UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
VICE-RECTORADO ACADMICO
DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRIA EN EDUCACIN
MENCION GERENCIA EDUCATIVA
Vicent, Neudelis (2009) PERFIL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA
UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO SEDE EL TIGRE
SEGN EL PERSONAL ADMINISTRATVO. Trabajo Especial de Grado no
publicado Presentado como Requisito Parcial para Optar al Ttulo de Magster en
Educacin. Mencin Gerencia Educativa en la Universidad Gran Mariscal de
Ayacucho (UGMA). Barcelona Estado Anzotegui.
PERFIL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA UNIVERSIDAD GRAN
MARISCAL DE AYACUCHO SEDE EL TIGRE SEGN EL PERSONAL
ADMINISTRATVO
Trabajo Especial de Grado Presentado como Requisito Parcial para Optar al Ttulo de
Magster en Educacin Mencin Gerencia Educativa.
Autora: Abda. Neudelis Vicent
Tutor: Prof.
BARCELONA, JUNIO DE 2008
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MAESTRIA EN EDUCACIN
MENCION GERENCIA EDUCATIVA
ACEPTACIN DEL TUTOR
Por medio de la presente hago constar que he ledo el proyecto de
Trabajo de Grado, presentado por el Ciudadano NEUDELIS VICENT, para
optar al Grado de Magster Scientiarum en EDUCACIN mencin
GERENCIA EDUCATIVA, cuyo Titulo tentativo es: PERFIL DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL DE LA UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE
AYACUCHO SEDE EL TIGRE SEGN EL PERSONAL ADMINISTRATVO, y
que acepto asesorar al estudiante, en calidad de Tutor, durante la etapa de
desarrollo de la Tesis hasta su presentacin y evaluacin.
En la Ciudad de Barcelona, a los 06 das del mes de Juniode 2008.
____________________________
Prof.
CI:
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MAESTRIA EN EDUCACIN
MENCION GERENCIA EDUCATIVA
APROBACIN DEL TUTOR
En mi carcter de Tutor del Trabajo de Grado presentado por la Ciudadana:
NEUDELIS VICENT, para optar al Grado de Magster Scientiarum en DUCACIN
Mencin GERENCIA EDUCATIVA, considero que dicho Trabajo rene los requisitos y
mritos suficientes para ser sometido a la presentacin pblica y evaluacin por parte del
jurado examinador que se designe.
En la Ciudad de Barcelona, a los 06 das del mes de Junio de 2008.
__________________________
Prof.
CI:
4
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MENCION GERENCIA EDUCATIVA
PERFIL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA UNIVERSIDAD GRAN
MARISCAL DE AYACUCHO SEDE EL TIGRE SEGN EL PERSONAL
ADMINISTRATVO
Por: Abdo. Neudelis Vicent
Trabajo de Grado de Maestra aprobado, en nombre de la Universidad Gran Mariscal de
Ayacucho, por el siguiente jurado, en la ciudad de Barcelona a los XX das del mes de
XXX de 2008.
_____________________ ____________________
________________________
5
DEDICATORIA
6
AGRADECIMIENTOS
7
NDICE GENERAL
DEDICATORIA ............................................... .............................................. ..................... ....... v
AGRADECIMIENTO ...................................... ............................................. , .................... ..... vi
NDICE GENERAL ......................................... .............................................. .....................
............................................................................ vii
LISTA DE GRFICOS .................................... .............................................. ..................... ...... x
LISTA DE TABLAS/CUADROS .................... .............................................. .....................
............................................................................ .xi
LISTA DE FIGURAS ....................................... .............................................. .....................
............................................................................ .xii
RESUMEN ................................................. .......................................... ....................
..................................................................... ..xiii
INTRODUCCIN..1
CAPTULO I -El PROBLEMA............4
Planteamiento del Problema..4
Formulacin del Problema................10
Objetivos...10
Justificacin..11
8
CAPTULO II- MARCO TERICO.................13
Antecedentes....................13
Bases Tericas.....20
Clima Organizacional.......................22
Medicin del Clima Organizacional..26
Bases Legales47
Definicin de Trminos..............52
CAPTULO III- MARCO METODOLGICO..............54
Tipo de Investigacin54
Diseo de la Investigacin54
Poblacin y muestra de la investigacin.......................54
Tcnicas e Instrumento de recoleccin de datos .56
Sistema de Variables.60
Operacionalizacio de las variables61
Validez y Confiabilidad del instrumento..............62
Tcnicas para la Tabulacin y anlisis de la informacin.64
CAPTULO IV- ANLISIS Y RESULTADOS................66
CAPTULO V- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES......80
9
BIBLIOGRAFA..85
ANEXOS........89
ANEXO A......90
LISTA DE GRFICAS
GRFICAS Pg.
Compromiso con la Empresa 68
Capacitacin y Entrenamiento 70
Direccin y Liderazgo 72
Sentido de Pertenencia 74
Factores Motivacionales 76
Clima Organizacional de la UGMA segn sus empleados 78
10
LISTA DE CUADROS
CUADROS Pg.
Cuadro 1 56
Cuadro 2 62
Cuadro 3 66
11
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GRAN MARISCAL DE AYACUCHO SEDE EL TIGRE SEGN EL
PERSONAL ADMINISTRATVO
Autor: Abda. Neudelis Vicent
Tutor: Prof.
Fecha: Junio, 2008
RESUMEN
La presente investigacin tiene como propsito determinar el Perfil del clima organizacional de la
Universidad Gran Mariscal de Ayacucho Sede El Tigre segn el personal administrativo. El clima
organizacional es el conjunto de caractersticas inconmovibles que especifican una empresa,
diferencindola de otras; para diagnosticar la variable clima organizacional de la UGMA, segn su
personal administrativo se analizaron las dimensiones Compromiso con la empresa, Capacitacin y
entrenamiento, Direccin y liderazgo, Sentido de pertenencia y factores motivacionales La investigacin
se ciment en el anlisis de la variable Clima Organizacional. La metodologa utilizada se fund en un
Estudio de Campo de tipo Descriptivo, que involucr a los empleados administrativos de la UGMA Sede
El Tigre, los que conforman una poblacin de 30 personas. Para recabar la informacin se elabor un
cuestionario del tipo Likert de 25 tems, el cual fue validado por un de juicio de expertos, y la
confiabilidad se determin por medio una prueba piloto a la que se le dedujo el Alfa de Cronbach
esgrimiendo para este caso el software estadstico Spss 13.0, con el que se consigui un coeficiente de
confiabilidad igual a 0.883 el cual es muy aceptable. Seguidamente se emple el test a los empleados y
los datos alcanzados en las dimensiones analizadas, los que se trasladaron a cuadros y graficas.
Finalmente se elaboraron las conclusiones determinndose que mas del 80% de los encuesta manifest
que nunca reciben cursos de capacitacin, adems se comprob que el clima organizacional de la UGMA
segn sus empleados es catalogado de BUENO, lo cual es favorables para la universidad; no obstante, se
recomend una propuestas de estrategias organizacionales para tratar de solventar algunas debilidades
presentes.
Descriptores: Clima Organizacional, Diagnstico del Clima y Medicin del Clima, plan de estrategias de
desarrollo organizacional.
12
INTRODUCCIN
Toda organizacin tiene propiedades o caractersticas que poseen otras
organizaciones, sin embargo, cada una de ellas tiene una serie exclusiva de esas
caractersticas y propiedades. El ambiente interno en que se encuentra la organizacin lo
forman las personas que la integran, y esto es considerado como el clima organizacional.
Los sentimientos psicolgicos del clima reflejan el funcionamiento interno de la
organizacin, por ello este ambiente interno puede ser de confianza, progreso, temor o
inseguridad. Por tal razn, la forma de comportarse de un individuo en el trabajo no
depende solamente de sus caractersticas personales sino tambin de la forma en que ste
percibe su clima de trabajo y los componentes de su organizacin. Dessler (1993)
plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del trmino, las definiciones
giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura,
polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el
apoyo.
El estilo gerencial tiene una influencia muy directa en el desempeo de las
empresas, ya que al pasar por las diferentes etapas de crecimiento es necesario planificar
diferentes actividades y actitudes para crear y mantener un clima organizacional
agradable. Por otro lado, todo el personal de las Compaas debe alcanzar un nivel de
motivacin adecuado para que se eleve su desempeo y productividad.
La importancia de la cultura y el clima organizacional como centro de
investigacin parte a partir de los aos 80 hasta nuestros das, convirtindose la cultura
ya no como un elemento perifrico en las organizaciones para convertirse en un
elemento de relevada importancia estratgica.
Es una fortaleza que encamina alas organizaciones hacia la excelencia, hacia el
xito, por ello, es necesario tener presente que cuando una persona se dirige a su trabajo
diariamente va con un conjunto de ideas preconcebidas sobre si mismo, quien es, que se
merece, y que es capaz de realizar, hacia donde debe marchar su empresa, entre otras.
Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el
trabajo cotidiano; el estilo de liderazgo del jefe, la relacin con el resto del personal, la
13
rigidez flexibilidad de la organizacin, las opiniones de los dems, su grupo de trabajo.
Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria, con respecto a sus ideas
preconcebidas o adquiridas por los trabajadores durante el tiempo que tiene trabajando,
van a conformar el clima de la organizacin.
