seminar.uny.ac.idseminar.uny.ac.id/semnaspsi/sites/seminar.uny.ac.id... · Web viewmempengaruhi disiplin kerja, yaitu (1) faktor dari dalam individu meliputi: kepribadian, semangat

PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI DAN KONTROL DIRI

TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN

REZHA FATA

ALIMATUS SAHRAH

PROGRAM MAGISTER PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA

2019

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL SUPPORT AND SELF CONTROL ON EMPLOYEE DISCIPLINE IN PT KONTAK PERKASA FUTURES

Rezha Fata

ABSTRACT

This study aims at methodology: (1) the effect of self-control work discipline employees; (2) the influenza organization of supporting employment discipline employees; (3) the effect of simultaneous self-control organization support support work discipline employees. This study uses correlational quantitative methods. The sample of this study was 60 employees, who were determined using the product moment correlation. The measuring instruments used were the scale of work discipline, the scale of organizational support, and the scale of self-control. The analysis technique for testing hypotheses was used regression techniques. by conducting correlation tests and multiple linear regression tests. The results of this study indicate: (1) a positive relationship between organizational support for work discipline, indicated by the correlation coefficient of rxly = -0.535 (p <0.01); (2) a positive relationship between self-control and work discipline, indicated by the correlation coefficient of rx2y = -0.478 (p <0.01); (3) a joint relationship between organizational support and self-control of work discipline, indicated by the correlation coefficient of R = 0.602 (p <0.01).

Keywords: Work Discipline; Self-Control; Organizational Support

PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI DAN KONTROL DIRI TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN DI PT KONTAK PERKASA FUTURES

Rezha Fata

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh kontrol diri terhadap disiplin kerja pada karyawan; (2) pengaruh dukungan organisasi terhadap disiplin kerja pada karyawan; (3) pengaruh kontrol diri dan dukungan organisasi secara simultan terhadap disiplin kerja pada karyawan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif korelasional. Sampel penelitian ini sebanyak 60 orang karyawan, yang ditentukan menggunakan product moment. Alat ukur yang digunakan adalah skala disiplin kerja, skala dukungan organisasi, dan skala kontrol diri. Teknik analisis untuk pengujian hipotesis menggunakan teknik regresi dengan melakukan uji korelasi dan uji regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya : (1) hubungan positif antara dukungan organisasi terhadap disiplin kerja, ditunjukkan dengan koefesien korelasi sebesar rxly = -0,535 (p<0,01); (2) hubungan positif antara kontrol diri terhadap disiplin kerja, ditunjukkan dengan koefesien korelasi sebesar rx2y = -0,478 (p<0,01); (3) hubungan secara bersama-sama antara dukungan organisasi dan kontrol diri terhadap disiplin kerja, ditunjukkan dengan koefesien korelasi sebesar R = 0,602 (p<0,01).

Kata Kunci: Disiplin Kerja; Kontrol Diri; Dukungan Organisasi

1

PENDAHULUAN

Peran karyawan dalam sebuah organisasi

sangatlah penting, karyawan adalah

sumber daya manusia yang memiliki

potensi untuk memberikan kontribusi

positif bagi perkembangan organisasi

(Sugiharjo, 2016). Karyawan sebagai

unsur pengembangan organisasi, sangat

dibutuhkan untuk menghasilkan

produktivitas kerja yang baik dengan cara

membuat kesepakatan peraturan disiplin

dalam bekerja.

Menurut Satrohadiwiryo (2012), disiplin

kerja adalah suatu sikap menghormati,

menghargai, patuh dan taat terhadap

peraturan-peraturan yang berlaku, baik

yang tertulis maupun tidak tertulis serta

sanggup menjalankannya dan tidak

mengelak untuk menerima sanksi-

sanksinya apabila seseorang melanggar

tugas dan wewenang yang diberikan

kepadanya. Disiplin kerja juga merupakan

kesadaran dan kerelaan seseorang dalam

menaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku

(Hasibuan, 2009).

Menurut Rivai (2011) disiplin kerja

merupakan suatu alat yang dipergunakan

para manajer untuk berkomunikasi dengan

karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai

suatu upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesedian seorang dalam

memenuhi segala peraturan perusahaan.

Disiplin kerja menunjukkan suatu kondisi

atau sikap hormat yang ada pada diri

karyawan terhadap peraturan dan

ketetapan perusahaan, dengan demikian

bila peraturan atau ketetapan yang ada

dalam perusahaan itu diabaikan atau sering

dilanggar, maka karyawan mempunyai

disiplin kerja yang buruk (Sutrisno, 2014).

Menurut UU Ketenagakerjaan, ketentuan

mengenai waktu kerja pekerja tercantum

dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan (UUK), khususnya Pasal

77 s/d Pasal 85 UUK. Pasal 77 ayat (1)

UUK mewajibkan setiap pengusaha untuk

melaksanakan ketentuan waktu kerja.

Ketentuan waktu kerja ini telah diatur oleh

pemerintah yaitu: (a) 7 (tujuh) jam 1 (satu)

hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu)

minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1

(satu) minggu; (b) 8 (delapan) jam 1 (satu)

hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu)

minggu untuk 5 (lima hari kerja dalam 1

(satu) minggu.

Disiplin kerja merupakan bagian dari

manajemen sumber daya manusia yang

terpenting dan kunci terwujudnya suatu

tujuan dalam perusahaan, karena tanpa

adanya disiplin yang baik maka sulit bagi

suatu perusahaan mewujudkan tujuan yang

2

maksimal(Satrohadiwiryo, 2012). Disiplin

juga salah satu kriteria yang dijadikan

sebagai landasan atau dasar dalam

kelancaran suatu proses pembentukan,

pemberdayaan, dan pengembangan sumber

daya dalam hal ini para karyawan yang

bekerja di perusahaan.

Penegakan disiplin karyawan merupakan

sesuatu yang penting bagi suatu organisasi,

sebab dengan kedisiplinan akan membuat

pekerjaan yang dilakukan semakin efektif

dan efisien. Disiplin sangat penting untuk

pertumbuhan organisasi, terutama

digunakan untuk memotivasi karyawan

agar dapat mendisiplinkan diri dalam

melaksanakan pekerjaan baik secara

perorangan maupun kelompok. Disamping

itu, disiplin juga bermanfaat untuk

mendidik karyawan untuk mematuhi

peraturan, prosedur, dan kebijakan yang

ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja

yang baik. Apabila kurangnya

pengetahuan dan pemahaman karyawan

terhadap peraturan, prosedur, dan

kebijakan yang ada, maka akan dapat

menimbulkan tindakan indisipliner.

Tindakan indisipliner yang masih sering

terjadi dalam sebuah organisasi,

merupakan bukti rendahnya kualitas kerja

karyawan (Satrohadiwiryo, 2012). Secara

umum, karyawan tidak memiliki inisiatif

sendiri untuk bekerja dengan baik, harus

ada tawaran atau pun teguran dari atasan

baru kemudian mereka bekerja lebih baik.

Tindakan indisipliner tersebut seperti

halnya karyawan yang datang terlambat,

karyawan yang bekerja tidak sesuai

dengan target perusahaan, karyawan yang

tidak masuk kerja tanpa surat keterangan

lebih dari dua hari, pemakaian seragam

karyawan yang tidak sesuai dengan aturan

dan pada saat jam kerja ada karyawan

yang berbincang-bincang dengan santai

yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan

dan karyawan yang bermain game untuk

mengisi waktu.

