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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA, CIENCIAS POLÍTICAS Y SOCIALES
CARRERA DE DERECHO
El desahucio y/o terminación del contrato individual de trabajo
como una de las formas para dar por terminada la Relación
Laboral
Tesis previa a la obtención del Título de:
ABOGADO
AUTOR: Guayasamín Zurita William Fernando
Email: [email protected]
TUTOR: Dr. Viteri Llanga Joaquín
Marzo, 2015
Quito
ii
DEDICATORIA
El presente trabajo de investigación, está dedicado en primer lugar a mis señores padres Víctor
Hugo Guayasamín Cruz y Elsa Beatriz Zurita Utreras, quienes con sus sabios consejos han hecho
posible la culminación de mi carrera universitaria y en segundo lugar va dedicado a una persona
muy especial que ha sido un puntal fundamental en mi vida personal y en especial la de estudiante
universitario y además que hizo posible la culminación del presente trabajo por lo que siempre le
llevare en mi corazón mil gracias amor.
El Autor
iii
AGRADECIMIENTO
Me permito expresar el más sincero agradecimiento con una expresión de gratitud a todas las
autoridades de la Facultad de Jurisprudencia, Ciencias Políticas y Sociales, Escuela de Derecho,
en especial al señor Dr. Joaquín Viteri Llanga, quien me brindó la oportunidad de trabajar de
manera conjunta en el desarrollo de la presente investigación, brindándome mucha paciencia y
abnegación en la dirección del presente trabajo investigativo previo a la obtención de mi título de
Abogado de los Tribunales de la República, título que me comprometo a utilizarlo para que prime
en todo momento la justicia que será lo único que hará más grande a nuestra Universidad Central
del Ecuador y en especial a nuestro país
William Guayasamín
.
iv
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD
Quito, 31 de Marzo del 2015
Yo, William Fernando Guayasamín Zurita, autor de la investigación, con cédula de
ciudadanía No. 170487710-7, libre y voluntariamente DECLARO, que el trabajo de Grado
titulado: “EL DESAHUCIO Y/O TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO COMO UNA DE LAS FORMAS PARA DAR POR TERMINADO LA
RELACIÓN LABORAL”. Es de mi plena autoría, original y no constituye plagio o copia
alguna, constituyéndose en documento único, como mandan los principios de la investigación
científica, de ser comprobado lo contrario me someto a las disposiciones legales pertinentes.
Es todo cuanto puedo decir en honor a la verdad.
Atentamente,
Guayasamín Zurita William Fernando
e-mail: [email protected]
C.I. 170487710-7
v
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL
Yo, William Fernando Guayasamín Zurita, en mi calidad de autora de la tesis realizada
sobre “EL DESAHUCIO Y/O TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO COMO UNA DE LAS FORMAS PARA DAR POR TERMINADO LA
RELACIÓN LABORAL”, por la presente autorizo a la UNIVERSIDAD CENTRAL DEL
ECUADOR, hacer uso de todos los contenidos que me pertenecen o parte de los que contienen
esta obra, con fines estrictamente académicos o de investigación.
Los derechos que como autor me corresponden, con excepción de la presente autorización,
seguirán vigentes a mi favor, de conformidad con lo establecido en los artículos 5, 6, 8, 19 y
demás pertinentes de la Ley de Propiedad Intelectual y su Reglamento.
Quito, 31 de Marzo del 2015
Guayasamín Zurita William Fernando
e-mail: [email protected]
C.I. 170487710-7
vi
APROBACIÓN DEL TUTOR DE TESIS
vii
viii
ix
APROBACIÓN DEL TRIBUNAL DE GRADO
Los miembros del Tribunal de Grado aprueban el trabajo de investigación titulado “El desahucio
y/o terminación del contrato individual de trabajo como una de las formas para dar por
terminada la Relación Laboral” de acuerdo con las disposiciones reglamentarias emitidas por
la Escuela de Derecho de la Facultad de Jurisprudencia, Ciencias Políticas y Sociales de la
Universidad Central del Ecuador para títulos de pregrado.2015
Para constancia firman:
TRIBUNAL DE GRADO
……………………..……
…….……..……………… ………………...……
x
ÍNDICE DE CONTENIDOS
DEDICATORIA ........................................................................................................................... ii
AGRADECIMIENTO .................................................................................................................. iii
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD .................................................................................. iv
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL ............................................................. v
APROBACIÓN DEL TUTOR DE TESIS ................................................................................... vi
APROBACIÓN DEL TRIBUNAL DE GRADO ........................................................................ ix
ÍNDICE DE CONTENIDOS ........................................................................................................ x
ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................................................... xiv
ÍNDICE DE GRÁFICOS ............................................................................................................ xv
ÍNDICE DE ANEXOS ............................................................................................................... xvi
RESUMEN EJECUTIVO ......................................................................................................... xvii
ABSTRACT ............................................................................................................................. xviii
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 1
CAPÍTULO I. ................................................................................................................. 2
1 EL PROBLEMA ............................................................................................... 2
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ......................................................................... 2
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ............................................................................. 3
1.3 PREGUNTAS DIRECTRICES ........................................................................................ 4
1.4 OBJETIVOS ..................................................................................................................... 5
1.4.1 OBJETIVO GENERAL ................................................................................................... 5
1.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ........................................................................................... 5
1.5 JUSTIFICACIÓN ............................................................................................................. 5
CAPÍTULO II ................................................................................................................ 7
2 MARCO TEÓRICO ......................................................................................... 7
2.1 DEFINICIÓN Y CONCEPTUALIZACIÓN GENERAL ................................................ 7
2.1.1 ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO ............................ 15
2.1.2 FORMA DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO ........................................ 20
2.1.3 NATURALEZA JURÍDICA .......................................................................................... 22
2.1.4 CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ................................................. 24
2.1.5 POR LA FORMA DE CELEBRACIÓN: EXPRESO, TÁCITO ................................... 30
xi
2.1.6 POR LA FORMA DE REMUNERACIÓN ................................................................... 31
2.1.7 POR EL TIEMPO DE DURACIÓN .............................................................................. 31
2.1.8 POR LA MANERA DE EJECUTAR EL TRABAJO.................................................... 33
2.1.9 POR EL NÚMERO DE TRABAJADORES .................................................................. 34
2.2 GENERALIDADES Y ÁMBITO CONCEPTUAL DEL DESAHUCIO ...................... 36
2.2.1 CONCEPTOS GENERALES ........................................................................................ 36
2.2.2 CONCEPTOS JURÍDICOS ........................................................................................... 36
2.2.3 NATURALEZA JURÍDICA .......................................................................................... 38
2.2.4 CARACTERÍSTICAS .................................................................................................... 39
2.2.5 REQUISITOS ................................................................................................................. 41
2.2.6 EFECTOS ....................................................................................................................... 42
2.2.7 LA CUESTIÓN SOCIAL .............................................................................................. 44
2.2.8 EL DERECHO SOCIAL ................................................................................................ 45
2.2.9 EL DERECHO DEL TRABAJO.................................................................................... 52
2.3 EL DESAHUCIO EN LA LEGISLACIÓN ECUATORIANA ..................................... 56
2.3.1 LAS FUENTES DE LA LEGISLACIÓN LABORAL ECUATORIANA .................... 56
2.3.2 LOS CONVENIOS INTERNACIONALES .................................................................. 57
2.3.3 LA CONSTITUCIÓN DE LA REPUBLICA ................................................................ 60
2.3.4 EL CÓDIGO DEL TRABAJO ....................................................................................... 63
2.3.5 LA JURISPRUDENCIA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA ......................... 69
2.3.6 DIFERENTES CASOS EN LOS QUE PROCEDE EL DESAHUCIO ......................... 87
2.3.7 DESAHUCIO EN CONTRATOS A PLAZO FIJO ....................................................... 87
2.3.8 EL DESAHUCIO EN LOS CONTRATOS EN EL PLAZO SUPERIOR A SEIS MESES
........................................................................................................................................ 90
2.3.9 EL DESAHUCIO EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO POR OBRA O A DESTAJO
........................................................................................................................................ 91
2.4 SITUACIONES EN LAS QUE NO PROCEDE UN DESAHUCIO ............................. 92
2.4.1 DIFERENTES CASOS EN LOS QUE NO PROCEDE EL DESAHUCIO .................. 92
2.4.2 EN RELACIÓN CON EL NÚMERO DE TRABAJADORES QUE TIENE LA
EMPRESA ..................................................................................................................... 94
2.4.3 EN LOS CASOS DE FORMACIÓN DE UN SINDICATO ......................................... 95
2.4.4 EN LOS CASOS DE HUELGA..................................................................................... 98
2.4.5 EN RELACIÓN CON LAS FUNCIONES QUE DESEMPEÑA EL TRABAJADOR EN
LOS ORGANISMOS CLASISTAS DE LA EMPRESA ............................................... 98
2.4.6 OTROS CASOS ESPECIALES ..................................................................................... 99
xii
2.5 ANÁLISIS DEL DESAHUCIO LABORAL EN EL PROYECTO DE LA LEY
ORGÁNICA PARA LA JUSTICIA LABORAL Y RECONOCIMIENTO DEL
TRABAJO EN EL HOGAR ......................................................................................... 101
CAPITULO III ........................................................................................................... 106
3 MARCO METODOLÓGICO ..................................................................... 106
3.1 DETERMINACIÓN DE LOS MÉTODOS A UTILIZAR .......................................... 106
3.2 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................... 106
3.3 POBLACIÓN Y MUESTRA ....................................................................................... 107
3.4 OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES ................................................... 108
3.5 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE LA INVESTIGACIÓN ................................... 109
3.6 VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS .................................. 109
3.7 TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS .............................. 110
3.8 CARACTERIZACIÓN DE LA PROPUESTA ............................................................ 110
CAPITULO IV ........................................................................................................... 111
4 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS .......................... 111
4.1 DE LA COMPETENCIA Y PROCEDIMIENTO LEGAL PARA EL DESAHUCIO 111
4.2 ÓRGANOS COMPETENTES PARA SU CONOCIMIENTO .................................... 117
4.3 CONSECUENCIAS LEGALES DEL DESAHUCIO ................................................. 119
4.4 IMPORTANCIA DE LA INSTITUCIÓN DESDE EL PUNTO DE VISTA SOCIAL DEL
PATRONO Y DEL TRABAJADOR .......................................................................... 120
4.5 INVESTIGACIÓN DE CAMPO, COMPROBACIÓN DE HIPÓTESIS Y
RESULTADOS ............................................................................................................ 121
4.5.1 ENTREVISTAS ........................................................................................................... 121
4.5.2 ENCUESTAS ............................................................................................................... 125
4.5.3 ESTADÍSTICAS .......................................................................................................... 126
4.5.4 GRÁFICOS .................................................................................................................. 126
4.5.5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................... 128
CAPITULO V ............................................................................................................ 133
5 PROPUESTA ................................................................................................ 133
5.1 JUSTIFICACIÓN ......................................................................................................... 133
5.2 OBJETIVO ................................................................................................................... 134
5.2.1 OBJETIVO GENERAL ............................................................................................... 134
xiii
5.2.2 5.2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................. 135
5.3 UBICACIÓN SECTORIAL Y FÍSICA ....................................................................... 135
5.4 MAPA .......................................................................................................................... 135
5.5 CARACTERÍSTICAS DE LA PARROQUIA ............................................................. 136
5.5.1 BENEFICIARIOS ........................................................................................................ 136
5.5.1.1 Beneficiarios Directos .................................................................................................. 136
5.5.1.2 Beneficiarios Indirectos ................................................................................................ 136
5.6 FACTIBILIDAD .......................................................................................................... 136
5.6.1 FACTIBILIDAD INTERNA ....................................................................................... 136
5.6.2 FACTIBILIDAD EXTERNA ...................................................................................... 136
5.7 DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA ....................................................................... 137
5.8 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ....................................................................... 140
5.9 PRESUPUESTO .......................................................................................................... 141
5.9.1 RECURSOS TÉCNICOS ............................................................................................. 141
5.9.2 RECURSOS MATERIALES ....................................................................................... 141
5.9.3 RECURSOS FINANCIEROS (PRESUPUESTO) ....................................................... 141
BIBLIOGRAFÍA ....................................................................................................................... 142
xiv
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Población y Muestra............................................................................................... 107
Tabla 2. Operacionalizacion de las Variables Independientes ............................................. 108
Tabla 3. Operacionalizacion de las Variables Independientes ............................................. 108
Tabla 4: Recursos Materiales ............................................................................................... 141
Tabla 5: Presupuesto ............................................................................................................ 141
xv
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1: ÁRBOL DE PROBLEMAS ................................................................................... 3
Gráfico 2: DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO .......................... 65
Gráfico 3: POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR ....................... 65
Gráfico 4: POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DEL EMPLEADOR Y EL
TRABAJADOR ..................................................................................................................... 66
Gráfico 5. CARACTERIZACIÓN DE LA PROPUESTA ................................................. 110
Gráfico 6 DATOS DE LA ENCUESTA REALIZADA EL MES DE FEBRERO DE 2015
................................................................................................................................................... 126
xvi
ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo 1: CVN 087: LIBERTAD SINDICAL Y PROTECCION DEL DERECHO DE
SINDICACION. ..................................................................................................................... 58
Anexo 2: CVN 098: RELATIVO AL DERECHO DE SINDICALIZACIÓN. Convenio 98,
Registro Oficial 923 de 19 de Septiembre de 1959. ............................................................... 58
Anexo 3: CVN 065: SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO DE CONTRATO DE
TRABAJO. ............................................................................................................................. 59
Anexo 4: CVN 103: PROTECCIÓN DE MATERNIDAD .................................................. 59
Anexo 5: CVN 111: DESCRIPCIÓN EN MATERIA DE EMPLEO Y OCUPACIÓN ...... 59
Anexo 6: NECESIDAD DE NOTIFICACIÓN CON EL DESAHUCIO AL TRABAJADOR
..................................................................................................................................................... 69
Anexo 7: DESAHUCIO EN CONTRATO A PLAZO ......................................................... 72
Anexo 8: DESPIDO O DE SAHUCIO DE MUJER EMBARAZADA ................................ 76
Anexo 9: DESAHUCIO LABORAL .................................................................................... 78
Anexo 10: DESAHUCIO SOLICITADO POR EL TRABAJADOR ................................... 81
Anexo 11: DESAHUCIO LABORAL ................................................................................. 85
Anexo 12: ENTREVISTA No.1 ......................................................................................... 122
Anexo 13: ENTREVISTA No.2 ........................................................................................ 123
Anexo 14: ENTREVISTA No.3 ......................................................................................... 124
Anexo 15: ENTREVISTA No.4 ......................................................................................... 124
xvii
RESUMEN EJECUTIVO
El desahucio y/o terminación del contrato individual de trabajo como una
de las formas para dar por terminada la Relación Laboral
El desahucio es un instrumento legal que sirve al empleador para liquidar a trabajadores
no aptos para cierta laboro para realizar reajustes de personal, considerando el
rendimiento y/o el monto de salarios que tiene que cubrir; la ley se encarga de limitar el
número de trabajadores que pueden ser desahuciados según el Código Laboral en su Art.
186, facultándole también al trabajador terminar una relación de trabajo con su
empleador. Existe tareas en que el trabajador se encuentra indefenso en su trabajo sea por
discrepancias entre compañeros o superiores, inclusive por motivos pragmáticos,
económicos que le convenga dejar su trabajo ante la esperanza de uno mejor con mayor
salario. El trabajador sin necesidad de contar con justificación alguna por voluntad propia
en apego del Art. 185 puede terminar su relación laboral a través del desahucio; y, en lo
social podría afirmar que con éste, se está protegiendo el principio de libertad personal
y/o de contratación. El desahucio es una válvula de escape entre el trabajador y empleador
para dar por terminado un contrato laboral.
Palabras Claves:
1. EMPLEADOR
2. TRABAJADOR
3. TERMINACIÓN
4. CONTRATO
5. RELACIÓN DE TRABAJO
6. DESAHUCIO
xviii
ABSTRACT
“Evictions and/or terminations of individual employment contracts as a means to end
work relations”
Eviction is a legal instrument that helps an employer terminate employees unfit for certain task in
order to perform personnel readjustments, considering performance and/ or number of salaries
payable. The law, in article186 of the Labor Code, limits the number of workers that can be
evicted, and it enables workers to terminate their work relations with their employers as well.
There are tasks in which the employee is defenseless in their line of work, be it because of
discrepancies with workers or superiors, or even because of pragmatic or economic motives that
incentivize them to seek employment with a higher salary elsewhere. Employees, with no need
for justification, may willingly terminate their work relations with their employers, in compliance
with article 185; socially, employees could state that they are protecting their right to personal
and occupational freedom. Evictions are an escape route between employer and employee for
terminating work relations.
Keywords
1. - EMPLOYER
2.-EMPLOYEE
3. - TERMINATION
4. - CONTRACT
5. - WORK RELATION
6.- EVICTION
1
INTRODUCCIÓN
Desde el punto de vista del patrono es generalmente el más beneficiado y el que más uso hace
de esta arma legal, podemos decir que el desahucio le sirve para librarse de trabajadores
considerados no aptos para el desempeño de su labor, por otro lado también el empleador puede
realizar en casos necesarios reajustes en el personal, cuando se considere que el rendimiento
económico con el monto de salarios que tiene que cubrir; en esta parte la misma ley se ha
encargado de limitar el número de trabajadores que pueden ser desahuciados por el patrono en
forma simultánea, según lo establece nuestro Código de Trabajo en su Art. 186.
Desde el punto de vista del trabajador también le permite desligarse de una relación de trabajo
que mantiene con su patrono, a disgusto propio, a veces en perjuicio de sus propios intereses.
Existen ocupaciones en que el trabajador se encuentra desadaptado en el lugar de trabajo,
discrepancias surgidas con sus propios compañeros o superiores, etc. Y que inclusive por razones
pragmáticas, económicas le convenga abandonar el lugar de trabajo ante la perspectiva de un
mejor trabajo y mayor remuneración. Entonces el trabajador sin necesidad de tener que recurrir
a la búsqueda de razones justificativas, por su sola voluntad amparado en el inc. 2do. del Art. 185,
mediante el aviso previo de quince días al patrono, puede terminar su relación laboral, pero esto
es sumamente raro por la gran desocupación que existe.
Desde el punto de vista social podríamos afirmar que con el desahucio, en cierta manera se
estaría protegiendo el principio de la libertad personal, libertad de contratación, etc. En base de
cuya libertad ninguna persona puede mantenerse ligada a otra. En base de una relación contractual
que pudiera en un momento dado afectar sus propios intereses. El desahucio, es una válvula de
escape tanto para el trabajador, tanto para el patrono en uso de esa libertad, resuelven poner fin a
un contrato laboral que les une, siempre y cuando el uso de esa libertad se halle enmarcado en la
ley y la justicia.
2
CAPÍTULO I.
1 EL PROBLEMA
TEMA: “EL DESAHUCIO Y/O TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABAJO COMO UNA DE LAS FORMAS PARA DAR POR TERMINADO LA
RELACIÓN LABORAL”
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En Chile, desde 1924 a 1966 predominaron, en general, las normas que consagraban el libre
despido por parte del empleador, para lo cual sólo se exigía un preaviso de 6 días, en caso de
obreros y de 30 días, en caso de empleados. A falta de aviso, se pagaba una indemnización por
este concepto, equivalente a 6 o 30 días de remuneración, según el caso.
Estas normas fueron incorporadas luego al Código del Trabajo de 1931 de nuestra legislación
y rigieron sin perjuicios de acuerdos individuales o colectivos que establecían sistemas
convencionales de indemnización por el término del contrato. Por lo tanto, puede afirmarse, en
general, que las primeras normas laborales sobre terminación del contrato de trabajo en Chile no
se apartaron demasiado de los criterios civilistas para terminar esta relación jurídica.
El trabajo, es un derecho social de gran importancia en el desarrollo de nuestro país y por ende
siempre van a surgir problemas entre obrero y patrón, por varias formas que se encuentran
establecidas en nuestro Código del Trabajo y una de ellas es el desahucio y/o Terminación de
trabajo, que viene a ser una causal de terminación de la relación de trabajo, que puede ser
solicitada por cualquiera de la partes de la relación laboral cuando se ha suscitado problemas
personales, económicos, de disciplina, etc., en apego a lo previsto en los artículos 184 y 185 del
Código del Trabajo.
3
Nuestro Código Laboral determina que si se da cumplimiento a lo previsto en la ley, el
empleador el empleador bonificará al trabajador con el veinticinco por ciento del equivalente a la
última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa
o empleador; y, a su vez si éste no presenta la petición del desahucio, se aplicará la falta de
desahucio según el Código de la materia que establece que el trabajador que sin causa justificada
y sin dejar reemplazo aceptado por el empleador, abandonare intempestivamente el trabajo, es
decir sin previo desahucio, pagará al empleador una suma equivalente a quince días de la
remuneración.
Gráfico 1: ÁRBOL DE PROBLEMAS
Fuente:
Autor: Fernando Guayasamín Zurita
Es decir que si el trabajador tiene conocimiento de la ley, éste sería bonificado por el
empleador pero si existe desconocimiento se le aplicará una sanción al trabajador, es decir se le
mermará su remuneración y si no existe aplicación de la ley el empleador tendrá que pagar las
respectivas indemnizaciones.
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
El desahucio dentro de un contrato a tiempo fijo, puede ser pedido tanto por el trabajador como
por el empleador, pero el problema está en el desconocimiento total de la ley laboral que existe
en la gran mayoría de trabajadores y empleadores, es por ello que existen grandes problemas entre
las partes de una relación laboral.
Reducción de la
remuneración del trabajador
Bonificación del 25% de
la última remuneración por
cada año laborado
Pago de
indemnizaciones por no
aplicar la ley correctamente
EL DESAHUCIO Y/O TERMINACIÓN DEL CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO COMO UNA DE LAS FORMAS PARA DAR
POR TERMINADO LA RELACIÓN LABORAL
Falta de desahucio por parte
del trabajador
Terminación de un
contrato de trabajo
individual a plazo fijo
La no aplicación
correcta del Código del
Trabajo
4
Por el desconocimiento de lo que prevé la ley, se perjudica el trabajador y/o el empleador, ya
que el trabajador pierde su bonificación y al empleador le toca pagar indemnizaciones por no
aplicar la ley de manera correcta.
Desahucio es el aviso con el que una de las partes dentro de la relación laboral, hace saber a
la otra que su voluntad es dar por terminado el contrato de trabajo a plazo fijo. La duración de los
contratos a plazo fijo no podrá exceder de dos años no renovables y su terminación deberá
notificarse cuando menos con 30 días de anticipación. Por parte del empleador y cuando lo realice
el empleado se deberán notificar con por lo menos 15 días de anticipación el desahucio deberá
tramitarse mediante solicitud escrita presentada ante el Inspector del Trabajo.
Esta voluntad unilateral puede proceder del trabajador, o del empleador, y tiene su explicación
en que el contrato de trabajo presenta una situación asimétrica para las partes (no hay igualdad
entre ellas, sino que una está subordinada a la otra), y además porque implica una relación de
confianza entre ambas, derivada del hecho de que los servicios prestados por el trabajador son
personales y no patrimoniales, representando por tanto un sacrificio mucho mayor para el
trabajador, debido al porcentaje tan alto de falta de empleo y subempleo en nuestro país y se
podría decir que este problema se vive en todo el mundo.
1.3 PREGUNTAS DIRECTRICES
¿Cuáles son los tipos de contratos de trabajo que se pueden dar por terminado a través del
desahucio?
¿Cuál es el procedimiento a seguir para la ventilación de un desahucio presentado por el
trabajador y/o empleador?
¿Cuál es la normativa jurídica a aplicarse en la petición de un desahucio laboral?
¿Por qué es importante la presentación de las peticiones de desahucios laborales y/o
terminaciones de contratos de trabajo?
¿Cómo y cuándo procede el desahucio y/o terminación de un contrato de trabajo individual?
5
1.4 OBJETIVOS
1.4.1 OBJETIVO GENERAL
1. Analizar y determinar los derechos y beneficios que tienen los trabajadores amparados
por las leyes ecuatorianas en los casos de terminación del contrato individual de trabajo.
1.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Analizar a fondo la problemática que surge de las partes de la relación laboral al momento
de solicitar el desahucio y/o terminación del contrato individual en nuestra legislación.
Conocer si se realiza asesoramientos a las partes de la relación laboral, para poner a su
alcance todos los conocimientos para la presentación y solución de problemas que tienen
que ver con el desahucio y/o terminación del trabajo.
Analizar los factores nocivos que ocasionan el incumplimiento de las leyes en los
contratos de trabajo.
Proyectar propuestas sobre la figura jurídica del desahucio, que se podrían tomar en
cuenta en nuestra legislación.
Proponer algunas medidas de prevención para evitar el desconocimiento de las leyes
laborales en nuestra sociedad.
1.5 JUSTIFICACIÓN
Desde el punto de vista del patrono es generalmente el más beneficiado y el que más uso hace
de esta arma legal, podemos decir que el desahucio le sirve para librarse de trabajadores
considerados no aptos para el desempeño de su labor, por otro lado también el empleador puede
realizar en casos necesarios reajustes en el personal, cuando se considere que el rendimiento
económico con el monto de salarios que tiene que cubrir; en esta parte la misma ley se ha
encargado de limitar el número de trabajadores que pueden ser desahuciados por el patrono en
forma simultánea, según lo establece nuestro Código de Trabajo en su Art. 186.
6
Desde el punto de vista del trabajador también le permite desligarse de una relación de trabajo
que mantiene con su patrono, a disgusto propio, a veces en perjuicio de sus propios intereses.
Existen ocupaciones en que el trabajador se encuentra desamparado en el lugar de trabajo,
discrepancias surgidas con sus propios compañeros o superiores, etc. Y que inclusive por razones
pragmáticas, económicas le convenga abandonar el lugar de trabajo ante la perspectiva de un
mejor trabajo y mayor remuneración. Entonces el trabajador sin necesidad de tener que recurrir
a la búsqueda de razones justificativas, por su sola voluntad amparado en el inc. 2do. del Art. 185,
mediante el aviso previo de quince días al patrono, puede terminar su relación laboral, pero esto
es sumamente inverosímil por la gran desocupación que existe.
Desde el punto de vista social podríamos afirmar que con el desahucio, en cierta manera se
estaría protegiendo el principio de la libertad personal, libertad de contratación, etc. En base de
cuya libertad ninguna persona puede mantenerse ligada a otra. En base de una relación contractual
que pudiera en un momento dado afectar sus propios intereses. El desahucio, es una válvula de
escape tanto para el trabajador, cuanto para el patrono en uso de esa libertad, resuelven poner fin
a un contrato laboral que les une, siempre y cuando el uso de esa libertad se halle enmarcado en
la ley y la justicia.
7
CAPÍTULO II
2 MARCO TEÓRICO
EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
2.1 DEFINICIÓN Y CONCEPTUALIZACIÓN GENERAL
Nuestro Código de Trabajo en su Artículo 8 define al contrato individual de trabajo de la
siguiente manera:
“Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se
compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo
su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato
colectivo o la costumbre.” (Código del Trabajo Ecuatoriano, 2011)
Como lo establece esta definición, para que exista un acuerdo de las partes, debe existir un
contrato en el que intervienen por una parte el empleador y por otra parte el trabajador, pero puede
haber ocasiones en que no se otorga en forma expresa este acuerdo, simplemente bastará la
aplicación entre las partes de las condiciones establecidas en las leyes, pactos colectivos, usos y
costumbres del lugar donde se verifique sus existencia.
Según la Biblioteca de Microsoft Encarta define al contrato individual de trabajo como:
“Aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se obliga a
realizar obras o servicios para una persona física o jurídica denominada el
empleador bajo la dependencia y subordinación de éste quien, a su vez, se obliga a
pagar por estos servicios una remuneración determinada. Se distingue del contrato
colectivo de trabajo” (Microsoft Corporation, 2011)
Rodrigo Garcés Moreno dice: “Cuando hacemos referencia al término contrato, consideramos
que la relación laboral se origina y se rige por un negocio jurídico, cuando en definitiva, surge
por el hecho objetivo de la realización del trabajo ajeno y dependiente, cumplido por el beneficio
de la retribución económica.” (Garces, 2001)
8
Francisco Walker L. define:
"...el contrato de trabajo es un contrato especialísimo, autónomo, producto
también de un derecho autónomo... de una individualidad única, en el cual debe
tomarse en cuenta los factores morales (reales), ya que se trata de toda actividad de
un ser humano puesta al servicio de otro, en donde no es dable separar al asalariado
de la fuerza de su trabajo, que entrega al Empleador.”
Caracteriza a este contrato el vínculo de dependencia que existe entre el que desempeña el
trabajo y aquel que lo ha ordenado, siendo principalmente tal vínculo de dependencia o
subordinación, jurídico económica, el que le diferencia de los contratos del Derecho Común..."
(Enciclopedia Grolier, 2000)
La definición de la Enciclopedia Grolier dice:
"Es el acuerdo de voluntades en virtud del cual el trabajador se compromete a
prestar sus servicios por cuenta ajena, bajo la dirección y dentro de la entidad que
corresponde a la persona física o jurídica que le contrata, a cambio de una
remuneración." (Enciclopedia Grolier, 2000)
La Ley Federal del Trabajo en México en su Art. 20 define al contrato de trabajo como
“Es cualquiera que sea su forma o denominación es aquel por virtud del cual
una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el
pago de un salario." (Código del Trabajo Ecuatoriano, 2011)
Ernesto Krotoschin manifiesta: “la facultad de trabajo distingue al hombre de la bestia y tiene
su fondo en las profundidades de la razón." (Krotoschin, 1988)
De estas palabras nos hace razonar que no existen dos campos distintivos del trabajo material
e intelectual. Pues todo esfuerzo material al ser realizado por la persona encuentra su causa motivo
y justificación en la razón; así como el trabajo intelectual, para ser trascendente implica la
realización de un esfuerzo material.
9
Según Wikipedia define al contrato individual de trabajo
“es aquel por el cual el trabajador y el empleador se obligan recíprocamente,
este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero y
a aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada”. (wikipedia.org,
2015)
Conceptualización General
En general, debido a la condición más desmedrada que tiene el trabajador frente al empleador,
se le otorgan ciertas exigencias legales a este contrato. Por ejemplo, algunas legislaciones exigen
que éste se escriture, o que se remita copia del mismo a una institución fiscalizadora del Estado
(en Chile, este rol lo cumple la Inspección del Trabajo). Si se escritura, entonces el contrato
contendrá algunas cláusulas que tendrán su importancia más adelante, en caso de dificultades
entre ambas partes. Por ejemplo, la dirección del contrato o la de prestación de servicios, podría
llevar a fijar la competencia judicial de los tribunales del trabajo.
De todas las definiciones y conceptos tomados conlleva a comprender que, al referirse al tema
del contrato de trabajo se aborda a la síntesis de la evolución del derecho y las leyes laborales de
protección al trabajador, en su realidad social y económica, circunscrita en el modo de producción
capitalista, lo que obliga a este Estado político a formular un ordenamiento que garantice la
convivencia entre las dos partes de la relación jurídica empleador y trabajador en la nueva
estructura social.
La idea y concepto de trabajo, varían de acuerdo con los distintos regímenes económicos de
cada país, pero coinciden esencialmente quienes pretenden justificar el trabajo subordinado, en la
intención de someter al trabajador y dar base a las ganancias y a los pretendidos derechos del
patrón. El desarrollo económico alcanzado y la capacidad de los trabajadores, hacen posible que
además de participar en las utilidades, intervengan en la dirección y administración de la empresa.
La idea fundamental que identifica al trabajo con el esfuerzo que realiza una persona; o sea,
que todo trabajo implica llevar a cabo un esfuerzo, que debe tener alguna repercusión en el orden
económico; y en alguna medida que es satisfacer una necesidad. El trabajo es pues una condición
de existencia del hombre que tiene como objeto crear satisfactores y resulta tutelado por el Estado,
cuando existe relación jurídica de subordinación.
10
Actividad humana dirigida a la producción de cosas, materiales o espirituales o al
cumplimiento de un servicio público o privado.
De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo de México:
“El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio, exige
respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en
condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el
trabajador y su familia.” (Secretaria del Trabajo y Previsión Social, 2012)
Ahora bien, el concepto de trabajo obliga a tener en cuenta tanto su repercusión en el orden
económico como la protección jurídica que debe otorgársele, es decir, que el trabajo como
actividad y esfuerzo, constituye el centro de las preocupaciones de este derecho y es innegable su
repercusión en el ámbito económico como también su trascendencia en el campo jurídico.
Existen casos en los que no existe contrato de trabajo, pero en esos casos, son las normas del
Código de Trabajo las que regulan las relaciones laborales y finalmente en caso de contratos
nulos, se aplican las mismas regulaciones legales, para satisfacer los derechos provenientes del
trabajo cumplido. Teniendo en consideración lo manifestado, el objetivo del estudio del contrato
de trabajo, es analizar la estructura y las características que califican a la figura jurídica, como
parámetros de la relación laboral.
En la actualidad y sobre la base de la comprobada discrepancia de fuerzas entre empresario y
trabajador, las normas reguladoras del referido contrato tienden a ser normas imperativas en su
mayoría y, como tales, sustraídas a la autonomía de la voluntad de las partes contratantes, de las
que resultan condiciones laborales más dignas en el ámbito de lo posible.
Las condiciones en que se presta el trabajo, antes referidas, permiten distinguir los diferentes
tipos o clases de contratos, que los diferencian unos de otros.
En todo contrato de trabajo intervienen dos partes, por ello jamás el contrato de trabajo puede
ser unilateral por el mismo hecho que en el contrato de trabajo debe existir mutuo acuerdo de las
partes, esto quiere decir que las partes deben suscribir libre y voluntariamente de acuerdo a las
necesidades e intereses de los mismos.
11
Sobre este tema pueden presentarse varios casos: puede haber un solo empleador y pluralidad
de trabajadores o varios empleadores y un solo trabajador y pluralidad de empleadores y
trabajadores.
Nuestro Código de Trabajo prevé en su Art. 9: “Concepto de trabajador.- La persona que se
obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se denomina trabajador y puede
ser empleado u obrero.” (Código del Trabajo Ecuatoriano, 2011)
Las reformas que fueron introducidas al Código del Trabajo en 1964 adoptaron los términos:
“empleador, empresario o patrono” como sinónimos; el codificador de 1978 suprimió el término
“patrono” y en el inc. 1º del Art. 10 del Código del Trabajo define al empleador o empresario
como “La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se
ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario o empleador…”
La supresión del término “patrono” no tiene base en ninguna reforma legal posterior, con todo
lo consideramos acertada; no altera el régimen jurídico ni perjudica a nadie y, en cambio, se
inspira en el espíritu que animó a las reformas de 1964, que era el de eliminar paulatinamente una
terminología que recordará épocas de instituciones humillantes y opresivas.
El estudio de este elemento del contrato de trabajo plantea varias cuestiones y dificultades,
pues, de un lado hay que impedir todo fraude o intento de fraude que tenga por efecto eludir las
cargas legales que gravan al empleador y de otro lado hay que evitar la imposición de esas cargas
a quienes, en justicia, no pueden ni deben soportarlas.
Esta medida tiene por finalidad evitar los arbitrios mediante los cuales el que contrata la
prestación del trabajo pudiera excepcionarse del cumplimiento de sus obligaciones, alegando que
ha contratado por cuenta y provecho de otra persona, cuya existencia ignoraba el trabajador y
cuya solvencia podría no existir.
El diccionario jurídico de Guillermo Cabanellas define al concepto del empleador: “Es la
persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra
o a quien se presta el servicio, se denomina empresario o empleador”. (Cabanellas de Torres,
2007)
12
Las personas jurídicas de derecho público son empleadores de los obreros de obras públicas o
de industrias monopólicas o no, que pueden ser explotadas por particulares, cuando realicen
trabajos materiales de construcción, mantenimiento, etc., aun cuando se encuentren amparados
por nombramiento.
El Artículo 8 inc. 1º de la Ley Federal del Trabajo en México define al trabajador como: “la
persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado.” (Secretaria
del Trabajo y Previsión Social, 2012)
La misma Ley en México en su Art. 8, inc. 2º define al patrón como “la persona física o moral
que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.” (Secretaria del Trabajo y Previsión Social,
2012)
Mientras en calidad de trabajadores pueden intervenir sólo las personas naturales, como partes
del contrato individual de trabajo; en calidad de empleadores o empresarios pueden intervenir
tanto las personas naturales como las personas jurídicas.
