APLIKASI PEMBEKALAN KARYAWAN BARU DI YOMART …

Jurnal Computech & Bisnis, Vol. 11, No 1, Juni 2017, 13-24 ISSN 2442-4943

13

APLIKASI PEMBEKALAN KARYAWAN BARU DI YOMART

MENGGUNAKAN TRAINING JARAK JAUH

Agung Tri Retnowati

STMIK Mardira Indonesia

Email: [email protected]

Abstract

Data processing is always a critical task for a company's information systems, so

it takes a data processing system that can provide information that has meaning

or benefits for the organization itself. Only companies that can use their

information effectively can benefit from the opportunity to do things first, faster,

more rightly (effectively) and cheaper (efficient) than their competitors. Good

information systems should be able to produce quality information that is useful in

decision making because the information must be able to reach the interests of

management at various levels of management. That for companies needs an

application that can help companies in providing training for new employees.

This remote training app is useful for new employees as shown with better post

test results compared to the previous year.

Keywords: remote training app, new employees.

Abstrak

Pengolahan data senantiasa menjadi tugas yang kritis bagi sistem informasi

sebuah perusahaan, sehingga diperlukan suatu sistem pengolahan data yang

mampu memberikan hasil informasi yang memiliki makna atau juga manfaat bagi

organisasi itu sendiri. Hanya perusahaan yang dapat menggunakan informasinya

secara efektiflah yang dapat memperoleh keuntungan diantaranya dalam bentuk

kesempatan untuk melakukan sesuatu lebih dulu, lebih cepat, lebih benar (efektif)

dan lebih murah (efisien) dibandingkan pesaingnya. Sistem informasi yang baik

harus bisa menghasilkan informasi yang berkualitas yang berguna dalam

pengambilan keputusan karena informasi tersebut harus bisa menjangkau

kepentingan manajemen di berbagai tingkatan manajemen. Untuk itu perlu adanya

Retnowati, 14

Aplikasi Pembekalan Karyawan Baru

suatu aplikasi yang dapat membantu perusahaan dalam memberikan pelatihan

bagi karyawan barunya. Aplikasi training jarak jauh ini berguna bagi karyawan

baru seperti yang ditunjukkan dengan hasil post test yang lebih baik dibandingkan

dengan tahun sebelumnnya.

Kata Kunci: aplikasi training jarak jauh, karyawan baru.

PENDAHULUAN

Setiap perusahaan tentunya sangat

mengharapkan seluruh karyawan

yang bekerja di dalamnya

mempunyai kemampuan yang cukup

baik dan sesuai dengan visi-misi

perusahaan. Tetapi pada

kenyataannya tidak semua karyawan

mempunyai kemampuan yang

mumpuni di bidang kerjanya saat ini.

Banyak faktor-faktor penyebabnya,

seperti :

1. Tingkat pendidikan

2. Latar belakang pendidikan

3. Usia

4. Pengalaman bekerja

5. Bidang Pekerjaan, dll

YOMART, sebagai salah satu brand

ritel yang sudah cukup dikenal di

Jawa Barat terus berupaya untuk

melaksanakan amanat dari Undang-

undang No. 13 tahun 2003 tentang

ketenagakerjaan, khususnya yang

berhubungan dengan pelaksanaan

Pelatihan dan Pengembangan. Pada

pelaksanaannya tentu tidak berjalan

mulus sesuai dengan rencana yang

telah disusun. Berbagai kendala

bermunculan yang apabila tidak

dicarikan jalan keluarnya,

dikhawatirkan akan menyebabkan

berbagai hambatan bagi karyawan

dalam menyelesaikan tugas dan

pekerjaannya.

Adapun identifikasi masalah

berdasarkan pada pengamatan

dilapangan adalah sebagi berikut:

1. Letak toko-toko YOMART yang

berpencar di seluruh wilayah

Jawa Barat dan sekitarnya

sehingga menimbulkan biaya

yang tinggi dalam pelaksanakan

pembekalan kepada karyawan.

2. Jumlah karyawan di setiap toko

rata-rata hanya sekitar 6 orang,

hal ini menyebabkan karyawan

yang mengikuti pelatihan dalam

waktu lebih dari 1 hari akan

mengganggu aktivitas pekerjaan

di toko.

