INFLUENCE OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE AND ORGANIZATION

CULTURE TO JOB SATISFACTION AND THE IMPACT ON EMPLOYEE PERFOMANCE IN

PT. KLIRING BERJANGKA INDONESIA (PERSERO)

Khana Maulida Rizky Bina Nusantara University, JL Raya Kebon Jeruk, Jakarta, Indonesia, maulida.khana@gmail.com

Idris Gautama (ADVISOR)Bina Nusantara University, JL Raya Kebon Jeruk, Jakarta, Indonesia, Idrisgs@gmail.com

ABSTRACT

PT. Kliring Berjangka Indonesia (persero) covers three business areas: the Commodity Futures Trading, Warehouse Receipt System, and Physical Commodities Market Guarantee. The purpose of this study is to find out how Transformational Leadership and Organizational Culture influences Job Satisfaction and the impact on the performance of the employees either in partial or simultaneous and provide suggestions that should be done by the management of PT. Kliring Berjangka Indonesia (persero) to their employees. The method used is associative method in which the data used are primary and secondary data by distributing questionnaires to 66 respondent using cross sectional time horizon. The techniques of data testing in this research includes the reliability test, the validity test, the classical assumption test, and path analysis using SPSS 21.0 software. Based on this research result, obtained that the Transformational Leadership Style have influences significantly to the Employee Perfomance through Job Satisfaction. Then, Organizational Culture have influences significantly to the Employee Perfomance through Job Satisfaction.

Keywords: Transformational Leadership Style, Organizational Culture, Job Satisfaction, Employee performance.

ABSTRAK

PT. Kliring Berjangka Indonesia (Persero) memiliki ruang lingkup kegiatan yang meliputi tiga bidang usaha, yaitu: Perdagangan Berjangka Komoditi, Sistem Resi Gudang, dan Penjaminan Pasar Fisik Komoditas. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan

mendeskripsikan pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan dampaknya terhadap Kinerja Karyawan baik secara parsial maupun simultan serta memberikan saran yang sebaiknya dilakukan oleh pihak manajemen PT. Kliring Berjangka Indonesia (persero) terhadap karyawannya. Metode penelitian yang digunakan yaitu metode asosiatif dimana data yang digunakan adalah data primer dan sekunder dengan menyebarkan kuesioner kepada 66 orang karyawan sebagai responden menggunakan cara Cross sectional. Teknik pengujian data meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji korelasi, dan analisis jalur dibantu dengan menggunakan software SPSS 21.0. Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh bahwa Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja dan menyatakan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja.

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Perusahaan yang dinamis akan selalu meningkatkan produktivitasnya melalui konsistensi menghasilkan kinerja terbaik serta mempertahankan hal yang menjadi keunggulan kompetitif perusahaan tersebut. Memperhatikan sumber daya fisik, keuangan, kemampuan memasarkan, serta SDM merupakan beberapa faktor penting yang disyaratkan bagi organisasi untuk tetap kompetitif faktor yang dianggap paling potensial dalam penyediaan keunggulan kompetitif bagi perusahaan SDM, serta terkait dengan bagaimana mengelola sumber daya ini. Faktor lain seperti sumber daya keuangan, produksi, tekhnologi, dan pemasaran tidak mendapat perhatian penuh karena faktor-faktor tersebut cenderung dapat ditiru. (Suwatno dan Priansa, 2013, p 195). Kepemimpinan di era globalisasi akan menghadapi tuntutan yang semakin kompleks. Setiap langkah kecil seorang pemimpin dalam budaya organisasi, seperti halnya dalam memimpin komponen bisnis lain, adalah penting bagi kesuksesan organisasi, Kesalahan langkah dalam budaya organisasi dapat menyebabkan kegagalan. Apabila terdapat kekurangan kepemimpinan dalam budaya organisasi, maka organisasi secara keseluruhan kekurangan kepemimpinan.

Dalam era globalisasi besarnya keinginan yang kuat dari masyarakat terhadap industri perdagangan berjangka secara langsung maupun tidak langsung menyebabkan munculnya banyak perusahaan yang bergerak diperdagangan berjangka sebagai perantara (pialang) berjangka dari tahun ke tahun. Ekonomi Indonesia saat ini merupakan salah satu faktor kunci utama pertumbuhan pasar dunia. Pencapaian Indonesia dalam mengantisipasi dan melewati krisis keuangan global cukup luar biasa. Industri perdagangan berjangka komoditi Indonesia masih memiliki potensi yang sangat besar untuk menjadi acuan harga dunia. Mengingat Indonesia memiliki banyak sumber daya alam, dan Indonesia semakin mampu bersaing didunia global karena pasar semakin terbuka dan semakin mudah melakukan investasi yang didukung dengan perangkat hukum yang dapat menjamin keamanan berinvestasi di Indonesia.

