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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALICENTRO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS, POLÍTICAS E SOCIAIS - CEJURPSCURSO DE DIREITO

A JUSTA CAUSA DO EMPREGADO COMO FUNDAMENTO PARAA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

CARLOS HILLESHEIM

Itajaí, maio de 2006.

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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALICENTRO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS, POLÍTICAS E SOCIAIS - CEJURPSCURSO DE DIREITO


CARLOS HILLESHEIM

Monografia submetida à Universidadedo Vale do Itajaí – UNIVALI, como

requisito parcial à obtenção do grau deBacharel em Direito.

Orientador: Professor José Silvio Wolf




AGRADECIMENTO

A Deus primeiramente por ter guiado os meuspassos e ter me dado sabedoria nessa longa

jornada;

Aos meus queridos pais Enio e Elisete, a minhairmã Carolina e a minha namorada Jaqueline pela

força, carinho e compreensão;

Agradeço ainda, ao meu orientador José SilvioWolf, pela atenção e orientação dada a este

trabalho;

E aos amigos verdadeiros e inesquecíveis queconquistei ao longo destes anos.



DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho à Deus pelo amor ecompaixão que tem pela minha vida e aos meusamados pais Enio e Elisete, exemplos de amor e

carinho dedicados à mim.



TERMO DE ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE

Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade pelo

aporte ideológico conferido ao presente trabalho, isentando a Universidade do

Vale do Itajaí, a coordenação do Curso de Direito, a Banca Examinadora e o

Orientador de toda e qualquer responsabilidade acerca do mesmo.


Carlos HillesheimGraduando



PÁGINA DE APROVAÇÃO

A presente monografia de conclusão do Curso de Direito da Universidade do Vale

do Itajaí – UNIVALI, elaborada pelo graduando Carlos Hillesheim, sob o título A

Justa Causa do Empregado como Fundamento para a Rescisão do Contrato de

Trabalho, foi submetida em 02 de junho de 2006 à Banca examinadora composta

pelos seguintes professores: MSc. José Silvio Wolf orientador e presidente da

banca; MSc. Wanderley Godoy Júnior e Esp. Eduardo Erivelton Campos

examinadores, e aprovada com a nota 10 (dez).

Itajaí, 02 de junho de 2006.

José Silvio WolfOrientador e Presidente da Banca

MSc. Antonio Augusto LapaCoordenação da Monografia



ROL DE ABREVIATURAS E SIGLAS

CF/88 Constituição da República Federativa do Brasil de 1988

CLT Consolidação das Leis do Trabalho

FGTS Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

INSS Instituto Nacional de Seguridade Social

TRT Tribunal Regional do Trabalho

TST Tribunal Superior do Trabalho



ROL DE CATEGORIAS

Rol de categorias que o Autor considera estratégicas à

compreensão do seu trabalho, com seus respectivos conceitos operacionais.

Contrato Individual de Trabalho

É o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural

obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma

prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços.1

Direito do Trabalho

É o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições

jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado,

determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse

trabalho em sua estrutura e atividade.2

Empregado

É a pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviços não eventuais,

subordinados e assalariados.3

Empregador

É o ente, dotado ou não de personalidade jurídica, com ou sem fim lucrativo, que

tiver empregado.4

Falta Grave

É a justa causa que, por sua repetição ou natureza, represente séria violação, dos

deveres do trabalhador, autorizando o despedimento do empregado estável.5

1 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos. SãoPaulo: LTr, 1999. p. 16

2 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed. São Paulo: LTr,2003. p. 61

3 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed. 2003. p. 1704 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed. 2003. p. 2005 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. São Paulo: Saraiva, 1996. p. 47



Justa Causa

É o procedimento incorreto do empregado, tipificado na lei, que dá ensejo à

ruptura do vínculo empregatício.6

Rescisão do Contrato de Trabalho

É o modo de dissolução pelo qual cessa a eficácia sua pelo mútuo consentimento

ou pela declaração de vontade do empregador ou do empregado,

independentemente de intervenção judicial.7

6 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. São Paulo: Dialética, 2001. p.129

7 FURTADO, Emmanuel Teófilo. Terminação do contrato de trabalho. São Paulo: LTr, 1997. p.34



SUMÁRIO

RESUMO ..............................................................................................XI

INTRODUÇÃO....................................................................................... 1

CAPÍTULO 1.......................................................................................... 4

DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO................................... 41.1 BREVE HISTÓRICO.........................................................................................41.2 CONCEITO.......................................................................................................61.2.1 DENOMINAÇÃO.................................................................................................61.2.2 DEFINIÇÃO .......................................................................................................71.2.3 NATUREZA JURÍDICA ........................................................................................91.3 CARACTERÍSTICAS......................................................................................101.4 CLASSIFICAÇÃO ..........................................................................................161.4.1 QUANTO À FORMA..........................................................................................171.4.2 QUANTO À DURAÇÃO......................................................................................19

CAPÍTULO 2........................................................................................ 22

DA JUSTA CAUSA ............................................................................. 222.1 CONCEITO DE JUSTA CAUSA.....................................................................222.2 PODER DISCIPLINAR ...................................................................................242.3 TOLERÂNCIA DA FALTA..............................................................................262.3.1 PERDÃO TÁCITO.............................................................................................272.4 ESTRUTURA DA JUSTA CAUSA .................................................................282.4.1 ELEMENTO SUBJETIVO....................................................................................292.4.2 REQUISITOS OBJETIVOS..................................................................................292.4.2.1 Gravidade do ato faltoso........................................................................302.4.2.2 Atualidade do ato faltoso .......................................................................302.4.2.3 Causalidade.............................................................................................332.4.2.4 Previsão legal..........................................................................................342.4.2.5 Proporcionalidade ..................................................................................362.4.2.6 Non bis in idem (Proibição da dupla punição) .....................................38



2.5 ÔNUS DA PROVA..........................................................................................402.6 DIRIMENTES DA JUSTA CAUSA .................................................................41

CAPÍTULO 3........................................................................................ 43

A JUSTA CAUSA DO EMPREGADO COMO FUNDAMENTO PARAA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ............................... 433.1 INTRODUÇÃO................................................................................................433.2 AVALIAÇÃO DA JUSTA CAUSA..................................................................453.3 OS SISTEMAS FUNDAMENTAIS DE JUSTA CAUSA .................................463.3.1 SISTEMA GENÉRICO........................................................................................463.3.2 SISTEMA TAXATIVO ........................................................................................473.3.3 SISTEMA MISTO..............................................................................................493.4 ATOS QUE CONSTITUEM A JUSTA CAUSA...............................................493.4.1 ATO DE IMPROBIDADE.....................................................................................513.4.2 INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO .....................................533.4.3 NEGOCIAÇÃO HABITUAL .................................................................................573.4.4 CONDENAÇÃO CRIMINAL DO EMPREGADO ........................................................603.4.5 DESÍDIA NO DESEMPENHO DAS RESPECTIVAS FUNÇÕES ...................................613.4.6 EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO .........................................................653.4.7 VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA .............................................................683.4.8 ATO DE INDISCIPLINA OU DE INSUBORDINAÇÃO .................................................703.4.9 ABANDONO DE EMPREGO ...............................................................................723.4.10 ATO LESIVO DA HONRA OU DA BOA FAMA PRATICADO NO SERVIÇO ................753.4.11 OFENSAS FÍSICAS ........................................................................................763.4.12 PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR .....................................................783.4.13 ATOS ATENTATÓRIOS À SEGURANÇA NACIONAL ............................................803.5 DIREITOS DO EMPREGADO NA EXTINÇÃO DO CONTRATO DETRABALHO POR JUSTA CAUSA.......................................................................82

CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................ 85

REFERÊNCIA DAS FONTES CITADAS............................................ 87



RESUMO

A presente Monografia de conclusão de curso teve como

objeto de pesquisa A Justa Causa do Empregado como Fundamento para a

Rescisão do Contrato de Trabalho, onde tratou-se, primeiramente, do Contrato

Individual de Trabalho e suas características, seguido pelo conceito de Justa

Causa e seus requisitos, bem como a quem cabe prová-la e suas dirimentes;

para, ao final, tratar da Justa Causa do Empregado como Fundamento para a

Rescisão do Contrato de Trabalho, onde objetivou-se dar maior destaque aos

atos que a constituem, a sua avaliação e seu reflexo nas verbas rescisórias. O

presente trabalho deu-se de maneira a verificar a estrutura da Justa Causa, ou

seja, seus requisitos cada qual com seu conceito e função; e, em especial, os

atos que constituem a Justa Causa que fundamenta a rescisão, tendo em vista o

poder de direção do Empregador em avaliar os elementos que corporificam a

Justa Causa e os direitos do Empregado na extinção do contrato de trabalho por

Justa Causa, ou seja, seu reflexo nas verbas rescisórias.



INTRODUÇÃO

A presente Monografia tem como objeto A Justa Causa do

Empregado como Fundamento para a Rescisão do Contrato de Trabalho,

analisando os atos e requisitos que a constituem.

Os seus objetivos são: a) institucional: produzir uma

Monografia para a obtenção do grau de bacharel em Direito, pela Universidade do

Vale do Itajaí – UNIVALI; b) geral: aprofundar o conhecimento sobre a Justa

Causa, bem como os atos e requisitos que a corporificam; e, c) específico: definir

quais são os atos faltosos que geram a Justa Causa e seus requisitos, bem como

as conseqüências geradas sobre as verbas rescisórias.

Para tanto, principiar–se-á, no Capítulo 1, tratando-se do

Contrato Individual de Trabalho com um breve histórico e seu conceito,

enfatizando suas características e classificação, tanto quanto à forma, quanto à

duração, analisando legislação e doutrina pertinentes, e, também, a relação de

emprego ou o nexo existente entre Empregador e Empregado no âmbito do

respectivo contrato.

No Capítulo 2, tratar-se-á da Justa Causa e seu conceito, do

poder disciplinar atribuído ao Empregador, da tolerância da falta e seu perdão

tácito, e, principalmente, da estrutura da Justa Causa subdividindo-se em

elemento subjetivo e requisitos objetivos, explicando e citando doutrina

pertinentes. Por fim, tratar-se-á, ainda, a quem cabe o ônus da prova da Justa

Causa, bem como suas dirimentes.

No Capítulo 3, tratar-se-á da Justa Causa do Empregado

como Fundamento para a Rescisão do Contrato de Trabalho com uma breve

introdução a respeito, verificar-se-á a importância da avaliação dos requisitos da

Justa Causa, bem como do procedimento do Empregador, e, também, dos

sistemas fundamentais de Justa Causa dando maior relevância ao taxativo. E, por

fim, tratar-se-á principalmente dos atos que constituem a Justa Causa, citando a

legislação e explicando com base na doutrina, e, também, as implicações que a



2

Justa Causa gera aos direitos do Empregado relacionados com a extinção do

contrato de trabalho.

O presente Relatório de Pesquisa se encerrar-se-á com as

Considerações Finais, nas quais são apresentados pontos conclusivos

destacados, seguidos da estimulação à continuidade dos estudos e das reflexões

sobre a Justa Causa do Empregado como Fundamento para a Rescisão do

Contrato de Trabalho.

Para a presente monografia foi levantada a seguinte

hipótese:

ü A Justa Causa se fundamenta, principalmente, na gravidade do

ato faltoso, bem como na sua atualidade, e, também, no nexo

causal, assim, somente o ato faltoso pode ser realmente a causa

do despedimento do empregado.

Quanto à Metodologia empregada, registra-se que, na Fase

de Investigação foi utilizado o Método8 Indutivo, na Fase de Tratamento de Dados

o Método Cartesiano, e, o Relatório dos Resultados expresso na presente

Monografia é composto na base lógica Indutiva.

Nas diversas fases da Pesquisa, foram acionadas as

Técnicas9, do Referente10, da Categoria11, do Conceito Operacional12 e da

Pesquisa Bibliográfica13.

8 “Método é a forma lógico-comportamental na qual se baseia o Pesquisador para investigar, trataros dados colhidos e relatar os resultados”. PASOLD, Cesar Luiz. Prática da Pesquisa Jurídica– idéias e ferramentas úteis para o pesquisador do Direito. 7 ed. Florianópolis: OAB/SC,2002. p. 104

9 “Técnica é um conjunto diferenciado de informações reunidas e acionadas em forma instrumentalpara realizar operações intelectuais ou físicas, sob o comando de uma ou mais bases lógicasinvestigatórias”. PASOLD, Cesar Luiz. Prática da Pesquisa Jurídica – idéias e ferramentasúteis para o pesquisador do Direito. 7 ed. 2002. p. 86

10 “Referente é a explicitação prévia do motivo, objetivo e produto desejado, delimitando o alcancetemático e de abordagem para uma atividade intelectual, especialmente para uma pesquisa”.PASOLD, Cesar Luiz. Prática da Pesquisa Jurídica – idéias e ferramentas úteis para opesquisador do Direito. 7 ed. 2002. p. 241



3

Além das categorias descritas no rol, as demais estão

descritas no decorrer do trabalho.

11 “palavra ou expressão estratégica à elaboração e/ou expressão de uma idéia”. PASOLD, CesarLuiz. Prática da Pesquisa Jurídica – idéias e ferramentas úteis para o pesquisador doDireito. 7 ed. 2002. p. 229

12 “definição estabelecida ou proposta para uma palavra ou expressão, com o propósito de que taldefinição seja aceita para os efeitos das idéias expostas”. PASOLD, Cesar Luiz. Prática daPesquisa Jurídica – idéias e ferramentas úteis para o pesquisador do Direito. 7 ed. 2002. p.229

13 “técnica de investigação em livros, repertórios jurisprudenciais e coletâneas legais”. PASOLD,Cesar Luiz. Prática da Pesquisa Jurídica – idéias e ferramentas úteis para o pesquisadordo Direito. 7 ed. 2002. p. 240



CAPÍTULO 1

DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

1.1 BREVE HISTÓRICO

O contrato individual de trabalho, embora não tenha sido

desconhecido em épocas antigas, tornou-se, atualmente, um dos pilares mais

significativos de caracterização da cultura sociojurídica do mundo ocidental. A

relevância assumida pelo contrato, nos últimos tempos, deriva da circunstância de

as relações interindividuais e sociais contemporâneas, diferentemente dos

períodos anteriores, vincularem seres juridicamente livres, ou seja, seres

desprendidos de relações institucionalizadas de posse, domínio ou qualquer

vinculação extra volitiva a outrem, como era próprio da escravidão ou servidão.14

Antes de surgir o Direito do Trabalho, a prestação laboral era

regida pelo Direito Civil, onde o contrato celebrado era semelhante à locação de

coisas e era chamado de locação de serviços. Neste sentido dispõe Maranhão e

Carvalho15:

antes do surgimento do Direito do Trabalho, a prestação livre detrabalho era regida pelo Direito Civil, onde consagrava-se a plenaautonomia individual na celebração do ajuste obrigacional. Desdeo direito romano, era tal ajuste assimilado à locação de coisas ese chamava locação de serviços, o que decorria de serem poucosos contratos reconhecidos por aquele direito e da predisposiçãodos romanos, em virtude da escravidão, para verem no trabalhodo homem uma coisa.

14 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos.1999. p. 15

15 MARANHÃO, Délio. CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17ª ed. Rio deJaneiro: Fundação Getúlio Vargas, 1993. p. 45



5

Quanto à escravidão, anterior ao surgimento do Direito do

Trabalho, onde o homem era tratado como mero objeto e, por conseguinte, o seu

trabalho não constituía uma prestação, dispõe Maranhão e Carvalho16:

no regime de escravidão, o escravo não era sujeito, e sim objetode direito, onde o trabalho por ele executado não traduzia ocumprimento de uma obrigação assumida por força de um vínculojurídico, livremente estabelecido com aquele em favor de quemera o trabalho realizado: não constituía uma prestação.

Assim, não havia lugar para o Direito do Trabalho, regulador

de uma relação jurídica obrigacional, pois, naquela época, inexistia qualquer

relação jurídica. Foi, então, visando preservar a dignidade do trabalhador como

pessoa humana, e a necessidade de limitar a autonomia da vontade dos

contratantes na relação jurídica de trabalho que se deu origem ao Direito do

Trabalho. Novo o sistema legal, nova a disciplina jurídica, nova, também, a

denominação do contrato, que deixava de ser regulado pelo direito comum. Esta

denominação, contrato individual de trabalho, é própria do Direito do Trabalho.17

Atualmente, o núcleo central do Direito do Trabalho é o

contrato individual de trabalho, pois é dele que se desencadeia a aplicação das

normas do Direito do Trabalho, conforme dispõe Evaristo de Moraes Filho e

Antonio Carlos Flores de Moraes18:

atualmente, constitui o contrato individual de trabalho o núcleocentral do direito do trabalho, como realização prática e concretadas suas disposições tutelares. Como acontece em qualquer outroramo jurídico, é através desta relação concreta que sedesencadeia a aplicação das normas do direito do trabalho.Representa ele o negócio jurídico certo na vida do trabalhador.

Portanto, pode-se dizer que é através do contrato de

trabalho que se concretizam, se materializam, tornam-se reais e eficazes as

16 MARANHÃO, Délio. CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17ª ed. 1993. p. 4517 MARANHÃO, Délio. CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17ª ed. 1993. p.

45/4618 MORAES FILHO, Evaristo de. MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao Direito do

Trabalho. 9ª ed. São Paulo: LTr, 2003. p. 241



6

medidas das outras fontes normativas do Direito do Trabalho, desde a

Constituição até o regulamento de empresa. Dele decorre, ainda, o maior

conteúdo da vida social atualmente, inclusive no que diz respeito à competência

da Justiça do Trabalho.19

1.2 CONCEITO

1.2.1 Denominação

Inicialmente, é preciso advertir que não há uniformidade na

denominação que os autores dão ao vínculo jurídico que tem como partes, de um

lado, o empregado, e, de outro lado, o empregador. Nem mesmo a Lei se definiu,

sendo nela encontrada tanto a expressão contrato individual de trabalho como

relação de emprego.20

Deve-se ressaltar que a expressão contrato de trabalho

pode ser utilizada, tanto no sentido lato, como no sentido estrito. Se for, no

sentido lato, estará abarcando todos os contratos que tenham como objeto a

pactuação de prestação de serviços por uma pessoa natural a outrem.

Abrangeria, pois, o contrato de trabalho no sentido estrito (ou contrato de

emprego, isto é, contrato que tenha como objeto a prestação de trabalho

subordinado) e outros contratos de prestação laboral distinta da

empregaticiamente pactuada.21

Assim entendem, por contrato de trabalho em sentido estrito,

que é o regulado pelo Direito do Trabalho, os autores Maranhão e Carvalho22:

19 MORAES FILHO, Evaristo de. MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao Direito doTrabalho. 9ª ed. 2003, p. 241

20 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed. 2003. p. 15121 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos.

1999. p. 1922 MARANHÃO, Délio. CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17ª ed. 1993, p. 46



7

contrato individual de trabalho, em sentido estrito, é o negóciojurídico de direito privado pelo qual uma pessoa física(empregado) se obriga à prestação pessoal, subordinada e nãoeventual de serviço, colocando sua força de trabalho à disposiçãode outra pessoa, física ou jurídica, que assume os riscos de umempreendimento econômico (empregador) ou de quem é a este,legalmente, equiparado, e que se obriga a uma contraprestação(salário).