3. Ekspansi toko yang terus

menerus menyebabkan

pemenuhan kebutuhan karyawan

baru seharusnya bisa

dilaksanakan dalam waktu yang

singkat.

Permasalahan yang diteliti dalam

penelitian ini antara lain:

1. Bagaimana pelaksanaan training

jarak jauh dilakukan untuk

karyawan baru yang ditempatkan

di toko-toko yang baru dibuka

(Induction Training).

2. Bgaimana evaluasi dilakukan

dengan melihat nilai post test

Retnowati, 15


yang dilakukan, kemudian

membandingkan antara

pelaksanaan training kelas

dengan training jarak jauh tanpa

melihat kinerja karyawan setelah

pelaksanaan training.

Tujuan yang ingin dicapai dalam

penelitian ini antara lain:

1. Pelaksanaan training jarak jauh

dilakukan untuk karyawan baru

yang ditempatkan di toko-toko

yang baru dibuka (Induction

Training).

2. Hasil evaluasi dilakukan dengan

melihat nilai post test yang

dilakukan, kemudian

membandingkan antara


dengan training jarak jauh tanpa

melihat kinerja karyawan setelah

pelaksanaan training.

KAJIAN TEORI

Manusia merupakan elemen yang

selalu ada dalam setiap organisasi,

mereka merupakan perencana,

pelaku dan penentu tercapainya

tujuan organisasi. Hal ini

dikemukakan oleh Cardoso Gomes

(2003:7) “Manusia merupakan satu-

satunya sumber daya yang potensial

dan sangat strategis peranannya

dalam setiap bentuk organisasi

dengan potensi-potensi yang dimiliki

dapat dikembangkan sebagaimana

mestinya. Sumber daya manusia

dapat memainkan peranan

eksistensial dan fungsional di dalam

organisasi. Sumber daya manusia

merupakan pengembangan dan

pemanfaatan pegawai dalam rangka

tercapainya tujuan dan sasaran

individu dan organisasi,

dimanfaatkan bersama dengan

sumber daya lainnya dalam

menjalankan kegiatannya untuk

tujuan organisasi.

Dalam dunia usaha, salah satu

bagian yang mempunyai peran

paling penting adalah Human

Resource Department. Departemen

inilah yang mengakomodir seluruh

fungsi yang berhubungan dengan

pengelolaan Sumber Daya Manusia.

Dari mulai proses analisa jabatan

sampai dengan hubungan industrial.

Secara lebih rinci, berikut adalah

langkah-langkah pengelolaan SDM

menurut Kasmir (2016:19) adalah

sebagai berikut;

1. Analisa Jabatan

2. Perencanaan Sdm

3. Rekrutmen

4. Seleksi

5. Pelatihan & Pengembangan

6. Penilaian Kinerja

7. Kompensasi

8. Perencanaan Karier

9. Keselamatan & Kesehatan

10. Pemutusan Hubungan Kerja

11. Hubungan Industrial

Dari seluruh fungsi yang ada dalam

Human Resource Department

tersebut masing-masing mempunyai

peranan yang penting. Pada

kesempatan ini akan dibahas

mengenai fungsi Pelatihan dan

Pengembangan yang merupakan

sebuah proses yang harus diikuti baik

oleh karyawan baru maupun

Retnowati, 16


karyawan lama. Pelatihan tidak bisa

dilaksanakan hanya sebagai

formalitas semata, tetapi harus

disesuaikan dengan tujuan dan

manfaat yang mampu mendukung

visi dan misi perusahaan.

Training atau pelatihan seharusnya

merupakan kebutuhan dasar bagi

perusahaan yang peduli akan kualitas

sumber daya manusianya. Di

beberapa perusahaan yang sukses

mereka bahkan memiliki standar

bahwa 6% dari waktu kerja

karyawan harus diisi dengan

pelatihan. Bahkan kecukupan

training harus dijadikan sebagai

prasyarat sebelum seseorang bisa

dipromosikan ke tingkat yang lebih

tinggi. (Guswai, 2009).