Perusahaan PT Kliring Berjangka Indonesia (Persero) merupakan perusahaan BUMN dengan salah satu otoritas pada industri berjangka dan derivatif di Indonesia yang saat ini sahamnya dimiliki secara penuh oleh Pemerintah Republik Indonesia. Dengan Visi: "Menjadi Lembaga Penyelesaian dan Penjaminan yang Terpercaya dengan Menjaga Integritas Financial dan Sistem Informasi untuk Menunjang Perdagangan Komoditas”. Untuk mencapai visi tersebut, disinyalir dibutuhkan karyawan yang berkualitas tinggi dengan hasil kinerja yang baik

Tabel 1 Laporan Indikator Kinerja Kunci Perusahaan

2010 2011 2012 2013

Efektivitas Produk dan Proses

17,63% 16,07% 14,28% 15,80%

Fokus Pelanggan 16,23 % 17,23% 16,54% 16,89%Kinerja Pegawai 12,80% 14,45% 11,26% 11,12%Kinerja Kepemimpinan dan Tata Kelola

13,00% 14,00% 12,76% 12,24%

Tanggung Jawab Kemasyarakatan

17,12% 18,25% 16,00% 17,78%

Keuangan dan Pasar 17,01% 17,50% 16,20% 15,17%

Total 93,79 % 97,50% 90,53% 89,00%Sumber : pengolahan data oleh PT. Kliring Berjangka Indonesia ( Persero)

Berdasarkan data diatas, indikator kinerja kunci yang terendah pada tahun 2010, 2011, 2012, 2013 adalah kinerja pegawai dan kinerja kepemimpinan dan tata kelola. Gaya Kepemimpinan yang dirasakan oleh PT. Kliring Berjangka Indonesia (Persero) merupakan gaya kepemimpinan transformasional, karena berdasarkan penelitian terdahulu oleh Nosheen Sarwat et al bahwa kepemimpinan transformasional memiliki nilai-nilai prinsip keterbukaan, transparan, bersifat kekeluargaan dan bebas dari tekanan, yang dimana hal ini sejalan dengan prinsip-prinsip yang dirasakan oleh PT. Kliring Berjangka Indonesia (Persero). Dengan adanya data-data tersebut ada kemungkinan kinerja karyawan berdampak terhadap kinerja perusahaan pula, tetapi pada akhirnya PT Kliring Berjangka Indonesia (Persero) dapat mencapai target tahunan perusahaan walaupun kinerja tahun 2013 terbilang menurun dibanding tahun sebelumnya. Namun demikian, masih terdapat beberapa aspek yang perlu mendapat perhatian manajemen PT. Kliring Berjangka Indonesia (Persero) agar dilakukan perbaikan khususnya dalam hal kepemimpinan, tata kelola, dan kualitas operasional perusahaan serta peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia. Seorang pemimpin akan dapat memberikan bimbingan, dorongan serta motivasi kepada seluruh anggotanya untuk mencapai tujuan.

Gambar 1 Data Turnover Karyawan 2010-2013 Sumber : data perusahaan dan di olah.

Pandey & Khare (2012) menyatakan bahwa, karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah akan memiliki kemungkinan untuk keluar dari pekerjaan mereka dibandingkan dengan karyawan yang puas terhadap pekerjaannya. Berdasarkan pernyataan diatas maka ada kemungkinan kurang kurang puasnya karyawan PT Kliring Berjangka Indonesia (Persero) terhadap pekerjaannya. Jika dalam proses interaksi tersebut berhasil dengan baik, maka ia akan mampu memberikan kepuasan yang sekaligus dapat meningkatkan kinerjanya, Ketika pegawai puas terhadap pekerjaannya mereka akan mencoba untuk berusaha sebaik mungkin untuk menghasilkan kinerja yang baik, sedangkan sebaliknya karyawan yang tidak puas dapat pula mengurangi usaha untuk menyelesaikan pekerjaannya, termasuk dengan melakukan perilaku yang menyimpang, seperti penurunan tingkat disiplin dalam kerja dan menyelesaikan pekerjaan dengan tidak sungguh-sungguh.