Nessa linha, seria mais precisa e adequada a expressão

contrato de emprego, porque atada à estrita e tipificada relação jurídica envolvida

por esse contrato, a relação de emprego.

Analisando-se a legislação trabalhista encontram-se tanto as

expressões contrato de trabalho como relação de emprego. O termo mais correto

a ser utilizado deveria ser contrato de emprego e relação de emprego, porque não

irá tratar da relação de qualquer trabalhador, mas do pacto entre o empregador e

o empregado, do trabalho subordinado. Daí porque se falar em contrato de

emprego, que fornece a noção exata do tipo de contrato que estaria-se versando,

porque o contrato de trabalho seria o gênero e o contrato de emprego a espécie.23

Cita o artigo 442 da CLT24: “Contrato individual de trabalho é

o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.”

Então, do contrato de trabalho surge, entre os contratantes,

como é lógico, uma relação jurídica: a relação de emprego. Mas, na prática , a

denominação corrente é contrato de trabalho, inclusive encontrada no artigo 442

da CLT.

1.2.2 Definição

O contrato de trabalho é uma relação que se estabelece

entre o empregado e o empregador (relação empregatícia). Ele surge quando os

contratantes, de forma recíproca, ou um deles, assume a obrigação de dar, fazer

23 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001. p. 4924 CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 28ª ed. São Paulo:

Saraiva, 2003. p. 269



8

ou não fazer alguma coisa, sendo a vontade a essência do contrato. O vocábulo

contrato deriva do latim contractus, particípio de contrahere, contrair. Representa

o acordo de vontades entre duas ou mais pessoas capazes, tendo um objeto lícito

e possível, levando-se à aquisição, resguardo, modificação ou extinção de

direitos.25

Por contrato de trabalho, entende Magano26: “contrato de

trabalho é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante

remuneração, a prestar serviços, não eventuais, a outra pessoa ou entidade, sob

a direção de qualquer das últimas.”

No mesmo sentido, Delgado27 dispõe:

define-se o contrato de trabalho como o negócio jurídico expressoou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perantepessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestaçãopessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços.

E, também, Jorge Neto e Cavalcanti28 se pronunciam: “o

contrato individual de trabalho é uma relação jurídica pela qual uma pessoa

(empregado) se obriga a prestar a outra (empregador) trabalho pessoal de

natureza não-eventual, subordinado e mediante salário”.

O contrato de trabalho é, por conseguinte, um pacto de

atividade, pois não se contrata um resultado. Deve haver continuidade na

prestação de serviços, que deverão ser remunerados e dirigidos por aquele que

obtém a referida prestação. Nota-se a existência de um acordo de vontades,

caracterizando a autonomia privada das partes.29

25 JORGE NETO, Francisco Ferreira. CAVALCANTI, Jouberto de Quadros Pessoa. Estudosdirigidos: direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1999. p. 58

26 MAGANO, Octavio Bueno. Direito individual do Trabalho. 4ª ed. São Paulo: LTr, 1993, p.4727 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos.

1999, p. 1628 JORGE NETO, Francisco Ferreira. CAVALCANTI, Jouberto de Quadros Pessoa. Estudos

dirigidos: direito do trabalho. 1999, p.2729 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001, p. 50



9

Pode-se dizer, então, que o contrato individual de trabalho

se traduz na célula máter que dá origem ao vínculo empregatício. Nele, o

empregado e o empregador, individualmente considerados, pactuam a prestação

de serviços, a paga como contraprestação. Vale dizer, o empregado entra com a

força do seu trabalho, com deveres de obediência, fidelidade e diligência,

identificando-se com os objetivos das empresas.30

O empregador, por sua vez, assume todo o risco do

empreendimento, detendo o poder de comando. Isso não significa que poderá

agir de forma arbitrária. Deverá propiciar ambiente seguro e sadio. O que for

pactuado entre partes constitui lei entre elas.31

No contrato de trabalho, as partes estão adstritas a um certo

dirigismo estatal. Vale dizer que o Estado (a Lei) prevê um mínimo (art. 444 da

CLT), podendo as partes ir além desse mínimo. Por outro lado, dispõe a lei (art.

468 da CLT) que tudo aquilo que for pactuado, mas que resultar em prejuízo do

trabalhador, é de nenhum efeito. Essa proteção de forma exacerbada acaba por

transformar o trabalhador em relativamente capaz.32

1.2.3 Natureza Jurídica

São encontradas duas teorias para justificar a natureza

jurídica do contrato de trabalho: a teoria contratualista e a teoria anticontratualista.

Considera a teoria contratualista a relação entre empregado

e empregador um contrato, pois depende única e exclusivamente da vontade das

partes para a sua formação. Há, portanto, um ajuste de vontades entre as partes.

Já a teoria anticontratualista sustenta que o trabalhador incorpora-se à empresa,

30 OLIVEIRA, Francisco Antônio. Direito do Trabalho. São Paulo: Revista dos Tribunais, 1993,p.50

31 OLIVEIRA, Francisco Antônio. Direito do Trabalho. 1993, p.5032 OLIVEIRA, Francisco Antônio. Direito do Trabalho. 1993, p.50



10

a partir do momento em que passa a trabalhar para o empregador. Entende que

inexiste autonomia de vontade na discussão das clausulas contratuais.33

A Lei brasileira, segundo uns de seus redatores, Arnaldo

Süssekind, situa-se numa posição intermediária. Define a relação entre

empregado e empregador como um contrato, mas afirma que o contrato

corresponde a uma relação de emprego.34

O artigo 442 da CLT estabelece que o contrato individual de

trabalho é um acordo, expresso ou tácito, que corresponde à relação de emprego.

Essa definição contém aspectos mistos, da teoria contratualista e da teoria

institucionalista (ou anticontratualista). Indica o referido preceito uma idéia

contratual (acordo de vontades), combinada com a teoria institucionalista (relação

de emprego).35

Alguns autores definem a relação entre trabalhador e

empregador como um contrato (Teoria contratualista). Outros denotam que a

relação surge pelo engajamento do trabalhador na empresa e não por uma livre

discussão de cláusulas contratuais (Teoria anticontratualista).

Porém, entende, Martins36, que: “o contrato de trabalho tem

natureza contratual, pois não deixa de ser um ajuste de vontades entre as partes,

pois o empregado e o empregador fazem a contratação porque querem e não por

obrigação legal”.

1.3 CARACTERÍSTICAS

Na caracterização do contrato de trabalho, segundo vários

autores, pode-se indicar um significativo grupo de elementos relevantes. Trata-se

de um pacto de direito privado, em primeiro lugar. É contrato bilateral,

33 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001, p. 5034 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed. 2003, p. 15535 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001, p. 4936 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001, p. 50/51



11

sinalagmático, comutativo, além de consensual, e celebra-se intuitu personae

quanto ao empregado. É ele, ainda, pacto de trato sucessivo ou de execução

continuada, de atividade e apresenta subordinação jurídica. Finalmente, é

contrato oneroso, dotado também de alteridade.

Trata-se de contrato de direito privado, pois no contrato de

trabalho as partes colocam-se em situação de paridade jurídica, por ser

nitidamente privada a relação jurídica básica regulada por suas cláusulas

contratuais.37

Quanto ao contrato sinalagmático, ele se dá pela

reciprocidade entre as obrigações contratuais, ensejando um equilíbrio formal.

Para Delgado38 o contrato de trabalho também é sinalagmático e diz: “no âmbito

empregatício, ele seria aferido não apenas pelo contraponto de suas obrigações,

mais sim pelo conjunto contratual”.

No mesmo caminho vão Jorge Neto e Cavalcanti39: “o

contrato é sinalagmático, eis que as obrigações são recíprocas, onde o

empregado presta o serviço e o empregador paga a remuneração, de forma

equivalente, tratando-se, assim, também, de uma relação onerosa”.

Do mesmo modo entende Martins40, “é sinalagmático: pois

as partes se obrigam entre si, com a satisfação de prestações recíprocas”. Já

Evaristo de Moraes Filho e Antonio Carlos Flores de Moraes41 entendem por

sendo sinalagmático perfeito, pois: “as partes se obrigam reciprocamente uma

para com a outra, livremente aceitos, desde o início”.

37 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos.1999, p. 20


39 JORGE NETO, Francisco Ferreira. CAVALCANTI, Jouberto de Quadros Pessoa. Estudosdirigidos: direito do trabalho. 1999, p. 95

40 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001, p. 5441 MORAES FILHO, Evaristo de. MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao Direito do

Trabalho. 9ª ed. 2003, p. 251



12

Também é comutativo na medida em que a estimativa da

prestação a ser recebida por qualquer das partes é conhecida no momento de

sua celebração. O empregado é contratado para o exercício de uma determinada

função, tendo ciência das suas tarefas e encargos, não podendo o empregador

exigir tarefas que não estejam no contrato.42

Neste sentido entendem Evaristo de Moraes Filho e Antonio

Carlos Flores de Moraes43: “as partes conhecem desde o instante em que

manifestam o seu consentimento, a extensão de suas prestações”.

Já para Martins44 o contrato é comutativo e bilateral:

para um dever do empregado corresponde um dever doempregador. O empregado tem o dever de prestar serviços e oempregador, em contrapartida, deve pagar salários pelos serviçosprestados, que se constitui num direito do empregado, daí suacomutatividade e bilateralidade.

É, também, o contrato de trabalho, um ato jurídico bilateral,

que depende da livre manifestação da vontade de ambas as partes, para que sua

celebração seja válida e possa surtir todos os efeitos práticos garantidos pela

ordem jurídica.45

É contrato consensual, pois sua celebração não se sujeita a

formalidades imperativas, ou seja, a lei, de regra, não lhe exige forma especial.

Neste sentido entendem Jorge Neto e Cavalcanti46: “é consensual porque se

aperfeiçoa com a mera manifestação da vontade das partes, sem haver a

necessidade da entrega de nenhuma coisa. Por outro lado, não é solene, pois não

se tem a exigência de forma especial para a sua validade”.




Trabalho. 9ª ed. 2003, p. 24246 JORGE NETO, Francisco Ferreira. CAVALCANTI, Jouberto de Quadros Pessoa. Estudos

dirigidos: direito do trabalho. 1999, p. 95



13

No mesmo sentido Martins47 esclarece:

não é o contrato de trabalho um pacto solene, pois independe dequaisquer formalidades, podendo ser ajustado verbalmente ou porescrito (art. 443 da CLT). Havendo consenso entre as partes,mesmo verbalmente, o contrato de trabalho estará acordado.

E, também Evaristo de Moraes Filho e Antonio Carlos Flores

de Moraes48: “consensual – significa isto que não se trata de um negócio jurídico

solene nem formal. Não depende de formas especiais prescritas em lei para ter

validade, bastando o simples consentimento, tácito ou expresso, de ambas as

partes (art. 443)”.

O contrato de trabalho é “intuitu personae”, ou seja,

realizado com uma certa e determinada pessoa. Mas este marca essencialmente

as obrigações do assalariado, raramente as do empregador. Nesse sentido

dispõe Delgado49:

contrato celebrado intuitu personae trata-se de característica queenvolve uma única parte contratual – o empregado – que é figurasubjetivamente infungível no contexto do contrato de trabalho,sendo estranha ao outro ente pactuante – o empregador – que éfigura fungível, podendo assim, ser sucedido por outrem nocontexto da mesma relação de emprego.

Da mesma forma entendem Jorge Neto e Cavalcanti50: “a

relação é pessoal, visto que o empregado não pode se fazer substituir por outra

pessoa durante a prestação dos serviços, denotando o caráter de uma obrigação

personalíssima”. E, também, Maranhão e Carvalho51: “o contrato de trabalho é

intuitu personae em relação à pessoa do empregado, que se obriga a prestar,

pessoalmente, os serviços contratados”.


Trabalho. 9ª ed. 2003, p. 25149 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos.

1999, p. 2150 JORGE NETO, Francisco Ferreira. CAVALCANTI, Jouberto de Quadros Pessoa. Estudos

dirigidos: direito do trabalho. 1999, p. 9551 MARANHÃO, Délio. CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17ª ed. 1993, p. 46



14

A relação jurídica de trabalho pressupõe o elemento de

continuidade, de duração. Trata-se de uma prestação sucessiva, uma vez que

projeta-se no tempo, em parcelas vencidas e vincendas, dado o caráter

indeterminado das relações empregatícias.

Assim entendem Evaristo de Moraes Filho e Antonio Carlos

Flores de Moraes52, quanto ao trabalho empregatício: “prestações não eventuais –

continuidade – é necessário, porém, que esses serviços não sejam eventuais, e

sim contínuos, permanentes, que se prolonguem indefinidamente no tempo até

final ruptura do pacto laboral”. No mesmo sentido explana Martins53: “no contrato

de trabalho há um trato sucessivo na relação entre as partes, que perdura no

tempo”. E, também, Delgado54:

contrato de trato sucessivo, pois as prestações centrais dessecontrato (trabalho e verbas salariais) sucedem-secontinuadamente no tempo, cumprindo-se e vencendo-se,seguidamente, ao longo do prazo contratual. Dessa forma, ocaráter da continuidade e permanência é distintivo importante doscontratos empregatícios.

No contrato oneroso cada parte contribui com uma ou mais

obrigações economicamente mensuráveis. No contexto empregatício, o contrato

de trabalho é oneroso, e não gratuito, porque o serviço prestado pelo empregado

deve ser remunerado.

Nesse sentido, discorre Martins55: “é requisito do contrato de

trabalho o empregado receber salário pelos serviços prestados ao empregador. O

empregado tem o dever de prestar serviços e o empregador, em contrapartida,

deve pagar salários pelos serviços prestados”.


53 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001, p. 5254 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos.

1999, p. 21/2255 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001, p. 52/53



15

Do mesmo modo entendem Evaristo de Moraes Filho e

Antonio Carlos Flores de Moraes56: “pela prestação de serviços de uma das

partes vê-se a outra sujeita a uma obrigação de dar, pagando-lhe o salário”. E,

também, Maranhão e Carvalho57: “à prestação de trabalho corresponde à

contraprestação salarial”.

O contrato de trabalho é dotado de alteridade, pois a

prestação laboral do tipo empregatício corre por conta alheia ao prestador. O risco

inerente à prestação de serviços e a seu resultado é estranho à figura do

prestador, recaindo sobre o contratante de tais serviços. A alteridade surge como

marca característica, independentemente do ajuste tácito ou expresso fixados

pelas partes contratuais.58 Nesse sentido dispõe Martins59 sobre a alteridade no

contrato de trabalho: “o empregado presta serviços por conta alheia e não por

conta própria”.

E, por fim, é subordinado, na medida em que o empregado

coloca a sua força de trabalho à disposição do empregador, que o admite,

assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Desse modo dispõe Martins60:

“subordinação: o empregado é dirigido pelo empregador, sendo a ele

subordinado”. E, também, Evaristo de Moraes Filho e Antonio Carlos Flores de

Moraes61:

o empregado é subordinado, dependente, dirigido peloempregador. Por isso mesmo é que se constrói toda a legislaçãodo trabalho, exatamente para proteger alguém que, ao celebrar ocontrato, abdica da sua vontade, para subordinar-se durante oshorários de trabalho e dentro da sua qualificação profissional.Cabe ao empregador dirigir, fiscalizar, controlar e aferir a


57 MARANHÃO, Délio. CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17ª ed. 1993, p. 4758 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos.

1999, p. 22/2359 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001, p. 5360 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001, p. 5261 MORAES FILHO, Evaristo de. MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao Direito do




16

produção de seu empregado, é ele o titular do negócio, aautoridade, o principal.

Além disso, há de conter no contrato de trabalho os

elementos jurídico-formais (elementos essenciais), que são: capacidade das

partes (capacidade trabalhista é a aptidão reconhecida pelo Direito do Trabalho

para o exercício de atos da vida laborativa); licitude do objeto (não será válido,

pois, contrato de trabalho que tenha por objeto trabalho ilícito); manifestação da

vontade pelas partes; e forma não vedada por lei.62

Está claro, desse modo, que o fenômeno da relação de

emprego somente se completa, higidamente, do ponto de vista de seus plenos

efeitos jurídicos, se reunidos na mesma relação examinada, os elementos fático-

jurídicos da respectiva relação e os correspondentes elementos jurídico-formais

do contrato pertinente à mesma relação. Verificada a reunião dos elementos

fático-jurídicos, a relação de emprego existe. Confirmada a presença (ou

regularidade) de todos os elementos jurídico-formais, a relação de emprego torna-

se potente para provocar efeitos no mundo do Direito.63

1.4 CLASSIFICAÇÃO

O contrato de trabalho, que viabiliza a concretização da

relação jurídica empregatícia tipificada pelos arts. 2º e 3º da CLT, assume

modalidades distintas, segundo o aspecto enfocado em face do universo de

pactos laborais existentes. Diversas tipologias de contratos empregatícios podem

ser construídas, elegendo-se para cada uma delas um tópico de comparação e

diferenciação entre eles.





17

1.4.1 Quanto à Forma

Os contratos de trabalho podem, desse modo, ser expressos

(na forma verbal ou escrita) ou tácitos, conforme o tipo de expressão da

manifestação de vontade característica do pacto efetivado.

Neste sentido dispõe Jorge Neto e Cavalcanti64:

tácita é a constituição do contrato de trabalho sem aexteriorização da vontade, onde o vínculo surge de formaespontânea. Já no modo expresso temos a exteriorização devontade das partes, que pode ser verbal, através de palavrasoralmente proferidas, ou por escrito onde as palavras sãoinseridas em um documento.

E, também, no mesmo caminho, Delgado65:

o ajuste contratual trabalhista pode firmar-se mediante duasmodalidades de expressão da vontade das partes, desde que nãoafronte o universo de regras e direitos trabalhistas. A primeira,concernente a uma revelação explícita, pela qual as partesestipulam o conteúdo básico de seus direitos e obrigaçõesrecíprocas, trata-se dos contratos expressos. A segundamodalidade é a tácita, onde o contrato revela-se em face de umconjunto de atos coordenados das partes, indicativos da presençade uma pactuação empregatícia entre elas, sem que exista uminstrumento expresso enunciador dessa pactuação.

Dispõe, Martins66, quanto ao contrato de trabalho tácito:

o ajuste das disposições contratuais pode ser tácito (art. 443),mesmo que as partes não façam nenhum arranjo claro,inequívoco, nenhum entendimento direto e taxativo. Com acontinuidade da prestação de serviços revela-se a vontade, aconcordância na pactuação do contrato de trabalho.


65 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos.1999, p. 35/36

66 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001, p. 56



18

E, quanto ao contrato de trabalho expresso verbalmente,

dispõe Nascimento67:

ajuste expresso verbal, quando entre empregado e empregadorhá simples troca oral de palavras sobre alguns aspectos e que,por se tratar de um acordo de vontades, produzirá efeitosjurídicos, obrigando reciprocamente os interlocutores.

O pacto laboral, que tanto pode ser celebrado por escrito,

como verbalmente (art. 443 da CLT), só precisará ser feito por escrito, se houver

determinação legal nesse sentido. Quanto a essa formalidade dispõe Delgado68:

aqui o ramo justrabalhista segue a tendência geral do DireitoComum, em que a formalidade é requisito excepcional no tocanteà manifestação de vontade das partes contratantes. Mas, cabeenfatizar que essa informalidade não elimina, contudo, aimportância da documentação dos atos contratuais trabalhistas. Éque tal documentação faz prova preconstituída, cumprindoimportante papel na aferição futura acerca dos direitos eobrigações contratuais.

