Upload
others
View
2
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
1
Lrsquoimpact des valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques sur
la satisfaction de vie professionnelle et de carriegravere une eacutetude
longitudinale
The impact of intrinsic and extrinsic work values on life job and
career satisfaction a longitudinal study
Meacutemoire de Recherche
Maicirctrise universitaire egraves Sciences en psychologie
Preacutesenteacute par Morend Fernand
Directeur Dr Rossier Jeacuterocircme
Experte Urbanaviciute Ieva
Session automne 2018
INSTITUT DE PSYCHOLOGIE
2
3
Remerciements
Je remercie chaleureusement toutes les personnes qui ont mrsquoont aideacute pour la reacutealisation du
preacutesent travail
Docteur Jeacuterocircme Rossier pour sa disponibiliteacute son expertise et ses conseils aviseacutes
Madame Ieva Urbanaviciute pour les explications meacutethodologiques fournies et ses remarques
pertinentes
Docteur Andreacute Berchtold pour les articles transmis et les conseils donneacutes
Monsieur Marc Abessolo pour ses explications sur les valeurs de travail
Les chercheurs-euses ayant contribueacutes agrave lrsquoeacutetude TREE pour leur travail conseacutequent
Les collaborateurs-rices FORS pour le partage des donneacutees concernant lrsquoeacutetude TREE
Ma chegravere femme qui mrsquoa soutenu tout au long de ce travail
Et pour finir mon beau-pegravere pour la relecture et la correction de ce meacutemoire
4
5
Table des matiegraveres
LISTES DES FIGURES ET DES ABREVIATIONS 1
Liste des figures et tableaux 1
Liste des abreacuteviations 1
RESUME 2
ABSTRACT 3
1 INTRODUCTION 4
12 LES VALEURS 9
121 Deacutefinition 9
122 Genegravese changement et internalisation des valeurs 12
123 Stabiliteacute des valeurs de travail et des valeurs fondamentales 14
1231 Meacutethodes drsquoeacutevaluation de la stabiliteacute 16
124 Distinction entre valeurs et inteacuterecircts 17
125 Diffeacuterenciation entre valeurs et concepts apparenteacutes 19
1251 Normes sociales et de travail 19
1252 Croyances attitudes et ideacuteologies 21
1253 Besoins motivation buts et valeurs 21
13 LES VALEURS DE TRAVAIL 22
131 Deacutefinition 23
132 Structure et contenu des valeurs de travail 25
i
6
1321 Meacutethode drsquoeacutevaluation des structures 28
14 LES VALEURS DE TRAVAIL INTRINSEQUES ET EXTRINSEQUES 29
141 Correacutelats des valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques 30
142 Lien entre la satisfaction et les valeurs de travail 32
1421 Liens directs indirects et meacutediatiseacutes 34
1422 Le laquo FIT raquo ou la congruence 37
15 SATISFACTION ET BIEN-ETRE 39
151 Satisfaction professionnelle 40
152 Satisfaction de carriegravere 41
153 Satisfaction de vie 41
154 Bien-ecirctre 42
155 Facteurs influenccedilant le bien-ecirctre et la satisfaction 45
1551 Preacutecurseur du bien-ecirctre 46
1552 Preacutecurseurs de la satisfaction professionnelle 47
1553 Preacutedicteurs de la satisfaction de vie 50
1554 Preacutedicteurs de la satisfaction de carriegravere 52
156 Conclusion intermeacutediaire 54
157 Liens entre le bien-ecirctre et la satisfaction 54
158 Les conseacutequences de la satisfaction et du bien-ecirctre 57
16 LA THEORIE DE LrsquoAUTODETERMINATION 58
ii
7
17 CONCLUSION 60
18 BUTS DE LrsquoETUDE ET HYPOTHESES 60
2 METHODE 62
21 ETUDE TREE 62
22 SOUS-EacuteCHANTILLONS 63
221 Analyses de variance multivarieacutees 64
23 MODEgraveLES STATISTIQUES 65
231 Modegravele de courbe de croissance latente 65
232 Modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs 68
24 ANALYSES 69
3 REacuteSULTATS 72
31 MESURES 72
311 Valeur de travail 72
312 Satisfaction au travail 72
313 Satisfaction de vie bien-ecirctre 73
314 Satisfaction de carriegravere 74
315 Donneacutees manquantes 74
316 Analyse en composantes principales 77
32 MODELES DE CROISSANCE LATENTE 81
33 MODELES CROISES AUTOREGRESSIFS 86
iii
8
34 CORRELATIONS BIVARIEES ET SYNTHEgraveSE DES REacuteSULTATS 87
4 DISCUSSION 90
41 LES VALEURS INTRINSEgraveQUES ET LA SATISFACTION 90
42 LES VALEURS EXTRINSEgraveQUES ET LA SATISFACTION 94
43 STABILITE DES VALEURS ET DE LA SATISFACTION 97
5 CONCLUSIONS 99
6 APPORTS ET LIMITES 100
61 LIMITES 100
62 APPORTS 101
BIBLIOGRAPHIEhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip103
ANNEXES 103
LISTES DrsquoANNEXES 132
Annexe 1 structure de lrsquoeacutetude TREEhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip133
Annexe 2 concepts et eacutechelles de lrsquoeacutetude TREEhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip143
Annexe 3 analyse en composante principale satisfaction de vie et professionnelle
168
iv
1
LISTES DES FIGURES ET DES ABREVIATIONS
Liste des figures et tableaux
Figure 1 modegravele des valeurs de Schwartz (Chataigneacute 2014) p 11
Figure 2 modegravele conceptuel (Johnson amp Mortimer 2011) p 31
Figure 3 relation longitudinale entre les valeurs la formation des parents (statut socioeacuteconomique) les
reacutecompenses de travail et la satisfaction (Chow et al 2017) p 34
Figure 4 effet modeacuterateur des valeurs (Oishi Diener Suh amp Lucas 2001) p 35
Figure 5 repreacutesentation scheacutematique du bien-ecirctre (Dodge Daly Huyton amp Sanders 2012) p 43
Figure 6 synthegravese conceptuelle du bien-ecirctre (Sima 2012) p 44
Figure 7 caracteacuteristiques du travail et satisfaction (Loher Noe Moeller amp Fitzgerald 1985) p 49
Figure 8 lien entre satisfaction au travail et bien-ecirctre (Ariza-Montes Arjona-Fuentes Han amp Law 2018) p 55
Figure 9 relation entre diffeacuterentes formes de satisfaction et le bien-ecirctre (Luthans Youssef Sweetman amp Harms 2013) p 55
Figure 10 continuum de la motivation (Ryan amp Deci 2000b) p 59
Figure 11 design de lrsquoeacutetude TREE (TREE 2016) p 63
Figure 12 exemple de modegravele de croissance latente bivarieacute p 66
Figure 13 exemple de modegravele croiseacute autoreacutegressif p 69
Figure 14 graphiques des moyennes p 76
Figure 15 reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes sur E1 p 83
Figure 16 reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes sur E2 p 83
Figure 17 reacutesultats des modegraveles de croissance latente bivarieacutes effectueacutes sur E1 p 84
Figure 18 reacutesultats des modegraveles de croissance latente bivarieacutes effectueacutes sur E2 p 85
Figure 19 reacutesultats des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes sur E1 p 86
Figure 20 reacutesultats des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes sur E2 p 87
Tableau 1 statistiques descriptives des mesures p 75
Tableau 2 matrice des composantes principales des valeurs sous-eacutechantillon 1 p 79
Tableau 3 matrice des composantes principales des valeurs sous-eacutechantillon 2 p 80
Tableau 4 indices drsquoajustement des modegraveles aux donneacutees p 82
Tableau 5 matrices des correacutelations bivarieacutees p 88
Tableau 6 synthegravese des reacutesultats p 89
Liste des abreacuteviations
VE valeurs extrinsegraveques E1 sous-eacutechantillon 1
VI valeurs intrinsegraveques E2 sous-eacutechantillon 2
SV satisfaction de vie
SP satisfaction professionnelle
LGM (McArdle amp Epstein 1987) modegravele de courbe de croissance latente
2
RESUME
En accord avec la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination les individus orienteacutes vers les valeurs de
travail intrinsegraveques sont susceptibles drsquoexpeacuterimenter une satisfaction professionnelle et de vie
supeacuterieure par rapport aux personnes orienteacutees vers des valeurs de travail extrinsegraveques Nos deux
questions de recherche se reacutesument ainsi laquo les valeurs de travail intrinsegraveques sont-elles positivement
lieacutees aux diffeacuterentes formes de satisfaction agrave travers le temps raquo et laquo les valeurs de travail
extrinsegraveques sont-elles neacutegativement lieacutees aux diffeacuterentes formes de satisfaction agrave travers le temps raquo
Lrsquoobjectif de notre recherche est donc de veacuterifier si les valeurs intrinsegraveques sont positivement correacuteleacutees
agrave la satisfaction professionnelle de carriegravere et de vie sur une peacuteriode de 13 ans A lrsquoinverse nous nous
attendons agrave une correacutelation neacutegative entre les valeurs extrinsegraveques et la satisfaction A partir des
donneacutees issues de lrsquoeacutetude TREE 1 nous avons effectueacute des analyses statistiques longitudinales
modegraveles de courbe de croissance latente et modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs Ces modegraveles nous ont
permis drsquoobserver la correacutelation entre le taux de croissance (pente) des valeurs et celui de la
satisfaction ainsi que la correacutelation entre les intercepts (conccedilu comme le niveau moyen ajusteacute agrave travers
le temps) de ces deux variables Nos reacutesultats indiquent que les intercepts et le taux de croissance des
valeurs intrinsegraveques sont correacuteleacutes avec ceux de la satisfaction de vie Ces conclusions srsquoappliquent
eacutegalement pour les valeurs de travail extrinsegraveques mais avec moins de force Nos reacutesultats suggegraverent
eacutegalement que lrsquointercept des valeurs intrinsegraveques est positivement correacuteleacute avec lrsquointercept de la
satisfaction professionnelle ce qui nrsquoest pas le cas de leur taux de croissance respectif Enfin
lrsquointercept et le taux de croissance des valeurs intrinsegraveques preacutedisent positivement la satisfaction de
carriegravere ce qui est aussi le cas des valeurs extrinsegraveques Nos reacutesultats suggegraverent que les valeurs
intrinsegraveques sont positivement associeacutees aux trois formes de satisfaction et que les valeurs
extrinsegraveques sont positivement mais moins fortement lieacutees agrave la satisfaction de vie et de carriegravere En
conclusion le niveau et la trajectoire des valeurs exercent une influence positive sur la satisfaction agrave
travers le temps et cette influence est plus marqueacutee pour les valeurs intrinsegraveques Nos reacutesultats
soutiennent les postulats de la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination dans le contexte socioeacuteconomique
suisse
Mots-clefs valeur de travail valeur intrinsegraveque valeur extrinsegraveque satisfaction de vie
satisfaction professionnelle satisfaction de carriegravere theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
1 TREE (Transitions de lEcole agrave lEmploi) est une infrastructure de donneacutees des sciences sociales principalement financeacutee par le Fonds national pour la recherche scientifique (FNS) et domicilieacutee agrave lUniversiteacute de Berne
3
ABSTRACT
Consistent with the theory of self-determination individuals oriented to intrinsic work values
are likely to experience higher job and life satisfaction than people oriented to extrinsic work values
Our two research questions can be summarized as follows are intrinsic work values positively related
to different forms of satisfaction over timerdquo and are extrinsic work values negatively related to
different forms of satisfaction over time The objective of our research is therefore to verify whether
the intrinsic values are positively correlated with job career and life satisfaction over a period of 13
years Conversely we expect a negative correlation between extrinsic values and satisfaction Using
data from the TREE2 study we performed longitudinal statistical analyzes latent growth curve models
and autoregressive cross-lagged models These models allowed us to observe the correlation between
the growth rate (slope) of the values and that of the satisfaction as well as the correlation between
the intercepts (conceived as the average level adjusted over time) of these two variables Our results
indicate that the intercepts and rate of growth of intrinsic values are correlated with those of life
satisfaction These conclusions apply equally to extrinsic work values but with less force Our results
also suggest that intercept of intrinsic values is positively correlated with intercept of job satisfaction
which is not the case with their respective growth rates Finally the intercept and growth rate of
intrinsic values positively predict career satisfaction which is also the case with extrinsic values Our
results suggest that intrinsic values are positively associated with the three forms of satisfaction and
that extrinsic values are positively but less strongly related to life and career satisfaction In
conclusion the level and trajectory of values have a positive influence on satisfaction over time and
this influence is stronger for intrinsic values Our results support the postulates of self-determination
theory in the Swiss socioeconomic context
Keywords work value intrinsic value extrinsic value life satisfaction job satisfaction career satisfaction self-determination theory
2 TREE (Transitions from Education to Employment) is a social science data infrastructure mainly funded by the National Fund for Scientific Research (SNSF) and domiciled at the University of Bern
4
1 INTRODUCTION
Les valeurs ont eacuteteacute lrsquoobjet drsquoeacutetudes de multiples disciplines telles que la philosophie
les sciences politiques la sociologie et la psychologie Le philosophe Andreacute-Jean Festugiegravere
dans son article Lhomme grec srsquoexprime ainsi
En fait les Grecs eacutetaient des hommes et qui eacutetaient mus par tous les appeacutetits qui
meuvent les hommes Lappeacutetit de gloire et dhonneur Achille les jeunes athlegravetes
feacuteodaux de Pindare Alcibiade qui aimerait mieux mourir que de ne pas eacutegaler Xerxegraves
ou Cyrus (Alcib 105 A 4 ss) tant dautres Lappeacutetit de conquecircte la volonteacute de
puissance avec tous les mensonges et les cruauteacutes quils inspirent [] (s d paragr 3)
Cet extrait exprime avec force de quelle faccedilon des convictions profondes peuvent pousser des
individus agrave agir de maniegravere conforme agrave ce qursquoils jugent important pour eux De telles
convictions nommeacutees laquo appeacutetits raquo dans cet extrait traitant de la Gregravece antique se nomment
laquo valeurs raquo dans le champ de la psychologie et plus speacutecifiquement valeurs de travail en
psychologie organisationnelle Les valeurs de travail sont deacutecrites par la psychologie
organisationnelle comme eacutetant des dimensions de la personnaliteacute refleacutetant les besoins
importants drsquoun individu et orientant son comportement dans lrsquoenvironnement professionnel
Elles peuvent ecirctre subdiviseacutees en deux grands groupes (Porter amp Lawler 1968 Ros Schwartz
amp Surkiss 1999 Ryan amp Deci 2000b)
Intrinsegraveques ce type de valeurs pousse lrsquoindividu agrave consideacuterer comme
importantes les reacutecompenses obtenues gracircce agrave sa participation aux aspects du
travail qui favorisent son deacuteveloppement personnel son autonomie
lrsquoaccomplissement de deacutefis et les apprentissages nouveaux En ce sens ce type de
valeurs oriente lrsquoindividu vers des reacutecompenses intra-professionnelles
Extrinsegraveques ce type de valeurs pousse lrsquoindividu agrave consideacuterer comme
importantes les reacutecompenses extraprofessionnelles telles que le salaire la
position sociale la seacutecuriteacute de lrsquoemploi ainsi que le prestige
Dans ce meacutemoire nous avons pour objectif de mettre en eacutevidence lrsquoinfluence des valeurs de
travail intrinsegraveques et extrinsegraveques sur la satisfaction qursquoeacuteprouve un individu dans sa vie dans
sa profession et dans sa carriegravere Pour ce faire nous utiliserons la theacuteorie de
lrsquoautodeacutetermination (Deci amp Ryan 2000) ainsi que les travaux empiriques reacutealiseacutes agrave partir de
cette theacuteorie tels que lrsquoeacutetude meneacutee par Vansteenkiste et collegravegues (2007) qui postulent que
les individus orienteacutes vers les valeurs de travail intrinsegraveques feront preuve drsquoun niveau
5
drsquoengagement plus eacuteleveacute et seront plus susceptibles drsquoassouvir leurs trois besoins
fondamentaux drsquoautonomie (qui fait allusion au fait de se consideacuterer comme la source de
son propre comportement) de compeacutetence (deacutevelopper ses capaciteacutes et les mettre en œuvre
pour le collectif) et drsquoappartenance (volonteacute drsquoappartenir agrave un groupe social)
Lrsquoaccomplissement de ces trois besoins (consideacutereacute comme eacutetant de nature intrinsegraveques)
favorise lrsquoajustement psychologique la performance (Baard Deci amp Ryan 2004) ainsi que le
bien-ecirctre et la satisfaction (Deci amp Ryan 2008 Vansteenkiste et al 2007)
Notre travail srsquoinscrit dans une ligneacutee de multiples chercheurs ayant mis en eacutevidence
laquo [hellip] des associations positives entre la satisfaction de la vie et la satisfaction au travail les
reacutecompenses de travail intrinsegraveques et les reacutecompenses de travail extrinsegraveques raquo [traduction
libre] (De Cuyper amp De Witte 2006 Georgellis Tsitsianis amp Yin 2009 Judge amp Watanabe
1993 citeacutes par Chow et al 2017 p107) Cet extrait nous montre que les relations entre
satisfaction de vie et satisfaction professionnelle et les reacutecompenses intrinsegraveques et
extrinsegraveques (conceptualiseacutees comme ce que recherche une personne ayant des valeurs
intrinsegraveques ou extrinsegraveques) ont eacuteteacute theacuteoriseacutees en particulier par la psychologie
organisationnelle et celle du travail Toutefois les eacutetudes liant positivement les valeurs de
travail intrinsegraveques avec les diffeacuterentes formes de satisfaction ne font pas eacutetat drsquoun parfait
consensus car plusieurs recherches ont mis en avant des reacutesultats contradictoires Certaines
plaident pour un lien positif (Amabile Hill Hennessey amp Tighe 1994 Moniarou-
Papaconstantinou amp Triantafyllou 2015) alors que drsquoautres nrsquoont pas pu confirmer ces
reacutesultats (Drummond amp Stoddard 1991) Nous espeacuterons que notre travail permettrait
drsquoapporter des informations suppleacutementaires aux eacutetudes contradictoires preacuteciteacutees
Bien eacutevidemment les valeurs de travail ne sont pas les seules actrices preacutedisant les
reacutesultats drsquoordre professionnel tels que la satisfaction Il existe de nombreuses eacutetudes ayant
mis en regard diffeacuterentes variables avec la satisfaction au travail Ainsi des facteurs
dispositionnels diffeacuterencieacutes des valeurs - traits de personnaliteacute (Judge Heller amp Mount 2002)
inteacuterecirct hellip - et environnementaux - culture rocircles de vie formation (Keller amp Moser 2013)
ambiance de travail ou chocircmage hellip - ont fait lrsquoobjet drsquoeacutetudes ayant pour objectif de relier ces
facteurs de maniegravere directe ou meacutediatiseacutee agrave la satisfaction professionnelle De mecircme certains
auteurs (Judge 1994 Kristof 1996 Krumm Grube amp Hertel 2013 Rounds Dawis amp Lofquist
1987 Tepeci amp Bartlett 2002) se sont centreacutes sur la notion drsquoajustement ou de congruence
entre les caracteacuteristiques de lrsquoindividu et du milieu en tant que conditions speacutecifiques
6
promouvant la satisfaction au travail Inversement certaines eacutetudes ont pris comme variable
indeacutependante le niveau de satisfaction et ont eacutetudieacute son effet sur des variables deacutependantes
comme par exemple lrsquointention de quitter son emploi (Irvine amp Evans 1995 Koch amp Steers
1978 Lum Kervin Clark Reid amp Sirola 1998 Mobley 1977 Tett amp Meyer 1993) lrsquoeacutequilibre
famille-travail la santeacute physique le burnout Reacutecemment une eacutetude (Chow Galambos amp
Krahn 2017) a eacutemis des hypothegraveses en utilisant le paradigme de seacutelection-optimisation-
compensation (Baltes 1997) et de cascade deacuteveloppementale (Masten et al 2005) Cette
recherche preacutetend que des liens complexes et multidirectionnels se deacuteployant sur le long
terme entre le statut socioeacuteconomique les valeurs la formation les reacutecompenses de travail
et la satisfaction de carriegravere et de vie existaient drsquoougrave lrsquointeacuterecirct drsquoutiliser des analyses
longitudinales La theacuteorie de la congruence supply-value met lrsquoaccent sur lrsquoimportance de la
synergie entre lrsquoenvironnement et lrsquoindividu (French Caplan amp Van Harrison 1982 Kristof
1996) les valeurs de lrsquoindividu lorsqursquoelles sont congruentes avec ce que peut offrir le milieu
professionnel (reacutecompenses) sont susceptibles de provoquer lrsquoengagement au travail et la
satisfaction Agrave la vue de la complexiteacute du sujet nous clarifierons progressivement les liens
qursquoentretiennent les valeurs avec la satisfaction Nous mettrons eacutegalement un point
drsquohonneur agrave deacutetailler les diffeacuterentes variables ayant des effets sur la satisfaction de vie
professionnelle et de carriegravere Nous prendrons eacutegalement le temps de nous questionner sur
les effets de la satisfaction sur la vie professionnelle et personnelle des individus
Notre recherche se base principalement sur la psychologie organisationnelle qui place
le travail (ainsi que les valeurs de travail) au premier plan comme un secteur important dans
la vie drsquoune personne et pouvant fournir des occasions privileacutegieacutees de satisfaire ses besoins
et objectifs (Ester Braun amp Mohler 2006) Tout en restant centreacute sur le monde professionnel
nous reconnaissons linfluence des niveaux de valeurs de travail sur la seacutelection et la
satisfaction par rapport aux diffeacuterents rocircles de vie (Dawis 1991) Degraves lors les valeurs de
travail sont utiliseacutees pour preacutedire la satisfaction (Locke 1976) mais vont au-delagrave en preacutedisant
des indicateurs tels que le choix de carriegravere ou encore les aspirations professionnelles (Judge
amp Bretz 1992) Elles sont eacutegalement impliqueacutees dans certains processus deacutecisionnels (Rounds
amp Armstrong 2005) Les conclusions de notre eacutetude permettraient de peaufiner la
compreacutehension du lien longitudinal existant entre le niveau des valeurs de travail et la
satisfaction en lrsquoactualisant dans le contexte socioeacuteconomique du 21egraveme siegravecle et en tenant
compte de la structure des parcours professionnels qui deviennent de moins en moins
7
traditionnels et de plus en plus preacutecaires Crsquoest du moins ce que veacutehicule le rapport Ecoplan
(2003) reacutedigeacute sur mandat du Secreacutetariat drsquoEacutetat agrave lrsquoeacuteconomie (SECO) Les modifications du
paysage eacuteconomique (mondialisation flexibilisation du travail hellip) ont induit de nouveaux
types de parcours eacutetudieacutes dans le cadre du paradigme appeleacute socieacuteteacute liquide (Bauman 2013)
Ce paradigme suppose lrsquoaugmentation des carriegraveres proteacuteennes et sans-frontiegraveres au
deacutetriment de carriegraveres lineacuteaires ougrave un contrat psychologique tacite reacutegissait les rapports
professionnels entre lrsquoemployeur (Montes Rousseau amp Tomprou 2015 Rousseau 1989) et
lrsquoemployeacute (menant souvent agrave une certaine forme de loyauteacute fideacutelisant lrsquoemployeacute qui restait
longtemps au sein drsquoune seule et mecircme organisation) Il est donc devenu de la responsabiliteacute
de lrsquoindividu de creacuteer son parcours de vie en fonction de ses valeurs de ses motivations
intrinsegraveques en faisant preuve de mobiliteacute physique et psychique (Briscoe amp Hall 2006
Segers Inceoglu Vloeberghs Bartram amp Henderickx 2008) A ce titre une eacutetude reacutecente
(Abessolo Hirschi amp Rossier 2017) montre lrsquoimportance des valeurs de travail sur les formes
de carriegraveres dites sans-frontiegraveres et proteacuteennes Comme le suggegraverent Greenhaus et Kossek
(2014) laugmentation de la flexibiliteacute du travail et des changements geacuteneacuterationnels des
valeurs de travail ont ameneacute agrave une interdeacutependance croissante entre les domaines
extraprofessionnels et le travail Doreacutenavant les valeurs de travail peuvent servir de critegraveres
pour deacutefinir subjectivement le succegraves et la satisfaction de carriegravere par les individus impliqueacutes
dans des carriegraveres changeantes etou sans frontiegravere
Ainsi dans ce type de carriegraveres ou plus geacuteneacuteralement dans les socieacuteteacutes industrialiseacutees
les valeurs de travail peuvent ecirctre importantes pour expliquer les raisons du succegraves (qui est
rattacheacute agrave la satisfaction au travail et de carriegravere) et pour rendre compte du choix ainsi que
des buts de carriegravere Cette importance se lit dans les assertions de Guichard (2008) qui affirme
que les valeurs prennent une fonction particuliegravere puisqursquoelles permettent de donner sens agrave
ses activiteacutes professionnelles Pour Marshall et Bonner (2003) elles poussent les jeunes agrave
entreprendre des parcours professionnels non traditionnels et agrave rechercher un eacutequilibre entre
la vie professionnelle et personnelle De plus les valeurs de travail entretiennent des liens
avec des sujets politiques et eacuteconomiques drsquoimportance tels que par exemple le chocircmage
Johnson Sage et Mortimer (2012) montrent que le chocircmage aux Etats-Unis peut diminuer le
niveau des valeurs extrinsegraveques De mecircme Krahn et Galambos (2014) observent cette mecircme
diminution sur les valeurs intrinsegraveques Inversement avoir un niveau de valeurs de travail
intrinsegraveques eacuteleveacute diminue les risques de stress et de deacutepression et accroicirct la satisfaction au
8
travail (Tuch amp Martin 1991) De surcroicirct drsquoautres eacutetudes (Broeck Ruysseveldt Smulders amp
Witte 2011 Parkes 1994) ont eacutetabli que les valeurs de travail intrinsegraveques ont un effet
protecteur sur lrsquoeacutepuisement professionnel et une propension agrave accroicirctre le bien-ecirctre Par ces
exemples nous souhaitons justifier notre preacutesente eacutetude en montrant lrsquoutiliteacute sociale
drsquoapprofondir les connaissances actuelles sur les valeurs de travail et les effets qursquoelles
peuvent avoir en Suisse sur les dimensions sanitaires au travail et dans la vie telle que la
satisfaction
Outre lrsquointeacuterecirct grandissant pour lrsquoimportance des valeurs de travail dans un monde
professionnel en pleine redeacutefinition notre attention srsquoest eacutegalement porteacutee sur les proprieacuteteacutes
psychomeacutetriques de celles-ci notamment sur leur stabiliteacute agrave travers le temps En effet Jin et
Rounds (2012) estiment que les valeurs de travail sont plus stables que les traits de
personnaliteacute et donc moins susceptibles de varier durant la vie de lrsquoindividu De plus comme
le mentionne Rounds (1990) lrsquoadeacutequation des valeurs de travail avec lrsquoenvironnement
professionnel est un indicateur plus solide de la satisfaction professionnelle que lrsquoadeacutequation
des inteacuterecircts De mecircme les valeurs et les valeurs de travail sont consideacutereacutees comme des
construit posseacutedant une structure qui se retrouve dans de nombreuses cultures diffeacuterentes
(Elizur Borg Hunt amp Beck 1991 Ros et al 1999)
En conclusion nous pensons donc qursquoutiliser dans la construction de nos hypothegraveses
de recherche (cf sect 18) le taux de croissance et le niveau moyen ajusteacute sur le temps (intercept)
des valeurs de travail comme eacutetant associeacute agrave la variation de la satisfaction nous fournira des
conclusions pertinentes adapteacutees au contexte professionnel suisse actuel valide sur le long
terme et susceptibles drsquoecirctre compareacutees avec drsquoautres nations Les buts de cette eacutetude sont
donc drsquoapprofondir la compreacutehension des liens existants entre les valeurs de travail et la
satisfaction professionnelle et de carriegravere mais aussi dans la vie en geacuteneacuteral Dans ce travail
nous explorerons la litteacuterature concernant les valeurs et les diffeacuterents types de satisfaction
Nous aurons aussi agrave cœur de mettre en lumiegravere les facteurs modulant la satisfaction ainsi que
les effets de celle-ci sur la vie des individus De mecircme nous reacutesumerons les rapports qui
existent entre les valeurs de travail et les diffeacuterents types de satisfaction en nous basant sur
des eacutetudes reacutecentes Enfin nous exposerons notre meacutethodologie et les reacutesultats de notre
travail Nous terminerons par une discussion sur lrsquoimplication des reacutesultats de notre travail de
recherche
9
12 LES VALEURS
121 Deacutefinition
Les valeurs sont consideacutereacutees comme des construits se deacuteveloppant afin que les
individus puissent satisfaire leurs besoins de faccedilon socialement acceptable elles fournissent
une base pour rationaliser leur comportement (Rokeach 1973) Les valeurs sont des
convictions connues par lindividu agissant comme des normes qui guident la maniegravere de
fonctionner ce sont des structures cognitives mais elles impliquent eacutegalement des
dimensions comportementales (elles poussent agrave lrsquoaction) Pour Schwartz (1992 2006) les
valeurs sont deacutefinies comme des convictions se rapportant aux eacutetats de fin deacutesirables pour un
individu Ce sont des concepts qui transcendent les situations speacutecifiques et permettent de
guider et drsquoeacutevaluer ses comportements ainsi que les eacuteveacutenements Pour ce mecircme auteur les
diffeacuterentes valeurs sont ordonneacutees selon lrsquoimportance que leur donne la personne concerneacutee
On peut faire le constat que les valeurs sont des guides auxquels lrsquoindividu tient et qui lui
permettent de choisir ses actions et attitudes mais aussi les milieux preacutefeacuterentiels dans
lesquels il souhaite eacutevoluer En ce sens ce sont des eacuteleacutements importants du monde personnel
social culturel et professionnel (Elizur et al 1991) Les valeurs ont commenceacute agrave ecirctre
investigueacutees dans les anneacutees vingt par Spranger Drsquoapregraves cet auteur six types de valeurs
existent (1922)
Le type theacuteorique fait allusion agrave une personne tourneacutee vers lrsquointellect et qui a pour
objectif la quecircte de la veacuteriteacute et de la raison le type eacuteconomique fait reacutefeacuterence aux
individus recherchant lrsquoaccroissement des richesses mateacuterielles le type
estheacutetique deacutecrit des personnes essentiellement tourneacutees vers lrsquoart et vers la
recherche du beau et de lrsquoharmonie le type religieux caracteacuterise une personne
srsquointeacuteressant aux dimensions mystiques et theacuteologiques de la vie le type social
deacutecrit des gens eacuteminemment sociaux qui donnent une grande importance agrave
lrsquoaffection des gens et agrave la geacuteneacuterositeacute le type politique fait eacutecho aux personnes
qui valorisent la quecircte de pouvoir et qui font preuve drsquointeacuterecirct envers la
compeacutetition
Agrave la suite des consideacuterations de cet auteur viendront Vernon et Allport (1931) qui eacutetabliront
un questionnaire capable de mesurer les 6 valeurs proposeacutees par Spranger De plus ils
mettront en lien la mesure des valeurs avec diffeacuterents indicateurs tels que le sexe et la
profession En ce sens Chataigneacute (2014) souligne lrsquoimportance de cette avanceacutee pour
10
lrsquoorientation professionnelle Puis viendra Rokeach (1973) qui eacutetablira les premiers postulats
fondamentaux en exprimant la conception des valeurs sur plusieurs points drsquoimportance les
valeurs sont en nombre restreint elles sont universelles et srsquoexpriment chez les hommes agrave
diffeacuterents degreacutes et sont organiseacutees en systegravemes Les valeurs ont comme anteacuteceacutedent la culture
(les institutions la socieacuteteacute ainsi que la personnaliteacute) et se laissent observer dans une varieacuteteacute de
pheacutenomegravenes sociaux
Par la suite Schwartz (1996) eacutelaborera une theacuteorie des valeurs toujours drsquoactualiteacute Pour
cet auteur les valeurs sont des composantes stables de la personnaliteacute qui reflegravetent des
objectifs importants pour un individu elles servent agrave eacutevaluer et agrave seacutelectionner des
comportements parmi un ensemble de possibles De mecircme il creacuteera un modegravele structurel des
valeurs qursquoil classera selon deux continuums ouverture au changement versus conservation
et deacutepassement de soi versus affirmation de soi La theacuteorie des valeurs individuelles (Ros et
al 1999) postule donc qursquoil y a dix valeurs placeacutees sur cet espace en deux dimensions qui sont
plus ou moins proches (ou opposeacutees) selon qursquoelles sont compatibles (ou pas) agrave lrsquointeacuterieur du
systegraveme de valeurs de lrsquoindividu De mecircme cette theacuteorie postule que ces valeurs sont
identiques quelle que soit la culture et qursquoelles agissent comme des guides pour choisir et
eacutevaluer ses actions En nous inspirant de lrsquoeacutetude conduite par Ros et collegravegues (1999) nous
proposons une deacutefinition des 10 valeurs
Autonomie - valorisation du choix daction de la creacuteativiteacute de la penseacutee
indeacutependante et de la liberteacute stimulation - valorisation de la nouveauteacute du deacutefi
de lrsquoexcitation et de lrsquoaudace heacutedonisme - valorisation du plaisir pour soi-mecircme
Volonteacute de profiter et drsquoappreacutecier la vie accomplissement social - valorisation du
succegraves personnel par rapport agrave la socieacuteteacute pouvoir - valorisation du statut social
du prestige du controcircle sur les gens et de la richesse seacutecuriteacute - valorisation de la
seacutecuriteacute et de la stabiliteacute drsquoune socieacuteteacute conformiteacute - valorisation du respect des
attentes sociales et des normes Maicirctrise de soi et volonteacute drsquoagir en accord avec
les lois tradition - valorisation du respect et de lrsquoacceptation des coutumes
rattacheacutees agrave la culture ou agrave la religion bienveillance - valorisation de
lrsquoameacutelioration du bien-ecirctre des gens que lrsquoon connait et avec qui on interagit
freacutequemment universalisme - valorisation de la toleacuterance de la compreacutehension
du bien-ecirctre et de la protection pour toute personne La figure 1 repreacutesente les
10 valeurs placeacutees dans lrsquoespace agrave deux dimensions
11
Figure 1 Modegravele des valeurs de Schwartz (Chataigneacute 2014)
Outre la mise en eacutevidence de ces 10 valeurs la theacuteorie des valeurs fonde 6 postulats essentiels
les valeurs se rapportent toujours agrave des objectifs deacutesirables les valeurs sont des
croyances intimement relieacutees aux affects les valeurs transcendent les situations
speacutecifiques elles sont geacuteneacuterales et sont impliqueacutees dans toutes les actions
reacutealiseacutees par un individu les valeurs sont des eacutetalons qui permettent de juger ses
actions et les actions des autres chaque individu eacutetablit un ordre hieacuterarchique
entre ces valeurs lrsquoimportance donneacutee agrave telle ou telle valeur permet de guider
lrsquoaction et de faire des choix adeacutequats
Mentionnons encore un auteur important Kluckholn (1951) qui deacutefinit les valeurs comme les
buts trans-situationnels pouvant varier en importance qui agissent comme des principes
directeurs tout au long de la vie Beaucoup drsquoauteurs suivirent les consideacuterations de Schwartz
pour proposer leur propre deacutefinition Nous insistons sur la notion drsquoimportance entourant la
deacutefinition des valeurs que nous avons retrouveacutee chez tous ces auteurs Toutefois la
structuration et la stabiliteacute des valeurs (et des valeurs de travail) font encore lrsquoobjet de deacutebats
drsquoactualiteacute que nous preacutesenterons dans les chapitres 123 et 132
12
122 Genegravese changement et internalisation des valeurs
Les travaux de Kelman (1958 2017) deacutecrivant les processus de changement drsquoattitude
postulent qursquoil y a trois eacutetats le premier est la manifestation drsquoun comportement qui est la
reacutesultante drsquoune soumission par rapport aux attentes sociales (afin drsquoeacuteviter une punition et
maximiser ses avantages sociaux) Le deuxiegraveme eacutetat est lrsquoidentification Durant cette phase
lrsquoindividu se conforme au comportement qui lui est demandeacute par un processus drsquoidentification
agrave la personne qui est agrave la source de cette demande Agrave ce stade la personne peut trouver senseacute
le point de vue drsquoautrui et srsquoy conformer Un troisiegraveme niveau intervient lorsque la personne
internalise la demande Agrave ce moment la personne manifestera le comportement attendu
dans toutes les situations car agrave preacutesent elle est convaincue de lrsquoimportance et de la
pertinence de ce comportement (la personne srsquoest donc constitueacute une valeur par
lrsquointeacuteriorisation) Kohlberg (1987) rejoint cette theacuteorie en theacuteorisant le deacuteveloppement de
jugement moral en niveaux Un premier niveau indique que les personnes agissent
uniquement en fonction de reacutecompenses associeacutees agrave leurs axes (par exemple ne pas frapper
quelqursquoun sous peine de se faire punir par la loi) Le stade suivant se reacutefegravere agrave une forme de
loyauteacute inteacuterioriseacutee vis-agrave-vis (par exemple) de la famille Agrave cet instant lrsquoindividu est capable
de renoncer au plaisir immeacutediat Au niveau le plus eacutelaboreacute de cette theacuteorie la personne a
inteacuterioriseacute des principes directeurs fondamentaux (valeurs) auxquels il tient et srsquoy conforme3
On voit donc que le foyer drsquoorigine drsquoun comportement eacutevolue de lrsquoexternaliteacute agrave lrsquointernaliteacute
pour devenir une composante stable de la personnaliteacute qui permet agrave lrsquoindividu drsquoagir selon ses
conceptions morales les valeurs Cette eacutevolution de lrsquoextrinsegraveque agrave lrsquointrinsegraveque est appeleacutee
processus drsquointernalisation par Deci et Ryan (2000a) auteurs qui sont agrave lrsquoorigine de la theacuteorie
de lrsquoautodeacutetermination sur laquelle nous avons fondeacute nos hypothegraveses Pour eux il existe des
types de motivations diffeacuterents situeacutes sur un continuum allant de lrsquoexternalisation vers
lrsquointernalisation ougrave les comportements deviennent autonomes et ougrave lrsquoindividu srsquoest construit
un systegraveme de valeurs intrinsegraveques Le deacuteveloppement des valeurs est consideacutereacute par certains
comme un processus de socialisation accumulatif progressif (Wollack Goodale Wijting amp
Smith 1971) ainsi nous soulignons que le deacuteveloppement des valeurs est un processus
autant psychologique que social qui se deacuteroule dans le temps Les theacuteories sociologiques des
3 Voir aussi Kohlberg et Hersh (1977) pour plus drsquoinformations
13
valeurs de travail accentuent la signification de contextes sociaux dans la formation et les
modifications des valeurs Par exemple Kalleberg (1977) estime que les variations dans les
niveaux des valeurs de travail sont dues agrave trois grands groupes de facteurs sociaux lrsquoinfluence
de la socialisation et des expeacuteriences de vie les rocircles sociaux (externes au travail) qui
imposent des contraintes sur le sens que la personne recherche dans sa profession les
expeacuteriences de travail qui modulent lrsquoeacutevaluation que se fait le travailleur au sujet des
reacutecompenses de travail Quant aux theacuteories psychologiques elles se concentrent
geacuteneacuteralement sur les diffeacuterences entre les individus ouet agrave travers le temps dans les
dispositions (dont font partie les valeurs) ou sur la stabiliteacute des traits de personnaliteacute (Davis-
Blake amp Pfeffer 1989) Alors une question pourrait se poser quelle est lrsquoinfluence de
lrsquoenvironnement par rapport agrave la geacuteneacutetique dans la formation des valeurs
Une eacutetude reacutealiseacutee en 1992 par Keller Bouchard Arvey Segal et Dawis srsquoest pencheacutee
sur lrsquoinfluence de lrsquoenvironnement et des facteurs geacuteneacutetiques sur la formation des valeurs
Cette recherche en eacutevaluant les valeurs de travail sur 20 paires de jumeaux dizygotes et
monozygotes a montreacute que 40 de la variance concernant les scores obtenus par le
questionnaire drsquoimportance du Minnessota (MIQ Gay 1971) eacutetait expliqueacute par lrsquoorigine
geacuteneacutetique contre 60 par lrsquoenvironnement Deux ans plus tard une seconde eacutetude (Arvey
McCall Bouchard Jr Taubman amp Cavanaugh 1994) srsquoest atteleacutee agrave montrer lrsquoorigine des
valeurs de travail et de satisfaction Une influence geacuteneacutetique significative a eacuteteacute deacutemontreacutee
pour la satisfaction au travail ainsi que sur certaines valeurs de travail Par exemple la valeur
intrinsegraveque (telle que la volonteacute de travailler dans un environnement inteacuteressant ou encore
lrsquoautonomie) repreacutesente 35 de la variance imputable agrave la geacuteneacutetique De mecircme des valeurs
de travail extrinsegraveques (telles que la seacutecuriteacute de travail) repreacutesentent 31 de la variance
expliqueacutee par lrsquoinfluence geacuteneacutetique Nous trouvons que ces reacutesultats sont particuliegraverement
inteacuteressants pour compleacuteter notre exposeacute sur la genegravese des valeurs puisqursquoils contribuent agrave
asseoir lrsquoorigine sociale (situationnelle) et inneacutee (dispositionnelle) des valeurs de travail et agrave
donner une potentielle explication quant agrave la stabiliteacute des valeurs et quant agrave leurs possibles
modulations dues au milieu Globalement il semble qursquoil y ait des influences geacuteneacutetiques et
environnementales dans des proportions variables
A preacutesent inteacuteressons-nous agrave la question du comment les valeurs se modifient-elles
Cette question rejoint celle traitant du deacuteveloppement des valeurs mais amegravene des
eacuteclaircissements compleacutementaires Pour Rokeach (1973) les valeurs changent de deux faccedilons
14
fondamentales Lrsquoune par le biais de la contemplation les individus gracircce agrave leur habileteacute
cognitive eacutevaluent leurs convictions de base par lrsquoobservation drsquoautrui ce qui peut entrainer
de la consideacuteration pour de nouvelles convictions Ce processus peut aussi deacutebuter agrave la suite
drsquoexpeacuteriences quotidiennes ou agrave cause drsquoeacuteveacutenements marquants (deacutecegraves drsquoune personne
proche) Ces convictions (ou valeurs) nouvellement formeacutees sont testeacutees dans la reacutealiteacute ougrave
elles sont confirmeacutees ou infirmeacutees par la reacuteaction de lrsquoenvironnement Le deuxiegraveme stimulus
pour les changements dans les valeurs est le conflit Par exemple lacculturation4 est un
processus conflictuel par lequel les gens drsquoune certaine culture adoptent les valeurs de la
culture dominante en raison drsquoun conflit permanent entre leurs convictions et celles des
autochtones ou des gens autour deux (Berry 2008) Srsquoen suit alors une reacuteorganisation des
valeurs ou lrsquoadoption des valeurs de la culture dite dominante Il existe un autre type de conflit
se produisant quand les valeurs (qui sont rappelons-le hautement hieacuterarchiseacutees) sont en
conflit les unes avec les autres Le conflit intrapersonnel se produit quand les valeurs telles
que par exemple lappartenance et lindeacutependance sont consideacutereacutees toutes deux comme
importantes par lindividu (Brown 1996) Ces conflits peuvent ecirctre reacutesolus en rehieacuterarchisant
ses valeurs ou par ladoption de rocircles de vie qui permettent de satisfaire deux valeurs
consideacutereacutees comme contradictoires5
123 Stabiliteacute des valeurs de travail et des valeurs fondamentales
Une partie relativement importante drsquoeacutetude empirique traitant des valeurs se focalise
sur leur stabiliteacute agrave travers le temps et leur comportement durant des eacuteveacutenements importants
dans la vie drsquoun individu tels que par exemple la transition eacutecole-travail Puisque les valeurs
de travail sont des preacutedicteurs importants de la satisfaction de vie ou familiale (Perreweacute
Hochwarter amp Kiewitz 1999) et de la satisfaction professionnelle (Blood 1969 Vansteenkiste
et al 2007) il nous semble judicieux de comprendre comment les valeurs de travail se
deacuteveloppent et srsquoagencent entre elles agrave travers le temps Jin amp Rounds (2012) ont reacutealiseacute une
meacuteta-analyse sur des eacutetudes longitudinales et ont eacutetabli que les valeurs de travail sont des
4 Pour plus drsquoinformations sur le processus drsquoacculturation voir Safdar Lay et Struthers (2003) et Ward (1996)
5 voir Vaske Needham et Cline Jr (2007) pour plus drsquoinformations sur la diffeacuterences entre conflit de valeurs interpersonnel et social)
15
construit relativement stables agrave travers le temps avec des variations deacutependantes des
transitions drsquoeacutevegravenements critiques ou encore du type de valeurs eacutetudieacute (valeurs de travail
versus valeur familiale) Ils ont utiliseacute la stabiliteacute drsquoordre de grade et les changements de
niveaux moyens afin de mettre en eacutevidence une stabiliteacute intra individuelle et interindividuelle
Pour certains auteurs (Tschopp Keller amp Stalder 2015) il y a une augmentation des valeurs
de travail intrinsegraveques durant les anneacutees drsquoenseignement secondaire puis apregraves
lrsquoenseignement secondaire supeacuterieur une diminution de ces mecircmes valeurs est constateacutee
Lrsquoinfluence de la transition et la creacuteation drsquoune identiteacute de travail pourraient ecirctre des
explications de ces variations Quant aux valeurs familiales leur accroissement semble
deacutependant de la stabiliteacute des rapports intimes et de la volonteacute drsquoavoir des enfants (Semmer
Tschan Elfering Kaumllin amp Grebner 2005) Nous soutenons qursquoil y a une phase de
deacuteveloppement des valeurs (cf sect 122) et que par la suite les valeurs de travail deviennent
des construits stables durant lrsquoacircge adulte Lrsquoimportance relative des valeurs de travail peut
changer en raison des expeacuteriences au travail et hors-travail des eacuteveacutenements de vie tels que le
mariage la naissance drsquoun enfant lrsquoapproche de la retraite hellip (Kalleberg amp Marsden 2013)
En effet Johnson (2005) indique que des influences bidirectionnelles entre le travail et la
famille sont agrave relever ainsi les valeurs de travail peuvent se moduler selon des eacutevegravenements
tels que le mariage etou la parentaliteacute Cette influence bidirectionnelle est eacutegalement
observeacutee entre les comportements et les valeurs fondamentales (Vecchione Doumlring
Alessandri Marsicano amp Bardi 2016)
Apregraves avoir eacutebaucheacute une bregraveve preacutesentation de la stabiliteacute des valeurs de travail
concentrons-nous sur la stabiliteacute des valeurs fondamentales de Schwartz A ce titre une eacutetude
tregraves reacutecente (Vecchione Schwartz et al 2016) illustre parfaitement cette probleacutematique Les
auteurs de cette recherche se sont pencheacutes sur la stabiliteacute des valeurs fondamentales en
utilisant un modegravele de croissance latente6 qui est un outil statistique permettant drsquoeacutevaluer les
moyennes des paramegravetres relatifs aux trajectoires des individus En drsquoautres termes il est
possible drsquoeacutevaluer lrsquoampleur des dispariteacutes du niveau des valeurs entre les individus agrave un
certain moment et drsquoobserver comment ces niveaux eacutevoluent entre les personnes le long
drsquoune peacuteriode deacutefinie Ce modegravele permet eacutegalement drsquoeacutevaluer la variabiliteacute intra individuelle
6 pour plus de deacutetail sur cet outil statistique voir Curran Obeidat et Losardo (2010) ou consulter le chapitre 231
16
sur la hieacuterarchisation des valeurs personnelles en eacutevaluant la correacutelation agrave travers le temps
(vague apregraves vague) de lrsquoordre des valeurs agrave un certain temps avec le temps suivant Les
conclusions de cette eacutetude rejoignent celle de Jin et Rounds (2012) faites sur les valeurs de
travail ce qui reacuteaffirme lrsquoideacutee de stabiliteacute En reprenant lrsquoeacutetude de Vecchione Schwartz et
collegravegues (2016) nous constatons que les valeurs ont une stabiliteacute temporelle comparable
(voire supeacuterieure) agrave celle des traits de personnaliteacute mis en avant dans la litteacuterature (Roberts
amp DelVecchio 2000) Mentionnons encore que pour Porfeli (2007) la structure des valeurs
chez un individu a tendance agrave devenir plus ferme et coheacuterente avec lrsquoacircge Notons qursquoil nrsquoy a
pas que la psychologie organisationnelle qui srsquoest inteacuteresseacutee agrave cette question Par exemple
dans le secteur de lrsquoeacuteconomie Becker et Murphy (2009) ont construit des modegraveles qui
rendent compte des changements des valeurs au fil du temps
1231 Meacutethodes drsquoeacutevaluation de la stabiliteacute
Cette liste deacutecrivant les principaux types drsquoanalyses statistiques utiliseacutees pour eacutevaluer
les changements des valeurs agrave travers le temps nrsquoest probablement pas exhaustive mais
repreacutesente le type drsquoanalyse dominante auquel nous avons eacuteteacute confronteacutes durant notre travail
de revue de litteacuterature
Lrsquoindex de changement de fiabiliteacute Cet indice (RCI Christensen amp Mendoza 1986)
est deacutecrit comme une mesure de la quantiteacute de changement intra-individuel
concernant les mesures drsquoune variable (par exemple les valeurs de travail) Cet
indice fut conccedilu agrave lorigine par la psychologie clinique pour eacutevaluer lrsquoimpact des
theacuterapies Selon Lechner Sortheix Goumlllner et Salmela-Aro (2017) le RCI devient
de plus en plus reacutepandu dans la psychologie de personnaliteacute comme une faccedilon
deacutevaluer des changements dispositionnels
La stabiliteacute drsquoordre de grade La stabiliteacute drsquoordre de grade est une technique
statistique servant agrave eacutevaluer lrsquoordre relatif entre les participants drsquoune eacutetude agrave
savoir lorsque lrsquoon classe les individus entre eux agrave lrsquointeacuterieur drsquoun groupe le long
de plusieurs sondages disseacutemineacutes dans le temps (De Fruyt et al 2006) Plus
drsquoinformations sont disponible dans la meacuteta-analyse de Roberts et DelVecchio
(2000)
Les changements de niveau moyen Contrairement agrave la stabiliteacute drsquoordre de grade
ce type drsquoanalyse permet de comparer les moyennes des valeurs de tout individu
17
confondu agrave travers le temps et nrsquoeacutetablit pas de diffeacuterences interindividuelles (De
Fruyt et al 2006) Plus drsquoinformations sont disponible dans la meacuteta-analyse de
Roberts Walton et Viechtbauer (2006)
Nous pensons qursquoil est important drsquoecirctre attentif aux meacutethodologies utiliseacutees pour mettre en
avant une influence de lrsquoacircge (ou du temps) sur des variables telles que par exemple les
valeurs Les eacutetudes longitudinales eacutevaluent une cohorte drsquoindividus sur le long terme en leur
faisant remplir des questionnaires censeacutes mesurer une ou plusieurs variables deacutependantes
Ces questionnaires sont proposeacutes plusieurs fois au cours du temps dans le but drsquoestimer les
changements temporels sur les variables deacutependantes (Baltes 1966) Par comparaison les
eacutetudes transversales comparent simultaneacutement plusieurs eacutechantillons composeacutes drsquoindividus
refleacutetant des diffeacuterences geacuteneacuterationnelles sur une ou plusieurs variables deacutependantes (par
exemple une comparaison du niveau des valeurs de travail entre des personnes dans la vie
active et des personnes retraiteacutees) Notons que pour ces deux types drsquoeacutetudes la variable
indeacutependante est lrsquoacircge (Kessen 1960) Relevons encore que selon le type drsquoeacutetudes utiliseacute les
conclusions trouveacutees sont susceptibles drsquoavoir des explications radicalement diffeacuterentes les
eacutetudes longitudinales suivant une mecircme cohorte (par exemple lrsquoeacutetude TREE) sur plusieurs
anneacutees permettent de rendre compte du deacuteveloppement drsquoune variable deacutependante le long
drsquoun contexte historique et social Les eacutetudes transversales font eacutetat de diffeacuterences par
rapport agrave une variable deacutependante entre deux geacuteneacuterations ayant une date de naissance
diffeacuterente et il est plus difficile de tirer des conclusions drsquoordre deacuteveloppemental
124 Distinction entre valeurs et inteacuterecircts
Les inteacuterecircts vocationnels et les valeurs de travail partagent des similitudes dans le sens
ougrave elles permettent toutes deux aux individus de srsquoorienter dans le monde (professionnel et
social) en faisant des choix baseacutes sur des preacutefeacuterences Ces deux construits sont propres agrave
lrsquoindividu et sont consideacutereacutes comme des variables de personnaliteacute Il existe plusieurs auteurs
ayant traiteacute ce thegraveme avec inteacuterecirct Dans ce travail nous mentionnerons John Holland qui est
lrsquoun des auteurs les plus productifs sur le sujet Selon la theacuteorie de Holland (1997) il existe 6
pocircles drsquointeacuterecirct (ou de types de personnaliteacute) qui forment un hexagone repreacutesentant les
secteurs drsquoactiviteacute que privileacutegiera telle ou telle personne Tout comme dans le modegravele
bidimensionnel de Schwartz lrsquohexagone de Holland place les inteacuterecircts selon leur proximiteacute ou
18
leur reacutepulsion Dans cette theacuteorie les 6 pocircles drsquointeacuterecircts sont relieacutes aux environnements
(professionnels) leur correspondant
Reacutealiste - inteacuterecirct pour les aspects concrets et physiques drsquoun travail investigateur
- inteacuterecirct pour les aspects intellectuels pour la volonteacute drsquoaccroitre ses
connaissances et pour la curiositeacute artistique - attireacutes par les domaines des arts ougrave
les eacutemotions sont valoriseacutees social - inteacuterecirct pour le contact et pour les relations
avec autrui en particulier pour les relations drsquoaide entrepreneur - recherche de
responsabiliteacutes drsquoeacuteleacutevation de son rang social et des deacutefis conventionnel - inteacuterecirct
pour des travaux conventionnels reacuteguleacutes par des normes preacutecises pour les regravegles
et les proceacutedures
Les inteacuterecircts comportent dans leur deacutefinition une notion drsquoimportance tout comme pour les
valeurs Chaque orientation repreacutesenteacutee par une des pointes de lrsquohexagone reflegravete un style de
vie qui est caracteacuteriseacute par laquo [hellip] les meacutethodes preacutefeacutereacutees pour soccuper des problegravemes
quotidiens et inclut des variables comme les valeurs et les inteacuterecircts [hellip] raquo [traduction libre]
(Holland 1959 p 36) Cet extrait plaide en faveur drsquoune similitude conceptuelle entre les
valeurs et les inteacuterecircts Lrsquousage de la congruence des inteacuterecircts (c-agrave-d lorsque lrsquoindividu
preacutesente les mecircmes inteacuterecircts que lrsquoorganisation qui lrsquoemploie) a eacuteteacute conceptualiseacute comme une
condition favorisant la satisfaction (Tranberg Slane amp Ekeberg 1993) tout comme lrsquoa eacuteteacute la
congruence des valeurs (Kristof 1996)
Toutefois des diffeacuterences existent entre ces deux construits Par exemple Gros et
Wach (2013) mentionnent que bien que les inteacuterecircts soient les dimensions les plus eacutetudieacutees
dans le domaine de lrsquoorientation il serait fortement utile de se pencher sur la pertinence de
mesurer les valeurs puisque ce sont des formes de motivation profondeacutement ancreacutees dans la
personnaliteacute de lrsquoindividu et plus abstraites (et geacuteneacuterales) que les inteacuterecircts En effet pour
Guichard amp Huteau (2006) les valeurs sont davantage abstraites geacuteneacuterales et fondamentales
que ne le sont les inteacuterecircts Contrairement aux inteacuterecirct Sagie et Elizur (1996) relegravevent que les
valeurs sont des construits transcendantaux qui touchent agrave tous les secteurs de la vie
(personnelle professionnelle politique hellip) Et pour citer un cours donneacute agrave lrsquoUniversiteacute de
Lausanne (Massoudi 2016 p 5) laquo La fin justifie les moyens si lrsquoon admet que les valeurs sont
une croyance (relativement) stable en la supeacuterioriteacute drsquoun type de conduite ou drsquoun style de
vie les inteacuterecircts deviennent alors les moyens permettant drsquoatteindre les valeurs raquo Ce qui
19
signifie que pour comprendre les aspirations profondes drsquoun individu les inteacuterecircts seuls ne
suffisent pas car ils sont plus speacutecifiques que les valeurs
Prenons un exemple fictif quelqursquoun avec de hauts scores sur la pointe de
lrsquohexagone de Holland repreacutesentant les inteacuterecircts entrepreneuriaux nous indique
que cette personne a de fortes chances de vouloir monter sa propre entreprisehellip
Mais cela ne nous renseigne pas sur la nature et les objectifs de cette entreprise
cela pourrait ecirctre une multinationale comme un agritourisme biologique Ce qui
diffeacuterenciera le choix de se tourner vers le commerce biologique ou vers le
commerce international sera bien les valeurs profondes de lrsquoindividu Est-ce une
personne tourneacutee vers des valeurs de bienveillance et drsquoaltruisme ou vers des
valeurs telles que le prestige et lrsquoaccomplissement
Par cette deacutemonstration on comprend que le niveau drsquoabstraction et de geacuteneacuteraliteacute est
diffeacuterent entre les inteacuterecircts et les valeurs Outre les diffeacuterences en termes de niveau
drsquoabstraction et de geacuteneacuteraliteacute mentionnons lrsquoimpact preacutedictif supeacuterieur des valeurs de travail
sur des correacutelats tels que la satisfaction professionnelle par rapport aux inteacuterecircts (Rounds
1990) et aux traits de personnaliteacute (Bouwkamp-Memmer Whiston amp Hartung 2013) Notons
encore que si des diffeacuterences sont observeacutees entres les valeurs et les inteacuterecircts Rounds et
Armstrong (2014) mentionnent qursquoun modegravele nommeacute ATLAS baseacute sur les types drsquointeacuterecircts
(RIASEC Holland 1997) va dans la direction drsquoune inteacutegration reliant les valeurs de travail
les inteacuterecircts et les rocircles professionnels
125 Diffeacuterenciation entre valeurs et concepts apparenteacutes
1251 Normes sociales et de travail
Les normes deacutefinissent le comportement approprieacute au niveau des usages ou la
conduite requise au niveau des mœurs et des lois elles impliquent donc lexistence
de principes plus geacuteneacuteraux agrave la lumiegravere desquels leurs prescriptions et leurs interdits
peuvent ecirctre leacutegitimeacutes Crsquoest agrave ces principes quon tend agrave donner dans la sociologie
contemporaine le nom de valeurs [] Tandis que les normes sont des regravegles de
conduite stipulant quelle est la conduite approprieacutee pour un acteur donneacute dans des
circonstances deacutetermineacutees les valeurs [] sont des critegraveres du deacutesirable deacutefinissant
les fins geacuteneacuterales de laction (Franccedilois Chazel 2006 citeacute dans Bidet Queacutereacute amp Turc
2011 p 2)
20
Cette citation montre que la creacuteation et lrsquoadoption de normes sociales ne peut se faire sans
qursquoexistent preacutealablement des systegravemes de valeurs chez les personnes en ce sens les valeurs
permettent drsquoorganiser les normes De plus nous voyons qursquoune norme sociale se reacutefegravere
exclusivement agrave un mode de comportement tandis qursquoune valeur fait allusion agrave un mode de
conduite ou agrave des buts personnels Une norme sociale est un eacuteleacutement prescriptif qui fournit
des guides sur la maniegravere de se comporter dans une situation speacutecifique alors qursquoune valeur
est un concept qui transcende une situation donneacutee Enfin une norme sociale est un construit
externe agrave la personne alors qursquoune valeur est consideacutereacutee comme un facteur dispositionnel
donc interne (Rokeach 1973) Rappelons que la notion de valeur nrsquoest pas exclusive agrave la
psychologie organisationnelle ainsi des auteurs des sciences philosophiques srsquoopposent agrave la
distinction entre normes et valeurs et les rangent sous un mecircme concept Crsquoest notamment
le cas de Dewey (Putnam 2004) Les assertions de Dewey renforcent lrsquoideacutee que si nous
pouvons eacutetablir des diffeacuterences entre normes et valeurs elles nrsquoen demeurent pas moins des
concepts fortement apparenteacutes
Nous avons parleacute des normes sociales de maniegravere large Restreignons agrave preacutesent le
champ drsquoeacutetude aux normes de travail et agrave leurs divergences avec les valeurs de travail Sagie
et Weisberg (1996) identifient deux types de normes de travail le droit et lobligation Les
droits sont des reacutecompenses (rattacheacutees au travail) que lindividu sattend agrave recevoir de son
employeur ou de ses collaborateurs Ceux-ci incluent le salaire lrsquointeacuterecirct pour le travail et
lrsquoeacutegaliteacute de traitement Les obligations sont les perceptions des employeacutes au sujet de ce qui
est attendu de leur part dans lrsquoactiviteacute de travail (ponctualiteacute coopeacuteration amabiliteacute
politesse envers les clients et collegravegues) Les normes du travail meacutediatisent lrsquoeffet des valeurs
de travail sur les comportements et attitudes professionnels (Sagie 1993) Un exemple de ces
liens meacutediateurs est donneacute par une eacutetude donnant une vue geacuteneacuterale sur les valeurs de travail
leurs effets et les concepts associeacutes (Sagie Elizur amp Koslowsky 1996) si la loyauteacute est une
valeur de travail importante les employeacutes devraient se comporter en fonction des normes de
travail et donc des prescriptions et attentes de lrsquoentreprise en preacuteservant les secrets de
lrsquoorganisation En reacutesumeacute les valeurs de travail font reacutefeacuterence agrave limportance drsquoobtenir telle
ou telle reacutecompense de travail alors que les normes font allusion agrave ce que les collaborateurs
attendent de nous et ce que nous attendons des autres dans une organisation ou une
entreprise
21
1252 Croyances attitudes et ideacuteologies
En 1949 Smith avait deacutejagrave mis en relief les valeurs et les attitudes envers diffeacuterents
objets sociaux Pour cet auteur un individu eacutevaluera un objet agrave partir de son systegraveme de
valeurs Dit autrement ce sont les valeurs drsquoune personne qui formeront lrsquoattitude envers tel
ou tel objet Ainsi une attitude positive envers par exemple la reacutecente taxation des sacs
poubelles en Suisse surviendra si cette taxation fait eacutecho aux valeurs de la personne (par
exemple la valeur drsquouniversalisme) Les assertions de Smith (1949) sont coheacuterentes avec les
dires de Rokeach (1968) qui estime que les valeurs sont des ideacuteaux abstraits et personnels
alors que les attitudes sont agrave mettre en parallegravele avec un nombre deacutefini drsquoobjets speacutecifiques
En reprenant le mecircme exemple que tout agrave lrsquoheure une attitude favorable agrave la taxation des
deacutechets meacutenagers peut refleacuteter des valeurs plus geacuteneacuterales drsquouniversalisme Si les attitudes
diffegraverent des valeurs sur le niveau drsquoabstraction qui est moins eacuteleveacute et qui sont donc
rattacheacutees agrave des objets concrets elles diffegraverent eacutegalement des ideacuteologies qui repreacutesentent le
niveau drsquoabstraction le plus eacuteleveacute puisqursquoil organise les valeurs et les attitudes autour drsquoun
thegraveme abstrait (Chataigneacute 2014) Par exemple le libeacuteralisme valorise la liberteacute et le
communisme valorise lrsquoeacutegaliteacute (Rokeach 1968 citeacute dans Chataigneacute 2014) Ou encore les
ideacuteologies sont eacutetudieacutees dans les sciences eacuteconomiques (Ralston Holt Terpstra amp Kai-cheng
1997) comme des forces organisant les valeurs de travail dans une socieacuteteacute Pour reacutesumer
comme le mentionne un manuel de psychologie sociale (Maio Olson Bernard amp Luke 2006)
traitant des diffeacuterences entre attitudes valeurs et ideacuteologies les ideacuteologies subsument les
valeurs qui elles-mecircmes subsument les attitudes
1253 Besoins motivation buts et valeurs
Ces trois concepts partagent un grand nombre de points communs et sont facilement
confondus On pourrait dire qursquoen tout deacutebut de course se trouvent les besoins qui dirigeront
la motivation et les comportements en direction de buts qui seront progressivement
inteacuterioriseacutes sous forme de valeurs Nous lrsquoavons vu dans le chapitre 122 les besoins
impliquent des impeacuteratifs qui seront drsquoabord motiveacutes exteacuterieurement (obligation donneacutee par
les parents et par lrsquoentourage) que lrsquoindividu inteacuteriorisera progressivement en valeur interne
Puis ce seront apregraves coup les valeurs qui agiront comme facteurs motivant intrinsegravequement
les comportements Pour Herzberg Mausner et Snyderman (2011) la motivation est un
concept plus geacuteneacuteral que les besoins Ces auteurs insistent sur laspect motivant des valeurs
22
de travail ce qui laisse entendre que les valeurs de travail devraient ecirctre consideacutereacutees comme
des preacutecurseurs de la motivation Ces propos sont drsquoailleurs congruents avec les assertions de
Sortheix Chow et Salmela-Aro (2015) qui estiment que les valeurs de travail intrinsegraveques
pourraient aussi accroicirctre la motivation pour le job crafting qui est un concept lui-mecircme
associeacute au choix et agrave la possibiliteacute de modifier son environnement professionnel et ses
conditions de travail (Wrzesniewski amp Dutton 2001) Certaines recherches sur
lrsquoenvironnement industriel et la santeacute mentale (French amp Kahn 1962) vont eacutegalement dans ce
sens en deacutecrivant les valeurs comme le fait davoir la capaciteacute de motiver un comportement
dirigeacute vers le but Les valeurs sont agrave la source de la motivation qui elle tend vers un but Le
but pour Ros et al (1999) ou les types de buts sont des objectifs que les gens croient pouvoir
atteindre par leur travail drsquoune certaine maniegravere les valeurs et la motivation participent agrave la
quecircte du sens duau travail en accomplissant des buts jugeacutes deacutesirables Pour compleacuteter cet
exposeacute mentionnons que les but de travail sont plus speacutecifiques que les valeurs de travail
parce quils font allusion agrave un objet particulier ou agrave un eacutetat de fin qui est poursuivi (Oishi
Schimmack Diener amp Suh 1998) Ainsi les valeurs fournissent la motivation agrave la poursuite de
buts en incluant des buts de travail (Dietrich Shulman amp Nurmi 2013)
Pour conclure reacutesumons lrsquointerrelation entre ces concepts en utilisant le modegravele de
lrsquoautodeacutetermination Ce modegravele suggegravere que les valeurs de travail intrinsegraveques favorisent la
motivation pour rechercher des environnements et atteindre des buts (professionnels et
personnels) qui sont susceptibles de produire les reacutecompenses neacutecessaires agrave lrsquoassouvissement
des besoins fondamentaux (autonomie compeacutetence et appartenance) Ce qui provoquera de
la satisfaction (Deci amp Ryan 2000 Kasser 2003 Kasser amp Ahuvia 2002 Ryan amp Deci 2000a)
Notons que lrsquoinverse est eacutegalement observeacute agrave savoir que lrsquoorientation vers les valeurs de
travail extrinsegraveques peut provoquer de lrsquoinsatisfaction (Vansteenkiste et al 2007)
13 LES VALEURS DE TRAVAIL
Les valeurs sont des construits qui transcendent lrsquoaction il est donc tout naturel
qursquoelles srsquoappliquent au monde professionnel Degraves lors elles deviennent un objet drsquoeacutetude de
la psychologie organisationnelle et prennent le nom de valeurs de travail Les valeurs de travail
peuvent ecirctre deacutefinies comme les convictions geacuteneacuteraliseacutees de la deacutesirabiliteacute relative daspects
concernant le travail (par exemple les conditions et lrsquoenvironnement de travail) et des
reacutesultats (ou reacutecompenses) lieacutes du travail (par exemple laccomplissement le prestige
23
lrsquoautonomie hellip) (Dose 1997 Ros et al 1999) Les valeurs de travail reacutepondent agrave la question
de ce qui est important pour les individus dans leurs vies professionnelles et sont plus
speacutecifiques que les valeurs humaines geacuteneacuterales mais plus abstraites que les inteacuterecircts
professionnels ou que les attitudes vers les objets lieacutes au travail speacutecifique (le type de travail
lorganisation ou lrsquoentreprise) (Roe amp Ester 1999) Comme les valeurs geacuteneacuterales les valeurs
de travail sont hieacuterarchiquement ordonneacutees dans lesprit de lindividu selon leur importance
relative Lindividu applique cette hieacuterarchie en prenant des deacutecisions de carriegravere qursquoil juge
importantes (Ravlin amp Meglino 1987) Pour Elizur (1984) trois classifications des eacutetudes sont
possibles concernant celles reacutealiseacutees sur les valeurs de travail celles portant sur la structure
des valeurs celles sur les aspects culturels et celles reliant les valeurs de travail agrave diffeacuterents
correacutelats Apregraves avoir deacutefini les valeurs de travail nous suivrons les consideacuterations de cet
auteur pour reacutefeacuterencer les principales recherches faites sur les valeurs de travail En premier
lieu nous eacutetudierons la structure des valeurs de travail ainsi que les diffeacuterents instruments
utiliseacutes pour rendre compte de ces structures Puis nous mentionnerons quelques
particulariteacutes culturelles des valeurs Enfin nous nous attarderons sur les correacutelats des valeurs
de travail dont la satisfaction de vie et au travail
131 Deacutefinition
Les valeurs de travail diffegraverent des valeurs geacuteneacuterales dans le sens ougrave elles sont
directement attacheacutees agrave lunivers professionnel et affectent donc la maniegravere dont lrsquoindividu
se comporte au sein drsquoune organisation ou face agrave un environnement professionnel (De Vos
Buyens amp Schalk 2005) Les valeurs de travail entretiennent des rapports significatifs avec les
valeurs personnelles et peuvent ecirctre consideacutereacutees comme les expressions des valeurs
personnelles dans le contexte dorganisation (Ros et al 1999) Ainsi les proprieacuteteacutes des valeurs
de travail restent identiques agrave ce que nous avons vu auparavant agrave propos des valeurs
geacuteneacuterales dispositions personnelles qui permettent dordonner les buts relatifs au travail
selon leur importance de se motiver pour les atteindre et de seacutelectionner un environnement
professionnel qui fasse eacutecho agrave ses besoins et aspirations En ce sens elles font reacutefeacuterence aux
niveaux relatifs dimportance attacheacutes par un individu aux aspects diffeacuterents de travail (Elizur
1984) Pour Johnson (2001b) les valeurs de travail font reacutefeacuterence au choix de mettre en
eacutevidence certaines caracteacuteristiques speacutecifiques du travail et impliquent une certaine attente
vis-agrave-vis des reacutecompenses que les individus pensent obtenir de leur fonction professionnelle
24
Pour Chen et Choi (2008) les valeurs de travail sont agrave rapprocher des convictions et des
normes personnelles qui guident les comportements des individus en socieacuteteacute et dans le
contexte professionnel Il en est de mecircme pour Dose (1997) qui deacutefinit les valeurs de travail
comme des convictions geacuteneacuteraliseacutees concernant les aspects deacutesirables du travail
Tout comme les valeurs geacuteneacuterales de Schwartz les valeurs de travail sont associeacutees
aux attitudes que possegravede une personne face agrave son travail et vont au-delagrave des sentiments agrave
propos dun travail (Wollack et al 1971) La litteacuterature concernant la psychologie
organisationnelle deacutefinit freacutequemment les valeurs de travail en faisant reacutefeacuterence aux
reacutecompenses de travail Par exemple Brown (2002) deacutecrit les valeurs de travail comme des
caracteacuteristiques que la personne cherche agrave satisfaire gracircce agrave lrsquoobtention de reacutesultats ou de
reacutecompenses que peut procurer la participation dans le rocircle de travailleur En effet les
reacutecompenses de travail rechercheacutees par lrsquoindividu sont diffeacuterentes selon le type de valeurs
qursquoadopte une personne
Les valeurs (et les valeurs de travail) sont importantes parce quelles influencent les
attitudes individuelles (cf sect 1252) et les comportements facilitent laccomplissement de
deacutesirs et contribuent agrave apporter du sens dans la vie de lrsquoindividu (Rohan 2000) Pour Kooij
Jansen Dikkers et De Lange (2010) les valeurs de travail sont fondamentales pour diriger la
motivation et lrsquoengagement des individus Ainsi les valeurs de travail peuvent ecirctre deacutefinies
comme une sorte de jauge que possegravedent les humains pour estimer limportance des
diffeacuterents aspects attacheacutes au travail en precirctant attention aux eacuteleacutements du travail qursquoils
jugent deacutesirables et aux reacutesultats lieacutes au travail (Ros et al 1999) Notons que pour Zytowski
(1970) les valeurs de travail agissent comme des meacutediateurs entre les orientations affectives
drsquoune personne et les objets externes offrant des satisfactions similaires (ou reacutecompenses de
travail) ce qui nous rappelle lrsquoun des postulats fondamentaux de Schwartz (1992 1996) qui
mentionne que les valeurs sont indissociables des aspects affectifs
Bien que les valeurs de travail aient eacuteteacute vues comme essentielles pour lestimation des
output lieacutes au travail tels que les reacutecompenses et les deacutecisions de carriegravere (Tourna-Germanou
2006) il est inteacuteressant de faire remarquer que les valeurs culturelles agissent en synergie
avec les valeurs de travail pour preacutedire le choix du meacutetier (Locke 1976) et la satisfaction
reacutesultant de ce choix Les valeurs de travail jouent eacutegalement un rocircle de ressources
personnelles lors des transitions (par exemple de lrsquoeacutecole agrave la vie active) De mecircme il est
important de garder agrave lrsquoesprit que les valeurs de travail vont agir sur lrsquoensemble de la carriegravere
25
de la personne crsquoest ce que nous deacutevoile la recherche sur le deacuteveloppement de carriegravere en
insistant sur le rocircle cleacute des valeurs de travail dans le deacuteveloppement professionnel sur le long
terme (Balsamo Lauriola amp Saggino 2013) En conclusion si des deacutefinitions parfois
diffeacuterentes sont associeacutees aux valeurs de travail il nrsquoen demeure pas moins qursquoelles ont un
impact large sur la maniegravere de concevoir et de se guider dans le monde professionnel
132 Structure et contenu des valeurs de travail
Si nous revenons sur les valeurs geacuteneacuterales nous avons vu qursquoelles eacutetaient classeacutees
initialement par Schwartz sur un plan en deux dimensions avec agrave chaque pocircle les 4
dimensions de second ordre (ouverture au changement conservation transcendance de soi
et affirmation de soi) susceptibles de structurer les 10 valeurs fondamentales Plusieurs
recherches ont valideacute la stabiliteacute de cette structure agrave travers diffeacuterentes cultures Mais qursquoen
est-il de la structure des valeurs de travail Bien qursquoun grand nombre de recherches aient
tenteacute de mettre en lumiegravere une structure sous-jacente aux valeurs de travail soit en
proceacutedant agrave des analyses confirmatoires factorielles ou encore en cherchant agrave calquer la
structure des valeurs de travail sur la structure des valeurs fondamentales en utilisant des
Smallest Space Analysis (SSA Guttman 1968) De Clercq Fontaine et Anseel (2008)
mentionnent qursquoil manque un cadre inteacutegratif qui lierait les diffeacuterentes valeurs de travail entre
elles Dix ans apregraves ces assertions Consiglio et collegravegues (2017) font le mecircme constat en
regrettant le manque drsquoun cadre complet qui puisse cartographier les valeurs de travail par
rapport aux valeurs geacuteneacuterales
Lapproche structurelle a pour but didentifier les composantes fondamentales dune
construction pour ensuite tenter drsquoen donner une deacutefinition empirique Cest particuliegraverement
important dans le domaine des valeurs de travail qui selon Sagie et collegravegues (1996) inclut
des dimensions diverses et morceleacutees telles que le salaire les conditions sanitaires le plaisir
et laccomplissement etc Ces eacuteleacutements ont peu en commun si ce nrsquoest qursquoils peuvent faire
lrsquoobjet drsquoune hieacuterarchisation en fonction de leur importance perccedilue par les individus dans le
monde du travail Lrsquoapproche structurelle a le meacuterite de permettre au chercheur drsquoeacutetablir des
relations entre des dimensions en apparence sans liens pour ensuite les regrouper en un
nombre limiteacute de facteurs sous-jacents dits de second ordre (Sagie et al 1996 Yoon Lee amp
Lee 2010) Ainsi des donneacutees issues de questionnaires destineacutees agrave mesurer les valeurs de
travail dans une population pourront ecirctre regroupeacutees en quelques dimensions de second
26
ordre par exemple lrsquoimportance attribueacutee au salaire agrave la seacutecuriteacute au travail et agrave la position
hieacuterarchique ont de fortes chances drsquoecirctre correacuteleacutees et de former un facteur plus large que
plusieurs auteurs ont appeleacutees valeurs extrinsegraveques Dans la litteacuterature plusieurs facteurs
geacuteneacuteraux ont eacuteteacute identifieacutes Pour donner un exemple concret Elizur (1984) identifie 21 valeurs
de travail qursquoil regroupera en 3 composants Les valeurs instrumentales qui mettent lrsquoaccent
sur lrsquoimportance des conditions de travail telles que le salaire et les avantages sociaux les
valeurs affectives telles que les rapports avec les employeurs et les collegravegues ainsi que
lrsquoestime de soi et les valeurs cognitives telles que la capaciteacute agrave utiliser ses compeacutetences agrave
ecirctre autonome et agrave valoriser lrsquoindeacutependance Ros et collegravegues (1999) ont soutenu que les
valeurs de travail comme les manifestations speacutecifiques de valeurs fondamentales devraient
exposer un dessin structurel bidimensionnel semblable agrave celui observeacute par Schwartz (1992
1996) Le modegravele de valeurs geacuteneacuterales avec chacune des quatre valeurs dun plus haut ordre
devrait trouver une correspondance avec un type de valeur de travail Ainsi ils avaient postuleacute
que les valeurs de travail intrinsegraveques (cognitives) et extrinsegraveques (instrumentales)
srsquoopposeraient lune agrave lautre de la mecircme faccedilon que les valeur fondamentales
correspondantes (changement versus conservation) De mecircme ils pensaient que les valeurs
sociales de travail et de prestige seraient opposeacutees de la mecircme faccedilon que les valeurs
fondamentales drsquoaffirmation de soi et de transcendance de soi Leurs conclusions concernant
cette correspondance entre valeurs de travail et valeurs fondamentales ont eacuteteacute confirmeacutees
par leur analyse statistique SSA dont nous parlerons plus en deacutetail dans le chapitre suivant
Ce qui amegravene agrave penser que les valeurs de travail peuvent eacutegalement ecirctre structureacutees sur un
plan agrave deux dimensions comprenant 4 grands pocircles
Drsquoautres auteurs ont essayeacute de reproduire cette structuration des valeurs de travail
en fonction des valeurs fondamentales en deacutegageant des correacutelations entre ces deux types de
valeurs Krumm Grube et Hertel (2013) ont eacutetabli une structuration des valeurs de travail en
quatre domaines (intrinsegraveque extrinsegraveque social et de prestige) en srsquoappuyant sur le modegravele
des valeurs de Schwartz De mecircme Arciniega Gonzaacutelez Soares Ciulli et Giannini (2009) ont
creacuteeacute des eacutechelles pour mesurer les quatre facteurs de second ordre de Schwartz dans le
domaine du travail Tregraves reacutecemment Consiglio et collegravegues (2017) ont deacuteveloppeacute un nouveau
questionnaire le Work values questionnaire (Wval) A partir des donneacutees reacutecolteacutees par ce
questionnaire les chercheurs ont effectueacute des analyses confirmatoires (CFA) afin drsquoeacutetudier la
structure des valeurs de travail et ont conclu que la structuration en 10 facteurs eacutetait nette
27
De plus quatre facteurs de second ordre ont pu ecirctre retrouveacutes pour les valeurs de travail qui
correspondent aux quatre facteurs supeacuterieurs des valeurs fondamentales de Schwartz
Finalement une meacuteta-analyse effectueacutee par Jin et Rounds (2012) et destineacutee agrave
reacuteeacutevaluer les reacutesultats obtenus par des eacutetudes longitudinales ayant eacutetudieacute les valeurs de
travail de 1965 agrave 2009 plaide en faveur de lrsquoutilisation de 4 clusters de valeurs de travail de
second ordre (tout comme les valeurs fondamentales) Ce sont aussi les conclusions trouveacutees
agrave la suite drsquoune analyse exploratoire (EFA) par Abessolo et collegravegues (2017) qui preacuteconisent
de tenir compte des 4 domaines drsquoun plus haut ordre dont nous avons parleacute plus en haut Ces
facteurs de second ordre semblent ecirctre les plus valideacutes par la psychologie organisationnelle
et de carriegravere il nous parait donc important de les deacutefinir plus en deacutetail
Les valeurs intrinsegraveques font allusion au degreacute auquel les employeacutes eacutevaluent les
aspects immateacuteriels deacutecoulant de lrsquoactiviteacute professionnelle comme importants
par exemple la varieacuteteacute de travail et lautonomie (Taris amp Feij 2001)
Les valeurs de travail extrinsegraveques font allusion au degreacute auquel les employeacutes
eacutevaluent des aspects de travail mateacuteriels ou instrumentaux comme eacutetant
importants pour eux (Taris amp Feij 2001) par exemple largent la seacutecuriteacute les
possibiliteacutes de promotion et agrave la seacutecuriteacute au travail
Les valeurs de travail socialesrelationnelles mettent lrsquoaccent sur lrsquoimportance de
la communication avec les personnes laltruisme et la contribution agrave la socieacuteteacute
Les valeurs de travail de statut qui donnent de lrsquoimportance au prestige agrave la
direction et agrave linfluence des collaborateurs
En conclusion il semble y avoir des similitudes structurelles entre les 4 dimensions de second
ordre de Schwartz et les 4 dimensions des valeurs de travail Notons qursquoil existe eacutegalement
une approche alternative deacuteveloppeacutee par Schein (2006) parallegravelement aux 4 grands clusters
de valeurs de travail les ancres de carriegraveres Cet auteur (1978) deacutefinit une ancre de carriegravere
comme une conviction qui guide et contraint la majoriteacute des choix et deacutecisions importants au
cours drsquoune carriegravere et comme un concept de soi et de sa carriegravere qui prend forme agrave partir
des expeacuteriences professionnelles Elles sont au nombre de 8 compeacutetence manageacuteriale
compeacutetence technique seacutecuriteacute creacuteativiteacute entrepreneuriale mobiliteacute style de vie deacutefi
pur et deacutevouement agrave une cause Une recherche conduite sur la validiteacute de lrsquoinventaire
drsquoorientation des ancres de carriegraveres (Danziger Rachman-Moore amp Valency 2008) suggegravere
qursquoil existerait eacutegalement une neuviegraveme dimension Cette theacuteorie est inteacuteressante pour
28
deacutecrire des preacutefeacuterences de carriegravere et nous recommandons la lecture de la monographie
Career Anchors The Changing Nature of Careers (Schein amp Van Maanen 2013) pour aller plus
loin dans la compreacutehension
1321 Meacutethode drsquoeacutevaluation des structures
Nous proposons de bregraveves descriptions des meacutethodes statistiques servant agrave mettre en
eacutevidence la structuration des valeurs Ces descriptions ne sont pas exhaustives de la
complexiteacute de ces analyses elles sont destineacutees agrave donner une vision drsquoensemble au lecteur
The Smallest Space Analysis (SSA Guttman 1968) Cette meacutethode statistique
repreacutesente des items comme des points dans un espace multidimensionnel de telle sorte que
les distances entre les points reflegravetent les inter-correacutelations parmi les items eacutetudieacutes Cette
meacutethode consiste agrave recherche des correacutelations parmi n variables en recherchant un espace
euclidien de plus petite dimension dans lequel chaque variable doit ecirctre repreacutesenteacutee comme
un point La taille du coefficient de correacutelation entre deux variables doit varier inversement
avec la distance entre les deux points (Guttman 1968) Ainsi en examinant les reacutegions
formeacutees dans lrsquoespace il est possible de tirer des conclusions quant agrave la proximiteacute statistique
de tel ou tel item Cette technique a eacuteteacute largement utiliseacutee dans leacutetude des valeurs de travail
(Billings amp Cornelius 1980)
Lrsquoanalyse de facteur exploratoire (EFA Thompson 2004) Tout comme lrsquoanalyse
confirmatoire (CFA) cette meacutethode statistique consiste agrave regrouper des eacuteleacutements sous des
facteurs plus larges (correacutelation entre les eacuteleacutements) et permet ensuite de les nommer Cette
technique ne neacutecessite en revanche pas de theacuteorie preacutealable
Lrsquoanalyse confirmatoire (CFA) Lrsquoanalyse confirmatoire consiste agrave veacuterifier si les donneacutees
correspondent agrave un modegravele de mesure baseacute sur une theacuteorie ou des recherches analytiques
anteacuterieures (Kline 2010 Preedy amp Watson 2010) Cette meacutethode est tregraves souvent utiliseacutee
pour srsquoassurer que les donneacutees issues drsquoun eacutechantillon correspondent effectivement agrave des
facteurs geacuteneacuteraux identifieacutes par la recherche par exemple les 4 dimensions des valeurs de
travail Ainsi cette technique statistique permet de renforcer une theacuteorie preacuteexistante ou agrave
contrario lrsquoinfirmer
29
14 LES VALEURS DE TRAVAIL INTRINSEQUES ET EXTRINSEQUES
Plusieurs recherches estiment qursquoil y a un consensus relatif sur au moins deux types
fondamentaux de valeurs Les valeurs de travail intrinsegraveques ou cognitives qui se rapportent
aux satisfactions psychologiques inheacuterentes de travail telles que le travail inteacuteressant le deacutefi
la varieacuteteacute et la stimulation intellectuelle et les valeurs de travail extrinsegraveques ou
instrumentales qui se rapportent aux aspects mateacuteriels de travail tels que le salaire les
avantages et la seacutecuriteacute de lrsquoemploi (Herzberg et al 2011) Srsquoil y a un consensus sur lrsquoadoption
de ces deux types de valeurs de travail Dyer et Parker (1975) ont constateacute quil y a une grande
contradiction dans les faccedilons dont les deacutenominations intrinsegraveques et extrinsegraveques sont
appliqueacutees Ces deux dimensions sont freacutequemment utiliseacutees par la theacuteorie
dautodeacutetermination A savoir que lrsquoorientation vers lrsquoune ou lrsquoautre de ces dimensions est
susceptible de posseacuteder des liens avec les formes de motivation associeacutees (intrinsegraveques ou
extrinsegraveques) et drsquoavoir des reacutepercussions sur le niveau de satisfaction (Kasser 2003 Kasser
amp Ahuvia 2002 Ryan amp Deci 2000b 2000a) Pour Watts une orientation de valeur de travail
extrinsegraveque concerne laquo la poursuite traditionnelle de succegraves en avanccedilant en haut de la
hieacuterarchie dorganisation pour obtenir le prestige le statut et le haut revenu raquo [traduction
libre] (1992 p 51) Ce type de valeur est agrave mettre en lien avec les reacutecompenses qui sont
externes agrave lexpeacuterience du travail en soi (Johnson 2001a 2001b) Alors qursquoagrave lrsquoopposeacute une
orientation vers les valeurs intrinsegraveques ferait reacutefeacuterence au degreacute avec lequel les individus
sont tourneacutes vers les aspects immateacuteriels du travail tels que la varieacuteteacute lrsquointeacuterecirct pour les tacircches
effectueacutees et lrsquoautonomie (Taris amp Feij 2001) Cette distinction entre valeurs de travail
intrinsegraveques et extrinsegraveques a largement eacuteteacute utiliseacutee (Jin amp Rounds 2012) pour diffeacuterencier
les valeurs de carriegraveres (ou de travail)
Johnson Mortimer Lee et Stern (2007) ont mis en exergue le soutien theacuteorique et
empirique en faveur de la distinction entre les valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques
agrave travers cinq diffeacuterents jeux de donneacutees ameacutericains Nous concluons que la distinction
intrinsegraveque et extrinsegraveque est une classification classique et dominante dans le paysage de la
recherche sur les valeurs et que nous sommes en droit de lrsquoutiliser dans notre preacutesente
recherche Toutefois certaines eacutetudes viennent nuancer lrsquoheacutegeacutemonie de cette structuration
Par exemple des auteurs (Johnson 2002 Marini Fan Finley amp Beutel 1996) ajoutent la
valeur drsquoautonomie au travail qui est souvent consideacutereacutee comme seacutepareacutee des valeurs de
travail extrinsegraveques et intrinsegraveques Cette ideacutee a eacuteteacute renforceacutee reacutecemment par Lechner et
30
collegravegues (2017) qui considegraverent lautonomie comme une valeur suppleacutementaire aux valeurs
de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques Cela meacuterite notre attention en particulier si lrsquoon
considegravere que lautonomie est un concept de plus en plus valoriseacute dans les socieacuteteacutes
industrialiseacutees
141 Correacutelats des valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques
Depuis plusieurs deacutecennies les chercheurs ont soutenu limportance des valeurs de
travail dans la preacutediction dune large varieacuteteacute de reacutesultats lieacutes au travail en incluant les
aspirations professionnelles et le choix de carriegravere (Judge amp Bretz 1992) le choix des cours
durant sa scolariteacute (Nagy Trautwein Baumert Koumlller amp Garrett 2006) et la satisfaction au
travail (Dawis amp Lofquist 1984) Chow et collegravegues (2017) ont montreacute que les valeurs de travail
extrinsegraveques preacutedisent neacutegativement le nombre drsquoanneacutees drsquoeacutetudes et aboutit agrave une
inadeacutequation entre lrsquoindividu et lrsquoenvironnement Vansteenkiste Duriez Simons et Soenens
(2006) estiment que lrsquoorientation vers les valeurs de travail extrinsegraveques est susceptible
drsquoavoir agrave long terme une influence deacuteleacutetegravere sur le bien-ecirctre et la santeacute physique De plus
cette orientation de valeurs peut peacutejorer lrsquoeacutequilibre de vie famille-travail (Vansteenkiste et al
2007) Inversement les valeurs de travail intrinsegraveques sont associeacutees agrave un meilleur eacutequilibre
vie professionnelle-famille ainsi qursquoagrave une santeacute physique meilleure Elles preacutedisent eacutegalement
un engagement au travail supeacuterieur puisque ces valeurs sont associeacutees agrave lrsquoautonomie et agrave la
motivation intrinsegraveques ce qui encourage la satisfaction des besoins fondamentaux de
compeacutetence et dautonomie (Gagneacute amp Deci 2005) Certaines eacutetudes (Sortheix Dietrich Chow
amp Salmela-Aro 2013) affirment que les valeurs de travail intrinsegraveques facilitent une transition
de lrsquoeacutecole au travail reacuteussie avec des niveaux supeacuterieurs dengagement de travail Lrsquoorientation
vers les valeurs de travail intrinsegraveques favorise la motivation intrinsegraveque dirige et amplifie
lattention vers les tacircches impliqueacutees dans un but et preacutedit les niveaux dinvestissement et de
progregraves vers ces buts (Sheldon amp Elliot 1999) Toutefois il convient de garder agrave lrsquoesprit que
les liens entre valeurs de travail et certains correacutelats ne sont que rarement des preacutedictions
directes Les valeurs peuvent entretenir des liens avec des correacutelats qui sont indirects
meacutediatiseacutes ou encore bidirectionnels (cf sect 1421) par exemple les valeurs de travail
intrinsegraveques peuvent influencer lrsquoindividu agrave poursuivre vers des eacutetudes postsecondaires qui agrave
leur tour renforcent lrsquoorientation vers les valeurs de travail intrinsegraveques (Chow et al 2017)
De mecircme les valeurs de travail intrinsegraveques peuvent preacutedire un meilleur fit (adeacutequation entre
31
la personne et lrsquoactiviteacute professionnelle) (Sortheix et al 2015) qui agrave son tour a une influence
sur drsquoautres variables telles que la satisfaction Dans ce cas les valeurs ont une influence
indirecte sur la satisfaction si lrsquoenvironnement professionnelle propose des reacutecompenses de
travail qui soient congruente avec les valeurs de lrsquoindividu Nous reprendrons le pheacutenomegravene
drsquoadeacutequation entre les valeurs et ce qursquooffre lrsquoenvironnement au chapitre 1422 La figure 2
donne un panorama des reacutesultats professionnel qui sont influenceacute par les orientations
intrinsegraveques et extrinsegraveques qui elle-mecircme sont agrave comprendre dans le sens de valeurs (Marini
et al 1996)
Figure 2 modegravele conceptuel (Johnson amp Mortimer 2011)
Les valeurs de travail ont eacutegalement une influence sur les formes de carriegravere et les choix du
travail (Balsamo et al 2013) lrsquoengagement au travail et la satisfaction les anneacutees de
formation les indicateurs de la santeacute et le type de reacutecompenses reccedilues (Johnson amp Monserud
2010) Toutefois les valeurs interviennent freacutequemment dans la preacutediction des output
professionnels et personnels en synergie avec drsquoautres facteurs autant dispositionnels (par
exemple la personnaliteacute les capaciteacutes et les inteacuterecircts) qursquoenvironnementaux (le contexte
