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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Los Riesgos Psicosociales en los colaboradores de las empresas
Acciones y Valores Casa de Valores S.A. Accival y Southern Cross
Capital Markets S.A.
Trabajo de Titulación modalidad Proyecto de Investigación previo a la
obtención del Título de Psicóloga Industrial
Autora: Estrella Cuadro Cristina Elizabeth
Tutor: MSc. Sarabia López Luis Edmundo
Quito, 2018
ii
DERECHOS DE AUTOR
Yo ESTRELLA CUADRO CRISTINA ELIZABETH en calidad de autor y titular de los
derechos morales y patrimoniales del trabajo de titulación Los Riesgos Psicosociales en los
colaboradores de las empresas Acciones y Valores Casa de Valores S.A. Accival y
Southern Cross Capital Markets S.A. modalidad Trabajo de Investigación, de conformidad
con el Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS
CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN, concedemos a favor de la
Universidad Central del Ecuador una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso
no comercial de la obra, con fines estrictamente académicos. Conservamos a mi/nuestro favor
todos los derechos de autor sobre la obra, establecidos en la normativa citada.
Así mismo, autorizo/autorizamos a la Universidad Central del Ecuador para que realice la
digitalización y publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de
conformidad a lo dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.
El autor declara que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma de
expresión y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la responsabilidad por
cualquier reclamación que pudiera presentarse por esta causa y liberando a la Universidad de
toda responsabilidad.
Firma: ________________________________
ESTRELLA CUADRO CRISTINA ELIZABETH
172351022-6
iii
APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi calidad de Tutor del Trabajo de Titulación, presentado por ESTRELLA CUADRO
CRISTINA ELIZABETH, para optar por el Grado de Psicóloga Industrial; cuyo título es: Los
Riesgos Psicosociales en los colaboradores de las empresas Acciones y Valores Casa de
Valores S.A. Accival y Southern Cross Capital Markets S.A, considero que dicho trabajo reúne
los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación
por parte del tribunal examinador que se designe.
En la ciudad de Quito, a los 08 días del mes de agosto de 2018.
________________________________
MSc. Sarabia López Luis Edmundo
DOCENTE/TUTOR
C.C.180170707-0
iv
DEDICATORIA
“Antes de la vida después de la muerte, te soñé conmigo en la eternidad y escribí la
historia de este amor en piedras”
Está investigación está dedicada a Dios quién sin duda alguna es el Gran amor de mi vida,
a María quién es el mejor refugio para mi corazón y para ella que desde el cielo sé que se
siente orgullosa de esta meta alcanzada.
Lady Maribel Estrella Lastra
Querida hermana
¡Lo logramos!
v
AGRADECIMIENTO
Y una vez más planamente agradecida con Dios por su sabiduría, amor y perseverancia
que me permite ahora alcanzar una de las metas más anheladas.
A María que me sujetó fuerte en tantos momentos de adversidad.
A mis padres,
Gloria y Oswaldo, gracias a su apoyo incondicional, sus sabios consejos y todo su amor
me han dejado grandes enseñanzas y que han hecho de mí lo que soy ahora.
A mis hermanos,
Lady, Jenny, Oswaldo, Amparo y Alexandra que sin duda alguna gracias a su ejemplo y
pasos a seguir hoy culmino un objetivo más.
A mis Sobrinos,
John, Steven, María José, Meriann y el resto de pequeños… Sin dudarlo son el pilar en mi
vida gracias a su apoyo, ánimo y compañía en todos los momentos.
A Aylin y Marlon,
Mi vida no tendría sentido sin la existencia de ellos, gracias a su apoyo, su amor y
motivación diaria, que me han enseñado a luchar por mis sueños y que nada es imposible.
A mis amigos y maestros,
Alejandro y Diana quienes me acompañaron en está travesia, mis maestros que me
inculcaron valores, enseñanzas, me motivaron a culminar mis estudios y poder llevar a cabo
esta investigación.
vi
TABLA DE CONTENIDOS
Derechos de autor ...................................................................................................................... ii
Aprobación del tutor ................................................................................................................. iii
Dedicatoria ................................................................................................................................ iv
Agradecimiento .......................................................................................................................... v
Resumen ................................................................................................................................... xii
Abstract ................................................................................................................................... xiii
Contenido ................................................................................................................................... 1
Introducción ............................................................................................................................... 1
Planteamiento del problema ....................................................................................................... 2
Pregunta de investigación .......................................................................................................... 4
Justificación ............................................................................................................................... 4
OBJETIVOS .............................................................................................................................. 7
Objetivo General .................................................................................................................... 7
Objetivos Específicos ............................................................................................................. 8
METODOLOGÍA .................................................................................................................... 9
Variables o Categorías ........................................................................................................... 9
Variable Independiente ....................................................................................................... 9
Variable Dependiente ......................................................................................................... 9
Definición conceptual variables. ........................................................................................ 9
Riesgos Psicosocial. ........................................................................................................ 9
Colaboradores de la empresa. ......................................................................................... 9
Tipo y diseño de la investigación............................................................................................. 11
Tipo investigación. ............................................................................................................... 11
Diseño de la investigación.................................................................................................... 11
No experimental. .............................................................................................................. 11
Transversal. ....................................................................................................................... 11
Población .............................................................................................................................. 12
Diseño de la muestra ............................................................................................................ 13
Criterios De Selección ...................................................................................................... 13
Inclusión. ....................................................................................................................... 13
Exclusion....................................................................................................................... 14
Eliminación. .................................................................................................................. 14
Métodos. ............................................................................................................................... 14
Método Inductivo: ............................................................................................................ 14
Método Estadístico ........................................................................................................... 14
Técnicas ................................................................................................................................ 15
vii
Observación: ..................................................................................................................... 15
Instrumentos ......................................................................................................................... 15
MARCO TEÓRICO .............................................................................................................. 17
Fundamento Epistemológico ................................................................................................ 17
Teoría de contingencias Lawrence y Lorsch ........................................................................ 17
MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL ................................................................................. 18
CAPITULO I ........................................................................................................................ 18
1. Riesgos Psicosociales.................................................................................................... 18
1.1. Generalidades. ....................................................................................................... 18
1.2. Definiciones. .......................................................................................................... 20
1.3. Características De Los Factores De Riesgos Psicosociales. .................................. 22
1.3.1. Nuevas formas de Contratación y contrataciones precarias ........................... 22
1.3.2. Envejecimiento de la población trabajadora. ................................................. 23
1.3.3. Intensificación del trabajo. ............................................................................. 25
1.3.4. Las reestructuraciones y sus consecuencias sobre la salud mental. ............... 26
1.3.5. Exceso de exigencias psicológicas del trabajo. .............................................. 27
1.3.5.1. Exigencias cuantitativas ............................................................................. 28
1.3.5.2. Exigencias cognitivas ................................................................................. 28
1.3.5.3. Exigencias emocionales. ............................................................................ 28
1.3.5.4. Exigencias de esconder emociones. ........................................................... 28
1.3.5.5. Exigencias sensoriales. ............................................................................... 28
1.3.6. Falta de control, influencia y desarrollo en el trabajo .................................... 29
1.3.6.1. Influencia en el trabajo. .............................................................................. 29
1.3.6.2. Desarrollo en el trabajo. ............................................................................. 29
1.3.6.3. Tiempos de trabajo. .................................................................................... 29
1.3.6.4. Sentido del trabajo. ..................................................................................... 29
1.3.6.5. Integración en la empresa. .......................................................................... 29
1.3.7. Falta de apoyo social y de calidad de liderazgo. ............................................ 29
1.3.7.1. Afecciones .................................................................................................. 30
1.3.7.2. Claridad de rol ............................................................................................ 30
1.3.7.3. Conflicto de rol. .......................................................................................... 30
1.3.7.4. Calidad de liderazgo. .................................................................................. 30
1.3.7.5. Calidad de la relación con superiores. ........................................................ 30
1.3.7.6. Calidad de la relación con compañeros ...................................................... 30
1.3.8. Escasas compensaciones del trabajo .............................................................. 30
1.3.8.1. Inseguridad respecto del contrato de trabajo .............................................. 31
viii
1.3.8.2. Inseguridad respecto de las características del trabajo ............................... 31
Estima ........................................................................................................................ 31
1.3.9. Doble jornada o doble presencia .................................................................... 31
1.4. Factores psicosociales en el trabajo .......................................................................... 32
1.4.1. Relacionados con el ambiente físico. ................................................................. 32
1.4.1.1. Temperatura. ............................................................................................... 32
1.4.1.2. Iluminación. ................................................................................................ 32
1.4.1.3. Vibraciones. ................................................................................................ 32
1.4.1.4. Ruidos. ........................................................................................................ 33
1.4.1.5. Toxicidad. ................................................................................................... 33
1.4.1.6. Higiene del lugar de trabajo ........................................................................ 33
1.4.1.7. Condiciones climáticas ............................................................................... 34
1.4.1.8. Color. .......................................................................................................... 34
1.4.1.9. Música. ....................................................................................................... 34
1.4.1.10. Espacio del puesto de trabajo. .................................................................... 34
1.4.2. Relacionados con la organización, contenido del trabajo y realización de la
tarea. 35
1.4.2.1. Sobrecarga cuantitativa o cualitativa de la tarea. ....................................... 35
1.4.2.2. Pausas y descansos. .................................................................................... 35
1.4.2.3. Horario de trabajo. ...................................................................................... 35
1.4.2.4. Trabajo a turnos y nocturno ........................................................................ 35
1.4.2.5. Funciones y tareas. ..................................................................................... 36
1.4.2.6. Ritmo de trabajo. ........................................................................................ 36
1.4.2.7. Monotonía. .................................................................................................. 37
1.4.2.8. Autonomía. ................................................................................................. 37
1.4.2.9. Carga Mental. ............................................................................................. 37
Infracarga cuantitativa. .............................................................................................. 38
Infracarga cualitativa. ................................................................................................ 38
Y la sobrecarga laboral .............................................................................................. 38
Sobrecarga cuantitativa. ............................................................................................ 38
Sobrecarga cualitativa. .............................................................................................. 38
1.4.2.10. Formación. .................................................................................................. 38
1.4.2.11. Responsabilidad. ......................................................................................... 38
1.4.2.12. Desempeño de rol. ...................................................................................... 39
La claridad de rol....................................................................................................... 39
ix
El conflicto de rol. ..................................................................................................... 39
La sobrecarga de rol. ................................................................................................. 39
1.4.2.13. Comunicación en el trabajo. ....................................................................... 39
Comunicación formal. ............................................................................................... 39
Comunicación informal ............................................................................................. 39
1.4.2.14. Estilo de mando. ......................................................................................... 40
Autoritario. ................................................................................................................ 40
Paternalista. ............................................................................................................... 40
Laissez-faire. ............................................................................................................. 40
Democrático. ............................................................................................................. 40
1.4.2.15. Participación en la toma de decisiones. ...................................................... 40
1.4.2.16. Condiciones de empleo. .............................................................................. 41
1.4.2.17. Desarrollo en la carrera profesional. ........................................................... 41
1.4.3. Relacionados con las interacciones humanas. ................................................... 41
1.4.3.1. Relaciones interpersonales en el trabajo. .................................................... 41
1.5. Evaluación de Riesgos Psicosociales. ................................................................... 42
1.5.1. Identificación de los factores de Riesgos ....................................................... 42
1.6. Medición de los factores de Riesgo. ...................................................................... 42
1.7. Normativa Legal en Ecuador Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-0082. ........... 43
1.7.1. En la Contitución de la Republica del Ecuador.............................................. 43
1.7.2. Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el trabajo. ............................... 43
1.7.3. En el Código del Trabajo ............................................................................... 44
1.8. Causas de los Riesgos Psicosociales ......................................................................... 44
1.8.1. Caracteríticas de la actividad ............................................................................. 44
1.8.2. Estructura de la organización ............................................................................. 45
1.8.3. Características personales .................................................................................. 45
1.8.4. Organización del trabajo .................................................................................... 46
1.9. Consecuencias de los Riesgos Psicosociales ............................................................. 46
1.9.1. Introducción ....................................................................................................... 46
1.9.2. Deterioro de la calidad de vida. ......................................................................... 47
1.9.3. Consecuencias para la organización. ................................................................. 48
1.9.4. Consecuencias para el colaborador. ................................................................... 48
CAPITULO II .......................................................................................................................... 50
2. Medidas de Prevención ................................................................................................. 50
2.1. Intervención para equilibrar la carga de trabajo y el tiempo de descanso ............. 50
2.1.1. Mejorar la disposición sobre el tiempo de trabajo ......................................... 51
x
2.1.2. Mejorar la disposición del trabajador sobre el lugar de trabajo ..................... 51
2.2. Intervención de mejoramiento de apoyo al trabajador .......................................... 51
2.2.1. Medidas para favorecer la información y comunicación ............................... 52
2.2.2. Medidas para fortalecer la intervención de los colaboradores ....................... 52
2.2.3. Medidas de apoyo ante la violencia hacia los colaboradores ......................... 52
2.3. Mejoras de las relaciones interpersonales en el puesto de trabajo ........................ 52
2.3.1. Políticas de conducta ...................................................................................... 53
2.3.2. Propuestas de manejo de competencias o rol ................................................. 53
MARCO TEÓRICO CONTEXTUAL ................................................................................. 54
Acciones y Valores Casa de Valores S.A Acival ................................................................. 54
Historia. ............................................................................................................................ 54
Misión. .............................................................................................................................. 54
Visión................................................................................................................................ 54
Valores. ............................................................................................................................. 54
Southern Cross Capital Markets S.A. .................................................................................. 55
RESULTADOS ...................................................................................................................... 56
Presentación de los resultados (Gráficos) ............................................................................ 56
Análisis y discusión de resultados ........................................................................................ 66
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................................... 68
Conclusiones ........................................................................................................................ 68
Recomendaciones ................................................................................................................. 69
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................. 70
xi
Lista de gráficos
Figura 1 Condiciones del lugar del trabajo .............................................................................. 56
Figura 2 Carga de Trabajo ....................................................................................................... 57
Figura 3 Contenido y Caracterítica de la tarea ......................................................................... 58
Figura 4 Exigencias laborales .................................................................................................. 59
Figura 5 Papel laboral y Desarrollo de la Carrera .................................................................... 60
Figura 6 Interacción social y Aspectos Organizacionales ....................................................... 61
Figura 7 Remuneración del Rendimiento ................................................................................ 62
Figura 8 Riesgos Psicosociales en Southern Cross Capital Markets S.A. ............................... 63
Figura 9 Riesgos Psicosociales en Acciones y Valores Casa de Valores S.A. Accival .......... 64
Figura 10 Nivel de Incidencia de Riesgos Psicosociales ......................................................... 65
Lista de tablas
Tabla 1. Definición operacional (operacionalización de las variables) ................................... 10
Tabla 2. Colaboradores De La Empresa Acciones Y Valores Casa De Valores S.A. Accival 12
Tabla 3. Colaboradores De La Empresa Southern Cross Capital Markets S.A ....................... 13
Tabla 4. Colaboradores De La Empresa Acciones Y Valores Casa De Valores S.A. Accival 84
Tabla 5. Colaboradores De La Empresa Southern Cross Capital Markets S.A ....................... 85
Lista de Anexos
Anexo 1. Plan del proyecto ..................................................................................................... 73
Anexo 2. Cuestionario de Factores Psicosociales en el Trabajo ........................................... 101
Anexo 3. Autorización de elaboración de Tesis ................................................................... 104
xii
TITULO: Los riesgos psicosociales en los colaboradores de las empresas Acciones y
Valores Casa de Valores S.A. Accival y Southern Cross Capital Markets S.A.
Autor: Estrella Cuadro Cristina Elizabeth
Tutor: MSc. Sarabia López Luis Edmundo
RESUMEN
Acciones y Valores Casa de Valores S.A. Accival es una casa de valores dedicada a la
administración de portafolios y obtención de financiamiento por bolsa a nivel nacional, en
cambio, en la empresa Southern Cross Capital Markets S.A. brinda asesoramiento a clientes en
la toma de decisiones de negocios en financiamiento, generación de liquidez, restructuración
de activos y pasivos, la investigación consiste en los riesgos psicosociales en los colaboradores
de las empresas. Objetivo general: determinar en qué empresa se presenta el mayor nivel de
incidencia de Riesgos Psicosociales en los colaboradores. Método: los participantes 38
colaboradores en la sumatoria de las dos empresas, como criterios de inclusión se tomó en
cuenta que tengan más de tres meses de permanencia en el trabajo y como criterios de exclusión
que cuenten con contratos de pasantes o servicios profesionales, en periodo de maternidad y
que se encuentren en uso de vacaciones. Se aplicó el siguientes instrumento Cuestionario de
Factores de Riesgos Psicosociales (Adaptado), diseñado por la Maestra. Noemí Silva Gutiérrez.
Escenario: colaboradores de las empresas Acciones y Valores Casa de Valores S.A Accival y
Southern Cross Capital Markets S.A. Dentro del procedimiento se consideró, la aplicación del
consentimiento informado, de los instrumentos mencionados y durante el estudio, se
contemplaron los principios éticos. Para el análisis estadístico se empleó el programa SPSS
2.3. Los resultados indican que las exigencias laborales presentan la mayor exposición en
ambas empresas. Conclusión se ha llegado a determinar que la empresa Southern Cross Capital
Markets S.A. presenta el mayor nivel de incidencia de Riesgos Psicosociales en los
colaboradores.
PALABRAS CLAVES: RIESGOS PSICOSOCIALES / ACCIONES Y VALORES CASA
DE VALORES S.A. ACCIVAL / SOUTHERN CROSS CAPITAL MARKETS S.A. /
CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES (ADAPTADO).
xiii
TITLE: Psychosocial risks in coworkers of companies Acciones y Valores Casa de Valores
S.A. Accival and Southern Cross Capital Markets S.A.
