Universidad Veracruzana 

Facultad de Administración de Empresas, Empresas Turísticas y Sistemas Computacionales Administrativos

 Lic. En Sistemas Computacionales Administrativos

 Catedrático

Dr. Carlos Arturo Torres Gastelu 

Experiencia EducativaAdministración de Tecnologías de la Información

 Tema

La Administración del Cambio Tecnológico 

Equipo 5 

IntegrantesCanela Chacha Isai

 GrupoC001

 Veracruz, Ver. A 8 de Septiembre de 2009.

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El Cambio Tecnológico

La Cultura Organizacional

Asimilación de la Tecnología

Impacto del Cambio Tecnológico en la Estructura Organizacional

La Administración del Cambio Tecnológico

Caso de Estudio

Conclusión

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El Cambio Tecnológico

La administración del cambio tecnológico se enfoca a la identificación de las consecuencias de la tecnología en la cultura y en la estructura organizacional. En esencia, la administración de la tecnología es realmente un instrumento para la administración del cambio y la estrategia tecnológica comienza con la comprensión de los efectos del cambio de la tecnología e las decisiones estratégicas y operacionales de la organización.

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Proceso de Administración de la tecnología. Etapa de la

administración del cambio tecnológico

Estrategia de Negocios

Auditoria Tecnológica

Pronostico Tecnológico

Estrategia Tecnológica

Portafolio de activos y proyectos tecnológicos

Método de transferencia de tecnología

Cultura organizacional

Estructura organizacional

Asimilación de la tecnología

Planeación

Tecnológica

Marco legal

Marco fiscal

Transferencia de tecnología

Administración del cambio

tecnológico

POLÍTICA TECNOLÓGICA NACIONAL

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El cambio tecnológico es resultado de las tres acciones principales resultantes de las etapas de a planeación y transferencia de tecnología. La etapa de planeación tecnológica, a través del: 1) monitoreo y búsqueda de opciones tecnológicas (Technology Scanning), contribuye con la detección de nuevas invenciones científicas y nuevas aplicaciones tecnológicas, identificando su tipo de trayectorias: incremental o revolucionaria, y estableciendo pronósticos; a través de la estrategia tecnológica.

2) define la alineación con las metas y objetivos de la organización.

3)La etapa de transferencia aporta la información derivada de la evaluación de las opciones tecnológicas para la apropiada selección de la tecnología.

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Impacto del Cambio TecnológicoImpacto Manifestación

1. Cambio en el ciclo de vida del producto

Cambio en tecnología de producto, reducción del ciclo de vida.Cambio en tecnología de proceso y de administración, a)reducion en el ciclo de vida si la tecnología esta disponible a todos los competidores, b) aumento del ciclo de vida si la tecnología reduce costos.

2. Cambios en la definición de segmentos de mercado

Menor estabilidad de segmentos.Incrementa la fragmentación de segmentos.Se enfoca en el mercado definido.Importancia a la sensibilidad del mercado y a las necesidades de los consumidores.

3. Cambios en la definición de industrias/ nuevas fuentes de competencia

Cambios en las fronteras tradicionales de los mercados.Aumenta la importancia de la inteligencia competitiva.Se establecen nuevas reglas de competencia.

4. Cambios en las relaciones entre empleados/estructura organizacional

Enfatiza la toma de decisiones descentralizada.Aumenta los niveles de participación de empleados a todos los niveles.Elimina las barreras de comunicación inter- nivel. Se enfoca a lo que los empleados “saben” no en lo que hacen.

5. Creciente globalización de los mercados

Surgimiento de un mercado global.Elección entre mercados globales y/o segmentos.Implicaciones para las políticas industriales nacionales.

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El cambio tecnológico afecta a la realidad social, y esos efectos no pueden predecirse con facilidad. Las creencias de los individuos, y los que valoran los individuos y los sistemas sociales y como se comportan para apoyar sus creencias y valores, son factores clave que influyen en los resultados. Los valores, los supuestos y las creencias tienen efectos en dos sentidos, ya que lo mismo pueden ofrecer acceso a nuevas oportunidades o pueden limitar algunos comportamientos específicos, arreglos organizacionales y estilos de dirección.

