repository.ppns.ac.idrepository.ppns.ac.id/2176/1/1115040005 - Karunia... · LEMBAR PENGESAHAN TUGAS AKHIR ANALISIS PENGARUH GOAL ORIENTATION DAN ORGANIZATIONAL LEARNING CULTURE TERHADAP

TUGAS AKHIR (614415A)

ANALISIS PENGARUH GOAL ORIENTATION DAN ORGANIZATIONAL LEARNING CULTURE TERHADAP CAREER SATISFACTION DAN ORGANIZATIONAL COMMITMENT BERDASARKAN PERSPEKTIF GENDER

Karunia Eka Safitri NRP. 1115040005

DOSEN PEMBIMBING: R.A. NORROMADANI YUNIATI, S.Pd., S.E., M.SM. RISTANTI AKSEPTORI, S.S., M.M.

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS JURUSAN TEKNIK BANGUNAN KAPAL POLITEKNIK PERKAPALAN NEGERI SURABAYA SURABAYA

2019

(Halaman ini sengaja dikosongkan)

ii

TUGAS AKHIR (614415A)

ANALISIS PENGARUH GOAL ORIENTATION DAN ORGANIZATIONAL LEARNING CULTURE TERHADAP CAREER SATISFACTION DAN ORGANIZATIONAL COMMITMENT BERDASARKAN PERSPEKTIF GENDER

Karunia Eka Safitri NRP. 1115040005

DOSEN PEMBIMBING: R.A. NORROMADANI YUNIATI, S.Pd., S.E., M.SM. RISTANTI AKSEPTORI, S.S., M.M.

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS JURUSAN TEKNIK BANGUNAN KAPAL POLITEKNIK PERKAPALAN NEGERI SURABAYA SURABAYA 2019

iii


iv

LEMBAR PENGESAHAN

TUGAS AKHIR

ANALISIS PENGARUH GOAL ORIENTATION DAN ORGANIZATIONAL LEARNING CULTURE TERHADAP CAREER SATISFACTION DAN

ORGANIZATIONAL COMMITMENT BERDASARKAN PERSPEKTIF GENDER

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Kelulusan Program

Studi Manajemen Bisnis Jurusan Teknik Bangunan Kapal

Disetujui oleh Tim Penguji Tugas Akhir Tanggal Ujian : 15 Juli 2019

Periode wisuda : 29 September 2019

Menyetujui,

Dosen Penguji NIDN Tanda Tangan

1. R.A. Norromadani Yuniati, S.Pd., S.E., M.SM. (0701068402) (……… ….…)

2. Danis Maulana, S.T., MBA (0014108904) (……………..)

3. Ristanti Akseptori, S.S., M.M. (0717028601) (……………..)

Dosen Pembimbing NIDN Tanda Tangan

1. R.A. Norromadani Yuniati, S.Pd., S.E., M.SM. (701068402) (……………)

2. Ristanti Akseptori, S.S., M.M. (0717028601) (……………)

Menyetujui Mengetahui

Ketua Jurusan, Koordinator Program Studi,

Ruddianto, S.T., M.T. Yugowati Praharsi, S.Si., M.Sc., Ph.D

NIP.198108282015042001

NIP. 196910151995011001 v


vi

No. : F.WDI.

PERNYATAAN BEBAS

021

Date : 2 Agustus PLAGIAT 2019

Rev. : 01

Page : 1 dari1

Yang bertandatangan di bawah ini :

Nama : Karunia Eka Safitri

NRP. : 1115040005

Jurusan/Prodi : Teknik Bangunan Kapal / Manajemen Bisnis

Dengan ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa :

Tugas Akhir yang akan saya kerjakan dengan judul :

Analisis Pengaruh Goal Orientation dan Organizational Learning Culture

terhadap Career Satisfaction dan Organizational Commitment Berdasarkan

Perspektif Gender adalah benar karya saya sendiri dan bukan plagiat dari

karya orang lain. Apabila dikemudian hari terbukti terdapat plagiat dalam karya

ilmiah tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai ketentuan peraturan

yang berlaku.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan penuh tanggung jawab.

Surabaya, 2 Agustus 2019

Yang membuat pernyataan,

(Karunia Eka Safitri) NRP. 1115040005

vii


viii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Subhanahu wa Ta’ala yang

telah melimpahkan kasih dan sayang-Nya kepada kita, sehingga penulis bisa

menyelesaikan tugas akhir dengan tepat waktu, yang penulis beri judul “ANALSIS

PENGARUH GOAL ORIENTATIONI DAN ORGANIZATIONAL LEARNING

CULTURE TERHADAP CAREER SATISFACTION DAN

ORGANIZATIONAL COMMITMENT BERDASARKAN PERSPEKTIF

GENDER”. Tujuan dari penyusunan tugas akhir ini guna memenuhi salah satu

syarat untuk bisa menempuh ujian guna memperoleh gelar Diploma empat pada

Program Studi Manajemen Bisnis, Jurusan Teknik Bangunan Kapal di Politeknik

Perkapalan Negeri Surabaya.

Penulis menyadari dalam penyusunan tugas akhir ini tidak akanselesai tanpa

bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin

mengucapkan terima kasih kepada:

1. Allah Subahanahu wa Ta’ala yang senantiasa memberikan nikmat, rahmat

serta hidayah-nya.

2. Rasulullah Muhammad Salallahu’alaihi wa sallam yang telah syafa’atnya

kepada kita semua.

3. Kedua orang tua tercinta yang telah memberikan do’a, motivasi, dukungan

moril maupun materil baik secara langsung maupun melalui rekening

kepada penulis.

4. Bapak Ir. Eko Julianto, M.Sc., MRINA selaku Direktur Politeknik

Perkapalan Negeri Surabaya.

5. Bapak Ruddianto, S.T., M.T. selaku Kepala Jurusan Teknik Bangunan

Kapal PPNS.

6. Ibu Yugowati Praharsi, S.Si., M.Sc., Ph.D. selaku Kepala serta

Koordinator Tugas Akhir Program Studi Manajemen Bisnis PPNS.

7. Ibu R.A. Norromadani Yuniati, S.E., M.SM. selaku dosen pembimbing I

yang telah membimbing dalam penyusunan tugas akhir ini hingga selesai.

ix

8. Ibu Ristanti Akseptori S.S., M.M. selaku dosen pembimbing II yang telah

membimbing dalam penyusunan tugas akhir ini hingga selesai.

9. Ibu Yeni selaku pembimbing saat melakukan penelitian di PT Berlian Jasa

Terminal Indonesia beserta staff dan karyawan lainnya yang telah

membantu penulis dalam pengambilan data selama prosese melakukan

penelitian ini.

10. Terimakasih untuk Rizky Wahyu S. yang selalu men-support, memotivasi,

membantu, dan menyemangati penulis dalam melakukan penelitian ini.

11. Teman-teman D4 Manajemen Bisnis 2015 lainnya yang telah membantu

dan memberi dukungan serta motivasi kepada penulis selama 4 tahun di

PPNS.

12. Semua pihak yang telah banyak membantu dalam penyusunan tugas akhir

ini yang tidak bisa disebutkan satu persatu.

Surabaya, Juli 2019

Penulis

x

ANALSIS PENGARUH GOAL ORIENTATION, ORGANIZATIONAL

LEARNING CULTURE TERHADAP CAREER SATISFACTION DAN

ORGANIZATIONAL COMMITMENT BERDASARKAN PESPEKTIF

GENDER.

Karunia Eka Safitri

ABSTRAK

Karyawan tidak dapat dipisahkan dari perusahaan karena karyawan

merupakan asset perusahaan. Hasil kualitas kerja sangat dipengaruhi oleh

karakteristik individu masing-masing karyawan. Salah satu karakteristik individu

tersebut adalah jenis kelamin. Kesetaraan gender adalah terkait dengan kesetaraan

sosial antara laki-laki dan perempuan, dilandaskan keadaan pengakuan bahwa,

kesetaraan gender yang disebabkan oleh diskriminasi struktural dan kelembagaan.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis perbedaan hubungan antara goal

orientation, organizational learning culture, career satisfaction, dan

organizational commitmentpada karyawan organik PT Berlian Jasa Terminal

Indonesia. Populasi dalam penelitian dibagi dua, yaitu laki-laki dan perempuan.

Total sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini berjumlah 57 karyawan.

Metode analisis yang akan digunakan adalah Partial Least Square (PLS).

Pelenitian ini menghasilkan bahwa terjadi perbedaan pengaruh pada variabel goal

orientation terhadap career satisfaction, goal orientation terhadap organizational

commitment, dan organizational learning culture terhadap organizational

commitment. namun tidak terjadi perbedaan pengaruh pada variabel

organizational learning culture terhadap career satisfaction.

Kata kunci: goal orientation, career satisfaction, organizational learning culture,

organizational commitment, PLS.

xi


xii

ANALYSIS OF THE EFFECT OF GOAL ORIENTATION AND

ORGANIZATIONAL LEARNING CULTURE ON CAREER

SATISFACTION AND ORGANIZATION COMMITMENT BASED ON GENDER PERSPECTIVE

Karunia Eka Safitri

ABSTRACT

Employees can not be separated from the company because employees are

company assets. The quality of work results are strongly influenced by the

individual characteristics of each employee. One characteristic of these

individuals is gender. Gender equality is related to social equality between men

and women, based on the state of recognition that, gender equality is caused by

structural and institutional discrimination. This study aims to analyze the

differences in the relationship between goal orientation, organizational learning

culture, career satisfaction, and organizational commitment to PT Berlian Jasa

Terminal Indonesia's organic employees. The population in the study was divided

into two, namely men and women. The total sample to be used in this study

amounted to 57 employees. The analytical method that will be used is Partial

Least Square (PLS). Pelenitian produces that there is a difference in influence on

the goal orientation variable on career satisfaction, goal orientation on

organizational commitment, and organizational learning culture on

organizational commitment. but there was no difference in influence on

organizational learning culture variables on career satisfaction.

