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I
UNIVERSIDAD DE PINAR DEL RÍO
“HERMANOS SAÍZ MONTES DE OCA”
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES
CENTRO DE ESTUDIOS DE DIRECCIÓN, DESARROLLO LOCAL, TURISMO Y
COOPERATIVISMO
Tesis presentada en opción al Título Académico de
Master en Dirección
Título: Diseño de procedimiento para la Evaluación del Desempeño de los profesores de
la Universidad de Pinar del Rio ¨ Hermanos Saiz Montes de Oca ¨
Autor: Ing. José Antonio Aguilar Ferrer.
Tutoras: DrC. Maricela María González Pérez.
DrC. Tania Vargas Fernández.
PINAR DEL RÍO, 2020
II
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Declaro que soy autor de esta Tesis de Maestría, titulada: Procedimiento de evaluación del desempeño de los profesores de la Universidad de Pinar del Rio ¨Hermanos Saiz Montes de Oca¨ y que autorizo a la Universidad de Pinar del Río, a hacer uso de la misma, con la finalidad que estime conveniente.
Firma: __________________________________
José Antonio Aguilar Ferrer
José Antonio Aguilar Ferrer autoriza la divulgación del presente trabajo de diploma bajo licencia Creative Commons de tipo Reconocimiento No Comercial Sin Obra Derivada, se permite su copia y distribución por cualquier medio siempre que mantenga el reconocimiento de sus autores, no haga uso comercial de las obras y no realice ninguna modificación de ellas. La licencia completa puede consultarse en: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.5/ar/legalcode
José Antonio Aguilar Ferrer autoriza al Centro de Estudios de Dirección, Desarrollo Local, Turismo y Cooperativismo adscrito a la Universidad de Pinar del Río a distribuir la presente Tesis de Maestría en formato digital bajo la licencia Creative Commons descrita anteriormente y a conservarlo por tiempo indefinido, según los requerimientos de la institución, en el repositorio de materiales didácticos disponible en: https://rc.upr.edu.cu/
José Antonio Aguilar Ferrer autoriza al Centro de Estudios de Dirección, Desarrollo Local, Turismo y Cooperativismo adscrito a la Universidad de Pinar del Río a distribuir la presente Tesis de Maestría en formato digital bajo la licencia Creative Commons descrita anteriormente y a conservarlo por tiempo indefinido, según los requerimientos de la institución, en el repositorio de tesinas disponible en: http://revistas.mes.edu.cu
III
AGRADECIMIENTOS
A mi madre Luisa Margarita Ferrer Tamayo por ser la persona que además de traerme al mundo me ha formado en la vida como persona y como profesional. A mi hermano Josué Antonio Aguilar Ferrer el cual ha constituido mi máximo apoyo
durante toda la vida y en especialmente durante el periodo de realización de la
investigación.
A mis familiares Lazara Nancy Aguilar Galainena, Doraida Aguilar Galainena, Lázara
Dorys Rivero Aguilar y Lisys Maday Rivero Aguilar.
A Soila Rodríguez, Yarenmis Cruz Rodríguez, Elias Cruz y Elias Marcel Cruz.
A mi tutora Maricela María González Pérez por aceptarme como maestrante y mostrar
durante todo el proceso investigativo su apoyo, dedicación, comprensión, compromiso y
respeto.
A mi tutora Tania Vargas Fernández por ser guía durante todo el proceso investigativo y
aportar a la tesis los elementos necesarios para realizar la misma con la calidad
requerida.
Al profesor Luis Gustavo Marín Cuba por el apoyo brindado y por aportar valiosos
elemento s a la investigación.
A mi novia Leydianis Domínguez Hernández por su comprensión y apoyo durante la
realización de la tesis.
A Juan Ernesto Rodríguez Pena por la ayuda desinteresada que ha sido capaz de
brindarme a lo largo de este tiempo.
A Maylin Gil García por ser la persona que hizo posible que pudiera ingresar en la
Maestría y apoyarme en todo el proceso investigativo.
A Eric López Rodríguez por la ayuda brindada durante todo este proceso.
A Yosvani Barrios Hernández por la ayuda brindada durante toda la investigación.
A demás compañeros de trabajo de la Dirección de Recursos Humanos de la
universidad de Pinar del Rio:
Ana Luisa Pérez Valdés
Yurisma Loaces Rodríguez
José Luis Bravo Cordero
Maria Elena Loaces Pérez
IV
Rosa Alba Marin García
Matilde Borbón Hernández
Odalys Sánchez Collazo
Melba de la Torre Abad
Luis Alberto Mojena Loredo
Lidielys Gonzalez Tamayo
Jesús Pastor Merida Urra
Camila López Morera
Lazara Bárbara Rodríguez Gonzalez
Diana Otaño Fuentes
Olga Lidia Tamayo Téllez
María Domínguez Ríos
Marina C Hernández García
María de Jesús Reyes Guerra
Arlet Hernández Amador
Damaris Pérez Aroche
Yanelkys Córdova Herrera
A profesores que ayudaron al desarrollo de la investigación:
Yosvani Barrios Hernández
Ledy Raul Díaz Gonzáles
Luis L Díaz Crespo
José Quintin Cuador Gil
Juan Alberto Blanco Rivera
Jesús Torres Domínguez
Maidelin González Márquez
Olivia García Reyes
Alexander Sierra Barrios
Maelyn Wong Joo
Maydel Angueira Gato
Maylén Padrón Martínez
V
Marlie Martínez llano
Carlos Jesús Guerra Pando
Osmany Álvarez Bencomo
Alina Jiménez Morejón
Alayna Sánchez Osuna
Mabel Caridad Rodríguez Poo
María del Carmen Martínez Díaz
Héctor Barrero Medel
A todos los profesores de la Maestría en Dirección del Centro de estudios CEGESTA.
VI
DEDICATORIA
A mi madre Luisa Margarita Ferrer Tamayo y mi hermano Josué Antonio Aguilar Ferrer,
los cuales me han apoyado en todo el trascurso de la investigación.
A mis tutoras Maricela María González Pérez y Tania Vargas Fernández, las cuales me
han mostrado el camino a seguir para lograr los resultados obtenidos.
Al colectivo de trabajadores de la Dirección de Recursos Humanos de la Universidad de
Pinar del Rio.
VII
SÍNTESIS
La evaluación del desempeño es un proceso dentro de la Gestión de los Recursos
Humanos imprescindible en cualquier proceso administrativo, el cual permite conocer el
comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo, encontrar problemas si existen,
ya sea por parte del trabajador o de supervisión del superior inmediato y constituye
además la vía más eficaz para retroalimentar el proceso de formación.
El siguiente trabajo fue desarrollado en la Dirección de Recursos Humanos en la
Universidad de Pinar del Río, donde se diseña un procedimiento de evaluación del
desempeño de los profesores a través de las buenas prácticas analizadas de varios
procedimientos estudiados y los resultados del diagnóstico realizado al proceso de
evaluación del desempeño existente en la actualidad. Llegando a conformar una
propuesta de procedimiento que cuenta con 4 fases, 10 etapas y 19 pasos para su
mejor comprensión, basada en elementos científicos novedosos para la entidad objeto
de estudio.
Se utilizan varios métodos de nivel teórico y empíricos que abarcan desde la
concepción del objeto de estudio hasta su análisis y síntesis, así como las técnicas de
análisis documental y encuesta, a través de procedimientos de abstracción, inducción y
deducción y se utilizan varias herramientas que posibilitaron el procesamiento de las
informaciones obtenidas.
Palabras clave: evaluación, desempeño, gestión.
VIII
ABSTRACT
The performance evaluation is a process within the Human Resources Management
essential in any administrative process, which allows to know the behavior of the worker
in his job, find problems if they exist, either by the worker or by the supervision of the
superior immediate and also constitutes the most effective way to feed back the training
process.
The following work was developed in the Human Resources Department at the
University of Pinar del Río, where a procedure for evaluating the performance of
teachers is designed through the good practices analyzed of several procedures studied
and the results of the diagnosis made to the process of evaluation of the existing
performance at present. Coming to shape a procedure proposal that has four phases,
10 stages and 20 steps for better understanding, based on innovative scientific elements
for the entity under study.
Several theoretical and empirical methods are used that range from the conception of
the object of study to its analysis and synthesis, as well as the techniques of
documentary analysis and survey, through procedures of abstraction, induction and
deduction and several tools are used that made possible the processing of the
information obtained.
Keywords: evaluation, performance, management.
IX
TABLA DE CONTENIDO Pág.
INTRODUCCIÓN ............................................................................................. 1
CAPÍTULO I. FUNDAMENTOS TEÓRICO METODOLÓGICOS SOBRE LA GESTIÓN DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS PROFESORES EN LA EDUCACIÓN SUPERIOR
.................................................................................................................... 6
1.1. Análisis de los principales conceptos asociados a la Gestión de la
Evaluación del Desempeño. .................................................................... 6
1.1.1. Gestión ............................................................................ 6
1.1.2. Evaluación. ....................................................................... 8
1.1.3. Desempeño Laboral. ........................................................ 10
1.1.4. Evaluación del Desempeño. .............................................. 11
1.1.5. Evaluación del desempeño de los docentes. ........................ 13
1.2. Gestión del proceso de Evaluación del Desempeño. ......................... 15
1.3. Procedimientos para la evaluación del desempeño de los docentes. .. 21
1.4. Métodos de Evaluación del Desempeño en las universidades. ........... 25
1.5. Conclusiones del Capítulo. ........................................................... 31
CAPÍTULO II. CARACTERIZACION DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
DE LOS PROFESORES EN LA UNIVERSIDAD DEL PINAR DEL RIO. ........................ 32
2.1. Metodología para caracterizar la situación del proceso de evaluación del
desempeño de los profesores en la Universidad de Pinar del Río. ............... 32
2.2. Análisis de los resultados obtenidos a partir de las fuentes secundarias
de información. ................................................................................... 36
X
2.2.1. Análisis de la estructura y plantilla aprobada para el centro en
el año 2018 ............................................................................... 37
2.2.2. Análisis del procedimiento de evaluación del desempeño de los
profesores existente en la UPR ..................................................... 39
2.2.3. Análisis de la Planificación de Resultados de profesores en
departamentos docentes correspondientes al año 2018 ................... 41
2.2.4. Análisis de las evaluaciones de profesores de distintos
departamentos docentes correspondientes al año 2018. .................. 43
2.3. Análisis de los resultados obtenidos de las fuentes primarias de
información ......................................................................................... 45
2.2.5. Análisis de los resultados de la encuesta a profesores. ......... 45
2.2.6. Análisis de los resultados de la encuesta a cuadros docentes 46
2.4. Resumen general del diagnóstico realizado. ................................... 47
2.5. Conclusiones del Capítulo ............................................................ 50
CAPÍTULO III. PROCEDIMIENTO PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO DE LOS
PROFESORES DE LA UNIVERSIDAD DE PINAR DEL RIO. ..................................... 52
3.1. Determinación de los componentes del procedimiento de evaluación del
desempeño de los profesores en la UPR. ................................................. 52
3.1.1. Metodología para la determinación de los componentes del
procedimiento de evaluación del desempeño. ................................. 52
3.1.2. Desarrollo del proceso de evaluación del desempeño de los
profesores universitarios. ............................................................ 55
3.2. Validación del procedimiento de evaluación del desempeño de los
profesores en la UPR. ........................................................................... 71
XI
3.3. Conclusiones del Capítulo ............................................................ 76
CONCLUSIONES ........................................................................................... 77
RECOMENDACIONES ..................................................................................... 78
BIBLIOGRAFÍA.............................................................................................. 79
ANEXO 1: OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. ............................. 88
ANEXO 2: MÉTODO DE EVALUACIÓN POR OBJETIVOS. ...................................... 89
ANEXO 3: MÉTODO DE EVALUACIÓN 3600. ...................................................... 90
ANEXO 4: MÉTODO DE EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS LABORALES. .............. 91
ANEXO 5: METODOLOGÍA A APLICAR PARA CARACTERIZAR EL PROCESO DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS PROFESORES EN LA UPR........................ 92
ANEXO 6: GUÍA PARA EL DESARROLLO DEL ANÁLISIS DOCUMENTAL. ................. 93
ANEXO 7: ENCUESTA A PROFESORES. ............................................................ 95
ANEXO 8: ENCUESTA A JEFES INMEDIATOS. .................................................... 96
ANEXO 9: ESTRUCTURA APROBADA PARA LA UPR EN EL AÑO 2018. ................... 97
ANEXO 10: PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS
PROFESORES EN LA EDUCACIÓN SUPERIOR .................................................. 102
ANEXO 11: PROCESAMIENTO ESTADÍSTICO DE LA ENCUESTA A PROFESORES .. 109
ANEXO 12: PROCESAMIENTO ESTADÍSTICO DE LA ENCUESTA A CUADROS
DOCENTES ................................................................................................. 114
ANEXO 13: METODOLOGÍA PARA LA CONFECCIÓN DEL PROCEDIMIENTO DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS PROFESORES DE LA UPR. .................... 117
ANEXO 14: INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN I ................................................ 118
XII
ANEXO 15: INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN II. .............................................. 121
ANEXO 16. MODELO DE EVALUACIÓN FINAL .................................................. 124
ANEXO 17. MODELO DE ENVÍO AL MES ......................................................... 125
ANEXO 18. FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS
PROFESORES DE LA UPR. ............................................................................ 127
ANEXO 19: CUESTIONARIO IADOV ............................................................... 128
ANEXO 20: MUESTRA DE USUARIOS PARA VALIDACIÓN .................................. 130
1
INTRODUCCIÓN
El sistema de evaluación del desempeño docente es el conjunto de mecanismos que
permite definir el grado en que los profesores contribuyen al logro de los estándares y
objetivos de la institución. La evaluación del desempeño del profesor universitario debe
ser un proceso sistemático y periódico de medida objetiva del nivel de eficacia y
eficiencia de un profesor en su trabajo, facilitando información sobre las acciones
necesarias para su desarrollo profesional y personal, así como para aumentar su aporte
futuro. (Román y otros, 2008; Tejedor y otros, 2010; Tejedor, 2012)
Este proceso no puede desarrollarse prescindiendo de las funciones que deben asumir
los docentes en todos sus ámbitos de trabajo en el contexto que se trate, además
necesita de la participación y aporte de todos los integrantes de la comunidad educativa
y debe configurarse desde una perspectiva dialógica y que promueva la realización
profesional, la autonomía y la colaboración entre todos los docentes y la comunidad.
Es un proceso difícil al no existir acuerdo respecto a lo que es un "buen profesor" ni
sobre las finalidades de la enseñanza, razón por la que la evaluación del docente es
todavía un problema con importantes limitaciones, no sólo de índole teórico (diversidad
de finalidades y carencia de modelos de profesor ideal) sino también de carácter
práctico, ya que es difícil elegir la estrategia evaluativa adecuada puesto que no es fácil
establecer su validez. (Tejedor, 1990; García, 2001)
La evaluación del desempeño debe basarse en una serie de principios básicos para ser
llevada a cabo: debe estar en completa unión con la estrategia organizacional, debe
orientarse hacia el desarrollo de los docentes, los objetivos deben estar claramente
definidos, los docentes deben participar de forma activa y estar comprometidos con ella,
el evaluador debe aportar conocimientos, técnicas y consejos para obtener mejoras,
compromiso de la alta dirección con el proceso.
Es un proceso de suma importancia ya que: recoge información oportuna y actualizada
para tomar decisiones en materia de organización de la gestión del personal, detecta
2
las diferencias entre el desempeño real y el esperado, identifica las necesidades de
formación y desarrollo, tanto de forma individual como colectiva, favorece la mejora y el
rendimiento en el puesto de trabajo, ayuda al retorno de la información a los
empleados. Proporcionando retroalimentación o Feedback de los resultados de su
trabajo y de las posibilidades de mejorarlo, relaciona el desempeño con el pago de
compensaciones, estímulos, etc e identifica necesidades de formación.
Existen numerosos estudios a nivel mundial que abarcan el proceso de evaluación del
desempeño de los profesores universitarios en los cuales se evidencian avances en el
desarrollo del mismo, no obstante, no existe una forma general de realizar este ya que la
mayoría de los estudios se centran en el qué y no en el cómo llevar a cabo el proceso,
debido a esto cada organización adopta su manera particular de desarrollarlo.
En la Universidad de Pinar del Río no se cuenta con un procedimiento que regule el
proceso de evaluación del desempeño de los profesores, el cual es realizado en la
actualidad según lo establecido en la Resolución 66/2014 del Ministerio de Educación
Superior. Mediante un análisis al proceso llevado a cabo desde la Dirección de Recursos
Humanos se ha constatado que: no se cuenta con la experiencia necesaria por parte de
los evaluadores para garantizar el desarrollo del proceso con calidad, existe poca
participación de los actores involucrados, suele convertirse el proceso en algo tedioso
para los evaluadores, no se cuenta con los mecanismos y medios necesarios para llevar a
cabo el proceso en el tiempo establecido, no existe correspondencia entre el plan de
resultados del docente y los resultados de la evaluación; por lo que existen deficiencias
que limitan la adecuada gestión de ese recurso humano tan importante las cuales afectan
el cumplimiento exitoso de los objetivos trazados por la organización.
Por tal motivo se define como problema científico de la investigación: ¿Cómo gestionar
de manera más eficiente y efectiva el proceso de evaluación del desempeño de los
profesores universitarios?
Objeto de Investigación: Proceso de Gestión de los Recursos Humanos.
Campo de acción: Proceso de evaluación del desempeño de los profesores en la
Universidad de Pinar del Río.
3
Objetivo General: Elaborar un procedimiento para la gestión de la evaluación del
desempeño de los profesores en la Universidad de Pinar del Rio, Cuba, que permita
gestionar este recurso humano de manera más eficiente y efectiva.
Para dar cumplimiento al objetivo general se definen varios objetivos específicos:
1. Analizar los fundamentos teóricos y metodológicos que sustentan la evaluación del
desempeño de los profesores universitarios.
2. Caracterizar el proceso de evaluación del desempeño de los profesores en la
Universidad de Pinar del Rio, Cuba.
3. Determinar los componentes del procedimiento para la gestión de la evaluación del
desempeño profesores de la Universidad de Pinar del Rio, Cuba.
4. Validar la propuesta realizada a través del método de usuarios.
Se concibe entonces la siguiente hipótesis: La elaboración de un procedimiento para la
gestión de la evaluación del desempeño de los profesores en la Universidad de Pinar
del Río contribuirá a elevar la eficiencia y eficacia del proceso y el desarrollo del
claustro.
Durante la investigación se aplicaron los siguientes métodos, procedimientos, técnicas y
herramientas:
Métodos teóricos
Método histórico y lógico: se utilizó para determinar las tendencias de la gestión del
proceso de evaluación del desempeño desde una perspectiva nacional e internacional
lo cual aportó varios elementos para la concepción de la propuesta que se realiza.
Método sistémico: el cual permitió abordar el proceso objeto de estudio desde la
concepción de este como unidad, a través de la integración de sus elementos.
4
Métodos empíricos
Método de medición: se utilizó para obtener información del estado actual de la
gestión del proceso de evaluación del desempeño de los profesores en la universidad
de Pinar del Rio a través de técnicas como: análisis documental, investigación
participativa, encuestas, y el procesamiento y tabulación de la información.
Técnicas
Análisis documental: se utilizó para la valorar la información relacionada con el
problema objeto de estudio donde se emplearon varios documentos de carácter
institucional que permitieron estudiar el proceso analizado.
Encuesta: se aplicaron dos encuestas, una dirigida a los jefes inmediatos y otra a los
profesores de la entidad objeto de estudio para determinar distintos puntos de vista,
valoraciones, conocimientos, percepciones y sugerencias que fueron de utilidad en la
conformación de la propuesta
Procedimientos
Análisis y síntesis: se utilizó para llevar a cabo la desintegración del proceso
estudiado en sus partes integrantes para ser analizadas de manera individual,
sintetizando posteriormente las mismas de acuerdo a sus relaciones y a las normativas
existentes en el país.
Abstracción: se utilizó para el análisis y desintegración del objeto de estudio.
Inducción – deducción: se empleó para determinar generalidades y regularidades del
proceso de gestión de la evaluación del desempeño de los profesores en el área objeto
de estudio.
5
Axiomático – deductivo: se empleó en el establecimiento del problema científico y su
posterior constatación, a partir del reconocimiento de las limitaciones existentes en la
gestión de la evaluación del desempeño de los profesores.
También fueron utilizadas herramientas como: Microsoft Word, Microsoft Excel, Minitab
17 y Matriz de Vester, las cuales permitieron procesar las informaciones obtenidas
arribando a conclusiones sobre el proceso analizado.
La novedad científica de la investigación radica en la concepción de que no existe en
la Dirección de Recursos Humanos un procedimiento de evaluación del desempeño para
los profesores de la Universidad de Pinar del Rio, ya que se realiza actualmente este
proceso por el procedimiento general establecido en ley para el país. Con esta
investigación se elaborará un procedimiento acorde a las características del centro, el cual
permitirá gestionar de manera más eficiente y eficaz el desempeño de los profesores.
La investigación se estructuró de la siguiente forma: una introducción donde se pone de
manifiesto la importancia del tema estudiado, se caracteriza la situación problémica y se
fundamenta el problema científico a resolver; un primer capítulo titulado “Fundamentos
teóricos y metodológicos sobre la gestión de la evaluación del desempeño de los
profesores en la educación superior¨, que contiene el marco teórico referencial en el
que se sustentó la investigación; un segundo capítulo titulado “Caracterización del
proceso de evaluación del desempeño de los profesores en la Universidad de Pinar del
Rio”, en el cual se constata la situación problémica de la investigación a partir de la
consulta a fuentes de información primarias y secundarias; un tercer capítulo titulado
“Procedimiento para la evaluación del desempeño de los profesores de la Universidad
de Pinar del Rio”, donde se fundamenta la propuesta desarrollada en la investigación.
Finalmente se exponen las conclusiones y recomendaciones de la investigación en las
cuales se fundamenta la necesidad e importancia del modelo propuesto. Se presenta la
bibliografía empleada y los anexos necesarios para una mejor comprensión del trabajo.
