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1MANUAL PARA LOS GRUPOS DE INTERAPRENDIZAJE – GIA

MANUAL PARA LOS

GRUPOS DE

INTERAPRENDIZAJE – GIA

MANUAL PARA LOS

GRUPOS DE

INTERAPRENDIZAJE –�GIA

MANUAL PARA LOS GRUPOS DE INTERAPRENDIZAJE – GIA2

Manual para los grupos de interaprendizaje - GIA© Ministerio de Educación

Programa de Alfabetización y Educación Básica de Adultos

PAEBA - Perú

Codirectores del Programa PAEBA - PerúArmando Ruiz Tuesta

Jesús Rueda Prieto

ElaboraciónSusana Valiño Rozas

Hempler Soto Huaringa

ColaboraciónAmparo Peceros Silvera

Luis Vásquez Quispe

Bernard Weber

Corrector de estiloEduardo Borrell Castro

Agradecimiento:A los miembros del ETC, supervisores y facilitadores de los distritos de Comas, San Juan de Lurigancho,

Ventanilla y Villa El Salvador.

Diseño y diagramaciónProyectos & Servicios Editoriales - Telf. 564-5900

Impresión:Centro de Producción Editorial e Imprenta de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos

Jr. Paruro 119 - Lima 1 Telfs. 428-5210, 428-9272

Tiraje:

500 ejemplares


Índice

Presentación 05

I. Marco conceptual

Introducción 07

Concepto de grupo 08

Características de un grupo 09

Objetivos del grupo de interaprendizaje (GIA) 09

¿Qué significa partir de la práctica en los procesos de interaprendizaje? 10

¿Qué quiere decir el concepto de interaprendizaje? 11

La vuelta a la práctica en la metodología participativa 12

Papel que desempeñan los supervisores en el GIA 13

II. Propuesta operacional

Diseño de grupo de interaprendizaje 16

Responsabilidades de los supervisores para la ejecución de las reuniones de GIA 18

Los procesos de comunicación en los grupos de interaprendizaje 19

Recomendaciones 20

III. ¿Cómo observar una sesión de grupo de interaprendizaje?

La ficha de observación de la práctica del supervisor durante una reunión degrupo de interaprendizaje – GIA 23

Lista de Cotejo 24

Del procesamiento y análisis de los resultados 25

Del informe de los resultados 26

Anexo 1 27

Anexo 2 28

Ficha de Reunión de grupo de interaprendizaje 29

Bibliografía 31


El manual que a continuación se presentapretende ser una guía para coordinadores ysupervisores, con el fin de apoyarlos en losprocesos de formación continua que sedesarrollan a través de los grupos deinteraprendizaje (GIA).

La intención de este documento es quecoordinadores y supervisores utilicen elcontenido que aquí se propone, como pautasconceptuales y metodológicas, que puedan seraplicadas según las particularidades ynecesidades de capacitación de losfacilitadores a su cargo.

Dadas sus características, este manualquiere ser un instrumento de trabajo útilpara el desarrollo de los grupos deinteraprendizaje; en ese sentido, pretendecontribuir al logro de los siguientesobjetivos:

✦ Que los supervisores y facilitadoressientan la formación como unaexperiencia gratificante, personal y deequipo.

Presentación

✦ Que el desarrollo profesional constituyauna línea de acción y de mejorapermanente.

✦ Despertar en supervisores yfacilitadores una reflexión crítico-indagadora como base para larecreación de su práctica en laperspectiva de mejoramientocontinuo.

Su contenido está organizado en tres capítulos.El primero, refiere aspectos generalesrelacionados a la conceptualización de losgrupos de interaprendizaje; el segundo,describe una propuesta operacional dedesarrollo de una reunión de GIA; el tercero,contiene los instrumentos que se utilizanpara captar la información del desempeñodel supervisor y el procesamiento de lamisma.

Este material se ha realizado a partir delrecojo de experiencias que se presentan enlos grupos de interaprendizaje del PAEBA-Perú.


IntroducciónSe propone desde este manual una línea deacción de mejora de los procesos formativospara los facilitadores y supervisores, que dépaso a: la articulación de la formacióncontinua del personal que desarrollaactividades educativas a través de lamodalidad de Educación Básica Alternativa;el intercambio de experiencias y reflexionessobre los procesos educativos; la dinamizaciónpedagógica de los círculos de aprendizaje y delCEBA en su conjunto, como elementos quecontribuyen al mejoramiento de la calidadde la educación de personas jóvenes y adultas.

Partimos de algunas ideas iniciales, quelleven a cuestionamientos y búsqueda derespuestas frente a los desafíos que presentala puesta en práctica del Reglamento deEducación Básica Alternativa, en el marcode una concepción de formación continua delos ejecutores de la práctica educativa. No sepretende con este manual ofrecer respuestastipo, sino que, desde la concepción de laformación entendida como un proceso abiertoy en constante reformulación, sean lospropios educadores quienes busquen yencuentren respuestas y las incorporen a suproceso formativo.

