BEDRIFTSHELSETJENESTENS BEDRIFTSHELSETJENESTENS

BISTAND TIL PSYKOSOSIALT BISTAND TIL PSYKOSOSIALT

OG ORGANISATORISK OG ORGANISATORISK

ARBEIDSMILJØ ARBEIDSMILJØ v/ lege Hill Øien- Spesialist i Arbeidsmedisin-Master`s degree in mediation and conflict resolution- Veileder i arbeidsmedisin for Nord-Norge, Legeforeningen

Telefon: 76 11 05 20 E-post: hill.oien@arbmed-senter.nhn.no

Bedriftshelsetjenestens rolle Bedriftshelsetjenestens rolle i arbeidsliveti arbeidslivet

Oppfylle forskrift om arbeidsgivers bruk av godkjent BHT

Å bidra til at bedriftene selv blir i stand til å jobbe med forebyggende, helsefremmende og rehabiliterende arbeid

God samhandling med medlemsbedriftene krever ofte både kartlegging og intervensjon

PSYKOSOSIALT PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØARBEIDSMILJØ

Definisjon:- De organisatoriske forhold- De mellommenneskelige forhold- Forholdet til de oppgavene vi

løser

PSYKOSOSIALT PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØARBEIDSMILJØ

Organisering av arbeidet:

klarhet i krav og forventninger

klare arbeidsroller mulighet for

medvirkning og innflytelse

PSYKOSOSIALT PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØARBEIDSMILJØ

Mellommenneskelige forhold: god kommunikasjon godt samarbeidsklima verdsettelse og anerkjennelse støtter hverandre og har godt

samhold opplever trygghetopplevelse av å bli inkludert

PSYKOSOSIALT PSYKOSOSIALT ARBEIDMILJØARBEIDMILJØ

Forholdet til oppgavene: faglig grunnlag for å fylle stillingen.

Tilstrekkelig opplæring. mulighet for faglig og personlig

utvikling tydelig tilbakemelding på resultater tilfredshet om måloppnåelse mestringsfølelse motivasjon

PSYKOSOSIALT PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØARBEIDSMILJØ

Arbeidsmiljø og relasjoner:fins det forum der arbeidsmiljø,

samarbeid og medvirkning diskuteres?

er det rutiner for konflikthåndtering?

er det god kommunikasjon? arbeides det systematisk med

miljø? forekommer det mobbing, vold

og/eller trusler?

KARTLEGGINGKARTLEGGING Når kartlegging ? Hvem kartlegger ? Vet vi nok til å håndtere

situasjonen uten å kartlegge ? Forankring for oppfølging av

resultatene ? Tidsplan for oppfølging av resultatene

KARTLEGGINGKARTLEGGINGKartlegging skaper legitimitet og

oppmerksomhet

Handling krever dialog, prioritering og fokus på det konkrete arbeid

NB: Informasjon til alle involverte !

KARTLEGGINGS-KARTLEGGINGS-PRINSIPPERPRINSIPPER Anonymt eller åpent Kvantitativt eller kvalitativt Tydelig mål for kartleggingen, og plan

for oppfølging Skreddersøm – tilpasse kartlegging

etter målgruppe og type arbeidsplass Hva er bestillingen – hva er våre

faglige råd? Klarhet i ansvar

Individuell kartleggingIndividuell kartleggingHelsekartlegging

Arbeidsmedisinsk PoliklinikkKonfliktkartleggingCoachingsamtaler

Kartlegging av et Kartlegging av et arbeidsmiljøarbeidsmiljøÅpent eller anonymt?Spørreskjema eller intervju?Individuelt eller gruppe?Skreddersy eller bruke etablerte

verktøy?◦www.bedrearbeidsplass.no KS◦www.bedrekommune.no ◦www.ami.dk◦QPS Nordic◦Egendefinert

Bitten NordrikBitten Nordrik

”Psykososial arbeidsmiljøkartlegging”

- En trojansk hest?

Gyldendal Arbeidsliv2. utgave, 1. opplag 2012

ISBN: 978-82-05-42749-5

METODERMETODER Medarbeidersamtaler Arbeidsmiljøkonferanser /

gruppemøter Spørreskjema / undersøkelser BHT bistå i utforming BHT følge opp resultater? BHT både i gjennomføring og

oppfølging

METODERMETODER Intervju-undersøkelser (individuell samtale / strukturert intervju) Selektiv helseovervåking (tillegg til målrettet helsekontroll)

NB: Plan for tilbakemelding Dokumentere det som er bra, og det som

må forbedres

Tidsfaktor for oppfølging meget viktig!

