Tổng Biên tập - isos.gov.vnisos.gov.vn/Portals/0/ThongTinKetQuaNghienCuuKhoaHoc/TTKQNCKH032018.pdf · tế, đơn giản hóa tối đa các thủ tục hành chính, xuất

Chịu trách nhiệm xuất bảnTổng Biên tập:

TS. Trần Văn Ngợi - Viện trưởngViện Khoa học tổ chức nhà nước

Ban Biên tập:

Lê Anh TuấnThạch Thọ Mộc

Nguyễn Thu HuyềnTrần Thị Thơ

Bản tin được thực hiện bởi:

Phòng Thông tin khoa họcvà Hợp tác quốc tế

Số 8 Tôn Thất Thuyết, Hà Nội

Điện thoại: (024) 62826733Website: http://isos.gov.vn

http://vienkhtcnn.vnMọi thư, bài xin gửi về email:[email protected]

Thiết kế bìa và trình bày: Phương Lan

SỐ 03

Tháng 9 NĂM 2018

NGHIÊN CỨU TRAO ĐỔI

n Trần Văn Ngợi: Mô hình tổ chức chính quyền ở đơnvị hành chính – kinh tế đặc biệt, những vấn đề đặt ra đốivới việc sửa đổi, bổ sung Luật Tổ chức chính quyền địaphương.

n Trương Thế Nguyễn, Đinh Hoài Phúc: Một số vấnđề về bồi dưỡng kỹ năng thực thi công vụ dành cho độingũ cán bộ, công chức cấp xã hiện nay.

n Nguyễn Phương Liên: Tìm hiểu chế độ lương củacông chức Trung Quốc.

GIỚI THIỆU KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

n Dự án: Điều tra thực trạng quản lý nhà nước về tổchức và hoạt động của Hội.

n Đề tài khoa học cấp Bộ: Cơ sở khoa học xây dựngcơ chế, chính sách trọng dụng và đãi ngộ nhân tài trongnền công vụ.

n Đề tài khoa học cấp Bộ: Văn hóa công sở và xâydựng văn hóa công sở trong các cơ quan hành chínhnhà nước

n Đề tài khoa học cấp Bộ: Sử dụng ngôn ngữ trongvăn bản hành chính (Qua khảo sát văn bản hành chínhcủa Ủy ban nhân dân cấp xã ở tỉnh Quảng Nam vàthành phố Đà Nẵng)

TRONG SỐ NÀY

Thông tin kết quả nghiên cứu khoa họctổ chức nhà nước

1

6

10

19

20

22

23

1. Khái quát về đơn vị hành chính -kinh tế đặc biệt

Thuật ngữ “đơn vị hành chính” được sửdụng rất phổ biến trong các văn bản phápluật cũng như trong đời sống hàng ngày.Theo nghĩa chung nhất, đơn vị hành chínhđược dùng để chỉ những bộ phận lãnh thổtrong một quốc gia, được Nhà nước phânđịnh về ranh giới địa lý cũng như về quản lýnhà nước. Theo Từ điển bách khoa ViệtNam: “Đơn vị hành chính: đơn vị được phânchia trên lãnh thổ của một quốc gia để quảnlý hành chính”1. Đơn vị hành chính đượchình thành gắn liền với sự ra đời của Nhànước, là một biện pháp để thực hiện sự caitrị, quản lý của bộ máy Nhà nước. Mỗi đơnvị hành chính đều gắn liền với một bộ phậnlãnh thổ nhất định, được xác định bởi mộtranh giới lãnh thổ nhất định. Do đó, đơn vịhành chính còn được gọi là “đơn vị hànhchính - lãnh thổ”.

Mỗi đơn vị hành chính đều tồn tại vớimột quy mô lãnh thổ và dân cư nhất định;theo đó, người dân ở mỗi đơn vị hành chínhtất yếu phải sinh sống và làm ăn trên phạmvi lãnh thổ nhất định. Như vậy mỗi đơn vịhành chính đều gắn liền với các hoạt độngkinh tế nhất định. Do đó, mỗi đơn vị hànhchính còn có thể được gọi là một đơn vịhành chính - kinh tế. Những đơn vị hànhchính - kinh tế được Nhà nước trao nhữngcơ chế, chính sách đặc biệt, có tính ưu đãivề kinh tế, xã hội và quản lý nhà nước, nhằmthúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội nhanh,bền vững ở mỗi địa phương, cũng như củacả nước được coi là đơn vị hành chính - kinhtế đặc biệt. Tuy nhiên, tùy theo phạm vi,mức độ đặc biệt về kinh tế hay hành chính,mà các đơn vị này được chia thành 2 loại: (i)

Đặc khu kinh tế, (ii) Đặc khu hành chính.- Đặc khu kinh tế (Special Economic

Zone – SEZ) là một thuật ngữ dùng để chỉmột khu vực lãnh thổ, có thể là một đơn vịhành chính độc lập, có thể chỉ là một đơn vịlãnh thổ nằm trong một đơn vị hành chính,được lập ra nhằm tạo thuận lợi hơn cho pháttriển kinh tế so với các khu vực khác của đấtnước, thông qua các cơ chế, chính sách ưuđãi đặc biệt của Nhà nước. Các SEZ nàyđược xác định là một đơn vị hành chính-kinh tế đặc biệt khi bản thân các SEZ lànhững đơn vị hành chính độc lập, có bộ máychính quyền riêng, có thể là đơn vị hànhchính cấp tỉnh (như Đặc khu kinh tế HảiNam, Trung Quốc), hay đơn vị hành chínhcấp huyện (như Đặc khu Thâm Quyến thuộctỉnh Quảng Đông, Trung Quốc) để phân biệtvới các hình thức Đặc khu kinh tế đơnthuần, không phải là một đơn vị hành chínhđộc lập (ví dụ như các dạng thức: khu chếxuất, khu thương mại tự do, khu côngnghiệp tự do, khu phi thuế quan, khu côngnghệ cao, khu dịch vụ cảng biển….). Môhình đặc khu kinh tế tồn tại như một đơn vịhành chính độc lập có thể chế kinh tế vàhành chính độc lập, tự do và vượt trội hơnso với các đơn vị hành chính khác của đấtnước. Chính quyền đặc khu được phân cấpthẩm quyền trên tất cả các lĩnh vực, trừ lĩnhvực quốc phòng và ngoại giao và được điềuchỉnh theo Luật riêng. Hệ thống tòa án, luậtpháp, thể chế chính trị, đồng tiền lưu hànhtrong khu chung với cả nước. Việc xây dựngvà phát triển của đặc khu có sự hỗ trợ tíchcực của chính quyền Trung ương. Các đặckhu này được áp dụng các tiêu chuẩn quốctế, đơn giản hóa tối đa các thủ tục hànhchính, xuất nhập khẩu để tạo điều kiện tối đa

1 THÔNG TIN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC

MÔ HÌNH TỔ CHỨC CHÍNH QUYỀN Ở ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH - KINH TẾ ĐẶC BIỆT, NHỮNG VẤN ĐỀ

ĐẶT RA ĐỐI VỚI VIỆC SỬA ĐỔI, BỔ SUNG LUẬT TỔ CHỨCCHÍNH QUYỀN ĐỊA PHƯƠNG

TS. Trần Văn NgợiViện trưởng, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ

Nghiên cứu - Trao đổi

1. Từ điển bách khoa Việt Nam, NXB Từ điển bách khoa Việt Nam; tập 1 - 1995; trang 899.

THÔNG TIN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC 2

cho các hoạt động kinh doanh. Điển hìnhcủa mô hình này là Thành phố quốc tế tự doJeju, Hàn Quốc; Đặc khu Thâm Quyến củaTrung Quốc… Có thể thấy, việc xây dựngcác đơn vị hành chính-kinh tế đặc biệt ở ViệtNam hiện nay đang hướng theo mô hìnhnày.

- Đặc khu hành chính (SpecialAministrative Region -SAR) là một đơn vịhành chính/vùng lãnh thổ được hưởng quychế tự trị về hành chính. Chẳng hạn ở TrungQuốc có Đặc khu hành chính Hồng Công vàĐặc khu hành chính Ma Cau; Indonesia cóĐặc khu hành chính Aceh và Đặc khu hànhchính Yogyakarta (người đứng đầu là mộttiểu vương); Philippines có Đặc khu hànhchính Cordillera;….

Khác với đặc khu kinh tế, đặc khu hànhchính có sự độc lập, tự chủ cao hơn, ít lệthuộc hơn vào Nhà nước Trung ương/ chínhquyền cấp trên, trên nhiều lĩnh vực khácnhau. Đặc khu hành chính có tính tự trị caovới mức tự do hóa vượt trội trên mọi lĩnhvực, trừ lĩnh vực quốc phòng và ngoại giao:có hiến pháp riêng, có hệ thống chính trịriêng, có chế độ bầu cử riêng, có quốc hộiriêng, có đồng tiền riêng, có thể chế kinh tếtự do và hành chính độc lập. Chính quyềnTrung ương chịu trách nhiệm về mặt quốcphòng và ngoại giao, không can thiệp vàoviệc quản lý, điều hành đặc khu. Điển hìnhcủa mô hình này là các Đặc khu hành chínhHồng Kông, Ma Cao (Trung Quốc). Ngoài racòn có thể kể đến Đặc khu hành chínhSinuiju (Tân Nghĩa Châu) của Bắc TriềuTiên, tuy nhiên, đây là mô hình về cơ bảngiống HongKong SAR và không được thựchiện trên thực tế.

2. Mô hình tổ chức chính quyền ởđơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt

Thuật ngữ “mô hình” đã và đang đượcsử dụng khá rộng rãi trong nhiều lĩnh vựckhác nhau của đời sống xã hội. Theo nguyênnghĩa của từ, mô hình được hiểu là “Mẫuthu nhỏ mô phỏng cấu tạo của một vật”2.Tuy nhiên trong thực tế, thuật ngữ mô hìnhđược sử dụng không chỉ nói đến các “vậtmẫu”, mà thường là đề cập đến cơ cấu (cácbộ phận hợp thành) và cơ chế tác động lẫnnhau giữa các bộ phận hợp thành của mộtchỉnh thể (sự vật). Do vậy, thuật ngữ “môhình tổ chức” được sử dụng để chỉ hình hàicủa một tổ chức, là căn cứ để phân biệt giữatổ chức này với tổ chức khác trong tự nhiên

hoặc trong xã hội. Với quan niệm trên, cóthể thấy, nội hàm của mô hình tổ chức baogồm những yếu tố chính sau đây:

- Vị trí của tổ chức;- Chức năng của tổ chức;- Cơ cấu của tổ chức;- Cơ chế vận hành của tổ chức.Khi nói đến mô hình tổ chức, cần phải

đề cập đến cả bốn yếu tố trên mà không phảichỉ dừng lại ở yếu tố cơ cấu (các bộ phậnhợp thành) của tổ chức, như nhiều ngườiđang hiểu.

Từ quan niệm về mô hình tổ chức nóitrên, có thể hiểu, mô hình tổ chức chínhquyền là hình thức biểu hiện của một tổchức chính quyền cụ thể, trong mối quan hệvới các tổ chức khác thuộc bộ máy chínhquyền nhà nước.

Như vậy, khi nói đến mô hình tổ chứcchính quyền địa phương ở một đơn vị hànhchính - lãnh thổ (cụ thể là ở đơn vị hànhchính – kinh tế đặc biệt), là nói đến các yếutố:

- Vị trí, vai trò của tổ chức chính quyềnđó;

- Chức năng, nhiệm vụ của tổ chứcchính quyền đó;

- Cơ cấu bộ máy (các bộ phận hợpthành) của tổ chức chính quyền đó;

- Phương thức hoạt động (cơ chế vậnhành) của tổ chức chính quyền đó.

Trên thế giới tồn tại khá nhiều mô hìnhtổ chức chính quyền địa phương khác nhautại các đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt,phụ thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh, đặcđiểm, truyền thống, tập quán… cụ thể củamỗi quốc gia cũng như tùy thuộc vào quymô lãnh thổ, phạm vi hoạt động kinh tế - xãhội và dân cư trên địa bàn. Nhưng dù ở môhình nào, các Đặc khu kinh tế, Đặc khu hànhchính thành công trên thế giới đều có bộmáy hành chính tinh gọn, hiệu quả; thủ tụchành chính đơn giản, minh bạch và côngkhai, tạo điều kiện thuận lợi tối đa cho nhàđầu tư, doanh nghiệp và nhân dân. Bộ máyđiều hành Đặc khu gọn nhẹ, linh hoạt, đượcđiện tử hoá, giảm tầng nấc, không bị trùngchéo về chức năng, nhiệm vụ; nhà nước chỉgiữ vai trò xây dựng chiến lược, quy hoạch,thể chế, cơ chế, chính sách và định hướngphát triển; tách cung ứng dịch vụ công rakhỏi chức năng quản lý nhà nước.


2. Từ điển tiếng Việt. trang 152


Nghiên cứu - Trao đổiCó thể rút ra một số nét chung nhất, có

tính phổ biến trong các mô hình tổ chứcchính quyền tại các đơn vị hành chính - kinhtế đặc biệt, đó là:

- Mỗi đơn vị hành chính - kinh tế đặcbiệt, thường có tên gọi là thành phố, tuy cósự khác nhau về quy mô dân số và lãnh thổnhưng đều tổ chức một cấp chính quyền đầyđủ, gồm có Hội đồng dân biểu đặc khu vàCơ quan hành chính đặc khu. Tại các đơn vịhành chính cấp dưới đặc khu thường khôngcó tổ chức Hội đồng dân biểu, mà chỉ có cơquan hành chính đại diện của chính quyềnđặc khu đặt trên địa bàn, có trách nhiệmthực thi một số công việc của quản lý hànhchính và cung ứng dịch vụ công trên địabàn. Riêng Đặc khu hành chính - kinh tế HảiNam Trung Quốc, với vị trí là một tỉnh trựcthuộc Trung ương, nên tổ chức đơn vị hànhchính được phân ra gồm 3 thành phố, 6 thịxã và 10 huyện (trong đó có 6 huyên tự trị);mỗi đơn vị hành chính này đều tổ chức mộtcấp chính quyền đầy đủ, có cơ quan Nhânđại (Hội đồng nhân dân) và Cơ quan hànhchính (Thị trưởng, Huyện trưởng).

- Hội đồng dân biểu của các đơn vịhành chính - kinh tế đặc biệt được phânquyền khá rộng trên nhiều lĩnh vực khácnhau, như: được ban hành một số thể chế,chính sách riêng của đặc khu, được quyếtđịnh cơ cấu bộ máy và nhân sự của chínhquyền đặc khu,…Tất nhiên, các quyết địnhnày không được vi hiến, hoặc vi phạm phápluật của quốc gia.

- Cơ quan hành chính ở các đơn vị hànhchính - kinh tế đặc biệt thường do Hội đồngdân biểu lập ra, được tổ chức theo mô hìnhthủ trưởng hành chính, do Thị trưởng đứngđầu. Cũng có một số quốc gia, Thị trưởng lạido người dân địa phương bầu ra, có vị trí độclập với Hội đồng dân biểu; hoặc cũng có mộtsố nơi, Thị trưởng lại đồng thời là Chủ tịchHội đồng dân biểu, do Hội đồng bầu ra. Điềunày phụ thuộc vào mô hình tổ chức chínhquyền địa phương được áp dụng tại mỗi quốcgia.

- Yếu tố then chốt để phát triển thànhcông các đặc khu kinh tế, đặc khu hành chínhđó là phải có khung pháp lý cho việc hìnhthành và phát triển các đặc khu. Hầu hết cácđặc khu hành chính, đặc khu kinh tế trên thếgiới đều có Luật hoặc Nghị quyết điều chỉnh.Thậm chí một số nước còn có luật riêng ápdụng cho 1 đặc khu. Ví dụ: Trung Quốc banhành Luật Cơ bản Hồng Kông, Luật Cơ bảnMa Cao; Hàn Quốc ban hành Đạo luật đặc

biệt về việc thành lập tỉnh tự trị đặc biệt Jejuvà sự phát triển của thành phố quốc tế tựdo… Dù được thực hiện ở cấp nào, bộ máyquản lý của các đặc khu đều được trao quyềntự chủ, tự quyết cao. Các địa phương nơi xâydựng SAR hoặc SEZ đều cần có quyền tựchủ nhất định để thử nghiệm cải cách (đặcbiệt là tự chủ về nhân sự, ngân sách, chi tiêu,hoạch định chính sách). Ví dụ, ở ThâmQuyến, ngay từ ban đầu có quyền lập phápđể cải cách thí điểm cải thiện môi trườngkinh doanh. Và chính quyền Trung ương camkết bảo đảm thực hiện đúng và đảm bảo sựhỗ trợ chính quyền SAR hoặc SEZ thực hiệnđược những quyền này.

