De talent pool plotJan. 2017

Succession planningTalent pool ontwikkeling

Recruitment planningPredictive modelling

Strategische Personeelsplanning

Een unieke tool

Deze plot staat centraal bij strategische personeelsplanning.

Het is het vertrekpunt voor:

⁃ talent pool ontwikkeling op de korte, middellange en lange termijn

⁃ succession planning: vroegtijdige identificatie van opvolging

⁃ scenario planning: helpt simulaties en besluitvorming

⁃ carrièreplanning

⁃ recruitment planning

Hiermee helpt HR de continuïteit van de organisatie te garanderen

© CaC Management - All rights reservedLeeftijd

20 25 30 35 40 45 50 55 6560 70

Niv

eaus

van

wer

k

OntwikkelingMarketingVerkoopProductieFin. ICTAdmin

© C

aC M

anag

emen

t - a

ll rig

hts

rese

rved

201

7

Blz 2

Wat haalt u uit zo’n plot voor uw organisatie?

For the strategy execution⁃ De onderbouwing van HRM-implicaties bij scenario’s zoals groei, krimp, M&A, innovatie⁃ Continuïteit van de organisatie ⁃ Succession planning voor iedere werknemer⁃ Ontwikkeling van een flexibele en agile talent pool als concurrentie voordeel ⁃ Beschikbaarheid van de juiste talent pool om de strategie ook in de tijd uit te voeren

Bij individuele ontwikkeling⁃ Ontwikkeling van mensen die toekomstige leiderschapsposities kunnen vervullen⁃ Inschatting van ieders potentiële groeicurve, carrière pad en timing van training, coaching en promotie⁃ Rekening houden met persoonlijke aspiraties en omstandigheden (parttime werken, interesse, ambities ….. )

Bij talent pool ontwikkeling⁃ Werving van specifiek talent met het oog op de groei van de talent pool⁃ Werving voor invulling van de rol maar ook met een lange termijn perspectief ⁃ Tijdige beschikbaarheid van competenties om het werk te kunnen doen⁃ Inzicht in het tekort of het overaanbod van talent nu en in de toekomst⁃ Optimale benutting van personeelsverloop

1

2

Bij organisatie ontwikkeling⁃ Een professionele benadering en werkwijze bij strategische personeelsplanning ⁃ Een meetbare bijdrage aan het resultaat onder de streep

3

4

© C

aC M

anag

emen

t - a

ll rig

hts

rese

rved

201

7

Blz 3

Ontwikkelen van strategische personeelsplanning

Strategische personeels-

planning

2

14

Data verzamelingPlot van de talent poolImpact analyse van de verschillende scenario’s uit stap 1, zoals succession planning, talent pool samenstelling, en anderePredictive modellingRichting van de acties

Gevolgen voor de talent pool van scenario’s als groei of afbouw, productintroducties of nieuwe markten, nieuwe technologieën, strategische samenwerking, internationalisering, outsourcing, M&A.

Strategische personeelsplanning behoort tot de kern van de organisatie. Het verfijnen ervan vereist continue ontwikkeling en bijstelling. Resultaten worden snel zichtbaar in financiële termen, maar ook op het gebied van innovatie en creativiteit en het welbevinden van werknemers. Strategische personeelsplanning wordt zo een competitief voordeel.

3

Beleidsmatige ontwikkeling van recruiting op basis van de stappen 2 en 3Uitvoering van de planning voor recruiting

Inschatting van het individuele potentieel en carrière pad Ontwikkeling van de juiste bekwaamheden, vaardigheden, kennis, ervaring en motivatie voor uitvoering van de strategie op basis van stap 2. Doelgroep ontwikkeling Uitvoering van planmatige in- en uitstroomUitvoering succession planning Opzetten recruitment planning

HR levert met dit process een professionele systematiek voor personeelsplanning en helpt hiermee de continuïteit van de organisatie te garanderen.

Implicaties van de strategische scenario’s voor de talent pool

Recruitment en werving en selectie

Talent pool ontwikkeling

Talent pool analyse

© C

aC M

anag

emen

t - a

ll rig

hts

rese

rved

201

7

Blz 4

Strategische personeelsplanning

Ons voorstelPilot strategische personeelsplanning binnen een organisatieonderdeel met ca 200 - 300 personen

De pilot resulteert in onder meer de talent pool plot (zie volgende pagina) met onze analyses van succession planning, talent pool samenstelling, tekort of overaanbod van talent, individuele potentiële carrières, recruitment plan, personeelsverloop, leiderschapspotentieel.