socioeacuteconomique et le soutien social) De plus lrsquoinfluence des valeurs sur les outputs peut
varier dans le temps et ecirctre de courte ou de longue dureacutee (Moniarou-Papaconstantinou amp
Triantafyllou 2015)
32
142 Lien entre la satisfaction et les valeurs de travail
La satisfaction en tant que correacutelat des valeurs de travail a eacuteteacute eacutetudieacutee agrave de multiples
reprises par de nombreux chercheurs (Kashefi 2005) Les conclusions qui ont eacuteteacute obtenues ne
sont pas unanimes par exemple Amabile et collegravegues (1994) ou encore Moniarou-
Papaconstantinou et Triantafyllou (2015) ont montreacute une relation positive entre une
orientation de valeur de travail intrinsegraveque et la satisfaction au travail ce qui nrsquoa pas eacuteteacute
retrouveacute par lrsquoeacutetude de Drummond amp Stoddard (1991) ou de Knoop (1994) Lrsquoorientation vers
les valeurs de travail extrinsegraveques favorise un type de motivations dites externes et
provoquera comme conseacutequence une plus haute inquieacutetude et un bien-ecirctre infeacuterieur7 (par
rapport agrave lrsquoorientation vers des valeurs intrinsegraveques) (Deci amp Ryan 1985 Sheldon amp Elliot
1999) ainsi qursquoun plus haut degreacute de surmenage (Van Beek Taris amp Schaufeli 2011) Ce lien
de cause agrave effet est deacutecrit par la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination la motivation extrinsegraveque ne
fournit pas les occasions drsquointeacuterioriser ses comportements et ne permet pas drsquoassouvir les
besoins fondamentaux (compeacutetences relations et autonomie) La theacuteorie de lrsquoadeacutequation au
travail (Dawis et al 1968) va eacutegalement dans ce sens car elle mentionne que les valeurs de
travail extrinsegraveques poussent les individus agrave deacutesirer des reacutecompenses externes ce qui les
incite agrave rechercher des travaux baseacutes sur le salaire et les conditions de travail plutocirct que leurs
propres inteacuterecircts et capaciteacutes Le risque est qursquoun eacutecart se creacutee entre ce qui est demandeacute par
lrsquoorganisation en termes de compeacutetences et la capaciteacute de lrsquoemployeacute agrave satisfaire cette
demande Un tel eacutecart est reacutefeacuterenceacute comme provoquant lrsquoinsatisfaction tant de lrsquoemployeur
que de lrsquoemployeacute Notons que les valeurs de travail extrinsegraveques ont eacuteteacute lrsquoobjet de
nombreuses autres recherches portant sur la satisfaction du travail en particulier dans les
soins infirmiers (Hegney amp McCarthy 2000 Silvestro amp Silvestro 2000 Tovey amp Adams 1999)
et nous invitons les lecteurs agrave srsquoy reacutefeacuterer pour plus de deacutetails
Reacutecemment une eacutetude a attireacute notre attention car elle utilise explicitement la theacuteorie
de lrsquoautodeacutetermination pour lier la satisfaction au travail et les valeurs extrinsegraveques et
intrinsegraveques (Vansteenkiste et al 2007) Pour ces chercheurs dans un contexte de travail
lrsquoorientation vers les valeurs de travail extrinsegraveques est neacutegativement relieacutee agrave la vitaliteacute et plus
faiblement lieacute agrave la satisfaction professionnelle et au deacutevouement que ne le sont les valeurs
7 Le bien-ecirctre est une notion tregraves proche de la satisfaction et sera abordeacute au chapitre 154
33
intrinsegraveques De mecircme les intentions de maximiser le salaire (valeurs extrinsegraveques)
augmentent le conflit de famille-travail Ainsi nous constatons que les valeurs de travail sont
centrales aux theacuteories de la motivation au travail et finalement agrave la qualiteacute des expeacuteriences
de travail dont la satisfaction fait partie (Johnson et al 2007) Les valeurs de travail conduisent
les personnes agrave choisir des aspects du travail congruents et les dirigent vers certaines sortes
de reacutecompenses qui influencent agrave leur tour la satisfaction retireacutee du travail (Kalleberg 1977)
Les eacutetudes suggegraverent que les facteurs intrinsegraveques tels que la nature du travail le
niveau dautonomie et le sentiment de satisfaction (donc les facteurs les plus susceptibles
drsquoecirctre choisis par un individu preacutefeacuterentiellement tourneacute vers les valeurs de travail
intrinsegraveques) contribuent davantage agrave la satisfaction professionnelle alors que le salaire nest
pas consideacutereacute comme principale source de satisfaction (Bernstein 2011 Togia Koustelios amp
Tsigilis 2004) Cette constatation est essentielle car elle nous montre que mecircme si une
personne reccediloit un salaire eacuteleveacute (reacutecompense extrinsegraveque) son niveau de satisfaction peut
tout de mecircme rester relativement bas Crsquoest plutocirct lrsquoorientation vers les valeurs intrinsegraveques
et lrsquoobtention de reacutecompenses associeacutees qui semblent ecirctre les meilleurs preacutedicteurs de la
satisfaction Afin de fournir une robustesse chiffreacutee du lien entre valeurs de travail et
satisfaction nous mentionnons que Moniarou-Papaconstantinou et Triantafyllou (2015)
trouvent dans une eacutetude se centrant sur les professionnels de lrsquoinformation que les valeurs
de travail intrinsegraveques ont repreacutesenteacute 399 de la variance dans la satisfaction au travail Ce
qui montre une relation relativement forte Nous verrons plus loin (cf sect 15) la distinction
entre la satisfaction de vie et professionnelle mais nous pouvons deacutejagrave ajouter aux
preacuteceacutedentes consideacuterations que lrsquoorientation vers les valeurs de travail intrinsegraveques favorise
eacutegalement la satisfaction de vie (Sortheix et al 2015)
A ces constations concernant la force preacutedictive des valeurs de travail sur la
satisfaction rappelons que Rounds (1990) affirme que les valeurs sont des preacutedicteurs plus
valides et fiables de satisfaction au travail que ne le sont les inteacuterecircts les capaciteacutes ou encore
les traits de personnaliteacute Enfin relevons que Kalleberg (1977) estime que la satisfaction au
travail ne peut pas ecirctre examineacutee sans prendre en consideacuteration les valeurs que les individus
attribuent agrave leur travail
34
1421 Liens directs indirects et meacutediatiseacutes
Ce chapitre a pour ambition de montrer que les liens entre valeurs de travail et
satisfaction peuvent srsquoaveacuterer directs ou indirects De mecircme les valeurs de travail peuvent
jouer un rocircle de modeacuterateur dans la preacutediction de la satisfaction Selon Vansteenkiste laquo dans
la SDT 8 la relation preacutedite entre les valeurs de travail et les reacutesultats professionnels est une
fonction directe dans la mesure ougrave les valeurs de travail permettent la satisfaction des besoins
de base raquo [traduction libre] (2007 p 254) Dans cette citation il faut comprendre que la
satisfaction fait partie des reacutesultats professionnels Pour Kalleberg (1977) les reacutecompenses de
travail sont des preacutedicteurs plus directs que les valeurs de travail qui elles entretiennent un
lien plus indirect (ou distal) avec la satisfaction Drsquoautres auteurs postulent des effets en
cascade se deacuteroulant sur le long terme et deacutebutant avec le statut socioeacuteconomique des
parents Crsquoest le cas de Chow et collegravegues (2017) qui font intervenir la theacuteorie de la seacutelection
compensation et optimisation (SOC Baltes 1997) et la notion de cascade deacuteveloppementale
(Masten et al 2005) pour expliquer lrsquoeacutevolution des circonstances qui amegraveneront agrave la
satisfaction de carriegravere et dans la vie
Figure 3 relation longitudinale entre les valeurs la formation des parents (statut
socioeacuteconomique) les reacutecompenses de travail et la satisfaction (Chow et al 2017)
8 SDT est lrsquoabreacuteviation anglaise de la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
35
Pour ces auteurs lrsquoorigine de cette chaicircne causale prend racine dans le statut
socioeacuteconomique des parents (Figure 3) qui influence les valeurs de travail de lrsquoenfant qui agrave
leur tour influencent la seacutelection des buts de la carriegravere ainsi que la volonteacute de poursuivre des
eacutetudes postsecondaires ou non Ces mecircmes eacutetudes correspondent au processus
drsquooptimisation des reacutesultats puisqursquoelles ont pour but de conduire agrave lrsquoaccroissement des
reacutecompenses de travail ulteacuterieures Crsquoest donc initialement le statut socioeacuteconomique qui va
influencer le niveau des valeurs qui va provoquer cette cascade ce qui megravenera finalement agrave
la satisfaction de carriegravere et de vie Oishi Diener Suh et Lucas (2001) trouvent que les valeurs
sont susceptibles de modeacuterer le lien entre la satisfaction dans des domaines speacutecifiques
(familial social et scolaire) et la satisfaction de vie (Figure 4)
Figure 4 effet modeacuterateur des valeurs (Oishi et al 2001)
Nous constatons qursquoil est possible que les valeurs de travail puissent ecirctre des preacutecurseurs
directs ou indirects de la satisfaction ou encore des modeacuterateurs intervenants entre les
formes de satisfaction speacutecifiques et la satisfaction de vie ou geacuteneacuterale
Une interaction entre les valeurs et drsquoautres variables est observeacutee par exemple dans
une recherche qui estime que les hommes marieacutes peuvent percevoir le travail comme eacutetant
36
plus un devoir qui reacutepond aux besoins de la famille que comme un droit qui reacutealise des besoins
et des deacutesirs (MOW International Research Team 1987) Le genre et leacutetablissement de rocircles
de famille peuvent donc agir en synergie avec les valeurs et modeacuterer le rapport au travail et
la satisfaction qui deacutecoule de lrsquoactiviteacute professionnelle De mecircme Van Beek Taris et Schaufeli
(2011) ont montreacute que les employeacutes fianceacutes deacutemontraient des formes autonomes de
motivation pendant que les employeacutes qui connaissaient le surmenage (et donc davantage
drsquoinsatisfaction) avaient des formes de motivation plus extrinsegraveques Ce qui nous pousse agrave
consideacuterer les rocircles sociaux comme une variable pouvant agir sur la direction de la motivation
(intrinsegraveque ou extrinsegraveque) parallegravelement aux valeurs Cette ideacutee se retrouve encore chez
Voydanoff (2002) qui estime que le sexe et les rocircles de famille peuvent eacutegalement influencer
ces processus car les rocircles influencent le sens du travail par rapport agrave la globaliteacute de la vie
Ainsi le genre et les rocircles de famille influencent lassociation des liens existant entre les
valeurs de travail les reacutecompenses de travail intrinsegraveques et la satisfaction de travail (Eby
Casper Lockwood Bordeaux amp Brinley 2005 Porfeli amp Mortimer 2010)
Lrsquoacircge influence eacutegalement les valeurs et la satisfaction puisqursquoen gagnant de
lexpeacuterience professionnelle les jeunes gens peuvent devenir davantage conscients de leurs
valeurs de travail du fait quils se sont essayeacutes agrave divers types drsquoactiviteacutes et ont deacutecouvert quels
types de tacircches professionnelles et quelles conditions demploi conviennent le plus agrave leurs
inteacuterecircts et capaciteacutes (Mortimer amp Zimmer-Gembeck 2007) Au fur et agrave mesure les valeurs de
travail peuvent gagner en importance et devenir plus preacutegnantes dans la vie de lrsquoindividu
Mentionnons encore que des influences culturelles se surajoutent aux liens entre les
valeurs de travail et la satisfaction en modulant la perception de ce qursquoest la satisfaction de
vie (Oishi Diener Lucas amp Suh 1999) En drsquoautres termes mecircme si les besoins sont satisfaits
pareillement entre deux personnes la perception culturelle de la satisfaction de vie est
susceptible de varier drsquoun individu agrave lrsquoautre Ces diffeacuterences culturelles nous poussent agrave
envisager le niveau de satisfaction de vie comme pouvant varier agrave travers les cultures et selon
les valeurs culturelles (ou ideacuteologies) dominantes Ce qui nous amegravene agrave concevoir
lrsquoimportance conjointe des valeurs de travail et des valeurs culturelles A ce titre nous
relegraveverons que Diener et Diener (2009) ont constateacute que la force dassociation entre la
satisfaction personnelle et la satisfaction de vie eacutetait de faccedilon significative plus forte dans les
nations dindividualistes que dans les nations collectivistes Ces diffeacuterents reacutesultats nous
laissent penser que si les valeurs de travail sont effectivement des preacutedicteurs de la
37
satisfaction elles srsquoinscrivent dans des ideacuteologies (ou dans lrsquoagencement de valeurs
culturelles) qui elles aussi ont une influence sur la satisfaction professionnelle et de vie En
deacutefinitive nous constatons qursquoune foule de variables interviennent lorsque lrsquoon souhaite
preacutedire la satisfaction Si les valeurs sont des candidats aveacutereacutes dans cette preacutediction il nrsquoen
demeure pas moins que leurs effets sur la satisfaction sont parfois indirects et meacutediatiseacutes par
drsquoautres eacuteleacutements (acircge ideacuteologie rocircles sociaux anneacutees drsquoeacutetudes etc)
1422 Le laquo FIT raquo ou la congruence
Le fit (terme anglais) que nous traduirons par congruence ou adeacutequation se distingue
des liens causaux eacutetudieacutes dans le chapitre preacuteceacutedent par lesquels les valeurs influenceraient
la satisfaction Le pheacutenomegravene de congruence est parfois consideacutereacute comme deacuteriveacute de la
theacuteorie du controcircle du comportement humain (Kluger Lewinsohn amp Aiello 1994) et trouve
eacutegalement une source dans la theacuteorie de la dissonance cognitive mise en avant par Festinger
(1957) ou encore dans la theacuteorie de lrsquoajustement au travail (Dawis amp Lofquist 1984 Dawis
Lofquist amp Weiss 1968) La congruence est deacutefinie (ou survient) lorsque les caracteacuteristiques
drsquoun individu rejoignent ou sont satisfaites avecpar celles drsquoune organisation Lorsque crsquoest
le cas il y a de fortes chances que lrsquoemployeacute et lrsquoemployeur eacuteprouvent de la satisfaction Les
caracteacuteristiques eacutetudieacutees dans le paradigme de la congruence sont larges et concernent
autant lrsquoadeacutequation entre les caracteacuteristiques dispositionnelles et lrsquoenvironnement
professionnel (valeurs inteacuterecirct ou preacutefeacuterenceshellip) (Judge amp Bretz 1992 Vogel amp Feldman 2009)
que lrsquoadeacutequation entre les demandes de travail et les capaciteacutes (Edwards 1991 Livingstone
Nelson amp Barr 1997) Mentionnons qursquoil existe plusieurs sous-types de congruences
personne-environnement (P-E Fit) pour Kristof (1996) quatre types de congruences sont
mentionneacutes dans la litteacuterature
Celle entre lorganisation et la personne qui peut ecirctre deacutefinie de maniegravere large
comme une compatibiliteacute survenant entre un individu et son environnement de
travail et se produisant quand leurs caracteacuteristiques respectives sont en accord
lrsquoune avec lrsquoautre (Kristof-Brown Zimmerman amp Johnson 2005) celle entre la
vocation et la personne qui intervient entre les inteacuterecircts vocationnels de la
personne et la perception des compeacutetences dont il dispose pour reacutealiser un travail
(Feij Van Der Velde Taris amp Taris 1999) celle entre le groupe et la personne qui
est deacutefinie comme une correspondance entre le nouvel employeacute et le groupe de
38
travail avec lequel il entretiendra des contacts par exemple les collegravegues (Werbel
amp Gilliland 1999) celle entre le travail et la personne qui est deacutefinie comme une
correspondance entre les capaciteacutes dun individu et les exigences dun emploi ou
comme une correspondance entre les besoins dune personne et ce qui est donneacute
par une profession (Edwards 1991)
Ce travail nrsquoa pas la preacutetention de faire un listing exhaustif des diffeacuterents enjeux existants
entre ces types de congruences mais plutocirct de relever les effets de la congruence entre
personnes et environnement sur la satisfaction Pour Taris et Feij (2001) la congruence entre
une personne et lenvironnement de travail est consideacutereacutee comme un eacuteleacutement essentiel pour
la satisfaction au travail Si plusieurs auteurs (Chiocchio amp Frigon 2006 Rounds et al 1987)
mentionnent les effets que peut avoir la congruence entre la personne et lrsquoenvironnement sur
la satisfaction notons que la satisfaction nrsquoest pas le seul reacutesultat associeacute agrave la congruence En
effet il y a plusieurs types de reacutesultats positifs de travail reacutesultant du fit (Kristof-Brown et al
2005) comme par exemple lengagement professionnel et lintention de quitter une
organisation (Ostroff amp Judge 2007) Ces constatations rejoignent celles faites par la theacuteorie
de lrsquoadeacutequation au travail de Dawis et Lofquist (1984) qui suggegraverent que les valeurs de travail
lorsqursquoelles sont reacutealiseacutees (ou congruentes avec) par les aspects de leur travail sont centrales
agrave la compreacutehension de la satisfaction du travail
La congruence intervenant entre les valeurs de lrsquoorganisation et celles de la personne
a eacuteteacute theacuteoriseacutee par le modegravele supply-value Cette perspective suppose que la congruence se
produit quand lorganisation satisfait les valeurs dun individu (Edwards 1996) Les valeurs de
travail sont une cateacutegorie importante de variables eacutetudieacutees dans la recherche de la
congruence entre lorganisation et la personne (Locke 1976) La congruence entre les valeurs
personnelles et dorganisation est associeacutee agrave la satisfaction de travail de maniegravere plus forte
que ne le feraient les indicateurs usuellement utiliseacutes dans drsquoautres types de congruences
(Verquer Beehr amp Wagner 2003) Concernant les valeurs de travail Porfeli et Mortimer
(2010) ont soutenu que lrsquoadeacutequation entre les valeurs de travail intrinsegraveques et les
reacutecompenses intrinsegraveques influence positivement le niveau de satisfaction professionnelle
Les effets de la congruence peuvent ecirctre meacutediatiseacutes par la dureacutee de lrsquoemploi Par exemple
Meglino Ravlin et Adkins (1989) ont trouveacute que les ouvriers travaillant dans lrsquoindustrie ont
eacuteteacute plus satisfaits et plus engageacutes dans lorganisation quand leurs valeurs eacutetaient congruentes
avec celles des directeurs et que cet effet eacutetait plus marqueacute pour les employeacutes avec le plus
39
drsquoexpeacuterience Chose inteacuteressante les valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques peuvent
srsquoajuster en fonction des reacutecompenses obtenues au travail (Johnson Sage amp Mortimer
2012) ce qui montre que bien que les valeurs possegravedent de fortes composantes
dispositionnelles elles sont aussi des construits qui peuvent srsquoadapter de maniegravere agrave favoriser
la congruence personne-environnement Mentionnons encore qursquoil existe des instruments
capables drsquoestimer la congruence personne-environnement Par exemple en se basant sur
lrsquoeacutechelle Areas of Worklife (Leiter amp Maslach 2003) des auteurs (Sortheix et al 2013) ont
utiliseacute les deux items suivants (que les participants ont ducirc eacutevaluer sur une eacutechelle de Likert en
7 points) ldquoMes valeurs et les valeurs de mon eacutetudelieu de travail sont semblablesrdquo ldquomes buts
de carriegravere sont en accord avec mon employeur lendroit des objectifs deacutetuderdquo
En dehors de cette theacuteorie il existe un modegravele exteacuterieur agrave la psychologie
organisationnelle le modegravele des contradictions multiples (MDT Michalos 1985) Ce modegravele
est freacutequemment utiliseacute dans leacutetude de satisfaction de vie (Cohen 2000) Cette theacuteorie
postule que la satisfaction geacuteneacuterale (ou de vie) et professionnelle est essentiellement preacutedite
par une foule de contradictions perccedilues Ces perceptions de contradictions incluent celles
entre le moi et les autres le moi preacutesent et le moi passeacute le moi actuel et le moi ideacutealiseacute
Cette theacuteorie postule que la contradiction entre ce que lon a et ce que lon deacutesire provoque
la satisfaction ou lrsquoinsatisfaction9 Nous pensons que cette theacuteorie partage bon nombre de
points communs avec celle de lrsquoadeacutequation notamment lorsque nous parlons de la
contradiction entre les valeurs de travail et les reacutecompenses obtenues La theacuteorie des
contradictions postule eacutegalement que de petites contradictions entre les valeurs intrinsegraveques
et les reacutecompenses ne produiront pas ou peu de dissonances deacutetectables alors que de plus
grandes contradictions sont neacutefastes agrave la satisfaction de lrsquoindividu
15 SATISFACTION ET BIEN-ETRE
Dans ce chapitre nous allons deacutefinir les diffeacuterentes formes de satisfactions recenseacutees
dans la litteacuterature touchant agrave la psychologie organisationnelle (et dans une moindre mesure
agrave la psychologie de la santeacute) Nous discuterons des facteurs distincts des valeurs de travail
qui influencent les niveaux de satisfaction Puis nous parlerons des liens existants entre la
9 Voir Lance Mallard et Michalos (1995) pour plus drsquoinformations sur la MDT
40
satisfaction professionnelle de vie et le bien-ecirctre Enfin nous examinerons les effets de la
satisfaction sur les comportements professionnels et plus geacuteneacuteralement sur la vie
151 Satisfaction professionnelle
Une des deacutefinitions agrave laquelle nous avons eacuteteacute souvent confronteacute durant nos recherches
bibliographiques est celle de Locke (1976) qui rapproche la satisfaction professionnelle drsquoun
eacutetat eacutemotionnel agreacuteable ou positif provenant de leacutevaluation de son expeacuterience de travail ou
du travail en soi Les assertions de cet auteur trouvent un eacutecho 20 ans plus tard chez Spector
(1997) qui deacutecrit la satisfaction du travail comme une reacuteaction eacutemotionnelle que manifestent
des individus face agrave leur situation de travail Cette satisfaction a trait aux sentiments
personnels relatifs au travail et plus preacuteciseacutement aux diffeacuterents aspects le constituant Plus
tard Weiss (2002) deacutefinira la satisfaction au travail comme une appreacuteciation
eacutevaluative positive ou neacutegative agrave propos de sa situation de travail Cinq apregraves Warr (2007)
affirmera qursquoecirctre satisfait (sur le plan professionnel) peut ecirctre consideacutereacute comme un eacuteleacutement
constitutif du bien-ecirctre personnel (nous reviendrons sur le lien entre satisfaction et bien-ecirctre
au chapitre 157) Nous trouvons la deacutefinition de Hulin et Judge (2003) inteacuteressante car elle
permet drsquoavoir une vision plus complexe de la satisfaction professionnelle Ces auteurs
deacutecrivent la satisfaction professionnelle comme un construit englobant des reacuteponses
psychologiques multidimensionnelles concernant son travail ces reacuteponses sont de nature
cognitive eacutemotionnelle et comportementale Nous sommes donc face agrave un concept
multidimensionnel qui est influenceacute par de nombreuses facettes de lrsquoactiviteacute professionnelle
telles que le cadre de travail la nature du travail le salaire les chances de promotion les
relations avec les collegravegues hellip pour ne citer que celles-ci La maniegravere de mesurer la satisfaction
professionnelle fait lrsquoobjet de deacutebats Une revue systeacutematique reacutealiseacute par van Saane Sluiter
Verbeek et Frings‐Dresen (2003) met en avant que 7 instruments sont suffisamment valides
pour mesurer adeacutequatement la satisfaction au travail the Job in general Scale (JIG) the
Andrew and Withey Job Satisfaction Questionnaire the Job Satisfaction Survey (JSS) the
Emergency Physician Job Satisfaction Instrument (EPJS) the McCluskeyMuller Satisfaction
Scale (MMSS) the Measure of Job Satisfaction (MJS) et le Nurse Satisfaction Scale (NSS) Alors
que pour drsquoautres auteurs (Nagy 2002 Wanous Reichers amp Hudy 1997) il est possible de
faire lrsquoeacuteconomie de la passation de questionnaires relativement longs et qursquoil suffit drsquoune seule
41
question par exemple laquo globalement ecirctes-vous satisfait(e) de votre travail 10 raquo pour
mesurer la satisfaction professionnelle
152 Satisfaction de carriegravere
La satisfaction professionnelle et la satisfaction de carriegravere apparaissent comme des
concepts lieacutes mais posseacutedant des caracteacuteristiques propres (Judge Cable Boudreau amp Bretz
1995 Martiacutenez-Leoacuten Olmedo-Cifuentes amp Ramoacuten-Llorens 2018) En effet pour Judge et
collegravegues (1995) la satisfaction professionnelle se centre sur lrsquoeacutevaluation drsquoun emploi actuel
alors que la satisfaction de carriegravere se reacutefegravere aux perceptions concernant les
accomplissements de carriegravere et les perspectives drsquoavancement futur Toujours selon Judge
et collegravegues (1995) la satisfaction de carriegravere se rapporte au niveau de satisfaction concernant
autant les aspects intrinsegraveques que les aspects extrinsegraveques preacutesents tout au long drsquoune
carriegravere Ainsi la satisfaction de carriegravere deacutecrit une eacutevaluation subjective prenant comme
objet la carriegravere dans sa globaliteacute (Hofmans Dries amp Pepermans 2008) Cela implique comme
le souligne Arthur et Lawrence (1984) de consideacuterer la carriegravere comme une seacutequence
drsquoactiviteacutes associeacutees aux divers rocircles professionnels adopteacutes par la personne au fil de son
parcours Il y donc une notion de dureacutee qui est reprise par Parasuraman Purohit Godshalk et
Beutell (1996) qui soulignent que la satisfaction de carriegravere est une forme de satisfaction qui
a trait agrave diffeacuterents eacuteleacutements touchant agrave la progression de carriegravere ainsi qursquoaux succegraves jalonnant
ce parcours Diffeacuterents moyens de mesurer la satisfaction de carriegravere sont preacutesent dans la
litteacuterature Mentionnons que pour Hofmans et collegravegues (2008) crsquoest la Career Satisfaction
Scale (CSS Greenhaus Parasuraman amp Wormley 1990) qui est une des eacutechelles les plus
utiliseacutees crsquoest drsquoailleurs celle qui sera utiliseacutes dans ce travail de recherche (cf sect 314)
153 Satisfaction de vie
La satisfaction de vie est une eacutevaluation subjective de la qualiteacute de vie (Sousa amp
Lyubomirsky 2001) qui est deacutefinie comme une eacutevaluation cognitive de sa vie dans son
ensemble et dans des domaines de vie speacutecifiques (Huebner Valois Paxton amp Drane 2005)
La satisfaction de vie est un indicateur plus geacuteneacuteral que la satisfaction au travail et se dessine
10 Exemple tireacute de lrsquoeacutetude TREE (2016)
42
comme un indicateur significatif du bien-ecirctre (Huebner Suldo amp Gilman 2006) Ce type de
satisfaction nrsquoest pas simplement un effet annexe ou collateacuteral reacutesultant drsquoexpeacuteriences
positives et se distingue ainsi empiriquement des affects positifs et neacutegatifs (McKnight
Huebner amp Suldo 2002) Cet aspect est drsquoailleurs repris par Moons Budts et De Geest (2006)
qui affirment que la satisfaction de vie est davantage qursquoune simple eacutevaluation des affects
puisqursquoelle fait intervenir une eacutevaluation cognitive relativement complexe de ses conditions
de vie personnelles Cette eacutevaluation cognitive est baseacutee sur le comment les gens croient que
leur vie devrait ecirctre par rapport agrave ce qursquoelle est effectivement (Paschali amp Tsitsas 2010) Il y a
donc la notion de sens qui intervient et crsquoest en effet ce que Keyes et Waterman (2003) font
ressortir lorsqursquoils deacutecrivent la satisfaction de vie comme un reflet du sens du contentement
et de la congruence entre les besoins et les accomplissements reacutealiseacutes par lrsquoindividu Cette
ideacutee eacutetait deacutejagrave preacutesente dans le domaine de la santeacute pour Karan Lambour et Greenspan (1990)
qui deacutecrivent la satisfaction de la vie comme deacutependante de la capaciteacute dune personne (ou
drsquoun patient) de vivre une vie qui reacutealise ses besoins personnels
La satisfaction de vie est donc un indicateur de qualiteacute de la vie Bien que la satisfaction
de vie soit susceptible de se modifier au cours du temps il a eacuteteacute montreacute qursquoelle possegravede un
certain niveau de constance relativement stable (Eid amp Diener 2004 Fujita amp Diener 2005)
Mentionnons encore que la satisfaction de vie est un concept qui a pris racine dans la
psychologie positive (Moons et al 2006) en se focalisant sur les forces et ressources par
opposition aux deacutefauts et aux faiblesses La satisfaction nrsquoest donc pas exclusivement
lrsquoapanage de la psychologie organisationnelle bien qursquoelle soit un indicateur souvent utiliseacute
aux cocircteacutes de la satisfaction de travail avec laquelle elle entretient des liens que nous
theacuteoriserons plus loin dans ce travail (cf sect 157)
154 Bien-ecirctre
Il y a deux types drsquoeacutecoles de penseacutee traitant de la question du bien-ecirctre (Ryan amp Deci
2001) chacune ayant des caracteacuteristiques propres susceptibles toutefois de se recouper
La vision heacutedonique qui soutient que le bien-ecirctre se deacutefinit par le bonheur subjectif et
concerne lexpeacuterience de plaisir contre le deacuteplaisir durant sa vie (Haybron 2000) Le plaisir
peut ecirctre tireacute de laccomplissement de buts ou de lrsquoeacutevaluation de reacutesultats dans une varieacuteteacute
de domaines La plupart des recherches inscrites dans ce paradigme eacutevaluent le bien-ecirctre agrave
lrsquoaide de lrsquoeacutechelle du bien-ecirctre subjectif (SWB Diener amp Lucas 1999) composeacutee de trois
43
dimensions la satisfaction de vie la preacutesence drsquoune humeur positive et lrsquoabsence drsquoune
humeur neacutegative Relevons que la satisfaction de vie est un indicateur essentiel dans cette
vision du bien-ecirctre ce qui laisse envisager que ces notions pourraient ecirctre fortement
apparenteacutees
La position eudeacutemonique met lrsquoaccent sur le fonctionnement global ou complet de la
personne (Rogers 1963) Le bien-ecirctre eudeacutemonique se manifeste quand les activiteacutes de vie
des personnes sont les plus congruentes ou senchevecirctrent avec les valeurs profondes Lors
de ces expeacuteriences de congruence les gens se sentiraient vivants et authentiques Cette
perspective est inteacuteressante dans le cadre de notre travail qui souligne les valeurs ainsi que
leur accomplissement comme facteurs explicatifs de la satisfaction professionnelle et dans la
vie Le bien-ecirctre psychologique est souvent rattacheacute agrave la perspective eudeacutemonique car il met
lrsquoaccent sur le sens et les buts de vie (Ryan amp Deci 2001)
Kashdan Biswas-Diener et King (2008) estiment que le bonheur heacutedonique et
eudeacutemonique sont des concepts qui se recoupent et qui peuvent repreacutesenter des meacutecanismes
psychologiques qui agissent en synergie cette ideacutee a drsquoailleurs eacuteteacute reacutecemment reprise par
Vallerand (2016) Le bonheur ou le bien-ecirctre reste complexe et nous avons davantage affaire
agrave des eacutetudes baseacutees sur des descriptions multiples que sur une deacutefinition commune du bien-
ecirctre (Dodge et al 2012) Dodge et collegravegues (2012) ont reacutealiseacute des analyses interdisciplinaires
et proposeacute une deacutefinition du bien-ecirctre (Figure 5) comme eacutetant un point drsquoeacutequilibre entre les
ressources drsquoune personne et les deacutefis auxquels elle est confronteacutee Cette deacutefinition a le
meacuterite drsquoecirctre preacutecise universelle (applicable agrave toute personne) optimiste (en caracteacuterisant
lrsquoindividu comme doteacute de forces et capable drsquoeffectuer des choix) et comme une base sur
laquelle des instruments de mesures peuvent ecirctre deacuteveloppeacutes (donc opeacuterationnalisable)
Figure 5 Repreacutesentation scheacutematique du bien-ecirctre (Dodge et al 2012)
44
Nous avons eacuteteacute confronteacutes agrave de multiples deacutefinitions concernant le bien-ecirctre lors de nos
recherches bibliographiques A ce titre un tregraves inteacuteressant travail de thegravese met en eacutevidence
les diffeacuterentes terminologies associeacutees au bien-ecirctre (Sima 2012) Le tableau suivant (Figure
6) fait apparaitre les diffeacuterents auteurs ayant traiteacute de la question du bien-ecirctre ainsi que les
terminologies et composantes qui leur sont associeacutes
Figure 6 Synthegravese conceptuelle du bien-ecirctre (Sima 2012)
Auteurs Terminologie Composantes
Diener (1994) Bien-ecirctre subjectif Bonheur
Respect
Paix
Satisfaction face agrave la vie
Emotions positives
Emotions neacutegatives
Warr (2007)
Makikangas et al (2011)
Bien-ecirctre affectif Plaisir-deacuteplaisir
Anxieacuteteacute-confort
Deacutepression-enthousiasme
Soini Pyhaumllto et Pietarinen (2010) Bien-ecirctre peacutedagogique Interaction avec les eacutelegraveves les
collegravegues les parents drsquoeacutelegraveves et
drsquoautres membres de la communauteacute
scolaire
Lrsquoautonomisation
Lrsquoengagement
La surcharge de travail
Le stress au travail
Bradburn (1969)
Diener (1994)
Labelle et al (2000)
Ryff (1995)
Waterman (1993)
Bien-ecirctre psychologique Deacutepression
Anxieacuteteacute
Estime de soi
Actualisation du potentiel
Sens donneacute agrave la vie
Satisfaction face agrave la vie
Masseacute et al (1998b)
Gilbert (2009)
Dagenais-Desmarais et Savoie (2011)
Gilbert Dagenais-Desmarais et
Savoie (2011)
Bien-ecirctre psychologique au travail Lrsquoajustement interpersonnel au
travail
Le fait de prospeacuterer au travail
Le sentiment de compeacutetence au
travail
Le deacutesir drsquoimplication au travail
La reconnaissance au travail
Note En vert nous avons souligneacute les auteurs qui ont theacuteoriseacutes plusieurs terminologies du bien-ecirctre en bleu nous avons souligneacute les eacuteleacutements qui pourraient faire partie du bien-ecirctre eudeacutemonique en violet nous avons souligneacute les eacuteleacutements qui pourraient faire partie du bien-ecirctre heacutedonique
45
Une lecture critique de ce tableau nous laisse entrevoir que des auteurs tels que Diener
(1994) a eacutetudieacute le bien-ecirctre subjectif ainsi que le bien-ecirctre psychologique De mecircme des
eacuteleacutements du bien-ecirctre heacutedonique et eudeacutemonique sont transversaux agrave plusieurs
terminologies cela nrsquoest pas eacutetonnant agrave la vue de la grande proximiteacute entre les diffeacuterentes
deacutefinitions du bien-ecirctre Ainsi bien que les terminologies soient diffeacuterentes ces notions se
recoupent et montrent des associations significatives (cf sect 157) Nous ne nous eacutetendrons
pas sur ces diffeacuterents courants et deacutetaillerons uniquement le modegravele theacuteorique que nous
avons utiliseacute pour construire nos hypothegraveses agrave savoir le modegravele de lrsquoautodeacutetermination (cf
sect 16) Cette theacuteorie (Ryan amp Deci 2000b) avance que lrsquoassouvissement des trois besoins
psychologiques fondamentaux (lautonomie la compeacutetence et lrsquoappartenance) a une
influence sur le bien-ecirctre subjectif (heacutedonique) ainsi que sur le bien-ecirctre psychologique
(eudeacutemonique) Les recherches empiriques utilisant lrsquoautodeacutetermination comme socle
theacuteorique incluent des mesures du bien-ecirctre subjectif et du bien-ecirctre eudeacutemonique telles
que lrsquoactualisation de soi la vitaliteacute et la santeacute mentale afin drsquoecirctre capable drsquoeacutevaluer le bien-
ecirctre le plus complegravetement possible Concluons en mentionnant que ces deux formes de bien-
ecirctre (heacutedonique et eudeacutemonique) sont devenues des thegravemes productifs de recherche dans
les domaines de la personnaliteacute et de la psychologie sociale (Kahneman Diener amp Schwarz
1999 Ryan amp Deci 2001) et il nrsquoest bien sucircr pas possible de tous les deacutetailler dans le preacutesent
travail11
155 Facteurs influenccedilant le bien-ecirctre et la satisfaction
Les eacuteleacutements capables drsquoinfluencer le bien-ecirctre la satisfaction de vie et professionnelle
sont multidimensionnels et drsquoorigines diffeacuterentes De plus la notion de bien-ecirctre eacutetant
conceptuellement tregraves proche de celle de satisfaction de vie et dans une moindre mesure de
satisfaction au travail leurs preacutecurseurs respectifs se reacutevegravelent souvent identiques Dans les
11 Nous recommandons la lecture de International Journal of Wellbeing (httpsinternationaljournalofwellbeingorgijowindexphpijowarticleview89) pour des informations deacutetailleacutees sur les recherches entourant le bien-ecirctre La lecture du manuel de Deci amp Ryan (2011) permet drsquoapprofondir les concepts lieacutes agrave la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
46
chapitres suivants nous essayerons de faire eacutetat des principaux facteurs preacutedicteurs identifieacutes
dans la litteacuterature
1551 Preacutecurseur du bien-ecirctre
Nous avons jugeacute pertinent de faire une classification des facteurs influenccedilant le bien-
ecirctre en 3 points
Les facteurs dispositionnels Dans une meacuteta-analyse reacutealiseacutee par DeNeve et Cooper
(1998) les traits de personnaliteacute ont eacuteteacute relieacutes de maniegravere fiable au bien-ecirctre
subjectif Dans le mecircme ordre drsquoideacutees Schmutte et Ryff (1997) ont constateacute des
liens entre la personnaliteacute et le bien-ecirctre mentionnons par exemple lrsquoimpact
positif de lrsquoextraversion et neacutegatif du neuroticisme DeNeve (1999) a suggeacutereacute que
le bien-ecirctre subjectif est fortement deacutetermineacute par les facteurs geacuteneacutetiques (ce qui
ferait du bien-ecirctre une sorte de facteur dispositionnel en soi) Myers et Diener
(1995) estiment que la personnaliteacute est le principal deacuteterminant du bien-ecirctre sur
le long terme Mentionnons encore que lrsquoeacutetat de santeacute physique a une influence
sur le bien-ecirctre crsquoest du moins ce que montre la meacuteta-analyse de Okun et
collegravegues (1984)
Les facteurs cognitifs Lyubomirsky et Tucker (1998) ont deacutemontreacute que les gens
heureux ont tendance agrave interpreacuteter plus favorablement les mecircmes eacuteveacutenements
de vie que les personnes malheureuses Ainsi le sens et lrsquointerpreacutetation drsquoun fait
peuvent varier drsquoun individu agrave lrsquoautre et affecter le niveau de bonheur12
Facteurs contextuels Pour Headey et Wearing (1989) le bien-ecirctre subjectif est
affecteacute agrave court terme (Suh Diener amp Fujita 1996) par les eacuteveacutenements de vie
positifs (mariage) et neacutegatifs (deacutecegraves) Ainsi le soutien social et les ressources
disponibles dans lrsquoenvironnement prennent de lrsquoimportance dans la modulation
du bonheur Atteindre les buts que lrsquoon srsquoest fixeacutes dans la vie semble semblent
ecirctre un eacuteleacutement essentiel du bien-ecirctre qui est freacutequemment releveacute chez les
individus (Emmons amp McCullough 2003)
12 Nous utilisons de maniegravere indiffeacuterencieacutee le bien-ecirctre et le bonheur
47
Mentionnons que Diener et Biswas-Diener (2000) nous rendent attentifs au fait que ces
diffeacuterents facteurs agissent en synergie et qursquoil convient de les analyser conjointement De
mecircme ces auteurs diffeacuterencient les facteurs contextuels (variable sociodeacutemographique et
eacuteveacutenement de vie) et intrapersonnels (tels que le tempeacuterament la comparaison sociale et
ladaptation) qui ont tous deux un effet sur le bien-ecirctre Pour donner suite aux assertions de
ces auteurs Galinha et Pais-Ribeiro (2011) ont effectueacute des reacutegressions sur un grand ensemble
de variables susceptibles drsquoaffecter le bien-ecirctre et ont trouveacute un pouvoir preacutedictif eacuteleveacute pour
les facteurs intrapersonnels et un pouvoir preacutedictif moins eacuteleveacute mais significatif pour les
facteurs contextuels Relevons que lrsquoassouvissement des trois besoins de base identifieacutes par
la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination (autonomie compeacutetence et appartenance) est impliqueacute
dans la preacutediction du bien-ecirctre (Reis Sheldon Gable Roscoe amp Ryan 2000) De maniegravere
inteacuteressante lrsquoengagement au sein de rocircles multiples (famille travail hellip) est geacuteneacuteralement
positivement rattacheacute au bien-ecirctre et agrave la reacutesilience (Barnett 2008) nous verrons eacutegalement
dans le chapitre 1553 comment cette participation distribueacutee au sein de multiples rocircles est
une condition favorisant eacutegalement la satisfaction dans la vie et au travail
1552 Preacutecurseurs de la satisfaction professionnelle
Il existe deux conceptions faisant eacutetat de lrsquoorigine de la satisfaction
professionnelle drsquoun cocircteacute les theacuteories situationnelles qui mettent lrsquoaccent sur lrsquoinfluence des
facteurs environnementaux et drsquoun autre cocircteacute les theacuteories dispositionnelles qui insistent sur
la preacutedominance des caracteacuteristiques personnelles Locke (1969) en deacutefinissant la
satisfaction au travail comme une relation entre ce que lon attend et deacutesire de son travail et
ce que lon perccediloit comme effectivement offert par celui-ci preacutedique de limportance tant
des facteurs dispositionnels que des facteurs situationnels pour deacuteterminer la satisfaction au
travail Toutefois de nombreux auteurs se sont atteleacutes agrave deacutemontrer la preacutedominance drsquoune
de ces deux theacuteories sur lrsquoautre Par exemple Staw et Ross (1985) ont soutenu que les effets
situationnels (tels que le deacuteveloppement organisationnel et le remaniement du travail) nrsquoont
que peu drsquoeffet sur la satisfaction au travail compareacute aux traits de personnaliteacute Gerhart
(1987) conteste ces conclusions et estime que les facteurs situationnels ont un rocircle important
agrave jouer dans la preacutediction de la satisfaction professionnelle Drsquoun autre cocircteacute Mitchell (1979)
avait suggeacutereacute que les facteurs situationnels et dispositionnels avaient une influence dans des
proportions variables sur la satisfaction au travail Sans vouloir donner la primeur agrave lrsquoune ou
48
lrsquoautre des theacuteories nous pensons que des recherches plus reacutecentes (Keller amp Semmer 2013)
viennent donner du poids aux theacuteories dispositionnelles en placcedilant comme facteur explicatif
primordial de la satisfaction au travail des facteurs dispositionnels de second ordre tel que le
Core Self-Evaluations (CSE) Nous reviendrons sur cette notion quand nous aborderons
lrsquoinfluence des facteurs dispositionnels plus en deacutetail Contentons-nous pour le moment de
dire que le CSE est une construction de second ordre englobant plusieurs composantes de la
personnaliteacute (amour propre perception de son efficaciteacute locus de controcircle et traits de
personnaliteacute) De mecircme drsquoautres facteurs de second ordre ont eacuteteacute identifieacutes par la recherche
tels que le core construct of psychological capital (PsyCap Avey Luthans Smith amp Palmer
2010) composeacute drsquoeacuteleacutements psychologiques et dispositionnels tels que lrsquoefficaciteacute la
reacutesilience lrsquooptimisme et lrsquoespoir Le PsyCap possegravede un effet positif sur la satisfaction
professionnelle et de vie (Luthans et al 2013) si nous consideacuterons que ces deux types de
satisfactions sont lieacutes (cf sect 157) Maintenant que nous avons briegravevement fait eacutetat de la
poleacutemique concernant les origines de la satisfaction professionnelle nous allons deacutecrire les
apports de chacune de ces theacuteories
Les theacuteories situationnelles deacutecrivent la satisfaction professionnelle comme
deacutependante de lrsquoactiviteacute professionnelle ouet drsquoautres aspects environnementaux (Judge amp
Klinger 2008) Les conditions de travail le salaire les rapports avec la hieacuterarchie en sont des
exemples La theacuteorie en deux facteurs (Ewen Smith amp Hulin 1966 Herzberg Mausner amp
Snyderman 1959 Maidani 1991) preacutetend que la satisfaction professionnelle est lieacutee aux
facteurs de nature intrinsegraveque (autonomie accomplissement dans lrsquoenvironnement de travail
hellip) et que le manque de satisfaction est quant agrave lui rattacheacute aux facteurs de nature extrinsegraveque
tels que le salaire par exemple Lrsquoexpeacuterience de travail est eacutegalement une explication possible
de la satisfaction professionnelle mais plusieurs eacutetudes font eacutetat de reacutesultats contradictoires
En effet il a eacuteteacute constateacute que la satisfaction du travail diminuait pendant que le nombre
danneacutees dexpeacuterience de travail lui augmentait (Togia et al 2004) Tandis que dautres
eacutetudes ont en revanche montreacute un rapport positif entre la longueur de lrsquoexpeacuterience de travail
et la satisfaction professionnelle (Alansari 2011) De plus Lim (2008) a examineacute les variations
du niveau de satisfaction du travail des techniciens agrave lrsquoœuvre dans les bibliothegraveques scolaires
aux Eacutetats-Unis Cet auteur a mis en eacutevidence quun sentiment dappartenance drsquoautonomie
ainsi que les occasions de promotions eacutetaient rattacheacutees agrave la satisfaction au travail Les
caracteacuteristiques du travail (Figure 7) telles que la varieacuteteacute des tacircches et lrsquoimpact du travail sur
49
la vie des autres personnes influencent des facteurs psychologiques responsables de la
satisfaction au travail (Loher et al 1985)
Figure 7 caracteacuteristiques du travail et satisfaction (Loher et al 1985)
Ainsi les facteurs environnementaux (tels que la caracteacuteristique des tacircches) sont susceptibles
de posseacuteder un effet aveacutereacute sur la satisfaction au travail De mecircme Cushing (2010) deacutemontre
que la varieacuteteacute des tacircches professionnelles et lrsquoautonomie sont des aspects importants dans la
preacutediction de la satisfaction au travail Lrsquoautonomie ou le controcircle des tacircches (la latitude
deacutecisionnelle sur la faccedilon de geacuterer son travail en accord avec ses besoins) fait partie des
facteurs situationnels qui ont une grande influence sur la satisfaction (Humphrey Nahrgang
amp Morgeson 2007) De mecircme les ameacuteliorations du statut au sein drsquoune organisation peuvent
accroitre le controcircle des tacircches et ameacuteliorer la satisfaction au travail (Birdi Warr amp Oswald
1995) Mentionnons eacutegalement que la stabiliteacute de satisfaction du travail est consideacuterablement
infeacuterieure pour les gens qui changent de meacutetiers (Dormann amp Zapf 2001)
En ce qui concerne les theacuteories dispositionnelles celles-ci postulent que la satisfaction
est influenceacutee par les traits de personnaliteacute (Judge et al 2002) avec une correacutelation positive
des traits conscience et extraversion et neacutegative pour le neacutevrosisme Drsquoautres diffeacuterences
individuelles relativement stables telles que lrsquoimage de soi peuvent eacutegalement affecter la
satisfaction du travail ainsi que la perception des conditions professionnelles (Judge Locke
Durham amp Kluger 1998) Nous avons trouveacute inteacuteressant de nous pencher sur le concept
50
de Core Self-Evaluations (CSE Judge 1997) Un score eacuteleveacute sur cette construction de second
ordre implique un amour propre eacuteleveacute une bonne perception de son efficaciteacute une bonne
estime de soi un locus de controcircle interne et un faible score sur le trait de personnaliteacute
neuroticisme (Bono amp Judge 2003) Le CSE est stable agrave travers les anneacutees et entretient des
associations positives avec la satisfaction au travail (Wu amp Griffin 2012) Drsquoautre recherches
prenant en compte lrsquoimportance du temps lient les modifications de la satisfaction
professionnelle au deacuteveloppement (et changement) de personnaliteacute Crsquoest drsquoailleurs le cas de
Scollon et Diener (2006) qui ont eacutetudieacute les changements dans les traits de personnaliteacute agrave
travers le temps (notamment concernant lrsquoextraversion et le neuroticisme) et qui ont eacutetabli
des liens avec les variations du niveau de satisfaction au travail
Nous pensons que les facteurs dispositionnels et contextuels interagissent entre eux
pour preacutedire la satisfaction au travail Nous eacutetayons notre penseacutee avec les constatations de la
meacuteta-analyse de Dormann et Zapf (2001) Ces auteurs ont inclus le contenu du travail et les
facteurs de stress professionnel comme des variables de controcircle au cocircteacute des variables
indeacutependantes de nature dispositionnelle dans le but drsquoeacutevaluer la stabiliteacute de satisfaction
professionnelle Ainsi lorsque les variables de controcircle situationnelles ont eacuteteacute incluses dans
le modegravele la stabiliteacute de la satisfaction au travail a baisseacute de maniegravere significative Ces auteurs
estiment entre autres que les changements freacutequents de professions affectent la stabiliteacute de
la satisfaction professionnelle et pensent eacutegalement que les conditions de travail ont une
influence sur la satisfaction Pour ces auteurs les facteurs dispositionnels agissent de maniegravere
indirecte sur la satisfaction au travail en influenccedilant le processus de seacutelection et de deacutecision
de carriegravere Ces conclusions teacutemoignent tant de lrsquoimportance des facteurs dispositionnels que
des eacuteleacutements situationnels intervenant dans des proportions variables lorsqursquoil srsquoagit de
preacutedire la satisfaction au travail
1553 Preacutedicteurs de la satisfaction de vie
Nous avons choisi de classer les preacutedicteurs de la satisfaction de vie en 3 groupes
distincts
Les facteurs de personnaliteacute Ces facteurs jouent un rocircle par rapport au niveau de
la satisfaction de vie Par exemple les variables telles que le locus de controcircle
interne (Rotter 1990) la reacutesilience lrsquoassertiviteacute lrsquoextraversion et lrsquoempathie sont
relieacutees agrave la satisfaction de vie (Sousa amp Lyubomirsky 2001) Lrsquoestime de soi le sens
51
du controcircle personnel et lrsquooptimisme en sont eacutegalement des exemples (Myers amp
Diener 1995) Ces facteurs font allusion aux traits inneacutes qui sont freacutequemment
associeacutes agrave la geacuteneacutetique et donc peu soumis aux circonstances environnementales
De mecircme certains auteurs vont jusqursquoagrave affirmer que la satisfaction de vie est
deacutetermineacutee geacuteneacutetiquement (Judge Boudreau amp Bretz 1994) et donc stable agrave
travers le temps
Les facteurs environnementaux Ces eacuteleacutements regroupent tout ce qui touche aux
eacuteveacutenements de vie et au contexte Pour Oladipo Adenaike Adejumo et Ojewumi
(2013) les eacuteveacutenements de vie peuvent moduler la satisfaction de vie sur le court
terme Par exemple le mariage peut-ecirctre un preacutedicteur de la satisfaction de vie
De plus selon Suldo et Huebner (2006) le soutient social peut influencer
positivement la satisfaction de vie
Les facteurs psychologiques Oladipo et collegravegues (2013) ont montreacute que dans une
population drsquoeacutetudiants le besoin drsquoaccomplissement le locus de controcircle de la
santeacute (convictions des gens que leur santeacute est ou nest pas deacutetermineacutee par leur
comportement) et lrsquoanxieacuteteacute sont associeacutes agrave la satisfaction de vie Notons que ces
facteurs entretiennent des liens aveacutereacutes avec les facteurs de personnaliteacute
A nouveau ces facteurs nrsquoagissent pas de maniegravere absolument seacutepareacutee et il existe bien
eacutevidemment des interactions entre eux
Nous souhaitons maintenant mentionner une approche traitant du Non-Work
Orientations (NWO Hall Kossek Briscoe Pichler amp Lee 2013) qui signifie la prise en
consideacuteration des orientations vers des domaines distincts du travail tels que par exemple la
famille ou la communauteacute dans la preacutedication du succegraves de carriegravere objectif et subjectif sur
la satisfaction de carriegravere de vie et professionnelle Cette approche permet de rendre compte
et drsquointeacutegrer les diffeacuterentes formes de satisfaction dans un tout coheacuterent Cette conception a
eacuteteacute introduite par Hall et collegravegues (2013) et tente drsquoeacutevaluer lrsquoinfluence du rocircle des cercles de
vie (diffeacuterents du travail) sur la carriegravere Les NWO peuvent ecirctre classeacutes selon Hirschi
Herrmann Nagy et Spurk (2016) en trois clusters
Une orientation familiale deacutefinie comme le degreacute drsquoimportance attacheacute agrave la famille
par rapport agrave sa carriegravere une orientation vers la vie personnelle deacutefinie comme
lrsquoaccent sur le temps octroyeacute agrave soi-mecircme pour poursuivre et deacutevelopper ses
inteacuterecircts personnels (hobby art etc) tout en se consacrant simultaneacutement agrave sa
52
carriegravere finalement une orientation de travail dinteacuterecirct public deacutecrite comme un
souci de rendre service agrave la communauteacute tout en poursuivant une carriegravere
Sans entrer dans les deacutetails mentionnons que ces auteurs ont deacutemontreacute que la participation
dans les NWO avait une influence significative sur la satisfaction de vie indeacutependamment du
genre et de lrsquoacircge Ces reacutesultats suggegraverent que le fait decirctre activement impliqueacute dans plusieurs
rocircles de vie a un effet positif sur la satisfaction de vie gracircce agrave une accumulation de ressources
dans diffeacuterents domaines de vie et gracircce agrave lrsquoeffet tampon que peut procurer les diffeacuterents
rocircles de vie face aux exigences eacuteleveacutees dans un rocircle speacutecifique (Greenhaus amp Powell 2006)
Ainsi Grawitch Maloney Barber et Mooshegian (2013) ainsi que Ruderman Ohlott Panzer et
King (2002) ont signaleacute des effets positifs de participation dans les rocircles multiples sur le bien-
ecirctre geacuteneacuteral aussi bien que sur la satisfaction au travail et de famille Nous trouvons que cette
theacuteorie est relativement complegravete et permet drsquointeacutegrer les diffeacuterentes formes de satisfaction
Une autre theacuteorie ceacutelegravebre qui permet de rendre compte de la satisfaction de vie est
celle de la satisfaction des besoins de Maslow Frager Fadiman McReynolds et Cox (1970)
Ces auteurs fournissent un cadre theacuteorique reliant la satisfaction des besoins avec le bien-ecirctre
et la satisfaction de vie Pour eux il existe diffeacuterentes strates de besoins agrave assouvir la
premiegravere est essentielle agrave la survie (les besoins physiologiques) puis plus on monte dans la
hieacuterarchie en direction des besoins drsquoauto-actualisation plus lrsquoassouvissement des besoins se
voit lieacute agrave la satisfaction de vie
1554 Preacutedicteurs de la satisfaction de carriegravere
La satisfaction de carriegravere est un type de satisfaction qui est influenceacute par 3 diffeacuterents
facteurs lrsquoenvironnement et les conditions de travail les dispositions personnelles et la
culture Afin de rendre compte des deacuteterminants de la satisfaction de carriegravere nous mettrons
en regard les notions de succegraves de carriegravere objectif et subjectif qui englobent les eacuteleacutements
tant dispositionnels que professionnels Le travail agrave plein temps les avantages salariaux la
position sociale sont autant de preacutedicteurs de la satisfaction de carriegravere (Erdogan Bauer Peiroacute
amp Truxillo 2011) Ces facteurs de nature extrinsegraveque font eacutecho au succegraves de carriegravere objectif
(hieacuterarchique et financier) Le succegraves de carriegravere peut ecirctre deacutefini comme lrsquoaccumulation de
reacutesultats positifs de travail qui deacutecoulent des deacutecisions et des comportements professionnels
des employeacutes (Seibert amp Kraimer 2001) Le succegraves de carriegravere est lrsquoune des facettes utiliseacutees
pour mesurer la satisfaction de carriegravere bien que ce ne soit pas la seule Traditionnellement
53
le revenu le niveau hieacuterarchique et les promotions obtenues (Bastid amp Roger 2008) sont les
principaux indicateurs (ou mesures) utiliseacutes pour eacutevaluer le succegraves de carriegravere objectif
Toutefois selon Ng Eby Sorensen et Feldman (2005) lrsquoeacutevaluation du succegraves de carriegravere se
doit de prendre en compte les perceptions des salarieacutes par rapport agrave leur parcours
professionnel le succegraves de carriegravere subjectif ou psychologique (Hennequin 2010) Les
eacuteleacutements objectifs et subjectifs du travail sont associeacutes aux deux formes de satisfaction de
carriegravere (objectif ou subjectif) ainsi qursquoau succegraves de carriegravere objectif et subjectif (Albert
Garciacutea‐Serrano amp Hernanz 2010 Martins Eddleston amp Veiga 2002) De mecircme un eacutequilibre
famille-travail favoriseacute en entreprise aura des conseacutequences beacuteneacutefiques sur la satisfaction de
carriegravere (Gabriel Cegarra‐Navarro Cegarra‐Leiva amp Saacutenchez‐Vidal 2012 Martiacutenez-Leoacuten et al
2018) On peut faire le lien avec ce que nous avons vu preacuteceacutedemment lorsque nous avons
parleacute des NWO et de la satisfaction de vie en mentionnant que la participation active agrave
plusieurs rocircles en tout cas de travailleur et de membre de la famille semble influencer
positivement la satisfaction de carriegravere Ainsi il semble qursquoun eacutequilibre entre vie familiale
travail et vie priveacutee soit un preacutedicteur solide de la satisfaction de vie professionnelle et de
carriegravere
Lrsquoadaptabiliteacute de carriegravere qui est un concept relativement reacutecent et qui peut ecirctre
compris comme un preacutedicteur de la satisfaction de carriegravere De plus cette conception a le
meacuterite drsquoecirctre pertinente pour rendre compte des parcours professionnels modernes
(flexibiliteacute changements drsquoentreprises freacutequents hellip) Ladaptabiliteacute de carriegravere est une
construction psychosociale qui fait eacutecho aux ressources que mobilisent les employeacutes pour
surmonter des deacutefis de carriegravere (Savickas 1997) Les ressources composant ladaptabiliteacute de
carriegravere sont susceptibles de se modifier sous lrsquoinfluence de la personne ou de
lrsquoenvironnement durant le temps et se distinguent ainsi des traits de personnaliteacute qui sont des
constructions relativement fermes (Savickas amp Porfeli 2012) Lrsquoadaptabiliteacute de carriegravere est
composeacutee de 4 dimensions (Savickas 2005)
La preacuteoccupation qui deacutecrit le niveau de preacuteparation et drsquoinquieacutetude drsquoun individu
par rapport aux tacircches professionnelles et aux deacutefis de carriegravere futurs le controcircle
qui est deacutefini comme le niveau drsquoinfluence de maicirctrise et de responsabiliteacute que
possegravede une personne par rapport agrave son environnement de travail et par rapport
agrave son deacuteveloppement vocationnel la curiositeacute qui fait allusion agrave la volonteacute
drsquoexplorer des avenirs professionnels possibles des occasions et des
54
environnements de travail la confiance qui deacutecrit la force de conviction drsquoecirctre
une personne capable de transformer ses buts de carriegravere en reacutealiteacute et qui
souligne eacutegalement la confiance drsquoune personne dans la reacutesolution des problegravemes
professionnels
Il a eacuteteacute montreacute que lrsquoadaptabiliteacute de carriegravere est un construit de second ordre ayant une
validiteacute preacutedictive deacutepassant les traits de personnaliteacute par rapport agrave la satisfaction de carriegravere
(Zacher 2014) Nous pensons que lrsquoadaptabiliteacute de carriegravere est un facteur posseacutedant un grand
inteacuterecirct pour la satisfaction de carriegravere car crsquoest un concept dynamique particuliegraverement
adapteacute aux nouvelles formes de carriegraveres
156 Conclusion intermeacutediaire
On remarque clairement que de nombreux preacutedicteurs semblables interviennent dans
la preacutediction de la satisfaction professionnelle de vie et de carriegravere ainsi que sur le bien-ecirctre
Cela nrsquoest pas tregraves surprenant si lrsquoon tient compte de la similariteacute conceptuelle de ces
constructions Mentionnons que plusieurs cateacutegories de preacutedicteurs ont eacuteteacute identifieacutes
(contextuels dispositionnels cognitifs et intrapersonnels) comme influenccedilant les types de
satisfaction et le bonheur De mecircme la satisfaction des besoins fondamentaux ou la
congruence entre la personne et lrsquoenvironnement ont eacutegalement eacuteteacute identifieacutes comme des
conditions (plutocirct que comme des variables uniques) promouvant le bonheur Comme les
diffeacuterents types de satisfaction et le bien-ecirctre sont des construits proches il est normal de
srsquoattendre agrave ce qursquoils srsquoinfluencent (ou corregravelent) entre eux crsquoest ce que nous allons
deacutevelopper dans le chapitre suivant
157 Lien entre le bien-ecirctre et la satisfaction
Bien que la satisfaction de vie professionnelle et de carriegravere possegravedent toutes des
caracteacuteristiques uniques elles entretiennent eacutegalement des liens aveacutereacutes La satisfaction de vie
est par exemple un indicateur du bien-ecirctre subjectif (Ariza-Montes et al 2018 Myers amp
Diener 1995)
55
Figure 8 Liens entre satisfaction et bien-ecirctre (Ariza-Montes et al 2018)
La figure 8 montre les liens la satisfaction au travail les valeurs et le bien-ecirctre subjectif qui est
lui-mecircme composeacute par la satisfaction de vie De plus comme nous informent Diener et Chan
(2011) ainsi que Diener Suh Lucas et Smith (1999) le bien-ecirctre subjectif est une cateacutegorie
heacuteteacuterogegravene qui regroupe plusieurs dimensions telles que la satisfaction de vie la preacutesence
drsquoun affect positif et lrsquoabsence drsquohumeur neacutegative Ces imbrications montrent lrsquoeacutetroitesse des
liens qursquoentretiennent ces concepts puisqursquoils interviennent reacuteciproquement pour se deacutefinir
De mecircme lrsquoeacutetude de Luthans et collegravegues (2013) montre des liens entre les domaines
speacutecifiques de la satisfaction et le bien-ecirctre global (Figure 9)
Figure 9 relation entre diffeacuterentes formes de satisfaction et le bien-ecirctre (Luthans et al 2013)
56
Toutefois certaines eacutetudes ont fait eacutetat de liens neacutegatifs entre le travail et la vie Une
participation accrue agrave lrsquoun de ces deux rocircles (vie ou travail) serait impliqueacutee dans la reacuteduction
de lrsquoinvestissement dans lrsquoautre alors qursquoun eacutequilibre entre ces deux rocircles est susceptible de
favoriser la satisfaction de vie (Karatepe amp Bekteshi 2008) Drsquoailleurs certains auteurs (Zedeck
1992) nous informent que lrsquoinsatisfaction au travail pourrait aboutir agrave une implication et une
satisfaction plus accrue dans drsquoautres domaines Inversement certains auteurs (Bowling
Eschleman amp Wang 2010) ont signaleacute lexistence de liens positifs allant du bien-ecirctre (ou la
satisfaction de vie) agrave la satisfaction professionnelle En diffeacuterenciant la satisfaction
professionnelle globale en facettes (satisfaction avec le travail en soi avec le revenu avec les
collegravegues hellip) ces auteurs ont eacutetabli que la satisfaction professionnelle globale produit un
rapport plus authentique avec le bien-ecirctre que ne le font les facettes de la satisfaction
professionnelle De mecircme pour Landry (2000) Saari et Judge (2004) la satisfaction
professionnelle a des conseacutequences positives sur le bien-ecirctre et la satisfaction de vie lrsquoinverse
est eacutegalement observeacute Pour Judge et Klinger (2008) la satisfaction professionnelle est
eacutegalement relieacutee au bien-ecirctre subjectif De mecircme dans un ouvrage Warr (2011) mentionne
que la satisfaction professionnelle peut ecirctre consideacutereacutee comme un eacuteleacutement de bien-ecirctre
personnel Van de Vliert et Janssen (2002) estiment que la satisfaction de vie professionnelle
et le bien-ecirctre sont des indicateurs fortement apparenteacutes qui peuvent ecirctre regroupeacute pour
former un index de satisfaction total
En deacutefinitive la satisfaction de vie et la satisfaction professionnelle entretiennent
certaines relations que la litteacuterature a classeacutees selon trois modegraveles theacuteoriques (Heller Judge
amp Watson 2002) le recouvrement la segmentation et la compensation Le modegravele du
recouvrement suppose une correacutelation positive entre la satisfaction de vie et la satisfaction
au travail Selon Newstrom (2014) lenvironnement de travail dun employeacute deacutetermine ses
sentiments envers la profession Donc la satisfaction professionnelle deacutetermine le niveau de
satisfaction de vie car lrsquoactiviteacute professionnelle repreacutesente une partie preacutedominante dans
lrsquoexistence drsquoun travailleur Du point de vue du modegravele de segmentation il ny a presque
aucune correacutelation entre ces deux types de satisfaction Finalement le modegravele de
compensation suggegravere une correacutelation neacutegative entre ces deux conceptions
La satisfaction de vie et de travail sont en reacutealiteacute tregraves freacutequemment en correacutelation
(Oishi et al 1999) Nous pourrions alors nous poser la question de la direction de la causaliteacute
Ou dit autrement la satisfaction de vie serait-elle une cause ou un effet de la satisfaction
57
preacutesente dans certains secteurs de vie tels que le travail la famille ou encore le couple Pour
reacutepondre agrave cette question mentionnons que certains reacutesultats de recherche empirique
soutiennent une voie ougrave preacutedomine la satisfaction de vie vers la satisfaction de domaines
(Kozma Stone amp Stones 2000) Drsquoautres theacuteories eacutetablissent des influences bidirectionnelles
entre la satisfaction globale (vie) et speacutecifique telles que la satisfaction professionnelle Crsquoest
le cas de la theacuteorie du recouvrement briegravevement abordeacutee dans le preacuteceacutedent paragraphe (Rain
Lane amp Steiner 1991)
158 Les conseacutequences de la satisfaction et du bien-ecirctre
Concernant lrsquoimpact de la satisfaction professionnelle Judge Robbins et Gabilliet
(2006) estiment qursquoil est crucial autant pour lorganisation que pour lrsquoemployeacute car il est lieacute
au bien-ecirctre agrave lrsquoengagement organisationnel ainsi qursquoagrave la qualiteacute du travail effectueacute Dans le
mecircme ordre drsquoideacutee plusieurs recherches reacutecentes ont indiqueacute que la satisfaction au travail
avait un impact positif sur les comportements professionnels sur la qualiteacute du travail sur
lengagement dans sa carriegravere et sur la performance en entreprise (Adio amp Popoola 2010
Peng 2014) La satisfaction professionnelle reacutevegravele eacutegalement des effets protecteurs
puisqursquoelle diminue le risque de turnover13 ainsi que lrsquoabsenteacuteisme (Judge et al 2006) Ces
derniegraveres conclusions sont eacutetayeacutees par Kammeyer-Mueller Wanberg Glomb et Ahlburg
(2005) qui estiment eacutegalement que la satisfaction professionnelle agrave tendance agrave reacuteduire la
probabiliteacute de changer drsquoemploi Des eacutetudes ont montreacute lrsquoimpact positif du bien-ecirctre
psychologique au travail sur la performance des salarieacutes Un travailleur ou une travailleuse
ayant un niveau eacuteleveacute de bien-ecirctre psychologique deacutemontre de meilleures performances en
entreprise (Cropanzano amp Wright 1999 Wright Cropanzano Denney amp Moline 2002) De
mecircme les eacutemotions positives (qui sont une des caracteacuteristiques du bien-ecirctre cf sect 154)
favorisent lrsquoaccomplissement au travail (meilleures eacutevaluations des supeacuterieurs hieacuterarchiques
et meilleur salaire) et le soutient social des collegravegues et des supeacuterieurs (Staw Sutton amp Pelled
1994) Bien que la satisfaction professionnelle influence des outputs ayant trait au travail Cass
Siu Faragher et Cooper (2003) ainsi que Keyes (2007) eacutetablissent qursquoelle possegravede eacutegalement
13 Terme anglais signifiant la probabiliteacute de changer drsquoemploi
58
un spectre drsquoaction large car elle influence par exemple la santeacute en geacuteneacuterale la santeacute
physique ainsi que la qualiteacute de vie
Tout comme la satisfaction professionnelle la satisfaction de vie est eacutegalement
associeacutee avec des effets beacuteneacutefiques puisqursquoelle est lieacutee aux sentiments damour propre
(Diener amp Diener 2009 Proctor Linley amp Maltby 2009) agrave lrsquoextraversion et lrsquoauto-efficaciteacute
sociale (Fogle Huebner amp Laughlin 2002) agrave lrsquoadaptation psychologique (Peterson Seligman
Yurko Martin amp Friedman 1998) agrave la participation sociale dans des groupes de sport et
neacutegativement agrave la consommation drsquoalcool la deacutepression et lrsquoanxieacuteteacute (Vilhjalmsson amp
Thorlindsson 1992) et agrave la reacuteussite professionnelle (Samuel Bergman amp Hupka-Brunner
2013) Drsquoautres avantages sont associeacutes agrave la satisfaction de vie Par exemple Suldo et Huebner
(2006) ont montreacute que les eacutetudiants avec de hauts niveaux de satisfaction de vie ont beacuteneacuteficieacute
drsquoun meilleur fonctionnement psychosocial drsquoun degreacute eacuteleveacute de soutien social drsquoune
meilleure efficaciteacute scolaire et eacutemotionnelle drsquoune diminution des problegravemes de
comportement et drsquoun meilleur fonctionnement cognitif Gilman et Huebner (2006) ajoutent
agrave ces constatations des associations positives entre la satisfaction de vie et des beacuteneacutefices sur
la santeacute mentale tel qursquoune diminution de la deacutepression du stress et de lrsquoanxieacuteteacute ainsi que la
reacuteduction du locus de controcircle externe Concluons que la satisfaction de vie peut ecirctre
consideacutereacutee comme eacutetant un indicateur allant au-delagrave drsquoun simple reacutesultat drsquoun affect positif
puisqursquoelle preacutedit ou est associeacutee avec un grand nombre drsquoeacuteleacutements psychologiques et
psychosociaux elle peut mecircme influencer des aspects somatiques tels que la santeacute physique
16 LA THEORIE DE LrsquoAUTODETERMINATION
La theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination est une theacuteorie qui srsquoest inteacuteresseacutee agrave la motivation
aux attitudes aux valeurs et aux comportements Elle srsquoest particuliegraverement concentreacutee sur
le processus drsquointernalisation de la motivation (cf sect 122) qui lors du deacuteveloppement de
lrsquoindividu et gracircce aux expeacuteriences faites dans lrsquoenvironnement passe drsquoun stade extrinsegraveque
agrave intrinsegraveque (Figure 10) Cette theacuteorie suppose que lrsquoecirctre humain se deacuteveloppe pour devenir
intrinsegravequement motiveacute et pour satisfaire trois types de besoins consideacutereacutes comme
fondamentaux et communs agrave tous les individus appartenance compeacutetence et autonomie
Ce processus de deacuteveloppement vers une inteacutegration de la motivation et des valeurs megravene
vers une certaine authenticiteacute du soi ougrave les comportements et les choix sont reacuteguleacutes par ses
propres inteacuterecircts et sa volonteacute Ainsi la satisfaction des trois besoins fondamentaux favorise le
59
bien-ecirctre la croissance psychologique ainsi que le deacuteveloppement social (Deci amp Ryan 2011)
La motivation intrinsegraveque peut ecirctre consideacutereacute comme une caracteacuteristique essentielle et
naturelle de lrsquoecirctre humain et peut ecirctre eacutegalement vue comme lrsquoessence de lrsquoauto-
deacutetermination Cette forme de motivation reflegravete le potentiel positif de lrsquoecirctre humain et
favorise la recherche de nouveauteacute lrsquoextension de ses capaciteacutes et la volonteacute drsquoapprendre
(Ryan amp Deci 2000b) Ces auteurs ont rechercheacute les facteurs qui accroissaient ou diminuaient
la propension positive et naturelle de lrsquoecirctre humain agrave ecirctre actif et curieux ou dit diffeacuteremment
agrave ecirctre motiveacute intrinsegravequement Ainsi les eacuteleacutements de lrsquoenvironnement social et
professionnelle qui favorisent la satisfaction des besoins fondamentaux sont susceptible de
favoriser lrsquointernalisation et lrsquointeacutegration qui sont des processus menant au deacuteveloppement
drsquoune motivation intrinsegraveque drsquoun eacutetat drsquoauthenticiteacute et de bien-ecirctre
Figure 10 continuum de la motivation (Ryan amp Deci 2000b)
De mecircme la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination affirme que la recherche du pouvoir de lrsquoargent
ou du statut social reflegravete une orientation (ou valeur) extrinsegraveque qui risquent de provoquer
la neacutegligence des veacuteritables inteacuterecircts des personnes Ainsi cette orientation menace le bien-
ecirctre puisqursquoelle ne favorise pas les besoins fondamentaux de lrsquoecirctre humaine (Kasser 2003
Niemiec Ryan amp Deci 2009) Lrsquoinverse est valable pour les valeurs intrinsegraveques qui elles
favorisent la satisfaction en permettant aux besoins fondamentaux drsquoecirctre assouvis (Kasser amp
Ahuvia 2002)
60
17 CONCLUSION
Nous avons brosseacute un portrait des types de satisfactions ainsi que de leurs sources et
effets sur les personnes Comme nous espeacuterons lrsquoavoir deacutemontreacute la satisfaction de vie
professionnelle de carriegravere et le bien-ecirctre sont des notions tregraves proches mais neacuteanmoins
posseacutedant des caracteacuteristiques propres qui meacuteritaient drsquoecirctre exposeacutees Retenons que les
sources de satisfaction et de bien-ecirctre sont freacutequemment classeacutees en deux grands domaines
dispositionnel et situationnel De mecircme la satisfaction peut ecirctre preacutedite par la synergie de
ces deux types de facteurs notamment lorsque les variables dispositionnelles (valeurs inteacuterecirct
et personnaliteacute) rencontrent leur eacutequivalent dans le milieu (variables situationnelles et
reacutecompenses de travail) crsquoest la theacuteorie de lrsquoadeacutequation En premiegravere partie de ce travail
nous avions fait eacutetat des deacutefinitions et de la structure des valeurs (et des valeurs de travail)
ainsi que de leur influence sur la satisfaction La seconde partie a pour ainsi dire compleacuteteacute
lrsquoinfluence des valeurs en apposant drsquoautres facteurs drsquoimportance impliqueacutes dans la variation
de la satisfaction Puis nous avons mentionneacute les conseacutequences de la satisfaction sur les
aspects professionnels et sanitaires de la vie drsquoune personne conseacutequences larges allant de
lrsquoengagement professionnel agrave la santeacute physique Finalement nous avons deacutefini la theacuteorie de
lrsquoautodeacutetermination Cette revue de litteacuterature propose drsquooffrir au lecteur une vision
drsquoensemble des eacuteleacutements que nous avons consideacutereacutes pour mener agrave bien cette recherche
empirique en constituant des hypothegraveses et une meacutethodologie adapteacutee
18 BUTS DE LrsquoETUDE ET HYPOTHESES
Le but de notre recherche est de trouver un lien positif entre le niveau et le taux de
croissance des valeurs intrinsegraveques avec le niveau et le taux de croissance des diffeacuterents types
de satisfaction (de vie professionnelle et de carriegravere) De plus et conformeacutement agrave la theacuteorie
de lrsquoautodeacutetermination et des recherches qui en deacutecoule nous nous attendons agrave lrsquoinverse14
concernant les valeurs de travail extrinsegraveques Pour opeacuterationnaliser les buts de notre
14 Nous sommes conscients que certaines recherches mobilisant la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination ne lient pas systeacutematiquement neacutegativement les valeurs extrinsegraveques agrave la satisfaction parfois elles mentionnent que les valeurs extrinsegraveques preacutedisent un niveau de satisfaction moindre par rapport aux valeurs intrinsegraveques Nous avons cependant pris la deacutecision de construire les hypothegraveses deacuterivant de H2 comme postulant une relation neacutegative
61
recherche nous avons construit deux hypothegraveses principales chacune subdiviseacutees en 3 sous-
hypothegraveses
H1 Le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques sont positivement
correacuteleacutes avec les niveaux et les taux de croissance des diffeacuterentes formes de satisfaction (de
vie professionnelle et de carriegravere)
H1a le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques sont
positivement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction de
vie
H1b le niveau et taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques sont
positivement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
professionnelle
H1c le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques
preacutedisent positivement le niveau de la satisfaction de carriegravere
H2 le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques sont neacutegativement
correacuteleacutes avec les niveaux et les taux de croissance des diffeacuterentes formes de satisfaction (de
vie professionnelle et de carriegravere)
H2a le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques sont
neacutegativement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction de
vie
H2b le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques sont
neacutegativement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
professionnelle
H2c le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveque preacutedisent
neacutegativement le niveau de la satisfaction de carriegravere
Ces hypothegraveses supposent une relation entre les valeurs et la satisfaction qui se deacuteploie agrave
travers le temps et implique une meacutethodologie longitudinale Les abreacuteviations H1a H1b H1c
H2a H2b et H2c apparaitront sur les scheacutemas des modegraveles de courbe de croissance latente
dans le but de stipuler aux lecteurs quelle hypothegravese est investigueacutee
62
2 METHODE
21 ETUDE TREE
Pour les besoins de notre recherche nous avons utiliseacute les donneacutees de leacutetude
longitudinale TREE15 TREE est une eacutetude longitudinale multi-cohorte qui vise agrave preacuteciser les
parcours de formation et drsquoemploi post-obligatoire avec une attention toute particuliegravere sur
les transitions Cet eacutechantillon repreacutesentatif de la population suisse est composeacute de 6343
jeunes formant la cohorte 1 et ayant participeacute au Programme for International Student
Assessment (PISA Ray amp Margaret 2003) dans les anneacutees 2000 Les personnes incluses dans
cet eacutechantillon ont eacuteteacute eacutevalueacutees sur un panel conseacutequent de variables (centreacutees sur des
dimensions professionnelles et formatives ainsi que sur des aspects psychosociaux et
sanitaires16) Les sondages ont eu lieu entre 2001 et 2014 au moyen drsquoauto-questionnaires
standardiseacutes pour les vagues 1 agrave 4 et par interviews teacuteleacutephoniques en combinaison avec des
questionnaires pour les vagues 5 agrave 9 Quatre phases ont pu ecirctre capteacutees par les analyses
effectueacutees sur cette cohorte (TREE 2016)17 Premiegravere phase (2001-2003) - accent sur les
trajectoires professionnelles au moment du passage de leacutecole obligatoire au degreacute secondaire
II deuxiegraveme phase (2004-2007) - accent sur les trajectoires portant sur le passage dune
formation du degreacute secondaire II agrave la vie active ou agrave une formation du degreacute tertiaire
troisiegraveme phase (2008-2012) - focalisation sur la structure des parcours des individus dix ans
apregraves avoir quitteacute leacutecole obligatoire quatriegraveme phase (2014) - un dernier sondage a eacuteteacute meneacute
au moment ougrave la moyenne drsquoacircge de lrsquoeacutechantillon avait atteint environ 30 ans Durant les
quatre premiers sondages 18 les individus ont eacuteteacute solliciteacutes par un questionnaire eacutecrit
standardiseacute Lorsque les personnes ne reacutepondaient pas aux questionnaires il eacutetait preacutevu qursquoun
intervenant prenne contact avec eux Pour les personnes dans lrsquoimpossibiliteacute de se rendre sur
les lieux de passation un questionnaire dispenseacute par le biais drsquoune interview teacuteleacutephonique
leur eacutetait proposeacute De la vague 5 agrave 9 les experts ont utiliseacute une combinaison dinterviews
15 Les documents relatifs agrave la structure de lrsquoeacutetude TREE sont disponibles agrave lrsquoannexe ndeg1 16 Les documents relatifs aux variables de lrsquoeacutetude TREE sont disponibles agrave lrsquoannexe ndeg2 17 Documentation de la 1egravere cohorte de TREE (TREE1) 2000-2016 Berne TREE 18 Toutes les donneacutees issues de lrsquoenquecircte TREE (2016) ont eacuteteacute traiteacutees de maniegravere anonyme
afin de garantir le respect des aspects eacutethiques et deacuteontologiques
63
teacuteleacutephoniques (assisteacutes par ordinateur) ainsi que des questionnaires eacutecrits individualiseacutes et
adapteacutes aux situations des jeunes qui rappelons-le empruntent tregraves tocirct des parcours
professionnelsformatifs diffeacuterents En effet le systegraveme de formation suisse est dual et
implique des particulariteacutes dans la vie des jeunes (voir Masdonati Lamamra Gay-des-Combes
amp Puy 2007) Les sondages TREE se sont deacuterouleacutes entre feacutevrier et juin une fois par an (de 2001
agrave 2007) Puis en 2010 a eu lieu le 8egraveme sondage suivi 4 ans plus tard par le 9egraveme et dernier
sondage Notons que Sacchi (2000 2008) nous informe que des pondeacuterations longitudinales
ont eacuteteacute calculeacutees dans le but drsquoassurer la repreacutesentativiteacute de lrsquoeacutechantillon TREE en reacuteduisant
les biais de seacutelection En effet les personnes les mieux formeacutees les femmes et les autochtones
ont des taux de reacuteponses plus eacuteleveacutes comparativement aux personnes de langues eacutetrangegraveres
et aux hommes La figure 11 fournit une repreacutesentation graphique du design de lrsquoeacutetude TREE
Figure 11 design de lrsquoeacutetude TREE (TREE 2016)
Note Dans notre travail nous utilisons le terme vague au lieu de volet
22 SOUS-EacuteCHANTILLONS
Pour effectuer nos analyses nous avons seacutelectionneacute (agrave partir de lrsquoeacutetude TREE) des
participants afin de creacuteer deux sous eacutechantillons Le premier est destineacute agrave eacutevaluer lrsquoimpact des
valeurs sur la satisfaction de vie et comprend degraves lors toutes les personnes sans distinction
professionnelle ou formative Le deuxiegraveme est construit pour mesurer lrsquoimpact des valeurs sur
la satisfaction professionnelle et comprend donc toutes les personnes qui exercent une
activiteacute professionnelle Nous pensons que ces sous-eacutechantillons ne garantissent pas le mecircme
64
niveau de repreacutesentativiteacute que lrsquoeacutechantillon initial (TREE) et devraient ecirctre consideacutereacutes comme
non-repreacutesentatifs
Le premier sous-eacutechantillon (E1)19 est composeacute des participants de leacutetude TREE qui
ont reacutepondu agrave toutes les vagues (t1 agrave t9)20 de 2001 jusqursquoen 2014 nous nous sommes
inspireacutes du design de lrsquoeacutetude de Tschopp et collegravegues (2015) pour justifier une telle seacutelection
Ce sous-eacutechantillon est composeacute de 2260 individus (599 femmes) ce qui repreacutesente 356
des participants de lrsquoeacutechantillon initial Lacircge moyen en 2001 eacutetait de 1675 ans (SD = 064)
Cet eacutechantillon englobe toutes les personnes sans distinction quant agrave leur orientation
professionnelle ou agrave leur parcours de formation
Un deuxiegraveme sous-eacutechantillon (E2) destineacute agrave mettre en relation les valeurs de travail
et la satisfaction professionnelle se concentre sur les personnes en emploi qui ont reacutepondu agrave
au moins 3 vagues sur les 4 eacutevalueacutees (t5 t7 t8 et t9) aux items relatifs agrave la satisfaction
professionnelle laquo globalement ecirctes-vous satisfait(e) de votre travail raquo laquo jespegravere que ma
situation de travail restera toujours aussi bonne que maintenant raquo et laquo apregraves un jour de
congeacute je me reacutejouis vraiment de retourner au travail raquo (Baillod 1992 Bruggemann Groskurth
amp Ulich 1975) Pour la seacutelection des participants inclus dans ce sous-eacutechantillon nous nous
sommes inspireacutes de lrsquoeacutetude de Keller et Semmer (2013) Nous avons jugeacute pertinent drsquoinclure
les individus seulement agrave partir de la vague 5 la vague 4 eacutetant identifieacutee par Stalder Meyer
et Hupka-Brunner (2011) comme le point marquant le deacutebut des transitions vers la vie active
Notre seacutelection concerne donc une sous-population de 721 individus (624 de femmes) qui
avaient en moyenne 2088 ans (SD = 066) en 2005 (vague 5) et nrsquoest probablement pas
repreacutesentative de la population des travailleurs suisses
221 Analyses de variance multivarieacutees
Des analyses de variance multivarieacutee (MANOVA) ont eacuteteacute reacutealiseacutees sur E1 afin de
deacuteterminer si des diffeacuterences existaient au niveau des indicateurs dispositionnels et sanitaires
(eacutevalueacutes agrave t1) entre les personnes ayant reacutepondu aux questionnaires jusqursquoagrave la derniegravere vague
(t9) compareacute aux autres personnes ayant deacutecrocheacute et ne faisant ainsi pas partie du sous-
19 Lrsquoabreacuteviation E1 et E2 sera utiliseacutee pour parler des sous-eacutechantillons 1 et 2 20 Nous utilisons de maniegravere indiffeacuterencieacutee le terme vague ou lrsquoabreacuteviation laquo t raquo
65
eacutechantillon 1 Les reacutesultats du test lambda de Wilk (permettant de tester si plusieurs variables
continues sont relieacutees agrave tels ou tels groupes en tenant compte de leurs interactions
multivarieacutees) mentionnent des diffeacuterences significatives entre ces deux groupes λ = 096 F
(11 4946) = 1027 p lt001 η2 = 28 Le groupe ayant deacutecrocheacute montre des moyennes plus
eacuteleveacutees de deacutepassement eacutemotionnel (Endler amp Parker 1990 Kaumllin 1995) de deacutepressiviteacute
(Rosenberg 1979) et de maux et contraintes physiques (Grob et al 1991) De plus ce groupe
indique des scores plus faibles drsquoestime de soi et de satisfaction de vie Nous relevons
eacutegalement que ce groupe a une moyenne plus eacuteleveacutee sur les valeurs extrinsegraveques compareacute
aux personnes nrsquoayant pas deacutecrocheacute Ces diffeacuterences nous poussent agrave croire qursquoil existe
probablement un biais de seacutelection et que nos reacutesultats devraient ecirctre geacuteneacuteraliseacutes avec
prudence
23 MODEgraveLES STATISTIQUES
231 Modegravele de courbe de croissance latente
Afin drsquoestimer les changements et les diffeacuterences de niveaux individuels des
participants composant nos deux sous-eacutechantillons par rapport agrave nos variables drsquointeacuterecircts
(valeurs de travail satisfaction de vie et professionnelle) nous avons utiliseacute des modegraveles de
courbe de croissance latente (LGM McArdle amp Epstein 1987) Ce type drsquoanalyse mobilisant
des eacutequations structurelles offre des informations sur lrsquointercept21 le taux de croissance ainsi
que la relation entre lrsquointercept et le taux de croissance drsquoune ou de plusieurs variables Ainsi
les LGM permettent de mettre en lumiegravere des diffeacuterences de moyenne entre les personnes et
permettent eacutegalement de refleacuteter les variations de niveau chez le mecircme individu au cours
drsquoune peacuteriode plus ou moins eacutetendue (McArdle 2009) ce qui est inteacuteressant car le temps
joue un rocircle sur le niveau des valeurs (Jin amp Rounds 2012 Tschopp et al 2015) mecircme si celles-
ci sont consideacutereacutees comme eacutetant relativement stables En drsquoautres termes ces analyses
estiment lrsquointeacutegraliteacute des trajectoires individuelles entre deux espaces temporels et donnent
des informations permettant drsquoappreacutecier la forme (par exemple lineacuteaire ou curvilineacuteaire) ainsi
que lrsquointensiteacute de la croissance de chaque variables (Curran Obeidat amp Losardo 2010) Ainsi
21 Lrsquointercept est un terme anglais que nous ne traduirons pas afin de ne pas deacutenaturer son sens
66
la meacutethodologie impliquant des courbes de croissance latente permet de modeacuteliser une
fonction deacuteveloppementale comme un facteur drsquoobservations reacutepeacuteteacutees agrave travers un certain
temps (Duncan Duncan Biglan amp Ary 1998) Nous avons trouveacute inteacuteressant drsquoutiliser ce type
drsquoanalyses car elles permettent de fournir des reacutesultats fiables mecircme si les espaces temporels
seacuteparant les vagues sont ineacutegaux (ce qui est le cas pour nos deux sous-eacutechantillons) Ces
analyses nrsquoimpliquent pas obligatoirement que la distribution soit normale et autorisent
eacutegalement un certain nombre de donneacutees manquantes qui peuvent drsquoailleurs ecirctre imputeacutees
(cf sect 315) Les modegraveles de courbe de croissance latente offrent eacutegalement la possibiliteacute de
reacutealiser des analyses multivarieacutees (Curran et al 2010) permettant drsquoestimer les correacutelations
entre les intercepts et les taux de croissance de plusieurs variables (figure 12) Les analyses
multivarieacutees permettent des associations parmi les diffeacuterents paramegravetres individuels (Duncan
et al 1998) et donc drsquoeacutetudier les influences reacuteciproques du deacuteveloppement de plusieurs
variables
Figure 12 exemple de modegravele de courbe de croissance latente bivarieacute
Note Les doubles flegraveches repreacutesentent les correacutelations et les flegraveches simples les reacutegressions Les variables mesureacutees sont repreacutesenteacutees par les rectangles et les dimensions latentes par les cercles Les abreacuteviations t signifie temps et E repreacutesente les erreurs Un minimum de trois mesures de la mecircme variable est neacutecessaire pour ce type de modegravele (Duncan amp Duncan 2009)
Intercept X Intercept Y
67
Un modegravele de croissance latent peut ecirctre repreacutesenteacute comme une forme particuliegravere
drsquoeacutequation structurelle qui permet drsquoestimer des variables latentes (non-observeacutees) et
drsquoeacutevaluer leurs effets sur un certain nombre de variables observeacutees durant une peacuteriode
(Preacher Wichman Briggs amp MacCallum 2008) Dans ce type de modegravele les variables
mesureacutees sont des mesures reacutepeacuteteacutees de la mecircme variable X Les variables latentes
repreacutesentent les facettes du changement dans X Les modegraveles de croissance latente
univarieacutesbivarieacutes (Figure 12) permettent drsquoestimer le taux de croissance ou la pente22 drsquoune
variable X agrave partir drsquoun nombre n de vagues ougrave le niveau de la variable X a eacuteteacute eacutevalueacute De
mecircme ce type drsquoanalyse permet de mettre en eacutevidence un intercept formeacutee par la variable X
Le facteur intercept X repreacutesente le niveau de la mesure de la variable X lorsque la variable de
temps eacutegale le zeacutero Ainsi lrsquointercept repreacutesente un facteur latent sous forme de constante
pour tout individu agrave travers le temps De ce fait lrsquointercept est agrave comprendre comme le niveau
moyen ajusteacute sur le temps drsquoune variable X Dans le modegravele de croissance latente lrsquointercept
a le mecircme sens que lintercept dune ligne droite sur un systegraveme de coordonneacutees en deux
dimensions agrave savoir le point ougrave la ligne croise laxe vertical (Duncan amp Duncan 2009) Le
facteur pente repreacutesente le taux de croissance lineacuteaire avec lequel la mesure X se modifie
(Preacher et al 2008) La pente et lrsquointercept de la variable X peuvent ecirctre mises en relation
avec la pente et lrsquointerception drsquoune autre variable Y le but eacutetant drsquoestimer si et comment les
niveaux et les taux de croissance entre X et Y sont associeacutes
Des intercepts positivement correacuteleacutes indiquent que le niveau ajuteacute sur le temps
drsquoune variable X est positivement lieacute au niveau ajuteacute sur le temps drsquoune variable Y
Ces construits sont donc associeacute le long de la peacuteriode eacutevalueacutee par le LGM une
correacutelation positive entre la pente drsquoune variable X et drsquoune variable Y indique
qursquoune augmentation plus abrupte (ou plus rapide) du niveau de la variable X est
associeacutee agrave une augmentation plus abrupte du niveau de la variable Y une
correacutelation positive entre lrsquointercept de X et la pente de Y (ou de X) signifie que
plus le niveau de la variable X est eacuteleveacute plus sa croissance agrave travers le temps sera
rapide il est eacutegalement possible drsquoestimer le poids becircta drsquoune reacutegression de
22 Les modegraveles de courbe de croissance latente permettent de fixer les paramegravetres pour estimer une pente qui soit lineacuteaire Si les facteurs ne sont pas fixeacutes la pente peut avoir par exemple une fonction quadratique
68
lrsquointercept (ou la pente) drsquoune variable X sur lrsquointercept (ou la pente) drsquoune variable
Y Dans ce cas le but est de preacutedire le deacuteveloppement et le niveau drsquoune variable
par les paramegravetres latents drsquoune autre variable
Des exemples concrets ainsi que des explications deacutetailleacutees des relations eacutevoqueacutees ci-dessus
sont proposeacutes dans la monographie de Preacher et collegravegues (2008)
232 Modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs
