Administración II: Management, coaching, empowerment

DIRECCIÓN, INNOVACIÓN y CAMBIO EMPRESARIAL

A D M I N I S T R A C I Ó N I I

Management tradicional / ClasicoGestión Empresarial

Dirección y control

centralizado

Autoridad jerárquica en forma vertical

Evaluar el rendimiento y

progreso

En 1.850, las empresas de Chandler ferrocarrileras y las empresas Western Unión del telégrafo, fueron las primeras en implementar este tipo de gestión

Con el fin de aumentar productividad

Alterson (2010), Harrintgton (1997) y Dillanès (1994) !

Management origenGestión Empresarial

Management es un órgano multipropósito que maneja un negocio, m a n e j a g e r e n t e s , maneja trabajadores y trabajo.!!Drucker 1954

Management es un proceso social que implica responsabilidad por la planificación efectiva, económica y regulación de las ope rac iones de una empresa , en cumplimiento de un determinado propósito o tarea. Esa responsabilidad comprende:!!- Juicio y decisión al determinar planes!- Usar datos para controlar desempeño!- El progreso con respecto a los planes!!y la guía, integración, motivación y supervisión del personal que compone la empresa y lleva a cabo las operaciones.!!

E.F.L. Brech (1.983)

Management… el ROLGestión Empresarial

Liderea'¿Como'se'hizo?''

Controla(¿Qué((hizo?©(

Planifica(¿Qué(hacer?(

Dirige&¡Que&se&haga!&

Organiza(¿Cómo(hacer?(

TODO

Alterson (2010), Harrintgton (1997) y Dillanès (1994)

Management evoluciónGestión Empresarial

Autoridad centralizada y

jerárquica!eficiencia!

Utiliza la psicología

moderna y la sociología!

Incremental la!motivación,!

pertenencia ,!eficiencia,!

productividad en la sociedad del!conocimiento !

La utilización de los métodos

cuantitativos y las nuevas

tecnologías de la información!

Alterson (2010), Harrintgton (1997) y Dillanès (1994)

Management!Moderno!

Management futuroGestión Empresarial

Nuevas!tecnologías!

Menos jerarquía!más!

descentralización

Cuidado!del!

planeta !

La economía!se basará más

en lasrelaciones que en la posesión

Empresas en!Red !

propuestas por!Drucker!

Management !en Red ó 2.0!

Rojas&(2012),&Alterson&(2010)&y&Dillanès&(1994)&&

Management Desafios Siglo XXI Gestión Empresarial

!!!!Los!pensamientos!son!energía!y!si!quieren!tener!éxito!deben!crear!pensamientos!posi7vos!

Toma!de!conciencia!

!!!!Ges7onar!el!cambio!venciendo!la!resistencia!a!la!comodidad,!para!aprender!de!nuevos!desa=os!

Cambio!de!la!comodidad!

!!!Ante!la!incer7dumbre!y!las!reacciones!de!!bloqueo,!huida!o!ataque,!hacer!a!!un!lado!el!!miedo!!ac7var!la!mo7vación!abriendo!los!procesos!crea7vos!

Ges7onar!la!incer7dumbre!

!!!Tiene!que!haber!un!equilibrio!personal!para!!conjugar!mejor!sus!diferentes!roles!!

Enfocar!centro!de!atención!a!la!persona!

Rojas&(2012),&Alterson&(2010)&y&Dillanès&(1994)&&

Gestión EmpresarialPeter Drucker

“El eterno legado del management…”

Una sencilla semblanza a las enseñanzas de Peter Drucker, padre del management

ManagementGestión Empresarial










“Los días del manager que gestiona por intuición están contados”

















Resumen

Management es un órgano multipropósito que maneja un negocio, maneja gerentes, maneja trabajadores y trabajo. Drucker

Management clásico: Centralizado, vertical, evalua el rendimiento con el fin de aumentar productividad.

Management visualiza la empresa como un todo: !Planifica ¿Que hacer?, Organiza ¿Como hacer?, Dirige ¿Que se haga? Liderea ¿Como se hizo?, Controla ¿Que hizo?

