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I
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS
TESIS PRESENTADA COMO REQUISITO PARA OPTAR
POR EL TITULO DE INGENIERA COMERCIAL
TEMA:
“EL TALENTO HUMANO Y SU INCIDENCIA EN EL
DESEMPEÑO LABORAL DE LA EMPRESA DECOSIND
S.A. DE LA CIUDAD DE BABAHOYO, PROVINCIA DE
LOS RÍOS”
AUTORA:
LISBETH STEFANIA GARCIA RAMOS
TUTOR DE TESIS:
ING WINNER JUNCO AVELLAN
GUAYAQUIL, DICIEMBRE 2015
II
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIAS Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TESIS
TÍTULO “ EL TALENTO HUMANO Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA EMPRESA DECOSIND S.A. DE LA CIUDAD DE BABAHOYO, PROVINCIA DE LOS RÍOS”
AUTORA: LISBETH STEFANIA GARCIA RAMOS
REVISORES:
INSTITUCIÓN: UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD: CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA: INGENIERIA COMERCIAL
FECHA DE PUBLICACIÓN: N° DE PÁGS.:
ÁREA TEMÁTICA: Implementación de Estrategias Motivacionales
PALABRAS CLAVES: Mejorar el desempeño laboral
RESUMEN: La investigación que se realizó está destinada a mejorar el desempeño laboral de los empleados de la constructora Decosind S.A de la ciudad de Babahoyo provincia de los Ríos. El problema de investigación en constructora Decosind S.A ubicada en la ciudad de Babahoyo provincia de los Ríos, es que el jefe inmediato no muestra interés en mejorar el desempeño individual de los empleados los mismos que no se están desempeñando de manera adecuada ya que se encuentran desmotivados, Esto está afectando en el cumplimiento de las obras y la calidad del servicio prestado.
N° DE REGISTRO(en base de datos): N° DE CLASIFICACIÓN: Nº
DIRECCIÓN URL (tesis en la web):
ADJUNTO PDF
SI
NO
CONTACTO CON AUTORES: Teléfono: 0991532152 052745265
E-mail: [email protected]
CONTACTO DE LA INSTITUCIÓN Nombre: Lisbeth Stefanía García Ramos
Teléfono:
III
IV
V
CERTIFICACIÓN ANTIPLAGIO
VI
CERTIFICADO DEL GRAMATOLOGO
VII
DEDICATORIA
A Dios, por la oportunidad de vida por estar conmigo en cada momento,
por fortalecer mi corazón e iluminar mi mente y por haber puesto en mi camino
a aquellas personas que han sido mi soporte y compañía durante todo el
período de estudio.
A mi abuela que fue mi pilar fundamental en el proceso de estudio, por
los valores y principios que inculcó en mí quien a pesar de ya no encontrarse
conmigo es mi ángel y me sigue guiando desde el cielo.
A mis padres, por creer en mí y por apoyarme en cada paso, dándome
ejemplos dignos de superación y entrega, porque gracias a ustedes, hoy
puedo ver alcanzada mi meta, ya que siempre estuvieron impulsándome en los
momentos más difíciles de mi carrera.
,
Mis palabras no bastan para agradecerles su apoyo incondicional, su
comprensión y consejos en los momentos difíciles.
Gracias por haber confiado en mí.
Lisbeth Stefanía García Ramos
VIII
AGRADECIMIENTO
Por ser la prioridad en mi vida le agradezco a Dios quien con su bondad
amorosa a estado conmigo en los momentos que yo más lo necesitaba por
darme su protección, fortaleza, responsabilidad y sabiduría, por haberme
permitido culminar una de las metas más importantes de mi vida y por estar
siempre caminando a mi lado.
A mis padres, David García y Hilda Ramos, por estar siempre
apoyándome e impulsándome a ser lo mejor cada día, por su esfuerzo para
que yo pueda culminar mis estudios, por darme excelentes consejos en mí
caminar diario. Que con sus consejos apoyo y dedicación me ha instruido para
seguir adelante en mi vida profesional.
A mi tutor Ing. Winner Junco Avellan por ayudarme con la tesis gracias
por su paciencia y enseñanza y finalmente agradezco a esta prestigiosa
Universidad de Guayaquil la cual abre sus puertas a jóvenes como nosotros,
preparándonos para un futuro competitivo y formándonos como personas de
bien.
Lisbeth Stefanía García Ramos
IX
RESUMEN
La investigación que se realizó está destinada a mejorar el desempeño
laboral de los empleados de la constructora Decosind S.A de la ciudad de
Babahoyo provincia de los Ríos.
El problema de investigación en constructora Decosind S.A ubicada en
la ciudad de Babahoyo provincia de los Ríos, es que el gerente desconoce la
verdadera gestión de su función, y el jefe inmediato no muestra interés en
mejorar el desempeño individual de los empleados los mismos no se están
desempeñando de manera óptima ya que se encuentran desmotivados, Esto
está afectando en el cumplimiento de las obras y la calidad del servicio
prestado.
La propuesta de intervención para esta investigación es que el gerente
ponga de manifiesto y delegue a la división de talento humano a que realice un
trabajo eficiente en su función e implemente estrategias motivacionales para la
constructora Decosind S.A de la ciudad de Babahoyo provincia de los Ríos.
En el capítulo I se tratará sobre los objetivos de la investigación, en el
capítulo II se abordaran los resultados de la investigación en donde se
analizará e interpretaran los datos obtenidos conclusiones y recomendaciones
En el capítulo III, se desarrollará la propuesta de intervención de la presente
investigación.
X
ABSTRAC
The research carried out is intended to improve the work performance of
employees in construction Decosind SA City Babahoyo Rivers Province.
The research question in construction Decosind SA located in the city of
Babahoyo Rivers Province, is the manager know the true management
function, and immediate boss shows no interest in improving the performance
of individual employees are not the same are performing optimally as they are
unmotivated, this is affecting the performance of works and the quality of
service
The intervention proposal for this research is that the manager would reveal
and delegated to the division of human talent to do efficient work in their
function and implement motivational strategies Decosind SA for the
construction of the city of Los Rios Province Babahoyo.
In chapter I will discuss the research objectives in chapter II research results
where analyze and interpret the data obtained conclusions and
recommendations were addressed.
In Chapter III, the proposed intervention of this research to develop.
XI
ÍNDICE GENERAL
CARÁTULA I
FICHA DE REGISTRO DE TESIS II
CERTIFICADO DEL TUTOR III
RENUNCIA A DERECHO DE AUTORÍA IV
CERTIFICADO ANTIPLAGIO V
CERTIFICADO DE GRAMATÓLOGA VI
DEDICATORIA VII
AGRADECIMIENTO VIII
RESUMEN IX
ABSTRACT X
ÍNDICE GENERAL XI
INTRODUCCIÓN XIV
ANTECEDENTES XV
EL PROBLEMA XVI
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DEL PROBLEMA XVI
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA XVIII
SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA XVIII
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN XIX
OBJETIVO GENERAL XIX
OBJETIVOS ESPECÍFICOS XIX
HIPÓTESIS GENERAL XIX
VARIABLE INDEPENDIENTE XIX
VARIABLE DEPENDIENTE XIX
JUSTIFICACIÓN TEÓRICA XX
JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA XX
JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA XXI
VIABILIDAD XXI
LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN. XXI
XII
INDICE
CAPÍTULO I....................................................................................................... 1
MARCO TEÓRICO ............................................................................................ 1
Recurso Humano ....................................................................................... 1
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ........................................................ 3
Talento Humano ....................................................................................... 4
Comportamiento Organizacional ............................................................ 7
LA MOTIVACIÓN ..................................................................................... 22
TIPOS DE MOTIVACION LABORAL ...................................................... 22
“TECNICAS MOTIVACIONALES ESPECIALES .................................... 24
Funciones de la división de recursos humanos .................................. 32
MARCO CONTEXTUAL .......................................................................... 40
Métodos ................................................................................................... 45
CAPÍTULO II .................................................................................................... 46
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ..................................................... 46
Investigación de Campo ............................................................................ 46
Nivel o tipo de investigación. .................................................................... 47
Población y muestra. ................................................................................ 48
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS ................................ 49
Encuesta dirigida a los empleados ....................................................... 49
CAPÍTULO III ................................................................................................... 67
PROPUESTA .................................................................................................. 67
TITULO ........................................................................................................ 67
Justificación ................................................................................................. 67
OBJETIVOS .................................................................................................... 69
OBJETIVO GENERAL ................................................................................ 69
OBJETIVOS ESPECIFICOS ....................................................................... 69
Factibilidad de aplicación ......................................................................... 69
Factibilidad económica. ......................................................................... 69
Factibilidad social. ................................................................................. 70
ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES. ......................................................... 76
Descripción de la estrategia............................................................................... 80
Validación ........................................................................................................ 80
XIII
Evaluación de la propuesta ....................................................................... 80
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................... 81
Conclusiones ............................................................................................. 81
Recomendaciones y Sugerencias. ........................................................... 82
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................. 84
ANEXOS ......................................................................................................... 85
ORGANIGRAMA ......................................................................................... 85
XIV
INTRODUCCION
Ante los constantes cambios del entorno, las nuevas tecnologías y
tendencias, es importante que las organizaciones se encuentren preparadas
para enfrentaron éxito las influencias de este mundo globalizado y aprovechar
estos nuevos desafíos a través del direccionamiento y gestión adecuada en la
administración del talento humano. El presente trabajo es un aporte que lleva a
las organizaciones a reconsiderar la importancia de una adecuada El Talento
Humano Y Su Incidencia En El Desempeño Laboral De La Empresa Decosind
S.A. De La Ciudad De Babahoyo, Provincia De Los Ríos la cual permitirá el
desarrollo y fortalecimiento de los conocimientos, habilidades actitudes de las
personas en los distintos ámbitos laborales y que contribuyen al logro de los
objetivos institucionales. Es por ello que la gestión del talento humano por
competencias, es considerada como una herramienta estratégica dentro de
toda organización y que permite el desarrollo integral, de manera individual o
grupal de la misma; donde se busca elevar a un grado superior las
competencias de cada persona. El éxito de las organizaciones se debe en gran
medida al trabajo que realizan las personas y la manera como la realizan.
Actualmente muchas organizaciones alrededor del mundo están adoptando
sistemas de gestión del recurso humano.
Para lograr el éxito en el mercado, la empresa debe asegurarse que el
personal que labora en la misma, se encuentre motivado para que de esta
manera tengan un excelente desempeño individual.
En el primer capítulo, se trata de la identificación de los objetivos de estudio,
donde ese establece tanto el objetivo general como los específicos, marco
teórico.
En el segundo capítulo, se abordaran los resultados de la investigación en
donde se analizara e interpretaran los datos obtenidos conclusiones y
recomendaciones
En el capítulo tercero, se desarrolló la propuesta, estrategias de la
investigación
XV
ANTECEDENTES
Babahoyo es una ciudad cuyo crecimiento económico comercial ha
venido desarrollándose lentamente, debiendo destacar que ofrece todo tipo de
productos y servicios que van desde alimentos frescos y procesados,
productos farmacéuticos y químicos, tecnologías (principalmente hardware y
software), plásticos y cauchos, confecciones y calzado, vehículos,
automotores, carrocerías y partes, insumos para la producción de bienes
agrícolas, transporte y logística, construcción y productos elaborados de
madera y comercialización de textil.
Decosind S.A. es una empresa que inicio sus actividades en 1998, siendo
sus actividades a la prestación de servicios varios entre ellas obras civiles
menores, asesorías en sector eléctrico, como calzadas, caminos vecinales,
aceras y bordillos las cuales requieren que su personal trabaje de una manera
conjunta para que cada una de sus actividades se cumpla eficientemente.
En un principio la empresa conto con 20 trabajadores en la actualidad su
nómina es de 53 personas que laboran en las diferentes áreas de la empresa
tanto administrativa como operativa, las cuales deben trabajar en forma
coordenada para cumplir con las obras de acuerdo a los contratos estipulados,
pero por falta de compromiso de los trabajadores con la empresa estos
contratos se entregan con retrasos lo que ocasiona que los clientes cobren
multas originando una disminución en la rentabilidad de la empresa.
XVI
EL PROBLEMA
Tema
El talento humano y su incidencia en el desempeño laboral de la empresa
DECOSIND S.A. de la ciudad de Babahoyo, Provincia de Los Ríos
Presentación y análisis del problema
La Gestión del Talento Humano se refiere a una actividad que depende
menos de las jerarquías, órdenes y mandatos, y señala la importancia de una
participación activa de todos los trabajadores de la empresa. El objetivo es
fomentar una relación de cooperación entre los directivos y los trabajadores
para evitar los frecuentes enfrentamientos derivados de una relación jerárquica
tradicional. Cuando la Gestión del Talento Humano funciona correctamente,
los empleados se comprometen con los objetivos a largo plazo de la
organización, lo que permite que ésta se adapte mejor a los cambios en los
mercados.
La falta de gestión del departamento de Talento Humano en la empresa
Decosind S.A. provoca un ambiente de trabajo tenso, conflictivo con un bajo
desempeño laboral, existe desconfianza por lo cual no se desarrolla un sentido
de progreso, de manera que estas situaciones pueden ser consecuencias de la
falta de motivación por parte de la división de recursos humanos.
Así mismo, se evidencia una deficiente calidad en los servicios prestados,
el personal no se siente comprometido con las metas de la empresa, costos
altos de la mano de obra y la baja calificación del recurso humano se
identifican como competencias débiles, en los niveles organizacionales, por
XVII
ende no se puede aumentar el desempeño laboral, lo cual perjudica a la
empresa ya que existen demoras en el cumplimiento de los contratos firmado
Si el departamento de talento humano gestionaran eficientemente al
personal no estarían desmotivados y se desempeñaran de mejor manera
aumentando la calidad en los servicios prestados.
En la actualidad la importancia de la gestión de la división de talento
humano, han forzado a las empresas a contraer el compromiso de alcanzar la
mejora continua de su recurso humano, haciendo énfasis en la capacitación y
desarrollo dirigido al personal.
Decosind S.A. de la ciudad de Babahoyo, no es ajena a esta
problemática actual ya que en los últimos años la productividad ha tenido una
baja en un 20%. La mayoría de los empleados dejan notar señales de
desmotivación, estrés laboral esto lo pude palpar en las vistas que realice a la
empresa, además pasaba de ser una problemática netamente laboral a ser
una posición de tensión que al llegar a sus casas no les permite relacionarse
de manera adecuada con sus familiares.
En Decosind S.A. las inconformidades que se presentan en el ambiente
laboral y la ausencia de trabajo en equipo entre subordinados se han
convertido en la problemática recurrente de la empresa.
En la empresa, la inadecuada gestión y la falta de compromiso con la
empresa esta desencadenando frecuentes incomodidades entre los
empleados deteriorando el ambiente laboral.
