Embed Size (px)
Citation preview
1
Werk-privé voorzieningen in collectieve
arbeidsovereenkomsten Een onderzoek naar ouderschapsverlof, langdurend zorgverlof en thuis- en
telewerken
Janneke Martens – 3924750
Bachelorproject ASW
Universiteit Utrecht, 26 juni 2015
8350 woorden
Summary
Since the past decades, interest in the work-life balance of employees has increased due to changes in
labor, demography and care. The state, organizations and trade unions have implemented legislation
and policies that support work-life balance. However, the role of trade unions and collective labor
agreements in relation to work-life balance policies is unclear. Therefore, the role of the trade unions
will be of central focus in this thesis. The question is how the presence of parental leave, long-term
care and flexible working changed in collective labor agreements in the Netherlands in the period
2009-2014 and how this can be explained. Using quantitative techniques and the FNV CAO-database,
the results show that during this period, the presence of parental leave arrangements remained stable.
Long-term care and flexible working arrangements increased until 2013, only to decline in 2014. The
presence of parental leave and flexible working arrangements differs across the public and private
sector and is higher in sectors with a large proportion of women in that sector. Similar effects are not
evident for long-term care. The findings also suggest that the size of the organization has a moderating
effect in relation to parental leave and flexible working arrangements.
Keywords: work-life balance, collective labor agreements, parental leave, long-term care, flexible
working arrangements
Inleiding
Steeds meer werknemers moeten arbeid en zorg combineren (van Luijn en Keuzenkamp, 2004). Dit
heeft te maken met veranderingen in werk, demografie en zorg. Ten eerste zijn de veranderingen in
werk terug te vinden in de arbeidsparticipatie. Deze is gestegen van 64 procent in 1986 naar 79
procent in 2012 en kan worden verklaard door een stijging van het aantal vrouwen dat is toegetreden
2
tot de arbeidsmarkt (Vlasblom, van Echtelt en de Voogd-Hamelink, 2015). Ten tweede zorgen
demografische veranderingen voor een toenemende noodzaak om arbeid en zorg te combineren. Door
een hoge levensverwachting en de daarmee gepaard gaande ouderdomsziekten neemt het aantal
mensen dat zorg behoeft toe, terwijl steeds minder mensen zorg kunnen verlenen door een daling van
het aantal kinderen (Künemund, 2008; van Nimwegen en van Praag, 2012). Ten derde veranderen de
zorgverplichtingen van mensen. Hulpbehoevenden dienen eerst in de eigen omgeving om hulp te
vragen waardoor er een groter beroep wordt gedaan op mantelzorgers (Handelingen, 2004-2005).
Tevens gaat het bij veranderingen in zorgverplichtingen ook om de zorg voor kinderen. Er is in
gezinsbeleid steeds meer aandacht gekomen voor de gelijkheid tussen beide ouders in de zorgtaken
voor kinderen (Veltkamp en Grunow, 2012).
Door de veranderingen in werk, demografie en zorg moeten steeds meer werknemers arbeid-
en zorgtaken combineren (Josten en de Boer, 2015). Er zijn voorzieningen nodig die deze combinatie
kunnen ondersteunen en hierbij zijn verschillende partijen betrokken. De overheid heeft bijvoorbeeld
de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) ingevoerd (Handelingen, 1999-2000). Dit biedt echter vaak alleen
minimum standaarden (Ravenswood, 2011). Daarnaast dient er altijd verder gekeken te worden dan
enkel de rol van de overheid omdat “nadere regelingen en beleidsmaatregelen een heel ander (en
gevarieerd) beeld opleveren” (Keune, 2011, p. 64). Naast de overheid spelen arbeidsorganisaties een
rol. Zij zouden via formeel beleid voorzieningen kunnen treffen die ondersteunend zijn voor werk en
privé (Peeters, de Jonge en Taris, 2014). Organisaties richten zich echter veelal op het verbeteren van
business uitkomsten en het betreft hier vaak oplossingen op korte termijn (Ravenswood, 2011). Als
laatst zouden vakbonden een rol kunnen spelen door middel van collectief onderhandelen. Werk-privé
voorzieningen hebben een directe invloed op werknemers en het zijn de vakbonden die de belangen
van deze werknemers behartigen (FNV, 2015). Deze rol is echter beperkt onderzocht. In dit
bacheloronderzoek zal dan ook de rol van de vakbonden centraal staan.
Onderzoek over de rol van de vakbonden ten aanzien van werk-privé voorzieningen laat
tegengestelde resultaten zien (Budd en Mumford, 2004; Gregory en Milner, 2009; Ponzellini, 2006;
Ravenswood, 2011; Schreuder, 2009). Enerzijds wordt gesteld dat vakbonden belangrijk zijn voor het
verbeteren van arbeid- en zorgvoorzieningen van werknemers door middel van collectief
onderhandelen en door werknemers bewust te maken van de voorzieningen die er bestaan om arbeid
en zorg te combineren. Ook kunnen vakbonden de voorzieningen onder de aandacht brengen bij
managers en werkgevers (Budd en Mumford, 2004; Gregory en Milner, 2009). Anderzijds wordt de
rol van de vakbonden gezien als zeer beperkt. Een reden hiervoor is dat het combineren van arbeid en
zorg vaak gezien wordt als een vrouwenissue, hetgeen in conflict lijkt te staan met vakbonden die
vooral bestaan uit mannelijke leden (Gregory en Milner, 2009). Bovendien richten vakbonden zich
nog vooral op het traditionele kostwinnersmodel, waar met name de mannelijke werknemer centraal
staat (Ponzellini, 2006; Ravenswood, 2011). Hierdoor hebben werk-privé voorzieningen misschien
minder prioriteit. Meer algemeen is de positie van de vakbonden in de afgelopen jaren afgezwakt. Dit
3
is te zien aan een afname in het aantal leden (CBS, 2014). Daarnaast zorgt de opkomst van
zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) voor een lager cao-bereik. Zij vallen niet onder een cao
omdat zij niet werkzaam zijn bij een werkgever en dat zorgt voor minder invloed van een cao op de
arbeidsvoorwaarden van werknemers (SER, 2013).
Vraagstelling
Het blijkt dat onderzoek over de betrokkenheid van vakbonden ten aanzien van werk-privé
voorzieningen beperkt is en tegengestelde resultaten laat zien, dit terwijl veel werk-privé
voorzieningen tot stand komen in onderhandelingsprocessen tussen werkgevers en vakbonden
(Schreuder, 2009). Daarnaast beperken veel onderzoeken zich tot het jaar 2009. Het is interessant de
periode vanaf 2009 te bekijken omdat dit tevens het begin is van een periode van economische crisis
die gepaard gaat met verschillende bezuinigingen. Dit zou de implementatie van werk-privé
voorzieningen kunnen beïnvloeden (Been, den Dulk en van der Lippe, 2014; Gregory, Milner en
Windebank, 2013). Voor zover bekend zijn er nog geen onderzoeken gedaan die gedetailleerd kijken
naar veranderingen in werk-privé voorzieningen in cao’s in de afgelopen vijf jaar. Het doel van dit
onderzoek is een bijdrage leveren aan de bestaande literatuur van werk-privé voorzieningen in cao’s.
Hierbij staat de volgende onderzoeksvraag centraal: In welke mate zijn werk-privé voorzieningen in
collectieve arbeidsovereenkomsten in Nederland veranderd in de periode 2009-2014 en hoe zou dit
verklaard kunnen worden?
Om de onderzoeksvraag te kunnen beantwoorden wordt in de theorie ingegaan op
overheidsbeleid, organisatiebeleid en collectieve arbeidsovereenkomsten. Vervolgens zullen drie
werk-privé voorzieningen centraal staan en een aantal factoren die de aanwezigheid van werk-privé
voorzieningen in cao’s kunnen verklaren. Tevens is hierbij een aantal hypothesen opgesteld. Na de
inleiding en theorie zal eerst het methoden deel aan bod komen. Daarna zullen bij de resultaten de
hypothesen getoetst worden. Dit bacheloronderzoek zal worden afgesloten met een conclusie en
discussie. Er zal gedurende het onderzoek een interdisciplinair perspectief centraal staan, waarbij
psychologische en sociologische invalshoeken naar voren komen. Werk-privé voorzieningen zijn van
belang voor individuele werknemers omdat het een balans tussen arbeid en zorg mogelijk maakt. Deze
balans is belangrijk voor het psychologisch welzijn van werknemers (Peeters et al., 2014). Er wordt
echter gekeken naar de rol van de vakbonden, een onderwerp dat in de sociologie veel terugkomt
(Watson, 2012).
Theoretisch kader
Werk-privé voorzieningen in beleid
Eerder bleek al dat werk-privé voorzieningen op verschillende manieren tot stand komen, bijvoorbeeld
via overheidsbeleid en via organisatiebeleid. De overheid heeft wettelijke kaders ontwikkeld omtrent
arbeid en zorg (Yerkes en den Dulk, forthcoming). Zo is in 2001 de WAZO ingevoerd, welke gezien
4
werd als een belangrijke stap naar een nieuw evenwicht tussen arbeid en zorg (Handelingen, 1999-
2000). Deze overkoepelende wet bevat adoptieverlof, calamiteitenverlof, kraamverlof, zwangerschaps-
en bevallingsverlof en ouderschapsverlof. Ook kortdurend zorgverlof en langdurend zorgverlof vallen
onder deze wettelijke regeling (Handelingen, 1999-2000). Naast de WAZO is de Wmo ingevoerd. De
verandering van deze wet per 1 januari 2015 moet meer aandacht geven aan mantelzorgers. Er moet
door gemeenten goed bekeken worden wat de draagkracht van een mantelzorger is, waardoor er
mogelijk meer rekening wordt gehouden met de werk-privé balans (Rijksoverheid, 2015a). De Wmo
wordt echter sterk bekritiseerd. De vraag is in hoeverre de overheid en gemeenten zorgverplichtingen
kunnen opleggen aan burgers (van Houten, 2005).