Management Moderno: Autoridad centralizada y jerárquica, utiliza la psicología moderna, incrementa la motivación, pertenencia, eficiencia y productividad en la sociedad del conocimiento, utiliza los metodos cuantitativos y las nuevas Tecnologías de la Información.


Resumen

Management del futuro: Se visualiza con menor jerarquía y más descentralización, cuidado del planeta, empresas en red, con base más en las relaciones que en la posesión, sustento establecido en las TIC´s.

Desafios: Toma de conciencia, cambio de la comodidad, gestionar la incertidumbre, enfoca el centro de atención hacia la persona.

Del Líder al CoachingGestión Empresarial

COACHING

Del Líder al CoachingGestión Empresarial

Antecedentes

Gestión Empresarial

Antecedentes

Del Líder al Coaching


CONCEPTO de COACHING

• Es la forma en que alguien ayuda a otra persona a que sea capaz de conseguir sus propios resultados.

!

• Es una relación de influencia, aceptada de forma positiva, para que se genere un aprendizaje. Se basa en preguntar y escuchar activamente para reflexionar juntos sobre el camino a recorrer en la mejora del rendimiento.

!

• Libera el potencial de la persona para mejorar su rendimiento. !

• Ayuda a crear una cultura de mayor feedback y conocimiento de uno mismo.

!

• Ayuda a conseguir la confianza necesaria para delegar.



¿CUÁL ES EL PAPEL DEL COACH?

!

1.- Mostrarte el camino en el que estás (cuestionando las creencias)

!

2.- Señalarte las posibles opciones y ayudarte a tomar una nueva dirección (centrado en objetivos)

!

3.-Ayudarte a persistir en el cambio (estimulando tus valores)



• Hacer buenas preguntas en el sentido socrático

!

• Practicar la escucha activa y la reformulación

• Facilitar cambios de conducta

• Estar centrado en los resultados

!

• Basarse en el principio de realidad

• Mantenerse a la distancia óptima del problema

• Tener capacidad asertiva.



REQUISITOS DEL COACHEE (aprendiz) • COMPROMISO: asumir responsabilidad en las

decisiones.

!

• ESFUERZO: afrontar las dificultades y cumplir los compromisos pactados.

!

• HUMILDAD: asumir errores sin culpar a otros.

!

• DEDICACIÓN: dedicar el tiempo de entrenamiento a la actividad pactada.



REQUISITOS DE LA RELACIÓN CONOCER AL APRENDIZ

!

• Sus intereses y la finalidad del proceso

• Sus competencias: puntos fuertes y débiles

!• • S u p e r s o n a l i d a d y e s t i l o s d e

comunicación

!• • Cómo lo perciben otros (feedback 360o)

• Sus comportamientos recurrentes



COACHING SIRVE PARA:

!

• Aumentar tu poder personal: eliminar dificultades y crear hábitos.

• Rectificar tu proceder: priorizar, organizarte, actuar.

• Usar bien el tiempo: hacer lo importante.

• Construir relaciones sólidas y enriquecedoras.

• Hacer el trabajo más interesante.

• Trabajar con inteligencia.

• Comunicarte con fuerza y elegancia.

• Cuidar de ti mismo y buscar el éxito.



ATRIBUTOS DEL COACH COMPETENTE

• Conocimiento de los sistemas organizativos

• Experiencia en resolver problemas

• Conocimiento de las conductas de las personas y de los procesos grupales

• Disponer de un modelo de cambio empresarial

• Habilidades y técnicas de comunicación

• Comprender los mecanismos del aprendizaje

• Interés por el desarrollo humano

• Capacidad empática y perseverancia para generar confianza y compromiso

• Paciencia para facilitar los procesos de cambio

• Realizar evaluación apropiada

• Capacidad de desafiar creencias erróneas



QUÉ Y CÓMO APRENDEMOS !

• SE APRENDEN

!

• Conocimientos (saber) !

Habilidades (poder, o saber hacer)

!

