Embed Size (px)
DESCRIPTION
bueno
Citation preview
Administración General
Prof. Master Karla Alvarado
Relax and have fun and ask as many questions as you need to learn
Definición Comportamiento
Organizacional
Robbins Stephen lo define como “un campo de estudio en el que se investiga
el impacto que los individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta
dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos
conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones”
Describir: Es el modo en el que se conducen las personas.
Comprender: Por que las personas se comportan como lo hacen
Predecir: La conducta futura de los empleados
Controlar: Al menos parcialmente las actividades humanas
Variables Dependientes
•Productividad: Se puede considerar una organización como
productiva en la medida que logre sus metas y si lo hace transfiriendo
los insumos a la producción al menor costo posible
•Ausentismo: Se refiere a la inasistencia de empleados al trabajo.
•Rotación: Se refiere al retiro constante ya sea voluntario o voluntario
de los trabajadores en la organización.
•Satisfacción en el trabajo: Es una actitud hacia el trabajo de uno; la
diferencia entre la cantidad de recompensas que los empleados
reciben y la cantidad que ellos consideran deben recibir
Variables Independientes
•Variables del nivel individual: La gente que entra a las organizaciones lo hace
con determinadas características que influirán en su comportamiento en el
trabajo, tales como las características biográficas, las características de la
personalidad, ciertos valores y actitudes y niveles de habilidad.
•Variables a nivel de grupo: El comportamiento de la gente en grupo es más
que la suma de todos los individuos que actúen a su manera.
•Variables a Nivel de Sistemas de Organización: El CO logra su máximo nivel de
complejidad al agregársele una estructura formal. El diseño de la organización
formal, los procesos de trabajo, las políticas de RRHH de la organización y las
prácticas, la cultura interna, entre otros, son temas que poseen un impacto en
las variables dependientes ya mencionadas
Comportamientos
Características biográficas
Personalidad
Valores y actitudes
Habilidad
Percepción
Motivación
Aprendizaje
Productividad
Ausentismo
Rotación de Personal
Satisfacción
Comportamientos
Productividad
Ausentismo
Rotación de Personal
Satisfacción
Toma de decisiones en
grupo Liderazgo
Comunicación Dinámica de
grupos
Poder y política
Conflicto
Comportamientos
Productividad
Ausentismo
Rotación de Personal
Satisfacción
Cultura organizacional
Recursos humanos, políticas y prácticas
Cambio y desarrollo
organizacional
Estructura organizacional
Diseño del trabajo y
ambiente físico
Jane
Goodall:
Principe de
Astúrias de
Ciencia 2003
Establecer Rapport
Establecer Rapport
Similitudes importantes:
Lenguaje, palabras
Lenguaje corporal (gestos, postura, ...)
Mismo tono de voz, ritmo, énfasis y velocidad
Respiración
Nivel de energía
Creencias y valores
Acercarse al otro
Establecer Rapport
Video: Rapport
“Se necesitan dos años para aprender a hablar y sesenta para aprender a callar.”
Ernst Hemingway Escritor
EEUU, 1899-1961
Escucha
Sólo doy la impresión de escuchar...
SUPERFICIAL
Participo: escuchando, hablando, pensando, hablando, pensando...
PARTICIPATIVA
Estoy más enfocado en ti que en mí. Empiezo a saber y sentir quién eres por escuchar tu expresión completa.
COMPLETA
Niveles de Escucha
• Escuchar la expresión completa de tu interlocutor.
• Evitar presuposiciones: nuestra
propia experiencia “filtra” lo que
escuchamos.
• Evitar interrumpir, acabar las frases
del interlocutor o dar soluciones
inmediatas.
• Pedir precisión y/o clarificación para verificar lo que has entendido.
Puntos Clave de Escucha
La realidad es diferente para cada persona
– ¿A qué hora es pronto para usted?
– ¿A qué hora es mañana a primera hora?
– ¿Cuánto tiempo es ‘le llamaré enseguida’?
