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Haga Crecer a sus Propios Líderes

Presented by:William C. Byham, Ph.D.Chairman & CEODevelopment Dimensions International, Inc.October 2014


Oportunidades de Crecimiento del Liderazgo

• Mejore el nivel del liderazgo en cargos actuales

• Cuente con líderes listos para el siguiente nivel

• Tenga líderes listos para puestos del más alto nivel a través de un crecimiento acelerado

• Planifique un uso efectivo de sus colaboradores más antiguos


Desarrollo del Liderazgo en Chile:De los 13,124 líderes en el Global Leadership Forecast, 511 eran de Chile


Desarrollo del Liderazgo en Chile:De 1,528 Organizaciones representadas por profesionales de RRHH, 47

eran de Chile


Las organizaciones chilenas sólo

promueven a un 45% de sus

líderes internamente, como

promedio, comparado con un 60%

en todos los demás países.







Calidad del Liderazgo

7

40%2014

Clasificación

de Líderes

38%201137%

2009

25%2014

25%2011

Clasificación

de RRHH

18%2011 15%

2014

Líderes listos-hoy para el futuro

8


Seis Mandatos de la Aceleración

I. Elija la aceleración como un objetivo

II. Defina objetivos de liderazgo en forma clara y precisa

III. Transfórmese en un disciplinado buscador de talentos

IV. Evalúe las necesidades de desarrollo y entregue buenos feedbacks

V. Haga que el desarrollo correcto funcione

VI. Cree una tensión de crecimiento positiva.


1er Mandato : Elija la Aceleración como un Objetivo

• ¿Crecimiento vs. Compra?


1er Mandato : Elija la aceleración como un objetivo

• Nivel de Trabajo Específico

• Grupo de personas siendo

desarrolladas


Grupo de Aceleración®

(Pool)

Todos los líderes Reciben desarrollo

Tienen oportunidad de ser promovidos

Miembros del Grupo de Aceleración Reciben asignaciones con mayor oportunidad de aprendizaje y

visibilidad

Invierte menos tiempo en asignaciones

Reciben asignaciones “por tramo”

Reciben más entrenamiento y experiencias de desarrollo

No tienen garantía de ser ascendidos

Pueden entrar/dejar este grupo en cualquier momento/edad


Porqué la gente con un Plan de aceleración se queda

• Las personas en Grupos de Aceleración entienden que están siendo desarrollados y promovidos

• Al menos una vez al año se juntan con otros miembros del grupo; sus mentores se juntan con ellos un par de veces al año

• Reciben entrenamiento y asignaciones especiales

• Son trasladados dentro de la organización

• Se ven a sí mismos como importantes para la organización

• Se les da trabajos empoderados

• Tienen la oportunidad de conocer y encontrarse con la gerencia superior


Acceleration Pool (Grupo de Aceleración)Un grupo de personas cuyo foco de desarrollo estáen la gestión.

Líderes Estratégicos

Líderes Operacionales

Líderes de Personas

Contribuyentes Individuales: Líderes Informales y Emergentes


Organización con un Grupo (Pool) para cadaÁrea de Negocios y un Pool para cada

posición corporativa


1er Mandato : Elija la aceleración como un objetivo

• Adoptar la Aceleración en el Liderazgo

como una prioridad?


Mandato II: Defina Objetivos de Liderazgo en forma clara y precisa

• Habilidades interpersonales y de gestión que son requeridas para situaciones/desafíos únicos dentro de la organización


Competencias


Competencias utilizadas por DDI para las personas en el Grupo de Aceleración

• Inteligencia global

• Establecer dirección estratégica

• Impulsar la ejecución

• Construir talento organizacional

• Foco en el cliente

• Innovación

• Inteligencia Emocional

• Sagacidad en los negocios

• Inteligencia financiera

• Vender la visión

• Toma de decisiones operacional

• Capacidad emprendedora

• Comunicación convincente

• Cultivar redes

• Influencia


Las organizaciones chilenas son

particularmente reacias a utilizar las

competencias como base para los sistemas

de gestión de talentos líderes, sólo un 15% lo

hace, comparado con un 30% en los demás

países.


Líder Correcto, el Tiempo correcto


Competencias

Impulsar los Objetivos

De Negocio


¿Qué son los impulsores de negocio?

… los desafíos de liderazgo que los

líderes senior deben conquistar para

ejecutar exitosamente las prioridades

estratégicas y culturales de la

organización…


Impulsores de Negocio

FARMACÉUTICA

Panorama de Negocio:

• Fusión de dos gigantes farmacéuticos

• Integración europea acelerada

• Conflicto cultural enorme entre amabas organizaciones

• Impulsores de Negocio:

Integración

Innovación

Crecimiento

Alianzas


Impulsores de Negocio más Comunes

• Controlar/Reducir Costos Operacionales

• Crear alineación y responsabilidad

• Crear una cultura enfocada en el cliente

• Desarrollar y Lanzar nuevos productos

• Impulsar la rentabilidad

• Entrar en nuevos mercados (nacionales); entrar en nuevos mercados (internacionales)


Impulsor de Negocio– “Impulsar la eficiencia”

Horizontal IntegrationToma de

Decisiones

Operacional

Liderar el

Cambio

Horizontal IntegrationImpulsor de

Negocio Clave

Competencias

Individuales

Impulsar la

Eficiencia

Ejecución


Impulsor de Negocio– “Cultivar la Innovación”

Horizontal IntegrationEmpoderamiento

Vender una

Visión

Horizontal Integration

Impulsor de

Negocio Clave

Competencias

Individuales

Cultivar

Innovación

Liderar el cambio


Acciones Claves para

Evaluar y Desarrollar

Competencias

Determinar Impulsores

del Negocio


Delegar

• Determinar qué delegar

• Determinar a quien delegar

• Explicar el propósito e importancia de delegar

• Claridad de la delegación

• Plan de seguimiento, evaluación de resultados

• Verificar la comprensión y el acuerdo


Ventajas de Evaluar en un nivel de la Acción Clave

1. Mejor comprensión de porqué una persona es recomendada o no

2. Comprensión del desarrollo más precisa – dónde un individuo debiera enfocarse para entrenamiento y desarrollo

3. Facilitata la “Práctica Deliberada”

Accionable!