6
CAPÍTULO I. FUNDAMENTOS TEÓRICO METODOLÓGICOS SOBRE LA GESTIÓN
DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS PROFESORES EN LA
EDUCACIÓN SUPERIOR
Este capítulo tiene como objetivo analizar los fundamentos teóricos y metodológicos que
sustentan la evaluación del desempeño de los profesores universitarios. Para su
cumplimiento, el mismo se ha estructurado en 5 epígrafes que van desde los conceptos
principales asociados al tema objeto de estudio hasta las conclusiones a que se arriban
con el estudio.
1.1. Análisis de los principales conceptos asociados a la Gestión de la
Evaluación del Desempeño.
A continuación, se analizan los principales conceptos y definiciones relacionados con la
gestión de la evaluación del desempeño comenzando por los más generales hasta los
más específicos, analizando las consideraciones de varios autores que permiten llegar
a consensos en los cuales se fundamenta la investigación.
De acuerdo al problema, objeto, campo y objetivo, los principales conceptos en los que
se basara la investigación son: conceptos generales: gestión, evaluación y
desempeño laboral; conceptos particulares: evaluación del desempeño y evaluación
del desempeño docente; y como concepto singular: gestión de la evaluación del
desempeño.
1.1.1. Gestión
El término gestión viene del latín gestio-gestionis que significa ejecutar, lograr un éxito con
medios adecuados (Corominas, 1995).
Para (Heredia, 1985) es un concepto más avanzado que el de administración y lo define
como “la acción y efecto de realizar tareas con cuidado, esfuerzo y eficacia que
conduzcan a una finalidad” (p.25).
Según (Rementeria, 2008) es la “actividad profesional tendiente a establecer los objetivos
y medios de su realización, a precisar la organización de sistemas, a elaborar la estrategia
del desarrollo y a ejecutar la gestión del personal”, agrega que en el concepto gestión es
muy importante la acción del latín actionem, que significa toda manifestación de intención
7
o expresión de interés capaz de influir en una situación dada. Para él, el énfasis que se
hace en la acción, en la definición de gestión, es lo que la diferencia de la administración.
No considera la gestión como una ciencia disciplina; sino como parte de la administración,
o un estilo de administración.
Pese a que algunos autores consideran la gestión como una ciencia empírica antigua, y
que las modernas escuelas de gestión tuvieron sus antecedentes en los trabajos de la
Dirección Científica, solo es a partir de la segunda mitad del siglo XX que comienza el
boom de la gestión con los trabajos de Peter Drucker. Desde entonces ha sido vista,
indistintamente, como “un conjunto de reglas y métodos para llevar a cabo con la mayor
eficacia un negocio o actividad empresarial” («Conceptos de gestión», 2008), como: una
función institucional global e integradora de todas las fuerzas que conforman una
organización (Restrepe, 2008), que enfatiza en la dirección y el ejercicio del liderazgo, o
como un proceso mediante el cual se obtiene, despliega o utiliza una variedad de recursos
básicos para apoyar los objetivos de la organización (Ponjuán, 1998), esta autora plantea
que hoy en día, una gran cantidad de autores parte de cuatro funciones gerenciales
básicas para enmarcar el trabajo de los directivos, las cuales identifica como las funciones
básicas de la gestión:
Planificación: ¨es el proceso de establecer objetivos con el fin de alcanzar determinados
resultados e identificar las acciones necesarias para alcanzarlos. Ello contempla un
conjunto de decisiones o una selección de alternativas para el logro de tales resultados;
especificando, además, cuándo y cómo puede lograrse y quiénes asumirán su
consecución¨ (Ponjuán, 1998, p. 58).
Organización: “es el proceso de dividir el trabajo a realizar y coordinar el logro de
resultados que tienen un propósito común” … el acto de combinar habilidades,
posibilidades técnicas, experiencias, recursos y todos los elementos que podrían
convertirse en resultados” (Ponjuán, 1998, p. 58).
Dirección: también designada como mando, ¨es el proceso de conducir y coordinar los
esfuerzos laborales de las personas que integran una organización, ayudándolos a
desarrollar tareas relevantes dentro de ella. Es la función mediante la cual se ponen en
marcha las actividades programadas. Comprende el compromiso de alcanzar un objetivo
8
mediante el liderazgo de un grupo, ejerciendo una influencia notable en las personas a fin
de que trabajen, voluntaria y entusiastamente, para el logro de las metas colectivas de
equipos y de la organización en su conjunto¨ (Ponjuán, 1998, p. 59).
Control: ¨es el proceso de supervisar las actividades y resultados, comparándolos con los
objetivos y tomando las acciones correctivas, si son necesarias. Para ello se compara el
desempeño con metas y planes, se muestran las desviaciones y al emprender medidas
para corregir las desviaciones, se ayuda a asegurar el logro de los planes¨ (Ponjuán,
1998, p. 59).
Mora (2007), citada por (Restrepe, 2008), plantea dos niveles de gestión: uno lineal o
tradicional, sinónimo de administración, según el cual gestión es “el conjunto de diligencias
que se realizan para desarrollar un proceso o para lograr un producto determinado” y otro
que se asume como dirección, como conducción de actividades, a fin de generar procesos
de cambio.
El análisis realizado por este autor apoyado en las definiciones antes expuestas concibe la
gestión como el conjunto de acciones llevadas a cabo de forma lógica que van desde la
planificación hasta el control con la adecuada utilización de los recursos pertinentes para
lograr los objetivos propuestos.
1.1.2. Evaluación.
(Colomer, 1974) define la evaluación como: un proceso crítico referido a acciones
pasadas con la finalidad de constatar, en términos de aprobación o desaprobación, los
progresos alcanzados en el plan propuesto y hacer en consecuencia las modificaciones
necesarias de las actividades futuras.
También para (Espinoza, 1986) el concepto de evaluación tiene el mismo significado,
pues entiende que evaluar es comparar en un instante determinado lo que se ha
alcanzado mediante una acción con lo que se debería haber alcanzado de acuerdo a
una programación previa.
(Cohen & Franco, 1988) lo definen en idéntico sentido: evaluar es fijar el valor de una
cosa, para hacerlo se requiere efectuar un procedimiento mediante el cual se compara
aquello a evaluar respecto de un criterio o patrón determinado.
9
Otras definiciones hacen hincapié en el procedimiento que se ha de seguir para ello
como son:
(Alvira, 1991) entiende que: evaluar es emitir juicios de valor, adjudicar valor o mérito a
un programa o intervención, basándose en información empírica recogida sistemática y
rigurosamente.
(Ander, 2000) la evaluación es una forma de investigación social aplicada, sistemática,
planificada y dirigida; encaminada a identificar, obtener y proporcionar de manera válida y
fiable, datos e información suficiente y relevante en que apoyar un juicio acerca del mérito
y el valor de los diferentes componentes de un programa (tanto en la fase de diagnóstico,
programación o ejecución), o de un conjunto de actividades específicas que se realizan,
han realizado o realizarán, con el propósito de producir efectos y resultados concretos;
comprobando la extensión y el grado en que dichos logros se han dado, de forma tal, que
sirva de base o guía para una toma de decisiones racional e inteligente entre cursos de
acción, o para solucionar problemas y promover el conocimiento y la comprensión de los
factores asociados al éxito o al fracaso de sus resultados.
En su nivel más concreto, evaluar implica la aplicación de aquel modelo o metodología de
intervención capaz de producir información válida y confiable que permita el
establecimiento de juicios sobre el qué y el cómo de los logros de una determinada
actuación. Naturalmente, esto puede significar el uso de uno o más tipos de evaluación
(evaluación de necesidades, de calidad, de resultados e impactos, de eficiencia, etc.) y su
realización en varios momentos (ex–ante, on–going, ex–post). Del mismo modo,
dependiendo de quién se encargue de llevar a cabo la evaluación, ésta puede ser externa,
interna o autoevaluación (Sallé, 2003).
Según (Salazar, 2012) es un proceso que tiene como finalidad determinar el grado de
eficacia y eficiencia, con que han sido empleados los recursos destinados a alcanzar los
objetivos previstos, posibilitando la determinación de las desviaciones y la adopción de
medidas correctivas que garanticen el cumplimiento adecuado de las metas
presupuestadas. Se aplica antes de, durante, y después, de las actividades desarrolladas.
10
En sentido general el autor coincide con las definiciones antes expuestas concluyendo en
particular que la evaluación consiste en la comparación de comportamientos, habilidades
y objetivos alcanzados con los previamente propuestos basada en datos y criterios
confiables que permitan emitir un juicio de valor.
1.1.3. Desempeño Laboral.
El adecuado funcionamiento de los distintos procesos desarrollados dentro de una
organización depende en gran medida del comportamiento de los recursos humanos
con que cuente debido que estos constituyen el recurso más importante dentro de ellas,
por tanto, es un elemento muy importante el desempeño laboral que se realice por parte
de los trabajadores, aspecto que se analiza a continuación.
(Porto, 2017) considera que desempeño es el acto y la consecuencia de desempeñar:
cumplir una obligación, realizar una actividad, dedicarse a una tarea. Esta acción
también puede vincularse a la representación de un papel. La idea de desempeño suele
emplearse respecto al rendimiento de una persona en su ámbito laboral o académico.
Se trata del nivel que consigue alcanzar de acuerdo a su destreza y a su esfuerzo.
Por otra parte (Faria, 1995) considera el desempeño laboral como el resultado del
comportamiento de los trabajadores frente al contenido de su cargo, sus atribuciones,
tareas y actividades, depende de un proceso de mediación o regulación entre él y la
empresa. En este contexto, resulta importante brindar estabilidad laboral a los
trabajadores que ingresan a las empresas tratando de ofrecerles los más adecuados
beneficios según sea el caso, acorde al puesto que va a ocupar. De eso depende un
mejor desempeño laboral, el cual ha sido considerado como elemento fundamental para
medir la efectividad y éxito de una organización.
(Chiavenato, 1999) define el desempeño como las acciones o comportamientos
observados en los empleados que son relevantes en el logro de los objetivos de la
organización, el autor afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más
grande con que cuenta la organización.
(Bittel, 2000) plantea que el desempeño es influenciado en gran parte por las
expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de
armonía, por tanto, este se vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan las
11
acciones del trabajador en pro de consolidar los objetivos de la empresa. Al respecto
(Ghiselli, 1998) señala como el desempeño está influenciado por 4 factores: motivación,
habilidades, rasgos personales, claridad y aceptación del rol y oportunidades para
realizarse.
(Ruíz, 2004) lo define como: aquellas acciones o comportamientos observados en los
empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser
medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a
la empresa. Algunos investigadores argumentan que la definición de desempeño debe
ser completada con la descripción de lo que se espera de los empleados, además de
una continua orientación hacia el desempeño efectivo. Además plantean la necesidad
de evaluarlo a través de indicadores que ayuden a la gerencia a determinar cuan
efectiva y eficiente es la labor de los empleados en el logro de los objetivos, y por ende,
el cumplimiento de la misión organizacional. Asimismo, deben estar incorporados en un
sistema integral de medición del desempeño que haga posible el seguimiento
simultáneo y consistente en todos los niveles de la operación de la empresa, desde el
logro de los objetivos estratégicos de la empresa al más alto nivel hasta el desempeño
individual de cada ejecutivo y empleado.
En sentido general el autor coincide con las definiciones antes expuestas concluyendo
que el desempeño laboral constituye el comportamiento desarrollado por los empleados
con vista a cumplir una obligación, realizar una actividad, dedicarse a una tarea para
lograr el cumplimiento de los objetivos organizacionales y que está influenciado por las
expectativas del empleado sobre el trabajo.
1.1.4. Evaluación del Desempeño.
Diversos autores han expresado su visión respecto a lo que representa y significa la
evaluación de desempeño. A continuación, se dan a conocer algunas de estas
definiciones realizadas a través del tiempo.
(Chiavenato, 1999) plantea: ¨la evaluación de desempeño es una apreciación
sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo
futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las
12
cualidades de alguna persona. La evaluación de los individuos que desempeñan roles
dentro de una organización puede llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que
reciben denominaciones como evaluación del desempeño, evaluación del mérito,
evaluación de los empleados, informes de progreso, evaluación de eficiencia personal,
etc.¨ (p.357).
(Sastre, & Aguilar, 2003) “la evaluación del desempeño es aquel proceso sistemático y
estructurado, de seguimiento de la labor profesional del empleado, para valorar su
actuación y los resultados logrados en el desempeño de su cargo” (p.321).
La (NC 3000, 2007) la define como: medición sistemática del grado de eficacia y
eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades laborales durante un
período de tiempo determinado y de su potencial desarrollo, y constituye la base para
elaborar y ejecutar el plan individual de capacitación y desarrollo, comprende la
evaluación de la idoneidad demostrada, las competencias laborales, los resultados
alcanzados en el cumplimiento de sus funciones, tareas y objetivos, su plan de
capacitación y desarrollo individual y las recomendaciones derivadas de evaluaciones
anteriores.
(Sánchez & Bustamante, 2008) señalan que: ¨las organizaciones necesitan conocer
cómo están desempeñando sus labores los empleados, a fin de identificar quiénes
efectivamente agregan valor y cuáles no, para esto se lleva a cabo la evaluación del
desempeño, en donde es posible asignar calificaciones a los empleados, para que de
esta forma se pueda discriminar entre empleados efectivos e inefectivos¨ (p.104).
(Cuesta, 2008) hace énfasis en la evaluación del desempeño desde las competencias
laborales de la siguiente forma: ¨ la evaluación del desempeño, o evaluación del
rendimiento, o evaluación de la actuación, o perfomance appraisal, o evaluación del
desempeño por competencias laborales, es el proceso o actividad clave de GRH
consistente en un procedimiento que pretende valorar, de la forma más sistemática y
objetiva posible, el rendimiento o desempeño de los empleados en la organización. Por
supuesto, la evaluación del desempeño por competencias significa un estadio superior
de la evaluación del desempeño¨ (p.354).
13
El mismo autor plantea que la misma se constituye hoy en la mejor vía para
retroalimentar el proceso de formación, para señalar con criterio de la práctica, qué
competencias laborales se manifestaron, en qué proporción o porcentaje, y cuáles no,
deberá garantizar la coherencia con la estrategia organizacional definida; posibilitar la
determinación de cuál es el tributo de ese desempeño individual al desempeño
organizacional fijado por la estrategia organizacional.
Además, el autor hace énfasis en distintos objetivos que presenta la evaluación del
desempeño (Ver Anexo 1) donde la mejora de la actuación es el objetivo primordial y
determinante para los otros, significando a la vez su gran importancia en la gestión
organizacional. Esa mejora de la actuación se vincula estrechamente a la eficiencia del
sistema de trabajo, al aumento de la productividad del trabajo o el incremento del buen
desempeño laboral.
Como se puede apreciar, existe consenso entre los autores más contemporáneos en
relación con la visión sobre el concepto, la cual se focaliza principalmente a una forma
de medir el aporte de cada trabajador al logro de objetivos.
1.1.5. Evaluación del desempeño de los docentes.
Si bien en el ámbito empresarial tienen vigencia los mismos principios y procedimientos
del sector laboral, el contexto educativo tiene características propias y desborda los
aspectos estrictamente ocupacionales por lo que resulta conveniente realizar un
análisis de la evaluación del desempeño de los docentes universitarios.
La evaluación del desempeño de los docentes es un proceso sistemático de obtención
de datos válidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo
que produce en los alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas, su
emocionalidad, su responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones
interpersonales con los alumnos, padres, directivos, colegas y representantes de las
instituciones de la comunidad (Valdés, 2002).
Para (Cruz, 2007) la evaluación del desempeño, al igual que cualquier modalidad
evaluatoria, no es un fin en sí mismo, sino apenas un instrumento, medio o herramienta
14
para mejorar el trabajo y los resultados del trabajo docente. Para alcanzar los objetivos
básicos este tipo de evaluación debe establecer aspectos como los siguientes:
Criterios de selección en los ingresos o concursos.
Políticas y programas de capacitación.
Promociones.
Incentivos por el buen desempeño.
Sanciones por el mal desempeño.
Auto-perfeccionamiento del docente.
Investigación sobre los recursos humanos en la institución educativa.
Estimación del potencial de los docentes.
Estímulo a las iniciativas personales y grupales.
Retroalimentación continua y permanente de la información surgida de las
evaluaciones.
(Valdez, 2008) considera que la evaluación del desempeño del profesor es una
actividad de análisis, compromiso y formación del profesorado, que valora y enjuicia la
concepción, la práctica, la proyección y el desarrollo de la actividad y de la
profesionalización del profesor.
En este sentido, (Bretel, 2002) plantea que la evaluación del desempeño de los
docentes debe concebirse, entonces, como un proceso, formativo y sumativo a la vez,
de construcción de conocimientos a partir de los desempeños de los docentes, con el
objetivo de provocar cambios en ellos, desde la consideración axiológica de lo
deseable, lo valioso y el deber ser del desempeño del profesor.
Prolongando esta línea de pensamiento, la evaluación del desempeño de los docentes,
es un proceso, cognitivo, técnico-metodológico y axiológico, toda vez que, a más de
recabar información, el evaluador deberá diseñar el proceso técnico-instrumental de
presentación, análisis e interpretación de la información y dar legitimidad a los
resultados y las decisiones que de ellos se deriven. La evaluación del desempeño de
los docentes, en sí misma, ha de ser una opción de reflexión y de mejora de la realidad,
pero su oportunidad y sentido de repercusión tanto en la personalidad del evaluado,
15
como en su entorno y en el equipo del que forma parte, ha de ser entendida y situada
adecuadamente para posibilitar el avance profesional de los docentes (UTMACH,
2010).
El análisis de los diferentes conceptos expresa la diversidad de acepciones que los
autores han dado al término evaluación del desempeño de los docentes, pero
independientemente de la posición que asume cada autor existe consenso en destacar
que es un proceso sistemático que no puede desarrollarse prescindiendo de las
funciones que deben asumir los docentes en todos sus ámbitos de trabajo en el
contexto que se trate, además necesita de la participación y aporte de todos los
integrantes de la comunidad educativa y debe configurarse desde una perspectiva
dialógica y que promueva la realización profesional, la autonomía y la colaboración
entre todos los docentes y la comunidad.
1.2. Gestión del proceso de Evaluación del Desempeño.
El proceso de evaluación del desempeño en las organizaciones debe ser el producto
del desarrollo de las siguientes etapas importantes y que en cada caso son el resultado
de la aplicación de información a través de formatos y que se deben regir por principios
y criterios que deben tener un porcentaje el cual define el estado del funcionamiento del
evaluado y futuros compromisos en las dos direcciones (Leboyer & Prieto, 2001), a
continuación se reflejan distintas etapas que los autores consideran presenta este
proceso.
Planificación del proceso de evaluación del desempeño.
Corresponde a la primera etapa del proceso, y de acuerdo con la definición conceptual,
formal, la planificación, para (Sastre, & Aguilar, 2003) es la fase en la que se debe
decidir la población a evaluar, el criterio básico de valoración (qué medir) y la
metodología de evaluación (cómo medir), debiendo haber un alto grado de coherencia
en tales decisiones.
La planificación del proceso de evaluación debiera involucrar a todos y cada uno de los
aspectos relacionados, pues una planificación es un proceso a través del cual se
16
establece el cómo, quién y cuándo se ejecutarán los planes para alcanzar los objetivos
planteados. Esta etapa del proceso va mucho más allá de determinar algunos puntos
de antemano; por lo que es necesario que en esta etapa la organización se introduzca
en el tema y busque toda la información relevante, de modo que sepa cuáles son los
riesgos que enfrenta y que, por lo tanto, debe intentar aminorar, precisamente a través
de la planificación. Es por esto que resulta imprescindible que la organización, una vez
que reconoce la necesidad de realizar la evaluación del desempeño y decide
implementar un sistema, recopile información respecto a todo el proceso.
Una vez conocida esta información y divisado el escenario al que se puede enfrentar, la
organización debe realizar la planificación del proceso, de modo que se pueda
satisfacer efectivamente sus necesidades. Posteriormente, debe definir de forma clara y
precisa cuál es el objetivo que persigue al implementar el sistema, pues la planificación
se realiza precisamente para delinear las acciones que permitan conseguir un objetivo
específico. También deberá identificar cuáles son los riesgos que podrían afectar el
proceso, a fin de que la planificación permita aminorar estos riesgos.
Seguidamente, la organización debe definir cuál es su población que debe evaluar,
aunque el proceso debiera abarcar a todos los empleados, sin embargo, la organización
debe especificar su población y si realizará la evaluación individualmente o por equipos,
por ejemplo, si es que esta modalidad de trabajo existe en la entidad. Además, en esta
etapa debe definir el criterio en el cual basará su evaluación, es decir, si evaluará a los
empleados con base en sus resultados, en sus competencias, en sus características,
etc. Esto con base en lo que la organización considere más apropiado. Y también debe
definir la dimensión general que condicionará la evaluación.
Una vez que tiene claro la población y los aspectos mencionados debe definir quiénes
participarán como evaluadores, lo cual dependerá, en cierta medida, del tipo de
información que quiera obtener y del objetivo del proceso. Finalmente, es necesario que
se definan todas las etapas en las cuales desea realizar el proceso, así como también
las actividades de cada una de ellas, haciendo referencia al tiempo que tomará cada
una, la secuencia en que la realizará, quiénes serán los responsables, y también los
17
recursos destinados a cada una, en términos de tiempo y recursos financieros, los
cuales se deben asignar en función de los requerimientos de la organización para
alcanzar el objetivo planteado.
Diseño del sistema de evaluación
Una vez que planificados los aspectos principales que implica el proceso de evaluación,
es necesario que se diseñe el sistema mediante el cual se llevará a cabo la evaluación.
En esta etapa del proceso es muy importante que se preste atención a los aspectos que
se plantearon en la planificación, pues son los que le darán la forma general al mismo.
La etapa de diseño tiene como fin la construcción total del sistema que se desea
aplicar. En esta etapa del proceso es necesario que se considere la cultura
organizacional, el perfil del puesto y los planes de trabajo establecidos para la
organización y el soporte tecnológico, a fin de que el sistema sea coherente con la
realidad organizacional (Chinchilla, 2000).