El clima organizacional est determinado por la percepcin que tiene cada
trabajador de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de
las personas frente a las caractersticas y calidad de la cultura organizacional. Este puede
ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de su organizacin, puede
representar un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la
integran. En resumen, es la expresin personal de lo que cada trabajador siente en
relacin a lo que recibe como imagen de la institucin donde pertenece. En el est
incluido el sentimiento que el trabajador se forma de su cercana o distanciamiento con
respecto a su superior jerrquico, a sus colaboradores y compaeros de trabajo. Que
pueda estar expresada en trminos de autonoma, estructura, recompensas,
consideracin, cordialidad, apoyo, y apertura entre otras.
Este trabajo esta enfocado en el estudio del clima organizacional y su incidencia
en la satisfaccin laboral. Considerando que el recurso humano es el ms importante en
las organizaciones, se ha dirigido el anlisis hacia dos factores clave; el estilo gerencial y
la actitud de los colaboradores de la empresa. El comportamiento de la alta gerencia y de
los colaboradores son los factores que ms inciden sobre el clima organizacional ya que
marcan el comportamiento de todas las personas en las compaas, adems se estudiaran
variables como motivacin, reciprocidad y participacin
Para evaluar la satisfaccin laboral se analizarn las condiciones de trabajo,
agentes y personas con quienes hay relacin en el trabajo, expectativas y la evaluacin
de la satisfaccin de los colaboradores individual y grupalmente.
Partiendo de estas afirmaciones se puede orientar y fundamentar la investigacin,
destacando la importancia del clima organizacional como medio para conducir la
organizacin al xito, especficamente aplicado en la Universidad Gran Mariscal de
Ayacucho, Ncleo El Tigre, relacionndolo con la satisfaccin laboral.
14
Debido a que en el tiempo que la autora tiene laborando dentro de la misma y
como cumplimiento de un requisito para culminar la maestra cursada en Gerencia
Educativa, nace la inquietud de realizar una investigacin, cuya finalidad sea la de
destacar la importancia del clima organizacional como factor determinante en la
satisfaccin del personal administrativo de la UGMA, como pilar fundamental de la
eficacia del mismo y el desarrollo institucional de la universidad.
Este estudio queda estructurado de la manera siguiente:
El Captulo I, contiene el planteamiento del problema Objetivos de la
Investigacin, Objetivo general, Objetivos especficos, alcance y delimitacin del tema
investigado.
El Captulo II contiene el Marco terico, Antecedentes de la investigacin, Bases
tericas, legales e institucionales, Definicin de Variables, Glosario de trminos y las
Limitaciones de la investigacin.
El Capitulo III incluye el Marco metodolgico, Tipo de investigacin, Poblacin
y muestra, Tipos de instrumentos, procesamiento de datos y los Resultados esperados.
El Capitulo IV contiene el anlisis de los resultados y el capitulo V las
conclusiones y recomendaciones.
15
CAPTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Por naturaleza, el hombre es un ser social. Lo que implica su tendencia a
organizarse y desarrollar relaciones de cooperacin e interdependencia para el logro de
sus metas y objetivos. Es por ello que las organizaciones constituyen un elemento
importante en la vida del ser humano, pues gran parte de su tiempo lo pasa involucrado
en ellas. De all se deduce la capacidad humana para con la finalidad de alcanzar sus
propsitos. Es as como el desarrollo de dichas organizaciones y la administracin
efectiva de las mismas constituye unos de los xitos el ser humano.
La organizacin es la estructura normal de coordinacin planeada entre dos o
ms personas para alcanzar una meta en comn, en donde su principal caracterstica es
tener relaciones de autoridad y cierto grado de divisin del trabajo. En ese marco de
ideas la planificacin es el proceso que le da el verdadero sentido y direccin a sus
actividades, permitiendo visualizar el futuro e identificacin de los recursos, principios y
valores requeridos para transitar desde el presente hacia la visin establecida logrando
as el xito empresarial. Sin embargo, todo xito depende primordialmente del Clima
Organizacional, que es un aspecto determinante para el desarrollo productivo dentro de
las empresas y organizaciones en general, un clima inadecuado puede afectar la buena
marcha de las actividades y bienestar del personal en todos sus niveles.
Muchas organizaciones dejan de ser productivas porque no fomentan un buen
ambiente de trabajo o simplemente, porque no involucran en este proceso a sus
directivos, administradores y trabajadores por igual. Generalmente los nuevos
trabajadores, suelen llegar con mucho entusiasmo y con ciertas expectativas sobre la
empresa, sus actividades y sus compaeros de trabajo; sin embargo todo se viene abajo
cuando no encuentran el Clima Organizacional adecuado para su desempeo
16
profesional. Al respecto Tuban, (2002), define al clima organizacional como: un
fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las
tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organizacin productividad, satisfaccin, rotacin, entre otros.
(p. 2)
Un buen clima organizacional laboral ayuda y alienta la participacin, creando
una conducta madura de todos sus miembros, permitiendo que ellos se comprometan a
ser responsables de sus asignaciones laborales dentro de la empresa. En ese sentido
Guzmn, (2008), expresa:
El Clima Organizacional evala las esperanzas, percepciones, sentimientos y
procedimiento de cada empleado de la organizacin. Es decir, toma "la
temperatura" o "el pulso" de la institucin. Se computan variados elementos
tales como Comunicacin, Liderazgo, Trabajo en Equipo, Ambiente
Laboral, Motivacin y Satisfaccin, Facultacin, Responsabilidad,
Capacitacin y Desarrollo, entre otros. Est diseado para formular las
derivaciones tanto en forma cuantitativa como cualitativa. La interpretacin
y uso de los datos proveer una excelente herramienta de discusin,
resolucin de problemas, y planeamiento (p. 5)
Es por ello la importancia de que los gerentes de las empresas traten de
establecer un clima organizacional adecuado para todos los componentes que son parte
de ella, tanto de mecanismos internos como externos, es preciso adems indicar que si
una compaa no cuenta con un clima optimista, estar en desventaja con aquellas que s
lo expresen, en virtud de que prestarn una mayor calidad en sus productos o servicios.
Por lo anteriormente sealado, se debe entender lo que realmente representa el
capital humano dentro de las organizaciones, aspecto que no ha sido tarea fcil a lo
largo de la historia del desarrollo organizacional de las empresas, es apenas en los
ltimos 20 aos cuando han sucedido unos de los cambios ms espectaculares en el
pensamiento gerencial al concederse un rol protagnico a los trabajadores. De hecho,
nada sirve mejor de ejemplo sobre la revolucionaria transformacin del pensamiento de
la era industrial a la forma de pensar de la era de la informacin, que la nueva filosofa
de gestin sobre la forma en que los empleados contribuyen a la organizacin.
17
Es necesario destacar, que hoy casi todo el trabajo de rutina ha sido
automatizado: las operaciones de fabricacin controladas por computadoras han
sustituido a los trabajadores en el caso de las operaciones repetitivas de produccin,
proceso y montaje. Adems, realizar el mismo trabajo una y otra vez, con el mismo nivel
de eficiencia, ya no es suficiente para el xito de la organizacin.
Lo anteriormente descrito es una muestra cmo una organizacin que quiera
simplemente mantenerse debe mejorar continuamente. Las ideas para mejorar los
procesos y la actuacin de cara a los clientes deben provenir, cada vez ms, de los
trabajadores que estn cerca de los procesos internos y de los mismos clientes de la
organizacin. Este cambio exige una gran recualificacin de los mismos, para que sus
mentes y sus capacitaciones puedan ser movilizadas a favor de la consecucin de los
objetivos organizacionales. Por ello los esfuerzos para mejorar la vida laboral
constituyen labores sistemticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar
a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribucin con la
empresa en un ambiente de mayor confianza y respeto.
En primer lugar, para lograr mejoras a largo plazo en la productividad, es
indispensable mejorar la calidad del entorno laboral. Si se piensa a corto plazo, una
administracin autocrtica no puede mantener progresos significativos en los niveles de
productividad porque el deterioro en el entorno laboral lleva no solamente a mayores
niveles de ausentismo, tasas de rotacin y renuncias, sino tambin a la lentitud, el
desgano y la indiferencia, el personal se retira psicolgicamente de sus labores y
predomina la actitud de cumplir exactamente con el mnimo requerido. En relacin a lo
descrito anteriormente se puede expresa que una de la causa ms habitual del
ausentismo en el sitio de trabajo es la poca satisfaccin alcanzada por la propia
ejecucin del compromiso laboral (Robbins, 2004)
Actuando en consecuencia con estos hallazgos, tanto los funcionarios de la
organizacin como los profesionales de la administracin de los recursos humanos se
ven en la necesidad de crear en su organizacin un clima, en el que verdaderamente se
trate a las personas como expertos responsables en sus puestos, de manera que estos se
sientan satisfechos con la organizacin, con su trabajo, con el grupo y con su direccin.
18
Cuando los dirigentes de una organizacin descubren que sus integrantes desean
contribuir al xito comn y se empean en buscar y utilizar mtodos que permitan esa
contribucin, lo ms probable es que se obtengan mejores decisiones, ms altas tasas de
productividad y una calidad muy superior del entorno laboral. Es decir, se debe crear un
clima organizacional adecuado.
A tal fin, Chiavenato, (2003)., expresa que el Clima Organizacional es un tema
de gran importancia hoy en da para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un
continuo mejoramiento del ambiente de su organizacin, para as alcanzar un aumento
de productividad, sin perder de vista el recurso humano.