Naast de overheid kunnen ook organisaties de werk-privé balans van werknemers
ondersteunen. Den Dulk en Peper (2006) beschrijven de typologie van Appelbaum waarin werk-privé
beleid van organisaties wordt samengevat. Organisaties kunnen zorgtaken overnemen van werknemers
door het aanbieden van kinderopvangregelingen. Daarnaast kunnen organisaties de autonomie van
werknemers verhogen door flexibel werken mogelijk te maken. Het Nieuwe Werken (HNW) past hier
bijvoorbeeld bij. Baane, Houtkamp en Knotter (2011) definiëren HNW in een brede context. Ten
eerste betreft HNW tijd- en plaatsonafhankelijk werken. Een tweede dimensie is het beoordelen van
werknemers op resultaat en niet op aanwezigheid of op de uitvoering van de taken. Bovendien
betekent het HNW volgens Baane et al. (2011) dat er een vrije toegang tot en gebruik is van kennis,
ervaringen en ideeën. Als laatst bestaat HNW uit flexibele arbeidsrelaties. Er wordt gekeken naar de
individuele werknemer, waarbij het gaat om een relatie die past bij de persoon. Dit kan aangepast
worden op basis van ambitie, competentie of levensfase. Organisaties die deze dimensies aannemen
gaan uit van zoveel mogelijk regelruimte voor de werknemer waarbij wederzijds vertrouwen de basis
is (Baane et al., 2011). Hoewel dit een vrij optimistische definitie lijkt te zijn, is een kritische noot dat
HNW niet geschikt is voor alle functies. Het zijn vooral de beroepen in de dienstensector waar kennis
centraal staat waarbij dit geïmplementeerd kan worden (Baane et al., 2011; Bijl, 2009).
Collectieve arbeidsovereenkomsten
Veel van de bovengenoemde werk-privé voorzieningen komen in Nederland tot stand in
onderhandelingsprocessen tussen werkgevers en vakbonden in collectieve arbeidsovereenkomsten
(Schreuder, 2009). Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) wordt gedefinieerd als een
overeenkomst tussen werkgevers enerzijds en werknemers anderzijds waarin voornamelijk
arbeidsvoorwaarden worden geregeld (Bakels, Bouwens, Houwerzijl en Roozendaal, 2013). Een cao
kan afgesloten worden op sectorniveau of met één bepaalde organisatie, dit zijn bedrijfs-cao’s
(Schreuder, 2009). In Nederland zijn er bijna 1.8 miljoen vakbondsleden, tegenover 8.3 miljoen
werknemers in totaal (CBS, 2014; CBS, 2015). In Nederland bestaat de mogelijkheid om cao’s
algemeen verbindend te verklaren, waardoor een veel groter deel van de werknemers onder een cao
valt. Deze dekkingsgraad ligt ongeveer op 80 procent van de werknemers (Bakels et al., 2013; SER,
5
2013). Werknemers worden in Nederland vertegenwoordigd door verschillende vakbonden. Er kunnen
drie vakcentrales onderscheiden worden, dit zijn overkoepelende organisaties van vakbonden. Dit is de
Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV), het Christelijke Nationaal Vakverbond (CNV) en de
Vakcentrale voor Professionals (VCP). De FNV is betrokken bij veruit de meeste cao’s en is tevens de
grootste vakbond van Nederland met meer dan 1 miljoen leden (CBS, 2014). Binnen dit onderzoek zal
de nadruk dan ook op de FNV liggen.
Werk-privé voorzieningen in cao’s: huidig onderzoek
In dit onderzoek zullen drie werk-privé voorzieningen onderzocht worden. Ten eerste zal in dit
onderzoek ouderschapsverlof centraal staan. Het blijkt dat ouderschapsverlof tot het jaar 2009 op
verschillende manieren is onderzocht (Schreuder, 2009; Yerkes en Tijdens, 2010). Onderzoek vanaf
2009 ontbreekt echter, daarom zal dit onderzoek een uitbreiding geven. Ten tweede wordt langdurend
zorgverlof onderzocht omdat dit steeds belangrijker lijkt te worden door veranderingen in de
zorgverplichtingen van mensen. Er wordt namelijk een groter beroep gedaan op mantelzorgers en
langdurend zorgverlof zou dit kunnen ondersteunen. Tenslotte staat thuis- en telewerken centraal
omdat dit een steeds grotere rol speelt op de werkvloer (Bijl, 2009). Er zijn ook praktische redenen om
deze voorzieningen mee te nemen. Er wordt namelijk gebruik gemaakt van een uniek cao-databestand
waar de betreffende voorzieningen in staan. Daarnaast is dit onderzoek beperkt in tijd, waardoor een
beperkt aantal voorzieningen wordt meegenomen. De drie voorzieningen komen achtereenvolgens aan
bod.
Ouderschapsverlof
Ouderschapsverlof is in Nederland opgenomen in de WAZO en is specifiek gericht op de zorg voor
kinderen (Handelingen, 1999-2000). Er mag tijdelijk minder gewerkt worden zodat er meer aandacht
kan worden besteed aan de kinderen. In de afgelopen jaren zijn er verschillende veranderingen
doorgevoerd die de combinatie tussen arbeid en zorg moeten bevorderen. Ouderschapsverlof is
bijvoorbeeld flexibeler geworden en mag in maximaal drie delen worden opgesplitst zodat het verlof
opgenomen kan worden op momenten dat het de ouders het beste uitkomt (Handelingen, 1999-2000).
De duur van het ouderschapsverlof is verlengd en bedraagt nu 26 keer het aantal uren dat er per week
wordt gewerkt. In de meeste gevallen is ouderschapsverlof onbetaald (Rijksoverheid, 2015b).
Nederland behoort wereldwijd gezien tot de landen die minder dan 15 maanden
ouderschapsverlof aanbieden, terwijl in andere landen ouderschapsverlof wordt aangeboden tot een
duur van drie jaar (Moss, 2013). Het betreft hier een vergelijking tussen hoofdzakelijk westerse
landen. Tevens is ouderschapsverlof in dertien landen een regeling waarbij ouders de keuze hebben dit
onderling te verdelen (Moss, 2013). Nederland hoort hier echter niet bij. Daarnaast worden in
sommige landen ook vaders aangemoedigd ouderschapsverlof te gebruiken, door het bieden van
bonussen (zoals extra verlofdagen). Dit geldt voor Scandinavische landen maar ook voor Duitsland en
6
Portugal (Moss, 2013). In Nederland heeft de partner van de moeder sinds 1 januari 2015 recht op drie
dagen onbetaald ouderschapsverlof bij de geboorte van een kind (Rijksoverheid, 2015b).1
Hoewel het beleid van de overheid de wettelijke kaders van ouderschapsverlof bepaalt, mag in
een cao worden afgeweken van de wettelijke bepalingen, ten voordele van de werknemers (van Essen,
2004). Het betreft vooral afspraken omtrent een verlenging van de duur van het verlof of het
(gedeeltelijk) aanbieden van betaald verlof (den Dulk en Spenkelink, 2009). In de periode van 1995 tot
2009 lijkt het aantal van dergelijke bovenwettelijke aanvullingen in cao’s licht toegenomen te zijn.
Toch is het slechts een klein deel van de cao’s waarin dit is geregeld. Dit percentage ligt ongeveer op
20 procent (Yerkes en Tijdens, 2010). Omdat de stijging gering is, is het onduidelijk of dit in de
afgelopen vijf jaar heeft doorgezet. Daarom wordt er uitgegaan van een nulhypothese:
Hypothese 1a: Het aantal ouderschapsverlofregelingen in collectieve arbeidsovereenkomsten in
Nederland is niet veranderd in de periode 2009-2014.
Langdurend zorgverlof
Langdurend zorgverlof is een regeling die het mogelijk maakt zorg te verlenen aan een ernstig zieke
partner, kind of ouder (Rijksoverheid, 2015c). Binnen deze regeling is dus zowel zorg voor kinderen
als mantelzorg voor ouderen mogelijk. Het is mogelijk om in één jaar tijd maximaal zes keer het aantal
uren dat een werknemer per week werkt aan verlof op te nemen. Dit kan over maximaal 18 weken
worden verdeeld. De werkgever is niet verplicht om het salaris tijdens deze verlofperiode door te
betalen. In cao’s kunnen daar echter andere afspraken over gemaakt zijn (Rijksoverheid, 2015c). Deze
zijn bindend en daarom zullen in dat geval de in de cao vastgelegde afspraken gelden. In 2007 is er
een onderzoek gedaan naar het aantal cao’s waarin aanvullende afspraken zijn gemaakt ten aanzien
van langdurend zorgverlof. Dit bleek in slechts 14 procent van de onderzochte cao’s het geval te zijn
(Beeksma, van den Ameel en Machelis-van Es, 2007, zoals beschreven in den Dulk en Spenkelink,
2009). Het gaat vooral om aanvullende afspraken over de duur van het verlof en de eventuele
vergoeding daarvan.
Langdurend zorgverlof zal in de loop van het jaar 2015 worden uitgebreid waardoor het
mogelijk is niet alleen aan directe familieleden zorg te verlenen maar bijvoorbeeld ook aan de
buurvrouw. Tevens kan dan verlof worden opgenomen als iemand hulpbehoevend is en niet ernstig
ziek (Rijksoverheid, 2015c). Deze herzieningen lijken aan te sluiten bij de genoemde veranderingen in
de zorg waarbij mensen meer verantwoordelijkheid moeten dragen in de eigen omgeving. Dit zou
ertoe kunnen leiden dat langdurend zorgverlof meer wordt opgenomen. Er is echter ook gevonden dat
het aantal zorgverlofuren dat wordt opgenomen afneemt, bijvoorbeeld door flexibilisering van
werktijden (de Meester en Keuzenkamp, 2011). Door deze tegenstellingen is er geen duidelijke
verandering waar te nemen. Daarom wordt er, net zoals bij ouderschapsverlof, uitgegaan van een
1 Deze drie dagen voor partners staan los van de ouderschapsverlofregeling zoals hierboven beschreven.
7
nulhypothese:
Hypothese 1b: Het aantal langdurend zorgverlofregelingen in collectieve arbeidsovereenkomsten in
Nederland is niet veranderd in de periode 2009-2014.
Het Nieuwe Werken
In de meeste onderzoeken wordt HNW gedefinieerd als tijd- en plaatsonafhankelijk werken (Bijl,
2009; CBS, 2010; Peters, den Dulk en van der Lippe, 2009). Om praktische redenen zal hier
tijdonafhankelijk werken buiten beschouwing worden gelaten. In dit onderzoek wordt namelijk
gebruik gemaakt van de werk-privé voorziening thuis- en telewerken. Thuis- en telewerken betekent
echter niet dat een werknemer zijn of haar eigen werktijden kan bepalen. Het betreft hier alleen
onafhankelijkheid ten aanzien van de werkplaats, waarbij werknemers de mogelijkheid hebben om
werktaken elders dan op de vaste werkplek uit te voeren (Bijl, 2009). Plaatsonafhankelijk werken
wordt gezien als een mogelijke oplossing voor de moeilijkheden die er bestaan voor werknemers om
arbeid en zorg te combineren. Om die reden wordt beleid ten aanzien van plaatsonafhankelijk werken
aangemoedigd, zowel op Europees als op nationaal niveau (Peters, 2010). In 2002 zijn 27 Europese
landen overeengekomen in een European Framework Agreement om telewerken te stimuleren. Dit
leidde op nationaal niveau tot een advies van de Stichting van de Arbeid (StvdA) aan sociale partners
om meer regelingen omtrent telewerken in cao’s op te nemen (Peters, 2010). Hierdoor is telewerken
steeds belangrijker geworden in het beleid van vakbonden. In 2007 werden in zes procent van de
onderzochte cao’s thuis- en telewerkregelingen genoemd en dit percentage is in 2009 gestegen naar 15
procent (Peters, 2010). De ontwikkelingen in de technologie en de toenemende interesse in thuis- en
telewerken maken het aannemelijk dat dit percentage verder is gestegen in de afgelopen vijf jaar.