Lo primero que se debe realizar en esta etapa del proceso es la identificación de las
dimensiones que permitirán evaluar el desempeño de los empleados; esto
generalmente se consigue a través del análisis de puestos. Esta actividad del proceso
es fundamental, ya que “si no se tiene en cuenta una dimensión significativa, es
probable que la moral de los empleados se vea afectada, porque los empleados que
tengan buen rendimiento en esa dimensión no serán ni reconocidos ni recompensados.
Por otra parte, si se incluye una dimensión irrelevante o trivial, los empleados pueden
pensar que todo el proceso de valoración carece de sentido” (Gómez, Mejía, & Cardy,
2001).
Luego, solo si la empresa lo desea, se debe asignar a cada evaluador las dimensiones
que cada uno de ellos deberá evaluar, pues la empresa podría desear que cada
evaluador (si ha definido más de uno) evalúe dimensiones específicas; todo va a
depender de las necesidades de información que la organización tenga y de cómo
desee obtenerla, o más bien, a través de qué fuentes informativas. Una vez que se ha
definido claramente lo anterior se está en condiciones de seleccionar el método de
evaluación. Según (Sastre, & Aguilar, 2003) al elegir un método de evaluación se está
18
frente a una cuestión táctica, sin embargo, es muy importante para obtener los
resultados que se desean, en términos de cantidad y calidad de la información obtenida
a partir de ellos.
En algunos casos, los métodos utilizados pueden ser muy simples, sin embargo, en
estos casos, probablemente la información que se obtendrá será poco estructurada o
de baja calidad; por otro lado, cuando se usan métodos más sofisticados se debe
realizar mayor esfuerzo en el seguimiento de los empleados, pero, obviamente, esto
redundará, generalmente, en una evaluación más completa y objetiva. Una vez
seleccionado el método se está en condiciones de elaborar el instrumento de
evaluación. Cuando existe más de un evaluador, la organización podría asignar
ponderaciones a las distintas fuentes de evaluación que permitan obtener una
evaluación final compuesta por las diversas fuentes utilizadas.
Otro de los aspectos importantes que se deben considerar en esta etapa es la
elaboración de una escala que permita discriminar el desempeño de los empleados a
partir de los resultados obtenidos en la evaluación, y juntamente con ello se deben
definir posibles acciones que se tomarán con los empleados en función de la
discriminación (o clasificación de los resultados) antes mencionada.
Luego se debe asignar clara y específicamente la población que cada evaluador deberá
evaluar y el tiempo asignado para ello (en función de lo planificado), establecer el
periodo de evaluación, es decir, en qué momento del año se aplicará la evaluación
formal, y también la periodicidad, es decir, cada cuanto tiempo se evaluará a los
empleados formalmente.
Una vez que todo esto se ha especificado se está en condiciones de comenzar con la
implementación del sistema que la organización ha diseñado.
Implementación del sistema de evaluación
Una vez conocidos los aspectos principales que debiera tener la planificación del
proceso y luego de que se ha diseñado el sistema con el cual se realizará la evaluación
en la organización, se está en condiciones de implementarlo. En esta etapa del trabajo
19
se identificarán aquellos aspectos principales que se deben considerar a la hora de
implementar el sistema, así como lo que debiera hacer la organización cuando el
sistema está en marcha.
La etapa de implementación corresponde a aquella en la cual la organización pone en
práctica el sistema diseñado, sin embargo, antes de comenzar a utilizarlo es importante
que la organización informe a los trabajadores sobre el sistema que se va aplicar,
principalmente respecto a qué se va a evaluar, de modo que ambas partes concuerden.
En algunos casos es más fácil definir las expectativas de desempeño cuando éstas son
con base en resultados específicos, sin embargo, si bien existen puestos de trabajo en
los cuales esta tarea es más complicada, la evaluación se deberá basar siempre en
expectativas de desempeño claramente entendidas (Mondy & Noe, 2005).
Además, los trabajadores deberán conocer cómo funciona el sistema, el objetivo del
mismo y cuál es su rol en el proceso, según lo señalado por (Maristany, 2000). En esta
etapa se debe capacitar a los evaluadores en el uso del sistema, darles a conocer su
objetivo, lo que deberán evaluar, el uso adecuado de las escalas de evaluación, si
corresponde, etc., todo lo relacionado con el sistema que se aplicará; así mismo, se les
debe dar a conocer la oportunidad de la aplicación y la periodicidad. También es
importante mencionar que la capacitación de los evaluadores debe ser un proceso
continuo, de modo que éste pueda garantizar congruencia y exactitud, en donde se
debe también abarcar cómo realizar entrevistas de evaluación y cómo dar y recibir
retroalimentación (Mondy & Noe, 2005).
Una vez que todos los participantes del proceso conocen el sistema, se está en
condiciones de que los evaluadores lo utilicen y apliquen la evaluación, usando el
instrumento elaborado para tal fin. En esta actividad es en la que se compara el
desempeño del empleado con los estándares establecidos y se asigna una calificación
con base en su desempeño real.
Para que la evaluación sea efectiva es indispensable que se haya realizado una
supervisión continua y adecuada, así como también la entrega de retroalimentación
constante; esto permite que los evaluadores realicen evaluaciones efectivas y que los
20
empleados no se sorprendan de los resultados obtenidos. (Mondy & Noe, 2005)
mencionan que la documentación constante del rendimiento de los empleados es de
vital importancia para realizar evaluaciones exactas. Si bien mantener un registro
continuo de incidentes observados y reportados puede ser una tarea tediosa para los
supervisores es imprescindible cuando se desea realizar una evaluación que
proporcione información útil.
Una vez que se hace la evaluación, se calcula la calificación final y se realiza una
clasificación de los empleados con base en la escala diseñada. Con este procedimiento
ya se está en condiciones de utilizar esta información para tomar decisiones
relacionadas con el personal y para la retroalimentación de las distintas actividades.
Retroalimentación del empleado
Una vez que se ha realizado la evaluación formal a través del método seleccionado por
la empresa y se ha obtenido un resultado, se procede a realizar la entrevista de
evaluación y retroalimentación. El objetivo de esta entrevista es proporcionar
comunicación y retroalimentación al empleado respecto a los resultados obtenidos en el
último período de evaluación. Para muchas personas, esta entrevista es el ‘talón de
Aquiles’ del proceso de evaluación, debido a que, por lo general, estas crean hostilidad
y pueden deteriorar más que beneficiar la relación entre subordinado y superior, es por
esto que, para minimizar este riesgo y la posibilidad de sentimientos negativos, es
necesario que la entrevista personal y la revisión escrita tengan como fin el
mejoramiento del desempeño y no la crítica (Mondy & Noe, 2005).
En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicación clara y fluida con el
empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluación provechosamente y se
logre conocer cuáles podrían ser las causas que afectan su desempeño. El evaluador
debe analizar estas causas y deberá finalizar la entrevista con conclusiones específicas
que tengan como finalidad la realización de acciones que le permitan al empleado
mejorar su desempeño, alentarlo cuando éste es satisfactorio, u otras medidas más
radicales cuando su desempeño es reiterativamente insatisfactorio.
21
Retroalimentación del sistema de evaluación
Finalmente, y una vez que se han realizado todas las etapas anteriores del proceso,
éste se termina con la retroalimentación del proceso de evaluación como un todo. En
esta etapa, la organización debe verificar si se alcanzaron los objetivos que perseguía
con el proceso, si la planificación fue adecuada y efectiva, si el proceso se llevó a cabo
de la forma en que se planificó y, en definitiva, si cada una de las actividades que se
realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de evaluación efectivo.
También será necesario que la organización identifique si las acciones que decidió
implementar para mejorar el desempeño fueron adecuadas para mejorarlo, y si no lo
fueron, determinar por qué no. Todo esto con el propósito de que poco a poco el
sistema se perfeccione, y de esta forma, la organización en su totalidad se beneficie
con su aplicación.
1.3. Procedimientos para la evaluación del desempeño de los docentes.
Numerosas son las propuestas de procedimientos para los sistemas de Evaluación del
Desempeño sobre todo en el ámbito empresarial los cuales establecen las referencias
teórico metodológicas de la investigación ya que marcan una pauta en la metodología a
seguir en el desarrollo del proceso de Evaluación del Desempeño, además existen
varios procedimientos y análisis desarrollados por distintas universidades que poseen
una adaptación más adecuada a las características de la Educación Superior.
(Embirucu, 2010) considera importante evaluar el desempeño de los docentes desde el
ámbito académico, investigativo, de gestión y extensión universitaria pero no incluye la
opinión de los actores involucrados en el proceso de Evaluación del Desempeño.
(Murrillo & Hernández, 2012) realizaron un estudio sobre la evaluación del desempeño
de los docentes universitarios nombrados para desempeñarse en cargos de dirección
en instituciones educativas en diferentes comunidades autónomas españolas,
constatando que han aparecido diferencias en todos los procedimientos de Evaluación
del Desempeño y en cada uno de los elementos analizados, de tal forma que no hay
dos administraciones que tengan idénticas propuestas de evaluación. A pesar de esto,
todas las evaluaciones del desempeño de la función directiva son de carácter sumativo
22
cuya repercusión es la asignación de complementos salariales y, en algunos casos, la
renovación en el cargo concluyendo sobre la necesidad de desarrollarse un único
procedimiento que incluya la participación de todos actores involucrados para que sea
aceptado y reconocido y que promueva la calidad del proceso de enseñanza-
aprendizaje.
(Cruz, Arroyo, & Barajas, 2014) analizaron varios procedimientos para definir los
criterios de evaluación del desempeño de los docentes en cuatro países (Estados
Unidos, Chile, Perú y México). El análisis explica los dominios o categorías, estándares
o competencias a tener en cuenta en el proceso de evaluación del desempeño de los
docentes, pero no incluye la opinión de los actores involucrados en el proceso y en los
diversos dominios analizados no se verifica, al menos explícitamente, la existencia de
competencias vinculadas a la extensión universitaria o vinculación a la sociedad como
también se denomina.
(Sandoval, 2014) propuso un procedimiento para evaluar las funciones de los docentes
en los proyectos de acción social de la Universidad de Costa Rica con el objetivo de
calificar el desempeño de los docentes en la actividad de acción social; concluyendo
sobre la necesidad de modificar la lógica evaluativa como mecanismo de control, y
propiciar un ejercicio valorativo constante que mejore y promueva los logros, que
recopile los aprendizajes y potencie los esfuerzos del vínculo universidad - sociedad.
Los criterios y parámetros definidos desde esta óptica presentan una interesante
propuesta a considerar en las Evaluación del Desempeño de los docentes
universitarios, pero sin embargo no incluye en la evaluación del desempeño de los
docentes otros ámbitos de trabajo como son el docente, la investigación y la gestión.
Por su parte (González, 2014) propone un procedimiento para evaluar el desempeño de
los docentes que incluye las etapas siguientes: la autoevaluación en la que el docente
realiza una valoración acerca de su trabajo y del cumplimiento de las tareas asignadas
en cada uno de los componentes que se evalúan; la evaluación de los pares, es decir,
el resto de los docentes asesores o una muestra seleccionada realiza una valoración
del desempeño docente; la evaluación de los estudiantes; la evaluación del coordinador
23
de aldea y un miembro designado del comité técnico de apoyo. Sin embargo, este
procedimiento no define de forma explícita el peso específico que corresponde a cada
evaluador en el proceso de Evaluación del Desempeño de los docentes y plantea
realizar una evaluación tradicional en función del cumplimiento de las tareas asignadas.
Otros autores como Rueda Beltrán (2009); Tobón (2006, 2013); Tobón et al. (2010); De
León y Huerta (2010); Torra et al. (2012); Matos et al. (2012); Nava et al. (2013);
Pimienta (2014); Cortés et al. (2014); Morán et al. (2015) y Cancino et al. (2015),
citados por (Mas, 2014) proponen procedimientos para los sistemas de evaluación del
desempeño centrando sus intereses en las competencias académicas o docentes,
encontrándose en menor medida procedimientos que incluyen la evaluación de otras
competencias, como las investigativas dada su importancia en el desempeño de los
docentes en la educación superior. Estos procedimientos tienen como principales
limitaciones el hecho de que la Evaluación del Desempeño se centra más en la función
docente que en las otras funciones profesionales que deben asumir los docentes en la
educación superior (investigación, gestión y extensión).
La (Universidad Piloto de Colombia, 2006) desarrolló un procedimiento de evaluación
del docente que contempla las competencias básicas que debe tener el docente
universitario: pedagógicas, didácticas, relaciones interpersonales y de investigación.
Estas competencias deben redundar en cinco tipos de competencias que debe
contribuir a formar el profesor en los estudiantes: cognoscitivas, instrumentales, de
ejercicio profesional, desempeño social y deontológicas o de formación en valores.
Asimismo, considera la evaluación del jefe inmediato superior y la autoevaluación del
docente. Sin embargo, no consideran los criterios de los estudiantes, como clientes del
proceso docente.
El procedimiento para el sistema de Evaluación del Desempeño desarrollado por la
Universidad Central “Marta Abreu” de las Villas de Cuba (UCLV, 2007) contempla las
actividades siguientes: análisis del cumplimiento de los objetivos de la Dirección o
Facultad, definición de los criterios de evaluación, autovaloración del desempeño por
los trabajadores y directivos, valoración del desempeño por el colectivo laboral,
24
valoración del desempeño por el jefe, negociación de la evaluación y formalización de la
evaluación. Sin embargo, este procedimiento, aunque considera importante la
participación de los actores involucrados en la evaluación, no define el peso específico
que corresponde a cada evaluador, al menos de forma explícita.
La Universidad Técnica Machala (UTMACH, 2010) de Ecuador realizó una propuesta de
un procedimiento para el sistema de Evaluación del Desempeño que consta de las
fases siguientes: la autoevaluación del docente; la coevaluación; la heteroevaluación; el
análisis de los instrumentos de evaluación y la elaboración del perfil de calidad
individual y general, la elaboración del informe y la ejecución del plan de mejoramiento
del desempeño de los docentes.
Asimismo, la Universidad Alberto Masferrer (USAM, 2010) en El Salvador ha elaborado
un procedimiento para el sistema de Evaluación del Desempeño que permite apreciar y
evaluar el grado o medida en que el docente desarrolló su trabajo. El procedimiento
propuesto por la USAM incluye dos (2) etapas con sus correspondientes pasos.
La primera etapa de planeación concibe la preparación y la realización de talleres de
sensibilización para preparar al personal y la segunda etapa de ejecución incluye: la
Evaluación del Desempeño, la elaboración de los informes de evaluación, la
información de los resultados, la colocación de resultados de la evaluación en el
expediente y las acciones de tomar.
Según se puede apreciar, ambos procedimientos consideran relevante la participación
de los diferentes actores involucrados en la evaluación. Sin embargo, aunque abordan
en cierta medida la Evaluación del Desempeño desde los diferentes ámbitos de
actuación de un docente universitario, lo hacen desde un enfoque tradicional por
contenidos y clases magistrales.
En Cuba se encuentra vigente el procedimiento de Evaluación del Desempeño
establecido según la (Resolución 66, 2014) del Ministerio de Educación Superior, el
cual resulta bastante abarcador ya que aborda la Evaluación del Desempeño de los
profesores universitarios desde el plan de resultados programado para el año; tiene en
25
cuenta los criterios de estudiantes, demás profesores, sección sindical a la que
pertenecen entre otros.
Plantea los puntos de partida para análisis y valoraciones a desarrollar, dígase: trabajo
docente-educativo en pregrado y posgrado, trabajo político-ideológico, trabajo
metodológico, trabajo científico y de innovación, superación, extensión universitaria. No
obstante, al igual que otros procedimientos antes mencionados no especifica el peso
otorgado por cada evaluador, además de ser muy general lo cual conlleva una
adaptación a cada centro según sus características.
(Fernandes, 2017) propone un procedimiento para la evaluación de los profesores en
universidades angolanas basado en procedimientos desarrollados por diversos autores
que consta de tres fases generales que implican, a su vez, un conjunto de etapas con
sus pasos correspondientes que van desde la preparación hasta el control del proceso
evaluativo. Se propone la realización de la evaluación mediante la aplicación de los
métodos de evaluación por competencias basado en las competencias en los ámbitos
académico, investigativo, de gestión y extensión; y la evaluación en 3600 a través de
estudiantes, pares académicos, jefe inmediato y la autoevaluacion; lo cual constituye
una propuesta novedosa al no ser común la utilización de estos métodos de conjunto.
En sentido general los procedimientos para los sistemas de evaluación del desempeño
de los docentes evidencian la necesidad de evaluar a los docentes no solo teniendo en
cuenta las competencias docentes sino también aquellas asociadas a la investigación,
la gestión y la extensión que expresan el modo de actuación del docente universitario y,
la inclusión de la valoración de todos los actores involucrados en el proceso docente
desde diferentes perspectivas, diferenciando el peso que conlleva cada cual en el
desarrollo del proceso.
1.4. Métodos de Evaluación del Desempeño en las universidades.
De acuerdo con (Cuesta, 2010) los métodos de evaluación del desempeño parten para
su aplicación de los indicadores objetivos a medir o valorar. Incorporados a los sistemas
de evaluación del desempeño, sus recurrencias no son excluyentes; así, por ejemplo,
puede recurrirse al método de evaluación por objetivos y, a la vez, al método de
26
autoevaluación. La existencia de indicadores tangibles e intangibles hace que estos
métodos sean divididos con frecuencia en dos grupos:
métodos relacionados con indicadores tangibles (índices directos): los
métodos aquí recurridos se vinculan a la observación directa, continua o discontinua
que permiten los registros contables (cantidad de producción, calidad de la
producción, ausentismo);
métodos relacionados con indicadores intangibles: se refieren a aspectos
relacionados con la gestión, la cooperación, la competencia, el compromiso, etc.
que al incluirse en el sistema de evaluación del desempeño no excluyen a los
métodos relativos a los indicadores tangibles. Entre estos métodos se destacan los
siguientes:
o Autoevaluación: Generalmente se usa como complemento o fase previa en la
evaluación de profesionales y directivos. Es la propia persona la que se evalúa a sí
misma, atendiendo a indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar
posteriores comparaciones. La autoevaluación concebida como complemento,
aplicada a especialistas y directivos, constituye un método de gran valor educativo,
de concientización de éxitos y fracasos, y de comprensión por parte de los
evaluados acerca de la necesidad e importancia de la evaluación del desempeño.
Este método puesto en función de la misión y objetivos organizacionales, buscando
la coherencia individuo-organización en el desempeño, recurriendo a la
administración por objetivos u otra modalidad de gestión, es muy provechoso en la
eficaz Gestión de Recursos Humanos (Cuesta, 2008).
o Evaluación por objetivos (Ver Anexo 2): Asociado al establecimiento de la
administración por objetivos (APO). Este método se basa en el establecimiento
previo de los objetivos a cumplir. Se proponen los objetivos, los períodos de
cumplimiento de los mismos y las fechas para la revisión de la consecución de los
objetivos propuestos. Se concreta las más de las veces su éxito, con el seguimiento
estricto de sus pasos, así como por la participación activa y comprensión de todos
los empleados (Cuesta, 2008):
27
Establecimiento entre directivos y ejecutantes de los objetivos de trabajo en el
periodo (generalmente para un año). Si existe instaurada una dirección estratégica,
tales objetivos serán consecuentes con la estrategia empresarial, desagregándose
su manifestación desde el nivel corporativo hasta los niveles de base. Fundamental
es desplegar esos objetivos de la cumbre estratégica hasta los empleados.
Se asignan los recursos necesarios para cumplir los objetivos definidos.
Se planifican los periodos en que serán cumplidos los diferentes objetivos trazados,
donde especial cuidado deberá prestarse a las “secuencias lógicas” de conclusión o
cumplimiento, de manera que no se “cumplan” alterando los órdenes lógicos de
terminación.
Se definen los momentos en que serán revisados los distintos objetivos que se
propusieron.
o Evaluación en 360º (Ver Anexo 3): Consiste en registrar el juicio evaluativo de
distintas personas relacionadas con el evaluado y desde distintos “ángulos”.
Registrar el juicio de subordinados, de jefes, de iguales u homólogos (clientes
internos) y de clientes externos caracteriza este método (Cuesta, 2008).
o Método de evaluación por competencias (Ver Anexo 4): Los sistemas de
evaluación del desempeño basados en competencias incorporan a los estándares
de evaluación tradicionales aquellas conductas de la persona necesarias para
realizar con éxito tareas específicas en el trabajo. Una evaluación del desempeño
efectiva se basará en el análisis de actuación de las personas en los puestos y en
su evaluación, según unos parámetros predeterminados y objetivos para que
proporcionen información medible y cuantificable (Rivera, 2019).
De los métodos citados anteriormente, los más empleados generalmente para la
evaluación del desempeño de los docentes en la educación superior han sido los
relacionados con los indicadores intangibles, destacándose entre ellos el método de la
evaluación por objetivos, la autoevaluación del profesor, la evaluación por los
responsables académicos y la evaluación por los estudiantes, por solo citar algunos de
los actores a los cuales más frecuentemente se les pregunta su opinión sobre el
desempeño de los docentes (Moreno, 2014; Tobón, 2010) y actualmente el método de
28
evaluación por competencias. Si bien con el paso del tiempo se ha buscado tener más
referentes de cómo evaluar el desempeño de los docentes, sigue dominando el uso de
cuestionario de opinión de estudiantes (hoy en día incluso en línea), lo anterior, se
justifica tomando en consideración las dimensiones poblacionales estudiantiles y
docentes que son parte del proceso
Según (Marsh, 2007) los estudiantes son fuente evaluadora confiable y válida de la
eficacia del desempeño docente, por lo que la recomienda para los propósitos de
mejorar la enseñanza, la toma de decisiones sobre el personal académico y
salvaguardar el control de la calidad educativa. Si verdaderamente se habla de una
evaluación integral de la compleja actividad profesional del docente no se le debe restar
importancia a la opinión de los que directamente reciben el producto de su desempeño
y que son la razón de ser de su existencia (Pimienta, 2014).
Por otra parte, (D. Fernandes, 2008) considera que los profesores no mejorarán su
enseñanza, asumiendo una perspectiva profesional de su tarea, si no someten su
enseñanza y sus prácticas educativas a procesos de evaluación que orienten la mejora
y que, incluso, reconozcan la calidad docente.