En el mismo orden de ideas Robbins (2004), define a la satisfaccin laboral
como Como la actitud general de un individuo hacia su trabajo (p. 78) en tal sentido
un individuo con un alto nivel de satisfaccin en el trabajo posee actitudes positivas
hacia su puesto; de la misma forma un hombre insatisfecho con su trabajo presenta
actitudes negativas hacia l mismo (Chiavenato, op. cit)
Las empresas venezolanas no escapan a lo planteado con anterioridad, es por eso
que en ellas estn presente vientos de cambios en su manera de hacer las cosas; es decir,
buscar modificaciones culturales que las inserte al mundo de hoy, dndole a sus
trabajadores ambiente de trabajo agradables, permitindole expresar toda su creatividad
y dejndolos tomar sus propia decisiones, tratando de que sus percepciones hacia ellas
mejoren a tal grado de sentirse comprometidos y con un gran sentido de pertenencia y
lealtad.
De esa realidad, no escapa la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho (UGMA),
institucin comprometida con el campo educativo, su misin y visin estn dirigidas a la
formacin de profesionales emprendedores, de slida formacin y capacidad
competitiva en el mercado laboral. Para ello cuenta con un talento humano, como lo son
sus docentes, personal administrativo y obreros.
El hecho de estar presente dentro de ella, ha permitido a la autora percibir
internamente individualismo, en comparacin con los otros componentes, como el caso
del docente a quienes continuamente se les ofrecen cursos, componentes docentes y
19
estudios avanzados, como los postgrados y diplomados, para mejorar la calidad
acadmica de la institucin, sin embargo, el personal administrativo expresa que a ellos
no se les toma en cuenta y que estn desatendidos por parte de la Universidad
En la UGMA se permite identificar algunos indicadores que contraponen el ser y
el deber ser del clima organizacional en lo referente al personal administrativo, tales
como: carencia de una poltica de mejoramiento profesional y estmulos salariales, falta
de motivacin, carencia de relaciones interpersonales, no existe cooperacin entre
quienes laboran en distintas dependencias, la direccin y liderazgo no pareciera muy
democrtico, la motivacin del mismo no pareciera lo suficiente para ese personal, en tal
sentido se considera que los mismos no tuviesen internalizados con la empresa lo cual
est incidiendo negativamente en el grado de satisfaccin en su trabajo y con la
organizacin.
Por lo anteriormente descrito, la gestin del personal directivo debe estar dirigida
a impulsar una imagen dentro y fuera de la institucin que se corresponda con los
valores y tica, de manera que refleje equilibrio en su forma de ser, capacidad de
convivir en comunidad, de trabajar mancomunadamente en equipo y de relacionarse con
los dems para lograr el enriquecimiento de la cultura dentro de la institucin educativa,
favoreciendo el clima laboral que debe imperar dentro de ella.
Desde un punto de vista general, podra decirse que la UGMA para estar
comprometida con el xito deben estar, abiertas a constantes y continuos cambios, en
particular por ser las organizaciones donde deben realizarse los procesos continuo de
generacin y actualizacin del conocimiento, esto implica generar condiciones para
mantener en un aprendizaje continuo y enmarcarlas como el ser colaborador que profesa
la nueva filosofa de gestin de Recursos Humanos expuesta anteriormente, buscando
as la consecucin de logros y objetivos comunes que slo se puede concretar si las
personas que interactan en la universidad, establecen un contrato psicolgico lo
suficientemente fuerte que permita desenvolverse en la misma, actuando de manera
armnica con la motivacin, las normas, valores, estilos de comunicacin,
comportamiento, creencias, estilos de liderazgos, lenguajes y smbolos de la institucin
universitaria.
20
Por otra parte, la interaccin personal es sin duda alguna el integrador de todas
las organizaciones y por ende, es uno de los factores determinantes en la eficacia del
personal que labora en el rea administrativa de la Universidad Gran Mariscal de
Ayacucho. De la aceptacin de ella, dependen los niveles de productividad y el clima
organizacional en el que se concretan los objetivos.
Sobre ese particular se puede sealar, que los recursos humanos son quienes
representan el potencial ms valioso de cualquier organizacin, de esto no escapa la
UGMA, no slo en trminos de su cantidad, sino de sus cualidades, aptitudes y actitudes
que asumen ante el trabajo, igualmente hay que destacar, que son considerados el factor
decisivo para el mejoramiento continuo de la calidad, la productividad y la
competitividad. Por ello cada da se hace mas evidente, necesaria, su inteligencia y
conocimientos, manejo de informacin y capacidad de aprendizaje, las cuales
constituyen las materias primas fundamentales de la competitividad, como un reto para
mejorar cada vez la productividad.
En vista de lo anteriormente expuesto, se puede determinar que la gerencia de
una organizacin debe esforzarse para crear un clima organizacional adecuado, que
permita alcanzar sus objetivos y al mismo tiempo, satisfaga las necesidades psicolgicas
y sociales de su personal. Para lograr tan importante objetivo se requiere que la alta
gerencia se dedique permanentemente al desarrollo de la organizacin, el cual exige algo
ms que construir organigramas y detallar las responsabilidades de los puestos, requiere
que se tome en consideracin la dimensin humana del ambiente total del trabajo, y en
el caso de la UGMA, lo atinante a la atencin del personal administrativo, quienes son
los encargados de realizar todas las actividades que la misma requiere, engranndolos de
manera coherente para que esta pueda conseguir sus objetivos. Debe la institucin tener
claro que sin su colaboracin sera cuesta arriba lograr los mismos.
Los elementos descritos permiten sealar la existencia de una problemtica que
se pretende abordar en la presente investigacin, el planteamiento de determinar como
incide en la satisfaccin laboral del personal administrativo de la Universidad Gran
Mariscal de Ayacucho Ncleo El Tigre, en su ambiente interno de trabajo, con el fin de
21
generar informacin que permita desarrollar algunas estrategias para atender las
necesidades detectadas.
Formulacin del problema
En funcin de lo antes planteado es pertinente formularse las siguientes
interrogantes:
1. Cules son las bases tericas que sustentan las influencias del clima
organizacional en la satisfaccin laboral?
2. Sera pertinente diagnosticar el perfil del clima organizacional de la UGMA de
acuerdo por lo expresado por los trabajadores administrativos de la Universidad?
3. Cul sera las estrategias ms apropiadas para optimizar el clima organizacional
y aumentar la satisfaccin laboral del personal administrativo de la Universidad
Gran Mariscal de Ayacucho?
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
Objetivo General
Analizar algunos de las dimensiones de la variable del clima organizacional que
inciden en la satisfaccin laboral del personal administrativo en la Universidad
Gran Mariscal de Ayacucho Ncleo El Tigre.
Objetivos Especficos
Diagnosticar el nivel del clima organizacional en la Universidad Gran Mariscal de
Ayacucho (UGMA) Sede El Tigre tomando en cuenta la opinin del personal
administrativo de la universidad.
22
Establecer el sustento terico y las caractersticas del clima organizacional de una
empresa para alcanzar la eficacia y los objetivos de la misma.
Proponer un conjunto de estrategias de desarrollo organizacional dirigidas a
optimizar y fortalecer el clima organizacional en la Universidad Gran Mariscal de
Ayacucho (UGMA) Sede El Tigre.
Este trabajo constituye un avance sobre el tema de la importancia de las personas
en las organizaciones que se inicio por investigaciones anteriores, al analizar el
desempeo de la gerencia en las organizaciones, la determinacin del clima
organizacional, la importancia del lenguaje gestual lo cual pudiera estar generando un
ambiente poco motivante. En fin, constituye un estudio que permitir profundizar una
realidad que si bien es aceptada por la mayora de los gerentes y empresarios,
actualmente no se concreta en realidad, el hecho de considerar a las personas el principal
activo de las organizaciones.
JUSTIFICACIN
Con la Reforma del Estado y del Sector laboral venezolano, el trabajador ha
dejado de ser percibido como cliente interno y la satisfaccin laboral de ste ha pasado
a un plano distinto al de un factor primordial en el desempeo en el trabajo. Dentro de
este marco de referencia y la introduccin del compromiso de de gestin donde se exige
un mayor aporte de los colaboradores para brindar una mejor atencin al cliente externo
y responderle con ms eficacia a la organizacin donde se trabaja, en nuestro pas se
presenta una paradoja en este sentido, pues a pesar de formularse leyes que deben
protegerlos en la realidad pareciera muchas veces, no importar la forma en que realizan
su trabajo, las condiciones ambientales, remuneracin, lo cual trae consigo insatisfaccin
con la organizacin donde trabajan.
La gerencia debiera estar preparada para gestionar los cambios que a nivel
mundial estn sucediendo al activo humano y crear nuevas estrategias que le permitan
23
aflorar su creatividad y participacin dentro de sus actividades, brindndoles
oportunidades y mejores condiciones de trabajo, observando la direccin que los costos
van tomando fomentando a la vez una mayor aportacin e identificacin hacia la
organizacin. Esta investigacin trata de trascender de los trabajadores administrativos
hacia la direccin de la UGMA, porque ellos como seres humanos, con dificultades
necesitan de la atencin integral de parte de sus superiores jerrquicos para mantener un
estado de satisfaccin que le permita desempearse dentro de sus actividades con el
mayor entusiasmo posible.
El valor prctico de esta investigacin es ofrecer un estudio preliminar del
trabajador administrativo de la universidad, que refleje el clima organizacional, como se
puede mejorar o mantener para lograr un estado de satisfaccin laboral alta que permita
brindar un esfuerzo de trabajo ms humano mejorando as la productividad de los
mismos.
Razones de diversa ndole, motivacin personal y profesional inducen la presente
propuesta de primero, como funcionaria de esta institucin es preocupacin constante
porque ella se encamine hacia el verdadero desarrollo y prosperidad, lo cual se logra con
la mejor preparacin de sus recursos humanos.