Menurut Guswai (2009) bagi

karyawan baru, pelatihan bertujuan

untuk :

1. Mengenali visi dan misi

perusahaan

2. Mengenali aktivitas dan produk

perusahaan

3. Mengenali struktur organisasi

perusahaan

4. Mengenali peraturan kerja

5. Mengenali ruang lingkup

pekerjaannya

6. Mengenali tugas, wewenang, dan

tanggung jawabnya

7. Mengenali atasan langsung dan

tidak langsung

8. Mengenali rekan kerja

9. Mengenali alat kerja yang akan

digunakan

10. Mengenali prosedur kerja

11. Mengenali rekan bisnis atau

pelanggan

Sedangkan bagi karyawan yang

sudah lama, pelatihan bertujuan

untuk :

1. Meningkatkan kemampuan

(kompetensi) karyawan

2. Membentuk sikap dan mentar

karyawan

3. Meningkatkan kerja sama antar

karyawan

4. Meningkatkan disiplin kerja

karyawan

5. Mengubah pandangan atau

perilaku karyawan ke arah yang

positif

6. Meningkatkan jenjang karir

7. Meningkatkan loyalist dan rasa

memiliki

8. Menyampaikan berbagai

pengetahuan baru

Jadi, pelatihan seharusnya justru

menjadi hak bagi seluruh karyawan

yang harus diterima dari perusahaan

tempatnya bekerja agar bisa

meningkatkan kemampuan baik

hard skill maupin softskill. Dan bagi

perusahaan, pelatihan harus menjadi

kewajiban yang diberikan kepada

seluruh karyawan yang bekerja di

dalamnya.

Hal ini sesuai dengan pasal 11,

Undang-undang No. 13 tahun 2003

tentang ketenagakerjaan yang

menyatakan bahwa “ setiap tenaga

kerja berhak untuk memperoleh

dan/atau mengembangkan

kompetensi kerja sesuai dengan

bakat, minat, dan kemampuannya

Retnowati, 17


melalui pelatihan kerja.” Dan pada

pasal 12 Undang-undang No. 13

tahun 2003 tentang ketenagakerjaan,

menyatakan bahwa “Pengusaha

bertanggung jawab atas peningkatan

dan/atau pengembangan kompetensi

pekerjanya melalui pelatihan kerja.”

Dalam lingkungan bisnis global yang

dinamis saat ini, perusahaan dituntut

untuk dapat menggunakan teknologi

informasi untuk menghubungkan

banyak orang. Seperti yang

dikemukakan Anatan dan Ellitan

(Suwatno, 2009) ada lima nilai

penting untuk mendukung organisasi

dalam mengambil keputusan, yaitu :

1. Teknologi Informasi

2. Kinerja Prima

3. Kesempatan yang lebih baik

4. Kepercayaan

5. Tanpa batasan

Jadi pada pelaksanaannya, organisasi

bisnis membutuhkan teknologi

informasi untuk menperoleh

informasi sebagai dasar dalam

pengambilan keputusan.

Pengolahan data untuk bisa

menghasilkan informasi merupakan

suatu kegiatan pikiran dengan

bantuan tangan atau suatu peralatan

yang mengikuti serangkaian langkah-

langkah perumusan atau pola tertentu

untuk mengubah data, sehingga data

tersebut baik dalam bentuk, susunan,

sifat atau isinya menjadi lebih

berguna.

Pengolahan data senantiasa menjadi

tugas yang kritis bagi sistem

informasi sebuah perusahaan,

sehingga diperlukan suatu sistem

pengolahan data yang mampu

memberikan hasil informasi yang

memiliki makna atau juga manfaat

bagi organisasi itu sendiri (Yusup et

al., 2015). Hanya perusahaan yang

dapat menggunakan informasinya

secara efektiflah yang dapat

memperoleh keuntungan diantaranya

dalam bentuk kesempatan untuk

melakukan sesuatu lebih dulu (lebih

cepat) lebih benar (efektif) dan lebih

murah (efisien) dibandingkan

pesaingnya.