Se entiende la formación como una parteconstitutiva de la profesión de educador depersonas jóvenes y adultas. La formación esfundamental para avanzar hacia unaeducación en y para toda la vida, y no es sólouna estrategia que mejora la calidad de los

procesos en momentos puntuales. El“quehacer” educativo de los docentes requiereconstruir aprendizajes en forma colectiva ala misma velocidad que suceden cambios enla sociedad (que influyen de maneradeterminante en la educación) y exige a lasinstituciones garantizar procesos sistemáticosde formación continua para todos los agentesimplicados en la educación, como parte de sutrabajo educativo y en el entorno en el que sedesarrolla esta labor educativa. Observamos,además, que la formación y actualizacióndocente es un Mandato Institucional que vienerecogido en la Ley General de Educación y enel Reglamento de Educación BásicaAlternativa.

En este marco, se propone un “autoanálisis”de la práctica, en el que cada educador ha deconstruir su esquema de desarrolloprofesional, que dé paso a un “diálogo” conlos demás facilitadores y a un intercambio enel que la práctica y la reflexión (individual ycolectiva) sean los ejes del proceso deformación, de manera que se establezca lanecesaria interrelación entre teoría y práctica.

Hargreaves alude a la profesionalidad paraindicar que el educador es profesional cuando“es capaz de reflexionar su propia práctica ycuando se organiza políticamente con suspares”. Esta organización grupal nos remiteal componente de participación, ya que lapropuesta del GIA como espacio deinteraprendizaje alude a un procesoparticipativo que implique a todos losintegrantes formando un grupo de trabajo

PARTE I:Marco conceptual


interdisciplinario para la aportación de losmás variados puntos de vista en relación conlos temas objeto de la reunión.

Por último, añadiremos que los educadoresde personas jóvenes y adultas necesitan deespacios institucionales estables para laformación, personas que los acompañen ydisposición profesional para que estosprocesos se den.

Concepto de grupoEl término grupo es un concepto amplio muyutilizado en el habla cotidiana como enlenguajes más formales y científicos; hastafinales del siglo XVIII se utilizaba en lasciencias naturales, en la química y en lasmatemáticas, hasta ese momento no seamplía el significado del término. Luego,aparece el concepto de grupo social,concepto empleado para designar a lasformaciones sociales de un tamaño yestructura determinados.

Los diversos estudios que hay sobre elcomportamiento de las personas en uncolectivo han definido de forma muy distintael concepto de grupo social: algunastendencias señalan que, para la existenciade un grupo, es necesario que la colectividadde personas que lo forman tenga unaestructura organizacional con estándares deconducta aceptados (normas) y unos rolesestablecidos, etc., condiciones sin las cualesel grupo no existiría. Otros estudiosossugieren que deben existir metas en comúny que sus miembros han de tener concienciade que forman parte de un grupoencaminado a la consecución de algúnobjetivo.

Hay un elemento en el que coinciden todaslas definiciones, que es el concepto deinterrelación. Las personas que forman

parte de un grupo interactúan entre sí, demodo que cada una de ellas ejerce unainfluencia en las demás y recibe la influenciade las otras. Entra en juego otro concepto,que es el de la influencia.

Otro elemento que tiene mucha fuerza a lahora de decidir si una persona se adhiere aun grupo es el tema de la motivación. Paraque la motivación sea más fuerte, tiene quehaber la creencia entre los componentes delgrupo de que su objetivo se puede lograr pormedio de la acción conjunta de variaspersonas y no por la acción individual de unasola. Las personas que forman el grupotienen que creer en la sinergia, es decir, enque “la acción de dos o más causas tiene unefecto superior a la suma de los efectosindividuales”.

Los miembros de un grupo establecen unaserie de reglas generales de conducta paratodos los componentes del mismo. Estasnormas se forman respecto a aquellascuestiones que son importantes para elgrupo, el grupo como tal asume elcumplimiento de estas normas por parte detodos los miembros, estén o no estén deacuerdo con la norma establecidademocráticamente.

Ofrecemos una definición de grupo social quenos puede servir para entender el conceptode grupo de interaprendizaje:

“Un grupo social consta de undeterminado número de miembros,quienes, para alcanzar un objetivocomún (objetivo de grupo), se inscribendurante un período de tiempoprolongado en un proceso relativamentecontinuo de comunicación e interaccióny desarrollan un sentimiento desolidaridad (sentimiento de nosotros).


Son necesarios un sistema de normascomunes y una distribución de tareassegún una diferenciación específica deroles de cada grupo”.

Características de un grupoa. Interacción recíproca. En primer

lugar, para que podamos hablar degrupo social, es preciso que susmiembros mantengan entre sírelaciones regulares que se ajusten apautas normadas y que tengan unaduración suficiente como para que talespautas den cuerpo a una estructurainterna de status y roles; es decir, endistintas posiciones y papeles de losindividuos dentro del grupo.

b. Existencia de objetivos, valores yactividades compartidas. Estaconciencia de grupo deriva del hecho deque sus miembros comparten unconjunto de objetivos, valores y creenciascomunes. La existencia de objetivos,valores, actitudes y sentimientoscompartidos es otro rasgo esencial en ladefinición de grupo social. La cohesióndel grupo depende del grado deaceptación de estos objetivos y valores(cuya función suele ser reforzar laconciencia de grupo y afirmar la vigenciadel objetivo plenamente compartido; endefinitiva, reforzar la unidad e identidaddel grupo).

c. Estabilidad y duración relativa. Laemergencia de normas, valores yobjetivos, así como la definición de losdiferentes status y roles asociada, exigeque la interacción entre los miembrostenga una cierta duración en el tiempo.Esto distingue al grupo de una mera

reunión casual de personas. No obstante,la duración en el tiempo es un criteriorelativo que depende enteramente deltipo de grupo de que se trate. (Haygrupos que se forman para la realizaciónde una tarea concreta y se disuelven unavez finalizada ésta, hay otros másestables y permanentes).