Essa documentação seria a Carteira de Trabalho e

Previdência Social que é prova por excelência da existência do contrato de

trabalho, além do que, é obrigatória para o exercício de qualquer emprego.

Podem ser, ainda, individuais ou plúrimos, conforme o

número de sujeitos ativos (empregados) componentes do respectivo pólo da

relação jurídica. Nesse sentido comenta Delgado69:

contrato individual de trabalho é aquele que tem um únicoempregado no pólo ativo da relação jurídica formada, ao passoque contrato de trabalho plúrimo é aquele que tem mais de um oudiversos obreiros no pólo ativo dessa mesma relação. A noção depluridade constrói-se em função do sujeito operário da relação enão enfocando-se o sujeito empresarial. Por essa razão é que se

67 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed. 2003, p. 15668 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos.

1999, p. 3669 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos.

1999, p. 37/38



19

manterá como contrato individual de trabalho (e não plúrimo)aquele pacto formado entre um empregado e diversos entesintegrantes de grupo econômico para fins trabalhistas.

Vale ressaltar, ainda, que no contrato de trabalho o

prestador de serviços, ou seja, o empregado deve ser uma pessoa física.

1.4.2 Quanto à Duração

Viu-se que uma das características do contrato individual de

trabalho é a não eventualidade da obrigação de prestar trabalho. Supõe uma

necessidade permanente, mesmo quando descontínua, da utilização, em uma

empresa, da força de trabalho alheia. O sentido de continuidade é, portanto,

próprio do contrato de trabalho. Disso decorre uma conclusão de maior relevo:

presume-se a indeterminação do prazo nos contratos individuais de trabalho.

Cabe, conseguintemente, àquele que alega tratar-se de contrato por tempo

determinado, provar que o termo (elemento acidental do negócio jurídico) foi

ajustado.70

Os contratos de trabalho, portanto, podem ser por prazo

indeterminado ou determinado (contrato a termo), em conformidade com a

previsão de sua permanência no tempo. No contrato de prazo determinado as

partes ajustam antecipadamente o seu termo, enquanto no contrato de prazo

indeterminado não há prazo para a terminação do pacto laboral. Na prática

predomina o ajuste por prazo indeterminado, que é a regra. Quando as partes

nada mencionam quanto a prazo, presume-se que o contrato é por prazo

indeterminado, que é o mais empregado.71

70 MARANHÃO, Délio. CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17ª ed. 1993, p.174

71 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001, p. 57



20

Assim explana Delgado72, quanto ao prazo de duração do

contrato de trabalho:

contratos indeterminados são aqueles cujo prazo contratual nãotenha termo final prefixado, mantendo sua duração como incertano tempo. Já contratos a termo são aqueles cuja duraçãotemporal é pré-estabelecida desde o nascedouro do pacto,estipulando como certa e previsível a data de extinção da avença.

A indeterminação do prazo contratual constitui regra geral

incidente aos contratos empregatícios. Confere-lhe, assim, status privilegiado: o

status de presunção jurídica de sua existência em qualquer contexto de

contratação empregatícia (Súmula 212 do TST). Ou seja, se há pactuação de

relação de emprego, presume-se ter sido ela efetivada mediante um contrato a

prazo incerto, onde este assegura ao empregado um conjunto maior de direitos

rescisórios no instante da ruptura do pacto empregatício.73

Sendo assim, presume-se sempre que o contrato de

trabalho foi pactuado sem limite de tempo. Porém, isto não significa que o

trabalhador ou a empresa estejam vinculadas entre si para sempre.

A ordem justrabalhista considera excetuativos os pactos por

prazo determinado existentes na realidade sociojurídica. Tratando-se de uma

exceção no contexto do Direito do Trabalho, os contratos a prazo certo

submetem-se às hipóteses legais tipificadas e estritas no tocante à possibilidade

de sua pactuação regular. Essas hipóteses estão descritas no artigo 443 e

parágrafos da CLT74, assim disposto:

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordadotácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazodeterminado ou indeterminado.


73 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos.1999, p. 41/42

74 CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 28ª ed. 2003, p. 273



21

§ 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato detrabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou daexecução de serviços especificados ou ainda da realização decerto acontecimento suscetível de previsão aproximada.

§ 2º O contrato por prazo determinado só será válido em setratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique apredeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

Excluídas tais hipóteses legais, seria irregular a contratação

empregatícia mediante contratos a prazo determinado. Mas, a Lei n. 9.601/98 veio

alterar, de modo substancial, esse quadro normativo. O novo diploma não apenas

diminuiu as restrições à pactuação dos contratos a termo, como, ainda,

aprofundou a carência de direitos trabalhistas. E, também, regula tratamento

distinto daquele estipulado na CLT.



22

CAPÍTULO 2

DA JUSTA CAUSA

2.1 CONCEITO DE JUSTA CAUSA

A CLT ao enunciar as justas causas para rescisão

contratual, aponta para duas situações distintas, mas interligadas, quando diz de

violação legal ou contratual. Sabe-se que a sociedade em princípio deve

obediência às normas de direito ditadas pelo Estado, mas que também há as que

a sociedade obedece em nome dos usos e costumes, consagrados por ela.75

Neste sentido dispõe Prunes76:

portanto, além das normas contidas no art. 482 - que são as justascausas clássicas - , devemos salientar que diversas outras podemse agregar a estas, decorrentes de lei, de contratos individuais,contratos ou convenções coletivas e, de forma especial, faltas quepossam ser enquadradas como violações de obrigaçõesprofissionais. Entre estas últimas, as precauções de observânciade prudência.

E, também, Valentin Carrion77 dá bem a medida de justa

causa, definindo-a:

justa causa: efeito emanado de ato ilícito do empregado que,violando alguma obrigação legal ou contratual, explicita ouimplícita, permite ao empregador a rescisão do contrato sem ônus

75 PRUNES, José Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta. Curitiba: Juruá, 1994. p.13.76 PRUNES, José Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta. 1994. p.13.77 CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 28ª ed. 2003. p. 363



23

(pagamento de indenizações ou percentual sobre os depósitos doFGTS, 13º salário e férias, estes dois proporcionais).

Assim, seria a justa causa o cometimento de um ato faltoso

onde há o descumprimento de alguma obrigação legal ou contratual (aquelas

previstas no contrato de trabalho) que ensejaria a rescisão do contrato de

trabalho, isto é, o rompimento do vínculo empregatício, extinguindo-se as

obrigações entre os contratantes por justa causa. Nesse sentido dispõe Martins78:

“a justa causa vem a ser o procedimento incorreto do empregado, tipificado na lei,

que dá ensejo à ruptura do vínculo empregatício”.

Considera, Souza Netto79 como justas causas: “todas

aquelas que tornam impossível a continuação do contrato, tendo em vista a

confiança e boa-fé que devem existir entre os contratantes”.

No mesmo sentido, Evaristo de Moraes Filho80, conceitua a

justa causa como: “todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer

a confiança e a boa-fé que devem entre elas existir, tornando assim impossível o

prosseguimento da relação”.

Mas, quanto a estas definições entendem, Maranhão e

Carvalho 81, que há uma pequena improbidade quanto a expressão “torna-se

impossível o prosseguimento da relação”, alegando que torna-se apenas

“indesejável o prosseguimento da relação”, e dispõe:

o que torna impossível o prosseguimento de uma relação é a forçamaior. A justa causa, por grave que seja a falta, não impossibilitaa continuação do contrato e pode ser, mesmo tacitamente,perdoada. A justa causa torna, isto sim, indesejável oprosseguimento do contrato.

78 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001. p. 12979 NETTO, Souza. Da rescisão do contrato de trabalho de duração indeterminada. São Paulo:

Saraiva, 1937. p.7380 MORAES FILHO, Evaristo de. A justa causa na rescisão do contrato de trabalho. Rio de

Janeiro: Forense, 1968. p.15081 MARANHÃO, Délio. CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17ª ed. 1993. p.

242



24

Já para Giglio82 a justa causa configura-se como: “todo ato

faltoso grave, praticado por uma das partes, que autorize a outra a rescindir o

contrato, sem ônus para o denunciante.”

Verifica-se, portanto, que a justa causa se constitui

essencialmente pela prática de uma infração. Entretanto, nem toda infração ou

ato faltoso configura justa causa para a rescisão do contrato de trabalho, pois é

necessário que esse ato se revista de gravidade.83

Atualmente, admite-se a justa causa como motivo para

rescisão do contrato de trabalho, tanto no contrato por prazo determinado, quanto

no de tempo indeterminado.84

2.2 PODER DISCIPLINAR

O empregador tem o direito, assegurado na lei, de deliberar,

agir e mandar no empregado, desde que dentro dos limites aceitáveis pelo Direito

do Trabalho. Esse poder atribuído ao empregador denomina-se poder disciplinar,

e é uma faculdade que o empregador tem de exercê-lo quando necessário e, que

também podem ser delegado a um exercente de cargo de confiança, como um

diretor. Esse poder disciplinar do empregador tem como principais aspectos: o de

organizar a empresa, conforme sua vontade e, o de aplicar punições aos que

infringem suas ordens.85

Quanto a esse poder disciplinar dispõe Prunes86:

a infração legal ou contratual, por parte do empregado, podedesencadear a vontade do empregador em puni-lo de algumaforma, dentro dos limites aceitáveis pelo Direito do Trabalho. Éuma forma de exigir e obter o satisfatório cumprimento do

82 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p.1283 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p.1284 FURTADO, Emmanuel Teófilo. Terminação do contrato de trabalho. 1997. p.6085 PRUNES, José Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta. 1994. p.17.86 PRUNES, José Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta. 1994. p.17.



25

pactuado e, pelo temor de sofrer novas punições por parte doempregado, dar um caráter pedagógico à medida.

Neste sentido dispõe Martins87:

o poder de aplicar penalidades ao empregado é decorrente dopoder de direção ou mais especificamente do poder disciplinar doempregador. Esse poder admite que o empregado seja advertidoverbalmente, por escrito, suspenso e dispensado. Os atletasprofissionais de futebol são também passíveis de multa. Oempregador, porém, não poderá usar arbitrariamente ouabusivamente o poder que lhe é conferido. Deve, assim, oempregador punir as faltas mais leves com penas mais brandas, eas faltas mais graves com penas mais severas. O despedimentodeve ficar reservado para a última falta ou para a mais grave.

Já, quanto a esse poder disciplinar frente à justa causa,

Antonio Monteiro Fernandes, citado por Prunes88, argumenta:

custa, por isso, aceitar que o regime da justa causa contenha, dealgum modo, subsídios válidos para a tutela da disciplina laboral.A rescisão por justa causa não exprime, nesses casos, senão afalência de mecanismo disciplinar: a situação não deixa margem àreconstituição do ascendente do dador de trabalho, contém ogerme da incompatibilidade entre as partes, ou seja, o dadestruição das relações. Enquanto o poder disciplinar tiver que serconcebido como uma expressão da supremacia do dador detrabalho, envolvendo sempre um conteúdo punitivo ousancionatório, difícil se tornará arrumar na sua moldura a rescisãopor justa causa.

Conclui-se, então, que o poder disciplinar caracteriza-se

pelas sanções que não rompem o contrato de trabalho, mas admite a rescisão do

contrato por justa causa, sendo esta encarada como uma pena máxima, um

castigo supremo.

87 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001. p.13088 PRUNES, José Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta. 1994. p.19.



26

2.3 TOLERÂNCIA DA FALTA

A infração à lei ou ao contrato, pode levar à despedida do

empregado por justa causa, mas há a necessidade da manifestação de vontade

do empregador para esse rompimento do pacto laboral, que nem sempre ocorre.

Pode haver apenas uma advertência, que não mostra perdão, mas sim uma

insatisfação do empregador sobre o comportamento do empregado.89

Entende-se que há faltas que são toleráveis, mas que

algumas, sem dúvida, são intoleráveis no âmbito trabalhista, por se refletirem na

esfera social. Neste sentido dispõe Prunes90:

ao se aludir a tolerância, também devem ser ditas algumas linhassobre a intolerabilidade de alguns atos praticados peloempregado. É evidente que um comportamento vil, daqueles quese mostram como máculas intransponíveis no bomrelacionamento, não pode ser tolerado. Isto dependerá dagravidade da falta, do ambiente de trabalho, do passado laboraldo obreiro, do nível cultural das partes e de uma série de fatoresque tem objetividade, mas que também são complexos.

Quanto à tolerância da falta, dispõe Giglio91:

ao se analisar a falta cometida, há que faze-lo sempre sob doispontos de vista: objetivamente, levando em consideração os fatose circunstâncias materiais que envolveram a prática do ato faltoso,tais como o local e o momento; e subjetivamente, considerando apersonalidade do agente, isto é, os antecedentes do faltoso, seugrau de cultura etc.

Conclui-se, então, que para poder tolerar ou não uma falta,

deve-se analisar tanto os fatos, como a pessoa que a cometeu.

89 PRUNES, José Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta. 1994. p. 2090 PRUNES, José Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta. 1994. p. 2091 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p. 18



27

2.3.1 Perdão Tácito

Entende-se por perdão tácito como sendo a remissão

silenciosa da pena ou como uma desculpa implícita do empregador, para com o

ato do empregado, sendo que está intimamente ligado ao poder disciplinar e à

faculdade de punir. Ou seja, trata-se, o perdão tácito, de uma renúncia do

empregador em exercer o direito de punição.92

Nesse sentido dispõe Furtado93:

se o empregador deixa passar a prática do ato pelo empregadotido como faltoso sem a adoção de qualquer medida punitiva, sejaa advertência, a suspensão, ou mesmo a repetição de quaisquerdessas punições, ínsitas ao poder disciplinar, pressupõe-se operdão tácito, pelo que se esvai a gravidade de referido ato.

Para validade do perdão tácito é indispensável o

conhecimento do ato faltoso por quem detém o poder disciplinar, pois não se

pode confundir o desconhecimento do ato, com o perdão tácito, conforme dispõe

Prunes94:

obviamente, o que é claro no perdão expresso, mas tambémindispensável para a validade do perdão tácito, é o conhecimentodo fato por que tem direito de punir. Não se pode confundir aignorância patronal, o desconhecimento da ocorrência, com operdão tácito.

Saliente-se, também, que para os Tribunais o perdão tácito

configura-se pela demora do empregador em punir o empregado faltoso. Neste

sentido tem se orientado a jurisprudência da 3ª Turma do TRT da 5ª Região95:

Ementa: a justa causa somente pode ser aceita quando háimediatidade entre a falta cometida e a despedida. O decurso dequase dois meses para a punição induz o perdão tácito,

92 PRUNES, José Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta. 1994. p. 21/2293 FURTADO, Emmanuel Teófilo. Terminação do contrato de trabalho. 1997. p. 7294 PRUNES, José Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta. 1994. p. 2295 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região. Relator Juiz Odimir Leite. RO 747/86,

3ª T., 913/86, 02.09.86, DO 19.09.86.



28

prejudicando que a mesma constitua justo motivo para adespedida.

Ainda, na mesma linha o TRT da 3ª Região96:

Ementa: justa causa – perdão tácito – se a empresa admite que oempregado continue trabalhando por mais de um mês, após tertido conhecimento da falta por ele praticada, sem tomar qualquermedida disciplinar, presume-se o perdão, não se podendo acolherposterior alegação de justa causa para dispensa.

E, também, a doutrina, com Giglio97:

... exige-se que a falta determinante da punição seja atual, sobpena de se lhe negar valor, considerando-a, por uma presunçãocomum, perdoada, caso não tenha sido punida imediatamenteapós ter chegado ao conhecimento da direção da empresa.

Conclui-se, então, que a pena deve ser aplicada o mais

rápido possível ou logo após o empregador ter conhecimento da falta, pois caso o

empregador assim não proceda, há uma presunção de que a falta não foi tão

grave assim, a ponto de abalar a relação de emprego, havendo, portanto, o

perdão tácito por parte do empregador em relação ao ato praticado.98

2.4 ESTRUTURA DA JUSTA CAUSA

A estrutura da justa causa importa na presença de alguns

elementos que a corporificam e que podem ser descritos como subjetivos e

objetivos.

96 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região. Relator Juiz Ney Proença Doyle. RO –1346/88, DJ MG 4/11/88.

97 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p. 2098 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001. p. 130



29

2.4.1 Elemento Subjetivo

O elemento subjetivo apura o abalo da confiança votada no

empregado, diz respeito à culpa, no sentido amplo, ou seja, analisa a vontade

(culpa ou dolo) do empregado em cometer o ato faltoso. Neste sentido dispõe

Jorge Neto e Cavalcanti99: “o elemento subjetivo diz respeito à culpa lato sensu

(negligência, imprudência, imperícia e dolo) do empregado”.

No mesmo sentido dispõe Nascimento100: “o elemento

subjetivo é a culpa do empregado entendida no sentido amplo, já que não será

admissível responsabilizá-lo com os ônus que suporta se não agiu com

imprevisão ou dolo”. E, também, Martins101: “o elemento subjetivo é a vontade do

empregado, e pode ser verificado se agiu com culpa (negligência, imprudência ou

imperícia) ou com dolo, se o obreiro realmente teve a intenção de fazer certo ato”.

Portanto, trata-se o elemento subjetivo da vontade do

empregado em fazer certo ato, seja com culpa ou com dolo.

2.4.2 Requisitos Objetivos

O descumprimento das obrigações decorrentes do contrato

de trabalho constitui apenas o elemento central da justa causa. Cumpre examinar

em que circunstâncias a falta praticada configura justa causa, ou seja, requisitos

objetivos de que se deve revestir, para transformar-se em motivo autorizador da

rescisão.102

Estes requisitos objetivos que determinam a intensidade da

infração e que caracterizam a rescisão por justa causa, são:

99 JORGE NETO, Francisco Ferreira. CAVALCANTI, Jouberto de Quadros Pessoa. Estudosdirigidos: direito do trabalho. 1999, p.194

100 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed. 2003, p. 476101 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001. p. 129102 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p. 15



30

2.4.2.1 Gravidade do ato faltoso

A gravidade é requisito essencial do ato faltoso. Neste

sentido dispõe Nascimento103: “os requisitos objetivos são a gravidade do

comportamento do empregado, porque não há justa causa se a ação ou omissão

não representem nada”. No mesmo sentido, Bortolotto, na obra Diritto Del lavoro,

p. 400, citado por Giglio104, dispõe: “só haverá ato faltoso bastante para justificar a

rescisão, quando se verificar uma violação, de tal modo grave, que impeça a

continuação, mesmo provisória, da relação de trabalho”.

Para Giglio105, a gravidade da falta deve ser analisada

objetivamente, considerando-se os fatos e as circunstancias que envolveram sua

prática, e subjetivamente, considerando-se a personalidade do faltoso, sendo que

os elementos objetivos determinam a intensidade da infração, e os subjetivos

permitem apurar o abalo da confiança. Assim, objetivamente, só haverá justa

causa para o despedimento do empregado quando sua infração constituir uma

violação séria das obrigações contratuais; subjetivamente, somente haverá justa

causa se resultar irremediavelmente destruída a confiança votada no empregado.

2.4.2.2 Atualidade do ato faltoso

A apuração do ato faltoso, ou seja, sua punição deve ser

atual, isto é, num curto espaço de tempo, mesmo que não esteja estabelecido um

prazo máximo, para tal. Neste sentido dispõe Maranhão e Carvalho106: “a falta

deve ser atual. ... Não há critério apriorístico sobre o razoável espaço de tempo

entre o conhecimento da falta e sua punição. É matéria entregue ao prudente

arbítrio do juiz, em cada caso.”