Menurut Rivai (2011), disiplin kerja

seorang karyawan dapat dilihat dari

beberapa aspek, diantaranya: (1) aspek

kehadiran, meliputi: datang tepat pada

waktunya; (2) aspek ketaatan pada

peraturan kerja, meliputi: meliputi

pedoman kerja; (3) aspek ketaatan pada

standar kerja, meliputi: besarnya tanggung

jawab karyawan terhadap tugas yang

diberikan; (4) aspek tingkat kewaspadaan

tinggi, meliputi: penuh perhitungan dan

ketilitian dalam bekerja, serta selalu

menggunakan sesuatu secara efektif dan

efisien; (5) aspek etika kerja, meliputi:

bertindak secara pantas dan sopan.

Penyebab timbulnya ketidakdisliplinan

karyawan dalam perusahaan, dipengaruhi

oleh beberapat faktor. Menurut Steers dkk

(dalam Suharsih, 2001), faktor yang

3

mempengaruhi disiplin kerja, yaitu (1)

faktor dari dalam individu meliputi:

kepribadian, semangat kerja, motivasi

kerja intrinsik serta kepuasan kerja. Faktor

kepribadian juga akan berpengaruh pada

persepsi karyawan terhadap gaya

kepemimpinan atasan, bagaimana atasan

memperlakukan karyawannya akan dinilai

secara langsung oleh karyawan. Faktor

dalam diri juga bisa berupa kontrol diri,

yang berfungsi untuk menyusun, mengatur

dan mengarahkan bentuk perilaku ke arah

konsekuensi positif; (2) faktor dari luar

individumeliputi kepemimpinan, dimana

keteladanan pimpinan mempunyai

pengaruh yang sangat besar dan memberi

efek yang positif dalam menengakkan

disiplin.Faktor dari luar diri juga bisa

berupa dukungan organisasi, yang

berfungsi untuk menghargai peningkatan

kinerja, kontribusi dan kepedulian tentang

kesejahteraan karyawan.

Menurut Eisenberger (2002), dukungan

organisasi merupakan kesiapan organisasi

dalam menghargai peningkatan kinerja,

dan mengembangkan keyakinan karyawan

secara global bahwa sejauh mana

organisasi menghargai kontribusi dan

kepedulian tentang kesejahteraan

karyawan.Dukungan organisasi merujuk

pada keyakinan karyawan mengenai sejauh

mana organisasi menghargai kontribusi

dan peduli terhadap kesejahteraan mereka

(Foley, Ngo & Lui, dalam Haekal, 2016).

Kesejahterahan yang diberikan kepada

karyawan dapat berupa penghargaan.

Penghargaan yang diberikan oleh

organisasi dapat dianggap memberikan

keuntungan bagi karyawan, seperti adanya

perasaan diterima dan diakui, memperoleh

gaji dan promosi, mendapatkan akses‐akses informasi, serta bentuk‐bentuk

bantuan lain yang dibutuhkan karyawan

untuk dapat menjalankan pekerjaannya

secara efektif. Terdapatnya norma timbal

balik ini menyebabkan karyawan dan

organisasi harus saling memperhatikan

tujuan-tujuan yang ada dalam hubungan

kerja tersebut (Rhoades & Eisenberger,

2002).Merujuk sejauh mana keyakinan

karyawan terhadap organisasi menghargai

kontribusi dan peduli terhadap

kesejahteran karyawan, maka butuh

kontrol diri yang baik dari karyawan.

Menurut Hurlock (2012), kontrol diri (self-

control)merupakan cara individu

mengendalikan emosi serta dorongan-

dorongan dari dalam diri. Menurut

Messina & Messina (dalam Gunarsa,

2009) menyatakan bahwa kontrol diri

adalah seperangkat tingkah laku yang

berfokus pada keberhasilan mengubah diri

pribadi, keberhasilan menangkal

pengrusakan diri (self destruction),

perasaan mampu pada diri sendiri,

4

perasaan mandiri (autonomy) atau bebas

dari pengaruh orang lain, kebebasan

menentukan tujuan, kemampuan untuk

memisahkan perasaan dan pikiran rasional,

serta seperangkat tingkah laku yang

berfokus pada tanggung jawab atas diri

pribadi.

Ray (2011), mengatakan secara umum

kontrol diri yang rendah mengacu pada

ketidakmampuan individu menahan diri

dalam melakukan sesuatu serta tidak

memedulikan konsekuensi jangka panjang.

Sebaliknya, individu dengan kontrol

diriyang tinggi dapat menahan diri dari

hal-hal yang berbahaya dengan

mempertimbangkan konsekuensi jangka

panjang.Kontrol diri memiliki kapasitas

besar dalam memberikan perubahan positif

pada kehidupan seseorang (dalam Tangney

dkk, 2004). Kontrol diri yang baik dan

stabil bagi karyawan, hendaknya harus ada

dukungan organisasi yang baik juga,

karena dukungan organisasi dapat juga

dipandang sebagai komitmen organisasi

pada karyawan.

Berdasarkan ulasan latar belakang masalah

di atas, maka masalah utama dalam

penelitian ini adalah apakah ada pengaruh

dukungan organisasi dan kontrol diri

terhadap disiplin kerja karyawan?

Tujuan Penelitian ini ialah mengetahui

sampai sejauh mana pengaruh dukungan

organisasi dan kontrol diri terhadap

disiplin kerja karyawan di PT. Kontak

Perkasa Furniture.

Berdasarkan permasalahan dan teori-teori

yang mendukung dalam penelitian ini,

maka hipotesis yang digunakan adalah:

1. Ada pengaruh secara signifikan

dukungan organisasi terhadap disiplin

kerja. Semakin tinggi dukungan

organisasi, semakin tinggi pula disiplin

kerja karyawan. Sebaliknya, semakin

rendah dukungan organisasi, semakin

rendah pula disiplin kerja karyawan.

2. Ada pengaruh secara signifikan kontrol

diriterhadap disiplin kerja karyawan.

Semakin tinggi kontrol diri, semakin

tinggi pula disiplin kerja karyawan.

Sebaliknya, semakin rendah kontrol

diri, semakin rendah pula disiplin kerja

karyawan.

3. Ada pengaruh antara dukungan

organisasi dan kontrol diri secara

bersama-sama terhadap disiplin kerja

karyawan.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini melibatkan satu variabel

tergantung (Y), yaitu disiplin kerja

karyawan dan dua variabel bebas (X) yaitu

dukungan organisasi dan kontrol diri.

Ketiga variabel semuanya merupakan data

5

hasil pengukuran dengan instrumen skala

yang berbeda, sehingga masing-masing

menghasilkan data kontinum. Secara

operasional, ketiga variabel tersebut

didefenisikan sebagai berikut:

a. Disiplin kerja adalah suatu sikap

menghormati, menghargai, patuh dan

taat terhadap peraturan-peraturan yang

berlaku baik yang tertulis maupun tidak

tertulis,meliputi aspek kehadiran,

ketaatan pada peraturan/pedoman kerja,

ketaatan pada standar kerja, tingkat

kewaspadaan tinggi, dan bekerja etis

yang terungkap dalam skala A (disiplin

kerja).

b. Dukungan organisasi adalah suatu

bentuk kebanggaan yang diberikan

organisasi kepada karyawan, berupa

penghargaan atau kompensasi secara

adil, meliputi aspek keadilan, dukungan

atasan, dan imbalan dari organisasi,

yang terungkap dalam skala B

(dukungan organisasi).

c. Kontrol diri adalah kemampuan untuk

mengatur dan mengarahkan perilaku ke

arah konsekuensi positif, meliputi aspek

kemampuan mengontrol perilaku

(behavioral control), kontrol kognitif

(cognitive control), dan mengontrol

keputusan (dessicional control), yang

terungkap dalam skala C (kontrol diri).