Dan dari nilai luhur budaya perusahaan yang dimana ada nya Kerjasama Tim, maka dapat dipertanyakan apakah kerjasama tim yang sudah dijalankan ini berjalan dengan baik? Karena Menurut Robbins dan Coulter (2010, p64), faktor untuk menentukan seberapa besar organisasi menekankan pada kerja kelompok (tim) ketimbang kerja individu dalam menyelesaikan tugas-tugasnnya, yaitu salah satunya adalah memperhatikan dalam Orientasi Tim. Dan menurut sudarmanto, aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja karyawan salah satunya adalah hubungan antar perseorangan yang dimana terkait dengan kemampuan individu dalam meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik dan kerja sama diantara sesama pekerja dan anak buah.

Berdasarkan data-data perusahaan yang dikaji ada kemungkinan bahwa karyawan PT Kliring Berjangka Indonesia (Persero) memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah, dan disinyalir akan berdampak terhadap kinerja dari perusahaan tersebut. Pembahasan tentang kinerja karyawan tidak bisa dilepaskan dari kenyataan bahwa kinerja karyawan dapat dicapai apabila semua harapannya dapat dipenuhi dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk menganalisis dan membuat penelitian skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Kliring Berjangka Indonesia (Persero)”

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis dapat menyimpulkanbeberapa masalah yang muncul dan merumuskannya , antara lain adalah :

1. Apakah Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada PT Kliring Berjangka Indonesia (Persero) ?

2. Apakah Budaya Organisasi (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada PT Kliring Berjangka Indonesia (Persero) ?

3. Apakah Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada PT Kliring Berjangka Indonesia (Persero) ?

4. Apakah Budaya Organisasi (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada PT Kliring Berjangka Indonesia (Persero) ?

5. Apakah Kepuasan Kerja (Y) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada PT Kliring Berjangka Indonesia (Persero) ?

6. Apakah Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) melalui Kepuasan Kerja (Y) pada PT Kliring Berjangka Indonesia (Persero)?

7. Apakah Budaya Organisasi (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) melalui Kepuasan Kerja (Y) pada PT Kliring Berjangka Indonesia (Persero) ?

Tujuan Penelitian

Untuk lebih mengarahkan pada persoalan yang ada pada rumusan masalah, maka penulis perlu menetapkan tujuan yang jelas. Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah

1. Untuk menegetahui apakah Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada PT Kliring Berjangka Indonesia (Persero)

2. Untuk menegetahui apakah Budaya Organisasi (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada PT Kliring Berjangka Indonesia (Persero)

3. Untuk menegetahui apakah Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada PT Kliring Berjangka Indonesia (Persero)

4. Untuk menegetahui apakah Budaya Organisasi (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada PT Kliring Berjangka Indonesia (Persero)

5. Untuk menegetahui apakah Kepuasan Kerja (Y) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada PT Kliring Berjangka Indonesia (Persero)

6. Untuk menegetahui apakah Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) melalui Kepuasan Kerja (Y) pada PT Kliring Berjangka Indonesia (Persero)

7. Untuk menegetahui apakah Budaya Organisasi (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) melalui Kepuasan Kerja (Y) pada PT Kliring Berjangka Indonesia (Persero)

Kajian Pustaka

Penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini, diantaranya adalah penelitian oleh H.M Thamrin (2012) yang berjudul “The Influence of Transformasional Leadership and Organizational Commitment on Job Satisfaction and Employee Performance” Dalam penelitian tersebut ditemukan bahwa kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif langsung pada kinerja individu. penelitian oleh Raza, H., Anjum, M., Zia, S.M. (2014) yang berjudul “The Impacts of Employee's Job Performance Behavior and Organizational Culture on Organizational Productivity in Pharmaceutical Industries in Karachi “ Ditemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. penelitian oleh Ibrahim Bin Zahari, Shurbagi A.M.A (2012) yang berjudul “The Effect of Organizational Culture and the Relationship between Transformational Leadership and Job Satisfaction in Petroleum Sector of Libya” Penelitian ini menunjukkan bahwa para pemimpin NOC Libya menerapkan gaya kepemimpinan transformasional untuk mengelola organisasi mereka. Maka hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan budaya organisasi adalah hubungan yang

signifikan dan positif. Penelitian oleh Gill, A., Alan B Flaschner, Shah, C., Bhutani, I., (2010) yang berjudul “The Relations of Transformational Leadership and Empowerment with Employee Job Satisfaction: A Study among Indian Restaurant Employees” ditemukan bahwa Ada Hubungan positif antara model kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan latar belakang dan penelitian sebelumnya, akan diteliti mengenai pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan dampaknya terhadap Kinerja Karyawan.