En segundo lugar, como profesional y dado el caso de que el autor ocupa un
cargo de direccin dentro de la organizacin considera que es necesario mejorar la
calidad de vida del trabajador administrativo de la UGMA.
El valor agregado de este estudio visualiza a la autora, gerenciando su unidad de
trabajo con la aplicacin terica prctica de los conocimientos adquiridos.
24
CAPTULO II
MARCO TERICO
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN
Para soportar este estudio se analizaron los siguientes trabajos relacionados con
el mismo:
Vegas (1992), realiz un trabajo de grado de maestra no publicado denominado:
El Clima Organizacional en las Escuelas Bsicas Privadas del Municipio Girardot del
Estado Aragua. Trabajo. Con esta investigacin se estableci la relacin existente entre
el Desempeo Docente y el Clima Organizacional en una institucin educativa pblica
del estado. Aragua. Se seleccion una muestra probabilstica al azar simple y
estratificada aplicando un procedimiento sistemtico y por afijacin proporcional. Previo
ajuste, la muestra qued conformada por quince (15) profesores TC, miembros del
Consejo Tcnico Asesor, veinte (20) profesores PH y sesenta (60) alumnos cursantes del
Segundo Ao, mencin Ciencias, durante el perodo escolar (1994-1995). Se desarroll
una investigacin de campo no experimental, tipo descriptiva-correlacional de corte
transversal o transeccional. Se aplicaron las Escalas Efido y Evado y el Cuestionario
Descriptivo del Perfil del Clima Organizacional (CDPCO). La validez de dichas Escalas,
tipo Likert, ha sido constatada en investigaciones anteriores, al igual que sus niveles de
confiabilidad. Sin embargo, el investigador proces dichos resultados y se obtuvieron
excelentes niveles de validez y confiabilidad. Para el anlisis e interpretacin de los
resultados, se utilizaron estadsticas descriptivas, de variabilidad e inferencial. Los
resultados, en general indican que existe, salvo algunas excepciones, una relacin baja
positiva y no significativa entre las variables estudiadas de acuerdo a la opinin emitida
por docentes y alumnos. En funcin de los resultados, se emiti el cuerpo de
recomendaciones pertinentes. Guarda relacin esta investigacin con la realizada por la
autora en el sentido de que se analizan diversas dimensiones que afectan la percepcin
25
del trabajador del clima imperante en su organizacin lo cual afecta el desempeo del
trabajo que realizan.
Gutirrez y Hidalgo (1996) farmacuticas del Hospital San Juan de Dios y
Hospital Nacional de Nios, respectivamente, en San Jos de Costa Rica, publicaron un
artculo en 1996 sobre los resultados obtenidos en un estudio realizado sobre
satisfaccin denominado: La satisfaccin Laboral de los profesionales farmacuticos de
los Hospitales Nacionales Desconcentrados de la Caja Costarricense de Seguro Social.
En el se mostr que el nivel de satisfaccin laboral en stos profesionales, basados en
factores individuales, de grupo y organizacionales, as como la influencia que ellos
ejercen sobre la satisfaccin laboral.
La satisfaccin laboral con respecto a factores de grupo, como cohesin y
comunicacin aportaron los valores ms bajos de la investigacin.
Los farmacuticos refieren que existe rivalidad entre compaeros y abstencin de
intercambio de conocimientos entre ellos, que la comunicacin no es clara y oportuna y
que no se toma en cuenta su opinin al hacer cambios en las labores que realizan.
Los factores organizacionales muestran un nivel de satisfaccin ms bajo que los
factores de grupo, ubicndolo en un nivel de insatisfaccin. De las variables estudiadas,
los premios, el ambiente fsico y el diseo del espacio fsico obtuvieron los valores ms
bajos. Los profesionales encuestados manifestaron trabajar en condiciones ambientales
inadecuadas y sin los instrumentos necesarios para el trabajo que desempean. Tambin
refirieron inconformidad por la disposicin del mobiliario, el tamao del rea fsica, y no
sienten seguridad en las instalaciones.
La poblacin que particip en la investigacin seal que la Institucin no ofrece
buenos incentivos, los ascensos no se realizan con criterios justos y no hay
reconocimientos por el esfuerzo en el trabajo.
Esta investigacin logr determinar que las caractersticas demogrficas de la
poblacin estudiada no influyen en el nivel de satisfaccin laboral de dicho grupo. Se
concluye que algunos factores influyen en la vida laboral de una organizacin y que su
calidad va a depender de la organizacin misma, de sus empleados y de la forma como
stos se relacionan con su entorno. Es importante la relevancia de este estudio con la
26
investigacin, debido al anlisis que se hacen de los elementos que afectan la
satisfaccin laboral y que influyen en el desempeo de los trabajadores dentro de sus
actividades laborales.
En un estudio elaborado como tesis de maestra denominado: Motivacin
laboral de los Empleados, realizado en el Hospital Nacional de Nios Dr. Carlos
Senz Herrera, en San Jos de Costa Rica, llevado a cabo por Hernndez, Velazco y
Jimnez (2002), con una muestra que incluy funcionarios del rea de salud y
administrativa, seleccionados en forma aleatoria y estratificada proporcional al grupo
ocupacional. Como tcnica de recoleccin se utiliz la encuesta y como instrumento, un
cuestionario auto administrado. Los resultados mostraron una buena identificacin de los
empleados con el Hospital: la mayora manifestaron estar orgullosos de trabajar para la
institucin, tener disposicin para realizar trabajos extraordinarios, sin esperar algo a
cambio, por parte de los empleados del rea de salud. Se document que los
funcionarios sienten, que los recursos para aumentar la produccin y mejorar la calidad
del puesto desempeado son insuficientes.
Se determin que no existe una comunicacin adecuada entre superiores y
subalternos, la ausencia de una idea clara de la utilidad del trabajo efectuado y ms de la
mitad de los empleados consideran que el salario recibido no es justo para el desempeo
laboral. El estudio demostr que la motivacin laboral en el Hospital es baja, los
aspectos relacionados con la satisfaccin laboral, tales como, el ambiente laboral y el
salario, sin embargo existe gran identificacin con la institucin. Prevaleci la
percepcin que el desempeo laboral no se evala en forma justa. Se recomienda crear
una comisin de calidad, desarrollar un programa de capacitacin permanente, mejorar
la comunicacin entre los empleados y revisar las polticas salariales. Este trabajo refleja
una relacin estrecha con el tema tratado debido a que el estudio de la motivacin es una
de las dimensiones que este tiene como parte influyente en el clima organizacional.
En relacin con el tema, Carvajal (2000) realiz un trabajo para maestra en
Maracay estado Aragua denominado,"Importancia de la Cultura y Clima Organizacional
como factores determinantes en la eficacia del personal civil en el contexto militar". En
esa investigacin se tom en consideracin el manejo de los trminos relacionado con el
27
contexto militar, el proceso de induccin, los elementos culturales que influyen sobre la
eficacia del personal civil y la relacin de los elementos identificados con el desarrollo
de la cultura militar. Consider la investigadora que la Cultura Organizacional, es el
impulsador del xito en las organizaciones, surgi la inquietud de sembrar la reflexin
sobre la importancia de la misma como una herramienta estratgica que debe ser
considerada por la organizacin castrense para alcanzar altos grados de productividad.
Se concluy que la cultura orienta en la organizacin, todos los procesos administrativos
y determina el clima organizacional de la misma. Se recomend a la alta gerencia de la
organizacin castrense gestionar un programa de cambio cultural que permita lograr un
mayor compromiso de los grupos de referencia que la integran. Al medir el clima
organizacional se analizaron diferentes dimensiones que lo afectan y reflejan como este
afecta a la productividad que en cierta manera est influenciada por la satisfaccin
laboral objeto de estudio por parte de la autora.
Zamora (2001), realiz en el Hospital Mxico, Distrito Federal en el ao 2001,
un estudio para optar la maestra en radiologa, denominado: Clima Organizacional en
los Servicios de Radiologa y Anatoma Patolgica fue ejecutado en el Servicio de
Radiologa del hospital con una muestra de 55 funcionarios (33 hombres y 22 mujeres),
se analizaron los factores que permiten establecer cmo perciben los trabajadores el
ambiente que los rodea en su trabajo, las relaciones interpersonales, el desempeo de la
jefatura (liderazgo, comunicacin, toma de decisiones), condiciones laborales,
motivacin y capacitacin.
Este estudio revel que el personal del rea de Radiologa es heterogneo,
integrado por profesionales y tcnicos. No existen buenas relaciones interpersonales, lo
que provoca que no exista trabajo en equipo ni una adecuada distribucin de las
funciones. Existe falta de liderazgo, autoridad y firmeza por parte de la jefatura. Hay
poca comunicacin y motivacin. Existe descontento por la infraestructura y falta de
materiales. Este estudio tiene pertinencia con la investigacin debido a que en se
analizan los factores que inciden en la percepcin que el trabajador tiene sobre su medio
de trabajo.
Armas (1998) en Tesis de grado no publicada, en Caracas, titulada: Clima
28
Organizacional y Desempeo Laboral de los Empleados de la Universidad Simn
Bolvar y Cuyos objetivos eran determinar la percepcin del clima organizacional y el
desempeo laboral de los empleados y describir qu tipo de clima organizacional
predomina en esta institucin educativa. Concluy que el liderazgo predominante era el
autoritario benevolente segn el esquema de Likert y clima organizacional
predominante estaba en estrecha relacin con ese tipo de liderazgo, por lo que
recomend entrenar a los directivos con tcnicas modernas relacionadas con la gerencia
de recursos humanos para tratar de mejorar el clima organizacional en todo el mbito de
la universidad. Guarda esta tesis estrecha relacin con la investigacin en el anlisis de
la percepcin de los empleados con su liderazgo, dimensin clave de esta en el estudio
sobre el clima organizacional de los trabajadores administrativos de la UGMA.