Les modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs sont des modegraveles susceptibles drsquoapporter des
informations compleacutementaires aux modegraveles de courbe de croissance latente (Vicente amp
Salgueiro 2013) Ce type de modegravele utilise des eacutequations structurelles croiseacutees dans le but
drsquoeacutetablir des reacutegressions entre plusieurs variables Il est ainsi possible drsquoobserver les effets
drsquoune variable X agrave t-1 sur cette mecircme variable X mesureacutee agrave t (auto-reacutegression) il est
eacutegalement possible drsquoobserver des reacutegressions croiseacutees drsquoune variable X (agrave t-1) sur des
variables diffeacuterentes Y ou Z au temps t Inversement les reacutegressions croiseacutees de Y ou Z (agrave t-1)
sur X (agrave t) sont eacutegalement proposeacutees (Figure 13) Si ce type de modegravele permet de rendre
compte des diffeacuterences interindividuelles entre diffeacuterents points temporels il eacutechoue en
revanche agrave rendre compte des changements intra-individuels au cours du temps (Selig amp Little
2012)
69
Figure 13 exemple de modegravele croiseacute autoreacutegressif
Note Les flegraveches simples repreacutesentent les reacutegressions et les flegraveches doubles repreacutesentent des correacutelations les rectangles repreacutesentent les variables mesureacutees les cercles repreacutesentent les erreurs Par souci de lisibiliteacute les relations croiseacutees entre X et Z nrsquoont pas eacuteteacute dessineacutees
Gardons eacutegalement agrave lrsquoesprit qursquoil est parfois difficile de faire des infeacuterences causales valides
en utilisant des modegraveles croiseacutes En effet si deux constructions sont caracteacuteriseacutees par
diffeacuterents niveaux de stabiliteacute cela peut aboutir agrave de mauvaises interpreacutetations sur le
meacutecanisme causal (Rogosa 1980) Il convient donc drsquointerpreacuteter avec prudence les reacutesultats
issus de ce modegravele Toutefois les modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs permettent de mettre en
lumiegravere des informations diffeacuterentes et compleacutementaires de celles proposeacutees par les modegraveles
de croissance latente vus preacuteceacutedemment en particulier la possibiliteacute drsquoestimer des
reacutegressions et auto-reacutegressions de vague en vague entre nos variables drsquointeacuterecircts
24 ANALYSES
Nos analyses font intervenir plusieurs types de modegraveles pour reacutepondre agrave nos
hypothegraveses (cf sect 18) Afin de faciliter la compreacutehension du lecteur nous avons classeacute les
analyses effectueacutees en 4 points principaux Notons que tous les indices drsquoajustement des
70
modegraveles aux donneacutees sont disponibles dans le tableau 4 Les vagues 2 et 6 nrsquoapparaissent
dans aucun des modegraveles puisque les valeurs de travail nrsquoont pas eacuteteacute eacutevalueacutees en 2002 et
2006
Veacuterification des hypothegraveses H1c et H2c
Nous avons tout drsquoabord construit des modegraveles de croissance latente univarieacutes
sur les variables suivantes valeur de travail intrinsegraveque valeur de travail
extrinsegraveque satisfaction de vie et professionnelle Le but de cette premiegravere eacutetape
est de tester lrsquoadeacutequation des modegraveles de croissance latente univarieacutes aux
donneacutees (tableau 4) provenant de nos deux sous-eacutechantillons ainsi que drsquoavoir
une ideacutee du comportement (intercept et taux de croissance) des variables prises
seacutepareacutement Cette eacutetape permet eacutegalement de veacuterifier si les variances de nos
variables sont significatives condition neacutecessaire pour la reacutealisation des LGM Par
la suite nous avons ajouteacute la satisfaction de carriegravere aux modegraveles univarieacutes pour
voir dans quelle mesure lrsquointercept et le taux de croissance des valeurs
intrinsegraveques et extrinsegraveques preacutedisent la satisfaction de carriegravere en 2014 (Figure
15 et 16)
Veacuterification des hypothegraveses H1a H2a H1b et H2b
Puis nous avons construit 4 modegraveles de croissance latente bivarieacutes qui ont permis
de nous repreacutesenter les relations entre lrsquointercept et le taux de croissance des
couples de variables suivantes Valeurs intrinsegraveques rarr satisfaction de vie
valeurs extrinsegraveques rarr satisfaction de vie (figure 17) valeurs intrinsegraveques
rarr satisfaction professionnelle valeurs extrinsegraveques rarr satisfaction
professionnelle (Figure 18)
Direction du changement H1 et H2 (hypothegraveses geacuteneacuterales)
Dans un deuxiegraveme temps nous avons construit 4 modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs
qui permettent drsquoestimer des liens causaux ou la direction du changement vague
apregraves vague entre les couples de variables suivants Valeurs intrinsegraveques rarr
satisfaction de vie valeurs extrinsegraveques rarr satisfaction de vie (Figure 19)
valeurs intrinsegraveques rarr satisfaction professionnelle valeurs extrinsegraveques rarr
71
satisfaction professionnelle (Figure 20) De mecircme ces modegraveles nous donnent des
informations sur la stabiliteacute temporelle entre les vagues des variables eacutetudieacutees
Correacutelations simultaneacutees synthegravese des reacutesultats H1 et H2
Finalement dans le but drsquoestimer les liens simultaneacutes (agrave savoir les effets observeacutes
sur la mecircme vague) nous avons construit une matrice de correacutelation bivarieacutee
(Tableau 5) reacutesumant les relations entre les valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques
la satisfaction de vie professionnelle et de carriegravere Nous proposons eacutegalement
une synthegravese de lrsquoensemble des reacutesultats des LGM dans le tableau 6
72
3 REacuteSULTATS
31 MESURES
Les statistiques descriptives concernant les moyennes les eacutecarts-types les valeurs
manquantes et les alphas de Cronbach des variables ci-dessous sont inteacutegralement reacutesumeacutees
dans le tableau 1 En compleacutement la figure 14 preacutesente lrsquoeacutevolution des moyennes de ces
variables agrave travers le temps
311 Valeur de travail
En nous inspirant de lrsquoeacutetude reacutecente de Tschopp et collegravegues (2015) nous avons
calculeacute les moyennes des valeurs intrinsegraveques gracircce aux reacuteponses des participant sur les 4
items deacuteveloppeacutes par Watermann (2000) mesureacutes par les propositions suivantes laquo avoir un
travail dans lequel je peux toujours apprendre quelque chose de nouveau raquo laquo avoir un travail
dans lequel jai de nombreux contacts humains raquo laquo avoir une profession dans laquelle je peux
aider les autres raquo et laquo avoir un travail qui me donne le sentiment que ce que je fais a du sens raquo
Sur chacune de ces questions les participants eacutetaient inviteacutes agrave se positionner en cochant une
case parmi les 4 proposeacutees allant de 1 (pas important du tout) agrave 4 (tregraves important) Pour E1
les alphas de Cronbach varient entre 63 et 71 selon la vague eacutevalueacutee (de t1 agrave t9) Pour E2 les
alphas de Cronbach varient entre 68 et 73 selon la vague eacutevalueacutee (de t5 agrave t9)
Les valeurs de travail extrinsegraveques sont mesureacutees de la mecircme maniegravere que
preacuteceacutedemment mais avec les 4 items suivants laquo gagner beaucoup dargent un bon salaire raquo
laquo avoir une place de travail sucircre (sans risque de chocircmage) raquo laquo avoir une profession avec de
bonnes possibiliteacutes de promotion raquo et laquo avoir un travail qui est reconnu et estimeacute par les
autres raquo Les alphas de Cronbach varient pour E1 entre les vagues 1 agrave 9 de 64 agrave 72 et de 57
agrave 67 pour E2 (t5 agrave t9)
312 Satisfaction au travail
La satisfaction professionnelle a eacuteteacute eacutevalueacutee en calculant sur chaque vague (de t5 agrave
t9) la moyenne des scores obtenus agrave partir des 3 items suivants laquo globalement ecirctes-vous
satisfait(e) de votre travail raquo laquo jespegravere que ma situation de travail restera toujours aussi
bonne que maintenant raquo et laquo apregraves un jour de congeacute je me reacutejouis vraiment de retourner au
travail raquo (Baillod 1992 Bruggemann et al 1975) La personne eacutetait inviteacutee agrave reacutepondre de 1
73
(extrecircmement insatisfait) agrave 7 (extrecircmement satisfait) Les alphas de Cronbach varient pour E2
de 73 agrave 82 Notons que selon Wanous Reichers et Hudy (1997) et Scarpello et Campbell
(1983) lrsquousage drsquoun seul item tel que celui identifieacute par Baillod en 1992 laquo globalement ecirctes-
vous satisfait(e) de votre travail raquo est suffisamment valide pour mesurer la satisfaction
professionnelle Cependant les analyses preacuteliminaires que nous avons effectueacutees montrent
que lrsquousage drsquoun seul item appauvrit lrsquoadeacutequation des LGM et des modegraveles croiseacutes
autoreacutegressifs aux donneacutees raison pour laquelle nous avons jugeacutes pertinent de calculer la
moyenne entre les 3 items eacutevoqueacutes plus haut
313 Satisfaction de vie bien-ecirctre
Afin de mesurer la satisfaction de vie nous avons calculeacute une moyenne sur les 5 items
suivants qui ont eacuteteacute eacutevalueacutes de 1 (tout agrave fait faux) agrave 6 (tout agrave fait juste) par les participants
laquomon avenir semble prometteur raquo laquo je suis heureuxheureuse de vivre raquo laquo je suis satisfait(e)
de la faccedilon dont mes projets de vie se reacutealisent raquo laquo quoi quil arrive je vois toujours le bon
cocircteacute des choses raquo et laquo ma vie me paraicirct avoir un sens raquo Ces items ont eacuteteacute identifieacutes par Grob
et collegravegues (1991) qui les ont regroupeacutes sous lrsquoappellation attitude positive vis-agrave-vis de la vie
Notons que certains de ces items sont proches de ceux utiliseacutes par lrsquoeacutechelle de satisfaction
avec la vie (SWLS Pavot amp Diener 1993) Par exemple lrsquoitem provenant de lrsquoeacutechelle attitude
positive vis-agrave-vis de la vie laquo je suis satisfait(e) de la faccedilon dont mes projets de vie se reacutealisent raquo
est proche de lrsquoitem de la SWLS laquo jusquagrave preacutesent jai obtenu ce que je voulais dans la vie raquo
De mecircme lrsquoitem issu de lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie laquo je suis heureuxheureuse
de vivre raquo ressemble agrave lrsquoitem de la SWLS laquo je suis satisfait de ma vie raquo Mentionnons que
lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie a eacuteteacute utiliseacutee pour mesurer le bien-ecirctre subjectif
(Gomez Krings Bangerter amp Grob 2009) qui est un construit tregraves proche de la satisfaction de
vie (cf sect 157) Nous pensons donc que lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie est
capable de capturer la satisfaction de vie et le bien-ecirctre A notre connaissance aucune eacutetude
nrsquoa proposeacute de comparaison entre lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie et SWLS et le
rapprochement que nous avons fait entre ces deux eacutechelles peut srsquoaveacuterer fragile Pour
lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie les alphas de Cronbach varient pour E1 de 83 agrave
87 selon la vague eacutevalueacutee (de t1 agrave t9)
74
314 Satisfaction de carriegravere
La satisfaction de carriegravere a eacuteteacute mesureacutee lors du dernier sondage reacutealiseacute en 2014 sur
la vague t9 lorsque les participants posseacutedaient une expeacuterience de travail suffisante pour
eacutevaluer leur carriegravere Ce concept regroupe les 5 items identifieacutes par Greenhaus Parasuraman
et Wormley (1990) et par Wolff et Moser (2009) agrave partir desquels nous avons calculeacute une
moyenne Sur chacun de ces items les participants eacutetaient inviteacutes agrave reacutepondre de 1 (ne me
correspond pas du tout) agrave 5 (me correspond tout agrave fait) laquo je suis satisfait-e de ce que jai
obtenu agrave ce jour dans ma carriegravere professionnelle raquo laquo je suis satisfait-e de la faccedilon dont je me
rapproche de mes objectifs professionnels globaux raquo laquo je suis satisfait-e de la faccedilon dont je
me rapproche des objectifs que je me suis fixeacutes sur le plan salarial raquo laquo je suis satisfait-e de la
faccedilon dont je me rapproche de mes objectifs de promotion raquo et laquo je suis satisfait-e des progregraves
que jai effectueacutes dans le deacuteveloppement de nouvelles aptitudes professionnelles raquo Lrsquoalpha
de Cronbach calculeacute sur E1 agrave t9 est de 85 et de 87 sur E2
315 Donneacutees manquantes
Afin de pallier les donneacutees manquantes concernant nos variables drsquointeacuterecircts nous
avons utiliseacute la strateacutegie Maximum Likelihood (ML Enders amp Bandalos 2001) proposeacutee par
le logiciel AMOS (Arbuckle 2014) afin de reacutealiser les imputations neacutecessaires agrave la construction
de nos modegraveles de courbe de croissance latente et de nos modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs
Avec lrsquoutilisation de cette technique les modegraveles sont estimeacutes en additionnant les
contributions individuelles de chaque cas de sorte que les observations avec un plus grand
nombre de points de donneacutees sont plus fortement pondeacutereacutees que les observations avec un
nombre plus restreint de point de donneacutees (Curran et al 2010) Notons que les donneacutees
manquantes (Tableau 1) concernant toutes les mesures (valeurs intrinsegraveques valeurs
extrinsegraveques satisfaction de vie et de carriegravere) pour E1 varient de 18 agrave 29 Pour E2 les
valeurs manquantes des variables (valeurs intrinsegraveques valeurs extrinsegraveques et satisfaction
professionnelle) varient de 39 agrave 293
75
Tableau 1 statistiques descriptives des mesures
E1
(N=2260)
M SD α VM E2
(N=721)
M SD α VM
t1 VI 336 048 63 38
t3 VI 333 050 68 91
t4 VI 336 052 70 85
t5 VI 339 050 69 81 t5 VI 330 049 68 42
t7 VI 331 052 70 12 t7 VI 321 050 69 40
t8 VI 326 052 71 127 t8 VI 315 049 71 39
t9 VI 322 052 71 126 t9 VI 309 052 73 82
t1 VE 324 052 68 38
t3 VE 312 055 72 90
t4 VE 309 055 69 85
t5 VE 310 053 68 81 t5 VE 318 047 58 42
t7 VE 309 051 65 12 t7 VE 316 045 57 40
t8 VE 303 051 64 127 t8 VE 306 047 64 39
t9 VE 295 051 65 12 6 t9 VE 293 049 67 82
t9 SC 378 072 85 29 t9 SC 383 069 87 128
t1 SV 476 078 83 18
t3 SV 479 076 84 78
t4 SV 478 080 85 61
t5 SV 482 076 85 81 t5 SP 460 132 80 293
t7 SV 494 076 87 101 t7 SP 476 123 82 147
t8 SV 498 073 86 122 t8 SP 475 116 76 97
t9 SV 499 073 86 125 t9 SP 484 111 73 125
Note SV = satisfaction de vie SP = satisfaction professionnelle VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque E1 = sous-eacutechantillon 1 E2 = sous-eacutechantillon 2 VM = valeur manquante α = alpha de Cronbach M = moyenne SD = eacutecart-type
76
Figure 14 graphiques des moyennes
Note La moyenne des valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveque est comprise entre 1 et 4 la moyenne de la satisfaction de vie est comprise entre 1 et 6 la moyenne de la satisfaction professionnelle est comprise entre 1 et 7
77
316 Analyse en composantes principales
Afin de veacuterifier si les valeurs de travail intrinsegraveques se diffeacuterencient suffisamment des
valeurs de travail extrinsegraveques nous avons effectueacute des analyses en composantes principales
avec rotation promax (ACP Jolliffe 2011) gracircce au logiciel SPSS 250 sur les deux sous-
eacutechantillons E1 et E2 LrsquoACP est une analyse multivarieacutee qui permet drsquoidentifier une structure
sous-jacente aux donneacutees et de reacuteduire lrsquoinformation Pour ce faire cette technique
statistique construit des composantes (ou facteurs) principales agrave partir drsquoun ensemble de
donneacutees Ainsi les facteurs sont creacuteeacutes gracircce aux correacutelations entre les variables et permettent
de les regrouper sous une dimension latente Pour toutes nos analyses en composantes
principales (effectueacutees sur les valeurs la satisfaction de vie et professionnelle) lrsquoindice de
Kaiser-Meyer-Olkin (KMO Williams Onsman amp Brown 2010) varient de 71 agrave 82 ce qui
deacutemontre que nos reacutesultats sont fiables KMO gt60
Les analyses en composantes principales pour les valeurs de travail ont eacuteteacute effectueacutee
agrave chaque vague en incluant tous les items mesurant les valeurs extrinsegraveques et intrinsegraveques
4 items mesurant les valeurs intrinsegraveques et 4 items mesurant les valeurs extrinsegraveques Quelle
que soit la vague analyseacutee ou lrsquoeacutechantillon sur lequel ces analyses ont eacuteteacute effectueacutees nous
avons trouveacute systeacutematiquement deux facteurs qui expliquent conjointement entre 54 et 67
de la variance De mecircme les 4 items mesurant les valeurs intrinsegraveques saturent fortement
de 56 agrave 78 sur le premier facteur (F1) Les 4 items mesurant les valeurs extrinsegraveques saturent
fortement de 45 agrave 84 sur le deuxiegraveme facteur (F2) F1 pourrait repreacutesenter le facteur latent
exprimant la dimension de second ordre valeurs intrinsegraveque et F2 pourrait repreacutesenter le
facteur latent exprimant la dimension de second ordre valeurs extrinsegraveques Notons que lrsquoitem
1 mesurant les valeurs intrinsegraveques laquo avoir un travail dans lequel je peux toujours apprendre
quelque chose de nouveau raquo sature sur F1 et F2 il est donc possible que cet item fasse eacutecho
agrave des aspects intrinsegraveque et extrinsegraveque du monde professionnel Les reacutesultats de la matrice
des composantes principales concernant les valeurs de travail mesureacutees sur E1 sont preacutesenteacutes
au tableau 2 Le tableau 3 preacutesente la matrice des composantes principales issues du sous-
eacutechantillon 2
78
Concernant la satisfaction de vie eacutevalueacutee sur E1 les analyses en composante principale
avec rotation promax23 effectueacutees sur les 5 items met en eacutevidence un seul facteur (quel que
soit la vague eacutevalueacutee) expliquant entre 65 et 72 de la variance Les reacutesultats montrent que
les items saturent fortement de 73 agrave 84 sur le mecircme facteur et mesurent bel et bien le
mecircme construit latent de second ordre la satisfaction de vie Les constatations sont les
mecircmes lorsque nous effectuons des analyses en composantes principales avec rotation
promax sur la satisfaction professionnelle un seul facteur latent est deacutegageacute expliquant entre
69 et 81 de la variance et les 3 items saturent tous fortement sur ce mecircme facteur (de 78
agrave 89)
23 Les analyses en composante principale de la satisfaction de vie et professionnelle se trouve dans lrsquoannexe ndeg3
79
Tableau 2 matrice des composantes principales des valeurs sous-eacutechantillon 1
Facteurs t5 Facteurs t7 Facteurs t8 Facteurs t9
F1 F2 F1 F2 F1 F2 F1 F2
VE Item 1
laquo Gagner beaucoup
dargent un bon salaire raquo
-13 77 -15 75 -07 75 -09 75
Item 2
laquo Avoir une place de
travail sucircre raquo
14 65 18 57 20 56 13 60
Item 3
laquo Avoir une profession
avec de bonnes
possibiliteacutes de
promotion raquo
04 78 05 78 05 78 16 78
Item 4
laquo Avoir un travail qui est
reconnu et estimeacute par les
autres raquo
24 64 28 64 31 63 35 60
VI Item 1
laquo Avoir un travail dans
lequel je peux toujours
apprendre quelque chose
de nouveau raquo
48 28 50 40 45 47 51 50
Item 2
laquo Avoir un travail dans
lequel jai de nombreux
contacts humains raquo
75 01 76 06 79 11 76 10
Item 3
laquo Avoir une profession
dans laquelle je peux
aider les autres raquo
83 -01 84 02 83 07 82 05
Item 4
laquo Avoir un travail qui me
donne le sentiment que
ce que je fais a du sens raquo
77 10 76 14 78 20 79 21
Note Par souci de lisibiliteacute les reacutesultats des ACP concernant les vagues 1 agrave 4 ne sont pas repreacutesenteacutes VE = valeur extrinsegraveque VI = valeur intrinsegraveque
80
Tableau 3 matrice des composantes principales des valeurs sous-eacutechantillon 2
Facteurs t5 Facteurs t7 Facteurs t8 Facteurs t9
F1 F2 F1 F2 F1 F2 F1 F2
VE Item 1
laquo Gagner beaucoup
dargent un bon salaire raquo
-13 74 -10 72 -02 74 -03 73
Item 2
laquo Avoir une place de
travail sucircre raquo
22 55 23 55 20 52 18 57
Item 3
laquo Avoir une profession
avec de bonnes
possibiliteacutes de
promotion raquo
15 77 14 73 13 77 18 79
Item 4
laquo Avoir un travail qui est
reconnu et estimeacute par les
autres raquo
25 60 40 57 40 61 44 63
VI Item 1
laquo Avoir un travail dans
lequel je peux toujours
apprendre quelque chose
de nouveau raquo
48 40 47 49 40 60 53 54
Item 2
laquo Avoir un travail dans
lequel jai de nombreux
contacts humains raquo
76 11 76 13 80 19 75 11
Item 3
laquo Avoir une profession
dans laquelle je peux
aider les autres raquo
82 10 82 10 81 16 82 16
Item 4
laquo Avoir un travail qui me
donne le sentiment que
ce que je fais a du sens raquo
78 15 77 24 77 25 80 26
Note VE = valeur extrinsegraveque VI = valeur intrinsegraveque
81
32 MODELES DE CROISSANCE LATENTE
Concernant les analyses longitudinales le tableau 4 reacutesument les principaux indices
drsquoajustement des modegraveles aux donneacutees en illustrant les reacutesultats de la root mean square error
of approximation (RMSEA Browne amp Cudeck 1993) du Comparative Fit Index (CFI Bentler
1990) du Bentler-Bonett normed fit index (NFI Bentler amp Bonett 1980) du Bollen incremental
fit index (IFI Bollen 1989) et du Tucker-Lewis coefficient (TLI ou ρ2 Bollen 1989) Un RMSEA
en dessous de 005 indique une excellente adeacutequation entre le modegravele et les donneacutees
Lorsque cet indice excegravede 01 le modegravele devrait ecirctre eacutecarteacute (Browne amp Cudeck 1993) Plus
les indices CFI NFI IFI et TLI srsquoapprochent de 1 meilleure est la correspondance du modegravele
aux donneacutees
La figure 15 preacutesente les reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes
effectueacutes sur E1 preacutedisant la satisfaction de carriegravere agrave t9 par lrsquointercept et la pente des valeurs
La figure 16 propose les reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes preacutedisant la
satisfaction de carriegravere en utilisant lrsquointercept et le taux de croissance des valeurs mesureacutees
sur E2 La figure 17 preacutesente les reacutesultats des modegraveles de croissance latente bivarieacutes mettant
en lien lrsquointercept et la pente des valeurs de travail (intrinsegraveques extrinsegraveques) avec
lrsquointercept et la pente de la satisfaction de vie en utilisant les donneacutees du sous-eacutechantillon 1
(E1) La figure 18 propose les reacutesultats des modegraveles de croissance bivarieacutes portant sur les
valeurs de travail (intrinsegraveques extrinsegraveques) et la satisfaction professionnelle issus des
donneacutees du sous-eacutechantillon 2 (E2)
82
Tableau 4 indices drsquoajustement des modegraveles aux donneacutees
INDICES DrsquoAJUSTEMENT
Modegraveles de croissance latente
univarieacutes (E1) Figure 15
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque 44172 09 94 94 93 93
V extrinsegraveque 44691 09 94 94 94 92
S de vie 39881 09 94 94 94 93
V intrinsegraveque rarr S carriegravere 45209 08 94 94 94 92
V extrinsegraveque rarr S carriegravere 45524 08 94 94 93 92
Modegraveles de croissance latente
univarieacutes (E2) Figure 16
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque 1556 05 99 99 99 98
V extrinsegraveque 1860 06 98 98 97 96
S de travail 594 02 99 99 98 99
V intrinsegraveque rarr S carriegravere 1594 04 99 99 99 98
V extrinsegraveque rarr S carriegravere 2075 05 98 98 97 96
Modegraveles de croissance latente
bivarieacutes (E1) Figure 17
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque rarr S de vie 106037 04 93 93 93 92
V extrinsegraveque rarr S de vie 97042 07 94 94 93 93
Modegraveles de croissance latente
bivarieacutes (E2) Figure 18
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque rarr S au travail 3475 03 99 99 97 98
V extrinsegraveque rarr S au travail 4193 04 98 98 96 97
Modegraveles croiseacutes
autoreacutegressifs (E1) Figure 19
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque rarr S de vie 104126 09 91 90 90 90
V extrinsegraveque rarr S de vie 97464 08 91 90 90 90
Modegraveles croiseacutes
autoreacutegressifs (E2) Figure 20
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque rarr S au travail 18944 07 90 90 88 89
V extrinsegraveque rarr S au travail 19099 07 88 87 85 86
Note CFI = Comparative Fit Index IFI = Bollen incremental fit index NFI = The Bentler-Bonett normed fit index TLI = Tucker-Lewis coefficient RMSEA = root mean square error of approximation rarr = correacutelations rarr direction des reacutegressions
83
Figure 15 reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes sur E1
Note VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SC = satisfaction de carriegravere M = moyenne SE = erreur standard = p lt05 = p lt01 = p lt001 Les facteurs des pentes ont eacuteteacute fixeacutes agrave 0 2 3 4 6 9 et 13 afin de repreacutesenter les espaces temporels entre les vagues et pour estimer un taux de croissance qui soit lineacuteaire Les flegraveches simples allant de lrsquointercept et de la pente agrave la satisfaction de carriegravere repreacutesentent les reacutegressions standardiseacutees et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute les erreurs et les correacutelations non significatives nrsquoont pas eacuteteacute repreacutesenteacutees
Figure 16 reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes sur E2
Note VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SC = satisfaction de carriegravere M = moyenne SE = erreur standard = p lt05 = p lt01 = p lt001 Les facteurs des pentes ont eacuteteacute fixeacutes agrave 0 2 3 4 6 9 et 13 afin de repreacutesenter les espaces temporels entre les vagues et pour estimer un taux de croissance qui soit lineacuteaire Les flegraveches simples allant de lrsquointercept et de la pente agrave la satisfaction de carriegravere repreacutesentent les reacutegressions standardiseacutees et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute les erreurs et les correacutelations non significatives nrsquoont pas eacuteteacute repreacutesenteacutees
Intercept V
Intercept V
Intercept V
Intercept V
84
Figure 17 reacutesultats des modegraveles de croissance latente bivarieacutes effectueacutes sur E1
Note VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SV = satisfaction de vie M = moyenne SE = erreur standard = p lt05 = p lt01 = p lt001 Les pentes ont eacuteteacute fixeacutees avec les indices 0 2 3 4 6 9 et 13 afin drsquoestimer une croissance qui soit lineacuteaire Les flegraveches simples repreacutesentent les poids des reacutegressions que nous avons fixeacutes et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute les erreurs et les correacutelations non significatives nrsquoont pas eacuteteacute repreacutesenteacutees
Intercept V
V
Intercept SV
V
Intercept SV
SV
V
Intercept V
VV
V
85
Figure 18 reacutesultats des modegraveles de croissance latents bivarieacutes effectueacutes sur E2
Note VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SP = satisfaction professionnelle M = moyenne SE = erreur standard = p lt05 = p lt01 = p lt001 Les pentes ont eacuteteacute fixeacutees avec les indices 0 2 5 et 9 afin drsquoestimer une croissance qui soit lineacuteaire Les flegraveches simples repreacutesentent les poids des reacutegressions que nous avons fixeacutes et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute les erreurs et les correacutelations non significatives nrsquoont pas eacuteteacute repreacutesenteacutees
Intercept SP
V
Intercept V
V
Intercept V
V
Intercept SP
V
86
33 MODELES CROISES AUTOREGRESSIFS
La figure 19 preacutesente les reacutesultats issus des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes
sur le sous-eacutechantillon 1 mettant en relations les valeurs de travail (intrinsegraveques
extrinsegraveques) et la satisfaction de vie le statut socioeacuteconomique de la megravere et du pegravere
(Sortheix et al 2015) ainsi que le genre (Johnson 2002) ont eacuteteacute ajouteacutes en tant que variables
de controcircle influenccedilant le niveau initial des valeurs Afin de favoriser la robustesse du modegravele
seul les vague 4 5 7 8 et 9 sont incluses La figure 20 propose les reacutesultats des modegraveles
croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes agrave partir des donneacutees provenant du sous-eacutechantillon 2
mettant en lien les valeurs de travail et la satisfaction professionnelle Les indices
drsquoajustement de ces modegraveles aux donneacutees se trouvent dans le tableau 4
Figure 19 reacutesultats des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes sur E1
Note = p lt05 = p lt01 = p lt001 SV = satisfaction de vie SC = satisfaction de carriegravere VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SES = statut socioeacuteconomique (calculeacute par le niveau de formation des parents) Les flegraveches simples repreacutesentent les reacutegressions standardiseacutees et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute seules les correacutelations statistiquement significatives sont noteacutees
87
Figure 20 reacutesultats des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes sur E2
Note = p lt05 = p lt01 = p lt001 SP = satisfaction professionnelle SC = satisfaction de carriegravere VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SES = statut socioeacuteconomique (calculeacute par le niveau de formation des parents) Les flegraveches simples repreacutesentent les reacutegressions standardiseacutees et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute seules les correacutelations statistiquement significatives sont noteacutees
34 CORRELATIONS BIVARIEES ET SYNTHEgraveSE DES REacuteSULTATS
Nous proposons une matrice de correacutelation bivarieacutee afin de compleacuteter le modegravele croiseacute
autoreacutegressif Cette matrice de correacutelation illustre la force des relations simultaneacutees (agrave savoir
eacutevalueacutees sur une mecircme anneacutee) entre les valeurs et les formes de satisfaction Le tableau 5
preacutesente les correacutelations simultaneacutees minimums et maximums observeacutes entre deux variables
En drsquoautres termes nous avons effectueacute les correacutelations bivarieacutees entre les couples de
variables sur la vague t1 t3 t4 t5 t7 t8 et t9 pour ensuite relever la plus faible et la plus
haute des correacutelations Puis nous avons proposeacute le mode des correacutelations pour chaque couple
de variables investigueacutes Le tableau 6 preacutesente la synthegravese de lrsquoensemble des reacutesultats issus
de LGM
88
Tableau 5 matrices des correacutelations bivarieacutees
Sous-eacutechantillon 1
Valeur extrinsegraveque Satisfaction de vie SC
Mode Min Max Mode Min Max T9
VI 18 13 24 21 18 23 15
VE 12 11 17 10
SV 47
Sous-eacutechantillon 2
Valeur extrinsegraveque Satisfaction professionnelle SC
VI 33 29 41 08 08 ns 13 18
VE 00 02 ns 09 12
SP 44
Note Ce tableau investigue les correacutelations simultaneacutees aux vagues t1 agrave t9 pour lrsquoeacutechantillon 1 et des vagues t5 agrave t9 pour lrsquoeacutechantillon 2 MaxMin correspondent agrave la correacutelation simultaneacutee maximumminimum observeacutee entre deux variables VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SV = satisfaction de vie SP = satisfaction professionnelle SC = satisfaction de carriegravere (seulement eacutevalueacutee agrave t9) = p lt05 = p lt01
89
Tableau 6 synthegravese des reacutesultats des modegravele de courbe de croissance latente
MODEgraveLES DE COURBE DE CROISSANCE LATENTE
Hypothegravese Variable
X
Variable
Y
Echantillon Correacutelation
Becircta
Pente X
rarr
Pente Y
Inter X
rarr
Inter Y
Inter X rarr Y Pente X rarr Y
H1a (F 17) VI SV E1 r = 20 r = 28
H1b (F 18) VI SP E2 ns r = 15
H1c (F 15) VI SC E1 β = 16 β = 14
H1c (F 16) VI SC E2 β = 27 β = 24
H2a (F 17) VE SV E1 r = 09 r = 19
H2b (F 18) VE SP E2 ns ns
H2c (F15) VE SC E1 β = 14 β = 09
H2c (F16) VE SC E2 β = 14 β = 16
Note Inter = intercept F = figure ns = non-significatif = p lt05 = p lt01 rarr = correacutelations rarr = poids becircta des reacutegressions standardiseacutees
90
4 DISCUSSION
41 LES VALEURS INTRINSEgraveQUES ET LA SATISFACTION
Concernant lrsquohypothegravese H1a [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail
intrinsegraveques sont positivement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
de vie] les reacutesultats du modegravele de courbe de croissance latente mettant en relation les
valeurs de travail intrinsegraveque et la satisfaction de vie (Figure 17) indiquent une correacutelation
positive et significative entre les intercepts de ces deux variables (r = 28 p lt 001) ce qui
signifie que les niveaux moyens de ces variables ajusteacutes sur le temps sont positivement lieacutes
Au niveau individuel cela deacutemontre que les personnes avec un score plus eacuteleveacute sur les valeurs
de travail intrinsegraveques ont eacutegalement un plus haut niveau de satisfaction de vie De mecircme la
correacutelation entre le taux de croissance des valeurs intrinsegraveques et de la satisfaction de vie est
positive et significative (r = 20 p lt 001) Cela nous indique que les taux de changement (ou
comment et agrave quelle vitesse change une variable par rapport au temps) individuels des valeurs
intrinsegraveques sont correacuteleacutes avec les taux de changement individuels de la satisfaction de vie Le
modegravele croiseacute autoreacutegressif examinant les relations croiseacutees entre les valeurs intrinsegraveques et
la satisfaction de vie (Figure 19) montre des reacutegressions positives et significatives de faible
amplitude entre chaque vague allant de β = 04 p lt 05 agrave β =06 p lt 001 Inversement la
satisfaction de vie ne preacutedit pas le niveau des valeurs intrinsegraveques Ces reacutesultats plaident en
faveur drsquoune direction du changement allant des valeurs intrinsegraveques agrave la satisfaction de vie
Nous trouvons inteacuteressant de pouvoir eacutetablir cette direction du changement car si certains
auteurs estiment que la satisfaction de vie est une caracteacuteristique dispositionnelle deacutetermineacutee
geacuteneacutetiquement (Judge Boudreau amp Bretz 1994) il semble que le niveau des valeurs
intrinsegraveques est capable de la moduler Les correacutelations simultaneacutees (tableau 5) montrent des
liens positifs entre chaque vague allant de r = 18 p lt 01 agrave r = 23 p lt 01 Les reacutesultats de ces
diffeacuterents modegraveles confirment lrsquoassociation entre les niveaux et les pentes des valeurs
intrinsegraveques et de la satisfaction de vie ils eacutetablissent une direction du changement allant des
valeurs intrinsegraveques agrave la satisfaction de vie et montrent des correacutelations simultaneacutees positives
et significatives agrave chaque vague H1a est confirmeacutee et srsquooriente dans la direction des
conclusions de la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination En effet nous pensons que les valeurs
intrinsegraveques stimulent des comportements susceptibles de satisfaire les besoins
91
psychologiques fondamentaux drsquoautonomie de compeacutetence et drsquoappartenance (aussi
appeleacutes besoins intrinsegraveques) responsables du bien-ecirctre et de la satisfaction de vie (Baard et
al 2004 Kasser 2003 Kasser amp Ahuvia 2002 Ryan amp Deci 2000b 2000a 2001) Les valeurs
intrinsegraveques sont associeacutees aux buts intrinsegraveques qui selon Kasser et Ryan (1996) et Sheldon
et Kasser (1995) sont eux-mecircmes associeacutes agrave la satisfaction de vie Notre recherche confirme
donc les associations positives sur une peacuteriode de 13 ans (t1 agrave t9) entre les valeurs
intrinsegraveques et la satisfaction de viele bien-ecirctre Cependant ni les besoins psychologiques
fondamentaux ni les buts de travail ont eacuteteacute mesureacutes dans notre recherche Ainsi nous
supposons en nous basant sur la recherche empirique effectueacutee par Vansteenkiste et
collegravegues (2007) que les valeurs intrinsegraveques agissent positivement sur lrsquoassouvissement des
besoins fondamentaux qui eux-mecircme agissent positivement sur la satisfaction de vie et le
bien-ecirctre
Concernant lrsquohypothegravese H1b [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail
intrinsegraveques sont positivement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
professionnelle] nous constatons gracircce au LGM (Figure 18) que les intercepts de ces deux
variables sont positivement correacuteleacutes (r = 15 p lt 05) cela ne concerne pas le taux de
croissance qui ne preacutesente pas de lien significatif Ainsi les individus avec des niveaux
initiaux24 (ou ajusteacutes sur le temps) eacuteleveacutes sur les valeurs de travail intrinsegraveques ont eacutegalement
des niveaux eacuteleveacutes sur la satisfaction professionnelle bien que le lien ne soit pas aussi
important que pour lrsquohypothegravese preacuteceacutedente Ces conclusions vont agrave nouveau dans le sens de
la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination et des recherches qui lrsquoutilise comme socle theacuteorique
(Gagneacute amp Deci 2005 Vansteenkiste et al 2007) De mecircme plusieurs autres recherches ont
trouveacute un lien positif entre ces deux variables (Amabile et al 1994 Moniarou-
Papaconstantinou amp Triantafyllou 2015) Ces recherches lient les valeurs intrinsegraveques ou la
motivation intrinsegraveque qui est un concept tregraves proche (cf sect 1253) agrave la satisfaction
deacutecoulant de lrsquoactiviteacute professionnelle en soi De mecircme rappelons que la theacuteorie du
recouvrement (cf sect 157) postule qursquoune satisfaction de vie eacuteleveacutee pourrait ecirctre associeacutee agrave
24 Certains auteurs estiment que lrsquointercept repreacutesente le niveau inital (t0) drsquoune variable (Hancock amp Lawrence 2006 Keller amp Semmer 2013) Nous preacutefeacuterons utiliser le terme niveau moyen ajusteacute sur le temps lorsque nous parlons de lrsquointercept puisqursquoil repreacutesente une constante invariable au cours du temps
92
une satisfaction professionnelle eacuteleveacutee (Edralin 2013 Staines 1980) ce qui serait une piste
permettant de lier les reacutesultats positifs trouveacutes en eacutetudiant les hypothegravese H1a et H1b En effet
les valeurs influencent les diffeacuterentes formes de satisfaction et ces diffeacuterentes formes de
satisfaction pourraient srsquoinfluencer mutuellement par exemple une satisfaction eacuteleveacutee dans
un domaine de vie (par exemple au travail) est susceptible drsquoinfluencer le bien-ecirctre geacuteneacuteral
ou la satisfaction de vie et vice versa Relevons que les trajectoires formeacutees par la croissance
des valeurs intrinsegraveques et de la satisfaction professionnelle ne sont pas significativement
correacuteleacutees et nous pensons que la satisfaction professionnelle eacutevolue positivement agrave travers le
temps en eacutetant influenceacutee par drsquoautres eacuteleacutements de nature situationnelle distincts des
valeurs de travail (Gerhart 1987 Herzberg et al 1959 Judge amp Klinger 2008) Par exemple
le contexte du travail les reacutecompenses de travail les changements de profession les
eacuteveacutenements de vie marquants ou encore le salaire En observant les modegraveles croiseacutes
autoreacutegressifs (Figure 20) une seule reacutegression croiseacutee faiblement positive (β = 08 p lt 05)
existe entre les valeurs intrinsegraveques (t8) et la satisfaction professionnelle (t9) Cela semble
deacutemontrer que la direction du changement allant des valeurs intrinsegraveques vers la satisfaction
professionnelle est plus forte lorsque que la personne est plus acircgeacutee (entre 25 et 30 ans) Il
semblerait que le niveau des valeurs intrinsegraveques agrave t8 est capable de preacutedire 4 ans plus tard
le niveau de satisfaction professionnelle agrave t9 Cela est coheacuterent par exemple avec lrsquoeacutetude de
Mortimer et Zimmer-Gembeck (2007) qui explique qursquoau fil du temps les personnes
deviennent plus conscientes de leurs valeurs et savent quelles tacircches professionnelles leurs
procurent de la satisfaction De mecircme Meglino Ravlin et Adkins (1989) mentionnent que les
ouvriers ont eacuteteacute plus satisfaits et plus engageacutes dans lorganisation quand leurs valeurs eacutetaient
congruentes avec celles des directeurs et que cet effet eacutetait plus marqueacute pour les employeacutes
avec le plus drsquoexpeacuterience Lrsquoacircge pourrait ecirctre une variable qui module la force de la relation
entre les valeurs intrinsegraveques et la satisfaction professionnelle Nous pensons en accord avec
la theacuteorie de lrsquoajustement au travail (Dawis amp Lofquist 1984) qursquoagrave partir drsquoun certain acircge la
personne aura plus de chance de trouver un environnement professionnel adapteacute agrave ses
inteacuterecircts agrave ses compeacutetences et agrave ses capaciteacutes et susceptible de satisfaire ses besoins et de
favoriser sa satisfaction De mecircme la theacuteorie de la seacutelection-optimisation-compensation
(SOC Baltes 1997) expliquerait qursquoil faille un certain temps avant que la personne puisse
seacutelectionner un environnement professionnel adapteacute agrave ses valeurs et qursquoelle srsquoy deacuteveloppe
Enfin nous pouvons raisonnablement penser qursquoil faille du temps pour que la personne puisse
93
entamer un processus du crafting dans le but de rendre son environnement plus adapteacute agrave ses
valeurs et donc capable drsquoinduire de la satisfaction (Keller amp Semmer 2013 Wrzesniewski amp
Dutton 2001) De plus les personnes atteignant un acircge plus avanceacute sont susceptibles
drsquoacceacuteder agrave des positions offrant un statut plus eacuteleveacute pouvant influencer positivement lrsquoestime
de soi et la satisfaction (Trzesniewski Robins Roberts amp Caspi 2003) Pris conjointement ces
diffeacuterents eacuteleacutements expliqueraient une preacutediction des valeurs plus forte sur la satisfaction
lorsque lrsquoindividu a eu le temps neacutecessaire pour trouver ou transformer un meacutetier en accord
avec ses valeurs
Lrsquohypothegravese H1c [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques
preacutedisent positivement le niveau de satisfaction de carriegravere] est valideacutee Le modegravele de
croissance latente (Figure 15) montre pour le sous-eacutechantillon 1 une reacutegression positive (β =
16 p lt 001) entre lrsquointercept des valeurs intrinsegraveques et la satisfaction de carriegravere mesureacutee
lors de la derniegravere vague Cela nous indique qursquoun niveau moyen plus eacuteleveacute sur les valeurs de
travail intrinsegraveques ajusteacute sur le temps sera associeacute agrave des niveaux plus eacuteleveacutes de satisfaction
de carriegravere en 2014 De mecircme le taux de croissance des valeurs intrinsegraveques preacutedit eacutegalement
positivement la satisfaction de carriegravere (β = 14 p lt 001) Nous pouvons conclure que les
personnes montrant une trajectoire de croissance plus positive et donc plus rapide
(concernant les valeurs intrinsegraveques) auront eacutegalement un niveau plus eacuteleveacute de satisfaction
de carriegravere En effet en nous appuyant sur lrsquoeacutetude de Chow et collegravegues (2017) nous pensons
qursquoune personne avec un niveau eacuteleveacute de valeurs intrinsegraveques aura plus de chance de faire
des eacutetudes supeacuterieures et drsquoexercer un travail gratifiant offrant davantage de reacutecompenses
Dans ce cas les valeurs preacutediraient positivement la satisfaction de carriegravere des anneacutees plus
tard En reacutepliquant le modegravele de croissance latente sur lrsquoeacutechantillon composeacute uniquement des
personnes actives (Figure 16) les constatations sont les mecircmes que preacuteceacutedemment si ce nrsquoest
que le poids des reacutegressions est plus conseacutequent Globalement nos reacutesultats vont dans le sens
de la litteacuterature reacutecente liant les buts de travail de nature intrinsegraveque (notion tregraves proche des
valeurs intrinsegraveques cf sect 1253) agrave la satisfaction de carriegravere (Joo amp Park 2010) De mecircme
les ancres de carriegravere identifieacutees par Schein (2006) telles que la compeacutetence et lrsquoautonomie
que nous pensons ecirctre des construit associeacutes aux valeurs intrinsegraveques sont eacutegalement
positivement lieacutees agrave la satisfaction de carriegravere (Jiang Klein amp Balloun 2001) De maniegravere
similaire dans le monde des soins infirmiers il semble que les valeurs de travail intrinsegraveques
sont aussi positivement relieacutees agrave la satisfaction de carriegravere (Mills amp Blaesing 2000)
94
42 LES VALEURS EXTRINSEgraveQUES ET LA SATISFACTION
Lrsquohypothegraveses H2a [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques
sont neacutegativement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction de vie]
nrsquoest pas valideacutee En effet le modegravele de croissance latente (Figure 17) eacutetablit un lien positif
entre lrsquointercept des valeurs extrinsegraveques et lrsquointercept de la satisfaction de vie (r = 19 p lt
001) et entre leur pente respective (r = 09 p lt 05) Ces reacutesultats suggegraverent que les niveaux
initiaux (ou ajusteacutes sur le temps) des valeurs de travail extrinsegraveques et de la satisfaction de vie
sont correacuteleacutes De mecircme les trajectoires de croissance sont faiblement associeacutees De plus le
modegravele croiseacute autoreacutegressif (Figure 19) eacutetablit des liens positifs de faible amplitude entre les
valeurs extrinsegraveques agrave t4 et la satisfaction de vie agrave t5 (β = 05 p lt 01) et entre t8 et t9 (β =
04 p lt 05) En outre lrsquoexamen des correacutelations simultaneacutees (Tableau 5) montre que toutes
les correacutelations sont positives et vont de r = 11 p lt 01 agrave r = 17 p lt 01 Lrsquohypothegravese H2a est
donc infirmeacutee et nous pouvons dire que les valeurs extrinsegraveques sont positivement lieacutees agrave la
satisfaction de vie Drsquoune certaine maniegravere ces reacutesultats sont en contradiction et en accord
avec la litteacuterature en effet drsquoun cocircteacute la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination preacutetend que les
valeurs extrinsegraveques ne sont pas favorables agrave la satisfaction des besoins de base (Kasser Ryan
Couchman amp Sheldon 2004) et donc au bien-ecirctre Crsquoest eacutegalement ce qui est deacutecrit dans
lrsquoouvrage de Spector (1997) ou encore dans lrsquoeacutetude de Vansteenkiste et collegravegues (2007) Ces
auteurs mentionnent qursquoune orientation vers des valeurs extrinsegraveques est susceptible
drsquointerfeacuterer avec le bonheur et la satisfaction de vie A contrario plusieurs recherches
estiment que les valeurs extrinsegraveques ne preacutedisent pas neacutegativement la satisfaction de vie
mais la preacutedisent avec moins de force (ce qui est le cas dans notre recherche) que ne le ferait
les valeurs intrinsegraveques (Amabile et al 1994 Vansteenkiste Duriez et al 2006) Une piste
inteacuteressante est celle eacutevoqueacutee par Sheldon Ryan Deci et Kasser (2004) qui mentionne qursquoun
haut niveau de valeurs extrinsegraveques par rapport aux valeurs intrinsegraveques peut provoquer une
diminution du bien-ecirctre Cette derniegravere constatation est inteacuteressante pour notre recherche
En effet la matrice des correacutelations nous montre que les valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques
sont positivement lieacutees (de r = 13 p lt 01 lt agrave r = 41 p lt 01) De mecircme la matrice des
composantes principales (tableau 2 et 3) nous apprend que mecircme si les composantes
exprimant les facteurs latents valeurs intrinsegraveques et valeurs extrinsegraveques sont distincts les
items mesurant les valeurs intrinsegraveques saturent faiblement mais positivement sur le facteur
valeur extrinsegraveque exepteacute pour lrsquoitem 1 mesurant les valeurs intrinsegraveques qui sature
95
relativement fortement sur le facteur repreacutesentant la composante principale valeur
extrinsegraveque Lrsquoinverse est eacutegalement observeacute Ainsi il est possible que les personnes incluses
dans notre eacutetude preacutesentent des niveaux eacutequilibreacutes entre les valeurs extrinsegraveques et
intrinsegraveques Crsquoest peut-ecirctre une des raisons qui explique que les valeurs extrinsegraveques soient
entre guillemets artificiellement associeacutees agrave la satisfaction de vie Drsquoailleurs Kasser et Ryan
(1996) utilisent une proceacutedure permettant drsquoexplorer lrsquoimportance des valeurs extrinsegraveques
par rapport aux valeurs intrinsegraveques dans le but de controcircler les donneacutees provenant de
personnes qui ont tendance agrave eacutevaluer fortement ces deux types de valeurs
Lrsquohypothegraveses H2b [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques
sont neacutegativement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
professionnelle] est infirmeacutee En effet aucun lien significatif nrsquoeacutetant proposeacute par le modegravele de
croissance latente (Figure 18) ainsi que par le modegravele croiseacute autoreacutegressif (Figure 20) nous
ne pouvons affirmer que les valeurs extrinsegraveques soient neacutegativement ou positivement
associeacutees agrave la satisfaction professionnelle Le manque de reacutesultats concluants qui auraient pu
relier les valeurs extrinsegraveques agrave la satisfaction professionnelle pourraient provenir de
lrsquoabsence de lrsquoeacutevaluation des reacutecompenses de travail extrinsegraveques Rappelons que pour
certaines theacuteories lrsquoeacutevaluation des reacutecompenses doit se faire conjointement aux valeurs afin
drsquoecirctre en mesure drsquoestimer la congruence et a fortiori la satisfaction entre la personne et
lrsquoenvironnement Crsquoest le cas de la theacuteorie de lrsquoaspiration (McGill 1967) de la theacuteorie supply-
value (Edwards amp Shipp 2007) qui fait partie de la theacuteorie plus large de lrsquoadeacutequation personne-
environnement (Kristof 1996) de la theacuteorie de lrsquoattraction-selection-attrition (ASA
Schneider 1987 Schneider Goldstiein amp Smith 1995) ou encore de la theacuteorie des
contradictions (Michalos 1985) Il est ainsi possible que la satisfaction professionnelle puisse
ecirctre preacutedite par les reacutecompenses extrinsegraveques si celles-ci font eacutecho aux valeurs de lrsquoindividu
En effet Taris et Feij srsquoexpriment sur le sujet ainsi laquo [hellip] de bonnes relations sociales tout
comme les reacutecompenses intrinsegraveques et extrinsegraveques offertes par lrsquoorganisation sont
positivement associeacutees agrave la satisfaction professionnelle raquo [traduction libre] (2001 p 64)
Puisque notre eacutetude ne srsquoest pas concentreacutee sur lrsquoeacutevaluation des reacutecompenses de travail il est
impossible drsquoestimer le niveau drsquoadeacutequation entre les valeurs des individus et les reacutecompenses
associeacutees Ce qui pourrait ecirctre lrsquoune des raisons de lrsquoabsence de pouvoir preacutedictif (neacutegatif ou
positif) des valeurs extrinsegraveques sur la satisfaction au travail qui apparait dans notre travail
Toute comme Kallerberg (1977) nous pensons qursquoil est possible que les valeurs puissent avoir
96
un impact direct relativement faible sur la satisfaction et un impact indirect plus marqueacute via
la congruence avec les reacutecompenses de travail fournies par lrsquoenvironnement de travail (Porfeli
amp Mortimer 2010)
Lrsquohypothegravese H2c [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques
preacutedit neacutegativement la satisfaction de carriegravere] est infirmeacutee par le modegravele de croissance
latente effectueacutee sur E1 (Figure 15) qui eacutetablit que lrsquointercept des valeurs extrinsegraveques preacutedit
de maniegravere significative la satisfaction de carriegravere en 2014 (β = 14 p lt 001) De mecircme le
taux de croissance preacutedit eacutegalement positivement la satisfaction de carriegravere (β = 09 p lt 05)
Ces reacutegressions positives sont retrouveacutees avec plus de force dans le modegravele de croissance
latente effectueacutee sur E2 (Figure 16) et montrent des liens plus marqueacutes entre les valeurs
extrinsegraveques et la satisfaction de carriegravere pour les personnes exerccedilant une activiteacute
professionnelle Nous concluons qursquoun haut niveau de valeurs extrinsegraveques preacutedit un niveau
eacutegalement eacuteleveacute de satisfaction de carriegravere en 2014 soit environ 10 ans plus tard par rapport
agrave la premiegravere eacutevaluation des valeurs de travail extrinsegraveques De mecircme les individus qui ont
une trajectoire de croissance plus eacuteleveacutee relative aux valeurs extrinsegraveques auront eacutegalement
plus de probabiliteacute drsquoavoir un niveau plus eacuteleveacute de satisfaction de carriegravere Le modegravele croiseacute
autoreacutegressif (Figure 20) montre une reacutegression croiseacutee positive (β = 10 p lt 05) entre les
valeurs extrinsegraveques agrave t8 et la satisfaction de carriegravere agrave t9 pour les personnes en emploi De
plus la correacutelation simultaneacutee entre les valeurs extrinsegraveques et la satisfaction de carriegravere est
positive et significative agrave t9 pour E1 (r = 10 p lt 01) ainsi que pour E2 (r = 12 p lt 01) Ces
constatations sont coheacuterentes avec la litteacuterature qui estime que la satisfaction de carriegravere est
composeacutee autant des succegraves intrinsegravequessubjectifs qursquoextrinsegravequesobjectifs (Hunt Chonko
amp Wood 1986 Judge et al 1995 Ng et al 2005) Degraves lors il est tout agrave fait coheacuterent qursquoH1c
soit valideacutee alors qursquoH2c ne le soit pas puisque les deux types de valeurs peuvent ecirctre
rattacheacutes positivement agrave diffeacuterentes facettes composant le succegraves de carriegravere et la satisfaction
de carriegravere
Les hypothegraveses deacuteriveacutees de lrsquohypothegravese geacuteneacuterale H2 montrent des liens moins
marqueacutes plutocirct que neacutegatifs par rapport agrave ceux mis en avant par les hypothegraveses deacuteriveacutees de
H1 et nous poussent agrave reconsideacuterer positivement le rocircle joueacute par les valeurs de travail
extrinsegraveques en particulier sur la satisfaction de vie et de carriegravere Les reacutesultats issus de H1
renforcent les postulats de la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
97
43 STABILITE DES VALEURS ET DE LA SATISFACTION
Selon Pedlow Sanson Prior et Oberklaid (1993) les modegraveles utilisant des eacutequations
structurelles (tel que les LGM et les modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs) sont adapteacutes pour eacutetudier
la stabiliteacute drsquoune variable Nous focalisons donc notre attention sur les chemins autoreacutegressifs
qui sont de bons indicateurs de la stabiliteacute drsquoun construit (Straatmann Almquist Oliveira
Rostila amp Lopes 2018) Nos modegraveles indiquent que les valeurs de travail intrinsegraveque sont
stables agrave travers le temps les modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacute sur E1 (Figure 19) ou
sur E2 (Figure 20) montrent des poids becircta drsquoauto-reacutegression forts allant de β = 56 p lt 001
agrave β = 70 p lt 001 Le constat est le mecircme en observant les valeurs extrinsegraveques (de β = 50 p
lt 001 agrave β = 70 p lt 001 ) De mecircme les LGM effectueacutes font eacutetat de pentes lineacuteaires moyenne
de tregraves faible faibles amplitudes concernant les valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques (de m = -
01 agrave m = -03) avec une variance interpersonnelle eacutegalement tregraves faible mais significative
Cela deacutenote drsquoune certaine stabiliteacute individuelle marqueacutee avec une tregraves leacutegegravere diminution au
cours du temps De mecircme ces reacutesultats suggegraverent que le meilleur preacutedicteur des valeurs de
travail sont les valeurs de travail elles-mecircmes eacutevalueacutees lors de la vague preacuteceacutedente (t-1) et
cela quel que soit lrsquointervalle temporel eacutevalueacute
La satisfaction de vie est elle aussi un construit stable agrave travers le temps Les modegraveles
croiseacutes autoreacutegressifs (Figure 19) montrent des auto-reacutegressions moyennes allant de agrave β = 59
p lt 001 agrave β = 67 p lt 001 Le LGM (Figure 17) montrent que la pente de la satisfaction de vie
est de faible amplitude (m = 02) et que lrsquoerreur standard de la moyenne de cette pente est
proche de zeacutero mais significative Il semble que le meilleur preacutedicteur de la satisfaction de vie
soit la satisfaction de vie elle-mecircme eacutevalueacutee agrave t-1 La satisfaction professionnelle ne fait pas
eacutetat de la mecircme stabiliteacute En effet les auto-reacutegressions (Figure 20) varient de β = 37 p lt 001
agrave β = 38 p lt 001 Il semble que ce construit soit donc moins stable dans le temps En effet il
nous semble logique que la satisfaction professionnelle puisse varier en fonction du type de
travail de la situation professionnelle (chocircmage) ou encore des reacutecompenses de travail De
ce fait cette forme de satisfaction semble moins stable dans le temps par rapport agrave la
satisfaction de vie ou aux valeurs ces derniegraveres sont des dimensions plus fondamentales
voire dispositionnelles peu soumises aux changements environnementaux
En conclusion nos reacutesultats vont dans le sens de la meacuteta-analyse de Jin et Rounds
(2012) qui estime que la stabiliteacute des valeurs est forte De mecircme tout comme Tschopp et
collegravegues (2015) nous trouvons une leacutegegravere baisse dans le temps des valeurs de travail
98
intrinsegraveque (m = -01) A ce sujet dans ce travail nous avons trouveacute que les valeurs
intrinsegraveques et extrinsegraveques deacutecrivaient une pente lineacuteaire tregraves leacutegegraverement neacutegative alors que
la satisfaction de vie et professionnelle deacutecrivaient une pente positive leacutegegraverement positive
Or les LGM effectueacutes deacutemontre que les taux de croissance sont positivement lieacutes cela est
coheacuterent car les pentes de ces variables sont proches de zeacutero et la variance interindividuelle
de celles-ci est significative De mecircme les LGM estiment les correacutelations entre les courbes de
croissance des valeurs de travail de chaque individu avec les courbes de croissance de la
satisfaction de chaque individu Il est donc possible que les changements observeacutes au cours
du temps concernant le taux de croissance des valeurs soient correacuteleacutes avec les changements
de taux de croissance de la satisfaction et cela mecircme si les estimations moyenne des pentes
(que nous avons drsquoailleurs contraintes agrave ecirctre lineacuteaires en fixant le poids des reacutegressions allant
du facteur latent pente aux mesures observeacutees) montrent des tendances leacutegegraverement inverses
Enfin mentionnons que les intercepts et le taux de croissance sont neacutegativement lieacute
pour les valeurs intrinsegraveques r = -36 p lt 001 (E1) et r = -38 p lt 001 (E2) Cela signifie que
les personnes ayant un niveau moins eacuteleveacute de valeurs intrinsegraveques connaicirctront par la suite
une croissance plus marqueacutee sur le niveau de ces mecircmes valeurs A lrsquoinverse ces reacutesultats
signifient eacutegalement que les personnes avec un niveau eacuteleveacute sur les valeurs intrinsegraveques
connaicirctront par la suite une croissance moins marqueacutee Ces constations sont eacutegalement
valable pour les valeurs extrinsegraveques la satisfaction de vie et professionnelle
99
5 CONCLUSIONS
Le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques ont une influence
positive sur le niveau et le taux de croissance de la satisfaction de vie Nos reacutesultats montrent
eacutegalement que le niveau des valeurs intrinsegraveques est positivement correacuteleacute avec celui de la
satisfaction professionnelle Nous trouvons particuliegraverement inteacuteressants les reacutesultats
concernant les valeurs extrinsegraveques un niveau eacuteleveacute sur celles-ci est traditionnellement
associeacute par la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination agrave une plus haute insatisfaction professionnelle
et de vie ou agrave un bien-ecirctre moindre Or dans notre recherche les valeurs extrinsegraveques
apparaissent comme positivement lieacutees agrave la satisfaction de vie et de carriegravere bien qursquoaucun
lien nrsquoait pu ecirctre eacutetablit avec la satisfaction professionnelle Notons encore que les valeurs
intrinsegraveques extrinsegraveques et la satisfaction de vie sont des dimensions stables dans le temps
et peuvent ainsi figurer au rang de caracteacuteristiques dispositionnelles peu soumises aux
fluctuations de lrsquoenvironnement
Notre eacutetude agrave couvert une peacuteriode de 13 ans et nos analyses ont montreacutes le long de
cette peacuteriode relativement conseacutequente que les valeurs entretenaient des liens aveacutereacutes avec
agrave la satisfaction de vie agrave travers le temps Durant la peacuteriode plus courte (9 ans) sur laquelle
nous avons eacutetudieacute les personnes actives seule les valeurs intrinsegraveques ont deacutemontreacute des liens
avec la satisfaction professionnelle Finalement le niveau des valeurs intrinsegraveques et
extrinsegraveques ainsi que leur eacutevolution agrave travers le temps ont fait eacutetat drsquoun pouvoir de
preacutediction relativement conseacutequent sur la satisfaction de carriegravere autant pour les personnes
actives que pour les personnes en formation ou sans activiteacute professionnelle
Enfin la structuration des valeurs de travail en deux facteurs latents de second ordre
(intrinsegraveque et extrinsegraveque) est confirmeacutee pour nos eacutechantillons de personnes en emploi (E2)
et de personnes sans distinction formative ou professionnelle (E1)
100
6 APPORTS ET LIMITES
61 LIMITES
La creacuteation de deux sous-eacutechantillons pour les besoins de notre eacutetude a certainement
diminueacute la repreacutesentativiteacute de base de lrsquoeacutechantillon original TREE ainsi il convient drsquoecirctre
prudent lors de la geacuteneacuteralisation de ces reacutesultats A cet effet nous avons montreacute lorsque nous
avons effectueacute des analyses MANOVA (cf sect 221) que les personnes ayant eacuteteacute seacutelectionneacutees
pour composer nos sous-eacutechantillons sont en meilleure santeacute psychologique et physique que
celles ayant deacutecrocheacute et ne faisant ainsi pas partie de lrsquoeacutetude La question du biais de seacutelection
se pose donc De mecircme il est possible que les donneacutees manquantes mecircme si nous les avons
imputeacutees peuvent diminuer la fiabiliteacute des reacutesultats Notons encore qursquoil existe des limitations
inheacuterentes aux modegraveles statistiques utiliseacutes mentionnons par exemple la faiblesse du
modegravele croiseacute agrave refleacuteter les changements intra-individuels ou encore la difficulteacute agrave eacutetablir des
influences causales lorsque les variables utiliseacutees ont des niveaux de stabiliteacute diffeacuterents
(Rogosa 1980)
Nous avons pris la deacutecision de mesurer la satisfaction de vie avec lrsquoeacutechelle attitude
positive vis-agrave-vais de la vie creacutee par Grob et collegravegues (1991) alors qursquo agrave notre connaissance
aucune eacutetude nrsquoa lieacute cette eacutechelle agrave la satisfaciton de vie Toutefois cette eacutechelle a eacuteteacute utiliseacutee
pour mesurer le bien-ecirctre subjectif (Gomez Krings Bangerter amp Grob 2009) et nous avons
montreacute le long du chapitre 157 que la similitude entre bien-ecirctre et satisfaction de vie est
theacuteoriseacutee
Nous pensons qursquoil aurait eacuteteacute inteacuteressant drsquoeacutevaluer les reacutecompenses de travail afin
drsquoavoir une vision du pheacutenomegravene de congruence Nous aurions ainsi pu mettre en parallegravele
les valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques avec ce que lrsquoactiviteacute professionnelle offre
comme reacutesultats En effet Kalleberg (1977) montre que les valeurs de travail sont des
preacutedicteurs plus distaux et plus faibles de la satisfaction professionnelle que ne le sont les
reacutecompenses de travail De mecircme toujours selon cet auteur il peut y avoir des interactions
entre les reacutecompenses et les valeurs de travail qui peuvent diminuer la force preacutedictive des
valeurs intrinsegraveque sur la satisfaction professionnelle En effet pour cet auteur un haut
niveau sur une valeur (par exemple intrinsegraveque) et un faible niveau de reacutecompense preacutedit
une faible satisfaction au travail Nous pensons donc que pour obtenir une meilleure vision
101
drsquoensemble des meacutecanismes qui agissent sur la satisfaction nous aurions ducirc eacutevaluer les
reacutecompenses fournies par le monde professionnel
62 APPORTS
Ce travail a permis de deacutemontrer le lien entre les valeurs de travail intrinsegraveques et
extrinsegraveques avec les diffeacuterentes formes de satisfaction (de vie professionnelle et de carriegravere)
Nous pensons qursquoil peut apporter des appuis empiriques agrave la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
en mettant en eacutevidence lrsquoimportance de satisfaire les besoins fondamentaux drsquoune personne
(autonomie compeacutetence et appartenance) ndash refleacuteteacutes par les valeurs intrinsegraveques ndash pour
accroicirctre le bien-ecirctre et la satisfaction de vie Ainsi ce travail peut ecirctre inteacuteressant pour la
psychologie du travail organisationnelle et de la santeacute De plus cette recherche nuance les
preacuteceacutedentes eacutetudes qui ont mis en parallegravele lrsquoinsatisfaction avec les valeurs extrinsegraveques nos
analyses montrent que celles-ci sont positivement lieacutees agrave la satisfaction de vie et de carriegravere
de maniegravere toutefois moins marqueacutee que les valeurs intrinsegraveques Ce travail peut fournir une
eacuteventuelle base aux chercheurs travaillant sur les donneacutees TREE en proposant des conclusions
qui sont contextualiseacutees agrave la situation socioeacuteconomique suisse Enfin cette recherche montre
lrsquoimportance de lrsquoeacutevaluation des valeurs par les employeurs les centres drsquoorientation ou
encore les offices drsquoassurance invaliditeacute pour lrsquoeacutetablissement de projets professionnels
pertinents prenant en compte les caracteacuteristiques personnelles des individus qui sont dans un
processus de recrutement de reacuteinsertion ou de reacuteorientation Si lrsquoeacutevaluation des inteacuterecircts est
relativement freacutequente il nrsquoen est pas de mecircme pour les valeurs mecircme si la congruence de
celles-ci avec lrsquoenvironnement professionnel est beacuteneacutefique sur le niveau de satisfaction nous
espeacuterons avoir donneacute des arguments qui pourront inverser cette tendance Mentionnons
encore que les reacutesultats fournis par nos analyses peuvent servir aux professionnels de la santeacute
(psychologue psychiatre meacutedecin hellip) qui souhaiteraient proposer des activiteacutes ou des
environnements professionnels favorisant lrsquoassouvissement des besoins fondamentaux
(intrinsegraveques) et donc la satisfaction dans la vie priveacutee familiale et organisationnelle Ce
travail permet aussi de se faire une ideacutee sur lrsquoeacutevolution du niveau de satisfaction moyen en
Suisse par rapport agrave la population geacuteneacuterale et la population inseacutereacutee dans la vie active Enfin
les conclusions faites sur la stabiliteacute des valeurs et de la satisfaction de vie fournissent des
reacutesultats renforccedilant les preacuteceacutedentes recherches qui ont eacutetabli que ces dimensions ne sont que
peu influenceacutees par lrsquoenvironnement
102
A titre personnel la reacutedaction de ce travail mrsquoa permis drsquoeacutetoffer mes connaissances
sur les liens existant entre les valeurs et la satisfaction Jrsquoai drsquoailleurs durant mon stage agrave
lrsquoOffice AI du Valais proposeacute lrsquoutilisation des outils permettant de mesurer les valeurs dans le
but de favoriser une reacuteinsertionreacuteadaptation prenant en compte les motivations profondes
des assureacutes Ceci dans le but de favoriser un retour agrave un emploi adapteacute et capable de procurer
de la satisfaction Je suis heureux de vous annoncer que le projet a eacuteteacute accepteacute et va
prochainement ecirctre mis en place Plus geacuteneacuteralement nous espeacuterons que les deacutecouvertes
proposeacutees par notre travail puissent contribuer agrave la compreacutehension et agrave la preacutevention de
lrsquoinsatisfaction professionnelle et dans la vie
103
BIBLIOGRAPHIE
Abessolo M Hirschi A amp Rossier J (2017) Work values underlying protean and boundaryless
career orientations Career Development International 22(3) 241ndash259 doi101108CDI-10-
2016-0167
Adio G amp Popoola S O (2010) Job satisfaction and career commitment of librarians in federal
university libraries in Nigeria Library Review 59(3) 175ndash184
doi10110800242531011031160
Alansari H A (2011) Career choice satisfaction and perceptions about their professional image A
study of Kuwaiti librarians Library Review 60(7) 575ndash587
doi10110800242531111153597
Albert C Garciacutea‐Serrano C amp Hernanz V (2010) On-the-job training in Europe Determinants and
wage returns International Labour Review 149(3) 315‑341 doi101111j1564-
913X201000089x
Amabile T M Hill K G Hennessey B A amp Tighe E M (1994) The Work Preference Inventory
assessing intrinsic and extrinsic motivational orientations Journal of personality and social
psychology 66(5) 950 doi1010370022-3514665950
Arbuckle J (2014) Amos (Version 230)[Computer Program] IBM SPSS Chicago
Arciniega L M Gonzaacutelez L Soares V Ciulli S amp Giannini M (2009) Cross-Cultural Validation of
the Work Values Scale EVAT Using Multi-Group Confirmatory Factor Analysis and
Confirmatory Multidimensional Scaling The Spanish Journal of Psychology 12(2) 767‑772
doi101017S1138741600002134
Ariza-Montes A Arjona-Fuentes J M Han H amp Law R (2018) The price of success A study on
chefsrsquo subjective well-being job satisfaction and human values International Journal of
Hospitality Management 69 84‑93 doi101016jijhm201710006
Arthur M B amp Lawrence B S (1984) Perspectives on environment and career An introduction
Journal of Organizational Behavior 5(1) 1ndash8 doi101002job4030050102
Arvey R D McCall B P Bouchard Jr T J Taubman P amp Cavanaugh M A (1994) Genetic
influences on job satisfaction and work values Personality and Individual Differences 17(1)
21ndash33
Avey J B Luthans F Smith R M amp Palmer N F (2010) Impact of positive psychological capital
on employee well-being over time Journal of occupational health psychology 15(1)
17 doi1010160191-8869(94)90258-5
104
Baard P P Deci E L amp Ryan R M (2004) Intrinsic need satisfaction A motivational basis of
performance and weil-being in two work settings Journal of applied social psychology
34(10) 2045ndash2068 doi101111j1559-18162004tb02690x
Baillod J (1992) Fluktuation bei Computerfachleuten eine Laumlngsschnittuntersuchung uumlber die
Beziehungen zwischen Arbeitssituationen und Berufsverlaumlufen Bern Peter Lang
Balsamo M Lauriola M amp Saggino A (2013) Work values and college major choice Learning and
Individual Differences 24 110‑116 doi101016jlindif201212022
Baltes P B (1966) Sequenzmodelle zum Studium von Altersprozessen Querschnitt-und
Laengsschnittsequenzen In Bericht ueber den 25 Kongress der Deutschen Gesellschaft fuer
Psychologic in Muenster
Baltes P B (1997) On the incomplete architecture of human ontogeny Selection optimization and
compensation as foundation of developmental theory American psychologist 52(4) 366
doi1010370003-066X524366
Barnett R C (2008) On multiple roles Past present and future In Handbook of work-family
integration (p 75ndash93) Elsevier doi101016B978-012372574-550008-9
Bastid F amp Roger A (2008) Sentiment de reacuteussite de carriegravere qualiteacute du travail et eacutequilibre de vie
Congregraves AIPTLF Queacutebec
Bauman Z (2013) Liquid modernity John Wiley amp Sons
Becker G S amp Murphy K M (2009) Social economics Market behavior in a social environment
Harvard University Press
Bentler P M (1990) Comparative fit indexes in structural models Psychological bulletin 107(2)
238 doi1010370033-29091072238
Bentler P M amp Bonett D G (1980) Significance tests and goodness of fit in the analysis of
covariance structures Psychological bulletin 88(3) 588 doi1010370033-2909883588
Bernstein A (2011) A Herzbergian look at academic librarians and job satisfaction Georgia Library
Quarterly 48(3) 3
Berry J W (2008) Globalisation and acculturation International Journal of Intercultural Relations
32(4) 328‑336 doi101016jijintrel200804001
Bidet A Queacutereacute L amp Truc G (2011) Ce agrave quoi nous tenons Dewey et la formation des valeurs La
formation des valeurs 5ndash64
105
Billings R S amp Cornelius E T (1980) Dimensions of work outcomes A multidimensional scaling
approach Personnel Psychology 33(1) 151ndash162 doi101111j1744-65701980tb02169x
Birdi K Warr P amp Oswald A (1995) Age differences in three components of employee well-being
Applied Psychology 44(4) 345ndash373 doi101111j1464-05971995tb01085x
Blood M R (1969) Work values and job satisfaction Journal of Applied psychology 53(6) 456
doi101037h0028653
Bollen K A (1989) A new incremental fit index for general structural equation models Sociological
Methods amp Research 17(3) 303ndash316 doi 1011770049124189017003004
Bono J E amp Judge T A (2003) Core self-evaluations A review of the trait and its role in job
satisfaction and job performance European Journal of personality 17(S1) S5ndashS18
doi101002per481
Bouwkamp-Memmer J C Whiston S C amp Hartung P J (2013) Work values and job satisfaction of
family physicians Journal of Vocational Behavior 82(3) 248ndash255
doi101016jjvb201302001
Bowling N A Eschleman K J amp Wang Q (2010) A meta-analytic examination of the relationship
between job satisfaction and subjective well-being Journal of Occupational and
Organizational Psychology 83(4) 915‑934 doi101348096317909X478557
Briscoe J P amp Hall D T (2006) The interplay of boundaryless and protean careers Combinations
and implications Journal of vocational behavior 69(1) 4ndash18 doi101016jjvb200509002
Broeck A V den Ruysseveldt J V Smulders P amp Witte H D (2011) Does an intrinsic work value
orientation strengthen the impact of job resources A perspective from the Job Demandsndash
Resources Model European Journal of Work and Organizational Psychology 20(5) 581‑609
doi10108013594321003669053
Brown D (1996) Brownrsquos values-based holistic model of career and life-role choices and
satisfaction Career choice and development 3 327ndash338
Browne M W amp Cudeck R (1993) Alternative ways of assessing model fit Sage focus editions
154 136ndash136
Bruggemann A Groskurth P amp Ulich E (1975) Arbeitszufriedenheit Bungard
Cass M H Siu O L Faragher E B amp Cooper C L (2003) A meta-analysis of the relationship
between job satisfaction and employee health in Hong Kong Stress and Health Journal of
the International Society for the Investigation of Stress 19(2) 79ndash95 doi101002smi959
Chataigneacute C (2014) Psychologie des valeurs De Boeck Superieur
106
Chen P-J amp Choi Y (2008) Generational differences in work values a study of hospitality
management International Journal of Contemporary Hospitality Management 20(6) 595ndash615
doi10110809596110810892182
Chiocchio F amp Frigon J-Y (2006) Tenure satisfaction and work environment flexibility of people
with mental retardation Journal of Vocational Behavior 68(1) 175ndash187
doi101016jjvb200411004
Chow A Galambos N L amp Krahn H J (2017) Work values during the transition to adulthood and
mid-life satisfaction Cascading effects across 25 years International Journal of Behavioral
Development 41(1) 105ndash114 doi1011770165025415608518
Christensen L amp Mendoza J L (1986) A method of assessing change in a single subject An
alteration of the RC index Behavior Therapy 17(3) 305ndash308
Cohen E H (2000) A Facet Theory Approach to Examining Overall and Life Facet Satisfaction
Relationships Social Indicators Research 51(2) 223‑237 doi101023A1007019526236
Consiglio C Cenciotti R Borgogni L Alessandri G amp Schwartz S H (2017) The WVal A new
measure of work values Journal of Career Assessment 25(3) 405ndash422
doi1011771069072716639691
Cropanzano R amp Wright T A (1999) A 5-year study of change in the relationship between well-
being and job performance Consulting Psychology Journal Practice and Research 51(4) 252
doi1010371061-4087514252
Curran P J Obeidat K amp Losardo D (2010) Twelve Frequently Asked Questions About Growth
Curve Modeling Journal of cognition and development official journal of the Cognitive
Development Society 11(2) 121‑136 doi10108015248371003699969
Cushing A (2010) Career satisfaction of young archivists A survey of professional working
archivists age 35 and under The American Archivist 73(2) 600ndash625
doi1017723aarc732gh8330h51124j144
Danziger N Rachman-Moore D amp Valency R (2008) The construct validity of Scheinrsquos career
anchors orientation inventory Career Development International 13(1) 7ndash19
doi10110813620430810849506
Davis-Blake A amp Pfeffer J (1989) Just a Mirage The Search for Dispositional Effects in
Organizational Research Academy of Management Review 14(3) 385‑400
doi105465amr19894279071
Dawis R V (1991) Vocational interests values and preferences In M D Dunnette amp L M Hough
(Eds) Handbook of industrial and organizational psychology (pp 833-871) Palo Alto CA US
Consulting Psychologists Press
107
Dawis R V amp Lofquist L H (1984) A psychological theory of work adjustment An individual
differences model and its application Minneapolis University of Minnesota
Dawis R V Lofquist L H amp Weiss D J (1968) A theory of work adjustment A revision Minnesota
studies in vocational rehabilitation
De Clercq S Fontaine J R J amp Anseel F (2008) In Search of a Comprehensive Value Model for
Assessing Supplementary PersonmdashOrganization Fit The Journal of Psychology 142(3)
277‑302 doi103200JRLP1423277-302
De Cuyper N amp De Witte H (2006) Autonomy and workload among temporary workers Their
effects on job satisfaction organizational commitment life satisfaction and self-rated
performance International Journal of Stress Management 13(4) 441-459
doi1010371072-5245134441
De Fruyt F Bartels M Van Leeuwen K G De Clercq B Decuyper M amp Mervielde I (2006) Five
types of personality continuity in childhood and adolescence Journal of Personality and
Social Psychology 91(3) 538-552 doi1010370022-3514913538
De Vos A Buyens D amp Schalk R (2005) Making sense of a new employment relationship
psychological contract-related information seeking and the role of work values and locus of
control International Journal of Selection and Assessment 13(1) 41ndash52 doi101111j0965-
075X200500298x
Deci E L amp Ryan R M (2000) The what and why of goal pursuits Human needs and the self-
determination of behavior Psychological Inquiry 11(4) 227-268
doi101207S15327965PLI1104_01
Deci E L amp Ryan R M (2008) Self-determination theory A macrotheory of human motivation
development and health Canadian PsychologyPsychologie canadienne 49(3) 182-185
doi101037a0012801
Deci E L amp Ryan R M (2011) Self-determination theory Handbook of theories of social
psychology 1(2011) 416ndash433
Deci E amp Ryan R M (1985) Intrinsic motivation and self-determination in human behavior
Springer Science amp Business Media
DeNeve K M (1999) Happy as an extraverted clam The role of personality for subjective well-
being Current Directions in Psychological Science 8(5) 141-144 doi1011111467-
872100033
DeNeve K M amp Cooper H (1998) The happy personality A meta-analysis of 137 personality traits
and subjective well-being Psychological Bulletin 124(2) 197-229 doi1010370033-
29091242197
108
Diener E (1984) Subjective well-being Psychological Bulletin 95(3) 542-575 doi 1010370033-
2909953542
Diener E (1994) Assessing subjective well-being Progress and opportunities Social Indicators
Research 31(2) 103-157 doi101007BF01207052
Diener E amp Biswas-Diener R (2000) New directions in subjective well-being research The cutting
edge Indian Journal of Clinical Psychology 27(1) 21ndash33
Diener E amp Chan M Y (2011) Happy people live longer Subjective well‐being contributes to
health and longevity Applied Psychology Health and Well-Being 3(1) 1-43
doi101111j1758-0854201001045x
Diener E amp Diener M (2009) Cross-Cultural Correlates of Life Satisfaction and Self-Esteem In
Culture and Well-Being (p 71‑91) Springer Dordrecht doi101007978-90-481-2352-0_4
Diener E Suh E M Lucas R E amp Smith H L (1999) Subjective well-being Three decades of
progress Psychological Bulletin 125(2) 276-302 doi1010370033-29091252276
Dietrich J Shulman S amp Nurmi J-E (2013) Goal pursuit in young adulthood The role of
personality and motivation in goal appraisal trajectories across 6years Journal of Research in
Personality 47(6) 728‑737 doi101016jjrp201306004
Dodge R Daly A P Huyton J amp Sanders L D (2012) The challenge of defining wellbeing
International journal of wellbeing 2(3)
httpwwwinternationaljournalofwellbeingindexphpijowarticleview89
Dormann C amp Zapf D (2001) Job satisfaction A meta-analysis of stabilities Journal of
Organizational Behavior 22(5) 483-504 doi101002job98
Dose J J (1997) Work values An integrative framework and illustrative application to
organizational socialization Journal of occupational and organizational psychology 70(3)
219ndash240 doi101111j2044-83251997tb00645x
Drummond R J amp Stoddard A (1991) Job satisfaction and work values Psychological Reports
69(3 Pt 2) 1116-1118 doi102466PR06981116-1118
Duncan S C Duncan T E Biglan A amp Ary D (1998) Contributions of the social context to the
development of adolescent substance use a multivariate latent growth modeling approach
Drug and Alcohol Dependence 50(1) 57‑71 doi101016S0376-8716(98)00006-4
Duncan T E amp Duncan S C (2009) The ABCrsquos of LGM An Introductory Guide to Latent Variable
Growth Curve Modeling Social and personality psychology compass 3(6) 979‑991
doi101111j1751-9004200900224x
109
Dyer L amp Parker D F (1975) Classifying outcomes in work motivation research An examination of
the intrinsic-extrinsic dichotomy Journal of Applied Psychology 60(4) 455‑458
doi101037h0076914
Eby L T Casper W J Lockwood A Bordeaux C amp Brinley A (2005) Work and family research in
IOOB Content analysis and review of the literature (1980-2002) Journal of Vocational
Behavior 66(1) 124-197 doi101016jjvb200311003
Ecoplan (2003) Emplois preacutecaires en Suisse - Conception theacuteorique et analyse empirique de
leacutevolution de 1992 agrave 2002 Repeacutereacute agrave wwwecoplanchdownloadpav_sb_kf_frpdf
Edralin D M (2013) Work and Life harmony An exploratory case study of EntrePinays DLSU
Business amp Economics Review 22(2) 15ndash36
Edwards J R amp Shipp A J (2007) The relationship between person-environment fit and outcomes
An integrative theoretical framework In C Ostroff amp T A Judge (Eds) The organizational
frontiers series Perspectives on organizational fit (pp 209-258) Mahwah NJ US Lawrence
Erlbaum Associates Publishers
Edwards J R (1991) Person-job fit A conceptual integration literature review and methodological
critique In C L Cooper amp I T Robertson (Eds) International review of industrial and
organizational psychology International review of industrial and organizational psychology
1991 Vol 6 pp 283-357) Oxford England John Wiley amp Sons
Edwards J R (1996) An examination of competing versions of the personndashenvironment fit approach
to stress Academy of Management Journal 39(2) 292-339 doi102307256782
Eid M amp Diener E (2004) Global judgments of subjective well-being Situational variability and
long-term stability Social Indicators Research 65(3) 245‑277
doi101023BSOCI000000380189195bc
Elizur D (1984) Facets of work values A structural analysis of work outcomes Journal of Applied
Psychology 69(3) 379-389 doi1010370021-9010693379
Elizur D Borg I Hunt R amp Beck I M (1991) The structure of work values A cross cultural
comparison Journal of Organizational Behavior 12(1) 21‑38 doi101002job4030120103
Emmons R A amp McCullough M E (2003) Counting blessings versus burdens An experimental
investigation of gratitude and subjective well-being in daily life Journal of Personality and
Social Psychology 84(2) 377-389 doi1010370022-3514842377
Enders C K amp Bandalos D L (2001) The relative performance of full information maximum
likelihood estimation for missing data in structural equation models Structural Equation
Modeling 8(3) 430-457 doi101207S15328007SEM0803_5
110
Endler N S amp Parker J (1990) Coping inventory for stressful situations Multi-Health systems
Incorporated
Erdogan B Bauer T N Peiroacute J M amp Truxillo D M (2011) Overqualified employees Making the
best of a potentially bad situation for individuals and organizations Industrial and
Organizational Psychology Perspectives on Science and Practice 4(2) 215-232
doi101111j1754-9434201101330x
Ester P Braun M amp Mohler P P (2006) Globalization value change and generations A cross-
national and intergenerational perspective
Ewen R B Smith P C amp Hulin C L (1966) An empirical test of the herzberg two-factor
theory Journal of Applied Psychology 50(6) 544-550 doi101037h0024042
Feij J A van der Velde M E G Taris R amp Taris T W (1999) The development of personndash
vocation fit A longitudinal study among young employees International Journal of Selection
and Assessment 7(1) 12-25 doi1011111468-238900100
Festinger L (1957) A theory of cognitive dissonance Stanford University Press
Festugiegraveres A J (s d ) GREgraveCE ANTIQUE (Civilisation) - Lhomme grec Encyclopaeligdia Universalis [en
ligne] consulteacute le 7 aoucirct 2018 Repeacutereacute agrave httpwwwuniversalis-
educomencyclopediegrece-antique-civilisation-l-homme-grec
Fogle L M Huebner E S amp Laughlin J E (2002) The Relationship between Temperament and Life
Satisfaction in Early Adolescence Cognitive and Behavioral Mediation Models Journal of
Happiness Studies 3(4) 373-392 doi101023A1021883830847
French J R Caplan R D amp Van Harrison R (1982) The mechanisms of job stress and strain (Vol
7) Chichester [Sussex] New York J Wiley
French J R amp Kahn R L (1962) A programmatic approach to studying the industrial environment
and mental health Journal of social issues 18(3) 1ndash47 doi101111j1540-
45601962tb00415x
Fujita F amp Diener E (2005) Life Satisfaction Set Point Stability and Change Journal of Personality
and Social Psychology 88(1) 158-164 doi1010370022-3514881158
Gabriel Cegarra‐Navarro J Cegarra‐Leiva D amp Saacutenchez‐Vidal M E (2012) Understanding the link
between work life balance practices and organisational outcomes in SMEs The mediating
effect of a supportive culture Personnel Review 41(3) 359‑379
doi10110800483481211212986
Gagneacute M amp Deci E L (2005) Self-determination theory and work motivation Journal of
Organizational Behavior 26(4) 331-362 doi101002job322
111
Galinha I amp Pais-Ribeiro J L (2011) Cognitive affective and contextual predictors of subjective
wellbeing International Journal of Wellbeing 2(1) 34ndash53 doi105502ijwv2i13
Gay E G (1971) Manual for the Minnesota Importance Questionnaire Minnesota Studies in
Vocational Rehabilitation
Georgellis Y Tsitsianis N amp Yin Y P (2009) Personal values as mitigating factors in the link
between income and life satisfaction Evidence from the European Social Survey Social
Indicators Research 91(3) 329-344 doi101007s11205-008-9344-2
Gerhart B (1987) How important are dispositional factors as determinants of job satisfaction
Implications for job design and other personnel programs Journal of Applied Psychology
72(3) 366-373 doi1010370021-9010723366
Gilman R amp Huebner E S (2006) Characteristics of adolescents who report very high life
satisfaction Journal of Youth and Adolescence 35(3) 293ndash301 doi101007s10964-006-
9036-7
Gomez V Krings F Bangerter A amp Grob A (2009) The influence of personality and life events on
subjective well-being from a life span perspective Journal of Research in Personality 43(3)
345 doi101016jjrp200812014
Grawitch M J Maloney P W Barber L K amp Mooshegian S E (2013) Examining the nomological
network of satisfaction with workndashlife balance Journal of Occupational Health Psychology
18(3) 276-284 doi101037a0032754
Greenhaus J H amp Kossek E E (2014) The contemporary career A workndashhome perspective Annu
Rev Organ Psychol Organ Behav 1(1) 361ndash388 doi101146annurev-orgpsych-031413-
091324
Greenhaus J H Parasuraman S amp Wormley W M (1990) Effects of race on organizational
experiences job performance evaluations and career outcomes Academy of Management
Journal 33(1) 64-86 doi102307256352
Greenhaus J H amp Powell G N (2006) When work and family are allies A theory of work-family
enrichment The Academy of Management Review 31(1) 72-92 doi10230720159186
Grob A Luumlthi R Kaiser F G Flammer A et al (1991) Berner Fragebogen zum Wohlbefinden
Jugendlicher (BFW) [The Bern Subjective Well-Being Questionnaire for Adolescents
(BFW)] Diagnostica 37(1) 66-75
Gros M-H amp Wach M (2013) Inteacuterecirct des valeurs valeurs et inteacuterecircts dans un bilan drsquoorientation
Lrsquoorientation scolaire et professionnelle (423)
Guichard J (2008) Proposition drsquoun scheacutema drsquoentretien constructiviste de conseil en orientation
(life designing counseling) pour des adolescents ou de jeunes adultes Lrsquoorientation scolaire
et professionnelle (373) 413ndash440
112
Guichard J amp Huteau M (2006) Psychologie de lrsquoorientation Paris Dunod
Guttman L (1968) A general nonmetric technique for finding the smallest coordinate space for a
configuration of points Psychometrika 33(4) 469‑506 doi101007BF02290164
Hall D T Kossek E E Briscoe J P Pichler S amp Lee M D (2013) Nonwork orientations relative
to career A multidimensional measure Journal of Vocational Behavior 83(3) 539ndash550
doi101016jjvb201307005
Hancock G R amp Lawrence F R (2006) Using latent growth models to evaluate longitudinal
change Structural equation modeling A second course 171-196
Haybron D M (2000) Two philosophical problems in the study of happiness Journal of Happiness
Studies 1(2) 207ndash225 doi101023A1010075527517
Headey B amp Wearing A (1989) Personality life events and subjective well-being toward a
dynamic equilibrium model Journal of Personality and Social psychology 57(4) 731
Hegney D amp McCarthy A (2000) Job satisfaction and nurses in rural Australia Journal of Nursing
Administration 30(78) 347ndash350
Heller D Judge T A amp Watson D (2002) The confounding role of personality and trait affectivity
in the relationship between job and life satisfaction Journal of Organizational Behavior
23(7) 815-835 doi101002job168
Hennequin E (2010) La reacuteussite professionnelle des ouvriers Questionnement et modeacutelisation du
sentiment de succegraves de carriegravere chez les ouvriers Eacuteditions universitaires europeacuteennes
Herzberg F Mausner B amp Snyderman B B (1959) The Motivation to Work John Wiley amp Sons
Inc New York
Herzberg F Mausner B amp Snyderman B B (2011) The motivation to work (Vol 1) New
Brunswick NJ Transaction
Hirschi A Herrmann A Nagy N amp Spurk D (2016) All in the name of work Nonwork
orientations as predictors of salary career satisfaction and life satisfaction Journal of
Vocational Behavior 95‑96 45‑57 doi101016jjvb201607006
Hofmans J Dries N amp Pepermans R (2008) The Career Satisfaction Scale Response bias among
men and women Journal of Vocational Behavior 73(3) 397-403
doi101016jjvb200808001
Holland J L (1959) A theory of vocational choice Journal of Counseling Psychology 6(1) 35-45
doi101037h0040767
113
Holland J L (1997) Making vocational choices A theory of vocational personalities and work
environments (3rd ed) Odessa FL US Psychological Assessment Resources
Huebner E S Suldo S M amp Gilman R (2006) Life Satisfaction In G G Bear amp K M Minke
(Eds) Childrens needs III Development prevention and intervention (pp 357-368)
Washington DC US National Association of School Psychologists
Huebner E S Valois R F Paxton R J amp Drane J W (2005) Middle school students perceptions
of quality of life Journal of Happiness Studies 6(1) 15-24 doi101007s10902-004-1170-x
Hulin C L amp Judge T A (2003) Job attitudes In W C Borman D R Ilgen amp R J Klimoski
(Eds) Handbook of psychology Industrial and organizational psychology Vol 12 pp 255-
276) Hoboken NJ US John Wiley amp Sons Inc
Humphrey S E Nahrgang J D amp Morgeson F P (2007) Integrating Motivational Social and
Contextual Work Design Features A Meta-Analytic Summary and Theoretical Extension of
the Work Design Literature Journal of Applied Psychology 92(5) 1332-1356
doi 1010370021-90109251332
Irvine D M amp Evans M G (1995) Job satisfaction and turnover among nurses Integrating research
findings across studies Nursing Research 44(4) 246-253 doi10109700006199-199507000-
00010
Jiang J J Klein G amp Balloun J L (2001) The joint impact of internal and external career anchors
on entry-level IS career satisfaction Information amp Management 39(1) 31‑39
doi101016S0378-7206(01)00077-5
Jin J amp Rounds J (2012) Stability and change in work values A meta-analysis of longitudinal
studies Journal of Vocational Behavior 80(2) 326‑339 doi101016jjvb201110007
Johnson M K (2001a) Change in job values during the transition to adulthood Work and
Occupations 28(3) 315-345 doi1011770730888401028003004
Kirkpatrick Johnson M (2001b) Job values in the young adult transition Change and stability with
age Social Psychology Quarterly 64(4) 297-317 doi1023073090156
Johnson M K (2002) Social origins adolescent experiences and work value trajectories during the
transition to adulthood Social Forces 80(4) 1307‑1341 doi101353sof20020028
Johnson M K amp Monserud M A (2010) Judgments about work and the features of young adultsrsquo
jobs Work and Occupations 37(2) 194-224 doi1011770730888410365973
Johnson M K amp Mortimer J T (2011) Origins and outcomes of judgments about work Social
Forces 89(4) 1239ndash1260 doi101093sf8941239
114
Johnson M K Mortimer J T Lee J C amp Stern M J (2007) Judgments about work
Dimensionality revisited Work and Occupations 34(3) 290-317
