Managing Human ResourcesChapter 10

Haman resource management (HRM) The process of finding, developing, and keeping the right people to form a

qualified workforce

การจั�ดการทร�พยากรมนุ�ษย�: กระบวนการค้นหา พั�ฒนา และร�กษาบ�ค้ลากรที่��ดี�เพั��อสรางร�ปแบบค้�ณสมบ�ติ ของก"าล�งแรงงาน

Bona fide occupational qualification (BFOQ) An exception in employment law that permits sex, age, religion, and the like to

be used when making employment decision, but only if they are “reasonably necessary to the normal operation of that particular business.“BFOQs are strictly monitored by the Equal Employment Opportunity Commission.

คุ�ณสมบั�ติ�ท��ส�จัร�ติในุอาชี�พ: ขอยกเวนของกฎหมายการจ้างงานซึ่'�งอน�ญาติให(ผู้�จ้างงาน) ก"าหนดีเพัศ อาย� ศาสนาและอ��นๆที่��ใช้เม��อที่"าการติ�ดีส นใจ้จ้างงาน แติ.ติองม�เหติ�ผู้ล ที่��จ้"าเป/นในการดี"าเน นงานของธุ�รก จ้ “BFOQs ถู�กติรวจ้สอบอย.างเขม

งวดีโดีย ค้ณะกรรมการโอกาสในการว.าจ้างที่��เที่.าเที่�ยมก�น”

Disparate treatment International discrimination that occurs when people are purposely not given the same

hiring, promotion, or membership opportunities because of their race, color, sex, age, ethic group, national origin, or religious beliefs

การเลื�อกปฏิ�บั�ติ�: การแบ.งแยกโดียเจ้ตินาซึ่'�งเก ดีข'3นเม��อบ�ค้ค้ลถู�กจ้งใจ้ไม.ใหไดีร�บการจ้างงาน การเล��อน ติ"าแหน.ง หร�อโอกาสในการเป/นสมาช้ กแบบเดี�ยวก�น เพัราะเช้�3อช้าติ ส�ผู้ ว เพัศ อาย� กล�.มจ้ร ยธุรรม แหล.ง

ก"าเน ดี หร�อค้วามเช้��อที่างศาสนา Adverse impact Unintentional discrimination that occurs when members of a particular race, sex, or ethnic

group are unintentionally harmed or disadvantaged because they are hired, promoted, or trained (or any other employment decision) at substantially lower rates than others

ผลืกระทบัท��ไม"พ#งประสงคุ�: การแบ.งแยกโดียไม.เจ้ตินาซึ่'�งเก ดีข'3นเม��อสมาช้ กของกล�.ม เช้�3อช้าติ เพัศ หร�อกล�.มจ้ร ยธุรรมเฉพัาะ ถู�กค้�กค้ามหร�อเส�ยเปร�ยบโดียไม.เจ้ตินาเพัราะ ไดีร�บการจ้างงาน การ

เล��อนติ"าแหน.ง หร�อการฝึ7กอบรม( หร�อการติ�ดีส นใจ้ในการ จ้างงานอ��นๆ)ที่��ติ"�ากว.าผู้�อ��นอย.างมาก

Four-fifths (or 80 percent) rule A rule of thumb used by the courts and the EEOC to determine whether there is

evidence of adverse impact. A violation of this rule occurs when the selection rate for protected group is less than 80 percent or four-fifths of the selection rate for a non-protected group.

กฎ 4-5( หร�อกฎ 80 เปอร�เซ็(นุติ�): กฎที่��ศาลและค้ณะกรรมการโอกาสในการว.าจ้างที่��เที่.าเที่�ยมก�น ใช้ เพั��อก"าหนดีหล�กฐานของผู้ลกระที่บที่��ไม.พั'งประสงค้9 การฝึ:าฝึ;นกฎจ้ะเก ดีข'3นเม��ออ�ติราการค้�ดีเล�อก