Subyek pada penelitian ini adalah

keseluruhan karyawan di PT. Kontak

Perkasa Future, Daerah Istimewa

Yogyakarta yang berjumlah 60 karyawan

terdiri 40 laki-laki dan 20 perempuan.

penelitian ini menggunakan tiga

instrumen, yakni instrumen dukungan

organisasi, kontrol diri dan disiplin kerja.

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian

ini adalah skala dukungan organisasi,

kontrol diri dan disiplin kerja. Skala yang

digunakan dalam penelitian ini

menggunakan model skala Likert yang

dibuat oleh peneliti, yang terdiri dari

beberapa pernyataan sikap terdapat dua

jenis pernyataan dalam skala ini yaitu

pernyataan favourable (mendukung) dan

unfavourable (menolak). Dukungan sikap

favourable diskor sebagai berikut SS

(Sangat Sesuai) = 4, S (Sesuai) = 3, TS

(Tidak Sesuai) = 2, dan STS (Sangat Tidak

Sesuai) =1, sedangkan dukungan sikap

unfavourable diskor sebagai berikut SS

(Sangat Sesuai) = 1, S (Sesuai) = 2, TS

(Tidak Sesuai) = 3, dan STS (Sangat Tidak

Sesuai) = 4.

setiap skala pengukuran harus diuji coba

terlebih dahulu agar kecermatan

pengukuran (validitas) dan keandalan

pengukuran (reliabilitas) melalui uji

statistik. Pengujian validitas alat ukur

didasarkan pada uji validitas skor butir

yaitu adanya signifikansi korelasi skor

butir dengan skor totalnya. Pengujian

reliabilitas didasarkan adanya signifikansi

korelasi skor butir gasal dengan skor butir

6

genap (uji validitas digunakan untuk

mengukur sah atau tidaknya satu

koesioner). Untuk memperoleh data

objektif dalam penelitian ini, ketiga skala

(skala A, B dan C) harus diuji dulu

ketepatan (validitas) dan keandalannya

(reliabilitas) melalui pendekatan statistik.

Pengujian validitas skala untuk menguji

kelayakan skala, dilakukan berdasarkan

construct validity yaitu menguji

signifikansi korelasi antara skor butir

dengan skor totalnya.

Berdasarkan defenisi operasional setiap

variabel yang akan diukur berisi sejumlah

aspek dibuat sejumlah pernyataan

favourable (mendukung) dan unfavourable

(menolak) untuk setiap indikator kemudian

disusun seperti terlihat dalam tabel blue

print sebagai berikut:

1. Skala Disiplin Kerja

Skala yang digunakan adalah skala

disiplin kerja yang menggunakan

aspek disiplin kerja menurut Rivai

(2011), dibagi menjadi lima bagian,

yaitu: (1) aspek kehadiran,

meliputi: datang tepat pada

waktunya; (2) aspek ketaatan pada

peraturan kerja, meliputi: meliputi

pedoman kerja; (3) aspek ketaatan

pada standar kerja, meliputi:

besarnya tanggung jawab karyawan

terhadap tugas yang diberikan; (4)

aspek kewaspadaan, meliputi:

penuh perhitungan dan ketilitian

dalam bekerja, serta selalu

menggunakan sesuatu secara

efektif dan efisien; (5) aspek etika

kerja, meliputi: bertindak secara

pantas dan sopan.

Tabel 1

Skala Pengukuran Variabel Disiplin Kerja Sebelum Uji Coba

No. Aspek-aspekAitem

JumlahFavorable Unfavorable

1. Kehadiran 2,5, 1,6 4

2. Ketaatan pada peraturan

kerja

3,4 9,18 4

3. Ketaatan pada standar kerja 7,8 15,16 4

4. Tingkat kewaspadaan 10,12 11,13 4

5. Bekerja etis 14,19 17,20 4

Jumlah 10 10 20

Pengukuran validitas dan reliabilitas pada

skala disiplin kerja menggunakan data try

out, dengan subyek berjumlah 34 orang.

Uji coba dilakukan dengan

7

mempertimbangkan “construct validity”

yaitu adanya korelasi yang signifikan skor

butir dengan skor totalnya. Uji validitas

dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui

seberapa cermat suatu alat tes melakukan

fungsi ukurnya. Instrumen dikatakan valid

bila batas kritis dari koefisien validitas

adalah 0,200 (Azwar, 2012). Aitem-aitem

disiplin kerja menghasilkan 11 aitem sahih

dan 9aitem gugur. Aitem sahih atau tidak

gugur dimulai dengan nilai korelasi

terendah yaitu 0,220 pada aitem nomor 8,

dan nilai korelasi tertinggi yaitu 0,591

pada nomor 17. Aitem gugur adalah aitem

yang diberi nomor 1 dengan nilai korelasi

0,196, nomor 5 dengan nilai korelasi



0,148, nomor 10 dengan nilai korelasi -




0,082, dan nomor 20 dengan nilai korelasi

0,134.Uji reliabilitas merupakan pengujian

apakah instrumen dapat mengukur sesuatu

yang diukur secara konsisten dari waktu ke

waktu. Instrumen dikatakan reliabel bila

nilai cronbach alpha lebih besar atau sama

dengan 0,60 (Arikunto, 2007). Maka dapat

dikatakan bahwa instrumen penelitian ini

kurang relibel berdasarkan perolehan nilai

Cronbach alpha yaitu 0,681 atau kurang

dari 0,60 (0,681>0,60).

Berdasarkan analisis tersebut, maka alat

ukur penelitian yang digunakan telah

memenuhi kriteria untuk digunakan dalam

pengukuran variabel disiplin kerja. Hasil

uji coba skala pengukuran disiplin kerja

dapat dilihat pada tabel 2 di bawah ini:

Tabel 2

Skala Pengukuran VariabelDisiplin Kerja Setelah Uji Coba

No

.Aspek-aspek

AitemJumlah

Favorable Unfavorable

1. Kehadiran 3(2) 1

2. Ketaatan pada peraturan kerja 9(3), 8(4) 1(18) 3

3. Ketaatan pada standar kerja 5(8) 2(9) 2

4. Tingkat kewaspadaan 10(12) 6(11), 11(13) 3

5. Bekerja etis 7(14) 4(17) 2

Jumlah 6 5 11

Keterangan: No. Aitem dalam tanda ( ) adalah no aitem sebelum uji coba

2. Skala Dukungan Organisasi Skala yang digunakan adalah skala

8

dukungan organisasi yang

menggunakan aspek menurut

Rhoades dan Eisenberger (2002),

meliputi: 1) keadilan, yaitu:

pendistribusian karyawan dengan

tepat dan perhatian kesejahteraan

karyawan; (2) dukungan atasan,

berupa bertanggung jawab untuk

mengatur dan menilai kinerja

bawahan; (3) imbalan dari

organisasi dan kondisi kerja,

berupa penghargaan dan keamanan

kerja. Berikut ini dapat dilihat skala

pengukuran variabeldukungan

organisasi pada tabel 3.

