acoso laboral

............... ISSN: 1794-9998 / Vol. I / No. 2 / 2005 / pp. 205 - 216 ................

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Perspectiva del acoso laboral

en el contexto colombiano1

Resumen

Este artículo presenta el fenómeno del acoso laboral(mobbing) como una situación disfuncional y frecuenteen el contexto organizacional que, además, se per-petúa y es alimentada por la escalada simétrica deviolencia que vive Colombia. Afrontar el fenómenoes una oportunidad para cumplir con la responsabili-dad social, disciplinar y empresarial que favorece, asu vez, contextos de desarrollo éticos. Se proponeuna atención urgente tanto desde lo legal como de lapsicología organizacional en aras de mejorar la cali-dad de vida laboral.

Palabras clave: psicología organizacional, acoso laboral,violencia, agresión.

Abstract

This article presents the phenomenon of theharassment labor (mobbing) like a disfuncional and

Javier Giraldo2

Universidad Santo TomásCorporación Universitaria Iberoamericana

Recibido: Enero 21 de 2005Revisado: febrero 28 de 2005

Aceptado: Mayo 16 de 2005

1 El presente artículo es un avance de la investigación interinstitucional titulada “Estudio bibliométrico de las investigaciones sobreacoso laboral en Bogotá, D.C. durante el período 1990 – 2004", que se lleva a cabo entre la Universidad Santo Tomás (código 2004-006)y la Corporación Universitaria Iberoamericana (código 966).

2 Correspondencia: Javier Giraldo, Facultad de Psicología. Universidad Santo Tomás, Bogotá, Colombia. Correo electrónico:[email protected]; [email protected].

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frequent situation in the organizational context that, in addition, isperpetuated and fed by the symmetrical scaling of violence thatColombia lives. To confront the phenomenon is an opportunity tofulfill the social, professional and enterprise responsibility, whichfavors, as well, development ethical contexts. An urgent attentionis sets out as much from legal thing as from organizationalpsychology for the sake of improving the quality of labor life.

Key words: organizational psychology, mobbing, violence, aggression.

Presentación

El acoso laboral (mobbing) se entiende como unfenómeno que trata del abuso emocional y lasconductas agresivas y hostiles que se ejercende manera constante entre compañeros de tra-bajo y/o desde un superior hacia su subordina-do, acompañadas de comunicaciones negativasy poco éticas (González, 2003; Hirigoyen, 2001a).Ahora bien, el presupuesto básico sobre el cualse desarrolla el presente artículo establece quelas organizaciones laborales son entes socialesarticulados en estructuras psicosociales másamplias (Da Silva, 2002; Gibson, Ivancevich yDonnelly, 2001; Dávila, 1985), y se constituyen eneste momento, de acuerdo con Hammonds (2004),en el principal transmisor de valores de la con-temporaneidad; se entienden, pues, como par-te activa de la condición de violencia que viveColombia, al perpetuar y alimentar ésta situacióndisfuncional. Aunque se reconoce que en Colombiase vive en guerra y ésta “[...] ha creado la crisishumanitaria más grave del hemisferio occidental”(Egeland, en Pavón, 2004, p. 26), no se tiene encuenta a la empresa -denominada en la actuali-dad organización laboral- como actor primordialque expresa en sí mismo el desarrollo social.

Así, para el desarrollo del tema se presentan tresejes de análisis: a) el contexto colombiano y lasituación de violencia endémica; b) la organiza-ción laboral y su relación con lo social, con laresponsabilidad que tiene con las personas y lasociedad, y c) el acoso laboral, sus consecuen-

cias y comprensión a partir de los dos ejes ante-riores. Todo esto para concluir acerca de la res-ponsabilidad que tiene la empresa, y cómo des-de lo legal y la psicología organizacional se ha-cen aproximaciones que favorecen contextos dedesarrollo éticos, competitivos y que promue-ven la calidad de vida laboral.