Key words: goal orientation, career satisfaction, organizational learning culture,

organizational commitment, PLS.

xiii


xiv

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN .............................................................................................. v

KATA PENGANTAR ...................................................................................................... ix

ABSTRAK ........................................................................................................................ xi

ABSTRACT .....................................................................................................................xiii

DAFTAR ISI .................................................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................................... xvii

DAFTAR TABEL .......................................................................................................... xix

BAB 1 PENDAHULUAN ................................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang ..................................................................................................... 1

1.2 Perumusan Masalah ............................................................................................. 7

1.3 Tujuan .................................................................................................................. 7

1.4 Manfaat Tugas Akhir ........................................................................................... 8

1.5 Batasan Masalah .................................................................................................. 9

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................................... 11

2.1 Perspektif Gender .............................................................................................. 11

2.1.2 Perspektif Gender .............................................................................................. 12

2.2 Goal Orientation ............................................................................................... 13

2.3 Organizational Learning Culture ...................................................................... 17

2.4 Kepuasan Karier ................................................................................................ 20

2.5 Organizational Commitment ............................................................................. 24

2.6 Penelitian Terdahulu .......................................................................................... 28

BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN ........................................................................ 31

3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Variabel Operasional ..................................... 31

3.2 Kerangka Berpikir ............................................................................................. 36

3.3 Hubungan antar Variabel dan Hipotesis ............................................................ 38

3.4 Jenis Penelitian .................................................................................................. 43

3.5 Populasi dan Sampel .......................................................................................... 43

3.6 Jenis dan Sumber Data ...................................................................................... 45

3.7 Metode Pengumpulan Data ............................................................................... 45

3.8 Teknik Analisis Data ......................................................................................... 46

xv

3.9 Pelaksanaan Penelitian ...................................................................................... 49

3.10 Jadwal Pelaksanaan Penelitian .......................................................................... 51

BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN ..................................................................... 53

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................................... 53

4.2 Analisis Data dan Pembahasan .......................................................................... 55

4.2.3 Analisis Model ............................................................................................... 74

4.2.5 Analisis Perbedaan dengan Partial Least Square (PLS) Multigroup Analysis (MGA) 86

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................................... 103

5.1 Kesimpulan ............................................................................................................... 103

5.2 Saran .......................................................................................................................... 104

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................... 107

LAMPIRAN ................................................................................................................... 113

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. 1 Data jumlah karyawan perempuan pada 9 sektor menurut data BPS 2017 .... 2

Gambar 1. 2 Data IPG Indonesia 2010 - 2017 .................................................................... 2

Gambar 2. 1 Hipotesis distribusi bimodal dari karakteristik gender ................................. 13

Gambar 3. 1 Kerangka Berpikir Penelitian ....................................................................... 37

Gambar 3. 2 Alur proses penelitian .................................................................................. 50

Gambar 4. 1 Tabel Tingkat Pengembalian Kuesioner ...................................................... 55

Gambar 4. 2 Gambar Outer Model Satu pada PLS ........................................................... 75

Gambar 4. 4 Gambar Outer Model Tahap 2 pada PLS ..................................................... 78

xvii


xviii

DAFTAR TABEL Tabel 2. 1 Konsep Gender ................................................................................................. 11 Tabel 2. 2 Penelitian Terdahulu ........................................................................................ 28 Tabel 3 1 Tabulasi Definisi Operasional Variabel ............................................................ 31 Tabel 3 2 Data populasi karyawan PT Berlian Jasa Terminal Indonesia .......................... 43 Tabel 3 3 Jadwal pelaksanaan penelitian .......................................................................... 51 Tabel 4. 1 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................... 56 Tabel 4. 2 Tabel Responden Laki-laki Berdasarkan Usia ................................................. 57 Tabel 4. 3 Tabel Responden Perempuan Berdasarkan Usia .............................................. 57 Tabel 4. 4 Tabel Karakteristik Responden Laki-laki Berdasarkan Pendidikan ................ 58 Tabel 4. 5 Tabel Karakteristik Responden Perempuan Berdasarkan Pendidikan ............. 58 Tabel 4. 6 Tabel Karakteristik Responden Laki-laki Berdasarkan Lama Bekerja ............ 58 Tabel 4. 7 Tabel Karakteristik Responden Perempuan Berdasarkan Lama Bekerja ......... 59 Tabel 4. 8 Tabel Karakteristik Responden Laki-laki Berdasarkan Jumlah Kenaikan / Pergantian Jabatan ............................................................................................................. 59 Tabel 4. 9 Tabel Karakteristik Responden Perempuan Berdasarkan Jumlah Kenaikan / Pergantian Jabatan ............................................................................................................. 59 Tabel 4. 10 Kategori Penilaian .......................................................................................... 60 Tabel 4. 11 Tabel Deskripsi Variabel Performance Goal Orientation Responden Laki-laki 60

Tabel 4. 12 Deskripsi Variabel Performance Goal Orientation Responden Perempuan ... 62 Tabel 4. 13 Deskripsi Variabel Learning Goal Orientation Responden Laki-laki ............ 63 Tabel 4. 14 Deskripsi Variabel Learning Goal Orientation Responden Perempuan ......... 64 Tabel 4. 15 Deskripsi Variabel Organization Learning Culture Responden Laki-laki ..... 66 Tabel 4. 16 Deskripsi Variabel Organization Learning Culture Responden Perempuan .. 67 Tabel 4. 17 Deskripsi Variabel Career Satisfaction Responden Laki-laki ........................ 69 Tabel 4. 18 Deskripsi Variabel Career Satisfaction Responden Perempuan .................... 70 Tabel 4. 19 Deskripsi Variabel Organizational Commitment Responden Laki-laki ........ 71 Tabel 4. 20 Deskripsi Variabel Organizational Commitment Responden Perempuan ..... 73 Tabel 4. 21 Tabel Rincian Hasil Uji Validitas Tahap Satu ............................................... 76 Tabel 4. 22 Tabel Convergent Validity Tahap 2 ............................................................... 78 Tabel 4. 23 Tabel Cross Loading ...................................................................................... 79 Tabel 4. 24 Construct Reliability ...................................................................................... 80 Tabel 4. 25 Nilai R-Square Data Gabungan ...................................................................... 81 Tabel 4. 26 R-square Kelompok Laki-laki ........................................................................ 82 Tabel 4. 27 R-square Kelompok Perempuan .................................................................... 82 Tabel 4. 28 Tabel Hasil Path Coefficient Data Gabungan ................................................ 82 Tabel 4. 29 Tabel Pengaruh Variabel X1, X2, X3, terhadap Y1 pada Data Gabungan .... 83 Tabel 4. 30 Tabel Pengaruh Variabel X1, X2, X3, terhadap Y2 pada Data Gabungan .... 84 Tabel 4. 31 Multi Group Analysis (MGA) ........................................................................ 87

xix


xx

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Karyawan tidak dapat dipisahkan dari perusahaan karena karyawan

merupakan asset perusahaan. Karyawan sangat dibutuhkan perusahaan dalam

melangsungkan kagiatan organisasi dan mengembangkan kualitas produk yang

dihasilkan. Hal tersebut diungkapkan oleh McPherson (dalam Peters & Waterman,

1982) bahwa harta kita yang paling penting adalah karyawan. Pendapat tersebut

sejalan dengan Allen (dalam As’ad, 1999) yang mengungkapkan bahwa apabila

perencanaan organisasi dan pengawasan telah dilakukan dengan baik, namun

apabila sumber daya manusia dalam perusahaan tersebut tidak merasa senang

dalam menjalankannya, maka perusahaan tersebut tidak akan mencapai hasil

kualitas kerja yang maksimal.

Hasil kualitas kerja sangat dipengaruhi oleh karakteristik individu masing-

masing karyawan. Salah satu karakteristik individu tersebut adalah jenis kelamin

yang telah membedakan individu sebagai sifat dasar pada kodrat manusia.

Kesetaraan gender adalah terkait dengan kesetaraan sosial antara laki-laki dan

perempuan, dilandaskan keadaan pengakuan bahwa, kesetaraan gender yang

disebabkan oleh diskriminasi struktural dan kelembagaan.

Menurut data BPS Agustus 2017 yang dikutip dalam CNBC Indonesia dalam

situsnyahttps://www.cnbcindonesia.com/lifestyle/20180309180650-33-6793/para-

perempuan-ini-posisi-perempuan-dalam-ekonomi-indonesia menyatakan bahwa

jumlah tenaga kerja perempuan (15 tahun ke atas) pada sektor dengan rata-rata

upah/gaji bersih per bulan terbesar, seperti sector Pertambangan, listrik, gas dan air,

jasa keuangan, dan angkutan dan komunikasi. Selain itu, dalam halaman tersebut juga

menyatakan bahwa United Nations Development Programme (UNDP)

memperkenalkan sebuah ukuran yaitu Indeks Pembangunan Gender (IPG). IPG

diformulasikan dalam Indeks Pembangunan Manusia (IPM) laki-laki dan IPM

perempuan. Semakin dekat angka IPG ke 100, maka semakin kecil kesenjangan

1

https://www.cnbcindonesia.com/lifestyle/20180309180650-33-6793/para-perempuan-ini-posisi-wanita-dalam-ekonomi-indonesiahttps://www.cnbcindonesia.com/lifestyle/20180309180650-33-6793/para-perempuan-ini-posisi-wanita-dalam-ekonomi-indonesiahttps://www.cnbcindonesia.com/lifestyle/20180309180650-33-6793/para-perempuan-ini-posisi-wanita-dalam-ekonomi-indonesia

pembangunan laki-laki dan perempuan. Apabila nilai IPG di bawah 100, bererti

negara tersebut masih menunjukkan adanya kesenjangan antara capaian

pembangunan manusia antara laki-laki dan perempuan. Berdasarkan Human

Development Report 2016, nilai rata-rata global sebesar 93,8, sedangkan dalam

rentan waktu 2010-2017 nilai IPG per tahun masih dibawah akta tersebut.

Jumlah Tenaga Kerja Perempuan (15 Tahun Ke Atas) Berdasarkan 9 Sektor

Lapangan Kerja per Agustus 2017

Pertanian 12.81 0.11

Industri Pengolahan 7.1 0.05

Bangunan 0.18 14.72

Angkutan dan Komunikasi 0.47 1.09

Jasa Kemasyarakatan 9.76

0 2 4 6 8 10 12 14 16

Jumlah Tenaga Kerja Perempuan

Gambar 1. 1 Data jumlah karyawan perempuan pada 9 sektor menurut data BPS 2017

Data IPG Indonesia 2010 - 2017

90.96

2016 90.82 91.03

2014 90.34 90.19

2012 90.07 89.52

2010 89.42

88.5 89 89.5 90 90.5 91 91.5

Sumber: BPS, data diolah (2019)

Gambar 1. 2 Data IPG Indonesia 2010 - 2017

Kesulitan seorang perempuan dalam mendapatkan kedudukan di tempat

kerjanya juga merupakan masalah yang sering dihadapi. Penilain serta pandangan

masyarakat terhadap perempuan sangat memengaruhi bidang pekerjaan yang bisa

2

didapatkan. Perbedaan gender tidak akan menjadi masalah selama tidak

melahirkan ketidakadilan gender. Persoalan akan muncul ketika perbedaan gender

melahirkan ketidakadilan. Ketidakadilan gender merupakan sistem dan struktur

dimana baik kaum laki-laki maupun perempuan menjadi korban dalam sistem

tersebut(Nugroho, 2011).