Actitudes (querer)



PROCESO DE APRENDIZAJE !1a etapa: DESAPRENDIZAJE

estimular autoconciencia

analizar valores

confrontar resistencias

evaluar compromiso

2a etapa: CAMBIO analizar creencias autolimitadoras establecer ventajas nuevos comportamientos

3a etapa: REAPRENDIZAJE potenciar nuevos comportamientos

permitir y proteger las nuevas prácticas

4a etapa: INSTITUCIONALIZACIÓN asegurar transferencia de conocimientos



PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE DE ADULTOS !

• RELEVANTE: entender los beneficios

• Orientado a RESULTADOS

• ACTIVO, haciendo cosas

• INDIVIDUAL, personalizado

• El aprendizaje es un proceso de ensayo error/acierto. Se experimenta.

• Sustituye una conducta no competente por otra competente.

• Adquiere capacidad de respuesta; es responsable de su propio desarrollo



REVISIÓN DE LOS APRENDIZAJES

!

• ¿Qué ha ido bien y qué no ha ido bien? ¿Qué información tengo ahora que antes no tenía ?

!

• ¿Qué he aprendido sobre el comportamiento que me pueda servir en otras ocasiones?

!

• ¿Qué idea o conducta debo cuestionarme para sustituirla por otra?

!

• ¿Cómo, dónde y cuándo puedo utilizar este aprendizaje para mejorar mi rendimiento?



PROCESO DE COACHING I • Establecimiento de la relación propuesta y acuerdo

evaluación del punto de partida establecer relación de confianza

• Planificación de la acción establecer valores, visión y objetivos desarrollar estrategias de acción

!

• Ciclo de coaching acción, feedback aprendizaje revisión, reevaluación cierre

• Seguimiento prevención de regresiones plan de continuidad



PROCESO DE COACHING II • DIAGNÓSTICO: entender la situación real.

Distinguir los síntoma de las causas del problema.

!

• OBJETIVO: explícito, concreto y claro. Formulado en positivo y de futuro. Compromiso en su consecución. Expectativa de éxito.

!

• PLAN DE ACCIÓN: de trabajo y de relaciones.

!

• ANÁLISIS DE RESULTADOS: verificar impacto en resultados y personas.

!

• CONSOLIDACIÓN DE RESULTADOS: asegurar procedimientos de seguimiento y supervisión.



CARACTERÍSTICAS DEL PROCESO • Centrarse en el desarrollo y no en los defectos !

• Cuestionar creencias limitadoras y generar creencias de éxito

!

• Desarrollar comportamientos que faciliten resultados !

• Generar compromiso y responsabilidad sobre los resultados

!

• Aumentar flexibilidad y autoestima disminuyendo la resistencia al cambio

!

• Dar feedback contínuo sobre desempeño



CREENCIAS

!

• Yo debería...

• La gente...

• Tengo que...

• El mundo es...

• Si no consigo...entonces...

• Depende de...que yo...

• Nunca...

• Siempre...

• Hasta que...

• Después de que...

• Sólo pretendo que...

• No consigo, pero intento...

• Viviré feliz cuando...

• Soy demasiado...



CREENCIAS POTENCIADORAS

!

• Si quieres comprender, actúa

• No hay fracaso, tan sólo aprendizaje

• No hay personas sin recursos, tan sólo pensamientos sin recursos

• Toda conducta tiene un propósito

• Tener una opción es mejor que no tener ninguna

• Lo estás haciendo lo mejor que puedes y aún puedes hacerlo mejor

• Nos formamos nuestros mapas mentales con las experiencias de nuestra vida y actuamos como si esos mapas fuesen la realidad pero pueden cambiarse



CREENCIAS LIMITADORAS

!

• Sin sufrimiento no hay beneficio

• Para ser feliz tengo que ser rico

• El éxito requiere tiempo

• No puedo fiarme de nadie • La mayoría de la gente tiene más suerte que yo

• Nunca consigo lo que quiero• No puedo lograr lo que deseo• He llegado a mi límite • No hay forma de superar un mal comienzo

• No puedo trabajar con esta persona



CARACTERÍSTICAS DE LAS CREENCIAS LIMITADORAS

!