I. Mandato III: Transfórmese en un disciplinado buscador de talentos

• Determine quien debiera ir a ese Grupo

de Aceleración


Desempeño-Potencial-Estar listo

DEFINICIÓN CÓMO SE MIDE MEJOR

DESEMPEÑOCómo uno se está desarrollando en el rol

actualGestión del Desempeño 360

ESTAR LISTOCalce propio con un rol,

trabajo específico (Selección/ Promoción)

Entrevistas, centro de evaluación y pruebas

POTENCIALProbabilidad de crecimiento propio

Inventario de potencial+

Gestión de Integración


Gran Problema:

¿Cómo identificar el potencial de gestión sin decirle a la gente que está siendo considerado?

Recomendaciones de la Gerencia seguidas por una Revisión de la Gestión Senior


Sistema Sistemático

Debate Riguroso por el Equipo Senior


Enfoque DDI

DESEMPEÑO SOSTENIDO

+

=

CRECIMIENTO A ROLES DE LIDERAZGO

Promesa de Liderazgo

• Propensión al Liderazgo

• Saca lo mejor de las personas

• Autenticidad

Equilibrio de Valores y

Resultados

• Calce Cultural

• Pasión por los Resultados

Orientación al Desarrollo

Personal

• Receptividad al Feedback

• Agilidad en el Aprendizaje

Maestría de la Complejidad

• Adaptabilidad

• Pensamiento Conceptual

• Navega en la Ambigüedad


Organización con un Grupo de Aceleración en cada Unidad de Negocio y otro Grupo en cada

Posición Corporativa


Mandato IV: Evalúe las necesidades de

desarrollo y entregue buenos feedbacks


Assessment Centers:

• Confirma el potencial

• Guía el desarrollo

• Incentiva la acción


¿Qué es un Assessment Center?

• Tiene objetivos basados en comportamientos desde los impulsores de negocio hasta el análisis del trabajo

• Utiliza simulaciones de comportamiento para individualizarlo

• Entrega una oportunidad para respuestas que no sean desde un formato determinado

• Utiliza múltiples asesores entrenados para observar en forma independiente y evaluar el comportamiento

• Tiene una forma organizada de integrar la información de comportamiento recogida con las competencias y los puntajes obtenidos en forma general

• Entrega informes de los participantes, jefaturas, y gerencia de alto nivel

• Validez probada en múltiples estudios


Acciones Claves evaluadas

en un Assessment Center

Competencias

Impulsores de Negocio

Feedback a

los

Participantes


Mandato V: Haga que el desarrollo

correcto funcione


La mayoría de los Planes de Desarrollo no funciona

• No hay una comprensión de lasnecesidades

• No se sabe qué desarrollar

• Planes de Desarrollo pobres

• Planes que no se materializan


Adquiera, Aplique y Mida la Mejora

Evaluación

Competencia


Mandato VI: Cree una Tensión de

Crecimiento Positiva


Gerente

Individuo Alta Gerencia

Mentor


Manager

IndividualTop

Management

Mentor

HR HR

HR HR

HR


Seis Mandatos de la Aceleración

I. Elija la aceleración como un objetivo

II. Defina objetivos de liderazgo en forma clara y precisa

III. Transfórmese en un disciplinado buscador de talentos

IV. Evalúe las necesidades de desarrollo y entregue buenos feedbacks

V. Haga que el desarrollo correcto funcione

VI. Cree una tensión de crecimiento positiva.









Plan para el Retiro®

:

Retener la Energía y

la Excelencia de los colaboradores másexperimentados


¿PREGUNTAS?

¿COMENTARIOS?


Acciones Claves

evaluadas en el Centro

de Assessment

Competencias

Impulsores de

Negocio

Feedback a

la Gerencia


¿Estamos listos si las prioridades cambian?

Impulsor del Negocio:Dirigir la Eficiencia

Fortaleza

NO está listo en estosmomentos

Listo con Desarrollo

Listo


¿Estamos listos?

Nuevo Impulsor del Negocio:Cultivar Innovación

Fortaleza

No está listo en estosmomentos

Listo con Desarrollo

Listo


Personas versus Impulsores de Negocio

Construir una nueva

organización

ReforzarControlesInternos

Comprometera los

colaboradores

DirigirGanancia

Entrar en nuevos

mercados

Hector Chavez

Tanya Tenerife

Will Nestor

Elizabeth Cole

Helen Humphries

Leanne Quinn

Bjorn Hansen

Jennifer Branson

Fred Fleanor

Al Howell

Mike Keane

Art Mills

EvaluacionesSobreImpulsoresde Negocio


Mandato I: Escoja la aceleración como un objetivo

• ¿Debiera decirle a las personas que

están en el grupo de aceleración?


Mandato I: Escoja la Aceleración como un Objetivo

• ¿Usted mantiene este grupo de

aceleración como un secreto?

Grilla de Discusión del LPI

Edwards

Johnson

Hoffman

Williams

Perez

Abrams

Crawford

Garrison

O’Brian

Hicks

Pierce

Zardon

Baker

Development Dimensions Int’l, Inc. MMX. All rights reserved.

Rogers

Bowers

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