En consecuencia, debemos examinar, por separado, la capacidad de las personas naturales y la
capacidad de las personas jurídicas para celebrar contratos de trabajo en calidad de empleadores.
Las personas naturales
El Art. 35 trata de la capacidad jurídica de las personas naturales para celebrar contratos de
trabajo y al efecto se remite a las reglas del Derecho Civil.
El mismo precepto legal prescribe varias reglas especiales que modifican las reglas del
Derecho Civil al que se remite sobre la capacidad de las personas para obligarse y han dado lugar
para controversias acerca de si estas reglas especiales son aplicables a los trabajadores y a los
empleadores o solamente a los empleadores.
Las personas jurídicas
Las personas jurídicas se asimilan a los relativamente incapaces y, en consecuencia, al igual
que éstos necesitan del representante legal para intervenir en negocios jurídicos, pero como el
Código del Trabajo nada dispone acerca de la forma como han de intervenir en los contratos de
trabajo, rigiéndose a lo prescrito en el Derecho Civil, ya porque es fuente supletoria del Derecho
del Trabajo según el Art. 6 y porque así lo prescribe expresamente el Art. 35.
13
Las personas jurídicas se clasifican en personas del sector público, personas del sector privado
o de derecho especial; su situación frente al Derecho del Trabajo podemos sintetizarla en la
siguiente forma:
Las personas jurídicas de Derecho privado se encuentran en todo sujetas al Derecho Común,
Civil o Mercantil, según se trata de personas civiles o mercantiles y en ambos casos deben
intervenir los contratos de trabajo y en todo lo relacionado con las relaciones laborales por medio
de sus representantes legales. En cuanto a la responsabilidad de las personas jurídicas de derecho
privado con sus trabajadores se aplicarán las normas generales al respecto.
De todo el análisis anterior se puede determinar que el empleador, es la persona o entidad de
cualquier clase por cuenta u orden de la cual, se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio y el
trabajador es la persona que se obliga a la ejecución de la obra o a la prestación del servicio y
puede ser obrero o empleado.
De todos los conceptos manifestados anteriormente puedo recoger las siguientes
características del trabajo:
1. El trabajo es una condición de existencia del hombre y de toda la sociedad. La persona
puede dedicarse al desarrollo de la profesión, industria, comercio, o cualquier otra actividad que
más le acomode, siempre y cuando no este impedido por la Legislación Ecuatoriana, tampoco se
arremetan derechos de terceros, no se viole una resolución de gobierno dictadas en términos de
ley o no se atente los derechos de la sociedad.
2. El trabajo tiene como objeto supremo realizar una determinada actividad que le permita
obtener recursos económicos para atender necesidades. Frente al imperativo de buscar
satisfactores en la búsqueda de crear necesidades para aprovechar los aparentes satisfactores, el
hombre requiere del trabajo, como único medio para sostener la economía y los recursos
necesarios que la civilización va generando.
3. El trabajo es objeto de protección jurídica. Esta protección se otorga de acuerdo con la
naturaleza del trabajo y atendiendo al carácter del trabajador. Igualmente debe preservarse la
dignidad del trabajador, considerada como necesidad de respeto a su persona y proporcionarle los
medios necesarios para la elevación del nivel cultural, social y material, propios y de la familia.
14
He hablado del contrato de trabajo, trabajador, empleador y del trabajo como tal, pero hace
falta referirse a la jornada de trabajo que establece la ley, por ello me referiré a continuación a
exponer lo que dicen varias leyes:
Nuestro Código de Trabajo ecuatoriano establece en el Capítulo V, DE LA DURACIÓN
MÁXIMA DE LA JORNADA DE TRABAJO, DE LOS DESCANSOS OBLIGATORIOS Y DE
LAS VACACIONES, Parágrafo 1º, de la Jornadas y Descansos.
Art. 47.- “De la jornada máxima.- La jornada máxima de trabajo será de ocho
horas diarias, de manera que no exceda de cuarenta horas semanales, salvo
disposición de la ley en contrario.
El tiempo máximo de trabajo efectivo en el subsuelo será de seis horas diarias y
solamente por concepto de horas suplementarias, extraordinarias o de recuperación,
podrá prolongarse por una hora más, con la remuneración y los recargos
correspondientes.
Art. 48.- Jornada especialLas comisiones sectoriales y las comisiones de trabajo
determinarán las industrias en que no sea permitido el trabajo durante la jornada
completa, y fijarán el número de horas de labor.
La jornada de trabajo para los adolescentes, no podrá exceder de seis horas
diarias durante un período máximo de cinco días a la semana.
Art. 49.- Jornada nocturna.-La jornada nocturna, entendiéndose por tal la que
se realiza entre las 19H00 y las 06H00 del día siguiente, podrá tener la misma
duración y dará derecho a igual remuneración que la diurna, aumentada en un
veinticinco por ciento.
Art. 50.- Límite de jornada y descanso forzosos.-Las jornadas de trabajo
obligatorio no pueden exceder de cinco en la semana, o sea de cuarenta horas
hebdomadarias.
Los días sábados y domingos serán de descanso forzoso y, si en razón de las
circunstancias, no pudiere interrumpirse el trabajo en tales días, se designará otro
tiempo igual de la semana para el descanso, mediante acuerdo entre empleador y
trabajadores.
Art. 57.- División de la jornada.- La jornada ordinaria de trabajo podrá ser
dividida en dos partes, con reposo de hasta de dos horas después de las cuatro
primeras horas de labor, pudiendo ser única, si a juicio del Director Regional del
Trabajo, así lo impusieren las circunstancias.
15
En caso de trabajo suplementario, las partes de cada jornada no excederán de
cinco horas.” (Código del Trabajo Ecuatoriano, 2011)
2.1.1 ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Dentro de un contrato los elementos son comunes a todo convenio por el cual una o más
personas se obligan para con otra u otras a dar, hacer o no hacer alguna cosa; pero como es un
contrato sui géneris esos elementos sufren modificaciones sustanciales y se agregan otros que le
son propios en virtud de un estatuto jurídico especial que limita la libertad contractual y tutela
preferentemente los derechos e intereses del trabajador.
Los elementos de un contrato pueden clasificarse según diversos criterios, de los cuales los
más generalizados con los que se refieren a la relevancia de tales elementos en la configuración
del contrato y a la naturaleza intrínseca de los mismos.
En función de la relevancia que los elementos del contrato tienen en la configuración de éste
se clasifican en esenciales, aquellos sin los cuales o no surte efecto alguno el contrato o degenera
en otro contrato distinto; de la naturaleza, los que no siéndole esenciales se entiende pertenecerle
sin necesidad de cláusula especial; y accidentales si es que ni esencial ni naturalmente pertenecen
al contrato y se los agrega por medio de cláusula especial.
Por su naturaleza intrínseca los elementos del contrato se dividen en personales, reales y
formales; personales son los relacionados con los sujetos del contrato o partes contratantes; reales
o materiales los que se refieren al objeto materia del contrato o convenio; y formales los que dicen
relación con las solemnidades del contrato.
Elementos personales.- En el contrato individual de trabajo, las partes reciben los nombres
de trabajador y empleador.
Caldera distingue la corriente doctrinaria y legislativa que define al trabajador y al empleador
como partes del contrato de trabajo de la corriente que los define por su contenido real, con
prescindencia de su participación y situación en el contrato, entre los conceptos generales del
Derecho del Trabajo.
El trabajador.- Diferentes cuestiones plantea al trabajador como parte del contrato individual
de trabajo, todas ellas pueden reducirse, para su estudio, al concepto, a las clases y a la capacidad.
16
En efecto, el hecho de prestar servicios o ejecutar una obra no constituye, por sí solo, al que
los presta en sujeto del Derecho Ecuatoriano del trabajo ni en parte del contrato individual de
trabajo, ya que, para ello, de acuerdo con el Art. 2 del Código del Trabajo es menester que lo haga
en cumplimiento de una obligación y esta obligación, según el Art. 3, no puede originarse, salvo
excepción, sino en virtud de un convenio y a cambio de una remuneración. Todos estos elementos
se encuentran contenidos en el Art. 8; el mismo que dice:
“Contrato individual.- Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del
cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos
y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la
ley, el contrato colectivo o la costumbre.” (Código del Trabajo Ecuatoriano, 2011)
En conclusión, el trabajador es la persona que, en virtud del contrato individual del trabajo, se
compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia
y por una remuneración convenida o fijada por la ley, el pacto colectivo o la costumbre.
Al trabajador de conformidad con el Art. 9 se lo define como empleado u obrero, pese a que
múltiples factores impulsan la tendencia a suprimir la distinción o división.
La remuneración que percibe el empleado se denomina sueldo y la del obrero salario, Art. 83;
el sueldo debe ser pagado en períodos de tiempo que no excedan de un mes; el salario debe ser
pagado, en cambio, en períodos de tiempo que no excedan de una semana.
A parte de estas diferencias que establece el derecho positivo es necesario establecer los
criterios generales que deben guiarnos en la distinción del empleado respecto del obrero, al efecto
se han recomendado los siguientes:
Los autores y algunas legislaciones positivas adoptan como criterio para distinguir al empleado
del obrero, el de la forma de remuneración; de modo que sería empleado el que recibe sueldo y
obrero el que percibe salario; este criterio ha sido sustentado por la Corte Suprema de Justicia en
fallo de la Segunda Sala de 25 de marzo de 1943. (Actualmente Corte Nacional de Justicia).
Para otros, empleado es el que colabora en la dirección y administración de la empresa, así en
el régimen interno como en sus relaciones con terceros y obrero el que, no participando de esas
funciones, presta servicios directamente relacionados con la producción de los bienes o servicios
a que se dedica la empresa.
17
Empleado es el que presta los servicios en los que prevalece el esfuerzo intelectual sobre el
físico y obrero aquel en cuyos servicios prevalece el esfuerzo físico sobre el intelectual.
De estos criterios prefiero el referente a la naturaleza del trabajo, por tratarse de un criterio
eminentemente objetivo, no obstante, si bien es fácil establecer el predominio de uno u otro
esfuerzo en casos extremos, como entre un gerente o un estibador, en cambio plantean graves
dificultades en las zonas intermedias, toda vez, que en toda actividad humana hay el concurso
simultáneo de las potencias físicas e intelectuales y en pocas ocasiones de tal manera se
entrecruzan que no se podría decidir cuál predomina.
En la Legislación Ecuatoriana se ha adoptado ese criterio último, ya que por una parte el Art.
305 dice que: “Empleado privado o particular es el que se compromete a prestar a un empleador
servicios de carácter intelectual o intelectual y material en virtud...” y para distinguirlo de los
casos en que la prestación de servicios intelectuales no está amparada por el Código del Trabajo,
como puede suceder en el caso de los médicos, abogados, añade el mismo precepto que lo son
“… siempre que tales servicios no sean ocasionales”.
Los trabajadores reciben además diversas denominaciones según la naturaleza del trabajo que
realizan, tales son: aprendiz, Art. 157; trabajadores a domicilio, Art. 271; maestros artesanos y
artesanos autónomos, Art. 286 y 287; operario Art. 288; agentes de comercio, corredores de
seguros, y agentes residentes, Arts. 311; chóferes, Art. 317; obrero agrícola Art. 333; jornalero,
destajero, Art. 334.
La capacidad legal.- Habiéndose precisado el concepto de trabajador en los términos
precedentes, examinare ahora la capacidad legal de las personas para celebrar contratos de trabajo
en calidad de trabajadores.
Por el contrato de trabajo, el trabajador se compromete a ejecutar personalmente un trabajo y
sólo en cuanto sea prestación es producto de esfuerzo físico e intelectual de hombre, es objeto del
Derecho de Trabajo; en consecuencia, solamente la persona natural o física puede adquirir la
calidad de trabajador sometido y amparado por el Derecho Laboral.
18
Este principio universal del Derecho de Trabajo tiene relativamente una excepción en
tratándose del contrato de equipo en el cual, el sujeto de la relación jurídica es el equipo, persona
jurídica o no y no los individuos que lo componen; sin embargo, la obligación de ejecutar el
trabajo recae sobre sus integrantes y no sobre la persona moral del equipo, tanto esto es así que el
equipo no puede realizar el trabajo con otros trabajadores distintos de sus componentes, ni siquiera
puede sustituir a uno de ellos por otro diferente, a menos que el empleador acepte la sustitución.
En definitiva el Derecho de Trabajo se remite a los Arts. 1461 y 1462 del Código Civil para
todo lo relacionado con la capacidad legal de las personas, pero ha de tenerse en cuenta las
siguientes modificaciones que, en su campo, introduce el Código del Trabajo a las reglas del
Derecho Civil.
Por la edad.- En el Derecho Civil la plena capacidad jurídica se la obtiene con la mayoría de
edad, esto es a los dieciocho años, Art. 21 del Código Civil; en el Derecho del Trabajo, la plena
capacidad para adquirir derechos y obligaciones laborales se la adquiere también a los quince
años, tanto el hombre como la mujer, Art.35.
El Art. 134 pprohíbe toda clase de trabajo, por cuenta ajena, a los niños, niñas y adolescentes
menores de quince años. El empleador que viole esta prohibición será sancionado pagando al
menor de quince años el doble de la remuneración, no estará exento de cumplir con todas las
obligaciones laborales y sociales derivadas de la relación laboral, incluidas todas las prestaciones
y beneficios de la seguridad social, y será sancionado con el máximo de la multa prevista en el
artículo 95 del Código de la Niñez y Adolescencia, y con la clausura del establecimiento en caso
de reincidencia, sin dejar de lado que tiene varias deferencias en relación al trabajador mayor de
edad.
Para que el contrato de trabajo tenga plena validez, debe contener de los siguientes elementos
fundamentales:
1.-Las partes contratantes.- El Contrato Individual de Trabajo es consensual, por lo que basta
que se configuren los elementos indicados para que exista relación laboral (empleador-
trabajador). Toda prestación de servicios en los términos señalados, hace presumir la existencia
de un contrato de trabajo
Además, la falta de contrato escrito hace presumir legalmente que son estipulaciones del
contrato las que declare el trabajador.
19
2.- El objeto o Prestación de servicios personales (lícitos).- Dentro del carácter consensual
del contrato individual de trabajo, es necesario tener presente la existencia de las estipulaciones
tácitas. Éstas suponen que todo aquel derecho o beneficio otorgado por el empleador al trabajador
en forma permanente, forman parte integrante del Contrato.
Que presten servicios personales significa que debe hacerlo por sí mismo, sin posibilidad de
enviar a un representante en su lugar. Esto, debido a que el empleador celebra el contrato en
atención a las características físicas, intelectuales o psicológicas de la persona misma del
trabajador y no de acuerdo al patrimonio que éste tenga.
3.- La dependencia o subordinación.- El elemento característico del contrato de trabajo es la
dependencia del trabajador con respecto al empleador que lo diferencia, por ejemplo, con respecto
al contrato de honorarios, en donde el profesional presta servicios sin dependencia. Esto se
materializa en las órdenes que el empleador le da al trabajador, que éste debe seguir sin
cuestionamiento posible, aunque con el límite de que el trabajador tiene derecho a no realizar
acciones en contra de la moral, las buenas costumbres, el orden público, su salud e integridad
personal y lo estipulado en el contrato.
Además el trabajador debe cumplir con los lugares y tiempos estipulados para trabajar. Esto
significa apegarse a un horario preestablecido (en términos particulares en el contrato, o generales
en la reglamentación de la empresa del empleador), o hacerlo en el lugar al cual se le destine. En
general, esta obligación ha ido variando, como consecuencia del surgimiento de nuevas
modalidades de trabajo.
El trabajador debe ceñirse a la reglamentación interna de la empresa. Si el empleador ha fijado
algunas reglas al interior de la empresa, que regulan el comportamiento y manera de trabajar que
se deben observar en su interior, entonces el trabajador debe ceñirse a éstas. Como contrapartida,
algunas legislaciones ofrecen la posibilidad de que el trabajador influya de alguna manera en la
fijación de esta reglamentación interna, o bien que ésta pueda ser objeto de negociación colectiva
a través de los sindicatos.
Es obligación correlativa propia del trabajador de prestar servicios en un determinado lugar.
Esto es así porque el trabajador tiene derecho a ganarse legítimamente su remuneración, en vez
de obtenerla "por no hacer nada".
20
De igual manera el empleador, como dueño o representante de la empresa, tiene la obligación
legal de mantener condiciones saludables de trabajo. Esto implica que debe realizar de su propio
bolsillo todos aquellos desembolsos que impliquen mejorar razonablemente la seguridad del lugar
de trabajo, así como de obligar a los trabajadores al uso de implementos de protección, pudiendo
incluso despedirlos si éstos se niegan a hacerlo.
4.- Pago de la remuneración.- La remuneración es uno de los elementos fundamentales del
contrato de trabajo. Pagarla, en forma completa y oportuna, es la primera obligación del
empleador frente al trabajador y simultáneamente, es el derecho básico de éste.
Frente al trabajo desempeñado por el trabajador, el pago de la remuneración es la
contraprestación esencial de la relación laboral.
2.1.2 FORMA DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Este punto es importante dentro del estudio e investigación en donde, empezare haciendo una
elaboración minuciosa del contrato individual de trabajo, tomando en cuenta cada artículo de
nuestro Código de Trabajo que trata sobre este tema relacionándolo con un contrato de trabajo,
de tal manera de ir armando un rompecabezas jurídico, a parte voy a incluir un punto interesante
que complementa la elaboración de los contratos, el cual va respecto a las relaciones individuales
de trabajo.
Antes de continuar debo hacer mención de que contrato individual de trabajo es el convenio
en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos
y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato
colectivo o la costumbre. Ahora bien la persona que se obliga a la prestación del servicio o a la
ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero.
Ahora bien el contrato escrito puede celebrarse por instrumento público o por instrumento
privado. Debe constar en un libro especial que reposará en el Departamento de la Inspección del
Trabajo perteneciente a la Dirección Regional del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Empleo, y
se conferirá una copia del contrato al trabajador y en cualquier tiempo, a la persona que lo
solicitare.
21
En la actualidad se habla de la crisis de la figura del contrato, o más bien, de la crisis de los
presupuestos que originaron el contrato. De hecho, el acuerdo que representa la base del contrato,
se suponía que debía tener lugar entre voluntades libres e iguales, lo cual no es del todo cierto hoy
en día. La realidad social muestra que la libertad, a la hora de contratar, no existe o está muy
limitada en casos.
Todos los elementos que se vayan asimilando y estudiado conforme al Código del Trabajo nos
lleva a la resolución del problema ¿Cómo elaborar un contrato individual de trabajo?, ahora bien
el artículo fundamental que habla del contenido del Contrato de Trabajo, es el Art. 21 del Código
del Trabajo, que prevé: “Requisitos del contrato escrito.-En el contrato escrito deberán
consignarse, necesariamente, cláusulas referentes a:
1. La clase o clases de trabajo objeto del contrato;
2. La manera como ha de ejecutarse: si por unidades de tiempo, por unidades de
obra, por tarea, etc.;
3. La cuantía y forma de pago de la remuneración;
4. Tiempo de duración del contrato;
5. Lugar en que debe ejecutarse la obra o el trabajo; y,
6. La declaración de si se establecen o no sanciones, y en caso de establecerse la
forma de determinarlas y las garantías para su efectividad.
Estos contratos están exentos de todo impuesto o tasa.” (Código del Trabajo
Ecuatoriano, 2011)
El Art. 20 de nuestro Código de la materia prevé que:
“Los contratos que deben celebrarse por escrito se registrarán dentro de los
treinta días siguientes a su suscripción ante el inspector del trabajo del lugar en el
que preste sus servicios el trabajador, y a falta de éste, ante el Juez de Trabajo de la
misma jurisdicción. En esta clase de contratos se observará lo dispuesto en el Art. 18
de este Código”, sin que al momento se dé estricto cumplimiento.
Características del contrato individual del trabajo
1. El contrato es unilateral cuando una de las partes se obliga para con otra que no contrae
obligación alguna; y bilateral, cuando las partes contratantes se obligan recíprocamente. (Art.
1455 Código Civil)
22
2. El contrato es gratuito o de beneficencia cuando sólo tiene por objeto la utilidad de una de
las partes, sufriendo la otra el gravamen; y oneroso, cuando tiene por objeto la utilidad de
ambos contratantes, gravándose cada uno a beneficio del otro. (art. 1456 Código Civil)
3. El contrato oneroso es conmutativo, cuando cada una de las partes se obliga a dar o hacer
una cosa que se mira como equivalente a lo que la otra parte debe dar o hacer a su vez; y si
el equivalente consiste en una contingencia incierta de ganancia o pérdida, se llama aleatorio.
(Art. 1457 Código Civil)
4. El contrato es principal cuando subsiste por sí mismo sin necesidad de otra convención, y
accesorio, cuando tiene por objeto asegurar el cumplimiento de una obligación principal, de
manera que no pueda subsistir sin ella. (Art. 1458 Código Civil)
5. El contrato es real cuando, para que sea perfecto, es necesaria la tradición de la cosa a que se
refiere; es solemne cuando está sujeto a la observancia de ciertas formalidades especiales, de
manera que sin ellas no produce ningún efecto civil; y es consensual cuando se perfecciona
por el solo consentimiento. (Art. 1459 Código Civil)
2.1.3 NATURALEZA JURÍDICA
El Contrato de trabajo es fundamental dentro del Derecho Laboral, debido a que de éste, nace,
todas las situaciones jurídicas entre el empleador y trabajador y de un tercero que interviene en el
caso de suscitarse controversias entre los sujetos de la relación laboral que viene a ser el Estado
a través del Ministerio de Trabajo y los Juzgados Laborales.
De los Arts. 8, 9 y 10 del Código de Trabajo, puedo hacer un análisis completo sobre el
contrato individual de trabajo:
Art. 8.- “Contrato individual.- Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual
una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo
su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la
costumbre.
Art. 9.- Concepto de trabajador.- La persona que se obliga a la prestación del servicio o a la
ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero.
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Art. 10.- Concepto de empleador.- La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por
cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario
o empleador.
El Estado, los consejos provinciales, las municipalidades y demás personas jurídicas de
derecho público tienen la calidad de empleadores respecto de los obreros de las obras públicas
nacionales o locales. Se entiende por tales obras no sólo las construcciones, sino también el
mantenimiento de las mismas y, en general, la realización de todo trabajo material relacionado
con la prestación de servicio público, aun cuando a los obreros se les hubiere extendido
nombramiento y cualquiera que fuere la forma o período de pago. Tienen la misma calidad de
empleadores respecto de los obreros de las industrias que están a su cargo y que pueden ser
explotadas por particulares.
También tienen la calidad de empleadores: la Empresa de Ferrocarriles del Estado y los
cuerpos de bomberos respecto de sus obreros.” (Código del Trabajo Ecuatoriano, 2011)
Debido a la importancia social de la actividad laboral para enormes masas de personas, la
Legislación Ecuatoriana tiende en general a proteger los contratos de trabajo.
De esta manera, la Legislación Laboral Ecuatoriana tiende a ser más restrictiva y exigente a la
hora de terminar un contrato de trabajo. Es importante señalar que el contrato de trabajo es uno
de los pocos que puede terminar por voluntad unilateral de una de las partes, lo cual es contrario
a la generalidad de la regulación contractual (que impone casi siempre el acuerdo de partes).
Esta voluntad unilateral puede proceder del trabajador (renuncia), o del empleador (despido),
y tiene su explicación en que el contrato de trabajo presenta una situación asimétrica para las
partes (no hay igualdad entre ellas, sino que una está subordinada a la otra), y además porque
implica una relación de confianza entre ambas partes, derivada del hecho de que los servicios
prestados por el trabajador son personales y no patrimoniales, representando por tanto un
sacrificio mucho mayor para el trabajador, y una apuesta mucho más riesgosa para el empleador
que si sólo hubiera dinero en juego.
24
En otro punto de la contratación laboral se encuentra estipulada la limitación que
establece el Código de Trabajo ecuatoriano en su Art. 15 con respecto a que el empleador
mantenga en su nómina a trabajadores con contrato a prueba y dice: “…El empleador no podrá
mantener simultáneamente trabajadores con contrato a prueba por un número que exceda al
quince por ciento del total de sus trabajadores. Sin embargo, los empleadores que inicien sus
operaciones en el país, o los existentes que amplíen o diversifiquen su industria, actividad o
negocio, no se sujetarán al porcentaje del quince por ciento durante los seis meses posteriores al
inicio de operaciones, ampliación o diversificación de la actividad, industria o negocio. Para el
caso de ampliación o diversificación, la exoneración del porcentaje no se aplicará con respecto a
todos los trabajadores de la empresa sino exclusivamente sobre el incremento en el número de
trabajadores de las nuevas actividades comerciales o industriales…” (Código del Trabajo
Ecuatoriano, 2011)
Como lo indica el autor Hugo Valencia Haro
"Derechos exclusivos del trabajador.- El empleador no podrá hacer efectivas las
obligaciones contratadas por el trabajador en los contratos que, debiendo haber sido
celebrados por escrito, no lo hubieren sido; pero el trabajador si podrá hacer valer
los derechos emanados de tales contratos. En general, todo motivo de nulidad que
afecte a un contrato de trabajo solo podrá ser alegado por el trabajador." (Valencia,
1989)
2.1.4 CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
En Roma ya existía numerosos clases de contratos, pero no una categoría general de contrato,
y los demás acuerdos eran meros pactos, es decir, sin ninguna eficacia jurídica. Más tarde se logró
dar cierta eficacia jurídica a los simples acuerdos mediante formas solemnes, como la
estipulación, tipo de promesa sometida a reglas muy estrictas. En este mismo sentido apareció la
forma literal, por la cual se inscribía en el libro de contabilidad doméstica del deudor la obligación,
y la forma real, por la que al entregar un bien surgía la obligación de restituirlo.
25
Todo lo anterior no es más que ritos y procedimientos usuales, que otorgaban una vinculación
jurídica a la obligación que mediante ellas se constituía, pero esa vinculación provenía de la
forma, y no del propio acuerdo de voluntades. Con los años se concretaron y especificaron en
Roma los contenidos contractuales, que eran los más básicos para una sociedad como la romana:
compraventa, arrendamiento de bienes y servicios, mandato y sociedad. En este momento de la
historia seguía sin perfilarse la figura del contrato y sólo podemos hablar de contenidos
contractuales, unos típicos y otros innominados, pero en ningún caso la voluntad era suficiente
para obligarse.
Art. 18 del Código de Trabajo ecuatoriano establece: “Contrato escrito.- El contrato escrito
puede celebrarse por instrumento público o por instrumento privado. Constará en un libro
especial y se conferirá copia, en cualquier tiempo, a la persona que lo solicitare.”
El Art. 19 (ibidem).- “Contrato escrito obligatorio”.- Se celebrará por escrito los siguientes
contratos:
a) Los que versen sobre trabajos que requieran conocimientos técnicos o de un
arte, o de una profesión determinada;
b) Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda de cinco salarios
mínimos vitales generales vigentes;
c) Los a destajo o por tarea, que tengan más de un año de duración;
d) Los a prueba;
e) Los de enganche;
f) Los por grupo o por equipo;
g) Los eventuales, ocasionales y de temporada;
h) Los de aprendizaje;
i) Los que se estipulan por uno o más años;
j) Nota: Literal derogado por Decreto Legislativo No. 8, publicado en Registro
Oficial Suplemento 330 de 6 de Mayo del 2008 (ver...); y,
k) Los que se celebren con adolescentes que han cumplido quince años, incluidos
los de aprendizaje; y
l) En general, los demás que se determine en la ley.” (Código del Trabajo
Ecuatoriano, 2011)
26
Las diversas clases o modalidades de contrato de trabajo pueden agruparse en torno a
diferentes criterios específicos. Por la duración, los contratos pueden ser de duración indefinidos
son los más frecuentes, desde un punto de vista estadístico y de duración determinada; procede
hablar aquí de trabajos eventuales, en prácticas y para la formación, al margen de la posibilidad
de contratos a tiempo parcial o contratos periódicos de carácter discontinuo. La pluralidad de las
partes contratantes conforma los contratos denominados de: equipo, grupo, enganche y colectivos.
El Código de Trabajo Ecuatoriano establece en su artículo 11 la clasificación de los contratos
de trabajo:
a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;
b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto;
c) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;
d) A prueba;
e) Por obra cierta, por tarea y a destajo;
f) Por enganche;
g) Individual, de grupo o por equipo.
a) contrato expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal
Contrato expreso.- es cuando el empleador y el trabajador acuerden las condiciones, sea de
palabra o reduciéndolas por escrito.
Escrito.- Cuando por disposición legal o por voluntad de las partes, se han estipulado por
escrito las condiciones del contrato.
Verbal.- Si el acuerdo de las partes se ha establecido en forma verbal.
b) contrato de trabajo a sueldo, a jornal, en participación y mixto
El Art. 13 del Código de la materia establece: “Formas de remuneración.- En los contratos a
sueldo y a jornal la remuneración se pacta tomando como base, cierta unidad de tiempo.
Contrato en participación es aquel en el que el trabajador tiene parte en las utilidades de los
negocios del empleador, como remuneración de su trabajo.
La remuneración es mixta cuando, además del sueldo o salario fijo, el trabajador participa en
el producto del negocio del empleador, en concepto de retribución por su trabajo.” (Código del
Trabajo Ecuatoriano, 2011)
27
c) contrato por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional
Contrato por tiempo fijo.- Es cuando se ha determinado de una manera concreta el tiempo
de duración del contrato.
La duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año, salvo que se trate de
gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico, en cuyo caso la duración del
contrato no podrá exceder de dos años.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a
plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera
contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador
después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto
producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
Contrato por tiempo indefinido.- Cuando no se ha fijado expresamente la duración de la
relación laboral o no se ha estipulado plazo y sólo termina por las causas legales determinadas en
el Código de Trabajo.
d) contrato de trabajo a prueba
Este contrato se celebra por primera vez, podrá señalarse un tiempo de prueba, de duración
máxima de 90 días. Vencido este plazo, automáticamente se entenderá que continúa en vigencia
por el tiempo que faltare para completar el año.
El contrato de trabajo a prueba, es uno de los más practicados en la mayoría de las empresas,
se lo elabora generalmente cuando ingresa un trabajador a laborar en la empresa con un tiempo
de 8 horas diarias. Tiene vigencia de 90 días, y si no se da por terminado, se transforma en contrato
a plazo fijo.
e) contrato por obra cierta, por tarea, y a destajo
Por obra cierta.- El trabajador se compromete a ejecutar una labor determinada, por una
remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en cuenta el tiempo que se
invierta en ejecutarla.
El Contrato de Trabajo por obra cierta es aquél contrato a plazo cuyo término está determinado
por la duración de la obra o faena específicamente indicada en el respectivo contrato.
28
Por tanto, resulta necesario concluir que una vez terminada la obra o faena transitoria para la
que se contrató, debe producirse como lógica consecuencia la expiración de la relación laboral,
siendo este modo la causal normal y natural de término de este tipo de contrato.
En este tipo de contrato, el plazo o término de vigencia es de carácter indeterminado, es decir,
se sabe que va a ocurrir, pero no se sabe cuándo, ya que depende del término de la obra o faena.
En caso de continuar la prestación de servicios una vez concluida la obra o faena, el Contrato
se transforma en indefinido.
Por tarea.- El trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad de obra o trabajo
en una jornada o período de tiempo previamente establecido.
A destajo.- Cuando el trabajo se realiza por unidades de obra, piezas, trozos o medidas y la
remuneración se pacta por cada unidad, sin tomar en cuenta el tiempo invertido.
f) contrato por enganche
Nuestro Código Laboral prevé en su Art. 24: “Enganche para el exterior.- En los casos en
que fueren contratados trabajadores, individual o colectivamente por enganche, para prestar
servicios fuera del país, los contratos deberán forzosamente celebrarse por escrito.” (Código del
Trabajo Ecuatoriano, 2011)
Art. 25 (ibídem)
“Apoderado del enganchador.- El enganchador de trabajadores deberá tener en
el Ecuador, por el tiempo que duren los contratos y un año más a partir de la
terminación de los mismos, un apoderado legalmente constituido que responda por
las reclamaciones o demandas de los trabajadores o de sus parientes”.
29
Art. 27 (ibídem)
“Autorización para salida de enganchados.- La Dirección Nacional de Migración
no autorizará la salida de los trabajadores enganchados, sin la presentación por
parte del empresario o enganchador, de la escritura o documento en que conste la
caución de que trata el artículo anterior”.
Art. 29 (ibídem).
“Enganche para el país.- Cuando el enganche se haga para prestar servicios
dentro del país en lugar diverso de la residencia habitual de los trabajadores o en
diferente provincia, el contrato debe constar por escrito y en él se estipulará que los
gastos de ida y de regreso serán de cargo del empleador; tales contratos llevarán la
aprobación del funcionario de trabajo del lugar donde se realice el enganche”.
El Contrato de Enganche es para trabajar en un lugar distinto al de la residencia de los
trabajadores.
g) contrato por grupo o por equipo
De grupo.- Cuando se contrata a los trabajadores para que realicen entre todos una tarea
común.
En equipo.- Cuando los trabajadores organizados realizan labores complementarias y tienen
un jefe que los representa.
El Art. 32 del Código de la materia prevé:
“Contrato de equipo.- Si un equipo de trabajadores, organizado jurídicamente o
no, celebrare contrato de trabajo con uno o más empleadores, no habrá distinción de
derechos y obligaciones entre los componentes del equipo; y el empleador o
empleadores, como tales, no tendrán respecto de cada uno de ellos deberes ni
derechos, sino frente al grupo”.
En consecuencia, el empleador no podrá despedir ni desahuciar a uno o más trabajadores del
equipo y, en caso de hacerlo, se tendrá como despido o desahucio a todo el grupo y deberá las
indemnizaciones correspondientes a todos y cada uno de sus componentes.
30
Sin embargo, en caso de indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos
legalmente aprobados, faltas de probidad o conducta inmoral del trabajador, o injurias graves
irrogadas al empleador, su cónyuge, conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes
o a su representante, el empleador notificará al jefe o representante del equipo para la sustitución
del trabajador. En caso de oposición, el Juez del Trabajo resolverá lo conveniente.
En los casos de riesgos del trabajo, el trabajador tendrá su derecho personal para las
indemnizaciones, de acuerdo con las normas generales.” (Código del Trabajo Ecuatoriano, 2011)
El Art. 33 del mismo cuerpo legal establece: “Jefe de equipo.- El jefe elegido o reconocido
por el equipo representará a los trabajadores que lo integren, como un gestor de negocios, pero
necesitará autorización especial para cobrar y repartir la remuneración común”.
2.1.5 POR LA FORMA DE CELEBRACIÓN: EXPRESO, TÁCITO
El Código del Trabajo en su Art. 12 prevé: “El contrato es expreso cuando el empleador y el
trabajador acuerden las condiciones, sea de palabra o reduciéndolas a escrito”.
A falta de estipulación expresa, se considera tácito toda relación de trabajo entre empleador y
trabajador”. (Código del Trabajo Ecuatoriano, 2011)
El contrato individual de trabajo puede ser expreso, cuando las partes acuerdan las condiciones
en forma verbal o por escrito; pero puede ser también tácito cuando hay relación de trabajo, aún
sin haberse formalizado el contrato en forma expresa.
El contrato verbal expreso es aquel en que el empleador y el trabajador se ponen de acuerdo,
en forma oral, sobre las condiciones de trabajo. En la práctica este contrato va disminuyendo cada
vez más su campo de aplicación y concentrándose en gran parte de la actividad agrícola, del
servicio doméstico, de la pequeña industria y en general de la mano de obra sin calificación. A
medida que se extiende el imperio de la contratación colectiva, va perdiendo terreno el contrato
individual oral.
El contrato escrito es aquel en el que el patrono y trabajador se ponen de acuerdo en todo lo
concerniente a la parte contractual a través de un documento escrito.