Sistem informasi yang baik harus

bisa menghasilkan informasi yang

berkualitas yang berguna dalam

pengambilan keputusan karena

informasi tersebut harus bisa

menjangkau kepentingan manajemen

di berbagai tingkatan manajemen.

Dengan meningkatnya teknologi

informasi maka meningkat pulalah

kebutuhan manajemen dalam hal

penggunaan informasi yang berguna.

Salah satu contoh penelitian yang

dilakukan oleh Handono et al.,

(2003) yang membuat sistem

pendukung keputusan dalam analisis

jabatan membuktikan bahwa aplikasi

tersebut dapat berguna bagi

perusahaan.

METODE PENELITIAN

Metode penelitian dalam penyusunan

makalah ini menggunakan metode

deskriptif yaitu penyelidikan yang

tertuju pada pemecahan masalah

yang ada dengan menafsirkan data

Retnowati, 18


yang ada, proses yang sedang

berlangsung, kecenderungan yang

dapat terlihat. Menurut Pressman

(Sidharta & Wati, 2015) metode

waterfall adalah merupakan urutan

kegiatan/aktivitas yang dilakukan dalam

pengembangan sistem mulai dari

perencanaan masalah, analisis, desain,

implementasi dan testing. Penyusun

memilih model waterfall, karena

langkah – langkahnya berurutan dan

sistematis.

Gambar 1. Waterfall Model

Dalam pengembangan sistem

informasi perlu digunakan

metodologi sebagai pedoman

bagaimana dan apa yang harus

dilakukan selama melaksanakan

pengembangan sistem, adapun

pengembangan sistem yang

digunakan adalah metodologi Water

Fall Model.

Adapun tahapan-tahapannya adalah

sebagai berikut:

1. Software Enginering adalah suatu

usaha untuk mentahapkan proses

rekayasa perangkat lunak.

2. Analisis, adalah kegiatan didalam

mengidentifikasi berbagai

kebutuhan perangkat lunak untuk

menentukan spesifikasi fungsi

sistem, kinerja sistem dan kendala

sistem.

3. Design, tahapan ini merupakan

tahapan penerjemahan dari

keperluan atau data yang telah

dianalisis kedalam bentuk yang

lebih mudah dimengerti oleh

pengguna.

4. Coding, implementasi dari desain

yang menjadi bentuk yang

dimengerti oleh mesin komputer.

5. Testing, pengetesan memfokuskan

pada logika internal dari

perangkat lunak, fungsi internal

dan mencari segala kemungkinan

kesalahan serta memeriksa apakah

sesuai dengan hasil yang

diharapkan.

6. Maintenance, penerapan secara

keseluruhan disertai pemeliharaan

jika terjadi perubahan struktur

baik dari segi software maupun

hardware.

PEMBAHASAN

Secara umum pelatihan di YOMART

dibagi menjadi 3 bagian besar, yaitu :

1. Induction Training.

Pelatihan ini diberikan kepada

karyawan baru. Berisi berbagai

materi yang mengarah kepada

proses orientasi karyawan dan

berbagai manfaat lain yang sudah

dijelaskan dalam tujuan pelatihan

bagi karyawan baru di bagian

sebelumnya.

2. Promotion Training.


karyawan yang telah lolos proses

assessment untuk menduduki

jabatan baru yang lebih tinggi.

Pelatihan ini bertujuan untuk

Retnowati, 19


mempersiapkan karyawan agar

lebih percaya diri pada jabatan

barunya kelak dan juga

memberikan berbagai

pengetahuan baru yang akan

sangat bermanfaat bagi yang

bersangkutan.

3. Develop Training.


karyawan yang memerlukan

berbagai pengetahuan terkini atau

bisa juga diberikan berbagai

refreshment materi lama yang

sudah mulai berkurang

konsistensi pelaksanaannya.

Pelatihan ini biasanya dilakukan

atas permintaan dari atasan

karyawan yang mengetahui betul

materi yang diperlukan bagi sub

ordinatnya.

Seluruh program pelatihan disusun

dalam bentuk Annual Training Plan.