103 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed. 2003, p. 476104 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p. 18105 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p. 48106 MARANHÃO, Délio. CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17ª ed. 1993. p.

242



31

No mesmo sentido dispõe Furtado107:

imperativo é que a falta cometida pelo trabalhador seja atual (hajaocorrido de último) e que, entre ela e a punição aplicada peloempregador, exista um espaço de tempo mínimo possível, tão-somente o necessário para a apuração dos fatos, oucaracterização da última falta, quando se tratar de faltassucessivas.

E, também, Martins108: “deve haver atualidade na punição do

empregado ou na sua dispensa, para que a falta cometida não fique

descaracterizada”.

Do mesmo modo dispõe Giglio109:

a atualidade indica a gravidade atribuída pelo empregador ao atofaltoso e funciona como indício da existência de justa causa.Assim, embora pudesse ter existido uma infração, de naturezagrave, bastante para autorizar o despedimento, se a aplicaçãodessa penalidade não for imediata, descaracteriza-se a justacausa.

Quanto ao imediatismo na punição da falta, dispõe

Prunes110:

o mesmo se mostra no campo laboral, onde se supõe que,havendo uma falta, esta deve ser punida de imediato, sobsuposição de – tardando a pena – ter sido perdoada a infração...admite-se, pois, a decadência do direito patronal se não forexercido em tempo. Não significa que a despedida se tornainoperante, mas a demora em punir, tira do empresário o direitode se escudar na alegação de justa causa e, por certo, leva-o aarcar com o ônus de uma despedida proclamada como injusta.

Mas, há a possibilidade de se conceder um tempo razoável

para os casos em que é preciso investigar os fatos. Nesse sentido Floriano

Corrêa Vaz da Silva, citado por Prunes111 dispõe:

107 FURTADO, Emmanuel Teófilo. Terminação do contrato de trabalho. 1997. p. 74108 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001. p. 130109 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p. 21110 PRUNES, José Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta. 1994. p. 46



32

não maiores divergências na doutrina quanto ao requisito daatualidade da falta. De uma forma ou de outra, os autoresreconhecem que a despedida só poderá ser tida como justa se setratar de despedida em decorrência de falta atual e não seadmitindo como justa qualquer despedida em decorrência defaltas pretéritas. As faltas não podem ser desenterradas ouressuscitadas pelo empresário para justificar o despedimento dotrabalhador. Assim que souber de alguma ação ou omissãofaltosa, e sem prejuízo do seu direito de investigar os fatos, senecessário, em tempo razoável, mas sem procrastinações, deveráo empregador decidir se deve ou não despedir o empregado. Sedeixar o tempo passar, entende-se que teria havido ou um perdãotácito ou uma renúncia ao direito de punir. Assim, devem osempregadores zelar para que não decorra grande lapso de tempoentre o conhecimento da falta e o despedimento, mas só aqueleestritamente indispensável à apuração, se e quando houvernecessidade de tal apuração.

No mesmo sentido dispõe Martins112:

a pena deve ser aplicada o mais rápido possível ou logo após oempregador ter conhecimento da falta, para não descaracteriza-la.Se o empregador abre sindicância ou inquérito interno para aapuração da falta, é a partir da sua conclusão que a penalidadedeve ser aplicada.

E, também, Nascimento113 assim dispõe sobre a atualidade:

quanto ao fator tempo, não há prazo para que o empregadordespeça, mas há a exigência já mencionada da imediação.Significa que entre a dispensa e a justa causa deve haver umaproximidade no tempo. Como essa exigência é doutrinária, não sepoderá explicitar nada mais, a não ser indicar que, se a dispensanão se cumprir nos dias imediatamente seguintes, podedescaracterizar-se a justa causa. De outro lado, não o dia da falta,mas o do conhecimento da falta pelo empregador, é que é levadoem conta. Se o empregador abriu sindicância, a partir dasconclusões desta é que se medirá a imediação.

111 PRUNES, José Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta. 1994. p. 46112 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001. p. 130113 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed. 2003, p. 478



33

Ainda, quanto à atualidade dispõe Giglio114:

no caso de justa causa configurada por uma série de atos faltososespaçados no tempo, mas reiteradamente praticados (desídia,praticas de jogos de azar etc.), a atualidade da falta será apuradaa partir do conhecimento da última infração.

Conclui-se, então, que para que se caracterize justa causa,

deve ser o ato faltoso atual, ou seja, deve o empregador providenciar a aplicação

da penalidade assim que tomar conhecimento da prática do ato faltoso ou, se

forem um conjunto de faltas, imediatamente depois da prática da última falta. E,

se for necessário uma investigação para a apuração da falta, imediatamente após

a conclusão da investigação.

2.4.2.3 Causalidade

Trata-se do nexo causal entre a falta praticada e a sanção

imputada. Somente é passível de caracterização de justa causa, a falta praticada

dentro da órbita do contrato de trabalho. não precisa ser, necessariamente, dentro

do estabelecimento, pois, muitas vezes, ainda que fora do local ou do horário de

trabalho é possível afirmar o nexo causal entre a falta cometida e a relação de

emprego.115

Nesse sentido dispõe Nascimento116:

a causalidade, que é o nexo de causa e efeito entre a justa causae a dispensa, observada com maior rigor nos sistemas jurídicosem que o empregador é obrigado a fornecer por escrito aoempregado o motivo da dispensa sem possibilidade de alegaroutro em juízo.

No mesmo sentido dispõe Maranhão e Carvalho117: “justa

causa é o fato que determina a resolução do contrato. Uma vez indicado, a menos

114 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p. 23115 DALLEGRAVE NETO, José Affonso. VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Rescisão do contrato de

trabalho: doutrina e prática. São Paulo: LTr, 2001. p. 58116 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed. 2003, p.476



34

que se trate de outro desconhecido e posteriormente descoberto, não pode ser

substituído por causa diferente”.

E, também, Giglio118:

a prática faltosa deve ser, realmente, a causa efetiva dodespedimento, e este deve ser, efetivamente, a conseqüência doato faltoso. E isso porque é vedado ao empregador valer-se deuma infração qualquer para se livrar do empregado que seriadespedido, por outros motivos, mesmo que nenhuma faltahouvesse praticado.

Portanto, verifica-se que, para caracterizar a justa causa, a

rescisão contratual deve ser efeito da prática faltosa, não podendo ser outro o

motivo determinante do despedimento. E, também, que a falta praticada tenha

ocorrido dentro da órbita do contrato de trabalho.

2.4.2.4 Previsão legal

Pode-se dizer que a lei adota o sistema taxativo, também

conhecido como enumerativo, onde somente podem ser consideradas justas

causas aqueles fatos como tal relacionados na legislação trabalhista. Sendo que

essa taxatividade implica a observância do princípio da anterioridade – nulla justa

causa sine lege.119

Nesse sentido dispõe Dallegrave Neto e Vianna120: “somente

se o empregado incorrer numa das suposições previstas em lei é que o

empregador poderá considerar resolvido o contrato de trabalho (art. 5º, II e XXXIX

da CF/88).”

117 MARANHÃO, Délio. CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17ª ed. 1993. p.242

118 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p. 25119 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed. 2003, p. 476120 DALLEGRAVE NETO, José Affonso. VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Rescisão do contrato de

trabalho: doutrina e prática. 2001. p. 50



35

No mesmo sentido dispõe Gonçales121:

as justas causas, pelo relevante reflexo na vida profissional dotrabalhador, constituem fatos típicos. Assim como é crimesomente aqueles fatos expressamente previstos na lei penal,somente podem ser consideradas justas causas aqueles fatoscomo tal relacionados na legislação trabalhista.

E, também, Martins122:

...requisito é o de que a justa causa seja tipificada em lei, isto é,não haverá justa causa se não houver determinação da lei. É aaplicação da regra do Direito Penal de que ‘nullun crimen nullapoena sine lege’ (art. 5º, XXXIX da Constituição).


optou o legislador trabalhista brasileiro pelo sistema daenumeração rígida das justas causas, o que significa que sópodem ser invocados os motivos relacionados em lei, e nenhumoutro, para justificar a rescisão. Adotou-se, portanto, princípiosemelhante ao vigente no Direito Penal: não há justa causa semprevisão legal expressa.

Assim, ainda, dispõe Furtado124:

restaram esgotados pelo legislador pátrio obreiro, no art. 482 daCLT, todas as situações nas quais se pode dizer que oempregado cometeu uma falta passível de dispensa com justacausa. O que estiver fora de tal moldura, para usar o linguajarkelseniano, não tem o condão de dar ao empregador aoportunidade de desatar o pacto de labor, escorado na justacausa.

Conclui-se, então, que para caracterizar justa causa deve o

ato faltoso estar previsto no art. 482 da CLT, uma vez que a lei adota o sistema

121 GONÇALES, Odonel Urbano. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Atlas, 1993. p. 190122 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001. p. 129123 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p. 13124 FURTADO, Emmanuel Teófilo. Terminação do contrato de trabalho. 1997. p. 81



36

taxativo; sendo assim, deve-se observar o princípio da anterioridade: não há justa

causa sem previsão legal expressa.

2.4.2.5 Proporcionalidade

O princípio da proporcionalidade fundamenta-se na natureza

da falta e na culpa do agente para que a pena aplicada ao empregado seja

proporcional a falta, ou seja, equivalente à gravidade da falta cometida.125

Nesse sentido dispõe Giglio126:

manda o bom-senso e o ideal de justiça, já consubstanciados noprincípio geral de direito – que recomenda atribuir a cada um seuquinhão - , deva existir uma proporcionalidade entre o ato faltoso esua punição, aplicando o empregador as penas menos severaspara as infrações mais leves e reservando o despedimento paraas mais graves.

Do mesmo modo dispõe Furtado127:

[...] a pena a ser aplicada pelo empregador ao trabalhador deveser proporcional à falta cometida pelo empregado, pena esta quesó redundará na despedida com justa causa quando ocorrida umadas circunstancias previstas no art. 482 da CLT, e mesmo assimse não houver como ser relevada pelo empregador, dependendode sua gravidade e repercussão patrimonial para a empresa, bemassim dependendo do comprometimento da fidúcia, da confiança,que, de forma maior ou menor, restou abalada por conta doreferido ato praticado pelo obreiro.

E, também, Dallegrave Neto e Vianna128, assim entendem:

“entre o ato faltoso praticado pelo empregado e a respectiva sanção deliberada

pelo empregador deve existir proporcionalidade”.

125 FURTADO, Emmanuel Teófilo. Terminação do contrato de trabalho. 1997. p. 60126 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p. 16127 FURTADO, Emmanuel Teófilo. Terminação do contrato de trabalho. 1997. p. 62128 DALLEGRAVE NETO, José Affonso. VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Rescisão do contrato de




37

Assim é a jurisprudência129:

Ementa: a configuração de justa causa depende, dentre outrosprincípios jurídicos, da proporcionalidade entre a falta e a punição.

Quanto a esta proporcionalidade dispõe Gonçales130:

para faltas leves penas leves; para faltas graves penas graves.Uma falta de pequeno porte não pode em regra ensejar umadespedida por justa causa. Seria a penalidade desproporcional àfalta. Por isso injusta. Jurisprudência e doutrina exigem que hajaproporcionalidade entre a falta cometida e a punição aplicada. ÀJustiça do Trabalho não cabe dosar a aplicação da penalidade, eisque estaria imiscuindo-se no poder diretivo do empregador. Cabe-lhe, isto sim, quando se deparar com aplicação desproporcional,afastar a injustiça.

Neste sentido tem se orientado a jurisprudência131:

Ementa: dosagem da pena. Empresa. Poder de direção. Punição.A dosagem da pena é atribuição de quem detém o poder dedireção na empresa, mas se essa atribuição deixa de ser exercidapara dar lugar a um ato arbitrário contra o empregado, cabe aoPoder Judiciário, devidamente solicitado, reduzir os efeitosdaquele ato às suas justas conseqüências, sem embargo de quefaltas não punidas presumem-se perdoadas.

Do mesmo modo dispõe Souza132:

o poder disciplinar do empregador, coloca em suas mãos apossibilidade jurídica de punir os trabalhadores que venham acometer faltas durante o contrato de trabalho. tal poder, contudo,não é infinito. Possui limites. E o limite será sempre a linhadivisória entre o uso e o abuso desse poder disciplinar.

129 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região. Relator Juiz Eduardo Barbosa PennaRibeiro, RO 696/87, 12.04.88.

130 GONÇALES, Odonel Urbano. Curso de direito do trabalho. 1993. p. 190131 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. Relatora Juíza Wilma Nogueira de

Araújo Vaz da Silva. Processo nº 02910071370, Ac. 5ª T. 4.807/93, DOE 19.03.93.132 SOUZA, Marco Antonio Scheuer de. O dano moral nas relações entre empregados e

empregadores. Erechim: Edelbra, 1998. p. 339



38

Portanto, pode-se dizer que fica a encargo do empregador a

aplicação da penalidade devida ao empregado faltoso, mas sempre observando e

respeitando a proporcionalidade entre a falta cometida e a punição aplicada.

2.4.2.6 Non bis in idem (Proibição da dupla punição)

Diz respeito quanto à vedação à aplicação de duas penas

por conta de um só ato faltoso, ou seja, entende-se que o direito que o

empregador tem de punir o empregado faltoso se esgota com a aplicação da

penalidade escolhida, sendo proibida uma segunda punição para o mesmo ato

faltoso. Nesse sentido dispõe Dallegrave Neto e Vianna133: “... é proibida a dupla

penalidade. Para cada ato faltoso o empregador pode aplicar uma única sanção.

Não é possível reconsiderar o ato punitivo para agrava-lo ou repeti-lo. Daí o

princípio do non bis in idem”.

Do mesmo modo entende Gonçales134:

non bis in idem, ou seja, para cada falta apenas uma punição. Nãose admite que o empregador possa punir o trabalhador duasvezes pela mesma falta. Aplicada uma punição, o empregador nãopode arrepender-se e aplicar outra (mais grave).

E, também, assim dispõe Martins135: “o empregador não

poderá aplicar duas vezes a sanção pela mesma falta praticada pelo empregado,

ou seja, non bis in idem”.

Por essa vedação a dupla punição ao mesmo ato faltoso

dispõe Maranhão e Carvalho136:

133 DALLEGRAVE NETO, José Affonso. VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Rescisão do contrato detrabalho: doutrina e prática. 2001. p. 61

134 GONÇALES, Odonel Urbano. Curso de direito do trabalho. 1993. p. 190135 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001. p. 130136 MARANHÃO, Délio. CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17ª ed. 1993. p.

242



39

o princípio do non bis in idem, pelo qual não se admite duplapunição, funciona no sentido favorável ao empregado: se a falta égrave e a punição é leve, com a aplicação desta esgota-se odireito de punir do empregador, no caso concreto.

Nesse mesmo sentido dispõe Evaristo de Moraes Filho e

Antonio Carlos Flores de Moraes 137:

... proibição do non bis in idem é indispensável à validade da justacausa. Trata-se de princípio do direito penal, disciplinar e fiscal,aplicável ao direito do trabalho, a saber, não cabem duaspunições para a mesma falta – non bis in idem. Alertando para orisco que o empregador corre ao aplicar determinada penalidade edepois desejar rescindir o contrato, pelo mesmo motivo.


... o entendimento do non bis in idem, que quer significar que, porconta de uma mesma falta, não poderá o empregador aplicar umapena e depois, ainda em razão daquela falta que já fora punida, viraplicar outra penalidade. Se esta última pena for, dentre outras, ada terminação do contrato de trabalho com justa causa, tal atopoderá ser desfeito pela Justiça Obreira.

E, também, assim dispõe Prunes139:

se o empregado comete uma falta, o empregador pode adverti-lo,suspende-lo ou despedi-lo; contudo, por aquela falta, se foiadvertido (a se entender a advertência como punição), oususpenso, não pode posteriormente ser despedido. Haveria umexcesso patronal intolerável.

Mas, se repetida a infração, a justa causa não fica

comprometida pelo princípio do non bis idem. Neste sentido dispõe

Nascimento140: “havendo uma conduta habitual e se o empregado sofreu

suspensão numa das etapas do seu iter, nada impede que na reiteração do


138 FURTADO, Emmanuel Teófilo. Terminação do contrato de trabalho. 1997. p. 75139 PRUNES, José Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta. 1994. p. 84140 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed. 2003, p. 476



40

comportamento venha a ser despedido sem que se comprometa a justa causa

pela dupla punição”.

Portanto, pode-se dizer que o princípio do non bis in idem

assegura ao empregado uma só pena para cada ato faltoso, sendo que se o

empregador desobedecer tal proibição e aplicar uma segunda pena, a mesma

falta, esta não produzirá qualquer efeito, não caracterizando, assim, no caso de

despedimento, a justa causa.141

2.5 ÔNUS DA PROVA

Entende-se que cabe ao empregador provar que o

empregado cometeu um ato faltoso caracterizador da justa causa, bem como a

intenção deste em causar o resultado. Nesse sentido dispõe Manus142:

frise-se todavia que, em qualquer hipótese de justa causa, caberáao empregador que a invocar a prova efetiva do alegado.Ademais, deverá ficar caracterizado não apenas o ato em si, comoigualmente a intenção do autor, isto é, o âmbito de causar oresultado daquele procedimento.

Nesse sentido dispõe Maranhão e Carvalho143:

ora, pelo contrato de trabalho subordinado não se obriga oempregado, normalmente, à obtenção de determinado resultado:o risco do empreendimento cabe ao empregador. A este, portanto,incumbe provar a falta grave imputada ao empregado.

Sobre o ônus da prova dispõe o artigo 818 da CLT144:

Art. 818. A prova das alegações incumbe à parte que as fizer.

141 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p. 17142 MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 7ª ed. São Paulo: Atlas, 2002. p.190143 MARANHÃO, Délio. CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17ª ed. 1993. p.

243144 CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 28ª ed. p. 606



41

Conclui-se, assim, que o ônus da prova da existência de

justa causa para a dispensa do empregado é do empregador. Ele é que deterá o

encargo de provar que o empregado praticou o ato causador da justa causa.145

2.6 DIRIMENTES DA JUSTA CAUSA

Dirimentes são aquelas circunstancias que se atrelam ao

fato ensejador da justa causa, como a força maior, o estado de necessidade, a

legítima defesa, os quais propiciam ao empregado o direito de resistir a

determinada ordem patronal, sem que esteja incorrendo em justa causa, ou seja,

apesar da subordinação, não está o trabalhador obrigado a acatar ordem que

configure conduta ilegal, recusando-se, assim, a cumprir uma determinação, mas

livrando-se da justa causa.146

Neste sentido Furtado147 destaca os seguintes exemplos:

ü não estaria caracterizada a justa causa de insubordinação,por força maior, se o trabalhador deixasse de cumprir ordempatronal, por estar, na mesma ocasião, testemunhando eminquérito policial que envolvesse crime ocorrido na empresa.

ü patenteado restaria o estado de necessidade se, parasalvar colega de trabalho de sinistro ocorrido na empresa, oempregado necessitasse remover, com dano para o empregador,porta ou obstáculo que impedisse o resgate do colega do local doacidente.