3. Những vấn đề đặt ra đối với việcsửa đổi, bổ sung Luật Tổ chức chínhquyền địa phương năm 2015

Tại Điều 110 của Hiến pháp về việcphân chia các đơn vị hành chính của nướcCộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiệnnay thì:

- Nước chia thành tỉnh, thành phố trựcthuộc Trung ương.

- Tỉnh chia thành huyện, thị xã, thànhphố thuộc tỉnh. Thành phố trực thuộc Trungương chia thành quận, huyện, thị xã và đơnvị hành chính tương đương.

- Quận chia thành phường, thị xã vàthành phố thuộc tỉnh chia thành phường vàxã, huyện chia thành xã, thị trấn.

- Đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệtdo Quốc hội thành lập.

Như vậy việc phân chia đơn vị hànhchính theo Hiến pháp năm 2013 có thêmmột loại đơn vị hành chính mới, đó là đơn vịhành chính - kinh tế đặc biệt.

Hiến pháp năm 2013 cũng quy định:“chính quyền địa phương được tổ chức ởcác đơn vị hành chính của nước Cộng hòaxã hội chủ nghĩa Việt Nam” (Khoản 1, Điều111 Hiến pháp 2013). Theo đó, chính quyềnđịa phương được thành lập ở tất cả các đơnvị hành chính, trong đó có đơn vị hành chính- kinh tế đặc biệt.

Tại Khoản 2, Điều 111 Hiến pháp 2013thì “Cấp chính quyền địa phương gồm cóHội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dânđược tổ chức phù hợp với đặc điểm nôngthôn, đô thị, hải đảo, đơn vị hành chính -kinh tế đặc biệt do luật định”. Như vậy, mặcdù Hiến pháp 2013 đã khẳng định chínhquyền địa phương được tổ chức ở tất cả cácđơn vị hành chính, nhưng không phải ở tấtcả các đơn vị hành chính, chính quyền địa


phương cũng được tổ chức giống nhau. Chỉở những đơn vị hành chính - lãnh thổ đượcxác định là một “cấp chính quyền” thì môhình tổ chức chính quyền địa phương mớibao gồm HĐND và UBND. Theo đó, Hiếnpháp năm 2013, vẫn để ngỏ khả năng tổchức chính quyền địa phương tại một loạihình đơn vị hành chính - lãnh thổ nào đókhông phải là một cấp chính quyền với đầyđủ thành phần gồm HĐND, UBND mà cóthể chỉ là một mô hình tổ chức đặc thù,chẳng hạn không tổ chức cơ quan đại diệnmà chỉ tổ chức cơ quan quản lý hành chính.

Một số ý kiến cho rằng Hiến pháp cóquy định Ủy ban nhân dân “do Hội đồngnhân dân cùng cấp bầu”, nên không thể hìnhthành mô hình UBND mà không tổ chứcHĐND. Tuy nhiên, Điều 114 Hiến phápcũng đã quy định rõ “Uỷ ban nhân dân ở cấpchính quyền địa phương do Hội đồng nhândân cùng cấp bầu” – tức là UBND ở cấpchính quyền địa phương chứ không phảiUBND nói chung. Có thể thấy, để tươngứng với quy định tại Khoản 2 Điều 111 Hiếnpháp nên Điều 114 đã có thêm cụm từ “ởcấp chính quyền địa phương”. Điều 114 đãquy định: chỉ có ở cấp chính quyền địaphương thì UBND mới do HĐND cùng cấpbầu ra và có tính chất là cơ quan chấp hànhcủa HĐND cùng cấp. Như vậy, có thể hìnhdung rằng, ở các đơn vị hành chính màkhông được xác định là cấp chính quyền địaphương (nơi không có HĐND) thì việcthành lập UBND sẽ khác. Đây chính làhướng đi mới mà Hiến pháp 2013 mở ngỏđể Luật Tổ chức chính quyền địa phươngtiếp tục cụ thể hóa, mang đến cho thực tiễnkhả năng có những mô hình tổ chức chínhquyền địa phương đa dạng, phù hợp vớitừng địa bàn, từng hoàn cảnh.

Với quy định tại Khoản 2, Điều 111 vàĐiều 114 của Hiến pháp năm 2013 đã chỉ rõcơ sở cho việc tổ chức mô hình cơ quanchính quyền địa phương đa dạng, đó là dođặc điểm của từng đơn vị hành chính. Hiếnpháp 2013 cũng đã chỉ rõ các loại đơn vịhành chính có thể có mô hình tổ chức cơquan chính quyền địa phương khác nhau:nông thôn, đô thị, hải đảo, đơn vị hànhchính-kinh tế đặc biệt. Do đó, về mặt lýthuyết, có thể lựa chọn mô hình tổ chứcchính quyền một cách linh hoạt (là cấpchính quyền địa phương hoặc không phảicấp chính quyền địa phương) khi áp dụngđối với đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt.

Việc thay đổi các quy định có liên quantrong Hiến pháp năm 2013 đặt ra yêu cầu

phải ban hành Luật Tổ chức chính quyền địaphương thay thế cho Luật Tổ chức Hội đồngnhân dân và Ủy ban nhân dân năm 2003.Trong đó phải cụ thể hóa được các vấn đềliên quan đến chế định “Đơn vị hành chính- kinh tế đặc biệt”.

Luật Tổ chức chính quyền địa phươngnăm 2015 đã được ban hành, trong đó dànhriêng chương V với 4 Điều từ Điều 75 đếnĐiều 77 quy định về chính quyền địaphương tại đơn vị hành chính - kinh tế đặcbiệt. Luật Tổ chức chính quyền địa phươngvới mục đích quy định một số vấn đề có tínhnguyên tắc về đơn vị hành chính-kinh tế đặcbiệt như điều kiện, trình tự thành lập, giảithể, mô hình tổ chức chính quyền, đối vớinhững nội dung đặc thù về nhiệm vụ, quyềnhạn, cơ chế hoạt động cũng như các chínhsách ưu đãi đối với các đơn vị hành chính -kinh tế đặc biệt thì để các văn bản pháp luậtkhác quy định.

Tại Điều 74 Luật Tổ chức chính quyềnđịa phương đã phần nào thể hiện được tínhchất đặc biệt của chính quyền địa phương ởđơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt khi xácđịnh: “Đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt… có chính quyền địa phương được tổ chứcphù hợp với đặc điểm, yêu cầu, mục tiêuphát triển kinh tế - xã hội của đơn vị hànhchính - kinh tế đặc biệt đó.”

Tuy nhiên, tại Điều 75 Luật Tổ chứcchính quyền địa phương, tính đặc biệt nàyhầu như đã bị phá vỡ khi Luật quy định“Chính quyền địa phương tại đơn vị hànhchính - kinh tế đặc biệt gồm có Hội đồngnhân dân và Ủy ban nhân dân. Nguyên tắc tổchức, phương thức hoạt động của Hội đồngnhân dân, Ủy ban nhân dân ở đơn vị hànhchính - kinh tế đặc biệt thực hiện theo quyđịnh của Luật này.” Điều này có nghĩa làLuật Tổ chức chính quyền địa phương quyđịnh tất cả các đơn vị hành chính lãnh thổ từcấp tỉnh đến cấp xã đều tổ chức cấp chínhquyền với đầy đủ cấu trúc gồm HĐND vàUBND, là mô hình chính quyền đồng dạng ởmọi đơn vị hành chính - lãnh thổ, được tổchức và hoạt động theo nguyên tắc vàphương thức tương tự với các đơn vị hànhchính khác. Với mô hình về chính quyềnđồng dạng này, chính quyền địa phương tạiđơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt không cógì “đặc biệt” so với chính quyền địa phươngcác đơn vị hành chính khác, và chắc chắn sẽkhông tạo ra một bộ máy chính quyền tinhgọn, năng động, hiệu quả theo tinh thần “đặcbiệt” về hành chính và kinh tế của đơn vịhành chính kinh tế đặc biệt.


Với tính chất “đặc biệt” về hành chínhgắn với yếu tố “đặc biệt về kinh tế” thì việcxây dựng mô hình tổ chức chính quyền địaphương ở đơn vị hành chính - kinh tế đặcbiệt phải thể hiện được sự đột phá trong môhình tổ chức, phương thức hoạt động và việcphân công, phân cấp thẩm quyền cho từngcơ quan trong bộ máy đó nhằm bảo đảmhiệu lực, hiệu quả. Bởi vậy, mô hình tổ chứcnày không nhất thiết phải áp dụng theo cácquy định về tổ chức và hoạt động của chínhquyền tại các đơn vị hành chính được quyđịnh tại Luật Tổ chức chính quyền địaphương năm 2015.

Với những phân tích trên đây, tôi xin đềxuất sửa đổi một số quy định của Luật Tổchức chính quyền địa phương gắn với cácquy định quy định của Hiến pháp về tổ chứcđơn vị hành chính-kinh tế đặc biệt như sau:

Thứ nhất, sửa đổi Khoản 1 Điều 4 LuậtTổ chức chính quyền địa phương quy địnhvề cấp chính quyền địa phương. Theo quyđịnh tại Khoản 4 thì “Cấp chính quyền địaphương gồm có Hội đồng nhân dân và Ủyban nhân dân được tổ chức ở các đơn vịhành chính của nước Cộng hòa xã hội chủnghĩa Việt Nam quy định tại Điều 2 củaLuật này.” Đề nghị sửa đổi khoản 1 Điều 4theo hướng mở, tức là có sự phân biệt giữachính quyền hoàn chỉnh (cấp chính quyền)và chính quyền không hoàn chỉnh (khôngphải cấp chính quyền), gắn với yêu cầu về tổchức phù hợp với đặc điểm nông thôn, đôthị, hải đảo, đơn vị hành chính - kinh tế đặcbiệt theo quy định tại Khoản 2 Điều 111

Hiến pháp 2013.Thứ hai, sửa đổi quy định tại điều 75

Luật Tổ chức chính quyền địa phương theotinh thần “Cơ cấu, mô hình tổ chức chínhquyền đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt doLuật Đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt quyđịnh”3. Hiện nay, Dự thảo Luật Đơn vị hànhchính - kinh tế đặc biệt Vân Đồn, Bắc VânPhong, Phú Quốc đang hướng đến mô hìnhchính quyền địa phương ở đặc khu là cấpchính quyền địa phương gồm có Hội đồngnhân dân và Ủy ban nhân dân đặc khu, đượctổ chức tinh gọn, chỉ quyết định một số vấnđề quan trọng, mang tính định hướng lớn,còn chủ yếu tập trung phân quyền, phân cấpthẩm quyền quản lý, điều hành ở đặc khu chochủ tịch ủy ban đặc khu. Nhưng với quy định“Nguyên tắc tổ chức, phương thức hoạt độngcủa Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân ởđơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt thực hiệntheo quy định của Luật này” (Khoản 1 Điều75 Luật Tổ chức chính quyền địa phương) cónghĩa là “Ủy ban nhân dân hoạt động theochế độ tập thể Ủy ban nhân dân kết hợp vớitrách nhiệm của Chủ tịch Ủy ban nhân dân”(Khoản 4, Điều 5 Luật Tổ chức chính quyềnđịa phương) thì vẫn rất khó khăn trong việcthực hiện trách nhiệm cá nhân của của chủtịch ủy ban đặc khu trong quản lý, điều hànhở đặc khu.

Với tinh thần “xây dựng một số đơn vịhành chính - kinh tế đặc biệt với thể chế vượttrội để tạo cực tăng trưởng và thử nghiệm đổimới”4; và sẵn sàng “sửa đổi một số luật cóliên quan” khi thực hiện triển khai thí điểmquản lý theo mô hình chính quyền đô thịtrong khu vực các quận của thủ đô Hà Nội5.Với tinh thần này, trong trường hợp việc tổchức chính quyền Đơn vị hành chính - kinhtế đặc biệt có độ “vênh” với Luật Tổ chứcchính quyền địa phương nhưng không tráivới các quy định của Hiến pháp thì quanđiểm của Đảng và Nhà nước về chính quyềnđịa phương luôn được bổ sung, phát triển phùhợp với tình hình và nhiệm vụ mới. Điều nàytạo cơ sở cho những đột phá về thể chế tổchức, cơ cấu bộ máy, biên chế nhân lực và cơchế vận hành của chính quyền địa phươngĐơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt, nhằmhướng tới tạo thuận lợi nhất, đáp ứng tốt nhất,hiệu quả cao nhất cho các nhà đầu tư, các tổchức và người dân trên địa bàn đặc khu./.



3. Thông báo Kết luận số 21-TB/TW ngày 22/3/2017 của Bộ Chính trị.4. Nghị quyết số 11-NQ/TW của Hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ương Khóa XII về hoàn thiện thể chếkinh tế thị trường định hướng XHCN. 5. Kết luận số 22-KL/TW ngày 7/11/2017 của Bộ Chính trị về sơ kết 05 năm thực hiện Nghị quyết số 11-NQ/TWcủa Bộ Chính trị về phương hướng, nhiệm vụ phát triển Thủ đô Hà Nội giai đoạn 2011 - 2020

Phối cảnh một góc đô thị TP. Hạ Long,Quảng Ninh trong thời gian tới. QuảngNinh là một trong những tỉnh dự kiến sẽcó đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt.

Ảnh: TL


1. Khái quát về kỹ năng thực thi côngvụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

Kỹ năng là khả năng thực hiện thuầnthục, nhuần nhuyễn một công việc nào đó.Kỹ năng chính là một trong những yếu tốquan trọng (cùng với những yếu tố khácnhư: kiến thức, thái độ, hành vi ứng xử…v.v) cấu thành nên năng lực thực tiễn củamỗi cá nhân.

Trong hoạt động công vụ, kỹ năngchính là một trong những yếu tố cơ bản đểtạo nên năng lực thực thi công vụ của từngcán bộ, công chức (CBCC). Tùy vào từng vịtrí việc làm khác nhau mà mỗi CBCC cầnphải có những kỹ năng khác nhau.

Đặc biệt, đối với đội ngũ cán bộ, côngchức cấp xã1 (CBCCCX) – những ngườigần dân, thân dân nhất; thường xuyên tiếpxúc với nhân dân, phục vụ nhân dân ở địaphương một cách trực tiếp nhất, thì yếu tốkỹ năng càng phải được chú trọng hơn.

Có thể kể đến, một số kỹ năng cơ bảntrong quá trình thực thi công vụ mà đội ngũCBCCCX cần phải có như:

- Kỹ năng giao tiếp;- Kỹ năng quản lý thời gian;- Kỹ năng quản lý hồ sơ;- Kỹ năng làm việc nhóm;- Kỹ năng tham mưu – tổng hợp;- Kỹ năng soạn thảo văn bản;- Kỹ năng hệ thống hóa văn bản pháp

luật chuyên ngành;- Kỹ năng phối hợp trong công tác;- Kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, tin học

(ứng dụng công nghệ thông tin);- Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin…

Đối với một số chức vụ lãnh đạo, quảnlý, ví dụ Chủ tịch Ủy ban nhân dân thì cầnphải có thêm các kỹ năng về lãnh đạo, quảnlý như2:

- Kỹ năng quản lý, điều hành công việc(của Ủy ban nhân dân);

- Kỹ năng lãnh đạo và tổ chức thực hiệnthu, chi ngân sách;

- Kỹ năng thuyết trình;- Kỹ năng chủ toạ, điều hành các cuộc

họp,…v.v.Có thể thấy rằng, nếu CBCCCX có đầy

đủ các bằng cấp theo yêu cầu, tiêu chuẩnquy định, thái độ làm việc tích cực nhưng kỹnăng yếu kém thì hiệu quả công việc sẽkhông thể nào nâng lên được. Bởi nhữngkiến thức mà CBCCCX được đào tạo ở cáccấp học, bậc học, muốn áp dụng vào thực tếcông tác một cách hiệu quả còn phải phụthuộc rất nhiều vào việc sử dụng các kỹnăng đó ra sao. Do vậy, đội ngũ CBCCCXphải thường xuyên được quan tâm, bồidưỡng các kỹ năng trong quá trình công tác.