Author: Estrella Cuadro Cristina Elizabeth
Tutor: MSc. Sarabia López Luis Edmundo
ABSTRACT
Acciones y Valores Casa de Valores S.A. Accival is a brokerage engaged in the management
of portfolios and the obtaining finance through stock exchange nationwide, for Southern Cross
Capital Markets S.A. Advice is granted to customers on the decision-making process for
finance, generation of liquidity, restructuration of assets and liabilities. The current
investigation is intended to expose psychosocial risks in coworkers of referred companies.
Overall objective: determining the company with the higher level of incidence regarding
psychosocial risks among coworkers: participants 38 coworkers of both companies. Having
stayed for more than three months in the job was the inclusion criterion, and having subscribed
apprenticeship agreements of for professional services, working during the maternity period or
during the vacation. The following instrument was applied Psychosocial Risk Factors
Questionnaires (Adapted), designed by Master Noemí Silva Gutiérrez. Scenario: coworkers of
companies Acciones y Valores Casa de Valores S.A Accival and Southern Cross Capital
Markets S.A. In the procedure, the following was considered, the application of informed
consent. In above-referred instruments and along the study, ethical principles were observed.
For the statistical analysis SPSS 2.3 software was used. Results showed that labor demands
account for the highest exposure of both companies. It has been determined that coworkers of
Southern Cross Capital Markets S.A. are mostly affected by psychosocial risks.
KEYWORDS: PSYCHOSOCIAL RISKS / ACCIONES Y VALORES CASA DE VALORES
S.A. ACCIVAL / SOUTHERN CROSS CAPITAL MARKETS S.A. / PSCHOSOCIAL RISK
FACTORS QUESTIONNAIRE (ADAPTED).
1
CONTENIDO
INTRODUCCIÓN
A lo largo del tiempo se han venido cambiando los riesgos psicosociales. El colaborador
siempre ha carecido de todo tipo de derechos, pero si repleto de obligaciones laborales hacía
el empleador. El único objetivo primordial y fundamental es la productividad y jamás
importó las consecuencias, condiciones o el costé de una vida para obtenerlo.
Es por ello que a todas las condiciones laborales que se expone el colaborador son motivo
de estudios y se denomina como factores psicosociales y al ser presentados de manera
negativa son conocidos como riesgos psicosociales.
Partiendo desde este punto, se realiza la presente investigación sobre Los Riesgos
Psicosociales en los colaboradores de las empresas Acciones y Valores Casa de Valores S.A.
Accival y Southern Cross Capital Markets S.A.
Para la recolección de información será usado el instrumento Cuestionario de Factores
Psicosociales en el Trabajo (Adaptado), diseñado por la Maestra Blanca Nohemí Silva
Gutiérrez, que será aplicado a una población de 38 colaboradores.
Adicional, se presenta un marco teórico epistemológico, en el que podemos describir el
sustento epistemológico y de la investigación; también se presenta un marco teórico
conceptual, en el que se detalla y describe cada una de las generalidades, definiciones,
clasificaciones y metodos de prevención.
Se describe un marco teórico que se consta de dos capítulos, el primer capítulo hace
referecia a Los Riesgos Psicosociales, su historia, definiciones y características; mientras que
el segundo capitulo son todos los métodos preventivos ante los riesgos psicosociales.
Finalmente el marco teórico contextual, en el que se detalla la información del lugar en el
que se llevará a cabo la investigación.
2
Finalmente tenemos los resultados que nos arroja la investigación, en el que se la empresa
Southern Cross Capital Markets. S.A. nos presenta un nivel medio me exposición a riesgos
psicosociales. Se finaliza con conclusiones y recomendaciones en relación a los resultados
derivados en la presente investigación.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Al referirnos al origen de la existencia de las bolsas de valores regresamos a un tiempo
muy remoto. Hablamos de antiguos mercaderes que se reunian en plazas o lugares transitados
para poder comprar y vender sus productos. Con el transcurso de los tiempos se fue
ampliando el mercado y haciendo de sus negociaciones mas formales y sofisticados.
El punto fundamental fue la necesidad de proveer a los comerciantes, de un medio idóneo
y moderno para distribuir la riqueza, promover el ahorro interno e impulsar su canalización
hacia las actividades productivas. (Superintendencia de compañias, valores y seguros , s.f.)
Ahora bien el desarrollo e implementaciones del análisis del mercado bursátil ha generado
grandes problemas y riesgos en quienes manejan este tipo de negociaciones, ya que el manejo
de cuentas, inversiones y otros bienes desatan un sin número de situaciones bruscas en el
comportamiento y bienestar del colaborador, siendo asi una razón de investigación.
La seguridad y salud desde hace mucho tiempo atrás ha establecido como objeto de
estudio el trabajo, el cual es uno de los ambientes que más afección tiene en el ser humano
por la cantidad de tiempo que se dedica a ello, por tanto puede ser afectada en su salud física
y mental; en la actualidad, el colaborador sufre de cambios contantes en su medio lo que
genera el impacto en su salud. (Ministerio de Relaciones Laborales, 2013, p. 1)
Es por ello que estudios e investigaciones se han enfocado en determinar los Riesgos
Psicosociales que afectan al colaborador dentro de la organización, las cuales también se
encuentra en constante evolución, entonces entenderemos como riesgo a las situaciones
3
perjudiciales en las dimensiones psicofisiológicas, afectivas, cognoscitivas y finalmente las
conductuales generando alteraciones en la salud, en el desempeño y en la calidad de vida de
los colaboradores.
La evolución y desarrollo de teorías en el ámbito de la prevención de Riesgos Laborales,
nos deja al descubierto el descuido que ha sufrido a lo largo de la historia las condiciones de
los colaboradores, por lo que en la actualidad se pone un foco de atención en las mejoras
laborales, en Acciones y Valores Casa de Valores S.A. Accival y Southern Cross Capital
Markets S.A. Las condiciones de trabajo son tema de investigación por la falta de planes de
mejora y progreso en las áreas que se requiere de bienestar y estabilidad del colaborador.
(Moreno, Los riesgos laborales psicosociales: marco conceptual y contexto socio - económico
, 2014, p. 5)
Es por ello que, nos vemos sumergidos en una problemática en la que en Acciones y
Valores Casa de Valores S.A. Accival por la alta responsabilidad que implica el manejo de
portafolios e inversiones, nos genera una problemática en la salud de nuestros colaboradores
afectando asi a su comporamiento y salud tanto fisica como mental. (Acciones y Valores
Casa de Valores S.A. Accival, 2015)
En cambio en Southern Cross Capital Markets S.A.gracias a los servicios de finanzas en
donde se realiza un minucioso análisis financiero de la situacion actual, en el cual se evaluan
los distintos escenarios con sus posibles estrategias, es desencadena en sus colaboradores un
constante trabajo bajo presión gracias a los balances y cambios que nos presente la Bolsa de
Valores. (Southern Cross Capital Markets S.A., 2015)
Ante la aparición de la nueva Normativa Legal en Ecuador, según el Acuerdo Ministerial
No. MDT-2017-0082 que protege a los colaboradores de los posibles Riesgos pisociales a los
que se enfrenta en el desempeño de su actividad laboral, surgen nuevas necesidades a
considerar en la protección del mismo. (Ministerio de Relaciones Laborales. 2017. p. 1)
4
Por lo que es necesario llevar esta investigación de lo cual se desprende la siguiente
pregunta:
PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN
¿En que empresa se presenta la mayor incidencia de Riesgos Psicosociales?
JUSTIFICACIÓN
El trabajo es uno de los ambientes mas importantes en la vida actual del ser humano, en el
que pasa la mayor parte de su tiempo y convive más. Por un lado tenemos la satisfacción y
realización personal, pero por otro la falta del mismo puede gerenar diversas problemáticas
como ansiedad, depresión, entre otras. Con el desarrollo de las tecnologías, nuevas
modalidades de empleo y contratación, reestructuraciones por problemas económicos, son
problemáticas que se han crecido en los últimos tiempos, generando así también nuevos
riesgos psicosociales en el entorno laboral. Es por ello que nuestro enfoque va hacía los
beneficiones de la prevención de aquellos riesgos que pueden alterar la salud mental y física
de los colaboradores. (Collantes, 2012, p. 25)
Magnitud y Trascendencia
Según para la OIT (1986) se ha definido los Riesgos Psicosociales como:
“Las interacciones entre el contenido, la organización, la gestión del trabajo y las
condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores, por
otro. Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores
a través de sus percepciones y experiencia” (Cepyme, 1995)
La importancia de los factores psicosociales para la salud de los trabajadores se ha ido
reconociendo cada vez de forma más amplia, lo que ha supuesto un aumento y
5
profundización del tema. El comienzo más formal de la preocupación por los factores
psicosociales y su relación con la salud laboral proviene probablemente de la década de 1970,
fechas a partir de las cuales la referencia a ellos y la importancia otorgada ha ido creciendo, al
mismo tiempo que el tema ha ganado amplitud, diversificación y complejidad, pero también
ambigüedad e imprecisión.
Probablemente, hay hoy tres formas prevalentes de referirse a ellos:
Factores psicosociales,
Factores psicosociales de riesgo o factores psicosociales de estrés y
Riesgos psicosociales. (Moreno, 2010, p. 4)
Aunque son términos muy parecidos entre ellos, sus reseñas tanto históricas como de
definiciones son completamente diferentes e incluso hay diferencias entre ellos que pueden
ser importantes.
Actualmente usamos estos terminos sin generar ninguna distinción de ellos. Basándonos
en este sentido es substancial establecer las diferencias de estos términos, aunque tengan
mucha relacion entre sí, no dicen lo mismo.
Uno de los documentos pioneros internacionales y oficiales en topar el tema de los riesgos
psicosociales en el trabajo fue “Los Factores Psicosociales en el Trabajo: Reconocimiento y
Control” este documento fue publicado por la Organización Internacional del Trabajo en el
año de 1984. Se verifica en dicha publicación que la problemática es claramente desde mucho
antes y que se aborda al menos desde el año de 1974, fecha en la que consta una clara
llamada de la Asamblea Mundial de la Salud para documentar la importancia y los efectos de
los factores psicosociales en el trabajo sobre la salud de los trabajadores. (Moreno, 2010, p.
5)
La indagación es fundamental tanto como para el investigador como la empresa , ya que se
trata de conocer la prevalencia de los factores de riesgo psicosociales, buscando resulatados
6
satisfactorios y apuntando al desarrollo de los mismos, que nos permitira ampliar aún más el
conocimiento de este tema y poder mantener un estadandar de bienestar de la empresa.
Vulnerabilidad
Muchos de los colaboradores actualmente desconocen la existencia de riesgos
psicosociales, el que esta siendo perjudicial tanto para su salud física como mental. Podemos
decir que hasta el momento no existe una implatación de evaluación de riesgos psicosociales
completa y real y aún tenemos la respuesta tardía a esta problemática.
En muchos de los casos, podemos evidenciar resistencia por parte del personal y esto se
debe a la falsa creencia que por la presencia de riesgos psicosociales en su puesto de trabajo
pueda llevarse a un posible despido, por ello se crea un ambiente de incertidumbre sobre el
futuro.
Para poder combatir los riesgos psicosociales en los colaboradores de la empresa es
fundamental poder cumplir con el objetivo que tienen las evaluaciones de riesgo, es decir
poder eliminar los riesgos que afecten al personal y poder controlar aquellos que no podemos
evitar, con propuestas de prevención reales, con personal a cargo y estableciendo medidas de
tiempo para posteriormente, ser evaluados nuevamente y comprobar la mejora de su
efectividad.
Impacto
Nuestro interés va mas alla del cumplimiento de requisitos legales en tema de salud y
seguridad en el trabajo, las acciones de identificación y prevención de riesgos psicosociales
son importantes en los colaboradores ya que nos permite abarcar la salud de los mismos,
tanto en el entorno laboral como personal.
7
Desde un punto de vista integral, el potenciar su bienestar general y su salud es nuestro
objetivo organizacional, de esta manera podemos potenciar la satisfacción, productividad y
adaptarles a posibles cambios.
Por tanto es un compromiso activo de mejorar las condiciones laborales de los
colaboradores y que estos esten concientes de la importancia del programa de acciones que se
deba incorporar.
Factibilidad y Viabilidad
La investigación es viable ya que cuenta con un periodo adecuado de tiempo para llevarse
a cabo la investigación, y a la vez se dispone de los recursos necesarios tales como: asesoría
profesional, fuentes de información, recursos económicos, recursos tecnológicos, sobre todo
la colaboración, apoyo y participación del Comité Ejecutivo de en Acciones y Valores Casa
de Valores S.A. Accival y Southern Cross Capital Markets S.A..; cuyo aporte será del 80% de
la investigación.
Además se cuenta con la autorización del Comité Ejecutivo, que nos permiten la
participación de los objetos del estudio y que la información sera Confidencial y con fines
Investigativos para obtención de titulo.
OBJETIVOS
Objetivo General
Determinar en en qué empresa se presenta el mayor nivel de incidencia de Riesgos
Psicosociales en los colaboradores
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Objetivos Específicos
Identificar el Riesgo Psicosocial con mayor incidencia en las empresas.
Medir cuales son los niveles de Riesgos Psicosociales que afectan a los
colaboradores de las Empresas.
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METODOLOGÍA
Variables o Categorías
Variable Independiente
o Riesgos Psicosociales
Variable Dependiente
o Colaboradores
Definición conceptual variables.
Riesgos Psicosocial.
Los riesgos psicosociales se han definido como:
“Los riesgos de trabajo son los accidentes y enfermedades a que estan expuesto los
trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.” (Ley Federal del Trabajo, 2012)
Colaboradores de la empresa.
Nos referimos a Colaborador como: “Una persona que interactúa en todo proceso donde se
involucre el trabajo de varias personas en equipo o en grupos como un aspecto intrínseco de
la sociedad humana, se aplica en diversos contextos, como la ciencia, arte, la educación y
negocios. Esta muy relacionado con la cooperacion y la coordinacion”. (Montalvo, 2011)
Una empresa es una unidad económico-social, integrada por elementos humanos,
materiales y técnicos, que tiene el objetivo de obtener utilidades a través de su participación
en el mercado de bienes y servicios. Las empresas puedan clasificarse según la actividad
económica que desarrollan. (Perez, 2008)
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Tabla 1. Definición operacional (operacionalización de las variables)
Autor: Cristina Estrella (2018)
VARIABLE CONCEPTUALIZACION DIMENSIONES INDICADORES ESCALAS INSTRUMENTOS
Independiente
Factores de Riesgos
Psicosociales
1. Condiciones del lugar de
trabajo
2. Carga de trabajo
3. Contenido y características
de la tares
4. Exigencias Laborales
5. Papel laboral y desarrollo de
la carrera
6. Interacción social y aspectos
organizacionales
7. Remuneración del
rendimiento.
Participación,
Implicación,
responsabilidad
formación,
información,
comunicación
Gestión del tiempo
cohesión de grupo
Nunca: 0
Casi Nunca: 1
Algunas
Veces: 2
Casi siempre:
3
Siempre: 4
Batería para evaluar
Factores Psicosociales
de Noemí Silva
Gutiérrez
Dependiente
Colaborador de la Empresa
Áreas:
Gerencias
Operaciones
Bursátiles
Contabilidad
Recursos
Humanos.
Participacion
Trabajo en
Equipo
Comunicación
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TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Tipo investigación.
Cuantitativa: nos referimos a una manera estructurada de recopilar y analizar los datos
obtenidos. Hace el uso de herramientas tanto matemáticas, estadísticas e informáticas para la
obtención de los resultados.
El propósito es poder cuantificar el problema de la investigación y la magnitud del mismo,
de esta manera nos permitirá decidir entre ciertas alternativas para la mejora de una población
mayor.
Descriptiva: nos permite describir las situaciones, comportamientos y fenómenos
planteados en la presente investigación, sin poder influir de ninguna manera sobre él.
Diseño de la investigación
No experimental. En la investigación no se va a intervenir ni a manipular las variables a
investigar.
Transversal. La recolección de los datos se va obtener a través de un solo instrumento
(cuestionario) en un solo momento de investigación.
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Población
Tabla 2. Colaboradores De La Empresa Acciones Y Valores Casa De Valores S.A.
Accival
Departamentos Puestos N de personas
GERENCIA 5 5
GESTIÓN DE
OPERACIONES
BURSÁTILES
5 6
MERCADO DE
VALORES
3 4
CONTABILDAD 2 2
RECURSOS
HUMANOS
2 4
TOTAL 17 21
Autor: Cristina Estrella (2018)
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Tabla 3. Colaboradores De La Empresa Southern Cross Capital Markets S.A
DEPARTAMENTOS PUESTOS
No DE
PERSONAS
GERENCIA 2 1
OPERACIONES 4 5
VENTAS 1 4
CONTABILIDAD 2 3
RECURSOS HUMANOS 3 4
TOTAL 12 17
Autor: Cristina Estrella (2018)
Diseño de la muestra
Acciones y Valores Casa de Valores S.A. Accival está ubicada en la avenida Andalucía y
Francisco Galavis, Edificio Andalucia en el sector La Floresta, 4to Piso y Southern Cross
Capital Markets S.A Markets está ubicada en la avenida Andalucía y Francisco Galavis,
Edificio Andalucia en el sector La Floresta, tercer Piso.
Acciones y Valores Casa de Valores S.A. Accival y esta conformada en la actualidad por
21 colaboradores y Southern Cross Capital Markets S.A conformada por 17 colaboradores.
Criterios De Selección
Inclusión.
Que tengan más de tres meses de permanencia en la empresa
Colaboradores interesados en la evaluación
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Exclusion.
Pasantes
Personal con contrato de Servicios Profesionales
Colaboradores que no quieran ser evaluados
Colaboradores en periodo de Maternidad
Colaboradores en periodo de Vacaciones
Eliminación.
Colaboradores que no hayan completado correctamente el instrumento
Colaboradoes que no esten interesados en la evaluación
Muchos de los casos pueden darse rumores o creencias de que la evaluaciones puedan
tener o afectar su estabilidad dentro de la organización, es por ello que se puede tener
personal excluyente. Es por este motivo que se prevee un acercamiento para sociabilizar el
estudio.