– ¿Qué hora es por la tarde?
Ejercicio: Preguntas
¿Estás realmente
escuchando,
o estás preparando
tu respuesta esperando
tu turno para hablar?
El desafío de la Escucha
Motivación
¿Por qué pasa una
persona mucho
tiempo haciendo
una cosa?
Definición de motivación: Procesos que impulsan la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo por conseguir una meta
Qué motiva a los empleados?
1. Poder desarrollarse profesionalmente.
2. Aprender más sobre la profesión que desempeña.
3. Asumir responsabilidades.
4. Trabajar en un buen ambiente.
5. Desempeñar un trabajo interesante.
6. Tener buena relación con los compañeros.
7. Poder conciliar vida laboral y personal.
8. Poder aportar sugerencias, propuestas, soluciones.
9. Conseguir un reconocimiento por el trabajo realizado.
10. Conocer bien las funciones del puesto que ocupa. Influenciado por genero, edad, nivel de formación, jerarquía
Fuente: Centro de Estudios Financieros, “Las diez motivaciones de los trabajadores”
Video: Motivación (Kinkos)
Modelos de la Motivación
Premios Objetivos Conducta Necesidad
Retroalimentación
Maslow: Pirámide de Necesidades McClelland: Necesidades Alderfer: ERC
McGregor: Teoría X & Y Thomas: Motivación intrínseca
Locke: APO Teoría de Expectativas
Herzberg: 2 Factor Theory Equidad
Teoría del Reforzamiento
1. Tiempo: 30 min.
2. Puntos de evaluación:
a) Colaboración y participación
activa de todos los integrantes
b) La exposición dinámica e
involucramiento del grupo
c) Creatividad
d) Habilidades de Presentación
e) Profundidad de la investigación y
conocimiento
Exposición Teorías Motivacionales
Teoría de las Necesidades de Maslow
Teoría de las Necesidades de McClelland
Impulso por superar los retos y obstáculos a fin de alcanzar metas.
Avanzar y crecer.
Impulso por relacionarse con las personas eficazmente.
Impulso por influir en las personas y cambiar las situaciones
Teoría ERC (Clayton Alderfer)
Teoría X y Teoría Y (Douglas McGregor)
Modelo de motivación intrínseca de Ken
Thomas
Objetivos y motivación de Edwin Locke
Objetivos y motivación de Edwin Locke
Accountability – Responsabilidad Individual
Teoría de las Expectativas de Victor Vroom
Teoría de las Expectativas de Victor Vroom
La motivación es producto de tres factores:
Valencia x Expectativa x Medios y Herramientas = Motivación
Valencia: Expresión del nivel de deseo que se tiene para alcanzar una meta. Es la fuerza de preferencia de una persona por recibir una recompensa. Ejemplo: alguien desea una promoción
Expectativa: Es la fuerza de convicción de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producirá la realización de una tarea. Se presenta en términos de probabilidades.
Instrumentalidad: Representa la idea que tiene el empleado de que recibirá una recompensa cuando haya realizado el trabajo.
Teoría de los dos factores (Frederick
Herzberg)
FACTORES DE MANTENIMIENTO Insatisfactores Factores higiénicos Contexto del puesto Factores extrínsecos
FACTORES MOTIVACIONALES Satisfactores Motivadores Contenido del puesto Factores intrínsecos
Factores motivadores Factores como logro, reconocimiento, avance, posibilidades de desarrollo, responsabilidad
Comparativo factores de satisfacción e
insatisfacción
Teoría de la Equidad de J. Stacy Adam
Teoría de la Equidad de J. Stacy Adam
Teoría de la Equidad de J. Stacy Adam
Esfuerzo en el trabajo Educación Antiguedad Dificultad del trabajo
Salarios y prestaciones Recompensas
Teoría del Reforzamiento o Ley de Causa -
Efecto
Las consecuencias externas tienden a determinar el comportamiento
Teoría del Reforzamiento o Ley de Causa -
Efecto
PROGRAMA DE REFORZAMIENTO 1. Continuo. El reforzamiento acompaña cada
comportamiento correcto
2. Parcial. El reforzamiento sigue solamente a algunos de los comportamientos correctos
a. Intervalos de tiempo Intervalo fijo. Reforzamiento después de un
periodo determinado Intervalo variable. Reforzamiento después de
diversos periodos. b. Radio Radio fijo. Reforzamiento después de un
número específico de respuestas correctas Radio variable. Reforzamiento después de un
número variable de respuestas correctas.