Kepuasan karyawan merupakan hal yang perlu diperhatikan tanpa melihat jenis

kelamin karyawan. Tingkat kepuasan karyawan dipengaruhi oleh perlakuan

perusahaan. Salah satu jenis kepuasan yang dapat dirasakan karyawan adalah

kepuasan karier. Dalam penelitian ini, definisi kepuasan karier merupakan persepsi

individu atas prestasi karier yang telah dicapai dari awal hingga sekarang serta

prospek karier mereka saat ini di masa yang akan datang (Gattiker and Larwood,

1988; Judge et al., 1995). Pendapat tersebut selaras dengan Greenhaus JH (dalam

Acad Manage J., 1990) bahwa kepuasan karier adalah penilaian retrospektif tingkat

kesenangan individu dengan pilihan mereka dan pengalaman di dalamnya, serta karier

pilihan mereka pada pekerjaan individu yang mereka miliki.

Berdasarkan penelitian Inocencia et. al. (2018), faktor-faktor yang dapat

memengaruhi peningkatan kepuasan karier meliputi komitmen organisasi, tingkat

pendapatan, kesesuaian pekerjaan, serta budaya pendukung keseimbangan

kehidupan kerja. Dalam hasil penelitian tersebut dijelaskan juga bahwa tingkat

penghasilan dan kecocokan pekerjaan merupakan faktor terpenting dalam

menentukan kepuasan karierlaki-laki dan perempuan. Indikator obyektif

kesuskesan karier ialah termasuk gaji (Tharenou, 2001), promosi (Judge et. al.,

1999), struktur keluarga (Schneer dan Reitman, 1993) dan level pekerjaan (Judge

dan Bretz, 1994).

Karyawan yang tidak memiliki kepuasan cenderung melakukan withdrawl,

yang dijelaskan oleh Greenberg & Baron (2003) sebagai upaya karyawan dalam

meminimalkan jumlah frekuensi kontak mereka dengan pekerjaan. Bentuk

withdrawl tersebut dapat meliputi: mencuri, menggunakan waktu kerja untuk

kepentingan pribadi, menambah durasi waktu istirahat, datang terlambat, sering

absent, pensiun dini, dsb (Hulin et. al., dalam Parahyati, 2005). Pendapat tersebut

3

selaras dengan pendapat Robbins (dalam Munandar, 2001) yaitu mengungkapkan

bahwa salah satu bentuk ketidakpuasan kerja juga dapat berupa keinginan untuk

berpindah.

Dalam pembentukan kepuasan karier dan organisasional komitmen, tentu saja

terdapat beberapa faktor yang mempengaruhinya. Terdapat dua faktor yang dapat

mempengaruhi kedua variable tersebut, diantaranya adalah faktor internal dan

faktor eksternal. Dalam penelitian ini, faktor internal yang akan dibahas

berdasarkan pada Career Motivation Theory, dimana teori tersebut menyebutkan

bahwa faktor internal yang berasal dari masing-masing personal meliputi perilaku

dan tujuan individu dan faktor internal berasal dari organisasi. Secara konseptual

Career Motivation Theory, memiliki kesamaan dengan teori motivasi berprestasi

karena Career Motivation Theory dibagi menjadi tiga domain yang salah satunya

adalah ketahanan karier. Individu yang memiliki ketahanan karier akan mampu

bertahan dan beradaptasi pada keadaan yang berubah-ubah sehingga individu

tersebut akan tatap mempertahankan kondisi dimana bisa beradaptasi (McCelland,

1965). Hal tersebut berhubungan dengan Goal Orientation, yaitu teori kognitif

social yang juga berhubungan dengan teori berprestasi, teori ini dikembangkan

oleh Dweck (1989). Dweck (1989) membagi Goal Orientation menjadi dua, yaiitu

performance goal orientation dan learning goal orientation.

Barnett dan Bradley (2007) menyatakan bahwa Goal Orientation dapat

menjadi indikator career satisfaction karena hal tersebut mencakup dukungan

social dan material untuk mencapai tujuan karyawan. Performance goal

orientation dapat berpengaruh secara positif pada Career Satisfaction karena jika

manager menyediakan tugas atau pekerjaan yang sesuai untuk memperkuat

orientasi sasaran kinerja karyawan(Joo & Park, 2010). Kemudian, learning goal

orientation dapat memengaruhi career satisfaction yang sudah dibuktikan oleh

Millet et. al. (2000) dimana learning goal orientation dapat menjadi faktor

kontribusi dalam membangun keuntungan dari hubungan belajar di dalam

organisasi termasuk menigkatkan kepuasan karier.

4

Performance goal orientation dan learning goal orientation juga dapat

mempengaruhi organizational commitment. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan,

individu denganperformance goal orientation cenderung akan berusaha lebih keras

agar individu dapat bertahan oleh organisasi (Robbins, 2001). Sedangkan individu

dengan learning goal orientationcenderung akan senang untuk belajar di dalam

organisasi, sehingga hal tersebut akan meningkatkan komitmennya pada organisasi

(Miller, et. al., 2000). Faktor eksternal (yang akan dibahas disini, berdasarkan model

yang dikembangkan oleh London (1983), yaitu organizational learning culture.

Berdasarkan penelitian Egan et. al. (2004), organizational learning culture dapat

meningkatkan tingkat kepuasan karier. Karyawan yang mendapatkan budaya

pembelajaran dari organisasi akan merasakan psikologis yang positif akan merasa

puas dengan apa yang diberikan organisasi telah mendukung kepuasan kariernya.

Karyawan akan merasa puas ketika karakteristik karier, tujuan karier,

mendapatkan gaji yang sepadan dengan karier, serta mendapatkan kesempatan

dalam meningkatkan skill akan merasa puas terhadap kariernya(Greenhaus JH,

1990). Dengan demikian karyawan yang mencapai kepuasan karier akan tetap

berada di tempat karyawan tersebut bekerja. Hal tersebut berkaitan dengan

organizational commitment. Organizational commitmentdiartikan sebagai

loyalitas karyawan terhadap organisasi tertentu (Meyer, 1991). Pentingnya

perusahaan menanamkan serta mendapatkan organizational commitment dari

karyawan karena untuk mengurangi turnover intention. Salah satu cara

mendapatkan loyalitas dari perusahaan adalah mendukung tercapainya kepuasan

karier pada karyawan. Berdasarkan uraian di atas, career satisfaction serta

hubungannya terhadap tingkat turnover intention dan organizational commitment

penting untuk diteliti dan diketahui oleh perusahaan untuk menghindari

unsatisfied carrier yang berdampak pada tingkat turnover intention.

Chusmir (dalam Jewll & Siegall, 1998) berpendapat bahwa faktor gender

mempunyai kaitan konseptual organisasi dan pengaruhnya terutama kuat sekali

pada perempuan, karena perempuan adalah sumber pertentangan peran gender

yang jarang dialami laki-laki yang bekerja. Bagi perempuan tantangan terbesarnya

adalah mengintegrasikan antara peran dalam keluarga dengan peran dalam

5

pekerjaan atau karier. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Liyod Leuptow,

(dalam Rizki 2013) perempuan memiliki tingkat yang tinggi dalam orientasi

berprestasi daripada laki-laki. Perempuan merupakan peraih sukses yang ulet,

sedangkan laki-laki adalah pesaing yang ulet.

Hubungan antara goal orientation, organizational learning culture, career

satisfaction¸dan organizational commitment secara ekstensif sangat menarik

dalam riset keperilakuan, namun penelitian dengan perspektif gender masih

terbatas dilakukan, terutama di bidang industri perkapalan maupun industri

maritim lainnya. Penelitian ini menjadi lebih menarik dengan adanya fakta selisih

jumlah karyawan yang dipekerjakan pada industri jasa bongkar muat sangat

tinggi. Berdasarkan observasi yang dilakukan oleh penulis, jumlah karyawan

perempuan hanya 6% – 19% dari jumlah karyawan laki-laki.

Penelian ini akan dilakukan pada PT Berlian Jasa Terminal Indonesia. PT

Berlian Jasa Terminal Indonesia merupakan perusahaan jasa bongkar muat yang

berfokus pada pelayanan logistic domestik. PT Berlian Jasa Terminal Indonesia

(PT BJTI) berdiri pada tanggal 9 Januari 2002 sehingga masih tergolong

perusahaan yang masih muda.Berdasarkan pengamatan peneliti selama melakukan

on the job training serta data dari Human Capital, jumlah karyawan organik laki-

laki dan perempuan di PT BJTI memiliki gap yang sangat tinggi. Jumlah

karyawan organik perempuan hanya 24 orang, sedangkan jumlah karyawan

organik laki-laki sebanyak 327 orang. Selain itu, berdasarkan pengamatan

peneliti, bahwa karyawan perempuan yang menempati posisi sebagai manager

hanyalah satu orang. Sehingga penelitian ini diharapkan mampu menghasilkan

analisis besarnya pengaruh dari Goal orientation dan Organizational Learning

Culture terhadap Career Satisfaction dan Organizational Commitment yang

dirasakan oleh karyawan PT BJTI.

Selain itu, mengingat pentingnya pertimbangan dalam penentuanjob

analysiskepada seluruh karyawan agar pertimbangan perspektif gender tidak

menimbulkan kesenjangan gender. Hal tersebut akan berdampak pada kinerja

perusahaan, sehingga dari hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu

6

departemen Human Capital dalam hal pengelolaan sumber daya manusia yaitu

pada pengelolaan karier dan komitmen pada organisasi untuk memaksimalkan

kinerja karyawan. Dalam penelitian ini, karena memiliki fokus pada perbandingan

hasil berdasarkan perspektif gender, maka populasi dan sampel yang digunakan

akan dibagi menjadi dua, yaitu untuk laki-laki sendiri dan perempuan sendiri.

Analisis yang akan dilakukan dalam penelitian ini berupa analisis perbedaan hasil

Goal orientation dan Organizational Learning Culture terhadap Career

Satisfaction dan Organizational Commitment yang dirasakan oleh karyawan laki-

laki dan perempuan di PT BJTI.