Tabel 3

Skala Pengukuran VariabelDukungan Organisasi Sebelum Uji Coba

No

.Aspek-aspek

PernyataanJumlah


1. Keadilan 2,5,8,10 1,6,14,22 8

2. Dukungan atasan 9,12,13,18 11,15,17,19 8

3. Imbalan dari organisasi 3,4,7,21 16,20,23,24 8

Jumlah 12 12 24


skala dukungan organisasi menggunakan

data try out, dengan subyek berjumlah 34

orang. Uji coba dilakukan dengan









dukungan organisasi menghasilkan 20

aitem sahih dan 4 aitem gugur. Aitem

sahih atau tidak gugur dimulai dengan nilai

korelasi terendah yaitu 0,214 pada aitem

nomor 2, dan nilai korelasi tertinggi yaitu

0,737 pada nomor 19. Aitem gugur adalah

aitem yang diberi nomor 4 dengan nilai

korelasi 0,190, nomor 11 dengan nilai

korelasi 0,133, nomor 13 dengan nilai

korelasi 0,122, dan nomor 18 dengan nilai

korelasi 0,184. Uji reliabilitas merupakan

pengujian apakah instrumen dapat

mengukur sesuatu yang diukur secara

konsisten dari waktu ke waktu. Instrumen

dikatakan reliabel bila nilai cronbach

alpha lebih besar atau sama dengan 0,60

(Arikunto, 2007). Nilai cronbach alpha

dalam skala ini yaitu 0,852 atau lebih besar

dari 0,60 (0,852>0,60), dengan kata lain

skala dalam penelitian ini dinyatakan

reliabel.

9




pengukuran variabel dukungan organisasi.

Hasil uji coba skala dukungan organisasi

dapat dilihat pada tabel 4 di bawah ini:

Tabel 4

Blue-Print Dukungan Organisasi Setelah Uji Coba

No

.

Aspek-

aspek

PernyataanJumlah


1. Keadilan 4(2),8(5),19(8),2(10) 11(1),20(6),16(14),12(22) 8

2. Dukungan

atasan

1(9), 9(12) 14(15),6(17),13(19) 5

3. Imbalan

dari

organisasi

5(3),17(7),3(21) 18(16),7(20),10(23),15(24) 7

Jumlah 9 11 20


3. Skala Kontrol Diri

Skala yang digunakan adalah skala

kontrol diriyang menggunakan

aspek menurut Averil (dalam Mils

& Rosiana, 2015), meliputi aspek

kemampuan mengontrol perilaku

(behavioral control), berupa

kemampuan mengontrol

pelaksanaan (regulated

administration),dan kemampuan

mengontrol stimulus (stimulus

modifiability); (2) aspek kontrol

kognitif (cognitive control), berupa

kemampuan memperoleh informasi

(information gain), dan

kemampuan penilaian (appraisal);

(3) kemampuan mengontrol

keputusan (dessicional control),

berupa menentukan pilihan dan

kebebasan dalam bertindak.

Berikut ini dapat dilihat blue print

skala self control pada tabel 5.

Tabel 5

Blue-Print Kontrol DiriSebelum Uji Coba

No Aspek-aspek Pernyataan Jumlah

10

.Favorable Unfavorable

1. Kemampuan

mengontrol perilaku

2,5,8,10 1,6,14,22 8

2. Kemampuan

mengontrol kognitif

9,12,13,18 11,15,17,19 8

3. Kemampuan

mengontrol keputusan

3,4,7,21 16,20,23,24 8

Jumlah 12 12 24


skala kontrol diri menggunakan data try

out, dengan subyek penelitian berjumlah

34 orang. Uji coba dilakukan dengan









kontrol diri menghasilkan 12 aitem sahih

dan 12 aitem gugur. Aitem sahih atau tidak

gugur dimulai dengan nilai korelasi

terendah yaitu 0,206 pada aitem nomor 13,

dan nilai korelasi tertinggi yaitu 0,548

pada nomor 9. Aitem gugur adalah aitem

yang diberi nomor 1 dengan nilai korelasi -











0,176, dan nomor 24 dengan nilai korelasi

-0,124.Uji reliabilitas merupakan

pengujian apakah instrumen dapat

mengukur sesuatu yang diukur secara

konsisten dari waktu ke waktu. Instrumen

dikatakan reliabel bila nilai cronbach

alpha lebih besar atau sama dengan 0,60

(Arikunto, 2007). Nilai cronbach alpha

dalam skala ini yaitu 0,442 atau kurang

dari 0,60 (0,442>0,60), dengan kata lain

skala dalam penelitian ini dinyatakan tidak

reliabel, maka dapat disimpulkan bahwa

skala dalam penelitian tidak reliabel.




pengukuran variabel kontrol diri. Hasil uji

coba skala kontrol diri dapat dilihat pd

tabel 6 di bawah ini:

11

Tabel 6

Blue-Print Kontrol Diri Setelah Uji Coba

No

.Aspek-aspek

PernyataanJumlah


1. Kemampuan

mengontrol perilaku

1(8), 9(10) 11(6), 4(14) 4

2. Kemampuan

mengontrol kognitif

2(9), 8(12),

5(13), 7(18)

12(11), 6(19) 6

3. Kemampuan

mengontrol keputusan

3(4) 10(23) 2

Jumlah 7 5 12


Berdasarkan skala disiplin kerja, skala

dukungan organisasi dan skala kontrol diri,

maka diperoleh hasil penelitian yang

disajikan dalam bentuk deskripsi data,

yang berfungsi sebagai acuan untuk

mendiskripsikan secara keseluruhan

variabel-variabel yang digunakan dalam

penelitian dengan cara mengkalkulasikan

data sesuai kebutuhan peneliti. Data skor

empirik yang dideskripsikan adalah nilai

minimun, maksimum, jarak sebaran

(range), standar deviasi, dan rata-rata

(mean), modus, median. Hasil penentuan

data skor empirik yang telah dilakukan

yaitu:

a. Variabel Disiplin Kerja;

menunjukkan bahwa nilai

terendah = 23 dan nilai tertinggi =

41, nilai rata-rata = 33,58 dan

standar deviasi = 4,248.

b. Variabel Dukungan Organisasi;





c. Variabel Kontrol Diri;





Hasil analisis deskriptif pada

penelitian ini dapat dilihat pada tabel di

bawah ini:

Tabel Deskripsi Data Penelitian

VadiabelHipotetik Empirik

Min Maks Mean SD Min Maks Mean SD

Disiplin kerja 11 44 27,5 5,5 23 41 33,58 4,248

12

Dukungan organisasi 20 80 50 10 42 80 58,72 7,846

Kontrol Diri 12 48 30 6 28 43 35,55 3,605

Deskripsi data pada tebel di atas

menunjukkan bahwa standar deviasi (SD)

empirik variabel disiplin kerja, Standar

deviasi empirik variabel dukungan

organisasi lebih rendah daripada standar

deviasi hipotetik yang menunjukkan

tingkat dukungan organisasi antara

responden hampir sama.