Daarom is de volgende verwachting opgesteld:
Hypothese 1c: Het aantal thuis- en telewerkregelingen in collectieve arbeidsovereenkomsten in
Nederland is toegenomen in de periode 2009-2014.
Verklarende factoren
De aanwezigheid van ouderschapsverlof, langdurend zorgverlof en thuis- en telewerken in cao’s hangt
af van verschillende factoren, met name de sector (privaat/publiek), het aandeel vrouwen in een sector
en de grootte van de organisatie. Het is belangrijk hier naar te kijken omdat er op deze manier ook
wordt gekeken naar factoren die de aanwezigheid van de voorzieningen kunnen verklaren. De factoren
zullen achtereenvolgens besproken worden.
Publieke en private sector
Ten eerste lijken er verschillen te zijn tussen de publieke en private sector in de mate waarin werk-
privé voorzieningen opgenomen zijn in cao’s. Dit komt omdat de twee sectoren andere doelen voor
ogen hebben. Van Helden, Tasseron en Beunis (2012) stellen, in lijn met de institutionele theorie, dat
8
de publieke sector meer institutionele druk zou kunnen hebben om doelen te ontwikkelen die in lijn
liggen met de normen en waarden van de maatschappij. De publieke sector zou een voorbeeld kunnen
zijn, die de combinatie tussen arbeid en zorg voor werknemers mogelijk moet maken. Hierdoor zou
het aantal werk-privé voorzieningen in cao’s in de publieke sector hoger kunnen liggen dan in de
private sector. Het is echter ook mogelijk dat het aantal werk-privé voorzieningen in cao’s hoger ligt in
de private sector maar dan om andere doelen te bewerkstelligen. De private sector gaat namelijk uit
van een marktwerking en het maken van winsten waardoor het belangrijk is voorzieningen in cao’s op
te nemen om zo werknemers te behouden en aan te trekken (Schreuder, 2009).
In Nederland is de aanwezigheid van vijf voorzieningen (kinderopvang, ouderschapsverlof,
parttime werk, vaderschapsverlof en zwangerschapsverlof) binnen de publieke en private sector
onderzocht. Er zijn geen verschillen gevonden tussen de publieke en private sector in de mate waarin
de werk-privé voorzieningen in cao’s opgenomen zijn (Schreuder, 2009). Bij een ander onderzoek is
gekeken naar veranderingen in drie werk-privé voorzieningen (aanvullend ouderschapsverlof,
kinderopvang subsidies, recht op parttime werk) over de periode 1995-2009 (Yerkes en Tijdens,
2010). Hieruit bleek dat cao’s in de publieke sector een groter aandeel van voorzieningen hadden wat
betreft aanvullend ouderschapsverlof dan in de private sector. Kinderopvang subsidies en het recht op
parttime werk bleken in de private sector meer aanwezig te zijn (Yerkes en Tijdens, 2010). De
genoemde onderzoeken over de aanwezigheid van werk-privé voorzieningen in cao’s in de publieke en
private sector laten tegenstellende resultaten zien. Er wordt daarom uitgegaan van een nulhypothese:
Hypothese 2: De variabele sector zal niet van invloed zijn op de aanwezigheid van werk-privé
voorzieningen in de cao’s.
Het aandeel vrouwen in een sector
Ten tweede zou het aandeel vrouwen in een sector kunnen verklaren waarom een werk-privé
voorziening aanwezig is in de cao’s of niet. Volgens de resource dependence theory zijn werkgevers
afhankelijk van hun werknemers omdat zij de motor van de organisatie zijn (van
Helden et al., 2012). Daardoor moeten werkgevers tot op zekere hoogte rekening houden met de
verwachtingen van de werknemers. Vrouwen verlenen nog steeds de meeste zorg, zowel voor de
kinderen als mantelzorg voor ouderen (CBS, 2013; SCP en CBS, 2014). Daardoor hebben vrouwen
wellicht meer behoefte aan werk-privé voorzieningen. Als aan deze verwachtingen wordt voldaan, is
de kans groter dat er in cao’s meer werk-privé voorzieningen opgenomen zijn wanneer het aandeel
vrouwen hoog is. Werk-privé beleid kan dan gezien worden als een strategisch middel om vrouwen te
behouden en aan te trekken. Volgens het business case model zullen werk-privé voorzieningen alleen
geïmplementeerd worden wanneer de baten de kosten overstijgen, in dit geval wanneer het aantal
vrouwelijke werknemers hoog is (Warmerdam, 2008). Om deze redenen is de volgende verwachting
opgesteld:
9
Hypothese 3: Hoe hoger het aandeel vrouwen in een sector, hoe groter de kans dat werk-privé
voorzieningen aanwezig zijn in de cao’s.
Grootte van de organisatie
Naast de verschillen tussen de publieke en private sector en het aandeel vrouwen in een sector zou de
grootte van de organisatie een verklarende variabele kunnen zijn. Dit is op twee manieren onderzocht.
De grootte van de organisatie is in sommige onderzoeken als directe variabele meegenomen (den Dulk
en Spenkelink, 2009; van Helden et al., 2012). Hieruit blijkt dat grote organisaties meer werk-privé
voorzieningen geïmplementeerd hebben dan kleine organisaties. Dit geldt voor thuiswerken,
langdurend zorgverlof en kinderopvang (den Dulk en Spenkelink, 2009). Het is voor grote organisaties
voordeliger om werk-privé voorzieningen te implementeren dan voor kleine organisaties en bovendien
hebben grote organisaties vaak afdelingen, zoals een HR-afdeling die hierin gespecialiseerd zijn (den
Dulk en Spenkelink, 2009). De grootte van de organisatie is in ander onderzoek meegenomen als
moderator variabele (Schreuder, 2009). Hier zijn geen significante verschillen in gevonden. Dit is het
resultaat van één onderzoek waardoor het lastig is om uitspraken te doen over de invloed van de
grootte van de organisatie als moderator variabele. Daarom zal dit in dit onderzoek nader onderzocht
worden. Het is de vraag of en in hoeverre de grootte van de organisatie de relatie tussen de sector en
het aandeel vrouwen in een sector enerzijds en de aanwezigheid van de werk-privé voorzieningen
anderzijds beïnvloedt. De verklarende factoren met bijbehorende verwachte relaties staan samengevat
in figuur 1.
+/-
+
+/- +/-
Figuur 1: Factoren die de aanwezigheid van de voorzieningen kunnen verklaren, met de grootte van de
organisatie als moderator.
Sector
(publiek/privaat)
Aandeel vrouwen in
een sector
Aanwezigheid ouderschapsverlof,
langdurend zorgverlof en thuis- en
telewerken in cao’s
Grootte van de
organisatie
10
Data en methoden
Data
De onderzoeksvraag is beantwoord met behulp van een bestaande dataset, de FNV cao-databank, die
is ontwikkeld door vakbondcentrale FNV in samenwerking met het Amsterdams Instituut voor
ArbeidsStudies (AIAS). Deze databank bevat informatie over alle cao’s waarbij de FNV
onderhandelaar is geweest. Lopende onderhandelingen zijn niet in de databank opgenomen. Het
betreft een aanzienlijk aantal cases (±1825 cao’s). Kwantitatieve onderzoeksmethoden zijn hier het
meest geschikt voor (Boeije, 2010). Het voordeel van een bestaande kwantitatieve dataset is dat er tijd
bespaard wordt omdat er geen respondenten verworven hoeven te worden. Een nadeel is echter dat de
variabelen in een bestaande dataset vaak niet overeenkomen met de variabelen die nodig zijn voor het
onderzoek (Neuman, 2012). Daarnaast is er gekeken naar ethische kwesties. De databank is namelijk
verkregen via de FNV en AIAS, dus het is belangrijk vertrouwelijk om te gaan met de data. Dit houdt
in dat de databank niet is verspreid aan derden en dat de databank alleen is gebruikt voor de gestelde
doeleinden. Dit is vastgelegd in een formulier dat ondertekend diende te worden alvorens het
verkrijgen van de data.
Operationaliseren variabelen
Afhankelijke variabelen
In dit onderzoek staan drie afhankelijke variabelen centraal. Ten eerste werd er gekeken naar
ouderschapsverlof. In de FNV cao-databank is de vraag of er een bovenwettelijke aanvulling aanwezig
is in de cao’s of niet. Er is niet gespecificeerd naar de inhoud van de bovenwettelijke aanvulling, dus
of het bijvoorbeeld betaald ouderschapsverlof betreft of een verlenging van het verlof. Ten tweede is
langdurend zorgverlof onderzocht. Dit komt naar voren in de vraag of er een mantelzorgregeling
getroffen is in de cao’s of niet. Ten derde is er gekeken naar thuis- en telewerken. Er is bekeken of hier
afspraken over gemaakt zijn in de cao’s. Alle afhankelijke variabelen zijn beantwoord met ‘ja’ of
‘nee’. Dit is in SPSS vertaald waarbij ja de categorie ‘1’ heeft gekregen en nee de categorie ‘0’. Het
betreft categorische variabelen en zijn daarmee van nominaal meetniveau.
Onafhankelijke variabelen
In dit onderzoek stonden twee onafhankelijke variabelen centraal, de sector en het aandeel vrouwen in
een sector. Eerder bleek al dat een bestaande dataset vaak niet overeenkomt met de doelen van het
betreffende onderzoek. Dit was ook hier het geval. De variabelen staan namelijk niet in de originele
FNV cao-databank en zijn handmatig aangemaakt op basis van andere indelingen en eerder onderzoek.
Voor de eerste onafhankelijke variabele, het verschil tussen de publieke en private sector, is gebruik
gemaakt van een sectorenindeling van de FNV naar bedrijfsgroepnummer (BG) met bijbehorend een
indeling in de publieke of private sector. Deze staat weergegeven in bijlage 1. Op basis van het BG is
dit bestand met de bestaande bestanden van de voorzieningen gekoppeld. Het resultaat is dat de cao’s
11
ingedeeld zijn in een publieke of private sector. Conform de indeling van de FNV hebben cao’s in de
private sector de waarde ‘0’ gekregen en cao’s in de publieke sector de waarde ‘1’, waarbij de private
sector de referentiecategorie is. Deze variabele is daarmee categorisch van aard.