Lessons learned en uitrol van de strategische personeelsplanning voor de hele organisatie in samenwerking met HR

Training van HR voor kennisoverdracht.

Organisatie-brede plots en analyses door HR en CaC samen.

Ontwikkeling van strategische personeelsplanning als een HRM kernproces

Dit kernproces houdt een periodieke match in van de vraag van de organisatie en het aanbod van beschikbaar talent. De vraag kan zijn veranderd als gevolg van strategie-, markt-, IT-, technologie-, of sociale ontwikkelingen. Het aanbod kan sterk wijzigen als gevolg van bij voorbeeld verloop, ontwikkelingen in de arbeidsmarkt. Strategische personeelsplanning vereist daardoor continue ontwikkeling en bijstelling.

Onze filosofie is dat we HR helpen bij het opbouwen van de competentie om zelfstandig strategische personeelsplanning als HRM kernproces vorm en inhoud te geven.

Het competitief voordeel van de strategische personeelsplanning verzilveren

Het blijkt dat organisaties die de voorgestelde stappen doorlopen, kosten reduceren, medewerkers tevredenheid verhogen en winstgroei realiseren © C

aC M

anag

emen

t - a

ll rig

hts

rese

rved

201

7

Blz 5

8

2 - Succession planningThe CEO, currently 54, retiring at 65, can be replaced by the current VP Manufacturing (currently 44). At present there is no potential successor to next CEO. The company should prepare for a recruitment round, targeting 2-3 candidates between 33 to 35 years with a (level of complexity..).

Mode IV

Mode V

Mode VI

Mode VII

Mode VIII

Mode V

III

Mode III

Mode II

Mode VII (C

-3)M

ode VIII (C-4)

Mode VI (C

-2)M

ode V (C-1)

Mode IV (B

-4)M

ode III (B-3)

Mode II (B

-2)M

ode I (B-1)

Mode IX (D

-1)Mod

e IX

Age20 25 30 35 40 45 50 55 6560

1 day

1 wk

3 Mth

6 Mth

9 Mth

1 Yr

16 Mth

20 Mth

2 Yrs

3 Yrs

4 Yrs

5 Yrs

7 Yrs

8,5 Yrs

10 Yrs

14 Yrs

17 Yrs

20 Yrs

30 Yrs

40 Yrs

50 Yrs

70 Yrs

85 Yrs

100 Yrs

I M

I H

II L

II M

II H

III L

III M

III H

IV L

IV M

IV H

V L

V M

V H

VI L

VI M

VI H

VII L

VII M

VII H

VIII L

VIII M

VIII H

I L

1 Mth

70

Long

est t

ask

Operating division Treasurer’s division Manufacturing Engineering

Succession CEO: potentiële kandidaat

Toekomst: overaanbod van potentieel

De talent pool zichtbaar maken

Operations Marketing - PR - verkoop Productie Engineering

Talent Pool Report

Betting BV

Dec 2015

I - Talent pool compositionThe talent pool map shows that there is a fairly large group of young potentials, between 25 and 45 years old, who have the potential to move to the level of mid - to high management positions. It is unlikely that there is a need of such a large number of mid-level managers in the coming 5 to 10 years.

Succession planning: rekrutering van hoog

potentieel

X

Mode IV

Mode V

Mode VI

Mode VII

Mode VIII

Mode VIII

Mode III

Mode II

Mode VII (C-3)

Mode VIII (C-4)

Mode VI (C-2)

Mode V (C-1)

Mode IV (B-4)

Mode III (B-3)

Mode II (B-2)

Mode I (B-1)

Mode IX (D-1)

Mode IX

Age20 25 30 35 40 45 50 55 6560

1 day

1 wk

3 Mth

6 Mth

9 Mth

1 Yr

16 Mth

20 Mth

2 Yrs

3 Yrs

4 Yrs

5 Yrs

7 Yrs

8,5 Yrs

10 Yrs

14 Yrs

17 Yrs

20 Yrs

30 Yrs

40 Yrs

50 Yrs

70 Yrs

85 Yrs

100 Yrs

I M

I H

II L

II M

II H

III L

III M

III H

IV L

IV M

IV H

V L

V M

V H

VI L

VI M

VI H

VII L

VII M

VII H

VIII L

VIII M

VIII H

I L

1 Mth

70

Long

est t

ask

Operating division Treasurer’s division Manufacturing Engineering

Het plotten van de talent pool vormt de kern van strategische personeelsplanning. Door middel van deze plot wordt de positie van iedere werknemer op basis van leeftijd en niveau van werk weergegeven.