doi1011770730888407303182
Johnson M K Sage R A amp Mortimer J T (2012) Work Values Early Career Difficulties and the
US Economic Recession Social Psychology Quarterly 75(3) 242‑267
doi1011770190272512451754
Jolliffe I (2011) Principal component analysis In International Encyclopedia of Statistical Science (p
1094ndash1096) Springer doi101007978-3-642-04898-2_455
Joo B (Brian) amp Park S (2010) Career satisfaction organizational commitment and turnover
intention The effects of goal orientation organizational learning culture and developmental
feedback Leadership amp Organization Development Journal 31(6) 482‑500
doi10110801437731011069999
Judge T A (1994) Personndashorganization fit and the theory of work adjustment Implications for
satisfaction tenure and career success Journal of Vocational behavior 44(1) 32ndash54
doi101006jvbe19941003
Judge T A (1997) The dispositional causes of job satisfaction A core evaluations approach
Research in organizational behavior 19 151ndash188
Judge T A Boudreau J W amp Bretz R D (1994) Job and life attitudes of male executives Journal
of Applied Psychology 79(5) 767‑782 doi1010370021-9010795767
Judge T A amp Bretz R D (1992) Effects of work values on job choice decisions Journal of Applied
Psychology 77(3) 261-271 doi1010370021-9010773261
Judge T A Cable D M Boudreau J W amp Bretz R D (1995) An empirical investigation of the
predictors of executive career success Personnel Psychology 48(3) 485-519
doi101111j1744-65701995tb01767x
Judge T A Heller D amp Mount M K (2002) Five-factor model of personality and job satisfaction A
meta-analysis Journal of Applied Psychology 87(3) 530-541 doi1010370021-
9010873530
Judge T A amp Klinger R (2008) Job satisfaction Subjective well-being at work In M Eid amp R J
Larsen (Eds) The science of subjective well-being (pp 393-413) New York NY US Guilford
Press
Judge T A Locke E A Durham C C amp Kluger A N (1998) Dispositional effects on job and life
satisfaction The role of core evaluations Journal of Applied Psychology 83(1) 17-34
doi1010370021-901083117
115
Judge T A amp Watanabe S (1993) Another look at the job satisfaction-life satisfaction
relationship Journal of Applied Psychology 78(6) 939-948 doi1010370021-9010786939
Judge T Robbins S amp Gabilliet P (2006) Comportements organisationnels Eacuteditions PEARSON
Kahneman D Diener E amp Schwarz N (Eds) (1999) Well-being The foundations of hedonic
psychology New York NY US Russell Sage Foundation
Kaumllin W (1995) Deutsche 12-Item Kurzform des Coping Inventory for Stressful Situations(CISS) von
NS Endler amp JDA Parker Basierend auf der uumlbersetzung von N Semmer F Tschan amp V
Schade (unveroumlffentlicher Fragebogen) Universitaumlt Institut fuumlr Psychologie Bern
Switzerland
Kalleberg A L (1977) Work values and job rewards A theory of job satisfaction American
sociological review 124ndash143
Kalleberg A L amp Marsden P V (2013) Changing work values in the United States 1973ndash2006
Social Science Research 42(2) 255ndash270 doi101016jssresearch201209012
Kammeyer-Mueller J D Wanberg C R Glomb T M amp Ahlburg D (2005) The Role of Temporal
Shifts in Turnover Processes Its About Time Journal of Applied Psychology 90(4) 644-658
doi1010370021-9010904644
Karan O C Lambour G amp Greenspan S (1990) Persons in transition Quality of life Perspectives
and issues 85ndash92
Karatepe O M amp Bekteshi L (2008) Antecedents and outcomes of work-family facilitation and
family-work facilitation among frontline hotel employees International Journal of Hospitality
Management 27(4) 517‑528 doi101016jijhm200709004
Kashdan T B Biswas-Diener R amp King L A (2008) Reconsidering happiness The costs of
distinguishing between hedonics and eudaimonia The Journal of Positive Psychology 3(4)
219ndash233 doi10108017439760802303044
Kashefi M (2005) The relationship between work values and job rewards Is satisfaction of extrinsic
job rewards a pre-condition for the salience of intrinsic rewards International Review of
Modern Sociology 233ndash250
Kasser T (2003) The high price of materialism MIT press
Kasser T amp Ahuvia A (2002) Materialistic values and well-being in business students European
Journal of Social Psychology 32(1) 137-146 doi101002ejsp85
Kasser T amp Ryan R M (1996) Further examining the American dream Differential correlates of
intrinsic and extrinsic goals Personality and Social Psychology Bulletin 22(3) 280-287
doi1011770146167296223006
116
Kasser T Ryan R M Couchman C E amp Sheldon K M (2004) Materialistic values Their causes
and consequences In Psychology and consumer culture The struggle for a good life in a
materialistic world (p 11‑28) Washington DC US American Psychological Association
doi10103710658-002
Keller A C amp Semmer N K (2013) Changes in situational and dispositional factors as predictors of
job satisfaction Journal of Vocational Behavior 83(1) 88-98 doi101016jjvb201303004
Keller F amp Moser U (2013) Schullaufbahnen und Bildungserfolg Auswirkungen von Schullaufbahn
und Schulsystem auf den Uumlbertritt ins Berufsleben Ruumlegger
Keller L M Bouchard T J Arvey R D Segal N L amp Dawis R V (1992) Work values Genetic and
environmental influences Journal of Applied Psychology 77(1) 79-88 doi1010370021-
901077179
Kelman H C (1958) Compliance identification and internalization three processes of attitude
change Journal of conflict resolution 2(1) 51ndash60
Kelman H C (2017) Processes of opinion change In Attitude Change (p 205ndash233) Routledge
Kessen W (1960) Research design in the study of developmental problems Handbook of research
methods in child development 36ndash70
Keyes C L M (2007) Promoting and protecting mental health as flourishing A complementary
strategy for improving national mental health American Psychologist 62(2) 95-108
doi1010370003-066X62295
Keyes C L M amp Waterman M B (2003) Dimensions of well-being and mental health in adulthood
In M H Bornstein L Davidson C L M Keyes amp K A Moore (Eds) Crosscurrents in
contemporary psychology Well-being Positive development across the life course (pp 477-
497) Mahwah NJ US Lawrence Erlbaum Associates Publishers
Johnson M K (2005) Family Roles and Work Values Processes of Selection and Change Journal of
Marriage and Family 67(2) 352-369 doi101111j0022-2445200500121x
Kline R B (2010) Principles and Practice of Structural Equation Modeling Guilford Publications
Kluckhohn C (1951) Values and value-orientations in the theory of action An exploration in
definition and classification
Kluger A N Lewinsohn S amp Aiello J R (1994) The influence of feedback on mood Linear effects
on pleasantness and curvilinear effects on arousal Organizational Behavior and Human
Decision Processes 60(2) 276‑299 doi101006obhd19941084
117
Knoop R (1994) The relationship between importance and achievement of work values and job
satisfaction Perceptual and Motor Skills 79(1 Pt 2) 595-605
doi102466pms1994791595
Koch J L amp Steers R M (1978) Job attachment satisfaction and turnover among public sector
employees Journal of Vocational Behavior 12(1) 119-128 doi1010160001-
8791(78)90013-1
Kohlberg L (1987) The development of moral judgment and moral action Child psychology and
childhood education A cognitive-developmental view 259 328
Kohlberg L amp Hersh R H (1977) Moral development A review of the theory Theory Into Practice
16(2) 53‑59 doi10108000405847709542675
Kooij D T A M Jansen P G W Dikkers J S E amp De Lange A H (2010) The influence of age on
the associations between HR practices and both affective commitment and job satisfaction A
meta-analysis Journal of Organizational Behavior 31(8) 1111-1136 doi101002job666
Kozma A Stone S amp Stones M J (2000) Stability in components and predictors of subjective well-
being (SWB) Implications for SWB structure In Advances in quality of life theory and
research (p 13ndash30) Springer doi101007978-94-011-4291-5_2
Krahn H J amp Galambos N L (2014) Work values and beliefs of lsquoGeneration Xrsquo and lsquoGeneration
Yrsquo Journal of Youth Studies 17(1) 92-112 doi101080136762612013815701
Kristof A L (1996) Person-organization fit An integrative review of its conceptualizations
measurement and implications Personnel Psychology 49(1) 1-49 doi101111j1744-
65701996tb01790x
Kristof-Brown A L Zimmerman R D amp Johnson E C (2005) Consequences of individuals fit at
work A meta-analysis of person-job person-organization person-group and person-
supervisor fit Personnel Psychology 58(2) 281-342 doi101111j1744-6570200500672x
Krumm S Grube A amp Hertel G (2013) No time for compromises Age as a moderator of the
relation between needsndashsupply fit and job satisfaction European Journal of Work and
Organizational Psychology 22(5) 547‑562 doi1010801359432X2012676248
Lance C E Mallard A G amp Michalos A C (1995) Tests of the causal directions of global-life facet
satisfaction relationships Social Indicators Research 34(1) 69-92 doi101007BF01078968
Landry M (2000) The Effects of Life Satisfaction and Job Satisfaction on Reference Librarians and
Their Work Reference amp User Services Quarterly 40(2) 166-177 Retrieved from
httpwwwjstorstable41241321
118
Lechner C M Sortheix F M Goumlllner R amp Salmela-Aro K (2017) The development of work values
during the transition to adulthood A two-country study Journal of Vocational Behavior 99
52ndash65 doi101016jjvb201612004
Leiter M P amp Maslach C (2003) Areas of worklife A structured approach to organizational
predictors of job burnout In Emotional and physiological processes and positive intervention
strategies (p 91ndash134) Emerald Group Publishing Limited
Lim S (2008) Job satisfaction of information technology workers in academic libraries Library amp
Information Science Research 30(2) 115‑121 doi101016jlisr200710002
Livingstone L P Nelson D L amp Barr S H (1997) Personndashenvironment fit and creativity An
examination of supplyndashvalue and demandndashability versions of fit Journal of Management
23(2) 119-146 doi101016S0149-2063(97)90040-4
Locke E A (1969) What is job satisfaction Organizational Behavior amp Human Performance 4(4)
309-336 doi1010160030-5073(69)90013-0
Locke E A (1976) The nature and causes of job satisfaction Handbook of industrial and
organizational psychology
Loher B T Noe R A Moeller N L amp Fitzgerald M P (1985) A meta-analysis of the relation of
job characteristics to job satisfaction Journal of Applied Psychology 70(2) 280-289
doi1010370021-9010702280
Lum L Kervin J Clark K Reid F amp Sirola W (1998) Explaining nursing turnover intent Job
satisfaction pay satisfaction or organizational commitment Journal of Organizational
Behavior 19(3) 305-320 doi1010021099-1379
Luthans F Youssef C M Sweetman D S amp Harms P D (2013) Meeting the leadership challenge
of employee well-being through relationship PsyCap and health PsyCap Journal of Leadership
amp Organizational Studies 20(1) 118-133 doi1011771548051812465893
Lyubomirsky S amp Tucker K L (1998) Implications of individual differences in subjective happiness
for perceiving interpreting and thinking about life events Motivation and Emotion 22(2)
155-186 doi101023A1021396422190
Maidani E A (1991) Comparative study of Herzbergs Two-Factor Theory of job satisfaction among
public and private sectors Public Personnel Management 20(4) 441-448
doi101177009102609102000405
Maio G R Olson J M Bernard M M amp Luke M A (2006) Ideologies Values Attitudes and
Behavior In Handbook of Social Psychology (p 283‑308) Springer Boston MA
doi1010070-387-36921-X_12
119
Marini M M Fan P-L Finley E amp Beutel A M (1996) Gender and Job Values Sociology of
Education 69(1) 49‑65 doi1023072112723
Marshall V amp Bonner D (2003) Career anchors and the effects of downsizing implications for
generations and cultures at work A preliminary investigation Journal of European Industrial
Training 27(6) 281ndash291 doi10110803090590310479910
Martiacutenez-Leoacuten I M Olmedo-Cifuentes I amp Ramoacuten-Llorens M C (2018) Work personal and
cultural factors in engineersrsquo management of their career satisfaction Journal of Engineering
and Technology Management 47 22ndash36 doi101016jjengtecman201712002
Martins L L Eddleston K A amp Veiga J F J (2002) Moderators of the relationship between
work-family conflict and career satisfaction Academy of Management Journal 45(2) 399-
409 doi1023073069354
Masdonati J Lamamra N Gay-des-Combes B amp Puy J D (2007) Les enjeux identitaires de la
formation professionnelle duale en Suisse un tableau en demi-teinte Formation emploi
Revue franccedilaise de sciences sociales (100) 15ndash29
Maslow A H Frager R Fadiman J McReynolds C amp Cox R (1970) Motivation and personality
(Vol 2) Harper amp Row New York New York
Massoudi K (2016) Initiation aux consultations sens du travail et valeurs professionnelles
Universiteacute de Lausanne
Masten A S Roisman G I Long J D Burt K B Obradović J Riley J R Tellegen A (2005)
Developmental Cascades Linking Academic Achievement and Externalizing and Internalizing
Symptoms Over 20 Years Developmental Psychology 41(5) 733-746 doi1010370012-
1649415733
McArdle J J amp Epstein D (1987) Latent Growth Curves within Developmental Structural Equation
Models Child Development 58(1) 110‑133 doi1023071130295
McArdle J J (2009) Latent variable modeling of differences and changes with longitudinal
data Annual Review of Psychology 60 577-605
doi101146annurevpsych60110707163612
McKnight C G Huebner E S amp Suldo S (2002) Relationships among stressful life events
temperament problem behavior and global life satisfaction in adolescents Psychology in the
Schools 39(6) 677-687 doi101002pits10062
Meglino B M Ravlin E C amp Adkins C L (1989) A work values approach to corporate culture A
field test of the value congruence process and its relationship to individual outcomes Journal
of Applied Psychology 74(3) 424-432 doi1010370021-9010743424
120
Michalos A C (1985) Multiple discrepancies theory (MDT) Social Indicators Research 16(4)
347‑413 doi101007BF00333288
Mills A C amp Blaesing S L (2000) A Lesson from the Last Nursing Shortage The Influence of Work
Values on Career Satisfaction with Nursing Journal of Nursing Administration 30(6) 309
Mitchell T R (1979) Organizational behavior Annual Review of Psychology 30 243‑281
doi101146annurevps30020179001331
Mobley W H (1977) Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and
employee turnover Journal of Applied Psychology 62(2) 237-240 doi1010370021-
9010622237
Moniarou-Papaconstantinou V amp Triantafyllou K (2015a) Job satisfaction and work values
Investigating sources of job satisfaction with respect to information professionals Library amp
Information Science Research 37(2) 164ndash170 doi101016jlisr201502006
Montes S D Rousseau D M amp Tomprou M (2015) Psychological Contract Theory Wiley
Encyclopedia of Management 1ndash5 doi1010029781118785317weom110075
Moons P Budts W amp De Geest S (2006) Critique on the conceptualisation of quality of life A
review and evaluation of different conceptual approaches International Journal of Nursing
Studies 43(7) 891-901 doi101016jijnurstu200603015
Mortimer J T amp Zimmer-Gembeck M J (2007) Adolescent paid work and career development
Career development in childhood and adolescence 255ndash275
Myers D G amp Diener E (1995) Who is happy Psychological Science 6(1) 10-19
doi101111j1467-92801995tb00298x
MOW International Research Team (1987) The meaning of working London Academic Press
Nagy G Trautwein U Baumert J Koumlller O amp Garrett J (2006) Gender and course selection in
upper secondary education Effects of academic self-concept and intrinsic value Educational
Research and Evaluation 12(4) 323‑345 doi10108013803610600765687
Nagy M S (2002) Using a single-item approach to measure facet job satisfaction Journal of
Occupational and Organizational Psychology 75(1) 77-86 doi101348096317902167658
Newstrom J (2014) Organizational Behavior Human Behavior at Work Consulteacute agrave lrsquoadresse
wwwmheducationcomhigheredproductorganizational-behavior-human-behavior-work-
newstromM0078112826html
Ng T W H Eby L T Sorensen K L amp Feldman D C (2005) Predictors of objective and subjective
career success A meta-analysis Personnel Psychology 58(2) 367-408 doi101111j1744-
6570200500515x
121
Niemiec C P Ryan R M amp Deci E L (2009) The path taken Consequences of attaining intrinsic
and extrinsic aspirations in post-college life Journal of Research in Personality 43(3) 291-
306 doi101016jjrp200809001
Schneider B Goldstein H W amp Smith D B (1995) The ASA framework An update Personnel
Psychology 48(4) 747-773 doi 101111j1744-65701995tb01780x
Sima M N (2012) Pour un modegravele explicatif de leacutepuisement professionnel et du bien-ecirctre
psychologique au travail vers une validation preacutevisionnelle et transculturelle (Doctoral
dissertation Universiteacute Charles de Gaulle-Lille III)
Oishi S Diener E F Lucas R E amp Suh E M (1999) Cross-Cultural Variations in Predictors of Life
Satisfaction Perspectives from Needs and Values
Cross-Cultural Variations in Predictors of Life Satisfaction Perspectives from Needs and Values
Personality and Social Psychology Bulletin 25(8) 980‑990 doi10117701461672992511006
Oishi S Diener E Suh E amp Lucas R E (2001) Value as a Moderator in Subjective Well-Being
Journal of Personality 67(1) 157‑184 doi1011111467-649400051
Oishi S Schimmack U Diener E amp Suh E M (1998) The measurement of values and
individualism-collectivism Personality and Social Psychology Bulletin 24(11) 1177-1189
doi10117701461672982411005
Okun M A Stock W A Haring M J amp Witter R A (1984) The social activitysubjective well-
being relation A quantitative synthesis Research on Aging 6(1) 45-65
doi1011770164027584006001003
Oladipo S E Adenaike F A Adejumo A O amp Ojewumi K O (2013) Psychological predictors of
life satisfaction among undergraduates Procedia-Social and Behavioral Sciences 82 292ndash
297 doi101016jsbspro201306263
Ostroff C L amp Judge T (2007) Perspectives on organizational fit Psychology Press
Parasuraman S Purohit Y S Godshalk V M amp Beutell N J (1996) Work and family variables
entrepreneurial career success and psychological well-being Journal of Vocational Behavior
48(3) 275-300 doi101006jvbe19960025
Parkes K R (1994) Personality and coping as moderators of work stress processes Models
methods and measures Work amp Stress 8(2) 110-129 doi10108002678379408259984
Paschali A amp Tsitsas G (2010) Stress and life satisfaction among university students-a pilot study
In Annals of general psychiatry (Vol 9 p S96) BioMed Central doi1011861744-859X-9-S1-
S96
122
Pavot W amp Diener E (1993) Review of the Satisfaction With Life Scale Psychological Assessment
5(2) 164-172 doi1010371040-359052164
Pedlow R Sanson A Prior M amp Oberklaid F (1993) Stability of maternally reported
temperament from infancy to 8 years Developmental Psychology 29(6) 998-1007
doi1010370012-1649296998
Peng Y-P (2014) Job satisfaction and job performance of university librarians A disaggregated
examination Library amp Information Science Research 36(1) 74‑82
doi101016jlisr201302006
Perreweacute P L Hochwarter W A amp Kiewitz C (1999) Value attainment An explanation for the
negative effects of workndashfamily conflict on job and life satisfaction Journal of Occupational
Health Psychology 4(4) 318‑326 doi1010371076-899844318
Peterson C Seligman M E P Yurko K H Martin L R amp Friedman H S (1998) Catastrophizing
and untimely death Psychological Science 9(2) 127-130 doi1011111467-928000023
Porfeli E J (2007) Work values system development during adolescence Journal of Vocational
Behavior 70(1) 42ndash60 doi101016jjvb200604005
Porfeli E J amp Mortimer J T (2010) Intrinsic Work Value-Reward Dissonance and Work Satisfaction
during Young Adulthood Journal of vocational behavior 76(3) 507‑519
doi101016jjvb201001004
Porter L W amp Lawler E E (1968) Management attitudes and performance Homewood IL Richard
D Irwin Company
Preacher K J Wichman A L Briggs N E amp MacCallum R C (2008) Latent growth curve
modeling (No 157) Sage
Preedy V R amp Watson R R R (2010) Handbook of disease burdens and quality of life measures In
Handbook of disease burdens and quality of life measures
Proctor C L Linley P A amp Maltby J (2009) Youth life satisfaction A review of the
literature Journal of Happiness Studies 10(5) 583-630 doi101007s10902-008-9110-9
Putnam H (2004) FaitValeur la fin drsquoun dogme et autres essais eacuteditions de lrsquoeacuteclat
Rain J S Lane I M amp Steiner D D (1991) A current look at the job satisfactionlife satisfaction
relationship Review and future considerations Human Relations 44(3) 287-307
doi101177001872679104400305
Ralston D A Holt D H Terpstra R H amp Kai-cheng Y (1997) The Impact of Natural Culture and
Economic Ideology on Managerial Work Values A Study of the United States Russia Japan
and China Journal of International Business Studies 28(1) 177‑207
doi101057palgravejibs8490097
123
Ravlin E C amp Meglino B M (1987) Effect of values on perception and decision making A study of
alternative work values measures Journal of Applied Psychology 72(4) 666-673
doi1010370021-9010724666
Ray A amp Margaret W (Eds) (2003) PISA Programme for international student assessment (PISA)
PISA 2000 technical report PISA 2000 technical report oecd Publishing
Reis H T Sheldon K M Gable S L Roscoe J amp Ryan R M (2000) Daily well-being The role of
autonomy competence and relatedness Personality and Social Psychology Bulletin 26(4)
419-435 doi1011770146167200266002
Roberts B W amp DelVecchio W F (2000) The rank-order consistency of personality traits from
childhood to old age A quantitative review of longitudinal studies Psychological Bulletin
126(1) 3-25 doi1010370033-290912613
Roberts B W Walton K E amp Viechtbauer W (2006) Patterns of mean-level change in personality
traits across the life course A meta-analysis of longitudinal studies Psychological Bulletin
132(1) 1-25 doi1010370033-290913211
Roe R A amp Ester P (1999) Values and work Empirical findings and theoretical perspective Applied
Psychology An International Review 48(1) 1-21 doi101111j1464-05971999tb00046x
Rogers C R (1963) The concept of the fully functioning person Psychotherapy Theory Research amp
Practice 1(1) 17-26 doi101037h0088567
Rogosa D (1980) A critique of cross-lagged correlation Psychological Bulletin 88(2) 245-258
doi1010370033-2909882245
Rohan M J (2000) A rose by any name The values construct Personality and Social Psychology
Review 4(3) 255-277 doi101207S15327957PSPR0403_4
Rokeach M (1968) Beliefs attitudes and values A theory of organization and change
Rokeach M (1973) The nature of human values New York NY US Free Press
Ros M Schwartz S H amp Surkiss S (1999) Basic individual values work values and the meaning of
work Applied Psychology An International Review 48(1) 49-71 doi101111j1464-
05971999tb00048x
Rosenberg M (1979) Conceiving the self New York USA Basic Stock WA Okun MA y Goacutemez
J(1994) Subjective well-being measures Reliability and validity among Spanish
elders International Journal of Aging and Human Development 38 221-235
Rotter J B (1990) Internal versus external control of reinforcement A case history of a variable
American Psychologist 45(4) 489‑493 doi1010370003-066X454489
124
Rounds J amp Armstrong P I (2014) Integrating values and interests for career counseling The role
of values in careers 101ndash113
Rounds J B (1990) The comparative and combined utility of work value and interest data in career
counseling with adults Journal of Vocational Behavior 37(1) 32-45 doi1010160001-
8791(90)90005-M
Rounds J B amp Armstrong P I (2005) Assessment of needs and values Career development and
counseling Putting theory and research to work 305ndash329
Rounds J B Dawis R amp Lofquist L H (1987) Measurement of person-environment fit and
prediction of satisfaction in the theory of work adjustment Journal of Vocational Behavior
31(3) 297‑318 doi1010160001-8791(87)90045-5
Rousseau D M (1989) Psychological and implied contracts in organizations Employee
Responsibilities and Rights Journal 2(2) 121-139 doi101007BF01384942
Ruderman M N Ohlott P J Panzer K amp King S N (2002) Benefits of multiple roles for
managerial women Academy of Management Journal 45(2) 369-386 doi1023073069352
Ryan R M amp Deci E L (2000a) Intrinsic and extrinsic motivations Classic definitions and new
directions Contemporary Educational Psychology 25(1) 54-67 doi101006ceps19991020
Ryan R M amp Deci E L (2000b) Self-determination theory and the facilitation of intrinsic
motivation social development and well-being American Psychologist 55(1) 68-78
doi1010370003-066X55168
Ryan R M amp Deci E L (2001) On happiness and human potentials A review of research on
hedonic and eudaimonic well-being Annual Review of Psychology 52 141-166
doi101146annurevpsych521141
Saari L M amp Judge T A (2004) Employee attitudes and job satisfaction Human Resource
Management 43(4) 395-407 doi101002hrm20032
Sacchi S (2000) Construction of TREE panel weights Documentation for the Panel Waves from
2010
Sacchi S (2008) TREE-Laumlngsschnittgewichtung Konstruktion und Anwendung Dokumentation zu
den acht Erhebungswellen 2000 bis 2007
Safdar S Lay C amp Struthers W (s d) The Process of Acculturation and Basic Goals Testing a
Multidimensional Individual Difference Acculturation Model with Iranian Immigrants in
Canada Applied Psychology 52(4) 555‑579 doi1011111464-059700151
Sagie A (1993) Measurement of religiosity and work obligations among Israeli youth The Journal of
social psychology 133(4) 529ndash537 doi1010800022454519939712178
125
Sagie A amp Elizur D (1996) The structure of personal values A conical representation of multiple
life areas Journal of Organizational Behavior 17(Spec Issue) 573-586
doi101002(SICI)1099-1379
Sagie A Elizur D amp Koslowsky M (1996) Work values A theoretical overview and a model of their
effects Journal of Organizational Behavior 17(Spec Issue) 503-514 doi101002(SICI)1099-
1379(199612)
Sagie A amp Weisberg J (1996) A structural analysis of behavior in work situations shared by group
members The Journal of psychology 130(4) 371ndash381 doi1010800022398019969915025
Samuel R Bergman M M amp Hupka-Brunner S (2013) The interplay between educational
achievement occupational success and well-being Social Indicators Research 111(1) 75ndash
96 doi101007s11205-011-9984-5
Savickas M L (1997) Career adaptability An integrative construct for life-span life-space theory
The Career Development Quarterly 45(3) 247‑259 doi101002j2161-00451997tb00469x
Savickas M L (2005) The Theory and Practice of Career Construction In S D Brown amp R W Lent
(Eds) Career development and counseling Putting theory and research to work (pp 42-70)
Hoboken NJ US John Wiley amp Sons Inc
Savickas M L amp Porfeli E J (2012) Career Adapt-Abilities Scale Construction reliability and
measurement equivalence across 13 countries Journal of Vocational Behavior 80(3)
661‑673 doi101016jjvb201201011
Scarpello V amp Campbell J P (1983) Job satisfaction Are all the parts there Personnel Psychology
36(3) 577-600 doi101111j1744-65701983tb02236x
Schein E H (1978) Career dynamics Matching individual and organizational needs (Vol 6834)
Addison Wesley Publishing Company
Schein E H (2006) Career anchors Pfeiffer
Schein E H amp Van Maanen J (2013) Career Anchors The Changing Nature of Careers Participant
Workbook (Vol 1) John Wiley amp Sons
Schmutte P S amp Ryff C D (1997) Personality and well-being Reexamining methods and
meanings Journal of Personality and Social Psychology 73(3) 549-559 doi1010370022-
3514733549
Schneider B (1987) The people make the place Personnel Psychology 40(3) 437-453 doi
101111j1744-65701987tb00609x
126
Schwartz S (1996) Value priorities and behavior Applying a theory of integrated value systems In
C Seligman J M Olson amp M P Zanna (Eds) The Ontario symposium on personality and
social psychology Vol 8 The psychology of values The Ontario symposiumVol 8 pp 1-24)
Hillsdale NJ US Lawrence Erlbaum Associates Inc
Schwartz S H (1992) Universals in the content and structure of values Theoretical advances and
empirical tests in 20 countries In M P Zanna (Ed) Advances in experimental social
psychology Vol 25 pp 1-65) San Diego CA US Academic Press doi101016S0065-
2601(08)60281-6
Schwartz S H (2006) A theory of cultural value orientations Explication and applications
Comparative sociology 5(2) 137ndash182 doi 101163156913306778667357
Scollon C N amp Diener E (2006) Love work and changes in extraversion and neuroticism over
time Journal of Personality and Social Psychology 91(6) 1152-1165 doi1010370022-
35149161152
Segers J Inceoglu I Vloeberghs D Bartram D amp Henderickx E (2008) Protean and
boundaryless careers A study on potential motivators Journal of Vocational Behavior 73(2)
212‑230 doi101016jjvb200805001
Seibert S E amp Kraimer M L (2001) The five-factor model of personality and career
success Journal of Vocational Behavior 58(1) 1-21 doi101006jvbe20001757
Selig J P amp Little T D (2012) Autoregressive and cross-lagged panel analysis for longitudinal data
In B Laursen T D Little amp N A Card (Eds) Handbook of developmental research
methods (pp 265-278) New York NY US Guilford Press
Semmer N K Tschan F Elfering A Kaumllin W amp Grebner S (2005) Young Adults Entering the
Workforce in Switzerland Working Conditions and Well-Being In Contemporary Switzerland
(p 163‑189) Palgrave Macmillan London doi1010579780230523586_8
Sheldon K M amp Elliot A J (1999) Goal striving need satisfaction and longitudinal well-being The
self-concordance model Journal of Personality and Social Psychology 76(3) 482-497
doi1010370022-3514763482
Sheldon K M amp Kasser T (1995) Coherence and congruence Two aspects of personality
integration Journal of Personality and Social Psychology 68(3) 531-543 doi1010370022-
3514683531
Sheldon K M Ryan R M Deci E L amp Kasser T (2004) The independent effects of goal contents
and motives on well-being Itrsquos both what you pursue and why you pursue it Personality and
Social Psychology Bulletin 30(4) 475‑486 doi1011770146167203261883
Silvestro R amp Silvestro C (2000) An evaluation of nurse rostering practices in the National Health
Service Journal of Advanced Nursing 32(3) 525ndash535 doi101046j1365-2648200001512x
127
Smith M B (1949) Personal values as determinants of a political attitude The Journal of
psychology 28(2) 477ndash486 doi1010800022398019499916024
Sortheix F M Chow A amp Salmela-Aro K (2015) Work values and the transition to work life A
longitudinal study Journal of Vocational Behavior 89 162ndash171
doi101016jjvb201506001
Sortheix F M Dietrich J Chow A amp Salmela-Aro K (2013) The role of career values for work
engagement during the transition to working life Journal of Vocational Behavior 83(3) 466ndash
475 doi101016jjvb201307003
Sousa L amp Lyubomirsky S (2001) Life satisfaction Encylopedia of women and gender Sex
similarities and differences and the impact of society on gender 2 667ndash676
Spector P E (1997) Advanced topics in organizational behavior Job satisfaction Application
assessment causes and consequences Thousand Oaks CA US Sage Publications Inc
Spranger E (1922) Lebensformen Geisteswissenschaftliche Psychologie und Ethik der Persoumlnlichkeit
Niemeyer
Staines G L (1980) Spillover versus compensation A review of the literature on the relationship
between work and nonwork Human relations 33(2) 111ndash129
doi101177001872678003300203
Stalder B E Meyer T amp Hupka-Brunner S (2011) TREE project documentation Youth transitions
in Switzerland Results from the TREE panel study 66ndash85
Staw B M amp Ross J (1985) Stability in the midst of change A dispositional approach to job
attitudes Journal of Applied Psychology 70(3) 469-480 doi1010370021-9010703469
Staw B M Sutton R I amp Pelled L H (1994) Employee positive emotion and favorable outcomes
at the workplace Organization Science 5(1) 51-71 doi101287orsc5151
Straatmann V S Almquist Y B Oliveira A J Rostila M amp Lopes C S (2018) Cross-lagged
structural equation models for the relationship between health-related state and behaviours
and body bullying in adolescence findings from longitudinal study ELANA PloS one 13(1)
e0191253
Suh E Diener E amp Fujita F (1996) Events and subjective well-being Only recent events
matter Journal of Personality and Social Psychology 70(5) 1091-1102 doi1010370022-
35147051091
Suldo S M amp Huebner E S (2006) Is extremely high life satisfaction during adolescence
advantageous Social Indicators Research 78(2) 179-203 doi101007s11205-005-8208-2
128
Taris R amp Feij J (2001) Longitudinal Examination of the Relationship Between Supplies-Values Fit
and Work Outcomes Applied Psychology 50(1) 52‑80 doi1011111464-059700048
Tepeci M amp Bartlett A L B (2002) The hospitality industry culture profile A measure of individual
values organizational culture and person-organization fit as predictors of job satisfaction
and behavioral intentions International Journal of Hospitality Management 21(2) 151-170
doi101016S0278-4319(01)00035-4
Tett R P amp Meyer J P (1993) Job satisfaction organizational commitment turnover intention
and turnover Path analyses based on meta-analytic findings Personnel Psychology 46(2)
259-293 doi101111j1744-65701993tb00874x
Thompson B (2004) Exploratory and confirmatory factor analysis Understanding concepts and
applications Washington DC US American Psychological Association doi10103710694-
000
Togia A Koustelios A amp Tsigilis N (2004) Job satisfaction among Greek academic librarians
Library amp Information Science Research 26(3) 373ndash383 doi101016jlisr200401004
Tourna-Germau E (2006) Understanding predicting and influencing business students accounting
career choice(Doctoral dissertation Sheffield Hallam University)
Tovey E J amp Adams A E (1999) The changing nature of nursesrsquo job satisfaction an exploration of
sources of satisfaction in the 1990s Journal of advanced nursing 30(1) 150ndash158
doi101046j1365-2648199901059x
Tranberg M Slane S amp Ekeberg S E (1993) The relation between interest congruence and
satisfaction A metaanalysis Journal of Vocational Behavior 42(3) 253-264
doi101006jvbe19931018
TREE (2016) Concepts et Echelles Volets dlsquoenquecircte 1 agrave 9 2001-2015 Berne TREE
TREE (2016) Documentation de la 1egravere cohorte de TREE (TREE1) 2000-2016 Berne TREE
Trzesniewski K H Robins R W Roberts B W amp Caspi A (2003) Personality and self-esteem
development across the life span In Recent Advances in Psychology and Aging (pp 163-185)
(Advances in Cell Aging and Gerontology Vol 15) doi 101016S1566-3124(03)15006-7
Tschopp C Keller A C amp Stalder B E (2015) Work or family or both Value trajectories and their
prediction over ten years Journal of adolescence 42 20ndash30
doi101016jadolescence201503013
129
Tuch S A amp Martin J K (1991) Race in the workplace BlackWhite differences in the sources of
job satisfaction The Sociological Quarterly 32(1) 103-116 doi101111j1533-
85251991tb00347x
Vallerand R J (2016) On the Synergy Between Hedonia and Eudaimonia The Role of Passion In
Handbook of Eudaimonic Well-Being (p 191‑204) Springer Cham doi101007978-3-319-
42445-3_13
van Beek I Taris T W amp Schaufeli W B (2011) Workaholic and work engaged employees Dead
ringers or worlds apart Journal of Occupational Health Psychology 16(4) 468-482
doi101037a0024392
Van de Vliert E amp Janssen O (2002) Better than performance motives as roots of satisfaction
across more and less developed countries Journal of Cross-Cultural Psychology 33(4) 380-
397 doi10117700222102033004002
van Saane N Sluiter J K Verbeek J H a M amp Frings‐Dresen M H W (2003) Reliability and
validity of instruments measuring job satisfactionmdasha systematic review Occupational
Medicine 53(3) 191‑200 doi101093occmedkqg038
Vansteenkiste M Duriez B Simons J amp Soenens B (2006) Materialistic values and well-being
among business students Further evidence of their detrimental effect Journal of Applied
Social Psychology 36(12) 2892-2908 doi101111j0021-9029200600134x
Vansteenkiste M Neyrinck B Niemiec C P Soenens B De Witte H amp Van den Broeck A
(2007) On the relations among work value orientations psychological need satisfaction and
job outcomes A self-determination theory approach Journal of Occupational and
Organizational Psychology 80(2) 251-277 doi101348096317906X111024
Vaske J J Needham M D amp Jr R C C (2007) Clarifying Interpersonal and Social Values Conflict
among Recreationists Journal of Leisure Research 39(1) 182‑195
doi10108000222216200711950103
Vecchione M Doumlring A K Alessandri G Marsicano G amp Bardi A (2016) Reciprocal relations
across time between basic values and value-expressive behaviors A longitudinal study
among children Social Development 25(3) 528ndash547 doi101111sode12152
Vecchione M Schwartz S Alessandri G Doumlring A K Castellani V amp Caprara M G (2016)
Stability and change of basic personal values in early adulthood An 8-year longitudinal study
Journal of Research in Personality 63 111‑122 doi101016jjrp201606002
Vernon P E amp Allport G W (1931) A test for personal values The Journal of Abnormal and Social
Psychology 26(3) 231-248 doi101037h0073233
130
Verquer M L Beehr T A amp Wagner S H (2003) A meta-analysis of relations between person-
organization fit and work attitudes Journal of Vocational Behavior 63(3) 473-489
doi101016S0001-8791(02)00036-2
Vicente P C R amp Salgueiro M de F (2013) Cross-Lagged Structural Equation Models vs Latent
Growth Curve ModelsA Study of Material Deprivation in Portugal with ICOR In Recent
Developments in Modeling and Applications in Statistics (p 13‑20) Springer Berlin
Heidelberg doi101007978-3-642-32419-2_2
Vilhjalmsson R amp Thorlindsson T (1992) The integrative and physiological effects of sport
participation A study of adolescents The Sociological Quarterly 33(4) 637-647
doi101111j1533-85251992tb00148x
Vogel R M amp Feldman D C (2009) Integrating the levels of person-environment fit The roles of
vocational fit and group fit Journal of Vocational Behavior 75(1) 68-81
doi101016jjvb200903007
Voydanoff P (2002) Linkages between the work-family interface and work family and individual
outcomes An integrative model Journal of Family Issues 23(1) 138-164
doi1011770192513X02023001007
Wanous J P Reichers A E amp Hudy M J (1997) Overall job satisfaction How good are single-item
measures Journal of Applied Psychology 82(2) 247-252 doi1010370021-9010822247
Ward C (1996) Acculturation In D Landis amp R S Bhagat (Eds) Handbook of intercultural
training (pp 124-147) Thousand Oaks CA US Sage Publications Inc
Warr P (2007) Searching for happiness at work PSYCHOLOGIST-LEICESTER- 20(12) 726
Warr P (2011) Work happiness and unhappiness Psychology Press
Watermann R (2000) Berufliche Wertorientierungen im Wandel Eine Kohortenanalyse zur Dynamik
arbeitsbezogener Einstellungen anhand von ALLBUS-Umfragedaten Institut fuumlr
sozialwissenschaftliche Forschung e V
Watts G A (1992) Work values attitudes and motivations of women employed in administrative
support occupations Journal of Career Development 19(1) 49ndash64
doi101007BF01323004
Weiss H M (2002) Deconstructing job satisfaction Separating evaluations beliefs and affective
experiences Human Resource Management Review 12(2) 173-194 doi101016S1053-
4822(02)00045-1
Werbel J D amp Gilliland S W (1999) Personndashenvironment fit in the selection process In G R Ferris
(Ed) Research in human resources management Vol 17 pp 209-243) US Elsevier
ScienceJAI Press
131
Williams B Onsman A amp Brown T (2010) Exploratory factor analysis A five-step guide for
novices Australasian Journal of Paramedicine 8(3)
Wolff H-G amp Moser K (2009) Effects of networking on career success A longitudinal
study Journal of Applied Psychology 94(1) 196-206 doi101037a0013350
Wollack S Goodale J G Wijting J P amp Smith P C (1971) Development of the survey of work
values Journal of Applied Psychology 55(4) 331-338 doi101037h0031531
Wright T A Cropanzano R Denney P J amp Moline G L (2002) When a happy worker is a
productive worker A preliminary examination of three models Canadian Journal of
Behavioural Science Revue canadienne des sciences du comportement 34(3) 146-150
doi101037h0087165
Wrzesniewski A amp Dutton J E (2001) Crafting a job Revisioning employees as active crafters of
their work Academy of management review 26(2) 179ndash201
doi105465amr20014378011
Wu C-H amp Griffin M A (2012) Longitudinal relationships between core self-evaluations and job
satisfaction Journal of Applied Psychology 97(2) 331-342 doi101037a0025673
Yoon Y-S Lee J-S amp Lee C-K (2010) Measuring festival quality and value affecting visitorsrsquo
satisfaction and loyalty using a structural approach International Journal of Hospitality
Management 29(2) 335‑342 doi101016jijhm200910002
Zacher H (2014) Career adaptability predicts subjective career success above and beyond
personality traits and core self-evaluations Journal of Vocational Behavior 84(1) 21-30
doi101016jjvb201310002
Zedeck S (Ed) (1992) Frontiers of industrial and organizational psychology Vol 5 The Jossey-Bass
management series and The Jossey-Bass social and behavioral science series Work families
and organizations San Francisco CA US Jossey-Bass
Zytowski D G (1970) The concept of work values Vocational guidance quarterly 18(3) 176ndash186
doi101002j2164-585X1970tb00231x
132
ANNEXES
LISTES DrsquoANNEXES
Annexe 1 Structure de lrsquoeacutetude TREE 25
Annexe 2 Concepts et eacutechelles de lrsquoeacutetude TREE26
Annexe 3 Analyse en composantes principales de la satisfaction de vie et professionnelle
25 TREE (2016) Documentation de la 1egravere cohorte de TREE (TREE1) 2000-2016 Berne TREE 26 TREE (2016) Concepts et Echelles Volets dlsquoenquecircte 1 agrave 9 2001-2015 Berne TREE
133
Annexe 1 structure de lrsquoeacutetude TREE
134
135
136
137
138
139
140
141
142
143
Annexe 2 concepts et eacutechelles de lrsquoeacutetude TREE
144
145
146
147
148
149
150
151
152
153
154
155
156
157
158
159
160
161
162
163
164
165
166
167
168
Annexe 3 analyse en composante principale satisfaction de vie et professionnelle
Satisfaction de vie
Mesureacutee sur E1
F1 (t1) F1 (t3) F1 (t4) F1 (t5) F1 (t7) F1 (t8) F1 (t9)
Item 1
laquo Mon avenir semble
prometteur raquo
75 73 77 78 79 79 80
Item 2
laquo Je suis heureuxheureuse de
vivre raquo
77 80 80 79 83 81 84
Item 3
laquo Je suis satisfait(e) de la faccedilon
dont mes projets de vie se
reacutealisent raquo
80 83 82 81 83 83 83
Item 4
laquo Quoiquil arrive je vois
toujours le bon cocircteacute des
chosesraquo
69 73 73 73 76 74 73
Item 5
laquo Ma vie me paraicirct avoir un
sens raquo
80 81 82 83 84 83 82
Satisfaction
professionnelle
Mesureacutee sur E2
F1 (t5) F1 (t7) F1 (t8) F1 (t9) Note Les vagues 2 et 6 ne
font pas partie des
analyses puisiqursquoelles
nrsquoont pas eacuteteacute eacutetudieacutees
dans notre recherche (les
valeurs nrsquoayant pas eacuteteacute
eacutevalueacutees en 2002 et
2006) Un seul facteur agrave
eacuteteacute deacutegageacute de ces
analyses expliquant entre
65 et 81 de la variance
Item 1
laquo De faccedilon tout agrave fait geacuteneacuterale
ecirctes-vous satisfait-e de votre
travail actuel raquo
86 89 88 80
Item 2
laquo Jespegravere que ma situation de
travail restera toujours aussi
bonne que maintenant raquo
87 86 81 84
Item 3
laquo Apregraves un jour de congeacute je
me reacutejouis vraiment de
retourner au travail raquo
84 82 80 78
2
3
Remerciements
Je remercie chaleureusement toutes les personnes qui ont mrsquoont aideacute pour la reacutealisation du
preacutesent travail
Docteur Jeacuterocircme Rossier pour sa disponibiliteacute son expertise et ses conseils aviseacutes
Madame Ieva Urbanaviciute pour les explications meacutethodologiques fournies et ses remarques
pertinentes
Docteur Andreacute Berchtold pour les articles transmis et les conseils donneacutes
Monsieur Marc Abessolo pour ses explications sur les valeurs de travail
Les chercheurs-euses ayant contribueacutes agrave lrsquoeacutetude TREE pour leur travail conseacutequent
Les collaborateurs-rices FORS pour le partage des donneacutees concernant lrsquoeacutetude TREE
Ma chegravere femme qui mrsquoa soutenu tout au long de ce travail
Et pour finir mon beau-pegravere pour la relecture et la correction de ce meacutemoire
4
5
Table des matiegraveres
LISTES DES FIGURES ET DES ABREVIATIONS 1
Liste des figures et tableaux 1
Liste des abreacuteviations 1
RESUME 2
ABSTRACT 3
1 INTRODUCTION 4
12 LES VALEURS 9
121 Deacutefinition 9
122 Genegravese changement et internalisation des valeurs 12
123 Stabiliteacute des valeurs de travail et des valeurs fondamentales 14
1231 Meacutethodes drsquoeacutevaluation de la stabiliteacute 16
124 Distinction entre valeurs et inteacuterecircts 17
125 Diffeacuterenciation entre valeurs et concepts apparenteacutes 19
1251 Normes sociales et de travail 19
1252 Croyances attitudes et ideacuteologies 21
1253 Besoins motivation buts et valeurs 21
13 LES VALEURS DE TRAVAIL 22
131 Deacutefinition 23
132 Structure et contenu des valeurs de travail 25
i
6
1321 Meacutethode drsquoeacutevaluation des structures 28
14 LES VALEURS DE TRAVAIL INTRINSEQUES ET EXTRINSEQUES 29
141 Correacutelats des valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques 30
142 Lien entre la satisfaction et les valeurs de travail 32
1421 Liens directs indirects et meacutediatiseacutes 34
1422 Le laquo FIT raquo ou la congruence 37
15 SATISFACTION ET BIEN-ETRE 39
151 Satisfaction professionnelle 40
152 Satisfaction de carriegravere 41
153 Satisfaction de vie 41
154 Bien-ecirctre 42
155 Facteurs influenccedilant le bien-ecirctre et la satisfaction 45
1551 Preacutecurseur du bien-ecirctre 46
1552 Preacutecurseurs de la satisfaction professionnelle 47
1553 Preacutedicteurs de la satisfaction de vie 50
1554 Preacutedicteurs de la satisfaction de carriegravere 52
156 Conclusion intermeacutediaire 54
157 Liens entre le bien-ecirctre et la satisfaction 54
158 Les conseacutequences de la satisfaction et du bien-ecirctre 57
16 LA THEORIE DE LrsquoAUTODETERMINATION 58
ii
7
17 CONCLUSION 60
18 BUTS DE LrsquoETUDE ET HYPOTHESES 60
2 METHODE 62
21 ETUDE TREE 62
22 SOUS-EacuteCHANTILLONS 63
221 Analyses de variance multivarieacutees 64
23 MODEgraveLES STATISTIQUES 65
231 Modegravele de courbe de croissance latente 65
232 Modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs 68
24 ANALYSES 69
3 REacuteSULTATS 72
31 MESURES 72
311 Valeur de travail 72
312 Satisfaction au travail 72
313 Satisfaction de vie bien-ecirctre 73
314 Satisfaction de carriegravere 74
315 Donneacutees manquantes 74
316 Analyse en composantes principales 77
32 MODELES DE CROISSANCE LATENTE 81
33 MODELES CROISES AUTOREGRESSIFS 86
iii
8
34 CORRELATIONS BIVARIEES ET SYNTHEgraveSE DES REacuteSULTATS 87
4 DISCUSSION 90
41 LES VALEURS INTRINSEgraveQUES ET LA SATISFACTION 90
42 LES VALEURS EXTRINSEgraveQUES ET LA SATISFACTION 94
43 STABILITE DES VALEURS ET DE LA SATISFACTION 97
5 CONCLUSIONS 99
6 APPORTS ET LIMITES 100
61 LIMITES 100
62 APPORTS 101
BIBLIOGRAPHIEhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip103
ANNEXES 103
LISTES DrsquoANNEXES 132
Annexe 1 structure de lrsquoeacutetude TREEhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip133
Annexe 2 concepts et eacutechelles de lrsquoeacutetude TREEhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip143
Annexe 3 analyse en composante principale satisfaction de vie et professionnelle
168
iv
1
LISTES DES FIGURES ET DES ABREVIATIONS
Liste des figures et tableaux
Figure 1 modegravele des valeurs de Schwartz (Chataigneacute 2014) p 11
Figure 2 modegravele conceptuel (Johnson amp Mortimer 2011) p 31
Figure 3 relation longitudinale entre les valeurs la formation des parents (statut socioeacuteconomique) les
reacutecompenses de travail et la satisfaction (Chow et al 2017) p 34
Figure 4 effet modeacuterateur des valeurs (Oishi Diener Suh amp Lucas 2001) p 35
Figure 5 repreacutesentation scheacutematique du bien-ecirctre (Dodge Daly Huyton amp Sanders 2012) p 43
Figure 6 synthegravese conceptuelle du bien-ecirctre (Sima 2012) p 44
Figure 7 caracteacuteristiques du travail et satisfaction (Loher Noe Moeller amp Fitzgerald 1985) p 49
Figure 8 lien entre satisfaction au travail et bien-ecirctre (Ariza-Montes Arjona-Fuentes Han amp Law 2018) p 55
Figure 9 relation entre diffeacuterentes formes de satisfaction et le bien-ecirctre (Luthans Youssef Sweetman amp Harms 2013) p 55
Figure 10 continuum de la motivation (Ryan amp Deci 2000b) p 59
Figure 11 design de lrsquoeacutetude TREE (TREE 2016) p 63
Figure 12 exemple de modegravele de croissance latente bivarieacute p 66
Figure 13 exemple de modegravele croiseacute autoreacutegressif p 69
Figure 14 graphiques des moyennes p 76
Figure 15 reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes sur E1 p 83
Figure 16 reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes sur E2 p 83
Figure 17 reacutesultats des modegraveles de croissance latente bivarieacutes effectueacutes sur E1 p 84
Figure 18 reacutesultats des modegraveles de croissance latente bivarieacutes effectueacutes sur E2 p 85
Figure 19 reacutesultats des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes sur E1 p 86
Figure 20 reacutesultats des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes sur E2 p 87
Tableau 1 statistiques descriptives des mesures p 75
Tableau 2 matrice des composantes principales des valeurs sous-eacutechantillon 1 p 79
Tableau 3 matrice des composantes principales des valeurs sous-eacutechantillon 2 p 80
Tableau 4 indices drsquoajustement des modegraveles aux donneacutees p 82
Tableau 5 matrices des correacutelations bivarieacutees p 88
Tableau 6 synthegravese des reacutesultats p 89
Liste des abreacuteviations
VE valeurs extrinsegraveques E1 sous-eacutechantillon 1
VI valeurs intrinsegraveques E2 sous-eacutechantillon 2
SV satisfaction de vie
SP satisfaction professionnelle
LGM (McArdle amp Epstein 1987) modegravele de courbe de croissance latente
2
RESUME
En accord avec la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination les individus orienteacutes vers les valeurs de
travail intrinsegraveques sont susceptibles drsquoexpeacuterimenter une satisfaction professionnelle et de vie
supeacuterieure par rapport aux personnes orienteacutees vers des valeurs de travail extrinsegraveques Nos deux
questions de recherche se reacutesument ainsi laquo les valeurs de travail intrinsegraveques sont-elles positivement
lieacutees aux diffeacuterentes formes de satisfaction agrave travers le temps raquo et laquo les valeurs de travail
extrinsegraveques sont-elles neacutegativement lieacutees aux diffeacuterentes formes de satisfaction agrave travers le temps raquo
Lrsquoobjectif de notre recherche est donc de veacuterifier si les valeurs intrinsegraveques sont positivement correacuteleacutees
agrave la satisfaction professionnelle de carriegravere et de vie sur une peacuteriode de 13 ans A lrsquoinverse nous nous
attendons agrave une correacutelation neacutegative entre les valeurs extrinsegraveques et la satisfaction A partir des
donneacutees issues de lrsquoeacutetude TREE 1 nous avons effectueacute des analyses statistiques longitudinales
modegraveles de courbe de croissance latente et modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs Ces modegraveles nous ont
permis drsquoobserver la correacutelation entre le taux de croissance (pente) des valeurs et celui de la
satisfaction ainsi que la correacutelation entre les intercepts (conccedilu comme le niveau moyen ajusteacute agrave travers
le temps) de ces deux variables Nos reacutesultats indiquent que les intercepts et le taux de croissance des
valeurs intrinsegraveques sont correacuteleacutes avec ceux de la satisfaction de vie Ces conclusions srsquoappliquent
eacutegalement pour les valeurs de travail extrinsegraveques mais avec moins de force Nos reacutesultats suggegraverent
eacutegalement que lrsquointercept des valeurs intrinsegraveques est positivement correacuteleacute avec lrsquointercept de la
satisfaction professionnelle ce qui nrsquoest pas le cas de leur taux de croissance respectif Enfin
lrsquointercept et le taux de croissance des valeurs intrinsegraveques preacutedisent positivement la satisfaction de
carriegravere ce qui est aussi le cas des valeurs extrinsegraveques Nos reacutesultats suggegraverent que les valeurs
intrinsegraveques sont positivement associeacutees aux trois formes de satisfaction et que les valeurs
extrinsegraveques sont positivement mais moins fortement lieacutees agrave la satisfaction de vie et de carriegravere En
conclusion le niveau et la trajectoire des valeurs exercent une influence positive sur la satisfaction agrave
travers le temps et cette influence est plus marqueacutee pour les valeurs intrinsegraveques Nos reacutesultats
soutiennent les postulats de la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination dans le contexte socioeacuteconomique
suisse
Mots-clefs valeur de travail valeur intrinsegraveque valeur extrinsegraveque satisfaction de vie
satisfaction professionnelle satisfaction de carriegravere theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
1 TREE (Transitions de lEcole agrave lEmploi) est une infrastructure de donneacutees des sciences sociales principalement financeacutee par le Fonds national pour la recherche scientifique (FNS) et domicilieacutee agrave lUniversiteacute de Berne
3
ABSTRACT
Consistent with the theory of self-determination individuals oriented to intrinsic work values
are likely to experience higher job and life satisfaction than people oriented to extrinsic work values
Our two research questions can be summarized as follows are intrinsic work values positively related
to different forms of satisfaction over timerdquo and are extrinsic work values negatively related to
different forms of satisfaction over time The objective of our research is therefore to verify whether
the intrinsic values are positively correlated with job career and life satisfaction over a period of 13
years Conversely we expect a negative correlation between extrinsic values and satisfaction Using
data from the TREE2 study we performed longitudinal statistical analyzes latent growth curve models
and autoregressive cross-lagged models These models allowed us to observe the correlation between
the growth rate (slope) of the values and that of the satisfaction as well as the correlation between
the intercepts (conceived as the average level adjusted over time) of these two variables Our results
indicate that the intercepts and rate of growth of intrinsic values are correlated with those of life
satisfaction These conclusions apply equally to extrinsic work values but with less force Our results
also suggest that intercept of intrinsic values is positively correlated with intercept of job satisfaction
which is not the case with their respective growth rates Finally the intercept and growth rate of
intrinsic values positively predict career satisfaction which is also the case with extrinsic values Our
results suggest that intrinsic values are positively associated with the three forms of satisfaction and
that extrinsic values are positively but less strongly related to life and career satisfaction In
conclusion the level and trajectory of values have a positive influence on satisfaction over time and
this influence is stronger for intrinsic values Our results support the postulates of self-determination
theory in the Swiss socioeconomic context
Keywords work value intrinsic value extrinsic value life satisfaction job satisfaction career satisfaction self-determination theory
2 TREE (Transitions from Education to Employment) is a social science data infrastructure mainly funded by the National Fund for Scientific Research (SNSF) and domiciled at the University of Bern
4
1 INTRODUCTION
Les valeurs ont eacuteteacute lrsquoobjet drsquoeacutetudes de multiples disciplines telles que la philosophie
les sciences politiques la sociologie et la psychologie Le philosophe Andreacute-Jean Festugiegravere
dans son article Lhomme grec srsquoexprime ainsi
En fait les Grecs eacutetaient des hommes et qui eacutetaient mus par tous les appeacutetits qui
meuvent les hommes Lappeacutetit de gloire et dhonneur Achille les jeunes athlegravetes
feacuteodaux de Pindare Alcibiade qui aimerait mieux mourir que de ne pas eacutegaler Xerxegraves
ou Cyrus (Alcib 105 A 4 ss) tant dautres Lappeacutetit de conquecircte la volonteacute de
puissance avec tous les mensonges et les cruauteacutes quils inspirent [] (s d paragr 3)
Cet extrait exprime avec force de quelle faccedilon des convictions profondes peuvent pousser des
individus agrave agir de maniegravere conforme agrave ce qursquoils jugent important pour eux De telles
convictions nommeacutees laquo appeacutetits raquo dans cet extrait traitant de la Gregravece antique se nomment
laquo valeurs raquo dans le champ de la psychologie et plus speacutecifiquement valeurs de travail en
psychologie organisationnelle Les valeurs de travail sont deacutecrites par la psychologie
organisationnelle comme eacutetant des dimensions de la personnaliteacute refleacutetant les besoins
importants drsquoun individu et orientant son comportement dans lrsquoenvironnement professionnel
Elles peuvent ecirctre subdiviseacutees en deux grands groupes (Porter amp Lawler 1968 Ros Schwartz
amp Surkiss 1999 Ryan amp Deci 2000b)
Intrinsegraveques ce type de valeurs pousse lrsquoindividu agrave consideacuterer comme
importantes les reacutecompenses obtenues gracircce agrave sa participation aux aspects du
travail qui favorisent son deacuteveloppement personnel son autonomie
lrsquoaccomplissement de deacutefis et les apprentissages nouveaux En ce sens ce type de
valeurs oriente lrsquoindividu vers des reacutecompenses intra-professionnelles
Extrinsegraveques ce type de valeurs pousse lrsquoindividu agrave consideacuterer comme
importantes les reacutecompenses extraprofessionnelles telles que le salaire la
position sociale la seacutecuriteacute de lrsquoemploi ainsi que le prestige
Dans ce meacutemoire nous avons pour objectif de mettre en eacutevidence lrsquoinfluence des valeurs de
travail intrinsegraveques et extrinsegraveques sur la satisfaction qursquoeacuteprouve un individu dans sa vie dans
sa profession et dans sa carriegravere Pour ce faire nous utiliserons la theacuteorie de
lrsquoautodeacutetermination (Deci amp Ryan 2000) ainsi que les travaux empiriques reacutealiseacutes agrave partir de
cette theacuteorie tels que lrsquoeacutetude meneacutee par Vansteenkiste et collegravegues (2007) qui postulent que
les individus orienteacutes vers les valeurs de travail intrinsegraveques feront preuve drsquoun niveau
5
drsquoengagement plus eacuteleveacute et seront plus susceptibles drsquoassouvir leurs trois besoins
fondamentaux drsquoautonomie (qui fait allusion au fait de se consideacuterer comme la source de
son propre comportement) de compeacutetence (deacutevelopper ses capaciteacutes et les mettre en œuvre
pour le collectif) et drsquoappartenance (volonteacute drsquoappartenir agrave un groupe social)
Lrsquoaccomplissement de ces trois besoins (consideacutereacute comme eacutetant de nature intrinsegraveques)
favorise lrsquoajustement psychologique la performance (Baard Deci amp Ryan 2004) ainsi que le
bien-ecirctre et la satisfaction (Deci amp Ryan 2008 Vansteenkiste et al 2007)
Notre travail srsquoinscrit dans une ligneacutee de multiples chercheurs ayant mis en eacutevidence
laquo [hellip] des associations positives entre la satisfaction de la vie et la satisfaction au travail les
reacutecompenses de travail intrinsegraveques et les reacutecompenses de travail extrinsegraveques raquo [traduction
libre] (De Cuyper amp De Witte 2006 Georgellis Tsitsianis amp Yin 2009 Judge amp Watanabe
1993 citeacutes par Chow et al 2017 p107) Cet extrait nous montre que les relations entre
satisfaction de vie et satisfaction professionnelle et les reacutecompenses intrinsegraveques et
extrinsegraveques (conceptualiseacutees comme ce que recherche une personne ayant des valeurs
intrinsegraveques ou extrinsegraveques) ont eacuteteacute theacuteoriseacutees en particulier par la psychologie
organisationnelle et celle du travail Toutefois les eacutetudes liant positivement les valeurs de
travail intrinsegraveques avec les diffeacuterentes formes de satisfaction ne font pas eacutetat drsquoun parfait
consensus car plusieurs recherches ont mis en avant des reacutesultats contradictoires Certaines
plaident pour un lien positif (Amabile Hill Hennessey amp Tighe 1994 Moniarou-
Papaconstantinou amp Triantafyllou 2015) alors que drsquoautres nrsquoont pas pu confirmer ces
reacutesultats (Drummond amp Stoddard 1991) Nous espeacuterons que notre travail permettrait
drsquoapporter des informations suppleacutementaires aux eacutetudes contradictoires preacuteciteacutees
Bien eacutevidemment les valeurs de travail ne sont pas les seules actrices preacutedisant les
reacutesultats drsquoordre professionnel tels que la satisfaction Il existe de nombreuses eacutetudes ayant
mis en regard diffeacuterentes variables avec la satisfaction au travail Ainsi des facteurs
dispositionnels diffeacuterencieacutes des valeurs - traits de personnaliteacute (Judge Heller amp Mount 2002)
inteacuterecirct hellip - et environnementaux - culture rocircles de vie formation (Keller amp Moser 2013)
ambiance de travail ou chocircmage hellip - ont fait lrsquoobjet drsquoeacutetudes ayant pour objectif de relier ces
facteurs de maniegravere directe ou meacutediatiseacutee agrave la satisfaction professionnelle De mecircme certains
auteurs (Judge 1994 Kristof 1996 Krumm Grube amp Hertel 2013 Rounds Dawis amp Lofquist
1987 Tepeci amp Bartlett 2002) se sont centreacutes sur la notion drsquoajustement ou de congruence
entre les caracteacuteristiques de lrsquoindividu et du milieu en tant que conditions speacutecifiques
6
promouvant la satisfaction au travail Inversement certaines eacutetudes ont pris comme variable
indeacutependante le niveau de satisfaction et ont eacutetudieacute son effet sur des variables deacutependantes
comme par exemple lrsquointention de quitter son emploi (Irvine amp Evans 1995 Koch amp Steers
1978 Lum Kervin Clark Reid amp Sirola 1998 Mobley 1977 Tett amp Meyer 1993) lrsquoeacutequilibre
famille-travail la santeacute physique le burnout Reacutecemment une eacutetude (Chow Galambos amp
Krahn 2017) a eacutemis des hypothegraveses en utilisant le paradigme de seacutelection-optimisation-
compensation (Baltes 1997) et de cascade deacuteveloppementale (Masten et al 2005) Cette
recherche preacutetend que des liens complexes et multidirectionnels se deacuteployant sur le long
terme entre le statut socioeacuteconomique les valeurs la formation les reacutecompenses de travail
et la satisfaction de carriegravere et de vie existaient drsquoougrave lrsquointeacuterecirct drsquoutiliser des analyses
longitudinales La theacuteorie de la congruence supply-value met lrsquoaccent sur lrsquoimportance de la
synergie entre lrsquoenvironnement et lrsquoindividu (French Caplan amp Van Harrison 1982 Kristof
1996) les valeurs de lrsquoindividu lorsqursquoelles sont congruentes avec ce que peut offrir le milieu
professionnel (reacutecompenses) sont susceptibles de provoquer lrsquoengagement au travail et la
satisfaction Agrave la vue de la complexiteacute du sujet nous clarifierons progressivement les liens
qursquoentretiennent les valeurs avec la satisfaction Nous mettrons eacutegalement un point
drsquohonneur agrave deacutetailler les diffeacuterentes variables ayant des effets sur la satisfaction de vie
professionnelle et de carriegravere Nous prendrons eacutegalement le temps de nous questionner sur
les effets de la satisfaction sur la vie professionnelle et personnelle des individus
Notre recherche se base principalement sur la psychologie organisationnelle qui place
le travail (ainsi que les valeurs de travail) au premier plan comme un secteur important dans
la vie drsquoune personne et pouvant fournir des occasions privileacutegieacutees de satisfaire ses besoins
et objectifs (Ester Braun amp Mohler 2006) Tout en restant centreacute sur le monde professionnel
nous reconnaissons linfluence des niveaux de valeurs de travail sur la seacutelection et la
satisfaction par rapport aux diffeacuterents rocircles de vie (Dawis 1991) Degraves lors les valeurs de
travail sont utiliseacutees pour preacutedire la satisfaction (Locke 1976) mais vont au-delagrave en preacutedisant
des indicateurs tels que le choix de carriegravere ou encore les aspirations professionnelles (Judge
amp Bretz 1992) Elles sont eacutegalement impliqueacutees dans certains processus deacutecisionnels (Rounds
amp Armstrong 2005) Les conclusions de notre eacutetude permettraient de peaufiner la
compreacutehension du lien longitudinal existant entre le niveau des valeurs de travail et la
satisfaction en lrsquoactualisant dans le contexte socioeacuteconomique du 21egraveme siegravecle et en tenant
compte de la structure des parcours professionnels qui deviennent de moins en moins
7
traditionnels et de plus en plus preacutecaires Crsquoest du moins ce que veacutehicule le rapport Ecoplan
(2003) reacutedigeacute sur mandat du Secreacutetariat drsquoEacutetat agrave lrsquoeacuteconomie (SECO) Les modifications du
paysage eacuteconomique (mondialisation flexibilisation du travail hellip) ont induit de nouveaux
types de parcours eacutetudieacutes dans le cadre du paradigme appeleacute socieacuteteacute liquide (Bauman 2013)
Ce paradigme suppose lrsquoaugmentation des carriegraveres proteacuteennes et sans-frontiegraveres au
deacutetriment de carriegraveres lineacuteaires ougrave un contrat psychologique tacite reacutegissait les rapports
professionnels entre lrsquoemployeur (Montes Rousseau amp Tomprou 2015 Rousseau 1989) et
lrsquoemployeacute (menant souvent agrave une certaine forme de loyauteacute fideacutelisant lrsquoemployeacute qui restait
longtemps au sein drsquoune seule et mecircme organisation) Il est donc devenu de la responsabiliteacute
de lrsquoindividu de creacuteer son parcours de vie en fonction de ses valeurs de ses motivations
intrinsegraveques en faisant preuve de mobiliteacute physique et psychique (Briscoe amp Hall 2006
Segers Inceoglu Vloeberghs Bartram amp Henderickx 2008) A ce titre une eacutetude reacutecente
(Abessolo Hirschi amp Rossier 2017) montre lrsquoimportance des valeurs de travail sur les formes
de carriegraveres dites sans-frontiegraveres et proteacuteennes Comme le suggegraverent Greenhaus et Kossek
(2014) laugmentation de la flexibiliteacute du travail et des changements geacuteneacuterationnels des
valeurs de travail ont ameneacute agrave une interdeacutependance croissante entre les domaines
extraprofessionnels et le travail Doreacutenavant les valeurs de travail peuvent servir de critegraveres
pour deacutefinir subjectivement le succegraves et la satisfaction de carriegravere par les individus impliqueacutes
dans des carriegraveres changeantes etou sans frontiegravere
Ainsi dans ce type de carriegraveres ou plus geacuteneacuteralement dans les socieacuteteacutes industrialiseacutees
les valeurs de travail peuvent ecirctre importantes pour expliquer les raisons du succegraves (qui est
rattacheacute agrave la satisfaction au travail et de carriegravere) et pour rendre compte du choix ainsi que
des buts de carriegravere Cette importance se lit dans les assertions de Guichard (2008) qui affirme
que les valeurs prennent une fonction particuliegravere puisqursquoelles permettent de donner sens agrave
ses activiteacutes professionnelles Pour Marshall et Bonner (2003) elles poussent les jeunes agrave
entreprendre des parcours professionnels non traditionnels et agrave rechercher un eacutequilibre entre
la vie professionnelle et personnelle De plus les valeurs de travail entretiennent des liens
avec des sujets politiques et eacuteconomiques drsquoimportance tels que par exemple le chocircmage
Johnson Sage et Mortimer (2012) montrent que le chocircmage aux Etats-Unis peut diminuer le
niveau des valeurs extrinsegraveques De mecircme Krahn et Galambos (2014) observent cette mecircme
diminution sur les valeurs intrinsegraveques Inversement avoir un niveau de valeurs de travail
intrinsegraveques eacuteleveacute diminue les risques de stress et de deacutepression et accroicirct la satisfaction au
8
travail (Tuch amp Martin 1991) De surcroicirct drsquoautres eacutetudes (Broeck Ruysseveldt Smulders amp
Witte 2011 Parkes 1994) ont eacutetabli que les valeurs de travail intrinsegraveques ont un effet
protecteur sur lrsquoeacutepuisement professionnel et une propension agrave accroicirctre le bien-ecirctre Par ces
exemples nous souhaitons justifier notre preacutesente eacutetude en montrant lrsquoutiliteacute sociale
drsquoapprofondir les connaissances actuelles sur les valeurs de travail et les effets qursquoelles
peuvent avoir en Suisse sur les dimensions sanitaires au travail et dans la vie telle que la
satisfaction
Outre lrsquointeacuterecirct grandissant pour lrsquoimportance des valeurs de travail dans un monde
professionnel en pleine redeacutefinition notre attention srsquoest eacutegalement porteacutee sur les proprieacuteteacutes
psychomeacutetriques de celles-ci notamment sur leur stabiliteacute agrave travers le temps En effet Jin et
Rounds (2012) estiment que les valeurs de travail sont plus stables que les traits de
personnaliteacute et donc moins susceptibles de varier durant la vie de lrsquoindividu De plus comme
le mentionne Rounds (1990) lrsquoadeacutequation des valeurs de travail avec lrsquoenvironnement
professionnel est un indicateur plus solide de la satisfaction professionnelle que lrsquoadeacutequation
des inteacuterecircts De mecircme les valeurs et les valeurs de travail sont consideacutereacutees comme des
construit posseacutedant une structure qui se retrouve dans de nombreuses cultures diffeacuterentes
(Elizur Borg Hunt amp Beck 1991 Ros et al 1999)
En conclusion nous pensons donc qursquoutiliser dans la construction de nos hypothegraveses
de recherche (cf sect 18) le taux de croissance et le niveau moyen ajusteacute sur le temps (intercept)
des valeurs de travail comme eacutetant associeacute agrave la variation de la satisfaction nous fournira des
conclusions pertinentes adapteacutees au contexte professionnel suisse actuel valide sur le long
terme et susceptibles drsquoecirctre compareacutees avec drsquoautres nations Les buts de cette eacutetude sont
donc drsquoapprofondir la compreacutehension des liens existants entre les valeurs de travail et la
satisfaction professionnelle et de carriegravere mais aussi dans la vie en geacuteneacuteral Dans ce travail
nous explorerons la litteacuterature concernant les valeurs et les diffeacuterents types de satisfaction
Nous aurons aussi agrave cœur de mettre en lumiegravere les facteurs modulant la satisfaction ainsi que
les effets de celle-ci sur la vie des individus De mecircme nous reacutesumerons les rapports qui
existent entre les valeurs de travail et les diffeacuterents types de satisfaction en nous basant sur
des eacutetudes reacutecentes Enfin nous exposerons notre meacutethodologie et les reacutesultats de notre
travail Nous terminerons par une discussion sur lrsquoimplication des reacutesultats de notre travail de
recherche
9
12 LES VALEURS
121 Deacutefinition
Les valeurs sont consideacutereacutees comme des construits se deacuteveloppant afin que les
individus puissent satisfaire leurs besoins de faccedilon socialement acceptable elles fournissent
une base pour rationaliser leur comportement (Rokeach 1973) Les valeurs sont des
convictions connues par lindividu agissant comme des normes qui guident la maniegravere de
fonctionner ce sont des structures cognitives mais elles impliquent eacutegalement des
dimensions comportementales (elles poussent agrave lrsquoaction) Pour Schwartz (1992 2006) les
valeurs sont deacutefinies comme des convictions se rapportant aux eacutetats de fin deacutesirables pour un
individu Ce sont des concepts qui transcendent les situations speacutecifiques et permettent de
guider et drsquoeacutevaluer ses comportements ainsi que les eacuteveacutenements Pour ce mecircme auteur les
diffeacuterentes valeurs sont ordonneacutees selon lrsquoimportance que leur donne la personne concerneacutee
On peut faire le constat que les valeurs sont des guides auxquels lrsquoindividu tient et qui lui
permettent de choisir ses actions et attitudes mais aussi les milieux preacutefeacuterentiels dans
lesquels il souhaite eacutevoluer En ce sens ce sont des eacuteleacutements importants du monde personnel
social culturel et professionnel (Elizur et al 1991) Les valeurs ont commenceacute agrave ecirctre
investigueacutees dans les anneacutees vingt par Spranger Drsquoapregraves cet auteur six types de valeurs
existent (1922)
Le type theacuteorique fait allusion agrave une personne tourneacutee vers lrsquointellect et qui a pour
objectif la quecircte de la veacuteriteacute et de la raison le type eacuteconomique fait reacutefeacuterence aux
individus recherchant lrsquoaccroissement des richesses mateacuterielles le type
estheacutetique deacutecrit des personnes essentiellement tourneacutees vers lrsquoart et vers la
recherche du beau et de lrsquoharmonie le type religieux caracteacuterise une personne
srsquointeacuteressant aux dimensions mystiques et theacuteologiques de la vie le type social
deacutecrit des gens eacuteminemment sociaux qui donnent une grande importance agrave
lrsquoaffection des gens et agrave la geacuteneacuterositeacute le type politique fait eacutecho aux personnes
qui valorisent la quecircte de pouvoir et qui font preuve drsquointeacuterecirct envers la
compeacutetition
Agrave la suite des consideacuterations de cet auteur viendront Vernon et Allport (1931) qui eacutetabliront
un questionnaire capable de mesurer les 6 valeurs proposeacutees par Spranger De plus ils
mettront en lien la mesure des valeurs avec diffeacuterents indicateurs tels que le sexe et la
profession En ce sens Chataigneacute (2014) souligne lrsquoimportance de cette avanceacutee pour
10
lrsquoorientation professionnelle Puis viendra Rokeach (1973) qui eacutetablira les premiers postulats
fondamentaux en exprimant la conception des valeurs sur plusieurs points drsquoimportance les
valeurs sont en nombre restreint elles sont universelles et srsquoexpriment chez les hommes agrave
diffeacuterents degreacutes et sont organiseacutees en systegravemes Les valeurs ont comme anteacuteceacutedent la culture
(les institutions la socieacuteteacute ainsi que la personnaliteacute) et se laissent observer dans une varieacuteteacute de
pheacutenomegravenes sociaux
Par la suite Schwartz (1996) eacutelaborera une theacuteorie des valeurs toujours drsquoactualiteacute Pour
cet auteur les valeurs sont des composantes stables de la personnaliteacute qui reflegravetent des
objectifs importants pour un individu elles servent agrave eacutevaluer et agrave seacutelectionner des
comportements parmi un ensemble de possibles De mecircme il creacuteera un modegravele structurel des
valeurs qursquoil classera selon deux continuums ouverture au changement versus conservation
et deacutepassement de soi versus affirmation de soi La theacuteorie des valeurs individuelles (Ros et
al 1999) postule donc qursquoil y a dix valeurs placeacutees sur cet espace en deux dimensions qui sont
plus ou moins proches (ou opposeacutees) selon qursquoelles sont compatibles (ou pas) agrave lrsquointeacuterieur du
systegraveme de valeurs de lrsquoindividu De mecircme cette theacuteorie postule que ces valeurs sont
identiques quelle que soit la culture et qursquoelles agissent comme des guides pour choisir et
eacutevaluer ses actions En nous inspirant de lrsquoeacutetude conduite par Ros et collegravegues (1999) nous
proposons une deacutefinition des 10 valeurs
Autonomie - valorisation du choix daction de la creacuteativiteacute de la penseacutee
indeacutependante et de la liberteacute stimulation - valorisation de la nouveauteacute du deacutefi
de lrsquoexcitation et de lrsquoaudace heacutedonisme - valorisation du plaisir pour soi-mecircme
Volonteacute de profiter et drsquoappreacutecier la vie accomplissement social - valorisation du
succegraves personnel par rapport agrave la socieacuteteacute pouvoir - valorisation du statut social
du prestige du controcircle sur les gens et de la richesse seacutecuriteacute - valorisation de la
seacutecuriteacute et de la stabiliteacute drsquoune socieacuteteacute conformiteacute - valorisation du respect des
attentes sociales et des normes Maicirctrise de soi et volonteacute drsquoagir en accord avec
les lois tradition - valorisation du respect et de lrsquoacceptation des coutumes
rattacheacutees agrave la culture ou agrave la religion bienveillance - valorisation de
lrsquoameacutelioration du bien-ecirctre des gens que lrsquoon connait et avec qui on interagit
freacutequemment universalisme - valorisation de la toleacuterance de la compreacutehension
du bien-ecirctre et de la protection pour toute personne La figure 1 repreacutesente les
10 valeurs placeacutees dans lrsquoespace agrave deux dimensions
11
Figure 1 Modegravele des valeurs de Schwartz (Chataigneacute 2014)
Outre la mise en eacutevidence de ces 10 valeurs la theacuteorie des valeurs fonde 6 postulats essentiels
les valeurs se rapportent toujours agrave des objectifs deacutesirables les valeurs sont des
croyances intimement relieacutees aux affects les valeurs transcendent les situations
speacutecifiques elles sont geacuteneacuterales et sont impliqueacutees dans toutes les actions
reacutealiseacutees par un individu les valeurs sont des eacutetalons qui permettent de juger ses
actions et les actions des autres chaque individu eacutetablit un ordre hieacuterarchique
entre ces valeurs lrsquoimportance donneacutee agrave telle ou telle valeur permet de guider
lrsquoaction et de faire des choix adeacutequats
Mentionnons encore un auteur important Kluckholn (1951) qui deacutefinit les valeurs comme les
buts trans-situationnels pouvant varier en importance qui agissent comme des principes
directeurs tout au long de la vie Beaucoup drsquoauteurs suivirent les consideacuterations de Schwartz
pour proposer leur propre deacutefinition Nous insistons sur la notion drsquoimportance entourant la
deacutefinition des valeurs que nous avons retrouveacutee chez tous ces auteurs Toutefois la
structuration et la stabiliteacute des valeurs (et des valeurs de travail) font encore lrsquoobjet de deacutebats
drsquoactualiteacute que nous preacutesenterons dans les chapitres 123 et 132
12
122 Genegravese changement et internalisation des valeurs
Les travaux de Kelman (1958 2017) deacutecrivant les processus de changement drsquoattitude
postulent qursquoil y a trois eacutetats le premier est la manifestation drsquoun comportement qui est la
reacutesultante drsquoune soumission par rapport aux attentes sociales (afin drsquoeacuteviter une punition et
maximiser ses avantages sociaux) Le deuxiegraveme eacutetat est lrsquoidentification Durant cette phase
lrsquoindividu se conforme au comportement qui lui est demandeacute par un processus drsquoidentification
agrave la personne qui est agrave la source de cette demande Agrave ce stade la personne peut trouver senseacute
le point de vue drsquoautrui et srsquoy conformer Un troisiegraveme niveau intervient lorsque la personne
internalise la demande Agrave ce moment la personne manifestera le comportement attendu
dans toutes les situations car agrave preacutesent elle est convaincue de lrsquoimportance et de la
pertinence de ce comportement (la personne srsquoest donc constitueacute une valeur par
lrsquointeacuteriorisation) Kohlberg (1987) rejoint cette theacuteorie en theacuteorisant le deacuteveloppement de
jugement moral en niveaux Un premier niveau indique que les personnes agissent
uniquement en fonction de reacutecompenses associeacutees agrave leurs axes (par exemple ne pas frapper
quelqursquoun sous peine de se faire punir par la loi) Le stade suivant se reacutefegravere agrave une forme de
loyauteacute inteacuterioriseacutee vis-agrave-vis (par exemple) de la famille Agrave cet instant lrsquoindividu est capable
de renoncer au plaisir immeacutediat Au niveau le plus eacutelaboreacute de cette theacuteorie la personne a
inteacuterioriseacute des principes directeurs fondamentaux (valeurs) auxquels il tient et srsquoy conforme3
On voit donc que le foyer drsquoorigine drsquoun comportement eacutevolue de lrsquoexternaliteacute agrave lrsquointernaliteacute
pour devenir une composante stable de la personnaliteacute qui permet agrave lrsquoindividu drsquoagir selon ses
conceptions morales les valeurs Cette eacutevolution de lrsquoextrinsegraveque agrave lrsquointrinsegraveque est appeleacutee
processus drsquointernalisation par Deci et Ryan (2000a) auteurs qui sont agrave lrsquoorigine de la theacuteorie
de lrsquoautodeacutetermination sur laquelle nous avons fondeacute nos hypothegraveses Pour eux il existe des
types de motivations diffeacuterents situeacutes sur un continuum allant de lrsquoexternalisation vers
lrsquointernalisation ougrave les comportements deviennent autonomes et ougrave lrsquoindividu srsquoest construit
un systegraveme de valeurs intrinsegraveques Le deacuteveloppement des valeurs est consideacutereacute par certains
comme un processus de socialisation accumulatif progressif (Wollack Goodale Wijting amp
Smith 1971) ainsi nous soulignons que le deacuteveloppement des valeurs est un processus
autant psychologique que social qui se deacuteroule dans le temps Les theacuteories sociologiques des
3 Voir aussi Kohlberg et Hersh (1977) pour plus drsquoinformations
13
valeurs de travail accentuent la signification de contextes sociaux dans la formation et les
modifications des valeurs Par exemple Kalleberg (1977) estime que les variations dans les
niveaux des valeurs de travail sont dues agrave trois grands groupes de facteurs sociaux lrsquoinfluence
de la socialisation et des expeacuteriences de vie les rocircles sociaux (externes au travail) qui
imposent des contraintes sur le sens que la personne recherche dans sa profession les
expeacuteriences de travail qui modulent lrsquoeacutevaluation que se fait le travailleur au sujet des
reacutecompenses de travail Quant aux theacuteories psychologiques elles se concentrent
geacuteneacuteralement sur les diffeacuterences entre les individus ouet agrave travers le temps dans les
dispositions (dont font partie les valeurs) ou sur la stabiliteacute des traits de personnaliteacute (Davis-
Blake amp Pfeffer 1989) Alors une question pourrait se poser quelle est lrsquoinfluence de
lrsquoenvironnement par rapport agrave la geacuteneacutetique dans la formation des valeurs
Une eacutetude reacutealiseacutee en 1992 par Keller Bouchard Arvey Segal et Dawis srsquoest pencheacutee
sur lrsquoinfluence de lrsquoenvironnement et des facteurs geacuteneacutetiques sur la formation des valeurs
Cette recherche en eacutevaluant les valeurs de travail sur 20 paires de jumeaux dizygotes et
monozygotes a montreacute que 40 de la variance concernant les scores obtenus par le
questionnaire drsquoimportance du Minnessota (MIQ Gay 1971) eacutetait expliqueacute par lrsquoorigine
geacuteneacutetique contre 60 par lrsquoenvironnement Deux ans plus tard une seconde eacutetude (Arvey
McCall Bouchard Jr Taubman amp Cavanaugh 1994) srsquoest atteleacutee agrave montrer lrsquoorigine des
valeurs de travail et de satisfaction Une influence geacuteneacutetique significative a eacuteteacute deacutemontreacutee
pour la satisfaction au travail ainsi que sur certaines valeurs de travail Par exemple la valeur
intrinsegraveque (telle que la volonteacute de travailler dans un environnement inteacuteressant ou encore
lrsquoautonomie) repreacutesente 35 de la variance imputable agrave la geacuteneacutetique De mecircme des valeurs
de travail extrinsegraveques (telles que la seacutecuriteacute de travail) repreacutesentent 31 de la variance
expliqueacutee par lrsquoinfluence geacuteneacutetique Nous trouvons que ces reacutesultats sont particuliegraverement
inteacuteressants pour compleacuteter notre exposeacute sur la genegravese des valeurs puisqursquoils contribuent agrave
asseoir lrsquoorigine sociale (situationnelle) et inneacutee (dispositionnelle) des valeurs de travail et agrave
donner une potentielle explication quant agrave la stabiliteacute des valeurs et quant agrave leurs possibles
modulations dues au milieu Globalement il semble qursquoil y ait des influences geacuteneacutetiques et
environnementales dans des proportions variables
A preacutesent inteacuteressons-nous agrave la question du comment les valeurs se modifient-elles
Cette question rejoint celle traitant du deacuteveloppement des valeurs mais amegravene des
eacuteclaircissements compleacutementaires Pour Rokeach (1973) les valeurs changent de deux faccedilons
14
fondamentales Lrsquoune par le biais de la contemplation les individus gracircce agrave leur habileteacute
cognitive eacutevaluent leurs convictions de base par lrsquoobservation drsquoautrui ce qui peut entrainer
de la consideacuteration pour de nouvelles convictions Ce processus peut aussi deacutebuter agrave la suite
drsquoexpeacuteriences quotidiennes ou agrave cause drsquoeacuteveacutenements marquants (deacutecegraves drsquoune personne
proche) Ces convictions (ou valeurs) nouvellement formeacutees sont testeacutees dans la reacutealiteacute ougrave
elles sont confirmeacutees ou infirmeacutees par la reacuteaction de lrsquoenvironnement Le deuxiegraveme stimulus
pour les changements dans les valeurs est le conflit Par exemple lacculturation4 est un
processus conflictuel par lequel les gens drsquoune certaine culture adoptent les valeurs de la
culture dominante en raison drsquoun conflit permanent entre leurs convictions et celles des
autochtones ou des gens autour deux (Berry 2008) Srsquoen suit alors une reacuteorganisation des
valeurs ou lrsquoadoption des valeurs de la culture dite dominante Il existe un autre type de conflit
se produisant quand les valeurs (qui sont rappelons-le hautement hieacuterarchiseacutees) sont en
conflit les unes avec les autres Le conflit intrapersonnel se produit quand les valeurs telles
que par exemple lappartenance et lindeacutependance sont consideacutereacutees toutes deux comme
importantes par lindividu (Brown 1996) Ces conflits peuvent ecirctre reacutesolus en rehieacuterarchisant
ses valeurs ou par ladoption de rocircles de vie qui permettent de satisfaire deux valeurs
consideacutereacutees comme contradictoires5
123 Stabiliteacute des valeurs de travail et des valeurs fondamentales
Une partie relativement importante drsquoeacutetude empirique traitant des valeurs se focalise
sur leur stabiliteacute agrave travers le temps et leur comportement durant des eacuteveacutenements importants
dans la vie drsquoun individu tels que par exemple la transition eacutecole-travail Puisque les valeurs
de travail sont des preacutedicteurs importants de la satisfaction de vie ou familiale (Perreweacute
Hochwarter amp Kiewitz 1999) et de la satisfaction professionnelle (Blood 1969 Vansteenkiste
et al 2007) il nous semble judicieux de comprendre comment les valeurs de travail se
deacuteveloppent et srsquoagencent entre elles agrave travers le temps Jin amp Rounds (2012) ont reacutealiseacute une
meacuteta-analyse sur des eacutetudes longitudinales et ont eacutetabli que les valeurs de travail sont des
4 Pour plus drsquoinformations sur le processus drsquoacculturation voir Safdar Lay et Struthers (2003) et Ward (1996)
5 voir Vaske Needham et Cline Jr (2007) pour plus drsquoinformations sur la diffeacuterences entre conflit de valeurs interpersonnel et social)
15
construit relativement stables agrave travers le temps avec des variations deacutependantes des
transitions drsquoeacutevegravenements critiques ou encore du type de valeurs eacutetudieacute (valeurs de travail
versus valeur familiale) Ils ont utiliseacute la stabiliteacute drsquoordre de grade et les changements de
niveaux moyens afin de mettre en eacutevidence une stabiliteacute intra individuelle et interindividuelle
Pour certains auteurs (Tschopp Keller amp Stalder 2015) il y a une augmentation des valeurs
de travail intrinsegraveques durant les anneacutees drsquoenseignement secondaire puis apregraves
lrsquoenseignement secondaire supeacuterieur une diminution de ces mecircmes valeurs est constateacutee
Lrsquoinfluence de la transition et la creacuteation drsquoune identiteacute de travail pourraient ecirctre des
explications de ces variations Quant aux valeurs familiales leur accroissement semble
deacutependant de la stabiliteacute des rapports intimes et de la volonteacute drsquoavoir des enfants (Semmer
Tschan Elfering Kaumllin amp Grebner 2005) Nous soutenons qursquoil y a une phase de
deacuteveloppement des valeurs (cf sect 122) et que par la suite les valeurs de travail deviennent
des construits stables durant lrsquoacircge adulte Lrsquoimportance relative des valeurs de travail peut
changer en raison des expeacuteriences au travail et hors-travail des eacuteveacutenements de vie tels que le
mariage la naissance drsquoun enfant lrsquoapproche de la retraite hellip (Kalleberg amp Marsden 2013)
En effet Johnson (2005) indique que des influences bidirectionnelles entre le travail et la
famille sont agrave relever ainsi les valeurs de travail peuvent se moduler selon des eacutevegravenements
tels que le mariage etou la parentaliteacute Cette influence bidirectionnelle est eacutegalement
observeacutee entre les comportements et les valeurs fondamentales (Vecchione Doumlring
Alessandri Marsicano amp Bardi 2016)
Apregraves avoir eacutebaucheacute une bregraveve preacutesentation de la stabiliteacute des valeurs de travail
concentrons-nous sur la stabiliteacute des valeurs fondamentales de Schwartz A ce titre une eacutetude
tregraves reacutecente (Vecchione Schwartz et al 2016) illustre parfaitement cette probleacutematique Les
auteurs de cette recherche se sont pencheacutes sur la stabiliteacute des valeurs fondamentales en
utilisant un modegravele de croissance latente6 qui est un outil statistique permettant drsquoeacutevaluer les
moyennes des paramegravetres relatifs aux trajectoires des individus En drsquoautres termes il est
possible drsquoeacutevaluer lrsquoampleur des dispariteacutes du niveau des valeurs entre les individus agrave un
certain moment et drsquoobserver comment ces niveaux eacutevoluent entre les personnes le long
drsquoune peacuteriode deacutefinie Ce modegravele permet eacutegalement drsquoeacutevaluer la variabiliteacute intra individuelle
6 pour plus de deacutetail sur cet outil statistique voir Curran Obeidat et Losardo (2010) ou consulter le chapitre 231
16
sur la hieacuterarchisation des valeurs personnelles en eacutevaluant la correacutelation agrave travers le temps
(vague apregraves vague) de lrsquoordre des valeurs agrave un certain temps avec le temps suivant Les
conclusions de cette eacutetude rejoignent celle de Jin et Rounds (2012) faites sur les valeurs de
travail ce qui reacuteaffirme lrsquoideacutee de stabiliteacute En reprenant lrsquoeacutetude de Vecchione Schwartz et
collegravegues (2016) nous constatons que les valeurs ont une stabiliteacute temporelle comparable
(voire supeacuterieure) agrave celle des traits de personnaliteacute mis en avant dans la litteacuterature (Roberts
amp DelVecchio 2000) Mentionnons encore que pour Porfeli (2007) la structure des valeurs
chez un individu a tendance agrave devenir plus ferme et coheacuterente avec lrsquoacircge Notons qursquoil nrsquoy a
pas que la psychologie organisationnelle qui srsquoest inteacuteresseacutee agrave cette question Par exemple
dans le secteur de lrsquoeacuteconomie Becker et Murphy (2009) ont construit des modegraveles qui
rendent compte des changements des valeurs au fil du temps
1231 Meacutethodes drsquoeacutevaluation de la stabiliteacute
Cette liste deacutecrivant les principaux types drsquoanalyses statistiques utiliseacutees pour eacutevaluer
les changements des valeurs agrave travers le temps nrsquoest probablement pas exhaustive mais
repreacutesente le type drsquoanalyse dominante auquel nous avons eacuteteacute confronteacutes durant notre travail
de revue de litteacuterature
Lrsquoindex de changement de fiabiliteacute Cet indice (RCI Christensen amp Mendoza 1986)
est deacutecrit comme une mesure de la quantiteacute de changement intra-individuel
concernant les mesures drsquoune variable (par exemple les valeurs de travail) Cet
indice fut conccedilu agrave lorigine par la psychologie clinique pour eacutevaluer lrsquoimpact des
theacuterapies Selon Lechner Sortheix Goumlllner et Salmela-Aro (2017) le RCI devient
de plus en plus reacutepandu dans la psychologie de personnaliteacute comme une faccedilon
deacutevaluer des changements dispositionnels
La stabiliteacute drsquoordre de grade La stabiliteacute drsquoordre de grade est une technique
statistique servant agrave eacutevaluer lrsquoordre relatif entre les participants drsquoune eacutetude agrave
savoir lorsque lrsquoon classe les individus entre eux agrave lrsquointeacuterieur drsquoun groupe le long
de plusieurs sondages disseacutemineacutes dans le temps (De Fruyt et al 2006) Plus
drsquoinformations sont disponible dans la meacuteta-analyse de Roberts et DelVecchio
(2000)
Les changements de niveau moyen Contrairement agrave la stabiliteacute drsquoordre de grade
ce type drsquoanalyse permet de comparer les moyennes des valeurs de tout individu
17
confondu agrave travers le temps et nrsquoeacutetablit pas de diffeacuterences interindividuelles (De
Fruyt et al 2006) Plus drsquoinformations sont disponible dans la meacuteta-analyse de
Roberts Walton et Viechtbauer (2006)
Nous pensons qursquoil est important drsquoecirctre attentif aux meacutethodologies utiliseacutees pour mettre en
avant une influence de lrsquoacircge (ou du temps) sur des variables telles que par exemple les
valeurs Les eacutetudes longitudinales eacutevaluent une cohorte drsquoindividus sur le long terme en leur
faisant remplir des questionnaires censeacutes mesurer une ou plusieurs variables deacutependantes
Ces questionnaires sont proposeacutes plusieurs fois au cours du temps dans le but drsquoestimer les
changements temporels sur les variables deacutependantes (Baltes 1966) Par comparaison les
eacutetudes transversales comparent simultaneacutement plusieurs eacutechantillons composeacutes drsquoindividus
refleacutetant des diffeacuterences geacuteneacuterationnelles sur une ou plusieurs variables deacutependantes (par
exemple une comparaison du niveau des valeurs de travail entre des personnes dans la vie
active et des personnes retraiteacutees) Notons que pour ces deux types drsquoeacutetudes la variable
