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Manual de Gestión del Talento Humano MP-GTH
Carta aprobatoria. Pág. i May.,26, 2016 Rev.11
CARTA APROBATORIA
FECHA DE APROBACIÓN: Mayo 26 de 2016
PROCESO EMISOR DEL DOCUMENTO: Calidad y Seguridad Integral
PROCESOS RECEPTORES: Toda la Compañía
ASUNTO: Manual de Gestión del Talento Humano
Por medio del presente documento se aprueba y oficializa la versión 11 del Manual de Gestión del Talento Humano de Girag S.A. que contiene los fundamentos del Sistema de Gestión Integral y regirá a partir de Mayo 26 de 2016. Este Manual describe el Proceso de Gestión del Talento Humano, lo cual es clave para el desarrollo de las distintas operaciones desarrolladas en la Compañía. Este Manual fue revisado y aprobado por el Director de Operaciones de Girag S.A. y la Directora Financiera de Girag S.A., teniendo en cuenta que cumple con la documentación, metodología y requisitos exigidos por el Proceso de Calidad y Seguridad Integral. Cuando en una norma y/o regulación nacional y/o internacional propias del negocio de la aviación presenta exigencias no contempladas en este instructivo, dichas exigencias primarán. En constancia de aprobación firman: FIRMA: FIRMA: Sandra Camelo Martin David Vargas Martínez Directora Financiera Director de Operaciones
Manual de Gestión del Talento Humano MP-GTH
Carta aprobatoria. Pág. ii May.,26, 2016 Rev.11
DEJADA INTENCIONALMENTE EN BLANCO
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Tabla de Contenido Pág. iii Feb.,22, 2015
Rev. 10
TABLA DE CONTENIDO
CARTA APROBATORIA ............................................................................................................... i TABLA DE CONTENIDO ............................................................................................................. iii REGISTRO DE REVISIONES ..................................................................................................... v LISTA DE PÁGINAS EFECTIVAS ............................................................................................... ix LISTA DE DISTRIBUCIÓN ......................................................................................................... xii PRESENTACIÓN ....................................................................................................................... xiv
1. GLOSARIO DE TÉRMINOS Y ABREVIATURAS ..................................................................... 1-1 2. CARACTERIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO .................................................... 2-1
2.1. Caracterización ............................................................................................................... 2-1 3. CUADRO DE CONTROLES ..................................................................................................... 3-1 4. CUADRO DE COMUNICACIONES .......................................................................................... 4-1 5. INDICADORES. ........................................................................................................................ 5-1
5.1. Satisfacción por clima laboral ......................................................................................... 5-1 5.2. Ausentismo ..................................................................................................................... 5-2 5.3. Rotación .......................................................................................................................... 5-3
6. LINEAMIENTOS GENERALES DEL PROCESO ..................................................................... 6-4 6.1. Selección y contratación de personal ............................................................................. 6-4 6.2. Plan Carrera .................................................................................................................... 6-6 6.3. Vacaciones ...................................................................................................................... 6-7 6.4. Capacitación ................................................................................................................... 6-7 6.5. Remuneración salarial .................................................................................................... 6-8 6.6. Evaluación de competencias .......................................................................................... 6-8 6.7. Horas extras .................................................................................................................... 6-9 6.8. Seguridad, Salud y Medio Ambiente ............................................................................ 6-10
7. PROCEDIMIENTOS. ................................................................................................................ 7-1 7.1. Selección y contratación de colaboradores. ................................................................... 7-1 7.2. inducción, capacitación y entrenamiento. ....................................................................... 7-5 7.3. Bienestar y Seguridad y Salud en el Trabajo ................................................................. 7-6 7.4. Realización y pago de nomina ........................................................................................ 7-7 7.5. Novedades de personal y Disciplinarios ......................................................................... 7-9 7.6. Retiro de personal ......................................................................................................... 7-11
8. FORMATOS .............................................................................................................................. 8-1 9. ANEXOS ................................................................................................................................... 9-1
9.1. Anexo 1 - Carta de Bienvenida ...................................................................................... 9-1 9.2. Anexo 2 - Cancelación de Contrato sin Justa causa ...................................................... 9-2 9.3. Anexo 3 - Acuerdo de Confidencialidad y no Divulgación .............................................. 9-3 9.4. Anexo 4 – Entrevista de Retiro ...................................................................................... 9-6
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Tabla de Contenido Pág. iv Feb.,22, 2015
Rev. 10
DEJADA INTENCIONALMENTE EN BLANCO
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Registro de Revisiones Pág.v May.,26, 2016
Rev. 11
REGISTRO DE REVISIONES
REVISIÓN CAPÍTULOS REVISADOS Y
MODIFICADOS (S.A.)
FECHA EFECTIVA
MM. DD, AAAA
INSERTADA POR
APROBADO POR
Original Nov., 11, 2008 Lina Toloza Jesús Mario López
1
Se incluye dentro del procedimiento las actividades de capacitación del personal y
se modifica el título.
Sep., 09, 2009 Diego
Fernández Jesús Mario López
2
Se unificaron los procedimientos en un solo
manual según el proceso, se restructuraron los
procedimientos de acuerdo al orden de ejecución: Selección
y contratación de colaboradores, Realización,
pago de nómina y/o liquidación, Inducción,
capacitación y entrenamiento, así como se modificaron los
formatos de acuerdo al listado de control de registros.
Nov., 10, 2010 Damaris Pulido
Rahamffis García
3
Se actualizó el registro de revisiones. Se ajustaron los
procedimientos a las actividades que se realizan
actualmente, se documentaron los
lineamientos del proceso, se modificó el Formato FT-GTH-
01 y se implementó el indicador de Tiempo de
respuesta a requisiciones de personal.
Ene., 24, 2011 Damaris Pulido
Rahamffis García
4
Se actualizó el registro de revisiones, se revisaron los
procedimientos y se actualizo el de pago de nómina,
incluyendo a las temporales, además de la caracterización del proceso y los indicadores. Se cambiaron los logos en los
formatos para lograr la unificación de la imagen
corporativa. Se añadieron los formatos FT-GTH-13 y FT-
GTH-14.
Dic., 10, 2011 Keyla
Ducuara Luz Dary Cano
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Registro de Revisiones Pág.vi May.,26, 2016
Rev. 11
5
Se realizó una corrección en la redacción del manual.
Se actualizó el cuadro de control y el cuadro de
comunicación.
Se actualizó la caracterización del proceso.
Se actualizaron los indicadores del proceso y se
eliminaron indicadores de tiempo de respuesta a
requisición de personal, procesos disciplinarios y nivel de satisfacción de selección, el indicador de cumplimiento
de cronograma de capacitación pasa al proceso
de GCS.
Se actualizaron los formatos, se eliminó la carta de preaviso, liquidación y
homologación de perfiles.
Se añadieron los formatos de Evaluación de desempeño y Lista de chequeo de entrega
de documentos.
Se añadió el proceso de Novedades de personal y procesos disciplinarios. Se
actualizaron formatos y anexos.
Nov.,30,2012 Jenny
Zuluaga Luz Dary Cano
6
Se actualizó Carta aprobatoria, Lista de
distribución, Caracterización, Cuadro de controles y
comunicaciones, lineamientos, Flujogramas, Formatos FT-GTH-02, FT-GTH-04, FT-GTH-09, FT-
GTH-11 y Anexos
May.,20,2014 Carlos Enrique
Cruz Sandra Camelo
7
Se actualizó:
Lineamientos generales y Flujogramas. FT-GTH-02 y
FT-GTH-09
Feb., 01, 2015 Dory Bonilla
Salazar Sandra Camelo
8 Se actualizó FT-GTH-06 Feb., 13, 2015 Laura
Juliana Chacón
Sandra Camelo
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Registro de Revisiones Pág.vii May.,26, 2016
Rev. 11
9 Se actualizó todo el manual. Abr.,01, 2015 Laura
Juliana Chacón
Sandra Camelo
10
Se actualizó Formato FT-GTH-02 Selección y
Contratación, con fecha efectiva del 23 de Febrero del
2016 Revisión 11, y se modificó la presentación de
los Formatos.
Feb.,22, 2016 Paola Jassir Laura Juliana
Chacón
11
Se actualizaron los lineamientos generales del proceso, Caracterización,
cuadro de Controles, Cuadro de Comunicaciones, se
modificaron los procedimientos (selección y
contratación, inducción capacitación y entrenamiento, Bienestar y seguridad y salud
en el trabajo, realización y pago de nóminas, novedades
del personal disciplinarios, retiro de personal).
May.,26, 2016 Paola Jassir Laura Juliana
Chacón
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Registro de Revisiones Pág.viii May.,26, 2016
Rev. 11
DEJADA INTENCIONALMENTE EN BLANCO
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Lista de Paginas Efectivas Pág.ix May.,26, 2016
Rev. 11
LISTA DE PÁGINAS EFECTIVAS
PÁGINA REVISIÓN FECHA PÁGINA REVISIÓN FECHA
i 11 May.,26, 2016 6-4 11 May.,26, 2016
ii 11 May.,26, 2016 6-5 11 May.,26, 2016
iii 10 Feb.,22, 2016 6-6 11 May.,26, 2016
iv 10 Feb.,22, 2016 6-7 11 May.,26, 2016
v 11 May.,26, 2016 6-8 11 May.,26, 2016
vi 11 May.,26, 2016 6-9 11 May.,26, 2016
vii 11 May.,26, 2016 6-10 11 May.,26, 2016
viii 11 May.,26, 2016 6-11 11 May.,26, 2016
ix 11 May.,26, 2016 7-1 11 May.,26, 2016
x 11 May.,26, 2016 7-2 11 May.,26, 2016
xi 11 May.,26, 2016 7-3 11 May.,26, 2016
xii 9 Abr.,01, 2015 7-4 11 May.,26, 2016
xiii 9 Abr.,01, 2015 7-5 11 May.,26, 2016
xiv 9 Abr.,01, 2015 7-6 11 May.,26, 2016
1-1 9 Abr.,01, 2015 7-7 11 May.,26, 2016
1-2 9 Abr.,01, 2015 7-8 11 May.,26, 2016
1-3 9 Abr.,01, 2015 7-9 11 May.,26, 2016
1-4 9 Abr.,01, 2015 7-10 11 May.,26, 2016
2-1 11 May.,26, 2016 7-11 11 May.,26, 2016
2-2 11 May.,26, 2016 7-12 11 May.,26, 2016
3-1 11 May.,26, 2016 8-1 10 Feb.,22, 2016
3-2 11 May.,26, 2016 8-2 10 Feb.,22, 2016
4-1 11 May.,26, 2016 9-1 9 Abr.,01, 2015
4-2 11 May.,26, 2016 9-2 9 Abr.,01, 2015
5-1 9 Abr.,01, 2015 9-3 9 Abr.,01, 2015
5-2 9 Abr.,01, 2015 9-4 9 Abr.,01, 2015
5-3 9 Abr.,01, 2015 9-5 9 Abr.,01, 2015
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Lista de Paginas Efectivas Pág.x May.,26, 2016
Rev. 11
9-6 9 Abr.,01, 2015
9-7 9 Abr.,01, 2015
9-8 9 Abr.,01, 2015
9-9 9 Abr.,01, 2015
9-10 9 Abr.,01, 2015
9-11 9 Abr.,01, 2015
9-12 9 Abr.,01, 2015
9-13 9 Abr.,01, 2015
9-14 9 Abr.,01, 2015
9-15 9 Abr.,01, 2015
9-16 9 Abr.,01, 2015
9-17 9 Abr.,01, 2015
9-18 9 Abr.,01, 2015
9-19 9 Abr.,01, 2015
9-20 9 Abr.,01, 2015
9-21 9 Abr.,01, 2015
9-22 9 Abr.,01, 2015
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Lista de Distribución Pág.xii Abr.,01, 2015
Rev. 9
LISTA DE DISTRIBUCIÓN
No. ENTREGADO A PERSONA QUE
RECIBE
CAPÍTULOS
EN POSESIÓN
Distribución Electrónica
Todos Todos.
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Lista de Distribución Pág.xiii Abr.,01, 2015
Rev. 9
INTENCIONALMENTE DEJADA EN BLANCO
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Presentación. Pág. xiv Abr.,01, 2015 Rev.9
PRESENTACIÓN
Este documento muestra de forma clara y coherente la estructura del Sistema de Gestión Integral de Girag S.A. en el que a través de la interacción de los procesos y el mejoramiento continuo de los estándares de Calidad, Control y Seguridad, Ambientales y Seguridad Operacional, incrementamos la satisfacción del cliente y los resultados de la Compañía. Cualquier modificación propuesta a este documento, requiere autorización del Proceso de Calidad y Seguridad Integral y posterior aprobación del Director Financiero de la Compañía. USUARIOS DEL MANUAL Este Documento está dirigido a todos los Colaboradores que intervienen en el Sistema de Gestión Integral de Girag S.A. El Documento es propiedad de Girag S.A. y es suministrado por ella en calidad de préstamo o como parte de la dotación a las entidades y personas directamente relacionadas con el SGI de la Compañía, y en tal virtud, es intransferible a cualquier título sin autorización previa del Proceso de Calidad y Seguridad Integral. Consecuentemente, la reproducción del mismo o entrega a terceros sin autorización previa de este Proceso está prohibida. Girag S.A., se reserva los Derechos de Autor. El Proceso de Calidad y Seguridad Integral se reserva el derecho de solicitar la devolución de este Manual cuando así lo estime conveniente. Cada persona o Proceso a la que sea asignado un ejemplar del documento es responsable de su buen uso y de mantenerlo debidamente actualizado. Toda actualización se deberá efectuar a la primera oportunidad y se deberá registrar en la hoja de registro de revisiones. Las solicitudes de copias de revisiones, así como cualquier corrección, aclaración, dudas e inquietudes sobre el Manual y su contenido pueden ser dirigidas a: Girag S.A. Calidad y Seguridad Integral Av. El Dorado 106 – 81, Piso 2, Oficina 515 Bogotá, Colombia Tel.: 4147010 e-mail: calidadyseguridad@girag.com
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Presentación. Pág. xv Abr.,01, 2015 Rev.9
INTENCIONALMENTE DEJADA EN BLANCO
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Glosario de Términos y Abreviaturas Pág. 1-1 Abr.,01, 2015
Rev. 9
1. GLOSARIO DE TÉRMINOS Y ABREVIATURAS
Los términos utilizados en el Sistema de Gestión de Calidad y Seguridad Integral de GIRAG S.A. y de igual forma empleados a lo largo de este Manual, son aquellos definidos en la Norma ISO 9001. Los siguientes son los términos y abreviaturas adicionales:
Accidente de trabajo: Acción violenta y repentina que tiene relación con las actividades laborales del colaborador.