• Enfatizan los aspectos negativos (problemas, riesgos, dificultades)

!

• Asignan éxitos a factores externos (suerte) y fracasos a factores internos (capacidad, culpa)

!

• Generaliza: confunde el hacer con el ser

!

• Totaliza: todo-nada, siempre-nunca



DESAFIAR LAS CREENCIAS LIMITADORAS

!

• Es posible que...• Otra opción sería que...• Puedo...• Haré...• Terminaré...• Al menos conseguiré que...

• Debo tener en cuenta que...

• Ya es hora de que...



OBJETIVOS AL DESAFIAR LAS CREENCIAS

!

• Reducir emociones negativas

• Hacer realistas las expectativas

• Potenciar autonomía

• Permitir, dando protección

• Aumentar responsabilidad personal sobre la propia conducta



CAMBIAR IDEAS PRECONCEBIDAS

!

• Que expliciten sus creencias• Cuestionar las creencias• Explorar el impacto de la idea en los resultados

• Desarrollar ideas alternativas• Probar cómo funciona la nueva idea• Resaltar dónde ha habido progresos• Asegurar que se automatiza la nueva idea



TÉCNICAS DE PREGUNTAS

!

• De identificación: qué, cómo, cuándo, dónde

• De alternativa: en qué sentido, cuál de ellas

• De clarificación: qué quiere decir, qué significa para usted, he entendido bien

• De profundización: podría añadir algo más

• De desafío: es una opinión o un dato, qué pruebas tiene, es útil

• De confrontación: afirma que...pero en realidad...; dice que...pero aún así...



EJEMPLOS DE PREGUNTAS PODEROSAS

!

• ¿Qué es lo que quieres conseguir?• ¿Qué otras opciones tienes?• ¿Qué es lo importante para ti en ese tema?• ¿Qué estás dispuesto a abandonar por eso?• ¿Qué es lo que no estás dispuesto a cambiar?

• ¿Qué tratabas de conseguir al hacer eso?• ¿Qué puedes aprender de eso?• ¿Qué harás de forma diferente la próxima vez?

• ¿Qué hay de bueno en la situación presente?

• ¿Qué puedes hacer para que eso cambie?• ¿Qué podría impedirte emprender la acción?



PREGUNTAS EN EL PLAN DE ACCIÓN !

• ¿Cuál es mi plan de aprendizaje y mi plan de acción?

• ¿Qué importancia tiene para mí en una escala de 1 a 10?

• ¿Qué, cuándo y dónde lo haré?

• ¿Qué estrategias necesito para cumplir el plan?

• ¿Cómo demostraré que he alcanzado mis objetivos?

• ¿Cómo reconocerán los compañeros mis nuevos conocimientos y técnicas?



PREGUNTAS: CONSEJOS DE UTILIZACIÓN

!

• Haga la pregunta en el momento oportuno

• Piense en la utilidad de la respuesta• Una conversación no es un interrogatorio• Use un lenguaje sencillo • Sepa de antemano lo que quiere preguntar

• Pregunte al principio para comprender• Pregunte después para conseguir



TÉCNICAS EFICACES DE ESCUCHA

!

• Escucha pasiva (silencio): deja hablar• Monosílabos: anima a continuar• Comunicación no verbal: presta atención

• Reconocimiento: contrasta información• Aperturas: amplía información• Escucha activa: transmite comprensión - eco: repite - reformulación: reproduce - reflejo de sentimientos: expresa



VENTAJAS DE LA BUENA ESCUCHA

!

• Reduce la tensión• Se aprende• Se hacen amigos• Se ayuda a otros• Se acercan criterios• Estimula la cooperación• Ayuda a tomar decisiones

• Evita problemas • Se disfruta más

• Se gana tiempo



DECÁLOGO SOBRE LA ESCUCHA

!

• ¡Deje de hablar! No podrá escuchar si sigue hablando

• Haga que su interlocutor sienta confianza

• Demuestre a su interlocutor que le está escuchando

• Elimine las distracciones

• Póngase en el lugar del otro (empatía)

• Sea paciente. No interrumpa

• Trate de entender, no para oponerse

• No argumente ni critique en exceso. No discuta

• Pregunte lo que necesite saber



TÉCNICAS DE RESPUESTAS

!