Métodos.
Método Inductivo: es un método científico cuyo proceso parte de un pensamiento que va
de lo particular a lo general, es decir, con la evaluación realizada a cada colaborador y su
afección nos permitirá conocer la problemática universal en cada una de las empresas.
Método Estadístico: consiste en una secuencia de procesos que nos permite el manejo de
datos tanto cuantitativos como cualitativos de la investigación. Este manejo de datos nos lleva
a la comprobación de la información, es decir, nos enfocamos en la realidad del estudio.
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En las Acciones y Valores Casa de Valores S.A. Accival y Southern Cross Capital
Markets S.A., nos permitirá procesar la información obtenida a través de la batería de
evaluación de Riesgos Psicosociales.
Técnicas
Observación: “Es una técnica que consiste en observar atentamente el fenómeno, hecho o
caso, tomar información y registrarla para su posterior análisis” (Papme, 2009). La
observación es un elemento fundamental de todo el proceso investigativo; en ella se apoyó el
investigador para la aplicación del instrumento.
Acciones y Valores Casa de Valores S.A. Accival y Southern Cross Capital Markets S.A.,
se usó esta técnica en el momento que se llevo a cabo la evaluación, en la que consistia la
observación de los colaboradores en la sala de reuniones. Nos sirvió para conocer el
comportamiento frente a los diferentes riesgos psicosociales que se generan en las empresas.
Instrumentos
La Escala de “Factores Psicosociales en el Trabajo Académico” Adaptada, diseñada
por la Mtra. Noemí Silva Gutiérrez, que consiste en una lista de agentes agrupados en 7 áreas
que son:
a) Condiciones del lugar de trabajo
b) Carga detrabajo
c) Contenido y características de la tarea
d) Exigencias laborales
e) Papel del académico y desarrollo de la carrera
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f) Interacción social y aspectos organizacionales
g) Remuneración del rendimiento
Este instrumento utiliza una escala de frecuencia de 5 grados, tipo Likert, que va de 0
(nunca) a 4 (siempre). Se suman los puntajes de cada apartadoy se determinan también tres
categorías: bajo, medio y alto. . (Rascón, Caballero, & Espinoza, 2013, p. 8)
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MARCO TEÓRICO
Fundamento Epistemológico
Es necesario que cada nuevo conocimiento y ventana al mismo tengan fundamentos
filósficos, de lo contrario se volverían definiciones o aportes vacíos y simples. Gracias a la
Epistemología y las Ciencias Sociales podemos tener un constructo de conocimientos base,
para su uso y punto de partida.
La epistemología, o filosofía de la ciencia, es la rama de la filosofía que estudia la
investigación científica y su producto, el conocimiento científico. Mera hoja del árbol de la
filosofía hace un siglo, la epistemología es hoy una rama importante del mismo. (Bunge, p. 21).
Teoría de contingencias Lawrence y Lorsch
Al referirinos a contigencia, hablamos de un suceso que puede o no sucitarse. Pero el
enfoque de contigencias nos afirma que no todas las empresas tiene la misma manera de ser
administradas y organizadas, sino que siempre depende de las condiciones del ambiente del
manejo de procesos, actividades y métodos que se encuentren dentro de la organizaciones.
Muchas de las teorias se enfocan en el ambiente interno de las organizaciones, sin
embargo está teoría se basa en el ambiente externo, dando foco a las condiciones y factores
externos que influyan en los colaboradores, para lograr un equilibrio y el éxito
organizacional. (Zapata, 2009, p. 622)
Según Hall, 1973, dividió los factores externos en condiciones generales e influencias
específicas. Las condiciones generales son todos los aspectos económicos, tecnológicos,
legales y políticos, los elementos primordiales de estudio fueron los ambientales y
tecnológicos según Koontz y Weihrich en el año 2004, que son considerados los cambiantes
y que se van adaptando al medio a través del tiempo. Mientras que las influencias específicas
son todos los factores que afectan a la organización, desde la competencia hasta
colaboradores claves. (Zapata, 2009, p. 622)
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MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL
CAPITULO I
1. Riesgos Psicosociales
1.1. Generalidades.
Cuando hablamos de trabajo, tocamos un tema de gran importancia en la vida del ser
humano. Es uno de los ambientes de mayor impacto en la salud física y mental de las
personas, este ha sufrido grandes cambios a lo largo de la historia e importantes en el tema
organizacional.
La mano de obra barata y la exposición negligente a cualquier afectación de salud era una
de las tantas amanezas para el colaborador desde el inicio de los tiempos. Carente de
cualquier tipo de protección y con problemas, no tenian mas remedio que asumirlo.
Desde el trabajo fisico forzado hasta largas jornadas laborales eran problemas de quienes
trabajaban, este era el panorama tan drastico que se vivía. Tiempo después gracias a la
aparición del reconocimiento de los derechos humanos y la modernizacion de la producción
ha disminuido la dureza e inhumanidad de las condiciones laborales. (Moreno, Factores y
riesgos laborales psicosociales: conceptualización, historia y cambios actuales, 2011)
Gracias a ello se dio una considerable disminución de morbilidad y siniestralidad en la
jornada laboral, al igual que enfermedades y accidentes laborales.
Pero el mayor impacto y modificación fue en el concepto de salud laboral que ya no era
considerado un problema individual, sino se convirtió en un problema social y empresarial
convirtiendo así en un derecho del colaborador. (Moreno, Factores y riesgos laborales
psicosociales: conceptualización, historia y cambios actuales, 2011)
Históricamente, la atención sobre la amenaza a la salud proveniente del trabajo se ha
centrado en los riesgos físicos, químicos y ambientales. Los daños directos más inmediatos a
19
la salud suelen provenir de tales factores, causantes en su mayor parte de los accidentes y las
enfermedades laborales o relacionadas con el trabajo. (Moreno, 2011, p. 5)
Aunque es reconocido a nivel mundial este derecho, el logro es parcial. El concepto de
“Trabajo decente“ se caracteriza por vincular mutuamente a la salud en el trabajo con el
derecho social al trabajo en donde no pueden desarrollarse independientemente, en la
actuliadad no ha sido llevado así.
Hasta la actualidad es fácil encontrar trabajo si como individuos aceptamos cualquier
condición de trabajo, clima y salario. En época de crisis económica la competitividad por
conseguir un empleo empeora, siendo una consecuencia del mercado sobre la oferta laboral y
la demanda.
Ahora bien, por un lado tenemos la seguridad y estabilidad laboral al tener una fuente de
ingresos fijo, condiciones que generan una buena salud mental; mientras que el perder el
mismo puede generar efectos negrativos sobre la misma. Los desempleados tienen un riesgo
de depresión que es el doble de las personas que lo tienen. (Collantes, 2012, p. 27)
Pero por otra parte cuando no se tiene una buena organización laboral, aparecen los
riesgos psicosociales que pueden generar diversos efectos negativos en la salud mental
perjudicando el bienestar de los colaboradores.
Desde hace mucho tiempo atrás estos factores de riesgo son reconocidos, siendo objeto de
diversos estudios. Existen factores de riesgo de carácter emergente, es decir, que se
encuentran en estado creciente debido a los grandes cambios que se han venido produciendo
en las condiciones laborales.
Dentro de la legislación laboral los accidentes de forma esporádica ya no afectan solo al
individuo, sino que también se involucra a la empresa y a generar programas de prevención
examinando todos los posibles factores que atenten contra el colaborador.
20
1.2. Definiciones.
Frecuentemente damos uso en nuestro lenguaje palabras como riesgos, factores y riesgos
de trabajo. Cada campo de estudio tiene diferentes conceptualidades y ciertas similitudes en
el uso de estos términos.
En la psicología, podemos encontrar estas definiciones:
El término factor, deriva de la palabra latina facto (hecho), que tiene como acepción el ser
un elemento o causa condicionante que constribuye a lograr un resultado. (Uribe, 2016, p. 37)
En su sentido gramatical la Real Academia Española lo define como “elemento que
interviene para producir un resultado” (Real Academia Española , 2011)
El término riesgo, La palabra riesgo tiene su origen en el árabe “rizq” que significa “lo
que depara la provincia, lo cual hace referencia a que algo o alguien está próximo a sufrir un
daño” pero tiempo después este término fue adoptado por el italiano como “rishio”, aunque
por otra parte muchos afirman que su etimología es la misma de “risco” que es un peñasco
alto, de allí el peligro. (Conceptodefición.de, 2014)
El riesgo es el la exposición a una situación donde hay una posibilidad de sufrir un daño o
de estar en peligro. Es esa vulnerabilidad o amenaza a que ocurra un evento y sus efectos
sean negativos y que alguien o algo puedan verse afectados por él. Cuando se dice que un
sujeto está en riesgo es porque se considera que la condición en la que se encuentra está en
desventaja frente a algo más, bien sea por su ubicación o posición, además de ser susceptible
a recibir una amenaza sin importar cuál sea su índole. Riesgo y peligro no es lo mismo, el
riesgo se basa en una posibilidad de resultar afectado o sufrir un daño y el peligro se refiere a
probabilidad del daño, es decir es posible que un sujeto o ente sea factible al peligro por
consecuencia de un riesgo. (Conceptodefición.de, 2014)
21
El término psicosocial, PSICO porque nos afectan a través de la psique (conjunto de actos
y funciones de la mente) y; SOCIAL porque su origen es social (determinadas características
de la organización del trabajo. (Oit, 2013).
Se emplea hoy, de forma general, para referirse a la interacción entre varios factores que
provocan perturbaciones en los mecanismos psíquicos y mentales. (Neffa, 2015, p. 104).
Factores de riegos psicosociales, una de las primeras referencias oficiales al tema aparece
en 1984 en el trabajo “Los factores psicosociales en el trabajo: reconocimiento y control” en
un documento publicado por la Organización Internacional del Trabajo. Desde el primer
momento de su formulación se insiste en la importancia de sus efectos reales, en la dificultad
de su formulación objetiva y en su complejidad. “Los factores psicosociales en el trabajo son
complejos y difíciles de entender, dado que representan el conjunto de las percepciones y
experiencias del trabajador y abarcan muchos aspectos”.
Las primeras listas de riesgos psicosociales son amplias y abarcan gran cantidad de
aspectos: la sobrecarga en el trabajo, la falta de control, el conflicto de autoridad, la
desigualdad en el salario, la falta de seguridad en el trabajo, los problemas de las relaciones
laborales y el trabajo por turnos . Llama la atención que la práctica totalidad del listado siga
siendo actual. (Moreno, 2011, p. 5)
Riesgos psicosociales, son situaciones laborales que tienen una alta probabilidad de dañar
gravemente la salud de los trabajadores, física, social o mentalmente. Los riesgos
psicosociales laborales son situaciones que afectan habitualmente de forma importante y
grave la salud. Mientras que los factores de riesgo psicosocial son habitualmente factores con
diferentes niveles de probabilidad de ocasionar daños de todo tipo, los riesgos psicosociales
tienen una alta probabilidad de generar consecuencias principalmente graves. (Moreno, 2011,
p. 17)
22
La diferencia entre los riesgos psicosociales y factores psicosociales es como los Riesgos
psicosociales atentan contra los derechos de los colaboradores y por el mismo motivo tienen
tipos de protección hasta legal, tanto a nivel regional, nacional e internacional.
Otras de las diferencias entre ambos consisten en el nivel de gravedad y la globalidad de
las secuelas de los riesgos psicosociales que dejen en el colaborador, en lo que puede ir desde
los aspectos físicos hasta los psicológicos. No es raro que los riesgos psicosociales tengan
efectos mentales peligrosos, que perturben el equilibrio mental del colaborador con
alteraciones tanto psicopatológicas como psiquiátricas.
1.3. Características De Los Factores De Riesgos Psicosociales.
1.3.1. Nuevas formas de Contratación y contrataciones precarias
En la actualidad las distintas modalidades de contratación tales como son la temporal,
eventual, parcial o de temporada, generan inseguridad y desmotivación laboral. Según
estudios nos dicen que los colaboradores que son contratados de esta manera sufren de mayor
vulnerabilidad que los que mantienen contrato indefinido. Cada vez va en creciente los
trabajos peligrosos, menos información de prevención de riesgos y pésimas condiciones
laborales. (Collantes, 2012, p. 30)
El trabajo precario según Rodgers propuso cuatro dimensiones caracteristicas propias de
esta:
Bajo nivel de certeza sobre la continuidad del empleo.
Bajo nivel de control individual y colectivo sobre el trabajo (condiciones de trabajo,
salario, tiempo de trabajo).
Bajo nivel de protección (protección social, protección contra el desempleo, protección
contra la discriminación.
Ingresos insuficientes o vulnerabilidad económica. (Collantes, 2012, p. 30)
23
El trabajo precario tambíen se lo denomina como un empleo de baja calidad en todas las
condiciones y sin oportunidades de plan carrera u oportunidades de progreso profesional.
Aún se presenta en el mercado laboral actual diversas formas de trabajo precario. El
indicador de este factor son con los tipos de contratos temporal, eventual, parcial o de
temporada.
Encontramos varias características que caracterizan el trabajo precario y son las pésimas
condiciones laborales, no tienen control en el ritmo de trabajo, se desempeñan en puestos que
no requieren de cualificaciones, es decir, no tiene acceso a la capacitación ni formación.
Existen muchos estudios que relacionan al trabajo precario con los accidentes y lesiones
laborales. (Collantes, 2012, p. 32)
Los resultados del trabajo precario sobre la salud de los trabajadores se pueden comparar a
las del desempeño, pues ambas situaciones comparten trazos comunes, en primer lugar, la
incertidumbre sobre el futuro. Algunos estudios han mostrado que la mortalidad entre los
trabajadores con contratos temporales y a tiempo parcial es significativamente más elevada
que entre los trabajadores permanentes. (Collantes, 2012, p. 32)
1.3.2. Envejecimiento de la población trabajadora.
El envejecimiento es la consecuencia de la acumulación de una gran variedad de daños
moleculares y celulares a lo largo del tiempo, lo que lleva a un descenso gradual de las
capacidades físicas y mentales, un aumento del riesgo de enfermedad, y finalmente a la
muerte. (OMS, 2018)
Ahora bien, esos cambios no son lineales ni uniformes, y su vinculación con la edad de
una persona en años es más bien relativa. Si bien algunos septuagenarios disfrutan de una
excelente salud y se desenvuelven perfectamente, otros son frágiles y necesitan ayuda
considerable. (OMS, 2018).
24
No esta establecido aún un acuerdo a cerca de que edad debemos partir para especificar
una persona mayor. Sin embargo según la OCDE (La Organización para la Cooperación y el
Desarrollo Económico) los considera desde los cuarenta y cinco hasta los cincuenta y cinco
años de edad.
Desde una perspectiva laboral, este envejecimiento debe contemplar una variable
adicional, que es el alargamiento generalizado de la edad de jubilación, un alargamiento que
tiene muchas posibilidades de seguir aumentando en el futuro a menos que se adopten
decisiones drásticas en relación con el financiamiento de los sistemas públicos de Seguridad
Social, como podría ser, por ejemplo, financiarlos parcialmente con impuestos y no sólo con
cotizaciones de empresas y trabajadores. (Collantes, 2012, p. 34)
En el campo de la salud y seguridad laboral, el envejecimiento de los colaboradores trae
consigo una serie de problemas serios; desde la adaptación de puestos hasta reducción de
ritmos y rendimientos laborales, afectando así a la producción organizacional.
Dentro de los procesos de cambio que debe sufrir una persona en etapa de envejeciemiento
encontramos la pérdida de ciertas funciones, sin embargo otras capacidades pueden aumentar.
Hablamos que cada cambio es único y que no hay una posición estándar que podemos
generalizar a todo el personal en esta etapa.
Cuando hablamos de funciones o capacidades que mejoran nos referimos ha aquella que
esta ligada a la experiencia, la cual se acumula a lo largo de su vida personal y laboral.
Juega un papel muy importante en el colaborador el estilo de vida que este lleve, ya que
con una buena alimentación, ejercicio moderado y un sano estilo de vida las repercuciones
serán menos en su vida personal y laboral.
Dentro de las organizaciones, es importante el foco hacia lo que es la gestión preventiva
de adaptación de los colaboradores que entren a esta etapa con la empresa, en la que se
25
consideran las necesidades particulares con el fin de una contribución efectiva para alcanzar
los objetivos y metas corporativas. . (Collantes, 2012, p. 36)
1.3.3. Intensificación del trabajo.
La intensidad del trabajo (i.e. más esfuerzo en el tiempo de trabajo) es un constructo
sociológico que puede ser muy útil en el contexto de la Epidemiología Social/Laboral: puede
contribuir a una aproximación más interdisciplinar de los modelos de riesgo psicosociales y
concretamente al estudio de las exigencias en la salud, a partir de una perspectiva alineada
con los determinantes sociales de la salud. (Pérez O. , 2013, p. 8)
A partir de los años 90 es notable la intensificación del trabajo laboral, la misma que
engloba un serie de modificaciones que tiene en cuya mira dos aspectos:
Hablamos de toda eliminación de tiempo pérdido, es decir, todos los espacios de tiempo
que se implementaban para el descanso de los colaboradores cuyo fin era aliviar la tensión
tanto física como mental. Los mismos que procuraban reducir la ociosidad de los
colaboradores y el buen manejo del ciclo de vida de los productos.
El siguiente eje se focaliza en mecanismos de evaluación y control sobre el colaborador,
dejando de lado la autonomía y responsabilidad del trabajo individual.
Gracias a la era digital, se hs logrado incrementar el control en las organizaciones tanto del
personal de la oficina como del personal que trabaja fuera del mismo, generando así una
percepción de intensificación del trabajo. (Collantes, 2012, p. 37)
Además como consecuencias de esta problemática quienes se exponen se puede destacar
que sufren de ciertas molestias como el no poder dormir bien, exceso de cansancio,
agotamiento emocional y el problema más grande no poder olvidarse de los problemas
laborales.