Nuestra legislación laboral da especial importancia al contrato escrito y obliga a que celebren
por escritos los contratos siguientes:
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a) Los que versen sobre trabajos que requieran conocimientos técnicos o de un
arte, o de una profesión determinada;
b) Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda de cinco salarios
mínimos vitales generales vigentes;
c) Los a destajo o por tarea, que tengan más de un año de duración;
d) Los a prueba;
e) Los de enganche;
f) Los por grupo o por equipo;
g) Los eventuales, ocasionales y de temporada;
h) Los de aprendizaje;
i) Los que se estipulan por uno o más años;
j)Nota: Literal derogado por Decreto Legislativo No. 8, publicado en Registro
Oficial Suplemento 330 de 6 de Mayo del 2008 (ver...); y,
k) Los que se celebren con adolescentes que han cumplido quince años, incluidos
los de aprendizaje; y
l) En general, los demás que se determine en la ley.” (Código del Trabajo
Ecuatoriano, 2011)
2.1.6 POR LA FORMA DE REMUNERACIÓN
El Código Laboral determina las “Formas de remuneración.- En los contratos a sueldo y a
jornal la remuneración se pacta tomando como base, cierta unidad de tiempo.
Contrato en participación es aquel en el que el trabajador tiene parte en las utilidades de los
negocios del empleador, como remuneración de su trabajo.
La remuneración es mixta cuando, además del sueldo o salario fijo, el trabajador participa en
el producto del negocio del empleador, en concepto de retribución por su trabajo.” (Código del
Trabajo Ecuatoriano, 2011)
2.1.7 POR EL TIEMPO DE DURACIÓN
Dentro de este tipo de contratos de trabajo por el tiempo de duración tenemos: contratos a
prueba, ocasionales, de temporada, a plazo fijo e indefinidos por ello se establece un año como
tiempo mínimo de duración, cuando la actividad o labor sea de naturaleza estable.
El Código del Trabajo determina en su Art. 15:
32
“Contrato a prueba.- En todo contrato de aquellos a los que se refiere el inciso
primero del artículo anterior, cuando se celebre por primera vez, podrá señalarse un
tiempo de prueba, de duración máxima de noventa días. Vencido este plazo,
automáticamente se entenderá que continúa en vigencia por el tiempo que faltare
para completar el año. Tal contrato no podrá celebrarse sino una sola vez entre las
mismas partes.”
Durante el plazo de prueba, cualquiera de las partes lo puede dar por terminado libremente.
El empleador no podrá mantener simultáneamente trabajadores con contrato a prueba por un
número que exceda al quince por ciento del total de sus trabajadores. Sin embargo, los
empleadores que inicien sus operaciones en el país, o los existentes que amplíen o diversifiquen
su industria, actividad o negocio, no se sujetarán al porcentaje del quince por ciento durante los
seis meses posteriores al inicio de operaciones, ampliación o diversificación de la actividad,
industria o negocio. Para el caso de ampliación o diversificación, la exoneración del porcentaje
no se aplicará con respecto a todos los trabajadores de la empresa sino exclusivamente sobre el
incremento en el número de trabajadores de las nuevas actividades comerciales o industriales.
La violación de esta disposición dará lugar a las sanciones previstas en este Código, sin
perjuicio de que el excedente de trabajadores del porcentaje arriba indicado, pasen a ser
trabajadores permanentes, en orden de antigüedad en el ingreso a labores”.
Art. 17.- “Contratos eventuales, ocasionales, de temporada y por horas
Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer exigencias
circunstanciales del empleador, tales como reemplazo de personal que se encuentra
ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y situaciones similares; en
cuyo caso, en el contrato deberá puntualizarse las exigencias circunstanciales que
motivan la contratación, el nombre o nombres de los reemplazados y el plazo de
duración de la misma.
También se podrán celebrar contratos eventuales para atender una mayor demanda de
producción o servicios en actividades habituales del empleador, en cuyo caso el contrato no podrá
tener una duración mayor de ciento ochenta días continuos o discontinuos dentro de un lapso de
trescientos sesenta y cinco días. Si la circunstancia o requerimiento de los servicios del trabajador
se repite por más de dos períodos anuales, el contrato se convertirá en contrato de temporada. El
sueldo o salario que se pague en los contratos eventuales, tendrá un incremento del 35% del valor
hora del salario básico del sector al que corresponda el trabajador.
33
Son contratos ocasionales, aquellos cuyo objeto es la atención de necesidades emergentes o
extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuya duración no
excederá de treinta días en un año. El sueldo o salario que se pague en los contratos ocasionales,
tendrá un incremento del 35% del valor hora del salario básico del sector al que corresponda el
trabajador.
Son contratos de temporada aquellos que en razón de la costumbre o de la contratación
colectiva, se han venido celebrando entre una empresa o empleador y un trabajador o grupo de
trabajadores, para que realicen trabajos cíclicos o periódicos, en razón de la naturaleza discontinua
de sus labores, gozando estos contratos de estabilidad, entendida, como el derecho de los
trabajadores a ser llamados a prestar sus servicios en cada temporada que se requieran. Se
configurará el despido intempestivo si no lo fueren.
Corresponde al Director Regional del Trabajo, en sus respectivas jurisdicciones, el control y
vigilancia de estos contratos”.
2.1.8 POR LA MANERA DE EJECUTAR EL TRABAJO
Por la manera de ejecutar el trabajo tenemos: los contratos por obra cierta, por tarea y a destajo.
Es por obra cierta cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de una labor determinada,
por una remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el
tiempo que se invierta en ejecutarla.
En el contrato por tarea, el trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad de
obra o trabajo en la jornada o en un período de tiempo previamente establecido. Se entiende
concluida la jornada o período de tiempo por el hecho de cumplirse la tarea.
En el contrato a destajo, el trabajo se realiza por piezas, trozos, medidas de superficie y, en
general, por unidades de obra y la remuneración se pacta para cada una de ellas sin tomar en
cuenta el tiempo invertido en su labor.
34
Estos tres tipos de contratos individuales, como ocurre en otros países, no gozan de aceptación
general de la clase trabajadora. Se argumenta que casi siempre, la tarea o el destajo son
establecidos por el patrono, en la mayor parte de las veces, en forma abusiva. Se indica, además
que no existe en los medios laborales y fabriles, sistemas de primas al rendimiento, que puedan
ser aplicadas a la realidad ecuatoriana, con la colaboración y beneplácito de los trabajadores. Por
estas razones la clase obrera se inclina más bien a los contratos por unidad de tiempo de labor,
dentro de lo cual el obrero cumple sus actividades sin forzar su organismo a la fatiga e
independientemente de la obra realizada.
En el contrato por obra, puesto que no se toma en cuenta el tiempo que se invierte en la labor
al trabajador le convendría lo más pronto posible. La buena o baja remuneración estaría en
relación con lo que el patrono le pague. Si la remuneración es inferior al esfuerzo, y, si las obras
ciertas se repiten, el trabajador no estaría pagado correctamente. Es menester aclarar que dentro
de esta especial modalidad de contratación, debe entenderse el contrato de obra determinada que
tenga carácter permanente en la empresa o negocio.
En el contrato por tarea, si ésta es excesiva, el esfuerzo del trabajador podría determinar que
éste no pueda cumplirla en la jornada, lo que le perjudicaría. En el contrato a destajo se puede
hacer igual comentario.
2.1.9 POR EL NÚMERO DE TRABAJADORES
Unipersonal.- cuando el contrato se celebra con un solo trabajador.
Pluripersonal.- cuando se contrata a más de un trabajador, lo cual puede darse en contratos
de: enganche, de grupo y de equipo.
El Código de Trabajo dispone en su Art. 24:“Enganche para el exterior.- En los casos en que
fueren contratados trabajadores, individual o colectivamente por enganche, para prestar
servicios fuera del país, los contratos deberán forzosamente celebrarse por escrito”. (Código del
Trabajo Ecuatoriano, 2011)
Art. 31
35
“Trabajo de grupo.- Si el empleador diere trabajo en común a un grupo de
trabajadores conservará, respecto de cada uno de ellos, sus derechos y deberes de
empleador. Si el empleador designare un jefe para el grupo, los trabajadores estarán
sometidos a las órdenes de tal jefe para los efectos de la seguridad y eficacia del
trabajo; pero éste no será representante de los trabajadores sino con el
consentimiento de ellos.
Si se fijare una remuneración única para el grupo, los individuos tendrán derecho
a sus remuneraciones según lo pactado, a falta de convenio especial, según su
participación en el trabajo.
Si un individuo se separare del grupo antes de la terminación del trabajo, tendrá
derecho a la parte proporcional de la remuneración que le corresponda en la obra
realizada.” (Código del Trabajo Ecuatoriano, 2011)
Art. 32
“Contrato de equipo.- Si un equipo de trabajadores, organizado jurídicamente o
no, celebrare contrato de trabajo con uno o más empleadores, no habrá distinción de
derechos y obligaciones entre los componentes del equipo; y el empleador o
empleadores, como tales, no tendrán respecto de cada uno de ellos deberes ni
derechos, sino frente al grupo.
En consecuencia, el empleador no podrá despedir ni desahuciar a uno o más
trabajadores del equipo y, en caso de hacerlo, se tendrá como despido o desahucio a
todo el grupo y deberá las indemnizaciones correspondientes a todos y cada uno de
sus componentes.
Sin embargo, en caso de indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos
internos legalmente aprobados, faltas de probidad o conducta inmoral del
trabajador, o injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge, conviviente en
unión de hecho, ascendientes o descendientes o a su representante, el empleador
notificará al jefe o representante del equipo para la sustitución del trabajador. En
caso de oposición, el Juez del Trabajo resolverá lo conveniente.
En los casos de riesgos del trabajo, el trabajador tendrá su derecho personal para
las indemnizaciones, de acuerdo con las normas generales.” (Código del Trabajo
Ecuatoriano, 2011)
36
2.2 GENERALIDADES Y ÁMBITO CONCEPTUAL DEL DESAHUCIO
2.2.1 CONCEPTOS GENERALES
En términos generales el Desahucio es el aviso, con que una de las partes hace saber a la otra,
que su voluntad es la de dar por terminado el contrato de trabajo; aviso que debe darse con
anticipación en la forma determinada por la Ley.
La duración de los contratos a plazo fijo no podrá exceder de dos años no renovables y su
terminación deberá notificarse cuando menos con 30 días de anticipación. Por parte del empleador
y de no hacerlo así se convertirá en contrato por tiempo indefinido y cuando lo realice el empleado
se deberán notificar con por lo menos 15 días de anticipación. El desahucio deberá tramitarse
mediante petición por escrito presentada ante el Inspector del Trabajo.
El Desahucio, es un preaviso por parte de una de las partes, haciéndole conocer a la otra que
su voluntad es dar por terminada la relación laboral.
El desahucio únicamente procede en un contrato a tiempo fijo, puede ser pedido tanto por el
trabajador como por el empleador; y, en cambio en un contrato de tiempo indefinido, solo el
trabajador puede hacer uso de este derecho o bonificación laboral.
En los contratos a tiempo indefinidos, ninguna de las partes puede hacerlo cesar sino en virtud
de desahucio, con anticipación de un mes por lo menos, por parte del empleador y de quince días
por parte del trabajador (Art. 184). Se exceptúan de esta norma general, los contratos a tiempo
indefinidos, que están garantizados por el año de estabilidad al que se refiere el Art. 14 del Código
del Trabajo. (Art. 169). Conforme a esta disposición legal, cualquier petición de Desahucio que
fuera presentada ante el Inspector, deberá ser desechada de plano, una vez que fuere comprobado
que la relación laboral se halla comprendida dentro del año de estabilidad.
2.2.2 CONCEPTOS JURÍDICOS
El Código del Trabajo ecuatoriano en su Art. 184 define el desahucio como:
“el aviso con el que una de las partes hace saber a la otra que su voluntad es la
de dar por terminado el contrato.
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En los contratos a plazo fijo, cuya duración no podrá exceder de dos años no
renovables, su terminación deberá notificarse cuando menos con treinta días de
anticipación, y de no hacerlo así, se convertirá en contrato por tiempo indefinido.
El desahucio se notificará en la forma prevista en el capítulo "De la Competencia
y del Procedimiento”. (Código del Trabajo Ecuatoriano, 2011)
John Romo Loyola, define al Desahucio de la siguiente manera: “Es un derecho que poseen
tanto el empleador como el empleador, para evitar culminar el contrato de trabajo por despido
intempestivo, o por abandono de trabajo, en su orden.” (Romo, 2003)
Guillermo Cabanellas de Torres, define al desahucio como
Desalojo del trabajador “Muchas veces los patronos dan, como consecuencia del
contrato laboral que los une con los trabajadores alojamiento a éstos. Ello puede
suceder, ya como consecuencia misma del contrato, o por simple comodidad para las
partes. Este derecho a ocupar la habitación surge del contrato laboral celebrado sin
él, nunca hubiese nacido. En otras ocasiones, los empleadores alquilan a algunos de
sus obreros una vivienda, sin tener relación directa e inmediata con el contrato de
empleo. Los problemas que surgen son los motivados al producirse la cesación del
vínculo laboral. Si se trata de una vivienda que el patrono ha arrendado al
trabajador, pero no en virtud del contrato de trabajo que los une, ningún
inconveniente surge: la locación nada tiene que ver con el contrato laboral y, por
tanto, aquella sigue independiente de ésta. En ese supuesto, las relaciones jurídicas
son independientes: de un lado, un contrato de trabajo que obliga a una de las partes
a prestar sus servicios a la otra; y otro convenio de naturaleza distinta, de locación
por el cual uno de los contratantes se obliga a dar o ceder al otro el uso de alguna
cosa, por cierto tiempo y mediante precio que éste se compromete a pagarle. Así el
contrato de arrendamiento nada tiene que ver con el contrato de trabajo y, por
consiguiente, tampoco con la disolución de éste”. (Cabanellas, 2001)
La Enciclopedia Espasa, determina al desahucio como:
“Es voz que proviene del verbo des – afiduciar (del latín fiducia, confianza), que
por contracción perdió las letras id, quedando des – afuciar, y cambio finalmente la
f en h.
38
Etimológicamente, por tanto, desahucio equivale a pérdida de confianza, dado el
sentido privativo de la partícula des; por lo que se aplicó no solo a los arrendatarios
y a parceros para significar que se les privaba de continuar disfrutando de la cosa
arrendada o dada en aparcería, sino también en el arrendamiento de servicios,
expresión con que el derecho común significaba el actual contrato de trabajo, para
indicar e patrono al trabajador o viceversa que se daría término al vínculo
contractual”. (Enciclopedia Espasa, 2011)
2.2.3 NATURALEZA JURÍDICA
Una de las causas para la terminación del contrato de trabajo es el desahucio, que es el aviso
con el cual una de las partes hace saber a la otra que su voluntad es dar por terminado el contrato.
En los contratos a plazo fijo, cuya duración no podrá exceder de dos años no renovables, su
terminación deberá notificarse cuando menos con treinta días de anticipación, de no hacerlo así,
se convertirá en contrato por tiempo indefinido.
La prohibición que tiene el empleador para desahuciar al trabajador que posee un contrato a
tiempo indefinido, se basa en el principio de estabilidad indefinida que posee quien ha superado
un periodo determinado en el trabajo.
Debido a que sería una injusticia para el trabajador que tiene un contrato a tiempo indefinido,
el ser despedido en el momento que le parezca al empleador, evadiendo el pago de
indemnizaciones y por el contrario cancelando un valor insuficiente al trabajador, al momento de
quedar desempleado.
El desahucio, puede ser utilizado por las empresas como un arma para evitar la estabilización
de sus trabajadores, pero siempre tomando las debidas precauciones que establece la normativa
laboral ecuatoriana, así como notificar por escrito el Desahucio al trabajador con treinta días de
anticipación, porque caso contrario el contrato de trabajo se transformaría en un contrato a tiempo
indefinido y la figura jurídica del Desahucio pasaría a ser potestad solo del trabajador.
El Art. 185 del Código del Trabajo, establece la bonificación por desahucio que el legislador
ha previsto en este trámite administrativo, el mismo que manifiesta que en los casos de
terminación de la relación laboral por desahucio solicitado por el empleador o por el trabajador,
el Código del Trabajo establece lo siguiente:
39
“Art. 185.- Bonificaciones por desahucio.- En los casos de terminación de la
relación laboral por desahucio solicitado por el empleador o por el trabajador, el
empleador bonificará al trabajador con el veinticinco por ciento del equivalente a la
última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la
misma empresa o empleador.
Mientras transcurra el plazo de treinta días en el caso de la notificación de
terminación del contrato de que se habla en el inciso anterior pedido por el
empleador, y de quince días en el caso del desahucio solicitado por el trabajador, el
Inspector de Trabajo procederá a liquidar el valor que representan las bonificaciones
y la notificación del empleador no tendrá efecto alguno si al término
Del plazo no consignare el valor de la liquidación que se hubiere realizado.
Lo dicho no obsta el derecho de percibir las indemnizaciones que por otras
disposiciones correspondan al trabajador.” (Código del Trabajo Ecuatoriano, 2011)
El procedimiento para la notificación del Desahucio se encuentra previsto en el Art. 624 del
Código de Trabajo, el mismo que manifiesta: Trámite de desahucio “El desahucio al que se
refiere el artículo 184 de este Código deberá darse mediante petición escrita presentada ante el
inspector del trabajo, quien hará la notificación correspondiente dentro de veinticuatro horas"
(Código del Trabajo Ecuatoriano, 2011)
En los lugares donde no hubiese Inspectores del Trabajo, harán sus veces los Jueces de
Trabajo. El empleador únicamente puede pedir la terminación de un contrato, cuando ha firmado
con el trabajador un contrato a plazo fijo de máximo hasta dos años, y los trabajadores pueden
realizar el desahucio en cualquier momento.
2.2.4 CARACTERÍSTICAS
Entre las principales características del Desahucio tenemos las siguientes:
1.- Es un acto jurídico unilateral.- En el fondo el desahucio no es sino una modalidad más
que la ley pone a disposición de las partes, para que puedan dar por terminado, en forma unilateral,
el contrato de trabajo, sin causa justificada, pero si con fundamento legal.
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2.- Equivale a un pre aviso.- Es un verdadero aviso previo, cuyo objetivo es hacer conocer
con cierta anticipación, a la otra parte, que es su deseo terminar el contrato, a fin de que se tomen
las medidas que se requieran para conjugar, en lo posible la desocupación y la falta de mano de
obra.
3.- Derecho irrenunciable para el trabajador.- Es un derecho irrevocable para el trabajador,
toda vez que conforme al sentido protector de la legislación laboral, es menester darle todas las
facilidades posibles y legales para que pueda cambiar de ocupación, en procura de mejores
condiciones de trabajo. En cambio el patrono puede renunciar al desahucio, sin que este hecho
perjudique al trabajador sino todo lo contrario.
En la realidad obrero – empleador, como dejamos dicho más arriba, algunos grupos de
trabajadores, a través de la contratación colectiva, están obteniendo de sus empleadores la
renuncia voluntaria a utilizar el desahucio.
4.- Perjudica al derecho de antigüedad.- El desahucio, como cualquier otra forma de
terminación unilateral del contrato, perjudica al trabajador en sus derechos adquiridos por
antigüedad en la empresa, especialmente en lo que se refiere a la jubilación patronal.
5.- Derecho recíproco.- La ley concede cierta igualdad a las partes, en cuanto ambas lo pueden
solicitar. Pero es desigual en relación con el plazo que debe dar a cada una de ellas y en cuanto a
la jurisdicción, ya que para el trabajador significa que va a quedar sin empleo y que será
indispensable encontrar otra ocupación, mientras que para el patrono es la simple aplicación de
las condiciones de forma, existe absoluta igualdad.
Características del derecho del trabajo
1. Es un derecho nuevo.
2. Autónomo, porque a pesar de que forma parte del Derecho Positivo tiene sus propias
normas, es independiente, sin perjuicio que en él se aplican instituciones del derecho
tradicional.
3. Realista, ya que refleja las condiciones socio económicas de la época, y además se atiene
más que a los formalismos, a lo que ellos ocultan.
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4. Es de gran fuerza expansiva, porque nació protegiendo a los obreros y luego a los
empleados. Es eminentemente clasista.
5. Informal, ya que como se dijo anteriormente los formalismos son necesarios en la medida
que protegen al más débil.
6. Es un derecho sui géneris, ya que contiene normas tanto de Derecho Privado como de
Derecho Público.
7. Es de orden público, ya que los derechos de los trabajadores son irrenunciables.
8. Es clasista, ya que al amparar al más débil, lo pone en una condición de igualdad frente
al empleador.
9. Universal, ya que a través de los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), se ha creado un verdadero Derecho Internacional del Trabajo.
10. Es dinámico, porque regula las relaciones jurídicas laborales, establecidas entre los dos
polos de la sociedad capitalista.
11. Es imperativo, como normas del Derecho Público es imperativo y por lo tanto no puede
renunciarse ni relajarse por convenios particulares.
Es concreto y actual, si bien es cierto que en la Ley del Trabajo existen normas de carácter
abstracto, la normativa está adaptada a las necesidades del país, teniendo en cuenta la diversidad
de sexos, los regímenes especiales del trabajo como por ejemplo del trabajo de menores,
aprendices, mujeres, trabajadores domésticos, conserjes, trabajadores a domicilio, deportistas y
trabajadores rurales.
2.2.5 REQUISITOS
1. Los requisitos que exige el Ministerio de Trabajo, a través del Departamento de la
Inspección del Trabajo previo a la presentación de la petición del Desahucio.
2. Petición de desahucio o terminación de contrato con patrocinio de un profesional del
derecho (Art.5 Ley de Abogados), original y 2 copias;
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3. Certificado emitido por el IESS, de encontrarse al día en las obligaciones patronales;
4. Nombramiento del Empleador en el caso de tratarse de una persona jurídica,
5. Copia del Registro Único de Contribuyentes del empleador,
6. Copia de cédula de identidad y papeleta de votación de la persona que solicita;
7. Croquis del lugar de trabajo en donde debe realizarse la notificación sea del empleador o
del trabajador
8. Copia de contrato de trabajo debidamente sellada por un Inspector del Trabajo; en el que
deberá constar la fecha de suscripción; y,
9. Ultimo rol de pagos; en el caso del trabajador (a fin de que realice la autoridad del trabajo
la liquidación respectiva)
2.2.6 EFECTOS
Notificado el empleador o el trabajador con la petición de desahucio, comienza a correr el
plazo de ley que debe mediar entre la notificación y la terminación, al vencimiento del cual se
extinguen las relaciones laborales, “sin que el que ha dado el desahucio pueda retractarse
unilateralmente, a menos que la otra parte consienta en la retractación”. (Trujillo, 1998)
La notificación del desahucio por medio del Inspector del Trabajo está prevista en los arts. 184
Último inciso y 624 del Código del Trabajo y es a mi juicio una solemnidad indispensable para
que surta los efectos de ley, pese a que la jurisprudencia en algún caso se ha pronunciado en el
sentido de que es una formalidad ad – probationem por lo que surte los efectos de ley aún el
desahucio dado privadamente y exime el pago de las indemnizaciones por despido intempestivo
si se prueba habérselo dado en cualquier forma. (Gaceta judicial. Año CI. Serie XVII. No. 3. Pág.
809 – Quito, 19 de julio de 2000).
De otra parte, favorece nuestra tesis, el principio según el cual no puede suplirse por otra
prueba la falta de instrumento público en los actos y contratos para los que la ley requiera esa
solemnidad, pues el desahucio requiere de esa solemnidad por mandato del Código del Trabajo.
43
Sin embargo el desahucio no surtirá los efectos señalados si es que el empleador no consigna,
en el plazo de treinta días que media entre la notificación del desahucio y la terminación del
contrato, la bonificación del 25% de la remuneración que el trabajador está percibiendo a la fecha
de la notificación por cada año de servicios que haya prestado en la misma empresa o al mismo
empleador.
Cuando el trabajador ha laborado en la misma empresa o para el mismo empleador una
fracción de año tiene derecho a la bonificación en proporción a la parte del año que ha laborado;
sin embargo, se ha sustentado también la tesis de que no tiene derecho porque la ley la prescribe
solamente para años completos y no para la fracción de año. Igual argumento se sostuvo por algún
tiempo respecto del derecho de los trabajadores al fondo de reserva por fracciones de año
posteriores al primero de servicios, pero ahora es universalmente admitido el criterio de que
cuando la ley señala que ha de pagarse el valor equivalente a la remuneración de un mes por cada
año se refiere tan solo a la proporción conforme a la cual ha de computarse el valor del fondo de
reserva, al cual tiene derecho no sólo el que ha trabajado un año completo sino quien quiera que
haya trabajado más de un año, igual razonamiento procede para la bonificación de que estamos
tratando.
El Inspector del Trabajo por medio de quien se ha notificado el desahucio, es el obligado a
efectuar la liquidación de lo que el empleador ha de depositar en sus manos por concepto de esta
bonificación; si no lo hiciera puede hacerla el empleador y una vez practicada así debe depositar
el valor que resultare y bastará esa consignación para que el desahucio surta efectos legales; con
todo el Inspector puede luego enmendar su omisión, efectuar por su parte la liquidación realizada
por el mismo empleador sino el que arroje la liquidación del Inspector, pero si nada observare el
Inspector la liquidación del empleador será suficiente.
Si el trabajador se encontrare inconforme con la liquidación del Inspector o del empleador,
puede acudir al Juez del Trabajo y reclamar el pago de la diferencia en vía judicial, sin perjuicio
de retirar el valor consignado, con o sin la aclaración de su inconformidad.
Con el pago de la bonificación por desahucio, termina toda relación laboral entre el trabajador
y empleador, pero si el depósito no se lo hace dentro del plazo establecido por la ley, dicha
petición de desahucio no surtirá ningún efecto jurídico.
Como consecuencia de este no depósito de la bonificación por desahucio en la Inspectoría del
Trabajo, según lo establece el Artículo 185 del Código del Trabajo, el trabajador tiene derecho a
recibir las indemnizaciones alegando despido intempestivo.
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Cabe tener en cuenta que la bonificación por desahucio equivale al 25% de la última
remuneración por cada año de servicio.
2.2.7 LA CUESTIÓN SOCIAL
El Ecuador es un país con un alto índice de desocupación laboral, por ello es indispensable
establecer políticas de creación de plazas de trabajo, ya que de no hacerlo así este país seguirá
sumido en la pobreza y por ende las personas al verse impotentes de no poder llevar un sustento
a sus hogares, se ven forzados a delinquir y muchas veces a tomar decisiones fatales como es el
suicidio.
Por ello creo que para facilitar la creación de puestos de trabajo, se debe recurrir al
reconocimiento jurídico de formas de empleo que disminuyan derechos laborales, bajo la noción
de abaratar costos implicados en las contrataciones de trabajo. Para ello la norma jurídica deberá
ser operado como una técnica de creación de empleo y las modificaciones legales serán
presentadas como verdaderas medidas de política de empleo, que pretendan operar como una
inducción a los empresarios para que contraten nuevos trabajadores, la idea es que, liberalizando
la “carga” inherente a la contratación laboral y con nuevas facilidades legales para extinguir los
contratos de trabajo, se obtendrá una mayor contratación empresarial de mano de obra.
No debe perderse de vista que las políticas de ajuste en materia laboral en los países
desarrollados, como en Europa, han tenido por objetivo superar una situación de desajuste entre
crecimiento económico y creación de empleo, por lo que apuntan a obtener una reinserción laboral
de las personas desempleadas y la promoción de nuevas formas de utilización empresarial de
trabajo que permitan que la actividad económica efectivamente aumente el número de ocupados.
Para de alguna manera ir ganando terreno al desempleo, se podría implantar modalidades
ocupacionales que relacionan la formación profesional con el empleo, mediante normas
especiales para promover la contratación de jóvenes y uso de contratos de práctica profesional y
de aprendizaje, vinculadas al acceso garantizado a capacitación profesional mediante programas
de formación laboral o aprendizaje para los trabajadores beneficiados. De hecho, se ha apuntado
a que las asistencias de desempleo conviven con asistencias al empleo, como ayuda económica a
empresas que contratan trabajadores.
45
En América Latina, la principal modalidad para promover el empleo de grupos de difícil
inserción sigue siendo el contrato de formación o aprendizaje. La ayuda pública a las
contrataciones laborales consiste en la exención del pago de cotizaciones sociales para los
empleadores que contraten jóvenes y un subsidio de parte de la remuneración mensual.
También se ha generalizado la regulación de la actividad de empresas dedicadas a la
complementación de servicios, que tienen por objeto intermediar mano de obra para que sea
utilizada por empresas distintas de las que han contratado a dichos trabajadores. La conocida
figura del trabajo complementario consiste en la intervención de un tercero que, en virtud de un
contrato con la empresa usuaria, se obligaba a cumplir cierta actividad pero obviamente ubicando
cierto número de trabajadores en ella para que efectúen determinadas tareas por un tiempo
limitado es decir la vigencia del contrato civil, para lo que contrata trabajadores que prestan
servicios para la empresa usuaria, pero que están laboralmente contratados por la empresa
suministradora.
Desde el punto de vista de la supresión de costos empresariales asociados a la contratación de
mano de obra, los servicios complementarios es aún más intensa que la expansión de contratos de
duración determinada, ya que permite la utilización empresarial de personal externo contratado
laboralmente por otras empresas, para que desarrollen actividades transitorias o temporales en sus
propios giros, sin que directamente surjan obligaciones laborales para la empresa usuaria.
En América Latina en general, no se ha implantado la reducción del tiempo de trabajo como
una política legislativa para reducir el desempleo o para permitir una mejor adaptación productiva
de las empresas. Por ello y hasta ahora, no está legalmente reconocido el trabajo como una
modalidad contractual específica, sino que se admite legalmente la posibilidad de que se pacten
reducciones de jornada sin que por ello dejen de aplicarse las normas generales sobre condiciones
de trabajo y contratación.
2.2.8 EL DERECHO SOCIAL
El trabajo está considerado como un Derecho social, es un tema y un derecho constitucional
que lo contempla en la Constitución de la República en su Artículo 33 como
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“El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de
realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas
trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y
retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o
aceptado.” (Constitución de la República del Ecuador, 2008)
El Derecho social es específicamente una necesidad de los grupos sociales. Toda agrupación
de dos o más personas requieren de normas de conducta que regulen sus relaciones y
eventualmente resuelvan sus conflictos. Dichas normas pueden ser impuestas o consensuadas.
Se llama Derecho Social por que sufre transformaciones, antes era un derecho de clase y hoy
en un derecho común, además nace de la sociedad de acuerdo a sus necesidades.
A este Derecho Social muchas veces se lo confunde o se lo toma como sinónimo de Derecho
de Trabajo, porque estas dos clases de Derecho buscan el bienestar para la sociedad y sobre todo
porque regula a través de normas y principios los conflictos que pueden suscitarse entre las partes
de una relación laboral.
En el caso de conflicto de normas jurídicas, la legislación ecuatoriana es muy clara que la ley
beneficiará al trabajador, por el principio INDUBIO PRO OPERARIUM, que tiene una similitud
con el principio que en Derecho Penal se conoce como INDUBIO PRO REO.
Nace así el concepto de derecho social y su manifestación es el ordenamiento jurídico, el que
puede ser definido como un conjunto de normas jurídicas que formando un sistema, tiene vigencia
en cierta época en un determinado grupo social, homogéneo y autónomo.
Se ha definido al ordenamiento jurídico como un conjunto de normas. La norma a su vez puede
ser definida como regla que uno adopta por sí mismo o recibe de otro, especialmente superior, en
razón del valor implicado por la regla.
Dentro de nuestra sociedad podemos encontrar numerosas normas, entre las que encontramos
por ejemplo: Normas morales, religiosas, estéticas y de trato social.
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Cuando se arguye, como a veces se hace, que la legislación social, las leyes fabriles, el seguro
de desempleo y sobre todo los sindicatos no han interferido con la movilidad de la mano de obra
y la flexibilidad de las remuneraciones, se implica que tales instituciones han fracasado por
completo en su propósito, que era exactamente el de interferir con las leyes de la oferta y la
demanda respecto del trabajo humano sacándolo de la órbita del mercado.
Karl Polanyi dice:
“Cabe preguntarse qué nivel de aligeramiento de las ‘obligaciones jurídicas’
sería necesario alcanzar para que las empresas se pongan, por fin, a contratar
personal masivamente, al punto que sea apenas evocar la duración persistente de la
sujeción al trabajo de numerosos asalariados: el acrecentamiento de las tareas, la
disposición del tiempo de vida, la diversificación y difusión de las presiones, en un
contexto dominado por el temor permanente a perder su empleo”. (Polanyi, 1999)
Hoy por hoy, el Derecho del Trabajo pareciera estar ante una notoriedad: la aplicación de
postulados ortodoxos de la teoría económica neoclásica pretende plantear una disyuntiva
fundamental entre la obtención de crecimiento económico y una mayor igualdad social, en el
sobreentendido que dicho crecimiento está regido por reglas económicas objetivas, neutras y
racionalmente implementables, ajenas a fines políticos externos que dificultan la actividad
económica con la promoción de derechos sociales.
Cualquier intervención correctiva basada en la protección de derechos, por tanto, sólo será
consecuencia de la confusión de equiparar derechos y libertades políticas con igualación de
estatus y acortamiento de las distancias económicas.
La verdad sea dicha, tal disyuntiva no es, en rigor, del todo aplicable al Derecho del Trabajo,
que desde su origen no ha dejado de reconocer las necesidades del rendimiento económico y de
funcionamiento del sistema capitalista de producción y acumulación, otorgando al empleador
amplios poderes jurídicos para dirigir y disponer del trabajo contratado bajo subordinación.
La novedad está en proponer que la racionalidad económica ahora necesita una disminución
de derechos en el trabajo, un abstencionismo normativo y una individualización en las relaciones
laborales; que las posibilidades de éxito o fracaso empresarial dependen, en buena medida, del
contenido y profundidad de los derechos asociados al trabajo.
48
Tal aspiración rompe el equilibrio que, hasta ahora, se ha mantenido latente en el trabajo
asalariado: protección jurídica para la subordinación laboral.
Si bien el Derecho del Trabajo reconoce y perpetúa el sistema capitalista, al mismo tiempo
considera que el acuerdo contractual con el que se verifica la transacción mercantil entre el
oferente de trabajo y el que lo demanda no garantiza la libertad individual del trabajador ni asegura
que el acuerdo tenga resultados legítimos y socialmente deseables.
Los resultados de dicha transacción no son justos para el Derecho y deben redistribuirse,
mediante un sistema institucional de derechos ciudadanos económicos y sociales, cuya
legitimidad no depende de que sean funcionales al desempeño empresarial exitoso, sino deviene
como contenido necesario de la propia ciudadanía, que permite que todos accedan al
aprovechamiento del desarrollo económico y que, al ser protegidos por el Estado, están llamados
a operar como solución a situaciones sociales no resueltas por el funcionamiento del mercado.
El reconocimiento de estos nuevos derechos ciudadanos no sólo opera como ayuda económica
que garantiza cierta seguridad material para el trabajador y su familia; la incorpora a un orden de
derechos.
Precisamente, de un tiempo a esta parte, cobran fuerza los cuestionamientos al Derecho del
Trabajo que apuntan a criticar su poca cooperación en la realización de objetivos económicos que
aparecen como necesarios para que el crecimiento de la economía no deje de producir puestos de
trabajo. Se aduce que el comportamiento de la norma jurídica al regular el empleo asalariado
deviene en un factor de rigidez y en obstáculo para la necesaria y permanente adecuación
empresarial que garantice una demanda constante de fuerza laboral.
En efecto, la recurrente crisis económica y su corolario de aumento del desempleo han
supuesto para la legislación laboral una fuerte crítica económica en demanda de adaptación a las
dificultades de la economía para crear empleos.
Se pide entonces al Derecho que se transforme en técnica de una política de empleo que tenga
como finalidad facilitar el desempeño empresarial en crear puestos de trabajo.
49
Esto da como resultado adecuaciones normativas propuestas, en principio, como
excepcionales o de emergencia, planteadas como transitorias atenuaciones de algunos principios
clásicos de la legislación laboral, pero que ya llevan más de veinticinco años de aplicación en
América Latina y Europa, lo que pone en duda que realmente se trataba de urgencias transitorias,
ya que se han instalado más bien como nuevas normas laborales permanentes y diversificadas en
ausencia de una visión de largo plazo por parte del Derecho.
Si alguna vez tales innovaciones normativas conocidas genéricamente como “medidas
flexibilizadoras” se pensaron como remedios temporales o soluciones inmediatas a coyunturas
específicas de desempleo, han terminado por sustituir en los hechos el programa de objetivos de
la legislación laboral, incorporando nuevas y apremiantes funciones que se han instalado con
fuerza presionando e incluso postergando permanentemente el rol de las normas del trabajo hasta
ahora conocido.