• No critique a la persona. Critique aspectos específicos de su conducta

• Constate, en vez de adivinar lo que está pensando o sintiendo

• Evite decir “tú siempre” o “tú nunca”

• Evite las categorías cierto-falso, bueno-malo

• Cuando surjan diferencias, procure transigir

• Use “mensajes-yo” en vez de “mensajes-tú”

• Sea directo y honesto al expresar lo que piensa y siente

• El otro tiene tu misma categoría personal


Modelo de Trabajo del CoachingGestión Empresarial

Situación actual de la

competencia del coachee

INDICADORES ACTUALES DE DESEMPEÑO

Situación META del proceso de

COACHING

INDICADORES META O

ACEPTABLES


ACTIVIDADES ¿ COMO HACERLO ? OBJETIVOS A LOGRAR

1. Identificar las competencias que se pretenden desarrollar.

Entrevistas con los jefes de los aprendices, con los aprendices y con RH.

Determinar las competencias a desarrollar

con el proceso de coaching.

2. Establecer los indicadores meta que se

pretenden alcanzar con el proceso de coaching.

Revisión de los resultados de sus evaluaciones de

desempeño del aprendiz.

Determinar las metas contra las cuales se

evaluarán los resultados del proceso de coaching.

3. Elaboración del Plan de Coaching.

El coach elabora el Plan de Coaching y lo acuerda con

el aprendiz ( número de entrevistas, fechas,

objetivos, procedimientos…)

Definir el proceso para implantar el coaching.

4. Elaboración y firma de la carta compromiso de

coaching.

Con intervención de R. H., se firma por el coach y el

aprendiz la carta compromiso de ambas

partes.

Formalizar el compromiso institucional de los

participantes en el proceso.

Modelo de Trabajo del Coaching


¿ QUE HACER ? ¿ COMO HACERLO ? OBJETIVOS A LOGRAR

5. Evaluación del avance del proceso.

R.H. realiza entrevistas con el coach y con el aprendiz.

Detectar oportunidades de mejora, desviaciones o

limitaciones.

6.Evaluación final de resultados.

Comparación entre la situación (indicadores

iniciales ) anterior con la final (indicadores finales) que presenta el aprendiz.

Evaluar los resultados obtenidos contra los

planeados.

7.Desvinculación del coaching.

Certificación del aprendiz y carta de reconocimiento al

Coach.

Reconocer el esfuerzo de ambos participantes.


Gestión EmpresarialFormato de plan para un proceso de Coaching



IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS CLAVES PARA ALTOS EJECUTIVOS !

Adaptabilidad al cambio Innovación Cosmopolitismo Desarrollo de personas Liderazgo Comunicación Dirección de Equipos Entrepreneurial Ética Prudencia Justicia Temple



Condiciones básicas para el éxito en la implantación de un proceso de Coaching

• Entender que el Coaching no es una “ teoría” que hay que instalar para estar “de moda“, es un programa que busca modificar la actiud y el comportamiento.!

• Basarse en un amplio conocimiento acerca de lo que es el Coaching.!• Implantarlo como un programa para el desarrollo de competencias y no

como un “breve curso teórico meramente conceptual“, pues éste es sólo el principio.!

• Implantarlo como una nueva cultura organizacional, no nada más a cierto nivel o a cierta área a la empresa.!

• Detectar competencias concretas a desarrollar por el programa de Coaching.!

• Tener un sistema de indicadores para monitorear la actividad de la empresa.!

• Tener instalado un sistema para la apreciación del desempeño.!• Tener un sistema de promoción de en base a competencias.