2. Những kết quả đạt được và một sốtồn tại, hạn chế từ công tác bồi dưỡng kỹnăng thực thi công vụ dành cho CBCCCX

Trong thời gian qua, cùng với tiến trìnhcải cách nền hành chính được tiến hành sâurộng trên tất cả các lĩnh vực; các địaphương trong cả nước đã có nhiều nỗ lực,cố gắng, dành nhiều sự quan tâm để tậptrung bồi dưỡng về kỹ năng thực thi công vụcho đội ngũ CBCCCX.

Đơn cử như việc triển khai thực hiện Đềán 1956/QĐ-TTg ngày 27 tháng 11 năm2009 của Thủ tướng Chính phủ về đào tạonghề cho lao động nông thôn là một trong

Nghiên cứu - Trao đổiMỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG

THỰC THI CÔNG VỤ DÀNH CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ HIỆN NAY

Trương Thế Nguyễn - Đinh Hoài PhúcTrường Chính trị tỉnh Sóc Trăng

1.Theo thống kê, số lượng CBCCCX và những người hoạt động không chuyên trách trong cả nước hiện cókhoảng 1.190.000 người. Trong đó: CBCX: 118.000 người; CCCX: 151.00 người; những người hoạt độngkhông chuyên trách: 922.000 người.2. TS. Vũ Duy Yên, Xác định những kỹ năng cần thiết và nhu cầu đào tạo của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấpxã, caicachhanhchinh.gov.vn/uploads/News/1880/attachs/vi.TRANG%2027.doc

những ví dụ điển hình3. Nhiều địa phươngđã thực hiện chương trình đào tạo bồi dưỡngCBCCCX theo Đề án này với kết quả đạtđược rất đáng trân trọng. Chỉ tính riêngtrong giai đoạn 2010-2015, khi triển khai Đềán này4, các địa phương trên cả nước đã tổchức bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng và đàotạo nâng cao trình độ cho 485.241 lượtCBCCCX.

Nhìn chung, công tác bồi dưỡng kỹnăng thực thi công vụ dành cho CBCCCXtrong thời gian qua đã đạt được những thànhtựu quan trọng, góp phần nâng cao chấtlượng đội ngũ CBCCCX, tăng dần sự hàilòng của cá nhân, tổ chức và doanh nghiệpđối với sự phục vụ của chính quyền cơ sở;từ đó xây dựng chính quyền địa phươngngày càng trong sạch, vững mạnh, phục vụnhân dân ngày càng một tốt hơn.

Những “nút thắt” cần tháo gỡ:Thứ nhất, về khuôn khổ pháp lý. Từ khi

Luật CBCC năm 2008 được ban hành và cóhiệu lực thi hành đến nay đã tạo khuôn khổpháp lý quan trọng cho việc đào tạo bồidưỡng (ĐTBD) dành cho đội ngũ CBCC-CX. Tuy nhiên, hệ thống các quy định củapháp luật về bồi dưỡng dành cho CBCCCXcòn chưa đầy đủ, thống nhất.

Đơn cử như: Nghị định số 18/2010/NĐ-CP trước đây về ĐTBD công chức, thì riêngvới cấp xã, Nghị định này chủ yếu đề cậpđến việc ĐTBD dành cho công chức cấp xãchứ chưa xác định rõ việc ĐTBD dành chocán bộ cấp xã (CBCX). Đến khi Nghị định

số 101/2017/NĐ-CP về ĐTBD cán bộ, côngchức, viên chức được ban hành thì vấn đềnày đã được quan tâm bổ sung, điều chỉnhmột phần. Cụ thể, Nghị định số101/2017/NĐ-CP đã có quy định về bồidưỡng kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, quản lýcấp xã, thời gian thực hiện tối thiểu là 02tuần, tối đa là 04 tuần. Tuy nhiên, nếu xét vềmặt kỹ thuật thì tại Điều 1 “Phạm vi điềuchỉnh và đối tượng áp dụng” của Nghị địnhsố 101/2017/NĐ-CP vẫn không đề cập đếnđối tượng điều chỉnh là CBCX (mà chỉ đềcập đến đối tượng là cán bộ, công chức, viênchức, công chức cấp xã)5.

Thứ hai, về chương trình, nội dung bồidưỡng. Mặc dù các chương trình bồi dưỡngđã được quan tâm đổi mới, một số chươngtrình đã có sự phân biệt về đối tượng đượcbồi dưỡng nhưng vẫn chưa đáp ứng tốt yêucầu thực tiễn đặt ra, đơn cử như chưa cóchương trình bồi dưỡng dành riêng choCBCCCX có tài năng nổi trội hoặc nhữngchương trình thể hiện tính đặc thù riêng biệtdành cho CBCCCX là người dân tộc thiểusố; một số nội dung bồi dưỡng còn nặng vềlý thuyết, dàn trải, thậm chí trùng lắp.

Thứ ba, về chất lượng đội ngũ giảngviên. Quá trình triển khai thực hiện cácchương trình bồi dưỡng ở một số địaphương còn gặp một số khó khăn, vướngmắc. Nguyên nhân xuất phát chủ yếu là dođội ngũ giảng viên còn thiếu kinh nghiệm.Phần lớn đội ngũ giảng viên chủ yếu nắmvững về mặt lý thuyết của các kỹ năng


Nghiên cứu - Trao đổiNghiên cứu - Trao đổi

3. Đối với đội ngũ CBCCCX. Đề án đưa ra mục tiêu từ năm 2009-2020 sẽ ĐTBD nhằm nâng cao kiến thức,năng lực quản lý hanh chinh, quan ly kinh tê - xa hôi theo chức danh, vị trí làm; ĐTBD kiến thức, năng lựcquản lý chuyên sâu, đáp ứng yêu cầu của công tác lãnh đạo, quản lý, điều hành và thực thi công vụ cho khoanghơn một triệu lươt CBCCCX.4. Để triển khai Đề án này, Bộ Nội vụ chủ trì, phối hợp với các Bộ, ngành liên quan ban hành 26 bộ chươngtrình, tài liệu bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cho các chức danh: Bí thư, Phó Bí thư; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hộiđồng nhân dân, Ủy ban nhân dân và trưởng các đoàn thể xã và 7 chức danh công chức xã. Trên cơ sở các bộtài liệu được ban hành, tổ chức tập huấn cho giáo viên, giảng viên của hệ thống các trường chính trị, các trungtâm bồi dưỡng chính trị huyện, các cơ sở ĐTBD CBCC các Bộ, ngành, các trường đại học, cao đẳng đáp ứngchương trình, nội dung giảng dạy. Mục tiêu giai đoạn 2016-2020 sẽ ĐTBD cho khoảng 500.000 lượt CBCC xã,bình quân mỗi năm đào tạo, bồi dưỡng Khoảng 100.000 lượt CBCC xã). (Xem thêm: Bộ Lao động, Thươngbinh và Xã hội, Báo cáo tình hình thực hiện đề án đào tạo nghề cho lao động nông thôn giai đoạn 2010 - 2015và mục tiêu, nhiệm vụ giai đoạn 2016 - 2020).5. “Điều 1. Phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng

1. Nghị định này quy định về nội dung, chương trình, hình thức và quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, côngchức, viên chức.

2. Nghị định này áp dụng đối với các đối tượng:a) Cán bộ trong các cơ quan nhà nước;b) Công chức trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung

ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi là cấp tỉnh); ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộctỉnh, thành phố thuộc thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi là cấp huyện); công chức xã, phường, thịtrấn (sau đây gọi là cấp xã); công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập;

c) Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.”Tại Khoản a Điều 1 này có đề cập đến đối tượng là “cán bộ”. Nhưng theo quy định của Luật CBCC năm

2008 thì “cán bộ” và “cán bộ cấp xã” là hai nhóm đối tượng khác nhau, không thể đồng nhất.


nhưng lại không nắm chắc thực tiễn côngtác thực tế ở cấp xã, vì vậy việc hướng dẫnvề kỹ năng trên thực tế cho CBCCCX là mộtkhó khăn không nhỏ đặt ra đối với đội ngũgiảng viên hiện nay.

Thứ tư, việc cử CBCCCX đi bồi dưỡngở một số địa phương còn mang tính chủquan, chưa chú trọng vấn đề khảo sát, đánhgiá và nắm bắt nhu cầu bồi dưỡng kỹ năngtừ phía người học. Theo kết quả nghiên cứucủa Dự án “Điều tra đánh giá thực trạng vàđề xuất giải pháp nâng cao chất lượng độingũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấnđáp ứng yêu cầu đẩy mạnh cải cách chế độcông vụ, công chức”, do Viện Khoa học Tổchức Nhà nước thực hiện năm 2016 chothấy: bồi dưỡng chưa đúng với nhu cầu thựctế chính là một trong những nguyên nhân cơbản nhất dẫn đến những hạn chế, bất cập vềchất lượng của đội ngũ CBCCCX6.

3. Một số giải pháp, khuyến nghịtrong thời gian tới

Xuất phát từ thực tiễn công tác bồidưỡng kỹ năng thực thi công vụ cho đội ngũCBCCCX trong thời gian qua; cùng với xuhướng hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộnghiện nay, mà trước mắt là những ảnh hưởng,tác động từ cuộc Cách mạng công nghiệplần thứ tư (Cách mạng công nghiệp 4.0).

Trong đó, xu hướng tất yếu, mang tínhphổ biến nhất và cũng là một đòi hỏi kháchquan đối với một nền hành chính hiện đại,kiến tạo, chính là các cá nhân, tổ chức vàdoanh nghiệp sẽ có nhu cầu được chínhquyền phục vụ ngày một tốt hơn, nhanhchóng và chuẩn xác hơn, nhất là ở cấp cơ sở.Điều đó đòi hỏi chính quyền cấp xã và độingũ CBCCCX phải thay đổi phương thứclàm việc, đổi mới phương pháp, nâng cao kỹnăng thực thi trong quá trình công tác củamình. Để làm tốt công tác này, thì việc tiếptục quan tâm, chú trọng công tác ĐTBD nóichung và bồi dưỡng kỹ năng thực thi côngvụ cho đội ngũ CBCCCX nói riêng là mộtnhu cầu mang tính cấp thiết hiện nay. Đểlàm tốt công tác này trong thời gian tới, cầnquan tâm đến một số vấn đề sau:

Một là, hoàn thiện các quy định pháp lývề ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức nói

chung và bồi dưỡng kỹ năng thực thi côngvụ dành cho đội ngũ CBCCCX nói riêng.Đây là một trong những vấn đề cần được ưutiên tập trung giải quyết. Trước hết, cần quyđịnh bổ sung nhóm CBCX vào đối tượng ápdụng của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP;ngoài ra, cần quy định cụ thể một số nộidung khác có liên quan như: thời hạn CBC-CCX phải được đưa đi ĐTBD. Ví dụ như:Nếu trong thời hạn ấn định, CBCCCX phảiđược cử đi tham gia các lớp bồi dưỡng, cậpnhật về kỹ năng, nếu không được cơ quan cửđi, CBCCCX có thể tự yêu cầu cơ quan đưađi bồi dưỡng theo nguyện vọng, đối vớinhững kỹ năng mà bản thân CBCCCX cảmthấy cần phải được bồi dưỡng, cập nhậtthêm các kiến thức mới.

Hai là, quan tâm đổi mới nội dung,chương trình bồi dưỡng kỹ năng thực thicông vụ. Nội dung chương trình, bồi dưỡngkỹ năng là yếu tố then chốt nhằm nâng caochất lượng công tác bồi dưỡng. Các chươngtrình bồi dưỡng kỹ năng cần tiếp tục có sựphân loại về đối tượng được bồi dưỡng vớitừng nhóm chức vụ, chức danh cụ thể; có sựphân biệt giữa các vùng miền, địa bàn khácnhau, phù hợp với điều kiện thực tế của từngđịa phương. Đề cao tính thực hành trongviệc bồi dưỡng kỹ năng, tránh tình trạng bồidưỡng lý thuyết chung chung.

Ba là, phân loại đối tượng bồi dưỡngtheo năng lực. Cần phải phân nhóm đốitượng bồi dưỡng theo năng lực thực thụ.Đơn cử như: những CBCCCX tài năng cầnđược bồi dưỡng bằng một chương trìnhriêng biệt, đặc thù, mang tính nâng cao,chuyên sâu, không thể bồi dưỡng theo kiểu“cào bằng” giữa các nhóm đối tượng nhưnhau.

Bốn là, nâng cao chất lượng đội ngũgiảng viên tham gia công tác bồi dưỡng. Độingũ giảng viên tham gia công tác bồi dưỡngkỹ năng thì trước hết phải nắm vững nhữngkỹ năng cần thiết của đội ngũ CBCCCX ởtrình độ cao, chuyên sâu, thuần thục; khôngnhững nắm rõ về lý thuyết, mô hình mà phảinắm rõ cả về thực tiễn thực hiện triển khainhư thế nào. Do đó, các địa phương cần chútrọng công tác đưa giảng viên về nghiên cứu


6. Cụ thể: kết quả điều tra của dự án đã cho thấy có các nguyên nhân cơ bản làm ảnh hưởng đến chất lượngcông chức như: Có ít cơ hội thăng tiến trong công việc (70.7%); Công tác bầu cử, tuyển dụng chưa khách quan,minh bạch (68.0%); Chưa bố trí công việc, sử dụng hợp lý (58.4%); Chưa đánh giá đúng về vị trí, vai trò củacấp cơ sở (55.0%); Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa theo nhu cầu thực tế công việc (49.2%); Chế độ, chínhsách đãi ngộ chưa thỏa đáng (26.9%). (Xin xem thêm: TS Trần Văn Ngợi, Công tác xây dựng, kiện toàn độingũ cán bộ, công chức cấp xã và một số vấn đề đặt ra hiện nay, http://tcnn.vn, ngày 08/8/2017).

thực tế7 ở cơ sở để nắm bắt thực tiễn việc ápdụng các kỹ năng một cách xác thực hơn.Hoặc tăng cường mời những CBCC cónhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực này đểtham gia huấn luyện kỹ năng cho đội ngũCBCCCX.

Năm là, tăng cường đầu tư cơ sở vậtchất và các trang thiết bị hiện đại trong quátrình bồi dưỡng kỹ năng dành cho CBCC-CX. Đơn cử như: đối với kỹ năng soạn thảovăn bản, thì người học phải được bồi dưỡngtrực tiếp trên máy tính, chứ không thể chỉnghiên cứu lý thuyết. Vì đôi khi có nhữngngười nắm rất rõ về mặt lý thuyết, nhận biếtđược những điểm sai sót trong văn bản…nhưng lại không biết cách tùy chỉnh trênmáy tính. Bên cạnh đó, cần thường xuyênkiểm tra, đánh giá chất lượng và hiệu quảcác chương trình bồi dưỡng kỹ năng dànhcho CBCCCX, nhằm giúp cho công tác nàyngày càng một hoàn thiện hơn./.

Tài liệu tham khảo:1. Chính phủ, Nghị định số

101/2017/NĐ-CP, ngày 01 tháng 9 năm 2017về ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức.

2. PGS.TS. Triệu Văn Cường, Nângcao chất lượng ĐTBD CBCC đáp ứng yêucầu phát triển và hội nhập quốc tế, Tạp chíQuản lý nhà nước, số 01/2017.

3. TS. Nguyễn Thị Hà – Ths. Lê VănHòa (Đồng Chủ biên), Các kỹ năng cần thiếtdành cho cán bộ chính quyền cấp cơ sở,Nxb Chính trị Quốc gia, HN, 2011.

4. PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải – TS.Nguyễn Thị Thanh Thủy (Đồng Chủ biên),Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công– lý luận và kinh nghiệm một số nước, NxbChính trị Quốc gia, HN, 2015.

5. Trương Thế Nguyễn – Nguyễn VănLĩnh, Đổi mới và nâng cao chất lượngĐTBD nguồn nhân lực trong khu vực công ởnước ta hiện nay, Tạp chí Nghiên cứu Khoahọc Nội vụ số 12/2016.

6. Trương Thế Nguyễn, Bàn về vấn đềbồi dưỡng sau tuyển dụng dành cho sinhviên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa họctrẻ, Bài tham luận Hội thảo “Quan điểm vàgiải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồidưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầuhội nhập quốc tế”, HN, 2018.

7. TS. Nguyễn Minh Tuấn, Tiếp tục đổimới công tác cán bộ thời kỳ đẩy mạnh côngnghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb. Chính trịQuốc gia, HN, 2012.

8. Đoàn Văn Tình, Nâng cao chất lượngđội ngũ CBCCCX, góp phần xây dựng chínhquyền địa phương vững mạnh,www.tcnn.vn.

9. Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước,Những vấn đề cơ bản về tổ chức quyền lựcnhà nước, cải cách chế độ công vụ và đánhgiá chính sách công, HN, 2010.

10. TS. Vũ Duy Yên, Xác định nhữngkỹ năng cần thiết và nhu cầu đào tạo củachủ tịch Ủy ban Nhân dân cấp xã,caicachhanhchinh.gov.vn/uploads/News/1880/attachs/vi.TRANG%2027.doc



7. Thời gian qua, việc cử giảng viên trẻ về nghiên cứu thực tế ở cơ sở đã được một số địa phương tiến hành. Chẳnghạn, ở một số địa phương, giảng viên trẻ của các Trường Chính trị sẽ được đưa về nghiên cứu thực tế ở cấp huyện, cấpxã trong thời hạn khoảng 01 năm.

CBCCCX phải được cử đi tham gia các lớp bồi dưỡng, cập nhật về kỹ năngẢnh: TL


Chế độ lương công chức được coi là mộtbộ phận cấu thành quan trọng của chế

độ công chức, đây là một khâu vô cùng quantrọng, là nội dung hạt nhân trong cơ chế ansinh phúc lợi của công chức. Do đó, cải cáchvà hoàn thiện hệ thống lương công chức,xây dựng tiêu chuẩn lương minh bạch, xácđịnh cơ cấu lương khoa học hợp lý có tácđộng đối với phát huy tính tích cực nghềnghiệp của công chức, khích lệ công chứcthực hiện đầy đủ trách nhiệm trong cương vịcông tác, nỗ lực cống hiến,…những điềunày có ý nghĩa thiết thực không thể thay thế.

I. Hàm nghĩa, nguyên tắc cơ bản vàđặc điểm của chế độ lương công chứcTrung Quốc

1. Hàm nghĩa của chế độ lương côngchức Trung Quốc

Lương công chức là chỉ thù lao nhậnđược của bộ phận nhân viên công chức chỉđịnh riêng công tác tại cơ quan quản lý côngquốc gia và chấp hành công vụ quốc gia, vớikiến thức và năng lực của bản thân, trongthời gian nhất định phục vụ cho nhà nước vànhân dân. Về nghĩa hẹp, là chỉ quy mô hàngtháng dành phát cho một bộ phận cố địnhcông chức, bao gồm lương cơ bản, lươngthâm niên công tác, phụ cấp chức vụ và mộtsố hạng mục trợ cấp phúc lợi khác theo quyđịnh của nhà nước. Về nghĩa rộng, còn baogồm các đãi ngộ, phúc lợi khác, khenthưởng và tiền thưởng,.. Thông thường mànói, lương công chức là do Bộ Nhân sự quyđịnh, đồng thời do nguồn tài chính của trungương và địa phương chi trả.

2. Những nguyên tắc cơ bản của chếđộ lương công chức Trung Quốc

Chế độ lương công chức là phương diệnquan trọng của chế độ lương, đãi ngộ lươngmang tính quy phạm và hợp lý là điều kiệncần thiết đảm bảo sự liêm chính của nềncông vụ, hiệu quả cao và sự ổn định trongđội ngũ công chức. Từ khi xây dựng đấtnước đến nay, chế độ lương của công chứcTrung Quốc đã trải qua nhiều lần cải cáchquan trọng. Thời kỳ đầu xây dựng “Trung

Hoa mới”, Trung Quốc thực hiện hai chế độlà chế độ bao cấp và chế độ lương. Cán bộtừ các khu vực giải phóng vốn thực thi chếđộ bao cấp thì thực thi chế độ bao cấp, cánbộ mới tham gia công tác và những cán bộvốn thực thi chế độ lương thì thực thi chế độlương, trong đó hình thức lương đa dạng. Từnăm 1951, Trung Quốc đã thí điểm xâydựng chế độ lương, đến năm 1956 chínhthức hình thành chế độ lương thống nhấtquy phạm, điều đó có nghĩa là cán bộ của cơquan nhà nước, đơn vị sự nghiệp và doanhnghiệp thực thi tiêu chuẩn lương khu vực vàchế độ phụ cấp sinh hoạt phí thống nhất theoquy định. Cán bộ của cơ quan nhà nước vàđơn vị sự nghiệp thực hiện chế độ lươngtheo cấp bậc chức vụ, cán bộ doanh nghiệpthực hiện chế độ lương theo cấp bậc chức vụvới tiêu chuẩn lương sản nghiệp khác nhau.Chế độ lương này đã trải qua nhiều lần điềuchỉnh, duy trì kéo dài cho đến những năm 80của thế kỷ 20. Sau khi cải cách mở cửa, docải cách thể chế và chế độ cán bộ nhân sự,chế độ lương trước đây không còn phù hợp.

Đến năm 1985, Trung Quốc đã tiến hànhcải cách chế độ lương lần thứ hai. Lần cảicách này đã thay đổi chế độ lương chức vụcấp bậc của cán bộ cơ quan nhà nước, đơn vịsự nghiệp thành chế độ lương kết cấu lấylương chức vụ là nội dung chủ yếu, tức lươngdo bốn loại cấu thành (gồm lương chức vụ,lương cơ bản, lương thâm niên và lươngthưởng). Doanh nghiệp quốc hữu (doanhnghiệp nhà nước) thực thi phương pháp liênkết giữa tổng mức lương công nhân viênchức với hiệu ích kinh tế, căn cứ vào tỷ lệbiến động, dần thoát ly khỏi sự liên kết với cơquan nhà nước và đơn vị sự nghiệp. Cải cáchlần này đã phát huy tác dụng đối với sự thúcđẩy chia tách nhà nước và doanh nghiệp, hàihòa mối quan hệ về lương. Nhưng mang đặctrưng của kinh tế kế hoạch là tập trung quảnlý cao độ, không phân biệt giữa cơ quanchính quyền và đơn vị sự nghiệp, những vấnđề vẫn chưa được giải quyết như chủ nghĩabình quân còn nghiêm trọng, không thể tănglương thông thường.

Nghiên cứu - Trao đổiTÌM HIỂU CHẾ ĐỘ LƯƠNG

CỦA CÔNG CHỨC TRUNG QUỐC

ThS. Nguyễn Phương LiênViện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ

Năm 1993, một lần nữa tiến hành cảicách lớn về chế độ lương. Tổng kết cải cáchnăm 1993 và kinh nghiệm cải cách chế độlương nhiều lần trước đó, căn cứ yêu cầuxây dựng thể chế kinh tế thị trường xã hộichủ nghĩa, xây dựng chế độ lương cùng vớicơ chế vận hành mới: cơ cấu lại chế độlương của cơ quan nhà nước, đơn vị sựnghiệp, xác định cơ quan nhà nước thực thichế độ lương cấp bậc chức vụ lấy cấp bậc vàchức vụ làm chủ đạo; xây dựng cơ chế tănglương thông thường; xác định xây dựngnguyên tắc đối với mức lương công chứcnhà nước, và xây dựng chế độ lương cânbằng tương đối; dưới sự điều tiết vĩ mô củanhà nước, giao quyền tự chủ nhất định trongviệc phân phối lương cho địa phương; từngbước nhập, đưa một số khoản phụ cấp mangtính phúc lợi vào lương, điều chỉnh cơ cấuthu nhập lương, điều này khiến cho thu nhậpcủa công chức được lương hóa, tiền tệ hóa,tăng mức độ minh bạch.

Năm 2006, Luật Công vụ viên (LuậtCông chức) của Trung Quốc căn cứ đườnglối chỉ đạo về cải cách và điều chỉnh, đối vớichế độ cơ bản, nguyên tắc cơ bản và nộidung quan trọng về quản lý lương đã banhành nhiều quy định, tinh thần chủ yếuchính là công chức thực thi chế độ lươngthống nhất của nhà nước kết hợp giữa chứcvụ và cấp bậc; mức lương công chức cầnthiết phải điều tiết tương quan với phát triểnkinh tế quốc dân, tương ứng với sự tiến bộcủa xã hội, nhà nước thực hiện chế độ điềutra lương, xây dựng cơ chế tăng lương thôngthường đối với công chức.

So sánh với các quốc gia khác, nguyêntắc cơ chế lương của công chức Trung Quốckhông tồn tại cái gọi là nguyên tắc hiệpthương dân chủ, bởi vì công chức các cấpcủa Trung Quốc là công bộc của nhân dân,công chức phục vụ vì nhà nước và nhân dân.Nhà nước căn cứ vào tình hình phát triểnkinh tế, nguyên tắc cân bằng tương đối sẽđịnh kỳ tiến hành điều tra và bổ sung vật giáđối với lương công chức. Ở một số nước,công chức được nói đến là nhân viên nhànước, là công chức mà nhà nước bỏ tiềnthuê làm việc cho nhà nước và phục vụ xãhội. Công chức cũng giống như các đơn vịtư nhân, đối với thu nhập lương và “chủthuê” của bản thân có thể “trả giá”. Côngchức có thể tổ chức thành công hội, với lựclượng của công hội tiến hành đàm phán đốivới chính sách lương của chính phủ là hiệntượng hết sức bình thường, điều này khiếncho ở phạm vi rộng thì sự tăng trưởng về

lương sẽ phụ thuộc vào sức mạnh của cônghội công chức, mà không phải là tình hìnhphát triển kinh tế.

3. Đặc điểm của chế độ lương côngchức Trung Quốc

Lương của công chức Trung Quốc, làhình thức thể hiện tiền tệ mà nhà nước căncứ nguyên tắc phân phối lao động cho tiêudùng cá nhân của công chức. Sự thể hiệncủa nó chính là quan hệ phân phối giữa cánhân công chức, nhân viên công tác củatoàn thể cơ quan chính phủ, lao động củatoàn xã hội.

Trước khi Trung Quốc thực thi chế độcông chức, chế độ lương của nhân viên côngtác tại các cơ quan chính phủ đã tiến hànhhai lần cải cách lớn vào năm 1956 và năm1985, nhưng hai lần cải cách này vẫn còn rấtnhiều vấn đề còn tồn tại. Thứ nhất, thực thichế độ lương thống nhất giữa cơ quan nhànước, đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp,trên nguyên tắc phân chia thành cấp hànhchính, cấp kỹ thuật và cấp công nhân, nhưngkhông có sự khác biệt về đơn vị, bộ ngành,đặc điểm ngành nghề, cũng không có sựtách biệt giữa cơ quan, đơn vị sự nghiệp vàdoanh nghiệp, cơ bản phân bổ mang tínhbình quân. Thứ hai, không xây dựng cơ chếtăng lương thông thường, mỗi lần điềuchỉnh tăng lương vẫn là do nhà nước banhành văn bản, thống nhất đưa ra kế hoạch vàchỉ tiêu thăng cấp lương, do các bộ ngành,các đơn vị và doanh nghiệp đánh giá thănghạng lương, đặc biệt là khoảng năm 1980,vấn đề về phương pháp này ngày càng bộclộ rõ, do đó dẫn đến mâu thuẫn xã hội.

Năm 1978, Trung Quốc bắt đầu cảicách kinh tế theo hướng thị trường và điềunày đã làm xói mòn nền tảng tư tưởng vàthực tiễn của hệ thống lương bình quân chủnghĩa. Điều này đòi hỏi cần thiết phải xâydựng một hệ thống công vụ cạnh tranh cóthể hấp dẫn và giữ được người tài đã thúc épcác nhà cải cách, Trung Quốc phải thay đổihệ thống lương công vụ. Thứ ba, sự tách rờiphân phối và lao động, chế độ lương thực tếđã xa rời nguyên tắc phân phối dựa trên laođộng. Đến năm 1993, thực thi chế độ côngchức, Quốc vụ viện đã tiến hành cuộc cảicách vô cùng lớn đối với chế độ lương củacác cơ quan nhà nước và đơn vị sự nghiệpcông lập, tại các cơ quan nhà nước đã bắtđầu thực thi chế độ lương theo chức vụ cấpbậc công chức. Để tăng cường bảo vệ quyềnlợi của những người lao động bằng mứclương tối thiểu, Luật Lao động năm 1994





của Trung Quốc đã quy định hệ thống lươngtối thiểu chung phải đảm bảo hỗ trợ đượcnhững nhu cầu thiết yếu của người lao động.

Đến năm 2003, Trung Quốc chính thứcban hành Quy định về mức lương tối thiểuđáp ứng các nhu cầu cơ bản của người laođộng và những người phụ thuộc, cũng nhưyếu tố về chỉ số giá tiêu dùng ở địa phương.Năm 2006, Trung Quốc thông qua LuậtCông chức. Qua đó, đơn giản hóa cơ chế trảlương bằng cách bãi bỏ lương cơ bản và phụcấp thâm niên, đồng thời gộp phụ cấp chứcvụ và phụ cấp vị trí việc làm vào làm một(gọi chung là lương cơ bản).

Trong Kế hoạch 5 năm lần thứ 12 (2011- 2015), Trung Quốc cũng đã đặt mục tiêu,từng bước nâng cao mức lương tối thiểu,đẩy nhanh xây dựng cơ chế tăng lương chocán bộ, công chức. Qua đó, căn cứ vào thựctiễn để điều chỉnh mức lương tối thiểu vàxây dựng cơ chế tăng lương cho cán bộ,công chức. Cụ thể:

Thứ nhất, cơ quan hành chính nhà nướccao cao nhất của chính quyền nhân dântrung ương (Quốc vụ viện) quyết định điềuchỉnh lương. Quyền quyết định điều chỉnhlương công chức Trung Quốc, pháp luật vàpháp quy hiện có nhưng không có quy địnhcụ thể. Nhưng từ thực tế cho thấy, trong“Điều lệ thi hành tạm thời đối công chứcQuốc gia” của Trung Quốc và trong“Phương án cải cách chế độ lương nhân viêncông tác cơ quan” của nhà nước thực thinăm 1993 đều lấy danh nghĩa của “Quốc vụviện” ban hành, sự điều chỉnh về tiêu chuẩnlương công chức của Bộ nhân sự và Bộ tàichính cũng là thông qua sự phê chuẩn củaQuốc vụ viện. Do vậy, có thể nhận thấy rằngQuốc vụ viện có quyền quyết định điềuchỉnh lương của công chức.

Thứ hai, thực thi chế độ lương có sự kếthợp giữa trung ương và địa phương. Sự pháttriển kinh tế giữa các tỉnh, giữa phía đông vàphía tây và giữa các thành phố lớn và nhỏcủa Trung Quốc có sự mất cân bằng lớn,khoảng cách mức thu nhập của người laođộng trong xã hội rất lớn. Nếu như thực thiđơn giản tiêu chuẩn lương công chức thốngnhất, đối với những khu vực có kinh tế pháttriển, lương công chức có thể thấp hơnnhiều mức lương trung bình của người laođộng nói chung trong xã hội khu vực đó, đốivới những khu vực có kinh tế kém phát triểnthì ngược lại, lương công chức có thể lại caohơn so với mức lương của người lao độngtrong khu vực. Những điều này không có lợi

để ổn định đội ngũ công chức, sau lại có thểtăng thêm mâu thuẫn giữa nhân viên xã hộivà chính phủ, không có lợi cho sự ổn địnhvà phát triển xã hội. Để giải quyết mâuthuẫn phân phối về phát triển kinh tế mấtcân bằng của Trung Quốc, nhà nước TrungQuốc đã có quyết định đối với Phương áncải cách chế độ lương nhân viên công tác tạicác cơ quan, “Căn cứ môi trường tự nhiên,mức độ phát triển kinh tế và yếu tố vật giácủa các khu vực khác nhau để thực hiện phụcấp khu vực khác nhau”; “cho phép tỉnh,khu vực tự trị, thành phố trực thuộc sử dụngtài chính địa phương sắp xếp một số khoảnchi mang tính chất lương, dùng để rút ngắnkhoảng cách giữa mức lương nhân viêncông tác cơ quan và mức lương công nhânviên chức doanh nghiệp tại khu vực đó”.“Điều lệ thi hành tạm thời đối với công chứcquốc gia” năm 1993 và “Luật Công chức”năm 2006 đều quy định, “công chức căn cứtheo quy định của nhà nước được hưởng phụcấp tăng thêm theo khu vực, phụ cấp khuvực khó khăn, phụ cấp chức vụ”, cơ cấulương thực tế khu vực và phụ cấp khác vừacó phần do trung ương thống nhất quy định,cũng có phần do địa phương tự quy định. Bộphận lương do địa phương quy định trướcnăm 2007 được căn cứ theo thể chế tài chínhthời điểm đó của Trung Quốc, quyền quyếtđịnh bộ phận lương công chức trên thực tếđã mở rộng đến chính quyền cấp huyện thị.Do vậy, cấp huyện thị đều có quyền sắp xếpkhoản chi mang tính chất lương của côngchức từ nguồn thu nhập tài chính của địaphương. Phụ cấp của một số khu vực pháttriển đã tạo khoảng cách xa so với lươngtheo chức vụ cấp bậc mà trung ương thốngnhất quy định, một số khu vực có kinh tếkém phát triển lại thấp hơn tiêu chuẩn màtrung ương thống nhất quy định. Thời giannày, đối với thu nhập lương thực tế của côngchức Trung Quốc, mức chênh lệch thu nhậpmang tính chất lương của công chức cócùng cấp chức vụ giữa các khu vực, giữa cácthành phố có thể gấp từ 2 lần đến gấp 4 lầncủa nhau.