Caligiore y Daz (2006) realizaron en el ao 2006 un trabajo de grado a nivel de
maestra, en la Universidad de los andes, estado Mrida denominada:Clima
organizacional y desempeo de los docentes en la ULA: Estudio de un caso. Este
trabajo es el resultado de un diagnstico al clima organizacional y el desempeo docente
de las escuelas de Enfermera, Nutricin y Medicina de la Facultad de Medicina de la
Universidad de Los Andes (ULA) en Venezuela. La investigacin se enmarca en la
modalidad de proyecto factible, siendo descriptiva y de campo. La poblacin fue de 311
docentes activos y la muestra de 86 individuos, obtenida por muestreo estratificado
simple. Se aplic una encuesta, con una escala de cinco categoras de respuestas. Se
realiz el Anlisis de la Varianza y la Desviacin Estndar de los datos, que reflejan que
el puntaje de la valoracin global del clima fue de 2.96 en un rango del 1 al 5,
ubicndose esto en la categora en desacuerdo, en cuanto al funcionamiento
organizacional de la facultad por ser mecnica e ineficiente. No hubo diferencias
significativas entre Medicina y Enfermera referente a la variable Desempeo Docente,
aunque si con Nutricin, lo que podra estar relacionado con el estilo gerencial y la
calidad de las relaciones interpersonales. Se concluye sobre la necesidad de adecuar la
estructura organizativa a las funciones sustantivas de la universidad, facilitando la
coordinacin y la ejecucin de las decisiones. Se analizan las dimensiones del clima
29
organizacional y la relacin con la gerencia, siendo el clima organizacional una de las
variables y el liderazgo una dimensin a analizar en la investigacin de la autora.
En trabajo de grado denominado Perfil del Clima Organizacional de la U. E. E.
Tomas Alfaro Calatrava del Municipio Urbaneja; Estado Anzotegui, presentado por
Andrade (2007) para optar el titulo de Magster en Gerencia Educativa en la UGMA,
planteaba que:
la influencia del Clima Organizacional en la calidad de gestin, los
elementos que caracterizaron el tipo de Clima que existe en la Unidad
Educativa, y la determinacin de debilidades y fortalezas presentes dentro de
la organizacin estudiada. Tomando como base que el clima organizacional es el resultado de la percepcin que el individuo tiene de cmo se cumple
todos los procesos en la organizacin para la cual trabaja y que ste en un
tema de gran importancia hoy en da para casi todas las organizaciones;
surgi la iniciativa de estudiarla; pues evidentemente su estudio es una
herramienta estratgica que debe ser considerada en las organizaciones para
mejorar su funcionamiento y lograr alcanzar altos grados de productividad.
Para realizar el estudio de manera confiable; se realiz un arqueo
bibliogrfico, y una seleccin detallada de la informacin; igualmente se
aplic una encuesta dirigida a la poblacin en estudio; la investigacin fue
de campo, a nivel descriptivo. Se concluyo que el clima organizacional es de
relevada importancia en todas las organizaciones, ya que de sus
caractersticas depende; en gran medida, la eficacia y productividad de las
mismas; pues los climas organizacionales tensos influyen sobre el
desempeo del personal y es causal de desercin del personal calificado de
la institucin. El anlisis de los datos revel que el personal que trabaja en
la Unidad Educativa estudiada, perciben que existe un Clima Organizacional
Muy Favorable, notando como nica debilidad el Factor Higinico; es decir
el deterioro de la Planta Fsica (p. x)
En este trabajo se concluy que el clima organizacional es de absoluta importancia en
todas las organizaciones, puesto que de sus particularidades estriba, en gran medida, la
eficacia y productividad de las mismas; ya que un clima organizacional tenso influye
sobre el desempeo del personal y es causal de desercin del personal calificado de la
institucin.
30
Finalmente, en trabajo de grado denominado PERFIL DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL DE LA UGMA DE CUERDO AL PERSONAL DOCENTE QUE
LABORA EN ESA UNIVERSIDAD NCLEO EL TIGRE Estado Anzotegui,
presentado por Frank Guzmn (2008) para optar el titulo de Magster en Gerencia
Educativa en la UGMA, planteaba que:
El clima organizacional es el acumulado de caractersticas indisolubles que
detallan una organizacin, la diferencian de otras, e intervienen en la
actuacin de las personas que la constituyen, las caractersticas elegidas para
tales efectos fueron: relaciones interpersonales, estilo de direccin, sentido
de pertenencia, retribucin, disponibilidad de recursos, estabilidad, claridad
y coherencia en la direccin y valores colectivos, y todos aquellos valores e
incentivos que existen en el ambiente de trabajo en la UGMA. El
desarrollo del trabajo se fundamento en la variable El Clima
Organizacional. La metodologa manipulada se bas en un Estudio
Descriptivo, que comprendi una muestra de los docentes de la UGMA sede
El Tigre. Para recabar la informacin se construy un cuestionario del tipo
Likert de 40 tems, Posteriormente se aplic el instrumento a los sujetos y
los datos obtenidos se llevaron a cuadros y graficas segn la dimensin de
los objetivos. finalmente se obtuvieron las conclusiones siguientes: en
trminos generales la UGMA presenta un clima organizacional BUENO
comprendido en el rango 90 119, lo cual es favorables para la UGMA, en
cuanto a las debilidades detectadas se pudo observar en la dimensin
sentido de pertenencia la cual se ubic en el rango 30 59 lo cual se le
cataloga como BAJO, por lo que se recomend que debera fortalecer esa
dimensin para lograr un incremento beneficioso en el clima organizacional
(p. xi)
En forma generale el clima organizacional reinante en la UGMA sede El Tigre
con respecto al personal docente que en esa labora se ubica en la categora cualitativa de
BUENO.
En conclusin, las memorias analizadas dejar ver la presencia de una
correspondencia directa entre el clima organizaciona1 y parmetros bsicos que
permiten mediciones precisas de factores organizacionales tales como: evaluacin del
desempeo del directivo, factores de motivacin, sentido de pertenencia, criterios de
participacin y cooperacin en la institucin y delegacin de responsabilidades que
31
conlleve a la implementacin del proceso de toma de decisiones efectivas fundamentales
en las organizaciones.
BASES TERICAS
La Organizacin: Una organizacin, segn, Chiavenato (2001), Es cuando dos
o ms personas se juntan para cooperar entre s y alcanzar objetivos comunes que no
pueden lograrse mediante la iniciativa individual. (p. 36). Como tal, es una unidad
social rigurosamente coordinada, que funciona en forma relativamente constante, para
alcanzar una meta o metas comunes
En relacin a lo expuesto anteriormente, Davis y Newstrom (2000), sealan, las
organizaciones representan tres conceptos bsicos; constituyen sistemas sociales, se les
forma con base a intereses mutuos y deben tratar ticamente a los trabajadores. (p. 14)
El mismo investigador, expresan que los elementos claves de toda organizacin son:
El ambiente, las personas y la tecnologa, existiendo una interrelacin
dinmica entre ellos, debido a que las personas utilizan la tecnologa para
realizar el trabajo que se propone y a la vez tienen influencia del medio
externo. Estos elementos necesitan de una estructura que defina las
relaciones oficiales de las personas en el interior de las organizaciones. (p.
57)
Esta afirmacin refleja que la organizacin se presenta como un sistema
complejo de actividades coordinadas y diferenciadas, cuyo cumplimiento supone la
colaboracin entre individuos y grupos con miras a la realizacin de objetivos precisos.
Segn Werther & Davis, (2001). Para trabajar en una organizacin, es necesario
conocer sobre su funcionamiento y sus elementos. Los elementos claves de toda
organizacin son:
El ambiente, las personas y la tecnologa, existiendo una interrelacin
dinmica entre ellos, debido a que las personas utilizan la tecnologa para
realizar el trabajo que se propone y a la vez tienen influencia del medio
externo. Estos elementos necesitan de una estructura que defina las
relaciones oficiales de las personas en el interior de las organizaciones. (p.
32
57)
El ambiente interno de las organizaciones de trabajo abarca dos grupos de
factores, el primero relacionado con la estructura interna de la organizacin como por
ejemplo: objetivos y polticas, la misin, la visin, la planificacin operativa y la
tecnologa utilizada.
El segundo grupo de factores, definidos por Bergeron, (1983), citado por
Robbins (2004), incluye los conocimientos adquiridos a partir de los procesos de
emergencia de los sistemas sociales de las organizaciones, ejemplo, las normas
transmitidas a los equipos de trabajo, las actitudes de los miembros, el fenmeno de
liderazgo y las estructuras internas de los grupos, son stos los factores ms importantes
que influyen en la conducta de los individuos y en la evolucin de la organizacin. (p.
278)
La teora moderna de la organizacin se centra en los trabajadores, que
constituyen la organizacin, la ve como reflejo y suma de sus elementos, donde es
necesario atender la conducta, para comprender el comportamiento de la organizacin en
su conjunto. A este respecto D. P. Schultz, (1991) expresa que esta teora acepta las
dimensiones como las actitudes ante el trabajo, la satisfaccin y motivacin del
empleado, los factores psquicos de liderazgo, y su influencia en la modalidad y
funciones de las compaas; hace hincapi en los siguientes aspectos:
Enriquecimiento y ampliacin de los puestos.
