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THR10THR10 Gestión y administración I

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Manual del participanteVersión del curso: 2° trimestre 2006Duración del curso: 10 día(s)Número de material: 50080057

An SAP course - use it to learn, reference it for work

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Copyright © 2007 SAP AG. Reservados todos los derechos.

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g20070919123013

Sobre este manualLa función de este manual es complementar la presentación del instructor deeste curso y servir como fuente de referencia. Este manual no está pensado parael estudio autodidacta.

Convenciones tipográficasEn esta guía se utilizan las siguientes convenciones tipográficas.

Estilo de tipo Descripción

Texto de ejemplo Palabras o carácteres que aparecen en la pantalla.Aquí se incluyen nombres de campos, títulos depantallas, pulsadores así como nombres de menús,vías de acceso y opciones.

También se usan como referencia a otra documentacióntanto interna (en esta documentación) como externa(en otros lugares, como SAPNet).

Texto de ejemplo Palabras o frases acentuadas en textos principales,títulos de gráficos y tablas

TEXTO DE EJEMPLO Nombres de elementos en el sistema. Aquí se incluyennombres de informes, nombres de programas, códigosde transacciones, nombres de tablas y algunas palabrasclaves de un lenguaje de programación cuando seencuentran en el texto principal, por ejemplo SELECTe INCLUDE.

Texto de ejemplo Salida en pantalla. Aquí se incluyen nombres dearchivos y directorios y sus vías de acceso, mensajes,nombres de variables y parámetros y párrafos deltexto fuente de un programa.

Texto deejemplo

Entrada exacta de usuario. Son palabras y carácteresque se introducen en en el sistema exactamente comoaparecen en la documentación.

<Texto deejemplo>

Entrada variable de usuario. Las entradas entrecorchetes indican que se deben sustituir estas palabrasy carácteres con entradas apropiadas.

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Sobre este manual THR10

Iconos en el texto principalEn este manual se utilizan los siguientes iconos.

Icono Significado

Para más información, sugerencias o detalles

Nota o más explicaciones sobre el punto anterior

Excepción o precaución

Procedimientos

Indica que el objeto está visualizado en la presentacióndel instructor.

iv © 2007 SAP AG. Reservados todos los derechos. 19-09-2007

ContenidoResumen del curso ..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . xi

Metas del curso .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . xiObjetivos del curso... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . xi

Capítulo 1: Obligatorio ..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1Entrada al sistema/Navegación .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2Estructuras de HCM .... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18Gestión de organización .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

Capítulo 2: Contratación de un empleado ...... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53Datos de candidatos.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54La solución E-recruiting ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70Datos del empleado .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79Datos de tiempos .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99Employee Self-Service (ESS) .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .108

Capítulo 3: Formación ..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119Comparación de perfiles .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .120Inscripción a formación.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .128Learning Solution .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .137Performance Management .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .148

Capítulo 4: Ajustes de la remuneración ..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161Gestión de remuneración de la empresa .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .162Cálculo de nómina ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .168Planificación de costes de personal .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .178

Capítulo 5: Evaluaciones ...... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185Evaluaciones .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .186

Capítulo 6: Resumen del curso..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207Resumen del curso .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .208

Capítulo 7: Contratación de un empleado ..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221Contratación de un empleado .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .222

Capítulo 8: Gestión y tratamiento de proyectos..... . . . . . . . . . . . . 237Gestión de proyectos y generalidades .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .238

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Contenido THR10

Evaluación y ejecución de proyectos.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .251

Capítulo 9: Estructura de la empresa ..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 275Estructura de la empresa ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .276Estructura de personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .291

Capítulo 10: Estructura organizativa ..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 307Estructura organizativa... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .308

Capítulo 11: Otras asignaciones organizativas..... . . . . . . . . . . . . . 327Área de nómina y clave de organización .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .328Atributos del encargado responsable y del empleado ... . . . . . . .343

Capítulo 12: Definición de valores propuestos -Características..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 355

Definición de valores propuestos - Características.. . . . . . . . . . . . .356

Capítulo 13: Datos personales..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 375Datos personales .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .376

Capítulo 14: Relaciones entre Horario de trabajo teórico yRetribuciones básicas ..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 385

Relaciones entre Horario de trabajo teórico y Emolumentosbásicos.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .386

Capítulo 15: Estructura de la remuneración..... . . . . . . . . . . . . . . . . . 401Estructura de remuneración ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .402

Capítulo 16: Estructura de CC-nóminas..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 419Configuración de CC-nóminas ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .420Propiedades de CC-nómina .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .441CC-nóminas predeterminadas ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .466

Capítulo 17: Infotipos ..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 479Atributos de infotipo .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .480Customizing de las interfases de usuario.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .494Menús de infotipo .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .507

Capítulo 18: Medidas de personal .... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 523Medidas de personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .524

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THR10 Contenido

Capítulo 19: Empleo global..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 551Empleo global . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .552

Capítulo 20: Administrador de HR y Employee InteractionCenter.... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 573

Administrador de HR ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .574Employee Interaction Center (EIC) .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .580

Capítulo 21: Estudio de casos ..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 587Estudio de casos... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .588

Capítulo 22: Introducción a la gestión de tiempos en SAP ...597Introducción a la gestión de tiempos ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .598

Capítulo 23: Resumen del registro de tiempos ..... . . . . . . . . . . . . . 611Roles en Gestión de tiempos.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .612Opciones de entrada de tiempo... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .619

Capítulo 24: Estructura empresarial y agrupaciones ..... . . . . . 647Estructura de la empresa y agrupaciones .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .648

Capítulo 25: Planes horario trabajo ..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 665Calendario de festivos.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .666Planes horario trabajo .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .673

Capítulo 26: Personal a tiempo parcial .... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 725Personal a tiempo parcial y modelos de horarios de trabajo.. .726

Capítulo 27: Entrada y gestión de datos de tiempo ..... . . . . . . . 737Entrada y gestión de datos de tiempo... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .738

Capítulo 28: Cómputo de asistencias y absentismo ...... . . . . . 761Reglas del cómputo de presencias y absentismos.. . . . . . . . . . . . .762Cómputo mediante variantes de plan de horario de trabajodiario .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .782

Capítulo 29: Contingentes de asistencia y absentismo ...... . 789Configuración de los contingentes de presencias yabsentismos .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .790

Liquidación de contingentes... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .795Determinar valores de propuesta para conceder derechos aabsentismo ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .802

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Contenido THR10

Compensación de contingente... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .852

Capítulo 30: Puesto de trabajo Gestión de tiempos ..... . . . . . . . 859Funciones del Puesto de trabajo Gestión de tiempos ... . . . . . . .860Personalización del Puesto de trabajo Gestión de tiempos.. . .878

Capítulo 31: Asignación de costes y facturación deactividades ..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 945

Asignación de costes y facturación de actividades.. . . . . . . . . . . . .946

Capítulo 32: Resumen de las evaluaciones en HCM ...... . . . . . 957Conceptos básicos de las evaluaciones .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .958Resumen de las herramientas de evaluación.. . . . . . . . . . . . . . . . . . .966

Capítulo 33: Sistema de información de personal (HIS) ..... . . 981Acceso inicial a HIS y trabajo con HIS .... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .982Customizing de HIS .... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .996

Capítulo 34: Manager�s Desktop y Manager Self-Service ... 1005Manager�s Desktop .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1006Manager Self Service (MSS) .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1019

Capítulo 35: Sistemas de información en el menú SAP EasyAccess..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1031

Sistemas de información en el menú SAP Easy Access ... . . 1032

Capítulo 36: Bases de datos lógicas e InfoSets .. ... . . . . . . . . . . 1051Bases de datos lógicas, InfoSets y grupos de usuarios .. . . . . 1052Creación y modificación de InfoSets .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1066

Capítulo 37: Ad-hoc-Query ..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1095Definición de las primeras consultas con Ad-hoc-Query ... . . 1096Definición de consultas complejas con Ad-hoc-Query ... . . . . . .1115

Capítulo 38: SAP Query ..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1145Definición de consultas con SAP Query .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1146

Capítulo 39: Los infotipos cálculo de nóminas y gestión detiempos ..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1169

Infotipos de nómina.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1170Infotipos simulados en Gestión de tiempos .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1186

viii © 2007 SAP AG. Reservados todos los derechos. 19-09-2007

THR10 Contenido

Capítulo 40: HCM en BW y SEM...... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1193Resumen de HCM en Business Information Warehouse(BW)... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1194

Resumen de HCM en Strategic Enterprise Management(SEM) ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1213

Apéndice 1: Nuevo a partir de ECC 6.0 ..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1223

Apéndice 2: Material informativo adicional: Opcional sólo paraEE.UU. y Canadá ..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1233

Apéndice 3: Estudio de casos: Ejercicios opcionales derepaso ..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1265

Índice..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1269

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Contenido THR10

x © 2007 SAP AG. Reservados todos los derechos. 19-09-2007

Resumen del cursoEl curso de Gestión y administración en HCM I (THR10) es el primer módulopresencial de los cursos de formación SAP Consultant en HCM. Tras unaintroducción inicial al módulo HCM, aprenderá las funciones más importantes delas áreas de gestión del personal y de la estructura de la empresa. Se incluyeuna explicación de los escenarios básicos, seguida de un ejercicio práctico en elsistema. Con esta información, se cubren las áreas de Gestión de tiempos y Datosmaestros de HR. El curso se cierra con una explicación de las diferentes opcionesde evaluación dentro y fuera del sistema mySAP HCM.

Grupo destinoEste curso está dirigido a los siguientes grupos destino:

� Consultores de aplicaciones responsables de la implementación de la gestióndel personal y de la gestión de tiempos con mySAP ERP HCM

� Consultores de aplicación que requieren conocimientos sobre los datosmaestros de HR, la gestión de tiempos y las evaluaciones.

Prerrequisitos para el cursoConocimientos necesarios

� Experiencia en gestión de Recursos Humanos en una compañía� E-Learning: ERP030, SAP120, ERP001

Metas del cursoEste curso le permitirá:

� Explicar los procedimientos básicos de Recursos Humanos� Configurar los datos maestros de HR y la gestión de personal en consonancia

con las necesidades del cliente� Configurar los datos de la gestión de tiempo de acuerdo con las necesidades

del cliente� Efectuar evaluaciones de los datos de HCM

Objetivos del cursoAl finalizar este curso podrá:

� Explicar los procedimientos básicos de Recursos Humanos

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Resumen del curso THR10

� Configurar los datos maestros de HR y la gestión de personal en consonanciacon las necesidades del cliente

� Configurar los datos de la gestión de tiempo de acuerdo con las necesidadesdel cliente

� Implementar diferentes procedimientos para las evaluaciones de los datosHCM

Información de los componentes de software de SAPLa información de este curso se refiere a los siguientes componentes de softwarede SAP:

� ECC 6.0� R/3 4.7

xii © 2007 SAP AG. Reservados todos los derechos. 19-09-2007

Capítulo 1Obligatorio

Resumen del capítulo� Inicio de sesión/Navegación� Estructuras de HCM� Gestión de organización

Objetivos del capítuloAl finalizar este capítulo podrá:

� Navegar como usuario en el sistema mySAP ERP� Describir las estructuras de HCM� Explicar el plan de organización

Contenido del capítuloLección: Entrada al sistema/Navegación .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2

Ejercicio 1: Entrada al sistema/Navegación .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13Lección: Estructuras de HCM .... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18Lección: Gestión de organización .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

Ejercicio 2: Gestión de organización... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

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Capítulo 1: Obligatorio THR10

Lección: Entrada al sistema/Navegación

Resumen de la lecciónEn esta lección aprenderá a navegar en el sistema mySAP ERP.

Objetivos de la lecciónAl finalizar esta lección podrá:

� Navegar como usuario en el sistema mySAP ERP

Ejemplo empresarialApartado A - Entrada al sistema / Navegación

� Como usuario, debe familiarizarse con la navegación por el sistema

Contenido

Gráfico 1: Contenido

2 © 2007 SAP AG. Reservados todos los derechos. 19-09-2007

THR10 Lección: Entrada al sistema/Navegación

Gráfico 2: Arquitectura de mySAP ERP

mySAP Enterprise Resource Planning (mySAP ERP) -Gestión de Capital Humano

Gráfico 3: mySAP ERP forma parte de mySAP Business Suite

mySAP ERP es un componente de mySAP Business Suite. La base técnica detodas las soluciones es SAP NetWeaver.



Una parte de mySAP ERP es el área de Gestión de Capital Humano.

Gráfico 4: Gestión del Capital Humano: Soluciones

Gestión del Capital Humano (HCM) es una estrategia a nivel de empresa y no selimita sólo a los procesos y funciones de HR.

HCM está subdividido en:

� Gestión del Talento: esta área representa la antigüedad de un empleado enla empresa. La antigüedad o el ciclo de vida del empleado puede dividirsenormalmente en cuatro fases: contratación, contrato de ocupación, desarrolloy permanencia en la empresa. Las soluciones HCM deberían automatizary optimizar estas cuatro fases. Las soluciones mejoran el proceso decontratación, permiten que la planificación de personal sea más eficiente,promueven el desarrollo del empleado y mejoran la permanencia en laempresa (más adelante comentaremos cada fase detenidamente).

� Gestión de Procesos de Personal: Cálculo de nómina, Beneficios, Gestión detiempos, etc. ofrecen una amplia gama de funciones con costes operativosreducidos.

� Analíticas del personal: informes sobre el set de datos utilizando, porejemplo BW y SEM.

� Servicios de usuario final: las relaciones de multisociedad entre empleados,directores, contratistas y la propia empresa significan un valor añadidosuperior. Esto se consigue, por ejemplo, mediante los componentes basadosen el portal, como ESS y MSS.

Las soluciones HCM utilizan tecnología para definir, identificar, utilizar y ampliarel capital humano de la empresa. Su empresa se beneficia de un potencial de valorañadido y se puede mejorar la línea inferior.



Entrada al sistema

Gráfico 5: Entrada al sistema

Los sistemas SAP son sistemas mandantes. El concepto de "mandante" permiteel funcionamiento en paralelo, en un sistema, de varias empresas que sonindependientes unas de otras en términos comerciales.

Un mandante es, en términos organizativos, una unidad independiente en elsistema. Cada mandante tiene su propio entorno de datos y, por tanto, sus propiosdatos maestros, datos de transacciones y registros maestros de usuario asignados.

Para que un usuario pueda entrar en el sistema, debe existir en éste un registromaestro para dicho usuario, con referencia al mandante correspondiente. Paraproteger el acceso, se solicita una clave de acceso. La clave de acceso introducidaqueda enmascarada (�mediante asteriscos�).

Los sistemas SAP están disponibles en varios idiomas. Puede seleccionar elidioma de trabajo de cada sesión mediante el campo Idioma.

Las entradas múltiples siempre quedan registradas en el sistema. Esto se hacepor seguridad, así como por razones de licencia. Si el mismo usuario intentaacceder más de una vez, aparece un mensaje de advertencia. El mensaje ofrecetres opciones:

� Continuar con la entrada actual y finalizar cualquier otra sesión del mismousuario en el sistema.

� Continuar con la sesión, sin finalizar las otras sesiones del sistema (conentrada en el sistema)

� Cancelar el intento actual de entrada



Gráfico 6: SAP Easy Access - Estándar

SAP Easy Access es la pantalla estándar de entrada al sistema. Se navega a travésdel sistema utilizando una estructura de árbol compacta.

Puede incluir una imagen en el lado derecho, como el logo de la empresa.Esta imagen sólo se puede introducir en el sistema y es una parametrizaciónmultimandante. Si tiene la autorización adecuada, puede encontrar una descripcióndetallada de las parametrizaciones necesarias mediante Detalles→ Informaciónde gestión. Puede evitar que se muestre esta imagen si la desactiva en Detalles→ Parametrizaciones.



Gráfico 7: Menú basado en funciones

Una función describe un set de actividades enlazadas de forma lógica en elsistema. Éstas representan el rango de funciones que los usuarios necesitannormalmente para su trabajo.

Las Funciones deben configurarse para que el usuario del sistema SAP puedetrabajar con menús específicos de usuario o relativos a la posición.

Las autorizaciones para las actividades enumeradas en los menús también seasignan a los usuarios que utilizan funciones.

Cuando se ha asignado una función a un usuario, éste puede elegir entre el menúde usuario o el �menú SAP�.

La pantalla superior muestra un menú de usuario basado en funciones con elnombre �Enjoy�. Puede encontrar funciones que proporciona el sistema SAPestándar al seleccionar Otro Menú en la pantalla inicial de SAP Easy Access.

Cada usuario final puede personalizar la pantalla inicial mediante Favoritos.Puede crear su propia lista de Favoritos que contenga las operaciones, informes,archivos y direcciones Web que utilice con mayor frecuencia.

Puede agregar favoritos seleccionando Favoritos o utilizando el ratón para�arrastrar y soltar� elementos en el directorio de Favoritos.



Gráfico 8: Elementos de pantalla

Barra de menús: los menús aquí mostrados dependen de la aplicación con la quese esté trabajando. Estos menús contienen opciones en cascada.

Barra de herramientas estándar: los iconos de la barra de herramientas estándarestán disponibles en todas las pantallas de mySAP ERP. Los iconos que no sepueden utilizar en una determinada pantalla quedan en gris. Si deja el cursor sobreun icono durante un momento, aparecerá un texto quick info, con el nombre o lafunción del icono. También verá la combinación de teclas de la función.

Barra de título: muestra la función que está disponible.

La barra de herramientas de la aplicación visualiza los iconos que estándisponibles en la aplicación en curso.

Barra de status: muestra información acerca del status actual del sistema, porejemplo, si hay advertencias o errores.



Gráfico 9: Selección de funciones

Puede llamar funciones del sistema de la forma siguiente:

� Utilice el ratón para seleccionar:

� Opciones de menú� Favoritos� Opciones de SAP Easy Access

� Al introducir un código de transacción en el campo de comandos:

Cada función (no cada pantalla) del sistema SAP es un código de transacción(Código T). Puede acceder al código de transacción asignado desde cualquierpantalla del sistema. Puede encontrar el código de transacción de la funciónen la que trabaja en ese momento mediante Status en la opción de menúSistema. Otras entradas posibles:

� �/n� finaliza la transacción en curso.� �/i� finaliza la sesión en curso.� �/osm04� abre una sesión nueva y se dirige a la transacción

especificada (SM04).� Si introduce � search_sap_menu � en el campo de comandos, puede buscar

y visualizar las rutas de menú de las transacciones SAP. También puedebuscar cadenas de texto.



Gráfico 10: Ayuda de campo: F1; F4

Para obtener ayuda sobre campos, menús y mensajes pulse F1.

Utilice F4 para obtener información acerca de qué valores puede introducir.También puede acceder a la ayuda de F4 para un campo seleccionado utilizando elbotón que está situado justo a la derecha de ese campo.

El menú Sistema incluye, entre otras, las opciones siguientes:

� Crear/Finalizar sesión: permite crear y finalizar sesiones. El administradordel sistema puede determinar el número máximo de sesiones.

� Perfil de usuario: aquí es donde se introducen las parametrizacionesespecíficas del usuario. Por ejemplo, puede usar el ID de parámetro en Datospropios para definir en el sistema valores propuestos específicos para camposque dependan del usuario (por ejemplo, el campo sociedad).

� Status: visualiza los datos más importantes del usuario y del sistema.� Salir del sistema: finaliza la sesión de mySAP ERP con una petición de

confirmación.



Gráfico 11: Menús: Sistema y Ayuda

El menú Ayuda incluye, entre otras, las opciones siguientes:

� Ayuda de la aplicación dependiente del contexto� Acceso a la Biblioteca SAP� Un glosario

SAP proporciona una completa ayuda en pantalla. Puede acceder a la ayuda desdecualquier pantalla del sistema. Siempre puede solicitar ayuda mediante el menúAyuda o utilizando el icono correspondiente (signo de interrogación amarillo).

SAP Service Marketplace también ofrece acceso rápido y sencillo a la BibliotecaSAP.

También puede acceder al Portal de ayuda directamente en http://help.sap.com.


http://help.sap.com


Gráfico 12: Personalización específica del usuario

El usuario final tiene muchas posibilidades a la hora de personalizar el sistema.Algunas de ellas se describen a continuación:

� En Detalles→ Parametrizaciones puede determinar el diseño de la pantallainicial. Por ejemplo, puede desactivar la visualización de imágenes en lapantalla derecha o activar la visualización de nombres técnicos (códigos detransacción) en el menú SAP Easy Access.

� En Opciones, por ejemplo, tiene la opción de activar rápidamente cortar ypegar. En Opciones, puede modificar la velocidad de reacción del textoquick info que se visualiza cuando el cursor se desplaza por encima de unicono o cuando �pulsa un botón�.

� Puede definir sus propios valores propuestos en Sistema→ Valores fijos→ Datos propios. Para hacerlo, seleccione las fichas Dirección, Valorespropuestos y Parámetros. La parametrización parámetro se explica aquícon un ejemplo:

Parámetros: aquí puede especificar los valores propuestos para valores deentrada utilizados con frecuencia. Para poder definir un valor propuesto paraun campo, éste debe tener asignado un ID de parámetro. Procedimientopara buscar el parámetro: vaya al campo para el que desee definir un valorpropuesto. Pulse F1 y seleccione �Datos técnicos�. El sistema visualiza unaventana de información que contiene el �ID de parámetro� correspondienteen la cabecera �Datos de campo� (si se ha asignado un ID de parámetroal campo).



Ejercicio 1: Entrada al sistema/Navegación

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Entrar en un sistema SAP

Ejemplo empresarialLos datos de los empleados cambian con el tiempo. Estos cambios deben quedarreflejados en el sistema de Gestión del Capital Humano.

Tarea 1:El instructor le proporcionará los datos necesarios para acceder al sistema deformación.

Sistema: ________Mandante: ________Usuario: ________Clave de acceso: ________

Tarea 2:Las funciones de ayuda de mySAP ERP están disponibles para responder cualquierpregunta que pueda aparecer mientras trabaje en el sistema.

1.

Consejo: Para poder responder a las preguntas siguientes debellamar la operación � Visualizar maestro de personal �.

Utilice el número de personal:

111991## (## = número de grupo)

En la etiqueta � Información principal del empleado �, seleccione elinfotipo � Asignación organizativa � y, a continuación, Visualizar.

2. ¿Cuál es la función del campo número de personal? (Pulse F1 para visualizarel campoNúmero de personal).

________________________________________________________

3. ¿De qué división procede la sociedad?

Continúa en la página siguiente



(Utilice la ayuda F1 del campoSociedad y haga clic en el enlace de Asistentede rendimiento).

_________________________________________________________

4. ¿Cuál es el nombre de la división de personal identificada con la clave 5000?

(Utilice la ayuda F4 del campo División de personal).

_________________________________________________________



Solución 1: Entrada al sistema/Nave-gaciónTarea 1:El instructor le proporcionará los datos necesarios para acceder al sistema deformación.

Sistema: ________Mandante: ________Usuario: ________Clave de acceso: ________

Tarea 2:Las funciones de ayuda de mySAP ERP están disponibles para responder cualquierpregunta que pueda aparecer mientras trabaje en el sistema.

1.

Consejo: Para poder responder a las preguntas siguientes debellamar la operación � Visualizar maestro de personal �.

Utilice el número de personal:

111991## (## = número de grupo)

En la etiqueta � Información principal del empleado �, seleccione elinfotipo � Asignación organizativa � y, a continuación, Visualizar.

a) Desde el menú SAP Easy Access, seleccione Recursos Humanos→Gestión de personal→ Gestión→ Datos maestros de personal→Visualizar.

b) En el campo Número de personal, introduzca el valor 111991#.

c) Seleccione la etiqueta Información principal del empleado y el infotipoAsignación organizativa. Para seleccionar un infotipo, haga clic en lacasilla que hay a la izquierda del nombre del infotipo.

d) En la barra de herramientas de la aplicación, seleccione Visualizar.

2. ¿Cuál es la función del campo número de personal? (Pulse F1 para visualizarel campoNúmero de personal).




________________________________________________________

a) Haga clic en el campo Nº personal y pulse F1.

b) El número de personal es la única clave para una persona en unmandante.

3. ¿De qué división procede la sociedad?

(Utilice la ayuda F1 del campoSociedad y haga clic en el enlace de Asistentede rendimiento).

_________________________________________________________

a) Haga clic en el campo Sociedad y pulse F1. Haga clic en la palabrasociedad que aparece escrita en azul. La sociedad procede de Gestiónfinanciera.

4. ¿Cuál es el nombre de la división de personal identificada con la clave 5000?

(Utilice la ayuda F4 del campo División de personal).

_________________________________________________________

a) Haga clic en el campo División de personal y pulse F4.

b) La división de personal 5000 es para Japón.



Resumen de la lección

Ahora podrá:� Navegar como usuario en el sistema mySAP ERP



Lección: Estructuras de HCM

Resumen de la lecciónEn esta lección, aprenderá a describir las estructuras de HCM.


� Describir las estructuras de HCM

Ejemplo empresarialParte B - Estructuras de HCM

� Obtenga un resumen de cómo se representan las estructuras de su empresaen el sistema

Gráfico 13: Empleados

El sistema de Gestión del Capital Humano permite fijar jerarquías organizativasy relaciones entre los empleados y, a continuación, almacenar y gestionar losdatos del empleado en el sistema.

Usted debe ser capaz de evaluar los datos de empleado de forma flexible y desdetodos los puntos de vista de la estructura organizativa de la empresa.

Todos los empleados están incluidos en la estructura de la empresa. La entrada dedatos se restringe al verificar la validez de todos los datos de empleado.


THR10 Lección: Estructuras de HCM

Las estructuras de una empresa se subdividen en estructuras organizativas,basadas en un plan de organización, y estructuras administrativas, basadas en lasestructuras de personal y de la empresa.

Un plan de organización proporciona un modelo completo del entorno estructuraly del personal de la empresa. Las jerarquías y los organigramas están claramenteexpuestos. El plan de organización es la base de la gestión de la organización. Elplan de organización se sirve de elementos que se denominan objetos. Los objetosmás importantes son las unidades organizativas, las funciones y las posiciones.

Las estructuras de personal y de la empresa dividen las organizaciones y losempleados según factores relevantes para la gestión de tiempos y el cálculo denómina. Estas estructuras se almacenan en Customizing.

Gráfico 14: Estructura organizativa, de empresa y de personal

La asignación de empleados a las estructuras de su empresa es de la mayorimportancia en Recursos Humanos. Se trata del primer paso para la introducciónde datos personales.

Los empleados se asignan en el infotipo 0001, Asignación organizativa. Deeste modo, se incluyen empleados en las estructuras organizativa, personal yempresarial.

La información de la asignación organizativa de empleados es de gran importanciapara las verificaciones de autorización, para la entrada de datos adicionales y parala Gestión de tiempos y el Cálculo de nómina.



Al introducir datos para un empleado en el infotipo 0001, Asignaciónorganizativa, el empleado se asigna, por ejemplo, a una sociedad, una divisiónde personal y un área de nómina. Asimismo, se asignan empleados a posiciones.De todo ello resulta la asignación del empleado a una unidad organizativa, a unafunción y a un centro de coste.

Gráfico 15: Estructura de la empresa: Ejemplo

La estructura de la empresa para la gestión de personal está determinada por lossiguientes elementos:

� Mandante� Sociedad� División de personal� Subdivisión de personal

El ámbito de validez de un mandante se corresponde en su definición más limitadaa una sociedad, o en su definición más amplia a todo el grupo de empresas. Lasociedad se define en Finanzas. Los balances exigidos por la ley y la cuenta depérdidas y ganancias se crean en el nivel de sociedad. La división de personal,utilizada exclusivamente en la gestión de personal, es unívoca dentro de unmandante. Cada división de personal debe ser asignada a una sociedad. El últimoelemento de la estructura de la empresa es la subdivisión de personal, que tambiénse utiliza exclusivamente en la gestión de personal. Se definen agrupaciones parasubdivisiones de personal que especifican las entradas de las parametrizacionessiguientes que se pueden utilizar para empleados de una determinada sociedad odivisión de personal. Estas agrupaciones afectan, directa o indirectamente, a lagestión de tiempos y al cálculo de la nómina.



Gráfico 16: Definiciones

El mandante es una parte independiente del sistema desde el punto de vistajurídico y de organización. De esto se derivan las siguientes consecuencias, que elusuario deberá tener en cuenta a la hora de decidir si crea un mandante o no:

� No suele existir intercambio de datos entre mandantes.� Si un empleado cambia de mandantes, deberá volver a crear un número

de personal.

La sociedad es una unidad jurídicamente independiente para la que se puedediseñar una contabilidad. Representa el nivel máximo de la estructura internade la empresa.

En Gestión de personal, se asigna una división de personal a una sociedad. Lasdivisiones de personal individuales de una sociedad se distinguen mediante unaidentificación alfanumérica de cuatro dígitos. Las divisiones de personal debenser unívocas dentro de un mandante.

Las subdivisiones de personal representan una subdivisión posterior de la divisiónde personal. En este nivel tiene lugar el control de los principales aspectosorganizativos de HR, concretamente de la estructura de la clase de conveniocolectivo y de CC-nómina y la planificación de horarios de trabajo. La subdivisiónde personal se distingue mediante una identificación alfanumérica de cuatrodígitos. Las características de control se almacenan según el país.



Gráfico 17: Estructura de personal

Por motivos de gestión, los empleados de una empresa se dividen en dos niveles.

El nivel más alto lo constituye un grupo de personal; el segundo, un área depersonal.

Dichos niveles están sometidos a verificaciones de autorización para definirniveles de remuneración o diferentes horarios de trabajo, por ejemplo.

Gráfico 18: Grupo de personal



El grupo de personal es una división general de empleados. Mediante el grupode personal se define la vinculación entre un empleado y una empresa en la queel empleado contribuye de algún modo con su trabajo. En la gestión de personallos principales grupos de personal están formados por los empleados activos, lospensionistas y las personas en régimen de jubilación anticipada.

Las principales funciones del grupo de personal son las siguientes:

� Pueden generarse valores de propuesta para el área de cálculo de la nómina opara retribuciones básicas, por ejemplo, según el grupo de personal.

� El grupo de personal constituye un criterio de selección para las evaluaciones.� El grupo de personal representa una unidad de la verificación de autorización.

Normalmente, para definir los grupos de personal se utiliza el catálogo estándar.Sin embargo, se puede ampliar según las necesidades de cada cliente.

Gráfico 19: Área de personal

El área de personal representa una clasificación más detallada de los gruposde personal según la posición de los empleados. Dentro del grupo de personal"activos" diferenciamos, por ejemplo, los grupos de personal de los operarios, losempleados asalariados y los empleados fuera de convenio.



Todas las características de control de la estructura de personal se definen a niveldel área de personal. A continuación, se citan las más importantes:

� Con la agrupación de las áreas de personal para la Regla para el cálculode la nómina se pueden definir distintos procedimientos de cálculo de lanómina para diversas áreas de personal; por ejemplo, se puede especificar sila remuneración de un empleado debe liquidarse por horas o por meses.

� La agrupación de las áreas de personal para CC-nóminas primarias controlala validez de las CC-nóminas a nivel del área de personal, mientras que laagrupación para la regulación por convenio colectivo limita la validez de losgrupos profesionales a determinados grupos de personal.

� Mediante el área de personal pueden definirse los valores propuestos durantela entrada de datos, por ejemplo para el área de cálculo de la nómina.

Gráfico 20: Áreas de nómina de personal

El área de nómina representa una unidad organizativa utilizada para ejecutar elcálculo de nómina. Todos los empleados para los que haya que realizar un cálculode nómina en el mismo momento y para un mismo período están asignados ala misma área de nómina de personal.

Normalmente, el cálculo de la nómina se realiza por áreas de nómina. El área denómina proporciona el driver de nómina con dos datos: el número de empleadoscuya nómina debe calcularse y el período de cálculo de nómina por fechas.



El número de empleados cuya nómina debe calcularse se determina mediante elinfotipo Asignación organizacional (0001), en el que está almacenada el área denómina.

Consejo: Un empleado sólo puede cambiar de área de nómina al finalde un período. Por lo tanto, si un empleado pasa del status de operario alstatus de empleado a mediados de mes y ambos status se encuentran enáreas de nómina diferentes, en el caso del cálculo de nómina mensual sólopuede introducirse la nueva área de nómina al inicio del mes siguiente.

Puede encontrar más información acerca del cálculo de nóminas en la unidadque trata los ajustes de remuneración.




Ahora podrá:� Describir las estructuras de HCM


THR10 Lección: Gestión de organización

Lección: Gestión de organización

Resumen de la lecciónEn esta unidad se obtiene información sobre el plan de organización.


� Explicar el plan de organización

Ejemplo empresarialApartado C - Gestión de organización

� Añada unidades organizativas y posiciones a una estructura organizativaexistente.

Gráfico 21: Plan de organización

Usted define su plan de organización con ayuda de las unidades de organización yde las posiciones. Un plan de organización es un modelo amplio y dinámico delentorno estructural y personal de su empresa, que se puede evaluar en cualquiermomento.



Puede reproducir jerarquías dentro del plan de organización:

� La estructura organizativa de su empresa

La estructura organizativa representa la jerarquía que existe entre lasdiversas unidades organizativas de su empresa. La estructura organizativase define creando y actualizando unidades organizativas y a continuaciónvinculándolas entre sí.

� Las posiciones individuales y el organigrama (cadena de comando)

Un plan de organización asigna la estructura de líneas de su empresa.Un plan de organización se define creando y actualizando posiciones yrelacionándolas entre sí.

Gráfico 22: Tipos de Objeto: Unidades Organizativas

Las unidades organizativas pueden clasificarse generalmente (por ejemplo, porfunción o por región) o específicamente (por ejemplo, por grupo de proyectos). Laforma en la que se clasifican las unidades organizativas depende de cada empresa.

Las unidades organizativas deben estar vinculadas entre sí en un plan deorganización. Los enlaces jerárquicos que existen entre las unidades organizativasrepresentan la estructura jerárquica de su empresa.

Las unidades organizativas se pueden vincular a los centros de costes desdeFinanzas.

Ejemplo:



El ejemplo anterior muestra la unidad organizativa Junta directiva, como el objetosuperior sobre dos objetos subordinados, Recursos Humanos y Finanzas.

Gráfico 23: Tipos de objeto: Funciones

Cada función constituye una clasificación de responsabilidades única en suempresa. Para crear funciones se deben tener en cuenta las tareas específicas y losrequisitos que están asociados a las distintas funciones.

Las funciones se utilizan en los siguientes componentes de aplicación:

� Planificación de turnos de personal� Planificación de costes de personal� Desarrollo de personal

Consejo: Es conveniente definir las funciones de la forma más genéricaposible y de forma tan detallada como sea necesario.



Gráfico 24: Tipos de objeto: Posiciones

Tan pronto como haya creado una función, deberá definir la correspondientecantidad de posiciones que se necesita en su empresa.

Una posición hereda las tareas de una función. No obstante, también se puedendefinir tareas adicionales que se refieran específicamente a una posición.

Las posiciones pueden estar ocupadas al 100%, parcialmente o bien vacantes.

Ejemplo:

Son las posiciones, y no las funciones, las que están ocupadas por empleados. Porlo tanto, una posición la pueden ocupar varios empleados, en cuyo caso cadauno de los empleados trabaja a tiempo parcial. Así, por ejemplo, dos empleadospueden ocupar el 60 y el 40% de una posición, respectivamente.



Gráfico 25: Tipos de objeto: Centros de coste

Los centros de coste se actualizan en Controlling y se pueden enlazar con unidadesorganizativas o con posiciones.

Las asignaciones de centro de coste se heredan a lo largo de la estructura deunidad organizativa.

Gráfico 26: Tipos de objeto: Personas



Las personas suelen representar empleados de su empresa. Ocupan posiciones enla estructura organizativa que está dirigida por la Gestión de la organización.

Los infotipos de datos personales se actualizan en la Gestión de personal y estánconectados con un plan de organización mediante su asignación de posición.

Otros valores propuestos en la actualización de empleados de Gestión de personalse pueden derivar de los datos de Gestión de la organización, como el infotipoGrupo de personal/Subgrupo (1013).

Gráfico 27: Metodología - Objetos

La gestión de la organización se basa en el concepto de que cada elemento de laorganización constituye un objeto independiente con propiedades individuales.Los objetos se crean y actualizan de manera individual. Se crean relaciones entrelos diversos objetos con el fin de definir un marco para el plan de organización.Esto le concede una base flexible para la planificación, la previsión y la evaluacióndel personal.



Gráfico 28: Características de objeto: Infotipos

El objeto tiene tres componentes:

� El primero (infotipo Objeto) incluye el número de identificación, un textobreve y uno largo y el período de validez.

� El segundo (infotipo Relaciones) contiene la relación entre éste y otrosobjetos.

� El tercero (otros infotipos) contiene las características del objeto.

Todos los datos de un objeto (existencia, relaciones, características adicionales) secrean en forma de infotipos.

Puede definir propiedades específicas para un objeto en cada infotipo.

Algunos infotipos se pueden actualizar para todos los tipos de objetos, como losinfotipos de objeto y relación. Otros sólo son pertinentes para determinados tiposde objetos, como el infotipo de vacante, que sólo es pertinente para las posiciones.

No todos los infotipos son imprescindibles. Sin embargo, pueden proporcionarinformación importante sobre los objetos.



Gráfico 29: Características de objetos adicionales

Las características adicionales pueden encontrarse en forma de vinculaciones conotros objetos o datos almacenados sobre otros infotipos únicos para el objeto.

Gráfico 30: Organización y ocupación: Navegación

En la parte izquierda de la pantalla se encuentra el manager de objetos, el cual sedivide en un área de búsqueda, arriba, y un área de selección, abajo.



Puede utilizar el área de búsqueda para encontrar objetos, como unidadesorganizativas, personas, funciones, posiciones y usuarios. En el área de selecciónse utilizan los resultados de la búsqueda para seleccionar un objeto que utilizaren las áreas de resumen y/o de detalle.

El área derecha de la pantalla, o estructura de jerarquía, está dividido en un área deresumen y un área de detalle.

En el área de resumen, puede visualizar la jerarquía de la unidad organizativa o lasasignaciones de ocupación de una unidad organizativa.

En el área de detalle, se actualizan los objetos y sus características, utilizandolas diversas etiquetas.

Gráfico 31: Organización y ocupación

Los planes de organización se definen en la gestión de la organización. Esto sepuede llevar a cabo en Organización y ocupación o en el Modo de experto.

Las funciones de Organización y ocupación ofrecen la posibilidad de crear deforma rápida y sencilla unidades organizativas, funciones, posiciones y tareas.Sólo se especifican los detalles más importantes para dichos objetos. Organizacióny ocupación crea las relaciones automáticamente.

En Organización y ocupación, puede hacer lo siguiente:

� Actualizar los datos básicos de su plan de organización.� Actualizar el organigrama (jerarquía de posiciones) que existe entre las

posiciones de su plan de organización.� Actualizar asignaciones del centro de coste� Actualizar determinados infotipos



A todos los objetos creados en Organización y ocupación se les asignaautomáticamente el estado "activo" y un ID de objeto.

Gráfico 32: Fecha y Período de previsión/Fechas de validez

Las fechas de validez determinan la existencia de un objeto.

Debe asignar un período de validez a todos los registros de infotipo que cree. Deeste modo podrá ver todos los cambios que tengan lugar en su empresa. Recibiráuna vista dinámica de su empresa.

Existe la posibilidad de evaluar determinados datos clave o períodos en el pasado,en el presente o en el futuro. Los datos se seleccionan según periodos definidos.



Gráfico 33: Iconos importantes

Hay varios símbolos para los objetos y las funciones seleccionados en la interfasede usuario Organización y ocupación.

Gráfico 34: Área de búsqueda

En el área de búsqueda puede utilizar distintas herramientas de búsqueda paraencontrar distintos objetos en Gestión de la organización.

Grabe sus variantes de búsqueda como �Favoritos�.



Gráfico 35: Herramientas de búsqueda en el Área de búsqueda

Buscar utilizando un concepto de búsqueda: puede introducir el nombre, laabreviatura o el identificador del objeto en cuestión. También puede buscarobjetos que están asignados directa o indirectamente a otro objeto (por ejemplo,todas las posiciones de la unidad organizativa Departamento de personal).

Las siguientes herramientas de búsqueda también están disponibles:

� Búsqueda de estructura� Buscar utilizando una consulta (búsqueda libre)



Gráfico 36: Área de selección

Utilice los resultados de búsqueda para actualizar los objetos o para asignarlos aotros objetos, utilizando Arrastrar y soltar.

También puede definir qué detalles deberían mostrarse u ocultarse.

Gráfico 37: Área de resumen

Visualice unidades organizativas en su estructura de árbol y haga doble clic enellas para llevarlas al Área de detalles y actualizarlas.

Cree nuevos objetos dentro de una estructura.



Visualice en forma de lista las asignaciones de ocupación de posiciones de unaunidad organizativa.

También puede definir qué detalles deberían mostrarse u ocultarse.

Arrastre objetos del área de selección para asignar posiciones, personas o usuariosnuevos a un plan de ocupación de posiciones.

Gráfico 38: Área de detalle

Los distintos atributos, vinculaciones y características de objetos se agrupan trasdiferentes etiquetas del área detallada. Puede actualizarlos directamente dondeestán o bien utilizar la opción de arrastrar y soltar para actualizarlos fuera delárea de selección.

Visualice los detalles de datos de varios períodos durante el período deprocesamiento.

Puede cambiar los datos registrados hasta que pulse grabar o mantener otro objeto.



Gráfico 39: Deshacer

Los iconos estarán presentes si la función se puede llevar a cabo.

Una vez se asignen los datos a la base de datos ya no se podrá deshacer.

Resumen: Crear el plan de organización

� Crear una unidad organizativa raíz� Crear unidades organizativas subordinadas� Crear funciones� Crear posiciones� Asignar centros de coste� Asignar personas� Actualizar otras características

Éstos son los pasos que se seguirían normalmente para crear el plan deorganización de la empresa.



Gráfico 40: Evaluaciones

Las estructuras de organización y los organigramas sólo representan una fracciónde las evaluaciones que puede encontrar dentro de la Gestión de la organización.

Encontrará las distintas opciones de informes en el menú Sistema de información,en Gestión de la organización. Este menú está clasificado según los diferentestipos de objeto. Podrá encontrar el plan de organización en el tipo de objetoUnidad organizativa. Es posible llamar al organigrama desde el tipo de objetoPosición. En este tipo de objeto también hallará el plan de ocupación y ladescripción de posiciones.

Nota:

Asimismo, puede visualizar evaluaciones en gráficos de estructura. Éstos tambiénle permiten actualizar objetos.



Gráfico 41: Integración de Gestión y planificación de personal

Si existe integración entre la gestión de personal y la gestión de la organización, esposible introducir la posición en el infotipo Medidas (0000). Este infotipo debeactualizarse primero. Los campos de función, unidad organizativa o centro decoste no se pueden sobrescribir. Especifican las vinculaciones a la posición.

De esta forma se pueden proporcionar valores propuestos para los camposDivisión y subdivisión de personal, División, Grupo y Área de personal.



Gráfico 42: Herencia de los centros de coste en la estructura organizativa

Si ya se han integrado Controlling y Personal, la relación del centro de coste sepasa de Gestión de organización a Gestión de personal.



Ejercicio 2: Gestión de organización

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Modificar la interfase de Organización y ocupación� Utilizar el plan de organización de la empresa para visualizar y actualizar

Ejemplo empresarialLos datos de los empleados cambian con el tiempo. Estos cambios también debenrealizarse en el sistema HR.

Tarea 1:Obtenga información acerca del plan de organización de su empresa.

1. Llame la transacción Organización y ocupación y, como punto inicial deacceso, seleccione la unidad organizativa �Training International�.

2. En la unidad organizativa Training International, navegue en el área deresumen hacia la unidad organizativa Organización y después a la unidadorganizativa ## Organización (## = número de grupo). Visualice quépersona está asignada a la posición ## Jefe de departamento (## = número degrupo) y la función en la que se basa la posición.

Tarea 2:Opcional

Modifique el plan de organización de su empresa:

1. A partir de 01/01/2005, añada una posición posterior �## Administrador�con la abreviatura ## Ad, que se basa en la función ## Administrador (## =número de grupo), en la unidad organizativa �## Organización�.



Solución 2: Gestión de organizaciónTarea 1:Obtenga información acerca del plan de organización de su empresa.

1. Llame la transacción Organización y ocupación y, como punto inicial deacceso, seleccione la unidad organizativa �Training International�.

a) Inicie la transacción Modificar organización y personal desde el menúSAP Easy Access:

Recursos Humanos → Gestión de organización → Plan deorganización→ Organización y ocupación→ Modificar

b) En el área de búsqueda, en Unidad organizativa seleccione �Conceptode búsqueda� y busque el concepto �Training International�.

2. En la unidad organizativa Training International, navegue en el área deresumen hacia la unidad organizativa Organización y después a la unidadorganizativa ## Organización (## = número de grupo). Visualice quépersona está asignada a la posición ## Jefe de departamento (## = número degrupo) y la función en la que se basa la posición.

a) En el área de selección, haga doble clic en la entrada �TrainingInternational� para transferirla al área de resumen.

b) En el área de resumen de la unidad organizativa �Organización�,navegue hasta la unidad organizativa ##-Organización y después hastala posición ## Jefe de departamento. (## = número de grupo). Hagadoble clic en esta posición.

Lars Becker y la función Jefe de departamento pertenecen a estaposición.




Tarea 2:Opcional

Modifique el plan de organización de su empresa:

1. A partir de 01/01/2005, añada una posición posterior �## Administrador�con la abreviatura ## Ad, que se basa en la función ## Administrador (## =número de grupo), en la unidad organizativa �## Organización�.

a) Haga clic en el botón Período de visualización previa y fecha.Introduzca el valor 01/01/2005 en la fecha de inicio y seleccioneEjecutar.

b) En el área de resumen, haga doble clic en la unidad organizativa ##Organización (## = número de grupo).

c) Seleccione el botón Crear y en la ventana emergente que aparezca,haga doble clic en el tipo de objeto Posición.

d) En la etiqueta Datos básicos, introduzca la abreviatura ## Ad y elnombre ## Administrador (## = número de grupo).

e) En el campo Función, introduzca el valor ## Administrador o utilice laayuda de entrada de datos para seleccionar la entrada correspondiente.

f) Para grabar sus entradas, seleccione Grabar.




Ahora podrá:� Explicar el plan de organización


THR10 Resumen del capítulo

Resumen del capítuloAhora podrá:� Navegar como usuario en el sistema mySAP ERP� Describir las estructuras de HCM� Explicar el plan de organización


Resumen del capítulo THR10


THR10 Examine sus conocimientos

Examine sus conocimientos

1. La tecla F1Seleccione la(s) respuesta(s) correcta(s).□ A Graba sus datos en el sistema.□ B Visualiza explicaciones para los campos y las funciones e

información técnica.□ C Visualiza opciones de entrada.

2. La subdivisión de personal...Seleccione la(s) respuesta(s) correcta(s).□ A Contiene características de control de la estructura de la empresa.□ B Es una unidad en sí misma dentro del sistema, en términos legales

y organizativos.□ C Requiere la creación de un nuevo número de personal para la

transferencia de un empleado.□ D Se trata de una unidad cuyas cuentas se liquidan

independientemente.

3. El tipo de objeto Posición esSeleccione la(s) respuesta(s) correcta(s).□ A K□ B P□ C S□ D C


Examine sus conocimientos THR10

Respuestas

1. La tecla F1

Respuesta: B

La tecla F1 visualiza información para campos, funciones y mensajes.

2. La subdivisión de personal...

Respuesta: A

En este nivel tiene lugar el control de los aspectos principales de la gestiónde personal, concretamente el convenio colectivo y la clave concepto denómina, así como la planificación de horarios de trabajo.

3. El tipo de objeto Posición es

Respuesta: C

El tipo de objeto de Posición es S, de especificación.


Capítulo 2Contratación de un empleado

Resumen del capítulo� Datos de candidatos� Datos del empleado� Datos de tiempos� Employee Self-Service (ESS)


� Explicar el proceso de contratación de personal� Comprender los conceptos básicos de la solución E-Recruiting.� Actualizar los datos de empleados� Explicar los conceptos fundamentales de la Gestión de tiempos� Describir Employee Self-Service

Contenido del capítuloLección: Datos de candidatos.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Ejercicio 3: Datos de candidatos .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67Lección: La solución E-recruiting ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70Lección: Datos del empleado .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

Ejercicio 4: Datos del empleado... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95Lección: Datos de tiempos .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99Lección: Employee Self-Service (ESS) .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .108


Capítulo 2: Contratación de un empleado THR10

Lección: Datos de candidatos

Resumen de la lecciónEn esta lección aprenderá los aspectos básicos del proceso de Contratación depersonal.


� Explicar el proceso de contratación de personal

Ejemplo empresarialUsted recibe solicitudes de empleo y contrata a un candidato.

Gráfico 43: De la vacante a la contratación

Mediante el componente Contratación de personal, usted puede ejecutar todo elproceso de contratación de personal, desde la entrada de datos de candidatos hastala ocupación de posiciones vacantes.

El sistema SAP le ayuda a identificar las necesidades del personal, creandoanuncios para las funciones, examinando a los candidatos y gestionando lacorrespondencia con éstos. Cuando se contrata a un candidato se pueden transferirsus datos registrados en Contratación de personal a Gestión de personal, comodatos del empleado.


THR10 Lección: Datos de candidatos

Los superiores técnicos pueden utilizar Manager�s Desktop para representar susdecisiones sobre los candidatos y para ejecutar otras gestiones en el departamentode HR, de forma eficiente y rentable.

Los candidatos externos y los empleados pueden presentar su candidatura en líneaen la aplicación Web Ofertas de empleo o en la aplicación Web de EmployeeSelf-Service Ofertas de empleo.

Gráfico 44: Vacantes en el proceso de contratación de personal

Las necesidades de personal de una empresa se representan como vacantes en elproceso de contratación de personal.

Las vacantes son posiciones que necesitan ocuparse (bien completamente, bienparcialmente). Para que estas posiciones se incluyan en el proceso de contrataciónde personal, se deben marcar como vacantes.

Si la integración está activa con Gestión de organización, las vacantes se crean enGestión de organización. El infotipo Vacante (1007) se crea para esta posición yse completa con la información relevante.

Nota:

Cuando se crea la vacante, también se puede introducir la abreviatura delencargado de personal responsable. Esto simplifica la selección de datos en lospasos siguientes.



Gráfico 45: Publicación de vacantes

Las vacantes se insertan en anuncios. Una oferta es un anuncio de una o másvacantes publicada en un instrumento de contratación de personal, con el fin decontratar a los candidatos adecuados.

Algunos ejemplos de instrumentos de contratación de personal son un periódicodeterminado o la oficina de empleo de una ciudad concreta. Los instrumentos decontratación de personal se agrupan según el medio utilizado (como la prensa, laoficina de empleo o una agencia de contratación). Los medios y los instrumentosde contratación de personal se crean en Customizing.

Los anuncios se crean en Contratación de personal. Se puede introducir texto,asignar una o más posiciones vacantes y registrar la fecha de publicación, la fechade fin de la oferta y los costes de publicación para cada oferta. Puede valorar estainformación para controlar la efectividad de las ofertas.



Gráfico 46: Concepto de entrada de datos en dos niveles (1)

El concepto de entrada de datos en dos niveles le permite clasificar los datos de loscandidatos según las características relativas al tiempo y la organización.

El primer nivel de la entrada de datos, el registro de datos básicos, es obligatoriopara todos los candidatos. Aquí se registran todos los datos de un candidatonecesarios para la emisión de cartas a los candidatos y para fines estadísticos (p.ej.nombre, dirección, asignación organizativa potencial).

Gráfico 47: Concepto de entrada de datos en dos niveles (2)



El segundo nivel de la entrada de datos, el registro de los datos adicionales, seefectúa únicamente para aquellos candidatos que siguen siendo interesantes parala empresa. En esta fase, puede asignar un candidato a una o más vacantes.Además, en esta etapa se registran datos del candidato referentes a cualificaciones,formación, empresas anteriores, etc.

Gráfico 48: Medidas de candidatos

El infotipoMedidas de candidatos (4000) sirve de registro de todas las medidas decandidatos que se llevan a cabo para un candidato. Estas medidas de candidatospueden ser:

� Procesar flujos para la entrada de datos (p.ej. primer registro de los datos delcandidato, registro de datos adicionales)

� Procedimientos que cambian el estado global del candidato (como rechazarcandidato, postergar candidato)

La información más importante del infotipo es el status global del candidato (p.ej.en tratamiento, postergado, rechazado). Este status depende de la última medidade candidatos ejecutada para el candidato. Por ejemplo, si para un candidato seejecuta la medida postergar candidato, éste obtendrá el status global postergado.En el sistema SAP estándar, se crea un nuevo registro en el infotipo Medidas decandidatos (4000) para cada medida realizada para un candidato.

Las medidas de candidatos pueden desencadenar las actividades de candidatos.



Gráfico 49: Status del candidato

En función de las dos clases de procedimientos de selección, existen dos tiposde status del candidato:

� Status global

Indica el status actual del candidato (como en tratamiento, postergado,invitar) en el procedimiento de selección global de la empresa.

� Status de la asignación de vacantes

Se refiere al status real de un candidato para una vacante determinada.

El status global se adjudica en el primer registro de los datos del candidato, y apartir de ese momento debe estar presente siempre para cada candidato.

El status global está relacionado con el proceso de selección global para uncandidato.

La asignación de la vacante está relacionada con el proceso de selección de unavacante para un candidato.

A partir del status global puede apreciarse si un candidato está participandoactualmente al menos en un proceso de selección (status global p.ej. entratamiento, postergado o invitar a entrevista) o si ya se han cerrado para él todoslos procesos de selección (status global rechazado o a contratar).

El candidato obtiene un status de la asignación de vacantes en cuanto se le asignauna vacante. Si se ha asignado un candidato a más de una vacante, éste tiene unstatus de asignación de vacante para cada vacante.



Gráfico 50: Actividades del candidato y correspondencia del candidato

Las actividades llevadas a cabo para un candidato dentro de un procedimiento deselección se introducen, anotan en un log y planifican, mediante las actividadesdel candidato.

Una operación en la gestión de candidatos es un paso administrativo concreto porel que pasa un candidato en un proceso de selección, por ejemplo, salida del acusede recibo o invitación a la entrevista personal.

Las operaciones en la gestión de candidatos pueden estar vinculadas a textosestándar. Cuando se crea una actividad del candidato, el sistema puede imprimirautomáticamente una carta estándar para la correspondencia del candidato.

El sistema crea automáticamente actividades para un candidato cuando se realizauna medida de candidato. Por ejemplo, si invita a un candidato a una entrevistade trabajo, el sistema crea automáticamente la actividad de candidatos enviarinvitación a la entrevista personal. Mediante esta operación podrá imprimir lacarta de invitación para el candidato.

En el sistema estándar, los textos estándar se entregan en Word y SAPscript.



Gráfico 51: Contratación de un candidato

Cuando se contrata un candidato, se pueden transferir los datos del candidato aGestión de personal. Los datos de los candidatos se transfieren directamente desdela base de datos del candidato a la base de datos del empleado.

Todos los datos introducidos en los infotipos de Contratación de personal seadoptan como valores propuestos en Gestión de personal, tras la transferencia dedatos. Esto significa que se puede seguir utilizando los datos que se han creadopara los candidatos cuando éstos se convierten en empleados, pero también sepueden cambiar esos datos. Como resultado, la cantidad necesaria del proceso dedatos se reduce de forma significativa.

En los sistemas integrados, la transferencia de datos tiene lugar directamente enContratación de personal, o bien directamente en Gestión de personal.

Puede introducir datos adicionales como, por ejemplo, el horario de trabajo ydetalles sobre el sueldo posteriormente en la Gestión de personal.

Consejo: Tiene la opción de que el sistema genere automáticamentecontratos para los candidatos que desea contratar.



Gráfico 52: Solicitud de empleo vía Internet

El servicio Ofertas de empleo ayuda a las empresas a realizar la contratación depersonal de forma eficaz al permitir a los empleados:

� Visualizar las publicaciones de vacantes de su empresa� Presentar su candidatura a posiciones de su empresa

Los candidatos pueden visualizar bien sea las ofertas de empleo para determinadasregiones o bien una lista general de publicaciones de vacantes. Cada ofertaincluye una breve descripción de la posición y sus requisitos. El sistema obtieneinformación sobre la posición a través de la consulta de las ofertas almacenadasen Contratación de personal.

Los candidatos pueden presentar su candidatura a vacantes publicadas y tambiénenviar candidaturas no solicitadas. Los candidatos presentan su candidatura porInternet especificando información como datos personales, experiencia laboral,cualificaciones y formación. Estos datos se copian automáticamente en el sistemade mySAP ERP.

Consejo: A partir de SAP R/3 Enterprise, los candidatos también puedenactualizar y modificar los datos registrados.

También pueden enviar documentos de solicitud electrónicamente.

El sistema les proporciona un ID de usuario y una contraseña que posteriormenteles permite verificar el status de sus candidaturas. Un segundo servicio llamadoStatus del candidato proporciona este servicio.



Nueva Solución E-Recruiting: Resumen

� Talent Relationship Management (TRM)� Gestión de solicitudes de pedido para Responsables de la selección de

candidatos� Supervisión de aspirantes� Colaboración� Analíticas

mySAP ERP E-Recruiting es una solución completa para contratar personal.Permite trabajar por completo con Internet. mySAP ERP E-Recruiting 3.0 tendráel status de Disponibilidad en masa a partir del último trimestre de 2004.

Objetivos

� Reducción de costes

Incluye la reducción de costes por procesos, costes por infraestructuras degrupo y costes de adquisición de candidatos.

� Aumento de la eficacia

Incluye la automatización de las tareas administrativas en la contratación depersonal, la modificación de asignación de la función de los responsables dela selección de candidatos a tareas de consultoría y un uso más eficiente delos contactos de candidatos existentes.

� Mejora del alcance de objetivos/efectividad

Incluye una mayor accesibilidad de los candidatos (concretamente, en áreascríticas) y una mayor permanencia en la empresa.

� Preparación para el futuro

Incluye la introducción de nuevos conceptos y procesos, así como laalineación de la organización con los desafíos del futuro (Gestión demodificaciones).

Se incluyen los procesos principales de contratación de personal: desde laplanificación de la necesidad de empleados y la publicación de vacantes, hastala contratación de candidatos y la creación de relaciones a largo plazo con loscandidatos. Los responsables de la selección de candidatos pueden encontrar a loscandidatos potenciales de forma más eficaz y retenerlos.

SAP E-Recruiting se puede utilizar del modo siguiente:

� Como una aplicación independiente� Como una aplicación independiente integrada en el sistema back end (HR,

BW)� Como una instalación ERP (E-Recruiting como parte de la solución ERP)



Reducción de los costes administrativos mediante:

� Aplicaciones de autoservicio en línea� Aplicaciones� Inclusión de anexos� Interfases abiertas para la transferencia de aplicaciones de terceros (tablones

de ofertas de empleo)� Almacenamiento central de todas las aplicaciones con un acceso en línea

para cada implicado� Confirmaciones de recepción y evaluaciones (ranking) automatizadas de las

candidaturas en línea� Uso de modelos de proceso para actividades de proceso

Reducción de costes de papel, siempre que sea posible, mediante:

� Solicitudes de autoservicio para el candidato (aplicaciones, obtención delstatus, etc.)

� Interacción por correo electrónico/cuestionario entre el responsable de laselección de candidatos y el candidato

� Correspondencia integrada en todos los medios (papel, correo electrónico,aplicaciones de autoservicio)

� Búsqueda flexible en todas las solicitudes� Autorizaciones que determinan qué información puede ver cada persona� Provisión de toda la información (resúmenes de datos) también en formato

PDF

Estandarización con la flexibilidad necesaria, a través de:

� Modelos de carta/correo electrónico para cada paso administrativo� Personalización de cartas para cada solicitud� Modelos de proceso centrales, posibilidad de definir excepciones para cada

aplicación� Escenarios de solicitudes de autoservicio estandarizadas, posibilidad de

modificar estos escenarios según las vacantes (cuestionario)� Modelos de procesos: consisten en una serie de pasos de procesos a los que

se asignan actividades (por ejemplo, invitar a una entrevista o rechazar alcandidato). Cuando un modelo de proceso está enlazado con una solicitudde pedido, se guía al responsable de la selección de candidatos a través delproceso Supervisar aspirantes.

� Las listas de actividades proporcionan una visión general más clara



Puntos centrales de integración de HCM

� Gestión de organización

� Utilización de un plan de organización� Gestión de personal

� Empleados como candidatos internos� Gestión de personal

� Transferencia de datos cuando se contrata a un candidato� Desarrollo de personal

� Transferencia del catálogo de cualificaciones

Puede utilizar las siguientes opciones de integración entre la nueva soluciónE-Recruiting y mySAP ERP HCM:

� Uso de un plan de organización (unidades de organización, posiciones,funciones, etc.)

� Identificación automática de un empleado como candidato interno� Transferencia automática de datos cuando se contrata al candidato� Transferencia del catálogo de cualificaciones de HR a Desarrollo de personal





Ejercicio 3: Datos de candidatos

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Visualizar datos de candidatos� Llamar perfiles breves� Visualizar actividades de candidatos

Ejemplo empresarialLos datos de los candidatos se pueden visualizar en diferentes niveles de detalle.

Tarea:

1. En los datos maestros del candidato, visualice el infotipo Asignaciónorganizativa (0001) para el candidato Lars Becker (número de candidato1493). Descubra qué encargado de personal era en aquella época responsablede Lars.

2. En los datos maestros del candidato, visualice el perfil breve del candidatoLars Becker (número de candidato 1493).

3. En las operaciones de gestión de candidatos, visualice qué subprocesos sehan llevado a cabo para el candidato Lars Becker (número de candidato1493) y registre las actividades individuales.



Solución 3: Datos de candidatosTarea:

1. En los datos maestros del candidato, visualice el infotipo Asignaciónorganizativa (0001) para el candidato Lars Becker (número de candidato1493). Descubra qué encargado de personal era en aquella época responsablede Lars.

a) En el menú SAP Easy Access, seleccione Recursos Humanos→Gestión de personal→ Contratación de personal→ Datos maestrosdel candidato→ Visualizar .

b) Introduzca 1493 como el número del candidato y en Datos delcandidato seleccione el infotipo Asignación organizativa (0001).

c) Seleccione Visualizar.

d) En el campo Encargado de personal encontrará la información:

Anja Müller

e) Vuelva a Visualizar datos maestros del candidato seleccionando Back.

2. En los datos maestros del candidato, visualice el perfil breve del candidatoLars Becker (número de candidato 1493).

a) Seleccione Perfil breve para visualizar los datos del candidatoseleccionado como, por ejemplo, las cualificaciones de Lars Becker.

b) Seleccione Back para volver al menú Easy Access.

3. En las operaciones de gestión de candidatos, visualice qué subprocesos sehan llevado a cabo para el candidato Lars Becker (número de candidato1493) y registre las actividades individuales.

a) En el menú SAP Easy Access, seleccione Recursos Humanos→Gestión de personal→ Contratación de personal→ Operación en lagestión de candidatos→ Visualizar.

b) Introduzca 1493 como número de candidato y seleccione Ejecutar.

c) Aparecerán las siguientes operaciones completadas de gestión decandidatos:

Contratar candidato, Contrato por correo, Fecha entrevista yComprobante

d) Seleccione Back para volver al menú Easy Access.




Ahora podrá:� Explicar el proceso de contratación de personal



Lección: La solución E-recruiting

Resumen de la lecciónEn esta lección se explica la nueva solución E-Recruiting.


� Comprender los conceptos básicos de la solución E-Recruiting.

Ejemplo empresarialComo encargado de personal, necesita una base de datos central para formarrelaciones a largo plazo con los candidatos internos y externos.

Desea conocer los procesos de contratación de personal proporcionados por lasolución E-Recruiting.

Gráfico 53: Solución E-Recruiting: Resumen

La solución E-Recruiting es una solución de contratación de personal globalbasada en Web.


THR10 Lección: La solución E-recruiting

Objetivos

� Reducción de costes

Incluyendo la reducción de los costes por procesos, los costes para lainfraestructura integral, y los costes de adquisición de candidatos.

� Aumento en la eficiencia

Incluyendo la automatización de las tareas administrativas en la contrataciónde personal, la modificación de asignación de los responsables de laselección de candidatos a tareas de consultoría, un uso más eficiente de loscontactos de candidatos existentes.

� Mejora de aciertos/efectividad teóricos

Incluyendo una mayor accesibilidad de los candidatos (concretamente, enáreas que están faltas de personal) y de la conservación de los empleados.

� Preparación para el futuro

Incluyendo la introducción de nuevos conceptos y procesos y la alineaciónde la organización con los desafíos del futuro (Gestión de modificaciones).

Los principales procesos de contratación de personal están asignados: planificaciónde necesidades de personal, publicación de anuncios de vacantes, contratación decandidatos y refuerzo del contacto a largo plazo con los candidatos. La soluciónpermite al departamento de HCM encontrar candidatos actuales y potenciales máseficientemente, así como mantener relaciones a largo plazo con ellos.

Puede utilizar E-Recruiting de las siguientes formas:

� Como una solución independiente� Independiente, con integración en sistemas back end (HCM, BI)� Como una instalación ERP (E-Recruiting como parte de la solución ERP)



Gráfico 54: Reduciendo la carga de trabajo administrativa

Uno de los principales objetivos de la solución E-Recruiting consiste en reducir lacantidad de papeleo necesario, siempre que sea posible, a través de lo siguiente:

� Self-service para candidatos (solicitudes, consulta de status)� Interacción por correo electrónico/cuestionario entre el responsable de la

selección de candidatos y el candidato� Correspondencia integrada en todos los medios (periódico, correo

electrónico, aplicaciones de autoservicio)� Búsqueda flexible en todas las solicitudes� Visualización de la información controlada mediante autorizaciones� Provisión de toda la información (resúmenes de datos) también en formato

PDF

Estandarización con flexibilidad, a través de:

� Modelos de carta/correo electrónico para cada etapa de procesoadministrativo

� Personalización de cartas para cada solicitud� Esquemas de procesos centrales, con la opción de definir excepciones para

cada solicitud� Escenarios de aplicación de autoservicio estandarizados, con la opción de

ajuste específico de la publicación de la oferta (cuestionarios)� Los esquemas de procesos consisten en una serie de pasos de procesos a los

que se asignan actividades (por ejemplo, invitar a una entrevista o rechazaral candidato). Vincular un esquema de procesos con una solicitud guía alresponsable de la selección por el proceso de Supervisión de candidatos.

� Lista de actividades, para un resumen más claro.



Gráfico 55: Opciones de integración con mySAP ERC HCM

Puede utilizar las siguientes opciones de integración entre la solución E-Recruitingy mySAP ERP HCM:

� El plan organizativo (unidades organizativas, posiciones)� Identificación automática de un empleado como candidato interno� Transferencia automática de datos cuando se contratan candidatos� Transferencia del catálogo de cualificaciones desde Desarrollo de personal

Gráfico 56: Talent Relationship Management (TRM)

El propósito del Pool de candidatos consiste en generar y fomentar relaciones alargo plazo con los candidatos.



Sirve de base de datos central para candidatos internos y externos.

La información acerca de candidatos cualificados para los que la empresa notiene actualmente vacantes se puede utilizar en futuros procesos de contrataciónde personal.

Los candidatos se pueden registrar en la base de datos de candidatos y almacenarinformación acerca de sus cualificaciones, intereses y planes de carrera.

El propósito de TRM consiste en proporcionar un entorno en el que las empresaspuedan practicar una contratación proactiva de los candidatos, opuesta a unacontratación reactiva.

Los siguientes datos se pueden almacenar en el pool de candidatos:

� Datos actuales de todos los candidatos� Datos de todos los candidatos espontáneos� Datos de todas las personas interesadas registradas en el pool� Datos de todos los empleados (solicitudes internas)

Gráfico 57: Pantalla inicial del Responsable de la selección de candidatos

La página inicial se divide en las siguientes áreas:

� Necesidades� Contratación de personal� Evaluaciones� Opciones personales� Gestión



Las páginas que contienen el mismo tipo de contenido están agrupadas. Puedeconfigurarlo en Customizing.

Gráfico 58: Gestión de solicitudes de pedido para Responsables de laselección de candidatos

La Gestión de solicitudes de pedido permite lo siguiente:

� Asignación de un equipo de contratación con diferentes roles y tareas deworkflow para una solicitud de pedido

� Determinación de un plan de contratación de personal en que se incluyancuestionarios y esquemas de procesos

� Asignación flexible de esquemas de procesos a las solicitudes de pedido� Valoración de los candidatos a través de cuestionarios adaptados a cada

función� Gestión del contenido y formato de las ofertas de empleo� Enlace de la oferta de empleo a varias instancias de ofertas� Gestión de publicaciones



Gráfico 59: Responsable de la selección de candidatos: Supervisaraspirante

El Responsable de la selección de candidatos proporciona herramientas paragestionar todas las tareas administrativas de la contratación de personal, ayudandoasí en todo el proceso de contratación.

La lista de ranking (la clasificación de los candidatos en cuanto a aptitudes)se puede hacer con ayuda de los criterios de búsqueda y los cuestionarioscompletados. El responsable de la selección de candidatos elabora la lista deranking interactiva y la lista de ranking individual.

Un cuestionario es una compilación de preguntas a las que una persona (elcandidato o el responsable de la selección de candidatos) responde como parte delproceso de supervisión de candidatos.

El Asistente para solicitudes de empleo guía a los candidatos a través de diversaspantallas, desde donde pueden introducir los detalles de su solicitud.



Gráfico 60: Manager Self Service (MSS)

Los administradores pueden generar solicitudes de pedido mediante modelosespeciales.

En el Responsable de la selección de candidatos puede ver una lista resumida delos candidatos que han pasado la primera fase de cualificación y completar loscuestionarios.

Pueden visualizar los perfiles de los candidatos y los documentos de solicitud.

Pueden responder a los cuestionarios (por ejemplo, desde el departamento deHCM) acerca de los candidatos. Pueden invitar a los candidatos para realizarentrevistas, o rechazarlos.




Ahora podrá:� Comprender los conceptos básicos de la solución E-Recruiting.


THR10 Lección: Datos del empleado

Lección: Datos del empleado

Resumen de la lecciónEn esta lección aprenderá los aspectos básicos sobre las diferentes opciones paraintroducir datos de empleados.


� Actualizar los datos de empleados

Ejemplo empresarialUsted es un empleado del departamento de HR responsable de introducir los datosmaestros de personal en el sistema.

Infotipos

Gráfico 61: Actualización de infotipos: Resumen

Los datos de empleado deben mantenerse al día. Se pueden visualizar, corregiry completar.

El sistema mySAP ERP Gestión del capital humano almacena todos los datos delpersonal en registros de infotipos. Cada registro de infotipo tiene una fecha devalidez. Generalmente se trata de un intervalo de validez o una fecha clave.



Los registros de infotipo se pueden procesar mediante tres formas de tratamientodistintas: actualización de imagen individual, medidas de personal o entradarápida.

Actualización de imagen individualPuede llamar a infotipos individuales para actualizar los datos de undeterminado asunto o situación. De este modo, actualiza un infotipo de unnúmero de personal.

Medidas de personalPara circunstancias más complejas, que requieran la actualización de variosinfotipos, se dispone de las denominadas medidas de personal. Al llevara cabo una medida de personal, el sistema visualiza todos los infotiposrelevantes para que los actualice.

Entrada rápidaLa entrada rápida permite actualizar un infotipo para varios números depersonal al mismo tiempo.

Gráfico 62: Pantalla de entrada inicial para el Mantenimiento de infotipos

El número de personal es la única clave unívoca que tiene un mandante paraidentificar a un empleado. Se utiliza para acceder a las pantallas de visualizacióny mantenimiento de los datos maestros de un empleado y los datos de horariode trabajo (infotipos).



Gráfico 63: Ayuda para búsqueda (1)

Debe introducir el número de personal para actualizar los datos de los empleadosde forma individual. Si no conoce ese número, puede encontrarlo mediante laAyuda para búsqueda.

La función Ayuda para búsqueda del área funcional permite seleccionar númerosde personal según determinados criterios, como el apellido, el nombre, la fecha denacimiento, la asignación organizativa, etc. Para buscar un número de personalmediante la Ayuda para búsqueda, prosiga del modo siguiente:

1. Desde el área de búsqueda, seleccione una de las opciones de búsqueda.2. Ahora puede definir mejor el tipo de búsqueda que desea utilizar.3. En la siguiente pantalla, puede restringir el ámbito de valores para la

búsqueda.4. El sistema visualiza una cantidad de aciertos de todos los números de

personal que coinciden con los criterios de selección que introdujo en elárea de selección. Seleccione el registro de datos deseado de la cantidadde aciertos.



Gráfico 64: Ayuda para búsqueda II

Para actualizar los datos de un empleado en concreto, debe introducir el númerode personal de dicho empleado. Si no conoce ese número, puede encontrarlomediante la Ayuda para búsqueda.

La función Ayuda para búsqueda del área funcional permite seleccionar númerosde personal según determinados criterios, como el apellido, el nombre, la fecha denacimiento, la asignación organizativa, etc. Para buscar un número de personalmediante la Ayuda para búsqueda, prosiga del modo siguiente:

1. Sitúe el cursor en el campo de entrada Número de personal y haga doble clicen el símbolo de flecha, o bien pulse F4.

2. Ahora puede seleccionar el tipo de búsqueda que desea utilizar. Puedecambiar a otro tipo de ayuda para búsqueda en cualquier momento.

3. En la siguiente pantalla, puede restringir el ámbito de valores para labúsqueda.

4. El sistema visualiza una lista de todos los números de personal que coincidencon los criterios de selección. Seleccione el registro de datos deseado de lacantidad de aciertos.




Los infotipos que se utilizan con más frecuencia en mySAP ERP Gestión delcapital humano se agrupan juntos por contenido y se asignan a menús estáticos.Un infotipo se puede incluir en más de un menú. Por otro lado, es posible que losinfotipos que se utilizan con poca frecuencia no se incluyan en ningún menú.

Para acceder a un menú en particular, haga clic sobre la ficha correspondiente.

La marca verde situada junto a la lista de menús de infotipo indica que estosregistros ya existen para el número de personal seleccionado.



Gráfico 66: Infotipos

Los datos individuales del empleado se introducen en imágenes de entrada. Lasimágenes de entrada se agrupan del siguiente modo:

� Las informaciones individuales como apellido, nombre o fecha de nacimientose definen en campos de datos.

� Los campos de datos se agrupan según criterios de contenido para formargrupos de datos o unidades de información. En mySAP Gestión del capitalhumano, estas unidades de información reciben el nombre de tipos deinformación o, más brevemente, infotipos.

� A continuación, los datos personales se almacenan en grupos lógicos.Por ejemplo, el lugar de residencia, la calle y el número de la viviendaconstituyen la dirección de un empleado y, en consecuencia, se almacenan(junto a otros datos) en el infotipo Direcciones.

� Los infotipos tienen nombres y claves de 4 dígitos. Por ejemplo, el infotipoDirecciones tiene la clave 0006.



Gráfico 67: Subtipos de infotipos

Los subtipos sirven para realizar una división inferior de los registros de datos deinfotipo. Usted puede proceder a esta clasificación para facilitar la visión general,o bien porque desea asignar distintas características de control, p.ej. enlacestemporales, a los diferentes subtipos del mismo infotipo. Además, puede crearhistoriales independientes para cada subtipo.

En el subtipo Miembro de la familia del infotipo Familia/Persona de referencia(0021) se pueden almacenar distintos miembros de la familia:

� Cónyuge (subtipo 1)� Hijo (subtipo 2)




Los registros de datos siempre se almacenan en el sistema con una fecha de inicioy una fecha de finalización. Esto le permite almacenar los datos para períodosexactos.

Al seleccionar los infotipos, se puede especificar un período de selección en elárea de pantalla visualizada.

Gráfico 69: Generar historiales



Si crea un registro nuevo cuando ya existe uno anterior, el sistema reacciona deuna de las maneras siguientes: delimita el registro, lo amplía, lo divide o lo borra.La reacción del sistema depende del enlace temporal. El enlace temporal es unacaracterística de infotipos y subtipos. En los datos maestros se distingue entre tresenlaces temporales diferentes (1, 2, y 3).

Los infotipos o los subtipos que tienen el enlace temporal 1 deben ser unívocos,es decir, sólo puede haber un registro válido para cualquier período de tiempodado. No puede haber huecos entre registros.

Cuando se añade un registro nuevo a un infotipo con el enlace temporal 1, elsistema delimita el registro de infotipo de solapamiento en la fecha clave y añadeel registro nuevo. Esto sucede con el infotipo Emolumentos básicos (0008), porejemplo. Al borrar un registro que deba existir en todo momento, se ampliaautomáticamente el registro precedente. No puede haber huecos entre registros.

Los infotipos o los subtipos que tienen el enlace temporal 2 sólo pueden tenercomo máximo un registro para un período de tiempo dado. Puede haber huecosentre registros. Si los registros se solapan, el sistema adapta el registro anterioradaptándolo, dividiéndolo o delimitándolo según corresponda. Un ejemplode infotipo con enlace temporal 2 es el subtipo Cónyuge (1) en el infotipoFamilia/Persona de referencia (0021).

Los infotipos o los subtipos que tienen enlace temporal 3 pueden tener huecosentre registros o registros que se solapen. Si los registros se solapan, el sistemano reacciona. Los infotipos Seguimiento de fechas (0019) y Objetos en préstamo(0040), por ejemplo, presentan este enlace temporal.




Hay varias opciones de procesamiento para mantener datos maestros.

Entre las opciones de procesamiento para los registros de infotipo se incluyenlas siguientes:

� Crear� Modificar� Copiar� Limitar� Borrar

Gráfico 71: Actualización de infotipos

Por actualización de infotipos entendemos tanto el tratamiento de datos yaexistentes en el sistema, como el registro y la grabación de nuevos datos. Esposible modificar los registros existentes y añadir registros nuevos para unempleado.

ModificarMediante la función Modificar, usted puede corregir un registro existentesin necesidad de crear uno nuevo. Esta función se utiliza para sobrescribirregistros de infotipo existentes pero no para crear registros nuevos. Lasmodificaciones de los registros de infotipo no se incluyen en el historial.

CrearMediante la función Crear, usted puede registrar nuevos datos. Se crea unnuevo registro, mientras que el antiguo permanece en el sistema y, si procede,se delimita. El historial del infotipo se crea mediante los correspondientesperiodos de validez.



CopiarMediante la función Copiar también puede crear nuevos registros de infotipoy actualizar el historial del infotipo. Sin embargo, a diferencia de la funciónCrear, no se registran los datos en una imagen de entrada vacía. Se utilizauna imagen que contiene los datos que son válidos en este momento. Acontinuación puede sobrescribir estos valores.

Gráfico 72: Contratación de un empleado

El objetivo más importante de la gestión de datos maestros en Gestión del capitalhumano consiste en introducir datos del empleado para la gestión, la entrada detiempos y el cálculo de nóminas.

Por lo tanto, también se puede contratar a un empleado sin utilizar el componentede Contratación. Si no opta por utilizar las funciones de Contratación de personal,puede contratar al empleado utilizando una medida de personal de Gestión depersonal. En estos casos, se crean los datos relativos al nuevo empleado.



Gráfico 73: Medida de contratación

Para la contratación de un empleado es preciso registrar en el sistema una seriede datos del empleado. Usted realiza esta actividad de personal con la mismamedida de contratación de personal e introduce todos los datos necesarios enlos infotipos correspondientes.

Una vez introducidos dichos datos en una imagen de entrada, deberá grabar lasentradas. Después de la grabación, el sistema visualiza una nueva imagen deentrada para su tratamiento. Si no desea registrar ningún dato, sáltese la imagen.

Consejo: Puede configurar las medidas de personal para que cumplan susrequisitos en la guía de implementación (IMG).



Gráfico 74: Imágenes de entrada para contratación

Normalmente, durante una contratación se registran datos para los infotipos arribamencionados. Estos infotipos, así como la secuencia en la que aparecen, puedenadaptarse a las necesidades individuales de su empresa.

Gráfico 75: Digresión: Modelo de empleos concurrentes

La Gestión de empleados globales se encuentra disponible a partir de SAP R/3Enterprise - HR Extension 1.1.



Un empleado global puede concluir una o más asignaciones en el extranjero parasu empresa GL.

El Modelo de empleos concurrentes de mySAP ERP HCM describe la relaciónentre empleado y empresario. Los conceptos más importantes de la Gestión deempleados globales son los siguientes:

� Cada empleado puede tener varias delegaciones de personal y cadadelegación de personal puede estar en un país diferente.

� Cada contrato de ocupación hace referencia a una persona.

El ID de persona le permite controlar al empleado global en toda la empresadurante el tiempo que dure su delegación.

El ID de persona se almacena en el infotipo 0709 �ID de persona�.

Un contrato de ocupación describe las tareas que la persona tiene que realizar,el país de la delegación en el extranjero y otras características. Por eso cadadelegación de personal tiene asignado un solo número de personal en mySAPHCM.

Digresión: Customizing

Gráfico 76: Guía de implementación (1)

El sistema de entrega contiene un IMG de referencia de SAP con todas lasconfiguraciones de Customizing para todos los componentes de R/3 en todoslos países.



La IMG de proyecto se crea mediante la selección de países y componentes deaplicación en base a la IMG de referencia. Mediante la IMG de proyecto sepueden tratar los pasos de Customizing, la documentación del proyecto y lainformación de la gestión del proyecto.

Puede crear vistas de proyectos si quiere procesar la IMG de proyecto con máseficacia. Mediante las vistas de proyecto también se pueden tratar los pasos deCustomizing, la documentación del proyecto y la información de la gestión delproyecto. Puede definir atributos como obligatorio/opcional/crítico/no críticocomo base para las vistas o puede definir sus propias vistas. La utilización devistas reduce el número de etapas del proceso de implementación.

Gráfico 77: Guía de implementación (2)

En el sistema SAP puede crear proyectos de Customizing para ayudar a estructurary gestionar la implementación.

Puede crear y grabar documentación de varios proyectos.

Puede crear una IMG diferente para cada proyecto. Una IMG de proyectoproporciona una base desde la que acceder a operaciones de Customizing,documentación del proyecto, documentación de varios proyectos e informaciónacerca de la gestión del proyecto.





Ejercicio 4: Datos del empleado

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Actualizar datos maestros de personal� Ejecutar medidas de personal

Ejemplo empresarialLos datos de los empleados cambian con el tiempo. Estos cambios deben quedarreflejados en el sistema de Gestión del Capital Humano.

Tarea:

1. Para facilitar su trabajo, cree favoritos en el menú Easy Access para lastransacciones Actualizar datos maestros de personal y Medidas de personal.

2. Visualice los datos del horario de trabajo teórico del candidato Lars Becker(número de personal: 111991##) e introduzca los valores siguientes:

Status Gestión de tiempos: _________________________Regla para plan de horario detrabajo:

_________________________

3. Mientras comprueba los datos de Lars, se da cuenta de que la direcciónintroducida es incorrecta. La calle y el número de su domicilio deberíanser 9750 Lilly Lane.

4. Asigne el evento siguiente mediante la medida de personal Modificación delos devengos. A partir del día uno del mes actual, Lars Becker está asignadoal grupo profesional E02 y el subgrupo profesional 01.



Solución 4: Datos del empleadoTarea:

1. Para facilitar su trabajo, cree favoritos en el menú Easy Access para lastransacciones Actualizar datos maestros de personal yMedidas de personal.

a) Desde el menú SAP Easy Access, seleccione Recursos Humanos→Gestión de personal→ Gestión→ Maestros de personal.

b) Sitúe el cursor en la transacción Actualizar y, manteniendo apretada latecla izquierda del ratón, desplace el cursor hacia la opción Favoritosdel menú (en la parte superior del menú Easy Access). A continuación,libere la tecla del ratón.

c) Haga lo mismo para la transacción Medidas de personal.

2. Visualice los datos del horario de trabajo teórico del candidato Lars Becker(número de personal: 111991##) e introduzca los valores siguientes:

Status Gestión de tiempos: _________________________Regla para plan de horario detrabajo:

_________________________

a) Llame la transacción Actualizar en sus favoritos o, en el menú EasyAccess, seleccione Recursos humanos→ Gestión de personal→Gestión→ Datos maestros de personal→ Medidas de personal→Actualizar.

b) Introduzca 111991## en el campo Número de personal.

c) Seleccione Datos del contrato de trabajo y seleccione el infotipoHorario de trabajo teórico. Para seleccionar un infotipo, haga clic enla casilla que hay a la izquierda del nombre del infotipo.

d) En la barra de herramientas de la aplicación, seleccione Visualizar.

Status Gestión de tiempos: sin evaluación de tiemposRegla para plan de horario detrabajo:

NORM

e) Seleccione Back para acabar de editar el infotipo.




3. Mientras comprueba los datos de Lars, se da cuenta de que la direcciónintroducida es incorrecta. La calle y el número de su domicilio deberíanser 9750 Lilly Lane.

a) Seleccione la etiqueta Información principal del empleado y el infotipoDirecciones. En la barra de herramientas de la aplicación, seleccioneModificar.

b) Corrija la dirección en el campo Número/Calle introduciendo losvalores especificados en el ejercicio.

c) Grabe las entradas mediante Grabar.

d) Salga de la transacción Actualizar datos maestros de personalseleccionando Back.

4. Asigne el evento siguiente mediante la medida de personal Modificación delos devengos. A partir del día uno del mes actual, Lars Becker está asignadoal grupo profesional E02 y el subgrupo profesional 01.

a) Llame la transacción Medidas de personal en sus favoritos o, en elmenú Easy Access, seleccione Recursos humanos→ Gestión depersonal→ Gestión→ Maestros de personal→ Medidas de personal.

b) En el campo Número de personal, compruebe que se haya introducidoel valor 111991##.

c) En el campo Inicio, introduzca el primer día del mes actual, seleccionela medidaModificación de los devengos e inicie la acción seleccionandoEjecutar. Aparecerá el primer infotipo que deba actualizar.

d) Seleccione Grabar para grabar el infotipo Medidas y confirme ladelimitación del registro de infotipos existente pulsando Intro.

e) En el infotipo Emolumentos básicos, introduzca E02 en el campoGrupo y 01 en el campo Nivel. Confirme las entradas y los mensajes deadvertencia posteriores pulsando Intro.

f) Grabe el infotipo mediante Grabar.

g) Como acaba de actualizar todos los infotipos necesarios, volverá aaparecer la pantalla de entrada inicial para medidas de personal.




Ahora podrá:� Actualizar los datos de empleados


THR10 Lección: Datos de tiempos

Lección: Datos de tiempos

Resumen de la lecciónEn esta lección, aprenderá los aspectos básicos de la Gestión de tiempos.


� Explicar los conceptos fundamentales de la Gestión de tiempos

Ejemplo empresarialEstá planificando implementar la Gestión de tiempos. Por eso, quiere conseguirun resumen de los términos principales utilizados en la Gestión de tiempos y sobredónde se almacenan las parametrizaciones de Customizing dentro del sistema.

Gráfico 78: Horario de trabajo

El elemento central de Gestión de tiempos es el plan de horario de trabajo delempleado. El plan de horario de trabajo contiene datos sobre el horario de trabajoteórico del empleado.



Gráfico 79: Plan horario de trabajo

Un horario de trabajo teórico de personal se representa en un plan de horariode trabajo. El plan de horario de trabajo se genera a partir de un horario detrabajo por períodos y un calendario de festivos. El plan de horario de trabajopor períodos consta de una secuencia fija de planes de horario de trabajo diario.El plan de horario de trabajo diario contiene información sobre el horario detrabajo diario, incluidas las pausas. La secuencia puede reflejar horarios de trabajovariables y regulares. El plan de horario de trabajo por períodos se aplica alcalendario de festivos. La regla para el plan de horario de trabajo abarca todas lasespecificaciones necesarias para definir el plan de horario de trabajo.

El plan de horario de trabajo se utiliza como base para la evaluación de datos detiempos.

La asignación de un plan de horario de trabajo a un empleado se produce en elinfotipo Horario de trabajo teórico (0007) mediante reglas para plan de horariode trabajo.

Los planes de horario de trabajo se definen en Customizing.



Gráfico 80: Entrada de datos en la gestión de tiempos

Para registrar tiempos de empleados en Gestión de tiempos, por ejemplo, horastrabajadas, viajes de negocios, vacaciones u horario de trabajo teórico, puedeutilizar varios sistemas y métodos como:

� El modo interactivo, en el caso de encargados de la gestión de tiempos� Sistemas front-end de entrada de tiempos� Utilización de la Hoja de horas de trabajo (CATS) de SAP� Aplicaciones Employee Self Service (ESS), aplicaciones de Internet,

formularios de workflow o sistemas de pantalla táctil� Sistemas de cliente con una interfase para el sistema SAP

Los datos de tiempos, como los que se han indicado anteriormente, se almacenanen infotipos. Un encargado de la gestión de tiempos registra dichos datos devarios modos:

� Puesto de trabajo Gestión de tiempos (TMW): administración de datos paraun grupo de empleados

� Actualización de infotipos individuales: registro y cambio de los datos através de las pantallas de infotipo

� Entrada rápida de datos: entrada simultánea de datos de infotipo para variosempleados

Las inscripciones a cursos se registran como registros de presencia en Gestión detiempos.



Gráfico 81: Presencias/Absentismos

Las presencias de un empleado pueden ser viajes de negocios, participaciones enseminarios, horas trabajadas o impartición de un curso de formación, por ejemplo.Las presencias se introducen en el Puesto de trabajo Gestión de tiempos utilizandolos identificadores de datos correspondientes. La información se almacena enel infotipo Presencias (2002), que está subdivido en varios tipos (subtipos) depresencias.

Algunos ejemplos de absentismos de empleados son enfermedad o vacaciones.Los datos de absentismo se calculan basándose en el plan de horario de trabajopersonal del empleado. La información se almacena en el infotipo Absentismos(2001), que está subdivido en varios tipos (subtipos) de absentismo.

Las presencias y los absentismos pueden ser de menos de un día, de todo un díao de varios días.

Las presencias y los absentismos se pueden devengar de derechos a vacaciones,conocidos como contingentes. Algunos ejemplos son las vacaciones anuales, lashoras extras aprobadas o el derecho a formación adicional. Algunos absentismos ypresencias pueden influir en la remuneración de un empleado, otros tienen unafunción meramente estadística.



Gráfico 82: Diseño y áreas de pantalla del TMW

El Calendario se utiliza para seleccionar el período de tiempo para el que hay queintroducir datos temporales.

Los empleados asignados al encargado de la gestión de tiempos se enumeran en lalista de empleados. Los encargados pueden seleccionar empleados de la lista delos que quieran registrar o modificar datos de tiempos.

Pueden visualizar información adicional (como datos maestros o cuentas detiempos) sobre un empleado en el Área de información.

En el área Datos de tiempos, los encargados de la gestión de tiempos puedenregistrar y actualizar datos de tiempos utilizando identificadores de datos detiempos intuitivos (como "ENF" para enfermedad o "VAC" para vacaciones).

Cualquier otro detalle necesario (como datos de asignación de actividad parauna presencia) se pueden registrar en el área Detalles. La información sobre losdatos de tiempos registrados también es visible en el área de detalles (persona queintrodujo los datos, fecha en que se introdujeron los datos, etc.).

El áreaMensajes contiene cualquier mensaje o confirmación sobre los datos detiempos introducidos por el encargado de la gestión de tiempos. Éstos se emitenen forma de mensajes de error, mensajes de advertencia o información.



Gráfico 83: Vistas de calendario en TMW

La vista de calendario es nueva en el área de actualización de datos de tiemposdel TMW. La vista de calendario proporciona una descripción gráfica de losdatos de tiempos de una persona. Hay disponibles un calendario diario, semanal,mensual y anual.

Esto permite conseguir una visión general rápida de un período específico. El usode colores para los ID de datos de tiempos le permite diferenciar rápidamente lasdistintas clases de datos de tiempos.

También puede actualizar los datos de esta vista. Los ID de datos de tiempos,codificados por colores, se muestran en una barra situada a la izquierda delcalendario. Puede arrastrarlos y soltarlos en los días necesarios. Si resultaranecesario, puede copiar y pegar las entradas del calendario. (Ejemplo: laspresencias o ausencias recurrentes se pueden copiar en los días correspondientes).

Debido a que funcionan de forma similar a otras aplicaciones para PC muyconocidas (como Microsoft Outlook), los calendarios son muy fáciles de utilizar.



Gráfico 84: Solicitud de vacaciones de ESS

El punto de inicio de esta aplicación Employee Self-Service es la página deárea Horario de trabajo. Las aplicaciones se visualizan a la izquierda comovínculos. Para acceder a la solicitud de vacaciones en el ejemplo, elegiría elvínculo resaltado.

Gráfico 85: Solicitud de vacaciones de ESS: Entrada de datos

En la vista de calendario, introduzca los datos necesarios para la solicitud devacaciones. Tras confirmar los datos, éstos vuelven a visualizarse para que loscompruebe.



Después de haber registrado los datos, se vuelven a visualizar para que loscompruebe y, si fuera necesario, los modifique. Una vez confirmados, el sistemaenvía los datos para obtener la autorización.

Tras la confirmación, los datos se envían al responsable de la autorización para suaprobación. Aparece un mensaje de información de confirmación.

El Resumen de vacaciones ofrece a los empleados información detallada sobrelas vacaciones que han solicitado. Los empleados también pueden cancelar susvacaciones si resultara necesario. Si lo hacen, se desencadena un workflowadicional.




Ahora podrá:� Explicar los conceptos fundamentales de la Gestión de tiempos



Lección: Employee Self-Service (ESS)

Resumen de la lección[Proporcionar un breve resumen de la lección.]


� Describir Employee Self-Service

Ejemplo empresarial[Explicar a los participantes el uso práctico de esta lección para una empresamediante un ejemplo empresarial.]

SAP Enterprise Portal

Gráfico 86: Desafío - Demasiadas interfases de usuario final

A menudo la era e-business ha tenido como consecuencia que la empresa acabaracon un paisaje de TI muy complejo, en el que se incluyen diferentes aplicaciones,servicios e información.


THR10 Lección: Employee Self-Service (ESS)

Los usuarios necesitan tener acceso a los diferentes servicios para efectuar sustareas. Por lo general, se obtiene acceso a través de programas especiales en elescritorio y de diferentes entradas al sistema.

En la actualidad, en muchas empresas el usuario final se enfrenta a una serie deinterfases diferentes para aplicaciones diversas, cada una de las cuales funcionade modo distinto.

SAP Enterprise Portal vence este desafío integrando todas estas interfases enuna sola.

No sólo va dirigido a los empleados de una empresa; un portal externo tambiénpermite llegar a interlocutores comerciales, clientes o cualquier parte interesada.

Gráfico 87: Single-Sign-On en SAP Enterprise Portal

Enterprise Portal muestra información diferente de diversas fuentes (sistemasSAP) en una página. El usuario sólo debe iniciar sesión una vez en EnterprisePortal, ya que éste permite al usuario el inicio de la sesión de forma automática encualquier sistema para el que se haya grabado un usuario y una clave de acceso, obien para el cual se pueda utilizar un enlace de sistemas trusted.



Gráfico 88: Ventajas de Enterprise Portal

Resumen: mySAP Enterprise Portal ofrece un punto de acceso central para todaslas aplicaciones, funciones de inteligencia empresarial, documentos y serviciosWeb de una empresa. Los usuarios desempeñan un rol importante. Pueden accedera información de distintas fuentes y trabajar junto con sus colegas internos yexternos. Además, cada portal está organizado de tal forma que proporciona unentorno de trabajo optimizado que permite a los usuarios reconocer rápidamentelas oportunidades de negocio y solucionar problemas. En resumen, el portal esuna plataforma para las empresas y sus socios comerciales, pero pensada para elusuario.

Gráfico 89: Trabajo de HR sin Employee Self-Service



Gráfico 90: ¿Qué es SAP Employee Self-Service?

SAP ESS es un medio eficaz para acceder a datos y actualizarlos en tiemporeal. Permite realizar actividades de entrada de datos y tareas relacionadas quenormalmente se realizan en los departamentos de recursos humanos, cálculos denómina, beneficios y viajes de una empresa.

SAP Employee Self-Service (SAP ESS) permite a los empleados visualizar, creary actualizar datos en cualquier momento y lugar mediante el navegador Web.

SAP ESS cuenta con una interfase intuitiva y por eso es ideal para usuariosocasionales. SAPP ESS ofrece varios servicios para diversas áreas.

El desarrollo de ESS actualmente se centra en los conocidos como Eventos life andwork, en los que se combinan las aplicaciones y la información adecuadas paraproporcionar a los empleados la ayuda necesaria a la hora de tomar decisiones.

Gráfico 91: SAP ESS - La filosofía



Los empleados pueden utilizar SAP ESS para:

� Buscar el directorio de empleados� Consultar el calendario� Comprobar los work items de workflows� Enviar gastos de viajes� Introducir sus horarios de trabajo� Inscribirse en los beneficios

Mediante SAP ESS se puede obtener información de los empleados:

� Datos personales (nómina, gestión de tiempos, gastos de viajes,cualificaciones, etc.)

� Información "pública" (directorio de empleados, calendario, ofertas deformación, vacantes internas, etc.)

SAP ESS se utiliza de forma sencilla e intuitiva.

Gráfico 92: Datos personales

Los empleados pueden actualizar sus propios datos de dirección. Esto incluye laresidencia permanente, la residencia temporal y el domicilio (infotipo Direcciones(0006)). En Customizing se pueden determinar los tipos de direcciones que sepermiten actualizar a los empleados en SAP ESS.

Los empleados pueden introducir sus datos bancarios para que su salario setransfiera directamente a su cuenta y se les reembolsen los gastos (infotipo Datosbancarios (0009)).

También pueden introducir una dirección de contacto en caso de emergencia(infotipo Direcciones (0006), subtipo Dirección en caso de emergencia (4)).



Los empleados pueden introducir una persona de contacto en caso de emergencia(infotipo Persona/Familiar de referencia (0021) subtipo Persona de referencia encaso de emergencia (7)).

Los empleados pueden introducir información sobre miembros de su familia ypersonas relacionadas con ellos para utilizarlos en el servicio Beneficios.

También pueden visualizar y modificar información personal (infotipo Datospersonales (0002)). Los empleados pueden utilizar la función Empresas anteriorespara introducir, visualizar y modificar información sobre empresas para las quehayan trabajado antes de trabajar en la empresa actual. (infotipo Otras/Empresasanteriores (0023)).

Gráfico 93: Página inicial de ESS

La página inicial es la página de inicio de Employee Self-Service. Desde dichaaplicación, el usuario final puede llamar información diversa. Por ejemplo, elusuario puede iniciar el servicio para modificar su dirección.



Gráfico 94: Servicio ESS: Datos personales - Modificar dirección

El gráfico muestra un ejemplo del servicio Datos personales. El empleado quieremodificar su dirección. Se le asiste en los diferentes pasos de un roadmap. Loscampos que deben actualizarse se visualizan en imágenes fáciles de comprender.Cuando el empleado graba las modificaciones, éstas surten efecto en el sistemamySAP ERP conectado. Durante este proceso, el número de personal delempleado se bloquea en el sistema mySAP ERP. El mensaje del sistema �Se hangrabado los datos� también hace referencia a los datos del sistema SAP.

Consejo: Encontrará información acerca de la nueva función deAdministrador de HR y Employee Interaction Center en el apéndice.




Ahora podrá:� Describir Employee Self-Service

Más información

� Utilizar una URL o una etiqueta de referencia cruzada para señalarinformación adicional que los usuarios puedan considerar útil, como sitiosWeb o White papers. Borrar esto si no es aplicable.



Resumen del capítuloAhora podrá:� Explicar el proceso de contratación de personal� Comprender los conceptos básicos de la solución E-Recruiting.� Actualizar los datos de empleados� Explicar los conceptos fundamentales de la Gestión de tiempos� Describir Employee Self-Service




1. Una vacanteSeleccione la(s) respuesta(s) correcta(s).□ A Es un puesto de trabajo que no está ocupado.□ B Es una posición con varios candidatos.□ C Es una posición que debe ocuparse.

2. La solución E-Recruiting permite contratar empleados de habla inglesa.Diga si estas afirmaciones son correctas o falsas.□ Correcto□ Falso

3. Una serie de infotipos para un número de personal se llama_______________. Al llevar a cabo una ________________, el sistemavisualiza de forma ordenada todos los infotipos relevantes para que losactualice.Seleccione la(s) respuesta(s) correcta(s).□ A Entrada rápida□ B Medida de personal□ C Actualización de imagen individual

4. ¿Dónde se almacena el plan de horario de trabajo de un empleado?Seleccione la(s) respuesta(s) correcta(s).□ A En el infotipo Horario de trabajo opcional.□ B En el infotipo Horario de trabajo teórico.□ C En el infotipo Horario de trabajo normal.□ D En el infotipo Seguimiento de tareas.

5. Los infotipos de Gestión de Enfermedad, Vacaciones, Participación enseminario y Viaje de negocios se crean en la transacción de absentismos.Diga si estas afirmaciones son correctas o falsas.□ Correcto□ Falso



Respuestas

1. Una vacante

Respuesta: C

Las vacantes son posiciones que necesitan ocuparse (bien completamente,bien parcialmente). Para que estas posiciones se incluyan en el proceso decontratación de personal, se deben marcar como vacantes.

2. La solución E-Recruiting permite contratar empleados de habla inglesa.

Respuesta: Falso

E-Recruiting es una solución completa para la contratación de personal ytodas sus funciones son compatibles con Internet.

3. Una serie de infotipos para un número de personal se llama_______________. Al llevar a cabo una ________________, el sistemavisualiza de forma ordenada todos los infotipos relevantes para que losactualice.

Respuesta: B

4. ¿Dónde se almacena el plan de horario de trabajo de un empleado?

Respuesta: B

La asignación de un plan de horario de trabajo a un empleado se produceen el infotipo Horario de trabajo teórico (0007) mediante reglas para plande horario de trabajo.

5. Los infotipos de Gestión de Enfermedad, Vacaciones, Participación enseminario y Viaje de negocios se crean en la transacción de absentismos.

Respuesta: Falso

Las presencias de empleados incluyen viajes de negocios o la asistenciaa seminarios; los absentismos incluyen vacaciones y enfermedad. Laspresencias se almacenan en Gestión de tiempos en el infotipo Presencias(2002), que se divide en varios tipos (subtipos) de presencias. Losabsentismos se almacenan en Gestión de tiempos, en el infotipo Absentismos(2001). También se dividen en varios subtipos. El encargado de la gestiónde tiempos también puede utilizar el Puesto de trabajo Gestión de tiempos(TMW) para registrar hechos temporales.


Capítulo 3Formación

Resumen del capítulo� Comparación de perfiles� Inscripción en los cursos� Calificaciones


� Explicar la comparación de perfiles� Inscribir a un empleado en un evento� Explicar Learning Solution.� Comprender el proceso de calificación incluyendo la definición de objetivos

Contenido del capítuloLección: Comparación de perfiles .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .120Lección: Inscripción a formación.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .128

Ejercicio 5: Inscripción a formación .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .133Lección: Learning Solution .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .137Lección: Performance Management .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .148

Ejercicio 6: Performance Management... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .155


Capítulo 3: Formación THR10

Lección: Comparación de perfiles

Resumen de la lecciónEn esta lección se obtiene información sobre los datos que forman la base para lacomparación de perfiles y sobre el modo de ejecutar comparaciones de perfiles.


� Explicar la comparación de perfiles

Ejemplo empresarialUna empresa utiliza comparaciones de perfiles como herramienta para ayudar enlos procesos de desarrollo de personal.

Gráfico 95: Desarrollo del personal y medidas de cualificación

En el componente Desarrollo de personal, puede planificar y ejecutar medidasespecíficas de personal y de formación para fomentar el desarrollo profesionalde los empleados.

Las necesidades de desarrollo del personal de una empresa se determinancomparando los requisitos de trabajo actuales y futuros con las cualificacionesexistentes y con las preferencias de desarrollo de los empleados. Estas medidas dedesarrollo se pueden dirigir hacia un empleado que está en proceso de transferenciaa un puesto determinado (utilizando escenarios de planificación de carrera y


THR10 Lección: Comparación de perfiles

sucesión). También pueden ser medidas más generales dirigidas hacia conservar oampliar las cualificaciones y habilidades de los empleados existentes, o asegurarsede que los empleados se mantienen al corriente de los desarrollos tecnológicos.

Las medidas de cualificación (como cursos de formación o rotación laboral)se pueden agrupar en los planes de desarrollo (por ejemplo, un programapara empleados en formación para el personal de ventas). A tales planes dedesarrollo se les llama planes generales de desarrollo, ya que se aplican a todoslos empleados. Dichos planes de desarrollo general se pueden ajustar de modoespecífico a las necesidades de cada empleado.

También se puede calificar el rendimiento y el comportamiento de los empleados.Los resultados de las calificaciones pueden proporcionar datos para planificar eldesarrollo futuro de la carrera de un empleado. También puede actualizar losacuerdos de parametrizaciones objetivos.

Gráfico 96: Cualificaciones/Requisitos

Puede asignar cualificaciones a los empleados y las posiciones, por ejemplo. Noobstante si, por ejemplo, una cualificación está asignada a una función o unaposición, se hará referencia a ella como un "requisito".

Todas las cualificaciones (y los requisitos) se encuentran almacenados en uncatálogo central. Ambos se refieren al mismo objeto, pero desde una perspectivadistinta.

Esto significa que se pueden comparar las cualificaciones de una persona con losrequisitos definidos para una posición.

Edite el catálogo de cualificaciones en Customizing para Desarrollo de personal.



Gráfico 97: Perfiles

Los perfiles se utilizan para asignar atributos a objetos.

Cada perfil consta de una cabecera y un número de perfiles parciales. La cabeceracontiene información estándar sobre el objeto en cuestión. En el caso de unapersona, esta información podría incluir el nombre y la fecha de nacimiento dela persona, así como la posición que ocupa esa persona. Los perfiles parcialescontienen información más específica acerca de un aspecto determinado. Porejemplo, el perfil parcial de cualificaciones de una persona contiene detallesacerca de las cualificaciones y conocimientos de esa persona.

En Desarrollo de personal, puede mostrar y modificar los perfiles en el Gestor deobjetos.

Existen muchas formas para evaluar y analizar la información contenida en losperfiles parciales.



Gráfico 98: Comparación de perfiles

La comparación de perfiles le permite comparar entre sí cualificaciones yrequisitos de personas, posiciones y funciones. En una comparación de perfilespuede incluir un número ilimitado de objetos.

Cuando compare una cualificación con un requisito, puede obtener uno de lossiguientes escenarios:

� La cualificación cumple los requisitos exactamente.� La cualificación no cumple los requisitos (es decir, el valor de la cualificación

es inferior al requerido, o no existe en absoluto).� Sobrecualificación (es decir, el valor de la cualificación es superior al

necesario).

Puede visualizar comparaciones de perfiles gráficamente, en forma de lista.

Si Desarrollo de personal está integrado con Gestión de eventos, puede utilizarla función Generar propuestas de formación. En este caso, el sistema propondrácursos de formación (eventos) que puedan proporcionar las cualificaciones quefalten. Pueden hacerse inscripciones directas para los eventos o cursos pertinentes.

Si selecciona la opción Sólo déficits de cualificación, significa que los resultadosde la comparación de perfiles quedarán restringidos a entradas en las que faltencualificaciones (es decir, en las que el valor de la cualificación sea inferior alrequerido, o bien la cualificación no exista).



Gráfico 99: Digresión: Manager�s Desktop: requisitos previos

Si desea utilizar las funciones proporcionadas por Manager�s Desktop, primerodebe utilizar el componente de la aplicación Gestión de organización para crear unplan de organización para la empresa. El gerente también debe ocupar la posicióndirectiva en una unidad organizativa.

Cuando el usuario (el gerente) entra al sistema, éste determina todas las unidadesorganizativas de las que es responsable. Entonces el usuario visualiza unaestructura que contiene las unidades organizativas con sus posiciones y titularesasignados, que se pueden tratar mediante una lista de funciones, por ejemplo. Elárea de responsabilidad visualizada por el gerente es un mero extracto del plan deorganización creado para la empresa, a menos que el gerente sea responsable detoda la empresa.



Gráfico 100: Digresión: Manager�s Desktop: Pantalla inicial

La pantalla inicial proporciona un resumen del escenario principal propuesto enManager�s Desktop, que consiste en las cinco categorías de temas enumeradasanteriormente en una lista y sus listas de funciones.

Los códigos de función del Customizing se pueden utilizar para ordenar dichostipos en jerarquías específicas del cliente. Los tipos se pueden ampliar confunciones específicas del cliente.

Además el usuario puede desactivar los tipos y las funciones innecesarios enla imagen inicial y en las diversas imágenes de los distintos componentes deaplicación. Siempre existe la posibilidad de cambiar entre parametrizaciones delusuario y parametrizaciones estándar.

La imagen inicial se puede adaptar a los requisitos del cliente en el Customizing.Por ejemplo, se puede ampliar con un logotipo de la empresa o una ilustraciónde fondo.



Gráfico 101: Digresión: Manager�s Desktop: Categorías de temas y Áreasde responsabilidad

Las opciones de selección de fácil manejo permiten que los gerentes accedana la información que desean.




Ahora podrá:� Explicar la comparación de perfiles



Lección: Inscripción a formación

Resumen de la lecciónEn esta lección se obtiene información acerca de la Gestión de eventos.


� Inscribir a un empleado en un evento

Ejemplo empresarialLos empleados que presentan déficits en las cualificaciones se inscriben en cursosde formación.

Gráfico 102: Procesos de la gestión de eventos


THR10 Lección: Inscripción a formación

Gestión de eventos comprende cuatro procesos principales:

� La fase preparación del evento comprende la creación y la actualización detodos los datos maestros a los que se tiene acceso cuando se crea un catálogode eventos: horarios, ubicación del evento, recursos, etc. Asimismo, secrean los grupos de eventos y los tipos de evento que forman el marco detrabajo básico del catálogo de eventos.

� A continuación, se crea el catálogo de eventos. Se pueden crear fechas deeventos individuales o sin recursos, además de planificar varias fechas deeventos a la vez basándose en la demanda.

� Cuando haya creado su catálogo de eventos puede llevar a cabo actividadesdiarias para los eventos. Puede realizar inscripciones para participantesinternos y externos, hacer reservas anticipadas de participación, reemplazarinscripciones y cambiar participaciones a otro curso o anularlas. La funciónde correspondencia proporciona notificaciones adecuadas que se puedenemitir para cada una de estas actividades.

� La fase tareas repetitivas implica las actividades asociadas que se precisanperiódicamente. Se trata de la fijación de eventos, el bloqueo y desbloqueode eventos, la cancelación y el seguimiento de eventos.

Cada uno de los procesos se complementa con las opciones de informes adecuadas.

Gráfico 103: Trabajo en los menús dinámicos

Gestión de eventos tiene siete menús dinámicos que facilitan y simplificanconsiderablemente la operación del sistema: el menú de datos maestros, el menúde participación, el menú de eventos, el menú de información, el menú deplanificación, el menú de recursos y el menú de herramientas.



Los menús dinámicos ofrecen una forma alternativa de crear y actualizar losobjetos utilizados en Gestión de eventos. La ventaja de los menús dinámicosconsiste en que los datos y las funciones de acceso se crean directamente en elentorno claramente estructurado de la jerarquía de eventos.

Cuando se selecciona un objeto, el sistema lee automáticamente los datos actualesdel objeto, de forma que no haya que introducirlos. Por ejemplo, si coloca elcursor en un tipo de evento o acto y selecciona crear evento, el sistema lee losdatos relevantes de la fecha de evento que desee crear.

A las distintas funciones se accede bien a través del menú o haciendo clic en elbotón derecho del ratón, junto al objeto correspondiente.

Puede definir filtros y criterios de selección para controlar con precisión qué datosse muestran en los menús dinámicos: por ejemplo, puede fijar el criterio de statuspara visualizar sólo eventos con status planificado.

Gráfico 104: Preparación de eventos: Jerarquía de eventos

El catálogo de eventos se presenta en forma jerárquica. Está formado por gruposde eventos, tipos de eventos y los eventos reales.

Un grupo de eventos es una agrupación de tipos de eventos que comparten lasmismas características o se ocupan de asuntos relacionados. Asimismo, puedecombinar varios grupos de actos y formar un único grupo de actos (es decir, losgrupos de actos se pueden estructurar jerárquicamente a si mismos).

Un tipo de evento es una descripción generalizada de un evento. Para un tipo deevento no se definen fechas. Los tipos de eventos están asignados a grupos deeventos. Los grupos y tipos de eventos forman el marco básico del catálogo deeventos.



Un evento es un caso concreto de un tipo de evento, programado para tener lugaren una determinada fecha. Un evento (también llamado fecha del evento) heredatodos los atributos almacenados para el tipo de evento y se programa para quetenga lugar en una fecha determinada.

Puede crear eventos con o sin recursos (por ejemplo, equipo, salas, etc.).

Puede inscribir a los participantes en los eventos.

Consejo: Los eventos (fechas) se crean en el menú de eventos dinámico.

Gráfico 105: Actividades diarias

En el menú dinámico de participación se pueden ejecutar todas las funcionesrelacionadas con Ias inscripciones y reservas: puede ejecutar todas las funcionesrelativas a las inscripciones de participación de las actividades diarias.

Gestión de eventos le permite ofrecer acceso de autoservicio a las funciones diariasmás importantes de la aplicación. Estos servicios se proporcionan en forma deservicios de Employee-Self-Service en la intranet corporativa o como Serviciosde Internet en Internet.

Automáticamente, se emite correspondencia como complemento de cada una de lasoperaciones de inscripción, siempre y cuando defina las opciones correspondientesen Customizing. Puede supervisar la salida de la correspondencia, utilizando lafunción Historial de la correspondencia.



Gráfico 106: Actividades periódicas

Ha creado fechas de eventos en el menú de eventos. Ha inscrito a participantespara esas fechas de eventos, en las operaciones diarias.

Puede ejecutar las funciones siguientes en el menú de eventos:

� Si desea evitar temporalmente un tratamiento posterior de los eventos, puedebloquearlos y desbloquearlos más tarde, en el menú de eventos.

� Si los creó con el status de planificados, ahora puede cambiar el status afijados. Si no hay un número suficiente de inscripciones para los eventos,puede cancelarlos.

� Cuando se ha realizado un evento, se puede llevar a cabo un tratamientoposterior (transferencia de cualificaciones) y obtener calificaciones delevento.



Ejercicio 5: Inscripción a formación

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Inscribir a un empleado en un curso� Visualizar el historial de formación de un empleado

Ejemplo empresarialLos empleados se inscriben en cursos en Gestión de eventos para desarrollarhabilidades y cualificaciones de las que carecen.

Tarea 1:

1. En el menú dinámico de participación, inscriba a Lars Becker (número depersonal 111991##) en un curso. Para ello, seleccione cualquier evento delcatálogo Training International (por ejemplo, SAPHR).

Consejo: En el diálogo Información de pagos, si le pide informaciónde imputación, seleccione Gratuito.

Tarea 2:

1. En el menú dinámico de información, visualice el historial de formación deLars Becker (número de personal 111991##) a partir del 01/01/2003.



Solución 5: Inscripción a formaciónTarea 1:

1. En el menú dinámico de participación, inscriba a Lars Becker (número depersonal 111991##) en un curso. Para ello, seleccione cualquier evento delcatálogo Training International (por ejemplo, SAPHR).

Consejo: En el diálogo Información de pagos, si le pide informaciónde imputación, seleccione Gratuito.

a) En el menú Easy Access, seleccione Recursos Humanos→ Gestión deeventos→ Participación→ Menú de participación.

b) Está trabajando en el Menú dinámico de participación. Desglose laentrada del catálogo de eventos Training International para ver lasfechas programadas para un tipo de evento, por ejemplo, para SAPHR.

c) Haga clic con el botón derecho del ratón en la fecha que necesite. En elmenú contextual, seleccione Inscribir.

d) En el cuadro de diálogo Datos de inscripción, introduzca el número depersonal de Lars Becker (111991##) en el campo Núm. personal.

e) Para confirmar la inscripción, seleccione Inscribir participación .

Consejo: En el diálogo Información de pagos, si le pideinformación de imputación, seleccione Gratuito y, acontinuación, Grabar.

f) Vuelva al Menú dinámico de participación seleccionandoCancelar.




Tarea 2:

1. En el menú dinámico de información, visualice el historial de formación deLars Becker (número de personal 111991##) a partir del 01/01/2003.

a) Todavía está en el Menú dinámico de participación. Seleccione Pasar a→ Menú de información.

b) En el menú dinámico de información, seleccione Información→Participación→ Historial de formación de un participante.

c) En la pantalla de selección del informe, en Datos del participante, en elcampo Participante, introduzca el número de personal 111991## (LarsBecker). En Período de evaluación introduzca 01/01/03 como fecha deinicio. Acepte la fecha de finalización propuesta.

d) Seleccione Ejecutar para que se genere la lista.

e) Ahora puede ver a qué cursos asistió el participante en ese períodoespecífico.

f) Seleccione Back (varias veces) para volver al menú Easy Access.




Ahora podrá:� Inscribir a un empleado en un evento


THR10 Lección: Learning Solution

Lección: Learning Solution

Resumen de la lecciónEn esta lección, aprenderá acerca de Learning Solution, una solución que SAPofrece para el Aprendizaje combinado.


� Explicar Learning Solution.

Ejemplo empresarialBusca una solución que permita a su empresa implementar un aprendizajepersonalizado que incluya todos los métodos de aprendizaje. Por ejemplo, losempleados deben recibir posterior formación en forma de cursos basados en Web alos que se puede acceder en cualquier momento y desde cualquier lugar.

Conceptos básicos

Gráfico 107: ¿Qué debe ofrecer una solución de aprendizaje moderna?



Cuando una empresa considera la implementación de una solución de aprendizajede cualquier tamaño, debe definir estándares y necesidades elevados, de forma quela inversión resulte rentable. Estas son algunas de esas necesidades:

� Ya que cada persona tiene un estilo de aprendizaje diferente, los diseñadoresde instrucción deben personalizarla de forma que reaccione a las necesidadesdel alumno (su función en la empresa, las deficiencias de cualificación yel vencimiento de los certificados). Todos aprendemos de forma distinta.Por eso, el e-learning permite estrategias de aprendizaje individualizadasy proporciona una experiencia de aprendizaje más efectiva (aprendizajeadaptado). El alumno debería tener libertad de elección durante elaprendizaje (por ejemplo, navegar a voluntad en los cursos de e-learning,es decir, aprendizaje exploratorio).

� Todos los procesos de aprendizaje deben estar enlazados directamente conel sistema ERP. SAP proporciona una integración directa con los datos delos empleados.

� Actualmente, los estándares son de gran importancia en el área de laformación basada en Web. El contenido, incluso si está grabado en distintosLearning Management System (LMS) debe estar siempre disponible. Estaclase de interoperatividad (intercambio entre LMS) sólo es posible a travésdel uso de estándares reconocidos internacionalmente. Tales estándaresse están desarrollando actualmente en el mercado. El estándar ADLSCORM (Sharable Content Object Reference Model) parecer ser el estándarestablecido en este momento.

Gráfico 108: Procesos de aprendizaje y procesos empresariales integrados



El aprendizaje es un componente clave de cualquier empresa.

En el siguiente ejemplo se explica el ciclo de aprendizaje ilustrado en el diagrama.Los expertos son necesarios, para un determinado proyecto o una determinadatarea en la empresa. Los dirigentes realizan la planificación y los calendariosdel personal, con ayuda del Administrador del rendimiento. Las necesidades ylas tareas cambian continuamente. Los empleados deben ampliar y actualizar susconocimientos. Esto se consigue mediante la formación (formación en el aula ye-learning). Las organizaciones utilizan tests y certificaciones para comprobarlos objetivos de aprendizaje y los conocimientos. Cuando el alumno apruebaun test, el sistema actualiza sus conocimientos (cualificaciones) y transfiereautomáticamente las nuevas cualificaciones a la Base de datos de Cualificacionesy competencias. Si la base de datos se actualiza continuamente, el círculo secierra. Es posible tener un acceso rápido a datos actualizados acerca de losexpertos, en cualquier momento. Gestión del rendimiento no es un componente deSAP Learning Solution, sino de mySAP ERP HCM.

Learning Solution permite el acceso a los componentes de mySAP ERP Desarrollodel personal, como Cualificaciones (Habilidades).



SAP Learning SolutionUna solución para varios grupos objetivo

� Alumnos

� Un entorno de aprendizaje individual que se puede personalizar� Experiencia interactiva y adaptativa que resulta adecuada para los

distintos estilos de aprendizaje� Integración con mySAP HCM: los datos del alumno se transfieren a

los datos maestros del empleado� Autores/Diseñadores de instrucción

� Herramientas para crear y estructurar contenido para el aprendizaje� La gestión del contenido con la interfase WebDAV para la

administración y la gestión de versiones� Administrador de formación

� Sencillo catálogo de administración� Informes en Web mediante diferentes procesos y datos de formación

� Instructores

� Informes en Web: Resumen de las actividades del instructor,participación de los alumnos y estadísticas de calificaciones

� Directores

� SAP Workflow� Integración HCM e informes Web



SAP Learning Solution es utilizada por diversos grupos objetivos:

� Los alumnos, que pueden accionar y llevar a cabo actividades deaprendizaje en su portal de aprendizaje. Todos los pasos de aprendizaje seequiparan y actualizan con los datos del sistema back end.

� Los autores/diseñadores de instrucción, quienes crean objetos deaprendizaje y los estructuran en cursos (redes de aprendizaje). SAP LearningSolution proporciona las herramientas necesarias. Crear y estructurarcontenido de e-learning es distinto de crear material de formación paraun aula. E-learning precisa de objetos de aprendizaje que sean unidadesrelativamente pequeñas e independientes. Con frecuencia se utilizananimaciones, vídeos y efectos de audio. Aunque también puede utilizarsesólo texto, suele ser poco alentador a la hora de mantener el interés delalumno. El contenido de aprendizaje debe estar bien estructurado en unentorno de e-learning y ofrecer una variedad de enfoques pedagógicos paraser totalmente efectivo.

� Los administradores de formación gestionan el catálogo de formación delsistema back end, distribuyen los cursos de formación a diversos gruposobjetivos y tienen acceso a informes para evaluar los procesos y los datos deformación.

� Los instructores pueden utilizar informes para obtener informaciónacerca de los cursos que tienen que enseñar. Pueden visualizar las listas departicipantes, las calificaciones, etc.

� Los dirigentes pueden supervisar el proceso de formación de sus empleados,a través de SAP Workflow. SAP Learning Solution proporciona un workflowestándar que se puede activar al programar cursos de formación de cualquiertipo. Además, proporciona a los dirigentes un cierto número de informesacerca de las actividades de aprendizaje y el progreso de sus empleados.



Gráfico 109: Learning Solution: Resumen

SAP Learning Solution es una solución completa para aprendizaje combinado(WBT, formación dirigida por un instructor, planes de formación, etc.).



Comprende lo siguiente:

� Un Portal de aprendizaje, el entorno de aprendizaje personalizado delalumno, basado en Web:

� Cursos sugeridos al alumno por Desarrollo del personal� Cursos obligatorios para unidades organizativas, propuestos al alumno� Aprendizaje móvil (descarga de WBT, aprendizaje sin conexión,

progreso de aprendizaje sincronizado interactivo)� Integración con Performance Management (evaluación de los cursos

y los instructores)� BADI para mensajes a los alumnos, como propuestas de cursos

específicas y definidas para el cliente� Requisitos de la Food and Drug Administration (FDA) y otros

organismos oficiales:

Confirmación de presencia electrónica (con firma)

Registros de datos electrónicos

� Integración de proveedores de formación externos (contenido alojado)� Integración de Colaboración para SAP Enterprise Portal (6.0)

� Un Learning Management System para controlar el proceso de aprendizajey gestionar la oferta de cursos

� Funcionalidad de plan de formación (elementos educativos ensecuencia)

� Workflow (modelos para autorización de cursos en escenarios deinscripción y cancelación)

� Integración en mySAP BW para realizar informes analíticos� Un Entorno de autor, para crear y estructurar contenido y pruebas de

aprendizaje� Un Sistema de gestión de contenido (Enterprise Portal) para almacenar y

gestionar contenido de aprendizaje



Gráfico 110: Integración con mySAP HR

Integración con mySAP HR

� La integración entre SAP Learning Solution y mySAP HCM optimiza losprocesos de educación y formación, mediante los procesos y datos yaexistentes de Gestión de personal.

� Por ejemplo, si ya utiliza Gestión de eventos, Desarrollo de personal yGestión de la organización, las propuestas de formación que se preparanpara los empleados, basándose en sus cualificaciones, necesidades y datosde posición pueden generarse en SAP Learning Solution. SAP LearningSolution ofrece la posibilidad de mostrar al empleado estas propuestas deformación para el personal, a través del Portal de aprendizaje. Los cursospueden estar vinculados a funciones, posiciones y unidades organizativas enGestión de la organización.

Gestión de organización

� La integración con Gestión de la organización permite el acceso a todala estructura organizativa. Puede inscribir en la formación a unidadesorganizativas enteras, no sólo a empleados individuales. Puede definirgrupos objetivos para los cursos, si define los cursos como obligatoriospara posiciones y funciones.



Desarrollo de personal

� La integración con Desarrollo de personal significa que las propuestas deformación realizadas durante planificaciones de carrera y sucesión se puedenconvertir directamente en inscripciones o preinscripciones para los cursos. Sila comparación de perfiles revela un déficit en la cualificación, es posiblegenerar automáticamente propuestas de formación. Al terminar con éxitoel curso, el perfil del empleado se actualiza con la nueva cualificación.Las calificaciones también se pueden definir como requisitos previos parala participación en el curso.

Gestión de personal

� Los datos maestros del empleado que hacen falta para realizar la inscripciónen un curso (nombre, dirección, etc.) se almacenan en Gestión de personal.

La integración con Gestión de formación permite a los dirigentes prescribircursos obligatorios específicos para empleados individuales.

Gestión de tiempos

� La integración entre SAP Learning Solution y Gestión de tiempos permitelas comparaciones entre las fechas de formación de los empleados y susdatos de tiempo libre (vacaciones, enfermedad, viajes, etc.). Esto ayuda agarantizar que un empleado es libre de participar en los cursos. Tambiénevita conflictos de horarios, como que a un empleado se le programe comoparticipante e instructor al mismo tiempo.

Otras opciones de integración:

Comercial

� Además de gestionar los datos acerca de los empleados, también se puedengestionar los datos sobre los participantes externos. Con este fin, seutilizan los datos de clientes procedentes de Ventas y Distribución. Estosdatos se utilizan a efectos de facturación y para determinar las direccionesde los participantes. Si desea utilizar esta opción, debe implementarel subcomponente correspondiente de la solución mySAP CustomerRelationship Management .

Controlling

� Mientras se factura a los participantes externos por su participación en loscursos, los costes de formación para los empleados internos se definenmediante la asignación de actividad interna. Durante este proceso, los costesse cargan al centro de costes del empleado. Las tarifas de participacióntambién se pueden enviar para las órdenes internas. Si desea utilizar estaopción, debe implementar el subcomponente correspondiente de la soluciónmySAP Financials.



Gestión de materiales

� La formación en aula precisa de materiales como manuales, material deoficina, etc. Los materiales se pueden obtener o encargar directamente desdeGestión de materiales, si se ha integrado el componente. Si desea utilizar estaopción, debe implementar el subcomponente correspondiente de la soluciónmySAP Gestión de cadena logística.

SAP Agenda

� Las inscripciones de un empleado se pueden introducir automáticamente enSAP Agenda. Las fechas de los cursos se introducen y visualizan comocitaciones. SAP Agenda puede sincronizarse con otras aplicaciones deagenda, como Outlook. En este caso, las fechas de cursos también seintroducen en el Outlook del empleado.

Gráfico 111: Funciones del Learning Portal

El Learning Portal es un iView preconfigurado.

Ofrece lo siguiente:

� Visualización del catálogo de cursos� Selección y registro de cursos� Resumen del historial y progreso de formación� Transferencia automática de cualificaciones para los datos de personal

El Learning Portal está disponible como un paquete Business para SAP EnterprisePortal (EP).




Ahora podrá:� Explicar Learning Solution.



Lección: Performance Management

Resumen de la lecciónEn esta lección, aprenderá los aspectos básicos del Sistema de calificación.


� Comprender el proceso de calificación incluyendo la definición de objetivos

Ejemplo empresarialSu empresa quiere implementar Performance Management como una herramientade calificación del rendimiento.

Gráfico 112: Sistemas de calificación: General

Performance Management, como instrumento de desarrollo del personal, lepermite evaluar a los empleados de manera formalizada y estandarizada segúnunos criterios predefinidos.

La creación de Sistemas de calificación le proporciona ayuda a la hora deplanificar, realizar y evaluar calificaciones. Un sistema de calificación es unproceso independiente que permite realizar evaluaciones estandarizadas delempleado en un contexto empresarial mediante uno o varios modelos (modelos decalificación). El proceso asegura el grado máximo de objetividad.


THR10 Lección: Performance Management

Al igual que Desarrollo del personal, Performance Management también seutiliza en Learning Solution.

Los sistemas de calificación siguientes se pueden asignar, por ejemplo:

� Calificaciones con feedback 360°: calificaciones que se extraen de diversasfuentes (jefe de grupo, compañeros y autocalificaciones)

� Calificaciones de la actividad: calificación de un sólo empleado� Encuestas y cuestionarios: encuestas de opinión del empleado, por ejemplo

Gráfico 113: Información necesaria para calificaciones



Para las calificaciones, debe proporcionar la información siguiente:

� Calificador y calificado (¿Quién califica a quién? Por ejemplo, un supervisorcalifica a un empleado).

� El número de calificadores que realizan la calificación.� La identidad de los calificadores. ¿Deberían ser anónimos?� El período que debe calificarse (por ejemplo, en el caso de calificaciones de

actividad del año anterior).� Los criterios que el calificador debería tener en cuenta (por ejemplo, calidad

del trabajo, habilidad para tratar con el estrés, etc.). ¿Deben combinarse estoscriterios en grupos? Las escalas que los calificadores deberían utilizar paraevaluar estos criterios (es decir, ¿qué tipo de propiedades deberían aparecerpara calificar los criterios individuales?). Si ciertos criterios o grupos decriterios deberían tenerse más en cuenta que otros.

� Cómo deben determinarse los resultados de las calificaciones. Si los criteriosindividuales (grupos) afectan al resultado más que otros. Si se utilizaronvarias calificaciones parciales, cómo debería determinarse la calificaciónglobal a partir de éstas.

Proceso de calificación

El proceso de calificación se divide en varias fases. Gestión de status se utilizapara asignar estas fases.

1. Preparación

El primer paso implica preparar la calificación. Aquí se definen datos deplanificación como el período de calificación y los objetos implicados en lacalificación. Puede copiar los datos de planificación de una calificación yacompletada. También puede preparar calificaciones de forma centralizada.Puede generar listas de tareas que contengan objetos para los que debapreparar calificaciones.

2. Realizar calificaciones

Ésta es la etapa en la que puntúa los elementos de la calificación. Los datosvisualizados para un elemento de calificación incluyen la ponderación, lapuntuación recibida y el resultado de la ponderación de la puntuación. Puedegrabar una calificación temporalmente y seguir editándola después.

3. Terminación

Consiste en grabar la calificación con un historial de modo que ya no sepueda volver a modificar. Si desea permitir cambios en las calificacionesregistradas en historiales, debe actualizar los parámetros de controlcorrespondientes en Customizing.



Gráfico 114: Gestión por objetivos

Esta diapositiva muestra el proceso de definición de objetivos en el contexto delproceso de información del rendimiento.

Lo idea sería que los objetivos se acordaran en las sesiones de planificación que serealizan en cada nivel de organización.

Este proceso tiene lugar de modo descendente y ascendente. Por una parte, losobjetivos de la empresa se deciden a nivel de junta directiva y se transmiten atoda la organización; por otra, estos objetivos se vinculan durante las sesiones deplanificación que deberían ocurrir en cada nivel organizativo.

La comunicación entre responsables y empleados es importante a la hora deasegurar que los objetivos definidos por el responsable son realistas y adecuados.

Al definir objetivos individuales para el año siguiente, el responsable y elempleado deberían establecer objetivos a corto y largo plazo.

Deberían establecerse varios objetivos a corto plazo, además de unos cuantosobjetivos a largo plazo. Es posible que algunos objetivos se incluyan en ambascategorías.

Es de vital importancia que el plan de desarrollo acordado se centre en el desarrollode los empleados a corto y largo plazo.



Gráfico 115: Definición de objetivos: Cambios en la calificación de laactividad

Performance Management es un método moderno para la gestión de personal. Laremuneración depende de hasta qué punto el rendimiento del empleado coincidecon los objetivos acordados. Este método de gestión por objetivos suele llevara un incremento en la motivación y a una mejora del rendimiento por parte delos empleados.

� El proceso de calificación implica lo siguiente:

� El director y el empleado acuerdan unos objetivos, se lleva a cabo larevisión del empleado y se cierra la calificación del mismo.

� El sistema admite los objetivos estratégicos de Balanced Scorecard enSEM y los datos de calificación se transfieren a mySAP HR

� Se tienen en cuenta los objetivos a nivel de empresa, departamento, divisióne individuo.

� El proceso de Performance Management se puede complementar conentrevistas para informar acerca del rendimiento.

� Existen distintos modelos de calificación para permitir distintos tipos decalificaciones, como calificaciones parciales o calificaciones de informacióna 360º.

� Los resultados de estos procesos pueden afectar a la remuneración medianteajustes de remuneración.



Gráfico 116: El proceso de información continuado

Performance Management soporta las distintas fases del proceso de informacióndel rendimiento continuado.

Al igual que las calificaciones, los objetivos se establecen una vez al año. Una vezal año el encargado mantiene una entrevista con cada empleado para establecerlos objetivos. Ambos acuerdan los objetivos y resultados específicos que debenconseguirse para una fecha determinada. Los objetivos pueden ser cuantitativos(es decir, mensurables) o cualitativos. Por norma, los objetivos se registran porescrito y se almacenan en el acta de personal del empleado.

El rendimiento del empleado se calcula según los objetivos especificados y sepuede utilizar como base para determinar elementos de remuneración (como, porejemplo, un plus). De este modo, cada empleado sabe qué se espera de él y cómopuede mejorar su remuneración. Para que los objetivos se tengan presentes, sellevan a cabo revisiones durante el año. Durante estas revisiones, los objetivos(planificados) se comparan con los resultados (reales). Se registra la diferenciaplanificado/real y, cuando resulta necesario, los objetivos se modifican (ajuste oreformulación del acuerdo de definición de objetivos).

Al final del ciclo, los objetivos definidos se evalúan y se realizan los pagos de loscomplementos o los ajustes en el salario que sean pertinentes. A su vez, se definenlos objetivos del período siguiente. En este punto se cierra el ciclo.



Gráfico 117: Gestión del status

Otros status:

� Autorizado� Rechazado� Cerrado autorizado� Cerrado rechazado

El tratamiento posterior se puede desencadenar mediante Workflow y estar sujetoa un proceso de aprobación, como que los empleados aprueben su calificación. Eneste caso, la aprobación provocaría una actualización de los datos de calificacióny un ajuste de los componentes de la remuneración.



Ejercicio 6: Performance Management

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Visualizar las calificaciones que ha recibido un empleado

Ejemplo empresarialA los empleados se les califica con regularidad. Los resultados de la calificaciónse almacenan y evalúan en Desarrollo del personal.

Tarea:

1. En el Sistema de información de Desarrollo de personal, visualice lascalificaciones que se han actualizado en el sistema mediante el modelo decalificación SAPHR.

Visualice los detalles de un modelo de calificación que usted mismoseleccione.



Solución 6: Performance ManagementTarea:

1. En el Sistema de información de Desarrollo de personal, visualice lascalificaciones que se han actualizado en el sistema mediante el modelo decalificación SAPHR.

Visualice los detalles de un modelo de calificación que usted mismoseleccione.

a) En el menú Easy Access seleccione: Recursos humanos→ Gestiónde personal→ Desarrollo del personal→ Sistema de información→Informes→ Calificaciones

b) Se encuentra en la pantalla Evaluar documentos de calificación.

c) En el campoModelo de calificación utilice la ayuda de entrada de datospara seleccionar la entrada SAPHR.

d) En Opciones de selección, seleccione todos los status propuestos (enpreparación, etc.)

e) Seleccione Ejecutar.

f) Aparecerá una lista de todos los empleados cuyos acuerdos dedefinición de objetivos se crearon con el modelo de calificaciónseleccionado.

g) Marque una línea y seleccione Visualizar.

h) Seleccione Back para volver al menú Easy Access.




Ahora podrá:� Comprender el proceso de calificación incluyendo la definición de objetivos



Resumen del capítuloAhora podrá:� Explicar la comparación de perfiles� Inscribir a un empleado en un evento� Explicar Learning Solution.� Comprender el proceso de calificación incluyendo la definición de objetivos




1. CualificacionesSeleccione la(s) respuesta(s) correcta(s).□ A Se almacenan como requisitos para una unidad organizativa.□ B Se asignan a una personal como cualificaciones reales.□ C Se utilizan como base para una comparación de perfiles.□ D Se pueden conseguir mediante eventos y medidas de desarrollo.

2. Cuando se ha realizado un evento, se pueden llevar a cabo un tratamientode seguimiento, transferencias de cualificaciones y obtener calificacionesdel evento.Diga si estas afirmaciones son correctas o falsas.□ Correcto□ Falso

3. El aprendizaje combinado se refiere al aprendizaje integral. Para ello, SAPofrece SAP Tutor y SAP Learning Solution, por ejemplo.Diga si estas afirmaciones son correctas o falsas.□ Correcto□ Falso

4. ¿Qué es Performance Management?



Respuestas

1. Cualificaciones

Respuesta: B, C, D

Las cualificaciones son una lista de los conocimientos, habilidades yexperiencia que posee un empleado y que le convierten en la persona idóneapara una función, posición, tarea o puesto de trabajo.

2. Cuando se ha realizado un evento, se pueden llevar a cabo un tratamientode seguimiento, transferencias de cualificaciones y obtener calificacionesdel evento.

Respuesta: Correcto

Si Gestión de eventos está integrada en Desarrollo del personal, puedeadjudicar las cualificaciones de eventos a los empleados de forma directa.

3. El aprendizaje combinado se refiere al aprendizaje integral. Para ello, SAPofrece SAP Tutor y SAP Learning Solution, por ejemplo.

Respuesta: Correcto

Como las soluciones de aprendizaje modernas, ofrecen, por ejemplo,aprendizaje personalizado. SAP Learning Solution está integrada con lossistemas back end ERP.

4. ¿Qué es Performance Management?

Respuesta: Es la gestión por objetivos con un proceso continuo deinformación del rendimiento. Los acuerdos contienen un número deobjetivos mensurables.


Capítulo 4Ajustes de la remuneración

Resumen del capítulo� Gestión de remuneración de la empresa� Cálculo de nómina� Planificación de costes de personal


� Describir el proceso del ajuste de remuneraciones� Describir el proceso de cálculo de la nómina� Describir el proceso de la planificación de costes de personal

Contenido del capítuloLección: Gestión de remuneración de la empresa .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .162

Ejercicio 7: Gestión de remuneración de la empresa (opcional) . . . . .165Lección: Cálculo de nómina ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .168

Ejercicio 8: Cálculo de nómina .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .175Lección: Planificación de costes de personal .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .178


Capítulo 4: Ajustes de la remuneración THR10

Lección: Gestión de remuneración de la empresa

Resumen de la lecciónEn esta lección conocerá las diversas opciones de Gestión de remuneración de laempresa.


� Describir el proceso del ajuste de remuneraciones

Ejemplo empresarialLa remuneración de los empleados se ajusta según el rendimiento.

Gráfico 118: Compensación relacionada con el rendimiento: Flujo de datos

Performance Management incluye objetivos estratégicos de los distintosdepartamentos en el proceso de definir objetivos individuales y realizarcalificaciones individuales. Éstos se integran en formularios de calificacionesindividuales para cada empleado.

Si un empleado recibe una calificación muy buena, después de que se concluyael proceso de calificación se puede desencadenar un tratamiento posterior en laGestión de remuneración de la empresa. La gestión de remuneraciones garantiza,por ejemplo, un plus a un empleado.


THR10 Lección: Gestión de remuneración de la empresa

Con SEM (Strategic Enterprise Management), SAP proporciona una solucióncompleta para una gestión empresarial estratégica que incluye Balanced Scorecard,Gestión de riesgos y Management Cockpit.

Gráfico 119: Administración de remuneraciones

El componente Gestión de remuneración de la empresa controla y gestiona laspolíticas de remuneración de la empresa.

Gestión de remuneración de la empresa comprende varias áreas:

� Puede realizar la evaluación monetaria de funciones dentro de Gestión deremuneración de la empresa. Puede grabar los resultados de sistemas devaloración de funciones y encuestas salariales externos. Puede utilizar dichosresultados para generar estructuras de salario que luego podrá asignar a lasfunciones y posiciones de su empresa.