Berdasarkan data skala disiplin kerja,

diketahui bahwa 13% karyawan yang

memiliki disiplin kerja dengan kategori

rendah, 70% karyawan memiliki disiplin

kerja dengan kategori sedang, dan 17%

karyawan memiliki disiplin kerja dengan

kategori tinggi. Berikutnya pada data skala

dukungan organisasi,diketahui bahwa 20%

karyawan yang memiliki dukungan

organisasi dengan kategori rendah, 70%

karyawan memiliki dukungan organisasi

dengan kategori sedang, dan 10%

karyawan memiliki dukungan organisasi

dengan kategori tinggi. Selanjutnya pada

skala kontrol diri diketahui bahwa 13,33%

karyawan yang memiliki kontrol diri

dengan kategori rendah, 63,33% karyawan

memiliki kontrol diri dengan kategori

sedang, dan 18,33% karyawan memiliki

kontrol diri dengan kategori tinggi.

a. Uji normalitas

Uji normalitas digunakan untuk

mengetahui apakah sebaran data

yang dianalisis berdistribusi normal

atau mendekati normal. Metode

yang digunakan adalah metode

Kolmogrov-Smirnov (K-S) uji K-

S. Dengan taraf signifikansi 0,05

(5%), kriteria pengujiannya adalah

sebaran data berdistribusi normal

apabila nilai signifikan > 0,05. Dari

uji normalitas dapat dilihat pada

tabel sebagai berikut:

Tabel Hasil Uji Normalitas

Variabel Nilai Kolmogrov- Sign Keterangan

13

Smirnov (K-S)

Disiplin Kerja 0,122 0,026 Normal

Dukungan Organisasi 0,095 0,200 Normal

Kontrol Diri 0,106 0,089 Normal

1) Hasil uji normalitas untuk data

disiplin kerja (Y) diperoleh nilai

Kolmogorov-Smirnov Z sebesar

0,122 dengan signifikansi p=0,026

(P>P Sig), sehingga data

disimpulkan bahwa distribusi data

variabel Y normal.


dukungan organisasi (X1) diperoleh

nilai Kolmogorov-Smirnov Z

sebesar 0,095 dengan signifikansi

p=0,200 (P>P Sig), sehingga data


variabel X1 normal.


kontrol diri (X2) diperoleh nilai

Kolmogorov-Smirnov Z sebesar

0,106 dengan signifikansi p=0,089

(P>P Sig), sehingga data


variabel X2 normal.

b. Uji linieritas

Uji linieritas merupakan pengujian

garis regresi antara variabel bebas

dan variabel tergantung. Uji

linieritas ini bertujuan untuk

memastikan sebaran nilai variabel-

variabel, yang ditarik garis lurus

(linier) dan menunjukan adanya

hubungan antar variabel penelitian

Azwar (2015). Adapun hasil uji

linieritas dapat dilihat pada tabel

sebagai berikut:

Tabel Hasil Uji Linieritas

Variabel

Dependen

Variabel

Independen

Nilai Keterangan

F Sign

Disiplin kerja Dukungan

organisasi

24,593 0,000 Linier

Kontrol diri 26,842 0,000 Linier

Berdasarkan hasil uji linieritas pada

tabel di atas, maka diperoleh hasil

sebagai berikut:

1) Uji linieritas hubungan antara

variabel dukungan organisasi

(X1) dengan disiplin kerja (Y),

diiperoleh nilai p = 0,000. Hasil

14

uji linieritas menunjukkan F

sebesar 24,593 dengan nilai

signifikansi sebesar 0,000(p <

0,05), berarti asumsi uji linieritas

terpenuhi.

2) Uji linieritas hubungan antara

variabel kontrol diri(X2) dengan

disiplin kerja (Y), diiperoleh nilai

p = 0,000. Hasil uji linieritas

menunjukkan F sebesar 26,842

dengan nilai signifikansi sebesar

0,000 (p < 0,05), berarti asumsi uji

linieritas terpenuhi.

c. Uji multikolinieritas

Uji Multikolinieritas adalah uji

yang digunakan untuk mengetahui

apakah model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variabel

bebas (Ghozali, 2011). Model

regresi yang baik sebenarnya tidak

terjadi korelasi antar variabel

independen. Untuk mendeteksi ada

atau tidaknya mutikolinieritas di

dalam model regresi pada

penelitian ini menggunakan

besaran VIF (Variance Inflation

Factor) dan Tolerance. Jika

VIF<10, maka dapat disimpulkan

data bebas dari gejala

multikolinieritas. Hal ini senada

dengan pernyataan Santoso dan

Ashari (2005), yang menyatakan

bahwa gejala multikolinieritas

dapat dilihat dari hasil colinierity

statistics pada tabel koefisien,

melalui nilai Tolerance dan

Variance Inflation Factor (VIF),

apabila nilai VIF<10 dan

Tolerance>0,1, maka dinyatakan

tidak terjadi multikolinieritas. Hasil

uji multikolinieritas dapat dilihat

pada tabel berikut ini:

Tabel Hasil Analisa Uji Multikolinieritas

Variabel Variabel Hasil Uji Multikolinieritas Keterangan

15

Dependen Independen

Nilai Tolerance Nilai

VIF

Disiplin

kerja

Dukungan

organisasi

0,813 1,231 Tidak ada

multikolinieritas

Kontrol diri 0,813 1,231 Tidak ada

multikolinieritas

Berdasarkan tabel di atas terlihat

bahwa nilai Tolerance untuk variabel

dukungan organisasi dengan disiplin

kerja sebasar 0,813 dan nilai VIF

sebesar 1,231. Untuk variabel

kontrol diri dengan disiplin kerja

sebasar 0,813 dan nilai VIF sebesar

1,231. Berdasarkan pendapat

sebelumnya dan nilai analisis yang

diperoleh, dapat dikatakan bahwa

pada model regresi penelitian ini

tidak terjadi gejala multikoliniaritas.

d. Uji hipotesis

Setelah uji asumsi terpenuhi, selanjutnya

dilakukan uji hipotesis yang telah diajukan

sebelumnya yaitu apakah dukungan

organisasi berpengaruh posif terhadap

disiplin kerja, kontrol diri berpengaruh

posisif terhadap disiplin kerja dan apakah

secara simultan dukungan organisasi dan

kontrol diri berpengaruh secara signifikan

terhadap disiplin kerja karyawan.

Pengujian hipotesis menggunakan bantuan

softwere SPSS versi 16.0 dengan syarat

yaitu nilai signifikansi yaitu

p<0,01(Nugroho, 2011). Hasil pengujian

hipotesis dijabarkan sebagai berikut:

1. Hipotesis minor pertama menyatakan

bahwa dukungan organisasi

berpengaruh secara signifikan

terhadap disiplin kerja karyawan di

PT. Kontak Perkasa Future Sleman.

Dari hasil pengujian yang telah

dilakukan, diperoleh nilai r= 0,555

dan nilai p = 0,000 yang berarti

hipotesis minor pertama dapat

diterima.

2. Hipotesis minor kedua menyatakan

bahwa kontrol diri berpengaruh secara

signifikan terhadap disiplin kerja

karyawan di PT. Kontak Perkasa

Future Sleman. Dari hasil pengujian

yang telah dilakukan, diperoleh nilai

r= 0,575 dan nilai p = 0,000 yang

berarti hipotesis minor kedua dapat

diterima.