Voor de tweede onafhankelijke variabele, het aandeel vrouwen in een sector, is een aantal
tussenstappen genomen. Het uitgangspunt is dat een SPSS bestand, dat de standaard bedrijfsindeling
(SBI) van het CBS uit 1993 bevat, gekoppeld moet worden aan de meest actuele cijfers van het
aandeel vrouwen in deze sectoren. Deze recente cijfers zijn echter gebaseerd op een vernieuwde SBI
indeling uit 2008. De grootste wijziging is te vinden in de toevoeging van een informatie- en
communicatie sector aan de oude sectorindeling uit 1993 (CBS, 2008). Om die reden is nauwkeurig
bekeken welke sectoren overeenkomen en bij welke sectoren er veranderingen waar te nemen zijn. Dit
is in overleg met de begeleider gebeurd. Sommige sectoren, zoals de sector ‘landbouw, bosbouw en
visserij’, waren in 1993 twee aparte sectoren en zijn nu samengevoegd tot één sector. In andere
gevallen is een sector in de indeling uit 1993 juist uit elkaar gehaald waardoor er twee afzonderlijke
sectoren zijn ontstaan. Het bleek lastig te zijn om deze veranderingen te verbinden met de actuele
cijfers. Om die reden is er gebruik gemaakt van een hoofdcategorieën indeling, waarbij sectoren
samengevoegd worden tot één hoofdcategorie. De tien hoofdcategorieën indeling uit 2008 komt echter
niet precies overeen met de SBI indeling uit 1993, terwijl juist voor deze laatste een SPSS bestand
beschikbaar was. Wederom is in overleg met de begeleider gekeken naar de overeenkomsten en
verschillen tussen de SBI indeling uit 1993 en de hoofdcategorieën indeling uit 2008. Er diende een
eigen hoofdgroepen indeling gemaakt te worden. Daardoor zijn er ten opzichte van de
hoofdcategorieën indeling van het CBS uit 2008 twee veranderingen ontstaan. De sectoren ‘handel,
vervoer en horeca’ en ‘informatie en communicatie’ zijn samengevoegd, evenals de sectoren ‘verhuur,
handel en onroerend goed’ en ‘zakelijke dienstverlening’. Zodoende komt de eigen indeling uit op acht
hoofdgroepen. De sectoren uit 1993 zijn vervolgens getransformeerd naar een nieuwe variabele
(recode into different variables), zodat ze ingedeeld zijn in de acht sectorgroepen. Deze indelingen
staan weergegeven in bijlage 2.
Een tweede stap is dat er een nieuwe variabele (compute variable) aangemaakt moest worden.
Hier diende het aandeel vrouwen per sectorgroep berekend te worden. Dit is gedaan door het aantal
werkende vrouwen in die hoofdgroep te delen door het totaal aantal vrouwelijke werknemers over alle
hoofdgroepen heen. Voor de twee samengevoegde hoofdgroepen is het gemiddelde gebruikt. Uit een
beschrijvende analyse bleek dat deze variabele niet normaal verdeeld is. Om tot een betere verdeling te
komen is besloten deze variabele te categoriseren in drie groepen: categorie ‘1’ bevat de sectoren waar
het aandeel vrouwen minder dan vijf procent is, categorie ‘2’ betreft de sectoren waar het aandeel
vrouwen tussen de vijf en tien procent ligt en de derde categorie, de referentiecategorie, is bestemd
voor de sectoren waar het aandeel vrouwen meer dan tien procent is. Deze variabele is van nominaal
meetniveau. Tot slot is de variabele aangemaakt door te bekijken welke sectorgroep behoort tot welke
12
categorie aandeel vrouwen. In bijlage 3 staan zowel de berekeningen als de uiteindelijke indeling
weergegeven.
Moderator variabele
Tenslotte is gekeken naar de grootte van de organisatie als moderator variabele. Deze variabele staat
niet in de data. Wel is er een proxy variabele, namelijk het aantal werknemers dat onder de betreffende
cao valt. Een nadeel is dat deze variabele niet helemaal overeenkomt met de grootte van de
organisatie. Dit is meegenomen als kritische noot in de discussiesectie. De variabele bleek niet
normaal verdeeld te zijn en daarom is besloten de variabele te categoriseren in drie groepen. Categorie
‘1’ betreft de categorie met cao’s die 0 tot 150 werknemers hebben, categorie ‘2’ 150-500 werknemers
en de laatste categorie ‘3’ meer dan 500 werknemers. Hierbij is de derde categorie de
referentiecategorie. De variabele heeft met deze indeling een nominaal meetniveau.
Data-analyse
De analyse is opgebouwd uit twee delen waarbij gebruik is gemaakt van SPSS. In het eerste deel werd
gekeken naar veranderingen van ouderschapsverlof, langdurend zorgverlof en thuis- en telewerken in
de periode 2009-2014. Histogrammen geven weer voor hoeveel cao’s een waarde is ingevuld, met een
splitsing naar de aanwezigheid en afwezigheid van de voorziening. Het totaal aantal cao’s verschilt per
jaar en om een vergelijking tussen de jaren mogelijk te maken zijn er frequenties gebruikt. Daarnaast
zijn er chi-kwadraat toetsen uitgevoerd. Hier is gekeken naar eventuele significante verschillen tussen
de jaren 2009 en 2014.
In het tweede deel van de analyse werden de verklarende factoren getoetst. Eerder kwam al
naar voren dat de afhankelijke variabelen categorisch van aard zijn. Daarom is ervoor gekozen om
logistische regressie analyses te gebruiken. Dit betekent dat er gekeken is naar de kans dat een werk-
privé voorziening aanwezig is (Y=1) op basis van een aantal predictoren, in dit geval de
publieke/private sector en het aandeel vrouwen in een sector. Dit werd berekend in termen van odds
ratios (Field, 2013). Een waarde groter dan 1 houdt in dat de odds dat de werk-privé voorziening
aanwezig is toenemen wanneer de predictor toeneemt. Een waarde kleiner dan 1 betekent dat als de
predictor toeneemt, de odds dat een werk-privé voorziening aanwezig is afnemen (Schreuder, 2009).
Tenslotte is bij de logistische regressies de grootte van de organisatie meegenomen als moderator
variabele. Dit houdt in dat de relatie tussen de onafhankelijke variabelen en de afhankelijke variabelen
wellicht veranderd is bij toevoeging van de moderator. Dit is bekeken met behulp van een interactie-
effect.
Assumpties, betrouwbaarheid en generalisatie
Voordat de analyses uitgevoerd konden worden, was het belangrijk stil te staan bij assumpties,
betrouwbaarheid en generalisatie zodat bekeken kon worden of de data geschikt zijn. Ten eerste
13
benadrukt Field (2013) het gevaar op incomplete informatie, waardoor grote standaardfouten kunnen
ontstaan. Over het algemeen betekent dit dat er voor een bepaalde combinatie te weinig informatie
verzameld is. Voor thuis- en telewerken bleek dit het geval te zijn. De combinatie publieke sector -
geen afspraken over thuis- en telewerken bevat geen cao’s. Daardoor is het lastig om een logistische
regressie uit te voeren. Besloten is om een chi-kwadraat toets uit te voeren, welke een significant
verschil onderzoekt tussen de publieke en private sector op het aantal thuis- en telewerkregelingen.
Een nadeel is dat hier geen interactie-effect opgenomen kon worden en dat een chi-kwadraat toets
minder sterk is dan een logistische regressie (Field, 2013). Een tweede belangrijk punt betreft de
betrouwbaarheid van de data. Het is niet mogelijk om betrouwbaarheidsanalyses uit te voeren omdat er
geen schalen zijn gebruikt waarbij verschillende items één variabele representeren. Zodoende is de
betrouwbaarheid niet statistisch onderbouwd. De cao-databank is echter wel opgezet door een
wetenschappelijk instituut (AIAS), er mag dus vanuit worden gegaan dat dit bestand betrouwbaar is.
Ten derde is er kort gekeken naar de mate van generalisatie. De cao-databank bevat ongeveer 92
procent van de cao’s in Nederland en heeft daardoor een hoog generalisatiegehalte. Tijdens de
analyses werden echter niet alle cao’s gebruikt. Hoewel de steekproef vrijwel overal groter is dan 100,
is de steekproef voor de voorzieningen langdurend zorgverlof en thuis- en telewerken bij de
veranderingen over tijd klein ten opzichte van het totaal aantal cao’s. Dit zal in de discussie
meegenomen worden als kritische noot.
Resultaten
De resultaten zijn ingedeeld conform de indeling van het theoretisch kader. Na de beschrijvende
statistieken wordt er dus eerst gekeken naar veranderingen in de periode 2009-2014, waar de
hypothesen 1a tot en met 1c zijn getoetst. Vervolgens zijn de verklarende factoren geanalyseerd
(hypothesen 2 en 3), met daarbij de moderator variabele.
Beschrijvende statistieken
In tabel 1 staat de grootte van de steekproeven weergegeven per voorziening, per jaar. De drie
voorzieningen hebben ongeveer dezelfde waarden.
14
Tabel 1: Grootte van de steekproef voor ouderschapsverlof, langdurend zorgverlof en thuis- en
telewerken, per jaar.
Bovenwet. aanvulling Mantelzorgregeling Thuis- en telewerken
N 1824 1826 1824
2009 129 129 129
2010 164 162 164
2011 266 265 266
2012 383 382 383
2013 506 505 506
2014 376 383 376
Veranderingen in de periode 2009-2014
In figuur 2 staat weergegeven hoe vaak ouderschapsverlofregelingen voorkomen in de cao’s in de
periode 2009-2014. In deze periode heeft 12 procent van het totaal aantal cao’s een bovenwettelijke
aanvulling, dit zijn ongeveer 114 cao’s (N=935). Het aantal cao’s dat een bovenwettelijke aanvulling
bevat is toegenomen tot en met het jaar 2011. In de jaren daarna is dit aantal ongeveer gelijk gebleven,
waarna het in 2014 daalt. Deze veranderingen zijn zoals verwacht zeer gering. Daarnaast blijkt uit de
chi-kwadraat toets in tabel 2 dat de jaren 2009 en 2014 niet significant verschillen van elkaar (p=.430).
Hypothese 1a, waarin verwacht werd dat het aantal ouderschapsverlofregelingen in collectieve
arbeidsovereenkomsten in Nederland niet is veranderd in de periode 2009-2014, wordt bevestigd.