� La presupuestación sirve para planificar y controlar cuánto se gastaen ajustes de remuneración. Los presupuestos se asignan a unidadesorganizativas.

� Gestión de la remuneración se utiliza para distribuir aumentos salariales,cuotas, etc., para los empleados, según la política de remuneración de laempresa. Este ajuste de la remuneración se visualiza en la diapositiva.

� Puede gestionar incentivos a largo plazo (retribuciones).



Gráfico 120: Resumen de remuneración global

Un encargado de personal puede crear e imprimir resúmenes de remuneraciónglobal y enviárselos a los empleados.

El resumen de remuneración global incluye tres funciones que pueden usar losgrupos de usuarios correspondientes de la empresa.

� Visualizar resumen de compensación global� Imprimir resumen de remuneración global (impresión en masa posible)

También son posibles las ejecuciones de prueba.

� Visualizar resumen de remuneración global personal en la intranet.



Ejercicio 7: Gestión de remuneración dela empresa (opcional)

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Visualizar el resumen de remuneración global de un empleado.

Ejemplo empresarialSus empleados reciben pagos de complementos, mediante los ajustes de laremuneración. Puede utilizar el resumen de remuneración global para conseguiruna lista de todos los componentes del salario de un empleado.

Tarea:

1. En el sistema de información Gestión de remuneración de la empresa,muestre el resumen de remuneración global de la empleada SharonArmstrong (número de personal 54099300).

Seleccione 01/01/2002 como fecha de inicio del período de selección y unaño (o el período que determine el instructor) como período de previsión.



Solución 7: Gestión de remuneración dela empresa (opcional)Tarea:

1. En el sistema de información Gestión de remuneración de la empresa,muestre el resumen de remuneración global de la empleada SharonArmstrong (número de personal 54099300).

Seleccione 01/01/2002 como fecha de inicio del período de selección y unaño (o el período que determine el instructor) como período de previsión.

a) En el menú SAP Easy Access, seleccione: Recursos Humanos→Gestión de personal→ Gestión de la remuneración→ Sistema deinformación→ Informes→ Datos de remuneración de los empleados→ Resumen remuneración global

b) En el campo Fecha y período de previsión, introduzca 01.01.2002como fecha de inicio y un año como período de previsión.

c) Seleccione Ejecutar para confirmar estos datos.

d) En Manager de objetos, seleccione el término de búsqueda para elobjeto Persona e introduzca el número de personal 54099300 (SharonArmstrong) en el campo Nombre. El resultado de la selección apareceen la sección inferior de la pantalla, a la izquierda.

e) Haga doble clic en el número de personal para llamar el resumen globalde Sharon Armstrong.

f) Seleccione Back para volver al menú Easy Access.




Ahora podrá:� Describir el proceso del ajuste de remuneraciones



Lección: Cálculo de nómina

Resumen de la lecciónEn esta lección se obtiene información acerca del proceso de cálculo de nómina ylas actividades posteriores seleccionadas.


� Describir el proceso de cálculo de la nómina

Ejemplo empresarialEjecute el cálculo de la nómina de un empleado.

Gráfico 121: Cálculo de nómina (1)

En términos generales, el cálculo de la nómina es el cálculo de la remuneraciónsegún el trabajo que ha realizado cada empleado. De manera más concreta, elcálculo de nómina comprende una serie de procesos de trabajo como la creación deresultados del cálculo de la nómina y recibos de salarios, transferencias bancariaso pagos de cheques.


THR10 Lección: Cálculo de nómina

Esto incluye una serie de actividades subsiguientes adicionales, por ejemplo:

� Transferencia de los resultados del cálculo de nóminas a Finanzas� Intercambio de soporte de datos� Otras evaluaciones, por ejemplo, cuenta de salarios o resumen mensual de

resultados de nómina

Gráfico 122: Cálculo de nómina (2)

El cálculo de salarios consta de dos pasos principales:

� Cálculo de elementos de remuneración (Importe bruto)� Deducciones legales y voluntarias (específicas del país, importe neto)

Estos devengos y deducciones se incluyen en el cálculo de la remuneración pormedio de distintas claves de concepto de nóminas.

Por norma general, el empleado recibe su remuneración por transferencia bancariay el importe de pago se imprime en un formulario para el empleado.



Gráfico 123: Cálculo de componentes de remuneración

Los componentes de remuneración para un empleado constan de tipos de sueldosy salarios individuales que se utilizan en un período de nómina. Los pagos como,por ejemplo, emolumentos básicos, diversos pluses y gratificaciones se incluyenen el cálculo de remuneración.

Se pueden efectuar deducciones para posiciones como, por ejemplo, una viviendapropiedad de la empresa, guardería subvencionada por la empresa o beneficiossimilares. Dichos beneficios aumentan o disminuyen el ingreso sujeto a impuestosen función de determinados factores. Este queda determinado por las disposicioneslegales de cada país.

La remuneración de un empleado consta de todas las CC-nóminas calculadaspara él durante un período de nómina.



Gráfico 124: Deducciones legales y voluntarias

Los valores brutos diferentes, por ejemplo, el resultado total del bruto y el importedel impuesto bruto, se utilizan para calcular deducciones. Por este motivo, lostotales diferentes se forman durante el cálculo de la nómina y se pueden utilizarpara el tratamiento posterior.

Gráfico 125: Gestión de cálculo de nómina



Durante el cálculo de nómina no se pueden modificar datos maestros o datosde tiempos que afecten al pasado de la nómina o al presente de la misma. Elprograma de cálculo de la nómina lee los infotipos de datos maestros y de tiempos,lo que significa que las modificaciones efectuadas durante la ejecución del cálculode la nómina podrían poner en peligro la precisión del resultado. Del mismomodo, no se debe ejecutar el cálculo de la nómina durante la actualización de losdatos maestros. El registro de gestión del cálculo de la nómina se encarga decontrolar que esto no ocurra.

Gráfico 126: Corrección de números de personal erróneos

Durante una ejecución de cálculo de nómina el sistema puede detectar errores enlos datos maestros y los datos de tiempos. Esto podría significar que los datos noexisten o bien que son incorrectos. La nómina se puede calcular con éxito paranúmeros de personal libres de errores. En el infotipo Status de nómina (0003)se asigna un indicador de corrección a los números de personal con errores. Esteinfotipo representa el registro de controles a nivel de empleado.

Los números de personal que tienen errores se listan en el log de nómina.Asimismo puede llamar e imprimir estos números de personal mediante el registrode control.

Cuando se hayan corregido estos errores podrá volver a lanzar el cálculo denómina. Esta vez calcule la nómina con la ayuda para búsqueda (Ejecuciónde nómina de corrección). De este modo garantiza que sólo se seleccionen losnúmeros de personal que presentan un indicador de corrección asignado en elinfotipo Status de nómina (0003).

Después de realizar correctamente el cálculo de nómina de todos los números depersonal, puede salir del cálculo de nómina.



Gráfico 127: Actividades siguientes en cálculo de nómina

Después de salir del cálculo de nómina, todavía se tienen que realizar una serie deactividades. Según las necesidades del país, están divididas en las siguientes áreas.

� Por período de nómina� Anual� Otros períodos� Independiente de período

Todas las actividades siguientes se realizan cuando el cálculo de nómina, el recibode salarios y las actividades de transferencia de sueldos y salarios han finalizado.





Ejercicio 8: Cálculo de nómina

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Simular el cálculo de la nómina de un empleado

Ejemplo empresarialLos datos salariales de los empleados se incluyen en el cálculo mensual de lanómina. Los empleados reciben recibos de salarios.

Tarea:

1. Simule el cálculo de nómina internacional del período 01/2006 para suempleada Ina Demark (11099800, área de nómina X0).

Consejo: Utilice el esquema de nómina X700 y visualice el log y elrecibo de salario mediante la variante de SAP.



Solución 8: Cálculo de nóminaTarea:

1. Simule el cálculo de nómina internacional del período 01/2006 para suempleada Ina Demark (11099800, área de nómina X0).

Consejo: Utilice el esquema de nómina X700 y visualice el log y elrecibo de salario mediante la variante de SAP.

a) En el menú Easy Access, seleccione Recursos humanos→ Cálculo denómina→ Internacional→ Cálculo de nómina→ Simulación.

b) En el área Período de cálculo de nómina, introduzca los datossiguientes:

c) En el campo Área de cálculo de nómina, introduzca el valor X0.Seleccione Otro período e introduzca el valor 01 2005.

d) En el área Selección, introduzca los datos siguientes:

e) En el campo Número de personal, introduzca el valor 11099800 y en elcampo Área de cálculo de nómina, introduzca el valor X0.

f) En el área Control de programa general, introduzca el valor X700 enel campo Esquema de nómina.

g) En el área Log, seleccione la opción Visualizar log.

h) En el área Parámetros del recibo de salario, seleccione la opciónDisposición para el recibo de salario e introduzca el valor SAP.

i) Para iniciar la simulación, seleccione Ejecutar.

j) Compruebe el log y seleccione Formulario para visualizar el recibode salario.




Ahora podrá:� Describir el proceso de cálculo de la nómina



Lección: Planificación de costes de personal

Resumen de la lecciónEn esta unidad, se obtiene información sobre el proceso de Planificación de costespersonal.


� Describir el proceso de la planificación de costes de personal

Ejemplo empresarialLos responsables de su empresa realizan planificaciones de costes de personal.

Gráfico 128: Planificación y simulación de costes de personal

La Planificación y simulación de costes de personal se basa en una amplia base dedatos y está integrada con otras aplicaciones. Así se asegura de que los procesosempresariales se soportan entre distintos departamentos.

Puede obtener la información de pagos, que utilizará para crear planes de costes depersonal, de diversas fuentes. Entre ellos se incluyen pagos básicos, resultadosde cálculos de nómina, traslados simulados, pagos y deducciones periódicos ypagos únicos.


THR10 Lección: Planificación de costes de personal

También puede utilizar los datos de remuneración planificada para lasposiciones/funciones que desee planificar. Puede asimismo utilizar cálculospromedios.

Los directores tienen la opción de realizar ajustes adicionales en el plan. Para ello,hay disponible un front end basado en Web.

Los planes de costes generados se pueden extraer al Business InformationWarehouse (BI) para analizarlos.

Después de liberar un plan, los datos se pueden utilizar en mySAP HCM:

� Para crear presupuestos salariales para Gestión de remuneración� Para crear presupuestos de formación para Gestión de eventos� Para transferir datos de planificación a Controlling

Gráfico 129: El proceso de planificación y los roles implicados

Integrado en un concepto de gestión estratégica del personal, puede implementarel nuevo componente para adaptar la Planificación de costes de personal a losobjetivos estratégicos de su empresa. Esto significa que puede utilizar las medidasadecuadas para reaccionar ante los cambios en la estrategia de la empresa encualquier momento y, por ejemplo, adaptar la planificación de nuevos modelos deremuneración a las necesidades de la empresa o del mercado.

Los analistas y encargados de costes de personal están implicados en el procesode planificación de costes de personal.



Los planificadores de costes de personal planifican, ejecutan y controlan laplanificación de costes de personal. Los directores de departamento puedenejecutar una planificación detallada descentralizada y, de esta forma, ajustar laplanificación para que se ajuste a las necesidades del departamento.


THR10 Lección: Planificación de costes de personal


Ahora podrá:� Describir el proceso de la planificación de costes de personal



Resumen del capítuloAhora podrá:� Describir el proceso del ajuste de remuneraciones� Describir el proceso de cálculo de la nómina� Describir el proceso de la planificación de costes de personal




1. ¿Qué controla el componente Gestión de remuneración de la empresa?

2. En cada período de cálculo de nómina debe realizar un informe para elcálculo de nómina bruto y otro para el cálculo de nómina neto.Diga si estas afirmaciones son correctas o falsas.□ Correcto□ Falso

3. La Planificación de costes de personal puede ayudarle a realizar latransferencia de los resultados de cálculos de nóminas a Gestión financiera yControlling.Diga si estas afirmaciones son correctas o falsas.□ Correcto□ Falso



Respuestas

1. ¿Qué controla el componente Gestión de remuneración de la empresa?

Respuesta: El componente Gestión de remuneración de la empresacontrola y gestiona las políticas de remuneración de la empresa. Gestión deremuneración de la empresa comprende las áreas siguientes: evaluaciónmonetaria, presupuestación, gestión de remuneración e incentivos a largoplazo.

2. En cada período de cálculo de nómina debe realizar un informe para elcálculo de nómina bruto y otro para el cálculo de nómina neto.

Respuesta: Falso

Un programa de cálculo de nómina específico de cada país combina loselementos de remuneración (cálculo bruto) y las deducciones legales yvoluntarias (neto que varía según los países).

3. La Planificación de costes de personal puede ayudarle a realizar latransferencia de los resultados de cálculos de nóminas a Gestión financiera yControlling.

Respuesta: Falso

La Planificación de costes de personal es una herramienta para planificarcostes de personal. Los datos de planificación se pueden basar, entre otrasopciones, en resultados de cálculo de nómina. Los datos de planificaciónse pueden transferir a Controlling para posibilitar las comparaciones entrecostes teóricos y reales.


Capítulo 5Evaluaciones

Resumen del capítulo� Evaluaciones estándar� Recursos Humanos, Sistema de información� Manager�s Desktop� Ad-hoc-Query� Manager Self Service (MSS)


� Crear informes estándar� Explicar el sistema de información de personal� Describir el Manager�s Desktop� Explicar Ad-hoc-Query� Describir Manager Self-Service

Contenido del capítuloLección: Evaluaciones .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .186

Ejercicio 9: Evaluaciones (opcional) .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .199


Capítulo 5: Evaluaciones THR10

Lección: Evaluaciones

Resumen de la lecciónEn esta unidad se obtiene información sobre las diferentes opciones de evaluaciónmediante la gestión de informes.


� Crear informes estándar� Explicar el sistema de información de personal� Describir el Manager�s Desktop� Explicar Ad-hoc-Query� Describir Manager Self-Service

Ejemplo empresarialEs posible que los diversos departamentos de su empresa deban realizarevaluaciones con cierta regularidad. Esto lo pueden realizar mediante diferentesopciones que ofrece el sistema SAP.

Informes estándar

Gráfico 130: Evaluaciones: Resumen


THR10 Lección: Evaluaciones

Puede acceder a los informes de tipo estándar desde el menú SAP Easy Access,o utilizando una selección global de informes.

El sistema de información de personal permite llamar e iniciar fácilmente todoslos informes de HR dentro de gráficos de estructura.

Manager�s Desktop es una herramienta diseñada específicamente para losdirectores, en la que pueden evaluar y modificar datos.

Ad-hoc-Query permite crear informes de forma flexible. Aunque en otroscomponentes de SAP se le llama Consulta InfoSet, sigue siendo Ad-hoc-Querydentro de la Gestión del Capital Humano.

Business Warehouse es un sistema independiente en el que se realizan análisis.SAP proporciona datos comerciales a través de Business Content.

Gráfico 131: Informes de Sistema de información

SAP proporciona herramientas para crear sus propios informes, además de un grannúmero de informes estándar para todas las aplicaciones de SAP. Usted inicia losinformes desde el Sistema de información principal del menú SAP Easy Access odesde cualquier sistema de información de los componentes o subcomponentesde SAP.

Al llamar al Sistema de información del componente de Recursos humanos,puede iniciar un informe estándar o crear uno mediante una de las herramientasproporcionadas (Ad-hoc-Query, SAP Query, SIHR). Los informes que cree conAd-hoc-Query o SAP Query se pueden grabar e insertar en la estructura quecontiene los informes estándar.



Gráfico 132: Imagen de selección de informes (ejemplo)

La imagen de selección de informes contiene una serie de opciones de selecciónmediante las cuales puede controlar los criterios con los que desea ejecutar uninforme de la Gestión de personal. Hay dos campos disponibles para cada opciónde selección en los que puede introducir un solo valor o un ámbito de valores. Alseleccionar opciones y valores de selección, puede especificar el set de datos quedebe leer y el resultado del informe. Este último procede de la evaluación de losregistros de empleados y se le da salida bien en forma de una lista de empleados obien en forma de análisis numérico de datos de estos empleados.

Para las entradas genéricas utilice *. Para las entradas enmascaradas utilice +.



Sistema de información de personal

Gráfico 133: Sistema de información de personal

El gráfico permite visualizar la estructura organizativa solicitada. Una segundaventana ofrece la lista de informes disponibles.

En la sección superior de la ventana se encuentra una lista de las áreas disponibles.Cuando haya seleccionado un área, los informes disponibles para dicha área seexponen en una lista en la parte inferior de la ventana.

Si ha seleccionado al menos un objeto del gráfico, se lanzará el informe. Losresultados del informe se visualizan en una ventana adicional.



Manager�s Desktop

Gráfico 134: Pantalla inicial de Manager�s Desktop

La pantalla inicial proporciona un resumen del escenario principal propuesto enManager�s Desktop, que consiste en las cinco categorías de temas enumeradasanteriormente en una lista y sus listas de funciones.

Los códigos de función del Customizing se pueden utilizar para ordenar dichostipos en jerarquías específicas del cliente. Los tipos se pueden ampliar confunciones específicas del cliente.


La imagen inicial se puede adaptar a los requisitos del cliente en el Customizing.Por ejemplo, se puede ampliar con un logotipo de la empresa o una ilustraciónde fondo.



Gráfico 135: Trabajo con Manager�s Desktop

La pantalla está dividida en dos áreas: el área derecha visualiza el área deresponsabilidad y el área izquierda las funciones posibles organizadas en un árbolde funciones.

Las etiquetas del área derecha de la pantalla permiten generar distintas vistas de laestructura organizativa del área de responsabilidad. Los objetos organizativos sevisualizan para que las funciones de la izquierda se puedan ejecutar.



Ad-hoc-Query

Gráfico 136: Ad-hoc-Query

Ad-hoc-Query es una herramienta sencilla pero potente que sirve para evaluardatos de Recursos Humanos. Permite acceder a los datos de todas las áreas deRecursos Humanos seleccionando campos de selección y de salida.

Ad-hoc-Query se puede utilizar para datos que se encuentran almacenados enContratación de personal, Datos maestros, Gestión de tiempos y Planificación ydesarrollo de personal (datos relacionados con una persona).

No se requieren conocimientos de programación. Los campos de salida yselección se marcan en una pantalla.

Consejo: A diferencia del resto de herramientas de evaluación, laselección se realiza directamente desde la base de datos. Es decir, losnúmeros de personal sólo se seleccionan si cumplen los criterios. Elacceso directo a la base de datos mejora el rendimiento considerablemente.



Gráfico 137: Selección de infotipos

Puede combinar infotipos de una base de datos lógica para formar un Infoset.

El gráfico muestra infotipos de la base de datos PNPCE.

Defina en cada infotipo los campos que se pueden seleccionar en el Infoset.

Gráfico 138: Pantalla Ad-hoc-Query: Todas las funciones

Los Infosets y los grupos de usuarios forman la base de Ad-hoc-Query. Ambos seespecifican dentro de SAP Query. Los InfoSets se asignan a grupos de usuariosen los que, a su vez, se agrupan los usuarios. Mediante InfoSets, puede agruparcampos de infotipos y campos calculados, según crea conveniente.

En la lista ranking, puede especificar más valores antes de la representación final.



Las consultas se pueden grabar y volver a utilizar para realizar consultas similaresen el futuro.

Gráfico 139: Ad-hoc-Query: Resumen

Puede seleccionar los campos de selección y salida mediante Arrastrar y soltar.Para ello, seleccione uno o más campos y arrástrelos hasta el área correspondiente(área de selección o de salida). En el caso de campos que dispongan de valores ytextos, puede especificar si se debe utilizar sólo texto, sólo valores, o bien ambos.

Las opciones del usuario se cargarán la próxima vez que inicie Ad-hoc-Query;por ejemplo, las queries a las que accedió la última vez. Esto se aplica cuando sesale de Ad-hoc-Query o cuando se cierra sesión en el sistema.

En la previsualización de la salida puede visualizar datos reales.



BI y SEM

Gráfico 140: SAP ERP, BI y SEM

Además de las evaluaciones, en el sistema SAP ERP existen otras opciones para elanálisis de datos:

� SAP Business Warehouse (BI)� SAP Strategic Enterprise Management (SEM)

SAP BI es un sistema independiente en el que se pueden realizar informes yevaluaciones. SAP proporciona Contenido comercial para el sistema SAP BI.

Con SEM, SAP proporciona una solución completa para la gestión empresarialestratégica que incluye Balanced Scorecard, Gestión de riesgos y ManagementCockpit.

Manager Self Service (MSS)Los recursos humanos pueden funcionar sin Manager Self-Service

� Enorme carga de trabajo para los responsables debido a tareas administrativas� La toma de decisiones implica la búsqueda y recopilación de información

desde varias fuentes� Ciertos procesos (como las revisiones de los empleados) implican todavía

mucho papeleo� Resultado:

� Ineficaz� Las decisiones se toman basándose en información inadecuada� Requiere mucho tiempo� Responsables sobrecargados de trabajo



¿Qué es SAP Manager Self-Service?

� SAP Manager Self-Service (SAP MSS) es una aplicación intuitiva y fácilde utilizar basada en portal que ayuda a los encargados responsables ensu trabajo diario.

� MSS incluye varias aplicaciones Web intuitivas que permiten a losresponsables visualizar, crear y tratar datos en el sistema SAP mediante unnavegador.

� SAP MSS cubre las siguientes áreas:

� Presencias� Revisiones de personal� Solicitudes de cambio del personal� Supervisión� Evaluaciones� Contratación de personal� Planificación de la remuneración� Planificación de contingentes

Gráfico 141: Filosofía y apariencia de MSS

El diseño y la navegación de MSS y ESS en la pantalla inicial son muy parecidos.Al igual que en ESS, en MSS el encargado empieza seleccionando un área con unenlace. Además, aparece una breve descripción del contenido del área visualizadapara informar al encargado.

Un roadmap guía al encargado por las áreas más complejas.



Gráfico 142: MSS - Ejemplo: Evaluación

Manager Self-Service (MSS) ayuda a los responsables técnicos y jefes de proyectoy equipo en la ejecución de sus tareas y permite que siempre tengan disponible lainformación relevante.

Manager Self-Service contiene varias opciones de informes y evaluación según lasbases de gestión de informes estándar de SAP ERP y SAP Business InformationWarehouse (SAP BI). El encargado primero selecciona un informe y luegoespecifica en el mismo los criterios de selección. La diapositiva muestra elresultado de un informe solicitado (Lista de cumpleaños). Incluso los clientes queno han implementado SAP BI pueden utilizar MSS sin dificultades.

Los procesos comerciales de HR todavía se pueden desencadenar desde el portal:por ejemplo, tras la revisión de un empelado, el encargado puede desencadenarun pago especial para ese empleado desde el portal.



Gráfico 143: MSS - Calendario del equipo

El Calendario del equipo muestra en un solo vistazo qué miembro del equipo estádisponible. Existen los status de presencia siguientes:

� Presente - el empleado estará trabajando todo el día.� Ausente - el empleado estará fuera del trabajo todo el día.� Ausente parcialmente - el empleado estará ausente durante uno o más

bloques de un día.� Entradas múltiples (novedad) - el empleado tiene varias ausencias durante

un período (por ejemplo, formación de lunes a miércoles y una cita con elmédico el miércoles de 10:00 a 11:30).

� Enviado para su autorización (novedad) - el empleado ha entregado unasolicitud de absentismo para un día determinado.

� Enviado para su eliminación (novedad) - el empleado ha enviado unasolicitud para cancelar una notificación de absentismo.



Ejercicio 9: Evaluaciones (opcional)

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Crear informes estándar

Ejemplo empresarialEl sistema proporciona una serie de informes estándar para las solicitudes einformes más solicitados. Puede definir sus propios criterios de selección y ajustarla salida para que cumplan con sus necesidades específicas.

Tarea 1:

1. Lars Becker ha entregado hoy este aviso. Utilice la medida de personalBaja para permitir a Lars Becker (111991##) que abandone la empresa. Lafecha de baja se calcula según el período de notificación especificado en sucontrato, que es 3 meses al final del mes.

Consejo: No cree una vacante para la posición que deja. Sálteselos infotipos Datos bancarios y Emolumentos básicos seleccionandoRegistro siguiente.

Tarea 2:

1. Utilice el informe Altas/Bajas para visualizar todas las bajas de este año y elsiguiente. Cuando lo haga, haga sus selecciones basándose en la división depersonal CABB y la subdivisión 0003.

Tarea 3:

1. Utilice el informe Lista de cumpleaños para visualizar una lista de todos losempleados de la división de personal 1000 que este año tengan entre 45 y55 años.



Solución 9: Evaluaciones (opcional)Tarea 1:

1. Lars Becker ha entregado hoy este aviso. Utilice la medida de personalBaja para permitir a Lars Becker (111991##) que abandone la empresa. Lafecha de baja se calcula según el período de notificación especificado en sucontrato, que es 3 meses al final del mes.

Consejo: No cree una vacante para la posición que deja. Sálteselos infotipos Datos bancarios y Emolumentos básicos seleccionandoRegistro siguiente.

a) Llame la transacción Medidas de personal en sus favoritos o, en elmenú Easy Access, seleccione Recursos humanos→ Gestión depersonal→ Gestión→ Maestros de personal→ Medidas de personal.

b) En el campo Número de personal, introduzca el valor 111991#.

c) En el campo Inicio, introduzca la fecha calculada en base al período denotificación necesario, seleccione la medida Baja e inicie la medidaseleccionando Ejecutar.

d) Seleccione Grabar para grabar el infotipo Medidas y confirme ladelimitación del registro de infotipos existente pulsando Intro.

e) Responda No a la solicitud de crear una vacante.

f) Sáltese los infotipos Datos bancarios y Emolumentos básicosseleccionando Registro siguiente.




Tarea 2:

1. Utilice el informe Altas/Bajas para visualizar todas las bajas de este año y elsiguiente. Cuando lo haga, haga sus selecciones basándose en la división depersonal CABB y la subdivisión 0003.

a) Inicie la transacción desde el menú Easy Access: Recursos humanos→ Sistema de información→ Informes→ Gestión del personal→Gestión→ Empleados→ Empleados registrados y con baja.

b) Introduzca los valores CABB y 0003 en los campos División depersonal y Subdivisión de personal respectivamente.

c) En el campo Fecha de baja introduzca 01/01/ del año en curso y en elcampo a, introduzca 31/12 del año siguiente.

d) Lance el informe seleccionando Ejecutar.

e) Seleccione Back para salir de la lista de salida.

Tarea 3:

1. Utilice el informe Lista de cumpleaños para visualizar una lista de todos losempleados de la división de personal 1000 que este año tengan entre 45 y55 años.

a) Inicie la transacción desde el menú Easy Access: Recursos humanos→ Sistema de información→ Informes→ Gestión del personal→Gestión→ Empleados→ Lista de cumpleaños.

b) Introduzca 1000 en el campo División de personal.

c) Introduzca 45 en el campo Edad y 55 en el campo a.

d) Lance el informe seleccionando Ejecutar.

e) Ordene la lista de salida por edad en orden ascendente.

f) Haga clic en la cabecera de la columna Edad y seleccione Ordenar enorden ascendente.

g) Seleccione Back para salir de la lista de salida.




Ahora podrá:� Crear informes estándar� Explicar el sistema de información de personal� Describir el Manager�s Desktop� Explicar Ad-hoc-Query� Describir Manager Self-Service



Resumen del capítuloAhora podrá:� Crear informes estándar� Explicar el sistema de información de personal� Describir el Manager�s Desktop� Explicar Ad-hoc-Query� Describir Manager Self-Service






1. La gestión de informes se utiliza para...

Seleccione la(s) respuesta(s) correcta(s).□ A Almacenar informes en el sistema.□ B Transferir empleados.□ C Realizar evaluaciones y análisis de datos.



Respuestas

1. La gestión de informes se utiliza para...

Respuesta: C


Capítulo 6Resumen del curso

Resumen del capítuloEn esta unidad se hace la presentación del curso, así como los objetivos másimportantes de todo el curso.


� Explicar las metas y los objetivos de este curso� Comprender los roles y los portales� Describir el principal escenario empresarial� Configurar favoritos y perfiles de usuario

Contenido del capítuloLección: Resumen del curso .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .208

Ejercicio 10: Resumen del curso .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .215


Capítulo 6: Resumen del curso THR10

Lección: Resumen del curso

Resumen de la lecciónEsta lección pretende ser una introducción del curso.


� Explicar las metas y los objetivos de este curso� Comprender los roles y los portales� Describir el principal escenario empresarial� Configurar favoritos y perfiles de usuario

Ejemplo empresarialUsted trabaja para una empresa que comercializa bicicletas y accesoriosrelacionados. Es miembro del equipo de proyectos encargado de la implementaciónde mySAP HR.

Trabaja en estrecha colaboración con sus compañeros del departamento depersonal y con compañeros de otros departamentos. Sus funciones son, entre otras,configurar el sistema SAP de acuerdo con las necesidades de su empresa y ofrecerapoyo al departamento de personal en sus actividades cotidianas. Entre las tareasadicionales se cuentan la colaboración y cooperación activa con el departamentode personal en todas sus actividades diarias o periódicas.

mySAP ERP


THR10 Lección: Resumen del curso

Concepto de roles

Gráfico 144: Concepto de roles

Las autorizaciones y la estructura de menús correspondiente están vinculados a unrol. Un rol, a su vez, está asignado a usuarios con la misma área de responsabilidad.



Portal de empresa

Gráfico 145: Portal de empresa: Invalidez - Demasiadas interfases deusuario final

� A menudo la era e-business ha conllevado que la empresa acabara conpaisajes de TI muy complejos. en el que se incluyen diferentes aplicaciones,servicios e información.

� Los usuarios necesitan tener acceso a los diferentes servicios para efectuarsus tareas. Por lo general, se obtiene acceso a través de programas especialesen el escritorio y de diferentes inicios de sesión.

� En la actualidad, en muchas empresas el usuario final se ve enfrentado conuna serie de interfases diferentes para aplicaciones diversas, cada una de lascuales funciona de modo distinto.

� SAP Enterprise Portal pone a disposición una solución a este problemaintegrando estas aplicaciones en una única interfase.

� No sólo va dirigido a los empleados de una empresa; un portal externotambién permite llegar a interlocutores comerciales, clientes o cualquierparte interesada.



Gráfico 146: Single-Sign-On en Enterprise Portal

El portal de empresa muestra información de diferentes fuentes (sistemas SAP) enuna página. El usuario sólo debe iniciar sesión una vez en este portal, mientrasque el portal de empresa efectuará todos los demás inicios de sesión si para cadausuario se graban un nombre de usuario y una contraseña para los sistemas desegundo plano en el portal de empresa o si este último cuenta con un �enlace desistemas trusted� a los sistemas.



Gráfico 147: Página inicial de ESS (página de grupo de área)

� La página inicial o la página de grupo de área corresponde a la página deinicio de la aplicación Employee Self-Service.

� Desde dicha aplicación, el usuario final puede llamar información diversa.� Por ejemplo, el usuario puede iniciar el servicio para modificar su dirección.



Gráfico 148: Servicio ESS: Datos personales - Modificar dirección

� El gráfico visualiza un ejemplo del servicio Datos personales. El empleadodesea cambiar su dirección.

� Se le asiste en los diferentes pasos de un roadmap.� Los campos que deben actualizarse se visualizan en pantallas fáciles de

comprender.� Cuando el empleado graba las modificaciones, éstas surten efecto en el

sistema mySAP ERP conectado. Durante este proceso, el número depersonal del empleado se bloquea en el sistema mySAP ERP. El mensajedel sistema �Se han grabado los datos� también hace referencia a los datosdel sistema SAP.



Perfil de usuario y Favoritos

Gráfico 149: Perfil de usuario y Favoritos

Al configurar los perfiles de usuario, se pueden predefinir valores como laagrupación de países personal en Customizing. También puede tener un controlde programa diferenciado si indica un grupo de usuarios (consulte los capítulosacerca de infotipos y medidas). Si configura los favoritos, podrá tener acceso a lastransacciones más frecuentes de forma rápida.



Ejercicio 10: Resumen del curso

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Fijar parámetros de usuario y roles

Ejemplo empresarialDesea almacenar información en su usuario HR305-## para facilitar el trabajodiario con el sistema y asignarse un rol que sólo incluya aquellas transaccionesque tengan relevancia para usted.

Tarea 1:Verifique si se han parametrizado los siguientes parámetros de usuario:

Recuerde que ## corresponde a su número de grupo, en este caso ______.

1. Agrupación de países (MOL) = 99

2. Grupo de usuarios (UGR) = ##+50

Esto significa, por ejemplo, que al Grupo 1 le corresponde UGR=51, alGrupo 02 le corresponde UGR=52, y así sucesivamente.

Tarea 2:

1. Asigne a su usuario el rol T_HR305.

Tarea 3:

1. ¿Qué vía de acceso sigue en el menú Easy Access para llamar a laactualización de datos maestros?

__________________________________________________

Tarea 4:

1. Grabe la actualización de datos maestros como favorita y asígnele otronombre.



Solución 10: Resumen del cursoTarea 1:Verifique si se han parametrizado los siguientes parámetros de usuario:

Recuerde que ## corresponde a su número de grupo, en este caso ______.

1. Agrupación de países (MOL) = 99

a) Menú: Sistema→ Valores prefijados→ Datos propios

Seleccione la etiqueta Parámetro.

Efectúe las siguientes entradas:

b) Agrupación de países (MOL) = 99

2. Grupo de usuarios (UGR) = ##+50

Esto significa, por ejemplo, que al Grupo 1 le corresponde UGR=51, alGrupo 02 le corresponde UGR=52, y así sucesivamente.

a) Grupo de usuarios (UGR) = ##+50.

b) Esto significa, por ejemplo, que al Grupo 1 le corresponde UGR=51, alGrupo 02 le corresponde UGR=52, y así sucesivamente.

Tarea 2:

1. Asigne a su usuario el rol T_HR305.

a) En la imagen inicial, seleccione Otro menú y haga doble clic sobre elrol T_HR305.

b) Seleccione Asignar usuarios e indique el ID de usuario (HR305-##).Para confirmar la parametrización automática de registro maestro deusuario, seleccione OK en la ventana de diálogo que aparece.

Tarea 3:

1. ¿Qué vía de acceso sigue en el menú Easy Access para llamar a laactualización de datos maestros?

__________________________________________________

a) Recursos Humanos→ Gestión de personal→ Gestión→ Maestrode personal→ Actualizar




Tarea 4:

1. Grabe la actualización de datos maestros como favorita y asígnele otronombre.

a) Mueva la entrada a la carpeta Favoritos mediante la función de arrastrary soltar

b) Renombre: Botón derecho del ratón→ Modificar Favoritos

O: Menú Favoritos→ Modificar




Ahora podrá:� Explicar las metas y los objetivos de este curso� Comprender los roles y los portales� Describir el principal escenario empresarial� Configurar favoritos y perfiles de usuario



Resumen del capítuloAhora podrá:� Explicar las metas y los objetivos de este curso� Comprender los roles y los portales� Describir el principal escenario empresarial� Configurar favoritos y perfiles de usuario




Capítulo 7Contratación de un empleado

Resumen del capítuloEn esta unidad, su empresa contrata a un empleado. Se muestra el lado de laaplicación.


� Discutir acerca de las características especiales de Recursos Humanos de suempresa y describir la estructura de la empresa

� Contratar a un nuevo empleado

Contenido del capítuloLección: Contratación de un empleado .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .222

Ejercicio 11: Hiring an Employee .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .229



Lección: Contratación de un empleado

Resumen de la lecciónContratación de un empleado en nuestra empresa con la ayuda de una medida.


� Discutir acerca de las características especiales de Recursos Humanos de suempresa y describir la estructura de la empresa

� Contratar a un nuevo empleado

Ejemplo empresarialUsted es un encargado de personal de la empresa. La firma utiliza diversosproductos SAP. Usted es el responsable de la gestión de personal.

Hasta ahora se ha involucrado más en la aplicación de los productos. En el futuro,desea hacerlo en la implementación del sistema de Gestión del Capital Humano.

Estructura general de la empresa

Gráfico 150: Usted es un administrador de HR de la empresa

Su empresa comercializa bicicletas y accesorios. La sede central, el departamentode Ventas y el de Compras se encuentran en el mismo sitio.


THR10 Lección: Contratación de un empleado

Hace un año la empresa decidió restructurar los sistemas de IT existentes. Paraello, optó por sustituir los sistemas anteriores por el sistema mySAP ERP. Seprocedió a la implementación simultánea de todos los componentes.

Ha trabajado como administrador de HR en la empresa durante varios años. Es elencargado de todas las tareas que se llevan a cabo en el departamento de personal.Hasta ahora, no se ha implicado en gran medida en la implementación del sistema,por lo que desea rectificar esta situación próximamente.

Gráfico 151: Estructura empresarial de la empresa de ventas

El gráfico muestra la estructura empresarial de su empresa.

Gráfico 152: Lista de empleados

El gráfico muestra la estructura empresarial de su empresa.



Gráfico 153: Productos SAP implementados

Hace un año, su empresa sustituyó el sistema anterior e implementó el sistemamySAP ERP 2004 en su lugar. La implementación se llevó a cabo con la ayudade consultores

Gráfico 154: Datos de Recursos Humanos

En el área de Recursos Humanos, su empresa está utilizando los componentessiguientes: Datos maestros, Gestión de tiempos, Cálculo de nómina y Gestiónde organización.



Fichas de personal de un empleado nuevo

Gráfico 155: Fichas de personal de un empleado nuevo (1)

Si quiere guardar los datos de contratación de un nuevo empleado, puede tomarlosde los archivos del empleado. Puede transferir estos datos al sistema SAP conayuda de una medida de contratación. El gráfico es, a modo de ejemplo, una fichade personal. En ésta se encuentran, además de los datos personales del empleado,su asignación organizativa, su puesto de trabajo y sus datos familiares.



Gráfico 156: Fichas de personal de un empleado nuevo (2)

Aquí puede ver los datos sobre la remuneración del empleado, los datos sobre suhorario de trabajo e informaciones referentes a sus modalidades de nómina.

Contratación de un empleado mediante una medida

Gráfico 157: Contratación de un empleado mediante una medida



La medida de personal se utiliza para transferir los datos del empleado al sistemaSAP. Para ello, acceda al menú Gestión de personal, concretamente a las medidasde personal. Una vez allí, llame una medida de contratación y registre los datos delempleado nuevo. Esta función le guiará automáticamente por todos los infotiposnecesarios para contratar a un empleado. Una vez que haya indicado todos losdatos relevantes para este infotipo en especial y haya grabado las entradas, elsistema le llevará automáticamente al siguiente registro de infotipo. Cuando lamedida de contratación se ha tratado por completo, el sistema salta de nuevoautomáticamente a la imagen inicial de las medidas de personal.

Gráfico 158: Imágenes de entrada de una contratación

Este gráfico incluye los infotipos más importantes para una contratación. A laizquierda puede ver las imágenes de entrada internacionales.

Además, existen toda una serie de infotipos específicos de cada país, como porejemplo, los datos de impuestos.





Ejercicio 11: Hiring an Employee

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Hiring new sales employees at Caliber �A� Bicycle Company

Ejemplo empresarialThe Caliber �A� Bicycle Company is famous for its quality products. The demandfor its products is so great that you have to hire a new sales representative forSales Department 1.

Tarea:Use the Hiring HR305 personnel action to hire the new sales employee.

1. On the Personnel Actions screen, use the personnel number 305991## (##= your group number) for your new employee, and enter the first of themonth as the start date.

Select the Hiring HR305 action type, and hire your employee to work inthe personnel area CABB (Caliber A Bicycle Company). Assign the newemployee to the employee group Active (1), and to the employee subgroupSalaried employees (X0).

2. On the Create Actions (infotype 0000) screen, use the structure search tosearch for the ## Sales Representative position for the employee. You findthis under the following path: Org. Units HR Training Group→ TrainingInternational→ Sales Total→ Sales Department 1.

The entries for personnel area (CABB), employee group (active) andemployee subgroup (salaried employees) should correspond to the entriesyou made on the Personnel Actions screen. You fill the fields for personaldata at a later point.

Save the data for this infotype.

3. Check the data proposed on the Create Organizational Assignment (infotype0001) screen, select the entry 0001 (Sales) in the subarea, and save theinfotypes.

Consejo: If the system prompts you to do so, delimit the vacancy forthe position to the default date.

4. Enter fictional data for all the required fields on the Create Personal Data(infotype 0002) screen and save the data.




5. Enter fictional data for all the required fields on the Create Addresses(infotype 0006) screen and save the data.

6. Enter fictional data for all the required fields on the Create Bank Details(infotype 0009) screen and save the data. If you choose Bank transfer (B)as the method of payment, you must also enter the bank details. This is notnecessary for payment by Check (C). Save the data.

7. Select the work schedule rule NORM on the Create Planned Working Time(infotype 0007) screen, choose Enter, and save the data.

8. Select the pay scale group E01 and the level 01 on the Create Basic Pay(infotype 0008) screen, choose Enter, and save the data.



Solución 11: Hiring an EmployeeTarea:Use the Hiring HR305 personnel action to hire the new sales employee.

1. On the Personnel Actions screen, use the personnel number 305991## (##= your group number) for your new employee, and enter the first of themonth as the start date.

Select the Hiring HR305 action type, and hire your employee to work inthe personnel area CABB (Caliber A Bicycle Company). Assign the newemployee to the employee group Active (1), and to the employee subgroupSalaried employees (X0).

a) PersAdmin→ Personnel Management→ Administration→ HRMaster

b) Choose Personnel Actions.

c) Select the Hiring HR305 personnel action.

d) Before you execute the Hiring HR305 personnel action, make thefollowing entries on the Personnel Actions screen:

e) Personnel number: 305991##

f) Start date: First of this month

g) Select the Hiring HR305 personnel action.

h) Personnel Area CABB

i) Employee group: 1 (active), Employee subgroup: Salaried employee(X0)

j) Choose Execute.

2. On the Create Actions (infotype 0000) screen, use the structure search tosearch for the ## Sales Representative position for the employee. You findthis under the following path: Org. Units HR Training Group→ TrainingInternational→ Sales Total→ Sales Department 1.

The entries for personnel area (CABB), employee group (active) andemployee subgroup (salaried employees) should correspond to the entriesyou made on the Personnel Actions screen. You fill the fields for personaldata at a later point.

Save the data for this infotype.

a) Use the Structure Search to find the ## Sales Executive positionin the Org. Units HR Training Group in the Sales Department 1organizational unit.




3. Check the data proposed on the Create Organizational Assignment (infotype0001) screen, select the entry 0001 (Sales) in the subarea, and save theinfotypes.

Consejo: If the system prompts you to do so, delimit the vacancy forthe position to the default date.

a) Check the data proposed on the Create Organizational Assignment(infotype 0001) screen and save the infotypes.

Consejo: If the system prompts you to do so, delimit thevacancy for the position to the default date.

4. Enter fictional data for all the required fields on the Create Personal Data(infotype 0002) screen and save the data.

a) Enter fictional data for all the required fields on the Create PersonalData (infotype 0002) screen and save the data.

Consejo: If you enter data on partners or children, a dynamicaction may require you to enter additional data in the system.If this is the case, select the corresponding entries and continuewith the Hiring action.

5. Enter fictional data for all the required fields on the Create Addresses(infotype 0006) screen and save the data.

a) Enter fictional data for all the required fields on the Create Addresses(infotype 0006) screen and save the data.

6. Enter fictional data for all the required fields on the Create Bank Details(infotype 0009) screen and save the data. If you choose Bank transfer (B)as the method of payment, you must also enter the bank details. This is notnecessary for payment by Check (C). Save the data.

a) Enter fictional data for all the required fields on the Create BankDetails (infotype 0009) screen and save the data. If you choose Banktransfer (B) as the method of payment, you must also enter the bankdetails. This is not necessary for payment by Check (C). Save the data.

7. Select the work schedule rule NORM on the Create Planned Working Time(infotype 0007) screen, choose Enter, and save the data.

a) Work schedule rule NORM




8. Select the pay scale group E01 and the level 01 on the Create Basic Pay(infotype 0008) screen, choose Enter, and save the data.

a) Pay scale group E01, level 01

b) Save the data.




Ahora podrá:� Discutir acerca de las características especiales de Recursos Humanos de su

empresa y describir la estructura de la empresa� Contratar a un nuevo empleado



Resumen del capítuloAhora podrá:� Discutir acerca de las características especiales de Recursos Humanos de su

empresa y describir la estructura de la empresa� Contratar a un nuevo empleado




Capítulo 8Gestión y tratamiento de proyectos

Resumen del capítuloEn esta unidad se abordan las opciones de configuración del sistema que ofreceSAP. Uno de los objetivos principales es la creación y utilización de una IMGde proyecto.


� Comprender los diferentes formularios de la guía de implementación y susventajas

� Crear una nueva IMG de proyecto� Llevar a cabo evaluaciones en la IMG� Actualizar entradas de la IMG� Explicar los efectos de las modificaciones en la tabla IMG de la aplicación

Contenido del capítuloLección: Gestión de proyectos y generalidades .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .238

Ejercicio 12: Gestión de proyectos y generalidades (opcional) .. . . . .245Lección: Evaluación y ejecución de proyectos.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .251

Ejercicio 13: Evaluación y ejecución de proyectos .. . . . . . . . . . . . . . . . . . .261


Capítulo 8: Gestión y tratamiento de proyectos THR10

Lección: Gestión de proyectos y generalidades

Resumen de la lecciónEn esta lección las opciones se visualizan mediante las parametrizaciones delsistema IMG.


� Comprender los diferentes formularios de la guía de implementación y susventajas

� Crear una nueva IMG de proyecto

Ejemplo empresarialSu empresa ha adquirido una empresa de producción.

Ahora debe asignar la nueva estructura de la empresa y todas las modificacionesque se efectuarán al área de Recursos Humanos del sistema.

Para ello, SAP pone a su disposición una herramienta que le asiste durante lospasos del proyecto para la reproducción de los nuevos requisitos de la empresa:una IMG de proyecto.

La nueva situación de su empresa

Gráfico 159: La nueva estructura de su empresa

En estos últimos años, su empresa ha gestionado sus recursos eficazmente. Ladirección de la empresa se ha decidido a asumir, además de la venta, la producciónde bicicletas. Para ello, se ha adquirido un centro de producción en un nuevoemplazamiento.


THR10 Lección: Gestión de proyectos y generalidades

Ahora la empresa debe implementar el sistema SAP en el centro de producción.Para ello, deberá configurar el sistema existente.

Gráfico 160: Nueva lista de personal

En el gráfico se muestra el personal de la empresa.

Hay varios empleados que trabajan en el centro de producción que debe añadir alsistema SAP.

Debe efectuar algunas modificaciones en el sistema existente.



Fases de proyecto para la asignación de la nuevaestructura de la empresa en el sistema SAP

Gráfico 161: Fases de proyecto para la asignación de la nueva estructura dela empresa en el sistema SAP

El equipo de proyecto SAP se encarga de ampliar y completar el sistema SAPsegún los requisitos del nuevo centro de producción. Usted es integrante delequipo de proyecto que configura el sistema para adaptarlo a los requisitos deRecursos Humanos.

En colaboración con los integrantes del equipo de proyecto de otras aplicaciones,deberá definir en primer lugar la nueva estructura de la empresa. A continuación,procede a la adaptación del sistema en función de los requisitos del nuevo centrode producción en cuanto a Recursos Humanos. La configuración de este sistemase conoce como customizing. Los integrantes del equipo de proyecto llevan acabo parametrizaciones en el sistema para ajustarlo según los requisitos de laempresa respecto a un sistema productivo.

Asimismo, es posible que deba implementar funciones adicionales mediantemodificaciones del programa.



Herramientas SAP: Guía de implementación (IMG)

Gráfico 162: Herramienta - La guía de implementación

Para asegurarse de que sigue todos los pasos de proyecto necesarios, SAP leproporciona la guía de implementación como herramienta de apoyo para laimplementación y el customizing.

Con ayuda de la guía de implementación, usted podrá almacenar sus necesidadesespecíficas en el sistema (customizing).

El customizing es un método que le proporciona apoyo en las siguientessituaciones:

� Durante la implementación del sistema mySAP ERP 2005� Durante la ampliación del sistema mySAP ERP 2005� Con una actualización del release



La diferencia entre gestionar y ejecutar proyectos

Gráfico 163: La diferencia entre gestionar y ejecutar proyectos

Durante la gestión de proyectos se crean nuevos proyectos. En esta fase tambiénse modifica la estructura de las IMG de proyecto existentes (el alcance, la fechaprevista del proyecto, etc.).

Si desea utilizar una IMG de proyecto que ya existe o la IMG de referencia SAPpara llevar a cabo parametrizaciones de customizing, deberá encargarse de laejecución de proyectos.

Formularios IMG

Gráfico 164: Formularios IMG



En su sistema de entrega encontrará una IMG de referencia SAP. Esta IMGcontiene todas las parametrizaciones de customizing para todos los componentesmySAP ERP 2005 para todos los países.

Seleccione los países y los componentes basados en la IMG de referencia SAPpara crear la IMG de proyecto. Mediante la IMG de proyecto se pueden tratar lospasos de customizing, la documentación de proyecto y la información de proyecto.

A fin de poder tratar con mayor eficiencia la IMG de proyecto, puede crear vistasde proyecto. Mediante las vistas de proyecto también se pueden tratar los pasosde customizing, la documentación de proyecto y la información de proyecto.Puede utilizar los atributos obligatorio/opcional/crítico/no crítico como base paralas vistas o puede definir sus propias vistas. La utilización de estas vistas lepermitirá reducir el número de pasos de customizing.





Ejercicio 12: Gestión de proyectos ygeneralidades (opcional)

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Crear una IMG de proyecto

Ejemplo empresarialRecientemente su empresa ha adquirido varios centros de producción. Estosnuevos centros tendrán una repercusión en Recursos Humanos y deben asignarseen el sistema. Su tarea consiste en crear una herramienta para indicar y documentarparametrizaciones del sistema. Esta herramienta es la IMG de proyecto.

Tarea:Utilice la gestión de proyectos para crear una IMG de proyecto. Asígnela elnombre de proyecto HR305_GR## (## = su número de grupo).

1. Cree un nombre (denominación) para su proyecto. Incluya su número degrupo en la denominación.

2. Indique su nombre como gestor del proyecto (bajo Responsable).

3. Registre la fecha actual como fecha de inicio y la fecha de transcurridascuatro semanas como fecha de fin del proyecto.

4. En las etiquetas, asigne los datos siguientes:

Asigne los miembros de proyecto:

registre su ID de usuario, seleccione seis usuarios más del curso e indíquelosen la lista.

Asigne valores de status: En tratamiento, Cerrado, Gestión de calidadefectuada, Previsto para revisión y No relevante.

Asigne palabras clave: HR - Recursos Humanos

5. En la etiqueta Tipos de documentación, seleccione el tipo de documentaciónY1 Logs, Decisiones.

6. En la etiqueta Referencia cruzada, desactive la opción Lista de utilización.

7. En la etiqueta Vistas de proyecto, indique los detalles de una vista para laIMG de proyecto, que debe incluir actividades obligatorias críticas y nocríticas. Seleccione Grabar sin generar la vista.




8. En la etiqueta Alcance, seleccione Especificar volumen de proyectoseleccionando los componentes de aplicación y países.

Seleccione el país en función del país donde se realiza el curso.

Seleccione los componentes HCM siguientes en los componentes deaplicación:

� En el nodo Gestión de personal:- Gestión de personal (de su país)- Gestión de personal de partes generales

� El nodo completo Estructura organizativa� En el nodo Gestión de tiempos:

- Plan horario tbj.- Entrada y gestión de datos de tiempo

� En el nodo Cálculo de nómina:- Cálculo de nómina de su país

9. Grabe sus datos y seleccione Generar IMG de proyecto.

No genere la IMG en fondo y confirme que desea generar la vista.



Solución 12: Gestión de proyectos ygeneralidades (opcional)Tarea:Utilice la gestión de proyectos para crear una IMG de proyecto. Asígnela elnombre de proyecto HR305_GR## (## = su número de grupo).

1. Cree un nombre (denominación) para su proyecto. Incluya su número degrupo en la denominación.

a) Herramientas→ Customizing→ IMG. Seleccione el botón Gestiónde proyectos.

b) Seleccione Crear proyecto e indique HR305_GR## como nombre deproyecto.

2. Indique su nombre como gestor del proyecto (bajo Responsable).

a) ...

3. Registre la fecha actual como fecha de inicio y la fecha de transcurridascuatro semanas como fecha de fin del proyecto.

a) ...

4. En las etiquetas, asigne los datos siguientes:

Asigne los miembros de proyecto:

registre su ID de usuario, seleccione seis usuarios más del curso e indíquelosen la lista.

Asigne valores de status: En tratamiento, Cerrado, Gestión de calidadefectuada, Previsto para revisión y No relevante.

Asigne palabras clave: HR - Recursos Humanos

a) Registre su HR305-## de usuario.

b) Asigne otros miembros de proyecto.

c) Asigne valores de status: 01 � En tratamiento, 02 � Cerrado, 03 �Gestión de calidad efectuada, 04 � Previsto para revisión, 05 � Norelevante.

d) Asigne palabras clave: HR - Recursos Humanos

5. En la etiqueta Tipos de documentación, seleccione el tipo de documentaciónY1 Logs, Decisiones.

a) ...




6. En la etiqueta Referencia cruzada, desactive la opción Lista de utilización.

a) Seleccione la opción Desactivar lista de utilización.

7. En la etiqueta Vistas de proyecto, indique los detalles de una vista para laIMG de proyecto, que debe incluir actividades obligatorias críticas y nocríticas. Seleccione Grabar sin generar la vista.

a) Seleccione la etiqueta Vistas de proyectos. Ahora seleccione Crearvista de proyecto. Registre un nombre para la vista y seleccioneNecesidad del tratamiento. Seleccione Continuar.

b) En Necesidad del tratamiento, seleccione las actividades obligatoriascríticas y no críticas y, a continuación, seleccione Grabar, pero nogenere la vista en este momento.

8. En la etiqueta Alcance, seleccione Especificar volumen de proyectoseleccionando los componentes de aplicación y países.

Seleccione el país en función del país donde se realiza el curso.

Seleccione los componentes HCM siguientes en los componentes deaplicación:

� En el nodo Gestión de personal:- Gestión de personal (de su país)- Gestión de personal de partes generales

� El nodo completo Estructura organizativa� En el nodo Gestión de tiempos:

- Plan horario tbj.- Entrada y gestión de datos de tiempo

� En el nodo Cálculo de nómina:- Cálculo de nómina de su país

a) Seleccione Seleccionar países para volumen de proyecto y seleccioneel país.

b) Seleccione Modificar selección y en Gestión de personal seleccione loscomponentes siguientes: Gestión de personal (de su país) y Estructuraorganizativa. En Gestión de tiempos, seleccione los componentes Plande horario de trabajo y Entrada y gestión de datos de tiempo, y enCálculo de nómina, seleccione Cálculo de nómina de su país.

9. Grabe sus datos y seleccione Generar IMG de proyecto.




No genere la IMG en fondo y confirme que desea generar la vista.

a) Seleccione Grabar y, a continuación, Generar IMG de proyecto. En laventana de diálogo siguiente, desmarque el indicador Crear en fondopero deje marcado el indicador Crear vistas del proyecto. SeleccioneContinuar y espere hasta que su IMG de proyecto se haya creado.




Ahora podrá:� Comprender los diferentes formularios de la guía de implementación y sus

ventajas� Crear una nueva IMG de proyecto


THR10 Lección: Evaluación y ejecución de proyectos

Lección: Evaluación y ejecución de proyectos

Resumen de la lecciónEvaluaciones y atributos de la IMG

Actualización de las tablas IMG y los efectos en la aplicación


� Llevar a cabo evaluaciones en la IMG� Actualizar entradas de la IMG� Explicar los efectos de las modificaciones en la tabla IMG de la aplicación

Ejemplo empresarialEfectúe diferentes evaluaciones en su empresa a través de diversas llamadas enla IMG.

Familiarícese con la actualización de tablas en la IMG y tenga en cuenta losefectos en la aplicación.

IMG: Funciones

Gráfico 165: IMG: Funciones



A través de la guía de implementación podrá configurar el sistema. Con su ayuda,usted realizará las parametrizaciones del sistema para todos los componentesdel sistema mySAP ERP 2005.

SAP ha estructurado la guía en áreas de aplicación. En ella se enumeran lasactividades en el orden que deben ejecutarse en estas áreas de aplicación.

SAP ha creado la guía de implementación mediante una estructura jerárquica. Enel nivel más bajo, utilice iconos para realizar las funciones siguientes:

� Llamar la documentación SAP

Permite encontrar la información necesaria para ayudarle a configurar lasparametrizaciones del sistema.

� Llamar la transacción Customizing

Permite llamar esta transacción mediante una selección de iconos para lasparametrizaciones del sistema.

� Llamar la gestión del proyecto (sólo en la IMG del proyecto)

Permite llamar la gestión del proyecto para cada paso de Customizing. Podráindicar el status, las tareas, el grado de realización y los recursos.

� Llamar la documentación del proyecto (sólo en la IMG del proyecto)

Permite registrar la documentación del proyecto para cada paso deCustomizing. Podrá grabar su documentación como específica del proyectoo como documentación independiente del proyecto.

Evaluaciones de la IMG

Gráfico 166: IMG: Atributos



SAP ha dotado de atributos a los diferentes pasos de Customizing y los haagrupado de la manera siguiente:

� Actividades obligatorias

Se trata de actividades para las cuales SAP no puede suministrar unaparametrización por defecto completa (por ejemplo, la estructura de laempresa). En las actividades clasificadas como obligatorias, usted deberáalmacenar sus requisitos específicos de cliente.

� Actividades opcionales

Junto con el sistema SAP se suministran parametrizaciones estándar paraestas actividades. Se trata de pasos de trabajo para los cuales SAP suministraparametrizaciones previas.

� Actividades no obligatorias

Junto con el sistema SAP se suministran parametrizaciones estándarcompletas para estas actividades, que usted sólo deberá adaptar en casosexcepcionales (por ejemplo, si necesita parametrizaciones del país).

Además, los pasos de Customizing están dotados de los atributos:

� Actividades críticas

Las actividades críticas requieren una especial meticulosidad, ya quelos errores que se cometan en ellos pueden acarrear consecuencias muyimportantes.

� Actividades no críticas

Naturalmente, también deben ser tratadas meticulosamente, pero susconsecuencias tienen un alcance menor.

Además, en cualquier paso de Customizing puede observar para qué países esnecesaria esta actividad.



Conexiones entre datosmaestros y tablas Customizing

Gráfico 167: Conexiones entre datos maestros y tablas Customizing

En los infotipos, usted almacena los datos de los empleados. Todas las entradasque requieren textos específicos proceden de tablas que pueden configurarse alconfigurar el sistema. Las entradas posibles (F4) son una sección de la IMG quepermite visualizar los datos que almacena el sistema en la tabla correspondiente.

Deberá registrar datos en las tablas Customizing para poder utilizar los datos desu propia empresa (por ejemplo, la estructura de la empresa o nuevos gruposprofesionales) en los datos maestros.



Actualización de las tablas Customizing

Gráfico 168: Tablas Customizing: Campos clave y de función

Una entrada en una tabla Customizing se compone de campos clave y campos defunción.

Los campos clave identifican unívocamente una determinada entrada, mientrasque los campos de función describen esta entrada con mayor precisión.

Siempre existe una sola entrada de tabla con los mismos campos clave.



Gráfico 169: Tablas Customizing: Crear - Copiar

Dispone de dos métodos para crear entradas en las tablas Customizing:

� Entradas nuevas:

Recibirá una máscara de entrada vacía, en la que deberá registrar los camposclave y los de función.

� Copiar:

Seleccionará una entrada que desee copiar y sobrescribirá las entradas enel campo clave y, si es preciso, también en los campos de función en laimagen siguiente.



Gráfico 170: Tablas Customizing: Borrar - Grabar

Para borrar entradas de las tablas Customizing, márquelas y a continuaciónseleccione Borrar.

Después deberá grabar todas las modificaciones efectuadas en las tablasCustomizing.



Gráfico 171: Tablas Customizing: Limitar

En caso de que una entrada ya no sea válida a partir de una fecha determinada,seleccione �Limitar� e indique la fecha de limitación. De este modo, el sistemacrea automáticamente un nuevo registro y usted tiene la posibilidad de sobrescribirlos campos de función. La entrada de la tabla anterior se conservará para elhistorial.

En las tablas temporales, aparece siempre el registro válido actualmente. Mediantela función �Desglosar-Ocultar� puede visualizar los demás registros.



Parametrizaciones Customizing desde la aplicación

Gráfico 172: Parametrizaciones Customizing desde la aplicación (1)

Cuando en un campo todavía no existen entradas en los datos maestros, aparecela correspondiente ventana de diálogo. Ésta le permite acceder directamente ala función necesaria de la IMG desde la ventana de diálogo. Puede actualizarlas entradas necesarias.

Esta función no está disponible en el sistema productivo.



Gráfico 173: Parametrizaciones Customizing desde la aplicación (2)

Si selecciona la función Crear valores o la opción equivalente Crear valores delmenú contextual, podrá saltar de los datos maestros a la posición correcta en laIMG y actualizar las entradas como corresponde. También puede especificar sinecesita actividades IMG de una IMG de proyecto específica o de una IMG dereferencia SAP.

Esta función no está disponible en el sistema productivo.



Ejercicio 13: Evaluación y ejecución deproyectos

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Trabajar con una IMG de proyecto

Ejemplo empresarialRecientemente su empresa ha adquirido varios centros de producción. Estosnuevos centros tendrán una repercusión en Gestión del Capital Humanoy deben asignarse en el sistema. Utilice una IMG de proyecto para crearlas parametrizaciones del sistema. Ahora deseará familiarizarse con laimplementación de una IMG de proyecto.

Tarea 1:

1. Establezca el modo Ejecutar proyecto.

En primer lugar, debe indicar la IMG de proyecto HR305 en su pool detrabajo para poder trabajar con ella. Defínala como un proyecto estándar.

Tarea 2:

1. En las parametrizaciones específicas de usuarios, ajuste la visualización dela IMG de proyecto en función de sus necesidades (se recomienda que noutilice una imagen partida).

Tarea 3:Indique su propia IMG de proyecto y desglose algunos nodos. Ahora responda alas siguientes preguntas:

1. En cada uno de los niveles más bajos, encontrará todos los pasos de la IMGcon cuatro iconos diferentes. Ahora responda a las siguientes preguntas:

¿Qué icono muestra información acerca de la función de este paso de la IMG?

_________________________________________________________

¿Dónde puede registrar información acerca del status, el nivel de realizacióny las fechas de inicio y final previstas?

_________________________________________________________




En un paso determinado, desea registrar el autor, el lugar y el motivo de laacción. ¿Dónde puede registrar esta información?

_________________________________________________________

Ahora desea tratar una entrada de una tabla. ¿Qué icono permite tratarentradas de tablas?

_________________________________________________________

2. Utilice la función Buscar... para buscar el paso de la IMG Crear estado civilo bien utilice la opción de menú Tratar - Buscar. ¿Cuál es el nombre de latabla que debe tratar para este paso de la IMG?

3. Asigne el status Cerrado a cualquier actividad y muéstrelo en la estructurade la IMG de proyecto.

4. En la IMG, muestre todas las categorías diferentes para las actividadesimportantes y asígneles un nombre.

______________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

5. Verifique las actividades críticas en la IMG. ¿Cómo se llaman estas doscategorías?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

6. Haga que el sistema muestre todas las actividades IMG con el statusConcluido.

Tarea 4:Creación de entradas en tablas Customizing

1. En Ejecutar proyecto, vaya al nodo Datos personales.

Desde allí, llame la actividad IMG Crear complementos del nombre.

Cree las siguientes dos entradas, una vez seleccionando Entradas nuevas yotra vez seleccionando Copiar:




Clase decomplemento (AT,Affix Type):

T (título académico que precede al nombre, comoDr.)

Complemento denombre:

A## y B##

Texto final: ## + el texto que usted desee

¿Cuál es la diferencia básica entre la función Copiar y la función Crearentradas nuevas?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

Grabe las entradas.

2. Vaya a la transacción Actualizar datos maestros de personal para el empleadoque ha contratado (número de personal 305991##) y llame el infotipo Datospersonales en el modo de modificación.

En el campo Título, abra la lista de selección mediante la ayuda de F4. Podrávisualizar la entrada que acaba de crear, entre otras.

Cierre el infotipo sin grabarlo.

Tarea 5:Borrado de entradas

1. Vuelva al modo Ejecutar proyecto y vaya al nodo Datos personales. Desdeallí, llame de nuevo la actividad IMG Crear complementos del nombre.

¿Qué pasos debe llevar a cabo para borrar ambas entradas de nuevo?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

Borre las dos entradas, sin modificar el resto.

2. Llame de nuevo el infotipo Datos personales en modo de modificación parasu empleado (número de personal 305991##) y abra la Ayuda para entradaspara el campo Título.

Ya no se visualizarán las dos entradas que ha borrado.




Tarea 6:Los ejercicios siguientes son opcionales.

Limitación de entradas

1. En la IMG, vaya al nodo Emolumentos básicos e inicie la actividadIMG Revisar grupos y subgrupos profesionales, que llamará la tablacorrespondiente al convenio T510.

Indique los valores siguientes en la ventana de diálogo que se muestra:

Agrupación de países: 99Clase de PS: 90

Área de convenio colectivo: 50

Ahora cree otra entrada con los valores siguientes:

Agrupación: 2Grupo profesional: GR##Subgrupo profesional: 01CC-nómina:Fecha de inicio: 01.01.2002Fecha final: 31.12.9999Importe: sin especificarMoneda: EUR

2. Durante las negociaciones acerca del convenio colectivo, se decidióaumentar en un 5% el valor de la entrada recién creada. ¿Por qué no puedetan sólo sobrescribir el valor anterior mediante la función de modificación?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

Limite la entrada pertinente.

Visualice el historial.



Solución 13: Evaluación y ejecución deproyectosTarea 1:

1. Establezca el modo Ejecutar proyecto.

En primer lugar, debe indicar la IMG de proyecto HR305 en su pool detrabajo para poder trabajar con ella. Defínala como un proyecto estándar.

a) Menú SAP EASY ACCESS: Herramientas→ Customizing→ IMG→Ejecutar proyecto

b) Seleccione Incluir en pool de trabajo. Seleccione la IMG de proyectoHR305 y haga clic sobre Copiar.

c) Seleccione la IMG de proyecto HR305 y, en el menú Tratar, seleccioneVista o proyecto predeterminados→ Definir.

Tarea 2:

1. En las parametrizaciones específicas de usuarios, ajuste la visualización dela IMG de proyecto en función de sus necesidades (se recomienda que noutilice una imagen partida).

a) En el menú Parametrizaciones→ Parametrizaciones de usuario,compruebe que no está parametrizado el indicador de Split screen en laetiqueta General. Seleccione Continuar.

Tarea 3:Indique su propia IMG de proyecto y desglose algunos nodos. Ahora responda alas siguientes preguntas:

1. En cada uno de los niveles más bajos, encontrará todos los pasos de la IMGcon cuatro iconos diferentes. Ahora responda a las siguientes preguntas:

¿Qué icono muestra información acerca de la función de este paso de la IMG?

_________________________________________________________

¿Dónde puede registrar información acerca del status, el nivel de realizacióny las fechas de inicio y final previstas?

_________________________________________________________




En un paso determinado, desea registrar el autor, el lugar y el motivo de laacción. ¿Dónde puede registrar esta información?

_________________________________________________________

Ahora desea tratar una entrada de una tabla. ¿Qué icono permite tratarentradas de tablas?

_________________________________________________________

a) En su pool de trabajo Customizing, seleccione su proyecto HR305 yhaga clic sobre Visualizar que se muestra en la parte inferior izquierdade la imagen.

b) Primer icono : Si selecciona este icono, se bifurcará en ladocumentación SAP de esta actividad.

c) Como método alternativo, haga doble clic sobre el nombre de un paso.

d) Tercer icono : Si selecciona este icono, se bifurcará en laactualización del status.

e) Cuarto icono : Si selecciona este icono, se bifurcará en laactualización de la nota o la información del status.

f) Segundo icono : Existe una función ejecutable para este nodo. Siselecciona este icono, ejecutará la actividad IMG.

2. Utilice la función Buscar... para buscar el paso de la IMG Crear estado civilo bien utilice la opción de menú Tratar - Buscar. ¿Cuál es el nombre de latabla que debe tratar para este paso de la IMG?

a) Seleccione Buscar... o utilice la opción de menú Tratar - Buscar.Indique el nombre de la actividad IMG y seleccione Continuar. Siexiste más de una actividad, el sistema mostrará una lista de aciertos,pero si sólo se encuentra una, el sistema saltará directamente a laactividad de la lista.

b) Seleccione la función ejecutable. En otras palabras, seleccione elsegundo icono situado al lado de la actividad Definir países.

c) Sitúe el cursor en una entrada de la tabla.

d) Seleccione Ayuda (o haga clic sobre F1).

e) Cuando aparezca el asistente de rendimientos, seleccione Datostécnicos.

f) En la sección de la pantalla de datos Campo, encontrará el nombre de latabla o las vistas de la tabla V_T502T en las Vistas generadas.




3. Asigne el status Cerrado a cualquier actividad y muéstrelo en la estructurade la IMG de proyecto.

a) Para tratar el status, seleccione el icono para la actualización de status yasigne el status 03 - Cerrado a la actividad seleccionada.

b) Seleccione Grabar para grabar las entradas y, a continuación, Back.Volverá a la IMG de proyecto.

c) Para mostrar el status de la estructura de la IMG de proyecto, utilice

d) Ver→ Información adicional→ Status

4. En la IMG, muestre todas las categorías diferentes para las actividadesimportantes y asígneles un nombre.

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______________________________________________________________

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a) Información adicional Importancia de la actividad

Categorías: Actividad opcionalActividad obligatoriaActividad no obligatoria

5. Verifique las actividades críticas en la IMG. ¿Cómo se llaman estas doscategorías?

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____________________________________________________________

a) Información adicional→ Actividad crítica

Categorías: CríticaNo crítica

6. Haga que el sistema muestre todas las actividades IMG con el statusConcluido.

a) Menú SAP Easy Access: Herramientas→ Customizing→ IMG→Análisis del proyecto

b) Seleccione Cerrado en el campo Status.

c) Seleccione Ejecutar.




Tarea 4:Creación de entradas en tablas Customizing

1. En Ejecutar proyecto, vaya al nodo Datos personales.

Desde allí, llame la actividad IMG Crear complementos del nombre.

Cree las siguientes dos entradas, una vez seleccionando Entradas nuevas yotra vez seleccionando Copiar:

Clase decomplemento (AT,Affix Type):

T (título académico que precede al nombre, comoDr.)

Complemento denombre:

A## y B##

Texto final: ## + el texto que usted desee

¿Cuál es la diferencia básica entre la función Copiar y la función Crearentradas nuevas?

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Grabe las entradas.

a) Menú SAP Easy Access: Herramientas→ Customizing→ IMG→Análisis del proyecto

b) En la IMG: Gestión de personal→Gestión de personal→ Datospersonales→ Datos personales→ Crear estado civil

c) Crear: indique todas las entradas nuevas

d) Copiar: sólo debe modificar las entradas oportunas de la plantilla decopia

2. Vaya a la transacción Actualizar datos maestros de personal para el empleadoque ha contratado (número de personal 305991##) y llame el infotipo Datospersonales en el modo de modificación.

En el campo Título, abra la lista de selección mediante la ayuda de F4. Podrávisualizar la entrada que acaba de crear, entre otras.




Cierre el infotipo sin grabarlo.

a) Menú SAP Easy Access: Recursos Humanos→ Gestión de personal→ Gestión→ Datos maestros de HR→ Actualizar

b) Número de personal: 305991##

c) Seleccione el infotipo Datos personales y, a continuación, Modificar.

d) Seleccione Back y haga clic sobre Sí para confirmar la ventana dediálogo.

Tarea 5:Borrado de entradas

1. Vuelva al modo Ejecutar proyecto y vaya al nodo Datos personales. Desdeallí, llame de nuevo la actividad IMG Crear complementos del nombre.

¿Qué pasos debe llevar a cabo para borrar ambas entradas de nuevo?

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____________________________________________________________

Borre las dos entradas, sin modificar el resto.

a) Seleccione las entradas

b) Seleccione Borrar

c) Seleccione Grabar

2. Llame de nuevo el infotipo Datos personales en modo de modificación parasu empleado (número de personal 305991##) y abra la Ayuda para entradaspara el campo Título.

Ya no se visualizarán las dos entradas que ha borrado.

a) Menú SAP Easy Access: Recursos Humanos→ Gestión de personal→ Gestión→ Datos maestros de HR→ Actualizar

b) Número de personal: 305991##

c) Seleccione el infotipo Datos personales y, a continuación, Modificar.





Limitación de entradas

1. En la IMG, vaya al nodo Emolumentos básicos e inicie la actividadIMG Revisar grupos y subgrupos profesionales, que llamará la tablacorrespondiente al convenio T510.

Indique los valores siguientes en la ventana de diálogo que se muestra:

Agrupación de países: 99Clase de PS: 90


Ahora cree otra entrada con los valores siguientes:

Agrupación: 2Grupo profesional: GR##Subgrupo profesional: 01CC-nómina:Fecha de inicio: 01.01.2002Fecha final: 31.12.9999Importe: sin especificarMoneda: EUR

a) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos de nómina→ Retribución básica→ Revisar Grupos y subgrupos profesionales

b) Seleccione Entradas nuevas o Copiar como y, a continuación, Copiar.

2. Durante las negociaciones acerca del convenio colectivo, se decidióaumentar en un 5% el valor de la entrada recién creada. ¿Por qué no puedetan sólo sobrescribir el valor anterior mediante la función de modificación?

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Limite la entrada pertinente.




Visualice el historial.

a) Si sobrescribe el valor anterior, también sobrescribirá el historial.

b) Tenga en cuenta que los datos del historial pueden ser importantes,por ejemplo, para la retroactividad.

c) Seleccione la entrada y haga clic sobre Delimitar.

d) Registre la fecha de hoy.

e) Indique un nuevo importe.

f) Seleccione Intro, Grabar y, a continuación, Back.

g) Seleccione la entrada y haga clic sobre Desglosar<-> Ocultar.




Ahora podrá:� Llevar a cabo evaluaciones en la IMG� Actualizar entradas de la IMG� Explicar los efectos de las modificaciones en la tabla IMG de la aplicación



Resumen del capítuloAhora podrá:� Comprender los diferentes formularios de la guía de implementación y sus

ventajas� Crear una nueva IMG de proyecto� Llevar a cabo evaluaciones en la IMG� Actualizar entradas de la IMG� Explicar los efectos de las modificaciones en la tabla IMG de la aplicación




Capítulo 9Estructura de la empresa

Resumen del capítuloLas estructuras de la empresa y del personal se han modificado en esta unidad. Poresta razón se ha ilustrado el programa para copiar entidades.


� Describir el significado y los elementos de la estructura de la empresa� Modificar la estructura de la empresa mediante el programa para copiar

entidades� Describir el significado y los elementos de la estructura de personal� Comprender la modificación de la estructura de personal mediante el

programa para copiar entidades� Verificar las asignaciones

Contenido del capítuloLección: Estructura de la empresa .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .276

Ejercicio 14: Estructura de la empresa ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .287Lección: Estructura de personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .291

Ejercicio 15: Estructura de personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .299


Capítulo 9: Estructura de la empresa THR10

Lección: Estructura de la empresa

Resumen de la lecciónEn esta lección se describen los elementos de Estructura de la empresa.

La estructura de la empresa se modifica mediante el programa para copiarentidades.


� Describir el significado y los elementos de la estructura de la empresa� Modificar la estructura de la empresa mediante el programa para copiar

entidades

Ejemplo empresarialTras adquirir un nuevo centro de producción, es necesario asignar la nuevaestructura de la empresa en el sistema SAP.

Resumen - Estructura de la empresa

Gráfico 174: Resumen - Estructura de la empresa


THR10 Lección: Estructura de la empresa

Cada empleado tiene una asignación organizativa en la empresa, es decir, constade forma unívoca en las estructuras de la empresa y de personal. En otras palabras,pertenece a un centro de producción determinado y posee un status específico(por ejemplo, empleado u operario).

La asignación de un empleado en la estructura de la empresa se lleva a cabo en losdatos maestros mediante el infotipo �Asignación organizativa� (0001).

En el sistema SAP, la estructura de la empresa consta de la estructura empresarialy la de personal.

Ambas estructuras se configuran por medio de las funciones de Customizing.

Reproducción de la estructura de la empresa en elsistema SAP

Gráfico 175: Reproducción de la estructura de la empresa en el sistema SAP

Tras modificarse la estructura de la empresa, debe modificar la estructura existenteen estos momentos en el sistema. La compra del centro de producción deberepresentarse en la estructura de la empresa.

Además, debido a la compra ahora existe toda una serie de empleados de laempresa que hasta ahora no existían en esta forma (por ejemplo, asalariados porhoras).

Es preciso que adapte la estructura organizativa con unidades organizativas,funciones y posiciones.



En la parte derecha figura un resumen de los pasos de Customizing requeridospara ello.

Partes de la estructura de personal

Gráfico 176: Resumen: Estructura de la empresa

Los siguientes elementos definen la estructura de la empresa SAP para la gestiónde personal.


Un mandante puede ser válido para una sociedad al nivel más bajo o para elgrupo corporativo entero. La sociedad se define en Gestión financiera. El balancey la cuenta de pérdidas y ganancias se generan a nivel de la sociedad. La divisiónde personal utilizada exclusivamente en la Gestión de personal es unívoca dentrode un mandante. Asigne cada división de personal a una sociedad. La subdivisiónde personal también se utiliza únicamente en Gestión de personal y constituyeel elemento más pequeño de la estructura de la empresa. A esta subdivisiónestán enlazadas agrupaciones que especifican las entradas que se utilizarán paraempleados de una determinada sociedad o división de personal.



Gráfico 177: Estructura de la empresa - Mandante

El mandante 000 contiene el sistema original SAP y no puede modificarse. Estemandante así como el 001 se suministran a los clientes. Ambos sistemas sonidénticos en el momento de la entrega.

El sistema contiene elementos independientes del mandante y específicos delmandante.

Los elementos que SAP describe como independientes del mandante se utilizan entodos los mandantes. Sin embargo, los elementos específicos de mandante sólo seutilizan en algunos mandantes especiales.

Los elementos definidos como independientes de mandante son:

� Estructuras de datos tales como definiciones de campo, estructuras de tablasy de ficheros, tablas independientes de mandante, transacciones, programas,evaluaciones estándar, objetos de autorización, documentación de ayuda yprogramas propios del usuario.

Los elementos definidos como independientes de mandante son:

� Tablas específicas de mandante (que se copian del mandante original),registros maestros de personal, registros maestros de usuarios y perfilesde autorización.



Gráfico 178: Estructura de la empresa - Sociedad

La sociedad constituye, dentro de un mandante, el nivel más elevado de laestructura de la empresa. Cuando junto a la Gestión de personal están activos loscomponentes Controlling, Gestión financiera, Gestión de materiales o Comercial,es preciso coordinar la parametrización de la sociedad con los otros componentes.Sin embargo, esto no representa ninguna limitación en el área Recursos Humanos,ya que todas las informaciones más importantes de control se definen a nivel delas subdivisiones de personal.

Defina la agrupación de países en la división de personal, pero tenga en cuenta quecada agrupación de países dentro de una sociedad debe ser unívoca. Es decir, debeasignar la misma agrupación de países a todas las divisiones de personal de unasociedad. Las agrupaciones de países controlan de forma específica para cada paísel registro de datos del maestro y la instalación y el tratamiento de CC-nóminas ygrupos profesionales en la liquidación.



Gráfico 179: Estructura de la empresa - División de personal

La división de personal tiene las siguientes funciones:

� La división de personal es un criterio de selección para evaluaciones.� La división de personal constituye una unidad de la verificación de

autorización.� Las divisiones de personal deben estar asignadas unívocamente a las

sociedades.� Mediante la división de personal es posible generar valores propuestos

durante la entrada de datos, por ejemplo para el área de liquidación.



Gráfico 180: Estructura de la empresa - Subdivisión de personal

Las divisiones de personal constan de varias subdivisiones de personal. Defina lasnormativas acerca de leyes, contratos y aquellas específicas de la empresa para losempleados en la división de personal y la subdivisión de personal. Asigne unasociedad a una división de personal. Deberá añadir a la sociedad cualquier datode gestión financiera relevante para la división de personal. Defina un área deconvenio colectivo, una clase de convenio colectivo y un calendario de festivospara cada subdivisión de personal.

Gráfico 181: Indicadores que se especifican mediante la subdivisión depersonal



Los indicadores que se especifican mediante la subdivisión de personal son lossiguientes:

� Internacional (T001P)

� Valor propuesto para el área geográfica y la actividad empresarial� Asignación de subdivisión de personal a calendario de festivos, persona

jurídica y grupo de estadísticas� Agrupación de las subdivisiones de personal para vacaciones, plan

de horario de trabajo, clase de presencia y de absentismo, clase desuplencia y clase de servicio de guardia, cómputo de presencias yabsentismos, entrada de tiempos, contingentes de tiempos y primas.

� Agrupación de las subdivisiones de personal para la admisibilidadde CC-nóminas primarias

� Agrupar divisiones de personal para primas� Nacional (por ejemplo, para Alemania en T5D0P)

� Asignación de características corporativas relevantes para los impuestos(distrito del impuesto religioso, número de la oficina de Hacienda, NIF)

� Impuesto religioso global� Verificación DUEVO� Nº de seguro de empresa de mineros y empleados en minas

Estructura de la empresa Drahtesel

Gráfico 182: Estructura de la empresa



Es preciso representar la estructura de la empresa en el sistema SAP. El gráfico,que muestra esta estructura, es un ejemplo de cómo debe representarse.

Para crear una nueva división o subdivisión de personal, SAP recomienda quecopie alguna ya existente mediante el programa para copiar entidades.

Estructura de la empresa: Función Copiar

Gráfico 183: Estructura de la empresa: Función Copiar (1)

La función de copia permite crear nuevos elementos de la estructura de la empresarápida y fácilmente, sin tener que llamar las tablas siguientes una por una.

Se puede utilizar en sociedades, divisiones de personal, subdivisiones de personaly áreas de personal. Permite:

� copiar� Borrar� Verificar� Crear y tratar vistas IMG de proyecto

Un número de indicadores de control están conectados a elementos de la estructuraempresarial. Se puede acceder a ellos en las siguientes imágenes.



Gráfico 184: Estructura de la empresa: Función Copiar (2)

copiar

Utilice esta función cuando desee crear un nuevo objeto organizativo y adoptarcomo modelo las parametrizaciones existentes.

Podrá utilizar las funciones de copia aunque ya haya efectuado parametrizacionesdel sistema para la nueva unidad de organización a crear. En este caso, sólo seduplicarán las entradas ausentes. Las entradas ya existentes no serán modificadas.Como resultado del proceso de copia obtendrá una vista en una IMG de proyectoen la que se incluirán todos los objetos modificados por el proceso de copia. Estosignifica que podrá tratar posteriormente las entradas copiadas por el sistema.

Borrar

Utilice esta función cuando desee borrar un objeto organizativo existente juntocon todas las entradas correspondientes.

Verificar

Utilice esta función para verificar todas las parametrizaciones para un objetoorganizativo existente.

La verificación tiene lugar en dos pasos:

En el primer paso, se verifica si la entrada está presente en todas las tablas en lasque la entidad organizativa indicada está en la clave de tablas.



En el segundo paso, se verifica si en las tablas correspondientes, en las cualestiene lugar una verificación de la clave de tablas, también está presente la entradaindicada.



Ejercicio 14: Estructura de la empresa

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Crear una división de personal y una subdivisión de personal

Ejemplo empresarialEl centro de producción recientemente adquirido se debe crear como una divisiónde personal de la empresa local. La división de personal estará formada por unacentral, un departamento de compras y otro de producción.

Tarea 1:En los ejercicios siguientes, utilice la IMG de proyecto HR305.

Cree la nueva división de personal PA##, (## equivale al número de grupo) yasígnele el nombre Gr##, que debe ser una copia de la división de personalEmpresa Drahtesel.

1. En la actividad IMG Divisiones de personal, utilice la función Copiar paracrear la nueva división de personal.

2. Utilice la medida Creación de divisiones de personal para modificar elnombre de la nueva división de personal.

Tarea 2:Cree la nueva subdivisión de personal 0004 y asígnele el nombre Producción ##.Esta subdivisión debe ser una unidad secundaria de la división de personal PA##.

1. Utilice la función Copiar de la actividad IMG Subdivisiones de personalpara crear su nueva subdivisión de personal basada en la subdivisión Ventas(0001) de la división de personal PA##.

2. Utilice la medida Creación de subdivisiones de personal para modificar elnombre de la nueva subdivisión de personal.



Solución 14: Estructura de la empresaTarea 1:En los ejercicios siguientes, utilice la IMG de proyecto HR305.

Cree la nueva división de personal PA##, (## equivale al número de grupo) yasígnele el nombre Gr##, que debe ser una copia de la división de personalEmpresa Drahtesel.

1. En la actividad IMG Divisiones de personal, utilice la función Copiar paracrear la nueva división de personal.

a) Menú SAP: Herramientas→ Customizing→ IMG→ Ejecutarproyecto.

b) Seleccione la IMG de proyecto HR305 del pool de trabajo (haga dobleclic) o vaya directamente a la IMG si la ha definido como proyectoestándar.

c) Estructura de la empresa→ Definición→ Recursos Humanos→Divisiones de personal

d) Seleccione la medida: Copiar, Borrar, Verificar división de personal.

e) Seleccione Copiar objeto org..

f) Indique Empresa Drahtesel en el campo De la división de personal.Indique PA## en el campo A la división de personal.

g) Seleccione Intro.

h) Considere el mensaje de sistema Tenga en cuenta la lista decaracterísticas afectadas en las estadísticas.

i) Considere el mensaje de sistema Se ha copiado la división de personalde la empresa Drahtesel a PA##.

j) Regrese a la ventana de diálogo Seleccionar actividad.

2. Utilice la medida Creación de divisiones de personal para modificar elnombre de la nueva división de personal.

a) Seleccione la medida Divisiones de personal.

b) Seleccione su propia división de personal y haga clic sobre Infodetallada.

c) Asígnele un nombre que contenga el número de grupo y, si es necesario,una nueva dirección.




Tarea 2:Cree la nueva subdivisión de personal 0004 y asígnele el nombre Producción ##.Esta subdivisión debe ser una unidad secundaria de la división de personal PA##.

1. Utilice la función Copiar de la actividad IMG Subdivisiones de personalpara crear su nueva subdivisión de personal basada en la subdivisión Ventas(0001) de la división de personal PA##.

a) Estructura de la empresa→ Definición→ Recursos Humanos→Subdivisiones de personal

b) Seleccione la medida: Copiar, Borrar, Verificar subdivisión depersonal.

c) Seleccione Copiar objeto org..

d) En el campo De la subdivisión de personal, indique el valor 0001(Ventas) de la división de personal PA## de la lista de posibles entradas.Indique 0004 en el campo A la subdivisión de personal.

e) Seleccione Continuar.

f) Considere el mensaje de sistema: El objeto organizativo 0004 yaincluye datos. ¿Desea concluirlo? Seleccione Sí.

g) Considere el mensaje de sistema Tenga en cuenta la lista decaracterísticas afectadas en las estadísticas.

h) Cuando el sistema solicite la división de personal, indique PA##.

i) Considere el mensaje de sistema Se ha copiado la subdivisión depersonal 0001 a la 0004.

j) Regrese a la ventana de diálogo Seleccionar actividad.

2. Utilice la medida Creación de subdivisiones de personal para modificar elnombre de la nueva subdivisión de personal.

a) Seleccione la medida Creación de subdivisiones de personal.

b) Indique la división de personal PA##.

c) Modifique el nombre de la subdivisión de personal 0004 porProducción ##.

d) Seleccione Grabar y vuelva a la IMG.




Ahora podrá:� Describir el significado y los elementos de la estructura de la empresa� Modificar la estructura de la empresa mediante el programa para copiar

entidades


THR10 Lección: Estructura de personal

Lección: Estructura de personal

Resumen de la lecciónEn esta lección se explican los elementos de Estructura de personal y se modificanmediante el programa para copiar entidades.

También se explican las opciones para verificar la estructura modificada.


� Describir el significado y los elementos de la estructura de personal� Comprender la modificación de la estructura de personal mediante el


Ejemplo empresarialTras adquirir un nuevo centro de producción, es necesario asignar la nuevaestructura de personal en el sistema SAP.

Resumen de la estructura de personal

Gráfico 185: Resumen: Estructura de personal

La estructura de personal muestra la posición que ocupa cada persona en laempresa como un conjunto.



Partes de la estructura de personal

Gráfico 186: Estructura de personal: Grupo de personal

Las principales funciones organizativas del grupo de personal son las siguientes:

� Mediante el grupo de personal es posible generar valores propuestos durantela entrada de datos, por ejemplo, para el área de nómina de personal o losemolumentos básicos del empleado.

� El grupo de personal constituye un criterio de selección para informes.� El grupo de personal constituye una unidad de la verificación de autorización.� Como regla puede utilizar las entradas estándar en el sistema para crear

grupos de empleados. Si es necesario, también puede añadir a estas entradaspara cumplir sus requisitos.



Gráfico 187: Estructura de personal - Área de personal

Un grupo de personal está formado por un número de áreas de personal. Porejemplo, las áreas de personal siguientes conforman el grupo de personal �Activo�:

� Asalariado por horas� Asalariado mensual� Empleados por convenio� Empleados fuera de convenio

Defina cada área de personal en Customizing asignando un identificadoralfanumérico de dos caracteres a cada una.



Gráfico 188: Indicadores definidos por áreas de personal



Puede utilizar el área de personal para parametrizar los indicadores siguientes:

� Internacional

� La agrupación de áreas de personal para el plan de horario de trabajopermite definir los planes de horario de trabajo válidos para cadaempleado.

� La agrupación de área de personal para las CC-nóminas primariascontrola la validez de las CC-nóminas a nivel de área de personal.

� Mediante la agrupación de las áreas de personal para la regla para elcálculo de la nómina, el sistema puede controlar el cálculo de nóminade un empleado, por ejemplo, si la remuneración de un empleado debeser calculada sobre base horaria o mensual.

� La agrupación para la regulación por convenio delimita la validez delos grupos de CC-nóminas a áreas de personal específicas.

� También puede asignar características de los empleados, como elstatus de la actividad, el status de ocupación y el nivel de educación oformación, con fines estadísticos.

� Entre los indicadores adicionales que pueden parametrizarse medianteel área de personal se encuentran:

La agrupación de áreas de personal para tipo de contingente detiempo permite especificar el tipo de contingente de presencias y deabsentismos válido para cada área de personal.

La agrupación de áreas de personal para calificaciones permite definirun criterio de calificación para cada área de personal.

El área de personal permite definir valores propuestos durante laentrada de datos, por ejemplo, para el área de nómina de personal o losemolumentos básicos de un empleado.

� Nacional (por ejemplo, Alemania)

� Valor propuesto para área nóm. pers.



Gráfico 189: Estructura de personal de su empresa

Debe reproducir las modificaciones realizadas en la estructura de personal desu empresa en el sistema SAP.

El gráfico muestra la estructura de personal de su empresa, que puede utilizar comoejemplo de la representación de una estructura de personal en el sistema SAP.

Asignaciones

Gráfico 190: Asignaciones



Defina la relación que existe entre las entidades organizativas.

� Cada una de sus divisiones de personal es asignada a una sociedad. De estaforma, al crear un número de personal, en función de la estructura de laempresa en la que el empleado está establecido, el sistema asigna la sociedadcorrespondiente en el infotipo Asignación organizativa (0001). Además, enesta tabla debe asignar la agrupación de países a una división de personal.Asegúrese de que asigna todas las divisiones de personal de una sociedad ala misma agrupación de países.

� Puede asignar sus áreas de personal a los correspondientes grupos depersonal. Además, puede especificar la admisibilidad de las combinacionesgrupo/área de personal para agrupaciones de países. Por ejemplo, debeasignar el área de personal Empleado en formación al grupo de personalActivo en lugar del grupo de personal Pensionista.





Ejercicio 15: Estructura de personal

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Copiar un área de personal y verificar las asignaciones de la estructura de

la empresa y la de personal

Ejemplo empresarialEn la subdivisión de personal Fabricación, habrá un grupo nuevo de asalariadospor horas, que debe crearse como un área de personal.

Tarea 1:Cree una nueva área de personal para el centro de producción. Utilice su númerode grupo (##) como nuevo número del área de personal.

1. En la actividad IMG Áreas de personal, utilice la función Copiar para copiarsu nueva área de personal (##) del área de personal Asalariados por horasX1.

2. Utilice la medida Definir áreas de personal para modificar el nombre de sunueva área de personal. El nuevo nombre debería contener su número degrupo.

Tarea 2:Consulte los pasos de su IMG de proyecto enlazados a su nueva estructura deempresa y responda a las preguntas siguientes:

1. ¿A qué sociedad se ha asignado su nueva división de personal PA##? ¿Porqué ya ha realizado esta asignación el sistema?

2. ¿Qué agrupación de países se ha asignado a esta sociedad?




3. ¿Por qué es imprescindible la agrupación de países para los componentesHCM?

4. Describa con sus propias palabras la diferencia básica entre una asignación yuna agrupación.


Consulte los pasos de su IMG de proyecto enlazados a su nueva área de personaly responda a las preguntas siguientes:

1. ¿Se ha asignado su nueva área de personal (##) al grupo de personal 1 Activoy a la agrupación de países 99 (otros países)?

2. ¿Qué se instala con el paso Customizing Áreas de personal para CC-nóminasprimarias?



Solución 15: Estructura de personalTarea 1:Cree una nueva área de personal para el centro de producción. Utilice su númerode grupo (##) como nuevo número del área de personal.

1. En la actividad IMG Áreas de personal, utilice la función Copiar para copiarsu nueva área de personal (##) del área de personal Asalariados por horasX1.

a) Estructura de la empresa→ Definición→ Gestión de RecursosHumanos→ Áreas de personal. Seleccione la medida Tratar entornoárea de personal.

b) Seleccione Copiar objeto org..

c) En el campo Del área de personal, indique el área de personalAsalariado por horas X1 y en el campo Al área de personal, su númerode grupo.

d) Considere el mensaje de sistema Tenga en cuenta la lista decaracterísticas afectadas en las estadísticas.

e) Seleccione Continuar.

f) Tenga en cuenta el mensaje de sistema El área de personal X1 se hacopiado a ##.

g) Regrese a la ventana de diálogo Seleccionar actividad.

2. Utilice la medida Definir áreas de personal para modificar el nombre de sunueva área de personal. El nuevo nombre debería contener su número degrupo.

a) Seleccione la medida Definir área de personal.

b) Seleccione Posición para buscar su área de personal (##).

c) Modifique la denominación de empleado para el área de personal,dejándola en Asalariado por horas ##.

d) Seleccione Grabar y vuelva a la IMG.




Tarea 2:Consulte los pasos de su IMG de proyecto enlazados a su nueva estructura deempresa y responda a las preguntas siguientes:

1. ¿A qué sociedad se ha asignado su nueva división de personal PA##? ¿Porqué ya ha realizado esta asignación el sistema?

Respuesta: CABBPara encontrar esta información, proceda como sigue en la IMG:Estructura de la empresa→ Asignación→ Gestión de Recursos Humanos→ Asignación de división de personal a sociedadBusque la división de personal PA## usando Posición.Consulte la entrada en el campo Sociedad: Empresa Drahtesel.El sistema realizó la asignación de forma automática al copiar la divisiónde personal en el ejercicio anterior. La plantilla de copia (división depersonal Empresa Drahtesel) también se ha asignado a la sociedadEmpresa Drahtesel.

2. ¿Qué agrupación de países se ha asignado a esta sociedad?

Respuesta: Agrupación de países 99 (otros países)Para encontrar esta información, proceda como sigue en la IMG.Estructura de la empresa→ Asignación→ Gestión de Recursos Humanos→ Asignación de división de personal a sociedadBusque la sociedad Empresa Drahtesel usando Posición.Consulte la entrada en el campo Agrupación de países: 99.

3. ¿Por qué es imprescindible la agrupación de países para los componentesHCM?

Respuesta: En el componente HR, las agrupaciones de países sirven paradiferenciar los países según criterios de recursos humanos.En teoría, la agrupación de países es un campo clave en las tablas quepermite crear datos, como tablas de CC-nóminas y de convenios, paradeterminados países. Esto, por ejemplo, permite ejecutar un cálculo denómina para varios países.

4. Describa con sus propias palabras la diferencia básica entre una asignación yuna agrupación.

Respuesta: En una asignación, se enlaza una subdivisión de personal o unárea de personal directamente a otro sujeto.En una agrupación, primero se agrupa las subdivisiones de personal o lasáreas de personal que comparten determinados atributos y, a continuación, seasigna esta agrupación a otro sujeto en un segundo paso Customizing.





Consulte los pasos de su IMG de proyecto enlazados a su nueva área de personaly responda a las preguntas siguientes:

1. ¿Se ha asignado su nueva área de personal (##) al grupo de personal 1 Activoy a la agrupación de países 99 (otros países)?

Respuesta: IMG: Estructura de la empresa→ Asignación→ Gestión deRecursos Humanos→ Asignar área de personal a grupo de personalSeleccione Posición para buscar su área de personal y verifique si su área depersonal (##) está asignada al grupo de personal Activo (1). Si hace dobleclic sobre esta línea para su área de personal o si selecciona Info detallada, elsistema mostrará la agrupación de países asignada a su área de personal.Nota: El sistema realizó la asignación de forma automática al copiar el áreade personal en el ejercicio anterior.Vuelva a la IMG.

2. ¿Qué se instala con el paso Customizing Áreas de personal para CC-nóminasprimarias?

Respuesta: IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datosdel cálculo de la nómina→ Emolumentos básicos→ Claves concepto denómina→ Área de personal para CC-nóminas primariasPuede agrupar sus áreas de personal. En otras palabras, todas las áreas depersonal idénticas en cuanto a la admisibilidad de CC-nóminas primarias.Es posible que sus áreas de personal ## incluyan la agrupación 1 (porquela plantilla de copia Asalariados por horas X1 también la incluyen). Enotro paso Customizing, especifique las CC-nóminas que pueden utilizarsepara esta agrupación de áreas de personal. Esto también significa que estasCC-nóminas se utilizarán para todas las agrupaciones 1 de áreas de personal.Encontrará más información al respecto en otro capítulo posterior.




Ahora podrá:� Describir el significado y los elementos de la estructura de personal� Comprender la modificación de la estructura de personal mediante el




Resumen del capítuloAhora podrá:� Describir el significado y los elementos de la estructura de la empresa� Modificar la estructura de la empresa mediante el programa para copiar

entidades� Describir el significado y los elementos de la estructura de personal� Comprender la modificación de la estructura de personal mediante el





Capítulo 10Estructura organizativa

Resumen del capítuloEsta sección explica los elementos más importantes de una estructura organizativay cómo están relacionados. En Gestión de organización, se almacenan valorespropuestos de una posición que más tarde aparecen en los campos correspondientesde Gestión de personal cuando se contrata a un nuevo empleado. En elcustomizing, encontrará dónde puede activar o desactivar la integración en IMG.


� Asignar la estructura organizativa de su empresa en el sistema SAP� Preparar la conexión entre la estructura organizativa y la estructura de la

empresa

Contenido del capítuloLección: Estructura organizativa.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .308

Ejercicio 16: Estructura organizativa... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .319


Capítulo 10: Estructura organizativa THR10

Lección: Estructura organizativa

Resumen de la lecciónEn esta lección se tratan las partes más importantes de la estructura organizativa.

En Gestión de organización, la estructura organizativa se describe en la imagen�Modificar organización y personal�.

Los datos almacenados en la posición deben proponerse en Gestión de personal deGestión de organización una vez iniciada la integración.


� Asignar la estructura organizativa de su empresa en el sistema SAP� Preparar la conexión entre la estructura organizativa y la estructura de la

empresa

Ejemplo empresarialLa compra del nuevo centro de producción también ha conllevado la modificaciónde su estructura de informes y de centros de coste.

Además, existe toda una serie de empleados nuevos que deben ser adoptados enel plan de organización de la empresa.

Ya se han realizado las modificaciones en su estructura organizativa. Su tareaconsiste en crear un enlace a Gestión de personal.


THR10 Lección: Estructura organizativa

Plan de organización

Gráfico 191: Plan de organización

El plan de organización representa la estructura organizativa. Una empresautiliza un plan de organización para representar las relaciones existentes entre losdiferentes departamentos y los grupos de trabajo. En el sistema SAP, esto tienelugar mediante la utilización de unidades organizativas.

El departamento �Compras�, o la unidad organizativa, cuenta con una secretariay un jefe de compras, así como 10 encargados de compras. Está integrado por12 posiciones.

Las personas o empleados llevan a cabo actividades. Las personas son una partefundamental de la estructura organizativa.



Partes de Gestión de organización

Gráfico 192: Unidades organizativas

Las unidades organizativas pueden clasificarse de forma genérica, en función deaspectos regionales, o de forma más precisa, según grupos de proyecto. Estodepende en cada caso de los requisitos específicos de la propia empresa.

Los ejemplos de unidades organizativas pueden ser: departamentos, equipos,grupos, etc.

Gráfico 193: Funciones



Posiciones describe las áreas específicas de una empresa que debe abarcar elpersonal disponible (como un director de Europa). Sin embargo, Funciones esuna clasificación general de las tareas que se realizan en la empresa (como undirector). Puede asignar características para definir estas funciones de forma másprecisa. De este modo, creará descripciones de funciones válidas para variasposiciones con tareas y características similares.

Al crear una nueva posición (como un director de Europa), puede enlazarla auna función existente (como un administrador). De este modo, garantiza que lanueva posición adquiera automáticamente las tareas y características asignadasa la función.

Gráfico 194: Posiciones

Asigne posiciones a los empleados de su empresa. De esta forma, se garantizaráque están incluidos en la estructura organizativa. Si utiliza datos adicionalescreados en el sistema, como enlaces, también podrá asignar la estructura deinformes de su empresa.

También puede enlazar retribuciones con posiciones, por ejemplo. Para ello, en lasección �Emolumentos básicos� del capítulo Estructura de CC-nóminas, actualicelos datos sobre la valoración de una posición. Esto es válido para el caso de quetenga empleados cuya remuneración deba regirse por el valor de una posición.

Ejemplo: tiene empleados asignados a una posición en el infotipo Asignaciónorganizativa (0001). Esta posición se paga con x EURO. El empleado debe serremunerado con el valor correspondiente a esta posición (módulo ARBPL. Paraobtener más información, consulte el capítulo Estructura de CC-nóminas).



Estructura organizativa de la empresa

Gráfico 195: Estructura organizativa de la empresa (1)

El gráfico muestra la asignación de la estructura organizativa de su empresa en elsistema SAP.

Defina los diferentes departamentos y subdivisiones como unidades organizativas.Éstos reflejan a menudo la jerarquía de centros de coste de una empresa.

Gráfico 196: Estructura organizativa de la empresa (2)



El gráfico muestra la estructura organizativa de su empresa, que puede utilizarcomo ejemplo de la representación de una estructura organizativa en el sistemaSAP.

Los empleados ocupan las diferentes posiciones.

Integración entre Gestión de organización y Gestiónde personal

Gráfico 197: Integración entre Gestión de organización y Gestión depersonal

Si integra Gestión de personal y Gestión de organización, podrá indicar unaposición en el infotipo Medidas (0000). De esta forma, el sistema utilizará losvalores almacenados en Gestión de organización, el grupo y el área de personal,así como la división y la subdivisión de personal, como valores propuestos.

También incluirá los valores de trabajo, unidad organizativa y centro decostes, pero no se podrán sobrescribir estas entradas en el infotipo Asignaciónorganizativa (asignación fija).



Transacción "Modificar organización y personal"

Gráfico 198: Formato de imagen Modificar organización y personal

Gráfico 199: Actualizar posiciones: Imputación



Puede configurar los datos siguientes en la etiqueta Imputación:

� El gráfico muestra cómo se almacenan en el sistema las relaciones entre lasposiciones y la estructura de la empresa.

� Para representar la jerarquía de centros de coste de su empresa en el sistema,deberá enlazar los centros de coste con las correspondientes unidadesorganizativas. Además, también puede vincular los centros de coste confunciones y posiciones.

Gráfico 200: Actualizar posiciones: Horario de trabajo

Puede configurar los datos siguientes en la etiqueta Horario de trabajo:

� El gráfico muestra cómo se almacenan en el sistema las relaciones entre lasposiciones y la estructura de personal.



Consecuencias de la integración

Gráfico 201: Entrada de la posición en el infotipo Medidas

En caso de existir integración entre la Gestión de personal y la Gestión deorganización, puede registrar la posición en el infotipo Medidas (0000) en lacontratación. Si la registra, el sistema propagará los datos almacenados en Gestiónde organización por los campos en el infotipo Medidas (0000) como se muestraen el gráfico.



Gráfico 202: Valores de la gestión de organización

El sistema toma los valores propuestos para el grupo y el área de personal queproceden de los datos almacenados en la posición del infotipo Grupo/área depersonal (1013), que puede actualizar en la etiqueta Horario de trabajo.

También toma los valores propuestos para la división de consolidación, la divisiónde personal y la subdivisión de personal que proceden de los datos almacenadosen la posición (o la unidad organizativa) del infotipo Características de imputación(1008), que puede actualizar en la etiqueta Imputación.

En caso de que no exista integración con los componentes de la Gestión depersonal y la Gestión de organización, deberá indicar manualmente los valores delos campos centro de coste, posición, función y unidad organizativa en el infotipoAsignación organizativa.

Sin embargo, si se integra la Gestión de organización, no podrá actualizar estoscampos en este infotipo. El sistema rellenará automáticamente estos datos de laGestión de organización.



Activar la integración

Gráfico 203: Configuración de la integración entre Gestión de personaly Gestión de organización

El sistema almacena las relaciones entre la Gestión de personal y la Gestión deorganización en Customizing: Gestión de personal→ Gestión de organización→Integración→ Integración con gestión de personal→ Definir integración congestión de personal: Parametrizaciones básicas.

Mediante el indicador PLOGI ORGA se especifica si tiene lugar la integracióncon el infotipo Asignación organizativa (0001).

En combinación con la asignación organizativa (área de personal, división depersonal...), usted puede especificar mediante la característica PLOGI los gruposde empleados que participarán en la integración. Existen varias formas paraactivar la integración. Todo depende del sistema que utilice en la empresa.

� Usted ha implementado la Gestión de personal y desea configurar de nuevola Gestión de organización. En este caso, el sistema convertirá las entradasen las tablas de la Gestión de personal correspondientes a los objetos deplanificación de personal.

� Usted ha implementado la Gestión de organización y desea configurar denuevo la Gestión de personal. Puede copiar automáticamente y transferir lasentradas existentes del infotipo Asignación organizativa (0001).

� Usted desea estructurar de nuevo ambos componentes. Para ello, en laGestión de personal puede prescindirse del almacenamiento manual, ya quesi existe integración estos datos son instalados exclusivamente en la Gestiónde organización.



Ejercicio 16: Estructura organizativa

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Almacenar un enlace entre una posición y la estructura de la empresa y la

de personal

Ejemplo empresarialYa se ha creado una estructura organizativa con varias posiciones de trabajadoresde producción. Ahora debe crear el enlace entre una posición y sus nuevoselementos de estructura. Con esta medida se asegurará de que todos los empleadosnuevos que contrate para esta posición se incluyan automáticamente en laestructura organizativa de la empresa. En los capítulos siguientes efectuará elproceso de contratación para estos empleados.

Tarea 1:Vaya a Gestión de organización y al modo de modificación de Organizacióny personal. A continuación, busque la unidad organizativa de la empresaDrahtesel. En el área Formación internacional se encuentra la unidad organizativaProducción, que incluye la unidad organizativa Producción central, que a su vezincluye las posiciones ## Trabajador de producción.

Haga doble clic sobre la posición para su número de grupo para seleccionarla ytrate la información detallada para su posición. Asegúrese de que la fecha deinicio que aparece bajo Fecha y período de previsión está parametrizada al día1 de este mes. También debe utilizar esta fecha como fecha de contratación delsegundo empleado que contrate.

1. Trate la etiqueta Imputación para asignar su posición de trabajador deproducción (## Trabajador de producción) a la sociedad Empresa Drahtesel,la división de personal PA## y la subdivisión de personal Producción (0004).Deje los campos restantes en blanco.

2. Trate la etiqueta Horario de trabajo para asignar sus posiciones de trabajadorde producción (## Trabajador de producción) al grupo de personal Activoy a la nueva área de personal (##).




Tarea 2:Utilice la medida de personal Contratación HR305 para contratar al nuevotrabajador de producción para que trabaje en su subdivisión de personal.

1. Utilice el número de personal 305992## (## equivale al número de grupo) eindique el día 1 del mes actual como fecha de contratación. En la imagenMedidas de personal, deje vacíos los campos División de personal, Grupode personal y Área de personal.

2. En la imagen Crear medidas (IT 0000) utilice la búsqueda de estructuras parabuscar la posición ## Trabajador de producción. Consulte la vía de acceso:Grupo de formación de HR de las unidades organizativas→ Formacióninternacional→ Producción→ Producción central.

3. Seleccione Intro antes de grabar el infotipo Medidas. ¿Qué ocurre?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

4. Grabe el infotipo Medidas. ¿Qué datos todavía no especificados propone elsistema en la siguiente imagen Asignación organizativa (infotipo 0001)?

____________________________________________________________

Consejo: Tras actualizar y grabar las entradas en los infotipos0000 y 0001, seleccione �Terminar� para DETENER la medida depersonal de contratación. Si el sistema se lo solicita, delimite lavacante en la fecha por defecto.

Tarea 3:

1. ¿Qué vía de acceso de IMG sigue para llamar la actividad que permiteintegrar Gestión de organización con Gestión de personal?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

Consejo: No realice ninguna modificación en lasparametrizaciones Customizing.



Solución 16: Estructura organizativaTarea 1:Vaya a Gestión de organización y al modo de modificación de Organizacióny personal. A continuación, busque la unidad organizativa de la empresaDrahtesel. En el área Formación internacional se encuentra la unidad organizativaProducción, que incluye la unidad organizativa Producción central, que a su vezincluye las posiciones ## Trabajador de producción.

Haga doble clic sobre la posición para su número de grupo para seleccionarla ytrate la información detallada para su posición. Asegúrese de que la fecha deinicio que aparece bajo Fecha y período de previsión está parametrizada al día1 de este mes. También debe utilizar esta fecha como fecha de contratación delsegundo empleado que contrate.

1. Trate la etiqueta Imputación para asignar su posición de trabajador deproducción (## Trabajador de producción) a la sociedad Empresa Drahtesel,la división de personal PA## y la subdivisión de personal Producción (0004).Deje los campos restantes en blanco.

a) Menú SAP: Recursos Humanos→ Gestión de organizaciones→ Plande organización→ Organización y ocupación→ Modificar

b) En la sección superior izquierda de la imagen, el Área de búsquedabusca la unidad organizativa de la empresa Drahtesel.

c) El resultado de la búsqueda, la formación internacional de la unidadorganizativa de la empresa Drahtesel, se muestra en la sección inferiorizquierda de la imagen, el Área de selección. Haga doble clic sobre elresultado para que se muestre la estructura del departamento Formacióninternacional en la sección superior derecha de la imagen, el Áreade resumen.

d) Aquí puede utilizar el botón Fecha y período de previsión paramodificar la fecha de inicio al día 1 del mes actual. Ahora seleccioneEjecutar.

e) Busque su posición ## Trabajador de producción a través de la víade acceso siguiente:

Formación internacional→ Producción→ Producción central

Consejo: Tenga en cuenta de que está trabajando en la vistaPlan de personal (estructura). (Seleccione Pasar a en el áreade resumen de la sección superior izquierda de la imagen paramodificar las vistas).




f) Haga doble clic sobre su posición ## Trabajador de producción,que puede encontrar en el subcapítulo Producción, para tratar lainformación detallada en la sección inferior derecha de la imagen, elÁrea de info. detallada.

g) En la etiqueta Imputación indique los datos siguientes:

h) Sociedad Empresa Drahtesel y división de personal PA##. SeleccioneIntro. Ahora puede indicar la subdivisión de personal 0004.

i) Grabe los datos.

2. Trate la etiqueta Horario de trabajo para asignar sus posiciones de trabajadorde producción (## Trabajador de producción) al grupo de personal Activoy a la nueva área de personal (##).

a) Seleccione la etiqueta Plan de horario de trabajo e indique los datossiguientes:

b) Grupo de personal Activo y área de personal ##.

c) Grabe sus datos y vuelva a la imagen inicial.

Tarea 2:Utilice la medida de personal Contratación HR305 para contratar al nuevotrabajador de producción para que trabaje en su subdivisión de personal.

1. Utilice el número de personal 305992## (## equivale al número de grupo) eindique el día 1 del mes actual como fecha de contratación. En la imagenMedidas de personal, deje vacíos los campos División de personal, Grupode personal y Área de personal.

a) Recursos Humanos→ Gestión de personal→ Gestión→ Maestrode personal

b) Seleccione Medidas de personal.

c) Seleccione la medida de personal Contratación HR305.

d) Seleccione el número de personal 305992## e indique el día 1 delmes como fecha de inicio.





2. En la imagen Crear medidas (IT 0000) utilice la búsqueda de estructuras parabuscar la posición ## Trabajador de producción. Consulte la vía de acceso:Grupo de formación de HR de las unidades organizativas→ Formacióninternacional→ Producción→ Producción central.

a) Utilice la Ayuda para entradas para el campo Posición y seleccionela búsqueda de estructuras como ayuda de búsqueda. En la unidadde producción de Grupo de formación de las unidades organizativaspuede encontrarse la posición ## - Trabajador de producción.

3. Seleccione Intro antes de grabar el infotipo Medidas. ¿Qué ocurre?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

a) Observe el mensaje de sistema � Valores propuestos copiados de laposición �.

b) Al seleccionar Intro, el sistema ha proporcionado los valores propuestosde esta posición a los campos Grupo de personal, Área de personal yDivisión de personal.

4. Grabe el infotipo Medidas. ¿Qué datos todavía no especificados propone elsistema en la siguiente imagen Asignación organizativa (infotipo 0001)?

____________________________________________________________

Consejo: Tras actualizar y grabar las entradas en los infotipos0000 y 0001, seleccione �Terminar� para DETENER la medida depersonal de contratación. Si el sistema se lo solicita, delimite lavacante en la fecha por defecto.

a) Seleccione Grabar. El infotipo siguiente aparece en los valorespropuestos:

b) Subdivisión 0004 (añadida a la posición)

c) Las características controlan el contenido de los demás camposrellenados, como Área de nómina de personal, Grupo de encargados depersonal o Clave de organización. Este tema se tratará en los capítulossiguientes.

d) Grabe los datos de este infotipo y seleccione Terminar.

Tarea 3:

1. ¿Qué vía de acceso de IMG sigue para llamar la actividad que permiteintegrar Gestión de organización con Gestión de personal?




____________________________________________________________

____________________________________________________________

Consejo: No realice ninguna modificación en lasparametrizaciones Customizing.

a) IMG: Gestión de personal→ Gestión de organización→ Integración→ Integración para gestión de personal→ Definir integración con lagestión de personal.




Ahora podrá:� Asignar la estructura organizativa de su empresa en el sistema SAP� Preparar la conexión entre la estructura organizativa y la estructura de la

empresa



Resumen del capítuloAhora podrá:� Asignar la estructura organizativa de su empresa en el sistema SAP� Preparar la conexión entre la estructura organizativa y la estructura de la

empresa


Capítulo 11Otras asignaciones organizativas

Resumen del capítuloEn esta unidad se abarcan los campos importantes del infotipo Asignaciónorganizativa. También se trata el significado de los campos y las posiblesparametrizaciones customizing.


� Explicar el significado del área de nómina y el registro de gestión del cálculode la nómina

� Identificar importantes requisitos adicionales para el cálculo de nómina� Definir la estructura de la clave de organización� Almacenar un encargado responsable� Grabar información de estadísticas acerca de los empleados de una empresa

Contenido del capítuloLección: Área de nómina y clave de organización .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .328

Ejercicio 17: Área de nómina de personal y clave de organización .339Lección: Atributos del encargado responsable y del empleado ... . . . . . . .343

Ejercicio 18: Atributos del encargado responsable y del empleado .347


Capítulo 11: Otras asignaciones organizativas THR10

Lección: Área de nómina y clave de organización

Resumen de la lecciónEn esta lección se tratan los términos área de nómina y clave de organización.


� Explicar el significado del área de nómina y el registro de gestión del cálculode la nómina

� Identificar importantes requisitos adicionales para el cálculo de nómina� Definir la estructura de la clave de organización

Ejemplo empresarialDebería volver a considerarse la estructura de las áreas de nómina y las clavesde organización.

Asignación organizativa adicional de un empleado

Gráfico 204: Asignación organizativa adicional de un empleado


THR10 Lección: Área de nómina y clave de organización

Ya conoce la mayor parte de los indicadores del infotipo Asignación organizativa(0001). A continuación, se discuten en este capítulo los restantes indicadores,como los de verificación de autorización o los de control del cálculo de nómina.

Área de nómina

Gráfico 205: 1) Área de nómina

HCM utiliza las áreas de nómina para agrupar a empleados cuyas nóminas debencalcularse en una misma fecha y para especificar el intervalo de nómina conexactitud de fechas. Los empleados pertenecientes a distintas áreas de personalpueden compartir una misma área de nómina.

Si, por ejemplo, la empresa abona a todos sus empleados la nómina a final de mesy a todos los trabajadores el día 10 del mes siguiente, precisará al menos dos áreasde nómina separadas.

A la derecha puede apreciar los pasos de Customizing requeridos para instalaráreas de nómina, de registro de gestión y de períodos de cálculo de nómina.



Gráfico 206: Organiz. calc. nóm.

El área de nómina constituye una unidad organizativa que agrupa empleadospara que usted pueda calcular las nóminas en base a criterios de asignaciónorganizativa. Agrupe todos los empleados cuya nómina calcule el mismo día ycon la misma frecuencia (como cada mes).

El área de nómina posee dos funciones necesarias para el cálculo de nómina:

� Agrupa los números de personal que deben ser calculados conjuntamente.� Define el intervalo de nómina con exactitud de fechas.

La asignación de un número de personal a un área de nómina tiene lugar en elinfotipo Asignación organizativa (0001). El valor propuesto que aparece enel campo Área de nómina depende de la asignación organizativa del empleado.(Consulte el capítulo Definición de valores propuestos: Características si precisainformación más detallada).



Registro de gestión del cálculo de la nómina

Gráfico 207: Registro de gestión del cálculo de la nómina

Para cada área de nómina debe crear un registro de gestión.

El registro de gestión controla las diferentes fases del cálculo de la nómina.

El registro de gestión:

� Especifica el período de cálculo de nómina actual con exactitud de fechas.� Define el pasado de la nómina para el cálculo retroactivo de la nómina.� Bloquea los datos maestros y los datos de tiempos contra modificaciones

durante la ejecución del cálculo de la nómina. El bloqueo rige el pasadoy el presente de la nómina. Sin embargo, siguen siendo posibles lasmodificaciones que afectan al futuro.

� Define el primer período de cálculo de la nómina retroactivo viable para elárea de nómina.

En el menú del cálculo de la nómina encontrará las distintas fases del cálculo dela nómina. Mediante estas opciones de menú se inicia, se verifica, se corrigey se finaliza el cálculo de la nómina.



Resumen: Organización del cálculo de la nómina

Gráfico 208: Resumen: Organización de cálculo de nómina

Para poder ejecutar el cálculo de nómina en el sistema SAP, debe llevar a cabodeterminadas parametrizaciones básicas Customizing:

� A cada área de nómina se le asigna un parámetro de períodos y unmodificador de fechas. El modificador de fechas sólo es relevante enalgunos países. El parámetro de períodos especifica si el cálculo denómina se ejecuta cada mes, cada dos meses, cada semana o cada númerodeterminado de semanas. Para ello, cada parámetro de períodos utilizadose asigna a una unidad de tiempo cuyos valores se han fijado (mensual,bimensual, semanal, quincenalmente, cada cuatro semanas, anualmente).

� Debe generar períodos de cálculo de nómina para cada combinación deparámetros de períodos y modificador de fechas asignada a un área denómina. En función del parámetro de períodos, se especificarán todos losperíodos del intervalo de tiempo especificado. El sistema especifica la fechade inicio y final de cada período y calcula el día de pago mediante una reglaque también debe especificarse como parámetro. El año y el período decálculo de nómina definen las fechas específicas de cálculo de nómina.

� Para cada área de nómina debe crear un registro de gestión. El registro degestión controla las diferentes fases del cálculo de la nómina.



Configuración mediante Customizing

Gráfico 209: Configuración mediante Customizing

En la sección siguiente se explican los elementos administrativos necesarios parael cálculo de la nómina, como el área de nómina, el período de cálculo de nómina,el registro de gestión y el status del cálculo de nómina de los empleados. EnCálculo de nómina de customizing encontrará los pasos de la IMG para su paísadecuado en Parametrizaciones básicas→ Organización de cálculo de la nómina



Períodos de cálculo de nómina

Gráfico 210: Períodos de cálculo de nómina

Un periodo de cálculo de nómina determina el período en que se genera unresultado de cálculo de nómina. La duración de estos períodos puede variar, porejemplo, cada mes, semana o quincena.

Debe especificar la fecha de inicio y la fecha final de los períodos de las áreas denómina para poder especificar las fechas específicas del cálculo de nómina.

Estas fechas se generarán automáticamente al iniciar un programa. Si precisainformación más detallada, consulte las diapositivas siguientes.



Gráfico 211: Generación de períodos de cálculo de nómina (1)

Enlace períodos de cálculo de nómina a las unidades de tiempo añadidas almodificador de períodos correspondiente en la actividad de la IMG Generarperíodos de cálculo de nómina . Especifique también la forma en que se definenlos días de pago. Si lo desea, también puede identificar el inicio del año fiscal.

Además de la fecha de inicio y la fecha final de un período y de un día de pago,puede definir un modificador de fechas como una fecha de cálculo de nóminaadicional. Utilice este modificador para enlazar tipos de fecha adicionales aun calendario de cálculo de nómina. No sólo puede generar los datos de fechadefinidos para el intervalo de cálculo de nómina estándar, si no también otrosdatos de fecha para cada período del calendario de cálculo de nómina. Si lo desea,puede utilizar los otros datos de fecha para almacenar el día de pago, por ejemplo.

El ejemplo del gráfico muestra cómo se generan los períodos de cálculo de nóminapara un modificador mensual. Aquí, la fecha de inicio y la fecha final de unperíodo coinciden con las mismas fechas de un mes de calendario. Utilice estasparametrizaciones para generar períodos de cálculo de nómina para 60 meses(fecha de inicio hasta final del último año).

Atención: La imagen de entrada del informe se modifica de formadinámica según la agrupación de países.



Gráfico 212: Generación de períodos de cálculo de nómina (2)

Regla de día de pago/Número de días: estos campos especifican cómo se calculael día de pago del período. La regla de día de pago admite los valores siguientes:

1. El número de días se añade a la fecha de inicio del período para calcularel día de pago.

2. El número de días se deduce de la fecha final del período.3. El número de días se añade a la fecha final del período.4. Sólo es válido para períodos de cálculo de nómina mensuales: el número

de días equivale a la fecha exacta.

Especificar número de período: este campo permite definir la fecha del períodode cálculo de nómina que utiliza el sistema para especificar el número de período.El sistema utiliza el número de período del registro de gestión del cálculo de lanómina para proyectar de forma continua los períodos de cálculo de nómina de unaño. Al efectuar un recuento de los números de períodos, el sistema empieza denuevo con uno al inicio de cada año fiscal.

En el ejemplo del gráfico, cada martes el empleado cobra el trabajo realizado lasemana anterior (fecha de inicio 1 de julio de 2002: período Domingo-Sábado). Elmotivo de este sistema es que la regla de día de pago 3 especifica que el númerode días (5) se añade a la fecha final del período.



Generación de un calendario de acumulación

Gráfico 213: Generación de un calendario de acumulación

Determinados países precisan el calendario con fines de evaluación.

Por consiguiente, en el cálculo de nómina se acumulan algunas CC-nóminasdurante varios períodos para obtener, por ejemplo, un total mensual, trimestral oanual. Al generar el calendario, cada período de cálculo de nómina se asigna aun trimestre, a seis meses o a un año.

Debe generar el calendario para cada combinación de parámetros de períodos ymodificador de fechas asignada a un área de nómina a un nivel inferior.

Genere este calendario de acumulación con varios meses de antelación medianteun informe en Customizing.



Clave de organización

Gráfico 214: 2) Claves de organización para verificaciones de autorizaciónadicionales

Puede utilizar la clave de organización para mejorar las verificaciones deautorización junto con el objeto de autorización de datos maestros P_ORGIN(consulte el curso: HR940 Autorizaciones de HCM).

La clave de organización consta de un campo de 14 dígitos en el infotipoAsignación organizativa (0001), que usted puede definir libremente. Puedeconfigurarlo utilizando tablas de control y regulación específicas. No confundala clave de organización con la unidad organizativa.

En la IMG, seleccione Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos deorganización→ Asignación organizativa→ Definir clave de organización.



Ejercicio 17: Área de nómina de personaly clave de organización

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Crear áreas de nómina de personal y mostrar un registro de gestión del

cálculo de la nómina

Ejemplo empresarialSu empresa cuenta con diversas fechas de cálculo de nómina, por lo que debe crearun área de nómina de personal. Además, desea obtener información acerca delstatus de un registro de gestión del cálculo de la nómina.

Tarea:Realice los ejercicios siguientes:

1. Cree un área de nómina de personal para un cálculo de nómina mensualproductivo con la clave ##. El nombre debería contener su número de grupo.

2. Muestre el registro de gestión del cálculo de la nómina para el área denómina de personal 50.

¿Cuál es el período actual de esta área de nómina de personal?

_____________________________

¿Cuál es el primer período de retroactividad según el registro de gestión?

_____________________________

3. ¿Qué vía de acceso de IMG sigue para definir una clave de organización?



Solución 17: Área de nómina de personaly clave de organizaciónTarea:Realice los ejercicios siguientes:

1. Cree un área de nómina de personal para un cálculo de nómina mensualproductivo con la clave ##. El nombre debería contener su número de grupo.

a) Vía de acceso de IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos de organización→ Asignación organizativa→ Crear áreade nómina de personal.

b) Cree una nueva entrada de la tabla: seleccione Entradas nuevas.

Área de nómina depersonal:

##

Texto del área denómina de personal:

Nombre con el número de grupo ##

Parámetro del período: 01Deducción: ActivoModificador de fechas: Dejar vacío

2. Muestre el registro de gestión del cálculo de la nómina para el área denómina de personal 50.

¿Cuál es el período actual de esta área de nómina de personal?

_____________________________

¿Cuál es el primer período de retroactividad según el registro de gestión?

_____________________________

a) Vía de acceso de IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→Datos de organización→ Asignación organizativa→ Crear registrode gestión.

b) Área de nómina de personal: 50

c) Seleccione Modificar o Visualizar.

d) Diciembre de 2002

e) hasta Diciembre de 2002




3. ¿Qué vía de acceso de IMG sigue para definir una clave de organización?

a) Vía de acceso de IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos de organización→ Asignación organizativa→ Estructurarclave de organización.




Ahora podrá:� Explicar el significado del área de nómina y el registro de gestión del cálculo

de la nómina� Identificar importantes requisitos adicionales para el cálculo de nómina� Definir la estructura de la clave de organización


THR10 Lección: Atributos del encargado responsable y del empleado

Lección: Atributos del encargado responsable y delempleado

Resumen de la lecciónLos encargados responsables se asignan a determinados grupos de encargados depersonal en Customizing para almacenarse más tarde en el infotipo Asignaciónorganizativa para el empleado.

Los datos adicionales se graban para un empleado con fines estadísticos.


� Almacenar un encargado responsable� Grabar información de estadísticas acerca de los empleados de una empresa

Ejemplo empresarialSe deben crear nuevos grupos de encargados de personal con nuevos encargadosde la empresa.

Debe familiarizarse con las opciones que permiten grabar información estadísticapara los empleados.

Encargado responsable de la gestión de personal

Gráfico 215: 3) Encargado responsable de la gestión de personal



En el infotipo Asignación organizativa (0001), puede indicar tres encargadosdistintos: el administrador de HR, el encargado de la gestión de tiempos y eladministrador de nómina. Ejemplos de uso:

� El encargado (en este caso, el �encargado de la gestión de tiempos�) puedeutilizar informes SAP estándar como criterio de selección y de este modosólo creará una lista de sus empleados.

� Es posible imprimir el encargado en el recibo de remuneración, de forma queen caso de duda los empleados puedan deducir del formulario de nómina aquién deben dirigirse.

Puede llamar el paso customizing pertinente para crear administradores y gruposde administradores en Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datosorganizativos→ Asignación organizativa→ Definir administrador. Con lallamada Definir grupos de administradores, se llama la característica PINCH quedetermina el grupo de administradores en el infotipo Asignación organizativa(véase el capítulo Definir valores predeterminados: características).

Gráfico 216: Asignación de encargado

Durante Customizing, indique el encargado que formará parte de cada grupo deencargados. Se trata de los encargados que desea indicar en el infotipo Asignaciónorganizativa.



En la tabla de encargados se almacenan de forma centralizada el nombre,tratamiento y número de teléfono de cada encargado. Además, puede indicar elnombre SAP (usuario SAP del encargado). Puede utilizar este nombre para hacerque el sistema envíe mensajes electrónicos (e-mails) automatizados al encargadoresponsable cada vez que se producen modificaciones en los registros de infotipos.

Atributos del empleado

Gráfico 217: 4) Atributos del empleado

En la estructura de personal ha definido sus grupos y áreas de personal. Ahoradebe asignar un valor de status a las áreas de personal, como puede ser un statusde actividad, un status de ocupación o un status de formación. En determinadospaíses, la State Statistics Office (Oficina de estadísticas del Estado) se encarga de



enviar esta información. Guárdela en el paso customizing, Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos organizativos→ Asignación organizativa→Atributos del empleado.

� Las entradas posibles para el status de actividad son:

� 1 = Activo� 2 = Pensionista� 3 = Persona en régimen de jubilación anticipada� 9 = Otros

� Las entradas posibles para el status de formación son:

� 1 = Operario� 2 = Empleado� 3 = Oficinista� 9 = Otros

� Las entradas posibles para el status de formación son:

� 1 = Empleado en formación/aprendiz� 2 = Empleado formado� 9 = Otros

Los valores existentes se transfieren de la plantilla de copia al copiar la división depersonal mediante el programa para copiar entidades.

En caso necesario, puede especificar una diferenciación adicional en los status deempleado de sus empleados, de modo que no sean dependientes de las asignacionesde áreas de personal, sino que se creen en el campo Condiciones de contrato delinfotipo→Asignación organizativa→. Para ello, seleccione la siguiente vía deacceso del menú IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datosorganizativos→ Asignación organizativa→ Definir Términos de contrato.

Las evaluaciones nacionales e internacionales utilizan estos status para seleccionary resumir datos personales o representar características nacionales.



Ejercicio 18: Atributos del encargadoresponsable y del empleado

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Crear encargados de personal para asignarlos a los empleados

Ejemplo empresarialEl encargado pertinente debe estar informado de las modificaciones efectuadasentre los empleados de la empresa. Usted es un encargado de personal y debe serinformado sobre las modificaciones de los registros de los empleados.

Tarea 1:Realice los ejercicios siguientes:

1. Defina un encargado para su grupo de encargados de personal (PA##).Utilice la IMG correcta en Asignación organizativa:

Utilice la abreviatura en inglés de la división de personal PA## comonombre para el grupo de encargados y A## como ID de encargado de trescaracteres. Registre el ID de entrada al sistema en el campo Nombre SAPpara recibir un correo electrónico siempre que se realice una modificaciónen los datos del encargado.

2. Actualice los registros maestros para el empleado cuya contratación hainiciado (número de personal 305992##):

Registre el encargado de personal A## en el infotipo Asignación organizativa.Grabe los datos en este infotipo y finalice la medida de contratación (losdemás infotipos se tratarán en los capítulos siguientes).

3. Verifique el correo electrónico que le informa de una modificación en elbuzón de entrada de su correo. Usted recibió este correo al registrarse comoencargado.

Tarea 2:Los ejercicios siguientes son OPCIONALES:

1. Llame la tabla para actualizar los atributos del empleado. ¿Qué característicasdel empleado están asignadas al área de personal ##? Utilice la ayuda F1para conocer el significado de las entradas:

Status de actividad: ______________________________________

Status de ocupación: ______________________________________Continúa en la página siguiente



Status de formación: ______________________________________

¿Por qué ya se han parametrizado valores en estos campos?

__________________________________________________________

__________________________________________________________



Solución 18: Atributos del encargadoresponsable y del empleadoTarea 1:Realice los ejercicios siguientes:

1. Defina un encargado para su grupo de encargados de personal (PA##).Utilice la IMG correcta en Asignación organizativa:

Utilice la abreviatura en inglés de la división de personal PA## comonombre para el grupo de encargados y A## como ID de encargado de trescaracteres. Registre el ID de entrada al sistema en el campo Nombre SAPpara recibir un correo electrónico siempre que se realice una modificaciónen los datos del encargado.

a) Vía de acceso de IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→Datos de organización→ Asignación organizativa→ Fijar encargado

b) Seleccione Entradas nuevas.

c) Indique el grupo PA## , el encargado A## , el nombre del encargado:Grupo enc. ## , el tratamiento y el número de teléfono que desee y sunombre SAP HR305-## .

d) Grabe sus datos y vuelva a la IMG.

2. Actualice los registros maestros para el empleado cuya contratación hainiciado (número de personal 305992##):




Registre el encargado de personalA## en el infotipo Asignación organizativa.Grabe los datos en este infotipo y finalice la medida de contratación (losdemás infotipos se tratarán en los capítulos siguientes).



c) Registre el número de personal 305992##.

d) Seleccione Contratación HR305.


f) Seleccione Ejecutar infogrupo para iniciar de nuevo la medida decontratación.

g) Seleccione Siguiente registro, hasta que llegue a la imagen CrearAsignación organizativa (infotipo 0001).

h) Indique A## en el campo Gestión de personal.

i) Grabe los datos y seleccione Terminar o Cancelar para abandonar lamedida de personal Contratación.

j) Vuelva al menú SAP Easy Access.

3. Verifique el correo electrónico que le informa de una modificación en elbuzón de entrada de su correo. Usted recibió este correo al registrarse comoencargado.

a) Oficina→ Puesto de trabajo→ Carpeta de entrada

b) Seleccione Documentos no leídos.

c) Verifique el documentoModificar a administrador de HR para...

d) �El encargado de personal PA## A## es responsable delempleado 305992## desde DD.MM.YYYY. Antes de esta fecha, laresponsabilidad era del encargado de personal ....�

e) Vuelva al menú SAP Easy Access.

Tarea 2:Los ejercicios siguientes son OPCIONALES:

1. Llame la tabla para actualizar los atributos del empleado. ¿Qué característicasdel empleado están asignadas al área de personal ##? Utilice la ayuda F1para conocer el significado de las entradas:

Status de actividad: ______________________________________

Status de ocupación: ______________________________________




Status de formación: ______________________________________

¿Por qué ya se han parametrizado valores en estos campos?

__________________________________________________________

__________________________________________________________

a) Vía de acceso de IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos de organización→ Asignación organizativa→ Definircaracterísticas del empleado

b) Status de actividad 1 = Activo

c) Status de ocupación 1 = Operario

d) Status de formación 2 = Empleado formado

e) ¿Por qué ya se han parametrizado valores en estos campos?

f) Cuando el programa para copiar entidades copia el área de personal,también se transfieren los valores.




Ahora podrá:� Almacenar un encargado responsable� Grabar información de estadísticas acerca de los empleados de una empresa



Resumen del capítuloAhora podrá:� Explicar el significado del área de nómina y el registro de gestión del cálculo

de la nómina� Identificar importantes requisitos adicionales para el cálculo de nómina� Definir la estructura de la clave de organización� Almacenar un encargado responsable� Grabar información de estadísticas acerca de los empleados de una empresa




Capítulo 12Definición de valores propuestos -

Características

Resumen del capítuloPara comenzar, se explica el significado de las características y sus funciones.Y, a continuación, se presentan ejercicios en los que hay que modificar lascaracterísticas ABKRS, PINCH y NUMKR.


� Controlar los valores propuestos mediante características del sistema

Contenido del capítuloLección: Definición de valores propuestos - Características.. . . . . . . . . . . . .356

Ejercicio 19: Definición de valores propuestos - Características ... .363


Capítulo 12: Definición de valores propuestos - Características THR10

Lección: Definición de valores propuestos -Características

Resumen de la lecciónFunción y ventajas de las características

Actualización de las características, que definen los valores propuestos de:

1. Área de nómina2. Grupo de encargados de personal3. Intervalos de rango de números


� Controlar los valores propuestos mediante características del sistema

Ejemplo empresarialPara evitar que los administradores de HR deban indicar manualmente todos losdatos maestros, puede definir valores propuestos que más tarde se propondránautomáticamente.

Valores propuestos

Gráfico 218: Valores propuestos


THR10 Lección: Definición de valores propuestos - Características

A menudo el sistema utiliza características para especificar valores propuestos.Se sugieren estos valores, al actualizar infotipos que afectan a los datos maestrosdel empleado.

La característica ABKRS, por ejemplo, especifica valores propuestos para elárea de nómina de personal a través de los datos incluidos en el registro delinfotipo Asignación organizativa del empleado. Otro ejemplo es la característicaLGMST que parametriza por defecto las CC-nóminas exclusivas de un empleadoen el infotipo Emolumentos básicos. En el capítulo acerca de la estructura de lasCC-nóminas se tratará esta característica.

Actualización de características

Gráfico 219: Actualización de características (1)

Existen dos modalidades para actualizar características:

� Por un lado, puede acceder al árbol de decisión desde la IMG (guía deimplementación) de cálculo de nómina o de gestión de tiempos y efectuarsus modificaciones. El sistema siempre visualiza la característica asignada almódulo IMG correspondiente.

� Por otro lado, también puede utilizar la transacción de actualización decaracterísticas, PE03. De este modo accederá a la imagen "Características:Imagen inicial".

Los árboles de decisión pueden ser simples o muy complejos. Esto depende tantode su función como del número de campos, operaciones y criterios de decisiónque contengan.

El informe RPUMKG00 activa las características.





Las características son objetos que especifican, en base a la consulta de camposde personal o de estructura de datos, un valor concreto, denominado código deretorno o resultado. Este valor se utiliza para definir valores propuestos y controlardeterminados procesos del sistema. De este modo, las características sirven paramejorar la flexibilidad del sistema.



Las características pueden aplicarse con distinta finalidad. Las aplicaciones másimportantes son:

� Características que definen valores propuestos

A menudo el sistema utiliza características para especificar valorespropuestos. Se sugieren estos valores, al actualizar infotipos que afectan alos datos maestros del empleado. La característica suministra directamenteun valor propuesto, que el sistema escribe entonces en el campo del infotiporelevante (por ejemplo la característica ABKRS -> Asignación organizativa(infotipo 0001)), o bien suministra una clave de entrada como código deretorno para leer una o más tablas. El sistema toma los valores propuestosalmacenados de estas tablas y los indica en el infotipo pertinente, porejemplo la característica LGMST -> Emolumentos básicos (infotipo 0008).

Consejo: Al crear un infotipo, siempre se leen estos valores.

� Características que controlan procesos del sistema.

La característica Pnnnn (nnnn corresponde al número de infotipo) controlala secuencia de visualización de las imágenes específicas del país en laactualización y visualización de infotipos de datos maestros.

� Características que generan automáticamente mensajes de correo electrónico

Algunas características generan automáticamente mensajes cuando ustedmodifica ciertos campos de datos maestros, por ejemplo, los distintosencargados del infotipo Asignación organizativa (0001). Ejemplo:característica M0001.



Característica ABKRS

Gráfico 222: 1) Valor propuesto para el área de nómina de personal

Aquí puede definir para sus empleados valores propuestos para las áreas de nóminade personal. El sistema parametriza por defecto el área de nómina de personal alactualizar los datos maestros del infotipo Asignación organizativa (0001).

En el sistema SAP estándar, el área de nómina de personal depende de laagrupación de países, del grupo de personal y del área de personal. Estacombinación de datos se almacena como una característica que representa unaregla en un árbol de decisión.

El sistema dispondrá la regla de decisión de la característica en función de lossiguientes datos organizativos:

� Clase de transacción para la retención de datos (TCLAS)

A = administration

B = administración de datos de candidatos

� Agrupación de países (MOLGA)� Área de personal (PERSK)

Para el área de personal DZ la característica propone, por ejemplo, el área denómina de personal 99. Esto es aplicable a la agrupación de países 01 (Alemania).El sistema propone que este valor sea un valor propuesto en el infotipo 0001.