d. Conciencia de grupo. La existenciadel grupo exige que sus miembros seidentifiquen a sí mismos como tales.Según F. H. Giddins, “es necesario queentre sus miembros exista unaconciencia particular de grupo, de modoque, en virtud de ella, se vean a símismos formando una unidad”.

e. Reconocimiento como tal. Diríamosque esta característica es lacomplementaria a la de conciencia delgrupo; se trata de evidenciar laexistencia de un objetivo y una visiónen común, es decir, que no sólo lospertenecientes al grupo seanconscientes de que existe, sino quedesde fuera esto también sea evidente.

Objetivos del grupo deinteraprendizaje (GIA)✦ Dar respuesta de manera pertinente a

las necesidades de formación de losdocentes, propiciando la construcción deun modelo propio, en el que se sustentela reflexión sobre la praxis educativa.

✦ Promover la formación de equipos dedocentes a través del trabajocooperativo, partiendo del intercambiode experiencias y de la capacidad de losdocentes.

✦ Reforzar colectivamente la aplicación dela propuesta educativa: marco


✦ Recoger la experiencia de losfacilitadores, de su realidad cotidianaen los círculos de aprendizaje; pero nosólo de su experiencia en el “momentode aprendizaje”, sino de su experienciaconsiderada de una manera integral, loque incluye su actuación en lacomunidad.

✦ Interpretar la experiencia acumuladaen los círculos de aprendizaje y losconocimientos adquiridos en el procesode afianzamiento del grupo. Los saberespersonales de los educadores y suexperiencia son el punto de partida dela formación.

✦ Contextualizar los procesos educativosteniendo presente permanentemente larealidad (económica, política, social ycultural) en la que operan los círculosde aprendizaje.

✦ Entender esa “práctica educativa” en elmarco de un grupo donde se desarrollan,

curricular, uso de materiales educativos,estrategias de captación y permanenciade estudiantes en los círculos deaprendizaje.

✦ Validar procesos educativos quefavorezcan la innovación educativa.

¿Qué significa partir de lareflexión desde la prácticaen los procesos deinteraprendizaje?Es partir del reconocimiento y valoración dela experiencia acumulada en los círculos deaprendizaje y del conocimiento adquirido porlos facilitadores en su quehacer educativo.Por tanto, incluye tanto la práctica, como lascreencias que la práctica conlleva.

En un proceso de producción colectiva deaprendizajes, se advierten como punto departida los siguientes aspectos:


se sienten y practican relacionesinterpersonales.

✦ Tener en cuenta la dimensión subjetivade las personas (emociones,sentimientos, expectativas, afectos) y nosólo el área del conocimiento y de losprocesos intelectuales.

✦ Hacer de los problemas que surgen enla comunidad parte del quehacereducativo.

✦ Dar cabida a todas las aportacionespromoviendo la tolerancia y el respetoentre los miembros del grupo,facilitadores y supervisor.

¿Qué quiere decir el concepto deinteraprendizaje?En los procesos educativos participativos, elsaber se considera algo inacabado, vivo,

dinámico, que se desarrolla por medio deldiálogo y la reflexión colectiva.

Los aprendizajes se generan al interior delpropio proceso educativo en forma conjunta conel aporte de todas las personas que intervienen.Hay una aprehensión colectiva deaprendizajes, porque se trata de un procesoen el cual se integran elementos o ideas enforma ordenada por medio de la participacióncolectiva, basado en las experiencias yconocimientos del grupo, para llegar a construirnuevos aprendizajes y nuevos enfoques teóricosque permitan mejorar la actuación en losprocesos educativos y en los desempeñospersonales y colectivos.

¿Qué condiciones favorecen losprocesos de interaprendizaje?✦ Conducción adecuada del proceso

de interaprendizaje: los procesos de


interaprendizaje y de produccióncolectiva de conocimientos necesitan unmoderador o facilitador que oriente eldesarrollo de la sesión deinteraprendizaje.

✦ Clima de confianza: para lograrprocesos de interaprendizaje se necesitagenerar un clima de confianza entre losactores educativos que permitacomunicarse con fluidez, sentirseacogidos al interior de grupo y no tenertemor al rechazo o a sentirse inferiores.Este ambiente va a favorecer el respetomutuo y la valoración de la experienciade cada una de las personas que formanel grupo; hará, asimismo, que losdistintos agentes educativos se sientanmotivados en su trabajo.

✦ Predisposición ante el aprendizaje:disponibilidad para aprender, conapertura a compartir con losintegrantes del grupo susconocimientos, y mostrando actitudesde respeto, escucha activa, apoyo yempatía hacia las otras personas.

✦ Pensamiento crítico: actitudconstructiva, capacidad de cuestionarsee interrogarse acerca de los procesoseducativos, para poder discutir, dialogary exponer sus ideas sobre un tema. Estosupone no aceptar pasivamente todaslas ideas, sino desarrollar hábitos depermanente autorreflexión y decuestionamiento.

✦ Participación activa: generar hábitosde participación, no sólo de “recepción”de conocimientos. Se trata de un procesoque implica las aportaciones de todaslas personas vinculadas a él, en el quecada integrante del grupo deinteraprendizaje (tanto el supervisorcomo los facilitadores) comparte lo que

sabe para generar un espacio común deaprendizaje.