26
Uno de los problemas probablemente mundiales y estudiados son los problemas músculo-
esqueléticos que se relacionan con el tiempo y la intensificación del trabajo. (Collantes, 2012,
p. 37)
1.3.4. Las reestructuraciones y sus consecuencias sobre la salud mental.
Las reestructuraciones en las empresas es el resultado de un fuerte impacto de la crisis
económica modificando así las condiciones en el trabajo y la estabilidad laboral no solo de
las personas afectadas sino de todo el personal que labora.
Las reestructuraciones son cambios en las organizaciones que afectan al conjunto de una
empresa (o un sector) y que pueden manifestarse en forma de cierres, reducciones
importantes de plantilla, externalización de una parte significativa de la actividad, fusiones,
absorciones, movilidad interna u otras formas de reorganizaciones complejas. (Collantes,
2012, p. 38)
Tiempo atrás era considerado un mal tan solo de las empresas en dificultades, ahora es un
mal recurrente de todas las empresas ya que contamos con un mercado bastante competitivo
asociado a la globalización.
Al hablar de reestructuraciones nos viene a la mente despidos masivos y pérdidas de
empleas, no tan solo es eso. Las reestructuraciones laborales tiene mucho que ver con las
actulizaciones de procesos y nueva tecnología, implementación de funciones, afectando así a
al rendimiento de los colaboradores en la empresa.
Ahora bien, que va detrás de los despidos del personal y es el gran impacto que se genera
sobre la salud mental de los colaboradores. Directamente afecta a la estabilidad y
productividad laboral, si ya no se sienten parte de la empresa corren el riesgo de dejar de lado
los objetivos y metas planteados. Es por ello la importancia del trabajo sobre la prevención de
la salud mental de los participes de este cambio.
27
Encontramos varias bibliografias en las que destacan la gran problemática sobre la salud
mental que tiene la reestructuración laboral y es que la ansiedad y la depresión se llevarían el
primer lugar entre los efectos más generados en nuestros colaboradores. Además que están
muy asociados a problemas en su salud fisica como deficiencias del sistema inmunológico,
hipertension arterial, síndrome metabólico, obesidad y problemas cardiovasculares.
Otro conflicto relacionado a este mal de la reestructuración, es la subcontratación o
externalización. En el que se genera un malestar de inseguridad, ya que corren el riesgo de ser
cambiados de puesto o de empresas. “Este tipo de situaciones están asociadas a un riesgo de
enfermedad incrementado en 2,5 veces” (Collantes, 2012, p. 40)
Las perspectivas de los que no son despedidos también son problemáticas, hasta el punto
de que se habla de la «enfermedad del superviviente». Hay crecientes evidencias de que
tienden a sentirse culpables en relación con sus compañeros despedidos («¿por qué me he
salvado?») y a experimentar una inseguridad continuada («¿seré el próximo?»). En un
contexto de posreestructuración los empleados pueden sentirse preocupados sobre la futura
dirección de la organización y experimentar una pérdida de confianza en la misma. Por otra
parte, a menudo los supervivientes se enfrentan a modificaciones sustanciales de sus antiguos
puestos de trabajo y experimentan una creciente ambigüedad de rol. (Collantes, 2012, p. 40).
1.3.5. Exceso de exigencias psicológicas del trabajo.
La noción de exigencia deriva del vocablo latino “exigentia”. Se trata del acto y la
consecuencia de exigir: demandar, pedir algo de manera imperiosa. (Pérez J. , 2017)
Al hablar de el exceso de exigencias psicológicas en el trabajo, las veces cuando hay que
trabajar forma irregular o rápida, muchas de las situaciones nos piden callar o esconder
sentimientos, no dar nuestras opiniones al respecto, la toma de decisiones dificultosas y de
forma apresurada y las desmedidas demandas sensoriales a las actividades laborales.
28
1.3.5.1. Exigencias cuantitativas. Es la relación que podemos tener entre el
tiempo disponible y la cantidad de trabajo, es decir, cuando tenemos mas
trabajo del que podemos realizar en cierto tiempo.
1.3.5.2. Exigencias cognitivas. Cognición significa pensamiento, y las
exigencias cognitivas en el trabajo tratan sobre la toma de decisiones, tener
que proponer ideas nuevas, memorizar y controlar muchas cosas a la vez.
(Instituto de Seguridad Laboral, 2013. p. 6)
Estas exigencias no son consideradas ni negativas ni positivas, ya que, en la parte positiva
puede generar un desafio ya que consiste en el desarrollo de habilidades, aprendizaje y
memoria. Pero por lo contrario puede generarse una verdadera carga.
1.3.5.3. Exigencias emocionales. Son todas aquellas situaciones que afectan a
nuestros sentimientos, en lo que se requiere usar nuestra capacidad de
empatía para poder estar en el lugar de otros. Es un tanqo complejo ya que
debemos manener el equilibrio, no podemos dejar que problemas ajenos se
hagan propios.
1.3.5.4. Exigencias de esconder emociones. Se refiere a esconder u ocultar
reacciones o sentimientos con nuestros pares, jefaturas o clientes. Pueden
ser positivos o negativos.
1.3.5.5. Exigencias sensoriales. Se caracteriza por la relación que tiene con
nuestros sentidos, ademas que se relaciona mas con las exigencias
impuestas en el puesto de trabajo y va de la mano con la concentración
prolongada, orientación al detalle, continua atención y muy buena
precisión. (Instituto de Seguridad Laboral, 2013. p. 6)
29
1.3.6. Falta de control, influencia y desarrollo en el trabajo
Se refiere a la poca o nula libertad en la realización de tareas o actvidades en el puesto de
trabajo, en el cual no te permite desarrollar habilidades, competencias o aplicar
conocimientos.
1.3.6.1. Influencia en el trabajo. Se refiere a la libertad en la toma de
decisiones, en las condiciones laborales y el manejo del contenido del
trabajo (manejo de tiempos, métodos, cantidad del trabajo y el orden de
realización).
1.3.6.2. Desarrollo en el trabajo. Cuanto nos permite aportar de nosotros
mismos hacia el puesto de trabajo.
1.3.6.3. Tiempos de trabajo. está dimensión es complementaría con la
influencia del trabajo. Se caracteriza por el manejo y el control del tiempo
en el puesto de trabajo, es decir, el tiempo de descanso, de pausas activas,
de cambiar de actividad. (Instituto de Seguridad Laboral, 2013. p. 7)
1.3.6.4. Sentido del trabajo. Cuan importante es sentirle el gusto por las cosas
que realizamos a diario en nuestras labores. La relacion que tenemos entre
el trabajo y el sentimiento de empoderamiento con el mismo.
1.3.6.5. Integración en la empresa. Se relaciona con el sentido del trabajo, sin
embargo tiene mas énfasis en la relación que tienen con el entorno laboral.
(Instituto de Seguridad Laboral, 2013. p. 7)
1.3.7. Falta de apoyo social y de calidad de liderazgo.
El no poder contar con el apoyo de nuestros compañeros o de nuestros jefes y el tener que
trabajar aislado nos genera en realidad una gran afectación en la salud tanto física como
mental.
30
1.3.7.1. Afecciones como dolores de cabeza. Tensión muscular son unas de las
posibles consecuencias. En la salud mental se ve afectada por el estrés,
ansiedad y malestar.
1.3.7.2. Claridad de rol. Se refiere a la claridad de las actividades, objetivos y
metas que tiene el puesto de trabajo. Si el papel a desempeñar no está claro,
generaremos un malestar y estrés en las actividades que debe realizar el
colaborador. (Instituto de Seguridad Laboral, 2013. p. 8)
1.3.7.3. Conflicto de rol. Muchas de las veces se refiere a la problemática que
se desencadena entre la ética y lo que se necesita realizar en el puesto de
trabajo, es decir, muchas de las veces como ser humanos debemos tomar
decisiones en la que otros se ven afectados.
1.3.7.4. Calidad de liderazgo. Cuan bien pueden encaminar a su equipo de
trabajo, generar motivación, satisfacción y bienestar entre los mismos.
Cuan importante es el buen manejo de recursos humanos y la buena calidad
de direccionamiento.
1.3.7.5. Calidad de la relación con superiores. Se caracteriza por los buenos
canales de información y comunicación que se debe desarrollar con las
líneas de mando.
1.3.7.6. Calidad de la relación con compañeros. El buen trato, compatir
información, camaderia y apoyo es el sentimiento que se debe forzar a
implementar entre pares. (Instituto de Seguridad Laboral, 2013. p. 8)
1.3.8. Escasas compensaciones del trabajo
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados
reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los
31
recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales.
(Fernández A. , 2015)
Pero al tener un sistema escaso de compensaciones en el trabajo, inseguridad en el trabajo
, cambios en nuestro puesto de trabajo, injusticia laboral, no existe reconocimiento y el
salario tiende a ser muy bajo, nos da como resultado afección en la salud y su estrecha
relación con la siniestralidad laboral.
1.3.8.1. Inseguridad respecto del contrato de trabajo. Se refiere a todas las
condiciones con las que el colaborador fue contratado, hablamos de
horarios y cambios de jornada laboral, cambios departamentales o de
funciones, plan carrera y el salario y su forma de pago.
1.3.8.2. Inseguridad respecto de las características del trabajo. Se refiere a la
estabiliad de las actividades o funciones que realiza en el puesto, sus
horarios y su lugar físico.
Estima, se caracteriza por el buen trato, el apoyo de sus jefes y pares y el reconocimiento
de su labor. Es una manera de compensación psicológica que se enfoca en el bienestar
psicológico del colaborador. (Instituto de Seguridad Laboral, 2013. p. 9)
1.3.9. Doble jornada o doble presencia
Hace referencia a todas las actividades de ámbito familiar (doméstico) en el que debe una
persona responsabilizarse. La cantidad de tiempo que se requiere vs el tiempo que se dispone
genera un factor estresante en los colaboradores y un desiquilibrio en la salud por la
responsabilidad de ambas partes (laboral y familiar). (Instituto de Seguridad Laboral, 2013.
p. 10)
32
1.4. Factores psicosociales en el trabajo
1.4.1. Relacionados con el ambiente físico.
Al hablar del medio ambiente y agentes que afecten al bienestar del colaborador tenermos
algunos elementos para considerar:
1.4.1.1. Temperatura. Tiene influencia sobre el bienestar del colaborador, ya
que si hablamos de un exceso de calor o de una deficiencia del mismo nos
exige un esfuerzo extra que se debe realizar, por eso es que la temperatura
es un estresor que genera muchos accidente laborales ya que entorpece el
funcionamiento de las capacidades psicofisicas y destrezas de nuestros
trabajadores.
1.4.1.2. Iluminación. Se refiere a la buena visibilidad para poder realizar sus
tareas de manera que no afecte su rendimiento laboral ni su bienestar
psicológico, ademas que le permita circular por el lugar de trabajo sin
riesgo.
Tanto la luminosidad, como el brillo y el contraste son de gran importancia, por que la
falta de una de ellas puede general malestar en nuestros colaboradores asi como dolor de
cabeza, esfuerzo visual, frustracion, mas esfuerzo en la realizacion de las actividades,
insatisfaccion laboral y tensión. ((INSHT), 2015)
1.4.1.3. Vibraciones. “Se define como el movimiento oscilante que hace una
particula alrededor de un punto fijo. Este movimiento puede ser regular en
dirección, frecuencia y/o intensidad; o aleatorio, que es lo más normal”
(Águila, 2015. p. 43)
La transmisión de vibraciones hacia el cuerpo del colaborador y los efectos que ocasionen
sobre el mismo dependen mucho de la exposición, postura y tiempo, ademas que no todos los
colaboradores pueden presentar la misma sensibilidad.
33
La zona de exposición a las vibraciones y el resto del cuerpo pueden desencadenar en
problemas abdominales, traumatismo en la columna vertebral, problemas visuales, fuertes
dolores de cabeza.
Lo recomendable es disminuir el tiempo de exposición, usando asi la rotación de personal,
la implementación de pausas activas, uso de vestimenta y equipo de trabajo acorde y una
adecuación del lugar de trabajo a las diferencias individuales. (Águila, 2015. p. 43)
1.4.1.4. Ruidos. “Es un sonido no deseado cuyas consecuencias son una
molestia para el público, con riesgo para su salud física y mental”. (OMS)
Es por ello que se debe considerar tanto la frecuencia como la intensidad de exposición al
ruido que tienen los colaboradores, ya que los efectos que se pueden generar frente al exceso
de ruido pueden perjudicar tanto la salud metal (dolor de cabeza, irritabilidad, dificultad de
concentración, agresividad, entre otros) como fisiologica (sordera, hipoacusia, aumento de
ritmo cardíaco, trastornos digestivos).
Además que potencializa la probalidad de generar accidentes y dificulta la comunicación.
1.4.1.5. Toxicidad. “la capacidad intrínseca que posee un agente químico de
producir efectos adversos sobre un órgano” (Silbergeld, 2001, p. 33.2)
Tenemos tres factores que son los cuales se puede producir una alteración, en primer lugar
el tiempo de exposición del colaborador, el número de veces que se ha expuesto y el modo de
administración.
1.4.1.6. Higiene del lugar de trabajo. Hablamos de un factor muy importante,
ya que motiva tanto al rendimiento como a la satisfacción de los
colaboradores. Tener una empresa limpia genera un ambiente de confort,
además que genera un buena imagen tanto para clientes internos, externos y
proveedores. Es imprescindible para la prevencion de enfermedades.
34
Se promueve al colaborador tener ciertas conductas para beneficio del mismo como el
lavado de manos, uso de equipo de protección y mantener su espacio de trabajo en pleno
orden.
1.4.1.7. Condiciones climáticas. Nos referimos a las condiciones climáticas
que puedan afectar al rendiemiento laboral de los colaboradores, como
puede generarse un clima o muy caliente o muy frío. Algunos puestos de
trabajo implican hacerlo en condiciones climaticas especiales. Pero es
necesario tener un adecuado entorno climático para que no se vea afectado
el rendimiento físico y mental.
1.4.1.8. Color. En los seres humanos el color tiene un rol importante, es capaz
de influir en el comportamiento y sus emociones, es por ello que deben ser
escogidos a conciencia y tener conociemto a cerca de los significados y
combinaciones para que no afecten el desenvolvimiento de los
colaboradores dentro de la organización.
1.4.1.9. Música. Varios estudios realizados a través de los tiempos dicen que la
música en los empleados da un buen rendiemiento ya que disminuye el
aburriemiento, aumenta la atención y el entusiasmo. Cabe mencionar que la
música sugerida no debe ser de violencia, gritos y en muy alto sonido,
además que es recomendable el uso de audifonos siempre y cuando no
interfiera con la comunicación del entorno.
1.4.1.10. Espacio del puesto de trabajo. El poder sentirse cómodo es importante
para la buena salud mental de los colaboradores. Además que se sentirán
conformes con una serie de factores pero el espacio de trabajo es aquel que
genera mayor bienestar.
35
1.4.2. Relacionados con la organización, contenido del trabajo y realización de
la tarea.
1.4.2.1. Sobrecarga cuantitativa o cualitativa de la tarea.
Nos referimos a la cantidad y/ó calidad de tareas y actividades que se puede asignar al
colaborador en la jornada laboral, provocando en el insatisfacción, amenaza, baja autoestima.
1.4.2.2. Pausas y descansos.
Hay que considerar que este tiene su parte positiva como negativa. Positiva ya que la
administrtación de pausas activas y descansos controlados benefician a la salud del
colaborador; pero lo negativo se puede ver afectado en el desempeño del trabajo, generando
tiempos muertos. Es por ello importante la planificación, adecuada organización y apropiada
distribución de tiempos para que sea un acto de bienestar en el colaborador, su entorno y la
empresa. (Collantes, 2012, p. 172)
1.4.2.3. Horario de trabajo.
El horario de trabajo depende y va de la mano con el giro de negocio de la empresa, tener
horarios flexibles es una alternativa que genera bienestar ya que enlaza la relacion laboral -
familiar, dando como resultado autonomía en el trabajo y por ende satisfacción. Pero al tener
horarios fijos, nos puede generar una problemática de ausentismos y atrasos. (Collantes,
2012, p. 172)
1.4.2.4. Trabajo a turnos y nocturno
Hablamos de que existe un triple desajuste al tratar el tiempo de las jornadas laborales, el
horario biológico y el tiempo social y familiar. Esto nos dice que las jornadas son mas
exigentes en mantener activos al personal en horas de descanso y no concuerdan con
nuestras demás esferas ocasionando problemas en las relaciones. (Collantes, 2012, p. 172)
36
1.4.2.5. Funciones y tareas.
Los factores interrelacionados con las funciones y tareas están relacionados con el
contenido y el significado que la labor significa para la persona que la ejecuta. Un puesto de
trabajo con contenido es el que está dotado de funciones y tareas apropiadas, haciendo que el
individuo sienta que su trabajo no es inútil, sino que su esfuerzo vale para algo. (Collantes,
2012, p. 173)
Para poder realizar cada una de sus actividades, es necesario dotar de las herramientas
necesarias, conocer cuales son sus funciones, que sienta que sus actividades son importantes
para la empresa.
Por ello la importancia de que los colaboradores se adapten al puesto, actividades y
empresa, como resultado es el bienestar psicológico, actuando como motivador. (Collantes,
2012, p. 173)
1.4.2.6. Ritmo de trabajo.
Es el tiempo que el colaborador requiere para realizar las tareas diarias. Existen diversos
factores que se debe considerar para que se vea afetado el ritmo y es por la cantidad de
trabajo, proceos de producción, la exigencia de rapidez, la competitividad entre compañeros,
el control, entre otras.
La intensificacion del ritmo de trabajo requiere de mayor esfuerzo mental y físico (siendo
el caso), que nos lleva a una pronta fatiga, la misma que afecta el desempeño de las tareas y
el foco de atención y concentración en las tareas.