De curves in de plot representeren voorspelbare niveaus van een ieders potentiële bekwaamheid in werk, gemeten in tijd-horizon, toepasselijk bij een gegeven leeftijd van de persoon.

Het is een wetenschappelijk gegeven dat ieder streeft, op ieder moment in de carrière, naar een niveau in werk waarin zijn volledige potentieel kan worden ingezet.

Succession CEO: geen potentiële

kandidaten

© C

aC M

anag

emen

t - a

ll rig

hts

rese

rved

201

7

Blz 6

40 5030Leeftijd

Twee talenten: Ellie en Bob

Adap

ted

from

E. J

aque

s 20

06Niv

eaus

in w

erk

Loopbaan ontwikk

eling cu

rves

EllieBob

Twee talenten: Ellie en Bob.

Tijdens een bespreking van haar carrière pad vertelde Ellie, 34 jaar oud, dat zij wil doorgroeien naar een zwaardere management rol. Haar manager en HR schatten in dat Ellie dit niveau, op basis van haar groeicurve, daadwerkelijk kan bereiken rond haar 44ste en dat dan posities op EVP niveau in de organisatie kunnen vrijkomen. Zowel haar manager als Ellie hebben de intentie uitgesproken dat Ellie de komende jaren de nodige ervaringen opdoet en opleidingen volgt met de bedoeling om een functie op het volgende management niveau te kunnen gaan vervullen.

Ellie zal haar best doen om de benodigde resultaten te halen met de middelen die de manager haar ter beschikking zal stellen. Haar manager zal haar actief steunen door gedurende haar ontwikkeling tijdige training, speciale opdrachten, mentoring en coaching te bieden, gericht op de toekomstige rol. Met enige regelmaat zal vastgesteld worden of haar persoonlijke ontwikkeling conform de groeicurve verloopt.

Haar presteren en effectiviteit worden jaarlijks beoordeeld. De finale beslissing over de benoeming op EVP niveau zal op enig moment bij de raad van bestuur liggen.

Tijdens de eerste bespreking van zijn carrière pad vertelde Bob, 45 jaar oud, dat hij zich wil ontwikkelen naar een zwaardere expert rol. Zowel zijn manager als HR schatten echter in dat Bob zijn potentieel op zijn 60ste zal bereiken, binnen zijn huidige niveau van werk. Dit is met Bob besproken.

Bob legt zich hierbij neer en zegt toe zich blijvend in te zetten in zijn huidige rol. Zijn manager zegt actieve steun toe door Bob in de gelegenheid te stellen vak trainingen te volgen. Tevens zal hij ingezet worden bij introducties van nieuwe technologieën en methoden. Met enige regelmaat zal vastgesteld worden of zijn persoonlijke ontwikkeling nog steeds volgens de groeicurve verloopt. Zijn presteren en effectiviteit worden jaarlijks beoordeeld.

Talent pool ontwikkeling: de volgende stap

© C

aC M

anag

emen

t - a

ll rig

hts

rese

rved

201

7

Blz 7

Contact met ons opnemen

Laat ons weten waarmee wij u kunnen helpen

Wij kunnen u:

⁃ meer vertellen over strategische personeelsplanning of het ontwikkelen van uw talent pool⁃ helpen uw talent pool in kaart brengen⁃ assisteren bij de ontwikkeling van een personele formatie die precies aansluit op uw strategie⁃ adviseren over hoe u het verloop in uw organisatie kan optimaliseren ⁃ helpen desillusies over carrièreplanning bij uw werknemers te voorkomen⁃ de ROI in HR helpen vergroten

Neem contact op met ons via info@cac-management.eu of bel ons op +31612908643 of +31611283388.

© C

aC M

anag

emen

t - a

ll rig

hts

rese

rved

201

7

Blz 8

Voor vragen of additionele informatie, neem contact op met:

Robert Teunissen T. +31 6 12 90 86 43Frans Beerling T. +31 6 11 28 33 88

CaC Management is een Zwitsers bedrijf ingeschreven bij de Kamer van Koophandel in Geneve, Zwitserland