✦ Creatividad: oportunidad de generarnuevos conocimientos, fruto de laconjugación de las experienciasindividuales y de las sinergias en lacreación de saberes nuevos, queexplican la realidad en la que se estáinterviniendo.

✦ Interpretar las experienciasacumuladas en los círculos deaprendizaje: las distintas experienciasgeneradas en los círculos de aprendizajeson el punto de partida para el análisisy para la construcción de nuevosconocimientos. Es importante tenerpresentes los avances que se dan en loscírculos de aprendizaje, sobre todo, nodespreciar ninguno de los aportes de losfacilitadores. El conocimiento producidoindividualmente sirve para enriquecerel conocimiento colectivo.

✦ Lograr el aprendizaje propiamentedicho: La concepción del educador comopráctico-reflexivo fomenta “la indagaciónpersonal en el análisis de la propiapráctica como una línea básica para eldesarrollo profesional”, Villar (1993) yMedina (1992 y 1993). Villar y de Vicente(1993) estiman que hemos de desarrollarla “megacompetencia”, que es la “auto ycoparticipativa reflexión”.

La vuelta a la práctica en lametodología participativaLa recreación se considera un último pasoen los procesos interactivos y participativosde construcción de aprendizajes: el de darleaplicabilidad a los conocimientos adquiridosen el círculo de aprendizaje, en el queintervienen los facilitadores, contribuyendo


al mejoramiento de la práctica individualsobre la base de sinergias para dar un mejorrendimiento colectivo. Hay una recreaciónpor parte del facilitador, de los conocimientosaprehendidos al interior del grupo deinteraprendizaje. Esta integración yafianzamiento de conocimientos nuevos tienelugar en cuanto el educador de personasjóvenes y adultas hace una proyección de losnuevos saberes en su círculo de aprendizaje,es decir, vuelve de nuevo a la práctica.

Podemos observar algunas recomendacionesque propician el que los facilitadoresaprovechen y den sentido a lo aprendido:

✦ Plantear de forma reflexiva yargumentada las experiencias que sedesprenden de la práctica realizada.

✦ Sustentar la reflexión a partir de losregistros o fuentes de verificación(diario, autoevaluaciones, informes deaplicación…)

✦ Buscar el sentido de las propias accionesen el marco del enfoque de aprendizaje

que brinda la propuesta metodológica,relacionándolo con los saberesconceptuales, procedimentales oactitudinales que se adquirieron en elgrupo de interaprendizaje.

✦ Posibilitar prácticas abiertas al análisis,contraste e indagación personal ycolaborativa.

La vuelta a la práctica es el momento en lametodología participativa que, junto con losanteriores, da un carácter integral, lógico ycoherente a los procesos educativosparticipativos y vivenciales. No está cerradoel proceso si los facilitadores no aplican ensus círculos lo aprendido; de ahí laimportancia de lograr la apropiación porparte de las personas participantes.

Papel que desempeñan lossupervisores en el GIAEn procesos de reflexión sobre la práctica, elformador –en este caso el supervisor– es el


mediador de los procesos deinteraprendizaje. El supervisor juega unpapel de facilitador del proceso educativo,cumple la función de un formador deformadores y conduce al intercambio denuevos conocimientos y a la reflexión de lapráctica educativa; en otras palabras, esquien promueve el interaprendizaje, puestoque –como dijimos anteriormente– su rolfrente al grupo es dinamizar el intercambiode conocimientos y experiencias.

Consideramos que son funciones de lossupervisores en los procesos deinteraprendizaje:

✦ “Facilitar” procesos de aprendizajeautónomos, apoyando los procesos deaprendizaje, tanto grupales, comoindividuales.

✦ Seleccionar cuidadosamente una serie deestrategias pedagógicas, metodológicas,para intervenir intencionadamente,promoviendo los aprendizajes entre losfacilitadores.

✦ Asesorar a los facilitadores en eldesarrollo de habilidades ycompetencias docentes.

✦ Apoyar y retroalimentar la reflexiónsobre los procesos educativos que tienelugar en los círculos de aprendizaje.

✦ Hacer del conocimiento una práctica deinteraprendizaje, proporcionando acada facilitador la oportunidad devivenciar alguna experiencia llevada acabo por otro facilitador.

✦ Facilitar que los aprendizajes setransfieran a la práctica educativa de loscírculos, consolidando su acción docente.


PARTE II:Propuesta operacional

Estructura sugerida de unareunión de grupo deinteraprendizajeComo sesión de aprendizaje, una reunión deGIA implica la organización de losfacilitadores y la previsión de una secuenciade acciones, las cuales incluyen la aplicacióny desarrollo de un conjunto de estrategiasmetodológicas para desencadenar elinteraprendizaje y la construcción de saberesentre facilitadores y supervisor(interaprendizaje). La finalidad escontribuir al desarrollo y fortalecimiento delas capacidades de los participantes del

grupo, incluyendo las del propio supervisor.

La organización de la reunión de GIA seplasma en su programación (cuándo, quétratar y cómo tratarlo). Esta programaciónincluye, como uno de sus elementos, elresultado de la observación de la prácticade los facilitadores que efectúa elsupervisor.