3. Hipotesis mayor ketiga menyatakan

bahwa dukungan organisasi dan

kontrol diri berpengaruh secara

signifikan terhadap disiplin kerja

karyawan di PT. Kontak Perkasa

16

Future Sleman. Dari hasil pengujian

yang telah dilakukan, diperoleh nilai

r= 0,668 dan nilai p = 0,000 yang

berarti hipotesis mayor ketiga dapat

diterima.Hasil analisis uji regresi

linier berganda untuk hipotesis mayor

ketiga dapat dilihat pada tabel berikut

ini:

Tabel Hasil Koefisien Determinan

Model R R Square Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

1 0,668 0,446 0,427 3,217

Berdasarkan hasil uji hipotesis minor

pertama dan kedua dari terdapat

kesimpulan bahwa ada pengaruh


kerja yang diperoleh dengan nilai

signifikansi p = 0,001; kontrol diri

dengan disiplin kerja diperoleh nilai

signifikansi p = 0,000; dan hasil uji

hipotesis mayor ketiga yaitu

hubungan secara bersama-sama

antara dukungan organisasi dan


diperoleh F= 22,941 serta nilai

signifikansi p = 0,000. Maka dapat

disimpulkan bahwa ketiga hipotesis

tersebut diterima.

PEMBAHASAN

Seorang karyawan yang melakukan

aktivitas di tempat kerja memerlukan

dukungan organisasi untuk dapat

memotivasi dirinya agar mau mentaati

peraturan maupun perintah yang menjadi

bagian dari tanggung jawabnya. Karyawan

dituntut untuk melakukan disiplin kerja

agar perusahaan dapat berjalan dengan

baik dan produktif. Menumbuhkan

perilaku disiplin dalam bekerja, karyawan

memerlukan dukungan organisasi supaya

dapat merasakan dan memahami dengan

benar pentingnya berperilaku disiplin,

serta mampu menggunakan daya dan

kepekaan emosinya sebagai energi dalam

mengelola informasi dan lebih manusiawi.

Dukungan organisasi positif dapat

memudahkan individu untuk dapat

menumbuhkan keinginan diri dalam

melaksanakan tugas-tugas dengan baik.

Mengenai dukungan organisasi merupakan

kesiapan organisasi dalam menghargai

peningkatan kinerja, dan mengembangkan

keyakinan karyawan secara global bahwa

sejauh mana organisasi menghargai

kontribusi dan kepedulian tentang

kesejahteraan mereka (Eisenberger, 2002).

17

Bila dihubungkan dengan disiplin kerja,

maka sikap menghormati, menghargai,

patuh dan taat terhadap peraturan-

peraturan yang berlaku baik yang tertulis

maupun tidak tertulis serta sanggup

menjalankannya dan tidak mengelak untuk

menerima sanksi-sanksinya apabila

seseorang melanggar tugas dan wewenang

yang diberikan.

Penelitian yang dilakukan peneliti,

membuktikan bahwa ada pengaruh antar

dukungan organisasi dengan disiplin kerja

karyawan. Artinya semakin tinggi

dukungan organisasi, maka semakin tinggi

pula disiplin kerja karyawan. Sebaliknya

semakin rendah dukungan organisasi,

maka disiplin kerja karyawan semakin

rendah. Maka hipotesis pertama dalam

penelitian ini diterima. Hal ini dapat dilihat

dari hasil analisis dengan menggunakan

analisis Korelasi Product Moment

diperoleh rx1y = 0,555 dengan nilai p = 0,

000 (p<0,01). Besarnya sumbangan efektif

dukungan organisasi dengan disiplin kerja

karyawan sebesar 30,80%, dan sisanya

69,20% dipengaruhi faktor lain.

Disiplin kerja tidak dapat tumbuh dengan

sendirinya, namun banyak faktor yang

dapat mempengaruhi disiplin kerja, salah

satunya kontrol diri. Terciptanya kontrol

diri yang baik, karyawan dapat

melaksanakan tugas dengan baik dan dapat

lebih melaksanakan disiplin dengan

efektif. Penelitian Pujawati (2016), kontrol

diri yang baik akan dapat menciptakan

disiplin diri. Kontrol diri yang baik, akan

menciptakan pekerjaan terarah. Jika

kenyataannya kontrol diri karyawan baik,

maka akan terwujud dalam tingkah laku

seseorang seperti bekerja lebih giat dan

bergairah dalam menyelesaikan tugasnya,

sehingga disiplin kerja dan tanggung

jawab terhadap pekerjaan meningkat.

Menurut penelitian Apriating (2010),

semakin positif kontrol diri karyawan,

maka semakin tinggi kedisiplinan kerja.

Sebaliknya, semakin rendah kontrol diri

karyawan, maka semakin rendah

kedisiplinan kerja. Menurut penelitian Ray

(2011), apabila seseorang memiliki kontrol

diriyang rendah, maka terjadi

ketidakmampuan menahan diri dalam

melakukan sesuatu serta tidak

memedulikan konsekuensi jangka panjang.

Individu dengan kontrol diriyang tinggi

dapat menahan diri dari hal-hal yang

berbahaya dengan mempertimbangkan

konsekuensi jangka panjang. Kontrol diri

memiliki kapasitas besar dalam

memberikan perubahan yang lebih baik

pada kehidupan seseorang (dalam Tangney

dkk, 2004).

Penelitian yang dilakukan peneliti juga

membuktikan bahwa ada pengaruh antar


karyawan. Artinya semakin tinggikontrol

18

diri, maka semakin tinggi disiplin kerja

karyawan. Sebaliknya semakin

rendahkontrol diri, maka disiplin kerja

karyawan semakin rendah. Maka hipotesis

kedua dalam penelitian ini diterima. Hal

ini dapat dilihat dari hasil analisis dengan

menggunakan analisis Korelasi Product

Moment diperoleh rx2y = 0,575 dan nilai p

= 0,000 (p<0,05). Nilai kontrol diri dengan

disiplin kerja sebesar 33,06%, dan sisanya

66,94% dipengaruhi oleh faktor lain

seperti dukungan organisasi, keteladanan

pemimpin menurut Singodimedjo, dan

kepuasan kerja (Setyaningrum, 2007).

Menurut penelitian Sudarma dan

Muniarsih (2016), menunjukkan terdapat

pengaruh yang signifikan persepsi

dukungan organisasi dan kompetensi

kinerja karyawan. Dukungan organisasi

merupakan penilaian karyawan tentang

besar kecilnya kompensasi yang

diterimanya baik kompensasi secara

langsung maupun tidak langsung.

Dukungan organisasi memiliki hubungan

timbal balik antara perusahaan dengan

karyawan, bila dukungan organisasi baik

diberikan oleh perusahaan, maka harapan

terhadap peningkatan kedisiplinan kerja

tercapai.

Berdasarkan pengujian terhadap hipotesis

penelitian, diperoleh hasil bahwa


ditinjau dari disiplin kerja diterima. Hal

tersebut menunjukkan bahwa ada pengaruh

yang signifikan antar dukungan organisasi

dan kontrol diri secara simultan terhadap

disiplin kerja.

