Trabajo Comparable, Cheques Distintos: ¿Cumples con Leyes ... · ejecución de sus labores. • Trabajo Comparable = trabajo que sea similar en el sentido de que requiere sustancialmente

Trabajo Comparable,ChequesDistintos:¿Cumples conLeyes deIgualdad Salarial?

Lcda.KatherineGonzález-Valentín

(787)766-7000– [email protected]

10deoctubre de2019

Cámara deComerciodePuertoRicoComité deRecursos HumanosyAsuntos Laborales

© 2019, Ferraiuoli LLC

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• Elcontenido deesta presentaciónhasido preparado únicamente confineseducativos.Noconstituyeconsejo legal.

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FactoresDirigiendolaConversación:LlamadoalaAcción


• Mundialmente(NacionesUnidas2018)ØMujeresganan23%<hombresØPorelmismoempleoØMujercobra0.77centavosporcadadólarqueganaunhombre

• EstadosUnidos(Censo2018)ØHombres=$55,291ØMujeres=$45,097ØEstosignificaquealasmujeresquetrabajaronatiempocompletotodoelañolepagaronsoloel82%deloquelepagaronaloshombres

ØBrechasalarial=18%ØUnamujerdecolortienequetrabajarunpromediode8mesesmásqueunhombreparaganarselomismoqueeste.

Ø Aunconeducaciónpost-grado

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• Puerto Rico (Censo 2018 y Caribbean Business)ØHombres=$23,074ØMujeres=$23,262

Ø Las mujeres, en salario medio, ganan más que los hombres

ØLa brecha es peor para mujeres de color y madres trabajadorasØMujeres con más educación (14.14 años) aún ganan menos que hombres (13.24 años) enpuestos de trabajo iguales

ØMientras más alto el nivel de ingreso o puesto de la mujer, mayor es la brecha salarialØDiscrimen persiste

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• ShareholdersActivism

• AgenciasdelGobierno

• LeyesFederales

• LeyesdeOtrosEstados

• LegislacióndePR


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SarahRamírezv.Conagra Foods 175DPR799(2009)

• SaraRamírezFerrerfuecontratadaporConagra Foods el30dejuliode2001.

• Supuestoenvolvíapromoverymercadearlosproductoscomercialesdesusclientes.

• CarlosDelpín fuenombradogerentegeneraldeConagra Foods porloquepasóaserelsupervisordirectodeSaraRamírez.

• SarapasóaocuparparaentonceselpuestodeGerentedeNegocioso BusinessManager.

• JuntoaSaraRamírez,JoséMatosyRubénMarcucci eranlostresempleadosconfuncionesdeGerentedeNegocios.

• Saramanejabaelmercadode grocery,querepresentabaalrededorde$30,000,000alaño,cantidadquerepresentabaelcincuentaporcientodelcomerciomercadeadoporConagara Foods.

• LosotrosdosvaronesenelpuestodeGerentedeNegociosmanejabanelmercadeodelotrocincuentaporcientodelcomerciodeclientesdeConagraFoods.

• Apesarderecibirunaumentosalarialde10%parael2003,SaraRamírezdevengabaunsalarioinferioraldeJoséMatosyunosimilaraldeRubénMarcucci,aunqueambosmanejabanunaresponsabilidadmenor.

• SaraRamírezeralamásqueproducíaentérminosdeventa.Tuvobuenasevaluaciones.Noteníarecord disciplinario.

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• El Gerente General Delpín se comunicaba con frecuencia con los otros Gerentes de Negocios ysocializaban:• Almorzaban• Tomaban bebidas alcohólicas• Compartían hasta tarde en la noche

• Con Sara no lo hacía.• Era madre y esposa• En un viaje a Cánada la excluyeron diciéndole que “esto es hasta tarde”

• Lallamaban“titi”porquenocompartíasocialmenteyporserseriaensusposturas• Nolaautorizaronainstalarunacortinaensuoficinaqueteníapareddecristal

• El Gerente General Delpín despidió a Sara debido a que el nuevo modelo del negocio nocontaban con una posición para ofrecerle.

• Antes del despido ya habían comenzado el proceso de reclutamiento del Sr. Juan Román paraocupar la posición de la demandante.

• El salario inicial establecido para el señor Román fue de $90,000 anuales.


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• Sara Ramírez demandó alegando:• Despido discriminatorio por razón de género y edad,• Solicitó reinstalación a su empleo, ingresos dejados de percibir y la compensación de los dañoscausados.