Este ambiente no es el indicado para los empleados, ya que no
desarrollan adecuadamente sus habilidades, lo que afecta directamente el
XVIII
desempeño laboral en la empresa Decosind S.A., la misma que se ve reflejada
en las nuevas contrataciones ya que se reducen y se desmejora la calidad de
cada una de las obras de construcción entregados.
Formulación del problema
¿La gestión del Talento humano y la falta de motivación del personal
incide en el desempeño laboral de la empresa Decosind S.A
¿De manera que a medida que se seleccione adecuadamente y motive al
recurso humano mejorará el desempeño laboral en los trabajadores de la
empresa?
Sistematización del problema
¿Cómo mejorar la Gestión del Talento Humano y desarrollar un plan
motivacional para los trabajadores de la empresa Decosind S.A
¿De qué manera se mide el desempeño individual en la empresa
Decosind S.A.?
¿Existe un plan de capacitación apropiado a las necesidades de los
trabajadores en la empresa Decosind S.A.?
¿Se debería actualizar en gestión administrativa a los mandos superiores
de la empresa
Delimitación Razón Social: empresa Decosind S.A
Límite de Contenido: Provincia: De Los Rios.
Área: Organización de Empresas Cantón: Babahoyo
Ámbito: Talento Humano Límite Temporal.
Aspecto: Desempeño Laboral
Limite Espacial
XIX
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Objetivo general
Mejorar el desempeño laboral mediante la Gestión del Talento Humano
en la empresa Decosind S.A. de la ciudad de Babahoyo, provincia de los Ríos
Objetivos específicos
Identificar las principales causas que inciden en el desempeño laboral de
los trabajadores en la empresa Decosind S.A. de la ciudad de Babahoyo,
provincia de los Ríos.
Mejorar el desempeño laboral en la empresa Decosind S.A. de la ciudad
de Babahoyo, provincia de los Ríos.
Hipótesis General
La Gestión del Talento Humano mejorará el desempeño laboral de la
empresa Decosind S.A.
Variable Independiente
Gestión del Talento Humano
Variable Dependiente
El desempeño laboral de la empresa Decosind S.A.
XX
JUSTIFICACIÓN TEÓRICA
El Talento humano juega un rol protagónico en el desarrollo actual y
futuro de la empresa Decosind S.A. de la ciudad de Babahoyo, debido a que
este es ante todo el activo más flexible y el que otorga una mayor vitalidad en
la empresa, por tal motivo se ha convertido en la clave para el éxito
organizacional, debido a que sin él se haría imposible innovar y enfrentar todas
esas exigencias que se presentan en el entorno y ambiente global de la
organización.
Pero gestionar este talento es el principal reto que tienen que afrontar las
empresas en la actualidad lo se crea la necesidad de incorporar una visión
más integradora en la mente de los directivos y trabajadores de las diferentes
compañías y siempre pensar que las estrategias que se utilicen deben
implementarse en su totalidad para lograr esa sinergia que tanto se desea en
el proceso organizacional y una vez logrado el objetivo lo único que resta es
dirigir al personal hacia el destino de impacto deseado y con ello se obtendrán
esos resultados que tanto se desean.
JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA
La presente investigación es cualitativa lo que permitirá
metodológicamente demostrar la forma en que se gestiona el talento humano
en la empresa Decosind S.A. para ello se utilizará la técnica de encuesta
mediante el instrumento denominado cuestionario el cual será aplicado a los
empleados de la empresa para obtener la información necesaria que conlleve
a la consecución de los objetivos de la investigación que es mejorar l la gestión
del Departamento de Talento Humano y el desempeño laboral de los
empleados de Decosind S.A.
XXI
JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA
La investigación se justifica, ya que el talento humano se ha convertido
en la actualidad en una serie de prácticas o políticas que buscan ante todo las
acciones necesarias para controlar, dirigir y mejorar el desempeño del
personal.
Por tal motivo es de vital importancia que la empresa por medio de una
serie de incidencias o acontecimientos enfrente este tipo de situaciones y
busquen alternativas para superarlas y lograr mantenerse bien posicionada en
un futuro, logrando excelentes niveles de eficiencia y eficacia.
Viabilidad
La presente investigación tiene la viabilidad respectiva ya que el gerente
de Decosind S.A. brinda todas las facilidades que permiten obtener toda la
información necesaria para el desarrollo normal del trabajo investigativo.
Limitaciones de la investigación.
La investigación se realiza a todos los trabajadores de la empresa mediante la
encuesta la misma nos proporcionara información sobre las falencias
debilidades y fortalezas del ambiente laboral.
1
CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO
Recurso Humano
El recurso humano, definido por (Balza -2010)1, “como el conjunto de
saberes y hacer es de los individuos y grupos de trabajo en las organizaciones,
pero también a sus actitudes, habilidades, convicciones, aptitudes, valores,
motivaciones y expectativas respecto al sistema individuo, organización, trabajo
y sociedad.
Hoy en día se reconoce al conocimiento como talento o capital humano y
esto es tan así, que algunas empresas a nivel mundial están incluyendo dentro
de sus estados financieros su capital intelectual”.
Recurso Humano
Así, como lo destaca (Quezada -2010)2, “indicando que el director de
recurso humano influye directamente en la relación entre una organización y
sus empleados, además de la responsabilidad de:
Captar: a través de una selección adecuada y basada en una estrategia de
atraer el recurso humano con desempeño y talento superior. Buscando en
la misma organización; descubrir talentos, utilizando el enfoque de
competencias laborales, y evaluación de los conocimientos.
Desarrollar: invertir en su recurso humano, recompensar debidamente
su capacidad de innovación, Practicando una comunicación abierta y
participativa en la organización en ambos sentidos, pero sobre todo
1 Balza 2010
2 Quezada 2010
2
sabiendo escuchar. Estimulando en el trabajador una actitud favorable a
volcar su talento, a transmitir sus conocimientos en el trabajo.
Retener el personal: es necesario que se generen y gestione de
manera adecuada factores como son un buen clima laboral, una cultura
organizacional coherente y acorde a los nuevos tiempos, un sistema de
retribución interesante y equitativo y una organización que haga honor a
dicho término, es decir, que sea una entidad con una estructura y
funcionamiento ordenados (no quiere decir rígida, pues está demostrado
que la flexibilidad y horizontalidad son mejores motivadores), añádale
una atención adecuada a las necesidades más personales del trabajador
y su familia y haga que su trabajo no sea rutinario, que siempre le
presente un reto, una oportunidad de ser mejor y de sentirse mejor.
Es por ello que si se capta el personal adecuado, se desarrolla y retiene
dentro la organización, contribuirá a la consecución de los objetivos de la
organización.
Las empresas en el pasar del tiempo han evolucionado; estos cambios
han incluido modificaciones en las estructuras empresariales, lo cual a su vez,
ha ocasionado la adopción de nuevos estilos de administración, siendo habitual
encontrar en las empresas combinaciones de estilos de administración clásica
acompañada de enfoque administrativo estratégico.
Se denomina recursos humanos a las personas con las que una
organización (con o sin fines de lucro, y de cualquier tipo de asociación) cuenta
para desarrollar y ejecutar de manera correcta las acciones, actividades,
labores y tareas que deben realizarse y que han sido solicitadas a dichas
personas.
Los recursos humanos pueden aportar sus conocimientos teóricos,
operacionales, valor agregado, fuerza física, etc.; que impactarán directamente
en el desarrollo empresarial se tratará siempre que sea de manera positiva.
3
Son precisamente estos cambios los que han motivado diversas formas
de gestionar a las personas al interior de las empresas. La gran connotación de
estos cambios radica en la forma como se concibe a las personas,
considerándose éstas en la actualidad, el capital más “valioso” que pueden
tener las empresas.
Es cierto que las empresas para operar necesitan indudablemente de
recursos económicos, físicos y logísticos; pero son las personas constituidas en
el capital intelectual activo e intangible, quienes con habilidades, experiencias,
conocimientos e información, las que permiten los logros de la organización y
por tanto, deben ser consideradas el mayor activo organizacional.
Se puede tener toda la infraestructura física necesaria disponible, al igual
que los recursos económicos, pero esto no garantiza el logro de los objetivos
de las organizaciones.
El logro de éstos objetivos se encuentra en el capital intelectual y físico de
las personas, quienes diariamente aportan lo mencionado anteriormente para
el alcance del éxito organizacional.
En las organizaciones la gente se encarga de diseñar, producir un bien o
un servicio, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar
recursos, de establecer objetivos y metas en la organización; “sin gente
eficiente es imposible que la organización logre los objetivos”.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este
grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa
actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales,
aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. “En consideración
la gestión del talento humano es la responsable de las actividades referentes al
personal en la organización, como es la contratación de personas que cumplan
con las competencias necesarias para ejercer un cargo, capacitar a los
4
empleados, proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que
propicien la motivación y la productividad en la organización”
Talento Humano
“El talento humano se entiende como una combinación o mixtura de
varios aspectos, características o cualidades de una persona, implica saber
(conocimientos), querer (compromiso) y poder (autoridad).
Conocimientos: Es la posesión de sabiduría inteligencia, creatividad,
razonamiento, etc. Es lo que se conoce como competencias cognitivas.
Compromiso: Son las actitudes, temperamento, personalidad y esfuerzo
que despliega, también se le conoce como competencias personales.
Poder: Son los valores, decisión y la capacidad personal para hacerlo;
también se le conoce como las competencias ejecutivas o de liderazgo.
La definición de talento humano respecto a distintas corrientes teóricas
podría en algún momento confundirse con otros conceptos relacionados como
competencias, capital humano, habilidades, destrezas, etc. En esencia, se
considerara como referente una definición común que pretende resumir tal
diversidad. Por ende la definición pretenderá abarcar todas las áreas que
pueda contener el concepto.
Por tant o, el talento, según la real academia española de la lengua,
refiere a las personas inteligentes o aptas para determinada ocupación;
inteligente, en el sentido que entiende y comprende, tiene la capacidad de
resolver problemas dado que tiene las habilidades, destrezas y experiencia
necesario para ello, apta en el sentido que puede operar competentemente en
una actividad debido a su capacidad y disposición para el buen desempeño de
la ocupación.
5
Sin embargo, no entenderemos solo el esfuerzo o la actividad humana;
sino también otros factores o elementos que movilizan al ser humano, talentos
como: competencias (habilidades, conocimientos y actitudes) experiencias,
motivación, interés, vocación aptitudes, potencialidades, salud, etc.
El talento es la capacidad para desempeñar o ejercer una actividad. Se
puede considerar como un potencial, es una manifestación de la inteligencia
emocional y es una aptitud o conjunto de aptitudes o destrezas sobresalientes
respecto de un grupo para realizar una tarea determinada en forma exitosa.
El talento humano es el recurso más importante para el funcionamiento de
cualquier organización. Si el elemento humano está dispuesto a proporcionar
su esfuerzo, la organización marchará, de lo contrario se detendrá. Es por ello,
que la administración del recurso humano tiene como una de sus tareas
proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y
desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así
mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.
Gestión del Talento Humano
(LLEDO, Pablo -2011)3 “Afirma que los recursos humanos tienen un
enfoque de aplicación y practica de las actividades más importantes dentro de
la organización o empresas siendo la Gestión del talento humano un pilar
fundamental para el desarrollo exitoso de los procesos, pues al final las
personas son los responsables de ejecutarlas actividades porque los proyectos
no se desarrollan por si solos.
La gestión del Talento Humano mantendrá satisfechos a los empleados
para lograr que se identifiquen con la organización, aumenten su productividad
y logren la conquista de los consumidores externos. La satisfacción de
necesidades internas y externas, ambas interactuando garantiza el éxito
organizacional”.
3 Lledo Pablo 2013
6
Administración de recursos humanos
Según (Martha Alles-2010)4 “La administración de recursos humanos
hace al manejo integral del capital humano a su gobierno.
Gestión de recursos humanos
(Martha Alles -2010) “dice que implica funciones que van desde el inicio
al fin de la relación laboral:
1- Recluta y seleccionar empleados.
2- Mantener relación legal / contractual.
3- Capacitar y entrenar.
4- Desarrollar sus carreras / evaluar desempeño.
5- Vigilar que los pagos sean correctos.
6- Controlar la higiene y seguridad del empleado.
7- Despedir empleados.”
Administración de personal
Según (Gary Dessler- 2010)5 “Hay que entender las 5 funciones básicas
que representan el proceso de administración:
1- Planeación: es predecir o pronosticar algunos acontecimientos.
2- Organización: Asignar y coordinar tareas específicas a subordinados.
3- Formación de equipo de trabajo: Seleccionar, capacitar y desarrollar a
los trabajadores.
4- Dirección: lograr que los demás hagan los trabajos.
5- Control: Fijar estándares y tomar acciones correctivas cuando se
requiera.
4 Martha Alles 2010
5 Gary Dessler
7
La administración de personal se refiere a los conceptos y técnicas
requeridos para desempeñar adecuadamente lo relacionado con el personal
administrativo”.
Ubicación del área de recursos humanos Martha Alles 2010
“Recursos humanos es línea dentro de su área y es staff respecto de las
otras gerencias de la empresa”.
Aspecto de línea y staff de la administración de personal
(Gary Dessler) Autoridad: “es el derecho de tomar decisiones. Hay 2 tipos
de autoridad: la de línea y la de Staff.
1- Los gerentes de línea: son los que están a cargo del cumplimiento de los
objetivos básicos en la organización.
2- Gerente de Staff: están autorizados para apoyar y asesorar a los
gerentes de línea en el cumplimiento de los objetivos”.
Comportamiento Organizacional
(Según Chiavenato-2013)6 “El comportamiento organizacional es un
campo del conocimiento humano extremadamente sensible a ciertas
características de las organizaciones y de su entorno. Por tanto, es una
disciplina que depende de las contingencias y las situaciones, así como de la
mentalidad que existe en cada organización y de la estructura organizacional
que se adopte como plataforma para las decisiones y las operaciones.
Además, también está influida por el contexto ambiental, el negocio de la
organización, sus procesos internos, el capital intelectual involucrado e
innumerables variables importantes más. Y depende en gran medida de las
personas que participan en cada organización. El tema es fundamental para
aquel que quiera participar directa o indirectamente en una organización, ya 6 Chiavenato 2013
8
sea como miembro, cliente, proveedor, dirigente, investigador, consultor,
analista o admirador, pues quien tiene que hacer negocios, asociarse,
desarrollar relaciones o actividades con las organizaciones debe conocerlas
bien. Es importante conocer cómo son y cómo funcionan las organizaciones
para entender sus manifestaciones, características y, consecuentemente, sus
éxitos y fracasos. Aun cuando éstas sean valuadas en el ámbito financiero por
medio de indicadores contables y cuantitativos, que tratan de explicar sus
resultados financieros y operaciones mercantiles, es necesario conocer más a
fondo su vida para tener una idea de su tremendo potencial en el mundo
moderno.