Disiplin kerja dipengaruhi oleh faktor

internal dan faktor eksternal. Faktor

internal dari disiplin kerja adalah kontrol

diri dan faktor eksternal adalah dukungan

organisasi. Seorang individu akan dapat

meningkatkan kedisiplinan kerja dengan

sungguh-sungguh, bila seorang individu

tersebut memiliki faktor internal yaitu

kontrol diri. Menurut Rivai (2011), disiplin

kerja meliputi: (1) aspek kehadiran,

meliputi: datang tepat pada waktunya; (2)

aspek ketaatan pada peraturan kerja,

meliputi: meliputi pedoman kerja; (3)

aspek ketaatan pada standar kerja,

meliputi: besarnya tanggung jawab

karyawan terhadap tugas yang diberikan;

(4) aspek kewaspadaan, meliputi: penuh

perhitungan dan ketilitian dalam bekerja,

serta selalu menggunakan sesuatu secara

efektif dan efisien; (5) aspek etika kerja,

meliputi: bertindak secara pantas dan

sopan. Untuk mencapati tujuan hidup yaitu

mencapai keberhasilan membangun

disiplin kerja yang baik diperlukan kontrol

diri yang baik, seorang individu perlu

mengenali dan memiliki kontrol diri yang

baik demi mencapai kemajuan tempat

individu tersebut bernaung. Serta faktor

eksternal berupa dukungan organisasi,

19

bagaimana seorang individu tersebut

mendapatkan penghargaan. Dukungan

organisasi tiap karyawan berbeda-beda,

namun hal ini bisa memberikan motivasi

kerja yang dapat meningkatkan

kedisiplinan kerja karyawan (Hasibuan,

2009). Besar sumbangan efektif antara


dengan kedisiplinan kerja adalah 44,62%,

sedangkan sumbangan sebesar 55,38%

diperoleh dari faktor lain.

KESIMPULAN

1. Hipotesis minor pertama yang diajukan

dengan penelitian ini dinyatakan terima

yaitu, “Terdapat pengaruh secara

signifikan antara dukungan organisasi

dengan disiplin kerja karyawan.

Semakin tinggi dukungan organisasi,

semakin tinggi pula disiplin kerja.

Sebaliknya, semakin rendah dukungan

organisasi, semakin rendah pula disiplin

kerja. Bersarnya sumbangan efektif


kerja sebesar 30,80% dan sisanya

sebesar 69,20% adalah sumbangan

efektif lain selain faktor dukungan

organisasi.

2. Hipotesis minor kedua yang diajukan

pada penelitian ini dinyatakan terima,

yaitu “Terdapat pengaruhsecara

signifikan antara kontrol diri dengan

disiplin kerja karyawan. Semakin

tinggikontrol diri, maka semakin tinggi

disiplin kerja. Sebaliknya, semakin

rendahkontrol diri, maka semakin

rendah disiplin kerja”. Besarnya

sumbangan efektif kontrol diridengan

disiplin kerja sebesar 33,06% dan

sisanya sebesar 66,94% adalah

sumbangan efektif lain selain faktor

kontrol diri.

3. Hipotesis mayor ketiga yang diajukan

dalam penelitian ini dinyatakan terima

yaitu “Terdapat pengaruh secara

signifikan dukungan organisasi dan

kontrol diri terhadap disiplin kerja

karyawan”. Besarnya sumbangan

efektif antara dukungan organisasi dan


karyawan sebesar 44,62% dan sisanya

sebesar 55,38% adalah sumbangan

efektif lain selain faktor dukungan

organisasi dan faktor kontrol diri.

SARAN

1. Bagi Instasi

Bahwa kedisiplinan kerja karyawan di

PT. Kontak Perkasa Futureagar

senantiasa menjaga konsistensi yang

diterapkan oleh para karyawan. Bagi

manajemen perusahaan agar senantiasa

memberikan dukungan baik moril

maupun pemberian penghargaan bagi

karyawan dengan tingkat kedisiplinan

yang tinggi, sehingga mampu

memberikan motivasi bagi karyawan

yang lain untuk meningkatkan tingkat

20

kedisiplinan kerja.

2. Peneliti selanjutnya

Disarankan bagi peneliti lain yang

tertarik dengan masalah kedisiplinan

kerja karyawan, dapat menambahkan

faktor lain yang mempengaruhi

kedisiplinan kerja, yaitu iklim

organisasi, kepuasan kerja dan bisa juga

keteladanan pemimpin. Selain itu,

peneliti selanjutnya dapat menambah

aitem pengukuran skala dari ketiga

variabel yang dipakai pada penelitian

ini.

DAFTAR PUSTAKA

Amalini, H.F, Musadieq, M & Afrianty,

T.W. (2016).Pengaruh Locus of

Control terhadap Kepuasan Kerja

dan Kinerja (Strudi pada Karyawan

Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM) Kota Malang). Jurnal

Administrasi Bisnis, 54 (1), 68-77.

Andriyani, T & Noor, H. (2015).Hubungan

antara Motivasi Kerja dan Disiplin

Kerja pada Karyawan bagian Iklan

PT. X Bandung. Jurnal Ilmiah

Psikologi, 3 (2), 2460-6448.

Ardilasari, N & Firmanto, A.

(2017).Hubungan Self-Control dan

Perilaku Cyberloafing pada

Pegawai Negeri Sipil. Jurnal

Ilmiah Psikologi Terapan, 5 (1),

2301-8267.

Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian

Suatu Pendekatan Praktik.Jakarta:

Rineka Cipta.

Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala

Psikologi. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar.

Azwar, S. (2012). Reliabilitas dan

validitas. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar.

Baranik, E.L., Roling, A.E & Aby, T.L.

(2010) Why Does Mentoring

Work? The Role Organizational

Culture. Journal Public

Administration Quarterly, Vol. 17

(1), 112-121.

Boedowi, S. (2014).Pendidikan Karakter

Siswa Melalui Pendekatan

Behavioral Model Operant

Conditioning. Jurnal Tarbawi, 2

(2), 99-107.

Calhoun, J,F & Acocella. (1990).

Psychology of Adjustment and

Human Relationship. New York:

McGraw Hill, Inc.

Eisenberger, R, dkk. (2002). Perceived

Supervisor Support: Contributions

to Perceived Organization Support

and Employee Retention. Journal

of Applied Psychology, 87(3): 565-

573.

Fairbrother, K & James, W. (2003).

Workplaces Dimensions, Stressand

Job Satisfaction. Journal of

Managerial Psychology, 18(1): 8-

21

21.

Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis

Multivariate dengan Program IBM

SPSS 19. Semarang : Andi Offset.

Ghufron, N.M., & Risnawati, R. (2010).

Teori Teori Psikologi. Yogyakarta:

Ar-Ruz Media

Ghunarsa, S.D. (2009). Dari Anak Sampai

Usia Lanjut: Bunga Rampai

Psikologi Perkembangan. Jakarta :

PT. BPK Gunung Mulia.

Haekal, F. (2016).Pengaruh Kepuasan

Kerja dan Dukungan Organisasi

dengan Produktivitas Kerja pada

Karyawan PT. Karya Lestari

Samarinda.Jurnal Psikoborneo, 4

(2) : 384-395.

Harahap, A.K. (2011).Penerapan

Tambahan Penghasilan Pegawai

dalam Meningkatkan Kinerja dan

Disiplin Kerja Pegawai pada Badan

Kepegawaian Daerah Provinsi

Sumatera Utara. Tesis. Medan:

Fakultas Ilmu Sosial dan Politik

USU.

Hasibuan, M.S.P. (2009). Manajemen

Sumber Daya Manusia. Edisi

Revisi, Cetakan ke-12. Jakarta: PT.

Bumi Aksara.

Helmi, A.F. (1996). Disiplin kerja.

BuletinPsikologi, 2, 32-42.

Yogyakarta : Fakultas Psikologi

UGM.

Hildasar, E. (2014).Kedisiplinan Kerja

Ditinjau dari Kecerdasan Emosi

dan Persepsi terhadap Kompensasi

Pegawai Negeri Sipil.