Acto Ilícito: Es toda conducta humana culpable por intención o negligencia que atenta contra las normas de la compañía o las leyes del país.
Ambiente de Trabajo: Condiciones físicas, sociales, culturales y económicas que rodean el entorno de trabajo del colaborador.
Capacitación: Acción de calificar al personal en nuevas disciplinas o profundizar en conocimientos que puedan ser útiles para su área de trabajo.
Caracterización: Esquema que permite ver la interrelación de las actividades de un proceso, su secuencia, responsables, insumos, entradas y salidas.
Colaborador: Persona que interactúa en todo proceso donde se involucre el trabajo de varias personas en equipo o en grupos como un aspecto intrínseco de la sociedad humana. También será como Colaborador, el Trabajador en Misión que venga de la ETT.
Compañía: Organización, institución o industria dedicada a actividades de fines económicos o comerciales.
Contrato de trabajo: Es aquel acuerdo de voluntades, en virtud del cual una persona, a cambio de remuneración, presta sus servicios por cuenta de otra, transfiriéndole su resultado.
Cronograma: Detalle minucioso de las actividades que desempeña o va a desempeñar una compañía.
Directriz: La Directriz sienta las bases para el desarrollo de una actividad en determinado proceso de una Compañía.
Eficacia: Capacidad de los Colaboradores para lograr lo que se proponen.
Eficiencia: Capacidad del Colaborador para disponer de alguien o algo con el fin de conseguir el cumplimiento de los Objetivos Corporativos.
Empleado Directo: Son aquellos colaboradores cuyo proceso de contratación es realizado de manera directa con la Compañía.
Entrenamiento de Colaboradores: Conocimiento que se le brinda a los Colaboradores por medio de actividad física, con el fin de asegurar la ejecución satisfactoria del trabajo asignado.
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Glosario de Términos y Abreviaturas Pág. 1-2 Abr.,01, 2015
Rev. 9
ETT: Empresa de Trabajo Temporal - Aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados.
FeedBack: Equivale a retroalimentación o retroacción, y consiste en introducir los resultados obtenidos como datos para considerar al inicio del nuevo proceso, lo que permitirá rectificar - si procede - dicho proceso.
Funciones: Son actividades de negocio de alto nivel y son permanentes mientras no exista un cambio importante en los procesos de la organización. Se suelen expresar en forma de verbos.
Gestión: Son el conjunto de operaciones que se realizan con el objeto de dirigir y administrar una compañía.
Indicador: Medida que permite observar el avance en el cumplimiento de objetivos y metas, con el fin de analizar los procesos de la compañía.
Inducción: La inducción busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo colaborador a la compañía.
Motor de Búsqueda Laboral: Listado de bolsas de empleo que permiten ofertar una vacante.
Necesidad:
Notificación: Comunicación que se envía a un Colaborador de la Compañía, con el fin de otorgar una información relevante.
Organigrama: Es la representación gráfica de la estructura de la Compañía, por la cual se representan las estructuras departamentales y las personas que las dirigen.
Perfil: Descripción de las ocupaciones a ejercer por el Colaborador.
Proveedor: Persona o Compañía que abastece a otra Compañía con material necesario para el desarrollo de sus actividades.
Requisición de Colaboradores: Documento mediante el cual determinado Proceso de la compañía solicita el ingreso de un colaborador.
Riesgos Profesionales: Son los riesgos que se producen a partir del trabajo ejercido por los colaboradores, con consecuencias negativas para los mismos.
Salario: Es la cantidad económica que recibe el colaborador dentro de la compañía por el trabajo realizado.
Salud Ocupacional: La Salud Ocupacional es la encargada de la protección, conservación y mejora de la salud de los colaboradores en su entorno laboral, contra los riesgos relacionados con agentes físicos, mecánicos, químicos, biológicos, orgánicos, sustancias peligrosas para el organismo y otros que puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo.
SGC: Abreviatura utilizada para Sistema de Gestión de la Calidad.
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Glosario de Términos y Abreviaturas Pág. 1-3 Abr.,01, 2015
Rev. 9
Trabajador en Misión: Son aquellos trabajadores que la Empresa de Servicios Temporales envía a las dependencias a cumplir la tarea o servicio contratado.
Vacante: Una vacante es una posición que debe ser ocupada por un nuevo colaborador dentro de la compañía.
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Glosario de Términos y Abreviaturas Pág. 1-4 Abr.,01, 2015
Rev. 9
INTENCIONALMENTE DEJADA EN BLANCO
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Caracterización Pág. 2-1 May.,26, 2016
Rev. 11
2. CARACTERIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
2.1. Caracterización
CARACTERIZACIÓN PROCESOGESTIÓN HUMANA
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
TODOS LOS PROCESOSNecesidad y novedad de personal.
DOCUMENTOS Y REGISTROS: Ver Listado Control de Documentos y Registros.
RECURSOS: Equipos de computo, Internet y sistemas de información, teléfono, recurso humano, infraestructura,manuales, Windows, Office.
TODOS LOS PROCESOSPersonal contratado y entrenado.
GESTIÓN ESTRATÉGICAPlan de Bienestar.
PROCEDIMIENTOS
TODOS LOS PROCESOSNecesidad de capacitación y
entrenamiento.
GESTIÓN FINANCIERANovedades financieras de personal y
consolidado de nomina.
SELECCIÓN Y CONTRATACION DE COLABORADORES.
C1
REALIZACION Y PAGO DE NOMINA
C4
PROCESOS DE SOPORTE: Gestion Tecnologia Informatica y Telecomunicaciones (GIT), Gestion de Compras (GEC) y Gestion Financiera (GEF).
RESPONSABLE DEL PROCESO: Director financiero.
PARÁMETROS DE CONTROL/MEDICIÓN/SEGUIMIENTO: Rotación, Accidentalidad, Ausentismo, Satisfacción selección de colaboradores, Cumplimiento cronograma de bienestar.
ALCANCE DEL PROCESO: Este proceso aplica para todos los cargos de Girag S.A. desde la solicitud de la vacante hasta la entrega de novedades del personal.||
TODOS LOS PROCESOSNecesidades salud ocupacional y riesgos
profesionales.
TODOS LOS PROCESOSResultados procesos disciplinarios.
TODOS LOS PROCESOSCronograma salud ocupacional y riesgos
profesionales.
Requisitos a cumplir: Código sustantivo del trabajo, ISO 9001: 4.1 - 4.2 - 6.2 – 6,2,2 – 7.4- 8,2,3 – 8,4 – 8,5.1 – 8,5,2 – 8,5,3; BASC: Norma: 4.3.4, 4.4.2. Estandar:1.3, 3.2, 3.1.2, 4.1, 4.2, 4.3, 7, 8.2.3; ISAGO: ORM-H 6.1.1
OBJETIVO DEL PROCESO: Disponer de personal competente, eficaz y eficiente, garantizando condiciones seguras y un ambiente de trabajo que le permita alcanzar los resultados y metas propuestas por la Compañía.
PROCESOS PARTICIPANTES: Todos los procesos.
NOVEDADES DE PERSONAL Y PROCESOS DISCIPLINARIOS.
C3
PRODUCTO FINAL DEL PROCESO: Personal competente, entrenado, capacitado y un ambiente de trabajo adecuado.
TODOS LOS PROCESOSSolicitud Procesos disciplinarios.
INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN.
C2
BIENESTAR Y SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
C5
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Caracterización Pág. 2-2 May.,24, 2016
Rev. 11
INTENCIONALMENTE DEJADA EN BLANCO
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Cuadro de Controles Pág. 3-1 May.,26, 2016
Rev. 11
3. CUADRO DE CONTROLES
CUADRO DE CONTROLES
CÓDIGO DEL
CONTROL
PROCEDIMIENTO
ASOCIADO
NOMBRE DEL
CONTROL
DESCRIPCIÓN DEL CONTROL
OBJETIVO DEL CONTROL
FRECUENCIA RESPONSABLE REGISTRO
C1
SELECCIÓN Y
CONTRATACIÓN DE
COLABORADORES.
Selección candidato.
Seleccionar el candidato que cumpla
con el perfil establecido.
Seleccionar el candidato más adecuado a las
características del cargo.
Por cada persona a
seleccionar.
Jefe de Gestión del Talento
Humano o quien haga sus veces.
FT-GTH-02
C2
INDUCCIÓN Y
CAPACITACIÓN.
Inducción Corporativa
.
Familiarizar al colaborador con las instalaciones de la
compañía y los procesos que allí se
ejecutan.
Verificar que se realice el proceso de inducción en la
compañía.
Por cada persona de
ingreso.
Jefe de Gestión del Talento Humano o
Coordinador de Calidad y Seguridad
Integral o quien haga sus veces.
FT-GTH-07 Control de Asistencia.
Inducción corporativa.
Familiarizar al colaborador con el
lugar de trabajo según el proceso al que
corresponda.
Verificar que se realice el proceso
de inducción al lugar de trabajo.
Por cada persona de
ingreso.
Coordinador de Calidad y Seguridad
Integral o quien haga sus veces.
C3 NOVEDADE
S DE PERSONAL
Novedades.
Analizar y reportar cada una de las novedades
que se reciben.
Reportar las novedades con la mayor brevedad
posible.
Diario.
Jefe de Gestión del Talento
Humano o quien haga sus veces.
FT-GTH-13 Formato de Novedades.
C4
BIENESTAR Y
SEGURIDAD Y SALUD EN
EL TRABAJO
Bienestar. Ejecutar actividades de Bienestar y Seguridad y
salud en el Trabajo.
Verificar y analizar las actividades
desarrolladas en la compañía.
Mensual.
Jefe de Gestión del Talento
Humano, Analista de Seguridad y
Salud en el Trabajo y/o quien haga sus veces..
FT-GTH-07 Control de
Asistencia/Registro
fotográfico.
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Cuadro de Controles Pág. 3-2 May.,26, 2016
Rev. 11
DEJADA INTENCIONALMENTE EN BLANCO
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Cuadro de Comunicaciones Pág. 4-1 May.,26, 2016
Rev. 11
4. CUADRO DE COMUNICACIONES
CUADRO DE COMUNICACIONES
QUE COMUNICA
QUIEN LO COMUNICA
COMO LO COMUNICA
A QUIEN LO COMUNICA
FRECUENCIA REGISTRO
Contratar colaborador
Jefe de cada Área o quien lo necesite.
Mediante una requisición de
personal
Jefe de gestión
humana y/o Asistente Gestión Humana
Cada vez que se requiera un
colaborador
Contrato de trabajo.
Retiro de colaborador
Jefe Inmediato Mediante correo
electrónico
Departamento de gestión humana
Cada vez que se retira un colaborador
Carta de Renuncia
Novedades Jefe de Gestión del Talento Humano o
quien haga sus veces
Mediante correo electrónico
Directriz Cada 15 días FT-GTH-13 Formato de Novedades
Resultados de
Capacitación
Jefe de Gestión del Talento Humano o
quien haga sus veces
Mediante correo Electrónico
Coordinador de Calidad y Seguridad
Integral
Cada vez que haya una
Capacitación
Correo electrónico
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Cuadro de Comunicaciones Pág. 4-2 May.,26, 2016
Rev. 11
DEJADA INTENCIONALMENTE EN BLANCO
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Procedimientos Pág. 5-1 May.,26, 2016
Rev. 11
5. INDICADORES.
5.1. Satisfacción por clima laboral
NOMBRE DEL INDICADOR
Satisfacción por clima laboral
DEFINICIÓN DEL INDICADOR
El indicador pretender medir el grado de satisfacción del personal en la Compañía, con las condiciones de clima laboral.
CALCULO DEL INDICADOR
Se llevará a cabo la realización de una encuesta de medición del clima laboral, que arrojará los resultados de satisfacción del personal, con los diferentes aspectos de clima que son medidos.
PROCEDIMIENTO DE CALCULO
(Promedio del porcentaje de satisfacción por cada módulo medido)
FUENTES DEL INDICADOR FRECUENCIA DE CÁLCULO
Encuesta de Medición de Clima Laboral Trimestral
TENDENCIA DEL INDICADOR RESPONSABLE DEL CÁLCULO
100% Jefe de Gestión del Talento Humano
RESPONSABLE DE LOS RESULTADOS DEL INDICADOR
LISTA DE DISTRIBUCIÓN
Jefe de Gestión del Talento Humano Comité Directivo.
ÁRBOL DEL INDICADOR
Lealtad y compromiso de los Colaboradores
Lealtad de Clientes y Comunidad
Seguridad, productividad y agilidad
Valor económico
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Procedimientos Pág. 5-2 May.,26, 2016
Rev. 11
5.2. Ausentismo
NOMBRE DEL INDICADOR
Tasa de Ausentismo
DEFINICIÓN DEL INDICADOR
El indicador pretender medir los niveles de ausentismo del personal en la Compañía.
CALCULO DEL INDICADOR
Se llevará el control de los días no trabajados por el personal.
PROCEDIMIENTO DE CALCULO
(Días de ausencia/ Días efectivos de trabajo) * 100
FUENTES DEL INDICADOR FRECUENCIA DE CÁLCULO
Reporte de novedades Mensual
TENDENCIA DEL INDICADOR RESPONSABLE DEL CÁLCULO
5% Jefe de Gestión del Talento Humano
RESPONSABLE DE LOS RESULTADOS DEL INDICADOR
LISTA DE DISTRIBUCIÓN
Jefe de Gestión del Talento Humano Comité Directivo.