La asignación de valores en la vista de tabla aparece como &Característica=Códigode retorno.



Característica PINCH

Gráfico 223: 2) Valor propuesto para los grupos de encargados de personal

La característica PINCH especifica un grupo de encargados de personalalmacenado en el infotipo Asignación organizativa.

A continuación, usted asigna sus encargados a grupos de encargados de personal.

� Grabe el código de retorno de esta característica en el campo Grupo.� Asigne una identificación de tres dígitos a cada encargado.� Defina el nombre, tratamiento, número de teléfono y nombre de usuario

(sistema MAIL) de su encargado.

Si el valor de retorno de la característica PINCH equivale a cuatro asteriscos(****), el sistema utilizará el nombre de la división de personal al que se haasignado el empleado en el infotipo �Asignación organizativa� (0001) como elnombre del grupo de encargados de personal.

Puede seleccionar los encargados almacenados en el sistema que pertenecen algrupo de encargados de personal por defecto. Para ello, seleccione la ayuda F4 delcampo pertinente del infotipo Asignación organizativa.



caract. NUMKR

Gráfico 224: 3) Valor propuesto para los intervalos de rango de números

También puede utilizar una característica (NUMKR) para asignar números depersonal. Esto también está basado en la asignación organizativa.

Para asignar el rango de números existen dos posibilidades:

� Asignación de números interna: en este caso, el sistema SAP asigna losnúmeros de personal.

� Asignación de números externa: en este caso, es el usuario quien asigna losnúmeros de personal.

SAP recomienda aplicar la asignación de números interna. Dado que puedeseleccionar los registros maestros de personal mediante el matchcode segúncualquier criterio, no necesita utilizar números de personal �significativos�. Estotiene la ventaja adicional de que, en caso de traslados o promociones, usted nopuede perder el carácter �significativo� de un número de personal.

Puede trabajar con varios intervalos de rango de números.



Ejercicio 19: Definición de valorespropuestos - Características

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Reducir la entrada de datos en los datos maestros mediante características

para definir los valores propuestos

Ejemplo empresarialAntes, bastaba con un grupo de encargados de personal para cada división depersonal. Ahora sin embargo, su empresa crece a tal velocidad que se necesitanvarios grupos de encargados de personal para distintas áreas de personal.



Tarea 1:

1. Regrese al paso de la IMG Definir encargado y copie la entrada que creódurante el último ejercicio (con el grupo de encargados de personal PA##).Utilícela para crear un grupo de encargados de personal con la identificaciónSG##.

Tarea 2:Busque el paso Definir grupos de encargados en la IMG, donde encontrará lacaracterística PINCH.

Abra la clase de transacción�Otro� y la consulta para la división de personal.

1. En primer lugar, a través de la lógica para la división de personal PA31,considere las entradas que debería crear para conseguir lo siguiente:Si un empleado trabaja en Ia producción, debería parametrizarse por defectoel grupo de encargados de personal SG31. Para el resto de empleados, elgrupo de encargados de personal debería ser PA31.¿Qué entradas debe crear?Compare su solución con la que ya se ha definido en la división de personalPA##.

2. Utilice también para la división de personal PA31 la solución que hadescubierto para su propia división de personal PA##.

Verifique la característica del árbol en busca de errores.

Grábela, pero NO la active todavía.




Tarea 3:Llame otra vez el infotipo Asignación organizativa (0001) para su empleado desdela medida de contratación HR305. Anote los valores propuestos:

1. Grupo de encargados de personal por defecto:________Encargado de personal: __________Grabe el infotipo y finalice la medida de contratación.

Tarea 4:

1. ¿Cuál es la transacción central que permite llamar la actualización de lacaracterística?

Tarea 5:

1. ¿Cómo se llama la característica que parametriza por defecto el área denómina de personal en el infotipo 1?




2. ¿Cómo se llama la característica que parametriza por defecto el rango denúmeros para la asignación de números de personal?



Solución 19: Definición de valorespropuestos - CaracterísticasTarea 1:

1. Regrese al paso de la IMG Definir encargado y copie la entrada que creódurante el último ejercicio (con el grupo de encargados de personal PA##).Utilícela para crear un grupo de encargados de personal con la identificaciónSG##.

Respuesta: Vía de acceso de IMG: Gestión de personal→ Gestión depersonal→ Datos de organización→ Asignación organizativa→ FijarencargadoSeleccione la entrada con el grupo de encargados de personal �PA##�, elencargado �A##� y el nombre de usuario SAP de usted �HR305-##�.Seleccione Copiar como. Sobrescriba el grupo �PA##� con �SG##� y, acontinuación, seleccione Copiar y Grabar.Grabe sus datos y vuelva a la IMG.

Tarea 2:Busque el paso Definir grupos de encargados en la IMG, donde encontrará lacaracterística PINCH.

Abra la clase de transacción�Otro� y la consulta para la división de personal.

1. En primer lugar, a través de la lógica para la división de personal PA31,considere las entradas que debería crear para conseguir lo siguiente:

Si un empleado trabaja en Ia producción, debería parametrizarse por defectoel grupo de encargados de personal SG31. Para el resto de empleados, elgrupo de encargados de personal debería ser PA31.

¿Qué entradas debe crear?

Compare su solución con la que ya se ha definido en la división de personalPA##.

Respuesta: IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos deorganización→ Asignación organizativa→ Fijar grupos de encargados

� Una nueva consulta acerca de la subdivisión de personal� Si la subdivisión de personal equivale a 0004, el valor de retorno debe

ser SG31� De lo contrario, el valor de retorno debe ser �PA31� o �****�.




2. Utilice también para la división de personal PA31 la solución que hadescubierto para su propia división de personal PA##.

Verifique la característica del árbol en busca de errores.




Grábela, pero NO la active todavía.

a) Para modificar la característica �PINCH�, proceda como sigue:

b) Busque la división de personal (WERKS) PA31 en la clase detransacción (TCLAS) �Otro�.

c) Sitúe el cursor en PA31 en el valor de retorno �****� y seleccioneBorrar. Seleccione �Sí� para confirmar la ventana de diálogo Borrarnodo/subárbol.

d) Sitúe el cursor en el nodo PA31 y seleccione la función Crear nodos.Aparecerá la ventana de diálogo Otro: Seleccione tipo de nodo paralos nuevos nodos. Parametrice el indicador Campo para operación dedecisión y seleccione Intro para confirmar.

e) En la ventana de diálogo Selección de campos para operación dedecisión, seleccione el campo Subdivisión de personal BTRTL y hagaclic sobre Transferir para confirmar.

f) Sitúe su cursor en el nodo recién creado BTRTL y seleccione la funciónCrear.

g) Se mostrará la ventana de diálogo Subdivisión de personal. SeleccioneSubdivisión de personal 0004 en la división de personal PA31 y hagaclic sobre Intro para confirmar.

h) Sitúe el cursor en el nodo 0004 y seleccione Crear. En la ventana dediálogo siguiente, confirme la parametrización por defecto Valor deretorno con Intro.

i) El sistema visualizará la ventana de diálogo Valor de retorno para elvalor de campo 0004. Indique el valor �SG31� y seleccione Transferir.

j) Sitúe el cursor en el nodo Otro y seleccione Crear. En la ventana dediálogo siguiente, confirme la parametrización por defecto Valor deretorno con Intro.

k) El sistema visualizará la ventana de diálogo Valor de retorno para elvalor de campo Otro. Indique el valor �****� y seleccione Transferir.De este modo, se asegurará de que el grupo de encargados de personalPA31 es el valor propuesto para todas las demás subdivisiones depersonal de la división de personal PA31.

l) Tras modificar la característica �PINCH�, seleccione la función decaracterística Verificar. El sistema mostrará el mensaje �El árbol dedecisión no contiene errores�.

m) Grábela, pero NO la active todavía.




Tarea 3:Llame otra vez el infotipo Asignación organizativa (0001) para su empleado desdela medida de contratación HR305. Anote los valores propuestos:

1. Grupo de encargados de personal por defecto:________

Encargado de personal: __________

Grabe el infotipo y finalice la medida de contratación.

Respuesta: SG##A##Proceda de la siguiente manera:Recursos Humanos→ Gestión de personal→ Gestión→ Maestro depersonalSeleccione Medidas de personal. Registre el número de personal�305992##�.Seleccione la medida de personal Contratación HR305.Seleccione Ejecutar.Seleccione Ejecutar infogrupo para iniciar de nuevo la medida decontratación.Seleccione Siguiente registro, hasta que llegue al infotipo Asignaciónorganizativa (0001).Utilice las entradas posibles para los campos de encargados Personal,Registro de tiempos y Cálculo de la nómina.Grabe el infotipo y finalice la medida de contratación.Seleccione Grabar y haga clic sobre Terminar para abandonar la medida depersonal Contratación.Vuelva al menú SAP Easy Access.

Tarea 4:

1. ¿Cuál es la transacción central que permite llamar la actualización de lacaracterística?

Respuesta: PE03




Tarea 5:

1. ¿Cómo se llama la característica que parametriza por defecto el área denómina de personal en el infotipo 1?

Respuesta: ABKRS

2. ¿Cómo se llama la característica que parametriza por defecto el rango denúmeros para la asignación de números de personal?

Respuesta: NUMKR




Ahora podrá:� Controlar los valores propuestos mediante características del sistema



Resumen del capítuloAhora podrá:� Controlar los valores propuestos mediante características del sistema




Capítulo 13Datos personales

Resumen del capítuloEn esta sección se tratan los infotipos Datos personales, Direcciones y Datosbancarios en el contexto de una medida de contratación, a través de la cual tambiénse tratan las parametrizaciones customizing más importantes.


� Revisar los datos personales de un empleado

Contenido del capítuloLección: Datos personales .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .376

Ejercicio 20: Datos personales .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .379


Capítulo 13: Datos personales THR10

Lección: Datos personales

Resumen de la lecciónInfotipos

1. Datos personales2. Direcciones3. Datos bancarios


� Revisar los datos personales de un empleado

Ejemplo empresarialLos datos personales de un empleado se almacenan en el infotipo previsto a talefecto.

Es posible que también sean necesarias en Customizing las modificacionesespecíficas de cada empresa.

Datos personales

Gráfico 225: 1) Datos personales


THR10 Lección: Datos personales

En el primer grupo de datos, defina todas las entradas sobre el nombre delempleado. A este grupo pertenecen el tratamiento, el nombre y el apellido, unsegundo nombre o apellido de soltera, así como el nombre de pila y las iniciales.También debe indicar detalles acerca de los títulos académicos, prefijos y afijosque pueda tener el empleado.

Datos de nacimiento: Este grupo de datos consta de la fecha y el lugar denacimiento, la nacionalidad y el idioma.

Estado civil/confesión: El tercer grupo de datos contiene entradas sobre el númerode hijos, el estado civil y, en algunos países, sobre la denominación de la religióno la confesión del empleado.

Dado que no es preciso registrar en el sistema los distintos miembros de lafamilia del empleado, no tiene lugar ninguna verificación entre el número deniños registrado en el infotipo Datos personales el número de niños realmentealmacenado en el infotipo Familia (0021).

Direcciones

Gráfico 226: 2) Direcciones

Direcciones en el extranjero: Cada versión nacional del programa cuenta con suspropias imágenes de entrada de datos para el infotipo Direcciones (0006). Alcrear una dirección, el sistema selecciona la imagen de entrada de datos de paíscorrespondiente al país asignado al empleado desde la división de personal en elinfotipo Asignación organizativa (0001).



Si precisa utilizar una imagen de entrada de datos de otro país al propuesto porel sistema, utilice la función Dirección en el extranjero para seleccionar unaimagen diferente. Encontrará esta función en la imagen de entrada de datos parael infotipo Direcciones.

Datos bancarios

Gráfico 227: 3) Datos bancarios



Ejercicio 20: Datos personales

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Actualizar los datos personales del empleado

Ejemplo empresarialUna gestión de personal eficiente requiere un rango actualizable de datospersonales de los empleados. Usted ya ha verificado sus parametrizacionesCustomizing y ahora precisa actualizar los datos de su nuevo empleado comocorresponde.

Tarea 1:

1. Vuelva a la medida Contratación HR305 y rellene los infotipos Datospersonales (0002), Direcciones (0006) y Datos bancarios (0009) para elempleado 305992## (## equivale al número de grupo) con las entradas quedesee.

Consejo: Si registra datos acerca de una esposa o niños, es posibleque una medida dinámica del sistema requiera datos adicionales.En tal caso, cree las entradas correspondientes, grabe los datos enlos infotipos y continúe con la medida de contratación.

Tras actualizar y grabar las entradas en estos infotipos, seleccione �Finalizar�para detener la medida de personal de contratación.

Tarea 2:

1. Para contestar la siguiente pregunta, utilice su IMG de proyecto:

¿Cuál es la vía de acceso de IMG para modificar el estado civil?

____________________________________________________________

____________________________________________________________




Tarea 3:

El ejercicio siguiente es opcional:

1. Su empleado con número de personal 305992## modificará su residenciapermanente a partir del día 1 del mes siguiente.

Tarea 4:


1. Ha cometido un error tipográfico en el campo Calle para su empleado con elnúmero de personal 305991## y desea corregirlo.



Solución 20: Datos personalesTarea 1:

1. Vuelva a la medida Contratación HR305 y rellene los infotipos Datospersonales (0002), Direcciones (0006) y Datos bancarios (0009) para elempleado 305992## (## equivale al número de grupo) con las entradas quedesee.

Consejo: Si registra datos acerca de una esposa o niños, es posibleque una medida dinámica del sistema requiera datos adicionales.En tal caso, cree las entradas correspondientes, grabe los datos enlos infotipos y continúe con la medida de contratación.

Tras actualizar y grabar las entradas en estos infotipos, seleccione �Finalizar�para detener la medida de personal de contratación.

a) Recursos humanos→ Gestión de personal→ Gestión→ Datosmaestros de HR



d) Seleccione la medida de personal Contratación HR305. SeleccioneEjecutar.

e) Seleccione Ejecutar infogrupo para iniciar de nuevo la medida decontratación.

f) Seleccione Siguiente registro hasta que llegue al infotipo Crear datospersonales (0002).

g) Efectúe las entradas que desee en los campos necesarios y grabe losdatos.

h) Seleccione Siguiente registro hasta que llegue al infotipo Creardirecciones (0006).

i) Efectúe las entradas que desee en los campos necesarios y grabe losdatos.

j) Seleccione Siguiente registro hasta que llegue al infotipo Crear datosbancarios (0009).

k) Efectúe las entradas que desee en los campos necesarios y grabe losdatos.

l) Seleccione Terminar y vuelva al menú SAP Easy Access.




Tarea 2:

1. Para contestar la siguiente pregunta, utilice su IMG de proyecto:

¿Cuál es la vía de acceso de IMG para modificar el estado civil?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

a) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos personales→ Datos personales→ Crear estado civil

Tarea 3:


1. Su empleado con número de personal 305992## modificará su residenciapermanente a partir del día 1 del mes siguiente.

a) Llame la actualización de datos maestros de personal desde el menúSAP Easy Access:

b) Recursos humanos→ Gestión de personal→ Gestión→ Actualizardatos maestros de HR

c) Seleccione el infotipo Direcciones y, a continuación, Nuevo o Copiar

d) → Se ha creado un historial

Tarea 4:


1. Ha cometido un error tipográfico en el campo Calle para su empleado con elnúmero de personal 305991## y desea corregirlo.

a) Llame la actualización de datos maestros de personal desde el menúSAP Easy Access:

b) Recursos humanos→ Gestión de personal→ Gestión→ Actualizardatos maestros de HR

c) Seleccione el infotipo Direcciones y Modificar

d) → No se ha creado ningún historial




Ahora podrá:� Revisar los datos personales de un empleado



Resumen del capítuloAhora podrá:� Revisar los datos personales de un empleado


Capítulo 14Relaciones entre Horario de trabajo

teórico y Retribuciones básicas

Resumen del capítuloEn esta unidad se tratan los infotipos Horario de trabajo teórico y Retribuciónbásica y la relación entre ambos. En este contexto, se explica la transmisión dedatos.


� Conocer la relación entre los horarios de trabajo en el infotipo Horario detrabajo teórico (0007) y la información relevante para el cálculo de la nóminaregistrada en Emolumentos básicos (0008)

� Explicar la importancia de esta información para el cálculo de la nómina

Contenido del capítuloLección: Relaciones entre Horario de trabajo teórico y Emolumentosbásicos ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .386

Ejercicio 21: Relaciones entre Horario de trabajo teórico yEmolumentos básicos.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .393


Capítulo 14: Relaciones entre Horario de trabajo teórico y Retribucionesbásicas THR10

Lección: Relaciones entre Horario de trabajo teórico yEmolumentos básicos

Resumen de la lecciónContenido:

� Infotipo 0007: Horario de trabajo teórico� Relaciones entre los infotipos Horario de trabajo teórico y Emolumentos

básicos� Consecuencias para el cálculo de la nómina


� Conocer la relación entre los horarios de trabajo en el infotipo Horario detrabajo teórico (0007) y la información relevante para el cálculo de la nóminaregistrada en Emolumentos básicos (0008)


Ejemplo empresarialLos empleados de su empresa tienen unos horarios de trabajo específicos. Sobreestas bases pueden efectuarse cómputos de absentismos y presencias.

Además, los horarios de trabajo son relevantes para la remuneración de losempleados. Aquí reside la diferencia entre la remuneración por horas y laremuneración para un período determinado (por ejemplo, mensual).


THR10 Lección: Relaciones entre Horario de trabajo teórico y Emolumentos básicos

Horario de trabajo del empleado

Gráfico 228: Horario de trabajo del empleado

Asigne cada empleado a un plan de horario de trabajo. Los horarios de trabajoaquí almacenados son relevantes para la remuneración del empleado y el cómputode presencias y absentismos.

En el primer paso, usted registra la información sobre el horario de trabajo en losinfotipos Horario de trabajo teórico y Emolumentos básicos.

En el segundo paso, el cómputo de presencias y absentismos y el cálculo de lanómina acceden a esta información.



Horario de trabajo teórico

Gráfico 229: Horario de trabajo teórico

El sistema almacena el horario de trabajo de un empleado como regla para el plande horario de trabajo en el infotipo Horario de trabajo teórico (0007) y tambiénalmacena el promedio de estas horas. El campo Horas de trabajo al mes contieneel tiempo total de trabajo previsto para el mes actual.



Relaciones entre Horario de trabajo teórico yEmolumentos básicos

Gráfico 230: Relaciones entre Horario de trabajo teórico y Emolumentosbásicos

El sistema toma el porcentaje del horario de trabajo y el promedio de horas detrabajo del infotipo 0007 y sugiere que estos datos se consideren como valorespropuestos para el grado de ocupación y las horas de trabajo por período enel infotipo 0008.



Agrupación de las áreas de personal para la regla decálculo de la nómina

Gráfico 231: Agrupación de las áreas de personal para la regla de cálculode la nómina

Básicamente distinguimos entre remuneración de los operarios por horas yremuneración de los empleados en base a horas de trabajo por período (porejemplo en el caso de los asalariados).

A fin de reflejar esta diferencia en el sistema, puede crear agrupaciones de áreasde personal para la regla de cálculo de la nómina, y de este modo conseguirun tratamiento diferenciado de los empleados en el cálculo de la nómina.El significado de las agrupaciones es fijo y no puede borrarse (por ejemplo,asalariados por horas: 1, empleados: 3).



Gráfico 232: Ejemplo de cálculo 1: Cálculo de las tarifas de las horas extraspara un empleado

Éste es un ejemplo de cómo funciona para un empleado una regla para el cálculode la nómina.

Gráfico 233: Ejemplo de cálculo 2: Cálculo de las tarifas de las horas extraspara un asalariado por horas



El sistema emplea la misma regla para el cálculo de la nómina para especificar unatarifa de horas extras para un asalariado por horas. Sin embargo, como resultadode la agrupación de áreas de personal para la regla para el cálculo de la nómina (deun asalariado por horas, 1), esta regla �sabe� que las horas de trabajo no debendividirse por períodos.



Ejercicio 21: Relaciones entre Horario detrabajo teórico y Emolumentos básicos

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Explicar el significado de la agrupación de áreas de personal y la relación

entre el horario de trabajo teórico y los emolumentos básicos

Ejemplo empresarialAhora nuestra empresa cuenta con varias áreas de personal diferentes, que debentratarse de forma similar en el cálculo de la nómina. Esto significa que debeagrupar las áreas de personal para las reglas para el cálculo de la nómina. Ademáspodrá visualizar un resumen de las relaciones entre el horario de trabajo teórico ylos emolumentos básicos.

Tarea:Realice los ejercicios siguientes:

1. En la IMG de Emolumentos básicos, verifique que se ha asignado laagrupación correcta para las reglas para el cálculo de la nómina a su áreade personal.

2. ¿Cuáles son las posibles entradas de la agrupación para las reglas para elcálculo de la nómina? ¿Se ha asignado la agrupación correcta a su áreade personal?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

3. ¿Debería modificar el significado de las agrupaciones, de modo que 1 seempleara para los empleados que perciben un salario y 3 para los operarios,por ejemplo?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

4. Vuelva a la medida de personal Contratación HR305 y cree el infotipoHorario de trabajo teórico (0007). Seleccione la regla para el plan de horariode trabajo NORM. Antes de grabar las entradas, seleccione Intro. Anote loque sucede tras seleccionar Intro:

____________________________________________________________

____________________________________________________________




5. Tras grabar las entradas, el sistema visualizará la imagen Crear emolumentosbásicos (infotipo 0008). Esto forma parte de la medida de contratación.Tenga en cuenta los siguientes valores propuestos:

Clase de PS: _______________

Área de convenio colectivo: _______________

Grado de ocupación: _______________Horas de trabajo/período: _______________

¿De dónde proceden los valores de Grado de ocupación y Horas detrabajo/período?

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

Deje el infotipo sin grabar las entradas (seleccione Terminar).



Solución 21: Relaciones entre Horario detrabajo teórico y Emolumentos básicosTarea:Realice los ejercicios siguientes:

1. En la IMG de Emolumentos básicos, verifique que se ha asignado laagrupación correcta para las reglas para el cálculo de la nómina a su áreade personal.

a) Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos de nómina→ Emol.básicos→ Áreas de personal para regla p.cálculo nóminay reg.convenio

b) En la ventana de diálogo Especificar área de trabajo: entrada, indiquela agrupación de países 99.

2. ¿Cuáles son las posibles entradas de la agrupación para las reglas para elcálculo de la nómina? ¿Se ha asignado la agrupación correcta a su áreade personal?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

a) El sistema diferencia empleados remunerados en base a las horas yempleados a quienes se remunera en función de su horario de trabajomedio por período. Las entradas posibles para la regla para el cálculode la nómina son:

1 = Asalariados por horas

2 = Empleados con pagos periódicos (como los asalariados mensuales)

3 = Empleados asalariados

4 = Agrupación de pagos especiales, válido sólo en el sector públicoalemán

b) Verifique si existe la siguiente entrada: Grupo de personal 1, Área depersonal ## y Agrupación de RCN 1.

c) Nota: esta entrada se ha creado al copiar el área de personal.

3. ¿Debería modificar el significado de las agrupaciones, de modo que 1 seempleara para los empleados que perciben un salario y 3 para los operarios,por ejemplo?

____________________________________________________________




____________________________________________________________

a) No. El significado de las reglas anteriores para el cálculo de la nóminaes fijo y NO debe modificarse. La única modificación posible es en laasignación de las agrupaciones para las reglas para el cálculo de lanómina a cada área de personal.

4. Vuelva a la medida de personal Contratación HR305 y cree el infotipoHorario de trabajo teórico (0007). Seleccione la regla para el plan de horariode trabajo NORM. Antes de grabar las entradas, seleccione Intro. Anote loque sucede tras seleccionar Intro:

____________________________________________________________

____________________________________________________________




d) Seleccione Contratación HR305.


f) Seleccione Ejecutar infogrupo para iniciar de nuevo la medida decontratación.

g) Seleccione Siguiente registro, hasta que llegue al infotipo Crearhorario de trabajo teórico (0007).

h) Indique la regla para el plan de horario de trabajo NORM y seleccioneIntro.

i) El sistema leerá automáticamente los horarios de trabajo a partirdel plan de horario de trabajo.

j) Grabe los datos.

5. Tras grabar las entradas, el sistema visualizará la imagen Crear emolumentosbásicos (infotipo 0008). Esto forma parte de la medida de contratación.Tenga en cuenta los siguientes valores propuestos:

Clase de PS: _______________

Área de convenio colectivo: _______________

Grado de ocupación: _______________Horas de trabajo/período: _______________




¿De dónde proceden los valores de Grado de ocupación y Horas detrabajo/período?

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

Deje el infotipo sin grabar las entradas (seleccione Terminar).

a)

Clase de PS: 90


Grado de ocupación: 100.00Horas de trabajo/período: 163

Los valores de Grado de ocupación y Horas de trabajo proceden delos valores de Porcentaje del horario de trabajo y Horas de trabajo almes del infotipo Horario de trabajo teórico.

Seleccione Terminar.




Ahora podrá:� Conocer la relación entre los horarios de trabajo en el infotipo Horario de

trabajo teórico (0007) y la información relevante para el cálculo de la nóminaregistrada en Emolumentos básicos (0008)




Resumen del capítuloAhora podrá:� Conocer la relación entre los horarios de trabajo en el infotipo Horario de

trabajo teórico (0007) y la información relevante para el cálculo de la nóminaregistrada en Emolumentos básicos (0008)





Capítulo 15Estructura de la remuneración

Resumen del capítuloPara empezar, se examinan algunas partes de la estructura de sueldos. En estaunidad se tratan las opciones que permiten definir automáticamente la clase y elárea de convenio colectivo por defecto.


� Crear los aspectos regionales, específicos del sector, financieros y temporalesde la estructura de remuneración

� Definir los parámetros de control en función del área de personal y lasubdivisión de personal

� Especificar los valores propuestos para los datos de convenio

Contenido del capítuloLección: Estructura de remuneración ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .402

Ejercicio 22: Estructura de la remuneración .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .409


Capítulo 15: Estructura de la remuneración THR10

Lección: Estructura de remuneración

Resumen de la lección� Partes de la estructura de remuneración� Opciones para definir los valores propuestos


� Crear los aspectos regionales, específicos del sector, financieros y temporalesde la estructura de remuneración

� Definir los parámetros de control en función del área de personal y lasubdivisión de personal

� Especificar los valores propuestos para los datos de convenio

Ejemplo empresarialSAP distingue entre dos tipos de remuneración: salario y salario según convenio.

En su empresa, la remuneración de los empleados está regida por distintosconvenios colectivos,

que varían según criterios geográficos (áreas de convenio colectivo).

Tipos de remuneración

Gráfico 234: Tipos de remuneración


THR10 Lección: Estructura de remuneración

En el infotipo Emolumentos básicos, puede parametrizar el tipo de remuneracióna salario según convenio o salario mediante la opción Modificar tipo deremuneración del menú Tratar. El tipo de remuneración también puedeparametrizarse por defecto con la característica TARIF.

Si desea utilizar una estructura salarial, consulte los cursos acerca de la Gestión dela remuneración.

Si desea evaluar las CC-nóminas de forma indirecta (consulte el capítulosiguiente), debe crear una estructura tarifaria (tabla T510) porque el sistematambién utiliza esta estructura para evaluar las CC-nóminas de forma indirecta siutiliza estructuras salariales. Los siguientes gráficos y notas aclaran cómo crearesta estructura tarifaria.

Estructura tarifaria

Gráfico 235: Resumen: Estructura tarifaria

La estructura de remuneración incluye información sobre aspectos regionales(geográficos), así como datos específicos del sector, financieros y temporales. Sinembargo, debe distinguir entre empleados por convenio y empleados asalariados.

Asigne un empleado a una estructura de remuneración cuando cree el infotipoEmolumentos básicos (0008) para el empleado.



Gráfico 236: Datos tarifarios almacenados en Emolumentos básicos

La información sobre el convenio colectivo de un empleado se almacena en elinfotipo Emolumentos básicos (0008).

Incluso en el caso de que su empresa no se rija por convenios colectivos y quela remuneración de los empleados se negocie libremente durante la contratación,deberá definir al menos una clase de convenio colectivo, un área de conveniocolectivo, una agrupación de personal para la regulación por convenio colectivoy un grupo profesional. Cree una entrada en estos campos en el infotipo 0008 ytenga en cuenta que debe existir al menos una entrada en la tabla correspondiente.

Gráfico 237: Representación de entradas tarifarias en el sistema SAP



En su empresa, la remuneración de los empleados está regida por distintosconvenios colectivos, que varían según criterios geográficos (áreas de conveniocolectivo).

Estos convenios especifican el salario que cobrarán los empleados.

Utilice los grupos y subgrupos profesionales para representar los diferentes pagosdel sistema.

Los diferentes pasos de la IMG para implementar la estructura de remuneraciónen el sistema SAP aparecen a la derecha del gráfico.

Agrupaciones de áreas de personal para la regulaciónpor convenio colectivo

Gráfico 238: Agrupaciones de áreas de personal para la regulación porconvenio colectivo

La agrupación de las áreas de personal para la regulación por convenio colectivopermite una asignación selectiva a los distintos grupos profesionales. Mediante elCustomizing, usted puede agrupar las áreas de personal bajo esta agrupación.

En el sistema SAP, las agrupaciones siguientes se contemplan como estándares:

1. Empleado por convenio/salario por horas→ Indicador 12. Empleado por convenio/salario mensual→ Indicador 23. Empleado asalariado→ Indicador 34. Empleado fuera de convenio→ Indicador 45. Ejecutivo→ Indicador 5



La principal función organizativa de la agrupación de las áreas de personal parala regulación por convenio colectivo es la siguiente:

� Definir los grupos y subgrupos profesionales que se incluyen en laagrupación de cada clase y área de convenio colectivo.

Clase y área de convenio colectivo

Gráfico 239: Definición de las clases y áreas de convenio colectivo

Clase de convenio colectivo

Las clases de convenio colectivo están definidas en el sistema SAP por cadaregión como clave de dos dígitos. Actualice las clases de convenio colectivocuando instale el sistema.

Área de convenio colectivo

Bajo área de convenio colectivo se entiende el ámbito espacial de validez de unconvenio colectivo. Las áreas de convenio colectivo están definidas en el sistemaSAP por cada región como clave de dos dígitos. Actualice las áreas de conveniocolectivo cuando instale el sistema.



Valores propuestos para la clase y el área de conveniocolectivo

Gráfico 240: Asignación de una clase y un área de convenio colectivo auna subdivisión de personal

Puede asignar la clase y el área de convenio colectivo a las diferentes subdivisionesde personal mediante la tabla de IMG �Verificar la asignación de la estructuratarifaria a la estructura empresarial�.

Gráfico 241: Propuesta para datos de convenio mediante la característicaTARIF

Puede definir valores propuestos mediante la clase y el área de convenio colectivoasignados a la subdivisión de personal o bien aplicando una regla de decisión.



Así, por ejemplo, puede definir valores propuestos de distintos tipos y áreas deconvenio colectivo en el infotipo Emolumentos básicos (0008) para empleadoscon datos de asignación organizativa divergente.

Indique el valor de retorno en el formato siguiente: xx/yy/z, donde xx equivale ala clase de convenio colectivo, yy es el área de convenio colectivo y z describeel tipo de remuneración planificada (infotipo Gestión de organización (1005)).Si especifica el tipo de remuneración planificada, podrá registrar informaciónacerca de las estructuras salariales y de remuneración. De este modo, el sistemapuede proponer datos referentes a la clase y el área de convenio colectivo segúnla posición que ocupa el empleado en la actualidad.

Tabla correspondiente al convenio

Gráfico 242: Grupos y subgrupos profesionales

La estructura de personal y la empresa especifican la vista de grupo y subgrupoprofesional que aparece en el infotipo 0008.

Defina los grupos y subgrupos profesionales por agrupación de países, clase y áreade convenio colectivo, así como por agrupación de las áreas de personal parala regulación por convenio colectivo.

Los grupos profesionales constituyen el criterio de clasificación para la valoracióndel trabajo y la valoración indirecta.

Los grupos profesionales están divididos en subgrupos profesionales.



Ejercicio 22: Estructura de laremuneración

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Representar las estructuras por convenio que se utilizarán para los empleados

de producción.

Ejemplo empresarialLos empleados de producción del subgrupo profesional 01 cobran 15 EUR porhora, así como complementos de 2, 3 y 4 EUR en los subgrupos sucesivos.


1. En la IMG (bajo Retribución básica), marque el agrupamiento para laprovisión por convenio colectivo de su división de personal ##. Suagrupamiento es:

Tarea 2:Desea asignar una clase y un área de convenio colectivo a su empleado deproducción de la división de personal PA## y la subdivisión de personalProducción 0004.

1. Verifique la lista de clases de convenio colectivo. Desea utilizar la clase deconvenio colectivo Empresa CAB 90 para su empleado. No necesita crearuna nueva clase de convenio colectivo.

2. Cree un área de convenio colectivo que se utilizará de manera exclusivapara su propia subdivisión de personal. Cree el área de convenio colectivo70+## (por ejemplo, 71 para el grupo 01) y asígnele el nombre de Área deproducción ## . Su área de convenio colectivo es:

3. En la tabla Customizing correspondiente, asigne la clase y el área de conveniocolectivo a su subdivisión de personal de la división de personal PA##.

4. Cree una tabla de convenio. Utilice los datos del escenario empresarial(consulte arriba) y el agrupamiento para la provisión por convenio colectivoal que está asignada su división de personal ## (consulte el ejercicio 1):




Agrup. Grupoprofesional

St. Fecha deinicio

Fecha final Importe

GR## 01 01.01.2005 31.12.9999 15,00GR## 02 01.01.2005 31.12.9999 17,00GR## 03 01.01.2005 31.12.9999 18,00GR## 04 01.01.2005 31.12.9999 19,00


1. Si ahora crea el infotipo Retribución básica para su empleado 305992##,constatará que los valores de la clase y el área de convenio colectivo sonpredeterminados de la tabla Verificar la asignación de la estructura tarifariaa la estructura de la empresa.

Esto se debe a que la característica TARIF está desactivada. Llame lacaracterística TARIF. ¿Cómo puede reconocer que la característica estádesactivada?

¿Qué entradas debería crear para que el sistema propusiera la clase deconvenio colectivo 90 y el área de convenio colectivo 70+## como valorespredeterminados para su empleado en función de su subdivisión de personal?

No active ni grabe la característica.


1. Vaya a la actualización de datos maestros para crear un nuevo registro parael infotipo Retribución básica. Verifique los valores predeterminados de laclase y el área de convenio colectivo. Seleccione GR##, Nivel 01 comogrupo y subgrupo profesional. Por último, seleccione Finalizar para finalizarel infotipo Retribución básica (0008) SIN grabar las entradas.



Solución 22: Estructura de laremuneraciónTarea 1:Realice los ejercicios siguientes:

1. En la IMG (bajo Retribución básica), marque el agrupamiento para laprovisión por convenio colectivo de su división de personal ##. Suagrupamiento es:

a) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos de cálculode nómina→ Retribución básica→ Definir agrupamiento de las áreasde personal para la regla para el cálculo de la nómina y provisión porconvenio colectivo

b) En la ventana de diálogo Especificar área de trabajo: entrada,asegúrese de que aparece el agrupamiento de países 99.

c) Verifique si existe la siguiente entrada: Grupo de personal 1, Área depersonal ## y Agrupación de las áreas de personal para regla para elcálculo de la nómina 1.

Tarea 2:Desea asignar una clase y un área de convenio colectivo a su empleado deproducción de la división de personal PA## y la subdivisión de personalProducción 0004.

1. Verifique la lista de clases de convenio colectivo. Desea utilizar la clase deconvenio colectivo Empresa CAB 90 para su empleado. No necesita crearuna nueva clase de convenio colectivo.

a) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos de cálculode nómina→ Retribución básica→ Verifique clase de conveniocolectivo

b) Clase de convenio colectivo: 90, Texto de clase de convenio colectivo:Empresa CAB




2. Cree un área de convenio colectivo que se utilizará de manera exclusivapara su propia subdivisión de personal. Cree el área de convenio colectivo70+## (por ejemplo, 71 para el grupo 01) y asígnele el nombre de Área deproducción ## . Su área de convenio colectivo es:



c) Indique 70+## en el área de convenio colectivo y Área de producción## en el texto del área de convenio colectivo.

3. En la tabla Customizing correspondiente, asigne la clase y el área de conveniocolectivo a su subdivisión de personal de la división de personal PA##.

a) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos de cálculode nómina→ Retribución básica→ Verificar asignación de estructuratarifaria a estructura de la empresa

b) Modifique su registro como se indica a continuación:

c) División de personal: PA##, Subdivisión de personal: 0004, Área deconvenio colectivo: 70+##, Clase de convenio colectivo: 90

d) Grabe sus datos y vuelva a la IMG.

4. Cree una tabla de convenio. Utilice los datos del escenario empresarial(consulte arriba) y el agrupamiento para la provisión por convenio colectivoal que está asignada su división de personal ## (consulte el ejercicio 1):




Agrup. Grupoprofesional

St. Fecha deinicio

Fecha final Importe

GR## 01 01.01.2005 31.12.9999 15,00GR## 02 01.01.2005 31.12.9999 17,00GR## 03 01.01.2005 31.12.9999 18,00GR## 04 01.01.2005 31.12.9999 19,00

a) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos de cálculode nómina→ Retribución básica→ Revisar grupos y subgruposprofesionales

b) En la ventana de diálogo Especificar área de trabajo: entrada, indique99 en Agrupación de países, 90 en Clase de convenio colectivo y70+## en Área de convenio colectivo.

c) Seleccione Entradas nuevas.

d) Cree las entradas siguientes:

Agrup.Grupoprofesional

St. Fecha deinicio

Fecha final Importe

1 GR## 01 01.01.2005 31.12.9999 15,001 GR## 02 01.01.2005 31.12.9999 17,001 GR## 03 01.01.2005 31.12.9999 18,001 GR## 04 01.01.2005 31.12.9999 19,00

e) Grabe sus datos y vuelva a la IMG.


1. Si ahora crea el infotipo Retribución básica para su empleado 305992##,constatará que los valores de la clase y el área de convenio colectivo sonpredeterminados de la tabla Verificar la asignación de la estructura tarifariaa la estructura de la empresa.

Esto se debe a que la característica TARIF está desactivada. Llame lacaracterística TARIF. ¿Cómo puede reconocer que la característica estádesactivada?

¿Qué entradas debería crear para que el sistema propusiera la clase deconvenio colectivo 90 y el área de convenio colectivo 70+## como valorespredeterminados para su empleado en función de su subdivisión de personal?






b) Aparece la pantalla Característica de proceso TARIF: Árbol dedecisión.

c) Para modificar la característica TARIF en la actualización de árbol,deberá haber realizado los siguientes pasos de procesamiento:

d) Sitúe el cursor en el nodo PERSK del grupo de personal Activo yseleccione la función Crear nodos. En la pantalla Valores para PERSK,indique ## (## corresponde a la nueva divisón de personal). Acontinuación, seleccione Transferir.

e) Sitúe el cursor en el nodo nuevo y seleccione Crear nodos.

f) Acepte las parametrizaciones por defecto Valor de devolución enla pantalla siguiente y seleccione Intro para confirmar. Indique90/70+## (por ejemplo, 90/71 para el grupo 01) en la pantalla Valorde devolución para el valor del campo ## que muestra el sistemay seleccione Transferir.


Consejo: (EE.UU. y Canadá) Si su período de cálculo denómina no es mensual, deberá instalar la norma de conveniocolectivo Asignación de convenio colectivo→ Períodos parael período de cálculo de nómina.

IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos decálculo de nómina→ Retribución básica→ Crear período decálculo de nómina para provisión por convenio colectivo

Consejo: (EE.UU. y Canadá) Si no utiliza un cálculo anualdel sueldo, deberá definir un área de sueldo para cada grupo ysubgrupo profesional.

IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos decálculo de nómina→ Retribución básica→ Verifique clasede convenio colectivo





1. Vaya a la actualización de datos maestros para crear un nuevo registro parael infotipo Retribución básica. Verifique los valores predeterminados de laclase y el área de convenio colectivo. Seleccione GR##, Nivel 01 comogrupo y subgrupo profesional. Por último, seleccione Finalizar para finalizarel infotipo Retribución básica (0008) SIN grabar las entradas.


b) Seleccione Actualizar.


d) Seleccione el infotipo Retribución básica y seleccione Crear.

e) El valor predeterminado para la clase y el área de convenio colectivodebe ser: 90 / 70+##

f) Indique GR## en el grupo profesional y 01 en el subgrupo profesional.

g) Deje el infotipo Retribución básica (0008) SIN grabar las entradas(seleccione Finalizar) y regrese al menú principal.




Ahora podrá:� Crear los aspectos regionales, específicos del sector, financieros y temporales

de la estructura de remuneración� Definir los parámetros de control en función del área de personal y la

subdivisión de personal� Especificar los valores propuestos para los datos de convenio



Resumen del capítuloAhora podrá:� Crear los aspectos regionales, específicos del sector, financieros y temporales

de la estructura de remuneración� Definir los parámetros de control en función del área de personal y la

subdivisión de personal� Especificar los valores propuestos para los datos de convenio




Capítulo 16Estructura de CC-nóminas

Resumen del capítuloEl programa para copiar CC-nóminas se utiliza para copiar CC-nóminasseleccionadas. Éstas son lícitas si se utilizan parametrizaciones customizingespecíficas de determinados infotipos y empleados. En esta sección también setratan las propiedades de diálogo de CC-nóminas y la valoración indirecta delas mismas. Por último, se describen los pasos necesarios para que el sistemaproponga automáticamente CC-nóminas.


� Explicar el significado de las CC-nóminas en SAP� Copiar las CC-nóminas y saber qué debe tenerse en cuenta al copiarlas� Identificar los indicadores de control mediante los que especificará a

quién, cuándo y con qué frecuencia puede adjudicarse una clave conceptode nómina.

� Especificar las características de diálogo de las CC-nóminas� Saber cómo puede valorar indirectamente el sistema las CC-nóminas� Parametrizar CC-nóminas como valores predeterminados para un empleado

con la ayuda de la característica LGMST y una muestra de CC-nóminas,según la estructura de la empresa y de personal

Contenido del capítuloLección: Configuración de CC-nóminas ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .420

Ejercicio 23: Configuración de CC-nóminas .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .433Lección: Propiedades de CC-nómina .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .441

Ejercicio 24: Propiedades de CC-nómina .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .455Lección: CC-nóminas predeterminadas ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .466

Ejercicio 25: CC-nóminas predeterminadas .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .469


Capítulo 16: Estructura de CC-nóminas THR10

Lección: Configuración de CC-nóminas

Resumen de la lecciónCopiar CC-nóminas Admisibilidad de CC-nóminas para:

� Determinados infotipos� Determinadas áreas o subdivisiones de personal


� Explicar el significado de las CC-nóminas en SAP� Copiar las CC-nóminas y saber qué debe tenerse en cuenta al copiarlas� Identificar los indicadores de control mediante los que especificará a


Ejemplo empresarialLas nuevas CC-nóminas deben crearse en su empresa.

Debe familiarizarse con las CC-nóminas y configurar las copiadas para que sólosean compatibles en el infotipo Emolumentos básicos para determinadas áreasde personal.


THR10 Lección: Configuración de CC-nóminas

Información general acerca de las CC-nóminas

Gráfico 243: Devengos y deducciones de empleados

El elemento esencial de la estructura de CC-nóminas es la CC-nómina. Se tratadel concepto más importante de Recursos Humanos. Utilice las CC-nómina paraasignar devengos y deducciones, así como para controlar el programa de nómina.Utilice las propiedades para diferenciar las distintas CC-nóminas.

Gráfico 244: Configuración de CC-nóminas



En el sistema mySAP ERP 2005se requieren CC-nóminas para pagar a losempleados.

En el sistema SAP existen dos categorías básicas:

� CC-nóminas primarias o de diálogo� CC-nóminas secundarias o técnicas

Cada empresa define las CC-nóminas primarias o de diálogo para poderespecificar los requerimientos de cálculo de nómina.

� El sistema SAP contiene ejemplos de CC-nóminas primarias o de diálogoen un catálogo de muestras de CC-nóminas. Por ejemplo, MA10, sueldopor convenio.

� Por lo general, las propiedades se definen previamente para las muestrasde CC-nómina.

El sistema estándar también contiene CC-nóminas secundarias o técnicas.Puede reconocerlas porque empiezan por una barra oblicua �/�.

� Las propiedades de las CC-nóminas no se han definido para las que sontécnicas, ya que el sistema define su valor durante el tratamiento de cálculode nómina.

� Este tipo de CC-nóminas no están incluidas en los datos maestros delempleado.

Gráfico 245: Utilización de grupos de CC-nóminas (ejemplo)

SAP utiliza el concepto de los grupos de CC-nóminas para agrupar CC-nóminascon propiedades similares en lo que concierne al cálculo de la nómina.



Ejemplos de grupos de CC-nóminas:

� 0008 - Emolumentos básicos� 0015 - Pago complementario� 2010 - Recibo de salarios

Debe asignar todas las CC-nóminas a un grupo de CC-nóminas. Esto tambiénes válido para las CC-nóminas definidas por el usuario. La asignación esnecesaria para poder trabajar con la guía de implementación (IMG). En la guíade implementación tiene lugar la actualización de las CC-nóminas sólo paralas CC-nóminas necesarias en el capítulo correspondiente. Seleccione estasCC-nóminas según el grupo de CC-nóminas. Esto significa que mediante laIMG sólo se actualizan las CC-nóminas que están asignadas a los grupos deCC-nóminas.

En caso de que las CC-nóminas no se hayan asignado a ningún grupo deCC-nóminas, éstas no aparecerán durante la actualización de las CC-nómina enla IMG.

Propiedades de diálogo

Gráfico 246: Propiedades de diálogo de la estructura de pago en el sistemaSAP

En su empresa es preciso definir distintas CC-nóminas para la remuneracióncorrecta de los empleados.

A la derecha puede ver los pasos de trabajo de la IMG para la definición deCC-nóminas de diálogo en el ejemplo de los emolumentos básicos.



Gráfico 247: Resumen: Propiedades de diálogo

Antes de calcular el salario de un empleado, debe crear CC-nóminas.

Las CC-nóminas ejecutan las siguientes funciones:

� Verificación de la admisibilidad del salario y las CC-nóminas

� Para cada división y subdivisión de personal� Para cada grupo y área de personal� Para cada infotipo: si un infotipo incluye una CC-nómina como

subtipo, el enlace temporal especificará la frecuencia con la que puedeaplicarse una CC-nómina en un momento dado.

Mediante el indicador de operación se define si una CC-nómina debe ser undevengo o una deducción.

La combinación de entradas controla si las CC-nóminas se indican con o sinimporte, con entradas de importe o con una unidad de tiempo o de medida.

Es posible valorar una CC-nómina indirectamente especificando un nombrede módulo, una variante de módulo y un indicador de redondeo. Entonces, elsistema lee automáticamente el importe a partir de las correspondientes tablas,con lo que ya no es necesario registrar y almacenarlo en el infotipo Emolumentosbásicos (0008).



Copiado de CC-nóminas

Gráfico 248: SAP: Catálogo de muestras de CC-nóminas

El sistema SAP contiene muestras de CC-nóminas. Estas muestras de CC-nóminascubren muchas de sus necesidades empresariales. Utilice el programa que permitecopiar CC-nóminas para copiar las muestras de CC-nóminas SAP. Estas copiasconstituirán las CC-nóminas que usted utilizará en el futuro, y que podrá adaptar asus necesidades específicas.



Gráfico 249: Creación del catálogo de CC-nóminas

Todas las muestras de CC-nóminas empiezan por una letra. Sus propiasCC-nóminas, es decir las copias, deben empezar por una cifra.

Asegúrese de copiar las propiedades de las muestras de CC-nóminas queespecifican su comportamiento en modo interactivo, así como las propiedadesque especifican su comportamiento en el cálculo de la nómina al copiar lasCC-nóminas.

En el marco del Customizing del cálculo de la nómina puede realizar la verificacióny la adaptación de las propiedades relevantes para el cálculo de la nómina.

Las CC-nóminas que crea al copiar se incluyen en todos los grupos de CC-nóminasy las tablas correspondientes como la CC-nómina original a partir de la cualrealizó la copia. Puede verificar las copias efectuadas a partir del log.



Gráfico 250: Verificación del análisis paso a paso del proceso de copia

Ahora ha copiado las CC-nóminas. Ahora debe verificar las distintas tablas en lasque se ha copiado su CC-nómina de cliente.

En los pasos de Customizing descritos a continuación, tiene la posibilidad deverificar y adaptar las propiedades de diálogo de sus CC-nóminas.

Admisibilidad de CC-nóminas en infotipos

Gráfico 251: Especificación de la admisibilidad de CC-nóminas parainfotipos



En la IMG, es posible definir las CC-nóminas admisibles en los distintos infotipos.Puede configurar el Customizing de forma que sólo determinadas CC-nóminassean admisibles para infotipos. Si todas las CC-nómina pudieran ser seleccionadasen todos los infotipos, esto podría conllevar eventualmente datos de entradaerróneos, y hacer necesaria la constante búsqueda de la CC-nómina correcta.

Si copia una CC-nómina para un infotipo mediante �Crear catálogo deCC-nóminas�, el sistema copiará todas las propiedades de la CC-nómina original.Esto rige también para la admisibilidad de una CC-nómina para un infotipo.

Gráfico 252: Admisibilidad de una CC-nómina para varios infotipos

Si desea utilizar una CC-nómina en varios infotipos, deberá indicarla en la tabla deadmisibilidad del correspondiente infotipo.

Gráfico 253: Frecuencia de entradas para CC-nóminas en un infotipo



Al configurar una CC-nómina, usted puede especificar si puede adjudicarse deforma única o más de una vez por cada período de cálculo de nómina.

Admisibilidad de CC-nóminas para determinadasáreas y subdivisiones de personal

Gráfico 254: Agrupación de área de personal para una CC-nómina primaria

Puede utilizar subdivisiones de personal para CC-nóminas para definir laadmisibilidad de CC-nóminas para una determinada estructura empresarial, o bienagrupaciones de áreas de personal para CC-nominas primarias para definir laadmisibilidad de CC-nóminas para una determinada estructura empresarial.

� Usted define áreas de personal para CC-nóminas primarias agrupando susáreas de personal.

� Con ayuda de estos grupos usted puede especificar qué CC-nóminas puedenintroducirse para qué áreas de personal.



Gráfico 255: Agrupaciones de subdivisiones de personal para CC-nóminasprimarias

Ahora puede agrupar adicionalmente sus subdivisiones de personal. De estemodo podrá controlar qué CC-nóminas son admisibles para qué subdivisionesde personal.

Puede agrupar las subdivisiones de personal tomando las áreas y subdivisiones depersonal o limitándose a una de las opciones.



Gráfico 256: Admisibilidad de las CC-nóminas para cada subdivisión y áreade personal

Para finalizar, especifique si una CC-nómina es admisible para su agrupación desubdivisiones de personal y su agrupación de áreas de personal. Puede utilizar elcriterio Estructura de personal y/o el criterio Estructura de empresa.





Ejercicio 23: Configuración deCC-nóminas

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Configurar CC-nóminas de cliente

Ejemplo empresarialEl sistema SAP contiene un número de muestras de CC-nóminas. Cópielas, ya quelos sistemas productivos sólo pueden utilizar CC-nóminas específicas de cliente.En los ejercicios siguientes, configurará tres CC-nóminas, que utilizará para susempleados en el infotipo Emolumentos básicos (0008).

Tarea 1:

1. Trate su catálogo de CC-nóminas en la IMG: copie el salario por horapor convenio (MM10), el plus por convenio (MM20) y el suplemento porrendimiento (%) (MM30) para crear CC-nóminas de cliente que empiecenpor su número de grupo (##10, ##20 y ##30). Registre textos para las nuevasCC-nóminas que también contengan su número de grupo.

Cuando cree una copia, el sistema visualizará todas las tablas afectadas.Registre estos datos:

________________________ _______________________

________________________ _______________________

________________________ _______________________

________________________ _______________________

________________________ _______________________

2. Verifique el grupo de CC-nóminas para el infotipo Emolumentos básicospara asegurarse de que contiene sus nuevas CC-nóminas. Verifique tambiénel texto de la CC-nómina, para que pueda realizar alguna modificación en elmismo, en caso necesario.

3. Verifique la admisibilidad de entrada de las CC-nómina para el infotipoEmolumentos básicos. ¿Por qué este infotipo ya admitía sus CC-nóminas?

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________




4. Verifique la agrupación de áreas de personal para CC-nóminas primarias quese ha asignado a su área de personal. Registre esta información:

5. Asegúrese de que no se ha asignado ninguna agrupación para CC-nóminasprimarias a la subdivisión de personal 0004 de la división de personal PA##.

6. Asegúrese de que la admisibilidad de cada CC-nómina para cadasubdivisión y área de personal se ha configurado correctamente para lasCC-nóminas copiadas. Estas CC-nóminas deben admitirse para el empleadoasignado a la subdivisión de personal 0004 de la división de personal PA## yal área de personal ##.

Tarea 2:Los ejercicios siguientes son opcionales

1. Cree 5 copias de la CC-nómina MM10. Para ello, utilice la opción quepermite copiar CC-nóminas.

Las CC-nóminas deben incluir los números siguientes: ##60, ##62, ##64,##66 y ##68. Seleccione el nombre que desee con su número de grupo. Acontinuación, cierre el programa para copiar CC-nóminas.

2. Más adelante, se da cuenta de que se ha cometido un error tipográfico en elnombre de la CC-nómina ##62 y desea corregirlo.



Solución 23: Configuración deCC-nóminasTarea 1:

1. Trate su catálogo de CC-nóminas en la IMG: copie el salario por horapor convenio (MM10), el plus por convenio (MM20) y el suplemento porrendimiento (%) (MM30) para crear CC-nóminas de cliente que empiecenpor su número de grupo (##10, ##20 y ##30). Registre textos para las nuevasCC-nóminas que también contengan su número de grupo.

Cuando cree una copia, el sistema visualizará todas las tablas afectadas.Registre estos datos:

________________________ _______________________

________________________ _______________________

________________________ _______________________

________________________ _______________________




________________________ _______________________

a) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos delcálculo de nómina→ Emolumentos básicos→ CC-nóminas→ Crearcatálogo de CC-nóminas.

b) En la ventana de diálogo Actualización de conceptos de nómina,seleccione la función Copiar.

c) Cree las siguientes entradas: Sugerencia: si selecciona Intro tras cadaentrada, el texto se copiará automáticamente.

CC-NOrig. CcnCop Texto explic. Texto breveMM10 ##10 Remun. horaria

estándar ##Sueldo conv.

MM20 ##20 SC ## Plus conv.MM30 ##30 BC ## Supl. rend.##

d) Quite el indicador Ejecución de test.

e) Seleccione las tres CC-nóminas que deben copiarse y, a continuación,Copiar.

f) Cuando cree una copia, el sistema visualizará todas las tablas afectadas.Registre estos datos:

g) Las tablas afectadas se muestran en el log:

T511 CC-nóminas

T512T Texto de CC-nómina

T512W Valoración de CC-nóminas

T512Z Admisibilidad de CC-nóminas por infotipo

T52D7 Asignación de CC-nóminas a grupos de CC-nóm.

T52DZ Asignar Customizing - Muestra de CC-nóminas

T52EZ Dependencia del tiempo de la contabilización de CC-nóminas

T539J Valoración de CC-nómina básica

h) Vuelva a la IMG.




2. Verifique el grupo de CC-nóminas para el infotipo Emolumentos básicospara asegurarse de que contiene sus nuevas CC-nóminas. Verifique tambiénel texto de la CC-nómina, para que pueda realizar alguna modificación en elmismo, en caso necesario.

a) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos del cálculode nómina→ Emolumentos básicos→ CC-nóminas→ Verif. gr. deCC-nómina "Emolumentos básicos".

b) Verifique las entradas para sus CC-nóminas ##10, ##20 y ##30.

c) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos del cálculode nómina→ Emolumentos básicos→ CC-nóminas→ Verificarcatálogo de CC-nóminas→ Verificar texto de CC-nóminas

d) En este punto todavía puede realizar modificaciones en el texto dela CC-nómina.

e) Vuelva a la IMG.

3. Verifique la admisibilidad de entrada de las CC-nómina para el infotipoEmolumentos básicos. ¿Por qué este infotipo ya admitía sus CC-nóminas?

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

a) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos del cálculode nómina→ Emolumentos básicos→ CC-nóminas→ Verificarcatálogo de CC-nóminas→ Verificar admisibilidad de entrada porinfotipo

b) ¿Por qué este infotipo ya admitía sus CC-nóminas?

c) Como esta tabla ya incluye las CC-nóminas de referencia, tambiénincluye sus propias (en otras palabras, están listas para la entrada)(tabla T512Z).




4. Verifique la agrupación de áreas de personal para CC-nóminas primarias quese ha asignado a su área de personal. Registre esta información:

a) Respuesta: 1

b) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos del cálculode nómina→ Emolumentos básicos→ CC-nóminas→ Áreas depersonal para CC-nóminas primarias

c) En la ventana de diálogo Especificar área de trabajo: entrada, indiquesu agrupación de países.

d) Seleccione Continuar.

e) Asegúrese de que la Agrup. áreas de personal 1 (asalariados porhoras) está asignada a su Área de personal (##) del grupo de personalActivo (1).

f) Grabe sus datos y vuelva a la IMG.

5. Asegúrese de que no se ha asignado ninguna agrupación para CC-nóminasprimarias a la subdivisión de personal 0004 de la división de personal PA##.

a) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos del cálculode nómina→ Emolumentos básicos→ CC-nóminas→ Áreas depersonal para CC-nóminas primarias

b) Verifique sus datos y vuelva a la IMG.

6. Asegúrese de que la admisibilidad de cada CC-nómina para cadasubdivisión y área de personal se ha configurado correctamente para lasCC-nóminas copiadas. Estas CC-nóminas deben admitirse para el empleadoasignado a la subdivisión de personal 0004 de la división de personal PA## yal área de personal ##.

a) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos del cálculode nómina→ Emolumentos básicos→ CC-nóminas→ Verificarcatálogo de CC-nóminas→ Determinar admisibilidad de CC-nóminaspor cada subdivisión de personal y área de personal

b) Seleccione las CC-nóminas ##10, ##20 y ##30, y, a continuación, Infodetallada. Para cada una de sus CC-nóminas, utilice Entrada siguientepara verificar que 1 es válido para la agrupación de áreas de personal.Es decir, verifique que se ha asignado el número 1 a cada CC-nómina.

c) Vuelva a la IMG.




Tarea 2:Los ejercicios siguientes son opcionales

1. Cree 5 copias de la CC-nómina MM10. Para ello, utilice la opción quepermite copiar CC-nóminas.

Las CC-nóminas deben incluir los números siguientes: ##60, ##62, ##64,##66 y ##68. Seleccione el nombre que desee con su número de grupo. Acontinuación, cierre el programa para copiar CC-nóminas.

a) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos delcálculo de nómina→ Emolumentos básicos→ CC-nóminas→ Crearcatálogo de CC-nóminas.

b) En la ventana de diálogo Actualización de conceptos de nómina,seleccione la función Copiar.

c) Seleccione Continuar.

d) Seleccione la CC-nómina MM10 y, a continuación, Copiar WT 1.

e) Sus CC-nóminas deben incluir los números siguientes: ##60, ##62,##64, ##66 y ##68.

f) En la ventana de diálogo que se muestra, indique el valor ##60 enel campo La CC-nóminas empieza en, el valor 5 en Número deCC-nóminas y el valor 2 en Aumentar cada paso.

g) Seleccione el nombre que desee que incluya su número de grupo.Corrija los nombres de las tablas que se muestran.

h) Desactive la opción Ejecución de test y seleccione Copiar.

i) A continuación, cierre el programa para copiar CC-nóminas.

2. Más adelante, se da cuenta de que se ha cometido un error tipográfico en elnombre de la CC-nómina ##62 y desea corregirlo.

a) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos del cálculode nómina→ Emolumentos básicos→ CC-nóminas→ Verificarcatálogo de CC-nóminas→ Verificar texto de CC-nóminas

b) Corrija el texto y grabe las modificaciones.




Ahora podrá:� Explicar el significado de las CC-nóminas en SAP� Copiar las CC-nóminas y saber qué debe tenerse en cuenta al copiarlas� Identificar los indicadores de control mediante los que especificará a



THR10 Lección: Propiedades de CC-nómina

Lección: Propiedades de CC-nómina

Resumen de la lección� Características de diálogo de CC-nóminas� Valoración indirecta


� Especificar las características de diálogo de las CC-nóminas� Saber cómo puede valorar indirectamente el sistema las CC-nóminas

Ejemplo empresarialEn su empresa deberá modificar las características de diálogo de las CC-nóminascopiadas o los requisitos de su empresa.

También será necesario realizar una valoración indirecta de las CC-nóminas.

Propiedades de CC-nómina

Gráfico 257: Verificar propiedades de CC-nómina



Puede definir las siguientes características de CC-nómina:

� el período de validez� el indicador de operación� si procede, el importe mínimo y máximo del concepto clave de nómina� si el importe de este concepto clave de nómina debe incluirse o no en la

suma de los emolumentos básicos� las unidades de propuesta de tiempo/medida, importe mínimo y máximo� la combinación de entrada para el importe y la entrada� la valoración indirecta y sus características

En caso de que tenga intención de implementar el componente Gestión de tiempospersonal de HCM, deberá especificar si la CC-nómina es un suplemento o unaCC-nómina de hora base.

Valoración indirecta de CC-nóminas

Gráfico 258: Valoración de CC-nóminas

Valoración directa:

� El importe con el cual debe valorarse la CC-nómina se registra manualmenteen el infotipo.



Valoración indirecta:

� El sistema calcula automáticamente el importe de la CC-nómina y lo registraen el infotipo. En este caso, el sistema importa y calcula el importe de laCC-nómina de la tabla, por lo que no debe registrarlo manualmente. Si semodifica la tabla de valoración, el sistema modificará automáticamente elregistro de datos maestros de personal de acuerdo con la fecha de inicio ofinal. De este modo se evita la modificación de datos en masa.

� El sistema puede realizar una valoración indirecta para los infotipossiguientes:

� 0008 Emolumentos básicos� Devengos/deducciones periódicas (0014)� Pagos complementarios (0015).

Gráfico 259: Valoración indirecta mediante regla en las propiedades deCC-nóminas

Mediante la entrada de un nombre de módulo y eventualmente de una variante demódulo es posible valorar indirectamente una CC-nómina.

La valoración indirecta significa que el sistema lee el importe de una tabla, por loque usted no debe registrarlo manualmente en el infotipo.

Defina la regla de valoración de forma centralizada, lo que significa que lamodificación de la valoración no requiere ninguna modificación de los registrosde datos maestros.



Gráfico 260: Módulos en las propiedades de CC-nóminas (valoraciónindirecta)

Los distintos módulos acceden a tablas de valoración diferentes. Explicaciónde cada módulo:

A partir del release 4.6C, puede

� Adaptar los módulos estándar SAP según las necesidades específicas desu empresa

� Crear sus propios módulos con directrices de cálculo específicas

Puede utilizar las herramientas siguientes:

� Tabla Módulos de valoración indirecta (T511V_M)� Aquí puede definir sus propios módulos específicos de cada cliente� Business Add-In (BAdI) HR: Valoración indirecta de CC-nóminas

(HR_INDVAL).� Este BAdI crea o modifica las directrices de cálculo para un módulo de

valoración indirecta.

Para obtener más información, consulte la guía de implementación (IMG) paraGestión de personal en

Datos de cálculo de nómina→ Valoración indirecta.



Módulo TARIF

Gráfico 261: a) Módulo TARIF

Después de la entrada de una CC-nómina en un infotipo, el sistema lee el módulode valoración y la correspondiente variante del módulo que tienen asignados enla tabla Propiedades de CC-nóminas.

El módulo �TARIF� selecciona datos de la estructura tarifaria que se indican en elinfotipo Emolumentos básicos mediante los grupos y subgrupos profesionales.

Si fuera necesario, el importe así determinado aún puede ser modificado medianteun procedimiento de conversión.

Gráfico 262: Valoración indirecta con el módulo TARIF

Las variantes del módulo controlan el tipo de acceso de la tabla, es decir, loscampos de la tabla que lee el sistema.



Para el módulo TARIF existen cuatro variantes (A - D), que tienen los siguientesefectos:

� A Valoración basada en el grupo y el subgrupo profesional� B Valoración basada en el grupo y el subgrupo profesional y en una

determinada CC-nómina� C Valoración independiente del subgrupo profesional� D Valoración independiente del grupo y el subgrupo profesional

Gráfico 263: Módulo TARIF en el infotipo �Devengos/deduccionesperiódicas�

Puede utilizar módulos para la valoración indirecta en otros infotipos.

El ejemplo del gráfico muestra en qué medida la valoración indirecta del infotipo�Devengos/deducciones periódicas� ayuda a especificar los días de vacacionesque debe tener un empleado.



Módulos PRZNT y SUMME

Gráfico 264: b) Módulos PRZNT y SUMME

El sistema calcula determinadas CC-nóminas como porcentaje de otrasCC-nóminas.

Puede utilizar dos módulos para la valoración indirecta. Ambos están basados enla configuración de la tabla Valoración de CC-nómina básica.

Seleccione en la estructura IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→Datos de cálculo de nómina→ Retribución básica→ CC-nóminas→ Definirvaloración de CC-nóminas básicas

En el ejemplo anterior, se aplica uno de los módulos siguientes:

� SUMMEEl importe de la CC-nómina 4 debe ser el 20% de la CC-nómina 1,el 30% de la CC-nómina 2 y el 20% de la CC-nómina 3.

� PRZNTEl importe de la CC-nómina 4 debe ser ahora el 20% de laCC-nómina 1, el 30% de la CC-nómina 2 y el 20% de la CC-nómina 3.Además, el sistema también debe multiplicar este importe por un porcentajeque indique en el infotipo Emolumentos básicos, en este caso, el 10%.



Gráfico 265: Valoración de CC-nómina básica

El sistema calcula determinadas CC-nóminas como porcentaje de otrasCC-nóminas.

En la tabla Valoración de CC-nómina básica, la CC-nómina a valorar puedeenlazarse a varias CC-nóminas básicas.

Gráfico 266: Valoración indirecta mediante el módulo PRZNT



En Especificar valoración de CC-nóminas básicas, usted debe especificar quéCC-nóminas constituyen la base del sistema para el cálculo del suplementoporcentual (PRZNT). En este sentido, se distingue entre una variante directae indirecta.

� En la variante directa, debe indicar las CC-nóminas que debe utilizarel sistema como base de valoración en el infotipo. De lo contrario, elsistema no las tendrá en cuenta. Además, el importe de la CC-nómina quedebe valorarse varía en función de lo altos que sean los importes de lasCC-nóminas básicas en el infotipo Emolumentos básicos. Esto se debe aque también puede sobrescribir los importes por defecto para CC-nóminasbásicas valoradas indirectamente.

� En la variante indirecta las CC-nóminas relevantes no deberán estar en elinfotipo. El sistema especifica el valor internamente y lo utiliza como basepara cálculos adicionales. Esto significa que las CC-nóminas básicas debenvalorarse de forma indirecta para que el sistema pueda leer importes de unatabla correspondiente al convenio, por ejemplo.

Gráfico 267: Valoración indirecta mediante el módulo SUMME

Si realiza una valoración indirecta mediante el módulo SUMMER, debe definirlas CC-nómina que constituyen la base del sistema para el cálculo de suplementoporcentual (SUMME). En este caso también se distingue entre una variante directao indirecta.

En la variante directa, debe indicar las CC-nóminas que debe utilizar el sistemacomo base de valoración en el infotipo. De lo contrario, el sistema no las tendráen cuenta.

En la variante indirecta, las CC-nóminas relevantes no deben estar en el infotipo.

En contraste con el módulo PRZNT, en este caso el porcentaje se indica como valorfijo en el módulo SUMME en la tabla y por tanto está enlazado a la CC-nómina.



Gráfico 268: Módulo SUMME en el infotipo �Devengos/deduccionesperiódicas�

Puede utilizar el módulo �SUMME� para la valoración indirecta en otros infotipos.

El ejemplo del gráfico muestra en qué medida la valoración indirecta del infotipo�Devengos/deducciones periódicas� ayuda a especificar los días de vacacionesque debe tener un empleado. En este caso, utilice el módulo SUMME y la varianteB del módulo.

También debe almacenar el tipo de cálculo en la tabla �Valoración de CC-nóminabásica�.



Resumen: valoración indirecta

Gráfico 269: Ejemplos del curso acerca de la valoración indirecta

Así es cómo se implementa cada módulo para la base de nuestro ejercicio:

� Las CC-nóminas ##10 y ##20 se codifican con la característica TARIF enlas propiedades de las CC-nóminas. Con ello, el sistema puede acceder ala tabla de estructura tarifaria, desde donde lee estas CC-nóminas con losdatos que ya se asignaron al empleado.

� Asigne estos datos en los siguientes pasos de Customizing:

� Estructura de la empresa→ Asignación→ Gestión de RecursosHumanos→ Asignación de división de personal a la sociedad

� Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos de cálculo denómina→ Retribución básica→ Especificar el valor predeterminadopara el área de convenio colectivo o Verificar asignación de estructuratarifaria a estructura interna de la empresa

� Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos de cálculo denómina→ Retribución básica→ Definir agrupación de las áreas depersonal para la regla para el cálculo de la nómina y provisión porconvenio colectivo.

El sistema lee cada una de estas CC-nóminas de forma diferente. La CC-nómina##10 se codifica con la variante A, mientras que la ##20 se codifica con la varianteB. Esto significa que el sistema buscará en la tabla correspondiente al convenio la



entrada para la CC-nómina ##10 que no incluya una CC-nómina actualizada. Porotro lado, también buscará en la misma tabla la entrada para la CC-nómina ##20que incluye esta CC-nómina en la columna CC-nómina.

La CC-nómina ##30 debe estar formada por las CC-nóminas básicas ##10 y ##20.La tabla Valoración de CC-nómina básica especifica los porcentajes de las dosCC-nóminas básicas utilizadas para crear la CC-nómina ##30. Los importes varíansegún la variante que se haya utilizado. En la variante I (indirecta), las clavesCC-nómina básicas deben valorarse indirectamente. En otras palabras, el sistemalee los importes de la tabla correspondiente al convenio, por ejemplo. Sin embargo,en la variante D (directa), el sistema lee los importes de las CC-nóminas básicasdel infotipo Emolumentos básicos. Es decir, el importe de la CC-nómina ##30varía según los importes que se han grabado para las CC-nóminas en este infotipo.

Módulo ARBPL

Gráfico 270: c) Módulo ARBPL

El módulo para la valoración indirecta ARBPL calcula el importe de laCC-nómina, en función del tipo de objeto y del número de posición, que seindicaron en el infotipo 0001.

Si se utiliza para la valoración el módulo ARBPL con la variante S (posición),el sistema especificará el importe de la CC-nómina sobre la base de la posiciónque se indicó en el infotipo Asignación organizativa (0001) y de la agrupaciónde países presente en la tabla �Posiciones�. En esta tabla puede registrar unaretribución para una posición.



Para acceder al catálogo de posiciones, utilice el acceso de vías menú descritoabajo en la estructura IMG:

� Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos de cálculo de nómina→ Retribución básica→ CC-nómina→ Determinar valoración indirectapara posiciones/centros de trabajo

Otros atributos de la valoración indirecta

Gráfico 271: Otros atributos de la valoración indirecta

Además del nombre del módulo y de la definición de la variante del módulo parala valoración indirecta, existen todavía otros atributos que en ciertos casos debenser registrados. Por ejemplo:

Método de reducción: los valores están definidos de la siguiente forma:

En blanco o 1: sin reducción

2: reducción utilizando el grado de ocupación (%) del infotipo 0008

3: reducción de acuerdo con la relación existente entre el horario de trabajosemanal individual y el estándar

4: reducción en función de la relación existente entre las horas semanalesindividuales del infotipo 0007 y el horario de trabajo semanal estándar.

5: reducción de acuerdo con la relación existente entre el horario de trabajosemanal individual menos el estándar y el horario de trabajo semanal estándar

6: reducción en función de la relación entre las horas semanales del infotipo 0007menos el horario de trabajo semanal estándar y el horario de trabajo semanalestándar

Tipo de redondeo: A = el importe se redondea, B = el importe se redondea porexceso/por defecto, C= el importe se redondea por exceso

Divisor de redondeo: valores de 0 a 999999. Por ejemplo, 100 significa que elimporte debe redondearse a un euro, dólar, etc.



Indicador de sobrescritura: Especifica si el importe determinado de laCC-nómina puede sobrescribirse en el infotipo.



Ejercicio 24: Propiedades de CC-nómina

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Definir las propiedades de CC-nómina

Ejemplo empresarialAhora debe definir las propiedades de CC-nómina. Para cada CC-nómina debedefinir el nombre de módulo correcto, la variante de módulo correcto y el métodode reducción para la valoración indirecta.

Tarea 1:

1. ¿Cuál es la diferencia entre el módulo TARIF y el módulo PRZNT?

2. ¿Cuál es la función de las variantes del módulo?

3. La CC-nómina ##10 debe valorarse de modo que se pueda leer el importe dela misma de la tabla correspondiente al convenio (módulo ).El sistema debe leer la entrada que no incluye ninguna entrada en lacolumna CC-nómina (variante ). Realice las entradas oportunas en laspropiedades de CC-nómina del sistema.Rellene los espacios en blanco para completar las frases.




4. La CC-nómina ##20 debe valorarse de modo que se pueda leer elimporte de la misma de la tabla correspondiente al convenio (módulo

). Debe leerse la entrada creada para esta CC-nómina de latabla correspondiente al convenio (variante ). Cree las entradas oportunasen las propiedades de CC-nóminas del sistema.Rellene los espacios en blanco para completar las frases.

5. En la tabla correspondiente al convenio, cree entradas para la nuevaCC-nómina de suplemento (##20) para cada uno de los subgruposprofesionales del grupo profesional GR##.

6. La CC-nómina ##30 debe valorarse de modo que el importe se calcule comoporcentaje de las CC-nóminas básicas ##10 y ##20. Además, el importe dela misma debe multiplicarse de nuevo por un porcentaje al iniciarse en elinfotipo Emolumentos básicos (módulo _______________).

El importe de la CC-nómina debe separarse de los importes de la CC-nóminabásica real en el infotipo Emolumentos básicos. En otras palabras, el sistemadebe leer los importes de la tabla correspondiente al convenio (variante____________).

El importe de la CC-nómina también debe redondearse por exceso o pordefecto al número entero siguiente (EURO).

Realice las entradas oportunas en las propiedades de CC-nómina del sistema.

7. Defina la valoración de la CC-nómina básica para la CC-nómina Suplementopor rendimiento (##30). Esta valoración debe estar formada por un 50% deCC-nóminas básicas ##10 y un 100% CC-nóminas básicas ##20.

Tarea 2:Ejercicios opcionales:

1. El importe de CC-nómina ##30 que indique en el infotipo Emolumentosbásicos, debe calcularse de la forma siguiente:

� 20% del importe de CC-nómina ##10 y� 70% del importe de CC-nómina ##20.

No desea que el importe indicado en el infotipo Emolumentos básicos estéinfluenciado por la entrada de un porcentaje.

El importe de CC-nómina debe calcularse independientemente del porcentajealmacenado, si lo hay, para las CC-nóminas básicas.

Como medida de precaución, cree una vez más el infotipo Emolumentosbásicos. Indique de nuevo las CC-nóminas y deje el infotipo SIN grabar.




2. El importe de la CC-nómina 40## que se indica en el infotipo Devengos ydeducciones periódicos para el empleado 305991## se obtiene de la tablade convenio. En este proceso, debe tenerse en cuenta el importe por el cualno se rellena la CC-nómina.

Cree un registro para el infotipo Devengos/deducciones periódicas y asígneleuna CC-nómina 40##. ¿Qué ocurre al seleccionar Intro?



Solución 24: Propiedades de CC-nóminaTarea 1:

1. ¿Cuál es la diferencia entre el módulo TARIF y el módulo PRZNT?

Respuesta: En todas las CC-nómina valoradas con el módulo TARIF, elsistema lee el importe de la tabla correspondiente al convenio que varíasegún el grupo y subgrupo profesional;En las CC-nómina valoradas con el módulo PRZNT, el sistema calcula elimporte de los importes de las CC-nómina básicas. El importe calculadose multiplica por el porcentaje, que se indica en la ventana de diálogo alactualizar el infotipo Emolumentos básicos.

2. ¿Cuál es la función de las variantes del módulo?

Respuesta: La variante del módulo especifica el módulo para la valoraciónindirecta y controla cómo debe estar asignado el acceso de lectura a una tabla.

3. La CC-nómina ##10 debe valorarse de modo que se pueda leer el importede la misma de la tabla correspondiente al convenio (módulo TARIF). Elsistema debe leer la entrada que no incluye ninguna entrada en la columnaCC-nómina (variante A). Realice las entradas oportunas en las propiedadesde CC-nómina del sistema.

Respuesta: TARIF, A

IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos de cálculo denómina→ Retribución básica→ CC-nóminas→ Verificación del catálogode CC-nóminas→ Verificación de características de CC-nóminasSeleccione la CC-nómina ##10.Seleccione Info detallada.Efectúe las siguientes entradas:

� Importe: +� Número/unidad: -� Módulo de valoración indirecta: TARIF� Variante de módulo: AGrabe las entradas.




4. La CC-nómina ##20 debe valorarse de modo que se pueda leer el importede la misma de la tabla correspondiente al convenio (módulo TARIF). Debeleerse la entrada creada para esta CC-nómina de la tabla correspondienteal convenio (variante B).Cree las entradas oportunas en las propiedadesde CC-nóminas del sistema.

Respuesta: TARIF, B,

IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos de cálculo denómina→ Retribución básica→ CC-nóminas→ Verificación del catálogode CC-nóminas→ Verificación de características de CC-nóminasSeleccione la CC-nómina ##20.Seleccione Info detallada.Efectúe las siguientes entradas:

� Importe: +� Número/unidad: -� Módulo de valoración indirecta: TARIF� Variante de módulo: BGrabe las entradas.

5. En la tabla correspondiente al convenio, cree entradas para la nuevaCC-nómina de suplemento (##20) para cada uno de los subgruposprofesionales del grupo profesional GR##.

a) Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos de cálculode nómina→ Retribución básica→ Revisar grupos y subgruposprofesionales

b) En la ventana de diálogo Especificar área de trabajo: entrada, indiquesu agrupación de países 99, clase de convenio colectivo 90 y área deconvenio colectivo 70+##.

c) Seleccione las entradas GR##.

d) Seleccione Copiar como.

e) Añada las siguientes entradas de tabla con la CC-nómina ##20:




Agrup.Grupoprofe-sional

St. CC-nómina

Fecha deinicio

Fecha final Importe

1 GR## 01 ##20 01.01.2006 31.12.9999 Suelección

1 GR## 02 ##20 01.01.2006 31.12.9999 Suelección

1 GR## 03 ##20 01.01.2006 31.12.9999 Suelección

1 GR## 04 ##20 01.01.2006 31.12.9999 Suelección


Consejo: Si es preciso para su país, actualice las entradassobre el salario anual (excepto Alemania):

IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos decálculo de nómina→ Retribución básica→ Definir salarioanual.

En la ventana de diálogo Seleccionar actividad, seleccione lamedida CC-nóminas relevantes para valoración del sueldoanual.

Val.CCN

Nº Fecha deinicio

Fechafinal

BaseCC-Nóm.

Por-centaje

ANSAL ##+10 01.01.1990 31.12.9999 ##10 100,00

6. La CC-nómina ##30 debe valorarse de modo que el importe se calcule comoporcentaje de las CC-nóminas básicas ##10 y ##20. Además, el importe dela misma debe multiplicarse de nuevo por un porcentaje al iniciarse en elinfotipo Emolumentos básicos (módulo _______________).

El importe de la CC-nómina debe separarse de los importes de la CC-nóminabásica real en el infotipo Emolumentos básicos. En otras palabras, el sistemadebe leer los importes de la tabla correspondiente al convenio (variante____________).

El importe de la CC-nómina también debe redondearse por exceso o pordefecto al número entero siguiente (EURO).




Realice las entradas oportunas en las propiedades de CC-nómina del sistema.

a) Módulo PRZNT

b) Variante I (indirecta)

c) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos de cálculode nómina→ Retribución básica→ CC-nóminas→ Verificacióndel catálogo de CC-nóminas→ Verificación de características deCC-nóminas

d) Marque la CC-nómina ##30.

e) Seleccione Info detallada.

f) Efectúe las siguientes entradas:

� Importe: -� Número/unidad: +� Unidad/medida de tiempo: Porcentaje� Módulo de valoración indirecta: PRZNT� Variante de módulo: I� Tipo de redondeo: B� Divisor de redondeo: 100

g) Grabe las entradas.

7. Defina la valoración de la CC-nómina básica para la CC-nómina Suplementopor rendimiento (##30). Esta valoración debe estar formada por un 50% deCC-nóminas básicas ##10 y un 100% CC-nóminas básicas ##20.

a) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos de cálculode nómina→ Retribución básica→ CC-nóminas→ Definir valoraciónde CC-nóminas básicas

b) Cree las entradas siguientes:

Mod. WTWT

Nº Fecha deinicio

Fechafinal

BaseCC-Nóm.

Por-centaje

PRZNT ##30 1 01.01.2006 31.12.9999 ##10 50,00PRZNT ##30 2 01.01.2006 31.12.9999 ##20 100,00

Grabe sus datos y vuelva a la IMG.




Tarea 2:Ejercicios opcionales:

1. El importe de CC-nómina ##30 que indique en el infotipo Emolumentosbásicos, debe calcularse de la forma siguiente:

� 20% del importe de CC-nómina ##10 y� 70% del importe de CC-nómina ##20.

No desea que el importe indicado en el infotipo Emolumentos básicos estéinfluenciado por la entrada de un porcentaje.

El importe de CC-nómina debe calcularse independientemente del porcentajealmacenado, si lo hay, para las CC-nóminas básicas.




Como medida de precaución, cree una vez más el infotipo Emolumentosbásicos. Indique de nuevo las CC-nóminas y deje el infotipo SIN grabar.

a) Propiedades de CC-nóminas:

IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos de cálculode nómina→ Retribución básica→ CC-nóminas→ Verificacióndel catálogo de CC-nóminas→ Verificación de características deCC-nóminas

b) Seleccione la CC-nómina ##30.

c) Seleccione Info detallada.

d) Efectúe las siguientes entradas:

� Importe: -� Número/unidad: -� Unidad/medida de tiempo: vacío� Módulo de valoración indirecta: SUMME� Variante del módulo: D

e) Grabe los datos.

f) Tabla Valoración de CC-nómina básica:

IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos de cálculode nómina→ Retribución básica→ CC-nóminas→ Definir valoraciónde CC-nóminas básicas

g) Cree las entradas siguientes:

Mod. WTWT

Nº Fecha deinicio

Fecha final BaseCC-Nóm.

Por-centaje

SUMME ##30 1 01.01.2006 31.12.9999 ##10 20,00SUMME ##30 2 01.01.2006 31.12.9999 ##20 70,00

h) Grabe sus datos y vuelva a la IMG.

i) Cree un nuevo registro de infotipo Emolumentos básicos y asígnele sustres CC-nóminas. No grabe todavía este infotipo.

2. El importe de la CC-nómina 40## que se indica en el infotipo Devengos ydeducciones periódicos para el empleado 305991## se obtiene de la tablade convenio. En este proceso, debe tenerse en cuenta el importe por el cualno se rellena la CC-nómina.




Cree un registro para el infotipo Devengos/deducciones periódicas y asígneleuna CC-nómina 40##. ¿Qué ocurre al seleccionar Intro?

a) El importe de la CC-nómina 40## que se indica en el infotipoDevengos/deducciones periódicas se obtiene de la tabla correspondienteal convenio. En este proceso, debe tenerse en cuenta el importe por elcual no se rellena la CC-nómina.

b) Propiedades de CC-nóminas:

IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos de cálculode nómina→ Devengos y deducciones periódicos→ CC-nóminas→ Verificación del catálogo de CC-nóminas → Verificación decaracterísticas de CC-nóminas

c) Seleccione la CC-nómina 40##.

d) Seleccione Info detallada.

e) Efectúe las siguientes entradas:

� Importe: -� Número/unidad: -� Unidad/medida de tiempo: en blanco� Módulo de valoración indirecta: TARIF� Variante de módulo: A

f) Grabe los datos.

g) Cree un registro para el infotipo Devengos/deducciones periódicas yasígnele una CC-nómina 40##. ¿Qué ocurre al seleccionar Intro?

h) Menú Easy Access:

Recursos humanos→ Gestión de personal→ Gestión→ Datosmaestros de HR

i) Seleccione Actualizar.

j) Introduzca el número de personal 305991#.

k) Seleccione el infotipo Devengos/deducciones periódicas y, acontinuación, Crear.

l) En el campo Válido, seleccione el 1 de este mes.

m) En el campo CC-nóminas, indique 40##.

n) Seleccione Intro.

o) El valor pertinente se obtiene a partir de la tabla correspondiente alconvenio.




Ahora podrá:� Especificar las características de diálogo de las CC-nóminas� Saber cómo puede valorar indirectamente el sistema las CC-nóminas



Lección: CC-nóminas predeterminadas

Resumen de la lecciónEl sistema debe proponer automáticamente las CC-nóminas en el infotipoRetribución básica.


� Parametrizar CC-nóminas como valores predeterminados para un empleadocon la ayuda de la característica LGMST y una muestra de CC-nóminas,según la estructura de la empresa y de personal

Ejemplo empresarialDebe instalar el sistema con parametrizaciones customizing, de modo que lasCC-nóminas se propongan automáticamente en el infotipo Retribución básica alcontratar a un empleado.

CC-nóminas predeterminadas para el infotipoRetribución básica

Gráfico 272: CC-nóminas predeterminadas para la Retribución básica


THR10 Lección: CC-nóminas predeterminadas

En caso de que una CC-nómina predeterminada deba ser propuesta para laretribución básica, será preciso incluirla en la muestra de CC-nóminas. El sistemapropone una muestra de CC-nómina en función de la asignación organizativadel empleado. Por ejemplo:

� Sociedad� División de personal� Grupo de personal� Área de personal

El sistema utiliza esta información para definir un valor predeterminado parauna muestra de CC-nóminas.

Característica LGMSTPara reducir las operaciones periódicas relacionadas con la creación del infotipoRetribución básica (0008) el sistema visualiza las CC-nóminas predeterminadaspara el administrador como entradas obligatorias u opcionales.

Gráfico 273: Característica LGMST

Las CC-nóminas predeterminadas para el infotipo Retribución básica (0008) sedefinen mediante la tabla CC-nóminas predeterminadas para Retribución básica.

El acceso a una entrada se realiza tratando un árbol de decisión. La característicase llama LGMST.



La característica LGMST incluye dos valores de retorno. En primer lugar, elnúmero máximo de CC-nóminas que pueden registrarse en el infotipo Retribuciónbásico y, en segundo lugar, la muestra de CC-nóminas que el sistema debe utilizar.

Muestra de CC-nóminas

Gráfico 274: Definición de las muestras de CC-nóminas

En la muestra de CC-nóminas, defina la secuencia de las CC-nóminaspredeterminadas y si puede sobrescribir la CC-nómina predeterminada (en elcampo Modo).

La actividad de la IMG que ejecutará esta tarea se llama �Revisar CC-nóminaspredeterminadas�.



Ejercicio 25: CC-nóminas predetermi-nadas

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Especificar CC-nóminas predeterminadas

Ejemplo empresarialPor último, desea que el sistema proponga CC-nóminas independientemente dela asignación organizativa del empleado, lo que significa que ya no tendrá queindicar CC-nóminas manualmente en el infotipo Retribución básica.

Tarea 1:

1. Defina una muestra de CC-nóminas que se adapte a la convención para fijarnombres HRLY##. Ésta debería contener las CC-nóminas de sus tres nuevosclientes. El sistema debería proponer las CC-nóminas para poder quitarlasdel infotipo Retribución básica en cualquier momento.

Tarea 2:

1. Verifique la característica LGMST del paso IMG: Estructura de la empresapara muestra de CC-nóminas. ¿Qué entrada debe crear el instructor paragarantizar que la muestra de CC-nóminas (HRLY##) se ha parametrizadopor defecto para su divisón de personal? Se debe registrar un total de 5CC-nóminas en el infotipo Retribución básica.

__________________________________________________

Consejo: No es necesario que realice ninguna modificación enla característica LGMST.

2. Cree un nuevo registro de infotipo Retribución básica (0008) para el númerode personal 305992##. El sistema parametrizará las CC-nóminas estándar.

Indique el grupo y el subgrupo profesional, y seleccione Intro. El sistematambién calculará los importes de las CC-nóminas. Ahora ha parametrizadoel infotipo como desea, por lo que podrá grabar las entradas.




Tarea 3:(opcional)

1. Utilice el acta de personal para verificar los infotipos creados mediante estamedida para el empleado 305992##.

Tarea 4:(opcional)

Hasta ahora ha parametrizado el infotipo Retribución básica. Sin embargo,requiere el máximo control sobre las CC-nóminas en el infotipo Retribución básicapara su empleado con el número de personal 305992##:

1. Los importes de las CC-nóminas deben valorarse de forma indirecta y nodeben poder sobrescribirse.

2. Las CC-nóminas deben parametrizarse por defecto de forma permanente, esdecir, estas CC-nóminas no pueden modificarse ni borrarse.

3. El sistema debe parametrizar por defecto sólo tres CC-nóminas (##10, ##20 y##30). Además usted no debe poder indicar manualmente otras CC-nóminas.

4. Para verificar de nuevo el infotipo Retribución básica, debe crear una vezmás un nuevo registro (a partir de la fecha de contratación de su empleado305992##). Esto implica sobrescribir los infotipos que ya había creado.



Solución 25: CC-nóminas predetermi-nadasTarea 1:

1. Defina una muestra de CC-nóminas que se adapte a la convención para fijarnombres HRLY##. Ésta debería contener las CC-nóminas de sus tres nuevosclientes. El sistema debería proponer las CC-nóminas para poder quitarlasdel infotipo Retribución básica en cualquier momento.

a) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos decálculo de nómina→ Retribución básica→ CC- nóminas→ RevisarCC-nóminas predeterminadas


c) Cree las entradas siguientes:

Muestra deCC-nómi-nas

Fecha deinicio

Fecha final Nº dese-cuen-cia

Modo CC-nómina

HRLY## 01.01.2006 31.12.9999 1 O ##10HRLY## 01.01.2006 31.12.9999 2 O ##20HRLY## 01.01.2006 31.12.9999 3 O ##30


Tarea 2:

1. Verifique la característica LGMST del paso IMG: Estructura de la empresapara muestra de CC-nóminas. ¿Qué entrada debe crear el instructor paragarantizar que la muestra de CC-nóminas (HRLY##) se ha parametrizadopor defecto para su divisón de personal? Se debe registrar un total de 5CC-nóminas en el infotipo Retribución básica.




__________________________________________________

Consejo: No es necesario que realice ninguna modificación enla característica LGMST.

a) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos de cálculode nómina→ Retribución básica→ CC- nómina→ Estructura de laempresa para muestras de CC-nóminas. El sistema muestra la imagenCaracterística de proceso LGMST: Árbol de decisión

b) El sistema muestra la imagen Característica de proceso LGMST:Árbol de decisión.

c) Si desea modificar la característica LGMST en la actualización deárbol, debe realizar las siguientes operaciones de tratamiento:

d) En la agrupación de países 99, busque el nodo PERSK y la división depersonal ACTIVE. Sitúe el cursor en el nodo PERSK y seleccione lafunción Crear nodos. En la imagen Valores para PERSK, indique ##(## corresponde a la nueva división de personal). A continuación,seleccione Transferir.

e) Sitúe el cursor en el nodo nuevo (##) y seleccione Crear nodos. Aceptela parametrización estándar Valor de retorno en la imagen siguiente yseleccione Intro para confirmar. Indique 05/HRLY## en la imagen quese muestra (Valor de retorno para el campo ##) y seleccione Copiar.

f) Tras modificar la característica LGMST, verifíquela en busca deposibles errores.

g) El instructor grabará y activará la característica en su nombre.

2. Cree un nuevo registro de infotipo Retribución básica (0008) para el númerode personal 305992##. El sistema parametrizará las CC-nóminas estándar.




Indique el grupo y el subgrupo profesional, y seleccione Intro. El sistematambién calculará los importes de las CC-nóminas. Ahora ha parametrizadoel infotipo como desea, por lo que podrá grabar las entradas.




d) Indique el infotipo 0008 y utilice como fecha de inicio el primer díadel mes.

e) Seleccione Crear.

f) Actualice el grupo y el subgrupo profesional.

g) Seleccione Intro. El sistema indica los importes en los campos.

h) Grabe los datos y regrese al menú SAP Easy Access.

Tarea 3:(opcional)

1. Utilice el acta de personal para verificar los infotipos creados mediante estamedida para el empleado 305992##.

a) Recursos Humanos→ Gestión de personal→ Gestión→ Datosmaestros de HR→ Acta de personal

b) Registre el número de personal 305992##.

c) Seleccione Visualizar.

d) Verifique los infotipos mediante la función Siguiente registro.

e) Vuelva al menú SAP Easy Access.




Tarea 4:(opcional)

Hasta ahora ha parametrizado el infotipo Retribución básica. Sin embargo,requiere el máximo control sobre las CC-nóminas en el infotipo Retribución básicapara su empleado con el número de personal 305992##:

1. Los importes de las CC-nóminas deben valorarse de forma indirecta y nodeben poder sobrescribirse.

a) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos de cálculode nómina→ Retribución básica→ CC-nóminas→ Verificacióndel catálogo de CC-nóminas→ Verificación de características deCC-nóminas

b) Seleccione la CC-nómina ##10.

c) Seleccione Info detallada.

d) Efectúe las siguientes entradas:

� Indicador regrabable: quite el indicador

e) Realice los pasos anteriores también para las CC-nóminas ##20 y ##30.


2. Las CC-nóminas deben parametrizarse por defecto de forma permanente, esdecir, estas CC-nóminas no pueden modificarse ni borrarse.

a) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos decálculo de nómina→ Retribución básica→ CC- nóminas→ RevisarCC-nóminas predeterminadas


c) Modifique las entradas para que el modo F (fijo/permanente) sea:

Mues-tra deCC-nómi-nas

Fecha deinicio

Fechafinal

Secuen-cia

Modo CC-nómina

HRLY## 01.01.2006 31.12.9999 1 F ##10HRLY## 01.01.2006 31.12.9999 2 F ##20HRLY## 01.01.2006 31.12.9999 3 F ##30





3. El sistema debe parametrizar por defecto sólo tres CC-nóminas (##10, ##20 y##30). Además usted no debe poder indicar manualmente otras CC-nóminas.

a) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Datos de cálculode nómina→ Retribución básica→ CC- nómina→ Áreas de personalpara la CC-nómina primaria

b) El sistema muestra la imagen Característica de proceso LGMST:imagen del árbol de decisión.

c) Cambie el valor de retorno de la característica para su empleado a03/HRLY##.

d) Active la característica y, a continuación, ciérrela. Llámela denuevo para verificar que se hayan grabado realmente los datos en lacaracterística.

4. Para verificar de nuevo el infotipo Retribución básica, debe crear una vezmás un nuevo registro (a partir de la fecha de contratación de su empleado305992##). Esto implica sobrescribir los infotipos que ya había creado.




d) Indique el infotipo 0008 y utilice como fecha de inicio el primer díadel mes.

e) Seleccione Crear. Ahora las CC-nóminas son valores predeterminadosfijos y no podrá añadir ninguna línea más.

f) Actualice el grupo y el subgrupo profesional.

g) Seleccione Intro. Los importes se registrarán en los campos y nopodrán modificarse.

h) Grabe las entradas (sobrescriba el registro de infotipo que ya habíacreado) y vuelva al menú SAP Easy Access.




Ahora podrá:� Parametrizar CC-nóminas como valores predeterminados para un empleado




Resumen del capítuloAhora podrá:� Explicar el significado de las CC-nóminas en SAP� Copiar las CC-nóminas y saber qué debe tenerse en cuenta al copiarlas� Identificar los indicadores de control mediante los que especificará a


� Especificar las características de diálogo de las CC-nóminas� Saber cómo puede valorar indirectamente el sistema las CC-nóminas� Parametrizar CC-nóminas como valores predeterminados para un empleado





Capítulo 17Infotipos

Resumen del capítuloEn esta unidad, se obtiene información sobre las opciones generales para el controlde los infotipos. A continuación se estudian las formas de modificar las cabecerasde las pantallas y las modificaciones de pantallas. Por último, verá la opción deacceder a los infotipos utilizando el menú infotipo.


� Describir los controles disponibles a través de la configuración de infotipos� Definir los campos relevantes para la retroactividad� Explicar los controles disponibles de las vistas de infotipos de cada país� Configurar la interfase de usuario del infotipo en el campo Cabecera� Configurar la interfase de usuario del infotipo en el campo Modificación de

imagen� Crear nuevos menús de infotipo y tratar los existentes� Proporcionar menús de infotipo como etiqueta en la actualización de datos

maestros de personal de determinados usuarios

Contenido del capítuloLección: Atributos de infotipo .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .480

Ejercicio 26: Atributos de infotipo ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .487Lección: Customizing de las interfases de usuario.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .494

Ejercicio 27: Customizing de las interfases de usuario: cabeceras deimagen .... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .499

Lección: Menús de infotipo .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .507Ejercicio 28: Menús de infotipo .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .515


Capítulo 17: Infotipos THR10

Lección: Atributos de infotipo

Resumen de la lecciónAtributos de infotipo

� Enlace temporal� Campos relevantes para la retroactividad� Infotipos específicos de cada país


� Describir los controles disponibles a través de la configuración de infotipos� Definir los campos relevantes para la retroactividad� Explicar los controles disponibles de las vistas de infotipos de cada país

Ejemplo empresarialDesea conocer las posibilidades de configuración de atributos de infotipos.

Especificación de infotipos

Gráfico 275: Controles de sistema


THR10 Lección: Atributos de infotipo

Existen varios niveles de control de usuario.

� El primer nivel de control de la Vista de Controlling comprende todoaquello que el usuario ve en la imagen y los menús, así como la informaciónque se puede ver fácilmente. Además, existen controles que especifican lainformación adecuada para la entrada de datos de determinados empleados,como por ejemplo, los infotipos específicos de cada país.

� Un segundo nivel de control son las autorizaciones (Acceso de Controlling):información a la que puede acceder el usuario (consulte el curso HR940).

� Por último, el tercer nivel de control, Control de cambios, supervisa lasmodificaciones realizadas (o los informes ejecutados) (consulte el Apéndice).

Gráfico 276: 1) Atributos de infotipo

Infotipo: conjunto de datos agrupados por áreas con contenido similar, comopor ejemplo, los datos personales, el horario de trabajo teórico, la asignaciónorganizativa, los emolumentos básicos.

Desde un punto de vista técnico, la estructura de los infotipos refleja unaagrupación de datos y se puede identificar mediante una clave de cuatro dígitos.Los infotipos también presentan características de control del sistema, como porejemplo, los enlaces temporales, la relevancia de la retroactividad, etc.



Vista de imagen: los usuarios ven los infotipos como máscaras de entrada conlas que pueden actualizar los registros de infotipo. Un dynpro (o DYNamicPROgram) consta de una imagen y la lógica de proceso adjunta. Los elementosprincipales de un dynpro son:

� Atributos (por ejemplo, número de dynpro, dynpro siguiente)� Presentación (disposición de textos, campos y otros elementos)� Atributos de campo (especificación de las propiedades de los diferentes

campos)� Lógica de proceso (llama a los módulos ABAP relevantes)

En el sistema mySAP ERP 2005, un dynpro específico puede incluir datos de un,dos o tres infotipos diferentes.

Gráfico 277: Configuración de infotipos

Los campos de datos que incluyen datos maestros de personal, datos de gestión detiempos y datos de los candidatos se agrupan para crear infotipos.

Los infotipos están sujetos a las siguientes convenciones de definición de nombres:

� Los infotipos de 0000 a 0999 para los datos maestros de personal ydeterminados datos de candidatos

� Los infotipos de 1000 a 1999 para los datos de planificación HCM (PD)� Los infotipos de 2000 a 2999 para los datos de gestión de tiempos� Los infotipos de 4000 a 4999 sólo para los datos de candidatos� Los infotipos de 9000 a 9999 están reservados para los clientes.

Puede asignar la respuesta del sistema a cada infotipo.

Además puede especificar información acerca del control de diálogo, la secuenciade clasificación y la presentación de la cabecera, entre otros atributos.



Control de infotipo

Gráfico 278: Control de infotipo

El sistema estándar SAP incluye todos los infotipos y sus parametrizaciones pordefecto. Se trata de un sistema totalmente ejecutable. Si lo adapta según susrequisitos específicos, deberá diferenciar entre las partes de cliente que puedeconfigurar y las partes SAP que no debe modificar bajo ninguna circunstancia.



Campos relevantes para la retroactividad

Gráfico 279: Definición de los campos relevantes para la retroactividad

Puede especificar la relevancia de la retroactividad de los infotipos de Cálculode nómina y Gestión de Tiempos. Los infotipos relevantes se definen parala retroactividad de cálculo de nómina y gestión de tiempos en el paso depersonalización Definir los campos relevantes para la retroactividad de lassiguientes formas:

� Las parametrizaciones de los dos infotipos pueden ser independientes. Siparametriza un infotipo como relevante para la retroactividad específica decampo, deberá enumerar los campos del infotipo en la vista Reconocimientode la retroactividad específica de campo. Un infotipo puede definirse encuanto a campo como relevante para la retroactividad con los Atributos deretroactividad específicos de campo.



Gráfico 280: Desencadenadores de campo e infotipo de retroactividad

Puede indicar infotipos o campos de infotipo como relevantes para laretroactividad. Los campos (T) pueden indicarse como relevantes para laretroactividad.

Campos relevantes para la retroactividad. Si la relevancia para la retroactividaddel campo Cálculo de nómina se parametrizó en T (específica de campo), debeenumerar los campos que desencadenan la ejecución retroactiva del cálculo denómina en la vista Reconocimiento de la retroactividad específica de campo.

Indique el valor 1 para estos campos en el campo Tipo. Si el campo Relevancia deretroactividad para la evaluación de tiempos CDP se parametriza en T (específicade campo), deberá enumerar los campos que desencadenan una retroactividad dedatos de tiempos en la vista V_T588G. Indique el valor 2 para estos campos enel campo Tipo. Puede seleccionar la parametrización No se puede modificar enel pasado de la nómina para determinados campos. Esta parametrización podríautilizarse, por ejemplo, para transferir datos, ya que una modificación retroactivade estos datos no tendría ningún sentido.



Infotipos específicos de cada país

Gráfico 281: Infotipos y subtipos específicos de cada país

Puede especificar los infotipos admisibles para cada país. Si el indicador desubtipos que varía según los países se parametriza para el infotipo, también podráespecificar los subtipos admisibles para un infotipo de cada país.

En la actualidad, este indicador sólo puede notificarse para infotipos cuyossubtipos estén definidos en la vista Subtipo de infotipo.

En las transacciones Visualizar datos maestros de personal (PA20) y Actualizardatos maestros de personal (PA30), se verifican los infotipos con números depersonal clasificados por países. Esto significa que sólo se muestran los infotiposy subtipos aprobados para las agrupaciones por países en la vista Infotipos -Parametrizaciones específicas de cada país.

Ejemplo:El infotipo 0224 corresponde al infotipo Imposición canadiense y sedistingue por ser exclusivamente válido para Canadá en la configuración. Si seindica un número de personal existente en el campo correspondiente de la vistaActualizar datos maestros de personal, el sistema especificará si el empleadopertenece a una sociedad canadiense (según el registro IT0001). Si no pertenece aninguno, el infotipo 0224 no podrá actualizarse y no se mostrará en la seleccióndesplegable de infotipos.



Ejercicio 26: Atributos de infotipo

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Describir los controles disponibles a través de la configuración de infotipos� Especificar los campos relevantes para la retroactividad

Ejemplo empresarialDesea familiarizarse con los atributos de infotipo.

Tarea 1:Utilice el infotipo asignado a su grupo:

Grupo Asignación deinfotipo


00 0007 16 005001 0009 17 003102 0105 18 000403 0022 19 205004 0015 20 205105 0027 21 200106 0002 22 200207 0014 23 200308 0008 24 200409 0017 25 200510 0019 26 200611 0040 27 200712 0041 28 201013 0077 29 201214 0001 30 201315 0016




Utilice el infotipo asignado a su grupo en la hoja de datos para buscar informaciónacerca de los campos utilizados para configurar características de infotipo.Tenga en cuenta que las respuestas varían según el infotipo y que las respuestasespecíficas pueden obtenerse pulsando F1 (Ayuda).

Responda a las preguntas siguientes acerca de los atributos de su infotipo:

1. ¿Qué enlace temporal tiene su infotipo?

2. ¿Cuáles son las fechas de inicio y final por defecto cuando se ha creado esteregistro de infotipo?

3. ¿También utilizan este infotipo los candidatos? ¿Sí/No?


Responda a las preguntas de retroactividad referente a su infotipo.

1. ¿Las modificaciones realizadas en este infotipo desencadenan una nóminade retroactividad? ¿Sí/No?




2. ¿Las modificaciones realizadas en este infotipo desencadenan el tiempode retroactividad? ¿Sí/No?



Solución 26: Atributos de infotipoTarea 1:Utilice el infotipo asignado a su grupo:



00 0007 16 005001 0009 17 003102 0105 18 000403 0022 19 205004 0015 20 205105 0027 21 200106 0002 22 200207 0014 23 200308 0008 24 200409 0017 25 200510 0019 26 200611 0040 27 200712 0041 28 201013 0077 29 201214 0001 30 201315 0016

Utilice el infotipo asignado a su grupo en la hoja de datos para buscar informaciónacerca de los campos utilizados para configurar características de infotipo.Tenga en cuenta que las respuestas varían según el infotipo y que las respuestasespecíficas pueden obtenerse pulsando F1 (Ayuda).

Responda a las preguntas siguientes acerca de los atributos de su infotipo:

1. ¿Qué enlace temporal tiene su infotipo?

Respuesta: IMG: Gestión de personal → Gestión de personal →Adaptación de procesos de trabajo→ Infotipos→ InfotiposEn la imagen Seleccionar actividad, seleccione la opción Infotipo. Paraseleccionar el infotipo asignado a su grupo, haga doble clic sobre el mismo oresalte el infotipo y seleccione el icono Info detallada.




Campo: Enlace temporalSignificado de los valores:

1:Siempre debe haber un registro de infotipo disponible y sindiscontinuidades No borre el último registro almacenado en la basede datos porque, de lo contrario, se borrarán todos los registros deeste infotipo.

2:Sólo se puede utilizar un registro cada vez, pero las discontinuidadesestán permitidas.

3:Se acepta como válido cualquier número de registros cada vez y lasdiscontinuidades están permitidas.

ASólo puede existir un registro para este infotipo. Tendrá validez del 1de enero de 1800 al 31 de diciembre de 9999. No se admite la división.No deben borrarse los infotipos con el enlace temporal A.

BSólo puede existir un registro para este infotipo. Tendrá validez del 1de enero de 1800 al 31 de diciembre de 9999. No se admite la división.Deben borrarse los infotipos con el enlace temporal B.

T:El enlace temporal varía según el subtipo (consulte la tabla 591A).Vaya a la actualización de tablas (transacción SM30) e indique la tablaV_T591A. Otra opción es seleccionar la transacción PM01 (infotipoCopiar) para llamar a la tabla 591A. En este caso, indique el númerode infotipo y siga la vía de acceso de menú Pasar a→ Característicasde subtipo.

Z:Hace referencia a los infotipos de gestión de tiempos. El enlacetemporal de estos infotipos varía según la clase de enlace temporaldefinida en la vista V_T554S_I.

2. ¿Cuáles son las fechas de inicio y final por defecto cuando se ha creado esteregistro de infotipo?

Respuesta:Consulte el campo: Crear sin inicioConsulte el campo: Crear sin final




3. ¿También utilizan este infotipo los candidatos? ¿Sí/No?

Respuesta: Consulte el campo: DBTab de candidatoSi el infotipo se utiliza en Contratación de personal, habrá un valor en estecampo.


Responda a las preguntas de retroactividad referente a su infotipo.

1. ¿Las modificaciones realizadas en este infotipo desencadenan una nóminade retroactividad? ¿Sí/No?

Respuesta: IMG: Gestión de personal → Gestión de personal →Adaptación de procesos de trabajo→ Infotipos→ InfotiposEn la imagen Seleccionar actividad, seleccione la opción Infotipo. Paraseleccionar el infotipo asignado a su grupo, haga doble clic sobre el mismo oresalte el infotipo y seleccione el icono Info detallada.Consulte el campo: Nómina de retroactividad admite los valores espacioen blanco, R o T.

2. ¿Las modificaciones realizadas en este infotipo desencadenan el tiempode retroactividad? ¿Sí/No?

Respuesta: Consulte el campo: CDP de retroactividad admite los valoresespacio en blanco, R o T.




Ahora podrá:� Describir los controles disponibles a través de la configuración de infotipos� Definir los campos relevantes para la retroactividad� Explicar los controles disponibles de las vistas de infotipos de cada país



Lección: Customizing de las interfases de usuario

Resumen de la lecciónCustomizing de las interfases de usuario de infotipos

� Cabeceras de infotipo� Modificación de imagen


� Configurar la interfase de usuario del infotipo en el campo Cabecera� Configurar la interfase de usuario del infotipo en el campo Modificación de

imagen

Ejemplo empresarialDebe crear una nueva cabecera para un infotipo de su empresa.

A continuación, debe familiarizarse con el asunto de la modificación de la imagen.

Cabeceras

Gráfico 282: 2) Customizing de las interfases de usuario: cabeceras

La cabecera consta de las tres primeras líneas que se muestran en las imágenessencillas o con listas.


THR10 Lección: Customizing de las interfases de usuario

En el sistema ERP estándar, ya se ha asignado una cabecera a cada infotipo. Elsistema también incluye información acerca de si son válidos los datos referentesa la fecha del sistema o la fecha de inicio del infotipo Asignación organizativa. Acada cabecera se le asigna un modificador que depende del tipo de transacción (A= Gestión de personal, B = Contratación de personal).

Si lo desea, puede modificar esta cabecera, es decir, puede configurar las tresprimeras líneas. Hasta el release 4.0 (incluido), puede mostrar datos de losinfotipos siguientes: Asignación organizativa (0001), Datos personales (0002),Horario de trabajo teórico (0007) y Emolumentos básicos (0008). A partir delrelease 4.5, puede mostrar datos de cualquier infotipo, incluidos los infotipos declientes.

Fotografías de pasaporte: además de todos los campos de infotipos, también puedeincluir fotografías de pasaporte de los empleados en la vistaDefinición de cabecerade infotipo. Determine el tipo de documento de la tabla del sistema (T77S0) con elque desea crear fotografías de pasaporte en el archivo externo visual.

Gráfico 283: Personalización de la interfase de usuario: definición decabeceras

En la vista Estructura de cabecera de cada infotipo, ya se ha asignado unacabecera a cada infotipo. El indicador Seleccionar datos permite definir el tiempode selección para la selección de datos de los diferentes infotipos utilizados alcrear la cabecera de infotipo. Si parametriza el indicador Seleccionar datos, losdatos válidos en la fecha de inicio del registro de infotipo que se está tratando omostrando en estos momentos se utilizarán para crear las cabeceras de infotipos.Si no parametriza el indicador Seleccionar datos, los datos válidos para la fechadel sistema se utilizarán para crear las cabeceras de infotipos.



En función del tipo de transacción (�A� = Gestión de personal, �B� = Contrataciónde personal) y de la agrupación de países, se asignará un modificador de cabeceraa esta cabecera de infotipo en la vistaModificación de cabecera (V_T588I).

En la vista Definición de cabecera de infotipo, especifique el nombre y lasposiciones que ocuparán los contenidos de campo que deben mostrarse en lacabecera. El tipo de campo controla el formato que presentan los campos cuandose utilizan en las cabeceras de infotipo.

Grabe las entradas de la tabla. Se generarán los informes /1PA-PAXX/HDR_mmmnnc, en los que �mmm� corresponde al mandante, �nn� es elmodificador de la cabecera y �c� es el tipo de transacción.

Modificador de imagen

Gráfico 284: Customizing de la interfase de usuario: vista de la imagen

En algunos infotipos se adoptan diferentes imágenes de entradas. SAP ya hapredefinido estas imágenes alternativas mediante el tipo de transacción y laagrupación de países. Se puede utilizar una imagen diferente para los diferentestipos de transacción �A� para empleado �B� para candidato) o agrupaciones depaíses. Asimismo, puede modificar los atributos de los distintos campos queaparecen en una imagen. Por ejemplo, puede definir los campos como obligatoriosu ocultar todos los campos innecesarios. Es posible que desee suprimir losatributos de campo de acuerdo con determinados datos de control de empleados.

El procedimiento de modificación de imagen es el mismo para los empleadosy los candidatos.



Para definir la vista de imagen, debe conocer el nombre del pool de módulo delinfotipo y el número de la imagen. Para visualizar esta información, llame a latransacción de actualización de infotipo y seleccione Sistema→ Status.

Gráfico 285: Customizing de la interfase de usuario: modificación de imagen

Puede modificar los atributos de los diferentes campos de la imagen en el pasoCambiar las modificaciones de la imagen.

Busque la entrada de la imagen actual. En la imagen de detalles, especifique loscampos que deben modificarse. Los atributos de campo que pueden especificarseson: estándar, obligatorio, opcional, no puede actualizarse y oculto.

Si necesita una imagen modificada, pero no encuentra una entrada en esta vista,cree una entrada nueva para la imagen y asegúrese de que el campo Argumentovariable está vacío.

Si las modificaciones de imagen de los infotipos deben ser válidas como normageneral, no necesitará ninguna característica ni ninguna entrada adicional en estavista.

Como en este ejemplo, la modificación de imagen puede basarse en la asignaciónorganizativa del empleado. La modificación está determinada por la característica�Pnnnn� (nnnn = número de infotipo). Si no indica un valor de retorno parala característica del árbol de decisión, la entrada a través de la cual el campoArgumento variable permanece vacío pasará ser válida automáticamente, es decir,pasará a ser la entrada básica (imagen básica). Si el infotipo en cuestión no cuentacon ninguna característica, deberá crearla.



Cree una entrada nueva con el valor de retorno en el argumento variable para cadavalor de retorno de la característica. Asigne el número de una imagen alternativa,si procede. La modificación de la imagen en la vista de detalles ahora es aplicablea la imagen alternativa.



Ejercicio 27: Customizing de las interfasesde usuario: cabeceras de imagen

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Definir una cabecera de infotipo

Ejemplo empresarialSu empresa desea una cabecera específica en su infotipo, en la que conste lainformación siguiente: Número de personal, Nombre del empleado, División depersonal, Grupo de personal y Área de personal.

Tarea 1:Cree una nueva cabecera para su infotipo (consulte la tabla).

Consejo: Antes de empezar el ejercicio, cree un registro para su empleado540991##, Winnie Chung, de su infotipo.

Menú Easy Access: Recursos Humanos→ Gestión de personal→Gestión→ Maestro de personal→ Actualizar.

En el campo Número de personal, indique el número de empleado540991## (Winnie Chung) y en el campo Infotipo , indique el número deinfotipo. Seleccione Crear. En función del infotipo que esté tratando, esposible que también deba seleccionar un subtipo.

Anote la secuencia de campos de la cabecera.

Seleccione Cancelar (no es necesario que grabe el infotipo).

1. Asigne una nueva cabecera a su infotipo. Asigne el número ## +50 a lacabecera (de modo que el grupo 01 será el 51 y el grupo 12 será el 62). Utilicelos datos válidos en la fecha de inicio del infotipo para crear la cabecera.

2. Defina un nuevo modificador de cabecera ##+30 para su cabecera ##+50.Este modificador de imagen sólo debe aplicarse a los empleados, es decir,a la transacción de clase A.

3. Cree una definición de la cabecera con la estructura siguiente:




Denomi-nación

Con-tenidosdecampo

Textodecampo

Denomi-nación

Con-tenidosdecampo

Textodecampo

Línea1

Nombre WinnieChung

Línea2

Grupo depersonal

1 Activo Divisióndepersonal

Em-presaDraht-esel

Em-presaDraht-esel

Línea3

Númerodepersonal

540991##

Deben leerse todos los campos del infotipo Asignación organizativa (0001).Utilice el tipo de campo DD1 o DD2 para el nombre (es decir, el texto decampo breve o el texto de campo medio para el campo), el tipo de campoDAT para el contenido del campo y por último el tipo de campo DTX para eltexto de contenido de campo.

Copie estos valores de la modificación de cabecera 00, ya que estamodificación contiene campos similares, que puede añadir, si es necesario.

Puede grabar estas entradas, pero no las genere.

4. Intente crear un nuevo infotipo para su empleado 540991## para hoy (no esnecesario que lo grabe) y anote la cabecera modificada.

Tarea 2:Realice la siguiente tarea: (opcional)

1. ¿Cómo ocultaría un campo que usted eligiera del área de la imagen paratodos los empleados?

Consejo: Para ello, primero debe especificar el programa (imagen)y el número de imagen del infotipo.

A continuación, debe realizar las modificaciones necesarias enCustomizing. En realidad, no las efectúe.



Solución 27: Customizing de las interfasesde usuario: cabeceras de imagenTarea 1:Cree una nueva cabecera para su infotipo (consulte la tabla).

Consejo: Antes de empezar el ejercicio, cree un registro para su empleado540991##, Winnie Chung, de su infotipo.

Menú Easy Access: Recursos Humanos→ Gestión de personal→Gestión→ Maestro de personal→ Actualizar.

En el campo Número de personal, indique el número de empleado540991## (Winnie Chung) y en el campo Infotipo , indique el número deinfotipo. Seleccione Crear. En función del infotipo que esté tratando, esposible que también deba seleccionar un subtipo.

Anote la secuencia de campos de la cabecera.

Seleccione Cancelar (no es necesario que grabe el infotipo).

1. Asigne una nueva cabecera a su infotipo. Asigne el número ## +50 a lacabecera (de modo que el grupo 01 será el 51 y el grupo 12 será el 62). Utilicelos datos válidos en la fecha de inicio del infotipo para crear la cabecera.

a) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Adaptación delas superficies→ Modificar cabecera de dynpro

b) Seleccione Estructura de cabecera por infotipo.

c) En la línea de su infotipo, indique el valor ##+50 en el campo Cabecerade la imagen. Verifique que el indicador Seleccionar datos estáparametrizado. Con ello, se asegurará de que los valores válidos en lafecha de inicio del registro de infotipo se muestran en la cabecera.

d) Seleccione Back para regresar a la lista de actividades de cabecerade infotipo.




2. Defina un nuevo modificador de cabecera ##+30 para su cabecera ##+50.Este modificador de imagen sólo debe aplicarse a los empleados, es decir,a la transacción de clase A.

a) En la ventana de diálogo Seleccionar actividad, seleccioneModificación de cabecera.


c) Indique los valores siguientes:

Cabecera de laimagen

Clase de transacción Modificación decabecera

##+50 A ## + 30

d)

Consejo: Puede utilizar diferentes modificadores de cabecerapara cada cabecera para los candidatos y los empleados.

Grabe los valores y regrese a la lista de actividades de cabecera deinfotipo.

3. Cree una definición de la cabecera con la estructura siguiente:

Denomi-nación

Con-tenidosdecampo

Textodecampo

Denomi-nación

Con-tenidosdecampo

Textodecampo

Línea1

Nombre WinnieChung

Línea2

Grupo depersonal

1 Activo Divisióndepersonal

Em-presaDraht-esel

Em-presaDraht-esel

Línea3

Númerodepersonal

540991##

Deben leerse todos los campos del infotipo Asignación organizativa (0001).Utilice el tipo de campo DD1 o DD2 para el nombre (es decir, el texto decampo breve o el texto de campo medio para el campo), el tipo de campoDAT para el contenido del campo y por último el tipo de campo DTX para eltexto de contenido de campo.




Copie estos valores de la modificación de cabecera 00, ya que estamodificación contiene campos similares, que puede añadir, si es necesario.

Puede grabar estas entradas, pero no las genere.

a) Seleccione Definición de cabecera de infotipo.

b) La finalidad es que se muestren las entradas siguientes:

Modifi-cación decabecera

Línea ColumnaIn-fotipo

clase Nombrede campo

Tipo decampo

## + 30 1 01 0001 ENAME DD1## + 30 1 14 0001 ENAME DAT## + 30 2 01 0001 PERSG DD2## + 30 2 14 0001 PERSG DAT## + 30 2 17 0001 PERSG DTX## + 30 2 33 0001 WERKS DD1## + 30 2 46 0001 WERKS DAT## + 30 2 51 0001 WERKS DTX## + 30 3 01 0001 PERNR DD2## + 30 3 14 0001 PERNR DAT

c) Utilice el cursor para seleccionar las líneas convenientes de la tablapara la modificación de cabecera 00.

d) Seleccione Copiar.

e) En el campoModificación de cabecera de cada línea que debe copiarse,indique el valor de modificación de cabecera ## +30 (donde ##corresponde al número de grupo). Seleccione Registrar y Grabar.

f) Si es necesario, seleccione Entradas nuevas para añadir las líneas quefalten.

g) Grabe las entradas que ha creado.

Atención: No genere ninguna cabecera por su cuenta.Podría destruir o dañar los datos de otros asistentes al curso.




4. Intente crear un nuevo infotipo para su empleado 540991## para hoy (no esnecesario que lo grabe) y anote la cabecera modificada.

a) Cree un registro del infotipo para el empleado 540991##, WinnieChung.

b) Menú SAP Easy Access: Recursos Humanos→ Gestión de personal→ Gestión→ Maestro de personal→ Actualizar.

c) En el campo Número de personal, indique el número de empleado540991## (Winnie Chung) y en el campo Infotipo , indique el númerode infotipo.

d) Seleccione Crear. Si es necesario, especifique un subtipo (de suelección).

e) Su infotipo debe incluir su nueva cabecera. Seleccione Cancelar (no esnecesario que grabe el infotipo).




Tarea 2:Realice la siguiente tarea: (opcional)

1. ¿Cómo ocultaría un campo que usted eligiera del área de la imagen paratodos los empleados?

Consejo: Para ello, primero debe especificar el programa (imagen)y el número de imagen del infotipo.

A continuación, debe realizar las modificaciones necesarias enCustomizing. En realidad, no las efectúe.

a) En el campo Número de personal, indique el número de empleado540991## (Winnie Chung) y en el campo Infotipo , indique el númerode infotipo.

b) Seleccione Crear. Si es necesario, especifique un subtipo (de suelección).

c) En el menú Sistema, seleccione Status.

d) Anote las entradas que encuentre en los campos Programa (imagen) yNúmero de imagen.

e) Para ocultar o mostrar los campos, vaya a la actividad IMG siguiente:

f) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Adaptación delas superficies→ Modificar modific.imagen

g) Seleccione Posicionar e indique los valores que anotó previamente enlos campos Modulpool y Dynpro estándar.

h) Una vez encontrado el valor, seleccione Detalle.

i) Como desviación del estándar SAP, puede seleccionarMostrar/Ocultar.

j) En realidad no efectúe estas modificaciones. Cierre la imagen deentrada sin grabar.




Ahora podrá:� Configurar la interfase de usuario del infotipo en el campo Cabecera� Configurar la interfase de usuario del infotipo en el campo Modificación de

imagen


THR10 Lección: Menús de infotipo

Lección: Menús de infotipo

Resumen de la lección� Creación de diferentes menús de infotipo con infotipos específicos� Inclusión de menús de infotipo en la actualización de datos maestros de

personal


� Crear nuevos menús de infotipo y tratar los existentes� Proporcionar menús de infotipo como etiqueta en la actualización de datos


Ejemplo empresarialCree un nuevo menú de infotipo para su empleado, donde se actualicen losinfotipos que se especificaron de antemano.

Menús de infotipo

Gráfico 286: 3) Menús de infotipo



Menús de infotipo: seleccione el infotipo requerido para un número de personalespecífico desde una lista de infotipos y procéselo. Puede modificar la secuenciade menús como se indica a continuación:

� Definición de menús específicos de grupos de usuarios� Modificación de la estructura de menú� Inserción de nuevas opciones de menú

Gráfico 287: Modificación de menús de infotipo

El paso de Customizing Menú de infotipo le asiste en los pasos necesarios paraconfigurar la información que aparece en cada una de las etiquetas de menú.

Entre las actividades relacionadas con la configuración de opciones en unaetiqueta de menú se incluyen:

� Especificación acerca de si el menú debe ser específico del grupo de usuarios� En caso necesario, asignación de la respuesta del sistema en el caso que el

usuario no haya actualizado el grupo de usuarios o que no haya entradasen el menú

� Asignación de un grupo de usuarios de referencia que puede utilizarse paraparametrizar el menú, si fuera necesario

Infotipos del menú de infotipo

� Seleccione la categoría de menú �I� y el menú de infotipo.� Copie los infotipos en el menú del grupo de usuarios.



Gráfico 288: Grupos de usuarios y grupos de usuarios de referencia

Puede utilizar la función de control de menú para almacenar diferentes menúsy medidas de personal de diferentes grupos de usuarios (parámetro de usuarioUGR). Esto significa que puede adaptar el sistema según los requisitos de losdiferentes usuarios.

Si se considera que su menú puede variar según el grupo de usuarios, indiquetambién un grupo de usuarios de referencia, con el que se creará el menú si unencargado no ha actualizado el grupo de usuarios en sus datos maestros de usuario.En esta imagen, especifique también la secuencia de infotipos de los diferentesgrupos de usuarios.

Si no define el menú indicando que puede variar según el grupo de usuarios, sólopodrá actualizar la secuencia de infotipos del grupo de usuarios 00. Esto tendrávalidez para todos los usuarios que seleccionen este menú.



Gráfico 289: Jerarquía al crear menús de infotipo

� Hasta ahora, hemos descrito el área de menús de infotipo. Además, tambiéndebe especificar los menús de infotipo que se mostrarán en la transacción devisualización y actualización de datos maestros de personal.

� Los datos maestros de personal se tratarán en este paso. En función de losdiferentes grupos de usuarios, puede especificar los menús de infotipo quese mostrarán y el orden secuencial en que aparecerán. La actividad IMGcorrespondiente es "Especificar el tipo de menú de infotipo seleccionado".



Datos maestros de personal

Gráfico 290: Definición de la selección de menús de infotipo

Aquí define la estructura del menú que aparece al actualizarse y visualizarse losdatos maestros de personal. Esta selección también puede definirse mediante losgrupos de usuarios (parámetro de usuario �UGR�).

Si en la tabla no existe ninguna entrada del grupo de usuarios del usuario o siel usuario no ha actualizado su grupo de usuarios, la estructura de menú seespecificará mediante el grupo de usuarios de referencia.

Dependencia del grupo de usuarios respecto a la selección del menú deinfotipo:

1. Seleccione el tipo de menú �S� y el menú �01 Datos maestros de personal�para seleccionar el menú de infotipo.

2. Especifique la dependencia del grupo de usuarios y la respuesta del sistemasi el usuario no ha actualizado el grupo de usuarios o si el menú no tieneentradas.

3. Asigne un grupo de usuarios de referencia con el que se pueda crear el menú.

Menús de infotipo para seleccionar menús de infotipo:

1. Seleccione el tipo de menú �S� y el menú �01 Datos maestros de personal�para seleccionar el menú de infotipo.

2. Acepte los menús de infotipo recién creados del grupo de usuarios respectivopara ampliar el menú de selección �01 Datos maestros de personal�.



Menús de entrada rápida

Gráfico 291: Menús de entrada rápida

Puede asignar una imagen de entrada, una imagen de valor propuesto y un registrode selección a una opción de menú de entrada rápida.

Requisitos

� Si desea modificar el texto del infotipo, seleccione el paso de Customizing�Infotipos�, la actividad �Textos de infotipo adicionales� y, a continuación,indique un tipo de imagen para cada infotipo. Los menús de infotipopermiten acceder a este texto.

� Configure los menús de infotipo de entrada rápida en el paso �Menú deinfotipo�. Los menús siguientes están predefinidos como parametrizacionesestándar de entrada rápida:

� 07 Entrada rápida de datos maestros (específico del grupo de usuarios)� 09 Entrada rápida de datos de tiempos (específico del grupo de usuarios)

� Indique el tipo de imagen del infotipo (campo de control de imagen), demodo que se utilice el texto correspondiente.



En el paso �Configure los menús de infotipo de entrada rápida�, encontrará lasactividades siguientes:

� Actividades - Informes de selección de entrada rápida. Si utiliza sus propiosinformes de selección de número personal en una entrada rápida, debeasegurarse de que estos informes son compatibles con todos los infotipos.

� Tipos de imagen de entrada rápida: a cada infotipo y tipo de imagen (controlde imagen) debe definir el número de imagen para crear registros con valorespropuestos, el número de imagen de entrada rápida de varios números depersonal y los informes de selección de número de personal.





Ejercicio 28: Menús de infotipo

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Crear menús de infotipo específicos de cada cliente que pueden variar en

función de los grupos de usuarios� Incluir su propio menú de infotipo en la selección de menús

Ejemplo empresarialLos administradores de HR necesitan crear su propio menú de infotipo para losinfotipos siguientes que no se incluyen en el menú estándar:

� 0028 Servicios médicos internos� 0057 Asociaciones� 0082 Datos adicionales de absentismos

Este menú de infotipo SÓLO debe estar disponible para los usuarios del grupo deusuarios ##+50, así como varios menús de infotipo que ya se han configurado.


1. Cree un nuevo menú con el número ##+50 (## equivale al número de grupo)y el nombre Mi grupo de menú ##.

2. El menú debe ser específico del grupo de usuarios. El grupo de usuariosde referencia debe ser 01.

3. Incluya los infotipos mencionados anteriormente en la secuencia requeridaen su menú para el grupo de usuarios ##+50 (## equivale al número degrupo). El infotipo 0028 es el único que debe mostrarse para el grupo deusuarios de referencia 01.


1. Modifique los datos maestros de personal. El grupo de usuarios 50 + ##debería poder visualizar todos los menús de infotipo que se muestran en elgrupo de usuarios 01 y también debería contener el menú de infotipo 50 + ##.





1. Para asegurarse de que el menú de infotipo que acaba de configurar sóloaparece para usuarios de su grupo de usuarios, verifique que el parámetro deusuario UGR está parametrizado en ##+50 en su perfil de usuario.


1. Vaya a Gestión de personal y verifique si el menú de infotipo aparece en laselección Otro menú.



Solución 28: Menús de infotipoTarea 1:Realice los ejercicios siguientes:

1. Cree un nuevo menú con el número ##+50 (## equivale al número de grupo)y el nombre Mi grupo de menú ##.

a) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Adaptación deprocesos de trabajo→ Menús de infotipo→ Menú de infotipo

2. El menú debe ser específico del grupo de usuarios. El grupo de usuariosde referencia debe ser 01.

a) En la ventana de diálogo Seleccionar actividad, seleccione la opciónDependencia de grupos de usuarios de los menús infotipo.

b) Seleccione Entrada nuevas e indique la información siguiente en latabla:

Menú Texto de campo Depen-dencia delgrupo deusuarios

Reacción Ref

##+50 Mi grupo de menú ## 01

c) Seleccione Grabar y regrese a la ventana de diálogo Seleccionaractividad.




3. Incluya los infotipos mencionados anteriormente en la secuencia requeridaen su menú para el grupo de usuarios ##+50 (## equivale al número degrupo). El infotipo 0028 es el único que debe mostrarse para el grupo deusuarios de referencia 01.

a) En la ventana de diálogo Seleccionar actividad, seleccione la opciónMenú de infotipo y, a continuación, Seleccionar.

b) En la ventana de diálogo Especificar área de trabajo: entrada, indiqueel número de menú (##+50) y seleccione Continuar.

c) Seleccione Entradas nuevas e indique la información siguiente en latabla:

Grupo deusuarios

Nº Infotipo Control dedynpros

Texto deinfotipo

##+50 01 0028##+50 02 0057##+50 03 008201 01 0028

d) Grabe los datos (pulse Intro para confirmar el mensaje de información)y regrese a la IMG.





1. Modifique los datos maestros de personal. El grupo de usuarios 50 + ##debería poder visualizar todos los menús de infotipo que se muestran en elgrupo de usuarios 01 y también debería contener el menú de infotipo 50 + ##.

a) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Adaptación deprocesos de trabajo→ Menús de infotipo→ Fijar selección de menúsde infotipos→ Menús de infotipo

b) En la ventana de diálogo, indique �01� como menú (para los datosmaestros de personal), ya que el menú debería estar disponible en losdatos maestros y seleccione Continuar.

c) Seleccione las entradas para el grupo de usuarios 01 y haga clic sobreCopiar como...

d) Modifique el grupo de usuarios para las filas de datos copiadas de 01a ## +50 y, a continuación, seleccione Intro. Debería mostrarse unatabla similar a la siguiente:

Grupo de usuarios Nº Menú Texto de campo## + 50 01 01 Datos personales básicos## + 50 02 02 Datos contractuales## + 50 03 03 Cálculo de la nómina

neto/bruto## + 50 04 04 Cálculo de la nómina neto## + 50 05 05 Complementos del cálculo

de nómina## + 50 06 06 Datos de planificación## + 50 07 ZZ Datos variables de Gestión

de tiempos

e) Seleccione Entradas nuevas e indique la información siguiente en latabla:

Grupo de usuarios Nº Menú Texto de campo## + 50 10 ## + 50 Mi grupo de menú ##

f) Grabe y regrese a Visualización de estructura de la IMG.





1. Para asegurarse de que el menú de infotipo que acaba de configurar sóloaparece para usuarios de su grupo de usuarios, verifique que el parámetro deusuario UGR está parametrizado en ##+50 en su perfil de usuario.

a) Menú Easy Access: Sistema→ Valores prefijados→ Datos propios

b) Seleccione la etiqueta Parámetros.

Parametrice el parámetro de usuario UGR en 50 + ##:

Parámet-ros

Valor Texto de campo

UGR ##+50 Grupo de usuarios (datos maestros depersonal)

c) Grabe sus entradas.


1. Vaya a Gestión de personal y verifique si el menú de infotipo aparece en laselección Otro menú.

a) Para verificar las modificaciones, seleccione la vía de acceso siguienteen el menú SAP Easy Access:

b) Recursos Humanos→ Gestión de personal→ Gestión→ Maestro depersonal→ Actualizar.

c) Utilice la barra de desplazamiento para localizar su nuevo menú (##+50).

Consejo: Su nuevo menú debe contener los infotipossiguientes:

0028 Servicios médicos internos

0057 Asociaciones

0082 Datos adicionales de absentismos




Ahora podrá:� Crear nuevos menús de infotipo y tratar los existentes� Proporcionar menús de infotipo como etiqueta en la actualización de datos




Resumen del capítuloAhora podrá:� Describir los controles disponibles a través de la configuración de infotipos� Definir los campos relevantes para la retroactividad� Explicar los controles disponibles de las vistas de infotipos de cada país� Configurar la interfase de usuario del infotipo en el campo Cabecera� Configurar la interfase de usuario del infotipo en el campo Modificación de

imagen� Crear nuevos menús de infotipo y tratar los existentes� Proporcionar menús de infotipo como etiqueta en la actualización de datos



Capítulo 18Medidas de personal

Resumen del capítuloEn esta unidad aprenderá a crear una acción de personal utilizando un ejemplo.También se trata el significado del infotipo Medidas adicionales y se llevan acabo algunas medidas como ejemplos.


� Configurar medidas de personal� Mostrar ejemplos de medidas de personal

Contenido del capítuloLección: Medidas de personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .524

Ejercicio 29: Medidas de personal .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .539


Capítulo 18: Medidas de personal THR10

Lección: Medidas de personal

Resumen de la lección� Configuración de medidas de personal� Ejemplos de medidas de personal


� Configurar medidas de personal� Mostrar ejemplos de medidas de personal

Ejemplo empresarialEn su empresa, los empleados reciben un pago de 200 EUR cuando tienen un hijo.Desea configurar una medida de personal que incluya los infotipos pertinentespara ello.

Información general acerca de las medidas depersonal

Gráfico 292: Resumen: Medidas de personal

Las medidas facilitan el tratamiento de procesos personales complejos. El sistemamuestra todos los infotipos pertinentes en una secuencia ya definida para quepueda actualizar los datos necesarios.


THR10 Lección: Medidas de personal

Gráfico 293: Valores propuestos para infotipos (DFINF)

Esta característica controla la determinación de valores de campo al copiar unregistro. Los valores propuestos se suelen copiar a partir del registro anterior.Sin embargo, en algunos casos, deben especificarse de nuevo mediante lasparametrizaciones Customizing. Por ejemplo, esto es posible para los infotipossiguientes:

� Asignación organizativa (0001): valor propuesto para el área de nómina� Horario de trabajo teórico (0007): valor propuesto para la regla para plan de

horario de trabajo (SCHKZ)� Emolumentos básicos (0008): valores propuestos para la clase y el área de

convenio colectivo, así como valores propuestos para el grado de ocupacióny las horas de trabajo por período del infotipo 0007



Configuración de una nueva medida de personal

Gráfico 294: Configuración de una nueva medida de personal

La configuración permite:

� modificar la secuencia de los infotipos en las medidas existentes� Crear nuevas medidas

Gráfico 295: 1) Especificación de infogrupos



Dependencia del grupo de usuarios de infogrupos: en este paso, puededefinir los infogrupos tratados cuando se ejecutan las medidas. Sirve a modo depreparación para la actividad siguiente. A continuación, determine el pool detrabajo para cada medida de personal que debe realizarse, a saber el infogrupo.Los infogrupos pueden definirse en función del grupo de usuarios (parámetro deusuario � UGR�).

También puede especificar que el infogrupo varía según los datos organizativosdel empleado, por ejemplo, la sociedad, la división de personal, la subdivisiónde personal, el grupo de personal y la división de personal, actualizando lacaracterística IGMOD (Actividad del modificador de infogrupos).

En el campo Operación, puede especificar la operación que se ejecutará conel infotipo. Si lleva a cabo una medida y crea registros de infotipo, el sistemaverificará si ya existe un registro de infotipo. En este caso, cambiará de Crear aModificar. Por consiguiente, como norma general sólo tiene sentido utilizar laoperación Crear (INS) para una medida de contratación, mientras que para todaslas demás medidas, debe utilizar el código de función Copiar (COP). Si copiaregistros de infotipo, el sistema sugerirá la fecha de inicio de la medida para losregistros existentes, pero si no existe ninguno, el sistema cambiará a Crear.

Si debe crearse un registro nuevo independientemente de los registros existentes,seleccione la operación Crear para medidas (INSS). En este caso, el sistema nocambiará a la operación Modificar (MOD).

Gráfico 296: 2) Especificación de las clases de medidas de personal



Para crear una medida:

� Asigne un número exclusivo y defina un nombre para la medida de personal.� Utilice una tecla de función para distinguir las medidas de contratación

del resto de medidas. Seleccione la tecla de función 1 para una primeracontratación, 7 para una primera contratación con transferencia de datos deContratación de personal y 0 para el resto de medidas.

� Puede actualizar los status especiales de pago y ocupación específica delcliente mediante el indicador de status.

� Sólo puede utilizar determinadas medidas para modificar la asignaciónorganizativa de un empleado. En este caso, parametrice los indicadores deposición, división de personal, grupo de personal y división de personalpara que estén listos para la entrada de datos en la imagen inicial Medidasde personal.

� Puede utilizar el campo Fecha para definir si la fecha indicada en la imageninicial de la medida de personal debe ser la fecha de inicio de los registrosnuevos o la fecha final de los registros anteriores. Esto resulta especialmenteútil para las medidas de personal Baja.

� Especifique si la nueva medida debe crear un nuevo registro de infotipoMedidas (0000).

� Utilice el indicador U0302 para especificar si las medidas de personal estánalmacenadas en el infotipo Medidas adicionales (0302).

Gráfico 297: Indicador de modificación de status de medidas de personal



El sistema actualiza automáticamente los indicadores de status del infotipoMedidas al ejecutarse una medida. A continuación, se muestra el significado deestos indicadores:

� Status específico del cliente: permite indicar sus propios status específicosde empleado.

� Status de ocupación

� Valor 0: el empleado ha abandonado la empresa y ya no debe incluirseen la ejecución de cálculos de nóminas. El sistema admite unaejecución retroactiva exclusiva para este empleado.

� Valor 1: el empleado forma parte de la empresa, pero se le ha concedidola baja por servicio militar, maternidad o por motivos de otra índole.En la práctica, la mayoría de los contratos inactivos no se indican enel sistema como modificaciones de status, sino como absentismos. Elcálculo de la nómina se ejecuta para los empleados inactivos, peroel pago puede verse reducido según las reglas especiales de cálculoalícuota.