Participacin activa del personal en la formulacin de polticas, a todos los
niveles.
Mayores oportunidades de expresin con el fin de favorecer la calidad de vida
laboral (p. 285)
Cultura Organizacional
Para Davis y Newstron, (op. cit). Cada organizacin, tiene sus propias
caractersticas, convicciones, valores, y normas, las cuales son compartidas por cada uno
33
de sus integrantes, y van a conformar una fuerza poderosa de comportamiento individual
y grupal conocida como Cultura Organizacional, la cual puede haber sido creada de
manera premeditada por sus miembros principales o fundadores o simplemente haber
evolucionado en el tiempo, esta representa un factor clave en la forma de
comportamiento de los individuos en la realizacin de sus funciones. (p.111)
Los componentes de la organizacin tales como la estructura, las polticas y
procedimientos, el liderazgo y sus dimensiones y las relaciones interpersonales, entre
otros, crean un entorno o ambiente que perciben y describen los miembros de la
organizacin como clima organizacional.
Clima Organizacional
Martnez (2003) afirma que el clima laboral est determinado por el conjunto
de valores vinculados a la calidad de vida dentro de una organizacin, constituye una
percepcin y como tal adquiere valor de realidad en las organizaciones (p, 4).
El clima organizacional se considera como un puente entre las caractersticas
formales de la organizacin y el comportamiento individual. Su funcin de enlace se
deriva del hecho de que el comportamiento de los empleados es tanto una funcin de su
evaluacin subjetiva del ambiente, como de los aspectos objetivos y reales de ste.
La comprensin del clima organizacional suministra retroinformacin referente a los
procesos que establecen los comportamientos organizacionales, admitiendo, adems, implantar
cambios concebidos tanto en las cualidades y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional no en uno o ms de los subsistemas que la forman. La importancia de esta
indagacin se fundamenta en la confirmacin de que el clima organizacional media en el
comportamiento expreso de los miembros, por medio de apreciaciones apuntaladas que filtran
las circunstancias y determinan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional entre
otros.
Segn Duran, (2005), el clima organizacional es: la reaccin del individuo ante
su realidad en la organizacin, es decir, la percepcin de su puesto, su jefe y equipo de
34
trabajo, as como de sus relaciones formales e informales con otros grupos y
caractersticas de funcionamiento de la organizacin.
En el mismo orden de ideas, Mata Mata, (2005), plantea que: El clima
organizacional est determinado por la percepcin que tengan los empleados de los
elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas
frente a las caractersticas y calidad de la cultura organizacional (p. 6) En tal sentido,
se puede formular que cada organizacin ostenta, su propia cultura, tradiciones, normas,
lenguaje, estilos de liderazgo, smbolos, que conciben climas laborales propios de ellas;
en virtud de ello, difcilmente las organizaciones reflejarn culturas idnticas.
El comportamiento interno de las organizaciones, se manifiesta en lo que los
investigadores, describen como clima organizacional y est muy emparentado a
dimensiones significativas como es la motivacin y las actitudes de las personas que
integran una organizacin, lo que es percibido y sentido por las personas que interactan
en ese entorno, concedindoles valores (positivas o negativas) lo que actuar
notoriamente en su conducta y en su rendimiento laboral.
Al respecto Seisdedos (1996) describe el clima organizacional como:
El conjunto de percepciones globales (contrato personal y psicolgico) que
el individuo tiene de la organizacin, reflejo de la interaccin entre
ambos; lo importante es cmo percibe un sujeto su entorno, sin tener
en cuenta cmo lo perciben otros; por tanto, es ms una dimensin del
individuo que de la organizacin. (P. 2)
Por lo que, los cambios ms espectaculares en el pensamiento gerencial de los
ltimos 25 aos ha sido el surgimiento de una nueva corriente filosfica de gestin
dirigida hacia el papel colaborador que debe cumplir el trabajador en la organizacin.
Ejemplo de ello es la aplicabilidad de sta nueva doctrina filosofa de Gestin sobre la
manera en la que los trabajadores contribuyen con la organizacin, fue sin duda alguna
la evolucin del pensamiento de la era industrial al pensamiento de la era de la
informacin.
En el mismo orden de ideas, Guzmn (2008) expone que:
35
EL clima organizacional determinan el comportamiento de los empleados en
una organizacin; comportamiento este que determina la productividad de la
organizacin a travs de conductas eficientes y eficaces. Toda organizacin
debe considerar lo que implica la eficiencia y eficacia dentro de ella a fin de
lograr sus objetivos. La eficiencia consiste cmo se hacen las actividades
dentro de la organizacin, el modo de ejecutarlas, mientras que la eficacia es
para que se hacen las actividades, cules resultados se persiguen y s los
objetivos que se traza la organizacin se han alcanzado (p. 6)
Esta definicin admite inferir al autor que la ansiedad de los ltimos aos de los
gerentes empresariales sea un ejemplo de la preocupacin de los estudiosos en poder
comprobar las causas de las actitudes que estas percepciones provocan en los
trabajadores y que intervenga en su comportamiento, las derivaciones de estas
disertaciones han concluido que existe un grupo de variables que pueden ser
diagnosticadas y as conocer el porque de las percepciones individuales que se localizan
en lo interno de la persona y las que son difcil de manifestarlas.
Asimismo, Andrade (2007) expone que:
El clima organizacional es favorable cuando proporciona la satisfaccin de las
necesidades personales y la elevacin moral de los miembros, y desfavorable cuando la
motivacin es escasa ya sea por frustracin o por impedimento para la satisfaccin de las
necesidades, entonces sobreviene la apata, el desinters, el descontento hasta llegar a
grados de agresividad, inconformidad, entre otros. Esto revela la influencia que puede
tener el tipo de clima que existe en una organizacin en su funcionamiento (p. 37)
En este sentido, el clima organizacional de acuerdo con el personal
administrativo de esta universidad se puede analizar desde la perspectiva de cinco
dimensiones posiblemente con dificultades, las cuales, adems de reflejar en forma
bastante completa el ambiente laboral de la organizacin, son susceptibles de
modificacin, mediante un adecuado anlisis del lugar de trabajo, como son:
Compromiso con la empresa, Capacidad y entrenamiento, Direccin y liderazgo,
Sentido de pertenencia y Factores motivacionales.
36
Compromiso con la empresa: Los individuos que comparten y acatan las
mismas creencias, valores, normas reglas y procedimientos establecidos por una misma
cultura comparten de manera general todos esos principios. En toda organizacin debe
lograrse la satisfaccin de las expectativas mutuas, tanto del individuo como de s
misma, las cuales van ms all del contrato formal de empleo. Es un proceso de
complementacin en donde el individuo y la organizacin se vuelven parte uno del otro.
La persona se siente parte de ella y, consecuentemente, se convierte en un smbolo que
la personifica.
Capacidad y entrenamiento: Programas de capacitacin y desarrollo para el
entrenamiento del personal. Es el rea encargada del aprendizaje en el lugar de trabajo
para mejorar el rendimiento de los trabajadores. Se refiere a la adquisicin de
conocimiento, habilidades, y capacidades como resultado de la enseanza de pericias
vocacionales o prcticas y conocimiento relacionado con aptitudes que encierran cierta
utilidad en el puesto de trabajo.
Direccin y liderazgo: La direccin es aquel elemento de la administracin en
el que se lograr la realizacin efectiva de todo lo planeado por medio de la autoridad del
administrador, ejercida a base de decisiones, ya sea tomadas directamente o delegando
dicha autoridad, y se vigila de manera simultnea que se cumplan en la forma adecuada
todas las rdenes emitidas. El Liderazgo es entendido como el grado en el cual los
empleados reciben apoyo y orientacin efectiva de sus jefes en el desarrollo de sus
actividades laborales; es un elemento importante en las organizaciones humanas y
enfocadas hacia la parte empresarial, donde el Gerente como conductor necesita conocer
la motivacin y mantener un clima de armona en la institucin.
Sentido de pertenencia: Los trabajadores quieren sistemas de salario y polticas
de ascensos justos, sin ambigedades y acordes con sus expectativas. Cuando el salario
se ve con base en las demandas de trabajo, el nivel de habilidad del individuo y los
estndares de salario de la comunidad, se favorece la satisfaccin. Relacin de dar y
recibir mutuamente entre el individuo y la organizacin.
37
Facores Motivacionales: Es una dimensin de mucha complejidad debido a que
intervienen factores de distinta ndole como la conciencia, el inconsciente, los aspectos
afectivos y que le dan direccionalidad al comportamiento humano.
MEDICIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Los diversos investigadores que han afrontado la medida del clima
organizacional utilizando para ello test, no se han puesto de acuerdo en lo referente al
tipo de subvariables o dimensiones que deberan ser valoradas, con la finalidad de
ostentar una apreciacin lo ms exacta posible del clima; motivo por lo que en 1999,
Brunet exterioriz un trabajo llamado Clima Organizacional en el Trabajo; en el que
destac algunos contribuciones suministradas por diferentes escritores concernientes a
las dimensiones de estudio, los cuales se a desarrollan seguidamente.
As, investigadores como Lewin y Stringer (1978), citados en Hernndez (2008),
proponen ocho dimensiones para medir el clima, ellas son:
ESTRUCTURA: Las reglas, los reglamentos, el papeleo y restriccin de la
organizacin.
DESAFIO Y RESPONSABILIDAD: La sensacin de ser su propio jefe.
RECOMPENSAS: La sensacin de recibir una recompensa adecuada y
equitativa por parte de la organizacin.
CALOR HUMANO Y APOYO: La sensacin de utilidad, apoyo y
compaerismo en el ambiente de trabajo.