Figuur 2: Aantal cao’s met wel/geen bovenwettelijke aanvulling in de periode 2009-2014 (N=935).
Daarnaast stond langdurend zorgverlof centraal. Hier is bekeken hoeveel cao’s een regeling bevatten
omtrent mantelzorg. In figuur 3 is te zien dat er in totaal voor 215 cao’s een waarde is ingevuld
waarvan 200 cao’s een regeling bevatten ten aanzien van mantelzorg. Dit komt neer op ongeveer 93
procent van het totaal aantal cao’s. Ook is te zien dat het aantal cao’s waarin een mantelzorgregeling is
opgenomen sterk toegenomen is. Dit aantal is in 2014 weer gedaald. Uit tabel 2 blijkt dat de
0
50
100
150
200
250
300
2009 2010 2011 2012 2013 2014
Nee
Ja
15
verschillen tussen de jaren 2009 en 2014 niet significant zijn (p=.793). Voor de onderzoeksvraag is het
echter belangrijker om naar de gehele periode te kijken. Het histogram liet wel degelijk een
verandering zien in deze periode. Daarom wordt hypothese 1b, waarin verwacht werd dat het aantal
langdurend zorgverlofregelingen in collectieve arbeidsovereenkomsten in Nederland niet is veranderd
in de periode 2009-2014, verworpen.
Figuur 3: Aantal cao’s met wel/geen mantelzorgregeling (N=215).
Tenslotte is er gekeken naar thuis- en telewerken. Voor 84 procent van de cao’s geldt dat er een thuis-
en telewerkregeling aanwezig is. Dit komt neer op 274 cao’s. Als er gekeken wordt naar een
vergelijking tussen de jaren, is in figuur 4 te zien dat het aantal cao’s dat wel een regeling bevat
omtrent thuis- en telewerken tot en met 2013 gestegen is. In 2014 is dit weer gedaald. De chi-kwadraat
toets in tabel 2 laat echter niet zien dat de jaren 2009 en 2014 significant verschillen van elkaar
(p=.106). Toch is het belang om naar de veranderingen in deze hele periode te kijken groter omdat dit
in de onderzoeksvraag centraal staat. Daarom wordt hypothese 1c, waar de verwachting was dat het
aantal thuis- en telewerkregelingen in collectieve arbeidsovereenkomsten in Nederland is toegenomen
in de periode 2009-2014, grotendeels bevestigd.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
2009 2010 2011 2012 2013 2014
Nee
Ja
16
Figuur 4: Aantal cao’s met wel/geen regeling omtrent thuis- en telewerken (N=325).
Tabel 2: Chi-kwadraat die significante verschillen tussen de jaren 2009 en 2014 toetst.
Bovenwet. aanvulling Mantelzorgregeling Thuis- en telewerken
χ2 0.62 0.07 1.57
Sig. .430 .793 .106
N 263 63 89
*** α < .001, ** α < .01, * α < .05
Verklarende factoren
Publieke en private sector
Tabel 3 laat zien dat er significante verschillen te vinden zijn van de variabele sector op de
aanwezigheid van een bovenwettelijke aanvulling (p= <.001). De bijbehorende odds ratio laat zien dat
er in de publieke sector een 4.466 grotere kans is op de aanwezigheid van een bovenwettelijke
aanvulling in een cao dan in de private sector. Bij mantelzorg is er geen significant verschil gevonden
(p=.788). De variabele sector heeft dus geen invloed op het al dan niet aanwezig zijn van een
mantelzorgregeling in de cao’s.
Tabel 3: Logistische regressies met sector als onafhankelijke variabele.
Bovenwet. aanvulling
Odds ratio Sig. Mantelzorgregeling
Odds ratio Sig.
Sector (ref = privaat)
Publiek 4.466 (0.292) <.001*** 0.745 (1.094) .788
*** α < .001, ** α < .01, * α < .05
De cijfers tussen de haakjes geven de standaardfouten weer
Voor thuis- en telewerken is een chi-kwadraat toets uitgevoerd. Uit tabel 4 blijkt dat er een significant
verschil te vinden is tussen de publieke en private sector op het aantal thuis- en telewerkregelingen in
de cao’s (p=.006). Dit betekent dat de publieke sector en private sector wel degelijk verschillen van
elkaar in de aanwezigheid van thuis- en telewerkregelingen in de cao’s. Hypothese 2, waarin verwacht
werd dat de variabele sector niet van invloed zou zijn op de aanwezigheid van werk-privé
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
2009 2010 2011 2012 2013 2014
Nee
Ja
17
voorzieningen in de cao’s, wordt alleen bevestigd voor langdurend zorgverlof. Voor ouderschapsverlof
en thuis- en telewerken dient deze hypothese verworpen te worden.
Tabel 4: Chi-kwadraat toets die een significant verschil van de variabele sector op het aantal thuis- en
telewerkregelingen toetst.
Thuis- en telewerken
Sector χ2
7.63
Sig. .006**
N 312
*** α < .001, ** α < .01, * α < .05
Tenslotte is er in tabel 5 gekeken naar de grootte van de organisatie als moderator variabele. De
hoofdeffecten van de variabele sector hangen nu ook af van de referentiecategorie van het aantal
werknemers. In dit onderzoek staat echter het interactie-effect centraal, daarom zal daar de focus op
liggen. Voor de aanwezigheid van een bovenwettelijke aanvulling in de cao’s is geen significante
interactie te vinden. Dit geldt voor cao’s in kleine bedrijven in de publieke sector in vergelijking met
grote bedrijven in de private sector, maar ook voor bedrijven met een middel aantal werknemers
(p=.768; p=.334). Er is dus geen moderator effect gevonden; de relatie van de sector op de
aanwezigheid van een bovenwettelijke regeling in de cao’s hangt niet af van de grootte van de
organisatie. Voor langdurend zorgverlof is het door een grote standaardfout niet mogelijk geweest om
het interactie-effect te meten. Tenslotte is ook bij thuis- en telewerken geen moderator effect gemeten
omdat hiervoor een chi-kwadraat toets is gebruikt.
Tabel 5: Hoofdeffecten en interactie-effecten van de variabelen sector en het aantal werknemers.
*** α < .001, ** α < .01, * α < .05
Werknemers 1 = 0-150 werknemers, werknemers 2 = 150-500 werknemers; sector 1 = publiek
De cijfers tussen de haakjes geven de standaardfouten weer
2 Door een grote standaardfout is het niet mogelijk geweest een interactie-effect te bepalen voor de voorziening
langdurend zorgverlof.
Bovenwet. aanvulling
Odds ratio Sig. Mantelzorgregeling
Odds ratio Sig.
Sector (ref = privaat)
Publiek 4.799 (0.297) <.001*** 0.680 (1.108) .727
Aantal werknemers (ref =
> 500)
Werknemers 0-150 1.406 (0.257) .186 0.386 (0.726) .190
Werknemers 150-500 1.548 (0.284) .124 0.472 (0.604) .214
Aantal werknemers*sector
Werknemers(1)*Sector(1) 0.824 (0.658) .768 ..2 ..
Werknemers(2)*Sector(1) 0.404 (0.940) .334 .. ..
18
Het aandeel vrouwen in een sector
In tabel 6 staat weergegeven wat de invloed is van het aandeel vrouwen in een sector op de
aanwezigheid van een bovenwettelijke aanvulling in de cao’s. Zo blijkt dat de kans dat in de categorie
met het laagst aandeel vrouwen een bovenwettelijke aanvulling aanwezig is 0.627 keer kleiner is, in
vergelijking met de categorie waarin het aandeel vrouwen het hoogst is. Specifiek houdt dit in dat de
kans op aanwezigheid van een bovenwettelijke aanvulling in een cao groter is in de sector met een
hoger aandeel vrouwen dan in de sector met een laag aandeel vrouwen. Dit verschil is significant
(p=.049). Bij de tweede voorziening, de aanwezigheid van een mantelzorgregeling, is er bij beide
categorieën geen significant effect te vinden, wanneer deze vergeleken worden met de categorie
waarin het aandeel vrouwen het hoogst is. Het aandeel vrouwen in een sector is dus geen factor die
invloed heeft op het al dan niet aanwezig zijn van een mantelzorgregeling in de cao’s. Tenslotte is er
gekeken naar thuis- en telewerken. Net zoals bij de bovenwettelijke aanvulling is er bij thuis- en
telewerken alleen een significant effect gevonden tussen de categorie met het laagste aandeel vrouwen
en de referentiecategorie, het hoogst aandeel vrouwen (p=.014). De bijbehorende odds ratio van 0.314
laat zien dat de kans op een thuis- en telewerk regeling kleiner is in sectoren waar het aandeel vrouwen
laag is dan in sectoren waar het aandeel vrouwen hoger ligt. Hypothese 3, waarin verwacht werd dat
de kans op aanwezigheid van werk-privé voorzieningen in de cao’s groter is bij een hoog aandeel
vrouwen in een sector, wordt bevestigd voor ouderschapsverlof en thuis- en telewerken. Voor
langdurend zorgverlof dient deze hypothese verworpen te worden.
Tabel 6: Logistische regressies met het aandeel vrouwen in een sector als onafhankelijke variabele.
Bovenwet. aanvulling
Odds ratio Sig. Mantelzorgregeling
Odds ratio Sig. Thuis- en telewerken
Odds ratio Sig.
Aandeel vrouwen
(ref = boven 10%)
Aandeel vrouwen
<5%
0.627 (0.237) .049* 0.711 (0.627) .587 0.314 (0.472) .014*
Aandeel vrouwen
5-10%
0.904 (0.316) .750 1.013 (0.794) .987 0.630 (0.569) .417
*** α < .001, ** α < .01, * α < .05
De cijfers tussen de haakjes geven de standaardfouten weer
Tenslotte is bij alle voorzieningen de moderator variabele meegenomen. De hoofdeffecten van de
variabele aandeel vrouwen in een sector hangen nu ook af van de referentiecategorie van het aantal
werknemers. Hier zullen alleen de interactie-effecten geïnterpreteerd worden. Uit tabel 7 blijkt dat de
kans dat een bovenwettelijke aanvulling aanwezig is in de cao’s acht keer zo groot is wanneer een
organisatie een laag aantal werknemers heeft en het aandeel vrouwen in een sector in de middelste
categorie valt, vergeleken met grote organisaties en een hoog aandeel vrouwen in een sector (p=.004).