La introducción de una tecnología al ambiente de trabajo también trae consigo la adopción de mecanismos complementarios en toda la cadena de responsabilidades, como por ejemplo, en la fuerza de trabajo, equipos, coordinadores, supervisores, y a nivel unidades funcionales.

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En esta concepción del cambio es claro que el elemento central es la persona, ya que es quien en términos reales adopta la tecnología como parte de su ambiente de trabajo, y su actitud puede fluctuar en un rango que va desde:•La aceptación del cambio•La indiferencia•Resistencia pasiva•Resistencia activa

La introducción de una tecnología al ambiente de trabajo también trae consigo la adopción de mecanismos complementarios en toda la cadena de responsabilidades, como por ejemplo, en la fuerza de trabajo, equipos, coordinadores, supervisores, y a nivel unidades funcionales.

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ELEMENTOS DEL CAMBIO TECNOLÓGICO

ObjetivosMetas

PrioridadesEstándaresRecursos

Métodos• Procesos

•Diseño de puestos• tecnología

Personas• Habilidades•Conocimientos• Motivación• Actitudes• conducta

Factores sociales

• Relaciones interpersonales• Comunicación• Liderazgo• Cultura organizacional

Adecuación organizacional

EstructuraPolíticas

ProcedimientosRecompensas

Ambiente físico

ResultadosNivel

organizacional

Nivel unidad funcional

Nivel individual

Transferencia de Tecnología

MO

DE

LO

DE

AD

MIN

IST

RA

CIO

N D

EL

C

AM

BIO

TE

CN

OL

OG

ICOAmbiente de

negocios

Situación interna

Metas•Resultados deseados•Prioridades•Estándares•Recursos•Vinculación interempresa

Personas•Competencias•Conocimientos•Habilidades•Actitudes•Motivación•conducta

Factores sociales•Cultura organizacional•Proceso de grupo•Interacciones interpersonales•Comunicación•liderazgo

Contexto tecnológico•Paquete tecnológico•Métodos•Procesos•Operaciones•Flujo de trabajo•Diseño de puestos

Diseño organizacional•Políticas•Procedimientos•Roles•Estructura•Arreglos físicos

RESULTADOS10

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LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional, también llamada clima organizacional, o referida como el carácter de la organización o normas organizacionales, eta considerada como (David, 1999) el conjunto de creencias y valores compartidos que guían en comportamiento de la organización, es un patrón de comportamiento desarrollado por una organización conforme se adapta al ambiente externo y se integra a sus propias condiciones internas, este patrón ha sido adoptado al punto de considerarse como la forma correcta de pensar, actuar, percibir y sentir dentro de la organización. Se identifican cuatro tipos de cultura organizacional:•Cultura de calidad.•Cultura de productividad.•Cultura de creatividad.•Cultura de cooperación.

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TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura de calidad Cultura de creatividad

Enfatiza la efectividad, la importancia de la planeación y de la resolución de problemas. El enfoque de esta cultura es técnico.

Acepta el cambio

Enfatiza en la invención, la innovación, emprendimiento y toma de riesgo.

Inicia el cambio

Cultura de productividad Cultura de cooperación

Enfatiza la eficiencia, consistencia y apego a las normas y procedimientos. Es lo mas cercano al concepto de administración del pasado.

Resiste el cambio

Enfatiza el trabajo en equipo, la interacción, comunicación, procesos de grupo, apoyo y reforzamiento entre los trabajadores.

Apoya el cambio

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ASIMILACION DE LA TECNOLOGIA

La asimilación es la incorporación de la tecnología a las actividades rutinarias. Es un proceso conformado por tres etapas:

•La asimilación en el proceso de transferencia•Asimilación durante el arranque y posterior operación•Asimilación en el desarrollo de la tecnología.

Durante la primera etapa es conveniente incorporar una estrategia de manejo y difusión de la información tecnológica que incluya un sistema de generación, utilización y control de la información.

Durante el arranque y posterior operación, la asimilación debe conducir a la reducción del tiempo de la curva de aprendizaje, y a elevar el nivel de eficiencia con el uso de la tecnología y de los elementos integrados en su entorno.