RIESGOS Y ACEPTACION DE RIESGOS: La cantidad de desafos y
riesgos en el ambiente de trabajo.
TOLERANCIA PARA LOS CONFLICTOS: El grado en que el ambiente
de trabajo puede tolerar diferentes opiniones.
IDENTIDAD ORGANIZACIONAL: El grado de lealtad el grupo,
percibido por sus miembros.
NORMAS Y EXPECTATIVAS PARA EL DESEMPEO: La
importancia percibida de desempeo y la claridad de las expectativas
relacionadas con el desempeo. (p. 20)
38
Igualmente, Schneider y Bartlett (1972) citado en Andrade (2007), hicieron un
estudio sobre el Clima Organizacional en dos diferentes compaas de seguros y las
propiedades que seleccionaron para el clima organizacional fueron:
APOYO A LA GERENCIA: El inters del gerente en el desarrollo y
adelanto de los subordinados.
ESTRUCTURA ADMINISTRATIVA: La prctica de los gerentes
consisten exigir a los agentes que acten de acuerdo con los procedimientos
expresos.
PREOCUPACION POR LOS NUEVOS EMPLEADOS: El grado de
inters de los gerentes por entrenar a nuevos agentes
AUTONOMA INDIVIDUAL: capacidad del individuo para ejercer su
responsabilidad, iniciativa personal.
EL GRADO DE ESTRUCTURA IMPUESTA SOBRE LA POSICIN:
el objetivo del trabajo y los mtodos para realizarlo comunicados por los
gerentes a los superiores.
ORIENTACIN DE LA RECOMPENSA: se realiza a las personas por un
trabajo tenaz o por sus logros. (p. 25)
El Test utilizado por esos investigadores estaba conformado por 80 Items que
reagrupabann las seis dimensiones que se enumeraron anteriormente. Segn los
investigadores, es pertinente utilizar ese test como un instrumento de seleccin que
permite preferir personas cuya percepcin del trabajo para ejecutar y de la empresa sea
pertinente con la percepcin que poseen los empleados de su organizacin
Segn Toro (2001), las encuestas ms significativas conseguidas en la
bibliografa tcnica que indagan identificar variables o conceptos claves del clima se
localizan: a) inventario de clima psicolgico de Gavin y Howe, b) ndice de clima
organizacional de Stern, c) cuestionario de clima organizacional de James y Sells, d)
encuesta de calidad de empleo de Kahn, e) cuestionario Michigan de evaluacin
organizacional de Camman, f) escala de ambientes de trabajo de Moos, g) cuestionario
descriptivo del clima organizacional (OC DQ) de Halpin y Crofts, h) escala del ambiente
universitario de Pace, i) cuestionario de salud organizacional de Milles y j) cuestionario
descriptivo del perfil del clima organizacional (CKL Ltda.) de Kettering. Algunos de
39
estos instrumentos se disearon para la investigacin de ambientes educativos que
asumen y definen variables distintas.
Otro Test elaborados para medir el Clima Organizacional es el de Pritchardy
Karasick (1973), citado en Brunet, (1999). Estos autores desarrollaron un instrumento
para medir el clima compuesto por dimensiones independientes, completas, descriptivas
y relacionadas con la teora perceptual del Clima Organizacional. Estas son las
siguientes:
AUTONOMIA: Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener
en la toma de decisin y en la forma de solucionar los problemas.
CONFLICTO Y COOPERACION: Esta dimensin se refiere al nivel de
colaboracin que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo
y en los apoyos materiales y humanos que estos reciban en su organizacin.
RELACIONES SOCIALES: Esta relacionado con el tipo de atmsfera
social y de amistad que se observa dentro de la organizacin.
ESTRUCTURA: Comprende las directrices, las consignas y las polticas
que pueden emitir una organizacin.
REMUNERACION: Este aspecto se apoya en la forma en que se
remuneran los trabajadores (los salarios, los beneficios sociales, etc.).
RENDIMIENTO: Aqu se trata de la contingencia rendimiento
remuneracin o en otros trminos de la relacin que existe entre la
remuneracin y el trabajo bien hecho.
MOTIVACION: Se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla la
organizacin en sus empleados.
STATUS: Este aspecto se refiere a las diferencias jerrquicas superiores
subordinados y a la importancia que la organizacin le da a estas diferencias.
FLEXIBILIDAD E INNOVACION: Cubre la voluntad de una
organizacin de experimentar cosas y de cambiar las formas de hacerlas.
CENTRALIZACION DE LA TOMA DE DECISIONES: En ellas se
analizan de que manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones
entre los niveles jerrquicos.
APOYO: Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta gerencia a
los empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo (p. 47)
En el mismo tema, Halpin A.W. y D.B. Crofts (1963) citado por Hernndez
(2008) diseo un test para analizar el Clima Organizacional en una escuela
40
pblica. Ellos identificaron ocho dimensiones del clima, las que se presentan a
continuacin:
SOLIDARIDAD: La percepcin por parte de los empleados de que se estn
satisfaciendo necesidades personales y, al mismo tiempo, disfrutando de una
sensacin de ampliamiento de las tareas.
CONSIDERACION: La percepcin, por parte de los empleados, de una
atmsfera de apoyo, en la cual los directivos los tratan como seres humanos.
PRODUCCIN: La percepcin de que los supervisores saben dirigir en
alto grado.
DISTANCIAMIENTO: La distancia emocional percibida entre gerente y
subordinados.
DESINTERES: Percibir que solo hay que llenar el expediente para
completar una tarea.
IMPEDIMENTO: La sensacin de que usted se le carga de trabajo para que
no est ocioso.
INTIMIDAD: Disfrutar de las relaciones amistosas que se encuentran en
toda la organizacin.
CONFIANZA: Cuando la administracin manifiesta una conducta orientada
a la tarea, que muestra un deseo de motivar a la fuerza de trabajo para tener
en marcha la organizacin (p. 19)
De todas las dimensiones exhibidas para medir el clima organizacional, se nota
que los autores difieren en algunas de ellas; igualmente concuerdan en otras que
consideran en sus cuestionarios de estudio. Sin embargo lo que debe cerciorarse el
especialista que labora con la medicin del clima organizacional, es que las dimensiones
que circunscriban sus cuestionarios estn en concordancia con las insuficiencias de su
entorno organizacional y a las particularidades de los miembros que la constituyen, para
que de esta forma sea posible garantizar que el clima organizacional se comprobar de
una forma apropiada.
Ahora bien tomando como base lo anteriormente expuesto se trabajara con cinco
dimensiones especficas para medir el Clima Organizacional; las cuales se encuentran
estrechamente relacionada con la realidad que se vive en la UGMA; dichas dimensiones
son las siguientes.: compromiso con la empresa, capacitacin y entrenamiento, direccin
y liderazgo, sentido de pertenencia y factores motivacionales.
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El constructo clima organizacional fue implantado por primera vez en la
psicologa organizacional, por Gellerman, en 1960, citado por Brunet (1999). Sin
embargo, sus origen terico no est definido en las investigaciones y habitualmente se
le confunde con otros conceptos como cultura, satisfaccin laboral y calidad de vida.
El clima organizacional a dado ms importancia a los aspectos interpersonales de
la situacin. Algunos investigadores identificaron a los elementos de sta en los grados
de apoyo gerencial inters por los empleados nuevos y el conflicto en una organizacin,
otros concretaron el clima organizacional donde se envuelva las restricciones impuestas
por la organizacin y la burocracia tiene independencia para sus decisiones; la
cordialidad del apoyo. Seguidamente se presenta un cuadro resumen de las evoluciones
ms transcendentales del clima organizacion hasta ahora.
DESARROLLO DEL CONCEPTO CLIMA ORGANIZACIONAL SEGN
PENLOPE JAIME SANTANA Y YASMINA ARAUJO CABRERA (2007)
AUTOR/ES TTULO SINOPSIS
Lewin, Lippitt y White
(1939)
Patrones de comportamiento
agresivo en climas sociales creados
experimentalmente
Relacin entre estilo de liderazgo y clima
Fleishman (1953) Clima de liderazgo, entrenamiento
en relaciones humanas y
comportamiento del supervisor
Desarrollo de la actitud del lder y escalas de
comportamiento
McGregor (1960) El lado humano en la empresa El clima es determinado en un primer momentos por los directivos y transmitido
mediante relaciones a sus subordinados Litwin y Stringer
(1968) Motivacin y clima organizacional Clima como concepto central que describe los
efectos de la situacin de los individuos en sus
motivaciones para el xito, poder y afiliacin
Schneider y Bartlett
(1968)
Diferencias individuales y clima
organizacional I: El plan de
investigacin y desarrollo del
cuestionario
Desarrollo de una medida del clima en puestos
directivos de agencias de seguros de vida
Tagiuri y Litwin
(1968) Clima organizacional:
exploracin de un concepto Conjunto de captulos de diversos autores que
exploran la naturaleza y reciente investigacin
sobre el clima
Schneider (1972) Clima organizacional: Preferencias
individuales y realidades
organizacionales
Las percepciones sobre clima de los nuevos
empleados son similares a las de antiguos;
preferencias no son congruentes con realidad
Schneider y Snyder
(1975)
Algunas relaciones entre
satisfaccin en el trabajo y clima
organizacional
Distinciones conceptuales y empricas entre
satisfaccin y clima
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Schneider (1975a) Clima organizacional: preferencias
individuales y realidades
organizacionales
El apto entre expectativas y realidad para los
nuevos agentes era prediccin de xito en
agencias con un clima positivo Schneider (1975b) Clima organizacional: un ensayo Explorando la etiologa de clima; propuesta de
distincin entre satisfaccin y clima;
especificacin de clima para algo Schneider y Reichers
(1983) Sobre la etiologa de clima Una simblica perspectiva es ofrecida como
explicacin de la formacin del clima en las
organizaciones Payne (2000) Clima y cultura: Qu cerca pueden
estar? Estudio de ambos constructos con el objetivo
de analizar lo cercano de sus mtodos de
investigacin Schein (2000) Sentido y sin sentido sobre clima y
cultura Comentarios generales sobre ambos
constructos y clarificacin de cuestiones
Reichers y Schneider
(1990) Clima y cultura: evaluacin de
constructos Planteamiento de 3 fases que atraviesa la
evolucin de un constructo: 1. introduccin y
elaboracin, 2. evaluacin y argumentacin, y
3. consolidacin. Glisson y James
(2002) Los efectos del cruce de niveles
entre cultura y clima en equipos
humanos de servicios
Anlisis emprico y simultneo de ambos
constructor.