En la literatura científica consultada se constatan varios estudios realizados para medir
la efectividad del docente desde la perspectiva de los estudiantes (Cortés, Campos, &
Moreno, s. f.; J. Fernandes, Martínez, & Sotolongo, 2014; Gabalán Coello & Vásquez
Rizo, 2008; Páramo, 2008; Pimienta, 2014; Tirado Segura, Miranda Díaz, & Sánchez
Miguel, 2007) mientras en menor medida se aprecian estudios para evaluar el
desempeño de los docentes desde la perspectiva de los diferentes actores involucrados
en el proceso docente, es decir empleando el método 3600 de evaluación (USAM, 2010;
UTMACH, 2010).
Según (Ramalho, 2012) y (Reis, 2013) el método 3600 de evaluación es una evaluación
circular de todos los elementos que tienen alguna interacción con el evaluado. Resulta
interesante en la educación superior, donde interviene el docente, los responsables
académicos y los estudiantes la aplicación de este método para evaluar el desempeño
de los docentes. Actualmente otro de los métodos empleados para evaluar el
29
desempeño de los docentes es la evaluación por competencias, según (Gil, 2007) es un
proceso por el cual se recoge información acerca de las competencias desarrolladas
por un individuo y se comparan estas con el perfil de competencias requerido por un
puesto de trabajo, de tal manera que pueda formularse un juicio de valor sobre el ajuste
al mismo.
Este tema del enfoque por competencias ha estado cada vez más presente en las
discusiones sobre los distintos niveles del sector educativo, en Estados Unidos,
Canadá, prácticamente todos los países europeos y en muchos latinoamericanos, a tal
grado que se le considera como un discurso pedagógico ampliamente difundido y
dispositivo para el cambio de las instituciones de la Educación Superior en la sociedad
del conocimiento (Cano, 2005, 2008; Carmejo, 2008; García, Loredo, Luna, & Rueda,
2008; Luengo, Luzón, & Torres, 2008), así como un medio para lograr una enseñanza
para la formación integral, en equidad y para toda la vida (Zabala & Arnau, 2007), estos
autores después de hacer una revisión de distintas definiciones de competencia en el
ámbito laboral y educativo, proponen conceptualizarla como: la capacidad o habilidad
de efectuar tareas o hacer frente a situaciones diversas de forma eficaz en un contexto
determinado. Y para ello es necesario movilizar actitudes, habilidades y conocimientos
al mismo tiempo y de forma interrelacionada.
Los docentes, considerados como el eje del proceso educativo, forman parte de las
principales preocupaciones derivadas del modelo por competencias que, para ser
congruente con las nuevas exigencias de la sociedad tendrá que poner al día la
formación inicial y continua del profesorado, actualizar su desempeño, así como
desarrollar diferentes estrategias y recursos para realizar su evaluación (Martínez,
Cegarra, & Rubio, 2012; Pimienta, 2014).
Una revisión de los principales trabajos, entre los que se destacan los de: (Pimienta,
2014; Tobón, 2010; Zabala & Arnau, 2007) revela que la Evaluación del Desempeño de
los docentes se ha vinculado mayoritariamente con la función docente, dejando de lado
otros aspectos relevantes de la actividad académica: la investigación, la gestión y la
30
extensión universitaria (Cancino & Márquez, 2015; Creus, Padilla, & Sancho, 2011;
Mas, 2014; Tejada & Ruiz, 2016).
Estas funciones del profesor universitario se comprenden únicamente relacionándolas
con sus diferentes, pero conexos, escenarios/contextos de actuación profesional: el
aula, el escenario institucional y el contexto general (Mas, 2014). Evidentemente
ninguno de estos escenarios/contextos de actuación, puede analizarse de manera
aislada, ya que cada uno de ellos está estrechamente relacionado con los dos restantes
y con las funciones a desarrollar; pero cabe destacar que, aunque estas funciones se
repiten en los diferentes escenarios establecidos, no dejan de tener sus características
diferenciadoras en cada uno de ellos.
Así, bajo esta concepción, (Mas, 2014; Tejada & Ruiz, 2016) coinciden en plantear que
la delimitación del perfil competencial del docente universitario y el establecimiento de
la formación necesaria no puede desarrollarse prescindiendo de las funciones
profesionales que debe asumir (investigación, docencia, gestión y extensión), ni de los
citados escenarios/contextos donde se desarrolla (aula, institución y contexto general)
como paso previo para llevar a cabo el proceso de evaluación del desempeño de los
docentes.
Otro aspecto a considerar en este sentido, según (Cuesta & Valencia, 2014) es
armonizar los desempeños individuales de forma tal que tributen al desempeño
estratégico u organizacional, esto implica la consideración de “conductas estratégicas”
en las competencias contempladas para los diferentes perfiles de cargo.
En sentido general se evidencia la presencia de al menos un método de Evaluación del
Desempeño en el desarrollo de tal proceso, aunque existe una tendencia a emplear
más de uno en la actualidad, destacando los métodos de evaluación en 3600 y por
competencias debido que se puede utilizar una evaluación en 3600, donde los factores
evaluados sean las competencias en el grado que son requeridas de acuerdo a los
ámbitos de trabajo de los docentes universitarios.
31
1.5. Conclusiones del Capítulo.
1. La Evaluación del Desempeño se articula con los demás procesos de Gestión de
Recursos Humanos aportando elementos esenciales para su adecuada gestión.
2. La evaluación de desempeño de los profesores universitarios requiere un
perfeccionamiento continuo al ser un proceso muy complejo debido las
características que deben poseer los docentes para llevar a cabo los distintos
procesos universitarios de forma adecuada.
3. El proceso de evaluación del desempeño debe ser asumido por las universidades
según las características de estas, mediante un procedimiento que rija el mismo.
4. El análisis de los procedimientos evidencia la necesidad de evaluar este desempeño
no solo desde un enfoque basado en los aspectos docentes sino teniendo en cuenta
aquellos asociados a la investigación, la gestión y la extensión que expresan el
modo de actuación del docente universitario y la participación de todos los actores
involucrados en el proceso docente.
5. Los métodos empleados generalmente para la evaluación del desempeño de los
docentes en la educación superior han estado vinculados mayormente con la
función docente, dejando de lado otros aspectos relevantes de la actividad
académica y desde la perspectiva de los jefes y los estudiantes, sin considerar los
criterios de los diferentes actores involucrados en el proceso docente.
32
CAPÍTULO II. CARACTERIZACION DEL PROCESO DE EVALUACION DEL
DESEMPEÑO DE LOS PROFESORES EN LA UNIVERSIDAD DEL PINAR DEL RIO.
El presente capítulo tiene como objetivo diagnosticar el proceso de evaluación del
desempeño de los profesores en la Universidad de Pinar del Rio. En el mismo se
expone la metodología utilizada para la caracterización, el análisis de los resultados a
partir de las fuentes de información secundarias, primarias y un resumen de la misma a
partir de los principales problemas detectados.
2.1. Metodología para caracterizar la situación del proceso de evaluación del
desempeño de los profesores en la Universidad de Pinar del Río.
La metodología utilizada para realizar el diagnostico empírico consta de 7 etapas
fundamentales (la cual se ha ilustrado de forma gráfica en el Anexo 5):
1. Determinación de las necesidades de información.
2. Definición de las fuentes de información a emplear.
3. Definición de los métodos, procedimientos y técnicas a emplear.
4. Diseño de los formatos para la captación de la información en función de las
técnicas anteriormente definidas.
5. Cálculo de la muestra.
6. Captación de datos.
7. Análisis y procesamiento de la información.
A continuación, se explican cada una de estas etapas:
1. Determinación de las necesidades de información:
En correspondencia con el problema definido y el objetivo propuesto las
necesidades de información para constatar dicho problema y profundizar en las
causas que lo explican son las siguientes:
Insuficiencias del procedimiento oficial de evaluación del desempeño establecido y
otras normativas al respecto.
Cumplimiento por los evaluadores de lo establecido en el procedimiento de
evaluación del desempeño que se les orienta, así como en la elaboración del plan
anual de resultados.
33
Correspondencia entre el plan de resultados anual de los profesores, los objetivos y
criterios de medida de la universidad y los resultados de las evaluaciones del año
2018.
Correspondencia entre las evaluaciones realizadas y lo plasmado en los planes de
resultados.
Correspondencia entre el cumplimiento de los objetivos definidos institucionalmente
y los resultados del desempeño de los profesores en el año.
Nivel de conocimientos de los evaluadores y evaluados sobre los documentos que
norman el proceso de elaboración del plan anual y la evaluación del desempeño.
2. Definición de las fuentes de información:
Fuentes de información secundarias:
Estructura aprobada para el centro correspondiente al año 2018. Cantidad de
departamentos docentes.
Plantilla de Cubierta de profesores del centro correspondiente al mes de diciembre
de 2018.
Objetivos y Criterios de medida de la Universidad de Pinar del Rio para el año 2018.
Procedimiento de evaluación del desempeño existente.
Planes de Resultados de profesores correspondientes al año 2018.
Evaluaciones del desempeño de profesores correspondientes al año 2018.
Informes de visitas integrales realizadas a las distintas facultades del centro durante
el año 2018.
Informes de cumplimiento de objetivos de trabajo y criterios de medida para el año
2018.
La información que se obtiene de estas fuentes resulta abarcadora pues permite
conocer las regulaciones y tendencias del comportamiento del proceso, no obstante,
resulta importante para una mejor caracterización conocer cómo los directivos del
centro y los profesores conciben y asumen el proceso, para lo cual son utilizadas las:
34
Fuentes de información primarias:
Encuestas para conocer la opinión de los profesores y cuadros de áreas
docentes acerca de la gestión proceso de evaluación de desempeño y sus
observaciones.
3. Definición de los métodos, procedimientos y técnicas a emplear
Para procesar la información tanto obtenida de fuentes secundarias como primarias se
empleó como método de nivel empírico el de medición, el que se instrumentó a partir
del empleo de la técnica de encuesta y el análisis documental.
En el procesamiento de dicha información se emplearon los procedimientos de análisis
y síntesis e inducción y deducción lo que permitió concluir cuales son los problemas
principales que hoy presenta el proceso de evaluación del desempeño en la UPR, y
explicar las causas que los provocan; para lo que se aplicó la técnica de la matriz de
VESTER, que posibilitó identificar el problema principal, sus causas y efectos,
resultados estos muy útiles para construir posteriormente una propuesta de solución.
4. Diseño de los formatos para la captación de la información en función de las
técnicas anteriormente definidas
Para facilitar el análisis de las fuentes secundarias se diseñó una guía (Ver Anexo 6), la
cual permite satisfacer las necesidades de información indicadas.
Las encuestas se conformaron con preguntas cerradas que son aquellas en que las
respuestas posibles se hallan limitadas a alternativas fijadas de antemano, preguntas
abiertas donde el encuestado tiene la libertad de responder libremente, y preguntas
semicerradas que tienen opciones predefinidas, pero tienen la libertad de aportar su
punto de vista. Los formatos propuestos se muestran en los Anexos 7 y 8.
5. Cálculo de la muestra
Para calcular la muestra de cuadros y profesores a encuestar se tuvo en cuenta la
información correspondiente a la cantidad de profesores y cuadros en las distintas
facultades que se encuentran en la plantilla al cierre del año 2018, de acuerdo a la
información suministrada por la Dirección de Recursos Humanos. Según esta fuente la
UPR contaba al cierre 2018 con un total de 739 profesores y 46 cuadros de
35
departamento docentes de las distintas facultades como la población a estudiar. Con la
utilización del software AMPU se calculó la muestra de profesores a encuestar,
resultando ser 253 con un 95 % de confianza y un 5 % de error. En el caso de la
encuesta a jefes y segundos jefes de departamento el total a encuestar resultó ser 41.
Para lograr representatividad tanto de profesores, como de jefes, segundos jefes y
directores de centros de estudios de departamentos docentes de todas las facultades,
la muestra fue estratificada siguiendo el procedimiento de asignación proporcional de
acuerdo a la estructura porcentual de cada colectivo en el total de la universidad. Tal y
como se muestra en la tabla siguiente:
Tabla 2.1: Representatividad de profesores; jefes, segundos jefes y directores de centros de estudios adscriptos a facultades.
FACULTADES CANTIDAD DE
PROFESORES
% DEL
TOTAL
MUESTRA CANTIDAD DE
CUADROS
% DEL
TOTAL
MUESTRA
FACULTAD DE CIENCIAS
ECONÓMICAS Y
EMPRESARIALES
87 11.8 30 6 0.13 6
FACULTAD DE CIENCIAS
FORESTALES Y
AGROPECUARIAS
90 12.2 31 6 0.13 6
FACULTAD DE CIENCIAS
TÉCNICAS
143 19.3 49 6 0.13 6
FACULTAD DE CIENCIAS
SOCIALES Y HUMANIDADES
83 11.3 29 3 0.07 3
FACULTAD DE EDUCACION
MEDIA
130 17.5 43 10 0.22 10
FACULTAD DE EDUCACION
INFANTIL
109 14.8 38 7 0.15 7
FACULTAD DE CULTURA
FISICA
97 13.1 33 8 0.17 7
TOTAL 739 100% 253 46 100% 45
Fuente: Elaboración propia.
36
6. Captación de datos
La documentación de fuentes secundarias fue suministrada por la Dirección de
Recursos Humanos, el departamento de Planificación de la UPR, el departamento de
Calidad y el departamento de Cuadros.
La captación de los datos se realizó por el investigador contactando de forma directa a
las personas a encuestar.
7. Análisis y procesamiento de la información
En un primer momento se procedió al análisis de la información secundaria, empleando
el análisis documental, se empleó además el Microsoft Word para elaborar tablas
resúmenes con datos relevantes, así como el Microsoft Excel para hacer el cálculo de
los porcientos.
Las encuestas fueron tabuladas y procesadas utilizando el software Minitab versión 17
para representar las respuestas utilizando la opción de cajas y bigotes como evidencia
del consenso alcanzado entre los encuestados.
2.2. Análisis de los resultados obtenidos a partir de las fuentes secundarias de
información.
La Universidad de Pinar del Río “Hermanos Saíz Montes de Oca” surge inicialmente
como Sede Universitaria de la Universidad de La Habana en Pinar del Río, el 22 de
octubre de 1972. En el año 1976, a partir de la creación de la red de centros del
Ministerio de Educación Superior (MES) mediante la Ley 1307 de 29 de julio de ese
propio año, se convierte en Centro Universitario de Pinar del Río (CUPR) y atendiendo
al desarrollo alcanzado, el 21 de junio de 1994, por acuerdo No. 2765 del Comité
Ejecutivo del Consejo de Ministros (CECM), se transforma en Universidad de Pinar del
Río “Hermanos Saíz Montes de Oca” (UPR).
Como parte del perfeccionamiento de la Educación Superior en Cuba, mediante el
Acuerdo No. 7599 del CECM del 2 de agosto/2014, el 1ro. de septiembre del 2015,
establece el inicio del proceso de integración de las universidades del territorio,
integrándose la UPR, la Universidad de Ciencias Pedagógicas “Rafael María de
Mendive” y la Facultad de Cultura Física “Nancy Uranga Romagoza”, quedando
constituida la nueva Universidad de Pinar del Río “Hermanos Saíz Montes de Oca”
37
(UPR). con la Misión de “Satisfacer las necesidades formativas de profesionales de
nivel superior y su superación continua en las ciencias agropecuarias, técnicas,
sociales, humanísticas, pedagógicas y de la cultura física y el deporte, a partir de la
integración de los procesos sustantivos y de apoyo, que garanticen un egresado
competente, comprometido con la Revolución y con una cultura integral, así como la
generación e implementación de resultados científico-técnicos que impacten en el
desarrollo socioeconómico de la provincia Pinar del Río y otras regiones del país”
(Estrategia Institucional de la UPR 2017-2021).
2.2.1. Análisis de la estructura y plantilla aprobada para el centro en el año 2018
La UPR cuenta para el cumplimiento de su misión, funciones, obligaciones y
atribuciones con una estructura aprobada según RS.OM 1154 del Ministerio de
Educación Superior (Ver Anexo 9), donde se conciben (7) facultades, 10 centros
universitarios municipales (CUM), (5) centros de estudios y (14) departamentos
independientes. Las facultades radican en (3) sedes ubicadas geográficamente en
diferentes puntos de la ciudad capital: Sede “Hermanos Saíz” con cuatro (4) facultades:
Ciencias Económicas y Empresariales, Ciencias Forestales y Agropecuarias, Ciencias
Sociales y Humanidades, y Ciencias Técnicas; Sede “Rafael María de Mendive” con
dos (2) facultades: Educación Media y Educación Infantil; y Sede “Nancy Uranga” con la
Facultad de Cultura Física.
La UPR contó para el año 2018 con una plantilla aprobada por el Ministerio de
Educación Superior de 2576 contratos indeterminados distribuidos según las categorías
ocupacionales establecidas en el país como muestra la siguiente tabla:
Tabla 2.2: Plantilla aprobada y plantilla cubierta en diciembre de 2018.
CUADROS TÉCNICOS SERVICIOS OPERARIOS ADMINISTRATIVOS
PLANTILLA APROBADA 159 1797 391 224 5
PLANTILLA CUBIERTA 151 1294 247 169 4
PORCENTAJE 94.96% 72.00% 63.17% 75.45% 80%
Fuente: Elaboración propia.
38
La misma se encuentra cubierta al 72.4% ya que existían para el mes de diciembre de
2018 un total de 1865 contratos indeterminados.
La composición de cuadros está determinada por:
Tabla 2.3: Composición de cuadros.
COMPOSICIÓN DE CUADROS CANTIDAD
RECTOR 1
VICERRECTORES 3
DECANOS 7
VICEDECANOS 21
DIRECTORES GENERALES 2
DIRECTORES 25
SUBDIRECTORES 30
JEFES DE DEPARTAMENTOS 50
SEGUNDOS JEFES DE DEPARTAMENTO 12
Fuente: Elaboración propia.
En la misma 99.34% posee categoría docente, donde el 57.33% son masters y el
34.66% son doctores.
Se cuenta con un total de 926 profesores a tiempo completo y 471 profesores a tiempo
parcial, donde el 45.52 son masters y el 13.4% doctores desglosados de la forma
siguiente:
39
Tabla 2.4: Composición de cuadros por categoría docente.
PROFESORES
POR
CATEGORÍAS
CANTIDAD % DEL
TOTAL
DOCTORES % DE
DOCTORES
MASTERS % DE
MASTERS
PROFESOR
TITULAR
145 10% 140 97% 0 0
PROFESOR
AUXILIAR
345 25% 29 8.4% 263 76%
PROFESOR
ASISTENTE
617 44% 17 2.7% 344 56%
PROFESOR
INSTRUCTOR
269 19% 1 0.03% 28 10%
AUXILIAR
TÉCNICO
DOCENTE
21 2% 0 0% 1 5%
Fuente: Elaboración propia.
2.2.2. Análisis del procedimiento de evaluación del desempeño de los profesores
existente en la UPR
En la Universidad de Pinar del Rio se utiliza para evaluar el desempeño de los
profesores el procedimiento plasmado en la Resolución 66 del año 2014 (Ver Anexo 10)
emitida por el Ministerio de Educación Superior (MES), la cual a su vez hace uso de lo
establecido en la Ley 116 de 2013 de la Asamblea Nacional del Poder Popular ¨Código
de Trabajo de la República de Cuba¨ y el Decreto 326 del año 2014 del Consejo de
Ministros ¨Reglamento del Código de Trabajo¨.
Tal procedimiento abarca a todos los profesores, responsabilizando a los cuadros
docentes de la gestión del mismo en el periodo de 1 año, abarcando los meses de
enero a diciembre. Cuenta con un conjunto de indicadores definidos para confeccionar
40
los planes de resultados de los profesores y por los que serán evaluados, los cuales
son:
Trabajo docente-educativo en pregrado y posgrado;
trabajo político-ideológico;
trabajo metodológico;
trabajo de investigación e innovación;
superación;
extensión universitaria.
Además, pueden ser utilizados otros según se considere.
No cuenta el procedimiento con un modelo a utilizar para la facilitar la elaboración de
los planes, lo cual puede afectar la calidad de los documentos ya que pueden no
hallarse datos elementales para la confección de los mismos.
En este procedimiento brinda un conjunto de actividades sobre los cuales puede estar
basado el análisis de estos indicadores, pero el autor considera que estas no son
actividades ya que no expresan una acción, por lo que constituyen elementos que
pueden ser utilizados para la planificación de las actividades que contendrá el plan de
resultados.
Se propone la ponderación de los distintos indicadores, pero no se establece una
escala de puntuación que posibilite definir el peso de cada indicador en el resultado de
la evaluación, lo que puede desencadenar en la ocurrencia de errores en la clasificación
de la evaluación.
Se establece el tratamiento a seguir ante resultados deficientes de evaluaciones, así
como las opciones con que cuentan los profesores ante inconformidades con el
resultado de su evaluación.
En sentido general se cuenta con un procedimiento acorde con las legislaciones
vigentes en el país, el cual brinda los principales elementos a tener en cuenta en la
evaluación del desempeño de los profesores, el cual presenta algunas insuficiencias
que pueden afectar la calidad del proceso, las cuales pueden ser mejoradas.
41
2.2.3. Análisis de la Planificación de Resultados de profesores en departamentos
docentes correspondientes al año 2018
La planificación constituye la etapa inicial del proceso evaluación del desempeño la cual
deberá estar basada en los objetivos deseados a cumplir en el año, además de las
funciones de categoría docente y científica del profesor, y los resultados de la
evaluación de su desempeño el año anterior. Es por esto que la elaboración de una
buena planificación trae consigo el aumento de los estándares de calidad del centro,
una vez se alcancen las metas.
Dada la importancia de la elaboración de los planes de resultados a cumplir por los
profesores, se analiza una muestra de los planes de resultados individuales de los
profesores correspondiente a un total de 78 profesores (de las siete facultades
existentes) para el año 2018 donde se tiene en cuenta la variedad de profesores
existentes.
A partir de su análisis se evidencia que:
No se utiliza un modelo único para la elaboración de los planes de resultados.