El determinar un ritmo de trabajo nos genera una pronta insatisfacción laboral,
desmotivación y con ella que se genere estrés. Por ello es recomendable que en los puestos de
trabajo que se necesite mantener un mismo nivel de ritmo se implemente tiempos de pausas.
(Collantes, 2012, p. 173)
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1.4.2.7. Monotonía.
La rutina laboral, actividades repetitivas y monotonas es un factor de desmotivación,
aburriemiento, estrés y apatía frente al trabajo. “Hacer siempre lo mismo”, afecta a la
productiva laboral, por que el trabajador hace todo mecanicamente, dejando de lado el
razonamiento y dejando pasar por alto detalles.
Es por ello importante abrir espacios en los que los colaboradores puedan innovar y/o
modificar procesos para cambiar el desarrollo y enfoque de su cargo laboral. (Collantes,
2012, p. 174)
1.4.2.8. Autonomía.
Es el grado de libertad que se le otorga al colaborador para la planificación, elaboración y
toma de decisiones relativos a las tareas y comportamientos que debe presentar en el
transcurso de la jornada laboral.
En medida que el empleador permita y brinde esa iniciativa los colaboradores se sentirán
con mayor satisfacción laboral, produciendo una mejor desempeño y clima. (Collantes, 2012,
p. 174)
1.4.2.9. Carga Mental.
“Es el conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se somete al trabajador a lo largo
de su jornada laboral” (García, 2002, p. 6).
Con el transcurso del tiempo la carga mental se ha ido aumentando, gracias a todas las
implementaciones tecnológicas y digitales; mayor concentración, variedad de tareas ó tareas
de memorización son diversos factores que intervienen en la carga mental.
Podemos diferenciar dos tipos de carga mental: la infracarga o subcarga, que se refiere a
que las actividades o el volumen está por muy por debajo de las capacidades del colaborador
haciendo de este un tanto abuurido y rutinario.
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Infracarga cuantitativa. La cantidad de tarea es minima y es casi nula la intervención del
colaborador
Infracarga cualitativa. se refiere al contenido escaso, casi nula creatividad y no se
encuentra la posibilidad de implementar o toma de decisiones por parte del colaborador.
Y la sobrecarga laboral es en cambio el exceso de actividades y demandas laborales que
sobrepasan las capacidades del colaborador.
Sobrecarga cuantitativa. Se refiere a la alta presión de tiempo, es decir, tiene mas
actividades que tiempo en la empresa.
Sobrecarga cualitativa. Las exigencias son mayores a las que el colaborador puede
abastecer. (García, 2002, p. 6).
1.4.2.10. Formación.
Cuan importante es ir de la mano el conociemiento (formación) con el puesto de trabajo,
como sabemos para poder desarrollar una tarea previamente se debe tener un tiempo de
aprendizaje y enseñanza en el puesto de trabajo.
Con esto nos lleva a que se desarrolle el contenido del trabajo de mejor manera y con
menos dificultades.
Existen colaboradores que se encuentran o por debajo o por encima del nivel del puesto, es
cuando se camina a una insatisfaccion laboral y por ende estrés y malestar en el colaborador. .
(Collantes, 2012, p. 174)
1.4.2.11. Responsabilidad.
La responsabilidad en el trabajo es aquella que se nos delega y la que asumimos con el
puesto de trabajo, es lo que nos hace progresar.
En la actualidad el nuevo giro empresarial es la responsibilidad en equipo de trabajo, en la
que se desarrolla el que participen todos para el bien común. Sin embargo, no todos los
39
colaboradores pueden tener el mismo nivel de responsabilidad, esto se adquiere acorde al
nivel jerarquico. (Collantes, 2012, p. 175)
1.4.2.12. Desempeño de rol.
El rol es una función o papel que se delega a un individuo que lo debe desempeñar.
El rol que posee cada colaborador es aquel patrón de comportamientos que se va a esperar
de quien desempeña un puesto de trabajo, con independencia de la persona que sea.
El rol comprende de tres aspectos fundamentales:
La claridad de rol. Se refiere a que el colaborador debe conocer y saber que funciones y
actividades se encuentra a cargo.
El conflicto de rol. Tiene que ver con las contradicciones que se pueden generar de tipo
etico para el colaborador.
La sobrecarga de rol. Actividades que se deleguen al colaborador que no forman parte de
las funciones del puesto, sino que las implementan. (Desempeño de rol, s.f.)
1.4.2.13. Comunicación en el trabajo.
La comunicación organizacional debe proporcionar la información de las actividades que
se deben coordinar para alcanzar metas y objetivos individuales, grupales y corporativas. Esta
es una vía con la que debe fluir los mensajes.
Esta comunicación se divide en dos grupos:
Comunicación formal: es aquella vía que es creada por la empresa, es la que que esta
establecida para transmitir ordenes e instrucciones o cualquier cuestion laboral. Depende de
los niveles jerárquicos.
Comunicación informal: Es la que se da entre los colaboradores espontáneamente,
motivados por la necesidad de comunicarse, no debe tener ningún orden o nivel jerárquico.
Es mucho más rápido para obtener información. (Garduño, 2012)
40
1.4.2.14. Estilo de mando.
Este influye en el ambiente laboral y las relaciones entre el personal. Podemos clasificar
según los distintos estilos de mando:
Autoritario. es aquel que se orienta en solo dictar ordenes que deben ser cumplidas, las
mismas que son dictadas de su línea de mando. No permite la participacion de los
colaboradores en la toma de decisiones, imposicion de opiniones y no permite una relacion
jefe – empleado. Lo unico que se genera es un ambiente de tension, competitividad entre los
pares, desmotivación, falta de empoderamiento.
Paternalista. su foco de mando es más a aspectos personales que organizacionales,
siempre considera la opinión del resto provocando problamente no llegar a las metas
corporativas, lo que genera malestare entre los miembros del grupo.
Laissez-faire. se caracteriza por que su mando no se preocupa por la toma de decisiones y
no exige ningún esfuerzo en su equipo de trabajo. Usualmente no se consigue llegar al
objetivo corporativo, creando un ambiente de incertidumbre e inestabilidad.
Democrático. Es el estilo que se debería llevar en todo equipo de trabajo. Es aquel que
tiene un equilibrio entre la tarea y el individuo, alcanzan objetivos corporativos y la
satisfacción laboral es mucha más alta que las anteriores. El jefe se caracteriza por la
participación en toma de decisiones y soluciones, coordina y direge al equipo de trabajo.
(Fernández R. , 2010, p. 75)
1.4.2.15. Participación en la toma de decisiones.
El poder participar en la toma de decisiones ya sea del puesto de trabajo o de actividades
ligadas al mismo, genera un ambiente de autonomia y motivación y se permite el
empoderamiento del mismo.
La falta de participación en cambio es un causante de estrés e insatisfacción. (Collantes,
2012, p. 176)
41
1.4.2.16. Condiciones de empleo.
Se refiere a la inseguridad e incertidumbre que se puede crear en el colaborador por el
futuro de su puesto de trabajo, por lo que los mismos deben tener cierto de grado de
seguridad para que puedan generar bienestar y no mas bien ansiedad por el cargo.
Adicional a ello existen condiciones laborales que se pueden influir en los trabajadores
para su estabilidad y son:
Tipos de contrato
Movilidad geográfica
Posibilidad de eleccion de vacaciones
Exposicion a riesgos laborales
Estos ejercen un peso considerable en la inestabilidad laboral de los colaboradores.
1.4.2.17. Desarrollo en la carrera profesional.
Esta es la parte más importante y considerable en los colaboradores que es la posibilidad
de tener desarrollo profesional junto con la promoción laboral.
La falta de la misma puede generar un desinterés por parte del colaborar y desmotivacion
en la realizacion de sus actividades. Es un derecho de los profesionales a poder crecer y
progresar en sus carreras profesionales.
1.4.3. Relacionados con las interacciones humanas.
1.4.3.1. Relaciones interpersonales en el trabajo.
Como seres humanos necesitamos estar en un ambiente de buenas relaciones laborales
esto influye directamente a la salud mental, motivación. ambiente laboral y productividad.
Las relaciones interpersonales es una arma de doble filo ya que si nos enfocamos desde lo
negativo pueden empezar a crear chismes, rumores y desarrolloar afinidades que perjudiquen
el ambiente laboral.
42
1.5. Evaluación de Riesgos Psicosociales.
1.5.1. Identificación de los factores de Riesgos
Uno de los pasos más importantes y más complejos es la identificación de los factores de
riesgo, partiendo de ello podemos corregir solamente aquellos que hayan sido previamente
identificados.
Se puede distinguir dos tipos de factores de riesgos, los de riesgos genéricos que son
aquellos que se encuentran en cualquier actividad laboral del puesto de trabajo como son, las
escaleras, los pasillos, entre otros; ó la organización del trabajo que consiste en los horarios
laborales, turnos, autonomía, entre otros.
Y los de caracter específico de la actividad que se realiza, es decir, naturaleza química.
Los riesgos genéricos, como sistema de apoyo se puede realizar una lista de control que
nos permite manejar y controlar los factores de exposición a las que se encuentren nuestros
colaboradores.
En el segundo grupo se requiere de información especializada, por ello es la participación
de los colaboradores que conocen del puesto de trabajo.
1.6. Medición de los factores de Riesgo.
Hablamos de aquellas situaciones en las que encontramos riesgos latentes de corto y largo
plazo. La medición de los factores de riesgo consiste en valorar el riesgo de que ocurra un
accidente y las graves consecuencias del mismo, partiendo de esa información se procede a
evaluar el riesgo. Y los riesgos latentes en los puestos de trabajo se evalua la intensidad de
actuación de ambas partes.
43
1.7. Normativa Legal en Ecuador Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-0082.
1.7.1. En la Contitución de la Republica del Ecuador.
En la Constitución de la República del Ecuador en el año 2008, según en el artículo 33 nos
dice que: “El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de
realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras
el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el
desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado”. (Constitución de la
República del Ecuador, 2008)
1.7.2. Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el trabajo.
Estipula que según la Decisión del Acuerdo de Cartagena 584, anunciada en el Registro
Oficial del Ecuador, Suplemento 461 el 15 noviembre de 2004, emite el Instrumento Andino
de Seguridad y Salud en el Trabajo, en cuyo articulo 11 nos dice que: “En todo lugar de
trabajo se deberán tomar medidas tendientes a disminuir los riesgos laborales. Estas medidas
deberán basarse, en directrices sobre sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo
y su entorno como responsabilidad social y empresarial, además de fomentar la adaptación
del trabajo y de los puestos de trabajo a las capacidades de los trabajadores, habida cuenta de
su estado de salud física y mental, teniendo en cuenta la ergonomía y las demás disciplinas
relacionadas con los diferentes tipos de riesgos psicosociales en el trabajo”. ( Decisión 584
Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el trabajo, 2004)
Según el Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el trabajo, capítulo IV de los
derechos y obligaciones de los trabajadores, artículo 18 nos dice que todos los trabajadores
tienen derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para
el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, que garanticen su salud, seguridad y
bienestar. ( Decisión 584 Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el trabajo, 2004)
44
Además que en el mismo Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el trabajo, capítulo
V de los trabajadores objeto de protección especial, artículo 26 dice que: - El empleador
deberá tener en cuenta, en las evaluaciones del plan integral de prevención de riesgos, los
factores de riesgo que pueden incidir en las funciones de procreación de los trabajadores y
trabajadoras, en particular por la exposición a los agentes físicos, químicos, biológicos,
ergonómicos y psicosociales, con el fin de adoptar las medidas preventivas necesarias. (
Decisión 584 Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el trabajo, 2004)
1.7.3. En el Código del Trabajo
Ahora bien, tomando en cuenta lo que estipula el Código del trabajo, en el Capitulo V, de
la prevención de los riesgos, de las medidas de seguridad e higiene, de los puestos de auxilio,
y de la disminución de la capacidad para el trabajo, según el artículo 410 de las Obligaciones
respecto de la prevención de riesgos nos dice que los empleadores están obligados a asegurar
a sus trabajadores condiciones de trabajo que no presenten peligro para su salud o su vida.
Los trabajadores están obligados a acatar las medidas de prevención, seguridad e higiene
determinadas en los reglamentos y facilitadas por el empleador. Su omisión constituye justa
causa para la terminación del contrato de trabajo.
(Código del Trabajo , 2005)
1.8. Causas de los Riesgos Psicosociales
1.8.1. Caracteríticas de la actividad
Al hablar de las características de la actividad, nos referimos a aquellas actividades que
hacen ser el puesto de trabajo, entre ellas encontramos a la sobrecarga o falta de funciones en
el trabajo que es una de las causas más conocidas que genera insatifacción laboral, ya que se
debe a la mala repartición de actividades. Otra causa son los conflictos sobre el rol a asumir
en el trabajo, en el que puede existir una distorción de la categoría o grupo profesional al que
pertenezca y los derechos y deberes que este puesto le dé. Se genera conflicto cuando recibe
45
ordenes de otras personas y estás se contradicen entre sí, realizar actividades que afecten a
terceros, tareas que no tienen nada que ver con su puesto de trabajo. (Espeleta, 2015, p. 19)
La monotonía del puesto de trabajo es otras de las causas más conocidas, se debe a la
repetición constante de actividades que generan aburrimiento y fatiga, haciendo de su
actividad menos eficaz y efectiva encaminada a un accidente laboral. (Espeleta, 2015, p. 20)
1.8.2. Estructura de la organización
El estilo de mando y estructura de la organización es muy importate, ya que son los
encargados de transmitir las pautas a seguir. Por lo tanto es la forma en la que se va a dirigir a
la organización y como informar es vital para el buen funcionamiento. Se puede instituir la
escasa participación del trabajador gracias al no sentido de pertenencia o a que los canales de
comunicación implementados no son los correctos, generando desprendimiento de la
organización y el no compromiso con la misma. Lo cual crea un deterioro en sus relaciones
interpersonales, que es un factor importante que determina el clima laboral. La
competitividad entre compañeros por mejorar sus condiciones laborales puede ser favorable o
a su vez una de las causas que se produzca este riesgo psicosocial. Otra causas muy común es
el ingreso de una persona al equipo de trabajo, puede sucitarse un rechazo ya sea por raza,
religión o genero. (Espeleta, 2015, p. 21)
1.8.3. Características personales
Los riesgos psicosociales no afectan de la misma manera a todo el mundo y el factor que
determina cuanto te afecta es la personalidad. Ante una misma situación puede existir dos
maneras de reacción uno puede tomarlo como amenza, mientras que otro como una
oportunidad. Otro factor de causa de riesgo es la edad del colaborador, debido que si supera a
los 55 años de edad es muy probable que sea reemplazado, anteriormente la exigencia de
formación no era tan importante en el mercado como lo es ahora. Debido a los cambios
46
tecnológicos, los puestos de trabajo también van cambiando., por ello para estas personas es
una causa de malestar y ansiedad a la incertidumbre de su futuro. De la misma manera la
gente joven padece de este miedo pero desde otra perspectiva. Ya que en la parte de
formación se cuenta con todos los requerimientos, pero la experiencia laboral es la que no se
poseé.
Po otra parte encontramos las expectativas profesionales que aspira cada colaborador, que
es el máximo nivel en el mercado laboral, y al no ser satisfechos entran en la frustración.
(Barreiro, 2006, p. 49)
1.8.4. Organización del trabajo
En todas las empresas se busca la mayor productividad posible y para ello los trabajadores
deben tener un ritmo de trabajo, de está manera conseguir la máxima producción posible. El
ritmo de trabajo inadecuado es cuando al terminar su jornada laboral se extiende realizando
horas extras sin receso o descanso alguno. Esto hace que el colaborador tenga cansancio y
agotamiento. (Espeleta, 2015, p. 23)
1.9. Consecuencias de los Riesgos Psicosociales
1.9.1. Introducción
Y es que al hablar de las consecuencias que tienen los riesgos psicosociales en el ser
humano, no es referirnos a inmiscuirse cuando se encuentra el efecto negativo, sino más bien,
prevenir el aparecimiento y promocionar las condiciones optimas laborales.
Y para obtener resultados de estudio, es necesario el diagnóstico tanto preciso como su
corrcta aplicación, es así que se puede realizar intervenciones oportunas para evitar que se
deteriore la salud física y mental de los colaboradores y su productividad dentro de la
organización. (Gil-Monte, 2014, p. 369).
47
1.9.2. Deterioro de la calidad de vida.
Nos remontamos a los 70 en cuya época surge la idea de lograr humanizar los lugares de
trabajo, de esta manera surgen dos enfoques:
Enfoque sociotécnico, que se refiere a atender todas aquellas necesidades de los
colboradores, con propuestas de mejoras en diseños de puestos, desarrollo personal
y el aprendizaje.
Principios del desarrollo, que se implementa en Estado Unidos, cuyo fin provoca
participación e implicación de cada uno de los colaboradores desde la toma de
decisiones en su puesto de trabajo, el desarrollo tecnológico y el desarrollo
estructural. (Gil-Monte, 2014, p. 370).
Según Walton (1973), nos dice que la calidad de vida laboral es un proceso para
humanizar el lugar de trabajo ó un proceso en el que la empresa procura potenciar la
creatividad de sus miembros corporativos a través de salarios dignos y justos, optimas
condiciones de trabajo, promociones y asensos, seguridad, libertad, reconocimiento personal
y profesional, entre otros.
Para Walton (1975), su estudio aborda 8 dimensiones de la calidad de vida laboral que
son:
1. Compensación adecuada y justa.
2. Condiciones de trabajo saludables y seguras
3. Oportunidad de desarrollar las capacidades humanas
4. Oportunidad para un crecimiento continuo y seguridad
5. Integración social en la organización del trabajo
6. Respeto de los derechos constitucional de los trabajadores
7. Espacio para la vida personal
8. Relevancia social de la vida laboral (Gil-Monte, 2014, p. 374)
48
1.9.3. Consecuencias para la organización.
Uno de los pioneros clásicos que encabezan esta lista es la satisfacción laboral, es la que se
define como un estado emocional positivo o placentero resultante de las experiencias
laborales del trabajo. (Locke, 1976, p. 1300), ya que afecta directamente al colaborador como
a la empresa. De esta manera se ve involucrada la cantidad como la calidad del trabajo que
desempeña cada individuo.