El contexto colombiano

“Desde mediados del siglo pasado, Colombia viveen un estado de convulsión permanente a partir dela actividad de los movimientos revolucionarios,carteles de la droga y los grupos paramilitares”(Pavón, 2004, p. 26). Estos mismos elementosson señalados por el Programa de las NacionesUnidas para el Desarrollo –PNUD-(2003) y por laOficina en Colombia del Alto Comisionado de lasNaciones Unidas para los Derechos Humanos(2003).

Esto se refleja en una situación endémica deviolencia indiscriminada y compleja por la cualdiariamente se habla de secuestro, corrupción,maltrato, acoso, injusticia, impunidad, concen-tración de la riqueza y el ingreso, baja capaci-dad de ahorro, baja competitividad,desequilibrios regionales, desempleo, economíasubterránea, ineficiencia del sistema financiero,déficit fiscal, pobreza, no futuro de la juventud,desinformación, concentración del poder, ausen-cia de una verdadera democracia y debilidad,

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ausencia y complicidad del Estado, etc.(Amaya,2000).

Se encuentra, entonces, una sociedad inesta-ble, compleja, confusa y conflictiva, en la quese atacan los síntomas y no las causas, “[...]desigual, atrasada, atemorizada, encerrada ensí misma y con escasa visión de futuro”(Amaya, 2000: 21), en la que prima el interésparticular sobre el bien común, se aplican fór-mulas universales sin adaptación a las condi-ciones propias del país y se olvida la esencia yel “[...] centro de todo: el hombre” (Amaya,2000, p. 74).

En consonancia con lo anterior, el Estudio Co-lombiano de Valores -ECV- al describir “loscolombianos de hoy” en un proyecto que parte deuna investigación mundial sobre los cambiossocioculturales y políticos de las sociedades,encontró que aunque la gran mayoría considera quesale bien librado de esta situación, ya que pre-senta el “efecto burbuja” (aislamiento de la rea-lidad en la medida que no lo toque, se acostum-bra a ella y/o no lo afecta); sin embargo, tieneuna gran desconfianza hacia sus instituciones ytendencia al individualismo (Centro de EstudiosCulturales –CEC, 2004). Esto es muy grave por-que las relaciones, la sociedad y la economía semueven “[...]por la confianza y el no tenerlapone en peligro la integridad del sistema”(Ospina, citado por CEC, 2004, p. 46).

Como consecuencia de esto, “nuestra sociedadestá resquebrajada, [...]no confiamos en losdemás. Esto presenta un tejido social frágil yvulnerable [...]” (CEC, 2004, p. 47). Hay queentender, entonces, que esta crisis no es coyun-tural ni de modelo económico: “Las causas de lacrisis hay que buscarlas en la estructura, en lamédula de la sociedad colombiana y en sus ins-tituciones [...]” (Silva-Colmenares, 2001, p. 21).

El sistema de valores que es reconocido y acep-tado en el medio ambiente externo proporcionalas bases ideológicas que están presentes comopreconceptos en las conductas individuales; des-de el punto de vista del contexto, estas ideas y

creencias son los elementos comunes que com-ponen la estructura del carácter socialmentedeseable. Se trata de significados compartidospor los componentes de cada estrato, en la mis-ma cultura y para un período histórico dado(Etkin, 1985. p. 198).

De esta manera, se entiende que las organiza-ciones laborales son entes sociales cuyo desa-rrollo va aparejado con el desarrollosocioeconómico de un país y sus valores, estoes, que “[...] son sistemas abiertos, articula-dos dentro de estructuras más amplias: econó-micas, políticas, sociales. No existen, por lo tan-to, en abstracto sino en condiciones particula-res de sociedades concretas, donde los hombres,miembros de las organizaciones, se relacionancomo seres sociales” (Dávila, 1985, p. 7). Asílas cosas, debemos tenerlas en cuenta como uni-dad de análisis, expresión de la estructura so-cial, de las clases sociales y de la organizacióneconómica y política de la sociedad.

En este marco, las organizaciones des-empeñan un papel crucial: abren espa-cios para la contención del dolor, paragenerar conciencia crítica frente altrastrocamiento moral, para denunciary romper los niveles de impunidad [...],para crear redes de soporte desde lasque es posible transformar la condiciónde víctimas, [...] y acompañar sus pro-cesos de empoderamiento como agen-tes (Hoyos, 2003, p. 25).