En el 100% de los planes de resultados se emplean los mismos indicadores, siendo
estos:
o trabajo docente-educativo en pregrado y posgrado;
o trabajo político-ideológico y labor educativa;
o trabajo metodológico;
o trabajo de organización docente;
o trabajo de superación, investigación e innovación tecnológica;
o trabajo de extensión universitaria;
o cumplimiento de las funciones de la categoría docente;
o opiniones de estudiantes, profesores y demás trabajadores;
o participación en la defensa, guardia obrera y actividades a fines.
Los 6 primeros indicadores se corresponden con los establecidos en el procedimiento,
sin embargo, se incluyen como indicadores a planificar las vías que el jefe debe utilizar
42
para obtener información cualitativa para evaluar el trabajo del profesor, tal y como se
recoge en la ley.
Se evidencian similitudes en las actividades a realizar por profesores de categorías
diferentes
Existen numerosas actividades sin fecha de cumplimiento.
En el 66.42 % de los planes no se precisan las fechas ni momentos para su control
y seguimiento durante el año.
Son concebidas de forma errónea las actividades de tipo extensionista, planificando
en muchos casos solo visitas a becas de estudiantes.
Las actividades docentes en pre y postgrado se reflejan de manera general sin
indicar semestre, año académico, tipo de curso, datos básicos para balancear la
carga de trabajo de los profesores de un departamento. Causa esta que puede
explicar el hecho de que solo el 23% de los departamentos docentes al cierre del
año contaba con la carga de trabajo balanceada y conciliada con la Dirección de
Recursos Humanos.
Los controles al proceso de planificación realizados en el mes de marzo de 2018 en las
distintas facultades han detectado de forma general que:
Existe falta de congruencia entre los objetivos de trabajo y criterios de medidas
planificados para centro en el año 2018 y los definidos por la Facultad para el
propio año, lo que se manifiesta en las metas planteadas por la Facultad en varios
criterios de medidas están por debajo de las aprobadas por la Universidad para el
año 2018, sin embargo, la Facultad tiene potencialidades de establecer y lograr
metas superiores teniendo en cuenta los resultados que históricamente ha obtenido
y la calidad de su claustro.
Algunos departamentos no tienen definidos los objetivos de trabajo y criterios de
medida para el año 2018.
Algunos departamentos no presentaron la definición de sus objetivos de trabajo y
criterios de medida para el año 2018.
43
En ocasiones se elaboran objetivos de trabajo y criterios de medida en los
departamentos donde se identifican en algunos de los indicadores cifras propuestas
que no responden a la realidad del área ya son imposibles de lograr.
No se refleja cómo y en qué medida las actividades planificadas tributan al
cumplimiento de los objetivos institucionales.
De forma general se identifican diversas deficiencias en lo planificado a nivel de
facultad y departamentos, lo cual unido a características negativas que se evidencian
en la elaboración de los planes de resultados de los profesores índice negativamente
en la calidad del proceso.
2.2.4. Análisis de las evaluaciones de profesores de distintos departamentos
docentes correspondientes al año 2018.
Una vez analizada la planificación de trabajo de los profesores de los distintos
departamentos estudiados se examinan las evaluaciones realizadas en el año 2018
donde se evidencia que:
Se entregaron en la Dirección de Recursos Humanos el 67% de las evaluaciones
correspondientes al año 2018 en el periodo establecido, evidenciando un
incumplimiento grave que repercute negativamente en la calidad del proceso.
Aunque se utilizan los indicadores planificados para evaluar, la evaluación de estos
se realiza de forma general por lo que no revela de forma detallada los resultados
alcanzados por los profesores.
Son evaluados los aspectos docentes de manera más argumentada, no siendo así
con los restantes, los cuales son tratados de forma superficial.
Existe poca evidencia de utilización de otros actores para realizar la evaluación ya
que en la mayoría solo reflejan entrevistas realizadas a estudiantes, de las cuales
existe poca evidencia; además no se reflejan criterios de otros profesores, jefes de
disciplinas, profesores principales de años académicos, jefes de proyectos, entre
otros.
Existen profesores que no publican ni participan en eventos durante el año y
obtienen evaluaciones satisfactorias.
44
No está definido el peso de cada indicador en la evaluación que se realiza, lo que
hace que la calificación se convierta en una apreciación, en muchos casos,
deficiente por parte de los cuadros.
El 47% de las evaluaciones calificadas de Excelente (E) no cuenta con aspectos
relevantes de impacto en el cumplimiento de los Objetivos y Criterios de Medida de
la universidad.
No se reflejan las recomendaciones de la evaluación realizadas, lo cual incide
negativamente en las acciones de capacitación que se definen para estos
trabajadores una vez finalizado el proceso.
Hasta el mes de julio de 2019 solo se entregaron el 76% de las evaluaciones
correspondientes al 2018 demostrando vencida la fecha de entrega la magnitud de
los retrasos existentes en el proceso.
El análisis del cumplimiento de los objetivos de trabajo correspondientes al año 2018
demuestra que, aunque existan altos porcientos de evaluaciones satisfactorias se
evidencia que:
No se logran los resultados esperados en la plataforma Moodle ya que persisten
asignaturas que no tienen presencia lo que demuestra una insuficiente utilización
de los recursos virtuales existentes para el proceso de formación e investigación.
Existe una insuficiente participación en exámenes de premio y mejora de notas.
Los informes de los controles a clases revisados en su mayoría no reflejan la
realidad de la actividad controlada y en algunos de los informes de controles a
actividades docentes no existe correspondencia entre la calificación otorgada y las
recomendaciones que se señalan en los mismos.
No se cumple con el plan de controles a clases a profesores instructores y
asistentes y son insuficientes las actividades metodológicas realizadas,
fundamentalmente en la Facultad de Ciencias Técnicas.
Se logran bajos resultados de los estudiantes en la Política de Perfeccionamiento
del idioma inglés.
El número de profesores con categoría docente superior y doctores en ciencias es
insuficiente.
45
Es insuficiente presencia de proyectos en programas nacionales.
En sentido general se desarrolla el proceso de evaluación del desempeño de los
profesores en el año 2018 evidenciándose moras en el mismo, además de diversas
insuficiencias que impiden el logro de los objetivos institucionales por lo que el autor
considera se desarrolla el mismo de manera deficiente.
2.3. Análisis de los resultados obtenidos de las fuentes primarias de
información
Con el objetivo de profundizar en la caracterización del proceso de evaluación del
desempeño debido se considera necesario conocer la opinión y el grado de información
de los actores implicados en el mismo, se utilizan como fuentes de información
primarias dos encuestas, una dirigida a los profesores de los departamentos docentes y
otra a los cuadros docentes con que cuenta el centro, cuyos resultados se muestran a
continuación.
2.2.5. Análisis de los resultados de la encuesta a profesores.
Los resultados de la encuesta aplicada (Ver Anexo 11) a los 253 profesores de la
muestra son los siguientes:
El 100% considera que conoce las funciones de su categoría docente y científica.
El 99% conoce los objetivos y criterios de medida del departamento donde trabaja.
El 80.3% considera que en la confección del plan de resultados participan tanto el
jefe inmediato como el profesor; mientras el 19.4% considera que el plan es
confeccionado solo por el jefe inmediato, solo el 0.3% los que consideran que ellos
confeccionan su plan de resultados.
El 99.33% reconoce que los objetivos y criterios de medida del departamento en la
confección del plan de resultados.
El 95.67% considera se analizan entre jefe y subordinado las nuevas tareas que se
incorporan al plan de resultados.
El 96.65% considera se tiene en cuenta en la confección del plan de resultados el
análisis de la evaluación anterior y sus recomendaciones.
46
El 2.67% considera se le da seguimiento al cumplimiento del plan de resultados
planificado de forma mensual, el 0.33% de forma trimestral, el 15.61% de forma
semestral y el 81.93 de forma anual.
El 89% expresan conocer parcialmente el procedimiento de evaluación del
desempeño existente, el 9.7% completamente y el 1.3% desconoce el mismo.
El 79.6% considera que tiene poco nivel de participación en el análisis de su
evaluación.
El 98.32% considera se comunica la evaluación de forma individual, solo el 7%
reconoce también se hace de forma colectiva.
El 87.3% considera conoce parcialmente los derechos que tiene ante
inconformidades en su evaluación del desempeño laboral.
El 52.13 % opina es necesario ejercer mayor control del proceso, así como la
introducción de herramientas que permitan la agilización del mismo y la mejora de
los recursos materiales.
2.2.6. Análisis de los resultados de la encuesta a cuadros docentes
Los resultados de la encuesta (Ver Anexo 12) aplicada a 45 cuadros docentes de la
muestra son los siguientes:
El 100% considera conoce los objetivos de trabajo y criterios de medida del
departamento donde trabaja.
El 97.22% considera participan en la confección del plan de resultados profesores y
cuadros.
El 100% considera los objetivos de trabajo y criterios de medida del departamento
en la confección del plan de resultados.
El 100% utiliza las recomendaciones contenidas en la evaluación anterior para la
confección del plan de resultados.
En el 79.62% de los casos se afirma son incorporadas las nuevas tareas que se
presenten a los planes de resultados de forma semestral, el resto las incorpora de
forma trimestral.
El 75.9% de los cuadros docente afirma dan seguimiento al plan de resultados de
forma semestral, mientras el 13.9% lo realiza de forma mensual y el resto anual.
47
El 88.9% conoce el procedimiento para evaluar el desempeño laboral de sus
subordinados, mientras que el resto lo conoce parcialmente.
Se considera son utilizados varios actores en el análisis del desempeño laboral.
El 85.2% evalúa el desempeño laboral de sus subordinados semestralmente,
mientras el resto lo hace trimestralmente.
El 90.74% proporciona a sus subordinados un alto nivel de participación en el
análisis de su evaluación del desempeño laboral, mientras en resto proporciona
poco nivel de participación.
El 93.4% se basa para la clasificación de la evaluación en el predominio de las
evaluaciones en los indicadores utilizados, el resto lo realiza de forma valorativa.
El 85.18% transmite de forma colectiva a sus subordinados el resultado final de su
evaluación del desempeño laboral, mientras el resto lo hace de forma individual.
El 75% conoce sus derechos ante inconformidades de sus subordinados con su
evaluación del desempeño laboral, mientras el resto lo conoce de forma parcial.
Se considera se debe lograr un mayor compromiso de los órganos políticos en el
desarrollo del proceso, mejorar los recursos materiales para llevar a cabo el
proceso, profundizar en las acciones de control, así como la utilización de
mecanismos y herramientas que permitan la facilitación y agilización del proceso.
2.4. Resumen general del diagnóstico realizado.
El análisis realizado de la información obtenida de las fuentes primarias y secundarias
conlleva a identificar como principales problemas existentes en el proceso de
evaluación del desempeño de los profesores en la UPR los siguientes:
1. El procedimiento de evaluación del desempeño empleado actualmente queda en el
plano de los indicadores metodológicos sin aportar el cómo efectuar el proceso en
todos sus aspectos.
2. Los planes de resultados de los profesores en la mayoría de los casos no están
individualizados a cada profesor, teniendo en cuenta su categoría docente,
categoría científica, años de experiencia, objetivos de trabajo y criterios de medida
a cumplir por el departamento.
48
3. No hay correspondencia entre el cumplimiento de objetivos de trabajo y los criterios
de medida de la Universidad de Pinar del Rio con los resultados de la evaluación
del desempeño del año 2018, donde el 47% de los profesores fueron evaluados de
Excelente (E).
4. Elaboración de los planes de resultados y las evaluaciones fuera de los momentos
establecidos en el año.
5. En el proceso de evaluación del desempeño no participan todos actores que deben
aportar información.
6. No hay correspondencia entre los indicadores establecidos en el modelo de
evaluación del desempeño y los objetivos de trabajo y criterios de medida, con los
que trabaja la universidad.
7. El seguimiento y el control al cumplimiento de los planes de resultados de los
profesores y su desempeño por parte de los cuadros docentes es insuficiente.
8. Desconocimiento por parte de los cuadros docentes del procedimiento establecido
para la elaboración de los planes de resultados y la evaluación del desempeño.
En las figuras 2.1, 2.2 y 2.3 se ilustran los resultados obtenidos de la aplicación de la
Matriz de Vester los cuales evidencian como principal problema en el proceso de
evaluación del desempeño de los profesores: la no individualización de los planes
de resultados, teniendo en cuenta su categoría docente, categoría científica, años
de experiencia, objetivos de trabajo y criterios de medida a cumplir por el
departamento.
49
COD DESCRIPCION P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 INFLUENCIA Total de ponderaciones asignadas 100
1
El procedimiento de evaluación del desempeño empleado actualmente
queda en el plano de los indicadores metodológicos sin aportar el
cómo efectuar el proceso en todos sus aspectos.
0 3 3 0 3 3 0 3 15 N° ponderaciones con valor 3 21
2
Los planes de resultados de los profesores en la mayoría de los casos
no están individualizados a cada profesor, teniendo en cuenta su
categoría docente, categoría científica, años de experiencia, objetivos
de trabajo y criterios de medida a cumplir por el departamento.
0 0 3 0 3 0 3 0 9 Coeficiente obtenido (%) 21%
3
No hay correspondencia entre el cumplimiento de objetivos de trabajo y
los criterios de medida de la Universidad de Pinar del Rio con los
resultados de la evaluación del desempeño del año 2018, donde el
46% de los profesores fueron evaluados de Excelente (E).
0 0 0 0 0 0 2 0 2
4Elaboración de los planes de resultados y las evaluaciones fuera de los
momentos establecidos en el año.0 0 0 0 0 0 3 0 3
5En el proceso de evaluación del desempeño no participan todos
actores que deben aportar información.0 3 3 0 0 0 3 0 9
6
No hay correspondencia entre los indicadores establecidos en el
modelo de evaluación del desempeño y los objetivos de trabajo y
criterios de medida, con los que trabaja la universidad.
0 3 3 0 0 0 0 0 6
7
El seguimiento y el control al cumplimiento de los planes de resultados
de los profesores y su desempeño por parte de los cuadros docentes
es insuficiente.
0 3 3 0 0 0 0 0 6
8
Desconocimiento por parte de los cuadros docentes del procedimiento
establecido para la elaboración de los planes de resultados y la
evaluación del desempeño.
0 3 3 3 3 1 3 0 16
0 15 18 3 9 4 14 3 66DEPENDENCIA
MATRIZ VESTER
Figura 2.1: Grado de causalidad de los principales problemas.
Fuente: Elaboración Propia.
Figura 2.2: Ejes de coordenadas de la Matriz de Vester.
Fuente: Elaboración Propia.
50
Figura 2.3: Árbol de Procesos de la Matriz de Vester.
Fuente: Elaboración Propia.
2.5. Conclusiones del Capítulo
1. Fueron utilizadas diversas herramientas: Microsoft Word, Microsoft Excel, Minitab
17 y Matriz de Vester, las cuales permitieron procesar las informaciones obtenidas
arribando a conclusiones sobre el proceso analizado.
2. Se evidencia como problema principal: la no individualización de los planes de
resultados de los profesores, teniendo en cuenta su categoría docente, categoría
científica, años de experiencia, objetivos de trabajo y criterios de medida a cumplir
por el departamento, lo cual es causado por insuficiencias en el procedimiento de
evaluación existente, además de la no participación de todos actores que deben
aportar información al proceso, y el desconocimiento por parte de los cuadros
docentes del procedimiento establecido para la elaboración de los planes de
resultados y la evaluación del desempeño.
3. La no individualización de los planes de resultados de los profesores, teniendo en
cuenta su categoría docente, categoría científica, años de experiencia, objetivos de
trabajo y criterios de medida a cumplir por el departamento trae consigo la falta de
51
control al cumplimiento de los planes de resultados de los profesores y su
desempeño por parte de los cuadros docentes, y la no correspondencia entre el
cumplimiento de objetivos de trabajo y los criterios de medida de la Universidad de
Pinar del Rio.
52
CAPÍTULO III. PROCEDIMIENTO PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO DE
LOS PROFESORES DE LA UNIVERSIDAD DE PINAR DEL RIO.
Teniendo en cuenta el análisis realizado en el marco teórico referencial de la
investigación, se considera esencial la evaluación del desempeño en la contribución al
logro de los objetivos organizacionales y la superación de los trabajadores, por lo cual
constituye un proceso clave dentro de la Gestión de Recursos Humanos. Para la
adecuada gestión de este proceso varios autores recomiendan la utilización de un
procedimiento que permita el desarrollo adecuado del mismo, el cual deberá estar
acorde a las características de cada organización.
Por tal motivo este capítulo tiene como objetivos: determinar los componentes del
procedimiento para la gestión de la evaluación del desempeño profesores de la
Universidad de Pinar del Rio, Cuba y validar a propuesta realizada a través del método
de usuarios.
3.1. Determinación de los componentes del procedimiento de evaluación del
desempeño de los profesores en la UPR.
3.1.1. Metodología para la determinación de los componentes del procedimiento
de evaluación del desempeño.
Para la confección del procedimiento se tomó como referencia el procedimiento
diseñado por (Fernandes, 2017) el cual permitió confeccionar la propuesta con cuatro
fases generales dentro de las cuales se contemplan un conjunto de 10 etapas y 19
pasos correspondientes (Ver Anexo 13), para una mejor comprensión del mismo,
quedando de la forma siguiente:
Fase I: Preparación del proceso de evaluación del desempeño.
Donde se establecen los objetivos y exigencias en los que estará basado el proceso
evaluativo, esta etapa está compuesta por dos etapas:
o Etapa 1: Definición de los objetivos del sistema evaluación del desempeño.
En la cual definen los objetivos generales y específicos que se persiguen con el
proceso de evaluación, los cuales deben ser reales y medibles.
53
o Etapa 2: Definición de los insumos del proceso de evaluación del desempeño.
En esta etapa se definen los insumos que el sistema de evaluación del desempeño
necesita para garantizar su eficiencia y eficacia, tales como:
Bases Legales: se detallan las legislaciones vigentes que rigen el proceso de
evaluación del desempeño en el país.
Definición de actores: se define el personal al cual está dirigida la propuesta,
así como los cargos y áreas responsables del mismo.
Requisitos: se establecen las exigencias y necesidades para el correcto
funcionamiento del proceso evaluativo.
Período de evaluación: se establece el tiempo por el cual será evaluado el
desempeño de los evaluados.
Fase II: Diseño del sistema de evaluación del desempeño.
En la cual se detalla la estructuración del diseño del sistema de evaluación del
desempeño donde se definen el/los métodos y los formatos de documentos para
evaluar el desempeño, por lo cual se divide la misma en 2 etapas:
o Etapa 3: Definición del método de evaluación del desempeño.
Donde se define el método de evaluación del desempeño que se será aplicado en el
proceso evaluativo teniendo en cuenta las características del centro y los objetivos
organizacionales trazados en el período.
o Etapa 4: Definición de instrumentos de evaluación del desempeño.
Donde son conformados los instrumentos para recopilar la información acerca del
desempeño de los profesores teniendo en cuenta las características del método de
evaluación seleccionado, los cuales constituyen la evidencia del proceso evaluativo.
54
Fase III: Implementación del proceso de evaluación del desempeño.
En la cual se explica de manera detallada y secuencial el desarrollo del proceso de
evaluación del desempeño de los profesores en la universidad de Pinar del Rio, la
misma está constituida por tres etapas, las cuales son:
o Etapa 5: Aplicación del método de evaluación.
En esta etapa se explica cómo llevar a cabo el método de evaluación definido por la
entidad para evaluar a los profesores, la misma cuenta con 5 pasos:
Paso 1: Capacitación de los responsables del proceso evaluativo.
Paso 2: Comunicación del procedimiento de evaluación a los evaluados.
Paso 3: Solicitud de Plantilla a la Dirección de Recursos Humanos.
Paso 4: Aplicación de los instrumentos de evaluación.
Paso 5: Confección de la evaluación final.
Paso 6: Valoración de jefes superiores.
o Etapa 6: Comunicación de la evaluación final.
Esta etapa abarca la conciliación de la evaluación del desempeño por parte del jefe
inmediato superior al trabajador evaluado, cuenta con dos pasos los cuales se
muestran a continuación:
Paso 7: Entrevista individual.
Paso 8: Comunicación al colectivo.
o Etapa 7: Tratamiento de inconformidades
La cual trata el proceder por parte de los directivos superiores y los evaluados ante
inconformidades con el resultado de la evaluación del desempeño, esta etapa cuenta
con los pasos siguientes:
Paso 9: Comunicación de inconformidades a jefes superiores.
Paso 10: Creación de comisión por jefes de área.
Paso 11: Solución de discrepancias.
Paso 12: Creación de comisión por Rector.
Paso 13: Reclamación al Órgano de Justicia Laboral de Base.
55
o Etapa 8: Entrega de las evaluaciones a la Dirección de Recursos Humanos.
En la cual se explica el proceder una vez que se conformen las evaluaciones de todos
los profesores correspondientes a un departamento, la cual cuenta con 2 pasos:
Paso 14: Entrega a la DRH.
Fase IV: Control del proceso evaluativo.
Donde se definen las acciones de control que se realizan para dar seguimiento al
proceso evaluativo, mejorar y retroalimentar el mismo; la cual cuenta con dos etapas:
Etapa 9: Realización de controles periódicos.
En esta etapa se establecen las acciones de control necesarias para chequear el
desarrollo del proceso evaluativo, la cual consta de 3 pasos:
Paso 15: Conformación de base de datos.
Paso 16: Información al Consejo de Dirección.
Paso 17: Envío al Ministerio de Educación Superior.
Etapa 10: Propuestas de acciones de mejoras.
En la cual se establecen las acciones de mejora que contribuyan a elevar la eficiencia y
eficacia del proceso evaluativo, la cual cuenta con dos pasos:
Paso 18: Elaboración de plan de mejoras.
Paso 19: Seguimiento al proceso.
3.1.2. Desarrollo del proceso de evaluación del desempeño de los profesores
universitarios.
En el siguiente epígrafe se explica el desarrollo del proceso de evaluación del
desempeño siguiendo la metodología definida en el epígrafe anterior como se muestra
a continuación:
Fase I: Preparación del proceso de evaluación del desempeño.
o Etapa 1: Definición de los objetivos del sistema evaluación del desempeño.