Sau năm 2012, nhà nước Trung Quốclại thúc đẩy thực thi mạnh mẽ quy phạmchính sách phụ cấp đối với công chức, dođó khoảng cách giữa các khu vực, ngànhnghề và cấp bậc lại bắt đầu thu hẹp khoảngcách lại.

Thứ ba, thực thi chế độ cấp bậc chứcvụ. Cấp bậc chức vụ là chỉ chức vụ và cấpbậc của công chức. Lương cấp bậc chức vụlà chỉ sự móc nối giữa lương công chức


cùng với chức vụ và cấp bậc mà công chứcđảm nhiệm. Do đó mà chế độ phân phốiđược xây dựng chính là chế độ lương theochức vụ cấp bậc. Thực thi lương theo chứcvụ cấp bậc chính là phương pháp quản lýphổ biến của nhiều nước trên thế giới, đốivới lương công chức, Điều 64 của “Điều lệthi hành tạm thời đối với công chức quốcgia” của Trung Quốc quy định: “Công chứcquốc gia thực thi chế độ lương theo chức vụcấp bậc”, “lương của công chức quốc giachủ yếu do lương chức vụ, lương cấp bậc,lương cơ sở và lương thâm niên công táccấu thành”. Căn cứ theo phương án điềuchỉnh năm 1997, dựa theo chức vụ lớn nhỏ,công chức Trung Quốc chia thành 12 cấpchức vụ, mỗi cấp chức vụ lại chia ra 6 đến14 bậc, lương chức vụ cao nhất là 855 nhândân tệ (NDT), thấp nhất là 50 NDT. Chức vụđối ứng còn chia ra là 15 cấp, lương cấp bậccao nhất là 470 NDT, thấp nhất là 55 NDT.Lương cơ sở không chia ra chức vụ và cấpbậc mà đều là 110 NDT. Lương thâm niêncông tác mỗi năm công tác tăng 1 NDT.

Từ năm 1997 đến năm 2003, tiêu chuẩnlương công chức Trung Quốc đã tiến hànhđiều chỉnh nhiều lần. Trong đó tháng 7 năm1999, tiêu chuẩn lương cơ sở điều chỉnhtăng mỗi người hàng tháng là 110 NDT lên180 NDT, tiêu chuẩn lương cấp bậchàngtháng nâng từ 55 NDT đến 470 NDT đối vớicấp 10 đến cấp 1 lên 85 NDT đến 720 NDT.Tháng 1 năm 2001, tiêu chuẩn lương cơ sởđiều chỉnh tăng mỗi người hàng tháng là180 NDT lên 230 NDT, tiêu chuẩn lươngcấp bậcvbhàng tháng nâng từ 85 NDT đến720 NDT đối với cấp 15 đến cấp 1 lên 115NDT đến 1.166 NDT. Tháng 10 năm 2001,lương chức vụ của công chức từ 50 NDTđến 480 NDT được nâng lên 100 NDT đến850 NDT. Tháng 7 năm 2003, lương chứcvụ của công chức từ 100 NDT đến 850 NDTđược nâng lên 130 NDT đến 1.150 NDT.Lần điều chỉnh này duy trì cho đến năm2006.

Năm 2006, “Luật công chức” của TrungQuốc được ban hành và có hiệu lực, từtháng 7 năm 2006, tiêu chuẩn lương côngchức đã có một sự điều chỉnh lớn. cơ cấulương cơ bản của công chức do lương chứcvụ trước năm 2006, lương cấp bậc, lương cơsở và lương thâm niên công tác điều chỉnhthành lương chức vụ và lương cấp bậc, loạibỏ lương cơ sở và lương thâm niên công tác.Cấp bậc của công chức do 15 cấp lúc bấygiờ điều chỉnh thành 27 cấp, loại bỏ cấp bậcđược thực thi trước năm 2006. Sau khi điều

chỉnh, chức vụ công chức tổng cộng 27 cấp,mỗi cấplại chia ra 6 đến 14 bậc.

Căn cứ theo số liệu của Bộ Nhân sự tiếnhành điều tra năm 1990 đối với khoảng 520nghìn người của 15 tỉnh, khu tự trị, thànhphố trực thuộc, lương bình quân của cán bộdoanh nghiệp so với lương bình quân cán bộnhà nước hơn 22%. So sánh cùng chức vụ,lương bình quân của cán bộ doanh nghiệp sovới cán bộ nhà nước cao hơn từ 22% đến40%. Sau khi thực thi chế độ lương cấp bậcchức vụ, lộ trình tăng lương thông thườngcủa công chức gồm 03 lộ trình. Thứ nhất,thăng mức lương chức vụ. thứ hai, thănglương chức vụ, lương cấp bậc và tăng lươngthâm niên công tác. Thứ ba, định kỳ điềuchỉnh tiêu chuẩn lương (lương cơ sở). Năm2015, Trung Quốc công bố mức lương cơ sởdành cho công chức cấp thấp nhất là 212,5USD/tháng (khoảng 4,8 triệu đồng VN) -con số mà đã được giới truyền thông nướcnày cũng phải thừa nhận là “không cao”,thậm chí là so sánh với với lao động ở nôngthôn.

Thứ tư, thực thi chế độ tăng lươngthông thường. Căn cứ phương án cải cáchchế độ lương công chức Trung Quốc, sựtăng lương công chức Trung Quốc đã xâydựng cơ chế tăng lương thông thường. Sựtăng lương công chức có 6 hình thức: (1)Sau khi công chức thăng chức, lương chứcvụ và lương cấp bậc tương ứng cũng phảităng cấp lương theo. (2) Đối với chức vụcông chức không thăng chức nhưng sát hạchhàng mà năm 3 năm liên tiếp đạt loại xuấtsắc hoặc 5 năm đánh giá phù hợp với chứcvụ đảm nhiệm, có thể thăng lương chức vụtương ứng. (3) Công chức cùng chức vụ, sáthạch công tác liên tiếp hai năm được đánhgiá phù hợp với chức vụ đảm nhiệm trở lên,có thể tăng một bậc lương. (4) Trước năm2006, quá trình công tác của công chức tăngthêm mỗi một năm có thể tăng 1 NDT lươngtháng (tuy nhiên sau năm 2006 đã bị hủybỏ). (5) Căn cứ sự phát triển kinh tế xã hộivà thực trạng lương người lao động trong xãhội, cứ một số năm nhà nước phải điềuchỉnh tiêu chuẩn lương công chức một lần.Từ năm 1993 đến năm 2001, đã tiến hành balần điều chỉnh tiêu chuẩn lương. (6) Tănglương phụ cấp, căn cứ sự phát triển kinh tếxã hội, mức chi trả cho cuộc sống của côngchức ngày một tăng lên, nhà nước và địaphương có thể tăng lương phụ cấp côngchức tương ứng, ví dụ như thông tin, giaothông, vật tư, giáo dục và dịch vụ xã hội.





II. Công cuộc cải cách chế độ tiềnlương của công chức Trung Quốc

1. Quá trình cải cách chế độ lươngcông chức Trung Quốc

Từ khi xây dựng đất nước Trung Hoamới trở lại đây, chế độ tiền lương của côngchức Trung Quốc đã trải qua quá trình tìmhiểu, xác lập, điều chỉnh đến thay đổi khôngngừng, cho đến hiện nay vẫn không ngừngtích cực tìm kiếm phương pháp và lộ trìnhhoàn thiện chế độ tiền lương đối với côngchức. Từ năm 1949, Trung Quốc đã thực thiqua nhiều chế độ trong đó bao gồm: chế độbao cấp, chế độ lương theo bậc chức vụ, chếđộ lương kết cấu, chế độ lương chức cấp,chế độ kết hợp lương chức vụ và lương cấpbậc hiện nay.

a. Từ năm 1949 đến năm 1956: Chế độbao cấp

Khi mới xây dựng Trung Hoa mới năm1949, chế độ cung cấp là một loại chế độphân phối dựa trên yêu cầu cơ bản của côngtác và cuộc sống, thực thi cung cấp vậtphẩm thiết yếu trong cuộc sống cho bộ phậnnhân viên công tác. Năm 1952 đã mở rộngkhoảng cách phân phối đối với nhân viêncông tác của cơ quan nhà nước thực thi chếđộ cung cấp, thống nhất dựa trên chức vụcao thấp để tăng phụ cấp với biên độ khácnhau. Đến năm 1954 lại phát triển thành“chế độ trợ cấp sinh hoạt”, cung cấp hiện vậtvà tiền tệ với số lượng nhất định cho nhânviên công tác trong các cơ quan. Chế độ đãingộ tiền lương này thể hiện rõ nét màu sắckế hoạch và phân phối tập trung, mang đậmtính chất của chế độ chủ nghĩa cộng sảnphân phối thời chiến, đây cũng là sản phẩmcủa thời kỳ lịch sử đặc biệt, cùng với sự thayđổi của điều kiện lịch sử xã hội, cần thiết cósự thay đổi to lớn.

b. Từ năm 1956 đến năm 1985: Chế độlương cấp chức vụ

Chế độ lương cấp chức vụ xác lập năm1956 đã thực hiện cải cách theo chế độlương đơn nhất, điều này cũng đã đặt nềntảng cơ sở đối với chế độ lương công chứcTrung Quốc. Do xây dựng tiền lương khôngxây dựng chế độ phổ cập thông thường,trong 30 năm vận hành hình thức chế độlương cấp chức vụ, đã tồn tại những mâuthuẫn và vấn đề khó tránh khỏi: quản lý tậptrung cao độ, xảy ra nhiều lần hiện tượngcấp chức vụ không phù hợp, tách rời giữalao động và thù lao, cơ chế cứng nhắc, chủnghĩa bình quân theo chiều hướng nghiêm

trọng, điều này dẫn đến hiệu quả làm việccủa cán bộ, công chức đi xuống, thất thoátnhân tài, chế độ lương cấp chức vụ cuốicùng cũng đã rút khỏi vũ đài lịch sử.

c. Từ năm 1985 đến năm 1993: Chế độlương cơ cấu

Năm 1985, Trung Quốc đã tiến hành cảicách chế độ tiền lương mang tính chất toànquốc lần thứ 2. Tại các cơ quan, đơn vị sựnghiệp xây dựng chế độ lương kết cấu lấylương chức vụ làm chủ yếu, phân chia lươngcủa người công tác tại cơ quan nhà nước làm4 phần, bao gồm: lương cơ sở, lương chứcvụ, lương thâm niên và lương khen thưởng.Nhưng chế độ lương kết cấu đã nhấn mạngquá mức coi chức vụ để xác định đãi ngộ,không có sự xử lý ổn thỏa mối quan hệ giữachức vụ, kinh nghiệm, cống hiến, khó có thểthực hiện cùng làm việc cùng thù lao, phânphối dựa trên lao động. Vì mâu thuẫn và vấnđề cố hữu đó, chế độ lương kết cấu cũng đãbị thay thế sau năm 1993 bằng chế độ lươngcấp bậc chức trách.

d. Từ năm 1993 đến năm 2006: Chế độlương cấp bậc chức vụ

Hạt nhân của chế độ lương cấp bậcchức vụ được thực thi từ năm 1993 là quántriệt nguyên tắc phân phối lao động, khắcphục chủ nghĩa bình quân, thực hiện cắt đứtchế độ lương của cơ quan, đơn vị sự nghiệp,đồng thời xây dựng chế độ tăng lương thôngthường, điều này khiến cho lương côngchức có thể được tăng trưởng hợp lý cùngvới sự phát triển kinh tế quốc dân và sự nângcao mức lương nhân viên cùng ngạch trongdoanh nghiệp. Cấu thành lương cơ bản baogồm: Lương cơ sở, lương chức vụ, lươngcấp bậc và lương thâm niên công tác, đồngthời thực thi chế độ phụ cấp khu vực, phụcấp vị trí và khen thường thường niên.

e. Từ năm 2006 đến nay: Kết hợp lươngchức vụ và lương cấp bậc

Ngày 01 tháng 01 năm 2006, TrungQuốc chính thức thực thi Luật Công chứcnước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa, từngbước cải cách chế độ lương đối với côngchức, dựa trên các nguyên tắc phân phốitheo lao động, có sự so sánh cân bằng vàđiều chỉnh động thái, quy định lương côngchức bao gồm lương cơ bản, trợ cấp, phụcấp và tiền thưởng; đồng thời tăng cườngcác nội dung về chú trọng công bằng, chế độđiều chỉnh lương và đền bù tăng ca; hợpnhất lương chức vụ và lương cấp bậc; đơngiản hóa cơ cấu lương.


III. Chế độ phúc lợi và bảo hiểm củacông chức Trung Quốc

Mục đích xây dựng chế độ phúc lợi vàbảo hiểm cho công chức Trung Quốc là đápứng nhu cầu tiêu dùng của công chức mangtính chất công và tính phổ thông, để chocông chức an tâm công tác, nâng cao hiệuquả công việc; đồng thời cũng nhằm tăngsức hấp dẫn của nghề nghiệp công chức, thuhút người tài gia nhập đội ngũ công chức đểphục vụ đất nước.

1. Chế độ phúc lợi của công chức Phúc lợi của công chức Trung Quốc

nhằm cải thiện và nâng cao mức sống vănhóa vật chất, ngoài thù lao lương và bảohiểm lao động, thông qua tiến hành các hìnhthức như xây dựng phúc lợi tập thể, cungcấp dịch vụ, phát phụ cấp, hưởng ngàynghỉ,…đem lại cho công chức sự đảm bảovà sự thụ hưởng trong cuộc sống, sử dụngnhu cầu tiêu dùng để đáp ứng tính chất côngvà tính chất phổ thông mà nó đem lại, giảiquyết những vấn đề khó khăn mà cá nhâncông chức và gia đình khó giải quyết.

Vào thời điểm cải cách chế độ lươngnăm 1956, toàn quốc đã xây dựng chế độphân loại khu vực lương thống nhất, để thểhiện sự khác biệt về lương giữa các khu vựckhác nhau. Chủ yếu lúc đó căn cứ vào điềukiện tự nhiên, vật giá và mức phí sinh hoạt,giao thông và tình hình lương của các khuvực; đồng thời quan tâm thích đáng tới khuvực phát triển trọng điểm và khu vực cóđiều kiện đời sống khó khăn, cả nước đượcchia thành 11 khu vực lương.

Nội dung về chế độ phúc lợi của côngchức Trung Quốc phong phú nhưng khôngkém phần phức tạp, bao gồm: Thứ nhất, xâydựng hệ thống phúc lợi nhằm đáp ứng nhucầu chung của công chức, giảm bớt lao độngviệc nhà, tiện lợi trong sinh hoạt, đồng thờicó được những phục vụ ưu đãi như: nhà ăn,nhà trẻ, trường mầm non, phòng tắm, phòngcắt tóc, viện điều dưỡng. Thứ hai, xây dựnghệ thống phúc lợi nhằm đáp ứng nhu cầu vềđời sống tinh thần, nâng cao sức khỏe, vănhóa. Ví dụ như: cung văn hóa, câu lạc bộ,thư viện, nhà văn hóa, nhà thi đấu, bể bơi.Thứ ba, xây dựng hệ thống phụ cấp phúc lợinhằm đáp ứng nhu cầu khác nhau, giảm bớtgánh nặng cuộc sống, ví dụ như: phụ cấpgiao thông đi làm và tan ca, phí dọn dẹp,phụ cấp thuê nhà, phụ cấp giá đồ dùng hàngngày và trợ cấp cuộc sống khó khăn. Trợ cấpcuộc sống khó khăn chia ra làm hai loại làtrợ cấp định kỳ và trợ cấp nhất thời. Trợ cấp

định kỳ là đối với chi phí sinh hoạt thấp hơnmức thông thường, công chức không thểduy trì cuộc sống bình thường thì được nhậntiền trợ cấp phát hàng tháng. Trợ cấp nhấtthời là khi công chức gặp phải những khókhăn đặc biệt trong cuộc sống mà không cókhả năng giải quyết, ví dụ như: bệnh tật, tửvong, thiên tai,… sẽ được nhận trợ cấp nhấtthời, đối tượng nhận trợ cấp là bản thâncông chức hoặc người thân trực tiếp vớicông chức. Ngoài ra, công chức còn đượchưởng đãi ngộ y tế công cộng, đãi ngộ nghỉphép ốm đau, nghỉ phép thai sản và nghỉphép năm. Nguồn kinh phí phúc lợi củacông chức dựa theo tỷ lệ tổng mức lương,trích ra từ kinh phí hành chính.