ü da mesma forma, se é em legítima defesa própria ou deoutrem que o empregado age, espancada resta a justa causa paraa ruptura do contrato de trabalho. assim, se o trabalhador, emlegítima defesa de si mesmo ou de terceiro, pratica violênciacontra outrem, está imunizado da justa causa.

145 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001. p. 131146 FURTADO, Emmanuel Teófilo. Terminação do contrato de trabalho. 1997. p. 80147 FURTADO, Emmanuel Teófilo. Terminação do contrato de trabalho. 1997. p. 80



42

Portanto, pode-se dizer que há casos em que o empregado

pode desacatar uma ordem patronal ou até praticar uma conduta ilegal, e, ainda,

eximir-se da justa causa para rescisão, desde que amparado pelo estado de

necessidade, força maior ou pela legítima defesa, pois tratam-se de excludentes

de justa causa.



43

CAPÍTULO 3


3.1 INTRODUÇÃO

Conforme visto no capítulo anterior, a rescisão de contrato

de trabalho pelo empregador por justa causa, trata-se da dispensa do empregado

que comete ato ilícito que viola sua obrigação legal ou contratual com o

empregador, tornando-se indesejável sua permanência no emprego. Ou seja, a

rescisão do contrato de trabalho pode ser determinada por um motivo provocado

pela outra parte, revestido de certas características que impedem o

prosseguimento da relação de emprego. Torna-se, em conseqüência, impossível

ou muito difícil a continuidade do vínculo contratual, diante das circunstancias que

envolvem essa situação. Se esse motivo é provocado pelo empregado, ao

empregador é dado despedi-lo por justa causa.148

Nesse sentido dispõe Dallegrave Neto e Vianna149:

esta principal espécie de resolução contratual se verifica quando ajusta causa for capaz de tornar indesejável a execução docontrato de trabalho. A intolerância da parte, capaz de caracterizara rescisão por justa causa, está relacionada com a quebra defidúcia que norteia a relação de emprego em face da inexecuçãofaltosa do contrato.

148 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 19ª ed. São Paulo: Saraiva,2004. p. 758

149 DALLEGRAVE NETO, José Affonso. VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Rescisão do contrato detrabalho: doutrina e prática. 2001. p.42



44

Do mesmo modo dispõe Prunes150:

a falta praticada pelo empregado, primordialmente turva orelacionamento porque de alguma forma provoca prejuízo aodador de trabalho. Este prejuízo pode ser de ordem material,como também lançar raízes nefastas no âmbito psicológico, poisnão raro mina a confiança do empregador, tornando o assalariadosuspeito ou certamente pondo em dúvida o seu comportamentofuturo. A despedida fica sendo corolário do necessárioafastamento de quem não cumpre correta e integralmente o pacto.

A natureza jurídica da rescisão por justa causa pode ser

considerada como simples punição, ou como mera conseqüência da inexecução

contratual do empregado (condição resolutiva), ou, ainda, pode ser considerada

como mista em face da amplitude das figuras faltosas previstas no artigo 482 da

CLT, que tanto autoriza o rompimento pela inexecução contratual, como, também,

punir o empregado por conduta extra-empresa, mas esta, somente será possível

se o ato do empregado necessariamente erradiar efeitos sobre o seu contrato de

trabalho.151

Nesse sentido dispõe Maranhão e Carvalho152:

os atos faltosos do empregado, que justificam a resolução docontrato pelo empregador, tanto podem referir-se às obrigaçõesnele assumidas como à conduta do empregado, não comocontratante, mas como pessoa humana, e que, refletindo-se narelação jurídica, são capazes de lhe destruir a base fiduciária.

Verificou-se, também, que a justa causa se fundamenta,

principalmente, na gravidade do ato faltoso, na sua atualidade, bem como no

nexo causal, ou seja, o ato faltoso deve ser realmente a causa do despedimento.

Sendo, assim, entende-se que a justa causa caracterizadora da rescisão

contratual deve ser avaliada, uma vez que a rescisão do contrato de trabalho por

justa causa deve ser fundamentada, para que seja válida.

150 PRUNES, José Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta. 1994. p.68/69151 DALLEGRAVE NETO, José Affonso. VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Rescisão do contrato de

trabalho: doutrina e prática. 2001. p.43152 MARANHÃO, Délio. CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17ª ed. 1993.

p.244



45

3.2 AVALIAÇÃO DA JUSTA CAUSA

Como já referido, as faltas que justificam a dispensa do

empregado por justa causa são apenas aquelas descritas no art. 482 da CLT. É

verdade que, embora limitadas tais hipóteses, como todo mandamento legal, são

situações até certo ponto genéricas (improbidade, indisciplina, insubordinação,

desídia), pois inúmeros são os comportamentos específicos que podem ser

caracterizados dentro de cada figura legal. Todavia, essa é a forma que adota o

legislador caracterizando uma hipótese, à qual deve adequar-se um procedimento

específico, a fim de que daí decorram as conseqüências legais. Para tanto, torna-

se necessário que para cada caso concreto examine-se as provas apresentadas,

de modo a verificar se ocorreu aquela figura legal, como, também, perquirir sobre

a intenção do empregado quanto aos resultados de seu procedimento. Onde,

então, caracterizada a figura legal e identificada à intenção do agente em

provocar aquele resultado, estamos diante da justa causa. Mas, além destes

elementos, para que se justifique a dispensa por justa causa, torna-se também

necessário saber a respeito do procedimento do empregador.153

Na avaliação da justa causa, deve-se analisar tanto os fatos

(elementos objetivos), como o individuo (elemento subjetivo) que a cometeu,

conforme dispõe Giglio154:

os elementos objetivos determinam a intensidade da infração, e ossubjetivos permitem apurar o abalo da confiança. Assim,objetivamente, só haverá justa causa para o despedimento doempregado quando sua infração constituir uma violação séria dasobrigações contratuais; subjetivamente, somente haverá justacausa se resultar irremediavelmente destruída a confiança votadano empregado.

Importa lembrar que nem sempre a falta cometida, por sua

gravidade, deve implicar obrigatoriamente a dispensa da empregada, podendo,

153 MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 7ª ed. 2002. p. 191154 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p. 48



46

todavia, levar o empregador a aplicar uma advertência ou uma suspensão, tanto

com finalidade de manter a ordem e a hierarquia, quanto para evitar o perdão

tácito, por isso há de ser avaliado cada caso.155

Conclui-se, então, que a falta deve ser bem examinada,

sopesadas as circunstâncias, verificada a personalidade do infrator, sua vida

funcional e todos os demais fatores que envolveram a prática faltosa. Somente

após esse cauteloso exame estará o empregador habilitado a punir seu

empregado na justa medida, aplicando-lhe punição proporcional à gravidade da

falta. 156

3.3 OS SISTEMAS FUNDAMENTAIS DE JUSTA CAUSA

O direito do trabalho conhece três sistemas fundamentais de

justa causa: o genérico, o taxativo e o misto, assim entendidos:

3.3.1 Sistema Genérico

Verifica-se no sistema jurídico genérico que não existe

enumeração das figuras de justa causa. A lei limita-se a conceituar justa causa

ou, sem conceituá-la, simplesmente indicar os seus efeitos. Em cada caso

concreto o conteúdo desses conceitos é preenchido segundo a avaliação dos

interessados, cabendo a interpretação definitiva ao juiz. Exemplifique-se com a

Lei do Contrato de Trabalho de Portugal, com a seguinte noção legal: “Considera-

se justa causa o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade

e conseqüências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da

relação de trabalho”.157

155 MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 7ª ed. 2002. p. 191156 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p. 22157 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed. 2003, p.475



47

Segundo Nascimento158, o sistema genérico é aquele em

que uma lei autoriza o despedimento do empregado sem mencionar ou tipificar as

diferentes hipóteses casuísticas, mas apenas apontando em tese e de modo

amplo uma definição geral e abstrata. Ou seja, nesse sistema, a lei não

exemplifica, não enumera, dá a maior liberdade de verificação ao juiz, oferece

maior plasticidade. Parte do pressuposto da impossibilidade de fixação a priori de

fórmulas compreensivas e suficientes para todos os casos concretos.

3.3.2 Sistema Taxativo

No sistema jurídico taxativo, verifica-se que a lei enumera as

hipóteses de justa causa, às vezes tipificando-as, isto é, descrevendo o fato,

outras vezes simplesmente denominando-o sem descreve-lo, como em nosso

direito. Sendo assim, entende-se que não é de maior importância conceituar justa

causa, mas sim indicar as suas figuras, pois só será justa causa aquela indicada

em lei.159

Nesse sentido dispõe Giglio160:

optou o legislador trabalhista brasileiro pelo sistema daenumeração rígida das justas causas, o que significa que sópodem ser invocados os motivos relacionados em lei, e nenhumoutro, para justificar a rescisão. Adotou-se, portanto, princípiosemelhante ao vigente no Direito Penal: não há justa causa semprevisão legal expressa.

No mesmo sentido caminha Manus161:

apenas estas hipóteses que menciona o art. 482 da CLT é quejustificam a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador,fundado em argüição de justa causa. E tal significa que não se

158 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 19ª ed. 2004. p.766/767159 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed. 2003, p.475/476160 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p.13161 MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 7ª ed. 2002. p.188



48

admite despedida por justa causa fundada em outros atos que nãoos elencados no artigo citado.

E, também, Dallegrave Neto e Vianna162: “..., o sistema

taxativo adotado pelo Brasil, também conhecido como enumerativo. Somente se o

empregado incorrer numa das suposições previstas em lei é que o empregador

poderá considerar resolvido o contrato de trabalho”.

Quanto ao sistema taxativo adotado pelo legislador

trabalhista brasileiro, dispõe Furtado163:

restaram esgotadas pelo legislador pátrio obreiro, no art. 482 daCLT, todas as situações nas quais se pode dizer que oempregado cometeu uma falta passível de dispensa com justacausa. O que estiver fora de tal moldura, para usar o linguajarkelseniano, não tem o condão de dar ao empregador aoportunidade de desatar o pacto de labor, escorado na justacausa.

Sobre este sistema taxativo e a legislação brasileira, dispõe

Nascimento164:

no sistema taxativo, do Brasil, a lei enumera os casos de justacausa, fazendo-o exaustivamente. Desse modo, somente a lei éfonte formal típica. Impossível será a estipulação de justa causapor meio de outras normas jurídicas, como as convençõescoletivas de trabalho, os regulamentos de empresa etc.Argumenta-se que esse sistema dispensa maior proteção aotrabalhador, porque restringe as hipóteses faltosas, e permite àspartes e aos Tribunais do Trabalho um critério mais rigoroso eseguro de apreciação dos casos concretos. A julgar pelaexperiência brasileira, pouca ou nenhuma diferença haveria entreo sistema genérico e o taxativo, tão amplas são as causasprevistas em nossa lei, de modo a ser possível enquadrar sempreum ato eticamente reprovado.


163 FURTADO, Emmanuel Teófilo. Terminação do contrato de trabalho. 1997. p.81164 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 19ª ed. 2004. p. 767



49

Entretanto, a Consolidação das Leis do Trabalho é uma lei

ordinária, sujeita a modificações e ampliações através de outras leis ordinárias.

Sendo assim, nada impede que o legislador acrescente, como acrescentou,

outras justas causas às já existentes, ou seja, a enumeração taxativa constrange

o intérprete, mas não o legislador. Contudo, entende-se que a redação do artigo

482 da CLT abrange todas as hipóteses das leis não consolidadas, como por

exemplo a falta de pagamento de dívidas (art.508 da CLT) que poderia ser

enquadrada como indisciplina (art. 482, h da CLT). Conclui-se, então, que as

justas causas deslocadas em dispositivos esparsos são redundantes e sua

menção perfeitamente dispensável.165

3.3.3 Sistema Misto

O sistema misto é o resultado da combinação dos dois

critérios anteriores. A lei, além de enumerar as hipóteses de justa causa, é

também genérica, permitindo que seja considerado como tal um fato mesmo não

contido na descrição legal.166

3.4 ATOS QUE CONSTITUEM A JUSTA CAUSA

Verifica-se na Lei, mas precisamente na CLT167, um rol de

atos que fundamentam a rescisão do contrato de trabalho por justa causa,

conforme disposto no seu artigo 482:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato detrabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

165 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p.14166 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 19ª ed. 2004. p. 767167 CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 28ª ed. 2003.



50

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissãodo empregador, e quando constituir ato de concorrência àempresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial aoserviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, casonão tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contraqualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições,salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicaspraticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvoem caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensade empregado a prática, devidamente comprovada em inquéritoadministrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.

Os atos que fundamentam a rescisão por justa causa,

descritos neste artigo 482 da CLT, por serem de cunho genérico, como já

mencionado, abrangem todas as outras justas causas deslocadas em dispositivos

esparsos e, por isso, conclui-se que se tornam redundantes e sua menção

perfeitamente dispensável.168

168 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p. 14



51

3.4.1 Ato de Improbidade

Refere-se, a improbidade, ao ato de desonestidade do

empregado na relação empregatícia, sendo que a justa causa se caracterizará

não pela natureza proba ou ímproba do empregado, mas concretamente pelo ato

de desonestidade capaz de afetar o contrato de trabalho. Deste modo, não

apenas a improbidade praticada contra o empregador, mas também aquela

relacionada com os colegas de trabalho ou mesmo clientes da empresa serão

suficientes para a quebra da confiança e, por conseguinte, autorizar a resolução

contratual.169

Sobre a improbidade, dispõe Nascimento170: “É o ato lesivo

contra o patrimônio da empresa, ou de terceiro, relacionado com o trabalho”. E,

também, Giglio171:

a improbidade é uma daquelas justas causas que se configurampela prática de um único ato faltoso, pois seria absurdo exigir-seque, depois de sua prática, o empregador devesse manter nosseus quadros um empregado que decaiu de sua confiança,representando um risco para o patrimônio da empresa, até queuma reiteração da prática faltosa viesse a autorizar odespedimento.

Assim é o entendimento jurisprudencial, tendo como relator

o Juiz Gerson P. Taboada Conrado172:

Ementa: JUSTA CAUSA. ATO DE IMPROBIDADE. Não constituirigor excessivo a dispensa de empregado por justa causa,decorrente de supressão de patrimônio da empresa, ainda queinexistente qualquer punição anterior pela ocorrência do mesmofato, uma vez que o ato de improbidade previsto na letra "a" doartigo 482 da CLT se configura pela prática de um único ato


170 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed. 2003, p.478171 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p.60172 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Acórdão 3690/2006 - Juiz Gerson P.

Taboada Conrado - Publicado no DJ/SC em 28-03-2006, página: 390.



52

faltoso, tendo em vista a quebra da fidúcia que deve existir entre oempregado e empregador.

Já para Maranhão e Carvalho173, o ato de improbidade não

precisa se dar na relação contratual para haver justa causa, e expõem:

ato de improbidade é todo aquele que ofende as normas de moralque em certo meio e em certa época não se admite sejamvioladas. É o mesmo que desonestidade. Inegável e evidente odireito de o empregador não querer continuar tendo a seu serviçoempregado desonesto. O ato não precisa ter sido praticado emfunção do contrato. A honestidade é uma norma geral de conduta,na sociedade. Não é possível conciliar confiança (base docontrato de trabalho) e desonestidade: uma coisa repele a outra.

Tem-se, sobre o ato de improbidade, o seguinte

entendimento jurisprudencial174:

Ementa: IMPROBIDADE. ATENTADO CONTRA PATRIMÔNIODE COLEGA DE TRABALHO. O ato de improbidade caracteriza-se não somente quando o trabalhador atenta contra patrimônio doempregador, mas também quando atenta contra patrimônio deterceiros, dentro dos domínios da empresa. Assim, a rescisãocontratual por justa causa, nos termos da alínea "a" do art. 482 daCLT, é autorizada em relação a empregado que se apropria,indevidamente, de veículo de colega de trabalho que estavaestacionado no pátio da empresa, sem qualquer autorização,ainda que não tivesse a finalidade última de furtá-lo.

Entende-se que, o ato de improbidade, por referir-se a ato

de desonestidade do empregado, há de ser provada pelo empregador, não

bastando simples indícios, conforme dispõe Furtado175: “ímproba é a postura

desonesta do empregado, que impõe-se seja provada, para que só então reste

efetivada a justa causa da improbidade. Mesmo a intenção desonesta há que se

revelar por meio de manifestações concretas”.

173 MARANHÃO, Délio. In CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17ª ed. 1993.p.244

174 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Acórdão 11398/2003 - Juiz GersonP. Taboada Conrado - Publicado no DJ/SC em 20-11-2003, página: 189.

175 FURTADO, Emmanuel Teófilo. Terminação do contrato de trabalho. 1997. p.85



53

Assim expressa a jurisprudência, tendo como relator o Juiz

Garibaldi T. P. Ferreira176:

Ementa: JUSTA CAUSA. IMPROBIDADE. PROVA. A justa causafundada em ato de improbidade é a mais grave das hipótesescontempladas no art. 482 da CLT. Por isso, para suaconfiguração, exige-se prova robusta, incontestável, em face dosgraves efeitos que acarreta ao empregado, não raro com nefastasrepercussões em sua vida familiar e social.

Portanto, pode-se dizer que a doutrina é muito variável,

conceituando a improbidade ora como violação de um dever legal, ora de um

dever moral, ou ainda de uma obrigação geral de conduta e não específica,

constituindo falta grave, ainda que fora do serviço, pois não atinge só o patrimônio

do empregado, como também a índole de seu nome, mas que deve ser provada

pelo empregador.177

3.4.2 Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento

A legislação caracteriza como justa causa a incontinência de

conduta e o mau procedimento. Em realidade, tal procedimento resvala na idéia

de improbidade. O ímprobo transgride a lei quando, exemplificativamente, furta o

empregador. Todavia pode seu proceder ser condenável e revelar má qualidade

de caráter, mas não ocorrer a transgressão da lei. Se apenas a improbidade

justificasse a dispensa, seria o empregador forçado a manter um empregado que

revela má conduta e, portanto, prejudica o serviço e o ambiente de trabalho.

Assim, ainda que não ocorra a ofensa à lei penal, pode haver dispensa por justa

causa quando ficar devidamente comprovada a má conduta ou o mau

procedimento.178

176 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Acórdão 3273/2004 - Juiz GaribaldiT. P. Ferreira - Publicado no DJ/SC em 14-04-2004, página: 196.

177 CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 28ª ed. 2003. p.364178 MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 7ª ed. 2002. p.188



54

Sobre a incontinência de conduta ou mau procedimento

dispõe Evaristo de Moraes Filho e Antonio Carlos Flores de Moraes 179:

as duas expressões são utilizadas de forma sinônima ecaracterizam-se pelo fato de o empregado conduzir-se de modoconflitante com as normas disciplinares do emprego. Referem-se,portanto, a ato indecoroso no âmbito da empresa, uso deentorpecentes no horário de trabalho, além de outrascircunstâncias que atingirem, em maior ou menor grau, a fidúciadecorrente da função exercida. Apesar da divergênciajurisprudencial, entendemos que tal falta pode caracterizar-semesmo fora do local de trabalho, quando houver repercussão demaneira flagrante e notória na vida da própria empresa, ou ferircláusulas do contrato.

Entende-se que em ambas as figuras os pressupostos são

idênticos, a violação a uma regra de conduta admitida pelo homem comum como

válida no grupo social. No entanto, enquanto o mau procedimento é qualquer ato

infrigente da norma ética, a incontinência de conduta é apenas o ato de natureza

sexual, conforme dispõe Nascimento180:

a incontinência de conduta traduz-se pelo comportamentoirregular do empregado, incompatível com a moral sexual.