• Además, alegó discrimen por género en su modalidad de discrimen salarial y solicitó ajuste retroactivode salarios.

• TPI concluyó que no hubo un cambio al modelo de negocio de la demandada que justificara el despido.• El despido de Sara Ramírez fue discriminatorio por razón de sexo.• Parte demandada no presentó prueba creíble para justificar la diferencia salarial.• Para computar la paga atrasada que se le debía compensar a la demandante, el TPI utilizó el salariootorgado al empleado reclutado para ocupar su puesto antes su despido, ya que representaba elsueldo que debía tener la demandante.• Computo a base del salario que ella hubiera tenido de no ser por el discrimen salarial.

• No procedía la reposición de empleo y ordenó el pago de un año de salarios como pago futuro o frontpay.

• Estimó los daños causados en $30,000.• TCAconfirmó.• Supremoconfirmó.


MarcoJurídicoIgualdad Salarial

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LegislaciónFederalyEstatal

• Equal Pay Act de1963• TítuloVII• LillyLedbetter Fair Pay Act de2009• ConstitucióndelELA,Art.II,Sec.16

• Derechodetodotrabajadorarecibirigualpagaporigualtrabajo

• Art.1802• LeyNúm.3de1942• LeyNúm.100de1959• LeyNúm.69de1985• LeyNúm.17de1988

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Ley16- 2017LeydeIgualdadSalarialdePuerto

Rico

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LeydeIgualdad

SalarialdePuertoRico

• LeyNúm.16de2017

• Efectivainmediatamenteel8demarzode2017

• Imposiciónderesponsabilidadsobrepatronosnoocurriríahastaunañodespuésdesuaprobación

• AdaptaciónPuertorriqueñaal“EqualPayAct1969”federal

• Buscaerradicareldiscrimensalarialexistenteentreempleadosporrazóndesexo

LeydeIgualdad


ALCANCE

• Protegeaempleadosdelsectorpúblicoyprivado

• Protegeaaspirantesaempleo

• Protegetantoahombrescomoamujeres

• Aplicaapatronosenelsectorpúblicoyprivadosinimportartamañoonúmerodeempleados

• Velaporquesecreencondicionesquefacilitenlaintegraciónyretencióndelasmujeresenelmundolaboral

LeydeIgualdad


DEFINICIONES

• CondicionesdeTrabajo =incluiráelmedioambienteyotrascircunstanciassimilareshabitualmentetomadasenconsideraciónenlafijacióndesueldososalariosincluyendo,perosinlimitarsea:Ø Diferenciasdeturnodetrabajo,Ø Entornofísico,yØ Riesgosaloscualeselempleadoestá

expuestoalrealizareltrabajo.

LeydeIgualdad


DEFINICIONES

• Salario =todosueldo,tipodepagaytodaclasedecompensaciónoremuneración,seaendinero,especie,servicios,beneficiosmarginales,facilidadesocombinacióndecualquieradeellos,querecibaelempleadoporlaejecucióndesuslabores.

• TrabajoComparable =trabajoqueseasimilarenelsentidodequerequieresustancialmentesimilares:

Ø FuncionesØ EsfuerzoØ HabilidadyØ ResponsabilidadyØ Esrealizadobajocondicionessimilares.

ü Paraestablecerqueeltrabajoescomparable,eltítuloodescripcióndeltrabajonoserálodeterminante.

LeydeIgualdadSalarialdePuertoRico

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NingúnpatronodiscriminarásalarialmenteporrazóndesexocontraempleadosquelaboranenPuertoRicoyrealizan

Trabajocomparable

Quetengaigualfunciones

Requieraigualdestreza,esfuerzo

yresponsabilidades

Bajocondicionesdetrabajosimilares

ReglaGeneral- ProhibicióndeDiscrimenSalarial


Excepciones - ProhibicióndeDiscrimenSalarial

• Sepermiteladiferencia[salarial]cuandosedebaa:

Ø Unsistemabonafidequepremialaantigüedadoelméritoenelempleo

Ø Unsistemadecompensaciónabasedelacantidadocalidaddelaproducción,ventasoganancias

Ø Educación,adiestramientooexperiencia,enlamedidaenqueesosfactoresestánrazonablementerelacionadosconeltrabajoespecíficoencuestión

Ø Cualquierotrofactorrazonablequenoseaelsexodelapersona


ProhibicionesyPrácticasIlegales

• #1 El patrono no podrá reducir un salario quehaya pagado en violación a esta ley paraigualar al salario del empleado afectado.