Dit betekent dat een bovenwettelijke aanvulling minder vaak voorkomt bij bedrijven die een hoog
aantal werknemers hebben en een hoog aandeel vrouwen in de sector waartoe ze behoren. Voor
19
mantelzorg is er geen effect gevonden. De relatie tussen het aandeel vrouwen in een sector enerzijds
en de aanwezigheid van deze voorziening anderzijds wordt niet beïnvloed door het aantal werknemers.
Voor thuis- en telewerken blijkt dat de kans dat de voorziening aanwezig is in de cao’s aanzienlijk
groter is wanneer een organisatie een laag aantal werknemers heeft en het aandeel vrouwen in een
sector laag is, in vergelijking met een hoog aantal werknemers en een hoog aandeel vrouwen (p=.039).
Bij thuis- en telewerken is er tot slot ook een significant verschil gevonden tussen een gemiddeld
aantal werknemers en een laag aandeel vrouwen wanneer vergeleken met een hoog aantal werknemers
en een hoog aandeel vrouwen (p=.020). De odds ratio laat zien dat de kans op aanwezigheid van een
thuis- en telewerkregeling groter is bij een gemiddeld aantal werknemers en een laag aandeel vrouwen
dan bij een hoog aantal werknemers en een hoog aandeel vrouwen in de sector.
Tabel 7: Hoofdeffecten en interactie-effecten van de variabelen aandeel vrouwen in een sector en het
aantal werknemers.
Bovenwet. aanvulling
Odds ratio Sig. Mantelzorgregeling
Odds ratio Sig. Thuis- en telewerken
Odds ratio Sig.
Aandeel vrouwen (ref =
> 10%)
Aandeel vrouwen <5% 0.606 (0.238) .036* 0.864 (0.652) .823 0.344 (0.476) .025*
Aandeel vrouwen 5-10% 0.921 (0.317) .794 1.074 (0.802) .929 0.667 (0.574) .481
Aantal werknemers (ref
= > 500)
Werknemers 0-150 1.341 (0.253) .246 0.404 (0.733) .217 0.498 (0.420) .097
Werknemers 150-500 1.408 (0.278) .219 0.504 (0.622) .270 0.479 (0.400) .066
Aantal
werknemers*aandeel
vrouwen
Werknemers(1)*Aandeel
vrouwen(1)
1.541 (0.570) .448 5.022 (1.771) .362 15.867 (1.340) .039*
Werknemers(1)*Aandeel
vrouwen(2)
8.668 (0.755) .004** 2.625 (1.529) .528 6.495 (1.361) .169
Werknemers(2)*Aandeel
vrouwen(1)
2.693 (0.626) .114 0.750 (1.952) .883 50.135 (1.678) .020*
Werknemers(2)*Aandeel
vrouwen(2)
2.548 (0.926) .313 ..3 .. 5.014 (1.578) .307
*** α < .001, ** α < .01, * α < .05
Werknemers 1 = 0-150 werknemers, werknemers 2 = 150-500 werknemers; aandeel vrouwen 1 =
< 5%, aandeel vrouwen 2 = 5-10%
De cijfers tussen de haakjes geven de standaardfouten weer
3 Door een grote standaardfout is het niet mogelijk geweest voor deze groepen een interactie-effect te bepalen
voor de voorziening langdurend zorgverlof.
20
Conclusie en discussie
In dit onderzoek is gekeken naar de mate waarin werk-privé voorzieningen veranderd zijn in cao’s in
de periode 2009-2014 en hoe dit verklaard zou kunnen worden. Ouderschapsverlof, langdurend
zorgverlof en thuis- en telewerken werken stonden hierbij centraal. De resultaten lieten zien dat voor
ouderschapsverlof het aantal cao’s waarin een bovenwettelijke aanvulling is opgenomen vrijwel gelijk
is gebleven. Voor langdurend zorgverlof en thuis- en telewerken werken daarentegen is het aantal
cao’s met een dergelijke regeling toegenomen tot en met het jaar 2013 en in 2014 weer gedaald.
Ouderschapsverlof is dus in mindere mate veranderd in de periode 2009-2014, langdurend zorgverlof
en thuis- en telewerken zijn in grotere mate veranderd. Naast de veranderingen in de periode 2009-
2014 stonden in de onderzoeksvraag verklarende factoren centraal. In dit onderzoek is het verschil
tussen de publieke en private sector onderzocht evenals het aandeel vrouwen in een sector. Voor
ouderschapsverlof is gebleken dat beide variabelen verklarende factoren zijn. Een bovenwettelijke
aanvulling is eerder aanwezig indien een cao onder de publieke sector valt of de betreffende sector een
hoog aandeel vrouwen heeft. Voor langdurend zorgverlof wordt de aanwezigheid ervan in cao’s niet
verklaard door deze variabelen. Als laatst bleken bij thuis- en telewerken zowel de sector als het
aandeel vrouwen in een sector verklarende factoren te zijn voor de aanwezigheid van deze regeling in
de cao’s. Tenslotte is gekeken naar de grootte van de organisatie als moderator variabele. De
aanwezigheid van ouderschapsverlof of een regeling ten aanzien van thuis- en telewerken in een cao
komt vaker voor bij organisaties die een laag aantal werknemers hebben en bij sectoren waar het
aandeel vrouwen laag is. Hier is er dus wel degelijk een moderator effect gevonden. Voor langdurend
zorgverlof wordt de relatie tussen de sector en het aandeel vrouwen in een sector enerzijds en de
aanwezigheid van deze regeling anderzijds niet beïnvloed door de grootte van de organisatie.
Conform eerder onderzoek van Yerkes en Tijdens (2010), waaruit blijkt dat het aantal cao’s
met een bovenwettelijke aanvulling van ouderschapsverlof relatief stabiel is gebleven tot aan het jaar
2009, blijkt dat deze trend zich heeft voortgezet vanaf 2009. Het aantal cao’s met een bovenwettelijke
aanvulling is gering (12 procent). Dit zou verklaard kunnen worden doordat ouderschapsverlof in
Nederland minder sterk ontwikkeld is dan andere werk-privé voorzieningen zoals parttime werk en
kinderopvang, waardoor de aandacht omtrent ouderschapsverlof in cao’s wellicht minder groot is
(NIDI, 2014; Yerkes en Tijdens, 2010). De stijging in de tweede voorziening, langdurend zorgverlof,
lijkt verklaard te kunnen worden door de veranderingen in de zorgverplichtingen. De overheid
verwacht van burgers in toenemende mate dat ze eigen verantwoordelijkheid nemen voor de omgeving
waardoor de druk op de werk-privé balans toeneemt. De aandacht voor langdurend zorgverlof en
mantelzorgregelingen lijkt daardoor groter geworden te zijn. Ook in rapporten uit 2012, 2013 en 2014
van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wordt veel aandacht besteed aan
langdurend zorgverlof in cao’s en in het bijzonder aan mantelzorgregelingen (de la Croix et al., 2014;
Kuiper, de la Croix en Machiels-van Es, 2013; Smits, de la Croix, Machiels-van Es en Junger-van
Hoorn, 2013). Daarnaast wordt mantelzorg sinds 2009 steeds vaker genoemd in cao’s (Werk en
21
mantelzorg, 2012). Toch wordt deze toename gedeeltelijk genuanceerd omdat het aantal cao’s dat een
mantelzorgregeling heeft in 2014 gedaald is. Er zouden andere voorzieningen kunnen zijn waar
werknemers gebruik van maken om de werk-privé balans in evenwicht te houden, zoals de
mogelijkheid tot flexibel werken. Dit is conform eerder onderzoek van de Meester en Keuzenkamp
(2011), waaruit bleek dat door flexibilisering van werktijden het aantal zorgverlofuren afneemt. De
derde werk-privé voorziening die is onderzocht, thuis- en telewerken, laat inderdaad een vrij sterke
toename zien van het aantal cao’s waarin een thuis- en telewerkregeling is opgenomen. Deze toename
is tevens in eerder onderzoek bevestigd en past bij de ontwikkelingen in de technologie (Bijl, 2009;
Peters, 2010).
De bevindingen van de variabele sector op de aanwezigheid van regelingen ten aanzien van
ouderschapsverlof en thuis- en telewerken laten zien dat de institutionele theorie mogelijk van
toepassing is op de gevonden verschillen. De publieke sector is wellicht een voorbeeld en voelt de
institutionele druk om werk-privé voorzieningen mogelijk te maken zodat voldaan kan worden aan de
normen en waarden van de maatschappij. Dit onderzoek laat overtuigend zien dat een bovenwettelijke
aanvulling vaker is opgenomen in een cao in de publieke sector dan in de private sector. Dit spreekt
resultaten uit eerder onderzoek van Schreuder (2009) tegen. Bij thuis- en telewerken is door de
analysemethode niet te bepalen in welke sector de regeling vaker voorkomt. Voor de tweede
onafhankelijke variabele, het aandeel vrouwen in een sector, is de resource dependence theory
uiteengezet (van Helden et al., 2012). Deze theorie, die een verklaring zou bieden voor de verwachting
dat de aanwezigheid van werk-privé voorzieningen groter is als het aandeel vrouwen in een sector
hoger ligt, is bevestigd. Dit geldt in ieder geval voor ouderschapsverlof en voor thuis- en telewerken.
Vrouwen verlenen nog steeds de meeste zorg (SCP en CBS, 2014). De verwachtingen en behoeften
van deze vrouwen uiten zich waarschijnlijk in het mogelijk maken van het verlenen van deze zorg,
waardoor werk-privé voorzieningen eerder aanwezig zullen zijn bij een hoger aandeel vrouwen.
Tot slot werd in dit onderzoek gesteld dat de economische crisis de implementatie van werk-
privé voorzieningen zou kunnen beïnvloeden. Het aantal cao’s waarin de voorzieningen aanwezig zijn,
is juist stabiel gebleven of toegenomen tot en met 2013. Voor deze periode lijkt er geen relatie te zijn
met de economische crisis. Opvallend is wel dat er in 2014 een afname waar te nemen is. Wellicht is
de impact van de economische crisis pas in deze periode zichtbaar geworden. Werkgeversvereniging
AWVN (2013) stelt inderdaad dat het aantal afspraken over nieuwe onderwerpen als HNW en
mantelzorg versoberd is vanwege een gebrek aan vertrouwen in de economie. De relatie tussen werk-
privé voorzieningen en de economische crisis zou in toekomstig onderzoek nader onderzocht kunnen
worden.
