What Leader Reallly Do

El profesor John Kotter propone en este artículo que el Management y Liderazgo son diferentes pero complementarios, y que en un mundo cambiante, una función no puede estar sin la otra. El autor enumera y contrasta en este artículo, las tareas de un gerente y las de un líder. Básicamente, lo que él dice es que los gerentes promueven la estabilidad mientras que los líderes presionan por el cambio, y sólo las organizaciones que abarcan ambos lados de esta contradicción pueden prosperar en estos tiempos turbulentos.

El liderazgo y el Management son dos sistemas de acción distintivos y complementarios. Cada uno tiene su propia función y característica y ambos son necesarios para el éxito en el ambiente complejo y volátil de los negocios.

La mayoría de las organizaciones en USA están sobre-gerenciadas y sub-lideradas. Ellas necesitan desarrollar sus capacidades de ejercitar el liderazgo. Las organizaciones exitosas no esperan que los líderes lleguen solos sino que activamente buscan personas con potencial de liderazgo y los exponen a experiencias de carreras diseñadas para desarrollar su potencial.Sin embargo un fuerte liderazgo con un débil Management no es bueno, el real desafío es combinar un fuerte liderazgo y un fuerte Management y usar cada uno para balancear el otro.

La Diferencia entre Management y Liderazgo

Sin un buen Management, las empresas complejas tienden a volverse caóticas lo que amenaza su existencia. Un buen Management brinda un grado de orden y consistencia a dimensiones claves tales como la calidad y rentabilidad de los productos.El Liderazgo en contraste, se trata de trabajar con el cambio, sobre todo hoy en día en que el mundo y los negocios cambian rápidamente y se vuelven más competitivos y volátiles (cambios tecnológicos, desregulación de los mercados, gran competencia internacional, etc.) Mayores cambios son por tanto cada día más necesarios para sobrevivir y competir efectivamente en este nuevo ambiente, y más cambios siempre demandan más liderazgo.

Las compañías manejan la complejidad primero con la Planificación y el Presupuesto, seteando objetivos o metas para el futuro, estableciendo detallados pasos para cada uno de esos objetivos y luego asignando recursos para poder cumplir esos planes. En contraste liderar una organización para construir el cambio comienza por setear una dirección, desarrollando una visión del futuro, con estrategias para producir los cambios necesarios para lograr la visión.

El Management desarrolla la capacidad de lograr sus planes a través de la Organización y staffing (dotación de personal), creando una estructura organizacional y un set de trabajos para cumplir los planes requeridos, dotando los trabajos con individuos calificados, comunicando los planes a esas personas, delegando responsabilidades para llevar a cabo un plan, y ideando sistemas para monitorear la implementación.El Liderazgo lo que hace es alinear personas. Esto significa comunicar la nueva dirección a aquellos que pueden crear coaliciones que entienden la visión y están comprometidos con su logro.Finalmente, el Management asegura el cumplimiento de planes a través del control y solución de problemas (monitoreando resultados, identificando desviaciones, planificando y organizando para resolver los problemas), mientras que el Liderazgo, logra la visión requerida, motivando e inspirando, manteniendo a las personas moviéndose en la dirección correcta.

Setear una dirección versus Planificar y Presupuestar

Setear la dirección de los cambios es algo fundamental del liderazgo. Setear la dirección no es lo mismo que planificar, a menudo la gente confunde ambas cosas.

Planificar es gerenciar un proceso, diseñado para producir resultados adecuados, no cambios.Setear una dirección es mas inductivo. No produce planes, sino que crea una visión y estrategias.