En la propuesta realizada se define como objetivo general del sistema de evaluación del
desempeño de los profesores: valorar los resultados y la calidad del trabajo realizado
en el año, de acuerdo con las actividades del plan individual; así como la efectividad de
la labor desarrollada en la formación integral de los estudiantes, el ejemplo personal y el
56
prestigio como contribución al cumplimiento de los objetivos organizacionales, para lo
cual se proponen los siguientes objetivos específicos:
Determinar el rendimiento global del profesor a tiempo completo de acuerdo a su
categoría docente, categoría científica, funciones y responsabilidades asignadas a su
puesto de trabajo.
Facilitar a las direcciones institucionales la información adecuada para tomar
decisiones encaminadas al desarrollo y mejoramiento este recurso humano.
Identificar las fortalezas de los profesores a tiempo completo con el fin de conocer las
habilidades y destrezas con que estos cuentan.
Conocer las debilidades de los profesores a tiempo completo con la finalidad de
identificar sus necesidades de entrenamiento.
o Etapa 2: Definición de los insumos del proceso de evaluación del desempeño.
Los insumos definidos para el procedimiento de evaluación del desempeño son los
siguientes:
Bases Legales
Ley No. 116/2013 Código del Trabajo (Asamblea Nacional del Poder Popular)
Resolución No.66/2014 (Ministerio de Educación Superior)
Actores del proceso
Evaluados
Profesores de la Universidad de Pinar del Rio
Evaluadores
Estudiantes
Pares académicos (jefes de disciplina, profesores principales de año académico,
jefes de proyectos de investigación, coordinadores de maestrías, especialidades,
doctorados y otros relacionados con las actividades que desempeña el
evaluado).
Jefes de departamentos docentes de la Universidad de Pinar del Rio.
Directores de Centros de Estudios.
Directores de Centros Universitarios Municipales.
57
Responsables
Jefes de departamentos docentes de la Universidad de Pinar del Rio.
Directores de Centros de Estudios.
Decanos de las distintas facultades de la Universidad de Pinar del Rio o
Directores de Centros Universitarios Municipales.
Dirección de Recursos Humanos de la Universidad de Pinar del Rio.
Rector
Requisitos
Objetividad:
El criterio de desempeño debe ser independiente de los gustos, prejuicios e
interés del que evalúa.
Se debe Identificar diferentes fuentes (vivenciales y documentales) para generar
la información y las evidencias, sobre las cuales se basa el juicio de valor acerca
del desempeño del personal a evaluar.
Prescindir de criterios subjetivos en las valorizaciones asignadas.
Validez:
La evaluación hecha debe retratar lo más fielmente posible la efectividad o
inefectividad del docente evaluado.
La evaluación deberá ser realizada de acuerdo con las funciones y
responsabilidades del evaluado.
Valorar razonablemente los diferentes criterios de evaluación de forma tal que
permita distinguir adecuadamente a evaluación a obtener.
Transparencia:
Debe darse a conocer a los trabajadores implicados el procedimiento de
evaluación establecido.
Se debe fundamentar la evaluación en información cualitativa y cuantitativa.
Se debe procurar una comunicación abierta y de confianza entre el evaluado y
su jefe inmediato.
El jefe inmediato debe jugar un rol de apoyo a fin de ayudar a los evaluados a
pasar de una situación actual a otra de mejor desempeño.
58
Lograr que el evaluado adopte una actitud positiva a las sugerencias que surjan
de la evaluación.
Se aplicarán los mismos criterios de evaluación a todos los profesores.
Racionalidad:
Debe ser destinado un presupuesto razonable para el adecuado funcionamiento del
proceso con el cual se garanticen los requerimientos materiales que sea necesarios.
Socialización:
El procedimiento de evaluación del desempeño deberá ser divulgado mediante
capacitaciones que serán realizadas por la Dirección de Recursos Humanos a los
responsables del proceso evaluativo, los cuales una vez capacitados se encargarán de
dar a conocer el mismo a los profesores en las áreas correspondientes.
Periodo de evaluación
La evaluación del desempeño de los profesores universitarios se realizará cada año
natural.
o Etapa 3: Definición del Método de evaluación del desempeño.
Se propone emplear el método de evaluación en 3600 donde los diferentes actores
involucrados serán: los profesores, los estudiantes, los pares académicos y los jefes
inmediatos. En el cual los evaluados cuentan con la posibilidad de autoevaluarse y los
evaluadores valorarán el desempeño de los evaluados, por medio de una serie de
indicadores definidos, basados en comportamientos observables de la persona en el
desarrollo diario de su práctica profesional. Como pares académicos se podrá obtener
criterios de: otros profesores del departamento al que pertenece el evaluado, jefes de
disciplina, profesores principales de año académico, jefes de proyectos de
investigación, coordinadores de maestrías, especialidades, doctorados y otros
relacionados con las actividades que desempeña el evaluado, abarcando la mayor
cantidad de actores posibles que posibiliten otorgar una evaluación final bien
argumentada.
o Etapa 4: Definición de instrumentos de evaluación del desempeño.
Teniendo en cuenta la necesidad de conocer las opiniones de todos estos actores
sobre el desempeño de los docentes se propone el empleo de dos instrumentos, uno
59
para realizar la autoevaluación del docente, la evaluación por los pares académico y por
el jefe inmediato superior (Ver Anexo 14), y el otro destinado para aplicar a los
estudiantes (desde su perspectiva de acuerdo a la información que tienen disponible
que difiere del resto de los actores) (Ver Anexo 15).
Fase III: Implementación del sistema de evaluación del desempeño.
o Etapa 5: Aplicación del método de evaluación.
Paso 1: Capacitación de los responsables del proceso evaluativo: La Dirección
de Recursos Humanos capacitará a los responsables de proceso evaluativo sobre
el procedimiento de evaluación a aplicar y entrega copia de los formatos de
evaluación diseñados para captar la información.
Paso 2: Comunicación del procedimiento de evaluación a los evaluados: Los
jefes inmediatos comunicarán a los profesores subordinados las características del
procedimiento de evaluación que se les aplicará, permitiendo así que estos se
familiaricen con el mismo para lograr resultados satisfactorios.
Paso 3: Solicitud de Plantilla la Dirección de Recursos Humanos: Los jefes
inmediatos solicitarán a la DRH la plantilla de trabajadores del departamento o
dirección, con vista la confección de la evaluación del 100% de los profesores del
colectivo de trabajo.
Paso 4: Aplicación de los formatos de evaluación: Una vez capacitados los jefes
inmediatos aplicarán trimestralmente a los evaluadores los instrumentos de
evaluación para que estos plasmen sus consideraciones.
En el instrumento dirigido a los estudiantes serán plasmados los datos personales
correspondientes y siguiendo las instrucciones establecidas estos marcarán con
una (X) su valoración acerca de los indicadores de evaluación definidos, los cuales
son:
Trabajo docente-educativo
a) Preparación del profesor
b) disciplina
c) porte y aspecto
d) puntualidad
60
e) calidad de las clases que imparte.
f) comunicación con los estudiantes.
g) participación en las reuniones estudiantiles
h) dedicación demostrada
i) preparación para el diálogo y el debate con los estudiantes
j) preocupación ante los problemas de aprendizaje de los estudiantes.
k) control y evaluación de la adquisición de los conocimientos
l) calidad de las consultas realizadas.
Trabajo político- ideológico
a) contribución a su formación política
b) contribución a su formación de valores
Trabajo de investigación e innovación
a) Motivación a participar en los fórums de ciencia y técnica.
b) Inclusión de estudiantes en proyectos de investigación.
Extensión universitaria
a) Motivación a participar en los eventos de extensión universitaria.
b) compromiso con los estudiantes a en cuanto a su proyección social.
c) divulgación de los resultados obtenidos en eventos científicos.
Una vez valorados todos los indicadores los estudiantes plasmarán las fortalezas y
aspectos a mejorar que consideren y el jefe inmediato procede al cálculo de la
puntuación obtenida en la evaluación, constatando la aplicación del instrumento con
la firma del documento por ambas partes.
En el instrumento dirigido a los demás evaluadores, tanto evaluador como jefe
inmediato reflejarán los datos personales requeridos y los evaluadores marcan con
una (X) que tipo de evaluación se realizará (autoevaluación, pares académicos, jefe
inmediato), así como la puntuación que consideren califica el desempeño en cada
uno de los indicadores establecidos siguiendo las indicaciones de los instrumentos.
En el caso de la evaluación a realizar por los jefes de inmediatos estos deberán
considerar, además: el cumplimiento de las actividades planificadas en el plan de
resultados del evaluado y los aspectos a mejorar resultantes de evaluaciones
61
anteriores. En el análisis y valoración de los indicadores planificados tendrá en
consideración:
Trabajo docente-educativo en pregrado y posgrado.
a) Ejemplaridad del profesor a partir de su disciplina; su actuación cotidiana; su
ética y su sensibilidad, entre otras;
b) formación integral y preparación para el diálogo y el debate con los
estudiantes;
c) dedicación demostrada y resultados obtenidos en el trabajo educativo con los
estudiantes, encaminado a la formación integral de los mismos, en su esfera
de actuación;
d) resultados de su labor como tutor, profesor guía o profesor principal de año
académico;
e) calidad de su participación en las reuniones estudiantiles; contribución en la
formación integral de los estudiantes; labor educativa desde la instrucción;
f) participación en la vida del colectivo del departamento;
g) calidad de la docencia impartida en pregrado, lo que se expresa en el grado
de cumplimiento de los objetivos programados, el nivel científico-técnico
actualizado, los métodos y medios de enseñanza utilizados para una mayor
activación del proceso cognoscitivo, la motivación lograda, la utilización
eficiente de la literatura docente, la orientación de la autopreparación, así
como los resultados obtenidos en lograr en los estudiantes la dedicación al
estudio y la adquisición de conocimientos;
h) grado de cumplimiento y calidad del trabajo desarrollado por los estudiantes
que atiende en prácticas laborales como tutor, consultante y oponente de
trabajos de curso y de diploma;
i) calidad con que controla y evalúa la adquisición de conocimientos y
desarrollo de habilidades de los estudiantes, de acuerdo con lo establecido;
j) grado en que incorpora a la docencia sus resultados y los resultados de su
colectivo en el trabajo investigativo, de innovación o de servicios científico-
técnicos, y otros factores derivados del ejercicio práctico de la actividad
62
k) calidad de la docencia en cursos y estudios de posgrado;
l) resultados obtenidos en la dirección de grados científicos, así como en
maestrías y especialidades;
m) labor desarrollada como consultante y oponente de doctorados, maestrías,
especialidades, y otras formas de posgrado; y
n) participación en tribunales de categorías docentes y/o científicas.
Trabajo político-ideológico.
a) contribución a la formación integral de los estudiantes;
b) exigencia de la disciplina de los alumnos;
c) formación de valores;
d) contribución a la orientación y motivación profesional de los alumnos;
Trabajo metodológico.
a) Resultados del trabajo en la preparación de asignaturas; elaboración de
literatura docente; programas informáticos de uso docente; y otros medios de
enseñanza;
b) grado de participación en planes de estudio, programas de asignaturas y
disciplinas o cualquier otra documentación relativa al proceso docente-
educativo;
c) trabajo desarrollado en la introducción de las técnicas informáticas en las
asignaturas que imparte; la utilización del idioma extranjero;
perfeccionamiento y modernización de las prácticas de laboratorio y otros;
d) resultados alcanzados por su participación en las diferentes formas de
trabajo metodológico; como profesor principal de año académico, de
asignatura o disciplina; y responsable de atender a otros profesores de
categoría inferior, adiestrados y alumnos ayudantes; y
e) calidad de su participación en las actividades científico-investigativas de
carácter metodológico, dirigidas al perfeccionamiento de este proceso; así
como en las reuniones del departamento, claustros de la Facultad y del
centro, y otras comisiones para las que haya sido designado con este
propósito.
63
f) Montaje de la asignatura en Moodle
g) Grado de interactividad alcanzado por los estudiantes en la plataforma
Moodle.
Trabajo científico y de innovación.
a) Pertinencia e impacto de los resultados científico- técnicos alcanzados en
ramas priorizadas;
b) grado de introducción de los resultados obtenidos; utilidad para el país o la
comunidad relacionados con la producción y los servicios;
c) nivel científico y actualidad de las investigaciones que realiza; utilización
eficiente de las técnicas y métodos de avanzada en sus investigaciones, que
tributen a la formación de doctores;
d) labor desplegada en la dirección de la ciencia y la innovación tecnológica a
nivel de proyecto o a nivel institucional;
e) participación en proyectos de I+D+i;
f) premios y reconocimientos recibidos por los resultados del trabajo científico y
de innovación;
g) calidad de las publicaciones científicas elaboradas en los grupos I, II, III y IV;
de trabajos presentados en eventos nacionales e internacionales; así como
la preparación y obtención de normas, patentes, registros de software y otras
actividades, en tanto constituyan resultados del trabajo realizado; para los
profesores de enseñanza artística se considerarán las formas de publicación
de las artes, creaciones e interpretaciones como formas de socialización de
los resultados de investigación;
h) aportes que realiza para contribuir al desarrollo científico de su especialidad
y a la enseñanza de la misma;
i) utilización eficiente de las fuentes de información en las investigaciones.
Superación.
a) Calidad con que cumplen las actividades planificadas para su superación:
doctorado, maestría, especialidad u otro tipo de superación básica o
especializada;
64
b) resultados obtenidos por su labor científico-pedagógica en la superación
autodidacta, en correspondencia con su categoría docente y su reflejo en la
docencia;
c) empleo en su desempeño de los conocimientos alcanzados como resultado
de la superación realizada.
Trabajo de extensión universitaria.
a) Cumplimiento de las tareas extensionistas contenidas en su plan de trabajo;
b) promoción de la cultura de la profesión desde las distintas formas
organizativas del proceso docente;
c) participación en cátedras honoríficas;
d) apoyo y contribución a la conformación de unidades artísticas, deportivas y
otras instituciones culturales, dentro o fuera de la universidad;
e) divulgación de los resultados de la ciencia y la innovación tecnológica;
f) promoción de actividades extracurriculares para el desarrollo cultural integral
de los estudiantes;
g) liderazgo y participación en la realización de proyectos extensionistas
dirigidos al desarrollo sociocultural comunitario; y
h) investigación en el campo de la extensión universitaria y participación en la
introducción y generalización de sus resultados.
En aquellos casos donde existan incumplimientos de tareas de gran importancia o
que constituyan prioridades tanto a nivel de área de trabajo como a nivel de entidad
se puede ver afectado el resultado de la evaluación, donde el jefe inmediato juega
un papel fundamental en la realización de la evaluación de forma cualitativa.
La puntuación resultante de la aplicación de los instrumentos será calculada por el
jefe inmediato, el cual se encargará de sumar las puntuaciones en cada indicador
para posteriormente determinar la puntuación de la evaluación final. Una vez
calculada esta puntuación el jefe inmediato procede a realizar el levantamiento de
las fortalezas identificadas y los aspectos a mejorar, concluyendo con la firma del
documento por ambos evaluadores.
65
Paso 5: Confección de la evaluación final: Los jefes inmediatos confeccionarán
la evaluación final según Anexo 16, resumiendo las valoraciones realizadas por los
distintos evaluadores a los indicadores de evaluación definidos, donde destacarán
las fortalezas y aspectos a mejorar, resultantes de las evaluaciones parciales
realizadas por los distintos evaluadores, además promediarán la puntuación
obtenida por tipo de evaluador. La evaluación contendrá los datos requeridos tanto
del evaluado como del jefe de inmediato, y la calificación de la evaluación final
estará determinada por la sumatoria de las puntuaciones resultantes de las
evaluaciones a los distintos evaluadores multiplicadas por el factor de influencia
definido para cada una:
La evaluación de los estudiantes tendrá una puntuación de 10 puntos debido que
estos pudieran poseer menos argumentos que los demás evaluadores.
La autoevaluacion tendrá una puntuación de 20 puntos debido que existe la
posibilidad que los evaluados pudieran autoevaluarse satisfactoriamente siendo
deshonestos.
La evaluación realizada por los pares académicos tendrá una puntuación de 30
debido que estos cuentan con mayores argumentos al ser parte del equipo de
trabajo del evaluado.
Se propone una puntuación de 40 puntos en el caso del jefe inmediato
considerando su responsabilidad agregada y autoridad que ejerce durante el
desarrollo del proceso.
Una vez calculada la puntuación final de la evaluación el jefe inmediato hará
corresponder el valor resultante con la escala propuesta en la tabla 3.1 lo cual definirá
la calificación obtenida en la evaluación, donde:
Mal: Cuando existen incumplimientos significativos y/o reiterativos.
Regular: Cuando existen incumplimientos del plan de resultados.
Bien: Cuando se cumple con el trabajo planificado.
Muy Bien: Cuando se sobrecumple el trabajo planificado.
Excelente: Cuando se sobrecumple el trabajo planificado y se obtienen resultados
relevantes y se cumple significativamente al logro de los objetivos.
66
Tabla 3.1: Escala de calificación de la evaluación final.
Mal (M) Regular (R) Bien (B) Muy Bien (MB) Excelente (E)
0<VT≤50
50<VT≤75
75<VT≤ 85
85<VT≤ 95
95<VT≤100
Fuente: Elaboración propia.
Aquellos profesores que no cuenten con más del 70% del tiempo de trabajo del período
a evaluar, o que se encuentren ausentes a su puesto de trabajo por: cumplimiento de
misión internacional; licencia de maternidad; licencia deportiva, licencia sin sueldo u
otras causas, solo se reflejará la causa de la no evaluación en el documento final.
Paso 6: Valoración de jefes superiores: Los jefes inmediatos mostrarán las
evaluaciones realizadas a jefes superiores, los cuales valorarán los resultados llegando
a proponer criterios que puedan modificar dichos resultados.
Etapa 6: Comunicación de la evaluación final.
Paso 7: Entrevista individual: Los jefes inmediatos comunicarán de manera individual
la calificación obtenida a cada evaluado mostrándoles las evidencias que demuestren la
transparencia del proceso realizado, para lo cual debe garantizar la existencia de un
clima favorable.
Los evaluados marcarán si están de acuerdo o no con las valoraciones realizadas
concluyendo en la firma de la evaluación por ambas partes independientemente del
acuerdo o desacuerdo que pueda existir por parte de los evaluados.
Paso 8: Comunicación al Colectivo: Los jefes inmediatos comunicarán en reunión al
colectivo de trabajo con presencia de representación sindical del área los resultados del
proceso evaluativo, donde se analice el cumplimiento de los objetivos trazados en el
período, y como el resultado del trabajo tributó a dicho cumplimiento, destacando
aquellos trabajadores que se hayan desempeñado de manera relevante.
Etapa 7: Tratamiento de inconformidades
Paso 9: Comunicación de inconformidades a jefes superiores: De existir
inconformidades con el resultado de la evaluación obtenido los evaluados manifestarán
su discrepancia por escrito, dentro de los siete (7) días hábiles posteriores a la fecha de
67
notificación de la misma, al decano o director del área a la que pertenecen, enviarán
copia a la organización sindical correspondiente.
Paso 10: Creación de comisión por jefes de área: El decano o director creará una
comisión con trabajadores del área y la participación de un representante de la
organización sindical a ese nivel, para analizar la inconformidad.
Paso 11: Solución de discrepancias: El decano o director, según corresponda,
resuelve la discrepancia planteada en un término de veinte (20) días hábiles y de
persistir la inconformidad por parte del evaluado, este puede recurrir al rector, dentro de
los siete (7) días hábiles posteriores a la fecha de decisión del nivel correspondiente, el
cual, oído el parecer de la organización sindical a ese nivel, resuelve en un término de
veinte (20) días hábiles, contados a partir de aquel en que reciba dicha reclamación.
Paso 12: Creación de comisión por Rector: El rector creará una comisión, con la
participación de un representante de la organización sindical a ese nivel, para analizar
la inconformidad. Los resultados de la decisión del rector son inapelables.
Paso 13: Reclamación al Órgano de Justicia Laboral de Base (OJL): El trabajador
evaluado en el caso en que aprecie violaciones de las normas y procedimientos, puede
reclamar por escrito en materia de derecho ante el Órgano de Justicia Laboral de Base.
Etapa 8: Entrega de las evaluaciones a la Dirección de Recursos Humanos.
Paso 14: Entrega a la DRH: Los jefes inmediatos entregarán en la DRH al personal
que allí se designe en el primer trimestre de año posterior al evaluado, las evaluaciones
realizadas, comprobando la calidad y cantidad de los documentos de evaluación (solo
modelo de evaluación final).
Fase IV: Control del proceso evaluativo
Con vista al seguimiento del proceso evaluativo resulta necesario la realización de
controles periódicos al proceso de evaluación del desempeño, los cuales permitan
monitorear el mismo, atendiendo oportunamente las deficiencias que se detecten e
identificando aquellos elementos que contribuyan al mejoramiento del proceso.
68
Etapa 9: Realización de controles periódicos.
La DRH controlará semestralmente el desarrollo del proceso evaluativo en las distintas
áreas, en caso de las facultades se recomienda se realice durante las visitas integrales
que se planifiquen a las mismas.
Como parte del control final de proceso evaluativo:
Paso 15: Conformación de Base de Datos: Tanto a nivel de colectivos como
institucional (mediante la Dirección de Recursos Humanos) se registrará el
cumplimiento de los indicadores definidos para controlar el proceso, los cuales se
muestran en la tabla 3.2, para ello confecciona base de datos con los resultados del
proceso evaluativo donde queden reflejados los datos de los trabajadores por área y el
resultado de la evaluación final de estos.
Tabla 3.2: Indicadores de control del proceso evaluativo.
Indicadores Expresión de cálculo Objetivo
Grado de satisfacción con
los resultados de la ED
(SED)
SED= (TcED/ Tte) x 100
Dónde:
TcED: total de docentes
conformes con la ED
Tte: total de docentes
evaluados
Determinar el nivel de
satisfacción de los
docentes con el resultado
de la ED.
Grado de cumplimiento del
proceso de ED (CED)
CED= (TED/ Tte) x 100
Dónde:
TED: docentes evaluados
según lo establecido en el
proceso de ED.