ส"าหร�บกล�.มที่��ไดีร�บปกป<องม�นอยกว.า 80% หร�อ เที่.าก�บ 4-5 ของอ�ติราการค้�ดีเล�อกส"าหร�บกล�.มที่��ไม.ไดีร�บการปกป<อง

Sexual harassment A form of discrimination in which unwelcome sexual advance, requests for sexual

nature occurs while performing one’s job

การคุ�กคุามทางเพศ: ร�ปแบบหน'�งในการเล�อกปฏิ บ�ติ อ�นไม.เป/นที่��ปรารถูนาที่างเพัศ เก ดีข'3นขณะการปฏิ บ�ติ งานของบ�ค้ค้ลๆหน'�ง

Quid pro quo sexual harassment A form of sexual harassment in which employment outcomes, such as

hiring, promotion, or simply keeping one’s job, depend on whether an individual submits to sexual harassment

การคุ�กคุามทางเพศท��เป*นุเง��อนุไขในุการติ�ดส�นุใจัเก��ยวก�บัสภาพการจั.าง: ร�ปแบบหน'�ง ของการค้�กค้ามที่างเพัศเก��ยวก�บผู้ลล�พัธุ9การว.าจ้าง เช้.น การจ้างงาน การเล��อนติ"าแหน.ง หร�อการที่"าใหงานของบ�ค้ค้ลหน'�งดี"าเน นไปอย.างง.าย ข'3นอย�.ก�บการย นยอมของแติ.ละ

บ�ค้ค้ลในการค้�กค้ามที่างเพัศ Hostile work environment A form of sexual harassment in which unwelcome and demeaning sexually

related behavior creates an intimidating and offensive work environment

การคุ�กคุามทางเพศท��ม�ผลืกระทบัติ"อบัรรยากาศในุการท/างานุ: ร�ปแบบหน'�งของการค้�กค้ามที่างเพัศซึ่'�งเป/นพัฤติ กรรมเก��ยวก�บเร��องที่างเพัศอ�นไม.พั'งปรารถูนาและลดีค้�ณค้.า

ที่"าใหเก ดีค้วามหวาดีหว��นและสภาพัแวดีลอมการที่"างานที่��น.าร�งเก�ยจ้

Recruiting The process of developing a pool of qualified job applicants

การสรรหา: กระบวนการพั�ฒนากล�.มของผู้�สม�ค้รงานที่��ม�ค้�ณสมบ�ติ เหมาะสม Job analysis A purposeful, systematic process for collecting information on the important

work-related aspects of a job

การว�เคุราะห�งานุ: กระบวนการที่��ม�จ้�ดีประสงค้9และเป/นระบบในการเก@บรวบรวมขอม�ลส"าค้�ญที่��เก��ยวของก�บดีานของงาน

Job description A written decision of the basic tasks, duties, and responsibilities required of

an employee holding a particular job

คุ/าบัรรยายลื�กษณะงานุ: การติ�ดีส นใจ้เป/นลายล�กษณ9อ�กษรของงานพั�3นฐาน หนาที่�� และค้วามร�บผู้ ดีช้อบที่��ติองการใหพัน�กงานย'ดีถู�อในงานน�3นๆ

Job specifications A written summary of the qualifications needed to successfully perform a

particular job

คุ�ณสมบั�ติ�งานุ: การสร�ปเป/นลายล�กษณ9อ�กษรของค้�ณสมบ�ติ ที่��จ้"าเป/นเพั��อค้วามส"าเร@จ้ของงานน�3นๆ

ภาพท�� 10.3 คุวามส/าคุ�ญของการว�เคุราะห�งานุเพ��อการจั�ดการทร�พยากรมนุ�ษย�

• ค้"าบรรยายล�กษณะงาน• ค้�ณสมบ�ติ งาน

ระบับัสนุ�บัสนุ�นุทร�พยากรมนุ�ษย�

การว�เคุราะห�งานุ

การติ�ดส�นุใจัด.านุทร�พยากรมนุ�ษย�•การสรรหา•การคุ�ดเลื�อก•การฝึ2กอบัรม•การประเม�นุผลืการปฏิ�บั�ติ�งานุ•การเลื�กจั.าง