ÁRBOL DEL INDICADOR
Lealtad y compromiso de los Colaboradores
Lealtad de Clientes y Comunidad
Seguridad, productividad y agilidad
Valor económico
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Procedimientos Pág. 5-3 May.,26, 2016
Rev. 11
5.3. Rotación
NOMBRE DEL INDICADOR
Rotación
DEFINICIÓN DEL INDICADOR
El indicador pretender medir el grado de permanencia del personal en la Compañía.
CALCULO DEL INDICADOR
Se llevará el control de la rotación mensual.
PROCEDIMIENTO DE CALCULO
(Número de retiros/ Total de empleados) * 100
FUENTES DEL INDICADOR FRECUENCIA DE CÁLCULO
Matriz de personal-retiros Mensual
TENDENCIA DEL INDICADOR RESPONSABLE DEL CÁLCULO
15% Jefe de Gestión del Talento Humano
RESPONSABLE DE LOS RESULTADOS DEL INDICADOR
LISTA DE DISTRIBUCIÓN
Jefe de Gestión del Talento Humano Comité Directivo.
ÁRBOL DEL INDICADOR
Lealtad y compromiso de los Colaboradores
Lealtad de Clientes y Comunidad
Seguridad, productividad y agilidad
Valor económico
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6. LINEAMIENTOS GENERALES DEL PROCESO
6.1. Selección y contratación de personal
Objetivo Establecer las normas aplicables al proceso de selección y contratación del Talento Humano, con el fin de escoger personal idóneo, que se ajuste a los requerimientos de la Compañía y a los perfiles establecidos para alcanzar sus Objetivos Corporativos. Lineamientos: La requisición de personal será entregada al proceso de Gestión del Talento Humano, quien será el responsable de gestionar dicha solicitud. Sí la requisición es aprobada por el Jefe de Gestión del Talento Humano y/o quien haga sus veces, este será el único responsable de justificar y sustentar la solicitud de personal ante la Dirección General. No se podrá realizar ninguna contratación de personal que no haya cumplido con el proceso de selección establecido por la Compañía. La contratación de personal nuevo deberá ser efectuada preferiblemente bajo la modalidad de trabajador en misión o contrato a término indefinido. Se contratará personal con experiencia, que permita aportar en la solución a los problemas de administración, laborales y de operación con ideas oportunas y prácticas que contribuyan con los fines de la Compañía. Se reconocerá con transparencia el potencial y actitud de los colaboradores en el cumplimiento de sus funciones, con la finalidad de promover según el plan carrera a quienes demuestran mayores méritos y que se distinguen por su eficiencia y capacidad.
Verificación de Antecedentes A continuación se listan las diferentes bases de datos en las cuales se deberá verificar información correspondiente a los aspirantes. La correcta utilización de estas herramientas incrementa el conocimiento que la compañía tiene de sus empleados, y se convierte en una herramienta en la administración del riesgo. Existencia Documento Identidad - Registraría Antecedentes Judiciales - Policía Nacional Antecedentes Procuraduría General de la Nación Responsabilidad Fiscal - Contraloría General Interpol Situación Militar - Ejército Nacional Proceso de Rama Judicial SIMIT Listas Clinton - Los más buscados FBI
Identificación de Adicciones.
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No se podrá realizar ninguna contratación a quién no se le haya realizado el debido proceso de detección temprana de adicciones. Este proceso debe incluirse durante la entrevista, siguiendo los lineamientos que se exponen a continuación: Una adicción se reconoce como una enfermedad primaria y crónica, influenciada por factores genéticos, psicosociales y ambientales. Su curso es progresivo y fatal, y se caracteriza por episodios continuos de descontrol sobre el uso de una sustancia o práctica de una actividad placentera a pesar de sus consecuencias adversas. Las adicciones se dividen en adicciones químicas (PBC, tabaco, cocaína, anfetaminas, alcohol, marihuana, éxtasis y otros) y adicciones conductuales (ludopatias, por ejemplo en casas de juego o casinos, ciberadicción, juegos en computadora o en red, compras compulsivas, trabajo, sexo, etc.). En cumplimento de la política de alcohol, drogas y tabaquismo que los aspirantes a colaboradores sean entrevistados con la finalidad de detectar adiciones o propensiones a sustancias ilícitas, alcohol o/y tabaco. Esta entrevista debe ser notificada y aprobada por el colaborador. Existen diferentes metodologías para llevar a cabo la identificación de personal propenso a este tipo de adicciones, por lo tanto, se ha establecido que durante la entrevista de selección, ella Jefe de Gestión del Talento Humano realice a cada uno de los aspirantes, como mínimo, las siguientes preguntas:
1. ¿Sabe en qué lugar, año, mes, día y hora se encuentra actualmente? 2. ¿Consume alcohol? ¿Con qué frecuencia lo consume? 3. ¿Consume drogas o fármacos? ¿Con qué frecuencia la consume? 4. ¿Consume cigarrillo? ¿Con qué frecuencia lo consume? 5. ¿Piensa que para festejar necesita hacer uso de estas sustancias? 6. ¿Qué piensa usted sobre el consumo de sustancias como: alcohol, cigarrillo, drogas ilícitas
y fármacos? 7. ¿Cree usted que consumir algún tipo de estas sustancias puede alejar a las personas que
lo rodean? 8. ¿Autorizaría que se le practicara una prueba para determinar el consumo de drogas?
Se debe tener en cuenta que si el aspirante ha contestado afirmativamente a por lo menos seis de estas preguntas, puede presentar problemas de adicción, y se considera como candidato no idóneo para el puesto. Por otro lado, es importante identificar síntomas del abuso de drogas que pueden ser reconocidos como señales de peligro:
1. Cambios repentinos de la personalidad y excesos de mal humor sin explicación o causa aparente.
2. Notable caída en el rendimiento laboral o abandono del mismo. 3. Alejamiento de la compañía de otras personas. 4. Pérdida de interés en las actividades favoritas, tales como deportes y hobbies. 5. Aumento de conflictos y peleas en el ámbito laboral. 6. Excesiva hostilidad para con los demás. 7. Ojos enrojecidos. 8. Presencia de instrumentos necesarios al consumo de drogas, sospechosa. 9. aparición de comprimidos frascos de colirio, jarabes y envases de medicamentos. 10. Acentuadas alteraciones en el apetito. 11. Falta de motivación, incapacidad para cumplir con las responsabilidades. 12. Distracción, risas excesivas.
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13. Actividades antisociales tales como mentir, robar, faltar al trabajo, etc. 14. Cambios en los hábitos de higiene y en la alteración de la apariencia personal. 15. Actitudes furtivas o impulsivas, uso de anteojos obscuros aunque no haya exceso de luz. 16. Uso de camisas de mangas largas incluso los días calurosos. 17. Reacción defensiva cuando se mencionan las drogas y el alcohol en la conversación. 18. Aumento de la fatiga e irritabilidad, sueño interrumpido. 19. Desaparición de objetos de valor. 20. Falta de expresión en el rostro; monotonía en la voz. 21. Uso de los equipos de sonido a todo volumen y cambio del día por la noche. 22. Afecciones bronquiales y otros problemas de salud. 23. Depresión emocional; frecuente mención del tema del suicidio. 24. Aliento alcohólico. 25. Confusión sobre el lugar, hora y día. 26. Crisis de miedo o temor exagerado. Insomnio. 27. Tos crónica. 28. Apariencia de borrachera. 29. Dificultad para coordinar movimiento 30. Aspecto somnoliento o atontado. 31. Congestión en nariz y garganta. 32. Habla mucho sin parar. 33. Temblores. 34. Excesiva calma o lentitud. 35. Crisis de risas inmotivadas. 36. Hablar traposo u en voz alta. 37. Nauseas. 38. Excesivo dolor de cabeza. 39. Lenguaje incoherente. 40. A veces oye, ve o siente cosas que no existen.
NOTA: Para llevar a cabo el proceso de selección y contratación, es necesario se haga bajo los parámetros establecidos en el Procedimiento de Selección y Contratación de Colaboradores. 6.2. Plan Carrera
Objetivo Establecer los criterios y normas que permitan optimizar el desarrollo del Talento Humano, de acuerdo con sus competencias laborales y profesionales, con relación a las necesidades y estrategia de la Compañía. Lineamientos:
La ruta de desarrollo de los Colaboradores es horizontal y vertical, por lo que se procurará
en primera instancia la rotación en diferentes puestos y cargos del mismo nivel ocupacional en la medida de lo posible para favorecer la polivalencia del personal y enriquecer sus competencias profesionales, generando así bases más sólidas y amplias para el desempeño futuro de quienes sean promovidos.
Las promociones o ascensos se otorgan cuando las necesidades y estructuras de la Compañía se satisfagan con los perfiles de los Colaboradores que han demostrado alto desempeño y potencial para posiciones de mayor responsabilidad, cumpliendo los requisitos académicos y de experiencia exigidos en el nuevo cargo.
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El Proceso de Gestión del Talento Humano de GIRAG S.A efectuará un programa de
evaluación de desempeño al menos una vez al año, y tendrá relación directa con el grado de cumplimiento de los Objetivos Corporativos, para lo cual se aplicará la evaluación por objetivos cumplidos y resultados alcanzados en todos los Procesos de la Compañía. Esto servirá de base imprescindible para promociones y ascensos.
Toda promoción o ascenso incluirá la remuneración del nuevo cargo. Previo al nombramiento, el Colaborador promocionado deberá cumplir un periodo de dos meses en el ejercicio de su cargo y haber ganado el correspondiente concurso de méritos.
En dado caso que mediante el plan carrera no sea posible encontrar un colaborador que cumpla el perfil requerido, se pasará a hacer la solicitud a la respectiva temporal, de acuerdo al Procedimiento de Selección y Contratación de Colaboradores por Temporal. 6.3. Vacaciones
Objetivo Establecer la Directriz bajo la cual el Jefe de Gestión del Talento Humano deberá planificar las vacaciones de sus Colaboradores, con la finalidad de propiciar su necesario descanso anual reglamentario, asegurando que la ausencia temporal de aquellos no cause inconvenientes al normal desarrollo de actividades.
Las vacaciones serán concedidas a todos los Colaboradores que hayan cumplido un año de trabajo con la Compañía. La asignación del descanso remunerado se realizará con base en la programación anual que cada Líder del proceso realice.
Cuando por necesidades imperiosas de la Compañía, el Colaborador se vea imposibilitado de hacer uso de las vacaciones que ya han sido programadas, el Director o Jefe de Proceso junto con el Colaborador deberán acordar una nueva fecha de goce de las mismas y comunicarlo al Jefe de Gestión del Talento Humano.
El control de vacaciones tomadas por cada colaborador, se llevará a cabo mediante el uso del formato FT-GTH-16 Historial de Vacaciones, que se diligenciará por cada período disfrutado y quedará archivado en la respectiva hoja de vida. El personal de Gestión del Talento Humano deberá informar al colaborador el historial de sus vacaciones y los días pendientes por su goce, si el colaborador lo solicita.
Sólo en casos de requerimiento extremo, plenamente justificado por el Líder de Proceso y aprobado por él, se podrá compensar en dinero las vacaciones no gozadas, y estipuladas en el FT-GTH-16 Historial de Vacaciones de acuerdo a los lineamientos que estipula el código sustantivo del trabajo.
6.4. Capacitación
Objetivo Establecer Directrices para desarrollar y fortalecer las competencias laborales en nuestros Colaboradores, que contribuyan a la consecución de los Objetivos Corporativos y la satisfacción de nuestros clientes. El proceso de Capacitación y Entrenamiento a Colaboradores se realizará de acuerdo a los parámetros establecidos en la Directriz de Entrenamiento Corporativo DR-GCS-01.
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El Proceso de Gestión del Talento Humano/Gestión de calidad y seguridad Integral realizará la citación a las respectivas capacitaciones mediante correo electrónico y/o publicación en cartelera. 6.5. Remuneración salarial
Objetivo Dar cumplimiento del plan de remuneración, para los Colaboradores, que motive eficazmente el trabajo productivo y el cumplimiento de los objetivos y metas. Lineamientos:
GIRAG S.A remunerará al personal en la medida en que su contribución conlleve al
cumplimiento de los Objetivos Corporativos, considerando los niveles del mercado, la rama de actividad y dentro de la escala salarial que se implemente para la Compañía.
Todo requerimiento de pago de horas extras y viáticos deberá obedecer a una programación de trabajo previamente establecida y en función de su costo-beneficio; y deberán ser autorizados por los Directores o Jefes de Proceso.
6.6. Evaluación de competencias
Objetivo Valorar el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del Colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. Lineamientos: La Compañía mantendrá un sistema de evaluación del desempeño anual, que permita y facilite el reconocimiento al mérito de todos sus Colaboradores a escala nacional, fomentando de esta manera su motivación, productividad y compromiso con los Objetivos Corporativos. Es responsabilidad de los Colaboradores que tienen personal a su cargo, manejar el proceso de evaluación de desempeño de manera eficaz, es decir, que represente verdaderamente una apreciación objetiva del desempeño de sus Colaboradores. Todos los colaboradores de GIRAG S.A. serán evaluados cuando menos una vez al año en forma individual, directa y personalmente por su superior. Todos los colaboradores de GIRAG S.A. conocerán con anterioridad los criterios y factores con los cuales serán evaluados y el peso que en la evaluación tendrá cada uno, de modo que estén conscientes de qué expectativas tiene la Compañía para con ellos. La calificación obtenida en la Evaluación de Desempeño formará parte de los criterios a considerar para hacer reconocimientos a los Colaboradores, promociones, y determinaciones de permanencia en la organización.
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Rev. 11
Las evaluaciones de desempeño de los Colaboradores y funcionarios, se considera información confidencial y solamente de uso y beneficio exclusivo de la Compañía y el propio empleado, por lo que no se proporcionarán copias a terceros sin autorización del Jefe de Gestión del Talento Humano y del Jefe de Proceso 6.7. Horas extras
Objetivo Garantizar la aplicación y pago del tiempo extraordinario laborado de acuerdo a lo consagrado la legislación laboral. (Resolución de aprobación 00001454 de Septiembre de 2013) Lineamientos:
La jornada laboral para los Colaboradores de GIRAG S.A y de los Colaboradores que ésta contrate con una empresa temporal, será de 8 horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas semanales.