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• #2 No se podrá condicionar un empleo opermanencia en el empleo a que se abstengade preguntar, discutir, solicitar o divulgarinformación acerca de su salario o el de otroempleado que realice trabajo comparable.

Ø Excepción:PuedeprohibirdivulgaciónporempleadosconfuncionesdeRH,supervisores,gerentesocualquierotroempleadoconaccesoadatosdecompensación• SALVOquetenganconsentimientopreviodel

empleado• Escrito

Ø NLRA – Prohíbe despedir o de alguna otraforma discriminar contra empleados porpreguntar, discutir o divulgar informaciónsobre sus salarios bajo el derecho deproveerse ayuda mutual y protección.

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• #3 No se podrá indagar opreguntar respecto al salarioactual o pasado de un aspirante

Excepto• SielaspirantevoluntariamentedivulgaelsalarioØElpatronopotencialpuedeconfirmarsuveracidad

• SisenegociounacompensaciónyselehizoofertaØEl patrono potencial podrá preguntaro indagar o confirmar el salario ohistorial de salarios de dicho aspirante

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¿Cómodarlelavueltaalaprohibicióndepreguntarsobresalarioprevio?

Noestáprohibido:• Preguntaraaspirantesobresuexpectativasalarial

• Proveeralcandidatorango/escaladesalariosparaelpuestoyqueseleccione

• Tenerestablecidossalariosfijoscuandosecomienzaenelpuesto(másconservador)

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ProhibicionesyPrácticasIlegales• #4Discriminar,despedir,amenazarotomarrepresaliacontraunempleadopor:• Divulgarsusalarioohaberpreguntadoodiscutidoelsalariodeotrosempleados

• Presentarobjeción aactooprácticailegal

• PresentarquejaoreclamaciónbajoestaLey

• Ofrecerointentarofrecer,verbalmenteoporescrito,cualquiertestimonio,expresiónoinformacióncomopartedeunainvestigacióncontraelpatronoporviolacionesalasdisposicionesdeestaley.

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RemediosbajolaLeydeIgualdadSalarialdePR

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• Salariosdejadosderecibir• Mássumaigualcomopenalidad

• Costas,gastosyhonorariosdeabogado

• Dañosdobles(penalidadexenta)

• Noperjudicaraterceroreduciendosussalarios

• Set-off deremediosbajootrasleyes(nodoble–dipping)

RemediosbajolaLeydeIgualdadSalarialdePR

NOAplicaríalaPenalidad• Sidentrodelañoantesdepresentarselareclamación

Ø Patronocomenzóocompletóprocesodeautoevaluaciónsobresusprácticasdecompensación

Ø Halogradoprogresorazonableparaeliminardiferenciassalarialesabasedesexo

Ø Programadecubiertarazonableymetasclarasacortoplazo

ProgramadeAutoevaluaciónLeydeIgualdadSalarialdePR

Ø DiseñadocondetalleycubiertarazonableØ IncluirmetasclarasacortoplazoØ Tomandoenconsideracióneltamañoyrecursoseconómicosdelpatrono

• SeexcluiráynoseráadmisibledocumentosrelacionadosconelprogramadeautoevaluaciónoaccionesremedialesparaprobardiscrimensalarialporsexoØ RespectoaeventosantesdecompletarseautoevaluaciónØ SeismesessiguientesasercompletadaØ Dentrodelañodecompletadasielaboródebuenafeycomenzóaejecutar

planpararesolverdiferenciassalarialesporsexo• ConsiderarlasGuíasUniformes

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AspectosProcesalesLeydeIgualdadSalarialdePR

Ø Términoprescriptivode1añoØ Secretariopuededemandarainiciativapropiaoanombredeempleado(s)Ø Secretariotieneautoridadparainvestigarysolicitardata

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AspectosPrácticosAutoevaluaciones

• ContarconProteccióndelPrivilegioAbogado– ClienteØ Envolveraabogadoantesdelaautoevaluación,atiempoysustantivamente

o Análisisyejerciciosparadetectary/oremediarriesgoslegalesØ Establecerprotocolosparaapoyarprivilegio

o Identificarcomunicacionesydocumentosgeneradoscomo“privilegiadosyconfidenciales”

o Id.personascon“need to know”o Darguíassobreprotocolosysugerenciasparaevitarrenunciaalprivilegio