Cabe señalar que, teniendo en cuenta queen una sesión no se podrán agotar todaslas expectativas de los participantes, elsupervisor orientará la selección temáticadentro de las previsiones consideradas ensu programación y las prioridades deatención que expresen los participantes.


En la reunión del GIA, el supervisor cumpleun rol de facilitador y desarrolla una rutabásica de trabajo que le permiteinvolucrar a los participantes en los procesosde aprendizaje, a partir de la creación deun clima de confianza y de libre expresiónde sus aciertos o debilidades durante supráctica, de forma tal que sean ellosmismos los constructores de sus nuevosaprendizajes. Asimismo, propicia el análisisy recreación de sus propias experiencias. Laruta básica de trabajo describe unasecuencia que incluye los siguientesprocesos:

✦ Motivación. Comprende el desarrollode estrategias que despierten el interésy presenten de manera abreviada elpropósito de lo que se va a desarrollara continuación. Se inicia la reflexión entorno a situaciones observadas y/otestimonios de los participantes que

conduzcan incluir en la agenda algúnpunto de discusión y análisis si fuesenecesario. (Los aspectos relacionadoscon la práctica del facilitador son variosy complejos y sus elementos estáninterrelacionados).

✦ Análisis temático. Comprende elintercambio de información y laconfrontación de saberes y experienciassobre los temas considerados en laagenda. En este proceso, el supervisor,pondrá en práctica estrategias quepermitan a los participantes reflexionarsobre el o los temas, a partir de lapráctica y sus problemas, así comoexponer aportes para el planteamientode soluciones o recomendaciones. Elsupervisor contribuirá con referenciasobtenidas durante sus visitas deobservación y asesoría a los círculos.

Diseño de grupo de interaprendizaje – GIA

Fecha: 21/01/05

Zona 10

Supervisora: Orfa Estela Dávila

CAPACIDADES A DESARROLLAR:

✦ Reflexiona acerca de la asistencia de los participantes a los círculos deaprendizaje.

✦ Evalúa sobre el avance de los cuadernos de trabajo.

✦ Evalúa el trabajo realizado.

ACTIVIDADES A DESARROLLAR:

✦ Dinámica.

✦ Presentación de los temas de la reunión.

✦ Evaluación de la asistencia en los círculos de aprendizaje.

✦ Evaluación del avance de cuadernos de trabajo.

✦ Plenaria.

✦ Evaluación del trabajo.

ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS

✦ Identificar facilitadores que sepan hacer letras móviles para trabajar con losparticipantes.

✦ Pedir la elaboración de cuadros de avance por cuadernos de trabajo.


En este análisis es de especialimportancia reforzar el conocimiento dela Propuesta PAEBA, sus sustentosteóricos y el uso de los cuadernos detrabajo, guías metodológicas y otrosmateriales educativos. Se trata deencontrar o descubrir respuestas desdela Propuesta. Hay que considerar quelos cuadernos de trabajo y guíasmetodológicas son “puertas” paraintroducirse a campos temáticosmayores que básicamente estánenriquecidos por la experiencia de losestudiantes y los facilitadores.

✦ Ensayo práctico y sistematización.A través de este proceso, se evidenciay se ejercita la transferencia oaplicación práctica de los aprendizajeso de las recomendaciones. Estrategiasque han dado buenos resultados sonel juego de roles y las simulaciones,entre otras. Los aportes yrecomendaciones se convertirán enacuerdos para su aplicación en loscírculos. Uno de los acuerdos tambiénserá el de dar cuenta de los resultados,en la próxima sesión.

✦ Evaluación. Este es un proceso quecruza toda la reunión del GIA. Comotal, permite recoger informaciónsobre el inicio, proceso y término ylograr una apreciación global sobrelos resultados de la reunión. Conformelo habíamos señalado líneas arriba, setrata de advertir los logros deaprendizaje de los participantes y elnivel de satisfacción por los resultadosdel mismo.

Hay que destacar que estos procesos seinterrelacionan y son ejercitados por todoslos miembros del grupo. El supervisor, sin

embargo, podrá utilizar técnicas einstrumentos que le permitan recogerinformación sobre logros de aprendizaje delos participantes y los niveles de satisfacciónde los mismos.

La dinámica de una reunión del GIA seexpresa en el siguiente gráfico:

Responsabilidades de lossupervisores para la ejecución delas reuniones de GIA

a. Cada supervisor concertará con losfacilitadores el lugar, fecha y duraciónde sus reuniones.

b. En equipo, los supervisores elaborarándiseños de sus sesiones de trabajo enfunción de las siguientes exigencias deldesarrollo del proyecto:


✦ Desarrollo curricular(identificación de capacidadescontextualización de contenidostemáticos, estrategiasmetodológicas para reforzar laspropuestas en los cuadernos detrabajo y guías metodológicas, usode otros materiales educativos,administración del tiempo,evaluación de los aprendizajes eindicadores de logro).

✦ Necesidades y expectativas dereforzamiento que se hayanidentificado como resultado de lasvisitas de observación y asesoría alos círculos de aprendizaje.