Tte: total de docentes
Determinar el grado de
cumplimiento en porciento
del proceso de ED.
69
evaluados.
Porciento de docentes
evaluados de Mal (Ctm)
Ctm= (TEM/ Tte) x 100
Dónde:
TEM: docentes evaluados
de MAL.
Tte: total de docentes
evaluados.
Mostrar la correspondencia
entre los resultados de la
ED de los docentes con el
desempeño de la
universidad.
Porciento de profesores
evaluados de Regular (Ctr)
Ctr= (TER/ Tte) x 100
Dónde:
TER: docentes evaluados
de Regular.
Tte: total de docentes
evaluados.
Porciento de profesores
evaluados de Bien (Ctb)
Ctb= (TEB/ Tte) x 100
Dónde:
TEB: docentes evaluados
de Bien.
Tte: total de docentes
evaluados.
Cantidad de profesores
evaluados de Muy Bien
(Cmb)
Cmb= (TMB/ Tte) x 100
Dónde:
TMB: docentes evaluados
de Muy bien.
70
Tte: total de docentes
evaluados.
Cantidad de profesores
evaluados de Excelente
(Cte)
CtE= (TEE/ Tte) x 100
Dónde:
TEE: docentes evaluados
de Excelente.
Tte: total de docentes
evaluados.
Fuente: Adaptado de (Fernández, 2017)
Paso 16: Información al Consejo de Dirección: Los resultados del proceso evaluativo
son analizados en Consejo de Dirección de la universidad durante el primer trimestre
del año posterior al evaluado. El Consejo de Dirección realizará las valoraciones
pertinentes que permitan alertar a las áreas más rezagadas en la entrega de las
evaluaciones en la Dirección de Recursos Humanos y tomará las medidas necesarias
que garanticen el cumplimiento del proceso con la calidad requerida.
Paso 17: Envío al MES: La Dirección Recursos Humanos una vez culminado el
proceso evaluativo y con la aprobación del Consejo de Dirección envía al Ministerio de
Educación Superior vía correo electrónico los resultados obtenidos mediante la
utilización del documento que se presenta en el Anexo 17.
Etapa 10: Propuestas de acciones de mejoras.
Paso 18: Elaboración de plan de mejoras: La dirección de recursos humanos
elaborará un plan de mejora que contribuya a aumentar la calidad del proceso
evaluativo para lo cual se apoya en el formato que se muestra en la tabla 3.3, el mismo
será conformado tomando los planes de mejora que confeccionen las distintas áreas de
acuerdo a las características del funcionamiento del proceso evaluativo al interior de
estas.
71
Tabla 3.3: Plan de Mejora al proceso evaluativo.
Debilidades Actividades
Responsables Fecha
Fuente: Elaboración Propia.
Paso 19: Seguimiento al proceso: la Dirección de Recursos Humanos dará
seguimiento a los resultados de las acciones de mejora propuestas y al impacto que
estas provoquen, comparándose los resultados con períodos anteriores, lo que
permitirá determinar la evolución y el estado actual; además de conocer nuevos
factores que pudieran influir en cambios en los objetivos, las exigencias y los métodos e
indicadores del sistema de ED actual, que permitan a la entidad alcanzar un nivel
superior de gestión de sus recursos humanos.
3.2. Validación del procedimiento de evaluación del desempeño de los
profesores en la UPR.
Con el objetivo de conocer las consideraciones y el nivel de satisfacción de distintos
usuarios relacionados con el proceso de evaluación del desempeño para con la
propuesta realizada, resultó conveniente llevar a cabo un cuestionario de satisfacción
para tener una correcta apreciación de estos agentes clave antes de implementar algún
paso del procedimiento. Para ello se empleó la técnica de IADOV, adaptada a los
criterios de la investigación la cual está conformada por 7 preguntas (Ver anexo 19), la
primera referida a la caracterización del encuestado, la 2 y 3 permiten conocer la
satisfacción y la comprensión del modelo propuesto, la 4 y 5 para conocer la voluntad,
compromiso e implicación de los agentes para aplicar el procedimiento. Las últimas dos
preguntas enfatizan la necesidad de conocer los obstáculos para implementar la
propuesta en el centro y conocer si elegirían un procedimiento con características
similares al que se propone para perfeccionar el proceso de gestión de la evaluación
del desempeño de los profesores en la UPR.
72
El cuestionario fue aplicado a una representación de 20 usuarios (Ver Anexo 20), los
cuales fueron seleccionados por su experiencia en la gestión del proceso evaluativo,
existiendo en este grupo 7 profesores titulares, 10 profesores auxiliares y 3 profesores
asistentes, donde 7 presentan el título de Doctor y el resto de Máster.
El resultado del procesamiento de la información permitió conocer que:
a) El 100% está satisfecho con el procedimiento propuesto, manifestando que:
Constituye una herramienta de gestión del proceso de evaluación del
desempeño de los profesores en la UPR.
Posee una estructura adecuada que facilita la comprensión del mismo para su
adecuada implementación.
Incluye la actuación de distintos actores que intervienen en el proceso.
Se reduce el número de indicadores a evaluar concretándose aquellos
realmente indispensables.
Propone diversos instrumentos que permiten obtener y mostrar la información
acerca del desempeño de los profesores.
Propone una escala de puntuación que permite definir la calificación de la
evaluación obtenida.
Detalla las acciones a desarrollar en casos de desacuerdo con el resultado de la
evaluación.
b) El 30 % declara que el modelo es comprensible y el 70% muy comprensible.
c) El 100% considera posible aplicar este modelo en su área de trabajo.
d) El 100% está dispuesto a implementar el procedimiento propuesto.
73
e) Expresaron como obstáculos que impiden la implementación de la propuesta:
Lograr la vinculación de todos los actores implicados en el proceso.
La preparación de los actores que intervienen en este proceso.
Disimiles aspectos subjetivos a los que está expuesto el proceso evaluativo.
Calificación de la evaluación sesgada.
f) Ante la interrogante de que, si pudieran elegir libremente la vía para lograr
perfeccionar el procedimiento, elegiría uno con características similares al propuesto,
el 100% de los encuestados manifestó que sí elegirían el mismo para su aplicación.
Después de conocer los resultados cualitativos estos son confirmados mediante el
Cuadro Lógico de IADOV que se muestra en la tabla 3.4, el cual relaciona tres
preguntas cerradas del cuestionario (preguntas 2, 3 y 7).
Tabla 3.4. Cuadro lógico de IADOV.
Pregunta 2. ¿Está satisfecho con el procedimiento propuesto?
Si No No sé
Pregunta 7. Si pudiera elegir libremente la vía para lograr perfeccionar el
procedimiento, ¿elegiría uno con características similares al propuesto?
Pregunta 3. ¿El procedimiento
propuesto es comprensible para
usted?
Si No No sé Si No No sé Si No No sé
(a) Muy comprensible 1 2 6 2 2 6 6 6 6
(b) Comprensible 2 2 3 2 3 3 6 3 6
74
(c) Medianamente comprensible 3 3 3 3 3 3 3 3 3
(d) Poco comprensible 6 3 6 3 4 4 3 4 4
(e) No es comprensible 6 6 6 6 4 4 6 4 5
(f) No puedo decir 2 3 6 3 3 3 6 3 4
En el Cuadro Lógico de IADOV se ubica cada encuestado en su correspondiente
categoría (que puede ser: 1, 2, 3, 4, 5 ó 6). Para ello se procede del modo siguiente: Se
busca la respuesta del primer encuestado a la pregunta 2, en este caso respondió “Sí”,
luego se busca la casilla “Si” de la pregunta 7 pero debajo del “Sí” correspondiente a la
pregunta 2, que a su vez corresponda con la respuesta a la pregunta 3 en esa
intercepción está la categoría en la que se ubica a ese primer caso encuestado. Así se
procede con cada uno de los casos. De ese manera, en la tabla 3.4, se expresa que los
20 encuestados respondieron “Sí” a la pregunta 2 y a la pregunta 7, luego al buscar la
opción de respuesta “Sí” debajo de la pregunta 7 (en la tabla) y la intercepción con la
respuesta a la pregunta 3 (Muy comprensible), en esa celda correspondiente a la
categoría 1 en el Cuadro Lógico de IADOV se posicionan 14 usuarios y los 6 restantes
en la celda que intercepta la respuesta de “Sí” en las preguntas 2 y 7 con la segunda
marcación en la respuesta 3 “Comprensible”.
Para obtener el Índice de Satisfacción Grupal (ISG) con el Modelo se tienen en cuenta
los elementos mostrados en la tabla 3.5.
75
Tabla 3.5 Índice de satisfacción para la Técnica IADOV
Sujetos con índice individual 1; 2; 3 ó 6; 4; 5 Índices de Satisfacción
A 1 Máxima satisfacción
B 0,5 Más satisfecho que insatisfecho
C 0 No definido o contradictorio
D -0,5 Más insatisfecho que satisfecho
E -1 Máxima insatisfacción
Luego, aplica la fórmula:
, donde:
A, B, C, D y E, representan el número de sujetos con índice individual 1; 2; 3 ó 6;
4; 5 (que indican las categorías del Cuadro Lógico de IADOV);
N representa el número total de sujetos encuestados (en este caso 20).
Aplicando la fórmula se obtiene el ISG con el modelo.
El valor obtenido se hace coincidir con la escala de calificación de IADOV, según la
figura 3.1:
76
Figura 3.1: Escala de calificación IADOV.
Según lo ilustrado en la figura 3.1 este Índice de Satisfacción Grupal (ISG) de 0,85
expresa un índice de máxima satisfacción de los usuarios encuestados.
3.3. Conclusiones del Capítulo
1. Fueron determinados los componentes del procedimiento de evaluación del
desempeño de los profesores de la Universidad de Pinar del Rio a través de una
metodología basada en las consideraciones más relevantes realizadas por varios
autores sobre el proceso evaluativo.
2. La propuesta de procedimiento diseñada cuenta con una estructura de 4
fases,10 etapas y 19 pasos para su mejor comprensión, la cual constituye una
herramienta novedosa donde se reflejan las características y el proceder para
desarrollar el proceso evaluativo de los profesores de manera eficiente y eficaz.
3. Fue validada la propuesta de procedimiento que se realiza a través del método
de validación por usuarios IADOV obteniéndose un índice de satisfacción de 0.85
lo que demuestra una gran aceptación del personal.
77
CONCLUSIONES
1. El análisis de las distintas fuentes consultadas evidencia la importancia de la
evaluación del desempeño para el desarrollo de los recursos humanos y el
cumplimiento de los objetivos propuestos por la organización.
2. La evaluación del desempeño de los profesores universitarios constituye un
proceso de gran complejidad ya que no existe una definición exacta de un buen
docente y aunque existen numerosos procedimientos de evaluación del
desempeño de los profesores universitarios diseñados por diversos autores no
existe un consenso en la forma de evaluarlos por lo que las universidades deben
gestionar este proceso a través de procedimientos que posibiliten el desarrollo
adecuado del mismo teniendo en cuenta sus características como organización y
los objetivos trazados para el periodo.
3. Se realiza un diagnóstico de la situación actual a través de una metodología que
permitió identificar los principales problemas existentes en el proceso de
evaluación del desempeño actual de la Universidad de Pinar del Rio, donde
mediante la utilización de la Matriz de Vester fueron analizados los resultados
obtenidos identificándose como problema principal: la no individualización de los
planes de resultados, lo cual es causado por algunas insuficiencias existentes en
el procedimiento actual, la falta de aportes de información al proceso y el
desconocimiento de los jefes inmediatos; lo cual trae consigo la falta de control
del cumplimiento de los planes de resultados y que no se alcancen los objetivos
definidos en el año.
4. Se diseña un procedimiento de evaluación del desempeño para los profesores
de la Universidad de Pinar del Río que cuenta con 4 fases, 10 etapas y 19 pasos,
el cual está fundamentado científicamente y cuenta con un conjunto de
elementos coherentes desde la perspectiva teórico-metodológica, para dar
solución al problema científico, el cual fue validado a través del método de
usuarios IADOV obteniéndose un nivel de satisfacción de 0.85 evidenciándose
gran aceptación por la propuesta.
78
RECOMENDACIONES
Al Consejo de Dirección de la Universidad de Pinar del Rio ¨Hermanos Saiz Montes de
Oca¨
a) Aplicar el procedimiento propuesto en el proceso de evaluación del desempeño
de los profesores de la universidad correspondiente al año 2020.
b) Continuar el presente proyecto de investigación orientando la misma a:
elaboración de los planes de resultados de los profesores universitarios.
determinación del periodo óptimo de evaluación de los profesores universitarios.
elaborar aplicación informática.
79
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ANEXOS
ANEXO 1: OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
ANEXO 2: MÉTODO DE EVALUACIÓN POR OBJETIVOS.
ANEXO 3: MÉTODO DE EVALUACIÓN 3600.
ANEXO 4: MÉTODO DE EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS LABORALES.
ANEXO 5: METODOLOGÍA A APLICAR PARA CARACTERIZAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DE LOS PROFESORES EN LA UPR.
Diagnóstico empírico de la investigación
Objetivo
Necesidad de la información Situación actual del proceso de evaluación del desempeño
Fuentes de información secundarias Fuentes de información primarias
1. Planeación Estratégica de la UPR para el período 2017-2021.
2. Estructura aprobada para el centro correspondiente al año 2018.
3. Plantilla de Cubierta de los trabajadores correspondiente al mes de diciembre de 2018.
4. Objetivos y Criterios de medida de la UPR para el año 2018.
5. Procedimiento de evaluación del desempeño existente.
6. Planes de Resultados de profesores correspondientes al año 2018.
7. Informes de visitas integrales a las distintas facultades durante el año 2018
8. Evaluaciones del desempeño de profesores correspondientes al año 2018.
9. Informes de cumplimiento de OT y CM para el año 2018.
Principales Problemas
Método empírico Medición Análisis y síntesis
Encuestas
Selección de la muestra
Diseño de formatos
Aplicación de las encuestas a las muestras
Procesar información de las encuestas
Principales Problemas
Método empírico Medición Análisis documental
Resumen de los problemas detectados
ANEXO 6: GUÍA PARA EL DESARROLLO DEL ANÁLISIS DOCUMENTAL.
1. Planeación Estratégica de la Universidad de Pinar del Rio para el período 2017-
2021.
Conocer las características generales del centro:
o Misión,
o Sistema de Trabajo,
o Áreas de resultados claves,
o Objetivos de trabajo,
o Evolución en los últimos años.
o Aporte a la comunidad.
2. Estructura aprobada para el centro correspondiente al año 2018.
Conocer la cantidad de áreas pertenecientes al centro.
Conocer los niveles de subordinación de las áreas del centro.
3. Plantilla de Cubierta correspondiente al mes de diciembre de 2018.
Conocer la cantidad de trabajadores docentes del centro.
Conocer los tipos de contratos existentes.
Conocer la cantidad de trabajadores por categoría docente.
Conocer la cantidad de master y doctores.
4. Objetivos y Criterios de medida de la Universidad de Pinar del Rio para el año
2018.
Conocer los objetivos definidos por el centro para el año analizado.
Conocer los criterios de medición para el cumplimiento de los objetivos
propuestos.
5. Procedimiento de evaluación del desempeño existente.
Conocer los basamentos legales del procedimiento existente.
Conocer los trabajadores que abarca.
Conocer periodo que abarca.
Conocer los indicadores exigidos para evaluación.
Conocer la forma de proceder para evaluar el desempeño de los
profesores.
6. Planes de Resultados de profesores correspondientes al año 2018.
Evaluar la elaboración de los planes de resultados de los profesores.
7. Informes de visitas integrales a las distintas facultades del centro durante el año
2018
Conocer las características de los controles al proceso de planificación
efectuados en año 2018.
Realizar comparaciones entre las características de lo planificado a nivel de
área y la planificación del centro para el año 2018
8. Evaluaciones del desempeño de profesores correspondientes al año 2018.
Conocer las características de los documentos de evaluación
confeccionados.
Establecer comparaciones con los planes de resultados.
9. Informes de cumplimiento de objetivos de trabajo y criterios de medida para el año
2018.
Conocer como la evaluación realizada contribuye al cumplimiento de los
objetivos propuestos para el centro.
ANEXO 7: ENCUESTA A PROFESORES.
Encuesta a profesores sobre el Proceso de Evaluación del Desempeño Laboral
Como parte del programa de la segunda edición de la maestría en dirección desarrollada por el CEGESTA
se realiza esta encuesta en la cual se pretende obtener información relativa al desarrollo del proceso de
evaluación del desempeño de los profesores en la Universidad de Pinar del Rio.
Instrucciones: Se presentan una serie de interrogantes referidas al desarrollo y concepción del proceso de
evaluación del desempeño desde la perspectiva de los profesores los cuales actúan como el personal a evaluar en el
proceso. Lea cada una de ellas y marque con una X en la que mejor responda a su criterio, elija sólo una para cada
interrogante. Responda de la manera más apegada a la realidad ya que de ese modo la información obtenida será de
utilidad para determinar acciones necesarias para el mejoramiento del proceso. Agradecemos encarecidamente su
colaboración. Empiece ahora por favor.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12 ¿Cómo su jefe inmediato le transmite el resultado final de su evaluación del desempeño laboral?
13
14
¿Conoce usted las funciones de su categoría docente y científica?
____ Si ____ No
¿Qué actores participan en la confección de su plan de resultados?
____ Usted ____ Jefe Inmediato ____ Ambos
¿Conoce usted los objetivos y criterios de medida del departamento donde trabaja?
____ Si ____ No
¿Se tiene en cuenta en la confección del plan de resultados el análisis de la evaluación anterior y sus recomendaciones?
____ Si ____ No
¿Son considerados los objetivos y criterios de medida del departamento en la confección del plan de resultados?
____ Si ____ No
¿Con qué frecuencia se le da seguimiento al cumplimiento del plan de resultados planificado?
____ Mensual ____ Trimestral ____ Semestral ____ Anual
¿Qué actores participan en la evaluación de su desempeño laboral?
____ Usted ____ Jefe Inmediato ____ Jefes de Disciplina
¿Conoce usted el procedimiento para evaluar su desempeño laboral?
____ Completamente ____ Parcialmente ____ Se desconoce
____ Anual
____ Jefes de Proyecto ____ Profesores Principales ____ Estudiantes
____ Otros (Especifique) ______________________________
____ Poco ____ No participa
¿Con qué frecuencia se evalúa su desempeño laboral?
____ Mensual ____ Trimestral ____ Semestral
_____________________________________________________________________________________
Se discuten con usted las nuevas tareas que se incorporan al plan de resultados ?
____ Si ____ No
¿Qué aspectos del proceso evaluativo considera deben ser mejorados para aumentar la eficiencia y eficacia del mismo?
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
¿Conoce los derechos que tiene usted ante inconformidades en su evaluación del desempeño laboral?
____Totalmente ____ Parcialmente ____ Se desconocen
____ Individual ____ Colectiva ____ No se transmite
¿Qué nivel de participación tiene usted en el análisis de su evaluación del desempeño laboral?
____Mucho
ANEXO 8: ENCUESTA A JEFES INMEDIATOS.
Encuesta a Jefes Inmediatos sobre el Proceso de Evaluación del Desempeño Laboral
Como parte del programa de la segunda edición de la maestría en dirección desarrollada por el CEGESTA
se realiza esta encuesta en la cual se pretende obtener información relativa al desarrollo del proceso de
evaluación del desempeño de los profesores en la Universidad de Pinar del Rio.
Instrucciones: Se presentan una serie de interrogantes referidas al desarrollo y concepción del proceso de
evaluación del desempeño desde la perspectiva de los jefes inmediatos, los cuales actúan como evaluadores en el
proceso. Lea cada una de ellas y marque con una X en la que mejor responda a su criterio, elija sólo una para cada
interrogante. Responda de la manera más apegada a la realidad ya que de ese modo la información obtenida será de
utilidad para determinar acciones necesarias para el mejoramiento del proceso. Agradecemos encarecidamente su
colaboración. Empiece ahora por favor.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
__________________________________________________________________________
12
13
14
¿Conoce usted los objetivos y criterios de medida del departamento donde trabaja?
____ Si ____ No
¿Qué actores participan en la confección del plan de resultados de los profesores?
____ Usted ____ Profesores ____ Ambos
¿Conoce usted el procedimiento para evaluar el desempeño laboral de sus subordinados?
____ Otros (Especif ique) ___________________________________
¿Considera los objetivos y criterios de medida del departamento en la confección del plan de resultados?
____ Si ____ No
____ Si ____ No
¿Con qué frecuencia da seguimiento a los planes de resultados elaborados?
____ Mensual ____ Trimestral ____ Semestral ____ Anual
¿Con qué frecuencia evalúa el desempeño laboral de sus subordinados?
____ Completamente ____ Parcialmente ____ Se desconoce
¿Qué actores considera para evaluar el desempeño laboral de sus subordinados?
____ Usted ____ Profesores Subordinados ____ Jefes de Disciplina
____ Jefes de Proyecto ____ Profesores Principales ____ Estudiantes
____ Otros (Especif ique) ________________________________________________
____ Anual
¿Qué nivel de participación proporciona a sus subordinados en el análisis de su evaluación del desempeño laboral?
____Mucho ____ Poco ____ No participan
____ Individual ____ Colectiva ____ No se transmite
____ Mensual ____ Trimestral ____ Semestral
¿Tiene en cuenta en la confección del plan de resultados el análisis de la evaluación anterior y sus recomendaciones?
Cómo son incorporadas las nuevas tareas que se presenten a los planes de resultados ?
____ Mensual ____ Trimestral ____ Semestral ____ Anual
¿Cómo pondera la calif icación de la evaluación de cada acápite de la evaluación de sus subordinados para emitir la evaluación general f inal?
_____________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________
¿Conoce sus derechos ante inconformidades de sus subordinados con su evaluación del desempeño laboral?
____Totalmente ____ Parcialmente ____ Se desconocen
¿Qué aspectos del proceso evaluativo considera deben ser mejorados para aumentar la eficiencia y eficacia del mismo?
_____________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
¿Cómo les transmite a sus subordinados el resultado f inal de su evaluación del desempeño laboral?