Otras de las consecuencias es el síndrome de quemarse por el trabajo ó más conocido
como burnout, que es un fenómeno producido por el exceso de trabajo, que implica la
pérdida, desinterés y decepción de interrelacionarse con el medio. (Gil-Monte, 2014, p. 383)
El absentismo y presentismo, son otros de los problemas encontrados en las
organizaciones repercutiendo la productividad laboral. El absentimos se le conoce como la
existencia de exceso de faltas por parte del colaborador ya sean por causas médicas o
personales y el presentismo es que la persona se enceuntra en su puesto de trabajo pero no
realiza tareas o labores de la empresa. (Gil-Monte, 2014, p. 386)
1.9.4. Consecuencias para el colaborador.
Los turnos y horarios laborales generan un desequilibrio en la cordinación de sus
actividades fuera de su jornada laboral. Esto se desencadena en el deterioro de las realaciones
sociales y familiares. Y en el caso de jóvenes sin responsabilidades familiares tienden de la
misma manera a disminuir su tiempo familiar y social debido al cansancio acumulado,
forjando al aislamiento social, soledad y dificultades para relacionarse con el resto. (Gil-
Monte, 2014, p. 386)
La carga laboral puede hacer que el colaborador dedique su tiempo libre a continuar
trabajando. La mala ubicación de puestos provoca que el colaborador tenga la necesidad de
seguir en la empresa y desencade emociones de culpa o compromiso con las actividades
laborales en su tiempo libre. (Gil-Monte, 2014, p. 386)
49
El deterioro emocional, cognitivo y emocional en los colaboradores son derivados del
exceso de exposición a los riesgos psicosociales, lo que conlleva a situaciones de mayor
vulnerabilidad social, destructuración familiar, alcoholismo, consumo de sustancias
psicotrópicas, entre otras; desencadenando en problemas familiares y sociales que son las
que mayor impacto generan en el colaborador. (Gil-Monte, 2014, p. 386)
50
CAPITULO II
2. Medidas de Prevención
Cuando nos referimos a medidas de prevención, hablamos de todas las implementaciones
que requiere tanto el ser humano como la empresa para la realización óptima de sus tareas y
evitar accidentes o malestares.
2.1. Intervención para equilibrar la carga de trabajo y el tiempo de descanso
El foco de las empresas es poder generar ingresos y detrás de ello viene la mayor
productividad, es decir, el exceso en la carga laboral y la intensificación de la jornada de los
colaboradores. Es por eso que, al finalizar la jornada laboral terminan frustrados, agobiados y
con tareas inconclusas.
Es recomendable el buen uso de los tiempos y las actividades que tienen los
colaboradores, realizar adecuadas distribuciones para no generar ningun malestar por parte de
los mismos. Adicional a ello, podemos complementar con actividades no repetitivas o
monótonas, siempre buscando alternar sus actividades, para no ocasionar desmotivación,
estrés y fátiga.
Exiten varios aspectos que considerar para poder trabajar:
Rotación de puestos de trabajo
Remodelación y enriquecimiento de tareas
Proporcionar más o mejores recursos a los trabajadores
La garantía del tiempo de descanso
Intervención sobre el aumento del control y autonomia del trabajador
Autonomía para decidir sobre el modo de ejercer sus tareas (Collantes, 2012, p. 202)
Con el pasar del tiempo, se ha logrado dejar decidir a los colaboradores el como poder
ejecutar las tareas, dándonos como resultado dos puntos de vista: el primero es que se tiene el
51
control de no generar tareas repetitivas, monotonas y pesadas; y el otro es que existan muchas
tareas ya mecanizadas, en las que los colaboradores no puedan suprimir e implementar
procesos.
Es por ello que ahora las nuevas implementaciones para la buena organización de tareas en
el trabajo pueden ser muchas de las veces de doble efecto, es decir, el efecto de aumentar y
disminuir el nivel de autonomía de los colaboradores en el momento de decidir la manera de
realizar las tareas según las propias características del puesto. (Collantes, 2012, p. 202)
2.1.1. Mejorar la disposición sobre el tiempo de trabajo
Cuando hablamos de la flexibilidad laboral, pausas activas y horarios controlados por cada
colaborador, nos referimos a bienestar y control del tiempo.
Actualemente, dependiendo del giro del negocio se realizan ciertos espacios de tiempos, es
decir, pausas activas en labores administrativas y de largos timepos de duración.
La flexibilidad laboral como el salir temprano o el no tener una hora de ingreso es otras de
las implementaciones. No existe control sobre el tiempo laboral, si no más bien un
direccionamiento sobre los resultados de cada puesto. (Collantes, 2012, p. 205)
2.1.2. Mejorar la disposición del trabajador sobre el lugar de trabajo
Gracias a la tecnología es posible trabajar desde cualquier lugar y ya no es una obligación
tener que estar en la oficina, esta posibilidad se va haciendo una realidad que muchas de las
empresas estan implementando.
El otro lado de la moneda es que puede generarse conflictos en cuanto a no fijarse limites
el trabajaor con respecto a su vida social, familiar y descansos. (Collantes, 2012, p. 209)
2.2. Intervención de mejoramiento de apoyo al trabajador
Se refiere a las formas de apoyo que se dan por parte de la empresa a los colaboradores
ante los problemas o dificultades que surjan. (Collantes, 2012, p. 208)
52
2.2.1. Medidas para favorecer la información y comunicación
Estrategias para que toda la población de colaboradores cuenten con la información
necesaria y adecuada en cuanto a implementaciones, mejoras o solo información general de la
empresa.
Usualmente, el uso de una pizarra informativa, mensajes de texto al celular o mails son los
canales más recurridos informativos para el personal, sin embargo hay que poner énfasis y
buscar siempre medios de fácil acceso que nos permitan llegar a cada uno de ellos.
2.2.2. Medidas para fortalecer la intervención de los colaboradores
Lo más usado para la participación de los colaboradores con la empresa son las reuniones
en las que pueden dar su punto de vista ante los diversos planteamientos, toma de decisiones
colectivas e implementaciones de mejoras con aprobación justa y democrática.
El uso de mails es también una manera de incetivar a la participación del resto. (Collantes,
2012, p. 208)
2.2.3. Medidas de apoyo ante la violencia hacia los colaboradores
Brindar seguridad y el sentirse amparado es importante para ambas partes de la empresa.
El uso de cámaras de vigilancia apoya de una u otra manera a los colaboradores y da
resguardo a las diferentes acciones que puedan surgir.
Hechos de violencia se pueden generar con personal externo o interno, lo cual debemos
respaldar mediante mails o informes que logren detallar los hechos y poder tomar decisiones
de respaldo hacia los ofendidos. (Collantes, 2012, p. 209)
2.3. Mejoras de las relaciones interpersonales en el puesto de trabajo
Mantener y mejorar las relaciones que se vayan generando en la empresa y puesto de
trabajo. Cuan importante es mantener un buen clima laboral y buenas realciones laborales.
(Collantes, 2012, p. 210)
53
2.3.1. Políticas de conducta
Se refiere a como el código de conducta pueda establecer varios puntos del buen
comportamiento que deben presentar cada colaborador dentro de la empresa. Esto nos sirve
para mantener el buen orden y fortalecer el buen trato y justo de ambas partes.
Para un buen cumplimiento es necesario manejar políticas escritas y que se cuente con la
participación de todas las partes de la orgabización.
Ciertos temas que se deben considerar para la elaboración de este código de conductas
son: definiciones de conductas inapropiadas, conductas frente a clientes internos y externos,
prohibiciones, medidas de sanciones. (Collantes, 2012, p. 210)
2.3.2. Propuestas de manejo de competencias o rol
Al realizar varias funciones en un mismo puesto de trabajo, se corre el riesgo de entrar en
conflicto de roles y más si la participación es con otras áreas de trabajo. Se debe buscar
canales de información constante para que los colaboradores no puedan realizar actividades
fuera de sus funciones, pero más importante es poder tener la certeza que conocen y
entienden los mismos. Estas acciones se enfocan en la limitación de funciones y
competencias. (Collantes, 2012, p. 210)
54
MARCO TEÓRICO CONTEXTUAL
Acciones y Valores Casa de Valores S.A Acival
Historia.
ACCIVAL es una de las casas de valores más jóvenes del mercado. Nace en el 2008 como
una empresa de Banco Promerica y se creó para poder atender y satisfacer las necesidades del
banco. En el año 2011 la empresa inicia un proceso de reestructuración que le llevaría a ser
una empresa autónoma, autosuficiente y líder en el mercado de valores.
A partir de la separación de Banco Promerica, ACCIVAL sale al mercado de manera
independiente con una operatividad heredada del sistema financiero y su propia estrategia de
promoción y comercialización de los servicios y beneficios que ofrece el mercado bursátil.
De esta manera desarrollamos nuestra propia cartera de clientes. Hoy en día nos
consolidamos como una de las casas de valores privadas más grande del Ecuador, resultado
de nuestra constante innovación e inversión en tecnología que ponemos a consideración de
nuestros clientes.
Misión.
Ser reconocidos como la casa de valores referente en términos de eficiencia, innovación y
servicio en el Ecuador.
Visión.
Atender las necesidades de intermediación de valores y de estructuraciones financieras de
personas, empresas e instituciones con productos de alto valor agregado, servicio oportuno,
libre de errores y muy competente.
Valores.
Confianza, desarrollo personal, trabajo en equipo, calidad y transparencia.
55
Fuente: http://www.accival.ec/
Southern Cross Capital Markets S.A.
Somos una compañía ecuatoriana especializada en servicios de asesoría financiera y
gestión patrimonial integral. Nuestra compañía es un aliado estratégico para las empresas y
familias mediante la prestación de diversas alternativas de servicios financieros, enfocados en
potencializar la eficiencia, seguridad y rentabilidad de su patrimonio.
A su vez, nos destacamos en suministrar soluciones administrativas y financieras en
diferentes sectores de la industria con el objetivo principal de satisfacer los requerimientos y
necesidades específicas de cada cliente.
Los clientes de Southern Cross son elegidos a través de un riguroso proceso de análisis
basado en un estudio de trayectoria, fortaleza financiera, análisis de la industria, respaldo
accionarial, cumplimiento y reputación.
El 90% de nuestros clientes cuenta con presencia bursátil en el Ecuador, lo que garantiza
contar con la información pública disponible y calificación de riesgo, brindando una
perspectiva de la seriedad y buena gestión administrativa por parte de las empresas miembro
de nuestro portafolio de inversiones.
Fuente: http://www.southerncrosscapitalmarkets.com/
56
RESULTADOS
Presentación de los resultados (Gráficos)
Figura 1 Condiciones del lugar del trabajo
Fuente: Cuestionario de Factores Psicosociales en el Trabajo 2004 (Adaptado), diseñado por la Mtra. Noemí
Silva Gutiérrez.
Elaborado por: Cristina Elizabeth Estrella (2018)
Interpretación: En el factor condiciones del lugar de trabajo, se puede evidenciar que la
empresa Southern Cross Capital Markets S.A, tiene un puntaje de 6, que representa mayor
afectación que la empresa Acciones y Valores Casa de Valores S.A. Accival, que posee un
puntaje de 5,1; ambas representan un nivel bajo de exposición a riesgos psicosociales según
la tabla de Factores psicosociales en el trabajo (FPST-SILVA).
6,0
5,1
4,6
4,8
5,0
5,2
5,4
5,6
5,8
6,0
6,2
SOUTHERN CROSS
CAPITAL MARKETS
ACCIVAL
Condiciones del lugar de trabajo
Nivel Bajo
57
Fuente: Cuestionario de Factores Psicosociales en el Trabajo 2004 (Adaptado), diseñado por la Mtra. Noemí
Silva Gutiérrez.
Elaborado por: Cristina Elizabeth Estrella (2018).
Interpretación: En el factor carga de trabajo, se puede evidenciar que la empresa
Southern Cross Capital Markets S.A, tiene un puntaje de 5,8 y la empresa Acciones y Valores
Casa de Valores S.A. Accival, posee un puntaje de 6,2 siendo la de mayor nivel de
afectación, ambas representan nivel medio de exposión a riesgos psicosociales según la tabla
de Factores psicosociales en el trabajo (FPST-SILVA).
5,8
6,2
5,5
5,6
5,7
5,8
5,9
6,0
6,1
6,2
6,3
SOUTHERN CROSS CAPITAL
MARKETS
ACCIVAL
Carga de trabajo
Nivel medio
Figura 2 Carga de Trabajo
58
Figura 3 Contenido y Caracterítica de la tarea
Fuente: Cuestionario de Factores Psicosociales en el Trabajo 2004 (Adaptado), diseñado por la Mtra. Noemí
Silva Gutiérrez.
Elaborado por: Cristina Elizabeth Estrella (2018).
Interpretación: En el factor contenido y caracterítica de la tarea, se puede evidenciar que
la empresa Southern Cross Capital Markets S.A, tiene un puntaje de 9,1 siendo un nivel más
alto que a la empresa Acciones y Valores Casa de Valores S.A. Accival, que posee un puntaje
de 8,2 lo que representan ambas estar en un nivel medio de exposión a riesgos psicosociales
según la tabla de Factores psicosociales en el trabajo (FPST-SILVA).
9,1
8,2
7,6
7,8
8,0
8,2
8,4
8,6
8,8
9,0
9,2
SOUTHERN CROSS CAPITAL
MARKETS
ACCIVAL
Contenido y caracteristica de la tarea
Nivel medio
59
Figura 4 Exigencias laborales
Fuente: Cuestionario de Factores Psicosociales en el Trabajo 2004 (Adaptado), diseñado por la Mtra. Noemí
Silva Gutiérrez.
Elaborado por: Cristina Elizabeth Estrella (2018).
Interpretación: En el factor exigencias laborales, se puede evidenciar que la empresa
Southern Cross Capital Markets S.A, tiene un puntaje de 16,2 y la empresa Acciones y
Valores Casa de Valores S.A. Accival, posee un puntaje de 16,3 siendo la más afectada de
ambas empresas; de igual manera representan un nivel medio de exposión a riesgos
psicosociales según la tabla de Factores psicosociales en el trabajo (FPST-SILVA).
16,2
16,3
16,1
16,2
16,2
16,2
16,2
16,2
16,3
16,3
16,3
SOUTHERN CROSS CAPITAL
MARKETS
ACCIVAL
Exigencias laborales
Nivel Medio
60
Figura 5 Papel laboral y Desarrollo de la Carrera
Fuente: Cuestionario de Factores Psicosociales en el Trabajo 2004 (Adaptado), diseñado por la Mtra. Noemí
Silva Gutiérrez.
Elaborado por: Cristina Elizabeth Estrella (2018).
Interpretación: En el factor papel laboral y desarrollo de la carrera, se puede evidenciar
que la empresa Southern Cross Capital Markets S.A, tiene un puntaje de 6,4 mostrando la
puntuación más alta de exposición, colocándola en nivel medio de afectación; mientras que la
empresa Acciones y Valores Casa de Valores S.A. Accival, posee un puntaje de 3,5
representa un nivel bajo de exposión a riesgos psicosociales según la tabla de Factores
psicosociales en el trabajo (FPST-SILVA).
6,4
3,5
0,0
1,0
2,0
3,0
4,0
5,0
6,0
7,0
SOUTHERN CROSS CAPITAL MARKETS ACCIVAL
Papel laboral y desarrollo de la carrera
Nivel Bajo Nivel Medio
61
Figura 6 Interacción social y Aspectos Organizacionales
Fuente: Cuestionario de Factores Psicosociales en el Trabajo 2004 (Adaptado), diseñado por la Mtra. Noemí
Silva Gutiérrez.
Elaborado por: Cristina Elizabeth Estrella (2018).
Interpretación: En el factor interacción social y aspectos organizacionales, se puede
evidenciar que la empresa Southern Cross Capital Markets S.A, tiene un puntaje de 11,8 más
alto que la empresa Acciones y Valores Casa de Valores S.A. Accival, que posee un puntaje
de 8,4; ambas representan un nivel bajo de exposión a riesgos psicosociales según la tabla de
Factores psicosociales en el trabajo (FPST-SILVA).
11,8
8,4
0,0
2,0
4,0
6,0
8,0
10,0
12,0
14,0
SOUTHERN CROSS CAPITAL
MARKETS
ACCIVAL
Interacción social y aspectos organizacionales
Nivel Bajo
62
Figura 7 Remuneración del Rendimiento
Fuente: Cuestionario de Factores Psicosociales en el Trabajo 2004 (Adaptado), diseñado por la Mtra. Noemí
Silva Gutiérrez.
Elaborado por: Cristina Elizabeth Estrella (2018)
Interpretación: En el factor remuneración del rendimiento, se puede evidenciar que la
empresa Southern Cross Capital Markets S.A, tiene un puntaje de 3,9 y la empresa Acciones
y Valores Casa de Valores S.A. Accival, posee un puntaje de 2,3 que la hace la empresa de
menor afectación; ambas representan un nivel bajo de exposión a riesgos psicosociales según
la tabla de Factores psicosociales en el trabajo (FPST-SILVA).
3,9
2,3
0,0
0,5
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
SOUTHERN CROSS CAPITAL
MARKETS
ACCIVAL
Remuneración del rendimiento
Nivel Bajo
63
Figura 8 Riesgos Psicosociales en Southern Cross Capital Markets S.A.
Fuente: Cuestionario de Factores Psicosociales en el Trabajo 2004 (Adaptado), diseñado por la Mtra. Noemí
Silva Gutiérrez.
Elaborado por: Cristina Elizabeth Estrella (2018)
Interpretación: En este gráfico podemos evidenciar todas los puntajes obtenidos de la
investigación en la empresa Southern Cross Capital Markets S.A., en la que se puede
observar que el factor exigencias laborales muestra más alto puntaje de exposición a riesgos
psicosociales según la tabla de Factores psicosociales en el trabajo (FPST-SILVA) con un
puntaje de 16,2; adicional a ello se evidencia 4 factores de nivel medio de exposición a
riesgos psicosociales.