2. Chế độ bảo hiểm của công chứcĐối với chế độ bảo hiểm gồm có các

nội dung như: chế độ bảo hiểm thai sản, chếđộ bảo hiểm dưỡng lão, chế độ bảo hiểmbệnh tật, chế độ bảo hiểm thương tật và chếđộ bảo hiểm tử vong. Từ những quy địnhtheo pháp luật cho thấy, thụ hưởng đãi ngộbảo hiểm là quyền lợi cần phải có của côngchức, trong Hiến pháp, Luật Lao động vàLuật Công chức của Trung Quốc đều quyđịnh rõ. Ví dụ như Điều 77 Luật Công chứccủa Trung Quốc quy định về chế độ bảohiểm của công chức, bảo đảm công chứctrong các trường hợp nghỉ hưu, bệnh tật, tainạn, thai sản, thất nghiệp,… đều nhận đượcsự giúp đỡ và bồi thường. Bảo hiểm dưỡnglão là một phần trong bảo hiểm mà côngchức được hưởng, là một hình thức trợ giúpcho chi phí cá nhân của công chức, Chínhphủ và xã hội bảo đảm duy trì quyền lợi hợppháp của công chức.

IV. Những bất cập trong chế độ lươnghiện hành của Trung Quốc

Chế độ lương hiện hành của TrungQuốc mặc dù cơ bản đã thích ứng với tìnhhình hiện nay, nhưng vì nguyên căn sâu xavẫn là trên cơ sở chế độ lương của các giaiđoạn trước đó, vì vậy vẫn còn bộc lộ một sốmặt hạn chế vẫn còn tồn tại. Để thích ứngvới yêu cầu cải cách hành chính của chínhphủ, điều cần thiết chính là không ngừngtiếp tục tiến hành cải cách chế độ tiền lương.

Một là, các quy định của pháp luật vềchế độ tiền lương còn chưa hoàn thiện đầyđủ. Mặc dù Luật Công chức của Trung Quốcđã quy định bất kỳ cơ quan nào, không đượcvi phạm quy định của nhà nước, đều có thểtự tiến hành thay đổi chính sách lương, phúclợi và bảo hiểm của công chức, nhưng hiệnnay Luật Lương của công chức vẫn chưa




hình thành, do đó những quy định về lươngđược điều chỉnh cũng chưa thực hiện được,đặc biệt là cụ thể đến từng cơ quan hànhchính, quyền lực của lãnh đạo, người đứngđầu các cơ quan, đơn vị quá nhiều, thậm chícó khi xuất hiện hiện tượng cắt xén lươngcủa công chức. Trong khi đó, ở các nướcphương tây đối với sự xác nhận về mứclương, nguyên tắc tăng lương, thậm chí làcơ quan xác nhận lương đều lấy hình thứcpháp luật thể hiện sự rõ ràng. Trung Quốcđang trong quá trình hướng tới nhà nướcpháp quyền, cũng phải cần thiết tăng cườnglập pháp về lương công chức.

Hai là, cần thiết thay đổi, điều chỉnhnhững bất cập về mức lương tổng thể tươngđối thấp trước đây, có chính sách thu hútngười tài có tố chất cao tham gia vào độingũ công chức, đồng thời duy trì đội ngũcông chức có trình độ cao. Sự cạnh tranhtrong thế giới hiện đại chủ yếu thể hiện trênsự cạnh tranh giữa nhân tài, điểm này cũngkhông ngoại lệ với chính phủ, với khu vựccông của nhà nước. Chính phủ cần côngchức có tố chất cao mới có thể đảm bảo vậnhành một cách hiệu quả. Các nước phươngtây thông thường coi lý luận này làm cơ sở,tức là lương của công chức không chỉ đượcxem xét về giá trị và cống hiến trong côngviệc, mà còn chú ý tới sự đáp ứng để duy trìcuộc sống đối với thân thế và địa vị nhấtđịnh về mặt xã hội. Chế độ lương thấp đượcthực thi trong thời gian dài vừa qua căn bảnkhông thể thích ứng với yêu cầu của kinh tếthị trường hiện đại, sự hấp dẫn đối với nhântài có tố chất cao luôn thấp hơn doanhnghiệp tư nhân và doanh nghiệp nước ngoài,từ đó ảnh hưởng đến nâng cao hiệu quả hoạtđộng và quản lý của chính phủ.

Ba là, chế độ lương còn thiếu sự minhbạch. Cho đến nay, câu hỏi đặt ra là lươngcông chức của Trung Quốc là bao nhiêu vẫnlà câu hỏi đang bỏ ngỏ, khó mà có thể cócâu trả lời chính xác do thiếu sự minh bạch.Cơ chế vận hành cơ bản của chính phủ hiệnđại chính là người dân đóng thuế giao nộpđầy đủ các khoản thuế, từ đó chính phủ cungcấp vật chất và dịch vụ công, do đó màngười dân đóng thuế có quyền lợi được biết,chi trả bao nhiêu thù lao đối với công chức.Sự minh bạch hóa trong thu nhập của côngchức không chỉ có lợi cho việc thực hiện sựủy thác của nhân dân cho chính phủ mà cònlà phương thức loại bỏ hiện tượng lợi dụng

chức vụ, quyền hạn để gây trở ngại xấu củamột số cơ quan.

V. Phương hướng cải cách chế độlương của Trung Quốc

Trên cơ sở những vấn đề còn tồn tạitrong chế độ lương công chức đã chỉ ra ởtrên, nhằm thể hiện tốt hơn nguyên tắc phânphối dựa trên lao động và để phát huy tácdụng chức năng của lương, Chính phủTrung Quốc cần thiết tiến hành cải cách đốivới chế độ lương hiện hành. Một số phươnghướng được đưa ra như sau:

Thứ nhất, tăng cường quản lý pháp chếhóa đối với lương công chức. Thực hiệnchức năng lập pháp lương công chức, đó làđịnh hình hóa chế độ lương. Đối với nhànước pháp quyền, sự xác lập và điều chỉnhđối với chế độ lương công chức đều phảithông qua ban hành pháp lệnh lương. Bởi lẽ,lương công chức là do tiền người dân đóngthuế mà chi trả, sự phân bố lương cần thiếtthông qua pháp luật thông báo cho côngchúng, tiếp nhận sự giám sát của quầnchúng nhân dân. Cho dù Luật Công chứccủa Trung Quốc có quy định mang tínhnguyên tắc đối với lương công chức, nhưnghiện nay vẫn chưa có những quy định phápluật cụ thể được ban hành để áp dụng vớihành vi chính sách trong lĩnh vực chế độlương công chức mang tính quy phạm, dẫntới xuất hiện thực trạng không có căn cứ đểchế định, điều chỉnh mức lương công chứccũng như trình tự điều chỉnh và với thời gianđiều chỉnh. Trong tiến trình định hướng nhànước pháp quyền, cần thiết phải tăng cườnglập pháp về lương, khắc phục hành vi cảmtính, thực hiện các quy định theo hình thứcpháp luật đối với hàng loạt nội dung liênquan đến lương.

Thứ hai, cần có sự thay đổi về quanniệm, nhận thức về lương của công chức.“Quan hệ qua lại giữa công chức và chínhphủ là xây dựng trên cơ sở quan hệ quyềnlực đặc biệt, do vậy giữa nghĩa vụ mà côngchức có trách nhiệm và quyền lợi mà côngchức được hưởng đã có sự sai lệch, khôngcân bằng”1. Mọi người cũng sẽ cho rằngcông chức đóng vai trò mang tính chất nhưcông cụ được nhà nước sử dụng, khai thác.Hiện nay cần thiết thay đổi quan niệm này.Mà phải coi công chức là nguồn nhân lựccủa quốc gia, từ đó coi trọng sự khích lệ vàphát triển của công chức. Từ thực tiễn củacác nước cho thấy, loại hình chính sách nhân


1. “Cải cách chính phủ: Chiến lược và công cụ”, NXB Đại học Nhân dân Trung Quốc, năm 2014, tr 216.

lực có thể chia là 04 loại gồm chọn lọc,khích lệ, phát triển và bảo đảm. Chọn lọc,bảo đảm chính là chính sách lựa chọn khituyển dụng vào và bảo đảm chế độ cho côngchức khi nghỉ, dời khỏi nền công vụ; khíchlệ và phát triển lại là chính sách trong thờigian đảm nhiệm chức vụ đối với công chức.Chế độ lương của công chức thuộc loại hìnhchính sách khích lệ, mục tiêu của chính sáchnày có hai mặt. Một mặt có thể thu hút nhânlực có tố chất cao trong bối cảnh thị trườngcạnh tranh và cảm thấy hài lòng với vị trícông việc, đồng thời khích lệ ý niệm làmviệc và năng lực của công chức; mặt kháccũng hi vọng nhờ có cơ chế lương để nângcao hiệu quả kinh tế trong sử dụng nhân lực.Do vậy, trong những điều điện khác nhau, ýnghĩa thực chất của lương mang lại là nhântố quan trọng ảnh hưởng đến công tác tìmngười tài, giữ chân người tài và khích lệngười tài của chính phủ.

Thứ ba, dựa trên chế định mức lương cụthể, có thể xem xét áp dụng phương pháp“Tổng giá trị thù lao phúc lợi”. Cái gọi là“tổng giá trị thù lao phúc lợi”, tức là chỉ giátrị tiền, phản ánh bao gồm lương và tổng giátrị lương kèm phúc lợi. Cụ thể mà nói, chínhlà phúc lợi lấy hiện vật đem lại đều dựa trênchiết khấu giá trị tiền mặt, sau đó cộng vớitổng giá trị tiền mặt kèm theo phúc lợi vớitiền lương. Trước kia, mức lương tổng thểcủa công chức Trung Quốc vẫn thấp, trênthực tế thể hiện một cách xác đáng là lươngtiền tệ thấp, mà thu nhập mang tính hiện vậtlại cao. Trên thực tế, bộ phận chính thứ nhất

cấu thành lương của công chức Trung Quốclà lấy lương cấp bậc chức vụ làm chính, cònbộ phận thứ hai là lương phụ thì lấy thưởng,phụ cấp làm chính. Hai hệ thống này đã xuấthiện hiện tượng đảo chiều cho nhau. Căn cứtheo số liệu điều tra cho thấy, từ những năm1996 đến năm 1998, thu nhập tiền tệ củacông chức đã tăng 32,34%, thu nhập hiệnvật tăng 88,14%, trong đó đầu tư xây dựngnhà cửa tăng 91,25%. Hiện vật phân phốinhà ở, mặc dù nhà nước đã tiêu tốn khánhiều tiền, nhưng hiệu quả lại không cao,một là rất khó để phân phối hợp lý, hai làdẫn tới thu nhập tiền tệ thấp đã gây nên sựmất cân bằng tâm lý đối với công chức. Màphương pháp “Tổng giá trị thù lao phúc lợi”này có thể khiến cho mọi người có nhậnthức trực quan đối với đãi ngộ công chức, cóthể thu hút nhân tài trên cơ sở không nângcao mức lương.

Thứ tư, xây dựng cơ chế lương cânbằng so sánh của công chức. Khi xác địnhvà điều chỉnh mức lương công chức, ít nhấtcần một tiêu chuẩn tham chiếu khách quan.Từ thực tiễn quản lý lương công chức củacác quốc gia khác cho thấy, rất nhiều quốcgia đã lựa chọn mức lương thị trường (cũngchính là mức lương tương đương của nhânviên khu vực doanh nghiệp) được sử dụng làhệ thống tham chiếu, dựa trên một trình tựnghiêm ngặt, thực hiện điều tra lương và sosánh lương, đồng thời xem xét đến các yếutố khác, sau đó tiến hành điều tra lươngcông chức. Yếu tố ảnh hưởng thông thườngđược xem xét để xác định mức lương công



Trong những năm vừa qua, chính phủ Trung Quốc đã tiến hành cải cách đối với chếđộ lương hiện hành.

Ảnh: TL


Nghiên cứu - Trao đổichức gồm: Mức lương doanh nghiệp, nănglực tài chính của chính phủ, dư luận quầnchúng, mức vật giá, tình hình phát triển kinhtế vĩ mô, chế độ pháp luật và truyền thốngvăn hóa. Sở dĩ coi mức lương doanh nghiệplà nhân tố tham chiếu quan trọng để xácđịnh mức lương công chức là do về cơ bảnlương công chức và lương nhân viên doanhnghiệp là tương đồng. Lương vừa là thunhập của tổ chức (chính phủ và doanhnghiệp) chi trả cho nhân viên, đồng thờicũng là một loại vốn chi ra của tổ chức, nóthực chất là một hình thức trao đổi lợi íchgiữa tổ chức và nhân viên người lao động.Chính phủ và doanh nghiệp đều được coi làbên cầu (bên sử dụng lao động) cạnh tranhvới nhau trên thị trường lao động mà bêncung (nhân viên, người lao động). Chínhphủ hi vọng thu hút nhân tài và giữ chânnhân tài trong đội ngũ công chức, do vậy khixác định mức lương công chức thì cần thamkhảo, tham chiếu mức lương của khối doanhnghiệp. Thông qua đó đồng thời cũng làbiện pháp tăng cường độ minh bạch lươngcông chức.

Thứ năm, có thể thí điểm áp dụng chếđộ lương thưởng thành tích hiệu quả trongcông việc của đoàn thể, tập thể, tổ chức.Hiện tại, chính quyền nhiều nước đều nhấnmạnh liên hệ giữa lương và thành tích hiệuquả công việc của cá nhân nhân viên, nhưngthực tế khó đạt được kết quả rõ rệt trongthực hiện. Một là tiêu chuẩn so sánh khó xácđịnh, hai là thành tích hiệu quả của cá nhânkhông thể so sánh riêng biệt, do vậy mà ápdụng chế độ so sánh thành tích hiệu quả củađoàn thể là không bị khó khăn trở ngại.Thành tích của tập thể so với thành tích cánhân rất dễ so sánh, đồng thời khen thưởngtập thể cũng có lợi để tránh vì chế độ sáthạch mang tính chủ quan mà gây ra nhận xétthiên vị, so với chế độ tiền thưởng thành tíchhiệu quả cá nhân dễ dàng thực hiện.

Thứ sáu, thực thi cơ chế lương cậnrộng. Căn cứ theo định nghĩa của hội quảnlý học về lương của Hoa Kỳ, chế độ lươngcận rộng (Broad banding) là chỉ tổ hợp tăngthêm nhiều cấp bậc lương và phạm vi biênđộ lương tương đối hẹp, là hệ thống lươngtheo mô hình kiểu mới lấy hình thành cấpbậc lương tương đối ít nhưng mỗi phạm vibiên độ cấp bậc tương đối rộng. Căn cứ thựcthi cơ chế lương cận rộng chính là hiệu quảthành tích quan trọng hơn cấp bậc, đặc điểmquan trọng nhất của nó là giảm bớt cấp bậclương, mở rộng phạm vi biên độ. Theo nhưchế độ lương trước đây của Trung Quốc

cùng cấp nội bộ khác biệt không lớn, mà sựkhác biệt giữa cấp bậc cũng không phải rõnét, ở một mức độ nhất định đã hạn chế sựphát huy tính tích cực của công chức. Chỉ cóthăng chức mới có thể tăng lương, biên độtăng lương lại không cao. Các quốc gia nhưHoa Kỳ, Anh nhằm khắc phục hiện tượngnày đều đã áp dụng chính sách độ rộng cậnđoạn, tức là hai cấp bậc chức vụ cùng cấptrở lên kết hợp thành độ rộng mới, mỗi độrộng đại diện cho phạm vi công việc và nănglực công tác, độ rộng được người quản lýcăn cứ xem xét nhân viên có năng lực vàchức trách thực tế để có đánh giá thích hợptrong biên độ rộng này để tăng lương. Chếđộ biên độ độ rộng coi trọng nhân tố conngười, mặc dù vẫn chưa hoàn toàn loại bỏquan niệm cùng cấp, nhưng ở một mức độnhất định đã tránh được sự cứng nhắc hóadựa hoàn toàn cấp bậc xác định lương, từ đólương phản ánh năng lực và hiệu quả thànhtích mang tính thực sự hơn đối với nhânviên, công chức.