En realidad, el valor intrínseco de una organización reside principalmente
en sus activos intangibles, es decir, que no se ven, pero que constituyen la
verdadera riqueza de la organización y proporcionan la base fundamental y la
dinámica que lleva directamente al éxito de las organizaciones. Esos activos
intangibles constituyen la piedra central de la innovación y la competitividad de
las organizaciones en un mundo cambiante, competitivo y globalizado”.
Analizando los enunciados anteriores se puede determinar que si bien el
desempeño laboral consiste en la obtención de los resultados de una actividad,
la competencia laboral es la capacidad de llevar a cabo una actividad y obtener
resultados exitosos, lo cual permite tener un desempeño superior de los
trabajadores; a través de la puesta en práctica de conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes.
Las competencias laborales se refieren a un nuevo concepto en la
Administración Pública, este se define como la “capacidad de una persona para
desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de
calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a
un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas,
habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el
empleado público.
Las competencias comunes, las comportamentales y las funcionales,
además de los requisitos de estudio y experiencia, conforman en suma las
9
competencias laborales. Departamento Administrativo de la Función Pública.
(2010). Guía para establecer o ajustar el Manual Específico de Funciones y de
Competencias Laborales.
Recuperado de:
http://portal.dafp.gov.co/form/formularios.retrive_publicaciones?no=696
Tipos de Competencias
Competencias técnicas o de conocimientos.
Son aquellas competencias conformadas por todo el conjunto de
conocimientos que asimilamos en un aula o a través de un libro u otro medio.
Ejemplo: Conocimientos de administración.
Fuente: http://www.cepeu.edu.py/LIBROS_ELECTRONICOS_4/gc.pdf
Competencias de gestión o derivadas de la conducta.
Es el grupo de competencias que está conformado por las conductas, que
conforman las destrezas, que van a determinar nuestros rasgos de
personalidad. Ejemplo: Alta capacidad de liderazgo, marcada vocación de
motivador etc. (Rojas, W. 2009. Introducción a la Gestión de Recursos
Humanos por Competencias. Recuperado de:
http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/gestion-de-recursos-humanos-
por-competencias.htm)
Las competencias técnicas o de conocimientos se complementan con las
competencias de conducta, porque toda persona que se desempeña en el
ámbito laboral es necesario que posea conocimientos técnicos acerca de cómo
realizar determinadas actividades, las cuales asociadas a las competencias.
TIPOS DE COMPETENCIAS CONOCIMIENTOS
Informática Contabilidad Financiera Fiscalidad
Análisis Financiero Contabilidad
HABILIDADES / ACTITUDES
Capacidad de síntesis
10
Liderazgo
Trabajo en equipo
Creatividad
Habilidad de Comunicación Cuadro 2. Tipos de Competencias
conductuales permitirá que se puedan realizarlas generándoles un valor
agregado por ejemplo usando la creatividad para hacer las cosas de manera
más fácil y rápida.
Capacidades
“Se denomina capacidad al conjunto de recursos y aptitudes que tiene un
individuo para desempeñar una determinada tarea”. Definición ABC. (2012).
Definición de capacidad. Recuperado de:
http://www.definicionabc.com/general/capacidad.php
Conocimientos.
El conocimiento es un conjunto de información almacenada mediante la
experiencia o el aprendizaje (a posteriori), o a través de la introspección (a
priori). En el sentido más amplio el término se trata de la posesión de múltiples
datos interrelacionados que, al ser tomados por si solos, poseen un valor
menor cualitativo. Chacón, J. (2012). Técnicas de Investigación Jurídica.
Recuperado
de:http://www.fd.uach.mx/maestros/2013/02/11/T%C3%A9cnicas%20de%20Inv
estigaci%C3%B3n%20Jur%C3%ADdica%20DR%20CHAC%C3%93N%20ROD
R%C3%8DGUEZ.pdf
2.4.6.4. Habilidades.
“La habilidad es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad que
ostenta una persona para llevar a cabo y por supuesto con éxito, determinada
actividad, trabajo u oficio”. Definición ABC.( 2007). Definición de habilidad.
Disponible en: http://www.definicionabc.com/general/habilidad.php
11
LA CAPACITACIÓN
ARTÍCULO 153-E. La capacitación o adiestramiento a que se refiere el
artículo 153-A, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada
de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y
trabajador convengan que podrán impartirse de otra manera; así como en el
caso de que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la
ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizará
fuera de la jornada de trabajo.
ARTÍCULO 153 –F. La capacitación y el adiestramiento deberán tener por
objeto:
• I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del
trabajador en su actividad; así como proporcionarle información sobre la
aplicación de nueva tecnología en ella;
• II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva
creación;
• III. Prevenir riesgos de trabajo;
• IV. Incrementar la productividad; y,
• V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
ARTÍCULO 153-G. Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo
ingreso que requiera capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar,
reciba ésta, prestará sus servicios conforme a las condiciones generales de
trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los
contratos colectivos.
ARTÍCULO 153-H. Los trabajadores a quienes se impartan capacitación o
adiestramiento están obligados a:
• I. Asistir puntual a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades
que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento;
• II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación
o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y,
12
• III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud
que sean requeridos.
ARTÍCULO 153-I. En cada empresa se constituirán Comisiones Mixtas de
Capacitación y Adiestramiento, integradas por igual número de representantes
de los trabajadores y del patrón, las cuales vigilarán la instrumentación y
operación del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la
capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, y sugerirán las medidas
tendientes a perfeccionarlos; tanto por esto conforme a las necesidades de los
trabajadores y de las empresas.
ARTÍCULO 153-J. Las autoridades laborales cuidarán de las Comisiones
Mixtas de Capacitación y Adiestramiento se integre y funcionen oportuna y
normalmente, vigilándole cumplimiento de la obligación patronal de capacitar y
adiestrar a los trabajadores.
ARTÍCULO 153-K. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social podrá
convocar a los patrones, Sindicatos y Trabajadores libres que formen parte de
las mismas ramas industriales o actividades, para constituir Comités
Nacionales de Capacitación y Adiestramiento de tales ramas industriales o
actividades, las cuales tendrán el carácter de órganos auxiliares de la propias
Secretaría.
Citada:http://www.monografias.com/trabajos82/capacitacion-
adiestramiento-ley-federal-trabajo/capacitacion-adiestramiento-ley-
federaltrabajo2.shtml#ixzz3xOREq0XR
Se realiza cuando un trabajador tiene poca experiencia o se contrata para
un trabajo que le es totalmente nuevo. Una vez que los trabajadores han sido
incorporados a una empresa, ésta tiene el compromiso de desarrollar en ellos
actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su labor. El
adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección,
orienta al nuevo trabajador o empleado sobre las características y
13
particularidades propias del trabajo a ejecutar. Ofrece al trabajador la
oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, para que estén a tono
con los avances técnicos.
En este sentido, el adiestramiento consiste en proporcionar o fortalecer
los conocimientos que el individuo necesita para el eficiente desempeño de sus
actividades laborales; de acuerdo con los cambios tecnológicos, los nuevos
requerimientos de procesos de trabajo en la organización. Es un proceso
educacional a corto plazo aplicado de manera organizada. El adiestramiento
está orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a
ejecutarse.
Los programas de adiestramiento constituyen una herramienta para lograr
que el personal adquiera los conocimientos necesarios, que le permitan ampliar
y desarrollar las aptitudes para ejecutar el trabajo en forma eficiente. Los
programas de adiestramiento constituyen un factor relevante en el
mejoramiento de los niveles de productividad. Lo cual implica la puesta en
práctica de un conjunto de elementos que favorecen el desenvolvimiento
laboral de los trabajadores, por medio del suministro de un conjunto de
herramientas que facilitan la realización de las actividades, mediante el
desarrollo intensivo y continuo de habilidades que favorecen el logro de los
objetivos establecidos para alcanzar la eficiencia organizacional.
PROGRAMAS DE ADIESTRAMIENTO
En los programas de adiestramiento existen varias técnicas, una que se
aplica es el método de los cuatro pasos:
• Prepare al trabajador.
• Muéstrele el trabajo.
• Póngalo a prueba.
• Sígalo en la práctica.
Un método alternativo es el siguiente:
14
• El instructor dice y hace.
• El instructor dice y el alumno hace.
• El alumno dice y el instructor hace.
• El alumno hace y dice.
Existen varios tipos de adiestramientos, entre éstos tenemos:
• Inducción: Es la orientación general que se le da al empleado para
adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación
tiene la meta de crear una actitud favorable del empleado y facilitar su
proceso de integración.
• Adiestramiento a través de la experiencia: Consiste en reunir un grupo
de personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar
experiencias, métodos y recursos. En tales espacios se debe establecer
un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas,
metodología, aspectos organizativos y el código para el análisis. Este
tipo de formación es útil, pues de la experiencia de los individuos o
grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias significativas.
• Adiestramiento "en" y "para" la organización: Consiste en desarrollar al
máximo el potencial humano de la institución, por vía de la
implementación de un sistema de educación permanente que abarque
las siguientes etapas:
• Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.
• Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
• Preparación para el desarrollo general integral.
Los objetivos del adiestramiento, son los siguientes:
• Incrementar la productividad.
• Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o
funcionario.
• Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar
su puesto con mayor responsabilidad.
• Promover un ambiente de mayor seguridad.
• Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante
los intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
• Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
15
• Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias y
destituciones.
• Contribuir a reducir las quejas de empleados proporcionando una ética
de trabajo más elevada.
• Facilitar la supervisión de personal.
• Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
• Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
• Reducir el costo de operación.
Citada: http://www.monografias.com/trabajos82/proceso-capacitacion-adiestramiento/proceso-
capacitacion-adiestramiento2.shtml#ixzz3xOW7zV9k
PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN
Los programas de capacitación son la traducción de las
expectativas y necesidades de una organización en determinado periodo
de tiempo. Éste corresponde a la realidad que se espera concretar
efectivamente en un determinado plazo y, por lo mismo, debe estar
vinculada a los recursos disponibles y las disponibilidades
organizacionales.
Para la elaboración de un programa de capacitación se pueden
considerar, por lo menos, tres criterios:
• 1. Distribución personalizada de los recursos: El énfasis se enfoca en
lograr que la mayor cantidad de funcionarios participen de la
capacitación. Implica determinar el presupuesto disponible y sobre esa
base asignar la capacitación, se prioriza la cobertura de las actividades
que se aprueben.
• 2. Distribución centrada en la capacitación específica: Aquella destinada
a resolver brechas de competencias que están dirigidas a debilidades de
la organización. Las acciones se orientan, a veces, a temas que están
alejados de los intereses y motivaciones de los funcionarios.
• 3. Distribución orientada a la capacitación específica, que también da
cuenta de la capacitación general: En este tipo de escenarios los
procesos de detección de necesidades dan cuenta de toda su fortaleza,
16
en la medida que han sido capaces de considerar, sin exclusiones
previas, todas las perspectivas y expectativas vigentes en la
organización.
Es preciso concordar que los programas de capacitación
comprenden cuatro subsistemas:
• 1. Detección de las necesidades de capacitación.
• 2. Diseño del programa de capacitación.
• 3. Ejecución de la capacitación.
• 4. Evaluación de los resultados de la capacitación.
Para desarrollar el segundo componente resulta ineludible abordar
previamente el tema de la identificación de las materias para las cuales
se precisa capacitación. Por lo cual, se deben articular en torno a un
programa que concuerde con las prioridades de la organización.
De allí que los programas de capacitación exigen una planificación
que incluye los siguientes aspectos:
• Enfoque de una necesidad especifica cada vez.
• Definición clara del objetivo de la capacitación.
• División del trabajo a ser desarrollado. En módulos, paquetes o ciclos.
• Elección de los métodos de capacitación considerando la tecnología
disponible.
• Definición de los recursos necesarios para la implementación de la
capacitación, como tipo de entrenador o instructor, recursos
audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias,
materiales, manuales, etc.
• Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser
capacitado. Se debe considerar:
• Numero de personas.
• Disponibilidad de tiempo.
• Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
• Características personales de comportamiento.
• Local donde se efectuará la capacitación considerando las alternativas
en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.
17
• Periodicidad de la capacitación considerando el horario más oportuno o
la ocasión más propicia.
• Calculo de la relación costo-beneficio del programa.
• Control y evaluación de los resultados considerando la verificación de
puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa
para mejorar su eficiencia.
Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los
conocimientos o comportamientos terminales deseados como resultado
de la capacitación, el siguiente paso es la elección de las técnicas que
van a utilizarse en el programa de capacitación con el fin de optimizar el
aprendizaje
En resumen, los programas de capacitación, sean éstos a medio o
largo plazo, poseen siguientes las fases:
• Investigar y analizar el programa a implementar.
• Diagnosticar la situación.
• Planificar y proponer una serie de acciones para solucionar el problema.
• Poner en marcha las acciones.
• Seguir la evolución la evolución del programa.
• Adaptar y corregir.
Principios fundamentales de la capacitación
El contenido de la capacitación involucra cuatro tipos de cambios
de comportamiento, a saber:
• 1. Transmisión de informaciones: Distribuir información entre los
entrenados como un cuerpo de conocimientos.
• 2. Desarrollo de habilidades: Destrezas y conocimientos directamente
relacionados con el desempeño del cargo actual. Es una capacitación
orientada de manera directa a las tareas y operaciones del trabajador.
• 3. Desarrollo de actitudes: Se refiere al cambio de actitudes negativas
por actitudes más favorables entre los trabajadores, aumento de la
motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de
supervisión.
• 4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a
elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas, ya sea para
18
facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para
elevar el nivel de generalización.
El contenido de los programas de capacitación conlleva a
establecer principios fundamentales inherentes a éstos, entre los cuales
tenemos:
• Las necesidades de las personas.
• El crecimiento individual.
• La participación como aprendizaje activo.
• La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la
posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana.
• Los conocimientos y experiencias de los participantes revalorizan y
refuerzan el aprendizaje existente, al incorporar nuevos conocimientos.
• La capacitación en equipo que permite mayor posibilidad de interacción
e intercambio.
• Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares
de la organización.
• Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo
en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las
cuales la persona puede ser considerada.
• Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las
cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados,
aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de
supervisión y gerencia.
• El individuo debe acompañar los resultados de su desempeño.
• La persona aprende mejor cuando está motivada para aprender.
• La distribución de los periodos de aprendizaje debe considerar la fatiga,
la monotonía y los periodos adecuados para la asimilación de lo
aprendido.
• El ejercicio y la práctica son indispensables para el aprendizaje y la
retención de habilidades.
• El aprendizaje eficiente depende de la utilización de técnicas adecuadas.
• Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de
decisiones.
19
• Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
• Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Permite el logro de metas individuales.
• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
• Con respecto a las organizaciones, tenemos que:
• Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
• Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
• Crea mejor imagen.
• Mejora la relación jefes-subordinados.
• Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
• Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
• Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
• Ayuda a mantener bajos los costos.
• Desarrolla el sentido de responsabilidad hacia la empresa.
• Logra que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño
de sus puestos.
• Mantiene a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados.
• Mejora las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la
empresa.
• Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
• Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
• Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
• Hace viables las políticas de la organización.
• Alienta la cohesión de grupos.
• Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
• Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
20
La evaluación de desempeño es una técnica de apreciación del
desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo,
mediante la cual se pueden identificar problemas de supervisión del recurso
humano, de integración del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa
actualmente, de la falta de aprovechamiento de potenciales mayores que los
exigidos para el cargo, de motivación, etc. Es un concepto dinámico, ya que los
empleados son siempre evaluados, sea formal o informalmente, con cierta
continuidad por las organizaciones. Como consecuencia de lo antes expuesto
podemos concluir que la evaluación de desempeño: Es el proceso de evaluar el
desempeño y las calificaciones del empleado con relación a los requerimientos
del puesto del cargo para el cual fue contratado. Es utilizada para la
administración de promociones, fijación de reconocimientos materiales y otras
acciones que requieran un tratamiento diferenciado de los integrantes de un
grupo. Mediante la utilización de un procedimiento de ranqueo sistemático, la
gerencia registra el grado de aporte que cada empleado hace al desempeño
global de la organización 5. El propósito de evaluar el desempeño es la
estimación cuantitativa, mediante la utilización de instrumentos, del grado de
eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades de los puestos que
desempeñan. En definitiva, se trata de un proceso, que lleva implícitas tres
fases 6: • Descripción e identificación de las áreas de trabajo a evaluar. • La
medición y valoración del rendimiento. • El desarrollo del potencial humano.
RH en pequeñas empresas.
La administración de recursos humanos en negocios pequeños no
representa tan sólo una versión reducida de la administración de recursos
humanos en las organizaciones grandes. Por lo común, hay un empleado de
recursos humanos por cada 100 empleados. Las pequeñas empresas
(digamos, aquellas que cuentan con menos de 100 empleados), en general, no
cuentan con la masa crítica necesaria para un gerente de recursos humanos de
tiempo completo. Por lo tanto, su administración al respecto suele ser "temporal
e informal". Por ejemplo, según los datos de una encuesta, las pequeñas
21
empresas tienden a recurrir a prácticas de reclutamiento "poco imaginativas",
como el uso de anuncios en diarios, personas que llegan a la empresa por
otros motivos y la comunicación entre personas, y a utilizar poca o ninguna
capacitación forma1. 5 Sin embargo, la situación no debe ser así. Las técnicas
que se explican en este libro son mejores e incrementarán el "coeficiente
intelectual de RH" del propietario o del gerente de una empresa pequeña. La
nueva organización de recursos humanos Los empleadores comienzan a
reorganizar las funciones de administración de recursos humanos de formas
más innovadoras. Por ejemplo, Randy MacDonald, vicepresidente de recursos
humanos de IBM, afirma que el organigrama típico de administración de
recursos humanos separa de manera indebida las funciones de RH en "silos"
como reclutamiento, capacitación y relaciones con los trabajadores. Usando el
método de silos no se cuenta con un equipo de especialistas de recursos
humanos enfocado en grupos específicos de trabajadores, o bien, en las
necesidades de empleados individuales.
CAPÍTULO 1 La administración de recursos humanos en la actualidad 7
MacDonald reorganizó la función de recursos humanos de IBM, y segmentó a
sus 330,000 empleados en tres conjuntos de "clientes": ejecutivos y técnicos,
gerentes, y trabajadores de la base. Separados en equipos funcionales de
administración de recursos humanos (consistentes, por ejemplo, en
especialistas de reclutamiento, capacitación y remuneración), ahora se
concentran en atender las necesidades de cada segmento de empleados. Esto
significa que equipos interdisciplinarios de RH, al trabajar de forma conjunta,
garantizan que los empleados de cada segmento alcancen el talento, el
aprendizaje y la remuneración necesarios para apoyar la estrategia de IBM. 6
Citada: http://biblio3.url.edu.gt/Libros/2012/Adm-Recu.pdf
22
LA MOTIVACIÓN
Según (Gordillo-2010)7 “La motivación forma junto con la emoción la parte
no cognitiva de la mente humana. Etimológicamente la palabra motivación
procede del latín moveo, moveré, moví, motum (lo que mueve o tiene la virtud
para mover) y está interesada en conocer el porqué de la conducta. Es la
necesidad o el deseo que dirige y energiza la conducta hacia una meta.
El enfoque motivacional parte de una perspectiva fundamentalmente
socio psicológica, tratando de explicar los procesos subjetivos y el papel de
tales en la decisión de compra y en el comportamiento del consumidor, y por
esto entender los motivos de compra no es tan fácil, ya que las respuestas a
menudo están encerradas en las profundidades del cerebro del individuo”.
TIPOS DE MOTIVACION LABORAL
Motivación intrínseca
Es intrínseca, cuando la persona fija su interés por el trabajo,
demostrando siempre superación y personalidad en la consecución de sus
fines, sus aspiraciones y sus metas. Definida por el hecho de realizar una
actividad por el placer y la satisfacción que uno experimenta mientras aprende,
explora o trata de entender algo nuevo.
Motivación extrínseca
Es extrínseca cuando el alumno sólo trata de aprender no tanto porque le
gusta la asignatura o carrera si no por las ventajas que ésta ofrece.
7 Gordillo 2010
23
FUENTES DE MOTIVACIÓN
Según (David MCClelland-2011) “cada persona es un mundo. Dado que
cada individuo tiene una identidad propia, aquello que lo motive e impulse a
actuar variará según los deseos personales de cada cual. Una definición que
se le ha dado a la motivación en la psicología es aquella que considera que la
motivación es todo aquel estimulo emocional que nos lleva a actuar de alguna
forma. Personalmente soy de la opinión de que somos seres emocionales
además de racionales y que las emociones pueden llegar a tener más peso en
nuestras acciones que si pensáramos antes de actuar”.
LA MOTIVACIÓN
“La palabra motivación proviene de los términos latinos motus (“movido”) y
motio (“movimiento”). La motivación es aquello que impulsa a una persona a
realizar determinadas acciones y a persistir en ellas hasta el cumplimiento de
sus objetivos.
El concepto también se encuentra vinculado a la voluntad y al interés. En
otras palabras, la motivación es la voluntad para hacer un esfuerzo y alcanzar
ciertas metas.
La motivación implica la existencia de alguna necesidad, ya sea absoluta,
relativa, de placer o de lujo.
Cuando una persona está motivada a “algo”, considera que ese “algo” es
necesario o conveniente”.
Por lo tanto según (MALOW-2010)8 citado por SALVADOR:
“La motivación es el lazo que lleva esa acción a satisfacer la necesidad.
En este sentido, la motivación se convierte en un activador de la conducta
humana. Los estados motivacionales, lo mismo que los actitudinales, se
generan por efecto de un conjunto de factores o variables que se interaccionan”
8 MALOW (2010)
24
“TECNICAS MOTIVACIONALES ESPECIALES
La motivación es tan compleja e individualizada, las principales técnicas
motivacionales son:
DINERO
El dinero nunca debe ser pasado por alto como motivador principal. Ya
sea bajo la forma de salario, o cualquier otro pago de incentivos, bonos, opción
de acciones, seguro pagado por la compañía y todo lo demás que se puede dar
a los empleados a cambio de su desempeño, el dinero es importante. Por lo
demás y tal como lo han comentado algunos autores, el valor concedido al
dinero bien puede exceder su estricto valor monetario, pues también puede
significar categoría o poder.
Los economistas y la mayoría de los administradores han colocado al
dinero en un alto sitio en la escala de los motivadores, mientras que los
científicos tienden a restarle importancia.
PARTICIPACION
Una técnica que ha merecido sólido apoyo como resultado de las teorías
e investigaciones sobre la motivación es la creciente conciencia y uso de la
participación. Es muy extraño que una persona no se sienta motivada por el
hecho de que se le consulte respecto de acciones que le afecten de que “se le
tome en cuenta” Además, la mayoría de las personas que se encuentran en el
centro mismo de las operaciones de una empresa están al tanto de los
problemas y sus soluciones.
La participación es también un medio de reconocimiento. Apela a la
necesidad y asociación. Pero sobre todo genera en los individuos una
sensación de logro.
CALIDAD DE VIDA LABORAL
Uno de los métodos de motivación más interesantes es el representado
por el programa de calidad de la vida laboral, el cual consiste en un enfoque de
sistemas diseño de puestos y en un promisorio avance en el amplio terreno del
enriquecimiento de puesto, combinado con una profundización en el enfoque
de sistemas de la administración”
25
“LAS 8 TEORÍAS MÁS IMPORTANTES SOBRE LA MOTIVACIÓN
Según la (revista Negotium, vol. 9, núm. 26, septiembre-diciembre, 2013,
pp. 5-18)
1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow.
2. Teoría del factor dual de Herzberg.
3. Teoría de los tres factores de MacClelland.
4. Teoría X y Teoría Y de McGregor.
5. Teoría de las Expectativas.
6. Teoría ERC de Alderfer.
7. Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke.
8. Teoría de la Equidad de Stancey Adams.
1. Teoría de la Jerarquía de las Necesidades
Maslow parte del hecho de considerar que las necesidades de las
personas están jerarquizadas en una pirámide con 5 niveles y en orden
ascendente:
Necesidades fisiológicas: Están en la parte inferior de la pirámide y
representan las necesidades más básicas del individuo, el hambre, la sed,
abrigo, etc.
Necesidades de seguridad: De protección contra el peligro y los riesgos.
26
Necesidades sociales: De pertenencia a grupos, de relación e
interacción social, de amistad, etc.
Necesidades de estima: De autovaloración y respeto de los demás.
Necesidad de Autorrealización: Están en la cúspide de la pirámide y
aquí se busca el desarrollo de todo nuestro potencial, talento y creatividad.
Según (Maslow- 2012) “las empresas que decidan motivar a sus
trabajadores deberán comprobar las necesidades que tienen cubiertas, ver a
qué nivel de la pirámide pertenecen y ofrecerles incentivos que cubran las
necesidades inmediatamente siguientes.
Por regla general, las necesidades superiores no surgen hasta que no se
cubren las necesidades de niveles inferiores.
Si aplicamos la teoría de Maslow al ámbito laboral, las necesidades que
se plantean son:
Obtención de un salario.
Trabajo estable y seguro.
Sentimiento de pertenencia a la empresa.
Promoción en el trabajo.
Éxito profesional”.
1. Teoría del factor dual de Herzberg Herzbeg habla de dos tipos de
factores:
Factores Higiénicos o ambientales: ya que dependen del ambiente en que
se desarrolla el trabajo que no producen motivación propiamente dicha pero
cuya carencia genera insatisfacción en la plantilla, podemos citar:
El ambiente físico de trabajo,
El salario,
La estabilidad en el empleo,
Condiciones de seguridad,
Las relaciones correctas con los compañeros y jefes, etc.
27
Factores motivacionales: que están en el origen de la satisfacción en el
trabajo. Los factores motivacionales ayudan a trabajar más y mejor y guardan
relación con el contenido del puesto y de la tarea realizada.
Entre estos factores cabe citar:
La promoción en la empresa.
La posibilidad de aplicar conocimientos y de desarrollo profesional.
Grado de responsabilidad en el trabajo.
Asumir objetivos y ser evaluado conforme a los mismos.
En definitiva, vemos que para Herzberg los factores que realmente
motivan a los trabajadores son aquéllos que otorgan un mayor contenido al
trabajo, más responsabilidad y relevancia a quienes lo realizan.
3. Teoría de McClelland
McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación:
Logro Poder Afiliación
Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a
imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas
tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de
afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen
deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan
responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación.
Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y
obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este
motivo les gustan que se las considere importantes, y desean adquirir
progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen
sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.
Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y
cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente
populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo
individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.
28
4 Teoría X y teoría Y de McGregor
Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa.
La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser
motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades.
La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el
compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres
humanos tienden a buscar responsabilidades.
5. Teoría de las expectativas.
Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito.
El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan
ciertas consecuencias para él. La expectativa de que el logro de los objetivos
vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.
Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado
denominado valencia.
La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto
mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia
¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Vale la pena?
La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores:
Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto.
Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz
de alcanzar en la tarea.
Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren
las mejores recompensas.
La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada
equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y
la expectativa de su posible logro.
29
Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.
Algunas de las consecuencias pueden ser:
La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a
estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con
esfuerzo.
Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las
verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura,
sus intereses, etc.
Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que
reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona
que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que
ellos.
6. Teoría ERC de Alderfer.
Está muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de
tres motivaciones básicas:
Motivaciones de existencia: Se corresponden con las necesidades
fisiológicas y de seguridad.
Motivación de relación: Interacciones sociales con otros, apoyo
emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.
Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento
personal.
7. Teoría de fijación de metas de Locke
Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke
afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de
motivación. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan
y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas
pueden tener varias funciones
30
- Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.
- Movilizan la energía y el esfuerzo.
- Aumentan la persistencia.
- Ayuda a la elaboración de estrategias.
Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser:
específicas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Además existe un
elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder
potenciar al máximo los logros.
8. Teoría de la Equidad de Stancey Adams.
Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su
trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de
eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que
consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo
que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de
lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para
lograr lo mismo que los demás.
Consecuencias para el voluntariado.
¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se
trata de que la tarea en sí produzca más motivación, haciendo la tarea más
interesante para la persona. Podemos tener en cuenta diferentes factores
- El equipamiento, la motivación para la tarea puede en ocasiones ser
aumentada por el material facilitado para desarrollarla, esto puede explicar la
atracción del voluntarios hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los
socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado.
-La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener
componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados
31
independientemente, para tratar que los elementos positivos contrarresten los
negativos.
- La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cuál es
el objetivo final y tener cierta variedad, con la oportunidad de poder realizar
trabajos complementarios más motivadores que la tarea principal. Sobre todo,
en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos
parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando
progresivamente al objetivo. Y sobre todo información constante y permanente
sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos
parciales.
Un aspecto fundamental, es la definición de los objetivos de la
organización y como pueden contribuir a su consecución los
voluntarios. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la
organización, pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y
sobre todo no saben cómo su trabajo contribuye a su logro. Por eso, necesitan
saber que se espera de ellos, que sistemas de evaluación y seguimiento
existen y fácil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento.
Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un
importante elemento motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este
debe ser equitativo y concreto. Si los voluntarios consideran que las
recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente
desmotivación en los grupos.
El feedback9 sobre el trabajo desarrollado, también se configura como un
importante elemento motivador. Es importante conocer que se está haciendo
bien y que se está haciendo mal, como se podría mejorar el rendimiento,
etc. Sin duda, uno de los factores que producen más desmotivación es no
conocer si se están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y
lo que en ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse”.
9 (Revista Negotium, vol. 9, núm. 26)
32
Funciones de la división de recursos humanos
Según la (Escuela de organización industrial)10 “las funciones que se
desarrollan en la división de recursos humanos varían de una empresa a otra,
dependiendo de la dimensión y de la actividad a la que se dedique la entidad.