Sin embargo,

[…] Son tiempos difíciles para contar-nos verdades, para hablar sin tapujosy relatar lo que vemos y nos cuentan,lo que se escucha, lo que se siente, loque se vive. Nos ronda una sospechade peligro, de advertencia permanen-te para que midamos nuestras pala-bras. El silencio oprime pero a vecesse impone para sobrevivir (Hoyos,2003, p. 3).

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La organización laboral

Al asumir que el trabajo es “la condición básicay fundamental de toda la vida humana” (Engels,s.f., p. 27) y que, por ende, “[...] la mayoría delos seres humanos dedican gran parte de su vidaal trabajo” (Paquin, 1993: 5), la organizaciónlaboral se debe constituir en: [...]uno de los ám-bitos en que el hombre se recrea a sí mismo albuscar en él la realización que le permita pare-cerse cada vez más al tipo de persona que de-sea ser, en armonía con la naturaleza y con loque él considera la razón de su vida (Zepeda,1999, p. IX).

Así, como unidad social (colectividad compues-ta por dos o más personas) que funciona paraalcanzar una meta o metas comunes (Robbins,2004; Da Silva, 2002; Muchinsky, 2002), pode-mos afirmar que las personas son la esencia delas mismas y que éstas dependen de los sereshumanos para operar y alcanzar el éxito. “Eneste contexto, es difícil establecer una separa-ción entre el comportamiento de las personas yel de las organizaciones. Éstas operan a travésde las personas que forman parte de ellas, quedeciden y actúan en su nombre” (Chiavenato,2002, p. 5).

Más aún, Smith, citado por Hammonds (2004,p. 71), opina que “nuestros valores ya no sondefinidos por las iglesias o escuelas, tampocopor las comunidades. Ahora los marcan las orga-nizaciones, pero ellas, en muchas ocasiones, noestán preparadas para realizar esta tarea” “Elviejo esquema de educación formal, no formale informal comienza a ser superado por una nue-va realidad de tipo semiótico en la que la vidacotidiana se ha vuelto un medio pedagógico,convirtiéndose en vehículo preferencial para lacirculación de mensajes de cambios en las pau-tas de vida y con un gran poder de llegada” (Mo-rales, 1998, p. 49). Hammonds en este sentido,agrega que:

Las organizaciones no son sólo sitiosdonde las personas trabajan. Son nues-tras comunidades. En ellas nos reuni-

mos con otros para lograr una vida di-ferente para nosotros y los demás. Silas seguimos considerando como lugaresa los que sólo vamos a trabajar, perde-mos la oportunidad de encontrar algosignificativo y ponemos en peligro elplaneta (2004, p. 72).

Desafortunadamente, concluye este mismo au-tor, la situación no es alentadora en el mundoético corporativo, no sólo por los grandes es-cándalos de corrupción y falta de compromisoen la prevención y solución de los conflictos(como también lo afirma Nelson, 2002), sino por“[...] lo que ocurre en muchas transaccionessutiles” (Hammonds, 2004, p. 72) al interior yentre las compañías.

En este mismo sentido, la empresa Gallup (cita-da por González, 2001, 2002) encontró, en unainvestigación realizada en 65 países dondeencuestaron más de dos millones de personas,que se reconoce de palabra la importancia deltalento humano, pero en la realidad las empre-sas poco o nada conocen de éste y las prácticasadministrativas son poco adecuadas para pro-curar bienestar y buena calidad de vida del tra-bajador: “Somos muy competentes en los pro-cesos de reingeniería y la calidad de los produc-tos, pero somos ignorantes en todo lo relativoal recurso humano” (González, 2001, 2002, p.32). Es más, se debe advertir que la organiza-ción laboral al ser “[...] un cultivador de talen-tos y un catalizador de energías”, debe tener encuenta que “las personas no son recursos. Ellasposeen los recursos” (Casse, 1990. p. 7).

