Universidad Politécnica Salesiana.

Carrera: Administración de Empresas.

Asignatura: Administración de los Recursos Humanos.

Tema: La Administración de los Recursos Humanos en un Ambiente Dinámico y Competitivo.

Integrantes: María José Rodríguez.

Joice Yamilé Sicha Vega.Marcos Arévalo Betancourt.

GRUPO 1540 AULA 302

ERASERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN

CLÁSICAERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN

NEOCLÁSICA ERA DEL CONOCIMIENTO

PERIODOS 1900-1950 1950-1990 DESPUÉS DE 1990

Estructura Organizacional predominante

Burocrática, funcional, piramidal, centralizadora, rígida e inflexible.

Importancia en los departamentos.

Mixta, matricial, con importancia en la departamentalización por productos o

servicios o unidades estratégicas de negocios.

Fluida, ágil y flexible, totalmente descentralizada. Importancia en las redes de

equipos multifuncionales.

Cultura Organizacional Predominante

Teoría X. Enfoque en el pasado, en las tradiciones y en los valores

conservadores. Importancia en mantener el statu quo. Valorización de

la tradición y la experiencia.

Transición. Enfoque en el presente y en lo actual. Importancia en la adaptación

al ambiente. Valorización de la renovación y la revitalización.

Teoría Y. Enfoque en el futuro y el destino. Importancia en el cambio y la innovación.

Valorización del conocimientto y la creatividad.

Ambiente Organizacional

Estático, previsible, pocos cambios y graduales. Pocos desafíos ambientales.

Intensificación y aceleración de los cambios ambientales.

Cambiante, imprevisible, turbulento, con grandes e intensos cambios.

Formas de lidiar con las personas

Personas como ensambladores de productos inertes y estáticos.

Importancia en las reglas y los controles rígidos para regular a las personas.

Personas como recursos de la organización que deben ser

administrados. Importancia en los objetivos de la organización para dirigir

a las personas.

Personas como seres humanos proactivos e inteligentes que deben ser impulsados.

Importancia en la libertad y en el comportamiento para motivar a las

personas.

Administración de las personas Relaciones industriales Administración de recursos humanos Gestión del talento humano.

LOS CAMBIOS Y LAS TRANSFORMACIONES DE LA FUNCIÓN

DE RHLas tres eras que se presentan a lo largo del siglo XX 1. La industrialización clásica 2. La neoclásica 3. La era del conocimiento

ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA(1900-1950)

Inicio de la industrialización y formación del proletariado. Transformación de las oficinas en fabricas.Estabilidad , rutina, mantenimiento y permanencia.Adopción de las estructuras tradicionales y de la departamentalización funcional y divisional.Modelo mecanicista, burocrático, estructuras altas y amplitud de control.Necesidad del orden y rutina

Departamento de personal

Departamento de relaciones industriales

Personas como mano de obra

ERA LA INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA (1950-1990)

Expansión de la industrialización y el mercado de candidatos.Aumento del tamaño de las fabricas y del comercio mundial.Inicio del dinamismo del ambiente: inestabilidad y cambios Adopción de estructuras hibridas y nuevas soluciones organizacionales. Modelos menos mecanicistas estructuras bajas y amplitud de control mas estrecha.Necesidad de adaptación.

Departamentos de recursos humanos

Departamentos de Gestión del

talento humano

Personas como recursos humanos

ERA DEL CONOCIMIENTO El mercado de servicios supera al mercado industrial.Adopción de unidades de negocios para sustituir a las organizaciones grandes.Extremo dinamismo, turbulencia y cambio.Adopción de estructuras orgánicas y adhocráticas. Modelos orgánicos, agiles, flexibles y cambiantes. Necesidad de cambios.