En las empresas pequeñas, las funciones de esta división se ejecutan en
pocas secciones y, con frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras
empresas, como consultorías, asesorías, gestorías, etc.
En las grandes empresas, la división de recursos humanos puede ser
muy complejo, y dividirse en secciones que se encargan de actividades
diferentes.
A. Función de empleo
Esta función comprende las actividades relacionadas con la planificación
de la plantilla, selección y formación del personal.
Planificación de plantilla.
Descripción de los puestos.
Definición del perfil profesional.
Selección del personal.
Formación del personal.
Inserción del nuevo personal.
Tramitación de despidos.
B. Función de administración de personal
La gestión del personal de una empresa requiere una serie de tareas
administrativas, como:
Elección y formalización de los contratos.
Gestión de nóminas y seguros sociales.
10
Escuela de organización industrial
33
Gestión de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por
enfermedad.
Régimen disciplinario.
C. Función de retribución
Se trata de diseñar el sistema de retribución del personal y de evaluar sus
resultados. La finalidad de la función de retribución consiste en el
estudio de fórmulas salariales, la política de incentivos y el establecimiento de
niveles salariales de las diferentes categorías profesionales.
D. Función de desarrollo de los recursos humanos
El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear
planes de formación y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de
evaluar la motivación, de controlar el desempeño de las tareas, de incentivar la
participación y de estudiar el absentismo y sus causas.
E. Función de relaciones laborales
La función de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la
resolución de los problemas laborales. Normalmente se desarrolla
negociándose con los representantes de los trabajadores y trata temas como la
contratación, la política salarial, los conflictos laborales, la negociación
colectiva, etc.
Así mismo esta función adopta las medidas para equilibrar las
desigualdades entre los trabajadores de una misma empresa, y trata de
alcanzar un equilibrio y un clima de trabajo agradables.
F. Función de servicios sociales
Esta función gestiona determinados servicios creados por la empresa o
que han sido contratados para que los presten a otras empresas. Los servicios
sociales tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar el clima
laboral. Estos servicios pueden ser guarderías, becas y ayudas para estudios,
seguros colectivos de vida, clubes”.
34
MARCO CONCEPTUAL
Valores
Responsabilidad: cumplir con eficiencia todas las actividades que se
refieran al desempeño laboral, en el tiempo establecido y respetando los
estándares de calidad generados por la constructora Decosind en el Cantón
Babahoyo Provincia de Los Ríos.
Innovación: Constantemente mejorar la calidad de nuestros servicios,
invirtiendo capacitación a los empleados.
Respeto: Mostrar respeto mutuo y continuo sobre la cultura y
pensamientos de nuestros empleados de la constructora Decosind en el cantón
Babahoyo provincia de Los Ríos.
Puntualidad: Respetar el horario de trabajo establecido por las
autoridades de la constructora Decosind en el cantón Babahoyo provincia de
Los Ríos.
Trabajo en equipo: Desarrollar nuestra capacidad de interacción e
integración en el plano laboral, que permita alcanzar los objetivos
organizacionales.
Honradez: Evidenciar en cada una de nuestras acciones, un
comportamiento sincero, que demuestre una profunda solvencia e integridad
moral y ética.
Positivismo: Tomar positivamente los cambios que se produzcan en el
mercado para así mantener nuestra competitividad frente a las demás
empresas.
35
Principios Liderazgo.
La constructora Decosind del Cantón Babahoyo Provincia de Los Ríos.
Espera contar entre su personal con más de un líder optimista que trabaje y
motive al resto de sus compañeros para alcanzar sus objetivos
organizacionales.
Compromiso.
El compromiso de sus empleados y gerente será la base que permitirá el
crecimiento empresarial y la satisfacción de cada cliente.
Comunicación.
Este principio es el que enaltecerá ser practicado continuamente con el
propósito de evitar conflictos, proponer alternativas de solución a los mismos.
Creatividad.
La creatividad es la que le permitirá llevar a esta organización hacia el
lugar donde la satisfacción del cliente permita situarse como el mejor de la
provincia.
Calidad.
La constructora realizará sus funciones aplicando normas de calidad, para
ofrecer tanto a los clientes internos como externos servicios que cumplan con
las expectativas de los mismos.
Eficacia.
La eficacia que deberán mostrar los empleados es lo que permitirá que la
organización cumpla a tiempo con todas las exigencias en cuanto a productos
para sus clientes.
36
Motivación.
La constructora a través de la motivación al personal se puede generar un
ambiente de trabajo armónico y entusiasta, lleno de energía en impulso para
realizar las tareas y transmitir a las personas optimismo y positivismo.
ACCIONES CORRECTIVAS: Cuando se presentan problemas de calidad,
efectuar los correctivos necesarios.
ACCIONES PREVENTIVAS: Ejecutar acciones para eliminar deficiencias.
ACTITUDES: Formas de actuar de los empleados y clientes que se
detectaron en el entorno.
ACTIVIDAD: Labor comercial que desarrolla una persona.
ADIESTRAMIENTO: Entrenar a los empleados con la información técnica
requerida para el mejoramiento de la prestación de su servicio.
ADMINISTRADOR: Persona que maneja bienes o negocios.
CALIDAD: Son las características que debe poseer un producto o servicio
para satisfacer las necesidades del cliente.
CAPACITACIÓN: Desarrollo permanente de habilidades y conocimientos
del personal para un mejor desempeño.
CAPITAL DE TRABAJO: La inversión de una empresa en activos de
corto plazo o corriente (efectivo, inversiones temporales, cuentas por cobrar,
inventarios).
CÍRCULOS DE CALIDAD: Participación de los empleados en la solución
de problemas relacionados con el trabajo. A menudo varias personas
usualmente empleados ordinarios, intervienen en la solución de dificultades
que se presentan a nivel interno y externo en la empresa.
37
COMPETENCIA: Actividad típica de la economía de mercado libre como
consecuencia de la cual toda organización trata de obtener la máxima
participación en el mercado.
COMUNICACIÓN: Transferencia de información de una persona a otra,
en que la información la entiende tanto el emisor como el receptor.
CONCIENCIA: Forma superior, propia tan sólo del hombre, del reflejo de
la realidad objetiva. La conciencia constituye un conjunto de procesos
psíquicos que participan activamente, que conducen al hombre a comprender
el mundo objetivo y su ser personal.
CONFLICTO: Choque u oposición que puede existir entre tendencias
instintivas o afectivas contradictorias.
CONTROL: Medidas que se toman en la ejecución de un proceso para
prevenir futuros errores.
CREATIVIDAD: Capacidad para descubrir o conformar algo nuevo.
CRECIMIENTO: Acción y efecto de crecer. Muy a menudo se utiliza como
sinónimo de desarrollo económico, concepto que supone una consideración
global de los aspectos cuantitativos y cualitativos.
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES: Descripción clara de funciones para
desempeñar un trabajo eficiente.
DESEMPEÑO: Es la manera como un empleado ejecuta con esmero las
funciones asignadas.
DIAGNÓSTICO: Revisión a la ejecución de todos los procesos, para
identificar el funcionamiento del sistema actual.
DIRECCIÓN: Son las pautas que el jefe debe dar a conocer para lograr
una mejor actitud en las tareas asignadas.
38
EDUCACIÓN: Información académica adquirida por los integrantes de la
empresa o personas en general.
EFICACIA: Cumplirles a los clientes con sus necesidades y expectativas.
EFICIENCIA: Desarrollo de la actividad en el menor tiempo y con el
mínimo de costos.
ENTRENAMIENTO: Cuando se da a conocer al empleado las
características propias de su cargo para poner en práctica lo aprendido.
ENTREVISTA: Interrogar personalmente al aspirante buscando el perfil
adecuado del cargo.
EVALUACIÓN DEL PERSONAL: Actividades orientadas a analizar el
desempeño del empleado.
EVALUACIÓN: Busca evaluar el desempeño del empleado.
FUNCIÓN: Cada una de las actividades de la empresa.
INDICADOR DE GESTIÓN: Son los parámetros que permiten evaluar los
procesos de la empresa.
INDUCCIÓN: Proceso por medio del cual el trabajador nuevo recibe
entrenamiento.
MEJORAMIENTO CONTINUO: Se da cuando se logra mejorar lo ya
establecido.
MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD: Busca aumentar la eficacia y la
eficiencia en las actividades y procesos para obtener mejores beneficios.
MOTIVACIÓN: Conjunto de factores que intervienen en un acto electivo;
se adquieren en el curso de la socialización, formándose en función de las
relaciones interpersonales, los valores, las normas y las instituciones sociales.
39
PERFIL OCUPACIONAL: Son los requisitos que debe cumplir una
persona para desempeñar determinado cargo.
POLÍTICA: Conjunto de las actividades con que se gobierna un estado y
de procedimientos gubernativos con que se tiende a alcanzar unos
determinados fines. Conjunto de procedimientos o de formas de actuar de una
persona, grupo o empresa para un determinado fin, comportamiento prudente y
hábil.
PROCEDIMIENTOS: Descripciones documentadas de los procesos en
cada una de las áreas de la empresa.
PRODUCTIVIDAD: Uso de todos los recursos de manera eficiente en
busca de obtener una utilidad ideal.
RECURSOS: Elementos físicos, técnicos o financieros que poseen o que
requieren las empresas para su funcionamiento.
RENTABILIDAD: Tasa de rendimiento sobre una inversión.
RETROALIMENTACIÓN: Comunicación con las personas para lograr el
mejoramiento de una actividad.
SENSIBILIZAR: hacer sensible o aumentar la sensibilidad de una
persona. Capacidad de experimentar sensaciones. Hacer fácil o conmover.
SISTEMA DE CALIDAD: Es la integración de las responsabilidades
procesos y procedimientos y recursos para el desempeño de la gestión de
calidad.
TALENTO HUMANO: Capacidad de la persona que entiende y
comprende de manera inteligente la forma de resolver en determinada
ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes
propias de las personas talentosas.
VALORES: Categoría que se le da a la información bajo un lenguaje
técnico.
40
MARCO CONTEXTUAL
Constitución de la República del Ecuador
Dentro de los derechos que se establecen para las personas y que están
garantizados en la Constitución de la República del año 2008 se encuentra la
educación como uno de los ejes estratégicos que garantizan el Buen Vivir a la
cual se hace referencia en la sección séptima en al Art.27 y se manifiesta
que…“la educación es un derecho de las personas a lo largo de su vida y un
deber ineludible e inexcusable del estado. Constituye un área prioritaria de la
política pública y de la inversión estatal, garantía de la igualdad e inclusión
social y condición indispensable para el buen vivir”…, por lo que es importante
que se realice una adecuada gestión del talento humano que labora en estas
instituciones públicas para que el servicio ofrecido sea de calidad. Estos
servicios serán suministrados por instituciones del sector público como se
manifiesta en el Art.225 las cuales han sido creadas “…para la prestación de
servicios públicos o para desarrollar actividades económicas asumidas por el
Estado”. Dentro de lo que concierne a servidoras y servidores públicos se
establece también en el Art.229 que “…La ley definirá el organismo rector en
materia de recursos humanos y remuneraciones para todo el sector público...”.
Además se considera significativa la capacitación y formación del recurso
humano quien labora en estas dependencias públicas como se muestra el Art.
234 “El Estado garantizará la formación y capacitación continua de las
servidoras y servidores públicos a través de escuelas, institutos, academias y
programas de formación o capacitación del sector público.
41
Plan Nacional del Buen Vivir
Por otra parte también se analiza cómo se encuentran relacionados estos
derechos de los ciudadanos con los objetivos planteados en el Plan Nacional
del Buen vivir donde se pone de manifiesto el deseo de “Mejorar las
capacidades y potencialidades de la ciudadanía” en el segundo objetivo del
PNVB1 ; de manera que se establece como política 4 “Generar procesos de
capacitación y formación continua para la vida, con enfoque de género,
generacional e intercultural articulados a los objetivos del Buen Vivir” con lo que
se pretende lograr que los servicios ofrecidos a la ciudadanía sean de calidad y
en base a sus necesidades; además se desea lograr el máximo
aprovechamiento de los recursos con los que se dota a las instituciones del
sector público. Siendo necesario que se diseñen y apliquen procesos de
formación profesional y capacitación como lo establece el primer lineamiento a
esta política.
1Plan Nacional del Buen Vivir 2009 - 2013
DE LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE LOS
TRABAJADORES
Articulo.153-a. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le
proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar
su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas
formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y
aprobados por la secretaria del trabajo y previsión social.
Articulo. 153-b. Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al
artículo. Anterior les corresponde, los patrones podrán convenir con los
trabajadores en que la capacitación o adiestramiento, se proporcione a estos
dentro de la misma empresa fuera de ella, por conducto de personal propio,
instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos
especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se
establezcan y que se registren en la secretaria del trabajo y previsión social. En
42
caso de tal adhesión, quedara a cargo de los patrones cubrir las cuotas
respectivas.
Articulo. 153-c. Las instituciones o escuelas que deseen impartir
capacitación o adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar
autorizadas y registradas por la secretaria del trabajo y previsión social.
Articulo. 153-d. Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento
de los trabajadores, podrán formularse respecto a cada establecimiento, una
empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad
determinada.
Articulo. 153-e. La capacitación o adiestramiento a que se refiere el
artículo 153-a, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada
de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y
trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera; así como en el
caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la
ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizara
fuera de la jornada de trabajo.
Naturaleza y domicilio ARTÍCULO l. El Servicio Ecuatoriano de
Capacitación Profesional (SECAP) es persona jurídica de derecho público, con
autonomía administrativa y financiera, con patrimonio y fondos propios,
especializados y técnicos, adscrita al Ministerio de Trabajo y Bienestar Social.
Quienes integran sus órganos no podrán, en tal condición, realizar actividades
políticas, sindicales ni religiosas.
ARTÍCULO 2. El SECAP tendrá su domicilio principal en la capital de la
República y podrá establecer otras unidades en cualesquiera lugares del país,
previa la aprobación del Directorio. CAPITULO II De los objetivos y funciones.
ARTÍCULO 3. El objetivo fundamental del SECAP es la capacitación
profesional intensiva y acelerada de la mano de obra y de los mandos medios
para las actividades industriales, comerciales y de servicios. Las actividades
del SECAP se dirigirán a la capacitación del personal en servicio o en aptitud
de incorporarse al mismo y se orientarán al desarrollo de habilidades y
43
destrezas para el eficiente desempeño de trabajos concretos en los sectores
anteriormente mencionados.
ARTÍCULO 4. Para alcanzar este objetivo, el SECAP cumplirá las
siguientes funciones: 1. Formar aceleradamente mandos medios y mano de
obra calificada para la industria. 2. Capacitar profesionalmente a los
trabajadores activos en las áreas de su competencia. 3. Formar
Instructores que estén en capacidad de actuar en los diversos centros de
capacitación que funcionen en el país. 4. Colaborar con las empresas que
actúan en el área de su competencia en el planeamiento y ejecución de cursos
de capacitación profesional para los trabajadores. 5. Reentrenar personal
calificado a fin de actualizar sus conocimientos, de acuerdo con las
necesidades de trabajo que se presenten en las áreas de su competencia. 6.