Se concluye entonces que el ejercicio de estaresponsabilidad en las empresas deja mucho quedesear. En realidad éstas no se han dado cuentaque son sostenibles en la medida en que se ocupendel bienestar de su gente y mejoren las condicionesde vida de los ciudadanos (Fernández, 2004). Deacuerdo con ello, es lícito concluir con Morin(2002, p. 144-141):

Podemos decir entonces que el desa-rrollo, en el sentido únicamente técni-



co y económico, provoca el agrava-miento de las dos pobrezas -la pobrezamaterial para tantos excluidos, y tam-bién una pobreza del alma y de la psi-quis-. Desarrollo humano significa en-tonces integración, combinación, diá-logo permanente entre los procesostecno-económicos y las afirmacionesdel desarrollo humano que contienen,en sí mismas, las ideas éticas de soli-daridad y responsabilidad. Es decir quehay que pensar de nuevo el desarrollopara humanizarlo [...] El problema dela ética es que debe encontrarse en elcentro mismo de este desarrollo.

Es evidente que las empresas hacen parte deesta grave crisis que vive la sociedad colombia-na al contribuir y acentuar la problemática queles afecta. Es decir que las organizaciones labo-rales se han convertido en un medio excelentepara que surja, se promueva y mantenga el con-flicto en la vida cotidiana, dado el mal manejoque se hace del mismo:

El conflicto aparece cuando en el en-cuentro de diferentes deseos en la con-vivencia uno no se detiene a reflexio-nar, a conversar con el otro. Se va endirecciones distintas, y esto puede de-venir en una situación de lucha, si sequiere la preeminencia del camino queuno ha escogido (Maturana, enMartyniuk, 2004, p. 29).

El acoso laboral (mobbing)

El concepto de mobbing fue introducido en lasciencias sociales por el etólogo Konrad Lorenz,como consecuencia de sus observaciones en di-versas especies animales en libertad (Bosqued,2005; Peralta, 2004; Piñuel y Zabala, 2001). En estesentido, de acuerdo con González (2000) y Piñuel yZabala (2001), se llama mobbing a las coalicionesde miembros débiles de una misma especie con-tra un individuo más fuerte, convirtiéndose,

según Shuster (1996, citado por González, 2000),en una de las experiencias más devastadorasque puede sufrir el ser humano en situacionessociales ordinarias, ya que se trata de “ser ob-jeto de agresión por los miembros del propiogrupo social” (p. 25). “Describe un modo de tratoentre las personas. Su significado fundamentales acosar, molestar, hostigar, obstaculizar o in-cluso agredir físicamente a alguien. Se trata deuna fuerte y agresiva intromisión en la vida ylas acciones de otra persona” (Schallenberg,2004, p. 21).

Este fenómeno presenta la particularidad de quees un conflicto asimétrico entre las dos partes,donde la parte hostigadora tiene más recursos,apoyos o una posición superior a la del trabaja-dor hostigado. El contenido y significación demuchos de los comportamientos y actitudes re-sulta de muy difícil objetivación (Leymann,1996). Se puede observar que el concepto deviolencia va más allá de la agresión física e in-cluye otras conductas que intimidan a quien lassufre (Góngora, Labera y Rivas, 2002). Las con-secuencias del mobbing pueden ser de distintanaturaleza y afectar a varios ámbitos. Sus con-secuencias son muy próximas a la patología ori-ginada por el estrés, pero con una especial inci-dencia de la patología de tipo social (González,2000; González, 2002). Así, de acuerdo conPiñuel y Zabala (2001), “causa enormes sufrimien-tos a las personas que lo padecen y merma lacompetitividad potencial de las empresas” (p. 51).

Según los mismos autores, genera a nivel psí-quico sintomatología muy diversa en el trabaja-dor afectado. El eje principal de las consecuen-cias que sufre el sujeto sería la ansiedad, la pre-sencia de un miedo acentuado y continuo, de unsentimiento de amenaza. La ansiedad que ma-nifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajopuede generalizarse a otras situaciones. Pue-den darse también otros trastornos emociona-les como sentimientos de fracaso, impotencia yfrustración, baja autoestima o apatía. Puedenverse afectados por distintos tipos dedistorsiones cognitivas o mostrar problemas ala hora de concentrarse y dirigir la atención. Este

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tipo de problema puede dar lugar a que el traba-jador afectado, con el objeto de disminuir laansiedad, desarrolle comportamientossustitutivos tales como drogodependencias yotros tipos de adicciones. La excesiva duracióno magnitud de la situación de mobbing puededar lugar a patologías más graves o agravar pro-blemas preexistentes.