Según lo establecido por la Ley 50 de 1990 en su artículo 22, el límite del trabajo suplementario en jornada adicional será de 2 horas diarias y en total hasta 12 semanales.
Se prohíbe a los colaboradores de GIRAG S.A laborar horas extras en la misma jornada de trabajo cuando esté fijada en 10 horas diarias, sin distinguir para dicho límite si se trata de labor entre semana, en día domingo o en festivo. Se concluye que el horario suplementario máximo es 2 horas al día y sólo se puede aplicar bajo el supuesto de una jornada laboral de 8 horas. En el área administrativa, cada colaborador dispone de 1 hora de almuerzo y 15 minutos de descanso. El control de este tiempo se llevara a cabo mediante el uso del formato FT-GTH-17 Control de Salida y Entrada Personal Administrativo cuando se requiera.
Todos los Colaboradores a quienes se les pague horas extras deben realizar su registro de entrada y salida de su jornada en el reloj de marcación o en su defecto en los listados que se tengan para llevar el control de asistencia, los cuales deberán ser firmados por el jefe o supervisor encargado responsable del grupo.
El trabajo en horas extraordinarias se pagará con los recargos establecidos de conformidad a lo estipulado en el Código Sustantivo del Trabajo y debe ser contemplado de acuerdo a las limitaciones que se establecen en el mismo.
Las horas extras deben ser ocasionales y no estar derivadas de la ejecución de las labores que el colaborador estaría obligado a ejecutar en su jornada ordinaria de trabajo.
Las horas extras que se puedan generar por fuerza mayor deben ser previamente informadas y justificadas ante el Director de Operaciones /Director Financiero, quien será la responsable de autorizarlas.
Una vez autorizadas deben estar indexas en los turnos programados.
El Líder del Proceso que genera las horas extras debe informar por escrito al Jefe de Gestión del Talento Humano y/o quien haga sus veces la novedad y su respectiva justificación para proceder con la verificación, control, y pago, adicionalmente se realizara verificación por Biométrico.
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Procedimientos Pág. 6-10 May.,26, 2016
Rev. 11
6.8. Seguridad, Salud y Medio Ambiente Objetivo Alcanzar los más altos estándares en todos y cada uno de los procesos de su operación, en especial en seguridad, salud y medio ambiente. La Compañía asume el compromiso de crear y mantener un ambiente de trabajo seguro y de realizar sus actividades de manera responsable velando por el bienestar de sus colaboradores y de las comunidades de su entorno, fomentando una cultura de prevención a la Contaminación.
Para cumplir con lo anterior, La Compañía declara que:
La protección de la vida y la salud de sus Colaboradores, tiene prioridad sobre cualquier actividad de la Compañía.
Prevendrá, en todas sus actividades, los riesgos para el medio ambiente, la salud y la seguridad e implementará sistemas que permitan su identificación y control.
Cumplirá con todas las leyes, regulaciones, normas, reglamentos y estándares aplicables al transporte de carga aérea y al cuidado del medio ambiente.
Capacitará y entrenará a todos sus Colaboradores para que cuenten con las habilidades necesarias en pro de un ambiente de trabajo libre de daños ambientales y de riesgos para la seguridad.
Promoverá el mejoramiento continuo de sus actividades y procesos, buscando así superar el cumplimiento de las normas de seguridad operacional, salud y medio ambiente.
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Procedimientos Pág. 6-11 May.,26, 2016
Rev. 11
DEJADA INTENCIONALMENTE EN BLANCO
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Procedimientos Pág. 7-1 May.,26, 2016
Rev. 11
7. PROCEDIMIENTOS.
7.1. Selección y contratación de colaboradores.
SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE COLABORADORES
FLUJOGRAMA ¿QUIÉN? ¿CÓMO?CONSIDERACIONES
GENERALES
Mediante Correo electrónico de Requisición de personal y
teniendo en cuenta las Políticas de Selección y Contratación.
Requisición de personal.
Líder de proceso.
Paso
1Pa
so 8
Paso
3Pa
so 4
Paso
5 C
RÍTI
COPa
so 7
Paso
2Pa
so 6
Lanzar convocatoria
interna
INICIO
Justificar cargo.
Elaborar perfil del nuevo cargo.
¿es un cargo nuevo?
SI
Hacer una descripción del cargo donde se especifique el objetivo y responsabilidades del
mismo, las competencias que debe tener y cuales son las funciones que va a llevar a cabo.
Mediante formato de perfiles FT-GTH-01 (Perfiles y Funciones).
NO
Explicar qué, cómo, para qué, por qué y cuándo se requiere el
personal,esto debe quedar registro en el Formato FT-GTH-20 Requisición
de personal.
1
¿Se aprueba el cargo?
¿Se solicita personal de la
temporal?
SI
SI
NO
Líder de proceso,
Gestión del Talento
Humano y/o quien hagas sus
veces
Líder de proceso.
Este proceso se encuentra
establecido en el manual como Plan
Carrera.
Validar el cargo en el Organigrama
corporativo (Ver Manual de Gestión
Integral o Directriz de Perfiles y Funciones).
Enviar solicitud de selección a la
temporal.
Enviar requisición de personal a la temporal mediante correo
electrónico.
Jefe de Gestión del Talento Humano o
quien haga sus veces.
Jefe de Gestión del Talento Humano o
quien haga sus veces.
Informar al Líder de Proceso la aprobación o no aprobación del
cargo requerido.
El proceso de Gestión de Calidad y Seguridad Integral es el responsable de hacer la
debida actualización en la directriz de perfiles y
funciones.
Si el cargo solicitado puede ser ejecutado
por el personal actual de la compañía.
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Procedimientos Pág. 7-2 May.,26, 2016
Rev. 11
SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE COLABORADORES
FLUJOGRAMA ¿QUIÉN? ¿CÓMO? CONSIDERACIONES GENERALES
Pas
o 1
0P
aso
11
Pas
o 1
2P
aso
13
Pas
o 9
Pas
o 1
4P
aso
16
Pas
o 1
7P
aso
15
SI
1
¿se adecua al cargo?
2
Lanzar convocatoria externa.
Si cumple con el perfil requerido continúa con
el proceso.
Se envía la convocatoria por correo electrónico a la temporal, para hacer una pre-selección de
las hojas de vida.La citación al aspirante se hace vía telefónica.
Jefe Gestión de Talento Humano o quien haga sus
veces.
NO
Realizar la prueba técnica.
Las pruebas técnicas dependen del cargo y es
entregada por el Director solicitante.
Evaluar los conocimientos necesarios según el cargo a desempeñar, utilizando el formato FT-
GTH-02 (Selección y contratación).
Líder del Proceso o quien haga sus
veces.
¿se adecua al cargo?
NO
SI
Jefe de Gestión de Talento Humano o quien haga sus
veces.
Según información registrada en la hoja de vida.
Si el aspirante no se adecua al cargo, la convocatoria
interna continúa.
Pruebas psicotécnicas
¿Aprueba la entrevista Psicotécnica?
NO
Realizar entrevista inicial.
Jefe de Gestión del Talento Humano o
quien haga sus veces.
¿Aprueba la entrevista inicial?
NO
¿Prueba Técnica aprobada?
NO
SI
SI
Evaluar los aspirantes, de acuerdo al cargo requerido, y dejar registro en el formato FT-
GTH-02 (Selección y contratación).
Empresa de Servicios Temporales
Empresa de Servicios Temporales
De acuerdo al cargo realizar pruebas psicotécnicas(Wartegg,Asses ment,valanti,
otras según cargo).
Paso 10
Paso 10
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Procedimientos Pág. 7-3 May.,26, 2016
Rev. 11
SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE COLABORADORES
FLUJOGRAMA ¿QUIÉN? ¿CÓMO?CONSIDERACIONES
GENERALES
Paso
20
CRÍT
ICO
Paso
24
Paso
19
Paso
21
CRÍT
ICO
Paso
22
CRÍT
ICO
Paso
23
Paso
18
CRÍT
ICO
¿Aprueba la entrevista?
Verificar antecedentes del
candidato
Coordinador de Calidad y
Seguridad Integral o quien haga sus veces y Analista
Gestión del talento humano.
¿Aprueba Verificación de antecedentes ?
2
Realizar entrevista de seguridad.
SI
NO
3
NO
Realizar entrevista individual.
¿Aprueba la entrevista individual?
Entrevistar al aspirante, para evaluar sus capacidades en el proceso y dejar registro en el formato FT-GTH-02 (Selección y contratación). Se debe tener en cuenta lo expuesto en los lineamientos generales de selección y contratación, y realizar la entrevista de detección de adicciones.
Líder del Proceso o quien haga sus
veces.
Generar orden de contratación.
Si es cargo para contratación directa, se genera Contrato de Trabajo. Si la contratación se realizará por
la EST se envía la orden de contratación por e-mail donde se especifica el salario, centro de costos y riesgos del cargo, fecha de ingreso, tipo y duración de contrato
y cargo.
Jefe de Gestión del Talento Humano o
quien haga sus veces
Coordinador de Calidad y
Seguridad Integral o quien haga sus
veces.
Verificar referencias personales y laborales y antecedentes del candidato, con el fin de aprobar o no la permanencia en el proceso. Se debe tener en
cuenta lo expuesto en los lineamientos generales de selección y contratación.
NO
SI
SI
Realizar consulta en: Registraduría Policía Procuraduría Contraloría Interpol Situación militar Procesos rama judicial SIMIT Lista Clinton
Realizar consulta en: Registraduría Policía Procuraduría Contraloría Interpol Situación militar Procesos rama judicial SIMIT Lista Clinton
Verificar la información y datos consignados en hoja de vida, diligenciando el formato electrónico de Estudio de Seguridad. Adicionalmente se hace el
registro de huellas.
Coordinador de Calidad y
Seguridad Integral o quien haga sus
veces.
Paso 10
Paso 10
Paso 10
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Procedimientos Pág. 7-4 May.,26, 2016
Rev. 11
SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE COLABORADORES
FLUJOGRAMA ¿QUIÉN? ¿CÓMO? CONSIDERACIONES GENERALES
Pas
o 2
5P
aso
26
CR
ÍTIC
OP
aso
27
Pas
o 2
8P
aso
29
FIN
Tramitar afiliaciones y permisos.
Se hace la afiliación a EPS (empresa promotora de salud), AFP ( administradora de fondos de pensión),
ARP (administradora de riesgos profesionales) y permisos aeroportuarios.
Analista de Gestión de Talento Humano o quien
haga sus veces.Empresa de Servicios
Temporales
3
Inducción Corporativa al colaborador.
Coordinador de Calidad y Seguridad Integral o
quien haga sus veces. Analista de Seguridad operacional y/o quien
haga sus veces y Analista de SST.
Inducción al Puesto de Trabajo del colaborador. Realiza una Inducción en la cual se presenta
al colaborador las operaciones que se ejecutan, puntos críticos y rutas de
evacuacíon del lugar de trabajo.
Líder del Proceso o quien haga sus
veces
Entrega de dotación y documentos al
colaborador.
Se debe entregar copia del contrato, copia de
afiliaciones y funciones a realizar al colaborador.
Informar al colaborador su ingreso a capacitación, para proceder con la Inducción Corporativa y la
Inducción al puesto de Trabajo Y estudios de seguridad.
Confirmación de ingreso a
capacitación.
Entrega de dotación al colaborador contratado de acuerdo los Art. 230 y 232 del Código Sustantivo del Trabajo y mediante formato de dotación FT-GTH-05
(Entrega de Dotación). Se entregará una dotación Cada cuatro meses, o en el
momento que el colaborador lo requiera.
Se procede a realizar la inducción corporativa y estudios de seguridad diligenciando el formato
electrónico de Estudio de Seguridad. Adicionalmente se hace el registro de huellas.
Se procede a realizar la inducción corporativa y estudios de seguridad diligenciando el formato
electrónico de Estudio de Seguridad. Adicionalmente se hace el registro de huellas.
Analista de Gestión de Talento Humano o quien
haga sus veces.
Analista de Gestión de Talento Humano o quien
haga sus veces.
Analista de Gestión de Talento Humano o quien
haga sus veces.
Analista de Gestión de Talento Humano o quien
haga sus veces.
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Procedimientos Pág. 7-5 May.,26, 2016
Rev. 11
7.2. INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO.
INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO.
FLUJOGRAMA QUIÉN CÓMOCONSIDERACIONES
GENERALES
Pas
o 1
Pas
o 2
Pas
o 3
– P
aso
Crí
tico
Organizar logística para realizar la inducción corporativa y la del
puesto de trabajo.
INICIO
Se recibe confirmación de
ingreso.
Hacer inducción al puesto de
trabajo.
Jefe de Gestión del Talento Humano o quien haga de sus
veces.
Hacer inducción corporativa.
Líder de cada Proceso.
Hacer inducción con base en las funciones que va realizar, al puesto
de trabajo responsabilidades, y demás inherentes relacionadas con
el cargo.
Se hace la inducción y se utiliza el formato de asistencia FT-GTH-07
para verificación se asistencia.
Coordinador de Calidad y
Seguridad Integral
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Procedimientos Pág. 7-6 May.,26, 2016
Rev. 11
7.3. Bienestar y Seguridad y Salud en el Trabajo
BIENESTAR ,SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
FLUJOGRAMA QUIÉN CÓMOCONSIDERACIONES
GENERALES
Pas
o 1
Pas
o 2
Con base en la matriz de Riesgos Laborales, Encuesta de Clima Laboral.
Evaluar necesidades de bienestar y SST.
Generar Programa de SST y cronograma de
eventos de bienestar.
Teniendo en cuenta el presupuesto y valor de
reinversión, generar Propuestas de actividades de Bienestar Y
SST.
Jefe de Gestión del Talento
Humano o quien haga sus veces y
Analista de Seguridad y Salud
en el Trabajo.
INICIO
Jefe de Gestión del Talento Humano o
quien haga sus veces y Analista de Seguridad y Salud
en el Trabajo.