1.2 Perumusan Masalah

1. Bagaimana perbedaanperformance goal orientation terhadap career

satisfaction pada karyawanlaki-laki dan perempuan di PT Berlian Jasa

Terminal Indonesia?

2. Bagaimana perbedaanperformance goal orientation terhadap organizational

commitment pada karyawanlaki-laki dan perempuanPT Berlian Jasa Terminal

Indonesia?

3. Bagaimana perbedaanlearning goal orientation terhadap career satisfaction

pada karyawanlaki-laki dan perempuanPT Berlian Jasa Terminal Indonesia?

4. Bagaimana perbedaanlearning goal orientationterhadap organizational

commitment pada karyawanlaki-laki dan perempuanPT Berlian Jasa Terminal

Indonesia?

5. Bagaimana perbedaanorganization learning culture terhadap career

satisfaction pada karyawan laki-laki dan perempuan PT Berlian Jasa Terminal

Indonesia?

6. Bagaimana perbedaanorganization learning culture terhadap organizational

commitment pada karyawan laki-laki dan perempuan PT Berlian Jasa Terminal

Indonesia?

1.3 Tujuan

7

1. Menganalisis perbedaanperformance goal orientation terhadap career

satisfaction pada karyawan laki-laki dan perempuan di PT Berlian Jasa

Terminal Indonesia.

2 Menganalisis perbedaanpengaruh performance goal orientation terhadap

organizational commitment pada karyawan laki-laki dan perempuan PT

Berlian Jasa Terminal Indonesia.

3 Menganalisis perbedaanlearning goal orientation terhadap career satisfaction

pada karyawan laki-laki dan perempuan PT Berlian Jasa Terminal Indonesia.

4 Menganalisis perbedaanlearning goal orientation terhadap organizational


Indonesia.

5 Menganalisis perbedaanorganization learning culture terhadap career

satisfaction pada karyawan laki-laki dan perempuan PT Berlian Jasa Terminal

Indonesia.

6 Menganalisis perbedaanorganization learning culture terhadap organizational


Indonesia.

1.4 Manfaat Tugas Akhir

1. Secara teoritis, penelitian ini dapat bermanfaat sebagai sumbangan

pengetahuan mengenai pengaruhGoal orientation dan Organizational

Learning Culture terhadap Career Satisfaction dan Organizational

Commitment berdasarkan perspektif genderpada sebuah perusahaan maritime

yang bergerak di bidang jasa bongkar muat petikemas di Surabaya, sehingga

dapat memperkaya kepustakaan di bidang Manajemen Bisnis Maritim di

Politeknik Perkapalan Negeri Surabaya

2. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi

terkait perspektif gender dalam pengaruh Goal orientation dan Organizational

Learning Culture terhadap Career Satisfaction dan Organizational

Commitmentserta dapat dijadikan sebagai pertimbangan dalam menentukan

strategi job analysisterkait analisis tujuan dan sasaran pekerjaan atau jabatan

serta pengelolaan sumber daya manusia agar kinerja perusahaan diharapkan

dapat menjadi lebih baik lagi kedepannya.

8

1.5 Batasan Masalah

Batasan masalah ditentukan agar permasalahan yang dibahas dapat

diselesaikan lebih terfokus dan tidak melebar. Adapun batasan masalah pada

penelitian ini, yaitu:

1. Subjek pada penelitian ini adalah Goal orientation, Organizational Learning

Culture, Career Satisfaction dan Organizational Commitment.

2. Objek pada penelitian ini adalah PT Berlian Jasa Terminal Indonesia.

3. Data sampel dalam penelitian ini adalah memiliki status pegawai organic yang

telah menikah.

9

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Perspektif Gender

2.1.1 Definisi Gender

Kata gender dalam istilah Bahasa Indonesia sebenarnya berasal dari Bahasa

Inggris, yaitu ‘gender’. Jika dilihat dalam kamus Bahasa Inggris, tidak secara jelas

dibedakan pengertian antara sex dan gender. Sering kali gender dipersamakan

dengan seks (jenis kelamin – laki-laki dan perempuan)(Nugroho, 2011). Gender

berasal dari kata “genus” yang berasal dari Bahasa latin, berarti tipe atau jenis.

Gender merupakan peran dan tanggung jawab yang dibebankan kepada

perempuan dan laki-laki, dimana penentuan tersebut bukan berasal dari Tuhan

melainkan secara social. Konsep gender sendiri merupakan hasil susunan yang

diciptakan oleh manusia, sifatnya tidak tetap, dinamis, dan dapat diganti menurut

waktu, tempat dan budaya setempat dari satu jenis kelamin kepada jenis kelamin

lainnya. Karakteristik atau ciri khas yang menciptakan pembedaan antara laki-laki

dan perempuan disebut dengan pembedaan gender. Hal tersebut sering berakibat

pada perbedaan peran laki-laki dan perempuan. Sedangkan peran gender ini dapat

memengaruhi pola relasi kuasa antara perempuan dan laki-laki, disebut sebagai

relasi gender.

Konsep gender sering disamakan dengan konsep jenis kelamin. Gender dan jenis

kelamin sering diibaratkan sebagai dua sisi mata uang yang tidak dapat dipisahkan.

Namun, kedua konsep ini sebetulnya sangat berbeda baik dari segi makna dan

pengertiannya. Konsep jenis kelamin merupakan realita biologis yang membedakan

antara manusia yang lebih diidentikkan dengan perbedaan tubuh laki-laki dengan

perempuan. Berikut merupakan perbedaan konsep gender dan jenis kelamin:

Tabel 2. 1 Konsep Gender

11

Gender Jenis Kelamin

Menyangkut pembedaan peran, fungsi, dan Menyangkut perbedaan organ biologis laki-

tanggung jawab laki-laki dan perempuan sebagai laki dan perempuan, khususnya pada bagian

hasil kesepakatan atau hasil bentukan masyarakat alat reproduksi

Peran social dapat berubah : Peran istri sebagai Peran reproduksi tidak dapat berubah : Sekali

ibu rumah tangga dapat berubah menjadi pencari menjadi perempuan dan memiliki Rahim,

nafkah, disamping menjadi istri juga maka selamanya akan menjadi perempuan

dan sebaliknya

Peran social dapat ditukarkan : pada kondisi Peran reproduksi tidak dapat ditukarkan,tidak

tertentu, bisa saja suami tidak memiliki pekerjaan mungkin seorang laki-laki dapat mengandung

sehingga tingga di rumah mengurus rumah dan melahirkan anak

tangga, sementara istri bertukar untuk bekerja

mencari nafkah bahkan sampai ke luar negeri

Peran social tergantung pada masa dan keadaan Peran reproduksi kesehatan berlaku sepanjang

masa

Peran social tergantung pada budaya masyarakat Peran reproduksi kesehatan berlaku di mana

tertentu saja

Peran social berbeda antara satu kelas/strata Peran reproduksi kesehatan berlaku bagi

social dengan strata lainnya semua starta social

Peran social bukan kodrat Tuhan Peran reproduksi berasal dari kodrat Tuhan

Sumber: Data diolah 2018

2.1.2 Perspektif Gender

Donelson G. dalam bukunya ‘Women, a Psychological Perspective’(Nugroho,

2011) memberikan suatu hipotesis dalam distribusi bimodal dari karakteristik

gender yang menggambarkan bahwa derajad feminitas dan maskulinitas

merupakan kombinasi dari karakteristik biologis dimana perilaku dan sikap yang

dapat digambarkan merentang pada suatu skala gender.

12

Gambar 2. 1 Hipotesis distribusi bimodal dari karakteristik gender

(sumber: Donelson Gullahorn, ‘Women, a psychological perspective’ hlm. 52)

Dengan melihat gambar tersebut maka, jika seseorang berada pada salah satu

ekstrem dari skala tersebut, maka seseorang tersebut dalam dikategorikan dalam

“sangat feminim” atau “sangat maskulin”. Perilaku menyimpang dari norma

standart kurang diterima oleh masyarakat. Sehingga, berkembanglah persepsi

bahwa terdapat dua gender yang sangat berbeda dari satu dengan yang lainnya.

Sikap menyimpang tersebut dalam skala Donelson disebut dengan karakteristik

androgynous.

Identitas gender merupakan definisi diri tentang seseorang, khususnya sebagai

perempuan atau laki-laki, yang berinteraksi secara kompleks antara kondisi

biologisnya sebagai perempuan maupun laki-laki dengan berbagai karakteristik

perilakunya yang dikembangkan sebagai hasil proses sosialisasi(Nugroho, 2011).

Pengenalan stereotip pada peran gender (gender role) sering ditemukan dan

diperkenalkan oleh orang tua atau lingkungan melalui majalah, buku, pelajaran dalam

pendidikan formal, hingga petuah dari orang tua. Isi stereotip ini dapat berbeda-beda,

baik antar budaya, antar kelas social-ekonomi, maupun antar usia. Stereotip akan

selalu ada dalam membeda-bedakan peran laki-laki dan perempuan.

2.2 Goal Orientation

Orientasi tujuan (goal orientation) merupakan suatu mental framework

bagaimana individu mengimplementasikan dan merespon situasi/kejadian yang

13

dihadapinya (Dweck, 1989). Teori orientasi tujuan dikembangkan oleh Dweck

(1998) menjadi dua, yaitu orientasi tujuan pendekatan kinerja (performance goal

orientation) dan orientasi tujuan pembelajaran (learining goal orientation).

2.2.1 Performance Goal Orientation

Orientasi ini bertujuan untuk menunjukkan kemampuan diri melalui komparasi

dengan orang lain (Joo & Park, 2010). Individu yang performance-oriented

tertarik dengan kompetisi, menunjukkan kompetensinya dan pencapaiannya

kepada individu lain. Individu dengan tipe seperti ini juga cenderung

menggunakan indivisu lain sabagai pembanding atas diri mereka

sendiri.Performance goal orientation merupakan preferensi dalam menunjjukkan

kompentensi dengan penilaian positif dan menghindari penilaian buruk.