Mau procedimento é o comportamento irregular do empregado,incompatível com as normas exigidas pelo senso comum dohomem médio.

Refere-se, Giglio181, quanto ao mau procedimento e

incontinência de conduta, da seguinte maneira:

bem examinada, a letra b do art. 482 contempla uma justa causagenérica, o mau procedimento, e especifica uma outra, aincontinência de conduta, que não passa de um tipo particular demau procedimento, o qual, por ocorrer com maior freqüência,tornou-se tão importante a ponto de merecer uma citação

179 MORAES FILHO, Evaristo de. MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao Direito doTrabalho. 9ª ed. 2003, p.381/382

180 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed. 2003, p.479181 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p.77



55

especial. Assim, o exame do mau procedimento compreende o daincontinência de conduta.

Entretanto, há doutrinadores que entendem que as duas

expressões não podem ser utilizadas de forma sinônima, que não há

possibilidade de uma abranger a outra, não se confundem, ou seja, que há uma

fronteira norteadora que as separam. Sendo que os mesmos as conceituam

separadamente, conforme faz Furtado182:

diríamos nós que o mau procedimento é o ato praticado peloempregado que foge aos padrões normais do conceito pessoal doobreiro e de sua boa convivência, educação e mínimos modos notrabalho, bem como na vida particular, de tal sorte que torneimpraticável a continuidade da relação de emprego, por conta dodesgaste que tal postura propiciou naquela relação, onde apessoalidade é um dos aspectos inafastáveis.

Já a incontinência de conduta pendula para o aspecto dodesregramento sexual do empregado, que de uma forma ou deoutra se exterioriza em seu mundo do trabalho, seja por meio deobscenidades que pratica, falta de respeito ao sexo oposto edemais atos de libertinagem e pornografia.

Do mesmo modo faz Dallegrave Neto e Vianna183:

deveras, são duas figuras inscritas nesta alínea b do art. 482 daCLT. Por incontinência de conduta tem-se a pessoa que secomporta de forma imoderada em relação a sua vida sexual. É,pois, o caso em que a perversão libidinosa do empregado noambiente de trabalho seja capaz de incomodar a moralidade-média dos colegas de trabalho, de seu empregador ou mesmo daclientela ou vizinhança da empresa.

Já o mau procedimento é a figura mais ampla do elenco legal,caracterizado por qualquer forma de comportamento que afete obom ambiente de trabalho.

E, também, do mesmo modo entende Martins184:

182 FURTADO, Emmanuel Teófilo. Terminação do contrato de trabalho. 1997. p.91183 DALLEGRAVE NETO, José Affonso. VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Rescisão do contrato de

trabalho: doutrina e prática. 2001. p.50/51



56

a incontinência de conduta está ligada ao desregramento doempregado no tocante à vida sexual. São obscenidadespraticadas, a liberdinagem, a pornografia, que configuram aincontinência de conduta.

O mau procedimento vem a ser um ato faltoso que não pode serenquadrado nas demais alíneas do artigo 482 da CLT. Tudo o quenão possa ser encaixado em outras faltas será classificado nomau procedimento. Será, portanto, uma atitude irregular doempregado, incompatível com as regras a serem observadas pelohomem comum perante a sociedade. Não se confunde com aincontinência de conduta, pois esta está ligada ao ato de naturezasexual.

Desse modo tem entendido a jurisprudência pátria, que

assim expressa, quanto a incontinência de conduta, tendo como relator o Juiz

José F. de Oliveira185:

Ementa: JUSTA CAUSA. INCONTINÊNCIA DE CONDUTA. Aalegação de incontinência de conduta ou mau procedimento,decorrente de assédio sexual, por se tratar de acusaçãogravíssima que denigre a honra pessoal e a vida profissional doempregado, deverá ser inequivocadamente provada.

E, quanto ao mau procedimento, tendo como relator o Juiz

Geraldo José Balbinot186:

Ementa: JUSTA CAUSA. MAU PROCEDIMENTO. A despedidamotivada deve ser mantida quando for irrefutável pelo contextoprobatório a prática de atos que violem o regulamentoempresarial, mormente quando ele prevê a possibilidade deresolução contratual pela falta cometida, porquanto tal condutaretira o nível de confiança mínimo, necessário à continuação dovínculo laboral.

Sobre a incontinência de conduta e o mau procedimento

dispõe Silva187:

184 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001. p.132185 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Acórdão 6994/1997 - Juiz José F. De

Oliveira - Publicado no DJ/SC em 04-07-1997, página: 198.186 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Acórdão 9518/2005 - Juiz Geraldo

José Balbinot - Publicado no DJ/SC em 04-08-2005, página: 397.



57

a incontinência de conduta e o mau procedimento distinguem-sepela extensão física do ambiente em que a falta é praticada, eassemelham-se por se tratar de faltas inerentes ao modo de serda pessoa, suas relações para com terceiros, a conduta, enfim, doindivíduo. De modo geral, reveste-se a forma de uma condutaanômala do empregado em face do grupo social da empresa. Sãojustas causas que se avaliam em relação a categoria equalificação profissional do empregado, prestando-se a aplicaçãoda princípio da individualização da pena. Uma série muito grandede fatos indicativos de vida funcional anômala, desleal, de difícilclassificação prévia, pode configurar o mau procedimento. A vidaescandalosa do empregado, o desregramento de conduta, emface da coletividade em geral, podem refletir nas relações deempregado, dado o grau de confiança e a qualificação profissionaldo empregado, caracterizando a conduta incontinente.

Entende-se, ainda, que a incontinência de conduta também

pode ocorrer fora do local de labor e em circunstâncias totalmente alheias à

realidade de trabalho do obreiro, pela repercussão que traz ao ambiente de

trabalho, conforme dispõe Giglio188: “... a incontinência de conduta, que se admite

configurada no local de serviço ou fora dele e até na vida particular, extra-

empresária, do trabalhador, pela repercussão que traz ao ambiente de

trabalho,...”.

Sendo assim, conclui-se que a incontinência de conduta ou

mau procedimento refere-se ao comportamento irregular do empregado,

incompatível com a sua permanência no emprego, uma vez que fere a confiança

do empregador.

3.4.3 Negociação Habitual

A negociação habitual diz respeito aos atos de comércio

praticados pelo empregado, sendo que essa negociação, segundo a lei

187 SILVA, Carlos Alberto Barata. Compêndio de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 1976,p.422.

188 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p.



58

trabalhista, deve ser a feita sem permissão do empregador e com

habitualidade.189

Segundo Dallegrave Neto e Vianna190, esta figura contém os

seguintes requisitos de caracterização:

a negociação tem que ser habitual – aquela realizada de formaesporádica não terá o condão de ser tipificada;

negociação realizada sem permissão do empregador – o comérciopoderá ser realizado por conta própria ou alheia, contudo somenteserá faltoso aquele que se der às escondidas em relação aoempregador;

o ato tem que ser de concorrência ao empregador ou prejudicialao serviço – se a negociação incidir exatamente sobre a mesmaatividade da empresa haverá presunção júris tantum de prejuízo;ao contrário, caso não coincida com a atividade empresarial, oempregador deverá provar o nexo causal que demonstre oprejuízo à empresa.

Sobre a negociação habitual, dispõe Nascimento191: “assim,

é o ato de concorrência desleal ao empregador ou o inadequado exercício

paralelo do comércio a sua causa”. Do mesmo modo dispõe Furtado192: “visou a

lei, portanto, proibir a atividade do empregado prejudicial ao serviço ou

concorrente à empresa”.

Nesse sentido, sobre a negociação habitual, dispõe

Manus193:

já a hipótese de justa causa fundada em negociação habitual porconta própria ou alheia sem permissão do empregador e quandoconstitui ato de concorrência à empresa, ou for prejudicial aoserviço, é situação mais objetiva, quanto a sua constatação. Note-

189 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001. p.132190 DALLEGRAVE NETO, José Affonso. VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Rescisão do contrato de

trabalho: doutrina e prática. 2001. p.51191 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed. 2003, p.481192 FURTADO, Emmanuel Teófilo. Terminação do contrato de trabalho. 1997. p.96193 MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 7ª ed. 2002. p.188/189



59

se que no caso são duas situações. Constituindo o ato doempregado concorrência à empresa e inexistindo autorizaçãoexpressa para tanto, não pode o empregado assim proceder,ainda que fora do local e do horário de serviço. Evidentementeque, no segundo caso (quando for prejudicial ao serviço), a práticadeve ocorrer no local de trabalho, a fim de se caracterizar a justacausa.

Conclui Giglio194, quanto a negociação habitual, o seguinte:

haverá justa causa para o despedimento se o empregado, semautorização do empregador, expressa por escrito ou verbalmente,exercer de forma habitual, atividade concorrente, isto é, explorar omesmo ramo de negócio, como subordinado de outroempregador, trabalhador autônomo ou empresário, ou exercerhabitualmente outra atividade que, embora não concorrente,prejudique o exercício de suas funções na empresa.

Nesse sentido tem-se firmado a jurisprudência no TRT da

12ª Região195:

Ementa: JUSTA CAUSA. NEGOCIAÇÃO HABITUAL.ELEMENTOS CONFIGURADORES. A negociação habitualtipificada como justa causa para ruptura do contrato somente seconfigura desde que praticada com habitualidade, sem permissãopatronal e com a intenção dolosa de prejudicar o empregador.

Portanto, pode-se dizer que a negociação habitual diz

respeito à concorrência à empresa, na qual para caracterizar-se, deve o

empregado atuar por conta própria ou alheia no mesmo ramo do empregador, ou

seja, em concorrência com as atividades do empregador, e, ainda, que deve ser

habitual, não bastando simples atos eventuais. A lei prevê, também, a hipótese de

a negociação ser efetivada em prejuízo do serviço. Fica incluída, neste caso, a

negociação em horário de trabalho.196

194 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p.99195 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Acórdão 13671/2005 - Juíza Maria

Aparecida Caitano - Publicado no DJ/SC em 24-11-2005, página: 215.196 MORAES FILHO, Evaristo de. MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao Direito do

Trabalho. 9ª ed. 2003, p.382



60

3.4.4 Condenação Criminal do Empregado

Incorre nesta justa causa o empregado que sofre

condenação criminal sem sursis (suspensão condicional da pena). Sendo, ainda,

desnecessário que os fatos que determinaram a condenação criminal sejam

relacionados com o serviço, conforme dispõe Nascimento197:

quando ao réu não é concedido o sursis, em virtude documprimento da pena privativa da sua liberdade de locomoção,não poderá continuar no emprego. A empresa poderá despedi-lo,portanto, por justa causa. Desnecessário será que os fatos quedeterminaram a condenação criminal estejam relacionados com oserviço. A simples condenação sem sursis é o fundamento destajusta causa.

Nesse sentido dispõe Maranhão e Carvalho198: “a falta, aqui,

decorre, não da causa da condenação, nem desta em si mesma, mas da

impossibilidade, dela resultante, da execução do contrato”. E, também, Dallegrave

Neto e Vianna199: “é justamente a incapacidade de prosseguimento do contrato

pelo cumprimento de pena de detenção ou reclusão transitada em julgado que

autorizará a rescisão por justa causa”.

Do mesmo modo entende Furtado200:

... a condenação criminal a que venha a se submeter o obreironão há que ter, necessariamente, qualquer vinculação com otrabalho, isto é, o trabalhador pode ter sido condenado por crimeque cometeu em circunstância totalmente alheia ao contrato delabor. Aliás, tal é a regra, ou seja, que por haver cometido crime,muita vez anterior ao estabelecimento do pacto de trabalho, eportanto totalmente desconexo com a relação de emprego, venhao obreiro a ser dispensado, com justa causa, por não ter oempregador que tolerar pagar salário sem receber acontraprestação do serviço do empregado.

197 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed. 2003, p. 481198 MARANHÃO, Délio. CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17ª ed. 1993. p.

246199 DALLEGRAVE NETO, José Affonso. VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Rescisão do contrato de

trabalho: doutrina e prática. 2001. p. 51200 FURTADO, Emmanuel Teófilo. Terminação do contrato de trabalho. 1997. p. 103



61

Sobre a condenação criminal entende Manus201:

a condenação do empregado no Juízo criminal, da qual não caibaqualquer recurso (passada em julgado), uma vez não tendohavido suspensão da execução da pena, isto é, devendo oempregado cumprir a pena que lhe foi imposta, é também justacausa para sua dispensa.

Já Giglio202 entende que:

doutrinariamente, a condenação criminal não constituiria justacausa, posto que não houve prática de ato faltoso, mas como apena impede objetivamente que o empregado preste os serviçoscontratados, considera o legislador que esse fato autoriza odespedimento. Tanto assim é que, havendo suspensão daexecução da pena, inexiste essa justa causa, uma vez que,mesmo condenado, o empregado pode trabalhar normalmente.

Portanto, pode-se dizer que para a existência da justa causa

em comentário é preciso que o empregado seja condenado criminalmente com

sentença transitada em julgado, e, ainda, que a mesma não tenha concedido a

suspensão da execução da pena. Pois, havendo o “sursis” o empregado poderá

trabalhar normalmente e não estará caracterizado a justa causa.

3.4.5 Desídia no Desempenho das Respectivas Funções

O empregado labora com desídia no desempenho de suas

funções quando o faz com negligência, preguiça, má vontade, displicência,

relaxamento. A desídia pode também ser considerada como um conjunto de

pequenas faltas, que mostram a omissão do empregado no serviço, desde que

haja repetição dos atos faltosos.203


201 MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 7ª ed. 2002. p. 189202 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p. 132203 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001. p. 133204 FURTADO, Emmanuel Teófilo. Terminação do contrato de trabalho. 1997. p. 110/111



62

o fundamento da justa causa de desídia reside no fato de serdireito do empregador, força da bilateralidade e onerosidade docontrato de trabalho, receber como contraprestação pelo salárioque paga não tão-somente o serviço de seu empregado, masrecebê-lo com operosidade, com diligência, com produtividade,com qualidade, a contento, e não com negligência, com descuido,com desinteresse, com falta de exação. Ocorrendo, pois, estasúltimas circunstâncias, não resta satisfeito o direito doempregador, que por tal razão pode dispensar seu obreiro comjusta causa, a saber, a de desídia.

Para a caracterização da desídia, entende-se que é

necessário que o empregador observe a gradação das penas disciplinares,

utilizando-se de todas as medidas pedagógicas exigíveis. A aplicação de diversas

penalidades, neste caso, não viola o princípio do non bis in idem, porque o

profissional negligente vai sendo punido a cada falta. No entanto, dependendo da

gravidade da imprudência, negligência ou imperícia do empregado, pode um

único ato justificar a despedida do empregado por desídia funcional.205

Sendo assim, a desídia pode acontecer por uma série de

pequenas faltas ao longo do contrato de trabalho, como pode restar

caracterizada, tão-somente, pela ocorrência de uma só e poderosa falta,

conforme dispõe Maranhão e Carvalho206:

a desídia revela-se, freqüentemente, por uma síntese de faltasleves – na expressão de Evaristo de Moraes Filho. Mas um sófato, isolado, pode, igualmente, revelá-la, dependendo do grau denegligência do empregado e do prejuízo dele resultante para oempregador.


assim, o empregado que, de forma repetitiva, realiza atos em queficam patenteados sua negligência, seu descaso pelo serviço,como repetidas falhas no cumprimento de suas atividades, desde


206 MARANHÃO, Délio. CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17ª ed. 1993. p.247

207 FURTADO, Emmanuel Teófilo. Terminação do contrato de trabalho. 1997. p. 112



63

que, apesar de pequenas, tais falhas tenham sido, às épocas,punidas, culminando com uma derradeira, ainda que da mesmaenvergadura, terá caído nas malhas da justa causa de desídia.

Do mesmo modo dispõe Dallegrave Neto e Vianna208:

pessoa desidiosa é aquela indolente, preguiçosa, negligente oudesleixada. Caso o empregado demonstre um desses predicadosno exercício de sua função profissional, o empregador poderárescindir seu contrato por justa causa. A desídia para sercaracterizada como falta grave há que ser reiterada. Um atoisolado de desleixo dificilmente configurará a hipótese da alínea e,salvo se este ato, ainda que eventual, tenha sido determinantepara um grande prejuízo à empresa.

Sobre a desídia, tem entendido a jurisprudência209, tendo

como relatora a Juíza Ligia M. Teixeira:

Ementa: JUSTA CAUSA. CONFIGURAÇÃO. A imputação deinfração compatível com a pena capital de extinção do contrato detrabalho deve ser cabal quanto à sua existência e inequívocaquanto à gravidade. Reconhecível é a justa causa quando o ilícitoimputável ao empregado se embasa em elementos probos einduvidosos. Comprovada prática reiterada de atos de desídiacom punições correlatas, justa é a causa resilitória do vínculoceletista.

E, também, com a Juíza Maria De Lourdes Leiria210:

Ementa: JUSTA CAUSA. DESÍDIA. CARACTERIZAÇÃO.Restando demonstrada a prática de ato desidioso pelaempregada, consistente em faltas reiteradas e, em conseqüência,a quebra da fidúcia indispensável para a manutenção da relaçãolaboral, é o que basta, juntamente com os princípios da aplicaçãoda justa causa - gravidade da falta, imediatidade eproporcionalidade para a aplicação da dispensa com justa causa,permitindo à empregadora a rescisão do contrato sem ônus.


209 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Acórdão 6669/2005 - Juíza Ligia M.Teixeira Gouvêa - Publicado no DJ/SC em 14-06-2005, página: 225.

210 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Acórdão 6230/2005 - Juíza Maria DeLourdes Leiria - Publicado no DJ/SC em 06-06-2005, página: 223.



64

Ainda, quanto ao entendimento jurisprudencial sobre a

desídia, tem-se o esclarecimento da Juíza Gisele P. Alexandrino211:

Ementa: JUSTA CAUSA. FALTA GRAVE. A desídia é ato culposoligado à negligência e que, não obstante seja caracterizada, demaneira geral, pelo seu comportamento continuado, pode,excepcionalmente, ser verificada em ato único do empregado,quando grave a falta cometida. É o caso do empregado, exercenteda função de vigia, que é encontrado dormindo no horário em quedeveria estar prestando trabalho.

Pode-se dizer que desídia é a falta de diligência do

empregado em relação ao emprego, conforme entende Manus212:

devemos entender por desídia o não-cumprimento peloempregado de suas atribuições, deliberadamente e semjustificativa. Aquele que deixa de cumprir suas tarefas, ou passa acumpri-las de forma insatisfatória, quer quanto à quantidade ou asua qualidade do serviço, comete ato de desídia.

Contudo, deve-se distinguir entre o procedimento do

empregado sem intenção deliberada de causar prejuízos ao empregador, e que é

exatamente a hipótese de desídia, do proceder intencional do empregado em

deixar de cumprir suas obrigações, com a finalidade de prejudicar o empregador,

quando, então, se estará diante de ato de improbidade, já que aí haverá ilícito

penal, dado o prejuízo intencional causado.213

Nesse sentido dispõe Giglio214: “a desídia é, portanto,

sempre uma manifestação de culpa do empregado, vez que, se este agiu com

dolo, a justa causa é outra: improbidade”.

Portanto, a desídia do empregado consiste na falta de

cumprimento, no exercício de suas funções, do dever de trabalhar diligentemente.