Internal recruiting The process of developing a pool of qualified job applicants from people

who already work in the company

การสรรหาภายในุ: กระบวนการของการพั�ฒนากล�.มค้�ณสมบ�ติ ผู้�สม�ค้รงานจ้ากบ�ค้ลากรซึ่'�งที่"างานอย�.ในบร ษ�ที่อย�.แลว

External recruiting The process of developing a pool of qualified job applicant from outside the company

สรรหาบั�คุคุลืภายนุอก : กระบวนการพั�ฒนากล�.มของงาน ของค้�ณสมบ�ติ ผู้�สม�ค้รจ้ากภายนอกบร ษ�ที่ Selection The process of gathering information about job applicant the decide who should be

offered a job

การคุ�ดเลื�อก: กระบวนการรวบรวมขอม�ลเก��ยวก�บผู้�สม�ค้รงาน ถู'งการติ�ดีส นใจ้ว.าค้วรร�บเขาที่"างานหร�อไม.

Validation

The process of determining how well a selection test or procedure predicts future job performance. The better or more accurate the prediction of future job performance, the more valid a test is said to be

การติรวจัสอบั : กระบวนการก"าหนดีว ธุ�การค้�ดีเล�อก หร�อ การที่"านายประส ที่ธุ ภาพัการที่"างานในอนาค้ติ

Employment references Sources such as previous employers or coworker who can provide job-related

information about job candidates อ.างอ�งการจั.างงานุ เช้.น ก.อนหนาน�3 นายจ้างหร�อเพั��อนร.วมงานที่��สามารถูใหขอม�ลเก��ยวก�บงาน เก��ยวก�บผู้�

สม�ค้รงาน

Background checks Procedures used to verify the truthfulness and accuracy of information that applicant provide

about themselves and to uncover negative, job-related background information not provided by applicants

ติรวจัสอบัพ�3นุหลื�ง: ข�3นติอนที่��ใช้ติรวจ้สอบค้วามส�ติย9 และค้วามถู�กติองของขอม�ลผู้�สม�ค้ร

Specific ability tests (aptitude tests) Tests that measure the extent to which an applicant possesses the particular kind of ability

needed to do a job well

ทดสอบัคุวามสามารถ: การที่ดีสอบ ว�ดีขอบเขติว.าผู้�สม�ค้รม�ค้�ณสมบ�ติ เฉพัาะ ค้วามสามารถูที่��จ้"าเป/นในการที่"างาน

Cognitive ability test Tests that measure the extent to which applicants have abilities in perceptual

speed, verbal comprehension, numerical aptitude, general reasoning, and spatial aptitude

การทดสอบัคุวามสามารถในุการร�บัร5.: ที่ดีสอบหร�อว�ดีขอบเขติ ค้วามสามารถูของผู้�สม�ค้รในการ ใช้ค้"าพั�ดีที่��เขาใจ้ ค้วามสามารถูในการใช้ติ�วเลข การใช้เหติ�ผู้ล และปร ภ�ม ค้วามสามารถู

Biographical data (bio data) Extensive surveys that ask applicant questions about their personal backgrounds

and life experiences

ข.อม5ลืชี�วประว�ติ�: ม�การส"ารวจ้ ถูามค้"าถูามมากมาย เก��ยวก�บภ�ม หล�งส.วนบ�ค้ค้ลและประสบการณ9ช้�ว ติของผู้�สม�ค้ร

Personality tests Tests that measure the extent to which applicants possess different kinds

of job-related personality dimensions

ทดสอบับั�คุลื�กภาพ: การที่ดีสอบผู้�สม�ค้รที่��ม�บ�ค้ล กภาพัเก��ยวของก�บงาน

Work sample tests Tests that require applicants to perform tasks that are actually done on the

job

ทดสอบัการท/างานุ : การใหผู้�สม�ค้รที่ดีลองที่"างานจ้ร ง

Interviews A selection tool in which company representative ask job-related questions to determine whether they qualified for the job

ส�มภาษณ�: เค้ร��องม�อในการค้�ดีเล�อกพัน�กงาน ใหม.