En efecto, el Derecho Laboral se ha prestado para ser utilizado como técnica regulatoria
disponible para adecuaciones normativas sobre la marcha, sin una previa y sistemática reflexión
sobre los alcances que esa adaptación supone. La idea fuerza ha sido que la legislación laboral
debe facilitar la ocupación empresarial de mano de obra, en un escenario en que parece difícil
remontar índices permanentes de desempleo.
Pero poco se ha dicho sobre la instrumentalización que supone para el Derecho crear normas
con miras a un objetivo inmediato, bajo una retórica del presente, que posterga indefinidamente
una visión de largo plazo y que, por añadidura, busca un fin tan inestable e inseguro como es un
pretendido impacto positivo sobre los índices de empleo, que depende de un sinnúmero de
factores y más aún en la actualidad, en que grandes transformaciones estructurales están en curso
a nivel global.
Si los índices de empleo que puede exhibir una economía son variables y a lo más permiten
afirmar una tendencia, por lo demás periódicamente revisable, es ilusorio plantear como objetivo
de política legislativa un impacto permanente y sostenido sobre el empleo, incluso si se tuviera
certeza del resultado que se conseguirá con la implantación de cierta legislación, cosa que, hasta
ahora, no ha sido comprobada.
En efecto, la intensa exigencia económica de que la Legislación Laboral opere como un facilitador
empresarial en la creación de empleo no ha ido acompañada de estudios de campo que permitan
apreciar claramente la dimensión y permanencia de los esperados efectos reactivadores de la ley
laboral sobre el empleo.
50
Los estudios disponibles abundan en consideraciones teóricas y en datos comparativos que
difícilmente arrojan conclusiones definitivas, toda vez que el empleo es resultado de un conjunto
de múltiples variables y no puede aprehenderse sino como objetivo inestable de una política
pública en permanente revisión y actualización.
En realidad, no se ha demostrado hasta ahora que haya correlación directa y determinada entre el
nivel de la tasa de desempleo y la envergadura de la protección laboral y social.
Países con alto grado de protección social exhiben bajas tasas de desempleo e inversamente,
países con poca protección social reflejan tasas elevadas de desempleo, lo que viene a ratificar
que los sistemas normativos laborales son resultados de procesos sociales e históricos por lo que
diversos sistemas han dado diferentes resultados en diferentes países.
Podría tal vez hablarse de tendencias generales relacionando en perspectiva legislaciones
laborales y resultadas económicas observables, pero haciendo abstracción de una serie de factores
propiamente económicos que se sabe que sí repercuten claramente sobre los niveles de empleo y
aun así las conclusiones no serían definitivas.
La ausencia de resultados contrastables en la práctica revela que la utilización de la Legislación
Laboral como una política de empleo responde a postulados específicos sobre la supuesta rigidez
de las relaciones de trabajo y la naturaleza y envergadura de las facilidades que adeuda la norma
jurídica al desempeño empresarial, ambos temas abarcados en el siempre presente debate sobre
la flexibilización laboral.
Se trata de opciones conceptuales fijadas antes de observar los efectos reales de los ajustes
legales y que exhiben una indiferencia teórica con la evidencia disponible, lo que por otra parte
es una constante de cierto pensamiento económico contemporáneo.
El análisis económico de los efectos de las leyes obtiene más bien la formulación de modelos
explicativos de la realidad para, a partir de ellos, elaborar predicciones que exhiben, en la práctica,
una reducida capacidad descriptiva, que no acoge la amplia gama de variables que de hecho
condicionan la efectividad de los mandatos legales. Priman las evaluaciones ex ante, con estudios
teóricos realizados a partir de una maqueta que representa la estructura de la economía tal y como
se la representa el economista.
51
Luego, se eligen las hipótesis que parecen adecuadas. Estos análisis no son estudios empíricos
de los costos del trabajo y sus efectos sobre el empleo, sino un juego de ecuaciones puramente
matemáticas, que reflejan una visión liberal de la economía como un conjunto de mercados
perfectos y basados en parámetros no medidos sino postulados.
La evidencia disponible apunta más bien a que con el ajuste legislativo lo que se obtiene es
una transformación de la estructura del empleo, desde puestos de trabajo estables a empleos
inestables y de bajos salarios, para uso empresarial adaptado a las propias necesidades que la
demanda y los negocios requieran.
No es propiamente más empleo lo que se logra, sino un aumento en la tasa de cambios de
empleo, de tal modo que baja el tiempo promedio de permanencia en el empleo y el tiempo
promedio de desempleo, pero sube la cantidad de despidos. En otras palabras, la magnitud y
rapidez del flujo de personas que entran y salen del empleo o desempleo se incrementa, con una
obtención de tiempos más cortos de desempleo, pero también tiempos más cortos de empleo.
En definitiva, los indicios conocidos apuntan a que, con una disminución de la Legislación
Laboral, efectivamente se logra una flexibilización en el trabajo, pero no un incremento absoluto
en la creación de empleo; en vez de impulsar el empleo global, lo que se observa es un traspaso
de empleo a puestos de trabajo temporales o de duración fija.
Estas modalidades de trabajo sin estabilidad permiten la contratación empresarial en periodos
de auge, pero a la vez facilitan y abaratan el despido en periodos de contracción; de allí que en
una perspectiva de transcurso del tiempo no se verifiquen mejoras sustanciales en el promedio de
nivel de empleo: se permite que más personas se ocupen en momentos de bonanza económica,
pero con un efecto destructivo sobre las fuentes de empleo permanente, que se transforman en
empleos temporales e inestables sin derecho a una compensación por antigüedad al momento del
despido.
La verdad sea dicha, las normas jurídicas no tienen como objetivo directo la creación de
empleos y su apoyo a la creación de puestos de trabajo es más bien de segundo orden. Tal objetivo
corresponde a la política económica y no a la ley.
El marco jurídico institucional puede verse como una variable del mercado, pero sólo una
variable dependiente y no una variable principal o determinante absoluta.
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Pese a que no existe información suficiente para conclusiones unívocas respecto al impacto
efectivo que tiene la protección laboral sobre los niveles de empleo, ni mucho menos se tenga
claridad sobre el grado de facilita miento en la creación de empleo que se podría obtener con la
reducción específica del nivel de protección sobre el trabajo, igualmente la Legislación Laboral
ha asumido como propio el desafío de combatir el desempleo mediante la adopción de normas
especiales innovadoras que, hasta ahora, no han significado una recuperación de importancia del
empleo y más bien han abierto flancos de desprotección y precarización de diversa índole, que se
han asentado como modalidades generalizadas de trabajo asalariado.
Como corolario de este esfuerzo normativo, siguen operando tendencias sobre la economía,
cíclicas algunas y estructurales otras, con repercusión directa sobre el ritmo del empleo, pero han
quedado en el camino derechos fundamentales que el propio Derecho ha permitido que se
relativicen.
De hecho, las reformas flexibilizadoras que se efectuaron en América Latina aumentaron la
precarización e informalidad del trabajo, pero no impidieron un aumento del desempleo, que
respondió a situaciones de crisis económica o debilidad en la generación de empleo productivo y
a un aumento de la población económicamente activa y no a rigideces normativas sobre el trabajo.
2.2.9 EL DERECHO DEL TRABAJO
Surgió a finales del siglo XIX como consecuencia de la aparición del proletariado industrial y
de la agrupación del mismo en torno a grandes sindicatos. En sus orígenes, giraba en torno al
contrato de trabajo (de seguridad civil) para extender más tarde su campo de acción a otros
ámbitos de la actividad jurídica (mercantil, administrativo, procesal), lo que llevó aparejado el
establecimiento de una jurisdicción singular y órganos administrativos y laborales propios.
Es una rama del derecho que tiene elementos del Derecho Público y Derecho Privado, contiene
numerosas normas de orden público, así como numerosas normas que se remiten a las normas del
Código Civil, en especial las relativas a los contratos.
Es una rama relativamente nueva del Derecho y que entre sus peculiaridades es su carácter
cautelar. Distinto a lo que propugna el Derecho Civil que parte del supuesto de que las partes son
iguales y gozan de la misma libertad para decidir y proteger sus intereses, el Derecho del Trabajo
parte del supuesto que en los hechos esa igualdad no existe y debe por tanto protegerse al más
débil.
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El Derecho del Trabajo ha sido definido como un conjunto de teorías y normas destinadas a
proteger al débil económicamente y a reglar las relaciones contractuales entre empleador y
trabajador.
El Derecho de Trabajo se formula alejada de la tradición formalista, de tal manera que se rige,
más que por leyes, por hechos sociales, que a su vez resultan consecuencias de fenómenos
económicos que tienen sus propias leyes y derivan de consecuencias no muchas veces previsibles,
y ni aún siquiera regulables por el legislador. Las leyes laborables, como norma, nacen de abajo,
son la consecuencia de reivindicaciones y pocas veces se dan como concesión generosa o
espontánea del Estado.
No hay en el Derecho Laboral, ni en la legislación que la contiene, matices bien definidos,
sino que son estructuración se verifica por causa de una serie de factores heterogéneos muy
difíciles de concretar. Es este un derecho perturbador por las infiltraciones que constantemente se
producen y que derivan de una pobre tradición jurídica de un exceso del intervencionismo estatal,
del exotismo de muchas de sus normas provenientes conferencias internacionales y de ser campo
propicio a todas las reivindicaciones a cualquier clases de promesas de servir de banderín de
enganche o de atracción a partidos políticos y dictadores en potencia.
Las leyes referentes al trabajo, principalmente aquellas que atañen a la vida económica del
país, al influir sobre grandes masas, deben ser objeto de previa consulta, en forma tal que las
opiniones divergentes puedan manifestarse. No es posible el procedimiento, muchas veces
seguido, de dictar por vía de ensayo disposiciones que alcanzan seriamente a importantes grupos
de población y a intereses múltiples, sin haberse tenido en cuenta, para nada, la expresión de los
mismos por sus órganos adecuados. Esto produce en primer término desconcierto, después,
desaliento y más tarde, protestas que pueden producir reacciones violentas.
Se requiere así mismo tener presente que la legislación del trabajo conforme progresan la
técnica y la ciencia del trabajo. Como no hay límites para ni una ni otra, esa legislación no puede
ser permanente, si no dinámica, para encuadrar las nuevas situaciones que se produzcan. Tómese,
por ejemplo la jornada laboral de ocho horas; al implantarse respondía a un adelanto de la técnica
que permitía al trabajador realizar en ese período de tiempo la misma labor, o aún otra mayor,
para lo cual precisaba anteriormente diez o doce horas de trabajo. No es prematuro asegurar que
el adelanto de la técnica permitirá en fecha no lejana progresiva reducciones de la jornada de
trabajo.
54
Esta situación ha sido bien definida por Unsain, al expresar que se comete grave error al
ignorar un proceso científico y desconocer la ciencia íntima de los principios cardinales que le
sirven de base; el pensar que la legislación industrial envuelve un ataque al capital y que ha de
obrar contra él a la manera de una catapulta, hasta desmoronarlo
“no es la legislación industrial ni una enseña de lucha ni un arma de combate.
Es la consecuencia lógica de la evolución sufrida por la industria un complemento
obligado del nuevo relieve adquirido por el trabajador en el basto mundo de la
producción”. (Unsain, 1988)
La Enciclopedia Encarta da el siguiente concepto de Derecho de Trabajo:
"Es un conjunto de disposiciones jurídicas y legales que rige en cada Estado el
ámbito de las relaciones laborales. Las principales materias de las que se ocupa el
Derecho del Trabajo en la actualidad son: el contrato de trabajo y sus distintas
modalidades (a tiempo parcial, temporal, de alta dirección, del servicio doméstico);
derechos y deberes de los trabajadores por cuenta ajena; remuneración, salarios,
pagas extraordinarias; régimen jurídico de los trabajadores autónomos; seguridad e
higiene en el trabajo; Seguridad Social; relaciones laborales; huelga y cierre
patronal." (Microsoft Corporation, 2011)
Guillermo Cabanellas, establece que:
“el derecho del trabajo tiene por contenido principal la regulación de las
relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores y de unos y otros con el Estado,
en lo referente a trabajo subordinado y también en lo relativo a las consecuencias
jurídicas mediatas e inmediatas, derivadas de la actividad laboral dependiente.
(Cabanellas de Torres, Tratado de Derecho Laboral, 1949)
Guillermo Cabanellas, dice:
“derecho del trabajo es una rama nueva de las ciencias jurídicas abarca el
conjunto de normas positivas y doctrinas referentes a las relaciones entre el capital
y la mano de obra, entre empresarios y trabajadores (intelectuales, técnicos de
duración, fiscalización y manuales), en los aspectos legales, contractuales y
consuetudinarios de los dos elementos básicos de la economía; donde el Estado,
como poder natural y superior, ha de marcar las líneas fundamentales de los
derechos y deberes de ambas partes en el proceso general de la producción”.
(Cabanellas de Torres, 2007)
55
Mario de la Cueva, Señala que “el derecho del trabajo es la norma que se propone realizar
la justicia social, en el equilibrio de las relaciones entre el trabajador y el capital.” (De La Cueva,
1989)
Manuel Alonso García, define que el derecho del trabajo “es el conjunto de normas jurídicas
que tienen por objeto el equilibrio entre los elementos de la producción patrón y trabajador,
mediante la garantía de los derechos básicos consagrados a favor de estos últimos.” (García,
1983)
Para Ernesto krotoschin, el derecho del trabajo:
“está constituido por los principios y las normas jurídicas, destinadas a regir la
conducta humana en un sector determinado de la vida social, el que se limita a
trabajo prestado por trabajadores, al servicio de empleadores, comprendiendo todas
las consecuencias que nacen de esta relación. El derecho del trabajo está constituido
por las instituciones y normas jurídicas que regulan la relación entre trabajadores y
empleadores, ampliando su ámbito a diversos aspectos que tienen su origen en la
relación de trabajo.” (Krotoschin, 1988)
La finalidad del derecho del trabajo está comprendida en la idea de respeto a la dignidad del
trabajador. Su objeto primario es el equilibrio entre los factores de la producción, patrón y
trabajador.
Las normas de trabajo tienden a conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones
entre trabajadores y patrones.
Los objetivos fundamentales perseguidos por el Derecho del Trabajo responden en esencia a
una finalidad tuitiva o de amparo.
Debe preservarse de tal forma que mediante normas imperativas se establezcan límites a los
contratos sobre actividades de trabajo en las que se comprometan físicamente las personas que
han de prestarlas, límites tendentes a proteger bienes como la vida, la integridad física, la salud o
la dignidad del trabajador con una finalidad compensadora.
56
Tiende a paliar la disparidad de fuerzas que, en el punto de partida, existe entre quienes
demandan y ofrecen trabajo, mediante normas imperativas que establecen contenidos mínimos de
los contratos no negociables, así como garantías procesales y administrativas en favor de los
trabajadores.
Entre los tratadistas se discute la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo es de orden
público o es de orden privado. Unos opinan, que para saber si la norma es de Derecho Público,
hay que analizar la relación jurídica existente, será pública si la norma que lo rige es de carácter
público.
Otros para determinar su naturaleza se refieren a los sujetos intervinientes en esta relación,
determinando que si los sujetos antedichos son de Derecho Privado, la relación es de Derecho
Privado, y viceversa. El Derecho del Trabajo por su naturaleza es un híbrido, ya que está integrado
por normas de Derecho Público y de Derecho Privado.
2.3 EL DESAHUCIO EN LA LEGISLACIÓN ECUATORIANA
2.3.1 LAS FUENTES DE LA LEGISLACIÓN LABORAL ECUATORIANA
La primera fuente del Derecho del Trabajo en nuestra legislación la encontramos en la propia
Constitución de la República del Ecuador. En primer término la Carta Magna establece como
límite de la soberanía los derechos esenciales emanados de la naturaleza humana y que es deber
de los órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por esta Constitución,
así como por los tratados internacionales que se encuentren vigentes.
Al tratar las Garantías Individuales que la Constitución reconoce a todas las personas, reconoce
la libertad de trabajo, el derecho a una justa retribución, prohíbe la discriminación.
En segundo término debemos mencionar los Convenios de la Organización Internacional del
Trabajo que han sido ratificados y aprobados y que en consecuencia, pasan a integrar nuestra
legislación laboral.
57
En tercer lugar y la norma laboral por excelencia, el Código del Trabajo.
Una de las fuentes importantes de derechos laborales, los encontramos en los Instrumentos
Colectivos del Trabajo, tales como Contratos Colectivos, Convenios Colectivos, Fallos
Arbitrales. Sus normas por esencia tienen por objeto mejorar las condiciones mínimas
establecidas en el Código del Trabajo, y su cumplimiento puede ser demandado a los Tribunales.
Respecto de las resoluciones, encontramos al Ministerio de Trabajo cuyas resoluciones
resuelven conflictos entre los trabajadores y empleadores.
2.3.2 LOS CONVENIOS INTERNACIONALES
Para Guillermo Cabanellas “Derecho Internacional del Trabajo es:
Para Despontín y Romero del Prado, esta rama jurídica ofrece el carácter de
público cuando con él se pretende alcanzar la uniformidad de las leyes laborales o
una “protección legal de los trabajadores y de la forma de la prestación del trabajo
en los diversos países”; y es privado cuando se fijan “los privilegios fijados por el
desplazamiento de los trabajadores en la esfera internacional”. (Cabanellas, 2001)
Cabe estimar que el primero lo integran las normas contenidas en los tratados bilaterales o
plurilaterales, las dictadas en relación directa de Estado; en tanto que el segundo la integran las
que corresponden a los conflictos de carácter individual que derivan del traslado espontáneo de
los trabajadores de un país a otro en relación a su efectiva y posible prestación de servicios”.
(Cabanellas de Torres, 2007)
Tratados Internacionales: Son normas que tienen su origen en el concierto internacional y que
son acordadas por las diversas naciones u organismos internacionales en que son parte los estados.
Requieren para que tengan valor de ley que sean ratificados por nuestro Estado y que sean
aprobados por la Asamblea Nacional, cumpliendo las formalidades de una ley.
Tratándose de Tratados sobre Derechos Humanos, entre los que se incluyen los Convenios de
la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se ha discutido, si dichas normas tienen jerarquía
constitucional.
58
Decretos y Reglamentos: Son normas dictadas por el Poder Ejecutivo, que tienen por objeto
hacer cumplir las leyes o regular materias, que por mandato de la Constitución, no sean objeto de
ley.
Anexo 1: CVN 087: LIBERTAD SINDICAL Y PROTECCIÓN DEL
DERECHO DE SINDICACIÓN.
Convenio 483, Registro Oficial 135 de 29 de Mayo de 1967.
“Número 87, relativo a la libertad sindical y a la protección del Derecho de Sindicación,
firmado en la Ciudad de San Francisco, el 9 de julio de 1948.
Que la Organización Internacional del Trabajo, en su XXXI Reunión, efectuada
en la ciudad de San Francisco, el 17 de junio de 1948, aprobó el Convenio No. 87
relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación;
Que el Gobierno del Ecuador, por medio de sus delegados, suscribió en esa fecha
el referido Convenio;
Que tanto la Constitución de la República del Ecuador como las leyes laborales
vigentes consagran el derecho de sindicación y establecen las normas suficientes
para su protección;
Que es de interés del Estado ecuatoriano consolidar los principios inherentes al
derecho sindical, aún en el ámbito internacional;
Que el Honorable Congreso Nacional, con fecha 5 de noviembre de 1956, emitió
la resolución por la que faculta al Poder Ejecutivo a ratificar el Convenio No. 87
relativo a la Libertad Sindical y a la protección del derecho de sindicación,
resolución promulgada en el Registro Oficial No. 199, de 30 de abril de 1957.”
(Convenios Internacionales de la Organización Internacional del Trabajo, 1967)
Anexo 2: CVN 098: RELATIVO AL DERECHO DE SINDICALIZACIÓN.
Convenio 98, Registro Oficial 923 de 19 de Septiembre de 1959.
“Número 98, relativo a la aplicación de los principios del Derecho de
Sindicalización y de negociación colectiva, firmado con motivo de la Conferencia
General de la Organización Internacional del Trabajo convocada en la ciudad
Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y
congregada en dicha ciudad, el 8 de junio de 1949, en su Trigésima Segunda
Reunión;
59
Dada por Decreto Legislativo s/n, publicado en Registro Oficial 199 de 30 de
Abril de 1957.
Aprueba, ratifica y confirma todos y cada uno de los artículos del Convenio
Internacional del Trabajo número 98, relativo a la aplicación de los principios de
derecho de sindicalización y negociación colectiva, cuyo texto lo declaró Ley de la
República, comprometiendo para su observancia en Honor Nacional.
Dada por Decreto s/n, publicado en Registro Oficial 923 de 19 de Septiembre de
1959”.( Ibídem )
Anexo 3: CVN 065: SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO DE CONTRATO
DE TRABAJO.
“Número 65, relativo a las sanciones penales contra los trabajadores indígenas
por incumplimiento del contrato del trabajo, firmado en la Ciudad de Ginebra, el 8
de junio de 1939.
Dada por Decreto Legislativo s/n, publicado en Registro Oficial 199 de 30 de
abril de 1957” (Convenios Internacionales de la Organización Internacional del
Trabajo, 1967).
Anexo 4: CVN 103: PROTECCIÓN DE MATERNIDAD
Ratifíquese el Convenio No. 103 relativo a la protección de la maternidad, adoptado en
Ginebra el 28 de junio de 1952.
Dadas por Resolución Legislativa s/n, publicada en Registro Oficial 293 de 19 de Agosto de
1961.
“Adopta, con fecha veintinueve de junto de mil novecientos cincuenta y dos, el
siguiente Convenio que podrá ser citado como el Convenio sobre la protección de la
maternidad (revisado), 1952” (Convenios Internacionales de la Organización
Internacional del Trabajo, 1967)
Anexo 5: CVN 111: DESCRIPCIÓN EN MATERIA DE EMPLEO Y
OCUPACIÓN
“Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina
Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 4 de junio de 1958 en su
cuadragésima segunda reunión;
60
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la
discriminación en proposiciones relativas a la discriminación en materia de empleo
y ocupación, cuestión que constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión;
Adopta, con fecha veinticinco de junio de mil novecientos cincuenta y ocho, el
siguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio relativo a la
discriminación (empleo y ocupación), 1958”(ibedem) .
2.3.3 LA CONSTITUCIÓN DE LA REPUBLICA
Las normas jurídicas están integradas a un ordenamiento que tiene una estructura piramidal:
En su cúspide encontramos la norma de mayor jerarquía, la Constitución de la República y en
forma descendente las demás normas. Como consecuencia de ello, las normas de menor jerarquía
deben adecuarse a las de mayor jerarquía, y en caso de contradicción entre ellas, la de mayor
jerarquía tiene preeminencia.
Constitución de la República: Es la norma Fundamental de la organización política y
administrativa, determina quienes son las autoridades, sus atribuciones y prohibiciones. Establece
también las garantías individuales de todas las personas y los mecanismos de defensa de los
mismos. Dispone como se crean las leyes y de la forma en que se puede modificar la propia
Constitución.
Ley: Podemos definirla como norma jurídica general, abstracta y obligatoria, que constituye
una declaración de la voluntad soberana establecida en la forma prescrita por la constitución, que
manda, prohíbe o permite y que estatuye las bases esenciales del ordenamiento jurídico.
Asimismo, las leyes están ordenadas en forma jerárquica, según su naturaleza y conforme lo
determina la propia Constitución. Son normas que emanan normalmente del Poder Legislativo, el
que no está constituido, como muchas veces se ha señalado por la Asamblea Nacional. El Poder
Legislativo lo integran, como los asambleístas, la Asamblea Nacional y el Presidente de la
República. La enumeración es la siguiente:
Ley Interpretativa de la Constitución: Es aquella que tiene por objeto interpretar o esclarecer
puntos oscuros o dudosos de la Constitución. Son normas bastante excepcionales y se las asimila
a la propia Constitución.
61
Leyes de Quórum Calificado: Son aquellas que regulan determinadas materias por mandato
constitucional y que requieren para su aprobación, modificación o derogación de la votación de
la mayoría absoluta de los asambleístas en ejercicio. Leyes que establezcan la pena de muerte, de
seguridad social, etc.
Leyes Ordinarias: Estas son la regla general y regulan aquellas materias que establece
específicamente la Constitución, como son las de carácter laboral, tributarias, civiles, comerciales
y toda otra norma de carácter general y obligatoria que estatuya las bases esenciales de un
ordenamiento jurídico, que no sean de aquellas señaladas anteriormente.
Existen sin embargo otras normas que comparten la misma jerarquía que las leyes ordinarias
y ellas son:
Decretos con Fuerza de Ley (D.F.L.): Son normas que dicta el Presidente de la República,
previa delegación de facultades por ley por parte del Poder Legislativo, sobre materias que la
Constitución autoriza. Por ejemplo, el texto refundido del Código del Trabajo fue fijado por el
D.F.L. Nº 1, de 1994, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. La Ley Delegatoria, que
autorizó la dictación de este D.F.L. es la Ley Nº 19.250.
Decretos Leyes (D.L.): Es la forma en que legislan los gobiernos de facto o dictaduras. Así
estas normas nacen en procesos de quiebre institucional en que el Poder Legislativo es asumido,
en la generalidad de los casos, por quien detenta el Poder Ejecutivo. Son normas que no tienen
reconocimiento constitucional, sin embargo, por razones históricas, políticas o de simple
conveniencia social, siguen rigiendo una vez restaurado el orden institucional, no obstante su
ilegitimidad en su origen.
La Constitución de la República del Ecuador, como máximo cuerpo legal vigente en nuestra
legislación, se manifiesta sobre los derechos individuales y colectivos de los trabajadores,
protecciones que están en obligación de brindar el Estado al trabajador ecuatoriano, así lo
establecen los artículos 325 y 326, que prevén:
“El Estado garantizará el derecho al trabajo. Se reconocen todas las
modalidades de trabajo, en relación de dependencia o autónomas, con inclusión de
labores de auto sustento y cuidado humano; y como actores sociales productivos, a
todas las trabajadoras y trabajadores.”
62
Art. 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:
1. El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo y del
desempleo.
2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda
estipulación en contrario.
3. En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales,
reglamentarias o contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el
sentido más favorable a las personas trabajadoras.
4. A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.
5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente
adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene
y bienestar.
6. Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o
enfermedad, tendrá derecho a ser reintegrada al trabajo y a mantener la
relación laboral, de acuerdo con la ley.
7. Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas
trabajadoras, sin autorización previa. Este derecho comprende el de formar
sindicatos, gremios, asociaciones y otras formas de organización, afiliarse
a las de su elección y desafiliarse libremente. De igual forma, se garantizará
la organización de los empleadores.
8. El Estado estimulará la creación de organizaciones de las trabajadoras y
trabajadores, y empleadoras y empleadores, de acuerdo con la ley; y
promoverá su funcionamiento democrático, participativo y transparente con
alternabilidad en la dirección.
9. Para todos los efectos de la relación laboral en las instituciones del Estado,
el sector laboral estará representado por una sola organización.
10. Se adoptará el diálogo social para la solución de conflictos de trabajo y
formulación de acuerdos.
63
11. Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique
renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez
competente.
12. Los conflictos colectivos de trabajo, en todas sus instancias, serán sometidos
a tribunales de conciliación y arbitraje.
13. Se garantizará la contratación colectiva entre personas trabajadoras y
empleadoras, con las excepciones que establezca la ley.
14. Se reconocerá el derecho de las personas trabajadoras y sus organizaciones
sindicales a la huelga. Los representantes gremiales gozarán de las
garantías necesarias en estos casos. Las personas empleadoras tendrán
derecho al paro de acuerdo con la ley.
15. Se prohíbe la paralización de los servicios públicos de salud y saneamiento
ambiental, educación, justicia, bomberos, seguridad social, energía
eléctrica, agua potable y alcantarillado, producción hidrocarburífera,
procesamiento, transporte y distribución de combustibles, transportación
pública, correos y telecomunicaciones. La ley establecerá límites que
aseguren el funcionamiento de dichos servicios.
16. En las instituciones del Estado y en las entidades de derecho privado en las
que haya participación mayoritaria de recursos públicos, quienes cumplan
actividades de representación, directivas, administrativas o profesionales,
se sujetarán a las leyes que regulan la administración pública. Aquellos que
no se incluyen en esta categorización estarán amparados por el Código del
Trabajo.” (Constitución de la República del Ecuador, 2008)
2.3.4 EL CÓDIGO DEL TRABAJO
Las leyes laborales son normas de orden público, obligatorias para empleadores y trabajadores
afectos y tienen por finalidad, como hemos señalado, el equilibrar la relación laboral,
contrarrestando en parte el poder que tiene el empleador. Tanto es así que contrariamente a lo
establecido en las normas que rigen los demás contratos, los derechos laborales son
irrenunciables.
Prohíbe la discriminación laboral por raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión,
nacionalidad, opinión política y origen social.
64
Prohíbe condicionar la contratación a la inexistencia de deudas comerciales o financieras.
Asimismo, se prohíbe exigir para la contratación certificados o declaraciones de deudas. La única
excepción la constituyen los gerentes, apoderados o administradores y los trabajadores que
recaudan, custodian o administran fondos.
Prohíbe condicionar la contratación, promoción o mantención en el empleo de una trabajadora
a la ausencia de embarazo. También prohíbe exigir certificado o examen de embarazo.
Exige el respeto del empleador a la intimidad, vida privada y honra de los trabajadores. Los
derechos laborales son irrenunciables, han sido establecidos para garantizar condiciones mínimas
de trabajo y remuneración a todas las personas, aún en contra de su voluntad.
La empresa no puede establecer en el contrato individual ni pactar con los trabajadores
remuneraciones, beneficios o condiciones de trabajo peores que las mínimas que exige la ley; en
cambio, si en el contrato individual hay beneficios o condiciones de trabajo mejores que los que
fijan la ley, debe respetar lo que diga el contrato. Por ejemplo, aunque el trabajador firme
aceptando una jornada de 50 horas semanales, si la ley establece 40 horas, tienen que respetarse
las 40 horas; si el contrato individual establece 42 horas semanales tiene que respetarse la jornada
de 42 horas, siempre y cuando el empleador cuente con la aprobación de un horario especial de
trabajo debidamente aprobado por el Ministerio de Trabajo.
Nuestro Código del Trabajo es muy claro en establecer las normas por cuales debe regirse la
terminación individual del contrato trabajo o desahucio, por ello citaremos a continuación todos
los artículos que tienen relación al Desahucio.
65
Gráfico 2: DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Fuente: Manual de derecho laboral
Autor: Fernando Guayas amín Zurita
Gráfico 3: POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR
Fuente: Manual de derecho laboral
Autor: Fernando Guayasamín Zurita
TRAMITE DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO
Por voluntad del Empleador y del Trabajador
Por causa ajena a la voluntad del
Empleador y el Trabajador
Por voluntad unilateral del
Empleador y el Trabajador
POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR Y EL
TRABAJADOR
Conclusión de Obra
Por causas legalmente
previstas en el contrato
Por mutuo acuerdo de las
partes
Plazo En cualquier momento el
empleador o el trabajador lo
hacen
Ejecución de servicios
66
Gráfico 4: POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DEL EMPLEADOR Y
EL TRABAJADOR
Fuente: Manual de derecho laboral
Autor: Fernando Guayasamín Zurita
Por regla general, los contratos terminan por el acuerdo de las partes y por las causas que
señale la ley y el Código del Trabajo regula con mucha precisión la forma en que éste termina.
El Art. 169 del Código del Trabajo prevé las causas para la terminación del contrato individual
de trabajo: “El contrato individual de trabajo termina:
1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;
2. Por acuerdo de las partes;
3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del
contrato;
POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DEL
EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR
Muerte o incapacidad del empleador, sino
hubiere sucesor que continué con la empresa
Muerte del Trabajador
Caso fortuito o fuerza mayor
Desabastecimiento en maquiladoras
Art. 38-40 Ley 90,
67
4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica
contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la
empresa o negocio;
5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;
6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como
incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en
general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes
no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar;
7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código;
8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código; y,
9. Por desahucio. (Código del Trabajo Ecuatoriano, 2011)
Art. 170.- En los casos previstos en el artículo 169, numeral 3 de este Código, la terminación
de la relación laboral operará sin necesidad de desahucio ni otra formalidad; bastará que se
produzca la conclusión efectiva de la obra, del período de labor o servicios objeto del contrato,
que así lo hayan estipulado las partes por escrito, y que se otorgue el respectivo finiquito ante la
autoridad del trabajo.
Art. 175.- Caso de enfermedad no profesional del trabajador.- El empleador no podrá
desahuciar ni despedir intempestivamente al trabajador durante el tiempo que éste padeciere de
enfermedad no profesional que lo inhabilite para el trabajo, mientras aquélla no exceda de un año.
Art. 184.- Del desahucio.- Desahucio es el aviso con el que una de las partes hace saber a la
otra que su voluntad es la de dar por terminado el contrato.
En los contratos a plazo fijo, cuya duración no podrá exceder de dos años no renovables, su
terminación deberá notificarse cuando menos con treinta días de anticipación, y de no hacerlo así,
se convertirá en contrato por tiempo indefinido.
El desahucio se notificará en la forma prevista en el capítulo "De la Competencia y del
Procedimiento.
68
Art. 185.- Bonificaciones por desahucio.- En los casos de terminación de la relación laboral
por desahucio solicitado por el empleador o por el trabajador, el empleador bonificará al
trabajador con el veinticinco por ciento del equivalente a la última remuneración mensual por
cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador.
Mientras transcurra el plazo de treinta días en el caso de la notificación de terminación del
contrato de que se habla en el artículo anterior pedido por el empleador, y de quince días en el
caso del desahucio solicitado por el trabajador, el inspector de trabajo procederá a liquidar el valor
que representan las bonificaciones y la notificación del empleador no tendrá efecto alguno si al
término del plazo no consignare el valor de la liquidación que se hubiere realizado.
Lo dicho no obsta el derecho de percibir las indemnizaciones que por otras disposiciones
correspondan al trabajador.
Art. 186.- Prohibición de desahucio.- Prohíbese el desahucio dentro del lapso de treinta días,
a más de dos trabajadores en los establecimientos en que hubiere veinte o menos, y a más de cinco
en los que hubiere mayor número.
Art. 187.- Garantías para dirigentes sindicales.- El empleador no puede despedir
intempestivamente ni desahuciar al trabajador miembro de la directiva, de la organización de
trabajadores. Si lo hiciera, le indemnizará con una cantidad equivalente a la remuneración de un
año, sin perjuicio de que siga perteneciendo a la directiva hasta la finalización del período para el
cual fue elegido.
Esta garantía se extenderá durante el tiempo en que el dirigente ejerza sus funciones y un año
más y protegerá, por igual, a los dirigentes de las organizaciones constituidas por trabajadores de
una misma empresa, como a los de las constituidas por trabajadores de diferentes empresas,
siempre que en este último caso el empleador sea notificado, por medio del inspector del trabajo,
de la elección del dirigente, que trabaje bajo su dependencia.
El monto de la indemnización mencionada se dividirá y entregará por iguales partes a la
asociación a que pertenezca el trabajador y a éste.
En caso de que el empleador incurriera en mora de hasta treinta días en el pago, el trabajador
podrá exigir judicialmente, y si la sentencia fuere condenatoria al empleador, éste deberá pagar,
además de la indemnización, el recargo del cincuenta por ciento del valor de ella, en beneficio
exclusivo del trabajador.
69
El juez retendrá, de oficio, y entregará los fondos a sus destinatarios en las proporciones y
formas indicadas, así no hubiere intervenido la asociación en el litigio; pero ésta puede disponer
que el saldo recaudado se invierta, en todo o en parte, en asistir al dirigente despedido.
Sin embargo, el empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo por las causas
determinadas en el artículo 172 de este Código.
Art. 190.- Indemnización al empleador por falta de desahucio.- El trabajador que sin causa
justificada y sin dejar reemplazo aceptado por el empleador, abandonare intempestivamente el
trabajo, es decir sin previo desahucio, pagará al empleador una suma equivalente a quince días de
la remuneración.
Art. 193.- Caso de liquidación del negocio.- Los empleadores que fueren a liquidar
definitivamente sus negocios darán aviso a los trabajadores con anticipación de un mes, y este
anuncio surtirá los mismos efectos que el desahucio.