Las personas que articulan tales visiones no son magos sino que tiene una amplia base de pensamiento estratégico y están dispuestas a tomar riesgos.Lo que es crucial para una visión no es su originalidad sino cuan bien sirve a los intereses de los clientes, accionistas, empleados, y cuan fácilmente puede ser traducida en una estrategia competitiva realista.Uno de los errores mas frecuentes que las organizaciones sobre-gerenciadas y sub-lideradas cometen es adoptar una planificación a largo plazo como una panacea por su carencia de dirección e inhabilidad para adoptar competencia creciente y un ambiente de negocios dinámico.En una compañía sin dirección, incluso la planificación de corto plazo puede convertirse en un agujero negro capaz de absorber un monto de tiempo y energía infinita que se lo quita a actividades más esenciales.La planificación funciona mejor no como un substituto del seteo de dirección sino como un complemento de ella.Cuando un proceso de seteo de dirección es “competente”, provee foco en cuales planes deben ser llevados a cabo, y ayuda a clarificar que tipo de planes son esenciales y cuales son irrelevantes.Ejemplo: Lou Gerstner de American Express que creo una dirección clara para hacer frente a un gran desafío que era la amenaza de competencia de nuevas tarjetas de crédito VISA y MasterCard. Lo que hizo fue crear una visión y alinear a todas las personas en esa dirección logrando con ello incrementar sus ganancias. Segmentó el mercado y se enfocó en los clientes que ocupaban sus productos mas caros (tenían mejor poder adquisitivo), ofreciéndoles mejores servicios. Se preocupó también de entrenar y motivar a toda su gente, alentándolos a tomar riesgos, mejorar el servicio a cliente, etc.

Alinear personas versus Organizar y Staffing

Una característica de las organizaciones modernas es la interdependencia, donde nadie tiene completa autonomía. Esto es un desafío importante para las empresas cuando intentan cambiar .Para los ejecutivos que están sobre-educados en Management y sub-educados en liderazgo, la idea de tener a la gente moviéndose en la misma dirección parece ser un problema organizacional. Lo que ellos necesitan hacer, no es organizar personas, sino que alinearlas.

Los managers “organizan” para crear sistemas humanos que puedan implementar planes lo mas preciso y eficientemente posible. Para esto, se debe escoger una estructura de trabajo y de reportes, ofreciendo training a quienes lo necesitan, comunicando los planes a la organización y decidir cuanta autoridad delegar a cada uno. Esta estructura organizacional es mas una decisión de “arquitectura”.“Alinear” es diferente. Es más un desafío de comunicación que un problema de diseño. Alinear involucra hablar con muchos individuos (jefes, pares, proveedores, clientes, etc.).Tratar de que la gente comprenda una visión es también un desafío comunicacional. Otro desafío en el esfuerzo de liderazgo es la “credibilidad”, que la gente crea el mensaje. Lo que contribuye a esto es la reputación de quien lo comunica, la integridad, consistencia, etc.

Una de las razones por las cuales las organizaciones tienen dificultad en ajustarse rápidamente a los cambios del mercado, es que muchos de los empleados se sienten impotentes y temen a hacer cosas para no cometer errores y recibir reprimendas. Alinear a las personas ayuda a mejorar este aspecto, ya que las empodera. El tener clara la dirección de la organización, permite a los empleados llevar a cabo acciones sin sentirse tan vulnerables ya que su conducta está alineada con la visión de la empresa, por lo que existen menos probabilidades de una reprimenda.Ejemplo Chuck Trowbridge and Bob Crandall at Eastman Kodak: Eastman Kodak entró al negocio del copiado con una sofisticada maquina que vendían, pero en la siguiente década los costos se incrementaron, los profit disminuyeron y la mayoría de los empleados sabían que estaban con problemas, pero no podían resolverlos. Al asumir Chuck en sus primeros meses, se juntó con varias

personas de la organización, uno de ellos fue Crandall con quien diseñó la visión: convertirse en un operador de manufactura de clase mundial y crear una organización menos burocrática y mas descentralizada. Para ello alinearon a toda la organización, con reuniones semanales y mensuales con diferentes áreas y empleados de la organización. Una vez al mes se reunían con todas las personas que les reportaban para discutir acerca de algo que ellos quisieran, se juntaban a almorzar con sus proveedores, etc. Crearon también un diario interno o carta interna para que los empleados anónimamente hicieran preguntas. También publicaban en las paredes los resultados de la organización, el status de diferentes medidas (costos, ganancias, etc). El resultado de este intensivo proceso de alineación fue mejores resultados de negocio, disminución de costos, mejoras de inventario, etc.