indeacutependante est lrsquoacircge (Kessen 1960) Relevons encore que selon le type drsquoeacutetudes utiliseacute les
conclusions trouveacutees sont susceptibles drsquoavoir des explications radicalement diffeacuterentes les
eacutetudes longitudinales suivant une mecircme cohorte (par exemple lrsquoeacutetude TREE) sur plusieurs
anneacutees permettent de rendre compte du deacuteveloppement drsquoune variable deacutependante le long
drsquoun contexte historique et social Les eacutetudes transversales font eacutetat de diffeacuterences par
rapport agrave une variable deacutependante entre deux geacuteneacuterations ayant une date de naissance
diffeacuterente et il est plus difficile de tirer des conclusions drsquoordre deacuteveloppemental
124 Distinction entre valeurs et inteacuterecircts
Les inteacuterecircts vocationnels et les valeurs de travail partagent des similitudes dans le sens
ougrave elles permettent toutes deux aux individus de srsquoorienter dans le monde (professionnel et
social) en faisant des choix baseacutes sur des preacutefeacuterences Ces deux construits sont propres agrave
lrsquoindividu et sont consideacutereacutes comme des variables de personnaliteacute Il existe plusieurs auteurs
ayant traiteacute ce thegraveme avec inteacuterecirct Dans ce travail nous mentionnerons John Holland qui est
lrsquoun des auteurs les plus productifs sur le sujet Selon la theacuteorie de Holland (1997) il existe 6
pocircles drsquointeacuterecirct (ou de types de personnaliteacute) qui forment un hexagone repreacutesentant les
secteurs drsquoactiviteacute que privileacutegiera telle ou telle personne Tout comme dans le modegravele
bidimensionnel de Schwartz lrsquohexagone de Holland place les inteacuterecircts selon leur proximiteacute ou
18
leur reacutepulsion Dans cette theacuteorie les 6 pocircles drsquointeacuterecircts sont relieacutes aux environnements
(professionnels) leur correspondant
Reacutealiste - inteacuterecirct pour les aspects concrets et physiques drsquoun travail investigateur
- inteacuterecirct pour les aspects intellectuels pour la volonteacute drsquoaccroitre ses
connaissances et pour la curiositeacute artistique - attireacutes par les domaines des arts ougrave
les eacutemotions sont valoriseacutees social - inteacuterecirct pour le contact et pour les relations
avec autrui en particulier pour les relations drsquoaide entrepreneur - recherche de
responsabiliteacutes drsquoeacuteleacutevation de son rang social et des deacutefis conventionnel - inteacuterecirct
pour des travaux conventionnels reacuteguleacutes par des normes preacutecises pour les regravegles
et les proceacutedures
Les inteacuterecircts comportent dans leur deacutefinition une notion drsquoimportance tout comme pour les
valeurs Chaque orientation repreacutesenteacutee par une des pointes de lrsquohexagone reflegravete un style de
vie qui est caracteacuteriseacute par laquo [hellip] les meacutethodes preacutefeacutereacutees pour soccuper des problegravemes
quotidiens et inclut des variables comme les valeurs et les inteacuterecircts [hellip] raquo [traduction libre]
(Holland 1959 p 36) Cet extrait plaide en faveur drsquoune similitude conceptuelle entre les
valeurs et les inteacuterecircts Lrsquousage de la congruence des inteacuterecircts (c-agrave-d lorsque lrsquoindividu
preacutesente les mecircmes inteacuterecircts que lrsquoorganisation qui lrsquoemploie) a eacuteteacute conceptualiseacute comme une
condition favorisant la satisfaction (Tranberg Slane amp Ekeberg 1993) tout comme lrsquoa eacuteteacute la
congruence des valeurs (Kristof 1996)
Toutefois des diffeacuterences existent entre ces deux construits Par exemple Gros et
Wach (2013) mentionnent que bien que les inteacuterecircts soient les dimensions les plus eacutetudieacutees
dans le domaine de lrsquoorientation il serait fortement utile de se pencher sur la pertinence de
mesurer les valeurs puisque ce sont des formes de motivation profondeacutement ancreacutees dans la
personnaliteacute de lrsquoindividu et plus abstraites (et geacuteneacuterales) que les inteacuterecircts En effet pour
Guichard amp Huteau (2006) les valeurs sont davantage abstraites geacuteneacuterales et fondamentales
que ne le sont les inteacuterecircts Contrairement aux inteacuterecirct Sagie et Elizur (1996) relegravevent que les
valeurs sont des construits transcendantaux qui touchent agrave tous les secteurs de la vie
(personnelle professionnelle politique hellip) Et pour citer un cours donneacute agrave lrsquoUniversiteacute de
Lausanne (Massoudi 2016 p 5) laquo La fin justifie les moyens si lrsquoon admet que les valeurs sont
une croyance (relativement) stable en la supeacuterioriteacute drsquoun type de conduite ou drsquoun style de
vie les inteacuterecircts deviennent alors les moyens permettant drsquoatteindre les valeurs raquo Ce qui
19
signifie que pour comprendre les aspirations profondes drsquoun individu les inteacuterecircts seuls ne
suffisent pas car ils sont plus speacutecifiques que les valeurs
Prenons un exemple fictif quelqursquoun avec de hauts scores sur la pointe de
lrsquohexagone de Holland repreacutesentant les inteacuterecircts entrepreneuriaux nous indique
que cette personne a de fortes chances de vouloir monter sa propre entreprisehellip
Mais cela ne nous renseigne pas sur la nature et les objectifs de cette entreprise
cela pourrait ecirctre une multinationale comme un agritourisme biologique Ce qui
diffeacuterenciera le choix de se tourner vers le commerce biologique ou vers le
commerce international sera bien les valeurs profondes de lrsquoindividu Est-ce une
personne tourneacutee vers des valeurs de bienveillance et drsquoaltruisme ou vers des
valeurs telles que le prestige et lrsquoaccomplissement
Par cette deacutemonstration on comprend que le niveau drsquoabstraction et de geacuteneacuteraliteacute est
diffeacuterent entre les inteacuterecircts et les valeurs Outre les diffeacuterences en termes de niveau
drsquoabstraction et de geacuteneacuteraliteacute mentionnons lrsquoimpact preacutedictif supeacuterieur des valeurs de travail
sur des correacutelats tels que la satisfaction professionnelle par rapport aux inteacuterecircts (Rounds
1990) et aux traits de personnaliteacute (Bouwkamp-Memmer Whiston amp Hartung 2013) Notons
encore que si des diffeacuterences sont observeacutees entres les valeurs et les inteacuterecircts Rounds et
Armstrong (2014) mentionnent qursquoun modegravele nommeacute ATLAS baseacute sur les types drsquointeacuterecircts
(RIASEC Holland 1997) va dans la direction drsquoune inteacutegration reliant les valeurs de travail
les inteacuterecircts et les rocircles professionnels
125 Diffeacuterenciation entre valeurs et concepts apparenteacutes
1251 Normes sociales et de travail
Les normes deacutefinissent le comportement approprieacute au niveau des usages ou la
conduite requise au niveau des mœurs et des lois elles impliquent donc lexistence
de principes plus geacuteneacuteraux agrave la lumiegravere desquels leurs prescriptions et leurs interdits
peuvent ecirctre leacutegitimeacutes Crsquoest agrave ces principes quon tend agrave donner dans la sociologie
contemporaine le nom de valeurs [] Tandis que les normes sont des regravegles de
conduite stipulant quelle est la conduite approprieacutee pour un acteur donneacute dans des
circonstances deacutetermineacutees les valeurs [] sont des critegraveres du deacutesirable deacutefinissant
les fins geacuteneacuterales de laction (Franccedilois Chazel 2006 citeacute dans Bidet Queacutereacute amp Turc
2011 p 2)
20
Cette citation montre que la creacuteation et lrsquoadoption de normes sociales ne peut se faire sans
qursquoexistent preacutealablement des systegravemes de valeurs chez les personnes en ce sens les valeurs
permettent drsquoorganiser les normes De plus nous voyons qursquoune norme sociale se reacutefegravere
exclusivement agrave un mode de comportement tandis qursquoune valeur fait allusion agrave un mode de
conduite ou agrave des buts personnels Une norme sociale est un eacuteleacutement prescriptif qui fournit
des guides sur la maniegravere de se comporter dans une situation speacutecifique alors qursquoune valeur
est un concept qui transcende une situation donneacutee Enfin une norme sociale est un construit
externe agrave la personne alors qursquoune valeur est consideacutereacutee comme un facteur dispositionnel
donc interne (Rokeach 1973) Rappelons que la notion de valeur nrsquoest pas exclusive agrave la
psychologie organisationnelle ainsi des auteurs des sciences philosophiques srsquoopposent agrave la
distinction entre normes et valeurs et les rangent sous un mecircme concept Crsquoest notamment
le cas de Dewey (Putnam 2004) Les assertions de Dewey renforcent lrsquoideacutee que si nous
pouvons eacutetablir des diffeacuterences entre normes et valeurs elles nrsquoen demeurent pas moins des
concepts fortement apparenteacutes
Nous avons parleacute des normes sociales de maniegravere large Restreignons agrave preacutesent le
champ drsquoeacutetude aux normes de travail et agrave leurs divergences avec les valeurs de travail Sagie
et Weisberg (1996) identifient deux types de normes de travail le droit et lobligation Les
droits sont des reacutecompenses (rattacheacutees au travail) que lindividu sattend agrave recevoir de son
employeur ou de ses collaborateurs Ceux-ci incluent le salaire lrsquointeacuterecirct pour le travail et
lrsquoeacutegaliteacute de traitement Les obligations sont les perceptions des employeacutes au sujet de ce qui
est attendu de leur part dans lrsquoactiviteacute de travail (ponctualiteacute coopeacuteration amabiliteacute
politesse envers les clients et collegravegues) Les normes du travail meacutediatisent lrsquoeffet des valeurs
de travail sur les comportements et attitudes professionnels (Sagie 1993) Un exemple de ces
liens meacutediateurs est donneacute par une eacutetude donnant une vue geacuteneacuterale sur les valeurs de travail
leurs effets et les concepts associeacutes (Sagie Elizur amp Koslowsky 1996) si la loyauteacute est une
valeur de travail importante les employeacutes devraient se comporter en fonction des normes de
travail et donc des prescriptions et attentes de lrsquoentreprise en preacuteservant les secrets de
lrsquoorganisation En reacutesumeacute les valeurs de travail font reacutefeacuterence agrave limportance drsquoobtenir telle
ou telle reacutecompense de travail alors que les normes font allusion agrave ce que les collaborateurs
attendent de nous et ce que nous attendons des autres dans une organisation ou une
entreprise
21
1252 Croyances attitudes et ideacuteologies
En 1949 Smith avait deacutejagrave mis en relief les valeurs et les attitudes envers diffeacuterents
objets sociaux Pour cet auteur un individu eacutevaluera un objet agrave partir de son systegraveme de
valeurs Dit autrement ce sont les valeurs drsquoune personne qui formeront lrsquoattitude envers tel
ou tel objet Ainsi une attitude positive envers par exemple la reacutecente taxation des sacs
poubelles en Suisse surviendra si cette taxation fait eacutecho aux valeurs de la personne (par
exemple la valeur drsquouniversalisme) Les assertions de Smith (1949) sont coheacuterentes avec les
dires de Rokeach (1968) qui estime que les valeurs sont des ideacuteaux abstraits et personnels
alors que les attitudes sont agrave mettre en parallegravele avec un nombre deacutefini drsquoobjets speacutecifiques
En reprenant le mecircme exemple que tout agrave lrsquoheure une attitude favorable agrave la taxation des
deacutechets meacutenagers peut refleacuteter des valeurs plus geacuteneacuterales drsquouniversalisme Si les attitudes
diffegraverent des valeurs sur le niveau drsquoabstraction qui est moins eacuteleveacute et qui sont donc
rattacheacutees agrave des objets concrets elles diffegraverent eacutegalement des ideacuteologies qui repreacutesentent le
niveau drsquoabstraction le plus eacuteleveacute puisqursquoil organise les valeurs et les attitudes autour drsquoun
thegraveme abstrait (Chataigneacute 2014) Par exemple le libeacuteralisme valorise la liberteacute et le
communisme valorise lrsquoeacutegaliteacute (Rokeach 1968 citeacute dans Chataigneacute 2014) Ou encore les
ideacuteologies sont eacutetudieacutees dans les sciences eacuteconomiques (Ralston Holt Terpstra amp Kai-cheng
1997) comme des forces organisant les valeurs de travail dans une socieacuteteacute Pour reacutesumer
comme le mentionne un manuel de psychologie sociale (Maio Olson Bernard amp Luke 2006)
traitant des diffeacuterences entre attitudes valeurs et ideacuteologies les ideacuteologies subsument les
valeurs qui elles-mecircmes subsument les attitudes
1253 Besoins motivation buts et valeurs
Ces trois concepts partagent un grand nombre de points communs et sont facilement
confondus On pourrait dire qursquoen tout deacutebut de course se trouvent les besoins qui dirigeront
la motivation et les comportements en direction de buts qui seront progressivement
inteacuterioriseacutes sous forme de valeurs Nous lrsquoavons vu dans le chapitre 122 les besoins
impliquent des impeacuteratifs qui seront drsquoabord motiveacutes exteacuterieurement (obligation donneacutee par
les parents et par lrsquoentourage) que lrsquoindividu inteacuteriorisera progressivement en valeur interne
Puis ce seront apregraves coup les valeurs qui agiront comme facteurs motivant intrinsegravequement
les comportements Pour Herzberg Mausner et Snyderman (2011) la motivation est un
concept plus geacuteneacuteral que les besoins Ces auteurs insistent sur laspect motivant des valeurs
22
de travail ce qui laisse entendre que les valeurs de travail devraient ecirctre consideacutereacutees comme
des preacutecurseurs de la motivation Ces propos sont drsquoailleurs congruents avec les assertions de
Sortheix Chow et Salmela-Aro (2015) qui estiment que les valeurs de travail intrinsegraveques
pourraient aussi accroicirctre la motivation pour le job crafting qui est un concept lui-mecircme
associeacute au choix et agrave la possibiliteacute de modifier son environnement professionnel et ses
conditions de travail (Wrzesniewski amp Dutton 2001) Certaines recherches sur
lrsquoenvironnement industriel et la santeacute mentale (French amp Kahn 1962) vont eacutegalement dans ce
sens en deacutecrivant les valeurs comme le fait davoir la capaciteacute de motiver un comportement
dirigeacute vers le but Les valeurs sont agrave la source de la motivation qui elle tend vers un but Le
but pour Ros et al (1999) ou les types de buts sont des objectifs que les gens croient pouvoir
atteindre par leur travail drsquoune certaine maniegravere les valeurs et la motivation participent agrave la
quecircte du sens duau travail en accomplissant des buts jugeacutes deacutesirables Pour compleacuteter cet
exposeacute mentionnons que les but de travail sont plus speacutecifiques que les valeurs de travail
parce quils font allusion agrave un objet particulier ou agrave un eacutetat de fin qui est poursuivi (Oishi
Schimmack Diener amp Suh 1998) Ainsi les valeurs fournissent la motivation agrave la poursuite de
buts en incluant des buts de travail (Dietrich Shulman amp Nurmi 2013)
Pour conclure reacutesumons lrsquointerrelation entre ces concepts en utilisant le modegravele de
lrsquoautodeacutetermination Ce modegravele suggegravere que les valeurs de travail intrinsegraveques favorisent la
motivation pour rechercher des environnements et atteindre des buts (professionnels et
personnels) qui sont susceptibles de produire les reacutecompenses neacutecessaires agrave lrsquoassouvissement
des besoins fondamentaux (autonomie compeacutetence et appartenance) Ce qui provoquera de
la satisfaction (Deci amp Ryan 2000 Kasser 2003 Kasser amp Ahuvia 2002 Ryan amp Deci 2000a)
Notons que lrsquoinverse est eacutegalement observeacute agrave savoir que lrsquoorientation vers les valeurs de
travail extrinsegraveques peut provoquer de lrsquoinsatisfaction (Vansteenkiste et al 2007)
13 LES VALEURS DE TRAVAIL
Les valeurs sont des construits qui transcendent lrsquoaction il est donc tout naturel
qursquoelles srsquoappliquent au monde professionnel Degraves lors elles deviennent un objet drsquoeacutetude de
la psychologie organisationnelle et prennent le nom de valeurs de travail Les valeurs de travail
peuvent ecirctre deacutefinies comme les convictions geacuteneacuteraliseacutees de la deacutesirabiliteacute relative daspects
concernant le travail (par exemple les conditions et lrsquoenvironnement de travail) et des
reacutesultats (ou reacutecompenses) lieacutes du travail (par exemple laccomplissement le prestige
23
lrsquoautonomie hellip) (Dose 1997 Ros et al 1999) Les valeurs de travail reacutepondent agrave la question
de ce qui est important pour les individus dans leurs vies professionnelles et sont plus
speacutecifiques que les valeurs humaines geacuteneacuterales mais plus abstraites que les inteacuterecircts
professionnels ou que les attitudes vers les objets lieacutes au travail speacutecifique (le type de travail
lorganisation ou lrsquoentreprise) (Roe amp Ester 1999) Comme les valeurs geacuteneacuterales les valeurs
de travail sont hieacuterarchiquement ordonneacutees dans lesprit de lindividu selon leur importance
relative Lindividu applique cette hieacuterarchie en prenant des deacutecisions de carriegravere qursquoil juge
importantes (Ravlin amp Meglino 1987) Pour Elizur (1984) trois classifications des eacutetudes sont
possibles concernant celles reacutealiseacutees sur les valeurs de travail celles portant sur la structure
des valeurs celles sur les aspects culturels et celles reliant les valeurs de travail agrave diffeacuterents
correacutelats Apregraves avoir deacutefini les valeurs de travail nous suivrons les consideacuterations de cet
auteur pour reacutefeacuterencer les principales recherches faites sur les valeurs de travail En premier
lieu nous eacutetudierons la structure des valeurs de travail ainsi que les diffeacuterents instruments
utiliseacutes pour rendre compte de ces structures Puis nous mentionnerons quelques
particulariteacutes culturelles des valeurs Enfin nous nous attarderons sur les correacutelats des valeurs
de travail dont la satisfaction de vie et au travail
131 Deacutefinition
Les valeurs de travail diffegraverent des valeurs geacuteneacuterales dans le sens ougrave elles sont
directement attacheacutees agrave lunivers professionnel et affectent donc la maniegravere dont lrsquoindividu
se comporte au sein drsquoune organisation ou face agrave un environnement professionnel (De Vos
Buyens amp Schalk 2005) Les valeurs de travail entretiennent des rapports significatifs avec les
valeurs personnelles et peuvent ecirctre consideacutereacutees comme les expressions des valeurs
personnelles dans le contexte dorganisation (Ros et al 1999) Ainsi les proprieacuteteacutes des valeurs
de travail restent identiques agrave ce que nous avons vu auparavant agrave propos des valeurs
geacuteneacuterales dispositions personnelles qui permettent dordonner les buts relatifs au travail
selon leur importance de se motiver pour les atteindre et de seacutelectionner un environnement
professionnel qui fasse eacutecho agrave ses besoins et aspirations En ce sens elles font reacutefeacuterence aux
niveaux relatifs dimportance attacheacutes par un individu aux aspects diffeacuterents de travail (Elizur
1984) Pour Johnson (2001b) les valeurs de travail font reacutefeacuterence au choix de mettre en
eacutevidence certaines caracteacuteristiques speacutecifiques du travail et impliquent une certaine attente
vis-agrave-vis des reacutecompenses que les individus pensent obtenir de leur fonction professionnelle
24
Pour Chen et Choi (2008) les valeurs de travail sont agrave rapprocher des convictions et des
normes personnelles qui guident les comportements des individus en socieacuteteacute et dans le
contexte professionnel Il en est de mecircme pour Dose (1997) qui deacutefinit les valeurs de travail
comme des convictions geacuteneacuteraliseacutees concernant les aspects deacutesirables du travail
Tout comme les valeurs geacuteneacuterales de Schwartz les valeurs de travail sont associeacutees
aux attitudes que possegravede une personne face agrave son travail et vont au-delagrave des sentiments agrave
propos dun travail (Wollack et al 1971) La litteacuterature concernant la psychologie
organisationnelle deacutefinit freacutequemment les valeurs de travail en faisant reacutefeacuterence aux
reacutecompenses de travail Par exemple Brown (2002) deacutecrit les valeurs de travail comme des
caracteacuteristiques que la personne cherche agrave satisfaire gracircce agrave lrsquoobtention de reacutesultats ou de
reacutecompenses que peut procurer la participation dans le rocircle de travailleur En effet les
reacutecompenses de travail rechercheacutees par lrsquoindividu sont diffeacuterentes selon le type de valeurs
qursquoadopte une personne
Les valeurs (et les valeurs de travail) sont importantes parce quelles influencent les
attitudes individuelles (cf sect 1252) et les comportements facilitent laccomplissement de
deacutesirs et contribuent agrave apporter du sens dans la vie de lrsquoindividu (Rohan 2000) Pour Kooij
Jansen Dikkers et De Lange (2010) les valeurs de travail sont fondamentales pour diriger la
motivation et lrsquoengagement des individus Ainsi les valeurs de travail peuvent ecirctre deacutefinies
comme une sorte de jauge que possegravedent les humains pour estimer limportance des
diffeacuterents aspects attacheacutes au travail en precirctant attention aux eacuteleacutements du travail qursquoils
jugent deacutesirables et aux reacutesultats lieacutes au travail (Ros et al 1999) Notons que pour Zytowski
(1970) les valeurs de travail agissent comme des meacutediateurs entre les orientations affectives
drsquoune personne et les objets externes offrant des satisfactions similaires (ou reacutecompenses de
travail) ce qui nous rappelle lrsquoun des postulats fondamentaux de Schwartz (1992 1996) qui
mentionne que les valeurs sont indissociables des aspects affectifs
Bien que les valeurs de travail aient eacuteteacute vues comme essentielles pour lestimation des
output lieacutes au travail tels que les reacutecompenses et les deacutecisions de carriegravere (Tourna-Germanou
2006) il est inteacuteressant de faire remarquer que les valeurs culturelles agissent en synergie
avec les valeurs de travail pour preacutedire le choix du meacutetier (Locke 1976) et la satisfaction
reacutesultant de ce choix Les valeurs de travail jouent eacutegalement un rocircle de ressources
personnelles lors des transitions (par exemple de lrsquoeacutecole agrave la vie active) De mecircme il est
important de garder agrave lrsquoesprit que les valeurs de travail vont agir sur lrsquoensemble de la carriegravere
25
de la personne crsquoest ce que nous deacutevoile la recherche sur le deacuteveloppement de carriegravere en
insistant sur le rocircle cleacute des valeurs de travail dans le deacuteveloppement professionnel sur le long
terme (Balsamo Lauriola amp Saggino 2013) En conclusion si des deacutefinitions parfois
diffeacuterentes sont associeacutees aux valeurs de travail il nrsquoen demeure pas moins qursquoelles ont un
impact large sur la maniegravere de concevoir et de se guider dans le monde professionnel
132 Structure et contenu des valeurs de travail
Si nous revenons sur les valeurs geacuteneacuterales nous avons vu qursquoelles eacutetaient classeacutees
initialement par Schwartz sur un plan en deux dimensions avec agrave chaque pocircle les 4
dimensions de second ordre (ouverture au changement conservation transcendance de soi
et affirmation de soi) susceptibles de structurer les 10 valeurs fondamentales Plusieurs
recherches ont valideacute la stabiliteacute de cette structure agrave travers diffeacuterentes cultures Mais qursquoen
est-il de la structure des valeurs de travail Bien qursquoun grand nombre de recherches aient
tenteacute de mettre en lumiegravere une structure sous-jacente aux valeurs de travail soit en
proceacutedant agrave des analyses confirmatoires factorielles ou encore en cherchant agrave calquer la
structure des valeurs de travail sur la structure des valeurs fondamentales en utilisant des
Smallest Space Analysis (SSA Guttman 1968) De Clercq Fontaine et Anseel (2008)
mentionnent qursquoil manque un cadre inteacutegratif qui lierait les diffeacuterentes valeurs de travail entre
elles Dix ans apregraves ces assertions Consiglio et collegravegues (2017) font le mecircme constat en
regrettant le manque drsquoun cadre complet qui puisse cartographier les valeurs de travail par
rapport aux valeurs geacuteneacuterales
Lapproche structurelle a pour but didentifier les composantes fondamentales dune
construction pour ensuite tenter drsquoen donner une deacutefinition empirique Cest particuliegraverement
important dans le domaine des valeurs de travail qui selon Sagie et collegravegues (1996) inclut
des dimensions diverses et morceleacutees telles que le salaire les conditions sanitaires le plaisir
et laccomplissement etc Ces eacuteleacutements ont peu en commun si ce nrsquoest qursquoils peuvent faire
lrsquoobjet drsquoune hieacuterarchisation en fonction de leur importance perccedilue par les individus dans le
monde du travail Lrsquoapproche structurelle a le meacuterite de permettre au chercheur drsquoeacutetablir des
relations entre des dimensions en apparence sans liens pour ensuite les regrouper en un
nombre limiteacute de facteurs sous-jacents dits de second ordre (Sagie et al 1996 Yoon Lee amp
Lee 2010) Ainsi des donneacutees issues de questionnaires destineacutees agrave mesurer les valeurs de
travail dans une population pourront ecirctre regroupeacutees en quelques dimensions de second
26
ordre par exemple lrsquoimportance attribueacutee au salaire agrave la seacutecuriteacute au travail et agrave la position
hieacuterarchique ont de fortes chances drsquoecirctre correacuteleacutees et de former un facteur plus large que
plusieurs auteurs ont appeleacutees valeurs extrinsegraveques Dans la litteacuterature plusieurs facteurs
geacuteneacuteraux ont eacuteteacute identifieacutes Pour donner un exemple concret Elizur (1984) identifie 21 valeurs
de travail qursquoil regroupera en 3 composants Les valeurs instrumentales qui mettent lrsquoaccent
sur lrsquoimportance des conditions de travail telles que le salaire et les avantages sociaux les
valeurs affectives telles que les rapports avec les employeurs et les collegravegues ainsi que
lrsquoestime de soi et les valeurs cognitives telles que la capaciteacute agrave utiliser ses compeacutetences agrave
ecirctre autonome et agrave valoriser lrsquoindeacutependance Ros et collegravegues (1999) ont soutenu que les
valeurs de travail comme les manifestations speacutecifiques de valeurs fondamentales devraient
exposer un dessin structurel bidimensionnel semblable agrave celui observeacute par Schwartz (1992
1996) Le modegravele de valeurs geacuteneacuterales avec chacune des quatre valeurs dun plus haut ordre
devrait trouver une correspondance avec un type de valeur de travail Ainsi ils avaient postuleacute
que les valeurs de travail intrinsegraveques (cognitives) et extrinsegraveques (instrumentales)
srsquoopposeraient lune agrave lautre de la mecircme faccedilon que les valeur fondamentales
correspondantes (changement versus conservation) De mecircme ils pensaient que les valeurs
sociales de travail et de prestige seraient opposeacutees de la mecircme faccedilon que les valeurs
fondamentales drsquoaffirmation de soi et de transcendance de soi Leurs conclusions concernant
cette correspondance entre valeurs de travail et valeurs fondamentales ont eacuteteacute confirmeacutees
par leur analyse statistique SSA dont nous parlerons plus en deacutetail dans le chapitre suivant
Ce qui amegravene agrave penser que les valeurs de travail peuvent eacutegalement ecirctre structureacutees sur un
plan agrave deux dimensions comprenant 4 grands pocircles
Drsquoautres auteurs ont essayeacute de reproduire cette structuration des valeurs de travail
en fonction des valeurs fondamentales en deacutegageant des correacutelations entre ces deux types de
valeurs Krumm Grube et Hertel (2013) ont eacutetabli une structuration des valeurs de travail en
quatre domaines (intrinsegraveque extrinsegraveque social et de prestige) en srsquoappuyant sur le modegravele
des valeurs de Schwartz De mecircme Arciniega Gonzaacutelez Soares Ciulli et Giannini (2009) ont
creacuteeacute des eacutechelles pour mesurer les quatre facteurs de second ordre de Schwartz dans le
domaine du travail Tregraves reacutecemment Consiglio et collegravegues (2017) ont deacuteveloppeacute un nouveau
questionnaire le Work values questionnaire (Wval) A partir des donneacutees reacutecolteacutees par ce
questionnaire les chercheurs ont effectueacute des analyses confirmatoires (CFA) afin drsquoeacutetudier la
structure des valeurs de travail et ont conclu que la structuration en 10 facteurs eacutetait nette
27
De plus quatre facteurs de second ordre ont pu ecirctre retrouveacutes pour les valeurs de travail qui
correspondent aux quatre facteurs supeacuterieurs des valeurs fondamentales de Schwartz
Finalement une meacuteta-analyse effectueacutee par Jin et Rounds (2012) et destineacutee agrave
reacuteeacutevaluer les reacutesultats obtenus par des eacutetudes longitudinales ayant eacutetudieacute les valeurs de
travail de 1965 agrave 2009 plaide en faveur de lrsquoutilisation de 4 clusters de valeurs de travail de
second ordre (tout comme les valeurs fondamentales) Ce sont aussi les conclusions trouveacutees
agrave la suite drsquoune analyse exploratoire (EFA) par Abessolo et collegravegues (2017) qui preacuteconisent
de tenir compte des 4 domaines drsquoun plus haut ordre dont nous avons parleacute plus en haut Ces
facteurs de second ordre semblent ecirctre les plus valideacutes par la psychologie organisationnelle
et de carriegravere il nous parait donc important de les deacutefinir plus en deacutetail
Les valeurs intrinsegraveques font allusion au degreacute auquel les employeacutes eacutevaluent les
aspects immateacuteriels deacutecoulant de lrsquoactiviteacute professionnelle comme importants
par exemple la varieacuteteacute de travail et lautonomie (Taris amp Feij 2001)
Les valeurs de travail extrinsegraveques font allusion au degreacute auquel les employeacutes
eacutevaluent des aspects de travail mateacuteriels ou instrumentaux comme eacutetant
importants pour eux (Taris amp Feij 2001) par exemple largent la seacutecuriteacute les
possibiliteacutes de promotion et agrave la seacutecuriteacute au travail
Les valeurs de travail socialesrelationnelles mettent lrsquoaccent sur lrsquoimportance de
la communication avec les personnes laltruisme et la contribution agrave la socieacuteteacute
Les valeurs de travail de statut qui donnent de lrsquoimportance au prestige agrave la
direction et agrave linfluence des collaborateurs
En conclusion il semble y avoir des similitudes structurelles entre les 4 dimensions de second
ordre de Schwartz et les 4 dimensions des valeurs de travail Notons qursquoil existe eacutegalement
une approche alternative deacuteveloppeacutee par Schein (2006) parallegravelement aux 4 grands clusters
de valeurs de travail les ancres de carriegraveres Cet auteur (1978) deacutefinit une ancre de carriegravere
comme une conviction qui guide et contraint la majoriteacute des choix et deacutecisions importants au
cours drsquoune carriegravere et comme un concept de soi et de sa carriegravere qui prend forme agrave partir
des expeacuteriences professionnelles Elles sont au nombre de 8 compeacutetence manageacuteriale
compeacutetence technique seacutecuriteacute creacuteativiteacute entrepreneuriale mobiliteacute style de vie deacutefi
pur et deacutevouement agrave une cause Une recherche conduite sur la validiteacute de lrsquoinventaire
drsquoorientation des ancres de carriegraveres (Danziger Rachman-Moore amp Valency 2008) suggegravere
qursquoil existerait eacutegalement une neuviegraveme dimension Cette theacuteorie est inteacuteressante pour
28
deacutecrire des preacutefeacuterences de carriegravere et nous recommandons la lecture de la monographie
Career Anchors The Changing Nature of Careers (Schein amp Van Maanen 2013) pour aller plus
loin dans la compreacutehension
1321 Meacutethode drsquoeacutevaluation des structures
Nous proposons de bregraveves descriptions des meacutethodes statistiques servant agrave mettre en
eacutevidence la structuration des valeurs Ces descriptions ne sont pas exhaustives de la
complexiteacute de ces analyses elles sont destineacutees agrave donner une vision drsquoensemble au lecteur
The Smallest Space Analysis (SSA Guttman 1968) Cette meacutethode statistique
repreacutesente des items comme des points dans un espace multidimensionnel de telle sorte que
les distances entre les points reflegravetent les inter-correacutelations parmi les items eacutetudieacutes Cette
meacutethode consiste agrave recherche des correacutelations parmi n variables en recherchant un espace
euclidien de plus petite dimension dans lequel chaque variable doit ecirctre repreacutesenteacutee comme
un point La taille du coefficient de correacutelation entre deux variables doit varier inversement
avec la distance entre les deux points (Guttman 1968) Ainsi en examinant les reacutegions
formeacutees dans lrsquoespace il est possible de tirer des conclusions quant agrave la proximiteacute statistique
de tel ou tel item Cette technique a eacuteteacute largement utiliseacutee dans leacutetude des valeurs de travail
(Billings amp Cornelius 1980)
Lrsquoanalyse de facteur exploratoire (EFA Thompson 2004) Tout comme lrsquoanalyse
confirmatoire (CFA) cette meacutethode statistique consiste agrave regrouper des eacuteleacutements sous des
facteurs plus larges (correacutelation entre les eacuteleacutements) et permet ensuite de les nommer Cette
technique ne neacutecessite en revanche pas de theacuteorie preacutealable
Lrsquoanalyse confirmatoire (CFA) Lrsquoanalyse confirmatoire consiste agrave veacuterifier si les donneacutees
correspondent agrave un modegravele de mesure baseacute sur une theacuteorie ou des recherches analytiques
anteacuterieures (Kline 2010 Preedy amp Watson 2010) Cette meacutethode est tregraves souvent utiliseacutee
pour srsquoassurer que les donneacutees issues drsquoun eacutechantillon correspondent effectivement agrave des
facteurs geacuteneacuteraux identifieacutes par la recherche par exemple les 4 dimensions des valeurs de
travail Ainsi cette technique statistique permet de renforcer une theacuteorie preacuteexistante ou agrave
contrario lrsquoinfirmer
29
14 LES VALEURS DE TRAVAIL INTRINSEQUES ET EXTRINSEQUES
Plusieurs recherches estiment qursquoil y a un consensus relatif sur au moins deux types
fondamentaux de valeurs Les valeurs de travail intrinsegraveques ou cognitives qui se rapportent
aux satisfactions psychologiques inheacuterentes de travail telles que le travail inteacuteressant le deacutefi
la varieacuteteacute et la stimulation intellectuelle et les valeurs de travail extrinsegraveques ou
instrumentales qui se rapportent aux aspects mateacuteriels de travail tels que le salaire les
avantages et la seacutecuriteacute de lrsquoemploi (Herzberg et al 2011) Srsquoil y a un consensus sur lrsquoadoption
de ces deux types de valeurs de travail Dyer et Parker (1975) ont constateacute quil y a une grande
contradiction dans les faccedilons dont les deacutenominations intrinsegraveques et extrinsegraveques sont
appliqueacutees Ces deux dimensions sont freacutequemment utiliseacutees par la theacuteorie
dautodeacutetermination A savoir que lrsquoorientation vers lrsquoune ou lrsquoautre de ces dimensions est
susceptible de posseacuteder des liens avec les formes de motivation associeacutees (intrinsegraveques ou
extrinsegraveques) et drsquoavoir des reacutepercussions sur le niveau de satisfaction (Kasser 2003 Kasser
amp Ahuvia 2002 Ryan amp Deci 2000b 2000a) Pour Watts une orientation de valeur de travail
extrinsegraveque concerne laquo la poursuite traditionnelle de succegraves en avanccedilant en haut de la
hieacuterarchie dorganisation pour obtenir le prestige le statut et le haut revenu raquo [traduction
libre] (1992 p 51) Ce type de valeur est agrave mettre en lien avec les reacutecompenses qui sont
externes agrave lexpeacuterience du travail en soi (Johnson 2001a 2001b) Alors qursquoagrave lrsquoopposeacute une
orientation vers les valeurs intrinsegraveques ferait reacutefeacuterence au degreacute avec lequel les individus
sont tourneacutes vers les aspects immateacuteriels du travail tels que la varieacuteteacute lrsquointeacuterecirct pour les tacircches
effectueacutees et lrsquoautonomie (Taris amp Feij 2001) Cette distinction entre valeurs de travail
intrinsegraveques et extrinsegraveques a largement eacuteteacute utiliseacutee (Jin amp Rounds 2012) pour diffeacuterencier
les valeurs de carriegraveres (ou de travail)
Johnson Mortimer Lee et Stern (2007) ont mis en exergue le soutien theacuteorique et
empirique en faveur de la distinction entre les valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques
agrave travers cinq diffeacuterents jeux de donneacutees ameacutericains Nous concluons que la distinction
intrinsegraveque et extrinsegraveque est une classification classique et dominante dans le paysage de la
recherche sur les valeurs et que nous sommes en droit de lrsquoutiliser dans notre preacutesente
recherche Toutefois certaines eacutetudes viennent nuancer lrsquoheacutegeacutemonie de cette structuration
Par exemple des auteurs (Johnson 2002 Marini Fan Finley amp Beutel 1996) ajoutent la
valeur drsquoautonomie au travail qui est souvent consideacutereacutee comme seacutepareacutee des valeurs de
travail extrinsegraveques et intrinsegraveques Cette ideacutee a eacuteteacute renforceacutee reacutecemment par Lechner et
30
collegravegues (2017) qui considegraverent lautonomie comme une valeur suppleacutementaire aux valeurs
de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques Cela meacuterite notre attention en particulier si lrsquoon
considegravere que lautonomie est un concept de plus en plus valoriseacute dans les socieacuteteacutes
industrialiseacutees
141 Correacutelats des valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques
Depuis plusieurs deacutecennies les chercheurs ont soutenu limportance des valeurs de
travail dans la preacutediction dune large varieacuteteacute de reacutesultats lieacutes au travail en incluant les
aspirations professionnelles et le choix de carriegravere (Judge amp Bretz 1992) le choix des cours
durant sa scolariteacute (Nagy Trautwein Baumert Koumlller amp Garrett 2006) et la satisfaction au
travail (Dawis amp Lofquist 1984) Chow et collegravegues (2017) ont montreacute que les valeurs de travail
extrinsegraveques preacutedisent neacutegativement le nombre drsquoanneacutees drsquoeacutetudes et aboutit agrave une
inadeacutequation entre lrsquoindividu et lrsquoenvironnement Vansteenkiste Duriez Simons et Soenens
(2006) estiment que lrsquoorientation vers les valeurs de travail extrinsegraveques est susceptible
drsquoavoir agrave long terme une influence deacuteleacutetegravere sur le bien-ecirctre et la santeacute physique De plus
cette orientation de valeurs peut peacutejorer lrsquoeacutequilibre de vie famille-travail (Vansteenkiste et al
2007) Inversement les valeurs de travail intrinsegraveques sont associeacutees agrave un meilleur eacutequilibre
vie professionnelle-famille ainsi qursquoagrave une santeacute physique meilleure Elles preacutedisent eacutegalement
un engagement au travail supeacuterieur puisque ces valeurs sont associeacutees agrave lrsquoautonomie et agrave la
motivation intrinsegraveques ce qui encourage la satisfaction des besoins fondamentaux de
compeacutetence et dautonomie (Gagneacute amp Deci 2005) Certaines eacutetudes (Sortheix Dietrich Chow
amp Salmela-Aro 2013) affirment que les valeurs de travail intrinsegraveques facilitent une transition
de lrsquoeacutecole au travail reacuteussie avec des niveaux supeacuterieurs dengagement de travail Lrsquoorientation
vers les valeurs de travail intrinsegraveques favorise la motivation intrinsegraveque dirige et amplifie
lattention vers les tacircches impliqueacutees dans un but et preacutedit les niveaux dinvestissement et de
progregraves vers ces buts (Sheldon amp Elliot 1999) Toutefois il convient de garder agrave lrsquoesprit que
les liens entre valeurs de travail et certains correacutelats ne sont que rarement des preacutedictions
directes Les valeurs peuvent entretenir des liens avec des correacutelats qui sont indirects
meacutediatiseacutes ou encore bidirectionnels (cf sect 1421) par exemple les valeurs de travail
intrinsegraveques peuvent influencer lrsquoindividu agrave poursuivre vers des eacutetudes postsecondaires qui agrave
leur tour renforcent lrsquoorientation vers les valeurs de travail intrinsegraveques (Chow et al 2017)
De mecircme les valeurs de travail intrinsegraveques peuvent preacutedire un meilleur fit (adeacutequation entre
31
la personne et lrsquoactiviteacute professionnelle) (Sortheix et al 2015) qui agrave son tour a une influence
sur drsquoautres variables telles que la satisfaction Dans ce cas les valeurs ont une influence
indirecte sur la satisfaction si lrsquoenvironnement professionnelle propose des reacutecompenses de
travail qui soient congruente avec les valeurs de lrsquoindividu Nous reprendrons le pheacutenomegravene
drsquoadeacutequation entre les valeurs et ce qursquooffre lrsquoenvironnement au chapitre 1422 La figure 2
donne un panorama des reacutesultats professionnel qui sont influenceacute par les orientations
intrinsegraveques et extrinsegraveques qui elle-mecircme sont agrave comprendre dans le sens de valeurs (Marini
et al 1996)
Figure 2 modegravele conceptuel (Johnson amp Mortimer 2011)
Les valeurs de travail ont eacutegalement une influence sur les formes de carriegravere et les choix du
travail (Balsamo et al 2013) lrsquoengagement au travail et la satisfaction les anneacutees de
formation les indicateurs de la santeacute et le type de reacutecompenses reccedilues (Johnson amp Monserud
2010) Toutefois les valeurs interviennent freacutequemment dans la preacutediction des output
professionnels et personnels en synergie avec drsquoautres facteurs autant dispositionnels (par
exemple la personnaliteacute les capaciteacutes et les inteacuterecircts) qursquoenvironnementaux (le contexte
socioeacuteconomique et le soutien social) De plus lrsquoinfluence des valeurs sur les outputs peut
varier dans le temps et ecirctre de courte ou de longue dureacutee (Moniarou-Papaconstantinou amp
Triantafyllou 2015)
32
142 Lien entre la satisfaction et les valeurs de travail
La satisfaction en tant que correacutelat des valeurs de travail a eacuteteacute eacutetudieacutee agrave de multiples
reprises par de nombreux chercheurs (Kashefi 2005) Les conclusions qui ont eacuteteacute obtenues ne
sont pas unanimes par exemple Amabile et collegravegues (1994) ou encore Moniarou-
Papaconstantinou et Triantafyllou (2015) ont montreacute une relation positive entre une
orientation de valeur de travail intrinsegraveque et la satisfaction au travail ce qui nrsquoa pas eacuteteacute
retrouveacute par lrsquoeacutetude de Drummond amp Stoddard (1991) ou de Knoop (1994) Lrsquoorientation vers
les valeurs de travail extrinsegraveques favorise un type de motivations dites externes et
provoquera comme conseacutequence une plus haute inquieacutetude et un bien-ecirctre infeacuterieur7 (par
rapport agrave lrsquoorientation vers des valeurs intrinsegraveques) (Deci amp Ryan 1985 Sheldon amp Elliot
1999) ainsi qursquoun plus haut degreacute de surmenage (Van Beek Taris amp Schaufeli 2011) Ce lien
de cause agrave effet est deacutecrit par la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination la motivation extrinsegraveque ne
fournit pas les occasions drsquointeacuterioriser ses comportements et ne permet pas drsquoassouvir les
besoins fondamentaux (compeacutetences relations et autonomie) La theacuteorie de lrsquoadeacutequation au
travail (Dawis et al 1968) va eacutegalement dans ce sens car elle mentionne que les valeurs de
travail extrinsegraveques poussent les individus agrave deacutesirer des reacutecompenses externes ce qui les
incite agrave rechercher des travaux baseacutes sur le salaire et les conditions de travail plutocirct que leurs
propres inteacuterecircts et capaciteacutes Le risque est qursquoun eacutecart se creacutee entre ce qui est demandeacute par
lrsquoorganisation en termes de compeacutetences et la capaciteacute de lrsquoemployeacute agrave satisfaire cette
demande Un tel eacutecart est reacutefeacuterenceacute comme provoquant lrsquoinsatisfaction tant de lrsquoemployeur
que de lrsquoemployeacute Notons que les valeurs de travail extrinsegraveques ont eacuteteacute lrsquoobjet de
nombreuses autres recherches portant sur la satisfaction du travail en particulier dans les
soins infirmiers (Hegney amp McCarthy 2000 Silvestro amp Silvestro 2000 Tovey amp Adams 1999)
et nous invitons les lecteurs agrave srsquoy reacutefeacuterer pour plus de deacutetails
Reacutecemment une eacutetude a attireacute notre attention car elle utilise explicitement la theacuteorie
de lrsquoautodeacutetermination pour lier la satisfaction au travail et les valeurs extrinsegraveques et
intrinsegraveques (Vansteenkiste et al 2007) Pour ces chercheurs dans un contexte de travail
lrsquoorientation vers les valeurs de travail extrinsegraveques est neacutegativement relieacutee agrave la vitaliteacute et plus
faiblement lieacute agrave la satisfaction professionnelle et au deacutevouement que ne le sont les valeurs
7 Le bien-ecirctre est une notion tregraves proche de la satisfaction et sera abordeacute au chapitre 154
33
intrinsegraveques De mecircme les intentions de maximiser le salaire (valeurs extrinsegraveques)
augmentent le conflit de famille-travail Ainsi nous constatons que les valeurs de travail sont
centrales aux theacuteories de la motivation au travail et finalement agrave la qualiteacute des expeacuteriences
de travail dont la satisfaction fait partie (Johnson et al 2007) Les valeurs de travail conduisent
les personnes agrave choisir des aspects du travail congruents et les dirigent vers certaines sortes
de reacutecompenses qui influencent agrave leur tour la satisfaction retireacutee du travail (Kalleberg 1977)
Les eacutetudes suggegraverent que les facteurs intrinsegraveques tels que la nature du travail le
niveau dautonomie et le sentiment de satisfaction (donc les facteurs les plus susceptibles
drsquoecirctre choisis par un individu preacutefeacuterentiellement tourneacute vers les valeurs de travail
intrinsegraveques) contribuent davantage agrave la satisfaction professionnelle alors que le salaire nest
pas consideacutereacute comme principale source de satisfaction (Bernstein 2011 Togia Koustelios amp
Tsigilis 2004) Cette constatation est essentielle car elle nous montre que mecircme si une
personne reccediloit un salaire eacuteleveacute (reacutecompense extrinsegraveque) son niveau de satisfaction peut
tout de mecircme rester relativement bas Crsquoest plutocirct lrsquoorientation vers les valeurs intrinsegraveques
et lrsquoobtention de reacutecompenses associeacutees qui semblent ecirctre les meilleurs preacutedicteurs de la
satisfaction Afin de fournir une robustesse chiffreacutee du lien entre valeurs de travail et
satisfaction nous mentionnons que Moniarou-Papaconstantinou et Triantafyllou (2015)
trouvent dans une eacutetude se centrant sur les professionnels de lrsquoinformation que les valeurs
de travail intrinsegraveques ont repreacutesenteacute 399 de la variance dans la satisfaction au travail Ce
qui montre une relation relativement forte Nous verrons plus loin (cf sect 15) la distinction
entre la satisfaction de vie et professionnelle mais nous pouvons deacutejagrave ajouter aux
preacuteceacutedentes consideacuterations que lrsquoorientation vers les valeurs de travail intrinsegraveques favorise
eacutegalement la satisfaction de vie (Sortheix et al 2015)
A ces constations concernant la force preacutedictive des valeurs de travail sur la
satisfaction rappelons que Rounds (1990) affirme que les valeurs sont des preacutedicteurs plus
valides et fiables de satisfaction au travail que ne le sont les inteacuterecircts les capaciteacutes ou encore
les traits de personnaliteacute Enfin relevons que Kalleberg (1977) estime que la satisfaction au
travail ne peut pas ecirctre examineacutee sans prendre en consideacuteration les valeurs que les individus
attribuent agrave leur travail
34
1421 Liens directs indirects et meacutediatiseacutes
Ce chapitre a pour ambition de montrer que les liens entre valeurs de travail et
satisfaction peuvent srsquoaveacuterer directs ou indirects De mecircme les valeurs de travail peuvent
jouer un rocircle de modeacuterateur dans la preacutediction de la satisfaction Selon Vansteenkiste laquo dans
la SDT 8 la relation preacutedite entre les valeurs de travail et les reacutesultats professionnels est une
fonction directe dans la mesure ougrave les valeurs de travail permettent la satisfaction des besoins
de base raquo [traduction libre] (2007 p 254) Dans cette citation il faut comprendre que la
satisfaction fait partie des reacutesultats professionnels Pour Kalleberg (1977) les reacutecompenses de
travail sont des preacutedicteurs plus directs que les valeurs de travail qui elles entretiennent un
lien plus indirect (ou distal) avec la satisfaction Drsquoautres auteurs postulent des effets en
cascade se deacuteroulant sur le long terme et deacutebutant avec le statut socioeacuteconomique des
parents Crsquoest le cas de Chow et collegravegues (2017) qui font intervenir la theacuteorie de la seacutelection
compensation et optimisation (SOC Baltes 1997) et la notion de cascade deacuteveloppementale
(Masten et al 2005) pour expliquer lrsquoeacutevolution des circonstances qui amegraveneront agrave la
satisfaction de carriegravere et dans la vie
Figure 3 relation longitudinale entre les valeurs la formation des parents (statut
socioeacuteconomique) les reacutecompenses de travail et la satisfaction (Chow et al 2017)
8 SDT est lrsquoabreacuteviation anglaise de la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
35
Pour ces auteurs lrsquoorigine de cette chaicircne causale prend racine dans le statut
socioeacuteconomique des parents (Figure 3) qui influence les valeurs de travail de lrsquoenfant qui agrave
leur tour influencent la seacutelection des buts de la carriegravere ainsi que la volonteacute de poursuivre des
eacutetudes postsecondaires ou non Ces mecircmes eacutetudes correspondent au processus
drsquooptimisation des reacutesultats puisqursquoelles ont pour but de conduire agrave lrsquoaccroissement des
reacutecompenses de travail ulteacuterieures Crsquoest donc initialement le statut socioeacuteconomique qui va
influencer le niveau des valeurs qui va provoquer cette cascade ce qui megravenera finalement agrave
la satisfaction de carriegravere et de vie Oishi Diener Suh et Lucas (2001) trouvent que les valeurs
sont susceptibles de modeacuterer le lien entre la satisfaction dans des domaines speacutecifiques
(familial social et scolaire) et la satisfaction de vie (Figure 4)
Figure 4 effet modeacuterateur des valeurs (Oishi et al 2001)
Nous constatons qursquoil est possible que les valeurs de travail puissent ecirctre des preacutecurseurs
directs ou indirects de la satisfaction ou encore des modeacuterateurs intervenants entre les
formes de satisfaction speacutecifiques et la satisfaction de vie ou geacuteneacuterale
Une interaction entre les valeurs et drsquoautres variables est observeacutee par exemple dans
une recherche qui estime que les hommes marieacutes peuvent percevoir le travail comme eacutetant
36
plus un devoir qui reacutepond aux besoins de la famille que comme un droit qui reacutealise des besoins
et des deacutesirs (MOW International Research Team 1987) Le genre et leacutetablissement de rocircles
de famille peuvent donc agir en synergie avec les valeurs et modeacuterer le rapport au travail et
la satisfaction qui deacutecoule de lrsquoactiviteacute professionnelle De mecircme Van Beek Taris et Schaufeli
(2011) ont montreacute que les employeacutes fianceacutes deacutemontraient des formes autonomes de
motivation pendant que les employeacutes qui connaissaient le surmenage (et donc davantage
drsquoinsatisfaction) avaient des formes de motivation plus extrinsegraveques Ce qui nous pousse agrave
consideacuterer les rocircles sociaux comme une variable pouvant agir sur la direction de la motivation
(intrinsegraveque ou extrinsegraveque) parallegravelement aux valeurs Cette ideacutee se retrouve encore chez
Voydanoff (2002) qui estime que le sexe et les rocircles de famille peuvent eacutegalement influencer
ces processus car les rocircles influencent le sens du travail par rapport agrave la globaliteacute de la vie
Ainsi le genre et les rocircles de famille influencent lassociation des liens existant entre les
valeurs de travail les reacutecompenses de travail intrinsegraveques et la satisfaction de travail (Eby
Casper Lockwood Bordeaux amp Brinley 2005 Porfeli amp Mortimer 2010)
Lrsquoacircge influence eacutegalement les valeurs et la satisfaction puisqursquoen gagnant de
lexpeacuterience professionnelle les jeunes gens peuvent devenir davantage conscients de leurs
valeurs de travail du fait quils se sont essayeacutes agrave divers types drsquoactiviteacutes et ont deacutecouvert quels
types de tacircches professionnelles et quelles conditions demploi conviennent le plus agrave leurs
inteacuterecircts et capaciteacutes (Mortimer amp Zimmer-Gembeck 2007) Au fur et agrave mesure les valeurs de
travail peuvent gagner en importance et devenir plus preacutegnantes dans la vie de lrsquoindividu
Mentionnons encore que des influences culturelles se surajoutent aux liens entre les
valeurs de travail et la satisfaction en modulant la perception de ce qursquoest la satisfaction de
vie (Oishi Diener Lucas amp Suh 1999) En drsquoautres termes mecircme si les besoins sont satisfaits
pareillement entre deux personnes la perception culturelle de la satisfaction de vie est
susceptible de varier drsquoun individu agrave lrsquoautre Ces diffeacuterences culturelles nous poussent agrave
envisager le niveau de satisfaction de vie comme pouvant varier agrave travers les cultures et selon
les valeurs culturelles (ou ideacuteologies) dominantes Ce qui nous amegravene agrave concevoir
lrsquoimportance conjointe des valeurs de travail et des valeurs culturelles A ce titre nous
relegraveverons que Diener et Diener (2009) ont constateacute que la force dassociation entre la
satisfaction personnelle et la satisfaction de vie eacutetait de faccedilon significative plus forte dans les
nations dindividualistes que dans les nations collectivistes Ces diffeacuterents reacutesultats nous
laissent penser que si les valeurs de travail sont effectivement des preacutedicteurs de la
37
satisfaction elles srsquoinscrivent dans des ideacuteologies (ou dans lrsquoagencement de valeurs
culturelles) qui elles aussi ont une influence sur la satisfaction professionnelle et de vie En
deacutefinitive nous constatons qursquoune foule de variables interviennent lorsque lrsquoon souhaite
preacutedire la satisfaction Si les valeurs sont des candidats aveacutereacutes dans cette preacutediction il nrsquoen
demeure pas moins que leurs effets sur la satisfaction sont parfois indirects et meacutediatiseacutes par
drsquoautres eacuteleacutements (acircge ideacuteologie rocircles sociaux anneacutees drsquoeacutetudes etc)
1422 Le laquo FIT raquo ou la congruence
Le fit (terme anglais) que nous traduirons par congruence ou adeacutequation se distingue
des liens causaux eacutetudieacutes dans le chapitre preacuteceacutedent par lesquels les valeurs influenceraient
la satisfaction Le pheacutenomegravene de congruence est parfois consideacutereacute comme deacuteriveacute de la
theacuteorie du controcircle du comportement humain (Kluger Lewinsohn amp Aiello 1994) et trouve
eacutegalement une source dans la theacuteorie de la dissonance cognitive mise en avant par Festinger
(1957) ou encore dans la theacuteorie de lrsquoajustement au travail (Dawis amp Lofquist 1984 Dawis
Lofquist amp Weiss 1968) La congruence est deacutefinie (ou survient) lorsque les caracteacuteristiques
drsquoun individu rejoignent ou sont satisfaites avecpar celles drsquoune organisation Lorsque crsquoest
le cas il y a de fortes chances que lrsquoemployeacute et lrsquoemployeur eacuteprouvent de la satisfaction Les
caracteacuteristiques eacutetudieacutees dans le paradigme de la congruence sont larges et concernent
autant lrsquoadeacutequation entre les caracteacuteristiques dispositionnelles et lrsquoenvironnement
professionnel (valeurs inteacuterecirct ou preacutefeacuterenceshellip) (Judge amp Bretz 1992 Vogel amp Feldman 2009)
que lrsquoadeacutequation entre les demandes de travail et les capaciteacutes (Edwards 1991 Livingstone
Nelson amp Barr 1997) Mentionnons qursquoil existe plusieurs sous-types de congruences
personne-environnement (P-E Fit) pour Kristof (1996) quatre types de congruences sont
mentionneacutes dans la litteacuterature
Celle entre lorganisation et la personne qui peut ecirctre deacutefinie de maniegravere large
comme une compatibiliteacute survenant entre un individu et son environnement de
travail et se produisant quand leurs caracteacuteristiques respectives sont en accord
lrsquoune avec lrsquoautre (Kristof-Brown Zimmerman amp Johnson 2005) celle entre la
vocation et la personne qui intervient entre les inteacuterecircts vocationnels de la
personne et la perception des compeacutetences dont il dispose pour reacutealiser un travail
(Feij Van Der Velde Taris amp Taris 1999) celle entre le groupe et la personne qui
est deacutefinie comme une correspondance entre le nouvel employeacute et le groupe de
38
travail avec lequel il entretiendra des contacts par exemple les collegravegues (Werbel
amp Gilliland 1999) celle entre le travail et la personne qui est deacutefinie comme une
correspondance entre les capaciteacutes dun individu et les exigences dun emploi ou
comme une correspondance entre les besoins dune personne et ce qui est donneacute
par une profession (Edwards 1991)
Ce travail nrsquoa pas la preacutetention de faire un listing exhaustif des diffeacuterents enjeux existants
entre ces types de congruences mais plutocirct de relever les effets de la congruence entre
personnes et environnement sur la satisfaction Pour Taris et Feij (2001) la congruence entre
une personne et lenvironnement de travail est consideacutereacutee comme un eacuteleacutement essentiel pour
la satisfaction au travail Si plusieurs auteurs (Chiocchio amp Frigon 2006 Rounds et al 1987)
mentionnent les effets que peut avoir la congruence entre la personne et lrsquoenvironnement sur
la satisfaction notons que la satisfaction nrsquoest pas le seul reacutesultat associeacute agrave la congruence En
effet il y a plusieurs types de reacutesultats positifs de travail reacutesultant du fit (Kristof-Brown et al
2005) comme par exemple lengagement professionnel et lintention de quitter une
organisation (Ostroff amp Judge 2007) Ces constatations rejoignent celles faites par la theacuteorie
de lrsquoadeacutequation au travail de Dawis et Lofquist (1984) qui suggegraverent que les valeurs de travail
lorsqursquoelles sont reacutealiseacutees (ou congruentes avec) par les aspects de leur travail sont centrales
agrave la compreacutehension de la satisfaction du travail
La congruence intervenant entre les valeurs de lrsquoorganisation et celles de la personne
a eacuteteacute theacuteoriseacutee par le modegravele supply-value Cette perspective suppose que la congruence se
produit quand lorganisation satisfait les valeurs dun individu (Edwards 1996) Les valeurs de
travail sont une cateacutegorie importante de variables eacutetudieacutees dans la recherche de la
congruence entre lorganisation et la personne (Locke 1976) La congruence entre les valeurs
personnelles et dorganisation est associeacutee agrave la satisfaction de travail de maniegravere plus forte
que ne le feraient les indicateurs usuellement utiliseacutes dans drsquoautres types de congruences
(Verquer Beehr amp Wagner 2003) Concernant les valeurs de travail Porfeli et Mortimer
(2010) ont soutenu que lrsquoadeacutequation entre les valeurs de travail intrinsegraveques et les
reacutecompenses intrinsegraveques influence positivement le niveau de satisfaction professionnelle
Les effets de la congruence peuvent ecirctre meacutediatiseacutes par la dureacutee de lrsquoemploi Par exemple
Meglino Ravlin et Adkins (1989) ont trouveacute que les ouvriers travaillant dans lrsquoindustrie ont
eacuteteacute plus satisfaits et plus engageacutes dans lorganisation quand leurs valeurs eacutetaient congruentes
avec celles des directeurs et que cet effet eacutetait plus marqueacute pour les employeacutes avec le plus
39
drsquoexpeacuterience Chose inteacuteressante les valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques peuvent
srsquoajuster en fonction des reacutecompenses obtenues au travail (Johnson Sage amp Mortimer
2012) ce qui montre que bien que les valeurs possegravedent de fortes composantes
dispositionnelles elles sont aussi des construits qui peuvent srsquoadapter de maniegravere agrave favoriser
la congruence personne-environnement Mentionnons encore qursquoil existe des instruments
capables drsquoestimer la congruence personne-environnement Par exemple en se basant sur
lrsquoeacutechelle Areas of Worklife (Leiter amp Maslach 2003) des auteurs (Sortheix et al 2013) ont
utiliseacute les deux items suivants (que les participants ont ducirc eacutevaluer sur une eacutechelle de Likert en
7 points) ldquoMes valeurs et les valeurs de mon eacutetudelieu de travail sont semblablesrdquo ldquomes buts
de carriegravere sont en accord avec mon employeur lendroit des objectifs deacutetuderdquo
En dehors de cette theacuteorie il existe un modegravele exteacuterieur agrave la psychologie
organisationnelle le modegravele des contradictions multiples (MDT Michalos 1985) Ce modegravele
est freacutequemment utiliseacute dans leacutetude de satisfaction de vie (Cohen 2000) Cette theacuteorie
postule que la satisfaction geacuteneacuterale (ou de vie) et professionnelle est essentiellement preacutedite
par une foule de contradictions perccedilues Ces perceptions de contradictions incluent celles
entre le moi et les autres le moi preacutesent et le moi passeacute le moi actuel et le moi ideacutealiseacute
Cette theacuteorie postule que la contradiction entre ce que lon a et ce que lon deacutesire provoque
la satisfaction ou lrsquoinsatisfaction9 Nous pensons que cette theacuteorie partage bon nombre de
points communs avec celle de lrsquoadeacutequation notamment lorsque nous parlons de la
contradiction entre les valeurs de travail et les reacutecompenses obtenues La theacuteorie des
contradictions postule eacutegalement que de petites contradictions entre les valeurs intrinsegraveques
et les reacutecompenses ne produiront pas ou peu de dissonances deacutetectables alors que de plus
grandes contradictions sont neacutefastes agrave la satisfaction de lrsquoindividu
15 SATISFACTION ET BIEN-ETRE
Dans ce chapitre nous allons deacutefinir les diffeacuterentes formes de satisfactions recenseacutees
dans la litteacuterature touchant agrave la psychologie organisationnelle (et dans une moindre mesure
agrave la psychologie de la santeacute) Nous discuterons des facteurs distincts des valeurs de travail
qui influencent les niveaux de satisfaction Puis nous parlerons des liens existants entre la
9 Voir Lance Mallard et Michalos (1995) pour plus drsquoinformations sur la MDT
40
satisfaction professionnelle de vie et le bien-ecirctre Enfin nous examinerons les effets de la
satisfaction sur les comportements professionnels et plus geacuteneacuteralement sur la vie
151 Satisfaction professionnelle
Une des deacutefinitions agrave laquelle nous avons eacuteteacute souvent confronteacute durant nos recherches
bibliographiques est celle de Locke (1976) qui rapproche la satisfaction professionnelle drsquoun
eacutetat eacutemotionnel agreacuteable ou positif provenant de leacutevaluation de son expeacuterience de travail ou
du travail en soi Les assertions de cet auteur trouvent un eacutecho 20 ans plus tard chez Spector
(1997) qui deacutecrit la satisfaction du travail comme une reacuteaction eacutemotionnelle que manifestent
des individus face agrave leur situation de travail Cette satisfaction a trait aux sentiments
personnels relatifs au travail et plus preacuteciseacutement aux diffeacuterents aspects le constituant Plus
tard Weiss (2002) deacutefinira la satisfaction au travail comme une appreacuteciation
eacutevaluative positive ou neacutegative agrave propos de sa situation de travail Cinq apregraves Warr (2007)
affirmera qursquoecirctre satisfait (sur le plan professionnel) peut ecirctre consideacutereacute comme un eacuteleacutement
constitutif du bien-ecirctre personnel (nous reviendrons sur le lien entre satisfaction et bien-ecirctre
au chapitre 157) Nous trouvons la deacutefinition de Hulin et Judge (2003) inteacuteressante car elle
permet drsquoavoir une vision plus complexe de la satisfaction professionnelle Ces auteurs
deacutecrivent la satisfaction professionnelle comme un construit englobant des reacuteponses
psychologiques multidimensionnelles concernant son travail ces reacuteponses sont de nature
cognitive eacutemotionnelle et comportementale Nous sommes donc face agrave un concept
multidimensionnel qui est influenceacute par de nombreuses facettes de lrsquoactiviteacute professionnelle
telles que le cadre de travail la nature du travail le salaire les chances de promotion les
relations avec les collegravegues hellip pour ne citer que celles-ci La maniegravere de mesurer la satisfaction
professionnelle fait lrsquoobjet de deacutebats Une revue systeacutematique reacutealiseacute par van Saane Sluiter
Verbeek et Frings‐Dresen (2003) met en avant que 7 instruments sont suffisamment valides
pour mesurer adeacutequatement la satisfaction au travail the Job in general Scale (JIG) the
Andrew and Withey Job Satisfaction Questionnaire the Job Satisfaction Survey (JSS) the
Emergency Physician Job Satisfaction Instrument (EPJS) the McCluskeyMuller Satisfaction
Scale (MMSS) the Measure of Job Satisfaction (MJS) et le Nurse Satisfaction Scale (NSS) Alors
que pour drsquoautres auteurs (Nagy 2002 Wanous Reichers amp Hudy 1997) il est possible de
faire lrsquoeacuteconomie de la passation de questionnaires relativement longs et qursquoil suffit drsquoune seule
41
question par exemple laquo globalement ecirctes-vous satisfait(e) de votre travail 10 raquo pour
mesurer la satisfaction professionnelle
152 Satisfaction de carriegravere
La satisfaction professionnelle et la satisfaction de carriegravere apparaissent comme des
concepts lieacutes mais posseacutedant des caracteacuteristiques propres (Judge Cable Boudreau amp Bretz
1995 Martiacutenez-Leoacuten Olmedo-Cifuentes amp Ramoacuten-Llorens 2018) En effet pour Judge et
collegravegues (1995) la satisfaction professionnelle se centre sur lrsquoeacutevaluation drsquoun emploi actuel
alors que la satisfaction de carriegravere se reacutefegravere aux perceptions concernant les
accomplissements de carriegravere et les perspectives drsquoavancement futur Toujours selon Judge
et collegravegues (1995) la satisfaction de carriegravere se rapporte au niveau de satisfaction concernant
autant les aspects intrinsegraveques que les aspects extrinsegraveques preacutesents tout au long drsquoune
carriegravere Ainsi la satisfaction de carriegravere deacutecrit une eacutevaluation subjective prenant comme
objet la carriegravere dans sa globaliteacute (Hofmans Dries amp Pepermans 2008) Cela implique comme
le souligne Arthur et Lawrence (1984) de consideacuterer la carriegravere comme une seacutequence
drsquoactiviteacutes associeacutees aux divers rocircles professionnels adopteacutes par la personne au fil de son
parcours Il y donc une notion de dureacutee qui est reprise par Parasuraman Purohit Godshalk et
Beutell (1996) qui soulignent que la satisfaction de carriegravere est une forme de satisfaction qui
a trait agrave diffeacuterents eacuteleacutements touchant agrave la progression de carriegravere ainsi qursquoaux succegraves jalonnant
ce parcours Diffeacuterents moyens de mesurer la satisfaction de carriegravere sont preacutesent dans la
litteacuterature Mentionnons que pour Hofmans et collegravegues (2008) crsquoest la Career Satisfaction
Scale (CSS Greenhaus Parasuraman amp Wormley 1990) qui est une des eacutechelles les plus
utiliseacutees crsquoest drsquoailleurs celle qui sera utiliseacutes dans ce travail de recherche (cf sect 314)
153 Satisfaction de vie
La satisfaction de vie est une eacutevaluation subjective de la qualiteacute de vie (Sousa amp
Lyubomirsky 2001) qui est deacutefinie comme une eacutevaluation cognitive de sa vie dans son
ensemble et dans des domaines de vie speacutecifiques (Huebner Valois Paxton amp Drane 2005)
La satisfaction de vie est un indicateur plus geacuteneacuteral que la satisfaction au travail et se dessine
10 Exemple tireacute de lrsquoeacutetude TREE (2016)
42
comme un indicateur significatif du bien-ecirctre (Huebner Suldo amp Gilman 2006) Ce type de
satisfaction nrsquoest pas simplement un effet annexe ou collateacuteral reacutesultant drsquoexpeacuteriences
positives et se distingue ainsi empiriquement des affects positifs et neacutegatifs (McKnight
Huebner amp Suldo 2002) Cet aspect est drsquoailleurs repris par Moons Budts et De Geest (2006)
qui affirment que la satisfaction de vie est davantage qursquoune simple eacutevaluation des affects
puisqursquoelle fait intervenir une eacutevaluation cognitive relativement complexe de ses conditions
de vie personnelles Cette eacutevaluation cognitive est baseacutee sur le comment les gens croient que
leur vie devrait ecirctre par rapport agrave ce qursquoelle est effectivement (Paschali amp Tsitsas 2010) Il y a
donc la notion de sens qui intervient et crsquoest en effet ce que Keyes et Waterman (2003) font
ressortir lorsqursquoils deacutecrivent la satisfaction de vie comme un reflet du sens du contentement
et de la congruence entre les besoins et les accomplissements reacutealiseacutes par lrsquoindividu Cette
ideacutee eacutetait deacutejagrave preacutesente dans le domaine de la santeacute pour Karan Lambour et Greenspan (1990)
qui deacutecrivent la satisfaction de la vie comme deacutependante de la capaciteacute dune personne (ou
drsquoun patient) de vivre une vie qui reacutealise ses besoins personnels
La satisfaction de vie est donc un indicateur de qualiteacute de la vie Bien que la satisfaction
de vie soit susceptible de se modifier au cours du temps il a eacuteteacute montreacute qursquoelle possegravede un
certain niveau de constance relativement stable (Eid amp Diener 2004 Fujita amp Diener 2005)
Mentionnons encore que la satisfaction de vie est un concept qui a pris racine dans la
psychologie positive (Moons et al 2006) en se focalisant sur les forces et ressources par
opposition aux deacutefauts et aux faiblesses La satisfaction nrsquoest donc pas exclusivement
lrsquoapanage de la psychologie organisationnelle bien qursquoelle soit un indicateur souvent utiliseacute
aux cocircteacutes de la satisfaction de travail avec laquelle elle entretient des liens que nous
theacuteoriserons plus loin dans ce travail (cf sect 157)
154 Bien-ecirctre
Il y a deux types drsquoeacutecoles de penseacutee traitant de la question du bien-ecirctre (Ryan amp Deci
2001) chacune ayant des caracteacuteristiques propres susceptibles toutefois de se recouper
La vision heacutedonique qui soutient que le bien-ecirctre se deacutefinit par le bonheur subjectif et
concerne lexpeacuterience de plaisir contre le deacuteplaisir durant sa vie (Haybron 2000) Le plaisir
peut ecirctre tireacute de laccomplissement de buts ou de lrsquoeacutevaluation de reacutesultats dans une varieacuteteacute
de domaines La plupart des recherches inscrites dans ce paradigme eacutevaluent le bien-ecirctre agrave
lrsquoaide de lrsquoeacutechelle du bien-ecirctre subjectif (SWB Diener amp Lucas 1999) composeacutee de trois
43
dimensions la satisfaction de vie la preacutesence drsquoune humeur positive et lrsquoabsence drsquoune
humeur neacutegative Relevons que la satisfaction de vie est un indicateur essentiel dans cette
vision du bien-ecirctre ce qui laisse envisager que ces notions pourraient ecirctre fortement
apparenteacutees
La position eudeacutemonique met lrsquoaccent sur le fonctionnement global ou complet de la
personne (Rogers 1963) Le bien-ecirctre eudeacutemonique se manifeste quand les activiteacutes de vie
des personnes sont les plus congruentes ou senchevecirctrent avec les valeurs profondes Lors
de ces expeacuteriences de congruence les gens se sentiraient vivants et authentiques Cette
perspective est inteacuteressante dans le cadre de notre travail qui souligne les valeurs ainsi que
leur accomplissement comme facteurs explicatifs de la satisfaction professionnelle et dans la
vie Le bien-ecirctre psychologique est souvent rattacheacute agrave la perspective eudeacutemonique car il met
lrsquoaccent sur le sens et les buts de vie (Ryan amp Deci 2001)
Kashdan Biswas-Diener et King (2008) estiment que le bonheur heacutedonique et
eudeacutemonique sont des concepts qui se recoupent et qui peuvent repreacutesenter des meacutecanismes
psychologiques qui agissent en synergie cette ideacutee a drsquoailleurs eacuteteacute reacutecemment reprise par
Vallerand (2016) Le bonheur ou le bien-ecirctre reste complexe et nous avons davantage affaire
agrave des eacutetudes baseacutees sur des descriptions multiples que sur une deacutefinition commune du bien-
ecirctre (Dodge et al 2012) Dodge et collegravegues (2012) ont reacutealiseacute des analyses interdisciplinaires
et proposeacute une deacutefinition du bien-ecirctre (Figure 5) comme eacutetant un point drsquoeacutequilibre entre les
ressources drsquoune personne et les deacutefis auxquels elle est confronteacutee Cette deacutefinition a le
meacuterite drsquoecirctre preacutecise universelle (applicable agrave toute personne) optimiste (en caracteacuterisant
lrsquoindividu comme doteacute de forces et capable drsquoeffectuer des choix) et comme une base sur
laquelle des instruments de mesures peuvent ecirctre deacuteveloppeacutes (donc opeacuterationnalisable)
Figure 5 Repreacutesentation scheacutematique du bien-ecirctre (Dodge et al 2012)
44
Nous avons eacuteteacute confronteacutes agrave de multiples deacutefinitions concernant le bien-ecirctre lors de nos
recherches bibliographiques A ce titre un tregraves inteacuteressant travail de thegravese met en eacutevidence
les diffeacuterentes terminologies associeacutees au bien-ecirctre (Sima 2012) Le tableau suivant (Figure
6) fait apparaitre les diffeacuterents auteurs ayant traiteacute de la question du bien-ecirctre ainsi que les
terminologies et composantes qui leur sont associeacutes
Figure 6 Synthegravese conceptuelle du bien-ecirctre (Sima 2012)
Auteurs Terminologie Composantes
Diener (1994) Bien-ecirctre subjectif Bonheur
Respect
Paix
Satisfaction face agrave la vie
Emotions positives
Emotions neacutegatives
Warr (2007)
Makikangas et al (2011)
Bien-ecirctre affectif Plaisir-deacuteplaisir
Anxieacuteteacute-confort
Deacutepression-enthousiasme
Soini Pyhaumllto et Pietarinen (2010) Bien-ecirctre peacutedagogique Interaction avec les eacutelegraveves les
collegravegues les parents drsquoeacutelegraveves et
drsquoautres membres de la communauteacute
scolaire
Lrsquoautonomisation
Lrsquoengagement
La surcharge de travail
Le stress au travail
Bradburn (1969)
Diener (1994)
Labelle et al (2000)
Ryff (1995)
Waterman (1993)
Bien-ecirctre psychologique Deacutepression
Anxieacuteteacute
Estime de soi
Actualisation du potentiel
Sens donneacute agrave la vie
Satisfaction face agrave la vie
Masseacute et al (1998b)
Gilbert (2009)
Dagenais-Desmarais et Savoie (2011)
Gilbert Dagenais-Desmarais et
Savoie (2011)
Bien-ecirctre psychologique au travail Lrsquoajustement interpersonnel au
travail
Le fait de prospeacuterer au travail
Le sentiment de compeacutetence au
travail
Le deacutesir drsquoimplication au travail
La reconnaissance au travail
Note En vert nous avons souligneacute les auteurs qui ont theacuteoriseacutes plusieurs terminologies du bien-ecirctre en bleu nous avons souligneacute les eacuteleacutements qui pourraient faire partie du bien-ecirctre eudeacutemonique en violet nous avons souligneacute les eacuteleacutements qui pourraient faire partie du bien-ecirctre heacutedonique
45
Une lecture critique de ce tableau nous laisse entrevoir que des auteurs tels que Diener
(1994) a eacutetudieacute le bien-ecirctre subjectif ainsi que le bien-ecirctre psychologique De mecircme des
eacuteleacutements du bien-ecirctre heacutedonique et eudeacutemonique sont transversaux agrave plusieurs
terminologies cela nrsquoest pas eacutetonnant agrave la vue de la grande proximiteacute entre les diffeacuterentes
deacutefinitions du bien-ecirctre Ainsi bien que les terminologies soient diffeacuterentes ces notions se
recoupent et montrent des associations significatives (cf sect 157) Nous ne nous eacutetendrons
pas sur ces diffeacuterents courants et deacutetaillerons uniquement le modegravele theacuteorique que nous
avons utiliseacute pour construire nos hypothegraveses agrave savoir le modegravele de lrsquoautodeacutetermination (cf
sect 16) Cette theacuteorie (Ryan amp Deci 2000b) avance que lrsquoassouvissement des trois besoins
psychologiques fondamentaux (lautonomie la compeacutetence et lrsquoappartenance) a une
influence sur le bien-ecirctre subjectif (heacutedonique) ainsi que sur le bien-ecirctre psychologique
(eudeacutemonique) Les recherches empiriques utilisant lrsquoautodeacutetermination comme socle
theacuteorique incluent des mesures du bien-ecirctre subjectif et du bien-ecirctre eudeacutemonique telles
que lrsquoactualisation de soi la vitaliteacute et la santeacute mentale afin drsquoecirctre capable drsquoeacutevaluer le bien-
ecirctre le plus complegravetement possible Concluons en mentionnant que ces deux formes de bien-
ecirctre (heacutedonique et eudeacutemonique) sont devenues des thegravemes productifs de recherche dans
les domaines de la personnaliteacute et de la psychologie sociale (Kahneman Diener amp Schwarz
1999 Ryan amp Deci 2001) et il nrsquoest bien sucircr pas possible de tous les deacutetailler dans le preacutesent
travail11
155 Facteurs influenccedilant le bien-ecirctre et la satisfaction
Les eacuteleacutements capables drsquoinfluencer le bien-ecirctre la satisfaction de vie et professionnelle
sont multidimensionnels et drsquoorigines diffeacuterentes De plus la notion de bien-ecirctre eacutetant
conceptuellement tregraves proche de celle de satisfaction de vie et dans une moindre mesure de
satisfaction au travail leurs preacutecurseurs respectifs se reacutevegravelent souvent identiques Dans les
11 Nous recommandons la lecture de International Journal of Wellbeing (httpsinternationaljournalofwellbeingorgijowindexphpijowarticleview89) pour des informations deacutetailleacutees sur les recherches entourant le bien-ecirctre La lecture du manuel de Deci amp Ryan (2011) permet drsquoapprofondir les concepts lieacutes agrave la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
46
chapitres suivants nous essayerons de faire eacutetat des principaux facteurs preacutedicteurs identifieacutes
dans la litteacuterature
1551 Preacutecurseur du bien-ecirctre
Nous avons jugeacute pertinent de faire une classification des facteurs influenccedilant le bien-
ecirctre en 3 points
Les facteurs dispositionnels Dans une meacuteta-analyse reacutealiseacutee par DeNeve et Cooper
(1998) les traits de personnaliteacute ont eacuteteacute relieacutes de maniegravere fiable au bien-ecirctre
subjectif Dans le mecircme ordre drsquoideacutees Schmutte et Ryff (1997) ont constateacute des
liens entre la personnaliteacute et le bien-ecirctre mentionnons par exemple lrsquoimpact
positif de lrsquoextraversion et neacutegatif du neuroticisme DeNeve (1999) a suggeacutereacute que
le bien-ecirctre subjectif est fortement deacutetermineacute par les facteurs geacuteneacutetiques (ce qui
ferait du bien-ecirctre une sorte de facteur dispositionnel en soi) Myers et Diener
(1995) estiment que la personnaliteacute est le principal deacuteterminant du bien-ecirctre sur
le long terme Mentionnons encore que lrsquoeacutetat de santeacute physique a une influence
sur le bien-ecirctre crsquoest du moins ce que montre la meacuteta-analyse de Okun et
collegravegues (1984)
Les facteurs cognitifs Lyubomirsky et Tucker (1998) ont deacutemontreacute que les gens
heureux ont tendance agrave interpreacuteter plus favorablement les mecircmes eacuteveacutenements
de vie que les personnes malheureuses Ainsi le sens et lrsquointerpreacutetation drsquoun fait
peuvent varier drsquoun individu agrave lrsquoautre et affecter le niveau de bonheur12
Facteurs contextuels Pour Headey et Wearing (1989) le bien-ecirctre subjectif est
affecteacute agrave court terme (Suh Diener amp Fujita 1996) par les eacuteveacutenements de vie
positifs (mariage) et neacutegatifs (deacutecegraves) Ainsi le soutien social et les ressources
disponibles dans lrsquoenvironnement prennent de lrsquoimportance dans la modulation
du bonheur Atteindre les buts que lrsquoon srsquoest fixeacutes dans la vie semble semblent
ecirctre un eacuteleacutement essentiel du bien-ecirctre qui est freacutequemment releveacute chez les
individus (Emmons amp McCullough 2003)
12 Nous utilisons de maniegravere indiffeacuterencieacutee le bien-ecirctre et le bonheur
47
Mentionnons que Diener et Biswas-Diener (2000) nous rendent attentifs au fait que ces
diffeacuterents facteurs agissent en synergie et qursquoil convient de les analyser conjointement De
mecircme ces auteurs diffeacuterencient les facteurs contextuels (variable sociodeacutemographique et
eacuteveacutenement de vie) et intrapersonnels (tels que le tempeacuterament la comparaison sociale et
ladaptation) qui ont tous deux un effet sur le bien-ecirctre Pour donner suite aux assertions de
ces auteurs Galinha et Pais-Ribeiro (2011) ont effectueacute des reacutegressions sur un grand ensemble
de variables susceptibles drsquoaffecter le bien-ecirctre et ont trouveacute un pouvoir preacutedictif eacuteleveacute pour
les facteurs intrapersonnels et un pouvoir preacutedictif moins eacuteleveacute mais significatif pour les
facteurs contextuels Relevons que lrsquoassouvissement des trois besoins de base identifieacutes par
la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination (autonomie compeacutetence et appartenance) est impliqueacute
dans la preacutediction du bien-ecirctre (Reis Sheldon Gable Roscoe amp Ryan 2000) De maniegravere
inteacuteressante lrsquoengagement au sein de rocircles multiples (famille travail hellip) est geacuteneacuteralement
positivement rattacheacute au bien-ecirctre et agrave la reacutesilience (Barnett 2008) nous verrons eacutegalement
dans le chapitre 1553 comment cette participation distribueacutee au sein de multiples rocircles est
une condition favorisant eacutegalement la satisfaction dans la vie et au travail
1552 Preacutecurseurs de la satisfaction professionnelle
Il existe deux conceptions faisant eacutetat de lrsquoorigine de la satisfaction
professionnelle drsquoun cocircteacute les theacuteories situationnelles qui mettent lrsquoaccent sur lrsquoinfluence des
facteurs environnementaux et drsquoun autre cocircteacute les theacuteories dispositionnelles qui insistent sur
la preacutedominance des caracteacuteristiques personnelles Locke (1969) en deacutefinissant la
satisfaction au travail comme une relation entre ce que lon attend et deacutesire de son travail et
ce que lon perccediloit comme effectivement offert par celui-ci preacutedique de limportance tant
des facteurs dispositionnels que des facteurs situationnels pour deacuteterminer la satisfaction au
travail Toutefois de nombreux auteurs se sont atteleacutes agrave deacutemontrer la preacutedominance drsquoune
de ces deux theacuteories sur lrsquoautre Par exemple Staw et Ross (1985) ont soutenu que les effets
situationnels (tels que le deacuteveloppement organisationnel et le remaniement du travail) nrsquoont
que peu drsquoeffet sur la satisfaction au travail compareacute aux traits de personnaliteacute Gerhart
(1987) conteste ces conclusions et estime que les facteurs situationnels ont un rocircle important
agrave jouer dans la preacutediction de la satisfaction professionnelle Drsquoun autre cocircteacute Mitchell (1979)
avait suggeacutereacute que les facteurs situationnels et dispositionnels avaient une influence dans des
proportions variables sur la satisfaction au travail Sans vouloir donner la primeur agrave lrsquoune ou
48
lrsquoautre des theacuteories nous pensons que des recherches plus reacutecentes (Keller amp Semmer 2013)
viennent donner du poids aux theacuteories dispositionnelles en placcedilant comme facteur explicatif
primordial de la satisfaction au travail des facteurs dispositionnels de second ordre tel que le
Core Self-Evaluations (CSE) Nous reviendrons sur cette notion quand nous aborderons
lrsquoinfluence des facteurs dispositionnels plus en deacutetail Contentons-nous pour le moment de
dire que le CSE est une construction de second ordre englobant plusieurs composantes de la
personnaliteacute (amour propre perception de son efficaciteacute locus de controcircle et traits de
personnaliteacute) De mecircme drsquoautres facteurs de second ordre ont eacuteteacute identifieacutes par la recherche
tels que le core construct of psychological capital (PsyCap Avey Luthans Smith amp Palmer
2010) composeacute drsquoeacuteleacutements psychologiques et dispositionnels tels que lrsquoefficaciteacute la
reacutesilience lrsquooptimisme et lrsquoespoir Le PsyCap possegravede un effet positif sur la satisfaction
professionnelle et de vie (Luthans et al 2013) si nous consideacuterons que ces deux types de
satisfactions sont lieacutes (cf sect 157) Maintenant que nous avons briegravevement fait eacutetat de la
poleacutemique concernant les origines de la satisfaction professionnelle nous allons deacutecrire les
apports de chacune de ces theacuteories
Les theacuteories situationnelles deacutecrivent la satisfaction professionnelle comme
deacutependante de lrsquoactiviteacute professionnelle ouet drsquoautres aspects environnementaux (Judge amp
Klinger 2008) Les conditions de travail le salaire les rapports avec la hieacuterarchie en sont des
exemples La theacuteorie en deux facteurs (Ewen Smith amp Hulin 1966 Herzberg Mausner amp
Snyderman 1959 Maidani 1991) preacutetend que la satisfaction professionnelle est lieacutee aux
facteurs de nature intrinsegraveque (autonomie accomplissement dans lrsquoenvironnement de travail
hellip) et que le manque de satisfaction est quant agrave lui rattacheacute aux facteurs de nature extrinsegraveque
tels que le salaire par exemple Lrsquoexpeacuterience de travail est eacutegalement une explication possible
de la satisfaction professionnelle mais plusieurs eacutetudes font eacutetat de reacutesultats contradictoires
En effet il a eacuteteacute constateacute que la satisfaction du travail diminuait pendant que le nombre
danneacutees dexpeacuterience de travail lui augmentait (Togia et al 2004) Tandis que dautres
eacutetudes ont en revanche montreacute un rapport positif entre la longueur de lrsquoexpeacuterience de travail
et la satisfaction professionnelle (Alansari 2011) De plus Lim (2008) a examineacute les variations
du niveau de satisfaction du travail des techniciens agrave lrsquoœuvre dans les bibliothegraveques scolaires
aux Eacutetats-Unis Cet auteur a mis en eacutevidence quun sentiment dappartenance drsquoautonomie
ainsi que les occasions de promotions eacutetaient rattacheacutees agrave la satisfaction au travail Les
caracteacuteristiques du travail (Figure 7) telles que la varieacuteteacute des tacircches et lrsquoimpact du travail sur
49
la vie des autres personnes influencent des facteurs psychologiques responsables de la
satisfaction au travail (Loher et al 1985)
Figure 7 caracteacuteristiques du travail et satisfaction (Loher et al 1985)
Ainsi les facteurs environnementaux (tels que la caracteacuteristique des tacircches) sont susceptibles
de posseacuteder un effet aveacutereacute sur la satisfaction au travail De mecircme Cushing (2010) deacutemontre
que la varieacuteteacute des tacircches professionnelles et lrsquoautonomie sont des aspects importants dans la
preacutediction de la satisfaction au travail Lrsquoautonomie ou le controcircle des tacircches (la latitude
deacutecisionnelle sur la faccedilon de geacuterer son travail en accord avec ses besoins) fait partie des
facteurs situationnels qui ont une grande influence sur la satisfaction (Humphrey Nahrgang
amp Morgeson 2007) De mecircme les ameacuteliorations du statut au sein drsquoune organisation peuvent
accroitre le controcircle des tacircches et ameacuteliorer la satisfaction au travail (Birdi Warr amp Oswald
1995) Mentionnons eacutegalement que la stabiliteacute de satisfaction du travail est consideacuterablement
infeacuterieure pour les gens qui changent de meacutetiers (Dormann amp Zapf 2001)
En ce qui concerne les theacuteories dispositionnelles celles-ci postulent que la satisfaction
est influenceacutee par les traits de personnaliteacute (Judge et al 2002) avec une correacutelation positive
des traits conscience et extraversion et neacutegative pour le neacutevrosisme Drsquoautres diffeacuterences
individuelles relativement stables telles que lrsquoimage de soi peuvent eacutegalement affecter la
satisfaction du travail ainsi que la perception des conditions professionnelles (Judge Locke
Durham amp Kluger 1998) Nous avons trouveacute inteacuteressant de nous pencher sur le concept
50
de Core Self-Evaluations (CSE Judge 1997) Un score eacuteleveacute sur cette construction de second
ordre implique un amour propre eacuteleveacute une bonne perception de son efficaciteacute une bonne
estime de soi un locus de controcircle interne et un faible score sur le trait de personnaliteacute
neuroticisme (Bono amp Judge 2003) Le CSE est stable agrave travers les anneacutees et entretient des
associations positives avec la satisfaction au travail (Wu amp Griffin 2012) Drsquoautre recherches
prenant en compte lrsquoimportance du temps lient les modifications de la satisfaction
professionnelle au deacuteveloppement (et changement) de personnaliteacute Crsquoest drsquoailleurs le cas de
Scollon et Diener (2006) qui ont eacutetudieacute les changements dans les traits de personnaliteacute agrave
travers le temps (notamment concernant lrsquoextraversion et le neuroticisme) et qui ont eacutetabli
des liens avec les variations du niveau de satisfaction au travail
Nous pensons que les facteurs dispositionnels et contextuels interagissent entre eux
pour preacutedire la satisfaction au travail Nous eacutetayons notre penseacutee avec les constatations de la
meacuteta-analyse de Dormann et Zapf (2001) Ces auteurs ont inclus le contenu du travail et les
facteurs de stress professionnel comme des variables de controcircle au cocircteacute des variables
indeacutependantes de nature dispositionnelle dans le but drsquoeacutevaluer la stabiliteacute de satisfaction
professionnelle Ainsi lorsque les variables de controcircle situationnelles ont eacuteteacute incluses dans
le modegravele la stabiliteacute de la satisfaction au travail a baisseacute de maniegravere significative Ces auteurs
estiment entre autres que les changements freacutequents de professions affectent la stabiliteacute de
la satisfaction professionnelle et pensent eacutegalement que les conditions de travail ont une
influence sur la satisfaction Pour ces auteurs les facteurs dispositionnels agissent de maniegravere
indirecte sur la satisfaction au travail en influenccedilant le processus de seacutelection et de deacutecision
de carriegravere Ces conclusions teacutemoignent tant de lrsquoimportance des facteurs dispositionnels que
des eacuteleacutements situationnels intervenant dans des proportions variables lorsqursquoil srsquoagit de
preacutedire la satisfaction au travail
1553 Preacutedicteurs de la satisfaction de vie
Nous avons choisi de classer les preacutedicteurs de la satisfaction de vie en 3 groupes
distincts
Les facteurs de personnaliteacute Ces facteurs jouent un rocircle par rapport au niveau de
la satisfaction de vie Par exemple les variables telles que le locus de controcircle
interne (Rotter 1990) la reacutesilience lrsquoassertiviteacute lrsquoextraversion et lrsquoempathie sont
relieacutees agrave la satisfaction de vie (Sousa amp Lyubomirsky 2001) Lrsquoestime de soi le sens
51
du controcircle personnel et lrsquooptimisme en sont eacutegalement des exemples (Myers amp
Diener 1995) Ces facteurs font allusion aux traits inneacutes qui sont freacutequemment
associeacutes agrave la geacuteneacutetique et donc peu soumis aux circonstances environnementales
De mecircme certains auteurs vont jusqursquoagrave affirmer que la satisfaction de vie est
deacutetermineacutee geacuteneacutetiquement (Judge Boudreau amp Bretz 1994) et donc stable agrave
travers le temps
Les facteurs environnementaux Ces eacuteleacutements regroupent tout ce qui touche aux
eacuteveacutenements de vie et au contexte Pour Oladipo Adenaike Adejumo et Ojewumi
(2013) les eacuteveacutenements de vie peuvent moduler la satisfaction de vie sur le court
terme Par exemple le mariage peut-ecirctre un preacutedicteur de la satisfaction de vie
De plus selon Suldo et Huebner (2006) le soutient social peut influencer
positivement la satisfaction de vie
Les facteurs psychologiques Oladipo et collegravegues (2013) ont montreacute que dans une
population drsquoeacutetudiants le besoin drsquoaccomplissement le locus de controcircle de la
santeacute (convictions des gens que leur santeacute est ou nest pas deacutetermineacutee par leur
comportement) et lrsquoanxieacuteteacute sont associeacutes agrave la satisfaction de vie Notons que ces