Semua pelaksanaan training akan

mengacu kepada Annual Training

Plan yang telah disetujui oleh

manajemen. Untuk dapat mencapai

target Annual Training Plan,

tentunya banyak ditemui berbagai

kendala yang mengakibatkan

pelaksanaan training tertunda bahkan

sama sekali tidak bisa dilaksanakan.

Kendala terbesar adalah jarak toko-

toko YOMART yang letaknya sangat

menyebar. Hal ini menyebabkan

munculnya biaya yang besar dan

juga memakan waktu lama sehingga

mengganggu aktivitas kerja tim toko.

Sebagai solusi untuk mengatasi hal

tersebut Training Departement

YOMART telah membangun sistem

pelatihan yang lebih efektif dan

efisien bernama TRAINING JARAK

JAUH. Apabila dalam proses

training biasanya seluruh peserta

diundang ke kantor pusat atau venue

lainnya, dalam training jarak jauh,

peserta tidak perlu mengeluarkan

biaya transport untuk datang ke

tempat pelatihan tetapi cukup dengan

mempelajari berbagai materi yang

telah disimpan dalam folder khusus

yang bisa diakses oleh seluruh

karyawan.

Untuk kendala pemahanan materi,

peserta bisa menghubungi atasan

langsung atau PIC lain yang telah

ditunjuk guna memberikan

penjelasan dan pengajaran di waktu-

waktu yang disepakati bersama.

Untuk kebutuhan evaluasi, peserta

training hanya diminta untuk datang

ke kantor pusat selama 3-4 jam.

Evaluasi dilaksanakan berbasis

komputer, sehingga bisa cepat dan

hasil tes bisa langsung diperoleh

pada waktu yang sama.

Secara lebih terinci berikut adalah

beberapa value added yang diperoleh

dari pelaksanaan training jarak jauh:

1. Penyajian (bentuk) Materi

2. Metode Pembelajaran

3. Waktu Pelaksanaan

4. Evaluasi Training

5. Pembinaan pasca training

6. Peran atasan langsung

Adapun nilai atau manfaat yang

diperoleh baik oleh karyawan

maupun perusahaan dengan

dilaksanakannya sistem training

Retnowati, 20


jarak jauh dapat dilihat pada tabel

dibawah ini:

Tabel 1. Perbedaan Training

No Training

Kelas

Training Jarak

Jauh

1 Materi dalam

bentuk modul

saja.

Materi dalam

bentuk modul +

digital (dapat di

download dari

Folder khusus

yang bisa diakses

oleh setiap

karyawan lengkap

dengan video-

video simulasinya)

2 Waktu

pelaksanaan 3

days.

Waktu

Pelaksanaan Half

Day. Untuk

karyawan dari luar

kota tidak perlu

biaya akomodasi.

3 Tidak ada

pembinaan dari

tim training

setelah training,

Pembinaan dari

tim training

dilakukan pasca

training

4 Hasil Evaluasi

diproses dan

diumumkan

hasilnya setelah

2-3 hari.

Hasil Evaluasi

diketahui same

day

5 Pembelajaran

hanya dilakukan

di kelas dalam

bentuk tatap

muka dan

simulasi.

Pembelajaran bisa

dilakukan

“learning by

doing”, melalui

modul dan melalui

digital. Hal2 yang

kurang dimengerti

dalam praktek,

bisa langsung

dikonsultasikan

dengan atasan

langsung.

6 Peran aktif

atasan sangat

terbatas.

Peran aktif atasan

simultan, karena

bisa memantau

langsung di

tempat bekerja.

Dari table di atas terlihat bahwa

dengan melalui training jarak jauh ini

mampu memberikan solusi yang

selama ini terjadi dalam proses

pembekalan karyawan baru

(Induction Training).

Secara lebih terperinci dapat

dijelaskan sebagai berikut :

1. Materi. Materi training pada


diberikan dalam bentuk modul.

Setiap materi dibuat modul dan

digabungkan dalam sebuah

bundle yang mudah dipahami

dan dimengerti oleh peserta

pelatihan. Tetapi bagi karyawan

di bidang ritel, cukup sulit untuk

meluangkan waktu membaca

modul di sela-sela pekerjaan

yang terus menerus harus

dilakukan.