� Valor 2: el empleado se ha jubilado. Si tiene derecho a percibir unapensión por parte de la empresa, el sistema sigue incluyendo esteempleado en la ejecución del cálculo de la nómina. De lo contrario,le asignará la especificación 0.

� Valor 3: el empleado pertenece a la empresa y está activo.� Status de pago especiales: para las decisiones de CC-nóminas.

Gráfico 298: Verificación de los indicadores de status al ejecutar medidas

Al ejecutar una nueva medida, el sistema verifica si los atributos de la mismacorresponden con los de la medida anterior.



Esta verificación es controlada por las características siguientes:

� MSN20 para una baja� MSN21 para una contratación� MSN32 para una jubilación o una jubilación anticipada

Estas características contrastan las medidas anteriores con la nueva propuesta.Esto es aplicable, por ejemplo, si desea ejecutar una medida para jubilar a unempleado. La medida verifica la característica MSN32.

Si la medida anterior incluye:

� STAT2=0→ Se ha cometido un error porque el empleado ya ha abandonadola empresa.

� STAT2=2→ Se ha cometido un error porque el empleado ya se ha jubilado.� STAT2=3→ El proceso continúa porque el empleado está activo.

Gráfico 299: 3) Definición de los motivos de las clases de medidas depersonal

El motivo de una medida indica por qué se desencadenó la medida.

Utilice esta información para evaluar el motivo de la baja o el traslado de losempleados.

Indique siempre como mínimo un motivo por cada medida, incluso si la entradasólo es un espacio en blanco.



Gráfico 300: 4) Modificación del menú Medidas

En el menú Medidas de personal, incluya la medida de personal que acaba dedefinir. También puede definir este menú para que sea específico de un grupo deusuarios (parámetro de usuario UGR).

Si la tabla no presenta ninguna entrada para el grupo de usuarios del usuario o sino ha actualizado su grupo de usuarios, el sistema mostrará el menú para el grupode usuarios de referencia.

Dependencia de grupos de usuarios del menú Medidas: indique si el menú� 01 � para las medidas de personal debe ser específico del grupo de usuarios.Especifique cómo responde el sistema si el usuario no ha actualizado el grupo deusuarios ni un grupo de usuarios de referencia para poder crear el menú.

Medidas en el menú Medidas: indique la nueva medida para el grupo de usuariosy defina dónde aparecerá en el menú (campo Unidad).



Infotipo Medidas adicionales

Gráfico 301: Medidas adicionales

El infotipo Medidas adicionales (0302) permite registrar todas las medidas queejecute para un empleado en un mismo día. El log registra todas las medidas depersonal y los motivos correspondientes de estas medidas para el empleado segúnuna fecha clave.

Todos los programas que interpretan un status de empleado evalúan el infotipoMedidas (0000) de forma exclusiva. Este infotipo incluye el enlace temporal 1, loque significa que en el sistema sólo puede existir un registro del infotipoMedidasválido en cualquier momento para la actividad del empleado en la empresa.



Gráfico 302: Visualización de medidas adicionales en el infotipo Medidas

Asegúrese de grabar cada día sólo una medida de personal en el infotipo Medidas(0000). En Customizing, puede especificar la medida de personal que debealmacenarse, es decir, cuál debe guardarse cada día para un empleado si en elmismo día se ejecutó más de una para el empleado. Por lo general, seleccionelas medidas de personal cuyo status se esté modificando, como la de Baja, quemodifica el status de Activo a Despedido. Las demás medidas se almacenan enIT0302.

En el infotipo Medidas adicionales (0302) sólo se almacenarán medidas depersonal y los motivos correspondientes.

Consejo: No puede ejecutar dos medidas de personal de diferente statuspara un empleado en un mismo día. Por ejemplo, no puede ejecutar unamedida de baja y una medida de jubilación o jubilación anticipada en elmismo día, ya que una sobrescribiría la otra.

Si desea utilizar el infotipo Medidas adicionales (0302), utilice el informeRPUEVSUP para efectuar las entradas necesarias:



Ejemplos de medidas de personal

Gráfico 303: Baja de un empleado

En caso de baja de un empleado, usted no puede modificar determinados infotiposporque el sistema los necesita para crear un historial. Sin embargo, deberádelimitar algunos registros de infotipo.

En caso de baja de un empleado, no debe borrarse el número de personal delempleado.

Cuando un empleado causa baja de la empresa, en la medida de personal Baja sealmacena un registro de datos en el infotipo Medidas (0000). En este infotipo sealmacenan la fecha de baja y el motivo de la baja. Indique el motivo de la bajapor motivos estadísticos y de informe. Si se causa una baja, el sistema modificaráautomáticamente el estatus de ocupación como corresponde. En ese momento, elstatus de ocupación del empleado es 0. El cálculo de la nómina lo reconoce y noselecciona a este empleado para evitar incluirlo en el siguiente período de cálculode nómina. El sistema tampoco selecciona a los empleados con status 0 para otrasevaluaciones varias. Deje los datos organizativos, personales, la dirección y losdatos básicos del cálculo de nómina en el sistema. No limite los registros dedatos, ya que es posible que el empleado siga cobrando (por una compensaciónde horas extras o una baja, por ejemplo) o que deba ser contactado todavía trasejecutarse el último cálculo de nómina. Además, estos datos son necesarios pararealizar informes.



No debe delimitarse el infotipo Emolumentos básicos (0008). Si lo limita, elsistema no podrá realizar correctamente la retroactividad. Si desea remuneraral empleado con posterioridad a su baja, puede hacerlo mediante los infotipossiguientes: Devengos y deducciones periódicas (0014) o Pago complementario(0015).

Gráfico 304: Reingreso en la empresa

En el sistema SAP se conoce como Reingreso el caso en que un empleado sereincorpora a la misma empresa después de su baja. El sistema utiliza el númerode personal anterior para cada medida de personal y parametriza el status deocupación en 3 (para Activo) en el infotipo Medidas (0000) cuando usted ejecutala medida en cuestión. Crea nuevos registros de infotipo para todos los infotiposlimitados cuando en un principio el empleado causó la baja en la empresa. Enestos nuevos registros, toma la fecha de la reincorporación como la fecha de inicio.



Gráfico 305: Pensionista con jubilación de la empresa

Si un empleado hasta ahora activo pasa a la jubilación anticipada o a la jubilación,deberá usted efectuar la medida de personal prevista para este caso. En el infotipoMedidas, el sistema parametrizará de forma automática el campo de status en 2para el pensionista. Asigne los empleados al grupo de personal Pensionista y a ladivisión de personal Pensionista. Para adjudicar la pensión, registre la CC-nóminacorrespondiente en el infotipo Emolumentos básicos.

En caso de que un empleado que dejó la empresa hace años pasa a tener derecho auna jubilación de la empresa, usted deberá ejecutar en primer lugar la medida depersonal Reingreso y, a continuación, la medida de personal Jubilación.



Gráfico 306: Pensionista que trabaja como vigilante nocturno

Si un empleado con derecho a una jubilación de la empresa trabaja como vigilantenocturno en su empresa, por ejemplo, debe contratarlo con un nuevo númerode personal. De este modo, se garantizará que el empleado obtenga el status deocupación 3 (Activo) con el segundo número de personal y que el sistema le asigneal grupo de personal �Activo� y a la división de personal �Vigilante nocturno�.

Para consultar el número de personal anterior, utilice el campo Número depersonal de referencia del infotipo Asignación organizativa. Este campo estarádisponible si se ejecuta una medida de contratación.

Necesitará crear un segundo número de personal, puesto que el dinero percibidocomo vigilante nocturno normalmente está sujeto a otras directrices fiscales.





Ejercicio 29: Medidas de personal

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Configurar medidas de personal y definirlas para diferentes grupos de

usuarios

Ejemplo empresarialLos administradores de HR requieren una medida de personal que agrupe todos losinfotipos necesarios que deben actualizarse cuando el empleado tiene un hijo. Laempresa concede un pago único de 200 EUR a los empleados que acaban de tenerun hijo, por lo que también debe incorporar este importe en la medida de personal.

Además, esta medida de personal sólo debe mostrarse para los usuarios del grupode usuarios 50 + ##.

Tarea 1:En el ejercicio siguiente, utilice este resumen para conocer la clase de medida depersonal y el infogrupo correspondiente más adecuado para usted.

Grupo deasistentesal curso

Info-grupo

Clase demedida depersonal


Info-grupo


00 M0 A0 16 N6 B601 M1 A1 17 N7 B702 M2 A2 18 N8 B803 M3 A3 19 N9 B904 M4 A4 20 P0 C005 M5 A5 21 P1 C106 M6 A6 22 P2 C207 M7 A7 23 P3 C308 M8 A8 24 P4 C409 M9 A9 25 P5 C510 N0 B0 26 P6 C611 N1 B1 27 P7 C712 N2 B2 28 P8 C8





Info-grupo



Info-grupo


13 N3 B3 29 P9 C914 N4 B4 30 Q0 D015 N5 B5

Cree una nueva medida del infogrupo Nuevo miembro de la familia (##) queincluya los infotipos siguientes:

� Datos personales (0002): copiar

� Familia/Persona de referencia (0021), subtipo Hijo: llamar mediante unamedida de personal dinámica

� Pago complementario (0015), subtipo M610: crear un registro nuevo. Si yaexiste un registro de este infotipo, utilícelo como plantilla.

1. Cree un infogrupo específico de un grupo de usuarios (consulte la tablapara el área de nombres) donde los infotipos Datos personales (0002) yPago complementario (0015) se copian o crean para el grupo de usuarios50 + ##. Si un usuario tiene el grupo de usuarios de referencia 01, copieúnicamente el infotipo 0002.

2. Cree una nueva medida de personal (consulte la tabla para el área denombres de la clase de medida de personal) en la que los usuarios puedanacceder al infogrupo recién creado. Esta medida de personal debe incluirlas características siguientes:

Como los datos de la asignación organizativa no se modificarán, estoscampos no están preparados para registrar datos en la imagen inicial de lamedida de personal.

Almacénelos sólo en el infotipo Medidas adicionales (0302) (en lugar delinfotipo Medidas (0000)).

3. Indique dos motivos como mínimo para su nueva medida (los que usteddesee, como por ejemplo, Nacimiento de un hijo o Adopción de un hijo).

4. Incluya las medidas de personal Jubilación anticipada/Jubilación, Baja,Reingreso a la empresa, Contratación HR305, así como la que acaba decrear, infogrupo Nuevo miembro de la familia (##), en su grupo de usuarios50 + ##.





1. El día 1 de este mes, su empleada Winnie Chung (540991##) tuvo un hijo.Aplique su medida de personal del infogrupo Nuevo miembro de la familia(##) recién creada a Winnie y asígnele el pago de primas de 200 EUR.

Tarea 3:Realice las tareas siguientes: (opcional)

Desea ejecutar varias medidas de personal adicionales para el representante deventas que contrató el primer día de curso (nº de personal 305991##):

1. El empleado 305991## es despedido el primer día de la semana. Seleccionela medida de personal Baja para ejecutar esta medida.

2. Contrate de nuevo al empleado 305991## a partir de mañana. Utilice lamedida de personal Reingreso a la empresa para ejecutar esta medida.

3. Su empleado 305991## desea jubilarse el próximo lunes. Utilice la medidade personal Jubilación anticipada para tratar la jubilación de este empleado.



Solución 29: Medidas de personalTarea 1:En el ejercicio siguiente, utilice este resumen para conocer la clase de medida depersonal y el infogrupo correspondiente más adecuado para usted.


Info-grupo



Info-grupo


00 M0 A0 16 N6 B601 M1 A1 17 N7 B702 M2 A2 18 N8 B803 M3 A3 19 N9 B904 M4 A4 20 P0 C005 M5 A5 21 P1 C106 M6 A6 22 P2 C207 M7 A7 23 P3 C308 M8 A8 24 P4 C409 M9 A9 25 P5 C510 N0 B0 26 P6 C611 N1 B1 27 P7 C712 N2 B2 28 P8 C813 N3 B3 29 P9 C914 N4 B4 30 Q0 D015 N5 B5

Cree una nueva medida del infogrupo Nuevo miembro de la familia (##) queincluya los infotipos siguientes:

� Datos personales (0002): copiar

� Familia/Persona de referencia (0021), subtipo Hijo: llamar mediante unamedida de personal dinámica




� Pago complementario (0015), subtipo M610: crear un registro nuevo. Si yaexiste un registro de este infotipo, utilícelo como plantilla.

1. Cree un infogrupo específico de un grupo de usuarios (consulte la tablapara el área de nombres) donde los infotipos Datos personales (0002) yPago complementario (0015) se copian o crean para el grupo de usuarios50 + ##. Si un usuario tiene el grupo de usuarios de referencia 01, copieúnicamente el infotipo 0002.

a) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Adaptación deprocesos de trabajo→ Medidas→ Determinar infogrupos .

b) Seleccione Dependencia de grupos de usuarios de menús e infogruposen la ventana de diálogo Seleccionar actividad.

c) Seleccione Entradas nuevas e indique la información siguiente en latabla:

Menú Texto decampo

Depen-den-cia delgrupo deusuarios

Reacción Ref.

Consulte laasignación deinfogrupo dela tabla

InfogrupoNuevomiembro dela familia (##)

01

d) Seleccione Grabar y vuelva a la ventana de diálogo Seleccionaractividad. Seleccione la medida Infogrupos.

e) En la ventana de diálogo Especificar área de trabajo: entrada, indiqueel infogrupo y seleccione Continuar.

f) Seleccione Entradas nuevas.

g) Cree las entradas siguientes en la tabla:




Grupodeusuar-ios

Modif.de in-fo-grupo

Nº Op-eración

Infotipo SC Textode in-fotipo

Sub-tipo

## + 50 01 COP 0002## + 50 02 INS 0015 M61001 01 COP 0002

h) Grabe las entradas y omita el mensaje de advertencia que indica que noexisten entradas para su grupo de usuarios de referencia.

i) Vuelva a la IMG.

2. Cree una nueva medida de personal (consulte la tabla para el área denombres de la clase de medida de personal) en la que los usuarios puedanacceder al infogrupo recién creado. Esta medida de personal debe incluirlas características siguientes:

Como los datos de la asignación organizativa no se modificarán, estoscampos no están preparados para registrar datos en la imagen inicial de lamedida de personal.

Almacénelos sólo en el infotipo Medidas adicionales (0302) (en lugar delinfotipo Medidas (0000)).

a) Para crear la medida, seleccione la siguiente vía de acceso del menúIMG:

b) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Adaptación deprocesos de trabajo→ Medidas→ Determinar clases de medidas.

c) En la ventana de diálogo Seleccionar actividad, seleccione Clasesde medidas de personal.

d) Seleccione Entradas nuevas e indique la información siguiente en latabla:

Gráfico 307: Tabla de fechas:

e) Grabe sus datos y vuelva a la IMG principal.




3. Indique dos motivos como mínimo para su nueva medida (los que usteddesee, como por ejemplo, Nacimiento de un hijo o Adopción de un hijo).

a) IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Adaptación deprocesos de trabajo→ Medidas→ Crear motivos para medidas.

b) Cree las dos entradas nuevas siguientes:


Nombre de laclase de medidade personal

Motivode lamedida

Nombre

Su clase demedida depersonal

Infogrupo Nuevomiembro de lafamilia (##)

01 Nacimiento de unhijo


Infogrupo Nuevomiembro de lafamilia (##)

02 Adopción de un hijo

c) Seleccione Intro, grabe las entradas y vuelva a la IMG.




4. Incluya las medidas de personal Jubilación anticipada/Jubilación, Baja,Reingreso a la empresa, Contratación HR305, así como la que acaba decrear, infogrupo Nuevo miembro de la familia (##), en su grupo de usuarios50 + ##.

a) Gestión de personal→ Gestión de personal→ Adaptación de procesosde trabajo→ Medidas→ Modificar menú de medidas.

b) Seleccione Dependencia del grupo de usuarios de los menús einfogrupos en la ventana de diálogo Seleccionar actividad.

c) Asegúrese de que se ha parametrizado el indicador Dependencia delgrupo de usuarios para el menú de medidas 01.

d) Regrese a la ventana de diálogo Seleccionar actividad.

e) En la ventana de diálogo Seleccionar actividad, seleccione MenúMedida de personal.

f) En la ventana de diálogo, indique 01 en el campo Menú y seleccioneContinuar.

g) Puede copiar las entradas existentes del grupo de usuarios 00 parafacilitar la entrada de datos.

h) Para ello, seleccione las medidas utilizadas en los ejercicios para elgrupo de usuarios 00 y, a continuación, Copiar como ...

i) Sustituya este grupo de usuarios por el suyo (50 + ##).

j) Seleccione Registrar y Grabar. Para crear la nueva entrada que semuestra en la tabla siguiente, seleccione Entradas nuevas:

Grupo deusuarios

Nº Clase demedida depersonal

Nombre de la clase demedida de personal

##+50 porejem-plo, 30


Infogrupo Nuevomiembro de la familia(##)

k) Grabe sus datos y vuelva a la IMG.





1. El día 1 de este mes, su empleada Winnie Chung (540991##) tuvo un hijo.Aplique su medida de personal del infogrupo Nuevo miembro de la familia(##) recién creada a Winnie y asígnele el pago de primas de 200 EUR.

a) Menú Easy Access: Recursos Humanos→ Gestión de personal→Gestión→ Maestro de personal→ Medidas de personal.

b) En el campo Número de personal, indique 540991## y en el campoInicio, indique el día 1 del mes.

c) Busque su nueva medida del infogrupo (Nuevo miembro de la familia(##), selecciónela y, a continuación, haga clic sobre Ejecutar.

d) En el infotipo Medidas (0000), indique uno de los motivos por los quecreó las medidas de personal en Customizing y seleccione Grabar.

e) En el campo Núm. hijos del infotipo Datos personales (0002), indiqueel valor 1 y actualice el infotipo Familia/Persona de referencia (0021),que se llama a través de una medida dinámica, con las entradas queusted desee. Confirme los mensajes de advertencia.

f) Si la medida dinámica llama otros infotipos, como Crear subsidiofamiliar por hijos, omítalos seleccionando Cancelar hasta que semuestre el infotipo Pago complementario (0015).

g) Asigne 200 EUR en concepto de pago de primas. Por último, grabeeste último infotipo, Pago complementario (0015), de la medida depersonal y regrese a la imagen inicial.




Tarea 3:Realice las tareas siguientes: (opcional)

Desea ejecutar varias medidas de personal adicionales para el representante deventas que contrató el primer día de curso (nº de personal 305991##):

1. El empleado 305991## es despedido el primer día de la semana. Seleccionela medida de personal Baja para ejecutar esta medida.

a) Recursos Humanos→ Gestión de personal→ Gestión→ Maestro depersonal→ Medidas de personal.

b) Registre el número de personal 138.795,17kg#.

c) Registre como fecha de inicio el primer día de esta semana.

d) Seleccione la medida de personal Baja.

e) Seleccione Ejecutar y trate los diferentes infotipos:

f) Si el sistema se lo solicita, cree la vacante para la fecha por defecto.

g) Si el sistema se lo solicita, seleccione el encargado de personal MikeHire en la imagen Crear vacante y grabe los datos.

h) Vuelva a la imagen Medidas de personal.

2. Contrate de nuevo al empleado 305991## a partir de mañana. Utilice lamedida de personal Reingreso a la empresa para ejecutar esta medida.

a) Indique la fecha de hoy como fecha de inicio.

b) Seleccione la medida de personal Reingreso a la empresa.

c) Seleccione Ejecutar y trate los diferentes infotipos:

d) Utilice la función Búsqueda de estructura para seleccionar una posicióndefinida para el usuario en la empresa Drahtesel.

e) Grabe los datos y vuelva a la imagen Medidas de personal.

3. Su empleado 305991## desea jubilarse el próximo lunes. Utilice la medidade personal Jubilación anticipada para tratar la jubilación de este empleado.

a) Registre como fecha de inicio el lunes de la próxima semana.

b) Seleccione la medida de personal Jubilación anticipada.

c) Seleccione Ejecutar y trate los diferentes infotipos:

d) Si el sistema se lo solicita, cree la vacante para el lunes de la semanaque viene.

e) Grabe los datos y regrese al menú SAP Easy Access.




Ahora podrá:� Configurar medidas de personal� Mostrar ejemplos de medidas de personal



Resumen del capítuloAhora podrá:� Configurar medidas de personal� Mostrar ejemplos de medidas de personal


Capítulo 19Empleo global

Resumen del capítuloEn esta unidad se analiza el traslado de empleados al extranjero. Conocerá cadauna de las fases de las delegaciones en el extranjero.


� Enumerar los términos relacionados con el Empleo global� Explicar el apoyo proporcionado en la fase �Preparación de una delegación

en el extranjero�� Explicar el apoyo proporcionado en la fase �Preparación de una delegación

nacional�� Explicar el apoyo proporcionado en la fase �Traslado�� Explicar el apoyo proporcionado en la fase �Duración de la delegación en el

extranjero�� Explicar el apoyo proporcionado en la fase �Repatriación�

Contenido del capítuloLección: Empleo global . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .552


Capítulo 19: Empleo global THR10

Lección: Empleo global

Resumen de la lecciónEmpleo global

� Términos relacionados con el Empleo global� Preparación de una delegación en el extranjero� Preparación de una delegación nacional� Traslado� Duración de la delegación en el extranjero� Repatriación� Cálculo de la nómina de empleados globales


� Enumerar los términos relacionados con el Empleo global� Explicar el apoyo proporcionado en la fase �Preparación de una delegación




Ejemplo empresarialDebe familiarizarse con las diferentes fases de Gestión de empleados globales.


THR10 Lección: Empleo global

Generalidades

Gráfico 308: Empleo global - Términos

Los componentes siguientes se incluyen en el término Empleo global:

Un empleado tiene diversos contratos de ocupación en diversos países en laGestión de empleados globales.

La solución de cálculo de nómina de Empleo global se llama Cálculo de la nóminade empleados globales

También existe el componente adicional Empleo concurrente en el caso de queun empleado tenga varios contratos de ocupación en un país. El concepto IDde persona es el mismo que el de Gestión de empleados globales. Pero Empleoconcurrente sólo se libera para algunos países.



Gráfico 309: Ejemplos: Empleo concurrente

A continuación se muestran dos ejemplos en los que se puede utilizar Empleoconcurrente.

Gráfico 310: Ejemplo: Empleado global

La Gestión de empleados globales se encuentra disponible a partir de SAP R/3Enterprise - HR Extension 1.1.

Un empleado global puede completar una o más delegaciones en el extranjeropara su sociedad GL.



El modelo de empleos concurrentes de mySAP HCM muestra la relación entreempleado y empresario. A continuación, se enumeran los conceptos másimportantes de la gestión de empleados globales:

� Cada empleado puede tener varios contratos de ocupación, cada uno enun país diferente.

� Cada contrato de ocupación hace referencia a una persona.

Un contrato de ocupación resume las actividades que debe llevar a cabo la persona,el país de la delegación en el extranjero y características complementarias. Porconsiguiente, se asignará un número de personal exclusivo a cada contrato deocupación en mySAP HR.

Gráfico 311: Modelo de empleos concurrentes

Con el ID de persona, puede supervisar el empleado global durante su período deocupación en la empresa. El ID de persona puede asignarse alfanuméricamente.

El ID de persona se almacena en el infotipo �ID de persona� (0709), que puedeactualizarse como el resto de infotipos. Sin embargo, se recomienda que losusuarios finales sólo modifiquen el ID de persona en casos excepcionales. Elinfotipo contiene el ID de persona de forma exclusiva, por lo que debe controlarsela autorización para este infotipo.

Obviamente, una vez iniciada la productividad, no deben realizarse modificacionesen la regla de creación de los ID de persona.

Antes de activar el ID de persona, asegúrese de que el infotipo �ID de persona�(0079) es válido para todos los contratos de ocupación del sistema. Para ello,ejecute el informe �HR_CE_GENERATE_PERSONID_EXT�.



Gráfico 312: El concepto de ID de persona

En el infotipo 0709, el número de personal (número de contrato de ocupación) estávinculado a un ID de persona.

El número de ID de persona es alfanumérico y puede tener hasta 20 caracteres.Además, puede decidir asignarlo manualmente o que lo asigne el sistema deforma automática.



Las diferentes fases

Gráfico 313: Opciones del Sistema global

Antes de activar Empleo global, SAP investiga si tiene sentido implementarlo.Para ello, los clientes solicitan un cuestionario de SAP y lo envían después decompletarlo. Entonces, SAP aconseja sobre lo que debería tenerse en cuenta(Notas 540451 y 662136).



Los indicadores centrales para configurar Empleo global se pueden definir en latabla T77S0. Los indicadores siguientes son especialmente importantes:

� CCURE GLEMP: puede activar la Gestión de empleados globales con elindicador CCURE GLEMP. Éste activa la nueva framework de infotipo yactiva el infotipo 0709 "ID de persona".

� CCURE GLOPY: puede activar el Cálculo de la nómina de empleadosglobales con este indicador. Cuando CCURE GLOPY está activado, SAPR/3 define automáticamente el indicador CCURE PAUIX.

� CCUREMAINS: Activa las funciones mejoradas para Empleo concurrente.Activar este indicador requiere más actividades y, a menudo, también másconversiones de tablas.

� CCURE PAUIX: las funciones siguientes se activan o desactivan medianteel indicador CCURE PAUIX:

� Visualización del cuadro de lista para la información contractual enlas pantallas iniciales de Gestión de personal y en las visualizacionesde lista

� Reconocimiento de empleados para la medida de contratación� CCURE PIDGN: controla la regla de generación para la estructura del ID

de persona externa ID (4 opciones diferentes)� CCURE PIDSL: para utilizar el ID de persona para entrar en el

mantenimiento de los datos de empleados, debe definir el indicador CCUREPIDSL como �X�. Todos los usuarios pueden desactivar la utilización del IDde persona en la pantalla inicial si definen el parámetro HR_CCURE_PIDSLde sus perfiles de usuario como "-" (menos).



Gráfico 314: Fases en la Gestión de empleados globales

Empleo global tiene cinco fases diferenciadas:

� Preparación de una delegación en el extranjero� Preparación de una delegación nacional� Traslado� Duración de la delegación en el extranjero� Repatriación

En lugar del número de personal actual, para Empleo global se utiliza un númerode ID de persona, en el cual el empleado tiene varias delegaciones.

Empleo global no tiene una función que le permita seleccionar empleados queresulten especialmente adecuados para una delegación en el extranjero.



Gráfico 315: Preparación de una delegación en el extranjero

En función del contrato de ocupación en el extranjero de su empresa, puederegistrar todos los datos importantes y crear una delegación en el extranjero:

� Tipo, duración y status del contrato de ocupación� Información acerca de la familia� Información acerca del salario y el plan de remuneración

Se creará una oferta.

Todas las personas implicadas (jefe en el país suministrador, empleado, jefe en laempresa subsidiaria en el extranjero) disponen de acceso a la misma información.

El proceso de planificación de una delegación en el extranjero se puede ajustar a lapolítica global de delegación de la empresa.



Gráfico 316: Resumen de contratos de ocupación

Si se efectúa la selección mediante el ID de persona, el sistema debe saber elcontrato de ocupación al que desea acceder el usuario.

La delegación en el extranjero deseada puede seleccionarse desde el cuadro decontratos de ocupación.

En la Guía de implementación (IMG), actualice �Descripción de asignacionesde personal� (V_T587C_T) para seleccionar los campos necesarios y lasparametrizaciones del diseño.

La actualización de la tabla es fácil y se parece a la imagen Info detallada.Verifique que los resultados caben en una línea por cada contrato de ocupaciónen el extranjero.

La ventana de diálogo Resumen de contratos de ocupación proporciona unresumen breve de los contratos de ocupación existentes.



Gráfico 317: Medida de personal I

Cuando se ha encontrado un empleado adecuado para una delegación en elextranjero, deber realizarse para él la medida �Planificación de una delegación enel extranjero�. Esta medida ya está planificada en el sistema, pero debe incluirsecuando sea necesario en el Menú de medidas (consulte la unidad Medidas depersonal).

Proceda como se indica a continuación para planificar una delegación en elextranjero:

1. Indique el número de personal. En función de las parametrizaciones, sepuede indicar manualmente o puede proponerlo el sistema. El númerocorresponde al número de delegación en el extranjero.

2. �Válido� hace referencia a la fecha de inicio prevista de la delegación enel extranjero

3. Seleccione la clase de medida de personal Preparación de servicio en elextranjero.

4. El número de referencia de personal no tiene nada que ver y no se utiliza enla Gestión de empleados globales.

5. La medida tiene el estado �retirada�, lo que significa que el sistema reconocela acción como una acción �planificada�.

6. Puede indicar la asignación organizativa prevista para el empleado global enla nueva delegación en el extranjero.



Gráfico 318: Medida de personal II

1. La cabecera muestra que este infotipo se graba bajo la agrupación de paísesAlemania (país donde se envía el empleado). Asegúrese de que el contrato deocupación se ha configurado de modo que se muestre esta medida como inactiva.Los infotipos específicos de países no pueden utilizarse en otros países, sinembargo, la "parte internacional" de los mismos se propone a partir del infotipoque ya existe para el empleado en el país de origen.

Sin embargo, es posible que deban introducirse otros datos específicos del país enel infotipo �Datos personales�.

Según la información que requiera el país, es posible que deban indicarse datosadicionales.

Infotipos adicionales:

Las características principales de la delegación en el extranjero están especificadasen el infotipo 0710. La información que se muestra aquí depende de susparametrizaciones Customizing, que deben reflejar el contrato de ocupación enel extranjero de su empresa.

El infotipo Preparación de la delegación en el extranjero permite controlar elproceso de decisiones acerca de la asignación prevista. Puede parametrizar elstatus necesario y modificarlo según la decisión tomada.



Gráfico 319: Paquete de retribuciones

La decisión más importante que debe tomar acerca de una delegación en elextranjero afecta al paquete de retribuciones.

El paquete de retribuciones se crea mediante el infotipo Oferta de paquete deretribuciones (0706), que incluye dos subtipos, uno para el país suministrador yotro para el de destino. Sin embargo, el sistema tiene en cuenta ambos como ungran paquete de información.

Si se modifica una posición en el subtipo de país de destino, puede influir enlos valores de varias posiciones del subtipo de país suministrador, según lasparametrizaciones Customizing. Estas parametrizaciones deben reflejar el contratode ocupación en el extranjero de su empresa.

Si uno de los dos infotipos se modifica durante las negociaciones, se creará unnuevo paquete de infotipos.



Gráfico 320: Ejemplo de cálculo de un paquete de retribuciones

Si lo desea, puede utilizar el sistema para ayudarle a calcular cuál debería de ser elsalario básico para el empleado en ese país. Para ello, también se tienen que teneren cuenta aspectos específicos del país, como las deducciones fiscales o los costes.

Gráfico 321: Carta de oferta



Tras escoger a un empleado adecuado, se puede crear una carta de oferta en unmodelo de Word.

Gráfico 322: 2) Preparación de una delegación nacional

Tramitar reservas de vuelos, solicitar permisos de trabajo y de residencia para elempleado y su familia, reservar cursos de idiomas, etc.

La lista de reconciliación permite supervisar el progreso de este proceso.

Todas las personas implicadas pueden mostrar información personal en el formatoque deseen mediante las diferentes vistas de esta lista.



Gráfico 323: Lista de reconciliación

El encargado de personal internacional sólo puede tratar la lista de reconciliaciónpara los empleados globales que le han sido asignados.

La información se almacenará en el infotipo Posiciones de la lista de reconciliación(0705).

En función de sus parametrizaciones Customizing, puede configurar lasposiciones para que se ejecuten en el país suministrador, el país de destino o en eldepartamento internacional. Para cada elemento, debe determinar si es un requisitopara el traslado, es decir, si es algo que debe �completarse� antes del traslado.



Gráfico 324: 3) Traslado

Se ha decidido que la delegación en el extranjero debe seguir adelante.

Ésta se activará en el país de origen y el de destino.

Se crearán o modificarán datos adicionales según las condiciones acordadas enla oferta final.

Los infotipos Emolumentos básicos (0008), Devengos/deducciones periódicas(0014) y Pago complementario (0015) se transferirán del infotipo Paquete deretribuciones.

Técnicamente se asignan mediante las dos medidas �País de destino de la medidade empleo global� y �País de origen de la medida de empleo global�.



Gráfico 325: 4) Duración de la delegación en el extranjero

El cálculo de nómina se realiza durante el período en el extranjero.

Gráfico 326: Cálculo de nómina en el área Empleo global

Cálculo de nómina

El cálculo de nómina se puede realizar en el país de destino, el país de origen o enambos. Este último caso puede ser necesario cuando, por ejemplo, un empleadopaga cotizaciones de pensión en su país de origen aunque trabaje en otro país.En este caso, se utiliza lo que se conoce como ingresos sombra del infotipoEmolumentos básicos.



Entre otros aspectos, debe considerar que los períodos de cálculo de nómina y eltipo de moneda pueden variar entre países, y quizá las CC-nóminas estén creadasde forma que sólo sean válidas en un país o en otro.

Asimismo, los tipos de residencia se registran para determinar cuánto tiempose estuvo en el país de destino. (Esto es importante para establecer en qué paísdebe realizarse el cálculo de impuestos).

Gráfico 327: 5) Repatriación

Antes de que regrese la delegación en el extranjero, debe asignarse una nueva alempleado global.

Éste a su vez puede regresar a su país suministrador o participar en una nuevadelegación en el extranjero.

Se retoma desde el principio el proceso de establecimiento de una delegaciónnacional.




Ahora podrá:� Enumerar los términos relacionados con el Empleo global� Explicar el apoyo proporcionado en la fase �Preparación de una delegación




Más información

� Utilizar una URL o una etiqueta de referencia cruzada para señalarinformación adicional que los usuarios puedan considerar útil, como sitiosWeb o White papers. Borrar esto si no es aplicable.



Resumen del capítuloAhora podrá:� Enumerar los términos relacionados con el Empleo global� Explicar el apoyo proporcionado en la fase �Preparación de una delegación





Capítulo 20Administrador de HR y Employee

Interaction Center

Resumen del capítulo


� Describir la función del portal Administrador de HR� Describir Employee Interaction Center

Contenido del capítuloLección: Administrador de HR ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .574Lección: Employee Interaction Center (EIC) .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .580


Capítulo 20: Administrador de HR y Employee Interaction Center THR10

Lección: Administrador de HR



� Describir la función del portal Administrador de HR


Gráfico 328: Función de Administrador de HR

El Administrador de HR es otra función del portal que ofrece varias funciones aun administrador, según sus autorizaciones. Estas opciones incluyen:

� Actualización de los datos de los empleados� Edición de procesos que se desencadenaron mediante workflows (si resulta

necesario, también son posibles los anexos)� Evaluaciones diversas


THR10 Lección: Administrador de HR

Gráfico 329: Administrador de HR - Visualizar y actualizar datos maestros

Además del objetivo original del Administrador de HR de visualizar datos deempleados como en el sistema SAP tradicional y actualizarlo mediante infotipos ymedidas, el objetivo central son los procesos y los informes.

Gráfico 330: Administrador de HR - Desencadenar/procesosposteriores/procesos completos

Muchos ejemplos que en la práctica son muy frecuentes SAP los proporcionacomo modelos de proyecto. También puede definir y almacenar sus propiosprocesos con cualquier número de pasos y asignarles cualquier función.



Como parte de los Servicios administrativos de HR, los pools de trabajouniversales proporcionan acceso a los work items actuales que el sistema hagenerado mientras trataba un proceso dentro de Procesos y Formularios de HCM.

Gráfico 331: Administrador de HR - Ej. Proceso �Traslado de un empleado�Sin participación de un encargado

Si los Administradores de HR desencadenan el proceso por sí mismos (Sin unencargado), actúan del modo siguiente:

� Búsqueda del empleado� Búsqueda del proceso� Actualización de los datos� Grabación de los datos



Gráfico 332: Administrador de HR - Ej. Proceso �Traslado de un empleado�Con participación de varios encargados I

El proceso superior ilustra el traslado de un empleado. El proceso Traslado soportael movimiento organizativo de un empleado a una nueva posición que se encuentrafuera del área de responsabilidad del encargado actual. Después de realizar elproceso, el sistema actualiza los datos maestros de ese empleado. Las funcionescomerciales Encargado emisor, Encargado receptor, Superior de encargadoemisor y Administrador de HR son una parte activa de la realización del proceso.Al empleado en cuestión le informan del proceso mediante correo electrónico.

El proceso Traslado acelera y optimiza el proceso de un traslado, ya que laintegración del sistema de funciones cruzadas garantiza un envío más rápido delos work items y la comunicación sin vacíos entre todas las partes implicadas.



Gráfico 333: Administrador de HR - Ej. Proceso �Traslado de un empleado�Con participación de varios encargados II

Esto muestra la vista de un administrador. Los administradores de HR ven unwork item visualizado en su pool de trabajo.

Actualizan los datos correspondientes y los graban.




Ahora podrá:� Describir la función del portal Administrador de HR



Lección: Employee Interaction Center (EIC)



� Describir Employee Interaction Center


Gráfico 334: Requisitos de Employee Interaction Center (EIC)

El Employee Interaction Center le permite armonizar los requisitos mencionadosanteriormente con sus procesos comerciales reales. El objetivo es minimizar losesfuerzos estandarizando y automatizando procesos y su tratamiento central sinla correspondiente pérdida de calidad.


THR10 Lección: Employee Interaction Center (EIC)

Al introducir el EIC se obtienen las ventajas siguientes:

� Mejora de la calidad del servicio� Resolución de consultas de empleados rápida y orientada al servicio

mediante bases de datos de soluciones, historiales de contactos, etc.� Un único punto de contacto para varios canales de comunicación como

teléfono, correo electrónico, workflows, ESS/MSS entrantes, fax y correo� Reducción de costes de los servicios de HR� Mayor eficacia y transparencia en los costes� Soporte para procesos de HR integrados y estandarizados, incluido el

Acuerdo sobre el nivel de servicio� Una utilización más uniforme y eficiente de los recursos de HR� Automatización de los procesos� Integración de Employee Self-Service y Manager Self-Service mediante

el portal de SAP

La interfase, fácil de utilizar e interactiva, juega un papel muy importante a la horade conseguir rápidamente los objetivos fijados

Gráfico 335: Clasificación de Employee Interaction Center

El objetivo de integrar EIC es, en primer lugar, que se puedan realizar tantas tareascomo sean posibles mediante el autoservicio. Esto incluye procesos como lassolicitudes de vacaciones, seguros, etc.



Si esto no es posible, quizá porque el empleado tiene más consultas o se tieneque volver a revisar una actividad (por ejemplo, una solicitud de viaje), seutiliza el EIC. Esto puede suceder, por ejemplo, con actividades como cambiosorganizativos, traslado a otro país, etc. En el EIC, el centro de servicios representauna ayuda de primer nivel que realiza la mayoría de tareas.

El EIC puede seguir procesando la actividad mientras está físicamente separadodel desencadenador.

Las tareas especiales y complicadas se envían al centro de avisos (soporte desegundo nivel).

Los expertos (o los agentes del servicio estratégico de HR en última instancia)sólo intervienen si la tarea no se puede realizar en el EIC.

Gráfico 336: Employee Interaction Center

Los empleados pueden contactar con el EIC de varias formas, incluido el teléfonode forma directa.

Dentro del EIS, se ayuda a los flujos de trabajo mediante la opción de enviartareas desde el centro de servicios al centro de avisos.

El asesor personal puede utilizar un historial de contactos para obtener informaciónprecisa acerca de los contactos y mensajes previos del personal.


THR10 Lección: Employee Interaction Center (EIC)

Para realizar ciertas tareas, pueden utilizar las funciones estándar de mySAP ERP,como la actualización de datos maestros. Para ello van del EIS a las operacionescorrespondientes de HCM repetidamente. Los datos también se intercambiandesde el EIC (maestro de mini datos) con datos de HCM vía ALE en tiemporeal o a intervalos regulares.

Gráfico 337: Llamada entrante - Contacto de activos, descripción

El gráfico muestra una pantalla típica que está disponible para el asesor del EIC.Después de que se haya seleccionado el empleado (parte superior izquierda), semuestran los datos del historial del empleado (parte inferior izquierda).

Después, se puede registrar, por ejemplo, una nueva actividad (parte inferiorderecha).




Ahora podrá:� Describir Employee Interaction Center



Resumen del capítuloAhora podrá:� Describir la función del portal Administrador de HR� Describir Employee Interaction Center




Capítulo 21Estudio de casos

Resumen del capítuloEn un ejercicio que se realiza al final del curso, el participante tiene la oportunidadde evaluar sus conocimientos.


� Comprender mejor el contenido de este curso mediante los ejercicios

Contenido del capítuloLección: Estudio de casos... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .588


Capítulo 21: Estudio de casos THR10

Lección: Estudio de casos

Resumen de la lecciónEl ejercicio detallado en el estudio de casos permite poner en práctica una vez máslos conceptos más importantes de este curso.


� Comprender mejor el contenido de este curso mediante los ejercicios

Ejemplo empresarialEn su empresa ocurren problemas de diferente índole que deben solucionarse.

Consejo: El estudio de este caso se divide en diferentes ejercicios, cadauno de los cuales es independiente. Todos son opcionales, excepto elprimero. Si considera que no dispone de tiempo suficiente para realizartodos los ejercicios, concéntrese en aquellos más pertinentes para su casopráctico.

No existe ninguna solución perfecta para el estudio del caso, ya que elobjetivo del mismo es poner a prueba sus propios conocimientos. Enprimer lugar, intente realizar los ejercicios sin ninguna ayuda adicional.Ante cualquier problema, consulte las notas al final del ejercicio encuestión. En el caso de que siguiese teniendo problemas, recuerde quetiene un instructor a su disposición.

Situación en la empresa:

Su empresa ha adquirido otra empresa. Esta nueva empresa subsidiaria (situada enotro emplazamiento) fabrica y comercializa ciclomotores.

Ejercicio 1: la estructura de su empresa ha sufrido algunas modificaciones conla adquisición de esta empresa subsidiaria. Debe crear una nueva división depersonal MP## bajo la sociedad Drahtesel que cuente con una estructura similar ala de la división de personal PA00, pero sin la sede central.

Nota: Para obtener más información acerca de cómo realizar esteejercicio, consulte el capítulo �Estructura de la empresa�.

Ejercicio 2: * debe contratar a un nuevo empleado para su parte de empresa aprimeros de mes. Utilice la medida de contratación HR305 con los datos básicossiguientes:

Número de personal: 305995##


THR10 Lección: Estudio de casos

Sociedad: CABB

División de personal: MP##

Subdivisión de personal: Producción

Grupo de personal: Activo

División de personal: ##

Posiciones: 99999999

Regla para el plan de horario de trabajo: Norm

Clase de convenio colectivo: 90


Grupo profesional: E01

Subgrupo profesional: 01

CC-nómina: M000

Puede establecer las entradas que usted desee para todos los datos que no esténespecificados de forma explícita.

Nota: Para obtener más información acerca de cómo realizar esteejercicio, consulte el capítulo �Contratación de un empleado�.

Ejercicio 3: * su empresa ha decidido que ajustará determinados valorespropuestos y opciones de selección especialmente para el nuevo centro deproducción.

1. En la gestión de organización, archive los datos siguientes de la unidadorganizativa �## Producción� en la posición �## Trabajador de producciónB� a partir del primer día de este mes:

Grupo de personal: Activo

Área de personal: ##

Sociedad: CABB

División de personal: MP##

Subdivisión de personal: Producción

Consejo: La unidad organizativa �## Producción� se encuentra enla vía de acceso siguiente: Training International→ Producción→ ## Producción

Para obtener más información acerca de cómo realizar este ejercicio,consulte el capítulo �Estructura organizativa�.



2. El nuevo centro de producción debería contar con una nueva clase deconvenio colectivo. Créela. La clave de la nueva clase de convenio colectivodebe ser 50 + ##.

Nota: Para obtener más información acerca de cómo realizar esteejercicio, consulte el capítulo �Estructura de remuneración�.

3. En la tabla correspondiente (NO en la característica), indique los valoressiguientes como valores propuestos para un empleado de la división depersonal MP## y la subdivisión de personal Producción: 50 + ## para laclase de convenio colectivo y 70 + ## para el área de convenio colectivo.


4. En la tabla correspondiente al convenio, indique entradas significativas deasalariados por horas que cobren entre 8 y 20 euros por clase de conveniocolectivo 50 + ## y área de convenio colectivo 70 + ##. Utilice el grupoprofesional E01 y los subgrupos profesionales de 01 a 04.


5. La nómina de todos los empleados del nuevo centro de producción se calculaconjuntamente, pero por separado del resto de empleados. Cree una nuevaárea de nómina con la clave 60 + ##. La nómina debe calcularse cada mes.

Nota: Para obtener más información acerca de cómo realizar esteejercicio, consulte el capítulo �Otras asignaciones organizativas�.

6. Debe crearse un nuevo grupo de encargados de personal que se encargue delos empleados del nuevo centro de producción. Asígnele el nombre MP##y al nuevo encargado, asígnele el nombre M##.


7. En su nueva empresa desea que quede registrado si un empleado es un obrerocualificado o un obrero altamente cualificado. En la tabla Customizingcorrespondiente, cree las entradas Obrero cualificado de ciclomotores ## yObrero altamente cualificado de ciclomotores ##.


8. Cree una nueva CC-nómina Fabricante de ciclomotores asalariado por horas## con la clave ##50. Puede utilizar la CC-nómina MM10 como modelo.



Configure la CC-nómina, de modo que el valor se obtenga de la tablacorrespondiente al convenio. Debería poderse sobrescribir el importe,siempre que el encargado no indique ningún importe inferior a 8 euros osuperior a 25 euros.

9. Cree una nueva CC-nómina �Fabricante de ciclomotores asalariado con unplus por horas ##� con la clave ##60. Puede utilizar la CC-nómina MM30como plantilla.

Configure la CC-nómina, de modo que el valor se calcule a partir del 10% dela CC-nómina ##50. El importe en el infotipo debe ser pertinente. Redondeepor exceso la CC-nómina al siguiente euro.

Nota: Para obtener más información acerca de cómo realizar esteejercicio, consulte el capítulo �Estructura de CC-nóminas�.

10. Contrate a otro empleado con los siguientes datos básicos a partir de hoymediante la medida de contratación HR305:

Número de personal: 305996##

Posiciones: ## Trabajador de producción B en la unidad organizativa## Producción

Regla para el plan de horario de trabajo: Norm

Grupo profesional: E01

Subgrupo profesional: 01

CC-nómina: ##50

Puede establecer las entradas que usted desee para todos los datos que noestén especificados de forma explícita.

Verifique si las parametrizaciones que ha realizado en el ejercicio 3 hanobtenido el resultado esperado:

� ¿Los datos de la estructura de personal o de la empresa se han extraídode la gestión de organización?

� ¿Las entradas correctas de la clase de convenio colectivo y el área deconvenio colectivo son predefinidas?

� ¿Puede seleccionar el área de nómina 60 + ##?� ¿Puede seleccionar el encargado que ha creado desde el grupo de

encargados de personal MP##?� ¿Puede especificar si un empleado es un obrero cualificado de

ciclomotores ## o un obrero altamente cualificado de ciclomotores ##?� ¿La entrada correspondiente se ha extraído de la tabla de la nómina al

indicar la CC-nómina ##50? ¿Cuál es el margen para poder modificarel importe?



� ¿Se ha calculado y redondeado la CC-nómina ##60 como esperaba?

Ejercicio 4: * en su empresa debe verificar y modificar, si procede, los atributos ylas interfases de un infotipo.

Utilice el infotipo asignado a su grupo:



00 0007 16 005001 0009 17 003102 0105 18 000403 0022 19 205004 0015 20 205105 0027 21 200106 0002 22 200207 0014 23 200308 0008 24 200409 0017 25 200510 0019 26 200611 0040 27 200712 0041 28 201013 0077 29 201214 0001 30 201315 0016

1. Debido al gran número de empleados que trabajan en su empresa, desearíaver el área de personal al que pertenece un empleado en la cabecera delinfotipo pertinente. Incluya esta información en la cabecera de dynpro.

Para ello, indique los siguientes datos básicos:

Su infotipo presenta el número de cabecera ## + 50 y su número demodificación de cabecera es ## + 30.

2. En la parte inferior de la imagen, oculte el campo que desee y muéstrelo denuevo.

3. Incluya su infotipo en la etiqueta �Mi grupo ## �(clave 50 + ##).4. Cree un nuevo registro del infotipo para el empleado que desee para verificar

el resultado obtenido de las parametrizaciones.

Nota: Para obtener más información acerca de cómo realizar esteejercicio, consulte el capítulo �Infotipos�.



Ejercicio 5: * debe crear su propia medida en el caso de que se modifique elporcentaje del horario de trabajo del infotipo Horario de trabajo teórico (0007).Utilice la entrada siguiente como ID:


Info-grupo

Clase demedida


Info-grupo

Clase demedida

00 B0 F0 16 D6 G601 B1 F1 17 D7 G702 B2 F2 18 D8 G803 B3 F3 19 D9 G904 B4 F4 20 F0 H005 B5 F5 21 F1 H106 B6 F6 22 F2 H207 B7 F7 23 F3 H308 B8 F8 24 F4 H409 B9 F9 25 F5 H510 N0 G0 26 F6 H611 D1 G1 27 F7 H712 D2 G2 28 F8 H813 D3 G3 29 F9 H914 D4 G4 30 H0 K015 D5 G5

La medida debe llamar a los infotipos Horario de trabajo teórico y Emolumentosbásicos en el modo de copia.

Incluya la nueva medida en la transacción PA40 �Medidas de personal�. Lamedida sólo debe mostrarse en su grupo de usuarios (50 + ##).

Ejecute la medida una vez para el empleado que usted desee.

Nota: Para obtener más información acerca de cómo realizar esteejercicio, consulte el capítulo �Medidas�.




Ahora podrá:� Comprender mejor el contenido de este curso mediante los ejercicios



Resumen del capítuloAhora podrá:� Comprender mejor el contenido de este curso mediante los ejercicios




Capítulo 22Introducción a la gestión de tiempos

en SAP

Resumen del capítuloEn esta unidad se hace una introducción a la gestión de tiempos y su integracióncon otras aplicaciones.


� Explicar los requisitos para la gestión de tiempos en SAP R/3

Contenido del capítuloLección: Introducción a la gestión de tiempos ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .598


Capítulo 22: Introducción a la gestión de tiempos en SAP THR10

Lección: Introducción a la gestión de tiempos

Resumen de la lecciónEn esta lección se presenta un resumen de la gestión de tiempos de HR y suintegración con otras aplicaciones.


� Explicar los requisitos para la gestión de tiempos en SAP R/3

Ejemplo empresarialObtener un resumen de las opciones de implementación de la gestión de tiemposen SAP R/3.

Introducción a la gestión de tiempos

Gráfico 338: Gestión de tiempos: Resumen

La información sobre el trabajo realizado por los empleados y su disponibilidadpara trabajar son elementos fundamentales para un sistema de gestión de recursoshumanos. Los datos de gestión de tiempos se transfieren a otras áreas deaplicación, como Controlling y Logística, y constituyen un factor de gran peso enla toma de decisiones relacionadas con la empresa.

La gestión de tiempos le ofrece una manera flexible de parametrizar, registrar yevaluar los horarios de trabajo.


THR10 Lección: Introducción a la gestión de tiempos

La información acerca de los horarios de trabajo se transfiere al área de cálculo denóminas para calcular el sueldo bruto de los empleados.

Existen varias opciones para registrar los horarios de trabajo: el registro manualde los datos de gestión de tiempos online, el uso de terminales de registro de datosde gestión de tiempos o que los empleados utilicen aplicaciones Self-Service.

Las cuentas de tiempos (vacaciones, horarios de trabajo flexibles, etc.) puedengestionarse manual o automáticamente.

Los horarios de trabajo se pueden asignar como actividades de Controlling y loscostes resultantes se pueden asignar a la fuente apropiada.

La información de gestión de tiempos se emplea en logística para determinar ladisponibilidad de los empleados para la planificación de capacidad.

Se puede determinar los requisitos de trabajo de la empresa y programar los turnosde los empleados.

Se pueden generar hojas de salario automáticamente a partir de lascontabilizaciones de la captura de datos de producción (CDP).

Gráfico 339: Componentes SAP para la gestión de tiempos

El abanico de funciones disponibles en la gestión de tiempos se puede ajustar alas necesidades de su empresa. Las funciones abarcan desde la simple gestiónde vacaciones y periodos de baja por enfermedad hasta la planificación de lacapacidad de personal, la valoración de los periodos de asistencia y absentismomediante las cuentas de tiempos, la determinación de las horas extras y los plusesde las cc-nóminas y el procesamiento de los datos de incentivos (por ejemplo,destajo). Algunos de los componentes de la gestión de tiempos se pueden utilizarindividual o colectivamente.



Los empleados pueden utilizar la Hoja de horas de trabajo para indicar sushoras reales de trabajo. Los datos de tiempos se pueden registrar y transferira Controlling, Recursos Humanos y Logística para procesamientos posteriores.Estos datos se pueden registrar como información de asistencia, absentismo yremuneración de empleados para Recursos Humanos.

El componente Incentivos permite implementar remuneraciones en relación a laevaluación. De este modo, se pueden especificar diferentes tipos de salarios enfunción de las horas, las primas o destajo. Se pueden implementar incentivos paraempleados individuales o grupos. Este componente lee los datos del empleadoen el sistema de logística, prepara los datos según el tipo de pago y transfiere losdatos al cálculo de nóminas.

La planificación de turnos de personal permite programar de manera rápida yeficiente los recursos humanos de su empresa. Así, se pueden asignar tiemposefectivos de trabajo, ubicaciones, tipo de personal y el número de empleadosnecesarios para dotar a la empresa del número óptimo de trabajadores.

Gráfico 340: Entrada y gestión de datos de tiempo

El elemento central de gestión de tiempos es el horario de trabajo del empleado.Contiene las especificaciones planificadas (incluidas las pausas), según losempleados que estén de servicio.

Además, para cada empleado se registran datos de gestión de tiempos como lasbajas por enfermedad, las vacaciones y los viajes de negocios. Según el tipo degestión de tiempos de la empresa, registrará sólo los cambios respecto a loshorarios de trabajo del empleado o sólo los tiempos reales completos.



Existen varias opciones para registrar los horarios de trabajo: el registro manualde los datos de gestión de tiempos online, el uso de terminales de registro de datosde gestión de tiempos o que los empleados utilicen aplicaciones Self-Service. Losdatos de gestión de tiempos se procesan del mismo modo, independientementedel método de registro utilizado. La gestión de tiempos permite el registrocentralizado de datos por parte de encargados, el registro descentralizado detiempos por parte de los empleados de cada departamento (por ej. el supervisordel área de producción) o por los propios empleados.

La información de diferentes pagos también se puede registrar con los datos degestión de tiempos.

Los horarios de trabajo se pueden asignar como actividades de Controlling ylos costes resultantes de los horarios de trabajo se pueden asignar a la fuentecorrespondiente.

Gráfico 341: Método de registro de tiempos (1)

Se registran los datos de gestión de tiempos así como los cambios de lasespecificaciones planificadas, las asistencias (horas trabajadas, viajes de negocioso formación adicional), las ausencias (vacaciones, enfermedad, etc.) de losempleados.

Puede utilizar estos datos para:

Determinar los pluses por horas extras aplicables por las horas extras trabajadas,compensar por trabajar domingos con una tarifa distinta a la utilizada por trabajaren los días laborables normales.



Actualizar las cuentas de tiempos. Quizás no quiera remunerar las horas extras,sino acumularlas en una cuenta de tiempos (tiempo libre a cambio de las horasextras, por ejemplo) a la que el empleado tenga acceso. Cuando el empleadodisfruta del tiempo libre correspondiente (= ausente), esta cantidad se deduce deltiempo libre en lugar de la cuenta de horas extras.

Generar estadísticas. Se pueden crear evaluaciones de los índices de horas extras ode absentismo por enfermedad en cada departamento.

Las especificaciones de las distintas informaciones de pago o imputación tambiénse puede registrar con los datos de gestión de tiempos. Algunos datos de gestiónde tiempos (asistencia, absentismo, información acerca de la remuneración deempleados) también se pueden registrar para la facturación interna de actividad.Esta información adicional se evalúa en Cálculo de nóminas y Controlling.

Gráfico 342: Método de registro de tiempos (2)

Básicamente existen dos métodos distintos para transmitir al sistema SAP R/3los datos de tiempos de los empleados.

1. Registrar únicamente desviaciones del horario de trabajo

Sólo se registran los datos de gestión de tiempos que representen una excepción alhorario de trabajo del empleado. Puede incluir los datos más actuales, tal comoenfermedades del empleado, planificar y registrar suplencias e introducir lasvacaciones anuales de los empleados.

2. Registrar los tiempos reales

Este método registra todos los tiempos reales, es decir, todas las transaccionescomo horarios de trabajo reales, absentismo, etc.



Gráfico 343: Evaluación de tiempos

Los datos de gestión de tiempos de los empleados se valoran en la evaluación detiempos. La evaluación de tiempos determina los horarios de trabajo planificadosy las horas extras, gestiona las cuentas de tiempos (los saldos de horarios flexibles,las horas extras, las horas productivas, etc.), crea cc-nóminas (para las horas extraso CC-nóminas de plus, por ejemplo), actualiza los contingentes de tiempos ycomprueba las reglamentaciones de horarios de trabajo (como las principalesinfracciones de tiempo). Las cc-nóminas creadas durante la evaluación de tiemposse valoran en el Cálculo de nóminas.

Un driver de evaluación de tiempos conocido como RPTIME00 efectúa laevaluación de tiempos. Los pasos que debe llevar a cabo el RPTIME00 se indicanen un esquema de cálculo de nómina de personal.

El sistema estándar contiene varios esquemas de cálculo de nómina de personalque abarcan diferentes requisitos y estrategias para la evaluación de datos. Hayesquemas disponibles para, entre otras cosas:

La gestión de tiempos que registra todos los horarios de trabajo reales de losempleados, además de las desviaciones de los planes de horario de trabajo.

La gestión de tiempos que únicamente registra las desviaciones de los planes dehorario de trabajo

El tratamiento de los datos de gestión de tiempos para el que sólo se registra laduración del trabajo y no la hora de inicio ni la de fin.

Las reglas de tratamiento de la evaluación de tiempos se pueden modificar deacuerdo con las necesidades específicas de su empresa.



Gráfico 344: Infotipos necesarios en la Gestión de tiempos

En la gestión de tiempos, debe haber determinados registros de infotipos de datosmaestros disponibles para cada empleado. Los datos de gestión de tiempos sealmacenan en los mismos registros de datos maestros utilizados por otras áreas derecursos humanos como, por ejemplo, Cálculo de nómina o Gestión de personal.

Para la integración de los registros de datos maestros de gestión de tiempos serequieren los siguientes infotipos:

Asignación Organizacional (0001)

Datos personales (0002)

Horario de trabajo teórico (0007):

En este infotipo debe guardarse el status de gestión de tiempos adecuado.Determina si se han procesado los datos de gestión de tiempos de cada empleado ycómo se han procesado en la evaluación de tiempos y el cálculo de nóminas.

Información de registro de tiempos (0050):

Este infotipo sólo se utiliza si se emplea la evaluación de tiempos. Puede incluirdatos de interfase para el subsistema e información adicional del empleado para laevaluación de tiempos.

Contingentes de absentismos (2006) para gestionar las vacaciones

Nota: el infotipo Status de nóminas (0003), que el sistema suele crear al contratara un nuevo empleado, determina la primera fecha de retroactividad y cuándo sevolverá a ejecutar la evaluación de tiempos.



Gráfico 345: Integración con otros componentes

Este diagrama muestra una descripción general de todo el proceso de gestión detiempos.

La gestión de tiempos está directa e indirectamente enlazada con varioscomponentes, tanto dentro de Recursos Humanos como en otras aplicaciones.

Ejemplos:

1. Los horarios de trabajo introducidos en la hoja de horas de trabajo se transfierencomo asistencias a la gestión de tiempos y como confirmaciones a Logística. Lasasistencias se transfieren a la evaluación de tiempos para procesos posteriores. Secrean los saldos de tiempos y las clases de tiempos y, posteriormente, se transfierenal cálculo de nóminas. Por último, los resultados se transfieren al cálculo denóminas. Los resultados del cálculo de nómina se transfieren a Finanzas. EnFinanzas, se efectúa el cargo al centro de costes maestro de los empleados enfunción de la información de la confirmación.

2. La asistencia y el absentismo de los empleados sirven como información sobrela disponibilidad de los empelados para planificar la capacidad en Logística.

3. Los horarios de trabajo registrados en los sistemas de registro de tiempos setransfieren como hechos temporales de personal a la gestión de tiempos y seprocesan en la evaluación de tiempos. Las cc-nóminas creadas se transfierena cálculo de nóminas.




Ahora podrá:� Explicar los requisitos para la gestión de tiempos en SAP R/3



Resumen del capítuloAhora podrá:� Explicar los requisitos para la gestión de tiempos en SAP R/3






1. En el registro de tiempos de SAP se puede optar entre registrar todos lostiempos o únicamente las desviaciones del plan de horario de trabajo.

Diga si estas afirmaciones son correctas o falsas.□ Correcto□ Falso



Respuestas

1. En el registro de tiempos de SAP se puede optar entre registrar todos lostiempos o únicamente las desviaciones del plan de horario de trabajo.

Respuesta: Correcto

SAP admite tanto el registro de todos los tiempos reales como el registroúnicamente de la desviaciones del plan de horario de trabajo.


Capítulo 23Resumen del registro de tiempos

Resumen del capítuloEn esta unidad se hace una introducción a los roles de la gestión de tiempos y sedescriben las diversas opciones de entrada para la gestión de tiempos.


� Describir los roles en Gestión de tiempos� Enumerar las diferentes opciones de entrada de tiempos

Contenido del capítuloLección: Roles en Gestión de tiempos.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .612Lección: Opciones de entrada de tiempo... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .619

Ejercicio 30: Entrada de datos de gestión de tiempos .. . . . . . . . . . . . . . .635


Capítulo 23: Resumen del registro de tiempos THR10

Lección: Roles en Gestión de tiempos

Resumen de la lecciónEn esta lección se ofrece información sobre los roles de Gestión de tiempos.


� Describir los roles en Gestión de tiempos

Ejemplo empresarialLos empleados de su empresa trabajan según los horarios especificados en susplanes de horario de trabajo. Sin embargo, puede haber desviaciones. Losempleados se ponen enfermos, se van de vacaciones, sustituyen a otros empleados,hacen horas extras, etc.

El registro de datos de tiempos está descentralizado en su empresa:

� Personal como jefes de equipo, supervisores y secretarias de departamentosindividuales son los responsables de introducir y actualizar correctamente losdatos de tiempos de los empleados de sus departamentos.

� Los propios empleados introducen algunos datos de tiempos (comosolicitudes de vacaciones).

Los administradores de HR del departamento de HR son los responsables deintroducir cualquier dato relativo al cálculo de la nómina de los empleados,cuando resulta necesario.


THR10 Lección: Roles en Gestión de tiempos

Roles en Gestión de tiempos

Gráfico 346: ¿Quién registra los datos de tiempos?

La introducción, actualización y evaluación de los datos de tiempos del personala menudo está descentralizada, es decir, todo se procesa en departamentosindividuales, no en el departamento de HR de forma centralizada.

La característica principal de la gestión de tiempos descentralizada es la delegaciónde tareas de gestión de tiempos a cada departamento. Los responsables de lastareas de gestión de tiempos de los departamentos suelen ser responsables degrupos pequeños o medianos de entre 10 y 30 empleados.

Otro aspecto de la descentralización es la inclusión de datos por parte de losempleados. Por ejemplo, los empleados registran sus horas de trabajo medianteaplicaciones de autoservicio y acceden a información sobre sus planes de horariode trabajo, cuentas de tiempos, etc.

Los administradores de HR del departamento central de HR son los responsablesde introducir cualquier dato adicional relativo al cálculo de la nómina de losempleados, cuando resulta necesario. Estos datos suelen ser de naturalezaadministrativa o relacionada con los pagos, como especificaciones paracontinuación del pago en caso de enfermedad.



Gráfico 347: Roles en SAP R/3 o en Enterprise Portal

Enterprise Portal (EP) es un portal de empresa para empleados o encargados quetienen acceso a los menús de usuarios con funciones específicas y iViews definidaspara ellos. Si no lo utiliza, puede definir los roles de los usuarios en el SistemaSAP R/3. Si selecciona el menú de usuario en lugar del menú SAP Easy Access,se visualiza el menú basado en roles.

Desde una perspectiva empresarial, los roles corresponden a ciertas tareas yfunciones que los empleados realizan en una empresa. Desde un punto de vistatecnológico, son una serie de menús específicos y roles necesarios para realizarestas tareas. Los usuarios tienen acceso a transacciones, informes o aplicacionesbasadas en Web contenidas en los roles de menús de usuario. Los menús deusuario sólo contienen las funciones necesarias para completar las tareas diariasde ese usuario en concreto. Un rol también contiene las autorizaciones de accesonecesarias. Puede asignar tantos usuarios a una función como necesite.

Los roles compuestos contienen varios roles simples. Por ejemplo, la funcióncompuesta "Controlador de recursos humanos" contiene la función simple"Controlador de tiempos de personal", además de otras funciones simples.



Gráfico 348: Resumen de roles en Gestión de tiempos

La imagen superior muestra un resumen de los roles simples de Gestión detiempos.

El Analista de tiempos de personal supervisa el horario de los empleadosy los datos de trabajo en relación a los objetivos estratégicos de la empresa.Además, crea informes en los que se detallan los niveles de trabajo detodos los departamentos o grupos de empleados y los niveles de horasextra, por ejemplo. El rol simple Analista de tiempos de personal(SAP_HR_PT_TIME-LABOR-ANALYST) se asigna al rol compuesto Analistade HR (SAP_WP_HR-ANALYST).

El Especialista de gestión de tiempos es responsable de la operación directadel sistema de gestión de tiempos. Se encarga del aspecto técnico del sistemaSAP R/3. El Especialista de gestión de tiempos incluye la realización deparametrizaciones periódicas, la actualización de interfases de otros sistemas yaplicaciones de SAP y, cuando resulta necesario, la modificación o adición delCustomizing específico de HR. El rol simple Especialista de gestión de tiempos(SAP_HR_PT_TIME-MGMT-SPECIALIST) se incluye en la función compuestaEspecialista de sistemas de HR (SAP_WP_HR-SYSTEM-SPEC).

El rol Planificador de turnos lo desempeñan empleados de cada departamentode una empresa, por ejemplo, los supervisores y los jefes de departamento.Los Planificadores de turnos planifican los horarios de trabajo, turnos oabsentismos conocidos de los empleados que tienen asignados. Tienen encuenta las cualificaciones de los empleados, las preferencias de horarios detrabajo, las regulaciones legales, las políticas de la empresa y los costes



durante la planificación. La función compuesta Planificador de turnos(SAP_WP_SHIFT-PLANNER) contiene el rol simple Planificador de turnos(SAP_HR_PT_SHIFT-PLANNER).

Gráfico 349: Roles importantes en Entrada de tiempos

Los roles importantes para la gestión de tiempos descentralizada son los roles delEncargado responsable de tiempos y el Administrador de tiempos. Estos rolestambién los puede realizar la misma persona.

El Encargado responsable de tiempos es responsable de planificar y administrarel horario y los datos de tiempos del personal. Los Encargados responsablesde tiempos delegan ciertas tareas de gestión de tiempos en los empleados desus departamentos (como los Administradores de tiempos). Los empleadossenior de los diferentes departamentos de una empresa como, por ejemplo,responsables, jefes de departamento o encargados siempre realizan el rolEncargado responsable de tiempos. El rol simple Encargado responsable detiempos (SAP_HR_PT_TIME-SUPERVISOR) se incluye en el rol compuestoGestor genérico (SAP_WP_MANAGER).

Los Administradores de tiempos son responsables de registrar y actualizarcorrectamente los datos de tiempos de los empleados que tienen asignados, ademásdel resto de sus tareas. El rol de Administrador de tiempos consiste en verificar ladisponibilidad de los empleados, la introducción de cambios en los horarios detrabajo, los absentismos, las presencias y los pluses, además de la informaciónnecesaria para las contabilizaciones o pagos. El rol compuesto Administradorde tiempos (SAP_WP_TIME-ADMINISTRATOR) contiene el rol simpleAdministrador de tiempos (SAP_HR_PT_TIME-ADMINISTRATOR).



Los empleados pueden utilizar Internet o la intranet para introducir o visualizarsus propios datos de tiempos, liberando de este modo al departamento de HR y alos administradores de tiempos de cada departamento de estas tareas.




Ahora podrá:� Describir los roles en Gestión de tiempos


THR10 Lección: Opciones de entrada de tiempo

Lección: Opciones de entrada de tiempo

Resumen de la lecciónEsta lección le ofrece un resumen de las opciones de entrada de datos de gestiónde tiempo.


� Enumerar las diferentes opciones de entrada de tiempos

Ejemplo empresarialLos empleados de su empresa trabajan en los períodos que se les especifica ensus planes de horarios de trabajo. Aún así, se pueden producir desviaciones. Losempleados se ponen enfermos, se van de vacaciones, cubren a otros empleados,hacen horas extras, etc.

La entrada de datos de gestión de tiempos está descentralizada en su compañía:

� Personas como los jefes de equipo, los supervisores y los secretarios decada departamento son responsables de introducir y actualizar debidamentelos datos de tiempos correspondientes a los empleados de sus respectivosdepartamentos.

� Los propios empleados introducen algunos datos (como las solicitudes devacaciones).

Los encargados de personal del departamento de HR de la empresa sonlos responsables de introducir, cuando sea oportuno, todos los demás datosrelacionados con los empleados que afecten a su nómina.



Opciones generales de entrada de datos

Gráfico 350: Opciones de entrada de tiempo

En la gestión descentralizada de tiempos, los encargados del departamento centralde HR sólo tienen que complementar los datos de tiempos y trabajo de losempleados con información relativa a los pagos o a otros aspectos administrativos.Estas personas utilizan las funciones de Actualización de infotipos para unaimagen individual, la visualización de listas y la entrada rápida puesto quecorresponden en principio a la actualización de infotipos de la gestión de personal.

El Puesto de trabajo Gestión de tiempos se desarrolló en respuesta a lasnecesidades de los encargados de la gestión de tiempos en organizacionesdescentralizadas. Y consiste en una interfase fácil de utilizar que optimizala introducción y la actualización de datos de tiempos y el procesamiento demensajes.

Los empleados tienen a disposición las siguientes opciones para introducir ovisualizar sus propios datos personales:

Terminales de entrada de tiempos front-end

Aplicaciones de Employee Self-Service en Internet o la intranet

La hoja de horario de trabajo



Gráfico 351: Employee Self-Services en la gestión de tiempos

Los siguientes componentes de aplicación de Internet (IAC) para la gestión detiempo también están disponibles para que los empleados puedan visualizar yactualizar sus propios datos:

Visualizar el plan de horario de trabajo personal

Visualizar cuentas de tiempos (derecho de absentismos):

Los empleados pueden consultar la información sobre sus derechos de absentismopasados, actuales o futuros.

Comprobante de tiempos en Internet:

Si valora los datos de los empleados mediante la evaluación de tiempos, losempleados pueden utilizar la opción de comprobante de tiempos para obtenerun resumen de los saldos del día y de determinados períodos, así como de lascc-nóminas que les han asignado durante la evaluación de tiempos. Los empleadostambién pueden visualizar e imprimir su comprobante de tiempos en Internet.

Hoja de tiempos en Internet:

Gracias a este servicio, los empleados pueden introducir sus propios horarios detrabajo en una hoja de tiempos a través de Internet o de la intranet de la empresa.

Solicitud de vacaciones con workflow:

Este servicio permite a los empleados enviar una solicitud de vacaciones oinformar a sus supervisores de que necesitan ausentarse durante un determinado detiempo (por ejemplo, por enfermedad). Cuando un empleado crea una solicitud de



vacaciones, se inicia un workflow por el que la solicitud se envía automáticamentea la bandeja de entrada de Internet o la intranet del jefe de dicho empleado. El jefepuede aprobar o denegar la solicitud de vacaciones.

Gráfico 352: Enterprise Portal: iViews para la gestión de tiempos

Los datos de gestión de tiempos se pueden consultar y actualizar directamente através del portal de empleados (employee self-service) o el portal de jefes dedepartamento (manager self-service).

El sistema accede a las interfases de HR_PDC o la hoja de horas de trabajo paraactualizar los datos de tiempos en segundo plano.

Las iViews son aplicaciones sencillas y autónomas que se visualizan en una páginadel Enterprise Portal. La diapositiva muestra diferentes ejemplos de gestión detiempos de la gama de iViews disponibles en Enterprise Portal.



Gráfico 353: Hojas de horas de trabajo: Otras opciones de entrada de datos

Los empleados tienen a disposición una versión de la hoja de horas de trabajopara Internet. Se puede acceder a ella para actualizarla a través del EmployeeSelf-Service (ESS), en el navegador.

Agenda "CATS" es el nombre de la variante sin conexión que puede instalarselocalmente en un portátil. Con ella, se pueden introducir datos cuando no sedispone de conexión al sistema SAP R/3 para sincronizarse con el sistemaposteriormente. Esta interfase de usuario se encuentra disponible con la versiónSAP R/3 4.6C y posteriores. Si desea más información, consulte la nota SAP497017.

Naturalmente, los datos pueden actualizarse directamente en el sistema SAP R/3.

Si desea información adicional, consulte www.service.sap.com/hr owww.help.sap.com.



Gráfico 354: Registros de entradas y salidas con WAP

Una función nueva de las hojas de horarios de trabajo es la posibilidad decontabilizar los hechos temporales utilizando un dispositivo móvil que posea WAP.

WAP significa "protocolo de aplicaciones inalámbricas" y es la capa de protocolosdedicada a la transferencia de datos a través de dispositivos portátiles como, porejemplo, los teléfonos móviles.

La conexión al sistema SAP R/3 la facilita la interfase habitual para los hechostemporales, HR_PDC.

La contabilización se procesa en el sistema R/3 y, posteriormente, se puedevisualizar utilizando un escenario ESS, por ejemplo.

WAP significa:

Procesos empresariales ajustados específicamente a las necesidades de losempleados

Atención a un mínimo de información

Optimización de los valores propuestos

Entrada de usuarios minimizada

Mínimo número de cambios de pantalla

PIN (seguridad)



Gráfico 355: Sistemas de entrada de tiempos (1)

Los empleados pueden registrar hechos temporales (como las contabilizacionesde entradas y salidas) en los terminales externos de entrada de tiempos. Lainformación adicional sobre la asignación de costes y los diferentes pagos tambiénpueden modificarse.

Los hechos temporales deben cargarse en el sistema SAP R/3. Del mismo modo,ciertos datos del sistema SAP R/3 deben estar disponibles en los terminales deentrada. La comunicación entre los sistemas de entrada de datos y la gestiónde tiempos de HR tiene lugar mediante una interfase estandarizada denominadaCaptura de datos de producción: tiempos y asistencias y gastos de empleados(HR-PDC). Con esta interfase estandarizada, se pueden cargar en la gestión detiempos de SAP R/3 los hechos temporales y los gastos de empleados que sehayan registrado en sistemas de entrada externos. Del mismo modo, los datosmaestros, los datos de control y los datos de transacciones (como los saldos de losempleados) se descargan en el sistema de entrada de datos.

Los hechos temporales procesados en Logística durante la captura de datos deproducción también se pueden cargar en el sistema SAP R/3 mediante interfasesestandarizadas. Además, estos datos se pueden transferir de componentesindividuales de Logística a Recursos Humanos, cuando sea necesario.



Gráfico 356: Sistemas de entrada de tiempos (2)

Upload:

Los hechos temporales se cargan en el sistema SAP R/3 (después de una solicitudde carga). Los datos se pueden cargar varias veces al día. Se almacenan en la tablaCC1TEV en el sistema SAP R/3. Durante las siguientes contabilizaciones de loshechos temporales se leen los datos de la tabla CC1TEV que, seguidamente, seguardan como hechos temporales en la tabla TEVEN.

Download:

El download facilita al sistema de entrada los datos procedentes del sistema SAPR/3. Los datos maestros de las aplicaciones (como son los datos maestros deHR) y los datos de control (como los motivos de asistencia y absentismo, lostipos de hechos temporales) se transfieren al sistema de entrada de tiempos parautilizarlos en la validación. Como el sistema de entrada de datos recibe los datosde transacciones (cuentas de tiempos), los empleados pueden visualizar en losterminales el saldo de sus cuentas de tiempos.



Gráfico 357: Actualización de los datos de tiempo mediante los infotipos

Los datos de tiempos también se pueden actualizar y visualizar mediante losinfotipos de tiempo. Para la entrada de datos de tiempos con infotipos seencuentran disponibles las opciones siguientes:

Imagen individual: Registra un infotipo para un empleado.

Entrada rápida: Registra un infotipo para varios empleados.

Visualización de lista: Registra varias entradas de un infotipo para un empleado

Los infotipos también se dividen a su vez en subtipos. Por ejemplo, las diferentesformas de ausencias o tipos de absentismo (enfermedad con certificado,enfermedad sin certificado, vacaciones, etc.) se registran utilizando subtipos delinfotipo Absentismos (2001).

El Administrador de objetos se encuentra disponible mientras se actualizan losdatos de tiempos (en la transacción PA61) y se visualizan los datos de tiempos(transacción PA51). Puede utilizarlo para buscar los empleados de los que deseevisualizar o procesar datos. El Administrador de objetos se divide en un área debúsqueda y un área de selección. Utilizando las herramientas de búsqueda sepueden buscar los objetos que se deseen visualizar en el área de selección.



Gráfico 358: Resumen de los infotipos de tiempos

La figura muestra una descripción general de los infotipos de tiempo.

Los infotipos de tiempos Hechos temporales (2011), Especificaciones de saldode tiempos (2012) y Correcciones de contingentes (2013) sólo son relevantespara la evaluación de tiempos.

Gráfico 359: Puesto de trabajo Gestión de tiempos



El rol de encargado de gestión de tiempos descentralizado suelen desempeñarlolos supervisores, jefes de equipo, asistentes administrativos o secretarios de cadadepartamento del centro. Estos grupos de empleados actualizan los datos detiempos de un número manejable de empleados, además de desempeñar susfunciones habituales.

Por este motivo, se ha creado el Puesto de trabajo Gestión de tiempos fácil deaprender y extremadamente fácil de utilizar.

Algunas de las ventajas de utilizar esta herramienta son:

Todos los datos se pueden introducir, corregir o complementar en una mismapantalla

Las opciones de navegación son intuitivas

Los datos de tiempos se introducen empleando identificadores de datos de tiemposfácilmente reconocibles

Para actualizar los datos, los encargados de la gestión de tiempo pueden alternarentre diferentes vistas (de varios días, varias personas, un día y un equipo).

El Puesto de trabajo Gestión de tiempos se puede personalizar, es decir, se puedeajustar a las necesidades de cada usuario, con las funciones aplicables que pone adisposición.

Gráfico 360: Áreas de disposición y ámbito de imagen del Puesto de trabajoGestión de tiempos



Las tareas Actualización de datos de tiempos y Procesamiento de mensajes seencuentran en el Puesto de trabajo Gestión de tiempos, en el sistema estándar.En la figura anterior se puede ver la disposición de los ámbitos de imagencorrespondiente a la tarea Actualización de datos de tiempos. El formato es similarpara la tarea Procesamiento de mensajes.


La Lista de empleados contiene los empleados asignados al encargado de lagestión de tiempos. El cual puede seleccionar en esta lista el empleado o losempleados para los que desea introducir o modificar los datos de tiempos.

Pueden visualizar información adicional para cualquier empleado seleccionadoen el Área de información (como detalles sobre los datos maestros o las cuentasde tiempos).

En el área de pantalla de Datos de tiempos, se introducen y actualizan los datosde tiempos, utilizando identificadores intuitivos de datos de tiempos (como "E"de enfermedad o "V" de vacaciones).

Cualquier especificación adicional para los datos de tiempos se pueden introduciren el área de detalle (como las especificaciones de asignación de actividad parauna asistencia), si fuera necesario. La información sobre los datos de tiemposregistrados también es visible en el área de detalles (persona que introdujo losdatos, fecha en que se introdujeron los datos, etc.).

El área Mensajes contiene cualquier mensaje o confirmación sobre los datos detiempos introducidos por los encargados de la gestión de tiempos. Estos mensajespueden ser informativos, advertencias o mensajes de error.



Gráfico 361: Entrada de datos de tiempos

El área Datos de tiempos permite a los encargados de la gestión de tiemposactualizar todos los datos de sus empleados sin tener que cambiar de una pantalla aotra. Se puede elegir entre varias vistas (varios días, varias personas y un día).

En la ficha Hechos temporales, los encargados de la gestión de tiempos puedenactualizar y agregar hechos temporales asociados a los empleados. Esta fichasólo está disponible en la vista Varios días. Desde la ficha Datos de tiempos, queestá disponible en todas las vistas, se pueden introducir y actualizar todos losdemás tipos de datos de tiempos (como las asistencias, el absentismo, cambios enlas especificaciones planificadas, etc.).

A partir de R/3 Enterprise, hay disponibles nuevas vistas de calendario y unavista de equipo.

Los datos de tiempos se introducen utilizando identificadores de datos detiempos intuitivos. Con lo que se reduce considerablemente la carga de trabajoadministrativo para los encargados de la gestión de tiempos. Por ejemplo, sepuede introducir "ENF" para crear una entrada de enfermedad.

Los datos de tiempos se pueden complementar con la información que se introduceen los campos adicionales en las áreas de Datos de tiempos o Detalles.

En el área de Datos de tiempos, los dominantes se utilizan para representarla información más importante para cada día. La atención se centra sobre ladisponibilidad de los empleados. Al ocultar los datos de tiempos de un día enparticular, sólo la información dominante de ese día queda a la vista.



Gráfico 362: Vistas de calendario del Puesto de trabajo Gestión de tiempos

La vista de calendario es nueva en el área de actualización de datos de tiempos enPuesto de trabajo Gestión de tiempos. Facilita un resumen gráfico de los datos detiempos de una persona (entradas de tiempos y hechos temporales). Se ofrecencalendarios diarios, semanales, mensuales y anuales, con lo que puede obteneruna visión general y rápida de un período concreto.

El uso de colores para los identificadores de datos de tiempos le permitediferenciar rápidamente entre los distintos tipos de datos de tiempos.

También puede actualizar los datos de esta vista. Los identificadores de datos detiempos, codificados por colores, se muestran en una barra situada a la izquierdadel calendario. Puede arrastrarlos y soltarlos en los días necesarios. Cuandoproceda, puede copiar y pegar las entradas de calendario, por ejemplo, cuando serepitan asistencias o ausencias.

Debido a que funcionan de forma similar a populares aplicaciones para PC (comoMicrosoft Outlook), los calendarios son muy fáciles de utilizar.

Las nuevas vistas de calendario forman parte del paquete estándar del R/3Enterprise. También se pueden implementar en Release 4.6C sobre un proyecto.(Véase la nota SAP 421014)

Si está interesado, puede crear un mensaje SAP OSS en el componentePT-RC-UI-TMW.



Gráfico 363: Actualización de datos de tiempos en la vista Equipos

La vista de equipos es nueva en el área de actualización de datos de tiempos enPuesto de trabajo Gestión de tiempos. La vista de equipos consiste en una pantallaa color basada en listas en la que se visualizan los datos de tiempos de variosempleados a lo largo de un período de su elección. Ofrece una visión general dela posición y la frecuencia de datos de jornada completa o jornada parcial deun equipo entero.

La vista de equipos es ideal para la introducción de datos de tiempos cuandose necesite una idea general de los datos de una jornada completa de todo unequipo. Los diferentes colores de los identificadores de datos de tiempos permitenidentificar a simple vista la posición y la frecuencia de diversos turnos y detectarlos cuellos de botella.

Además, resulta muy útil para planificar los turnos y las vacaciones de un equipo,gracias a la visión general de los datos de tiempos de un día completo y devarios días. Para simplificar el proceso de planificación, se puede utilizar uncomplemento de empresa (BAdI) específico para el cliente para definir filas ycolumnas adicionales donde insertar la información que necesite. Además, sepueden definir filas para evaluaciones, como el número de empleados que estánde vacaciones.

Para la planificación diaria necesaria, también se puede definir una fila específicadel cliente con evaluaciones como el número de empleados de baja por enfermedado un contador de turnos en el que se muestre el número de turnos de mañana, tardeo noche, por ejemplo.



Gráfico 364: Entrada de datos de tiempos: Actualización de infotipos en elPuesto de trabajo Gestión de tiempos

El Puesto de trabajo Gestión de tiempos ofrece una interfase de usuario fácil deutilizar para la entrada de datos de tiempos. Los datos de tiempos se introducenmediante identificadores de datos intuitivos. Los datos de tiempos siguengrabándose en los infotipos de tiempos individuales.

Los identificadores se definen en customizing para que represente cada tipo dedatos de tiempos. Por ejemplo, un identificador de datos de tiempos como "OT"se puede definir para un tipo de asistencia que se valore utilizando un tipo deremuneración de horas extra (como una emulación básica para tiempo libre) en laevaluación de tiempos. El identificador de datos de tiempos se asigna al infotipoAsistencias (2002) y el subtipo de este tipo de asistencia en customizing. Además,el tipo de remuneración de horas extras también se especifica para el identificadorde datos de tiempos.

Los datos de tiempos introducidos en Puesto de trabajo Gestión de tiemposutilizando identificadores de datos de tiempos también se pueden procesar en latransacción Actualización de datos de tiempos, y viceversa.

Los identificadores de datos de tiempos también pueden ser genéricos si nose especifican los subtipos correspondientes. Si los encargados de la gestiónde tiempos utilizan un identificador genérico para los datos de tiempos, esrecomendable especificar información más precisa en el área Detalles.



Ejercicio 30: Entrada de datos de gestiónde tiempos

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Introducir datos de gestión de tiempos utilizando el Puesto de trabajo Gestión

de tiempos y actualizando infotipos

Ejemplo empresarialLos empleados de su empresa trabajan en los períodos que se les especifica ensus planes de horarios de trabajo. Aún así, se pueden producir desviaciones. Losempleados se ponen enfermos, se van de vacaciones, cubren a otros empleados,hacen horas extras, etc.

Tarea 1:

Consejo: Para el siguiente ejercicio, utilice el siguiente número depersonal:

306993## Jane Miller (empleada asalariada)

donde ## = su número de grupo

Introducción y actualización de los datos de tiempos utilizando el Puesto detrabajo Gestión de tiempos

1. Acceda a Puesto de trabajo Gestión de tiempos. Para esta parte del ejercicio,trabajará en el área Datos de tiempos.

2. Añada temporalmente a la empleada Jane Miller a la lista de empleados.

3. Jane Miller (306993##) ha solicitado 3 días de vacaciones. Introduzca unregistro de vacaciones para un periodo de tres días en el mes anterior. Utiliceel identificador de datos de tiempos V .

4. Este mes, Jane tiene, además, un viaje de negocios de un día. Utilice elidentificador de datos de tiempos DR .

5. Introduzca una ausencia de medio día a causa de una cita con el médico elpróximo lunes de las 13:00 a las 15:00. Utilice el identificador de datosde tiempo DR .




Tarea 2:Verificar las entradas en el área Calendario

1. Cambie de la etiqueta Datos de tiempo a la etiqueta Calendario. Los datosse visualizan gráficamente. Compruebe las entradas correspondientes aJane Miller en la vista mensual. Seleccione el período como siempre en elcalendario, en la parte superior derecha.

2. Averiguar en qué fecha cae Semana Santa este año

Uno de sus empleados querría tomarse libre el martes siguiente al lunes dePascua. En la vista del calendario mensual, averigüe cuándo es SemanaSanta y, por tanto, la fecha en que el empleado quiere el día libre.

3. Verificar las entradas en la función de actualización de infotipos

Acceda a la función de actualización de infotipos desde el menú SAP EasyAccess Menu (o seleccione la transacción PA61).

Compruebe si los datos que ha guardado en el Puesto de trabajo Gestión detiempos han llegado correctamente.

Tarea 3: Ejercicio opcional: Introducir datos detiempos mediante infotipos de actualizaciónIntroduzca datos de tiempos similares a los detallados anteriormente actualizandolos infotipos apropiados.

1. Acceda al infotipo actualización.

2. Introduzca un registro de vacaciones de tres días utilizando el infotipoAbsentismos (2001), subtipo 0100.

3. Introduzca un viaje de negocios de un día el infotipo Asistencias (2002),subtipo 0400.

4. Introduzca una cita con el médico de medio día (de 13:00 a 15:00 horas)utilizando el infotipo Absentismos (2001), subtipo 0230.



Solución 30: Entrada de datos de gestiónde tiemposTarea 1:

Consejo: Para el siguiente ejercicio, utilice el siguiente número depersonal:

306993## Jane Miller (empleada asalariada)

donde ## = su número de grupo

Introducción y actualización de los datos de tiempos utilizando el Puesto detrabajo Gestión de tiempos

1. Acceda a Puesto de trabajo Gestión de tiempos. Para esta parte del ejercicio,trabajará en el área Datos de tiempos.

a) Acceder al Puesto de trabajo Gestión de tiempos

Para acceder al Puesto de trabajo Gestión de tiempos, seleccioneRecursos Humanos→ Gestión de tiempos→ Administración→ Puestode trabajo gestión de tiempos.

2. Añada temporalmente a la empleada Jane Miller a la lista de empleados.

a) Añadir temporalmente a un empleado a la lista de empleados

Para añadir a Jane Miller (número de personal 306993#) temporalmentea la lista de empleados, haga clic en el pulsador Lista de empleados enel área de imagen Lista de empleados y seleccione Inserción temporalde empleados.

Introduzca el número de personal de la empleada Jane Miller, 306993##(## = su número de grupo) y seleccione Intro.




3. Jane Miller (306993##) ha solicitado 3 días de vacaciones. Introduzca unregistro de vacaciones para un periodo de tres días en el mes anterior. Utiliceel identificador de datos de tiempos V .

a) Crear un registro de vacaciones para un periodo de varios días

Para introducir datos de tiempos para Jane Miller, haga doble clic paraseleccionar su nombre en la lista.

En el área Datos de tiempos, seleccione Crear detalles (segundopulsador desde la izquierda).

Introduzca el identificador de datos de tiempo V en el área Detalles y elperiodo de tres días aplicable en el campo Fecha.

(Observará que el sistema cierra un registro de vacaciones e inicia unonuevo cada vez que selecciona Intro.)

Si introduce un periodo que no está comprendido en el periodoseleccionado en el calendario, se visualiza una advertencia. SeleccioneIntro para confirmar el mensaje y grabe las entradas.

4. Este mes, Jane tiene, además, un viaje de negocios de un día. Utilice elidentificador de datos de tiempos DR .

a) Crear un viaje de negocios de un día

Elija un periodo de selección en el calendario durante el cual desearegistrar el viaje de negocios de un día y una cita con el médico para laque se requiere medio día libre.

Sobrescriba el dominante del día de un día laborable con el identificadorde datos de tiempo DR en el campo ID del área de pantalla Datosde tiempos.

Grabe las entradas.

5. Introduzca una ausencia de medio día a causa de una cita con el médico elpróximo lunes de las 13:00 a las 15:00. Utilice el identificador de datosde tiempo DR .

a) Crear una cita con el médico de medio día

Sobrescriba el dominante del día de un día laborable con el identificadorde datos de tiempo DR en el campo ID del área de pantalla Datos detiempos. Introduzca 13:00 en la hora de inicio y 15:00 en la hora definalización. Seleccione Intro para confirmar las entradas. La cita conel médico de medio día aparece automáticamente en una fila aparte.

Grabe las entradas.




Tarea 2:Verificar las entradas en el área Calendario

1. Cambie de la etiqueta Datos de tiempo a la etiqueta Calendario. Los datosse visualizan gráficamente. Compruebe las entradas correspondientes aJane Miller en la vista mensual. Seleccione el período como siempre en elcalendario, en la parte superior derecha.

a) En esta vista también deben aparecer las vacaciones, el viaje denegocios y la cita con el médico.

2. Averiguar en qué fecha cae Semana Santa este año

Uno de sus empleados querría tomarse libre el martes siguiente al lunes dePascua. En la vista del calendario mensual, averigüe cuándo es SemanaSanta y, por tanto, la fecha en que el empleado quiere el día libre.

a) Seleccione el período pertinente en el calendario, en la parte superiorizquierda.

Seleccione la vista mensual en el calendario.

En las vistas mensual y semanal, los días festivos sustituyen a lasfechas.

3. Verificar las entradas en la función de actualización de infotipos

Acceda a la función de actualización de infotipos desde el menú SAP EasyAccess Menu (o seleccione la transacción PA61).

Compruebe si los datos que ha guardado en el Puesto de trabajo Gestión detiempos han llegado correctamente.

a) Abra una sesión nueva y diríjase a la transacción de actualización deinfotipos. Recomendamos el uso de la transacción Actualización datosde tiempos (PA61). Alternativamente, puede trabajar en Actualizaciónde datos maestros (transacción PA30).

Compruebe que la cita del médico y las vacaciones se han introducidocorrectamente para el número de personal 306993## en el infotipoAbsentismos (2001).

El viaje de negocios que ha introducido se sitúa en el infotipoAsistencias (2002).




Tarea 3: Ejercicio opcional: Introducir datos detiempos mediante infotipos de actualizaciónIntroduzca datos de tiempos similares a los detallados anteriormente actualizandolos infotipos apropiados.

1. Acceda al infotipo actualización.

a) Llame la actualización de datos de tiempos

Seleccione Recursos Humanos → Gestión de tiempos →Administración→ Datos de tiempos→ Actualizar.

En el campo Número de personal, introducir el número de personal desu empleado: 306993## (## = su número de grupo).

2. Introduzca un registro de vacaciones de tres días utilizando el infotipoAbsentismos (2001), subtipo 0100.

a) Crear un registro de vacaciones para un periodo de varios días

Introduzca el periodo de tiempo en el campo Período.

Introduzca 2001 (Absentismos) en el campo Infotipo e introduzca eltipo de absentismo 0100 (vacaciones) en el campo ST (Subtipo).

Pulse el botón Crear o seleccione Tratar→ Crear en el menú.

Grabe las entradas. Aparece otra vez la imagen Actualizar datos detiempos.

3. Introduzca un viaje de negocios de un día el infotipo Asistencias (2002),subtipo 0400.

a) Crear un viaje de negocios de un día

Acceda a la imagen inicial de la actualización de datos de tiempos.


Introduzca 2002 (Asistencias) en el campo Infotipo e introduzca el tipode asistencia 0100 (viaje de vacaciones) en el campo ST (Subtipo).






4. Introduzca una cita con el médico de medio día (de 13:00 a 15:00 horas)utilizando el infotipo Absentismos (2001), subtipo 0230.

a) Crear una ausencia de un día (cita con el médico)

Acceda a la imagen inicial de la actualización de datos de tiempos.


Introduzca 2001 (Absentismos) en el campo Infotipo e introduzca eltipo de absentismo 0100 (cita con el médico de medio día) en el campoST (Subtipo). En la siguiente imagen, introduzca de 13:00 a 15:00en el campo Hora.






Ahora podrá:� Enumerar las diferentes opciones de entrada de tiempos



Resumen del capítuloAhora podrá:� Describir los roles en Gestión de tiempos� Enumerar las diferentes opciones de entrada de tiempos






1. La mejor manera de actualizar los datos de tiempos de SAP es de formacentral, con un sólo administrador.Diga si estas afirmaciones son correctas o falsas.□ Correcto□ Falso

2. De las siguientes opciones para la entrada de datos de tiempos, ¿cuáles estándisponibles en el sistema SAP?Seleccione la(s) respuesta(s) correcta(s).□ A Self-service□ B Actualización de infotipos□ C Hoja de horarios flexibles□ D Puesto de trabajo Gestión de tiempos□ E Registro de entradas y salidas a través de teléfonos móviles con

WAP



Respuestas

1. La mejor manera de actualizar los datos de tiempos de SAP es de formacentral, con un sólo administrador.

Respuesta: Falso

El concepto de rol SAP soporta los escenarios centralizados ydescentralizados en la administración de datos de tiempos. Esto tambiénpermite que varios administradores procesen los mismos datos de tiemposdesde perspectivas diferentes.

2. De las siguientes opciones para la entrada de datos de tiempos, ¿cuáles estándisponibles en el sistema SAP?

Respuesta: A, B, D, E

El sistema SAP ofrece varias opciones para la entrada de datos de tiempos.De las respuestas anteriores, "hoja de horarios flexibles" es la única que noestá disponible en el sistema estándar.


Capítulo 24Estructura empresarial y

agrupaciones

Resumen del capítuloUtilizando como ejemplo nuestro escenario empresarial, aprenderá cómo serealizan las asignaciones del personal y de las estructuras empresariales en elsistema SAP R/3.


� Describir los niveles en las estructuras de personal y de la empresa� Explicar el objetivo de las agrupaciones de subdivisiones de personal y las

agrupaciones de áreas de personal en Gestión de tiempos

Contenido del capítuloLección: Estructura de la empresa y agrupaciones .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .648

Ejercicio 31: Cambio organizativo... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .659


Capítulo 24: Estructura empresarial y agrupaciones THR10

Lección: Estructura de la empresa y agrupaciones

Resumen de la lecciónEsta lección describe las estructuras de personal y de la empresa y explica elconcepto que hay detrás de la agrupación de las subdivisiones de personal y lasáreas de personal.


� Describir los niveles en las estructuras de personal y de la empresa� Explicar el objetivo de las agrupaciones de subdivisiones de personal y las


Ejemplo empresarial� Aprenderá cómo se asignan las estructuras de personal y empresa en el

sistema SAP R/3 utilizando como ejemplo nuestro escenario empresarial.� Nuestra empresa utiliza agrupaciones para diferenciar entre varios elementos

de Gestión de tiempos R/3.

Estructura de la empresa

Gráfico 365: Resumen de las estructuras de la empresa y de personal


THR10 Lección: Estructura de la empresa y agrupaciones

Se debe categorizar a cada empleado de forma individual para ajustarse a lasestructuras de empresa y de personal. Es decir, el empleado trabaja en una divisióndeterminada (por ejemplo, Oficina de ventas I) y tiene un status determinado(como empleado o asalariado por horas).

La categorización de un empleado para que se ajuste a las estructuras de empresay de personal sucede en el registro de datos maestros del empleado, en el infotipoAsignación organizativa (0001).El infotipo Asignación organizativa se debe crearpara cada empleado.

Las estructuras de la empresa y de personal se configuran en el sistemacompletando los pasos de Customizing en la Guía de implementación (IMG).

Gráfico 366: Ejemplo de una Estructura de empresa

La estructura de la empresa para la gestión de personal está determinada por lossiguientes elementos:


El mandante puede solicitar una sociedad dentro de toda la corporación. Lasociedad se define en Finanzas. El balance de cuentas exigido por ley y las cuentasde pérdidas y ganancias se crean a nivel de sociedad. La división de personal,utilizada exclusivamente en la gestión de personal, es unívoca dentro de unmandante. Cada división de personal debe ser asignada a una sociedad. El últimoelemento de la estructura de la empresa es la subdivisión de personal, a la que



también utiliza de forma exclusiva la gestión de personal. A esta subdivisión estánvinculadas agrupaciones que especifican las parametrizaciones que se puedenutilizar para un empleado de una determinada sociedad o división de personal.

Este gráfico muestra la estructura de empresa de la Compañía CAB como unejemplo de una estructura de empresa representada en el Sistema SAP R/3.

Gráfico 367: Subdivisiones de personal: Indicadores de control

Los indicadores de control determinados por la subdivisión de personal paraGestión de tiempos son:

� Asignación de un calendario de festivos a una subdivisión de personal� Agrupaciones de subdivisiones de personal para:� Plan horario de trabajo� Tipos de presencia y absentismo� Tipos de sustitución y de disponibilidad� Cómputo de presencia y absentismo� Contingentes de tiempos� Entrada de tiempos



Gráfico 368: Ejemplo de una Estructura de personal

Un grupo de personal divide a los empleados según sus relaciones laborales dentrode la empresa (activo, pensionista, persona en régimen de jubilación anticipada,etc.).

Un área de personal es una división más específica del grupo de personal basadaen el status de los empleados (empleados asalariados y asalariados por horas sonáreas del grupo de personal "Activo").

Todas las características de control de la estructura de personal se definen a niveldel área de personal.

El gráfico superior muestra parte de la estructura de personal correspondiente a laCompañía CAB.



Gráfico 369: Áreas de personal: Indicadores de control

Los indicadores de control determinados por el área de personal para Gestión detiempos son:

� Agrupación de áreas de personal para planes de horario de trabajo� Agrupación de áreas de personal para contingentes de tiempos

Gráfico 370: Agrupaciones para representar diferencias y similitudes



Las similitudes y diferencias entre las subdivisiones de personal o las áreas depersonal que se basan en aspectos de la gestión de tiempos se representan enel sistema mediante las agrupaciones.

El principio básico de las agrupaciones es que todas las subdivisiones de personalque el sistema trata del mismo modo en un aspecto de la gestión de tiempos (porejemplo, tienen el mismo plan de horario de trabajo) se asignan a una agrupación.Si entre las subdivisiones de personal hay un aspecto de la gestión de tiempos quees diferente, estas subdivisiones de personal se asignan a agrupaciones diferentes.

Al agrupar las subdivisiones de personal, se puede reducir el tiempo y elesfuerzo utilizados en su mantenimiento. (Por ejemplo, los planes de horariode trabajo autorizados sólo se deben almacenar una vez para una agrupación desubdivisiones de personal). Además, puede controlar los permisos basándose enlas agrupaciones. Por ejemplo, los únicos planes de horario de trabajo permitidospara una división de personal son los de la agrupación a la que está asignada lasubdivisión de personal.

Lo mismo sucede con las agrupaciones de áreas de personal.

Las agrupaciones se asignan en varios puntos de la IMG de la Gestión de tiempos.

Nota:

Las agrupaciones no sólo se utilizan en Gestión de tiempos, sino también en otroscomponentes de SAP R/3, como Gestión de personal y Cálculo de nómina.

Gráfico 371: Ejemplo: Agrupación de subdivisiones de personal para planesde horario de trabajo

Una agrupación de subdivisiones de personal para plan de horario de trabajo es ungrupo de subdivisiones de personal en las que se aplican las mismas reglas de unplan de horario de trabajo. Esta agrupación permite controlar si un plan de horariode trabajo está permitido en las subdivisiones de personal.



Las subdivisiones de personal para las que son válidas las mismas reglas de plande horario de trabajo tienen la misma agrupación. Sin embargo, son necesariasvarias agrupaciones si las reglas del plan de horario de trabajo se aplican asubdivisiones diferentes.

Es posible que las reglas para el plan de horario de trabajo asignadas aagrupaciones diferentes tengan el mismo nombre.

Ejemplo:

Los empleados de las subdivisiones de personal 0001 y 0002 trabajan según losmodelos de horario de trabajo Normal, Horario flexible y Cuatro días de trabajo.Los empleados de la subdivisión de personal 0003 trabajan según los modelos dehorario de trabajo Normal y Turno rotativo. Los planes de horario de trabajoválidos para las subdivisiones de personal 0001 y 0002 no están permitidos enla agrupación de las subdivisiones de personal 0003. Los planes de horario detrabajo válidos para la subdivisión de personal 0003 no están permitidos para lassubdivisiones de personal 0001 y0002.

Gráfico 372: Agrupaciones adicionales de subdivisiones de personal

Las subdivisiones de personal se pueden reagrupar según diferentes aspectos de lagestión de tiempos. Las agrupaciones sólo se basan en un aspecto de la gestión detiempos y son independientes unas de otras.

Ejemplo:

Los mismos planes de horario de trabajo son válidos para las subdivisiones depersonal 0001 y0002. En cambio, para las subdivisiones de personal 0003 y 0004son válidos planes de horario de trabajo distintos. Por ello, las subdivisiones de



personal 0001 y 0002 están asignadas a la agrupación 01 para planes de horario detrabajo, mientras que las subdivisiones de personal 0003 y 0004 están asignadas ala agrupación 02.

Sin embargo, usted no quiere diferenciar entre divisiones de personal según lasclases de presencia y absentismo, ya que todas estas clases están permitidas paratodos los empleados de todas las subdivisiones de personal. Por eso, todas lassubdivisiones de personal están asignadas a una sola agrupación 01, que contienetodos los tipos de presencia y absentismo que se permiten en la empresa.

Puede decidir si necesita distinguir entre otras subdivisiones de personal pararealizar otras agrupaciones.

Gráfico 373: Agrupaciones de áreas de personal

En el caso de las agrupaciones de área de personal se aplica el mismo principioque en las agrupaciones de subdivisiones de personal para ciertos aspectos de lagestión de tiempos (como planes de horario de trabajo y contingentes de tiempos).

De este modo, los planes de horario de trabajo se pueden definir para variasagrupaciones de áreas de personal. Para ello, debe definir las agrupaciones deáreas de personal para planes de horario de trabajo. El sistema estándar yacontiene las agrupaciones 1 (asalariados por hora) y 2 (empleados asalariados).Las agrupaciones solicitadas se asignan a las áreas de personal individuales.

Ejemplo:



Si los planes de horario de trabajo para asalariados por hora y empleadosasalariados son diferentes, y ciertos planes de horario de trabajo sólo estánpermitidos para empleados asalariados y no para empleados por horas (yviceversa), debe definir una agrupación diferente para cada uno de ellos. Si no haydiferencias entre estas áreas de personal, es suficiente con una agrupación.

Las agrupaciones de áreas de personal también se pueden crear para contingentesde tiempos (derechos a absentismo anticipado, autorizaciones de presencia). En elsistema estándar, los contingentes de tiempos se tratan del mismo modo para todaslas áreas de personal. El valor 1 se asigna como la agrupación de contingentes detiempos para todas las áreas de personal.

Gráfico 374: Subdivisión de personal: Pasos de Customizing

La IMG contiene un resumen de todas las agrupaciones de Gestión de tiempos.Primero tiene que generar un proyecto para Gestión de tiempos o un proyecto queal menos contenga el componente Gestión de tiempos. Con este proyecto, puedegenerar una vista de los pasos necesarios para las subdivisiones de personal y unavista de los pasos necesarios para las áreas de personal. De este modo, obtiene unavisión amplia de las agrupaciones y asignaciones que deben realizarse.

Puede verificar y asignar los indicadores determinados por la subdivisión depersonal para la gestión de tiempos en una vista que contenga los pasos deCustomizing para subdivisiones de personal. Esto se muestra en la figura superior.



Gráfico 375: Áreas de personal: Pasos de Customizing

Puede verificar y asignar los indicadores determinados por las áreas de personalpara la gestión de tiempos en una vista que contenga los pasos de Customizingpara áreas de personal. Esto se muestra en la figura superior.





Ejercicio 31: Cambio organizativo

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Llevar a cabo las medidas de personal necesarias para efectuar un cambio

organizativo.

Ejemplo empresarialSus empleados están viviendo un cambio organizativo. A partir del 1 de enerode este año, van a ser asignados a otra subdivisión de personal (Producción).Realice los pasos correspondientes.

Tarea:Cambio organizativo

1. Realice la medida de personal Cambio organizativo para sus empleadosKarin Anderson y Tom Johnson, de modo que el cambio se inicie el día1 de enero del año actual.

Asigne la subdivisión de personal TP##. Introduzca los datos de los infotiposcorrespondientes del modo siguiente:

Asalariado por horas: Tom Johnson (Número de personal: 139.248,76kg#)

Empleado asalariado: Karin Anderson (Número de personal: 306992##)

## = número de grupo



Solución 31: Cambio organizativoTarea:Cambio organizativo

1. Realice la medida de personal Cambio organizativo para sus empleadosKarin Anderson y Tom Johnson, de modo que el cambio se inicie el día1 de enero del año actual.

Asigne la subdivisión de personal TP##. Introduzca los datos de los infotiposcorrespondientes del modo siguiente:

Asalariado por horas: Tom Johnson (Número de personal: 139.248,76kg#)

Empleado asalariado: Karin Anderson (Número de personal: 306992##)


a) Seleccione Recursos humanos→ Gestión de personal→ Gestión→Datos maestros→ Medidas de personal.

En el campo Número de personal, introduzca el número de personaldel empleado (306992## para el empleado asalariado, por ejemplo). Acontinuación, introduzca la fecha de inicio del cambio organizativo enel campo A partir de (1 de enero del año actual).

Seleccione el tipo de medida Cambio organizativo y seleccioneEjecutar, o bien desde el menú, seleccione Maestros de personal→Ejecutar.

Grabe el infotipo Medidas (0000). Seleccione Intro para confirmar elmensaje de advertencia que aparece.

En el siguiente infotipo Cambio organizativo (0001), introduzca lasubdivisión de personal TP## (## = número de grupo) en el campoSubdivisión de personal y grabe las entradas.

No es necesario que realice ninguna entrada en los infotipos siguientes.Sálteselos seleccionando el botón Registro siguiente o seleccionandoPasar a→ Registro siguiente desde el menú.

Confirme los mensajes de advertencia pulsando Intro.

Realice esta medida de personal para ambos empleados (números depersonal 306991## y 306992##).




Ahora podrá:� Describir los niveles en las estructuras de personal y de la empresa� Explicar el objetivo de las agrupaciones de subdivisiones de personal y las




Resumen del capítuloAhora podrá:� Describir los niveles en las estructuras de personal y de la empresa� Explicar el objetivo de las agrupaciones de subdivisiones de personal y las





1. Puede utilizar el área de personal para especificar indicadores de control paraagrupar planes de horario de trabajo.




Respuestas

1. Puede utilizar el área de personal para especificar indicadores de control paraagrupar planes de horario de trabajo.

Respuesta: Correcto

Por ejemplo, puede utilizar esta agrupación para dividir planes de horariode trabajo que sólo se apliquen a empleados asalariados o a trabajadorespor horas.


Capítulo 25Planes horario trabajo

Resumen del capítuloEn esta unidad aprenderá a configurar el calendario de días festivos y los planesde horario de trabajo.


� Se describen las características de los días festivos� Se describe la estructura del calendario de días festivos� Se explica la relevancia de los días festivos para el pago y el recuento de

asistencias y ausencias� Configurar los elementos individuales de los planes de horario de trabajo� Generar y asignar planes de horario de trabajo

Contenido del capítuloLección: Calendario de festivos.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .666Lección: Planes horario trabajo .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .673

Ejercicio 32: Creación de planes de horario de trabajo ... . . . . . . . . . . . .695Ejercicio 33: Creación de planes de horario de trabajo (2) .. . . . . . . . . .707


Capítulo 25: Planes horario trabajo THR10

Lección: Calendario de festivos

Resumen de la lecciónEn esta lección se analiza el calendario de festivos y sus funciones.


� Se describen las características de los días festivos� Se describe la estructura del calendario de días festivos� Se explica la relevancia de los días festivos para el pago y el recuento de

asistencias y ausencias

Ejemplo empresarialLos empleados de la empresa trabajan conforme a diferentes modelos de horariosde trabajo. Los empleados a tiempo completo tienen horarios flexibles y turnosrotativos. En cambio, los empleados a tiempo parcial trabajan cuatro días a lasemana, por ejemplo. Antes de un día festivo, algunos empleados hacen unhorario reducido.

En esta unidad, creará los elementos necesarios para generar planes de horario detrabajo y los asignará a los empleados.


THR10 Lección: Calendario de festivos

Calendario de festivos

Gráfico 376: Creación de planes de horario de trabajo: Pasos delcustomizing

Los requisitos fundamentales para la gestión de tiempos en SAP son un calendariooficial de días festivos y un plan de horario de trabajo vigente.

Un plan de horario de trabajo consiste en una serie de elementos diferenciadosentre los que se incluye un calendario público. Después de definir cada uno de loselementos por separado, se combinan en una regla de plan de horario de trabajo y,sobre esta regla, se genera un plan de horario de trabajo.

Los pasos necesarios se llevan a cabo en el customizing.

El plan de horario de trabajo se asigna a los empleados utilizando la regla de plande horario de trabajo en el infotipo Horario de trabajo teórico (0007).



Gráfico 377: Planes horario trabajo

El elemento central de gestión de tiempos SAP es el plan de horario de trabajo delempleado. Este plan contiene especificaciones teóricas para el horario de trabajodel empleado, incluidas las pausas. El plan de horario de trabajo se basa en uncalendario oficial de festivos.

Gráfico 378: Días festivos y calendario de días festivos

Por lo general, cada país, región, ciudad, etc. posee sus propios días festivos. Engestión de tiempos, los días festivos se agrupan en calendarios de días festivos.Para crear un plan de horario de trabajo, se necesita un calendario oficial de díasfestivos que incluya los correspondientes días festivos. El calendario de fábricacarece de relevancia.

Los días festivos y los calendarios de días festivos se pueden modificar de acuerdocon las disposiciones regionales y específicas de la empresa.



Los días festivos y los calendarios de días festivos se actualizan desdeParametrizaciones generales o Planes de horario de trabajo, en la Guía deimplementación (IMG) para la gestión de tiempos de personal.

Gráfico 379: Calendario de festivos

Cada plan de horario de trabajo se basa en un calendario oficial de días festivosque incluye todos los días festivos regionales.

El sistema estándar contiene una lista de muestra de días festivos y de calendariosde días festivos.

Se pueden definir nuevos días festivos e incluirlos en un calendario de díasfestivos. Los días festivos existentes también se pueden modificar parcialmente oeliminar del calendario.

Se pueden borrar los calendarios de días festivos que no se utilicen.

La validez de un calendario de festividades se especifica mediante el período devalidez.

A la subdivisión de personal se le asigna un calendario de días festivos.

Los días festivos se especifican una vez y, a continuación, se pueden incorporar adiferentes calendarios.

Los días festivos pueden tener una de las siguientes características:

Fecha fija

Fijadas con respecto a la Semana Santa

Fecha y día de la semana específicos



Sin fecha fija

Gráfico 380: Definición de las categorías de días festivos

Los días festivos se agrupan en categorías de días festivos en Recursos Humanosde SAP. La categoría de día festivo se emplea para seleccionar los tipos de salarios,las variantes de planes de horario de trabajo, los tipos de día y la contabilizaciónde ausencias.

En el sistema estándar, la categoría de días festivos 1 se asigna a los festivos de díacompleto y la categoría 2, a los festivos de medio día.

No todos los festivos tienen el mismo tratamiento. Algunos convenios colectivosestipulan diferentes pluses por festivos por trabajar en determinados días festivos,como el día 1 de mayo. Si quiere tratar un día festivo de forma diferente, puedeasignarle otra categoría de festivo. Puede utilizar un valor del 0 al 9 para la clasede día festivo; el 0 o espacio en blanco se utiliza para los días que no son festivos.

Ciertos días festivos sólo lo son para religiones específicas, es decir, sólo locelebran los empleados que pertenecen a un grupo religioso concreto.



Gráfico 381: Asignación de calendarios de días festivos

Los días festivos varían de unos países o regiones a otros. Por este motivo, losdías festivos se agrupan en calendarios de días festivos.

A cada división y subdivisión de personal se le debe asignar un calendario dedías festivos definitivo que sea válido para la región pertinente (país, provincia,ciudad, etc.).

Para poder asignar festivos, es necesario crear primero el calendario de díasfestivos y las áreas y subáreas de personal. El calendario de días festivos quees válido para un empleado depende del área o subdivisión de personal al quepertenece dicho empleado.

Ejemplos:

La división de personal 0001 pertenece a la planta de Argentina y se le ha asignadoel calendario de festivos AR (por Argentina). La subdivisión de personal 0002corresponde a Baviera, Alemania, y se le ha asignado el calendario de festivos 07.




Ahora podrá:� Se describen las características de los días festivos� Se describe la estructura del calendario de días festivos� Se explica la relevancia de los días festivos para el pago y el recuento de

asistencias y ausencias


THR10 Lección: Planes horario trabajo

Lección: Planes horario trabajo

Resumen de la lecciónEn esta lección, conocerá los planes de horario de trabajo y los elementos de queconstan, además de aprender a configurarlos.


� Configurar los elementos individuales de los planes de horario de trabajo� Generar y asignar planes de horario de trabajo

Ejemplo empresarial� Los empleados de la empresa trabajan conforme a diferentes modelos de

horarios de trabajo. Los empleados a tiempo completo tienen horariosflexibles y turnos rotativos. En cambio, los empleados a tiempo parcialtrabajan cuatro días a la semana, por ejemplo. Antes de un día festivo,algunos empleados hacen un horario reducido.

� En esta unidad, creará los elementos necesarios para generar planes dehorario de trabajo y los asignará a los empleados.

Resumen de los planes de horario de trabajo

Gráfico 382: Niveles de planes de horario de trabajo



Los planes de horario de trabajo definen pautas de trabajo para diferentes gruposde empleados de una empresa. En este plan se definen los horarios de losempleados acordados en sus respectivos contratos.

Disponer de un calendario oficial de días festivos es un requisito previo paracualquier plan de horario de trabajo.

Las especificaciones de los planes de horario de trabajo se guardan en tres niveles:

En el nivel diario, se especifican los planes de horario de trabajo diario, incluidaslas pausas. También se pueden incluir diversas variantes de planes de horario detrabajo (versiones alternativas de los planes diarios de horario de trabajo).

A nivel semanal, se organizan en estructuras concretas en planes de horario detrabajo periódicos.

A nivel mensual, los planes de horario de trabajo se crean para varios mesesnaturales de acuerdo con un calendario válido de días festivos y una regla deplanes de horario de trabajo.

En esta unidad se crea un plan de horario de trabajo paso a paso.

Los planes de horario de trabajo y los planes diarios se pueden aplicar a una o mássubdivisiones de personal o agrupaciones de áreas de personal.

Gráfico 383: Agrupaciones de las subdivisiones de personal

Para los planes de horario de trabajo, una agrupación de las subdivisiones depersonal es un grupo de subdivisiones de personal al que se puede aplicarlas mismas reglas de planes de horario de trabajo. Con estas agrupacionespuede controlar la permisibilidad de los planes de horario de trabajo dentro desubdivisiones de personal.



Aquellas subdivisiones de personal que comparten las mismas reglas de planesde horario de trabajo pertenecen a la misma agrupación. Sin embargo, seránnecesarias varias agrupaciones si diferentes subdivisiones de personal requierendiferentes reglas.

Una agrupación de subdivisiones de personal para planes de horario de trabajoes un grupo de subdivisiones de personal que basan sus planes de horario diariosen los mismos planes de horario. Esta agrupación no se asigna directamente a lasubdivisión de personal, sino a la agrupación para planes de horario de trabajo. Sepuede asignar una agrupación de subdivisiones de personal para planes de horariode trabajo a una o más agrupaciones para planes de horario de trabajo. De estemodo, la admisibilidad de los planes de horario de trabajo diarios se controladesde las subdivisiones de personal. (Las agrupaciones de planes de horario detrabajo diarios del 01 al 50 se reservan para utilizarlas en la gestión de tiempos.)

Por ejemplo: las subdivisiones de personal 0001 y 0002 utilizan los mismosplanes de horario de trabajo y, por tanto, se asignan a la misma agrupación paraplanes de horario de trabajo (01). En consecuencia, también utilizan los mismosplanes de horario de trabajo diarios y se asignan a la misma agrupación para losplanes de horario de trabajo diarios (01).

Gráfico 384: Los planes de horario de trabajo diarios y sus variantes

En primer lugar, hay que definir los planes de horario de trabajo diarios, incluidaslas pausas, para los planes de horario de trabajo individuales de su empresa.

Como algunos empleados gozan de horarios reducidos antes de un día festivo,también tendrá que definir versiones alternativas de los planes de horario detrabajo diarios, es decir, variantes de los planes de horario de trabajo diarios.

Las condiciones sobre las que se aplican las variantes se definen en reglasespecíficas.



La unidad mínima de un plan de horario de trabajo es el plan diario, el cualcontiene información sobre cada uno de los días laborales individualmente.

Esta información incluye las pausas y las variantes de planes de horario de trabajodiarios.

Para definir un plan de horario de trabajo diario, realice los pasos de customizingque encontrará en la sección Planes de horario de trabajo→ Planes de horario detrabajo diarios en la IMG de la gestión de tiempos de personal.

Gráfico 385: Planes de pausas

Se definen como pausas los periodos de tiempo a lo largo de la jornada de trabajoen los que los empleados no tienen por qué trabajar.

Los planes de pausa definen las reglas que rigen las pausas en una jornada laboral.Se asignan a una agrupación de subdivisión de personal para planes de horariode trabajo diarios. Se puede asignar un plan de pausas a tantos planes de horariode trabajo diarios como sea necesario.

En la gestión de tiempos se definen diferentes tipos de pausas:

Pausas fijas: las pausas que se realizan a una determinada hora (de las 9:00 alas 9:15, por ejemplo).

Pausas variables: las pausas que se realizan en cualquier momento comprendidoen un intervalo concreto. Los propios empleados pueden determinar a qué horacomienza y termina su pausa (por ejemplo, una hora de pausa que se puede realizarentre las 12:00 y las 14:00).



Pausas dinámicas: las pausas que se pueden realizar después de un determinadonúmero de horas trabajadas (una pausa de 15 minutos cada cuatro horas trabajadas,por ejemplo). En el campo RefTime (hora de referencia) de los modelos de trabajode horarios flexibles, se puede especificar si una pausa dinámica debe calcularse apartir del inicio de un horario de trabajo teórico o del inicio de un horario detrabajo normal. En el sistema estándar, la parametrización propuesta es el inicio deun horario de trabajo teórico. Las pausas dinámicas se definen más detalladamenteen la función DYNBR, en la evaluación de tiempos.

Pausas de horas extras: las pausas que se realizan estando trabajando horas extras.Las pausas se indican mediante el tipo de pausa 1 O, por "overtime", en inglés,horas extras.

Las pausas realizadas después de la medianoche en turnos de noche se asignan aldía anterior activando el indicador de día previo, en el campo P.

Si se modifican los planes de pausas después de haberlos asignado a planes dehorario de trabajo diarios, será necesario volver a evaluar los planes de horariode trabajo diarios correspondientes. La IMG contiene una medida para llevara cabo esta tarea.

Gráfico 386: Planes de horarios trabajo diarios

Un plan de horario de trabajo diario contiene las especificaciones para una jornadalaboral.

Estas especificaciones incluyen la hora de comienzo y de fin de la jornada, lashoras de trabajo teóricas y las pausas programadas.

También se puede indicar si se han concedido autorizaciones generales de horasextras en el plan de horario de trabajo diario.



Además, se pueden añadir variantes del plan, por ejemplo, una versión reducida.Estas versiones se conocen como variantes de los planes de horario de trabajodiarios. En la definición del plan de horario de trabajo diario, se puede especificarsi se utilizan o no estas versiones alternativas.

Los planes de horario de trabajo diarios pueden contener horarios de trabajopredefinidos y fijos o flexibles (planes de horario de trabajo flexibles).

Los programas de trabajo de horario flexible ofrecen un periodo de tiempo duranteel cual los empleados pueden entrar y salir (y se registran las horas reales deentrada y salida).

También se pueden definir intervalos de tiempo núcleo para los planes flexibles,es decir, unas ciertas horas en las que los empleados deben estar en el trabajo.

Los planes de horario de trabajo diarios también pueden incluir las toleranciaspara el inicio y el fin. De este modo se evita que las horas de entrada o salida quesólo difieren ligeramente de las horas de inicio o de finalización normales seinterpreten como horas extras o infracciones del plan de horario de trabajo.

Gráfico 387: Categorías de planes de horario de trabajo diario

Un plan de horario de trabajo diario es la descripción de la duración de la jornadade trabajo y de la ubicación de un empleado en un día concreto.

A los planes de horario de trabajo diarios se les asigna una categoría de plan dehorario de trabajo diario, que se emplea como referencia de valoración del plan dehorario de trabajo diario. La finalidad de las categorías de planes es doble, por unlado, especifican las condiciones y las reglas para generar cc-nóminas de tiempo y,por otro, determinar cómo se contabiliza la asistencia y el absentismo.

La casilla de verificación No hay horario de trabajo teórico se emplea para indicarplanes de horario de trabajo diarios que contienen días libres. Se pueden asignarcategorías de planes de horario de trabajo diarios del 0 al 9, según convenga,para distinguir unos planes de otros.



Gráfico 388: Los planes de horario de trabajo diarios y sus variantes

Además, se pueden crear diferentes versiones del plan, por ejemplo, una versiónreducida. Estas versiones se conocen como variantes de los planes de horariode trabajo diarios. Las variantes se pueden utilizar las vísperas de festivos, porejemplo.

Una variante de plan de horario de trabajo diario es una versión alternativa alplan. Una variante de plan de horario de trabajo tiene el mismo nombre que elplan original, pero un indicador adicional, que puede ser una letra o un número, lodistingue de su correspondiente plan de horario de trabajo.

Las variantes se pueden incluir automáticamente cuando el sistema genera losplanes de horario de trabajo mensuales. Para ello, se han de definir reglas quedeterminen las condiciones que deben reunirse para que es utilice la variante en undía específico, como, por ejemplo, las vísperas de festivos.

Ejemplo:

Los empleados que tienen horarios flexibles y que trabajan de lunes a viernes,según su plan de horario de trabajo diario FLEX trabajan menos horas de lohabitual en las vísperas de festivos. Estas circunstancias se pueden definirutilizando una variante de plan de horario de trabajo diario. En este ejemplo, lavariante debe llamarse FLEX más un indicador adicional, como podría ser FLEXB o FLEX 1, para distinguirlo del plan normal.



Gráfico 389: Los planes de horario de trabajo diarios: Reglas para lasvariantes

Las reglas para las variantes de los planes de horario de trabajo diarios se indicanmediante un número de dos dígitos (regla). El plan de horario de trabajo diarioespecifica qué regla de selección se utiliza para determinar la variante. Por lo quela regla ya debe existir previamente.

Una regla puede pertenecer a varios planes de horario de trabajo diarios. Para estosplanes de horario de trabajo diarios, deben existir las variantes correspondientes,como son FLEX B, NORM B, etc.

Cuando se cumplen las condiciones de aplicación de una norma, al generar elplan de horario de trabajo se consulta la variante correspondiente a ese día (aldía actual).

Para las variantes de planes de horario de trabajo diarios, las reglas se definen deacuerdo con las siguientes características:

El día actual corresponde a la categoría de festivo

El día siguiente corresponde a la categoría de festivo

Día de la semana del día actual

Una regla que contiene varias subreglas. Todas las subreglas de una regla se leensecuencialmente hasta llegar a una que sea aplicable. Si ninguna de ellas es deaplicación, no se consulta ninguna variante de plan de horario de trabajo diario.

Por ejemplo: Para la anterior regla de variante 01, formada por dos subreglas,01 y 02:

Subregla 01: se aplica la variante de plan de horario de trabajo diario con elsufijo B cuando el día actual es medio día festivo (día festivo de categoría 2),independientemente de si el día siguiente es festivo (de cualquier categoría), eindependientemente de qué día de la semana sea el día actual.



Subregla 02: Se aplica la variante B cuando el día actual no es medio festivo(todas las categorías de días festivos, excepto la 2), independientemente de si eldía siguiente es festivo (de cualquier tipo) y si el día de hoy es viernes (día 5).

Gráfico 390: Planes de horario de trabajo periódicos

Los empleados trabajan de acuerdo con diferentes pautas de trabajo. Algunostrabajan con el mismo horario los mismos días cada semana, mientras que otrostienen diferentes horarios de una semana a otra. Ciertos empleados trabajan losfines de semana y otros, no.

Las pautas de horarios de trabajo se representan en un plan periódico a través de lasecuencia correspondiente de planes de horario de trabajo diarios.

Para definir un plan de horario de trabajo periódico, realice los pasos decustomizing que encontrará en la sección Planes de horario de trabajo→ Planesde horario de trabajo periódicos en la IMG de la gestión de tiempos de personal.



Gráfico 391: Planes de horario de trabajo periódico: Pautas de trabajo

Un plan de horario de trabajo periódico es la base sobre la que se genera un plande horario de trabajo.

Un plan de horario de trabajo periódico consiste en una secuencia de planes diariosque representan un determinado patrón de trabajo.

Un plan periódico puede cubrir una o varias semanas o, incluso, una parte deuna semana.

El plan de horario de trabajo periódico se aplica a un eje temporal horizontal (uncalendario de festivos válido) que se repite hasta cubrir completamente un mes oun periodo más largo de tiempo. En otras palabras, el patrón definido en el plan dehorario de trabajo periódico se repite continuamente.

La agrupación de subdivisiones de personal de los planes diarios es un grupo desubdivisiones de personal que utiliza los mismos planes de horario de trabajodiarios, los planes periódicos y los planes de pausas.



Gráfico 392: Tipos de días y reglas de selección

En su compañía, la mayoría de los empleados de la planta de producción trabajanlos festivos, por ejemplo. Otros empleados, como los asalariados de las oficinascentrales y de administración, no trabajan en festivos, pero sí se les paga porestos días libres.

Los tipos de días se utilizan para determinar si los empleados tienen que trabajarlos festivos y si se les pagan o no.

Para definir los tipos de días, realice los pasos del customizing situados en Planesde horario de trabajo→ Tipos de días en la IMG de gestión de tiempos delpersonal.

Gráfico 393: Tipos de días: Definición



Los días festivos entre semana, los sábados y los domingos se pueden tratar deforma distinta en función de los grupos de empleados. Las decisiones se basan ensi los empleados tienen que trabajar o no un día concreto y si se les pagará.

El tipo de día condiciona el pago, además de la asistencia y el absentismoprogramado para un día natural concreto del plan de horario de trabajo. Esnecesario conocer el tipo de día para el recuento de ausencias y para seleccionarla cc-nómina.

El sistema estándar cuenta con cuatro tipos de días:

En blanco: Un día que el empleado tiene que trabajar y se le paga

1: Día que el empleado no trabaja y, aún así, se le paga

2: Día que el empleado no trabaja ni se le paga

3: Día especial en el que un empleado no trabaja y se le paga de acuerdo con lasreglas de cálculo de nóminas

En el plan de horario de trabajo, el tipo de día determina si los empleados debentrabajar en un día concreto y si se les pagará o no.

Gráfico 394: Definición de las reglas de selección

A cada día natural se le asigna un tipo de día según las reglas de selección detipos de días.

El tipo de día se determina por el día de la semana (día laborable, sábado,domingo) y por la categoría de día festivo para ese día de la semana.

Las reglas de selección se indican por un número (regla). El plan de horario detrabajo especifica qué regla se utiliza para determinar el tipo de día.



Gráfico 395: Definición de días especiales

Los días especiales son aquéllos que no son festivos y, aún así, se tratan dediferente forma. Estos días especiales incluyen "los puentes" inmediatamenteantes o después de un día festivo, es decir, días en los que un grupo de empleadospueden tomarse el día libre.

Los días especiales se indican mediante el tipo de día 3 en el sistema estándar.Un día especial se define mediante una fecha concreta; el tipo de día aplicablepara los días especiales se asigna directamente, sin tener en consideración el díade la semana o la categoría de día festivo. Esta fecha se asigna a una regla deselección para tipos de días. Para cada regla de selección se puede definir uno ovarios días especiales.

La regla de selección para tipos de días (incluida la especificación de díasespeciales) se asigna a la regla de planes de horario de trabajo.

Se debe determinar el pago de los días especiales en el cálculo de nóminas.



Gráfico 396: Reglas para plan de horario de trabajo y planes de horario detrabajo

Después de haber definido los elementos individuales de los planes de horario detrabajo, se pueden definir las reglas para los planes de horario de trabajo, incluidoslos modelos de horarios flexibles y los turnos rotativos. Posteriormente, se puedengenerar los planes de horario de trabajo y asignarlos a los empleados.

Para definir las reglas de horario de trabajo y generar planes mensuales, realicelos pasos del customizing en la sección Planes de horario de trabajo→ Reglasde planes de horario de trabajo y planes de horario de trabajo de la IMG de lagestión de tiempos de personal.

Gráfico 397: Definición de planes de horario de trabajo: Reglas de planesde horario de trabajo



La regla de planes de horario de trabajo contiene los horarios de trabajo mediosde los empleados.

Estos datos se emplean para el cálculo de las nóminas, por ejemplo.

En la regla de planes de horario de trabajo se pueden almacenar varias reglasrelacionadas con el trabajo en días festivos. Lo cual se determina mediante lasreglas de selección de los tipos de días. Los tipos de días especifican si losempleados deben trabajar o no en días festivos y si se les pagará el trabajo.

Para aplicar el plan de horario de trabajo periódico al calendario de días festivos,es necesario introducir dos datos en una regla de plan de horario de trabajo:

La fecha de referencia es la fecha en la que comienza el plan de horario de trabajoperiódico. Se recomienda utilizar una fecha de referencia que caiga en lunes.

El punto de inicio es la posición en el plan de horario de trabajo periódico en laque se fija la fecha de referencia.

Por ejemplo: Se selecciona el día 1 de enero de 2001 (lunes) como punto dereferencia y 008 (el 8º día del plan de horario de trabajo periódico) como puntode inicio. El turno de tarde se aplica el día 1 de enero, a los días anteriores yposteriores a esta fecha de referencia se les asigna el plan de horario de trabajodiario correspondiente una vez que se aplique el plan de horario de trabajoperiódico.

Varias reglas de plan de horario de trabajo pueden basarse en un mismo plande horario de trabajo periódico. Se puede utilizar un plan de horario de trabajoperiódico para tantos calendarios de días festivos como sea necesario. Cuando elsistema genera el plan de horario de trabajo, consulta el calendario de días festivosalmacenado en la regla de plan de horario de trabajo.

Nota: Se puede utilizar un plan de horario de trabajo periódico para diferentesreglas de plan de horario de trabajo en los turnos rotativos. Para ello, sólo esnecesario trasladar el punto de inicio una semana (el punto de inicio 001, 008, etc.).



Gráfico 398: Plan horario tbj.

La definición de un horario de trabajo teórico para cada uno de los empleados esfundamental para la gestión de tiempos. Esta definición se realiza en el sistema deHR mediante los planes de horario de trabajo.

El plan de horario de trabajo se genera aplicando el plan de horario de trabajoperiódico a un eje horizontal, el calendario de días festivos, y repetirlo hasta cubrirel periodo seleccionado.

Los planes de horario de trabajo DEBEN generarse. Se puede hacer manualmenteo por lotes.

Los planes de horario de trabajo sólo se pueden generar si previamente se hanhecho todas las agrupaciones necesarias y se ha realizado la regla de plan dehorario de trabajo.

La alternativa automática permite la generación de varios planes a un mismotiempo. Estos planes se generan en una sesión de entrada por lotes.

Si desea generar todos los planes de horario de trabajo a un mismo tiempo, sólotiene que especificar el periodo de tiempo. Este método de generación de planesde horario de trabajo sólo se puede aplicar a un mandante cada vez.

Nota importante:

Por cada período que se desee calcular, debe existir un período previo y otroposterior del plan de horario de trabajo en cuestión.



Gráfico 399: Determinación de los días laborables

Que un día del plan de horario de trabajo sea o no día libre depende de lossiguientes criterios:

Horarios teóricos

Tipo de día (derivado de la categoría de festividad)

En primer lugar, los horarios teóricos se consultan en el plan de horario de trabajodiario. Si las horas teóricas son igual a cero, se tratará de un día libre; de locontrario, el sistema verifica el tipo de día. La categoría de festivo se compruebaexplícitamente porque el tipo de día se deriva de la categoría de festivo en lasreglas de selección correspondientes. En otras palabras, el tipo de día siempre sedetermina de acuerdo con la categoría de festivo. Si el tipo de día no está enblanco, se tratará de un día libre.



Gráfico 400: Horario de trabajo teórico

El plan de horario de trabajo se asigna a un empleado utilizando la regla de plande horario de trabajo en el infotipo Horario de trabajo teórico (0007).

El lugar que ocupe el empleado en la estructura empresarial definida en el infotipoAsignación organizativa (0001) determina qué planes de horario de trabajo sele pueden asignar.

Los datos almacenados en el infotipo Asignación organizativa (0001) determinansi se autoriza la aplicación de un plan de horario de trabajo para un empleado enparticular. Se comprueban criterios como la división de personal y la divisióny subdivisión de personal. El sistema también verifica si el plan de horariode trabajo también se ha generado para el subgrupo del empleado o el área osubdivisión de personal en cuestión.



Gráfico 401: Horario de trabajo teórico: Resumen

El horario de trabajo de un empleado se almacena como regla para el plan dehorario de trabajo en el infotipo Horario de trabajo teórico (0007). En esteinfotipo también se encuentra el horario medio de trabajo válido para el empleado.Estos horarios proceden de la definición de la regla de plan de horario de trabajo.

Desde el punto de vista empresarial, el horario de trabajo teórico se define comoel tiempo comprendido entre el inicio y la finalización del trabajo, sin contar laspausas. El horario de trabajo teórico especifica el tiempo que un empleado debetrabajar cada día en la empresa.

El status de gestión de tiempos especifica si los tiempos del empleado se procesanutilizando la evaluación de tiempos o el cálculo de nóminas.

Ejemplos:

Status Gestión de tiempos

0 = No se hace evaluación de tiempos (se procesa en cálculo de nóminas)

1 = Evaluación de tiempos reales

9 = Evaluación de tiempos teóricos

Un empleado cuyo status de gestión de tiempos sea EN BLANCO o 0 no se puedeprocesar mediante la evaluación de tiempos. Los datos de gestión de tiempos deeste empleado se procesan en cálculo de nóminas

La información individualizada del horario de trabajo de un empleado serepresenta en su plan de horario de trabajo personal. Los planes de horariode trabajo personales contienen todas las modificaciones registradas y lasexcepciones respecto al horario de trabajo de los empleados, por ejemplo, lassustituciones, así como todos los cambios realizados en un nivel más alto (las



agrupaciones de subdivisiones de personal). Los horarios de trabajo reales de losempleados (incluidas las modificaciones) correspondientes a cada mes se incluyenen el plan de horario de trabajo personal.

Gráfico 402: Valores propuestos para el horario de trabajo teórico

Se puede utilizar la característica SCHKZ para almacenar los valores propuestosdel infotipo Horario de trabajo teórico (0007).

La primera vez que se asigna a un empleado un horario de trabajo teórico, porejemplo, al contratarlo, se puede utilizar una característica para crear los valorespropuestos para el plan de horario de trabajo según las asignaciones organizativasdel empleado en cuestión.

Por ejemplo, si desea asignar un plan de horario de trabajo FLEX a todos losempleados asalariados en el subgrupo de empleados DT, pero desea que el plan dehorario de trabajo NORM sea el propuesto para todos los demás empleados.

Para acceder a la característica, siga esta ruta en la IMG: Gestión de tiempos depersonal→ Planes de horario de trabajo→ Horarios de trabajo teóricos→Definir el valor propuesto para el plan de horario de trabajo; o también puedeacceder a la transacción PE03 (Características: Imagen inicial) e introducirSCHKZ para la característica. Se puede utilizar la característica TMSTA paraalmacenar los valores propuestos para el status de gestión de tiempos del infotipoHorario de trabajo teórico (0007).

El status de gestión de tiempos especifica si el empleado está incluido en laevaluación de tiempos y, en caso afirmativo, el tipo de evaluación. Se puedeutilizar la característica para almacenar un valor predeterminado para el status degestión de tiempos en el infotipo Horario de trabajo teórico que se utiliza cuandose crea un registro de infotipos. Se puede determinar el valor en función de laasignación organizativa del empleado.



Los valores posibles son:

0 No hay evaluación de tiempos

1 Evaluación de tiempos de horarios reales

2 Evaluación de tiempos PDC

7 Evaluación de tiempos sin integración en el cálculo de nóminas

8 Servicios externos

9 Evaluación de tiempos de horarios teóricos

Por ejemplo, cuando se quiere que los empleados de la división de personal 0001formen parte de la evaluación de tiempos, pero no los empleados de la división depersonal 0002. (valor propuesto 1 o 0)





Ejercicio 32: Creación de planes dehorario de trabajo

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Crear todos los elementos del plan de horario de trabajo

Ejemplo empresarialLos empleados de la empresa trabajan conforme a diferentes planes de horariosde trabajo. Se definen y generan planes de horario de trabajo y se asignan a losempleados de la empresa CAB. En este ejercicio, se puede elegir entre un plan dehorario de trabajo con horarios normales y con un turno rotativo.

Opción 1: Horario de trabajo normal (Karin Anderson) Planes de horarionormales: elementos individuales (horarios de trabajo normales)

Consejo: Si el sistema le pide que introduzca una agrupación de país,escriba 99: Resto del mundo.

Siga los pasos del customizing descritos más abajo para crear un plan dehorario de trabajo de horarios normales. Cuando sea posible, copie losplanes de horario de trabajo de muestra que se facilitan en el sistema ymodifíquelos según las necesidades. Por último, asigne el plan de horariode trabajo generado, denominado ahora plan de horario de trabajo, alempleado asalariado.