Motivar a las personas versus Controlarlas y resolver problemas

El setear una dirección permite identificar el camino apropiado para moverse, la alineación efectiva permite que toda la gente se mueva en esa dirección, mientras que la motivación exitosa asegura que las personas tendrán la energía para sortear los obstáculos.

De acuerdo a la lógica del Management, se necesitan mecanismos de control para detectar si se está cumpliendo el plan, de manera de tomar acción a tiempo para corregir los desajustes. El hecho de que la gente esté motivada o inspirada es irrelevante, el control es lo central para evitar riesgos y sentirse seguros.La lógica del Liderazgo es diferente. Lograr la visión requiere un estallido de energía. La motivación e inspiración energiza a las personas, no presionándolas a través del control, sino que satisfaciendo sus necesidades, con sentido de pertenencia, reconocimiento.Los buenos lideres motivan a las personas de diferente maneras. Ellos hacen el trabajo importante para los individuos, incorporan a las personas en decidir cómo lograr la visión, lo que les da a las personas un sentido de control. Otra técnica que ocupan es que apoyan a los empleados a cumplir la visión a través del coaching, feedback, siendo rol models, y ayudándolos a crecer profesionalmente.Los buenos líderes también saben reconocer los éxitos de sus empleados, lo que da un sentido de pertenencia a la organización. Es importante también que este liderazgo se expanda a la organización.

Muchas veces existen relaciones débiles entre diferentes áreas de la organización, cuando esto ocurre, las diversas áreas no apoyan todas las iniciativas. Por tanto, es importante ampliar las redes de comunicación o contacto para fortalecer el soporte y el foco en la actividad.Ejemplo Richard Nicolosi de Procter & Gamble: Analistas industriales estimaron que el share de pañales Pampers caería en los próximos años. Cuando Nicolosi asumió como gerente general para productos de papel se encontró con una organización muy burocrática y centralizada, preocupada de múltiples funciones internas y cada área de la organización velando por sus propios intereses. Las primeras medidas que tomó fue promover una organización mas creativa y orientada al mercado, en lugar de sólo tratar de bajar costos. Estableció equipos por categorías, luego por marcas y permitió que cada equipo asumiera el liderazgo y tomara responsabilidades. Promovió una nueva visión donde cada uno era un lider, la cual fue comunicada a todas las personas de la organización. Todo este tipo de actividades creo un ambiente donde la gente estaba más motivada para realizar la visión. Los resultados, el share de pañales creció y también los de toda la división.

Creando una cultura de Liderazgo

Muchas personas ven en su experiencia de trabajo que se socava el desarrollo de los atributos necesarios para el liderazgo, mientras que algunas compañías han demostrado consistentemente una habilidad para desarrollar a sus personas en excelentes leader-managers.Reclutar personas con potencial de liderazgo es solo el primer paso, luego es muy importante que las personas tengan desafíos importantes en su carrera de manera temprana.

Las empresas que lo hacen mejor que el promedio en el desarrollo de sus líderes, ponen énfasis en crear oportunidades desafiantes para empleados relativamente jóvenes, poniendo responsabilidades importantes en ellos.Esto permite que los ejecutivos mas seniors puedan ver el potencial de cada uno de los ejecutivos mas jóvenes, potenciándolos en lo que necesitan para mejorar. Las empresas, propician y premian el hecho de que los más experimentados desarrollen a otros lideres, siendo éste un factor importante para obtener futuras promociones.Esto crea una cultura corporativa donde las personas valoran un fuerte liderazgo y se esfuerzan por crearlo y desarrollarlo dentro de su organización.

Preparado por: María Paz González