Bibliografía


EMPOWERMENT

Tus objetivos - Tus dudas = Tu realidad


EMPOWERMENT

! Ar#culo( escrito( por( Chris( Argyris,(profesor(de(Harvard,(“Empowerment:(The(Emperor´s( New( Clothes”.( Decía( más( o(menos( “linda( idea;( una( lás#ma( los(resultados”.(

! Concepto( asociado( estrechamente( con(Rosabeth( (Moss( ( Kanter,( profesora( de( la(Escuela( de( negocios( en( Harvard,( editora(de( la( Harvard( Business( Review( y( autora(del(libro(“When(Giants(learn(to(Dance”.(

! Concepto(que(se(remonta(a(la(teoría(X(e(Y(de(Douglas((McGregor(,(donde(Kanter(le(da(una(vuelta((agregándole(la(informá#ca.(

Hindle,((2008)(


EMPOWERMENT

El# empowerment# es# la# concesión# # de# autoridad# a# los# empleados# para# que# tomen#decisiones#claves#en#sus#áreas#de#responsabilidad####

Es# una# estrategia# que# se# fundamenta# en# un# proceso# educa9vo# # a# nuestros#colaboradores,#es#decir,#transmi9r#una#nueva#cultura#inspirada#en#valores#y#conductas#para# realizar# con# libertad,# inicia9va# y# autonomía# los# roles# en# el# trabajo,# en# la# que#pongan#en#juego#su#ingenio,#inicia9va#y#crea9vidad#

Sistema#que#consiste#en#potenciar#la#mo9vación#y#los#resultados#de#los#empleados#de#una#empresa,# a# través#de# la#delegación#y#de# transmisión#de#poder,# considerando# la#innovación# de# la# crea9vidad,# la# par9cipación# # de# los# individuos,# para# construir# una#organización#donde#los#individuos#sean#actores#ac9vos#de#su#presente#y##futuro#

Definiciones

Gestión EmpresarialCaracterísticas de equipos con Empowerment

Se#comparte#liderazgo##y#tareas#administra3vas#

Facultados#para#evaluar#y#mejorar#la#calidad#del#desempeño#

Proporciona#ideas#para#estrategias#de#negocios#

Comprome3dos,#flexibles,#crea3vos#

Intercambian#información#

Mejoran#las#relaciones,#la#hones3dad#y#la#confianza#

#Ac3tud#posi3va,#entusiastas##!Thomas,!Davenport!!(2006)!

Gestión EmpresarialOrganización con Empowerment

!Thomas,!Davenport!!(2006)!

Coopera

ción+en+

equipo+

Comparten+habilidades,++

responsabilidades++y

+autoridad+

Capacidad+para+trabajar+con+otros+

Gerentes+y+empleados+

Personas+evaluadas+

Poder+de+influir++en+los+demás+

Comunicación+

con=nua+

Pocos+n

iveles+d

e+Organ

ización+

+

CLIENTE

Gestión EmpresarialBeneficios del Empowerment

Keith&,&(2003)&

Gestión EmpresarialBeneficios del Empowerment

Keith&,&(2003)&

Gestión EmpresarialFactores que impulsan el fracaso del Empowerment

Fuerzas(Externas(• Competencia(global(acelerada(• Clientes(insa8sfechos(• Retardo(en(la(innovación(• Introducción(de(menos(productos((• Organizaciones(mas(planas((• Cambio(de(valores(en(los(empleados(• Estancamiento(en(la(eficacia(y(produc8vidad(

Keith&,&(2003)&

Gestión EmpresarialAdmón. de Empowerment en el siglo XXI

! ! ! Cons&tuye! una! estrategia! más! avanzada! denominada!Empowerment!plus!o!poder!compar&do.!

! ! ! Las! organizaciones! se! ven! obligadas! a! realizar! ac&vidades! y!funciones! lógicas,! aplicando! habilidades! y! técnicas! para! el!cumplimiento! de! metas! y! obje&vos,! debiendo! ser! conocidas! por!empleados!animosos,! talentosos,! responsables,!que! le!den!éxito!a!la!organización.!!

Calidad!total!!para!mejorar!los!procesos!y!el!rendimiento!dentro!de!la!organización!

!Thomas!!(2006)!


EMPOWERMENT

• Alarcón,)F.)(2001).)Las)cinco)etapas)del)Benchmarking.))

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Bibliografía

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