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Procedimientos Pág. 7-7 May.,26, 2016
Rev. 11
7.4. Realización y pago de nomina
REALIZACION Y PAGO DE NOMINA
FLUJOGRAMA QUIÉN CÓMOCONSIDERACIONES
GENERALES
Paso
3Pa
so 5
Paso
6Pa
so 8
Paso
4 –
Pas
o Cr
ítico
Paso
7Pa
so 1
Paso
2
INICIO
Se recibe información de
novedades
Analista de nomina y/o
Analista de Gestión del Talento Humano. Director Financiero
Autorizar pago si coincide con los valores reportados por
correo electronico
RecibIr prenomina de la
temporal
Comparar con respecto al reporte inicial y autorizar pago por correo
electronico
Analista de nomina y/o
Analista de Gestión del Talento Humano.
Recibe: FT-GTH-16, FT-GTH-13, FT-GTH-
12, FT-GTH-04, FT-GTH-10, Incapacidades.
Relación de horas extras por base.
Las bases soportan por un correo enviado quincenal.
Autorizar pago.
Informar Novedades a la
temporal
Se envía por correo el reporte de novedades en
hoja Excel.
Analista de nomina y/o
Analista de Gestión del Talento Humano.
1
Analista de nomina y/o
Analista de Gestión del Talento Humano.
La información se reporta en las fechas según cronograma de reportes establecido por
la Jefatura de Gestión del Talento Humano.
Fechas establecidas: entre los días 20 y 22 de cada mes,
Para corte quincenal entre 10-12 de cada mes.
¿Es colaborador temporal?
Si
Procesar novedades
Análisis y liquidación de novedades.
Analista de nomina y/o
Analista de Gestión del Talento Humano.
Revisión y autorización
Jefe de Gestión del Talento Humano y Director Financiero
Inclusión en el sistema
Analista de nomina y/o
Analista de Gestión del Talento Humano.
Se registra información en el software Helisa modulo de
nómina.
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Procedimientos Pág. 7-8 May.,26, 2016
Rev. 11
REALIZACIÓN PAGO DE NOMINA
FLUJOGRAMA QUIÉN CÓMOCONSIDERACIONES
GENERALES
Pas
o 9
Pas
o 1
0P
aso
11
Analista de nomina y/o Analista de Gestión del
Talento Humano.
FIN
Se imprime el consolidado de nomina y se revisa frente a novedades reportadas.
Se diligencia formato teniendo en cuenta
consolidado.
Imprimir y entregar
desprendibles de pago
Reliquidación y revisión
Entregar desprendibles a cada uno de los jefes inmediatos (original y
copia)
Consolidar pago
Diligenciar archivo plano del Banco y enviar a gestión
financiera para pagos en las cuentas de nomina.
1
Analista y Jefe de
Gestión del Talento Humano
Analista de nomina y/o Analista de Gestión del
Talento Humano.
Copia física del consolidado de nomina,
junto con soporte de novedades.
La copia del desprendible es archivada por el
personal de gestión del talento humano, los desprendibles de
cada una de las bases se entregan mediante correo
electrónico.
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Procedimientos Pág. 7-9 May.,26, 2016
Rev. 11
7.5. Novedades de personal y Disciplinarios
NOVEDADES DE PERSONAL Y PROCESOS DISCIPLINARIOS
FLUJOGRAMA ¿QUIÉN? ¿CÓMO? CONSIDERACIONES GENERALES
Pas
o 1
Pas
o 8
CR
ÍTIC
OP
aso
3P
aso
4P
aso
5
Pas
o 7
Pas
o 2
Pas
o 6
INICIO
Solicitud de citación de proceso
disciplinario.
Citar colaborador a descargos.
Informar a la ETT.
¿Es Colaborador directo?
Informar mediante correo electrónico a la ETT, que se debe iniciar proceso disciplinario, para que realicen el
correspondiente procedimiento.
1
Jefe de Gestión del Talento Humana o
quien haga sus veces.
Indicar al proceso de gestión del talento humano Por medio de correo electrónico motivo de
descargos.
Jefe de Gestión del Talento Humano o
quien haga sus veces.
NO
SI
Preparar diligencia de descargos.
Responder al proceso
disciplinario.
Jefe de Gestión del Talento Humano o
quien haga sus veces y Jefe de
proceso.
Jefe de Gestión del Talento Humano o
quien haga sus veces.
Revisar los procesos y procedimientos relacionados a los hechos reportados.
Analizar información descargos.
Presentación del personal a descargos.
Teniendo en cuenta el Reglamento Interno de Trabajo GIRAG S.A. y el Codigo Sustantivo de
Trabajo, generar respuesta al Proceso Disciplinario.
Jefe de Gestión de Talento Humano o
quien haga sus veces.
De acuerdo al impacto y gravedad de la falta se responderá de manera escrita al Colaborador,
teniendo en cuenta lo siguiente:Falta leve: Llamado de atención escrito, en algunos casos no se requiere llamado de atención alguno. Falta leve con implicaciones: Sanción disciplinarias
Falta grave: Cancelación de contrato.
Citar al Colaborador remitiéndole una carta de citación a descargos Física indicando fecha, lugar,
colaborador involucrado. para ser escuchado de acuerdo a los hechos
evidenciados.
Según la citación realizada al Colaborador, en la fecha y hora indicada allí se deberá Diligenciar o
contestar las preguntas realizadas para los descargos , en presencia De un testigo si así lo
requiere el colaborador.
Jefe de proceso o quien haga sus
veces.
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Procedimientos Pág. 7-10 May.,26, 2016
Rev. 11
NOVEDADES DE PERSONAL Y PROCESOS DISCIPLINARIOS
FLUJOGRAMA ¿QUIÉN? ¿CÓMO?CONSIDERACIONES
GENERALES
Pas
o 1
0P
aso
9
1
¿Genera Novedad de Personal?
Informar A Gestión del Talento Humano.
ETT.ETT.
FIN
NO
SI
La temporal mediante correo electrónico nos envía el informe correspondiente a los
descargos realizados al personal, de acuerdo a ese informe se toma la decisión pertinente.
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Procedimientos Pág. 7-11 May.,26, 2016
Rev. 11
7.6. Retiro de personal
RETIRO DE PERSONAL
FLUJOGRAMA ¿QUIÉN? ¿CÓMO? CONSIDERACIONES GENERALES
Paso
1Pa
so 7
CR
ÍTIC
OPa
so 3
Paso
4Pa
so 5
Pa
so 6
Paso
2
INICIO
Novedad de Personal.
Notificar a ETT.
¿Es personal temporal?
Notificar a la ETT por correo electrónico, informando Nombre completo, cédula y último día laborado.
Líder del Proceso o quien haga sus veces.
Recibir Novedad de personal para la cancelación de personal.
Puede generarse de un proceso disciplinario y/u orden directa escrita y sustentada del Jefe de
Proceso y/o mutuo acuerdo de las partes y/o retiro de colaboradores.
Jefe de Gestión del Talento Humano o
quien haga sus veces.
SI
Paz y salvo.
Entregar liquidación y paz y salvo de Ex-
colaborador a Gestión Financiera.
Jefe de Gestión del Talento Humano,
analista de nomina y/o quien haga sus
veces.
Jefe de Gestión del Talento Humano o
quien haga sus veces.
Entregar formato FT-GT-09 PAZ Y SALVO DE RETIRO, para la devolución de los elementos entregados.
¿Paz y Salvo completo?
FIN
Enviar a Gestión FinancieraLiquidación
Paz y salvo diligenciado
Jefe de Gestión del Talento Humano o
quien haga sus veces.
Generar Orden de Examen médico de
retiro.Jefe de Gestión del Talento Humano o
quien haga sus veces
Generar una carta de autorización de examen médico de retiro.
Las hojas de vida de ex colaboradores ETT
directos, son archivadas en A-Z de
retiros.
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Procedimientos Pág. 7-12 May.,26, 2016
Rev. 11
DEJADA INTENCIONALMENTE EN BLANCO
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Formatos Pág. 8-1 Feb.,22, 2016
Rev. 10
8. FORMATOS
Los Formatos aplicables al Proceso de Gestión del Talento Humano, están disponibles en el Portal de Calidad en la página web www.calidad.girag.com ingresando al proceso correspondiente. Además, se encuentran relacionados en el listado de Control de Documentos. Allí, se podrán consultar las versiones vigentes y toda la información relativa a los mismos.
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Formatos Pág. 8-2 Feb.,22, 2016
Rev. 10
DEJADA INTENCIONALMENTE EN BLANCO
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Anexos. Pág. 9-1 Abr.,01, 2015
Rev. 9
9. ANEXOS
9.1. Anexo 1 - Carta de Bienvenida
CARTA DE BIENVENIDA Versión 6 – 20, Ene., 2014
Bogotá DD/MM/AAAA Señor. Nombre del trabajador Ciudad Cordial Saludo Una vez concluido el proceso de selección de la vacante para el cargo, __________________nos complace comunicarle que usted ha sido seleccionado para ocupar el cargo a partir del próximo ________________, con una asignación salarial mensual de $_________________. . Para poder proceder con el proceso de contratación es importante que nos haga llegar al área de Gestión Humana los documentos que se describen a continuación:
Hoja de vida actualizada (Forma minerva 1003)
3 fotos tipo documento a Color.
5 fotocopias de la cedula (ampliada al 150%)
Certificado de la fiscalía (expedido en el bunker fiscalía)
Certificado de situación militar (expedido en el batallón militar 13 puente Aranda)
Fotocopia de licencia de conducción.
Fotocopia de certificado de estudios segundarios (si aplica).
Fotocopia de título universitario o técnico (si aplica).
Constancia emitida por la EPS en donde se encuentre cotizando.
Constancia emitida por AFP en donde se encuentre cotizando el trabajador.
2 Certificado de experiencia de los últimos empleos.
2 Recomendaciones personales.
Fotocopia del registro civil del matrimonio o declaración extra-juicio de convivencia. Y de dependientes (para vinculación a EPS, ARL, AFP y caja de compensación).
Fotocopias de documentos de grupo familiar de pendiente (Para vinculación a EPS, ARL, AFP y caja de compensación). (Mayores de edad, cedula y menores de edad Tarjeta de identidad o registro civil).
Sea esta la oportunidad para darle la bienvenida a nuestra Organización, deseándole los mejores éxitos en desarrollo de su labor para beneficio propio y de la institución. Atentamente, Jefe de Gestión del Talento Humano Girag S.A
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Anexos. Pág. 9-2 Abr.,01, 2015
Rev. 9
9.2. Anexo 2 - Cancelación de Contrato sin Justa causa
CANCELACIÓN DE CONTRATO SIN JUSTA CAUSA.
Versión 6 – 20, Ene., 2014
Bogotá, DD/MM/AAAA Señor: Xxxxxxxxx Ciudad Cordial Saludo: Por medio de la presente nos permitimos manifestarle que la empresa ha decidido dar por terminado unilateralmente y sin justa causa el contrato de trabajo que tenía con usted a partir de la finalización de la jornada laboral del día xxx de xxx de 2014, de acuerdo con lo consagrado en el Articulo 64 del Código Sustantivo de Trabajo, subrogado el Articulo 28 de la Ley 789 del 2.002. De conformidad con lo anterior, está a su disposición en tesorería la liquidación de sus prestaciones sociales, la indemnización a que tiene derecho y demás acreencias laborales. Así mismo se le hará entrega del certificado de trabajo, la orden para examen médico de retiro, y los recibos de pago de los últimos tres meses en parafiscales y seguridad social (Salud, Pensiones, ARL). Aprovechamos la oportunidad para agradecerle los servicios prestados y le deseamos éxitos en sus actividades futuras. Atentamente, Jefe de Gestión del Talento Humano Girag S.A
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Anexos. Pág. 9-3 Abr.,01, 2015
Rev. 9
9.3. Anexo 3 - Acuerdo de Confidencialidad y no Divulgación
ACUERDO DE CONFIDENCIALIDAD Y NO DIVULGACIÓN SUSCRITO ENTRE
GIRAG S.A. Y (NOMBRE DEL COLABORADOR)
Versión 6 – 20, Ene., 2014
Entre Girag S.A., sociedad comercial del tipo de las anónimas, legalmente constituida mediante escritura pública número xxx del Circulo de Bogotá D.C. y actualmente vigente de conformidad con las leyes colombianas, con domicilio principal en la ciudad de Bogotá D.C., y quien en adelante se denominara GIRAG S.A por una parte y (NOMBRE DEL COLABORADOR), identificado con cedula de ciudadanía N° ________ expedida en ______, quien actúa en nombre y representación propios, quien se desempeña como empleado de GIRAG S.A en el cargo (CARGO A REALIZAR) y quien adelante se denominara LA PARTE RECEPTORA, acuerdan suscribir el presente acuerdo, el cual se regirá bajo las siguientes clausulas, previas las siguientes consideraciones:
1. Que la PARTE RECEPTORA debido al desempeño propio de las labores a su cargo como empleado de GIRAG S.A, ha tenido y tiene acceso de manera permanente a información privilegiada y vital para el funcionamiento de GIRAG S.A. 2. Que dicha información incluye pero no se limita a: información de productos, nuevas tecnologías, modelos de negocios, tarifas, planes tarifarios, estrategias de negocio, información financiera y técnica, proyecciones de mercado, así como información estratégica relaciona con las operaciones de negocios pasados, presentes y futuros de GIRAG S.A.