facteurs entretiennent des liens aveacutereacutes avec les facteurs de personnaliteacute
A nouveau ces facteurs nrsquoagissent pas de maniegravere absolument seacutepareacutee et il existe bien
eacutevidemment des interactions entre eux
Nous souhaitons maintenant mentionner une approche traitant du Non-Work
Orientations (NWO Hall Kossek Briscoe Pichler amp Lee 2013) qui signifie la prise en
consideacuteration des orientations vers des domaines distincts du travail tels que par exemple la
famille ou la communauteacute dans la preacutedication du succegraves de carriegravere objectif et subjectif sur
la satisfaction de carriegravere de vie et professionnelle Cette approche permet de rendre compte
et drsquointeacutegrer les diffeacuterentes formes de satisfaction dans un tout coheacuterent Cette conception a
eacuteteacute introduite par Hall et collegravegues (2013) et tente drsquoeacutevaluer lrsquoinfluence du rocircle des cercles de
vie (diffeacuterents du travail) sur la carriegravere Les NWO peuvent ecirctre classeacutes selon Hirschi
Herrmann Nagy et Spurk (2016) en trois clusters
Une orientation familiale deacutefinie comme le degreacute drsquoimportance attacheacute agrave la famille
par rapport agrave sa carriegravere une orientation vers la vie personnelle deacutefinie comme
lrsquoaccent sur le temps octroyeacute agrave soi-mecircme pour poursuivre et deacutevelopper ses
inteacuterecircts personnels (hobby art etc) tout en se consacrant simultaneacutement agrave sa
52
carriegravere finalement une orientation de travail dinteacuterecirct public deacutecrite comme un
souci de rendre service agrave la communauteacute tout en poursuivant une carriegravere
Sans entrer dans les deacutetails mentionnons que ces auteurs ont deacutemontreacute que la participation
dans les NWO avait une influence significative sur la satisfaction de vie indeacutependamment du
genre et de lrsquoacircge Ces reacutesultats suggegraverent que le fait decirctre activement impliqueacute dans plusieurs
rocircles de vie a un effet positif sur la satisfaction de vie gracircce agrave une accumulation de ressources
dans diffeacuterents domaines de vie et gracircce agrave lrsquoeffet tampon que peut procurer les diffeacuterents
rocircles de vie face aux exigences eacuteleveacutees dans un rocircle speacutecifique (Greenhaus amp Powell 2006)
Ainsi Grawitch Maloney Barber et Mooshegian (2013) ainsi que Ruderman Ohlott Panzer et
King (2002) ont signaleacute des effets positifs de participation dans les rocircles multiples sur le bien-
ecirctre geacuteneacuteral aussi bien que sur la satisfaction au travail et de famille Nous trouvons que cette
theacuteorie est relativement complegravete et permet drsquointeacutegrer les diffeacuterentes formes de satisfaction
Une autre theacuteorie ceacutelegravebre qui permet de rendre compte de la satisfaction de vie est
celle de la satisfaction des besoins de Maslow Frager Fadiman McReynolds et Cox (1970)
Ces auteurs fournissent un cadre theacuteorique reliant la satisfaction des besoins avec le bien-ecirctre
et la satisfaction de vie Pour eux il existe diffeacuterentes strates de besoins agrave assouvir la
premiegravere est essentielle agrave la survie (les besoins physiologiques) puis plus on monte dans la
hieacuterarchie en direction des besoins drsquoauto-actualisation plus lrsquoassouvissement des besoins se
voit lieacute agrave la satisfaction de vie
1554 Preacutedicteurs de la satisfaction de carriegravere
La satisfaction de carriegravere est un type de satisfaction qui est influenceacute par 3 diffeacuterents
facteurs lrsquoenvironnement et les conditions de travail les dispositions personnelles et la
culture Afin de rendre compte des deacuteterminants de la satisfaction de carriegravere nous mettrons
en regard les notions de succegraves de carriegravere objectif et subjectif qui englobent les eacuteleacutements
tant dispositionnels que professionnels Le travail agrave plein temps les avantages salariaux la
position sociale sont autant de preacutedicteurs de la satisfaction de carriegravere (Erdogan Bauer Peiroacute
amp Truxillo 2011) Ces facteurs de nature extrinsegraveque font eacutecho au succegraves de carriegravere objectif
(hieacuterarchique et financier) Le succegraves de carriegravere peut ecirctre deacutefini comme lrsquoaccumulation de
reacutesultats positifs de travail qui deacutecoulent des deacutecisions et des comportements professionnels
des employeacutes (Seibert amp Kraimer 2001) Le succegraves de carriegravere est lrsquoune des facettes utiliseacutees
pour mesurer la satisfaction de carriegravere bien que ce ne soit pas la seule Traditionnellement
53
le revenu le niveau hieacuterarchique et les promotions obtenues (Bastid amp Roger 2008) sont les
principaux indicateurs (ou mesures) utiliseacutes pour eacutevaluer le succegraves de carriegravere objectif
Toutefois selon Ng Eby Sorensen et Feldman (2005) lrsquoeacutevaluation du succegraves de carriegravere se
doit de prendre en compte les perceptions des salarieacutes par rapport agrave leur parcours
professionnel le succegraves de carriegravere subjectif ou psychologique (Hennequin 2010) Les
eacuteleacutements objectifs et subjectifs du travail sont associeacutes aux deux formes de satisfaction de
carriegravere (objectif ou subjectif) ainsi qursquoau succegraves de carriegravere objectif et subjectif (Albert
Garciacutea‐Serrano amp Hernanz 2010 Martins Eddleston amp Veiga 2002) De mecircme un eacutequilibre
famille-travail favoriseacute en entreprise aura des conseacutequences beacuteneacutefiques sur la satisfaction de
carriegravere (Gabriel Cegarra‐Navarro Cegarra‐Leiva amp Saacutenchez‐Vidal 2012 Martiacutenez-Leoacuten et al
2018) On peut faire le lien avec ce que nous avons vu preacuteceacutedemment lorsque nous avons
parleacute des NWO et de la satisfaction de vie en mentionnant que la participation active agrave
plusieurs rocircles en tout cas de travailleur et de membre de la famille semble influencer
positivement la satisfaction de carriegravere Ainsi il semble qursquoun eacutequilibre entre vie familiale
travail et vie priveacutee soit un preacutedicteur solide de la satisfaction de vie professionnelle et de
carriegravere
Lrsquoadaptabiliteacute de carriegravere qui est un concept relativement reacutecent et qui peut ecirctre
compris comme un preacutedicteur de la satisfaction de carriegravere De plus cette conception a le
meacuterite drsquoecirctre pertinente pour rendre compte des parcours professionnels modernes
(flexibiliteacute changements drsquoentreprises freacutequents hellip) Ladaptabiliteacute de carriegravere est une
construction psychosociale qui fait eacutecho aux ressources que mobilisent les employeacutes pour
surmonter des deacutefis de carriegravere (Savickas 1997) Les ressources composant ladaptabiliteacute de
carriegravere sont susceptibles de se modifier sous lrsquoinfluence de la personne ou de
lrsquoenvironnement durant le temps et se distinguent ainsi des traits de personnaliteacute qui sont des
constructions relativement fermes (Savickas amp Porfeli 2012) Lrsquoadaptabiliteacute de carriegravere est
composeacutee de 4 dimensions (Savickas 2005)
La preacuteoccupation qui deacutecrit le niveau de preacuteparation et drsquoinquieacutetude drsquoun individu
par rapport aux tacircches professionnelles et aux deacutefis de carriegravere futurs le controcircle
qui est deacutefini comme le niveau drsquoinfluence de maicirctrise et de responsabiliteacute que
possegravede une personne par rapport agrave son environnement de travail et par rapport
agrave son deacuteveloppement vocationnel la curiositeacute qui fait allusion agrave la volonteacute
drsquoexplorer des avenirs professionnels possibles des occasions et des
54
environnements de travail la confiance qui deacutecrit la force de conviction drsquoecirctre
une personne capable de transformer ses buts de carriegravere en reacutealiteacute et qui
souligne eacutegalement la confiance drsquoune personne dans la reacutesolution des problegravemes
professionnels
Il a eacuteteacute montreacute que lrsquoadaptabiliteacute de carriegravere est un construit de second ordre ayant une
validiteacute preacutedictive deacutepassant les traits de personnaliteacute par rapport agrave la satisfaction de carriegravere
(Zacher 2014) Nous pensons que lrsquoadaptabiliteacute de carriegravere est un facteur posseacutedant un grand
inteacuterecirct pour la satisfaction de carriegravere car crsquoest un concept dynamique particuliegraverement
adapteacute aux nouvelles formes de carriegraveres
156 Conclusion intermeacutediaire
On remarque clairement que de nombreux preacutedicteurs semblables interviennent dans
la preacutediction de la satisfaction professionnelle de vie et de carriegravere ainsi que sur le bien-ecirctre
Cela nrsquoest pas tregraves surprenant si lrsquoon tient compte de la similariteacute conceptuelle de ces
constructions Mentionnons que plusieurs cateacutegories de preacutedicteurs ont eacuteteacute identifieacutes
(contextuels dispositionnels cognitifs et intrapersonnels) comme influenccedilant les types de
satisfaction et le bonheur De mecircme la satisfaction des besoins fondamentaux ou la
congruence entre la personne et lrsquoenvironnement ont eacutegalement eacuteteacute identifieacutes comme des
conditions (plutocirct que comme des variables uniques) promouvant le bonheur Comme les
diffeacuterents types de satisfaction et le bien-ecirctre sont des construits proches il est normal de
srsquoattendre agrave ce qursquoils srsquoinfluencent (ou corregravelent) entre eux crsquoest ce que nous allons
deacutevelopper dans le chapitre suivant
157 Lien entre le bien-ecirctre et la satisfaction
Bien que la satisfaction de vie professionnelle et de carriegravere possegravedent toutes des
caracteacuteristiques uniques elles entretiennent eacutegalement des liens aveacutereacutes La satisfaction de vie
est par exemple un indicateur du bien-ecirctre subjectif (Ariza-Montes et al 2018 Myers amp
Diener 1995)
55
Figure 8 Liens entre satisfaction et bien-ecirctre (Ariza-Montes et al 2018)
La figure 8 montre les liens la satisfaction au travail les valeurs et le bien-ecirctre subjectif qui est
lui-mecircme composeacute par la satisfaction de vie De plus comme nous informent Diener et Chan
(2011) ainsi que Diener Suh Lucas et Smith (1999) le bien-ecirctre subjectif est une cateacutegorie
heacuteteacuterogegravene qui regroupe plusieurs dimensions telles que la satisfaction de vie la preacutesence
drsquoun affect positif et lrsquoabsence drsquohumeur neacutegative Ces imbrications montrent lrsquoeacutetroitesse des
liens qursquoentretiennent ces concepts puisqursquoils interviennent reacuteciproquement pour se deacutefinir
De mecircme lrsquoeacutetude de Luthans et collegravegues (2013) montre des liens entre les domaines
speacutecifiques de la satisfaction et le bien-ecirctre global (Figure 9)
Figure 9 relation entre diffeacuterentes formes de satisfaction et le bien-ecirctre (Luthans et al 2013)
56
Toutefois certaines eacutetudes ont fait eacutetat de liens neacutegatifs entre le travail et la vie Une
participation accrue agrave lrsquoun de ces deux rocircles (vie ou travail) serait impliqueacutee dans la reacuteduction
de lrsquoinvestissement dans lrsquoautre alors qursquoun eacutequilibre entre ces deux rocircles est susceptible de
favoriser la satisfaction de vie (Karatepe amp Bekteshi 2008) Drsquoailleurs certains auteurs (Zedeck
1992) nous informent que lrsquoinsatisfaction au travail pourrait aboutir agrave une implication et une
satisfaction plus accrue dans drsquoautres domaines Inversement certains auteurs (Bowling
Eschleman amp Wang 2010) ont signaleacute lexistence de liens positifs allant du bien-ecirctre (ou la
satisfaction de vie) agrave la satisfaction professionnelle En diffeacuterenciant la satisfaction
professionnelle globale en facettes (satisfaction avec le travail en soi avec le revenu avec les
collegravegues hellip) ces auteurs ont eacutetabli que la satisfaction professionnelle globale produit un
rapport plus authentique avec le bien-ecirctre que ne le font les facettes de la satisfaction
professionnelle De mecircme pour Landry (2000) Saari et Judge (2004) la satisfaction
professionnelle a des conseacutequences positives sur le bien-ecirctre et la satisfaction de vie lrsquoinverse
est eacutegalement observeacute Pour Judge et Klinger (2008) la satisfaction professionnelle est
eacutegalement relieacutee au bien-ecirctre subjectif De mecircme dans un ouvrage Warr (2011) mentionne
que la satisfaction professionnelle peut ecirctre consideacutereacutee comme un eacuteleacutement de bien-ecirctre
personnel Van de Vliert et Janssen (2002) estiment que la satisfaction de vie professionnelle
et le bien-ecirctre sont des indicateurs fortement apparenteacutes qui peuvent ecirctre regroupeacute pour
former un index de satisfaction total
En deacutefinitive la satisfaction de vie et la satisfaction professionnelle entretiennent
certaines relations que la litteacuterature a classeacutees selon trois modegraveles theacuteoriques (Heller Judge
amp Watson 2002) le recouvrement la segmentation et la compensation Le modegravele du
recouvrement suppose une correacutelation positive entre la satisfaction de vie et la satisfaction
au travail Selon Newstrom (2014) lenvironnement de travail dun employeacute deacutetermine ses
sentiments envers la profession Donc la satisfaction professionnelle deacutetermine le niveau de
satisfaction de vie car lrsquoactiviteacute professionnelle repreacutesente une partie preacutedominante dans
lrsquoexistence drsquoun travailleur Du point de vue du modegravele de segmentation il ny a presque
aucune correacutelation entre ces deux types de satisfaction Finalement le modegravele de
compensation suggegravere une correacutelation neacutegative entre ces deux conceptions
La satisfaction de vie et de travail sont en reacutealiteacute tregraves freacutequemment en correacutelation
(Oishi et al 1999) Nous pourrions alors nous poser la question de la direction de la causaliteacute
Ou dit autrement la satisfaction de vie serait-elle une cause ou un effet de la satisfaction
57
preacutesente dans certains secteurs de vie tels que le travail la famille ou encore le couple Pour
reacutepondre agrave cette question mentionnons que certains reacutesultats de recherche empirique
soutiennent une voie ougrave preacutedomine la satisfaction de vie vers la satisfaction de domaines
(Kozma Stone amp Stones 2000) Drsquoautres theacuteories eacutetablissent des influences bidirectionnelles
entre la satisfaction globale (vie) et speacutecifique telles que la satisfaction professionnelle Crsquoest
le cas de la theacuteorie du recouvrement briegravevement abordeacutee dans le preacuteceacutedent paragraphe (Rain
Lane amp Steiner 1991)
158 Les conseacutequences de la satisfaction et du bien-ecirctre
Concernant lrsquoimpact de la satisfaction professionnelle Judge Robbins et Gabilliet
(2006) estiment qursquoil est crucial autant pour lorganisation que pour lrsquoemployeacute car il est lieacute
au bien-ecirctre agrave lrsquoengagement organisationnel ainsi qursquoagrave la qualiteacute du travail effectueacute Dans le
mecircme ordre drsquoideacutee plusieurs recherches reacutecentes ont indiqueacute que la satisfaction au travail
avait un impact positif sur les comportements professionnels sur la qualiteacute du travail sur
lengagement dans sa carriegravere et sur la performance en entreprise (Adio amp Popoola 2010
Peng 2014) La satisfaction professionnelle reacutevegravele eacutegalement des effets protecteurs
puisqursquoelle diminue le risque de turnover13 ainsi que lrsquoabsenteacuteisme (Judge et al 2006) Ces
derniegraveres conclusions sont eacutetayeacutees par Kammeyer-Mueller Wanberg Glomb et Ahlburg
(2005) qui estiment eacutegalement que la satisfaction professionnelle agrave tendance agrave reacuteduire la
probabiliteacute de changer drsquoemploi Des eacutetudes ont montreacute lrsquoimpact positif du bien-ecirctre
psychologique au travail sur la performance des salarieacutes Un travailleur ou une travailleuse
ayant un niveau eacuteleveacute de bien-ecirctre psychologique deacutemontre de meilleures performances en
entreprise (Cropanzano amp Wright 1999 Wright Cropanzano Denney amp Moline 2002) De
mecircme les eacutemotions positives (qui sont une des caracteacuteristiques du bien-ecirctre cf sect 154)
favorisent lrsquoaccomplissement au travail (meilleures eacutevaluations des supeacuterieurs hieacuterarchiques
et meilleur salaire) et le soutient social des collegravegues et des supeacuterieurs (Staw Sutton amp Pelled
1994) Bien que la satisfaction professionnelle influence des outputs ayant trait au travail Cass
Siu Faragher et Cooper (2003) ainsi que Keyes (2007) eacutetablissent qursquoelle possegravede eacutegalement
13 Terme anglais signifiant la probabiliteacute de changer drsquoemploi
58
un spectre drsquoaction large car elle influence par exemple la santeacute en geacuteneacuterale la santeacute
physique ainsi que la qualiteacute de vie
Tout comme la satisfaction professionnelle la satisfaction de vie est eacutegalement
associeacutee avec des effets beacuteneacutefiques puisqursquoelle est lieacutee aux sentiments damour propre
(Diener amp Diener 2009 Proctor Linley amp Maltby 2009) agrave lrsquoextraversion et lrsquoauto-efficaciteacute
sociale (Fogle Huebner amp Laughlin 2002) agrave lrsquoadaptation psychologique (Peterson Seligman
Yurko Martin amp Friedman 1998) agrave la participation sociale dans des groupes de sport et
neacutegativement agrave la consommation drsquoalcool la deacutepression et lrsquoanxieacuteteacute (Vilhjalmsson amp
Thorlindsson 1992) et agrave la reacuteussite professionnelle (Samuel Bergman amp Hupka-Brunner
2013) Drsquoautres avantages sont associeacutes agrave la satisfaction de vie Par exemple Suldo et Huebner
(2006) ont montreacute que les eacutetudiants avec de hauts niveaux de satisfaction de vie ont beacuteneacuteficieacute
drsquoun meilleur fonctionnement psychosocial drsquoun degreacute eacuteleveacute de soutien social drsquoune
meilleure efficaciteacute scolaire et eacutemotionnelle drsquoune diminution des problegravemes de
comportement et drsquoun meilleur fonctionnement cognitif Gilman et Huebner (2006) ajoutent
agrave ces constatations des associations positives entre la satisfaction de vie et des beacuteneacutefices sur
la santeacute mentale tel qursquoune diminution de la deacutepression du stress et de lrsquoanxieacuteteacute ainsi que la
reacuteduction du locus de controcircle externe Concluons que la satisfaction de vie peut ecirctre
consideacutereacutee comme eacutetant un indicateur allant au-delagrave drsquoun simple reacutesultat drsquoun affect positif
puisqursquoelle preacutedit ou est associeacutee avec un grand nombre drsquoeacuteleacutements psychologiques et
psychosociaux elle peut mecircme influencer des aspects somatiques tels que la santeacute physique
16 LA THEORIE DE LrsquoAUTODETERMINATION
La theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination est une theacuteorie qui srsquoest inteacuteresseacutee agrave la motivation
aux attitudes aux valeurs et aux comportements Elle srsquoest particuliegraverement concentreacutee sur
le processus drsquointernalisation de la motivation (cf sect 122) qui lors du deacuteveloppement de
lrsquoindividu et gracircce aux expeacuteriences faites dans lrsquoenvironnement passe drsquoun stade extrinsegraveque
agrave intrinsegraveque (Figure 10) Cette theacuteorie suppose que lrsquoecirctre humain se deacuteveloppe pour devenir
intrinsegravequement motiveacute et pour satisfaire trois types de besoins consideacutereacutes comme
fondamentaux et communs agrave tous les individus appartenance compeacutetence et autonomie
Ce processus de deacuteveloppement vers une inteacutegration de la motivation et des valeurs megravene
vers une certaine authenticiteacute du soi ougrave les comportements et les choix sont reacuteguleacutes par ses
propres inteacuterecircts et sa volonteacute Ainsi la satisfaction des trois besoins fondamentaux favorise le
59
bien-ecirctre la croissance psychologique ainsi que le deacuteveloppement social (Deci amp Ryan 2011)
La motivation intrinsegraveque peut ecirctre consideacutereacute comme une caracteacuteristique essentielle et
naturelle de lrsquoecirctre humain et peut ecirctre eacutegalement vue comme lrsquoessence de lrsquoauto-
deacutetermination Cette forme de motivation reflegravete le potentiel positif de lrsquoecirctre humain et
favorise la recherche de nouveauteacute lrsquoextension de ses capaciteacutes et la volonteacute drsquoapprendre
(Ryan amp Deci 2000b) Ces auteurs ont rechercheacute les facteurs qui accroissaient ou diminuaient
la propension positive et naturelle de lrsquoecirctre humain agrave ecirctre actif et curieux ou dit diffeacuteremment
agrave ecirctre motiveacute intrinsegravequement Ainsi les eacuteleacutements de lrsquoenvironnement social et
professionnelle qui favorisent la satisfaction des besoins fondamentaux sont susceptible de
favoriser lrsquointernalisation et lrsquointeacutegration qui sont des processus menant au deacuteveloppement
drsquoune motivation intrinsegraveque drsquoun eacutetat drsquoauthenticiteacute et de bien-ecirctre
Figure 10 continuum de la motivation (Ryan amp Deci 2000b)
De mecircme la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination affirme que la recherche du pouvoir de lrsquoargent
ou du statut social reflegravete une orientation (ou valeur) extrinsegraveque qui risquent de provoquer
la neacutegligence des veacuteritables inteacuterecircts des personnes Ainsi cette orientation menace le bien-
ecirctre puisqursquoelle ne favorise pas les besoins fondamentaux de lrsquoecirctre humaine (Kasser 2003
Niemiec Ryan amp Deci 2009) Lrsquoinverse est valable pour les valeurs intrinsegraveques qui elles
favorisent la satisfaction en permettant aux besoins fondamentaux drsquoecirctre assouvis (Kasser amp
Ahuvia 2002)
60
17 CONCLUSION
Nous avons brosseacute un portrait des types de satisfactions ainsi que de leurs sources et
effets sur les personnes Comme nous espeacuterons lrsquoavoir deacutemontreacute la satisfaction de vie
professionnelle de carriegravere et le bien-ecirctre sont des notions tregraves proches mais neacuteanmoins
posseacutedant des caracteacuteristiques propres qui meacuteritaient drsquoecirctre exposeacutees Retenons que les
sources de satisfaction et de bien-ecirctre sont freacutequemment classeacutees en deux grands domaines
dispositionnel et situationnel De mecircme la satisfaction peut ecirctre preacutedite par la synergie de
ces deux types de facteurs notamment lorsque les variables dispositionnelles (valeurs inteacuterecirct
et personnaliteacute) rencontrent leur eacutequivalent dans le milieu (variables situationnelles et
reacutecompenses de travail) crsquoest la theacuteorie de lrsquoadeacutequation En premiegravere partie de ce travail
nous avions fait eacutetat des deacutefinitions et de la structure des valeurs (et des valeurs de travail)
ainsi que de leur influence sur la satisfaction La seconde partie a pour ainsi dire compleacuteteacute
lrsquoinfluence des valeurs en apposant drsquoautres facteurs drsquoimportance impliqueacutes dans la variation
de la satisfaction Puis nous avons mentionneacute les conseacutequences de la satisfaction sur les
aspects professionnels et sanitaires de la vie drsquoune personne conseacutequences larges allant de
lrsquoengagement professionnel agrave la santeacute physique Finalement nous avons deacutefini la theacuteorie de
lrsquoautodeacutetermination Cette revue de litteacuterature propose drsquooffrir au lecteur une vision
drsquoensemble des eacuteleacutements que nous avons consideacutereacutes pour mener agrave bien cette recherche
empirique en constituant des hypothegraveses et une meacutethodologie adapteacutee
18 BUTS DE LrsquoETUDE ET HYPOTHESES
Le but de notre recherche est de trouver un lien positif entre le niveau et le taux de
croissance des valeurs intrinsegraveques avec le niveau et le taux de croissance des diffeacuterents types
de satisfaction (de vie professionnelle et de carriegravere) De plus et conformeacutement agrave la theacuteorie
de lrsquoautodeacutetermination et des recherches qui en deacutecoule nous nous attendons agrave lrsquoinverse14
concernant les valeurs de travail extrinsegraveques Pour opeacuterationnaliser les buts de notre
14 Nous sommes conscients que certaines recherches mobilisant la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination ne lient pas systeacutematiquement neacutegativement les valeurs extrinsegraveques agrave la satisfaction parfois elles mentionnent que les valeurs extrinsegraveques preacutedisent un niveau de satisfaction moindre par rapport aux valeurs intrinsegraveques Nous avons cependant pris la deacutecision de construire les hypothegraveses deacuterivant de H2 comme postulant une relation neacutegative
61
recherche nous avons construit deux hypothegraveses principales chacune subdiviseacutees en 3 sous-
hypothegraveses
H1 Le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques sont positivement
correacuteleacutes avec les niveaux et les taux de croissance des diffeacuterentes formes de satisfaction (de
vie professionnelle et de carriegravere)
H1a le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques sont
positivement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction de
vie
H1b le niveau et taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques sont
positivement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
professionnelle
H1c le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques
preacutedisent positivement le niveau de la satisfaction de carriegravere
H2 le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques sont neacutegativement
correacuteleacutes avec les niveaux et les taux de croissance des diffeacuterentes formes de satisfaction (de
vie professionnelle et de carriegravere)
H2a le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques sont
neacutegativement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction de
vie
H2b le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques sont
neacutegativement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
professionnelle
H2c le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveque preacutedisent
neacutegativement le niveau de la satisfaction de carriegravere
Ces hypothegraveses supposent une relation entre les valeurs et la satisfaction qui se deacuteploie agrave
travers le temps et implique une meacutethodologie longitudinale Les abreacuteviations H1a H1b H1c
H2a H2b et H2c apparaitront sur les scheacutemas des modegraveles de courbe de croissance latente
dans le but de stipuler aux lecteurs quelle hypothegravese est investigueacutee
62
2 METHODE
21 ETUDE TREE
Pour les besoins de notre recherche nous avons utiliseacute les donneacutees de leacutetude
longitudinale TREE15 TREE est une eacutetude longitudinale multi-cohorte qui vise agrave preacuteciser les
parcours de formation et drsquoemploi post-obligatoire avec une attention toute particuliegravere sur
les transitions Cet eacutechantillon repreacutesentatif de la population suisse est composeacute de 6343
jeunes formant la cohorte 1 et ayant participeacute au Programme for International Student
Assessment (PISA Ray amp Margaret 2003) dans les anneacutees 2000 Les personnes incluses dans
cet eacutechantillon ont eacuteteacute eacutevalueacutees sur un panel conseacutequent de variables (centreacutees sur des
dimensions professionnelles et formatives ainsi que sur des aspects psychosociaux et
sanitaires16) Les sondages ont eu lieu entre 2001 et 2014 au moyen drsquoauto-questionnaires
standardiseacutes pour les vagues 1 agrave 4 et par interviews teacuteleacutephoniques en combinaison avec des
questionnaires pour les vagues 5 agrave 9 Quatre phases ont pu ecirctre capteacutees par les analyses
effectueacutees sur cette cohorte (TREE 2016)17 Premiegravere phase (2001-2003) - accent sur les
trajectoires professionnelles au moment du passage de leacutecole obligatoire au degreacute secondaire
II deuxiegraveme phase (2004-2007) - accent sur les trajectoires portant sur le passage dune
formation du degreacute secondaire II agrave la vie active ou agrave une formation du degreacute tertiaire
troisiegraveme phase (2008-2012) - focalisation sur la structure des parcours des individus dix ans
apregraves avoir quitteacute leacutecole obligatoire quatriegraveme phase (2014) - un dernier sondage a eacuteteacute meneacute
au moment ougrave la moyenne drsquoacircge de lrsquoeacutechantillon avait atteint environ 30 ans Durant les
quatre premiers sondages 18 les individus ont eacuteteacute solliciteacutes par un questionnaire eacutecrit
standardiseacute Lorsque les personnes ne reacutepondaient pas aux questionnaires il eacutetait preacutevu qursquoun
intervenant prenne contact avec eux Pour les personnes dans lrsquoimpossibiliteacute de se rendre sur
les lieux de passation un questionnaire dispenseacute par le biais drsquoune interview teacuteleacutephonique
leur eacutetait proposeacute De la vague 5 agrave 9 les experts ont utiliseacute une combinaison dinterviews
15 Les documents relatifs agrave la structure de lrsquoeacutetude TREE sont disponibles agrave lrsquoannexe ndeg1 16 Les documents relatifs aux variables de lrsquoeacutetude TREE sont disponibles agrave lrsquoannexe ndeg2 17 Documentation de la 1egravere cohorte de TREE (TREE1) 2000-2016 Berne TREE 18 Toutes les donneacutees issues de lrsquoenquecircte TREE (2016) ont eacuteteacute traiteacutees de maniegravere anonyme
afin de garantir le respect des aspects eacutethiques et deacuteontologiques
63
teacuteleacutephoniques (assisteacutes par ordinateur) ainsi que des questionnaires eacutecrits individualiseacutes et
adapteacutes aux situations des jeunes qui rappelons-le empruntent tregraves tocirct des parcours
professionnelsformatifs diffeacuterents En effet le systegraveme de formation suisse est dual et
implique des particulariteacutes dans la vie des jeunes (voir Masdonati Lamamra Gay-des-Combes
amp Puy 2007) Les sondages TREE se sont deacuterouleacutes entre feacutevrier et juin une fois par an (de 2001
agrave 2007) Puis en 2010 a eu lieu le 8egraveme sondage suivi 4 ans plus tard par le 9egraveme et dernier
sondage Notons que Sacchi (2000 2008) nous informe que des pondeacuterations longitudinales
ont eacuteteacute calculeacutees dans le but drsquoassurer la repreacutesentativiteacute de lrsquoeacutechantillon TREE en reacuteduisant
les biais de seacutelection En effet les personnes les mieux formeacutees les femmes et les autochtones
ont des taux de reacuteponses plus eacuteleveacutes comparativement aux personnes de langues eacutetrangegraveres
et aux hommes La figure 11 fournit une repreacutesentation graphique du design de lrsquoeacutetude TREE
Figure 11 design de lrsquoeacutetude TREE (TREE 2016)
Note Dans notre travail nous utilisons le terme vague au lieu de volet
22 SOUS-EacuteCHANTILLONS
Pour effectuer nos analyses nous avons seacutelectionneacute (agrave partir de lrsquoeacutetude TREE) des
participants afin de creacuteer deux sous eacutechantillons Le premier est destineacute agrave eacutevaluer lrsquoimpact des
valeurs sur la satisfaction de vie et comprend degraves lors toutes les personnes sans distinction
professionnelle ou formative Le deuxiegraveme est construit pour mesurer lrsquoimpact des valeurs sur
la satisfaction professionnelle et comprend donc toutes les personnes qui exercent une
activiteacute professionnelle Nous pensons que ces sous-eacutechantillons ne garantissent pas le mecircme
64
niveau de repreacutesentativiteacute que lrsquoeacutechantillon initial (TREE) et devraient ecirctre consideacutereacutes comme
non-repreacutesentatifs
Le premier sous-eacutechantillon (E1)19 est composeacute des participants de leacutetude TREE qui
ont reacutepondu agrave toutes les vagues (t1 agrave t9)20 de 2001 jusqursquoen 2014 nous nous sommes
inspireacutes du design de lrsquoeacutetude de Tschopp et collegravegues (2015) pour justifier une telle seacutelection
Ce sous-eacutechantillon est composeacute de 2260 individus (599 femmes) ce qui repreacutesente 356
des participants de lrsquoeacutechantillon initial Lacircge moyen en 2001 eacutetait de 1675 ans (SD = 064)
Cet eacutechantillon englobe toutes les personnes sans distinction quant agrave leur orientation
professionnelle ou agrave leur parcours de formation
Un deuxiegraveme sous-eacutechantillon (E2) destineacute agrave mettre en relation les valeurs de travail
et la satisfaction professionnelle se concentre sur les personnes en emploi qui ont reacutepondu agrave
au moins 3 vagues sur les 4 eacutevalueacutees (t5 t7 t8 et t9) aux items relatifs agrave la satisfaction
professionnelle laquo globalement ecirctes-vous satisfait(e) de votre travail raquo laquo jespegravere que ma
situation de travail restera toujours aussi bonne que maintenant raquo et laquo apregraves un jour de
congeacute je me reacutejouis vraiment de retourner au travail raquo (Baillod 1992 Bruggemann Groskurth
amp Ulich 1975) Pour la seacutelection des participants inclus dans ce sous-eacutechantillon nous nous
sommes inspireacutes de lrsquoeacutetude de Keller et Semmer (2013) Nous avons jugeacute pertinent drsquoinclure
les individus seulement agrave partir de la vague 5 la vague 4 eacutetant identifieacutee par Stalder Meyer
et Hupka-Brunner (2011) comme le point marquant le deacutebut des transitions vers la vie active
Notre seacutelection concerne donc une sous-population de 721 individus (624 de femmes) qui
avaient en moyenne 2088 ans (SD = 066) en 2005 (vague 5) et nrsquoest probablement pas
repreacutesentative de la population des travailleurs suisses
221 Analyses de variance multivarieacutees
Des analyses de variance multivarieacutee (MANOVA) ont eacuteteacute reacutealiseacutees sur E1 afin de
deacuteterminer si des diffeacuterences existaient au niveau des indicateurs dispositionnels et sanitaires
(eacutevalueacutes agrave t1) entre les personnes ayant reacutepondu aux questionnaires jusqursquoagrave la derniegravere vague
(t9) compareacute aux autres personnes ayant deacutecrocheacute et ne faisant ainsi pas partie du sous-
19 Lrsquoabreacuteviation E1 et E2 sera utiliseacutee pour parler des sous-eacutechantillons 1 et 2 20 Nous utilisons de maniegravere indiffeacuterencieacutee le terme vague ou lrsquoabreacuteviation laquo t raquo
65
eacutechantillon 1 Les reacutesultats du test lambda de Wilk (permettant de tester si plusieurs variables
continues sont relieacutees agrave tels ou tels groupes en tenant compte de leurs interactions
multivarieacutees) mentionnent des diffeacuterences significatives entre ces deux groupes λ = 096 F
(11 4946) = 1027 p lt001 η2 = 28 Le groupe ayant deacutecrocheacute montre des moyennes plus
eacuteleveacutees de deacutepassement eacutemotionnel (Endler amp Parker 1990 Kaumllin 1995) de deacutepressiviteacute
(Rosenberg 1979) et de maux et contraintes physiques (Grob et al 1991) De plus ce groupe
indique des scores plus faibles drsquoestime de soi et de satisfaction de vie Nous relevons
eacutegalement que ce groupe a une moyenne plus eacuteleveacutee sur les valeurs extrinsegraveques compareacute
aux personnes nrsquoayant pas deacutecrocheacute Ces diffeacuterences nous poussent agrave croire qursquoil existe
probablement un biais de seacutelection et que nos reacutesultats devraient ecirctre geacuteneacuteraliseacutes avec
prudence
23 MODEgraveLES STATISTIQUES
231 Modegravele de courbe de croissance latente
Afin drsquoestimer les changements et les diffeacuterences de niveaux individuels des
participants composant nos deux sous-eacutechantillons par rapport agrave nos variables drsquointeacuterecircts
(valeurs de travail satisfaction de vie et professionnelle) nous avons utiliseacute des modegraveles de
courbe de croissance latente (LGM McArdle amp Epstein 1987) Ce type drsquoanalyse mobilisant
des eacutequations structurelles offre des informations sur lrsquointercept21 le taux de croissance ainsi
que la relation entre lrsquointercept et le taux de croissance drsquoune ou de plusieurs variables Ainsi
les LGM permettent de mettre en lumiegravere des diffeacuterences de moyenne entre les personnes et
permettent eacutegalement de refleacuteter les variations de niveau chez le mecircme individu au cours
drsquoune peacuteriode plus ou moins eacutetendue (McArdle 2009) ce qui est inteacuteressant car le temps
joue un rocircle sur le niveau des valeurs (Jin amp Rounds 2012 Tschopp et al 2015) mecircme si celles-
ci sont consideacutereacutees comme eacutetant relativement stables En drsquoautres termes ces analyses
estiment lrsquointeacutegraliteacute des trajectoires individuelles entre deux espaces temporels et donnent
des informations permettant drsquoappreacutecier la forme (par exemple lineacuteaire ou curvilineacuteaire) ainsi
que lrsquointensiteacute de la croissance de chaque variables (Curran Obeidat amp Losardo 2010) Ainsi
21 Lrsquointercept est un terme anglais que nous ne traduirons pas afin de ne pas deacutenaturer son sens
66
la meacutethodologie impliquant des courbes de croissance latente permet de modeacuteliser une
fonction deacuteveloppementale comme un facteur drsquoobservations reacutepeacuteteacutees agrave travers un certain
temps (Duncan Duncan Biglan amp Ary 1998) Nous avons trouveacute inteacuteressant drsquoutiliser ce type
drsquoanalyses car elles permettent de fournir des reacutesultats fiables mecircme si les espaces temporels
seacuteparant les vagues sont ineacutegaux (ce qui est le cas pour nos deux sous-eacutechantillons) Ces
analyses nrsquoimpliquent pas obligatoirement que la distribution soit normale et autorisent
eacutegalement un certain nombre de donneacutees manquantes qui peuvent drsquoailleurs ecirctre imputeacutees
(cf sect 315) Les modegraveles de courbe de croissance latente offrent eacutegalement la possibiliteacute de
reacutealiser des analyses multivarieacutees (Curran et al 2010) permettant drsquoestimer les correacutelations
entre les intercepts et les taux de croissance de plusieurs variables (figure 12) Les analyses
multivarieacutees permettent des associations parmi les diffeacuterents paramegravetres individuels (Duncan
et al 1998) et donc drsquoeacutetudier les influences reacuteciproques du deacuteveloppement de plusieurs
variables
Figure 12 exemple de modegravele de courbe de croissance latente bivarieacute
Note Les doubles flegraveches repreacutesentent les correacutelations et les flegraveches simples les reacutegressions Les variables mesureacutees sont repreacutesenteacutees par les rectangles et les dimensions latentes par les cercles Les abreacuteviations t signifie temps et E repreacutesente les erreurs Un minimum de trois mesures de la mecircme variable est neacutecessaire pour ce type de modegravele (Duncan amp Duncan 2009)
Intercept X Intercept Y
67
Un modegravele de croissance latent peut ecirctre repreacutesenteacute comme une forme particuliegravere
drsquoeacutequation structurelle qui permet drsquoestimer des variables latentes (non-observeacutees) et
drsquoeacutevaluer leurs effets sur un certain nombre de variables observeacutees durant une peacuteriode
(Preacher Wichman Briggs amp MacCallum 2008) Dans ce type de modegravele les variables
mesureacutees sont des mesures reacutepeacuteteacutees de la mecircme variable X Les variables latentes
repreacutesentent les facettes du changement dans X Les modegraveles de croissance latente
univarieacutesbivarieacutes (Figure 12) permettent drsquoestimer le taux de croissance ou la pente22 drsquoune
variable X agrave partir drsquoun nombre n de vagues ougrave le niveau de la variable X a eacuteteacute eacutevalueacute De
mecircme ce type drsquoanalyse permet de mettre en eacutevidence un intercept formeacutee par la variable X
Le facteur intercept X repreacutesente le niveau de la mesure de la variable X lorsque la variable de
temps eacutegale le zeacutero Ainsi lrsquointercept repreacutesente un facteur latent sous forme de constante
pour tout individu agrave travers le temps De ce fait lrsquointercept est agrave comprendre comme le niveau
moyen ajusteacute sur le temps drsquoune variable X Dans le modegravele de croissance latente lrsquointercept
a le mecircme sens que lintercept dune ligne droite sur un systegraveme de coordonneacutees en deux
dimensions agrave savoir le point ougrave la ligne croise laxe vertical (Duncan amp Duncan 2009) Le
facteur pente repreacutesente le taux de croissance lineacuteaire avec lequel la mesure X se modifie
(Preacher et al 2008) La pente et lrsquointercept de la variable X peuvent ecirctre mises en relation
avec la pente et lrsquointerception drsquoune autre variable Y le but eacutetant drsquoestimer si et comment les
niveaux et les taux de croissance entre X et Y sont associeacutes
Des intercepts positivement correacuteleacutes indiquent que le niveau ajuteacute sur le temps
drsquoune variable X est positivement lieacute au niveau ajuteacute sur le temps drsquoune variable Y
Ces construits sont donc associeacute le long de la peacuteriode eacutevalueacutee par le LGM une
correacutelation positive entre la pente drsquoune variable X et drsquoune variable Y indique
qursquoune augmentation plus abrupte (ou plus rapide) du niveau de la variable X est
associeacutee agrave une augmentation plus abrupte du niveau de la variable Y une
correacutelation positive entre lrsquointercept de X et la pente de Y (ou de X) signifie que
plus le niveau de la variable X est eacuteleveacute plus sa croissance agrave travers le temps sera
rapide il est eacutegalement possible drsquoestimer le poids becircta drsquoune reacutegression de
22 Les modegraveles de courbe de croissance latente permettent de fixer les paramegravetres pour estimer une pente qui soit lineacuteaire Si les facteurs ne sont pas fixeacutes la pente peut avoir par exemple une fonction quadratique
68
lrsquointercept (ou la pente) drsquoune variable X sur lrsquointercept (ou la pente) drsquoune variable
Y Dans ce cas le but est de preacutedire le deacuteveloppement et le niveau drsquoune variable
par les paramegravetres latents drsquoune autre variable
Des exemples concrets ainsi que des explications deacutetailleacutees des relations eacutevoqueacutees ci-dessus
sont proposeacutes dans la monographie de Preacher et collegravegues (2008)
232 Modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs
Les modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs sont des modegraveles susceptibles drsquoapporter des
informations compleacutementaires aux modegraveles de courbe de croissance latente (Vicente amp
Salgueiro 2013) Ce type de modegravele utilise des eacutequations structurelles croiseacutees dans le but
drsquoeacutetablir des reacutegressions entre plusieurs variables Il est ainsi possible drsquoobserver les effets
drsquoune variable X agrave t-1 sur cette mecircme variable X mesureacutee agrave t (auto-reacutegression) il est
eacutegalement possible drsquoobserver des reacutegressions croiseacutees drsquoune variable X (agrave t-1) sur des
variables diffeacuterentes Y ou Z au temps t Inversement les reacutegressions croiseacutees de Y ou Z (agrave t-1)
sur X (agrave t) sont eacutegalement proposeacutees (Figure 13) Si ce type de modegravele permet de rendre
compte des diffeacuterences interindividuelles entre diffeacuterents points temporels il eacutechoue en
revanche agrave rendre compte des changements intra-individuels au cours du temps (Selig amp Little
2012)
69
Figure 13 exemple de modegravele croiseacute autoreacutegressif
Note Les flegraveches simples repreacutesentent les reacutegressions et les flegraveches doubles repreacutesentent des correacutelations les rectangles repreacutesentent les variables mesureacutees les cercles repreacutesentent les erreurs Par souci de lisibiliteacute les relations croiseacutees entre X et Z nrsquoont pas eacuteteacute dessineacutees
Gardons eacutegalement agrave lrsquoesprit qursquoil est parfois difficile de faire des infeacuterences causales valides
en utilisant des modegraveles croiseacutes En effet si deux constructions sont caracteacuteriseacutees par
diffeacuterents niveaux de stabiliteacute cela peut aboutir agrave de mauvaises interpreacutetations sur le
meacutecanisme causal (Rogosa 1980) Il convient donc drsquointerpreacuteter avec prudence les reacutesultats
issus de ce modegravele Toutefois les modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs permettent de mettre en
lumiegravere des informations diffeacuterentes et compleacutementaires de celles proposeacutees par les modegraveles
de croissance latente vus preacuteceacutedemment en particulier la possibiliteacute drsquoestimer des
reacutegressions et auto-reacutegressions de vague en vague entre nos variables drsquointeacuterecircts
24 ANALYSES
Nos analyses font intervenir plusieurs types de modegraveles pour reacutepondre agrave nos
hypothegraveses (cf sect 18) Afin de faciliter la compreacutehension du lecteur nous avons classeacute les
analyses effectueacutees en 4 points principaux Notons que tous les indices drsquoajustement des
70
modegraveles aux donneacutees sont disponibles dans le tableau 4 Les vagues 2 et 6 nrsquoapparaissent
dans aucun des modegraveles puisque les valeurs de travail nrsquoont pas eacuteteacute eacutevalueacutees en 2002 et
2006
Veacuterification des hypothegraveses H1c et H2c
Nous avons tout drsquoabord construit des modegraveles de croissance latente univarieacutes
sur les variables suivantes valeur de travail intrinsegraveque valeur de travail
extrinsegraveque satisfaction de vie et professionnelle Le but de cette premiegravere eacutetape
est de tester lrsquoadeacutequation des modegraveles de croissance latente univarieacutes aux
donneacutees (tableau 4) provenant de nos deux sous-eacutechantillons ainsi que drsquoavoir
une ideacutee du comportement (intercept et taux de croissance) des variables prises
seacutepareacutement Cette eacutetape permet eacutegalement de veacuterifier si les variances de nos
variables sont significatives condition neacutecessaire pour la reacutealisation des LGM Par
la suite nous avons ajouteacute la satisfaction de carriegravere aux modegraveles univarieacutes pour
voir dans quelle mesure lrsquointercept et le taux de croissance des valeurs
intrinsegraveques et extrinsegraveques preacutedisent la satisfaction de carriegravere en 2014 (Figure
15 et 16)
Veacuterification des hypothegraveses H1a H2a H1b et H2b
Puis nous avons construit 4 modegraveles de croissance latente bivarieacutes qui ont permis
de nous repreacutesenter les relations entre lrsquointercept et le taux de croissance des
couples de variables suivantes Valeurs intrinsegraveques rarr satisfaction de vie
valeurs extrinsegraveques rarr satisfaction de vie (figure 17) valeurs intrinsegraveques
rarr satisfaction professionnelle valeurs extrinsegraveques rarr satisfaction
professionnelle (Figure 18)
Direction du changement H1 et H2 (hypothegraveses geacuteneacuterales)
Dans un deuxiegraveme temps nous avons construit 4 modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs
qui permettent drsquoestimer des liens causaux ou la direction du changement vague
apregraves vague entre les couples de variables suivants Valeurs intrinsegraveques rarr
satisfaction de vie valeurs extrinsegraveques rarr satisfaction de vie (Figure 19)
valeurs intrinsegraveques rarr satisfaction professionnelle valeurs extrinsegraveques rarr
71
satisfaction professionnelle (Figure 20) De mecircme ces modegraveles nous donnent des
informations sur la stabiliteacute temporelle entre les vagues des variables eacutetudieacutees
Correacutelations simultaneacutees synthegravese des reacutesultats H1 et H2
Finalement dans le but drsquoestimer les liens simultaneacutes (agrave savoir les effets observeacutes
sur la mecircme vague) nous avons construit une matrice de correacutelation bivarieacutee
(Tableau 5) reacutesumant les relations entre les valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques
la satisfaction de vie professionnelle et de carriegravere Nous proposons eacutegalement
une synthegravese de lrsquoensemble des reacutesultats des LGM dans le tableau 6
72
3 REacuteSULTATS
31 MESURES
Les statistiques descriptives concernant les moyennes les eacutecarts-types les valeurs
manquantes et les alphas de Cronbach des variables ci-dessous sont inteacutegralement reacutesumeacutees
dans le tableau 1 En compleacutement la figure 14 preacutesente lrsquoeacutevolution des moyennes de ces
variables agrave travers le temps
311 Valeur de travail
En nous inspirant de lrsquoeacutetude reacutecente de Tschopp et collegravegues (2015) nous avons
calculeacute les moyennes des valeurs intrinsegraveques gracircce aux reacuteponses des participant sur les 4
items deacuteveloppeacutes par Watermann (2000) mesureacutes par les propositions suivantes laquo avoir un
travail dans lequel je peux toujours apprendre quelque chose de nouveau raquo laquo avoir un travail
dans lequel jai de nombreux contacts humains raquo laquo avoir une profession dans laquelle je peux
aider les autres raquo et laquo avoir un travail qui me donne le sentiment que ce que je fais a du sens raquo
Sur chacune de ces questions les participants eacutetaient inviteacutes agrave se positionner en cochant une
case parmi les 4 proposeacutees allant de 1 (pas important du tout) agrave 4 (tregraves important) Pour E1
les alphas de Cronbach varient entre 63 et 71 selon la vague eacutevalueacutee (de t1 agrave t9) Pour E2 les
alphas de Cronbach varient entre 68 et 73 selon la vague eacutevalueacutee (de t5 agrave t9)
Les valeurs de travail extrinsegraveques sont mesureacutees de la mecircme maniegravere que
preacuteceacutedemment mais avec les 4 items suivants laquo gagner beaucoup dargent un bon salaire raquo
laquo avoir une place de travail sucircre (sans risque de chocircmage) raquo laquo avoir une profession avec de
bonnes possibiliteacutes de promotion raquo et laquo avoir un travail qui est reconnu et estimeacute par les
autres raquo Les alphas de Cronbach varient pour E1 entre les vagues 1 agrave 9 de 64 agrave 72 et de 57
agrave 67 pour E2 (t5 agrave t9)
312 Satisfaction au travail
La satisfaction professionnelle a eacuteteacute eacutevalueacutee en calculant sur chaque vague (de t5 agrave
t9) la moyenne des scores obtenus agrave partir des 3 items suivants laquo globalement ecirctes-vous
satisfait(e) de votre travail raquo laquo jespegravere que ma situation de travail restera toujours aussi
bonne que maintenant raquo et laquo apregraves un jour de congeacute je me reacutejouis vraiment de retourner au
travail raquo (Baillod 1992 Bruggemann et al 1975) La personne eacutetait inviteacutee agrave reacutepondre de 1
73
(extrecircmement insatisfait) agrave 7 (extrecircmement satisfait) Les alphas de Cronbach varient pour E2
de 73 agrave 82 Notons que selon Wanous Reichers et Hudy (1997) et Scarpello et Campbell
(1983) lrsquousage drsquoun seul item tel que celui identifieacute par Baillod en 1992 laquo globalement ecirctes-
vous satisfait(e) de votre travail raquo est suffisamment valide pour mesurer la satisfaction
professionnelle Cependant les analyses preacuteliminaires que nous avons effectueacutees montrent
que lrsquousage drsquoun seul item appauvrit lrsquoadeacutequation des LGM et des modegraveles croiseacutes
autoreacutegressifs aux donneacutees raison pour laquelle nous avons jugeacutes pertinent de calculer la
moyenne entre les 3 items eacutevoqueacutes plus haut
313 Satisfaction de vie bien-ecirctre
Afin de mesurer la satisfaction de vie nous avons calculeacute une moyenne sur les 5 items
suivants qui ont eacuteteacute eacutevalueacutes de 1 (tout agrave fait faux) agrave 6 (tout agrave fait juste) par les participants
laquomon avenir semble prometteur raquo laquo je suis heureuxheureuse de vivre raquo laquo je suis satisfait(e)
de la faccedilon dont mes projets de vie se reacutealisent raquo laquo quoi quil arrive je vois toujours le bon
cocircteacute des choses raquo et laquo ma vie me paraicirct avoir un sens raquo Ces items ont eacuteteacute identifieacutes par Grob
et collegravegues (1991) qui les ont regroupeacutes sous lrsquoappellation attitude positive vis-agrave-vis de la vie
Notons que certains de ces items sont proches de ceux utiliseacutes par lrsquoeacutechelle de satisfaction
avec la vie (SWLS Pavot amp Diener 1993) Par exemple lrsquoitem provenant de lrsquoeacutechelle attitude
positive vis-agrave-vis de la vie laquo je suis satisfait(e) de la faccedilon dont mes projets de vie se reacutealisent raquo
est proche de lrsquoitem de la SWLS laquo jusquagrave preacutesent jai obtenu ce que je voulais dans la vie raquo
De mecircme lrsquoitem issu de lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie laquo je suis heureuxheureuse
de vivre raquo ressemble agrave lrsquoitem de la SWLS laquo je suis satisfait de ma vie raquo Mentionnons que
lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie a eacuteteacute utiliseacutee pour mesurer le bien-ecirctre subjectif
(Gomez Krings Bangerter amp Grob 2009) qui est un construit tregraves proche de la satisfaction de
vie (cf sect 157) Nous pensons donc que lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie est
capable de capturer la satisfaction de vie et le bien-ecirctre A notre connaissance aucune eacutetude
nrsquoa proposeacute de comparaison entre lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie et SWLS et le
rapprochement que nous avons fait entre ces deux eacutechelles peut srsquoaveacuterer fragile Pour
lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie les alphas de Cronbach varient pour E1 de 83 agrave
87 selon la vague eacutevalueacutee (de t1 agrave t9)
74
314 Satisfaction de carriegravere
La satisfaction de carriegravere a eacuteteacute mesureacutee lors du dernier sondage reacutealiseacute en 2014 sur
la vague t9 lorsque les participants posseacutedaient une expeacuterience de travail suffisante pour
eacutevaluer leur carriegravere Ce concept regroupe les 5 items identifieacutes par Greenhaus Parasuraman
et Wormley (1990) et par Wolff et Moser (2009) agrave partir desquels nous avons calculeacute une
moyenne Sur chacun de ces items les participants eacutetaient inviteacutes agrave reacutepondre de 1 (ne me
correspond pas du tout) agrave 5 (me correspond tout agrave fait) laquo je suis satisfait-e de ce que jai
obtenu agrave ce jour dans ma carriegravere professionnelle raquo laquo je suis satisfait-e de la faccedilon dont je me
rapproche de mes objectifs professionnels globaux raquo laquo je suis satisfait-e de la faccedilon dont je
me rapproche des objectifs que je me suis fixeacutes sur le plan salarial raquo laquo je suis satisfait-e de la
faccedilon dont je me rapproche de mes objectifs de promotion raquo et laquo je suis satisfait-e des progregraves
que jai effectueacutes dans le deacuteveloppement de nouvelles aptitudes professionnelles raquo Lrsquoalpha
de Cronbach calculeacute sur E1 agrave t9 est de 85 et de 87 sur E2
315 Donneacutees manquantes
Afin de pallier les donneacutees manquantes concernant nos variables drsquointeacuterecircts nous
avons utiliseacute la strateacutegie Maximum Likelihood (ML Enders amp Bandalos 2001) proposeacutee par
le logiciel AMOS (Arbuckle 2014) afin de reacutealiser les imputations neacutecessaires agrave la construction
de nos modegraveles de courbe de croissance latente et de nos modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs
Avec lrsquoutilisation de cette technique les modegraveles sont estimeacutes en additionnant les
contributions individuelles de chaque cas de sorte que les observations avec un plus grand
nombre de points de donneacutees sont plus fortement pondeacutereacutees que les observations avec un
nombre plus restreint de point de donneacutees (Curran et al 2010) Notons que les donneacutees
manquantes (Tableau 1) concernant toutes les mesures (valeurs intrinsegraveques valeurs
extrinsegraveques satisfaction de vie et de carriegravere) pour E1 varient de 18 agrave 29 Pour E2 les
valeurs manquantes des variables (valeurs intrinsegraveques valeurs extrinsegraveques et satisfaction
professionnelle) varient de 39 agrave 293
75
Tableau 1 statistiques descriptives des mesures
E1
(N=2260)
M SD α VM E2
(N=721)
M SD α VM
t1 VI 336 048 63 38
t3 VI 333 050 68 91
t4 VI 336 052 70 85
t5 VI 339 050 69 81 t5 VI 330 049 68 42
t7 VI 331 052 70 12 t7 VI 321 050 69 40
t8 VI 326 052 71 127 t8 VI 315 049 71 39
t9 VI 322 052 71 126 t9 VI 309 052 73 82
t1 VE 324 052 68 38
t3 VE 312 055 72 90
t4 VE 309 055 69 85
t5 VE 310 053 68 81 t5 VE 318 047 58 42
t7 VE 309 051 65 12 t7 VE 316 045 57 40
t8 VE 303 051 64 127 t8 VE 306 047 64 39
t9 VE 295 051 65 12 6 t9 VE 293 049 67 82
t9 SC 378 072 85 29 t9 SC 383 069 87 128
t1 SV 476 078 83 18
t3 SV 479 076 84 78
t4 SV 478 080 85 61
t5 SV 482 076 85 81 t5 SP 460 132 80 293
t7 SV 494 076 87 101 t7 SP 476 123 82 147
t8 SV 498 073 86 122 t8 SP 475 116 76 97
t9 SV 499 073 86 125 t9 SP 484 111 73 125
Note SV = satisfaction de vie SP = satisfaction professionnelle VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque E1 = sous-eacutechantillon 1 E2 = sous-eacutechantillon 2 VM = valeur manquante α = alpha de Cronbach M = moyenne SD = eacutecart-type
76
Figure 14 graphiques des moyennes
Note La moyenne des valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveque est comprise entre 1 et 4 la moyenne de la satisfaction de vie est comprise entre 1 et 6 la moyenne de la satisfaction professionnelle est comprise entre 1 et 7
77
316 Analyse en composantes principales
Afin de veacuterifier si les valeurs de travail intrinsegraveques se diffeacuterencient suffisamment des
valeurs de travail extrinsegraveques nous avons effectueacute des analyses en composantes principales
avec rotation promax (ACP Jolliffe 2011) gracircce au logiciel SPSS 250 sur les deux sous-
eacutechantillons E1 et E2 LrsquoACP est une analyse multivarieacutee qui permet drsquoidentifier une structure
sous-jacente aux donneacutees et de reacuteduire lrsquoinformation Pour ce faire cette technique
statistique construit des composantes (ou facteurs) principales agrave partir drsquoun ensemble de
donneacutees Ainsi les facteurs sont creacuteeacutes gracircce aux correacutelations entre les variables et permettent
de les regrouper sous une dimension latente Pour toutes nos analyses en composantes
principales (effectueacutees sur les valeurs la satisfaction de vie et professionnelle) lrsquoindice de
Kaiser-Meyer-Olkin (KMO Williams Onsman amp Brown 2010) varient de 71 agrave 82 ce qui
deacutemontre que nos reacutesultats sont fiables KMO gt60
Les analyses en composantes principales pour les valeurs de travail ont eacuteteacute effectueacutee
agrave chaque vague en incluant tous les items mesurant les valeurs extrinsegraveques et intrinsegraveques
4 items mesurant les valeurs intrinsegraveques et 4 items mesurant les valeurs extrinsegraveques Quelle
que soit la vague analyseacutee ou lrsquoeacutechantillon sur lequel ces analyses ont eacuteteacute effectueacutees nous
avons trouveacute systeacutematiquement deux facteurs qui expliquent conjointement entre 54 et 67
de la variance De mecircme les 4 items mesurant les valeurs intrinsegraveques saturent fortement
de 56 agrave 78 sur le premier facteur (F1) Les 4 items mesurant les valeurs extrinsegraveques saturent
fortement de 45 agrave 84 sur le deuxiegraveme facteur (F2) F1 pourrait repreacutesenter le facteur latent
exprimant la dimension de second ordre valeurs intrinsegraveque et F2 pourrait repreacutesenter le
facteur latent exprimant la dimension de second ordre valeurs extrinsegraveques Notons que lrsquoitem
1 mesurant les valeurs intrinsegraveques laquo avoir un travail dans lequel je peux toujours apprendre
quelque chose de nouveau raquo sature sur F1 et F2 il est donc possible que cet item fasse eacutecho
agrave des aspects intrinsegraveque et extrinsegraveque du monde professionnel Les reacutesultats de la matrice
des composantes principales concernant les valeurs de travail mesureacutees sur E1 sont preacutesenteacutes
au tableau 2 Le tableau 3 preacutesente la matrice des composantes principales issues du sous-
eacutechantillon 2
78
Concernant la satisfaction de vie eacutevalueacutee sur E1 les analyses en composante principale
avec rotation promax23 effectueacutees sur les 5 items met en eacutevidence un seul facteur (quel que
soit la vague eacutevalueacutee) expliquant entre 65 et 72 de la variance Les reacutesultats montrent que
les items saturent fortement de 73 agrave 84 sur le mecircme facteur et mesurent bel et bien le
mecircme construit latent de second ordre la satisfaction de vie Les constatations sont les
mecircmes lorsque nous effectuons des analyses en composantes principales avec rotation
promax sur la satisfaction professionnelle un seul facteur latent est deacutegageacute expliquant entre
69 et 81 de la variance et les 3 items saturent tous fortement sur ce mecircme facteur (de 78
agrave 89)
23 Les analyses en composante principale de la satisfaction de vie et professionnelle se trouve dans lrsquoannexe ndeg3
79
Tableau 2 matrice des composantes principales des valeurs sous-eacutechantillon 1
Facteurs t5 Facteurs t7 Facteurs t8 Facteurs t9
F1 F2 F1 F2 F1 F2 F1 F2
VE Item 1
laquo Gagner beaucoup
dargent un bon salaire raquo
-13 77 -15 75 -07 75 -09 75
Item 2
laquo Avoir une place de
travail sucircre raquo
14 65 18 57 20 56 13 60
Item 3
laquo Avoir une profession
avec de bonnes
possibiliteacutes de
promotion raquo
04 78 05 78 05 78 16 78
Item 4
laquo Avoir un travail qui est
reconnu et estimeacute par les
autres raquo
24 64 28 64 31 63 35 60
VI Item 1
laquo Avoir un travail dans
lequel je peux toujours
apprendre quelque chose
de nouveau raquo
48 28 50 40 45 47 51 50
Item 2
laquo Avoir un travail dans
lequel jai de nombreux
contacts humains raquo
75 01 76 06 79 11 76 10
Item 3
laquo Avoir une profession
dans laquelle je peux
aider les autres raquo
83 -01 84 02 83 07 82 05
Item 4
laquo Avoir un travail qui me
donne le sentiment que
ce que je fais a du sens raquo
77 10 76 14 78 20 79 21
Note Par souci de lisibiliteacute les reacutesultats des ACP concernant les vagues 1 agrave 4 ne sont pas repreacutesenteacutes VE = valeur extrinsegraveque VI = valeur intrinsegraveque
80
Tableau 3 matrice des composantes principales des valeurs sous-eacutechantillon 2
Facteurs t5 Facteurs t7 Facteurs t8 Facteurs t9
F1 F2 F1 F2 F1 F2 F1 F2
VE Item 1
laquo Gagner beaucoup
dargent un bon salaire raquo
-13 74 -10 72 -02 74 -03 73
Item 2
laquo Avoir une place de
travail sucircre raquo
22 55 23 55 20 52 18 57
Item 3
laquo Avoir une profession
avec de bonnes
possibiliteacutes de
promotion raquo
15 77 14 73 13 77 18 79
Item 4
laquo Avoir un travail qui est
reconnu et estimeacute par les
autres raquo
25 60 40 57 40 61 44 63
VI Item 1
laquo Avoir un travail dans
lequel je peux toujours
apprendre quelque chose
de nouveau raquo
48 40 47 49 40 60 53 54
Item 2
laquo Avoir un travail dans
lequel jai de nombreux
contacts humains raquo
76 11 76 13 80 19 75 11
Item 3
laquo Avoir une profession
dans laquelle je peux
aider les autres raquo
82 10 82 10 81 16 82 16
Item 4
laquo Avoir un travail qui me
donne le sentiment que
ce que je fais a du sens raquo
78 15 77 24 77 25 80 26
Note VE = valeur extrinsegraveque VI = valeur intrinsegraveque
81
32 MODELES DE CROISSANCE LATENTE
Concernant les analyses longitudinales le tableau 4 reacutesument les principaux indices
drsquoajustement des modegraveles aux donneacutees en illustrant les reacutesultats de la root mean square error
of approximation (RMSEA Browne amp Cudeck 1993) du Comparative Fit Index (CFI Bentler
1990) du Bentler-Bonett normed fit index (NFI Bentler amp Bonett 1980) du Bollen incremental
fit index (IFI Bollen 1989) et du Tucker-Lewis coefficient (TLI ou ρ2 Bollen 1989) Un RMSEA
en dessous de 005 indique une excellente adeacutequation entre le modegravele et les donneacutees
Lorsque cet indice excegravede 01 le modegravele devrait ecirctre eacutecarteacute (Browne amp Cudeck 1993) Plus
les indices CFI NFI IFI et TLI srsquoapprochent de 1 meilleure est la correspondance du modegravele
aux donneacutees
La figure 15 preacutesente les reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes
effectueacutes sur E1 preacutedisant la satisfaction de carriegravere agrave t9 par lrsquointercept et la pente des valeurs
La figure 16 propose les reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes preacutedisant la
satisfaction de carriegravere en utilisant lrsquointercept et le taux de croissance des valeurs mesureacutees
sur E2 La figure 17 preacutesente les reacutesultats des modegraveles de croissance latente bivarieacutes mettant
en lien lrsquointercept et la pente des valeurs de travail (intrinsegraveques extrinsegraveques) avec
lrsquointercept et la pente de la satisfaction de vie en utilisant les donneacutees du sous-eacutechantillon 1
(E1) La figure 18 propose les reacutesultats des modegraveles de croissance bivarieacutes portant sur les
valeurs de travail (intrinsegraveques extrinsegraveques) et la satisfaction professionnelle issus des
donneacutees du sous-eacutechantillon 2 (E2)
82
Tableau 4 indices drsquoajustement des modegraveles aux donneacutees
INDICES DrsquoAJUSTEMENT
Modegraveles de croissance latente
univarieacutes (E1) Figure 15
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque 44172 09 94 94 93 93
V extrinsegraveque 44691 09 94 94 94 92
S de vie 39881 09 94 94 94 93
V intrinsegraveque rarr S carriegravere 45209 08 94 94 94 92
V extrinsegraveque rarr S carriegravere 45524 08 94 94 93 92
Modegraveles de croissance latente
univarieacutes (E2) Figure 16
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque 1556 05 99 99 99 98
V extrinsegraveque 1860 06 98 98 97 96
S de travail 594 02 99 99 98 99
V intrinsegraveque rarr S carriegravere 1594 04 99 99 99 98
V extrinsegraveque rarr S carriegravere 2075 05 98 98 97 96
Modegraveles de croissance latente
bivarieacutes (E1) Figure 17
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque rarr S de vie 106037 04 93 93 93 92
V extrinsegraveque rarr S de vie 97042 07 94 94 93 93
Modegraveles de croissance latente
bivarieacutes (E2) Figure 18
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque rarr S au travail 3475 03 99 99 97 98
V extrinsegraveque rarr S au travail 4193 04 98 98 96 97
Modegraveles croiseacutes
autoreacutegressifs (E1) Figure 19
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque rarr S de vie 104126 09 91 90 90 90
V extrinsegraveque rarr S de vie 97464 08 91 90 90 90
Modegraveles croiseacutes
autoreacutegressifs (E2) Figure 20
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque rarr S au travail 18944 07 90 90 88 89
V extrinsegraveque rarr S au travail 19099 07 88 87 85 86
Note CFI = Comparative Fit Index IFI = Bollen incremental fit index NFI = The Bentler-Bonett normed fit index TLI = Tucker-Lewis coefficient RMSEA = root mean square error of approximation rarr = correacutelations rarr direction des reacutegressions
83
Figure 15 reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes sur E1
Note VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SC = satisfaction de carriegravere M = moyenne SE = erreur standard = p lt05 = p lt01 = p lt001 Les facteurs des pentes ont eacuteteacute fixeacutes agrave 0 2 3 4 6 9 et 13 afin de repreacutesenter les espaces temporels entre les vagues et pour estimer un taux de croissance qui soit lineacuteaire Les flegraveches simples allant de lrsquointercept et de la pente agrave la satisfaction de carriegravere repreacutesentent les reacutegressions standardiseacutees et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute les erreurs et les correacutelations non significatives nrsquoont pas eacuteteacute repreacutesenteacutees
Figure 16 reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes sur E2
Note VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SC = satisfaction de carriegravere M = moyenne SE = erreur standard = p lt05 = p lt01 = p lt001 Les facteurs des pentes ont eacuteteacute fixeacutes agrave 0 2 3 4 6 9 et 13 afin de repreacutesenter les espaces temporels entre les vagues et pour estimer un taux de croissance qui soit lineacuteaire Les flegraveches simples allant de lrsquointercept et de la pente agrave la satisfaction de carriegravere repreacutesentent les reacutegressions standardiseacutees et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute les erreurs et les correacutelations non significatives nrsquoont pas eacuteteacute repreacutesenteacutees
Intercept V
Intercept V
Intercept V
Intercept V
84
Figure 17 reacutesultats des modegraveles de croissance latente bivarieacutes effectueacutes sur E1
Note VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SV = satisfaction de vie M = moyenne SE = erreur standard = p lt05 = p lt01 = p lt001 Les pentes ont eacuteteacute fixeacutees avec les indices 0 2 3 4 6 9 et 13 afin drsquoestimer une croissance qui soit lineacuteaire Les flegraveches simples repreacutesentent les poids des reacutegressions que nous avons fixeacutes et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute les erreurs et les correacutelations non significatives nrsquoont pas eacuteteacute repreacutesenteacutees
Intercept V
V
Intercept SV
V
Intercept SV
SV
V
Intercept V
VV
V
85
Figure 18 reacutesultats des modegraveles de croissance latents bivarieacutes effectueacutes sur E2
Note VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SP = satisfaction professionnelle M = moyenne SE = erreur standard = p lt05 = p lt01 = p lt001 Les pentes ont eacuteteacute fixeacutees avec les indices 0 2 5 et 9 afin drsquoestimer une croissance qui soit lineacuteaire Les flegraveches simples repreacutesentent les poids des reacutegressions que nous avons fixeacutes et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute les erreurs et les correacutelations non significatives nrsquoont pas eacuteteacute repreacutesenteacutees
Intercept SP
V
Intercept V
V
Intercept V
V
Intercept SP
V
86
33 MODELES CROISES AUTOREGRESSIFS
La figure 19 preacutesente les reacutesultats issus des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes
sur le sous-eacutechantillon 1 mettant en relations les valeurs de travail (intrinsegraveques
extrinsegraveques) et la satisfaction de vie le statut socioeacuteconomique de la megravere et du pegravere
(Sortheix et al 2015) ainsi que le genre (Johnson 2002) ont eacuteteacute ajouteacutes en tant que variables
de controcircle influenccedilant le niveau initial des valeurs Afin de favoriser la robustesse du modegravele
seul les vague 4 5 7 8 et 9 sont incluses La figure 20 propose les reacutesultats des modegraveles
croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes agrave partir des donneacutees provenant du sous-eacutechantillon 2
mettant en lien les valeurs de travail et la satisfaction professionnelle Les indices
drsquoajustement de ces modegraveles aux donneacutees se trouvent dans le tableau 4
Figure 19 reacutesultats des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes sur E1
Note = p lt05 = p lt01 = p lt001 SV = satisfaction de vie SC = satisfaction de carriegravere VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SES = statut socioeacuteconomique (calculeacute par le niveau de formation des parents) Les flegraveches simples repreacutesentent les reacutegressions standardiseacutees et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute seules les correacutelations statistiquement significatives sont noteacutees
87
Figure 20 reacutesultats des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes sur E2
Note = p lt05 = p lt01 = p lt001 SP = satisfaction professionnelle SC = satisfaction de carriegravere VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SES = statut socioeacuteconomique (calculeacute par le niveau de formation des parents) Les flegraveches simples repreacutesentent les reacutegressions standardiseacutees et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute seules les correacutelations statistiquement significatives sont noteacutees
34 CORRELATIONS BIVARIEES ET SYNTHEgraveSE DES REacuteSULTATS
Nous proposons une matrice de correacutelation bivarieacutee afin de compleacuteter le modegravele croiseacute
autoreacutegressif Cette matrice de correacutelation illustre la force des relations simultaneacutees (agrave savoir
eacutevalueacutees sur une mecircme anneacutee) entre les valeurs et les formes de satisfaction Le tableau 5
preacutesente les correacutelations simultaneacutees minimums et maximums observeacutes entre deux variables
En drsquoautres termes nous avons effectueacute les correacutelations bivarieacutees entre les couples de
variables sur la vague t1 t3 t4 t5 t7 t8 et t9 pour ensuite relever la plus faible et la plus
haute des correacutelations Puis nous avons proposeacute le mode des correacutelations pour chaque couple
de variables investigueacutes Le tableau 6 preacutesente la synthegravese de lrsquoensemble des reacutesultats issus
de LGM
88
Tableau 5 matrices des correacutelations bivarieacutees
Sous-eacutechantillon 1
Valeur extrinsegraveque Satisfaction de vie SC
Mode Min Max Mode Min Max T9
VI 18 13 24 21 18 23 15
VE 12 11 17 10
SV 47
Sous-eacutechantillon 2
Valeur extrinsegraveque Satisfaction professionnelle SC
VI 33 29 41 08 08 ns 13 18
VE 00 02 ns 09 12
SP 44
Note Ce tableau investigue les correacutelations simultaneacutees aux vagues t1 agrave t9 pour lrsquoeacutechantillon 1 et des vagues t5 agrave t9 pour lrsquoeacutechantillon 2 MaxMin correspondent agrave la correacutelation simultaneacutee maximumminimum observeacutee entre deux variables VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SV = satisfaction de vie SP = satisfaction professionnelle SC = satisfaction de carriegravere (seulement eacutevalueacutee agrave t9) = p lt05 = p lt01
89
Tableau 6 synthegravese des reacutesultats des modegravele de courbe de croissance latente
MODEgraveLES DE COURBE DE CROISSANCE LATENTE
Hypothegravese Variable
X
Variable
Y
Echantillon Correacutelation
Becircta
Pente X
rarr
Pente Y
Inter X
rarr
Inter Y
Inter X rarr Y Pente X rarr Y
H1a (F 17) VI SV E1 r = 20 r = 28
H1b (F 18) VI SP E2 ns r = 15
H1c (F 15) VI SC E1 β = 16 β = 14
H1c (F 16) VI SC E2 β = 27 β = 24
H2a (F 17) VE SV E1 r = 09 r = 19
H2b (F 18) VE SP E2 ns ns
H2c (F15) VE SC E1 β = 14 β = 09
H2c (F16) VE SC E2 β = 14 β = 16
Note Inter = intercept F = figure ns = non-significatif = p lt05 = p lt01 rarr = correacutelations rarr = poids becircta des reacutegressions standardiseacutees
90
4 DISCUSSION
41 LES VALEURS INTRINSEgraveQUES ET LA SATISFACTION
Concernant lrsquohypothegravese H1a [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail
intrinsegraveques sont positivement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
de vie] les reacutesultats du modegravele de courbe de croissance latente mettant en relation les
valeurs de travail intrinsegraveque et la satisfaction de vie (Figure 17) indiquent une correacutelation
positive et significative entre les intercepts de ces deux variables (r = 28 p lt 001) ce qui
signifie que les niveaux moyens de ces variables ajusteacutes sur le temps sont positivement lieacutes
Au niveau individuel cela deacutemontre que les personnes avec un score plus eacuteleveacute sur les valeurs
de travail intrinsegraveques ont eacutegalement un plus haut niveau de satisfaction de vie De mecircme la
correacutelation entre le taux de croissance des valeurs intrinsegraveques et de la satisfaction de vie est
positive et significative (r = 20 p lt 001) Cela nous indique que les taux de changement (ou
comment et agrave quelle vitesse change une variable par rapport au temps) individuels des valeurs
intrinsegraveques sont correacuteleacutes avec les taux de changement individuels de la satisfaction de vie Le
modegravele croiseacute autoreacutegressif examinant les relations croiseacutees entre les valeurs intrinsegraveques et
la satisfaction de vie (Figure 19) montre des reacutegressions positives et significatives de faible
amplitude entre chaque vague allant de β = 04 p lt 05 agrave β =06 p lt 001 Inversement la
satisfaction de vie ne preacutedit pas le niveau des valeurs intrinsegraveques Ces reacutesultats plaident en
faveur drsquoune direction du changement allant des valeurs intrinsegraveques agrave la satisfaction de vie
Nous trouvons inteacuteressant de pouvoir eacutetablir cette direction du changement car si certains
auteurs estiment que la satisfaction de vie est une caracteacuteristique dispositionnelle deacutetermineacutee
geacuteneacutetiquement (Judge Boudreau amp Bretz 1994) il semble que le niveau des valeurs
intrinsegraveques est capable de la moduler Les correacutelations simultaneacutees (tableau 5) montrent des
liens positifs entre chaque vague allant de r = 18 p lt 01 agrave r = 23 p lt 01 Les reacutesultats de ces
diffeacuterents modegraveles confirment lrsquoassociation entre les niveaux et les pentes des valeurs
intrinsegraveques et de la satisfaction de vie ils eacutetablissent une direction du changement allant des
valeurs intrinsegraveques agrave la satisfaction de vie et montrent des correacutelations simultaneacutees positives
et significatives agrave chaque vague H1a est confirmeacutee et srsquooriente dans la direction des
conclusions de la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination En effet nous pensons que les valeurs
intrinsegraveques stimulent des comportements susceptibles de satisfaire les besoins
91
psychologiques fondamentaux drsquoautonomie de compeacutetence et drsquoappartenance (aussi
appeleacutes besoins intrinsegraveques) responsables du bien-ecirctre et de la satisfaction de vie (Baard et
al 2004 Kasser 2003 Kasser amp Ahuvia 2002 Ryan amp Deci 2000b 2000a 2001) Les valeurs
intrinsegraveques sont associeacutees aux buts intrinsegraveques qui selon Kasser et Ryan (1996) et Sheldon
et Kasser (1995) sont eux-mecircmes associeacutes agrave la satisfaction de vie Notre recherche confirme
donc les associations positives sur une peacuteriode de 13 ans (t1 agrave t9) entre les valeurs
intrinsegraveques et la satisfaction de viele bien-ecirctre Cependant ni les besoins psychologiques
fondamentaux ni les buts de travail ont eacuteteacute mesureacutes dans notre recherche Ainsi nous
supposons en nous basant sur la recherche empirique effectueacutee par Vansteenkiste et
collegravegues (2007) que les valeurs intrinsegraveques agissent positivement sur lrsquoassouvissement des
besoins fondamentaux qui eux-mecircme agissent positivement sur la satisfaction de vie et le
bien-ecirctre
Concernant lrsquohypothegravese H1b [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail
intrinsegraveques sont positivement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
professionnelle] nous constatons gracircce au LGM (Figure 18) que les intercepts de ces deux
variables sont positivement correacuteleacutes (r = 15 p lt 05) cela ne concerne pas le taux de
croissance qui ne preacutesente pas de lien significatif Ainsi les individus avec des niveaux
initiaux24 (ou ajusteacutes sur le temps) eacuteleveacutes sur les valeurs de travail intrinsegraveques ont eacutegalement
des niveaux eacuteleveacutes sur la satisfaction professionnelle bien que le lien ne soit pas aussi
important que pour lrsquohypothegravese preacuteceacutedente Ces conclusions vont agrave nouveau dans le sens de
la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination et des recherches qui lrsquoutilise comme socle theacuteorique
(Gagneacute amp Deci 2005 Vansteenkiste et al 2007) De mecircme plusieurs autres recherches ont
trouveacute un lien positif entre ces deux variables (Amabile et al 1994 Moniarou-
Papaconstantinou amp Triantafyllou 2015) Ces recherches lient les valeurs intrinsegraveques ou la
motivation intrinsegraveque qui est un concept tregraves proche (cf sect 1253) agrave la satisfaction
deacutecoulant de lrsquoactiviteacute professionnelle en soi De mecircme rappelons que la theacuteorie du
recouvrement (cf sect 157) postule qursquoune satisfaction de vie eacuteleveacutee pourrait ecirctre associeacutee agrave
24 Certains auteurs estiment que lrsquointercept repreacutesente le niveau inital (t0) drsquoune variable (Hancock amp Lawrence 2006 Keller amp Semmer 2013) Nous preacutefeacuterons utiliser le terme niveau moyen ajusteacute sur le temps lorsque nous parlons de lrsquointercept puisqursquoil repreacutesente une constante invariable au cours du temps
92
une satisfaction professionnelle eacuteleveacutee (Edralin 2013 Staines 1980) ce qui serait une piste
permettant de lier les reacutesultats positifs trouveacutes en eacutetudiant les hypothegravese H1a et H1b En effet
les valeurs influencent les diffeacuterentes formes de satisfaction et ces diffeacuterentes formes de
satisfaction pourraient srsquoinfluencer mutuellement par exemple une satisfaction eacuteleveacutee dans
un domaine de vie (par exemple au travail) est susceptible drsquoinfluencer le bien-ecirctre geacuteneacuteral
ou la satisfaction de vie et vice versa Relevons que les trajectoires formeacutees par la croissance
des valeurs intrinsegraveques et de la satisfaction professionnelle ne sont pas significativement
correacuteleacutees et nous pensons que la satisfaction professionnelle eacutevolue positivement agrave travers le
temps en eacutetant influenceacutee par drsquoautres eacuteleacutements de nature situationnelle distincts des
valeurs de travail (Gerhart 1987 Herzberg et al 1959 Judge amp Klinger 2008) Par exemple
le contexte du travail les reacutecompenses de travail les changements de profession les
eacuteveacutenements de vie marquants ou encore le salaire En observant les modegraveles croiseacutes
autoreacutegressifs (Figure 20) une seule reacutegression croiseacutee faiblement positive (β = 08 p lt 05)
existe entre les valeurs intrinsegraveques (t8) et la satisfaction professionnelle (t9) Cela semble
deacutemontrer que la direction du changement allant des valeurs intrinsegraveques vers la satisfaction
professionnelle est plus forte lorsque que la personne est plus acircgeacutee (entre 25 et 30 ans) Il
semblerait que le niveau des valeurs intrinsegraveques agrave t8 est capable de preacutedire 4 ans plus tard
le niveau de satisfaction professionnelle agrave t9 Cela est coheacuterent par exemple avec lrsquoeacutetude de
Mortimer et Zimmer-Gembeck (2007) qui explique qursquoau fil du temps les personnes
deviennent plus conscientes de leurs valeurs et savent quelles tacircches professionnelles leurs
procurent de la satisfaction De mecircme Meglino Ravlin et Adkins (1989) mentionnent que les
ouvriers ont eacuteteacute plus satisfaits et plus engageacutes dans lorganisation quand leurs valeurs eacutetaient
congruentes avec celles des directeurs et que cet effet eacutetait plus marqueacute pour les employeacutes
avec le plus drsquoexpeacuterience Lrsquoacircge pourrait ecirctre une variable qui module la force de la relation
entre les valeurs intrinsegraveques et la satisfaction professionnelle Nous pensons en accord avec
la theacuteorie de lrsquoajustement au travail (Dawis amp Lofquist 1984) qursquoagrave partir drsquoun certain acircge la
personne aura plus de chance de trouver un environnement professionnel adapteacute agrave ses
inteacuterecircts agrave ses compeacutetences et agrave ses capaciteacutes et susceptible de satisfaire ses besoins et de
favoriser sa satisfaction De mecircme la theacuteorie de la seacutelection-optimisation-compensation
(SOC Baltes 1997) expliquerait qursquoil faille un certain temps avant que la personne puisse
seacutelectionner un environnement professionnel adapteacute agrave ses valeurs et qursquoelle srsquoy deacuteveloppe
Enfin nous pouvons raisonnablement penser qursquoil faille du temps pour que la personne puisse
93
entamer un processus du crafting dans le but de rendre son environnement plus adapteacute agrave ses
valeurs et donc capable drsquoinduire de la satisfaction (Keller amp Semmer 2013 Wrzesniewski amp
Dutton 2001) De plus les personnes atteignant un acircge plus avanceacute sont susceptibles
drsquoacceacuteder agrave des positions offrant un statut plus eacuteleveacute pouvant influencer positivement lrsquoestime
de soi et la satisfaction (Trzesniewski Robins Roberts amp Caspi 2003) Pris conjointement ces
diffeacuterents eacuteleacutements expliqueraient une preacutediction des valeurs plus forte sur la satisfaction
lorsque lrsquoindividu a eu le temps neacutecessaire pour trouver ou transformer un meacutetier en accord
avec ses valeurs
Lrsquohypothegravese H1c [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques
preacutedisent positivement le niveau de satisfaction de carriegravere] est valideacutee Le modegravele de
croissance latente (Figure 15) montre pour le sous-eacutechantillon 1 une reacutegression positive (β =
16 p lt 001) entre lrsquointercept des valeurs intrinsegraveques et la satisfaction de carriegravere mesureacutee
lors de la derniegravere vague Cela nous indique qursquoun niveau moyen plus eacuteleveacute sur les valeurs de
travail intrinsegraveques ajusteacute sur le temps sera associeacute agrave des niveaux plus eacuteleveacutes de satisfaction
de carriegravere en 2014 De mecircme le taux de croissance des valeurs intrinsegraveques preacutedit eacutegalement
positivement la satisfaction de carriegravere (β = 14 p lt 001) Nous pouvons conclure que les
personnes montrant une trajectoire de croissance plus positive et donc plus rapide
(concernant les valeurs intrinsegraveques) auront eacutegalement un niveau plus eacuteleveacute de satisfaction
de carriegravere En effet en nous appuyant sur lrsquoeacutetude de Chow et collegravegues (2017) nous pensons
qursquoune personne avec un niveau eacuteleveacute de valeurs intrinsegraveques aura plus de chance de faire
des eacutetudes supeacuterieures et drsquoexercer un travail gratifiant offrant davantage de reacutecompenses
Dans ce cas les valeurs preacutediraient positivement la satisfaction de carriegravere des anneacutees plus
tard En reacutepliquant le modegravele de croissance latente sur lrsquoeacutechantillon composeacute uniquement des
personnes actives (Figure 16) les constatations sont les mecircmes que preacuteceacutedemment si ce nrsquoest
que le poids des reacutegressions est plus conseacutequent Globalement nos reacutesultats vont dans le sens
de la litteacuterature reacutecente liant les buts de travail de nature intrinsegraveque (notion tregraves proche des
valeurs intrinsegraveques cf sect 1253) agrave la satisfaction de carriegravere (Joo amp Park 2010) De mecircme
les ancres de carriegravere identifieacutees par Schein (2006) telles que la compeacutetence et lrsquoautonomie
que nous pensons ecirctre des construit associeacutes aux valeurs intrinsegraveques sont eacutegalement
positivement lieacutees agrave la satisfaction de carriegravere (Jiang Klein amp Balloun 2001) De maniegravere
similaire dans le monde des soins infirmiers il semble que les valeurs de travail intrinsegraveques
sont aussi positivement relieacutees agrave la satisfaction de carriegravere (Mills amp Blaesing 2000)
94
42 LES VALEURS EXTRINSEgraveQUES ET LA SATISFACTION
Lrsquohypothegraveses H2a [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques
sont neacutegativement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction de vie]
nrsquoest pas valideacutee En effet le modegravele de croissance latente (Figure 17) eacutetablit un lien positif
entre lrsquointercept des valeurs extrinsegraveques et lrsquointercept de la satisfaction de vie (r = 19 p lt
001) et entre leur pente respective (r = 09 p lt 05) Ces reacutesultats suggegraverent que les niveaux
initiaux (ou ajusteacutes sur le temps) des valeurs de travail extrinsegraveques et de la satisfaction de vie
sont correacuteleacutes De mecircme les trajectoires de croissance sont faiblement associeacutees De plus le
modegravele croiseacute autoreacutegressif (Figure 19) eacutetablit des liens positifs de faible amplitude entre les
valeurs extrinsegraveques agrave t4 et la satisfaction de vie agrave t5 (β = 05 p lt 01) et entre t8 et t9 (β =
04 p lt 05) En outre lrsquoexamen des correacutelations simultaneacutees (Tableau 5) montre que toutes
les correacutelations sont positives et vont de r = 11 p lt 01 agrave r = 17 p lt 01 Lrsquohypothegravese H2a est
donc infirmeacutee et nous pouvons dire que les valeurs extrinsegraveques sont positivement lieacutees agrave la
satisfaction de vie Drsquoune certaine maniegravere ces reacutesultats sont en contradiction et en accord
avec la litteacuterature en effet drsquoun cocircteacute la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination preacutetend que les
valeurs extrinsegraveques ne sont pas favorables agrave la satisfaction des besoins de base (Kasser Ryan
Couchman amp Sheldon 2004) et donc au bien-ecirctre Crsquoest eacutegalement ce qui est deacutecrit dans
lrsquoouvrage de Spector (1997) ou encore dans lrsquoeacutetude de Vansteenkiste et collegravegues (2007) Ces
auteurs mentionnent qursquoune orientation vers des valeurs extrinsegraveques est susceptible
drsquointerfeacuterer avec le bonheur et la satisfaction de vie A contrario plusieurs recherches
estiment que les valeurs extrinsegraveques ne preacutedisent pas neacutegativement la satisfaction de vie
mais la preacutedisent avec moins de force (ce qui est le cas dans notre recherche) que ne le ferait
les valeurs intrinsegraveques (Amabile et al 1994 Vansteenkiste Duriez et al 2006) Une piste
inteacuteressante est celle eacutevoqueacutee par Sheldon Ryan Deci et Kasser (2004) qui mentionne qursquoun
haut niveau de valeurs extrinsegraveques par rapport aux valeurs intrinsegraveques peut provoquer une
diminution du bien-ecirctre Cette derniegravere constatation est inteacuteressante pour notre recherche
En effet la matrice des correacutelations nous montre que les valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques
sont positivement lieacutees (de r = 13 p lt 01 lt agrave r = 41 p lt 01) De mecircme la matrice des
composantes principales (tableau 2 et 3) nous apprend que mecircme si les composantes
exprimant les facteurs latents valeurs intrinsegraveques et valeurs extrinsegraveques sont distincts les
items mesurant les valeurs intrinsegraveques saturent faiblement mais positivement sur le facteur
valeur extrinsegraveque exepteacute pour lrsquoitem 1 mesurant les valeurs intrinsegraveques qui sature
95
relativement fortement sur le facteur repreacutesentant la composante principale valeur
extrinsegraveque Lrsquoinverse est eacutegalement observeacute Ainsi il est possible que les personnes incluses
dans notre eacutetude preacutesentent des niveaux eacutequilibreacutes entre les valeurs extrinsegraveques et
intrinsegraveques Crsquoest peut-ecirctre une des raisons qui explique que les valeurs extrinsegraveques soient
entre guillemets artificiellement associeacutees agrave la satisfaction de vie Drsquoailleurs Kasser et Ryan
(1996) utilisent une proceacutedure permettant drsquoexplorer lrsquoimportance des valeurs extrinsegraveques
par rapport aux valeurs intrinsegraveques dans le but de controcircler les donneacutees provenant de
personnes qui ont tendance agrave eacutevaluer fortement ces deux types de valeurs
Lrsquohypothegraveses H2b [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques
sont neacutegativement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
professionnelle] est infirmeacutee En effet aucun lien significatif nrsquoeacutetant proposeacute par le modegravele de
croissance latente (Figure 18) ainsi que par le modegravele croiseacute autoreacutegressif (Figure 20) nous
ne pouvons affirmer que les valeurs extrinsegraveques soient neacutegativement ou positivement
associeacutees agrave la satisfaction professionnelle Le manque de reacutesultats concluants qui auraient pu
relier les valeurs extrinsegraveques agrave la satisfaction professionnelle pourraient provenir de
lrsquoabsence de lrsquoeacutevaluation des reacutecompenses de travail extrinsegraveques Rappelons que pour
certaines theacuteories lrsquoeacutevaluation des reacutecompenses doit se faire conjointement aux valeurs afin
drsquoecirctre en mesure drsquoestimer la congruence et a fortiori la satisfaction entre la personne et
lrsquoenvironnement Crsquoest le cas de la theacuteorie de lrsquoaspiration (McGill 1967) de la theacuteorie supply-
value (Edwards amp Shipp 2007) qui fait partie de la theacuteorie plus large de lrsquoadeacutequation personne-
environnement (Kristof 1996) de la theacuteorie de lrsquoattraction-selection-attrition (ASA
Schneider 1987 Schneider Goldstiein amp Smith 1995) ou encore de la theacuteorie des
contradictions (Michalos 1985) Il est ainsi possible que la satisfaction professionnelle puisse
ecirctre preacutedite par les reacutecompenses extrinsegraveques si celles-ci font eacutecho aux valeurs de lrsquoindividu
En effet Taris et Feij srsquoexpriment sur le sujet ainsi laquo [hellip] de bonnes relations sociales tout
comme les reacutecompenses intrinsegraveques et extrinsegraveques offertes par lrsquoorganisation sont
positivement associeacutees agrave la satisfaction professionnelle raquo [traduction libre] (2001 p 64)
Puisque notre eacutetude ne srsquoest pas concentreacutee sur lrsquoeacutevaluation des reacutecompenses de travail il est
impossible drsquoestimer le niveau drsquoadeacutequation entre les valeurs des individus et les reacutecompenses
associeacutees Ce qui pourrait ecirctre lrsquoune des raisons de lrsquoabsence de pouvoir preacutedictif (neacutegatif ou
positif) des valeurs extrinsegraveques sur la satisfaction au travail qui apparait dans notre travail
Toute comme Kallerberg (1977) nous pensons qursquoil est possible que les valeurs puissent avoir
96
un impact direct relativement faible sur la satisfaction et un impact indirect plus marqueacute via
la congruence avec les reacutecompenses de travail fournies par lrsquoenvironnement de travail (Porfeli
amp Mortimer 2010)
Lrsquohypothegravese H2c [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques
preacutedit neacutegativement la satisfaction de carriegravere] est infirmeacutee par le modegravele de croissance
latente effectueacutee sur E1 (Figure 15) qui eacutetablit que lrsquointercept des valeurs extrinsegraveques preacutedit
de maniegravere significative la satisfaction de carriegravere en 2014 (β = 14 p lt 001) De mecircme le