Tarea 1:Acceda a la IMG

1. En la Guía de implementación, seleccione Gestión de tiempos de personal→Planes de horario de trabajo.

Tarea 2:Verificación de las agrupaciones

1. Verificación que la agrupación para planes de horario de trabajo para susubdivisión de personal TP## Producción ## es 01 .

2. Verifique que la agrupación para planes de horario de trabajo diarios de susubdivisión de personal TP## Producción ## es 01 .




Tarea 3:Definición de un plan de pausas

1. Cree el plan de pausas PA## . Introduzca las siguientes tres pausas noremuneradas: de 12:00 a 13:30 h , los empleados tienen derecho a una horade descanso para la comida. De 15:00 a 15:15 h , los empleados puedenparar para tomar un café. Introduzca una pausa por horas extras de 22:00 a22:15 h . Utilice la agrupación para planes de horario de trabajo diarios 01 .

Tarea 4:Definición de reglas para las variantes

1. La variante 1 siempre es válida en los días definidos con la categoría defestivos 2 y los viernes. Cree la regla 10 + ## copiando y modificando laregla existente.

Tarea 5:Definición de un plan de horario de trabajo diario

1. Defina el plan de horario de trabajo diario TZ## (Normal ##). Copie el plande horario de trabajo diario F-11. Seleccione la agrupación para planes dehorario de trabajo diarios 01. El trabajo comienza a las 08:00 h y el periodode trabajo teórico es de 8 horas. Asigne el plan de pausas PA## que hacreado anteriormente al plan de horario de trabajo diario. Utilice la regla deplan de horario de trabajo diario 10 + ## que también tiene ya creado.

Tarea 6:Definición de una variante de plan de horario de trabajo diario

1. Defina una versión abreviada del plan de horario de trabajo diario TZ##como variante 1 con cuatro horas de trabajo teórico, de las 8:00 a las 12:00 h.

Tarea 7:Definición de un plan de horario de trabajo periódico

1. Agrupe los planes de horario de trabajo diarios TZ## y OFF en un plan dehorario de trabajo periódico llamado PZ##. Puede copiar uno existente.Seleccione la agrupación para planes de horario de trabajo diarios 01.

2. Los empleados trabajan del Día 1 al Día 5 según lo indicado en el plan dehorario de trabajo diario TZ## y libran los Días 6 y 7 (plan de horario detrabajo OFF).




Tarea 8:Verificación de la regla de selección para los tipos de días

1. Sus empleados no tienen que trabajar los festivos de día completo (categoríade festivos 1). El trabajo se paga en los festivos de medio día (categoría defestivos 2). Verifique la regla de selección 01. Esta regla se consultará másadelante, en la regla de plan de horario de trabajo.

Tarea 9:Define la regla de plan de horario de trabajo AZ##

1. En la IMG, seleccione Gestión de tiempos de personal→ Planes de horariode trabajo→ Reglas de planes de horario de trabajo y planes de horario detrabajo y lleve a cabo los siguientes pasos por orden.

2. Verificación de la agrupación de áreas de personal

Compruebe la agrupación de áreas de personal. Asegúrese de que ya existeuna agrupación de áreas de personal para sus empleados.

3. Verificación del calendario de días festivos

Compruebe el calendario de días festivos asignado a la subdivisón depersonal TP## Producción ##.

4. Definir una regla de planes de horario de trabajo (1)

Defina la regla de plan de horario de trabajo AZ##. Copie la regla de horariode trabajo FLEX. Utilice la agrupación de áreas de personal Empleadosasalariados y el calendario de festivos asignado a su subdivisión de personalTP##, así como la agrupación de subdivisiones de personal para planes dehorario de trabajo de su subdivisión de personal (01).

Adopte la regla para el tipo de día 01.

Utilice el plan de horario de trabajo periódico PZ## y compruebe la fechade referencia y el punto de inicio.

5. Cómo generar un plan de horario de trabajo para un horario de trabajo normal

Genere el plan de horario de trabajo AZ## para la regla de horario de trabajoque ha creado para un período de tres años. Como fecha de inicio, seleccioneel mes diciembre del año anterior y para la fecha de finalización, seleccioneel mes de enero del año actual, más 3.

6. Asignación del plan de horario de trabajo

Asigne el plan de horario de trabajo generado a su empleada asalariada,Karin Anderson (306992##, donde ## = su número de grupo), a partir del díaprimero de este mes en el infotipo Horario de trabajo teórico.



Solución 32: Creación de planes dehorario de trabajoTarea 1:Acceda a la IMG


a) Para acceder al customizing, seleccione Herramientas→ Customizing→ IMG→ Tratar proyecto.

Aparecerá la ventana Customizing: Tratamiento del proyecto. Si nose ha generado ninguna IMG de proyecto para la entrada de tiempos,seleccione Visualizar IMG de referencia de SAP o Pasar a→ VisualizarIMG de referencia de SAP.

Si se ha creado una IMG de proyecto (anunciada por el instructor),seleccione Incluir en pool de trabajo. En la ventana Añadirproyecto/vistas a pool de trabajo que aparece a continuación, marque elproyecto correspondiente y seleccione Copiar. Seleccione el proyectoahora en el pool de trabajo de customizing y marque Visualizarproyecto. Aparece la IMG del proyecto.

b) En la Guía de implementación, seleccione Gestión de tiempos depersonal→ Planes de horario de trabajo.


1. Verificación que la agrupación para planes de horario de trabajo para susubdivisión de personal TP## Producción ## es 01 .

a) Seleccione Gestión de tiempos de personal→ Planes de horario detrabajo→ Agrupaciones de subdivisiones de personal→ Agruparsubdivisiones de personal para el plan de horario de trabajo .

La agrupación para planes de horario de trabajo para su subdivisiónde personal TP## debe ser 01 .




2. Verifique que la agrupación para planes de horario de trabajo diarios de susubdivisión de personal TP## Producción ## es 01 .

a) Seleccione Gestión de tiempos de personal→ Planes de horario detrabajo→ Agrupaciones de subdivisiones de personal→ Agruparsubdivisiones de personal para el plan de horario de trabajo diario .

La agrupación de subdivisiones de personal para planes de horario detrabajo diarios 01 se debe asignar a la agrupación de subdivisiones depersonal para planes de horario de trabajo anterior.


1. Cree el plan de pausas PA## . Introduzca las siguientes tres pausas noremuneradas: de 12:00 a 13:30 h , los empleados tienen derecho a una horade descanso para la comida. De 15:00 a 15:15 h , los empleados puedenparar para tomar un café. Introduzca una pausa por horas extras de 22:00 a22:15 h . Utilice la agrupación para planes de horario de trabajo diarios 01 .

a) Seleccione Gestión de tiempos de personal→ Planes de horario detrabajo→ Planes de horario de trabajo diarios→ Definir planesde pausas .

En la siguiente ventana de diálogo, seleccione (con doble clic), laoperación Determinar planes de pausas .

Copie un plan de pausas existente o seleccione Entradas nuevas.

Puesto que el plan de pausas contempla tres pausas, necesitará treslíneas.

Utilice la agrupación para el plan de horario de trabajo 01 y llame elplan de pausas PA## . Numere las líneas del plan de pausas del 01 al03. Introduzca las siguientes tres pausas no remuneradas: de 12:00 a13:30 h, los empleados tienen derecho a una hora de descanso para lacomida. De 15:00 a 15:15 h, los empleados pueden parar para tomarun café. Introduzca una pausa por horas extras de 22:00 a 22:15 h.En las columnas Inicio y Fin, introduzca las horas correspondientes;introduzca la duración de la pausa en horas de producción (decimales)en la columna No remuneradas. Para indicar una pausa por horas extrasdebe introducir el tipo de pausa HE (por horas extras) en la columnaTipo 1.




Tarea 4:Definición de reglas para las variantes

1. La variante 1 siempre es válida en los días definidos con la categoría defestivos 2 y los viernes. Cree la regla 10 + ## copiando y modificando laregla existente.

a) Seleccione Gestión de tiempos de personal→ Planes de horario detrabajo→ Planes de horario de trabajo diarios→ Definir reglaspara variantes . La variante 1 del plan de horario de trabajo diarioserá válida para los festivos de medio día y para los festivos de díacompleto. Para establecer esta página, cree la regla 10 + ##:

Regla Nº Categoría defestivo

Día sub.categ.festivo

Día entresemana

Vari-ante

b123456789 b123456789 123456710 +##

01 ..x....... xxxxxxxxxx xxxxxxx 1

10 +##

02 xx.xxxxxxx xxxxxxxxxx ....x.. 1


1. Defina el plan de horario de trabajo diario TZ## (Normal ##). Copie el plande horario de trabajo diario F-11. Seleccione la agrupación para planes dehorario de trabajo diarios 01. El trabajo comienza a las 08:00 h y el periodo




de trabajo teórico es de 8 horas. Asigne el plan de pausas PA## que hacreado anteriormente al plan de horario de trabajo diario. Utilice la regla deplan de horario de trabajo diario 10 + ## que también tiene ya creado.

a) Seleccione Gestión de tiempos de personal→ Planes de horario detrabajo→ Planes de horario de trabajo diarios→ Definir planesde horario de trabajo diarios .

Seleccione la entrada F-11 y, a continuación, seleccione Copiar oseleccione las opciones de menú Tratar→ Copiar como .

Introduzca 01 en el campo Agrupación DWS y en el campo Plan dehorario de trabajo diario DS## (## = su número de grupo). Asígnele elnombre Normal ##.

Modifique el horario de trabajo teórico como sigue:

Horas de trabajo teórico: 8

Inicio del horario de trabajo teórico: 08:00 h.

Introduzca la regla 10 + ## que ha creado en el campo Regla deselección DWS.

En el campo Plan de pausas, asigne el plan de pausas PA## que hacreado anteriormente.

Grabe las entradas.

Tarea 6:Definición de una variante de plan de horario de trabajo diario

1. Defina una versión abreviada del plan de horario de trabajo diario TZ##como variante 1 con cuatro horas de trabajo teórico, de las 8:00 a las 12:00 h.


Seleccione la entrada TZ## y, a continuación, seleccione Copiar oseleccione las opciones de menú Tratar→ Copiar como . IntroduzcaTZ## variante 1 rellenando el campo de un dígito de la variantedespués del campo del plan de horario de trabajo diario.

Modifique el horario de trabajo teórico como sigue:

Horas de trabajo teórico: 4

Inicio del horario de trabajo teórico: 08:00 h.

Suprima la entrada PA## en el campo Plan de pausas.

Grabe las entradas.





1. Agrupe los planes de horario de trabajo diarios TZ## y OFF en un plan dehorario de trabajo periódico llamado PZ##. Puede copiar uno existente.Seleccione la agrupación para planes de horario de trabajo diarios 01.

a) Seleccione Gestión de tiempos de personal→ Planes de horario detrabajo→ Planes de horario de trabajo periódicos→ Definir planesde horario de trabajo periódicos .

Seleccione y copie uno de los planes de horario de trabajo periódicosexistentes. Asígnele el nombre PZ## (## = su número de grupo) eintroduzca la descripción que crea conveniente. Utilice la agrupaciónpara planes de horario de trabajo diarios 01. El número de semanadebe ser 001.

2. Los empleados trabajan del Día 1 al Día 5 según lo indicado en el plan dehorario de trabajo diario TZ## y libran los Días 6 y 7 (plan de horario detrabajo OFF).

a) Para los días del 01 al 05, introduzca el plan de horario de trabajo diarioTZ## y el plan OFF para los días 06 y 07.


1. Sus empleados no tienen que trabajar los festivos de día completo (categoríade festivos 1). El trabajo se paga en los festivos de medio día (categoría defestivos 2). Verifique la regla de selección 01. Esta regla se consultará másadelante, en la regla de plan de horario de trabajo.

a) Seleccione Gestión de tiempos de personal→ Planes de horario detrabajo→ Tipos de días→ Definir reglas de selección .

Verifique la regla de selección 01. Esta regla se volverá a consultar enla regla de plan de horario de trabajo. Sus empleados tendrán quetrabajar los festivos de medio día, pero no los festivos de día completo.

Regla Día entresemana

Sábado Domingo

Con categoría defestivo

b123456789 b123456789 b123456789

01 Facilita el tipo dedía

1 1111111 1 1111111 1 1111111




Tarea 9:Define la regla de plan de horario de trabajo AZ##

1. En la IMG, seleccione Gestión de tiempos de personal→ Planes de horariode trabajo→ Reglas de planes de horario de trabajo y planes de horario detrabajo y lleve a cabo los siguientes pasos por orden.

a) En la Guía de implementación, seleccione Gestión de tiempos depersonal→ Planes de horario de trabajo→ Reglas de planes dehorario de trabajo y planes de horario de trabajo .


Compruebe la agrupación de áreas de personal. Asegúrese de que ya existeuna agrupación de áreas de personal para sus empleados.

a) Verificación de la agrupación de áreas de personal

Seleccione Gestión de tiempos de personal→ Planes de horario detrabajo→ Reglas de planes de horario de trabajo y planes de horariode trabajo→ Definir agrupaciones de subdivisiones de personal .

Verifique si ya existe una agrupación de áreas de personal para losempleados asalariados y tome nota de la agrupación. Para ello,seleccione→Definir agrupación de áreas de personal .

Vuelva un paso atrás y seleccione ahora→ Agrupar subdivisiones depersonal para los planes de horario de trabajo .

Verifique si se ha asignado la agrupación de empleados anterior paraplanes de horario de trabajo a su subgrupo de empleados (Empleadosasalariados).


Compruebe el calendario de días festivos asignado a la subdivisón depersonal TP## Producción ##.

a) Verificación del calendario de días festivos

Seleccione→ Reglas de planes de horario de trabajo y planes dehorario de trabajo→ Definir agrupaciones para el calendario defestivos .

Compruebe si el calendario de festivos se ha asignado ya a lasubdivisión de personal TP##. Utilice el siguiente calendario defestivos:

99

4. Definir una regla de planes de horario de trabajo (1)




Defina la regla de plan de horario de trabajo AZ##. Copie la regla de horariode trabajo FLEX. Utilice la agrupación de áreas de personal Empleadosasalariados y el calendario de festivos asignado a su subdivisión de personalTP##, así como la agrupación de subdivisiones de personal para planes dehorario de trabajo de su subdivisión de personal (01).

Adopte la regla para el tipo de día 01.

Utilice el plan de horario de trabajo periódico PZ## y compruebe la fechade referencia y el punto de inicio.

a) Definir una regla de planes de horario de trabajo (1)

Seleccione→ Reglas de planes de horario de trabajo y planes dehorario de trabajo→ Definir reglas de planes de horario de trabajoy planes de horario de trabajo .

Seleccione y copie una entrada existente para los empleadosasalariados, por ejemplo, FLEX. Utilice la agrupación de áreas depersonal 2, el calendario de festivos asignado a la subdivisión depersonal y la agrupación de subdivisiones de personal para los planesde horario de trabajo 01. Asigne a la regla de planes de horario detrabajo el nombre AZ## (## = su número de grupo) e introduzca ladescripción que crea conveniente.

Nota:

Si el plan de horario de trabajo que ha copiado tiene datos en el campoRegla de planes de horario de trabajo alternativo del área Trabajoreducido, elimínelos antes de guardar la regla.

b) Adopte la regla para el tipo de día 01.

c) Introduzca el plan de horario de trabajo periódico que ha creado,PZ##, en el campo correspondiente. Seleccione 1 de enero de 1990,como fecha de referencia (u otro lunes) y 001 para el punto de inicio.Grabe las entradas.

Grabe las entradas.

5. Cómo generar un plan de horario de trabajo para un horario de trabajo normal




Genere el plan de horario de trabajo AZ## para la regla de horario de trabajoque ha creado para un período de tres años. Como fecha de inicio, seleccioneel mes diciembre del año anterior y para la fecha de finalización, seleccioneel mes de enero del año actual, más 3.

a) Genere un plan de horario de trabajo para un horario de trabajo normalSeleccione Gestión de tiempos de personal→ Planes de horario detrabajo→ Reglas de planes de horario de trabajo y planes de horariode trabajo→ Generar planes de horario de trabajo manualmente .

Introduzca los siguientes valores en la imagen de entrada para elprograma de horario de trabajo:

Agrupación de áreas de personal 2Calendario festivos Calendario de días festivos para

su subdivisión de personal (99)Agrupación de subdivisiones depersonal

01

Regla plan hor.tbjo. AZ##Mes natural a partir de Diciembre del año anterior (en

números)Mes natural hasta Enero del año corriente + 3 (en

números)

Nota:

El instructor puede anunciar un período de generación diferente

Seleccione la opción Crear todo o seleccione Tratar→ Crear todoen el menú.

6. Asignación del plan de horario de trabajo




Asigne el plan de horario de trabajo generado a su empleada asalariada,Karin Anderson (306992##, donde ## = su número de grupo), a partir del díaprimero de este mes en el infotipo Horario de trabajo teórico.

a) Asignación del plan de horario de trabajo

Abra una sesión nueva (seleccione Sistema→ Crear sesión) y, acontinuación, seleccione en el menú:

→ Recursos Humanos→ Gestión de tiempos→ Administración→Datos de tiempos→ Actualizar .

Para su empleado asalariado con número de personal 306992##,complete los siguientes pasos: introduzca Horario de trabajo teórico(0007) en el campo Infotipo. Seleccione Crear o Tratar→ Crear enel menú. Para la fecha de entrada en vigor, introduzca el día primerodel mes en curso.

Introduzca la regla de plan de horario de trabajo AZ##.

Seleccione Intro para confirmar el mensaje que aparece y, acontinuación, grabe las entradas.



Ejercicio 33: Creación de planes dehorario de trabajo (2)

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Crear todos los elementos del plan de horario de trabajo

Ejemplo empresarialLos empleados de la empresa trabajan conforme a diferentes planes de horariosde trabajo. Se definen y generan planes de horario de trabajo y se asignan a losempleados de la empresa CAB. En este ejercicio, se puede elegir entre un plan dehorario de trabajo con horarios normales y con un turno rotativo.


Opción 2: Turno rotativo (Tom Johnson)

Planes de horario de trabajo: elementos individuales (turno rotativo)

Siga los pasos del customizing descritos más abajo para crear un plan dehorario de trabajo para un turno rotativo. Cuando sea posible, copie losmodelos del sistema y modifíquelos según las necesidades. Por último,asigne el plan de horario de trabajo generado, denominado ahora plan dehorario de trabajo, al empleado por horas.

Tarea 1:Acceda a la IMG



1. Verificación que la agrupación para planes de horario de trabajo para susubdivisión de personal TP## Producción ## es 01.

2. Verifique que la agrupación para planes de horario de trabajo diarios de susubdivisión de personal TP## Producción ## es 01.





1. Cree un plan de pausas con el nombre PW## que contemple dos pausas noremuneradas dinámicas: Después de 4 horas, los empleados tienen derecho auna pausa de 15 minutos. Después de 6 horas, los empleados pueden tomarseuna pausa de 45 minutos. Utilice la agrupación para planes de horario detrabajo diarios 01.


1. Defina el plan de horario de trabajo diario EA## (Mañana ##). Copie elplan de horario de trabajo diario F-11. Seleccione la agrupación para planesde horario de trabajo diarios 01. El trabajo comienza a las 05:30 y el periodode trabajo teórico es de 7,75 horas de producción (7 horas y 45 minutos).Asigne el plan de pausas PW## que ha creado anteriormente al plan dehorario de trabajo diario.

2. Defina el plan de horario de trabajo diario LA## (Tarde ##). Copie el plande horario de trabajo diario S-11. Seleccione la agrupación para planes dehorario de trabajo diarios 01. El trabajo comienza a las 14:00 h y el horariode trabajo teórico es de 7,75 horas de producción (7 horas y 45 minutos).Asigne el plan de pausas PW## que ha creado anteriormente al plan dehorario de trabajo diario.

3. Defina el plan de horario de trabajo diario NT## (Noche ##). Copie el plande horario de trabajo diario N-11. Seleccione la agrupación para planes dehorario de trabajo diarios 01. El trabajo comienza a las 22:30 h y el horariode trabajo teórico es de 6,25 horas de producción (6 horas y 15 minutos).Asigne el plan de pausas PW## que ha creado anteriormente al plan dehorario de trabajo diario.


1. Agrupe los planes de horario de trabajo diarios EA##, LA##, NT## y OFFen un plan de horario de trabajo periódico llamadoWP##. La pauta detrabajo se repite cada tres semanas. Si quiere, puede copiar tres semanas deun plan de horario de trabajo periódico existente. Seleccione la agrupaciónpara planes de horario de trabajo diarios 01.

2. Introduzca los siguientes datos en cada semana:

Semana 1: Los empleados trabajan del Día 1 al 5 según el plan de horario detrabajo diario EA##; los Días 6 y 7 son días libres.




Semana 2: Los empleados trabajan del Día 1 al 5 según el plan de horario detrabajo diario LA##; los Días 6 y 7 son días libres.

Semana 3: Los empleados trabajan del Día 1 al 4 según el plan de horario detrabajo diario NT##y los Días 5, 6 y 7 son días libres.


1. Sus empleados tienen que trabajar los festivos. Compruebe la regla deselección 02. Esta regla se consultará más adelante, en la regla de plan dehorario de trabajo.

Tarea 7:Defina la regla de plan de horario de trabajo AW##.

1. En la Guía de implementación, seleccione Gestión de tiempos de personal→ Planes de horario de trabajo→ Reglas de planes de horario de trabajoy planes de horario de trabajo .


Compruebe la agrupación de áreas de personal. Asegúrese de que ya existeuna agrupación de áreas de personal para sus trabajadores por horas.


Compruebe el calendario de días festivos asignado a la subdivisión depersonal TP## Producción ##.

4. Definir una regla de planes de horario de trabajo

Defina la regla de plan de horario de trabajo AW##. Copie la regla de horariode trabajoM3-1. Utilice la agrupación de áreas de personal Trabajadorespor horas y el calendario de festivos asignado a su subdivisión de personalTP##, así como la agrupación de subdivisiones de personal para planes dehorario de trabajo (01.

Copie la regla para los tipos de días 02.

Utilice el plan de horario de trabajo periódicoWP## y verifique la fechade referencia y el punto de inicio.

Tarea 8:Cómo generar un plan de horario de trabajo para turnos rotativos

1. Genere el plan de horario de trabajo AW## para un periodo de tres años.Como fecha de inicio, seleccione el mes diciembre del año anterior y para lafecha de finalización, seleccione el mes de enero del año actual, más 3.




Tarea 9:Asignación del plan de horario de trabajo

1. Asigne el plan de horario de trabajo que ha generado al trabajador por horasdel infotipo Horario de trabajo teórico, comenzando el día 1 del presentemes.



Solución 33: Creación de planes dehorario de trabajo (2)Tarea 1:Acceda a la IMG


a) En la Guía de implementación, seleccione Gestión de tiempos depersonal→ Planes de horario de trabajo .


1. Verificación que la agrupación para planes de horario de trabajo para susubdivisión de personal TP## Producción ## es 01.

a) Seleccione Gestión de tiempos de personal→ Planes de horario detrabajo→ Agrupaciones de subdivisiones de personal→ Agruparsubdivisiones de personal para el plan de horario de trabajo .

La agrupación para planes de horario de trabajo para su subdivisiónde personal TP## debe ser 01.

2. Verifique que la agrupación para planes de horario de trabajo diarios de susubdivisión de personal TP## Producción ## es 01.

a) Seleccione Gestión de tiempos de personal→ Planes de horario detrabajo→ Agrupaciones de subdivisiones de personal→ Agruparsubdivisiones de personal para el plan de horario de trabajo diario .

La agrupación de subdivisiones de personal para planes de horario detrabajo diarios 01 se debe asignar a la agrupación de subdivisionesde personal para planes de horario de trabajo anterior. Cerciórese deque ya existe la asignación.





1. Cree un plan de pausas con el nombre PW## que contemple dos pausas noremuneradas dinámicas: Después de 4 horas, los empleados tienen derecho auna pausa de 15 minutos. Después de 6 horas, los empleados pueden tomarseuna pausa de 45 minutos. Utilice la agrupación para planes de horario detrabajo diarios 01.

a) Seleccione Gestión de tiempos de personal→ Planes de horario detrabajo→ Planes de horario de trabajo diarios→ Definir planesde pausas .

En la siguiente ventana de diálogo, seleccione (con doble clic), laoperación Determinar planes de pausas.

Copie un plan de pausas existente o seleccione la opción Entradasnuevas.

Puesto que el plan de pausas contempla dos pausas, necesitará doslíneas.

Utilice la agrupación para el plan de horario de trabajo 01 e llame elplan de pausas PW##. Numere las líneas del plan de pausas del 01 al02. En la columna No remuneradas, introduzca la duración de cadapausa en horas industriales (decimales) y en la columna Después de,escriba el número de horas que debe trabajar el empleado para tenerderecho a la pausa. En la primera línea, introduzca una duración de0,25 después de 4 horas y, en la segunda línea, introduzca una duraciónde 0,75 después de 6 horas.

Grabe las entradas.


1. Defina el plan de horario de trabajo diario EA## (Mañana ##). Copie elplan de horario de trabajo diario F-11. Seleccione la agrupación para planesde horario de trabajo diarios 01. El trabajo comienza a las 05:30 y el periodo




de trabajo teórico es de 7,75 horas de producción (7 horas y 45 minutos).Asigne el plan de pausas PW## que ha creado anteriormente al plan dehorario de trabajo diario.


Seleccione y copie la entrada F-11 y déle el nombre de EA##(Mañanas ##). Utilice la agrupación de subdivisiones de personalpara planes de horario de trabajo diarios 01. Modifique el horario detrabajo teórico como sigue:

Horario de trabajo teórico: 7,75 horas de producción (7 horas y 45minutos)

Inicio del horario de trabajo teórico: 05:30 h

Asigne el plan de pausas PW## que ha creado anteriormente al plan dehorario de trabajo diario.

2. Defina el plan de horario de trabajo diario LA## (Tarde ##). Copie el plande horario de trabajo diario S-11. Seleccione la agrupación para planes dehorario de trabajo diarios 01. El trabajo comienza a las 14:00 h y el horariode trabajo teórico es de 7,75 horas de producción (7 horas y 45 minutos).Asigne el plan de pausas PW## que ha creado anteriormente al plan dehorario de trabajo diario.

a) Seleccione y copie la entrada S-11 y déle el nombre LA## (Tarde##). Utilice la agrupación de subdivisiones de personal para planes dehorario de trabajo diarios 01. Modifique el horario de trabajo teóricocomo sigue:


Inicio del horario de trabajo teórico: 14:00 h (14:00)


3. Defina el plan de horario de trabajo diario NT## (Noche ##). Copie el plande horario de trabajo diario N-11. Seleccione la agrupación para planes dehorario de trabajo diarios 01. El trabajo comienza a las 22:30 h y el horario




de trabajo teórico es de 6,25 horas de producción (6 horas y 15 minutos).Asigne el plan de pausas PW## que ha creado anteriormente al plan dehorario de trabajo diario.

a) Seleccione y copie la entrada N-11 y déle el nombre NT## (Noche##). Utilice la agrupación de subdivisiones de personal para planes dehorario de trabajo diarios 01. Modifique el horario de trabajo teóricocomo sigue:


Inicio del horario de trabajo teórico: 22:30 h (22:30)



1. Agrupe los planes de horario de trabajo diarios EA##, LA##, NT## y OFFen un plan de horario de trabajo periódico llamadoWP##. La pauta detrabajo se repite cada tres semanas. Si quiere, puede copiar tres semanas deun plan de horario de trabajo periódico existente. Seleccione la agrupaciónpara planes de horario de trabajo diarios 01.

a) Seleccione Gestión de tiempos de personal→ Planes de horario detrabajo→ Planes de horario de trabajo periódicos→ Definir planesde horario de trabajo periódicos .

Seleccione y copie uno de los planes de horario de trabajo periódicosexistentes. Asigne al plan nuevo el nombreWP## (## = su número degrupo) e introduzca la descripción que crea conveniente. Puesto que lapauta de trabajo se repite cada tres semanas, copie tres líneas. Utilicela agrupación de subdivisiones de personal para planes de horario detrabajo diarios 01.

2. Introduzca los siguientes datos en cada semana:

Semana 1: Los empleados trabajan del Día 1 al 5 según el plan de horario detrabajo diario EA##; los Días 6 y 7 son días libres.

Semana 2: Los empleados trabajan del Día 1 al 5 según el plan de horario detrabajo diario LA##; los Días 6 y 7 son días libres.




Semana 3: Los empleados trabajan del Día 1 al 4 según el plan de horario detrabajo diario NT##y los Días 5, 6 y 7 son días libres.

a) Para los días del 01 al 05 de la Semana 1, introduzca el plan de horariode trabajo diario EA## y el plan de horario de trabajo diario OFFpara los días 06 y 07.

Para los días del 01 al 05 de la Semana 2, introduzca el plan de horariode trabajo diario LA## y el plan de horario de trabajo diario OFFpara los días 06 y 07.

Para los días del 01 al 05 de la Semana 3, introduzca el plan de horariode trabajo diario NT## y el plan de horario de trabajo diario OFFpara los días 06 y 07.


1. Sus empleados tienen que trabajar los festivos. Compruebe la regla deselección 02. Esta regla se consultará más adelante, en la regla de plan dehorario de trabajo.

a) Seleccione Gestión de tiempos de personal→ Planes de horario detrabajo→ Tipos de días→ Definir reglas de selección .

Compruebe la regla de selección 02. Esta regla se volverá a consultaren la regla de plan de horario de trabajo. Sus empleados también tienenque trabajar los festivos.

Regla Día entresemana

Sábado Domingo

Con categoríade festivo

b123456789 b123456789 b123456789

02 Facilita el tipode día

Tarea 7:Defina la regla de plan de horario de trabajo AW##.

1. En la Guía de implementación, seleccione Gestión de tiempos de personal→ Planes de horario de trabajo→ Reglas de planes de horario de trabajoy planes de horario de trabajo .

a) Seleccione Gestión de tiempos de personal→ Planes de horario detrabajo→ Reglas de planes de horario de trabajo y planes de horariode trabajo .





Compruebe la agrupación de áreas de personal. Asegúrese de que ya existeuna agrupación de áreas de personal para sus trabajadores por horas.

a) Seleccione Gestión de tiempos de personal→ Planes de horario detrabajo→ Reglas de planes de horario de trabajo y planes de horariode trabajo→ Definir agrupaciones de subdivisiones de personal .

Seleccione→Definir agrupaciones de subdivisiones de personal .Verifique si ya existe una agrupación de áreas de personal para el plande horario de trabajo para los trabajadores por horas.

Seleccione→Agrupar subdivisiones de personal para planes dehorario de trabajo . Compruebe si ya se ha asignado la agrupación deáreas de personal anterior a su subgrupo de empelados Trabajadorespor horas (X1) para los planes de horario de trabajo.


Compruebe el calendario de días festivos asignado a la subdivisión depersonal TP## Producción ##.

a) Seleccione Gestión de tiempos de personal→ Planes de horario detrabajo→ Reglas de planes de horario de trabajo y planes de horariode trabajo→ Agrupaciones para el calendario de festivos .

Compruebe si el calendario de festivos se ha asignado ya a lasubdivisión de personal TP##. Utilice el siguiente calendario defestivos:

99

4. Definir una regla de planes de horario de trabajo

Defina la regla de plan de horario de trabajo AW##. Copie la regla de horariode trabajoM3-1. Utilice la agrupación de áreas de personal Trabajadorespor horas y el calendario de festivos asignado a su subdivisión de personalTP##, así como la agrupación de subdivisiones de personal para planes dehorario de trabajo (01.

Copie la regla para los tipos de días 02.




Utilice el plan de horario de trabajo periódicoWP## y verifique la fechade referencia y el punto de inicio.

a) Seleccione Gestión de tiempos de personal→ Planes de horario detrabajo→ Reglas de planes de horario de trabajo y planes de horariode trabajo→ Establecer reglas de planes de horario de trabajo yplanes de horario de trabajo .

Seleccione y copie una entrada existente para los trabajadores porhoras. Empleando la agrupación de áreas de personal 1, el calendariode festivos asignado a su subdivisión de personal y la agrupación desubdivisión de personal para el plan de horario de trabajo 1, utiliceAW## (## = su número de grupo) para la regla de planes de horario detrabajo e introduzca un nombre adecuado.

Nota:

Si el plan de horario de trabajo que ha copiado tiene algún dato enel campo Regla de planes de horario de trabajo alternativo del áreaTrabajo reducido, bórrelo antes de grabar la regla.

b) Copie la regla para los tipos de días 02.

c) Utilice el plan de horario de trabajo periódicoWP## e introdúzcalo enel campo que corresponda. Seleccione 1 de enero de 1990, como fechade referencia (u otro lunes) y 001 para el punto de inicio. Introduzcalos campos que convenga. Grabe las entradas.




Tarea 8:Cómo generar un plan de horario de trabajo para turnos rotativos

1. Genere el plan de horario de trabajo AW## para un periodo de tres años.Como fecha de inicio, seleccione el mes diciembre del año anterior y para lafecha de finalización, seleccione el mes de enero del año actual, más 3.

a) Cómo generar el plan de horario de trabajo AW## para turnos rotativos

Seleccione Gestión de tiempos de personal→ Planes de horario detrabajo→ Reglas de planes de horario de trabajo y planes de horariode trabajo→ Generar planes de horario de trabajo manualmente .

Introduzca los siguientes valores en la imagen de entrada para elprograma de horario de trabajo:

Agrupación de áreas depersonal

1

Calendario de festivos Calendario de días festivos para susubdivisión de personal (99)

Agrupación de subdivisionesde personal

01

Regla para el plan de horariode trabajo

AW##

Mes natural a partir de Diciembre del año anterior (ennúmeros)

Mes natural hasta Enero (del año corriente + 3) (ennúmeros)

Nota:

El instructor puede anunciar un período de generación diferente

Seleccione la opción Crear todo o seleccione Tratar→ Crear todoen el menú.




Tarea 9:Asignación del plan de horario de trabajo

1. Asigne el plan de horario de trabajo que ha generado al trabajador por horasdel infotipo Horario de trabajo teórico, comenzando el día 1 del presentemes.

a) Abra una sesión nueva (seleccione Sistema→ Crear sesión ) y, acontinuación, seleccione en el menú: Recursos Humanos→ Gestiónde tiempos→ Administración→ Datos de tiempos→ Actualizar .

Para el trabajador por horas con número de personal 306991##,complete los siguientes pasos: introduzca Horario de trabajo teórico(0007) en el campo Infotipo.

Seleccione Crear o Tratar→ Crear en el menú. Para la fecha deentrada en vigor, introduzca el día primero del mes en curso.

Introduzca la regla de plan de horario de trabajo AW##.

Seleccione Intro para confirmar el mensaje que aparece y, acontinuación, grabe las entradas.




Ahora podrá:� Configurar los elementos individuales de los planes de horario de trabajo� Generar y asignar planes de horario de trabajo



Resumen del capítuloAhora podrá:� Se describen las características de los días festivos� Se describe la estructura del calendario de días festivos� Se explica la relevancia de los días festivos para el pago y el recuento de

asistencias y ausencias� Configurar los elementos individuales de los planes de horario de trabajo� Generar y asignar planes de horario de trabajo






1. El calendario de días festivos que es válido para un empleado depende delárea o subdivisión de personal al que pertenece dicho empleado.


2. Un plan de horario de trabajo del sistema SAP contiene los siguienteselementos:Seleccione la(s) respuesta(s) correcta(s).□ A Plan semanal□ B Plan de pausas□ C Regla plan hor.tbjo.□ D Plan horario trabajo diario□ E Plan de horario trabajo nocturno□ F Plan horario trabajo periódico



Respuestas

1. El calendario de días festivos que es válido para un empleado depende delárea o subdivisión de personal al que pertenece dicho empleado.

Respuesta: Correcto

Desde el customizing se asigna un calendario de festivos a cada una delas áreas y subáreas de personal. En la actualización de datos maestros, seasignan todos los empleados a un área o subdivisión de personal, lo que setraduce en la asignación de un calendario de días festivos.

2. Un plan de horario de trabajo del sistema SAP contiene los siguienteselementos:

Respuesta: B, C, D, F

Un plan de horario de horario de trabajo está compuesto de planes de pausas,planes de horarios diarios y planes de horarios periódicos, y todos estosplanes se consolidan en una regla de plan de horario de trabajo.


Capítulo 26Personal a tiempo parcial

Resumen del capítuloEn esta unidad aprenderá las opciones disponibles para crear modelos de trabajoa tiempo parcial.


� Crear y asignar planes de horario de trabajo a tiempo parcial

Contenido del capítuloLección: Personal a tiempo parcial y modelos de horarios de trabajo.. .726

Ejercicio 34: Definición de modelos de trabajo a tiempo parcial . . . . .731


Capítulo 26: Personal a tiempo parcial THR10

Lección: Personal a tiempo parcial y modelos dehorarios de trabajo

Resumen de la lecciónEn esta lección, aprenderá a representar modelos de trabajo a tiempo parcial en elsistema.


� Crear y asignar planes de horario de trabajo a tiempo parcial

Ejemplo empresarial� Su empresa emplea a trabajadores a tiempo parcial y trabajadores a tiempo

completo.� En esta lección aprenderá las dos opciones disponibles para crear modelos

de trabajo a tiempo parcial.

Personal a tiempo parcial y modelos de horarios detrabajo

Gráfico 403: Personal a tiempo parcial: horarios de trabajo teóricos


THR10 Lección: Personal a tiempo parcial y modelos de horarios de trabajo

A menudo las empresas emplean a trabajadores a tiempo parcial. Existennumerosos planes de horario de trabajo a tiempo parcial y pueden llegar a ser muydiferentes de una empresa o industria a otra.

En el sistema SAP se pueden establecer las disposiciones del trabajo a tiempoparcial de dos formas diferentes.

Se pueden crear reglas de planes de horario de trabajo específicas para losempleados a tiempo parcial o se pueden utilizar las reglas de la plantilla a tiempocompleto.

Gráfico 404: Plan de horario de trabajo a tiempo parcial: reglas de planes dehorario de trabajo específicas

El procedimiento para crear una regla de plan de horario de trabajo específica paraun empleado a tiempo parcial es exactamente igual al utilizado para crear reglaspara los empleados a tiempo completo. Se puede utilizar una misma regla de plande horario de trabajo para la plantilla a tiempo parcial para todos los empleadosque trabajen de acuerdo con esta regla.

Esto significa que deben seguir todos los pasos necesarios, como crear planesde horario de trabajo diarios, planes periódicos, reglas de planes de horario detrabajo, etc. en la Guía de implementación (IMG). Además, tiene que generar unplan de horario de trabajo a partir de estos elementos y, a continuación, asignarlosa sus empleados a tiempo parcial en el infotipo Horario de trabajo teórico (0007).

Se puede definir el horario de trabajo reducido en el plan de horario de trabajodiario especificando menos horas de trabajo teórico (4, en lugar de 8, por ejemplo).



Otra opción es tener empleados que compartan los planes de horario de trabajodiarios con los empleados a tiempo completo. Aunque trabajarían menos días a lasemana. Entonces se pueden agrupar los planes de horario de trabajo diarios enun plan de horario de trabajo periódico apropiado (por ejemplo, una semana de 3días laborables, en lugar de 5).

Se pueden combinar ambos escenarios de trabajo a tiempo parcial. Puede ocurrirque los empleados a tiempo parcial trabajen menos horas al día y menos días a lasemana que los empleados a tiempo completo.

Gráfico 405: Plan de horario de trabajo a tiempo parcial: modificación delinfotipo 0007

Si desea especificar una regla de trabajo a tiempo parcial basada en una regla deplan de horario de trabajo a tiempo completo, tendrá que modificar el númeromedio de horas de trabajo en el plan de horario de trabajo diario existente en elinfotipo Horario de trabajo teórico (0007) para todos los empleados a los queataña la medida.

Para ello, se puede definir un valor más bajo en el porcentaje de horario de trabajo,las horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año. Utilizando la funciónpara crear dinámicamente planes de horario de trabajo diarios, podrá especificardiferentes horarios de trabajo para los empleados a tiempo parcial de la empresa.



Gráfico 406: Plan de horario de trabajo a tiempo parcial: modificación delinfotipo 0007 (continuación)

Si desea especificar una regla de trabajo a tiempo parcial basada en una reglade plan de horario de trabajo a tiempo completo, tendrá que hacerlo para todoslos empleados, uno a uno. Para ello, se modifica el número medio de horas detrabajo de la regla de plan de horario de trabajo a tiempo completo en el infotipoHorario de trabajo teórico (0007) en uno de los campos de la sección Horasde trabajo de la pantalla. Nota: Puede modificar cuál de los campos de horasestá preparado para la entrada. En el sistema estándar, sólo el campo de horasde trabajo diario está activo.

Los campos que se pueden sobrescribir son: porcentaje del horario de trabajo,las horas de trabajo diarias, las horas de trabajo semanales, las horas de trabajomensuales y las horas de trabajo anuales. Sólo tiene que sobrescribir un campo,los demás se modifican automáticamente.

En cuanto el porcentaje de horario de trabajo es inferior al 100%, el campoEmpleado a tiempo parcial se activa. Además, el plan de horario de trabajopersonal del empleado en cuestión se modifica para reflejar las horas de trabajoa tiempo parcial.

El trabajo a tiempo parcial también se puede especificar en el infotipo Horariode trabajo teórico (0007) utilizando la función dinámica de plan de horario detrabajo diario. De este modo, se pueden sobrescribir campos específicos del plande horario de trabajo diario correspondientes a los empleados a tiempo parcial deacuerdo con las especificaciones del infotipo Horario de trabajo teórico (0007).



Gráfico 407: Personal a tiempo parcial: modificación de las vacaciones

Si los derechos a contingentes como las vacaciones tienen que reducirse paralos empleados a tiempo parcial, también puede crear en la IMG las reglas dereducción necesarias con las condiciones específicas de cada caso.

A los empleados a tiempo parcial, se les puede modificar el derecho a vacacionesen función del porcentaje de horario de trabajo en el infotipo Horario de trabajoteórico (0007). Otra opción es modificar el grado de ocupación en el infotipoEmolumentos básicos (0008) o los días laborables de cada semana, por ejemplo.



Ejercicio 34: Definición de modelos detrabajo a tiempo parcial

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Definir un plan de horario de trabajo a tiempo parcial individual

Ejemplo empresarialAlgunos empleados de su compañía trabajan a tiempo parcial. Para muchos deestos empleados, el programa de trabajo a tiempo parcial se crea individualmentemodificando una regla de plan de horario de trabajo existente.

Tarea:Definir un plan de horario de trabajo a tiempo parcial individual para un empleado

1. Modifique el horario de trabajo en el infotipo Horario de trabajo teórico(0007) para el trabajador por horas que comienza el día 1 del mes posterior alsiguiente de modo que el porcentaje de horario de trabajo a tiempo parcialsea del 50%.



Solución 34: Definición de modelos detrabajo a tiempo parcialTarea:Definir un plan de horario de trabajo a tiempo parcial individual para un empleado

1. Modifique el horario de trabajo en el infotipo Horario de trabajo teórico(0007) para el trabajador por horas que comienza el día 1 del mes posterior alsiguiente de modo que el porcentaje de horario de trabajo a tiempo parcialsea del 50%.

a) Seleccione Recursos Humanos → Gestión de tiempos →Administración→ Datos de tiempos→ Actualizar.

Introduzca el número de personal del trabajador por horas 306991## (##= su número de grupo) e llame el infotipo Horario de trabajo teórico(0007). Pulse el botón Crear o seleccione Tratar→ Crear en el menú.

En la siguiente imagen, introduzca en la fecha de inicio el día 1 delmes posterior al siguiente.

En el campo Porcentaje de horario de trabajo, introduzca 50% yconfirme los avisos que aparezcan seleccionando Intro.

Las opciones Tiempo parcial y Plan dinámico de horario de trabajose definen automáticamente. Verifique que los horarios de trabajodel empleado se han modificado.

Grabe los datos.




Ahora podrá:� Crear y asignar planes de horario de trabajo a tiempo parcial



Resumen del capítuloAhora podrá:� Crear y asignar planes de horario de trabajo a tiempo parcial




1. Se debe introducir una regla de plan de horario de trabajo diferente para cadamodelo de trabajo a tiempo parcial.




Respuestas

1. Se debe introducir una regla de plan de horario de trabajo diferente para cadamodelo de trabajo a tiempo parcial.

Respuesta: Falso

Se pueden representar modelos de trabajo a tiempo parcial basados en unaregla de plan de horario de trabajo a tiempo completo modificando elporcentaje del horario de trabajo en el infotipo Horario de trabajo teórico(0007).


Capítulo 27Entrada y gestión de datos de tiempo

Resumen del capítuloEn esta unidad aprenderá a configurar la entrada de datos de tiempo y a especificarcómo debe reaccionar el sistema cuando dos o más infotipos de tiempo se oponganentre sí.


� Configurar la entrada de datos de tiempos y la administración� Determinar cómo responde el sistema ante conflictos entre los infotipos

de tiempos

Contenido del capítuloLección: Entrada y gestión de datos de tiempo ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .738

Ejercicio 35: Configuración de tipos de asistencia y de absentismo 755


Capítulo 27: Entrada y gestión de datos de tiempo THR10

Lección: Entrada y gestión de datos de tiempo

Resumen de la lecciónEn esta unidad aprenderá a configurar la administración de datos de tiempos y lasverificaciones de conflictos.


� Configurar la entrada de datos de tiempos y la administración� Determinar cómo responde el sistema ante conflictos entre los infotipos

de tiempos

Ejemplo empresarial� Los empleados de su empresa trabajan en los períodos que se les especifica en

sus planes de horarios de trabajo. Aún así, se pueden producir desviaciones.Los empleados se ponen enfermos, se van de vacaciones, cubren a otrosempleados, hacen horas extras, etc.

� Para registrar estas desviaciones en el sistema y deducirlas de los derechoscorrespondientes es necesario introducir parámetros específicos delcustomizing.

Resumen

Gráfico 408: Resumen de los infotipos de tiempos


THR10 Lección: Entrada y gestión de datos de tiempo

Las especificaciones planificadas para el horario de trabajo de un empleadose archivan en el infotipo Horario de trabajo teórico (0007). Sin embargo,con frecuencia se presentan modificaciones con respecto a las horas de trabajoespecificadas, por ejemplo, si un empleado hace horas extras, no va a trabajar (acausa de una enfermedad, por ejemplo), asiste a un seminario o si trabaja a horasdiferentes a las habituales. Además, los empleados tienen derecho a vacaciones ya formación.

Estos datos y otros se almacenan en los infotipos de gestión de tiempos. Lainformación contenida en los infotipos se puede transferir y procesar en laevaluación de tiempos y el cálculo de nóminas, según convenga.

Gráfico 409: Opciones de entrada de tiempo

Con la gestión de tiempos de SAP, se pueden utilizar diferentes sistemas ymétodos para la introducción de datos de tiempo y trabajo, como las horas realestrabajadas, los viajes de negocio o las sustituciones:

Entrada online en el caso de encargados de la gestión de tiempos.

Sistemas front-end de entrada de tiempos

Hoja de horario de trabajo SAP

Aplicaciones self-service, como son las aplicaciones de Internet, los formulariosde workflow o los sistemas de pantalla táctil

Sistemas específicos de cliente con una interfase con el sistema SAP R/3.

Datos de tiempos almacenados en los infotipos de tiempos. Los encargados de lagestión de tiempos pueden utilizar diferentes opciones para registrar los datos detiempos:



El Puesto de trabajo Gestión de tiempos (TMW) se desarrolló específicamentepara los encargados de la gestión de tiempos descentralizada y ofrece unainterfase de usuario para optimizar la entrada y la actualización de datos detiempos. Los datos de tiempos se introducen mediante identificadores de datosde tiempos intuitivos, pero se siguen almacenando en los infotipos de tiempocorrespondientes.

Las siguientes opciones de entrada se encuentran disponibles si se actualizan losdatos de tiempos directamente en los infotipos: imagen individual, en la que seactualiza un registro de infotipo para un empleado; entrada rápida, en la que seactualiza un registro de infotipo para varios empleados a un mismo tiempo yentrada en lista, en la que se actualizan varios registros de infotipos para unempleado.

Gráfico 410: Preparación de desviaciones en la entrada de datos de tiempo

Para garantizar que las diferentes desviaciones del horario de trabajo seregistran eficientemente en su empresa, primero debe verificar los parámetroscorrespondientes en la Guía de implementación (IMG) y, si fuera necesario,modificarlos.

Para configurar las desviaciones, lleve a cabo los pasos de customizing de lasección Entrada y gestión de datos de tiempo de la IMG de gestión de tiemposde personal.



Gráfico 411: Configuración de absentismos

La Guía de implementación (IMG) contiene modelos de los tipos de absentismo.

Para configurar los tipos de absentismo, lleve a cabo los pasos de customizingen Gestión de tiempos de personal→ Entrada y gestión de datos de tiempos→ Absentismos.

Gráfico 412: Absentismos

El absentismo (por vacaciones o enfermedad) se puede clasificar comoremunerado o no remunerado.

Los casos de absentismo se registran en el infotipo Absentismos (2001) y sedefinen con mayor precisión mediante un tipo (subtipo) de absentismo.

La IMG contiene un catálogo de absentismos con modelos que se pueden copiar ymodificar según las necesidades personales.



Los tipos de absentismos dependen de la agrupación de subdivisiones de personalpara asistencias y ausencias. Sólo necesitará varias agrupaciones si utilizadiferentes tipos de asistencias y/o ausencias para diferentes subdivisiones depersonal y quiere restringir el uso en diferentes subdivisiones de personal.

Además, puede determinar qué verificaciones de entrada efectúa el sistemacuando se registra una ausencia. Incluye reacciones del sistema ante los díaslibres, así como la limitación de las ausencias a un determinado número de días osólo partes de un día.

Puesto que cada tipo de absentismo contiene diferentes tipos de información, elsistema utiliza una imagen de entrada diferente para registrar cada ausencia en elinfotipo Absentismos (2001).

A cada tipo de absentismo se le asigna una clase de restricción de tiempo que seconsulta durante la verificación de conflictos para determinar los tipos de tiemposexistentes.

Las ausencias se contabilizan utilizando reglas de recuento y se valoran en elcálculo de las nóminas o en la evaluación de tiempos.

Gráfico 413: Configuración de las asistencias

La IMG contiene modelos de tipos de asistencias.

Para configurar los tipos de asistencias, lleve a cabo los pasos de customizing enGestión de tiempos de personal→ Entrada y gestión de datos de tiempos→Asistencias.

Los tipos de asistencias se crean del mismo modo que los tipos de absentismo.



Gráfico 414: Asistencias

Las asistencias registradas en el infotipo Asistencias (2002) describen el plan dehorario de trabajo del empleado o facilitan información adicional. Utilizando esteinfotipo, se pueden almacenar las horas de trabajo que ha realizado el empleado, laasistencia a cursos de formación y las horas extras, por ejemplo. Si no disponede sistemas de entrada de tiempos en su empresa, puede utilizarlo para registrarlos tiempos reales de sus empleados.

Puede asignar las asistencias registradas en este infotipo a un centro de costeque no sea el centro de coste maestro.

Otro ejemplo de tipos de asistencia es un viaje de negocios. El empleado no seencuentra en su puesto habitual, pero durante el viaje está trabajando para laempresa.

Las asistencias se registran en el infotipo Asistencias (2002) y se definen conmayor precisión mediante un tipo (subtipo) de asistencia.

Nota:

Las asistencias se configuran en la Guía de implementación del mismo modoque las ausencias.



Gráfico 415: Creación de contingencias de asistencia y de absentismo

La IMG contiene modelos de contingencias de absentismo y de asistencia.

Los correspondientes pasos de customizing para configurar los contingentes deasistencia y de absentismo se encuentran en la IMG para la gestión de tiemposde personal, en Entrada y gestión de datos de tiempos→ Gestión de cuentasde tiempos mediante contingentes de asistencias y absentismo→ Tipos decontingentes de tiempos. Para las cuotas de absentismo, seleccione la operaciónDefinir tipos de contingentes de absentismo y para las asistencias, la operaciónDefinir tipos de contingentes de asistencia.

Gráfico 416: Contingentes de asistencia y absentismo



Los empleados de su empresa tienen derecho a vacaciones, formación adicional,etc. Estos tipos de derechos se pueden almacenar en contingentes de los cualesse deducen las asistencias y los casos de absentismo.

Los derechos a absentismo que poseen los empleados, como las vacacionesanuales normales, los permisos para formación y los derechos a turnos dedescanso, se configuran en el infotipo Contingentes de absentismos (2006).

La aprobación de asistencias especiales (como la aprobación de horas extras) seconfigura en el infotipo Contingentes de asistencia (2007). Estas aprobacionespodrían consultarse en la evaluación de tiempos.

El contingente de absentismo es el derecho limitado en tiempo que posee unempleado al ausentarse. De forma similar, el contingente de presencias es elderecho limitado en tiempo que posee un empleado a la asistencia. Los tipos decontingentes de presencias y de absentismos se emplean para representar estosderechos en el sistema.

Gráfico 417: Contingentes de absentismos

Las asistencias y las ausencias se pueden deducir de los respectivos contingentes,pero no es obligatorio hacerlo.

Si se deducen las asistencias y las ausencias de los contingentes, se debeespecificar de qué contingentes y en qué secuencia.



Gráfico 418: Conversión de los contingentes de absentismo

Puede actualizar como habitualmente los derechos de vacaciones de un empleadoutilizando el infotipo Derecho de vacaciones (0005) o el infotipo Contingentesde absentismos (2006).

El infotipo Contingentes de absentismos (2006) ofrece más funciones yflexibilidad para acumular, actualizar y deducir derechos de vacaciones encomparación con el infotipo Derecho de vacaciones (0005).

Para simplificar la conversión a contingentes, se puede utilizar la evaluaciónRPTLEACONV, la cual permite transferir el resto de vacaciones pendientes deun empleado del infotipo Derecho de vacaciones (0005) a los contingentes deabsentismo del infotipo Contingentes de absentismo (2006).

Para ello, se introduce en la tabla T559J (Convertir tipos de vacaciones a tipos decontingentes) qué tipos de vacaciones desea transferir en los tipos de contingentesde absentismos, teniendo en cuenta las agrupaciones de subdivisiones de personal.

La tabla T559J se actualiza mediante la vista V_T559J.

Recomendamos que en adelante se utilicen los contingentes de absentismos paragestionar los derechos de vacaciones de los empleados porque, aunque el infotipoDerecho de vacaciones (0005) sigue disponible, no se seguirá desarrollando.

La evaluación RPTLEACONV se distribuye con los paquetes de soporte a partirde la versión 4.5B. Si desea documentación detallada, acceda a la evaluación en latransacción SA38 y seleccionePasar a→ Documentación.

Si desea ver notas relacionadas con SAP, consulte: 366686, 312911, 381856



Gráfico 419: Sustituciones

Las sustituciones se producen cuando un empleado tiene que realizar actividadespara las que son necesarios horarios de trabajo o remuneraciones diferentes a losestipulados en su plan de horario de trabajo. Las suplencias se registran en elinfotipo Sustituciones (2003). Existen las siguientes clases de sustituciones:

Horario de trabajo individual: Esta sustitución se recomienda para lasmodificaciones respecto al horario de trabajo teórico que no se puedan reflejar enlos planes de horario de trabajo diarios o en los planes de horario de trabajo. Seintroducen horas para indicar el inicio y el fin del horario de trabajo. El horario detrabajo teórico se sobrescribe.

Nuevo plan de horario de trabajo diario: Esta sustitución se recomienda paralas modificaciones diarias respecto al horario de trabajo teórico. Sustituye alhorario de trabajo teórico original del empleado.

Nueva regla para plan de horario de trabajo: Esta sustitución se recomiendapara las modificaciones a largo plazo respecto al horario de trabajo teórico. Aquítambién se puede asignar la regla para plan de horario de trabajo de un empleadoal que se debe suplir introduciendo su número de personal. Entonces, el sistemaaplica el plan de horario de trabajo del otro empleado. El horario de trabajoteórico se sobrescribe.

Paga diferente: este tipo de sustitución permite la asignación de una pagadiferente sustituyendo una posición distinta a la que corresponda otra paga. Eneste caso el horario de trabajo teórico no se sobrescribe, a menos que combine estasustitución con alguna de las demás.



Puede registrar una paga diferente (prima, otro grupo profesional, etc.) para unasustitución. También se puede asignar la sustitución a un centro de coste que nosea el centro de coste maestro o a un pedido.

Gráfico 420: Sustituciones: niveles según tipo de sustitución

Se pueden definir diferentes tipos de sustituciones (sustituciones de supervisores,sustituciones de turnos, etc.).

Los tipos de sustituciones se pueden utilizar además para diferentes pagas.Dependiendo del tipo de sustitución, se puede determinar si hay que aplicar unplus u otro tipo de compensación.

A continuación se exponen ejemplos de los diferentes usos de varios tipos desustituciones:

Tipo de sustitución 01 = Preferencia de empleados (un empleado sustituyevoluntariamente un turno de noche)

Tipo de sustitución 02 = Motivos relacionados con la empresa (al empleado se leasigna la sustitución)

Se puede establecer que las compensaciones por cambio de turno se paguenúnicamente cuando sea la empresa la que requiere el cambio (tipo de sustitución02).

Al configurar un tipo de sustitución en la IMG, se puede especificar si por reglageneral se pagará o no la compensación por cambio de turno.



Esta particularidad también se puede consultar en el esquema XT00 del cálculode nóminas.

Nota:

Nota: Se puede utilizar la característicaVTART para definir como valor propuestoun tipo de sustitución.

Gráfico 421: Disponibilidad

Las disponibilidades se almacenan en el infotipo Disponibilidad (2004). Losdiferentes tipos de disponibilidad se pueden actualizar. Se producen a períodosfijos.

La disponibilidad se puede especificar mediante horas, un plan de horario detrabajo diario o una regla de plan de horario de trabajo. El plan de horariode trabajo diario y la regla de plan de horario necesitan autorización para serutilizados en las disponibilidades.

Antes de configurar las disponibilidades, debe configurar la asignación delas agrupaciones para tipos de disponibilidad (y los tipos de sustitución)correspondientes a las áreas y subdivisiones de personal.

El sistema estándar utiliza sólo la agrupación 01.

Sólo se requieren agrupaciones adicionales si se emplean varios tipos dedisponibilidad (y de sustitución) en varias áreas o subáreas diferentes de personal.

Ejemplos:



Las subdivisiones de personal 0001 y 0002 utilizan los mismos tipos dedisponibilidad. Sin embargo, la subdivisión de personal 0003 utiliza otros tiposde disponibilidad diferentes.

En consecuencia, tiene que definir los tipos de disponibilidad necesarios para estasagrupaciones de su empresa. Se debe contrastar la clase de enlace temporal paralos conflictos con otros infotipos de tiempos.

Por último, debe indicarse qué planes de horario de trabajo y qué reglas de planesde horario de trabajo admiten disponibilidades.

Gráfico 422: Horas extra

Las horas extras son las horas que el empleado trabaja además de su horario detrabajo teórico definido en el plan de horario de trabajo diario. Las horas extrasse pueden registrar utilizando el infotipo Asistencias (2002) o el infotipo Horasextras (2005) cuando únicamente se desea dejar constancia de las desviacionesrespecto al plan de horario de trabajo.

Se utiliza el tipo de compensación por horas extras para determinar si se remuneranlas horas extras o si compensan con tiempo libre. Los tipos de compensación dehoras extras se encuentran en el infotipo Asistencias (2002) y el infotipo Horasextras (2005). Puede registrar una remuneración diferente (prima, otro grupoprofesional, etc.) para las horas extras introducidas. También puede asignar lashoras extras a un centro de coste que no sea el centro de coste maestro o a unpedido. Sólo puede introducir datos de asignación de actividades en el infotipoAsistencias (2002).

Nota: El infotipo Horas extras no se encuentra disponible en Puesto de trabajoGestión de tiempos.



Si utiliza la evaluación de tiempos en su empresa, las horas extras se calculanautomáticamente a partir de los horarios reales completos. En la evaluación detiempos, se pueden procesar varios formularios de determinación de horas extras(diaria o semanalmente) y de aprobación (para empleados específicos, según losplanes de horarios de trabajo y generales).

Gráfico 423: Recibo de salarios

Puede utilizar el infotipo Recibo de salarios (2010) para archivar manualmentelos importes de las nóminas calculados manualmente, los pluses por trabajospeligrosos y otras cc-nóminas que no se pueden prever. Estos tipos de cc-nóminasno se pueden generar de forma automática en el cálculo de nóminas y deben, portanto, registrarse manualmente. Los valores especificados en la información sobresalarios se trasladan directamente al cálculo de nóminas.

El infotipo Recibo de salarios (2010) está relacionado con una fecha clave, esdecir, una fecha de validez y no a un intervalo de validez. Si la fecha clave estácomprendida en un determinado período de cálculo de nóminas, la remuneraciónse realiza en ese mismo periodo.

Las cc-nóminas utilizadas para el recibo de salarios se sitúa en la IMG y se puedemodificar en función de las necesidades.

Ejemplos:

Un empleado debe trasladarse de un punto a otro de las instalaciones con suvehículo particular. Por tanto, el empleado tiene derecho a un plus por los gastosde desplazamiento. Puede introducir el plus en el infotipo Recibo de salarios(2010) y asignarlo a la cc-nómina que corresponda.



Gráfico 424: Paga diferente

Se pueden registrar compensaciones diferentes para los datos de tiempos deciertos empleados.

Cuando se registran datos de tiempos (como asistencias, horas extras, absentismoy disponibilidad), se pueden introducir las siguientes especificaciones para pagasdiferentes:

Complementos (prima) como remuneración complementaria

Determine una compensación diferente utilizando una asignación de salario-escala(diferente al grupo profesional habitual del empleado)

Compensación utilizando la posición (pago según la posición)

Complemento o deducción de importes concretos utilizando el indicador de primay la base de valoración.

Los datos de tiempo de los empleados se pueden asignar a un centro de costeque no sea el maestro.



Gráfico 425: Solapamiento de los infotipos de tiempos

El sistema responde de diferentes maneras cuando hay un conflicto de infotipos detiempo.

Estas respuestas del sistema se controlan mediante la clase de restricción detiempo.

Gráfico 426: Verificación de conflictos

Durante la entrada de datos de gestión de tiempos, es frecuente que los registrosde datos se solapen. En el sistema SAP R/3 estos solapamientos reciben el nombrede conflictos.



Al introducir un nuevo registro de datos de tiempos, el sistema verifica si para esteperíodo se han registrado ya otros registros para el empleado. Las verificacionesde conflictos pueden impedir que se introduzcan registros de datos contradictoriosen el sistema.

Cuando se observan conflictos, el sistema puede responder enviando un mensajede error, una advertencia o delimitando el antiguo registro.

Gráfico 427: Respuesta del sistema ante el conflicto de infotipos de tiempos

Las verificaciones de conflictos consultan las clases de restricción de tiempos enlos datos de entrada de tiempos.

Algunas de las posibles respuestas de restricción de tiempos ante las conflictosque se producen al registrar un infotipo son:

A Delimitación del registro existente y creación de un registro nuevo.

El sistema envía un mensaje.

E No se puede añadir el registro nuevo.

El sistema envía un mensaje de error.

W Se crea un registro nuevo; no se modifica el registro existente.

El sistema envía un mensaje de advertencia.

N Se crea un registro nuevo; no se modifica el registro existente.

El sistema no envía ningún mensaje de advertencia.



Ejercicio 35: Configuración de tipos deasistencia y de absentismo

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Configurar tipos de absentismo

Ejemplo empresarialLos tipos de asistencia y de absentismo de una empresa se crean copiando ymodificando los modelos que se ofrecen en el sistema estándar.


Tarea:Configuración de los tipos de absentismo

1. Verifique las agrupaciones apropiadas.

2. Cree el tipo de absentismo LE## y llámelo Grupo de vacaciones ## . Paraello, copie el tipo de absentismo 0100 (vacaciones) .

Si el inicio y el fin de la ausencia se designan como periodos en los que no setrabaja, querrá que el encargado de gestión de tiempo reciba un mensaje deadvertencia. Si no se trabaja en todo el periodo comprendido entre ambasfechas, querrá que el encargado reciba un mensaje de error.

No querrá ninguna restricción en lo que respecta a la duración máxima deltipo de absentismo.



Solución 35: Configuración de tipos deasistencia y de absentismoTarea:Configuración de los tipos de absentismo

1. Verifique las agrupaciones apropiadas.

a) En la Guía de implementación, seleccione Gestión de tiempos depersonal→ Entrada y gestión de datos de tiempo→ Absentismo→Catálogo de absentismo→ Agrupar subdivisiones de personal paraasistencias y absentismo.

Asegúrese de que su subdivisión de personal TP## tiene la agrupaciónde subdivisión de personal 01 .

2. Cree el tipo de absentismo LE## y llámelo Grupo de vacaciones ## . Paraello, copie el tipo de absentismo 0100 (vacaciones) .

Si el inicio y el fin de la ausencia se designan como periodos en los que no setrabaja, querrá que el encargado de gestión de tiempo reciba un mensaje deadvertencia. Si no se trabaja en todo el periodo comprendido entre ambasfechas, querrá que el encargado reciba un mensaje de error.

No querrá ninguna restricción en lo que respecta a la duración máxima deltipo de absentismo.

a) En la Guía de implementación, seleccione Gestión de tiempos depersonal→ Entrada y gestión de datos de tiempo→ Absentismo→Catálogo de absentismo→ Definir tipos de absentismo.

Seleccione y copie el tipo de absentismo 0100 (vacaciones) parala agrupación de subáreas de trabajo 01 y llámelo LE## grupo devacaciones## (donde ## = su número de grupo).

Si el inicio y el fin de la ausencia se designan como periodos en losque no se trabaja, querrá que el encargado de gestión de tiempo recibaun mensaje de advertencia. En los campos El primer día libre es y Elúltimo día libre es , introduzca A denotando "advertencia".

Si no se trabaja en todo el periodo comprendido entre ambas fechas,querrá que el encargado reciba un mensaje de error. En el campoPeríodo en el que no se trabaja , introduzca E de "error"

Como no se van a imponer restricciones acerca de la duración máximade la ausencia, introduzca 999 en el campo Duración máxima . Deje elcampo Unidad en blanco para los días naturales.

Grabe las entradas.




Ahora podrá:� Configurar la entrada de datos de tiempos y la administración� Determinar cómo responde el sistema ante conflictos entre los infotipos

de tiempos



Resumen del capítuloAhora podrá:� Configurar la entrada de datos de tiempos y la administración� Determinar cómo responde el sistema ante conflictos entre los infotipos

de tiempos




1. Las asistencias se introducen en el infotipo 2002.




Respuestas

1. Las asistencias se introducen en el infotipo 2002.

Respuesta: Correcto

Las asistencias se registran en el infotipo Asistencias (2002) y se definen conmayor precisión mediante un tipo (subtipo) de asistencia.


Capítulo 28Cómputo de asistencias y absentismo

Resumen del capítuloEn esta unidad se describen las reglas y las opciones del cómputo de asistencias yabsentismo.


� Definir reglas para el cómputo de presencias y absentismos� Utilizar variantes de plan de horario de trabajo diario para contabilizar

absentismos

Contenido del capítuloLección: Reglas del cómputo de presencias y absentismos.. . . . . . . . . . . . .762

Ejercicio 36: Configuración de reglas de cómputo... . . . . . . . . . . . . . . . . . .773Lección: Cómputo mediante variantes de plan de horario de trabajodiario ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .782


Capítulo 28: Cómputo de asistencias y absentismo THR10

Lección: Reglas del cómputo de presencias yabsentismos

Resumen de la lecciónEn esta lección aprenderá a tratar las reglas para el cómputo de presencias yabsentismos.


� Definir reglas para el cómputo de presencias y absentismos

Ejemplo empresarialDeben registrarse las presencias y los absentismos del personal de su empresa.Los empleados se ponen enfermos, tienen vacaciones, participan en cursos deformación o realizan viajes de negocios.

Introducción

Gráfico 428: Introducción:

Para calcular la duración de una presencia o absentismo, el sistema primero remiteal número de horas planificadas del plan de horario de trabajo diario válido paraese día en concreto. Sin embargo, quizá no quiera utilizar siempre este método.Puede preferir aplicar reglas especiales a la hora de contabilizar la duración de unapresencia o absentismo de algunos días como, por ejemplo, días festivos y días de


THR10 Lección: Reglas del cómputo de presencias y absentismos

la semana, o bien para ciertas presencias y absentismos o para planes de horario detrabajo diarios y semanales. Por ello, puede utilizar reglas para controlar el modoen el que se computa la duración diaria de una presencia o un absentismo. Estasreglas se pueden definir en la Guía de implementación (IMG).

Gráfico 429: Ejemplo: Vacaciones

La duración de una presencia o un absentismo se calcula en cinco clases deunidades distintas en el Sistema SAP R/3. Estas unidades se incluyen en losinfotipos Presencias y Absentismos:

Días naturales:

El sistema calcula los días naturales utilizando los días naturales de la presencia oel absentismo. Los días no completos (parciales) se calculan como días naturales 0.

Horas de presencia/absentismo, días de presencia/absentismo:

Las horas de presencia o absentismo se calculan con las horas planificadas queaparecen especificadas en el plan de horario de trabajo. De este modo sólo seincluyen en el cálculo los días en los que el empleado ha planificado horas.

Horas de nómina, días de nómina:

Los días y horas de nómina se utilizan para liquidar contingentes y en cálculosde nómina (campo de número de una CC-nómina). Las parametrizaciones delcómputo de presencias y absentismos controlan el cálculo de días y horas denómina. De este modo, también puede introducir días de presencia o absentismoen el cálculo de días en los que el empleado no tenía horas planificadas.



Gráfico 430: Resumen: Asignación de reglas de cómputo y de liquidaciónde contingentes

Regla de cómputo:

Las reglas para contabilizar presencias y absentismos se utilizan para determinarlos días y horas de nómina de una presencia o un absentismo.

Regla de redondeo:

Cuando las presencias y los absentismos se contabilizan, el sistema puededeterminar valores con varios decimales. Como normalmente los decimales noson necesarios en la liquidación de contingentes y el cálculo de nómina se puedeasignar una regla de redondeo a la regla de cómputo para determinar cómo setienen que redondear los valores.

Regla de liquidación para contingentes:

La regla de cómputo también puede tener asignada una regla de liquidación paracontingentes que, en el caso de una liquidación de contingentes, determina quécontingentes se liquidan y en qué secuencia sucede.

Asignación de una regla de cómputo a una clase de presencia o absentismo:

Cada clase de presencia o absentismo debe tener asignada una regla de cómputopara asegurarse de que los días y horas de nómina se determinan en las presenciasy absentismos especiales.

Además, hay que determinar si la liquidación de contingentes se debe activarpara cada clase de presencia o absentismo. Con la liquidación de contingentesactivada, la presencia o absentismo se deduce de contingentes según las reglasde liquidación de contingentes especificadas. Estas reglas de liquidación decontingentes también se asignan a la regla de cómputo.



Gráfico 431: Reglas de cómputo para presencias y absentismos

Puede definir las reglas de cómputo para presencias y absentismos para, así,determinar en Customizing los días y horas de nómina.

La base para aplicar las reglas de cómputo son los días y horas de absentismoque determina el sistema. Se calculan con las horas planificadas que aparecenespecificadas en el plan de horario de trabajo.

En una regla de cómputo, se definen los aspectos siguientes:

Condiciones que deben cumplirse para que se utilice la regla de cómputocorrespondiente: condiciones del día actual (día de la semana, clase de día festivo),condiciones para el plan de horario de trabajo (clasificación de planes de horariode trabajo diarios y por períodos), condiciones de las horas planificadas (>=0),condiciones para presencias o absentismos (día completo o parcial)

Especificaciones que determinan cómo se calculan las horas y días de nómina. Enel cómputo se utilizan multiplicadores de contingentes y reglas de redondeo.

Para conseguir una liquidación de contingentes, puede asignar reglas deliquidación de contingentes a una regla de cómputo.

Una regla de cómputo puede estar formada por varias reglas individuales.Éstas, se distinguen por su número secuencial. El sistema busca entre las reglasindividuales hasta que encuentra una.



Gráfico 432: Condiciones para el día actual

Puede determinar los días de validez de una regla de cómputo de absentismoso presencias.

Para hacerlo, utilice las condiciones para el día actual. (El día actual es eldía que debe contabilizarse). En esta sección de la pantalla, se seleccionan lascaracterísticas que debe tener el día para que se aplique la regla de cómputo.

Entre estas características se encuentra el día de la semana (de lunes a domingo) eltipo de día festivo (vacío, 1-9) y la clase de día (día laboral o día libre).

Nota:

Puede seleccionar más de una opción de un bloque. Para que la regla sea válida, almenos debe estar seleccionada una de las opciones del bloque visualizado.

Gráfico 433: Condiciones para el plan de horario de trabajo

En algunos casos, quizá quiera calcular la duración de presencias y absentismos demodo diferente según el tipo de trabajo de ese día o la estructura de trabajo.



Puede determinar para qué planes de horario de trabajo diarios o por períodos sedebe aplicar la regla de cómputo para determinar los días y las horas de nómina.

Para ello, puede utilizar las categorías de cómputo de los planes de horario detrabajo por períodos y las clases de planes de horario de trabajo diarios.Puede seleccionar entre las categorías de cómputo de 0 a 9 tanto para los planes dehorario de trabajo por períodos como para los diarios. Por ello se pueden definirreglas de cómputo diferentes para planes de horario de trabajo distintos además depara varios planes de horario de trabajo por períodos.

Nota:

Asigne planes de horario de trabajo por períodos a las categorías de cómputo enla actividad Definir categorías de cómputo para el plan de horario de trabajopor períodos de la IMG.

Nota:

Puede seleccionar más de una opción de un bloque.

Gráfico 434: Condiciones para horas planificadas y presencia o absentismo

Además, puede limitar la validez de la regla de cómputo según las condiciones delas horas planificadas y las condiciones de la presencia o el absentismo.

Como condición para las horas planificadas del plan de horario de trabajo diario,puede especificar si las horas planificadas deben ser iguales o superiores a 0.

Como condición para la presencia o el absentismo, puede especificar si la reglade cómputo es válida para presencias o absentismos de todo el día o de menosde un día.

Nota:

Puede seleccionar más de una opción de un bloque.



Gráfico 435: Cómputo de Controlling

Tras haber especificado las condiciones para aplicar la regla de cómputo en lospasos anteriores, ahora puede definir cómo se deben calcular las horas y días denómina (cuando las condiciones lo permitan).

Puede especificar criterios diferentes para contabilizar días de nómina y horas denómina.

De este modo, puede introducir multiplicadores de contingentes diferentes paracada unidad de tiempo. Un multiplicador de contingentes del 100% significa quelas horas (o días) de absentismo se ponderan al 100%.

Además, puede asignar las reglas de redondeo definidas en las secciones de díasy horas de la pantalla.

Finalmente, puede seleccionar si quiere o no multiplicar primero y luegoredondear, o viceversa, en estas dos áreas. De este modo, cuando se contabilizanlas horas puede decidir, por ejemplo, si las horas de nómina deben determinarseprimero y luego redondear el resultado según la regla de redondeo asignada, o biensi deben redondearse las horas de absentismo y determinar después las horas denómina. Lo mismo sucede con la contabilización en días.

Nota: la sección Regla de liquidación se explicará posteriormente en este curso.



Gráfico 436: Reglas de redondeo

Para contabilizar horas y días de nómina, puede utilizar reglas de redondeo pararedondear al alza o a la baja los valores determinados.

Puede definir varias reglas de redondeo. Una regla de redondeo sólo estáindicada por su número de dos dígitos y puede estar formada por varias subreglascomplementarias. El sistema busca entre las subreglas hasta que encuentra una.

En una regla de redondeo, puede definir un límite inferior o superior para elintervalo de redondeo. En las dos columnas Incl., active el control para especificarsi, al calcular el intervalo, deben incluirse los límites superior e inferior. Introduzcael valor que quiera redondear al alza o a la baja en la columna Valor previsto. Enla columna Totalizar, indique si el intervalo debe totalizarse, es decir, copiar alos intervalos posteriores, activando el control. En este caso, siempre se tiene encuenta la duración del intervalo.

Ejemplo:

Según la regla de redondeo 01, todos los valores entre 0,5 inclusive y 1,5exclusive se redondean al valor previsto 1. Aquí el intervalo se define como"totalización" y se lleva a cabo en el resto de intervalos.

Las reglas de redondeo se pueden asignar en las reglas de cómputo.

Nota:

Las reglas de redondeo también se pueden usar en otras actividades, por ejemplo,para determinar cómo se redondean los derechos a absentismo.



Gráfico 437: Asignación de reglas de cómputo a clases de presencia yabsentismo (1)

Debe asignar una regla de cómputo a cada clase de absentismo y presencia paraque las reglas de cómputo también calculen su duración.

Además, hay que determinar si la función de liquidación de contingentes debeestar activada para cada clase de presencia y absentismo.

Las actividades de Customizing correspondientes se encuentran en Gestión detiempos→ Entrada y gestión de datos de tiempos→ Absentismos→ Catálogode absentismos→ Cómputo de absentismos y, de igual modo, en Presencias→Cómputo de presencias en la IMG.

Gráfico 438: Asignación de reglas de cómputo a clases de presencia yabsentismo (2)



En la sección de la pantalla Cómputo/liquidación de contingentes, seleccione laregla de cómputo de la clase de presencia o absentismo correspondiente.

Active también la liquidación de contingentes si quiere que la clase de absentismoo presencia correspondiente se deduzcan de los contingentes de los infotiposContingentes de absentismo (2006) y Contingentes de presencia (2007).

Ejemplo:

La clase de absentismo Vacaciones (0100) hace referencia a la regla de cómputo010 para calcular duraciones. Por otra parte, a esta clase de absentismo sele pueden asignar las reglas de redondeo y de liquidación de las clases decontingentes que esta misma clase de absentismo tiene que liquidar.

En este caso se activa la liquidación de contingentes. De este modo, se realiza unaliquidación a partir de los contingentes existentes según la regla de liquidaciónde contingentes asignada a la regla de cómputo 010.





Ejercicio 36: Configuración de reglas decómputo

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Crear reglas de cómputo para presencias y absentismos

Ejemplo empresarialEn su empresa de deben registrar las presencias y los absentismos. Los empleadosse ponen enfermos, tienen vacaciones, participan en cursos de formación orealizan viajes de negocios. Puede crear reglas de cómputo para determinar losdías y horas de nómina de las presencias y los absentismos. Asigne estas reglas decómputo a las clases de presencia y absentismo a los que se puedan aplicar.

Consejo: Si el sistema le pide que introduzca una agrupación de países,introduzca 99 � Resto del mundo.

Tarea:Cómputo de presencias y absentismos

Para que los días y horas de nómina se asignen correctamente, debe asignar unaregla de cómputo a esta clase de absentismo.

1. Definir una categoría de cómputo para el plan de horario de trabajopor períodos

Especifique una categoría de cómputo de un plan de horario de trabajo porperíodos que seleccione para el plan de horario de trabajo que acaba de crear.

2. Definir una regla de cómputo

Defina una regla de cómputo con dos subreglas para utilizarla con la clasede absentismo LE##.

Primero verifique las agrupaciones de subdivisiones de personal y de áreasde personal correspondientes.

La subdivisión de personal TP## debería estar asignada a la agrupación desubdivisiones de personal de contingentes de tiempos 01.

Las áreas de personal aplicables deberían estar asignadas a la agrupación deáreas de personal de contingentes de tiempos 1.




Para estas agrupaciones, cree la regla de cómputo 1## (## = número degrupo) y llámela Grupo de reglas de cómputo ##. Cree dos subreglas, 001 y002.

Aplique las especificaciones siguientes a la subregla 001:

El absentismo debe contabilizarse los siete días de la semana.

La categoría de festivo del día no debe ser 2, es decir, la regla se aplica todoslos días excepto en los medios días festivos.

El absentismo sólo se contabiliza si el día es un día laborable según el plande horario de trabajo.

El cómputo se realiza en todos los planes de horario de trabajo diariosy por períodos.

La regla se aplica sólo los días con horas planificadas superiores a cero y aabsentismos inferiores a un día y de todo un día.

Las horas y los días se contabilizan como cantidades enteras (100%).

Las horas y los días se redondean hasta el siguiente número entero.Seleccione y asigne una regla de redondeo adecuada.

Primero, el multiplicador de contingentes debe multiplicar las horas y díasde absentismo antes de que se redondeen los valores determinados paralos días y horas de nómina.

No introduzca ninguna regla de liquidación de contingentes en la secciónRegla de liquidación. Lo hará en la próxima unidad.


Para la subregla 002, utilice la subregla 001 con los cambios siguientes:

Quiere obtener un nuevo enfoque de cómputo para aplicarlo a días que seande la categoría de días festivos número 2 (es decir, medio día festivo). Sóloquiere que se contabilicen la mitad de estos días.

Sin embargo, se debe asignar una regla de redondeo para el cómputo. Losvalores determinados para horas y días se deben redondear a dos númerosdecimales. En este caso, utilice la regla de redondeo 04.

Asigne la regla de redondeo aplicable en las secciones Horas y Días dela pantalla. También desea calcular los valores primero y, a continuación,redondearlos.

Sin embargo, para los días con la categoría de día festivo 2, el cómputo serealiza del modo siguiente:




Las horas se deben contabilizar como la cantidad total. Los días completosse tienen que valorar como medios días.

Utilice la regla de redondeo especificada anteriormente.

3. Asignación de una regla de cómputo a una clase de absentismo

Asigne la regla de cómputo 1## a la clase de absentismo LE##. Verifiquesi la liquidación de contingentes para la clase de absentismo LE## ya estáactivada.

Nota: la creación de contingentes y la liquidación de contingentes se trataránen la próxima unidad.



Solución 36: Configuración de reglas decómputoTarea:Cómputo de presencias y absentismos

Para que los días y horas de nómina se asignen correctamente, debe asignar unaregla de cómputo a esta clase de absentismo.

1. Definir una categoría de cómputo para el plan de horario de trabajopor períodos

Especifique una categoría de cómputo de un plan de horario de trabajo porperíodos que seleccione para el plan de horario de trabajo que acaba de crear.

a) Defina una regla de cómputo para el plan de horario de trabajopor períodos

Como la categoría de cómputo del plan de horario de trabajo porperíodos se solicita en las reglas de cómputo, debe realizar una entradapara su plan de horario de trabajo por períodos recién creado en lavista de Customizing aplicable.

En la guía de implementación (IMG) seleccione Gestión de tiempos→Entrada y gestión de datos de tiempos→ Absentismos→ Catálogode absentismos→ Cómputo de absentismos→ Definir categorías decómputo para el plan de horario de trabajo por períodos.

Seleccione y copie una entrada adecuada y, en el campo Plan dehorario de trabajo por períodos, introduzca el plan de horario detrabajo por períodos que ha creado PZ## (WP##). Asegúrese de quecopia la agrupación de subdivisiones de personal correcta ( 01 ). En elcampo Categoría de cómputo, introduzca una categoría de cómputo(entre vacío y 9). Grabe las entradas.

2. Definir una regla de cómputo

Defina una regla de cómputo con dos subreglas para utilizarla con la clasede absentismo LE##.

Primero verifique las agrupaciones de subdivisiones de personal y de áreasde personal correspondientes.

La subdivisión de personal TP## debería estar asignada a la agrupación desubdivisiones de personal de contingentes de tiempos 01.

Las áreas de personal aplicables deberían estar asignadas a la agrupación deáreas de personal de contingentes de tiempos 1.




Para estas agrupaciones, cree la regla de cómputo 1## (## = número degrupo) y llámela Grupo de reglas de cómputo ##. Cree dos subreglas, 001 y002.


El absentismo debe contabilizarse los siete días de la semana.

La categoría de festivo del día no debe ser 2, es decir, la regla se aplica todoslos días excepto en los medios días festivos.

El absentismo sólo se contabiliza si el día es un día laborable según el plande horario de trabajo.

El cómputo se realiza en todos los planes de horario de trabajo diariosy por períodos.

La regla se aplica sólo los días con horas planificadas superiores a cero y aabsentismos inferiores a un día y de todo un día.

Las horas y los días se contabilizan como cantidades enteras (100%).

Las horas y los días se redondean hasta el siguiente número entero.Seleccione y asigne una regla de redondeo adecuada.

Primero, el multiplicador de contingentes debe multiplicar las horas y díasde absentismo antes de que se redondeen los valores determinados paralos días y horas de nómina.

No introduzca ninguna regla de liquidación de contingentes en la secciónRegla de liquidación. Lo hará en la próxima unidad.


Para la subregla 002, utilice la subregla 001 con los cambios siguientes:

Quiere obtener un nuevo enfoque de cómputo para aplicarlo a días que seande la categoría de días festivos número 2 (es decir, medio día festivo). Sóloquiere que se contabilicen la mitad de estos días.

Sin embargo, se debe asignar una regla de redondeo para el cómputo. Losvalores determinados para horas y días se deben redondear a dos númerosdecimales. En este caso, utilice la regla de redondeo 04.

Asigne la regla de redondeo aplicable en las secciones Horas y Días dela pantalla. También desea calcular los valores primero y, a continuación,redondearlos.

Sin embargo, para los días con la categoría de día festivo 2, el cómputo serealiza del modo siguiente:




Las horas se deben contabilizar como la cantidad total. Los días completosse tienen que valorar como medios días.

Utilice la regla de redondeo especificada anteriormente.

a) Definir una regla de cómputo

En la guía de implementación (IMG) seleccione Gestión de tiempos→Entrada y gestión de datos de tiempos→ Absentismos→ Catálogo deabsentismos→ Cómputo de absentismos→ Reglas para el cómputo deabsentismos (Novedad).

Para verificar la agrupación de áreas de personal, seleccione Agruparáreas de personal para contingentes de tiempos. Verifique las áreasde personal respectivas (X0 y X1) para asegurarse de que su personalestá asignado a la agrupación de áreas de personal para contingentesde tiempos 1.

Para verificar la agrupación de subdivisiones de personal paracontingentes de tiempos, seleccione Agrupar subdivisiones de personalpara contingentes de tiempos. Verifique si la subdivisión de personalTP## está asignada a la agrupación 01.

Para verificar las reglas de redondeo que quiere asignar a la regla decómputo, seleccione Definir reglas para absentismos computadosredondeados. La regla 01 corresponde a los requisitos de este ejercicio:los valores determinados se redondean hasta la siguiente cantidadentera.

Definir una regla de cómputo con la subregla 001

Para crear una nueva regla de cómputo, seleccione Definir reglas decómputo.

Seleccione la opción Entradas nuevas, o bien seleccione Tratar→Entradas nuevas.

Introduzca la agrupación de áreas de personal 1 y la agrupación desubdivisiones de personal 01 además de la regla de cómputo 1## (## =número de grupo). Llame a su regla de cómputo Grupo de reglas decómputo opcional ##, por ejemplo.

Como la regla de cómputo tiene dos subreglas, introduzca el número desecuencia 001 en este campo. (Defina el número de secuencia 002 enel paso siguiente).

En Condiciones para el día actual, introduzca las especificacionessiguientes:

El absentismo debe contabilizarse todos los días de la semana.Seleccione los siete días en la sección de la pantalla Día de la semana.




El absentismo se contabiliza según la categoría de día festivo. Seaplica en todas las categorías de festivos excepto la 2. En la secciónCategoría de festivo, seleccione la opción Día no festivo y la categoríade festivo 1 y 3 a través de la 9.

El absentismo sólo se contabiliza si el día es un día laborable según elplan de horario de trabajo. Seleccione la opción Trabajo según plan dehorario de trabajo de la sección Tipo de día de la pantalla.

Condiciones para el plan de horario de trabajo:

Seleccione todas las opciones de las secciones de la pantalla Categoríade cómputo para plan de horario de trabajo por períodos y Clase deplan de horario de trabajo diario.

Condiciones de las horas planificadas: seleccione la opción Horasplanificadas > 0. Condiciones para absentismos o presencias:seleccione las opciones < 1 día y Día completo.

Cómputo:

Dado que las horas y los días se contabilizan por completo, introduzca100% como multiplicador de contingentes de las dos áreas.

Como el sistema sólo determina las horas completas, seleccione paracada una de ellas la regla de redondeo 01. Esto permite que los valoresdeterminados se redondeen a importes enteros.

En primer lugar, el multiplicador de contingentes debe computar lashoras y días de absentismos y, después, debe redondearlos. Deje laopción propuesta Multiplicar primero tal y como está.

En la sección Regla de liquidación no hacen falta entradas.

Grabe las entradas.

Definir una regla de cómputo con la subregla 002

En la guía de implementación (IMG) seleccione Gestión de tiempos→Entrada y gestión de datos de tiempos→ Absentismos→ Catálogo deabsentismos→ Cómputo de absentismos→ Reglas para el cómputo deabsentismos (Novedad).

Para crear una nueva subregla de la regla de cómputo, copie la subregla001 en la subregla 002. Realice las parametrizaciones pertinentes en lasubregla 002.

Para ello, abandone la vista actual seleccionando Back, despuésseleccione la subregla 001 desde la pantalla inicial y finalmente Copiar.

En la nueva subregla, introduzca el número secuencial 002 y modifiquelas reglas del modo siguiente:




Dado que la subregla 002 sólo es válida para días con categoría de díafestivo 2, active la opción de categoría de día festivo 2 en el bloqueCategoría de festivo y desmarque el resto de opciones de la sección.

Copie el resto de condiciones en la subregla 001 tal y como están en lasubregla 002.

Si desea contabilizar en horas, copie las especificaciones existentes. Sidesea contabilizar en días, modifique el multiplicador de contingentes a50%. Modifique este valor de la forma correspondiente.

Ahora, los días con la categoría de festivo 2, es decir, festivos de mediodía, se contabilizan mediante la segunda regla (002) al 50%; el resto dedías se contabilizan utilizando la primera regla (001) al 100%.

Grabe la subregla 002.

3. Asignación de una regla de cómputo a una clase de absentismo

Asigne la regla de cómputo 1## a la clase de absentismo LE##. Verifiquesi la liquidación de contingentes para la clase de absentismo LE## ya estáactivada.

Nota: la creación de contingentes y la liquidación de contingentes se trataránen la próxima unidad.

a) Asignación de una regla de cómputo a una clase de absentismo

Para asignar la regla de cómputo 1## (donde ## = número de grupo)a la clase de absentismo LE##, seleccione Gestión de tiempos→Entrada y gestión de datos de tiempos→ Absentismo→ Catálogo deabsentismos→ Cómputo de absentismos→ Asignar reglas de cómputoa clases de absentismo en la IMG.

Seleccione la clase de absentismo LE## y seleccione Detalles, o bienseleccione en el menú Pasar a→ Detalles.

En el campo Regla de cómputo de la clase de absentismo LE##,introduzca la regla de cómputo 1##.

Asegúrese de que está activado el campo Liquidación de contingentes.

Grabe las entradas.




Ahora podrá:� Definir reglas para el cómputo de presencias y absentismos



Lección: Cómputo mediante variantes de plan de horariode trabajo diario

Resumen de la lecciónEn esta lección, aprenderá a contabilizar absentismos mediante variantes de plande horario de trabajo diario.


� Utilizar variantes de plan de horario de trabajo diario para contabilizarabsentismos

Ejemplo empresarialLas reglas de cómputo se especifican para estas presencias y absentismos conel objetivo de determinar cuántos días u horas de nómina se deben calcular.Estos días u horas de nómina son necesarios para la liquidación de derechosa contingentes, para pagos o para otros fines estadísticos, por ejemplo. Debeconfigurar las reglas de cómputo adecuadas y asignarlas a las clases de presencia yabsentismo individuales.

Variantes de plan de horario de trabajo diario

Gráfico 439: Cómputo mediante variantes de plan de horario de trabajodiario: Introducción


THR10 Lección: Cómputo mediante variantes de plan de horario de trabajo diario

Los días y horas de absentismo determinados por las horas de trabajo planificadasque están almacenadas en el plan de horario de trabajo se utilizan como base paracontabilizar los días y horas de nómina.

En ocasiones, puede que no quiera que el cómputo de ciertas presencias oabsentismos de días enteros se basen en las horas de trabajo planificadasalmacenadas en el plan de horario de trabajo. Puede modificar el número de horasplanificadas asignando una variante de plan de horario de trabajo diario aplicable.

Ejemplo:

En su empresa, el personal trabaja ocho horas al día de lunes a jueves. Los viernes,trabaja cuatro horas. Usted quiere que las horas de absentismo por enfermedad sedeterminen mediante promedios. Para ello, especifique una variante de plan dehorario de trabajo diario como una variante A con 7,2 horas, por ejemplo.

Gráfico 440: Cómputo mediante variantes de plan de horario de trabajodiario (1)

A veces puede querer contabilizar una presencia o un absentismo mediante unavariante de plan de horario de trabajo especial (además de las reglas de cómputo).La variante ya debe existir y se hace referencia a ella según las reglas definidas.

El proceso es similar al de definir y controlar variantes del plan de horario detrabajo.

Las actividades de Customizing correspondientes se encuentran en Gestión detiempos→ Entrada y gestión de datos de tiempos→ Absentismos→ Catálogode absentismos→ Cómputo de absentismos y, de igual modo, en Presencias→Cómputo de presencias en la IMG.



Gráfico 441: Cómputo mediante variantes de plan de horario de trabajodiario (2)

Antes de crear la regla de cómputo para variantes de plan de horario de trabajodiario, primero debe verificar si su clase de absentismo o presencia está agrupadacorrectamente. Esta agrupación sólo es necesaria para las clases de presencia oabsentismo que quiera contabilizar mediante variantes. Las clases de presenciay absentismo que se deben tratar del mismo modo deben agruparse en unaagrupación.

El valor de la agrupación se solicita cuando las variantes se seleccionan duranteun cómputo de presencia o absentismo

Las reglas se crean teniendo en cuenta las condiciones siguientes:

Categoría de festivo del día actual

Categoría de festivo del día siguiente

Agrupación de clases de presencia o absentismo para variantes de plan de horariode trabajo diario

Día de la semana

La regla que debe utilizarse para el cómputo de presencias o absentismos mediantevariantes de plan de horario de trabajo diario debe asignarse al plan de horariode trabajo diario.


THR10 Lección: Cómputo mediante variantes de plan de horario de trabajo diario


Ahora podrá:� Utilizar variantes de plan de horario de trabajo diario para contabilizar

absentismos



Resumen del capítuloAhora podrá:� Definir reglas para el cómputo de presencias y absentismos� Utilizar variantes de plan de horario de trabajo diario para contabilizar

absentismos




1. Todas las presencias y absentismos se contabilizan con la misma regla.


2. Se pueden utilizar planes de horario de trabajo diarios para basar presenciasy absentismos en diferentes horas de trabajo planificado.Diga si estas afirmaciones son correctas o falsas.□ Correcto□ Falso



Respuestas

1. Todas las presencias y absentismos se contabilizan con la misma regla.

Respuesta: Falso

Se puede asignar la misma regla a todas las presencias y absentismos, perocada una de ellas tendrá también una regla de cómputo propia.

2. Se pueden utilizar planes de horario de trabajo diarios para basar presenciasy absentismos en diferentes horas de trabajo planificado.

Respuesta: Correcto

Es posible identificar horas de trabajo planificadas diferentes en la varianteque debe aplicarse a un absentismo específico.


Capítulo 29Contingentes de asistencia y

absentismo

Resumen del capítuloEn esta unidad aprenderá a configurar los tipos de contingencias de asistencia yabsentismo. Aprenderá a definir los valores propuestos para conceder derechos deabsentismo y a compensar las contingencias.


� Configurar tipos de contingentes de presencias y absentismos� Configurar liquidaciones a partir de derechos a contingentes� Describir los métodos para acumular contingentes de presencia y de

absentismo� Determinar valores de propuesta para acumular derechos a contingentes� Utilizar el resumen de contingente� Explicar cómo se compensan los derechos a contingentes

Contenido del capítuloLección: Configuración de los contingentes de presencias yabsentismos .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .790Lección: Liquidación de contingentes... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .795Lección: Determinar valores de propuesta para conceder derechos aabsentismo.... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .802

Ejercicio 37: Creación, acumulación y liquidación de contingentes .821Lección: Compensación de contingente... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .852


Capítulo 29: Contingentes de asistencia y absentismo THR10

Lección: Configuración de los contingentes depresencias y absentismos

Resumen de la lecciónEn esta lección aprenderá a configurar los tipos de contingentes de presencias yabsentismos.


� Configurar tipos de contingentes de presencias y absentismos

Ejemplo empresarialA los empleados de su empresa se les conceden diferentes derechos de asistenciay absentismo en lo que respecta a vacaciones, permisos para formación, etc. Enprimer lugar, necesitará crear estos diferentes tipos de contingentes. Además,querrá utilizar los valores propuestos para acumular los derechos de absentismo delos empleados y hacer que estos derechos se sumen automáticamente medianteuna evaluación. Para ello, debe crear las reglas correspondientes en el sistema.

Contingentes

Gráfico 442: Introducción: Contingentes


THR10 Lección: Configuración de los contingentes de presencias y absentismos

Los empleados de su empresa tienen derecho a vacaciones, formación adicional,etc. Estos tipos de derechos se pueden almacenar en contingentes de los cualesse deducen las asistencias y los casos de absentismo.

Los derechos a absentismo que poseen los empleados, como las vacacionesanuales normales, los derechos a turnos de descanso, etc. se configuran en elinfotipo Contingentes de absentismos (2006).

La aprobación de asistencias especiales (como la aprobación de horas extras) seconfigura en el infotipo Contingentes de asistencia (2007). Estas aprobacionespodrían consultarse en la evaluación de tiempos.

El contingente de absentismo es el derecho limitado en tiempo que posee unempleado al ausentarse. De forma similar, el contingente de presencias es elderecho limitado en tiempo que posee un empleado a la asistencia. Los tipos decontingentes de presencias y de absentismos se emplean para representar estosderechos en el sistema.

Gráfico 443: Ejemplo: los contingentes de absentismo de un empleado

A los empleados se les concede un contingente de presencias o absentismos(vacaciones anuales normales, por ejemplo) con un período de validez concreto.

El intervalo de deducción para los contingentes de absentismos especifica elperíodo en el que los empleados pueden utilizar el contingente. La deducción delas fechas del contingente y la deducción aplicada a las mismas no tienen porqué coincidir con el período de validez.

El tipo de crédito (vacaciones anuales normales, permiso para formación, etc.) sedetermina a partir del tipo de contingente.



El importe del crédito se especifica mediante el número de contingente (en díasu horas).

Cuando se personalizan los tipos de contingentes, se define si se gestiona elcontingente en días u horas y si se permite seguir deduciendo después desobrepasar el cero.

Gráfico 444: Tipos de contingentes de presencias y de absentismos

Los tipos de contingentes de presencias y de absentismos se definen en la IMGsobre la base de las subdivisiones de personal y las agrupaciones de subdivisionesde personal para los tipos de contingentes de tiempo.

Una agrupación de áreas de personal para los tipos de contingentes de tiempo esun desglose de las áreas de personal para las cuales son válidos los mismos tiposde contingentes de presencias y de absentismos.

Una agrupación de subdivisiones de personal para los tipos de contingentes detiempo es un desglose de las subdivisiones de personal para las cuales son válidoslos mismos tipos de contingentes de presencias y de absentismos.

Para cada tipo de contingentes se especifica la unidad de tiempo (días u horas) quese desea utilizar para gestionar los contingentes. Si desea restringir la validez delos derechos a ciertas horas, puede especificar un intervalo de tiempo para cadatipo de contingente. Si al crear un contingente para un empleado se especifica unintervalo de tiempo, el derecho sólo será de aplicación en el intervalo especificado.

Además, se puede especificar el límite hasta el cual se puede seguir deduciendoun contingente después de superada la cantidad a la que se tiene derecho. Lacantidad especificada para la deducción negativa también aparece en los infotiposContingentes de presencias (2007) y Contingentes de absentismos (2006).


THR10 Lección: Configuración de los contingentes de presencias y absentismos

A cada tipo de contingente de presencias o absentismos se le asigna una clasede restricción de tiempo, que se verifica cuando varios infotipos de tiemposcolisionan.

Los tipos de contingentes de absentismos se pueden bloquear para la remuneración.




Ahora podrá:� Configurar tipos de contingentes de presencias y absentismos


THR10 Lección: Liquidación de contingentes

Lección: Liquidación de contingentes

Resumen de la lecciónEn esta lección aprenderá a definir liquidaciones de contingentes.


� Configurar liquidaciones a partir de derechos a contingentes

Ejemplo empresarial[Utilice un ejemplo empresarial para explicar la utilización práctica de esta lecciónen una empresa.]

Gráfico 445: Liquidación de contingentes: Resumen

Los absentismos se registran en el infotipo Absentismos (2001) y se especifica laclase de absentismo. Las presencias se registran del mismo modo en el infotipoPresencias (2002), donde se especifica la clase de presencia.

Los contingentes de absentismos se especifican con su tipo de contingentecorrespondiente en el infotipo Contingentes de absentismos, y los contingentes depresencias en el infotipo Contingentes de presencias (2007).

Los contingentes y las presencias y absentismos que se deben deducir de ellos sealmacenan para una fecha clave específica. Para ello, los intervalos de rangosde número deben definirse en la IMG.



Si los contingentes se deben deducir mediante las presencias y los absentismos, sedebe especificar qué tipo de presencia o absentismo se liquida de las diferentescuotas y en qué secuencia.

Ejemplo:

Se almacena un derecho a absentismo anual en el infotipo Contingentes deabsentismos (2006) junto con el tipo de contingente correspondiente. Por ejemplo,un empleado con 25 días de vacaciones anuales (representadas en el tipo decontingente 9), además de 3 días de vacaciones adicionales, (representados en eltipo de contingente 50). Si el empleado se toma vacaciones (tipo de contingente0100), debe especificarse de qué contingente debe liquidarse este tipo deabsentismo 0100 y en qué secuencia deben liquidarse los contingentes aplicables.Esta relación se detalla en las diapositivas siguientes.

Gráfico 446: Interacción entre liquidación y cómputo

Una clase de presencia o absentismo sólo se puede liquidar de un contingentesi existe una relación entre la clase de presencia o absentismo y el contingenteaplicable.

Esta relación se establece mediante una asignación realizada en la IMG en Gestiónde cuentas de tiempos con contingentes de presencia/absentismo→ Liquidaciónde cuotas con presencias/absentismos.

Una regla de cómputo se asigna a la clase de presencia o absentismo paradeterminar las horas y días de nómina para la duración de esta presencia oabsentismo. A su vez, las reglas de liquidación se asignan a las reglas de cómputopara determinar los contingentes de los que deben liquidarse las clases depresencia o absentismo, además de la secuencia de contingentes.

La opción Activar liquidación de contingentes especifica si la liquidación decontingentes debe realizarse para cada clase de presencia o absentismo.



Si activa la opción al asignar una regla de cómputo a una clase de presencia oabsentismo, esa clase de presencia o absentismo se deduce de los contingentesde acuerdo con la regla de liquidación de contingentes almacenada en la reglade cómputo.

Si la opción de liquidación de contingentes no está activada para una clase depresencia o absentismo específica, la regla de liquidación de contingentes asignadaa la regla de cómputo no se aplica a esta clase de presencia o de absentismo.

También se puede asignar una regla de redondeo para redondear las horas y díasde nómina determinadas.

Gráfico 447: Reglas de liquidación para contingentes de presencia yabsentismo

La secuencia para liquidar contingentes de diferentes tipos de contingentes seespecifica en las reglas de liquidación. Esta secuencia se puede determinar segúnvarios criterios (como el tipo de contingente) a los que se les pueden asignarprioridades. De este modo, puede definir una secuencia específica de tipos decontingentes.

Estas reglas de liquidación se basan en la agrupación de áreas de personal paracontingentes de tiempos y en la agrupación de subdivisiones de personal paracontingentes de tiempos.



Gráfico 448: Ejemplo: Regla de liquidación para contingentes deabsentismos

Una regla de liquidación para contingentes de absentismo depende de laagrupación de subdivisiones de personal para contingentes de tiempos y laagrupación de áreas de personal para contingentes de tiempos. La regla deliquidación se indica con un número de 3 dígitos.

La unidad (horas o días) de los tipos de contingentes que se deben liquidar seselecciona en la regla de liquidación. Esta unidad debe ser la misma que la de lostipos de contingentes que se deben liquidar.

Mediante la prioridad de liquidación, puede definir prioridades de liquidaciónbasadas en criterios como tipo de contingente, inicio/fin de validez e inicio/finde liquidación.

Además, puede almacenar una secuencia específica para la liquidación decontingentes (hasta 100 tipos de contingentes en una secuencia determinada). Siquiere que se liquiden contingentes que no están listados de forma específica,puede especificar la secuencia para liquidaciones posteriores. La secuencia deliquidación puede ser ascendente o descendente según el tipo de contingente.En primer lugar, se utiliza la secuencia especial y, después, la secuencia paraliquidaciones posteriores.

Para que se tenga en cuenta esta secuencia especial o la secuencia de tipo decontingente para la próxima liquidación, debe definir una prioridad para el tipo decontingente.

Si la secuencia de liquidación ya no corresponde a la regla debido a cancelacionesposteriores, puede utilizar el informe RPTBPC10 para restaurarla.



Gráfico 449: Asignación de reglas de liquidación de contingentes a reglasde cómputo

Las reglas de liquidación de contingentes se asignan a reglas de cómputo. Lasreglas que controlan la liquidación de contingentes de absentismo, y las quecontrolan la liquidación de contingentes de presencia, se asignan a una regla decómputo.

Las reglas de liquidación de contingentes de presencia y las de contingentes deabsentismo se especifican en áreas separadas.

En cada área tiene dos opciones para especificar reglas de liquidación; puedeespecificar reglas de liquidación que:

Controlen la liquidación de contingentes hasta los derechos existentes en losinfotipos Contingentes de absentismos (2006) y Contingentes de presencias(2007).

Regular la liquidación de contingentes más allá del derecho a contingentesexistente

Nota: como requisito previo debe haber contingentes correspondientes con unlímite de liquidación negativo en el infotipo del período correspondiente (campoLiquidación negativa a en los infotipos Contingentes de absentismos (2006) yContingentes de presencias (2007)).

Nota:

Las reglas de liquidación de los campos Dentro del derecho y Por encima delderecho dentro del mismo bloque se deben deducir de contingentes de absentismosy presencias que utilicen la misma unidad de tiempo.

Por otra parte, las reglas de liquidación de contingentes de absentismo y las reglaspara contingentes de presencias pueden utilizar unidades de tiempo diferentes.



Gráfico 450: Activación de liquidación de contingentes

Para asignar una regla de cómputo a una presencia o absentismo para determinarhoras y días de nómina, seleccione la actividad Asignar reglas de cómputo aclases de absentismo (o Asignar reglas de cómputo a clases de presencia).Asigne una regla de cómputo a la clase de presencia o absentismo en la secciónCómputo/Liquidación de contingentes.

Para activar la liquidación de contingentes, defina el indicador Liquidación decontingentes. A continuación, el sistema accede a las reglas de liquidaciónaplicables en la regla de cómputo (reglas de liquidación de contingentes paracontingentes de absentismos en el caso de clases de absentismo, y reglas deliquidación de contingentes para contingentes de presencia en el caso de clasesde presencia). La clase de presencia o absentismo correspondiente se deducede los contingentes de los infotipos Contingentes de absentismos (2006) yContingentes de presencias (2007) de acuerdo con las especificaciones de lasreglas de liquidación de contingentes.

Si desea que la liquidación de contingentes continúe después de la fecha definalización del intervalo de contingentes, active el campo Liquidación tras elfinal del intervalo. La liquidación se realiza mientras la fecha de inicio del registrode presencia o absentismo aplicable se encuentre en el intervalo de liquidación delcontingente.

Ejemplo: para la clase de absentismo Vacaciones, la regla de cómputo 010 seespecifica para determinar las horas y días de nómina. Las reglas de liquidación yredondeo se asignan a esta regla de cómputo. Como la liquidación de contingentesestá activada para la clase de presencia Vacaciones, el tiempo registrado se deducedel contingente de absentismo de acuerdo con las reglas de liquidación paracontingentes de absentismo almacenados en la regla de cómputo.




Ahora podrá:� Configurar liquidaciones a partir de derechos a contingentes



Lección: Determinar valores de propuesta para concederderechos a absentismo

Resumen de la lecciónEsta lección proporciona un resumen de los métodos para la estructura decontingentes. También aprenderá a definir valores de propuesta para acumularderechos a absentismo.


� Describir los métodos para acumular contingentes de presencia y deabsentismo

� Determinar valores de propuesta para acumular derechos a contingentes

Ejemplo empresarialEn su empresa, el personal posee diferentes derechos a presencia y absentismopara vacaciones, vacaciones formativas, etc. En primer lugar, debe crear losdiferentes tipos de contingentes. Además, pretende utilizar los valores depropuesta para estructurar los derechos a absentismo del personal y que un informeacumule automáticamente dichos derechos a absentismo. Para ello, debe crear enel sistema las reglas correspondientes.


THR10 Lección: Determinar valores de propuesta para conceder derechos a absentismo

Métodos

Gráfico 451: Estructura de contingentes: Resumen

Existen diversos métodos disponibles para conceder derechos a absentismo alpersonal:

Manualmente, con el registro de derechos a absentismo en el infotipo Contingentesde absentismos (2006), donde se conceden dichos derechos según criteriosespeciales

Mediante la definición de valores de propuesta para derechos al crear registros enel infotipo Contingentes de absentismos (2006)

O mediante la acumulación automática de los derechos a absentismo. El derechodeterminado sólo se debe modificar en casos excepcionales.

Además, hay dos métodos disponibles para acumular automáticamente losderechos a tiempo libre:

Mediante el informe RPTQTA00, puede generar derechos a tiempo libre paragrupos de empleados que, con el paso del tiempo, puedan ser utilizados por todoslos empleados. Un ejemplo serían las vacaciones anuales, que se concederíancon un año de adelanto.

Si se utiliza la evaluación de tiempos (RPTIME00), también puede permitir quelos derechos a tiempo libre se determinen de forma proporcional después de quese complete un intervalo de liquidación. Las vacaciones estándar son un ejemploen el que los derechos aumentan para cada empleado al final de un intervalo deliquidación. En este proceso, a diferencia de la concesión general de vacacionespor adelantado, los empleados reciben sus derechos a tiempo libre después dehaber "trabajado para ello".



Los contingentes de presencia se especifican manualmente en el infotipoContingentes de presencias (2007).

Gráfico 452: Derechos a absentismo en el infotipo Absentismos (2006)

El método utilizado para acumular los derechos a absentismo depende de si losderechos se conceden en una suma global por adelantado o proporcionalmentedespués de haber completado el intervalo de liquidación.

Si el derecho a absentismo se concede totalmente por adelantado, el derechototal de un período posterior (como, por ejemplo, un año natural) se acumulapor adelantado de una vez. El derecho está inmediatamente disponible en elinfotipo Contingentes de absentismos (2006). El sistema puede calcular el derechobasándose en los datos maestros de HR del personal como, por ejemplo, la edad ola antigüedad. Si utiliza evaluaciones de tiempos, puede tener en cuenta datos detiempos completos de períodos anteriores.

Si se concede totalmente un derecho a absentismo, puede sobrescribirmanualmente los registros de datos generados en el infotipo Contingentes deabsentismos (2006).

Si utiliza la evaluación de tiempos, puede determinar los derechos a tiempolibre de forma proporcional después de completar un intervalo de liquidación. Adiferencia de los derechos adelantados por suma global, en este método el personalobtiene sus derechos después de haber "trabajado para ello". Los datos de tiemposactuales también se pueden utilizar como base para determinar los derechos.Por ejemplo, un empleado puede tener derecho a 1,5 días de tiempo libre porcada período de cálculo de nómina (si ha completado las horas planificadas). El



período para el que se calcula dicho derecho y el momento en el que se almacenael contingente en un registro del infotipo Contingentes de absentismos (2006) sonindependientes el uno del otro.

Gráfico 453: Acumulación de derechos a absentismo

Los contingentes de absentismo se pueden rellenar con reglas de generación ovalores de propuesta.

En esta diapositiva, puede observar un resumen de los elementos que intervienenen la acumulación de derechos a absentismo y los diversos métodos que se utilizanpara la acumulación.

Gráfico 454: Cálculo de derechos a contingentes de absentismo



Nota:

Las reglas de generación para conceder derechos a tiempo libre por suma global ylas de estructura automática de contingentes mediante la evaluación de tiemposse definen básicamente en las mismas actividades de Customizing de la Guía deimplementación (IMG).

La sección siguiente se centra en cómo crear reglas para calcular los derechosa absentismo basándose solamente en valores de propuesta determinantes y lageneración de derechos mediante el informe RPTQTA00 (Generar contingentesde absentismos).

Gráfico 455: Concesión de derechos a absentismo generales: Valores depropuesta

En todos los tipos de contingente debe especificar si la acumulación con laevaluación de tiempos debe ser automática, manual, o bien mediante el informePRTQTA00 (Generar contingentes de absentismos).

En la IMG, antes de calcular los derechos a absentismos, debe especificar que lostipos de contingentes acumulados manualmente o mediante el informe RPTQTA00no se generen en evaluación de tiempos.

Al conceder derechos a absentismo generales por adelantado mediante los valoresde propuesta o el informe RPTQTA00, el sistema determina el tipo y el númerode contingente, además de los períodos de validez y liquidación desde las tablasde Customizing.



Gráfico 456: Determinación de grupos de reglas de selección de tipos decontingentes

Puede usar el grupo de reglas de selección de tipos de contingentes para controlarla selección de tipos de contingentes de absentismo basada en la asignaciónorganizativa del personal. Al usar grupos de reglas de selección de tipos decontingentes, puede definir diversas reglas para la selección de contingentes.

En la acumulación manual de contingentes mediante valores de propuesta,o bien mediante el informe RPTQTA00, se determina el grupo de reglas deselección de tipos de contingentes con la característica QUOMO. La característicaQUOMO se utiliza para definir a qué tipo de grupo de reglas de selección detipo de contingentes están asignados sus empleados, basándose en asignacionesorganizativas. En un paso posterior, especificará las reglas de selección para que laregla de selección de tipos de contingentes controle la estructura de contingentesde absentismos.

Ejemplo: los empleados asalariados tienen 24 días de vacaciones anuales poraño. Por el contrario, los asalariados por horas, tienen 20 días de vacacionesanuales estándar, más dos días de vacaciones adicionales. Esta distinción serealiza asignando un grupo de reglas de selección de tipos de contingentes paralas diferentes áreas de empleados (empleados asalariados, empleados asalariadospor horas). Estos grupos de reglas de selección de tipos de contingentes estánasignados a reglas de selección de contingentes que determinan qué cantidadesdeben proponerse o acumularse y de qué contingentes.

Nota: si utiliza la evaluación de tiempos, también puede asignar el grupo de reglasde selección de tipos de contingentes en el esquema de evaluación.




Las características son objetos del Sistema SAP R/3 que determinan un valorespecífico, denominado valor de retorno o resultado, mediante la solicitud devarios campos de estructura de personal o datos. El valor se utiliza para determinarvalores de propuesta o controlar ciertos procesos del sistema. De este modo, lascaracterísticas mejoran la flexibilidad del sistema.

Hay dos opciones para acceder a la actualización de características:

Dirigirse directamente a la actualización de características desde la IMG deGestión de tiempos o Cálculo de la nómina. En este caso, la característica que sellama siempre es la que está asignada a ese paso en la IMG.

Acceder a la transacción de actualización de características PE03 directamente.Aparecerá Características: Imagen inicial.

Los cinco elementos siguientes, que deben actualizarse en la secuencia siguienteal crear una característica, definen las características:

� Persona responsable de la característica� Documentación de la característica� Asignación de país/componente de la característica� Estructura de la característica� Árbol de decisión de la característica




En el árbol de decisión de la característica QUOMO, se define qué grupo dereglas de selección de tipos de contingentes son válidos para cada empleado. Laregla de decisión de la característica se puede estructurar según varios elementosorganizativos como, por ejemplo, sociedad, división de personal, grupo depersonal y área de personal.

Los árboles de decisión pueden ser sencillos o muy complejos, según su función yel número de campos, operaciones y criterios de decisión que se incluyan en ellos.

En el caso superior primero se solicita el grupo de personal. Para el grupo depersonal 1 (empleados activos), se solicita el área de personal. Para el grupo depersonal 1 y el área de personal DU (empleados asalariados) está definido el grupode selección de tipos de contingentes 20; para el resto de áreas de personal, estáasignado el grupo 25. Esto permite diferenciar entre empleados con asignacionesorganizativas diferentes.

Si prefiere el diseño de actualización de tablas, puede acceder a él seleccionandola opción del menú Vista.



Gráfico 459: Explicación de términos: Derechos básicos y derechos deacumulación

Derechos básicos/período: para cada tipo de contingente de absentismo se puedealmacenar un derecho total (en días u horas) basado en un período especificado(como un año natural). Los derechos básicos son un valor teórico utilizado comobase para el cálculo de los derechos de acumulación.

Período de acumulación: este período describe el intervalo que se aplica alcálculo del derecho a absentismo. El período de acumulación se puede seleccionarindependientemente del período base (como período de cálculo de nómina, mes,etc.). Pero ambos períodos también pueden ser idénticos.

Derecho de acumulación: es el derecho a absentismo calculado para un períodode acumulación. Su cálculo se basa en los derechos básicos. Al comparar elperíodo base y el período de acumulación, el sistema convierte los derechosbásicos al período de acumulación y, de este modo, determina el derecho deacumulación. Por ejemplo, el derecho de acumulación (de un derecho básico de24 días por año) basado en un período de acumulación de 1 mes es de 2 días.

Puede definir el período de acumulación basándose en acuerdos colectivos,declaraciones legales o la política privada de la empresa.



Gráfico 460: Definir derechos básicos

Los derechos básicos representan la base de cálculo para determinar el derecho aabsentismo proporcional de cada período de acumulación.

Estos derechos se pueden determinar basándose en la edad o la antigüedad delempleado.

Si quiere definir diversos derechos básicos para cada intervalo de edad oantigüedad, puede resumirlo en una regla. Los intervalos individuales de la reglase diferencian gracias al número secuencial asignado. Se delimitan entre símediante intervalos abiertos.

Los derechos básicos están relacionados con un período fijo. Dicho período puede:

Basarse en un año natural o cualquier período de su elección

Determinarse mediante períodos de evaluación o de cálculo de nómina

Determinarse según el período de acumulación



Gráfico 461: Intervalos de validez y liquidación

Para determinar los derechos a absentismo mediante valores de propuesta, o bienpara acumular derechos a absentismo mediante el informe RPTQTA00, puededeterminar los períodos de liquidación y validez de los tipos de contingentes delmodo siguiente:

Los valores de propuesta del período de validez se especifican para cada grupo dereglas de selección de tipos de contingentes. Esto significa que el mismo períodode validez se propone para todos los contingentes propuestos para cada grupode reglas de selección de tipos de contingentes. Estos valores de propuesta delperíodo de validez se definen en la IMG de la actividad Definir acumulaciónautomática con el informe RPTQTA00 para cada grupo de reglas de selección detipos de contingentes.

El valor de propuesta del intervalo de liquidación se define para cada tipo decontingente. Los tiempos de inicio y fin de la liquidación se definen en relación alinicio y fin de la validez. Estos valores de propuesta del período de liquidación sedefinen en la IMG, en la actividad Determinar intervalos de validez y períodos deliquidación. (El nombre de la actividad de IMG refleja que el intervalo de valideztambién se especifica en las cuotas acumuladas en la evaluación de tiempos).



Gráfico 462: Reglas de reducción

En la actividad Definir reglas para reducir derechos a contingentes, se definenlas reglas de reducción para determinar las condiciones bajo las que se reduceun derecho calculado.

Las reglas de reducción se utilizan si no se va a conceder a los empleados derechostotales a un contingente de absentismo porque:

Trabajan media jornada

No han trabajado durante todo el período, es decir, han tenido períodos inactivosporque acaban de empezar a trabajar en la empresa o la han abandonado, porejemplo

Han tenido ciertos absentismos con el status de día "inactivo", o absentismos nojustificados. Indique si un absentismo se considera tiempo inactivo utilizando untipo de absentismo apropiado.

Los horarios de trabajo reducidos se pueden identificar con contingentes deabsentismo especiales. En la selección de tipo de contingente de absentismose determina si los horarios reducidos deben omitirse o recopilarse en otroscontingentes de absentismo especiales.



Gráfico 463: Reglas de redondeo

En el pasoDefinir reglas para redondear derechos a contingentes, defina las reglasde redondeo para redondear los derechos a contingentes que determinan el sistema.

Puede definir varias reglas de redondeo. Una regla de redondeo sólo estáindicada por su número de dos dígitos y puede estar formada por varias subreglascomplementarias. El sistema busca entre las subreglas hasta que encuentra una.

En una regla de redondeo, puede definir un límite inferior o superior para elintervalo de redondeo. En las dos columnas Incl., active el control para especificarsi, al calcular el intervalo, deben incluirse los límites superior e inferior. Introduzcael valor que quiera redondear al alza o a la baja en la columna Valor previsto. Enla columna Totalizar, indique si el intervalo debe totalizarse, es decir, copiar alos intervalos posteriores, activando el control. En este caso, siempre se tiene encuenta la duración del intervalo.

Estas reglas de redondeo también se utilizan al determinar horas y días depresencia o absentismo en el cómputo de presencia y absentismo.

Gráfico 464: Reglas de selección



En el paso Definir reglas de generación de selección para tipos de contingentes,defina las reglas para la acumulación de los derechos a tiempo libre del personal.Esta sección sólo se centra en las reglas que se aplican a valores de propuestadeterminantes o a la generación mediante el informe RPTQTA00.

Las reglas para la selección de contingentes se definen según las agrupaciones desubdivisiones y de áreas de personal mencionadas anteriormente.

Nota: la agrupación de subdivisiones de personal para el registro de tiempos seencuentra en la sección Evaluación de tiempos de la IMG.

Además, estas reglas se definen según un grupo de reglas de selección de tipos decontingentes. El grupo de reglas de selección de tipos de contingentes se defineen la característica QUOMO en base a la asignación organizativa del personal.Las reglas de selección se almacenan para el grupo de reglas de selección de tiposde contingentes con el fin de determinar las cantidades, qué contingentes debenacumularse, cómo se redondean, etc.

Los contingentes se periodifican para los empleados a los que se pueden aplicarmediante el informe RPTQA00 o se determinan los valores de propuesta paracrear contingentes según las reglas de selección.

Gráfico 465: Selección de tipos de contingentes de absentismo (1)

En una regla de selección para tipos de contingente se realizan lasparametrizaciones siguientes:

En la ficha Validez, se definen las condiciones en las que se debe utilizar la reglade selección (según la fecha de contratación del empleado o sólo para empleadosde un grupo de invalidez o con cierto grado de invalidez, por ejemplo). Además,puede especificar la fecha más antigua en la que se puede obtener el derecho aabsentismo (como, por ejemplo, después de un período de prueba).

En la ficha Período de acumulación, se define el período de acumulación paradeterminar los derechos.



En la ficha Derechos básicos, se especifica una regla creada anteriormentepara derechos básicos con el fin de determinar los derechos básicos aplicables(dependiendo de la edad y la antigüedad si fuera necesario). Estos derechosbásicos se utilizan para determinar los derechos de acumulación. También puededefinir cómo determinar la edad o la antigüedad.

Gráfico 466: Selección de tipos de contingentes de absentismo (2)

Se puede determinar un derecho de acumulación preliminar basándose en losdatos de las tres primeras fichas. En la ficha Procesamiento posterior de derechode acumulación se puede decidir cuándo y dónde debe reducirse (por ejemplo,para empleados a tiempo parcial) y si se debe redondear. Para ello se asigna unaregla de reducción o redondeo adecuada. También se puede definir un valormáximo que no se pueda exceder.

En la ficha Derecho total, también puede introducir especificaciones acerca delderecho total determinado (redondeo, valor máximo).



Gráfico 467: Intervalos de liquidación y validez: Resumen

Las diapositivas siguientes muestran un resumen de los pasos de Customizingcon los que se determina qué contingentes se acumulan mediante el informeRPTQTA00 o se proponen en el infotipo Contingentes de absentismos (2006); lascantidades y los intervalos de validez y liquidación.

Gráfico 468: Reglas de generación: Resumen



Si quiere acumular varios contingentes con tipos de contingentes diferentes paraempleados con una asignación organizativa concreta puede especificar variasreglas de selección para el grupo de reglas de selección de tipos de contingentescorrespondiente. En cada regla de selección se especifica cómo se acumulanlos contingentes de un tipo de contingente concreto según las condicionesespecificadas y teniendo en cuenta las reglas de redondeo, cómputo y liquidaciónaplicables.

Gráfico 469: Verificación de las parametrizaciones de Customizing

Puede utilizar el informe RPTQUOTA_CHECK para visualizar un resumen delas parametrizaciones de Customizing.

Esto le ofrece una visión general rápida de las parametrizaciones realizadas enempleados o agrupaciones concretas y, además, puede ver información detallada.

Para ir a la vista detallada de una parametrización, haga clic en el icono de hojade papel de la fila.

Puede basar la selección del informe en personas introduciendo un número depersonal, o bien en grupo de reglas de selección de tipos de contingentes o enagrupaciones de gestión de tiempos, especificando agrupaciones de áreas o desubdivisiones de personal.

El informe muestra la regla de generación aplicable (desde la tabla T559L) y,debajo, todas las parametrizaciones que se hicieron en las reglas individuales. Estoincluye los tipos de contingentes (T556A), derechos básicos (T559E), intervalosde validez y liquidación (T559V), reglas de reducción (T559M), y reglas deredondeo (T559R). Además, se muestran los absentismos que pueden provocar lareducción del contingente. (Indicado como tal en la generación de contingentes dela tabla T554S).



El informe se expide en Support packages de HR para versiones anteriores quese remontan a 4.6B. Las modificaciones para 4.6C se incluyen en el Supportpackage de HR 63.

Para obtener más información sobre el informe, consulte la Nota SAP 538504 yla documentación del informe. Para visualizar la documentación, acceda a latransacción SA38 y seleccione Pasar a→ Documentación.

Gráfico 470: Informe RPTQTA00 (Generar contingentes de absentismos)

Si se han especificado las reglas de generación, puede utilizar el informeRPTQTA00 para acumular por adelantado derechos a contingentes para grupos deempleados o para empleados individuales.

Para ello, debe especificar un intervalo de generación para determinar el período devalidez del registro o registros de contingentes de absentismos que se deben crear.

Para especificar el período de validez están disponibles las opciones siguientes:

Puede introducir las fechas de inicio y de fin directamente en la pantalla deselección del informe para determinar el intervalo de validez.

Puede introducir la fecha de inicio. Ésta, sirve como fecha clave para determinarel intervalo de validez real de acuerdo con el intervalo de validez especificado enla IMG.

No es obligatorio introducir datos (ni fecha de inicio ni de fin). La fecha delsistema se utiliza como fecha clave para determinar el intervalo de validezreal según las entradas de la tabla de Customizing Intervalo de validez paracontingentes de absentismo.

El informe RPTQTA00 se ejecuta de uno de los modos siguientes:

Genera nuevos registros de infotipos directamente en el infotipo Contingentes deabsentismos o actualiza los registros de infotipos existentes.



Genera un sistema batch input para su procesamiento posterior.

Se ejecuta en modo de prueba. Puede verificar el resultado en la lista de salida.

Gráfico 471: Esquema TQTA

Si desea beneficiarse de las funciones de evaluación de tiempos al generarderechos a absentismo, aunque no utilice la evaluación de tiempos, puede utilizarel esquema estándar TQTA.

Todos lo empleados para los que se acumulan los derechos a absentismo con esteesquema deben tener el status de Gestión de tiempos 7 en el infotipo Horariode trabajo teórico (0007). En el cálculo de nómina, el status 7 (Evaluación detiempos sin integración de cálculo de nómina) se trata como el status 0 (Sinevaluación de tiempos) en gestión de tiempos.



Ejercicio 37: Creación, acumulación yliquidación de contingentes

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Crear tipos de contingentes� Crear y asignar reglas de liquidación de contingentes� Acumular derechos a absentismo

Ejemplo empresarialDebe crear los tipos de contingentes necesarios para su empresa (vacaciones,vacaciones formativas, etc.). A todos los empleados se les conceden los mismosderechos a vacaciones sobre una base anual. La cantidad de derechos depende dela antigüedad del empleado. Las reglas de generación se crean para acumular losderechos a vacaciones del personal. Cuando los empleados cogen vacaciones hayque asegurarse de que se liquidan las cantidades correctas de sus derechos, en lasecuencia correcta, etc. Cree y asigne las reglas de liquidación de contingentesaplicables.

Consejo: Si el sistema le pide que introduzca una agrupación de países,introduzca 99 � Resto del mundo.

Tarea 1:Crear un tipo de contingente de absentismo

1. Cree el tipo de contingente 30+## (30 más el número de grupo) con elnombre Grupo de vacaciones ## y el tipo de contingente 70+## (70 más elnúmero de grupo) con el nombre Grupo de vacaciones adicionales ##.

Los contingentes se gestionen en días y no se permite una liquidaciónsuperior a los derechos poseídos.

Puede copiar y modificar el tipo de contingente 09 ((Días de) Vacaciones).




Tarea 2:Definición de la liquidación de contingentes

Crear y asignar una regla de liquidación de contingentes

Cuando los empleados cogen vacaciones (tipo de absentismo LE##), cadacontingente de vacaciones se debe liquidar consecuentemente.

Se aplica lo siguiente:

� Si un empleado tiene derecho a vacaciones adicionales (tipo de contingente70 + ##), primero debe liquidarse este contingente. A continuación, debenliquidarse las vacaciones reales (tipo de contingente 30 + ##). No debenliquidarse otros derechos a absentismo que pueda poseer el empleado.

� Si un empleado tiene varios contingentes del mismo tipo, éstos debenliquidarse para que los que vencen antes (es decir, cuya fecha deliquidación final sea anterior) también se liquiden antes.

� Los contingentes no pueden tener una liquidación superior a los derechosposeídos. ¿Dónde se pueden crear este tipo de reglas?

1. Defina una regla de liquidación de contingentes 1## (## = número de grupo)en la que la secuencia de contingentes que debe deducirse (primero 70+##,después 30+##) se especifique en una secuencia concreta. Asegúrese de queno se permiten liquidaciones de contingentes adicionales.

2. Asigne su regla de liquidación de contingentes a la posición correspondiente.¿Dónde se realiza la asignación? Asegúrese de que, al asignar, se cumplentodas las condiciones anteriores.

3. Active y verifique la liquidación de contingentes de LE##.

Tarea 3:Acumulación de derechos a absentismo (30+## = Vacaciones anuales estándar)

A los empleados de la subdivisión de personal se les conceden las vacaciones conun año de adelanto. Este derecho a vacaciones depende de la antigüedad. Elderecho es válido para todo el año, pero las vacaciones se pueden coger al añosiguiente. En los pasos siguientes va a configurar automáticamente el sistemapara acumular los derechos a vacaciones de los empleados mediante el informeRPTQTA00.

1. Indique que el nuevo tipo de contingente de absentismo Vacaciones debeacumularse manualmente, es decir, sin utilizar la evaluación de tiempos.

2. Característica QUOMO




¿Qué hace la característica QUOMO,es decir, cuál es su función? ¿Cuál essu valor de retorno y dónde se hace referencia a él?

¿Cómo está estructurado el árbol de decisión de la característica QUOMOen el sistema de formación?

¿Qué valor de retorno se aplica a los empleados Karin Anderson (306992##)y Tom Johnson (306991##)?

3. Especificar derechos básicos (30+##)

Configure la siguiente regulación de vacaciones para los empleados de susubdivisión de personal:

Los empleados con 0 � 5 años de antigüedad tienen derecho a 25 días devacaciones (tipo de contingente 30+##) por año.

Los empleados con más de 5 años de antigüedad tienen derecho a 28 días devacaciones (tipo de contingente 30+##) por año.

Cree una regla de derechos básicos para representar estas especificacionesy llámela 001. ¿Necesita crear subreglas? En caso afirmativo, utilice lassubreglas 001 y 002.

Utilice el año natural como período en el que se basen los derechos básicos.

4. Definir los intervalos de validez y liquidación (30+##)

Utilice el año natural actual como intervalo de validez del contingente;

el contingente se puede liquidar desde el inicio del período de validez hastael 31 de marzo del año siguiente. Además, la liquidación de contingentes nopuede comenzar hasta que se complete el período de prueba de un empleado.

¿En qué pasos de la IMG se especifican los valores de propuesta de losintervalos de validez y liquidación? ¿En qué se basan los intervalos?

El intervalo de liquidación se especifica para cada tipo de contingente. ¿Quésucede con el intervalo de validez?

5. Definir reglas de reducción para derechos a contingentes (30+##)

En el caso de empleados que entran o se van de la empresa a mediados deaño, quiere que el derecho a vacaciones sea proporcionalmente inferior,es decir, quiere reducir el derecho proporcionalmente. Cree una regla dereducción adecuada 30+## (donde ## = número de grupo). Utilice unnombre adecuado para ella, como Grupo reducido por días inactivos ##.Utilice el período de acumulación como período base para la reducción.

Nota:

Confirme la advertencia acerca del área de nombres de SAP en este ejercicio.Aquí se utiliza un número como "nombre" de la regla de reducción.




6. Definir reglas de redondeo para la selección de contingentes (30+##)

A la hora de determinar el derecho total, quiere redondear a días enteros.¿Existe ya una regla de redondeo adecuada? ¿Cuál?

7. Definir reglas de generación para la selección de contingentes (30+##)

Desea crear una regla de selección para la estructura de contingente 30+##(Grupo de vacaciones ##) para los empleados de su división de personal.

¿Qué agrupaciones de áreas y de subdivisiones de personal se llaman?

Agrupación de áreas de personal para contingentes de tiempos:

Agrupación de subdivisiones de personal para contingentes de tiempos:

Agrupación de subdivisiones de personal para registros de tiempos: 01

¿Para qué grupo de reglas de selección de tipos de contingentes son las reglasde selección y generación válidas?

Vuelva a verificar el árbol de decisión de la característica QUOMO.

Escriba aquí el grupo de reglas de selección de tipos de contingentes:

Para las agrupaciones y grupos de reglas de selección de tipos decontingentes aplicables, cree la regla de selección 001 y llámela Estructurade vacaciones ##. Esta regla de selección debe utilizarse para acumular eltipo de contingente de absentismo 30+## (donde ## = número de grupo).

Las especificaciones siguientes son válidas para esta regla de selección:

� Se aplica a todos los empleados de la subdivisión de personal,independientemente del tiempo que hayan estado en la empresa yel grupo o grado de invalidez.

� El período de acumulación debe ser un año natural.� Especifique la regla para el derecho básico que ha creado. La

antigüedad debe determinarse para una fecha exacta.� Configure la reducción proporcional del derecho a contingentes para

empleados que se unan o se vayan de la empresa durante el año.� El derecho total determinado debe redondearse para que sólo se

utilicen días enteros.




Tarea 4:Acumulación de derechos a contingentes de absentismo adicionales (70+##Vacaciones adicionales)

El ejercicio siguiente muestra cómo se pueden acumular derechos a tipos decontingentes diferentes para los empleados.

En algunos países, esto es necesario. En Alemania, por ejemplo, los empleadoscon algún tipo de discapacidad deben tener vacaciones adicionales dependiendodel grado de discapacidad. En estados unidos, a algunos empleados se lesconceden vacaciones adicionales como parte de sus compensaciones.

Los empleados de sus divisiones de personal deben tener tres días devacaciones adicionales al año (tipo de contingente 70+##, donde ## = númerode grupo).


Cree una regla de derecho básico para el tipo de contingente 70+## (derechoa 3 días por año natural). Llámela 001. ¿Necesita crear subreglas?



¿Qué intervalo de validez es válido para que el contingente se acumule? Sedebe permitir la liquidación del derecho a contingente en el año actual.

3. Definir reglas de reducción y redondeo para derechos a contingentes (70+##)

En el caso de empleados que entran o se van de la empresa a mediados deaño, quiere que el derecho a vacaciones sea proporcionalmente inferior, esdecir, quiere reducir el derecho en pro rata.

A la hora de determinar el derecho total, quiere redondear a días enteros.


Introduzca una regla de selección con el ID 002 para acumular el contingenteadicional 70+## (## = número de grupo). Nombre a esta selección, porejemplo, Acum. de vacaciones adic. 70+##.






� El período de acumulación debe ser un año natural.� Especifique la regla para el derecho básico que ha creado.� Configure la reducción proporcional del derecho a contingentes para



5. Utilizar RPTQUOTA_CHECK para verificar las reglas de generación

Utilice el informe RPTQUOTA_CHECK para verificar las parametrizacionesde Customizing de Tom Johnson (306991##) y Karin Anderson (306992##).

Visualice la lista de errores y corrija los errores de las parametrizaciones.

Tarea 5:Definir contingentes para empleados

1. Generar derechos de absentismos utilizando RPTQTA00

Genere un contingente de vacaciones para el año actual para los empleadosTomJohnson (306991##) y Karin Anderson (306992##), ejecutando elinforme RPTQTA00. Seleccione la opción Generar juego de datos batchinput.

2. Crear manualmente derechos a absentismo sin valores de propuesta(opcional)

Si ya ha completado el Ejercicio 4 puede saltarse ese ejercicio, o bien crearmanualmente un contingente para el año siguiente.

La empleada Karin Johnson (306992##) tiene derecho a 3 días de vacacionesadicionales (tipo de contingente 70+##).

Cree manualmente para ella un derecho a 3 días de vacaciones adicionales(tipo de contingente 70 ##). El intervalo de validez de este contingente es elaño actual. El inicio y el final del período de liquidación son los mismos quelos del período de validez.




Tarea 6:Representar las vacaciones del personal

1. Cree una semana entera de vacaciones la próxima semana para su empleada,Karin Anderson (306992##). Introduzca el registro de vacaciones con eltipo de contingente LE##.

Nota:

Si desea introducir el registro de vacaciones en el Puesto de trabajo Gestiónde tiempos, utilice el ID de datos de tiempos genérico AB, después introduzcala clase de absentismo LE## (## = número de grupo) en el área Detalles.

¿Qué cantidad de contingente se utiliza?

2. ¿De qué contingentes se liquidan las vacaciones?

Ahora verifique el resumen de contingentes de este año del empleado.



Solución 37: Creación, acumulación yliquidación de contingentesTarea 1:Crear un tipo de contingente de absentismo

1. Cree el tipo de contingente 30+## (30 más el número de grupo) con elnombre Grupo de vacaciones ## y el tipo de contingente 70+## (70 más elnúmero de grupo) con el nombre Grupo de vacaciones adicionales ##.

Los contingentes se gestionen en días y no se permite una liquidaciónsuperior a los derechos poseídos.




Puede copiar y modificar el tipo de contingente 09 ((Días de) Vacaciones).

a) Definir agrupaciones para contingentes de tiempos

En la Guía de implementación (IMG), seleccione Gestión de tiempos→ Entrada y gestión de datos de tiempos→ Gestión de cuentas detiempos con contingentes de presencias/absentismos→ Definición degrupos para contingentes de tiempos y, a continuación, siga los pasossiguientes:

� Para verificar la asignación de agrupaciones de áreas de personal alas agrupaciones de contingentes de tiempos, seleccione Agruparáreas de personal para contingentes de tiempos.

Asegúrese de que las áreas de personal de los empleados X0(Empleado) y X1 (Empleado por horas), están asignadas ala agrupación 1.

� Para verificar la asignación de subdivisiones de personal a lasagrupaciones de contingentes de tiempos, seleccione Agruparsubdivisiones de personal para contingentes de tiempos.

Verifique si la subdivisión de personal TP## está asignada a laagrupación 01.

b) Crear tipos de contingentes de absentismo

En la Guía de implementación (IMG), seleccione Gestión de tiempos→Entrada y gestión de datos de tiempos→ Gestión de cuentas de tiemposcon contingentes de presencia/absentismo→ Tipos de contingentes detiempos→ Definir tipos de contingentes de absentismo.

Seleccione el tipo de contingente de tiempos 09 ((Días de) Vacaciones)y después seleccione Copiar, o bien Tratar→ Copiar como en elmenú.

Para la agrupación de áreas de personal para los contingentes detiempos 1 y la agrupación de subdivisiones de personal para los tipos decontingentes de tiempos 01, introduzca primero el tipo de contingentede absentismo 30+## llamado Grupo de vacaciones ## y el segundotipo contingente de absentismo 70+## llamado Grupo de vacacionesadicionales ## (## = número de grupo).

Deje la unidad de tiempo o medida Días y la clase de enlace temporalexistente tal y como están.

No introduzca nada en el campo Liquidación negativa a. Loscontingentes del nuevo tipo de contingente de tiempos no deben podertener una liquidación superior a los derechos.

Grabe las entradas.




Tarea 2:Definición de la liquidación de contingentes

Crear y asignar una regla de liquidación de contingentes

Cuando los empleados cogen vacaciones (tipo de absentismo LE##), cadacontingente de vacaciones se debe liquidar consecuentemente.