Cooperar activamente con los departamentos especializados de los ministerios
y entidades públicas en todo lo relativo a trabajos estadísticos, investigaciones
y política de empleo y de recursos humanos, así como en todo lo relacionado
con capacitación profesional. 7. Coordinar con el sector privado en trabajos
estadísticos y de investigación relacionados con la capacitación profesional.
CAPITULO III De la organización y funcionamiento.
ARTÍCULO 5. El Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional,
SECAP, contará para su dirección y operación con un Directorio, un Director
Ejecutivo y Unidades Técnicas, una de las cuales será especializada en
capacitación industrial. Adicionalmente, y de conformidad con las disposiciones
de la presente ley, el SECAP podrá establecer unidades operativas en las
diferentes regiones y provincias del país. Asimismo, en su estructura orgánico‐
funcional, SECAP dispondrá de las unidades ejecutiva, asesora, técnica,
operativo y de apoyo necesarias, cuya descripción y características estarán
determinadas en los corres pendientes reglamentos internos. PÁRRAFO
PRIMERO Del Directorio ARTÍCULO 6. El Directorio del SECAP está integrado
por los siguientes miembros: a. El Ministro de Trabajo y Bienestar Social o el
Subsecretario de Bienestar Social, quien lo presidirá; b. El Ministro de
Educación Pública o el Director Nacional de Educación; c. El Ministro de
Industrias, Comercio e Integración o el Subsecretario de Industrias; d. El
44
Gerente General de CENDES o el Gerente Técnico; e. El Presidente de la
Junta Nacional de Planificación o su delegado, que será el jefe de la División
de Desarrollo Social; f. Dos representantes de los empleadores, uno de los
cuales deberá ser del sector industrial; y g. Dos representantes de los
trabajadores. El Director Ejecutivo del SECAP intervendrá con voz informativa
pero sin voto.
Que, en el artículo 33 de la Constitución de la República prescribe que el
trabajo es un derecho y un deber social, un derecho económico, fuente de
realización personal y base de la economía y que el Estado garantizará a todas
las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa,
remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable
y libremente escogido o aceptado; Que, el último inciso del artículo 39 de la
Constitución de la República declara que el Estado fomentará la incorporación
al trabajo de las y los jóvenes en condiciones justas y dignas, con énfasis en la
capacitación, la garantía de acceso al primer empleo y la promoción de sus
habilidades de emprendimiento; Que, en el numeral 1 del artículo 43 de nuestra
Carta Magna, se establece que el Estado garantizará a las mujeres
embarazadas y en período de lactancia el derecho a no ser discriminadas por
su embarazo en los ámbitos educativo, social y laboral; Que, el numeral 2 del
artículo 46 de la Constitución.
45
Métodos
Método Inductivo.- Utilizado al partir del conocimiento de cosas y hechos
particulares que se investigaron, para luego, utilizando la generalización llegar
al establecimiento de conclusiones y recomendaciones.
Método deductivo.- Este proceso permite presentar conceptos,
principios, reglas, definiciones a partir de los cuales, se analizó, se sintetizó
comparó, generalizó y demostró.
Método descriptivo.- Utilizado en la descripción de hechos y fenómenos
actuales por lo este método situó en el presente.
.
46
CAPÍTULO II
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
La presente investigación según su modalidad de estudio, es clasificada
como una Investigación de Campo porque se desarrollará dentro de la empresa
Decosind S.A. de la ciudad de Babahoyo, ya que se desea evaluar la calidad
de servicio y la falta de motivación de sus trabajadores para explicar las causas
y efectos del problema planteado. Acontecimientos relevantes al problema
descrito en el presente estudio.
En este estudio se definió el diseño de la investigación como no
experimental, que a su vez se define como la investigación que se realiza sin
manipular deliberadamente las variables. Lo que se realiza en la investigación
no experimental es observar fenómenos tal y como se dan en su contexto
natural, para después analizarlos.
Según las diversas visitas realizadas a la empresa Decosind S.A. pude
observar que el personal no se encuentra lo suficientemente motivado, también
existen conflictos interpersonales lo que ocasiona que su nivel de desempeño
no sea el adecuado.
Investigación de Campo
El tipo de investigación que utilice es una investigación de campo ya que
me apoye en informaciones que provienen de cuestionarios, encuestas y
observaciones. Se obtiene la información directamente en la realidad en que se
encuentra, por lo tanto, implica observación directa por parte de la
investigadora.
47
Se utilizará la modalidad de campo, debido a que la información requerida
en el análisis de este problema, se obtendrá mediante el contacto directo del
investigador y los investigados, en el lugar donde se desenvuelven las
actividades laborales, para lo cual se utilizará la encuesta como técnica de
investigación, aplicada a los empleados y 53 directivos de la empresa, para
determinar las causas y efectos de la gestión del talento humano y el
desempeño laboral.
Nivel o tipo de investigación.
Es exploratoria debido a que este tipo de investigación se basa averiguar
algunos aspectos principales de la gestión del talento humano y del
desempeño laboral, lo que permite dar un diagnóstico, más cercano a la
realidad referente a la situación actual de la “Empresa Decosind S.A.”.
Investigación exploratoria
La investigación tiene relación causal; no sólo persigue describir o
acercarse a un problema, sino que intenta encontrar las causas del mismo.
La investigación descriptiva
Es descriptiva ya que permitirá realizar el análisis de las características
fundamentales del El talento humano y su incidencia en el desempeño laboral
de la empresa DECOSIND S.A. de la ciudad de Babahoyo, Provincia de Los
Ríos, es decir detallará como es el desenvolvimiento de los trabajadores en
cuanto se refiere a habilidades y destrezas de los mismos que no pueden
demostrar por falta de motivación.
48
Población y muestra.
Población
La población de la empresa Decosind S.A. de la ciudad de Babahoyo la
cual está estructurada por cincuenta y tres (53) empleados y un gerente.
Muestra
En el caso de la muestra se procedió a tomar el 100% de la población es
decir los 53 empleados y al gerente de la empresa Decosind S.A.
PROCEDIMIENTO DE DATOS
Estos se obtuvieron mediante la observación de los sucesos e
información proporcionada por los trabajadores de la empresa mediante la
encuesta y datos recopilados de la situación actual de los empleados que no
están trabajando bien por su bajo rendimiento laboral por no tener la motivación
por parte de su jefe inmediato esto ocasiona muchos problemas que mediante
la encuesta encontraremos una solución con la propuesta que se planteara
después de los resultados obtenidos.
49
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Encuesta dirigida a los empleados
1 ¿Cuál es la razón de un trabajo mal hecho?
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Lisbeth García
Análisis
De la investigación realizada, el 36% manifiesta que la razón de un trabajo
mal hecho es por desconocimiento ya que no están siendo capacitados en su
área de trabajo, mientras que un 64% dice que la causa de realizar mal su trabajo
es por desmotivación ya que tiene problemas que afectan su desempeño.
Interpretación
La mayor parte del personal está realizando mal su trabajo porque se
encuentran desmotivados razón por la cual la calidad de los servicios que presta
la empresa ha desmejorado.
El jefe inmediato no se está preocupando por mantener al personal a su
cargo motivado, deberá motivar al personal para mejorar su desempeño.
Para incentivar a los empleados se deben utilizar las técnicas motivacionales
especiales que son dinero, participación y calidad de vida laboral.
Respuesta # %
Desconocimiento 19 36
Irresponsabilidad 0 0
Desmotivación 34 64
Total 53 100
36%
0% 64%
Desconocimiento Irresponsabilidad Desmotivación
50
2 ¿Cómo es la responsabilidad del empleado en su trabajo?
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Lisbeth García
Análisis
El 34% de los empleados dicen que son responsables en su trabajo ya que
cumplen con sus funciones establecidas mientras que el 66% manifiesta que su
responsabilidad es regular ya que no tienen presión por parte de su jefe.
Interpretación
La mayor parte de los empleados no están siendo responsables en su
trabajo el jefe inmediato debe tener mayor control y ejercer presión en cuanto al
desempeño diario de cada empleados.
34%
0%
66%
Buena Mala Regular
Respuesta # %
Buena 18 34
Mala 0 0
Regular 35 66
Total 53 100
51
3 ¿Por qué existe desconfianza entre los empleados a lograr un trabajo?
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Lisbeth García
Análisis
El 68% de los empleados dicen que existe desconfianza al lograr su trabajo
por desconocimiento ya que no están siendo capacitados con relación a sus
actividades mientras que el 32% dice que existe desconfianza a lograr un trabajo
por desmotivación por exceso de trabajo.
Interpretación
Los empleados no son capacitados periódicamente, hace falta un programa
de capacitación constante, la división de recursos humanos debe incluir dentro de
su planificación un programa de capacitación a todo el personal en cada área
para poder alcanzar sus metas deseadas.
Respuesta # %
Desconocimiento 36 68
Irresponsabilidad 0 0
Desmotivación 17 32
Total 53 100
68%
0%
32%
Desconocimiento Irresponsabilidad Desmotivación
52
4 ¿La división de talento humano les da poca importancia a todos los
empleados?
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Lisbeth García
Análisis
El 36% de los empleados dice que algunas veces la división de talento
humano le da poca importancia a todos los empleados ya que el gerente no
ejerce presión en la división de talento humano, Mientras que el 64% dice que la
división de talento humano le da poca importancia a todos los empleados ya que
no existe mayor control ni dedicación hacia los empleados.
Interpretación
La división de talento humano no hace un verdadero trabajo ya que no
supervisa a los empleados, falta control por parte de la división de recursos
humanos.
El Gerente debe delegar mayor responsabilidad a la división de talento
humano hacia los empleados.
Respuesta # %
Si 34 64
Algunas Veces 19 36
No 0 0
Total 53 100
64%
36%
0%
Si Algunas Veces No
53
5 ¿Cree usted que la máxima autoridad hace hincapié en sus trabajos
individuales?
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Lisbeth García
Análisis
El 28% de los empleados manifiesta que la máxima autoridad algunas veces
hace hincapié en sus trabajos individuales mientras que el 72% dice que la
máxima autoridad no hace hincapié en sus trabajos individuales ya que el jefe
inmediato no le comunica sobre los inconvenientes del bajo rendimiento de sus
subordinados.
Interpretación
La máxima autoridad no hace hincapié en sus trabajos individuales ya que
desconoce los inconvenientes internos de cada división, debido a que el jefe
inmediato no le comunica. Deberá brindarles mayor atención a sus colaboradores
e incentivar a su personal a realizar correctamente sus actividades individuales.
0%
28%
72%
Si Algunas Veces No
Respuesta # %
Si 0 0
Algunas Veces 15 28
No 38 72
Total 53 100
54
6 ¿Cuál es la razón por la que la división de talento humano provoca tensión
en un mal ambiente de trabajo?
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Lisbeth García
Análisis
El 21% de los empleados dice que la razón por la que la división de talento
humano provoca tensión en un mal ambiente de trabajo es por desconocimiento
ya que no está al tanto de los conflictos laborales de los empleados, mientras que
el 79% dice que la razón por la que la división de talento humano provoca tensión
en un mal ambiente de trabajo es por descuido ya que nunca se interesa por las
causas de su bajo desempeño.
Interpretación
La división de talento humano debe preocuparse por los empleados en
cuanto a su ambiente laboral, no está trabajando adecuadamente.
El Gerente debe delegar a la división de talento humano que implemente
estrategias que mejoren el ambiente de trabajo.
21%
79%
0%
Desconocimiento Descuido Irresponsabilidad
Respuesta # %
Desconocimiento 11 21%
Descuido 42 79%
Irresponsabilidad 0 0
Total 53 100
55
7 ¿La división de talento humano realiza una verdadera selección para cada
puesto?
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Lisbeth García
Análisis
El 38% de la población dice que algunas veces la división de talento humano
realiza una verdadera selección para cada puesto ya que el proceso de selección
que ellos tuvieron fue complejo, el 62% manifiesta que la división de talento
humano no realiza una verdadera selección para cada puesto ya que hay
trabajadores que nunca antes han realizados actividades similares.
Interpretación
La División de talento humano no está realizando una verdadera selección,
no está contratando al personal de acuerdo al perfil de cada puesto.
Deberán ser más objetivos en la selección del personal deben contratar
personal con experiencia y que su perfil se ajuste al cargo que va a desempeñar.
0%
38%
62%
Si Algunas Veces No
Respuesta # %
Si 0 0
Algunas Veces 20 38
No 33 62
Total 53 100
56
8 ¿Cuál es el tiempo en el que usted realiza un trabajo?
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Lisbeth García
Análisis
El 15% de los empleados dice que realizan su trabajo atrasado ya que
muchas veces son recargados de trabajo y no logran cumplir a tiempo con sus
actividades principales, el 38% manifiesta que realizan su trabajo rápido ya que
tienen mucha experiencia en esa actividad mientras que el 47% dice que realizan
su trabajo a tiempo convenido ya que han logrado administrar bien su tiempo.
Interpretación
Existe un porcentaje significativo de los empleados que realiza su trabajo a
destiempo por ser recargados de trabajo. La división de talento humano debe
distribuir las funciones adecuadamente.
38%
15%
47%
Rapido Atrasado A tiempo convenido
Respuesta # %
Rápido 20 38
Atrasado 8 15
A tiempo convenido 25 47
Total 53 100
57
9 ¿Los empleados son responsables con el objetivo de la empresa?
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Lisbeth García
Análisis
El 79% de la población manifiesta que si son responsables con el objetivo de
la empresa ya que ellos se encuentran comprometidos con la misma, pero el 21%
dice que algunas veces son responsables con el objetivo de la empresa ya que
existen compañeros que no demuestran estar comprometidos con los objetivos
organizacionales.
Interpretación
Existe un porcentaje de empleados que no están siendo responsables con
los objetivos de la empresa ya que no están comprometidos con los objetivos de
la misma, la división de recursos Humanos debe crear conciencia en cada uno de
los empleados, dictar charlas motivacionales que despierten su interés hacia los
logros de la empresa.
79%
21%
0%
Si Algunas Veces No
Respuesta # %
Si 42 79
Algunas Veces 11 21
No 0 0
Total 53 100
58
10 ¿Cree usted que los empleados trabajan a un 100% en sus diferentes
actividades
Fuente: Encuesta
Elaborado por Lisbeth García
Análisis
El 28% del personal admite que sólo algunas veces trabajan a un 100% en
sus diferentes actividades mientras que el 72% restante manifiestan que no
trabajan a un 100% en sus diferentes actividades ya que se encuentran
desmotivados.
Interpretación
La división de recursos humanos debe utilizar estrategias motivacionales
para incentivar al personal a tener un buen desempeño individual.
Ya que los empleados están desmotivados, si el personal rinde al 100% se
cumple eficientemente con los objetivos.