EJEMPLO 1. Se paga un tarifa de 10 centavos por
cada pieza aceptable que se produce.
Intervalo fijo. Cada dos semanas llega el cheque con la paga
Intervalo variable. El departamento de seguridad realiza inspecciones en cada departamento cuatro veces al año sin un programa definido.
Radio fijo. Los empleados de ventas
reciben un bono después de cada cinco automóviles vendidos
Radio variable. Hay una lotería para los empleados que no han faltado durante la semana.
Debate Diferentes Teorías Motivacionales
“Power Rewards”
No depender únicamente de
dinero
Incluir valor de reconocimiento en
los premios (visibilidad)
Reducir “el sentido de derecho”, ligar
premios con el desempeño
Verifica que el sistema de premios realmente reconoce
lo que quieres
Reconoce sin demora
Ofrece diferentes opciones de
reconocimientos para empleados
Incrementa la longevidad de los reconocimientos
Quita “demotivadores”que
limitan los “power rewards”
Ejemplos de Reconocimientos
Entretenimiento
Make it fun – FISH!
1. Escoger una buena actitud: Tú la decides.
2. Diviértete mientras trabajas y aumenta la energía
3. Alegrarles el día a los demás
4. Estar presente en el aquí y ahora para formar
relaciones perdurables.
Liderazgo
Líder: Un individuo que es capaz de genera influencia sobre otras personas para conseguir metas grupales u
organizacionales (Jones and George, 2009, p. 497)
Liderazgo: El proceso por el cual una
persona genera influencia sobre otras personas, inspirándolas, motivándolas, y dirigiendo sus actividades con el fin de
ayudar a conseguir las metas organizacionales y de grupo (Jones and
George,2009, p. 497)
Principales características de un
líder
Dinamismo Los líderes realizan una gran cantidad de esfuerzo. Son ambiciosos, orientados al logro, tienen mucha energía e iniciativa
Deseo de Dirigir
Los líderes tiene un fuerte deseo de influir en los demás y dirigirlos. Muestran el deseo de tomar la responsabilidad.
Honestidad e Integridad
Los líderes crean relaciones de confianza entre ellos mismos y sus seguidores, siendo sinceros y honestos
Auto-confianza
Los seguidores buscan líderes que no duden de sí mismos. Por lo tanto, los líderes deben mostrar confianza en sí mismos para convencer a sus seguidores.
Inteligencia Los líderes deben ser lo suficientemente inteligentes para reunir, sintetizar e interpretar gran cantidad de información para resolver problemas, tomar decisiones correctas y crear visiones.
Conocimiento del Trabajo
Los líderes eficaces tienen una gran cantidad de conocimientos sobre la empresa, la industria y los asuntos técnicos.
Extraversión Los líderes son personas muy activas, alegres y sociales.