โดียการถูามผู้�สม�ค้รเก��ยวก�บงาน เพั��อ ก"าหนดีว.า

เหมาะสมก�บงานหร�อไม.

Unstructured interviews Interviews in which interviewer are free to ask the applicants anything they

want

การส�มภาษณ�แบับัไม"ม�โคุรงสร.าง : เ ป/นค้"าถูามที่��ม�อ สระในการถูาม และติอบ ผู้�ถูาม สามารถูถูาม และผู้�ติอบสามารถูติอบอะไรก@ไดีไม.ม�ผู้ ดี ไม.ม�ถู�ก

Structured interviews Interviews in which all applicants are asked the same set of standardized

questions, usually, background, and job- knowledge questions

การส�มภาษณ�แบับัม�โคุรงสร.าง: การส�มภาษณ9ผู้�สม�ค้รโดียม�ร�ปแบที่��เป/นมาติรฐาน ช้�ดีเดี�ยวก�นที่�3งหมดี

Interview stage ข�3นุติอนุการส�มภาษณ� Planning the interview ข�3นุเติร�ยมการวางแผนุการส�มภาษณ�• identify and define the knowledge, skills, abilities and other (KSAO)

characteristics needed for successful job performance.

ก"าหนดี ค้วามร� ที่�กษะ ค้วามสามารถู และอ��นๆ ค้�ณสมบ�ติ เฉพัาะที่��จ้ะที่"าใหการปฏิ บ�ติ งานประสบผู้ลส"าเร@จ้

• for each essential KSAO, develop key behavioral questions that will elicit examples of past accomplishments, activities, and performance. ส"าหร�บหล�กKSAO, การพั�ฒนาพัฤติ กรรม ค้"าถูาม การประสบค้วามส"าเร@จ้ที่��ผู้.านมาเป/นติ�วอย.าง,

ก จ้กรรม และการประเม น• for each KSAO, develop a list of things to look for in the applicant’s

responses to key questions. ส"าหร�บแติ.ละ KSAO, พั�ฒนาส �งที่��ส �งที่��องค้9กรก"าล�งมองหาลงไปในค้"าถูามที่��จ้ะใช้ส�มภาษณ9ผู้�สม�ค้ร

Conducting the interview ข�3นุติอนุระหว"างการส�มภาษณ�• create a relaxed, nonstressful interview atmosphere. สรางสถูานการณ9ผู้.อน

ค้ลาย ไม.เค้ร�ยดีในการส�มภาษณ9• review the applicant’s application form, resume, and other information. ติรวจ้

สอบแบบฟอร9มของผู้�สม�ค้ร และขอม�ลอ��นๆ• allocate enough time to complete the interview without interruption.

จ้�ดีสรรเวลาใหเหมาะสมก�บการส�มภาษณ9• put the applicant at ease; don’t jump right into heavy questioning.

ที่"าใหผู้�สม�ค้รผู้.อนค้ลายเม��อเจ้อค้"าถูามหน�กๆ• tell the applicant what to expect. Explain the interview process.

อธุ บายกระบวนการส�มภาษณ9• obtain job-related information from the applicant by asking those question

prepared for each KSAO. ไดีร�บขอม�ลที่��เก��ยวก�บงานจ้ากผู้�สม�ค้ร โดียค้"าถูามที่��เติร�ยม ไวส"าหร�บแติ.ละข�3น (KSAO)

• describe the job and the organization to the applicant. Applicants need adequate information to make a selection decision about the organization.