Si por efecto de la liquidación de negocios, el empleador da por terminadas las relaciones
laborales, deberá pagar a los trabajadores cesantes la bonificación e indemnización previstas en
los artículos 185 y 188 de este Código, respectivamente, sin perjuicio de lo que las partes hubieren
pactado en negociación colectiva.
Si el empleador reabriere la misma empresa o negocio dentro del plazo de un año, sea
directamente o por interpuesta persona, está obligado a admitir a los trabajadores que le servían,
en las mismas condiciones que antes o en otras mejores.”1
2.3.5 LA JURISPRUDENCIA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
Anexo 6: NECESIDAD DE NOTIFICACIÓN CON EL DESAHUCIO AL
TRABAJADOR Una vez que se ha demostrado que el trabajador no ha sido notificado con la resolución de
desahucio, es indudable que dicha omisión dio lugar a la configuración del despido intempestivo
demandado por el actor, debiendo para el efecto, aplicarse la disposición contenida en el Art. 188
del Código del Trabajo; esto es, procede el pago de la indemnización por tal concepto.
Gaceta Judicial. Año CII. Serie XVII. No. 5. Página 1421.
(Quito, 1 de marzo de 2001)
1 CÓDIGO DEL TRABAJO, Arts. 169, 170, 175, 184, 185, 186, 187 190, 191 y 193, págs. 38, 40, 41, 42 y 43.
70
RECURSO DE CASACIÓN
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. SEGUNDA SALA DE LO LABORAL Y SOCIAL.
Quito, marzo 1 del 2001; las 15h10.
VISTOS: Pablo Xavier Díaz Ayora, en su calidad de actor dentro del juicio laboral planteado
en contra de la Empresa Pública Municipal de Teléfonos Agua Potable y Alcantarillado, ETAPA,
interpone recurso de casación de la sentencia dictada por la Cuarta Sala de la Corte Superior de
Justicia de Cuenca, confirmatoria de la pronunciada por el Juez Primero del Trabajo del Azuay.
Atendiendo el trámite procesal en esta instancia, procede la resolución del recurso planteado para
lo cual se hacen las consideraciones que siguen:
PRIMERO: La competencia de esta Segunda Sala de lo Laboral y Social de la Corte Suprema
de Justicia ha sido declarada de acuerdo a la Ley.
SEGUNDO: El recurrente cumpliendo con las formalidades establecidas en la Ley de
Casación, considera que la sentencia impugnada infringe expresas normas de derecho; a saber:
Arts. 119 inciso primero; y, 121 del Código de Procedimiento Civil; y, Arts. 184, 185 y 621 del
Código del Trabajo; además, fundamenta su recurso en las causales 1a. y 3a. de la Ley de la
Materia, centrando su inconformidad en la indebida aplicación de la sana crítica como sistema de
valoración de las pruebas así como, en el hecho de que no se aplicaron las normas del Derecho
Laboral referentes al desahucio y al trámite que debe observarse para que esta institución tenga
el efecto jurídico de terminar la relación laboral en forma legal; de tal manera que, al haberse
infringido las disposiciones de derecho que menciona se ha atentado contra los derechos que por
ley le corresponde, ocasionándole al trabajador irreparable pérdida de sus beneficios económicos.
TERCERO: La confrontación minuciosa del recurso con relación al expediente, en el que se
incluye la sentencia producto de la inconformidad del casacionista; y el análisis realizado, permite
detectar que la parte actora concentra su acción a desvirtuar la forma en que terminaron las
relaciones laborales; para él, se configuró la existencia del despido intempestivo demandado, al
no haber sido notificado por el Inspector del Trabajo del Azuay, en los términos dispuestos en el
Código del Trabajo, con la petición de desahucio presentado por la empresa demandada, en
consecuencia, estima que tiene derecho a las indemnizaciones que por esta forma unilateral de
terminar la relación laboral le corresponde.
71
CUARTO: Para verificar, si lo reclamado e impugnado por el recurrente es o no procedente,
analicemos las piezas procesales, así: 1. De fojas 131 y 132 consta el contrato de trabajo,
legalmente celebrado entre el actor y la empresa demandada; en dicho contrato, en la Cláusula
Quinta, se estipula un año de duración desde la fecha de su celebración, esto es, desde el 13 de
febrero de 1995 hasta el 13 de febrero de 1996; más adelante, en la misma Cláusula se pacta que
el empleador deberá "...proceder a notificar al trabajador con la terminación de dicho contrato,
cuando menos con treinta días de anticipación conforme dispone el Art. 184 reformado del Código
del Trabajo..; y, 2. El empleador, cumpliendo con esta Cláusula Quinta, presenta ante el Inspector
del Trabajo del Azuay en fecha 8 de enero de 1996 la petición de desahucio (fojas 14), más
adelante, de fojas 139 a 142 vuelta, se encuentra adjuntado en copias debidamente certificadas el
trámite completo.
QUINTO: El Art. 621 del Código del Trabajo referente al desahucio, determina la forma en
que debe darse, ante quien debe presentarse y el plazo que debió notificarse; en la especie,
analizado con detenimiento el trámite se observa que se han cumplido con los dos primeros
requisitos, pero respecto de la notificación, consta habérsela practicado únicamente a la parte
empleadora que lo solicitó, esta omisión, primero, atenta contra el espíritu jurídico del desahucio
que procura que en el plazo que decurre desde su notificación el empleador puede buscar un
sustituto o el trabajador consiga otro trabajo, con el propósito de evitar el desempleo; y, segundo,
impone que la parte que se considere perjudicada con la petición, pueda oponerse a tal medida.
La Sala de Alzada, en su sentencia en forma expresa reconoce que "No consta en el expediente
razón de notificación con el desahucio al trabajador, pero si existe un acta a fojas 142 vuelta"; en
base de dicha acta, el Tribunal de Alzada presume que el trabajador si fue notificado, presunción
de hecho, no aplicable al caso, pues, consta a fojas 6 del cuaderno de segundo nivel, la
certificación otorgada por la Jefe de Inspectores de Trabajo del Azuay, en ella, se determina que
en los archivos de esa dependencia del trabajo, no consta la razón de notificaciones con el aviso
de desahucio presentado por ETAPA en contra del señor Pablo Xavier Díaz.
SEXTO: Por lo expuesto, y una vez que se ha demostrado que el trabajador no ha sido
notificado con la petición de desahucio, es indudable que dicha omisión dio lugar a la
configuración del despido intempestivo demandado por el actor, debiendo para el efecto, aplicarse
la disposición contenida en el Art. 188 del Código del Trabajo; esto es, procede el pago de la
indemnización por tal concepto; y como consta del recibo de fojas 142 vuelta del proceso de
Primera Instancia, que ya ha sido cubierta la bonificación del 25% a la que se refiere el Art. 185
del indicado Código, obviamente, no cabe ordenarse este pago nuevamente.
72
SÉPTIMO: Respecto de los otros aspectos reclamados en el libelo inicial de demanda y
consiguientemente, a través del recurso de casación, sobre los beneficios estipulados en el Décimo
Primer Contrato Colectivo de Trabajo (fojas 82 a 121), si bien en el Art. 4 determina una duración
por dos años, contados a partir del primero de enero de 1996, cabe tener en cuenta que se celebró
dicho contrato en fecha 11 de abril de 1996, es decir, cuando el accionante ya no mantenía relación
de dependencia con ETAPA, puesto que en fecha 7 de febrero del citado año, (fojas 142 vuelta),
recibió la liquidación de sus haberes por terminación del contrato individual. Además, en el Art.
9 de dicho Contrato Colectivo, se excepciona del amparo del mismo a las personas vinculadas
con la Empresa según el Art. 14 del Código del Trabajo, el que tiene relación con el Art. 184
inciso segundo del mismo Cuerpo Legal, que determina que los contratos a plazo cuya duración
no podrá exceder del plazo de dos años renovables, consecuentemente, en la especie, el actor no
se hallaba protegido por dicho contrato colectivo, por tanto, no amerita entrar al análisis de los
otros puntos de la demanda que, precisamente basan su pretensión en el indicado instrumento.
Por lo expuesto la Sala, ADMINISTRANDO JUSTICIA EN NOMBRE DE LA REPUBLICA
Y POR AUTORIDAD DE LA LEY, casa parcialmente la sentencia, en los términos explicados
en los Considerandos Sexto y Séptimo de este fallo. Sin costas. Notifíquese y devuélvase.
f) Drs. Julio Jaramillo Arízaga.- Teodoro Coello Vázquez.- Camilo Mena Mena.
Anexo 7: DESAHUCIO EN CONTRATO A PLAZO
Según el Art. 184 penúltimo inciso del Código del Trabajo el contrato a plazo debe ser
desahuciado por cualquiera de las partes con anticipación de por lo menos treinta días a la fecha
de su terminación. Es decir para que el aviso de desahucio tenga validez y eficacia jurídica debe
notificarse oportunamente, esto es con anticipación de treinta días. SALA DE LO LABORAL Y
SOCIAL.
Gaceta Judicial. Año XCVIII. Serie XVI. No. 11. Pág. 2904.
(Quito, 17 de febrero de 1998)
VISTOS: En el juicio laboral seguido por Raúl Naranjo Jaramillo contra el Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), el demandado interpone recurso de casación de la
sentencia dictada por la Primera Sala de la Corte Superior de Quito, el 21 de febrero de 1997 (fs,
11 a 12 del cuaderno de segunda instancia), que en el considerando cinco manda pagar vanas
indemnizaciones en favor del actor. Encontrándose la causa en estado de resolver, para hacerlo se
considera.
PRIMERO: La Sala es competente para conocer y resolver el recurso, en virtud del
ordenamiento jurídico vigente y del sorteo correspondiente.
73
SEGUNDO: En el escrito de interposición y fundamentación del recurso (fs. 13 a 14 vta. del
cuaderno de segunda instancia), el recurrente manifiesta que las causales en que se funda son las
determinadas en el artículo 3, numerales 1, 2, 3 y 5 de la Ley de Casación; y que las normas
legales infringidas son: a) Los artículos 14 literal f); 15 inciso primero; 169 numeral 9; y 572 del
Código del Trabajo; b) artículo 120, 121 y 278 del Código de Procedimiento Civil; y, c) artículo
1 inciso primero, y 5 literal f) del Quinto Contrato Colectivo del IESS.
TERCERO: Respecto de la causal Primera, manifiesta que la sentencia contiene una errónea
interpretación del artículo 169 numeral 9 del Código del Trabajo, porque el IESS notificó el aviso
de desahucio al actor, antes de que se cumpla el año de labores, (27 de septiembre de 1990), ya
que el contrato se suscribió el 1 de octubre de 1989; y que se contraviene lo dispuesto en el artículo
572 ibídem, cuando en el considerando quinto erróneamente se manifiesta que el IESS ha
despedido intempestivamente al actor el 30 de septiembre de 1990, fecha del acta de finiquito,
cuando la verdad es que se notificó el 27 de septiembre de 1990, "estos, antes que el actor cumpla
un año de labores", lo cual ha soslayado ilegalmente el tribunal sentenciador.
CUARTO: Respecto de la causal segunda, el recurrente manifiesta que en la sentencia se ha
aplicado indebidamente los artículo 120, 121 y 278 del Código de Procedimiento Civil, lo que ha
provocado su indefensión, "incurriendo el tribunal en el denominado error in-procedendo o de
procedimiento", y refuerza su argumento reiterando lo manifestado anteriormente respecto de
haberse notificado al actor el aviso de desahucio antes de cumplirse el año de labores; y en
relación con el artículo 278, dice que la sentencia "no resuelve con claridad todo lo que es materia
de la litis", al no haber considerado las excepciones 2 y 3 de su contestación a la demanda.
QUINTO: Respecto de la causal tercera, manifiesta que en la sentencia existe una errónea
interpretación de los artículos 1, inciso primero y 5 literal f) del Quinto Contrato Colectivo del
IESS, en concordancia con las normas procesales antes citadas referentes a la valoración de la
prueba, porque el referido artículo 1 solo ampara a los trabajadores que han laborado más de un
año continuo, y que el actor trabajó menos de un año; que la sentencia se extralimita al conceder
una doble indemnización al trabajador.
SEXTO: Respecto de la causal quinta en nada se fundamenta; pero, al final de su escrito
manifiesta que se hace necesario un pronunciamiento sobre la procedencia legal en materia de
desahucio.
74
SEPTIMO: La duda planteada por el recurrente no tiene razón de ser, por que esta resuelta
en el artículo 184 penúltimo inciso del Código del Trabajo vigente a la fecha de la sentencia
impugnada: el contrato "a plazo" debe ser desahuciado por cualquiera de las partes con
anticipación de por lo menos treinta días a la fecha de su terminación. Y esto es lo que, con toda
legalidad, sostiene la reflexión tres del considerando tercero de la sentencia impugnada. Es decir,
para que el aviso de desahucio tenga validez y eficacia jurídica debe notificarse "oportunamente",
esto es con anticipación de treinta días, presupuesto que no se ha cumplido en el caso que se juzga.
OCTAVO: La prueba ha sido apreciada en conjunto, de conformidad con las reglas de la sana
critica, a que se refiere el Art. 119 del Código de Procedimiento Civil, como declara la sentencia
al principio del considerando tercero; y la Sala por la veracidad de la afirmación no la puede
contradecir.
NOVENO: No habiéndose notificado oportunamente el aviso de desahucio, el contrato se
renovó por un año, es decir hasta el 30 de septiembre de 1990; deviniendo aplicables en favor del
actor las garantías establecidas en el Quinto Contrato Colectivo de Trabajo del IESS para con sus
servidores.
DECIMO: a) El Contrato Colectivo ya mencionado, en su Art. 5 garantiza la estabilidad por
cinco años; y, en el Art. 6 se especifica las indemnizaciones, determinándose que "Si el IESS
violara lo dispuesto en el artículo anterior: además de las indemnizaciones que corresponden al
trabajador según los Arts. 185 y 189 del Código del Trabajo, y más normas vigentes sobre la
materia, pagará las siguientes indemnizaciones, calculadas en sueldos imponibles que perciba el
trabajador al momento del despido o desahucio". "Doce meses de indemnización, para quienes
tuvieron de uno a tres años de trabajo. b) Según la codificación vigente al momento de la
terminación de las relaciones laborales encontramos que, el Art. 190, faculta al trabajador a
escoger entre las indemnizaciones determinadas en el Art. 189, o las fijadas en el Art. 181.
75
Estas, vienen a constituir las indemnizaciones regulares o generales garantizadas por el Código
Laboral; y, en virtud de haberse dado el aviso de desahucio extemporáneamente, esto es, cuando
el contrato se hallaba renovado, se le privó del trabajo al actor, éste, en el punto lo de su libelo,
reclama las indemnizaciones determinadas en los Arts, 189 y 185, que según el análisis efectuado,
se considera que son procedentes en derecho; y, basándose en el Art. 181 del Código del Trabajo,
reclama también el equivalente al 50% de la remuneración total, por todo el tiempo que falta para
la terminación de los cinco años de estabilidad señalados en el Art. 5 del Contrato Colectivo. Al
respecto, la Sala de Alzada, ha emitido su análisis; y, ante la impugnación formulada por el
accionado, esta Sala, considera que a las indemnizaciones señaladas en los Arts. 189 y 185 deben
sumarse las garantizadas por el Art. 6 del Quinto Contrato Colectivo de Trabajo, esto es, el
equivalente a "doce meses de indemnización, para quienes tuvieron de uno a tres años de trabajo",
que es la situación que procede en el presente caso; y, así pues el indicado Contrato Colectivo se
consagra mayores indemnizaciones que guardan relación con el tiempo de prestación de servicios.
DECIMO PRIMERO: El accionante viene reclamando también la indemnización
establecida, en el Art. 9, literal b) el Decreto Ejecutivo No. 1066, promulgado en el Registro
Oficial No. 314 de 14 de noviembre de 1989, disposición que, expresamente exceptúa de su
amparo a los trabajadores que se encuentren ligados a su empleador con contrato a plazo fijo.
Precisamente, esta es la situación presentada en la especie. Por lo expuesto, no procede este pago.
DECIMO SEGUNDO: Se concluye entonces que la sentencia impugnada tiene que ser
modificada únicamente en los térmicos de los considerandos que anteceden, ya que, en lo demás
se estima que no es violatoria de ninguna norma legal sustantiva ni adjetiva o de procedimiento.
DECIMO TERCERO: A mayor abundamiento, y por si acaso hubiera duda respecto de los
efectos del aviso de desahucio solicitado por el empleador, es necesario no perder de vista que
debe aplicarse lo más favorable al trabajador, de conformidad con los artículos 49 literal f) de la
Constitución Política y 7 del Código del Trabajo. Por estas consideraciones, esta Sala
ADMINISTRANDO JUSTICIA EN NOMBRE DE LA REPUBLICA Y POR
AUTORIDAD DE LA LEY, acepta parcialmente el recurso de casación interpuesto por el
demandado, y consecuentemente modifica el fallo dictado por la Primera Sala de la Corte Superior
de Justicia de Quito, de conformidad con lo constante en los considerandos décimo y
decimoprimero, décimosegundo de esta sentencia, debiéndose quedar en firme la sentencia
impugnada. Notifíquese y devuélvase.
76
Anexo 8: DESPIDO O DESAHUCIO DE MUJER EMBARAZADA
Tipo de Norma: Serie 17
Publicación: Gaceta Judicial 5
Fecha de publicación: 17-ene-2001
El artículo 154 Inciso tercero del Código del Trabajo textualmente dice: "Salvo en casos
determinados en el Art. 172 la mujer embaraza no podrá ser objeto de despido intempestivo ni de
desahucio, desde la fecha que se inicie el embarazo, particular que justificará con la presentación
del certificado médico otorgado por un profesional del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social,
y a falta de éste, por otro facultativo". Es uno sólo el requisito que exige la norma citada, para
proteger a la mujer embarazada de despido o desahucio: la justificación del estado de gravidez
mediante certificado médico "otorgado por un profesional del Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social y, a falta de éste por otro facultativo".
Gaceta Judicial. Año CII. Serie XVII. No. 5. Página 1409.
(Quito, 17 de enero de 2001)
RECURSO DE CASACION
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. SEGUNDA SALA DE LO LABORAL Y SOCIAL.
Quito, enero 17 del 2001; las 16h50.
VISTOS: El abogado César Paladines Cruz, apoderado especial de Diners Club del Ecuador
S.A., dentro del juicio laboral que le sigue Mónica Rodríguez Camacho de Cabello, inconforme
con el fallo dictado por la Segunda Sala de la Corte Superior de Justicia de Guayaquil interpone
recurso de casación, afirmando que en la sentencia que impugna, se han infringido los preceptos
de los artículos 119, 121, 125, 135, 144, 168, 173, 211 y 220 del Código de Procedimiento Civil;
artículos 154 inciso tercero y 593 del Código del Trabajo; artículo 24, numeral 1o. de la
Constitución Política; y, artículo 19 de la ley de Casación. Fundamenta su recurso en lo que
prescriben las causales primera y tercera del artículo 3 de la Ley de Casación. Siendo el estado de
la causa el de resolver, para hacerlo se considera:
PRIMERO: La competencia de esta Sala se halla radicada en virtud de lo dispuesto en el
artículo 200 de la Constitución Política y por la razón de sorteo que obra de fojas 1 de este
cuaderno.
77
SEGUNDO: La confrontación de lo sostenido por el casacionista con las piezas procesales
pertinentes, permite a la Sala observar lo siguiente: a) Es criterio de este Tribunal que una misma
norma de derecho, no puede ser al mismo tiempo no aplicada, indebidamente aplicada o
erróneamente interpretada, como pretende el demandado, sin embargo, se ha aceptado a trámite
el recurso; b) El único punto materia de este juicio es la indemnización consagrada en el artículo
155 del Código del Trabajo, reclamada por la demandante; c) El accionado en su escrito de
interposición del recurso, invoca la norma del artículo 154 inciso tercero del Código del Trabajo,
pues considera que no se han cumplido con los requisitos que exige esa norma legal. Cita también
para sostener su recurso varios preceptos del Código de Procedimiento Civil sobre la prueba,
sobre los instrumentos públicos y sobre la prueba testimonial.
TERCERO: El artículo 154 Inciso tercero del Código del Trabajo textualmente dice: "Salvo
en casos determinados en el Art. 172 la mujer embaraza no podrá ser objeto de despido
intempestivo ni de desahucio, desde la fecha que se inicie el embarazo, particular que justificará
con la presentación del certificado médico otorgado por un profesional del Instituto Ecuatoriano
de Seguridad Social, y a falta de éste, por otro facultativo". Es uno sólo el requisito que exige la
norma citada, para proteger a la mujer embarazada de despido o desahucio: la justificación del
estado de gravidez mediante certificado médico "otorgado por un profesional del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social y, a falta de éste por otro facultativo". Al respecto, la Sala de
Alzada toma como una prueba plena los certificados que parecen de fojas 23 a 25 del proceso de
primera instancia y, adicionalmente, el acta de inspección de fojas 27. Ha considerado sin duda
la Segunda Sala de la Corte Superior de Justicia de Guayaquil que las certificaciones para probar
el embarazo han sido otorgadas por el médico Jefe de la División de Ginecología y por el Jefe de
Atención Médica del Hospital Naval de Guayaquil. Adicionalmente, en el fallo motivo de
impugnación, se analiza con propiedad el acta de inspección que corrobora este hecho. No hay
duda de que al momento del despido la accionante se encontraba embarazada. Hay varios
elementos probatorios analizados por el Juez de primer nivel, cuya sentencia ha sido confirmada
por la Sala. Por lo mismo, no hace falta entrar en análisis adicionales. No existe violación de los
preceptos legales enumerados por el casacionista. Por las consideraciones anotadas, esta Sala,
ADMINISTRANDO JUSTICIA EN NOMBRE DE LA REPUBLICA Y POR
AUTORIDAD DE LA LEY, desestima el recurso de casación. Sin costas. Notifíquese.
f) Drs. Julio Jaramillo Arízaga.- Teodoro Coello Vázquez.- Camilo Mena Mena..
78
Anexo 9: DESAHUCIO LABORAL
Tipo de Norma: Serie 18
Publicación: Gaceta Judicial 9
Fecha de publicación: 17-nov-2009
Una vez establecida la relación laboral entre empleador y empleado, corresponde establecer si
al suscitarse la terminación del contrato de trabajo se produjo por decisión unilateral de una de
las partes, procediendo a establecer si el actor fue indemnizado en debida forma y se la han
cancelado las indemnizaciones que por ley le correspondían, las cuáles se encuentran establecidas
conforme a lo dictamina el Código del Trabajo en sus artículos 185 y 188.
Gaceta Judicial. Año CXI. Serie XVIII, No. 9. Página 3339.
(Quito, 17 de noviembre de 2009)
RECURSO DE CASACION
Ponencia del Dr. Ramiro Serrano Valarezo.
CORTE NACIONAL DE JUSTICIA. PRIMERA SALA DE LO LABORAL. Quito, 17
de noviembre del 2009, las 09h20.
VISTOS: Sube el presente juicio a conocimiento y resolución de esta Sala en virtud del
recurso de casación interpuesto por el actor de la sentencia dictada por la Sala de lo Laboral,
Niñez y Adolescencia de la Corte Superior de Justicia de Portoviejo, el 27 de julio del 2006 las
09h25 en el juicio laboral seguido en contra de la Empresa Conservas Isabel Ecuatorianas S.A. y
de los señores Carlos Calero Calderón en su calidad de Gerente General y como su representante
legal y solidariamente en contra de los señores Juan Carlos Pérez Pérez, Capitán de Barco y
Marcaida Arqueta Gaizca Patrón de Pesca y Buque B/P "Aurora". Para resolver, se considera:
PRIMERO: La competencia de esta Sala se encuentra determinada por el Art. 184. núm. í de
la Constitución de la República del Ecuador; Art. 613 del Código del Trabajo; Art. 1 de la Ley de
Casación y por el sorteo de ley cuya acta consta de proceso. La Sala en auto de 29 de agosto del
2007, las 09h55, analiza el recurso y lo admite a trámite.
79
SEGUNDO: Sostiene el casacionista que en la sentencia que se impugna se han infringido las
siguientes disposiciones legales: Arts. 26 y 35 numerales 1, 3, 4, 6, y 11 de la Constitución Política
del Ecuador; Arts. 115, 117, 123, 175, 190, 194 y 273 del Código de Procedimiento Civil; Arts.
2, 5, 7, 8, 10, 36, 41, 596 del Código del Trabajo; Arts. 6, 7, 415 al 419 de la Ley de Compañías
y el fallo de triple reiteración publicado en la Gaceta Judicial No. 12, Serie XVI, año 1998, mayo
- agosto, Págs. 3.241, 3.254 y 3.270. Sustenta su recurso en las causales primera, tercera, cuarta
y quinta del Art. 3 de la Ley de Casación, contrae su recurso a los siguientes aspectos: a) El fallo
atacado al no haber analizado que los demandados Juan Carlos Pérez y Marcaida Arqueta Gaizca,
Capitán de Barco y Patrón de Pesca, respectivamente; eran administradores del Buque B/P
AURORA y por tanto representantes del empleador, dejó de aplicar el Art. 36 del Código del
Trabajo y el fallo de triple reiteración contenido en la Gaceta Judicial, Serie XVI, No. 12; b) El
juzgador de segundo nivel, no tomó en cuenta que la Empresa Conservas Isabel Ecuatoriana S.A.,
era la que a través de sus funcionarios, pagaba las remuneraciones de los trabajadores del mar que
realizábamos la pesca que luego era entregada a dicha empresa, aplicando el principio de
solidaridad patronal establecido en los Arts. 36 y 41 del Código del Trabajo y el carácter tuitivo
de la Constitución de la República del Ecuador, que obliga al juzgador a inclinar la balanza a
favor del trabajador cuando existe duda en la aplicación de las normas, dejando de aplicar lo
dispuesto en el Art. 7 del Código del Trabajo y 35 de la Constitución Política; c) No analiza la
sentencia cuestionada, sobre la representación legal en el Ecuador de la empresa propietaria del
Buque B/P AURORA, de bandera española dejando de aplicar los Arts. 6, 7, 415 al 419 de la Ley
de Compañías; d) El Tribunal de Alzada en el fallo impugnado dejó de aplicar los preceptos
legales aplicables a la valoración de las pruebas, al no haber tomado en cuenta no analizó las
confesiones fictas de los demandados Juan Carlos Pérez y Marcaida Arqueta; ni la confesión
rendida por el Gerente General de Conservas Isabel Ecuatoriana S.A, Sr. Carlos Aurelio Calero
Calderón. No ha realizado una valoración adecuada de la prueba documental presentada como
son: las liquidaciones de pesca en las que consta el pago de mis remuneraciones, las
comunicaciones del Capitán del Puerto de Manta en las que consta que la Empresa Conservas
Isabel Ecuatoriana S.A, es la que autoriza el ingreso al puerto de los trabajadores del Buque B/P
AURORA; e) Afirma también el casacionista que el fallo impugnado al haber aceptado la
excepción de ilegitimidad de personería ha resuelto sobre una materia que no ha sido parte del
litigio, ya que, la ilegitimidad de personería fue el fundamento de la excepción de nulidad.
80
TERCERO: Corresponde luego del estudio tanto del contenido del recurso como de la
sentencia cuestionada, establecer si el actor fue indemnizado en debida forma y se la han
cancelado las indemnizaciones que por ley le correspondían; al respecto la Sala hace las siguientes
consideraciones: 1) Es principal tema a dilucidarse es si efectivamente se ha producido la
ilegitimidad de personería de la parte demandada o no, para cuyo efecto es necesario señalar que
la demanda la dirige el actor en contra de: Carlos Calero Calderón, Gerente General y como tal
representante legal de la Empresa Conservas Isabel Ecuatoriana S.A., Juan Carlos Pérez, Capitán
del Barco "AURORA B" y Maicada Arqueta, Patrón de Pesca de la misma embarcación; sin
embargo de que únicamente contesta la demanda, interpone excepciones y comparece a juicio
"Conservas Isabel Ecuatoriana S.A ", a través de su Gerente Carlos Calero, sin que comparezcan
a juicio los otros demandados, hecho considerado por la ley como negativa pura y simple de los
fundamentos de hecho y de derecho de la acción, habiendo sido estos dos demandados declarados
confesos al tenor del interrogatorio presentado por el actor cuyo cuestionario se lo considera
contestado afirmativamente, y que, al tenor de lo establecido por el Art. 131 del Código de
Procedimiento Civil y con aplicación a la sana crítica, al ser este medio de prueba evaluado se le
concede el valor de prueba plena de la relación laboral existente entre dichos demandados y el
accionante en las consideraciones constantes en el libelo de demandada. En cuanto a la relación
entre Luis Enrique Vargas Yépez y Conservas Isabel Ecuatoriana S.A., es menester valorar la
prueba entre la que se destaca: las liquidaciones de pago de las remuneraciones constantes a fojas
66 y 77, elaboradas en papel membretado de Conservas Isabel Ecuatoriana S.A, debidamente
suscritas; el documento que corre a fojas 51 del cuaderno de primera instancia que contiene el
oficio dirigido por la Empresa Conservas Isabel Ecuatoriana S.A. a la Autoridad Portuaria de
Manta, en el que expresamente señala que el buque pesquero "Aurora B", pertenece a dicha
empresa, y la confesión judicial del demandado Carlos Calero Calderón, Gerente de Conservas
Isabel S.A., en la que acepta que su empresa cancelaba las remuneraciones de los trabajadores del
Buque "Aurora B", como parte del pago que debía realizar por la compra del producto de la pesca
que la hace beneficiaria final del trabajo de los pescadores, hechos que no han sido tomados en
cuenta por el Tribunal de Alzada y que, con aplicación de los Arts. 36 y 41 del Código del Trabajo,
y el carácter tuitivo de la legislación laboral ecuatoriana permiten establecer la responsabilidad
solidaria de Conservas Isabel Ecuatoriana S.A., con los otros demandados y la inexistencia de
ilegitimidad de personería. 2) Establecida la relación laboral entre las partes, corresponde a esta
Sala determinar si la terminación del contrato de trabajo se produjo por decisión unilateral del
empleador como lo afirma el casacionista. Al evadir los demandados la confesión judicial sin
justificativo legal, la declaratoria de confeso tiene en su contra el valor de prueba plena, pues
evidencia la terminación de la relación contractual por voluntad unilateral del empleador, en el
caso, los demandados Juan Carlos Pérez y Marcaida Arqueta Caizca han sido declarados confesos,
al tenor de los interrogatorios presentados por el actor, en la audiencia definitiva, y precisamente
81
ellos han sido acusados por el accionante de haberlo despedido intempestivamente de su trabajo
con lo que a juicio de la Sala, este despido se encuentra probado, al igual que la impugnación que
sobre este asunto contiene el escrito de casación, y en consecuencia, los demandados deben pagar
al accionante las indemnizaciones determinadas en los Arts. 188 y 185 del Código del Trabajo,
por el período comprendido entre el 1 de enero del 2001 y el 4 de marzo del 2005 en que ha sido
despedido; las décimo tercera y cuarta remuneraciones y las vacaciones no gozadas, obligaciones
que no ha probado la parte demandada haberlas satisfecho, tomándose en cuenta la última
remuneración percibida por el trabajador de un mil doscientos ochenta dólares ($ 1.280,00). Se
aclara que el lapso anterior en Enero del 2001 en que las partes han mantenido relación laboral
no es tomado en cuenta para efectos indemnizatorios porque han suscrito de común acuerdo un
acta de finiquito que ha puesto fin a la relación contractual, según consta a fojas 52 de los autos.
Por las razones expuestas y sin necesidad de otras consideraciones la Primera Sala de lo Laboral
de la Corte Nacional de Justicia, ADMINISTRANDO JUSTICIA EN NOMBRE DEL
PUEBLO SOBERANO DEL ECUADOR Y POR AUTORIDAD DE LA CONSTITUCION
Y LAS LEYES DE LA REPUBLICA, casa la sentencia recurrida, acoge en forma parcial la
demanda y dispone que los demandados en forma solidaria paguen a favor del accionante las
indemnizaciones establecidas en el numeral 2) de esta sentencia. El Juez a quo realizará la
liquidación correspondiente. Sin costas. Notifíquese y devuélvase.
f) Drs. Rubén Bravo Moreno. Ramiro Serrano Valarezo. Jorge Pallares Rivera..
Anexo 10: DESAHUCIO SOLICITADO POR EL TRABAJADOR
Tipo de Norma: Serie 17
Publicación: Gaceta Judicial 13
Fecha de publicación: 06-abr-2004
Es conveniente precisar que el plazo de 15 días prescrito en el Art. 185 del Código del
Trabajo, para que el empleador consigne la liquidación, no es fatal para las partes, no es de
inexorable cumplimiento, sino que es el plazo que el legislador laboral concede al empleador
para practicar la liquidación pertinente y, obviamente, para consignar el valor resultante ante el
respectivo inspector de trabajo, dentro de los días cualquiera del plazo.
Gaceta Judicial. Año CIV. Serie XVII. No. 13. Página 4351
(Quito, 6 de abril de 2004)
82
RECURSO DE CASACION
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. PRIMERA SALA DE LO LABORAL Y SOCIAL.
Quito, abril 6 del 2004; las 10h20.
VISTOS.- Agréguense a los autos los escritos presentados por el Representante Legal de
Petroproducción, por la Doctora Wendy Molina Andrade y por el doctor Efrén Gavilanes Real,
Director de Patrocinio, Delegado del Procurador General del Estado y tómase nota de los
casilleros judiciales que para notificaciones en ellos se indican. De fojas 12 a 13 vuelta del
cuaderno de última instancia la Segunda Sala de la Corte Superior de la ciudad de San Francisco
de Quito dictó sentencia confirmando a su turno el fallo desestimatorio emitido en el Primer
Nivel Jurisdiccional. En desacuerdo con este pronunciamiento el actor planteó Recurso de
Casación. Todo lo relatado ocurre dentro del juicio especial, singular y de conocimiento pleno
que, por reclamaciones de índole laboral sigue el señor Alexis Rafael Fernández Yépez en contra
de Petroproducción en la interpuesta persona del Ingeniero Rosendo Santos Espinel, Gerente y
Representante Legal de aquella a quien emplazó también por sus propios y personales derechos.
Encontrándose radicada la competencia en esta Sala, habiéndose dado cumplimiento a lo
estatuido en el artículo 11 de la Ley de la Materia y siendo el estado del debate el de dirimir,
para hacerlo se considera.
PRIMERO.- El accionante al patentizar su censura y reproche contra la decisión de instancia
manifiesta que en aquella se ha infringido los artículos 184, 185 y 172 del Código del Trabajo,
así como también los preceptos jurídicos que informan la valoración de la prueba. Funda su
oposición en la causal 3ra. del artículo 3 de la Ley de Casación.
83
SEGUNDO.- Al argumentar en favor de su pretensión, expresa el recurrente, en síntesis: A)
Que el Tribunal de Alzada ha incurrido en lamentable confusión al estimar que ha existido visto
bueno, cuando en realidad lo que hubo fue el desahucio, y que los efectos de una y otra
Institución Jurídica son diferentes y que tal confusión ha perjudicado a sus intereses de
trabajador. B) Agrega Fernández Yépez que la parte accionada incumplió las obligaciones
referentes al desahucio y que esta actitud configuró el despido intempestivo. C) En otro orden,
dice el impugnante que el artículo 592 del Código del Trabajo al referirse al acta de finiquito
establece que la liquidación respectiva debe ser elaborada ante el Inspector del Trabajo y debe
ser pormenorizada y que la Sala Sentenciadora "institucionaliza el hecho ilegal, antiobrero e
ilícito de que las actas se presentan al Inspector, como lo afirman en el considerando Cuarto del
fallo" que ataca, y concluye este aspecto de su exposición indicando que se ha aplicado
indebidamente la antes citada norma de Derecho. D) Que conforme consta de la demanda el
actor presentó ante el Inspector del Trabajo el trámite de desahucio antes referido cuyos efectos
jurídicos están señalados en los artículos 184 y 185 del Código del Trabajo y añade que en este
tipo de trámite tanto el trabajador como el empleador cuando el primero presenta una petición
de desahucio, están obligados a respetar el Contrato de Trabajo durante 15 días, debido a que
este es de tracto sucesivo y que Petroproducción sin respetar dichos 15 días, de manera unilateral
dio por concluido la vinculación laboral en la fecha que consta en el acta de finiquito
produciéndose así el despido por violación del artículo 184 ibídem.