6,0 5,89,1
16,2
6,411,8
3,9
59,2
Condiciones del
lugar de trabajo
Carga de trabajo Contenido y
caracteristica de
la tarea
Exigencias
laborales
Papel laboral y
desarrollo de la
carrera
Interacción
social y aspectos
organizacionales
Remuneración
del rendimiento
TOTAL
Riesgos Psicosociales en Southern Cross Capital Markets S.A.
Nivel Medio Nivel Bajo
64
Figura 9 Riesgos Psicosociales en Acciones y Valores Casa de Valores S.A. Accival
Fuente: Cuestionario de Factores Psicosociales en el Trabajo 2004 (Adaptado), diseñado por la Mtra. Noemí
Silva Gutiérrez.
Elaborado por: Cristina Elizabeth Estrella (2018)
Interpretación: En este gráfico podemos evidenciar todas los puntajes obtenidos de la
investigación en la empresa Acciones y Valores Casa de Valores S.A. Accival, en la que se
puede observar que el factor exigencias laborales es aquel que muestra más alto puntaje de
exposición a riesgos psicosociales según la tabla de Factores psicosociales en el trabajo
(FPST-SILVA) con un puntaje de 16,3; adicional a ello se evidencia 3 factores de nivel
medio de exposición a riesgos psicosociales.
65
Figura 10 Nivel de Incidencia de Riesgos Psicosociales
Fuente: Cuestionario de Factores Psicosociales en el Trabajo 2004 (Adaptado), diseñado por la Mtra. Noemí
Silva Gutiérrez.
Elaborado por: Cristina Elizabeth Estrella (2018).
Interpretación: Podemos observar que en la empresa Southern Cross Capital Markets
S.A. representa el nivel más alto de exposición a riesgos psicosociales con la puntuación de
59,2 y Acciones y Valores Casa de Valores S.A. Accival posee una puntuación de 50 siendo
un nivel bajo de exposición según la tabla de Factores psicosociales en el trabajo (FPST-
SILVA), sin embargo se encuentra próximo al nivel medio de afección.
59,2
50,0
SOUTHERN CROSS CAPITAL MARKETS
ACCIVAL
Nivel de Incidencia de Riesgos Psicosociales
Nivel Medio Nivel Bajo
66
Análisis y discusión de resultados
En la empresa Southern Cross Capital Markets S.A. con la participación de 10 colaboradores
podemos evidenciar los resultados obtenidos siendo nivel bajo a exposición de riesgos
psicosociales las dimensiones: condiciones del lugar del trabajo, interacción social y aspectos
organizacionales y remuneración del rendimiento.
Mientras que en la empresa Acciones y Valores Casa de Valores S.A. Accival encontramos
en nivel bajo de exposición a riesgos psicosociales a las dimensiones: condiciones del lugar de
trabajo, papel laboral y desarrollo de la carrera, interración social y aspectos organizacionales
y la remuneración del rendimiento.
En la Universidad Pública del Sur de Sonora en la ciudad de México, con la participación
de 55 profesores con jornada laboral completa, podemos evidenciar los resultados obtenidos
siendo nivel bajo a riesgos psicosociales las dimensiones: condiciones del lugar del trabajo,
contenido y características de la tarea, papel académico y desarrollo de las tareas, y, la
interacción social y aspectos organizacionales.
Podemos evidenciar que existe una similitud entre los estudios realizados, es que los
resultados obtenidos con nivel bajo de exposición a riesgos psicosociales en las dimensiones:
condiciones del lugar de trabajo e interración social y aspectos organizacionales.
Otra investigación llevada a cabo en la Universidad Central del Ecuador, en la Facultad de
Ciencias Psicológicas, a cerca de la influencia de los factores de riesgo psicosocial en el
desempeño laboral del personal administrativo de un museo de la ciudad de Quito año 2015,
cuyos resultados fueron que de su población total, siendo 30 colaboradores, el 7, 67%
representan un nivel bajo de exposición a riesgos psicosociales y el 93,33% representan a un
nivel medio de afectactación a riesgos psicosociales. (Barahona, 2015, p. 42)
En la empresa Southern Cross Capital Markets S.A. nos dio como resultado 59, 2 puntos
que puntúa en un nivel medio de exposición a Riesgos Psicosociales y en Acciones y Valores
67
Casa de Valores S.A. Accival con una población de 14 colaboradores, presenta una puntuación
de 50 siendo bajo el nivel de exposición a riesgos psicosociales.
Sin tener el mismo giro de negocio entre las entidades de investigación se puede determinar
que todas nos dan como resultado total de un nivel medio de exposición a riesgos psicosociales.
68
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Al termino del estudio y basado en los hallazgos se presenta la siguiente información:
Se determina que la empresa Southern Cross Capital Markets S.A. presenta el
mayor nivel de incidencia de Riesgos Psicosociales en los colaboradores.
El Riesgo Piscosocial de mayor nivel de incidencia en los colaboradores de las
empresas Southern Cross Capital Markets S.A. y Acciones y Valores Casa de
Valores S.A. Accival son las exigencias laborales, cuyo puntaje es de 16,2 y 16,3
respectivamente.
Se evidencia que de las 7 dimensiones investigadas en la empresa Southern Cross
Capital Markets S.A. 4 dimensiones presentan un nivel medio de expocisión; y en
la empresa Acciones y Valores Casa de Valores S.A. Accival 3 dimensiones son de
nivel medio de exposición.
69
Recomendaciones
Tomar medidas de acción que nos ayude a disminuir el impacto de los Riesgos
Psicosociales, debido a la investigación se puntua en nivel medio, lo cual no es una
cifra alarmante pero se dede trabajar en un programa de prevención, en la que
genera mayor compromiso de los colaboradores y sus empleadores.
Establecer políticas que permitan modificar las condiciones físicas del puesto, tales
como crear espacios más amplios, implementar de materiales y equipos necesarios,
mejorar el contenido de trabajo, manejando de mejor manera las actividades que se
debe realizar.
Fomentar las actividades de manera equilibrada, con la implementación de recesos
y pausas activas que mejoren la concetración y posiciones corporales en los
colaboradores.
Programar charlas y talleres de información referente a los Riesgos Psicosociales
en la organización.
70
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contingente. Santo Domingo - República Dominicana : Ciencia y Sociedad.
73
ANEXOS
Anexo 1. Plan del proyecto
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
INSTRUCTIVO PARA LA PRESENTACIÓN DEL PROYECTO DE TRABAJO DE
INVESTIGACIÓN
LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN LOS COLABORADORES DE LAS
EMPRESAS ACCIONES Y VALORES CASA DE VALORES S.A. ACCIVAL Y
SOUTHERN CROSS CAPITAL MARKETS S.A., EN EL PERÍODO SEPTIEMBRE
2017 – FEBRERO 2018.
74
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA: Psicología Industrial
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: Seguridad y Salud Laboral
NOMBRE DEL ESTUDIANTE: Cristina Elizabeth Estrella Cuador
NOMBRE DEL TUTOR: MSc. Luis Sarabia
TÍTULO: Los Riesgos Psicosociales En Los Colaboradores De Las Empresas Acciones Y
Valores Casa De Valores S.A. Accival Y Southern Cross Capital Markets S.A.
75
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Al referirnos al origen de la existencia de las bolsas de valores regresamos a un tiempo
muy remoto. Hablamos de antiguos mercaderes que se reunian en plazas o lugares transitados
para poder comprar y vender sus productos. Con el transcurso de los tiempos se fue
ampliando el mercado y haciendo de sus negociaciones mas formales y sofisticados.
“El punto fundamental fue la necesidad de proveer a los comerciantes, de un medio idóneo
y moderno para distribuir la riqueza, promover el ahorro interno e impulsar su canalización
hacia las actividades productivas”. (Superintendencia de compañias, valores y seguros , s.f.)
Ahora bien el desarrollo e implementaciones del análisis del mercado bursátil ha generado
grandes problemas y riesgos en quienes manejan este tipo de negociaciones, ya que el manejo
de cuentas, inversiones y otros bienes desatan un sin numero de situaciones bruscas en el
comportamiento y bienestar del colaborador, siendo asi una razón de investigación.
La seguridad y salud desde hace mucho tiempo atrás ha establecido como objeto de
estudio el trabajo, el cual es uno de los ambientes que más afección tiene en el ser humano
por la cantidad de tiempo que se dedica a ello, por tanto puede ser afectada en su salud física
y mental; en la actualidad, el colaborador sufre de cambios contantes en su medio lo que
genera el impacto en su salud.
Es por ello que estudios e investigaciones se han enfocado en determinar los Riesgos
Psicosociales que afectan al colaborador dentro de la organización, las cuales también se
encuentra en constante evolución, entonces entenderemos como riesgo a las situaciones
perjudiciales en las dimensiones psicofisiológicas, afectivas, cognoscitivas y finalmente las
conductuales generando alteraciones en la salud, en el desempeño y en la calidad de vida de
los colaboradores.
76
La evolución y desarrollo de teorías en el ámbito de la prevención de Riesgos Laborales,
nos deja al descubierto el descuido que ha sufrido a lo largo de la historia las condiciones de
los colaboradores, por lo que en la actualidad se pone un foco de atención en las mejoras
laborales, en Acciones y Valores Casa de Valores S.A. Accival y Southern Cross Capital
Markets S.A. Las condiciones de trabajo son tema de investigación por la falta de planes de
mejora y progreso en las áreas que se requiere de bienestar y estabilidad del colaborador.
Es por ello que, nos vemos sumergidos en una problemática en la que en Acciones y
Valores Casa de Valores S.A. Accival por la alta responsabilidad que implica el manejo de
portafolios e inversiones, nos genera una problemática en la salud de nuestros colaboradores
afectando asi a su comporamiento y salud tanto fisica como mental.
En cambio en Southern Cross Capital Markets S.A.gracias a los servicios de finanzas en
donde se realiza un minucioso análisis financiero de la situacion actual, en el cual se evaluan
los distintos escenarios con sus posibles estrategias, es desencadena en sus colaboradores un
constante trabajo bajo presión gracias a los balances y cambios que nos presente la Bolsa de
Valores.
Ante la aparición de la nueva Normativa Legal en Ecuador, según el Acuerdo Ministerial
No. MDT-2017-0082 que protege a los colaboradores de los posibles Riesgos pisociales a los
que se enfrenta en el desempeño de su actividad laboral, surgen nuevas necesidades a
considerar en la protección del mismo.
Por lo que es necesario llevar esta investigación de lo cual se desprende la siguiente
pregunta:
PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN
¿En que empresa se presenta la mayor incidencia de Riesgos Psicosociales?
77
JUSTIFICACIÓN
El trabajo es uno de los ambientes mas importantes en la vida actual del ser humano, en el
que pasa la mayor parte de su tiempo y convive más. Por un lado tenemos la satisfacción y
realización personal, pero por otro la falta del mismo puede gerenar diversas problemáticas
como ansiedad, depresión, entre otras. Con el desarrollo de las tecnologías, nuevas
modalidades de empleo y contratación, reestructuraciones por problemas económicos, son
problemáticas que se han crecido en los últimos tiempos, generando así también nuevos
riesgos psicosociales en el entorno laboral. Es por ello que nuestro enfoque va hacía los
beneficiones de la prevención de aquellos riesgos que pueden alterar la salud mental y física
de los colaboradores.
Magnitud y Trascendencia
Según para la OIT (1986) se ha definido los Riesgos Psicosociales como:
“Las interacciones entre el contenido, la organización, la gestión del trabajo y las
condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores, por
otro. Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores
a través de sus percepciones y experiencia” (Cepyme, 1995)
La importancia de los factores psicosociales para la salud de los trabajadores se ha ido
reconociendo cada vez de forma más amplia, lo que ha supuesto un aumento y
profundización del tema. El comienzo más formal de la preocupación por los factores
psicosociales y su relación con la salud laboral proviene probablemente de la década de 1970,
fechas a partir de las cuales la referencia a ellos y la importancia otorgada ha ido creciendo, al
mismo tiempo que el tema ha ganado amplitud, diversificación y complejidad, pero también
ambigüedad e imprecisión.
78
Probablemente, hay hoy tres formas prevalentes de referirse a ellos:
Factores psicosociales,
Factores psicosociales de riesgo o factores psicosociales de estrés y
Riesgos psicosociales. (Moreno, 2010, pág. 4)
Aunque son términos muy parecidos entre ellos, sus reseñas tanto históricas como de
definiciones son completamente diferentes e incluso hay diferencias entre ellos que pueden
ser importantes.
Actualmente usamos estos terminos sin generar ninguna distinción de ellos. Basandonos
en este sentido es substancial establecer las diferencias de estos terminos, aunque tengan
mucha relacion entre sí, no dicen lo mismo.
Uno de los documentos pioneros internacionales y oficiales en topar el tema de los riesgos
psicosociales en el trabajo fue “Los Factores Psicosociales en el Trabajo: Reconocimiento y
Control” este documento fue publicado por la Organización Internacional del Trabajo en el
año de 1984. Se verifica en dicha publicación que la problemática es claramente desde mucho
antes y que se aborda al menos desde el año de 1974, fecha en la que consta una clara
llamada de la Asamblea Mundial de la Salud para documentar la importancia y los efectos de
los factores psicosociales en el trabajo sobre la salud de los trabajadores. (Moreno, 2010, pág.
5)
La indagación es fundamental tanto como para el investigador como la empresa , ya que se
trata de conocer la prevalencia de los factores de riesgo psicosociales, buscando resulatados
satisfactorios y apuntando al desarrollo de los mismos, que nos permitira ampliar aún más el
conocimiento de este tema y poder mantener un estadandar de bienestar de la empresa.
79
Vulnerabilidad
Muchos de los colaboradores actualmente desconocen la existencia de riesgos
psicosociales, el que esta siendo perjudicial tanto para su salud fisica como mental. Podemos
decir que hasta el momento no existe una implatación de evaluación de riesgos psicosociales
completa y real y aun tenemos la respuesta tardía a esta problemática.
En muchos de los casos, podremos evidenciar resistencia por parte del personal y esto se
debe a la falsa creencia que por la presencia de riesgos psicosociales en su puesto de trabajo
pueda llevarse a un posible despido, por ello se crea un ambiente de incertidumbre sobre el
futuro.
Para poder combatir los riesgos psicosociales en los colaboradores de la empresa es
fundamental poder cumplir con el objetivo que tienen las evaluaciones de riesgo, es decir
poder eliminar los riesgos que afecten al personal y poder controlar aquellos que no podemos
evitar, con propuestas de prevención reales, con personal a cargo y estableciendo medidas de
tiempo para posteriormente, ser evaluados nuevamente y comprobar la mejora de su
efectividad.
Impacto
Nuestro interés va mas alla del cumplimiento de requisitos legales en tema de salud y
seguridad en el trabajo, las acciones de identificación y prevención de riesgos psicosociales
son importantes en los colaboradores ya que nos permite abarcar la salud de los mismos,
tanto en el entorno laboral como personal.
Desde un punto de vista integral, el potenciar su bienestar general y su salud es nuestro
objetivo organizacional, de esta manera podemos potenciar la satisfacción, productividad y
adaptarles a posibles cambios.
80
Por tanto es un compromiso activo de mejorar las condiciones laborales de los
colaboradores y que estos esten concientes de la importancia del programa de acciones que se
deba incorporar.
Factibilidad y Viabilidad
La investigación es viable ya que cuenta con un periodo adecuado de tiempo para llevarse
a cabo la investigación, y a la vez se dispone de los recursos necesarios tales como: asesoría
profesional, fuentes de información, recursos económicos, recursos tecnológicos, sobre todo
la colaboración, apoyo y participación del Comité Ejecutivo de en Acciones y Valores Casa
de Valores S.A. Accival y Southern Cross Capital Markets S.A..; cuyo aporte será del 80% de
la investigación.
Además se cuenta con la autorización del Comité Ejecutivo, que nos permiten la
participación de los objetos del estudio y que la información sera Confidencial y con fines
Investigativos para obtención de titulo.
OBJETIVOS
Objetivo General
Determinar en en qué empresa se presenta el mayor nivel de incidencia de Riesgos
Psicosociales en los colaboradores
Objetivos Específicos
Identificar el Riesgo Psicosocial con mayor incidencia en las empresas.
81
Medir cuales son los niveles de Riesgos Psicosociales que afectan a los
colaboradores de las Empresas.
METODOLOGÍA
Variables o Categorías
Variable Independiente
o Riesgos Psicosociales
Variable Dependiente
o Colaboradores
Definición conceptual variables.
Riesgos Psicosocial.
Los riesgos psicosociales se han definido como:
“Los riesgos de trabajo son los accidentes y enfermedades a que estan expuesto los
trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.” (Ley Federal del Trabajo, 2012)
Colaboradores de la empresa.
Nos referimos a Colaborador como: “Una persona que interactúa en todo proceso donde se
involucre el trabajo de varias personas en equipo o en grupos como un aspecto intrínseco de
la sociedad humana, se aplica en diversos contextos, como la ciencia, arte, la educación y
negocios. Esta muy relacionado con la cooperacion y la coordinacion”. (Montalvo, 2011)
Una empresa es una unidad económico-social, integrada por elementos humanos,
materiales y técnicos, que tiene el objetivo de obtener utilidades a través de su participación
en el mercado de bienes y servicios. Las empresas puedan clasificarse según la actividad
económica que desarrollan. (Perez, 2008)
82
Definición operacional (operacionalización de las variables)
Autor: Cristina Estrella (2018)
VARIABLE CONCEPTUALIZACION DIMENSIONES INDICADORES ESCALAS INSTRUMENTOS
Independiente
Factores de Riesgos
Psicosociales
1. Condiciones del lugar de
trabajo
2. Carga de trabajo
3. Contenido y características
de la tares
4. Exigencias Laborales
5. Papel laboral y desarrollo de
la carrera
6. Interacción social y aspectos
organizacionales
7. Remuneración del
rendimiento.