Liderazgo
Existen muchos conceptos para definir el liderazgo en las organizaciones. Su
ejercicio no tiene patrn definido, va a depender de muchas condiciones que existen en
el medio social, tales como: valores, normas y procedimientos adems, porque es
coyuntural. Una persona puede aparecer hoy como lder absoluto de una situacin,
porque las circunstancias reales del momento as lo permiten; sin embargo, en otro
momento es probable que, en lugar de lder aparezca como colaborador de otra persona.
Esta reflexin conduce a afirmar que el concepto de liderazgo conlleva caractersticas
circunstanciales, debido a que pueden aparecer dentro de una circunstancia histrica y
para poder ejercerlo van a depender de la habilidad, estilo y situaciones del momento, en
que suceden los hechos.
Segn Davis y Newstron, (op. cit), liderazgo es: es el proceso de influir en y
apoyar a los dems a favor del cumplimiento de objetivos. Es el factor decisivo que
contribuye a que individuos o grupos identifiquen sus metas y que despus los motiva y
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asiste en el cumplimiento de las metas establecidas. (p.216)
Un individuo ejerce influencia en el comportamiento de otras personas, en la
bsqueda eficiente y eficaz de objetivos previamente determinados, por medio de la
habilidad de orientar y convencer (ms que prescribir e imponer) a otros, para ejecutar
con entusiasmo, las actividades asignadas. Del concepto anterior se desprende varios
factores importantes del liderazgo:
La Influencia/Apoyo: Proceso de afectar el comportamiento de otras personas
que estn dentro o fuera de su mbito organizacional. El liderazgo implica no slo ser
socialmente apreciado, sino ms bien la capacidad de lograr que otras personas
participen en la bsqueda de objetivos comunes, mediante la aceptacin de las
orientaciones dadas.
El Esfuerzo Voluntario: El liderazgo implica tener objetivos claramente
definidos para orientar a quienes se involucran en un conjunto de actividades y la
capacidad de ofrecer soluciones a los problemas que ha de enfrentar el grupo en la
consecucin de tales objetivos.
Cumplimiento de Metas: Obtener resultados de un propsito cualquiera, propicia la
credibilidad de un lder. Es importante que stos resultados sean conocidos por las
personas que participaron en su logro, pues ello da valor a sus esfuerzos y estmulos para
que se acepten nuevos objetivos de ms alcance.
Para el anlisis del liderazgo se consideran las siguientes dimensiones:
Direccin
Calidad
Trabajo en Equipo
Solucin de conflictos
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A continuacin se desarrollan de manera genrica las dimensiones expuestas:
La Direccin: La direccin proporciona el sentido de orientacin de las
actividades de una unidad de trabajo, estableciendo los objetivos perseguidos e
identificando, en forma clara, las metas que se deben alcanzar y los medios para
lograrlo. Igualmente, determina y cuantifica la responsabilidad de cada subalterno y las
interacciones con otros individuos o grupos para lograr resultados esperados. La
direccin implica velar por el cumplimiento de los aspectos normativos que ordenan el
comportamiento de las personas en la organizacin.
La Calidad: Promover y asumir la responsabilidad en cuanto a la calidad de los
productos esperados y al impacto efectivo de la actividad institucional, buscando
constantemente mejorar los resultados, es realmente adoptar un compromiso de la
excelencia. El estmulo de la excelencia significa poner nfasis en la bsqueda de
mejorar constantemente, mediante la incorporacin de nuevos conocimientos e
instrumentos tcnicos, al quehacer de todos los trabajadores en la organizacin autentica
por el desarrollo de las personas darle sentido de direccin, las exhorta y apoya para que
actualicen sus conocimientos y las impulsa constantemente a mejorar los resultados.
El Trabajo en Equipo: La gestin organizacional se basa en el trabajo en
equipo, al interior de las unidades y entre las unidades administrativas, buscando el logro
de objetivos comunes. La participacin organizada es el elemento indispensable en el
trabajo en equipo, la cual tiene xito siempre y cuando se estructure un ambiente de
apoyo mutuo. En ese ambiente, no son aceptables los individualismos, si no ms bien la
complementacin de conocimientos y experiencias diferentes, puestas a disposicin y
beneficio de los objetivos de la institucin y del grupo. An cuando existan diferentes
opiniones con respecto a una situacin, se debe tener la capacidad de guiarlos para que
contribuyan a una orientacin uniforme, rescatando de cada una de ellas la parte ms
valiosa, y as tomar, de esa diversidad de opiniones, una decisin ms enriquecida.
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La Solucin de Conflictos: El conflicto est considerado como parte inherente
en la vida institucional. En toda organizacin siempre surgen productos de diversas
causas, aunque en definitiva tienen un trasfondo comn: son diferencias de percepciones
e intereses que compiten sobre una misma realidad. Existen muchas formas de
solucionar conflictos, no se tiene una estrategia ideal, pues todas las situaciones
presentan facetas diferentes que obligan a verlas con un enfoque de contingencia, ms
que como un patrn determinado. Sin embargo, ciertos valores deben tenerse en cuenta
en todo proceso de solucin. El proceso implica el respeto por la forma como cada
persona percibe el problema, y cuales son los argumentos que se tienen para mantener
sus posiciones. En todo caso, es preciso tener siempre presente que cualquier decisin
que se tome debe estar supeditada al logro de los objetivos departamentales o
institucionales, cualquiera que sea el caso. Para ello es necesario, que se clarifique esta
posicin desde un principio y generar una actitud positiva y de empata en el ambiente
para favorecer la comunicacin y participacin, que induzcan a todos a sentirse
comprometidos con las soluciones pactadas.
La Motivacin
Es una dimensin de mucha complejidad debido a que intervienen factores de
distinta ndole como la conciencia, el inconsciente, los aspectos afectivos y que le dan
direccionalidad al comportamiento humano. El estudio de la motivacin y su influencia
en el mbito laboral, no es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto de vista
de la psicologa, a qu obedecen todas las necesidades, deseos y actividades dentro del
trabajo, es decir, investiga la explicacin de las propias acciones humanas y su entorno
laboral: a). Qu es lo que motiva a alguien a hacer algo? b).Cuales son los
determinantes que incitan? Cuando se produce un comportamiento extraordinario de
algn individuo siempre parece sospechoso.
Frecuentemente se intenta explicar el patrn diferente haciendo referencia a los
motivos, por ejemplo, si alguien triunfa en el juego se hace el tpico comentario que cita
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el dinero como motivacin para dicho individuo. Se trata de estudiar los impulsos,
tendencias y estmulos que acosan constantemente la vida y el organismo y que llevan,
se quiera o no, a la accin. Basndose en esta afirmacin se puede decir que cualquiera
que intente responder a estos interrogantes est intentando explicar la motivacin.
Cuando los niveles de necesidades primarias se satisfacen de manera adecuada
(las necesidades fisiolgicas, la estabilidad, seguridad y, en cierta medida, la
pertenencia), da como resultado un ambiente de trabajo limpio en el sentido psicolgico
y no interfiere o compite con el trabajo a desempear. Sin embargo, la satisfaccin de
estas necesidades primarias no proporcionar satisfaccin en el trabajo, no aumentar la
motivacin para llevarlo a cabo. Sencillamente alivia las insatisfacciones y libera al
individuo para que se motive ms si su trabajo es suficientemente abundante en
oportunidades de desarrollo.
Las verdaderas fuentes de motivacin en el trabajo son la necesidad de relaciones
interpersonales provechosas, de oportunidades para demostrar una capacidad de
contribucin, de proyectos que impliquen un reto y fomenten el desarrollo personal. Los
trabajos pueden disearse de manera que permitan oportunidades para la satisfaccin de
las necesidades del personal y por consiguiente, para la expresin de comportamientos
orientados hacia metas que la institucin considera como verdaderamente motivadoras.
En la medida en que los funcionarios puedan encontrar en su trabajo cualidades
que permitan y fomenten la satisfaccin de sus necesidades de nivel superior, tendern a
estar motivados y satisfechos en l. Las organizaciones que resaltan las necesidades de
ms alto nivel ayudan a crear buscadores de motivacin y al mismo tiempo,
proporcionan oportunidades para el comportamiento motivado de los individuos que ya
estn desenvolvindose en esos niveles. La motivacin se analiza de acuerdo a las
siguientes variables:
Motivacin al Logro
Motivacin por el Reconocimiento del esfuerzo realizado.
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Motivacin por su Trabajo.
Motivacin por las condiciones de trabajo
La Motivacin al Logro: La realizacin integral del hombre solo pu
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