อธุ บายเก��ยวก�บงานและองค้9การก�บผู้�สม�ค้ร ใหขอม�ลที่��จ้"าเป/นเพั��อใหผู้�สม�ค้รติ�ดีส นใจ้เก��ยวก�บองค้9การ

After the interview ข�3นุติอนุหลื�งการส�มภาษณ�• immediately after the interview, review your notes and make sure they are

complete. หล�งจ้ากส�มภาษณ9เสร@จ้ใหที่บที่วนเอกสารดี�ใหแน.ใจ้ว.าไดีขอม�ลค้รบถูวนสมบ�รณ9

• evaluate the applicant on each essential KSAO. ประเม นผู้�สม�ค้รในแติ.ละขอที่�� จ้"าเป/นติามหล�ก KSAO

• determine each applicant’s probability of success and make a hiring decision. ติรวจ้สอบค้วามน.าจ้ะเป/นของผู้�สม�ค้รแติ.ละค้นที่��จ้ะที่"าใหองค้9กรประสบค้วามส"าเร@จ้และติ�ดีส นใจ้จ้างงาน

Training Developing the skills, experience, and knowledge employees need to perform

their jobs or improve their performance

การฝึ2กอบัรม: การพั�ฒนาที่�กษะ ประสบการณ9 และค้วามร� พัน�กงาน ม�ค้วามจ้"าเป/นติ.อการ ปฏิ บ�ติ งานของพัวกเขา หร�อพั�ฒนาผู้ลการปฏิ บ�ติ งานของพัวกเขา

Performance appraisal The process of assessing how well employee are doing their jobs

การประเม นผู้ลการปฏิ บ�ติ งาน:เป/นกระบวนการที่��ดี�ที่��จ้ะประเม นพัน�กงานที่��งานของเขา

Objective performance measures Measures of job performance that are easily and directly counted or quantified

การประเม นเช้ งภวว ส�ย : มาติรฐานของการปฏิ บ�ติ งานที่��ที่"าไดีอย.างง.ายดีาย และน�บหร�อว�ดีโดียติรง

Subjective performance measures Measures of job performance that require someone to judge or assess a worker’s

performance

การประเม�นุเชี�งอ�ติว�ส�ย: มาติรฐานของการประเม นซึ่'�งจ้ะติองม�ค้นติ�ดีส นหร�อประเม นประส ที่ธุ ภาพัการที่"างานของล�กจ้าง

Behavior observation scales (BOSs) Rating scales that indicate the frequency with which workers perform specific

behaviors that are representative of the job dimensions critical to successful job performance

คุ"าว�ดการส�งเกติพฤติ�กรรม : ค้.าว�ดีที่��บ.งบอกถู'งค้วามถู��ที่��ล�กจ้างม�พัฤติ กรรมการดี"าเน นงานที่��เฉพัาะเจ้าะจ้งซึ่'�งเป/นติ�วแที่นของม ติ ที่��ส"าค้�ญของงานในการปฏิ บ�ติ งานใหประสบผู้ลส"าเร@จ้

Rater training Training performance appraisal raters in how to avoid rating errors and increase rating

accuracy

ผ5.ประเม�นุการฝึ2กอบัรม: ผู้�ประเม นการฝึ7กอบรมค้วรหล�กเล��ยงค้ะแนนที่��ผู้ ดี และเพั �มค้ะแนนค้วามถู�กติอง

360-degree feedback A performance appraisal process in which feedback is obtained from the boss,

subordinates, peers and coworkers, and the employees themselves

การประเม�นุแบับัรอบัด.านุ : ผู้�ประเม นจ้ะมาจ้ากผู้�ใติบ�งค้�บบ�ญช้า เพั��อนร.วมงาน และผู้�บ�งค้�บบ�ญช้า

Compensation The financial and nonfinancial rewards that organizations give employees in

exchange for their work

คุ"าติอบัแทนุ:การใหรางว�ลที่��เป/นติ�วเง นและไม.ใช้.ติ�วเง นที่��องค้9การใหก�บพัน�กงานในการแลกเปล��ยนส"าหร�บงานของเขา

Job evaluation A process that determines the worth of each job in a company by evaluating the

market value of the knowledge, skills and requirements needed to perform it

การประเม�นุงานุ : ข�3นติอนที่��ก"าหนดีค้�ณค้.าของแติ.ละงานในการประเม นผู้ลของธุ�รก จ้ จ้ากค้วามร� ที่�กษะ และส �งที่��จ้"าเป/นในการดี"าเน นงาน