Kết luậnNhư vậy, quản lý nguồn nhân lực là

biện pháp chủ yếu mang lại sự thành hay bạicủa mỗi chính phủ các quốc gia, trong đólương vừa là hạt nhân trong chiến lược quảnlý nguồn nhân lực, vì vậy chế độ lương đãtrở thành mấu chốt quan trọng tác động đếnsự thành công hay thất bại của mỗi chínhphủ. Đồng thời, công năng khích lệ côngchức tỷ lệ thuận với tính hợp lý của chế độlương. Không ngừng cải cách chế độ lươngđã trở thành điều kiện cần thiết thu hút, duytrì đội ngũ công chức có tố chất cao, hiệuquả cao trong nền công vụ./.

Tài liệu tham khảo:1. TS. Trần Anh Tuấn (Chủ biên):

“Pháp luật về công vụ, công chức của ViệtNam và một số nước trên thế giới”, NxbChính trị Quốc gia, năm 2012.

2. “Cải cách chính phủ: Chiến lược vàcông cụ”, NXB Đại học Nhân dân TrungQuốc, năm 2014, tr 216.

3. Hứa Dục Giới (Chủ biên): “So sánhchế độ công chức Trung Quốc và một sốnước trên thế giới”, Nxb Thương vụ, năm2017.

4. Cung Thành Tú, “Phân tích cải cáchchế độ tiền lương công chức của TrungQuốc”, năm 2011.

5. Đàm Công Vinh, “Nghiên cứu sosánh chế độ công chức”, Nxb Trùng Khánh,năm 2007.


Giới thiệu kết quả nghiên cứuNghiên cứu - Trao đổiDự án: “Điều tra thực trạng quản lý nhà nước

về tổ chức và hoạt động của Hội ”

Chủ nhiệm Dự án: PGS.TS. Nguyễn Minh PhươngTrường Đại học Nội vụ Hà Nội

Đơn vị chủ trì thực hiện Dự án:Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Kết quả đánh giá: TốtMục tiêu của Dự án:Điều tra, đánh giá thực trạng tổ chức,

hoạt động của các tổ chức hội và thực trạngquản lý nhà nước đối với hội; từ đó đề xuấtcác giải pháp đổi mới, hoàn thiện công tácquản lý nhà nước đối với hội trong giai đoạnphát triển mới của đất nước.

Nhiệm vụ của Dự án:- Nghiên cứu, hệ thống hóa một số vấn

đề lý luận mang tính công cụ thực hiện dựán.

- Nghiên cứu một số kinh nghiệm cácnước trên thế giới về quản lý nhà nước đốivới hội.

- Hệ thống hóa, đánh giá thực trạngpháp luật về quản lý hội ở nước ta.

- Điều tra, đánh giá thực trạng tổ chức,hoạt động của các tổ chức hội ở nước ta hiệnnay.

- Điều tra, đánh giá thực trạng quản lýnhà nước về hội ở nước ta hiện nay.

- Đề xuất giải pháp đổi mới, hoàn thiệncông tác quản lý nhà nước đối với hội tronggiai đoạn tới.

Kết cấu báo cáo tổng hợp kết quảnghiên cứu của Dự án gồm 4 chương:

Chương 1. Một số vấn đề chung về hộivà kinh nghiệm quản lý hội của một số quốcgia trên thế giới.

Chương 2. Thực trạng tổ chức và hoạtđộng của hội.

Chương 3. Thực trạng quản lý nhà nướcvề hội ở Việt Nam.

Chương 4. Đề xuất, khuyến nghị giảipháp tiếp tục hoàn thiện quản lý nhà nướcvề hội ở nước ta.

Những kết quả chủ yếu đã đạt được:Trong bối cảnh mới của đất nước, các tổ

chức hội ra đời ngày càng nhiều và pháttriển không ngừng cả về số lượng, chấtlượng hoạt động, ngày càng đóng góp nhiều

hơn, hiệu quả hơn vào việc bảo vệ quyền,lợi ích của hội viên, vào tham gia phản biệnchính sách, pháp luật nhà nước, tham giacung ứng dịch vụ công. Những kết quả, hiệuquả hoạt động của các loại hình hội ngàycàng khẳng định vai trò quan trọng của tổchức hội như là một tất yếu khách quantrong một nhà nước pháp quyền, một xã hộidân chủ. Tuy nhiên, bên cạnh đó một số tổchức hội ở nước ta đang gặp khó khăn, hạnchế trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợppháp của hội viên, cũng như trong việc thamgia xây dựng, phản biện chính sách củaĐảng, pháp luật của Nhà nước. Một số hộiđược thành lập nhưng chưa phát huy đượcvai trò, tác dụng trong thực tiễn, hoạt độngcòn mang nhiều tính hình thức, chưa thực sựlà chỗ dựa đáng tin cậy của các hội viên làdo nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đónguyên nhân trực tiếp bắt nguồn từ nhữnghạn chế, bất hợp lý trong công tác quản lýnhà nước đối với tổ chức hội như hệ thốngthể chế quản lý hội còn thiếu đồng bộ, nhiềuquy định không còn phù hợp hoặc nhữngvấn đề thực tiễn quản lý đặt ra cần có quyphạm pháp luật điều chỉnh nhưng chậm sửađổi, bổ sung, ban hành, việc phân công quảnlý còn thiếu rành mạch giữa các cơ quanđảng và cơ quan quản lý nhà nước; một sốBộ Ngành, địa phương còn thiếu kiểm tra,hướng dẫn, thậm chí không nắm được tìnhhình tổ chức hoạt động của các hội thuộcphạm vi quản lý. Thực tế có thể nhận thấycông tác quản lý nhà nước đối với các hộicần phải tiếp tục được đổi mới, hoàn thiện,nâng cao hiệu lực, hiệu quả để có thể đápứng tốt hơn yêu cầu phát triển và phát huyvai trò, trách nhiệm của các tổ chức hội. Dóđó việc thực hiện dự án “Điều tra thực trạngquản lý nhà nước về tổ chức và hoạt độngcủa Hội” là rất cần thiết và có ý nghĩa thiếtthực, những thông tin thu thập được sẽ là tàiliệu hữu ích giúp cho những người làm quảnlý nhà nước về hội tham khảo đặc biệt quýkhi xây dựng Luật về hội.

Chương 1, Báo cáo tổng hợp của Dự ánđã làm rõ một số vấn đề chung về hội vàquản lý nhà nước đối với hội, cụ thể đã làm


rõ một số khái niệm cơ bản về hội; tính chất,nguyên tắc tổ chức và hoạt động của hội,phân loại hội. Tại chương này, Dự án đã liệtkê các văn bản của Đảng về tổ chức và hoạtđộng của hội và quản lý nhà nước đối vớihội. Đồng thời cũng đã tổng hợp, nghiêncứu kinh nghiệm về quản lý hội của một sốnước trên thế giới như: Vương Quốc Anh,Hoa Kỳ, CHLB Đức, Philippin, TrungQuốc… từ đó rút ra những bài học kinhnghiệm phù hợp với Việt Nam.

Trong chương 2, Báo cáo tổng hợp củaDự án đã tập trung đi sâu phân tích, đánh giáthực trạng tổ chức hoạt động của hội. Cáchội ở nước ta hiện nay rất phong phú và đadạng về loại hình tổ chức, mục tiêu, tôn chỉvà phương thức hoạt động. Căn cứ vào tínhchất, đặc điểm của các tổ chức xã hội, có thểphân thành các nhóm cụ thể: hội chính trị -xã hội và chính trị - xã hội - nghề nghiệp;hội xã hội - nhân đạo - từ thiện; hội xã hội -nghề nghiệp; hiệp hội kinh tế; quỹ xã hội -nhân đạo. Căn cứ vào vị trí, vai trò và sự hỗtrợ kinh phí, biên chế từ Nhà nước, một sốhội được xác định là có tính chất đặc thù.Dựa vào phạm vi hoạt động, có thể phânthành các hội, quỹ có phạm vi hoạt độngtoàn quốc; hội quỹ hoạt động ở địa phương;các tổ chức cộng đồng dân cư ở nông thôn,tuy nhiên sự phân biệt này chỉ mang tínhchất tương đối. Qua đó, chương 2 Báo cáo

đã chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyênnhân của những hạn chế về tổ chức và hoạtđộng của các hội.

Chương 3, Dự án trình bày thực trạngquản lý nhà nước về hội ở Việt Nam; đi sâuphân tích thực trạng pháp luật về hội; quátrình phát triển và hoàn thiện pháp luật vềhội; đánh giá thực trạng pháp luật về hội;đánh giá chung thực trạng pháp luật về hộicủa nước ta. Đồng thời, phân tích thực trạngquản lý nhà nước về hội; thực trạng đội ngũcông chức quản lý nhà nước về hội; đánh giáviệc thực hiện từng nhiệm vụ quản lý nhànước về hội; đánh giá chung thực trạng quảnlý nhà nước về hội. Ngoài ra, tại Chươngnày còn có đánh giá một số nội dung trongdự thảo Luật về Hội. Từ đó rút ra nhận xét,đánh giá về đối tượng điều chỉnh của Luậtvề hội và một số nội dung trong dự thảoLuật về hội. Trên cơ sở đó, Dự án đã đưa ranhiều đề xuất, khuyến nghị rất có giá trị, rấtđúng và trúng đòi hỏi của thực tiễn quản lýnhà nước về hội, các giải pháp đưa ra phùhợp, có tính khả thi.

Kết quả nghiên cứu của Dự án sẽ là cơsở khoa học để các cơ quan có thẩm quyền,các nhà hoạch định chính sách xây dựng cơsở dữ liệu về các tổ chức hoạt động và côngtác quản lý đối với tổ chức hội trong thờigian tới./.

Giới thiệu kết quả nghiên cứu

Đề tài khoa học cấp Bộ: “Cơ sở khoa học xây dựng cơ chế, chính sách trọng dụng và

đãi ngộ nhân tài trong nền công vụ”

Chủ nhiệm Đề tài: TS.Trần Văn Ngợi, Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ

Đơn vị chủ trì Đề tài: Viện Khoa họctổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ

Kết quả đánh giá: Xuất sắcMục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở làm

rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về cơchế, chính sách trọng dụng và đãi ngộ nhântài, đề tài đề xuất quan điểm và các giảipháp nhằm hoàn thiện cơ chế, chính sáchtrọng dụng và đãi ngộ nhân tài trong nềncông vụ ở Việt Nam, góp phần làm cơ sởcho việc xây dựng, thực hiện Chiến lượcnhân tài trong hoạt động công vụ.

Nhiệm vụ nghiên cứu:Làm rõ những vấn đề về lý luận về cơ

chế, chính sách trọng dụng và đãi ngộ nhântài: khái niệm nhân tài và nhân tài trong nềncông vụ; các yếu tố xác định nhân tài trongnên công vụ; khái niệm và nội hàm củachính sách trọng dụng và đãi ngộ nhân tài;

Phân tích các nhân tố tác động đến cơchế, chính sách trọng dụng và đãi ngộ nhântài trong nền công vụ;

Nghiên cứu, hệ thống hóa kinh nghiệmtrọng dụng và đãi ngộ nhân tài trong lịch sử


Giới thiệu kết quả nghiên cứucủa dân tộc và một số quốc gia trên thế giới;

Đánh giá thực trạng cơ chế chính sáchtrọng dụng và đãi ngộ nhân tài trong nềncông vụ, chỉ ra những kết quả, hạn chế vànguyên nhân của những hạn chế, vướngmắc;

Đề xuất quan điểm và giải pháp hoànthiện cơ chế, chính sách đãi ngộ và trọngdụng nhân tài trong nền công vụ ở ViệtNam.

Kết cấu của Đề tài ngoài phần Mởđầu và Kết luận gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về cơ chế,chính sách trọng dụng và đãi ngộ nhân tàitrong nền công vụ.

Chương 2: Thực trạng cơ chế, chínhsách trọng dụng và đãi ngộ nhân tài trongnền công vụ của Việt Nam hiện nay.

Chương 3: Quan điểm, giải pháp hoànthiện cơ chế, chính sách trọng dụng và đãingộ nhân tài trong nền công vụ.

Nội dung chính của Đề tài:Dân tộc ta từ ngàn xưa đã có truyền

thống trọng dụng và đãi ngộ nhân tài, luôncoi: “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”.Ngày nay, trong kỷ nguyên kinh tế tri thứcvà xu thế toàn cầu hóa, việc trọng dụng vàđãi ngộ nhân tài trong hoạt động của nềncông vụ có vai trò đặc biệt quan trọng đốivới quá trình phát triển kinh tế xã hội củađất nước và đáp ứng những yêu cầu mới đặtra hiện nay. Trong quá trình lãnh đạo cáchmạng, Đảng ta luôn khẳng định tầm quantrọng của việc trọng dụng nhân tài , coi đólà nhân tố có ý nghĩa quan trọng đối vớicông tác cán bộ và điều này được thể hiệnqua các văn kiện của Đảng tại các kỳ Đạihội Đại biểu toàn quốc, gần đây nhất là tạiVăn kiện Hội nghị Trung ương 9 (khóa X):“Về cơ chế, chính sách xây dựng cơ chế,phát hiện đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng ngườicó đức, có tài và cơ chế tiến cử cán bộ; tạobước chuyển căn bản trong việc phát hiện,đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân tài và độingũ cán bộ khoa học, chuyên gia giỏi; xâydựng Chiến lược quốc gia về nhân tài; coiđó là giải pháp rất quan trọng trong việcthực hiện chiến lược cán bộ”. Thực hiệnđường lối, chủ trương của Đảng và phápluật của Nhà nước, thời gian qua, nhiều bộ,ngành và địa phương đã mạnh dạn ban hànhnhững chính sách “trải thảm đỏ” nhằm thuhút nhân tài về làm việc ở các cơ quan nhànước cũng như các đơn vị sự nghiệp cônglập. Tuy nhiên, trên thực tế các chính sách

này chưa thực sự phát huy được hiệu quảnhư mong muốn, chưa phát hiện đúng vàthu hút được nhiều người có năng lực, trìnhđộ vào làm việc trong nền công vụ. Đồngthời, với việc không thu hút được nhiềunhân tài, hiện đang diễn ra tình trọng một bộphận cán bộ, công chức có trình độ, nănglực trong các cơ quan nhà nước xin thôi việcđể chuyển qua khu vực tư. Thực trạng đó donhiều nguyên nhân khách quan và chủ quangây ra,trong đó có vấn đề về cơ chế, chínhsách, chế độ đãi ngộ hiện còn nhiều bất cập.

Để góp phần giải quyết được nhữngvướng mắc nêu trên và đáp ứng được nhữngđòi hỏi đang đặt ra trong giai đoạn hiện nay,Đề tài “Cơ sở khoa học xây dựng cơ chế,chính sách trọng dụng và đãi ngộ nhân tàitrong nền công vụ” đã hệ thống hóa lý luậnvà thực tiễn của các cơ chế, chính sách hiệnnay và trên cơ sở đó đề xuất được nhữnggiải pháp thực tế, phù hợp với điều kiện vàhoàn cảnh cụ thể của Việt Nam về việc trọngdụng và đãi ngộ nhân tài trong nền công vụ,cụ thể:

Chương 1, đề tài đã làm rõ một sốkhái niệm về nhân tài: “Nhân tài là ngườicó trình độ, năng lực vượt trội, có thành tíchđặc biệt xuất sắc và có ảnh hưởng đến sựtiến bộ và phát triển chung của xã hội” vàkhái niệm về nhân tài trong nền công vụ:“Là người có trình độ, năng lực vượt trội,luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ theochức trách, nhiệm vụ được giao, có kết quả,thành tích tác động và ảnh hưởng đến sựphát triển của một ngành, một lĩnh vực cụthể trong hoạt động của các nền công vụ”;ngoài ra, đề tài đã chỉ ra được tầm quantrọng của chính sách trọng dụng, đãi ngộnhân tài trong nền công vụ và phân tích cácnhân tố khách quan như: sự phát triển củanền kinh tế, chính trị - xã hội, đặc thù vănhóa – xã hội cũng như nền giáo dục tác độngđến cơ chế chính sách trọng dụng và đãi ngộtrong nền công vụ. Bên cạnh đó, đề tài cũngnghiên cứu một số kinh nghiệm trọng dụngđãi ngộ nhân tài trong lịch sử Việt Nam vàmột số quốc gia trên thế giới, từ đó rút rađược một số vấn đề từ việc nghiên cứu kinhnghiệm quốc tế.