Gaya Kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang merangsang dan menginspirasi (mengubah) pengikut (pegawai) untuk mencapai hasil yang luar biasa (Robbins dan Coulter, 2010, p396) dengan dimensi berdasar pada pendapat Bass dan Avolio dalam suwatno dan priansa (2013, p159) kepemimpinan transformasional dalam kadar kepemimpinan seseorang, yaitu Pengaruh Ideal, Motivasi yang Inspirasi, Stimulasi Intelektual, Perhatian yang bersifat Individual.

Budaya Organisasi sebagai nilai-nilai, prinsip-prinsip, tradisi, dan cara-cara bekerja yang dianut bersama ini telah berkembang pesat seiring pekembangan zaman dan benar-benar sangat mempengaruhi bagaimana sebuah organisasi dijalankan (Robbins dan Coulter, 2010, p63). Dimensi variabel Budaya Organisasi mengacu pada Robbins dan Coulter (2010, p64) dimana budaya organsasi dapat timbul jika ada inovasi dan pengambilan resiko, perhatian kerincian, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan, kemantapan. Dalam menggambarkan organisasi, menggunakan 7 dimensi tersebut sudah cukup menangkap hakikat budaya organisasi.

Kepuasan kerja adalah perasaan positif sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut (Robbins dan Judge, 2007, p79). Menurut Robbins dan Judge (2007, p81) Dimensi Kepuasan Kerja Karyaan meliputi 4 dimensi yaitu Gaji, Pekerjaan itu sendiri, Atasan, Rekan kerja.

Kinerja karyawan merupakan catatan hasil yang diproduksi/dihasilkan atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode waktu tertentu dan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi (Sudarmanto 2009, p8). Sudarmanto (2009, p11) mengemukakan bahwa dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja. yaitu Kuantitas, Kualitas, Ketepatan waktu, Kebutuhan akan pengawasan, Hubungan antar perseorangan.

METODE PENELITIAN

Jenis penelitian ini adalah asosiatif dan metode pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner dengan skala likert (dengan pilihan jawaban sangat setuju sampai sangat tidak setuju). Time horizon yang digunakan adalah cross-sectional dimana pengumpulan data hanya dilakukan sebanyak satu kali pada waktu tertentu. Sampel yang digunakan adalah seluruh populasi (karena jumlah populasi <100) yang merupakan karyawan dari PT Kliring Berjangka Indonesia (persero), dimana diperoleh 66 responden untuk penelitian ini. Kemudian, analisa jalur (path analysis) dilakukan untuk menguji pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen pada penelitian ini.

Data ordinal yang diperoleh dari kuesioner kemudian dilakukan transformasi data menjadi interval dengan metode MSI menggunakan bantuan software Microsoft Excel 2013. Kemudian, menggunakan IBM SPSS 21.0 dilakukan berbagai pengujian yaitu uji validitas, uji reliabilitas, uji korelasi, uji normalitas, uji Heterokedatisitas, uji Multikorelasi, dan uji Analisis jalur,

HASIL DAN BAHASAN

Setelah dilakukan pengujian validitas, reliabilitas, korelasi, maka sebelum melakukan analisa jalur, akan diinterpretasikan terlebih dahulu hasil uji korelasi pada variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1), Budaya Organisasi (X2), Kepuasan Kerja (Y), dan Kinerja Karyawan (Z).

Tabel 2 Rangkuman Hasil Analisis Korelasi

Hubungan antara Korelasi Sig. Sifat HubunganX1 dan X2 0.898 0.000 Sangat Kuat, Positif, dan SignifikanX1 dan Y 0.861 0.000 Sangat Kuat, Positif, dan SignifikanX2 dan Y 0.868 0.000 Sangat Kuat, Positif, dan SignifikanX1 dan Z 0.879 0.000 Sangat Kuat, Positif, dan SignifikanX2 dan Z 0.887 0.000 Sangat Kuat, Positif, dan SignifikanY dan Z 0.864 0.000 Sangat Kuat, Positif, dan Signifikan

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2015

keseluruhan pengaruh kausalitas variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) dan dampaknya terhadap Kinerja Karyawan (Z) dapat digambarkan dalam model struktur sebagai berikut:

Gambar 2 Rangkuman Diagram Jalur Keseluruhan Sumber: Hasil Pengolahan Data

Dapat diketahui seluruh koefisien jalur dari hubungan, maka diketahui pula pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung serta pengaruh total dari tiap variabel yang mempengaruhi variabel tertentu. Hasilnya dirangkum dalam gambar di bawah ini:

Tabel 3 Rangkuman Pengaruh koefisien jalur X1, X2, dan Y terhadap Z

Pengaruh Antar Variabel

Koefisien Jalur

Bentuk KontribusiLangsung Tidak Langsung Total

X1 terhadap Y 0,442 0,442 - 0,442X2 terhadap Y 0,489 0,489 - 0,489X1 terhadap Z 0,305 0,305 0,442 x 0,280= 0,12376 0,42316X2 terhadap Z 0,370 0,370 0,489 x 0,280= 0,13692 0,50692Y terhadap Z 0,280 0,280 - 0,280

10,460 0,460 - 0,460

20,402 0,402 - 0,402

Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2015

Hasil Analisis Individual

X1

ZY

X2

0.305

0.370

0.280

0.442

0,489

0,460

0,402

Berdasarkan analisis jalur yang dilakukan, telah diketahui Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) dan Budaya Organisasi (X2) dapat mempengaruhi tingkat Kepuasan Kerja (Y) secara positif dan signifikan. Serta Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) dan Budaya Organisasi (X2) melalui Kepuasan Kerja (Y) juga terbukti mampu mempengaruhi tingkat Kinerja Karyawan (Z) secara positif dan signifikan. Setelah dilakukan uji pengaruh secara simultan tersebut, kemudian dilakukan uji pengaruh secara individual dan diperoleh hasil sebagai berikut 1. Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) berkontribusi secara positif dan signifikan

terhadap Kepuasan Kerja (Y). Berdasarkan temuan pada penelitian ini, Gaya Kepemimpinan Transformasional berkontribusi sebesar 0,4422 x 100% = 19,53% dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan Gaya Kepemimpinan Transformasional dapat mempengaruhi peningkatan Kepuasan Kerja (Y) secara signifikan.

2. Budaya Organisasi (X2) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y). Berdasarkan temuan pada penelitian ini, Budaya Organisasi berkontribusi sebesar 0,4892 x 100% = 23,91 % dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan Budaya Organisasi dapat mempengaruhi peningkatan Kepuasan Kerja secara signifikan.

3. Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z). Berdasarkan temuan pada penelitian ini, pengaruh langsung dari Gaya Kepemimpinan Transformasional adalah sebesar 0,3052 x 100% = 9,30 % dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan Gaya Kepemimpinan Transformasional dapat mempengaruhi peningkatan Kinerja karyawan secara signifikan.

4. Budaya Organisasi (X2) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z). Berdasarkan temuan pada penelitian ini, pengaruh langsung dari Budaya Organisasi adalah sebesar 0,3702 x 100% = 13,69 % dan signifikan terhadap kinerja Karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa Budaya Organisasi dapat berkontribusi secara langsung terhadap Kinerja Karyawan

5. Kepuasan Kerja (Y) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z). Berdasarkan temuan pada penelitian ini, pengaruh langsung dari Kepuasan Kerja adalah sebesar 0,2802 x 100% = 7,84 % dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja dapat mempengaruhi Kinerja Karyawan secara signifikan. Jadi, apabila Kepuasan Kerja meningkat, maka Kinerja karyawan juga akan meningkat dengan signifikan.

SIMPULAN DAN SARAN

Sebagaimana tujuan dari penelitian ini maka,

1. Gaya Kepemimpinan Transformasional memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap Kepuasan Kerja

2. Budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap Kepuasan Kerja3. Gaya Kepemimpinan Transformasional memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap

Kinerja Karyawan4. Budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap Kinerja Karyawan5. Kepuasan Kerja memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap Kinerja Karyawan6. Gaya Kepemimpinan Transformasional memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap

Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja7. Komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap Kinerja

Karyawan melalui Kepuasan Kerja

Saran-saran yang dapat diberikan berdasarkan penelitian ini kepada perusahaan adalah :

1. Pada variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional yang merupakan nilai terendah adalah pernyataan “Saya diberikan kepercayaan dari pimpinan agar menggunakan kecerdasan saya untuk mengatasi kendala”. Sebaiknya pimpinan perlu melakukan upaya-upaya lain untuk dapat meningkatkan tingkat Kepemimpinan Transformasional. Salah satunya adalah meningkatkan kemampuan pimpinan dalam memberikan kepercayaan kepada karyawan bahwa karyawan dapat mengatasi permasalahan atau kendala-kendala yang ada dalam pekerjaan dengan menggunakan kecerdasan atau pengetahuan karyawan.