✦ Programación o reajuste de lasunidades de aprendizaje enfunción de los avances deejecución y atención a la casuísticaque presentan los estilos y ritmosde aprendizaje de losparticipantes.

c. Los supervisores velarán por laasistencia y puntualidad del equipo defacilitadores integrantes del GIA, afin de considerarlas como indicadorde evaluación de su desempeño en elmes.

d. Los supervisores brindarán a todos losfacilitadores la misma oportunidad deintervenir, y motivar a los que son másintrovertidos o poco inclinados aparticipar.

e. Los supervisores usarán, cuando seaconveniente y oportuno, distintosrecursos y apoyos didácticos que fueronseñalados en el plan de sesión.

f. Los supervisores evaluarán la sesión deinteraprendizaje, teniendo en cuenta

también una permanente auto-evaluación, para cuestionar lametodología utilizada, el uso del tiempo,los materiales de apoyo empleados, elnivel de participación, etc.

Los procesos decomunicación en los gruposde interaprendizaje

Una educación centrada en la personarequiere una participación individual ycolectiva, en la que supervisores yfacilitadores puedan dar respuesta a susinterrogantes. La ruptura con formasautoritarias y unidireccionales de relación ycomunicación debe implicar a todos,supervisor y grupo de facilitadores, en unproceso de aprendizaje compartido, lo cualsólo puede lograrse a través de unacomunicación abierta y asertiva.

Para que el aprendizaje sea activo ycreativo, es necesario un cambio de actitudy disposición de escucha; supervisores yfacilitadores están involucrados en ungrupo en el que tienen un papel primordiallas relaciones de comunicación que seestablecen para el desarrollo de laactividad. La comunicación adquiererelevancia en el intercambio deexperiencias y en la “puesta en común” quese da al interior de los grupos deinteraprendizaje:

✦ Creación de un clima de trabajoagradable, sano, que estimule el respetopor los demás y por sus opiniones, laconfianza, la motivación y la aceptaciónrecíproca.

✦ Validación de la experiencia y de losaprendizajes que se construyen


tratar debe hacerse de distintas formasque favorezcan la interlocución y lacomprensión por parte de losfacilitadores. El empleo de distintastécnicas expositivas, gráficas, estimulauna atención activa y que losfacilitadores se introduzcan de lleno enla comprensión del tema objeto deanálisis.

✦ Para motivar a los facilitadores, el temaque se expone tiene que estar vinculadocon su práctica y ser de interés para elgrupo de facilitadores.

✦ Conviene dejar un espacio en laexposición para que los facilitadorescomenten en pequeños grupos y llevena la práctica (si es posible) lo que se estátrabajando en el GIA, de modo que serealice un buen proceso deinteraprendizaje.

colectivamente a través del diálogo, loque implica una labor de búsqueda y dereflexión conjunta.

✦ Continuidad al proceso de reflexióncolectiva en el plano de reflexión yconstrucción de conocimientoindividual, el intercambio da paso a unsegundo momento de exploración eindagación personal.

Hay momentos al interior del GIA en losque es necesaria la exposición de algúntema o la presentación de algunaexperiencia exitosa en los círculos deaprendizaje. Normalmente esto lo hace elsupervisor; pero, también, puede serasumido por un facilitador. Para ello setendrán en cuenta las siguientesrecomendaciones:

✦ La presentación del tema que se va a


El supervisor, durante el trabajo engrupos, mantiene contacto con cada unode ellos, para orientar, resolver dudas,observar cómo están procediendo.

✦ Al finalizar la exposición del tema, elsupervisor debe orientar a losfacilitadores hacia la búsqueda demayor información y reflexiónindividual, para que puedanprofundizar más en el tema, de modoque esto produzca nuevosconocimientos que mejoren la prácticaen los círculos de aprendizaje.

En los proceso de interaprendizaje, laevaluación constituye también un procesocomunicativo que acompaña de forma estableel proceso evolutivo del aprendizaje. En dichoproceso, los facilitadores se sientenretroalimentados permanentemente durantela construcción de su conocimiento, así comoestimulados e informados.

Recomendaciones

✧ Sobre comunicación asertiva y ayudapara construir un espacio deinteraprendizaje

El supervisor debe conducirse mostrandoapertura y disposición para el trabajo adesarrollar. El ambiente debe ser positivopara el aprendizaje, en el que cada uno delos miembros del grupo se sienta enconfianza y con libertad para expresarse yactuar. Lograr este clima implica eldesarrollo de procesos de comunicaciónasertiva (capacidad para transmitirhábilmente opiniones, intenciones,posturas, sentimientos y creencias)orientados a lograr que los miembros delgrupo se conozcan y sean aceptados talcomo son, con sus cualidades y defectos. Enestos procesos, la comunicación supone


transacción con otras personas, es decirinterrelacionarnos entre estímulos yrespuestas, tratar de “enganchar”adecuadamente con nuestro interlocutor. Elsupervisor deberá demostrar, entre otras,las siguientes características con espíritudemocrático: saber escuchar, consultar,analizar, intercambiar, seleccionar ypriorizar ideas, dialogar, debatir y exponer.

✧ Sobre manejo de estrategiasmetodológicas para construiraprendizajes con los facilitadores

El supervisor dará a conocer, con claridad,los propósitos del GIA precisando lasconsignas e indicaciones; organizará lasesión de trabajo posibilitando laparticipación de los facilitadores y evitandoque se convierta en una simple charla otratamiento parcial de un aspectodeterminado. Evaluará el cumplimiento delos acuerdos y compromisos previos (lecturas,trabajos, informes, etc.) y utilizaráestrategias que tengan en cuenta lascaracterísticas y experiencias de losparticipantes.