Así, es posible encontrar cuadros depresivosgraves, individuos con trastornos paranoides e,incluso, con suicidas. Éste nivel conviene agregarlo expresado por Fuertes y Alonso (2002): “Aquienes tienen la capacidad de captar talesquizofrenia, y denunciarla, se les llama para-noicos. En realidad, la paranoia no existe, es unprototípico invento esquizoide. Lástima que los“paranoicos” estén tan desunidos, y losesquizoides tan armonizados por la Mano Invisi-ble que les proporciona garbanceros incentivos”(p. 5).

A nivel físico, se encuentran diversas manifes-taciones de patología psicosomática, que vandesde dolores y trastornos funcionales hasta tras-tornos orgánicos. En la esfera social, se obser-va que estos individuos llegan a ser muy sus-ceptibles e hipersensibles a la crítica, con acti-tudes de desconfianza y con conductas de aisla-miento, evitación, retraimiento o, por otra par-te, de agresividad u hostilidad sumadas a otrasmanifestaciones de inadaptación social. Soncomunes sentimientos de ira y rencor y deseos devenganza contra el(los) agresor(es). En general,puede decirse que la salud social del individuo seencuentra profundamente afectada, pues esteproblema puede distorsionar las interacciones quetiene con otras personas e interferir en la vidanormal y productiva del individuo. La salud delindividuo se verá más afectada cuanto menosapoyo afectivo encuentre tanto en el ámbito la-boral como extralaboral.

Las consecuencias del acoso a nivel laboral setraducen en individuos desmotivados einsatisfechos que encontrarán el trabajo como unambiente hostil asociado al sufrimiento y queno tendrán óptimo rendimiento. La conducta ló-

gica de un trabajador sometido a una situaciónde mobbing sería el abandono de la organiza-ción; sin embargo, en muchos casos éste no seproduce debido a que a medida que el trabaja-dor se va haciendo mayor ve disminuida su ca-pacidad para encontrar nuevos trabajos.

Las consecuencias a nivel de la organización detrabajo involucra varios aspectos: rendimiento,clima laboral y accidentalidad. En relación con elrendimiento, se ha observado que tener perso-nas con este tipo de problemas afecta el desa-rrollo del trabajo, pues distorsionar la comuni-cación y la colaboración entre los trabajadoresinterfiere en las relaciones que ellos deben es-tablecer para la ejecución de las tareas. Así, seproducirá una disminución de la cantidad y cali-dad del trabajo desarrollado por la persona afec-tada, tales como el entorpecimiento, la imposi-bilidad de trabajo en grupo y problemas en loscircuitos de información y comunicación, etc.Por otra parte, se producirá un aumento delausentismo de la persona afectada. Es altamen-te probable que se produzcan pérdidas en la fuer-za de trabajo, ya que previsiblemente la perso-na intentará cambiar de trabajo.

En relación con el clima laboral, aspectos comola cohesión, la colaboración, la cooperación, lacalidad de las relaciones interpersonales y laconfianza, que señalan la atmósfera laboral deuna empresa, se verán afectados negativamen-te ante la existencia de problemas de este tipo.Adicionalmente, hay una alta probabilidad de quese incremente la accidentalidad por negligencia,descuido, voluntariamente, etc.

En lo que respecta a nivel familiar, es claro queel entorno social del afectado padecerá las con-secuencias de tener una persona cercana amar-gada, desmotivada, sin expectativas ni ganasde trabajar y que posiblemente experimente al-gún tipo de trastorno psiquiátrico, con o sinadicción a drogas.

De otra parte, de acuerdo con Leymann (1996),no hay que dejar de lado otro impacto, el quecorresponde al nivel económico, ya que para la



comunidad este tipo de problema produce lapérdida de fuerza de trabajo, se aumentan loscostos de asistencia a enfermedades, costos delas pensiones de invalidez, entre otros.