taux de croissance preacutedit eacutegalement positivement la satisfaction de carriegravere (β = 09 p lt 05)
Ces reacutegressions positives sont retrouveacutees avec plus de force dans le modegravele de croissance
latente effectueacutee sur E2 (Figure 16) et montrent des liens plus marqueacutes entre les valeurs
extrinsegraveques et la satisfaction de carriegravere pour les personnes exerccedilant une activiteacute
professionnelle Nous concluons qursquoun haut niveau de valeurs extrinsegraveques preacutedit un niveau
eacutegalement eacuteleveacute de satisfaction de carriegravere en 2014 soit environ 10 ans plus tard par rapport
agrave la premiegravere eacutevaluation des valeurs de travail extrinsegraveques De mecircme les individus qui ont
une trajectoire de croissance plus eacuteleveacutee relative aux valeurs extrinsegraveques auront eacutegalement
plus de probabiliteacute drsquoavoir un niveau plus eacuteleveacute de satisfaction de carriegravere Le modegravele croiseacute
autoreacutegressif (Figure 20) montre une reacutegression croiseacutee positive (β = 10 p lt 05) entre les
valeurs extrinsegraveques agrave t8 et la satisfaction de carriegravere agrave t9 pour les personnes en emploi De
plus la correacutelation simultaneacutee entre les valeurs extrinsegraveques et la satisfaction de carriegravere est
positive et significative agrave t9 pour E1 (r = 10 p lt 01) ainsi que pour E2 (r = 12 p lt 01) Ces
constatations sont coheacuterentes avec la litteacuterature qui estime que la satisfaction de carriegravere est
composeacutee autant des succegraves intrinsegravequessubjectifs qursquoextrinsegravequesobjectifs (Hunt Chonko
amp Wood 1986 Judge et al 1995 Ng et al 2005) Degraves lors il est tout agrave fait coheacuterent qursquoH1c
soit valideacutee alors qursquoH2c ne le soit pas puisque les deux types de valeurs peuvent ecirctre
rattacheacutes positivement agrave diffeacuterentes facettes composant le succegraves de carriegravere et la satisfaction
de carriegravere
Les hypothegraveses deacuteriveacutees de lrsquohypothegravese geacuteneacuterale H2 montrent des liens moins
marqueacutes plutocirct que neacutegatifs par rapport agrave ceux mis en avant par les hypothegraveses deacuteriveacutees de
H1 et nous poussent agrave reconsideacuterer positivement le rocircle joueacute par les valeurs de travail
extrinsegraveques en particulier sur la satisfaction de vie et de carriegravere Les reacutesultats issus de H1
renforcent les postulats de la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
97
43 STABILITE DES VALEURS ET DE LA SATISFACTION
Selon Pedlow Sanson Prior et Oberklaid (1993) les modegraveles utilisant des eacutequations
structurelles (tel que les LGM et les modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs) sont adapteacutes pour eacutetudier
la stabiliteacute drsquoune variable Nous focalisons donc notre attention sur les chemins autoreacutegressifs
qui sont de bons indicateurs de la stabiliteacute drsquoun construit (Straatmann Almquist Oliveira
Rostila amp Lopes 2018) Nos modegraveles indiquent que les valeurs de travail intrinsegraveque sont
stables agrave travers le temps les modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacute sur E1 (Figure 19) ou
sur E2 (Figure 20) montrent des poids becircta drsquoauto-reacutegression forts allant de β = 56 p lt 001
agrave β = 70 p lt 001 Le constat est le mecircme en observant les valeurs extrinsegraveques (de β = 50 p
lt 001 agrave β = 70 p lt 001 ) De mecircme les LGM effectueacutes font eacutetat de pentes lineacuteaires moyenne
de tregraves faible faibles amplitudes concernant les valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques (de m = -
01 agrave m = -03) avec une variance interpersonnelle eacutegalement tregraves faible mais significative
Cela deacutenote drsquoune certaine stabiliteacute individuelle marqueacutee avec une tregraves leacutegegravere diminution au
cours du temps De mecircme ces reacutesultats suggegraverent que le meilleur preacutedicteur des valeurs de
travail sont les valeurs de travail elles-mecircmes eacutevalueacutees lors de la vague preacuteceacutedente (t-1) et
cela quel que soit lrsquointervalle temporel eacutevalueacute
La satisfaction de vie est elle aussi un construit stable agrave travers le temps Les modegraveles
croiseacutes autoreacutegressifs (Figure 19) montrent des auto-reacutegressions moyennes allant de agrave β = 59
p lt 001 agrave β = 67 p lt 001 Le LGM (Figure 17) montrent que la pente de la satisfaction de vie
est de faible amplitude (m = 02) et que lrsquoerreur standard de la moyenne de cette pente est
proche de zeacutero mais significative Il semble que le meilleur preacutedicteur de la satisfaction de vie
soit la satisfaction de vie elle-mecircme eacutevalueacutee agrave t-1 La satisfaction professionnelle ne fait pas
eacutetat de la mecircme stabiliteacute En effet les auto-reacutegressions (Figure 20) varient de β = 37 p lt 001
agrave β = 38 p lt 001 Il semble que ce construit soit donc moins stable dans le temps En effet il
nous semble logique que la satisfaction professionnelle puisse varier en fonction du type de
travail de la situation professionnelle (chocircmage) ou encore des reacutecompenses de travail De
ce fait cette forme de satisfaction semble moins stable dans le temps par rapport agrave la
satisfaction de vie ou aux valeurs ces derniegraveres sont des dimensions plus fondamentales
voire dispositionnelles peu soumises aux changements environnementaux
En conclusion nos reacutesultats vont dans le sens de la meacuteta-analyse de Jin et Rounds
(2012) qui estime que la stabiliteacute des valeurs est forte De mecircme tout comme Tschopp et
collegravegues (2015) nous trouvons une leacutegegravere baisse dans le temps des valeurs de travail
98
intrinsegraveque (m = -01) A ce sujet dans ce travail nous avons trouveacute que les valeurs
intrinsegraveques et extrinsegraveques deacutecrivaient une pente lineacuteaire tregraves leacutegegraverement neacutegative alors que
la satisfaction de vie et professionnelle deacutecrivaient une pente positive leacutegegraverement positive
Or les LGM effectueacutes deacutemontre que les taux de croissance sont positivement lieacutes cela est
coheacuterent car les pentes de ces variables sont proches de zeacutero et la variance interindividuelle
de celles-ci est significative De mecircme les LGM estiment les correacutelations entre les courbes de
croissance des valeurs de travail de chaque individu avec les courbes de croissance de la
satisfaction de chaque individu Il est donc possible que les changements observeacutes au cours
du temps concernant le taux de croissance des valeurs soient correacuteleacutes avec les changements
de taux de croissance de la satisfaction et cela mecircme si les estimations moyenne des pentes
(que nous avons drsquoailleurs contraintes agrave ecirctre lineacuteaires en fixant le poids des reacutegressions allant
du facteur latent pente aux mesures observeacutees) montrent des tendances leacutegegraverement inverses
Enfin mentionnons que les intercepts et le taux de croissance sont neacutegativement lieacute
pour les valeurs intrinsegraveques r = -36 p lt 001 (E1) et r = -38 p lt 001 (E2) Cela signifie que
les personnes ayant un niveau moins eacuteleveacute de valeurs intrinsegraveques connaicirctront par la suite
une croissance plus marqueacutee sur le niveau de ces mecircmes valeurs A lrsquoinverse ces reacutesultats
signifient eacutegalement que les personnes avec un niveau eacuteleveacute sur les valeurs intrinsegraveques
connaicirctront par la suite une croissance moins marqueacutee Ces constations sont eacutegalement
valable pour les valeurs extrinsegraveques la satisfaction de vie et professionnelle
99
5 CONCLUSIONS
Le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques ont une influence
positive sur le niveau et le taux de croissance de la satisfaction de vie Nos reacutesultats montrent
eacutegalement que le niveau des valeurs intrinsegraveques est positivement correacuteleacute avec celui de la
satisfaction professionnelle Nous trouvons particuliegraverement inteacuteressants les reacutesultats
concernant les valeurs extrinsegraveques un niveau eacuteleveacute sur celles-ci est traditionnellement
associeacute par la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination agrave une plus haute insatisfaction professionnelle
et de vie ou agrave un bien-ecirctre moindre Or dans notre recherche les valeurs extrinsegraveques
apparaissent comme positivement lieacutees agrave la satisfaction de vie et de carriegravere bien qursquoaucun
lien nrsquoait pu ecirctre eacutetablit avec la satisfaction professionnelle Notons encore que les valeurs
intrinsegraveques extrinsegraveques et la satisfaction de vie sont des dimensions stables dans le temps
et peuvent ainsi figurer au rang de caracteacuteristiques dispositionnelles peu soumises aux
fluctuations de lrsquoenvironnement
Notre eacutetude agrave couvert une peacuteriode de 13 ans et nos analyses ont montreacutes le long de
cette peacuteriode relativement conseacutequente que les valeurs entretenaient des liens aveacutereacutes avec
agrave la satisfaction de vie agrave travers le temps Durant la peacuteriode plus courte (9 ans) sur laquelle
nous avons eacutetudieacute les personnes actives seule les valeurs intrinsegraveques ont deacutemontreacute des liens
avec la satisfaction professionnelle Finalement le niveau des valeurs intrinsegraveques et
extrinsegraveques ainsi que leur eacutevolution agrave travers le temps ont fait eacutetat drsquoun pouvoir de
preacutediction relativement conseacutequent sur la satisfaction de carriegravere autant pour les personnes
actives que pour les personnes en formation ou sans activiteacute professionnelle
Enfin la structuration des valeurs de travail en deux facteurs latents de second ordre
(intrinsegraveque et extrinsegraveque) est confirmeacutee pour nos eacutechantillons de personnes en emploi (E2)
et de personnes sans distinction formative ou professionnelle (E1)
100
6 APPORTS ET LIMITES
61 LIMITES
La creacuteation de deux sous-eacutechantillons pour les besoins de notre eacutetude a certainement
diminueacute la repreacutesentativiteacute de base de lrsquoeacutechantillon original TREE ainsi il convient drsquoecirctre
prudent lors de la geacuteneacuteralisation de ces reacutesultats A cet effet nous avons montreacute lorsque nous
avons effectueacute des analyses MANOVA (cf sect 221) que les personnes ayant eacuteteacute seacutelectionneacutees
pour composer nos sous-eacutechantillons sont en meilleure santeacute psychologique et physique que
celles ayant deacutecrocheacute et ne faisant ainsi pas partie de lrsquoeacutetude La question du biais de seacutelection
se pose donc De mecircme il est possible que les donneacutees manquantes mecircme si nous les avons
imputeacutees peuvent diminuer la fiabiliteacute des reacutesultats Notons encore qursquoil existe des limitations
inheacuterentes aux modegraveles statistiques utiliseacutes mentionnons par exemple la faiblesse du
modegravele croiseacute agrave refleacuteter les changements intra-individuels ou encore la difficulteacute agrave eacutetablir des
influences causales lorsque les variables utiliseacutees ont des niveaux de stabiliteacute diffeacuterents
(Rogosa 1980)
Nous avons pris la deacutecision de mesurer la satisfaction de vie avec lrsquoeacutechelle attitude
positive vis-agrave-vais de la vie creacutee par Grob et collegravegues (1991) alors qursquo agrave notre connaissance
aucune eacutetude nrsquoa lieacute cette eacutechelle agrave la satisfaciton de vie Toutefois cette eacutechelle a eacuteteacute utiliseacutee
pour mesurer le bien-ecirctre subjectif (Gomez Krings Bangerter amp Grob 2009) et nous avons
montreacute le long du chapitre 157 que la similitude entre bien-ecirctre et satisfaction de vie est
theacuteoriseacutee
Nous pensons qursquoil aurait eacuteteacute inteacuteressant drsquoeacutevaluer les reacutecompenses de travail afin
drsquoavoir une vision du pheacutenomegravene de congruence Nous aurions ainsi pu mettre en parallegravele
les valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques avec ce que lrsquoactiviteacute professionnelle offre
comme reacutesultats En effet Kalleberg (1977) montre que les valeurs de travail sont des
preacutedicteurs plus distaux et plus faibles de la satisfaction professionnelle que ne le sont les
reacutecompenses de travail De mecircme toujours selon cet auteur il peut y avoir des interactions
entre les reacutecompenses et les valeurs de travail qui peuvent diminuer la force preacutedictive des
valeurs intrinsegraveque sur la satisfaction professionnelle En effet pour cet auteur un haut
niveau sur une valeur (par exemple intrinsegraveque) et un faible niveau de reacutecompense preacutedit
une faible satisfaction au travail Nous pensons donc que pour obtenir une meilleure vision
101
drsquoensemble des meacutecanismes qui agissent sur la satisfaction nous aurions ducirc eacutevaluer les
reacutecompenses fournies par le monde professionnel
62 APPORTS
Ce travail a permis de deacutemontrer le lien entre les valeurs de travail intrinsegraveques et
extrinsegraveques avec les diffeacuterentes formes de satisfaction (de vie professionnelle et de carriegravere)
Nous pensons qursquoil peut apporter des appuis empiriques agrave la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
en mettant en eacutevidence lrsquoimportance de satisfaire les besoins fondamentaux drsquoune personne
(autonomie compeacutetence et appartenance) ndash refleacuteteacutes par les valeurs intrinsegraveques ndash pour
accroicirctre le bien-ecirctre et la satisfaction de vie Ainsi ce travail peut ecirctre inteacuteressant pour la
psychologie du travail organisationnelle et de la santeacute De plus cette recherche nuance les
preacuteceacutedentes eacutetudes qui ont mis en parallegravele lrsquoinsatisfaction avec les valeurs extrinsegraveques nos
analyses montrent que celles-ci sont positivement lieacutees agrave la satisfaction de vie et de carriegravere
de maniegravere toutefois moins marqueacutee que les valeurs intrinsegraveques Ce travail peut fournir une
eacuteventuelle base aux chercheurs travaillant sur les donneacutees TREE en proposant des conclusions
qui sont contextualiseacutees agrave la situation socioeacuteconomique suisse Enfin cette recherche montre
lrsquoimportance de lrsquoeacutevaluation des valeurs par les employeurs les centres drsquoorientation ou
encore les offices drsquoassurance invaliditeacute pour lrsquoeacutetablissement de projets professionnels
pertinents prenant en compte les caracteacuteristiques personnelles des individus qui sont dans un
processus de recrutement de reacuteinsertion ou de reacuteorientation Si lrsquoeacutevaluation des inteacuterecircts est
relativement freacutequente il nrsquoen est pas de mecircme pour les valeurs mecircme si la congruence de
celles-ci avec lrsquoenvironnement professionnel est beacuteneacutefique sur le niveau de satisfaction nous
espeacuterons avoir donneacute des arguments qui pourront inverser cette tendance Mentionnons
encore que les reacutesultats fournis par nos analyses peuvent servir aux professionnels de la santeacute
(psychologue psychiatre meacutedecin hellip) qui souhaiteraient proposer des activiteacutes ou des
environnements professionnels favorisant lrsquoassouvissement des besoins fondamentaux
(intrinsegraveques) et donc la satisfaction dans la vie priveacutee familiale et organisationnelle Ce
travail permet aussi de se faire une ideacutee sur lrsquoeacutevolution du niveau de satisfaction moyen en
Suisse par rapport agrave la population geacuteneacuterale et la population inseacutereacutee dans la vie active Enfin
les conclusions faites sur la stabiliteacute des valeurs et de la satisfaction de vie fournissent des
reacutesultats renforccedilant les preacuteceacutedentes recherches qui ont eacutetabli que ces dimensions ne sont que
peu influenceacutees par lrsquoenvironnement
102
A titre personnel la reacutedaction de ce travail mrsquoa permis drsquoeacutetoffer mes connaissances
sur les liens existant entre les valeurs et la satisfaction Jrsquoai drsquoailleurs durant mon stage agrave
lrsquoOffice AI du Valais proposeacute lrsquoutilisation des outils permettant de mesurer les valeurs dans le
but de favoriser une reacuteinsertionreacuteadaptation prenant en compte les motivations profondes
des assureacutes Ceci dans le but de favoriser un retour agrave un emploi adapteacute et capable de procurer
de la satisfaction Je suis heureux de vous annoncer que le projet a eacuteteacute accepteacute et va
prochainement ecirctre mis en place Plus geacuteneacuteralement nous espeacuterons que les deacutecouvertes
proposeacutees par notre travail puissent contribuer agrave la compreacutehension et agrave la preacutevention de
lrsquoinsatisfaction professionnelle et dans la vie
103
BIBLIOGRAPHIE
Abessolo M Hirschi A amp Rossier J (2017) Work values underlying protean and boundaryless
career orientations Career Development International 22(3) 241ndash259 doi101108CDI-10-
2016-0167
Adio G amp Popoola S O (2010) Job satisfaction and career commitment of librarians in federal
university libraries in Nigeria Library Review 59(3) 175ndash184
doi10110800242531011031160
Alansari H A (2011) Career choice satisfaction and perceptions about their professional image A
study of Kuwaiti librarians Library Review 60(7) 575ndash587
doi10110800242531111153597
Albert C Garciacutea‐Serrano C amp Hernanz V (2010) On-the-job training in Europe Determinants and
wage returns International Labour Review 149(3) 315‑341 doi101111j1564-
913X201000089x
Amabile T M Hill K G Hennessey B A amp Tighe E M (1994) The Work Preference Inventory
assessing intrinsic and extrinsic motivational orientations Journal of personality and social
psychology 66(5) 950 doi1010370022-3514665950
Arbuckle J (2014) Amos (Version 230)[Computer Program] IBM SPSS Chicago
Arciniega L M Gonzaacutelez L Soares V Ciulli S amp Giannini M (2009) Cross-Cultural Validation of
the Work Values Scale EVAT Using Multi-Group Confirmatory Factor Analysis and
Confirmatory Multidimensional Scaling The Spanish Journal of Psychology 12(2) 767‑772
doi101017S1138741600002134
Ariza-Montes A Arjona-Fuentes J M Han H amp Law R (2018) The price of success A study on
chefsrsquo subjective well-being job satisfaction and human values International Journal of
Hospitality Management 69 84‑93 doi101016jijhm201710006
Arthur M B amp Lawrence B S (1984) Perspectives on environment and career An introduction
Journal of Organizational Behavior 5(1) 1ndash8 doi101002job4030050102
Arvey R D McCall B P Bouchard Jr T J Taubman P amp Cavanaugh M A (1994) Genetic
influences on job satisfaction and work values Personality and Individual Differences 17(1)
21ndash33
Avey J B Luthans F Smith R M amp Palmer N F (2010) Impact of positive psychological capital
on employee well-being over time Journal of occupational health psychology 15(1)
17 doi1010160191-8869(94)90258-5
104
Baard P P Deci E L amp Ryan R M (2004) Intrinsic need satisfaction A motivational basis of
performance and weil-being in two work settings Journal of applied social psychology
34(10) 2045ndash2068 doi101111j1559-18162004tb02690x
Baillod J (1992) Fluktuation bei Computerfachleuten eine Laumlngsschnittuntersuchung uumlber die
Beziehungen zwischen Arbeitssituationen und Berufsverlaumlufen Bern Peter Lang
Balsamo M Lauriola M amp Saggino A (2013) Work values and college major choice Learning and
Individual Differences 24 110‑116 doi101016jlindif201212022
Baltes P B (1966) Sequenzmodelle zum Studium von Altersprozessen Querschnitt-und
Laengsschnittsequenzen In Bericht ueber den 25 Kongress der Deutschen Gesellschaft fuer
Psychologic in Muenster
Baltes P B (1997) On the incomplete architecture of human ontogeny Selection optimization and
compensation as foundation of developmental theory American psychologist 52(4) 366
doi1010370003-066X524366
Barnett R C (2008) On multiple roles Past present and future In Handbook of work-family
integration (p 75ndash93) Elsevier doi101016B978-012372574-550008-9
Bastid F amp Roger A (2008) Sentiment de reacuteussite de carriegravere qualiteacute du travail et eacutequilibre de vie
Congregraves AIPTLF Queacutebec
Bauman Z (2013) Liquid modernity John Wiley amp Sons
Becker G S amp Murphy K M (2009) Social economics Market behavior in a social environment
Harvard University Press
Bentler P M (1990) Comparative fit indexes in structural models Psychological bulletin 107(2)
238 doi1010370033-29091072238
Bentler P M amp Bonett D G (1980) Significance tests and goodness of fit in the analysis of
covariance structures Psychological bulletin 88(3) 588 doi1010370033-2909883588
Bernstein A (2011) A Herzbergian look at academic librarians and job satisfaction Georgia Library
Quarterly 48(3) 3
Berry J W (2008) Globalisation and acculturation International Journal of Intercultural Relations
32(4) 328‑336 doi101016jijintrel200804001
Bidet A Queacutereacute L amp Truc G (2011) Ce agrave quoi nous tenons Dewey et la formation des valeurs La
formation des valeurs 5ndash64
105
Billings R S amp Cornelius E T (1980) Dimensions of work outcomes A multidimensional scaling
approach Personnel Psychology 33(1) 151ndash162 doi101111j1744-65701980tb02169x
Birdi K Warr P amp Oswald A (1995) Age differences in three components of employee well-being
Applied Psychology 44(4) 345ndash373 doi101111j1464-05971995tb01085x
Blood M R (1969) Work values and job satisfaction Journal of Applied psychology 53(6) 456
doi101037h0028653
Bollen K A (1989) A new incremental fit index for general structural equation models Sociological
Methods amp Research 17(3) 303ndash316 doi 1011770049124189017003004
Bono J E amp Judge T A (2003) Core self-evaluations A review of the trait and its role in job
satisfaction and job performance European Journal of personality 17(S1) S5ndashS18
doi101002per481
Bouwkamp-Memmer J C Whiston S C amp Hartung P J (2013) Work values and job satisfaction of
family physicians Journal of Vocational Behavior 82(3) 248ndash255
doi101016jjvb201302001
Bowling N A Eschleman K J amp Wang Q (2010) A meta-analytic examination of the relationship
between job satisfaction and subjective well-being Journal of Occupational and
Organizational Psychology 83(4) 915‑934 doi101348096317909X478557
Briscoe J P amp Hall D T (2006) The interplay of boundaryless and protean careers Combinations
and implications Journal of vocational behavior 69(1) 4ndash18 doi101016jjvb200509002
Broeck A V den Ruysseveldt J V Smulders P amp Witte H D (2011) Does an intrinsic work value
orientation strengthen the impact of job resources A perspective from the Job Demandsndash
Resources Model European Journal of Work and Organizational Psychology 20(5) 581‑609
doi10108013594321003669053
Brown D (1996) Brownrsquos values-based holistic model of career and life-role choices and
satisfaction Career choice and development 3 327ndash338
Browne M W amp Cudeck R (1993) Alternative ways of assessing model fit Sage focus editions
154 136ndash136
Bruggemann A Groskurth P amp Ulich E (1975) Arbeitszufriedenheit Bungard
Cass M H Siu O L Faragher E B amp Cooper C L (2003) A meta-analysis of the relationship
between job satisfaction and employee health in Hong Kong Stress and Health Journal of
the International Society for the Investigation of Stress 19(2) 79ndash95 doi101002smi959
Chataigneacute C (2014) Psychologie des valeurs De Boeck Superieur
106
Chen P-J amp Choi Y (2008) Generational differences in work values a study of hospitality
management International Journal of Contemporary Hospitality Management 20(6) 595ndash615
doi10110809596110810892182
Chiocchio F amp Frigon J-Y (2006) Tenure satisfaction and work environment flexibility of people
with mental retardation Journal of Vocational Behavior 68(1) 175ndash187
doi101016jjvb200411004
Chow A Galambos N L amp Krahn H J (2017) Work values during the transition to adulthood and
mid-life satisfaction Cascading effects across 25 years International Journal of Behavioral
Development 41(1) 105ndash114 doi1011770165025415608518
Christensen L amp Mendoza J L (1986) A method of assessing change in a single subject An
alteration of the RC index Behavior Therapy 17(3) 305ndash308
Cohen E H (2000) A Facet Theory Approach to Examining Overall and Life Facet Satisfaction
Relationships Social Indicators Research 51(2) 223‑237 doi101023A1007019526236
Consiglio C Cenciotti R Borgogni L Alessandri G amp Schwartz S H (2017) The WVal A new
measure of work values Journal of Career Assessment 25(3) 405ndash422
doi1011771069072716639691
Cropanzano R amp Wright T A (1999) A 5-year study of change in the relationship between well-
being and job performance Consulting Psychology Journal Practice and Research 51(4) 252
doi1010371061-4087514252
Curran P J Obeidat K amp Losardo D (2010) Twelve Frequently Asked Questions About Growth
Curve Modeling Journal of cognition and development official journal of the Cognitive
Development Society 11(2) 121‑136 doi10108015248371003699969
Cushing A (2010) Career satisfaction of young archivists A survey of professional working
archivists age 35 and under The American Archivist 73(2) 600ndash625
doi1017723aarc732gh8330h51124j144
Danziger N Rachman-Moore D amp Valency R (2008) The construct validity of Scheinrsquos career
anchors orientation inventory Career Development International 13(1) 7ndash19
doi10110813620430810849506
Davis-Blake A amp Pfeffer J (1989) Just a Mirage The Search for Dispositional Effects in
Organizational Research Academy of Management Review 14(3) 385‑400
doi105465amr19894279071
Dawis R V (1991) Vocational interests values and preferences In M D Dunnette amp L M Hough
(Eds) Handbook of industrial and organizational psychology (pp 833-871) Palo Alto CA US
Consulting Psychologists Press
107
Dawis R V amp Lofquist L H (1984) A psychological theory of work adjustment An individual
differences model and its application Minneapolis University of Minnesota
Dawis R V Lofquist L H amp Weiss D J (1968) A theory of work adjustment A revision Minnesota
studies in vocational rehabilitation
De Clercq S Fontaine J R J amp Anseel F (2008) In Search of a Comprehensive Value Model for
Assessing Supplementary PersonmdashOrganization Fit The Journal of Psychology 142(3)
277‑302 doi103200JRLP1423277-302
De Cuyper N amp De Witte H (2006) Autonomy and workload among temporary workers Their
effects on job satisfaction organizational commitment life satisfaction and self-rated
performance International Journal of Stress Management 13(4) 441-459
doi1010371072-5245134441
De Fruyt F Bartels M Van Leeuwen K G De Clercq B Decuyper M amp Mervielde I (2006) Five
types of personality continuity in childhood and adolescence Journal of Personality and
Social Psychology 91(3) 538-552 doi1010370022-3514913538
De Vos A Buyens D amp Schalk R (2005) Making sense of a new employment relationship
psychological contract-related information seeking and the role of work values and locus of
control International Journal of Selection and Assessment 13(1) 41ndash52 doi101111j0965-
075X200500298x
Deci E L amp Ryan R M (2000) The what and why of goal pursuits Human needs and the self-
determination of behavior Psychological Inquiry 11(4) 227-268
doi101207S15327965PLI1104_01
Deci E L amp Ryan R M (2008) Self-determination theory A macrotheory of human motivation
development and health Canadian PsychologyPsychologie canadienne 49(3) 182-185
doi101037a0012801
Deci E L amp Ryan R M (2011) Self-determination theory Handbook of theories of social
psychology 1(2011) 416ndash433
Deci E amp Ryan R M (1985) Intrinsic motivation and self-determination in human behavior
Springer Science amp Business Media
DeNeve K M (1999) Happy as an extraverted clam The role of personality for subjective well-
being Current Directions in Psychological Science 8(5) 141-144 doi1011111467-
872100033
DeNeve K M amp Cooper H (1998) The happy personality A meta-analysis of 137 personality traits
and subjective well-being Psychological Bulletin 124(2) 197-229 doi1010370033-
29091242197
108
Diener E (1984) Subjective well-being Psychological Bulletin 95(3) 542-575 doi 1010370033-
2909953542
Diener E (1994) Assessing subjective well-being Progress and opportunities Social Indicators
Research 31(2) 103-157 doi101007BF01207052
Diener E amp Biswas-Diener R (2000) New directions in subjective well-being research The cutting
edge Indian Journal of Clinical Psychology 27(1) 21ndash33
Diener E amp Chan M Y (2011) Happy people live longer Subjective well‐being contributes to
health and longevity Applied Psychology Health and Well-Being 3(1) 1-43
doi101111j1758-0854201001045x
Diener E amp Diener M (2009) Cross-Cultural Correlates of Life Satisfaction and Self-Esteem In
Culture and Well-Being (p 71‑91) Springer Dordrecht doi101007978-90-481-2352-0_4
Diener E Suh E M Lucas R E amp Smith H L (1999) Subjective well-being Three decades of
progress Psychological Bulletin 125(2) 276-302 doi1010370033-29091252276
Dietrich J Shulman S amp Nurmi J-E (2013) Goal pursuit in young adulthood The role of
personality and motivation in goal appraisal trajectories across 6years Journal of Research in
Personality 47(6) 728‑737 doi101016jjrp201306004
Dodge R Daly A P Huyton J amp Sanders L D (2012) The challenge of defining wellbeing
International journal of wellbeing 2(3)
httpwwwinternationaljournalofwellbeingindexphpijowarticleview89
Dormann C amp Zapf D (2001) Job satisfaction A meta-analysis of stabilities Journal of
Organizational Behavior 22(5) 483-504 doi101002job98
Dose J J (1997) Work values An integrative framework and illustrative application to
organizational socialization Journal of occupational and organizational psychology 70(3)
219ndash240 doi101111j2044-83251997tb00645x
Drummond R J amp Stoddard A (1991) Job satisfaction and work values Psychological Reports
69(3 Pt 2) 1116-1118 doi102466PR06981116-1118
Duncan S C Duncan T E Biglan A amp Ary D (1998) Contributions of the social context to the
development of adolescent substance use a multivariate latent growth modeling approach
Drug and Alcohol Dependence 50(1) 57‑71 doi101016S0376-8716(98)00006-4
Duncan T E amp Duncan S C (2009) The ABCrsquos of LGM An Introductory Guide to Latent Variable
Growth Curve Modeling Social and personality psychology compass 3(6) 979‑991
doi101111j1751-9004200900224x
109
Dyer L amp Parker D F (1975) Classifying outcomes in work motivation research An examination of
the intrinsic-extrinsic dichotomy Journal of Applied Psychology 60(4) 455‑458
doi101037h0076914
Eby L T Casper W J Lockwood A Bordeaux C amp Brinley A (2005) Work and family research in
IOOB Content analysis and review of the literature (1980-2002) Journal of Vocational
Behavior 66(1) 124-197 doi101016jjvb200311003
Ecoplan (2003) Emplois preacutecaires en Suisse - Conception theacuteorique et analyse empirique de
leacutevolution de 1992 agrave 2002 Repeacutereacute agrave wwwecoplanchdownloadpav_sb_kf_frpdf
Edralin D M (2013) Work and Life harmony An exploratory case study of EntrePinays DLSU
Business amp Economics Review 22(2) 15ndash36
Edwards J R amp Shipp A J (2007) The relationship between person-environment fit and outcomes
An integrative theoretical framework In C Ostroff amp T A Judge (Eds) The organizational
frontiers series Perspectives on organizational fit (pp 209-258) Mahwah NJ US Lawrence
Erlbaum Associates Publishers
Edwards J R (1991) Person-job fit A conceptual integration literature review and methodological
critique In C L Cooper amp I T Robertson (Eds) International review of industrial and
organizational psychology International review of industrial and organizational psychology
1991 Vol 6 pp 283-357) Oxford England John Wiley amp Sons
Edwards J R (1996) An examination of competing versions of the personndashenvironment fit approach
to stress Academy of Management Journal 39(2) 292-339 doi102307256782
Eid M amp Diener E (2004) Global judgments of subjective well-being Situational variability and
long-term stability Social Indicators Research 65(3) 245‑277
doi101023BSOCI000000380189195bc
Elizur D (1984) Facets of work values A structural analysis of work outcomes Journal of Applied
Psychology 69(3) 379-389 doi1010370021-9010693379
Elizur D Borg I Hunt R amp Beck I M (1991) The structure of work values A cross cultural
comparison Journal of Organizational Behavior 12(1) 21‑38 doi101002job4030120103
Emmons R A amp McCullough M E (2003) Counting blessings versus burdens An experimental
investigation of gratitude and subjective well-being in daily life Journal of Personality and
Social Psychology 84(2) 377-389 doi1010370022-3514842377
Enders C K amp Bandalos D L (2001) The relative performance of full information maximum
likelihood estimation for missing data in structural equation models Structural Equation
Modeling 8(3) 430-457 doi101207S15328007SEM0803_5
110
Endler N S amp Parker J (1990) Coping inventory for stressful situations Multi-Health systems
Incorporated
Erdogan B Bauer T N Peiroacute J M amp Truxillo D M (2011) Overqualified employees Making the
best of a potentially bad situation for individuals and organizations Industrial and
Organizational Psychology Perspectives on Science and Practice 4(2) 215-232
doi101111j1754-9434201101330x
Ester P Braun M amp Mohler P P (2006) Globalization value change and generations A cross-
national and intergenerational perspective
Ewen R B Smith P C amp Hulin C L (1966) An empirical test of the herzberg two-factor
theory Journal of Applied Psychology 50(6) 544-550 doi101037h0024042
Feij J A van der Velde M E G Taris R amp Taris T W (1999) The development of personndash
vocation fit A longitudinal study among young employees International Journal of Selection
and Assessment 7(1) 12-25 doi1011111468-238900100
Festinger L (1957) A theory of cognitive dissonance Stanford University Press
Festugiegraveres A J (s d ) GREgraveCE ANTIQUE (Civilisation) - Lhomme grec Encyclopaeligdia Universalis [en
ligne] consulteacute le 7 aoucirct 2018 Repeacutereacute agrave httpwwwuniversalis-
educomencyclopediegrece-antique-civilisation-l-homme-grec
Fogle L M Huebner E S amp Laughlin J E (2002) The Relationship between Temperament and Life
Satisfaction in Early Adolescence Cognitive and Behavioral Mediation Models Journal of
Happiness Studies 3(4) 373-392 doi101023A1021883830847
French J R Caplan R D amp Van Harrison R (1982) The mechanisms of job stress and strain (Vol
7) Chichester [Sussex] New York J Wiley
French J R amp Kahn R L (1962) A programmatic approach to studying the industrial environment
and mental health Journal of social issues 18(3) 1ndash47 doi101111j1540-
45601962tb00415x
Fujita F amp Diener E (2005) Life Satisfaction Set Point Stability and Change Journal of Personality
and Social Psychology 88(1) 158-164 doi1010370022-3514881158
Gabriel Cegarra‐Navarro J Cegarra‐Leiva D amp Saacutenchez‐Vidal M E (2012) Understanding the link
between work life balance practices and organisational outcomes in SMEs The mediating
effect of a supportive culture Personnel Review 41(3) 359‑379
doi10110800483481211212986
Gagneacute M amp Deci E L (2005) Self-determination theory and work motivation Journal of
Organizational Behavior 26(4) 331-362 doi101002job322
111
Galinha I amp Pais-Ribeiro J L (2011) Cognitive affective and contextual predictors of subjective
wellbeing International Journal of Wellbeing 2(1) 34ndash53 doi105502ijwv2i13
Gay E G (1971) Manual for the Minnesota Importance Questionnaire Minnesota Studies in
Vocational Rehabilitation
Georgellis Y Tsitsianis N amp Yin Y P (2009) Personal values as mitigating factors in the link
between income and life satisfaction Evidence from the European Social Survey Social
Indicators Research 91(3) 329-344 doi101007s11205-008-9344-2
Gerhart B (1987) How important are dispositional factors as determinants of job satisfaction
Implications for job design and other personnel programs Journal of Applied Psychology
72(3) 366-373 doi1010370021-9010723366
Gilman R amp Huebner E S (2006) Characteristics of adolescents who report very high life
satisfaction Journal of Youth and Adolescence 35(3) 293ndash301 doi101007s10964-006-
9036-7
Gomez V Krings F Bangerter A amp Grob A (2009) The influence of personality and life events on
subjective well-being from a life span perspective Journal of Research in Personality 43(3)
345 doi101016jjrp200812014
Grawitch M J Maloney P W Barber L K amp Mooshegian S E (2013) Examining the nomological
network of satisfaction with workndashlife balance Journal of Occupational Health Psychology
18(3) 276-284 doi101037a0032754
Greenhaus J H amp Kossek E E (2014) The contemporary career A workndashhome perspective Annu
Rev Organ Psychol Organ Behav 1(1) 361ndash388 doi101146annurev-orgpsych-031413-
091324
Greenhaus J H Parasuraman S amp Wormley W M (1990) Effects of race on organizational
experiences job performance evaluations and career outcomes Academy of Management
Journal 33(1) 64-86 doi102307256352
Greenhaus J H amp Powell G N (2006) When work and family are allies A theory of work-family
enrichment The Academy of Management Review 31(1) 72-92 doi10230720159186
Grob A Luumlthi R Kaiser F G Flammer A et al (1991) Berner Fragebogen zum Wohlbefinden
Jugendlicher (BFW) [The Bern Subjective Well-Being Questionnaire for Adolescents
(BFW)] Diagnostica 37(1) 66-75
Gros M-H amp Wach M (2013) Inteacuterecirct des valeurs valeurs et inteacuterecircts dans un bilan drsquoorientation
Lrsquoorientation scolaire et professionnelle (423)
Guichard J (2008) Proposition drsquoun scheacutema drsquoentretien constructiviste de conseil en orientation
(life designing counseling) pour des adolescents ou de jeunes adultes Lrsquoorientation scolaire
et professionnelle (373) 413ndash440
112
Guichard J amp Huteau M (2006) Psychologie de lrsquoorientation Paris Dunod
Guttman L (1968) A general nonmetric technique for finding the smallest coordinate space for a
configuration of points Psychometrika 33(4) 469‑506 doi101007BF02290164
Hall D T Kossek E E Briscoe J P Pichler S amp Lee M D (2013) Nonwork orientations relative
to career A multidimensional measure Journal of Vocational Behavior 83(3) 539ndash550
doi101016jjvb201307005
Hancock G R amp Lawrence F R (2006) Using latent growth models to evaluate longitudinal
change Structural equation modeling A second course 171-196
Haybron D M (2000) Two philosophical problems in the study of happiness Journal of Happiness
Studies 1(2) 207ndash225 doi101023A1010075527517
Headey B amp Wearing A (1989) Personality life events and subjective well-being toward a
dynamic equilibrium model Journal of Personality and Social psychology 57(4) 731
Hegney D amp McCarthy A (2000) Job satisfaction and nurses in rural Australia Journal of Nursing
Administration 30(78) 347ndash350
Heller D Judge T A amp Watson D (2002) The confounding role of personality and trait affectivity
in the relationship between job and life satisfaction Journal of Organizational Behavior
23(7) 815-835 doi101002job168
Hennequin E (2010) La reacuteussite professionnelle des ouvriers Questionnement et modeacutelisation du
sentiment de succegraves de carriegravere chez les ouvriers Eacuteditions universitaires europeacuteennes
Herzberg F Mausner B amp Snyderman B B (1959) The Motivation to Work John Wiley amp Sons
Inc New York
Herzberg F Mausner B amp Snyderman B B (2011) The motivation to work (Vol 1) New
Brunswick NJ Transaction
Hirschi A Herrmann A Nagy N amp Spurk D (2016) All in the name of work Nonwork
orientations as predictors of salary career satisfaction and life satisfaction Journal of
Vocational Behavior 95‑96 45‑57 doi101016jjvb201607006
Hofmans J Dries N amp Pepermans R (2008) The Career Satisfaction Scale Response bias among
men and women Journal of Vocational Behavior 73(3) 397-403
doi101016jjvb200808001
Holland J L (1959) A theory of vocational choice Journal of Counseling Psychology 6(1) 35-45
doi101037h0040767
113
Holland J L (1997) Making vocational choices A theory of vocational personalities and work
environments (3rd ed) Odessa FL US Psychological Assessment Resources
Huebner E S Suldo S M amp Gilman R (2006) Life Satisfaction In G G Bear amp K M Minke
(Eds) Childrens needs III Development prevention and intervention (pp 357-368)
Washington DC US National Association of School Psychologists
Huebner E S Valois R F Paxton R J amp Drane J W (2005) Middle school students perceptions
of quality of life Journal of Happiness Studies 6(1) 15-24 doi101007s10902-004-1170-x
Hulin C L amp Judge T A (2003) Job attitudes In W C Borman D R Ilgen amp R J Klimoski
(Eds) Handbook of psychology Industrial and organizational psychology Vol 12 pp 255-
276) Hoboken NJ US John Wiley amp Sons Inc
Humphrey S E Nahrgang J D amp Morgeson F P (2007) Integrating Motivational Social and
Contextual Work Design Features A Meta-Analytic Summary and Theoretical Extension of
the Work Design Literature Journal of Applied Psychology 92(5) 1332-1356
doi 1010370021-90109251332
Irvine D M amp Evans M G (1995) Job satisfaction and turnover among nurses Integrating research
findings across studies Nursing Research 44(4) 246-253 doi10109700006199-199507000-
00010
Jiang J J Klein G amp Balloun J L (2001) The joint impact of internal and external career anchors
on entry-level IS career satisfaction Information amp Management 39(1) 31‑39
doi101016S0378-7206(01)00077-5
Jin J amp Rounds J (2012) Stability and change in work values A meta-analysis of longitudinal
studies Journal of Vocational Behavior 80(2) 326‑339 doi101016jjvb201110007
Johnson M K (2001a) Change in job values during the transition to adulthood Work and
Occupations 28(3) 315-345 doi1011770730888401028003004
Kirkpatrick Johnson M (2001b) Job values in the young adult transition Change and stability with
age Social Psychology Quarterly 64(4) 297-317 doi1023073090156
Johnson M K (2002) Social origins adolescent experiences and work value trajectories during the
transition to adulthood Social Forces 80(4) 1307‑1341 doi101353sof20020028
Johnson M K amp Monserud M A (2010) Judgments about work and the features of young adultsrsquo
jobs Work and Occupations 37(2) 194-224 doi1011770730888410365973
Johnson M K amp Mortimer J T (2011) Origins and outcomes of judgments about work Social
Forces 89(4) 1239ndash1260 doi101093sf8941239
114
Johnson M K Mortimer J T Lee J C amp Stern M J (2007) Judgments about work
Dimensionality revisited Work and Occupations 34(3) 290-317
doi1011770730888407303182
Johnson M K Sage R A amp Mortimer J T (2012) Work Values Early Career Difficulties and the
US Economic Recession Social Psychology Quarterly 75(3) 242‑267
doi1011770190272512451754
Jolliffe I (2011) Principal component analysis In International Encyclopedia of Statistical Science (p
1094ndash1096) Springer doi101007978-3-642-04898-2_455
Joo B (Brian) amp Park S (2010) Career satisfaction organizational commitment and turnover
intention The effects of goal orientation organizational learning culture and developmental
feedback Leadership amp Organization Development Journal 31(6) 482‑500
doi10110801437731011069999
Judge T A (1994) Personndashorganization fit and the theory of work adjustment Implications for
satisfaction tenure and career success Journal of Vocational behavior 44(1) 32ndash54
doi101006jvbe19941003
Judge T A (1997) The dispositional causes of job satisfaction A core evaluations approach
Research in organizational behavior 19 151ndash188
Judge T A Boudreau J W amp Bretz R D (1994) Job and life attitudes of male executives Journal
of Applied Psychology 79(5) 767‑782 doi1010370021-9010795767
Judge T A amp Bretz R D (1992) Effects of work values on job choice decisions Journal of Applied
Psychology 77(3) 261-271 doi1010370021-9010773261
Judge T A Cable D M Boudreau J W amp Bretz R D (1995) An empirical investigation of the
predictors of executive career success Personnel Psychology 48(3) 485-519
doi101111j1744-65701995tb01767x
Judge T A Heller D amp Mount M K (2002) Five-factor model of personality and job satisfaction A
meta-analysis Journal of Applied Psychology 87(3) 530-541 doi1010370021-
9010873530
Judge T A amp Klinger R (2008) Job satisfaction Subjective well-being at work In M Eid amp R J
Larsen (Eds) The science of subjective well-being (pp 393-413) New York NY US Guilford
Press
Judge T A Locke E A Durham C C amp Kluger A N (1998) Dispositional effects on job and life
satisfaction The role of core evaluations Journal of Applied Psychology 83(1) 17-34
doi1010370021-901083117
115
Judge T A amp Watanabe S (1993) Another look at the job satisfaction-life satisfaction
relationship Journal of Applied Psychology 78(6) 939-948 doi1010370021-9010786939
Judge T Robbins S amp Gabilliet P (2006) Comportements organisationnels Eacuteditions PEARSON
Kahneman D Diener E amp Schwarz N (Eds) (1999) Well-being The foundations of hedonic
psychology New York NY US Russell Sage Foundation
Kaumllin W (1995) Deutsche 12-Item Kurzform des Coping Inventory for Stressful Situations(CISS) von
NS Endler amp JDA Parker Basierend auf der uumlbersetzung von N Semmer F Tschan amp V
Schade (unveroumlffentlicher Fragebogen) Universitaumlt Institut fuumlr Psychologie Bern
Switzerland
Kalleberg A L (1977) Work values and job rewards A theory of job satisfaction American
sociological review 124ndash143
Kalleberg A L amp Marsden P V (2013) Changing work values in the United States 1973ndash2006
Social Science Research 42(2) 255ndash270 doi101016jssresearch201209012
Kammeyer-Mueller J D Wanberg C R Glomb T M amp Ahlburg D (2005) The Role of Temporal
Shifts in Turnover Processes Its About Time Journal of Applied Psychology 90(4) 644-658
doi1010370021-9010904644
Karan O C Lambour G amp Greenspan S (1990) Persons in transition Quality of life Perspectives
and issues 85ndash92
Karatepe O M amp Bekteshi L (2008) Antecedents and outcomes of work-family facilitation and
family-work facilitation among frontline hotel employees International Journal of Hospitality
Management 27(4) 517‑528 doi101016jijhm200709004
Kashdan T B Biswas-Diener R amp King L A (2008) Reconsidering happiness The costs of
distinguishing between hedonics and eudaimonia The Journal of Positive Psychology 3(4)
219ndash233 doi10108017439760802303044
Kashefi M (2005) The relationship between work values and job rewards Is satisfaction of extrinsic
job rewards a pre-condition for the salience of intrinsic rewards International Review of
Modern Sociology 233ndash250
Kasser T (2003) The high price of materialism MIT press
Kasser T amp Ahuvia A (2002) Materialistic values and well-being in business students European
Journal of Social Psychology 32(1) 137-146 doi101002ejsp85
Kasser T amp Ryan R M (1996) Further examining the American dream Differential correlates of
intrinsic and extrinsic goals Personality and Social Psychology Bulletin 22(3) 280-287
doi1011770146167296223006
116
Kasser T Ryan R M Couchman C E amp Sheldon K M (2004) Materialistic values Their causes
and consequences In Psychology and consumer culture The struggle for a good life in a
materialistic world (p 11‑28) Washington DC US American Psychological Association
doi10103710658-002
Keller A C amp Semmer N K (2013) Changes in situational and dispositional factors as predictors of
job satisfaction Journal of Vocational Behavior 83(1) 88-98 doi101016jjvb201303004
Keller F amp Moser U (2013) Schullaufbahnen und Bildungserfolg Auswirkungen von Schullaufbahn
und Schulsystem auf den Uumlbertritt ins Berufsleben Ruumlegger
Keller L M Bouchard T J Arvey R D Segal N L amp Dawis R V (1992) Work values Genetic and
environmental influences Journal of Applied Psychology 77(1) 79-88 doi1010370021-
901077179
Kelman H C (1958) Compliance identification and internalization three processes of attitude
change Journal of conflict resolution 2(1) 51ndash60
Kelman H C (2017) Processes of opinion change In Attitude Change (p 205ndash233) Routledge
Kessen W (1960) Research design in the study of developmental problems Handbook of research
methods in child development 36ndash70
Keyes C L M (2007) Promoting and protecting mental health as flourishing A complementary
strategy for improving national mental health American Psychologist 62(2) 95-108
doi1010370003-066X62295
Keyes C L M amp Waterman M B (2003) Dimensions of well-being and mental health in adulthood
In M H Bornstein L Davidson C L M Keyes amp K A Moore (Eds) Crosscurrents in
contemporary psychology Well-being Positive development across the life course (pp 477-
497) Mahwah NJ US Lawrence Erlbaum Associates Publishers
Johnson M K (2005) Family Roles and Work Values Processes of Selection and Change Journal of
Marriage and Family 67(2) 352-369 doi101111j0022-2445200500121x
Kline R B (2010) Principles and Practice of Structural Equation Modeling Guilford Publications
Kluckhohn C (1951) Values and value-orientations in the theory of action An exploration in
definition and classification
Kluger A N Lewinsohn S amp Aiello J R (1994) The influence of feedback on mood Linear effects
on pleasantness and curvilinear effects on arousal Organizational Behavior and Human
Decision Processes 60(2) 276‑299 doi101006obhd19941084
117
Knoop R (1994) The relationship between importance and achievement of work values and job
satisfaction Perceptual and Motor Skills 79(1 Pt 2) 595-605
doi102466pms1994791595
Koch J L amp Steers R M (1978) Job attachment satisfaction and turnover among public sector
employees Journal of Vocational Behavior 12(1) 119-128 doi1010160001-
8791(78)90013-1
Kohlberg L (1987) The development of moral judgment and moral action Child psychology and
childhood education A cognitive-developmental view 259 328
Kohlberg L amp Hersh R H (1977) Moral development A review of the theory Theory Into Practice
16(2) 53‑59 doi10108000405847709542675
Kooij D T A M Jansen P G W Dikkers J S E amp De Lange A H (2010) The influence of age on
the associations between HR practices and both affective commitment and job satisfaction A
meta-analysis Journal of Organizational Behavior 31(8) 1111-1136 doi101002job666
Kozma A Stone S amp Stones M J (2000) Stability in components and predictors of subjective well-
being (SWB) Implications for SWB structure In Advances in quality of life theory and
research (p 13ndash30) Springer doi101007978-94-011-4291-5_2
Krahn H J amp Galambos N L (2014) Work values and beliefs of lsquoGeneration Xrsquo and lsquoGeneration
Yrsquo Journal of Youth Studies 17(1) 92-112 doi101080136762612013815701
Kristof A L (1996) Person-organization fit An integrative review of its conceptualizations
measurement and implications Personnel Psychology 49(1) 1-49 doi101111j1744-
65701996tb01790x
Kristof-Brown A L Zimmerman R D amp Johnson E C (2005) Consequences of individuals fit at
work A meta-analysis of person-job person-organization person-group and person-
supervisor fit Personnel Psychology 58(2) 281-342 doi101111j1744-6570200500672x
Krumm S Grube A amp Hertel G (2013) No time for compromises Age as a moderator of the
relation between needsndashsupply fit and job satisfaction European Journal of Work and
Organizational Psychology 22(5) 547‑562 doi1010801359432X2012676248
Lance C E Mallard A G amp Michalos A C (1995) Tests of the causal directions of global-life facet
satisfaction relationships Social Indicators Research 34(1) 69-92 doi101007BF01078968
Landry M (2000) The Effects of Life Satisfaction and Job Satisfaction on Reference Librarians and
Their Work Reference amp User Services Quarterly 40(2) 166-177 Retrieved from
httpwwwjstorstable41241321
118
Lechner C M Sortheix F M Goumlllner R amp Salmela-Aro K (2017) The development of work values
during the transition to adulthood A two-country study Journal of Vocational Behavior 99
52ndash65 doi101016jjvb201612004
Leiter M P amp Maslach C (2003) Areas of worklife A structured approach to organizational
predictors of job burnout In Emotional and physiological processes and positive intervention
strategies (p 91ndash134) Emerald Group Publishing Limited
Lim S (2008) Job satisfaction of information technology workers in academic libraries Library amp
Information Science Research 30(2) 115‑121 doi101016jlisr200710002
Livingstone L P Nelson D L amp Barr S H (1997) Personndashenvironment fit and creativity An
examination of supplyndashvalue and demandndashability versions of fit Journal of Management
23(2) 119-146 doi101016S0149-2063(97)90040-4
Locke E A (1969) What is job satisfaction Organizational Behavior amp Human Performance 4(4)
309-336 doi1010160030-5073(69)90013-0
Locke E A (1976) The nature and causes of job satisfaction Handbook of industrial and
organizational psychology
Loher B T Noe R A Moeller N L amp Fitzgerald M P (1985) A meta-analysis of the relation of
job characteristics to job satisfaction Journal of Applied Psychology 70(2) 280-289
doi1010370021-9010702280
Lum L Kervin J Clark K Reid F amp Sirola W (1998) Explaining nursing turnover intent Job
satisfaction pay satisfaction or organizational commitment Journal of Organizational
Behavior 19(3) 305-320 doi1010021099-1379
Luthans F Youssef C M Sweetman D S amp Harms P D (2013) Meeting the leadership challenge
of employee well-being through relationship PsyCap and health PsyCap Journal of Leadership
amp Organizational Studies 20(1) 118-133 doi1011771548051812465893
Lyubomirsky S amp Tucker K L (1998) Implications of individual differences in subjective happiness
for perceiving interpreting and thinking about life events Motivation and Emotion 22(2)
155-186 doi101023A1021396422190
Maidani E A (1991) Comparative study of Herzbergs Two-Factor Theory of job satisfaction among
public and private sectors Public Personnel Management 20(4) 441-448
doi101177009102609102000405
Maio G R Olson J M Bernard M M amp Luke M A (2006) Ideologies Values Attitudes and
Behavior In Handbook of Social Psychology (p 283‑308) Springer Boston MA
doi1010070-387-36921-X_12
119
Marini M M Fan P-L Finley E amp Beutel A M (1996) Gender and Job Values Sociology of
Education 69(1) 49‑65 doi1023072112723
Marshall V amp Bonner D (2003) Career anchors and the effects of downsizing implications for
generations and cultures at work A preliminary investigation Journal of European Industrial
Training 27(6) 281ndash291 doi10110803090590310479910
Martiacutenez-Leoacuten I M Olmedo-Cifuentes I amp Ramoacuten-Llorens M C (2018) Work personal and
cultural factors in engineersrsquo management of their career satisfaction Journal of Engineering
and Technology Management 47 22ndash36 doi101016jjengtecman201712002
Martins L L Eddleston K A amp Veiga J F J (2002) Moderators of the relationship between
work-family conflict and career satisfaction Academy of Management Journal 45(2) 399-
409 doi1023073069354
Masdonati J Lamamra N Gay-des-Combes B amp Puy J D (2007) Les enjeux identitaires de la
formation professionnelle duale en Suisse un tableau en demi-teinte Formation emploi
Revue franccedilaise de sciences sociales (100) 15ndash29
Maslow A H Frager R Fadiman J McReynolds C amp Cox R (1970) Motivation and personality
(Vol 2) Harper amp Row New York New York
Massoudi K (2016) Initiation aux consultations sens du travail et valeurs professionnelles
Universiteacute de Lausanne
Masten A S Roisman G I Long J D Burt K B Obradović J Riley J R Tellegen A (2005)
Developmental Cascades Linking Academic Achievement and Externalizing and Internalizing
Symptoms Over 20 Years Developmental Psychology 41(5) 733-746 doi1010370012-
1649415733
McArdle J J amp Epstein D (1987) Latent Growth Curves within Developmental Structural Equation
Models Child Development 58(1) 110‑133 doi1023071130295
McArdle J J (2009) Latent variable modeling of differences and changes with longitudinal
data Annual Review of Psychology 60 577-605
doi101146annurevpsych60110707163612
McKnight C G Huebner E S amp Suldo S (2002) Relationships among stressful life events
temperament problem behavior and global life satisfaction in adolescents Psychology in the
Schools 39(6) 677-687 doi101002pits10062
Meglino B M Ravlin E C amp Adkins C L (1989) A work values approach to corporate culture A
field test of the value congruence process and its relationship to individual outcomes Journal
of Applied Psychology 74(3) 424-432 doi1010370021-9010743424
120
Michalos A C (1985) Multiple discrepancies theory (MDT) Social Indicators Research 16(4)
347‑413 doi101007BF00333288
Mills A C amp Blaesing S L (2000) A Lesson from the Last Nursing Shortage The Influence of Work
Values on Career Satisfaction with Nursing Journal of Nursing Administration 30(6) 309
Mitchell T R (1979) Organizational behavior Annual Review of Psychology 30 243‑281
doi101146annurevps30020179001331
Mobley W H (1977) Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and
employee turnover Journal of Applied Psychology 62(2) 237-240 doi1010370021-
9010622237
Moniarou-Papaconstantinou V amp Triantafyllou K (2015a) Job satisfaction and work values
Investigating sources of job satisfaction with respect to information professionals Library amp
Information Science Research 37(2) 164ndash170 doi101016jlisr201502006
Montes S D Rousseau D M amp Tomprou M (2015) Psychological Contract Theory Wiley
Encyclopedia of Management 1ndash5 doi1010029781118785317weom110075
Moons P Budts W amp De Geest S (2006) Critique on the conceptualisation of quality of life A
review and evaluation of different conceptual approaches International Journal of Nursing
Studies 43(7) 891-901 doi101016jijnurstu200603015
Mortimer J T amp Zimmer-Gembeck M J (2007) Adolescent paid work and career development
Career development in childhood and adolescence 255ndash275
Myers D G amp Diener E (1995) Who is happy Psychological Science 6(1) 10-19
doi101111j1467-92801995tb00298x
MOW International Research Team (1987) The meaning of working London Academic Press
Nagy G Trautwein U Baumert J Koumlller O amp Garrett J (2006) Gender and course selection in
upper secondary education Effects of academic self-concept and intrinsic value Educational
Research and Evaluation 12(4) 323‑345 doi10108013803610600765687
Nagy M S (2002) Using a single-item approach to measure facet job satisfaction Journal of
Occupational and Organizational Psychology 75(1) 77-86 doi101348096317902167658
Newstrom J (2014) Organizational Behavior Human Behavior at Work Consulteacute agrave lrsquoadresse
wwwmheducationcomhigheredproductorganizational-behavior-human-behavior-work-
newstromM0078112826html
Ng T W H Eby L T Sorensen K L amp Feldman D C (2005) Predictors of objective and subjective
career success A meta-analysis Personnel Psychology 58(2) 367-408 doi101111j1744-
6570200500515x
121
Niemiec C P Ryan R M amp Deci E L (2009) The path taken Consequences of attaining intrinsic
and extrinsic aspirations in post-college life Journal of Research in Personality 43(3) 291-
306 doi101016jjrp200809001
Schneider B Goldstein H W amp Smith D B (1995) The ASA framework An update Personnel
Psychology 48(4) 747-773 doi 101111j1744-65701995tb01780x
Sima M N (2012) Pour un modegravele explicatif de leacutepuisement professionnel et du bien-ecirctre
psychologique au travail vers une validation preacutevisionnelle et transculturelle (Doctoral
dissertation Universiteacute Charles de Gaulle-Lille III)
Oishi S Diener E F Lucas R E amp Suh E M (1999) Cross-Cultural Variations in Predictors of Life
Satisfaction Perspectives from Needs and Values
Cross-Cultural Variations in Predictors of Life Satisfaction Perspectives from Needs and Values
Personality and Social Psychology Bulletin 25(8) 980‑990 doi10117701461672992511006
Oishi S Diener E Suh E amp Lucas R E (2001) Value as a Moderator in Subjective Well-Being
Journal of Personality 67(1) 157‑184 doi1011111467-649400051
Oishi S Schimmack U Diener E amp Suh E M (1998) The measurement of values and
individualism-collectivism Personality and Social Psychology Bulletin 24(11) 1177-1189
doi10117701461672982411005
Okun M A Stock W A Haring M J amp Witter R A (1984) The social activitysubjective well-
being relation A quantitative synthesis Research on Aging 6(1) 45-65
doi1011770164027584006001003
Oladipo S E Adenaike F A Adejumo A O amp Ojewumi K O (2013) Psychological predictors of
life satisfaction among undergraduates Procedia-Social and Behavioral Sciences 82 292ndash
297 doi101016jsbspro201306263
Ostroff C L amp Judge T (2007) Perspectives on organizational fit Psychology Press
Parasuraman S Purohit Y S Godshalk V M amp Beutell N J (1996) Work and family variables
entrepreneurial career success and psychological well-being Journal of Vocational Behavior
48(3) 275-300 doi101006jvbe19960025
Parkes K R (1994) Personality and coping as moderators of work stress processes Models
methods and measures Work amp Stress 8(2) 110-129 doi10108002678379408259984
Paschali A amp Tsitsas G (2010) Stress and life satisfaction among university students-a pilot study
In Annals of general psychiatry (Vol 9 p S96) BioMed Central doi1011861744-859X-9-S1-
S96
122
Pavot W amp Diener E (1993) Review of the Satisfaction With Life Scale Psychological Assessment
5(2) 164-172 doi1010371040-359052164
Pedlow R Sanson A Prior M amp Oberklaid F (1993) Stability of maternally reported
temperament from infancy to 8 years Developmental Psychology 29(6) 998-1007
doi1010370012-1649296998
Peng Y-P (2014) Job satisfaction and job performance of university librarians A disaggregated
examination Library amp Information Science Research 36(1) 74‑82
doi101016jlisr201302006
Perreweacute P L Hochwarter W A amp Kiewitz C (1999) Value attainment An explanation for the
negative effects of workndashfamily conflict on job and life satisfaction Journal of Occupational
Health Psychology 4(4) 318‑326 doi1010371076-899844318
Peterson C Seligman M E P Yurko K H Martin L R amp Friedman H S (1998) Catastrophizing
and untimely death Psychological Science 9(2) 127-130 doi1011111467-928000023
Porfeli E J (2007) Work values system development during adolescence Journal of Vocational
Behavior 70(1) 42ndash60 doi101016jjvb200604005
Porfeli E J amp Mortimer J T (2010) Intrinsic Work Value-Reward Dissonance and Work Satisfaction
during Young Adulthood Journal of vocational behavior 76(3) 507‑519
doi101016jjvb201001004
Porter L W amp Lawler E E (1968) Management attitudes and performance Homewood IL Richard
D Irwin Company
Preacher K J Wichman A L Briggs N E amp MacCallum R C (2008) Latent growth curve
modeling (No 157) Sage
Preedy V R amp Watson R R R (2010) Handbook of disease burdens and quality of life measures In
Handbook of disease burdens and quality of life measures
Proctor C L Linley P A amp Maltby J (2009) Youth life satisfaction A review of the
literature Journal of Happiness Studies 10(5) 583-630 doi101007s10902-008-9110-9
Putnam H (2004) FaitValeur la fin drsquoun dogme et autres essais eacuteditions de lrsquoeacuteclat
Rain J S Lane I M amp Steiner D D (1991) A current look at the job satisfactionlife satisfaction
relationship Review and future considerations Human Relations 44(3) 287-307
doi101177001872679104400305
Ralston D A Holt D H Terpstra R H amp Kai-cheng Y (1997) The Impact of Natural Culture and
Economic Ideology on Managerial Work Values A Study of the United States Russia Japan
and China Journal of International Business Studies 28(1) 177‑207
doi101057palgravejibs8490097
123
Ravlin E C amp Meglino B M (1987) Effect of values on perception and decision making A study of
alternative work values measures Journal of Applied Psychology 72(4) 666-673
doi1010370021-9010724666
Ray A amp Margaret W (Eds) (2003) PISA Programme for international student assessment (PISA)
PISA 2000 technical report PISA 2000 technical report oecd Publishing
Reis H T Sheldon K M Gable S L Roscoe J amp Ryan R M (2000) Daily well-being The role of
autonomy competence and relatedness Personality and Social Psychology Bulletin 26(4)
419-435 doi1011770146167200266002
Roberts B W amp DelVecchio W F (2000) The rank-order consistency of personality traits from
childhood to old age A quantitative review of longitudinal studies Psychological Bulletin
126(1) 3-25 doi1010370033-290912613
Roberts B W Walton K E amp Viechtbauer W (2006) Patterns of mean-level change in personality
traits across the life course A meta-analysis of longitudinal studies Psychological Bulletin
132(1) 1-25 doi1010370033-290913211
Roe R A amp Ester P (1999) Values and work Empirical findings and theoretical perspective Applied
Psychology An International Review 48(1) 1-21 doi101111j1464-05971999tb00046x
Rogers C R (1963) The concept of the fully functioning person Psychotherapy Theory Research amp
Practice 1(1) 17-26 doi101037h0088567
Rogosa D (1980) A critique of cross-lagged correlation Psychological Bulletin 88(2) 245-258
doi1010370033-2909882245
Rohan M J (2000) A rose by any name The values construct Personality and Social Psychology
Review 4(3) 255-277 doi101207S15327957PSPR0403_4
Rokeach M (1968) Beliefs attitudes and values A theory of organization and change
Rokeach M (1973) The nature of human values New York NY US Free Press
Ros M Schwartz S H amp Surkiss S (1999) Basic individual values work values and the meaning of
work Applied Psychology An International Review 48(1) 49-71 doi101111j1464-
05971999tb00048x
Rosenberg M (1979) Conceiving the self New York USA Basic Stock WA Okun MA y Goacutemez
J(1994) Subjective well-being measures Reliability and validity among Spanish
elders International Journal of Aging and Human Development 38 221-235
Rotter J B (1990) Internal versus external control of reinforcement A case history of a variable
American Psychologist 45(4) 489‑493 doi1010370003-066X454489
124
Rounds J amp Armstrong P I (2014) Integrating values and interests for career counseling The role
of values in careers 101ndash113
Rounds J B (1990) The comparative and combined utility of work value and interest data in career
counseling with adults Journal of Vocational Behavior 37(1) 32-45 doi1010160001-
8791(90)90005-M
Rounds J B amp Armstrong P I (2005) Assessment of needs and values Career development and
counseling Putting theory and research to work 305ndash329
Rounds J B Dawis R amp Lofquist L H (1987) Measurement of person-environment fit and
prediction of satisfaction in the theory of work adjustment Journal of Vocational Behavior
31(3) 297‑318 doi1010160001-8791(87)90045-5
Rousseau D M (1989) Psychological and implied contracts in organizations Employee
Responsibilities and Rights Journal 2(2) 121-139 doi101007BF01384942
Ruderman M N Ohlott P J Panzer K amp King S N (2002) Benefits of multiple roles for
managerial women Academy of Management Journal 45(2) 369-386 doi1023073069352
Ryan R M amp Deci E L (2000a) Intrinsic and extrinsic motivations Classic definitions and new
directions Contemporary Educational Psychology 25(1) 54-67 doi101006ceps19991020
Ryan R M amp Deci E L (2000b) Self-determination theory and the facilitation of intrinsic
motivation social development and well-being American Psychologist 55(1) 68-78
doi1010370003-066X55168
Ryan R M amp Deci E L (2001) On happiness and human potentials A review of research on
hedonic and eudaimonic well-being Annual Review of Psychology 52 141-166
doi101146annurevpsych521141
Saari L M amp Judge T A (2004) Employee attitudes and job satisfaction Human Resource
Management 43(4) 395-407 doi101002hrm20032
Sacchi S (2000) Construction of TREE panel weights Documentation for the Panel Waves from
2010
Sacchi S (2008) TREE-Laumlngsschnittgewichtung Konstruktion und Anwendung Dokumentation zu
den acht Erhebungswellen 2000 bis 2007
Safdar S Lay C amp Struthers W (s d) The Process of Acculturation and Basic Goals Testing a
Multidimensional Individual Difference Acculturation Model with Iranian Immigrants in
Canada Applied Psychology 52(4) 555‑579 doi1011111464-059700151
Sagie A (1993) Measurement of religiosity and work obligations among Israeli youth The Journal of
social psychology 133(4) 529ndash537 doi1010800022454519939712178
125
Sagie A amp Elizur D (1996) The structure of personal values A conical representation of multiple
life areas Journal of Organizational Behavior 17(Spec Issue) 573-586
doi101002(SICI)1099-1379
Sagie A Elizur D amp Koslowsky M (1996) Work values A theoretical overview and a model of their
effects Journal of Organizational Behavior 17(Spec Issue) 503-514 doi101002(SICI)1099-
1379(199612)
Sagie A amp Weisberg J (1996) A structural analysis of behavior in work situations shared by group
members The Journal of psychology 130(4) 371ndash381 doi1010800022398019969915025
Samuel R Bergman M M amp Hupka-Brunner S (2013) The interplay between educational
achievement occupational success and well-being Social Indicators Research 111(1) 75ndash
96 doi101007s11205-011-9984-5
Savickas M L (1997) Career adaptability An integrative construct for life-span life-space theory
The Career Development Quarterly 45(3) 247‑259 doi101002j2161-00451997tb00469x
Savickas M L (2005) The Theory and Practice of Career Construction In S D Brown amp R W Lent
(Eds) Career development and counseling Putting theory and research to work (pp 42-70)
Hoboken NJ US John Wiley amp Sons Inc
Savickas M L amp Porfeli E J (2012) Career Adapt-Abilities Scale Construction reliability and
measurement equivalence across 13 countries Journal of Vocational Behavior 80(3)
661‑673 doi101016jjvb201201011
Scarpello V amp Campbell J P (1983) Job satisfaction Are all the parts there Personnel Psychology
36(3) 577-600 doi101111j1744-65701983tb02236x
Schein E H (1978) Career dynamics Matching individual and organizational needs (Vol 6834)
Addison Wesley Publishing Company
Schein E H (2006) Career anchors Pfeiffer
Schein E H amp Van Maanen J (2013) Career Anchors The Changing Nature of Careers Participant
Workbook (Vol 1) John Wiley amp Sons
Schmutte P S amp Ryff C D (1997) Personality and well-being Reexamining methods and
meanings Journal of Personality and Social Psychology 73(3) 549-559 doi1010370022-
3514733549
Schneider B (1987) The people make the place Personnel Psychology 40(3) 437-453 doi
101111j1744-65701987tb00609x
126
Schwartz S (1996) Value priorities and behavior Applying a theory of integrated value systems In
C Seligman J M Olson amp M P Zanna (Eds) The Ontario symposium on personality and
social psychology Vol 8 The psychology of values The Ontario symposiumVol 8 pp 1-24)
Hillsdale NJ US Lawrence Erlbaum Associates Inc
Schwartz S H (1992) Universals in the content and structure of values Theoretical advances and
empirical tests in 20 countries In M P Zanna (Ed) Advances in experimental social
psychology Vol 25 pp 1-65) San Diego CA US Academic Press doi101016S0065-
2601(08)60281-6
Schwartz S H (2006) A theory of cultural value orientations Explication and applications
Comparative sociology 5(2) 137ndash182 doi 101163156913306778667357
Scollon C N amp Diener E (2006) Love work and changes in extraversion and neuroticism over
time Journal of Personality and Social Psychology 91(6) 1152-1165 doi1010370022-
35149161152
Segers J Inceoglu I Vloeberghs D Bartram D amp Henderickx E (2008) Protean and
boundaryless careers A study on potential motivators Journal of Vocational Behavior 73(2)
212‑230 doi101016jjvb200805001
Seibert S E amp Kraimer M L (2001) The five-factor model of personality and career
success Journal of Vocational Behavior 58(1) 1-21 doi101006jvbe20001757
Selig J P amp Little T D (2012) Autoregressive and cross-lagged panel analysis for longitudinal data
In B Laursen T D Little amp N A Card (Eds) Handbook of developmental research
methods (pp 265-278) New York NY US Guilford Press
Semmer N K Tschan F Elfering A Kaumllin W amp Grebner S (2005) Young Adults Entering the
Workforce in Switzerland Working Conditions and Well-Being In Contemporary Switzerland
(p 163‑189) Palgrave Macmillan London doi1010579780230523586_8
Sheldon K M amp Elliot A J (1999) Goal striving need satisfaction and longitudinal well-being The
self-concordance model Journal of Personality and Social Psychology 76(3) 482-497
doi1010370022-3514763482
Sheldon K M amp Kasser T (1995) Coherence and congruence Two aspects of personality
integration Journal of Personality and Social Psychology 68(3) 531-543 doi1010370022-
3514683531
Sheldon K M Ryan R M Deci E L amp Kasser T (2004) The independent effects of goal contents
and motives on well-being Itrsquos both what you pursue and why you pursue it Personality and
Social Psychology Bulletin 30(4) 475‑486 doi1011770146167203261883
Silvestro R amp Silvestro C (2000) An evaluation of nurse rostering practices in the National Health
Service Journal of Advanced Nursing 32(3) 525ndash535 doi101046j1365-2648200001512x
127
Smith M B (1949) Personal values as determinants of a political attitude The Journal of
psychology 28(2) 477ndash486 doi1010800022398019499916024
Sortheix F M Chow A amp Salmela-Aro K (2015) Work values and the transition to work life A
longitudinal study Journal of Vocational Behavior 89 162ndash171
doi101016jjvb201506001
Sortheix F M Dietrich J Chow A amp Salmela-Aro K (2013) The role of career values for work
engagement during the transition to working life Journal of Vocational Behavior 83(3) 466ndash
475 doi101016jjvb201307003
Sousa L amp Lyubomirsky S (2001) Life satisfaction Encylopedia of women and gender Sex
similarities and differences and the impact of society on gender 2 667ndash676
Spector P E (1997) Advanced topics in organizational behavior Job satisfaction Application
assessment causes and consequences Thousand Oaks CA US Sage Publications Inc
Spranger E (1922) Lebensformen Geisteswissenschaftliche Psychologie und Ethik der Persoumlnlichkeit
Niemeyer
Staines G L (1980) Spillover versus compensation A review of the literature on the relationship
between work and nonwork Human relations 33(2) 111ndash129
doi101177001872678003300203
Stalder B E Meyer T amp Hupka-Brunner S (2011) TREE project documentation Youth transitions
in Switzerland Results from the TREE panel study 66ndash85
Staw B M amp Ross J (1985) Stability in the midst of change A dispositional approach to job
attitudes Journal of Applied Psychology 70(3) 469-480 doi1010370021-9010703469
Staw B M Sutton R I amp Pelled L H (1994) Employee positive emotion and favorable outcomes
at the workplace Organization Science 5(1) 51-71 doi101287orsc5151
Straatmann V S Almquist Y B Oliveira A J Rostila M amp Lopes C S (2018) Cross-lagged
structural equation models for the relationship between health-related state and behaviours
and body bullying in adolescence findings from longitudinal study ELANA PloS one 13(1)
e0191253
Suh E Diener E amp Fujita F (1996) Events and subjective well-being Only recent events
matter Journal of Personality and Social Psychology 70(5) 1091-1102 doi1010370022-
35147051091
Suldo S M amp Huebner E S (2006) Is extremely high life satisfaction during adolescence
advantageous Social Indicators Research 78(2) 179-203 doi101007s11205-005-8208-2
128
Taris R amp Feij J (2001) Longitudinal Examination of the Relationship Between Supplies-Values Fit
and Work Outcomes Applied Psychology 50(1) 52‑80 doi1011111464-059700048
Tepeci M amp Bartlett A L B (2002) The hospitality industry culture profile A measure of individual
values organizational culture and person-organization fit as predictors of job satisfaction
and behavioral intentions International Journal of Hospitality Management 21(2) 151-170
doi101016S0278-4319(01)00035-4
Tett R P amp Meyer J P (1993) Job satisfaction organizational commitment turnover intention
and turnover Path analyses based on meta-analytic findings Personnel Psychology 46(2)
259-293 doi101111j1744-65701993tb00874x
Thompson B (2004) Exploratory and confirmatory factor analysis Understanding concepts and
applications Washington DC US American Psychological Association doi10103710694-
000
Togia A Koustelios A amp Tsigilis N (2004) Job satisfaction among Greek academic librarians
Library amp Information Science Research 26(3) 373ndash383 doi101016jlisr200401004
Tourna-Germau E (2006) Understanding predicting and influencing business students accounting
career choice(Doctoral dissertation Sheffield Hallam University)
Tovey E J amp Adams A E (1999) The changing nature of nursesrsquo job satisfaction an exploration of
sources of satisfaction in the 1990s Journal of advanced nursing 30(1) 150ndash158
doi101046j1365-2648199901059x
Tranberg M Slane S amp Ekeberg S E (1993) The relation between interest congruence and
satisfaction A metaanalysis Journal of Vocational Behavior 42(3) 253-264
doi101006jvbe19931018
TREE (2016) Concepts et Echelles Volets dlsquoenquecircte 1 agrave 9 2001-2015 Berne TREE
TREE (2016) Documentation de la 1egravere cohorte de TREE (TREE1) 2000-2016 Berne TREE
Trzesniewski K H Robins R W Roberts B W amp Caspi A (2003) Personality and self-esteem
development across the life span In Recent Advances in Psychology and Aging (pp 163-185)
(Advances in Cell Aging and Gerontology Vol 15) doi 101016S1566-3124(03)15006-7
Tschopp C Keller A C amp Stalder B E (2015) Work or family or both Value trajectories and their
prediction over ten years Journal of adolescence 42 20ndash30
doi101016jadolescence201503013
129
Tuch S A amp Martin J K (1991) Race in the workplace BlackWhite differences in the sources of
job satisfaction The Sociological Quarterly 32(1) 103-116 doi101111j1533-
85251991tb00347x
Vallerand R J (2016) On the Synergy Between Hedonia and Eudaimonia The Role of Passion In
Handbook of Eudaimonic Well-Being (p 191‑204) Springer Cham doi101007978-3-319-
42445-3_13
van Beek I Taris T W amp Schaufeli W B (2011) Workaholic and work engaged employees Dead
ringers or worlds apart Journal of Occupational Health Psychology 16(4) 468-482
doi101037a0024392
Van de Vliert E amp Janssen O (2002) Better than performance motives as roots of satisfaction
across more and less developed countries Journal of Cross-Cultural Psychology 33(4) 380-
397 doi10117700222102033004002
van Saane N Sluiter J K Verbeek J H a M amp Frings‐Dresen M H W (2003) Reliability and
validity of instruments measuring job satisfactionmdasha systematic review Occupational
Medicine 53(3) 191‑200 doi101093occmedkqg038
Vansteenkiste M Duriez B Simons J amp Soenens B (2006) Materialistic values and well-being
among business students Further evidence of their detrimental effect Journal of Applied
Social Psychology 36(12) 2892-2908 doi101111j0021-9029200600134x
Vansteenkiste M Neyrinck B Niemiec C P Soenens B De Witte H amp Van den Broeck A
(2007) On the relations among work value orientations psychological need satisfaction and
job outcomes A self-determination theory approach Journal of Occupational and
Organizational Psychology 80(2) 251-277 doi101348096317906X111024
Vaske J J Needham M D amp Jr R C C (2007) Clarifying Interpersonal and Social Values Conflict
among Recreationists Journal of Leisure Research 39(1) 182‑195
doi10108000222216200711950103
Vecchione M Doumlring A K Alessandri G Marsicano G amp Bardi A (2016) Reciprocal relations
across time between basic values and value-expressive behaviors A longitudinal study
among children Social Development 25(3) 528ndash547 doi101111sode12152
Vecchione M Schwartz S Alessandri G Doumlring A K Castellani V amp Caprara M G (2016)
Stability and change of basic personal values in early adulthood An 8-year longitudinal study
Journal of Research in Personality 63 111‑122 doi101016jjrp201606002
Vernon P E amp Allport G W (1931) A test for personal values The Journal of Abnormal and Social
Psychology 26(3) 231-248 doi101037h0073233
130
Verquer M L Beehr T A amp Wagner S H (2003) A meta-analysis of relations between person-
organization fit and work attitudes Journal of Vocational Behavior 63(3) 473-489
doi101016S0001-8791(02)00036-2
Vicente P C R amp Salgueiro M de F (2013) Cross-Lagged Structural Equation Models vs Latent
Growth Curve ModelsA Study of Material Deprivation in Portugal with ICOR In Recent
Developments in Modeling and Applications in Statistics (p 13‑20) Springer Berlin
Heidelberg doi101007978-3-642-32419-2_2
Vilhjalmsson R amp Thorlindsson T (1992) The integrative and physiological effects of sport
participation A study of adolescents The Sociological Quarterly 33(4) 637-647
doi101111j1533-85251992tb00148x
Vogel R M amp Feldman D C (2009) Integrating the levels of person-environment fit The roles of
vocational fit and group fit Journal of Vocational Behavior 75(1) 68-81
doi101016jjvb200903007
Voydanoff P (2002) Linkages between the work-family interface and work family and individual
outcomes An integrative model Journal of Family Issues 23(1) 138-164
doi1011770192513X02023001007
Wanous J P Reichers A E amp Hudy M J (1997) Overall job satisfaction How good are single-item
measures Journal of Applied Psychology 82(2) 247-252 doi1010370021-9010822247
Ward C (1996) Acculturation In D Landis amp R S Bhagat (Eds) Handbook of intercultural
training (pp 124-147) Thousand Oaks CA US Sage Publications Inc
Warr P (2007) Searching for happiness at work PSYCHOLOGIST-LEICESTER- 20(12) 726
Warr P (2011) Work happiness and unhappiness Psychology Press
Watermann R (2000) Berufliche Wertorientierungen im Wandel Eine Kohortenanalyse zur Dynamik
arbeitsbezogener Einstellungen anhand von ALLBUS-Umfragedaten Institut fuumlr
sozialwissenschaftliche Forschung e V
Watts G A (1992) Work values attitudes and motivations of women employed in administrative
support occupations Journal of Career Development 19(1) 49ndash64
doi101007BF01323004
Weiss H M (2002) Deconstructing job satisfaction Separating evaluations beliefs and affective
experiences Human Resource Management Review 12(2) 173-194 doi101016S1053-
4822(02)00045-1
Werbel J D amp Gilliland S W (1999) Personndashenvironment fit in the selection process In G R Ferris
(Ed) Research in human resources management Vol 17 pp 209-243) US Elsevier
ScienceJAI Press
131
Williams B Onsman A amp Brown T (2010) Exploratory factor analysis A five-step guide for
novices Australasian Journal of Paramedicine 8(3)
Wolff H-G amp Moser K (2009) Effects of networking on career success A longitudinal
study Journal of Applied Psychology 94(1) 196-206 doi101037a0013350
Wollack S Goodale J G Wijting J P amp Smith P C (1971) Development of the survey of work
values Journal of Applied Psychology 55(4) 331-338 doi101037h0031531
Wright T A Cropanzano R Denney P J amp Moline G L (2002) When a happy worker is a
productive worker A preliminary examination of three models Canadian Journal of
Behavioural Science Revue canadienne des sciences du comportement 34(3) 146-150
doi101037h0087165
Wrzesniewski A amp Dutton J E (2001) Crafting a job Revisioning employees as active crafters of
their work Academy of management review 26(2) 179ndash201
doi105465amr20014378011
Wu C-H amp Griffin M A (2012) Longitudinal relationships between core self-evaluations and job
satisfaction Journal of Applied Psychology 97(2) 331-342 doi101037a0025673
Yoon Y-S Lee J-S amp Lee C-K (2010) Measuring festival quality and value affecting visitorsrsquo
satisfaction and loyalty using a structural approach International Journal of Hospitality
Management 29(2) 335‑342 doi101016jijhm200910002
Zacher H (2014) Career adaptability predicts subjective career success above and beyond
personality traits and core self-evaluations Journal of Vocational Behavior 84(1) 21-30
doi101016jjvb201310002
Zedeck S (Ed) (1992) Frontiers of industrial and organizational psychology Vol 5 The Jossey-Bass
management series and The Jossey-Bass social and behavioral science series Work families
and organizations San Francisco CA US Jossey-Bass
Zytowski D G (1970) The concept of work values Vocational guidance quarterly 18(3) 176ndash186
doi101002j2164-585X1970tb00231x
132
ANNEXES
LISTES DrsquoANNEXES
Annexe 1 Structure de lrsquoeacutetude TREE 25
Annexe 2 Concepts et eacutechelles de lrsquoeacutetude TREE26
Annexe 3 Analyse en composantes principales de la satisfaction de vie et professionnelle
25 TREE (2016) Documentation de la 1egravere cohorte de TREE (TREE1) 2000-2016 Berne TREE 26 TREE (2016) Concepts et Echelles Volets dlsquoenquecircte 1 agrave 9 2001-2015 Berne TREE
133
Annexe 1 structure de lrsquoeacutetude TREE
134
135
136
137
138
139
140
141
142
143
Annexe 2 concepts et eacutechelles de lrsquoeacutetude TREE
144
145
146
147
148
149
150
151
152
153
154
155
156
157
158
159
160
161
162
163
164
165
166
167
168
Annexe 3 analyse en composante principale satisfaction de vie et professionnelle
Satisfaction de vie
Mesureacutee sur E1
F1 (t1) F1 (t3) F1 (t4) F1 (t5) F1 (t7) F1 (t8) F1 (t9)
Item 1
laquo Mon avenir semble
prometteur raquo
75 73 77 78 79 79 80
Item 2
laquo Je suis heureuxheureuse de
vivre raquo
77 80 80 79 83 81 84
Item 3
laquo Je suis satisfait(e) de la faccedilon
dont mes projets de vie se
reacutealisent raquo
80 83 82 81 83 83 83
Item 4
laquo Quoiquil arrive je vois
toujours le bon cocircteacute des
chosesraquo
69 73 73 73 76 74 73
Item 5
laquo Ma vie me paraicirct avoir un
sens raquo
80 81 82 83 84 83 82
Satisfaction
professionnelle
Mesureacutee sur E2
F1 (t5) F1 (t7) F1 (t8) F1 (t9) Note Les vagues 2 et 6 ne
font pas partie des
analyses puisiqursquoelles
nrsquoont pas eacuteteacute eacutetudieacutees
dans notre recherche (les
valeurs nrsquoayant pas eacuteteacute
eacutevalueacutees en 2002 et
2006) Un seul facteur agrave
eacuteteacute deacutegageacute de ces
analyses expliquant entre
65 et 81 de la variance
Item 1
laquo De faccedilon tout agrave fait geacuteneacuterale
ecirctes-vous satisfait-e de votre
travail actuel raquo
86 89 88 80
Item 2
laquo Jespegravere que ma situation de
travail restera toujours aussi
bonne que maintenant raquo
87 86 81 84
Item 3
laquo Apregraves un jour de congeacute je
me reacutejouis vraiment de
retourner au travail raquo
84 82 80 78
3
Remerciements
Je remercie chaleureusement toutes les personnes qui ont mrsquoont aideacute pour la reacutealisation du
preacutesent travail
Docteur Jeacuterocircme Rossier pour sa disponibiliteacute son expertise et ses conseils aviseacutes
Madame Ieva Urbanaviciute pour les explications meacutethodologiques fournies et ses remarques
pertinentes
Docteur Andreacute Berchtold pour les articles transmis et les conseils donneacutes
Monsieur Marc Abessolo pour ses explications sur les valeurs de travail
Les chercheurs-euses ayant contribueacutes agrave lrsquoeacutetude TREE pour leur travail conseacutequent
Les collaborateurs-rices FORS pour le partage des donneacutees concernant lrsquoeacutetude TREE
Ma chegravere femme qui mrsquoa soutenu tout au long de ce travail
Et pour finir mon beau-pegravere pour la relecture et la correction de ce meacutemoire
4
5
Table des matiegraveres
LISTES DES FIGURES ET DES ABREVIATIONS 1
Liste des figures et tableaux 1
Liste des abreacuteviations 1
RESUME 2
ABSTRACT 3
1 INTRODUCTION 4
12 LES VALEURS 9
121 Deacutefinition 9
122 Genegravese changement et internalisation des valeurs 12
123 Stabiliteacute des valeurs de travail et des valeurs fondamentales 14
1231 Meacutethodes drsquoeacutevaluation de la stabiliteacute 16
124 Distinction entre valeurs et inteacuterecircts 17
125 Diffeacuterenciation entre valeurs et concepts apparenteacutes 19
1251 Normes sociales et de travail 19
1252 Croyances attitudes et ideacuteologies 21
1253 Besoins motivation buts et valeurs 21
13 LES VALEURS DE TRAVAIL 22
131 Deacutefinition 23
132 Structure et contenu des valeurs de travail 25
i
6
1321 Meacutethode drsquoeacutevaluation des structures 28
14 LES VALEURS DE TRAVAIL INTRINSEQUES ET EXTRINSEQUES 29
141 Correacutelats des valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques 30
142 Lien entre la satisfaction et les valeurs de travail 32
1421 Liens directs indirects et meacutediatiseacutes 34
1422 Le laquo FIT raquo ou la congruence 37
15 SATISFACTION ET BIEN-ETRE 39
151 Satisfaction professionnelle 40
152 Satisfaction de carriegravere 41
153 Satisfaction de vie 41
154 Bien-ecirctre 42
155 Facteurs influenccedilant le bien-ecirctre et la satisfaction 45
1551 Preacutecurseur du bien-ecirctre 46
1552 Preacutecurseurs de la satisfaction professionnelle 47
1553 Preacutedicteurs de la satisfaction de vie 50
1554 Preacutedicteurs de la satisfaction de carriegravere 52
156 Conclusion intermeacutediaire 54
157 Liens entre le bien-ecirctre et la satisfaction 54
158 Les conseacutequences de la satisfaction et du bien-ecirctre 57
16 LA THEORIE DE LrsquoAUTODETERMINATION 58
ii
7
17 CONCLUSION 60
18 BUTS DE LrsquoETUDE ET HYPOTHESES 60
2 METHODE 62
21 ETUDE TREE 62
22 SOUS-EacuteCHANTILLONS 63
221 Analyses de variance multivarieacutees 64
23 MODEgraveLES STATISTIQUES 65
231 Modegravele de courbe de croissance latente 65
232 Modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs 68
24 ANALYSES 69
3 REacuteSULTATS 72
31 MESURES 72
311 Valeur de travail 72
312 Satisfaction au travail 72
313 Satisfaction de vie bien-ecirctre 73
314 Satisfaction de carriegravere 74
315 Donneacutees manquantes 74
316 Analyse en composantes principales 77
32 MODELES DE CROISSANCE LATENTE 81
33 MODELES CROISES AUTOREGRESSIFS 86
iii
8
34 CORRELATIONS BIVARIEES ET SYNTHEgraveSE DES REacuteSULTATS 87
4 DISCUSSION 90
41 LES VALEURS INTRINSEgraveQUES ET LA SATISFACTION 90
42 LES VALEURS EXTRINSEgraveQUES ET LA SATISFACTION 94
43 STABILITE DES VALEURS ET DE LA SATISFACTION 97
5 CONCLUSIONS 99
6 APPORTS ET LIMITES 100
61 LIMITES 100
62 APPORTS 101
BIBLIOGRAPHIEhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip103
ANNEXES 103
LISTES DrsquoANNEXES 132
Annexe 1 structure de lrsquoeacutetude TREEhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip133
Annexe 2 concepts et eacutechelles de lrsquoeacutetude TREEhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip143
Annexe 3 analyse en composante principale satisfaction de vie et professionnelle
168
iv
1
LISTES DES FIGURES ET DES ABREVIATIONS
Liste des figures et tableaux
Figure 1 modegravele des valeurs de Schwartz (Chataigneacute 2014) p 11
Figure 2 modegravele conceptuel (Johnson amp Mortimer 2011) p 31
Figure 3 relation longitudinale entre les valeurs la formation des parents (statut socioeacuteconomique) les
reacutecompenses de travail et la satisfaction (Chow et al 2017) p 34
Figure 4 effet modeacuterateur des valeurs (Oishi Diener Suh amp Lucas 2001) p 35
Figure 5 repreacutesentation scheacutematique du bien-ecirctre (Dodge Daly Huyton amp Sanders 2012) p 43
Figure 6 synthegravese conceptuelle du bien-ecirctre (Sima 2012) p 44
Figure 7 caracteacuteristiques du travail et satisfaction (Loher Noe Moeller amp Fitzgerald 1985) p 49
Figure 8 lien entre satisfaction au travail et bien-ecirctre (Ariza-Montes Arjona-Fuentes Han amp Law 2018) p 55
Figure 9 relation entre diffeacuterentes formes de satisfaction et le bien-ecirctre (Luthans Youssef Sweetman amp Harms 2013) p 55
Figure 10 continuum de la motivation (Ryan amp Deci 2000b) p 59
Figure 11 design de lrsquoeacutetude TREE (TREE 2016) p 63
Figure 12 exemple de modegravele de croissance latente bivarieacute p 66
Figure 13 exemple de modegravele croiseacute autoreacutegressif p 69
Figure 14 graphiques des moyennes p 76
Figure 15 reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes sur E1 p 83
Figure 16 reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes sur E2 p 83
Figure 17 reacutesultats des modegraveles de croissance latente bivarieacutes effectueacutes sur E1 p 84
Figure 18 reacutesultats des modegraveles de croissance latente bivarieacutes effectueacutes sur E2 p 85
Figure 19 reacutesultats des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes sur E1 p 86
Figure 20 reacutesultats des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes sur E2 p 87
Tableau 1 statistiques descriptives des mesures p 75
Tableau 2 matrice des composantes principales des valeurs sous-eacutechantillon 1 p 79
Tableau 3 matrice des composantes principales des valeurs sous-eacutechantillon 2 p 80
Tableau 4 indices drsquoajustement des modegraveles aux donneacutees p 82
Tableau 5 matrices des correacutelations bivarieacutees p 88
Tableau 6 synthegravese des reacutesultats p 89
Liste des abreacuteviations
VE valeurs extrinsegraveques E1 sous-eacutechantillon 1
VI valeurs intrinsegraveques E2 sous-eacutechantillon 2
SV satisfaction de vie
SP satisfaction professionnelle
LGM (McArdle amp Epstein 1987) modegravele de courbe de croissance latente
2
RESUME
En accord avec la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination les individus orienteacutes vers les valeurs de
travail intrinsegraveques sont susceptibles drsquoexpeacuterimenter une satisfaction professionnelle et de vie
supeacuterieure par rapport aux personnes orienteacutees vers des valeurs de travail extrinsegraveques Nos deux
questions de recherche se reacutesument ainsi laquo les valeurs de travail intrinsegraveques sont-elles positivement
lieacutees aux diffeacuterentes formes de satisfaction agrave travers le temps raquo et laquo les valeurs de travail
extrinsegraveques sont-elles neacutegativement lieacutees aux diffeacuterentes formes de satisfaction agrave travers le temps raquo
Lrsquoobjectif de notre recherche est donc de veacuterifier si les valeurs intrinsegraveques sont positivement correacuteleacutees
agrave la satisfaction professionnelle de carriegravere et de vie sur une peacuteriode de 13 ans A lrsquoinverse nous nous
attendons agrave une correacutelation neacutegative entre les valeurs extrinsegraveques et la satisfaction A partir des
donneacutees issues de lrsquoeacutetude TREE 1 nous avons effectueacute des analyses statistiques longitudinales
modegraveles de courbe de croissance latente et modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs Ces modegraveles nous ont
permis drsquoobserver la correacutelation entre le taux de croissance (pente) des valeurs et celui de la
satisfaction ainsi que la correacutelation entre les intercepts (conccedilu comme le niveau moyen ajusteacute agrave travers
le temps) de ces deux variables Nos reacutesultats indiquent que les intercepts et le taux de croissance des
valeurs intrinsegraveques sont correacuteleacutes avec ceux de la satisfaction de vie Ces conclusions srsquoappliquent
eacutegalement pour les valeurs de travail extrinsegraveques mais avec moins de force Nos reacutesultats suggegraverent
eacutegalement que lrsquointercept des valeurs intrinsegraveques est positivement correacuteleacute avec lrsquointercept de la
satisfaction professionnelle ce qui nrsquoest pas le cas de leur taux de croissance respectif Enfin
lrsquointercept et le taux de croissance des valeurs intrinsegraveques preacutedisent positivement la satisfaction de
carriegravere ce qui est aussi le cas des valeurs extrinsegraveques Nos reacutesultats suggegraverent que les valeurs