De werk-privé voorzieningen moeten dus niet in isolatie bekeken worden. Enerzijds
beïnvloeden ze elkaar, het aantal zorgverlofuren neemt bijvoorbeeld af wanneer flexibilisering van
werktijden mogelijk is. Anderzijds hangt de totstandkoming van werk-privé voorzieningen nauw
samen met de ruimte die wordt gegeven door de nationale regelgeving maar ook door Europees beleid,
22
werk-privé beleid van organisaties en de werk-privé cultuur van organisaties (Gregory en Milner,
2009; Peeters et al., 2014). Desalniettemin zijn het de vakbonden die de belangen van de werknemers
behartigen en bovendien bieden cao’s vaak aanvullende voorwaarden waardoor de mogelijkheid om
arbeid en zorg te combineren wordt vergroot. De rol van de vakbonden moet daarom niet achtergesteld
worden aan die van de overheid en organisaties. Ze bestaan eerder naast elkaar: het gaat om het
samenspel van de drie partijen die de combinatie van arbeid en zorg voor werknemers mogelijk maakt.
Reflectie en aanbevelingen voor praktijk en vervolgonderzoek
Het doel van dit onderzoek was het verkrijgen van meer inzicht in de aanwezigheid van werk-privé
voorzieningen in cao’s. Net zoals andere onderzoeken bevat dit onderzoek zowel sterke punten als
beperkingen. Voor zover bekend is dit het eerste onderzoek dat gedetailleerd heeft gekeken naar
veranderingen in werk-privé voorzieningen in cao’s in de afgelopen vijf jaar waarin tevens
verklarende factoren onderzocht zijn. Daardoor is dit een uniek onderzoek en is daadwerkelijk een
bijdrage geleverd aan de wetenschappelijke literatuur. Bovendien sluit het onderzoek aan bij de
aandacht die er tegenwoordig is voor het combineren van arbeid en zorg, waardoor de relevantie van
het onderzoek hoog is. Het onderzoek past bovendien bij de hedendaagse veranderingen op de
werkvloer, zoals de mogelijkheid tot flexibel werken. Dit onderzoek heeft echter ook beperkingen.
Ten eerste zijn de resultaten bij de veranderingen in de periode 2009-2014 bij langdurend zorgverlof
en thuis- en telewerken gebaseerd op kleine steekproeven, in vergelijking met het totaal aantal cao’s in
de data. Daardoor zouden de resultaten wellicht toe te wijzen zijn aan de grootte van de steekproef,
wat minder betrouwbare resultaten oplevert. Een andere beperking ligt in de operationalisering van de
verklarende factoren. Deze zijn handmatig aangemaakt en de keuzes die gemaakt zijn, bijvoorbeeld de
splitsing in categorieën, zouden de resultaten kunnen beïnvloeden. Ook voor de moderator variabele,
de grootte van de organisatie, is een proxy variabele gebruikt die niet exact overeenkomt met de
variabele die gemeten moest worden. De manier waarop de variabelen geoperationaliseerd zijn heeft te
maken met de omvang van het onderzoek doordat dit beperkt is in tijd en geld.
De beperkingen van dit onderzoek roepen voor de praktijk en voor vervolgonderzoek enkele
vragen op. Ten eerste zou in de praktijk meer aandacht besteed kunnen worden aan de FNV cao-
databank, zodat voor alle cao’s gegevens worden ingevuld. Dit is van belang voor het onderzoeksveld
omdat daardoor de steekproef groter wordt. Dit verhoogt de betrouwbaarheid en daarmee de
generalisatie van het onderzoek. Ten tweede zou in het onderzoeksveld een vervolgstudie gedaan
kunnen worden dat de operationalisering van de variabelen verder in detail uitwerkt en uitbreidt. Het is
dan de vraag of zowel de significante als niet-significante resultaten toe te wijzen zijn aan de wijze
waarop de variabelen geoperationaliseerd zijn. Bovendien zouden door een betere operationalisering
grote standaardfouten uit kunnen blijven.
23
Relevantie voor onderzoeksveld en praktijk
Dit onderzoek is relevant voor zowel het onderzoeksveld als voor betrokken partijen in het veld. Er is
in de wetenschappelijke literatuur een gat opgevuld en tevens een begin gemaakt aan onderzoek ten
aanzien van werk-privé voorzieningen in cao’s in de afgelopen paar jaar. Bovendien heeft dit
onderzoek een begin gemaakt met het operationaliseren van verklarende factoren, dat zoals gezegd
verder uitgebreid kan worden. Ook in dit opzicht is dit onderzoek relevant voor het onderzoeksveld.
Daarnaast is dit onderzoek belangrijk voor verschillende betrokken partijen in het veld, zoals
werknemers, werkgevers en overheid. Met dit onderzoek is namelijk bewustwording en inzicht
gecreëerd in de mate waarin werk-privé voorzieningen aanwezig en veranderd zijn in de cao’s in de
afgelopen periode. Dit is van belang voor werknemers zodat zij weten waar zij recht op hebben en
daar ook gebruik van kunnen maken op momenten dat het nodig is. Het gebruik van deze werk-privé
voorzieningen maakt een juiste werk-privé balans mogelijk en dit verhoogt het psychologisch welzijn
(Peeters et al., 2014). Bovendien worden met dit onderzoek ook werkgevers bewust gemaakt van de
werk-privé voorzieningen die er bestaan in de cao’s. Zoals gezegd zou dit kunnen samenhangen met
eventuele implementaties van organisatiebeleid. Tenslotte zou dit inzicht belangrijk kunnen zijn voor
de overheid. Als er in veel cao’s een bepaalde bovenwettelijke regeling vastgelegd staat, zou dit
kunnen wijzen op het feit dat de minimum standaarden in de wettelijke regelgeving wellicht te beperkt
zijn. Dan zouden wettelijke bepalingen eventueel verruimd kunnen worden. Dit onderzoek, in het
perspectief van de vakbonden, komt dus ten goede aan verschillende partijen en heeft hopelijk een
bijdrage geleverd aan zowel de wetenschap als aan de praktijk.
24
Literatuur
AWVN. (2013). CAO-seizoen in 2013: twee werelden. Verkregen op 20 juni, 2015, van
http://www.awvn.nl/actueel-site/Documents/Werkgeven%202014-1-Cao-seizoen%202013.pdf
Baane, R., Houtkamp, P., & Knotter, M. (2010). Het Nieuwe Werken ontrafeld. Assen, Nederland:
Uitgeverij van Gorcum.
Bakels, H.L., Bouwens, W.H.A.C.M., Houwerzijl, M.S., & Roozendaal, W.L. (2013). Schets van het
Nederlandse Arbeidsrecht. Deventer, Nederland: Kluwer.
Been, W.M., den Dulk, L., & van der Lippe, T. (2014). Veranderingen in overwegingen van
topmanagers over werk-privébeleid tijdens de economische crisis. Mens & Maatschappij,
89(4), 395-417.
Bijl, D. (2009). Aan de slag met Het Nieuwe Werken. Zeewolde, Nederland: Par CC.
Boeije, H. (2010). Analysis in qualitative research. London, UK: SAGE Publications.
Budd, J.W., & Mumford, K.A. (2004). Trade unions and family-friendly policies in Britain.
Industrial and Labor Relations Review, 57(2), 204-222.
CBS. (2008). Informatie herziening Standaard Bedrijfsindeling. Verkregen op 2 juni, 2015, van
http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/344BB003-6846-4FB0-B4DA-
A257FDDA9AA4/0/InformatieSBIherziening_20080422.pdf
CBS. (2010). Tijd- en plaatsonafhankelijk werken in 2010: Op weg naar Het Nieuwe Werken?
Verkregen op 6 maart, 2015, van http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/6CFC261D-EF63-4B04-
B092- F2256FA523B0/0/2012tijdplaatsonafhankelijkwerken2010art.pdf
CBS. (2013). Persbericht: 220 duizend Nederlanders voelen zich zwaar belast door mantelzorg.
Verkregen op 15 februari, 2015, van http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/gezondheid-
welzijn/publicaties/artikelen/archief/2013/2013-027-pb.htm
CBS. (2014). Leden van Vakverenigingen; Geslacht en Leeftijd. Verkregen op 12 maart, 2015, van
http://statline.cbs.nl/Statweb/publication/?DM=SLNL&PA=80598ned&D1=a&D2=a
&D3=a&D4=a&D5=a&HDR=T,G2,G1,G3&STB=G4&VW=T
CBS. (2015). Werkzame Beroepsbevolking; Bedrijf. Verkregen op 6 maart, 2015, van
http://statline.cbs.nl/Statweb/publication/?DM=SLNL&PA=82807NED&D1=0&D2=a&D3=0
&D4=0-1,4-6,21-22,25-28,32-33,35,39,42-44,48-
52&D5=4,9,14,19,24,29,34,39,44,49,l&HDR=T,G4&STB=G1,G2,G3&VW=T
De la Croix, J., Houtkoop, A., Junger-van Hoorn, E.C., Machiels-van Es, A.J., Smits, W., & Wiggers,
G. (2014). Arbeid en (mantel)zorg 2014. Verkregen op 19 juni, 2015, van
http://cao.minszw.nl/pdf/174/2014/174_2014_13_234195.pdf
Den Dulk, L., & Peper, B. (2006). Werk-privé beleid binnen arbeidsorganisaties: op weg naar een
win-win situatie? In L. den Dulk, T van der Lippe & J. Schippers (Eds.), Emancipatie als
kwestie (p. 107-124). Amsterdam, Nederland: Dutch University Press.
25
Den Dulk, L., & Spenkelink, S. (2009). Werkgevers en de afstemming tussen werk en gezin. In
opdracht van het Ministerie van Jeugd en Gezin, Utrecht University, Utrecht.
Van Essen, M. (2004). De invloed van de Wet Arbeid en Zorg op verlofregelingen in cao’s. Doctoraal
scriptie Nederlands Recht, University of Amsterdam.
Field. A. (2013). Discovering statistics using IBM SPSS statistics. London, UK: Sage Publications.
FNV. (2015). Onze missie. Verkregen op 30 april, 2015, van http://www.fnv.nl/over-fnv/ons-
werk/missie-en-visie/
Gregory, A., & Milner, S. (2009). Trade unions and work-life balance: Changing times in
France and the UK? British Journal of Industrial Relations, 47(1), 122-146.
Gregory, A., Milner, S., & Windebank, J. (2013). Work-life balance in times of economic crisis and
austerity. International Journal of Sociology and Social Policy, 33(9-10), 528-541.
Handelingen der Staten-Generaal, 1999-2000. II, 27207, 3.
Handelingen der Staten-Generaal, 2004-2005. II, 30131, 3.
Van Helden, D., Tasseron, M., & Beunis, T. (2012). Werk-privé beleid in Nederland: De invloed van
bedrijfskenmerken en de attitude van de HR-manager op het werk-privé beleid binnen
organisaties. Bachelorthesis, Utrecht University, Utrecht.