Performance goal orientation berasal dari teori entitas yang menyebutkan bahwa

kemampuan adalah tetap tidak dapat dikembangkan atau ditingkatkan (Bell dan

Kozlowski, 2002). Performance goal orientation berasal dari teori entitas yang

menyebutkan bahwa kemampuan adalah tatap dan tidak dapat dikembangkan atau

ditingkatkan (Bell dan Kozlowski, 2002). Performance goal orientation mengacu

pada keinginan untuk menunjukkan kompetensi seseorang kepada orang lain dan

menerima svealuasi positif dari orang lain (Joo & Park, 2010). Individu dengan

performance goal orientation yang tinggi cenderung tertarik untuk menunjukkan

kompetensinya dalam menyelesaikan tugas dan tujuan untuk memperoleh hasil yang

positif dan menghindari penilaian negative atas kompetensi yang dimilikinya.

Individu dengan tipe Performance goal orientation cenderung menghindari

tantangan, menurunkan usaha, dan takut penilaian negative oleh orang lain (Button et.

al. 1996). Orientasi tujuan lebih berfokus pada pelaksanaan kinerja semaksimal

mungkin dengan segala keahnlian dan kemampuan yang dimiliki oleh seorang

individu, sehingga kontribusi terbaik yang dihasilkan dapat berdampak signifikan

terhadap pencapaian tujuan organisasi.

2.2.2 Faktor-faktor Performance goal orientation

Beberapa indikatorPerformance goal orientation yang dikembangkan oleh

Button et. al (1996), adalah:

14

a. Pilihan individu untuk melakukan hal-hal yang bisa dilakukan dengan baik. Hal

ini berkaitan dengan upaya dalam melakukan pekerjaan dan memperhatikan hasil

pekerjaannya yang sangat baik sebagai suatu hal yang penting.

b. Perasaan positif dalam melakukan tugas agar tidak melakukan atau membuat

kesalahan. Hal ini berkaitan dengan perasaan positif individu dalam

mengerjakan tugas dengan memberikan kemampuan terbaik yang dimilikinya.

c. Kenikmatan yang dirasakan individu saat melakukan tugas dengan baik. Hal

ini berkaiatan dengan perasaan kenyamanan pada saat melakukan pekerjaan

dengan baik.

d. Pentingnya pendapat orang lain tentang seberapa baik individu tersebut. Hal

ini berkaitan dengan penialaia orang lain akan seberapa baik individu dalam

melakukan pekerjaan.

e. Merasa lebih baik dalam hal pengerjaan tugas dibandingkan orang lain ketika

melakukan pekerjaan tanpa melakukan kesalahan. Hal ini berkaitan tentang

perasaan individu terkait pekerjaan yang lakukan tanpa kesalahan.

f. Keyakinan melakukan pekerjaan dengan baik tanpa melakuakn percobaan

terlebih dahulu. Hal ini berkaiatan dengan dengan kepercayaan diri individu

dalam melakukan pekerjaannya.

g. Kesukaan terhadap pekerjaan yang sama yang telah dilakukan secara baik

dimasa lalu. Hal ini berkaiatan dengan pengalaman pekerjaan yang dilakukan

secara baik oleh individu di masa lalu yang lebih disukainya.

h. Perasaan pintar saat bisa melakukan sesuatu dengan lebih baik dibandingkan

orang lain. Hal ini berkaiatan tentang perasaan positif ketika melakukan

pekerjaan dengan baik dibandingkan orang lain.

i. Kepuasan ketika orang lain mengenali prestasi individu. Hal ini berkaitan

dengan perasaan positif individu ketika orang lain mengenali prestasi yang

telah dilakukannya.

j. Upaya untuk mengesankan orang lain dengan pekerjaan yang dilakukan dengan

baik merupakan sesuatu yang penting. Hal ini menunjukkan bahwa individu ingin

mengesankan orang lain dan terlihat lebih unggul di banding yang lainnya.

2.2.3 Learning Goal Orientation

15

Orientasi ini didefinisikan sebagai orientasi tujuan yang berfokus pada

pembelajaran. Dapat dikatakan pula bahwa orientasi ini menekankan pada

pengetahuan dan perbaikan diri (Dweck, 1989). Individu yang memiliki learning

goalorientation yang tinggi akan berfokus pada peningkatan kompetensi belajar

dan tugas mereka, mencari tantangan dan bertahan dalam kasus kegagalan

(Dweck, 1989). Individu yang memiliki learning goalorientation memiliki respon

penyelesaian masalah yang dapat diterima secara umum oleh lingkungan atau yang

disebut pola respon adaptif, karena individu tersebut cenderung mempersepsikan

berbagai hasil sebagai hal yang positif sehingga individu tersebut dapat belajar dari

apa yang telah dilakukannya.

Menurut Dweck (1989), individu yang memiliki learning goal orientation tinggi

akan memiliki keyakinan bahwa kemampuan mereka dapat ditempa dan

dikembangkan. Hal ini berkaitan dengan teori incremental yang berpendapat bahwa

kemampuan dapat ditingkatkan dan diasah sehingga kemampuan bisa berkembang.

Individu yang memiliki ciri learning goal orientation akan cenderung menyukai

tugas-tugas yang memungkinkan adanya pengembangan keahlian dan kemampuan.

Individu dengan learning goal orientation yang tinggi akan melihat kegagalan

sebagai masukan dan informasi yang penting bagi dirinya (Button, et. al. 1996).

2.2.4 Faktor-faktor Learning Goal Orientation

Menurut Button, et. al. (1996) dalam Subroto (2018), indikator yang dapat

mencerminkan learning goal orientation antara lain:

a. Kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang menantang merupakan hal

penting. Hal ini sejalan dengan kesempatan untuk bekerja pada situasi yang

menantang.

b. Usaha yang lebih keras ketika mengalami kegagalan dalam pekerjaan. Hal ini

berkaitan dengan keinginan individu untuk bekerja lebih dari sekedar

penyelesaian tugas, tetapi juga pembelajaran saat megalami kegagalan.

c. Ketertarikan mengerjakan dan belajar hal baru. Hal ini berkaitan dengan

keinginan individu untuk melakukan pekerjaan yang baru dan menyukai

belajar hal baru.

16

d. Kesempatan untuk belajar hal baru merupakan hal penting. Hal ini berkaitan

dengan individu yang mampu memperhitungkan dimana kesempatan untuk

belajar hal baru terbuka lebar bagi dirinya.

e. Upaya untuk melakukan yang terbaik ketika mengerjakan hal yang sulit. Hal

ini menjelaskan bahwa individu akan melakukan segala hal ketika

mengerjakan pekerjaan yang sulit bagi dirinya.

f. Usaha untuk memperbaiki performa di masa lalu. Hal ini berkaitan dengan

perilaku individu untuk terus menerus berusaha untuk memperbaiki performa

dirinya.

g. Kesempatan untuk memperluas kemampuan merupakan hal penting. Hal ini

berkaitan dengan pentingnya organisasi menyediakan kesempatan yang luas

bagi indivisu untuk belajar.

h. Usaha dalam mencoba pendekatan yang berbeda ketika mengalami kegagalan.

Hal ini menjelaskan tentang kegigihan usaha yang dilakukan individu untuk

emncoba berbagai cara saat mengalami kegagalan.

i. Capaian pada beberapa pekerjaan yang diinginkan. Hal ini menunjukkan

individu banyak mendapatkan aa yang mereka inginkan pada beberapa

pekerjaan yang disediakan oleh organisasi.

j. Kinerja meningkat seiring dengan apa yang dilakukan terhadap organisasi. Hal

ini berarti kinerja pada tugas/pekerjaan yang dikerjakan individu meningkat

seiring dengan kontribusi yang diberikan terhadap organisasi.

2.3 Organizational Learning Culture

Organizational learning dan learning organization memiliki arti yang berbeda

bagi sebagian orang, akan tetapi dalam penelitian ini penulis dalam mendefinisikan

organizational learning culture menggunakan konsep learning organization yang

dikembangkan oleh Watkins dan Marsick (2003) yakni organisasi yang belajar secara

terus menerus melakukan perbaikan dan untuk mengubah dirinya. Dalam hal ini

sebuah organisasi yang anggotanya terus menerus belajar memperbaiki dirinya akan

berdampak positif terhadap organisasinya. Organizational learning culture

merupakan jenis budaya organisasi yang mengintegrasikan pembelajaran organisasi

dalam hal ini yang dimaksud adalah mendukung perolehan informasi,

17

mendistribusi, dan berbagi pembelajaran, serta memperkuat dan mendukung

pembelajaran berkelanjutan dan penerapannya pada peningkatan organisasi (Bates

dan Khasawneh, 2005). Organizational learning culture adalah budaya dimana

pembelajaran, pemberdayaan, system yang tertanam dan sarana sharing dialog

secara terus menerus penting dilakukan untuk mendapatkan nilai kolektif

(Confessore dan Kops, 1998). Organizational learning culture memungkinkan

karyawan untuk terus melakukan pembelajaran dan menyediakan lingkungan di

mana nilai dan makna kolektif telah diciptakan (Confessore dan Kops, 1998).

Organizational learning culture adalah budaya organisasi yang mengintegrasikan

pembelajaran dalam pekerjaan yang dilakukan tidak hanya untuk mendukung

pembelajaran terus menerus namun juga dalam penerapannya demi meningkatkan

kualitas organisasi (Pantaouvakis dan Bouranta, 2013) dalam Subroto (2018).

Beberapa dampak positif dariorganizational learning culture antara lain adalah

dapat meningkatkan kepuasan kerja komitmen (Pantouvakis dan Bouranta, 2013;

Chang dan Lee, 2007), perilaku kewargaan organisasi (Islamet. al., 2014), dan

organisasional (Islamet. al., 2013). Menurut Gavin (1993) organizational learning

culture merupakan salah satu komponen eksternal yang dapat meningkatkan

kepuasan karier. Sehingga, kemajuan dan perkembangan peluang dalam

pencapaian kepuasan karier dapat dicapai apabila perusahaan memberikan

peluang kepada karyawan (Garvin, 1993).

Menurut Rabelo dan Gomes (2010) organizational learning culture adalah

dimana organisasi melalui budaya mempromosikan dan nilai pembelajaran individual

dengan tujuan pembelajaran yang baik ini, melalui proses sharing, berubah menjadi

kelompok belajar dalam organization learning dan dengan demikian seorang

karyawan dapat berkontribusi dalam kesuksesan organisasi. Dalam penelitian ini,

peneliti menggunakan teori yang dikembangkan oleh Watkins dan Marsick (2003)

yang mengungkapkan bahwa organization learning culture adalah organisasi yang

secara terus menerus melakukan perbaikan dan untuk mengubah dirinya. Dalam hal

ini sebuah organisasi yang anggotanya terus menerus belajar dan memperbaiki

dirinya akan berdampak positif terhadap organisasinya.