En síntesis, de acuerdo con Barón, Munduate yBlanco (2003), en el caso del acoso laboral(mobbing), fenómeno que desde la década del 90,se estudia a nivel mundial con gran énfasis, nosencontramos:

[...] ante situaciones laborales que secaracterizan por los elevados costoshumanos, económicos y sociales, y cu-yos indicadores más relevantes se pue-den concretar en los siguientes aspec-tos: a) una pérdida de potencial profe-sional para las organizaciones; b) undaño difícil de reparar en el estado desalud de la víctima; c) un deterioro desus relaciones personales y familiares;d) un inmenso costo de asistencia sani-taria y de pensiones asociadas (p. 74).

Con todo, al acoso laboral se le conoce tambiéncomo acoso moral (Hirigoyen, 2001a y 2001b) oterrorismo psicológico (Bosqued, 2005). Respec-to a la primera, Hirigoyen (2001b) lo caracteri-za como una conducta perversa; referente a lasegunda, conviene recordar que:

El terrorismo nace del odio y engendraaislamiento, desconfianza y exclusión.La violencia se suma a la violencia, enuna trágica espiral que contagia tam-bién a las nuevas generaciones, lascuales heredan el odio que ha divididoa las anteriores. El terrorismo se basaen el desprecio de la vida del hombre.Precisamente por eso no sólo cometecrímenes intolerables, sino que en símismo, en cuanto recurso al terrorcomo estrategia[...], es un auténticocrimen contra la humanidad (Juan Pa-blo II, Mensaje para la Jornada de Paz,1 de enero de 2002, n. 4, en Giraldo,2004, p. 27).

Sin embargo, a pesar de esta abrumadora evi-dencia al relacionar las empresas con el terro-rismo, como lo hace Iñiguez de Onzoño (2005),se habla de que éste “amenazaindiscriminadamente a todas las personas debien y atenta contra la democracia y las insti-tuciones en las que se fundamenta” (p. 1B).Agrega el mismo autor, desconociendo de tajoa la organización laboral como generador deéste: “La barbarie afecta a todas las organi-zaciones empresariales” (p. 1B) y, por ende,argumenta que se debe “[...] combatir un fe-nómeno que afecta no sólo como ciudadanossino como profesionales” (p. 1B), desde unaperspectiva bastante pobre e inadecuada (parael caso del mobbing) como lo es “[...] la ges-tión de seguridad de las empresas” (p. 1B).

Además, como si fuera poco, aunque en lospaíses europeos el acoso laboral es duramentecastigado por la ley, ya que está catalogadocomo conducta criminal, y se hacen ingentesesfuerzos para su intervención psicosocial dadosu alto impacto negativo a nivel físico, psico-lógico, organizacional, social y económico(Caja de Compensación Familiar, Cafam 2005;Luna, 2003; Rubio, 2002), en Colombia se leconsidera el “crimen perfecto”, ya que no dejahuella debido a que no se encuentra contem-plado directamente en la legislación, poco seconoce acerca de él y la víctima frecuentementese culpa por la actitud del victimario, siendoun fenómeno que apenas si causa escozor enlo que parece “[...] una práctica cada vez másfrecuente entre jefes y empleados” (Ramírez,2004, pp. 1-4).

En una encuesta realizada el 19 de agosto de2004 a 700 personas, en las cinco ciudades prin-cipales de Colombia (Bogotá, Medellín, Cali,Barranquilla y Bucaramanga), se encontró que20,9% de los encuestados manifestó haber su-frido algún tipo de acoso en su entorno laboral(Ramírez, 2004, pp. 1-4), cifra nada despre-ciable que se convierte en una voz de alertapara la sociedad y que reclama urgentes medi-

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das legales y psicosociales, pues como se advir-tió afecta notablemente, de manera negativa,la integridad personal, la sociedad, lacompetitividad organizacional y la economía.