Tesis.Yogyakarta: Fakultas

Psikologi Universitas Mercu Buana

Yogyakarta.

Hurlock, E. (2012). Psikologi

Perkembangan. Jakarta : PT.

Erlangga.

Inbar, N. R. D., Astuti, E. S., Sulistyo, M.

C. W. (2018). Pengaruh

lingkungan kerja terhadap disiplin

kerja dan semangat kerja

karyawan: studi pada karyawan

pdam kota Malang. Jurnal

Administrasi Bisnis, Vol. 58(2), pp.

84-92.

Mathis & Jackson. (2002). Manajemen

Sumber Daya Manusia, Edisi

pertama, Cetakan Pertama,

Yogyakarta : Salemba Empat

Mils, T.S & Rosiana, D. (2015).Hubungan

antara Self-Control dan Flow pada

Santri Tahfidz Qur’an X Bandung.

Jurnal Prosiding Psikologi, 1 (2),

2460-6448.

Moekijat. (2010). Manajemen sumber

daya manusia. Bandung: Mandar

Maju.

Mujiasih, E. (2015). Hubungan Antara

Persepsi Dukungan Organisasi

(Perceived Organization Support)

dengan Ketertarikan Karyawan

22

(Employee Engagement). Journal

Psikologi UNDIP, 14 (1), 40-51.

Nawawi, I. (2013). Budaya Organisasi,

Kepemimpinan, dan Kinerja.

Jakarta : Kencana.

Nitisemito, A. S. (2006). Manajemen

personalia. Bandung: Ghalia

Indonesia.

Nitisemito, S.A. (2011). Manajemen

Personalia (Manajemen Sumber

Daya Manusia). Edisi Kelima,

Cetakan Keempat Belas. Jakarta :

Ghalia Indonesia.

Nofriansyah, F. (2016).Hubungan

Komitmen Organisasi dengan

Disiplin Kerja pada Karyawan

Indonesia Eximbank. Jurnal

Psikologi, 2 (1), 1-9.

Pujawati, Z. (2016).Hubungan Kontrol

Diri dan Dukungan Orangtua dan

Perilaku Disiplin pada Santri di

Pondok Pesantren Darussa’adah

Samarinda. Jurnal Psikologi, 4 (2),

227-236.

Ramdhani, G.F & Sawitri, D.R.

(2017).Hubungan antara Dukungan

Organisasi dengan Keterikatan

Kerja pada Karyawan PT. X di

Bogor. Jurnal Empati, 6 (1), 199-

205.

Ray, J.V. (2011). Developmental

Trajection of Self-Control:

Assessing the Stability Hypothesis.

University of South Florida, South

Florida.

Rhoades, L & Eisenberger, R. (2002).

Perceived Organizational Support:

A Review of the Literature.

Journal of Applied Psychology,

87(4): 698-714.

Rivai, V & Ella, J.S. (2011). Manajemen

Sumber Daya Manusia. Edisi

Kedua. Jakarta: Rajawali Pers.

Riwidikdo, H. (2013). Statistik Kesehatan

Belajar Mudah Teknik Analisis

Data dalam Penelitian Kesehatan.

Yogyakarta: Mitra Cendikia Pers.

Robbins, S.P & Judge. (2007). Perilaku

Organisasi. Jakarta : Salemba Empat

Robinson, J.P., Shaver, P. R., &

Wrightsman, L.S.(1991). Measure

Of Personality And Social

Psychological Attitude. California :

acadmic Press Inc.

Rosen, C.C., Levy, P.E., & Hall, R.J.

(2011).Placing Perception of

Politics in the context of the

feedback Environment, Employe

Attitude and Job Performance.

Journal of Applied Psychology,

91(1): 211-220.

Sambung, R. (2011).Pengaruh Kepuasan

Kerja terhadap OCB-I dan OCB-O

dengan Dukungan Organisasi

sebagai Variabe Moderating.

Jurnal Analisis Manajemen, 5 (2),

14411-1799.

Santoso, B.P & Ashari. (2005). Analisis

23

Statistik dengan Microsoft Excel

dan SPSS. Yogyakarta : Andi

Offset.

Saputra, G.A., Dewi, I.M, & Sudibya.

(2016).Pengaruh Kepuasan Kerja,

Dukungan Organisasi, dan Gaya

Kepemimpinan Transformasional

terhadap Motivasi Kerja Karyawan

di Bank Mandiri Tbk. Jurnal

Ekonomi dan Bisnis, 5 (1), 29-62.

Satrohadiwiryo, B.S. (2012). Manajemen

Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administratif dan

Operasional. Jakarta: PT. Bumi

Aksara.

Saydam, G. (2006). Manajemen Sumber

Daya Manusia. Jakarta: PT.

Gunung Agung.

Setyaningrum, H.H. (2007).Disiplin Kerja

Pegawai Negeri Sipil Ditinjau dari

Persepsi terhadap Iklim Organisasi

dan Kepuasan Kerja. Tesis.

Semarang: Fakultas Psikologi

Universitas Soegijapranata.

Soejono. (1997). Sistem dan Prosedur

Kerja. Jakarta: Bumu Aksara.

Steers, R.M. & Porter, L.W. (2003).

Motivation and Behavior. New

York: Mc Graw-Hill Book

Company.

Sugiharjo, R.J. (2016). Faktor-Faktor

Yang Mempengaruhi Disiplin

Kerja. Journal Ilmiah Manajemen

dan Bisnis, 2 (1), 150-157.

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian

Pendidikan: Pendekatan

Kuantitatif, Kualitati, dan R dan D.

Bandung : Badan Penerbit

Universitas Diponegoro.

Supriyadi, M.F; Priadana, S; & Setia, B.I.

(2017). Kompensasi dan Disiplin

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan di Restoran Kampoeng

Daun. Journal Riset Bisnis dan

Manajemen, 10 (2), 24-33.

Sutrisno, E & Desanti. (2011).

Perkembangan Kecerdasan Emosi

dan Iklim Organisasi Pengaruhnya

terhadap Disiplin Kerja (Studi pada

Staff Pengajar Jurusan

Administrasi Bisnis). Jurnal

Ekonomi Sosial, 7 (1), 96-105.

Sutrisno, E. (2014). Manajemen Sumber

Daya Manusia. Edisi I. Cetakan ke-

16 Jakarta: Kencana.

Tangney, J.P., Baumeister, R.F., & Boone,

A.L. (2004). High self-control

predicts good adjustment, less

pathology, better grades, and

interpersonal success. Journal of

Personality, 72 (2), 271-322.

Titisari, H.T.D. (2017). Hubungan antara

Penyesuaian Diri dan Kontrol Diri

dengan Perilaku Delikuen pada

Siswa SMA Muhammadiyah 1

Jombong. Journal Psikodimensia,

16 (2), 131-140.

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

24

Tentang Ketenagakerjaan

Wether, W.B & Davis, K. (1995). Human

Resources and Personel

Management. New York :

McGraw-Hill Inc.

Zulkarnain. (2002).Hubungan Kontrol Diri

dengan Kreaktivitas. Jurnal

Psikologi, 3 (1), 39-61.

25

Documents

seminar.uny.ac.idseminar.uny.ac.id/semnaspsi/sites/seminar.uny.ac.id... · Web viewmempengaruhi disiplin kerja, yaitu (1) faktor dari dalam individu meliputi: kepribadian, semangat