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• PasosaSeguir

1. Identificarempleadoscomparables

2. Analizardiferenciassalariales

3. Examinarsilasdiferenciassebasanenfactoresdenegociorelativosalpuesto

4. Hacerlosajustessalarialesnecesarios

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• AuditarPrácticasyPolíticas

1. Practicasparaestablecersalarioalcomienzodeempleo

2. Flexibilizarpolíticasdeconfidencialidadparaaumentartransparencia

3. Crearpolíticasquereduzcanladiscrecióndegerentesypersonasquetomandecisionesdecompensación

4. AdiestrarsobrepolíticasdecompensaciónatadasaEEO

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• AuditarPrácticasyPolíticas5.Evaluacionesdedesempeño– OFCCPDirective 307

Ø Confirmarqueloscriteriosdeevaluaciónestánrelacionadosconelpuesto

Ø Evaluadoresestánadiestradosparaevaluaryparticipanensesionesdecalibración

Ø Usodemúltiplesevaluadores

Ø Evaluaciónporunsegundoymásaltoniveldeloyaevaluado

Ø Analizarresultadosdeevaluaciónporraza,sexoparadescartarimpacto

Ø Procesodeapelación33

GuíasUniformes

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GuíasUniformesparaelAutoestudiodeIgualdadSalarialenelEmpleo

• Aprobadasel10deagostode2017Ø NoestablecenderechossustantivosniprocesalesØ NoimponenobligacionesØ Seguirlastampocoeximederesponsabilidadporincumplirconleyes

antidiscrimen

• Proveendirecciónsobre:1. Procesosdereclutamiento2. Plandeclasificación3. Sistemadebonosycompensacionesadicionales4. Revisióndemanualesyreglamentos

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Reclutamiento

• Asegurarquepatronoporsíoatravesdetercerosnopreguntesobresalarioactualohistorialdelaspiranteynocondicioneempleoaqueelempleadoseabstengadepreguntarodiscutirsalarios

ØRevisarsolicituddeempleoØCrearavisosobrelaprotecciónqueleasisteaempleadoØAdiestrarapersonalparaetapadeentrevistayreclutamientoØEvaluaciónanualdeprocesodereclutamiento

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PlanesdeClasificación

• Establecerlosrequisitosmínimosparacadapuesto• Compensacionesmínimasymáximasdecadapuesto• Leyendasobrevalorañadidodecompetenciasadicionalesalosrequisitos

mínimosquepuedenaumentarelsalario:Ø Antigüedad oméritoenelempleoØ Educación,adiestramientooexperienciarelacionadosconeltrabajo

• Leyendadebeincluirelfactorincrementaldecadacompetenciasobrerequisitosmínimosparaquenoseasubjetivalaasignacióndecompensación

• Hacerelplandisponiblealosempleados(anuncio,email)• Auditoríaannualdecumplimientoconelplanyqueestácompensandoa

empleadosdeacuerdoconelmismo

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BonosoCompensacionesAdicionales

• Establecerunsistemaenteramenteobjetivo

• Ejemplosnotaxativos:

Ø Cantidaddeproducción,ventas,gananciasoahorrosØ CalidaddelaproducciónØ Asistenciaatalleresdecapacitaciónoestudios

• Sibonosdependendelavoluntariedaddelpatrono,noaplicanatodososonnegociados,evaluarsiempleadosdeunsexoparticularquerealizantrabajocomparablesebeneficianenigualproporción

• Disponibleaempleadosladistribución

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ManualesyReglamentos

• Eliminarprácticasilegales

• AñadirproteccionesyderechosbajolaLey16• AtemperarreglasdeconductaalaLey16

• Establecerprocesodereclamacionesinternasdeigualpaga

•Medidasdetransparencia39

Jurisprudencia

AnyFactorOtherThanSex– HistorialSalarial

• Rizo v.Yovino,887F.3d453(9thCir.2018)

• “[w]econclude,unhesitangly,that“anyotherfactorotherthansex”islimitedtolegitimate,job-relatedfactorssuchasprospectiveemployee’sexperience,educationalbackground,ability,orpriorjobperformance.ItisinconceivablethatCongress,inanActtheprimarypurposeofwhichwastoeliminatelong-existing“endemic”sex-basedwagedisparities,wouldcreateanexceptionforbasingnewhiressalariesonthoseverydisparities– disparitiesthatCongressdeclaredarenotonlyrelatedtosexbutcausedbysex.”