2.3.1 Dimensi-dimensi Organizational Learning Culture

18

Watkins dan Marsick (1997) mengemukakan sebuah kerangka yang dapat

mengidentifikasikan tujuh tindakan imperative untuk sebuah pembelajaran

organisasi, yaitu:

a. Continous learning

Upaya organisasi untuk menciptakan kesempatan belajar secara kontinyu

untuk seluruh anggota organisasi. Dalam hal ini seluruh anggota organisasi

mendapatkan kesempatan yang sama untuk melakukan belajar secara

kontinyu untuk meningkatkan kapasitas kemampuannya dalam bekerja.

b. Inquiry and dialogue

Hal ini merupakan upaya organisasi dalam menciptakan budaya Tanya jawab

(questioning), memberikan umpan balik (feed back), serta melakukan

eksperimen. Dalam hal ini organisasi dapat menimbulkan kebiasaan-

kebiasaan kepada anggota organisasinya untuk melakukan Tanya jawab

apabila mengalami kesulitan, selain itu organisasi untuk evaluasi. Anggota

organisasi memiliki kemampuan pemikiran yang produktif untuk

mengekspresikan cara pandangnya, menanyakan dan mendengarkan cara

pandang orang lain. Anggota organisasi juga diberikan kebebasan dalam

melakukan percobaan yang berkaitan dengan pekerjaannya.

c. Team learning

Hal ini menggambarkan semangat bekerja sama dan kemampuan bekerja

sama yang mendasari efektivitas dalam penggunaan kelompok. Dalam hal

ini membangun kerjasama di dalam kelompok secara maksimal dapat

memberikan kinerja yang maksimal juga. Apabila kelompok benar dalam

belajar, maka hasilnya bukan hanya hasil kelompok tetapi masing-masing

individu berkembang lebih cepat.

d. Embedded system

Hal ini menunjukkan upaya organisasi untuk membentuk system untuk

menerima dan berbagi pembelajaran dan pengetahuan, sehingga mereka

dapat terus maju dan berkembang kompetitif. System untuk berbagi

pembelajaran mencakup seluruh aspek organisasi termasuk struktur,

prosedur, dan strategi.

19

e. Empowerment

Hal ini menunjukkan upaya organisasi untuk menciptakan dan berbagi visi

bersama dan mendapatkan umpan balik dari anggotanya mengenai

kesenjangan antara visi saat ini dengan visi yang baru. Dalam hal ini

anggota organisasi terlibat dalam pengaturan dan pelaksanaan visi

bersama. Organisasi memberikan tanggung jawab kepada anggotanya agar

mereka termotivasi untuk belajar dan dapat mempertanggungjawabkan

atas apa yang mereka lakukan.

f. System connection

Hal ini menggambarkan pemikiran global dan tindakan untuk

menghubungkan organisasi dengan lingkungan internal dan eksternal

organisasi. Anggota organisasi memahami keseluruhan lingkungan dan

menggunakan informasi untuk mengatur praktik pekerjaan.

g. Strategic leadership

Hal ini menunjukkan sejauh mana pemimpin dalam berpikir secara

strategis mengenai bagaimana menggunakan pembelajaran untuk membuat

perubahan serta menggerakan organisasi ke arah yang baru. Dalam hal ini

pemimpin memberikan fasilitas kepada anggota organisasinya untuk

melakukan pembelajaran untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

2.4 Kepuasan Karier

2.4.1 Pengertian Karier

Karier merupakan jabatan atau pangkat yang diperoleh seseorang selama

bekerja. Sedangkan jenjang karieradalah tingkatan jabatan atau kepangkatan yang

ada di suatu perusahaan (Kasmir, 2016). Karierjuga berarti serangkaian kegiatan

kerja yang saling berkaitan, berkesinambungan, memberikan ketentraman serta

arti hidup bagi seseorang yang bukan selalu berarti sebagai profesi yang

spesifik(Flippo, 1985). Berdasarkan penjelasan tersebut maka dapat dikatakan

bahwa karier adalah jalan kehidupan pekerjaan seseorang karyawan selama

hidupnya bekerja.

Karier seseorang dapat naik, tetap atau bahkan turun, dalam beberapa periode.

Biasanya, kenaikan jabatan akan diikuti dengan kenaikan kepangkatan. Namun,

20

kenaikan kepangkatan tidak selalu diimbangi dengan kenaikan jabatan. Hal

tersebut juga dapat dikatakan bahwa seorang karyawan dapat saja hanya naik

salah satu jabatan atau kepangkatan atau keduanya. Kenaikan tersebut biasa

disebut dengan promosi. Hal tersebut juga dapat berlaku kebalikannya. Penurunan

jabatan atau kedudukan disebut dengan demosi. Karier seseorang dapat juga

terjadi tetap di level yang sama, dalam beberapa periode atau dipindahkan pada

jabatan yang sama. Karier semacam ini disebut dengan rotasi (Kasmir, 2016).

2.4.2 Kepuasan Karier (Career Satisfaction)

Career satisfaction merupakan evaluasi yang dilakukan seseorang mengenai

perkembangan kariernya, prestasi, dan hasil yang diharapkan, relative terhadap

target dan aspirasi karyawan sendiri (Seibert dan Kraimer, 2001). Kesuksesan

karier dapat juga diartikan sebagai outcome dari kerja serta perasaan psikologis

yang baik, yang terakumulasi sebagai hasil dari pengalaman kerja seseorang.

Penelitian tentang karier yang masih tradisional hanya menilai kesuksesan karier

melalui indicator penilaian yang objektif. Dalam indicator penilaian objektif,

kesuksesan karier diukur melalui promosi, peringkat, dan retensi (Hall dan

Chandler, 2005).

Penguuran secara objektif ini sedikit demi sedikit mulai ditinggalkan karena

seseorang juga melakukan penilaian secara subjektif mengenai kesuksesan

kariernya. Seseorang menilai kesuksesan kariernya melalui beberapa indicator,

yaitu pengembangan keahlian baru, keseimbangan antara kehidupan dan

pekerjaannya, tantangan serta tujuannya (Gattiker, 1988). Hall (2002)

menambahkan bahwa ketika seseorang telah mencapai kesuksesan karier secara

obyektif tidak berarti karyawan merasa puas dengan kariernya. Oleh sebab itu,

saat ini banyak perusahaan yang lebih berkonsentrasi pada pengembangan karier

yang sifatnya personal bagi karyawannya.

21

Adapun pendapat lain menyatakan bahwa kesuksesan karier secara subjektif

merupakan kesuksesan karier yang tidak dapat diukur secara obyektif (Nabi,

2003). “Kesuksesan karier secara subyektif dapat diartikan sebagai perasaan yang

dimiliki oleh seseorang pegawai mengenai kariernya, seperti persepsi pencapaian

karier dan prospek masa depan kariernya” (Aryee et. al. 1994). Karyawan yang

memperoleh kesuksesan berkarier secara subyektif akan merasa lebih sukses

dalam kariernya walaupun sebenarnya tidak mencapai standar-standar kesuksesan

karier yang dapat diukur secara obyektif.

“Perubahan yang focus terhadap kesuksesan karier secara subyektif merupakan

bentuk kriteria kesuksesan secara internal, hal ini konsisten dengan suatu konteks di

mana para karyawan diharapkan untuk dapat mengatur karier karyawan sendiri

daripda tergantung pada arahan organisasi” (Hall et. al. 1995). Subjektif career

success dalam operasionalnya disamakan dengan kepuasan kerja atau kepuasan karier

(Heslin, 2005). Namun, studisebelumnya telah menjelaskan bahwa kepuasan kerja

masih dirasa kurang untuk menjelaskan kesuksesan karier, maka dari itu career

satisfaction lebih menyerupai subjective career success karena di dalamnya

menggambarkan hasil-hasil yang lebih luas, seperti sense of purpose dan work-life

balance (Heslin, 2005). Pendapat lain mendukung pernyataan tersebut menyatakan

bahwa kesuksesan karier secara subjektif juga dapat diukur melalui persepsi pegawai

tentang kesuksesan karier dan kepuasan karier (Rambe, 2005).

2.4.2.1 Faktor-faktor Kepuasan Karier (Career Satisfaction)

Berikut merupakan faktor-faktor kepuasan karier (career satisfaction) yang

diungkapkan oleh Greenhaus et. al., (1990), dimana dalam pengukurannya

mendeskripsikan penilaian:

a. Tingkat kepuasan atas karier yang telah dicapai, faktor ini menggambarkan

bahwa karyawan memiliki kriteria mengenai karier yang ingin dicapai.

Karyawan merasakan kepuasan apabila kriteria-kriteria yang ditetapkan dalam

kariernya telah dicapai.

b. Tingkat kepuasan atas tujuan karier yang diperoleh, faktor ini menggambarkan

bahwa karyawan memiliki tujuan yang ingin dicapai dalam perjalanan

22

kariernya. Karyawan akan merasa puas jika tujuan karier yang telah ditetapkan

telah tercapai.

c. Tingkat kepuasan atas jabatan atau kenaikan pangkat yang diperoleh sesuai

dengan karier, faktor ini menggambarkan bahwa karyawan memiliki target

kenaikan jabatan atau pangkat untuk dicapai sesuai jenjang karier untuk

kedepannya. Karyawan akan merasa puas apabila telah mencapai kenaikan

pangkat atau jabatan sesuai yang direncanakan.

d. Tingkat kepuasan atas pendapatan atau gaji yang diperoleh sesuai dengan

karier, faktor ini menggambarkan bahwa karyawan memiliki target

pendapatan atau gaji yang ingin dicapai pada tingkat karier tertentu. Karyawan

akan merasa puas ketika pendapatan atau gaji yang diterima sesuai dengan

pencapaian kariernya atau karier yang sedang dijalani.

e. Tingkat kepuasan atau pengembangan keterampilan yang diberikan oleh

instansi, faktor ini menggambarkan bahwa karyawan akan merasa puas ketika

terdapat peningkatan keterampilan dan kompetensi yang dirasakan melalui

program pelatihan dan pengembangan yang diberikan oleh organisasi atau

perusahaan.