Así, a nivel legal, en Colombia ya se encuentraen trámite “[...] el proyecto de Ley 088 de laCámara de Representantes, por medio del cualse adoptan medidas para prevenir, corregir ysancionar el acoso laboral y otros hostigamientosen el marco de las relaciones de trabajo” (Cafam,2005, p. 24). Este proyecto de Ley, de acuerdocon Ramírez (2004), ha creado controversia, yaque cuenta con el apoyo de la Organización In-ternacional del Trabajo (OIT), la ConfederaciónGeneral de Trabajadores (CGTD), la Central Uni-taria de Trabajadores (CUT) y la ProcuraduríaGeneral de la Nación, que lo reconocen positiva-mente en cuanto a la incidencia en el mejora-miento del rendimiento de la empresa y la orien-tación al bienestar de la gente. Al mismo tiem-po, el Ministerio de la Protección Social enfatizael riesgo para la autoridad, y la Federación Na-cional de Comerciantes (FENALCO) manifiestaque ve desventajosa una ley en este sentido.

Es preocupante ya que, además, en un estudiotécnico descriptivo realizado por la Universidadde Antioquia y el Ministerio de la Protección So-cial (2004) sobre la violencia en el trabajo enempresas en donde se desarrollan las activida-des económicas de investigación y vigilanciaprivada, transporte por carretera y transporteurbano, sector financiero y prestadores de ser-vicios de salud, en las mismas ciudades (Bogo-tá, Medellín, Cali, Barranquilla y Bucaramanga),se encontró que “[...] el acoso laboral está afec-tando en mayor medida la calidad y el ambientede trabajo, la salud y vida de los trabajadoresen todos los sectores” (p. 41). Este estudio “in-forma que es un fenómeno social importante queestá atentando contra la seguridad y la salud enlos ambientes de trabajo (19,8% para Colombia),yque el problema puede ser aún mayor de lo quese informa” (p. 41). Estas cifras no son nadadespreciables ya que, de acuerdo con la Univer-sidad de Antioquia y el Ministerio de la Protec-

ción Social (2004), corresponden a un índice deprevalencia que duplica al de los países euro-peos, convirtiéndose en una voz de alerta paranuestra sociedad, reclamando urgentes medidaslegales y psicosociales.

Reforzando estos preocupantes datos, la revis-ta Semana (2004), refiriéndose al ámbitoorganizacional laboral colombiano, dice que el acosolaboral es:

Una epidemia silenciosa que ocurre eninnumerables empresas donde ocasionaun clima de desmotivación y miedo ymuchas veces termina en enfermedad.Se calcula que una de cada 30 personasencaja en la personalidad delmaltratador laboral y que uno de cadaseis empleados es víctima de este tipode abusos [...] Es más frecuente queel acoso sexual, pero pasa más inad-vertido, en parte porque las víctimasde este maltrato no saben que estánsiendo abusadas (p. 74).

Con todo, cuando se mira el fenómeno del acosolaboral (mobbing), podriamos decir que “nos es-tamos volviendo enemigos de nosotros mismos”(Universidad Santo Tomás - Facultad de Psicolo-gía, 2004, p. 34), pues la organización laboral,además de determinar en gran medida nuestroscomportamientos (Mayntz, 1996, citado porHernández y Rodríguez, 2003), no cumple con elpapel de acompañar y promover nuestro desarrollo,y sí es, más bien, un reflejo que replica y mantienela dinámica social.

Conclusiones

Al reconocer a “Colombia como un país en desa-rrollo que se encuentra todavía en un nivel bási-co de modernización socioempresarial, ya quela mayoría de empresas opera bajo la inadecua-ción de máxima producción a mínimos costosen todos los factores, incluyendo el humano”



(Enciso y Perilla, 2004:, p. 6), es perentorio de-finir, en el contexto, el abordaje a esta temáti-ca tan poco conocida, tomada de una maneraligera, en la que se desconoce totalmente al in-dividuo como tal dentro de una empresa. Es ne-cesario establecer una ley que castigue duramen-te la aparición del acoso laboral en la empresa yasumir la comprensión del fenómeno desde lapsicología organizacional, ya que nos permitecomo subdisciplina de la psicología cumplir conla responsabilidad social que compete y desde elaspecto profesional, como lo sugiere Muchinsky(2002), “[...] se ocupa de la aplicación del co-nocimiento para resolver problemas reales en elmundo laboral” (p. 5). Como lo establecen(Castañeda y Enciso, 2004, p. 3), la psicologíaorganizacional