Participación,
Implicación,
responsabilidad
formación,
información,
comunicación
Gestión del tiempo
cohesión de grupo
Nunca: 0
Casi Nunca: 1
Algunas
Veces: 2
Casi siempre:
3
Siempre: 4
Batería para evaluar
Factores Psicosociales
de Noemí Silva
Gutiérrez
Dependiente
Colaborador de la Empresa
Áreas:
Gerencias
Operaciones
Bursátiles
Contabilidad
Recursos
Humanos.
Participacion
Trabajo en
Equipo
Comunicación
83
Tipo y diseño de la investigación
Tipo investigación.
Cuantitativa: nos referimos a una manera estructurada de recopilar y analizar los datos
obtenidos. Hace el uso de herramientas tanto matemáticas, estadísticas e informáticas para la
obtención de los resultados.
El propósito es poder cuantificar el problema de la investigación y la magnitud del mismo,
de esta manera nos permitirá decidir entre ciertas alternativas para la mejora de una población
mayor.
Descriptiva: nos permite describir las situaciones, comportamientos y fenómenos
planteados en la presente investigación, sin poder influir de ninguna manera sobre él.
Diseño de la investigación
No experimental. En la investigación no se va a intervenir ni a manipular las variables a
investigar.
Transversal. La recolección de los datos se va obtener a través de un solo instrumento
(cuestionario) en un solo momento de investigación.
84
Población
Tabla 4. Colaboradores De La Empresa Acciones Y Valores Casa De Valores S.A.
Accival
Departamentos Puestos N de personas
GERENCIA 5 5
GESTIÓN DE
OPERACIONES
BURSÁTILES
5 6
MERCADO DE
VALORES
3 4
CONTABILDAD 2 2
RECURSOS
HUMANOS
2 4
TOTAL 17 21
Autor: Cristina Estrella (2018)
85
Tabla 5. Colaboradores De La Empresa Southern Cross Capital Markets S.A
Autor: Cristina Estrella (2018)
Diseño de la muestra
Acciones y Valores Casa de Valores S.A. Accival está ubicada en la avenida Andalucía y
Francisco Galavis, Edificio Andalucia en el sector La Floresta, 4to Piso y Southern Cross
Capital Markets S.A Markets está ubicada en la avenida Andalucía y Francisco Galavis,
Edificio Andalucia en el sector La Floresta, tercer Piso. Acciones y Valores Casa de Valores
S.A. Accival y esta conformada en la actualidad por 21 colaboradores y Southern Cross
Capital Markets S.A conformada por 17 colaboradores.
Criterios De Selección
Inclusión.
Que tengan más de tres meses de permanencia en la empresa
Colaboradores interesados en la evaluación
Exclusion.
Pasantes
Departamentos Puestos N de personas
GERENCIA 2 1
OPERACIONES 4 5
VENTAS 1 4
CONTABILIDAD 2 3
RECURSOS
HUMANOS
3 4
TOTAL 12 17
86
Personal con contrato de Servicios Profesionales
Colaboradores que no quieran ser evaluados
Colaboradores en periodo de Maternidad
Colaboradores en periodo de Vacaciones
Eliminación.
Colaboradores que no hayan completado correctamente el instrumento
Colaboradoes que no esten interesados en la evaluación
Muchos de los casos pueden darse rumores o creencias de que la evaluaciones puedan
tener o afectar su estabilidad dentro de la organización, es por ello que se puede tener
personal excluyente. Es por este motivo que se prevee un acercamiento para sociabilizar el
estudio.
Métodos.
Método Inductivo: es un método científico cuyo proceso parte de un pensamiento que va
de lo particular a lo general, es decir, con la evaluación realizada a cada colaborador y su
afección nos permitirá conocer la problemática universal en cada una de las empresas.
Método Estadístico: consiste en una secuencia de procesos que nos permite el manejo de
datos tanto cuantitativos como cualitativos de la investigación. Este manejo de datos nos lleva
a la comprobación de la información, es decir, nos enfocamos en la realidad del estudio.
En las Acciones y Valores Casa de Valores S.A. Accival y Southern Cross Capital
Markets S.A., nos permitirá procesar la información obtenida a través de la batería de
evaluación de Riesgos Psicosociales.
87
Técnicas
Observación: “Es una técnica que consiste en observar atentamente el fenómeno, hecho o
caso, tomar información y registrarla para su posterior análisis” (Papme, 2009). La
observación es un elemento fundamental de todo el proceso investigativo; en ella se apoyó el
investigador para la aplicación del instrumento.
Acciones y Valores Casa de Valores S.A. Accival y Southern Cross Capital Markets S.A.,
se usó esta técnica en el momento que se llevo a cabo la evaluación, en la que consistia la
observación de los colaboradores en la sala de reuniones. Nos sirvió para conocer el
comportamiento frente a los diferentes riesgos psicosociales que se generan en las empresas.
Instrumentos
La Escala de “Factores Psicosociales en el Trabajo Académico” Adaptada, diseñada
por la Mtra. Noemí Silva Gutiérrez, que consiste en una lista de agentes agrupados en 7 áreas
que son:
Condiciones del lugar de trabajo
Carga detrabajo
Contenido y características de la tarea
Exigencias laborales
Papel del académico y desarrollo de la carrera
Interacción social y aspectos organizacionales
Remuneración del rendimiento
Este instrumento utiliza una escala de frecuencia de 5 grados, tipo Likert, que va de 0
(nunca) a 4 (siempre). Se suman los puntajes de cada apartadoy se determinan también tres
categorías: bajo, medio y alto. (Rascón, Caballero, & Espinoza, 2013, p. 8)
88
Plan de análisis
Elaboracion de objetivos propuestos en la investigación y variables.
Tener determinado el Instrumento de aplicación a los colaboradores.
Definir técnicas de recolección de información (previa validación).
Recopilar la informacióna a través del instrumento para continuar con la respectiva
descripción, análisis, discusión y propuesta de plan de mejora.
Recolección y procesamiento de la información
Obtención de información de la población de la investigación.
Ingreso al programa SPSS versión 2.3 y el estadístico en función a la población
sujeto de la investigación
Reporte de resultados
89
MARCO TEÓRICO
Fundamento Epistemológico
Es necesario que cada nuevo conocimiento y ventana al mismo tengan fundamentos
filósficos, de lo contrario se volverían definiciones o aportes vacíos y simples. Gracias a la
Epistemología y las Ciencias Sociales podemos tener un constructo de conocimientos base,
para su uso y punto de partida.
La epistemología, o filosofía de la ciencia, es la rama de la filosofía que estudia la
investigación científica y su producto, el conocimiento científico. Mera hoja del árbol de la
filosofía hace un siglo, la epistemología es hoy una rama importante del mismo. (Bunge, p. 21).
Teoría de contingencias Lawrence y Lorch
Al referirinos a contigencia, hablamos de un suceso que puede o no sucitarse. Pero el
enfoque de contigencias nos afirma que no todas las empresas tiene la misma manera de ser
administradas y organizadas, sino que siempre depende de las condiciones del ambiente del
manejo de procesos, actividades y métodos que se encuentren dentro de la organizaciones.
Muchas de las teorias se enfocan en el ambiente interno de las organizaciones, sin
embargo está teoría se basa en el ambiente externo, dando foco a las condiciones y factores
externos que influyan en los colaboradores, para lograr un equilibrio y el éxito
organizacional.
Según Hall, 1973, dividió los factores externos en condiciones generales e influencias
específicas. Las condiciones generales son todos los aspectos económicos, tecnológicos,
legales y políticos, los elementos primordiales de estudio fueron los ambientales y
tecnológicos según Koontz y Weihrich en el año 2004, que son considerados los cambiantes
y que se van adaptando al medio a través del tiempo. Mientras que las influencias específicas
son todos los factores que afectan a la organización, desde la competencia hasta
colaboradores claves.
90
MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL
CAPITULO I
Factores Psicosociales
o Generalidades
o Definiciones
o Caracteristicas de los factores de Riegos Psicosociales
Nuevas formas de Contratación y contrataciones precarias
Envejecimiento de la población trabajadora
Intensificación del trabajo
Las reestructuraciones y sus consecuencias sobre la salud mental
Exceso de exigencias psicológicas del trabajo
Falta de control, influencia y desarrollo en el trabajo
Falta de apoyo social y de calidad de liderazgo
Escasas compensaciones del trabajo
Doble jornada o doble presencia
o Factores psicosociales en el trabajo
Relacionados con el ambiente físico
Relacionados con la organización, contenido del trabajo y realización de la tarea
Sobrecarga cuantitativa o cualitativa de la tarea
Pausas y descansos
Horario de trabajo
Trabajo a turnos y nocturno
Funciones y tareas
Ritmo de trabajo
Monotonía
Autonomía
Carga Mental
Formación
Responsabilidad
Desempeño de rol
Comunicación en el trabajo
Estilo de mando
Participación en la toma de decisiones
Condiciones de empleo
91
Desarrollo en la carrera profesional
Relacionados con las interacciones humanas
Relaciones interpersonales en el trabajo
o Evaluacion de Riesgos Psicosociales
Identificación de los factores de Riesgo
Medición de los factores de Riesgo
o Normativa Legal en Ecuador Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-0082
CAPITULO II
Medidas de Prevención
o Intervención para equilibrar la carga de trabajo y el tiempo de descanso
o Intervención sobre el aumento del control y autonomia del trabajador
o Intervención de mejoramiento de apoyo al trabajador
o Medidas para mejorar las relaciones sociales en el lugar de trabajo
92
MARCO TEÓRICO CONTEXTUAL
Acciones y Valores Casa de Valores S.A Acival
Historia.
ACCIVAL es una de las casas de valores más jóvenes del mercado. Nace en el 2008 como
una empresa de Banco Promerica y se creó para poder atender y satisfacer las necesidades del
banco. En el año 2011 la empresa inicia un proceso de reestructuración que le llevaría a ser
una empresa autónoma, autosuficiente y líder en el mercado de valores.
A partir de la separación de Banco Promerica, ACCIVAL sale al mercado de manera
independiente con una operatividad heredada del sistema financiero y su propia estrategia de
promoción y comercialización de los servicios y beneficios que ofrece el mercado bursátil.
De esta manera desarrollamos nuestra propia cartera de clientes. Hoy en día nos
consolidamos como una de las casas de valores privadas más grande del Ecuador, resultado
de nuestra constante innovación e inversión en tecnología que ponemos a consideración de
nuestros clientes.
Misión.
Ser reconocidos como la casa de valores referente en términos de eficiencia, innovación y
servicio en el Ecuador.
Visión.
Atender las necesidades de intermediación de valores y de estructuraciones financieras de
personas, empresas e instituciones con productos de alto valor agregado, servicio oportuno,
libre de errores y muy competente.
93
Valores.
Confianza, desarrollo personal, trabajo en equipo, calidad y transparencia.
Fuente: http://www.accival.ec/
Southern Cross Capital Markets S.A.
Somos una compañía ecuatoriana especializada en servicios de asesoría financiera y
gestión patrimonial integral. Nuestra compañía es un aliado estratégico para las empresas y
familias mediante la prestación de diversas alternativas de servicios financieros, enfocados en
potencializar la eficiencia, seguridad y rentabilidad de su patrimonio.
A su vez, nos destacamos en suministrar soluciones administrativas y financieras en
diferentes sectores de la industria con el objetivo principal de satisfacer los requerimientos y
necesidades específicas de cada cliente.
Los clientes de Southern Cross son elegidos a través de un riguroso proceso de análisis
basado en un estudio de trayectoria, fortaleza financiera, análisis de la industria, respaldo
accionarial, cumplimiento y reputación.
El 90% de nuestros clientes cuenta con presencia bursátil en el Ecuador, lo que garantiza
contar con la información pública disponible y calificación de riesgo, brindando una
perspectiva de la seriedad y buena gestión administrativa por parte de las empresas miembro
de nuestro portafolio de inversiones.
Fuente: http://www.southerncrosscapitalmarkets.com/
94
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Presentación de los resultados (Gráficos)
Análisis y discusión de resultados
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Recomendaciones
95
CRONOGRAMA
Propuesta y
Autorización por
parte de la
Empresa para
elaborar la
Investigación
Revisión
Bibliográfica
Presentación de
Planes
Aplicación de
Instrumentos
Tabulación y
Procesamiento de
datos
Resultados Finales
Propuesta de Plan
de Mejora
Elaboración de
Informe Final
ENERO ACTIVIDADES
FEBRERO
MESES
OBSERVACIONESSEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE
96
PRESUPUESTO
Recursos Humanos
Recursos
Recursos Humanos
Belén Balarezo
Jefe de Talento Humano
Dra. Marcela Morillo
Médico Ocupacional
MSc. Luis Sarabia
Tutor de Investigación
Cristina Estrella
Investigadora
Autor: Cristina Estrella (2018)
97
Materiales y Presupuesto
Autor: Cristina Estrella (2018)
Recursos
Ingreso en
Dólares
Egreso en
dólares
Recursos Materiales
Recursos
Propios
Libros y
papelería
100,15
Transporte 40
Copias 25,75
TOTAL 165,9
Recursos
Corporativos
Adquisición
de Instrumento
de Evaluación
150
Impresiones 200
Tabulación 75
Asesoría 80
TOTAL 505
98
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101
Anexo 2. Cuestionario de Factores Psicosociales en el Trabajo
BATERÍA PARA EVALUAR FACTORES PSICOSOCIALES
ÁREA: CIUDAD: FECHA:
Señale con un X la columna correspondiente a la frecuencia en que están presentes en el trabajo que ud realiza en esta compañía, cada una de las situaciones que se enlistan a continuación
No ÍTEM
0 1 2 3 4
Nunca Casi
Nunca Algunas Veces
Casi Siempre
Siempre
1. CONDICIONES DEL LUGAR DE TRABAJO
1.1 El ruido interfiere en sus actividades
1.2 la iluminación de su área de trabajo no es la adecuada
1.3 La temperatura en su área de trabajo no es adecuada
1.4 Existe mala higiene en su área de trabajo
1.5 Está expuesto/a a polvos, gases, solventes o vapores
1.6 Está expuesto/a a microbios, hongos, insectos o roedores
1.7 El espacio donde trabaja es inadecuado para las labores que realiza
1.8 Existe hacinamiento (espacio insuficiente) en aulas o espacios para trabajar
1.9 No cuenta con el equipo y materiales necesarios para realizar su trabajo
SUBTOTAL
TOTAL
2. CARGA DE TRABAJO
2.1 Tiene exceso de actividades a realizar en su jornada diaria de trabajo
2.2 Las demandas laborales que recibe no corresponden a su nivel de conocimientos, competencias y habilidades
2.3 Su jornada de trabajo se prolonga más de nueve horas diarias (sumando todos sus trabajos)
2.4 Trabaja los fines de semana y durante vacaciones en actividades de su empresa
2.5 Tiene pocas tareas a realizar durante su jornada diaria de trabajo
SUBTOTAL
TOTAL
3. CONTENIDO Y CARACTERÍSTICAS DE LA TAREA
3.1 Su trabajo es repetitivo, rutinario, aburrido
3.2 Enfrenta problemas con el comportamiento de los compañeros
3.3 Su trabajo no le permite desarrollar habilidades y conocimientos nuevos
3.4 Participa en proyectos que no son de su interés
3.5 Hay cambios constantes en las actividades que son su responsabilidad
102
3.6 Realiza actividades que no son de su especialidad
3.7 Ejerce actividades de coordinación y supervisión de personal
SUBTOTAL
TOTAL
0 1 2 3 4
Nunca Casi
Nunca Algunas Veces
Casi Siempre
Siempre
4 EXIGENCIAS LABORALES
4.1 Su trabajo se caracteriza por ser una tarea compleja
4.2 Requiere alto grado de concentración
4.3 Requiere permanecer por muchas horas en posturas incómodas (de pie o sentado)
4.4 Hace uso de verbalización constante
4.5 Requiere de esfuerzo visual prolongado
4.6 Su trabajo requiere creatividad e iniciativa
4.7 Tiene exigencias para ingresar a programas de estímulo o bonos de productividad
SUBTOTAL
TOTAL
5 PAPEL LABORAL Y DESARROLLO DE LA CARRERA
5.1 Realiza actividades con las que no está de acuerdo o no son de su agrado
5.2 Tiene dificultades en el uso de programas nuevos de computo
5.3 Su formación profesional y las exigencias actuales de su trabajo no son compatibles
5.4 El estatus de su puesto de trabajo no corresponde a sus expectativas
5.5 En este trabajo las oportunidades para la promoción son limitadas
5.6 Falta de apoyo para mejorar su formación y/o capacitación
SUBTOTAL
TOTAL
6 INTERACCIÓN SOCIAL Y ASPECTOS ORGANIZACIONALES
6.1 Tiene dificultades en la relación con compañeros de trabajo
6.2 Requiere participar en diversos grupos de trabajo
6.3 Tiene problemas en la relación con su jefe inmediato
6.4 Los procesos de evaluación de su desempeño laboral son inadecuados
6.5 Los sistemas de control del personal son incorrectos
6.6 Existen problemas de comunicación sobre los cambios que afectan su trabajo
6.7 Limitan su participación en los procesos de toma de decisiones
103
6.8 La información que recibe sobre la eficacia de su desempeño no es clara y directa
6.9 Está insatisfecho con el trabajo que desempeña en este centro laboral
SUBTOTAL
TOTAL
7 REMUNERACIÓN DEL RENDIMIENTO
7.1
Está inconforme con el salario que recibe por el trabajo que realiza
7.2 Está insatisfecho con el sistema de pensiones y prestaciones
7.3 Los programas de estímulos económicos o bonos de productividad no le permiten lograr estabilidad económica
SUBTOTAL
TOTAL
GRACIAS
Escala de calificación
104
Anexo 3. Autorización de elaboración de Tesis
105