Keterlambatan satu jenis

pekerjaan akan menjadi

hambatan bagi pekerjaan lainnya,

demikian terus menerus. Dengan

demikian materi dalam bentuk

modul sering kali hanya menjadi

tumpukan kertas yang tidak

berguna sama sekali. Untuk

mengatasi hal tersebut, dalam

pelaksanaan training jarak jauh,

kami juga memberikan bahan-

bahan pembelajaran dalam

bentuk lain seperti video dan

simulasinya. Materi juga bisa

diperoleh dengan mengunduh

melalui folder khusus yang bisa

diakses oleh setiap trainee atau

melalui youtube private sharing,

sebagai berikut :

Retnowati, 21


Melalui Folder :

Gambar 2. Training Melalui Folder

Melalui Youtube Private Sharing

Gambar 3. Melalui Youtube

2. Waktu Pelaksanaan. Untuk

menyampaikan 4 materi sebagai

pembekalan dasar yang harus

dipahami dan diaplikasikan oleh

setiap karyawan baru diperlukan

2 hari full day. Ditambah praktek

langsung untuk penguasaan

program kassa selama 1 hari

penuh. Sehingga waktu yang

diperlukan untuk training kelas

adalah 3 hari kerja.

Melalui metode training jarak

jauh, waktu yang diperlukan

untuk meninggalkan toko hanya

2 sesi atau setengah hari kerja

saja. Dengan demikian proses

kerja di toko tidak terlalu

mengalami gangguan yang

berarti karena pekerjaan trainee

untuk sementara bisa dicover

oleh tim lainnya.

3. Pembinaan Pasca Training.

Setelah pembekalan dilaksanakan

melalui training, biasanya peserta

hanya mampu mengingat dan

mengaplikasikan sebagian kecil

saja dari materi yang telah

disampaikan. Hal ini disebabkan

karena kegiatan rutin yang cukup

menyita waktu. Pada saat itulah

peran atasan langsung sangat

diperlukan sebagai coach bagi

trainee agar lebih cepat dalam

memahami dan mengaplikasikan

semua materi yang telah

diperoleh. Kondisi toko yang

cukup jauh dengan kantor pusat

menjadi salah satu kendala HRD

untuk dapat mengecek dan

memastikan bahwa setiap trainee

sudah mempunyai kemampuan

yang diinginkan perusahaan.

Melalui metode training jarak

jauh, peran atasan menjadi sangat

sental dan simultan sejak masa

persiapan training sampai dengan

karyawan bekerja nanti.

Kerja sama dan koordinasi yang

baik antara atasan langsung dan

HRD akan menghasilkan

karyawan baru yang lebih

berkualitas dan siap bekerja.

4. Hasil Evaluasi. Evaluasi pada

training kelas dilakukan pada

hari ketiga atau hari terakhir

Retnowati, 22


pelaksanaan training. Hasil akan

diperoleh paling lambat 5 hari

kemudian. Melalui metode

training jarak jauh, evaluasi

dilaksanakan dengan cara digita,

sehingga hasil evaluasi pretest

maupun posttest bisa langsung

diperoleh pada hari yang sama.

Seperti terlihat pada alur berikut

ini :

Gambar 4. Alur Evaluasi

Adapun hasil dari training

dengan menggunakan pot test

adalah sebagai berikut;

Tabel 2. Hasil Post Test

Tabel 3. Hasil Praktek

5. Metode Pembelajaran. Sebelum

diterapkan metode training jarak

jauh, penyampaian materi hanya

dilakukan dengan cara tatap

muka di kelas dan simulasi

dengan waktu yang terbatas.

Tetapi sekarang materi selain

mudah diperoleh seperti telah

dijelaskan pada point 1 di atas,

penyampaiannya pun dilakukan

dengan learning by doing, artinya

bisa langsung disampaikan

kepada trainee on the spot,

langsung di tempat bekerja.

Dengan tetap mengacu kepada

modul yang telah disusun oleh

HRD, trainee dan atasan

langsung bisa mempelajari dan

menkonsultasikan hal-hal yang

kurang bisa dimengerti. Materi

bisa tersampaikan dengan lebih

jelas dan mudah ketika trainee

dan atasan langsungnya bisa

saling berkomunikasi dan bekerja

sama dengan baik sesuai dengan

peran dan tugasnya masing-

masing.