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La asimilación tiene diferentes grados:

•La dependencia completa implica el desarrollo, instalación y operación por parte del proveedor, este nivel no necesariamente propicia una transferencia de tecnología.

•La dependencia relativa donde la operación puede ser responsabilidad del comprador mientras el mantenimiento del vendedor.

•La creatividad incipiente; se refiere a que el comprador efectúa mejoras a partes de equipos o procesos, lo que revela un conocimiento completo del funcionamiento de la plataforma tecnológica.

•En la no-dependencia se advierte que el comprador se hace cargo de las actividades de mantenimiento, reparación o adaptación sin la intervención del vendedor o de la fuente tecnológica.

•En la autosuficiencia las decisiones de tecnología son tomadas por la organización en forma autónoma.

•Se lleva el dominio a nuevas propuestas o desarrollo tecnológicos derivados.

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IMPACTO DEL CAMBIO TECNOLOGICO EN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La administración del cambio tecnológico tiene como funciones básicas la planeación de las tareas específicas que incluye establecer objetivos, desarrollar políticas, definir metas y hacer pronósticos. Busca hacer sinergia entre los elementos participantes, por lo que precisa establecer las fronteras de responsabilidad de las partes, es decir, aplicar la función de organización, la cual incluye el diseño organizacional, la descripción y especificación de puestos, unidad de mando y la definición del ámbito de control de cada entidad participante en la asimilación.

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ADAPTACION ORGANIZACIONAL AL CAMBIO TECNOLOGICO

Modelo tradicional Modelo nuevoUnidad básica de organización: puestoRelaciones con el ambiente de negocios manejadas por especialistasFlujos verticales de informaciónDecisiones hacia abajo, información hacia arribaMuchos niveles gerencialesÉnfasis en estructurasÉnfasis en reglas y procedimientos

Unidad básica de organización: grupoDensamente networked con el ambiente de negociosFlujos horizontales y verticalesDecisiones donde existe la informaciónPocos niveles gerencialesÉnfasis en procesosÉnfasis en resultados

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Para el caso de la función de administración de tecnología al interior de una organización, se ha identificado la presencia de cuatro esquemas de incorporación:

• Unidades centrales dedicadas.• Inclusión de la función en un grupo central.• Difusión a través de todas las funciones de la organización.• Descentralización (Outsourcing).

En esta responsabilidad de administración del cambio tecnológico, se identifica a tres perfiles de personajes.

• Los estragas del cambio, que son los responsables de identificar la necesidad de cambio, de la creación de la visión deseada, y de seleccionar a quien debe participar, apoyar y defender el cambio.

• Los instrumentadores del cambio hacen que el cambio suceda, tienen conocimientos del movimiento al interior de la organización, de sus hábitos y formas de coordinación.

• Los receptores del cambio son los usuarios, responsables del manejo operacional, perciben los beneficios personales y son fuente de resistencia por incertidumbre, confusión, temor al control, daño a la imagen, al cambio de habilidades, percibiendo las amenazas reales a su estatus social.

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En lo que se refiere al proceso de transferencia, los elementos esenciales son:

• Adaptación del sitio de trabajo• El involucramiento de los usuarios.

Tres estrategias generales se han propuesto para administrar el cambio tecnológico (Chin y Benne):

•Racional-empírica, la cual propone que el empleo de técnicas informativas –capacitación en el uso de la tecnología e información sobre sus beneficios y aplicaciones potenciales- es suficiente para manejar el proceso de cambio. Esta estrategia es atractiva cuando se tiene una cultura organizacional que promueve el cambio y la empresa esta en un ambiente de negocios dinámico.

•Normativa-educativa, que considera el empleo de estrategias grupales para lograr la aceptación de la tecnología y cambiar la actitud de los usuarios. Primero se requiere identificar cuales son las actitudes desfavorables y después identificar actividades que permitan modificarlas y motiven el empleo de la tecnología. Esta estrategia es adecuada si se anticipan reacciones negativas por parte de los potenciales usuarios y si el trabajo grupal y la colaboración son fomentados dentro de la organización.