• Revocado porSCOTUSpormuerte dejuez (Feb25,2019).

• 7mo– salario previo siempre esunafactorpermitido “otherthansex”

• 8voCircuito – escrutinio cerrado parapermitir uso depaga previa

• 10mo&11moCircuitos – prohíben uso deúnicamente lapaga previaparajustificar compensación

• 2doCir.- Permite uso depaga previapero además tiene quehaber razón denegocio bonafidequeexplique ladisparidad

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Rizov.Yovino,887F.3d453(9thCir.2018)

• Aileen Rizo fue contratada por la Oficina de Educación del Condado de Fresno.

• En su puesto anterior, Rizo ganaba un salario anual de $ 50,630.

• El sistema de compensación de Fresno consiste en 10 niveles escalonados de salario,mientras que cada nivel tiene 10 escalas.

• Durante un almuerzo con colegas, Rizo se enteró de que sus colegas masculinoscontratados después que ella ganaban más.

• Rizo presentó una queja interna.

• Rizo demandó a Jim Yovino en su calidad oficial como Superintendente, en la cualalegó una violación a la Ley de Igualdad de Pago.

• El Condado de Fresno utilizó como defensa para justificar discrepancia salarial:

1. Salario anterior

2. “Factor other tan sex”

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Cont.Rizo v.Yovino

• El tribunal de distrito se negó a dictar sentenciasumaria a favor de Fresno.

• Apelación interlocutoria.

• El Noveno Circuito sostuvo: “[w]e conclude,unhesitangly, that “any other factor other thansex” is limited to legitimate, job-related factorssuch as prospective employee’s experience,educational background, ability, or prior jobperformance. It is inconceivable that Congress,in an Act the primary purpose of which was toeliminate long-existing “endemic” sex-basedwage disparities, would create an exception forbasing new hires salaries on those verydisparities – disparities that Congress declaredare not only related to sex but caused by sex.”

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Bowenv.ManheimRemarketing,882F.3d1358(2018)• Qunesha Bowenfué contratada porManheimcomo detallista deautomóviles.• Promoción agerente dearbitraje porgerente general.• Salario inicial $32,000.• Salario inicial depredecesor masculino $46,350.• Bowenseentera deladisparidad salarial ydemanda aManheimporlaLeydeIgualdad Salarial.

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Bowen Puesto deGerente deArbitraje

2007 $37,001.60 $49,400

2008 $41,000 $52,900

2010 $46,075.63 $55,500

2011 $46,075.63 $56,500

Cont.Bowenv.Manheim• Gerente de HR llevó acabo varias encuestas a través de los

años.

• Resultados de las encuestas:

1. Las empleadas eran tratadas de manera diferente a losempleados masculinos.

2. A las empleadas se les negaban puestos particulares.

3. Existía un sistema de "buen chico“ (Good boy).

4. Mainheim estaba excluyendo a las mujeres de ciertospuestos.

5. A las empleadas se les pagaba similarmente, pero esta era“miles de dólares menos que la paga de los hombres porlos mismos trabajos.”

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Cont.Bowenv.Maihem

• El Circuito determinó que los gerentes generales “fueroninfluenciados por el sesgo de género”.

Ø“No contrataría a mujer como asistente, Manheim sería el hazmerreírde la comunidad.”

Ø“Nunca permitiría que una mujer trabajara como mecánico.”Ø“¿Dónde esta esa pequeña niña negra que trabajaba aquí la semanapasada?”

Ø“¿Porqué no podemos pagar una multa?”

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Irbyv.Bittick,44F.3d949(11th Circuit1995)• BarbaraIrbyfué contratada porelDepartamento delAlguacil delCondado deMonroe

• Laúnica mujer deseisinvestigadores.

• Adosinvestigadores masculinos lepagaban más queaella

• Irbydemanda pordisparidad salarial bajolaLeydeIgualdad Salarial.

• Cortededistrito dictó sentencia sumaria afavordelDepartamento.

• Irbyapeló.

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Cont.Irbyv.Bittick

• ElCircuito resolvió que:1. “Any factor other than sex” es una excepción general a la aplicación de la Ley

de Igualdad Salarial en el caso de disparidad.2. El departamento del alguacil del condado no podía defender a los diputados

que pagaban más que a las mujeres diputadas simplemente por el cronogramade pagos del empleador anterior de los diputados.