6. Peran Atasan Langsung. Melalui

training jarak jauh, atasan

sekaligus sebagai user yang

Retnowati, 23


semula hanya bisa menerima

apapun kondisi trainee sekarang

bisa mempunyai kesempatan

langsung alam proses

pembentukan, pembekalan, dan

pembinaan kepada karyawan

baru. Dengan demikian peran

atasan sangat berkontribusi untuk

menghasilkan karyawan baru

yang benar-benar siap bekerja di

toko-toko yang telah ditetapkan.

Pengalaman yang dimiliki atasan

langsung sangat bermanfaat bagi

trainee. Dengan berbagi

pengalaman kepada yang

memerlukan akan membantu

membentuk karyawan menjadi

tenaga kerja yang lebih

berkualitas. Selain itu proses link

& match juga bisa tercapai

dengan sendirinya melalui proses

training jarak jauh ini.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian, maka

dapat diambil kesimpulan sebagai

berikut:

1. Setelah dilaksanakan metode

training jarak jauh, kemampuan

dan kesiapan bekerja karyawan

baru, mulai mengalami

peningkatan. Hal ini terlihat dari

hasil postest dan tes praktek yang

telah dilaksanakan. Perbandingan

dari kedua jenis tes tersebut

memperlihatkan adanya

kecenderungan kenaikan

perolehan nilai yang meningkat

dibandingkan dengan

pelaksanaan training kelas.

2. Dari hasil evaluasi dapat terlihat

bahwa nilai rata-rata post test

pada tahun 2016 cenderung

mengalami kenaikan

dibandingkan pada tahun 2013.

Pada tahun 2013 pembekalan

masih dilaksanakan melalui

metode training kelas. Pada tahun

2016 pelaksanaan training

pembekalan sudah dilaksanakan

dengan metode training jarak

jauh. Dari hasil evaluasi dapat

terlihat lebih jelas bahwa nilai

rata-rata tes praktek pada tahun

2016 mengalami kenaikan

dibandingkan pada tahun 2013.

Seperti juga pada pelaksanaan

post test, tes praktek juga baru

dilaksanakan dengan metode

training jarak jauh secara full

pada tahun 2016.

REFERENSI

Kasmir (2016). Manajemen Sumber

Daya Manusia (Teori dan

Praktik),. Jakarta: Rajawali Pers.

Gomes, F. C. (2003). Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Penerbit Andi,

Guswai, C. F. (2009). Basic

Principles Of Retail Business.

Elex Media Komputindo.

Handojo, A., Setiabudi, D. H., &

Yunita, R. (2003). Pembuatan

aplikasi sistem pendukung

keputusan untuk proses kenaikan

jabatan dan perencanaan karir

pada PT. X. Jurnal

Informatika, 4(2), 98-106.

Sidharta, I., & Wati, M. (2015).

Perancangan Dan Implementasi

Sistem Informasi Urunan Desa

(URDES) Berdasarkan Pada

Retnowati, 24


Pajak Bumi Dan

Bangunan. Jurnal Computech &

Bisnis, 9(2), 95-107.

Rosadi, D., & Sidharta, I. (2016).

Model Perancangan Sistem

Informasi Dalam Mendukung

Ketahanan Pangan. Majalah

Bisnis & Iptek 9(1), 17-27.

Rusjiana, J. (2016). Pengaruh Sistem

Informasi SDM Terhadap

Kinerja Karyawan Di PT.

Rabbani Bandung. Jurnal

Computech & Bisnis, 10(1), 21-

29.

Suwatno. (2006). Manajemen SDM

Dalam Organisasi Publik dan

Bisnis. Bandung: Alphabeta.

Yusup, M., Hardiyana, A., &

Sidharta, I. (2015). User

acceptance model on e-billing

adoption: A study of tax

payment by government

agencies. Asia Pacific Journal of

Multidisciplinary

Research, 3(4.V), 150-157.

Documents

APLIKASI PEMBEKALAN KARYAWAN BARU DI YOMART …