Kirkpatrick and Locke (1991), Leadershipo: Do Traits really matter? Academy of Management Executive
Dirigir vs Liderar
Autor Dirigir Liderar
Bennis (2003: 44-45)
•Administra •Conserva •Se concentra en sistemas y estructura •Se vale del control •Tiene visión cortoplacista •Pregunta cómo y cuando
•Innova •Desarrolla •Se concentra en las personas •Inspira confianzas •Tiene una perspectiva a largo plazo •Pregunta qué y porqué
Caldwell (2003)
•Planifica, organiza, dirige, controla, recompensa y castiga •Se centra en detalles pequeños
•Tiene visión, explora oportunidades, desencadena cambios estratégicos, motiva •Crea grandes cambios
Dirigir vs Liderar
Autor Dirigir Liderar
Kotter (2001)
•Controla y resuelve problemas •Organiza y dota de personal •Planifica y presupuesta
•Motiva e inspira a los demás •Alienta a las personas •Establece una dirección clara
Kotter (1999)
•El objetivo es mantener el actual sistema funcionando •Trabaja para la jerarquía y los sistemas
•El objetivo es producir cambios exitosos •Trabaja para la gente y la cultura
Complementariedad entre
Dirección y Liderazgo
Un Gerente es asignado en su puesto. Su habilidad para influir en los demás (empleados) depende de la autoridad formal inherente a su puesto
En contraste, los líderes son designados o surgen en un grupo de trabajo y tienen la capacidad de influir en los demás por razones que van más alá de la
autoridad
El liderazgo es la capacidad de influir en las conductas de otras personas o grupos. La Dirección es el conjunto de procesos y actividades realizadas a través de un equipo para conseguir resultados positivos.
Complementariedad entre
Dirección y Liderazgo
El grado de madurez de los subordinados lo podemos evaluar tomando en consideración: Su capacidad: Conjunto de conocimientos y habilidades para realizar la tarea. Su voluntad: El compromiso, la motivación, el deseo de ejecutar las tareas.
La madurez de un equipo es el resultado del querer (motivación para hacer) y el saber (el conocimiento y habilidad para hacerlo)
Modelos de Liderazgo
En los años de 1920 y 1930 se comenzó a estudiar el liderazgo desde los rasgos que podría tener un líder, es decir, encontrar las características que podría diferenciar a los líderes de los que no son. Entres las características que se estudiaron estuvo: a) Estatura física b) La apariencia c) La clase social d) La estabilidad emocional e) La facilidad de palabra f) La sociabilidad Al final, a pesar del entusiasmo fue imposible identificar las características que “siempre” identificaran a un líder (la persona) no el proceso en sí. Kirkpatrick and Locke (1991), Leadershipo: Do Traits really matter? Academy of Management Executive
Modelos de Liderazgo
• Líder Autocrático.- Líder que tiende a centralizar la autoridad, dictar métodos de trabajo, tomar decisiones unilaterales y limitar la participación de los empleados. • Estilo democrático.- Líder que tiende a involucrar a los empleados en la toma de decisiones, delegar autoridad, fomentar la participación al decidir los métodos de trabajo y objetivos y a usar el feedback como una oportunidad de capacitar a los empleados. • Estilo LAISSEZ-FAIRE.- Líder que da al grupo completa libertad para tomar decisiones y terminar el trabajo de cualquier manera que considere adecuada. Universidad de Iowa, Kurt Lewin and Lippit (1938-1939)
Otros Modelos de Liderazgo
•Líder Transaccional: Líderes que guían o motivan a sus seguidores
en la dirección de los objetivos establecidos aclarando las
necesidades de roles y tareas, puede premiar y castigar (Robbins
and Coulter, 2005, p. 433)
•Líder Transformacional: Líderes que proporcionan atención
individualizada, estimulación intelectual y que poseen carisma
(Robbins and Coulter, 2005, p. 433)
Liderazgo
MOTIVACION
Alta
Baja
Baja
Dirigir
Guiar Delegar
Estimular
Alta
COMPETENCIA
Líder: Necesidad decreciente de ayuda y supervisión (Tarea)
Teoría situacional de Hersey y Blanchard
Teoría del Liderazgo Situacional
Siempre evaluar el trinomio seguidor-tarea-situación
Lo único constante es el cambio
Necesidad de adaptación de las organizaciones y empleados a las diferentes
transformaciones que sufre el medio ambiente interno o externo.
En cada aspecto de la vida, la velocidad de cambio es acelerada
Mercer, 200 7
Modelo de Cambio (Lewin)
Teoría de las Fuerzas de Campo
Fuentes de resistencia individual y
organizacional al cambio
Respuestas al Cambio