Chương 2, đề tài đã khái quát đượcthực trạng cơ chế chính sách trọng dụng, đãingộ nhân tài trong nền công vụ của ViệtNam, thống kê các quy định hiện hành vềtrọng dụng, đãi ngộ nhân tài cũng như tìnhhình triển khai thực tế các cơ chế chính sáchnày đã phần nào đạt được một số kết tại các


bộ ngành, địa phương như việc ban hành cácquy định, quy chế thu hút trọng dụng, cácquy định này phần nào đã tạo được cơ sởpháp lý bước đầu cho việc thực hiện chủtrương, chính sách trọng dụng đãi ngộ nhântài của Đảng và nhà nước, góp phần đưa cácchính sách đó đi vào thực tiễn tại các cơquan nhà nước, tuy nhiên, đề tài đã cũng chỉra được những hạn chế, vướng mắc,bất cậpcòn tồn tại và những nguyên nhân củanhững vướng mắc, bất cập đó, từ đó đề tàiđã nêu ra được bảy vấn đề đặt ra đối với việcthực hiện cơ chế, chính sách trọng dụng, đãingộ nhân tài trong nền công vụ hiện nay vàcho thấy rằng chính sách trọng dụng, đãingộ nhân tài không phải là độc lập, tách biệtmà luôn nằm trong tổng thể chính sách quảnlý, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức,việc xây dựng cơ chế, chính sách này phảikết hợp chặt chẽ, đồng bộ với việc đổi mớicông tác quản lý cán bộ, công chức và phảixuất phát từ tính chất đặc điểm hoạt độngcông vụ để có thể có những cách thức,phương pháp trọng dụng, đãi ngộ một cáchphù hợp và sát với thực tế.

Chương 3, từ những cơ sở lý luận vàthực trạng việc trọng dụng, đãi ngộ nhân tàitrong nền công vụ còn những bất cập hiệnnay, đề tài đã đưa ra được 4 quan điểm vềviệc cần phải đổi mới, hoàn thiện cơ chếchính sách trọng dụng, đãi ngộ và 4 nhómgiải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế, chính

sách trọng dụng, đãi ngộ nhân tàitrong nềncông vụ. Đề tài chỉ ra rằng, để hoàn thiện cơchế, chính sách trọng dụng, đãi ngộ nhân tàicần phải kết hợp các nhóm giải pháp khácnhau, cụ thể: 1) Nhóm giải pháp về nhậnthức về trọng dụng, đãi ngộ nhân tài trongnền công vụ; 2) Nhóm giải pháp về chínhsách trọng dụng và đãi ngộ nhân tài trongnền công vụ; 3) Nhóm giải pháp cụ thể thựchiện chính sách trọng dụng và đãi ngộ nhântài trong nền công vụ; 4) Nhóm giải pháp vềđiều kiện đảm bảo thực hiện chính sáchtrọng dụng và đãi ngộ nhân tài.

Nhìn chung, về mặt lý luận, đề tài đãlàm rõ được quan niệm về nhân tài, các yếutố xác định nhân tài; các nhân tố tác độngđến việc trọng dụng và đãi ngộ nhân tài;quan niệm nội hàm của trọng dụng và đãingộ nhân tài trong nền công vụ. Về thựctiễn, đềtài đã đánh giá, phân tích và pháthiện: sự thiếu thống nhất trong quan niệm vềnhân tài; những tồn tại hạn chế, nguyênnhân của những tồn tại, hạn chế trọng dụngđãi ngộ và những nội dung trọng tâm có tácđộng trực tiếp và gián tiếp đến trọng dụng,đãi ngộ nhân tài. Từ đó, đề tài đã đề xuấtđược 4 nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện cơchế, chính sách trọng dụng và đãi ngộ nhântài trong nền công vụ ở Việt nam hiện nayphần nào đáp ứng được các yêu cầu của bốicảnh, tình hình mới./.


Đề tài khoa học cấp Bộ: “Văn hóa công sở và xây dựng văn hóa công sở trong các

cơ quan hành chính nhà nước”Chủ nhiệm Đề tài: ThS. Nguyễn Huyền Hạnh

Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ

Đơn vị chủ trì Đề tài: Viện Khoa họctổ chức nhà nước

Kết quả đánh giá: Xuất sắcMục tiêu nghiên cứuĐề tài nghiên cứu cơ sở lý luận, đánh

giá thực trạng từ đó đề xuất các giải phápxây dựng văn hóa công sở trong các cơ quanhành chính nhà nước.

Nhiệm vụ nghiên cứu- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận

chung về văn hóa công sở: các khái niệm cơbản, vai trò của văn hoá công sở đối với tổchức, hoạt động của các cơ quan hành chínhnhà nước…

- Đánh giá thực trạng xây dựng văn hóacông sở trong các cơ quan hành chính nhànước, gồm thực trạng văn bản pháp luật vềxây dựng văn hóa công sở và thực trạng việcxây dựng, thực hiện văn hóa công sở.

- Đề xuất quan điểm, giải pháp xâydựng văn hóa công sở trong các cơ quanhành chính nhà nước.

Kết cấu của Đề tài gồm 3 chương:Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài

được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về văn

hóa công sở trong các cơ quan hành chínhnhà nước.


Chương 2: Thực trạng xây dựng vănhóa công sở trong các cơ quan hành chínhnhà nước.

Chương 3: Đề xuất quan điểm, giảipháp xây dựng văn hóa công sở trong các cơquan hành chính nhà nước.

Nội dung chính của Đề tài:Xây dựng văn hóa công sở luôn là vấn

đề có vị trí quan trọng trong bất cứ một nềnhành chính quốc gia nào. Điều này xuất pháttừ chính vai trò của công sở trong đời sốngxã hội và trong hoạt động của bộ máy hànhchính. Trong thời gian qua, nhận thức đượctầm quan trọng của văn hóa công sở, Đảngvà Nhà nước ta đã có nhiều chủ trương,chính sách nhằm xây dựng và nâng cao “vănhóa lãnh đạo và quản lý, văn hóa công sở”,góp phần thực hiện mục tiêu của cải cáchnền hành chính nhà nước là “xây dựng mộtnền hành chính dân chủ, trong sạch, vữngmạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạtđộng có hiệu lực, hiệu quả”. Tuy nhiên trênthực tế việc xây dựng và nâng cao văn hóacông sở ở nước ta hiện nay còn bộc lộ nhữnghạn chế, yếu kém. Chính vì vậy, việc lựachọn nghiên cứu Đề tài “Văn hoá công sở vàxây dựng văn hoá công sở trong các cơ quanhành chính nhà nước” là một hướng đi đúng,có tính thời sự, phục vụ trực tiếp cho việctriển khai các chủ trương, chính sách củaĐảng và Nhà nước về cải cách hành chính,cải cách chế độ công chức, công vụ.

Chương 1, trình bày tổng quan một sốvấn đề lý luận về văn hóa công sở trong cáccơ quan hành chính nhà nước. Trong đó, đềtài đã nêu được một số khái niệm cơ bảnnhư: văn hóa, công sở, văn hóa công sở, xâydựng văn hóa công sở, nội dung của văn hóacông sở. Bên cạnh đó đề tài cũng chỉ ra vaitrò của văn hóa công sở đối với tổ chức, hoạt

động của các cơ quan hành chính nhà nướcvà những yếu tố ảnh hưởng đến văn hóacông sở. Đồng thời, đề tài cũng đã tổng hợpđược kinh nghiệm xây dựng văn hóa côngsở ở một số nước trên thế giới.

Chương 2, đề tài tập trung phân tích,đánh giá thực trạng xây dựng văn hóa côngsở trong các cơ quan hành chính nhà nước.Trong chương này, có thể thấy rằng nhómnghiên cứu đã rất nỗ lực trong việc rà soátcác văn bản pháp luật hiện hành và thu thập,cập nhật các thông tin, dữ liệu về xây dựngvăn hóa công sở. Đề tài đã phân tích khá cụthể thực trạng pháp luật về xây dựng vănhóa công sở, qua đó đã đưa ra những nhậnxét, đánh giá về những ưu điểm, hạn chế vàxác định nguyên nhân của những hạn chế vềtình hình thực hiện văn hóa công sở trongcác cơ quan hành chính.

Chương 3, trên cơ sở phân tích thựctrạng xây dựng văn hóa công sở trong các cơquan hành chính nhà nước, đề tài đã đề xuấtquan điểm, giải pháp xây dựng văn hóa côngsở trong các cơ quan hành chính nhà nước.Nhóm nghiên cứu đề tài đã đưa ra nhữngyêu cầu đặt ra đối với việc xây dựng văn hóacông sở ở nước ta trong giai đoạn hiện nay,bao gồm: yêu cầu xây dựng nền văn hóa tiêntiến, đậm đà bản sắc dân tộc; yêu cầu đẩymạnh cải cách hành chính, thực hiện cảicách chế độ công chức công vụ; yêu cầuphát triển nền kinh tế thị trường định hướngxã hội chủ nghĩa; yêu cầu toàn cầu hóa vàhội nhập quốc tế. Nhóm nghiên cứu cũng đãlàm rõ quan điểm xây dựng văn hóa công sở,từ đó đề xuất 8 giải pháp xây dựng văn hóacông sở trong cơ quan hành chính nhà nước.Các quan điểm, phương hướng và giải phápnêu trên là có cơ sở, khả thi phù hợp vớithực tiễn của Việt Nam hiện nay.


Đề tài khoa học cấp Bộ: “Sử dụng ngôn ngữtrong văn bản hành chính (Qua khảo sát văn bản

hành chính của Ủy ban nhân dân cấp xã ở tỉnhQuảng Nam và thành phố Đà Nẵng)”

Chủ nhiệm Đề tài: ThS.NCS. Trương Thị Thủy,Phân hiệu Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại tỉnh Quảng Nam.

Kết quả đánh giá: KháMục tiêu nghiên cứu của đề tài:Khảo sát, đánh giá thực trạng sử dụng

ngôn ngữ trong các văn bản hành chính doỦy ban nhân dân cấp xã ban hành, từ đó đề

xuất các giải pháp nâng cao chất lượng sửdụng ngôn ngữ trong văn bản hành chính,góp phần đảm bảo tính chính xác và hiệuquả của văn bản hành chính; đồng thời phụcvụ cho việc giảng dạy môn tiếng Việt thực


hành và Kỹ thuật soạn thảo văn bản trongTrường Đại học Nội vụ Hà Nội.

Nhiệm vụ nghiên cứu:- Hệ thống những vấn đề lý luận về

ngôn ngữ hành chính và các quy định cótính pháp lý về sử dụng ngôn ngữ trong vănbản hành chính;

- Khảo sát đánh giá thực trạng sử dụngngôn ngữ trong các văn bản hành chính;thống kê những lỗi thường gặp; phân tíchnguyên tắc mắc lỗi và hậu quả của nó;

- Đề xuất các giải pháp nâng cao chấtlượng sử dụng ngôn ngữ trong văn bản hànhchính.

Kết cấu:Về mặt kết cấu, ngoài phần mở đầu và

kết luận, Đề tài được kết cấu theo 3 chương,trong đó: Chương 1, Trình bày một số vấnđề lý luận về sử dụng ngôn ngữ trong vănbản hành chính; Chương 2, thực trạng sửdụng ngôn ngữ trong băn bản hành chínhcủa Ủy ban nhân dân cấp xã ở tỉnh QuảngNam và thành phố Đà Nẵng; Chương 3, trêncơ sở lý luận và thực trạng trình bày ở haichương trước, Nhóm nghiên cứu đã đưa racác giải pháp nâng cao chất lượng sử dụngngôn ngữ trong văn bản hành chính do Ủyban nhân dân cấp xã ban hành.

Nội dung chính của đề tài:Đổi mới và nâng cao chất lượng quản lý

nhà nước thông qua hệ thống văn bản hànhchính là một trong những nội dung quantrọng của công cuộc cải cách hành chínhnhà nước. Bởi lẽ, văn bản hành chính làphương tiện chủ yếu được sử dụng để ghichép, truyền tải, phổ biến các quyết định vàthông tin quản lý, là hình thức để cụ thể hóapháp luật nhằm điều chỉnh những quan hệxã hội thuộc phạm vi quản lý nhà nước. Đểthực hiện được các chức năng trên, mộttrong những yêu cầu cần đạt đối với văn bảnhành chính đó là phải có sự chuẩn xác vềmặt ngôn ngữ. Đã có nhiều công trìnhnghiên cứu về ngôn ngữ trong văn bản hànhchính. Tuy nhiên, những nghiên cứu nàydường như mới chỉ quan tâm tới văn bản ởcấp cao như trung ương hoặc tỉnh, có rất ítnghiên cứu xét đến văn bản ở cấp cơ sở, đặcbiệt là văn bản của cấp xã. Mặc dù đây làcấp chính quyền có sự tiếp xúc trực tiếp, sâusát và thường xuyên nhất với quần chúngnhân dân và văn bản hành chính của cấp nàycũng có nhiều vấn đề tồn tại cả về mặt nộidung và ngôn ngữ diễn đạt. Chính vì vậy,

việc lựa chọn Đề tài “Sử dụng ngôn ngữtrong văn bản hành chính (qua khảo sát vănbản hành chính của Ủy ban nhân dân cấp xãở tỉnh Quảng Nam và thành phố Đà Nẵng)”là hết sức cần thiết, có ý nghĩa cả về mặt lýluận và thực tiễn.

Chương I, Đề tài đã xác định một sốvấn đề lý luận cơ bản làm cơ sở khoa họccho việc định hướng sử dụng ngôn ngữtrong văn bản hành chính như: Khái niệmvăn bản hành chính và ngôn ngữ văn bảnhành chính; đặc trưng và chức năng củangôn ngữ trong văn bản hành chính; cácnhân tố tác động đến sử dụng ngôn ngữtrong văn bản hành chính; yêu cầu sử dụngngôn ngữ trong văn bản hành chính; các quyđịnh pháp lý về sử dụng ngôn ngữ trong vănbản hành chính. Đặc biệt, đề tài đã thống kêkhá chi tiết quy định về việc viết hoa trongvăn bản hành chính theo Thông tư số01/2011/TT-BNV ngày 19 tháng 01 năm2011.

Chương II, nhìn chung Đề tài đã cungcấp bức tranh toàn cảnh về thực trạng sửdụng ngôn ngữ trong văn bản hành chính ởcấp xã tại hai địa phương (tỉnh Quảng Namvà thành phố Đà Nẵng) trên các phươngdiện: Chính tả, dùng từ ngữ, viết câu, tạo lậpđoạn văn và văn bản. Phân tích nhữngnguyên nhân dẫn đến hạn chế về sử dụngngôn ngữ trong văn bản hành chính của cấpxã, đặc biệt là những nguyên nhân có tínhchất địa phương (ảnh hưởng của thói quensử dụng phương ngữ). Đối với một sốnguyên nhân khác, đề tài đã căn cứ vào kếtquả khảo sát đối với 700 cán bộ, công chứccấp xã với 18 tiêu chí được hỏi tại tỉnhQuảng Nam và thành phố Đà Nẵng về mộtsố nội dung liên quan đến việc sử dụng ngônngữ trong quá trình soạn thảo văn bản hànhchính.

Chương III, trên cơ sở thực trạng việcsử dụng ngôn ngữ trong văn bản hành chính,đề xuất những giải pháp vừa mang tính vĩmỗ, vừa mang tính vi mô nhằm chuẩn hóangôn ngữ hành chính nói chung, hoàn thiệnngôn ngữ trong văn bản hành chính ở cấp xãnói riêng. Theo đó, đề tài đã đề xuất 2 nhómgiải pháp chính, bao gồm: 1) Nâng cao nănglực sử dụng ngôn ngữ trong văn bản hànhchính cho đội ngũ cán bộ, công chức Ủy bannhân dân cấp xã; 2) Hoàn thiện các quy địnhpháp luật liên quan đến sử dụng ngôn ngữtrong soạn thảo văn bản hành chính.


Documents

Tổng Biên tập - isos.gov.vnisos.gov.vn/Portals/0/ThongTinKetQuaNghienCuuKhoaHoc/TTKQNCKH032018.pdf · tế, đơn giản hóa tối đa các thủ tục hành chính, xuất