84
TERCERO.- Resumida en los términos que han quedado consignados en los considerandos
precedentes la inconformidad del demandador este Organo Jurisdiccional Colegiado ha
procedido a cotejarla con la sentencia acusada y luego de hacerlo, solventa la controversia
efectuando las siguientes puntualizaciones. A) Asunto de primordial importancia dentro del caso
subjúdice es el de precisar la forma en que concluyó la vinculación de trabajo habida cuenta que
el accionante manifiesta que existió despido intempestivo, aseveración que ha sido negada
enfáticamente por la contraparte. B) Del examen de los recaudos procesales se advierte de
manera inequívoca que el vínculo jurídico que anteriormente unió a los ahora debatientes finalizó
por el desahucio que realizó Fernández Yépez a la contraparte. Esta afirmación fluye del
documento que corre a fojas 21 del cuaderno de primera instancia. B) Presentada la petición de
desahucio ante el Inspector del Trabajo, Licenciado Pablo Basantes Jara, (fojas 22) esta
Autoridad Administrativa ordenó que se notifique al gerente general de Petroproducción y que
se practique "La liquidación que corresponda al trabajador de conformidad con lo que determina
al artículo 185 del Código del Trabajo..." C) En cumplimiento del indicado mandato legal la
parte empleadora realizó tal liquidación de haberes, la misma que ascendió a la suma de OCHO
MIL OCHOCIENTOS CINCO DOLARES USA CON VEINTITRES CENTAVOS, cantidad
que fue recibida por el trabajador, según él lo señala y acepta en su libelo inicial (fojas 2). D)
Examinada la liquidación de los haberes del trabajador se advierte, que ésta no menoscaba sus
derechos y que en ella se incluye el rubro correspondiente al desahucio peticionado por aquel.
CUARTO.- Todo cuanto ha quedado consignado en las letras que preceden demuestra que
no ha existido el Despido Intempestivo alegado por Alexis Rafael Fernández Yépez y ratificando
el criterio que queda aquí sentado este Tribunal cree oportuno aclarar la equivocada afirmación
del actor al expresar que el despido intempestivo que dice sufrió se configuró por el hecho de
que luego de presentada su petición de desahucio la parte empleadora, antes de que venza el
plazo de 15 días consignó, la cantidad de $ 8.805.23 dólares, correspondientes a su liquidación,
cuando lo procedente según su criterio es que tal cosa debió ocurrir al término de dichos 15 días.
Al respecto, es conveniente precisar que el plazo en mención no es falta para las partes; esto es,
de inexorable cumplimiento, sino que es el lapso que el legislador laboral concede al empleador
para practicar la liquidación pertinente y obviamente depositarla en la Inspectoría del Trabajo,
sin que incurra en violación jurídica alguna cuando consigna el valor respectivo antes de los 15
días prescritos en el artículo 185 del Código Laboral, en el caso de que tal desahucio haya sido
peticionado por el trabajador.
85
QUINTO.- Igualmente merece ser aclarada la aseveración del demandante expuesta en el
sentido de que la Sala de Alzada ha confundido su situación jurídica al hablar en su resolución
de visto bueno, cuando lo que efectivamente ocurrió fue despido intempestivo. Sobre el
particular es oportuno señalar que si bien en el fallo denunciado existe el error en referencia, este
no altera la validez ni licitud del mismo, habida cuenta, por una parte que el trabajador recibió
el valor correspondiente al desahucio; y por otra, y esto es lo fundamental, que en el mundo del
derecho las cosas no tienen el nombre o el valor que las personas, por error o interés quieran
darles sino el que les otorga su naturaleza jurídica. Las consideraciones que quedan expuestas
permiten a este Tribunal inferir que no ha existido en la decisión acusada las transgresiones
legales que apunta el recurrente y en tal virtud y sin que sea necesario efectuar otras precisiones,
ADMINISTRANDO JUSTICIA EN NOMBRE DE LA REPUBLICA Y POR
AUTORIDAD DE LA LEY, se desecha el Recurso de Casación promovido. Publíquese
notifíquese y devuélvase.
f) Drs. Armando Bermeo Castillo.- Jaime Velasco Dávila.- Miguel Villacís Gómez..
Anexo 11: DESAHUCIO LABORAL
Tipo de Norma: Serie 17
Publicación: Gaceta Judicial 15
Fecha de publicación: 13-sep-2004
No desahuciar al trabajador sino simplemente notificarle mediante una comunicación, es
desconocer que el desahucio y la notificación no son hechos separados porque a través de la última
se hace conocer la terminación de la relación contractual, debiendo para ello ceñirse al trámite
establecido en el Art. 621, por lo menos con treinta días de anticipación; y, como esto no ocurrió,
pues simplemente fue notificado, es lógico concluir que la relación contractual terminó por
despido intempestivo.
Gaceta Judicial. Año CV. Serie XVII. No. 15. Página 5144.
(Quito, 13 de septiembre de 2004)
86
RESOLUCION DEL RECURSO DE CASACION.
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. PRIMERA SALA DE LO LABORAL Y SOCIAL.
Quito, septiembre 13 del 2004; las 09h10.
VISTOS.- En el juicio seguido por Galo Fernando Hidalgo Abarca en contra de
PETROECUADOR, la Sexta Sala de la Corte Superior de Quito, al revocar el fallo del Juez
Tercero del Trabajo de Pichincha, acepta parcialmente la acción intentada. De este
pronunciamiento, el doctor Juan Velasco Cabrera, abogado de Procuraduría de la Entidad
demandada, ofreciendo poder o ratificación del Ing. Luis E. Camacho B., Presidente Ejecutivo y
representante legal de la Empresa Estatal de Petróleos del Ecuador, cuya personería ha sido
legitimada, interpone recurso de casación. Radicada, por sorteo, la competencia en este Tribunal,
para resolver, se considera:
PRIMERO.- El recurrente, estima infringidos los Arts. 169 numeral 3-170 y 184 del Código
de Trabajo; y, Art. 119 y más pertinentes a la prueba del Código de Procedimiento Civil; fundando
su censura en las causales 1a. y 3a. del Art. 3 de la Ley de Casación.
SEGUNDO.- A fin de analizar la impugnación, es necesario puntualizar que el convenio, cuya
fotocopia certificada consta a fojas 24 del primer cuaderno, suscrito por la Empresa Estatal de
Petróleos del Ecuador, a través de la Gerencia de Oleoducto y ésta representada por su Gerente
Ing. Pedro K. Merizalde Pavón y el Cap. (r) Galo Fernando Hidalgo Abarca, según sus
estipulaciones, se trata de un contrato a tiempo fijo, en el cual se han determinado con precisión,
el lapso de duración, un año contado a partir del 1 de septiembre de 1995, la remuneración; y
además las obligaciones del trabajador, ...etc. de consiguiente, no se trata de un contrato de
aquellos a los que se refiere el Art. 169 numeral 3 del Código del Trabajo.
TERCERO.- Atento lo manifestado, en el considerando que antecede, el procedimiento para
su terminación era el previsto en los Arts. 184 y 185 del cuerpo de leyes antes indicado, o sea que
debía proceder el desahucio y al no haberse efectivizado el mismo se entiende que se transformó
en un contrato de tiempo indefinido.
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CUARTO.- Pretender sostener que existe indebida aplicación del Art. 184 ibídem porque no
se desahució al trabajador y simplemente notificarle mediante una comunicación como la que
aparece a fojas 25 es desconocer que el desahucio y la notificación no son hechos separados
porque a través de la última se hace conocer la terminación de la relación contractual, ciñéndose
para ello al trámite establecido en el Art. 621, por lo menos con treinta días de anticipación; y,
como esto no ocurrió es lógico concluir que la relación contractual terminó por despido
intempestivo; de consiguiente, ha lugar a la indemnización prevista en el inciso segundo del Art.
188, la bonificación del Art. 185 del Código del Trabajo; así como la garantía de estabilidad
determinada en el Art. 11 del Cuarto Contrato Colectivo con el triple de recargo según el Art. 12
de la convención colectiva. En tal virtud, al no existir los errores denunciados,
ADMINISTRANDO JUSTICIA EN NOMBRE DE LA REPUBLICA Y POR
AUTORIDAD DE LA LEY, se rechaza la impugnación. Notifíquese y devuélvase.
f) Drs. Armando Bermeo Castillo.- Jaime Velasco Dávila.- Miguel Villacís Gómez.
2.3.6 DIFERENTES CASOS EN LOS QUE PROCEDE EL DESAHUCIO
En términos generales, el desahucio es el aviso con el que una de las partes hace saber a la otra
que su voluntad es la de dar por terminado el contrato de trabajo de conformidad con el inciso
primero del artículo 184 del Código del Trabajo; aviso que debe realizarse con la anticipación y
en la forma determinadas en el Código de la materia.
Sin embargo, las disposiciones de la ley son diferentes en cuanto a las modalidades y a los
plazos en que este aviso debe darse. Hace falta, por tanto una explicación concreta de cada caso.
2.3.7 DESAHUCIO EN CONTRATOS A PLAZO FIJO
Cuando el contrato de trabajo celebrado es a plazo fijo, el empleador, puede avisar a la otra
parte su voluntad de terminarlo a la conclusión del plazo, con anticipación de treinta días por lo
menos. De no haberse producido la notificación de este desahucio, el contrato tomará el carácter
de indefinido. (Art. 184 CT); y en el caso de que el trabajador solicite la petición de desahucio
tiene que hacerlo con quince días antes de que se finiquite la relación laboral.
En estos casos de desahucio, solicitado por cualquiera de las partes, el empleador bonificará
al trabajador con un 25% de la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio
prestados. Sin este pago hecho previamente, el desahucio pedido por el empleador no tendrá
efecto alguno. (Art. 185 CT)
88
Formas ilegales de provocar el desahucio
1 .Por Despido Intempestivo: Es la terminación de las relaciones laborales por parte del
empleador, sin que exista causa legal (sin previo aviso).
Ejemplo: Cambio de puesto, el no permitir el ingreso del trabajador a la empresa, una
notificación sin causa legal.
Para estos casos está prevista la indemnización correspondiente, determinada en el Art. 188
del Código del Trabajo, si es contrato de tiempo indefinido, hasta 3 años de servicio con el valor
correspondiente a 3 meses de remuneración, si es más de 3 años con el valor equivalente a un mes
de remuneración por cada año de servicio. Con un límite de 25 remuneraciones, en estos casos la
fracción de año si cuenta y se considera como año completo.
Los trabajadores que por veinticinco años o más hubieren prestado servicios, continuada o
interrumpidamente, tendrán derecho a ser jubilados por sus empleadores, según el Art. 216 del
Código del Trabajo.
Indemnización si es Contrato de Tiempo Fijo, existen dos opciones a elegir: el Art. 181 o el
Art. 188 del Código del Trabajo
2) Por abandono injustificado o intempestivo.- Esto se refiere a que cuando el trabajador
sin causa legal alguna se va voluntariamente sin previo aviso y no regresa a la empresa,
terminando así la relación laboral.
Si se trata de un contrato de trabajo con carácter de indefinido se aplica el Art. 190 del Código
del Trabajo, el trabajador pagará 15 días de remuneración a favor del empleador.
De tratarse de un contrato a plazo fijo y si se da por terminado antes del plazo fijado se aplica
el inciso 2º del Art. 181 del Código Laboral y leyes conexas. La Legislación laboral señala además
reglas especiales para el Desahucio en el servicio doméstico.
89
El Código del Trabajo en su 2º inciso del Art. 264 prevé: “en el servicio doméstico los primeros
quince días de servicio se considerarán como período de prueba, durante el cual cualquiera de las
partes puede dar por terminado el contrato, previo aviso de tres días. Se pagará al doméstico la
remuneración que hubiere devengado” al igual que en lo concerniente al desahucio establece el
Art. 265 inciso 2º: “El empleador que desahucie al doméstico estará obligado a concederle
licencia de dos horas semanales para que busque nueva colocación…”.
Cuando existe liquidación de la empresa.- El Art. 193 prescribe que “Los empleadores que
fueren a liquidar definitivamente sus negocios darán aviso a los trabajadores con anticipación de
un mes, y este anuncio surtirá los mismos efectos que el desahucio.”
No cabe duda que se trata de un verdadero Desahucio, pues aunque el aviso se refiere a la
liquidación de la empresa, implícitamente es un preaviso de terminación del contrato de trabajo,
por lo tanto ha surgido la dificultad de saber si es que al hacerlo el empleador queda exonerado
de las indemnizaciones en aquellos casos en que le está prohibido dar el Desahucio a sus
trabajadores.
En la doctrina se distingue la liquidación resuelta por la sola voluntad del empleador y la
liquidación fundada en causas ajenas a su voluntad; para el primer supuesto se afirma que el
empleador debe indemnizaciones de ley a los trabajadores, cuyos contratos no pueden, de acuerdo
con la ley, extinguirse mediante el Desahucio, pero en el segundo supuesto se niega el pago de
tales indemnizaciones.
Este criterio implícitamente lo reconoce nuestro Código lo han admitido también luminosos
votos salvados en la Corte Suprema de Justicia hoy Corte Nacional de Justicia, cuyos fallos
acogiéndose rigurosamente al texto de la ley, han consagrado la tesis opuesta o sea la que, en
ningún caso debe el empleador abstenerse de pagar indemnizaciones a los trabajadores
desahuciados por motivos de la liquidación de la industria o negocio, ya que este es, se dice, el
efecto del desahucio a que se refiere el Art. 193 inc. 2º del Código Laboral.
Para evitar que el empleador recurra a la liquidación ficticia de la empresa o negocio hasta
deshacerse de sus trabajadores, para luego reabrirla con otros trabajadores, el mismo art. 193,
inc. 3º, dispone que “Si el empleador reabriere la misma empresa o negocio dentro del plazo de
un año, sea directamente o por interpuesta persona, está obligado a admitir a los trabajadores que
le servían, en las mismas condiciones que antes o en otras mejores.”
90
Recogiendo la experiencia nacional y la doctrina antes enunciada presentamos un proyecto de
ley sobre liquidación de empresas en el que se distingue la liquidación por causa justa y la
liquidación sin causa, debiendo en este segundo caso pagar el empleador a sus trabajadores, una
indemnización igual a la debida por despido intempestivo, pero como el proyecto mereciera la
oposición de empresarios duros y codiciosos a la vez que sindicalistas dogmáticamente marxistas,
no mereció el trámite diligente que la trascendencia de la materia requería y como simple proyecto
reposa en los archivos del antiguo Congreso Nacional hoy Asamblea Nacional.
Se ha discutido además si en el caso del preaviso por liquidación de la empresa, el empresario
debe la bonificación por antigüedad de que tratamos más adelante y que es igual al 25% de la
remuneración actual por cada año de servicios que el trabajador haya prestado al mismo
empleador o empresa, nosotros creemos que este preaviso surte los efectos del desahucio, debe
pagarse esta bonificación como regla la Ley, cuando el contrato de trabajo termina por desahucio;
esta tesis ha prevalecido en la práctica.
2.3.8 EL DESAHUCIO EN LOS CONTRATOS EN EL PLAZO SUPERIOR A
SEIS MESES
El desahucio en contratos a tiempo indefinido
El derecho del empleador de desahuciar a un trabajador, en los contratos a tiempo indefinido,
estuvo durante varios años prohibido por las leyes y decretos que, al fijar salarios mínimos,
establecían simultáneamente una estabilidad especial para los trabajadores comprendidos en este
caso, a pesar de que el Código del Trabajo seguía manteniendo la institución del desahucio. La
última disposición respecto a tal estabilidad concluyó su vigencia el 31 de diciembre de 1991.
Las reformas laborales de noviembre de 1991, que modifican la institución, han creado en este
punto una situación un tanto ambigua. En efecto, no aparece en el texto legal ninguna disposición
expresa que aclare de modo definitivo si se mantiene o no en estos contratos la posibilidad de
darlos por terminado mediante desahucio.
Por una parte, el conjunto de las reformas permitiría opinar que el desahucio sí se mantiene
como opción, tanto del empleador como del trabajador; sin que sea necesario ningún tiempo de
espera entre la notificación a la otra parte de la intención de dar por terminado el contrato y la
terminación del mismo. Por otra parte se podría sostener lo contrario, pues a falta de disposición
expresa, podrá entenderse que prevalece en materia laboral la interpretación más favorable a los
trabajadores, en aplicación del principio in dubio pro operario.
91
En todo caso, si se mantiene el desahucio, el trabajador deberá recibir como bonificación una
suma equivalente al 25 % de la última remuneración mensual que haya percibido por cada uno de
los años trabajados. (Art. 185 CT)
En la Ley 90 (contratación a tiempo parcial) se establece una especie de desahucio en los
contratos a plazo indefinido, mediante el cual el empleador puede notificar al trabajador con
treinta días de anticipación su voluntad de dar por terminado el contrato.
2.3.9 EL DESAHUCIO EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO POR OBRA O A
DESTAJO
La relación laboral finaliza legalmente cuando el trabajador o el empleador utilizan las
disposiciones que expresamente dicta la Ley para dar por terminado un contrato de trabajo. La
forma injusta o ilegal se produce cuando por la sola voluntad de una de las partes o sin cumplir
las formalidades prescritas en el Código de Trabajo, se da por finalizada la relación laboral, esta
segunda forma tiene consecuencias legales adversas a quien la implementa.
Si bien consta el contrato por obra a destajo, suscrito entre el empleador y trabajador, pese a
que éste haya sido efectuado con la intervención de autoridad de trabajo de consiguiente, debe
entenderse que el mismo debía tener, por lo menos, un año como tiempo mínimo de duración, en
los términos del Art. 14; y, es necesario que determine el Inspector del Trabajo que cumplía con
los requisitos legales, a efecto de dar por concluida la relación contractual. Al respecto, el Art.
184 del Código del Trabajo dispone, que el desahucio es el aviso con que una de las partes hace
saber a la otra que su voluntad es la de dar por terminado el contrato; por su parte, el Art. 624 del
cuerpo de leyes citado, establece la forma como debe procederse al desahucio, ante quien debe
presentarse y el plazo en que debe notificarse.
Si la notificación no cumple con las formalidades indicadas en el Código del Trabajo, ésta no
surtirá efectos legales, jamás por ello, la torna ineficaz; y, por consiguiente, se desprende que la
terminación de la relación laboral jamás puede darse por un desahucio ya que no se trata de un
contrato de trabajo a plazo fijo sea de uno o dos años, en conclusión puedo determinar en apego
estricto a derecho que no puede existir desahucio en los contrato por obra ó a destajo.
92
2.4 SITUACIONES EN LAS QUE NO PROCEDE UN DESAHUCIO
2.4.1 DIFERENTES CASOS EN LOS QUE NO PROCEDE EL DESAHUCIO
Existen diferentes causas en las que no procede el trámite de desahucio, por ello a continuación
citare las más importantes:
1- El Código Laboral, también menciona entre los casos en que no procede el Desahucio, a los
trabajadores que se hallan en proceso de formación de organizaciones labores o sindicatos, para
ser más claro en este tema el Art. 452 del mismo cuerpo legal menciona lo siguiente:
“Prohibición de desahucio y de despido.-Salvo los casos del artículo 172, el
empleador no podrá desahuciar a ninguno de sus trabajadores, desde el momento en
que éstos notifiquen al respectivo inspector del trabajo que se han reunido en
asamblea general para constituir un sindicato o comité de empresa, o cualquier otra
asociación de trabajadores, hasta que se integre la primera directiva. Esta
prohibición ampara a todos los trabajadores que haya o no concurrido a la asamblea
constitutiva.
De producirse el despido o el desahucio, no se interrumpirá el trámite de registro
o aprobación de la organización laboral.
Para organizar un comité de empresa, la asamblea deberá estar constituida por
más del cincuenta por ciento de los trabajadores, pero en ningún caso podrá
constituirse con un número inferior a treinta trabajadores.
Las asambleas generales para la organización de las restantes asociaciones de
trabajadores, no están sujetas al requisito del cincuenta por ciento, a que se refiere
el inciso anterior.” (Código del Trabajo Ecuatoriano, 2011)
En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner término al
contrato, en los siguientes casos:
93
2.- Otra excepción que establece la ley se refiere a que el empleador no puede desahuciar, al
trabajador miembro de la Directiva de una Organización de Trabajadores. Si lo hiciere éste deberá
indemnizarle de acuerdo a lo que establece el Código laboral en su art. 187: “Garantías para
dirigentes sindicales.-El empleador no puede despedir intempestivamente ni desahuciar al
trabajador miembro de la directiva, de la organización de trabajadores. Si lo hiciera, le
indemnizará con una cantidad equivalente a la remuneración de un año, sin perjuicio de que siga
perteneciendo a la directiva hasta la finalización del período para el cual fue elegido.
Esta garantía se extenderá durante el tiempo en que el dirigente ejerza sus funciones y un año
más y protegerá, por igual, a los dirigentes de las organizaciones constituidas por trabajadores de
una misma empresa, como a los de las constituidas por trabajadores de diferentes empresas,
siempre que en este último caso el empleador sea notificado, por medio del inspector del trabajo,
de la elección del dirigente, que trabaje bajo su dependencia.
El monto de la indemnización mencionada se dividirá y entregará por iguales partes a la
asociación a que pertenezca el trabajador y a éste.
En caso de que el empleador incurriera en mora de hasta treinta días en el pago, el trabajador
podrá exigir judicialmente, y si la sentencia fuere condenatoria al empleador, éste deberá pagar,
además de la indemnización, el recargo del cincuenta por ciento del valor de ella, en beneficio
exclusivo del trabajador.
El juez retendrá, de oficio, y entregará los fondos a sus destinatarios en las proporciones y
formas indicadas, así no hubiere intervenido la asociación en el litigio; pero ésta puede disponer
que el saldo recaudado se invierta, en todo o en parte, en asistir al dirigente despedido.
Sin embargo, el empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo por las causas
determinadas en el artículo 172 de este Código.” (Código del Trabajo Ecuatoriano, 2011)
En el caso del dirigente sindical, es otra excepción establecida en la ley, se refiere a que el
patrono no puede desahuciar ni despedir intempestivamente, al trabajador miembro de la directiva
de una organización de trabajadores. Si lo hiciere deberá indemnizarle con una cantidad
equivalente a la remuneración de un año, sin perjuicio de que siga perteneciendo a la directiva
hasta la finalización del período para el que fue elegido. Esta garantía se extenderá por un año
más y protegerá, por igual, al sindicato de la empresa, como a los constituidos por trabajadores
de varias empresas, siempre que en éste último caso el empleador sea notificado por medio del
Inspector del Trabajo.
94
La norma legal dispone que la indemnización se dividirá entre la Asociación a la que
pertenezca el dirigente y éste último. Si el patrono incurriera en mora de hasta treinta días en el
pago, el trabajador podrá exigirlo judicialmente y si la sentencia fuere condenatorio el patrono
pagará, además, un recargo del 50% en beneficio del trabajador. Sin embargo, el patrono podrá
dar por terminado el contrato por las causas indicadas en el Art. 169 (ibídem).
3.- Fuero por Maternidad.- “…Salvo en los casos determinados en el artículo 172 de este
Código, la mujer embarazada no podrá ser objeto de despido intempestivo ni de desahucio, desde
la fecha que se inicie el embarazo, particular que justificará con la presentación del certificado
médico otorgado por un profesional del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, y a falta de
éste, por otro facultativo…” (Código del Trabajo Ecuatoriano, 2011)
4.- En casos de enfermedad o servicio militar.- En el caso de que el trabajador adoleciera de
alguna enfermedad, profesional o no profesional, o tuviera que ausentarse del trabajo por motivo
del servicio militar obligatorio o por cualquier otro motivo autorizado por la ley, podría ser
víctima de la codicia del empleador, quien recurriría al Desahucio para evitarse las molestias y
cargas legales.
Estándole prohibido dar por terminado el contrato de trabajo, creemos que no puede el
empleador desahuciar a sus trabajadores que se encontraren ausentes del trabajo por las causas
antes referidas.
2.4.2 EN RELACIÓN CON EL NÚMERO DE TRABAJADORES QUE TIENE
LA EMPRESA
El Código de Trabajo prohíbe el desahucio dentro del lapso de treinta días, a más de dos
trabajadores en las empresas en que hubieren 20 o menos, y más de cinco en los que hubiere
mayor número. El legislador ha querido, con esta prescripción, regular el desempleo que produce
la separación del cargo a consecuencia del desahucio y ha tratado de prevenir los graves conflictos
sociales que pueden producir los despidos masivos. Por estas razones se prohibió el desahucio
masivo sin que, en definitiva, la escala propuesta haya conjugado el problema. Mas este problema
se agrava si consideramos que los empleadores, pueden desahuciar masivamente a sus
trabajadores, es decir en su totalidad cuando fueren a liquidar el negocio; pues, en este caso, no
están obligados a exponer y comprobaciones para el cierre de las empresas, sino que basta con la
simple afirmación que hagan de que su deseo es liquidar el negocio.
95
Art. 186.- “Prohibición de desahucio.- Prohíbese el desahucio dentro del lapso de treinta
días, a más de dos trabajadores en los establecimientos en que hubiere veinte o menos, y a más
de cinco en los que hubiere mayor número”. (Código del Trabajo Ecuatoriano, 2011)
La disposición indicada faculta a los patronos dar aviso a los trabajadores con anticipación de
un mes y que este anuncio surta los mismos efectos que el desahucio, es decir, la terminación de
los contratos de trabajo.
En los contratos a plazo fijo, he visto ya anteriormente que en este tipo de contratos, salvo los
casos legales como el contrato de prueba por ejemplo, antes de su finalización cada parte está
obligada a notificar a la otra con treinta días de anticipación su voluntad de que termine el
contrato, ya que a falta de este pre aviso se considerará renovado en mismos términos.
Este Artículo es importante, debido a que con esta disposición, se trata de no elevar el alto
índice de desempleo que afronta nuestro país y con ello la desocupación y otros problemas
sociales que acarrea este fenómeno social, además esta norma frena en algo la posibilidad que
tiene el empleador para valerse de la petición de desahucio, a fin de no garantizar la estabilidad
de sus trabajadores, por esta razón se trata al momento de aprobar las nuevas reformas laborales,
en las cuales consta la eliminación del desahucio de parte del empleador.
2.4.3 EN LOS CASOS DE FORMACIÓN DE UN SINDICATO
Protección de las Asociaciones; el Estado a través de la Constitución de la República, reconoce
y garantiza el derecho sindical de patronos y trabajadores para fines de su actividad económico –
social, y el derecho de organización de los empleados públicos. En concordancia con esta
disposición prohíbe al patrono desahuciar o despedir a sus trabajadores desde el momento en que
estos notifiquen al Inspector del Trabajo, que se han reunido en asamblea general para constituir
una asociación de trabajadores, hasta que integren la primera directiva. Si el patrono contraviniere
a esta prohibición, indemnizará al trabajador desahuciado o despedido con un salario equivalente
a un año. Como se observará, la ley es terminante. La indemnización es de un año completo, fuera
de otras indemnizaciones o bonificaciones a que tuviere derecho por otros conceptos.
La SINDICALIZACIÓN es un derecho constitucional de todo trabajador y por ende existen
varios tipos de organizaciones sindicales, a saber: asociaciones profesionales, sindicatos,
federaciones, confederaciones.
96
Las asociaciones profesionales gozan de personería jurídica por el hecho de constituirse
conforme a ley y constar en el registro que al efecto llevará la Dirección Regional del Trabajo.
Se probará la existencia de la asociación profesional mediante certificado que extienda dicha
dependencia.
Con todo, si una asociación profesional debidamente constituida ha realizado actos jurídicos
antes de su inscripción en el registro y luego de la remisión de los documentos de que trata el
artículo siguiente, el efecto de la inscripción se retrotrae a la fecha de la celebración de dichos
actos jurídicos.
Los requisitos para establecer asociaciones profesionales o sindicatos amparados por el
Código de Trabajo son:
En número no menor de treinta al tratarse de trabajadores, o de tres al tratarse de empleadores,
deben remitir al Ministerio de Trabajo y Empleo, en papel simple, los siguientes documentos:
1. Copia del acta constitutiva con las firmas autógrafas de los concurrentes. Los que no
supieren firmar dejarán impresa la huella digital;
2. Dos copias del acta determinada en el ordinal anterior, autenticadas por el secretario de
la directiva provisional;
3. Tres ejemplares de los estatutos del sindicato o asociación profesional, autenticados
asimismo por el secretario de la directiva provisional, con determinación de las sesiones
en que se los haya discutido y aprobado;
4. Nómina de la directiva provisional, por duplicado, con indicación de la nacionalidad,
sexo, profesión, oficio o especialidad, lugar o centro del trabajo y domicilio de cada uno
de ellos; y,
5. Nómina de todos los que se hubieren incorporado al sindicato, asociación profesional o
comité de empresa, con posterioridad a la asamblea general reunida para constituirlos,
con especificación del lugar de su residencia, la profesión, oficio o especialidad y el lugar
de trabajo de los integrantes.
97
El empleador no puede despedir intempestivamente ni desahuciar al trabajador miembro de la
directiva, principal o suplente principal izado, del comité de empresa de la organización de
trabajadores. Si lo hiciera, le indemnizará con una cantidad equivalente a la remuneración de un
año, sin perjuicio de que siga perteneciendo a la directiva hasta la finalización del período para el
cual fue elegido.
Esta garantía se extenderá durante el tiempo en que el dirigente ejerza sus funciones y un año
más y protegerá, por igual, a los dirigentes de las organizaciones constituidas por trabajadores de
una misma empresa, como a los de las constituidas por trabajadores de diferentes empresas,
siempre que en este último caso el empleador sea notificado, por medio del Inspector del Trabajo,
de la elección del dirigente, que trabaje bajo su dependencia.
El monto de la indemnización mencionada se dividirá y entregará por partes iguales a la
asociación a que pertenezca el trabajador y a éste. En caso de que el empleador incurriera en
mora de hasta treinta días en el pago, el trabajador podrá exigir judicialmente y si la sentencia
fuere condenatoria al empleador, éste deberá pagar, además de la indemnización, el recargo del
cincuenta por ciento del valor de ella, en beneficio exclusivo del trabajador.
El juez retendrá, de oficio y entregará los fondos a sus destinatarios en las proporciones y
formas indicadas, así no hubiere intervenido la asociación en el litigio; pero ésta puede disponer
que el saldo recaudado se invierta, en todo o en parte, en asistir al dirigente despedido.
Sin embargo, el empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo por las causales
determinadas en el artículo 172 del Código del Trabajo.
Empresa con más de treinta trabajadores, se requiere de un mínimo de veinticinco trabajadores
que representen, a lo menos el diez por ciento del total de los que presten servicios en ella.
98
2.4.4 EN LOS CASOS DE HUELGA
Es la suspensión temporal, colectiva y concertada del trabajo por iniciativa de los trabajadores,
para defensa directa y exclusiva de sus intereses profesionales. Es un derecho colectivo. Nunca
puede ser indefinido. Su finalidad es presionar a los empleadores para una mejor posición
contractual, para fijar normas nuevas o cumplir las vigentes. Es un derecho constitucionalizado
de los trabajadores de los sectores público y privado amparados por el Código del Trabajo. La
protección que da el Estado a las asociaciones de trabajadores, no se limita a su constitución sino
que se extiende también al libre y tranquilo ejercicio de sus derechos, como por ejemplo, al
derecho de huelga. Al efecto, una de las causas por las cuales los trabajadores pueden declarar la
huelga, es el desahucio o despido de un trabajador después de haber sido notificado el patrono
con el pliego de peticiones, y amparados por el Art. 187 del Código del Trabajo que garantizan a
los dirigentes sindicales.
En el caso de haber sucedido estos hechos, el trabajador separado se mantendría en la empresa,
garantizada su permanencia por un año y una vez terminada la huelga, volverán a sus puestos
todos los trabajadores protegidos de la mencionada garantía, salvo si la huelga hubiere sido
declarada ilícita.
De igual modo, quedarán estabilizados por un año, en sus puestos de trabajo, los trabajadores
de otras empresas que hubieren declarado huelgas de simpatía o de solidaridad, siempre que
hubieren acompañado al emplazamiento de la huelga, la declaración del respectivo Tribunal, en
que se indique que la huelga con que se solidarizan es lícita.
2.4.5 EN RELACIÓN CON LAS FUNCIONES QUE DESEMPEÑA EL
TRABAJADOR EN LOS ORGANISMOS CLASISTAS DE LA EMPRESA
99
El Código del Trabajo garantiza los derechos laborales a los dirigentes sindicales que su Art.
187, que prevé garantías para dirigentes sindicales y manifiestos que el empleador no puede
despedir intempestivamente ni desahuciar al trabajador miembro de la directiva, principal o
suplente principalizado, del comité de empresa de la organización de trabajadores. Si lo hiciera,
tendrá que indemnizarlo con una cantidad equivalente a la remuneración de un año, sin perjuicio
de que siga perteneciendo a la directiva hasta la finalización del período para el cual fue elegido.
Esta garantía se extenderá durante el tiempo en que el dirigente ejerza sus funciones y un año
más y protegerá, por igual, a los dirigentes de las organizaciones constituidas por trabajadores de
una misma empresa, como a los de las constituidas por trabajadores de diferentes empresas,
siempre que en este último caso el empleador sea notificado, por medio del Inspector del Trabajo,
de la elección del dirigente, que trabaje bajo su dependencia.
El monto de la indemnización mencionada se dividirá y entregará por partes iguales a la
asociación a que pertenezca el trabajador y a éste.
En caso de que el empleador incurriera en mora de hasta treinta días en el pago, el trabajador
podrá exigir judicialmente, y si la sentencia fuere condenatoria al empleador, éste deberá pagar,
además de la indemnización, el recargo del cincuenta por ciento del valor de ella, en beneficio
exclusivo del trabajador.
El juez retendrá, de oficio, y entregará los fondos a sus destinatarios en las proporciones y
formas indicadas, así no hubiere intervenido la asociación en el litigio; pero ésta puede disponer
que el saldo recaudado se invierta, en todo o en parte, en asistir al dirigente despedido.
Sin embargo, el empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo por las causales
determinadas en el artículo 172 del Código del Trabajo.
2.4.6 OTROS CASOS ESPECIALES
En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner término al
contrato, en los siguientes casos:
Cuando la ley se refiere a que el empleador no puede desahuciar, al trabajador miembro de la
directiva de una organización de trabajadores. Si lo hiciere éste deberá indemnizarle de acuerdo
a lo que establece el Código laboral en su art. 187:
100
“Art. 187.- “Garantías para dirigentes sindicales.-El empleador no puede
despedir intempestivamente ni desahuciar al trabajador miembro de la directiva, de
la organización de trabajadores. Si lo hiciera, le indemnizará con una cantidad
equivalente a la remuneración de un año, sin perjuicio de que siga perteneciendo a
la directiva hasta la finalización del período para el cual fue elegido...”. (Código del
Trabajo Ecuatoriano, 2011)
En el caso del dirigente sindical, es otra excepción establecida en la ley, se refiere a que el
patrono no puede desahuciar ni despedir intempestivamente, al trabajador miembro de la directiva
de una organización de trabajadores. Si lo hiciere deberá indemnizarle con una cantidad
equivalente a la remuneración de un año, sin perjuicio de que siga perteneciendo a la directiva
hasta la finalización del período para el que fue elegido. Esta garantía se extenderá por un año
más y protegerá, por igual, al sindicato de la empresa, como a los constituidos por trabajadores
de varias empresas, siempre que en éste último caso el empleador sea notificado por medio del
Inspector del Trabajo.
La norma legal dispone que la indemnización se dividirá entre la Asociación a la que
pertenezca el dirigente y éste último. Si el patrono incurriera en mora de hasta treinta días en el
pago, el trabajador podrá exigirlo judicialmente y si la sentencia fuere condenatorio el patrono
pagará, además, un recargo del 50% en beneficio del trabajador. Sin embargo, el patrono podrá
dar por terminado el contrato por las causas indicadas en el Art. 169.
Por Maternidad.- “…Salvo en los casos determinados en el artículo 172 de este
Código, la mujer embarazada no podrá ser objeto de despido intempestivo ni de
desahucio, desde la fecha que se inicie el embarazo, particular que justificará con la
presentación del certificado médico otorgado por un profesional del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social, y a falta de éste, por otro facultativo…” (Código
del Trabajo Ecuatoriano, 2011)
En casos de enfermedad o servicio militar.- En el caso de que el trabajador adoleciera de alguna
enfermedad, profesional o no profesional, o tuviera que ausentarse del trabajo por motivo del
servicio militar obligatorio o por cualquier otro motivo autorizado por la ley, podría ser víctima
de la codicia del empleador, quien recurriría al desahucio para evitarse las molestias y cargas
legales.