Piecework A compensation system in which employees are paid a set rate for each item

they produce

งานุเหมา: ระบบการจ้.ายค้.าติอบแที่นซึ่'�งจ้.ายใหก�บพัน�กงาน อ�ติราก"าหนดีติามแติ.ละผู้ลผู้ล ติของพัวกเขา

Commission A compensation system in which employees earn a percentage of each sale

they make

คุ"านุายหนุ.า : ระบบการจ้.ายค้.าติอบแที่นซึ่'�งพัน�กงานสมค้วรจ้ะไดีร�บเป/นเปอร9เซึ่@นติามการขายไดี

Profit sharing A compensation system in which employees pays a percentage of its profits to

employees in addition to their regular compensation

ส"วนุแบั"งผลืก/าไร: ระบบการจ้.ายค้.าติอบแที่นซึ่'�งบร ษ�ที่จ้ะจ้.ายเป/นเปอร9เซึ่@น ของผู้ลก"าไรที่��ไดีนอกเหน�อจ้ากค้.าติอบแที่นปกติ

Employee stock A compensation system that awards employees shares of company stock in

addition to their regular compensation

พนุ�กงานุเป*นุเจั.าของห�.นุ: ระบบการจ้.ายค้.าติอบแที่นซึ่'�งใหรางว�ลก�บพัน�กงานเป/นการใหพัน�กงานม�ส.วนในห�นของบร ษ�ที่นอกเหน�อจ้ากค้.าติอบแที่นปกติ

Stock options A compensation system that gives employees the right to purchase shares of stock at a

set price, even if the value of the stock increases above that price

การเลื�อกห�.นุ : ระบบค้.าติอบแที่นที่��ใหก�บพัน�กงาน ใช้ส ที่ธุ ที่��จ้ะซึ่�3อห�นของห�นในราค้าที่��ก"าหนดีแมว.าม�ลค้.าของห�นที่��เพั �มข'3นในราค้าที่��ส�งกว.า

Employment benefits A method of rewarding employees virtually any kind of compensation other than wages

or salaries

ผลืประโยชีนุ�ของพนุ�กงานุ :ว ธุ�การใหรางว�ลของพัน�กงานที่��ม�ค้วามจ้ร งที่�กช้น ดีไดีค้.าติอบแที่นนอกเหน�อจ้ากค้.าจ้างหร�อเง นเดี�อน

Cafeteria benefit plans (flexible benefit plans) Plans that allow employees to choose which benefits they receive, up to a

certain dollar value

แผนุการผลืติอบัแทนุโรงอาหาร (แผนุการผลืติอบัแทนุม�คุวามย�ดหย�"นุ)

: แผู้นการที่��อน�ญาติใหพัน�กงานเล�อกที่��พัวกเขาไดีร�บผู้ลประโยช้น9ส�งส�ดีถู'งค้.าเง นดีอลลาร9บางอย.าง

Employee separation The voluntary or involuntary loss of an employee

การแยกการท/างานุของพนุ�กงานุ: การส�ญเส�ยค้วามสม�ค้รใจ้หร�อไม.สม�ค้รใจ้ของพัน�กงาน

Wrongful discharge A legal doctrine that requires employees to have a job-related reason to

terminate employees

การปลื"อยอย"างไม"เป*นุธรรม: หล�กการที่างกฎหมาย ติองใหนายจ้างที่��จ้ะม�เหติ�ผู้ลที่��เก��ยวของก�บงานจ้'งจ้ะบอกเล กจ้างพัน�กงานไดี

Downsizing The planed elimination of jobs in a company

การลืดขนุาด :การก"าจ้�ดีการวางแผู้นงานในบร ษ�ที่

แนุวทางในุการด/าเนุ�นุการ (Guidelines for Conducting)

การปลืดพนุ�กงานุ (Layoffs)1. จ้�ดีใหม�เหติ�ผู้ลที่��ช้�ดีเจ้นและค้"าอธุ บายส"าหร�บการปลดีพัน�กงาน2. เพั��อหล�กเล��ยงการเล กจ้างพัน�กงาน ม�ที่�กษะที่��ส"าค้�ญหร�อไม.สามารถูถู�กแที่นที่��ค้วามร� และ