[...] hace referencia al estudio del com-portamiento de los individuos y losgrupos en ambientes organizacionales[...] Está orientada a propiciar las con-diciones que permiten al individuo y alos grupos lograr sinergia, autonomía,autocontrol, creatividad y poder dedecisión, en la búsqueda de los resultadosderivados del esfuerzo individual y co-lectivo y así crear el clima propicio paraasumir el compromiso de ejecutar untrabajo de calidad, en un contexto decrecimiento y desarrollo personal, queconduzca a una mayor calidad de vida.

Se trata de proveer elementos de comprensión,aprehensión y afrontamiento de un grave problemaque aqueja a las organizaciones laborales (y a lasociedad) y que apenas estamos empezando aidentificar. En última instancia, lo que se pretendeal abordar el fenómeno de manera seria ysistemática y desde estos frentes, es que “[...]a las personas se les permita usar todo su cere-bro y sus capacidades” (Merzenich, citado porDeutschman, 2005, p. 116).

Se propone una visión de los procesossociales que cobija las instituciones,pasa por las organizaciones hasta lle-

gar a las relaciones cara a cara que sesuscitan en las interacciones humanasen las organizaciones. Se sugiere unorden inclusivo por niveles en donde lasdiferentes instancias son determinan-tes y determinadas entre sí. En estatendencia enmarcada entre tiempos yespacios específicos, se estudia la di-námica del cambio social y abren posi-bilidades para que, desde las organi-zaciones, surjan fuerzas que vayan di-rigidas a cambiar las organizaciones ya realizar cambios más amplios a nivelsocial (Pulido, 2001, p. 15).

Es así como el estudio de este tema contribuyeal desarrollo de la subdisciplina y anuncia los fuer-tes cambios y retos que se deben asumir en elfuturo inmediato para la labor del psicólogo enel campo de las organizaciones y el trabajo. Setrata de mejorar la calidad de vida, entendidaésta como “[...]un estado de satisfacción gene-ral, derivado de la realización de las potenciali-dades de la persona” (Ardila, 2003, p. 163) enel que, de acuerdo con éste mismo autor, se con-jugan elementos de bienestar material y la ne-cesidad “[...]de tener relaciones armónicas conel ambiente natural y con la comunidad de lacual somos parte” (p. 163). “Un gran reto de lapsicología organizacional es contribuir al incre-mento de niveles de competitividadorganizacional y de la calidad de vida de susmiembros” (Castañeda y Enciso, 2004, p. 3).No hay que olvidar que el mobbing es una pro-blemática que incide de manera directa en elindividuo provocando desestabilización de subienestar (Rubio, 2002) y que la psicologíaorganizacional “[...] se ocupa de entender elcomportamiento y de fortalecer el bienestar delos empleados en su lugar de trabajo” (Spector,2002: 4), sumándose a la comprensión del com-portamiento humano en la organización [...] elobjetivo de conducir investigaciones relaciona-das con este problema es contribuir a la percep-ción y prevención del mismo” (Peralta, 2004, p.121), lo cual a su vez revertirá en beneficio dela productividad organizacional, en un sano es-

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quema gana-gana, gana el individuo y gana laempresa:

Puesto que el desarrollo no es un cam-po que exista por sí solo, sino que estámás bien ligado a otros sectoresinterdependientes de la expansión de lalibertad humana, los actores del desarrollodeben entender que ´lo bueno´ deldesarrollo supera los límites de sucontexto específico. Ellos logran lo buenodel desarrollo al interactuar con otrosconjuntos de actores, de manera quellegan a entender lo que es bueno paratodos los actores. Lo bueno del desa-rrollo se logra también a través de ladecisión de trabajar juntos a través deesfuerzos creativos por el bien común[...] En definitiva, la comprensión mu-tua y el compromiso recíproco formanparte de las cosas buenas que puedepromover el desarrollo (Lo Biondo,2002, p. 409).

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