Se aplica lo siguiente:

� Si un empleado tiene derecho a vacaciones adicionales (tipo de contingente70 + ##), primero debe liquidarse este contingente. A continuación, debenliquidarse las vacaciones reales (tipo de contingente 30 + ##). No debenliquidarse otros derechos a absentismo que pueda poseer el empleado.

� Si un empleado tiene varios contingentes del mismo tipo, éstos debenliquidarse para que los que vencen antes (es decir, cuya fecha deliquidación final sea anterior) también se liquiden antes.

� Los contingentes no pueden tener una liquidación superior a los derechosposeídos. ¿Dónde se pueden crear este tipo de reglas?

1. Defina una regla de liquidación de contingentes 1## (## = número de grupo)en la que la secuencia de contingentes que debe deducirse (primero 70+##,después 30+##) se especifique en una secuencia concreta. Asegúrese de queno se permiten liquidaciones de contingentes adicionales.

a) Crear y asignar una regla de liquidación de contingentes

Antes de poder liquidar contingentes, debe crear una regla deliquidación de contingentes adecuada. Después, esta regla se asignaa una regla de cómputo.

Crear una regla de liquidación de contingentes

Para crear una regla de liquidación de contingentes, seleccione Gestiónde tiempos→ Entrada y gestión de datos de tiempos→ Gestiónde cuentas de tiempos con contingentes de presencia/absentismo→Liquidación de contingentes con presencias/absentismos→ Definirreglas de liquidación para contingentes de presencia y absentismoen la IMG.

En el cuadro de diálogo siguiente, seleccione la actividad Definir reglasde liquidación para contingentes de absentismo.





Realice las entradas siguientes para la regla de liquidación que estácreando:

Fecha de inicio: 01/01/1990

Fecha final: 31/12/9999

Agrupación de áreas de personal para tipos de contingentes de tiempos:1

Agrupación de subdivisiones de personal para tipos de contingentesde tiempos: 01

Regla de liquidación: 1## (Grupo de regla de liquidación ##)

Unidad de tipos de contingentes de absentismo correspondientes: Días

En la sección Tipos de contingentes de absentismos:

70+## en la primera fila

30+## en la fila de debajo.

En la sección Secuencia de tipos de contingentes para liquidaciónposterior, seleccione la opción Sin liquidación posterior.

En la sección Prioridad de liquidación, introduzca 1 como prioridadpara Tipos de contingentes, y 2 como prioridad para Liquidación a.Deje el valor de propuesta ascendente para la secuencia.

Grabe las entradas.




2. Asigne su regla de liquidación de contingentes a la posición correspondiente.¿Dónde se realiza la asignación? Asegúrese de que, al asignar, se cumplentodas las condiciones anteriores.

a) Asignar la regla de liquidación de contingentes a una regla de cómputo

Para asignar la regla de liquidación de contingentes a una regla decómputo, seleccione Gestión de tiempos→ Entrada y gestión dedatos de tiempos→ Gestión de cuentas de tiempos con contingentesde presencia/absentismo → Liquidación de contingentes conpresencias/absentismos→ Asignar reglas de liquidación a reglas decómputo en la IMG.

Seleccione la regla de cómputo 1## que creó en el Ejercicio 1 de launidad anterior y seleccione Detalles (segundo botón desde la izquierdaen la barra de iconos), o bien Pasar a→ Detalles en el menú.

Pase al final de la regla de cómputo.

En las secciones Regla de liquidación y Contingentes de absentismo,introduzca la regla de liquidación de contingentes 1## que acaba decrear (## = número de grupo). Especifique la regla de liquidación decontingentes sólo en los campos Dentro del derecho. Esto asegura queno se liquiden más contingentes que los que se tienen por derecho.

Grabe las entradas.

3. Active y verifique la liquidación de contingentes de LE##.

a) Activar la liquidación de contingentes para una clase de absentismo

Para activar y verificar la liquidación de contingentes de la clase deabsentismo aplicable LE## (donde ## = número de grupo), seleccioneGestión de tiempos→ Entrada y gestión de datos de tiempos→Absentismos→ Catálogo de absentismos→ Cómputo de absentismos→ Asignar reglas de cómputo a clases de absentismo en la IMG.

Seleccione la clase de absentismo creada anteriormente LE## (Grupode vacaciones ##) y pulse el botón Detalles, o bien seleccione Pasar a→ Detalles en el menú. Verifique que la regla de cómputo 1## estéasignada a esta clase de absentismo y que ya está activada la liquidaciónde contingentes. Ya debería haber hecho esto en el Ejercicio 1 de launidad anterior.




Tarea 3:Acumulación de derechos a absentismo (30+## = Vacaciones anuales estándar)

A los empleados de la subdivisión de personal se les conceden las vacaciones conun año de adelanto. Este derecho a vacaciones depende de la antigüedad. Elderecho es válido para todo el año, pero las vacaciones se pueden coger al añosiguiente. En los pasos siguientes va a configurar automáticamente el sistemapara acumular los derechos a vacaciones de los empleados mediante el informeRPTQTA00.

1. Indique que el nuevo tipo de contingente de absentismo Vacaciones debeacumularse manualmente, es decir, sin utilizar la evaluación de tiempos.

a) En la IMG, seleccione Gestión de tiempos→ Entrada y gestión dedatos de tiempos→ Gestión de cuentas de tiempos con contingentesde presencia/absentismo→ Cálculo de derechos a absentismo→Acumulación automática de contingentes de absentismo→ Permitirgeneración de contingentes sin evaluación de tiempos.

Verifique que la opción Sin generac. esté seleccionada para el tipo decontingente de tiempos 30+## Vacaciones.

2. Característica QUOMO

¿Qué hace la característica QUOMO,es decir, cuál es su función? ¿Cuál essu valor de retorno y dónde se hace referencia a él?

¿Cómo está estructurado el árbol de decisión de la característica QUOMOen el sistema de formación?

¿Qué valor de retorno se aplica a los empleados Karin Anderson (306992##)y Tom Johnson (306991##)?

a) Función de la característica QUOMO:

La característica QUOMO especifica a qué grupo de reglas deselección de tipos de contingentes deben asignarse los empleadossegún su asignación organizativa. Las reglas de selección de tiposde contingentes de este grupo de reglas se especificarán en unpaso posterior para definir cómo se acumulan los contingentes deabsentismo.

Nota:

El grupo de reglas de selección de tipos de contingentes también sepuede asignar en el esquema de evaluación si la evaluación de tiemposse utiliza para acumular derechos a absentismo.

b) Estructura del árbol de decisión de la característica QUOMO en elsistema de formación:




En la IMG, seleccione Gestión de tiempos→ Entrada y gestión dedatos de tiempos→ Gestión de cuentas de tiempos con contingentes depresencia/absentismo→ Cálculo de derechos a absentismo→ Reglaspara generar contingentes de absentismo→ Especificar grupos dereglas para selección de tipos de contingentes.

En el cuadro de diálogo posterior, seleccione la opción Modificarcaracterística QUOMO.

Aparecerá el árbol de decisión de la característica QUOMO.

Nota:

También puede actualizar la característica directamente si accede a latransacción PE03.

Nota:

El árbol de decisión de la característica ya está modificado para elpróximo ejercicio del modo siguiente:

En el árbol de decisión, primero se solicita la agrupación de países.Para la agrupación de países 99 (Resto del mundo), el sistema solicitala división de personal.

A continuación se solicita la subdivisión de personal para la divisiónde personal CABB.

Se define el valor de retorno ##+30 para la agrupación de países 99,división de personal CABB y la subdivisión de personal TP## (## =número de grupo). Esto significa que el grupo de reglas de selección detipos de contingentes ##+30 (usted es su número de grupo) se aplica alos empleados de la subdivisión de personal TP##.


Configure la siguiente regulación de vacaciones para los empleados de susubdivisión de personal:

Los empleados con 0 � 5 años de antigüedad tienen derecho a 25 días devacaciones (tipo de contingente 30+##) por año.

Los empleados con más de 5 años de antigüedad tienen derecho a 28 días devacaciones (tipo de contingente 30+##) por año.

Cree una regla de derechos básicos para representar estas especificacionesy llámela 001. ¿Necesita crear subreglas? En caso afirmativo, utilice lassubreglas 001 y 002.





a) En la IMG, seleccione Gestión de tiempos→ Entrada y gestión dedatos de tiempos→ Gestión de cuentas de tiempos con contingentes depresencia/absentismo→ Cálculo de derechos a absentismo→ Reglaspara generar contingentes de absentismo→ Definir derechos básicos.

En el cuadro de diálogo siguiente, seleccione la actividad Derechosbásicos para la generación de contingentes de absentismo.

Para crear reglas nuevas para derechos básicos, seleccione Entradasnuevas o Tratar→ Entradas nuevas en el menú.

Cree una regla de derecho básico 001 para el tipo de contingente 30+##Grupo de vacaciones ## y llámela Grupo de vacaciones de derechosbásicos ##. Debe crear dos subreglas (001 y 002) porque sus empleadostienen derechos básicos diferentes según su nivel de antigüedad.

� Derecho básico para los empleados con 0 - 5 años de antigüedad

Realice las entradas siguientes para la primera subregla 001:



Agrupación de áreas de personal para contingentes de tiempos: 1

Agrupación de subdivisiones de personal para contingentes detiempos: 01

Agrupación de subdivisiones de personal para registros detiempos: 01

Tipo de contingente de absentismo: 30+##

Regla para derecho básico: 001

Número secuencial: 001

Antigüedad: 0 - 5 años

Derecho - Constante: 25 (días)

Relacionado con el período: Año natural

Grabe las entradas y vuelva a la página anterior, mediante Back.

� Derecho básico para los empleados con más de 5 años deantigüedad

Para crear la subregla 002, seleccione la entrada del tipo decontingente 30+## y seleccione Copiar.

Efectúe las modificaciones siguientes:

Número secuencial: 002




Antigüedad: 5 - 99 años

Derecho - Constante: 28 Días


Seleccione Intro para confirmar las entradas y, después, Back.


Utilice el año natural actual como intervalo de validez del contingente;

el contingente se puede liquidar desde el inicio del período de validez hastael 31 de marzo del año siguiente. Además, la liquidación de contingentes nopuede comenzar hasta que se complete el período de prueba de un empleado.

¿En qué pasos de la IMG se especifican los valores de propuesta de losintervalos de validez y liquidación? ¿En qué se basan los intervalos?

El intervalo de liquidación se especifica para cada tipo de contingente. ¿Quésucede con el intervalo de validez?

a) Definir el intervalo de validez

Para determinar los intervalos de validez de los derechos a contingentes,seleccione Gestión de tiempos→ Entrada y Gestión de datos detiempos→ Gestión de cuentas de tiempos con contingentes depresencia/absentismo→ Cálculo de derechos a absentismo→ Reglaspara generar contingentes de absentismo→ Configuración de métodospara la estructura de contingentes→ Configurar la acumulaciónautomática con RPTQTA00 en la IMG.

En el cuadro de diálogo siguiente, seleccione la actividad Definirintervalo de validez para la estructura de contingentes.

Seleccione Entradas nuevas e introduzca los datos siguientes:


Agrupación de subdivisiones de personal para contingentes de tiempos:01

Agrupación de reglas de selección de tipos de contingentes: 30+##

Válido de la fecha: Inicio del año natural

Válido a la fecha: Fin del año natural

Grabe las entradas.

Nota:




El intervalo de validez del contingente que debe acumularse se definepara un grupo de reglas de selección de tipos de contingentes, es decir,el mismo intervalo de validez es el valor de propuesta para todoslos contingentes con este grupo de reglas de selección de tipos decontingentes (de acuerdo con las reglas).

b) Definir el intervalo de liquidación

Para determinar el intervalo de liquidación del contingente 30+##Grupo de vacaciones ##, seleccione Gestión de tiempos→ Entraday gestión de datos de tiempos→ Gestión de cuentas de tiempos concontingentes de presencia absentismo → Cálculo de derechos aabsentismo→ Reglas para generar contingentes de absentismo→Determinar intervalos de validez y períodos de liquidación.



Agrupación de subdivisiones de personal para tipos de contingentesde tiempos: 01

Tipo de contingente de absentismo 30+##

Intervalo de liquidación:

Fecha de inicio de liquidación: Inicio de intervalo de validez

Ninguna liquidación antes de: Período de prueba completado

Fecha final de liquidación: Fin de intervalo de validez

Posición relativa: 3 meses

Grabe las entradas.

Nota:

A diferencia del intervalo de validez, el intervalo de liquidación sedetermina para cada tipo de contingente. De este modo, se puededefinir para tipos de contingentes individuales.

5. Definir reglas de reducción para derechos a contingentes (30+##)

En el caso de empleados que entran o se van de la empresa a mediados deaño, quiere que el derecho a vacaciones sea proporcionalmente inferior,es decir, quiere reducir el derecho proporcionalmente. Cree una regla dereducción adecuada 30+## (donde ## = número de grupo). Utilice unnombre adecuado para ella, como Grupo reducido por días inactivos ##.Utilice el período de acumulación como período base para la reducción.

Nota:




Confirme la advertencia acerca del área de nombres de SAP en este ejercicio.Aquí se utiliza un número como "nombre" de la regla de reducción.

a) Definir reglas de reducción para derechos a contingentes (30+##)

Para determinar la regla de reducción aplicable a los derechos acontingentes, seleccione Gestión de tiempos→ Entrada y Gestión dedatos de tiempos→ Gestión de cuentas de tiempos con contingentesde presencia/absentismo→ Cálculo de derechos a absentismo→Reglas para generar contingentes de absentismo→ Definir reglas parareducir derechos a contingentes en la IMG.

En el cuadro de diálogo siguiente, seleccione la actividad Definirreglas de reducción.

Seleccione Entradas nuevas.

Introduzca los datos siguientes:

Regla de reducción 30+##(regla de reducción para grupo de díasinactivos ##)

Regla de reducción para empleados a media jornada:

Datos básicos: Sin reducción

Regla de reducción para días inactivos:

Período de referencia: Período de acumulación

Porcentaje de días naturales inactivos: 0%

De porcentaje: Reducción proporcional

Grabe las entradas. Confirme el mensaje de advertencia pulsando Intro.

Nota:

Confirme la advertencia acerca del área de nombres de SAP en esteejercicio seleccionando Intro. Aquí se utiliza un número como"nombre" de la regla de reducción.

6. Definir reglas de redondeo para la selección de contingentes (30+##)




A la hora de determinar el derecho total, quiere redondear a días enteros.¿Existe ya una regla de redondeo adecuada? ¿Cuál?

a) Definir reglas de redondeo para derechos a contingentes (30+##)

Para determinar si existe una regla de redondeo adecuada pararedondear al alta o a la baja a valores enteros, seleccione Gestiónde tiempos→ Entrada y Gestión de datos de tiempos→ Gestiónde cuentas de tiempos con contingentes de presencia/absentismo→ Cálculo de derechos a absentismo→ Reglas para generarcontingentes de absentismo→ Definir reglas para redondear derechosa contingentes en la IMG.

La regla de redondeo 01 se corresponde con las especificacionesnecesarias: puede redondear al alta y a la baja a valores enteros.


Desea crear una regla de selección para la estructura de contingente 30+##(Grupo de vacaciones ##) para los empleados de su división de personal.

¿Qué agrupaciones de áreas y de subdivisiones de personal se llaman?

Agrupación de áreas de personal para contingentes de tiempos:

Agrupación de subdivisiones de personal para contingentes de tiempos:


¿Para qué grupo de reglas de selección de tipos de contingentes son las reglasde selección y generación válidas?

Vuelva a verificar el árbol de decisión de la característica QUOMO.

Escriba aquí el grupo de reglas de selección de tipos de contingentes:

Para las agrupaciones y grupos de reglas de selección de tipos decontingentes aplicables, cree la regla de selección 001 y llámela Estructurade vacaciones ##. Esta regla de selección debe utilizarse para acumular eltipo de contingente de absentismo 30+## (donde ## = número de grupo).






� El período de acumulación debe ser un año natural.� Especifique la regla para el derecho básico que ha creado. La

antigüedad debe determinarse para una fecha exacta.� Configure la reducción proporcional del derecho a contingentes para



a) Definir reglas de generación para la selección de contingentes (30+##)

Nota:

La característica QUOMO (consulte 2-2) se utiliza para determinar(basándose en la asignación organizativa del personal) el grupo dereglas de selección de tipos de contingentes que debe aplicarse alpersonal. Las reglas de selección se almacenan para que este grupo dereglas de selección regule la estructura de contingentes.

Por ello, verifique el árbol de decisión de la característica QUOMOpara ver qué grupo de reglas de selección de tipos de contingente seha definido en la subdivisión de personal para los empleados. Elgrupo debería ser 30+## (## = número de grupo). Para determinarlas reglas de generación aplicables a la estructura de contingentesen la IMG, seleccione Gestión de tiempos→ Entrada y Gestión dedatos de tiempos→ Gestión de cuentas de tiempos con contingentesde presencia/absentismo→ Cálculo de derechos a absentismo→Reglas para generar contingentes de absentismo→ Definir reglas degeneración para selección de tipos de contingentes.

Para determinar las reglas de generación aplicables a la estructura decontingentes en la IMG, seleccione Gestión de tiempos→ Entraday Gestión de datos de tiempos→ Gestión de cuentas de tiemposcon contingentes de presencia/absentismo→ Cálculo de derechos aabsentismo→ Reglas para generar contingentes de absentismo→Definir reglas de generación para selección de tipos de contingentes.




Agrupación de áreas de personal para contingentes de tiempos: 1Continúa en la página siguiente





Grupo de reglas de selección de tipos de contingentes: 30+##

Regla de selección: 001 (Estructura de vacaciones ##)

Tipo de contingente de absentismo: 30+## (Grupo de vacaciones ##)

� En la ficha Derechos básicos introduzca:


Fecha clave para determinar la antigüedad: Fecha exacta

� En la ficha Validez, adopte los valores de propuesta.� En la ficha Período de acumulación seleccione Año natural.� En la ficha Derecho de acumulación introduzca:

Regla de reducción: 30+##

� En la ficha Derecho total introduzca:

Regla de redondeo: 01

Grabe las entradas.

Nota:

Mediante la estructura de diálogo, en la sección izquierda de la pantalla,puede acceder a las vistas relevantes de las reglas de generación.

Tarea 4:Acumulación de derechos a contingentes de absentismo adicionales (70+##Vacaciones adicionales)

El ejercicio siguiente muestra cómo se pueden acumular derechos a tipos decontingentes diferentes para los empleados.

En algunos países, esto es necesario. En Alemania, por ejemplo, los empleadoscon algún tipo de discapacidad deben tener vacaciones adicionales dependiendodel grado de discapacidad. En estados unidos, a algunos empleados se lesconceden vacaciones adicionales como parte de sus compensaciones.

Los empleados de sus divisiones de personal deben tener tres días devacaciones adicionales al año (tipo de contingente 70+##, donde ## = númerode grupo).





Cree una regla de derecho básico para el tipo de contingente 70+## (derechoa 3 días por año natural). Llámela 001. ¿Necesita crear subreglas?


a) Especificar derechos básicos (70+##)

En la IMG, seleccione Gestión de tiempos→ Entrada y gestión dedatos de tiempos→ Gestión de cuentas de tiempos con contingentes depresencia/absentismo→ Cálculo de derechos a absentismo→ Reglaspara generar contingentes de absentismo→ Definir derechos básicos.

En el cuadro de diálogo siguiente, seleccione la actividad Derechosbásicos para la generación de contingentes de absentismo.

Para crear reglas nuevas para derechos básicos, seleccione Entradasnuevas o Tratar→ Entradas nuevas en el menú.

� Definir derechos básicos

En esta actividad, cree una regla de derecho básico 001 para eltipo de contingente 70+## Grupo de vacaciones ## y llámelaGrupo de vacaciones adicionales de derechos básicos ##. Estaregla no contiene subreglas.

Realice las entradas siguientes para la regla 001:




Agrupación de subdivisiones de personal para contingentes detiempos: 01

Agrupación de subdivisiones de personal para registros detiempos: 01

Tipo de contingente de absentismo:70+##


Número secuencial: -

Derecho - Constante: 3 Días


Grabe las entradas y vuelva a la página anterior, mediante Back.





¿Qué intervalo de validez es válido para que el contingente se acumule? Sedebe permitir la liquidación del derecho a contingente en el año actual.

a) Definir el intervalo de validez

Como el intervalo de validez está definido para cada grupo de reglasde selección de tipos de contingentes, y esto ya se ha hecho en 2-4, notiene que realizar más entradas.

b) Definir el intervalo de liquidación

Para determinar el intervalo de liquidación del contingente 70+##Vacaciones adicionales, seleccione Gestión de tiempos→ Entrada ygestión de datos de tiempos→ Gestión de cuentas de tiempos concontingentes de presencia/absentismo→ Cálculo de derechos aabsentismo→ Reglas para generar contingentes de absentismo→Determinar intervalos de validez y períodos de liquidación.




Tipo de contingente de absentismo 70+##

Intervalo de liquidación:

Fecha de inicio de liquidación: Inicio de intervalo de validez

Fecha final de liquidación: Fin de intervalo de validez

Posición rel.: -

Grabe las entradas.

3. Definir reglas de reducción y redondeo para derechos a contingentes (70+##)

En el caso de empleados que entran o se van de la empresa a mediados deaño, quiere que el derecho a vacaciones sea proporcionalmente inferior, esdecir, quiere reducir el derecho en pro rata.

A la hora de determinar el derecho total, quiere redondear a días enteros.

a) Utilice las reglas de reducción y redondeo que ha creado en 2-5 y 2-6.

Regla de reducción: 30+## (Regla de reducción para grupo de díasinactivos ##)

Regla de redondeo: Regla de redondeo 01: al número entero máscercano





Introduzca una regla de selección con el ID 002 para acumular el contingenteadicional 70+## (## = número de grupo). Nombre a esta selección, porejemplo, Acum. de vacaciones adic. 70+##.






� El período de acumulación debe ser un año natural.� Especifique la regla para el derecho básico que ha creado.� Configure la reducción proporcional del derecho a contingentes para



a) En la IMG, seleccione Gestión de tiempos→ Entrada y gestión dedatos de tiempos→ Gestión de cuentas de tiempos con contingentesde presencia/absentismo→ Cálculo de derechos a absentismo→Reglas para generar contingentes de absentismo→ Definir reglas degeneración para selección de tipos de contingentes.


Fecha de inicio: 01.01.1990





Grupo de reglas de selección de tipos de contingentes: 30+##

Regla de selección: 002 (Acumulación de vacaciones adicionales)

Tipo de contingente de absentismo: 70+## (Vacaciones adicionales)

� En la ficha Derechos básicos introduzca:


� En la ficha Validez, adopte los valores de propuesta.� En la ficha Período de acumulación seleccione Año natural.� En la ficha Derecho de acumulación introduzca: Regla de

reducción: 30+##� En la ficha Derecho total introduzca: Regla de redondeo: 01

Grabe las entradas.

5. Utilizar RPTQUOTA_CHECK para verificar las reglas de generación




Utilice el informe RPTQUOTA_CHECK para verificar las parametrizacionesde Customizing de Tom Johnson (306991##) y Karin Anderson (306992##).

Visualice la lista de errores y corrija los errores de las parametrizaciones.

a) Para acceder al informe, seleccione el acceso vía menú Sistema→Servicios→ Evaluación o vaya a la transacción SE38. Introduzca elnombre de informe RPTQUOTA_CHECK y seleccione Ejecutar.

En la pantalla de selección de informes, seleccione la selecciónpor número de personal e introduzca el primer número de personal306991## (Tom Johnson).

En la sección Selección de contingentes, seleccione la generación por elinforme RPTQTA00 y los valores de propuesta.

A continuación, seleccione Ejecutar el informe.

Verifique las parametrizaciones en el informe final. Seleccione el botónLista de errores para visualizar los errores.

Si hay errores, corríjalos en la Guía de implementación.

Repita el proceso para el segundo número de personal, 306992##(Karin Anderson).

Tarea 5:Definir contingentes para empleados

1. Generar derechos de absentismos utilizando RPTQTA00

Genere un contingente de vacaciones para el año actual para los empleadosTomJohnson (306991##) y Karin Anderson (306992##), ejecutando elinforme RPTQTA00. Seleccione la opción Generar juego de datos batchinput.

a) Generar derechos de absentismos utilizando RPTQTA00

En la IMG, seleccione Gestión de tiempos→ Entrada y gestión dedatos de tiempos→ Gestión de cuentas de tiempos con contingentesde presencia/absentismo → Cálculo de derechos a absentismo→ Configuración de métodos para estructura de contingentes→Configurar acumulación automática con el informe RPTQTA00.

En el cuadro de diálogo siguiente, seleccione la actividad Configurarvariantes de informe para la estructura de contingentes de absentismo.

El informe RPTQTA00 se fija previamente en la pantalla siguiente.

Seleccione el botón Ejecutar o el acceso vía menús Programa→Ejecutar.




En la pantalla de selección del informe, seleccione las opcionessiguientes:

Período: Año actual

Selección:

ID del empleado 306991## y 306992## (## = número de grupo)

Clase de generación: Batch input

Seleccione el botón Ejecutar o el acceso vía menús Programa→Ejecutar.

Para que los empleados reciban sus derechos a vacaciones, debeejecutar el juego de datos batch input.

Para ello, seleccione Sistema→ Servicios→ Batch Input→ Juegos dedatos.

En la pantalla siguiente, seleccione el juego de datos que ha creado yseleccione Procesar juego de datos.

En el cuadro de diálogo siguiente, seleccione la opción Mostrar sóloerrores y confirme pulsando Intro.

El juego de datos batch input ejecuta y genera derechos a vacacionespara los empleados adecuados.

Para verificar el derecho a vacaciones, seleccione Recursos humanos→ Gestión de tiempos→ Gestión→ Datos de tiempos→ Visualizaren el menú.

Introduzca el número de personal de uno de los empleados (306991##o 306992##) o utilice la ayuda de entradas de datos.

En la ficha Contingentes de tiempos, seleccione la opción Contingentesde absentismos y como período Año actual.

Seleccione el botón Resumen.

Los derechos a vacaciones de los empleados deberían estar listados.

Del mismo modo, compruebe los derechos a vacaciones del segundoempleado.

2. Crear manualmente derechos a absentismo sin valores de propuesta(opcional)

Si ya ha completado el Ejercicio 4 puede saltarse ese ejercicio, o bien crearmanualmente un contingente para el año siguiente.

La empleada Karin Johnson (306992##) tiene derecho a 3 días de vacacionesadicionales (tipo de contingente 70+##).




Cree manualmente para ella un derecho a 3 días de vacaciones adicionales(tipo de contingente 70 ##). El intervalo de validez de este contingente es elaño actual. El inicio y el final del período de liquidación son los mismos quelos del período de validez.

a) Crear manualmente derechos a absentismo sin valores de propuesta(opcional)

Seleccione Recursos humanos→ Gestión de tiempos→ Gestión→Datos de tiempos→ Actualizar .

Introduzca el número de personal 306992## (## = número de grupo)para la empleada en el campo Núm. personal o utilice la ayuda deentrada de datos correspondiente.

En la ficha Contingentes de tiempos, seleccione la opción Contingentesde absentismos. Seleccione Año actual como período.

Seleccione el botón Crear o, desde el menú, Tratar→ Crear .

En la pantalla Crear contingentes de absentismos (infotipo 2006),introduzca el tipo de contingente 70+## Vacaciones adicionales enel campo Tipo.

En el campo Número, introduzca 3 (3 días).

No realice entradas en los campos Liquidación de y Liquidación aporque el intervalo de liquidación debe ser el mismo que el intervalode validez.

Grabe las entradas.

Tarea 6:Representar las vacaciones del personal

1. Cree una semana entera de vacaciones la próxima semana para su empleada,Karin Anderson (306992##). Introduzca el registro de vacaciones con eltipo de contingente LE##.

Nota:

Si desea introducir el registro de vacaciones en el Puesto de trabajo Gestiónde tiempos, utilice el ID de datos de tiempos genéricoAB, después introduzcala clase de absentismo LE## (## = número de grupo) en el área Detalles.




¿Qué cantidad de contingente se utiliza?

a) Utilización de actualización de infotipos:

Para crear el absentismo Vacaciones para sus empleados en el sistema,seleccione Recursos humanos→ Gestión de tiempos→ Gestión→Datos de tiempos→ Actualizar.

En el campo Número de personal, introduzca 306992## como númerode personal del empleado o utilice la ayuda de entradas de datosposibles.

En la ficha Horarios de trabajo, seleccione la opción Absentismos eintroduzca la clase de absentismo LE## (Grupo de vacaciones ##) enel campo Subtipo.

En la sección Período, introduzca la fecha de inicio del absentismocon el lunes de la semana siguiente, y la fecha final el viernes de esasemana, en los campos Período de y A.

Seleccione el botón Crear o, desde el menú, Tratar→ Crear .

Los días de nómina se visualizan en el campo Contingente utilizado.

Seleccione Pasar a→ Liquidación para verificar los contingentes delos que se liquidó el absentismo para este período.

Grabe las entradas.

Utilización del Puesto de trabajo Gestión de tiempos:

Para acceder al Puesto de trabajo Gestión de tiempos, seleccioneRecursos humanos→ Gestión de tiempos→ Gestión→ Puesto detrabajo Gestión de tiempos.

Para agregar a Karin Anderson (306992##) temporalmente a la listade empleados, haga clic en el botón Lista de empleados en el área dela pantalla Lista de empleados y seleccione Inserción temporal deempleado. Introduzca el número de personal 306992## (## = númerode grupo) para Karin Anderson y, después, seleccione Intro.

En el área Datos de tiempos, seleccione Crear detalles (segundo botóndesde la izquierda). Introduzca el ID de datos de tiempos AB en el áreaDetalles y el período correspondiente (de lunes a viernes de la semanasiguiente). Introduzca LE## (## = número de grupo) como clase deabsentismo.

Grabe las entradas.

2. ¿De qué contingentes se liquidan las vacaciones?




Ahora verifique el resumen de contingentes de este año del empleado.

a) Para visualizar el resumen de contingentes del empleado, seleccioneRecursos humanos→ Gestión de tiempos→ Gestión→ Datos detiempos→ Resumen de contingentes.

En el campo Número de personal, introduzca el número de personaldel empleado.

En la ficha Fechas de selección, seleccione la opción Año natural en lasección Intervalos de selección.

Seleccione la ficha Contingentes de absentismos y verifique quécontingentes existen y cuáles se han utilizado ya.




Ahora podrá:� Describir los métodos para acumular contingentes de presencia y de

absentismo� Determinar valores de propuesta para acumular derechos a contingentes



Lección: Compensación de contingente

Resumen de la lecciónEn esta lección conocerá el resumen y la compensación de contingente.


� Utilizar el resumen de contingente� Explicar cómo se compensan los derechos a contingentes

Ejemplo empresarialTambién se puede remunerar a los empleados por los derechos a absentismo queno hayan utilizado.

Resumen de contingente

Gráfico 472: Resumen de contingente

Se puede acceder al resumen de contingente desde el menú Datos de tiempos. Estafunción se puede utilizar para actualizar o visualizar los contingentes de asistenciay de absentismo de un empleado.


THR10 Lección: Compensación de contingente

El resumen de contingente permite visualizar o actualizar los contingentesasignados a un empleado para un período concreto. El resumen incluye latotalidad de los derechos, los días solicitados y restantes, el intervalo de validez yel intervalo de deducción del restringente, así como un indicador que señala si elderecho se ha calculado manual o automáticamente.

En el resumen de contingente se puede seleccionar una fila que contenga uncontingente para visualizar información más detallada.

Se pueden corregir los contingentes registrados manualmente (es decir, los que nose hayan acumulado en una evaluación de tiempos). También se pueden borrarmanualmente.

Puede bifurcarse al resumen de listas para visualizar o actualizar las asistenciaso las ausencias que van a deducirse.

Gráfico 473: Compensación de contingente

En el infotipo Compensación de contingente (0416), se puede remunerar a losempleados por los derechos de absentismo que no han agotado.

Para compensar los contingentes se especifican diversos métodos en elCustomizing que simplifican el registro de esta información. Dispone de tresprocesos de liquidación diferentes:

Deducción según una regla de liquidación de contingentes de absentismo paravarios contingentes de absentismo

Liquidación de todos los contingentes de absentismo del mismo tipo que se puedenliquidar a partir de una fecha clave para la compensación.

Liquidación de los contingentes de absentismo grabados manualmente



Además de determinar qué contingentes deben compensarse, hay que calcular elimporte del pago. Es necesario asignar una cc-nómina debidamente configuradapara la valoración en el cálculo de nóminas.

Cuando se introducen los registros de compensación, a los contingentes que debencompensarse se les resta el valor especificado. Las modificaciones introducidas enla parte restante del contingente se indican directamente en el infotipo.

Los registros del infotipo Compensación de contingente se valoran directamenteen el importe bruto del cálculo de nóminas.


THR10 Lección: Compensación de contingente


Ahora podrá:� Utilizar el resumen de contingente� Explicar cómo se compensan los derechos a contingentes



Resumen del capítuloAhora podrá:� Configurar tipos de contingentes de presencias y absentismos� Configurar liquidaciones a partir de derechos a contingentes� Describir los métodos para acumular contingentes de presencia y de

absentismo� Determinar valores de propuesta para acumular derechos a contingentes� Utilizar el resumen de contingente� Explicar cómo se compensan los derechos a contingentes




1. La validez de un contingente especifica el período en el que los empleadospueden hacer uso del contingente.


2. La liquidación de contingentes debe estar activada para las clases depresencia y absentismo correspondientes.Diga si estas afirmaciones son correctas o falsas.□ Correcto□ Falso

3. Los derechos a absentismo se pueden rellenar con reglas de generación ovalores de propuesta.Diga si estas afirmaciones son correctas o falsas.□ Correcto□ Falso

4. La compensación de contingente resta el derecho restante de un contingente.Diga si estas afirmaciones son correctas o falsas.□ Correcto□ Falso



Respuestas

1. La validez de un contingente especifica el período en el que los empleadospueden hacer uso del contingente.

Respuesta: Falso

El intervalo de deducción (deducción desde y hasta) determina el período enel que se puede utilizar el contingente. El intervalo de deducción no tieneporque ser igual al período de validez.

2. La liquidación de contingentes debe estar activada para las clases depresencia y absentismo correspondientes.

Respuesta: Correcto

La liquidación de contingentes debe estar activada para, y se debe asignaruna regla de cómputo a, cada clase de presencia o absentismo que se debaliquidar de un contingente.

3. Los derechos a absentismo se pueden rellenar con reglas de generación ovalores de propuesta.

Respuesta: Correcto

Las reglas se utilizan para generar estructuras de contingente mediante losinformes RPTIME00 y RPTQTA00. Los valores de propuesta se utilizan alintroducir datos de forma manual.

4. La compensación de contingente resta el derecho restante de un contingente.

Respuesta: Correcto

Las modificaciones introducidas en la parte restante del contingente seindican directamente en el infotipo.


Capítulo 30Puesto de trabajo Gestión de tiempos

Resumen del capítuloEn esta unidad encontrará una descripción general de las funciones de Puesto detrabajo Gestión de tiempos y aprenderá a configurarlas.


� Explicar las funciones del Puesto de trabajo Gestión de tiempos� Personalizar TMW para incluir tareas y funciones de los responsables de la

gestión de tiempos de su empresa

Contenido del capítuloLección: Funciones del Puesto de trabajo Gestión de tiempos ... . . . . . . .860Lección: Personalización del Puesto de trabajo Gestión de tiempos... .878

Ejercicio 38: Uso y customizing del Puesto de trabajo Gestión detiempos.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .911Ejercicio 39: Vista de equipo del TMW (opcional) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .939


Capítulo 30: Puesto de trabajo Gestión de tiempos THR10

Lección: Funciones del Puesto de trabajo Gestión detiempos

Resumen de la lecciónEsta lección proporciona un resumen de las funciones del Puesto de trabajoGestión de tiempos.


� Explicar las funciones del Puesto de trabajo Gestión de tiempos

Ejemplo empresarialLa entrada de tiempos está descentralizada en su empresa. Los supervisores,los encargados y las secretarias de cada departamento gestionan los datos detiempos de un grupo de empleados, además de sus otras responsabilidades. Ustedquiere que los administradores de tiempos utilicen el Puesto de trabajo Gestión detiempos para registrar datos de tiempos.

Introducción

Gráfico 474: TMW: Introducción


THR10 Lección: Funciones del Puesto de trabajo Gestión de tiempos

El Puesto de trabajo Gestión de tiempos (TMW) es una interfase de usuarioque optimiza la entrada y la actualización de datos de tiempos para encargadosde tiempos descentralizados.

La función de un encargado de tiempos descentralizado normalmente la cumplenlos supervisores, encargados, auxiliares administrativos y secretarias en suspropios departamentos. Estos grupos de empleados actualizan datos de tiempospara un número de empleados gestionable, además de realizar sus tareas habituales.

Por ello, la interfase de usuario Espacio de trabajo Gestión de tiempos se hadiseñado para facilitar su aprendizaje y manejo. Algunas ventajas de usar el TMWson:

Se pueden introducir, corregir o complementar todos los datos de tiempos enuna pantalla

Opciones de navegación intuitivas

Los datos de tiempos se introducen fácilmente mediante ID de datos de tiemposreconocibles

Los encargados de tiempos pueden cambiar entre vistas diferentes (varios días,varias personas y vista de equipo) para actualizar datos de tiempos.

El Puesto de trabajo Gestión de tiempos se puede personalizar, es decir, se puedemodificar para que se adapte a cada tarea de usuario y permita la disponibilidad delas funciones aplicables.

Gráfico 475: Áreas y vistas de tareas



El Puesto de trabajo Gestión de tiempos proporciona una interfase de usuariointegrada para actualizar datos de tiempos y procesar mensajes de evaluación detiempos. El sistema estándar incluye las tareas Actualización de datos de tiemposy Procesamiento de mensajes.

Mediante la actualización de datos, los encargados de datos de tiemposdescentralizados pueden entrar, corregir o completar los datos de tiempos de losempleados que tienen asignados. Existen varias vistas (como varios días, variaspersonas, un día y vista de equipo) disponibles para que actualicen dichos datos detiempos.

La función de procesamiento de mensajes del TMW proporciona a losresponsables de tiempos una herramienta eficaz con la que evaluar y procesarmensajes enviados durante la evaluación de tiempos. Los encargados de lagestión de tiempos pueden pasar de una vista orientada a los mensajes a una vistaorientada a los empleados al procesar los mensajes.

Para cada una de estas tareas se proporciona el formato de pantalla adecuado.Estos formatos también pueden utilizarse como modelos para los diseñospersonalizados. Los formatos de pantallas y los alcances de las funcionesreales visualizados en el TMW se pueden modificar en Customizing según lasnecesidades de cada empresa.

En este curso, sólo entraremos en detalle en el alcance de las funciones disponiblesy los pasos de Customizing para la tarea Actualización de datos de tiempos (y nopara Procesamiento de mensajes). La tarea Procesamiento de mensajes se trata enlos cursos de Evaluación de tiempos (HR310 y HR311).

Gráfico 476: TMW: Formato y áreas de pantalla



El formato de las áreas de pantalla para la tarea Actualización de datos de tiemposde TMW se puede ver en la diapositiva superior. La estructura básica es similarpara la tarea Procesamiento de mensajes, que proporciona coherencia de datos alos usuarios.


La Lista de empleados contiene los empleados asignados al encargado de lagestión de tiempos. Los encargados de la gestión de tiempos pueden seleccionar alempleado o los empleados de esta lista para los que desean introducir o modificarlos datos de tiempos.

Pueden visualizar información adicional para cualquier empleado seleccionadoen el Área de información (como detalles sobre los datos maestros o las cuentasde tiempos).

En el área Datos de tiempos, los encargados de la gestión de tiempos puedenregistrar y actualizar datos de tiempos utilizando identificadores de datos detiempos intuitivos (como "ENF" para enfermedad o "VAC" para vacaciones).

Cualquier especificación adicional para los datos de tiempos se puede introduciren el área Detalles (como las especificaciones de asignación de actividad parauna presencia), si fuera necesario. Aparece una selección de fichas relacionadacon el tipo de datos de tiempos introducidos; en ellas, se puede especificar máslas entradas de tiempos.

El área Mensajes contiene cualquier mensaje o confirmación sobre los datos detiempos introducidos por los encargados de la gestión de tiempos. Estos mensajespueden ser informativos, advertencias o mensajes de error.



Gráfico 477: Personalización del TMW para tareas del encargado de lagestión de tiempos

Según el tipo de información y el alcance de funciones que se necesite en laempresa, puede modificar el TMW para reflejar las necesidades específicas decada tarea de los encargados de la gestión de tiempos.

Esto es posible mediante la utilización de perfiles. Los encargados de la gestión detiempos llaman el TMW mediante un perfil que contiene especificaciones para elalcance de funciones y el formato de pantalla que aparecerá.



Gráfico 478: Áreas de pantalla de TMW: Calendario y lista de empleados

El Calendario se utiliza en el TMW para seleccionar el período de tiempo para elque hay que introducir datos temporales. Cuando se accede al TMW, se seleccionaautomáticamente un período. Puede definir la duración de este período propuestoen las parametrizaciones del perfil al personalizar el TMW.

La Lista de empleadosmuestra los empleados asignados al encargado de la gestiónde tiempos en su perfil. Los encargados pueden seleccionar de esta lista losempleados de los que quieran actualizar o visualizar datos.

Según las parametrizaciones del perfil, los encargados de la gestión de tiempospueden tener asignadas varias listas de empleados y pueden pasar de una a otra.

El perfil determina si los encargados de tiempos pueden crear, modificar o eliminarsus listas y los criterios de selección para hacerlo.

El perfil utilizado para acceder al TMW también determina cómo se visualiza lalista de empleados en la pantalla.

También puede haber disponible información adicional acerca de los empleados(como centro de coste, área de nómina, regla del plan de horario de trabajo, etc.).

La lista de empleados se puede visualizar en estructura de árbol o sin jerarquía.

Los encargados de la gestión de tiempos también pueden añadir temporalmente ala lista empleados de los que no suelen ser responsables.



Gráfico 479: Entrada de datos de tiempos

El área Datos de tiempos permite a los encargados de la gestión de tiemposactualizar los datos de tiempos de los empleados sin tener que trabajar en pantallasdiferentes.

Desde el área Datos de tiempos están disponibles las vistas siguientes:

La Vista de varios días permite actualizar varios días de datos de tiempos de unempleado.

La Vista de varias personas permite actualizar los datos de tiempos de variaspersonas y de un día a la vez.

La Vista de un día permite actualizar datos de tiempos de un empleado en undía específico.

La Vista de equipo permite actualizar datos de tiempos de varios empleados yde un período seleccionado.

En la Vista de varios días del sistema estándar se incluyen dos fichas:

Puede actualizar datos almacenados en el infotipo Hechos temporales (2001) enla ficha Hechos temporales.

Puede actualizar otros datos de tiempos para el resto de infotipos de gestión detiempos en la ficha Datos de tiempos. Los datos de tiempos del infotipo Hechostemporales (2011) se visualizan en esta ficha de dos en dos, pero sólo se utilizanpara visualizaciones.

La ficha Hechos temporales no está disponible en la Vista de un día, la Vista devarias personas o la Vista de equipo.



Gráfico 480: Entrada de datos de tiempos: Dominantes del día

Los datos de tiempos se introducen utilizando ID de datos de tiempos. Estoreduce significativamente la carga de trabajo administrativo de los encargados dela gestión de tiempos. Por ejemplo, podría registrar "ENF" para un registro deenfermedad. Los ID de datos de tiempos reales que se pueden utilizar para datosde tiempos específicos o generales se definen en los pasos de Customizing de laGestión de tiempos según los requisitos empresariales de la empresa.

Los campos adicionales permiten almacenar información adicional sobre los datosde tiempos registrados. Estos campos que se visualizan se definen en el perfilutilizado.

Los datos de tiempos entrados utilizando ID de datos de tiempos se suelenalmacenar en los infotipos siguientes: Absentismos (2001), Presencias (2002),Sustituciones (2003), Disponibilidad (2004), Contingentes de presencia (2007),Recibo de salarios (2010), Hechos temporales (2011) y Correcciones de saldode tiempos (2012).

En el área Datos de tiempos del TMW, los dominantes del día se utilizanpara representar la información más importante de cada día. Se centran enla disponibilidad del personal. Los dominantes del día siempre representaninformación que se aplica a todo un día. Están disponibles en las vistas de Un día,Varios días, Varias personas y Equipo.

Si oculta los datos de tiempos de un día específico, sólo se visualizará lainformación dominante de ese día. Si desglosa los datos del día, se visualizarántodos los datos de tiempos de ese día. En la pantalla aparecerá una línea en blancoadicional, en la que se pueden introducir más datos de tiempos. En la vista deequipo, puede entrar datos de la línea de ID de datos de tiempos del dominante.



Gráfico 481: Vistas de calendario de TMW

La vista de calendario es nueva en el área de actualización de datos de tiempos delTMW. Proporciona una descripción gráfica de los datos de tiempos de una persona(entradas de tiempos y eventos). Se encuentran disponibles un calendario diario,semanal, mensual y anual, lo que le permite obtener una visión global rápida deun período específico.

El uso de colores para los ID de datos de tiempos le permite diferenciarrápidamente las distintas clases de datos de tiempos.

También puede actualizar los datos de esta vista. Los ID de datos de tiempos,codificados por colores, se muestran en una barra situada a la izquierda delcalendario. Puede arrastrarlos y soltarlos en los días necesarios. Si fuera necesario,puede copiar y pegar las entradas del calendario, como en el caso de presencias oabsentismos periódicos.

Debido a que funcionan de forma similar a otras aplicaciones para PC muyconocidas (como Microsoft Outlook), los calendarios son muy fáciles de utilizar.

Las nuevas vistas de calendario son parte de la entrega estándar de R/3 Enterprise.También se pueden implementar en la Versión 4.6C en base a un proyecto.(Consulte la Nota SAP 421014)

Si está interesado, puede crear un mensaje SAP OSS bajo el componentePT-RC-UI-TMW.



Gráfico 482: Vistas de calendario de TMW: Calendario semanal

El calendario semanal representa una semana completa (siete días). Los usuariosseleccionan la semana que quieren visualizar o actualizar en el calendario en elárea superior izquierda de la pantalla.

El calendario semanal muestra la fecha en la fila superior. La fila también muestralos días festivos que extrae del calendario de vacaciones asignado al empleado.El dominante del día se visualiza en la fila inferior. Se define tal y como estárepresentado en la ficha Datos de tiempos. A continuación, se visualizan losregistros de días enteros del infotipo Presencias o Absentismos. (Si no hayninguno, se visualiza el horario de trabajo teórico). Los datos de tiempos con horasdeterminadas se visualizan en la parte inferior. Se visualizan en el calendario juntoa la hora adecuada. También se puede visualizar la hora registrada y la duración.

En esta vista, se pueden visualizar a la vez datos de tiempos y hechos temporales.

Para actualizar datos de tiempos, los administradores pueden arrastrar y colocarlos ID de datos de tiempos codificados por colores de la lista situada a la izquierdadel calendario. Para introducir registros de más de un día, hada doble clic enel área de detalles. También puede arrastrar y soltar entradas de tiempos paramodificar su posición. Si quiere actualizar una entrada de tiempos más de unavez, puede utilizar la función de copiar y pegar. También puede utilizar el botónBorrar para eliminar las entradas de datos incorrectas.

Puede personalizar la apariencia de las vistas de calendarios para adecuarlos asus necesidades.



Además, cada usuario puede actualizar sus parametrizaciones personales. Porejemplo, cada usuario puede definir su esquema de colores para cada vista. Elbotón Opciones se encuentra a la izquierda del botón Día.

Las vistas de calendario de TMW también incluyen el calendario diario. Éstecontiene las mismas funciones que el calendario semanal, pero se centra en undía para mejorar la legibilidad.

Gráfico 483: Vistas de calendario de TMW: Calendario mensual

El calendario mensual proporciona una visión global de todo un mes de trabajo.Como en el calendario semanal, puede seleccionar el período en el calendario,en la parte superior izquierda.

El calendario muestra los días de la semana horizontalmente y las semanasverticalmente. La fecha se visualiza en el cuadro del día. El día actual se resaltaen negrita. Aquí se visualizan los días festivos en lugar de la fecha actual.

Para evitar que la visualización sea confusa, puede personalizarla para ocultarlos registros de menos de un día. Para ver más información de ese día, puedeseleccionarlo haciendo clic en él y, a continuación, pasar a la vista semanal opor día.



Gráfico 484: Vistas de calendario de TMW: Calendario anual

El calendario anual proporciona la visión más amplia de los horarios de trabajode los empleados. De un solo vistazo, puede visualizar los datos de tiempos detodo un año.

Puede verificar el patrón de turnos del plan de horario de trabajo asignado y elplan de vacaciones y, además, actualizar datos como modificaciones en vacacioneso un período de enfermedad ampliado. En esta vista también puede utilizar lasfunciones de arrastrar y soltar, y copiar y pegar. Si hace doble clic, podrá ver losdetalles de los datos de tiempos.



Gráfico 485: Vista de equipo de TMW

La vista de equipo es una visualización con colores orientada a la lista de datos detiempos de un grupo de empleados durante un período de tiempo. Proporcionauna visión general de los datos de posición y frecuencia de datos de días enteros oinferiores a un día de todo su equipo. Esta vista es ideal para introducir datos detiempos cuando quiere obtener una vista global rápida de los datos de tiempos dedías enteros y de todo el equipo.

Si la información de días no completos está disponible para los empleados, puedevisualizarla haciendo doble clic en el icono de corrección en forma de uve junto aldominante. Esto le lleva a la vista del empleado por días, donde puede seleccionarla entrada y pasar a la vista de detalles. Para volver a la vista de equipo, sólo tieneque hacer doble clic en la opción Vista de equipo.

Seleccione en el calendario el período que desee editar. Puede seleccionara los empleados en la lista de empleados. También puede añadir empleadostemporalmente.

Si desea planear los turnos y vacaciones de su equipo, los diversos colores delos ID de datos de tiempos le permiten reconocer de un vistazo la posición yfrecuencia de los turnos y detectar cualquier incompatibilidad.

La vista de equipo proporciona una visión global de los datos de tiempos de un díao varios días y de todo su equipo. Para simplificar el proceso de planificación,puede utilizar un Business Add-In (BAdI) para definir filas y columnas adicionales



para la información que necesite, como el número de empleados de bajas, o bienun contador de turnos que muestre el número de turnos de mañana, tarde y noche,por ejemplo.

Gráfico 486: Vista de equipo de TMW: Actualización de datos de tiempos

La vista de equipo orientada a la lista contiene muchas funciones familiares deaplicaciones de PC, lo que le permite procesar datos de tiempos de forma rápiday sencilla. Puede registrar datos de tiempos para empleados individuales o paratodo el equipo.

Puede personalizar colores determinados para los ID de datos de tiempos que sepermiten en un perfil para el Puesto de trabajo Gestión de tiempos. Tambiénpuede tener ID que representen situaciones comerciales similares visualizadas enel mismo color o un color similar para que los encargados de la gestión de tiempospuedan analizar rápidamente los datos de tiempos de un empleado.

Además de la ayuda del color, el ID también se visualiza en el campo para indicarla naturaleza exacta de una entrada de tiempos. Los ID de color están enumeradosen una clave de una columna situada al lado de la vista de calendario.



En la vista de equipo, puede entrar datos de la línea de ID de datos de tiemposdel dominante. Puede introducir datos de un día entero según las siguientesindicaciones:

� Puede arrastrar y soltar ID de datos de tiempos de la columna a un campodel calendario. Para ello, seleccione el ID en la lista, vuelva a hacer clic enél y, mientras mantiene apretado el botón del ratón, arrástrelo a la posiciónespecífica en la vista de equipo. Opcionalmente puede seleccionar loscampos necesarios en la vista de equipo y hacer doble clic en un ID de datosde tiempos, o simplemente puede introducir los datos de tiempos necesariossobrescribiendo el ID de datos de tiempos existente.

� Como en las otras vistas orientadas a lista, puede utilizar todas las funcionespara copiar, crear y eliminar datos de tiempos, etc.

Atención: Copiar y pegar en la vista de equipo sólo es posible para eldominante.

Gráfico 487: Procesamiento de entradas de días parciales en la vista deequipo

introduzca información de menos de un día, haga doble clic en el dominante(el campo situado a la derecha del ID de datos de tiempos) del día solicitado.Automáticamente se desglosa la vista de un día. En ella, puede introducirinformación como una cita con el médico para especificar la hora de la entrada.Puede pasar de la vista de un día a la de detalles para introducir datos adiciones.



Si existen datos de tiempos inferiores a un día, se visualiza un icono en uve allado del dominante. Puede hacer clic en el icono para pasar a la vista de un día yvisualizar los datos de tiempos parciales, donde puede editar los datos. Para volvera la vista de equipo, haga clic en Vista de equipo en el menú.

Gráfico 488: Detalles

El área Detalles de la pantalla se puede utilizar para las funciones siguientes:

Si las columnas del área de pantalla Datos de tiempos no son suficientes, puedevisualizar el área Detalles para especificar con más detalle los datos de tiempos.

Puede definir el tipo de datos de tiempos específicos cuando se ha utilizado un IDde datos de tiempos genéricos (ver a continuación).

El área de pantalla Detalles se puede utilizar para introducir entradas de tiemposde varios días.

Si se visualiza el área Detalles para una entrada de datos de tiempos existente,aparecerá la pantalla correspondiente que se utiliza para ese tipo de datos detiempos. En otras palabras, aparecerán las etiquetas y campos adecuados.

ID de datos de tiempos genéricos:

Sólo debería definir estos tipos de ID de datos de tiempos para datos que losencargados de la gestión de tiempos utilicen regularmente. Los encargadostambién pueden utilizar los ID de datos de tiempos genéricos para otros tipos dedatos de tiempos y, después, utilizar el área Detalles para seguir especificandolos datos.



Ejemplo: hay dos ID de datos de tiempos diferentes utilizados en los tipos depresencia más comunes de su empresa. Para el resto de presencias se utiliza unID de datos de tiempos genérico. Cuando debe usarse uno de estos tipos depresencia utilizados con menos frecuencia, los encargados de la gestión de tiempossimplemente introducen un ID de datos de tiempos genéricos y, a continuación,especifican el tipo de presencia en el área Detalles.

Gráfico 489: Área de pantalla Datos de empleados

El área de pantalla Datos de empleados muestra información contextual adicionalacerca de los empleados seleccionados, que los encargados de la gestión detiempos pueden utilizar como ayuda a la hora de introducir datos (datos maestrosde HR o balances de cuentas de tiempos, por ejemplo).

Para los encargados de la gestión de tiempos es útil poder ver los balances decuentas de tiempos de los empleados al registrar vacaciones o tiempo libre de lashoras extras y saber si quedan contingentes suficientes para registrar estos datos.

Los objetos visualizados (es decir, información individual) conjuntamente sepueden agrupar en un formato (conocido como un Infogrupo).




Ahora podrá:� Explicar las funciones del Puesto de trabajo Gestión de tiempos



Lección: Personalización del Puesto de trabajo Gestiónde tiempos

Resumen de la lecciónEn esta lección, aprenderá a personalizar el Puesto de trabajo Gestión de tiempos.


� Personalizar TMW para incluir tareas y funciones de los responsables de lagestión de tiempos de su empresa

Ejemplo empresarialSu función es configurar el TMW para que los encargados de la gestión de tiempostengan acceso a las funciones específicas que necesitan para completar sus tareasde entradas de tiempos.

Resumen

Gráfico 490: Personalización del Puesto de trabajo Gestión de tiempos

El formato de pantalla y el alcance de las funciones de TMW se pueden modificarflexible e individualmente para adecuarse a las áreas específicas de los encargadosde la gestión de tiempos.


THR10 Lección: Personalización del Puesto de trabajo Gestión de tiempos

Gráfico 491: Nota de consulta para la implementación

Para proporcionarle la información más actualizada, SAP development actualizacontinuamente la nota de consulta 447097: �Preguntas y respuestas sobre laimplementación de TMW.�

Esta nota también contiene información acerca de la versión SAP R/3 Enterprise(SAP_HR 470) en la versión HR Extension (como EA-HR 110).

También puede visualizar la nota en internet. Encontrará un enlace a las NotasSAP en http://service.sap.com. Puede solicitar un usuario para el portal deservicios gratuito.

Las notas siguientes están relacionadas:

0000407303 Employee dialog box in the Time Manager�s Workplace (Cuadro dediálogo Personal en el Puesto de trabajo Gestión de tiempos)

0000421014 TMW calendar views - availability on 4.6C (Vistas de calendario deTMW - disponibilidad en 4.6 C)

0000415425 Transport of Customizing Settings (Transporte de Parametrizacionesde Customizing)

0000415119 Required entry fields in detail area of TMW (Campos de entradanecesarios en el área de detalle de TMW)

0000367249 Customer enhancements for the BLP (Ampliaciones de cliente paraBLP)

0000455468 TMW: Message line in the upper screen area (TMW: Línea demensajes en el área de pantalla superior)

0000598986 TMW: Team View (TMW: Vista de equipo)

(Las notas están disponibles en inglés y alemán).



Gráfico 492: TMW: Perfiles e ID de datos de tiempos

La metodología de los perfiles permite modificar la apariencia y ciertas funcionesdel Puesto de trabajo Gestión de tiempos. Los usuarios siempre acceden al TMWmediante un perfil que define los aspectos siguientes:

La fecha inicial que aparece cuando se accede al TMW

Las listas de empleados disponibles para el encargado de la gestión de tiempos

Los campos, columnas, formatos y funciones de las áreas de pantalla individualesdel TMW

Si los usuarios pueden cambiar entre varios subconjuntos de ID de datos detiempos

Los ID de datos de tiempos se pueden definir individualmente para los tipos dedatos de tiempos del TMW. Si desea utilizar ID de datos de tiempos diferentesen diversas áreas de la empresa, puede crear varias áreas de definición que, a suvez, se pueden subdividir en diferentes subconjuntos.

Cada encargado de la gestión de tiempos debe tener asignado un perfil y unacombinación de definición área y subconjunto de área de definición.



Gráfico 493: Personalización del TMW para tareas del encargado de lagestión de tiempos

Las opciones siguientes están disponibles para asegurar que los encargados de lagestión de tiempos siempre vean automáticamente la pantalla adecuada con lasfunciones e ID de datos de tiempos necesarios cuando acceden al TMW:

Las transacciones de parámetros se crean para almacenar un perfil y unacombinación de un área y un subconjunto de definición para ID de datos detiempos. Estas transacciones también se pueden utilizar en la actualización defunciones. Si se asigna un rol al encargado de la gestión de tiempos, el perfil quese utiliza para acceder al TMW y el ID de datos de tiempos que puede utilizar elencargado dependen de las transacciones de parámetros asignadas a esa función.

Puede utilizar el parámetro PT_TMW_PROFILE para especificar a cadausuario el perfil utilizado para acceder al TMW; el parámetro de usuarioPT_TMW_TDLANGU determina la combinación de área de definición ysubconjunto de área de definición que puede utilizar el usuario.

Si los valores del perfil y el área de definición o el subconjunto del área dedefinición no están especificados en la función asignada ni en los parámetros deusuario del usuario, el sistema solicita esta información cuando el usuario accedeal TMW. A continuación, el usuario debe introducir los valores correspondientes.El sistema almacena estos valores en los parámetros de usuario y los utiliza cadavez que ese usuario accede al TMW.



Gráfico 494: Recomendaciones de customizing

Cuando un encargado de la gestión de tiempos llama al TMW por primera vez, elsistema solicita automáticamente el perfil y la combinación de área de definición ysubconjunto del área para ID de datos de tiempos que debe utilizar la aplicación.Las especificaciones son obligatorias. Por eso, debe crear los perfiles e ID dedatos de tiempos necesarios en su empresa. Determine qué tareas deben realizarlos encargados de la gestión de tiempos.

Se recomienda que copie los perfiles y, si resultara necesario, los ID de datos detiempos proporcionados en el sistema estándar.

Debería introducir ID de datos de tiempos genéricos para cada infotipo o plan dehorario de trabajo personal para los tipos de datos de tiempos para los que noquiera crear un ID de datos de tiempos propios.

Si quiere que los encargados de la gestión de tiempos visualicen automáticamenteen el TMW a los empleados de los que son responsables, debe crear las seleccionesde empleados adecuadas. Almacene dichas selecciones en cada perfil.

Si fuera necesario, puede modificar las áreas de pantalla individuales del TMWpara que cumplan los requisitos de los encargados de la gestión de tiempos. Si noalmacena sus selecciones de campos en los perfiles de cada área de la pantalla, semostrarán las selecciones de campos del sistema estándar.



Gráfico 495: Personalización de ID de datos de tiempos (1)

Los encargados de la gestión de tiempos necesitan ID de datos de tiempos pararegistrar datos de tiempos.

Puede definir la clase exacta de datos de tiempos para la que sirve el ID de datosde tiempos.




Los ID de datos de tiempos no se deben definir por igual en toda la empresa. Silas áreas de la empresa quieren utilizar ID de datos de tiempos diferentes, puedecrear áreas de definición para cada área. Así, los ID de datos de tiempos se puedendefinir para estas áreas de definición. Las áreas de definición permiten utilizar losID de datos de tiempos de forma independiente en diferentes áreas de la empresa.

Ejemplo:

Una empresa internacional utiliza el ID de datos de tiempos "VAC" paravacaciones, "HE" para horas extra, "DI" para disponibilidad, etc. Pero la filialalemana utiliza los ID de datos de tiempos "U" para vacaciones, "M" para horasextra y "B" para disponibilidad. En este caso, se crean dos áreas de definición.

Dentro de un área de definición, también se pueden definir subconjuntos paraque los ID de datos de tiempos se diferencien de los ID de datos de tiempos detoda una empresa.


Cada ID de datos de tiempos debe asignarse a una de las categorías de datossiguientes: infotipo (IT), par de tiempos (TIMPAIR) o regla de plan de horariode trabajo (PWS).

Además de la categoría de datos, debe introducirse una clase de dato e informaciónadicional que identifique únicamente a ese tipo de datos de tiempos.

A continuación se muestran ejemplos de clases de datos que están disponiblespara la categoría de datos Infotipo (IT):



Absentismos (2001), Presencias (2002), Sustituciones (2003), Disponibilidad(2004), Contingentes de presencias (2007), Recibo de salarios (2010), Hechostemporales (2011) y Correcciones de saldos de tiempos (2012).

La categoría de datos Par de tiempos (TIMPAIR) sólo se puede utilizar encombinación con el tipo de datos Par de tiempos.

La categoría de datos Datos del plan de horario de trabajo (PWS) sólo se puedeutilizar en combinación con el tipo de datos Inactivo. El sistema utiliza este tipode ID de datos de tiempos para visualizar empleados no activos, es decir, que hanabandonado la empresa durante este período de selección.

Puede crear ID de datos de tiempos genéricos. Los atributos del tipo de datosno son necesarios para estos tipos de ID de datos de tiempos. Los ID de datosde tiempos genéricos se utilizan para datos de tiempos que los encargados de lagestión de tiempos introducen o procesan con poca frecuencia.


Al crear subconjuntos, puede seguir diferenciando cómo se utilizan los ID de datosde tiempos en un área de definición.

Los ID de datos de tiempos se crean para cada área de definición. Lossubconjuntos del área de definición especifican:

Los ID de datos de tiempos que se pueden registrar (el ID específico tieneprioridad o se puede modificar).

Los ID de datos de tiempos que sólo se utilizan para visualizaciones ("sólovisualizar")



Los ID de datos de tiempos que no se utilizan en este subconjunto ("Inactivo")

Si los empleados deben introducir ID de datos de tiempos, debe definirlos comoID de propuesta o ID de entrada:

Debe especificar cualquier ID de datos de tiempos que sólo refleje unacaracterística como el "valor de propuesta".

Si existen varias características para un ID de datos de tiempos (como en elcaso de "LV", vacaciones anuales (infotipo 2001, subtipo 0100) y Vacacionesformativas (infotipo 2001, subtipo 0190) debe indicar una de esas característicascomo la característica propuesta (para cada combinación de agrupaciones desubdivisiones de personal y de áreas de personal).

Gráfico 499: Personalización de ID de datos de tiempos para las vistasde Calendario y la Vista de equipo

En R/3 Enterprise existen nuevos pasos para los ID de datos de tiempos para lasvistas de calendario y la vista de equipo.

Los ID de datos de tiempos, codificados por colores, se muestran en una barrasituada a la izquierda del calendario. Puede arrastrarlos y soltarlos en los díasnecesarios. Si fuera necesario, puede copiar y pegar las entradas del calendario,como en el caso de presencias o absentismos periódicos.

Hay actividades nuevas de Customizing que le permiten definir los colores y laapariencia de la lista de ID de datos de tiempos.

En la primera actividad nueva, cree el diseño de color para las vistas de calendarioy la vista de equipo. Puede definir colores diferentes para cada ID de datos detiempos. Esto proporciona a los usuarios una mejor visión global de la importanciao frecuencia de los datos de tiempos, por ejemplo.



En la segunda actividad, defina el formato de la lista de ID de datos de tiempos ala izquierda del calendario. Los usuarios pueden arrastrar y colocar ID de datosde tiempos de la lista al calendario. Las parametrizaciones se aplican a todas lasvistas del calendario e ID de datos de tiempos y, también, a la vista de equipo.Puede seleccionar entre las opciones siguientes:

Puede conseguir que los ID de datos de tiempos se visualicen para usuariosexperimentados (la selección de campo OCULTAR)

Puede conseguir que los textos de los ID de datos de tiempos se visualicen para losusuarios menos experimentados (la selección de campo TEXTO)

Puede ocultar la lista completa para que los usuarios sólo puedan utilizar lapantalla de detalles para introducir datos de tiempos nuevos (la selección decampo TDTYPE)

En la tercera actividad nueva, asigne el formato de la lista de ID de datos detiempos a los perfiles.

Por eso usa el perfil utilizado para acceder al Puesto de trabajo Gestión de tiempospara controlar el formato disponible de la lista de ID de datos de tiempos parael encargado de la gestión de tiempos.

La lista de ID de datos de tiempos es parte del área de pantalla TDT.

Gráfico 500: Perfiles

SAP suministra tres perfiles de muestra en el sistema estándar:SAP_XX_TIME_ADMIN (Actualización de datos de tiempos),SAP_XX_TIME_AD_GRP (Actualización de datos de tiempos para grupos) y



SAP_XX_WORKLIST (Procesamiento de mensajes). Puede utilizar estos perfilespara actualizar datos de tiempos o copiarlos y modificarlos para hacer sus propiosperfiles específicos para su empresa.

También puede actualizar perfiles en la Guía de implementación en cuanto hayacompletado una unidad lógica de Customizing y desee transferir las seleccionesy definiciones a los perfiles.

Gráfico 501: Customizing: Período inicial

El período inicial que debe utilizarse cada vez que se accede al TMW se almacenaen perfiles.

En el primer paso, determine la fecha inicial como el día, la semana o el mesactual. Si se selecciona la semana como período inicial, puede especificar qué díaquiere que sea el primero de la semana.

A continuación, puede desplazar la posición del período inicial hace adelante ohacia atrás durante una duración específica (que puede introducir en días, semanaso meses).

También puede modificar la duración del período inicial. Puede ampliar el períodoinicial introduciendo una duración que tenga una fecha de inicio en el pasado, obien una fecha de finalización en el futuro.

Nota:

Si desea ampliar el período inicial por semanas o meses, tenga en cuenta losiguiente: si, por ejemplo, introduce una semana, el sistema aumenta el períodoinicial hasta el primer día de la semana o del fin de semana. Si la fecha iniciales el primer día de la semana o del fin de semana, el sistema amplía el período



inicial otra semana en el pasado o en el futuro. En otras palabras, el período inicialse puede ampliar una semana en cada dirección. Lo mismo sucede si introduceun mes.

Gráfico 502: Parametrizaciones del perfil para la selección de empleados

En el perfil, especifique qué selecciones de empleados son válidas cuando seaccede al TMW usando este perfil.

En una selección estándar, puede especificar en la selección de empleados ungrupo dependiente del usuario, o bien un grupo disponible para todos los usuarios.

Si desea que sus encargados de la gestión de tiempos puedan crear sus propiasselecciones de empleados, debe crear un grupo correspondiente para una seleccióninteractiva.

Las entradas para el período de selección de personal son necesarias por dosmotivos:

Saber si el sistema mostrará empleados que ya no están asignados a ese encargadode la gestión de tiempos o que han abandonado la empresa, y hasta qué momentodel pasado lo hará

Saber si el sistema muestra empleados que deben contratarse o que se asignarána ese encargado de la gestión de tiempos en el futuro, y hasta qué momento delfuturo lo hará

El período de selección de personal se calcula en base al período inicial respectivo.Si no especifica el Período de selección de personal relativo al período inicial,el sistema selecciona la lista de empleados para el período que defina como el



período inicial. Las entradas del período se selección de personal relativo alperíodo inicial provocan que el período de selección de personal se amplíe desdela fecha de inicio del período inicial hasta el pasado, o bien desde la fecha final delperíodo inicial hasta una fecha futura.

Gráfico 503: Personalización: Listas de empleados - Selección estándar (1)

La selección estándar se utiliza para determinar las selecciones de empleadosdisponibles para los responsables de la gestión de tiempos en el área de pantallaLista de empleados. Las selecciones individuales de empleados se definenutilizando Variantes de selección.

En la selección estándar, puede haber disponibles varias listas de empleados(variantes de selección) para los encargados de la gestión de tiempos. Esto seconsigue agrupando variantes de selección.

En uno de estos grupos, puede indicar que una variante de selección individual seaespecífica del usuario o esté disponible para todos los usuarios. Las variantes deselección específicas de los usuarios sólo son válidas para los usuarios registrados;las variantes de selección independientes de los usuarios son válidas para todoslos usuarios.



Gráfico 504: Personalización: Listas de empleados - Selección estándar (2)

Las variantes de selección también se utilizan en varias áreas de SAP HR parasimplificar la agrupación de objetos para propósitos de selección. Las variantes deselección se pueden definir en base a tablas de infotipos, informes de estructurao módulos de funciones especiales. Estos tres tipos de variantes de selección sepueden combinar como se desee.

Para definir una variante de selección basada en una tabla, puede utilizar lostipos de campos siguientes: campos de infotipos, campos adicionales, campos detexto, o bien campos específicos de SAP Query (campos adicionales, campos detablas adicionales y campos de tablas de alias). También puede definir intervalosque restrinjan la cantidad de objetos que deben procesarse para las variantes deselección basadas en tablas.

Las variantes de selección basadas en una estructura se corresponden conuna evaluación estructural, es decir, un objeto de inicio y una vía de evaluacióndeterminan los números de personal.

Las variantes de selección basadas en una función utilizan un módulo defunción para recopilar datos.

Nota:

La selección basada en el ID del responsable de la gestión de tiempos ya estáincluida en el sistema estándar.



Gráfico 505: Personalización: Listas de empleados - Selección interactiva

Mediante la función de selección de empleados interactiva, los encargados de lagestión de tiempos pueden crear sus propias listas de empleados según criteriosespecíficos.

Para ello, deben tener un grupo de selección interactiva en su perfil que utilicenpara acceder al TMW.

Un infoset y una variante de selección opcional se pueden integrar en un grupo deselección interactiva. Los encargados de la gestión de tiempos pueden crear supropia selección de empleados con los criterios del infoset y cualquier variantede selección especificada (modelos).

Un infoset proporciona a los encargados de la gestión de tiempos (campos de)criterios de selección adicionales para crear su propia selección de empleados.

Si los encargados de la gestión de tiempos quieren listas de empleados adicionales(variantes de selección) como plantillas para sus propias selecciones, las variantesde selección correspondientes deben almacenarse en el grupo de seleccióninteractiva.

El sistema estándar contiene el grupo TMW_INTERACTIVE con el infoset/SAPQUERY/HR_XX_PT_TMW.



Gráfico 506: Modificación de áreas de pantalla

Los ámbitos de pantalla siguientes se pueden personalizar con campos deselección:

Diseño del menú: selecciones de campos para tareas, vistas y funciones de menús

Lista de empleados: selecciones de campos para las columnas que debenvisualizarse

Datos de empleados: selecciones de formato para los datos de empleados quedeben visualizarse

Datos de tiempos/Hechos temporales Tablas/Calendarios Vistas/Vista de equipos:selecciones de campos para los campos o fichas que deben visualizarse

Vista detallada: selecciones de campos para los campos o fichas que debenvisualizarse

Tratamiento de mensajes: mostrar información contextual mediante objetos devisualización

Las selecciones de campos se almacenan en los perfiles utilizados para acceder alTMW. Por eso, las selecciones de campos visualizadas en las áreas de la pantalladel TMW dependen del perfil utilizado por los encargados de la gestión de tiempospara acceder a la aplicación.



Gráfico 507: Aspectos básicos: Utilización de información de datosmaestros y datos de tiempos

Para permitir que los encargados de la gestión de tiempos visualicen en elTMW información adicional de sus empleados acerca de cuentas de tiempos,datos de tiempos de personal y datos maestros de HR, primero debe definir estainformación como objetos de visualización.

Los objetos de visualización se pueden utilizar en los formatos de Datos delempleado para las columnas de la Lista de empleados y para el procesamiento demensajes. Puede definir objetos de visualización para datos maestros de HR,cuentas de tiempos y datos de tiempos de personal. El sistema estándar contieneobjetos de visualización estándar pero, si fuera necesario, se pueden definirobjetos de visualización adicionales.

En un objeto de visualización para Datos maestros de HR, se especifica el campocuyos valores se quieran visualizar, en relación con un infotipo y, si resultaranecesario, un subtipo.

Para visualizar los balances de cuentas de tiempos, primero debe revisar lostipos de contingentes para evaluación. Un tipo de contingentes para informesproporciona una visión consolidada de datos de contingentes (contingentes depresencias y absentismos, y totales mensuales) en los que se pueden agrupar variostipos de contingentes en uno para la elaboración de informes y evaluaciones. Acontinuación, defina los tipos de contingentes para informes y evaluaciones comoobjetos de visualización.



Para poder visualizar los datos de tiempos de personal, primero debe definir clasesde tiempos para informes y evaluaciones. En una clase de tiempo para informes,puede agrupar datos de tiempos de los empleados (como presencias y absentismos,clases de tiempos y CC-nóminas). A continuación, defina las clases de tiempospara informes como un objeto de visualización.

Las clases de tiempos y los tipos de contingentes para informes y evaluaciones seutilizan para infotipos simulados y para transferir datos de tiempos de personal aSAP Business Information Warehouse (SAP BW).

Gráfico 508: Selecciones de campos

Se pueden crear selecciones de campos del mismo modo para cada área de lapantalla: desde un conjunto de objetos (objetos de visualización, campos yformatos), agrupe los subconjuntos y defínalos como selecciones.

En el paso siguiente, asigne las selecciones de cada área de pantalla a los perfiles.

De este modo, asegurará que los encargados de la gestión de tiempos que accedanal TMW con un perfil específico vean las funciones y los campos adecuadosque necesitan para completar sus tareas.



Gráfico 509: Selecciones de campos y Vista de varios días

Ejemplo (para selecciones de campos para la Vista de varios días en el área Datosde tiempos ):

La secretaria Jane Martínez sólo actualiza días de vacaciones y baja porenfermedad del personal, David Grecco también debe actualizar, además, lasespecificaciones de asignaciones de actividades.

Cree dos selecciones de campos, MT_01 y MT_02, en los que la selección decampos MT_02 también contenga los campos necesarios para actualizar los datosde asignaciones de actividades.

Jane Martínez y David Grecco acceden al TMW mediante perfiles diferentes.

El perfil de Jane Martínez contiene la selección de campos MT_01 (para elárea Datos de tiempos en la Vista de varios días); el de David Grecco contienela selección de campos MT_02. De este modo, ambos verán los campos quenecesitan en el área Datos de tiempos de la Vista de varios días.



Gráfico 510: Selecciones de campos para tareas, vistas y funciones de menú

Se puede conseguir que las diferentes tareas, funciones de menús y vistas esténdisponibles para los encargados de la gestión de tiempos según el perfil queutilicen para acceder al Puesto de trabajo Gestión de tiempos.

También puede definir selecciones de campos para la barra de menú y la barra deherramientas que aparecen en las áreas de pantalla siguientes en el TMW:

Selección de tareas (TSK):

Aquí puede crear selecciones de campos en las que sean válidas las tareasActualización de datos de tiempos y Procesamiento de mensajes, o bien sólouna de ellas.

Vistas para la tarea Actualizar datos de tiempos (VTD):

Aquí puede crear selecciones de campos para la tarea Actualización de datos detiempos, en la que se definen varias combinaciones de las vistas de Varios días,Varias personas, Un día y la Vista de equipo.

Vistas del Procesamiento de mensajes (VWL):

Aquí puede crear las selecciones de campos para la tarea Procesamiento demensajes.

Funciones de menú (MEN):

También puede crear selecciones de campos para otras funciones de menúconfigurables. Puede utilizar selecciones de campos para incluir las opciones demenú siguientes: en el menú Utilidades, para las opciones Lanzar evaluación de



tiempos, Visualizar comprobante de tiempos y Llamar al empleado; en el menúEntorno, para las opciones de menú Actualizar datos maestros de personal yVisualizar datos maestros de personal.

Gráfico 511: Selecciones de campos para Listas de empleados

La selección de campos para la Lista de empleados determina qué informaciónsobre los empleados está disponible para los encargados de la gestión de tiempos(según sus perfiles) en las listas de empleados. Además, puede definir la aparienciade la Lista de empleados asignando una visualización jerárquica.

Una selección de campos contiene los campos (centro de coste, número depersonal, etc.) que deben visualizar los encargados de la gestión de tiempos. Loscampos que se van a utilizar deben definirse como objetos de visualización.Si los objetos de visualización del sistema estándar no son suficientes, puedecrear otros mediante las actividades de la siguiente sección de IMG: Gestión detiempos→ Puesto de trabajo Gestión de tiempos→ Parametrizaciones básicas→Proporcionar información de datos maestros y datos de tiempos.

También puede introducir especificaciones adicionales para visualizar camposseleccionados (valor fijo, texto para valor de campo o iconos) y utilizarlos paraordenar, actualizar o calcular totales.

La lista de empleados se puede visualizar de forma jerárquica con uno o dosniveles, o bien sin jerarquía. Para utilizar una jerarquía, asigne el formato dejerarquía a la selección de campos.

Si el tipo de formato seleccionado es una jerarquía, el sistema utiliza el primercampo o los dos primeros para representar la jerarquía. Los campos que no seutilizan para la jerarquía se visualizan como columnas.



Gráfico 512: Selección de formato para datos de empleados

En el área Datos de empleado, puede proporcionar a los encargados de la gestiónde tiempos información adicional acerca del empleado seleccionado (datosmaestros de HR, balances de cuentas de tiempos, etc.).

Los formatos se definen en un primer paso. Puede asignar hasta seis objetos devisualización a un formato para visualizar clases de datos del empleado específicas(centro de coste, posición, etc.). También puede determinar qué posición debetener cada objeto de visualización en el formato indicando la columna y la fila. Esdecir, un formato podría contener campos como número de personal, posición,centro de coste, etc.

En un segundo paso, defina las selecciones de campos del área Datos del empleadoa las que, después, asignará formato. Por ejemplo, puede definir una selección decampos que tenga asignado el formato 1 (con datos maestros de HR) y el formato2 (con balances de cuentas de tiempos).

En un tercer paso, asigne cada una de las selecciones de formato que desee paralos datos de empleados a los perfiles. Los encargados de la gestión de tiempos quetengan asignadas estas selecciones de campos en sus perfiles verán la informacióndel formato 1, además del formato 2, y podrán pasar de uno a otro formato.

Nota:

Si los objetos de visualización disponibles en el sistema estándar no sonsuficientes, puede definir otros en la sección Parametrizaciones básicas de la IMG.



Gráfico 513: Selección de campos para la actualización de datos de tiempos(1)

Para actualizar datos de tiempos en la tarea Actualización de datos de tiempos delTMW, los encargados de la gestión de tiempos tienen, según sus perfiles, hastacuatro vistas disponibles: la Vista de varios días, la Vista de varias personas, laVista de un día, y la Vista de equipo. Puede personalizar los campos de la tabla dedatos de tiempos y las fichas que se visualizan en todas las vistas.

Como los encargados de la gestión de tiempos sólo ven los campos (columnas) yfichas relevantes para ellos en sus vistas del TMW, tienen un área de trabajo máspersonalizada para introducir datos de tiempos.

El procedimiento para personalizar la tabla de datos de tiempos y las fichasvisualizadas es el mismo en todas las vistas (Varios días, Varias personas y Un día).

Ejemplo: Vista de varios días: en la actividad Definir tabla para datos detiempos, especifique los campos (columnas) que deben visualizarse y su secuencia.Para ello, defina las selecciones de campos para el área de pantalla TN1 y asignelos campos necesarios a las selecciones de campos. También puede introducirespecificaciones adicionales, como el número de columnas fijas y si los camposestán definidos como "listo para entrada" se pueden utilizar como tales.

A diferencia de otras vistas, la vista de varios días también incorpora el área depantalla Hechos temporales. Aquí también define selecciones de campos, eneste caso para el área de pantalla EN1, que determinan los campos (columnas)disponibles y la secuencia en la que deben visualizarse.

Utilice selecciones de campos para que el área de pantalla VN1 determine quéfichas se pueden utilizar para la actualización de datos de tiempos en la Vistade varios días.




Defina del mismo modo las selecciones de campos para las otras vistas. Cadavista tiene áreas de pantalla para las que se pueden definir selecciones de campos(vea la figura superior).

En la Vista de un día, hay un área de pantalla adicional encima del área Datos detiempos, en la que se pueden visualizar el día dominante y las casillas de selecciónpara procesar instrucciones. Las casillas de selección sólo son importantes parala evaluación de tiempos. Para determinar qué campos deben visualizarse en laVista de un día (si hay alguno), defina las selecciones de campos aplicables para elárea de pantalla TDO.

Nota:

Si las fichas del sistema estándar no son suficiente para sus conseguir susobjetivos, puede crear otras. Para ello, copie los formatos de muestra queproporciona SAP. Debe copiar los modelos para crear sus propias fichas ya quecontienen ciertas parametrizaciones técnicas necesarias para crear fichas nuevas.

Nota:

Las parametrizaciones del área de pantalla Datos de tiempos en la Vista devarios días son importantes para las tareas Actualización de datos de tiempos yProcesamiento de mensajes.




En el área de pantalla Datos de tiempos, puede hacer que el sistema amplíe oreduzca las filas que contengan datos de tiempos. Las filas con los dominantesdel día se visualizan siempre.

Las selecciones de campos que especifican el grado de detalle de las vistas devarios días y varias personas indican si todas las filas se amplían o reducen cuandose llama al TMW o si sólo se amplían las filas con datos de tiempos inferioresa un día (es decir, de días parciales).

Cuando se han creado todas las fichas y selecciones de campos para las áreas depantallas individuales, debe asignar las selecciones a los perfiles.

Nota:

La ampliación de cliente PTIMTMW está disponible para el TMW. Puedeutilizar esta ampliación para personalizar el modo de complementación de loscampos. Después de activar la ampliación, se deben añadir los campos nuevosa la selección de campos para datos de tiempos en las vistas individuales. Estoscampos no se pueden utilizar en el área de pantalla Hechos temporales.



Gráfico 516: Personalización de selecciones de campos para vistas decalendario

Existen actividades nuevas para personalizar las nuevas selecciones de campospara el calendario. Puede configurar los cuatro calendarios, es decir, el diario, elsemanal, el mensual y el anual.

El procedimiento es el mismo que el de las selecciones de campos para otrasáreas de pantalla.

En el primer paso, defina las fuentes de datos de las que quiera visualizarinformación en los calendarios. Puede visualizar datos de las fuentes siguientes:

Datos de tiempos de los infotipos admitidos por el TMW, con la excepción delinfotipo Hechos temporales (2011)

Pares de tiempos de los hechos temporales de la tabla PT (cluster B2) o de la tablaTEVEN si la evaluación de tiempos no pudo crear pares de tiempos para eseperíodo

Hechos temporales de la tabla TEVEN. Si desea visualizar muchos datos detiempos, puede seleccionar visualizar los hechos temporales en lugar de los paresde tiempos. Esto reduce la cantidad de información visualizada en paralelo enel calendario.

En el segundo paso, determine la información que desee visualizar en cadacalendario.



Se puede restringir la cantidad de información visualizada para que no sesobrecarguen los calendarios. Esto es especialmente importante en el caso de loscalendarios mensual y anual, para que quepan en una pantalla y los usuarios notengan que desplazarse.

La información que debe visualizarse en el calendario se divide en la actividaden bloques de información como el dominante, el tiempo teórico, datos sin horasdeterminadas (como registros de un día completo, información sobre salarios), etc.Puede decidir qué bloques de información quiere visualizar y su secuencia.

En el tercer paso, especifique la información que quiere mostrar en la filadominante del calendario diario, semanal y mensual. Puede variar la cantidad deinformación que debe visualizarse según el tipo de calendario.

Puede mostrar campos de los infotipos siguientes en la fila dominante:

Horario de trabajo teórico (infotipo 0007)

Absentismos (infotipo 2001)

Presencias (infotipo 2002)

Sustituciones (infotipo 2003)

También puede mostrar campos del cliente en la fila dominante. Hay disponiblestres campos de texto y tres de horas. Puede utilizar la ampliación SAP PTIMTMWpara rellenar los campos del cliente.

En el cuarto paso, defina cómo se visualiza la información inferior a un día (esdecir, de días parciales) con horas determinadas.

Cuando se visualiza información de días parciales en el calendario diario osemanal, a menudo hay filas disponibles para entradas de tiempos que duranvarias horas.

Puede utilizar estas filas para visualizar información adicional acerca de unaentrada de tiempos. Según cuántas líneas adicionales haya disponibles, puedemostrar mucha información adicional. Especifique en esta actividad la clase y lasecuencia de información que desee visualizar.



Gráfico 517: Personalización de selecciones de campos para la vista deequipo

En la versión R/3 Enterprise, hay nuevas actividades para personalizar las nuevasselecciones de campos de la vista de equipo. El procedimiento es el mismoque el de las selecciones de campos para otras áreas de pantalla. En el área depantalla TNM, puede definir campos adicionales para el dominante, como horasdeterminadas, número de horas, descansos o información personalizada.

Además, en la vista de equipo puede introducir y visualizar campos específicosdel cliente como el número de empleados de baja por enfermedad o de vacaciones.Puede personalizar dónde quiere que se visualicen los datos: a la izquierda o a laderecha, en la parte superior o en la inferior del área de pantalla. Puede utilizar elmodelo BAdI PT_TMW_NM_BADI_EXMPL para rellenar los campos con losdatos necesarios.

Gráfico 518: Visualización de información específica del cliente



Gráfico 519: Definir pantallas de detalle (1)

Puede crear selecciones de fichas y campos para el área Detalles del TMW yasignarlas a los perfiles necesarios.

Hay disponible un número de fichas para el área Detalles de cada infotipo y parael plan de horario de trabajo personal. Algunos campos se pueden visualizar enlas fichas.

El procedimiento para definir las selecciones de fichas o campos es el mismo paratodos los infotipos y el plan de horario de trabajo personal.

En un primer paso, cree selecciones de fichas en las que especificará qué fichasdeben mostrarse y en qué secuencia debe hacerse. Si fuera necesario, puedemodificar el nombre de las fichas.

En un segundo paso, cree selecciones de campos que especifiquen qué camposdeben visualizarse para cada infotipo o plan de horario de trabajo personal.

En un tercer paso, asigne las selecciones de fichas y campos a los perfiles.

Nota:

Esta opción es especialmente importante para los absentismos o sólo aplicable enparte a las presencias.



Gráfico 520: Definir pantallas de detalle (2)

Las selecciones de fichas y campos se pueden asignar en un perfil a subtiposespecíficos dependiendo de los infotipos. De este modo, puede visualizar fichas ycampos diferentes para subtipos diferentes o para un infotipo. Si no es necesarioque todos los subtipos tengan asignadas sus propias selecciones de fichas ycampos, puede asignar el valor El resto... (subtipos) en el perfil.

Nota:

Si no se introducen selecciones de fichas o campos para un perfil del área Detalles,el sistema visualizará todas las fichas y campos disponibles en el sistema estándar.Ejemplo:

Quiere visualizar las fichas Absentismos, Continuación del pago del salario1 y Continuación del pago del salario 2 para el subtipo 0200 (Enfermedad)del infotipo Absentismos (2001). Para el subtipo 0100 (Vacaciones) del mismoinfotipo, quiere que se visualicen las fichas Tiempos de absentismos, Receptor deasignación de costes 1 y Paga diferente.

En un primer paso, cree las selecciones de ficha "Enfermedad" y "Vacaciones".En un segundo paso, cree las selecciones de campos. En un tercer paso, asignela selección de la ficha Vacaciones al subtipo 0100 en el perfil y la selección dela ficha Enfermedad al subtipo 0200. También puede especificar selecciones defichas adicionales para otros subtipos del infotipo Absentismos(2001).

A partir de la versión R/3 Enterprise, también hay disponible una ficha deLiquidación. Ésta la puede incorporar en las vistas de detalles de los infotiposAbsentismos, Presencias y Contingentes de presencias. En los infotipos



Absentismos y Presencias, muestra los registros de contingentes de los que seliquidó el absentismo o la presencia. En el infotipo Contingentes de presencias, sevisualizan las presencias que se han liquidado de la autorización de presencia.

� 510705: TMW: las entradas de Customizing no se trasladan� 514565: TMW no escribe con el puntero ALE� 455468: TMW: Línea de mensajes en el área de pantalla superior� 447097: Preguntas y respuestas acerca de la implementación de TMW� 421014: Vistas de calendario de TMW - disponibilidad en 4.6 C� 415425: Transporte de Parametrizaciones de Customizing� 407303: Cuadro de diálogo Personal en el Puesto de trabajo Gestión de

tiempos� 392621: Preparación del concepto del color en el Puesto de trabajo Gestión

de tiempos� 383750: BAdi para días y horas de nómina individuales� 367301: TMW: Informe de generación para TCVIEW Customizing� 367249: Ampliaciones de cliente para BLP� 201882: Puesto de trabajo Gestión de tiempos bajo la Versión 4.6B� 598985: Vista de equipo de TMW

La lista superior muestra una lista de las notas de OSS más importantes. Tengaen cuenta que continuamente se añaden Notas SAP acerca del tema. Paraproporcionarle la información más actualizada, SAP development actualizacontinuamente la nota de consulta 447097: "Preguntas y respuestas sobre laimplementación de TMW".



Puede acceder a las Notas SAP en su sistema OSS, o por Internet, enhttp://service.sap.com/notes. Puede solicitar un usuario para utilizar el portal deservicios gratuito.

� SAP OSS

� Componente: PT-RC-UI-TMW (Puesto de trabajo Gestión de tiempos)� Nota de consulta 447097 (Preguntas y respuestas sobre la

implementación de TMW)� Internet

� http://service.sap.com/hrtime (SAP Service Marketplace)� A continuación seleccione Puesto de trabajo Gestión de tiempos /

Centro de medios� Vistas de calendario de TMW� Informes de implementaciones de TMW� Nuevas características de la versión SAP Enterprise� ScreenCams que muestran nuevas características de TMW

Si tiene dudas acerca del Puesto de trabajo Gestión de tiempos, las fuentesanteriores le proporcionarán información detallada.





Ejercicio 38: Uso y customizing del Puestode trabajo Gestión de tiempos

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Uso y customizing de TMW para adaptarse a las necesidades de los

encargados de la gestión de tiempos de su empresa

Ejemplo empresarialLos encargados de la gestión de tiempos de su empresa realizan tareas diversas.Mediante el uso de perfiles diferentes, puede configurar el TMW para quecumpla los requisitos de cada administrador de tareas. Lleve a cabo los pasos deCustomizing necesarios y cree ID de datos de tiempos y perfiles adecuados paralos encargados de la gestión de tiempos de la empresa.

Tarea:Crear ID de datos de tiempos

1. Modifique el área de definición SET_XX para incluir ID de datos de tiemposadicionales que permitan que las clases de absentismo especiales y lasmodificaciones de las especificaciones planificadas se registren en el Puestode trabajo Gestión de tiempos.

Cree los ID de datos de tiempos siguientes:

ID de datos de tiempos L## (Grupo de vacaciones ##) (donde ## = númerode grupo) para la clase de absentismo que creó antes, LE## (Vacaciones):


Agrupación de subdivisiones de personal 01

Clase absentismo LE##

ID de datos de tiempos N## (Grupo normal ##) (## = número de grupo)para el cambio siguiente en las especificaciones planificadas:



Agrupación de planes de horario de trabajo diario 01

Tipo de sustitución 02

Plan horario trabajo diario TZ##




Para los ID de datos de tiempos que creó en 1-1, determine cómo debenutilizarse dentro de los subconjuntos del área de definición SET_XX.

Verifique si los subconjuntos 001 y 002 ya están disponibles en el área dedefinición SET_XX.

Defina la utilización de los ID de datos de tiempos para el subconjunto 002en el área de definición SET_XX para que los encargados de la gestión detiempos puedan introducir datos de tiempos usando ID de datos de tiempos.

Para ello, indique que los ID de datos de tiempos recién creados deben ser IDde propuesta para el subconjunto 002.

Descubra la diferencia entre los indicadores de los ID de propuesta y losID de entrada.

Defina colores para la vista del calendario de sus ID de datos de tiempos L##y N##, en el área de definición SET_XX.

Seleccione los colores que desee en la actividad de IMG Definir coloresde ID de datos de tiempos.

Verifique que sus parametrizaciones se han realizado correctamente saliendoy volviendo a entrar en TMW.

2. Creación de perfiles

Copie el perfil Z_HR306_TIME_ADMIN al perfil Z_##_TIME_AD (##= número de grupo).

Modifique el período inicial y el período de selección de personal de superfil del modo siguiente:

El período inicial debe comprender cuatro semanas: la semana anterior, laactual y las próximas dos semanas. El primer día de la semana es un lunes.

El período de selección de personal debe comprender el mes anterior yel mes posterior del período inicial.

Asegúrese de que los encargados de la gestión de tiempos a los que estáasignado este perfil sólo pueden acceder al subconjunto de ID aplicables aeste área de definición.

3. Acceder al Puesto de trabajo Gestión de tiempos

En los parámetros de usuario, almacene los valores siguientes del Puesto detrabajo Gestión de tiempos:

Área de definición SET_XX

Subconjunto de ID 002

Perfil Z_##_TIME_AD (donde ## es el número de grupo)

Ahora acceda al Puesto de trabajo Gestión de tiempos.Continúa en la página siguiente



4. Ejercicio opcional: Selección de empleados

Verifique la selección estándar independiente del usuario que estáalmacenada en el perfil Z_##_TIME_AD (## = número de grupo).

¿Qué variantes de selección están asignadas?

Cree una selección específica para el usuario HR306-## (## = número degrupo) que pueda utilizar para seleccionar a todos los empleados de lasubdivisión de personal TP## (## = número de grupo).

Defina la variante de selección Z_## (## = número de grupo) que debeutilizarse para seleccionar de acuerdo con la subdivisión de personal.

Asigne esta variante de selección al grupo Z_USER_HR306 para el usuarioHR306-##.

Asigne la nueva selección específica del usuario a su perfil.

5. Diseño del menú

Quiere que el perfil Z_##_TIME_AD (## = número de grupo) permita a losencargados de la gestión de tiempos acceder a las tareas, vistas y funcionesde menú siguientes:

Tarea Actualización de datos de tiempos

Todas las vistas deben estar disponibles para esta tarea

La siguiente función de menú debe estar disponible para esta tarea: Visualizardatos maestros

Verifique si ya están disponibles las selecciones de campos correspondientes.Preste especial atención a los ID de datos de tiempos de las selecciones decampos. Asigne las selecciones de campos al perfil Z_##_TIME_AD (##= número de grupo).

6. Modificar el área de pantalla Datos de tiempos

Modifique la Vista de varios días para Datos de tiempos del modo siguiente:

Definir una selección de campos para la tabla de datos de tiempos en laVista de varios días

Defina la selección de camposMD_## (## = número de grupo) para laVista de varios días de la tabla de datos de tiempos. Visualice los campossiguientes:

Botón Mostrar/ocultar

ID de día de la semana

Fecha actual

Existen más datos de tiempos




Clase de ID de datos de tiempos

Texto de ID de datos de tiempos

Hora de inicio

Hora final

Duración del registro de datos de tiempos en horas

Centro de coste

Especificar la apariencia del calendario

Defina una vista anual independiente, ##YEAR, copiando la vista anual306YEAR. Quiere que la vista anual contenga la información adicionalsiguiente

Datos de tiempos con horas determinadas

Esto le permite ver también los registros de duraciones inferiores a un día(como la cita con el médico de George Kant (30699401) en enero de 2002).Para poder hacerlo, debe asignar la parametrización a su perfil, tal y como sedescribe en 6-4.

Seleccionar fichas para la Vista de varios días

Cuando los usuarios acceden al TMW usando en perfil que ha definido,quiere que sólo aparezcan los datos de la ficha Datos de tiempos, y no de laficha Hechos temporales, en la Vista de varios días.

Verifique si ya hay disponible una selección de campos adecuada.

Asignación de perfil

Asigne a su perfil la selección de camposMD_## (## = número de grupo)que definió en 6-1 para los datos de tiempos de la Vista de varios días, lasparametrizaciones de Customizing para la apariencia ##YEAR de 6-2 y laselección de fichas que verificó en 6-3 para la Vista de varios días.

Verifique el grado de detalle asignado a su perfil. ¿Qué determina el gradode detalle?

7. Especificar detalles de los datos de tiempos

Sólo quiere que en el área de pantalla Detalles, aparezca informaciónacerca de los tiempos de absentismos e información técnica de la clase deabsentismo LE##.

Defina la selección de campos 2001_## (## = número de grupo) para elinfotipo Absentismos (2001), que debe incluir las fichas siguientes:

Tiempos de absentismo

Información técnica




Todos los campos deben estar incluidos en las fichas seleccionadas. Es decir,no es necesario ocultar explícitamente ningún campo.

Asigne las selecciones de fichas definidas en 6-1 a la clase de absentismoLE## (## = número de grupo) en su perfil.

Utilice la agrupación de subdivisiones de personal 01.

8. Verificación de las parametrizaciones para el TMW

Vuelva a acceder al TMW y verifique las parametrizaciones siguientes:

Período inicial

Tareas, vistas y funciones de menú

Fichas y campos del área de pantalla Datos de tiempos de la Vista devarios días

Fichas de la clase de absentismo LE## (## = número de grupo) en elárea de pantalla Detalles:

Introduzca un absentismo de un día LE## para uno de sus empleadosmediante el ID de datos de tiemposL## (## = número de grupo) en el TMW.Verifique qué fichas están disponibles para esta clase de absentismo en elárea de pantalla Detalles.

Nota: si no ha completado el ejercicio opcional sobre la selección deempleados, agregue temporalmente a los empleados 306991## y 306992## asu lista de empleados.

Listas de empleados disponibles

9. Ejercicios adicionales: Utilización de las vistas de Calendario del TMW

Ejercicios opcionales para las vistas de Calendario del TMW

Utilice las vistas de calendario del TMW para visualizar los datos de tiemposen las tareas 9-1 y 9-2 y para actualizar los datos de tiempos en la tarea 9-3.

(Visualice, pero no actualice ningún dato de George Kant, ya que todos losparticipantes del curso tienen acceso a este número de personal).

¿Qué plan de horario de trabajo tiene asignado George Kant (30699401) enenero de 2002? (Utilice las vistas de calendario, por ejemplo, el calendarioanual).

¿Cuándo tuvo George Kant (30699401) una cita con el médico en enero del2002? (Utilice el calendario mensual y el calendario diario).

Actualice los datos de tiempos mediante las vistas de calendarios:

La empleada Jane Miller (306993## inserción temporal) tuvo una cita con elmédico de 16:00 a 16:30 todos los viernes del mes pasado. Actualice estosdatos utilizando las funciones de copiar y pegar.




La empleada Jane Miller (306993##, inserción temporal) quiere coger unasemana de vacaciones el próximo mes. Introduzca las vacaciones usando elcalendario mensual o semanal y el ID de datos de tiempos "L".



Solución 38: Uso y customizing delPuesto de trabajo Gestión de tiemposTarea:Crear ID de datos de tiempos

1. Modifique el área de definición SET_XX para incluir ID de datos de tiemposadicionales que permitan que las clases de absentismo especiales y lasmodificaciones de las especificaciones planificadas se registren en el Puestode trabajo Gestión de tiempos.

Cree los ID de datos de tiempos siguientes:

ID de datos de tiempos L## (Grupo de vacaciones ##) (donde ## = númerode grupo) para la clase de absentismo que creó antes, LE## (Vacaciones):




ID de datos de tiempos N## (Grupo normal ##) (## = número de grupo)para el cambio siguiente en las especificaciones planificadas:



Agrupación de planes de horario de trabajo diario 01

Tipo de sustitución 02

Plan horario trabajo diario TZ##

Para los ID de datos de tiempos que creó en 1-1, determine cómo debenutilizarse dentro de los subconjuntos del área de definición SET_XX.

Verifique si los subconjuntos 001 y 002 ya están disponibles en el área dedefinición SET_XX.

Defina la utilización de los ID de datos de tiempos para el subconjunto 002en el área de definición SET_XX para que los encargados de la gestión detiempos puedan introducir datos de tiempos usando ID de datos de tiempos.

Para ello, indique que los ID de datos de tiempos recién creados deben ser IDde propuesta para el subconjunto 002.

Descubra la diferencia entre los indicadores de los ID de propuesta y losID de entrada.




Defina colores para la vista del calendario de sus ID de datos de tiempos L##y N##, en el área de definición SET_XX.


Verifique que sus parametrizaciones se han realizado correctamente saliendoy volviendo a entrar en TMW.

a) Crear ID de datos de tiempos

En la Guía de implementación (IMG) de Gestión de tiempos, seleccionePuesto de trabajo Gestión de tiempos→ ID para datos de tiempos→Especificar áreas de definición e ID.

Para verificar si el área de definición SET_XX ya se ha creado,seleccione la actividad Crear áreas de definición. Asegúrese de queexiste una entrada para el área de definición SET_XX.

Para crear ID de datos de tiempos adicionales para el área de definiciónSET_XX, seleccione la actividad Definir ID de datos de tiempos paracada tipo de datos de tiempos:

Crear ID de datos de tiempos L## (## = número de grupo):

Seleccione Entradas nuevas. En la pantalla siguiente, seleccione laficha Absentismos e introduzca los datos siguientes:

Nombre de campo Valor


ID L## (## = número de grupo)Texto breve Grupo de vacaciones ##Agrupación de subdivisiones depersonal

01


Crear ID de datos de tiempos N## (## = número de grupo):

Seleccione Entradas nuevas o Pasar a→ Entrada siguiente, deje laficha Especificaciones planificadas como está propuesta e introduzcalos datos siguientes:

Nombre de campo Valor


ID N## (## = número de grupo)




Texto breve Grupo normal ##Agrupación de subdivisiones depersonal

01

Agrupación Plan horario detrabajo diario

01

Tipo de sustitución 02 (sust. con indicación de turno)Plan horario de trabajo diario TZ## (o S-11)

Grabe las entradas. A continuación, seleccione Back para volver a lapantallaModificar Vista "Definir ID de datos de tiempos": Resumen.

Utilización de ID de datos de tiempos

Para verificar si los subconjuntos 001 y 002 están disponibles para elárea de definición SET_XX, seleccione Gestión de tiempos→ Puestode trabajo Gestión de tiempos→ ID para datos de tiempos→ Definirsubconjuntos e ID.

A continuación seleccione la actividad Crear subconjuntos para IDde datos de tiempos. Los subconjuntos 001 y 002 deberían estardisponibles en la vista siguiente para el área de definición SET_XX.

Seleccione la actividad Especificar uso de ID para un subconjunto paradeterminar cómo se utilizan los ID de datos de tiempos que creó para elsubconjunto 002 del área de definición SET_XX.

En el cuadro de diálogo siguiente, introduzca SET_XX como área dedefinición y 002 como el subconjunto.

En la vista siguiente, active el botón ID de propuesta para los ID dedatos de tiempos L## y N## que ha creado (## = número de grupo).

Todos los ID de datos de tiempos que ha creado deben asignarse comoID de datos de tiempos de propuesta porque cada ID sólo es válidopara un subtipo del infotipo correspondiente. Si un ID de datos detiempos debe representar a más de un subtipo de un infotipo, uno delos subtipos debería tener el indicador ID de propuesta y el otro elindicador ID de entrada.

Defina colores para la vista de calendario de sus ID de datos detiempos U## y N##, en el área de definición SET_XX.


Vaya a la actividadDefinir colores de ID de datos de tiempos en la IMG.




Introduzca SET_XX como área de definición. Seleccione entradasnuevas e introduzca sus ID de datos de tiempos L## y N## en la listay seleccione un color para cada uno, por ejemplo, rojo para L## yverde para N##. Grabe los datos.

Verifique que sus parametrizaciones se han realizado correctamentesaliendo y volviendo a entrar en TMW.

2. Creación de perfiles

Copie el perfil Z_HR306_TIME_ADMIN al perfil Z_##_TIME_AD (##= número de grupo).

Modifique el período inicial y el período de selección de personal de superfil del modo siguiente:

El período inicial debe comprender cuatro semanas: la semana anterior, laactual y las próximas dos semanas. El primer día de la semana es un lunes.

El período de selección de personal debe comprender el mes anterior yel mes posterior del período inicial.

Asegúrese de que los encargados de la gestión de tiempos a los que estáasignado este perfil sólo pueden acceder al subconjunto de ID aplicables aeste área de definición.

a) Creación de perfiles

Para copiar el perfil Z_HR306_TIME_ADMIN al perfil Z_##_TIME_AD(## = número de grupo) seleccione Puesto de trabajo gestión detiempos→ Diseño del menú→ Crear perfiles y asignar seleccionesde campos en la IMG de Gestión de tiempos.

En la vista siguiente, seleccione el perfil Z_HR306_TIME_ADMIN ypulse el botón Copiar como..., o bien Tratar→ Copiar como....

Cambie el nombre de su copia Z_##_TIME_AD (## = número degrupo) como el modelo de perfil y de a su perfil su propio nombre.Seleccione Intro y confirme el cuadro de información que apareceráseleccionando Intro. Aparecerá la pantalla Modificar vista "Definirperfil": Resumen. Grabe las entradas.

Modificar el período inicial y el período de selección de personal

En la pantalla, Modificar vista "Definir perfil":Resumen, seleccione elperfil que ha creado, Z_##_TIME_AD, y después seleccione el botónDetalles, o bien Pasar a→ Detalles.

En el área de pantalla Período inicial, introduzca los datos siguientes:




Nombre de campo ValorPeríodo Semana actualPeríodo de posición relativo -Dirección -Fecha de inicio relativa 1 semanaFecha de finalización relativa 2 semanasInicio de semana Lunes

En el área de pantalla Período de selección relativo al período inicial,introduzca los datos siguientes:

Nombre de campo ValorFecha de inicio relativa 1 mesFecha de finalización relativa 1 mes

Subconjunto de acceso definido de un área de definición

Para asegurar que los encargados de la gestión de tiempos quetienen asignado el perfil Z_##_TIME_AD sólo pueden acceder a susubconjunto de ID específico del área de definición correspondiente,desplácese hacia abajo en la ficha Otras parametrizaciones. Asegúresede que no está activada la opción Los subconjuntos de ID se puedenmodificar.

3. Acceder al Puesto de trabajo Gestión de tiempos

En los parámetros de usuario, almacene los valores siguientes del Puesto detrabajo Gestión de tiempos:


Subconjunto de ID 002

Perfil Z_##_TIME_AD (donde ## es el número de grupo)




Ahora acceda al Puesto de trabajo Gestión de tiempos.

a) Acceso al Puesto de trabajo Gestión de tiempos

Para almacenar el perfil Z_##_TIME_AD y el área de definiciónSET_XX con el subconjunto 002 en los parámetros del usuario,seleccione:

Sistema→ Perfil de usuario→ Datos propios.

En la pantalla Actualizar perfil de usuario, seleccione la fichaParámetros e introduzca los datos siguientes:

Parámetro ValorPT_TMW_PROFILE Z_##_TIME_ADPT_TMW_TDLANGU SET_XX/002

donde ## = número de grupo

Para acceder al Puesto de trabajo Gestión de tiempos, seleccione:

Recursos humanos→ Gestión de tiempos→ Gestión→ Puesto detrabajo Gestión de tiempos

4. Ejercicio opcional: Selección de empleados

Verifique la selección estándar independiente del usuario que estáalmacenada en el perfil Z_##_TIME_AD (## = número de grupo).

¿Qué variantes de selección están asignadas?

Cree una selección específica para el usuario HR306-## (## = número degrupo) que pueda utilizar para seleccionar a todos los empleados de lasubdivisión de personal TP## (## = número de grupo).

Defina la variante de selección Z_## (## = número de grupo) que debeutilizarse para seleccionar de acuerdo con la subdivisión de personal.

Asigne esta variante de selección al grupo Z_USER_HR306 para el usuarioHR306-##.

Asigne la nueva selección específica del usuario a su perfil.

a) Verifique la selección estándar independiente del usuario en elperfil Z_##_TIME_AD.

En la IMG, seleccione Gestión de tiempos→ Puesto de trabajoGestión de tiempos→ Selección de empleados→ Asignar selecciónde empleados a perfiles.

Seleccione el perfil Z_##_TIME_AD y después seleccione el botónDetalles, o bien Pasar a→ Detalles.




En la pantalla siguiente, debería realizar el ajuste siguiente en la fichaOpciones de la sección Selección estándar con criterios de seleccióndel área Selección de empleados:

Selecciones de usuarios múltiplessegún el grupo

Z_TMW_HR306

Para verificar qué variantes de selección están asignadas a este grupo,asigne Gestión de tiempos→ Puesto de trabajo Gestión de tiempos→Selección de empleados→ Definir agrupaciones.

En la pantalla siguiente, seleccione el grupo Z_TMW_HR306 y hagadoble clic en la opción Agrupación en la Estructura de diálogo del áreaizquierda de la pantalla.

Ya deberían estar asignadas la variante de selecciónTMW_TIME_ADMIN y otra variante de selección creadaespecíficamente para el curso HR306, es decir, deberían visualizarselas entradas siguientes:

Grupo Usuario Sec... Var. selec.Z_TMW_HR306 001 Z_HR306_PERNRZ_TMW_HR306 002 Z_HR306_TMW_TIME_AD

Significado de variantes de selección:

Z_HR306_PERNR:

La variante de selección Z_HR306_PERNR se creó específicamentepara el curso HR306. Los números de personal de 30699400 a30699404 se incluyen en la selección.

Z_HR306_TMW_TIME_AD:

La variante de selección TMW_TIME_ADMIN se incluye en elsistema estándar. Se utiliza para seleccionar todos los empleados queestán asignados a un administrador mediante el ID de administrador delcampo Tiempo del infotipo Asignación organizativa (0001).

Crear una selección específica del usuario

Para definir una variante de selección para seleccionar a todos losempleados de la subdivisión de personal TP## (## = número de grupo),seleccione Gestión de tiempos→ Puesto de trabajo Gestión de tiempos→ Selección de empleados→ Definir variantes de selección.





En el área de pantalla de la derecha, introduzca los datos siguientes:

Variante de selección Texto de selecciónZ_## Selección por subdivisión de

personal TP##

Pulse Intro para confirmar las entradas y después grabe los datos.

Seleccione esta entrada y haga doble clic en la opción Tabla de laestructura de diálogo del área de pantalla, a la izquierda.


Var.selec.

Sec. Sec. Claseobjeto

Inf... Nom-bre decampo

Tipo decampo

Z_## 1 1 Per-sonas

0001 BTRTL Campodeinfotipo

No hacen falta entradas en los campos restantes.

Grabe las entradas.

Seleccione esta entrada y haga doble clic en la opción Rangos de laestructura de diálogo del área izquierda de la pantalla.


Vari-ante deselec-ción

Nº Nº Nº INCL/EXCLOpción Valorde se-lección

Z_## 1 1 1 1 EQ TP##


No hacen falta entradas en los campos restantes.

Grabe las entradas.

Para asignar las variantes de selección definidas al grupoZ_USER_HR306 para unos usuarios en concreto, seleccione Gestiónde tiempos→ Puesto de trabajo Gestión de tiempos→ Selección deempleados→ Definir agrupaciones.




En el área derecha de la pantalla, seleccione el grupo Z_USER_HR306y después elija la opción Agrupación en el área de pantalla izquierda dela estructura de diálogo.

Introduzca los datos siguientes:

Grupo Usuario Nº sec. Var. selec.Z_USER_HR306HR306-## Cualquier

númeroZ_##

donde ## = número de grupo

Introduzca cualquier número como número de secuencia.

Grabe las entradas.

Para asignar una selección específica del usuario para el perfil,seleccione Gestión de tiempos→ Puesto de trabajo Gestión de tiempos→ Selección de empleados→ Asignar selección de empleados aperfiles.

Seleccione el perfil Z_##_TIME_AD y después seleccione el botónDetalles, o bien Pasar a→ Detalles.

En el área Selección de empleados, introduzca los datos siguientes en elárea Selección estándar con criterios de selección:

Selecciones específicas delusuario según el grupo

Z_USER_HR306

Grabe las entradas.

5. Diseño del menú

Quiere que el perfil Z_##_TIME_AD (## = número de grupo) permita a losencargados de la gestión de tiempos acceder a las tareas, vistas y funcionesde menú siguientes:

Tarea Actualización de datos de tiempos

Todas las vistas deben estar disponibles para esta tarea

La siguiente función de menú debe estar disponible para esta tarea: Visualizardatos maestros

Verifique si ya están disponibles las selecciones de campos correspondientes.Preste especial atención a los ID de datos de tiempos de las selecciones decampos. Asigne las selecciones de campos al perfil Z_##_TIME_AD (##= número de grupo).




a) Diseño del menú

En la IMG de Gestión de tiempos, seleccione Puesto de trabajo Gestiónde tiempos→ Diseño de menú.

Verificar las selecciones de campos para las tareas

Para ello, seleccione la actividad Definir selección de tareas.

Seleccione la selección de campos TDE (para la tarea Actualizar datosde tiempos) y haga doble clic en la opción Customizing de campos dela Estructura de diálogo. Sólo el campo (es decir, la tarea) Actualizardatos de tiempos debería estar asignada a la selección de campos TDE.

Área de pantalla Selección campos

TSK (selección de tareas) TDE

Verificar las selecciones de campos para las vistas de tareas

Para verificar las selecciones de campos de las vistas para las tareas,seleccione la opción Definir vistas de tareas.

Seleccione la actividad Definir vistas de tareas de especificacionesde tiempos.

Seleccione la selección de campos ALL (Todas las vistas: Varios días,Varias personas y Un día) y haga doble clic en la opción Customizingde campos de la Estructura de diálogo. Los campos (es decir, lasvistas) Varios días, Varias personas y Un día deberían estar asignadasa la selección de campos ALL.


VTD (vistas de la tarea Actualizardatos de tiempos)

ALL

Verifique las selecciones de campos de las funciones de menú

Para verificarlas (para la tarea Actualizar datos de tiempos), seleccioneel paso Definir funciones de menú en la IMG.

A continuación, seleccione la actividad Definir funciones de menú.

Seleccione la selección de campos Z_HR306 (Visualizar sólo datosmaestros) y seleccione la opción Customizing de campos. El campo (esdecir, la opción de menú) Actualizar maestros de personal debería estarasignada a la selección de campos Z_HR306.





MEN (Funciones de menú) Z_HR306

Asignar selecciones de campos a las áreas de pantalla individualesen el perfil

Para asignar las selecciones de campos de las áreas de pantallasindividuales al perfil, seleccione la actividad Crear perfiles y asignarselecciones de campos en la IMG.

Seleccione el perfil Z_##_TIME_AD (## = número de grupo) dela vista y seleccione la opción Asignar selección de campos en laEstructura de diálogo.

En el cuadro de diálogo siguiente Especificar área de trabajo: Entrada,el perfil seleccionado se visualiza como el valor de propuesta.

Sitúe el cursor en el campo del área de pantalla y seleccione la ayudade entradas posibles (F4) para ver una lista de los valores posiblesde las áreas de la pantalla.

Seleccione un área de pantalla (como TSK para la selección detareas) y, después, seleccione Intro. Asigne la selección de camposcorrespondiente (como TDE para la tarea Actualizar datos de tiempos)en el área de la pantalla.

Asigne las selecciones de campos siguientes a las áreas de pantallaindividuales en el perfil:


TSK (selección de tareas) TDEVTD (vistas de la tarea Actualizardatos de tiempos)

ALL

MEN (Funciones de menú) Z_HR306 (para latareaActualizar datos de tiempos)

Nota:

La asignación de selecciones de campos en el área de pantalla MENpara funciones de menú es específica de cada tarea. Asigne la selecciónde campos Z_HR306 a la tarea Actualizar datos de tiempos parael área de pantallaMEN.

6. Modificar el área de pantalla Datos de tiempos

Modifique la Vista de varios días para Datos de tiempos del modo siguiente:




Definir una selección de campos para la tabla de datos de tiempos en laVista de varios días

Defina la selección de camposMD_## (## = número de grupo) para laVista de varios días de la tabla de datos de tiempos. Visualice los campossiguientes:



Fecha actual




Hora de inicio

Hora final


Centro de coste


Defina una vista anual independiente, ##YEAR, copiando la vista anual306YEAR. Quiere que la vista anual contenga la información adicionalsiguiente

Datos de tiempos con horas determinadas

Esto le permite ver también los registros de duraciones inferiores a un día(como la cita con el médico de George Kant (30699401) en enero de 2002).Para poder hacerlo, debe asignar la parametrización a su perfil, tal y como sedescribe en 6-4.


Cuando los usuarios acceden al TMW usando en perfil que ha definido,quiere que sólo aparezcan los datos de la ficha Datos de tiempos, y no de laficha Hechos temporales, en la Vista de varios días.

Verifique si ya hay disponible una selección de campos adecuada.


Asigne a su perfil la selección de camposMD_## (## = número de grupo)que definió en 6-1 para los datos de tiempos de la Vista de varios días, lasparametrizaciones de Customizing para la apariencia ##YEAR de 6-2 y laselección de fichas que verificó en 6-3 para la Vista de varios días.




Verifique el grado de detalle asignado a su perfil. ¿Qué determina el gradode detalle?

a) Definir una selección de campos para la tabla de datos de tiemposen la Vista de varios días

En la IMG, seleccione Gestión de tiempos→ Puesto de trabajo Gestiónde tiempos→ Áreas de pantalla→ Actualización de datos de tiempos→ Vista de varios días→ Definir tabla para datos de tiempos.


IntroduzcaMD_## (## = número de grupo) como la selección decampos y proporciónele un nombre adecuado.

En el campoNº de columnas fijas, introduzca el número de columnasque quiere que vean los usuarios cada vez. SAP recomienda utilizarcinco columnas fijas.

Grabe las entradas.

Seleccione la selección de campos que ha creado. Para asignarlecampos, seleccione Customizing de campos.

Seleccione el botón Seleccionar campos. Para asignar campos a lasección de campos, seleccione los campos siguientes del área izquierdade la pantalla:

Para transferir los campos seleccionados, seleccione el botón de flechahacia la derecha (el botón superior del cuadro de diálogo). Ahora loscampos están incluidos en el área de pantalla Campos seleccionados.Puede modificar la posición de los campos en la pantalla seleccionandoel campo y pulsando las flechas de hacia arriba o hacia abajo. Lasecuencia en la que los campos se ordenan determina cómo sevisualizarán después en la Vista de varios días.

� Botón Mostrar/ocultar� ID de día de la semana� Fecha actual� Existen más datos de tiempos� Clase de ID de datos de tiempos� Texto de ID de datos de tiempos� Hora de inicio� Hora final� Duración del registro de datos de tiempos en horas� Centro de coste




Para confirmar las entradas, seleccione Intro. Copie la longitud devisualización propuesta para sus campos. Verifique si los campos enlos que se pueden entrar datos también están marcados como "listospara entrada".

Grabe las entradas.


En la IMG, seleccione Gestión de tiempos→ Puesto de trabajo Gestiónde tiempos→ Áreas de pantalla→ Actualización de datos de tiempos→ Vista de varios días→ Vistas de calendario→ Definir aparienciade calendario.

Copie la entrada 306YEAR y llámela ##YEAR.

Seleccione la selección de campos que ha creado. Para asignarlecampos, seleccione Customizing de campos.

Seleccione el botón Seleccionar campos.

Añada los campos Entrada de tiempos con horas determinadas a loscampos existentes.

Grabe las entradas.

Esto también le permite ver registros de duración inferior a un día,(como la cita con el médico de George Kant (30699401) en enero de2002). Para poder hacerlo, debe asignar la parametrización a su perfil,tal y como se describe en la sección posterior Asignación de perfil.


En la IMG, seleccione Gestión de tiempos→ Puesto de trabajo Gestiónde tiempos→ Áreas de pantalla→ Actualización de datos de tiempos→ Vista de varios días→ Añadir fichas en el ámbito de imagen deactualización de datos de tiempos.

Seleccione el paso Añadir fichas en el ámbito de imagen deactualización de datos de tiempos.

En la vista siguiente, seleccione la selección de campos TDE_ONL yhaga doble clic en la opción Customizing de campos de la Estructurade diálogo. Sólo el campo (es decir, la ficha) Datos de tiempos estáasignada a esta selección de campos.


En la IMG seleccione Gestión de tiempos→ Puesto de trabajo Gestiónde tiempos→ Áreas de pantalla→ Actualización de datos de tiempos→ Asignar selecciones de campos a perfiles.




Seleccione el perfil Z_##_TIME_AD (## = número de grupo) dela vista y seleccione la opción Asignar Vista de varios días en laEstructura de diálogo.

En el cuadro de diálogo Especificar área de trabajo: Entrada, sevisualiza su perfil como el valor de propuesta.

� Asignación de selección de campos para la tabla de datos detiempos en la Vista de varios días

Introduzca TN1 como área de la pantalla y seleccione Intro.

Asigne la selección de camposMD_## (## = número de grupo)que ha creado en la pantalla siguiente.

Grabe las entradas y vuelva seleccionando la flecha verde.

� Asignación de la apariencia de la selección de campos delcalendario

Vuela a seleccionar el perfil Z_##_TIME_AD (## = número degrupo) de la vista y seleccione la opción Asignar Vista de variosdías en la Estructura de diálogo.

Introduzca CAL como área de la pantalla y seleccione Intro.

Asigne la selección de campos ##YEAR en la pantalla siguienteen el calendario anual.

Grabe las entradas.

� Asignación de selección de campos para fichas en la Vista devarios días

Vuela a seleccionar el perfil Z_##_TIME_AD (## = número degrupo) de la vista y seleccione la opción Asignar Vista de variosdías en la Estructura de diálogo.

Introduzca VN1 como área de la pantalla y seleccione Intro.

Asigne la selección de campos TDE_ONL en la pantallasiguiente. Antes de hacerlo, borre ALLALL

Grabe las entradas.

� Verificación del nivel de detalle asignado

Haga doble clic en la opción Asignar grado de detalle en laEstructura de diálogo:

La selección de campos COLLAP (Ocultar todo en la pantallainicial) está asignada a la tarea Actualizar datos de tiempos. Estosignifica que al principio sólo se visualiza la información incluida




en el dominante del día cuando se accede a la Vista de variosdías y a la Vista de varias personas. Cualquier dato de tiemposadicional acerca de ese día se oculta inicialmente.

7. Especificar detalles de los datos de tiempos

Sólo quiere que en el área de pantalla Detalles, aparezca informaciónacerca de los tiempos de absentismos e información técnica de la clase deabsentismo LE##.

Defina la selección de campos 2001_## (## = número de grupo) para elinfotipo Absentismos (2001), que debe incluir las fichas siguientes:

Tiempos de absentismo

Información técnica

Todos los campos deben estar incluidos en las fichas seleccionadas. Es decir,no es necesario ocultar explícitamente ningún campo.

Asigne las selecciones de fichas definidas en 6-1 a la clase de absentismoLE## (## = número de grupo) en su perfil.

Utilice la agrupación de subdivisiones de personal 01.

a) Cree una selección de campos para el infotipo Absentismos (2001)

En la IMG seleccione Gestión de tiempos→ Puesto de trabajo Gestiónde tiempos→ Áreas de pantalla→ Detalles para datos de tiempos→Especificar pantallas de detalle para el infotipo Absentismos (2001).

Seleccione la actividad Seleccionar fichas.

Para crear una nueva selección de campos, seleccione Entradas nuevaso Tratar→ Entradas nuevas.

Introduzca 2001_## (## = número de grupo) como la selección decampos de la vista siguiente y, a continuación, introduzca un texto paraella. Grabe las entradas.

Seleccione la selección de campos 2001_## que acaba de crear yhaga doble clic en la opción Customizing de campos de la Estructurade diálogo.

Seleccione el botón Seleccionar campos.

En el cuadro de diálogo Selección de campos, seleccione los campossiguientes de la sección Campos de selección de la parte izquierdade la pantalla:

� Tiempos de absentismo� Datos técnicos




A continuación, seleccione la flecha derecha (el botón superior).Ahora los campos seleccionados están en el área de pantalla Camposseleccionados. Puede modificar la posición de los campos en lapantalla seleccionando el campo y pulsando las flechas de hacia arribao hacia abajo. La secuencia en la que aquí se ordenan las fichasdetermina cómo se visualizan después en el área Detalles para losabsentismos a los que se asigna esta selección de fichas en el perfil.Para confirmar las entradas, seleccione Intro y grabe. Vuelva a la IMGseleccionando la flecha verde.

Asignación de la selección de fichas en el perfil para la clase deabsentismo LE##

En la IMG seleccione Gestión de tiempos→ Puesto de trabajo Gestiónde tiempos→ Áreas de pantalla→ Detalles de datos de tiempos→Asignar selección de campos a perfiles.

Seleccione el perfil Z_##_TIME_AD (## = número de grupo) y hagadoble clic en la opción Asignar selección de campos en la Estructurade diálogo.

En el cuadro de diálogo, verifique que aparece su perfil y escriba C01(Detalles: Fichas para el infotipo Absentismos (2001)) como el áreade la pantalla.

Para asignar la selección de campos que ha creado para las fichas en elárea Detalles de la clase de absentismo LE## (## = número de grupo),seleccione Entradas nuevas o Pasar a→ Entradas nuevas.

Seleccione 01,LE## (## = número de grupo) como ID de formato yasígnele la selección de fichas 2001_##.

Grabe las entradas y vuelva seleccionando la flecha verde.

Para verificar la selección de campos de los campos quedeben visualizarse en las fichas del área Detalles, seleccione elperfilZ_##_TIME_AD (## = número de grupo) de la pantalla Definirperfil: Resumen y haga doble clic en la opción Customizing de camposde la Estructura de diálogo.

Introduzca D01 como área de la pantalla y seleccione Intro.

En la pantalla siguiente, verifique qué selección de campos estáasignada al ID de formato Todos los absentismos restantes. Laselección de campos 2001_A (Absentismos con información de cálculode nómina) debería estar asignada. En esta selección de campos estánasignados todos los campos. Es decir, están disponibles todos loscampos de las fichas seleccionadas.

8. Verificación de las parametrizaciones para el TMW




Vuelva a acceder al TMW y verifique las parametrizaciones siguientes:

Período inicial

Tareas, vistas y funciones de menú

Fichas y campos del área de pantalla Datos de tiempos de la Vista devarios días

Fichas de la clase de absentismo LE## (## = número de grupo) en elárea de pantalla Detalles:

Introduzca un absentismo de un día LE## para uno de sus empleadosmediante el ID de datos de tiemposL## (## = número de grupo) en el TMW.Verifique qué fichas están disponibles para esta clase de absentismo en elárea de pantalla Detalles.

Nota: si no ha completado el ejercicio opcional sobre la selección deempleados, agregue temporalmente a los empleados 306991## y 306992## asu lista de empleados.

Listas de empleados disponibles

a) Acceso al Puesto de trabajo Gestión de tiempos

Para acceder al Puesto de trabajo Gestión de tiempos, seleccioneRecursos humanos→ Gestión de tiempos→ Gestión→ Puesto detrabajo Gestión de tiempos.

Verificar el período inicial

Al llamar al TMW, debería seleccionarse un período de cuatro semanasen el área de pantalla Calendario (la semana actual, la anterior y lasdos siguientes).

Verificar tareas, vistas y funciones de menú

� Tareas:

Sólo debería estar disponible la tarea Actualizar datos de tiempos.Es decir, la tarea Procesar mensajes (bajo la opción de menúPasar a) debería estar inactiva.

� Vistas:

Las vistas Varios días, Varias personas y Un día se deberíanvisualizar en la barra de menús.

� Funciones de menú:

Sólo debería estar activada la opción Visualizar maestros depersonal en el menú Entorno. Todas las funciones del menúUtilidades deberían estar inactivas (Lanzar evaluación detiempos, Visualizar comprobante de tiempos y Llamar empleado).




Verificar fichas y campos del área de pantalla Datos de tiemposde la Vista de varios días

� Etiquetas:

Sólo deberían visualizarse las etiquetas Datos de tiempos yCalendario.

� Campos:

Sólo deberían visualizarse los campos siguientes:



Fecha actual




Hora de inicio

Hora final


Centro de coste

Verificar fichas en el área Detalles para la clase de absentismo LE##

Selección de empleados

En el área de pantalla Listas de empleados, seleccione el botón Lista deempleados y, a continuación, la opción Inserción temporal de empleado.

Introduzca el número de personal de Karin Anderson 306992## (## =número de grupo) y seleccione Intro.

Repita este paso para añadir a la lista al segundo empleado 306991##,(## = número de grupo).

Si ha completado el Ejercicio 6, puede realizar la selección mediante lasubdivisión de personal TP## del área de pantalla Listas de empleadosseleccionando la opción Lista de empleados. Si hace clic encima, sevisualizarán los dos empleados (306991## y 306992##).

Introducir un registro de un día de vacaciones con el ID de datos detiempos L##

Haga doble clic en uno de los empleados de la lista de empleados.




Sobrescriba el ID de datos de tiempos para la especificación planificada(PLAN) de uno de los días seleccionados en el área de pantalla Datosde tiempos con el ID de datos de tiempos L## (## = número de grupo).Seleccione la entrada y pulse el botón Detalles (parte inferior izquierdadel área de pantalla Datos de tiempos): deberían visualizarse lasfichas Tiempos de absentismos e Información técnica para la clase deabsentismo LE##.

Grabe las entradas.

Verificar la selección de empleados (ejercicio opcional)

En el área Listas de empleados, pulse el botón Lista de empleados paravisualizar la selección utilizando la subdivisión de personal TP##.Si hace clic encima, se visualizarán los dos empleados (306991##y 306992##).

9. Ejercicios adicionales: Utilización de las vistas de Calendario del TMW

Ejercicios opcionales para las vistas de Calendario del TMW

Utilice las vistas de calendario del TMW para visualizar los datos de tiemposen las tareas 9-1 y 9-2 y para actualizar los datos de tiempos en la tarea 9-3.

(Visualice, pero no actualice ningún dato de George Kant, ya que todos losparticipantes del curso tienen acceso a este número de personal).

¿Qué plan de horario de trabajo tiene asignado George Kant (30699401) enenero de 2002? (Utilice las vistas de calendario, por ejemplo, el calendarioanual).

¿Cuándo tuvo George Kant (30699401) una cita con el médico en enero del2002? (Utilice el calendario mensual y el calendario diario).


La empleada Jane Miller (306993## inserción temporal) tuvo una cita con elmédico de 16:00 a 16:30 todos los viernes del mes pasado. Actualice estosdatos utilizando las funciones de copiar y pegar.

La empleada Jane Miller (306993##, inserción temporal) quiere coger unasemana de vacaciones el próximo mes. Introduzca las vacaciones usando elcalendario mensual o semanal y el ID de datos de tiempos "L".

a) Ejercicios opcionales para las vistas de Calendario del TMW

Utilice las vistas de calendario del TMW para visualizar los datos detiempos en las tareas 9-1 y 9-2 y para actualizar los datos de tiemposen la tarea 9-3.

(Visualice, pero no actualice ningún dato de George Kant, ya que todoslos participantes del curso tienen acceso a este número de personal).




¿Qué plan de horario de trabajo tiene asignado George Kant (30699401)en enero de 2002? (Utilice las vistas de calendario, por ejemplo, elcalendario anual).

En el calendario, en el área de pantalla superior izquierda, seleccioneenero de 2002.

Vaya a la ficha Calendario y seleccione el calendario anual o elmensual.

Verá que al empleado se le asignó un plan de horario de trabajodiferente para ese mes. En los meses anteriores y posteriores a enero,tiene su plan de horario de trabajo habitual.

¿Cuándo tuvo George Kant (30699401) una cita con el médico en enerodel 2002? (Utilice el calendario mensual y el calendario diario).

En el calendario, en el área de pantalla superior izquierda, seleccioneenero de 2002.

Vaya a la ficha Calendario y seleccione el calendario mensual.

La cita con el médico se visualiza en color. Haga clic en el día paraseleccionarlo y vaya al calendario mensual o semanal para visualizarla información de duración inferior a un día.


La empleada Jane Miller (306993## inserción temporal) tuvo una citacon el médico de 16:00 a 16:30 todos los viernes del mes pasado.Actualice estos datos utilizando las funciones de copiar y pegar.

Vaya a la ficha Calendario y seleccione el calendario mensual.

Arrastre el ID de datos de tiempos DOC de la barra de ID al primerviernes del mes.

La entrada se visualiza en rojo, ya que sólo se permiten los registros deduración inferiores a un día y los tiempos no se han registrado.

Haga doble clic en la entrada para abrir el área de detalles.

En el campo Hora de inicio, introduzca 16:00 - 16:30 y pulse Intropara confirmar la selección.

Ya ha terminado de procesar el registro. Cierre el área de detalleseleccionando el botón en la parte superior izquierda del área.

Copie la entrada:

1. Seleccione la entrada y pulse el icono Copiar.2. Seleccione el siguiente viernes y, a continuación, el icono Pegar.3. Repita el paso 2) para todos los viernes de ese mes.




Si pega una entrada de forma incorrecta, selecciónela y pulse el iconoBorrar.

Grabe las entradas.

La empleada Jane Miller (306993##, inserción temporal) quiere cogeruna semana de vacaciones el próximo mes. Introduzca las vacacionesusando el calendario mensual o semanal y el ID de datos de tiempos"L".

Seleccione el mes respectivo en el calendario del área superiorizquierda de la pantalla.

Seleccione la vista mensual en el calendario.

Seleccione una semana y arrastre el ID de datos de tiempos "L" allunes de esa semana.

Haga doble clic en la entrada para abrir el área de detalles.

En el campo Fecha, modifique la fecha final al viernes de esta semana.

Pulse Intro para confirmar las entradas y después grabe los datos.



Ejercicio 39: Vista de equipo del TMW(opcional)

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Uso y customizing de TMW para adaptarse a las necesidades de los

encargados de la gestión de tiempos de su empresa

Ejemplo empresarialLos encargados de la gestión de tiempos de su empresa realizan tareas diversas.Mediante el uso de perfiles diferentes, puede configurar el TMW para quecumpla los requisitos de cada administrador de tareas. Lleve a cabo los pasos deCustomizing necesarios y cree ID de datos de tiempos y perfiles adecuados paralos encargados de la gestión de tiempos de CAB.

Tarea:Actualizar los datos de tiempos mediante la vista de equipo

Consejo: Si no ha completado el ejercicio opcional sobre la selecciónde empleados, agregue temporalmente a los empleados 306991## y306992## a su lista de empleados. (Por favor, actualice sólo los datos desus empleados, ya que el resto de participantes del curso necesitan accesoa los otros empleados).

1. Los empleados tienen asignado en plan de horario de trabajo "N" para lasemana actual. ¿Cómo varía el horario de trabajo teórico semanal?

2. Uno de los dos empleados estuvo de baja la semana anterior. Regístrelo en elsistema y tome nota de la línea de totales Empleado está enfermo.



Solución 39: Vista de equipo del TMW(opcional)Tarea:Actualizar los datos de tiempos mediante la vista de equipo

Consejo: Si no ha completado el ejercicio opcional sobre la selecciónde empleados, agregue temporalmente a los empleados 306991## y306992## a su lista de empleados. (Por favor, actualice sólo los datos desus empleados, ya que el resto de participantes del curso necesitan accesoa los otros empleados).

1. Los empleados tienen asignado en plan de horario de trabajo "N" para lasemana actual. ¿Cómo varía el horario de trabajo teórico semanal?

a) Seleccione la vista de equipo en el TMW. En la lista de empleados,seleccione todos lo empleados que desee visualizar en la vista deequipo y cópielos en el área de calendario. Seleccione el botónInserción temporal de empleados para añadir sus empleados, 306991##y 306992##. En la parte superior izquierda, seleccione la semana actualcomo el período de procesamiento.

Verifique el horario de trabajo teórico de sus empleados en la columnade información de la izquierda. Mantenga pulsado el botón CTRL desu teclado y utilice el ratón para hacer clic de lunes a viernes paralos dos empleados que ha insertado temporalmente. Después, hagadoble clic en el ID de datos de tiempos "N" que se transferirá a los díasseleccionados. Puede ver la modificación en la columna de horario detrabajo semanal teórico. Grabe los datos.

2. Uno de los dos empleados estuvo de baja la semana anterior. Regístrelo en elsistema y tome nota de la línea de totales Empleado está enfermo.

a) Seleccione la semana anterior en el calendario de la parte superiorizquierda. Verifique la línea de totales Empleado está enfermo en laparte inferior del área del calendario para ver cuántos empleados estánenfermos esa semana.

Mantenga pulsado el botón CTRL de su teclado y utilice el ratón parahacer clic de lunes a viernes para los dos empleados. A continuación,haga doble clic en el ID de datos de tiempos para enfermedad. Deberíaver el cambio en la línea de totales Empleado está enfermo. Grabelos datos.




Ahora podrá:� Personalizar TMW para incluir tareas y funciones de los responsables de la




Resumen del capítuloAhora podrá:� Explicar las funciones del Puesto de trabajo Gestión de tiempos� Personalizar TMW para incluir tareas y funciones de los responsables de la





1. El Puesto de trabajo Gestión de tiempos contiene las áreas de pantallasiguientes:

Seleccione la(s) respuesta(s) correcta(s).□ A Calendario□ B Detalles□ C Lista de empleados□ D Área de información□ E Entrada de datos de tiempos

2. Todas las áreas de pantalla del Puesto de trabajo Gestión de tiempos, exceptoel área Mensajes, se pueden personalizar.Diga si estas afirmaciones son correctas o falsas.□ Correcto□ Falso



Respuestas

1. El Puesto de trabajo Gestión de tiempos contiene las áreas de pantallasiguientes:

Respuesta: A, B, C, D, E

Además de los elementos ya mencionados, TMW también contiene un áreade Mensajes.

2. Todas las áreas de pantalla del Puesto de trabajo Gestión de tiempos, exceptoel área Mensajes, se pueden personalizar.

Respuesta: Correcto

El Customizing para el Puesto de trabajo Gestión de tiempos proporcionamuchas opciones de ajuste del formato para adaptarse a sus necesidades.


Capítulo 31Asignación de costes y facturación

de actividades

Resumen del capítuloEn esta unidad se describen las opciones para la introducción de información sobrela asignación de costes y la facturación de actividades, así como para definirlasy activarlas.


� Configurar y activar la asignación de costes y la facturación de actividadespara los infotipos de tiempos

Contenido del capítuloLección: Asignación de costes y facturación de actividades.. . . . . . . . . . . . .946


Capítulo 31: Asignación de costes y facturación de actividades THR10

Lección: Asignación de costes y facturación deactividades

Resumen de la lecciónActivar y alinear los datos de la asignación de costes y de la facturación deactividades


� Configurar y activar la asignación de costes y la facturación de actividadespara los infotipos de tiempos

Ejemplo empresarial� Los costes reales de personal se contabilizan en los centros de costes

asignados después de que se hayan transmitido los resultados del cálculo delas nóminas (asignación de costes).

� En su empresa, las actividades y las tareas que se almacenan como tiempos sefacturan internamente entre dos centros de coste (facturación de actividades).

Integración con Contabilidad

Gráfico 521: Integración de infotipos


THR10 Lección: Asignación de costes y facturación de actividades

En la guía de implementación (IMG), se puede especificar qué infotipos se puedenintegrar con otras áreas.

Gráfico 522: Interacción con Contabilidad

En la gestión de tiempos, se pueden introducir especificaciones para la facturaciónde actividades (facturación de costes secundarios) y para la asignación de costes(facturación de costes primarios) junto con los datos de tiempos de los empleados.Estas opciones se encuentran disponibles para ciertos infotipos de tiempos.