ค้วามเช้��ยวช้าญจ้ากการไดีร�บขอม�ลจ้ากที่ร�พัยากรมน�ษย9, ฝึ:ายกฎหมายและหลายระดี�บของการจ้�ดีการ

3. ผู้�จ้�ดีการฝึ7กอบรมติองม�ว ธุ�การที่��จ้ะบอกพัน�กงานว.าพัวกเขาจ้ะว.างงาน4. ใหข.าวรายก�บพัน�กงานในช้.วงตินของว�นและพัยายามที่��จ้ะหล�กเล��ยงการเล กจ้างพัน�กงาน

ก.อนว�นหย�ดี5. ใหบร การการช้.วยค้นหางานหล�งถู�กเล กจ้าง และการใหค้"าปร'กษาเพั��อช้.วยใหพัน�กงานที่��ถู�ก

ปลดีออกหางานใหม.6. การติ ดีติ.อส��อสารก�บผู้�ที่��เหล�ออย�.ที่��จ้ะอธุ บายว ธุ�การที่�� บร ษ�ที่ และการที่"างานของพัวกเขา

ที่��จ้ะม�การเปล��ยนแปลง

Outplacement services Employment counseling service offered to employees who are losing their jobs because of

downsizing

การบัร�การการชี"วยคุนุหางานุหลื�งถ5กเลื�กจั.าง :บร การใหค้"าปร'กษาใหก�บพัน�กงานที่��ส�ญเส�ยงานของพัวกเขา เพัราะการลดีขนาดี - การจ้างงาน

Employee turnover Loss of employees who voluntarily choose to leave the company

การหม�นุเว�ยนุของพนุ�กงานุ :การส�ญเส�ยของพัน�กงานที่��สม�ค้รใจ้เล�อกที่��จ้ะลาออกจ้ากบร ษ�ที่ Functional turnover Loss of poor-performing employees who voluntarily choose to leave a company

ผลืประกอบัการท/างานุ:การส�ญเส�ยของพัน�กงานที่��ดี�ม�ประส ที่ธุ ภาพัที่��สม�ค้รใจ้เล�อกที่��จ้ะลาออกจ้ากบร ษ�ที่ม5ลืคุ"า Dysfunctional turnover Loss of high-performing employees who voluntarily choose to leave a company

การซ็�3อขายผ�ดปกติ� : การส�ญเส�ยของพัน�กงานที่��ม�ประส ที่ธุ ภาพัส�งที่��สม�ค้รใจ้เล�อกที่��จ้ะ ลาออกจ้ากบร ษ�ที่

จ้�ดีที่"าโดีย

55430722 นางสาวศร ญญา เฉล มช้�ยสถู ติก55430777 นางสาวศร นยา นนที่ จ้�นที่ร955430779 นางสาวนงล�กษณ9 ค้งส นช้�ย55430781 นางสาวอ�ส�มา อ�งศวานนที่9

ค้ณะการจ้�ดีการและการที่.องเที่��ยว ช้�3นปBที่��3 มหาว ที่ยาล�ยบ�รพัา

Reference

Kinicki/Williams, (2009). Management A Practical Introduction.sixth edition.New York:McGraw-Hill/Irwin.

Interview.[ออนไลน9].เขาถู'งไดีจ้าก: http://www.livingwithballs.com/bullshit-job -interview-questions-and-answers/ .( ว�นที่��ค้นขอม�ล 27 ติ�ลาค้ม57)

Employee Stock.[ออนไลน9].เขาถู'งไดีจ้าก: http://www.wizdocs.net/2011/companymanager/start.aspx.( ว�นที่��ค้นขอม�ล24 ติ�ลาค้ม57)

Employee Stock. [ออนไลน9].เขาถู'งไดีจ้าก: http://content.timesjobs.com/retain-talent-by-granting-stock-incentives/. ( ว�นที่��ค้นขอม�ล 23 ติ�ลาค้ม57)