2. Pada variabel Budaya Organisasi yang merupakan nilai terendah adalah pernyataan “Saya mendapatkan dorongan dari organisasi untuk berani mengambil resiko”. PT. Kliring Berjangka Indonesia (persero) sebaiknya mendukung dan memberi kepercayaan kepada para karyawan dalam melaksanakan tugasnya sehingga karyawan semakin percaya diri dalam mengambil resiko yang kebih besar. Selain itu perusahaan dapat menciptakan budaya yang kompetitif dan tegas antar karyawan sehingga nantinya budaya ini akan menciptakan inovasi dan keberanian dalam mengambil resiko.

3. Pada variabel Kepuasan Kerja yang merupakan nilai terendah adalah pernyataan “saya menikmati bekerja dengan rekan kerja saya”. Dalam hal ini karyawan merasa bahwa rekan kerja kurang bisa bekerja sama dan memiliki sifat atau kepribadian yang beberapa tidak bisa diterima oleh rekan kerja lainnya. Maka sebaiknya PT. Kliring Berjangka Indonesia (persero) dapat mengadakan pelatihan team building, sehingga para karyawan dapat menjalin hubungan social dan kerjasama antar karyawan agar tujuan perusahaan tercapai lebih baik lagi. PT. Kliring Berjangka Indonesia (persero) juga dapat mempererat hubungan para karyawan dengan mengadakan kegiatan-kegiatan seperti gathering bersama secara berkala, mengadakan ibadah bersama, rekreasi bersama, dan kegiatan lainnya yang melibatkan kebersamaan karyawan agar hubungan yang terjalin dapat menjadi lebih akrab.

4. Pada variabel Kinerja Karyawan yang merupakan nilai terendah adalah pernyataan “Saya diberikan kenyamanan oleh organisasi berupa fasilitas demi kelancaran dalam mengerjakan pekerjaan” Maka sebaiknya PT. Kliring Berjangka Indonesia (persero) lebih memperhatikan sarana dan prasarana sehingga dapat menunjang kebutuhan para karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya seperti peralatan kantor yang sudah waktunya untuk diganti agar karyawan lebih nyaman dalam bekerja.

REFERENSI

Gill, A., Flaschner,AB., Charul Shah, C., Bhutani, I. (2010). The Relations of Transformational Leadership and Empowerment with Employee Job Satisfaction: A Study among Indian Restaurant Employees. Business and Economics Journal.

Ibrahim Bin Zahari1 & Adel Mohamed Ali Shurbagi. 2012. The Effect of Organizational Culture and the Relationship between Transformational Leadership and Job Satisfaction in Petroleum Sector of Libya. International Business Research; Vol. 5, No. 9.

Pandey, Chetna & Khare, Rajni. (2012). Impact of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Employee Loyalty. International Journal of Social Science & Interdisciplinary Research. Vol.1 Issue 8, August 2012, ISSN 2277 3630, www.indianresearchjournals.com.

Raza H, Anjum M., Zia, S.M. (2014). The Impacts of Employee's Job Performance Behavior and Organizational Culture on Organizational Productivity in Pharmaceutical Industries in Karachi. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business Vol. 5, No. 12. P.385-400.Belleville

Robbins, S. P., & Coulter, Mary. (2010). Manajemen (edisi 10). Jakarta: Erlangga.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2007). Organizational Behaviour (12 ed). New Jersey: Pearson International Edition

Sarwat, Nosheen.(2011). Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business;Aug2011, Vol. 3 Issue 4, p658.

Sudarmanto, 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka PelajarSuwatno, & Priansa, D. J. (2013). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis.

Bandung: Penerbit Alfabeta. Thamrin, H. M. (2012). The Influence of Transformasional Leadership and Organizational

Commitment on Job Satisfaction and Employee Performance.International Journal of Innovation, Management and Technology, Vol. 3, No. 5,

Diakses tanggal 15 Oktober 2014. Dari http://www.bappebti.go.id/id/edu/articles.html?show=all

RIWAYAT PENULIS

Khana Maulida Rizky lahir di Tangerang pada 10 September 1994. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara (Binus University), Jakarta dalam bidang Manajemen, program studi Bisnis dan Organisasi pada tahun 2015.