Van Houten, D.J. (2005). Een kritiek op de wet maatschappelijke ondersteuning. Sociale Interventie,
3, 29-35.
Josten, E., & de Boer, A. (2015). Concurrentie tussen mantelzorg en betaald werk. Den Haag,
Nederland: SCP.
Keune, M. (2011). Is het flexizekerheidsconcept (in) de beperking meester? In E. Sol en C. Nysten
(Eds.), Wat is de zekerheid in flex en zeker? (53-71). University of Amsterdam, Amsterdam.
Kuiper, N.Y., de la Croix, J., & Machiels-van Es, A.J. (2013). Mantelzorg 2012 : een onderzoek naar
cao-afspraken met betrekking tot mantelzorg faciliteiten. Verkregen op 19 juni, 2015, van
http://cao.minszw.nl/pdf/174/2013/174_2013_13_10899.pdf
Künemund, H. (2008). Intergenerational relations within the family and the state. In C. Saraceno (Ed.),
Families, Ageing and Social Policy (p. 105-122). Cheltenham, UK: Edward Elgar.
Van Luijn, H., & Keuzenkamp, S. (2004). Werkt verlof? Het gebruik van regelingen voor verlof en
aanpassing van de arbeidsduur. Den Haag, Nederland: SCP.
De Meester, E., & Keuzenkamp, S. (2011). Verlof vragen: De behoefte aan en het gebruik van
verlofregelingen. Den Haag, Nederland: SCP.
Moss, P. (2013). International review of leave policies and related research 2013. Verkregen op 31
maart, 2015, van
http://www.leavenetwork.org/fileadmin/Leavenetwork/Annual_reviews/2013_complete.6june.
Neuman W. L. (2012). Understanding research. Boston, MA: Pearson Education, Inc.
NIDI. (2014). Van voorloper tot achterblijver. Demos, 30(9), 1-8.
26
Van Nimwegen, N., & van Praag, C. (2012). Bevolkingsvraagstukken in Nederland anno 2012. Actief
ouder worden in Nederland. Amsterdam, Nederland: Amsterdam University Press.
Peeters, M.C.W., de Jonge, J., & Taris, T.W. (red., 2014). An Introduction to Contemporary Work
Psychology. Malden, Nederland: Wiley-Blackwell.
Peters, P. (2010). Telewerken: een overzicht van onderzoek, cao-ontwikkelingen en
praktijkvoorbeelden. In G. Bruinsma (Ed.), De nieuwe werknemer: trends in
arbeidsvoorwaardenbeleid (p. 141-159). Deventer, Nederland: Kluwer.
Peters, P., den Dulk, L., & van der Lippe, T. (2009). Effecten van Tijd-Ruimtelijke Flexibliteit op
de Balans tussen Werk en Privé. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 24(4), 341-362.
Ponzellini, A. M. (2006). Work-life balance and industrial relations in Italy. European societies,
8(2), 273-294.
Ravenswood, K., & Markey, R. (2011). The role of unions in achieving a family-friendly
workplace. Journal of Industrial Relations, 53(4), 486-503.
Rijksoverheid. (2015a). Veranderingen voor mantelzorgers en zorgvrijwilligers. Verkregen op 13
maart, 2015, van http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/mantelzorg/veranderingen-voor-
mantelzorgers-en-zorgvrijwilligers
Rijksoverheid. (2015b). Ouderschapsverlof. Verkregen op 13 maart, 2015 van
http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/verlof-en-vakantie/ouderschapsverlof
Rijksoverheid. (2015c). Langdurend zorgverlof. Verkregen op 13 maart, 2015, van
http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/verlof-en-vakantie/langdurend-zorgverlof
Schreuder, K.P.A.B. (2009). Trade unions and the work-family balance. PhD Thesis, University of
Amsterdam, Amsterdam.
SER. (2013). Advies: Verbreding draagvlak cao-afspraken. Verkregen op 29 april, 2015, van
http://www.tpast.nl/fileadmin/user_upload/documents/SER_advies_verbreding_draagvlak_CA
O_afspraken.pdf
SCP & CBS. (2014). Emancipatiemonitor 2014. Den Haag, Nederland: SCP.
Smits, W., de la Croix, J., Machiels-van Es, A.J., & Junger-van Hoorn, L. (2013). Arbeidstijd- en
plaatsonafhankelijk werken in cao’s van 2013. Verkregen op 19 juni, 2015, van
http://cao.minszw.nl/pdf/174/2013/174_2013_13_10900.pdf
Veltkamp, G., & Grunow, D. (2012). Zorgverdeling tussen vaders en moeders: de rol van
gezinsprofessionals. Nederlandse situatie in Europese context. Tijdschrift voor Sociologie,
33(3-4), 462-483.
Vlasblom, J.D., van Echtelt, P., & de Voogd-Hamelink, M. (2015). Aanbod van Arbeid 2014:
Arbeidsdeelname, flexibilisering en duurzame inzetbaarheid. Den Haag, Nederland: SCP.
Warmerdam, C. (2008). De gezonde arbeidsorganisatie en het belang van werk-privé beleid: Het
perspectief van Nederlandse topmanagers. Masterthesis, Utrecht University, Utrecht.
Watson, T. J. (2012). Sociology, work and organization. London, UK: Routledge.
27
Werk & Mantelzorg. (2012). Cao-monitor, 2012: mantelzorgvriendelijke bepalingen in cao’s en
arbeidsvoorwaardenregelingen. Verkegen op 20 juni, 2015, van
http://www.werkenmantelzorg.nl/UserFiles/files/algemeen/Cao_monitor_2012.pdf
Yerkes, M., & Tijdens, K. (2010). Social risk protection in collective agreements: Evidence from
the Netherlands. European Journal of Industrial Relations, 16(4), 369-383.
Yerkes, M., & den Dulk, L. (forthcoming). Arbeid- en zorgbeleid in de participatiesamenleving: op
weg naar een haalbare ideaal?
28
Bijlage 1: Sectorenindeling FNV naar bedrijfsgroepnummer
FNV bedrijfsgroepnummer
publiek/privaat zoals het moet zijn
(1=publiek, 0=privaat)
Openbare markt sector 21 0
Rijkssector 22 1
Gepremieerde en gesubsidieerde sector (G&G) 23 1
Kunsten 24 1
Grafische sector 25 0
Audiovisuele sector 26 0
Prepublishing/Multimedia 27 0
Uitgeverijen 28 0
Media 29 0
Woningcorporaties 30 1
Bouw 31 0
Grond- en grindbaggerbedrijf 32 0
Kartonage en flexibele verpakking 33 0
Meubel- en houtindustrie 34 0
Afbouw- en afwerksector 35 0
Betaald voetbal 36 0
Sport 37 0
Krijgsmacht 38 1
Handelsvaart 39 0
Martitieme dienstverlening 40 1
Horeca 41 0
Kappers 42 0
Onderwijs 43 1
FNV Centrale Algemeen 44 0
Metaal & techniek 71 0
Industrie 72 0
Diensten 73 0
Handel 74 0
Metalektro 75 0
Facilitair/Agrarischgroen 76 0
Vervoer 77 0
29
Bijlage 2: Operationalisering aandeel vrouwen in sector
SBI indeling 1993 SBI indeling 2008 Hoofdgroepen 10-deling
op basis van SBI 2008
Eigen indeling
hoofdgroepen 8-
deling
A Landbouw, jacht en
bosbouw
B Visserij
A Landbouw, bosbouw
en visserij
1 A Landbouw, bosbouw
en visserij
1 Landbouw,
bosbouw en visserij
C Winning van
delfstoffen
B Delfstoffenwinning 2 B-E Nijverheid (geen
bouw) en energie
2 Nijverheid (geen
bouw) en energie
D Industrie C Industrie
E Productie en
distributie van
elektriciteit, aardgas en
water
D Energievoorziening
E Waterbedrijven en
afvalbeheer
F Bouwnijverheid F Bouwnijverheid 3 F Bouwnijverheid 3 Bouwnijverheid
G Reparatie van
consumentenartikelen
en handel
G Handel 4 G-I Handel, vervoer en
horeca
4 (4 en 5) Handel,
vervoer en horeca +
informatie en
communicatie
H Horeca I Horeca
I Vervoer, opslag en
communicatie
H Vervoer en opslag
J Informatie en
communicatie
5 J Informatie en
communicatie
J Financiële
instellingen
K Financiële
dienstverlening
6 K Financiële
dienstverlening
5 Financiële
dienstverlening
K Verhuur/handel onr.
goed, verh. roer.
goed/zak. dienstverl.
L Verhuur en handel
van onroerend goed
M Specialistische
zakelijke diensten
N Verhuur en overige
zakelijke diensten
7 L Verhuur en handel van
onroerend goed
8 M-N Zakelijke
dienstverlening
6 (7 en 8) Verhuur
en handel van
onroerend goed +
zakelijke
dienstverlening
L Openbaar bestuur,
overheidsdiensten en
verpl. soc. verz.
O Openbaar bestuur en
overheidsdiensten
9 O-Q Overheid en zorg 7 Overheid en zorg
M Onderwijs P Onderwijs
N Gezondheids- en
welzijnszorg
Q Gezondheids- en
welzijnszorg
O Milieudienstverlening,
cultuur, recreatie en ov.
dienstverl.
R Cultuur, sport en
recreatie
S Overige
dienstverlening
10 R-U Cultuur, recreatie,
overige diensten
8 Cultuur, recreatie,
overige diensten
P Particuliere
huishoudens met
personeel in loondienst
T Huishoudens
Q Extraterritoriale
lichamen en
organisaties
U Extraterritoriale
organisaties
30
Bijlage 3: Percentages aandeel vrouwen in sector
Hoofdgroep Aantal vrouwen (x
1000)
Percentage vrouwen,
afgerond op één decimaal
Dummy variabele
(1= <5%, 2=5-
10%, 3= >10%
1: Landbouw, bosbouw
en visserij
45 (45/3822)*100= 1.2% 1
2: Nijverheid (geen
bouw) en energie
183 (183/3822)*100= 4.8% 1
3: Bouwnijverheid 38 (38/3822)*100= 1% 1
4. Handel, vervoer,
horeca + informatie en
communicatie
(830 + 60) / 2 = 445 (445/3822)*100= 11.6% 3
5: Financiële
dienstverlening
114 (114/3822)*100= 3% 1
6: Verhuur en handel van
onroerend goed +
zakelijke dienstverlening
(27 + 420) / 2 = 223.5 (223.5/3822)*100 = 5.8% 2
7: Overheid en zorg 1673 (1673/3822)*100=43.8% 3
8: Cultuur, recreatie,
overige diensten
224 (224/3822)*100= 5.9% 2