Risikovurdering psykososialt Risikovurdering psykososialt og organisatorisk og organisatorisk arbeidsmiljø arbeidsmiljø

Nr. Forhold/beskrivelse av risiko RisikovurderingAlvorlighetsgrad/sannsynlighet

Tiltak Ansvarlig Tidsfrist/Gjennomføres innen

Tidspress i perioder X Bruke personalmøter til prioritering og vurdering

Emosjonelt krevende arbeid (spesifiser)

X OpplæringMentorordningDebriefingSosial støtte

Grønn: Ingen tiltak nødvendig Gul: Tiltak må vurderes Rød: Tiltak nødvendig

RefleksjonsoppgaveRefleksjonsoppgaveBruke egen hverdag som

eksempel◦Hva kan være

psykososiale/organisatoriske risikoforhold i arbeid i en bedriftshelsetjeneste?

◦Være så konkret at det er mulig å vurdere tiltak – forslå tiltak for oppfølging

IntervensjonIntervensjonBedrift / grupperBedrift / grupper

Gi råd til intervensjon etter kartlegging

Bli bestilt til intervensjon etter kartlegging

Virkemidler i intervensjonVirkemidler i intervensjonIndividueltIndividuelt

◦Konflikthåndtering /Konfliktmegling◦Tilbud om coachingsamtaler ◦Helseoppfølging av enkeltpersoner◦Lederstøtte (leders personlige

utfordringer)

CoachingCoachingutgangspunkt i de ressurser et

menneske besitterretolke egen situasjon, reformulere

egne mål, prøve ut nye virkemidler og lære av prosessen.

Tre grunnleggende spørsmål danner rammen;

1) hvor er jeg i dag? 2) hva vil/trenger jeg? 3) hvordan skal jeg komme dit?

Virkemidler i intervensjonVirkemidler i intervensjonOrganisatoriskOrganisatorisk

◦Målrettet arbeidsmiljøprosess◦Veiledning av leder - forankre

oppfølging i veien videre ◦Teamutvikling ◦Gruppecoaching◦Kursing/opplæring

RefleksjonsoppgaveRefleksjonsoppgaveDrøft etiske forhold knyttet til

kartleggingHva kan være muligheter med

kartlegging?Hva kan være fallgruver?

ETIKKETIKK

Læren om reglene for å vurdere hva som er rett og galt

BHT s rolle BHT s rolle ◦Å hjelpe virksomheter er en sosial

prosess◦Kontakt og tillit sentralt◦Ydmykhet i forhold til at en

kartlegging sannsynligvis bare gir et delvis bilde av virkeligheten

Fem ting en ”hjelper” ikke vet på Fem ting en ”hjelper” ikke vet på forhåndforhånd1. Vil målgruppen ha den

informasjonen eller rådet som blir gitt etter kartleggingen?

2. Vil målgruppen ha nødvendige kunnskaper og ferdigheter for å kunne følge opp anbefalingene?

3. Hva er den egentlige motivasjon for kartlegging?

4. Spiller forhold i omgivelsene inn?5. Hvordan påvirker målgruppens

tidligere erfaringer forventinger og ”angst” kartleggingsprosessen?

Schein, Edgar. Helping. 2009

ProsesskonsulentrollenProsesskonsulentrollen- mest egnet i intervensjon- mest egnet i intervensjonKommunikasjonsprosessen

sentralOppmerksom på alle signaler,

verbalt og non-verbaltUtvikle tillitMålgruppa blir selv proaktivSetter målgruppa i stand til å

hjelpe seg selvSchein, Edgar. Helping. 2009

Men andre roller kan også Men andre roller kan også være nødvendig…være nødvendig…

Ekspertrollen – klare svarDoktorrollen – diagnose og

løsning

Effektiv hjelp når;Effektiv hjelp når;1. Både tilbyder og mottaker er

modne/klare2. Likeverdig forhold mellom tilbyder og

mottaker 3. Man er bevisst sin hjelperolle4. Hjelper er bevisst på at all

kommunikasjon/handling avgjør samarbeid videre

5. Starter med ydmyk kartlegging6. Hjelper er klar på at det er målgruppa

som eier problemet7. Du som hjelper vet at du ikke har alle

svareneSchein, Edgar. Helping. 2009