✧ Sobre posibilidades de organizaciónal interior de los GIA

El GIA es una forma grupal que ofrecedistintas posibilidades de organización ensu interior, según el criterio técnicopedagógico que se esté teniendo en cuenta:organización de dos grupos de

interaprendizaje de 10 integrantes cada uno(dos por cada supervisor), conformados pormódulos o por zonas dentro del mismoámbito.

✧ Sobre la distribución y el uso deltiempo

Para el desarrollo de las reuniones del GIAconviene tener en cuenta cómo estándistribuidas las distintas tareas y actividadesen la sesión. La planificación de la reunióncon anterioridad facilita que, en sutranscurso, haya un manejo adecuado de lostiempos asignados a cada parte. La sesióndebe tener una duración predeterminada yno prolongarse en función de un usoinadecuado del tiempo; a cada momento sele asigna una duración, y se irán haciendopequeños reajustes horarios si fuesenecesario.

✧ Sobre el recojo de experienciasexitosas

El GIA es un buen espacio para vivenciaralguna experiencia que haya tenido éxito enalgún círculo de aprendizaje; es una formade dar a conocer a los demás facilitadores lasinnovaciones que van surgiendo al interiorde los círculos.

¿Qué se recomienda?

✦ Programación anticipada

✦ Planificación consensuada

✦ Regularidad

✦ Asertividad


La ficha de observación de lapráctica del supervisor duranteuna reunion de grupo deinteraprendizajeLa ficha de observación de la práctica delsupervisor en las reuniones de grupos deinteraprendizaje es un instrumento demonitoreo del coordinador del CEBA que lepermite recoger información sobre eldesempeño del supervisor en relación a lascapacidades –del perfil– puestas en prácticapara lograr aprendizajes en los facilitadores.

La ficha de observación refiere cuatrocapacidades a observar en el desempeño delsupervisor durante una reunión del GIA.Cada una de las capacidades se observará através de un número variable de indicadoresque expresan las acciones y/o efectos típicoso generalmente aceptable en lamanifestación de la capacidad.

Las capacidades del perfil del supervisor quese han seleccionado para la observación desu desempeño son:

✦ Capacidad para comunicarseasertivamente y ayudar a crear unespacio para el interaprendizaje.

✦ Capacidad para ayudar a construiraprendizajes en los facilitadores.

✦ Capacidad para promover latransferencia y/o práctica de los nuevosaprendizajes.

✦ Capacidad para evaluar losaprendizajes de los participantes.

Los indicadores que refieren cada capacidadno sintetizan, de ninguna manera, laactuación del supervisor en un determinadoproceso o momento de la ruta que haestablecido para el desarrollo de la reunión,ni son referencias que la segmentan oparcializan; ni menos significan unasecuencia: son –como hemos dicho–elementos que facilitan el recojo de lainformación durante la observación ypermiten una valoración de la actuación enbase a un enunciado genérico, a través delcual se reflejan los grados de asertividad,manejo de estrategias y efectos de la accióndel supervisor.

La apreciación del observador sobre cadauna de las capacidades consideradas y suscorrespondientes indicadores se realizaráasignando una valoración inicialmentecualitativa según la siguiente escala:

Satisfactorio (S)

Medianamente satisfactorio (MS)

Algo satisfactorio (AS)

Insatisfactorio (I)

La ficha, a su vez, incluye una lista de cotejocon ítems referidos a aspectos deorganización y gestión.

PARTE III:¿Cómo observar una sesión de

grupo de interaprendizaje?


FICHA DE OBSERVACIÓN DE LA PRÁCTICA DEL SUPERVISOR EN LASREUNIONES DEL GRUPO DE INTERAPRENDIZAJE – GIA

Distrito:........................................ Supervisor:....................................................................................

Sede de la reunión del GIA:..............................................................................................................

Fecha:.........../.........../................/ Hora de inicio de la observación:...............................................

VALORACIÓN:

SATISFACTORIO MEDIANAMENTE ALGO INSATISFACTORIO(S) SATISFACTORIO (MS) SATISFACTORIO (AS) (I)

1. Capacidad del supervisor para comunicarse asertivamente y ayudar a crearun espacio de interaprendizaje

Nº Indicadores S MS AS I

1 Toma iniciativa para acondicionar los medios y recursos disponibles en funcióndel trabajo participativo que va a desarrollar (local, mobiliario, materiales etc.).

2 Da instrucciones claras para el desarrollo de la sesión.

3 Fomenta el respeto hacia todas las opiniones y expresiones de participación libre.

4 Alienta la participación mediante diálogos, debates, discusiones, etc.

2. Capacidad del supervisor para ayudar a construir aprendizajes en losfacilitadores


1 Desarrolla dinámicas de motivación.

2 Observa la ruta de aprendizaje y la secuencia metodológica prevista en su diseñoo programación de la reunión del GIA.

3 Estimula la manifestación de los saberes previos o experiencias de tal maneraque se puedan confrontar con los nuevos saberes.

4 Profundiza y amplía los contenidos tratados.

3. Capacidad del supervisor para promover la transferencia y/o práctica de losnuevos aprendizajes.


1 Orienta y facilita el registro o expresión de los nuevos aprendizajes utilizandomapas conceptuales o redes semánticas.

2 Orienta la incorporación de los nuevos aprendizajes en la programación de lasactividades de los facilitadores.

4. Capacidad del supervisor para evaluar los aprendizajes de los participantes


1. Propicia la reflexión y toma de conciencia sobre cómo aprendieron y cómo mejorarel proceso de aprendizaje ( autoevaluación, coevaluación y/o heteroevaluación).