Sendo, assim, assegurado ao empregador o direito de despedir o subordinado

211 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Acórdão10553/2004 - Juíza Gisele P.Alexandrino - Publicado no DJ/SC em 23-09-2004, página: 157.

212 MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 7ª ed. 2002. p. 189213 MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 7ª ed. 2002. p. 189214 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p. 138



65

improdutivo, por negligência, má vontade, desinteresse no cumprimento do dever

ou, em outra palavra, desidioso.215

3.4.6 Embriaguez Habitual ou Em Serviço

A embriaguez pode configurar-se de duas maneiras: pela

habitualidade ou a realizada em serviço. Se o empregado embriaga-se

costumeiramente fora do serviço, mas transparecendo este ato no serviço, está

caracterizada a falta grave. De outro lado, se a embriaguez não é habitual, mas

realizada no próprio serviço, a justa causa também será observada. A lei

trabalhista tipifica como justa causa a embriaguez e não o ato de beber; somente

o empregado embriagado será dispensado. Para a caracterização da embriaguez

habitual há necessidade da sua repetição. No entanto, a embriaguez em serviço

não precisa ser habitual, ou seja, pode ser caracterizada por apenas uma falta.216

Nesse sentido dispõe Evaristo de Moraes Filho e Antonio

Carlos Flores de Moraes 217:

não se deve confundir simples ingestão de bebida alcoólica comembriaguez, porque esta pressupõe um estado de dependênciado empregado, que o impossibilite de prosseguir o seu contrato detrabalho. ... Assim, para a sua caracterização, dependerá darealização de um exame médico que demonstre o seu estadoetílico e estar o empregado evidentemente viciado.

Sobre a embriaguez em serviço entende Manus218: “..., a

embriaguez em serviço não exige habitualidade, mas basta que se verifique no

local e no horário de trabalho, para justificar a dispensa justa”.

Assim tem se declinado a jurisprudência219:

215 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p. 136216 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001. p. 133217 MORAES FILHO, Evaristo de. MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao Direito do

Trabalho. 9ª ed. 2003, p. 382/383218 MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 7ª ed. 2002. p. 189



66

Ementa: JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ. A embriaguez emserviço, devidamente comprovada, prescinde do critério dahabitualidade para configurar a justa causa capitulada no art. 482,alínea "f", da CLT.

Há, quem entenda que a embriaguez encerra um sentido

amplo, caracterizada por qualquer estonteamento motivado não só pela ingestão

de bebida alcoólica, mas por qualquer droga como maconha, cocaína,

estimulantes ou qualquer outro entorpecente. Sendo que, para esta justa causa,

não importa a quantidade da droga ingerida, mas sim os efeitos por ela

causados.220

Nesse sentido dispõe Dallegrave Neto e Vianna221: “uma vez

mais o que caracterizará a justa causa não é a dependência química ou psíquica

do empregado, mas sobretudo o abalo que a ingestão da droga implicará no

ambiente de trabalho”. E, Furtado222: “vale lembrar que o estado de ebriedade

pode advir da ingestão de entorpecentes que não necessariamente o álcool”.

Portanto, a embriaguez, resultante do álcool ou de tóxicos, é

justa causa para o despedimento do empregado, podendo configurar-se de duas

formas: pela embriaguez habitual, fora do serviço e na vida privada do

empregado, mas desde que transpareçam no ambiente de trabalho os efeitos

dessa situação de ebriedade, e pela embriaguez no serviço, instantânea e que se

consuma em um só ato, mediante a simples apresentação do trabalhador no local

de trabalho no estado de embriaguez ou desde que se ponha em tal estado

durante o serviço.223

Entretanto, há, também, quem entenda que a embriaguez

não é motivo para a dispensa por falta grave do empregado, por se tratar de

219 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Acórdão 6053/2000 - Juiz C. A.Godoy Ilha - Publicado no DJ/SC em 11-07-2000, página: 95.



222 FURTADO, Emmanuel Teófilo. Terminação do contrato de trabalho. 1997. p. 121223 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed. 2003, p. 483



67

doença, tanto que a Organização Mundial de Saúde já a considera como doença.

Assim, o empregado deve ser tratado e não dispensado, sendo enviado ao INSS,

conforme dispõe Dallegrave Neto e Vianna224:

há tempo a Organização Mundial de Saúde considera oalcoolismo uma doença, e como tal deve ser encarada. Logo, oempregador antes de rescindir o contrato deve determinar que oempregado submeta-se a um rigoroso tratamento médico paralivrar-se do vício. A recusa do empregado ao internamento seráilegítima, autorizando a rescisão por justa causa com base nestaalínea e ainda por ato de insubordinação.

Nesse sentido dispõe Manus225:

a embriaguez habitual e que não precisa ocorrer dentro daempresa e no local de trabalho justifica, segundo a lei, a dispensapor justa causa. Aqui entendemos que tal conduta do empregadodeveria implicar a suspensão do contrato e o seuencaminhamento ao médico para tratamento, já que aquele quese embriaga habitualmente é doente e não simplesmente faltoso.

Do mesmo modo entende a jurisprudência226:

Ementa: JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ. A embriaguez habitual édoença, cabendo à empresa juntamente com os órgãoprevidenciários assistir e tentar de todas as formas recuperar otrabalhador. Entretanto aquele que comparece à empresa paratrabalhar tendo consciência de seu estado ébrio, esconde o fatode seu superior, conduz veículo na Br 101, causa acidente,expondo a risco não só o patrimônio da empresa como apopulação em geral, dá motivo à despedida por justa causa.

Sobre a embriaguez entende Furtado227: “... entendemos

que o alcoolismo é doença que deve ser tratada, e não fator de discriminação


225 MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 7ª ed. 2002. p. 189226 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Acórdão 11758/1997 - Juiz Osvaldo

Sousa Olinger - Publicado no DJ/SC em 23-09-1997, página: 47.227 FURTADO, Emmanuel Teófilo. Terminação do contrato de trabalho. 1997. p. 121



68

para quem já suporta tamanha problemática, necessitando muito mais de ajuda

que de punição”.

Conclui-se, então, que a embriaguez, habitual ou em

serviço, resultante do álcool ou de tóxicos, é justa causa para o despedimento do

empregado. Contudo, a Organização Mundial de Saúde considera o alcoolismo

uma doença, onde o empregador antes de rescindir o contrato deve determinar

que o empregado submeta-se a um rigoroso tratamento, que se recusar, aí sim,

estará autorizado a rescindir o contrato por justa causa.

3.4.7 Violação de Segredo da Empresa

Comete falta grave de violação de segredo da empresa o

empregado que divulga marcas e patentes, fórmulas do empregador, sem o seu

consentimento, o que não deveria ser tornado público, configurando prejuízo

àquele. Seria a hipótese de um funcionário da empresa conseguir a fórmula da

Coca-cola e divulgá-la para os concorrentes.228

Nesse sentido dispõe Nascimento229:

a violação de segredo é a divulgação não autorizada das patentesde invenção, métodos de execução, fórmulas, escritas comerciaise, enfim, de todo fato, ato ou coisa que, de uso ou conhecimentoexclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornadopúblico, sob pena de causar prejuízo remoto, provável ou imediatoà empresa.

Do mesmo modo entende Giglio230: “violar, que não se

confunde com o simples revelar, significa divulgar ou explorar, abusivamente,

causando prejuízo à empresa. O segredo a ser resguardado é o de empresa, e

não o pessoal, de seu dirigente ou proprietário”.

228 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001. p. 133229 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed. 2003, p. 484230 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p. 201



69

Verifica-se que tanto os segredos de fábrica ou produção

(que são os relacionados aos métodos, às fórmulas, aos inventos e

melhoramentos introduzidos no produto objeto de comercialização do

empregador) quanto os do negócio (que são os pertinentes à situação econômico-

financeira da empresa, seus planos de transformação, suas transações)

constituem tipo que podem redundar, uma vez violados, na ruptura do contrato de

trabalho. Mas, para a caracterização desta justa causa, há que ocorrer por conta

da relação de emprego, isto é, o segredo do qual o empregado tem notícia e vem

a revelar há de ter sido conhecido por causa do seu trabalho, em razão do

desempenho de seu labor para o empregador, sendo que restam excluídos deste

tipo de justa causa os segredos pessoais dos empregadores, que por estes

mesmos venham a ser revelados ao obreiro, e em circunstância alheia à realidade

do trabalho, conforme dispõe Furtado231:

a revelação do segredo só suscitará a ocorrência da justa causaem exame se for feita a terceiro interessado e capaz de causarprejuízo à empresa, ressaltando-se que não se exige um prejuízoconsumado, mas tão-somente a possibilidade de ocorrência de talprejuízo, por conta da violação de segredo pelo empregado.Contudo, quando tratar-se de segredo ilícito o empregado nãoestá obrigado a guardá-lo.

Sobre a violação de segredo entende a jurisprudência232:

Ementa: JUSTA CAUSA. VIOLAÇÃO DE SEGREDO DAEMPRESA. A violação de segredo da empresa encontra-secapitulada no art. 482, "g" da CLT. Trata-se de fato grave,afetando a relação do empregado com a empresa e tambémlesiva a terceiros, ocasionando a quebra da fidúcia indispensávelà continuidade da relação de emprego.

Portanto, pode-se dizer que uma única violação de segredo

(não ilícito) da empresa, que lhe cause prejuízo, já autoriza o empregador a

romper o contrato de trabalho, com justa causa, sem que tenha que esperar que

231 FURTADO, Emmanuel Teófilo. Terminação do contrato de trabalho. 1997. p. 124 - 128232 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Acórdão 10560/2004 - Juíza Gisele

P. Alexandrino - Publicado no DJ/SC em 23-09-2004, página: 158.



70

outras violações venham a ocorrer, onde quanto maior for a possibilidade de

prejuízo, maior é a gravidade da violação do segredo.233

3.4.8 Ato de Indisciplina ou de Insubordinação

Há uma diferenciação entre indisciplina e insubordinação,

onde indisciplina é o descumprimento de ordens gerais de serviço, enquanto

insubordinação é o descumprimento de ordens diretas e pessoais, conforme

dispõe Furtado234:

dir-se-ia, pois, que, desacatando uma ordem geral, estaria oobreiro adotando postura de indisciplina, enquanto, desatendendoordem específica, a ele direcionada pelo empregador ou prepostoseu, teria o trabalhador caído nas malhas da insubordinação.

Nesse sentido entende Giglio235:

também aqui se acoplaram duas justas causas, semelhantes masdistintas, num só inciso legal: uma genérica, a indisciplina, e outraespecífica, a insubordinação. Ambas consistem em violação dodever de subordinação do empregado ao empregador. Configura-se a indisciplina quando se descumprem ordens ou determinaçõesgerais; e a insubordinação, quando são descumpridas ordenspessoais e diretas dadas ao empregado.

Do mesmo modo dispõe Prunes236:

a indisciplina em linhas amplas, é a desobediência ou desatençãoa norma geral, a ser atendidas por todos ou por muitos ou, ainda,por qualquer pessoa num certo setor ou estabelecimento. Taldeterminação patronal pode se originar no regulamento daempresa ou em ordem de serviço. ... A insubordinação será aviolação ou desatenção a um comando, a uma ordem pessoal,específica para um certo e determinado empregado.

233 FURTADO, Emmanuel Teófilo. Terminação do contrato de trabalho. 1997. p. 124 - 128234 FURTADO, Emmanuel Teófilo. Terminação do contrato de trabalho. 1997. p. 130235 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p. 228236 PRUNES, José Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta. 1994. p. 188



71

Ainda, sobre a indisciplina e insubordinação dispõe

Dallegrave Neto e Vianna237:

a despeito de suas proximidades, indisciplina não se confundecom insubordinação. A primeira decorre do descumprimento deuma norma geral e impessoal da empresa, geralmente em seusregulamentos ou estatutos. Já a insubordinação caracteriza-sepelo desprezo a uma ordem pessoal provinda do empregador oude um superior hierárquico.

A insubordinação, na maioria das vezes, é manifesta por

meio de ato tido como grave, enquanto, para se intitular o obreiro de

indisciplinado, são necessários vários atos faltosos, que se repetem ao longo da

relação de emprego, que por natureza é de trato sucessivo, conforme dispõe

Giglio238:

na maioria dos casos práticos, a gravidade da falta, para aconfiguração da justa causa, resulta da reincidência doempregado em desobedecer a ordens, muito embora ainsubordinação possa se caracterizar, eventualmente, pela recusaem cumprir uma única ordem direta, ...

Contudo, não se configura a insubordinação do empregado

se este descumprir uma ordem do superior que seja imoral ou ilegal, como,

também, não se deve confundir a prática de tais faltas graves com a liberdade de

expressão, inerente à democracia, conforme dispõe Maranhão e Carvalho239: “o

protesto ou reclamação aos superiores não importa falta. Esta poderá verificar-se

pela maneira por que é feito. A liberdade de opinião é assegurada

constitucionalmente ao cidadão”.

Conclui-se, então, que a indisciplina é o descumprimento de

uma ordem geral da empresa, que necessita da reincidência para configurar-se,

enquanto que a insubordinação é o descumprimento de uma ordem pessoal e


238 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p. 229239 MARANHÃO, Délio. CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17ª ed. 1993. p.

248



72

direta dada pelo empregador, que por sua gravidade se caracteriza com apenas

uma insubordinação. Ressaltem-se, as ordens ilegais e a liberdade de expressão.

3.4.9 Abandono de Emprego

O abandono de emprego é a renúncia intencional do

emprego, configurando-se com o elemento objetivo, que é a ausência prolongada,

e o elemento subjetivo, que é a intenção de não mais continuar a relação de

emprego, conforme dispõe Martins240:

para a caracterização do abandono de emprego é mister que hajafaltas ao serviço durante um certo período de tempo (elementoobjetivo), além de se verificar a clara intenção do empregado denão mais retornar ao emprego (elemento subjetivo). Este últimorequisito vem a configurar o “animus” de abandonar. É preciso queexista prova do abandono, em função do princípio da continuidadeda relação de emprego.

Nesse sentido dispõe Prunes241: “conseqüentemente

também se afirma que apenas um ou outro elemento não caracteriza a falta:

ambos devem estar presentes. É não trabalhar e não ter vontade de continuar

trabalhando”. E, também, Giglio242: “abandona o emprego o trabalhador que dele

se afasta e a ele renuncia, tacitamente, rompendo, de fato, o contrato de

trabalho”. Já Dallegrave Neto e Vianna243 dispõe que: “somente o segundo, o

chamado animus abandonandi, será capaz de autorizar a justa causa. O requisito

objetivo é mero parâmetro supletivo de configuração, em caso de dúvida quanto à

presença do animus abandonandi”.

Sobre o abandono de emprego dispõe Manus244:

240 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001. p. 134241 PRUNES, José Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta. 1994. p. 198242 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p. 239243 DALLEGRAVE NETO, José Affonso. VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Rescisão do contrato de

trabalho: doutrina e prática. 2001. p. 54244 MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 7ª ed. 2002. p. 190



73

afirma a jurisprudência que para a caracterização do abandono deemprego é necessária a ausência do empregado por um lapsomínimo de 30 dias e a intenção deliberada de ausentar-se doemprego. O segundo requisito é evidente, pois, se assim nãofosse, poder-se-ia pensar em abandono de emprego no gozo deférias, ou no afastamento por acidente ou doença, o que éabsurdo. É necessária a vontade manifesta de não mais retornarao trabalho.

Do mesmo modo dispõe Martins245:

a orientação jurisprudencial em certos casos se fixa no sentido deque o período a ser considerado deve ser de 30 dias, com baseanalógica no artigo 474 da CLT. Em prazos menores pode serevidenciado o abandono de emprego desde que seja comprovadoque o empregado não mais teve interesse de retornar ao trabalho.

Ainda, quanto ao abandono de emprego, dispõe Evaristo de

Moraes Filho e Antonio Carlos Flores de Moraes 246:

..., é mister a comprovação do desejo do empregado emabandonar o emprego, ou seja, a sua intenção de encerrar ovínculo empregatício. Para tal comprovação, vemos,cotidianamente, a publicação de editais, em jornais de grandecirculação, de empresas convocando empregados pararetornarem ao trabalho. Essa atitude do empregador gera, emcaso de não atendimento da outra parte, a presunção dedesinteresse na manutenção do pacto laboral. É necessário,ainda, para caracterizar o abandono do emprego, que as faltassejam contínuas, totalizando trinta dias consecutivos (segundoelemento). Caso contrário, poder-se-á caracterizar a indisciplina,insubordinação, ou mesmo a desídia, mas nunca o abandono deemprego.

Contudo, o fato de o empregado não atender a comunicação

publicada na imprensa pelo empregador pedindo o seu retorno ao serviço, sob

pena de caracterização da justa causa, não revela ânimo de abandonar o serviço,

pois muitas vezes ele não lê aquele jornal, ou não tem condições de comprar o

245 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001. p. 134246 MORAES FILHO, Evaristo de. MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao Direito do




74

periódico. Deve o empregador mandar uma carta com aviso de recebimento, ou

telegrama, convocando o empregado para o retorno ao trabalho. Sendo que se

este não retornar ao serviço, ou justificar sua ausência, aí sim, estará configurada

a justa causa por abandono de emprego.247

Para alguns, o abandono de emprego não se trata de justa

causa, mas de um modo de extinção do contrato de trabalho por iniciativa do

empregado, ou seja, seria um modo particular de extinção do vínculo jurídico.248

Tecnicamente, o abandono de emprego não constituiria uma

justa causa , no sentido da prática de um ato faltoso, mas sim de um fato jurídico

que rescinde, de fato, a relação de emprego. Ao empregador cabe apenas

declarar, de direito, que o contrato foi rescindido. Em outra palavras, o

empregador apenas denuncia o contrato, tornando expressa a rescisão implícita

determinada pelo afastamento do empregado. Mas a inserção dessa figura no rol

das justas causas se justifica pela necessidade de se definir a situação do

ausente, que descumpre a obrigação primordial de prestar serviços.249

Portanto, conclui-se que o abandono de emprego

caracteriza-se pelo decurso de um período determinado de ausência ao serviço

(elemento objetivo) e pela intenção manifesta do empregado em romper o

contrato (elemento subjetivo). Ambos, em conjunto, mas não apenas um deles

isoladamente, dão vida à questionada figura. Não basta, portanto, a omissão

prolongada de trabalhar. Não há um prazo fixado pela lei para que o abandono se

configure. A jurisprudência exige, às vezes, 30 dias. Porém, mesmo em prazos

menores, o abandono pode estar plenamente configurado, quando não se

configurar em prazo maior.250

247 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001. p. 134248 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 19ª ed. 2004. p. 768/769249 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p. 264250 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed. 2003, p. 486



75

3.4.10 Ato Lesivo da Honra ou da Boa Fama Praticado no Serviço

A justa causa em análise verifica-se quando o empregado

feri a honra ou a boa fama, do empregador ou superior hierárquico ou de qualquer

outra pessoa, salvo quando a exercer em caso de legítima defesa, própria ou de

outrem. Sendo que os atos originam calúnia, injúria e difamação, deverá, o juiz,

examinar os vários elementos caracterizadores da falta grave, como a intenção do

empregado, o ambiente, a sua escolaridade e principalmente a gravidade de tais

acusações.251

Sobre o ato lesivo da honra ou da boa fama dispõe

Furtado252:

consumar-se-á a justa causa para a dispensa do obreiro quandoeste, em serviço, ou nas adjacências da empresa, lesar a honraou a boa fama de qualquer pessoa física, ou a boa fama daempresa. Será, ainda, justa causa, se a ofensa à honra ou à boafama, mesmo acontecendo fora do local e horário de trabalho e darealidade empresarial, for praticada contra superiores hierárquicosdo empregado, aí indubitavelmente incluídos os titulares daempresa.