ANEXO 9: ESTRUCTURA APROBADA PARA LA UPR EN EL AÑO 2018.
ANEXO 10: PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS
PROFESORES EN LA EDUCACIÓN SUPERIOR
ANEXO 11: PROCESAMIENTO ESTADÍSTICO DE LA ENCUESTA A
PROFESORES
1
100
80
60
40
20
0
Pregunta 1
Perc
en
t
100
Chart of Pregunta 1
Percent within all data.
21
100
80
60
40
20
0
Pregunta 2
Perc
en
t
1.00334
98.9967
Chart of Pregunta 2
Percent within all data.
1
2
3
Category
80.3%
19.4%
0.3%
Pie Chart of Pregunta 3
21
100
80
60
40
20
0
Pregunta 4
Perc
en
t
0.668896
99.3311
Chart of Pregunta 4
Percent within all data.
21
100
80
60
40
20
0
Pregunta 5
Perc
en
t
2.34114
97.6589
Chart of Pregunta 5
Percent within all data.
21
100
80
60
40
20
0
Pregunta 6
Perc
en
t
3.34448
96.6555
Chart of Pregunta 6
Percent within all data.
10
100
80
60
40
20
0
P 7-1
Perc
en
t
Chart of P 7-1
Percent within all data.
10
100
80
60
40
20
0
P 7-2
Perc
en
t
Chart of P 7-2
Percent within all data.
10
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
P 7-3
Perc
en
t
Chart of P 7-3
Percent within all data.
10
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
P 7-4
Perc
en
t
Chart of P 7-4
Percent within all data.
1
2
3
Category
1.3%
89.0%
9.7%
Pie Chart of Pregunta 8
0
100
80
60
40
20
0
P 9-1
Perc
en
t
100
Chart of P 9-1
Percent within all data.
1
100
80
60
40
20
0
P 9-2
Perc
en
t
100
Chart of P 9-2
Percent within all data.
10
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
P 9-3
Perc
en
t
13.7124
86.2876
Chart of P 9-3
Percent within all data.
10
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
P 9-4
Perc
en
t
7.69231
92.3077
Chart of P 9-4
Percent within all data.
0
100
80
60
40
20
0
P 9-5
Perc
en
t
100
Chart of P 9-5
Percent within all data.
10
100
80
60
40
20
0
P 9-6
Perc
en
t
1.00334
98.9967
Chart of P 9-6
Percent within all data.
10
100
80
60
40
20
0
P 9-7
Perc
en
t
4.68227
95.3177
Chart of P 9-7
Percent within all data.
10
100
80
60
40
20
0
P 10-1
Perc
en
t
0.334448
99.6656
Chart of P 10-1
Percent within all data.
10
100
80
60
40
20
0
P 10-2
Perc
en
t
1.00334
98.9967
Chart of P 10-2
Percent within all data.
10
100
80
60
40
20
0
P 10-3
Perc
en
t
4.68227
95.3177
Chart of P 10-3
Percent within all data.
1
100
80
60
40
20
0
P 10-4
Perc
en
t
100
Chart of P 10-4
Percent within all data.
1
2
3
Category
13.4%
79.6%
7.0%
Pie Chart of Pregunta 11
10
100
80
60
40
20
0
P 12-1
Perc
en
t
98.3278
1.67224
Chart of P 12-1
Percent within all data.
10
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
P 12-2
Perc
en
t
9.0301
90.9699
Chart of P 12-2
Percent within all data.
0
100
80
60
40
20
0
P 12-3
Perc
en
t
100
Chart of P 12-3
Percent within all data.
1
2
3
Category
3.0%
87.3%
9.7%
Pie Chart of Pregunta 13
ANEXO 12: PROCESAMIENTO ESTADÍSTICO DE LA ENCUESTA A CUADROS
DOCENTES
10
100
80
60
40
20
0
P 2-3
Perc
en
t
Chart of P 2-3
Percent within all data.
1
100
80
60
40
20
0
Pregunta 3
Perc
en
t
Chart of Pregunta 3
Percent within all data.
1
100
80
60
40
20
0
Pregunta 4
Perc
en
tChart of Pregunta 4
Percent within all data.
10
80
70
60
50
40
30
20
10
0
P 5-3
Perc
en
t
Chart of P 5-3
Percent within all data.
1
3
4
Category
10,2%
75,9%
13,9%
Pie Chart of Pregunta 6
1
2
Category
11,1%
88,9%
Pie Chart of Pregunta 7
1
100
80
60
40
20
0
P 8-1
Perc
en
t
Chart of P 8-1
Percent within all data.
10
80
70
60
50
40
30
20
10
0
P 8-2
Perc
en
t
Chart of P 8-2
Percent within all data.
10
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
P 8-3
Perc
en
t
Chart of P 8-3
Percent within all data.
10
80
70
60
50
40
30
20
10
0
P 8-4
Perc
en
t
Chart of P 8-4
Percent within all data.
10
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
P 8-5
Perc
en
t
Chart of P 8-5
Percent within all data.
10
80
70
60
50
40
30
20
10
0
P 8-6
Perc
en
t
Chart of P 8-6
Percent within all data.
10
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
P 8-7
Perc
en
t
Chart of P 8-7
Percent within all data.
1
3
Category
85,2%
14,8%
Pie Chart of Pregunta 9
21
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Pregunta 10
Perc
en
t
Chart of Pregunta 10
Percent within all data.
10
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
P 12-1
Perc
en
t
Chart of P 12-1
Percent within all data.
10
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
P 12-2
Perc
en
t
Chart of P 12-2
Percent within all data.
21
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Pregunta 13
Perc
en
t
Chart of Pregunta 13
Percent within all data.
ANEXO 13: METODOLOGÍA PARA LA CONFECCIÓN DEL PROCEDIMIENTO DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS PROFESORES DE LA UPR.
Fase I: Preparación del proceso de evaluación del desempeño
Etapa 1: Definición de los objetivos del sistema de evaluación del desempeño
Etapa 2: Definición de los insumos del proceso de evaluación del desempeño
Fase II: Diseño del sistema de evaluación del desempeño
Etapa 3: Definición del método evaluación del desempeño
Etapa 4: Definición de instrumentos de evaluación del desempeño
Fase III: Implementación del proceso de evaluación del desempeño
Paso 1: Capacitación de los responsables del proceso evaluativo
Etapa 5: Aplicación del método de evaluación
Paso 2: Comunicación del procedimiento de evaluación a los evaluados
Paso 3: Solicitud de plantilla a la DRH
Paso 4: Aplicación de los instrumentos de evaluación
Paso 5: Confección de la evaluación final
Paso 6: Valoración de jefes superiores
Etapa 6: Comunicación de la evaluación final
Paso 7: Entrevista individual
Paso 8: Comunicación al colectivo
Etapa 7: Tratamiento de inconformidades
Paso 9: Comunicación de inconformidades a jefes superiores
Paso 10: Creación de comisión por jefes de areas
Paso 11: Solución de discrepancias
Paso 12: Creación de comisión por el rector
Paso 13: Reclamación al OJL de base
Etapa 8: Entrega de evaluaciones a la DRH
Paso 14: Entrega a la DRH
Etapa 9: Realización de controles periódicos
Paso 15: Conformación de base de datos
Paso 16: Información al Consejo de Dirección
Paso 17: Envio al MES
Fase IV: Control del proceso evaluativo
Etapa 10: Propuesta de acciones de mejora
Paso 18: Elaboración de plan de mejoras
Paso 19: Seguimiento al proceso
ANEXO 14: INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN I
Modelo de Evaluación
Nombre del evaluado: ___________________________________________________________
Ocupación: ___________________________________________________________________
Unidad Organizativa: ___________________________________________________________
Categoría Docente: ______________________ Grado Científico:________________________
Nombre del evaluador: __________________________________________________________
Responsabilidad del evaluador: ___________________________________________________
Período a evaluar: ______________________________________________________________
Fecha de evaluación: ___________________________________________________________
____ Autoevaluación ____ Pares de Actores ____ Jefe Inmediato
INSTRUCCIONES:
Lea detenidamente cada indicador. Traslade a este modelo el valor numérico que corresponda, mediante las
indicaciones formuladas en el Instructivo, donde: 1-mala, 2- regular, 3-bien, 4- muy bien, 5- excelente.
Indicadores Puntuación
Trabajo docente-educativo en pregrado y posgrado
A Ejemplaridad del profesor a partir de su disciplina; su actuación
cotidiana; su ética y su sensibilidad, entre otras.
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
B formación integral y preparación para el diálogo y el debate con
los estudiantes.
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
C dedicación demostrada y resultados obtenidos en el trabajo
educativo con los estudiantes, encaminado a la formación
integral de los mismos, en su esfera de actuación;
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
D Resultados de su labor como tutor, profesor guía o profesor
principal de año académico y calidad con que controla y evalúa
la adquisición de conocimientos y desarrollo de habilidades de
los estudiantes, de acuerdo con lo establecido.
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
E participación en la vida del colectivo del departamento
Valoración: 1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
F resultados obtenidos en la dirección de grados científicos, así
como en maestrías y especialidades
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
G participación en tribunales de categorías docentes y /o científicas
Valoración: 1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
Total
Trabajo político- ideológico
Puntuación
A contribución a la formación integral de los estudiantes
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
B formación de valores
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
Total
Trabajo metodológico Puntuación
A Resultados del trabajo en la preparación de asignaturas;
elaboración de literatura docente; programas informáticos de uso
docente; y otros medios de enseñanza
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
B grado de participación en planes de estudio, programas de
asignaturas y disciplinas o cualquier otra documentación relativa
al proceso docente-educativo
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
C resultados alcanzados por su participación en las diferentes
formas de trabajo metodológico; como profesor principal de año
académico, de asignatura o disciplina; y responsable de atender a
otros profesores de categoría inferior, adiestrados y alumnos
ayudantes
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
D calidad de su participación en las actividades científico-
investigativas de carácter metodológico, dirigidas al
perfeccionamiento de este proceso; así como en las reuniones del
departamento, claustros de la Facultad y del centro de educación
superior, y otras comisiones para las que haya sido designado
con este propósito.
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
Total
Trabajo de investigación e innovación Puntuación
A Pertinencia e impacto de los resultados científico- técnicos
alcanzados en ramas priorizadas
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
B labor desplegada en la dirección de la ciencia y la innovación
tecnológica
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
C calidad de las publicaciones científicas elaboradas; de trabajos
presentados en eventos; así como la preparación y obtención de
normas, patentes y otras actividades, en tanto constituyan
resultados del trabajo realizado
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
D aportes que realiza para contribuir al desarrollo científico de su
especialidad y a la enseñanza de la misma
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
E utilización eficiente de las fuentes de información en las
investigaciones
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
Total
Superación Puntuación
A Calidad con que cumplen las actividades planificadas para su
superación: doctorado, maestría, especialidad u otro tipo de
superación básica o especializada;
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
B resultados obtenidos por su labor científico-pedagógica en la
superación autodidacta, en correspondencia con su categoría
docente y su reflejo en la docencia
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
C dominio de los conocimientos alcanzados como resultado de su
trabajo
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
Total
Extensión universitaria Puntuación
A Calidad de las tareas extensionistas contenidas en su plan de
trabajo
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
B divulgación de los resultados de la ciencia y la innovación
tecnológica
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
C promoción de actividades extracurriculares para el desarrollo
cultural integral de los estudiantes
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
D liderazgo y participación en la realización de proyectos
extensionistas dirigidos al desarrollo sociocultural comunitario
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
Total
Puntuación total alcanzada: ______
Fortalezas
demostradas:_________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
Aspectos a mejorar:
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_______________ ________________
Firma del Evaluado Firma del Evaluador
ANEXO 15: INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN II.
Modelo de evaluación de los estudiantes
Nombre del evaluado: _____________________________________________
Ocupación: ______________________________________________________
Nombre del evaluador: _____________________________________________
Ocupación: ______________________________________________________
Período evaluado: ______________________
INSTRUCCIONES:
Lea detenidamente cada indicador. Traslade a este modelo el valor numérico que corresponda, mediante las
indicaciones formuladas en el Instructivo, donde: 1-mala, 2- regular, 3-bien, 4- muy bien, 5-excelente.
Indicadores Puntuación
Trabajo docente-educativo
A Preparación del profesor
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
B Disciplina
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
C Porte y aspecto
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
D Puntualidad
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
E Calidad de su participación en las reuniones estudiantiles; contribución en la formación integral de los estudiantes; labor educativa desde la instrucción
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
F dedicación demostrada y resultados obtenidos en el trabajo educativo con los estudiantes
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
G formación integral y preparación para el diálogo y el debate con los estudiantes
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
H Calidad con la que controla y evalúa la adquisición de los conocimientos
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
Trabajo político- ideológico 1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
A contribución a su formación política
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
B contribución a su formación de valores
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
Total
Trabajo metodológico
A Utilización de medios de enseñanza en las asignaturas que imparte 1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
B labor desarrollada como Profesor Principal de Año Académico, Jefe de
Disciplina, Tutor de alumnos ayudantes
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
Total
Trabajo de investigación e innovación
A Motivación al participar en los fórums
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
B calidad de las publicaciones científicas elaboradas
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
C nivel científico y actualidad de las investigaciones que realiza
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
D aportes que realiza para contribuir al desarrollo científico de su especialidad y a la enseñanza de la misma
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
Total
Extensión universitaria 1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
A Calidad de las tareas extensionistas contenidas en su plan de trabajo
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
B apoyo y contribución a la conformación de unidades artísticas y deportivas
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
Valoración:
C divulgación de los resultados de la ciencia
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
D liderazgo y participación en la realización de proyectos extensionistas dirigidos al desarrollo sociocultural comunitario
Valoración:
1 __ 2 __ 3 __ 4 __5__
Total
___________________ _______________________
Firma del Estudiante Firma del Jefe Inmediato
ANEXO 16. MODELO DE EVALUACIÓN FINAL
Modelo de Evaluación Final
Nombre del evaluado: _________________________________________________________
Ocupación: __________________________________________________________________
Unidad Organizativa: _________________________________________________________
Categoría Docente: ____________________ Grado Científico:_______________________
Período a evaluar: ____________________________________________________________
Fecha de evaluación: __________________________________________________________
Resumen de evaluación según Indicadores
Trabajo docente-educativo en pregrado y posgrado
Trabajo político- ideológico
Trabajo metodológico
Trabajo de investigación e innovación
Superación
Extensión universitaria
Puntuación según Actores del Proceso.
Autoevaluación Evaluación de estudiantes Pares de Actores Jefe Inmediato
Escala de Calificación según la Puntuación Obtenida
Mal (M) Regular (R) Bien (B) Muy Bien (MB) Excelente (E)
0<VT≤50
50<VT≤75
75<VT≤ 85
85<VT≤ 95
95<VT≤100
Calificación Final
Calificación Final
Fortalezas
demostradas:__________________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________________
Aspectos a
Mejorar:_____________________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________________
Conformidad:
Sí _____ No ____
_______________ ________________
Firma del Evaluado Firma del Evaluador
ANEXO 17. MODELO DE ENVÍO AL MES
ENTIDAD: _Universidad de Pinar del Rio______
MODELO RESUMEN DE LA INFORMACION SOBRE RESULTADOS DE LA EVALUACION
DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DOCENTE UNIVERSITARIO QUE SE
EVALÚA POR LA RESOLUCIÓN No.66/14 DEL MTSS EN EL AÑO _____
I) INFORMACION GENERAL
1.1- TOTAL DE UNIDADES ORGANIZATIVAS DEL CENTRO QUE APLICA ESTA RESOLUCION:
_____
1.2- TOTAL DE UNIDADES ORGANIZATIVAS QUE LA APLICA Y CONCLUYERON EL PROCESO
EVALUATIVO: _____
1.3-TOTAL DE UNIDADES ORGANIZATIVAS QUE LA APLICA Y NO CONCLUYERON EL
PROCESO EVALUATIVO: ______
1.6- PRECISAR POR UNIDADES ORGANIZATIVAS LAS CAUSAS POR LAS CUALES NO LO
CONCLUYERON.
II) INFORMACION SOBRE LOS RESULTADOS DEL PROCESO EVALUATIVO
2.1- TOTAL DE TRABAJADORES QUE DEBIAN SER EVALUADOS POR ESTA RESOLUCION:
_____
2.2- TOTAL DE TRABAJADORES QUE SE EVALUARON. (REFLEJAR CIFRA Y % DEL TOTAL
QUE DEBIO SER EVALUADO): _____
2.3- TOTAL DE TRABAJADORES QUE NO SE EVALUARON. (REFLEJAR CIFRA Y % DEL
TOTAL QUE DEBIO SER EVALUADO): ____
2.4- PRECISAR POR UNIDADES ORGANIZATIVAS LA CANTIDAD DE NO EVALUADOS Y SU
DISTRIBUCION POR CAUSALES.
UO Cantidad Causa
De forma general, las causas de los no evaluados son las siguientes:
- No tener el 70% del tiempo laborado: - Certificado médico: - Licencia de maternidad: - Peritaje médico:
- Misión: - Licencia sin sueldo: - Licencia deportiva: - Movilización: - Prestación social: - Otras causas:
III) RESULTADOS DESGLOSADOS POR LAS CATEGORIAS EVALUATIVAS
ESTABLECIDAS POR LA RESOLUCIÓN No.66/14 DEL MTSS. (REFLEJAR CIFRA Y % DEL
TOTAL QUE DEBIO SER EVALUADO).
DEL TOTAL DE EVALUADOS
TOTAL DE EVALUADOS EXCELENTE BIEN REGULAR MAL
V) VALORACION CUALITATIVA DEL PROCESO EVALUATIVO:
DIFICULTADES PRESENTADAS.
ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS DEL PROCESO EVALUATIVO QUE SE DEBAN
DESTACAR. OTROS ASPECTOS A VALORAR.
ANEXO 18. FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DE LOS PROFESORES DE LA UPR.
Capacitación de los responsables del proceso evaluativo
Comunicación del procedimiento de evaluación a los evaluados
Solicitud de Plantilla a la DRH
Aplicación de los instrumentos de evaluación
Confección de la evaluación final
Valoración de jefes superiores
Entrevista Individual
Comunicación al colectivo
Comunicación de inconformidades a jefes superiores
Creación de comisión por jefes de área
Solución de discrepancias
Creación de comisión por el rector
Reclamación al OJL de base
Entrega a la DRH
Conformación de base de datos
Información al Consejo de Dirección
Envío al MES
Elaboración de plan de mejoras
Seguimiento al proceso
ANEXO 19: CUESTIONARIO IADOV
Aplicación de la técnica IADOV para estimar el nivel de satisfacción de una
representación de usuarios del proceso de evaluación del desempeño de los
profesores en la UPR.
Estimado compañero (a):
El presente cuestionario es totalmente anónimo y tiene como objetivo, estimar el
nivel de satisfacción con el procedimiento de evaluación del desempeño de los
profesores en la UPR. Por favor, se le solicita que lea cuidadosamente las
preguntas/cuestiones y que emita sus criterios al respecto, atendiendo al modelo
presentado. Se agradece su participación y colaboración al decirnos con franqueza
que piensa sobre una de las cuestiones.
1. Por favor, marque con una “x” sobre la casilla correspondiente.
Edad ☐19 – 25 años de edad; ☐ 26 – 35 años de edad;
☐36 – 45 años de edad; ☐ 46 – 55 años de edad;
☐56 – 65 años de edad.
Años de
experiencia
_______
2. ¿Está satisfecho con el modelo propuesto?
☐ Sí ☐ No ☐ No sé. Por qué: _____________________________________
__________________________________________________________________
3. ¿El modelo propuesto es comprensible para usted? Marque con una “x”, según su
criterio:
_____ Muy comprensible
_____ Comprensible
_____ Medianamente Comprensible
_____ Poco comprensible
_____ No es comprensible
_____ No puedo decir
4. ¿Considera posible aplicar este modelo en la UPR?
☐ Sí ☐ No ☐ No sé.
5. ¿Estaría dispuesto a implementar en área de trabajo el procedimiento propuesto?
☐ Sí ☐ No ☐ No sé.
6. ¿Qué obstáculos pueden impedir la implementación del procedimiento en su área
de trabajo?
___________________________________________________________________
_________________________________________________________________
7. Si pudiera elegir libremente la vía para lograr perfeccionar el procedimiento,
¿elegiría uno con características similares al propuesto?
☐ Sí ☐ No ☐ No sé.
Muchas gracias por su colaboración.
ANEXO 20: MUESTRA DE USUARIOS PARA VALIDACIÓN
Nombre y Apellidos Área de Trabajo Categoría Docente Título Académico Años de experiencia
Yosvani Barrios Hernández DG 1 Profesor Auxiliar MsC 16
Ledy Raul Diaz Gonzáles FCT Profesor Auxiliar MsC 6
Luis L Diaz Crespo FCT Profesor Auxiliar MsC 11
José Quintin Cuador Gil FCT Profesor Titular DrC Más de 30
Juan Alberto Blanco Rivera Dpto Marxismo Leninismo Profesor Auxiliar MsC 26
Jesús Torres Domínguez FCFA Profesor Titular DrC Más de 30
Maidelin González Márquez FEI Profesor Auxiliar MsC 6
Olivia García Reyes FEI Profesor Titular DrC 21
Alexander Sierra Barrios Dpto Formación Pedagógica General Profesor Asistente MsC 16
Maelyn Wong Joo FEI Profesor Auxiliar MsC Más de 30
Maydel Angueira Gato FEI Profesor Titular DrC 16
Maylen Padrón Martínez FEI Profesor Titular DrC 21
Marlie Martínez llano FEI Profesor Titular DrC 16
Carlos Jesús Guerra Pando FCF Profesor Auxiliar MsC Más de 30
Osmany Álvarez Bencomo DRI Profesor Asistente MsC 21
Alina Jiménez Morejón Dpto Actividades extracurriculares Profesor Asistente MsC 11
Alayna Sánchez Osuna Dpto de Marxismo Leninismo Profesor Auxiliar MsC 26
Mabel Caridad Rodríguez Poo CRAI Profesor Auxiliar MsC 21
María del Carmen Martínez Díaz CRAI Profesor Auxiliar MsC 6
Héctor Barrero Medel FCFA Profesor Titular DrC 11