Merujuk kepada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Greenhaus et.

al., (1990), career satisfaction dapat diukur dengan lima dimensi, yaitu:

a. The success they will achieve, merupakan bentuk dari kesuksesan yang akan

dicapai sehinga akan berdampak pula terhadap kepuasan karierkaryawan atau

individu terkait.

b. The progress they will make toward career goals, merpakan perkembangan

yang dibuat oleh karyawan untuk pencapaian tujuan karier. Perkembangan

positif yang dihasilkan oleh individu tersebut akan membantu pencapaian

tujuan karier sehingga berdampak pada kepuasan kariernya.

c. The income they will earn, merupakan sebuah pendapatan yang didapat dan

akan memunculkan motivasi serta kepuasan tersendiri bagi individu terkait.

d. The advancement opportunities they will have, merupakan sebuah peluang

kemajuan yang didapat oleh individu. Karyawan yang mencapai kepuasan

karier maka akan sering mendapatkan peluang untuk kemajuan diri.

23

e. The opportunities they will have to develop new skill, merupakan peluang

yang akan diperoleh untuk mengembangkan keterampilan baru. Kesempatan

yang diberikan kepada individu untuk mengembangkan keterampilan akan

berpengaruh terhadap kepuasan kariernya.

2.5 Organizational Commitment

Menurut Robbins (1996), komitmen organisasi merupakan tingkatan seorang

karyawan memihak suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, dan berniat

untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Penelitian ini

menggunakan tiga dimensi komitmen organisasi, yaitu komitmen organisasi

afektik, berkelanjutan, dan normatif.Organizational commitment penting

ditumbuhkan kepada karyawan. Namun, pencapaian organizational commitment

tentunya akan melalui serangkaian proses yang panjang.

Komitmen yang kuat dapat berpengaruh pada loyalitas yang kuat. Hal tersebut

sejalan dengan pendapat Weiner (1982) bahwa organizational Commitment

mencerminkan kegigihan seseorang dalam melakukan pengorbanan demi

kebaikan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan

memiliki kinerja yang optimal dengan loyalitas yang tinggi (Aulia, 2013).

Meyer & Allen pada tahun 1987 mengembangkan model komitmen

organisasional yang terdiri dari tiga skema pendekatan yang masing-masing

dinamai dengan komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen

normatif. Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat akan tinggal di organisasi

karena keinginan, karyawan dengan komitmen berkelanjutan yang kuat akan

tinggal di organisasi karena kebutuhan, sedangkan karyawan dengan komitmen

normatif yang kuat akan tinggal di organisasi karena keharusan. Berdasarkan

pemaparan tentang komitmen organisasional tersebut, penelitian ini menggunakan

tiga komponen komitmen organisasional yang dikemukanan oleh Allen & Meyer

(1990) yaitu komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen berkelanjutan.

a. Komitmen Afektif

(Allen, 2004) menyatakan bahwa komitmen afektif berkaitan erat dengan

hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan

organisasi dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Terdapat enam

24

skala pengukuran dalam komitmen afektif (Affective Commitment Scale) dari

Mayer, Allen & Smith (1993) dalam Meyer & Allen (2004:13) yang terdiri atas:

1) I would very happy to spend the rest of my career with this organization.

(Saya senang menghabiskan sisa karier saya di organisasi ini).

2) I really feel as if this organization’s problems are my own. (Saya merasa

bahwa masalah organisasi adalah masalah saya juga).

3) I do not feel a strong sense of “belonging” to my organization. (Saya tidak

mempunyai rasa memiliki yang kuat terhadap organisasi dimana saya bekerja).

4) I do not feel “emotionally attached” to this organization. (Saya tidak merasa

terikat secara emosional terhadap organisasi ini).

5) I do not feel like “part of the family” at my organization. (Saya tidak merasa

seperti bagian dari keluarga di organisasi tempat saya bekerja).

6) This organization has a great deal of personal meaning for me. (Organisasi ini

memiliki arti yang sangat penting bagi saya pribadi).

b. Komitmen Normatif

Komitmen normative berarti perasaan adanya kewajiban pada organisasi

(Meyer & Allen, 1991). Hal tersebut sejalan dengan pernyataan dari Wiener

dalam Tett & Meyer (1993) yaitu tentang adanya komitmen normatif yang

menunjukkan keinginan untuk tetap tinggal pada organisasi karena adanya

kewajiban moral. Komitmen normatif merupakan perasaan pegawai tentang

kewajiban yang harus dilakukan untuk organisasi, dan tindakan tersebut

merupakan hal yang seharusnya dilakukan. Terdapat enam skala pengukuran

dalam komitmen normatif (Normative Commitment Scale) dari Mayer, Allen

& Smith (1993) dalam Meyer & Allen (2004:13) yang terdiri atas:

1) I do not feel any obligation to remain with my current employer. (Saya tidak

merasa masih memiliki kewajiban apapun dengan atasan saya saat ini).

2) Even if it were to my adventage, I do not feel it would be right to leave my

organization now. (Bahkan jika itu adalah keuntungan bagi saya, saya tidak

merasa benar untuk meninggalkan organisasi saya sekarang).

3) I would feel guilty if I left my organization now. (Saya akan merasa bersalah

jika saya meninggalkan organisasi ini sekarang).

25

4) This organization deserves my loyalty. (Organisasi ini layak untuk

mendapatkan kesetiaan saya).

5) I would not leave my organization right now because I have a sense of

obligation to the people in it. (Saya tidak akan meninggalkan organisasi saya

sekarang karena saya merasa ada kewajiban kepada orang-orang di dalamnya).

6) I owe a great deal to my organization. (Saya berhutang besar terhadap

organisasi saya).

c. Komitmen Berkelanjutan

Komitmen berkelanjutan diartikan sebagai perasaan berat untuk

meninggalkan organisasi dan penghargaan yang berkenaan dengan pertisipasi

di dalam organisasi. Terdapat enam skala pengukuran dalam komitmen

berkelanjutan (Continuance Commitment Scale) dari Mayer, Allen & Smith

(1993) dalam Meyer & Allen (2004:13) yang terdiri atas:

1) Right now, staying with my organization is a metter of necessity as much as

desire. (Saat ini, bekerja dengan organisasi saya merupakan kebutuhan

sekaligus keinginan saya).

2) It would be very hard for me to leave my organization right now, even if I

wanted to. (Akan sangat sulit bagi saya untuk meninggalkan perusahaan

sekarang meskipun saya menginginkannya).

3) Too much of my life would be distrupted if I decided I wanted to leave my

organization right now. (Kehidupan saya akan sangat kacau apabila saya

memutuskan untuk meninggalkan organisasi sekarang).

4) I feel that I have too few options to consider leaving this organization. (Saya

merasa tidak memiliki banyak alasan yang harus dipertimbangkan untuk

meninggalkan organisasi).

5) If I had not already put so much of myself into this organization, I might

consider working elsewhere. (Jika saya belum sepenuhnya mendedikasikan

diri pada organisasi, mungkin saya akan mempertimbangkan untuk bekerja di

lain tempat).

26

6) One of the few negative consequences of leaving this organizationwould be the

scarcity of available alternatives. (Salah satu akibat negative meninggalkan

perusahaan adalah jarangnya alternative pekerjaan yang tersedia).

27

2.6 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar penyusunan penelitian ini. Kegunaannya adalah untuk mengetahui hasil yang telah

dilakukan oleh peneliti terdahulu. Berikut adalah beberapa penelitian yang dilakukan oleh peneliti lain dan yang memiliki kemiripan

dengan topik yang akan diangkat oleh peneliti.

Tabel 2. 2 Penelitian Terdahulu

No Judul Peneliti & Tahun Metode Hasil Penelitian

1 Work, personal and cultural Inocencia María Hierarchical - Komitmen organisasi, tingkat pendapatan, kesesuaian

factors in engineers’ Martínez-Leóna, regression analysis pekerjaan, dan keseimbangan kehidupan kerja dapat

management of their career Isabel Olmedo- mendukung budaya serta berdampak pada peningkatan

satisfaction Cifuentesa, dan kepuasan karier insinyur.

Camino Ramón- - Komitmen organisasi adalah hal terpenting.

Llorensb (2018) - Tingkat pendapatan dan kesesuaian pekerjaan merupakan

faktor terpenting kedua dalam menentukan kepuasan karier

laki-laki dan perempuan.

28


2 Career satisfaction, Baek-Kyoo (Brian) Hierarchical multiple - Kepuasan karier dapat diprediksi oleh organizational

organizational commitment, and Joo dan Sunyoung regression analysis learning culture dan performance goal orientation

turnover intention: the effect of Park - Organizational learning culture, development feedback, dan

goal orientation, organizational learning goal dapat menjadi predictor signifikan terhadap

learning culture and organizational commitment

development feedback - Organizational learning culture, career satisfaction, dan

organizational commitment dapat mempengaruhi tingkat

turnover intention karyawan

3 Learning Organizational Culture, Norashikin Hussein, Analisis Regresi - Hasil statistik diperoleh dari40 akademisi menunjukkan

Organizational Performance, and Safiah Omar, Fauziah menggunakan SPSS hubungan positif yang signifikan antara semua variabel.

Organizational Innovativeness in Noorodin, dan - Pembelajaran berkelanjutan ditemukan sebagai yang

a public institution of higher Noormala Amir Ishak tertinggimberkorelasi dengan kinerja organisasi sementara

education in Malaysia: A kolaborasi dan pembelajaran tim ditemukan sangat terkait

Preliminary Study denganinovasi organisasi.


29

4 Structural equation model to Ardharn SEM - Hasil penelitian menunjukkan bahwa organisasi

assess the impact of learning Khunsoonthornkit pembelajaran memiliki efek langsungpada komitmen dan

organization and commitment on dan Vinai kinerja organisasi.

the performance of research Panjakajornsak - Komitmen itu tidak langsungberpengaruh pada kinerja

organizations organisasi

- Berdasarkan hasil ini; ilmiah, dan teknologidan kebijakan

dan perencanaan pengembangan harus mempertimbangkan

penerapan organisasi pembelajaran di Indonesiaorganisasi

penelitian.

5. Perbedaan Komitmen Organisasi Putri Ayu Rizki dan One way anova - Komitmen organisasi perempuan lebih tinggi daripada laki-

Ditinjau dari Gender Karyawan Rahmi Lubis (2013) laki.

PT Indomarco Prismat Medan

30

BAB 3

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Variabel Operasional

3.1.1 Variabel

Variabel merupakan segala sesuatu yang dapat dijadikan objek dalam sebuah

penelitian. Penelitian ini menggunakan tiga variabel, yaitu Goal Orientation,

Organizational Learning Culture, Career Satisfaction, dan Organizational

Commitmentpada karyawan organik PT Berlian Jasa Terminal Indonesia.