Do mesmo modo dispõe Maranhão e Carvalho253: “o ato,

como a ofensa, se praticado no serviço, constituirá falta grave, seja quem for a

vítima. Fora do serviço, quando atingir o empregador e superiores hierárquicos”.

Ressalte-se, contudo, que contra qualquer pessoa, não

estando esta ligada ao empregado pela relação de emprego, a falta trabalhista se

identifica como ilícito penal: o ato lesivo da honra ou da boa fama há de configurar

injúria, calúnia ou difamação. Contra o empregador ou superior hierárquico,

assumindo a falta caráter de violação não de uma norma geral de conduta, mas

de obrigação específica, não há como exigir-se o rigor da lei penal para

caracterizá-la. Basta a culpa. A retratação isenta o querelado da pena nos crimes

251 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001. p. 134/135252 FURTADO, Emmanuel Teófilo. Terminação do contrato de trabalho. 1997. p. 151253 MARANHÃO, Délio. CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17ª ed. 1993. p.

250/251



76

de calúnia ou difamação. Não eximirá o empregado da falta contratual

cometida.254

Ainda, quanto ao ato lesivo da honra ou da boa fama, dispõe

Prunes255:

da mesma forma com que pensamos que as agressões físicaspraticadas pelo empregado em serviço apontam para justa causade despedimento, também os atos injuriosos, caluniosos oudifamatórios podem ser punidos com base nesta alínea “k” do art.482, sendo vítimas o empregador ou superiores hierárquicos.Note-se que não é uma falta registrável “no estabelecimento” ou“em serviço”, eis que independe de local e hora. O fatocondenável pode ser enquadrado como entre aqueles que fazemnaufragar o contrato de trabalho, mesmo fora do estabelecimentoou frente de trabalho, a qualquer tempo.

Conclui-se, então, que haverá justa causa para a dispensa

do empregado que, em serviço, ou nas cercanias do estabelecimento, ofender a

honra ou a boa fama de qualquer pessoa física (colegas, terceiros, superiores

hierárquicos ou titulares da empresa) ou, ainda, a boa fama da empresa; e haverá

justa causa se a ofensa à honra e à boa fama, mesmo ocorrendo na vida extra-

empresarial, for dirigida contra superiores hierárquicos, inclusive os titulares da

empresa, ou contra a empresa.256

3.4.11 Ofensas Físicas

O empregado, em serviço, não pode ser rixento ou

agressivo, estando vedada qualquer agressão física a qualquer pessoa. Registre-

se que a lei não diz “agressão praticada no estabelecimento”, mas “no serviço”, o

que engloba as ocorrências envolvendo trabalhadores externos quando em

atividade à disposição do empregador. A alínea “j” deste art. 482 diz ainda que o

254 MARANHÃO, Délio. In CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17ª ed. 1993. p.250/251

255 PRUNES, José Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta. 1994. p. 220256 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p. 299/300



77

comportamento social pacífico encontra exceção apenas na legítima defesa, caso

em que o empregado pode repelir a agressão por ele sofrido ou dirigida a outra

pessoa.257

Sobre a justa causa em epígrafe dispõe Furtado258:

arrematando o assunto, podemos afirmar que acontecem asjustas causas previstas nas letras j e k do art. 482 da CLT quandoo trabalhador ofende a integridade física de qualquer pessoanatural, ocorrendo a agressão na empresa ou em suasadjacências, ou, ainda, na realidade extra-empresarial, quando afalta é praticada contra seus superiores hierárquicos, a não serque haja o obreiro praticado o ato em legítima defesa própria oude outrem, utilizando, moderadamente, meios necessários pararepelir agressão injusta, atual ou iminente.

Nesse sentido dispõe Martins259:

ocorre a ofensa física com a agressão do empregado contraqualquer pessoa, o empregador e superiores hierárquicos, salvoem caso de legítima defesa, própria ou de outrem. A ofensa físicaocorre no local de trabalho, no serviço, mas poderá ocorrer fora dolocal de trabalho se o empregado trabalhar externamente.

Sobre a ofensa física, é o entendimento jurisprudencial,

tendo como relatora a Juíza Ione Ramos260:

Ementa: JUSTA CAUSA. OFENSA FÍSICA. O confronto físico emlocal de trabalho, resultado de agressão recíproca entreempregados, é ato faltoso suficiente à resolução do contrato detrabalho por justa causa.

A ofensa física caracterizadora da justa causa em questão é

a agressão, tentada ou consumada, contra o superior hierárquico, empregadores,

colegas ou terceiros, no local do trabalho ou em estreita relação com o serviço,

sendo que não há necessidade, como requisito configurador da falta, da

257 PRUNES, José Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta. 1994. p. 215258 FURTADO, Emmanuel Teófilo. Terminação do contrato de trabalho. 1997. p. 148259 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001. p. 135260 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Acórdão 10821/2003 - Juíza Ione

Ramos - Publicado no DJ/SC em 10-11-2003, página: 200.



78

existência efetiva de lesão corporal ou ferimento no ofendido. As vias de fato

estariam, assim, excluídas, conforme dispõe Sérgio P. Martins: “a falta grave

independerá da existência de lesão corporal ou ferimento, bastando apenas a

ofensa física, como o fato de um empregado esmurrar outro”.261

Portanto, pratica ato faltoso capaz de configurar justa causa

para o despedimento o empregado que ofende a integridade corpórea de

qualquer pessoa física, se a ocorrência se verificar na empresa ou nas cercanias

do estabelecimento, ou, mesmo na vida extra-empresarial, se a falta é praticada

contra seus superiores hierárquicos, salvo se agiu em legítima defesa de direito

próprio ou de outrem, quando utilizou com moderação os meios necessários para

repelir agressão injusta, atual ou iminente.262

3.4.12 Prática Constante de Jogos de Azar

Dar-se-á esta justa causa quando o empregado

continuamente praticar jogos de azar. Se a prática é isolada, uma única vez, ou

poucas vezes, não há a justa causa. Há, por conseguinte, a necessidade da

habitualidade para a confirmação da falta grave em comentário. Pouco importa,

porém, se o jogo é ou não a dinheiro.263

Essa infração ocorre, geralmente, fora do ambiente e do

horário de trabalho. Porém, nem sempre, pois a jurisprudência consigna também

a prática em serviço, naturalmente muito mais grave, conforme dispõe Dallegrave

Neto e Vianna264:

a prática constante de jogos de azar no ambiente de trabalho,sobretudo no horário de expediente, poderá ensejar mais de umajusta causa: além da alínea “l”, o ato poderá ser visto como

261 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001. p. 135262 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p. 278263 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001. p. 135264 DALLEGRAVE NETO, José Affonso. VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Rescisão do contrato de




79

desídia (alínea e), mau procedimento (alínea b) ou mesmoindisciplina ou insubordinação (alínea h).

Nesse sentido dispõe Evaristo de Moraes Filho e Antonio

Carlos Flores de Moraes 265: “assim, essa espécie de falta pode, atualmente,

confundir-se com mau procedimento e, ainda, indisciplina ou insubordinação,

quando a sua prática perturbar ou prejudicar o ritmo normal da produção da

empresa”.

Sobre a prática de jogos de azar dispõe Nascimento266: “são

jogos de azar apenas aqueles assim descritos pela legislação contravencional em

vigor no País. Ex.: jogo de bicho, rifas não autorizadas, apostas de corridas de

cavalos fora de local autorizado etc.”.

Contudo, ressalte-se que o legislador não mencionou jogos

proibidos, como o popular e nefasto “jogo do bicho” ou aqueles praticados nos

muitos cassinos clandestinos que existem. Até os jogos permitidos – corridas de

cavalos, loterias estaduais e federal, loto sena e raspadinhas – todos de azar,

podem enquadrar o empregado na falta, desde que praticados com insistência,

com a invencível perda de dinheiro e mormente quando possam se refletir direta

ou indiretamente no ambiente de trabalho. O legislador, portanto, censurou o

vício, o desregramento de conduta que leva à obsessão, a compulsão incontida e

até a perda de dinheiro que pode levar a atitudes desonestas.267

Nesse sentido dispõe Giglio268: “... o empregado que joga

por vício ou por hábito arraigado coloca em risco o patrimônio do empregador,

pelo menos em potencial, e assim destrói a confiança essencial à manutenção do

vínculo empregatício”.


266 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed. 2003, p. 489267 PRUNES, José Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta. 1994. p. 226268 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p. 341



80


ora, o jogo de azar degrada o indivíduo, inclina-o à desonestidade,vicia a sua moral e sua vontade, propiciando, muitas vezes, aocorrência de desfalques, suicídios, o menosprezo pela família, airresponsabilidade em relação aos compromissos financeiros e dotrabalho. Ainda que de logo não protubere uma dessas condutasacima referidas, a potencialidade de atos reprováveis existente noempregado tido como jogador constante de jogos de azar é motivosuficiente para autorizar o empregador à ruptura do contrato detrabalho com justa causa.

Conclui-se, assim, que se caso a prática constante de jogos

de azar pelo empregado afete concretamente o exercício profissional, causando

prejuízos ao negócio mercantil do empregador, a resolução contratual, então, será

legítima. 270

3.4.13 Atos Atentatórios à Segurança Nacional

Considera-se justa causa para a dispensa do empregado a

prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos

atentatórios contra a segurança nacional, como seriam os atos de terrorismo, de

malversação da coisa pública etc.271

Sobre os atos atentatórios à segurança nacional dispõe

Dallegrave Neto e Vianna272:

esta justa causa foi incluída através do Decreto-lei n. 3 de 27.1.66,época em que o governo da ditadura militar tinha nítido interesseem coibir atos de manifestação popular rotulados de “terrorista” oude “atentatórios à segurança nacional”. Felizmente a abertura

269 FURTADO, Emmanuel Teófilo. Terminação do contrato de trabalho. 1997. p. 158270 DALLEGRAVE NETO, José Affonso. VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Rescisão do contrato de

trabalho: doutrina e prática. 2001. p. 55271 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001. p. 135272 DALLEGRAVE NETO, José Affonso. VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Rescisão do contrato de

trabalho: doutrina e prática. 2001. p. 55/56



81

democrática dos dias atuais não abre espaço para caracterizarjusta causa desta estirpe.

Nesse sentido, Mauricio Godinho Delgado, citado por

Prunes273, argumenta que:

na previsão celetista, há figuras claramente anacrônicas, do pontode vista de uma ordem jurídica democrática. É o que se passacom o parágrafo único do art. 482 (inserido pelo Decreto-lei 3, de27.1.66), que se refere à ´prática de atos atentatórios à segurançanacional`, como tipo-legal de justa causa. Ora, ou esse preceitoserá tido por inconstitucional, já que afronta as garantiasindividuais e sociais firmemente asseguradas pela Carta de 1988,ou será tido por redundante, já que abarca, também, tipos-legaisjá atendidos pelas figuras clássicas do art. 482, alíneas a até l,CLT (ilustrativamente, corrupção, sobre que podem incidir asalíneas a, b, c, e e, do art. mencionado).


essa justa causa sempre constituiu uma excrescência, e foi muitopouco aplicada. Sua sobrevivência, hoje, é questionável. A inérciaem providenciar sua remoção do rol das justas causas tem, anosso ver, duas explicações básicas: a letargia dos legisladoresem aprimorar a Consolidação e a inaplicabilidade prática do texto.

Verifica-se, assim, que o texto é confuso, pois alude um

inquérito administrativo que parece apenas ser pertinente a servidores públicos

(do gênero empregado); tal inquérito, que não se pode confundir com o ´inquérito

judicial para apuração de falta grave de empregado estável`, é figura estranha ao

âmbito da atividade privada. Registre-se que salvo nas empresas estatais e

outras assemelhadas, esta alínea não teve maiores repercussões práticas. Numa

quadra de nossa História teve uma aplicação indiscutida, mas hoje em dia,

embora persistindo no texto consolidado, mostra-se não apenas anacrônica como

de total inaplicabilidade. A falta de jurisprudência atesta exatidão da afirmativa.275

273 PRUNES, José Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta. 1994. p. 228274 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p. 358275 PRUNES, José Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta. 1994. p. 228



82

3.5 DIREITOS DO EMPREGADO NA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE

TRABALHO POR JUSTA CAUSA

A justa causa do empregado tem implicações quanto aos

direitos relacionados com a extinção do contrato. Despedido por justa causa, o

empregado perde o direito à indenização, aviso prévio, 13º salário proporcional e

férias proporcionais. O empregado sofre outra sanção: não poderá movimentar os

depósitos do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, que ficarão retidos para

levantamento posterior havendo causa superveniente.276

Sobre os direitos do empregado dispõe Gonçales277:

o empregado despedido pela prática de falta ensejadora de umajusta causa sofre importantes efeitos no contrato de emprego.Perde o direito à indenização, ao aviso prévio, às fériasproporcionais e ao décimo terceiro salário proporcional. ... . Aconseqüência prática de falta grave, no que se refere ao FGTS, é,além do não recebimento da ´multa` de 40% (quarenta por cento),o não levantamento dos respectivos depósitos, ... .

Do mesmo modo entende Martins278:

havendo justa causa, o empregado não terá direito a aviso prévio,férias proporcionais, 13º salário, levantamento do FGTS eindenização de 40%, nem ao fornecimento do seguro-desemprego. Fará jus apenas ao saldo de salários e às fériasvencidas, se houver.

Entende-se, também, que a justa causa pode ser cometida

no decorrer do aviso prévio, implicando a perda do direito ao restante do

respectivo prazo, conforme disposto no art. 491 da CLT279:

Art. 491. O empregado que, durante o prazo do aviso prévio,cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justaspara a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.

276 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 19ª ed. 2004. p.769277 GONÇALES, Odonel Urbano. Curso de direito do trabalho. 1993. p.189/190278 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001. p.136279 CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 28ª ed. 2003. p. 384



83

Nesse sentido dispõe a Súmula 73 do TST280: “falta grave,

salvo a de abandono de emprego, praticada pelo empregado no decurso do prazo

do aviso prévio dado pelo empregador, retira àquele qualquer direito a

indenização”.

Ainda, sobre a justa causa cometida no aviso prévio, dispõe

Giglio281:

ocorrendo justa causa durante o trabalho em regime de avisoprévio, pode o empregado ser imediatamente despedido,perdendo a remuneração do restante do prazo, além de perder asindenizações a que porventura tivesse direito, em face dasuperveniência de motivo justificador da rescisão contratual.

Quanto aos direitos do empregado na extinção do contrato

de trabalho por justa causa, entende Manus282:

ocorrendo dispensa provocada pelo empregado, torne-se indevidoo pagamento de indenização (o FGTS), aviso prévio, férias e 13ºsalário proporcionais. [...] independentemente da causa dadispensa, serão devidos, sempre, os salários dos dias trabalhadose eventuais férias vencidas ainda não gozadas.

Sobre a perda do direito as férias proporcionais, na rescisão

por justa causa, dispõe a Súmula 171 do TST283:

salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa aextinção do contrato de trabalho, com mais de um ano, sujeita oempregador ao pagamento da remuneração das fériasproporcionais ainda que incompleto o período aquisitivo de dozemeses [...].

Portanto, pode-se dizer que a extinção do contrato de

trabalho por justa causa, originada por qualquer um dos atos expressamente

280 CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 28ª ed. 2003. p.1091

281 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. 1996. p. 38282 MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 7ª ed. 2002. p.187283 CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 28ª ed. 2003. p.

1098.



84

previstos em lei, exime o empregador do pagamento dos direitos a que o

empregado faria jus se fosse despedido sem justa causa, ou seja, a justa causa

dada pelo empregado justifica ao empregador romper o contrato de trabalho sem

ônus para si.284

284 MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 7ª ed. 2002. p.187.



85

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente trabalho teve como objetivo investigar, à luz da

legislação, da doutrina e da jurisprudência a Justa Causa do Empregado como

Fundamento para a Rescisão do Contrato de Trabalho no âmbito da Justiça do

Trabalho e suas principais características, destacando, para tanto, os atos que

fundamentam a rescisão do contrato de trabalho por Justa Causa, bem como os

requisitos de que se devem revestir para transformar-se em motivo autorizador da

rescisão.

O interesse pelo tema deu-se em razão da vontade de

conhecer e de obter informações a cerca da Rescisão por Justa Causa, tais como

os atos e requisitos que a justificam e, também, as implicações que gera aos

direitos do Empregado relacionados às verbas rescisórias.

Para seu desenvolvimento lógico, o trabalho foi dividido em

três capítulos. No primeiro, abordou-se o Contrato Individual de Trabalho com um

breve histórico e seu conceito, enfatizando suas características e classificação,

tanto quanto à forma, quanto à duração, analisando legislação e doutrina

pertinentes, e, também, a relação de emprego ou o nexo existente entre

Empregador e Empregado no âmbito do respectivo contrato.

No segundo capítulo, procurou-se analisar a Justa Causa e

seu conceito, o poder disciplinar atribuído ao Empregador, a tolerância da falta e

seu perdão tácito, e, principalmente, a estrutura da Justa Causa subdividindo-se

em elemento subjetivo e requisitos objetivos, explicando e citando doutrina

pertinentes. Por fim, tratou-se, ainda, a quem cabe o ônus da prova da Justa

Causa, bem como suas dirimentes.

E, no terceiro e último capítulo, trabalhou-se a Justa Causa

do Empregado como Fundamento para a Rescisão do Contrato de Trabalho com

uma breve introdução a respeito, verificou-se a importância da avaliação dos

requisitos da Justa Causa, bem como do procedimento do Empregador, e,

também, dos sistemas fundamentais de Justa Causa dando maior relevância ao



86

taxativo. E, por fim, tratou-se principalmente dos atos que constituem a Justa

Causa, citando a legislação e explicando com base na doutrina, e, também, as

implicações que a Justa Causa gera aos direitos do Empregado relacionados com

a extinção do contrato de trabalho.

Registra-se que a hipótese básica que norteou o presente

trabalho restou integralmente confirmada, uma vez que a hipótese traçada: A

Justa Causa se fundamenta, principalmente, na gravidade do ato faltoso, bem

como na sua atualidade, e, também, no nexo causal, assim, somente o ato faltoso

pode ser realmente a causa do despedimento do empregado, se faz presente em

todos os ângulos do presente trabalho, onde restou-se confirmado que somente o

ato faltoso, revestido pelos requisitos da gravidade e da atualidade, bem como

também da previsão legal, deve ser a real causa que enseja a rescisão do

contrato de trabalho.

Desta forma, cabe ao Empregador, através do poder

disciplinar a ele atribuído, avaliar, antes de romper o contrato, os elementos que

envolveram o ato ensejador da rescisão por Justa Causa, verificando se

fundamenta tal decisão, para que, então, seja válida, visto que, necessita de

prova robusta e contundente da conduta ilegal e anticontratual do trabalhador,

haja vista, que a gravidade das conseqüências macula a vida profissional do

empregado.



REFERÊNCIA DAS FONTES CITADAS

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Barbosa Penna Ribeiro, RO 696/87, 12.04.88.

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