0%
28%
72%
Si Algunas Veces No
Respuesta # %
Si 0 0
Algunas Veces 15 28
No 38 72
Total 53 100
59
11 ¿Cuál es la razón por la que los empleados no trabajan en conjunto?
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Lisbeth García
Análisis
El 17 % de los empleados manifiestan que la razón por la que los empleados
no trabajan en conjunto es por enemistad ya que ha tenido conflictos con otros
compañeros, pero el 83% manifiesta que la razón por la que los empleados no
trabajan en conjunto es por desconocimiento ya que han venido realizando sus
actividades individualizadas.
Interpretación
La división de recursos humanos no está promoviendo el trabajo en equipo
dentro de la organización debe motivar a los empleados a trabajar en equipo ya
que de esa manera se logra el éxito de la organización, se debe establecer el
trabajo en equipo como un valor institucional.
Respuesta # %
Desconocimiento 44 83
Enemistad 9 17
Desconfianza 0 0
Total 53 100
83%
17%
0%
Desconocimiento Enemistad Desconfianza
60
12) ¿En la empresa los motivan con el crecimiento laboral?
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Lisbeth García
Análisis
De la investigación realizada, el 66% manifiesta que algunas veces se
motiva el crecimiento laboral los empleados tienen mucho tiempo en el mismo
cargo y no han podido ascender, un 34% manifiesta que no ya que ellos desde
que iniciaron siguen ocupando el mismo puesto de trabajo.
Interpretación
No ha existido una evaluación general de parte de la gerencia en cuanto al
crecimiento de la empresa no se ha evaluado el desempeño individual y
organizacional.
No siempre se motiva el crecimiento laboral razón por la cual los empleados
no se encuentran lo suficientemente motivado se debería capacitar a los
empleados en diversas áreas para que en el momento de generarse una vacante
sea personal de la misma empresa quien pueda cubrir ese puesto y no exista la
necesidad de reclutar personal externo, es la mejor manera de que los empleados
puedan crecer profesionalmente.
0%
66%
34%
Si Algunas Veces No
Respuesta # %
Si 0 0
Algunas Veces 35 66
No 18 34
Total 53 100
61
13).- ¿Le gustaría que su jefe inmediato se interese por las causas de su
bajo desempeño?
Respuesta # %
Si 42 79
Algunas Veces 11 21
No 0 0
Total 53 100
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Lisbeth García
Análisis
De la investigación realizada, el 79% manifiesta que Si le gustaría que su
jefe inmediato se interese por las causas de su bajo desempeño ya que de esta
manera podría ayudarlos a solucionar sus problemas, mientras que un 21% dice
que sólo algunas veces le gustaría que su jefe inmediato se interese por las
causas de su bajo desempeño.
Interpretación
Ya que a la mayor parte del personal le gustaría que su jefe inmediato se
interese por las causas de su bajo desempeño, El jefe inmediato debería mostrar
interés en los problemas de los empleados ya que estos están afectando su
desempeño individual ayudarlos en medida de lo posible a resolverlos.
79%
21%
0%
Si Algunas Veces no
62
14).- ¿El entorno laboral lo motiva a realizar su trabajo?
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Lisbeth García
Análisis
De la investigación realizada, el 34% manifiesta que el entorno laboral si lo
motiva a realizar su trabajo, ya que en su área existe una buena relación entre
compañeros se apoyan unos a otros y se llevan muy bien, mientras que un 43%
dice que algunas veces debido a que existen diferencias entre algunos
compañeros y el 23% restante dice que el entorno laboral no lo motiva a realizar
su trabajo ya que en ocasiones son recargados de trabajo por compañeros que no
terminan sus actividades laborales correspondientes.
Interpretación
No siempre el entorno laboral motiva a realizar su trabajo a los empleados
no es el adecuado en muchas ocasiones ya que no en todas las áreas los
empleados se llevan bien.
El Jefe de la división debe tener mayor control, cerciorarse de que todos los
empleados cumplan con sus funciones a cabalidad e integrar al personal para que
tengan una buena relación.
Respuesta # %
Si 18 34
Algunas veces 23 43
No 12 23
Total 53 100
34%
43%
23%
SI ALGUNAS VECES NO
63
15).- ¿Reciben capacitaciones periódicamente?
Respuesta # %
Si 18 34
Algunas Veces 25 47
No 10 19
Total 53 100
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Lisbeth García
Análisis
De la investigación realizada, el 47% manifiesta que algunas veces han sido
capacitados, mientras que un 34% dice que si ya que ellos han recibido varias
charlas, y el 19% dice que no ya que desde que ingresaron a laborar en la
empresa la única capacitación que recibieron fue la de inducción.
Interpretación
Los empleados no son capacitados periódicamente hace falta un programa
de capacitación constante, la división de recursos humanos debe incluir dentro de
su planificación un programa de capacitación para poder alcanzar sus metas
deseadas.
34%
47%
19%
Si Algunas Veces No
64
16).- ¿Le gustaría recibir charlas motivacionales?
Respuesta # %
Si 53 100
Algunas Veces 0 0
No 0 0
Total 53 100
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Lisbeth García
Análisis
Al 100% de los empleados les gustaría recibir charlas motivacionales
Interpretación
Se debería programar un cronograma mensual de charlas motivacionales
dirigida a todos los empleados.
100%
0% 0%
Si Algunas Veces No
65
INTERPRETACIÓN DE DATOS
Al finalizar la recopilación de la información se realiza el respectivo análisis y
se procede a interpretar los resultados producto del trabajo de campo en la
aplicación de las entrevistas y encuestas, interpretándose que:
El personal está realizando mal su trabajo porque se encuentran
desmotivados razón por la cual la calidad de los servicios que presta la empresa
ha desmejorado.
El Gerente debe delegar a la división de talento humano que realice un
trabajo eficiente para mejorar el desempeño del recurso humano.
La división de talento humano deberá motivar al personal para mejorar su
desempeño.
Para incentivar a los empleados se deben utilizar las técnicas motivacionales
especiales que son dinero, participación y calidad de vida laboral.
La mayor parte de los empleados no están siendo responsables en su
trabajo el jefe inmediato debe tener mayor control en cuanto al desempeño diario
de cada empleados.
La división de talento humano no hace un verdadero trabajo ya que no
supervisa a los empleados, falta control por parte de la división de talento humano
La máxima autoridad no está incentivando a su personal a realizar
correctamente sus actividades individuales. Debería brindarles mayor atención a
sus colaboradores.
66
La división de talento humano debe preocuparse por los empleados en
cuanto a su ambiente laboral, no está trabajando adecuadamente, no asesora a
la gerencia como debe.
La división de talento humano no está realizando una verdadera selección,
no está contratando al personal de acuerdo al perfil de cada puesto.
Deberán ser más objetivos en la selección del personal deben contratar
personal con experiencia y que su perfil se ajuste al cargo que va a desempeñar.
Existe un porcentaje significativo de los empleados que realiza su trabajo a
destiempo por ser recargados de trabajo. La división de talento humano debe
distribuir las funciones adecuadamente.
Existe un porcentaje de empleados que no están siendo responsables con
los objetivos de la empresa ya que no están comprometidos con los objetivos de
la misma, la división de recursos Humanos debe crear conciencia en cada uno de
los empleados, dictar charlas motivacionales que despierten su interés hacia los
logros de la empresa.
La división de talento humano debe utilizar estrategias motivacionales para
incentivar al personal a tener un buen desempeño individual.
La división de talento humano no está promoviendo el trabajo en equipo
dentro de la organización debe motivar a los empleados a trabajar en equipo ya
que de esa manera se logra el éxito de la organización, establecer el trabajo en
equipo como un valor institucional.
Los empleados no son capacitados periódicamente, hace falta un programa
de capacitación constante, la división de talento humano debe incluir dentro de su
planificación un programa de capacitación a todo el personal en cada área para
poder alcanzar sus metas deseadas.
67
CAPÍTULO III
PROPUESTA
TITULO
ESTRATEGIAS DE MOTIVACION PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO
LABORAL EN LA EMPRESA DECOSIND S.A DE LA CIUDAD DE BABAHOYO
PROVINCIA DE LOS RIOS.
Justificación
La motivación laboral es importante porque las empresas necesitan de
personas comprometidas con la organización para alcanzar sus objetivos y metas.
Para las empresas el desempeño laboral es un proceso fundamental para
tener un óptimo nivel de calidad en sus servicios, en el cual deposita todos sus
recursos económicos y humanos, por lo tanto para poder ser eficientes en el tema
del desempeño laboral se deben combinar todos esos esfuerzos en beneficios de
la empresa.
El cliente moderno tiene una nueva perspectiva la cual es la de exigir
mejores servicios cada día, y por ende la manera como estos llegan a sus manos
para luego ser usados, de ahí nace la necesidad de la mejora continua en el
desempeño individual de los trabajadores de la empresa.
Por lo tanto la presente investigación pretende dar a la Constructora
Decosind Todas las herramientas necesarias para poder ser más competitiva en
un mercado cada vez más exigente y a la vez llegar a cada uno de los empleados
68
a través de las estrategias de motivación laboral, dando paso así a la calidad en
los servicios prestados.
Por parte del Gerente de la Constructora Decosind existe toda la
predisposición para que esta investigación se realice de la manera más precisa
porque de los resultados que esta tenga depende en gran medida las estrategias
que se aplicará para que la Constructora Decosind mejore la calidad en sus
servicios e incremente sus contratos.
Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el
tema de la capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener,
modificar, cambiar y mejorar las actitudes y comportamientos de las personas
dentro de las organizaciones, direccionado a la optimización de los servicios o
productos que ofrecen.
En tal sentido la Empresa “Decosind S.A.” plantea el presente Plan de
Capacitación trianual en el área del desarrollo del talento humano y mejorar en la
calidad del desempeño laboral.
69
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Elaborar un plan de capacitación, basándose en el concepto la motivación,
mediante el empleo de un proceso de enseñanza aprendizaje, con el fin de
preparar al talento humano para la ejecución eficiente, eficaz y efectiva, los
conocimientos adquiridos en cada uno de sus puestos de trabajo que permita
evaluar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal administrativo y de
servicio en base a Mejorar el desempeño laboral basándose en el interés
personalizado del Recurso Humano en la empresa Decosind S.A. de la ciudad de
Babahoyo, provincia de los Ríos.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Desarrollar estrategias de motivación que permita mejorar el desempeño
laboral de los empleados de la constructora DECOSIND S.A en la ciudad de
Babahoyo provincia de Los Ríos.
Mejorar la calidad de la obras de la constructora DECOSIND S.A.
Elaborar un plan de capacitación, para mejorar el desempeño laboral en la
empresa Decosind S.A. de la ciudad de Babahoyo, Provincia de los Ríos.
Factibilidad de aplicación
Factibilidad económica.
La factibilidad económica de implementar estrategias de motivación para
mejorar el desempeño laboral en Deconsind S.A. de la ciudad de Babahoyo
provincia de los Ríos está respaldada por la voluntad del gerente de incurrir en la
70
inversión que sea necesaria para llevar a cabo esta acción que beneficiara a su
organización.
Factibilidad social.
La factibilidad social de implementar estrategias de motivación para mejorar
el desempeño laboral en Decosind S.A. de la ciudad de Babahoyo provincia de
los Ríos es consecuente con los objetivos que se desean alcanzar entre ellos
entregar un mejor servicio a la sociedad.
Formulación de Políticas
a. Políticas administrativas
Los empleados deben utilizar uniforme que permita reconocerlos en su
trabajo el cual será entregado por la administración.
b. Políticas de Venta
En la constructora Decosind en el Cantón Babahoyo Provincia de Los Ríos
los las obras entregadas deben ser canceladas a tiempo.
71
Organigrama de la empresa Decosind S.A.
GERENTE GENERAL
DIVISIÓN DE TALENTO HUMANO
JEFE DE TALENTO HUMANO
FORMACIÓN
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
EVALUACIÓN Y CAPACITACIÓN
RELACIONES LABORALES
NÓMINA
ASISTENTE DE TALENTO HUMANO
DIVISIÓN FINANCIERA
JEFE FINANCIERO
JEFA DE PRESUPUESTO
CONTADOR GENERAL
AUXILIAR CONTABLE
ASISTENTE DE PRESUPUESTO
ASISTENTE FINANCIERA
DIVISIÓN TÉCNICA
DIRECTOR DE PLANEACION Y
PROYECTOS
CONSULTOR ARQUITECTONICO
CONSULTOR ESTRUCTURAL
CONSULTO ELECTRICO
DIVISIÓN DE OBRAS
JEFE DE OBRA
CAPATACES TOPOGRAFOS
VIGILANTES DE OBRA
OPERARIOS
OBREROS BODEGUERO
CONTROL DE CALIDAD
GUARDIA
Secretaria
72
Misión
Somos una empresa dedicada a la prestación de servicios varios entre ellas
obras civiles menores, asesorías en sector eléctrico, entre otras, como Calzadas,
caminos vecinales, aceras y bordillos. Nuestro propósito es mantenernos en el
sector, enfrentado nuevos retos, ofreciendo servicios de vanguardia para familias
y empresas, gobiernos autónomos descentralizados, buscando relaciones a largo
plazo con nuestros clientes y el desarrollo de nuestra organización.
Visión
Hasta el año 2020 convertirnos en una de las 10 mejores empresas en el
sector de la construcción y de la comercialización de bienes raíces a nivel local,
con capacidad de competir exitosamente en el mercado, con un equipo
comprometido, motivado que generando productos innovadores que satisfagan
las necesidades de los clientes, con altos estándares de calidad, cumplimiento,
diseño y conciencia de servicio al cliente que garanticen solidez y reconocimiento
de la empresa, contribuyendo al desarrollo de la ciudad.
Visión de calidad
Las normas de calidad que nos hemos impuesto, requieren de la tecnología
más avanzada, por lo que permanentemente incorporaremos los más recientes
adelantos tecnológicos, haciendo de cada proceso, el más confiable.
La calidad de nuestros servicios será una constante y tiene su origen en la
permanente y rigurosa exigencia con la que abordamos nuestro trabajo cotidiano.
El personal está preparado para desarrollar y entregar los servicios de acuerdo a
los requerimientos del cliente y de su proceso logístico, Por ello en un corto plazo,
todos los servicios que prestamos seguirán estándares específicos, bajo normas
nacionales e internacionales, que permitirán satisfacer e incluso superar las
necesidades de los clientes.
73
Valores
Creemos que todas nuestras acciones deben estar orientadas por valores
que ponemos en práctica dentro de nuestra actividad diaria. Estos valores reflejan
nuestras convicciones:
Orientación a la satisfacción de nuestros clientes
Honestidad y ética
Trabajo en equipo
Reconocimiento al logro
Orientación a la acción
Flexibilidad
Eficiencia en nuestros procesos
Superación constante
Aprendizaje permanente
Seguridad en todas las actividades
Lealtad
Estructura de apoyo estratégico
Los Grupos de Interés
La empresa DECOSIND S.A. ha sido creada para satisfacer las expectativas
de aquellos grupos de interés que giran a su alrededor.