3.1.2 Definisi Variabel Operasional

Definisi variable operasional merupakan tahapan dalam mengukur sebuah

konsep agar dapat diketahui baik dan buruknya pengukuran tersebut. Adapun

pengukuran operasional dalam penelitian ini yang disediakan dalam tabulasi

sebagai berikut:

Tabel 3 1 Tabulasi Definisi Operasional Variabel

No. Variabel Definisi Indikator

1. Goal Orientation Cara karyawan di PT BJTI

mengimplementasikan dan

merespon situasi/kejadian

yang dihadapinya.

a. Performance goal Sikap karyawan PT BJTI 1. Pilihan individu untuk

orientation (X1) yang menunjukkan melakukan hal-hal yang

keterterikan dengan bisa dilakukan dengan

kompetisi, menunjukkan baik

kompetensinya, dan

pencapaiannya kepada

karyawan lain.

2. Perasaan positif dalam

melakukan tugas agar

tidak melakukan atau

membuat kesalahan

31


3. Kenikmatan yang

dirasakan individu saat

melakukan tugas

dengan baik

4. Pentingnya pendapat

orang lain tentang

seberapa baik individu

tersebut

5. Merasa lebih baik

dalam hal pengerjaan

tugas dibandingkan

orang lain ketika

melakukan pekerjaan

tanpa melakukan

kesalahan

6. Keyakinan melakukan

pekerjaan dengan baik

tanpa melakukan

percobaan terlebih

dahulu

7. Kesukaan terhadap

pekerjaan yang sama

yang telah dilakukan

secara baik dimasa lalu

8. Perasaan pintar saat bisa

melakukan sesuatu

dengan lebih baik

dibandingkan orang lain

9. Kepuasan ketika orang

lain mengenali

prestasiindividu

32


10. Upaya untuk

mengesankan orang lain

dengan pekerjaan yang

dilakukan dengan baik

merupakan sesuatu

yang penting.

(Button et. al., 1996)

b. Learning goal Sikap karyawan PT BJTI 1. Kesempatan untuk

orientation (X2) pada peningkatan kompetensi melakukan pekerjaan

belajar dengan tugas mereka, yang menantang

serta suka mencari tantangan merupakan hal penting

dan bertahan dalam kasus

kegagalan.

2. Usaha yang lebih keras

ketika mengalami

kegagalan dalam

pekerjaan

3. Ketertarikan

mengerjakan dan

belajar hal baru

4. Kesempatan untuk

belajar hal baru

merupakan hal penting

5. Upaya untuk melakukan

yang terbaik ketika

mengerjakan hal yang

sulit

6. Usaha untuk

memperbaiki performa

di masa lalu

7. Kesempatan untuk

memperluas

kemampuan merupakan

hal penting

33


8. Usaha dalam mencoba

pendekatan yang

berbeda ketika

mengalami kegagalan

9. Capaian pada beberapa

pekerjaan yang

diinginkan

10. Kinerja meningkat

seiring dengan apa yang

dilakukan terhadap

organisasi.

(Button et. al., 1996)

2. Organizational learning Budaya belajar dalam 1. Memberikan

culture (X3) organisasi yang diterapkan pembelajaran yang

oleh PT BJTI untuk berkelanjutan

mendukung perolehan

informasi, mendistribusikan,

serta berbagi pembelajaran

untuk memperkuat dan

mendukung pembelajaran

untuk memperkuat dan

meningkatkan kualitas

organisasi.

2. Mengajak berdialog

3. Mendorong kolaborasi

dan pembelajaran dalam

tim

4. Membangun system

untuk menangkap dan

berbagi pembelajaran

5. Memberdayakan

karyawan untuk berbagi

nilai dan visi yang

sama.


34

6. Mencimpatan hubungan

antara lingkungan dan

organisasi

7. Menggunakan

pemimpin yang mampu

membentuk dan

mendukung

pembelajaran pada level

individu, tim, dan

organisasi

(Watkins dan Marsick,

1997).

3. Career Satisfaction (Y1) Ketercapaian karier yang 1. Pernyataan responden

dirasakan oleh karyawan PT puas atas karier yang

Berlian Jasa Terminal telah dicapai

Indonesia selama bekerja

disana

2. Pernyataan responden

puas atas tujuan karier

yang diperoleh


puas atas pendapatan

yang diperoleh sesuai

dengan hasil kerja


yang puas atas

pendapatan atau gaji yang

diperoleh sesuai dengan

karier yang sedang

dijalani


puas atas pengembangan

keterampilan atau

kompetensi yang

diberikan.

(Greenhaus, et. al., 1990)

35


4. Organizational Komitmen yang dirasakan 1. Komitmen Afektif,

Commitment (Y2) karyawan PT Berlian Jasa karyawan merasa sangat

Terminal Indonesia untuk terlibat dalam organisasi

tetap mempertahankan sehingga memiliki

keanggotaannya dalam hubungan emotional

organisasi dan bersedia terhadap anggota

melakukan usaha yang tinggi organisasi.

untuk pencapaian organisasi.

2. Komitmen Normatif,

karyawan memiliki

perasaan untuk tetap

tinggal pada organisasi

tersebut karena merasa

memiliki kewajiban

moral.

3. Komitmen

Berkelanjutan,

karyawan merasa jika

meninggalkan organisasi

yang saat ini, maka akan

kehilangan posisi yang

strategis sehingga

merasa berat untuk

meninggalkan organisasi

(Meyer & Allen, 2004)

Sumber: Data diolah 2018

3.2 Kerangka Berpikir

Kerangka pemikiran teoritis merupakan konsep awal yang menjadi acuan dalam

sebuah penelitian. Kerangka pemikiran teoritis memiliki dasar dari sumber penelitian

terdahulu yang relevan dan mendukung pelaksanaan sebuah penelitian yang ingin

dilakukan. Penelitian ini pengaruh Goal Orientation dan Organizational Learning

Culture terhadap Career Satisfaction dan Organizational Commitment.

36

Gambar 3. 1 Kerangka Berpikir Penelitian

37

3.3 Hubungan antar Variabel dan Hipotesis

3.3.1 Hubungan antara Performance Goal Orientation dengan Career

Satisfaction

Menurut(Dweck & Leggett, 1988), individu yang memiliki performance goal

orientation tinggi cenderung untuk menunjukkan kompetensi yang mereka miliki

kepada orang lain melalui kinerja mereka saat itu. Individu yang mempunyai

performance goal orientation berkeyakinan bahwa kemampuan adalah tetap, tidak

terekndali, dan merupakan atribut pribadi, serta harus ada usaha ekstra untuk

menunjukkan kemampuannya(Bell & Kozlowski, 2002).

Career satisfaction adalah kepuasan yang didapat seseorang dari aspek

intrinsic dan ekstrinsik kariernya, termasuk upah, kemajuan, dan kesempatan

untuk berkembangan (Greenhaus, et al., 1990). Dalam hal ini, tingkat kepuasan

pengembangan keterampilan diberikan oleh instansi atau organisai agar

kompetensi yang dimiliki oleh karyawan meningkat, juga menjadi faktor

mempengaruhi kepuasan karier. Saat manager menyediakan tugas atau pekerjaan

yang sesuai untuk memperkuat orientasi sasaran kinerja, maka karyawan akan

menunjukkan hasil terbaik dari apa yang dikerjakan sehingga dapat menjadi

peluang untuk meningkatkan kariernya.

Hasil terbaik dari pekerjaan yang dilakukan karyawan dengan performance

goal orientation sangat mempengaruhi perasaan dan kepercayaan diri mereka,

sehingga mereka cenderung memiliki kondisi psikologis yang positif ketika

mamppu membuktikan kemampuan terbaiknya baik dalam penerjaan tugas yang

diberikan, maupun proses perjalanan kariernya. Sehingga berdasarkan beberapa

penjelasan tersebut maka diperoleh hipotesis:

H1a: Terdapat pengaruhperformance goal orientationterhadapcareer satisfaction

pada karyawan organik laki-lakidi PT Berlian Jasa Terminal Indonesia.

H1b: Terdapat pengaruhperformance goal orientation terhadap career satisfaction

pada karyawan organik perempuan di PT Berlian Jasa Terminal Indonesia.

38

3.3.2 Hubungan antara Performance Goal Orientation dengan Organizational

Commitment

Individu yang memiliki peranan penting dalam suatu organisi maka akan

berkomitmen terhadap organisasi tersebut karena telah berperan dalam pencapaian

kariernya (Luthans, 2015). Individu yang secara terus menerus menunjukkan

kemampuan terhadap orang lain disebut dengan individu dengan performance

goal orientation, yang mana akan berjuang lebih keras agar organisasi dapat

memperhankan dirinya. Sikap tersebut merujuk pada komitmen afektif pada

organizational commitmen (Robbins, 2001).(Allen, 2004)menyatakan bahwa

komitmen afektif berkaitan erat dengan hubungan emosional anggota terhadap

organisasinya, identifikasi dengan organisasi dan keterlibatan anggota dengan

kegiatan di organisasi.

Sehingga, apabila perusahaan dapat memenuhi kebutuhan serta impian

karyawan, karyawan akan tertarik dan dapat menjadi professional terbaik di

perusahaan tersebut dan dapat dijadikan asset perusahaan. Hal itu juga berdampak

pada produktivitas dan kinerja karyawan (Igbaria, 1991; Inocencia et. al. 2018),

serta dapat meningkatkan omset perusahaan (Laschinger, 2012; Inocencia et. al.

2018). Sehingga, karyawan dapat menjadi sumber keuntungan kompetitif (Aryee,

1994). Sehingga berdasarkan beberapa penjelasan tersebut maka diperoleh

hipotesis:

H2a: Terdapat pengaruhperformance goal orientationterhadaporganizational

commitmentpada karyawan organik laki-lakidi PT Berlian Jasa Terminal Indonesia.

H2b: Terdapat pengaruhperformance goal orientation terhadap organizational

commitmentpada karyawan organik perempuan di PT Berlian Jasa Terminal

Indonesia.

3.3.3 Hubungan antara Learning Goal Orientation dengan Career Satisfaction

Hal ini m

Documents

repository.ppns.ac.idrepository.ppns.ac.id/2176/1/1115040005 - Karunia... · LEMBAR PENGESAHAN TUGAS AKHIR ANALISIS PENGARUH GOAL ORIENTATION DAN ORGANIZATIONAL LEARNING CULTURE TERHADAP