•Poder-imposición, el cual plantea que el uso de la tecnología no debe hacerse opcional sino obligatorio, diseñándose esquemas de incentivos (incluso negativos) para lograr que se haga la transferencia, con la expectativa de que se reconozca a través de la aplicación, las ventajas que se utilizan conlleva. La justificación de esta estrategia es la presión en el ambiente de negocios para adoptar la tecnología y la necesidad de mejorar las capacidades técnicas de los empleados a un paso acelerado para que la empresa tenga los calificadores mínimos para mantener su posición actual en el mercado.

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CASO DE ESTUDIO

TRANSFERENCIA DE CASE (NORMAN, CORBITT Y BUTLER, 1989)

CASE es un sistema que pretendió automatizar el proceso de ciclo de vida del software a través de una serie de herramientas integradas que eliminaban tareas rutinarias. La transferencia de esta tecnología afectaba las tareas y la estructura de los sistemas de individuos dentro de la empresa, lo que participaba en una resistencia de parte de los usuarios potenciales, en particular los profesionales de la computación con un alto grado de experiencia en el diseño de software para quienes el sistema representaba una amenaza a las capacidades desarrolladas. El corporativo de una empresa de alta tecnología decidió que su unidad de administración de sistemas de información (MIS) con 280 profesionales para desarrollo de software, transfiriera una aplicación CASE ya que la unidad no cuenta con un sistema estandarizado de metodologías de desarrollo de software. Varios analistas de “alto desempeño” fueron elegidos para construir el grupo inicial de entrenamiento en CASE. El proyecto piloto alcanzo los objetivos deseados (tiempo, presupuesto); pero cuando se inicio la transferencia hacia los restantes usuarios potenciales no se alcanzo el nivel de utilización deseado.

La estrategia se baso en:• Capacitación intensa• Proporcionar información relevante sobre el sistema• Reconocimiento de un desempeño superior• La orden (no coercitiva) de usar el sistema.

Los reportes acerca del cambio fueron:• Necesidad de contar con una lógica inicial, con prototipos y enfocarse mas en el análisis.• Respecto a la tarea se menciono la necesidad de una mayor estandarización de los

procedimientos de trabajo y menos especialización.• El uso de CASE implicaba una mayor comunicación y trabajo en equipo.

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Si bien el cambio fue reconocido, los analistas de mayor experiencia mostraron resistencia al cambio en sus practicas de trabajo considerando, argumentaron que la curva de aprendizaje era muy alta y los beneficios a obtener poco evidentes. Entre los factores que influyeron negativamente en la administración del cambio tecnológico se identificaron los siguientes:

a) Selección e implementación, los participantes en el programa de entrenamiento piloto fueron elegidos por un comité externo, no por los que ya conocían el ambiente de trabajo lo cual propicio una cierta discrepancia entre empleados verdaderamente interesados y los que no.

b) Credibilidad en el proyecto, CASE se percibía como otra iniciativa tecnológica que se imponía metas claras y de largo plazo..

c) Comunicación limitada, fricción entre departamentos lo cual desarrollo en flujo lento de la información;.

d) El uso de estrategias de implementación múltiples (racional, normativa y de imposición) que operan bajo distintos principios y son de aplicación bajo distintas situaciones crea disonancia.

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Conclusión

El cambio tecnológico introduce cambios que llevan al reemplazo de productos, procesos, diseños, técnicas, etc. En los años cincuenta y sesenta encontramos ejemplos de cambios técnicos drásticos, sucesión de mejoras, nuevos productos, procesos y sistemas tecnológicos que condujeron a transformaciones en las condiciones de trabajo, estilos de vida y estructuras de producción entre países.

A partir de los setenta se presenta una situación más compleja, a pesar de haber introducido innovaciones asociadas con la microelectrónica y la biotecnología, el desempeño en materia de crecimiento económico mundial no ha seguido el mismo ritmo.

Los países en desarrollo están llegando a la conclusión de que para encontrar una vía aceptable de crecimiento no basta un ajuste macroeconómico sino que es necesario un cambio estructural. Un cambio que armonice el marco institucional con el cambio técnico y con el cambio tecnológico.

Un cambio se realiza sea bueno o malo en su mayoría depende de cuanto empeño y dedicación se le aplique, una buena comunicación y un buen flujo de información no están por demás; y entre menos niveles jerárquicos hay en una organización el flujo de dicha información será de manera muy eficiente y eficaz.