74
FORTALECIMIENTO DE LOS TRABAJADORES MEDIANTE
PROGRAMAS DE MOTIVACION Y CAPACITACION AL AREA DE TALENTO
HUMANO.
Para que el personal de la empresa se comprometa con la misión y visión de
la empresa se desarrollará programas de motivación y capacitación que se los
recibirá en el SECAP, en las áreas de motivación y selección de personal,
fortalecimiento del Talento Humano, desempeño y control psicológico de
trabajadores.
Los cursos impartidos por el SECAP tienen un costo de 80 dólares por
personas de acuerdo a convenios empresariales.
El personal de Talento Humano recibirá especial capacitación y aprendizaje
de como motivar al personal tanto didácticamente como psicológicamente para
así por der comprender mejor al trabajador y comenzar a implementar una cultura
nueva dentro de la empresa con armonía y desarrollo de habilidades que puedan
ser reforzadas para así aprovechar las condiciones físicas y mentales de los
empleados y sean un gran aporte para el funcionamiento y desarrollo de la
empresa.
El departamento de Talento Humano dentro de sus funciones específicas
conducirá r los procesos de planificación, selección y reclutamiento del personal,
acorde a la normativa vigente el registro de los trabajadores reconocimiento de los
beneficios y pensiones de ley que les corresponde, preocuparse en dar prioridad
en la capacitación de los trabajadores y medir su nivel de capacidad para brindar
a sus clientes un trato digno de calidad estando atento a las necesidades que
surjan, darles a los trabajadores tratamiento psicológico correspondiente para
elevar su autoestima si algún problema los afecta, para no reducir su nivel del
rendimiento en sus labores.
El área de Talento Humano debe garantizar que el personal que vaya a
formar parte de la institución sea capacitado y evaluado para verificar si es idóneo
para el cargo que va a desempeñar, que cumpla los requisitos de ley y de la
75
institución para poder facilitar prestar un servicio ágil, y oportuno de calidad para
destinatario que lo reciba.
Velar que se cumplan las normas y reglamento que regulan las relaciones
del trabajo, dentro del respeto, la cordialidad, cultura organizacional, valores y
principios, del bienestar social y laboral así mismo procurando el desarrollo de
una política laboral sana y generando una buena calidad de vida.
FUNCIONES.
1) Supervisar que el personal que ingrese en las funciones de la empresa al
este calificado física y mentalmente para desempeñar su labor al instante
en el contacto con las personas que requieren el servicio.
2) Corregir los errores si es necesario antes que se genere un inconveniente
en el personal para brindar un buen desempeño laboral.
3) Mantener un mejoramiento en la atención por parte del personal hacia los
clientes basándose en dar un servicio con respeto y de calidad para lograr
la satisfacción.
4) Velar que siempre el personal esté capacitado y con la cordialidad y
amabilidad para atender y ofrecerle un servicio.
5) Identificar los problemas que afecten al personal y las necesidades que
tengan de esa manera estructurar y reforzar esas falencias del Talento
humano como parte de un plan de estrategias y así poderles brindar una
mejor comodidad en sus funciones.
6) Realizar procesos de designación de cargos, responsabilidades y perfiles
que permitan mantener un personal apto para desarrollar las funciones en
cada área.
7) Realizar programas de actividades deportivas y recreativas para el
personal.
76
ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES.
ESTRATEGIA DE CRECIMIENTO PROFESIONAL
Objetivo: Promover al personal hacia un cargo superior a medida que se
sienta motivado por ser ascendido debido a su buen desempeño laboral
Actividades recomendadas:
Preparar al personal en cargos diferentes para cuando se genere una
vacante sea personal de la misma empresa quien ocupe el puesto en medida de
lo posible según la necesidad de la organización
Capacitar al personal en diferentes puestos de trabajo que llame su
atención.
Evaluar correctamente el perfil laboral para que los trabajadores tengan el
cargo adecuado.
ESTRATEGIA DE INCENTIVOS
Objetivo: Contribuir en la satisfacción de logro del personal de los
empleados
Actividades recomendadas:
Entregar bonos semestrales a los empleados que hayan obtenido buena
calificación luego de realizarles una evaluación de competencias.
Flexibilidad de horario.
Reconocer los logros.
Colocar la foto en la cartelera de la empresa del mejor empleado del mes.
77
Felicitar continuamente a él o los colaboradores que realicen su trabajo de
manera correcta por parte del jefe inmediato.
ESTRATEGIA DE CAPACITACION CONTINUA
Objetivo: Capacitar al personal periódicamente a medida que el mismo se
encuentre preparado y se sienta capaz de realizar sus tareas de manera correcta.
Actividades recomendadas:
Preparar al personal en temas organizacionales y sociales de manera que
siempre estén preparados para realizar sus actividades sin ningún inconveniente.
Ampliar a través de la capacitación destrezas de trabajo en equipo y
resolución de conflictos.
Cada seis meses realizar una capacitación masiva
Realizar capacitaciones por división cada tres meses.
TRABAJO EN EQUIPO
Objetivo: Fomentar la cultura de trabajo en equipo.
Actividades recomendadas:
Formar y aumentar espacios de colaboración e interlocución entre
funcionarios, jefaturas y directivos, que admitan la mejora de un modelo de
gestión participativo, en este sentido se deben hacer reuniones de trabajo donde
se analicen los conflictos, potencialidades y debilidades de cada área y se
establezcan metas y responsabilidades por parte de los colaboradores y jefaturas
78
Fomentar el liderazgo interactivo en las funciones de confianza de la
compañía con el propósito de tener un “Empowerment” en todos los niveles de la
empresa, para estas prácticas se sugiere la contratación de un servicio de
capacitación y motivación externo.
Organizar sesiones de trabajo de manera mensual que permitan planificar y
comprobar el progreso de las metas acordadas por el equipo y, solventar en
conjunto los problemas
Generar reuniones de trabajo en que participen los miembros de diferentes
unidades, logrando un ambiente de compromiso, donde exista espacios para
reflexionar abiertamente sobre el funcionamiento de la organización, entablando
opiniones que pueden ser divergentes o distintas pero siempre considerando la
retroalimentación.
ESTRATEGIA DE LIDERAZGO
Objetivo: Crear una forma de dirección que mejore el desempeño de los
trabajadores y gestione un ambiente correcto de trabajo.
Actividades recomendadas
Desarrollar un plan de capacitación de capacidades para los encargados de
los procesos de gestión para diversas escalas de autoridad.
En los encuentros habituales se debe tener un lugar para el desarrollo de
ideas de los funcionarios para desarrollar su confianza de generar ideas nuevas
propuestas por ellos, se debe de tratar que el responsable de la idea implemente
el proyecto para motivar su participación
79
Abrir el empoderamiento en los responsables de procesos con el objetivo de
generar habilidades de liderazgo para todos los involucrados para potenciar su
capacidad de toma de decisiones.
ESTRATEGIA DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS Y LAS
RELACIONES ENTRE PERSONAS.
Objetivo: Fortalecer e incrementar las relaciones entre los trabajadores de la
empresa incentivando la cooperación, el compañerismo, y la apropiada resolución
de conflictos.
Actividades recomendadas:
Incentivar instancias formales para recordar y celebrar fechas importantes
para los empleados.
Estrategia operacional
Generar pasantías internas que se refieren a instancias en que uno o más
colaboradores de una unidad pueda trabajar por un período limitado de tiempo en
otro puesto de trabajo, con ello se espera generar empatía y permitir la resolución
de conflictos de manera directa.
Estrategia de publicidad
Desarrollar habilidades sociales y de relaciones interpersonales no sólo
dentro de las unidades, sino que también entre las unidades, jefaturas y órganos
directivos, en este sentido se recomienda la generación de actividades de
integración como campeonatos mañanas deportivas, ferias de salud y otros.
80
Descripción de la estrategia.
Se dará a conocer sobre la constructora Decosind en el cantón Babahoyo
provincia de Los Ríos y los beneficios que ofrece, a través de dos medios
publicitarios ya que estos son de la preferencia del público, lo cual se ve reflejado
en la investigación de mercado realizada.
Objetivo.
Promover a que el público tenga conocimientos la constructora Decosind en
el cantón Babahoyo provincia de Los Ríos
Meta.
Que todos los habitantes del cantón Babahoyo conozcan de la existencia de
la constructora Decosind.
Actividades recomendadas.
La publicidad de la constructora Decosind en el Cantón Babahoyo Provincia
de Los Ríos se realizará en la radio Fluminense en horarios de mayor sintonía.
Validación
Evaluación de la propuesta
La evaluación de la propuesta se realizará en base a los resultados
obtenidos a partir de la aplicación de las estrategias de motivación para mejorar el
desempeño laboral en Decosind S.A de la ciudad de Babahoyo provincia de los
Ríos en el año 2016, cada tres meses se realizará una verificación de lo que se
haya planificado con lo que realmente está sucediendo.
También se evaluará la relación entre los empleados.
81
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
El desempeño individual, es evidentemente la variable más importantes para el
cumplimiento de las metas organizacionales, aun cuando no puede ser visto, el
entorno de una empresa se percibe, se vive, favorece o afecta en todos los
aspectos a la institución. En la investigación realizada a la empresa Decosind S.A.
pudimos percibir diversas reacciones, con respecto a relaciones entre
compañeros, las inconformidades con los salarios de algunos trabajadores, las
dificultades de crecimiento laboral.
En la empresa Decosind S.A. sólo en ocasiones los empleados se desempeñan
de manera adecuada ya que se encuentran desmotivados ya sea por problemas
laborales, personales, esto hace que su nivel de desempeño baje. Estas
singularidades desde el punto de vista de los trabajadores e investigadora,
sugieren la presencia de bases adecuadas para implementar cambios en las
áreas consideradas como perjudiciales para mejorar el desempeño individual.
Se pudo identificar los factores que perjudican al desempeño individual y realizar
propuestas estratégicas, asegurando el bienestar de los empleados y el beneficio
de los empleadores, al contar con un personal capacitado, responsable
comprometido y motivado.
82
Recomendaciones y Sugerencias.
Que el gerente delegue a la división de talento humano la implementación
de estrategias motivacionales que incentiven a todo el personal a realizar
sus tareas correctamente con ánimo y compromiso diariamente y así poder
alcanzar las metas organizacionales.
Capacitar al personal periódicamente a medida que el mismo se encuentre
preparado y se sienta capaz de realizar sus tareas de manera correcta.
Tener mayor control de los empleados con el cumplimiento de su trabajo
aumentando su nivel de responsabilidad tratando de tener un personal
comprometido con las metas organizacionales.
Motivar al personal con el crecimiento profesional, realizando pasantías
internas en las diferentes áreas con la finalidad de que cuando se genere
una vacante sea el personal de la misma institución quien pueda ocupar el
cargo.
Se debe mejorar el trabajo que está realizando la división de Talento
Humano, deben interesarse más en el bajo desempeño del personal ya
que eso ocasiona que el nivel de calidad del servicio que presta la empresa
baje y por ente los contratos para la compañía.
El jefe inmediato debe mostrar interés individualizado en los empleados por
las causas que están afectando su desempeño, tratar de solucionarlos en
medida de lo posible.
83
Dictar charlas motivacionales cada mes a todo el personal que labora en la
empresa Decosind SA.
Comprometer al personal con los objetivos de la empresa.
Establecer el trabajo en equipo como un valor institucional.
84
BIBLIOGRAFÍA
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BYARS Lloyd L. Y RUE Leslies W, Gestion de Recursos Humanos, Ed.
Irwin, Madrid España,
CHIAVENATO Idalberto. 2013 Comportamiento Organizacional.
Martha Alles 2010
CHIAVENATO, Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Ed. Mc
Graw Hill, Segunda Edición, Santa Fé de Bogota
LLEDO, Pablo (2011) Gestión de talento Humano.
CHIAVENATO IDALBERTO, Introducción a la Teoría General de la
Administración, Ed. Mc. Graw Hill, México, 2010
CHIAVENATO Idalberto Administración de recursos Humanos. Edic.
Popular
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David MCClelland 2011 Fuentes motivacionales.
Gordillo 2010 La Motivación.
ROBBINS Stephen. Décima Edición. Pearson. Madrid. Comportamiento
Organizacional
Escuela de Organización Industrial Master Executive Suply Chain
Management
ROBBINS Stephen Fundamentos de la Administración. Octava Edición.
Pearson. México.
Revista Negotium, vol. 9, núm. 26, septiembre-diciembre, 2013, pp. 5-18
85
ANEXOS
Anexo 1
ORGANIGRAMA
GERENTE GENERAL
DIVISIÓN DE TALENTO HUMANO
JEFE DE TALENTO HUMANO
FORMACIÓN
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
EVALUACIÓN Y CAPACITACIÓN
RELACIONES LABORALES
NÓMINA
ASISTENTE DE TALENTO HUMANO
DIVISIÓN FINANCIERA
JEFE FINANCIERO
JEFA DE PRESUPUESTO
CONTADOR GENERAL
AUXILIAR CONTABLE
ASISTENTE DE PRESUPUESTO
ASISTENTE FINANCIERA
DIVISIÓN TÉCNICA
DIRECTOR DE PLANEACION Y
PROYECTOS
CONSULTOR ARQUITECTONICO
CONSULTOR ESTRUCTURAL
CONSULTO ELECTRICO
DIVISIÓN DE OBRAS
JEFE DE OBRA
CAPATACES TOPOGRAFOS
VIGILANTES DE OBRA
OPERARIOS
OBREROS BODEGUERO
CONTROL DE CALIDAD
GUARDIA
Secretaria
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Anexo # 2
Encuestas dirigidas a los empleados
1 ¿Cuál es la razón de un trabajo mal hecho?
2 ¿Cómo es la responsabilidad del empleado en su trabajo?
3 ¿Por qué existe desconfianza entre los empleados a lograr un trabajo?
4 ¿La división de talento humano les da poca importancia a todos los
empleados?
5 ¿Cree usted que la máxima autoridad hace hincapié en sus trabajos
individuales?
6 ¿Cuál es la razón por la que la división de talento humano provoca tensión
en un mal ambiente de trabajo?
7 ¿La división de talento humano realiza una verdadera selección para cada
puesto?
8 ¿Cuál es el tiempo en el que usted realiza un trabajo?
9 ¿Los empleados no son responsables con el objetivo de la empresa?
10 ¿Cree usted que los empleados trabajan a un 100% en sus diferentes
actividades
11 ¿Cuál es la razón por la que los empleados no trabajan en conjunto?
12 ¿En la empresa los motivan con el crecimiento laboral?
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13¿Le gustaría que su jefe inmediato se interese por las causas de su bajo
desempeño?
14¿El entorno laboral lo motiva a realizar su trabajo?
15¿Reciben capacitaciones periódicamente?
16¿Le gustaría recibir charlas motivacionales?
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Anexo # 3