101
Estándole prohibido dar por terminado el contrato de trabajo, creemos que no puede el
empleador desahuciar a sus trabajadores que se encontraren ausentes del trabajo por las causas
antes referidas; el desahucio de la mujer embarazada está expresamente prohibido por el art. 154
del Código del Trabajo.
2.5 ANÁLISIS DEL DESAHUCIO LABORAL EN EL PROYECTO DE LA LEY
ORGÁNICA PARA LA JUSTICIA LABORAL Y RECONOCIMIENTO
DEL TRABAJO EN EL HOGAR
Estabilidad mínima y excepciones por contrato tipo y excepciones
El Gobierno Nacional remitió a la Asamblea Nacional el proyecto de Ley Orgánica para la
Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, por cuanto considera que en el país
se ha venido observando una existencia mayoritaria de contratos a plazo fijo por sobre los
contratos de trabajo a plazo indefinido, lo que permite entrever una vocación desde los inicios, de
duración limitada de la relación laboral, cuando uno de los intereses del Estado es la cobertura de
las necesidades básicas para los ciudadanos, accesibles únicamente cuando éstos se encuentren
bajo el régimen de una relación laboral estable y permanente, por ende propone las reformas a los
Arts. 11 y 14 de nuestro Código Laboral vigente, suprimiéndose los contratos de trabajo a tiempo
fijo y por enganche al igual que reformando el artículo que menciona sobre la estabilidad mínima
que prevé la legislación actual,
“Establéese un año como tiempo mínimo de duración, de todo contrato por
tiempo fijo o por tiempo indefinido, que celebren los trabajadores con empresas o
empleadores en general, cuando la actividad o labor sea de naturaleza estable o
permanente, sin que por esta circunstancia los contratos por tiempo indefinido se
transformen en contratos a plazo, debiendo considerarse a tales trabajadores para
los efectos de esta Ley como estables o permanentes…” (Código del Trabajo
Ecuatoriano, 2011)
Por el siguiente: “Art. 14.
Contrato tipo y excepciones.- El contrato individual de trabajo de tiempo
indefinido se considerará la modalidad típica de contrato para la relación de trabajo
dependiente. Como contrato estable o permanente, su extinción se producirá
únicamente por las causas y los procedimientos establecidos en este Código.”
102
Es decir, al aprobarse estas reformas debería impedirse el desahucio de parte del empleador,
habida cuenta de que este trámite previo opera para los contratos a plazo fijo, pero si debe
admitirse para el trabajador, evitándose los trámites administrativos y manteniendo las
compensaciones adicionales por desahucio.
De esta forma se evitaría una realidad injusta que se viene dando en la actualidad con el sector
de las mujeres embarazadas, que pueden ser suspendidas, con la finalidad de no pagar las
indemnizaciones mayores a las ordinarias por su situación especial. Pero nada permite quien una
vez ocasionado el despido, la madre pueda acceder nuevamente a una plaza de trabajo de manera
que pueda colaborar en el sustento económico de su hogar
Ventajas para el trabajador
El Código del Trabajo actual en su Art. 14 prevé:
“Estabilidad mínima y excepciones.- Establécese un año como tiempo mínimo de
duración, de todo contrato por tiempo fijo o por tiempo indefinido, que celebren los
trabajadores con empresas o empleadores en general, cuando la actividad o labor
sea de naturaleza estable o permanente, sin que por esta circunstancia los contratos
por tiempo indefinido se transformen en contratos a plazo, debiendo considerarse a
tales trabajadores para los efectos de esta Ley como estables o permanentes”.
(Código del Trabajo Ecuatoriano, 2011)
El Art. 33 de la Constitución de la República, estable que:
103
El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de
realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas
trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y
retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o
aceptado en concordancia con el Art. 34 ibídem que lo consagra a este derecho como
un derecho irrenunciable de todas personas, por lo que el Estado de manera
obligatoria, garantizará y hará efectivo su ejercicio, busca brindar una estabilidad o
permanencia en un lugar de trabajo, es decir al suprimirse el desahucio solicitado
por los empleadores, se estaría salvaguardando la permanencia en los lugares de
trabajo por los trabajadores, ya que no estaríamos en la zozobra de que se cumpla
uno o dos años y nos notifiquen con la terminación de los contratos de trabajo, en sí
puedo darme cuenta que al reformarse este artículo el trabajador, saldría ganando
una estabilidad o permanencia en su lugar de trabajo. (Constitución de la República
del Ecuador, 2008)
Desventajas para el empleador
Entre los objetivos del Régimen de Desarrollo constitucionalmente establecido, se encuentra
el de construir un sistema económico, justo, democrático, productivo, solidario y sostenible
basado en la distribución igualitaria de los beneficios del desarrollo, de los medios de producción
y en la generación de trabajo digno y estable, pero al tratar el Gobierno Nacional de aprobar las
reformar laborales eliminando el año de estabilidad con un máximo de dos años, se está dejando
en desamparo al empleador por cuanto éste pierde la oportunidad de poder contratar a la persona
idónea y capaz de cumplir con una función determinada.
No se podría hablar jamás de los objetivos mencionados en el párrafo anterior del Régimen de
Desarrollo por cuanto no existe democracia, justicia, productivo, solidario y peor aún de una
distribución igualitaria de los beneficios, ya que se le estaría dejando al empleador sin la
posibilidad de poder seleccionar a la persona capaz o adecuada para que cumpla ciertas
actividades, y peor aún si tiene que ofrecerle la estabilidad laborar desde el inicio de su relación
de trabajo, si no puede escoger a la persona adecuado jamás podemos hablar que exista una
excelente producción o rendimiento en la tarea seleccionada.
Más aún no se puede dejar de lado el factor tiempo, por cuanto muchos de los empleadores
necesitan contratar por un tiempo fijo a ciertos trabajadores para que cumplan temporalmente
cierta actividad económica, ya que jamás se les podría contratar de manera indefinida si el trabajo
a cumplirse el temporal; y, además muchas de las veces el empleador requiere personal por menos
de un año y éste se ha visto obligado a contratar por el año, sin que éstos trabajadores cumplan
función alguna, se ha tenido que cumplir con las exigencias de la ley.
104
Me pregunto cómo nos vamos a manejar una vez que se apruebe las reformas laborales si se
le obstaculiza al empleador el derecho a seleccionar el personal para poder exigir mayor
rendimiento mismo que se refleja en la calidad y cantidad, éste se verá en la ingrata necesidad de
tener que cerrar sus pequeños negocios, los mismos que no tienen futuro económico y de esta
manera se estaría generando mayor desempleo.
Análisis del desahucio laboral
El desahucio laboral es el aviso para indicar que una persona desea dejar su puesto de trabajo.
El trabajador acude a un Inspector de Trabajo, quien notificará al empleador en un plazo de 24
horas. Una vez notificado al empleador con 15 días de anticipación a la fecha de salida, para que
el empleador pueda hacer un proceso de selección y reemplazar a quien sale. El desahucio es un
derecho del trabajador, a fin de que el empleador le reconozca el 25% de su última remuneración
por cada año de trabajo.
Al referirnos al empleador, éste solicita al Inspector del Trabajo la notificación de la
terminación de un contrato de trabajo a plazo fijo sea este de uno o dos años máximo, y de igual
forma tendrá que reconocerle al trabajador la bonificación del desahucio del 24% de la última
remuneración por cada año laborado.
Al realizar un análisis del desahucio nos podemos dar cuenta de que es una bonificación que
establece la ley al trabajador que cesa sus funciones, sea por pedido de manera personal es decir
presentando su renuncia o a través de su empleador quien solicita la terminación de un contrato
de trabajo a plazo fijo, reconociéndole al trabajador la bonificación del 25% de la última
remuneración percibida del trabajador por cada año de trabajo, más la liquidación que por ley le
corresponde, esta es los proporcionales de las decimotercera y decimocuarta remuneración y
vacaciones.
Pero al aprobarse las reformas laborales, se estaría quedando sin esta posibilidad el empleador,
ya que no podría notificar la terminación de los contratos de trabajo a plazo fijo ya que al momento
de suscribir un contrato, el trabajador estaría contratado de manera indefinida, ya que de igual
forma se eliminaría los contratos a plazo fijo que al momento la ley, fija la estabilidad de uno o
dos años.
105
106
CAPITULO III
3 MARCO METODOLÓGICO
3.1 DETERMINACIÓN DE LOS MÉTODOS A UTILIZAR
Para la realización de esta investigación se aplicará el Método Científico, a fin de establecer
los diversos procedimientos lógicos que serán aportados por tratadistas jurídicos acerca de las dos
temáticas en cuestión como lo son: el principio de alternabilidad democrática del poder y el
derecho a elegir y ser elegido
Método histórico.- Este método nos permitirá analizar la evolución histórica de los derechos
laborales de los trabajadores en nuestro país, dentro de esta temática nos podemos dar cuenta
cuantos trabajadores conocen la ley laboral y cuantos empleadores la cumplen, respetando cada
uno de los derechos y garantías del trabajador.
Método descriptivo.- Este método facilitará la comprensión de los fenómenos y las causas y
consecuencias jurídicas que se presentan en nuestra legislación laboral, esto tanto en el
desconocimiento de la ley como en la manera de evadir éste tipo de derechos que tiene el
trabajador.
Método exegético.- La utilización de este método, permitirá comprender la naturaleza tanto
del desconocimiento como la evasión de la aplicación de la ley laboral para el reconocimiento de
los derechos y garantías laborales.
Método de la observación científica.- Sin lugar a dudas el aporte de tratadistas y juristas
acerca del tema de investigación es de gran importancia, pero la observación de los fenómenos
que se presentan en esta temática propiciará de manera cuantitativa se podrá determinar qué
porcentaje de trabajadores como empleadores desconocen la ley laboral y su evasión.
3.2 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Dentro de las modalidades que en el campo del Derecho se utiliza y que utilizaré en mi
investigación está: la modalidad bibliográfica y documental.
107
Visitas presenciales a la biblioteca de la Universidad Central del Ecuador. Facultad de
Jurisprudencia,
Visitas presenciales a la biblioteca de la Universidad Católica del Ecuador. Facultad de
Jurisprudencia,
Visitas a las diferentes bibliotecas virtuales entre ellas las que se encuentran en la página
de la Universidad www.uti.edu.ec
Visitas al Ministerio de Relaciones Laborales, Departamento de la Inspección del Trabajo,
a fin de revisar la documentación relacionada a mi tema de investigación.
3.3 POBLACIÓN Y MUESTRA
Esta modalidad es de suma importancia en este y en todo proyecto, ya que esta modalidad
me permitirá recopilar toda la información que se encuentre disponible en todo tipo de
documentos como son libros, revistas, leyes, folletos, etc. Y con toda esta información recurriré
a una Observación Científica, que me admita analizar y separar los conocimientos más
importantes sobre el tema de investigación y lo más importante que me permita tener un
conocimiento claro y experimentado del problema que posteriormente será motivo de desarrollo
en la tesis.
Tabla 1. Población y Muestra POBLACIÓN NUMERO
FUNCIONARIOS PÚBLICOS
MINISTERIO DE
RELACIONES LABORALES
30
FUNCIONARIOS JUDICIALES
FUNCIÓN JUDICIAL
30
JUECES Y MAGISTRADOS 20
EMPLEADORES 30
TRABAJADORES 50
TOTAL 160
Autor: Fernando Guayasamín Zurita
Muestra.
Por economía de recursos o de factibilidad de realización de la investigación, en muchos casos
es recomendable trabajar con un subconjunto o parte de la población, que se denomina muestra.
108
3.4 OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
Tabla 2. Operacionalizacion de las Variables Independientes VARIABLES
INDEPENDIENTES
DIMENSIÓN INDICADOR NUMERO
DE ÍTEM
TÉCNICA O
INSTRUMENTO
Falta de desahucio
por parte del
trabajador
Código
Laboral
Detrimento 50 Encuestas
Terminación de
un contrato de trabajo
individual a plazo fijo
Código
Laboral
Daño 20 Entrevistas
La no aplicación
correcta del Código
del Trabajo
Código
Laboral
Perjuicio 30 Entrevistas
Autor: Fernando Guayasamín Zurita
Tabla 3. Operacionalizacion de las Variables Independientes VARIABLES
DEPENDIENTES
DIMENSIÓN INDICADOR NUMERO
DE ÍTEM
TÉCNICA O
INSTRUMENTO
Reducción de la
remuneración
Código
Laboral
Beneficio 50 Encuestas
Bonificación del
25% de la última
remuneración por
cada año laborado
Código
Laboral
Bonificación 20 Entrevistas
Pago de
indemnizaciones por
no aplicar la ley
Código
Laboral
Indemnización 30 Entrevistas
Autor: Fernando Guayasamín Zurita
Igualmente, esta modalidad me permitirá medir el nivel de conocimientos obtenidos, luego
de haber analizado todo la documentación conseguida, para poder tener una bases sólidas sobre
la problemática que es motivo de investigación y porque no, tener la capacidad para aportar con
ideas que puedan solucionar en algo el problema, y lo más importante es que podré darme cuenta
si cuento o no con el suficiente conocimiento y si he obtenido la suficiente información para
realizar el proyecto.
109
3.5 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE LA INVESTIGACIÓN
Para desarrollar el proyecto realizaré consultas bibliográficas en diferentes y variados libros,
revistas, leyes, documentos y archivos sobre materia constitucional, laboral, sociología, historia,
etc.
Concomitantemente con este método, utilizaré el método teórico o documental, que lo veo
indispensable para el desarrollo de este proyecto, ya que podré dar bases sólidas que respalden
todo lo que afirmaré en el proyecto y sobre todo me reconocerá un nivel superior que eleve la
calidad científica y jurídica de mi investigación.
De igual manera, me parece que el método comparativo es de vital importancia para mi
investigación, debido a que la asimilación que pueda hacer de las semejanzas, diferencias,
consecuencias, etc. Me permitirá adentrarme más en el tema y tener una idea clara y completa del
problema formulado.
3.6 VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS
Otro método que se utilizará es el método exegético, con esto podré estudiar e interpretar
legislaciones de otras sociedades y la nuestra si la hubiera, y poder saber si existen normas que
puedan proteger a los trabajadores que sufren este tipo de acoso laboral y además podré darme
cuenta si existen vacíos legales en nuestra legislación laboral.
Dentro de toda investigación siempre se utilizará los métodos inductivo y deductivo, ya que
partiré de la hipótesis planteada que la comprobaré durante el desarrollo de la investigación.
Todo esto lo desplegaré con el método histórico lógico, que no es otra cosa que remitirme a
investigación de autores y citas bibliográficas y posteriormente realizaré una comparación de los
diferentes conceptos, y poder dar definiciones y opiniones que traten de dar solución o al menos
en algo dar luces para evitar problemas que se susciten o nazcan de la presentación de la solicitud
de Desahucio por una de las partes.
110
3.7 TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS
Entre las técnicas que utilizaré la documental, que no es otra cosa que la recopilación de toda
la documentación disponible sobre el problema a investigar y conexamente aplicaré la lectura
científica para poder extraer lo más importante sobre el tema y tener la capacidad para poder
estar en la capacidad de hacer críticas fundamentadas y con seguridad.
3.8 CARACTERIZACIÓN DE LA PROPUESTA
El conocimiento directo y personalizado del desconocimiento del derecho laboral por parte
de los empleadores y trabajadores y por ende la violación a los derechos laborales.
Gráfico 5. CARACTERIZACIÓN DE LA PROPUESTA
INCIDE
Autor: Fernando Guayasamín Zurita
Falta de desahucio por parte
del trabajador
Terminación de un
contrato de trabajo
individual a plazo fijo
La no aplicación
correcta del Código del
Trabajo
Reducción de la
remuneración del trabajador
Evadir bonificación del
25% de la última
remuneración por cada año
laborado
No pago de
indemnizaciones
Variable Independiente Variable Dependiente
111
CAPITULO IV
4 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
4.1 DE LA COMPETENCIA Y PROCEDIMIENTO LEGAL PARA EL
DESAHUCIO
El desahucio es un trámite que para que tenga validez legal, se lo presenta en el Ministerio de
Trabajo, en el Departamento de la Inspectoría del Trabajo, a fin de que avoquen conocimiento los
Inspectores de Trabajo, quienes se constituyen en jueces neutrales de conflictos y terminaciones
de relaciones laborales.
El trámite del desahucio, si lo hace una persona natural se necesita de la correspondiente
petición donde constarán todos los datos personales y algunas otras formalidades necesarias para
el Inspector del Trabajo a fin de que pueda cumplir con su trabajo.
Este trámite se presenta ante el Inspector de Trabajo, en el lugar de su jurisdicción laboral y
por excepción en otra jurisdicción.
Si lo realiza una persona jurídica (empresa) además de la petición y datos necesarios, se debe
adjuntar el nombramiento del Gerente o Representante debidamente inscrito en el registro
mercantil, el Registro Único de Contribuyentes, roles de pago, certificado del IESS con el cual
demuestren que se encuentran al día en el pago de sus obligaciones patronales con dicha entidad,;
y, el contrato de trabajo a plazo fijo sea éste de uno o dos años, mismo que se constituye en
requisito sine qua non dentro de esta petición, etc.
No se requiere de una petición de desahucio en contratos que no gozan de estabilidad como
por ejemplo: contratos a temporada, a destajo, maquila, eventual, a prueba, de aprendizaje, etc.,
luego de la reforma al Código del Trabajo, la conocida como ley 133 de 27 de noviembre de 1991.
NOTA: Si el empleador es el que presenta este trámite, debe notificar con 30 días de
anticipación. Si el trabajador es el que lo hace, debe notificar con 15 días de anticipación, mínimo
a la terminación de la relación de trabajo.
112
Para que el trabajador que cuente con un contrato de trabajo indefinido y que haya presentado
la renuncia al empleador con 15 días de anticipación y para que el empleador reconozca las
bonificaciones que establece el art. 185 del Código de Trabajo, éste debe cumplir con todos los
requisitos que manda el Art. 624 del mismo cuerpo legal, como por ejemplo si realizó la
notificación en el tiempo que la ley establece es correcto, pero si no lo hizo a través del Inspector
de Trabajo, entonces no opera el desahucio y por lo tanto el trabajador no tendrá derecho a dicha
bonificación.
El desahucio se notificará en la forma prevista en el Código de Trabajo Ecuatoriano en su
Capítulo de la “Competencia y Procedimiento” (Art. 568 y siguientes).
Para la conclusión de la relación laboral las partes, tanto empleador como trabajador están en
la obligación de notificar a la otra parte por intermedio del Inspector del Trabajo.
Presentado un trámite de esta naturaleza en la Inspectoría del Trabajo se procede así:
1. La petición deberá ser presentada en el Ministerio de Trabajo, a través de ventanilla y de
manera automática se realiza el sorteo, a fin de ver que Inspector del Trabajo avocará
conocimiento de dicha petición.
2. Asignado el trámite al Inspector del Trabajo, este tiene que observar que:
3. La petición sea por escrito y patrocinada por un profesional del Derecho, de conformidad
con el Art. 50 de la Ley de Federación de Abogados.
4. Que se halle adjunta a dicha petición las fotocopias del nombramiento del representante legal
con el cual justifica la comparecencia del solicitante en calidad de persona jurídica; contrato
de trabajo debidamente inscrito en el Ministerio de Trabajo por un Inspector del Trabajo,
mismo que deberá ser a plazo fijo sea éste de uno o dos años; Certificado de encontrarse al
día en sus obligaciones patronales en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (I.E.S.S.).
5. Revisada la petición, el Inspector de Trabajo procederá a calificar y emitir el respectivo auto
a fin de poder notificarle al trabajador con la consiguiente petición presentada por su
empleador, siempre y cuando éste presentada dicha petición, por lo menos con treinta días
de anticipación, caso contrario no procede y tendrá que abstenerse de dicha notificación.
Ejemplo:
113
“INSPECCIÓN DEL TRABAJO DE PICHINCHA.- Quito, a 1º de marzo de 2015.- a las
11H00. Con la petición de terminación de contrato de trabajo que antecede, presentado por el
señor…………., en su calidad de Gerente y Representante Legal del Centro Médico Benalcázar.-
Notifíquese al trabajador Sr.…………, a fin de que surtan los efectos de Ley.
El empleador dentro de los siguientes treinta días, consigne ante esta Autoridad la liquidación
de haberes; esto es, proporcionales de la remuneración y más adicionales que por ley le
corresponda al trabajador, décimos tercero y cuarto sueldos, vacaciones y la bonificación del
desahucio, de conformidad con el Art. 185 del Código de Trabajo, para su efecto proporcionarán
datos necesarios. NOTIFIQUESE.- f) Abg. MMB.
Inspector del Trabajo”
6. En caso de que la petición de desahucio sea solicitada por el trabajador, el Inspector del
Trabajo notificará al empleador de manera inmediata, teniendo el trabajador que quedarse
laborando quince días luego de la notificación. Ejemplo:
“INSPECCIÓN DEL TRABAJO DE PICHINCHA.- Quito, a 2 de marzo de 2015 a las
10H00. Con la petición de desahucio que antecede presentada por el trabajador Sr.……………,
Notifíquese al Empleador Sr. ……………., en su calidad de Gerente General y Representante
Legal de la Empresa TECNOESA, a fin de que surtan los efectos de la Ley, dentro de los quince
días, a partir de su notificación, el Empleador consigne ante esta Autoridad la liquidación de
haberes; esto es, proporcionales de remuneraciones adicionales que por Ley le correspondan al
trabajador, décimos tercero y cuarto sueldos, vacaciones, remuneración mensual y la bonificación
del desahucio, de conformidad a lo establecido en el Art. 185 del Código de Trabajo. Para cuyo
efecto proporcionará los datos necesarios. NOTIFÍQUESE.- f.) Abg. MMB
Inspector del Trabajo”
7. Una vez notificada la contra parte, mediante boleta dejada en persona, en el lugar de trabajo
o domicilio, el Inspector de Trabajo sentará la respectiva razón de notificación (todo en
letras).
“En Quito, hoy dos de marzo de dos mil quince, a las quince horas treinta minutos, notifiqué
con la terminación de contrato (en el primer caso) con la petición de desahucio (en el segundo
caso), mediante boleta entregada en persona en el lugar indicado para el efecto.
Inspector del Trabajo”
114
8. Mientras transcurra el plazo de treinta días en el caso de la notificación de la terminación de
contrato solicitada por el empleador y de quince días en el desahucio presentado por el
trabajador, el Inspector del Trabajo procederá a realizar la liquidación correspondiente de
todos los derechos adquiridos y el 25% por cada año de servicio, tomando en cuenta la última
remuneración, conforme al Art. 95 del Código del Trabajo.
9. Requerido por el Inspector del Trabajo y solicitado por el trabajador, mediante providencia,
el Empleador entregará los datos necesarios para la elaboración de la liquidación a favor del
trabajador, en el término de cuarenta y ocho horas. Ejemplo:
“INSPECCIÓN DEL TRABAJO DE PICHINCHA.- Quito, a 5 de marzo de 2015.- a las
11H00. Agréguese al trámite el escrito presentado por el trabajador y con su copia hágase conocer
al empleador, en lo principal; éste en el término de cuarenta y ocho horas remita a esta Autoridad
copia del último rol de pago correspondiente, a fin de practicar la liquidación pertinente.-
NOTIFIQUESE f) Abg. MMB.
Inspector del Trabajo”.
10. Una vez obtenido los datos solicitados, la Autoridad en mención elaborará la liquidación y
notificará al trabajador y empleador, con el propósito de que realicen las observaciones en el
término legal, mediante providencia. Ejemplo:
“INSPECCIÓN DEL TRABAJO DE PICHINCHA.- Quito, a 10 de marzo de 2015.- Las
11h20. Siguiendo con el trámite de desahucio presentado por el Sr.………. y de acuerdo a los
roles de pago aparejados por parte de la Empresa …………… se establece que el empleador debe
pagar al trabajador la cantidad de $ ……….. Detallada de la siguiente manera: Remuneración
Básica Unificada……… Horas suplementarias……… Comisiones………. Viáticos………;
sumados estos rubros nos da un total de $…….. Como remuneración mensual para la liquidación.
De acuerdo a lo que establece el Art. 185 del Código del Trabajo la suma del 25% por cada año
de servicio nos da la cantidad de $........ Más proporcionales de Ley del último año le corresponde
al trabajador la suma de $.......... Para su cumplimiento se le concede al empleador el término de
cuarenta y ocho horas.- NOTIFÍQUESE. F). Abg. MMB.
115
Inspector del Trabajo”.
11. Si el empleador no consignare los valores correspondientes por liquidación en el plazo
determinado por la Ley, el trabajador podrá solicitar por escrito se deje sin efecto la
notificación de la petición de terminación de contrato, el mismo que hará conocer a la otra
parte, dándole un término legal para que sea consignada dicha liquidación, en caso de no dar
cumplimiento el empleador a este requerimiento, el Inspector dejará sin efecto dicha
terminación de contrato.- mediante providencia, Ejemplo:
“INSPECCIÓN DEL TRABAJO DE PICHINCHA.- Quito, a 18 de marzo de 2015.- Las
15H30.- Agréguese al trámite el escrito presentado por el trabajador, y con su copia córrase
traslado al empleador. En lo principal por no haber consignado el empleador la liquidación de
haberes, proporcionales y adicionales, que por Ley le corresponden al trabajador, y por así
solicitarlo éste; esta Autoridad deja sin efecto la notificación de terminación de contrato solicitado
por el Empleador, por lo que la relación laboral sigue existentes entre las partes. NOTIFÍQUESE.
f) Abg. MMB.
Inspector del Trabajo”.
12. En caso de que el trabajador, luego de ser notificado con la Terminación de Contrato,
presentará su oposición, y se correrá traslado al Empleador dentro del término legal,
mediante providencia. Ejemplo:
“INSPECCIÓN DEL TRABAJO DE PICHINCHA.- Quito, a 18 de marzo de 2015.- Las
12H00.- Atento a lo solicitado por la trabajadora Sra.………….. Agréguese al trámite el escrito
presentado por la misma, y córrase traslado con el término de cuarenta y ocho horas, al empleador
Sr……………, con el escrito de oposición a la terminación del Contrato de Trabajo, luego de
dicho término esta Autoridad procederá a proveer lo que fuere pertinente.- NOTIFÍQUESE. f).
Abg. MMB.
Inspector del Trabajo”
13. Si el trabajador demostrare la razón se desechará la petición de Terminación del Contrato,
mediante la respectiva providencia, ejemplarizada está en el numeral 11.
No procede el desahucio en la mujer embarazada, según el Art. 154 del Código del Trabajo.
116
Prohíbese el desahucio dentro del lapso de treinta días a más de dos trabajadores en los
establecimientos en que hubiere veinte o menos, y a más de cinco en los que hubiere mayor
número, conforme el Art. 186 del código del trabajo.
No procede la terminación de contrato si se comprobare que el trabajador presta sus servicios
personales para una misma empresa por más de dos años, pese a que la empresa le haga firmar
anualmente diferentes contratos.
En el caso del trabajador, éste puede solicitar el desahucio en cualquier tiempo de la relación
laboral, lo que no sucede con el empleador, que puede hacerlo expresamente en los contratos a
plazo fijo y con 30 días de anticipación, el trabajador lo podrá solicitar con el simple hecho de
que haya trabajado más de un año.
Se han establecido determinadas reglas de procedimiento, a los cuales debe someterse el
desahucio. El Código del Trabajo determina que el pre aviso deberá darse mediante petición
escrita presentada ante el Inspector o su Subinspector de Trabajo, quien hará la notificación
correspondiente dentro de 24 horas.
Esta solemnidad es importante sobre todo para determinar el día exacto en que comienza el
plazo del pre aviso, siendo en verdad el día en que consta presentada la petición en la Inspección
del Trabajo. En la legislación ecuatoriana, como se deja indicado, se ha establecido el plazo de
30 días para el patrono y 15 para el trabajador. Al contrario de lo que ocurre en otras legislaciones
en las que el plazo del pre aviso está en relación con la antigüedad del trabajador en el empleo,
en el Ecuador los plazos son únicos y fijos tanto para los trabajadores antiguos como para los de
reciente ingreso. Esto no obstante y gracias a una última reforma de la ley, se ha creado una
bonificación que el patrono pagará al trabajador equivalente al 25% de la última remuneración
mensual por cada uno de los años de servicios prestados a la misma empresa o empleador, salvo
que el contrato fuere a plazo fijo y por una sola vez. Esto sin perjuicio del derecho que tiene el
trabajador de recibir las indemnizaciones por otros conceptos. Aunque este porcentaje es mínimo,
constituye un jalón importante para la consolidación definitiva del derecho de antigüedad, que a
no dudarlo conseguirá incrementarse en el futuro.
Mientras transcurre el plazo de 30 días el Inspector del Trabajo, debe liquidar el valor que
representan las bonificaciones, y, el desahucio no surtirá efecto alguno si no consigna dentro del
plazo el empleador, el valor de la liquidación correspondiente.
117
En la práctica no se cumple, una gran parte de los trabajadores, abandonan la plaza de trabajo
o renuncian de manera verbal, por lo que los empleadores se ven en la necesidad de enviar las
respectivas liquidaciones a consignar en el Ministerio del Trabajo, la misma que naturalmente
puede ser revisada por el Inspector y modificada si fuere menester. Es muy importante insistir en
el carácter especial que se le atribuye a la bonificación del 25%, debido a las consecuencias que
tiene su pago en los casos de despido de los trabajadores. Tal parece que en los arreglos de los
conflictos individuales y colectivos del trabajo que se tramitan administrativamente, en las
dependencias de Conciliación y Mediación, se acostumbra a exigirles que cumplan con el pago a
los trabajadores, las bonificaciones indicadas en todos los casos de despido, dándose así una
interpretación extensiva a la ley.
4.2 ÓRGANOS COMPETENTES PARA SU CONOCIMIENTO
Cualquier trabajador u organización sindical puede exigir a la Dirección Regional del Trabajo
o a sus Inspecciones, que actúe para proteger los derechos legales o contractuales de los
trabajadores. Esto puede hacerse a través de los siguientes mecanismos:
La denuncia
Puede ser realizada por cualquier trabajador o sindicato en la Inspección del Trabajo
correspondiente, sobre cualquier incumplimiento patronal que conste en la ley o en los contratos
de trabajo. Debe ser conocida y tramitada por los Inspectores del Trabajo. La Dirección Regional
del Trabajo tiene la obligación de enviar Inspectores del Trabajo a las empresas denunciadas para
revisar toda la documentación necesaria con la que justifiquen el fiel cumplimiento de las
obligaciones patronales, determinar si existen veracidad de las denuncias presentadas y aplicar
las sanciones que correspondan. Siempre tendrá más fuerza la denuncia hecha por una
organización sindical que una denuncia individual, por la posibilidad de la organización de insistir
cuanto sea necesario.
El reclamo
Es presentado individualmente por uno o más trabajadores en contra de una empresa
determinada por beneficios, remuneraciones o derechos adeudados, especialmente cuando ha
terminado su contrato de trabajo por despido u otra causa. El empleador y los trabajadores son
citados a comparecer en la Inspección del Trabajo. En esa comparecencia se promueve un
acuerdo, más allá de los derechos legales del trabajador. Si no se logra el acuerdo, el asunto debe
ser llevado a los Juzgados y Tribunales del Trabajo.
118
La constancia
Es una declaración que el trabajador hace en la Inspección sobre una situación o problema que
lo afecta en su trabajo. No tiene otro valor y la Inspección no toma ninguna medida al respecto.
Sólo toma nota de la constancia, por lo que conviene dejarla por escrito. Tiene utilidad,
especialmente, cuando el trabajador ha sido despedido sin darle el aviso por escrito como exige
la Ley.
Pruebas que conviene presentar a la inspección del trabajo
Para facilitar el reclamo o denuncia, es importante siempre mantener copia y llevar a la
Inspección de los siguientes documentos:
Contrato individual de trabajo o copia de la primera liquidación de remuneraciones,
Últimos roles de pago de remuneraciones mensuales,
Documentos de la empresa que acrediten función, lugar de trabajo, horario de trabajo,
Comunicaciones o notificaciones escritas hechas por la empresa (aviso de despido, cambio de
función, etc.),
Contrato o convenio colectivo si lo hubiere, en cuyo listado aparezca el nombre del trabajador,
entre otros,
Ministerio del Trabajo
La Inspección del Trabajo, a través de los inspectores, puede sancionar con multas a los
empleadores que no cumplan con la Ley, impidan la investigación, se nieguen a asistir a las
citaciones o se nieguen a proporcionar la información necesaria. Incluso, los Inspectores pueden
pedir el apoyo o asistencia de la Fuerza Pública a fin de poder cumplir con sus funciones, ya que
no es decisión de la empresa el permitir o negarse el ingreso de la Autoridad del Trabajo para que
éste pueda cumplir una inspección laboral.
El único medio que la Inspección del Trabajo tiene para hacer cumplir sus resoluciones (sobre
todo tratándose de pago de beneficios) es a través de la aplicación de multas en base a lo que
determina el Código del Trabajo o los Mandatos Constituyentes. Si la empresa continúa con su
negativa de pagar se debe recurrir a los Tribunales del Trabajo, para que después de la ventilación
de un juicio, éste ordene el embargo y remate de bienes de ésta para el pago de las obligaciones
laborales de sus trabajadores.
Por otro lado, las resoluciones y dictámenes de la Inspección del Trabajo no dicen la última
palabra respecto de los derechos de los trabajadores. Esta la tienen los Tribunales del Trabajo.
119
Por otro lado, las Cortes Provinciales de Justicia y la Corte Nacional de Justicia, en reiterados
fallos recaídos en recursos de protección interpuestos por las empresas, han declarado que la
Dirección Regional del Trabajo se excede en sus facultades al hacer las fiscalizaciones, cuando
sanciona la ilegalidad de determinadas actuaciones de la empresa o interpreta los contratos. Eso
significa que la única vía para reclamar de esas infracciones es la vía judicial.
Los Juzgados del Trabajo
Hay algunos casos en que las Inspecciones del Trabajo, no tienen autoridad suficiente para
hacer cumplir la ley o para determinar quién tiene la razón, ya que el Código de Procedimiento
Civil determina que los derechos que se demandan tienen que ser probado por las partes
demandantes. En estas situaciones sólo los Jueces del Trabajo tienen la facultad para poder
resolver de manera negativa o positiva. Algunos de estos casos son los siguientes:
Los reclamos contra resoluciones de autoridades administrativas (Inspección del Trabajo).
Los reclamos contra resoluciones ministeriales en caso de accidentes del trabajo,
enfermedades profesionales, pago de subsidios, indemnizaciones y pensiones por invalidez,
pensiones de sobrevivencia en caso de muerte por accidentes del trabajo o enfermedades
profesionales.
La sentencia de un tribunal va a depender siempre de la capacidad de las partes para probar
sus demandas, reclamos o defensas. Los juzgados y tribunales están obligados legalmente a fallar
conforme al mérito del proceso. Una demanda sin pruebas tiene grandes posibilidades de ser
rechazada. Las pruebas deben ser presentadas a tiempo y por cada punto que el juzgado determine.
La demanda sobre alguna de estas cuestiones se debe presentar en el juzgado correspondiente
al domicilio del demandado (la empresa) o aquel que corresponda al lugar en el cual se prestan o
han prestado los servicios del trabajador, respetando la jurisdicción y competencia.
4.3 CONSECUENCIAS LEGALES DEL DESAHUCIO
El pago por la bonificación del desahucio, termina la relación laboral, más si el depósito no se
efectúa en el plazo descrito en el precitado artículo, el desahucio no surte efecto.
120
Como consecuencia legal, diré que en virtud de lo dispuesto en el tercer inciso del artículo 185
del Código del Trabajo, el trabajador al cual no se le pague el desahucio dentro del plazo legal,
tiene derecho a recibir las indemnizaciones por despido intempestivo pertinente, tal como lo ha
señalado la jurisprudencia de la Corte Nacional de Justicia y los Jueces de Primera y Segunda
instancias.
Art. 185.- “Bonificaciones por desahucio.- En los casos de terminación de la relación laboral
por desahucio solicitado por el empleador o por el trabajador, el empleador bonificará al
trabajador con el veinticinco por ciento del equivalente a la última remuneración mensual por
cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador.