Las actividades realizadas en una empresa se pueden asignar internamente. Lasactividades que se facturan internamente suelen incluir datos de tiempos deempleados cuando éstos trabajan para otros departamentos. Si estos tiempos(actividades) tienen que asignarse entre centros de coste, se introduce un centro decoste receptor y un tipo de actividad para valorar la actividad realizada. El tipode actividad permite valorar la actividad con un precio (tasa) en Controlling. Elcentro de coste emisor (normalmente, el centro de coste maestro del empleado)anota el crédito y el centro de coste receptor anota el débito.

En ocasiones hay que modificar el centro de coste emisor. Se modifica cuandoun empleado trabaja para un departamento diferente y estas actividades debenreasignarse a un centro de coste receptor.

Los costes reales de personal se cargan al centro de coste maestro del empleadodespués de transmitir los resultados del cálculo de la nómina. En algunos casos,los costes (costes primarios) deben contabilizarse de nuevo en un centro de costediferente al maestro. Se puede especificar que así sea. En ese caso, los importesmonetarios derivados de los infotipos (costes primarios) se cargan al centro decoste especificado en el infotipo.



Gráfico 523: Cómo activar la asignación de costes para los infotipos

En la IMG se puede especificar para qué infotipos se desea introducirespecificaciones de asignación de costes.

El sistema lee estas especificaciones para asignar los importes derivados de losinfotipos a los objetos de Controlling pertinentes como costes primarios.

Los objetos de Controlling se cargan cuando se transmiten los resultados delcálculo de las nóminas.

Se pueden vincular especificaciones para la facturación de actividades a lossiguientes infotipos:

Absentismo (2001), Asistencia (2002), Sustituciones (2003), Disponibilidad(2004), Horas extras (2005), Recibo de salarios (2010) y Hechos temporales(2011).



Gráfico 524: Cómo activar la asignación de costes

En la IMG puede decidir para qué infotipos desea activar la asignación de costes(facturación de costes primarios).

Para ello, tiene que activar el flag de la asignación de costes seleccionando lacasilla de selección de Customizing.

Se aplicable en los siguientes infotipos: Absentismo (2001), Asistencia (2002),Sustituciones (2003), Disponibilidad (2004), Horas extras (2005), Recibo desalarios (2010) y Hechos temporales (2011).

Esta parametrización es relevante cuando se registran los datos de gestión detiempo utilizando los infotipos, así como cuando se utiliza el Puesto de trabajoGestión de tiempos.

Gráfico 525: La ventana de diálogo de la asignación de costes



La siguiente parametrización de Customizing sólo es aplicable cuando se registrantiempos mediante la actualización de infotipos. Determina la estructura de laventana de diálogo de la asignación de costes de los infotipos pertinentes.

Puede especificar qué objetos de Controlling están permitidos cuando se registranlas especificaciones de la asignación de costes. Los objetos seleccionados aparecenentonces en la ventana de diálogo de la asignación de costes en los infotiposcorrespondientes. Además, se pueden establecer atributos para los campos deobjetos, por ejemplo, si desea que alguno de los campos sea obligatorio.

También se puede configurar la ventana de diálogo de otras formas.

En la sección de la pantalla reservada para la asignación de cuentas se puedenincluir campos diferentes según se trate de empleados asalariados o trabajadorespor horas. Esta distinción se puede especificar utilizando la característica COBLT.

Esta parametrización de Customizing no es viable si actualiza los datos de tiemposcon el Puesto de trabajo Gestión de tiempos. En este puesto, las selecciones decampos para los datos de tiempos o la información detallada determinan quécampos hay disponibles (para las especificaciones de la asignación de cuentas,por ejemplo).

Gráfico 526: Cómo activar la facturación de actividades para los infotipos

En la guía de implementación (IMG) se puede especificar para qué infotipos sedesea introducir especificaciones para la facturación de actividades.

Se pueden vincular los siguientes infotipos a especificaciones para la facturaciónde actividades:

Absentismo (2001)

Asistencia (2002)



Recibo de salarios (2010)

Para utilizar el recibo de salarios en la facturación de actividades, el tiempo sedebe registrar en número de horas. Si sólo se emplea el recibo de salarios concuentas, la asignación de costes será suficiente.

Puede utilizar la evaluación RPTPDOC0 para trasmitir estas especificaciones defacturación de actividades a Controlling y efectuar la facturación de las actividades(asignación de costes secundarios). En los sistemas distribuidos, la transferenciase lleva a cabo asincrónicamente con ALE.

Gráfico 527: Cómo activar la facturación de actividades

En la IMG se puede decidir para qué infotipos se desea activar la facturación deactividades (facturación de costes secundarios).

Para ello, se tiene que activar el flag para la facturación de actividades marcandola casilla de selección.

Esta operación es posible para los siguientes infotipos: Absentismo (2001),Asistencia (2002) y Recibo de salarios (2010)

Esta parametrización es relevante cuando se registran los datos de gestión detiempo utilizando los infotipos, así como cuando se utiliza el Puesto de trabajoGestión de tiempos.



Gráfico 528: La ventana de diálogo de la facturación de actividades

La siguiente parametrización de Customizing sólo es aplicable cuando se registrantiempos mediante la actualización de infotipos. Determina la estructura de laventana de diálogo en el que se introducen las especificaciones para la facturaciónde actividades para los infotipos pertinentes.

Se puede especificar qué campos se desea incluir en la ventana de diálogo dondese introducen las especificaciones de la facturación de actividades. Los objetosseleccionados aparecen entonces en la ventana de diálogo de la facturación deactividades en los infotipos correspondientes.

En el sistema estándar, los campos Sociedad, División y Centro de coste se utilizanpara el emisor; los campos Sociedad, División, Centro de coste y Pedido, para elreceptor, más el tipo de actividad. El campo de sociedad CO está visible perono admite datos.

Además, se pueden establecer atributos para los campos de objetos, por ejemplo,si desea que alguno de los campos sea obligatorio.

También se puede configurar la ventana de diálogo de otras formas. Es probableque se necesiten campos diferentes en las especificaciones de la facturación deactividades relativas a los trabajadores asalariados que en las especificacionesde los trabajadores por horas, por ejemplo. Esta distinción se puede especificarutilizando la característica COBLT.

Esta parametrización de Customizing no es viable si actualiza los datos de tiemposcon el Puesto de trabajo Gestión de tiempos. En este puesto, las selecciones decampos para los datos de tiempos o la información detallada determinan quécampos hay disponibles (para las especificaciones de la facturación de actividades,por ejemplo).




Ahora podrá:� Configurar y activar la asignación de costes y la facturación de actividades

para los infotipos de tiempos



Resumen del capítuloAhora podrá:� Configurar y activar la asignación de costes y la facturación de actividades

para los infotipos de tiempos




1. La asignación de costes y la facturación de actividades están activadas entodos los infotipos de la gestión de tiempos.




Respuestas

1. La asignación de costes y la facturación de actividades están activadas entodos los infotipos de la gestión de tiempos.

Respuesta: Falso

En los infotipos Absentismo (2001), Asistencia (2002), Sustituciones (2003),Disponibilidad (2004), Contingentes de asistencia (2007) y Comprobante deremuneración (2010) se puede activar la asignación de costes en función delas necesidades.


Capítulo 32Resumen de las evaluaciones en HCM

Resumen del capítuloUna vez terminado este capítulo, podrá describir:

� Los roles de evaluación de HR, los sistemas de información y otrasherramientas de evaluación de HR

� Determinar qué requisitos se pueden cumplir con cada herramienta


� Describir el escenario general de la empresa, los roles y los niveles deevaluación.

� Describir las herramientas de evaluación disponibles

Contenido del capítuloLección: Conceptos básicos de las evaluaciones .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .958Lección: Resumen de las herramientas de evaluación.. . . . . . . . . . . . . . . . . . .966


Capítulo 32: Resumen de las evaluaciones en HCM THR10

Lección: Conceptos básicos de las evaluaciones

Resumen de la lecciónEn esta lección aprenderá los conceptos básicos de las evaluaciones.


� Describir el escenario general de la empresa, los roles y los niveles deevaluación.

Ejemplo empresarial� Pongamos que es un empleado del departamento de Controlling de Recursos

Humanos. Necesita evaluaciones periódicas para la gestión senior.� Para ello, dispone de una serie de herramientas de evaluación que elegirá

dependiendo del tipo de evaluación que vaya a efectuar.� Se informa de la utilización de las diferentes herramientas y selecciona una

según la finalidad.

Conceptos básicos

Gráfico 529: Analíticas de la plantilla

El rol de un analista de Recursos Humanos


THR10 Lección: Conceptos básicos de las evaluaciones

El analista de Recursos Humanos es un experto en HR Se le considera uncolaborador estratégico de los directores de HR y de los directores generales dela empresa. Facilita información que permite supervisar los datos de HR conrespecto a los objetivos estratégicos de la empresa. Esta información se empleapara efectuar la planificación del personal y permite a la empresa cumplir losrequisitos legales relativos a las evaluaciones.

Las tareas siguientes son algunas de las que típicamente realizan los analistas deHR.

� Creación, ejecución y edición de numerosos informes, los cuales constituyenuna valiosa herramienta de obtención de datos.

� Obtención y edición de los datos de HR pertinentes y en la fecha previstapara ayudar a los directores de HR y a los directores generales de la empresaa concebir planes y tomar decisiones

� Procesamiento y obtención de datos de las estadísticas de HR exigidaspor ley.

� Los siguientes roles simples internacionales se encuentran disponibles paralas autorizaciones del analista de Recursos Humanos:

� Analista de Recursos Humanos (SAP_HR_REPORTING)� Analista de tiempos de personal (SAP_HR_PT_TIME-LABOR-

ANALYST)� Con el fin de describir las actividades específicas de cada país del rol

compuesto de un analista de HR, se facilitan roles simples para los siguientespaíses:

� Canadá: SAP_HR_PA_CA_HR-ADMINISTRATOR� Estados Unidos: SAP_HR_PA_US_HR-ADMINISTRATOR



Niveles de evaluación

Gráfico 530: Niveles de evaluación

Se distingue entre dos niveles de evaluación:

� Evaluación global o de posiciones� Evaluación analítica

La evaluación global abarca la evaluación de los datos sin procesar ydescomprimidos de las tablas. Las siguientes herramientas de evaluación estándisponibles:

� Ad-hoc-Query (= InfoSet Query en HR)� SAP Query

La evaluación analítica utiliza para la evaluación los datos comprimidos (ratios).

La siguiente herramienta de evaluación está especialmente indicada para este fin:

� Business Information Warehouse (BW)



Gráfico 531: Evaluación �global�

Cuando se realiza una evaluación global, los datos se extraen de varios infotipos.

El resultado se visualiza en una lista global, lo que significa que cada línea delresultado corresponde a una entrada de la base de datos.

Las evaluaciones están basadas en datos no comprimidos.

A diferencia de Business Information Warehouse, con esta herramienta nose generan � fragmentaciones � ni � cortes � . En otras palabras, no haydisponibles vistas de diferentes niveles ni segmentos de un InfoCubo y sus ratiosy características.



Gráfico 532: Vistas de consultas

Cuando la evaluación de varias personas se realiza utilizando los datos deBusiness Information Warehouse, la información se prepara de una formaespecialmente propicia para la evaluación.

Los datos se almacenan y visualizan en InfoCubos.

Los InfoCubos contienen:

� Ratios (como efectivos de personal, índices de bajas, etc.)� Características (como género, división de personal, etc.)

Una consulta única, como el efectivo de personal, se puede utilizar para creardiferentes vistas de uno o más InfoCubos, según convenga.

Ejemplo: Consulta Efectivo de personal

Una consulta única le permite representar el número de empleados (ratio) enfunción de los diferentes criterios (características) en una serie de vistas diferentesy, por tanto, para diferentes grupos de destino:

� Jefe de ventas: efectivo de personal de la unidad organizativa de Ventassegún la sucursal y el año.

� Dirección: efectivo de personal de un año en particular, según la unidadorganizativa y la especialización.

� Jefe del departamento de Controlling en una sucursal concreta: efectivo depersonal de una sucursal por unidades organizativas y año.



La navegación por consultas es una característica especial de Business InformationWarehouse. Después de determinar la consulta, ésta no se �congela�. En lugarde eso, se pueden utilizar las funciones de navegación para crear diferentes vistasde la consulta. Se puede navegar por los datos, crear diversas vistas de los datosad-hoc y desglosar las características individuales.


Gráfico 534: Vistas de consultas: Ejemplo







Ahora podrá:� Describir el escenario general de la empresa, los roles y los niveles de

evaluación.



Lección: Resumen de las herramientas de evaluación

Resumen de la lecciónEn esta lección aprenderá los conceptos básicos de las herramientas de evaluación.


� Describir las herramientas de evaluación disponibles

Ejemplo empresarialLe será de ayuda un resumen de la oferta de herramientas de evaluación antesde profundizar en los detalles de cada una de ellas a lo largo de los siguientescapítulos.

Gráfico 536: Resumen de las herramientas de evaluación

Dependiendo del entorno del sistema en el que se utilicen, las herramientas deevaluación se dividen en dos categorías, concretamente en:

� El sistema ERP (evaluación global)� Business Information Warehouse (evaluación analítica)

Las herramientas incluidas en el sistema ERP para la evaluación global permiten:

� Ejecutar las evaluaciones y las consultas existentes.� Crear consultas nuevas y modificar consultas existentes


THR10 Lección: Resumen de las herramientas de evaluación

Las herramientas empleadas para ejecutar evaluaciones y consultas existentesson:

� Sistema de información de personal (HIS)� Manager�s Desktop y Manager Self-Service a través del Portal� Sistemas de información del menú SAP Easy Access

Se pueden crear nuevas consultas y modificar las consultas existentesutilizando:

� Ad-hoc-Query (= InfoSet Query en HR)� SAP Query

Business Explorer se encuentra disponible en versión front end en BusinessInformation Warehouse

Las evaluaciones también se pueden ejecutar en el sistema Strategic EnterpriseManagement.

Gráfico 537: Sistema de información de personal (HIS)

El sistema HIS facilita la solicitud de evaluaciones utilizando objetos de unajerarquía en el sistema SAP. Las evaluaciones se abren directamente en gráficosde estructura.

Para iniciar la función de gráficos en el sistema de información de HR esimprescindible que el sistema contenga datos en una estructura jerárquica. En elsistema SAP estándar, encontramos:

� La estructura organizativa y� la jerarquía de eventos

Procedimiento:



En la pantalla inicial de gráficos estructurales, seleccione los objetos que deseaevaluar. Las evaluaciones disponibles para el objeto seleccionado se listan en unasegunda pantalla. Para acceder a una evaluación, haga doble clic en ella.

Este procedimiento ofrece las siguientes ventajas:

� No es necesario introducir los datos en una pantalla de selección deevaluaciones. Los parámetros que define el sistema son iguales a losparámetros de selección de evaluaciones más utilizados en la práctica.

� Se puede acceder a las evaluaciones desde diferentes componentes de HR,por ejemplo, Gestión de personal y Contratación, sin tener que cambiar deuna aplicación a otra.

Gráfico 538: Manager�s Desktop

Manager�s Desktop está diseñado específicamente para las necesidades diarias delos gestores (por ejemplo, los responsables técnicos) y los ayuda a llevar a cabosus tareas estratégicas y organizativas y de gestión.

Manager�s Desktop ayuda a los gestores a tomar decisiones relacionadas conlos recursos humanos y llevar a cabo actividades estratégicas de planificaciónproporcionándoles acceso SWIFT a los datos de HR necesarios de empleadossubordinados directa o indirectamente. Lo que les permite evaluar dichos datos.

Los gestores también pueden ejecutar funciones multiaplicaciones, porejemplo: pueden ejecutar tareas de workflow (work items) o iniciar evaluacionesdesde Controlling. Manager�s Desktop se puede utilizar para ejecutar unaamplia variedad de evaluaciones estándar de HR y Controlling, así como lasevaluaciones del cliente. Al integrar la función de explorador Web, Manager�sDesktop permite a los gestores visualizar páginas de intranet e Internet.



Las funciones de �arrastrar y soltar� facilitan a los usuarios la realizaciónde las tareas.

Por último, Manager�s Desktop ofrece soporte a la creciente tendencia dedescentralización de las tareas y responsabilidades de Recursos Humanos. Aldescargar cada vez más tareas sobre los superiores técnicos, los departamentosde HR pueden centrar sus esfuerzos en las actividades claras de HR y liberarrecursos para nuevos servicios.

Gráfico 539: Manager Self-Service: La solución del portal

Manager Self-Service ayuda a los gestores a llevar a cabo sus tareas.

Las funciones se entregan en business packages.

Manager Self-Service se caracteriza porque su utilización es fácil e intuitiva.

Las amplias opciones de customizing permiten introducir modificaciones sin laayuda del desarrollador.

Requisitos previos a la implementación

� La gestión de la organización es un requisito imprescindible de MSS� Encontrará la lista de verificación en: www.service.sap.com/MSS


http://www.service.sap.com/MSS


Gráfico 540: Sistemas de información en el menú SAP Easy Access

En la versión 4.6, el área de menús se convirtió en un árbol de navegación (elmenú SAP Easy Access). Lo que eran los árboles de evaluaciones se integranahora en la aplicación en forma de sistemas de información que se puedenmejorar con evaluaciones y consultas nuevas.

Se pueden buscar evaluaciones estándar en una o en numerosas aplicaciones. Lasevaluaciones estándar específicas de una aplicación se encuentran disponibles enlos sistemas de información de componentes individuales de HR. En el menú SAPEasy Access, las evaluaciones estándar de HR también se agrupan en sistemas deinformación integrales.

Se puede acceder al sistema de información de componentes de HR individualesseleccionando:

� Recursos Humanos→ <Componente>→ Sistema de Información→Evaluaciones

� Recursos Humanos→ Cálculo de la nómina→ <Continente>→ <País>→ Sistema de Información

� Recursos Humanos→ Gestión de tiempos→ <Componente>→ Sistemade información

Sistema de información de HR



Además de contener herramientas de evaluación, el Sistema de Información deHR contiene todas las evaluaciones específicas de HR Para acceder a este sistemade información, seleccione:

� Recursos Humanos→ Sistema de Información→ Evaluaciones

Gráfico 541: Ad-hoc-Query

Ad-hoc-Query es una herramienta sencilla y eficiente para la selección y elprocesamiento de datos de HR.

Ad-hoc-Query es la herramienta más adecuada para la evaluación de posiciones(global).



Ad-hoc-Query ofrece las siguientes ventajas:

� La definición de las evaluaciones resulta muy sencilla gracias a la funciónde arrastrar y soltar

� Se pueden efectuar evaluaciones de los datos de Gestión de personal,Gestión de la organización, Gestión de formación y eventos y, por último,de Desarrollo de personal

� Se pueden seleccionar los campos de selección y de salida según lasnecesidades

� Se ofrecen numerosas opciones de diseño de las evaluaciones� El conjunto de opciones seleccionadas se muestran antes de realizar la

evaluación� Se seleccionan y procesan los datos reales. Se trata de una aplicación de

una sola pantalla.� Los resultados se determinan con gran rapidez porque el acceso a la base de

datos es directo� Logs

Gráfico 542: SAP Query

SAP Query realiza las siguientes funciones para la evaluación en HR:

� Se crean los InfoSets. Constituyen la base para la definición deevaluaciones con Ad-hoc-Query y SAP Query.

� Las evaluaciones se definen si no se pueden crear utilizando Ad-hoc-Query(por ejemplo, si se necesitan campos locales).

� Se crean grupos de usuarios y se les asignan InfoSets.



Gráfico 543: Analíticas de HR

Las analíticas de Recursos Humanos combinan la planificación estratégica demySAP SEM con la planificación operativa de mySAP ERP HCM para ofrecercontenido empresarial integrado para los análisis en profundidad y la fijaciónde referencias en HR.

Gráfico 544: SAP Business Information Warehouse



Business Information Warehouse es una herramienta que se utiliza para cumplirlos requisitos de las evaluaciones analíticas (por ejemplo, ratios y referencias).

Los componentes fundamentales de Business Information Warehouse son:

� Business Information Warehouse Server� Data Warehousing Workbench� Business Explorer

Las evaluaciones se pueden realizar utilizando los datos extraídos de sistemasSAP, de otros sistemas o de recursos externos, como son las bases de datos, losservicios en línea e Internet.

Estos datos se gestionan desde Business Information Warehouse Server.

Data Warehousing Workbench gestiona los diversos sistemas fuente.

Business Explorer se emplea para visualizar, analizar y procesar las evaluaciones.

Gráfico 545: mySAP ERP HCM en Business Information Warehouse

Business Content facilita la obtención, la preparación y la evaluación de los datos.Las evaluaciones estándar predefinidas y las plantillas de evaluaciones le permitencrear evaluaciones de forma rápida y fácil.



Gráfico 546: Business Content para HCM en BW

HCM Business Content incluye:

� Extractores� InfoCubos HCM� Consultas

Business Content ofrece evaluaciones estándar detalladas y ratios que seemplean para realizar análisis.

Gráfico 547: Business Explorer



Business Explorer consta de dos partes:

� La herramienta Report Builder de Business Explorer Analyzer se empleapara crear nuevas consultas y modificar las existentes. Los datos se muestranen MS Excel, desde donde se pueden analizar. Todas las funciones de MSExcel se encuentran disponibles (por ejemplo, las funciones para la creaciónde gráficos que se pueden guardar en la evaluación). A continuación, grabelos gráficos en la evaluación.

� El explorador Business Explorer Browser permite que las consultas esténdisponibles para otros usuarios mediante Internet o la intranet. Los usuariospueden iniciar consultas con sólo hacer doble clic sobre ellas. Se puedenutilizar para realizar nuevos análisis.

Gráfico 548: Catálogo de medidas SAP SEM HCM

Ejemplos:

Ratios básicos

� Como el efectivo de personal, equivalentes a tiempo completo, número dedirectores, empleados contratados, días laborables, bajas.

Planificación de personal

� Como contingentes de dirección, tasa de fluctuación, duración media delservicio, tasa neta de entrada, tasa tiempo completo por tiempo parcial.



Contratación de personal

� Como tasa neta de contratación, tasa interna de contratación y tasa externade contratación.

Remuneración y beneficios

� Como gasto medio de la empresa en beneficios, beneficios para remuneraciónglobal, porcentaje de inscripción en los programas de beneficios.

Eficacia de las empresas

� Como coste por empleado en equivalente a tiempo completo, ingresos porsalarios, ingresos antes de aplicar los intereses y los impuestos (EBIT) porequivalente a tiempo completo.

Instrucción

� Como inversión en instrucción por equivalente a tiempo completo, horas deinstrucción por equivalente a tiempo completo, inversión en instrucción porhora de instrucción.


� Como costes totales por actividades de personal, costes de la división depersonal por empleado, división de personal del factor plantilla.

Gestión de tiempos

� Como tasa de enfermedades, cifra de enfermedades por equivalente a tiempocompleto.




Ahora podrá:� Describir las herramientas de evaluación disponibles



Resumen del capítuloAhora podrá:� Describir el escenario general de la empresa, los roles y los niveles de

evaluación.� Describir las herramientas de evaluación disponibles




Capítulo 33Sistema de información de personal

(HIS)

Resumen del capítuloCuando termine esta unidad, podrá:

� Describir las evaluaciones de los gráficos estructurales (HIS)� Explicar cómo se accede a esta herramienta de evaluación� Utilizar los gráficos estructurales para acceder a las evaluaciones desde

diferentes áreas de Recursos Humanos� Crear nuevas áreas e incluir evaluaciones en ellas


� Acceder y trabajar con HIS� Configurar HIS en respuesta a las necesidades de su empresa

Contenido del capítuloLección: Acceso inicial a HIS y trabajo con HIS ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .982

Ejercicio 40: Acceso inicial y utilización de SIHR .... . . . . . . . . . . . . . . . . . .991Lección: Customizing de HIS .... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .996

Ejercicio 41: OPCIONAL: Customizing de HIS... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .999


Capítulo 33: Sistema de información de personal (HIS) THR10

Lección: Acceso inicial a HIS y trabajo con HIS

Resumen de la lecciónEn esta lección, conocerá la pantalla inicial del HIS y aprenderá a trabajar con él.


� Acceder y trabajar con HIS

Ejemplo empresarialUsted utiliza Gestión organizativa en su empresa.

Desea utilizar las opciones de visualización estándar para crear una visión globalde la estructura general de su empresa. Después quiere elaborar informes sobreestructuras detalladas.

Acceso al HIS

Gráfico 549: Sistema de información de personal (HIS)

HIS facilita la solicitud de informes mediante objetos de una jerarquía en elsistema SAP. Los informes se lanzan directamente desde Gráficos de estructura.


THR10 Lección: Acceso inicial a HIS y trabajo con HIS

Como requisito para iniciar la función de gráficos en el Sistema de informaciónde personal, el sistema debe contener los datos en una estructura jerárquica. Enel sistema SAP estándar son:

� La estructura organizativa y� La jerarquía de eventos

Procedimiento:

En la pantalla inicial Gráficos de estructura, seleccione los objetos sobre los quequiere elaborar informes. Los informes que están disponibles para el objetoseleccionado aparecen listados en una segunda pantalla. Para acceder a uninforme, haga doble clic en él.

Este procedimiento tiene las ventajas siguientes:

� No se le pide que introduzca datos en una pantalla de selección de informes.Los parámetros que define el sistema son los mismos que los parámetrosde selección de informes que, en la práctica, suelen utilizarse con mayorfrecuencia.

� Puede acceder a informes de componentes de HR diferentes, como Gestiónde personal y Contratación de personal, sin tener que pasar de una aplicacióna otra.

Gráfico 550: Acceso a HIS: Resumen

En el menú SAP Easy Access, seleccione

Recursos humanos→ Sistema de información→ Herramientas de información→ HIS para acceder a la Pantalla inicial de Gráficos de estructura (HIS).



La pantalla inicial permite seleccionar:

� Vistas� Representaciones gráficas� Objetos de acceso (con opciones de visualización y validez)� Valores propuestos

Gráfico 551: a) Vistas

Las vistas permiten seleccionar objetos específicos. El sistema incluye dos clasesde jerarquías de objetos:

� Unidades organizativas� Actos

Las vistas son específicas del contexto, es decir, varían de una empresa a otra.

La selección realizada en el campo Vista determina qué funciones están disponiblesen la representación de gráficos.



Gráfico 552: b) Representación gráfica

En el cuadro Representación gráfica, puede especificar qué tipos de objetos sevisualizan en Gráficos de estructura. Éstos son los únicos objetos que se puedenutilizar como objetos de acceso para la elaboración de informes o evaluaciones:

� Vista organizativa: unidades organizativas� Gestión de eventos: grupos y clases de eventos

Esta parametrización también determina la estructura en la que se visualizan losobjetos.

Gestión organizativa, por ejemplo, le proporciona las opciones siguientes:

� Sólo unidades organizativas� Unidades organizativas con posiciones� Unidades organizativas con personas� Unidades organizativas con posiciones y personas

Otras vistas le proporcionan otras opciones adecuadas.

Consejo: Si su estructura jerárquica es muy grande, debería restringirladel modo correspondiente para asegurar que todavía tiene una visiónglobal clara de la estructura cuando la visualiza. Seleccione la parte dela estructura que realmente necesita para el informe. Por ejemplo, sólodebería visualizar personas si la unidad organizativa es muy pequeña.



Gráfico 553: c) Opciones de la Pantalla inicial

La pantalla inicial le pide que seleccione la unidad, evento o grupo organizativodesde el que se visualiza la estructura de jerarquía (es decir, debe determinarel objeto de acceso).

En el campo Profundidad de visualización, puede introducir el número deniveles de jerarquía que se deben visualizar en Gráficos de estructura.

Atención: El campo Profundidad de visualización sólo afecta al modoen el que se visualiza la jerarquía. No afecta al informe o evaluación. Laelaboración de informes o evaluaciones se realiza para niveles inferiores,independientemente de la profundidad de visualización (a no ser que seespecifique lo contrario).

Ejemplo:

Usted visualiza la jerarquía de grupos de eventos y quiere realizar un informeacerca del número de presencias por evento. El informe se ejecuta en eventos yasistentes situados en niveles de jerarquía por debajo del grupo de eventos que haseleccionado, y no en ese grupo específico.

Puede determinar el período de validez de un informe o evaluación en el que losobjetos que deban aparecer sean válidos. El indicador de período le permiteseleccionar períodos preestablecidos.



Gráfico 554: d) Valores propuestos

Los informes HIS se pueden lanzar y ejecutar de diversas maneras. Son posibleslas siguientes parametrizaciones:

� Lanzarlo directamente o mediante la pantalla de selección

Puede lanzar el informe inmediatamente, es decir, sin necesidad de introducirdatos adicionales en una pantalla de selección de informes. Normalmentelos programas están preestablecidos y contienen los datos necesarios.Opcionalmente, puede decidir acceder a la pantalla de selección de informese introducir datos adicionales.

� Profundidad evaluación

Puede lanzar el informe o evaluación para un objeto seleccionado en Gráficosde estructura, o bien para un objeto y todos los objetos de nivel inferior. Estaselección sólo afecta a los informes o evaluaciones de estructura.

� Profundidad de recuperación de datos

La ventaja de HIS es que puede utilizar los datos maestros de HR para crearun informe de personas seleccionadas automáticamente cuando se seleccionauna unidad organizativa en un gráfico. Debe especificar si el informe seejecuta sólo en personas asignadas a la unidad organizativa seleccionada otambién en personas asignadas a las unidades organizativas de nivel inferior.

También pude modificar las parametrizaciones estándar de los Gráficos deestructura.



Trabajo con Gráficos de estructura

Gráfico 555: Gráficos de estructura: Resumen

El Gráfico de estructura incluye una serie de opciones que permiten adaptarlos gráficos a las necesidades específicas para empezar a realizar informes oevaluaciones.



Los Gráficos de estructura incluyen una barra de menús con opcionespersonalizadas preestablecidas para las vistas:

� Detalle <-> Resumen.

Por ejemplo, puede pasar de la visualización de texto breve a texto largodel nombre de objeto.

� Seleccionar sección

Puede seleccionar una sección de toda la estructura, que el sistema amplía ymuestra después.

� Subestructura, estructura global

Visualiza cambios de todas la estructura a la estructura seleccionada yviceversa.

� Opciones de vistas

Las opciones de vistas le permiten determinar cómo se visualizan losGráficos de estructura para que cumplan con las necesidades específicas.Una ventana adicional contiene opciones detalladas con las que se puededeterminar el diseño de los Gráficos de estructura. Esto incluye lasparametrizaciones siguientes: modo de visualización, modo siguiente, clasede gráfico, diseño, opciones de objeto y opciones de línea.

La visualización de toda una jerarquía de objetos puede impedir una visión globalclara si la jerarquía es muy grande. Las vistas de detalles le permiten visualizarvisiones globales más claras de subestructuras individuales.

Sin embargo, puede que quiera visualizar una visión general de toda la estructuray una sección de dicha estructura a la vez, para poder ver dónde se encuentra esasección dentro de toda la jerarquía. Para visualizar ambas variantes de formasimultánea, abra otra ventana de vista. Las opciones de vista le permiten definiresta ventana como un modo siguiente en el que se visualiza la sección de laestructura. Como resultado, esta segunda ventana siempre visualiza el objeto queha seleccionado en la estructura completa, en la primera venta, junto con susobjetos de niveles inferiores.

Puede lanzar los informes y evaluaciones desde todas las ventanas de vistas.



Gráfico 556: Gráficos de estructura: La caja de herramientas

La caja de herramientas contiene todos los informes disponibles para la vista y lajerarquía de objetos que ha seleccionado:

� En la sección superior de la caja de herramientas se encuentra una lista de lasáreas (componentes de HR).

� La sección inferior de la caja de herramientas lista los informes disponiblespara las áreas determinadas (funciones de tareas).

La función Ayuda le permite acceder a una descripción del informe que haseleccionado.

Para lanzar un informe directamente, sólo debe hacer doble clic en su título en lasección inferior de la caja de herramientas.

Las parametrizaciones propuestas también se pueden realizar desde la cajade herramientas.

Consejo: Si ha cerrado la caja de herramientas, puede volver a abrirlaseleccionado Tratar→ Informes.



Ejercicio 40: Acceso inicial y utilizaciónde SIHR

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Acceder a Gráficos de estructura de formas diferentes.� Ajustar las opciones de visualización en Gráficos de estructura para que

cumplan con necesidades específicas.� Ofrecer una visión global de las funciones que se incluyen en la caja de

herramientas de Gráficos de estructura.� Lanzar informes desde Gráficos de estructura.

Ejemplo empresarialUsted es un empleado del centro de producción de Hamburgo y tieneresponsabilidades de HR.

Quiere utilizar Gráficos de estructura para crear informes o evaluar datos deempleados que pertenecen a la unidad organizativa de la que es responsable.

Tarea 1:Acceda a los gráficos de estructura (SIHR) de IDES AG bajo Dir. ejecutivoAlemania→ Producción y comercial→ Producción).

1. En la variante de plan actual, seleccione la vista �ESTÁNDAR�.

2. Para determinar el objeto de acceso correcto, utilice la ayuda para búsqueda.

Cargue los Gráficos de estructura utilizando la parametrización propuestapara la visualización de gráfico y sin especificar una profundidad devisualización (se visualizan todos los niveles de los objetos seleccionados).No especifique una fecha, ya que el sistema la define automáticamente.




Tarea 2:La gestión en el Departamento de producción de Hamburgo de IDES AGnecesita una lista de números de teléfono para el � departamento responsablede montar bombas en Alemania �. La gestión del centro de Hamburgo necesitaun desglose por nacionalidad de todos los empleados asignados al centro deHamburgo.

Lance los informes necesarios mediante la caja de herramientas.

1. Familiarícese con las áreas de la caja de herramientas y sus informes. Paravisualizar información sobre informes individuales, utilice la función deayuda.

2. Lance el informe � Número de teléfono � para la �unidad organizativaresponsable de montar bombas en Alemania�.

3. Lance el informe � Nacionalidades � del centro de Hamburgo.



Solución 40: Acceso inicial y utilizaciónde SIHRTarea 1:Acceda a los gráficos de estructura (SIHR) de IDES AG bajo Dir. ejecutivoAlemania→ Producción y comercial→ Producción).

1. En la variante de plan actual, seleccione la vista �ESTÁNDAR�.

a) En el menú SAP, seleccione

Human Resources⇒ Information System⇒ Reporting Tools⇒ HIS

para llamar al Gráfico de estructura.

La primera vez que acceda a los Gráficos de estructura, el sistemasolicitará que introduzca la variante de plan que desee utilizar.Introduzca � 01 � para la variante de plan actual. Seleccione la�Vista estándar� .

2. Para determinar el objeto de acceso correcto, utilice la ayuda para búsqueda.

Cargue los Gráficos de estructura utilizando la parametrización propuestapara la visualización de gráfico y sin especificar una profundidad devisualización (se visualizan todos los niveles de los objetos seleccionados).No especifique una fecha, ya que el sistema la define automáticamente.

a) Utilice la ayuda para búsqueda en el campo Unidad organizativa yllame una búsqueda de estructura para buscar el objeto que necesite:

IDES AG→ Director ejec. - Alemania→ Producción y comercial→ Producción (D)→ Centro de producción de Hamburgo (ID deobjeto: 1000)

b) Seleccione Ejecutar para llamar a Gráficos de estructura.

Consejo: defina el gráfico como Resumen.




Tarea 2:La gestión en el Departamento de producción de Hamburgo de IDES AGnecesita una lista de números de teléfono para el � departamento responsablede montar bombas en Alemania �. La gestión del centro de Hamburgo necesitaun desglose por nacionalidad de todos los empleados asignados al centro deHamburgo.

Lance los informes necesarios mediante la caja de herramientas.

1. Familiarícese con las áreas de la caja de herramientas y sus informes. Paravisualizar información sobre informes individuales, utilice la función deayuda.

a) Para ello, seleccione un área en la sección superior de la caja deherramientas. Busque el informe que necesite en la lista que sevisualiza ahora en la sección inferior de la caja de herramientas.

b) Para acceder a la información de un informe específico, seleccione elinforme y, a continuación, � Ayuda �.

2. Lance el informe � Número de teléfono � para la �unidad organizativaresponsable de montar bombas en Alemania�.

a) Utilice Gráficos de estructura para seleccionar la � unidad organizativaresponsable del montaje de bombas en Alemania �.

b) En la sección superior de la caja de herramientas, seleccione el área �Gestión � haciendo clic en ella una vez y, a continuación, seleccione elinforme � Número de teléfono � en la sección inferior de la caja deherramientas haciendo doble clic en Número de teléfono.

3. Lance el informe � Nacionalidades � del centro de Hamburgo.

a) Deje de visualizar el informe Número de teléfono e inicie el informe� Empleados � para el centro de Hamburgo. Este informe tambiénse incluye en el área �Gestión� .

b) Cierre los Gráficos de estructura.




Ahora podrá:� Acceder y trabajar con HIS



Lección: Customizing de HIS

Resumen de la lecciónCuando se haya familiarizado con el funcionamiento de HIS desde el punto devista de la aplicación, querrá centrar su atención en el customizing.


� Configurar HIS en respuesta a las necesidades de su empresa

Ejemplo empresarial� En el customizing, puede configurar HIS de acuerdo con los requisitos de

su empresa.

Gráfico 557: Customizing de HIS

El sistema estándar incluye parametrizaciones que puede adaptar a sus necesidadesespecíficas.


THR10 Lección: Customizing de HIS

El customizing incluye dos secciones en las que se modifican los parametrizacionesdel sistema de información de HR:

� Para modificar las parametrizaciones del sistema relacionadas con losgráficos de estructura, vaya al customizing de la gestión de personal yactualice las parametrizaciones globales pertinentes.

� Para ajustar HIS, vaya al customizing del Sistema de información deRecursos Humanos. En especial, puede crear áreas nuevas e incluir suspropias evaluaciones en ellas.

Gráfico 558: Evaluaciones de clientes en gráficos de estructura

Puede crear sus propias áreas y, a continuación, incluir sus propias evaluacionesen gráficos de estructura.

En la guía de implementación (IMG) se pueden crear áreas nuevas seleccionando:

Gestión de personal→ Sistema de Información de Recursos Humanos→ HIS→ Definir

Áreas.

Para incluir en ellas evaluaciones de clientes, desde customizing, seleccione:

Gestión de personal→ Sistema de Información de Recursos Humanos→ HIS→ Definir tarea

Funciones.

Estas evaluaciones, igual que las estándar, se pueden iniciar directamente haciendodoble clic sobre ellas en el área de la caja de herramientas apropiada.





Ejercicio 41: OPCIONAL: Customizing deHIS

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Añadir áreas nuevas a la caja de herramientas de HIS y asignarles consultas

o evaluaciones existentes.

Ejemplo empresarialQuiere clasificar las consultas existentes y las consultas de cliente. Por tanto,quiere crear sus propias áreas, donde se guardarán los informes que necesita.

Tarea 1: OpcionalLlevar a cabo las operaciones de customizing necesarias.

1. Crear un área nueva con el nombre ZHR580## en la vista de datosZHR580##.

2. Asigne las siguientes evaluaciones a esta área:

Lista de empleados: RPLMIT00Lista telefónica: RPLTEL00

Tarea 2: Opcional

1. Reinicie HIS y compruebe si existe el área que acaba de crear en la vista dedatos ZHR580. Inicie una de las evaluaciones que ahí se almacenan.



Solución 41: OPCIONAL: Customizing deHISTarea 1: OpcionalLlevar a cabo las operaciones de customizing necesarias.

1. Crear un área nueva con el nombre ZHR580## en la vista de datosZHR580##.

a) Abra una ventana nueva, seleccionando Sistema→ Crear→ Sesión.

b) Utilice el menú SAP Easy Access para acceder a la Guía deimplementación (IMG):

Herramientas→ Customizing⇒ IMG⇒ Ejecutar proyecto.

Seleccione IMG de referencia SAP (pulsador).

c) Seleccione

Gestión de personal→ Sistema de Información de Recursos Humanos→ HIS→ Definir áreas

Cree un área nueva con el nombre ZHR580## (seleccione �Entradasnuevas�) e introduzca el texto �Área Gr ##�. Seleccione Grabar.

d) Para asignar el área a la vista ZHR580 , seleccione el área y, acontinuación, cambie al subnodo Vistas del área en la estructura dediálogo. Seleccionando Entradas nuevas , puede asignar la vistaZHR580 (para seleccionarla utilice la función de ayuda de entrada).Seleccione Grabar y vuelva a la IMG.

Consejo: En esta fase, haga caso omiso de los mensajes sobrela longitud del nombre.

2. Asigne las siguientes evaluaciones a esta área:




Lista de empleados: RPLMIT00Lista telefónica: RPLTEL00

a) En la guía de implementación, seleccione:

Gestión de personal→ Sistema de Información de Recursos Humanos→ HIS→ Definir funciones de tareas

Asigne las evaluaciones arriba listadas (funciones de tareas):

b) Para ello, utilice los modelos adecuados (por ejemplo, en el grupo****, área HRADM), seleccione los modelos y haga clic en Copiarcomo, entonces, modifique ese área por la suya, la ZHR580##.

Consejo: Confirme el mensaje de información sobre lalongitud del nombre.

c) Seleccione Grabar y vuelva a la IMG.

Tarea 2: Opcional

1. Reinicie HIS y compruebe si existe el área que acaba de crear en la vista dedatos ZHR580. Inicie una de las evaluaciones que ahí se almacenan.

a) Vuelva al modo de aplicación.

b) Inicie HIS de nuevo, pero esta vez con la vista ZHR580. El área queha creado y las evaluaciones que le ha asignado aparecen ahora enla caja de herramientas.

c) Inicie sus evaluaciones.




Ahora podrá:� Configurar HIS en respuesta a las necesidades de su empresa



Resumen del capítuloAhora podrá:� Acceder y trabajar con HIS� Configurar HIS en respuesta a las necesidades de su empresa




Capítulo 34Manager�s Desktop y Manager

Self-Service


� Utilizar Manager�s Desktop para evaluar los datos de los empleados quese le hayan asignado

� Añadir categorías de clientes y funciones a Manager�s Desktop


� Use Manager�s Desktop� Cómo utilizar Manager Self-Service

Contenido del capítuloLección: Manager�s Desktop .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1006

Ejercicio 42: Manager�s Desktop (MDT) ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1013Lección: Manager Self Service (MSS) .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1019


Capítulo 34: Manager�s Desktop y Manager Self-Service THR10

Lección: Manager�s Desktop

Resumen de la lecciónEn esta lección, aprenderá a trabajar con Manager�s Desktop y a personalizarlo.


� Use Manager�s Desktop

Ejemplo empresarial� Los gerentes de su empresa necesitan una herramienta fácil de utilizar que

les ayude cada día en las tareas administrativas, organizativas y estratégicas.� Para tomar decisiones informadas, los gerentes necesitan una base

informativa adecuada que aparezca en una serie de informes.

Trabajar con MDT

Gráfico 559: Manager�s Desktop: Objetivos

Manager�s Desktop está diseñado específicamente para las necesidades diariasde los gerentes (superiores técnicos, por ejemplo) y les ayuda a llevar a cabo sustareas estratégicas, organizativas y de gestión.


THR10 Lección: Manager�s Desktop

Manager�s Desktop ayuda a los gerentes a tomar decisiones de Recursos Humanosy a llevar a cabo actividades estratégicas de planificación proporcionándoles unacceso SWIFT a los datos de HR necesarios de empleados subordinados directa oindirectamente. Esto les permite evaluar dichos datos.

También pueden ejecutar funciones multiaplicaciones: por ejemplo, puedenejecutar tareas de workflows (work items) o lanzar informes desde Controlling.Manager�s Desktop se puede utilizar tanto para ejecutar una amplia variedadde informes estándar de Recursos Humanos y Controlling como informes delcliente. Su integración de navegador Web implica que Manager�s Desktoptambién permite que los gerentes visualicen páginas de intranet e Internet.

Las funciones deArrastrar y soltar facilitan a los usuarios la realización de tareas.

Finalmente, Manager�s Desktop admite la tendencia creciente de descentralizarlas tareas y responsabilidades de Recursos humanos. Al transferir más tareas alos superiores técnicos, los departamentos de HR pueden centrar sus esfuerzosen las actividades clave de HR y liberar los recursos para proporcionar serviciosnuevos.

Gráfico 560: Manager�s Desktop: Initial Screen

La pantalla inicial proporciona un resumen del escenario principal propuesto enManager�s Desktop (MDT), que consiste en los seis tipos de temas enumeradosarriba en una lista y sus funciones de lista.

Los códigos de función del Customizing se pueden utilizar para ordenar dichostipos o categorías en jerarquías específicas del cliente. Los tipos se pueden ampliarcon funciones específicas del cliente.




La pantalla inicial se puede adaptar a los requisitos del cliente en Customizing.Por ejemplo, se puede ampliar con un logotipo de la empresa o una imagende fondo.

Gráfico 561: Trabajo con Manager�s Desktop

En las categorías de temas Empleados, Organización y Gestión de laremuneración, la pantalla se divide en un área de pantalla derecha, que muestrael área organizativa de responsabilidad del usuario, y un área de pantallaizquierda, donde aparece una lista de las funciones propuestas o preestablecidas.

Al seleccionar etiquetas del área derecha, puede acceder a vistas diferentes de suárea de responsabilidad. Cada etiqueta representa una vía de evaluación.

Si selecciona la etiqueta Empleados directamente subordinados , el sistemavisualiza en la estructura de árbol sólo objetos organizativos (unidadesorganizativas, posiciones y titulares) de los que es responsable de forma directa.Si selecciona la ficha Todos los empleados subordinados , el sistema visualizatodos los objetos organizativos, incluso aquellos de los que es responsableindirectamente. Si selecciona la ficha Centros de coste , el sistema visualizatodos los objetos organizativos (es decir, también los que están indirectamentesubordinados) con los centros de coste asignados, donde éstos existan para las



unidades organizativas que se visualicen. La etiqueta Asignaciones de proyectosvisualiza todos los elementos PSP a los que se asignan posiciones o unidadesorganizativas en el área de responsabilidad del gerente.

Puede ejecutar las funciones de la lista de funciones de varias formas. El métodoArrastrar y soltar es especialmente sencillo. Se puede Arrastrar y soltar dederecha a izquierda seleccionando uno o más objetos en la estructura organizativa,manteniendo pulsado el botón izquierdo del ratón y arrastrando el ratón hasta lafunción deseada (por ejemplo, un informe) en la lista de funciones. La función seejecuta para todos los objetos seleccionados. También puede Arrastrar y soltarde izquierda a derecha. Además, puede utilizar esta función para mover objetosorganizativos dentro de la estructura de árbol.

Gráfico 562: Requisitos

Si desea utilizar las funciones que suministra Manager�s Desktop, primerodeberá crear un plan de organización para su empresa mediante la aplicación deGestión de organización y visualizar la estructura organizativa y los planes deocupación (es decir, la asignación de personas o usuarios a posiciones).

Cuando un usuario (gerente) accede al sistema, el segundo determina todas lasunidades organizativas que el gerente dirige. A continuación, el usuario visualizaun árbol de estructura que contiene las unidades organizativas seleccionadas conlas posiciones y los titulares asignados. Todos ellos se pueden editar medianteuna lista de funciones, por ejemplo. El área de responsabilidad visualizada sólo esuna sección del plan organizativo de la empresa, a no ser que el gerente encargadosea el jefe de toda la empresa.



Gráfico 563: Categorías de temas

La categoría de tema Gestión de la remuneración comprende funciones que lepermiten ejecutar funciones de contabilidad de centros de coste (componenteCO - Controlling), planificación y visualización de posiciones necesarias parasu área de responsabilidad, y para asignar pluses de rendimiento y ajustes deremuneración a empleados de su área de responsabilidad (componente Gestión dela remuneración de HR). Eso incluye

� Determinar pluses de rendimiento� Realizar ajustes de sueldos� Determinar ajustes extraordinarios

Las tareas de workflow de un gerente aparecen en una lista en la entrada deworkflows. Cada work item tiene los atributos: descripción, prioridad, recibido ely tarea. Los work items pueden clasificarse en orden ascendente o descendente deacuerdo con estos atributos. En cuanto se ejecuta un work item, se actualiza laentrada de workflows.

La integración de un browser de navegación en Web significa que puede visualizarpáginas de Internet o intranet relevantes para la empresa en Manager�s Desktop,bajo la categoría de temas Áreas especiales .



Customizing de MDT

Gráfico 564: Customizing: Definición de códigos de función con el asistente

En Customizing, puede ajustar las categorías de temas y las funciones quecontienen.

En Customizing, seleccione

Personnel Management→ Manager�s Desktop⇒ Enhancement of FunctionCodes⇒ Wizard for Defining Function Codes

para acceder a una herramienta de Customizing muy fácil de utilizar.

La herramienta le permite crear y asignar:

� Categorías de temas� Subcategorías� Funciones (transacciones, módulos de funciones, informes, URL)

Todos ellos están disponibles para el usuario en Manager�s Desktop.





Ejercicio 42: Manager�s Desktop (MDT)

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Start reports for an organizational plan using Manager�s Desktop� Create new theme categories in Manager�s Desktop, and assign functions

to them.

Ejemplo empresarialUsted es el superior técnico de un departamento específico. You use the intuitive,easy-to-use interface of the Manager�s Desktop to request reports about youremployees.

Tarea 1:Execute reports for an organizational plan using Manager�s Desktop:

1. En la estructura organizativa, busque gente que esté subordinada a usted(directa e indirectamente).

2. Visualice los aniversarios de los empleados que tenga asignados (directa eindirectamente).

3. Visualice las posiciones no ocupadas que tenga asignadas (directa eindirectamente). Cambie a la categoría de tema Organización.

Tarea 2: Opcional

Consejo: Este ejercicio es opcional ya que las restricciones técnicasimpiden que muchos usuarios puedan acceder al asistente a la vez. Poreso, no se grabarán todos los cambios.

Cree nuevas categorías de temas, subcategorías y funciones (en el escenarioMWB1):

1. En Customizing, en la categoría de tema ZHR580 Categoría de tema HR580,cree una nueva subcategoría llamada ZHR580## (grupo ##)

2. Asigne el informe a esta categoría:

Lista de empleados RPLMIT00 (código de función ZHR580##_01)

además de la

URL de la Página de inicio de SAP (http://www.sap.com) (código defunción ZHR580##_02)



http://www.sap.com


.

3. Check whether the functions in your subcategory are available in Manager�sDesktop. Vuelva a llamar MDT.



Solución 42: Manager�s Desktop (MDT)Tarea 1:Execute reports for an organizational plan using Manager�s Desktop:

1. En la estructura organizativa, busque gente que esté subordinada a usted(directa e indirectamente).

a) Seleccione Recursos humanos⇒ Manager�s Desktop.

b) En la pantalla inicial de Manager�s Desktop, seleccione la categoría detema Datos personales.

c) Amplíe la estructura de árbol en las fichas Empleados directamentesubordinados y Todos los empleados subordinados.

2. Visualice los aniversarios de los empleados que tenga asignados (directa eindirectamente).

a) Amplíe la carpeta � Informes � (en la parte izquierda de la pantalla)hasta que vea el informe Cumpleaños.

b) Para visualizar los cumpleaños de la gente de su estructura organizativa,seleccione dicha unidad organizativa (asegurándose de que está en laficha Todos los empleados subordinados).

c) Mantenga pulsado el botón izquierdo del ratón y arrastre el cursoral informe Cumpleaños.

3. Visualice las posiciones no ocupadas que tenga asignadas (directa eindirectamente). Cambie a la categoría de tema Organización.

a) Amplíe la carpeta � Gestión y planificación � (en la parte izquierda dela pantalla) hasta que vea el informe Posiciones no ocupadas.

b) Asegúrese de que se encuentra en la ficha � Todos los empleadossubordinados �.

c) Seleccione su unidad organizativa.

Mantenga pulsado el botón izquierdo del ratón y arrastre el cursor alinforme Posiciones no ocupadas.




Tarea 2: Opcional

Consejo: Este ejercicio es opcional ya que las restricciones técnicasimpiden que muchos usuarios puedan acceder al asistente a la vez. Poreso, no se grabarán todos los cambios.

Cree nuevas categorías de temas, subcategorías y funciones (en el escenarioMWB1):

1. En Customizing, en la categoría de tema ZHR580 Categoría de tema HR580,cree una nueva subcategoría llamada ZHR580## (grupo ##)

a) Vaya a la Guía de implementación (IMG) seleccionando:

Herramientas→ Customizing→ IMG→ Tratar proyecto

Seleccione SAP Reference IMG (pulsador).

Siga las siguientes instrucciones:

Personnel Management→ Manager�s Desktop⇒ Enhancement ofFunction Codes⇒ Wizard for Defining Function Codes

Seleccione Continuar hasta que pueda seleccionar la opción �Subcategoría. � Seleccione Continuar.

b) El escenario MWB1 está preestablecido. Introduzca el código defunción ZHR580## y el texto Grupo de subcategorías ##. SeleccioneContinuar.

c) Seleccione � ZHR580 Categoría de tema HR580 � como categoría detema y categoría de nivel superior.

d) Seleccione � Grabar entradas en base de datos � y, a continuación,Continuar.

e) Aparecerá un cuadro de diálogo preguntándole si desea grabar los datosen una orden de Workbench. Si no se ha creado ninguna para su grupode usuarios, ahora debe crear una orden seleccionando Crear orden.Debe introducir una descripción breve correspondiente para la orden.

Seleccione Grabar.

Se crea la orden. Ahora puede grabar los datos en la nueva orden.Seleccione Continuar.

f) Seleccione Completar.

2. Asigne el informe a esta categoría:

Lista de empleados RPLMIT00 (código de función ZHR580##_01)

además de la




URL de la Página de inicio de SAP (http://www.sap.com) (código defunción ZHR580##_02)

.

a) Siga las siguientes instrucciones:

Personnel Management→ Manager�s Desktop⇒ Enhancement ofFunction Codes⇒ Wizard for Defining Function Codes

Seleccione Continuar. En la pantalla siguiente, seleccione la opción �Función ejecutable. � Seleccione Continuar.

b) Cree una función ZHR580##_01 con el texto largo Grupo deempleados. Seleccione Continuar.

c) Seleccione la categoría de tema � ZHR580 Categoría de tema HR580 �y como categoría de nivel superior, seleccione la subcategoría que acabade crear � ZHR580## Gr. de subcategoría ##. � Seleccione Continuar.

d) En la pantalla siguiente, seleccione la clase de función INFORME eintroduzca el nombre de programa RPLMIT00. Seleccione Continuar.

e) Seleccione la opción Crear más códigos de función y repita los pasos de(a) a (c) para crear la URL de la Página de inicio de SAP (denominaciónde código de función: ZHR580##_02; texto largo SAP Homepage).

f) En la pantalla siguiente, seleccione la clase de función WWW Direccióncon (o sin) claves de navegación e introduzca la dirección Webhttp://www.sap.com. Seleccione Continuar.

g) Seleccione Grabar entradas en base de datos y confirme la pregunta deorden de Workbench seleccionando Continuar.

h) Seleccione Continuar y/o Completar.

3. Check whether the functions in your subcategory are available in Manager�sDesktop. Vuelva a llamar MDT.

a) Tenga especialmente en cuenta la selección de su subcategoría en lacategoría de tema ZHR580 Categoría de tema HR580.

b) Lance el informe o la Página de inicio.


http://www.sap.com

http://www.sap.com



Ahora podrá:� Use Manager�s Desktop


THR10 Lección: Manager Self Service (MSS)

Lección: Manager Self Service (MSS)

Resumen de la lecciónEn esta lección aprenderá a trabajar con Manager Self-Service.


� Cómo utilizar Manager Self-Service

Ejemplo empresarialNecesita una herramienta fácil de utilizar y que sus gerentes puedan utilizar en unainterfase Web que incluya funciones de seguimiento de los presupuestos.

Gráfico 565: Manager Self-Service: La solución del portal

Las funciones se entregan en business packages.



Gráfico 566: Resumen de Manager Self-Service

El Business Package Manager Self-Service (MSS) ayuda a responsables técnicos,jefes de proyectos y jefes de grupo en sus tareas diarias y les proporciona acceso ala información que les es de utilidad.

Iniciando sesión en el portal, los gestores encargados del personal tienenacceso directo a toda la información relativa a sus empelados y a su área deresponsabilidad. De un vistazo pueden ver qué empleados están de vacaciones yquién está disponible.

Pueden iniciar procesos de recursos humanos directamente desde el portal. Porejemplo, el gerente puede realizar la calificación de un empleado y, a continuación,directamente desde el portal, dar instrucciones para que el empleado reciba un plus.

Manager Self-Service ofrece una amplia variedad de opciones de evaluación yevaluaciones basadas en las funciones estándar de R/3, así como de BusinessInformation Warehouse (BW). Los clientes que no tienen implementado BW,pueden utilizar MSS sin restricción alguna.



Gráfico 567: MSS páginas de grupo de áreas: Contenido en mySAP ERP2005

El contenido de SAP MSS HR en mySAP ERP 2005 basado en WebDynpro:

� Presencia� Solicitudes de modificación de empleados� Contratación/E-Recruiting� Analíticas y evaluaciones� Planificación de efectivos de personal

Aspectos destacados:

� Integración de Adobe Designer� Integración de E-Recruiting



Gráfico 568: Página de área: ejemplo 1 de solicitud de modificación deempleados

Gráfico 569: Aplicación: Nueva solicitud de modificación de datos deempleados



Gráfico 570: Solicitud de modificación de empleados

Gráfico 571: Solicitud de modificación de empleados: Información de status



Gráfico 572: Evaluación: consultas BW

En esta página, el gestor selecciona una consulta de la lista. El sistema estándarcontiene las siguientes consultas:

� Efectivo de personal� Horas extras y número de empleados de baja por enfermedad� Desarrollo de personal

Gráfico 573: Evaluación: consulta BW sobre el efectivo de personal, vistade tabla



Resumen del efectivo de personal

Este servicio lo ofrece el cockpit de BW y cuatro evaluaciones de BW. En la listadesplegable situada en la parte superior de la pantalla, el gestor puede modificar elperíodo de evaluación, por ejemplo:

� Mes actual� Los últimos 4 trimestres� Los últimos 12 meses

Cada una de las cuatro evaluaciones ofrece un resumen de los datos en formatográfico. Para visualizar más detalles, el gestor sólo tiene que hacer doble clicen el gráfico.

Detalles del efectivo de personal

Haga clic en Detalles para abrir la vista detallada.

Gráfico 574: Evaluación: consulta BW de efectivos de personal, vista degráficos y vista de información



Gráfico 575: Evaluación: consulta BW de efectivos de personal, vista deanálisis de datos y vista de información

Gráfico 576: Evaluación: consulta BW de horas extras y número deempleados de baja por enfermedad

Horas extras y número de empleados de baja por enfermedad



Este Web Cockpit ofrece al gestor un resumen de la información sobre las horasextras que han realizado los empleados y cuántos de ellos están de baja porenfermedad, así como los costes que ello supone. El Web Cockpit contiene lassiguientes consultas BW:

� Empleados de baja por enfermedad: relación entre el tiempo de baja yel horario de trabajo teórico

� Horas extras: relación entre las horas extras y el horario de trabajo teórico� Costes ocasionados por el tiempo de baja por enfermedad� Horas extras y coste

Gráfico 577: Evaluación: consultas BW sobre la cualificación

Cualificaciones

Este Web Cockpit ofrece un resumen de las cualificaciones de los empleadosque conforman el área de responsabilidad del gerente. Contiene las siguientesconsultas de BW:

� Cualificaciones: se muestran las cualificaciones de los empleados activos (sefiltra por status de ocupación y por grupo de empleados).

� Asistencia a cursos y cancelación (además de los costes ocasionados)



Gráfico 578: Requisitos imprescindibles para el Manager Self-Service enel EP

Para aprovechar al máximo Manager Self-Service en su empresa, deberá utilizar yactualizar el componente Gestión de la organización (OM).

Sólo debe asignar un empleado a la posición directiva de una unidad organizativa.

Además de las ventajas que supone para Manager Self-Service, se ofrece unaamplia gama de funciones que pueden utilizarse junto con el módulo de Gestiónde la organización, como, por ejemplo, en el área de SAP WebFlow.




Ahora podrá:� Cómo utilizar Manager Self-Service



Resumen del capítuloAhora podrá:� Use Manager�s Desktop� Cómo utilizar Manager Self-Service


Capítulo 35Sistemas de información en el menú

SAP Easy Access


� Ejecutar evaluaciones desde el menú SAP Easy Access� Crear nuevos sistemas de información y adaptar los menús de información

existentes en respuesta a las necesidades




Contenido del capítuloLección: Sistemas de información en el menú SAP Easy Access ... . . 1032

Ejercicio 43: Sistemas de información en el menú SAP EasyAccess .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1039


Capítulo 35: Sistemas de información en el menú SAP Easy Access THR10

Lección: Sistemas de información en el menú SAP EasyAccess

Resumen de la lecciónLlamar evaluaciones del sistema de información, definir su propio rol (menú deusuario) de modo que pueda integrar evaluaciones de cliente y definir la estructuradel menú para satisfacer los requisitos del cliente.




Ejemplo empresarial� Le corresponde a usted la responsabilidad de ejecutar una serie de

evaluaciones de forma regular.� Para ello, utilice los sistemas de información en el menú SAP Easy Access.� Adapte el menú SAP Easy Access a sus necesidades creando nuevos menús

de área con sus propias evaluaciones.


THR10 Lección: Sistemas de información en el menú SAP Easy Access

Ejecutar evaluaciones

Gráfico 579: Evaluación estándar: Efectuar evaluaciones con WorkbenchABAP

Se pueden ejecutar evaluaciones estándar de SAP directamente desde el ABAPEditor (Workbench). Para ello es imprescindible que cuente con la autorizaciónapropiada y que conozca el nombre técnico de la evaluación en cuestión. Inicieel editor ABAP en el menú SAP Easy Access seleccionando: Herramientas→Workbench ABAP→ Desarrollo→ Editor ABAP.

También puede ejecutar una evaluación desde el menú, seleccionando: Sistema→ Servicios→ Evaluaciones.

Para agrupar evaluaciones específicas de HR se emplean convenciones dedenominación. Por ejemplo:

Nombre: Evaluaciones para:RP... Gestión de personal (PA)RH... Gestión de la organización y Desarrollo del personal (PD)RPT... Gestión de tiemposRPC... Cálculo de nóminaRPL... Lista evaluaciones en Gestión de personalRPB... Certificaciones



RPR... Gastos de desplazamientoRPAQ... Query ABAPRPAPL... Contratación de personal

Gráfico 580: Sistemas de información en el menú SAP Easy Access

En la versión 4.6B, el área de menús se convirtió en un árbol de navegación (elmenú SAP Easy Access). Lo que eran los árboles de evaluaciones se integranahora en la aplicación en forma de sistemas de información que se puedenmejorar con evaluaciones y consultas nuevas.

Se pueden buscar evaluaciones estándar en una o en numerosas aplicaciones. Lasevaluaciones estándar específicas de una aplicación se encuentran disponibles enlos sistemas de información de componentes individuales de HR. En el menú SAPEasy Access, las evaluaciones estándar de HR también se agrupan en sistemas deinformación integrales.

Se puede acceder a diferentes sistemas de información de cada uno de loscomponentes de HR seleccionando:

� Recursos Humanos→ <Componente>→ <Sistema de información>→Evaluaciones

� Recursos Humanos→ Cálculo de la nómina→ <Continente>→ <País>→ Sistema de Información

� Recursos Humanos→ Gestión de tiempos→ <Componente>→ Sistemade información

Sistema de información de HR



Además de contener herramientas de evaluación, el Sistema de Información deHR contiene todas las evaluaciones específicas de HR Su estructura correspondea los componentes de HR. En los componentes, las evaluaciones se agrupan pormaterias. Este criterio facilita la búsqueda de evaluaciones concretas. Para accedera este sistema de información, seleccione:

Recursos Humanos⇒ Sistema de Información→ Evaluaciones

Gráfico 581: Evaluaciones en el menú SAP Easy Access

Además de las transacciones que siempre han incluido, en los menús de áreatambién se pueden insertar directamente todos los tipos de evaluaciones queantes se incluían en árboles de evaluaciones. A las evaluaciones que no poseenun código de transacción se les asigna uno automáticamente y, a continuación,se insertan en el menú.

Vía de acceso: Herramientas→ Workbench ABAP→ Desarrollo→ Otrasherramientas→ Menús de área.

Si no quiere que los códigos de transacción se generen de forma automática,deberá crearlos previamente.



Definición de un menú de usuario propio

Gráfico 582: Definición de un menú de usuario propio

Para integrar sus evaluaciones en un rol, realice las siguientes operaciones:

� Integración de evaluaciones directamente en el rol o a través de un menú deacceso, por ejemplo

� Creación de un perfil� Asignación de un usuario

Este procedimiento forma parte de la actualización de roles general. En estecurso se hace apenas un resumen general. Acceda a la actualización de rolesen el menú SAP Easy Access seleccionando Herramientas→ Administración→ Actualización de usuario→ Roles.

Si desea más información acerca de este tema, consulte la ayuda online para laactualización de roles o los ejercicios de esta unidad.



Gráfico 583: Sistemas de información en Recursos Humanos

Todos los árboles de evaluaciones de SAP se integran en el menú SAP EasyAccess. Como resultado, se accede a todas las evaluaciones de todos loscomponentes de HR a través del mismo menú:

Recursos Humanos ⇒ <Componente> ⇒ Sistema de Información ⇒Evaluaciones

Para acceder a todo el árbol de evaluaciones de HR (conocido anteriormente comoHR00), seleccione:

Recursos Humanos⇒ Sistema de Información→ Evaluaciones





Ejercicio 43: Sistemas de información enel menú SAP Easy Access

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Ejecutar evaluaciones desde el menú SAP Easy Access� Crear una lista de salida basada, por ejemplo, en la evaluación �Lista de

cumpleaños�� Utilizar las funciones de salida estándar� Definir las variantes de visualización y definir las variantes iniciales� Crear un nuevo sistema de información e incluirlo el menú Easy Access

Ejemplo empresarial� Le corresponde a usted la responsabilidad de ejecutar una serie de

evaluaciones de forma regular.� Para ello, utilice los sistemas de información en el menú SAP Easy Access.� Adapte el menú SAP Easy Access a sus necesidades agregando sus propias

evaluaciones.

Tarea 1:

Consejo: Seleccione la opción HOY como período de evaluación a menosque se especifique lo contrario en los ejercicios.

Cómo ejecutar la lista de cumpleaños

Necesita una lista de cumpleaños para todos los empleados de la división depersonal 1000/Hamburgo.

1. Cree una lista utilizando la evaluación Lista de cumpleaños en el sistema deinformación de Gestión de personal.

2. Utilice la función de filtro para acotar la salida a sólo los empleados nacidosen 1965.

3. Utilice la función de filtro para acotar la salida a sólo los empleados varonesnacidos en 1965.




Tarea 2:Cómo ejecutar la lista de empleados

Necesita una sencilla lista de todos sus empleados. Cree esta lista con la evaluacióndel mismo nombre ( Lista de empleados ) en el Sistema de información deGestión de personal. Ejecute la evaluación de dos formas diferentes:

Variante 1: Para seleccionar personas, utilice el campo División de personal (y ladivisión de personal correspondiente, 1000/Hamburgo).

Variante 2: Para seleccionar personas, seleccione Estructura de organización yla unidad organizativa correspondiente en IDES AG (Dir. Gral. - Alemania→Producción y Comercial→ Producción (D)→ Centro de Hamburgo).

1. Oculte las columnas siguientes para que no se incluyan en los datos de salida:

Nº ID pers., nombre de nacimiento, baja.

2. Cuando haya ocultado las tres columnas, grabe el diseño como Variante##.

3. Vuelva a ejecutar la evaluación. Cuando se presenten los resultados, cambiea la disposición /Variante## que acaba de definir.

4. Defina Variante## como parametrización por defecto.

5. Vuelva a ejecutar la evaluación.

Tarea 3: OpcionalCreación de menús y roles de usuario

1. Integre dos evaluaciones en el rol único T_HR580_AG_## que se le haasignado:

Acceda a la actualización de roles:

Herramientas→ Administración→ Actualización de usuario→ Gestión deroles→ Roles.

Introduzca su rol.

Transfiera las siguientes evaluaciones o transacciones al menú de roles:

- Evaluación ABAP: Lista de empleados (RPLMIT00)

- Consulta SAP: Lista de cumpleaños del grupo de usuario /SAPQUERY/H2 del área global)

Para ello, en la etiqueta Menú, seleccione Insertar evaluación.

2. A continuación, genere los perfiles de autorización necesarios. Paraello, acceda a la etiqueta Autorizaciones , seleccione Modificar datos deautorización y seleccione Generar en la pantalla siguiente.




Actualice las autorizaciones. Para ello, acceda a la etiqueta Usuario ,introduzca su nombre de usuario y realice una comparación completa deusuarios.

3. En el menú SAP Easy Access, el menú de usuario se encuentra ahora activoy se visualiza el rol. Vuelva a llamarlo para ver la nueva estructura. Fíjese enlas evaluaciones nuevas de su rol.



Solución 43: Sistemas de información enel menú SAP Easy AccessTarea 1:

Consejo: Seleccione la opción HOY como período de evaluación a menosque se especifique lo contrario en los ejercicios.

Cómo ejecutar la lista de cumpleaños

Necesita una lista de cumpleaños para todos los empleados de la división depersonal 1000/Hamburgo.

1. Cree una lista utilizando la evaluación Lista de cumpleaños en el sistema deinformación de Gestión de personal.

a) En el menú SAP Easy Access, seleccione

Recursos Humanos⇒ Gestión de personal⇒ Administración⇒Sistema de información⇒ Evaluaciones⇒ Empleados

e inicie la evaluación Lista de los cumpleaños .

Introduzca 1000 en el campo Área de personal.

Seleccione Ejecutar .

2. Utilice la función de filtro para acotar la salida a sólo los empleados nacidosen 1965.

a) Para seleccionar la columna Año , haga clic una vez en la cabecerade la columna.

Seleccione Tratar→ Definir filtro.

En la ventana de diálogo Determinar valores para los criterios defiltro que aparece, introduzca 1965 en el campo Año (no se seleccionaperíodo).





3. Utilice la función de filtro para acotar la salida a sólo los empleados varonesnacidos en 1965.

a) Seleccione Tratar→ Definir filtro.

En la ventana de diálogo Definir criterios de filtro , defina los camposAño de nacimiento y Sexo como criterios de filtro (cópielos de derechaa izquierda).

Elija Transferir .

En la ventana de diálogo Criterios de filtro , introduzca 1965 (no seselecciona período) en el campo Año de nacimiento y 1 (varón) en elcampo Sexo .


Tarea 2:Cómo ejecutar la lista de empleados

Necesita una sencilla lista de todos sus empleados. Cree esta lista con la evaluacióndel mismo nombre ( Lista de empleados ) en el Sistema de información deGestión de personal. Ejecute la evaluación de dos formas diferentes:

Variante 1: Para seleccionar personas, utilice el campo División de personal (y ladivisión de personal correspondiente, 1000/Hamburgo).

Variante 2: Para seleccionar personas, seleccione Estructura de organización yla unidad organizativa correspondiente en IDES AG (Dir. Gral. - Alemania→Producción y Comercial→ Producción (D)→ Centro de Hamburgo).

1. Oculte las columnas siguientes para que no se incluyan en los datos de salida:




Nº ID pers., nombre de nacimiento, baja.


Recursos Humanos→Gestión de personal? Administración→ Sistemade información→ Evaluaciones→ Empleados→ Lista de empleados

� Variante 1: Selección mediante los campos

En el campo Área de personal, introduzca 1000.

Seleccione Ejecutar.

� Variante 2: Selección mediante estructura organizativa

SeleccioneEstruct.org. (botón arriba a la derecha).

En la ventana de diálogo Seleccione unidad organizativa, en IDESAG, seleccione la unidad organizativa Dir. Gral. - Alemania⇒ Producción y Comercial⇒ Producción (D)⇒ Centro deHamburgo).

Seleccione Continuar. Entonces volverá a la pantalla deselección. Ahora el pulsador Estruct.org. aparece resaltado enun color diferente. Lo que indica que ha utilizado el pulsadorpara hacer una selección.


b) Coloque el cursor sobre las columnas Nº ID Pers, nombre de nacimientoy Baja o mantenga pulsada la tecla CTRL mientras selecciona los treselementos a un mismo tiempo.

c) Haga clic con el botón derecho del ratón sobre las columnas yseleccione Ocultar en el menú contextual.

(Otra opción es seleccionar Parametrizaciones de diseño→ Modificarpara ocultar los tres campos con una sola operación.)

2. Cuando haya ocultado las tres columnas, grabe el diseño como Variante##.

a) Seleccione Parametrizaciones→ Disposición→ Grabar.

En los campos Disposición y Descripción, introduzca /Variante##.

Cuando proceda, seleccione el indicador Específico del usuario (ymodifique el nombre de la disposición como convenga).

b) Seleccione Continuar.

c) Seleccione Back. Entonces volverá a la pantalla de selección.




3. Vuelva a ejecutar la evaluación. Cuando se presenten los resultados, cambiea la disposición /Variante## que acaba de definir.

a) En el campo Área de personal, introduzca 1000.


b) Seleccione Parametrizaciones→ Disposición→ Seleccionar y marquesu /Variante##.

4. Defina Variante## como parametrización por defecto.

a) Seleccione Parametrizaciones→ Disposición→ Administrar.

Seleccione su /Variante## (utilizando la primera columna paraseleccionar la fila correspondiente).

b) Seleccione Tratar→ Fijar por defecto.

Seleccione Grabar.

Seleccione Back. Entonces volverá a la pantalla de salida.

Seleccione Back. Entonces volverá a la pantalla de selección.

5. Vuelva a ejecutar la evaluación.

a) En el campo Área de personal, introduzca 1000.

b) Seleccione Ejecutar. Al ejecutar la evaluación, los datos se presentanautomáticamente con la disposición que acaba de definir.

Tarea 3: OpcionalCreación de menús y roles de usuario

1. Integre dos evaluaciones en el rol único T_HR580_AG_## que se le haasignado:

Acceda a la actualización de roles:

Herramientas→ Administración→ Actualización de usuario→ Gestión deroles→ Roles.

Introduzca su rol.

Transfiera las siguientes evaluaciones o transacciones al menú de roles:

- Evaluación ABAP: Lista de empleados (RPLMIT00)

- Consulta SAP: Lista de cumpleaños del grupo de usuario /SAPQUERY/H2 del área global)




Para ello, en la etiqueta Menú, seleccione Insertar evaluación.


Herramientas→ Administración⇒ Actualización de usuarios⇒Gestión de roles⇒ Roles

b) En el campo Rol, introduzca T_HR580_AG_##.

c) Seleccione Modificar rol.

d) Cambie a la etiqueta Menú.

e) Seleccione Insertar evaluación.

f) Seleccione el tipo de evaluaciones �Evaluaciones ABAP� e introduzcael nombre de la evaluación RPLMIT00.

Pulse Intro.

g) Seleccione de nuevo Insertar evaluación.

h) Seleccione el tipo de evaluación �Consulta SAP�, seleccione �Áreaglobal�, introduzca el grupo de usuario �/SAPQuery/H2� y seleccionela consulta �Lista de cumpleaños�. Pulse Intro.

i) Seleccione Grabar. Confirme los mensajes pulsando Intro.

2. A continuación, genere los perfiles de autorización necesarios. Paraello, acceda a la etiqueta Autorizaciones , seleccione Modificar datos deautorización y seleccione Generar en la pantalla siguiente.




Actualice las autorizaciones. Para ello, acceda a la etiqueta Usuario ,introduzca su nombre de usuario y realice una comparación completa deusuarios.

a) Cambie a la etiqueta Autorizaciones (en la que todavía aparecerá unsemáforo en rojo).

b) Seleccione el pulsador Modificar datos de autorización.

c) Seleccione Grabar y Generar. Acepte los nombres propuestos parael perfil y el texto.

d) Seleccione Back. El semáforo de la etiqueta Autorizaciones habrácambiado a verde. El semáforo de la etiqueta Usuario está en rojoporque el perfil que acaba de crear todavía no se ha comparado con losusuarios asignados.

e) Cambie a la etiqueta Usuario.

f) Introduzca su ID de usuario.

g) Seleccione el pulsador Comparar usuarios.

h) En la ventana de diálogo Comparar el registro maestro de roles deusuario, seleccione Comparación completa. Confirme los mensajes deinformación con Sí.

i) Seleccione Back. Entonces volverá a la pantalla de selección.

3. En el menú SAP Easy Access, el menú de usuario se encuentra ahora activoy se visualiza el rol. Vuelva a llamarlo para ver la nueva estructura. Fíjese enlas evaluaciones nuevas de su rol.

a) Seleccione Menú de usuario/Menú SAP para pasar de un menú al otro.

b) Seleccione Menú de usuario y verifique si se han añadido dosevaluaciones nuevas.




Ahora podrá:� Ejecutar evaluaciones desde el menú SAP Easy Access� Crear nuevos sistemas de información y adaptar los menús de información




Resumen del capítuloAhora podrá:� Ejecutar evaluaciones desde el menú SAP Easy Access� Crear nuevos sistemas de información y adaptar los menús de información





Capítulo 36Bases de datos lógicas e InfoSets

Resumen del capítuloUna vez terminado este capítulo, podrá:

� Explicar la importancia de las bases de datos lógicas, InfoSets y gruposde usuarios

� Enumerar las funciones de las bases de datos lógicas PNP/PNPCE, PCH yPAP

� Crear InfoSets y grupos de campos





Contenido del capítuloLección: Bases de datos lógicas, InfoSets y grupos de usuarios .. . . . . 1052Lección: Creación y modificación de InfoSets .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1066

Ejercicio 44: Creación y modificación de InfoSets ... . . . . . . . . . . . . . . . . 1081


Capítulo 36: Bases de datos lógicas e InfoSets THR10

Lección: Bases de datos lógicas, InfoSets y grupos deusuarios

Resumen de la lecciónExplicar las bases de datos lógicas, los InfoSets y los grupos de usuarios




Ejemplo empresarial� Necesita presentar a la junta directiva varias evaluaciones que no se incluyen

entre las evaluaciones estándar.� Usted es el encargado de generar estas evaluaciones en forma de consultas.� Quiere aprovechar las posibilidades que ofrecen las bases de datos lógicas en

Recursos Humanos.

Bases de datos lógicas, InfoSets y grupos de usuarios

Gráfico 584: Funciones de las bases de datos lógicas


THR10 Lección: Bases de datos lógicas, InfoSets y grupos de usuarios

Las bases de datos lógicas son programas ABAP especiales que facilitan los datosque las consultas o los programas procesan. Ofrecen una vista particular de lastablas de base de datos del sistema SAP.

Las bases de datos lógicas pueden llevar a cabo las siguientes tareas:

1. Obtención de datos:

Los datos personales de los empleados se cargan en la memoria principal,donde quedan disponibles para su procesamiento.

2. Pantalla de selección:

En una pantalla de selección puede seleccionar empleados según criteriosorganizativos, por ejemplo, todos los trabajadores por horas de una parteconcreta de la empresa.

3. Verificación de autorizaciones:

El sistema verifica si el usuario que ha ejecutado una evaluación tieneautorización para visualizar los datos de la evaluación.

Además, las mejoras de rendimiento de las bases de datos lógicas se extiendena todos los programas y todas las consultas relacionados, sin necesidad demodificarlos.

Gráfico 585: Bases de datos lógicas e InfoSets

Los InfoSets son vistas de bases de datos lógicas. Un InfoSet determina a quécampos de una base de datos lógica tienen acceso las consultas. Los InfoSets seasignan a grupos de usuarios. Los InfoSets se estructuran en grupos de campos.Los grupos de campos en HR equivalen a infotipos.



Cada base de datos lógica posee una pantalla de selección estándar determinadapor la estructura de la base de datos lógica. Independientemente de la estructurade las tablas de base de datos que se utilicen, la pantalla de selección contiene losparámetros de selección más utilizados. Cuando se definen evaluaciones conbases de datos lógicas, rara vez es necesario seleccionar explícitamente campos deselección puesto que ya se incluyen en la pantalla de selección estándar.

Otra forma de obtener un resumen de los parámetros de selección de una base dedatos lógica consiste en definir y ejecutar una consulta con la base de datos lógica.Todos los parámetros de selección se incluyen en la pantalla de selección. Cuandoel número de parámetros disponibles es amplio, también se pueden visualizarseleccionando Otras selecciones.

Los infotipos de cliente (espacio de nombre 9000-9999) se pueden incluir en losInfoSets creados para componentes de HR.

Gráfico 586: InfoSets y grupos de usuarios

Los InfoSets únicamente se encuentran disponibles para los usuarios que hansido asignados a grupos de usuarios.

Los requisitos para trabajar con Ad-hoc-Query y SAP Query son:

1. Haber creado InfoSets y grupos de usuarios2. Haber asignado InfoSets a grupos de usuarios3. Los usuarios pueden crear consultas.



Gráfico 587: Cómo asignar InfoSets a grupos de usuarios

Con el fin de crear un entorno de trabajo adecuado para los usuarios finales, eladministrador del sistema mantiene los grupos de usuario. Los usuarios quetrabajan en la misma aplicación forman un grupo de usuarios.

No importa qué usuarios del grupo de usuarios definiera realmente sus consultas.Cualquier usuario asignado a este grupo de usuario puede ejecutarlas.

No obstante, los usuarios asignados a un grupo de usuario sólo pueden modificar yredefinir consultas siempre y cuando posean autorización para ello.

Las consultas que pertenecen a otros grupos de usuarios no se pueden modificar,pero sí se pueden copiar y ejecutar.

Los usuarios se pueden asignar a más de un grupo.



Gráfico 588: Área de consultas global y estándar

Se distingue entre dos clases de áreas de consulta, el área de consulta estándary el área de consulta global.

El área de consulta estándar:

� En este tipo de área, todos los objetos de consulta (consultas, InfoSets,grupos de usuarios) se crean y gestionan por mandante. Los objetos deconsulta no están vinculados al Workbench Organizer, lo que significa queno se pueden introducir ni trasladar con los procedimientos habituales decorrección y transporte. La ventaja de esta área de consulta es que permitea los usuarios finales desarrollar consultas en sus clientes que no estánpensadas para que se utilicen en todo el sistema.

Área global:

� Los objetos de consulta del área de consulta global son válidos en todoslos mandantes.

Se encuentran disponibles en todo el sistema, es decir, en todos losmandantes. Los objetos de consulta del área global están vinculados alWorkbench Organizer. Se pueden introducir y trasladar utilizando losprocedimientos habituales de corrección y transporte.

� No es necesario realizar ninguna operación ni antes ni después de lostransportes. Por este motivo, el área de consulta global resulta adecuadapara las consultas que deben desarrollarse y distribuirse como objetos deuso centralizado. Los objetos de consulta se incluyen en SAP a partir de laversión 4.0 y también se almacenan en esta área.



Gráfico 589: Transporte desde el área global

Las transacciones utilizadas para actualizar los objetos de consulta compruebanla sintaxis de los nombres. Sólo se permiten utilizar prefijos de nombres paralos objetos de consulta del área de consulta global. Este criterio es importanteporque se podrían importar objetos de consulta SAP a esta área al actualizar elsistema. Los objetos de consulta de SAP tienen reservado el uso del prefijo�/SAPQUERY/� para los nombres.

Si necesita crear consultas en un grupo de usuario cuyo prefijo pertenece a SAP,un socio u otro cliente de R/3, debe prestar atención al hecho de que las consultasheredan el prefijo de su grupo de usuarios. Dichos grupos de usuarios puedenterminar en el sistema al instalar una versión nueva o después de una operaciónde transporte. Entonces la consulta forma parte de los objetos que se asignan alespacio de nombre que especifica el prefijo del grupo de usuario.



Bases de datos lógicas en Recursos Humanos

Gráfico 590: Bases de datos lógicas en Recursos Humanos

El sistema incluye tres bases de datos lógicas, PNPCE (en el futuro reemplazará aPNP), PCH y PAP, que permiten la creación de InfoSets para HR. Qué base dedatos lógica sea necesaria para crear un InfoSet depende de los componentes deHR sobre los que se desee efectuar la evaluación.

Las asignaciones siguientes entre componentes y bases de datos lógicas son deaplicación:

� Gestión HR: PNP o PNPCE� Gestión de tiempos: PNP o PNPCE� Cálculo de nómina PNP o PNPCE� Contratación: PAP� Desarrollo del personal: PCH� Gestión de organizaciones: PCH� Gestión de eventos: PCH



Gráfico 591: a) La nueva base de datos lógica PNPCE

A partir de SAP R/3 Enterprise Core 4.70 (SAP_HR 470), se incluye una nuevabase de datos lógica PNPCE que en el futuro sustituirá a la base de datos lógicaPNP.

Las nuevas características de la base de datos lógica PNPCE en comparacióncon PNPCE se pueden clasificar principalmente en dos grupos:

� A diferencia de la base de datos lógica PNP, la PNPCE se puede utilizarcon empleos concurrentes. Si desea más información sobre los empleosconcurrentes, consulte la nota 517071.

� La base de datos lógica PNPCE contiene las siguientes ampliaciones ynuevas características que no se incluyen en la PNP:

� El cuadro de listas modificables para parametrizar el período deevaluación es intuitivo y fácil de utilizar.

� Se ha simplificado la especificación individual del período de selecciónde personas y del de datos.

� Integración del período de evaluación con el período de cálculo denóminas en una misma pantalla (no es necesario cambiar de pantalla).

� Una pantalla de selección bien estructurada con todos los pulsadoresdispuestos en la barra de herramientas de la aplicación general.

� Una pantalla bien estructurada e implementada con opciones deselección dinámica (opcionalmente en formato de cuadro de diálogo,como en PNP).

� Admite identificadores de selección en la selección de números depersonal.



Estas ampliaciones funcionales generales se pueden utilizar independientementedel concepto de empleos concurrentes. Por este motivo, se recomienda utilizarla base de datos lógica PNPCE para todos los nuevos desarrollos. Se seguiráadmitiendo el uso de la base de datos lógica PNP.

Si desea generar una evaluación sobre los datos de los componentes Gestión depersonal, Cálculo de nóminas o Gestión de tiempos , utilice la base de datoslógica PNPCE para crear InfoSets. En versiones anteriores, se puede importarel Generador de consultas con la ayuda de notas y Support Packages (4.6C: nota305118; 4.6B: nota 187767; 4.5B: nota 153684).

Encontrará información detallada sobre SAP Service Marketplace en el enlacerápido: /HR→ Servicios para mySAP HR→ Documentación especial.

Gráfico 592: Modelo de datos de Gestión de personal y Contratación

Los Infotipos son unidades de información en Recursos Humanos. Agrupancampos de datos relacionados entre sí.

Constituyen una forma de estructurar en evaluaciones o consultas la informaciónregistrada.

Con el fin de conservar el historial de infotipos, el sistema los graba enevaluaciones por fechas. Para cada evaluación de infotipos el sistema registra unperíodo de validez. Por tanto, suele haber varias evaluaciones de datos por cadauno de los infotipos de un empleado. Los registros se distinguen por los períodosde validez.



Utilizando una restricción de tiempo, se especifica cómo reaccionan entre sí lasevaluaciones de datos de un infotipo a lo largo del tiempo:

� Enlace temporal 1: durante todo el tiempo que un empleado pertenece a laempresa, debe haber exactamente una evaluación de datos válida para undeterminado infotipo.

� Enlace temporal 2: en un momento dado cualquiera podrá haber un máximode una evaluación de datos válida para un infotipo concreto.

� Enlace temporal 3: en un momento dado cualquiera podrá haber un númeroilimitado de evaluaciones de datos válidas para un infotipo concreto.

Por cada número de personal o de aplicación que exista, deberán existir losinfotipos Acciones (0000), Asignación organizativa (0001), Datos personales(0002) y Status de cálculo de nóminas (0003).

Gráfico 593: b) Base de datos lógica PCH

Si desea realizar una evaluación de los datos de los siguientes componentes:

� Gestión de organización� Planificación de costes de personal� Gestión de actos� Desarrollo de personal

Utilice la base de datos lógica PCH.

Si crea InfoSets utilizando la base de datos lógica PCH, recuerde que puederestringir el InfoSet utilizando un tipo de objeto.



El InfoSet sólo se puede utilizar para Ad-hoc-Query si se ha restringidoutilizando un tipo de objeto. En este caso, el sistema sólo permite seleccionarinfotipos pertinentes para el tipo de objeto seleccionado.

Si no se restringe el InfoSet utilizando un tipo de objeto, el sistema permiteseleccionar todos los infotipos disponibles en la base de datos lógica PCH.

Gráfico 594: Modelo de datos Planificación de personal

La Gestión de organización se basa en el concepto de que cada elemento deuna organización se representa como un objeto independiente con propiedadesindividuales. Estos objetos se han creado y actualizado individualmente.Posteriormente se conectan entre sí mediante relaciones (véase más arriba). Deeste modo se crea una red cuya flexibilidad permite llevar a cabo la planificaciónde personal, vistas previas y evaluaciones.

Puesto que los centros de costes no se actualizan en la Gestión de organización, seconsideran un tipo de objeto externo.

En customizing se puede mejorar el modelo de datos existente, por ejemplo,definiendo nuevos tipos de objetos y creando nuevas relaciones entre tipos deobjetos. Los nombres de tipo de objeto estándar están formados por dos letras. Elespacio de nombre de clientes es de 00 a 99.

Este modelo de datos (tipos de objetos y relaciones) conforma también la basepara otras aplicaciones de planificación de personal, como Gestión de eventos(jerarquías de eventos), Desarrollo de personal (catálogo de cualificaciones, etc.).



Gráfico 595: Evaluación de datos de PNP/PNPCE y PCH

Un InfoSet sólo puede basarse en una base de datos lógica. Por este motivo, sólose puede seleccionar una base de datos lógica para crear un InfoSet.

Para las bases de datos lógicas PNP y PCH, se pueden presentar las siguientessituaciones. Se le pide que decida qué base de datos lógica desea utilizar paracrear el InfoSet correspondiente.

� a) Desea producir datos de los infotipos 0-999 y datos de algunos infotiposde la base de datos PCH, por ejemplo los infotipos Desarrollo de personalo Gestión de eventos:

En este caso, debe trabajar con la base de datos lógica PNP/PNPCE . Si creaun InfoSet utilizando la base de datos lógica PNP/PNPCE, también puedeincluir infotipos de la base de datos PCH en el InfoSet.

� b) Desea elaborar evaluaciones sobre todos los infotipos de datos maestrosde HR:

En este caso, debe trabajar con la base de datos lógica PCH. Cuando cree elInfoSet, no seleccione ningún tipo de objeto (en ese caso sólo podría trabajarcon Consultas SAP) ni seleccione el tipo de objeto P (persona) o S (solución).



Gráfico 596: c) Base de datos lógica PAP

Si desea elaborar una evaluación de los datos del componente Contratación ,utilice la base de datos lógica PAP para crear InfoSets. Si selecciona la base dedatos lógica PAP para crear un InfoSet, el sistema le facilita automáticamente unaselección de los infotipos oportunos.




Ahora podrá:� Explicar la importancia de las bases de datos lógicas, InfoSets y grupos

de usuarios� Enumerar las funciones de las bases de datos lógicas PNP/PNPCE, PCH y

PAP



Lección: Creación y modificación de InfoSets

Resumen de la lecciónEn esta lección aprenderá a crear y modificar InfoSets.



Ejemplo empresarialCuado se haya familiarizado con los términos técnicos básicos, querrá definirInfoSets. Éstos deberían contener los campos que necesite para sus consultas.

Procedimiento para crear InfoSets

Gráfico 597: Procedimiento para crear y modificar InfoSets


THR10 Lección: Creación y modificación de InfoSets

Para crear InfoSets, siga los pasos siguientes:

1. Seleccione una base de datos lógica según los componentes utilizados y elpropósito del InfoSet.

(sólo aplicable a PCH): si el InfoSet está pensado para Ad-hoc-Query,seleccione el tipo de objeto necesario.

2. Seleccione los infotipos relevantes.

Para obtener información adicional sobre los infotipos que se utilizan paracada componente, consulte el manual Infotipos de HR.

3. Active o desactive otros campos (en el sistema estándar, están activostodos los campos específicos de infotipos y los campos adicionalesmás importantes). Es recomendable evitar la creación de InfoSetsinnecesariamente grandes. Esto facilita su uso. En cualquier momento, podrávolver a activar campos e incluir más infotipos.

4. Cambie el nombre de los grupos de campos si resultara necesario.5. Grabe y genere un InfoSet.6. En cuanto lo haya generado, asígnelo a un grupo de usuarios y realice una

prueba para asegurarse de que está completo.

Gráfico 598: Pantalla de actualización inicial para evaluar personas ocandidatos



La interfase de actualización para InfoSets se configura del modo siguiente:

� Seleccione los infotipos de un InfoSet mediante las casillas de verificaciónde un Control Tree.

� Si se crea un Infoset mediante Datos maestros de HR (base de datos lógicaPNP/PNPCE), los infotipos de HR se agrupan según el grupo de usuariosseleccionado (que se puede definir en Grupos de usuarios→ Cambiarvista). Puede seleccionar objetos de Planificación de personal y los infotiposrelacionados con ellos en la lista de relaciones permitidas en el grupoInfotipos de Objetos relacionados.

� Si fuera necesario, puede modificar el orden de los grupos de camposen un InfoSet, además del orden de los campos en un grupo de campos.Puede modificar los nombres de campos y grupos de campos. El InfoSet sevisualiza en la Consulta InfoSet tal y como lo creó.

� Si fuera necesario, también puede modificar la selección de infotipos en unInfoSet en una fecha posterior. Puede añadir o eliminar infotipos después.Pero sólo puede eliminar un infotipo si en una consulta no se utiliza ningunode sus campos.

Gráfico 599: Pantalla de actualización inicial para evaluar objetos deplanificación de personal

Si utiliza la base de datos lógica PCH para crear un InfoSet que pueda usarpara seleccionar objetos en la Consulta de InfoSet, debe empezar especificandoun tipo de objeto.



Cuando haya seleccionado el tipo de objeto, se podrán seleccionar los infotipospermitidos para el tipo. Además, en Infotipos de objetos relacionados, estánlistados todos los tipos de objetos que se pueden relacionar con el tipo de objetoque ha seleccionado. En el nivel siguiente de la vista de árbol, están listadas todaslas relaciones que pueden existir entre el tipo de objeto seleccionado y los tipos deobjeto que puede seleccionar. En el nivel inferior, se visualizan todos los infotiposdel tipo de objeto especificado.

Gráfico 600: Interfase de actualización para InfoSets de HR

La interfase de actualización de InfoSets está dividida en tres secciones. Toda laparte izquierda está dedicada a la gestión de campos de datos en una estructurade árbol. En la parte superior derecha, otra estructura de árbol permite la gestiónde grupos de campos. Si hace doble clic en un campo para un procesamientodetallado, los detalles del campo se visualizarán en la parte inferior derecha de lapantalla.

Los campos de datos se visualizan en dos formatos diferentes: con o sin campode texto. Con campo de texto significa que el sistema ha encontrado un texto paraeste campo, por ejemplo, en otra tabla. El vínculo se encuentra mediante unaclave extranjera especificada en el diccionario. Al procesar una consulta, puedeespecificar en las parametrizaciones si el sistema debe extraer el valor del campode datos o del campo de texto.



Para ver un menú contextual de funciones para los nodos de la estructura de árbol,haga clic con el botón derecho del ratón encima de un objeto. Por ejemplo, puedeasignar un campo de datos a un grupo de campos haciendo clic con el botónderecho del ratón en el grupo de campos deseado. En la consulta, sólo puedeseleccionar campos que haya asignado a un grupo de campos.

La nueva base de datos lógica PNPCE

Gráfico 601: El Nuevo generador de consultas de la base de datos lógicaPNPCE

Al usar herramientas de elaboración de informes genéricos como SAP Query yla consulta de InfoSet, el código fuente se genera automáticamente mediante ungenerador de consultas. Hay dos elementos que regulan el código fuente generadode este modo, la lógica de generación del generador de consultas y la definiciónde consulta.

A partir de SAP R/3 Enterprise Core 4.70 (SAP_HR 470), el nuevo generadorde consultas está disponible en SAP Query para las bases de datos lógicas deHR. Además de las funciones disponibles hasta ahora, también puede configurarla lógica de consultas a nivel de InfoSet. Esto le proporciona más flexibilidadcuando quiere definir consultas para cumplir necesidades diferentes.



Realice parametrizaciones utilizando controles que el generador de consultasprocesa. Distinguimos entre controles generales y controles específicos deinfotipos (consulte la próxima diapositiva para obtener más detalles).

� Los controles generales controlan las parametrizaciones válidas para elInfoSet como un conjunto.

� Los específicos de infotipos controlan parametrizaciones que se puedendefinir para cada infotipo.

Para obtener información detallada acerca de los controles y cómo utilizarlos,consulte la actividad correspondiente de Customizing, Crear InfoSets para HR.Para acceder a estas actividades de Customizing, seleccione Recursos humanos→ Sistema de información de personal→ Parametrizaciones de HR para QuerySAP→ Crear InfoSets para HR.

Cambios generales y cambios específicos de infotipos

� Un generador de consultas genera automáticamente el código fuente� Por motivos empresariales, puede ser útil realizar parametrizaciones

logísticas para un infotipo mediante

� cambios generales: válidos para cada InfoSet� cambios específicos de infotipo: aplicables a cada infotipo (de este

InfoSet)

Cambios generales:

� BL_ALLOW-DUP_Lines - emite líneas (dobles) idénticas en la lista básica� REPORT_CLASS - Configurar clase de informe (PNP y PNPCE)� PROCESS_LOCKED_RECORDS - Informes de datos bloqueados en el

proceso (PNP y PNPCE)� PROC_PERNR_PARTIAL_AUT - Proceso de personas para las que sólo

hay disponible autorización parcial (PNP y PNPCE)� PERSON_ONLY_ONCE - Procesar cada persona sólo una vez (PNPCE)



Cambios específicos de infotipos:

� LAST_RECORD_ONLY - Procesar sólo registro de últimos datos� PROVIDE - Combinar registros de datos vecinos o que se interseccionen� PROVIDE_FIELD - Campos relevantes para combinar registros de datos� PRIMARY_INFTY - Relación del infotipo con el infotipo primario (vistas

de infotipos)� TIME_DEPENDENCE - Dependencia de tiempo� DATA_REQUIRED - Existencia de registros de datos necesarios� SPLIT_DATA_REQUIRED - Existencia de registros de datos necesarios en

período de partición� NO_INDIRECT_EVALUATION - Las CC-nóminas evaluadas

indirectamente no se calculan� IGNORE_WAGE_TYPE_OPERA - Ignorar indicadores de operación (para

CC-nóminas de liquidación)� NO_DUPLICATE_LANGU - Emitir registros de datos sólo en un idioma� CASE_SENSITIVE_SEL - Selección con diferenciación entre mayúsculas y

minúsculas� ADD_FIELDS_SPLIT_DEP - Campos de HR adicionales considerados

dependientes de partición� SPLIT_DEPENDENT_AF - Nombre técnico de un campo adicional de

HR que es dependiente de partición� SPLIT_INDEPENDENT_AF - Nombre técnico de un campo adicional de

HR que es independiente de partición

Gráfico 602: Ejemplo de cambio general: Definir categoría de informe



REPORT_CLASS - Definir categoría de informe (PNP y PNPCE)

Descripción - Hay un concepto de categoría de informe para las bases de datoslógicas PNP y PNCPE que le permite controlar la estructura del árbol de selección.Cualquier informe que se base en una de las dos bases de datos lógicas se puedeasignar a una categoría de informe específica. Actualice clases de informe enCustomizing en Gestión de personal→ Sistema de información de personal→Informes→ Ajustar pantalla de selección estándar→ Crear clases de informe.Cada consulta es un informe generado, por lo que puede asignar categoríasde informe a consultas. Una categoría de informe propuesta se asigna comoestándar. El control REPORT_CLASS le permite definir una categoría de informeespecífica.

Comportamiento estándar: si el InfoSet se basa en la base de datos lógica PNP, seutiliza la categoría de informe ___X2001. Si esta categoría no existe, en su lugarse utilizará la categoría de informe ___22002. Si el InfoSet se basa en la base dedatos lógica PNPCE, se utiliza la categoría de informe QUEPNPCE.

Valores: puede utilizar tanto categorías de informe de SAP como específicas delcliente. Debido a que PNP y PNPCE utilizan categorías de informe diferentes, esimportante que la categoría de informe que introduzca se haya creado para la basede datos lógica utilizada en el InfoSet.

Nota:

� Las categorías de informe sólo son compatibles con las bases de datoslógicas PNP y PNPCE. El cambio no se puede utilizar para InfoSets basadosen bases de datos lógicas diferentes.

� La Ad-hoc-Query no utiliza la pantalla de selección de la base de datoslógica para definir las condiciones de selección. Por ello, la especificaciónde una categoría de informe en ella no tiene un efecto obvio.

Ejemplo:

� *$HR$ [COMMON]� *$HR$ REPORT_CLASS = �PNPCEALL�



Gráfico 603: Cambio específico de infotipos: Existencia de registros dedatos necesarios

DATA_REQUIRED - Existencia de registros de datos necesarios

Descripción: no siempre existen datos para todos los infotipos que se emiten enuna consulta. De modo predeterminado, las consultas muestran valores iniciales(en blanco) para personas u objetos para los que no existen registros de datos. Unaalternativa posible es no visualizar personas u objetos para los que no existenregistros de datos. El control DATA_REQUIRED le permite hacerlo. Si el controlestá activado, una persona o un objeto sólo se visualiza si al menos existe unregistro de datos para ellos en el período de evaluación.

Comportamiento estándar: a partir de la versión 4.0, se visualizan todas laspersonas y objetos que cumplen las condiciones de selección. Si no existeningún registro de datos para un infotipo en el período de evaluación, los camposadecuados se muestran vacíos (en valores iniciales). Antes de la versión 4.0, elvalor propuesto era que sólo se visualizaran las personas para las que existenregistros de datos.

Valores:

� �X�# Sólo se visualizan personas y objetos para los que por lo menos existaun registro de datos en el período de evaluación.

� � � #Estándar: se visualizan todas las personas y objetos (que cumplen lascondiciones de selección). Si no existen registros de datos para una de esaspersonas u objetos, se visualizarán los valores iniciales.

Nota: existe un control similar, SPLIT_DATA_REQUIRED, que le proporcionaun mayor control.



Ejemplo:

*$HR$ [P0004]

*$HR$ DATA_REQUIRED = �X�

Gráfico 604: Utilización de controles en InfoSets: Paso 1

Realice parametrizaciones específicas de InfoSets del modo siguiente:

� En la pantalla, Modificar InfoSet <Nombre de InfoSet>, seleccione Pasar a→ Código fuente→ Datos.

� En el área derecha de la pantalla (DATOS de ficha de codificación/secciónde codificación) introduzca el control y el valor para la parametrizaciónnecesaria.

Consulte la Guía de implementación (IMG) en Parametrizaciones de HR paraSAP Query→ Crear InfoSets para HR.







Tenga en cuenta la sintaxis siguiente:

� Cambios generales:

� *$HR$ [COMMON]� *$HR$ NAME_OF_SWITCH = �VALUE�

� Cambios específicos de infotipos (NNNN,MMMM = número de infotipo):

� Definición de un infotipo:

*$HR$ [PNNNN]

*$HR$ NAME_OF_SWITCH = �VALUE�

� Especificación de infotipos diferentes:

*$HR$ [P0000, P0004, P0006]

� Especificación de un área:

*$HR$ [P0006 # P0009]

� Modelos/reserva-espacio (�+� para un carácter, �*� para una cadenade caracteres):

*$HR$ [P00++]

*$HR$ [P*]

*$HR$ [P0+1*]




Otras funciones

Gráfico 608: Campos adicionales y campos locales

El término campos adicionales cubre todos los campos que no existen en la tablade base de datos del infotipo correspondiente pero están disponibles para elaborarinformes o evaluaciones.

� Los campos estándar adicionales son campos adicionales necesarios parala mayoría de clientes, según nuestra experiencia. Por este motivo, estándisponibles en el sistema estándar cuando se crean InfoSets.

� Los clientes también pueden definir campos adicionales para que cumplancon requisitos especiales, propios de la empresa. También los pueden crear enCustomizing de HR o cuando se crea un InfoSet. Cuando los han creado enCustomizing (en Parametrizaciones de HR para SAP Query→ Informaciónadicional para actualizar InfoSets (áreas funcionales)→ Definir camposadicionales), siempre están disponibles cuando se crean InfoSets. Si se creanen un InfoSet, sólo estarán disponibles en ese InfoSet en concreto.

Como en los campos adicionales, los campos locales se utilizan para cumplirnecesidades específicas. Se definen dentro de una consulta y sólo están disponiblespara esa consulta (por ejemplo, en SAP Query).



Gráfico 609: Grabación en log I

Mediante la Ad-hoc-Query, puede recibir logs sobre la ejecución de consultas.Para ello, debe vincular un InfoSet a una grabación en log. Puede hacerlo en latransacción de actualización SQ02 en el menú Detalles.

Ahora, si crea y ejecuta una consulta utilizando este InfoSet (no debe grabar laconsulta), el sistema graba información como usuario, entradas de la pantalla deselección, etc. (tabla AQPROT). Puede realizar un informe sobre esta informaciónmediante el navegador de datos en Web, consultas existentes del grupo de usuarios/SAPQUERY/QUERY_LOGGING (en el grupo de usuarios SAPQuery/SQ delárea de trabajo global) o mediante sus propias consultas.

Puede borrar los logs de la transacción de actualización SQ02, seleccionandoGestionar logs en Detalles. Acceda a la pantalla de selección en la que puederestringir qué logs se borran. Por ejemplo, puede borrar todos los logs de unusuario.



Gráfico 610: Grabación en log II

Puede grabar en log consultas que se ejecutan mediante Ad-hoc-Query o consultade InfoSet. Puede activar y desactivar la función de log cuando sea necesario.

Si ya no son necesarios, puede eliminar logs.

Business Add-In AQ_QUERY_PROT le permite crear sus propios logs. Paraobtener más información, consulte la Guía de implementación SAP (IMG) en SAPQuery→ Grabación en log→ BAdI: Definir grabación en log propia.



Ejercicio 44: Creación y modificación deInfoSets

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Crear grupos de usuarios� Generar InfoSets para componentes de HR� Asignar InfoSets a grupos de usuarios� Ampliar InfoSets y modificar los nombres de los grupos de campos� Trasladar Infosets

Ejemplo empresarialDesea crear sus propias consultas. Por eso necesita crear InfoSets basados en labase de datos lógica adecuada.

Tarea 1:Creación de un grupo de usuarios propio.

Consejo: Usted trabaja en el área estándar propuesta. Puede que elinstructor ya haya creado el grupo de usuarios.

1. Cree un grupo de usuarios HR580## (## = número de grupo).

Asígnese a este grupo de usuarios.

2. Asigne los InfoSets HR580PNPMINI y HR580PNPPCH a su grupo deusuarios.

3. En su grupo de usuarios, actualice el parámetro AQB (Definición de grupode usuarios) con el valor de parámetro HR580##.

Tarea 2:Definición y generación de InfoSets.

1. Defina y genere un InfoSet para Gestión de personal mediante la base dedatos lógica PNPCE. El InfoSet debería contener los infotipos 0000-0004 y0006-0008 PA_##).

Asigne el InfoSet a su grupo de usuarios.

2. Defina y genere un InfoSet para Gestión de eventos utilizando la base dedatos lógica PCH (PE_##).




Para ello utilice el tipo de formación (o la clase de evento) tipo de objeto(D) y los infotipos de 1000 a 1002.


3. Defina un InfoSet mediante la base de datos lógica PNPCE, que lepermite evaluar datos de Gestión de personal (infotipos 0-2) y emitir lascualificaciones de una persona (nombre:PAQ_##).


Tarea 3: OpcionalCopia y edición de InfoSets.

1. Realice una copia del InfoSet PA_##, cambie el nombre de la copia PA2_##y añada los infotipos 9 a 12.


2. Cambie el nombre de algunos de los grupos de campos incluyendo losnúmeros de los infotipos en el nombre del grupo de campos.

Tarea 4: OpcionalTraslado de un InfoSet del área de trabajo global al área de trabajo estándar.

1. Pase al área de trabajo global y seleccione cualquier InfoSet estándar. Utilicela opción Trasladar InfoSets y la opción de importación COMBINAR.Realice un traslado de prueba inicial y determine si se traslada el InfoSetsolicitado.

2. Vuelva al área de trabajo estándar y modifique el nombre del InfoSetStandard_##.

3. Asigne el InfoSet a su grupo de usuarios.



Solución 44: Creación y modificación deInfoSetsTarea 1:Creación de un grupo de usuarios propio.

Consejo: Usted trabaja en el área estándar propuesta. Puede que elinstructor ya haya creado el grupo de usuarios.

1. Cree un grupo de usuarios HR580## (## = número de grupo).

Asígnese a este grupo de usuarios.


Tools→ ABAP Workbench⇒ Utilities⇒ SAP Query⇒ User Groups.

b) Verifique el área funcional estándar en la transacción de mantenimientoseleccionando Entorno→ Área de trabajo).

c) Introduzca el nombre del nuevo grupo de usuarios HR580## (## =número de grupo).

Seleccione Crear.

d) Esto le llevará a la pantalla Grupo de usuarios: Crear o modificar.

Introduzca un texto largo para el grupo de usuarios y, a continuación,seleccione Grabar.

Esto le llevará de vuelta a la pantalla inicial.

e) Seleccione Asignar usuarios e InfoSets. Introduzca su nombre deusuario y grabe.

2. Asigne los InfoSets HR580PNPMINI y HR580PNPPCH a su grupo deusuarios.

a) Seleccione Asignar InfoSets. Seleccione los InfoSetsHR580PNPMINIy HR580PNPPCH.

Grabe las entradas.

b) Ahora puede utilizar Ad-hoc-Query para acceder a estos InfoSets. (Sonnecesarios para los ejercicios que realizaremos después).




3. En su grupo de usuarios, actualice el parámetro AQB (Definición de grupode usuarios) con el valor de parámetro HR580##.

a) Para ello, seleccione Sistema→ Perfil de usuario→ Datos propios y, acontinuación, la ficha Parámetros.

b) Introduzca AQB como ID de parámetro e introduzca HR580## comoValor de parámetro.

Tarea 2:Definición y generación de InfoSets.

1. Defina y genere un InfoSet para Gestión de personal mediante la base dedatos lógica PNPCE. El InfoSet debería contener los infotipos 0000-0004 y0006-0008 PA_##).






Herramientas→ ABAP Workbench→ Utilidades→ SAP Query→InfoSets

o

Human Resources⇒ Information System⇒ Settings⇒ CurrentSettings⇒ SAP Query: Maintain InfoSets

b) Introduzca el nombre del nuevo InfoSet PA_##.

Seleccione Crear.

c) Se visualiza el modelo InfoSet: Título y base de datos.

Introduzca un nombre para el InfoSet y el nombre de la base de datoslógica (PNPCE); (seleccione también la opción adecuada).

Pulse Intro.

d) Se muestra la pantalla Selección de infotipos.

En la carpeta de infotipos, seleccione los infotipos para el InfoSet. Sifuera necesario, utilice el icono de búsqueda para buscar los infotiposcorrespondientes.


El InfoSet se crea y visualiza en un árbol de selección.

Seleccione Generar.

f) Vuelva a la pantalla inicial.

Seleccione Asignación de función/grupo de usuarios.

Seleccione el grupo de usuarios HR580##.

Grabe las entradas.

2. Defina y genere un InfoSet para Gestión de eventos utilizando la base dedatos lógica PCH (PE_##).

Para ello utilice el tipo de formación (o la clase de evento) tipo de objeto(D) y los infotipos de 1000 a 1002.






Tools→ ABAP Workbench⇒ Utilities⇒ SAP Query⇒ InfoSets

o


b) Introduzca el nombre del nuevo InfoSet PE_##.

Seleccione Crear.

c) En el modelo siguiente, introduzca un nombre para el InfoSet y elnombre de la base de datos lógica (PCH).

Grabe las entradas.

d) En el modelo siguiente, seleccione Determinar tipo de objeto paraseleccionar el tipo de objeto tipo de curso (D) y los infotipos necesariosde 1000 a 1002.

Seleccione Continuar.

e) El InfoSet se crea y visualiza en un árbol de selección.

Seleccione Generar.

Vuelva a la pantalla inicial.

f) Seleccione Asignación de grupo de usuarios.


Grabe las entradas.

3. Defina un InfoSet mediante la base de datos lógica PNPCE, que lepermite evaluar datos de Gestión de personal (infotipos 0-2) y emitir lascualificaciones de una persona (nombre:PAQ_##).







o

Recursos humanos → Sistema de información → Opciones→Opciones actuales→ SAQ Query: Actualizar InfoSets.

b) Introduzca el nombre del InfoSet PAQ_## (## = número de grupo).

Seleccione Crear.

c) En el modelo siguiente, introduzca un nombre para el InfoSet y elnombre de la base de datos lógica utilizada (PNPCE).


d) En el modelo siguiente, introduzca los infotipos necesarios de Gestiónde personal (de 0000 a 0002). Puede acceder a los infotipos desdePlanificación de personal mediante el nodo Infotipos de objetosrelacionados. Seleccione el tipo de objeto Cualificación→ Cumple(A032)→ Objeto (1000).


e) El InfoSet se crea y visualiza en un árbol de selección.

Seleccione Generar.


f) Seleccione Asignación de función/grupo de usuarios.


Grabe las entradas.

Tarea 3: OpcionalCopia y edición de InfoSets.

1. Realice una copia del InfoSet PA_##, cambie el nombre de la copia PA2_##y añada los infotipos 9 a 12.







o


b) Seleccione Copiar.

Utilice el cuadro de diálogo que se visualiza para introducir el nombredel InfoSet que desea copiar (PA_##) y el nombre del nuevo InfoSet(PA2_##).


c) Seleccione el InfoSet Copiado.

Seleccione Modificar.

d) Seleccione Tratar→ Modificar selección de infotipos.

En la pantalla siguiente, seleccione los infotipos que desee añadir(0009 a0012).


Los infotipos especificados amplían el InfoSet.

e) Seleccione Generar.


f) Seleccione Asignación de grupo de usuarios.


Grabe las entradas.




2. Cambie el nombre de algunos de los grupos de campos incluyendo losnúmeros de los infotipos en el nombre del grupo de campos.

a) Vuelva a la pantalla inicial.

Seleccione Modificar.

Seleccione uno de los grupos de campos que quiera modificar.

b) Haga clic con el botón derecho del ratón en el grupo de campos yseleccione Modificar grupo de campos para añadir el número deinfotipo al nombre del grupo de campos. Repita esto en una serie degrupos de campos.


Grabe las entradas.

c) Seleccione Generar.




Tarea 4: OpcionalTraslado de un InfoSet del área de trabajo global al área de trabajo estándar.

1. Pase al área de trabajo global y seleccione cualquier InfoSet estándar. Utilicela opción Trasladar InfoSets y la opción de importación COMBINAR.Realice un traslado de prueba inicial y determine si se traslada el InfoSetsolicitado.



o

Recursos humanos→ Sistema de información → Opciones→Opciones actuales→ SAQ Query: Actualizar InfoSets.

b) Para pasar al área de trabajo global, seleccione Entorno⇒ Áreas deconsulta. El sistema visualiza un cuadro de diálogo que le permiteseleccionar un área de trabajo. Seleccione Área global. Seleccione unInfoSet de la lista.

Seleccione Traslado.

c) Seleccione Copiar área global→ Área estándar y Trasladar InfoSets.

Introduzca el nombre del InfoSet y seleccione la opción de importaciónCOMBINAR.

Seleccione Ejecución de prueba.

d) Para iniciar el traslado, seleccione Ejecutar.

Verifique el log resultante para determinar si se puede trasladar elInfoSet. Si el traslado no desencadena problemas, desmarque laselección Ejecución de prueba. Para iniciar el traslado, seleccioneEjecutar.




2. Vuelva al área de trabajo estándar y modifique el nombre del InfoSetStandard_##.

a) Para pasar al área de trabajo estándar, seleccione Entorno→ Áreasde trabajo. El sistema visualiza un cuadro de diálogo que le permiteseleccionar un área de trabajo.

b) Seleccione Área estándar.

Seleccione el InfoSet que ha trasladado de la lista.

Seleccione Renombrar.

c) En el cuadro de diálogo que se visualiza, introduzca el nuevo nombre((Standard_##)).


3. Asigne el InfoSet a su grupo de usuarios.

a) Seleccione Asignación de función/grupo de usuarios.


b) Grabe las entradas.




Ahora podrá:� Crear InfoSets y grupos de campos



Resumen del capítuloAhora podrá:� Explicar la importancia de las bases de datos lógicas, InfoSets y grupos

de usuarios� Enumerar las funciones de las bases de datos lógicas PNP/PNPCE, PCH y

PAP� Crear InfoSets y grupos de campos




Capítulo 37Ad-hoc-Query


� Describir el principio de Ad-hoc-Query� Seleccionar campos de selección y un periodo de selección� Introducir valores de selección� Definir y dar formato a la salida� Procesar y exportar evaluaciones� Grabar y reutilizar consultas� Llevar a cabo operaciones de conjuntos� Explicar cómo está integrado Ad-hoc-Query en HR


� Describir el principio de Ad-hoc-Query� Elegir campos de selección� Introducir valores de selección� Procesar y exportar evaluaciones� Grabar y reutilizar consultas� Llevar a cabo operaciones de conjuntos� Explicar cómo está integrado Ad-hoc-Query en HR

Contenido del capítuloLección: Definición de las primeras consultas con Ad-hoc-Query ... . . 1096

Ejercicio 45: Definición de las primeras consultas ... . . . . . . . . . . . . . . . . 1107Lección: Definición de consultas complejas con Ad-hoc-Query ... . . . . . .1115

Ejercicio 46: Definición de consultas complejas ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1129


Capítulo 37: Ad-hoc-Query THR10

Lección: Definición de las primeras consultas conAd-hoc-Query

Resumen de la lecciónEn esta lección, aprenderá a definir consultas sencillas utilizando Ad-hoc-Query.


� Describir el principio de Ad-hoc-Query� Elegir campos de selección� Introducir valores de selección

Ejemplo empresarial� Necesita evaluaciones especiales periódicamente para las cuales el sistema

SAP no ofrece un modelo estándar. Quiere utilizar Ad-hoc-Query para crearsus propias evaluaciones y ponerlas a disposición de sus colegas.

� Comienza informándose de las opciones que ofrece Ad-hoc-Query y, acontinuación, se sirve de ellas para crear las evaluaciones que necesita.

� Un administrador le proporciona los InfoSets que necesita para trabajar conAd-hoc-Query.

Ad-hoc-Query

� Se trata de una herramienta utilizada para generar evaluaciones de los datosde Recursos Humanos.

� Facilita acceso a los datos de todas las áreas de Recursos Humanos.� Se caracteriza por la sencillez de la selección de los campos de selección

y de salida.

Ad-hoc-Query es una herramienta que le permite realizar evaluaciones de lossiguientes datos:

� Los datos maestros de HR, los datos de Gestión de tiempos y los resultadosdel cálculo de las nóminas (base de datos lógica PNPCE)

� Datos maestros de los candidatos (base de datos lógica PAP)� Datos de Planificación de personal (base de datos lógica PCH)

Para utilizar Ad-hoc-Query no se requieren conocimientos de programación. Porel contrario, los campos de selección y de salida se pueden seleccionar haciendoclic sobre ellos o utilizando la función de arrastrar y soltar.


THR10 Lección: Definición de las primeras consultas con Ad-hoc-Query

Ad-hoc-Query selecciona los datos solicitados directamente en la base de datos.En consecuencia, el rendimiento es superior al que ofrecen las evaluacionesestándar puesto que éstas últimas utilizan bases de datos lógicas para capturarlos datos. La verificación de autorización estándar se realiza al seleccionarlos datos y se presentan los resultados.

Gráfico 611: Estructura de los sistemas de información de personal

Antes de que los usuarios puedan comenzar automáticamente la consulta deInfoSet en los sistemas de información de los componentes individuales de lasaplicaciones de HR utilizando los InfoSets facilitados, éstos deben asignarse a losrespectivos grupos de usuarios en SAP Query. Los siguientes grupos de usuariosde SAP Query se utilizan para los componentes individuales de las aplicaciones:

� /SAPQUERY/H0 para Gestión de la remuneración� /SAPQUERY/H1 para Beneficios� /SAPQUERY/H2 para Gestión de personal� /SAPQUERY/H4 para Contratación� /SAPQUERY/H4 para Gestión de eventos



Gráfico 612: Ad-hoc-Query: resumen

Puede seleccionar campos de selección y salida, sencillamente arrastrandoy soltando. Para ello, seleccione uno o más campos y arrástrelos hasta el áreacorrespondiente (de selección o de salida). Si los campos contienen valores ytexto, puede utilizar el texto, el valor o ambas cosas (véase �Procesamiento decampos de texto�).

La siguiente vez que inicie Ad-hoc-Query, se cargarán sus parametrizaciones(por ejemplo, las últimas consultas a las que haya accedido). Así ocurre cuando sesale de Ad-hoc-Query y se cierra la sesión en el sistema.

La previsualización de la salida le permite obtener datos reales (véase �Salidade datos en la pantalla de Ad-hoc-Query�).

Puede desactivar la selección de objetos y trabajar en �Modo básico� ,(seleccione Extras→ Desactivar selección de objetos). Esta operación le ofrece laventaja de poder utilizar todas las funciones del modo básico, como las seleccionesutilizando textos (véase �Procesamiento de campos de texto�).

Consejo: La desventaja de desactivar la selección de objetos es quesignifica renunciar a la mejora de rendimiento (una rápida rutina deselección de personas y de objetos de Planificación de personal). Además,con la selección de objetos desactivada no se puede acotar la cantidadde evaluaciones.



Gráfico 613: El principio fundamental de Ad-hoc-Query I

El modo básico de operación de Ad-hoc-Query consiste en dos fases:

� En la primera, se define al menos un criterio de selección y, a continuación,se inicia el proceso. El resultado de esta selección es un conjunto de objetos,como personas, candidatos, eventos o posiciones.

� En la segunda fase, se presentan los datos de salida de los objetosseleccionados como corresponda.

Gráfico 614: El principio fundamental de Ad-hoc-Query II



La pantalla de Ad-hoc-Query se divide en tres áreas principales:

� Los grupos de campos y los campos del InfoSet en cuestión se muestran enla pantalla de la izquierda. Esta parte de la pantalla se utiliza para seleccionarlos campos de selección y de salida.

� En la parte derecha de la pantalla se determinan los valores de selección y seejecuta la selección.

� La parte inferior de la pantalla contiene una previsualización de la salida.

En la diapositiva se describen las principales operaciones necesarias para trabajarcon Ad-hoc-Query.

1. Seleccione los campos de selección y de salida en el árbol de resumen.2. Introduzca un valor y elija una opción de selección si fuera necesario.3. Ejecute la selección (la lista de resultados se especifica seleccionando los

objetos que cumplen los criterios de selección).4. Dé formato a los datos de salida en la presentación preliminar.5. Acceda a la salida.

Gráfico 615: InfoSets para Ad-hoc-Query

Los InfoSets necesarios para Ad-hoc-Query se crean y gestionan en SAP Query.Cuando se crea un InfoSet, se selecciona la base de datos lógica pertinente y seespecifican los infotipos que incluye. Posteriormente, se muestran en el InfoSet enforma de grupos de campos. Después de seleccionar los infotipos, se determinanlos campos de cada infotipo que se desean incluir en el grupo de campos.



El InfoSet determina los objetos que se pueden seleccionar con Ad-hoc-Query.Dispone de los siguientes escenarios:

� El InfoSet se basa en la base de datos lógica PNP/PNPCE. EstosInfoSets permiten utilizar Ad-hoc-Query para seleccionar empleados y, acontinuación, presentar sus datos. También se pueden incluir infotipos dePlanificación de personal. Por tanto, se pueden utilizar para presentar datosde Planificación de personal relacionados con las personas seleccionadas.Además, los pueden utilizar para las evaluaciones de los resultados delcálculo de la nómina.

� El InfoSet se basa en la base de datos lógica PAP. Estos InfoSets permitenutilizar Ad-hoc-Query para seleccionar candidatos.

� El InfoSet se basa en la base de datos lógica PCH. Estos InfoSets permitenutilizar Ad-hoc-Query para seleccionar objetos de un tipo de objetos, comoeventos, cualificación o posiciones. Cuando se crea el InfoSet, se determinael tipo de objeto que va a permitir seleccionar.

Gráfico 616: Cómo elegir campos de selección y de salida

Para acceder a los datos del sistema, Ad-hoc-Query utiliza un InfoSet queproporciona una vista de los datos de secciones específicas de HR. La vista seestructura por infotipos. El InfoSet se muestra en forma de árbol de resumenen la pantalla inicial de Ad-hoc-Query

Puede seleccionar los campos de selección y salida a través de Arrastrar y soltar.Para ello, seleccione uno o más campos y arrástrelos hasta el área correspondiente(de selección o de salida). Si los campos contienen valores y texto, puede utilizarel texto, los valores o ambas cosas (véase �Procesamiento de campos de texto�).

Si se puede marcar un campo en la columna Selección (S), significa que se puedeutilizar como campo de selección.



Marque el campo de selección en el árbol de resumen (columna: Selección) y secopiará en la lista de criterios de selección, situada a la derecha de la pantalla.Cuando se utiliza más de un criterio de selección, se relacionan entre sí con eloperador lógico AND; por ejemplo, todas las personas que viven en Londresy tienen 25 años.

Los campos de salida también se seleccionan en el árbol de resumen. Entonces secopian en la previsualización de la salida formando columnas. Puede seleccionarcampos de salida al mismo tiempo que selecciona los campos de selección odespués de haber realizado la selección. También se pueden seleccionar en losgrupos de campos.

El contenido de los campos se puede presentar en valores (salida de valores) y,en ocasiones, en texto (salida de texto). Por ejemplo, la clave de tratamiento:valor 01, texto: Sr.; valor: 02, texto: Sra. Si duda, indique ambas opciones.Normalmente el texto es más explícito. Si es usuario experto, es probable que lebaste con los valores.

El número de criterios de selección y campos de salida que ha elegido se especificaen el árbol de resumen de cada grupo de campos.

Gráfico 617: Tratamiento de los campos de texto

Si se ha desactivado la selección de objetos y un campo contiene valores y texto,los objetos se pueden seleccionar utilizando los valores o el texto. Por ejemplo,se puede seleccionar la división de personal Frankfurt, en lugar de la división depersonal 1000. La desactivación de la selección de objetos queda patente en laausencia de la función lista de resultados y su campo de salida.

Para la salida, siempre puede utilizar el valor y, cuando exista, también el texto.



Cuando seleccione un campo para la selección o la salida, se debe tener en cuenta:

� Seleccionar utilizando la función arrastrar y soltar→ Parametrizaciones deusuario (véase la diapositiva �Parametrización de salida/exportación�).

� Seleccionar utilizando las casillas de verificación→ Parametrizaciones deusuario (véase la diapositiva �Parametrización de salida/exportación�).

� Seleccionar en el menú contextual⇒ Se puede optar por Valor, Texto oValor y texto.

Gráfico 618: Cómo introducir opciones y valores de selección

Para restringir la selección, introduzca los valores y, cuando proceda, las opcionesde selección para los criterios de selección.

Marque la opción de selección necesaria en la ayuda de entrada.

Puede introducir valores directamente o determinarlos utilizando la ayuda deentrada estándar. La Ayuda para entradas permite seleccionar un valor de entraday/o utilizar múltiples selecciones para introducir el número necesario de valoresindividuales o intervalos.

Que se puedan introducir unos valores u otros depende del tipo de campo deselección (por ejemplo, numérico, alfanumérico, fecha, etc.).

También se pueden utilizar patrones en vez de valores. Por ejemplo, si deseabuscar todos los empleados cuyos nombres comienzan por S, introduzca el valorS*.



Gráfico 619: Tratamiento del conjunto de objetos seleccionados

El resultado de cada selección es un conjunto de objetos (personas o eventos, porejemplo) de los cuales se puedes obtener los datos. También se pueden utilizarlas siguientes opciones de tratamiento:

� Se puede generar una lista de los objetos seleccionados.� Puede ordenar las listas.� Si no quiere que la salida de datos incluya determinados objetos, puede

suprimirlos de la lista.� Los pulsadores le permiten:

� Acceder directamente a los datos maestros de HR de un conjunto depersonas.

� Acceder directamente a los datos maestros de candidatos de unconjunto de candidatos.

� Acceder directamente a la actualización de detalles de otros conjuntosde objetos.



Gráfico 620: Selección mediante la estructura organizativa

Con frecuencia se necesitan las Ad-hoc-Queries para realizar evaluaciones delos datos de empleados de más de una unidad organizativa. Por este motivo, sepueden seleccionar personas utilizando la estructura organizativa (siempre quelos InfoSets se basen en la base de datos PNPCE).

Para visualizar la estructura organizativa, utilice el pulsador. La/s unidad/esorganizativa/s necesaria/s se pueden seleccionar en el árbol de resumen queaparece:

Al confirmar, las personas que pertenecen a la unidad organizativa se seleccionaninmediatamente. Se graban en Ad-hoc-Query como cantidad de evaluaciones.

Si se hace la selección utilizando la estructura organizativa, el sistema tiene encuenta el período de evaluación especificado y utiliza la versión del plan actual.

Consejo: Si utiliza la estructura organizativa para seleccionar una unidadorganizativa superior la selección incluye a todas las personas quepertenecen a la unidad organizativa seleccionada o a una de las unidadesde nivel inferior. Para lograr el mismo resultado, debe utilizar el campode selección Unidad organizativa y especificar explícitamente todas lasunidades organizativas mediante la selección múltiple.

Se puede desactivar la selección de objetos y trabajar en �Modo básico�,(seleccionando Extras→ Desactivar selección de objetos). Esta operación leofrece la ventaja de poder utilizar todas las funciones del modo básico, como las



selecciones utilizando textos (véase �Procesamiento de campos de texto�). Ladesactivación de la selección de objetos se manifiesta por la ausencia de la funciónde lista de resultados y su campo de salida.

Consejo: La desventaja de desactivar la selección de objetos es quesignifica renunciar a la mejora de rendimiento (una rápida rutina deselección de personas y de objetos de Planificación de personal). Además,con la selección de objetos desactivada no se puede acotar la cantidadde evaluaciones.



Ejercicio 45: Definición de las primerasconsultas

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Definir los criterios de selección y los campos de salida� Tratar la lista de resultados� Realizar la selección utilizando la estructura organizativa

Ejemplo empresarialPara sus evaluaciones requiere características especiales que no ofrece ningunaevaluación estándar. Quiere utilizar Ad-hoc-Query para crear sus propiasevaluaciones y ponerlas a disposición de sus colegas.

Un administrador le proporciona los InfoSets que necesita para trabajar conAd-hoc-Query.

Consejo: Trabaje en el Área estándar del grupo de usuarios HR580##para estos ejercicios.

Consejo: Utilice el Infoset HR580PNPMINI (o el que haya creado en launidad anterior: Infoset PA_##), a menos que se le indique lo contrario.Utilice el día de HOY para el período de evaluaciones, si no se le indicaotra fecha.

Consejo: El instructor no podrá realizar todos los ejercicios con usted.Los ejercicios siguientes se consideran OPCIONALES.



Tarea 1:CREACIÓN DE UNA CONSULTA SENCILLA

Necesita una consulta con la que pueda elaborar evaluaciones de todos losempleados según el año de nacimiento. La operación debería mostrar lossiguientes datos de los empleados, en el orden especificado:

� Números de personal

� Apellido

� Nombre

� Área de personal (valor y texto)

1. Evaluación sobre cuántos empleados nacieron en 1965 seleccionando losempleados que corresponda. ¿Cuántos empleados incluye?

________________________________________________

2. Después de efectuar la selección, visualice la lista de empleados. Deberáacceder a los datos maestros de HR de dos empleados cualesquiera.

3. Elimine estos dos empleados de la lista de empleados seleccionados. ¿Cómoafecta al número de resultados?

______________________________________________

______________________________________________

______________________________________________

4. Iniciar la salida.

Tarea 2:SELECCIÓN MÚLTIPLE

Concrete la consulta que ha creado en el ejercicio 1 para que especifique quéempleados nacieron entre 1965 y 1967 y tienen dos o más hijos. Visualice elnúmero exacto de hijos que tienen.

1. Elabore una evaluación sobre cuántos empleados cumplen estos criteriosseleccionando a los empleados. ¿Cuántos empleados incluye?

_______________________________________________

2. Iniciar la salida. También puede guardar esta consulta con el nombreGR##_AHQ_2.




Tarea 3:SELECCIÓN UTILIZANDO LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

Defina una consulta NUEVA con la que se puedan elaborar evaluaciones sobretodos los empleados que pertenezcan a la unidad organizativa Recursos Humanos(D) (en IDES AG, en el área Dir. Gral. - Alemania). Utilice la Selecciónmediante estructura organizativa. Visualice los siguientes datos de las personasseleccionadas:

� Apellido

� Nombre

� Unidad organizativa




Solución 45: Definición de las primerasconsultasTarea 1:CREACIÓN DE UNA CONSULTA SENCILLA

Necesita una consulta con la que pueda elaborar evaluaciones de todos losempleados según el año de nacimiento. La operación debería mostrar lossiguientes datos de los empleados, en el orden especificado:


� Apellido

� Nombre

� Área de personal (valor y texto)

1. Evaluación sobre cuántos empleados nacieron en 1965 seleccionando losempleados que corresponda. ¿Cuántos empleados incluye?

________________________________________________

a) En el menú SAP Easy Access, seleccione Recursos Humanos→ Sistema de información→ Herramientas de evaluación →Ad-hoc-Query. En área de trabajo, introduzca Área estándar y, engrupo de usuarios, indique HR580##. El Infoset para los ejerciciosdel 1 al 4 es HR580PNPMINI.

Seleccione Continuar (Intro).

Seleccione HOY como período de la evaluación.

b) En el grupo de campos Acciones, seleccione el campo de salida Númerode personal. En el grupo de campos Datos personales, seleccione elcampo de selección Año de nacimiento y los campos de salida Apellidoy Nombre.

En el grupo de campos Asignación organizativa, seleccione elcampo de salida Área de personal (utilice el botón derecho del ratónpara seleccionar la opción Salida de valores y de texto). Si lo creeconveniente, cambie la secuencia de las columnas en la presentaciónpreliminar de salida. Para ello, seleccione las columnas de una en una,arrástrelas hasta la posición deseada y suéltelas.

c) En el año de nacimiento, introduzca 1965. Comience el procesoseleccionando Lista de resultados. Lea el número de personasseleccionadas en el campo vecino.




2. Después de efectuar la selección, visualice la lista de empleados. Deberáacceder a los datos maestros de HR de dos empleados cualesquiera.

a) Visualice la lista de los empleados seleccionados utilizando el pulsadorVisualizar número de resultados (situado junto a la lista). Para accedera los datos maestros de HR, seleccione la persona pertinente y Datosmaestros de HR

3. Elimine estos dos empleados de la lista de empleados seleccionados. ¿Cómoafecta al número de resultados?

______________________________________________

______________________________________________

______________________________________________

a) Para suprimir a una persona de la lista, selecciónela y marque Borrarlínea/s. El número de resultados disminuirá en función del número depersonas que se eliminen de la lista.

4. Iniciar la salida.

a) Para iniciar la salida, seleccione Salida.

Tarea 2:SELECCIÓN MÚLTIPLE

Concrete la consulta que ha creado en el ejercicio 1 para que especifique quéempleados nacieron entre 1965 y 1967 y tienen dos o más hijos. Visualice elnúmero exacto de hijos que tienen.

1. Elabore una evaluación sobre cuántos empleados cumplen estos criteriosseleccionando a los empleados. ¿Cuántos empleados incluye?

_______________________________________________

a) Amplíe la consulta que ha creado en el ejercicio 1 como se indica acontinuación:

En el grupo de campos Datos personales, seleccione Número de hijoscomo campo de selección y campo de salida. Utilizando la selecciónmúltiple, introduzca el intervalo 1965 a 1967 en el campo de selecciónAño de nacimiento. En el campo de selección Número de hijos,introduzca 2 y elija la opción de selección >=.

b) Comience el proceso seleccionando Lista de resultados. Lea el númerode personas seleccionadas en el campo vecino.





a) Para iniciar la salida, seleccione Salida. Opcional: también puedeguardar esta consulta con el nombre GR##_AHQ_2. Para ello,seleccione Guardar consulta como e introduzca el nombre.




Tarea 3:SELECCIÓN UTILIZANDO LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

Defina una consulta NUEVA con la que se puedan elaborar evaluaciones sobretodos los empleados que pertenezcan a la unidad organizativa Recursos Humanos(D) (en IDES AG, en el área Dir. Gral. - Alemania). Utilice la Selecciónmediante estructura organizativa. Visualice los siguientes datos de las personasseleccionadas:

� Apellido

� Nombre

� Unidad organizativa


a) Consulta con la selección de una unidad organizativa utilizando laestructura organizativa:

b) Para crear una consulta nueva, seleccione Consulta⇒ Nueva (el InfosetHR580##, el grupo de usuarios y el área de trabajo se introducenautomáticamente) y pulse Intro.

c) Para realizar una selección utilizando la estructura organizativa,seleccione Personas que utilizan la estructura organizativa en lalista de selección Acotar por: que encontrará en el cuadro de gruposCantidad de evaluaciones.

d) Para visualizar la estructura organizativa, haga clic sobre la entradaEstructura organizativa. En IDES AG, en el área Dir. Gral. -Alemania, seleccione la unidad organizativa Recursos Humanos (D).Se seleccionan todos los empleados que pertenecen a esta unidad,incluidos los asignados a las unidades organizativas subordinadas. Seencuentran disponibles en cantidades de evaluaciones para evaluacionesadicionales o para su visualización.

e) En el grupo de campos Datos personales, seleccione los camposde salida Apellido y Nombre. En el grupo de campos Asignaciónorganizacional, marque el campo de selección Unidad organizativa.Seleccione Salida.

f) Opcional: también puede guardar esta consulta con el nombreGR##_AHQ_3. Para ello, seleccione Guardar consulta como eintroduzca el nombre.




Ahora podrá:� Describir el principio de Ad-hoc-Query� Elegir campos de selección� Introducir valores de selección


THR10 Lección: Definición de consultas complejas con Ad-hoc-Query

Lección: Definición de consultas complejas conAd-hoc-Query

Resumen de la lecciónEn esta lección, aprenderá a definir consultas más complejas utilizandoAd-hoc-Query.


� Procesar y exportar evaluaciones� Grabar y reutilizar consultas� Llevar a cabo operaciones de conjuntos� Explicar cómo está integrado Ad-hoc-Query en HR

Ejemplo empresarial� Necesita evaluaciones especiales periódicamente para las cuales el sistema

SAP no ofrece un modelo estándar. Quiere utilizar Ad-hoc-Query para crearsus propias evaluaciones y ponerlas a disposición de sus colegas.

� Comienza informándose de las opciones que ofrece Ad-hoc-Query y, acontinuación, se sirve de ellas para crear las evaluaciones que necesita.

� Un administrador le proporciona los InfoSets que necesita para trabajar conAd-hoc-Query.

Gráfico 621: Cómo determinar el período de evaluación



El período de evaluación permite determinar el momento desde el cuál serecuperarán objetos. El sistema busca objetos que posean registros de infotiposválidos que cumplan los criterios de selección durante el período especificado.

Ejemplos:

� Si desea determinar qué empleados pertenecen a la división de personal 1000hoy, indique hoy en período de evaluación. Hoy es la fecha del sistema.

� Si desea determinar qué empleados pertenecían a la división de personal1000 en 1995, utilice otro período para indicar el día 1 de enero de 1995como fecha de inicio y, como fecha de finalización, el día 31 de diciembredel mismo año.

� Si lo que desea es determinar qué empleados pertenecen a la división depersonal durante el mes en curso, indique mes actual.

Consejo: El sistema siempre selecciona todos los objetos para los cualesexiste un registro válido en CUALQUIER momento del período deevaluación. Si, por ejemplo, el período seleccionado para la evaluaciónes todo el año, el sistema selecciona tanto a los empleados que hanpertenecido a la unidad organizativa 1000 (por mencionar una) duranteun día a lo largo de ese año, como a los empleados que han pertenecidodurante todo el año completo.

Consejo: El período de evaluación también afecta a la salida de datos(período de selección de personas y datos). Estos períodos de tiempo sepueden separar en la pantalla de selección cuando sea conveniente.

Gráfico 622: Enlaces temporales y salida de datos



El enlace temporal de un infotipo afecta al contenido de la lista de salida. Cuandose realiza una selección, el sistema determina si existen objetos que reúnan loscriterios de selección durante el período de evaluación (véase la diapositivaPeríodo de evaluación).

Cuando se ejecuta la salida, se presentan todos los registros válidos que existenpara los objetos seleccionados. Si realiza evaluaciones sobre los datos de unafecha clave, se presentan diferentes números de registros en función de larestricción de tiempo especificada para el infotipo y, posiblemente, sus subtipos.