En consecuencia las partes acuerdan: CLAUSULA PRIMERA OBJETIVO: el objeto del presente acuerdo es proteger la Información de GIRAG S.A que trata el numeral 2 de los considerados y aquella a que se hace referencia en la cláusula segunda. CLAUSULA SEGUNDA: OBLIGACIONES DE LA PARTE RECEPTORA: En virtud del presente acuerdo la PARTE RECEPTORA se obliga a:
1. Entregar a GIRAG S.A toda la información que en desarrollo de sus funciones haya manejado en medio físicos o magnéticos y que sea propiedad de GIRAG S.A, mínimo cuatro (4) semanas antes de que termine la relación laboral con GIRAG S.A; 2. Entregar a GIRAG S.A toda la información que haya manejado o en medio físicos o magnéticos que la PARTE RECEPTORA haya desarrollado, preparado, compilado, elaborado o emitido en desarrollo de sus funciones como empleado de GIRAG S.A., mínimo cuatro (4) semanas antes de que termine la Relación laboral con GIRAG S.A., 3. Entregar a GIRAG S.A todos los análisis, recopilaciones, datos, estudios, memorandos, informes y documentos, en cualquier forma y en cualquier medio, elaborados por la PARTE RECEPTORA, que se deriven de o se relacionen con la información de que trata el numeral 2 de los considerados, mínimo cuatro (4) semanas antes de que termine la relación laboral con GIRAG S.A;
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Anexos. Pág. 9-4 Abr.,01, 2015
Rev. 9
Versión 6 – 20, Ene., 2014
4. No divulgar ideas, conceptos, know-now. Conocimientos o informaciones técnicas relacionadas con las actividades propias del negocio de GIRAG S.A contenidas en la información de que trata el numeral 2 de los considerados, y que permanezcan en la memoria de LA PARTE RECEPTORA; 5. No entregar documentos originales, ni copias de los mismos (bajo ninguna, modalidad física o magnética) a persona natural o jurídica alguna, de la información de que trata el numeral 2 de los considerados o de la presente clausula, salvo la que en forma autorizada fuere necesario entregar, para el desarrollo de las funciones a su cargo y/o solicitadas por autoridad administrativa o judicial competente. 6. No revelar a persona natural o jurídica alguna los elementos tecnológicos, diseños, Planes, proyectos, aplicaciones, desarrollo de servicios, etc., orientados o deducidos del Modelo de negocio que GIRAG S.A., este prestando, implementando, aplicando, desarrollando o que llegue a prestar, implementar, aplicar o desarrollar en un futuro y que Sean conocidos por la PARTE RECEPTORA; 7. No utilizara, explotara ni empleara directamente, o a través de un tercero la información que se protege con el presente documento; 8. Las demás derivadas del presente acuerdo y de la ley.
CLAUSULA TERCERA - OPOSICIÓN A TERCEROS: si la PARTE RECEPTORA es requerida para entregar cualquiera de la información a que se hace referencia en el numeral 2 de los considerados o de aquella descrita en la cláusula anterior, se negara a hacerlo, con base en el presente acuerdo y de ser necesario podrá en pleno conocimiento de la parte que la requiera, el presente documento. CLAUSULA CUARTA – PENALIZACIÓN: Ante el incumplimiento total o parcial de cualquiera de las obligaciones contenidas en la cláusula segunda o por la violación de la confidencialidad o el uso indebido de la información, se generara a cargo de la PARTE RECEPTORA y a favor de GIRAG S.A una suma en pesos equivalente a xxx ($ xxx), Sin perjuicio de que GIRAG S.A., pueda, adicionalmente, iniciar las acciones legales correspondientes tendientes a obtener el resarcimiento de sus perjuicios, para lo cual se renuncia expresamente a cualquier tipo de requerimiento civil o comercial. PARÁGRAFO: la aplicación de esta cláusula se sujeta al cumplimiento del procedimiento previsto en la clausula Séptima. CLAUSULA QUINTA – INTEGRIDAD DEL ACUERDO: Tanto GIRAG S.A como LA PARTE RECEPTORA han leído este acuerdo y han entendido y aceptado los términos, condiciones y estipulaciones contenidos en el mismo, los cuales han sido acordados para proteger la información confidencial de GIRAG S.A. No será válida ninguna declaración o escrito, hecho por cualquiera de los funcionarios, empleados o agentes que sean contrarias a las disposiciones de este acuerdo. Este documento contiene el acuerdo integro de las partes y deja sin efecto convenios, acuerdos o convenios previos existentes entre las partes, verbales o escritos. CLAUSULA SEXTA – RENUNCIA: Las obligaciones de las partes y de los derechos, que este acuerdo confiere a cada una de ellas, nos serán consideradas como renunciables, en virtud de prácticas o costumbres en contrario. La tolerancia de una de las partes en soportar el incumplimiento de cualquier obligación a cargo de la otra, no podrá ser considerado como aceptación del hecho tolerado, ni con precedente para su repetición; tampoco impedirá o limitara el derecho de GIRAG S.A., de hacer valer todas y cada una de las disposiciones de conformidad de los términos de este acuerdo.
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Anexos. Pág. 9-5 Abr.,01, 2015
Rev. 9
CLAUSULA SÉPTIMA – CLAUSULA COMPROMISORIA: cualquier diferencia que se presente entre LAS PARTES en relación con la ejecución de las obligaciones derivadas del presente Acuerdo, en cualquier momento y que LAS PARTES no puedan resolver de común acuerdo o por vía de conciliación, serán sometidas a Tribunal de Arbitramiento de la Cámara de Comercio de Bogotá D.C., conformado por un (1) Árbitro. El árbitro decidirá en derecho de acuerdo con las normas vigentes en la República de Colombia, dentro de los seis (6) meses siguientes a la fecha de su instalación.
CLAUSULA OCTAVA – DURACIÓN: Este acuerdo tendrá una duración de diez (10) años a partir de su fecha de suscripción.
Para su validez se firma el presente acuerdo, al xxx (DD) dia del mes de MM de AAA. POR GIRAG S.A POR LA PARTE RECEPTORA David Vargas Martinez (Nombre del colaborador) CC._______________ CC.__________________ Representante Legal (Cargo del Colaborador)
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Anexos. Pág. 9-6 Abr.,01, 2015
Rev. 9
9.4. Anexo 4 – Entrevista de Retiro
ENTREVISTA DE RETIRO
Apreciado colaborador… La información obtenida servirá para entender los motivos de su baja en la empresa y así, Sus respuestas serán tratadas de forma CONFIDENCIAL Y ANÓNIMA y serán analizadas de forma agregada Marque con una X 1. ¿Cuánto tiempo lleva pensando en dejar a Girag S.A?
1. Menos de un mes
2. Entre uno y tres meses
3. Entre tres y seis meses
4. Más de seis meses
2. ¿Cuál o cuáles son sus motivos para dejar a Girag S.A Por favor, seleccione los números que procedan. Me ofrecen un puesto mejor Me ofrecen un sueldo mejor Me ofrecen mayores responsabilidades Me ofrecen un horario mejor Necesito un cambio Maltrato por parte de algún Miembro de la compañía Motivos personales Desmotivación Me cambio de residencia 3. Cree que su paso por GIRAG S.A ha aportado valor a la empresa? SI NO 4. Su paso por GIRAG S.A le ha aportado a usted algo? SI NO
Cuál es su grado de satisfacción con los siguientes aspectos de la compañía y sobre su puesto de trabajo en ella?
MOTIVO Totalmente
satisfecho Satisfecho Insatisfecho Totalmente
insatisfecho
Salario
Formación
Ambiente de trabajo
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Anexos. Pág. 9-7 Abr.,01, 2015
Rev. 9
Carga de trabajo
Beneficios sociales
Posibilidad de ascenso
Relación con los compañeros
Reconocimiento
Trabajo en equipo
Relación con los superiores
6 ¿Hay algún aspecto sobre el que no le hayamos preguntado y sobre el que le gustaría hacer algún comentario? hágalo a continuación
Firma del Colaborador __________________________________ Fecha de en la que realizo la encuesta______________________
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Anexos. Pág. 9-8 Abr.,01, 2015
Rev. 9
DEJADA INTENCIONALMENTE EN BLANCO
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Anexos. Pág. 9-9 Abr.,01, 2015
Rev. 9
Anexo. 5 – Contrato de Trabajo. Revisión 2 – Abr., 01, 2015
CONTRATO LABORAL No.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO ENTRE
GIRAG S.A Y XXXXXXXXXXXXXXXX
Entre: XXXXXXXXXXXXXXXX, ciudadano Colombiano, identificado con cédula
de ciudadanía xxxxxx de xxxxxx xxxxx , nacido el xxxxxxx, de estado civil
xxxxxxx residente en xxxxxxxxx de la cuidad de Bogotá, con Teléfono N°
xxxxxxx – Celular xxxxxxxx, quien desde el XXXXXXXX XXXXXXXX prestará sus
servicios en el cargo de AGENTE DE OPERACIONES, en la ciudad de XXXXXX y
quien en adelante se denominará EL TRABAJADOR por una parte, y quien en
adelante se denominará EL TRABAJADOR por una parte, y por la otra GIRAG S.A,
con NIT. 890308447-1 sociedad comercial debidamente constituida, principal en
la Avenida El Dorado # 106-81 Oficina 550 de la ciudad de Bogotá y
representada en el presente acto por xxxxxxxxxxxxxxxx, mayor de edad, vecina
de Bogotá, con Cédula de Ciudadanía No. xxxxxxxxx expedida en xxxxxx, en su
calidad de representante legal de la sociedad y quien adelante se denominará
LA EMPRESA, se celebrará el presente contrato laboral y las cláusulas que regirán
el acuerdo serán las siguientes:
1. CLÁUSULA PRIMERA:
El Empleador contrata los servicios personales de EL TRABAJADOR para
desempeñar el cargo AGENTE DE OPERACIONES y éste se obliga a: a) A poner al
servicio del Empleador o de LA EMPRESA, toda su capacidad normal de trabajo
en forma exclusiva en el desempeño de las funciones propias del oficio
mencionado y en las labores anexas y complementarias del mismo, de
conformidad con las órdenes e instrucciones que le imparta el Empleador o sus
Representantes; b) A no prestar directa ni indirectamente servicios laborales a
otros Empleadores, ni a trabajar por su propia cuenta, en el mismo oficio durante
la vigencia de este contrato; c) observar los reglamentos de EL EMPLEADOR y las
disposiciones contenidas en la Ley, y d) A desempeñar a cabalidad y dentro de
los términos contratados, el objeto de su cargo, las funciones y responsabilidades
que a continuación se establecen:
1. OBJETO DEL CARGO: Apoyar las operaciones de importaciones y
exportaciones, en todo lo relacionado con la revisión y gestión de la
documentación necesaria para el cumplimiento de los vuelos, dentro del
marco de la transparencia y la legalidad.
2. PRINCIPALES RESPONSABILIDADES:
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Anexos. Pág. 9-10 Abr.,01, 2015
Rev. 9
a) Incorporar información en los sistemas de la aduana y de las
aerolíneas o clientes.
b) Preparar los documentos de soporte de cada operación sea de
importación o de exportación.
c) Soportar las actuaciones del grupo de carga con los
documentos requeridos por las autoridades o clientes.
d) Cumplir estrictamente con la norma aduanera haciendo
seguimiento a los tiempos establecidos en los contratos con los
clientes y especialmente de la norma, vigilar estos tiempos para
evitar multas.
e) Aplicar las políticas de calidad y seguridad establecidas por la
empresa.
3. PRINCIPALES FUNCIONES:
a. Consulta de reservas de carga en general
b. Recibo de guías
c. Aceptar las guías en el sistema
d. Elaborar cartas para policía, de la carga con inspección vencida
e. Informar acerca de la carga general que está lista para ser paletizada
f. Organizar documentos y armar paquetes del vuelo
g. Elaboración de aduana electrónica
h. Realizar check list de procesos
i. Realizar check list de archivo
j. Estar informado de la carga de importaciones, solicitudes de
información y posibles traslados.
k. Elaborar cuadro de relación de guías de carga general, para verificar el
volumen semanalmente.
l. Elaboración de aduanas físicas y electrónicas
m. Revisión y aprobación de mercancías peligrosas
n. Enviar información del vuelo a operaciones
o. Impresión diaria de reservas
p. Coordinar con el personal de bodega la finalización de un vuelo.
q. Solicitar el descargue del avión ante la aduana
r. Recibir los documentos del avión
s. Informar a la aduana la llegada de vuelos.
t. Abordar documentos al avión
u. Archivar los vuelos según consecutivo
v. Y todas las tareas afines, conexas y complementarias a las funciones
anteriormente enumeradas, que le han sido asignadas, con el fin de
cumplir a cabalidad con el servicio contratado
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Anexos. Pág. 9-11 Abr.,01, 2015
Rev. 9
2. CLÁUSULA SEGUNDA:
Son prohibiciones especiales para el TRABAJADOR, además de las establecidas
por la Ley o los reglamentos las siguientes:
1. Presentarse al trabajo bajo los efectos del consumo de alcohol u otras
sustancias estimulantes.
2. Suministrar información confidencial de la compañía a personas ajenas.
3. Usar el tiempo de la compañía para su beneficio personal.
4. Solicitar préstamos especiales o ayuda económica a los clientes, donantes,
asociados del empleador, o compañeros de trabajo, valiéndose de su
cargo u oficio o aceptarles donaciones de cualquier calase sin la previa
autorización escrita del EMPLEADOR.
5. Autorizar o ejecutar, sin ser de su competencia, operaciones que afecten
los intereses del EMPLEADOR o negociar bienes y/o mercancías del
EMPLEADOR en provecho suyo o de un tercero.
6. Retener dinero, equipos, materiales o información recibidos en nombre del
EMPLEADOR.
7. Presentar cuantas de gastos ficticias o reportar como cumplidas visitas o
tareas no efectuadas.
8. Valerse de carnets, uniformes o signos distintivos de la empresa o el cliente
para ingresar a las instalaciones del cliente o donde se preste el servicio
fuera de los horarios laborales o incluso dentro del horario laboral si no es el
lugar donde debe permanecer prestando el servicio, o donde tenga
acceso permitido.
9. Valerse de carnets, uniformes o signos distintivos de la empresa o el cliente
para permitir el ingreso de terceros no autorizados dentro o fuera del
horario laboral, a las instalaciones del cliente o donde se preste el servicio.
10. Cualquier conducta que pueda afectar en forma nociva o ponga en
peligro la seguridad o la reputación de la empresa o el cliente o sus
compromisos comerciales.
11. Emitir en nombre de la empresa informes, reportes o certificaciones que no
correspondan a la verdad.
12. Comprometer el buen nombre de la empresa o su reputación con
actuaciones propias que desprestigien o causen daño a la imagen de la
empresa frente a sus clientes o entidades públicas o privadas con quien
esta mantenga algun tipo de relación.
13. No mantener al día su carnet o licencia.
14. No utilizar la identificación, equipos de seguridad requeridos por la
compañía o por las autoridades areonáuticas.