2. Formula con los facilitadores indicadores de evaluación.


LISTA DE COTEJO1. Con relación a la carpeta del supervisor

Sí No

1. Cuenta con la relación de círculos de aprendizaje, con indicación de dirección postal y facilitador

responsable.

2. Cuenta con programación mensual actualizada de las reuniones del GIA (Fecha, hora y lugar).

3. Cuenta con programación semanal de visitas a los círculos de aprendizaje.

4. Cuenta con las fichas de la última observación a la práctica del facilitador del grupo que

integra el GIA.

2. Con relación a las condiciones y mobiliario del local donde se realiza la reunión

Sí No

1. El local cuenta con mobiliario mínimo adecuado.

2. El local cuenta con espacio e iluminación suficiente para facilitar el desarrollo de las actividades.

3. Con relación a la organización del GIA

Sí No

1 El mobiliario está ordenado para favorecer el diálogo y la interrelación de los participantes.

2 Las normas de convivencia están explicitados en el ambiente que utiliza el GIA.

3 Los instrumentos de autocontrol están ubicados en el ambiente que utiliza el GIA

4 Las actividades se inician con puntualidad.

5 Las actividades concluyen con puntualidad.

6 Lleva el registro de asistencia de los participantes.

4. Con relación a la asistencia de los participantes

Hombres Mujeres Total

Nº de participantes del GIA

Nº de asistentes

Otras observaciones y/o dificultades que reporta el supervisor

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Recomendaciones o sugerencias dadas al supervisor:

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Hora de término de la observación :.......................

Firma del observador...................................................................................

Firma del supervisor observado:.................................................................


Del procesamiento y análisis delos resultadosEl procesamiento y análisis de resultados dela información captada comprende dospartes: la primera es el registro de lavaloración de la observación en las planillasconsolidadas según las capacidades eindicadores de la ficha y de los ítems de lalista de cotejo; y la segunda, una apreciaciónglobal del trabajo que vienen realizando lossupervisores mediante las reuniones de GIA.

Para procesar la información de la Ficha deObservación, se utilizará la planillaconsolidada (Anexo 1).

Para procesar la información captadamediante la lista de cotejo, se utilizará laplanilla consolidada (Anexo 2) que permiteel registro de los aspectos de gestión y departicipantes por sexo.

La codificación de la valoración por cadaindicador es la siguiente:

S Satisfactorio: 5

MS Medianamente Satisfactorio: 4

AS Algo Satisfactorio: 3

I Insatisfactorio: 2

La codificación para la lista de cotejo es lasiguiente:

SÍ: 2

NO: 1

El análisis de los resultados permitirá contarcon una apreciación de la práctica de cadauno de los supervisores y del grupo enconjunto, a nivel distrital. Este análisistambién permitirá sustentar las necesidadesde reforzamiento individual y/o del equipode supervisores para mejorar su prácticaasesora y de acompañamiento a los

facilitadores a su cargo a través de lasjornadas de reforzamiento.

Para sustentar la apreciación de la prácticadel supervisor se tendrá en cuenta lasiguiente tabla de puntajes:

a. Para las capacidades 1 y 2

S: 20–19–18

MS: 17–16–15–14

AS: 13–12–11–10

I: 09 a menos

b. Para las capacidades 3 y 4

S: 10–09

MS: 08–07

AS: 06–05

I: 04 a menos.

Con relación a los aspectos de gestión, elregistro de esta información permitiráobjetivar la necesidad de atención inmediatade los rubros con valor 1 y, a la vez, sustentarálas medidas correctivas y de apoyo y/oprovisión que el supervisor demanda.

La apreciación global de la práctica de lossupervisores se desprenderá del análisis dela valoración cualitativa y cuantitativaregistrada en las planillas. Para este efecto,se considerará la siguiente escala:

S: 60 a 55 pts.

MS: 54 a 45 pts.

AS: 44 a 35 pts.

I: 34 a menos pts.

Las dificultades que reporta el supervisor ylas recomendaciones y sugerencias dadas porel observador “in situ” serán consideradasinsumos para la elaboración de la apreciaciónglobal, tanto de la práctica del supervisorcomo del comportamiento del equipo a niveldistrital.


Del informe de los resultadosEl informe de los resultados será emitido porel Coordinador del CEBA y contendrá unasíntesis descriptiva de la práctica de lossupervisores en las reuniones del GIA. Pondráénfasis en el señalamiento de los niveles derendimiento (S, MS, AS, I) a nivel de equipo,así como en los aspectos críticos que puedandemandar apoyo de los diferentes niveles degestión del proyecto (UGEL, CDA, ETC) yparticularmente, reforzamiento mediantejornadas de capacitación. Durante la fase devalidación de la Propuesta, el ETC informaráa la Dirección del Proyecto sobre los resultadosdel monitoreo de GIA por muestreo querealice.

La estructura general del informe será lasiguiente:

✦ Distrito.

✦ Informante.

✦ Apreciación global del rendimiento delequipo de supervisores por capacidades.

✦ Apreciación global del rendimiento delgrupo.

✦ Conclusiones.

✦ Recomendaciones y sugerencias.

El informe de los resultados se hará llegar ala Dirección de Proyecto.


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