Equipos de Gestión de talento humano

Personas como asociados

Los desafíos del tercer milenio

GlobalizaciónTecnología Información

ConocimientoServicios

Importancia del cliente Calidad

ProductividadCompetitividad

Gestión del

Talento Humano

Tendencias actuales

del mundo moderno

LOS NUEVOS PAPELES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Operativo y burocrático

Corto plazo e inmediatez

Administrativo

Vigilancia y control

Estratégico

Asociación y compromiso

Largo plazo

Consultivo

De A

Enfoque en la función Enfoque en el negocio

Reactivo y solucionador de problemas

Enfoque en la actividad y en los medios

Enfoque interno e introvertido Enfoque externo y en el cliente

Proactivo y preventivo

Enfoque en los resultados y en los fines

De A

ADMINISTRACION DEL LOS TALENTOS HUMANOS Y DEL CAPITAL INTELECTUAL• Habilidades humanas• Conceptuales y• Técnicas.

CARACTERISTICAS:ANTES AHORA

Especialización de la funciones. Administración de proyectos.

Varios niveles jerárquicos.Consultoría y visión

estratégica.

Preservación de la cultura organizacional.

Innovación y cambio cultural.

Importancia en los medios y los procedimientos.

Importancia de los objetivos y los resultados.

Visión dirigida hacia el presente y el pasado.

Visión dirigida hacia el futuro y el destino de la empresa.

Administrar recursos humanos.Asesorar en la administración

con personas.

Hacer todo solo.Ayudar a los gerentes y los

equipos.

NECESIDADES:

• Una nueva visión del hombre, el trabajo y la empresa.• Necesidad de atender al usuario y de ser posible, dejarle satisfecho.• Visión dirigida hacia el futuro y el destino de la empresa y de las personas.• Agilidad, flexibilidad, dinamismo y pro acción.• Compromiso con la calidad y excelencia de los servicios.

ORIENTACION EN PLENA ERA DEL CONOCIMIENTO

ASPECTOS ORGANIZACIONALE

S

ASPECTOS CULTURALES

Redes internas de equipos y grupos

Compromiso personal

Unidades estratégicas de negocios

Enfoque en las metas y los resultados

Sencillez, agilidad y competitividad

Mejora continua

Organicidad, flexibilidad y excelencia

Comportamiento ágil y proactivo

Aprendizaje organizacional Proximidad/acercamiento con el cliente

TALENTO HUMANO

Conocimiento

Habilidad Juicio Actitud

Talentos

Arquitectura

organizacionalEstilo

s de

gestión

Cultura

Organizacional

Contexto

CAPITAL HUMANO

CAPITAL INTELECTUALCapita

l

intelect

ual

Resulta

dos

Perso

nas

Talent

os

Compete

ncia

Capit

al

huma

no

FUNCIONES DE RH.

Necesidades del cliente: estrategias empresariales y de RH eficaces.Función de RH: alineación.Competencias del gerente de RH:

·conocimiento de la empresa.

·formulación de estrategias de RH.

Autoridad: 85% de línea; 15% de RH

Necesidades del cliente: eficacia organizacional.Función de RH: administración del cambio.Competencias del gerente de RH: ·habilidad para administrar el cambio.

·habilidades para el análisis de sistemas.

Autoridad: 51% de línea; 49% de RH

Necesidades del cliente: eficiencia de los procesos administrativos.Función de RH: realización de servicios.Competencias del gerente de RH: ·conocimiento de contenido.

·relaciones con los clientes.

Autoridad: 5% de línea; 95% de RH

Necesidades del cliente: compromiso del trabajador.Función de RH: apoyo administrativo.Competencias del gerente de RH:

·diagnostico del clima laboral.

·administración del desempeño.

Autoridad: 98% de línea; 2% de RH

Enfoque en el futuro estratégico

Enfoque en las operaciones diarias

Enfoque en los

procesos

Enfoque en las

personas

Referencias Bibliográficas1. Tomado de: “O Velho Feudo Abre as Suas Portas”, Exame,

Abril, 18 de enero de 1995, pp.58-60.2. Dave Ulrich, Human Resource Champions, op. Cit, pp. 42-48.3. Dave Ulrich, Human Resource Champions, op. Cit, pp. 42-48.4. Dave Ulrich, Human Resource Champions, Harvard Business

School Press, 1997, pp. 39-40.

GRACIAS!!