El incurrir en alguna de las prohibiciones aquí establecidas así sea por una vez se
considerará como una falta grave que dará lugar a la terminación del presente
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Anexos. Pág. 9-12 Abr.,01, 2015
Rev. 9
contrato con JUSTA CAUSA, sin que se genere indemnización alguna y sin perjuicio
que el EMPLEADOR pueda instaurar las acciones legales a que diere lugar y a
reclamar judicial o extrajudicialmente los perjuicios que por dicha conducta
hubieren podido generársele.
3. CLÁUSULA TERCERA:
El Empleador pagará al Trabajador por la prestación de sus servicios, en forma
mensual la suma de SEISCIENTOS TREINTA MIL PESOS M/Cte. ($630.00) como salario
básico. Dentro de este pago se encuentra incluida la remuneración de los
descansos dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II del título VII del
Código Sustantivo del Trabajo. Se aclara y se conviene que en los casos en los
que EL TRABAJADOR devengue comisiones o cualquier otra modalidad de salario
variable, el 82.5% de dichos ingresos, constituye remuneración ordinaria, y el 17.5%
restante está destinado a remunerar el descanso en los días dominicales y festivos
de que tratan los capítulos I y II del título VII del Código Sustantivo del Trabajo.
4. CLÁUSULA CUARTA:
El trabajador se obliga a laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro de las
horas señaladas por el empleador, pudiendo hacer este ajustes o cambios de
horario cuando lo estime conveniente. Por el acuerdo expreso o tácito de las
partes, podrán repartirse las horas de la jornada ordinaria en la forma prevista en
el artículo 165 del Código Sustantivo del Trabajo, teniendo en cuenta que los
tiempos de descanso entre las secciones de la jornada no se computan dentro
de la misma, según el artículo 167 ibidem, en concordancia con la ley 789 de
2002. Como el servicio contratado se prestará por turnos las partes acuerdan y
aceptan que el día de descanso obligatorio podrá o no coincidir con el
domingo.
5. CLAUSULA QUINTA:
Todo trabajo suplementario o en horas extras y todo trabajo en día domingo o
festivo en los que legalmente debe concederse descanso, se remunerará
conforme a la ley. Para el reconocimiento y pago del trabajo suplementario,
dominical o festivo EL EMPLEADOR o sus representantes deben autorizarlo
previamente por escrito. Cuando la necesidad de este trabajo se presente de
manera imprevista o inaplazable, deberá ejecutarse y darse cuenta de él por
escrito, a la mayor brevedad, al EMPLEADOR o a sus representantes. EL
EMPLEADOR, en consecuencia, no reconocerá ningún trabajo suplementario o en
días de descanso legalmente obligatorio que no haya sido autorizado
previamente o avisado inmediatamente, como queda dicho o que haga parte
del turno normal asignado.
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Anexos. Pág. 9-13 Abr.,01, 2015
Rev. 9
6. CLÁUSULA SEXTA:
En los términos del artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo no constituyen
salario las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX de dicho Código,
ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el Empleador, tales como
la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones,
de servicios, de Navidad, gastos de viajes. Cualquier bonificación que reciba el
Trabajador por parte del Empleador, se entiende recibida por la mera liberalidad
de este y no forma parte del salario en dinero o en especie y en consecuencia,
no serán tenidas en cuenta para efectos de calcular el valor de vacaciones,
indemnizaciones de cualquier tipo, aportes parafiscales, el IBC para aportes al
Sistema de Seguridad Social Integral, prestaciones sociales y en general para el
pago de ninguna otra acreencia de carácter laboral. Igualmente acuerdan las
partes que por ser beneficios extralegales y otorgados por mera liberalidad
podrán ser revocados en cualquier momento por el empleador y así mismo no
constituirá salario para ningún efecto, ni se considerarán derechos adquiridos.
El Empleado es consciente y libremente acepta que no constituirá salario ni en
dinero ni en especie, para ningún efecto la asignación de equipos de radio,
celulares, herramientas, máquinas, instrumentos, vales de taxi, suministro de
trasporte o cualquier otro equipo, herramienta o facilidad que el Patrón ponga a
disposición del Empleado, ya que son herramientas de trabajo que suministra el
Empleador con el único fin de que el Trabajador pueda cumplir con sus funciones
y que en ningún momento enriquece su patrimonio, ni se otorga como
contraprestación directa a su servicio.
PARAGRAFO PRIMERO: Las partes acuerdan el reconocimiento del siguiente
beneficio extralegales que no es salario ni factor del mismo; (i) auxilio de
alimentación por un valor de cuatrocientos quince mil pesos m/cte ($415. 000).
PARAGRAFO SEGUNDO: Las partes acuerdan que en los casos en que se le
reconozcan al TRABAJADOR beneficios diferentes al salario, por concepto de
alimentación, habitación o vivienda, transporte y vestuario, se considerarán tales
beneficios o reconocimientos como no salariales y por tanto no se tendrán en
cuenta como factor salarial para la liquidación de acreencias laborales, ni el
pago de aportes parafiscales, de conformidad con los Arts. 15 y 16 de la ley 50/90,
en concordancia con el Art. 17 de la 344/96.
PARAGRAFO TERCERO: Cuando los beneficios no salariales, adicionales al salario
excedan el 40% del total de la remuneración, LAS PARTES manifiestan y acuerdan
que pese a que mantendrán la naturaleza no salarial acordada, por dispoción
expresa de la ley 1393 de 2010 y solo mientras ésta se encuentre vigente, se
Manual de Gestión Humana MP-GTH
Anexos. Pág. 9-14 Abr.,01, 2015
Rev. 9
deberán efectiuar , sobre éste excedente, los aportes correspondientes al sistema
general de seguridad social integral.
7. CLÁUSULA SÉPTIMA:
EL TRABAJADOR tendrá derecho a la utilización de los computadores, servidores y
estaciones de trabajo de la empresa, así como a los servicios de Internet, correo
empresarial, intranet, para fines estrictamente empresariales y conoce y acepta
que la mala utilización de estos instrumentos, o su mala destinación se constituye
en una falta grave al presente contrato e igualmente manifiesta que conoce y
acepta que por tratarse de servidores de la empresa estos son de dominio de la
misma, por lo cual podrá acceder a la información que por estos medios se le
envíe o que este reciba.
Expresamente las partes convienen, que queda expresamente prohibido bajar en
los equipos software no autorizado por la empresa, copiar el software existente
para uso personal o beneficio de terceros, utilizar los mecanismos de
comunicación para bajar páginas o correos que contengan material
pornográfico, ilegal o inmoral o que afecte la seguridad de los equipos y las redes
de la empresa.
El trabajador declara conocer y se compromete a cumplir a cabalidad con
cada uno de los preceptos y obligaciones establecidos por la empresa en
cuanto a Seguridad Informática, el incumplimiento así sea por una vez de uno o
varios de los preceptos será considerada como una falta grave a las
obligaciones contractuales que dará derecho al empleador a la terminación de
la presente relación laboral con JUSTA CAUSA LEGAL, fuera del derecho que el
empleador mantiene de exigir judicial o extrajudicialmente, sin requerimiento
alguno, los perjuicios que por ésta acción se le hayan causado.
8. CLÁUSULA OCTAVA:
Los primeros dos meses del presente contrato se consideran como período de
prueba, por consiguiente, cualquiera de las partes podrá terminar el contrato
unilateralmente en cualquier momento durante dicho período. Vencido el
período de prueba, la duración del contrato será INDEFINIDA, mientras subsistan
las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. Por su lado, el trabajador
podrá dar por terminado esta relación mediante aviso escrito al Empleador de
conformidad con la Ley 789 de 2002 y con el numeral 5º del artículo 6º de la Ley
50 de 1990, que modificó el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
9. CLÁUSULA NOVENA:
Son justas causas para dar por terminado unilateralmente este contrato por
cualquiera de las partes, las enumeradas en el artículo 7º del Decreto 2351 de
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Rev. 9
1965, además, por parte del Empleador, las faltas que para el efecto se califiquen
como graves: a) La violación por parte del Trabajador de cualquiera de las
obligaciones legales, contractuales o reglamentarias; b) La no asistencia puntual
al trabajo, sin excusa suficiente a juicio del Empleador, por dos veces dentro del
mismo mes calendario; c) La ejecución por parte del Trabajador de labores
iguales a las que desarrolla en la empresa, al servicio de terceros; d) La
revelación de secretos y datos reservados de LA EMPRESA , e) Las desavenencias
con sus compañeros de trabajo; f) El hecho de que el Trabajador llegue
embriagado, con aliento alcohólico o ingiera bebidas embriagantes en el sitio de
trabajo, aún por la primera vez o se presente bajo la influencia de narcóticos o
drogas enervantes o haga uso de ellos en cualquier parte; g) El hecho de que el
Trabajador abandone el sitio de trabajo sin el permiso de sus superiores; h) La no
asistencia a una sesión completa de la jornada de trabajo o más, sin excusa
suficiente a juicio de LA EMPRESA; I) El permitir, tolerar, aceptar o aprobar
cualquier contravención o cualquier violación de la ley por pequeña que sea o
infringir o permitir que se infrinja cualquier reglamento, norma legal o contractual,
en especial las de seguridad; j) Cualquier daño o pérdida que por culpa,
negligencia, descuido o desobedecimiento de órdenes, cause el Trabajador en
los elementos, maquinaria, equipo, dinero, títulos valores o similares puestos bajo
su cuidado; k) Pelear, insultar, calumniar o indisponer con falsedades o
exageraciones a los compañeros de trabajo, o a quienes tengan en la Empresa
las funciones de supervisores o jefes. l) Engañar a la EMPRESA, hacer uso de los
permisos o licencias con fines diferentes a lo solicitado, presentar incapacidades
sin estar enfermo, y/o documentos o informes falsos para obtener beneficios o
evitarse perjuicios con EL EMPLEADOR. m) Hacer un trabajo distinto al asignado o
accionar máquinas, herramientas o equipos diferentes a los asignados sin previa
autorización de sus jefes inmediatos o mediatos. n) Hacer préstamos usurarios,
colectas, jugar dinero, cobrar comisiones o efectuar ventas de mercancía sin
permiso, dentro de la EMPRESA. ñ) Alterar o burlar los controles de seguridad
ordenados o dispuestos por EL EMPLEADOR. o) Violar las reglas o sistemas de
seguridad establecidos por la EMPRESA. p) El que EL TRABAJADOR no observe en
su comportamiento público y privado las conductas que consulten con el decoro
de la empresa. q) Desplazar objetos de propiedad de la EMPRESA o de sus
trabajadores o clientes del sitio donde se encuentren sin permiso de su
propietario. r) Intimidar o amenazar a los compañeros para que pertenezcan o se
retiren de determinado grupo o asociación de carácter político, religioso, sindical
o cultural, o para que tomen partido contra determinada proposición que fuere
de interés para la Empresa o sus trabajadores. s) Producir lesiones personales o
daños de consideración a compañeros, visitantes, clientes, a la materia prima,
carga, herramientas, maquinarias, implementos de seguridad y otros de trabajo,
por negligencia, impericia, culpa, juego de manos o descuido. t) Instalar o
acceder instalar en su equipo, el de sus compañeros y/ o Jefes software no
autorizado por la empresa; u) La falta de diligencia del TRABAJADOR para
atender los requerimientos de los clientes de LA EMPRESA, cualquiera que sea la
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Rev. 9
forma en que estos se efectúen. v) Portar armas durante las horas de trabajo; w)
Toda violación a las circulares, manuales y demás instructivos internos de la
institución; x) Comentar, aún en forma indirecta, asuntos confidenciales puestos
bajo su responsabilidad o conocidos en virtud de su trabajo; y) Incumplimiento de
las funciones asignadas; z) Demorar el trámite, esconder o destruir un documento
contenidos a través de cualquier medio, de la empresa o de sus clientes, estando
el documento en poder de la empresa o hacer entrega del mismo a personas no
autorizadas por la empresas, A1) Aceptar o solicitar créditos o dádivas a los
clientes de la empresa, a cambio de favores o tratamientos especiales en los
asuntos que dichos clientes tramitan ante la empresa; B1)Presentar faltantes de
caja o de inventario por tres veces en un periodo de 6 meses, consecuetivos o no
a juicio del empleador; C1) Utilizar para fines personales los celulares o medios de
comunicación de la empresa, sin autorización previa, por más de tres veces. D1)
El que la Empresa a la que le presta Girag el servicio de carga manifieste su
inconformidad con el servicio del Trabajador y solicite que sea removido, con
base en alguna justa causa legal para ello; E1) El que la Empresa a la que le
presta Girag el servicio de carga, decida terminar el CONTRATO respectivo o
decida no prorrogarlo y por consiguiente deje de existir la causa que le dio origen
al presente CONTRATO de trabajo. F1) El no superar las capacitaciones de la
aeronáutica o de carga dispuestas por la empresa en cualquier tiempo o
copiarse en uno o varios exámenes dentro del mismo. G1) El no cumplir con el
Código de Conducta y Conflicto de Intereses. H1) Ser Desleal con Girag. I1) Las
demás que establece la Ley.
10. CLÁUSULA DÉCIMA:
CONFIDENCIALIDAD. El trabajador se compromete, durante la vigencia y después
del término del presente Contrato, a no publicar ni divulgar, o utilizar para sí
mismo u otras personas, cualesquiera secretos comerciales, datos materiales,
técnicos, confidenciales o de negocios de la Empresa o cualquier otra persona a
quien esta deba confidencialidad. Igualmente se compromete a no formar parte
de sociedades que tengan el mismo objeto social DEL EMPLEADOR como socio,
directivo o empleado, mientras se encuentre vigente la presente relación laboral.