Mientras transcurra el plazo de treinta días en el caso de la notificación de terminación del
contrato de que se habla en el inciso anterior pedido por el empleador, y de quince días en el caso
del desahucio solicitado por el trabajador, el Inspector de Trabajo procederá a liquidar el valor
que representan las bonificaciones y la notificación del empleador no tendrá efecto alguno si al
término del plazo no consignare el valor de la liquidación que se hubiere realizado.
Lo dicho no obsta el derecho de percibir las indemnizaciones que por otras disposiciones
correspondan al trabajador” (Código del Trabajo Ecuatoriano, 2011).
4.4 IMPORTANCIA DE LA INSTITUCIÓN DESDE EL PUNTO DE VISTA
SOCIAL DEL PATRONO Y DEL TRABAJADOR
Desde el punto de vista del patrono es generalmente el más beneficiado y el que más uso hace
de esta figura legal, podemos decir que el desahucio le sirve para liberarse de trabajadores
considerados no aptos para el desempeño de su labor, por otro lado también, el empleador puede
realizar en casos necesarios reajustes en el personal, cuando se considere que el rendimiento
económico con el monto de remuneraciones que tiene que cubrir; en esta parte la misma ley se ha
encargado de limitar el número de trabajadores que pueden ser desahuciados por el patrono en
forma simultánea, según lo establece nuestro Código de Trabajo en su Art. 186.
Desde el punto de vista del trabajador también le permite desligarse de una relación de trabajo
que mantiene con su empleador, a disgusto propio, o a veces en perjuicio de sus propios intereses.
121
Existen ocupaciones en que el trabajador se encuentra desubicado en el lugar de trabajo,
discrepancias surgidas con sus propios compañeros o superiores, etc. y que inclusive por razones
pragmáticas, económicas le convenga abandonar el lugar de trabajo ante la perspectiva de un
mejor trabajo y mayor remuneración. Entonces el trabajador sin necesidad de tener que recurrir
a la búsqueda de razones justificativas, por su sola voluntad amparado en el inc. 2do. del Art. 185,
mediante el aviso previo de quince días al patrono, puede terminar su relación laboral, pero esto
en la actualidad es muy escaso, por cuanto no existe plazas de trabajo para irse cambiando, ya que
existe una gran desocupación.
Desde el punto de vista social podríamos afirmar que el desahucio, en cierta manera se estaría
protegiendo el principio de la libertad personal, libertad de contratación, etc. en base de cuya
libertad ninguna persona puede mantenerse ligada a otra en contra de su voluntad.
En base de una relación contractual que pudiera en un momento dado afectar sus propios
intereses. El desahucio, es una válvula de escape tanto para el trabajador como para el patrono
en uso de esa libertad, resuelven poner fin a un contrato laboral que les une, siempre y cuando el
uso de esa libertad se halle enmarcado en la ley y la justicia.
4.5 INVESTIGACIÓN DE CAMPO, COMPROBACIÓN DE HIPÓTESIS Y
RESULTADOS
4.5.1 ENTREVISTAS
Para recopilar suficiente información práctica sobre el desahucio y tener una idea más clara
jurídicamente sobre el desahucio, he tenido que realizar varias entrevistas a todas las partes que
intervienen en la ejecución de esta figura jurídica que es el desahucio. Desde los tres puntos de
vista de los actores que intervienen en este trámite como son el empleador, el trabajador (siendo
que cualquiera de las dos partes puede solicitar el desahucio dependiendo del tipo de contrato de
trabajo) y obviamente el Inspector del Trabajo, como la Autoridad del Trabajo, ante quien se la
ventila este tipo de peticiones.
122
Anexo 12: ENTREVISTA No.1
Ab. Arnaldo Sebastián Gómez Ruíz, Inspector del Trabajo.
1. ¿Qué es el desahucio?
El desahucio es el aviso de la voluntad del empleador o del trabajador de dar por terminado un
contrato de trabajo y terminar con la relación laboral de dependencia.
2. ¿Con qué tipo de contratos de trabajo se puede solicitar el desahucio?
El desahucio puede solicitarlo el empleador solo cuando el trabajador tenga un contrato de
trabajo por escrito a tiempo fijo sea éste de un año ó dos años máximo; y, en el caso del trabajador
es totalmente diferente ya que puede solicitarlo cuando éste lo desee sin tener en cuenta que tipo
de contrato posea, obviamente que tendrá que ser un contrato de trabajo bajo relación de
dependencia y a tiempo completo.
3. ¿Por qué la diferencia para solicitar el desahucio entre empleador y trabajador en los
contratos a tiempo indefinido?
Por qué si el Código del Trabajo lo establecería para contratos indefinidos por parte del
empleador se estaría poniendo en riesgo la seguridad jurídica es decir la estabilidad del trabajador
no existiría, en cambio el trabajador está en el derecho de solicitar el momento en que él lo desee.
4. ¿Cuál es el procedimiento a seguir en el trámite de un desahucio presentado por el
trabajador e empleador?
El trabajador como el empleador deben solicitarlo a través de una petición con patrocinio de
abogado aquí en la Inspección del Trabajo, posteriormente el Inspector del Trabajo se traslada a
notificar con el desahucio al lugar de trabajo del trabajador o empleador según quien solicite el
mismo, pero hay que tener muy en cuenta los plazos que establece el Código del Trabajo, así;
cuando lo solicita el empleador debe hacerlo con treinta días de anticipación, antes de la fecha de
finalización del contrato de trabajo a plazo fijo sea éste de UNO o DOS AÑOS y en el caso de
que el trabajador sea el que solicite el desahucio, deberá quedarse laborando en su lugar de trabajo
quince días posteriores a la notificación realizada por el Inspector del Trabajo. Lapso en el cual
el empleador deberá depositar en la Inspección de Trabajo la liquidación que le corresponde al
trabajador, esto es el 25% de la última remuneración por cada año de trabajo, más los
proporcionales de ley, esto es décimo tercero, cuarto sueldos y vacaciones.
123
5. ¿Quién de las dos partes, sean estos el empleador y/o trabajador, ponen en práctica
esta figura jurídica?
Hay un alto índice de desconocimiento de parte de los trabajadores, hay muchos trabajadores
que abandonan sus plazas de trabajos por voluntad propia y sin reclamar ningún tipo de derechos,
que por ley le corresponde, y la mayoría de empleadores como tienen sus abogados asesores ellos
si tienen conocimiento de esta forma de dar por terminado el contrato individual de trabajo, pese
a ello tratan de evadir el pago de esta bonificación, despidiendo de manera intempestiva al
trabajador.
6. ¿Cuánto le cuesta económicamente a la persona que desea presentar una petición de
desahucio en el Ministerio de Trabajo?
En la Institución no se paga absolutamente nada, a quienes deben cancelar por su trabajo es al
profesional del Derecho que les asistió y yo personalmente desconozco cuanto estén cobrando al
momento.
Anexo 13: ENTREVISTA No.2
Sr. William Patricio Flores Ramírez, con C.I.: 171055228-0, trabajador de la Empresa RHR
Constructora.
1.- ¿Cuándo tiene un inconveniente de trabajo sabe ante quien tiene que recurrir a
buscar asesoramiento?
Al Ministerio de Trabajo
2.- ¿Sabe usted qué hacer en caso de que decida renunciar o abandonar su empleo?
La verdad solo presentaría mi renuncia y pediría que me cancelen lo que me de la ley y no me
gustaría tener ningún tipo de problemas con mi empleador y en caso de que no me quiera pagar
mi empleador acudiría a poner la denuncia al Ministerio de Trabajo.
3.- ¿Sabía usted que cuando sea, su voluntad la de dejar su empleo puede solicitar el
desahucio?
No, porque no conozco de que se trata eso.
4.- ¿Qué tipo de contrato tiene en su empleo actual y cuantos años de servicio tiene
laborando?
Llevo trabajando 8 años y no tengo contrato por escrito, dijo mi jefe que si paso el tiempo de
prueba puedo quedarme contratado indefinidamente.
124
Anexo 14: ENTREVISTA No.3
Dra. Natalie Sofía Pérez Ruíz, Gerente General de DELTA DISTRIBUTION CIA. LTDA.
1.- ¿Cuándo tiene problemas con un trabajador y no desea continuar la relación laboral
con ese empleado, que decisión toma para dar por terminada la relación de trabajo?
Tengo mi Abogado que me asesora, para no tener ningún tipo problemas legales, primero con
el Misterio de Trabajo y luego con futuros juicios que puedan presentarme mis ex empleados.
2.- ¿Qué tipo de contratos tiene pactado con sus empleados?
Acostumbramos hacer contratos por un año y si pasado el año demuestran capacidad se quedan
indefinidamente o caso contrario al año se les da por terminado los contratos de trabajo.
3.- ¿Sabe en qué consiste el Desahucio?
Si es para darles por terminado el contrato de trabajo
4.- ¿Qué haría usted si un empleado le presenta una petición de desahucio?
Me asesoría con mi abogado para ver que él tome las acciones pertinentes.
5.- ¿Y en caso de desconocimiento a más de su abogado a dónde recurriría?
Al Ministerio de Trabajo, una vez un empleado me hizo un problema legal y me citaron al
Ministerio a la Inspección del Trabajo, en donde el Inspector del Trabajo me exigía que pague
unos rubros económicamente altos, pero solicité que se me indique el por qué debía cancelar esos
valores muy altos y se me asesoró.
6.- ¿Conoce con qué tipo de contratos de trabajo puede el empleador presentar una
petición de desahucio?
No, desconozco.
Anexo 15: ENTREVISTA No.4
Juan Pablo Viteri Casa, estudiante de la Escuela de Derecho, Facultad de Jurisprudencia, de la
Universidad Central del Ecuador.
1.- ¿Sabes que es el desahucio en materia laboral?
Sí, es la notificación de la voluntad de dar por terminado un contrato de trabajo, sea por
petición del empleador o del trabajador.
125
2.- ¿Cuáles son los plazos que establece el Código del Trabajo, para notificar al
trabajador y al empleador con la petición de desahucio?
Treinta días cuando ha solicitado la terminación del contrato el empleador y si ha solicitado el
trabajador tiene que quedarse a laborar quince días después de la notificación.
3.- ¿Con qué tipo de contratos de trabajo puede el empleador presentar la petición del
desahucio o terminación de contrato?
Solamente cuando el empleador con el trabajador hayan suscrito un contrato por escrito a plazo
fijo
4.- ¿Ante qué autoridad se presenta la petición de desahucio?
Ante el Inspector de Trabajo, en el Ministerio de Trabajo.
5.- ¿Cuál es el trámite que se sigue para terminar la relación laboral de un empleado por
desahucio?
Es un trámite que se presenta ante el Inspector del Trabajo pero no sé cuál sea el procedimiento.
4.5.2 ENCUESTAS
Realice 222 encuestas en una semana de lunes a viernes, a varias personas que asistían al
Ministerio del Trabajo, más exactamente en la Dirección Regional del Trabajo en el
Departamento de la Inspección del Trabajo, a realizar varios trámites de los cuales arrojó los
siguientes resultados:
1. Presentaron 19 peticiones de desahucio, por parte de los empleadores, a trabajadores que
mantenían 6 contratos a plazo fijo a un año y 13 contratos a plazo fijo por dos años.
2. Asisten 5 trabajadores a presentar las peticiones de desahucio por varios años de trabajo.
3. Ciento tres trabajadores acudieron a presentar denuncias por despidos intempestivos,
anomalías en los lugares de trabajo, etc.
4. Treinta y siete personas solicitaron asesoramiento sobre el cálculo de liquidaciones de
haberes por despidos intempestivos, renuncias voluntarias y abandonos de trabajo
injustificados.
126
5. Veinte y dos peticiones de visto buenos en contra de trabajadores, por haber infringido
en el Art. 172 del Código del Trabajo varias causales.
6. Presentan dos trabajadores peticiones de visto bueno en contra del empleador por falta de
pago de sus remuneraciones mensuales.
7. Treinta y cuatro personas asistieron a realizar varios trámites relacionados con aprobación
de horarios especiales de trabajo, reglamentos internos de trabajo, reglamentos internos
de seguridad y salud del trabajo.
4.5.3 ESTADÍSTICAS
19 peticiones de desahucio, por parte de los empleadores.
O 5 trabajadores presentan peticiones de desahucio.
O 103 trabajadores presentan denuncias por despidos intempestivos.
O 37 personas solicitaron asesoramiento cálculo de liquidaciones.
O 22 peticiones de visto buenos en contra de trabajadores Art. 172
O 2 trabajadores solicitan visto bueno al empleador por falta de pago.
O 34 personas fueron a realizar varios trámites relacionados con aprobación de horarios
especiales de trabajo, reglamentos internos de trabajo, reglamentos internos de
seguridad y salud del trabajo.
4.5.4 GRÁFICOS
Gráfico 6 DATOS DE LA ENCUESTA REALIZADA EL MES DE FEBRERO
DE 2015
Autor: Fernando Guayasamín Zurita
5.5.5 BALANCE
9%2%
46%17%
10%
1%15%
DATOS DE LA ENCUESTA REALIZADA EL MES DE FEBRERO DE 2015
127
A la Dirección Regional del Trabajo, especialmente al Departamento de la Inspección del
Trabajo, la mayor cantidad de personas que acuden al Ministerio, son trabajadores desesperados
que denuncian ser víctimas de despidos intempestivos, por diferentes motivos y por tener
problemas personales con sus empleadores.
De igual forma, acude un buen número de personas que desconocen la cantidad de dinero que
deben recibir por liquidaciones por despidos intempestivos o ya sea porque es su voluntad dejar
de trabajar, muchas de estas personas denuncian haber recibido algo injusto por parte de sus
antiguos empleadores o porque les han notificado de manera directa la supuesta terminación de
sus contratos.
Del porcentaje de las encuestas realizadas, se denota que si varió en relación de empleador y
trabajador, fue en las peticiones de terminación de contratos solicitado por los empleadores, un
porcentaje muy bajo era de trabajadores que solicitaban el desahucio por voluntad propia, esto
debe ser al momento crítico que vive nuestra sociedad y al alto índice de desempleo y subempleo,
por lo que cada vez se hace más complicado encontrar una plaza de trabajo.
Pero los casos que más conflicto entre empleado y empleador se presentaban era de los vistos
buenos que en mayor cantidad presentaban los empleadores, casi la mayor parte de estos casos se
suscitaban por faltas sin justificación al lugar de trabajo, desobediencias a los reglamentos
internos de las empresas, esos faltas por parte del trabajador, y faltas por parte del empleador por
lo que eran causa de visto bueno por parte de los trabajadores en su mayoría era por falta de pago
de la remuneración y a veces por disminución del sueldo.
128
4.5.5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
Esta noción predominante demanda una transformación del Derecho Social del Trabajo en un
Derecho Económico del trabajo, que considere fundamentalmente la intervención de costos
laborales como factor de desempleo y promueva una libre y mejor informada transacción y
colocación de la mano de obra como forma de obtener un óptimo funcionamiento del mercado
laboral, considerando incluso a la legislación laboral como instrumento para la obtención de la
libre competencia empresarial mediante la vigencia de estándares laborales apreciados como
medios útiles para prevenir una competencia desleal de precios a nivel internacional. En otras
palabras, se pretende sustituir un tratamiento social del desempleo, garante de derechos, por un
tratamiento económico del desempleo, que se ajusta a los intereses empresariales en una
perspectiva de costos y transacciones sobre el trabajo. La legislación laboral se presenta así como
un instrumento estatal de incentivos y desincentivos, eficazmente programable para facilitar la
operatividad del mercado.
Este trabajo expositivo ha buscado guiar, a través del análisis de las principales instituciones
legales relacionadas con la administración, a aquellos que por razón de su cargo o posición dentro
de una empresa, tienen que conocer asuntos relacionados con la legislación ecuatoriana, no
obstante de no ser profesionales del derecho.
Y es que, en la actualidad es necesario tener ciertos conocimientos legales, puesto que este
hecho, nos evitará un sinnúmero de problemas que se nos podrían presentar en un futuro; como
administradores profesionales, es nuestro deber y obligación estar al tanto de las reformas legales
que se produzcan, y que afecten al eficaz desenvolvimiento de nuestras instituciones.
Con motivo de la realización de este trabajo investigativo, se me hizo necesario que como
investigador de la materia, tendría que realizar varias visitas y entrevistas en las Inspectorías del
Trabajo a nivel nacional, Asambleístas del sector laboral, sin embargo esto no pude materializarlo
como lo deseaba, por cuanto me impidió mi trabajo y me vi obligado únicamente a realizarlo en
Quito, Cayambe y Latacunga. En mis encuestas y visitas a estas dependencias pude observar las
carencias que posee este ente de Estado, en lo que se refiere tanto a recurso humano especializado
en la materia y material para el desenvolvimiento de sus funciones y en esa misma medida pude
plantear las posibles soluciones a los mismos.
129
Sistematización de los casos. El llevar un registro en la computadora de cada uno de los casos
sería más sencillo el control de los mismos y de esta manera poder obtener datos estadísticos para
poder determinar qué porcentaje de trabajadores conoce lo que significa un desahucio y cuáles
son los beneficios que le otorga el Código de la materia.
He podido percibir que existe un gran número de trabajadores que se trasladan hasta la
Inspectoría del Trabajo, estos trabajadores pueden pasar en espera para ser atendidos un mínimo
de una hora y media o dos horas, a fin de que se les brinde el asesoramiento, pero cansados de
esperar unos y otros por no contar con ese tiempo abandonan las instalaciones y se trasladan a las
empresas y ponen la renuncia de manera voluntaria sin saber que están perdiendo la bonificación
del desahucio y al contrario corren el riesgo de tener que el trabajador bonificar al empleador por
la alta de desahucio.
RECOMENDACIONES
La actividad de la Autoridad del Trabajo es dinámica, comprometido a actualizarse cada día,
según el medio y la sociedad se lo exijan. Asimismo, su ámbito de estudio nunca termina, tiene
un firme compromiso consigo mismo y con los demás, se debe a la institución, cuya
responsabilidad por el cumplimiento de los objetivos de la institución recaen sobre él.
Razones por lo que me permito hacer las siguientes recomendaciones al Inspector del Trabajo
como Autoridad del Trabajo y el único competente para dar paso a un desahucio solicitado sea
por parte del empleador o trabajador:
Buscar compenetración en las relaciones laborales con los trabajadores y empleadores,
mediante un acercamiento y asesoramiento adecuado y óptimo en apego a una buena aplicación
del marco legal laboral.
Es necesario que conozca con mayor cuidado las leyes que tienen relación directa con el
desempeño de sus funciones, a fin de que puedan brindar el asesoramiento requerido y la
ventilación de los trámites administrativos recaídos en sus manos.
Debe estar siempre en constante actualización, atento a los cambios que se den, no solo en el
ámbito laboral, sino también a los distintos campos de su accionar legal, como pueden ser en el
área administrativa y judicial.
130
Es necesario, por tanto, plantearse una revisión de la coherencia entre los fines del Derecho
del Trabajo protegiendo al trabajador y al mismo tiempo al empleador, cosa que hasta la presente
fecha no se lo ha hecho, en vista de que los trabajadores ingresan a determinado empresa,
compañía o institución con el único objetivo de prestar su mano de obra calificada a cambio de
una remuneración básica y elemental para que pueda cubrir sus necesidades, pero consideró muy
importante que debería darse una reforma al Código del Trabajo en donde conste como una
obligación del empleador el brindar capacitación sobre los derechos y prohibiciones del
trabajador.
Los derechos del trabajo no constituyen un mandato de eficiencia al legislador y a los jueces,
para que los reformulen y apliquen sólo en la medida de lo económicamente posible. La
vinculación normativa con tales derechos se fundamenta en que la realidad empresarial y
productiva debe someterse al Derecho Social. El horizonte de realización para el Derecho no
puede posponerse hacia un futuro improbable y ninguna necesidad económica o productiva es
más importante para el Derecho Laboral o Social que la defensa de derechos del trabajador sobre
los que se funda nuestra convivencia civilizada.
La Constitución de la República es el instrumento para viabilizar el perfeccionamiento de la
convivencia social a través de la normatividad que contiene para lograr mejores niveles de vida
económicos, sociales y culturales, en el marco de una convivencia armónica y pacífica regida por
la Ley. En este sentido la Ley fundamental viene a ser la guía para conducirnos al bien.
Al ser una norma fundamental que busca el marco de la armonía para sus pobladores como
miembros de un Estado, toma muy en cuenta los derechos y deberes fundamentales de una
persona. Esta goza de derechos, libertades y garantías, reconocidos por la misma Constitución,
sin distinción de raza, sexo, idioma, religión, opinión de cualquier índole, condición económica
o social.
Por tanto, la dignidad y los derechos fundamentales de la persona son inviolables e
irrenunciables y es un deber primordial del Estado el respetarlas y protegerlas.
Constitucionalmente, uno de los derechos fundamentales que tiene toda persona, es el
de poder trabajar: "Art. 33.- El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho
económico, fuente de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará
a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa,
131
remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y
libremente escogido o aceptado”. (Constitución de la República del Ecuador, 2008)
El derecho al trabajo es un derecho que está respaldado no solamente por la Constitución
Política del Estado de nuestro país, sino también por el Código del Trabajo de diferentes
países y por la misma Organización Internacional del trabajo, a través de los Convenios
Internacionales.
Todas ellas consideran el derecho al trabajo como la potestad, capacidad, o facultad que tiene
toda persona para desarrollar cualquier actividad física o intelectual tendiente a generar su
sustento diario así como el de su familia.
Desde el momento que los derechos fundamentales están reafirmados por principios o normas
constitucionales, no son meros enunciados, constituyen derecho positivo pleno protegido por las
norma de garantía de la Constitución.
Considero que sería muy importante para terminar que el método aplicado en la Inspectoría
del Trabajo, debería cambiar y sobre todo capacitarles más a los funcionarios públicos que
cumplen las funciones de Inspectores del Trabajo, ya que al momento lo único que hacen es
notificar con las peticiones ingresadas, pero si no dan cumplimiento los empleadores proceden al
archivo y se inhiben de conocer las causas. Personalmente creo que el rol de los señores
Inspectores no es la de ser notificadores sino al contrario conocer muy bien el contenido de la Ley
en este caso el Código del Trabajo con su norma supletoria que es el Procedimiento Civil como
para respetar los procedimientos a ser aplicados y de esta manera exigir al empleador su
cumplimiento en sede administrativa, para evitar que los trabajadores tengan que acudir a la vía
judicial para hacer valer sus derechos.
Creo que el Ministerio de Trabajo a través del Departamento de la Inspección del Trabajo,
debería salir a las empresas a fin de brindar asesoramiento laboral a los trabajadores, a fin de que
éstos sepan cuáles son sus deberes y derechos como trabajadores para con la empresa que laboran
y de esta forma se evitaría tanto perjuicio para los trabajadores por el desconocimiento de la ley.
Esta medida lograría reducir de cierta forma el número de personas que se queden sin trabajo
por el solo hecho de recibir una bonificación y por otro lado que se debería reformar el Código
del Trabajo a fin de que el empleador no utilice sus argucias para dejar sin trabajo a los empleados
por medio de la terminación del contrato a plazo fijo sea este a uno o dos años.
132
Para culminar considero que el proyecto de la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y
Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, en lo que concierne a la eliminación de los contratos a
plazo fijo no se debería dar paso por cuanto se le está negando al empleador la posibilidad de que
el empleador pueda seleccionar y escoger al personal idóneo para la empresa, a quien si se le
debería brindar la estabilidad laboral que todo trabajador anhela, y por ende no se debería eliminar
el desahucio o terminación del contrato de trabajo a plazo fijo por parte de la empresa o
empleador.
133
CAPITULO V
5 PROPUESTA
5.1 JUSTIFICACIÓN
Desde el punto de vista social y laboral podríamos afirmar que con el desahucio, en cierta
manera se estaría protegiendo el principio de la libertad personal, libertad de contratación, etc. En
base de cuya libertad ninguna persona puede mantenerse ligada a otra. En base de una relación
contractual que pudiera en un momento dado afectar sus propios intereses. El desahucio, es una
válvula de escape tanto para el trabajador, cuanto para el patrono en uso de esa libertad, resuelven
poner fin a un contrato laboral que les une, siempre y cuando el uso de esa libertad se halle
enmarcado en la ley y la justicia.
Durante gran parte de la historia del Derecho Laboral, el trabajo asalariado tomó la forma de
un arreglo social que incorporaba a los trabajadores al desarrollo, garantizando con ello la
gobernabilidad del sistema capitalista y la legitimidad de la democracia como sistema político.
Ahora, el trabajo es cada vez más un instrumento para ganarse la vida, si se puede, para lo cual
es razonable abaratar los costos que para la empresa supone respetar derechos que, visto así, son
obstáculos rígidos para una gestión empresarial exitosa.
El trabajo pierde su fuerza social integradora y su papel atributivo de derechos de ciudadanía.
Ha vuelto a ser una mercancía, un bien que se vende por piezas a plazo o faena, por una temporada,
sólo por una porción de jornada o intermediado para que lo aprovechen otros y que ya no garantiza
el bienestar propio ni familiar. Trabajar ya no supone estar a salvo de las contingencias sociales.
Otorga cada vez menos seguridad y estabilidad. El hecho de tener una ocupación se distancia cada
vez más de la vigencia del estatuto de derechos asociados a la identidad social, jurídica y política
del trabajo asalariado sobre la que está construido el sentido de pertenencia a una comunidad
social y política específica.
134
La preocupación original del Derecho por precautelar la libertad y dignidad del trabajador, en
ocasión de una prestación remunerada de servicios que supone una sumisión frente al empleador,
se transforma en una preocupación por obtener efectivamente un trabajo, sin importar
necesariamente la situación de subordinación, riesgo personal y pérdida de libertad que supone
para el trabajador ponerse bajo las órdenes de un empleador. En términos más amplios, la
búsqueda de un equilibrio en las relaciones capital y trabajo, asociada al reconocimiento de
derechos irrenunciables para garantizar que el trabajo humano no resulte dañado ni sobre utilizado
por el capital, se ha transformado cada vez más en una preocupación centrada en el intercambio
mercantil de trabajo por una remuneración, donde lo que realmente importa es que el factor trabajo
se mantenga competitivo como mercancía que se transa y negocia, ya sea mediante el
abaratamiento de su precio o una permanente agregación de valor al servicio que se ofrece.
Las principales materias de las que se ocupa el Derecho del Trabajo en la actualidad son: el
contrato de trabajo y sus distintas modalidades; derechos y deberes de los trabajadores por cuenta
ajena; remuneración, salarios, pagos extraordinarios; régimen jurídico de los trabajadores
autónomos; seguridad e higiene en el trabajo; Seguridad Social; relaciones laborales; huelga y
cierre patronal. Los objetivos fundamentales perseguidos por el Derecho del Trabajo responden
en esencia a una finalidad tuitiva o de amparo. El trabajo humano, objeto posible de negocios, es
un bien inseparable de la persona del trabajador.
La finalidad de la Organización Internacional del Trabajo es brindar protección a los
trabajadores en si a la sociedad trabajadora en general, para lo cual promueve entre todas las
naciones del mundo una serie de normas. Son instrumentos vinculantes, habitualmente versan
sobre los mismos temas que los Convenios y recogen directrices que pueden orientar la política y
la acción nacional.
5.2 OBJETIVO
5.2.1 OBJETIVO GENERAL
Analizar y determinar con carácter coercitivo los derechos y beneficios que tienen los
trabajadores amparados por las leyes ecuatorianas en los casos de terminación del contrato
individual de trabajo.
135
5.2.2 5.2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Analizar a fondo la problemática que surge de las partes de la relación laboral al momento
de solicitar el desahucio y/o terminación del contrato individual en nuestra legislación.
Determinar las acciones y procedimientos legales a fin de evitar el incumplimiento de la
ley, por parte de los empleadores con relación al reconocimiento de los derechos de los
trabajadores.
Mejorar la tutela y protección a los trabajadores dándoles la capacitación legal necesaria
sobre los derechos del trabajador.
Modernizar el sistema administrativo legal, en la Cartera de Estado que avoca
conocimiento de este tipo de trámites.
5.3 UBICACIÓN SECTORIAL Y FÍSICA
El presente trabajo de investigación se lo realizó y desarrollo en las instalaciones de la
Inspección del Trabajo del Ministerio de Trabajo al igual que en los Juzgados de Trabajo de
Pichincha.
5.4 MAPA
Fuente: https://www.google.es/intl/es/earth/index.html
136
5.5 CARACTERÍSTICAS DE LA PARROQUIA
Provincia de Pichincha, Cantón Quito, Parroquia San Blas, Ministerio de Relaciones
Laborales, Dirección Regional del Trabajo y Servicio Público, Departamento de la Inspección del
Trabajo de Pichincha, dirección de ubicación: Clemente Ponce No. 255 y Piedrahita.
5.5.1 BENEFICIARIOS
5.5.1.1 Beneficiarios Directos
Los beneficiarios directos en el presente trabajo investigativo son los trabajadores y
empleadores de todas las ramas de actividades económicas.
5.5.1.2 Beneficiarios Indirectos
Los beneficiarios indirectos se constituyen los inspectores del Trabajo de todas las provincias
de nuestro país por cuanto ello tendrá la potestad de hacer cumplir con el carácter coercitivo las
leyes laborales, por cuanto al momento solamente cumplen de manera administrativa.
5.6 FACTIBILIDAD
Se refiere a los recursos de los medios necesarios para llevar a cabo el cumplimiento de los
objetivos que se determina dentro de un proyecto.
5.6.1 FACTIBILIDAD INTERNA
Existe factibilidad, por cuanto la Asamblea Nacional tiene la capacidad legal para dictar,
reformar toda clase de leyes, en el caso que nos ocupa el Código Laboral y para poder dar
cumplimiento creo que se debería dictar el Código de Procedimiento Laboral en donde se haga
constar los procedimientos a seguir.
5.6.2 FACTIBILIDAD EXTERNA
Existe factibilidad externa ya que los trabajadores y empleadores en general son quienes
necesitan de una efectiva garantía de sus derechos laborales los primeros y los segundos una
aplicación rígida de la ley.
137
5.7 DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA
Para iniciar este proceso siempre y cuando se cumplan los requisitos antes citados, se ha de
presentar por escrito una petición ante el Inspector de Trabajo. Dicha petición se presentará
preferentemente, a través de sistema informáticos, a la misma que se adjuntará los documentos
necesario con los que justifique la existencia de una relación de trabajo de dependencia. Petición
que deberá constar los siguientes datos:
Datos Generales completos sobre la identidad del trabajador y empleador, nombres completos,
nacionalidad, edad, ocupación.
El detalle de la petición a seguirse
Datos completos sobre la relación de trabajo existente, fecha de inicio, remuneración, cargo,
pagos pendientes.
Dirección de la empresa con croquis anexo.
Una vez que avoque conocimiento el Inspector del Trabajo de la petición propuesta del
trabajador, el Inspector procederá con el trámite respectivo.
Si una vez formulada la notificación del Inspector de Trabajo del trámite a seguirse y existir
oposición por parte del empleador, el Inspector podrá emitir un mandamiento de pago a fin de
que el empleador pueda realizar el pago en el término de veinte y cuatro horas y si no se lo
realizaré avocará conocimiento el Director Regional del Trabajo a fin de que pueda emitir las
respectivas sanciones por su incumplimiento.
Con estos preceptos o lineamiento para emitir el mandamiento de paso, es necesario que la
Asamblea Nacional realice la respectiva reforma al Código Laboral por cuanto no existe al
momento una base legal para el actuar del Inspector del Trabajo, ya que sus funciones son
limitadas.
138
EL PLENO
CONSIDERANDO
Que, la Constitución de la República del Ecuador, en el Art. 326, se halla plenamente
reconocidos los principios del derecho al trabajo, siendo necesarios que el Estado plasme los
mismos en un cuerpo orgánico legal;
Que, el artículo 33 de la Constitución de la República prescribe que el trabajo es un derecho
y un deber social, es un derecho económico, fuente de realización personal y base de económica
y que el Estado garantizará a todas las personas trabajadores el pleno respecto a su dignidad, una
vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y
libremente escogido o aceptado;
Que, el artículo 229 de la Constitución de la República establece que serán servidoras o
servidores públicos todas las personas que en cualquier forma o a cualquier título trabajen, presten
servicios o ejerzan un cargo, función o dignidad dentro del sector público. Los derechos de las
servidoras y servidores públicos son irrenunciables. La ley definirá el organismo rector en materia
de recursos humanos y remuneraciones para todo el sector público y regulará el ingreso, ascenso,
promoción, incentivos, régimen disciplinario, estabilidad, sistema de remuneración y cesación de
funciones de sus servidores. Las obreras y obreros del sector público estarán sujetos al Código de
Trabajo. La remuneración de las servidoras y servidores públicos será justa y equitativa, con
relación a sus funciones, y valorará la profesionalización, capacitación, responsabilidad y
experiencia;
Que, la organización de las instituciones del Estado, debe estar regulada por normas de
aplicación general para que, en virtud de su cumplimiento, respondan a las exigencias de la
sociedad, brindando un servicio público eficaz, eficiente y de calidad;
Que, son deberes primordiales del Estado garantizar sin discriminación alguna el goce efectivo
de los derechos individuales y colectivos establecidos en la Constitución y en lo instrumentos
internacionales;
Que, el numeral 6 del Artículo 120 de la Constitución de la República del Ecuador, establece
como una de las atribuciones y deberes de la Asamblea General expedir codificar, reformar y
derogar las leyes e interpretarlas con carácter generalmente obligatorios; y
139
Que, de acuerdo con el artículo 84 de la Constitución la Asamblea Nacional está en la
obligación de adecuar de manera formal y material las leyes y demás normas jurídicas a los
derechos previstos en la Constitución y tratados internacionales.
En ejercicio de sus facultades constitucionales y legales, expide la siguiente.
REFORMA AL CÓDIGO DE TRABAJO
Artículo 1.- Agréguese al artículo 283 del Código del Trabajo, el siguiente texto:
“4.- Conocer, resolver y ordenar el pago de haberes del trabajador incumplidas por parte del
empleador de la bonificación del desahucio, a través de los mandamientos de pago”
Artículo 2.- Agréguese un artículo al Código del Trabajo con el siguiente texto:
Artículo Innumerado: Incumplimiento pago bonificación desahucio.- El trabajador que haya
presentado la petición de desahucio, tiene la obligación de exigir su pago dentro de las 72 horas
luego de haber cesado sus funciones.
Artículo Innumerado: Al Existir incumplimiento de pago de la bonificación del desahucio
por parte del empleador, el Inspector del Trabajo remitirá el expediente al Director del Trabajo
máximo en el término de 48 horas luego de haber cesado las funciones el trabajador.
Artículo Innumerado: El Director Regional del Trabajo dictará el respectivo mandamiento
de pago ordenando el pago en el término de 24 horas, so pena de una multa de 10 remuneraciones
básicas unificadas.
DISPOSICIONES FINAL
Dado y firmado en la ciudad de Quito del Distrito Metropolitano, en el plenario de la Asamblea
a los … del mes de ………. del …. .
Presidente de la Asamblea Nacional Secretario de la Asamblea Nacional
140
5.8 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ACTIVIDADES EJECUCION DE LA TESIS
MESES OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO FEBRERO MARZO
SEMANAS INVOLUCRADAS 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Revisión bibliográfica
Selección y formulación del problema
Elaboración del plan de tesis
Aprobación del plan de tesis
Revisión bibliográfica (marco teórico)
Elaboración de los capítulos de la
investigación
Análisis de datos y resultados
conclusiones y recomendaciones
Primera revisión del borrador general
Corrección del informe
Presentación del informe final
Trámites administrativos y académicos
Defensa oral
Autor: Fernando Guayasamín Zurita
141
5.9 PRESUPUESTO
5.9.1 RECURSOS TÉCNICOS
Trámites ventilados en el Ministerio de Relaciones Laborales
Bibliotecas
Internet
5.9.2 RECURSOS MATERIALES
Tabla 4: Recursos Materiales leyes computadora perforadora
Papel A4 esferográficos Transporte privado y público
impresora escaner escritorio
silla grabadora internet
Autor: Fernando Guayasamín Zurita
5.9.3 RECURSOS FINANCIEROS (PRESUPUESTO)
Tabla 5: Presupuesto Recursos materiales 150,00
Equipos (computadora) 70,00
Gastos varios por servicios 50,00
Imprevistos (impresiones) 40,00
Autor: Fernando Guayasamín Zurita
142
BIBLIOGRAFÍA
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