3. Aunque el salario anterior por sí solo no puede justificar la disparidad salarialen virtud de la Ley de Igualdad Salarial, el demandado puede presentar conéxito la defensa afirmativa si demuestra que se basó en el salario anterior y laexperiencia en la fijación del salario del nuevo empleado.

4. Si bien el patrono no puede superar la carga de la prueba en la defensaafirmativa descansando solo en el pago previo, no hay prohibición de utilizar elpago previo como parte de un motivo mixto.

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EQUALPAY

Mejores Prácticas paraRemediar

• Actualizar políticas de empleoØAtemperar a principios de igualdad salarial y la leyØAtemperar reglas de conducta a la Ley 16

• Descripción de puestos

• Atienda reclamos internos, tenga procedimientos establecidos yúselos

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• EstablezcaplanypolíticacompensaciónØCreenivelesØDeterminemínimosymaximos paracadanivelØDefinacriteriosparaubicardentrodenivel

ØCuenteconunsistemadeevaluacionesparabasarcompensaciónybeneficios

• Lleveacabosuautoevaluación

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• Envolver varios miembros de la gerencia y a finanzas o personalencargado de compensación en la decisiones salariales

• Analizar paga a puestos comparables y pares cuando contrata aalguien nuevo• Pague igual que a sus pares cuando las cualificaciones son las mismas

• Documentar decisiones salariales

• Atribuya compensación por puesto no por nombre

• Realice su auditoría interna

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Encaminados Hacia laIgualdad Salarial

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• .

Iniciativas parareducirbrecha salarial• La Escuela de Aeronáutica de la Universidad Interamericana de Puerto Rico invitó al Girls in

Aviation Day a celebrarse por primera vez en Puerto Rico con el propósito de presentarles aniñas y jóvenes de entre 8 y 17 años, las oportunidades disponibles de carreras en el campode la aviación.

• La NASA se está preparando para la primera caminata espacial totalmente femenina, con lasastronautas Christina Koch y Jessica Meir el 21 de octubre de 2019.

• Decenas de personas, entre ellas actores y activistas humanitarios, marcharon el 4 de marzode 2018 por el centro de Londres en favor de los derechos de la mujer y la igualdad desalarios.

• En el 2016, casi 30 empresas, entre ellas los gigantes tecnológicos Apple, Microsoft yFacebook, se comprometieron a pagar los mismo a sus empleados que a sus empleadas alsumarse a la iniciativa lanzada en junio de ese año por entonces presidente, Barack Obama,para promover la igualdad salarial en el país.

• Delta recientemente celebró su quinto International Girls in Aviation Day, con un vuelocompletamente lleno. En este iban 120 niñas y una tripulación de vuelo completamentefemenina para mostrarle a la nueva generación que una carrera en aviación si es posible.

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Katherine González-Valentín has over 20 years of experience as anemployment law and litigation attorney and speaker representing companiesand training management and professionals. She is a Capital Partner andDirector of the Labor & Employment Department in Ferraiuoli LLC and formerChair of Litigation and the Firm Affairs Committee. She has been recognizedamong The Best Lawyers in Puerto Rico for her work in Labor and EmploymentLaw and Litigation and ranked by Chambers & Partners as a top employmentattorney.

Katherine advises employers and their management team on legal aspects concerningemployment relationships and human resources management and represents them in labor claimsbefore different state and federal forums, in and outside Puerto Rico. Her experience goes beyond thelocal arena, as she represents companies in cases and with operations in the continental United Statesand works with international companies. She also handles litigation relating to the health insuranceindustry and Medicare. Katherine worked in two other top Puerto Rico law firms as an employmentlaw attorney and was an Assistant U.S. Attorney in the Civil Division of the U.S. Attorney’s Office inPuerto Rico, where she represented the United States and federal agencies in employmentdiscrimination and other civil litigation before the U.S. District Court for the District of Puerto Rico.

Early in her career, Katherine started lecturing on employment law topics and civilpractice and has been a speaker in forums in Puerto Rico and the United States on discrimination,retaliation, harassment, workforce diversity and inclusion, leaves of absence, employment policies,internal investigations, privacy, social medial, technology and information systems in the workplace,to name a few. She served as a Director on the board of the Federal Bar Association at the nationallevel, FBA legal counsel, the board of the Association of Labor Relations Professionals and theadvisory board of Women Who Lead, among other similar roles.

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