El trabajador en virtud de su trabajo tendrá acceso a todo el sistema de
información electrónica y de sistemas de la misma, en consecuencia acepta que
conoce, es consiente y se obliga a respetar la ley colombiana, aceptando que
cualquier trasgresión de la misma implica su responsabilidad directa ante las
autoridades correspondientes y que podrá así mismo acarrear responsabilidad
penal civil y laboral. Además se compromete a: 1. Respetar el derecho
fundamental que tiene toda persona a su intimidad personal y familiar y a su buen
nombre. 2. Respetar y cumplir con el Código de Conducta y de Conflicto de
Intereses que hace parte integral de este documento.3. A no violar directamente
o indirectamente la comunicación privada de nadie y mucho menos de la
Empresa o de sus Empleados o Empleadores y que en caso de que conozca que
alguien este incurriendo en dicha conducta denunciarlo de inmediato ante sus
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Rev. 9
superiores. 4. Respetar y velar porque se respete y se adelanten todos los registros
correspondientes de toda propiedad intelectual de la Compañía. 5. A no
introducirse de manera arbitraria, engañosa o clandestina en el sitio de trabajo de
los otros empleados de la compañía o sus directivos, sea físicamente o a través de
cualquier medio electrónico o técnico, ni a escuchar, gravar, filmar u observar
ninguna de sus actividades, excepto con autorización expresa y escrita del
interesado o a través de una orden escrita de los directivos que propenda la
salvaguardia de otros derechos. 6. A no sustraer, ocultar, extraviar, destruir,
interceptar. Contraer o impedir la comunicación privada dirigida a otra persona o
a la empresa, o sus directivos. 7. A no enterarse por sí o por interpuesta persona
indebidamente del contenido de los correos electrónicos o la vida laboral de la
empresa. 8. A no revelar el contenido de comunicaciones de los empleados, de
la empresa o de sus directivos, en provecho propio o ajeno. En especial pero no
limitativa la información de carácter confidencial o reservada. 9. A no introducir
de manera abusiva al sistema de la compañía en las unidades asignadas a los
empleados o a los servidores, y mucho menos a acceder a dicha información,
difundirla. borrarla o alterarla. 10. A no prestar directa o indirectamente o a través
de terceras personas sus servicios a la competencia durante la vigencia del
presente contrato.
11. CLÁUSULA DÉCIMA PRIMERA:
Las invenciones, descubrimientos, mejoras, signos distintivos realizados por el
Trabajador, mientras preste sus servicios al Empleador y en tanto estén vinculados
de manera directa o indirecta con la prestación del servicio personal por la cual
fue contratado, pertenecerán al EMPLEADOR. En consecuencia tendrá el
EMPLEADOR el derecho de hacer patentar a su nombre o a nombre de terceros
esos inventos o mejoras, respetándose el derecho del Trabajador a ser
mencionado como inventor en la patente o permitir y facilitar el registro del signo
distintivo a nombre del EMPLEADOR. EL TRABAJADOR accederá a facilitar el
cumplimiento oportuno de las correspondientes formalidades y dará su firma o
extenderá los poderes y documentos necesarios para tal fin según y cuando se lo
solicite el Empleador, sin que éste quede obligado al pago de compensación
alguna. Las invenciones o descubrimientos realizados por el Trabajador
contratado para investigar pertenecen al Empleador, de conformidad con el
artículo 539 del Código del Comercio, así como el artículo 20 y artículos
concordantes de la Ley 23 de 1982 sobre derechos de autor. En cualquier otro
caso el invento pertenece al Trabajador, salvo cuando éste no haya sido
contratado para investigar y realice la invención mediante datos o medios
conocidos o utilizados en razón de la labor desempeñada, evento en el cual el
Trabajador, tendrá derecho a una compensación que se fijará de acuerdo con el
monto del salario, la importancia del invento o descubrimiento, el beneficio que
reporte al Empleador u otros factores similares, sin que nunca llegare a superar
dicho monto, dos veces el salario mensual devengado por el trabajador.
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12. CLÁUSULA DÉCIMA SEGUNDA:
Los derechos patrimoniales de autor sobre las obras creadas por EL TRABAJADOR
en ejercicio de sus funciones específicas o con ocasión de ellas, pertenecen a EL
EMPLEADOR, pudiendo éste realizar cualquier forma de utilización y explotación;
por cualquier medio conocido o por conocer, tales como su reproducción,
comunicación pública, transformación o traducción y distribución, por medios
impresos, Internet u otro procedimiento. Todo lo anterior sin perjuicio de los
derechos morales de paternidad e integridad que permanecerán en cabeza del
creador de la obra.
13. CLÁUSULA DÉCIMA TERCERA:
Para los efectos de la relación laboral regulada por este contrato, se entienden
como bienes intangibles de contenido patrimonial, reservado o confidencial los
siguientes:
1. Bases de clientes.
2. Procesos y procedimientos de manejo de documentación.
3. Planos, o información de los procesos o procedimientos de documentación de
carga a su cargo.
4. Información de horarios, o procedimientos de carga.
5. Las marcas de los servicios del EMPLEADOR.
6. Las marcas de los productos que comercializa el EMPLEADOR.
7. Las enseñas comerciales del EMPLEADOR.
8. Los procedimientos de seguridad diseñados o implementados por el
EMPLEADOR.
9. Las capacitaciones diseñadas, creadas, montadas o implementadas por el
EMPLEADOR.
10. Los cursos diseñadas, creadas, montadas o implementadas por el
EMPLEADOR.
11. El listado total o parcial de los clientes permanentes o transitorios que sean
beneficiarios de los servicios del EMPLEADOR.
12. Los contactos de cualquier tipo que posea el EMPLEADOR.
14. CLÁUSULA DÉCIMA CUARTA:
El TRABAJADOR garantiza a EL EMPLEADOR que utilizará todas las herramientas
suministradas por EL EMPLEADOR o que acceda por otro medio, con apego al
respeto a las normas sobre derecho de autor y propiedad industrial, no pudiendo
involucrar creaciones intelectuales ajenas, sin la previa y expresa autorización del
propietario. Adicionalmente, si accede a producciones licenciadas para EL
EMPLEADOR como programas de computador, obras multimedia, investigaciones,
entre otras, se compromete a utilizarla dentro de los límites establecidos en dichas
licencias. En todo caso, en cualquiera de las dos situaciones, exonerará de
responsabilidad al EMPLEADOR por indebidas utilizaciones.
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15. CLÁUSULA DÉCIMA QUINTA:
Las partes acuerdan y aceptan que el EMPLEADOR podrá prestar servicios a
terceros ya sean personas naturales o jurídicas, nacionales o extranjeras, dentro o
fuera del territorio nacional, por intermedio del TRABAJADOR y éste acepta que
dicho servicio en ningún momento se considera una función adicional a las
pactadas o trabajo adicional, ya que hace parte y ésta remunerado bajo el
presente contrato. Igualmente el TRABAJADOR acepta, que si esto se da, no se
configura relación laboral alguna entre el TRABAJADOR y los terceros a los cuales
la EMPRESA preste servicios a cualquier titulo.
.
16. CLÁUSULA DÉCIMA SEXTA:
EL TRABAJADOR acepta que, de acuerdo con las necesidades del servicio, el
trabajo se preste en lugar distinto del inicialmente contratado, siempre que tales
traslados no desmejoren las condiciones laborales o de remuneración del
Trabajador o impliquen perjuicios para él. Los gastos que se originen con el
traslado serán cubiertos por el Empleador de conformidad con el numeral 8º del
artículo 57 de Código Sustantivo del Trabajo y no constituirán salario. EL
TRABAJADOR se obliga a aceptar los cambios de oficio que decida LA EMPRESA
dentro de su poder subordinante, siempre que se respeten las condiciones
laborales del Trabajador y no se le cause perjuicios todo ello sin que afecte el
honor, la dignidad y los derechos mínimos del Trabajador, de conformidad con el
artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1º de la
Ley 50 de 1990.
17. CLÁUSULA DÉCIMA SÉPTIMA
El TRABAJADOR se compromete a no prestar directa ni indirectamente servicios a
terceros sin expresa autorización de la EMPRESA, dada por escrito, ni a trabajar
por cuenta propia en el mismo oficio durante la vigencia de este contrato. En
consecuencia, se considera como una falta grave el incumplimiento por parte
del TRABAJADOR de esta obligación.
18. CLÁUSULA DÉCIMA OCTAVA:
EL TRABAJADOR para todos los efectos legales y en especial para la aplicación
del parágrafo 1 del artículo 29 de la ley 789/02, norma que modificó el 65 del CST,
se compromete a informar por escrito y de manera inmediata a EL EMPLEADOR
cualquier cambio en su dirección de residencia, teniéndose en todo caso como
suya, la última dirección registrada en su hoja de vida.
19. CLÁUSULA DÉCIMA NOVENA:
Este contrato ha sido redactado estrictamente con la ley y la jurisprudencia y será
interpretado de buena fe y en consonancia con el Código Sustantivo del Trabajo
cuyo objeto, definido en su artículo 1º, es lograr la justicia en las relaciones entre
Empleadores y Trabajadores dentro de un espíritu de coordinación económica y
equilibrio social.
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Rev. 9
20. CLÁUSULA VIGÉSIMA:
Las partes declaran que en el presente contrato se entienden incorporadas, en lo
pertinente, las disposiciones legales que regulan las relaciones entre LA EMPRESA y
sus Trabajadores, en especial las del contrato de trabajo para el oficio que se
suscribe, fuera de las obligaciones consignadas en los Reglamentos de Trabajo y
de Higiene y Seguridad industrial de la Empresa; Código de Conducta y Conflicto
de Intereses.
21. CLÁUSULA VIGÉSIMA PRIMERA:
El presente contrato reemplaza en su integridad y deja sin efecto alguno
cualquiera otro contrato verbal o escrito celebrado entre las partes con
anterioridad. Las modificaciones que se acuerden al presente contrato se harán
por escrito y constarán en las respectivas hojas de vida de los trabajadores. Para
constancia se firma en tres ejemplares del mismo tenor, ante dos testigos en la
ciudad de Bogotá, a los xxxxxxxx (xxxxxxx) días del mes de xxxxx de 2013.
___________________________ _____________________
LA EMPRESA: EL TRABAJADOR
C.C. C.C.
__________________________ _____________________
TESTIGO TESTIGO
C.C. C.C.
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OTRO SI CONTRATO LABORAL No. xx
ALEJANDRO.o
OTRO SI CONTRATO LABORAL DE TRABAJADOR A TÉRMINO INDEFINIDO
SUSCRITO ENTRE GIRAG S.A., Y EL TRABAJADOR XXXXXXXXXXXXXXXX
Entre: xxxxxxxxxxxxxx ciudadano colombiano, identificado con cédula de
ciudadanía xxxxxxx nacido el xxxxxx, de estado civil xxxxxxx residente en
xxxxxxxxxxxxxxx, en la cuidad de xxxxxxxxxxx con Teléfono N° xxxxxxxxxx
quien desde el xxxxxxxxxxxx presta sus servicios en el cargo de
xxxxxxxxxxxxxx, en la ciudad de BOGOTA y quien en adelante se
denominará EL TRABAJADOR por una parte, y por la otra GIRAG S.A, con NIT.
890.308.447-1 sociedad comercial debidamente constituida, principal en la
Avenida El Dorado # 106-81 Oficina 515 de la ciudad de Bogotá y
representada en el presente acto por SANDRA CAMELO MARTIN mayor de
edad, vecino de Bogotá, con Cédula de Ciudadanía No. 52.174.336
expedida en Yumbo, en su calidad de representante legal de la sociedad y
quien adelante se denominará EL EMPLEADOR y cuyo alcance, finalidad y
condiciones, se establecen en el presente documento:
CLAUSULA PRIMERA: Las partes de común acuerdo han determinado pactar que
por las labores, funciones y responsabilidades que tiene EL TRABAJADOR la
compañía ha determinado que a partir de 16 de Agosto ocupará el cargo de
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
CLAUSULA SEGUNDA.- EL TRABAJADOR se obliga a desempeñar a cabalidad y
dentro de los términos contratados, el objeto del cargo, las funciones y
responsabilidades que a continuación se establecen:
4. OBJETO DEL CARGO: Documentar y apoyar la implementación de los procesos
y procedimientos de la compañía, en materia de Calidad y Seguridad,
haciendo seguimiento a su aplicación, cumplimiento y rendimiento.
5. PRINCIPALES RESPONSABILIDADES:
a) Documentar los procedimientos establecidos en el Sistema de
Gestión de Calidad y Seguridad.
b) Apoyar y hacer seguimiento a la distribución de los documentos
normativos.
c) Apoyar la implementación y ejecución de los procedimientos del
sistema de gestión de calidad y seguridad
d) Aplicar las políticas de calidad y seguridad establecidas por la
empresa.
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6. PRINCIPALES FUNCIONES:
a. Velar por el cumplimiento de las políticas de Calidad y Seguridad
Integral de la empresa.
b. Documentar los procedimientos establecidos en el Sistema de Gestión
de Calidad, siguiendo los parámetros establecidos en el Control de
Documentos.
c. Hacer seguimiento a la implementación de los procedimientos
documentados bajo la norma ISO9001:2008, BASC, SMS, ISAGO
d. Apoyar la Implementación del Sistema de Gestión de Calidad y
Seguridad.
e. Distribuir y hacer seguimiento a la distribución de documentos
normativos
f. Realizar auditorías periódicamente en rampa y bodega.
g. Realizar entrevistas de seguridad al personal que va a ingresar.
h. Programar las visitas domiciliarias al personal que va a ingresar.
i. Mantener debidamente actualizados y ordenados los Manuales de
Procesos de todas las áreas de la empresa.
j. Y todas las tareas afines, conexas y complementarias a las funciones
anteriormente enumeradas, que le han sido asignadas, con el fin de
cumplir a cabalidad con el servicio contratado
CLAUSULA TERCERA: EL EMPLEADOR pagará a EL TRABAJADOR por la prestación
de sus servicios, en forma mensual la suma de
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx M/Cte. ($xxxxxxxxxxx) como salario básico.
PARÁGRAFO PRIMERO: Las partes acuerdan el reconocimiento del siguiente
beneficio extralegal que no es salario ni factor del mismo; (i)
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx pesos m/cte ($xxxxxxxx).
CLAUSULA CUARTA: Las demás condiciones laborales que no hayan sido
modificadas o adicionadas por el presente otrosí, permanecen vigentes.
En constancia se firma el presente documento en dos (2) originales del mismo
valor y tenor para cada una de las partes al 16 día del mes de Agosto de dos mil
catorce (2012), en la ciudad de Bogotá
EL EMPLEADOR: EL TRABAJADOR ___________________________ ___________________________________ SANDRA CAMELO MARTIN XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX C.C. C.C. ______________________________ ______________________________ TESTIGO TESTIGO C.C. C.C.
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