� Enlace temporal 1: la salida consiste en una fila por objeto porque elsistema contiene siempre un único registro de infotipo válido (por ejemplo,el infotipo 0002 Datos personales).

� Enlace temporal 2: la salida consiste en una fila por objeto porqueel sistema sólo puede contener un único registro de infotipo válido (porejemplo, el infotipo 0050 Información de registro de tiempos).

� Enlace temporal 3: el sistema puede contener varios registros de infotiposválidos a un mismo tiempo. Por este motivo, el número de registros válidosdetermina el número de filas por objeto de la salida (por ejemplo, infotipo0023 Otros empleados/Empleados anteriores).

� Subtipos con diferentes enlaces temporales: si un infotipo tiene subtipos,los enlaces temporales de los subtipos pueden determinar la existenciade diferentes números de registros para cada subtipo. Por este motivo, elnúmero de registros existentes determina el número de filas por objeto de lasalida. Por ejemplo, se seleccionan todos los empleados que viven en NuevaYork. El resultado es una lista de todas las personas que residen en NuevaYork. Si, a continuación, visualiza las ciudades de estas personas, se presentauna fila por cada ciudad válida; por ejemplo, la residencia permanente enNueva York (subtipo con enlace temporal 1) y segundas residencias enLondres, Berlín y Walldorf (subtipo con restricción de tiempo 3).



Gráfico 623: La salida de datos en la pantalla de Ad-hoc-Query

En la parte inferior de la pantalla de Ad-hoc-Query aparece una previsualizaciónde la salida del SAP List Viewer (ALV). En ella, se puede ver una muestra dedatos para hacerse una idea de la presentación del listado de salida.

Con la función Actualizar se pueden sustituir los datos de muestra por los reales.Los datos se muestran en SAP List Viewer, en la pantalla Ad-hoc-Query. Es decir,en una misma pantalla se muestra la definición y el resultado de una consulta.

A la salida de los datos reales se pueden aplicar las funciones SAP List Vieweren la pantalla Ad-hoc-Query. Por ejemplo, se puede:

� Buscar entradas� Calcular totales y subtotales� Visualizar la lista de salida en Excel y, entonces, aplicar todas las funciones

de esta aplicación� Utilizar las opciones de exportación y visualización de ALV

Si desea más información sobre las funciones de SAP List Viewer, consulte laBiblioteca SAP en Introducción→ Trabajar con herramientas y funciones→Trabajar con listas→ SAP List Viewer para SAP GUI.



Gráfico 624: Definición y formato de la salida

La previsualización de la salida permite ver la disposición de la lista de salida antesde procesar finalmente los datos. También permite dar formato a la lista de salida.

Permite:

� Ordenar la lista por una o más columnas.� Calcular los totales de las columnas numéricas de listas básicas y calcular

subtotales utilizando criterios específicos (columnas no numéricas).� Borrar todos los campos de salida simultáneamente.� Inicializar la edición.� Determinar la posición de la columna de divisa en listas básicas u ocultarla

por completo.

Con el menú contextual de listas de ranking y estadísticas se puede especificar sise emiten o no columnas adicionales (media, proporción en % y número total).



Gráfico 625: Tipos de salidas

Puede seleccionar el tipo de salida. El tipo de salida establece la distribuciónde los datos en la salida. Se pueden elegir varios tipos de listas y funcionesde exportación. Por ejemplo, puede utilizar hojas de cálculo para la salida. Eneste ejemplo, no se emite ninguna lista en la pantalla. Sino que la evaluación secopia en un archivo que posteriormente se podrá tratar utilizando un programade hoja de cálculo.

Gráfico 626: Parametrizaciones de Salida/Exportación



Seleccione Tratar⇒ Parametrizaciones para especificar varias parametrizacionespara salidas y exportaciones en un mismo cuadro de diálogo.

� La ficha Salida le permite seleccionar el tipo de la lista de salida (listabásica, estadísticas, lista de ranking) y el tipo de salida (como lista estándar,procesamiento de texto y hoja de cálculo). También se puede especificar si laconsulta se inicia desde la pantalla de selección. Ad-hoc-Query utiliza SAPList Viewer como tipo de salida estándar.

� En la ficha Estadísticas y lista de ranking se determina la divisa dereferencia utilizada en los campos de conversión de monedas y la unidad dereferencia se emplea para la conversión de unidades de medida. También sepuede especificar el número de líneas incluidas en una lista de ranking.

� En la ficha Crystal Reports se puede especificar cómo exportar los datos aCrystal Reports cuando Crystal Reports se inicia directamente desde InfoSetQuery. Se puede crear un Crystal Report nuevo cada vez que se exportanlos datos de tiempos o se pueden exportar los datos a un documento que yaexista en el PC local.

� Desde la ficha Opción propuesta: valor/texto se determina si se empleanvalores o texto al seleccionar un campo mediante la función de arrastrar ysoltar o marcando una casilla de verificación. Las opciones propuestas sepueden sustituir utilizando el menú contextual para seleccionar un campo.

Gráfico 627: Tipo de listas de salida

Las listas básicas permiten presentar resúmenes detallados. Con las estadísticas ylas listas de ranking se pueden presentar datos agregados.



Ejemplo de una lista básica: quiere presentar un resumen de los salariosmensuales que han recibido los empleados de una unidad organizativa. Para ello,utiliza la unidad organizativa en cuestión como criterio de selección y procesa elnombre y el salario mensual. Como tipo de salida, elige la lista básica. Al definirasí la salida, el campo de divisa se procesa automáticamente.

Ejemplo de estadísticas: en lugar de un resumen de los salarios individualmente,desea obtener los totales de los salarios por unidad organizativa. En este ejemplo,se utilizan las unidades organizativas en cuestión como criterio de selección y,para los campos de salidas, unidad organizativa y salario mensual. Para el tipode salida, selecciona estadísticas. Se presenta el total de los salarios mensualesde cada unidad organizativa. En la salida sólo se especifica el número de valoresincluidos en el total si se ha definido la salida para que así sea. También se incluyeuna fila de totales para cada estadística. En este ejemplo, contiene el total de lossalarios mensuales y el número total de valores incluidos.

Ejemplo de lista ranking: desea determinar qué tipos de inversión se eligen conmayor frecuencia en su empresa como planes de ahorro. Para ello, seleccione todoslos empleados de su empresa. Seleccione la lista ranking como tipo de lista desalida. Utilice el tipo de inversión como único campo de salida. La lista de salidacontiene los tipos de inversión, los cuales se ordenan por número de empleadosque los han seleccionado. En este tipo de listas, el número de filas de la salida eslimitado. Las columnas de ranking y número se procesan automáticamente.

Gráfico 628: Restricción de la cantidad de evaluaciones

Si no acota la cantidad de evaluaciones, las operaciones de selección se llevan acabo sobre todos los objetos de un tipo que se almacenen en el sistema. Confrecuencia las evaluaciones necesarias atañen sólo a un conjunto específico de



objetos, como los empleados asignados a una unidad organizativa o un grupode personas que cumplan condiciones concretas. Puede cumplir este requisitorestringiendo la cantidad de evaluaciones como mejor convenga.

Para ello, utilice una de las restricciones siguientes para conjuntos de personas:

1. La lista de resultados actual, resultado de una operación de selecciónespecífica.

2. Un conjunto de personas que ha seleccionado utilizando la estructuraorganizativa.

3. Un conjunto de personas que ha seleccionado en HIS o en Manager�sDesktop.

4. Un conjunto de personas que ha determinado utilizando operaciones deconjuntos.

Se pueden definir otras restricciones para la cantidad de evaluaciones (depersonas). Si desea información adicional, abra la Guía de implementación(IMG) del Sistema de Información de Recursos Humanos y lea la sección IDsde selección.

Gráfico 629: Operaciones de conjunto

Puede utilizar estas listas de resultados desde más de una selección para llevara cabo operaciones de conjuntos. Para ello, se emplea la ficha adicional�Operaciones de conjuntos�.



Para llevar a cabo una operación de conjuntos, realice una selección, copie la listade resultados en el conjunto A; realice una segunda selección y copie la lista deresultados en el conjunto B. A continuación, puede llevar a cabo las siguientesoperaciones:

� Crear intersecciones� Crear uniones� Añadir conjuntos� Restar conjuntos

El conjunto resultante se puede utilizar

� Para nuevas operaciones de conjuntos� Como condición previa para selecciones posteriores� Como lista de resultados y, por tanto, como base para la salida de datos

Las operaciones de conjuntos son apropiadas, por ejemplo, para

� �Selecciones negativas�; es decir, si desea encontrar empleados para loscuales no exista un registro de infotipo concreto (por ejemplo, si no se haregistrado un lugar de segunda residencia).

� Las combinaciones de conjuntos de personas que han sido seleccionadasutilizando diferentes criterios de selección y cuyos datos deben presentarseen una lista conjunta.

Gráfico 630: Evaluaciones sobre datos de Planificación de personal



En versiones anteriores, los datos de Planificación de personal se podían procesarpara determinados conjuntos de personas, pero no se podían utilizar para realizarselecciones. Esta limitación ya no existe en la versión 4.6C. Los infotipos deobjetos relacionados pueden utilizarse ahora como campos de selección y de salidapara personas y para objetos de Planificación personal.

El requisito previo es la creación de un InfoSet sobre la base de datos lógicaPNP/PNPCE (datos maestros de HR)

Gráfico 631: Evaluaciones sobre datos de Planificación de personal

En versiones anteriores, sólo se podía utilizar Ad-hoc-Query para seleccionarconjuntos de personas. Se podían procesar cualquier tipo de datos de Gestiónde personal para las personas seleccionadas, así como datos de infotipos de losobjetos de Planificación de personal relacionados. Los datos de Planificación depersonal no se podían utilizar para realizar selecciones.

También se pueden seleccionar los objetos de Planificación de personal y elaborarevaluaciones sobre los objetos relacionados (eventos y sus objetos relacionados,por ejemplo).

Es imprescindible utilizar un InfoSet creado explícitamente para seleccionar untipo de objetos concreto, como, por ejemplo, eventos (basado en PCH).



Gráfico 632: Reutilización de consultas

Al crear consultas, es posible desplazarse entre las áreas de consulta, los grupos deusuarios y los InfoSets. Si se le asigna a un grupo de usuarios, podrá grabar lasconsultas. La consulta se encuentra automáticamente disponible para todos losusuarios que pertenecen al mismo grupo de usuarios.

Si realiza con frecuencia evaluaciones con los mismos criterios de selección perovalores diferentes, sería recomendable grabar las consultas sin especificar valores.Para grabar, deje en blanco los campos de valores y de opciones.

Si, por el contrario, realiza evaluaciones con los mismos criterios de selección ylos mismos valores, le sería de gran ayuda grabar las consultas con los valores.

Se puede acceder a las consultas desde Ad-hoc-Query, SAP Query y los menús.Accediendo a las consultas guardadas desde Ad-hoc-Query, puede ejecutarlas,modificarlas cuando lo estime necesario, guardarlas en un formato diferente oguardarlas con otro nombre.

Con SAP Query es posible continuar editando las consultas guardadas. Esrecomendable continuar con la edición en SAP Query si se desea utilizardeterminadas funciones de salida en SAP Query, como son los niveles detotalización o los colores en la lista de salida.

Atención: El nombre técnico de una consulta no debe exceder los 14caracteres de longitud y no puede contener ningún carácter especial, conla excepción de los guiones y los guiones bajos. Las consultas que,por ejemplo, contienen un punto se pueden guardar, pero no se puedenvolver a abrir.



Integración de Ad-hoc-Query

� Sistemas de Información� Acceder desde HIS� Iniciar desde Manager�s Desktop� Ayuda para entradas para la selección de objetos� Procesamiento del conjunto de objetos seleccionado en evaluaciones

generales

Se puede acceder a Ad-hoc-Query en Recursos Humanos como a una herramientaautónoma desde varios sistemas de información del menú SAP Easy Access. Sinembargo, también está integrada con otras herramientas de evaluación de HR.

� Se puede acceder a Ad-hoc-Query desde HIS. El conjunto de personasseleccionadas en HIS se encuentra disponible como conjunto de evaluaciónen Ad-hoc-Query. Desde este conjunto se pueden realizar nuevas seleccioneso se puede utilizar como lista de resultados y datos de salida de personas.Incluso se pueden utilizar las consultas guardadas para el conjuntoseleccionado de personas.

� Del mismo modo, se puede utilizar Ad -hoc-Query para procesar conjuntosde personas determinados enManager�s Desktop. Para ello, seleccione unconjunto apropiado desde la categoría de temas Empleado, en Manager�sDesktop, y acceda a Ad-hoc-Query.

� Ad-hoc-Query también se encuentra disponible en numerosas Ayudas paraentradas de HR para seleccionar objetos en el sistema (para la entrada rápidade datos en Gestión de personal, por ejemplo).

Se pueden utilizar evaluaciones estándar para continuar procesando conjuntos deobjetos seleccionados mediante Ad-hoc-Query.



Gráfico 633: Conclusión

Esta diapositiva resume las opciones que ofrece Ad-hoc-Query.

Puede seleccionar un conjunto de objetos de las siguientes formas:

� Selección mediante campos de selección, opciones de selección y valores� Restricción del conjunto de evaluaciones utilizando cualquier selección u

operación de conjuntos� Operaciones de conjunto� Selección de conjuntos de personas en HIS o Manager�s Desktop� Selección de conjuntos de personas utilizando una estructura organizativa

Puede seguir con el procesamiento de los datos según se indica a continuación:

� Emitir o exportar listas con los campos de salida oportunos� Procesar los conjuntos seleccionados de objetos en evaluaciones generales;

los datos se presentan en la evaluación estándar que se elija� Visualizar la lista de resultados, borrar los objetos innecesarios, según

convenga



Ejercicio 46: Definición de consultascomplejas

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Definir de estadísticas y listas ranking� Crear evaluaciones para objetos de Planificación de personal� Especificar un período de evaluación� Grabar y reutilizar consultas� Llevar a cabo operaciones de conjuntos� Acceder al procesamiento de evaluaciones estándar

Ejemplo empresarialNecesita evaluaciones especiales para los datos maestros de HR porque lasevaluaciones estándar no reúnen los requisitos que necesita.

Define estas evaluaciones con Ad-hoc-Query.



Tarea 1:




ESTADÍSTICAS Y LISTAS RANKING

Defina una consulta NUEVA con la que pueda evaluar a todos los empleados quepertenecen a la subdivisión de personal 1300, Frankfurt. Utilice e la divisiónde personal para seleccionar objetos en este ejercicio, no lo haga mediante laestructura organizativa.

1. Visualice las estadísticas que muestran cuántos empleados pertenecena cada subdivisión de personal específica (= número de empleados porsubdivisión de personal). ¿Cuántos empleados pertenecen a las diferentessubdivisiones de personal?

_________________________________________________

_________________________________________________

_________________________________________________

2. Visualice la lista ranking que especifica qué cinco lugares de residenciason los más comunes entre los empleados de la división de personal 1300.Visualice la opción Lista ranking ¿Qué lugares ocupan el puesto número 1 ynúmero 2 en la lista ranking?

_________________________________________________

_________________________________________________

También puede guardar esta consulta con el nombre GR##_AHQ_4.




Tarea 2: OpcionalCOPIA DE LA LISTA DE RESULTADOS DE LA CANTIDAD DEEVALUACIÓN

Modifique la consulta que ha creado en el ejercicio 2, tarea 6, para incluir en laevaluación sólo a los empleados de la división de personal 1000, Hamburgo. En laconsulta deben visualizarse los siguientes datos, en el orden especificado:


� Apellido

� Nombre

� Nacionalidad

� Edad

1. Seleccione todos los empleados de la división de personal 1000. ¿Cuántosempleados son?

_________________________________________________

2. Por motivos de rendimiento, utilice este conjunto de personas como cantidadde evaluación. De entre este grupo de personas, seleccione todos losempleados cuya nacionalidad sea francesa (FR) o suiza (CH). ¿Cuántosempleados incluye?

_________________________________________________

3. Iniciar la salida. Ordene la lista de salida por nacionalidades.

4. Vuelva a la pantalla inicial de Ad-hoc-Query. Modifique la secuencia de lascolumnas en la presentación preliminar de salida siguiendo las siguientesinstrucciones:

� Edad

� Nacionalidad

� Apellido

� Nombre


5. Utilice la presentación preliminar de la salida para clasificar la lista porNacionalidad (primer criterio de clasificación) y Edad (segundo criterio).

Seleccione Hoja de cálculo (MS Excel) para la salida y, a continuación, Listaestándar. Inicie la salida y observe las diferencias.

6. También puede guardar esta consulta con el nombre GR##_AHQ_5.




Tarea 3:OPERACIONES DE CONJUNTO

1. Utilice las operaciones de conjuntos para procesar todos los empleados de ladivisión de personal CABB que no tienen una segunda residencia.

Seleccione Tratar⇒ Parametrizaciones y, en la ficha Salida, compruebe queel indicador Condiciones de selección no está activado.

Puede guardar esta consulta como GR##_AHQ_6.

Tarea 4: OpcionalCONSULTA CON INFOSET DE BASES DE DATOS LÓGICAS PNPCEY PCH

1. Para este ejercicio, cambie al InfoSet HR580PNPPCH. Genere una lista delos empleados que pertenecen a la división de personal 1000, Hamburgo. Lalista debe contener la siguiente información: número de personal, apellido,nombre, cualificación (denominación).

Clasifique la lista por apellido o cualificación.


Tarea 5: OpcionalCÓMO ESPECIFICAR EL PERÍODO DE EVALUACIÓN

1. Defina una consulta nueva con la que pueda determinar qué empleados de ladivisión de personal CABB fueron contratados para trabajar en proyectosespeciales en 1999 (clase de medida 01, motivo de la medida 05). La listadebe contener la siguiente información: número de personal, nombre,apellido y fecha de entrada.

Para el período de evaluación, seleccione Otro período (1 de enero de 1999 -31 de diciembre de 1999).

¿Cuándo se contrató a los empleados?

_____________________________________________________

_____________________________________________________

Tarea 6: OpcionalCÓMO INICIAR EVALUACIONES ESTÁNDAR

1. Utilice Ad-hoc-Query para iniciar la evaluación estándar Lista de empleados(RPLMIT00) para todos los empleados de la división de personal CABB o1000 Hamburgo.



Solución 46: Definición de consultascomplejasTarea 1:




ESTADÍSTICAS Y LISTAS RANKING

Defina una consulta NUEVA con la que pueda evaluar a todos los empleados quepertenecen a la subdivisión de personal 1300, Frankfurt. Utilice e la divisiónde personal para seleccionar objetos en este ejercicio, no lo haga mediante laestructura organizativa.

1. Visualice las estadísticas que muestran cuántos empleados pertenecena cada subdivisión de personal específica (= número de empleados porsubdivisión de personal). ¿Cuántos empleados pertenecen a las diferentessubdivisiones de personal?

_________________________________________________

_________________________________________________




_________________________________________________

a) Para crear una consulta nueva, seleccione Consulta⇒ Nueva (el InfosetHR580##, el grupo de usuarios y el área de trabajo se introducenautomáticamente) y pulse Intro.

En el grupo de campos Asignación organizativa, marque el campode selección Área de personal y escriba el valor 1300. Comience elproceso seleccionando Lista de resultados.

b) En el grupo de campos Asignación organizacional, marque el campode selección Área de personal.

Seleccione Tratar→ Parametrizaciones. En la etiqueta Salida,seleccione Estadísticas para el Tipo de lista de salida. SeleccioneContinuar. Seleccione Salida.

2. Visualice la lista ranking que especifica qué cinco lugares de residenciason los más comunes entre los empleados de la división de personal 1300.Visualice la opción Lista ranking ¿Qué lugares ocupan el puesto número 1 ynúmero 2 en la lista ranking?

_________________________________________________

_________________________________________________


a) Vuelva a la pantalla inicial de Ad-hoc-Query. Borre el campo desalida Subdivisión de personal. En el grupo de campos Direcciones,seleccione el campo de salida Ciudad.

b) Seleccione Tratar→ Parametrizaciones. En la etiqueta Salida,seleccione Lista ranking para el Tipo de lista de salida. En la etiquetaEstadísticas/Lista ranking, introduzca 5 en el número de posicionesdel ranking.


c) Seleccione Salida.

d) Opcional: también puede guardar esta consulta con el nombreGR##_AHQ_1. Para ello, seleccione Guardar consulta como eintroduzca el nombre.




Tarea 2: OpcionalCOPIA DE LA LISTA DE RESULTADOS DE LA CANTIDAD DEEVALUACIÓN

Modifique la consulta que ha creado en el ejercicio 2, tarea 6, para incluir en laevaluación sólo a los empleados de la división de personal 1000, Hamburgo. En laconsulta deben visualizarse los siguientes datos, en el orden especificado:


� Apellido

� Nombre

� Nacionalidad

� Edad

1. Seleccione todos los empleados de la división de personal 1000. ¿Cuántosempleados son?

_________________________________________________

a) Amplíe la consulta que ha creado en el ejercicio 2 como se indica acontinuación:

Borre los campos de selección Año de nacimiento y Número de hijos.Borre los campos de salida Área de personal y Número de hijos. En elgrupo de campos Datos personales, seleccione los campos de salidaNacionalidad y Edad del empleado. En el grupo de campos Asignaciónorganizacional, marque el campo de selección Área de personal.

b) En el campo de selección Área de personal, introduzca el valor 1000.Comience el proceso seleccionando Lista de resultados. Lea el númerode personas seleccionadas en el campo vecino.

2. Por motivos de rendimiento, utilice este conjunto de personas como cantidadde evaluación. De entre este grupo de personas, seleccione todos losempleados cuya nacionalidad sea francesa (FR) o suiza (CH). ¿Cuántosempleados incluye?

_________________________________________________

a) Para utilizar el número de personas seleccionadas como conjunto deevaluaciones, en el área Conjunto de evaluaciones, seleccione Nº deresultados.

En el grupo de campos Datos personales, marque el campo de selecciónNacionalidad. Acceda a la selección múltiple del campo de selecciónNacionalidad e introduzca los valores siguientes: FR y US.

Comience el proceso seleccionando Lista de resultados. Lea el númerode personas seleccionadas en el campo vecino.




3. Iniciar la salida. Ordene la lista de salida por nacionalidades.

a) Seleccione Salida.

b) En la lista de salida, seleccione la columna Nacionalidad. SeleccioneClasificar en orden ascendente u Clasificar en orden descendente(pulsador).

4. Vuelva a la pantalla inicial de Ad-hoc-Query. Modifique la secuencia de lascolumnas en la presentación preliminar de salida siguiendo las siguientesinstrucciones:

� Edad

� Nacionalidad

� Apellido

� Nombre


a) Seleccione Back para volver a la pantalla inicial.

b) Modifique la secuencia de las columnas en la presentación preliminarde la salida seleccionando las columnas de una en una, arrastrándolas ysoltándolas en la posición que desee.

5. Utilice la presentación preliminar de la salida para clasificar la lista porNacionalidad (primer criterio de clasificación) y Edad (segundo criterio).

Seleccione Hoja de cálculo (MS Excel) para la salida y, a continuación, Listaestándar. Inicie la salida y observe las diferencias.

a) Para seleccionar una línea, haga clic en cualquier campo de lapresentación preliminar de la salida. Seleccione Clasificar en ordendescendente o Clasificar en orden ascendente.

b) Se abre una ventana de diálogo en la que se pueden seleccionar todoslos campos de la Selección de campos (=todos los campos de salidaseleccionados) que desee utilizar para ordenar la lista de salida.Seleccione los campos que desee utilizar para clasificar la lista ymarque Visualizar campos seleccionados (flecha izquierda). Seleccionela opción de campo que convenga para especificar en cada campo si elorden debe ser ascendente o descendente. Elija Transferir.

c) Seleccione Tratar→ Parametrizaciones para acceder a la etiquetaSalida. A continuación, seleccione Hoja de cálculo para el tipo desalida y pulse Intro. Para iniciar la salida, seleccione Salida. Pararesponder a las dos consultas siguientes, introduzca Tabla yMS Excel.

d) Repita este procedimiento para el formato de salida Lista estándar.




6. También puede guardar esta consulta con el nombre GR##_AHQ_5.

a) Opcional: también puede guardar esta consulta con el nombreGR##_AHQ_5. Para ello, seleccione Guardar consulta como eintroduzca el nombre.

Tarea 3:OPERACIONES DE CONJUNTO

1. Utilice las operaciones de conjuntos para procesar todos los empleados de ladivisión de personal CABB que no tienen una segunda residencia.

Seleccione Tratar⇒ Parametrizaciones y, en la ficha Salida, compruebe queel indicador Condiciones de selección no está activado.




Puede guardar esta consulta como GR##_AHQ_6.

a) Seleccione un campo de salida cualquiera (por ejemplo, apellido,ciudad, clase de dirección) Para visualizar la etiqueta Operacionesde conjuntos, seleccione Extras → Visualizar operaciones deconjuntos. Compruebe que el indicador � Utilizar condiciones deselección � NO está activado. Para comprobarlo, seleccione Tratar→Parametrizaciones y la etiqueta Salida.

b) En primer lugar, seleccione a todos los empleados de la división depersonal cabb:

Seleccione el campo de selección Área de personal y, a continuación,efectúe la selección con el valor cabb; (indique Refrescar lista deresultados.) Copie los empleados seleccionados en el conjunto A(marque Copiar resultados en conjunto A).

c) En el InfoSet Direcciones, seleccione el campo de selección Clase deregistro de direcciones. Introduzca 2 (segunda residencia).

d) Efectúe la selección haciendo clic en Refrescar lista de resultados.Copie los empleados seleccionados en el conjunto B (seleccione Copiarresultados en conjunto B). Al hacerlo, habrá copiado en el conjuntoB todos los empleados de la división de personal CABB que tienenuna segunda residencia.

e) Seleccione la etiqueta Operaciones de conjuntos. Se visualizan losconjuntos A y B.

f) Para restar el conjunto B al conjunto A, seleccione Conjunto A menosconjunto B y a continuación Realizar operación. El sistema muestra atodas las personas que pertenecen a CABB y no tienen una segundaresidencia. El conjunto de personas se visualiza en el campo Cantidadresultante. Es probable que tenga que desplazarse hacia abajo.

g) Para generar la lista de personas de salida, debe copiarla en la listade resultados. Para ello, selecciónela y haga clic en Copiar cantidadresultante.

h) Cambie a la etiqueta Selección. La lista de resultados sólo incluye ahoraa las personas que NO poseen una segunda residencia. SeleccioneSalida.

i) Opcional: también puede guardar esta consulta con el nombreGR##_AHQ_6. Para ello, seleccione Guardar consulta como eintroduzca el nombre.




Tarea 4: OpcionalCONSULTA CON INFOSET DE BASES DE DATOS LÓGICAS PNPCEY PCH

1. Para este ejercicio, cambie al InfoSet HR580PNPPCH. Genere una lista delos empleados que pertenecen a la división de personal 1000, Hamburgo. Lalista debe contener la siguiente información: número de personal, apellido,nombre, cualificación (denominación).

Clasifique la lista por apellido o cualificación.


a) Para cambiar a otro InfoSets, seleccione Consulta→ Nueva. Se abrela ventana de diálogo Crear consulta nueva: Selección de InfoSet.Seleccione el InfoSet HR580PNPPCH. Seleccione Continuar. ElInfoSet seleccionado se muestra en el árbol de selección y se puedeutilizar para definir consultas.

b) En el grupo de campos Asignación organizacional, seleccione elcriterio de selección Área de personal. En el campo de selección Áreade personal, introduzca el valor 1000.

c) En el grupo de campos Datos personales, seleccione los campos desalida Apellido y Nombre. En el grupo de campos Cualificación,seleccione el campo de salida Cualificación (nombre). Verifique lasecuencia de los campos de salida en la presentación preliminar de lasalida.

d) Seleccione Salida. También puede guardar esta consulta con elnombre GR##_AHQ_7, seleccionando Consulta⇒ Guardar como eintroduciendo un nombre.

Tarea 5: OpcionalCÓMO ESPECIFICAR EL PERÍODO DE EVALUACIÓN

1. Defina una consulta nueva con la que pueda determinar qué empleados de ladivisión de personal CABB fueron contratados para trabajar en proyectosespeciales en 1999 (clase de medida 01, motivo de la medida 05). La listadebe contener la siguiente información: número de personal, nombre,apellido y fecha de entrada.

Para el período de evaluación, seleccione Otro período (1 de enero de 1999 -31 de diciembre de 1999).

¿Cuándo se contrató a los empleados?

_____________________________________________________




_____________________________________________________

a) En el menú SAP Easy Access, seleccione Recursos Humanos→ Sistema de información→ Herramientas de evaluación →Ad-hoc-Query. Si ya está en un InfoSet, seleccione Consulta→ Nueva.En área de trabajo, introduzca Área estándar y, en grupo de usuarios,indique HR580##. El Infoset es HR580PNPMINI. SeleccioneContinuar.

Seleccione el día de HOY para el período de evaluaciones, si no sele indica otra fecha.

b) En el grupo de campos Datos personales, seleccione los campos desalida Apellido y Nombre. En el grupo de campos Acciones, seleccioneel campo de salida Fecha de entrada y los campos de selección Tipode acción y Motivo de la acción.

En el grupo de campos Asignación organizacional, marque el campode selección Área de personal. Requiere también el campo de selecciónFecha de entrada del grupo de campos Acciones (con el fin degarantizar que no se ha contratado a nadie para un proyecto especialANTES del 1/1/99).

Introduzca los siguientes valores: CABB para la división de personal,01 Contratación para la clase de acción, del 1/1/99 al 31/12/99 parala fecha de entrada y 05 (proyectos especiales) para el motivo de laacción.

Seleccione Otro período como período de evaluación e introduzca1/1/1999 y 31/12/1999. Para seleccionar las personas pertinentes,seleccione Lista de resultados. Seleccione Salida.

Seleccione Back para volver al resumen y borrar todos los camposde salida y de selección.




Tarea 6: OpcionalCÓMO INICIAR EVALUACIONES ESTÁNDAR

1. Utilice Ad-hoc-Query para iniciar la evaluación estándar Lista de empleados(RPLMIT00) para todos los empleados de la división de personal CABB o1000 Hamburgo.

a) En el grupo de campos Asignación organizacional, seleccione el criteriode selección Área de personal. Introduzca la división de personalCABB o 1000. Comience el proceso seleccionando Lista de resultados.Seleccione Pasar a⇒ Iniciar evaluación. Introduzca el nombre técnicode la evaluación estándar (RPLMIT00) en la ventana que está abierta yseleccione Iniciar desde pantalla de selección. Seleccione Continuar.

b) De este modo accede a la pantalla de selección de la evaluación, quepuede ejecutar para las personas que ha seleccionado anteriormente.




Ahora podrá:� Procesar y exportar evaluaciones� Grabar y reutilizar consultas� Llevar a cabo operaciones de conjuntos� Explicar cómo está integrado Ad-hoc-Query en HR



Resumen del capítuloAhora podrá:� Describir el principio de Ad-hoc-Query� Elegir campos de selección� Introducir valores de selección� Procesar y exportar evaluaciones� Grabar y reutilizar consultas� Llevar a cabo operaciones de conjuntos� Explicar cómo está integrado Ad-hoc-Query en HR




Capítulo 38SAP Query


� Crear y modificar consultas específicas de HR utilizando SAP Query� Incluir campos locales en una consulta



Contenido del capítuloLección: Definición de consultas con SAP Query ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1146

Ejercicio 47: Definición de consultas con SAP Query .. . . . . . . . . . . . . . 1153


Capítulo 38: SAP Query THR10

Lección: Definición de consultas con SAP Query

Resumen de la lecciónEn esta lección, aprenderá a definir consultas utilizando SAP Query.



Ejemplo empresarial� Ha aprendido qué evaluaciones no abarcan las evaluaciones estándar.� Ha creado los infotipos de clientes y cálculo de nóminas que desea evaluar.� Utiliza SAP Query para crear las evaluaciones necesarias.

Gráfico 634: Creación de consultas I

Si utiliza SAP Query para crear consultas, recuerde que puede crear una listabásica y hasta nueve estadísticas o listas ranking para una consulta (definidamediante los campos de selección y de salida).

Cuando se crean consultas utilizando las bases de datos lógicas de HR, se puedeutilizar la función Grupos de líneas para agrupar líneas específicas en las listasbásicas compuestas por múltiples líneas. Si los infotipos constan de más de unregistro está garantizado que los campos del infotipo relacionados lógicamenteentre sí se agrupan de forma lógica, en lugar de procesarse uno detrás de otro.


THR10 Lección: Definición de consultas con SAP Query

Sin grupos de líneas: Con grupos de líneas:Martin Smith Martin Smith54333 Musterstadt 54333 Musterstadt12456 Algún lugar Calle Cualquiera 4Calle Cualquiera 4 12456 Algún lugarCalle Ejemplo 4 C/ Ejemplo, 4

Gráfico 635: Creación de consultas II

El sistema le guía a través de la siguiente secuencia de pantallas para la selecciónde campos:

Título, formato:

En esta pantalla se asigna el título de la consulta. Introduciendo datos de formatose puede especificar la disposición de la página. Con los atributos especialesse especifican otras características de la consulta (por ejemplo, bloqueo demodificación, tipos de salidas).

Selección de grupos de campos:

Los InfoSets se dividen en grupos de campos, que corresponden a infotipos enHR. Entonces se pueden seleccionar los grupos de campos necesarios.

Selección de campos (campos de salida):

De este modo se pueden seleccionar los campos de datos necesarios para losgrupos de campos que se han seleccionado anteriormente. Si necesita camposlocales, puede definirlos aquí.

Campos de selección:



Puede definir campos de selección que le permitan introducir nuevas restriccionesen la pantalla de selección.

Gráfico 636: Creación de listas básicas

Las siguientes pantallas le guían por el proceso de creación de una lista básica:

Estructura de las líneas de listas básicas:

En esta pantalla se pueden organizar los campos en una o varias líneas y determinarla secuencia de los mismos. También puede determinar el tipo de secuencia yotras características globales de los campos. Se puede definir el procesamientode los niveles de control para los campos clasificados. Se pueden sumar y contarlos campos de cada nivel de control.

Opciones de salida de las líneas de las listas:

Esta pantalla le permite determinar las opciones de salida de cada línea:dependencia de la salida de la existencia de otra línea, la salida de líneas en blanco(antes y después de una línea), saltos de página, salida en la cabecera de la página.

Opciones de salida de los campos:

En esta pantalla puede determinar las opciones de salida de cada campo: longitudde la salida, posición de la salida, salida con plantilla (en este caso, se utiliza unapantalla adicional, Plantillas de campos).

Cabecera de listas básicas

En esta pantalla se puede introducir texto para el pie de página y la cabecera y sepuede modificar el texto de las cabeceras de columna.

Gráfico:



En esta pantalla se puede especificar el tipo de gráficos utilizado para las salidasgráficas de las listas.

Gráfico 637: Creación de listas de nivel de control

Si se especifica una secuencia ordenada para la estructura de líneas, la secuenciade pantallas se ramifica para definir los niveles de control. El sistema le guía porlas siguientes pantallas:

Niveles de control:

� En esta pantalla se pueden especificar los siguientes atributos para cadanivel de control: clasificación ascendente/descendente del nivel de control,uso de una introducción textual de los niveles de control, suma, recuento,marco, líneas en blanco, página nueva.

� Si utiliza la función de suma para un campo, se genera el total en la mismacolumna del campo, es decir, con la misma longitud de salida. Esto significaque en ocasiones la longitud de la salida no es suficiente para el total, lo queprovoca un desbordamiento (un asterisco en la primera posición del valor).Para evitar los desbordamientos, al generar los totales, puede ampliar lalongitud de salida del campo en el que se va a realizar la función de suma.

Textos de nivel de control (textos de los totales):

� En esta pantalla puede introducir un texto para que aparezca al principio deun nivel de control (para un total). En el sistema estándar, se utiliza el textodel campo correspondiente.

El sistema le guía desde esta pantalla a la pantalla Opciones de salida de las líneasde las listas, que ya se ha descrito en el contexto de la definición de líneas básicas.



Gráfico 638: Creación de estadísticas

Las estadísticas se utilizan para efectuar evaluaciones analíticas de datosnuméricos. El sistema no sólo genera los valores de los campos numéricos,sino que incluye una función de suma del contenido de los campos, cuenta elnúmero de registros procesados y calcula la media y valores porcentuales. En lassiguientes pantallas aprenderá a crear estadísticas:

Estructura de la estadística 1 (estadística 2, etc.):

� Parámetros básicos: secuencia de los campos, secuencia de clasificación,cálculo de subtotales, longitud de los campos, uso de texto de campo parala generación de gráficos.

� Parámetros para el procesamiento de los campos numéricos: recuento delos registros de datos procesados, valores medios, el valor en porcentajedel total, redondeo.

Cabeceras:

� En esta pantalla se puede introducir texto para el pie de página y la cabeceray se puede modificar el texto de las cabeceras de columna.

La lista incluye las conversiones que ha efectuado sistema. Cuando se produce unerror, se registran las conversiones que no se han podido completar. Los camposdel importe de la divisa o los campos de cantidad afectados también se resaltanen las estadísticas.

Dependiendo de la definición, en las estadísticas pueden encontrarse líneas desubtotales. Como resultado de la visualización de la suma de las estadísticas, elsistema sólo puede mostrar subtotales y el total.



Gráfico 639: Creación de listas ranking

Las listas ranking son un tipo de estadísticas especiales que se clasifican en elsistema estándar por los diez valores más altos de un campo numérico. Lo cualsignifica que, para una lista ranking, sólo se puede definir como criterio un campoque sea numérico. En las siguientes pantallas el sistema le guiará para crear listasranking:

Estructura de Lista ranking 1 (lista ranking 2, etc.):

En esta pantalla, se pueden definir los siguientes parámetros para las listas ranking:

� Parámetros básicos: secuencia de los campos, longitud de los campos, usode texto de campo para la generación de gráficos.

� Parámetros para procesar campos numéricos en forma de lista ranking:especificar el criterio de la lista ranking y redondeo.

Cabeceras:

� En esta pantalla se puede introducir texto para el pie de página y la cabeceray se puede modificar el texto de las cabeceras de columna.



Gráfico 640: Campos adicionales y campos locales

El término campos adicionales engloba todos los campos que no existen en latabla de la base de datos del infotipo en cuestión, pero se encuentran disponiblespara las evaluaciones.

� Los campos adicionales estándar son los campos adicionales que necesitanla mayoría de los clientes, como demuestra la experiencia. Por este motivose encuentran disponibles en el sistema estándar cuando se crea un InfoSet.

� Los campos adicionales también los pueden definir los clientes pararesponder a necesidades específicas de la empresa. Se pueden crear en elcustomizing de HR o en el momento de creación de un InfoSet. Si se creanen el customizing (en Parámetros de HR para SAPQuery→ Informaciónadicional para la actualización de InfoSets (Áreas funcionales)→ Definircampos adicionales), siempre se encuentran disponibles al crear un InfoSet.Mientras que si se crean en un InfoSet, sólo se encontrarán disponibles enese InfoSet en particular.

Al igual que los adicionales, los campos locales se emplean para responder anecesidades específicas. Se definen en una consulta y sólo están disponibles paraella (por ejemplo, en SAP Query).



Ejercicio 47: Definición de consultas conSAP Query

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Definir consultas utilizando SAP Query y generar la salida en forma de listas

básicas, estadísticas y listas ranking.� Definir campos locales en las consultas

Ejemplo empresarialQuiere crear sus propias consultas con la herramienta SAP Query.

Consejo: Antes de realizar los ejercicios, abra la pantalla inicial de SAPQuery y desactive Graphical Query Painter.

Consejo: A menos que se especifique lo contrario, utilice los campos deselección que se muestran en la pantalla de selección estándar de la clasede evaluación. Trabaje en el área de trabajo estándar de su grupo deusuarios HR580## con el Infoset HR580PNPMINI.




Tarea 1:Lista básica de una sola línea

Con el InfoSet HR580PNPMINI, defina una consulta (Q1HR580##) con una listabásica, que genere los siguientes datos de salida:

Apellido, nombre, nacionalidad, año de nacimiento y lugar de residencia.

Tenga en cuenta las especificaciones de edición de la lista de modelo:

Apellido(longitud 10)

Nombre(longitud10)

Nacionalidad(longitud 2)

Año denacimiento(longitud 4)

Lugar deresidencia(longitud 15)

1. Pruebe la consulta con la división de personal 1000 Hamburgo utilizando elformulario de salida de SAP List Viewer.

2. Modifique la consulta para enmarcar la lista ABAP básica y separar lascolumnas entre sí con líneas. Después, vuelva a ejecutar la consulta.

3. Cuando haya ejecutado la consulta, visualice SAP List Viewer. ConfigureSAP List Viewer de modo que incluya sólo los empleados cuyo lugar deresidencia sea Heidelberg.




Tarea 2:Lista básica con un nivel de control

Con el InfoSet HR580PNPMINI, defina una consulta Q2HR580## con una listabásica que genere los siguientes datos de salida:

Unidad organizativa (texto), apellido, nombre, período de la nómina, bruto ydeducciones.

Lista de ejemplo:

Registros del cálculo de nómina de <texto para OU1>Apellido(L: 10)

Nombre(L: 10)

Período(L: 6)

Bruto (L:10)

Gastos de empresario,seguridad social (L: 10)

Miller John 200412 13.000 6.000... ... ...... ... ...Total para UO <texto para UO1> 500.000

EUR300.000 EUR

Registros del cálculo de nómina para <texto para UO2>... ... ...... ... ...... ... ...

Información adicional sobre el formato de salida (véase la lista de ejemplo):

Defina el campo Unidad organizativa como nivel de control.

Visualice los totales de los campos numéricos utilizando el campo de unidadorganizativa.

Adapte el texto para el nivel de control y el total de la unidad organizativa deacuerdo con la lista de ejemplo.

Adapte la longitud de los campos como en la lista de ejemplo.

1. Ejecute la consulta correspondiente a la división de personal 1000 y alperíodo de evaluación de diciembre del año pasado. Emita la consulta unavez en forma de lista ABAP, SAP List Viewer y una vez en forma de tabla.




Tarea 3: OpcionalLista básica con dos niveles de control

1. Haga una copia de la consulta Q2HR580## y asígnele el nombreQ3HR580##.

Defina el campo Apellido como nivel de control y utilice el campo decontrol para calcular totales. Indique el siguiente texto en el total del nivelde control: Total para empleados.

Ejecute la consulta como lista ABAP para la división de personal 1000 y elperíodo de evaluación de octubre a diciembre del año pasado.

Tarea 4:Lista básica con un nivel de control y estadísticas

1. Copie la consulta Q2HR580## y déle el nombre Q4HR580##. Defina lasestadísticas con las que se generan los siguientes datos de salida:

- Total del cc-nómina de evaluación Bruto por unidad organizativa

- Total del cc-nómina de evaluación Deducciones por unidad organizativa

- Porcentaje de cada cc-nómina de evaluación total de cada unidadorganizativa

- Importe medio en la unidad organizativa asignada a cada empleado (paraambos cc-nóminas de evaluación)

Lista de ejemplo (cabecera):

Unidadesorga-nizati-vas

Bruto Com-partircomo

media cuota deempre-sario, se-guridad so-cial

Com-partircomo

media

(L: 15) (L:12)

% (L: 12) %

Ejecute la consulta como lista ABAP para la división de personal 1000 y,como período de evaluación, el mes de diciembre del año pasado.




Tarea 5: OpcionalLista básica con un nivel de control y campos locales

Haga una copia de la consulta Q2HR580## y asígnele el nombre Q5HR580##.Defina un campo local con el nombre Neto para la consulta nueva que calcule ladiferencia (importe bruto - deducciones). Incluya el campo en la lista básica.

1. Ejecute la consulta (división de personal 1000, período: diciembre del añopasado). Genere la salida una vez en forma de lista ABAP, una vez en formade tabla y una vez con SAP List Viewer.

2. Defina otro campo local para la consulta llamada Límite y configúrela deforma que incluya un semáforo en verde, amarillo o rojo según sea el valordel campo Importe bruto. Incluya el campo en la lista básica.

Ejecute la consulta (división de personal 1000, período: diciembre del añopasado). Genere la salida una vez en forma de lista ABAP y una vez conSAP List Viewer.

Tarea 6: OpcionalLista básica de varias líneas

1. Defina una consulta nueva llamada Q6HR580## basada en el InfosetHR580PNPMINI con una lista básica de varias líneas.

La línea 1 debe incluir los campos Nombre (pos. 1; L=15) y Apellido (pos. 2;L=15). La línea 2 debe incluir el campo Calle y número (L=30). La línea3 debe incluir los campos Código postal (pos. 1; L=10) y Ciudad (pos. 2;L=30). Ejecute la consulta como lista ABAP para la división de personal1000.



Solución 47: Definición de consultas conSAP QueryTarea 1:Lista básica de una sola línea

Con el InfoSet HR580PNPMINI, defina una consulta (Q1HR580##) con una listabásica, que genere los siguientes datos de salida:

Apellido, nombre, nacionalidad, año de nacimiento y lugar de residencia.

Tenga en cuenta las especificaciones de edición de la lista de modelo:

Apellido(longitud 10)

Nombre(longitud10)

Nacionalidad(longitud 2)

Año denacimiento(longitud 4)

Lugar deresidencia(longitud 15)

1. Pruebe la consulta con la división de personal 1000 Hamburgo utilizando elformulario de salida de SAP List Viewer.

a) Seleccione Recursos Humanos ⇒ Sistema de Información →Herramientas de evaluación⇒ SAP Query.

Compruebe que se encuentra en su grupo de usuarios HR580##(seleccione Tratar →Otro grupo de usuarios). SeleccioneParametrizaciones→ Parametrizaciones y desactive Graphical QueryPainter.

b) Indique Q1HR580## como abreviatura de la consulta. SeleccioneCrear y, en la pantalla de consulta que aparece, seleccione el InfoSetHR580PNPMINI.

Introduzca el título que desee en la siguiente pantalla. SeleccionePantalla siguiente.

Seleccione los grupos de campos Datos personales y Direcciones.Seleccione Pantalla siguiente.

Seleccione los campos Apellido, Nombre, Nacionalidad, Año denacimiento (grupo de campos Datos personales) y Ciudad (grupo decampos Direcciones). Seleccione Pantalla siguiente.

Seleccione Lista básica para acceder a la definición de listas básicas(no tiene que marcar ningún campo como campo de selección)




En la columna Línea, indique 01 en todos los campos (= lista básica deuna sola línea) y defina la secuencia de columnas como se especificaen la actividad.

Seleccione dos veces Pantalla siguiente.

Especifique los campos necesarios para la actividad. (Observe tambiéncómo cambia la presentación preliminar de la salida en la parte inferiorde la pantalla.)

Seleccione Grabar.

c) Seleccione Consulta→ Ejecutar⇒ Ejecute e inicie la consulta para ladivisión de personal 1000.

2. Modifique la consulta para enmarcar la lista ABAP básica y separar lascolumnas entre sí con líneas. Después, vuelva a ejecutar la consulta.

a) Navegue hasta la función de definición de marcos y líneas de separaciónen la pantalla Estructura de las líneas de listas básicas para marcar lascasillas de selección necesarias.

b) Seleccione Consulta→ Ejecutar⇒ Ejecute e inicie la consulta para ladivisión de personal 1000 Hamburgo y el formulario de salida ListaABAP.

3. Cuando haya ejecutado la consulta, visualice SAP List Viewer. ConfigureSAP List Viewer de modo que incluya sólo los empleados cuyo lugar deresidencia sea Heidelberg.

a) Seleccione Lista→ SAP List Viewer y seleccione la columna Ciudad.

b) Seleccione Tratar→ Definir filtro y, en el valor del filtro, introduzcaHeidelberg.

Tarea 2:Lista básica con un nivel de control

Con el InfoSet HR580PNPMINI, defina una consulta Q2HR580## con una listabásica que genere los siguientes datos de salida:

Unidad organizativa (texto), apellido, nombre, período de la nómina, bruto ydeducciones.

Lista de ejemplo:

Registros del cálculo de nómina de <texto para OU1>Apellido(L: 10)

Nombre(L: 10)

Período(L: 6)

Bruto (L:10)

Gastos de empresario,seguridad social (L: 10)

Miller John 200412 13.000 6.000




... ... ...

... ... ...Total para UO <texto para UO1> 500.000

EUR300.000 EUR

Registros del cálculo de nómina para <texto para UO2>... ... ...... ... ...... ... ...

Información adicional sobre el formato de salida (véase la lista de ejemplo):

Defina el campo Unidad organizativa como nivel de control.

Visualice los totales de los campos numéricos utilizando el campo de unidadorganizativa.

Adapte el texto para el nivel de control y el total de la unidad organizativa deacuerdo con la lista de ejemplo.

Adapte la longitud de los campos como en la lista de ejemplo.

1. Ejecute la consulta correspondiente a la división de personal 1000 y alperíodo de evaluación de diciembre del año pasado. Emita la consulta unavez en forma de lista ABAP, SAP List Viewer y una vez en forma de tabla.

a) Indique Q2HR580## como abreviatura de la consulta. SeleccioneCrear y, en la pantalla de consulta que aparece, seleccione el InfoSetHR580PNPMINI.

b) Introduzca el título que desee en la siguiente pantalla. SeleccionePantalla siguiente.

Seleccione los grupos de campos Asignación organizativa, Datospersonales y Resultados del cálculo de nóminas. Seleccione Pantallasiguiente.

c) Seleccione los campos Unidad organizativa, Apellido, Nombre, Paraperíodo de cálculo de nómina, Bruto yGastos de empresario, seguridadsocial. Seleccione Pantalla siguiente. Seleccione Pantalla siguiente.

d) Seleccione la lista básica para abrir la pantalla para la definición delistas básicas.

En el campo Línea, indique 01 para Apellido, Nombre, Para período,Importe bruto y Deducciones 01 (= lista básica de una sola línea)y defina la secuencia de acuerdo con los requisitos de la actividad.




Asigne al campo Unidad organizativa la posición 01. Active la casillade selección Total para los campos Importe bruto y deducciones.Seleccione Pantalla siguiente.

e) Active las casillas de selección Texto y Total para el nivel de control dela unidad organizativa. Seleccione Pantalla siguiente.

f) Como texto alternativo para el nivel de control, escriba Registros decálculo de nóminas. Introduzca Total para UO como texto alternativopara el total.

g) Seleccione Pantalla siguiente e introduzca las longitudes de camponecesarias para la actividad.

h) Seleccione Grabar.

i) Seleccione Consulta→ Ejecutar⇒ Ejecute e inicie la consulta parala división de personal y el período de evaluación especificados en elejercicio y en los formularios de salida indicados.

Tarea 3: OpcionalLista básica con dos niveles de control

1. Haga una copia de la consulta Q2HR580## y asígnele el nombreQ3HR580##.

Defina el campo Apellido como nivel de control y utilice el campo decontrol para calcular totales. Indique el siguiente texto en el total del nivelde control: Total para empleados.

Ejecute la consulta como lista ABAP para la división de personal 1000 y elperíodo de evaluación de octubre a diciembre del año pasado.

a) Para copiar la consulta, seleccione Copiar en la pantalla inicial deSAP Query. Seleccione Modificar.

b) En la pantalla Estructura de las líneas de listas básicas, indique laposición 02 para el campo del apellido. Seleccione Pantalla siguiente.

c) Active el Total para el nivel de control Apellido. Seleccione dos vecesPantalla siguiente.

Como texto alternativo para el total del nuevo nivel de control, indiqueTotal para empleado.

Seleccione Grabar.

d) Seleccione Consulta→ Ejecutar ⇒ Ejecutar y especifique losparámetros según las instrucciones del ejercicio.





Tarea 4:Lista básica con un nivel de control y estadísticas

1. Copie la consulta Q2HR580## y déle el nombre Q4HR580##. Defina lasestadísticas con las que se generan los siguientes datos de salida:

- Total del cc-nómina de evaluación Bruto por unidad organizativa

- Total del cc-nómina de evaluación Deducciones por unidad organizativa

- Porcentaje de cada cc-nómina de evaluación total de cada unidadorganizativa

- Importe medio en la unidad organizativa asignada a cada empleado (paraambos cc-nóminas de evaluación)

Lista de ejemplo (cabecera):

Unidadesorga-nizati-vas

Bruto Com-partircomo

media cuota deempre-sario, se-guridad so-cial

Com-partircomo

media

(L: 15) (L:12)

% (L: 12) %




Ejecute la consulta como lista ABAP para la división de personal 1000 y,como período de evaluación, el mes de diciembre del año pasado.


b) En la consulta nueva,Q4HR580##, seleccione Estructura de Estadística1 para acceder a la pantalla Estructura de estadísticas.

c) Introduzca un título y asigne números de secuencia y longitudesde campo a los campos Unidad organizativa, Importe bruto yDeducciones, ciñéndose a la información de la lista de ejemplo.Introduzca la divisa de referencia EUR para los campos numéricos.

Active las opcionesMedia y Cuota porcentual para los campos Importebruto y Deducciones.

Seleccione Grabar.

d) Seleccione Consulta→ Ejecutar ⇒ Ejecutar y especifique losparámetros según las instrucciones del ejercicio.


e) En la parte superior de la lista de salida verá la lista básica y, debajo,las estadísticas.




Tarea 5: OpcionalLista básica con un nivel de control y campos locales

Haga una copia de la consulta Q2HR580## y asígnele el nombre Q5HR580##.Defina un campo local con el nombre Neto para la consulta nueva que calcule ladiferencia (importe bruto - deducciones). Incluya el campo en la lista básica.

1. Ejecute la consulta (división de personal 1000, período: diciembre del añopasado). Genere la salida una vez en forma de lista ABAP, una vez en formade tabla y una vez con SAP List Viewer.


b) En la consulta nueva, Q5HR580##, navegue hasta la pantalla Selecciónde campos y active los nombres abreviados seleccionando Tratar→Nombres abreviados.

Introduzca abreviaturas, como BRT y DED, para los campos Importebruto y Deducciones.

Seleccione Tratar→ Campo local→ Crear.

Introduzca una abreviatura, un nombre de campo y una cabecera (p.ej. BRUTO).

Utilice las propiedades para aplicar al campo las mismas característicasque posee el campo Importe Bruto (BRT).

Introduzca la siguiente fórmula de cálculo: BRT-DED (es decir,utilizando los nombres abreviados que ha creado) y seleccioneContinuar.

Abra la lista básica y, en la pantalla Estructura de las líneas de listasbásicas, asigne 1 al campo local Línea, un número de secuencia yseleccione TOTAL.

Seleccione Grabar.

c) Ejecute la consulta con los parámetros y los formularios de salidaindicados.

2. Defina otro campo local para la consulta llamada Límite y configúrela deforma que incluya un semáforo en verde, amarillo o rojo según sea el valordel campo Importe bruto. Incluya el campo en la lista básica.




Ejecute la consulta (división de personal 1000, período: diciembre del añopasado). Genere la salida una vez en forma de lista ABAP y una vez conSAP List Viewer.

a) Vuelva a la pantalla Selección de campos. Seleccione Tratar→Campo local⇒ Crear y cree otro campo local Límite con los atributossiguientes:

Características: Icono

Pulsador Cálculo complejo:

Condición: BRT<=1000

Fórmula: ICONO_SÉMAFORO_VERDE

Condición: BRT>1000 y BRT<=3000

Fórmula: ICONO_SEMÁFORO_AMARILLO

Condición: BRT>3000

Fórmula: ICONO_SEMÁFORO_ROJO

b) Abra la lista básica y, en la pantalla Estructura de las líneas de listasbásicas, asigne 1 al campo local Línea, un número de secuencia.

c) Abra la pantalla Campo de opciones de salida y modifique la longituddel campo Neto a 10.

d) Seleccione Grabar y ejecute la consulta con los parámetros y losformularios de salida especificados.

Tarea 6: OpcionalLista básica de varias líneas

1. Defina una consulta nueva llamada Q6HR580## basada en el InfosetHR580PNPMINI con una lista básica de varias líneas.




La línea 1 debe incluir los campos Nombre (pos. 1; L=15) y Apellido (pos. 2;L=15). La línea 2 debe incluir el campo Calle y número (L=30). La línea3 debe incluir los campos Código postal (pos. 1; L=10) y Ciudad (pos. 2;L=30). Ejecute la consulta como lista ABAP para la división de personal1000.

a) Introduzca Q6HR580## como abreviatura de la consulta. SeleccioneCrear y, en la pantalla de consulta que aparece, seleccione el InfoSetHR580PNPMINI.

Seleccione los campos necesarios para la actividad.

b) Seleccione Lista básica y, en Estructura de las líneas de listas básicas,defina la línea y la secuencia de los campos como se indica.

En la pantalla Opciones de salida de campos, defina la longitud decampo como proceda.

c) Ejecute la consulta como lista ABAP para la división de personal 1000.




Ahora podrá:� Crear y modificar consultas específicas de HR utilizando SAP Query� Incluir campos locales en una consulta



Resumen del capítuloAhora podrá:� Crear y modificar consultas específicas de HR utilizando SAP Query� Incluir campos locales en una consulta


Capítulo 39Los infotipos cálculo de nóminas y

gestión de tiempos


� Describir el concepto de los infotipos de cálculo de nóminas y los infotipossimulados de gestión de tiempos

� Instalar los infotipos de cálculo de nóminas� Incluir infotipos de cálculo de nóminas e infotipos simulados de gestión de

tiempos en InfoSets


� Explicar el concepto de infotipos de nómina� Configurar los infotipos de nómina� Utilizar infotipos de nómina, es decir, datos del cálculo de nómina de los

clusters en las actividades de evaluación� Explicar el concepto de infotipos simulados en Gestión de tiempos

Contenido del capítuloLección: Infotipos de nómina.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1170

Ejercicio 48: Infotipos de nómina.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1179Lección: Infotipos simulados en Gestión de tiempos .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1186


Capítulo 39: Los infotipos cálculo de nóminas y gestión de tiempos THR10

Lección: Infotipos de nómina

Resumen de la lecciónEn esta unidad, se obtiene información sobre los infotipos de nómina.


� Explicar el concepto de infotipos de nómina� Configurar los infotipos de nómina� Utilizar infotipos de nómina, es decir, datos del cálculo de nómina de los

clusters en las actividades de evaluación

Ejemplo empresarialQuiere evaluar e informar sobre resultados de cálculo de nómina:

� Los resultados de CC-nóminas por empleado, por división de personal, porunidad organizativa, etc.

� Una lista de todos los empleados con salario bruto anual que exceda 100.000.-� �

Gráfico 641: Informes sobre resultados de cálculo de nómina I


THR10 Lección: Infotipos de nómina

La mayor parte de los datos de Recursos humanos se almacena en infotipos. Puederealizar informes sobre esos datos mediante procedimientos de informes estándar(Ad-hoc-Query o SAP Query). Sin embargo, los resultados de Cálculo de nóminase almacenan en tablas cluster. Sólo puede realizar informes y evaluacionesmediante informes estándar o programados por usted mismo (mediante el EditorABAP/SE38).

Gráfico 642: Informes sobre resultados de cálculo de nómina II

Para evaluar resultados de cálculo de nómina como otros datos de HR, puededefinir infotipos de nómina.

Para ello hay disponibles infotipos de nómina preconfigurados o puede definirlos suyos.



Gráfico 643: Estructura de infotipos de nómina

El principio básico de los infotipos de nómina (PIT) implica definir un infotipocuyos campos específicos se correspondan con los resultados de una o másCC-nómina en Cálculo de nómina.

Para permitir que se agreguen los resultados de CC-nómina (técnicas), en unpaso intermedio se definen las CC-nóminas de evaluación. Éstas se utilizanpara definir los infotipos de nómina.

Ejemplo:

Claves concepto de nómina CC-nómina eval. PIT/101 (Bruto/Empleado) Bruto/ER-CC-

nóm. eval.Bruto/ER-CC-PIT

/262 (Bruto/Contribución social/ER)

Las CC-nóminas técnicas /101 y /262 se escriben en la CC-nómina de evaluaciónBruto/ER-CC-nóm. eval.. En este caso, el infotipo de nómina Bruto/ER-PITsólo contiene esta CC-nómina de evaluación.

Como el resto de infotipos de Gestión de personal, los infotipos de nómina tienentres subestructuras (campos clave/PAKEY, campos administrativos/PSHD1,campos específicos de infotipo/PSnnnn). Los campos específicos de infotiposse encuentran en la subestructura PSnnn. Sin embargo, en el caso de infotiposde nómina, esta estructura contiene campos adicionales específicos de nómina(número de secuencia, MOLGA, etc.) que se crean automáticamente cuando secrea un infotipo de nómina. Los campos específicos de infotipo de un infotipode nómina se encuentran en CI_Pnnnn. Estos campos se corresponden con lasCC-nóminas de evaluación definidas en Customizing.

Campos clave específicos de cada país (EE.UU.) en infotipos preconfigurados:



La estructura de infotipos que están preconfigurados para los Estados Unidos(0446, etc.) también contiene los campos clave siguientes: TXCMP (interfasefiscal) y TAXAU (autoridades fiscales).

Gráfico 644: Infotipos de nómina acumulados

Según los informes que necesite, SAP le avisa de que ha acumulado resultadosde cálculos de nómina y los importa a los infotipos de nómina. En este caso,debe definir los infotipos de nómina acumulados. Al definir infotipos de nóminaacumulados, tenga en cuenta que puede determinar qué importes se incluyen en elinfotipo de nómina y el número de registros de infotipos que se crean (en relacióncon el período de cálculo de nómina).

Registros de datos de infotipos de nómina sin acumulación: cada registrocontiene la paga total del período de cálculo de nómina correspondiente.

Ejemplo (para un empleado):

Registro 1 para el período 012004: 3000 EUR

Registro 2 para el período 022004: 3200 EUR

....

Registros de datos de un infotipo de nómina acumulado (acumulación anual).Cada registro contiene siempre los valores acumulados que son válidos en esemomento (ejecución de cálculo de nómina al final del mes):



Registro 1 para el trimestre012004:

3000 Eu-ros

(el 31/01/04)


6200 Eu-ros

(el 28.02.04)


9200 Eu-ros

(a partir de 31.03.04)


12200 Eu-ros

(el 31/01/04)


15200 Eu-ros

(a partir de 28/02/04)

...

Cuando se configuran los infotipos de nóminas acumuladas, ya no se pide que sedefinan las asignaciones a CC-nóminas de evaluación. Esta asignación se extraede infotipos de nóminas que no están acumuladas.

Gráfico 645: Crear un PIT (Resumen)

Defina los infotipos de nómina en Customizing para Sistemas de información depersonal. En la Guía de implementación, seleccione:

Personnel Management→ HR Information System→ Payroll Results.

Si quiere trabajar con infotipos de nómina preconfigurados, sólo tiene que realizaralgunas de las actividades de Customizing que aparecen listadas.



Gráfico 646: 1) Definición de CC-nóminas de evaluación

Este paso le permite definir CC-nóminas de evaluación. La definición de lasCC-nóminas de evaluación es específica de cada país (MOLGA).

Gráfico 647: 2) Asignación de CC-nóminas

Este paso le permite determinar las CC-nóminas (técnicas) que se introducen enuna CC-nómina de evaluación.



Gráfico 648: 3) Definición de infotipos de nómina I

Este paso le permite definir los infotipos de nómina asignándoles CC-nóminasde evaluación y generándolos.

Además, se crean las pantallas y tablas correspondientes según las CC-nóminas deevaluación que haya asignado.

Consejo: Sólo puede utilizar entradas de espacio de nombre de cliente(9nnn) como números de infotipo.

Gráfico 649: Para 3) y 4) Definición de infotipos de nómina (II) y Definiciónde asignación de nómina



Este paso le permite definir los infotipos de nómina generados como activos.

Cuando se ha definido el PIT como activo, puede probarlo para asegurarse deque funciona correctamente.

Realice los pasos siguientes:

� Transfiera los resultados del cálculo de nómina de las tablas cluster denómina al infotipo de nómina (RPABRI00).

� Visualice el contenido de las tablas de bases de datos correspondientes(PA9*) mediante SE16 y compare los valores con los valores de los clustersde nómina (con RPCLSTRD para Alemania, por ejemplo).

� Visualice los valores en los campos de infotipo de nómina mediante los datosmaestros de HR de las personas correspondientes.

Para asegurarse de que el infotipo de nómina se rellena con datos automáticamente,introduzca el infotipo de nómina en la actividad de Customizing Definirasignación como cálculo de nómina.





Ejercicio 48: Infotipos de nómina

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Crear infotipos de nómina� Rellenar infotipos de nómina� Incluir infotipos de nómina en InfoSets y utilizarlos en consultas.

Ejemplo empresarialUsted desea definir un infotipo de nómina para poder acceder a resultados decálculo de nómina utilizando Ad-hoc-Query y SAP Query.

Tarea 1:Cree un infotipo de nómina (PIT) 96## para la agrupación de países 01 Alemania.El PIT debe incluir dos CC-nóminas. Por eso necesita realizar las actividades quese describen en las secciones siguientes.

1. Defina las clases de CC-nómina e introduzca los nombres y parámetrossiguientes:

Sigla Acum. Importe o número TextoZ1## - Importe Gr##: BrutoZ2## - Importe Gr##:

Liquidaciones

2. Asigne las CC-nóminas siguientes a estas CC-nóminas de evaluación(agrupación de países 01):

Z1## consiste en la CC-nómina /101 Importe bruto.

Z2## consiste en la CC-nómina/262 Subposición de promedio de gastosdel empresario.

3. Asigne estas clases de CC-nómina de evaluación al infotipo 96## y genere elinfotipo de nómina. No olvide activarlo.




Tarea 2:Para rellenar el infotipo que ha creado con resultados de cálculo de nómina, lanceel informe RPABRI00 para la división de personal 1000 (Hamburgo), el períodoDiciembre del año pasado en el infotipo de nómina 96##.

1. Verifique tres informes de una persona para asegurarse de que el infotipo denómina se rellenó con los resultados correctos.

Tarea 3: Opcional

1. Incluya el infotipo de nómina 96## que creó en el InfoSet (PA_##) y creeuna consulta que emita los resultados del cálculo de la nómina.



Solución 48: Infotipos de nóminaTarea 1:Cree un infotipo de nómina (PIT) 96## para la agrupación de países 01 Alemania.El PIT debe incluir dos CC-nóminas. Por eso necesita realizar las actividades quese describen en las secciones siguientes.

1. Defina las clases de CC-nómina e introduzca los nombres y parámetrossiguientes:


Liquidaciones

a) Utilice el menú SAP Easy Access para acceder a la Guía deimplementación (IMG):

Tools→ Customizing→ IMG→ Edit Project

En la IMG de referencia de SAP, seleccione:

Personnel Management→ Human Resources Information System→Payroll Results

b) Acceda a la actividad de personalización Definir CC-nóminas deevaluación.

Introduzca la agrupación de países 01 Alemania.


d) Realice las entradas y selecciones siguientes en los campos para cadaCC-nómina de evaluación:


Liquidaciones

e) Grabe las entradas. Si se visualiza una solicitud de Workbench,introduzca una solicitud existente (o cree una).

2. Asigne las CC-nóminas siguientes a estas CC-nóminas de evaluación(agrupación de países 01):

Z1## consiste en la CC-nómina /101 Importe bruto.Continúa en la página siguiente



Z2## consiste en la CC-nómina/262 Subposición de promedio de gastosdel empresario.

a) Acceda a la actividad de personalización Asignar CC-nóminas.

b) Cuando se solicite especificar una agrupación de países , seleccione01 (Alemania).


d) Para asignar la CC-nómina de evaluación Z1XX, realice las entradassiguientes:

CC-nóminaeval.:

Z1## (utilice la función de ayuda de entrada)

Acumu-lación:

Sin entrada

CC-nómina: /101TextoCC-nóminaeval.:

La entrada se realiza automáticamente

e) Para asignar la CC-nómina de evaluación Z2##, realice las entradassiguientes:

CC-nóminaeval.:

Z2## (utilice la función de ayuda de entrada dedatos)

Acumulación: Sin entradaCC-nómina: /262TextoCC-nóminaeval.:


f) Grabe las entradas.




3. Asigne estas clases de CC-nómina de evaluación al infotipo 96## y genere elinfotipo de nómina. No olvide activarlo.

a) Acceda a la actividad de personalización Configurar infotipos decálculo de nómina.

b) En la vista de Infotipos de nómina, seleccione Entradas nuevas.

c) Efectúe las siguientes entradas:

Tipo I: 96##Infotp. Tipo: Sin entradaAcumulación: Sin entradaTexto deinfotipo:


Generado: La entrada se realiza automáticamenteActivo: Sin entradaInfotipo: Sin entrada

d) Seleccione el infotipo de nómina 96##..

e) Haga doble clic en la vista Asignar CC-nóminas de evaluación.Confirme la agrupación de países 01 Alemania y el infotipo 96##..

f) Seleccione Entradas nuevas.

g) Efectúe las siguientes entradas:

Tipo I: Z1## (utilice la función de ayuda de entrada)CC-nóminaeval.:

Z1## (utilice la función de ayuda de entrada)

TextoCC-nóminaeval.:


Repita estas entradas para la CC-nómina de evaluación Z2##.

h) Seleccione Grabar y Generar infotipo de nómina. Si le piden elcatálogo de objetos, seleccione Objeto local y, después, Continuar.

i) Seleccione Back para regresar al Resumen PIT.

j) Defina el infotipo 96## como activo.

k) Grabe las entradas.




Tarea 2:Para rellenar el infotipo que ha creado con resultados de cálculo de nómina, lanceel informe RPABRI00 para la división de personal 1000 (Hamburgo), el períodoDiciembre del año pasado en el infotipo de nómina 96##.

1. Verifique tres informes de una persona para asegurarse de que el infotipo denómina se rellenó con los resultados correctos.

a) Acceda al Editor ABAP. Para ello, seleccione Sistema→ Servicios→Informes.

Lance el informe RPABRI00 con los valores siguientes:

Otro período: Diciembre del año pasadoDivisión de personal: 1000Infotipo: 96##

b) Para probar el infotipo:

Abra la transacción de actualización de datos maestros de HR enuna sesión y visualice los registros del infotipo 96## para la personacorrespondiente.

En una segunda sesión, seleccione Sistema→ Servicios→ Informespara lanzar el informe para visualizar resultados de cálculo de nómina(H99_DISPLAY_PAYRESULT). Introduzca el número de personalcorrespondiente y visualice los resultados del cálculo de nómina delperíodo concreto. Verifique especialmente los importes de la tabla RT.

Tarea 3: Opcional

1. Incluya el infotipo de nómina 96## que creó en el InfoSet (PA_##) y creeuna consulta que emita los resultados del cálculo de la nómina.

a) Seleccione Herramientas→ Workbench ABAP→ Utilidades→ SAPQuery→ Infoset.

b) Seleccione el Infoset PA_## y, después, Modificar. En el modo deactualización de InfoSets, seleccione Tratar→ Modificar selección deinfotipos y seleccione el infotipo 96## que acaba de generar. Vuelva agenerar el InfoSet.

c) Seleccione Recursos humanos→ Sistema de información→ Informes→ Herramientas→ Ad Hoc Query. Basándose en el InfoSet PA_##,defina una consulta que visualice los resultados del cálculo de nómina.




Ahora podrá:� Explicar el concepto de infotipos de nómina� Configurar los infotipos de nómina� Utilizar infotipos de nómina, es decir, datos del cálculo de nómina de los

clusters en las actividades de evaluación



Lección: Infotipos simulados en Gestión de tiempos

Resumen de la lecciónEn esta lección, aprenderá acerca de Infotipos simulados en Gestión de tiempos.


� Explicar el concepto de infotipos simulados en Gestión de tiempos

Ejemplo empresarialUsted quiere obtener resultados de evaluación de tiempos junto con informaciónde infotipos de Gestión de tiempos presentados de un modo fácil de utilizar parala gestión de informes y evaluaciones.

Gráfico 650: Evaluación de Gestión de tiempos sin infotipos simulados

Los datos de gestión de tiempos se almacenen en varios infotipos y en el clusterB2 (resultados de evaluación de tiempos).

Los informes estándar le permiten hacer informes sobre fuentes de datosindividuales. Por ejemplo, puede realizar informes sobre datos de infotipos(informe RPTABS20) o datos de cluster (informe RPTBAL00). Sin embargo, nole permiten realizar informes sobre datos de infotipos y datos de cluster. Por esolos informes estándar pueden restringir la información porque sólo le permitenrealizar informes sobre datos concernientes a su empresa.


THR10 Lección: Infotipos simulados en Gestión de tiempos

Gráfico 651: Evaluación de Gestión de tiempos con infotipos simulados

A partir de la versión 4.6, también puede utilizar estructuras BW de empresa(InfoSources) en R/3 como infotipos simulados.

Los infotipos simulados facilitan las evaluaciones a un nuevo nivel empresarial.El concepto de infotipo se utiliza para recuperar datos de forma sencilla desde unavariedad de fuentes de datos (datos de infotipos, resultados de evaluaciones detiempos, datos del plan de horario de trabajo personal). Por ejemplo, permiten quelas estructuras de infotipo se utilicen para leer y crear informes sobre datos decluster (tablas cluster ZES, ZL con ALP y C1).

Por eso los infotipos son simulados, porque los datos de infotipos no se almacenanen una tabla de bases de datos de infotipos, como suele ser normal. En su lugar, unmódulo de función de Gestión de tiempos los pone a disposición desde una seriede tablas de bases de datos en tiempo de ejecución.

Al igual que el resto de infotipos, los infotipos simulados están disponibles en labase de datos lógica PNPCE. Esto significa que se pueden utilizar como otrosinfotipos para los programas ABAP de cliente y la evaluación con Query SAP.

Consejo: En el pasado, los informes debían calcular los informes depresencia y absentismo si se ejecutaban para presencias o absentismos devarios días (y, especialmente, para presencias o absentismos que duraranmás que el período de evaluación). Este problema no sucede cuando seutilizan infotipos simulados porque los registros de presencia y absentismose cuentan todos los días y se ponen a disposición según corresponda.



Gráfico 652: Infotipo simulado: Plan de horario de trabajo personal (2500)

El infotipo simulado 2500 Plan de horario de trabajo personal incluye los datossiguientes:

� Datos de los infotipos 0001 Asignación organizativa y 0007 Horario detrabajo teórico

� Información adicional, como tiempo teórico según el plan de horario detrabajo personal y el tiempo teórico sin días festivos

El tiempo teórico se determina mediante los datos siguientes:

� Plan de horario de trabajo diario (que se determina mediante la regla de plande horario de trabajo adecuada del infotipo 0007 Horario de trabajo teórico)

� Porcentaje de empleo del infotipo 0007 Horario de trabajo teórico� Infotipo Sustituciones (2003)



Gráfico 653: Infotipo simulado Horarios de empleado (2501)

El infotipo simulado 2501 Horarios del empleado incluye los datos siguientes:


� Los datos de tiempos del empleado, como la clase de tiempos de informe(campo REPTT) con el número de horas y días

� Datos de asignación de costes� Datos de asignación de actividad� Datos de Paga diferente

El nuevo término clase de tiempo de informe facilita una vista estándar de tiemposde empleados desde una serie de sets de datos de Gestión de tiempos (presencias,absentismos, información de remuneración, resultados de evaluación de tiemposde las tablas ZES, ZL, C1, y ALP del cluster B2).

La clase de tiempo de informe se crea en Customizing y se utiliza para agrupar losdatos de tiempos necesarios.

Por ejemplo, puede utilizar un tipo de tiempo de informe para crear estadísticas dehoras extra basadas en datos de horas extra de orígenes de datos diferentes.



Gráfico 654: Infotipo simulado Movimiento de contingentes (2502)

El infotipo simulado 2502 Movimiento de contingentes incluye los datossiguientes:


� Datos de movimientos de contingentes:

� Tipo de contingente de informes (campo QUOTA)� Datos del infotipo 2006 Contingentes de absentismos� Datos del infotipo 2007 Contingentes de presencias

The new term reporting quota type facilitates a standard view of quota data from avariety of Time Management datasets (attendance quotas, absence quotas).

El tipo de contingente de informe se crea en Customizing y se utiliza para agruparlos datos de contingentes necesarios.

Por ejemplo, puede utilizar un tipo de contingente de informe para crearestadísticas de vacaciones basadas en una serie de contingentes de absentismos.

Consejo: El infotipo simulado Movimiento de contingentes también tieneen cuenta datos del infotipo 0005 Derecho a vacaciones.




Ahora podrá:� Explicar el concepto de infotipos simulados en Gestión de tiempos



Resumen del capítuloAhora podrá:� Explicar el concepto de infotipos de nómina� Configurar los infotipos de nómina� Utilizar infotipos de nómina, es decir, datos del cálculo de nómina de los

clusters en las actividades de evaluación� Explicar el concepto de infotipos simulados en Gestión de tiempos


Capítulo 40HCM en BW y SEM

Resumen del capítuloUna vez terminado este capítulo, podrá:

� Hacer una descripción general de cómo se emplea Business InformationWarehouse en HCM

� Facilitar información detallada del contenido empresarial de InfoCubos,consultas y ratios disponibles en HCM

� Ejecutar consultas HCM� Estructurar el rol de HCM en Strategic Enterprise Management


� Describir los principios generales de Business Information Warehouse enel área de HCM.

� Facilitar detalles del contenido empresarial de los InfoCubos, las consultas ylos ratios disponibles en HCM.

� Ejecutar consultas de HR.� Resumen de HCM en Strategic Enterprise Management.

Contenido del capítuloLección: Resumen de HCM en Business Information Warehouse(BW) ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1194

Ejercicio 49: Resumen de HCM en Business Information Warehouse(BW) .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1209

Lección: Resumen de HCM en Strategic Enterprise Management(SEM) .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1213


Capítulo 40: HCM en BW y SEM THR10

Lección: Resumen de HCM en Business InformationWarehouse (BW)

Resumen de la lecciónEsta lección le ofrece un resumen del HCM Content en BW.


� Describir los principios generales de Business Information Warehouse enel área de HCM.

� Facilitar detalles del contenido empresarial de los InfoCubos, las consultas ylos ratios disponibles en HCM.

� Ejecutar consultas de HR.

Ejemplo empresarialLa gestión necesita ratios de Recursos Humanos con regularidad.

Business Information Warehouse permite al empleado del departamento deanálisis de HR facilitar, a través del explorador de Internet o la intranet, a personasautorizadas los ratios y las evaluaciones actualizados que necesitan y cuandolos necesitan.

Conceptos básicos

Gráfico 655: HCM en BW y SEM: resumen


THR10 Lección: Resumen de HCM en Business Information Warehouse (BW)

Un almacén de datos es un entorno de aplicaciones independientes que poseesu propia base de datos con información procedente de diferentes fuentes. Estádiseñado para consultas y análisis. Business Information Warehouse

� Combina la tecnología de vanguardia de data warehouses con la experienciaempresarial de SAP.

� Se trata de un sistema independiente con ciclo propio de liberación.

Gráfico 656: Analíticas de HR

Las analíticas de Recursos Humanos combinan la planificación estratégica demySAP SEM con la planificación operativa de mySAP ERP HCM para ofrecercontenido empresarial integrado para los análisis en profundidad y la fijaciónde referencias.



Gráfico 657: HCM BW Business Content, base de Business Intelligence

Los datos de BW se emplean como base de varias formas.

Resumen de Business Information Warehouse

� Definición de Data Warehouse

� Un data warehouse es un entorno de aplicaciones independientes queincluye información procedente de diferentes fuentes. Está diseñadopara consultas y análisis.

� Business Information Warehouse

� Combina la tecnología de vanguardia de data warehouses con laexperiencia empresarial de SAP.

� Se trata de un sistema independiente con ciclo propio de liberación.

Los directivos requieren información urgente y fiable de Producción, Compras,Ventas, Contabilidad Financiera y Recursos Humanos. Necesitan un resumenactualizado y exhaustivo de una determinada división y, también, de todo elentorno empresarial. Para ello se requiere un sistema altamente eficaz y fiable pararecuperar datos de las fuentes oportunas.

La información se reúne en un punto central desde el cual se accede a todos losdatos.

Disponer de tecnologías de análisis eficientes con opciones significativas y devisualización multimedia es indispensable, como es necesario responder a lasnecesidades de información de una amplia variedad de grupos de usuarios.



Ventajas de BW:

� Estructura estandarizada y visualización de todos los datos de la empresa� Acceso fácil a los datos de la empresa a través de un solo punto de entrada� Evaluaciones muy sofisticadas para análisis� Entorno propicio al alto rendimiento� Recuperación de datos de un entorno heterogéneo

Gráfico 658: Componentes de Business Information Warehouse

Los tres principales elementos constituyentes de Business InformationWarehouse son: Business Information Warehouse Server, Data WarehousingWorkbench y Business Explorer.

Este gráfico proporciona una visión general de la estructura de SAP BusinessInformation Warehouse en un panorama de sistema heterogéneo. En el nivelmás bajo, los sistemas de origen pueden ser sistemas SAP y sistemas no SAP.Las evaluaciones se pueden realizar utilizando los datos extraídos de sistemasSAP, de otros sistemas o de recursos externos, como son las bases de datos, losservicios en línea e Internet.

Los extractores (programas que realizan la extracción de datos) se emplean pararecuperar datos del sistema SAP. Los extractores de HR se entregan para HRcomo Business Content.

Estos datos se gestionan desde Business Information Warehouse.



Data Warehousing Workbench es una herramienta administrativa central defácil manejo. Entre otras funciones, gestiona los diversos sistemas de origen.

Con Business Explorer, las evaluaciones se pueden visualizar en MS Excel,analizar y procesar.

Procesador OLAP (Online Analytical Processing)

� Ejecuta consultas y genera diferentes vistas de una consulta� Facilita �desgloses� horizontales, verticales y jerárquicos� Permite intercambiar características (navegación)� Ofrece varias funciones de agregación (total, numerador, mín./máx.,

primero/último, etc.), comparación (desviación, ratio, porcentaje...),secuencias (ordenar, totales acumulados, series de tiempo, valores, etc.) yconversión de monedas

InfoCubos

� Los InfoCubos contienen InfoObjetos (dos tipos de datos):

� Ratios

(valores cuantificables, como el número de empleados)

� Propiedades

(necesarias para determinar los ratios según diferentes criterios; unidadorganizativa y género son ejemplos de las características del númerode empleados)

Los datos se almacenan y visualizan en InfoCubos.

Los InfoCubos son almacenes de datos de n dimensiones que se emplean paralas evaluaciones.

Un InfoCubo contiene InfoObjetos, que consisten en características y ratios.

La estructura de un InfoCubo de HR es similar a la de un InfoSet en Ad-hoc-Queryo SAP Query.



Gráfico 659: Jerarquías

Las jerarquías se emplean en HR, por ejemplo, para:

� Estructura organizativa� Centros de costes� Eventos/Grupos de eventos� Cualificaciones/Grupos de cualificaciones� Estructura de edades� Grado de ocupación

Asimismo puede crear sus propias jerarquías.

Gráfico 660: Business Explorer



Business Explorer se utiliza para las evaluaciones, los análisis y la visualizaciónde datos.

Con Business Explorer se pueden definir consultas, basadas en una selección deInfoObjetos o estructuras de consultas predefinidas de un InfoCubo.

Navegando por las consultas, se crean diferentes vistas de los datos. Así se puedenanalizar y visualizar los datos de InfoCubo.

Business Explorer constituye una exhaustiva base de información para unavariedad de usuarios de todas las divisiones de una empresa. Admite evaluacionesestandarizadas, Ad-hoc-Queries, evaluaciones especiales y análisis onlineindividuales. También contiene un catálogo de evaluaciones gráficas.

Business Explorer Browser puede recuperar consultas a través de Internet o laintranet.

El usuario accede, sencillamente, a las tablas, los gráficos y las evaluacionesempresariales que se muestran en Excel.

Business Content para HCM en BWLos usuarios de Business Information Warehouse en HR

� Gestión/Jefes de departamento� Departamento de HR� Departamentos de usuarios

(p. ej. Controlling y Administración)

BW facilita datos operacionales de una variedad de áreas de una empresa. Sepueden utilizar evaluaciones para procesar datos con fines informativos o parala toma de decisiones.

La determinación estándar los ratios facilita la fijación de referencias entrediferentes empresas o dentro de una misma compañía.

Los ratios comparativos se pueden desglosar para los procesos empresarialessiempre que la evaluación se haya definido para ello. En HR, por ejemplo, sepueden desglosar hasta el nivel de empleado.



Gráfico 661: Business Content

Business Information Warehouse incluye Business Content, es decir, informaciónempresarial procedente de Contabilidad, Logística y Recursos Humanos. Lo cuallo distingue de otros productos de almacenamiento de datos y lo sitúa en unaposición de clara ventaja.

Business Content facilita un servicio al cliente óptimo en lo que respecta a lastareas que realiza el usuario en cuestión.

Gráfico 662: mySAP ERP HCM en Business Information Warehouse



Business Content facilita la obtención, la preparación y la evaluación de los datos.Las evaluaciones estándar predefinidas y las plantillas de evaluaciones le permitencrear evaluaciones de forma rápida y fácil.

Gráfico 663: Business Content para HCM

Business Content engloba extractores, InfoCubos y consultas (ratios yevaluaciones de empresa) para las siguientes áreas de los Recursos Humanos:

� Gestión de personal� Contratación de personal� Gestión de actos� Cálculo de nómina� Gestión de tiempos� Gestión de organización� Desarrollo de personal� Gestión de la remuneración� Beneficios

Las funciones de BW también permiten la creación de InfoCubos y consultas/ratiosmultiaplicaciones, conocidos como Multiproveedores.

Ejemplos de ratios y evaluaciones (I)

� Gestión de personal

Por ejemplo: efectivo de personal, estructura de personal, índice de bajas,media de edad

� Contratación de personal

Por ejemplo: número de candidaturas/candidatos, publicidad, costes depublicidad, éxito de contratación



� Cálculo de nómina

Por ejemplo: gasto en salarios por unidad organizativa, comparaciones decc-nóminas, resumen de los gastos en salarios

� Gestión de actos

Por ejemplo: evaluaciones de asistencia, cancelaciones, duración de losactos, tarifas, costes, ingresos

� Desarrollo de personal

Por ejemplo: cualificaciones por empleado, dominio de la cualificación,empleados por grupo de cualificación

� Gestión de tiempos

Por ejemplo: resumen de los tiempos de personal, vacaciones, bajas porenfermedad, horas extra, cargo a centros de coste

� Gestión de organización

Por ejemplo: resumen de los puestos, puestos ocupados/vacantes/noocupados, puestos a tiempo completo

� Gestión de la remuneración

Por ejemplo: análisis de las remuneraciones, salario anual medio, pagosde pluses, posición de los empleados en grupo salarial/subgrupo salarial,regulación de la remuneración teórica

� Beneficios

Por ejemplo: análisis de los costes según criterios organizativos, análisis delos costes según criterios relacionados con los beneficios

� Learning Solution

Por ejemplo: formación por grupo de destino, resultados de las pruebas,número de objetivos de aprendizaje logrados, precio de los cursos externos

� E-Recruiting

Por ejemplo: origen de la aplicación, cualificación del candidato, númerode contabilizaciones.



Gráfico 664: Business Content: estructuras

HCM Business Content incluye consultas y ratios predefinidos, así comoestructuras para cálculos y comparaciones estándar de uso común.

Lo cual facilita la realización de comparaciones de series de tiempos y el cálculode medias en períodos específicos.

Estas estructuras se pueden emplear para cualquier consulta HCM.

Trabajar con consultas y ratios de HCM en BW

Gráfico 665: Business Explorer Browser



La transmisión de datos a la personas que participan en un determinado procesode toma de decisiones es un importante aspecto de la evaluación en RecursosHumanos y de la evaluación en general.

La herramienta Business Information Warehouse permite recuperar evaluacionesy ratios utilizando Business Explorer Browser, es decir, a través de la intranet oInternet. Esta facilidad agiliza el acceso a los datos y garantiza que todas laspersonas que participan en la toma de una decisión reciben exactamente la mismainformación.

Se pueden crear roles para los diferentes grupos de usuarios. Las evaluaciones ylos ratios se pueden agrupar dentro de estos roles según las tareas y las cuestionesrelacionadas y, posteriormente, acceder a ellos utilizando Business ExplorerBrowser.

También se incluyen roles en HCM Business Content y contienen consultas HCMagrupadas en clusters.

Gráfico 666: Vistas de consultas: Ejemplo



Gráfico 667: Navegación por una consulta (Excel Front End)

Las características definidas en una consulta como �características libres� sepueden utilizar para la navegación.

Las vistas multidimensionales de Business Information Warehouse suponen queuna sola consulta de Recursos Humanos abarca una variedad de evaluacionesestándar clásicas. La consulta �Efectivo de personal� de HCM, por ejemplo,permite ver el efectivo de personal de acuerdo con las características organizativas,como la estructura organizativa de la empresa, los grupos de empleados, lasáreas de personal y los centros de costes. De manera alternativa, se puede ver elefectivo de personal según las características específicas de cada persona como,por ejemplo, el sexo, la edad y la nacionalidad.

La consulta también permite ver una combinación de características. Dentro deuna unidad organizativa, por ejemplo, se puede ver el efectivo de personal deacuerdo con el sexo o la nacionalidad. Se puede, incluso, �desglosar� los datoshasta el nivel de empleado individual.

Prácticamente todas las consultas que posee SAP para HCM ofrecen al clienteesta flexibilidad.



Gráfico 668: Navegación por una consulta (explorador Web)

Puede ofrecer a los usuarios acceso Web a las consultas de BW tal como son, ocomo Web Cockpits (véase la siguiente diapositiva).

Gráfico 669: Web Cockpit de HR: Ejemplo de planificación de efectivo depersonal





Ejercicio 49: Resumen de HCM enBusiness Information Warehouse (BW)

Objetivos de los ejerciciosAl finalizar este ejercicio podrá:� Navegar por las consultas existentes de BW

Ejemplo empresarialPara llamar consultas de BW en la Web.

Tarea:Ejercicios de BW:

Estas consultas BW le llevan más allá de su función en el sistema ERP hastala Web. (Tenga en cuenta todas las instrucciones especiales que le indique suinstructor.)

En la Web, el menú contextual se ubica:

� En el área de resultados cuando se hace clic con el botón derecho del ratónsobre una característica (posiblemente a través del menú ampliado) o

� En el área de navegación, sobre la barra de funciones situada a la derecha delas características

En el área �Gestión de personal�, inicie la consulta Edad media de los empleadoso Efectivo de personal medio (12 meses). Ejecute los siguientes pasos denavegación:

1. Visualice el ratio de acuerdo con el Status de ocupación del empleado, enlugar de la Jerarquía organizativa . (Modifique la característica)

2. Visualice el ratio de acuerdo con la Nacionalidad del empleado, en lugar delStatus de ocupación . (Modifique la característica) ¿Cuántos empleados sonde Suiza? ¿Cuál es la edad media de estos empleados?

Número de empleados: ___________________________________

Edad media de los empleados suizos:________________

3. En Nacionalidad , introduzca un desglose según Género .

4. Seleccione Volver al status inicial en el menú contextual para volver al statusoriginal de la consulta.

5. Opcional: Ahora sólo quiere ver los empleados activos; defina el filtro.



Solución 49: Resumen de HCM enBusiness Information Warehouse (BW)Tarea:Ejercicios de BW:

Estas consultas BW le llevan más allá de su función en el sistema ERP hastala Web. (Tenga en cuenta todas las instrucciones especiales que le indique suinstructor.)

En la Web, el menú contextual se ubica:

� En el área de resultados cuando se hace clic con el botón derecho del ratónsobre una característica (posiblemente a través del menú ampliado) o

� En el área de navegación, sobre la barra de funciones situada a la derecha delas características

En el área �Gestión de personal�, inicie la consulta Edad media de los empleadoso Efectivo de personal medio (12 meses). Ejecute los siguientes pasos denavegación:

1. Visualice el ratio de acuerdo con el Status de ocupación del empleado, enlugar de la Jerarquía organizativa . (Modifique la característica)

a) Para comenzar la consulta, haga doble clic en la consulta Edad mediade los empleados.

b) En el menú contextual (posiblemente a través del Menú ampliado)del campo Unidad organizativa, seleccione Cambiar Unidadorganizativa por→ Status de ocupación. Se visualiza la edad mediacorrespondiente a cada status de ocupación.

2. Visualice el ratio de acuerdo con la Nacionalidad del empleado, en lugar delStatus de ocupación . (Modifique la característica) ¿Cuántos empleados sonde Suiza? ¿Cuál es la edad media de estos empleados?

Número de empleados: ___________________________________

Edad media de los empleados suizos:________________

a) En el menú contextual del campo de status de ocupación, seleccioneIntercambiar status de ocupación por→ Nacionalidad. Se visualizala edad media correspondiente a todas las nacionalidades.

3. En Nacionalidad , introduzca un desglose según Género .

a) En el menú contextual del campo de la nacionalidad, seleccione Añadirdesglose según→ Género.

b) La edad media de todas las nacionalidades se separa por géneros.




4. Seleccione Volver al status inicial en el menú contextual para volver al statusoriginal de la consulta.

a) En el menú contextual, seleccione Volver a Inicio.

5. Opcional: Ahora sólo quiere ver los empleados activos; defina el filtro.

a) En el bloque de navegación del campo Status de ocupación, seleccioneel icono del filtro.

b) Seleccione 3 activo y a continuación Transferir. Observe que losresultados han cambiado.




Ahora podrá:� Describir los principios generales de Business Information Warehouse en

el área de HCM.� Facilitar detalles del contenido empresarial de los InfoCubos, las consultas y

los ratios disponibles en HCM.� Ejecutar consultas de HR.


THR10 Lección: Resumen de HCM en Strategic Enterprise Management (SEM)

Lección: Resumen de HCM en Strategic EnterpriseManagement (SEM)

Resumen de la lecciónEsta lección le ofrece un resumen de las aplicaciones de HR en SEM.


� Resumen de HCM en Strategic Enterprise Management.

Ejemplo empresarialCuando se haya familiarizado con las evaluaciones en el sistema ERP y el sistemaBW, querrá conocer las características de SEM como sistema estratégico degestión empresarial.

Fijar referencias con SEM

� El proceso de fijación de referencias consiste en comparar los mismosprocesos en diferentes empresas, plantas de producción e industrias parapoder así determinar cuáles son las �mejores prácticas� y desarrollar planes yactividades para introducir mejoras.

(Investigación de las puntuaciones)

⇒ Aprender de los mejores comparando los procesos de diferentes empresas.

⇒ La comparación de procesos de diferentes empresas desemboca en elaprendizaje mutuo.

Motivación: Las modificaciones que se están presentando en el clima actualexigen que las empresas perfeccionen la orientación de sus estrategias y alineentodos sus procesos y niveles de dirección en consecuencia. Esto incluye facilitara los departamentos de HR y a la dirección toda la información de importanciaestratégica. Después de todo, sólo con una correcta valoración de los riesgos yel potencial se puede garantizar que se toman las decisiones correctas en unaempresa.

� Fijación de referencias: Analizar los procesos e identificar por dónde sepuede mejorar.

� Datos de planificación y simulaciones de Planificación de los costes depersonal



En 1979, el fabricante estadounidense de fotocopiadoras Xerox ideó la fijación dereferencias entre empresas con la intención de adelantarse a la competencia delmercado japonés. El que entonces era director general de Xerox, Charles Christ,envió a un equipo de empleados a Japón para que analizaran los procedimientos,productos y materiales de la competencia.

Gráfico 670: Catálogo de medición de SAP SEM HCM: Resumen

Ratios básicos

� Como el efectivo de personal, equivalentes a tiempo completo, número dedirectores, empleados contratados, días laborables, bajas.

Planificación de personal

� Como contingentes de dirección, tasa de fluctuación, duración media delservicio, tasa neta de entrada, tasa tiempo completo por tiempo parcial.

Contratación de personal

� Como tasa neta de contratación, tasa interna de contratación y tasa externade contratación.

Remuneración y beneficios

� Como gasto medio de la empresa en beneficios, beneficios para remuneraciónglobal, porcentaje de inscripción en los programas de beneficios.



Eficacia de las empresas

� Como coste por empleado en equivalente a tiempo completo, ingresos porsalarios, ingresos antes de aplicar los intereses y los impuestos (EBIT) porequivalente a tiempo completo.

Instrucción

� Como inversión en instrucción por equivalente a tiempo completo, horas deinstrucción por equivalente a tiempo completo, inversión en instrucción porhora de instrucción.


� Como costes totales por actividades de personal, costes de la división depersonal por empleado, división de personal del factor plantilla.

Gestión de tiempos

� Como tasa de enfermedades, cifra de enfermedades por equivalente a tiempocompleto.

Gráfico 671: Flujos datos _ Ratio satisfacción empleado

Entre las posibles fuentes de datos para los ratios se encuentran:

� Ratios básicos� Ratios calculados� Ratios restringidos� Estructura



Para poder utilizarlos en una scorecard, los ratios deben obtenerse de una consultaBW compatible con ODBGO.

Gráfico 672: Balanced Scorecard (BSC): Componentes clave

Motivos para utilizar Balanced Scorecard

� Revisar la estrategia de la empresa� Extraer e implementar una estrategia HCM� Responder a las demandas de los clientes� Mediciones de la división de personal relevantes para toda la empresa� Resultados mensurables� Contribución positiva del departamento de HR a la transparencia del proceso

de incremento del valor� Mejoras para el departamento de HR

Los objetivos estratégicos se visualizan en la cadena de causas y efectos, una delas vistas de Balanced Scorecard. Cada objetivo pertenece a una perspectiva yestrategia. Las relaciones entre diferentes objetivos se explicitan mediante flechas.

Los objetivos se vinculan a iniciativas y mediciones. Las iniciativas describencómo se puede alcanzar un objetivo. Las mediciones representan ciertosindicadores de rendimiento clave (KPIs) con los que se puede determinar si se hancumplido o no los objetivos.

Para cada elemento del scorecard (como se muestra en el ejemplo de iniciativas),hay una persona responsable, una duración específica y, muy probablemente, unpresupuesto.



Gráfico 673: BSC: Alineación estratégica de la empresa

Los objetivos empresariales se pueden desglosar en cascada para toda la empresa yalmacenar en scorecards de nivel inferior para las diferentes áreas, departamentos,etc. Se puede distinguir entre los siguientes niveles:

� Definir los objetivos empresariales:

� ¿Cuáles son nuestras principales competencias?� ¿A qué posición de mercado aspiramos?� ¿Qué productos queremos ofrecer?

� Identificar los factores de éxito fundamentales:

� Formular los objetivos estratégicos� Agruparlos en estrategias

� Qué caminos conducen al éxito:

� Formular iniciativas� Asignar ratios� Definir los objetivos en valores� Asignar recursos� Nombrar a las personas responsables



Gráfico 674: BSC: Perspectivas

Implementar Balanced Scorecard en SAP SEM:

� La definición clásica de scorecard comprende cuatro perspectivasequilibradas de las que depende el éxito de una empresa.

� Para cada perspectiva importante para el éxito de una empresa o undepartamento, se identifican los objetivos estratégicos. En este ejemplo,están relacionados con la reducción de absentismo no programado oremuneraciones competitivas. Los indicadores clave de rendimientosupervisan en qué medida se alcanzan los objetivos. El status de cadaobjetivo se indica mediante los colores rojo, amarillo y verde.

Con el nuevo aspecto del concepto Balanced Scorecard se consideran factoresimportantes para el éxito, no sólo los objetivos financieros, sino, también, otrosmenos tangibles como la satisfacción y la motivación de los empleados.

El departamento HCM debe entender la empresa como si fuera su cliente. Puestoque una de las funciones más importantes del departamento HCM es ayudara los demás a que hagan su aportación al proceso de incremento del valor, esfundamental que dicho departamento no pierda de vista a sus clientes.

Una vez definida la perspectiva del cliente, la perspectiva del proceso resultamucho más �sencilla�. Los procesos deben alinearse de modo que proporcionen unapoyo óptimo a los objetivos definidos en relación a los clientes. Lo mismo ocurrecon las perspectivas de aprendizaje y crecimiento asociadas a la cualificación querequieren los empleados del departamento HCM para responder a las necesidadesde los clientes.



Algunos objetivos podrían ser: utilizar Balanced Scorecard para mejorar losprocesos de contratación, minimizar los costes derivados de la rotación de laplantilla, reducir los periodos de absentismo en la gestión de personal.




Ahora podrá:� Resumen de HCM en Strategic Enterprise Management.



Resumen del capítuloAhora podrá:� Describir los principios generales de Business Information Warehouse en

el área de HCM.� Facilitar detalles del contenido empresarial de los InfoCubos, las consultas y

los ratios disponibles en HCM.� Ejecutar consultas de HR.� Resumen de HCM en Strategic Enterprise Management.


Resumen del curso THR10

Resumen del cursoAhora podrá:

� Explicar los procedimientos básicos de Recursos Humanos� Configurar los datos maestros de HR y la gestión de personal en consonancia

con las necesidades del cliente� Configurar los datos de la gestión de tiempo de acuerdo con las necesidades

del cliente� Implementar diferentes procedimientos para las evaluaciones de los datos

HCM


Apéndice 1Nuevo a partir de ECC 6.0

Gráfico 675: Rol de administrador de HR

El administrador de HR es un nuevo rol del portal que ofrece al administradordiferentes opciones, dependiendo de la autorización de que disponga. Entre lasopciones se incluyen:

� Actualización de los datos de los empleados� Tratamiento de los procesos que se activaron mediante workflows (también

son posibles documentos adjuntos, cuando sea necesario)� Evaluaciones diversas


Apéndice 1: Nuevo a partir de ECC 6.0 THR10

Gráfico 676: Employee Interaction Center (EIC)

A partir de la versión ECC 6.0, Human Resources incluye Employee InteractionCenter (EIC), un módulo que funciona como call center y help desk paraempleados.

Cuando los empleados tengan algún problema o pregunta o quieran modificar laevaluación en el área de Recursos Humanos, podrán contactar con el EIC porcorreo electrónico o teléfono.

Los empleados también pueden contactar con el EIC directamente a través deuna aplicación ESS.

Los empleados (o agentes) del EIC tienen acceso a la herramienta para localizara los empleados. Los agentes del EIC pueden utilizar preguntas de autorizaciónpara identificar al empleado cuando éste se ponga en contacto por teléfono, porponer un ejemplo.

Los agentes EIC pueden buscar información y documentos en una base de datosde conocimientos conectada.

Los agentes pueden actualizar los datos de los empleados en HR. Para quesea posible, las aplicaciones de los administradores de HR o las aplicacionesself-service están conectadas al EIC.

Lo agentes del EIC pueden crear y procesar operaciones para la documentaciónrelativa a las consultas de los empleados. De este modo, se puede controlar eltratamiento de las consultas entrantes.


THR10 Apéndice 1: Nuevo a partir de ECC 6.0

Los agentes del EIC pueden crear actividades de seguimiento y transferiroperaciones a otros empleados.

La bandeja de entrada de los agentes les proporciona a los agentes del EIC un poolde trabajo que contiene todas las consultas y operaciones que deben abordarse.

En la guía de implementación de la gestión de personal (IMG) se ha introducidouna nueva sección dedicada al EIC.

Gráfico 677: Requisitos del EIC

El Employee Interaction Center (centro de interacción con los empleados) permitearmonizar los requisitos arriba mencionados con los procesos reales de su empresa.

El objetivo es minimizar el esfuerzo que requiere la estandarización y laautomatización de los procesos y, además, procesarlos centralmente sin que ellosuponga una pérdida de calidad.



La introducción del EIC aporta las siguientes ventajas:

� Mejoras en la calidad de servicio

Resolución rápida y orientada al servicio de las consultas de empleadosgracias a las bases de datos de soluciones, el historial de contactos, etc.

Un único punto de contacto para diversos canales de comunicación, comoson el teléfono, el correo electrónico, los pools de trabajo, los ESS/MSSentrantes, el fax y el correo

� Reducción de los costes de los servicios de HR� Una mayor eficacia y transparencia de los costes

Soporte para procesos de HR integrados y estandarizados, incluido elcontrato de Contratos de nivel de servicio

Agrupación de los recursos de HR y un uso más eficiente de los mismos

Automatización de los procesos

Integración de Employee Self-Service y Manager Self-Service utilizandoSAP Enterprise Portal

La interfase interactiva y fácil de utilizar contribuye a conseguir los objetivoscon rapidez.

Gráfico 678: Clasificación Employee Interaction Center

Antes de integrar un EIC, es recomendable realizar tantas tareas como seaposible con self-service. Esta opción incluye operaciones como dejar solicitudeso cambios en los datos maestros de los empleados.



Si esto no fuera posible, quizás porque el empleado no tenga más consultas oporque haya que volver a revisar una actividad (por ejemplo, una solicitud deviaje), se emplearía el EIC. En ese caso, por ejemplo, para operaciones como uncambio organizativo o una imputación internacional. En el EIC, el centro deservicios proporciona el tipo de asistencia de primer nivel, con el que se atiendenla mayoría de las consultas que se plantean.

El EIC puede continuar procesando la actividad estando físicamente separado delfactor desencadenante.

Las tareas especiales más complicadas se reenvían al centro de asesoramiento(asistencia de segundo nivel).

Sólo cuando no se pueda solventar la tarea en el EIC, intervendrán los expertos encada materia (es decir, los estrategas de HR de última instancia).

Gráfico 679: Duet: Resumen



Gráfico 680: Duet: Diferentes interfases de usuario

Gráfico 681: Duet: Pérdida de datos y calidad de los procesos



Gráfico 682: Duet: Demo

Gráfico 683: Duet: Versión 1.0



Gráfico 684: Duet: Entrada en la gestión de tiempos (1)








Apéndice 2Material informativo adicional: Opcional sólo

para EE.UU. y Canadá

� Esta sección incluye material complementario a modo de referencia.� Este material no forma parte del curso estándar.� Por consiguiente, es posible que el instructor no abarque esta sección durante

la presentación del curso.

Contenido:

� mySAP Human Resources Concurrent Employment

Objetivos:

� Definir los empleos concurrentes� Describir las consecuencias ventajosas como los cálculos por antigüedad en

la empresa derivados de los empleos concurrentes� Visualizar los planes de horarios de trabajo de las asignaciones concurrentes� Examinar las consideraciones del tratamiento de cálculo de nómina como las

horas extras y el embargo� Especificar las opciones de contabilización del cálculo de nómina� Asignar un nombre a la nueva base de datos lógica necesaria para los

empleos concurrentes

Escenario empresarial:

� Una empresa cuenta con varios equipos en la misma ciudad, en los que losempleados pueden ocupar varias posiciones a la vez. Debe combinarse laprestación de servicios y se debe contar con las consideraciones del cálculode nómina como los cálculos de horas extras. Los encargados de registrardatos desean visualizar fácilmente todos los contratos de ocupación.


Apéndice 2: Material informativo adicional: Opcional sólo para EE.UU. yCanadá THR10

Gráfico 687: Ejemplos de situaciones de empleos concurrentes

Los empleos concurrentes permiten que un empleado pueda ocupar variasposiciones a la vez y relacionarlas todas a través de instantes de sincronizaciónrelacionados con el empleo, como por ejemplo, el tiempo, el cálculo de nómina yel tratamiento de beneficios.

Gráfico 688: Definición de empleos concurrentes


THR10 Apéndice 2: Material informativo adicional: Opcional sólo para EE.UU. y Canadá

Para ello, se han añadido al release de Enterprise nuevas opciones como infotipos,estructuras de cabecera, esquemas de tiempos y de cálculo de nóminas de personaly una workbench de beneficios para albergar la supervisión y el tratamiento deempleos.

Gráfico 689: La solución para empleos concurrentes de un vistazo

Framework de infotipo permite tener la interfase de usuario separada de la lógicaempresarial, de modo que resulte más fácil crear nuevas transacciones a nivel deinfotipo que sean, por ejemplo, similares a la transacción PA30, sin tener queocuparse de la lógica dynpro. Por ejemplo, la creación de nuevas aplicacionesWeb y el principio de compartimiento de datos es posible gracias a la nuevaframework de infotipo.

Una nueva base de datos lógica (PNPCE) permite la realización de informesbasados en la persona o en el contrato de ocupación.

El modelo de empleos concurrentes es una solución conceptual de empleosconcurrentes mediante las herramientas disponibles en HCM.

En el release R/3 Enterprise, los componentes Gestión de personal, Gestión debeneficios, Gestión y evaluación de tiempos y Cálculo de nómina se han mejoradopara admitir las cualificaciones de empleos concurrentes. Estos componentes sólose han localizado para EE.UU. y Canadá.



Gráfico 690: La solución para empleos concurrentes de un vistazo

A continuación, se indican algunos aspectos destacables de cada uno de loscomponentes. Por ejemplo, en Gestión de personal se ha creado el concepto de IDde persona. Durante la configuración se toman decisiones como cuáles son losinfotipos que deben compartirse durante el tratamiento de contratos de ocupaciónadicionales. Se han añadido nuevas consultas para avisar a los encargados deregistrar datos la existencia de un segundo contrato de ocupación.

En Gestión de beneficios hay una nueva workbench que permite combinar laprestación de servicios de varias posiciones para obtener beneficios. Los esquemasde tiempos y de cálculo de nóminas de personal se han mejorado para sincronizarposiciones de tratamiento y cálculo como las restricciones de horas extras.



Gráfico 691: Donna, por ejemplo �

Ejemplo de una situación de empleo que requiere cualificaciones de empleosconcurrentes.

Gráfico 692: Modelo de empleos concurrentes

Aquí vemos tres partes clave del modelo de empleos concurrentes. La primeracorresponde a la persona. Los diferentes contratos de ocupación están relacionadosgracias al ID de persona. La información acerca de la persona, como puede serel nombre, la fecha de nacimiento, la dirección, etc. debe compartirse entre lasposiciones, de modo que no se requiera registrar ningún dato por duplicado.



La opción Contrato de ocupación identifica las características del contrato deocupación como la remuneración, el plan de horario de trabajo y la asignación deun país.

La opción Posición describe la función que desempeñará el empleado durante elcontrato de ocupación.

Gestión de varios contratos de ocupación

� La opción ID de persona permite supervisar la vida laboral de cada empleadode la empresa.

� Todos los empleos anteriores de una persona se reconocen automáticamente.� Si los contratos de ocupación anteriores no se encuentran activos en estos

momentos, significa que se trata de una reincorporación de la empresa.� La seguridad está garantizada para que varios usuarios puedan acceder a

la información acerca de la persona únicamente en función de su nivel deautorización.

En �Customizing�, se definen los infotipos y subtipos que deben tener activada lafunción �compartimiento de datos� de Persona, Contrato de ocupación y Empresa.

Si se identifica una persona que ya tiene un contrato de ocupación, el sistemarelaciona el nuevo contrato de ocupación con la persona y se establece elcompartimiento de datos.

Esta característica permite que el usuario final pueda actualizar los datos de uno omás contratos de ocupación que no se habían modificado.

Nuevas formas de visualizar y acceder a información personal

� Las nuevas características permiten navegar fácilmente de un contrato deocupación a otro de la misma persona.

� Una nueva opción de resumen permite disponer de una lista de todos loscontratos de ocupación de una persona.

� Una imagen de integración permite tener en una misma imagen un resumende todos los contratos de ocupación activos de una persona.

Una vez realizada la configuración adecuada, puede ver fácilmente los contratosde ocupación en transacciones como PA20, PA30 y PA61.

Agrupación de contratos de ocupación

� Los contratos de ocupación pueden agruparse para tratar nóminas y tiempos,así como para realizar informes.

� Por ejemplo, una persona puede tomar parte en un plan de beneficios si alcombinar sus contratos de ocupación, reúne los requisitos de contratación.

� mySAP ERP 2005 se presenta con unas reglas predefinidas para crear gruposde contratos de ocupación para procesos comunes, pero los usuarios puedencrear sus propias reglas.



Existen motivos legítimos para agrupar los contratos de ocupación de unempleado. En función de las normativas del gobierno y de las relativas a lapolítica de la empresa, habrá ocasiones en que desee sumar horas de los diferentesempleos. En cambio, habrá ocasiones en que esto no será necesario. Esta decisiónse tomará en las reglas de agrupación creadas durante la configuración. Las reglasde agrupación pueden variar. Por ejemplo, puede realizar una agrupación porbeneficios de forma diferente que una por cálculos de tiempo.

Gráfico 693: Ejemplos de agrupación

La agrupación de contratos de ocupación por diferentes procesos, como el pago, elcálculo de horas extras, la gestión de beneficios, etc. es una práctica común y amenuda relativa a la política de la empresa.

Para agrupar contratos de ocupación siguiendo diferentes criterios, utilice elEditor de agrupaciones.

Los ejemplos que se muestran en el gráfico indican que la agrupación de contratosde ocupación puede variar de una aplicación a otra o incluso en un mismo tema,de modo que el Editor de agrupaciones debe reflejar diferentes situaciones deagrupación para cada aplicación. Se puede personalizar y depende de los datosorganizativos durante el proceso de agrupación.



Gráfico 694: Razones de agrupación

Entre las razones de agrupación más habituales se encuentran las siguientes:

� Todos los contratos de ocupación de una persona deben agruparse juntos, porejemplo, para almacenar el ID de persona.

� Todos los contratos de ocupación con la misma agrupación de países debenagruparse juntos, por ejemplo, para almacenar los datos del distrito delimpuesto de residentes.

� Todos los contratos de ocupación efectuados con la misma empresa debenagruparse juntos, por ejemplo, por razones de impuestos o por embargos.

Las parametrizaciones se actualizan en la tabla �Causas de agrupación paracontratos de ocupación� (T7CCE_GPREASON) en la IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Parametrizaciones básicas→ Parametrizacionesbásicas para empleos concurrentes→ Editor para agrupaciones de contratos deocupación→ Modificar causas de agrupación para contratos de ocupación

Algunas transacciones utilizan los contextos de agrupación para proporcionardatos adicionales a las reglas de agrupación. Es decir, para proporcionar algo de�contexto�. Si no proporcionan el contexto, la regla no podrá evaluarlo, a pesarde que esté actualizado en esta tabla. Por este motivo, no debería modificar loscontextos de agrupación asignados por las razones estándar.

Se espera que no sea necesario realizar ninguna modificación en esta tabla.

El indicador �Opciones de modificación de la asignación de razones deagrupación� controla si debe modificarse la asignación de reglas de agrupación.



Gráfico 695: Reglas de agrupación

Las parametrizaciones se actualizan en la tabla �Reglas de agrupación paracontratos de ocupación� (T7CCE_GPRULE) en la IMG: Gestión de personal→ Gestión de personal→ Parametrizaciones básicas→ Parametrizacionesbásicas para empleos concurrentes→ Editor para agrupaciones de contratos deocupación→ Modificar reglas de agrupación para contrato

Gráfico 696: Conexión de las razones de agrupación con las reglas deagrupación



Las tablas �Asignación de una regla de agrupación a razones de agrupación�(T7CCE_GPASG y T7CCE_GPASGM) se evalúan para especificar una regla deagrupación para una razón de agrupación determinada.

� La tabla T7CCE_GPASG contiene entradas específicas de cada país. Unode los campos clave es MOLGA.

� La tabla T7CCE_GPASGM contiene entradas internacionales.� Ambas tablas incluyen el campo clave Status para distinguir las entradas

SAP de las entradas de cliente.�

Consejo: Nota: todas las entradas de cliente de esta tabla siemprese evaluarán antes que la entrada SAP. Las entradas específicas decada país tienen mayor prioridad que las entradas internacionales.Por consiguiente, la orden de evaluación es:

� Entrada de cliente específica de cada país� Entrada de cliente internacional� Entrada SAP específica de cada país� Entrada SAP internacional

Para actualizar las parametrizaciones en la IMG, siga las siguientes instrucciones:Gestión de personal→ Gestión de personal→ Parametrizaciones básicas→ Parametrizaciones básicas para empleos concurrentes → Editor paraagrupaciones de contratos de ocupación→ Modificar asignación de reglas deagrupación para causas de agrupación



Gráfico 697: Contrato de ocupación principal

Las aplicaciones típicas del contrato de ocupación principal son:

� Indicar el contrato de ocupación de un área de beneficios que contiene lainformación sobre beneficios

� Indicar el contrato de ocupación de un grupo empresarial fiscal que contienela información sobre los impuestos principales

Algunas aplicaciones especifican automáticamente un contrato de ocupaciónprincipal si no se ha especificado ningún IT712.



Gráfico 698: Reconocimiento del empleo anterior

Durante la medida de personal Contratación, el sistema intenta averiguar si existenempleos anteriores y activos en la actualidad de la misma persona.

El sistema puede reconocer registros de empleo anteriores de dicha personaconsultando el número de afiliación a la Seguridad social (EE.UU.) (nombre decampo PERID), los apellidos, el nombre y la fecha de nacimiento.

Esto significa que el sistema mostrará todos los registros que concuerden conlas entradas iniciales.

El usuario puede confirmar si se trata de la misma persona o no:

� Si no lo es, la medida procederá como si no fuera el caso de empleosconcurrentes.

� No obstante, si el usuario confirma que las entradas pertenecen a la mismapersona, el sistema continuará efectuando procesos adicionales de empleosconcurrentes (consulte la página siguiente).



Gráfico 699: Reincorporación o nuevo contrato de ocupación

En la ventana de diálogo �Empleados con datos idénticos�, el usuario debeseleccionar un contrato de ocupación de la lista o cancelarlo si desea contratara un nuevo empleado.

Es posible que una persona cuente con varios contratos de ocupación rescindidosy activos a la vez, por lo que es importante conocer el tipo de medida de personalque desea efectuar el usuario:

� Crear un nuevo contrato de ocupación para la persona� Reincorporar la persona

Si el usuario desea crear un nuevo contrato de ocupación, puede seleccionar el quedesee de la lista. Sin embargo, la ventana de diálogo �Nueva relación laboral� noaparecerá si se selecciona un contrato de ocupación activo.

Una vez indicadas las entradas correspondientes, el sistema continuará con lamedida de personal que desee (nuevo contrato de ocupación o reincorporación).El infogrupo que se presentará para cada medida de personal depende de lasparametrizaciones realizadas en customizing.

Las medidas de personal, �Nuevo contrato de ocupación� y �Reincorporación�, sealmacenan con las claves lógicas ADDITIONAL_ASSIGNMENT y REHIRE.



Gráfico 700: Modificación de país

Las claves lógicas para las medidas de personal �Modificación de país� y�Finalización� son HIRE_COUNTRYCHANGE y TERMINATION.

Gráfico 701: Pasos para llevar a cabo una personalización

Con la ayuda de la característica �Medidas: Valores propuestos para elreconocimiento� (ACTCE), puede especificar el modo en que debería reaccionarel sistema durante las medidas de contratación de empleados para los cuales yaexiste un contrato de ocupación.



La personalización de la característica �Medidas: Valores propuestos para elreconocimiento� (ACTCE) se actualiza en la IMG: Gestión de personal→Gestión de personal→ Adaptación de procesos de trabajo→ Parametrizacionespara empleos concurrentes→ Medidas para empleos concurrentes

Las claves lógicas están predefinidas. Las primeras 4 claves lógicas(ADDITIONAL_ASSIGNMENT, REHIRE, TERMINATION,HIRE_COUNTRYCHANGE) ya se han explicado aquí anteriormente.

Las restantes corresponden a la solución Gestión de empleados globales, quese tratará en un taller aparte.

Gráfico 702: Principio de compartimiento de datos

Si crea un nuevo contrato de ocupación para una persona, es posible que los datosalmacenados en el contrato anterior sean necesarios para el nuevo.

A fin de simplificar la actualización de datos en todos los contratos de ocupaciónpara los usuarios finales, el sistema utiliza el mecanismo de compartimiento dedatos.

Los datos se almacenan en infotipos, que siempre contienen informaciónespecífica de un contrato de ocupación. Si se requiere que los datos seanespecíficos de un grupo de contratos de ocupación, se aplicará el mecanismode compartimiento de datos.



Existen varias formas de compartir datos:

� Sólo entre contratos de ocupación activos (consulte el ejemplo de ID depersona)

� Entre todos los contratos de personal de una empresa (consulte el ejemplode datos fiscales)

Gráfico 703: Compartimiento de datos: ejemplo de ID de persona

En este ejemplo, los registros del infotipo ID de persona (0709) deben ser losmismos para todos los contratos de ocupación. En teoría, deseamos agrupar todoslos contratos de ocupación de la misma persona y, a continuación, compartir losdatos del infotipo 0709 en el grupo.

La agrupación de todos los contratos de ocupación se obtiene mediante la razón deagrupación �XALL�.

La personalización se actualiza para �Asignación infotipo/subtipo, motivoagrupación� (V_T582G) en la IMG:

Gestión de personal→ Gestión de personal→ Adaptación de procesos de trabajo→ Parametrizaciones para empleos concurrentes→ Copiar infotipos



Gráfico 704: Compartimiento de datos: ejemplo de datos fiscales

La agrupación de contratos de ocupación con la misma empresa (fiscal) se obtienemediante la razón de agrupación �USIT� (específico de EE.UU.).

La entrada de la última columna indica que no debe compartirse ningún dato antesde iniciarse un contrato de ocupación. Si se modifica la entrada para indicar que elsistema debe realizar las agrupaciones antes de iniciar el contrato de ocupación,ocurrirá lo siguiente:

� La regla de agrupación no puede especificar una empresa válida antes deiniciarse el contrato de ocupación, ya que en este momento no hay ningúndato del infotipo 0001. Por consiguiente, la regla no suministrará ningúnvalor de agrupación. Dado que el sistema necesita un valor de todos modos,utiliza el primer valor que puede especificar y asume que se trata del valorcorrecto.

Si la regla de agrupación identifica un valor de agrupación antes de que se inicie elcontrato de ocupación, el sistema utilizará este valor. Éste es el caso del ejemplode ID de persona

Workbench y gestión de beneficios de empleos concurrentes



Beneficios

� Los contratos de ocupación de gestión se agrupan todos juntos según el áreade beneficios almacenada en el infotipo �Información general de beneficios�.

� Aquellos contratos de ocupación con la misma área de beneficios se agrupanjuntos para efectuar procesos adicionales.

� Sólo un contrato de ocupación por grupo puede incluir y tratar informaciónsobre un plan de beneficios, el contrato de ocupación principal.

Workbench de beneficios de empleos concurrentes

� Facilita la gestión de beneficios� Es el único punto de entrada de la gestión de beneficios� Admite los motivos de ajuste en el nivel Persona

Los contratos de ocupación adicionales del mismo grupo son los �contratos deocupación secundarios�.

Pueden contribuir con parámetros como:

� Horas de trabajo� Sueldo� Información de antigüedad en la empresa

De este modo, influyen en el proceso de la opción Beneficios bajo Contrato deocupación principal.

Para poder diferenciar entre contrato de ocupación principal y contratos deocupación secundarios, se mejorará el infotipo �Información general debeneficios�.



Gráfico 705: Contrato de ocupación principal para beneficios

Por lo general, a cada área de beneficios se le asigna un contrato de ocupación.Los que comparten la misma área de beneficios se agrupan juntos para calcularlos beneficios. En cada área, se define un contrato como contrato de ocupaciónprincipal.

El empleado puede disponer de varios planes de beneficios para cada área debeneficios, que están contemplados en el contrato de ocupación principal.

Consejo: Los contratos de ocupación pueden pertenecer a la misma áreade beneficios sólo si forman parte de la misma área de nómina.



Gráfico 706: Agrupación para beneficios: consecuencias

Los contratos de ocupación que forman parte de la misma área de beneficios seagrupan juntos para calcular los beneficios. Esto significa que los beneficios dedos contratos de ocupación se calculan teniendo en cuenta los datos procedentesde ambos contratos. Se suman todos los datos numéricos y los datos organizativosse toman del contrato de ocupación principal.

Ejemplos:

� En el área de beneficios �Empresa�, un empleado sólo es apto para un plande pensiones si trabaja más de 25 horas por semana. A continuación, lashoras de trabajo de todos los contratos de ocupación del área de beneficios�Empresa� se sumarán para especificar si el empleado es apto para dichoplan.

� En el área de beneficios �Empresa�, sólo pueden optar a un plan dentaldeterminado los empleados que cobran por horas. Si se trata de un empleadoasalariado, no será apto para este plan.



Gráfico 707: Workbench de empleos concurrentes I

Para gestionar una situación de empleos concurrentes para obtener beneficios,utilice el workbench empleos concurrentes.

Para iniciarlo, vaya al menú SAP en: Recursos Humanos→ Gestión de personal→ Beneficios→ Gestión→ Workbench empleos concurrentes

Seleccione los empleados que desea tratar e inicie el workbench (F8).



Gráfico 708: Workbench de empleos concurrentes II

Esta workbench permite asignar varios contratos de ocupación a un área debeneficios. En cada una de estas áreas, debe decidir cuál es el contrato deocupación principal.

Puede mostrar la lista de planes de beneficios para un contrato de ocupaciónprincipal.

La workbench permite saltar a las principales transacciones de beneficios.

Todas las modificaciones se realizarán a partir de la fecha clave. Se guardará lainformación anterior a la fecha clave, pero también estará delimitada.

Ejemplo: un empleado obtiene un nuevo contrato de ocupación, por lo quedebe poder modificar sus contribuciones de beneficios. Para ello, seleccione elcontrato de ocupación principal y cree un motivo de revisión. Una vez creado,puede efectuar la contratación o ejecutar el monitor de participación para llevara cabo los ajustes necesarios.



Gráfico 709: Implementación de sus propias agrupaciones para beneficios

Para tratar los beneficios, se agrupan todos los contratos de ocupación que formanparte de la misma área de beneficios y se suman todas las horas de trabajo deaquellos que se incluyen en el área de beneficios �Empresa�. Sin embargo, puededesviarse de esta regla.

Es posible que desee considerar las horas de trabajo de todos los contratos deocupación en lugar de sólo aquellas de la misma área de beneficios.

Ejemplo: un empleado debe trabajar 30 horas como mínimo para optar a unplan dental del área de beneficios �Empresa�. En este caso, si no sustituye laagrupación por defecto para obtener los beneficios, sólo se incluirán las horas detrabajo de los contratos de ocupación �Empresa� de beneficios, es decir, 15+10 =25 horas, cantidad que resulta insuficiente para inscribirse en el plan. No obstante,si modifica la agrupación de modo que se seleccionen todos los contratos deocupación, las horas de trabajo que se considerarán serán: 15 + 10 +15 = 40 horas,cantidad suficiente para inscribirse en dicho plan.



Puede desviarse de la agrupación estándar en varias opciones de Beneficios:

� Elegibilidad� Costes� Cobertura del seguro� Subvención� Contribución� Cobertura de seguro combinada� Cotización combinada� Autorización de revisión� Evaluación de planes de pensión

Gestión de tiempos

Horario de trabajo teórico: Gestionado en el nivel Contrato de ocupación

� Un plan de horario de trabajo (horarios de trabajo teórico) en el nivelContrato de ocupación

� Los conflictos de horarios de trabajo teórico pueden visualizarse a través delPuesto de trabajo Gestión de tiempos

Evaluación de tiempos: las reglas de evaluación de tiempos pueden tratarse paraun solo contrato de ocupación o para varios

� Cálculo de horas extras� Las directivas de horas de trabajo pueden verificarse en el nivel Persona� Los contingentes de absentismos pueden generarse en varios contratos de

ocupación� Verificación del derecho máximo a vacaciones en los contratos de ocupación� Evaluación de tiempos totalmente integrada en el tratamiento de cálculo

de nóminas

Si se utiliza mySAP HCM Time Management en situaciones de empleosconcurrentes, el encargado de la gestión de tiempos del centro médico podrá verel plan de horario de trabajo de Donna en un solo informe y el personal de HRde los centros médicos Clínica pediátrica y Hospital podrá supervisar su trabajopor separado.

Además, mySAP ERP 2005 Time Management en estas situaciones permite lacombinación de planes de horario de trabajo bajo diferentes vistas, lo que permiteque los encargados de la gestión de tiempos capten cualquier conflicto de planes yeviten aglomeraciones de personal. Esta información autoriza a los encargados aque tomen las decisiones correctas respecto al personal en función de cada caso.



Gráfico 710: Regla de horas extras aplicada a varios contratos de ocupación

Además, mySAP ERP 2005 Time Evaluation está totalmente integrado conmySAP ERP 2005 Payroll, lo que simplifica considerablemente el proceso parapagar a los empleados que cuentan con varios contratos de ocupación.

Gráfico 711: Ejemplo: regulación de horas extras semanales II



Los contratos de ocupación que tiene Donna con el centro médico se analizanconjuntamente para especificar las horas extra semanales aplicables. mySAP ERP2005 suma todas las horas que ha trabajado en estos dos contratos de ocupación ycompara el total con el valor límite unitario. La semana laboral debe coincidir enlos dos contratos de ocupación.

La CC-nómina que se obtiene a partir de las horas extra se distribuye en estos doscontratos. Puede utilizar los métodos de distribución para especificar la forma enque desea que se distribuya.

Gráfico 712: Empleos concurrentes con mySAP ERP 2005 Time Management

Las normativas de Gestión de tiempos sólo pueden tratarse en varios contratos deocupación en Evaluación de tiempos.



Gráfico 713: Gestión de datos de tiempo mediante el Puesto de trabajoGestión de tiempos

En la actualidad no existen funciones que permitan grabar los horarios de trabajode personas con empleos concurrentes en el Puesto de trabajo Gestión de tiempos.

Si embargo, puede utilizar las funciones Vista de varias personas e Insercióntemporal de empleados para llamar todos los contratos de ocupación de unempleado y tratar conjuntamente los datos de tiempos.

Se recomienda que utilice el Puesto de trabajo Gestión de tiempos para administrarlos datos de tiempos de personas con empleos concurrentes. La función Vista devarias personas muestra toda la información acerca de los diferentes planes dehorario de trabajo de la persona con empleos concurrentes. Esto significa quepuede evitar posibles conflictos entre los planes de horario de trabajo y los datosde tiempos de los otros contratos de ocupación del empleado.

Esta función resulta especialmente útil para identificar irregularidades, como porejemplo, si un empleado ha afirmado que estaba enfermo para un contrato deocupación a fin de poder realizar horas extras en el otro contrato.



Gráfico 714: Gestión de datos de tiempo mediante la transacción Actualizardatos de tiempos (PA61)

Si utiliza la función Actualizar datos de tiempos , el campo Contrato de ocupacióny el cuadro de navegación entre contratos de ocupación mostrarán un resumende todos los contratos de ocupación del empleado.

Consejo: La transacción Actualizar datos de tiempos (PA61) ya no sedesarrollará más. Por consiguiente, le aconsejamos que utilice el Puestode trabajo Gestión de tiempos, que incluye una gama de funcionesconsiderablemente más completa.

Tratamiento de cálculo de nómina

Nueva arquitectura del tratamiento de cálculo de nómina

� Permite ejecutar el cálculo de nómina para varios contratos de ocupación� Identifica procesos referidos a personas� Incluye un mecanismo de sincronización� Contiene un nuevo log del cálculo de nómina

Informes y resultados del cálculo de nómina

� Nuevas formas de visualización de resultados del cálculo de nómina en elnivel Persona o en el de Contrato de ocupación

� Nueva base de datos lógica que permite presentar un informe sobre losniveles Persona o Contrato de ocupación



Pago de cálculo de nómina y evaluación de resultados de nómina paracontabilización en finanzas

� Creación de un grupo de contratos de ocupación para el pago del cálculode nómina

� Contabilización en los niveles Persona o Contrato de ocupación

Gráfico 715: Arquitectura del tratamiento del cálculo de nómina

En un entorno de empleos concurrentes, a menudo es necesario ejecutar cálculosde nómina simultáneos para cada contrato de ocupación. Ahora esto es posiblegracias a la nueva arquitectura de cálculo de nómina.

Las partes del tratamiento de cálculo de nómina relativas a personas se tratan juntasen un instante de sincronización. Por ejemplo, en la imagen parcial que se muestraarriba, los procesos Impuesto, Determinación del neto, Cálculo de retroactividad yCálculo de pago se efectúan simultáneamente en instantes de sincronización.



Gráfico 716: Resultados del cálculo de la nómina

El cálculo de los resultados del cálculo de nómina para personas con empleosconcurrentes varía según el total de los diferentes contratos de ocupación. Paraevitar que ocurran resultados incorrectos o redundantes, mySAP ERP 2005distingue entre los resultados del cálculo de la nómina tal como se muestra en laimagen parcial anterior.

Gráfico 717: Agrupación de pagos y evaluación de resultados de nóminapara contabilización en finanzas



Los resultados del cálculo de nómina contienen información relevante para eldepartamento de finanzas, por lo que deben reenviarse a dicho departamento. Lainterfase entre el cálculo de nómina y las finanzas ayuda a:

� Agrupar la información de contabilidad correspondiente de los resultados delcálculo de la nómina

� Crear resúmenes de documentos importantes� Efectuar las contabilizaciones correspondientes en los componentes

de contabilidad, como la contabilidad principal y los componentes decontabilidad de costes

Las cualificaciones de contabilización de mySAP ERP 2005 Payroll tambiénpueden contabilizar los gastos y la responsabilidad civil asignados durante elcálculo de nómina en un solo contrato de ocupación o en varios. En el último caso,debe definirse un contrato de ocupación principal, que le ayudará a:

� Definir la asignación de costes para las contabilizaciones de gastos� Asignar la sociedad y la división de contabilizaciones a cuentas de

compensación para el cálculo de nómina y la contabilización de pagos� Derivar la sociedad pagadora� Especificar el banco propio y la cuenta del mismo utilizados para efectuar el

pago junto con la sociedad pagadora

Gráfico 718: Resumen: La solución para empleos concurrentes de unvistazo




Apéndice 3Estudio de casos: Ejercicios opcionales de repaso

Sitúe los ejercicios de este curso en su contexto

En nuestro estudio de casos, contrata a un empleado nuevo. Para elnuevo empleado utilizaremos los datos definidos a lo largo del curso y lasparametrizaciones de customizing correspondientes.

Consejo: En el estudio de casos no se incluye la solución del ejemplodeliberadamente puesto que el objetivo es que cada uno mida susconocimientos. En primer lugar, intente realizar los ejercicios sin ningunaayuda adicional. Si tiene dificultades, consulte la unidad correspondiente.Procure encontrar las soluciones sin ayuda de nadie. Si a pesar de todosigue teniendo dificultades, el instructor del curso le ayudará encantado.

Consejo: El instructor activará el bloqueo de tablas para elestudio de casos. Entonces, cuando intente acceder a determinadasparametrizaciones, se abrirá un cuadro de diálogo informándole de queotro usuario está editando los datos en ese momento. Si esto ocurro,espere a que el usuario haya terminado de introducir las parametrizacionesy vuelva a intentarlo.

1. Contratar a un nuevo empleado

Acceder a la acción de contratación Entrada de tiempos (minimaestro de datos) (enla transacción PA40). Introduzca los siguientes datos en los infotipos individualesde la acción, prestando atención a los valores propuestos para el horario de trabajoteórico de las características SCHKZ y TMSTA.


Apéndice 3: Estudio de casos: Ejercicios opcionales de repaso THR10

Número de personal: 306995## (## = su número de grupo)Definir en : 1 de abril del año corrienteAcción: Org. registro de tiempos (minimaestro de datos)asignación: División de personal = CABB/subdivisión = TP##/EE

grupo = 1/área = X1Datos personales: Según su criterioPosición: Sin asignarHorario de trabajoteórico:

Utilice el plan que usted ha creado (WP##, AZ##)(status de la gestión de tiempos = 0)

Información de registrode tiempos:

Salir sin grabar

2. Creación de contingentes

Cree manualmente contingentes de tipo 30+##, vacaciones anuales estándar y70+##, bajas especiales, para el empleado en cuestión durante el año corriente.(También puede utilizar la evaluación RPTQTA00 como alternativa.)

No se contrató a su empleado hasta el segundo trimestre de este año. Por tanto,debe reducir el contingente en un trimestre.

Verifique si la reducción que propone el sistema es correcta. Verifique loscontingentes del empleado en el resumen de contingentes (PT50).

Si observa algún error, utilice la evaluación RPTQUOTA_CHECK para verificarlas parametrizaciones del customizing correspondientes a este número de personal.

3. Verificación de los horarios de trabajo del empleado

Verifique los horarios de trabajo de su empleado utilizando el �plan de horariode trabajo personal� (en la transacción PA61). ¿Se ha asignado correctamenteel plan de trabajo?

4. Introducir las ausencias y verificar las deducciones

Introducir las ausencias del empleado que se deducen de sus contingentes, 30+##y 70+##. Para los ejercicios, se ha definido el tipo de absentismo LE##.

Cree sustituciones, disponibilidad para servicios de guardia y horas extras.

Preste atención en cómo el sistema aborda las colisiones.

Verifique la deducción de los contingentes. Se puede utilizar el resumen decontingentes (transacción PT50) o evaluaciones como RPTQTA10.

5. Vista de calendario TMW

Eche un vistazo a las parametrizaciones de la vista de calendario TMW.


THR10 Apéndice 3: Estudio de casos: Ejercicios opcionales de repaso

Verifique las ausencias y el plan de trabajo en la vista apropiada. Si fueranecesario, actualice otros datos en la vista de calendario TMW, como se sugiere enla tarea 9 de los ejercicios de la unidad 10.


Apéndice 3: Estudio de casos: Ejercicios opcionales de repaso THR10


ÍndiceAABKRS, 357Acceso de Controlling, 481Actividades críticas, 253Actividades no críticas, 253Actividades no obligatorias,253

Actividades obligatorias, 253Actividades opcionales, 253Administrador de HREncargado, 344

Admisibilidad de unaCC-nómina para uninfotipo, 428

Agrupación, 390Agrupación de área depersonal para unaCC-nómina primaria,429

Agrupaciones de áreas depersonal para la regulaciónpor convenio colectivo, 405

ARBPL., 452Área de búsqueda, 314Área de contenido, 314Área de convenio colectivo,405�406

Área de detalle, 314Área de nómina, 329Área de resumen, 314Área de selección, 314Áreas de personal, 293Asignaciones, 296BBaja de empleados, 534Borrar, 257

CCabeceras, 494Calendario, 337Campos clave, 255Campos de función, 255Característica LGMST, 467características, 357CC-nóminas primarias o dediálogo, 422

Clase de convenio colectivo,406

Clave de organización, 338Condiciones de empleo, 346Control de cambios, 481Convenio colectivo, 405COP, 527copiar, 256DDatos bancarios, 378Datos maestros de personal,511

Datos personales, 376Definición de cabecera deinfotipo, 496

Dependencia del grupo deusuarios, 511

División de personal, 278, 281Divisor de redondeo, 453Documentación del proyecto,252

EEjecución de proyectos, 242Entrada rápida, 512Específico del grupo deusuarios, 509

Estructura de cabecera decada infotipo, 495


Índice THR10

Estructura de la empresa, 277Estructura de la empresa:Función Copiar, 284

Estructura de personal, 277,291

FFichas de personal, 225Funciones, 311GGenerar períodos de cálculode nómina, 335

Gestión de proyectos, 242Grupo de encargados depersonal, 344

Grupo de personal, 292Grupos de CC-nóminas, 422Grupos y subgruposprofesionales, 405

Guía de implementación, 241HHorario de trabajo teórico,388

IIGMOD, 527Imagen, 482IMG de referencia SAP, 243IMG del proyecto, 243Indicador de sobrescritura,454

Indicador de status, 529Infogrupo, 527Infotipo, 481Infotipo Direcciones, 377Infotipo Medidas adicionales,532

InfotiposInfotipos específicos decada país, 227

INS, 527INSS, 527Integración, 318JJubilación, 536

Jubilación anticipada, 536LLGMST, 468Limitar, 258LLLlamar la documentaciónSAP, 252

MManager de objetos, 314Mandantes, 278�279Medida de personal, 227Medidas adicionales, 533Menú de infotipo, 508Menú Medidas de personal,531

Método de reducción, 453Modificación de cabecera,496

Modificación de imagen, 497Modificar organización ypersonal, 314

Módulo SUMME, 450Módulo TARIF, 445�446Motivo de una medida, 530Muestra de CC-nóminas, 468NNUMKR, 362PParámetros del período, 332Período de cálculo de nómina,334

Períodos de cálculo denómina, 332

Personas/Empleados, 309PINCH, 361Posiciones, 309, 311Programa para copiarCC-nóminas, 425

Programa para copiarentidades, 284

Propiedades de CC-nómina,442

PRZNT, 447, 449


THR10 Índice

RRegistro de gestión, 331Reingreso a la empresa,535�536

Relevancia de laretroactividad, 484�485

Roles, 209SSociedad, 278, 280Status de actividad, 345Status de formación, 345Status de ocupación, 345Subdivisión de personal, 278,282�283

SUMME, 447, 449TTARIF, 408

Tipo de redondeo, 453Tipo de remuneración, 403UUGR, 509Unidades organizativas,309�310

VValoración de CC-nóminabásica, 448

Valoración directa, 442Valoración indirecta, 443Vista de Controlling, 481Vistas de proyecto, 243


Índice THR10


FeedbackSAP AG ha tomado todas las medidas posibles en la preparación de este curso paraasegurar la exactitud de los contenidos del mismo así como que esté completo. Sitiene algunas correcciones o sugerencias para mejorarlo, anótelas en los espaciosprevistos para este fin en la evaluación del curso.


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