intrinsegraveques sont positivement associeacutees aux trois formes de satisfaction et que les valeurs
extrinsegraveques sont positivement mais moins fortement lieacutees agrave la satisfaction de vie et de carriegravere En
conclusion le niveau et la trajectoire des valeurs exercent une influence positive sur la satisfaction agrave
travers le temps et cette influence est plus marqueacutee pour les valeurs intrinsegraveques Nos reacutesultats
soutiennent les postulats de la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination dans le contexte socioeacuteconomique
suisse
Mots-clefs valeur de travail valeur intrinsegraveque valeur extrinsegraveque satisfaction de vie
satisfaction professionnelle satisfaction de carriegravere theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
1 TREE (Transitions de lEcole agrave lEmploi) est une infrastructure de donneacutees des sciences sociales principalement financeacutee par le Fonds national pour la recherche scientifique (FNS) et domicilieacutee agrave lUniversiteacute de Berne
3
ABSTRACT
Consistent with the theory of self-determination individuals oriented to intrinsic work values
are likely to experience higher job and life satisfaction than people oriented to extrinsic work values
Our two research questions can be summarized as follows are intrinsic work values positively related
to different forms of satisfaction over timerdquo and are extrinsic work values negatively related to
different forms of satisfaction over time The objective of our research is therefore to verify whether
the intrinsic values are positively correlated with job career and life satisfaction over a period of 13
years Conversely we expect a negative correlation between extrinsic values and satisfaction Using
data from the TREE2 study we performed longitudinal statistical analyzes latent growth curve models
and autoregressive cross-lagged models These models allowed us to observe the correlation between
the growth rate (slope) of the values and that of the satisfaction as well as the correlation between
the intercepts (conceived as the average level adjusted over time) of these two variables Our results
indicate that the intercepts and rate of growth of intrinsic values are correlated with those of life
satisfaction These conclusions apply equally to extrinsic work values but with less force Our results
also suggest that intercept of intrinsic values is positively correlated with intercept of job satisfaction
which is not the case with their respective growth rates Finally the intercept and growth rate of
intrinsic values positively predict career satisfaction which is also the case with extrinsic values Our
results suggest that intrinsic values are positively associated with the three forms of satisfaction and
that extrinsic values are positively but less strongly related to life and career satisfaction In
conclusion the level and trajectory of values have a positive influence on satisfaction over time and
this influence is stronger for intrinsic values Our results support the postulates of self-determination
theory in the Swiss socioeconomic context
Keywords work value intrinsic value extrinsic value life satisfaction job satisfaction career satisfaction self-determination theory
2 TREE (Transitions from Education to Employment) is a social science data infrastructure mainly funded by the National Fund for Scientific Research (SNSF) and domiciled at the University of Bern
4
1 INTRODUCTION
Les valeurs ont eacuteteacute lrsquoobjet drsquoeacutetudes de multiples disciplines telles que la philosophie
les sciences politiques la sociologie et la psychologie Le philosophe Andreacute-Jean Festugiegravere
dans son article Lhomme grec srsquoexprime ainsi
En fait les Grecs eacutetaient des hommes et qui eacutetaient mus par tous les appeacutetits qui
meuvent les hommes Lappeacutetit de gloire et dhonneur Achille les jeunes athlegravetes
feacuteodaux de Pindare Alcibiade qui aimerait mieux mourir que de ne pas eacutegaler Xerxegraves
ou Cyrus (Alcib 105 A 4 ss) tant dautres Lappeacutetit de conquecircte la volonteacute de
puissance avec tous les mensonges et les cruauteacutes quils inspirent [] (s d paragr 3)
Cet extrait exprime avec force de quelle faccedilon des convictions profondes peuvent pousser des
individus agrave agir de maniegravere conforme agrave ce qursquoils jugent important pour eux De telles
convictions nommeacutees laquo appeacutetits raquo dans cet extrait traitant de la Gregravece antique se nomment
laquo valeurs raquo dans le champ de la psychologie et plus speacutecifiquement valeurs de travail en
psychologie organisationnelle Les valeurs de travail sont deacutecrites par la psychologie
organisationnelle comme eacutetant des dimensions de la personnaliteacute refleacutetant les besoins
importants drsquoun individu et orientant son comportement dans lrsquoenvironnement professionnel
Elles peuvent ecirctre subdiviseacutees en deux grands groupes (Porter amp Lawler 1968 Ros Schwartz
amp Surkiss 1999 Ryan amp Deci 2000b)
Intrinsegraveques ce type de valeurs pousse lrsquoindividu agrave consideacuterer comme
importantes les reacutecompenses obtenues gracircce agrave sa participation aux aspects du
travail qui favorisent son deacuteveloppement personnel son autonomie
lrsquoaccomplissement de deacutefis et les apprentissages nouveaux En ce sens ce type de
valeurs oriente lrsquoindividu vers des reacutecompenses intra-professionnelles
Extrinsegraveques ce type de valeurs pousse lrsquoindividu agrave consideacuterer comme
importantes les reacutecompenses extraprofessionnelles telles que le salaire la
position sociale la seacutecuriteacute de lrsquoemploi ainsi que le prestige
Dans ce meacutemoire nous avons pour objectif de mettre en eacutevidence lrsquoinfluence des valeurs de
travail intrinsegraveques et extrinsegraveques sur la satisfaction qursquoeacuteprouve un individu dans sa vie dans
sa profession et dans sa carriegravere Pour ce faire nous utiliserons la theacuteorie de
lrsquoautodeacutetermination (Deci amp Ryan 2000) ainsi que les travaux empiriques reacutealiseacutes agrave partir de
cette theacuteorie tels que lrsquoeacutetude meneacutee par Vansteenkiste et collegravegues (2007) qui postulent que
les individus orienteacutes vers les valeurs de travail intrinsegraveques feront preuve drsquoun niveau
5
drsquoengagement plus eacuteleveacute et seront plus susceptibles drsquoassouvir leurs trois besoins
fondamentaux drsquoautonomie (qui fait allusion au fait de se consideacuterer comme la source de
son propre comportement) de compeacutetence (deacutevelopper ses capaciteacutes et les mettre en œuvre
pour le collectif) et drsquoappartenance (volonteacute drsquoappartenir agrave un groupe social)
Lrsquoaccomplissement de ces trois besoins (consideacutereacute comme eacutetant de nature intrinsegraveques)
favorise lrsquoajustement psychologique la performance (Baard Deci amp Ryan 2004) ainsi que le
bien-ecirctre et la satisfaction (Deci amp Ryan 2008 Vansteenkiste et al 2007)
Notre travail srsquoinscrit dans une ligneacutee de multiples chercheurs ayant mis en eacutevidence
laquo [hellip] des associations positives entre la satisfaction de la vie et la satisfaction au travail les
reacutecompenses de travail intrinsegraveques et les reacutecompenses de travail extrinsegraveques raquo [traduction
libre] (De Cuyper amp De Witte 2006 Georgellis Tsitsianis amp Yin 2009 Judge amp Watanabe
1993 citeacutes par Chow et al 2017 p107) Cet extrait nous montre que les relations entre
satisfaction de vie et satisfaction professionnelle et les reacutecompenses intrinsegraveques et
extrinsegraveques (conceptualiseacutees comme ce que recherche une personne ayant des valeurs
intrinsegraveques ou extrinsegraveques) ont eacuteteacute theacuteoriseacutees en particulier par la psychologie
organisationnelle et celle du travail Toutefois les eacutetudes liant positivement les valeurs de
travail intrinsegraveques avec les diffeacuterentes formes de satisfaction ne font pas eacutetat drsquoun parfait
consensus car plusieurs recherches ont mis en avant des reacutesultats contradictoires Certaines
plaident pour un lien positif (Amabile Hill Hennessey amp Tighe 1994 Moniarou-
Papaconstantinou amp Triantafyllou 2015) alors que drsquoautres nrsquoont pas pu confirmer ces
reacutesultats (Drummond amp Stoddard 1991) Nous espeacuterons que notre travail permettrait
drsquoapporter des informations suppleacutementaires aux eacutetudes contradictoires preacuteciteacutees
Bien eacutevidemment les valeurs de travail ne sont pas les seules actrices preacutedisant les
reacutesultats drsquoordre professionnel tels que la satisfaction Il existe de nombreuses eacutetudes ayant
mis en regard diffeacuterentes variables avec la satisfaction au travail Ainsi des facteurs
dispositionnels diffeacuterencieacutes des valeurs - traits de personnaliteacute (Judge Heller amp Mount 2002)
inteacuterecirct hellip - et environnementaux - culture rocircles de vie formation (Keller amp Moser 2013)
ambiance de travail ou chocircmage hellip - ont fait lrsquoobjet drsquoeacutetudes ayant pour objectif de relier ces
facteurs de maniegravere directe ou meacutediatiseacutee agrave la satisfaction professionnelle De mecircme certains
auteurs (Judge 1994 Kristof 1996 Krumm Grube amp Hertel 2013 Rounds Dawis amp Lofquist
1987 Tepeci amp Bartlett 2002) se sont centreacutes sur la notion drsquoajustement ou de congruence
entre les caracteacuteristiques de lrsquoindividu et du milieu en tant que conditions speacutecifiques
6
promouvant la satisfaction au travail Inversement certaines eacutetudes ont pris comme variable
indeacutependante le niveau de satisfaction et ont eacutetudieacute son effet sur des variables deacutependantes
comme par exemple lrsquointention de quitter son emploi (Irvine amp Evans 1995 Koch amp Steers
1978 Lum Kervin Clark Reid amp Sirola 1998 Mobley 1977 Tett amp Meyer 1993) lrsquoeacutequilibre
famille-travail la santeacute physique le burnout Reacutecemment une eacutetude (Chow Galambos amp
Krahn 2017) a eacutemis des hypothegraveses en utilisant le paradigme de seacutelection-optimisation-
compensation (Baltes 1997) et de cascade deacuteveloppementale (Masten et al 2005) Cette
recherche preacutetend que des liens complexes et multidirectionnels se deacuteployant sur le long
terme entre le statut socioeacuteconomique les valeurs la formation les reacutecompenses de travail
et la satisfaction de carriegravere et de vie existaient drsquoougrave lrsquointeacuterecirct drsquoutiliser des analyses
longitudinales La theacuteorie de la congruence supply-value met lrsquoaccent sur lrsquoimportance de la
synergie entre lrsquoenvironnement et lrsquoindividu (French Caplan amp Van Harrison 1982 Kristof
1996) les valeurs de lrsquoindividu lorsqursquoelles sont congruentes avec ce que peut offrir le milieu
professionnel (reacutecompenses) sont susceptibles de provoquer lrsquoengagement au travail et la
satisfaction Agrave la vue de la complexiteacute du sujet nous clarifierons progressivement les liens
qursquoentretiennent les valeurs avec la satisfaction Nous mettrons eacutegalement un point
drsquohonneur agrave deacutetailler les diffeacuterentes variables ayant des effets sur la satisfaction de vie
professionnelle et de carriegravere Nous prendrons eacutegalement le temps de nous questionner sur
les effets de la satisfaction sur la vie professionnelle et personnelle des individus
Notre recherche se base principalement sur la psychologie organisationnelle qui place
le travail (ainsi que les valeurs de travail) au premier plan comme un secteur important dans
la vie drsquoune personne et pouvant fournir des occasions privileacutegieacutees de satisfaire ses besoins
et objectifs (Ester Braun amp Mohler 2006) Tout en restant centreacute sur le monde professionnel
nous reconnaissons linfluence des niveaux de valeurs de travail sur la seacutelection et la
satisfaction par rapport aux diffeacuterents rocircles de vie (Dawis 1991) Degraves lors les valeurs de
travail sont utiliseacutees pour preacutedire la satisfaction (Locke 1976) mais vont au-delagrave en preacutedisant
des indicateurs tels que le choix de carriegravere ou encore les aspirations professionnelles (Judge
amp Bretz 1992) Elles sont eacutegalement impliqueacutees dans certains processus deacutecisionnels (Rounds
amp Armstrong 2005) Les conclusions de notre eacutetude permettraient de peaufiner la
compreacutehension du lien longitudinal existant entre le niveau des valeurs de travail et la
satisfaction en lrsquoactualisant dans le contexte socioeacuteconomique du 21egraveme siegravecle et en tenant
compte de la structure des parcours professionnels qui deviennent de moins en moins
7
traditionnels et de plus en plus preacutecaires Crsquoest du moins ce que veacutehicule le rapport Ecoplan
(2003) reacutedigeacute sur mandat du Secreacutetariat drsquoEacutetat agrave lrsquoeacuteconomie (SECO) Les modifications du
paysage eacuteconomique (mondialisation flexibilisation du travail hellip) ont induit de nouveaux
types de parcours eacutetudieacutes dans le cadre du paradigme appeleacute socieacuteteacute liquide (Bauman 2013)
Ce paradigme suppose lrsquoaugmentation des carriegraveres proteacuteennes et sans-frontiegraveres au
deacutetriment de carriegraveres lineacuteaires ougrave un contrat psychologique tacite reacutegissait les rapports
professionnels entre lrsquoemployeur (Montes Rousseau amp Tomprou 2015 Rousseau 1989) et
lrsquoemployeacute (menant souvent agrave une certaine forme de loyauteacute fideacutelisant lrsquoemployeacute qui restait
longtemps au sein drsquoune seule et mecircme organisation) Il est donc devenu de la responsabiliteacute
de lrsquoindividu de creacuteer son parcours de vie en fonction de ses valeurs de ses motivations
intrinsegraveques en faisant preuve de mobiliteacute physique et psychique (Briscoe amp Hall 2006
Segers Inceoglu Vloeberghs Bartram amp Henderickx 2008) A ce titre une eacutetude reacutecente
(Abessolo Hirschi amp Rossier 2017) montre lrsquoimportance des valeurs de travail sur les formes
de carriegraveres dites sans-frontiegraveres et proteacuteennes Comme le suggegraverent Greenhaus et Kossek
(2014) laugmentation de la flexibiliteacute du travail et des changements geacuteneacuterationnels des
valeurs de travail ont ameneacute agrave une interdeacutependance croissante entre les domaines
extraprofessionnels et le travail Doreacutenavant les valeurs de travail peuvent servir de critegraveres
pour deacutefinir subjectivement le succegraves et la satisfaction de carriegravere par les individus impliqueacutes
dans des carriegraveres changeantes etou sans frontiegravere
Ainsi dans ce type de carriegraveres ou plus geacuteneacuteralement dans les socieacuteteacutes industrialiseacutees
les valeurs de travail peuvent ecirctre importantes pour expliquer les raisons du succegraves (qui est
rattacheacute agrave la satisfaction au travail et de carriegravere) et pour rendre compte du choix ainsi que
des buts de carriegravere Cette importance se lit dans les assertions de Guichard (2008) qui affirme
que les valeurs prennent une fonction particuliegravere puisqursquoelles permettent de donner sens agrave
ses activiteacutes professionnelles Pour Marshall et Bonner (2003) elles poussent les jeunes agrave
entreprendre des parcours professionnels non traditionnels et agrave rechercher un eacutequilibre entre
la vie professionnelle et personnelle De plus les valeurs de travail entretiennent des liens
avec des sujets politiques et eacuteconomiques drsquoimportance tels que par exemple le chocircmage
Johnson Sage et Mortimer (2012) montrent que le chocircmage aux Etats-Unis peut diminuer le
niveau des valeurs extrinsegraveques De mecircme Krahn et Galambos (2014) observent cette mecircme
diminution sur les valeurs intrinsegraveques Inversement avoir un niveau de valeurs de travail
intrinsegraveques eacuteleveacute diminue les risques de stress et de deacutepression et accroicirct la satisfaction au
8
travail (Tuch amp Martin 1991) De surcroicirct drsquoautres eacutetudes (Broeck Ruysseveldt Smulders amp
Witte 2011 Parkes 1994) ont eacutetabli que les valeurs de travail intrinsegraveques ont un effet
protecteur sur lrsquoeacutepuisement professionnel et une propension agrave accroicirctre le bien-ecirctre Par ces
exemples nous souhaitons justifier notre preacutesente eacutetude en montrant lrsquoutiliteacute sociale
drsquoapprofondir les connaissances actuelles sur les valeurs de travail et les effets qursquoelles
peuvent avoir en Suisse sur les dimensions sanitaires au travail et dans la vie telle que la
satisfaction
Outre lrsquointeacuterecirct grandissant pour lrsquoimportance des valeurs de travail dans un monde
professionnel en pleine redeacutefinition notre attention srsquoest eacutegalement porteacutee sur les proprieacuteteacutes
psychomeacutetriques de celles-ci notamment sur leur stabiliteacute agrave travers le temps En effet Jin et
Rounds (2012) estiment que les valeurs de travail sont plus stables que les traits de
personnaliteacute et donc moins susceptibles de varier durant la vie de lrsquoindividu De plus comme
le mentionne Rounds (1990) lrsquoadeacutequation des valeurs de travail avec lrsquoenvironnement
professionnel est un indicateur plus solide de la satisfaction professionnelle que lrsquoadeacutequation
des inteacuterecircts De mecircme les valeurs et les valeurs de travail sont consideacutereacutees comme des
construit posseacutedant une structure qui se retrouve dans de nombreuses cultures diffeacuterentes
(Elizur Borg Hunt amp Beck 1991 Ros et al 1999)
En conclusion nous pensons donc qursquoutiliser dans la construction de nos hypothegraveses
de recherche (cf sect 18) le taux de croissance et le niveau moyen ajusteacute sur le temps (intercept)
des valeurs de travail comme eacutetant associeacute agrave la variation de la satisfaction nous fournira des
conclusions pertinentes adapteacutees au contexte professionnel suisse actuel valide sur le long
terme et susceptibles drsquoecirctre compareacutees avec drsquoautres nations Les buts de cette eacutetude sont
donc drsquoapprofondir la compreacutehension des liens existants entre les valeurs de travail et la
satisfaction professionnelle et de carriegravere mais aussi dans la vie en geacuteneacuteral Dans ce travail
nous explorerons la litteacuterature concernant les valeurs et les diffeacuterents types de satisfaction
Nous aurons aussi agrave cœur de mettre en lumiegravere les facteurs modulant la satisfaction ainsi que
les effets de celle-ci sur la vie des individus De mecircme nous reacutesumerons les rapports qui
existent entre les valeurs de travail et les diffeacuterents types de satisfaction en nous basant sur
des eacutetudes reacutecentes Enfin nous exposerons notre meacutethodologie et les reacutesultats de notre
travail Nous terminerons par une discussion sur lrsquoimplication des reacutesultats de notre travail de
recherche
9
12 LES VALEURS
121 Deacutefinition
Les valeurs sont consideacutereacutees comme des construits se deacuteveloppant afin que les
individus puissent satisfaire leurs besoins de faccedilon socialement acceptable elles fournissent
une base pour rationaliser leur comportement (Rokeach 1973) Les valeurs sont des
convictions connues par lindividu agissant comme des normes qui guident la maniegravere de
fonctionner ce sont des structures cognitives mais elles impliquent eacutegalement des
dimensions comportementales (elles poussent agrave lrsquoaction) Pour Schwartz (1992 2006) les
valeurs sont deacutefinies comme des convictions se rapportant aux eacutetats de fin deacutesirables pour un
individu Ce sont des concepts qui transcendent les situations speacutecifiques et permettent de
guider et drsquoeacutevaluer ses comportements ainsi que les eacuteveacutenements Pour ce mecircme auteur les
diffeacuterentes valeurs sont ordonneacutees selon lrsquoimportance que leur donne la personne concerneacutee
On peut faire le constat que les valeurs sont des guides auxquels lrsquoindividu tient et qui lui
permettent de choisir ses actions et attitudes mais aussi les milieux preacutefeacuterentiels dans
lesquels il souhaite eacutevoluer En ce sens ce sont des eacuteleacutements importants du monde personnel
social culturel et professionnel (Elizur et al 1991) Les valeurs ont commenceacute agrave ecirctre
investigueacutees dans les anneacutees vingt par Spranger Drsquoapregraves cet auteur six types de valeurs
existent (1922)
Le type theacuteorique fait allusion agrave une personne tourneacutee vers lrsquointellect et qui a pour
objectif la quecircte de la veacuteriteacute et de la raison le type eacuteconomique fait reacutefeacuterence aux
individus recherchant lrsquoaccroissement des richesses mateacuterielles le type
estheacutetique deacutecrit des personnes essentiellement tourneacutees vers lrsquoart et vers la
recherche du beau et de lrsquoharmonie le type religieux caracteacuterise une personne
srsquointeacuteressant aux dimensions mystiques et theacuteologiques de la vie le type social
deacutecrit des gens eacuteminemment sociaux qui donnent une grande importance agrave
lrsquoaffection des gens et agrave la geacuteneacuterositeacute le type politique fait eacutecho aux personnes
qui valorisent la quecircte de pouvoir et qui font preuve drsquointeacuterecirct envers la
compeacutetition
Agrave la suite des consideacuterations de cet auteur viendront Vernon et Allport (1931) qui eacutetabliront
un questionnaire capable de mesurer les 6 valeurs proposeacutees par Spranger De plus ils
mettront en lien la mesure des valeurs avec diffeacuterents indicateurs tels que le sexe et la
profession En ce sens Chataigneacute (2014) souligne lrsquoimportance de cette avanceacutee pour
10
lrsquoorientation professionnelle Puis viendra Rokeach (1973) qui eacutetablira les premiers postulats
fondamentaux en exprimant la conception des valeurs sur plusieurs points drsquoimportance les
valeurs sont en nombre restreint elles sont universelles et srsquoexpriment chez les hommes agrave
diffeacuterents degreacutes et sont organiseacutees en systegravemes Les valeurs ont comme anteacuteceacutedent la culture
(les institutions la socieacuteteacute ainsi que la personnaliteacute) et se laissent observer dans une varieacuteteacute de
pheacutenomegravenes sociaux
Par la suite Schwartz (1996) eacutelaborera une theacuteorie des valeurs toujours drsquoactualiteacute Pour
cet auteur les valeurs sont des composantes stables de la personnaliteacute qui reflegravetent des
objectifs importants pour un individu elles servent agrave eacutevaluer et agrave seacutelectionner des
comportements parmi un ensemble de possibles De mecircme il creacuteera un modegravele structurel des
valeurs qursquoil classera selon deux continuums ouverture au changement versus conservation
et deacutepassement de soi versus affirmation de soi La theacuteorie des valeurs individuelles (Ros et
al 1999) postule donc qursquoil y a dix valeurs placeacutees sur cet espace en deux dimensions qui sont
plus ou moins proches (ou opposeacutees) selon qursquoelles sont compatibles (ou pas) agrave lrsquointeacuterieur du
systegraveme de valeurs de lrsquoindividu De mecircme cette theacuteorie postule que ces valeurs sont
identiques quelle que soit la culture et qursquoelles agissent comme des guides pour choisir et
eacutevaluer ses actions En nous inspirant de lrsquoeacutetude conduite par Ros et collegravegues (1999) nous
proposons une deacutefinition des 10 valeurs
Autonomie - valorisation du choix daction de la creacuteativiteacute de la penseacutee
indeacutependante et de la liberteacute stimulation - valorisation de la nouveauteacute du deacutefi
de lrsquoexcitation et de lrsquoaudace heacutedonisme - valorisation du plaisir pour soi-mecircme
Volonteacute de profiter et drsquoappreacutecier la vie accomplissement social - valorisation du
succegraves personnel par rapport agrave la socieacuteteacute pouvoir - valorisation du statut social
du prestige du controcircle sur les gens et de la richesse seacutecuriteacute - valorisation de la
seacutecuriteacute et de la stabiliteacute drsquoune socieacuteteacute conformiteacute - valorisation du respect des
attentes sociales et des normes Maicirctrise de soi et volonteacute drsquoagir en accord avec
les lois tradition - valorisation du respect et de lrsquoacceptation des coutumes
rattacheacutees agrave la culture ou agrave la religion bienveillance - valorisation de
lrsquoameacutelioration du bien-ecirctre des gens que lrsquoon connait et avec qui on interagit
freacutequemment universalisme - valorisation de la toleacuterance de la compreacutehension
du bien-ecirctre et de la protection pour toute personne La figure 1 repreacutesente les
10 valeurs placeacutees dans lrsquoespace agrave deux dimensions
11
Figure 1 Modegravele des valeurs de Schwartz (Chataigneacute 2014)
Outre la mise en eacutevidence de ces 10 valeurs la theacuteorie des valeurs fonde 6 postulats essentiels
les valeurs se rapportent toujours agrave des objectifs deacutesirables les valeurs sont des
croyances intimement relieacutees aux affects les valeurs transcendent les situations
speacutecifiques elles sont geacuteneacuterales et sont impliqueacutees dans toutes les actions
reacutealiseacutees par un individu les valeurs sont des eacutetalons qui permettent de juger ses
actions et les actions des autres chaque individu eacutetablit un ordre hieacuterarchique
entre ces valeurs lrsquoimportance donneacutee agrave telle ou telle valeur permet de guider
lrsquoaction et de faire des choix adeacutequats
Mentionnons encore un auteur important Kluckholn (1951) qui deacutefinit les valeurs comme les
buts trans-situationnels pouvant varier en importance qui agissent comme des principes
directeurs tout au long de la vie Beaucoup drsquoauteurs suivirent les consideacuterations de Schwartz
pour proposer leur propre deacutefinition Nous insistons sur la notion drsquoimportance entourant la
deacutefinition des valeurs que nous avons retrouveacutee chez tous ces auteurs Toutefois la
structuration et la stabiliteacute des valeurs (et des valeurs de travail) font encore lrsquoobjet de deacutebats
drsquoactualiteacute que nous preacutesenterons dans les chapitres 123 et 132
12
122 Genegravese changement et internalisation des valeurs
Les travaux de Kelman (1958 2017) deacutecrivant les processus de changement drsquoattitude
postulent qursquoil y a trois eacutetats le premier est la manifestation drsquoun comportement qui est la
reacutesultante drsquoune soumission par rapport aux attentes sociales (afin drsquoeacuteviter une punition et
maximiser ses avantages sociaux) Le deuxiegraveme eacutetat est lrsquoidentification Durant cette phase
lrsquoindividu se conforme au comportement qui lui est demandeacute par un processus drsquoidentification
agrave la personne qui est agrave la source de cette demande Agrave ce stade la personne peut trouver senseacute
le point de vue drsquoautrui et srsquoy conformer Un troisiegraveme niveau intervient lorsque la personne
internalise la demande Agrave ce moment la personne manifestera le comportement attendu
dans toutes les situations car agrave preacutesent elle est convaincue de lrsquoimportance et de la
pertinence de ce comportement (la personne srsquoest donc constitueacute une valeur par
lrsquointeacuteriorisation) Kohlberg (1987) rejoint cette theacuteorie en theacuteorisant le deacuteveloppement de
jugement moral en niveaux Un premier niveau indique que les personnes agissent
uniquement en fonction de reacutecompenses associeacutees agrave leurs axes (par exemple ne pas frapper
quelqursquoun sous peine de se faire punir par la loi) Le stade suivant se reacutefegravere agrave une forme de
loyauteacute inteacuterioriseacutee vis-agrave-vis (par exemple) de la famille Agrave cet instant lrsquoindividu est capable
de renoncer au plaisir immeacutediat Au niveau le plus eacutelaboreacute de cette theacuteorie la personne a
inteacuterioriseacute des principes directeurs fondamentaux (valeurs) auxquels il tient et srsquoy conforme3
On voit donc que le foyer drsquoorigine drsquoun comportement eacutevolue de lrsquoexternaliteacute agrave lrsquointernaliteacute
pour devenir une composante stable de la personnaliteacute qui permet agrave lrsquoindividu drsquoagir selon ses
conceptions morales les valeurs Cette eacutevolution de lrsquoextrinsegraveque agrave lrsquointrinsegraveque est appeleacutee
processus drsquointernalisation par Deci et Ryan (2000a) auteurs qui sont agrave lrsquoorigine de la theacuteorie
de lrsquoautodeacutetermination sur laquelle nous avons fondeacute nos hypothegraveses Pour eux il existe des
types de motivations diffeacuterents situeacutes sur un continuum allant de lrsquoexternalisation vers
lrsquointernalisation ougrave les comportements deviennent autonomes et ougrave lrsquoindividu srsquoest construit
un systegraveme de valeurs intrinsegraveques Le deacuteveloppement des valeurs est consideacutereacute par certains
comme un processus de socialisation accumulatif progressif (Wollack Goodale Wijting amp
Smith 1971) ainsi nous soulignons que le deacuteveloppement des valeurs est un processus
autant psychologique que social qui se deacuteroule dans le temps Les theacuteories sociologiques des
3 Voir aussi Kohlberg et Hersh (1977) pour plus drsquoinformations
13
valeurs de travail accentuent la signification de contextes sociaux dans la formation et les
modifications des valeurs Par exemple Kalleberg (1977) estime que les variations dans les
niveaux des valeurs de travail sont dues agrave trois grands groupes de facteurs sociaux lrsquoinfluence
de la socialisation et des expeacuteriences de vie les rocircles sociaux (externes au travail) qui
imposent des contraintes sur le sens que la personne recherche dans sa profession les
expeacuteriences de travail qui modulent lrsquoeacutevaluation que se fait le travailleur au sujet des
reacutecompenses de travail Quant aux theacuteories psychologiques elles se concentrent
geacuteneacuteralement sur les diffeacuterences entre les individus ouet agrave travers le temps dans les
dispositions (dont font partie les valeurs) ou sur la stabiliteacute des traits de personnaliteacute (Davis-
Blake amp Pfeffer 1989) Alors une question pourrait se poser quelle est lrsquoinfluence de
lrsquoenvironnement par rapport agrave la geacuteneacutetique dans la formation des valeurs
Une eacutetude reacutealiseacutee en 1992 par Keller Bouchard Arvey Segal et Dawis srsquoest pencheacutee
sur lrsquoinfluence de lrsquoenvironnement et des facteurs geacuteneacutetiques sur la formation des valeurs
Cette recherche en eacutevaluant les valeurs de travail sur 20 paires de jumeaux dizygotes et
monozygotes a montreacute que 40 de la variance concernant les scores obtenus par le
questionnaire drsquoimportance du Minnessota (MIQ Gay 1971) eacutetait expliqueacute par lrsquoorigine
geacuteneacutetique contre 60 par lrsquoenvironnement Deux ans plus tard une seconde eacutetude (Arvey
McCall Bouchard Jr Taubman amp Cavanaugh 1994) srsquoest atteleacutee agrave montrer lrsquoorigine des
valeurs de travail et de satisfaction Une influence geacuteneacutetique significative a eacuteteacute deacutemontreacutee
pour la satisfaction au travail ainsi que sur certaines valeurs de travail Par exemple la valeur
intrinsegraveque (telle que la volonteacute de travailler dans un environnement inteacuteressant ou encore
lrsquoautonomie) repreacutesente 35 de la variance imputable agrave la geacuteneacutetique De mecircme des valeurs
de travail extrinsegraveques (telles que la seacutecuriteacute de travail) repreacutesentent 31 de la variance
expliqueacutee par lrsquoinfluence geacuteneacutetique Nous trouvons que ces reacutesultats sont particuliegraverement
inteacuteressants pour compleacuteter notre exposeacute sur la genegravese des valeurs puisqursquoils contribuent agrave
asseoir lrsquoorigine sociale (situationnelle) et inneacutee (dispositionnelle) des valeurs de travail et agrave
donner une potentielle explication quant agrave la stabiliteacute des valeurs et quant agrave leurs possibles
modulations dues au milieu Globalement il semble qursquoil y ait des influences geacuteneacutetiques et
environnementales dans des proportions variables
A preacutesent inteacuteressons-nous agrave la question du comment les valeurs se modifient-elles
Cette question rejoint celle traitant du deacuteveloppement des valeurs mais amegravene des
eacuteclaircissements compleacutementaires Pour Rokeach (1973) les valeurs changent de deux faccedilons
14
fondamentales Lrsquoune par le biais de la contemplation les individus gracircce agrave leur habileteacute
cognitive eacutevaluent leurs convictions de base par lrsquoobservation drsquoautrui ce qui peut entrainer
de la consideacuteration pour de nouvelles convictions Ce processus peut aussi deacutebuter agrave la suite
drsquoexpeacuteriences quotidiennes ou agrave cause drsquoeacuteveacutenements marquants (deacutecegraves drsquoune personne
proche) Ces convictions (ou valeurs) nouvellement formeacutees sont testeacutees dans la reacutealiteacute ougrave
elles sont confirmeacutees ou infirmeacutees par la reacuteaction de lrsquoenvironnement Le deuxiegraveme stimulus
pour les changements dans les valeurs est le conflit Par exemple lacculturation4 est un
processus conflictuel par lequel les gens drsquoune certaine culture adoptent les valeurs de la
culture dominante en raison drsquoun conflit permanent entre leurs convictions et celles des
autochtones ou des gens autour deux (Berry 2008) Srsquoen suit alors une reacuteorganisation des
valeurs ou lrsquoadoption des valeurs de la culture dite dominante Il existe un autre type de conflit
se produisant quand les valeurs (qui sont rappelons-le hautement hieacuterarchiseacutees) sont en
conflit les unes avec les autres Le conflit intrapersonnel se produit quand les valeurs telles
que par exemple lappartenance et lindeacutependance sont consideacutereacutees toutes deux comme
importantes par lindividu (Brown 1996) Ces conflits peuvent ecirctre reacutesolus en rehieacuterarchisant
ses valeurs ou par ladoption de rocircles de vie qui permettent de satisfaire deux valeurs
consideacutereacutees comme contradictoires5
123 Stabiliteacute des valeurs de travail et des valeurs fondamentales
Une partie relativement importante drsquoeacutetude empirique traitant des valeurs se focalise
sur leur stabiliteacute agrave travers le temps et leur comportement durant des eacuteveacutenements importants
dans la vie drsquoun individu tels que par exemple la transition eacutecole-travail Puisque les valeurs
de travail sont des preacutedicteurs importants de la satisfaction de vie ou familiale (Perreweacute
Hochwarter amp Kiewitz 1999) et de la satisfaction professionnelle (Blood 1969 Vansteenkiste
et al 2007) il nous semble judicieux de comprendre comment les valeurs de travail se
deacuteveloppent et srsquoagencent entre elles agrave travers le temps Jin amp Rounds (2012) ont reacutealiseacute une
meacuteta-analyse sur des eacutetudes longitudinales et ont eacutetabli que les valeurs de travail sont des
4 Pour plus drsquoinformations sur le processus drsquoacculturation voir Safdar Lay et Struthers (2003) et Ward (1996)
5 voir Vaske Needham et Cline Jr (2007) pour plus drsquoinformations sur la diffeacuterences entre conflit de valeurs interpersonnel et social)
15
construit relativement stables agrave travers le temps avec des variations deacutependantes des
transitions drsquoeacutevegravenements critiques ou encore du type de valeurs eacutetudieacute (valeurs de travail
versus valeur familiale) Ils ont utiliseacute la stabiliteacute drsquoordre de grade et les changements de
niveaux moyens afin de mettre en eacutevidence une stabiliteacute intra individuelle et interindividuelle
Pour certains auteurs (Tschopp Keller amp Stalder 2015) il y a une augmentation des valeurs
de travail intrinsegraveques durant les anneacutees drsquoenseignement secondaire puis apregraves
lrsquoenseignement secondaire supeacuterieur une diminution de ces mecircmes valeurs est constateacutee
Lrsquoinfluence de la transition et la creacuteation drsquoune identiteacute de travail pourraient ecirctre des
explications de ces variations Quant aux valeurs familiales leur accroissement semble
deacutependant de la stabiliteacute des rapports intimes et de la volonteacute drsquoavoir des enfants (Semmer
Tschan Elfering Kaumllin amp Grebner 2005) Nous soutenons qursquoil y a une phase de
deacuteveloppement des valeurs (cf sect 122) et que par la suite les valeurs de travail deviennent
des construits stables durant lrsquoacircge adulte Lrsquoimportance relative des valeurs de travail peut
changer en raison des expeacuteriences au travail et hors-travail des eacuteveacutenements de vie tels que le
mariage la naissance drsquoun enfant lrsquoapproche de la retraite hellip (Kalleberg amp Marsden 2013)
En effet Johnson (2005) indique que des influences bidirectionnelles entre le travail et la
famille sont agrave relever ainsi les valeurs de travail peuvent se moduler selon des eacutevegravenements
tels que le mariage etou la parentaliteacute Cette influence bidirectionnelle est eacutegalement
observeacutee entre les comportements et les valeurs fondamentales (Vecchione Doumlring
Alessandri Marsicano amp Bardi 2016)
Apregraves avoir eacutebaucheacute une bregraveve preacutesentation de la stabiliteacute des valeurs de travail
concentrons-nous sur la stabiliteacute des valeurs fondamentales de Schwartz A ce titre une eacutetude
tregraves reacutecente (Vecchione Schwartz et al 2016) illustre parfaitement cette probleacutematique Les
auteurs de cette recherche se sont pencheacutes sur la stabiliteacute des valeurs fondamentales en
utilisant un modegravele de croissance latente6 qui est un outil statistique permettant drsquoeacutevaluer les
moyennes des paramegravetres relatifs aux trajectoires des individus En drsquoautres termes il est
possible drsquoeacutevaluer lrsquoampleur des dispariteacutes du niveau des valeurs entre les individus agrave un
certain moment et drsquoobserver comment ces niveaux eacutevoluent entre les personnes le long
drsquoune peacuteriode deacutefinie Ce modegravele permet eacutegalement drsquoeacutevaluer la variabiliteacute intra individuelle
6 pour plus de deacutetail sur cet outil statistique voir Curran Obeidat et Losardo (2010) ou consulter le chapitre 231
16
sur la hieacuterarchisation des valeurs personnelles en eacutevaluant la correacutelation agrave travers le temps
(vague apregraves vague) de lrsquoordre des valeurs agrave un certain temps avec le temps suivant Les
conclusions de cette eacutetude rejoignent celle de Jin et Rounds (2012) faites sur les valeurs de
travail ce qui reacuteaffirme lrsquoideacutee de stabiliteacute En reprenant lrsquoeacutetude de Vecchione Schwartz et
collegravegues (2016) nous constatons que les valeurs ont une stabiliteacute temporelle comparable
(voire supeacuterieure) agrave celle des traits de personnaliteacute mis en avant dans la litteacuterature (Roberts
amp DelVecchio 2000) Mentionnons encore que pour Porfeli (2007) la structure des valeurs
chez un individu a tendance agrave devenir plus ferme et coheacuterente avec lrsquoacircge Notons qursquoil nrsquoy a
pas que la psychologie organisationnelle qui srsquoest inteacuteresseacutee agrave cette question Par exemple
dans le secteur de lrsquoeacuteconomie Becker et Murphy (2009) ont construit des modegraveles qui
rendent compte des changements des valeurs au fil du temps
1231 Meacutethodes drsquoeacutevaluation de la stabiliteacute
Cette liste deacutecrivant les principaux types drsquoanalyses statistiques utiliseacutees pour eacutevaluer
les changements des valeurs agrave travers le temps nrsquoest probablement pas exhaustive mais
repreacutesente le type drsquoanalyse dominante auquel nous avons eacuteteacute confronteacutes durant notre travail
de revue de litteacuterature
Lrsquoindex de changement de fiabiliteacute Cet indice (RCI Christensen amp Mendoza 1986)
est deacutecrit comme une mesure de la quantiteacute de changement intra-individuel
concernant les mesures drsquoune variable (par exemple les valeurs de travail) Cet
indice fut conccedilu agrave lorigine par la psychologie clinique pour eacutevaluer lrsquoimpact des
theacuterapies Selon Lechner Sortheix Goumlllner et Salmela-Aro (2017) le RCI devient
de plus en plus reacutepandu dans la psychologie de personnaliteacute comme une faccedilon
deacutevaluer des changements dispositionnels
La stabiliteacute drsquoordre de grade La stabiliteacute drsquoordre de grade est une technique
statistique servant agrave eacutevaluer lrsquoordre relatif entre les participants drsquoune eacutetude agrave
savoir lorsque lrsquoon classe les individus entre eux agrave lrsquointeacuterieur drsquoun groupe le long
de plusieurs sondages disseacutemineacutes dans le temps (De Fruyt et al 2006) Plus
drsquoinformations sont disponible dans la meacuteta-analyse de Roberts et DelVecchio
(2000)
Les changements de niveau moyen Contrairement agrave la stabiliteacute drsquoordre de grade
ce type drsquoanalyse permet de comparer les moyennes des valeurs de tout individu
17
confondu agrave travers le temps et nrsquoeacutetablit pas de diffeacuterences interindividuelles (De
Fruyt et al 2006) Plus drsquoinformations sont disponible dans la meacuteta-analyse de
Roberts Walton et Viechtbauer (2006)
Nous pensons qursquoil est important drsquoecirctre attentif aux meacutethodologies utiliseacutees pour mettre en
avant une influence de lrsquoacircge (ou du temps) sur des variables telles que par exemple les
valeurs Les eacutetudes longitudinales eacutevaluent une cohorte drsquoindividus sur le long terme en leur
faisant remplir des questionnaires censeacutes mesurer une ou plusieurs variables deacutependantes
Ces questionnaires sont proposeacutes plusieurs fois au cours du temps dans le but drsquoestimer les
changements temporels sur les variables deacutependantes (Baltes 1966) Par comparaison les
eacutetudes transversales comparent simultaneacutement plusieurs eacutechantillons composeacutes drsquoindividus
refleacutetant des diffeacuterences geacuteneacuterationnelles sur une ou plusieurs variables deacutependantes (par
exemple une comparaison du niveau des valeurs de travail entre des personnes dans la vie
active et des personnes retraiteacutees) Notons que pour ces deux types drsquoeacutetudes la variable
indeacutependante est lrsquoacircge (Kessen 1960) Relevons encore que selon le type drsquoeacutetudes utiliseacute les
conclusions trouveacutees sont susceptibles drsquoavoir des explications radicalement diffeacuterentes les
eacutetudes longitudinales suivant une mecircme cohorte (par exemple lrsquoeacutetude TREE) sur plusieurs
anneacutees permettent de rendre compte du deacuteveloppement drsquoune variable deacutependante le long
drsquoun contexte historique et social Les eacutetudes transversales font eacutetat de diffeacuterences par
rapport agrave une variable deacutependante entre deux geacuteneacuterations ayant une date de naissance
diffeacuterente et il est plus difficile de tirer des conclusions drsquoordre deacuteveloppemental
124 Distinction entre valeurs et inteacuterecircts
Les inteacuterecircts vocationnels et les valeurs de travail partagent des similitudes dans le sens
ougrave elles permettent toutes deux aux individus de srsquoorienter dans le monde (professionnel et
social) en faisant des choix baseacutes sur des preacutefeacuterences Ces deux construits sont propres agrave
lrsquoindividu et sont consideacutereacutes comme des variables de personnaliteacute Il existe plusieurs auteurs
ayant traiteacute ce thegraveme avec inteacuterecirct Dans ce travail nous mentionnerons John Holland qui est
lrsquoun des auteurs les plus productifs sur le sujet Selon la theacuteorie de Holland (1997) il existe 6
pocircles drsquointeacuterecirct (ou de types de personnaliteacute) qui forment un hexagone repreacutesentant les
secteurs drsquoactiviteacute que privileacutegiera telle ou telle personne Tout comme dans le modegravele
bidimensionnel de Schwartz lrsquohexagone de Holland place les inteacuterecircts selon leur proximiteacute ou
18
leur reacutepulsion Dans cette theacuteorie les 6 pocircles drsquointeacuterecircts sont relieacutes aux environnements
(professionnels) leur correspondant
Reacutealiste - inteacuterecirct pour les aspects concrets et physiques drsquoun travail investigateur
- inteacuterecirct pour les aspects intellectuels pour la volonteacute drsquoaccroitre ses
connaissances et pour la curiositeacute artistique - attireacutes par les domaines des arts ougrave
les eacutemotions sont valoriseacutees social - inteacuterecirct pour le contact et pour les relations
avec autrui en particulier pour les relations drsquoaide entrepreneur - recherche de
responsabiliteacutes drsquoeacuteleacutevation de son rang social et des deacutefis conventionnel - inteacuterecirct
pour des travaux conventionnels reacuteguleacutes par des normes preacutecises pour les regravegles
et les proceacutedures
Les inteacuterecircts comportent dans leur deacutefinition une notion drsquoimportance tout comme pour les
valeurs Chaque orientation repreacutesenteacutee par une des pointes de lrsquohexagone reflegravete un style de
vie qui est caracteacuteriseacute par laquo [hellip] les meacutethodes preacutefeacutereacutees pour soccuper des problegravemes
quotidiens et inclut des variables comme les valeurs et les inteacuterecircts [hellip] raquo [traduction libre]
(Holland 1959 p 36) Cet extrait plaide en faveur drsquoune similitude conceptuelle entre les
valeurs et les inteacuterecircts Lrsquousage de la congruence des inteacuterecircts (c-agrave-d lorsque lrsquoindividu
preacutesente les mecircmes inteacuterecircts que lrsquoorganisation qui lrsquoemploie) a eacuteteacute conceptualiseacute comme une
condition favorisant la satisfaction (Tranberg Slane amp Ekeberg 1993) tout comme lrsquoa eacuteteacute la
congruence des valeurs (Kristof 1996)
Toutefois des diffeacuterences existent entre ces deux construits Par exemple Gros et
Wach (2013) mentionnent que bien que les inteacuterecircts soient les dimensions les plus eacutetudieacutees
dans le domaine de lrsquoorientation il serait fortement utile de se pencher sur la pertinence de
mesurer les valeurs puisque ce sont des formes de motivation profondeacutement ancreacutees dans la
personnaliteacute de lrsquoindividu et plus abstraites (et geacuteneacuterales) que les inteacuterecircts En effet pour
Guichard amp Huteau (2006) les valeurs sont davantage abstraites geacuteneacuterales et fondamentales
que ne le sont les inteacuterecircts Contrairement aux inteacuterecirct Sagie et Elizur (1996) relegravevent que les
valeurs sont des construits transcendantaux qui touchent agrave tous les secteurs de la vie
(personnelle professionnelle politique hellip) Et pour citer un cours donneacute agrave lrsquoUniversiteacute de
Lausanne (Massoudi 2016 p 5) laquo La fin justifie les moyens si lrsquoon admet que les valeurs sont
une croyance (relativement) stable en la supeacuterioriteacute drsquoun type de conduite ou drsquoun style de
vie les inteacuterecircts deviennent alors les moyens permettant drsquoatteindre les valeurs raquo Ce qui
19
signifie que pour comprendre les aspirations profondes drsquoun individu les inteacuterecircts seuls ne
suffisent pas car ils sont plus speacutecifiques que les valeurs
Prenons un exemple fictif quelqursquoun avec de hauts scores sur la pointe de
lrsquohexagone de Holland repreacutesentant les inteacuterecircts entrepreneuriaux nous indique
que cette personne a de fortes chances de vouloir monter sa propre entreprisehellip
Mais cela ne nous renseigne pas sur la nature et les objectifs de cette entreprise
cela pourrait ecirctre une multinationale comme un agritourisme biologique Ce qui
diffeacuterenciera le choix de se tourner vers le commerce biologique ou vers le
commerce international sera bien les valeurs profondes de lrsquoindividu Est-ce une
personne tourneacutee vers des valeurs de bienveillance et drsquoaltruisme ou vers des
valeurs telles que le prestige et lrsquoaccomplissement
Par cette deacutemonstration on comprend que le niveau drsquoabstraction et de geacuteneacuteraliteacute est
diffeacuterent entre les inteacuterecircts et les valeurs Outre les diffeacuterences en termes de niveau
drsquoabstraction et de geacuteneacuteraliteacute mentionnons lrsquoimpact preacutedictif supeacuterieur des valeurs de travail
sur des correacutelats tels que la satisfaction professionnelle par rapport aux inteacuterecircts (Rounds
1990) et aux traits de personnaliteacute (Bouwkamp-Memmer Whiston amp Hartung 2013) Notons
encore que si des diffeacuterences sont observeacutees entres les valeurs et les inteacuterecircts Rounds et
Armstrong (2014) mentionnent qursquoun modegravele nommeacute ATLAS baseacute sur les types drsquointeacuterecircts
(RIASEC Holland 1997) va dans la direction drsquoune inteacutegration reliant les valeurs de travail
les inteacuterecircts et les rocircles professionnels
125 Diffeacuterenciation entre valeurs et concepts apparenteacutes
1251 Normes sociales et de travail
Les normes deacutefinissent le comportement approprieacute au niveau des usages ou la
conduite requise au niveau des mœurs et des lois elles impliquent donc lexistence
de principes plus geacuteneacuteraux agrave la lumiegravere desquels leurs prescriptions et leurs interdits
peuvent ecirctre leacutegitimeacutes Crsquoest agrave ces principes quon tend agrave donner dans la sociologie
contemporaine le nom de valeurs [] Tandis que les normes sont des regravegles de
conduite stipulant quelle est la conduite approprieacutee pour un acteur donneacute dans des
circonstances deacutetermineacutees les valeurs [] sont des critegraveres du deacutesirable deacutefinissant
les fins geacuteneacuterales de laction (Franccedilois Chazel 2006 citeacute dans Bidet Queacutereacute amp Turc
2011 p 2)
20
Cette citation montre que la creacuteation et lrsquoadoption de normes sociales ne peut se faire sans
qursquoexistent preacutealablement des systegravemes de valeurs chez les personnes en ce sens les valeurs
permettent drsquoorganiser les normes De plus nous voyons qursquoune norme sociale se reacutefegravere
exclusivement agrave un mode de comportement tandis qursquoune valeur fait allusion agrave un mode de
conduite ou agrave des buts personnels Une norme sociale est un eacuteleacutement prescriptif qui fournit
des guides sur la maniegravere de se comporter dans une situation speacutecifique alors qursquoune valeur
est un concept qui transcende une situation donneacutee Enfin une norme sociale est un construit
externe agrave la personne alors qursquoune valeur est consideacutereacutee comme un facteur dispositionnel
donc interne (Rokeach 1973) Rappelons que la notion de valeur nrsquoest pas exclusive agrave la
psychologie organisationnelle ainsi des auteurs des sciences philosophiques srsquoopposent agrave la
distinction entre normes et valeurs et les rangent sous un mecircme concept Crsquoest notamment
le cas de Dewey (Putnam 2004) Les assertions de Dewey renforcent lrsquoideacutee que si nous
pouvons eacutetablir des diffeacuterences entre normes et valeurs elles nrsquoen demeurent pas moins des
concepts fortement apparenteacutes
Nous avons parleacute des normes sociales de maniegravere large Restreignons agrave preacutesent le
champ drsquoeacutetude aux normes de travail et agrave leurs divergences avec les valeurs de travail Sagie
et Weisberg (1996) identifient deux types de normes de travail le droit et lobligation Les
droits sont des reacutecompenses (rattacheacutees au travail) que lindividu sattend agrave recevoir de son
employeur ou de ses collaborateurs Ceux-ci incluent le salaire lrsquointeacuterecirct pour le travail et
lrsquoeacutegaliteacute de traitement Les obligations sont les perceptions des employeacutes au sujet de ce qui
est attendu de leur part dans lrsquoactiviteacute de travail (ponctualiteacute coopeacuteration amabiliteacute
politesse envers les clients et collegravegues) Les normes du travail meacutediatisent lrsquoeffet des valeurs
de travail sur les comportements et attitudes professionnels (Sagie 1993) Un exemple de ces
liens meacutediateurs est donneacute par une eacutetude donnant une vue geacuteneacuterale sur les valeurs de travail
leurs effets et les concepts associeacutes (Sagie Elizur amp Koslowsky 1996) si la loyauteacute est une
valeur de travail importante les employeacutes devraient se comporter en fonction des normes de
travail et donc des prescriptions et attentes de lrsquoentreprise en preacuteservant les secrets de
lrsquoorganisation En reacutesumeacute les valeurs de travail font reacutefeacuterence agrave limportance drsquoobtenir telle
ou telle reacutecompense de travail alors que les normes font allusion agrave ce que les collaborateurs
attendent de nous et ce que nous attendons des autres dans une organisation ou une
entreprise
21
1252 Croyances attitudes et ideacuteologies
En 1949 Smith avait deacutejagrave mis en relief les valeurs et les attitudes envers diffeacuterents
objets sociaux Pour cet auteur un individu eacutevaluera un objet agrave partir de son systegraveme de
valeurs Dit autrement ce sont les valeurs drsquoune personne qui formeront lrsquoattitude envers tel
ou tel objet Ainsi une attitude positive envers par exemple la reacutecente taxation des sacs
poubelles en Suisse surviendra si cette taxation fait eacutecho aux valeurs de la personne (par
exemple la valeur drsquouniversalisme) Les assertions de Smith (1949) sont coheacuterentes avec les
dires de Rokeach (1968) qui estime que les valeurs sont des ideacuteaux abstraits et personnels
alors que les attitudes sont agrave mettre en parallegravele avec un nombre deacutefini drsquoobjets speacutecifiques
En reprenant le mecircme exemple que tout agrave lrsquoheure une attitude favorable agrave la taxation des
deacutechets meacutenagers peut refleacuteter des valeurs plus geacuteneacuterales drsquouniversalisme Si les attitudes
diffegraverent des valeurs sur le niveau drsquoabstraction qui est moins eacuteleveacute et qui sont donc
rattacheacutees agrave des objets concrets elles diffegraverent eacutegalement des ideacuteologies qui repreacutesentent le
niveau drsquoabstraction le plus eacuteleveacute puisqursquoil organise les valeurs et les attitudes autour drsquoun
thegraveme abstrait (Chataigneacute 2014) Par exemple le libeacuteralisme valorise la liberteacute et le
communisme valorise lrsquoeacutegaliteacute (Rokeach 1968 citeacute dans Chataigneacute 2014) Ou encore les
ideacuteologies sont eacutetudieacutees dans les sciences eacuteconomiques (Ralston Holt Terpstra amp Kai-cheng
1997) comme des forces organisant les valeurs de travail dans une socieacuteteacute Pour reacutesumer
comme le mentionne un manuel de psychologie sociale (Maio Olson Bernard amp Luke 2006)
traitant des diffeacuterences entre attitudes valeurs et ideacuteologies les ideacuteologies subsument les
valeurs qui elles-mecircmes subsument les attitudes
1253 Besoins motivation buts et valeurs
Ces trois concepts partagent un grand nombre de points communs et sont facilement
confondus On pourrait dire qursquoen tout deacutebut de course se trouvent les besoins qui dirigeront
la motivation et les comportements en direction de buts qui seront progressivement
inteacuterioriseacutes sous forme de valeurs Nous lrsquoavons vu dans le chapitre 122 les besoins
impliquent des impeacuteratifs qui seront drsquoabord motiveacutes exteacuterieurement (obligation donneacutee par
les parents et par lrsquoentourage) que lrsquoindividu inteacuteriorisera progressivement en valeur interne
Puis ce seront apregraves coup les valeurs qui agiront comme facteurs motivant intrinsegravequement
les comportements Pour Herzberg Mausner et Snyderman (2011) la motivation est un
concept plus geacuteneacuteral que les besoins Ces auteurs insistent sur laspect motivant des valeurs
22
de travail ce qui laisse entendre que les valeurs de travail devraient ecirctre consideacutereacutees comme
des preacutecurseurs de la motivation Ces propos sont drsquoailleurs congruents avec les assertions de
Sortheix Chow et Salmela-Aro (2015) qui estiment que les valeurs de travail intrinsegraveques
pourraient aussi accroicirctre la motivation pour le job crafting qui est un concept lui-mecircme
associeacute au choix et agrave la possibiliteacute de modifier son environnement professionnel et ses
conditions de travail (Wrzesniewski amp Dutton 2001) Certaines recherches sur
lrsquoenvironnement industriel et la santeacute mentale (French amp Kahn 1962) vont eacutegalement dans ce
sens en deacutecrivant les valeurs comme le fait davoir la capaciteacute de motiver un comportement
dirigeacute vers le but Les valeurs sont agrave la source de la motivation qui elle tend vers un but Le
but pour Ros et al (1999) ou les types de buts sont des objectifs que les gens croient pouvoir
atteindre par leur travail drsquoune certaine maniegravere les valeurs et la motivation participent agrave la
quecircte du sens duau travail en accomplissant des buts jugeacutes deacutesirables Pour compleacuteter cet
exposeacute mentionnons que les but de travail sont plus speacutecifiques que les valeurs de travail
parce quils font allusion agrave un objet particulier ou agrave un eacutetat de fin qui est poursuivi (Oishi
Schimmack Diener amp Suh 1998) Ainsi les valeurs fournissent la motivation agrave la poursuite de
buts en incluant des buts de travail (Dietrich Shulman amp Nurmi 2013)
Pour conclure reacutesumons lrsquointerrelation entre ces concepts en utilisant le modegravele de
lrsquoautodeacutetermination Ce modegravele suggegravere que les valeurs de travail intrinsegraveques favorisent la
motivation pour rechercher des environnements et atteindre des buts (professionnels et
personnels) qui sont susceptibles de produire les reacutecompenses neacutecessaires agrave lrsquoassouvissement
des besoins fondamentaux (autonomie compeacutetence et appartenance) Ce qui provoquera de
la satisfaction (Deci amp Ryan 2000 Kasser 2003 Kasser amp Ahuvia 2002 Ryan amp Deci 2000a)
Notons que lrsquoinverse est eacutegalement observeacute agrave savoir que lrsquoorientation vers les valeurs de
travail extrinsegraveques peut provoquer de lrsquoinsatisfaction (Vansteenkiste et al 2007)
13 LES VALEURS DE TRAVAIL
Les valeurs sont des construits qui transcendent lrsquoaction il est donc tout naturel
qursquoelles srsquoappliquent au monde professionnel Degraves lors elles deviennent un objet drsquoeacutetude de
la psychologie organisationnelle et prennent le nom de valeurs de travail Les valeurs de travail
peuvent ecirctre deacutefinies comme les convictions geacuteneacuteraliseacutees de la deacutesirabiliteacute relative daspects
concernant le travail (par exemple les conditions et lrsquoenvironnement de travail) et des
reacutesultats (ou reacutecompenses) lieacutes du travail (par exemple laccomplissement le prestige
23
lrsquoautonomie hellip) (Dose 1997 Ros et al 1999) Les valeurs de travail reacutepondent agrave la question
de ce qui est important pour les individus dans leurs vies professionnelles et sont plus
speacutecifiques que les valeurs humaines geacuteneacuterales mais plus abstraites que les inteacuterecircts
professionnels ou que les attitudes vers les objets lieacutes au travail speacutecifique (le type de travail
lorganisation ou lrsquoentreprise) (Roe amp Ester 1999) Comme les valeurs geacuteneacuterales les valeurs
de travail sont hieacuterarchiquement ordonneacutees dans lesprit de lindividu selon leur importance
relative Lindividu applique cette hieacuterarchie en prenant des deacutecisions de carriegravere qursquoil juge
importantes (Ravlin amp Meglino 1987) Pour Elizur (1984) trois classifications des eacutetudes sont
possibles concernant celles reacutealiseacutees sur les valeurs de travail celles portant sur la structure
des valeurs celles sur les aspects culturels et celles reliant les valeurs de travail agrave diffeacuterents
correacutelats Apregraves avoir deacutefini les valeurs de travail nous suivrons les consideacuterations de cet
auteur pour reacutefeacuterencer les principales recherches faites sur les valeurs de travail En premier
lieu nous eacutetudierons la structure des valeurs de travail ainsi que les diffeacuterents instruments
utiliseacutes pour rendre compte de ces structures Puis nous mentionnerons quelques
particulariteacutes culturelles des valeurs Enfin nous nous attarderons sur les correacutelats des valeurs
de travail dont la satisfaction de vie et au travail
131 Deacutefinition
Les valeurs de travail diffegraverent des valeurs geacuteneacuterales dans le sens ougrave elles sont
directement attacheacutees agrave lunivers professionnel et affectent donc la maniegravere dont lrsquoindividu
se comporte au sein drsquoune organisation ou face agrave un environnement professionnel (De Vos
Buyens amp Schalk 2005) Les valeurs de travail entretiennent des rapports significatifs avec les
valeurs personnelles et peuvent ecirctre consideacutereacutees comme les expressions des valeurs
personnelles dans le contexte dorganisation (Ros et al 1999) Ainsi les proprieacuteteacutes des valeurs
de travail restent identiques agrave ce que nous avons vu auparavant agrave propos des valeurs
geacuteneacuterales dispositions personnelles qui permettent dordonner les buts relatifs au travail
selon leur importance de se motiver pour les atteindre et de seacutelectionner un environnement
professionnel qui fasse eacutecho agrave ses besoins et aspirations En ce sens elles font reacutefeacuterence aux
niveaux relatifs dimportance attacheacutes par un individu aux aspects diffeacuterents de travail (Elizur
1984) Pour Johnson (2001b) les valeurs de travail font reacutefeacuterence au choix de mettre en
eacutevidence certaines caracteacuteristiques speacutecifiques du travail et impliquent une certaine attente
vis-agrave-vis des reacutecompenses que les individus pensent obtenir de leur fonction professionnelle
24
Pour Chen et Choi (2008) les valeurs de travail sont agrave rapprocher des convictions et des
normes personnelles qui guident les comportements des individus en socieacuteteacute et dans le
contexte professionnel Il en est de mecircme pour Dose (1997) qui deacutefinit les valeurs de travail
comme des convictions geacuteneacuteraliseacutees concernant les aspects deacutesirables du travail
Tout comme les valeurs geacuteneacuterales de Schwartz les valeurs de travail sont associeacutees
aux attitudes que possegravede une personne face agrave son travail et vont au-delagrave des sentiments agrave
propos dun travail (Wollack et al 1971) La litteacuterature concernant la psychologie
organisationnelle deacutefinit freacutequemment les valeurs de travail en faisant reacutefeacuterence aux
reacutecompenses de travail Par exemple Brown (2002) deacutecrit les valeurs de travail comme des
caracteacuteristiques que la personne cherche agrave satisfaire gracircce agrave lrsquoobtention de reacutesultats ou de
reacutecompenses que peut procurer la participation dans le rocircle de travailleur En effet les
reacutecompenses de travail rechercheacutees par lrsquoindividu sont diffeacuterentes selon le type de valeurs
qursquoadopte une personne
Les valeurs (et les valeurs de travail) sont importantes parce quelles influencent les
attitudes individuelles (cf sect 1252) et les comportements facilitent laccomplissement de
deacutesirs et contribuent agrave apporter du sens dans la vie de lrsquoindividu (Rohan 2000) Pour Kooij
Jansen Dikkers et De Lange (2010) les valeurs de travail sont fondamentales pour diriger la
motivation et lrsquoengagement des individus Ainsi les valeurs de travail peuvent ecirctre deacutefinies
comme une sorte de jauge que possegravedent les humains pour estimer limportance des
diffeacuterents aspects attacheacutes au travail en precirctant attention aux eacuteleacutements du travail qursquoils
jugent deacutesirables et aux reacutesultats lieacutes au travail (Ros et al 1999) Notons que pour Zytowski
(1970) les valeurs de travail agissent comme des meacutediateurs entre les orientations affectives
drsquoune personne et les objets externes offrant des satisfactions similaires (ou reacutecompenses de
travail) ce qui nous rappelle lrsquoun des postulats fondamentaux de Schwartz (1992 1996) qui
mentionne que les valeurs sont indissociables des aspects affectifs
Bien que les valeurs de travail aient eacuteteacute vues comme essentielles pour lestimation des
output lieacutes au travail tels que les reacutecompenses et les deacutecisions de carriegravere (Tourna-Germanou
2006) il est inteacuteressant de faire remarquer que les valeurs culturelles agissent en synergie
avec les valeurs de travail pour preacutedire le choix du meacutetier (Locke 1976) et la satisfaction
reacutesultant de ce choix Les valeurs de travail jouent eacutegalement un rocircle de ressources
personnelles lors des transitions (par exemple de lrsquoeacutecole agrave la vie active) De mecircme il est
important de garder agrave lrsquoesprit que les valeurs de travail vont agir sur lrsquoensemble de la carriegravere
25
de la personne crsquoest ce que nous deacutevoile la recherche sur le deacuteveloppement de carriegravere en
insistant sur le rocircle cleacute des valeurs de travail dans le deacuteveloppement professionnel sur le long
terme (Balsamo Lauriola amp Saggino 2013) En conclusion si des deacutefinitions parfois
diffeacuterentes sont associeacutees aux valeurs de travail il nrsquoen demeure pas moins qursquoelles ont un
impact large sur la maniegravere de concevoir et de se guider dans le monde professionnel
132 Structure et contenu des valeurs de travail
Si nous revenons sur les valeurs geacuteneacuterales nous avons vu qursquoelles eacutetaient classeacutees
initialement par Schwartz sur un plan en deux dimensions avec agrave chaque pocircle les 4
dimensions de second ordre (ouverture au changement conservation transcendance de soi
et affirmation de soi) susceptibles de structurer les 10 valeurs fondamentales Plusieurs
recherches ont valideacute la stabiliteacute de cette structure agrave travers diffeacuterentes cultures Mais qursquoen
est-il de la structure des valeurs de travail Bien qursquoun grand nombre de recherches aient
tenteacute de mettre en lumiegravere une structure sous-jacente aux valeurs de travail soit en
proceacutedant agrave des analyses confirmatoires factorielles ou encore en cherchant agrave calquer la
structure des valeurs de travail sur la structure des valeurs fondamentales en utilisant des
Smallest Space Analysis (SSA Guttman 1968) De Clercq Fontaine et Anseel (2008)
mentionnent qursquoil manque un cadre inteacutegratif qui lierait les diffeacuterentes valeurs de travail entre
elles Dix ans apregraves ces assertions Consiglio et collegravegues (2017) font le mecircme constat en
regrettant le manque drsquoun cadre complet qui puisse cartographier les valeurs de travail par
rapport aux valeurs geacuteneacuterales
Lapproche structurelle a pour but didentifier les composantes fondamentales dune
construction pour ensuite tenter drsquoen donner une deacutefinition empirique Cest particuliegraverement
important dans le domaine des valeurs de travail qui selon Sagie et collegravegues (1996) inclut
des dimensions diverses et morceleacutees telles que le salaire les conditions sanitaires le plaisir
et laccomplissement etc Ces eacuteleacutements ont peu en commun si ce nrsquoest qursquoils peuvent faire
lrsquoobjet drsquoune hieacuterarchisation en fonction de leur importance perccedilue par les individus dans le
monde du travail Lrsquoapproche structurelle a le meacuterite de permettre au chercheur drsquoeacutetablir des
relations entre des dimensions en apparence sans liens pour ensuite les regrouper en un
nombre limiteacute de facteurs sous-jacents dits de second ordre (Sagie et al 1996 Yoon Lee amp
Lee 2010) Ainsi des donneacutees issues de questionnaires destineacutees agrave mesurer les valeurs de
travail dans une population pourront ecirctre regroupeacutees en quelques dimensions de second
26
ordre par exemple lrsquoimportance attribueacutee au salaire agrave la seacutecuriteacute au travail et agrave la position
hieacuterarchique ont de fortes chances drsquoecirctre correacuteleacutees et de former un facteur plus large que
plusieurs auteurs ont appeleacutees valeurs extrinsegraveques Dans la litteacuterature plusieurs facteurs
geacuteneacuteraux ont eacuteteacute identifieacutes Pour donner un exemple concret Elizur (1984) identifie 21 valeurs
de travail qursquoil regroupera en 3 composants Les valeurs instrumentales qui mettent lrsquoaccent
sur lrsquoimportance des conditions de travail telles que le salaire et les avantages sociaux les
valeurs affectives telles que les rapports avec les employeurs et les collegravegues ainsi que
lrsquoestime de soi et les valeurs cognitives telles que la capaciteacute agrave utiliser ses compeacutetences agrave
ecirctre autonome et agrave valoriser lrsquoindeacutependance Ros et collegravegues (1999) ont soutenu que les
valeurs de travail comme les manifestations speacutecifiques de valeurs fondamentales devraient
exposer un dessin structurel bidimensionnel semblable agrave celui observeacute par Schwartz (1992
1996) Le modegravele de valeurs geacuteneacuterales avec chacune des quatre valeurs dun plus haut ordre
devrait trouver une correspondance avec un type de valeur de travail Ainsi ils avaient postuleacute
que les valeurs de travail intrinsegraveques (cognitives) et extrinsegraveques (instrumentales)
srsquoopposeraient lune agrave lautre de la mecircme faccedilon que les valeur fondamentales
correspondantes (changement versus conservation) De mecircme ils pensaient que les valeurs
sociales de travail et de prestige seraient opposeacutees de la mecircme faccedilon que les valeurs
fondamentales drsquoaffirmation de soi et de transcendance de soi Leurs conclusions concernant
cette correspondance entre valeurs de travail et valeurs fondamentales ont eacuteteacute confirmeacutees
par leur analyse statistique SSA dont nous parlerons plus en deacutetail dans le chapitre suivant
Ce qui amegravene agrave penser que les valeurs de travail peuvent eacutegalement ecirctre structureacutees sur un
plan agrave deux dimensions comprenant 4 grands pocircles
Drsquoautres auteurs ont essayeacute de reproduire cette structuration des valeurs de travail
en fonction des valeurs fondamentales en deacutegageant des correacutelations entre ces deux types de
valeurs Krumm Grube et Hertel (2013) ont eacutetabli une structuration des valeurs de travail en
quatre domaines (intrinsegraveque extrinsegraveque social et de prestige) en srsquoappuyant sur le modegravele
des valeurs de Schwartz De mecircme Arciniega Gonzaacutelez Soares Ciulli et Giannini (2009) ont
creacuteeacute des eacutechelles pour mesurer les quatre facteurs de second ordre de Schwartz dans le
domaine du travail Tregraves reacutecemment Consiglio et collegravegues (2017) ont deacuteveloppeacute un nouveau
questionnaire le Work values questionnaire (Wval) A partir des donneacutees reacutecolteacutees par ce
questionnaire les chercheurs ont effectueacute des analyses confirmatoires (CFA) afin drsquoeacutetudier la
structure des valeurs de travail et ont conclu que la structuration en 10 facteurs eacutetait nette
27
De plus quatre facteurs de second ordre ont pu ecirctre retrouveacutes pour les valeurs de travail qui
correspondent aux quatre facteurs supeacuterieurs des valeurs fondamentales de Schwartz
Finalement une meacuteta-analyse effectueacutee par Jin et Rounds (2012) et destineacutee agrave
reacuteeacutevaluer les reacutesultats obtenus par des eacutetudes longitudinales ayant eacutetudieacute les valeurs de
travail de 1965 agrave 2009 plaide en faveur de lrsquoutilisation de 4 clusters de valeurs de travail de
second ordre (tout comme les valeurs fondamentales) Ce sont aussi les conclusions trouveacutees
agrave la suite drsquoune analyse exploratoire (EFA) par Abessolo et collegravegues (2017) qui preacuteconisent
de tenir compte des 4 domaines drsquoun plus haut ordre dont nous avons parleacute plus en haut Ces
facteurs de second ordre semblent ecirctre les plus valideacutes par la psychologie organisationnelle
et de carriegravere il nous parait donc important de les deacutefinir plus en deacutetail
Les valeurs intrinsegraveques font allusion au degreacute auquel les employeacutes eacutevaluent les
aspects immateacuteriels deacutecoulant de lrsquoactiviteacute professionnelle comme importants
par exemple la varieacuteteacute de travail et lautonomie (Taris amp Feij 2001)
Les valeurs de travail extrinsegraveques font allusion au degreacute auquel les employeacutes
eacutevaluent des aspects de travail mateacuteriels ou instrumentaux comme eacutetant
importants pour eux (Taris amp Feij 2001) par exemple largent la seacutecuriteacute les
possibiliteacutes de promotion et agrave la seacutecuriteacute au travail
Les valeurs de travail socialesrelationnelles mettent lrsquoaccent sur lrsquoimportance de
la communication avec les personnes laltruisme et la contribution agrave la socieacuteteacute
Les valeurs de travail de statut qui donnent de lrsquoimportance au prestige agrave la
direction et agrave linfluence des collaborateurs
En conclusion il semble y avoir des similitudes structurelles entre les 4 dimensions de second
ordre de Schwartz et les 4 dimensions des valeurs de travail Notons qursquoil existe eacutegalement
une approche alternative deacuteveloppeacutee par Schein (2006) parallegravelement aux 4 grands clusters
de valeurs de travail les ancres de carriegraveres Cet auteur (1978) deacutefinit une ancre de carriegravere
comme une conviction qui guide et contraint la majoriteacute des choix et deacutecisions importants au
cours drsquoune carriegravere et comme un concept de soi et de sa carriegravere qui prend forme agrave partir
des expeacuteriences professionnelles Elles sont au nombre de 8 compeacutetence manageacuteriale
compeacutetence technique seacutecuriteacute creacuteativiteacute entrepreneuriale mobiliteacute style de vie deacutefi
pur et deacutevouement agrave une cause Une recherche conduite sur la validiteacute de lrsquoinventaire
drsquoorientation des ancres de carriegraveres (Danziger Rachman-Moore amp Valency 2008) suggegravere
qursquoil existerait eacutegalement une neuviegraveme dimension Cette theacuteorie est inteacuteressante pour
28
deacutecrire des preacutefeacuterences de carriegravere et nous recommandons la lecture de la monographie
Career Anchors The Changing Nature of Careers (Schein amp Van Maanen 2013) pour aller plus
loin dans la compreacutehension
1321 Meacutethode drsquoeacutevaluation des structures
Nous proposons de bregraveves descriptions des meacutethodes statistiques servant agrave mettre en
eacutevidence la structuration des valeurs Ces descriptions ne sont pas exhaustives de la
complexiteacute de ces analyses elles sont destineacutees agrave donner une vision drsquoensemble au lecteur
The Smallest Space Analysis (SSA Guttman 1968) Cette meacutethode statistique
repreacutesente des items comme des points dans un espace multidimensionnel de telle sorte que
les distances entre les points reflegravetent les inter-correacutelations parmi les items eacutetudieacutes Cette
meacutethode consiste agrave recherche des correacutelations parmi n variables en recherchant un espace
euclidien de plus petite dimension dans lequel chaque variable doit ecirctre repreacutesenteacutee comme
un point La taille du coefficient de correacutelation entre deux variables doit varier inversement
avec la distance entre les deux points (Guttman 1968) Ainsi en examinant les reacutegions
formeacutees dans lrsquoespace il est possible de tirer des conclusions quant agrave la proximiteacute statistique
de tel ou tel item Cette technique a eacuteteacute largement utiliseacutee dans leacutetude des valeurs de travail
(Billings amp Cornelius 1980)
Lrsquoanalyse de facteur exploratoire (EFA Thompson 2004) Tout comme lrsquoanalyse
confirmatoire (CFA) cette meacutethode statistique consiste agrave regrouper des eacuteleacutements sous des
facteurs plus larges (correacutelation entre les eacuteleacutements) et permet ensuite de les nommer Cette
technique ne neacutecessite en revanche pas de theacuteorie preacutealable
Lrsquoanalyse confirmatoire (CFA) Lrsquoanalyse confirmatoire consiste agrave veacuterifier si les donneacutees
correspondent agrave un modegravele de mesure baseacute sur une theacuteorie ou des recherches analytiques
anteacuterieures (Kline 2010 Preedy amp Watson 2010) Cette meacutethode est tregraves souvent utiliseacutee
pour srsquoassurer que les donneacutees issues drsquoun eacutechantillon correspondent effectivement agrave des
facteurs geacuteneacuteraux identifieacutes par la recherche par exemple les 4 dimensions des valeurs de
travail Ainsi cette technique statistique permet de renforcer une theacuteorie preacuteexistante ou agrave
contrario lrsquoinfirmer
29
14 LES VALEURS DE TRAVAIL INTRINSEQUES ET EXTRINSEQUES
Plusieurs recherches estiment qursquoil y a un consensus relatif sur au moins deux types
fondamentaux de valeurs Les valeurs de travail intrinsegraveques ou cognitives qui se rapportent
aux satisfactions psychologiques inheacuterentes de travail telles que le travail inteacuteressant le deacutefi
la varieacuteteacute et la stimulation intellectuelle et les valeurs de travail extrinsegraveques ou
instrumentales qui se rapportent aux aspects mateacuteriels de travail tels que le salaire les
avantages et la seacutecuriteacute de lrsquoemploi (Herzberg et al 2011) Srsquoil y a un consensus sur lrsquoadoption
de ces deux types de valeurs de travail Dyer et Parker (1975) ont constateacute quil y a une grande
contradiction dans les faccedilons dont les deacutenominations intrinsegraveques et extrinsegraveques sont
appliqueacutees Ces deux dimensions sont freacutequemment utiliseacutees par la theacuteorie
dautodeacutetermination A savoir que lrsquoorientation vers lrsquoune ou lrsquoautre de ces dimensions est
susceptible de posseacuteder des liens avec les formes de motivation associeacutees (intrinsegraveques ou
extrinsegraveques) et drsquoavoir des reacutepercussions sur le niveau de satisfaction (Kasser 2003 Kasser
amp Ahuvia 2002 Ryan amp Deci 2000b 2000a) Pour Watts une orientation de valeur de travail
extrinsegraveque concerne laquo la poursuite traditionnelle de succegraves en avanccedilant en haut de la
hieacuterarchie dorganisation pour obtenir le prestige le statut et le haut revenu raquo [traduction
libre] (1992 p 51) Ce type de valeur est agrave mettre en lien avec les reacutecompenses qui sont
externes agrave lexpeacuterience du travail en soi (Johnson 2001a 2001b) Alors qursquoagrave lrsquoopposeacute une
orientation vers les valeurs intrinsegraveques ferait reacutefeacuterence au degreacute avec lequel les individus
sont tourneacutes vers les aspects immateacuteriels du travail tels que la varieacuteteacute lrsquointeacuterecirct pour les tacircches
effectueacutees et lrsquoautonomie (Taris amp Feij 2001) Cette distinction entre valeurs de travail
intrinsegraveques et extrinsegraveques a largement eacuteteacute utiliseacutee (Jin amp Rounds 2012) pour diffeacuterencier
les valeurs de carriegraveres (ou de travail)
Johnson Mortimer Lee et Stern (2007) ont mis en exergue le soutien theacuteorique et
empirique en faveur de la distinction entre les valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques
agrave travers cinq diffeacuterents jeux de donneacutees ameacutericains Nous concluons que la distinction
intrinsegraveque et extrinsegraveque est une classification classique et dominante dans le paysage de la
recherche sur les valeurs et que nous sommes en droit de lrsquoutiliser dans notre preacutesente
recherche Toutefois certaines eacutetudes viennent nuancer lrsquoheacutegeacutemonie de cette structuration
Par exemple des auteurs (Johnson 2002 Marini Fan Finley amp Beutel 1996) ajoutent la
valeur drsquoautonomie au travail qui est souvent consideacutereacutee comme seacutepareacutee des valeurs de
travail extrinsegraveques et intrinsegraveques Cette ideacutee a eacuteteacute renforceacutee reacutecemment par Lechner et
30
collegravegues (2017) qui considegraverent lautonomie comme une valeur suppleacutementaire aux valeurs
de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques Cela meacuterite notre attention en particulier si lrsquoon
considegravere que lautonomie est un concept de plus en plus valoriseacute dans les socieacuteteacutes
industrialiseacutees
141 Correacutelats des valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques
Depuis plusieurs deacutecennies les chercheurs ont soutenu limportance des valeurs de
travail dans la preacutediction dune large varieacuteteacute de reacutesultats lieacutes au travail en incluant les
aspirations professionnelles et le choix de carriegravere (Judge amp Bretz 1992) le choix des cours
durant sa scolariteacute (Nagy Trautwein Baumert Koumlller amp Garrett 2006) et la satisfaction au
travail (Dawis amp Lofquist 1984) Chow et collegravegues (2017) ont montreacute que les valeurs de travail
extrinsegraveques preacutedisent neacutegativement le nombre drsquoanneacutees drsquoeacutetudes et aboutit agrave une
inadeacutequation entre lrsquoindividu et lrsquoenvironnement Vansteenkiste Duriez Simons et Soenens
(2006) estiment que lrsquoorientation vers les valeurs de travail extrinsegraveques est susceptible
drsquoavoir agrave long terme une influence deacuteleacutetegravere sur le bien-ecirctre et la santeacute physique De plus
cette orientation de valeurs peut peacutejorer lrsquoeacutequilibre de vie famille-travail (Vansteenkiste et al
2007) Inversement les valeurs de travail intrinsegraveques sont associeacutees agrave un meilleur eacutequilibre
vie professionnelle-famille ainsi qursquoagrave une santeacute physique meilleure Elles preacutedisent eacutegalement
un engagement au travail supeacuterieur puisque ces valeurs sont associeacutees agrave lrsquoautonomie et agrave la
motivation intrinsegraveques ce qui encourage la satisfaction des besoins fondamentaux de
compeacutetence et dautonomie (Gagneacute amp Deci 2005) Certaines eacutetudes (Sortheix Dietrich Chow
amp Salmela-Aro 2013) affirment que les valeurs de travail intrinsegraveques facilitent une transition
de lrsquoeacutecole au travail reacuteussie avec des niveaux supeacuterieurs dengagement de travail Lrsquoorientation
vers les valeurs de travail intrinsegraveques favorise la motivation intrinsegraveque dirige et amplifie
lattention vers les tacircches impliqueacutees dans un but et preacutedit les niveaux dinvestissement et de
progregraves vers ces buts (Sheldon amp Elliot 1999) Toutefois il convient de garder agrave lrsquoesprit que
les liens entre valeurs de travail et certains correacutelats ne sont que rarement des preacutedictions
directes Les valeurs peuvent entretenir des liens avec des correacutelats qui sont indirects
meacutediatiseacutes ou encore bidirectionnels (cf sect 1421) par exemple les valeurs de travail
intrinsegraveques peuvent influencer lrsquoindividu agrave poursuivre vers des eacutetudes postsecondaires qui agrave
leur tour renforcent lrsquoorientation vers les valeurs de travail intrinsegraveques (Chow et al 2017)
De mecircme les valeurs de travail intrinsegraveques peuvent preacutedire un meilleur fit (adeacutequation entre
31
la personne et lrsquoactiviteacute professionnelle) (Sortheix et al 2015) qui agrave son tour a une influence
sur drsquoautres variables telles que la satisfaction Dans ce cas les valeurs ont une influence
indirecte sur la satisfaction si lrsquoenvironnement professionnelle propose des reacutecompenses de
travail qui soient congruente avec les valeurs de lrsquoindividu Nous reprendrons le pheacutenomegravene
drsquoadeacutequation entre les valeurs et ce qursquooffre lrsquoenvironnement au chapitre 1422 La figure 2
donne un panorama des reacutesultats professionnel qui sont influenceacute par les orientations
intrinsegraveques et extrinsegraveques qui elle-mecircme sont agrave comprendre dans le sens de valeurs (Marini
et al 1996)
Figure 2 modegravele conceptuel (Johnson amp Mortimer 2011)
Les valeurs de travail ont eacutegalement une influence sur les formes de carriegravere et les choix du
travail (Balsamo et al 2013) lrsquoengagement au travail et la satisfaction les anneacutees de
formation les indicateurs de la santeacute et le type de reacutecompenses reccedilues (Johnson amp Monserud
2010) Toutefois les valeurs interviennent freacutequemment dans la preacutediction des output
professionnels et personnels en synergie avec drsquoautres facteurs autant dispositionnels (par
exemple la personnaliteacute les capaciteacutes et les inteacuterecircts) qursquoenvironnementaux (le contexte
socioeacuteconomique et le soutien social) De plus lrsquoinfluence des valeurs sur les outputs peut
varier dans le temps et ecirctre de courte ou de longue dureacutee (Moniarou-Papaconstantinou amp
Triantafyllou 2015)
32
142 Lien entre la satisfaction et les valeurs de travail
La satisfaction en tant que correacutelat des valeurs de travail a eacuteteacute eacutetudieacutee agrave de multiples
reprises par de nombreux chercheurs (Kashefi 2005) Les conclusions qui ont eacuteteacute obtenues ne
sont pas unanimes par exemple Amabile et collegravegues (1994) ou encore Moniarou-
Papaconstantinou et Triantafyllou (2015) ont montreacute une relation positive entre une
orientation de valeur de travail intrinsegraveque et la satisfaction au travail ce qui nrsquoa pas eacuteteacute
retrouveacute par lrsquoeacutetude de Drummond amp Stoddard (1991) ou de Knoop (1994) Lrsquoorientation vers
les valeurs de travail extrinsegraveques favorise un type de motivations dites externes et
provoquera comme conseacutequence une plus haute inquieacutetude et un bien-ecirctre infeacuterieur7 (par
rapport agrave lrsquoorientation vers des valeurs intrinsegraveques) (Deci amp Ryan 1985 Sheldon amp Elliot
1999) ainsi qursquoun plus haut degreacute de surmenage (Van Beek Taris amp Schaufeli 2011) Ce lien
de cause agrave effet est deacutecrit par la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination la motivation extrinsegraveque ne
fournit pas les occasions drsquointeacuterioriser ses comportements et ne permet pas drsquoassouvir les
besoins fondamentaux (compeacutetences relations et autonomie) La theacuteorie de lrsquoadeacutequation au
travail (Dawis et al 1968) va eacutegalement dans ce sens car elle mentionne que les valeurs de
travail extrinsegraveques poussent les individus agrave deacutesirer des reacutecompenses externes ce qui les
incite agrave rechercher des travaux baseacutes sur le salaire et les conditions de travail plutocirct que leurs
propres inteacuterecircts et capaciteacutes Le risque est qursquoun eacutecart se creacutee entre ce qui est demandeacute par
lrsquoorganisation en termes de compeacutetences et la capaciteacute de lrsquoemployeacute agrave satisfaire cette
demande Un tel eacutecart est reacutefeacuterenceacute comme provoquant lrsquoinsatisfaction tant de lrsquoemployeur
que de lrsquoemployeacute Notons que les valeurs de travail extrinsegraveques ont eacuteteacute lrsquoobjet de
nombreuses autres recherches portant sur la satisfaction du travail en particulier dans les
soins infirmiers (Hegney amp McCarthy 2000 Silvestro amp Silvestro 2000 Tovey amp Adams 1999)
et nous invitons les lecteurs agrave srsquoy reacutefeacuterer pour plus de deacutetails
Reacutecemment une eacutetude a attireacute notre attention car elle utilise explicitement la theacuteorie
de lrsquoautodeacutetermination pour lier la satisfaction au travail et les valeurs extrinsegraveques et
intrinsegraveques (Vansteenkiste et al 2007) Pour ces chercheurs dans un contexte de travail
lrsquoorientation vers les valeurs de travail extrinsegraveques est neacutegativement relieacutee agrave la vitaliteacute et plus
faiblement lieacute agrave la satisfaction professionnelle et au deacutevouement que ne le sont les valeurs
7 Le bien-ecirctre est une notion tregraves proche de la satisfaction et sera abordeacute au chapitre 154
33
intrinsegraveques De mecircme les intentions de maximiser le salaire (valeurs extrinsegraveques)
augmentent le conflit de famille-travail Ainsi nous constatons que les valeurs de travail sont
centrales aux theacuteories de la motivation au travail et finalement agrave la qualiteacute des expeacuteriences
de travail dont la satisfaction fait partie (Johnson et al 2007) Les valeurs de travail conduisent
les personnes agrave choisir des aspects du travail congruents et les dirigent vers certaines sortes
de reacutecompenses qui influencent agrave leur tour la satisfaction retireacutee du travail (Kalleberg 1977)
Les eacutetudes suggegraverent que les facteurs intrinsegraveques tels que la nature du travail le
niveau dautonomie et le sentiment de satisfaction (donc les facteurs les plus susceptibles
drsquoecirctre choisis par un individu preacutefeacuterentiellement tourneacute vers les valeurs de travail
intrinsegraveques) contribuent davantage agrave la satisfaction professionnelle alors que le salaire nest
pas consideacutereacute comme principale source de satisfaction (Bernstein 2011 Togia Koustelios amp
Tsigilis 2004) Cette constatation est essentielle car elle nous montre que mecircme si une
personne reccediloit un salaire eacuteleveacute (reacutecompense extrinsegraveque) son niveau de satisfaction peut
tout de mecircme rester relativement bas Crsquoest plutocirct lrsquoorientation vers les valeurs intrinsegraveques
et lrsquoobtention de reacutecompenses associeacutees qui semblent ecirctre les meilleurs preacutedicteurs de la
satisfaction Afin de fournir une robustesse chiffreacutee du lien entre valeurs de travail et
satisfaction nous mentionnons que Moniarou-Papaconstantinou et Triantafyllou (2015)
trouvent dans une eacutetude se centrant sur les professionnels de lrsquoinformation que les valeurs
de travail intrinsegraveques ont repreacutesenteacute 399 de la variance dans la satisfaction au travail Ce
qui montre une relation relativement forte Nous verrons plus loin (cf sect 15) la distinction
entre la satisfaction de vie et professionnelle mais nous pouvons deacutejagrave ajouter aux
preacuteceacutedentes consideacuterations que lrsquoorientation vers les valeurs de travail intrinsegraveques favorise
eacutegalement la satisfaction de vie (Sortheix et al 2015)
A ces constations concernant la force preacutedictive des valeurs de travail sur la
satisfaction rappelons que Rounds (1990) affirme que les valeurs sont des preacutedicteurs plus
valides et fiables de satisfaction au travail que ne le sont les inteacuterecircts les capaciteacutes ou encore
les traits de personnaliteacute Enfin relevons que Kalleberg (1977) estime que la satisfaction au
travail ne peut pas ecirctre examineacutee sans prendre en consideacuteration les valeurs que les individus
attribuent agrave leur travail
34
1421 Liens directs indirects et meacutediatiseacutes
Ce chapitre a pour ambition de montrer que les liens entre valeurs de travail et
satisfaction peuvent srsquoaveacuterer directs ou indirects De mecircme les valeurs de travail peuvent
jouer un rocircle de modeacuterateur dans la preacutediction de la satisfaction Selon Vansteenkiste laquo dans
la SDT 8 la relation preacutedite entre les valeurs de travail et les reacutesultats professionnels est une
fonction directe dans la mesure ougrave les valeurs de travail permettent la satisfaction des besoins
de base raquo [traduction libre] (2007 p 254) Dans cette citation il faut comprendre que la
satisfaction fait partie des reacutesultats professionnels Pour Kalleberg (1977) les reacutecompenses de
travail sont des preacutedicteurs plus directs que les valeurs de travail qui elles entretiennent un
lien plus indirect (ou distal) avec la satisfaction Drsquoautres auteurs postulent des effets en
cascade se deacuteroulant sur le long terme et deacutebutant avec le statut socioeacuteconomique des
parents Crsquoest le cas de Chow et collegravegues (2017) qui font intervenir la theacuteorie de la seacutelection
compensation et optimisation (SOC Baltes 1997) et la notion de cascade deacuteveloppementale
(Masten et al 2005) pour expliquer lrsquoeacutevolution des circonstances qui amegraveneront agrave la
satisfaction de carriegravere et dans la vie
Figure 3 relation longitudinale entre les valeurs la formation des parents (statut
socioeacuteconomique) les reacutecompenses de travail et la satisfaction (Chow et al 2017)
8 SDT est lrsquoabreacuteviation anglaise de la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
35
Pour ces auteurs lrsquoorigine de cette chaicircne causale prend racine dans le statut
socioeacuteconomique des parents (Figure 3) qui influence les valeurs de travail de lrsquoenfant qui agrave
leur tour influencent la seacutelection des buts de la carriegravere ainsi que la volonteacute de poursuivre des
eacutetudes postsecondaires ou non Ces mecircmes eacutetudes correspondent au processus
drsquooptimisation des reacutesultats puisqursquoelles ont pour but de conduire agrave lrsquoaccroissement des
reacutecompenses de travail ulteacuterieures Crsquoest donc initialement le statut socioeacuteconomique qui va
influencer le niveau des valeurs qui va provoquer cette cascade ce qui megravenera finalement agrave
la satisfaction de carriegravere et de vie Oishi Diener Suh et Lucas (2001) trouvent que les valeurs
sont susceptibles de modeacuterer le lien entre la satisfaction dans des domaines speacutecifiques
(familial social et scolaire) et la satisfaction de vie (Figure 4)
Figure 4 effet modeacuterateur des valeurs (Oishi et al 2001)
Nous constatons qursquoil est possible que les valeurs de travail puissent ecirctre des preacutecurseurs
directs ou indirects de la satisfaction ou encore des modeacuterateurs intervenants entre les
formes de satisfaction speacutecifiques et la satisfaction de vie ou geacuteneacuterale
Une interaction entre les valeurs et drsquoautres variables est observeacutee par exemple dans
une recherche qui estime que les hommes marieacutes peuvent percevoir le travail comme eacutetant
36
plus un devoir qui reacutepond aux besoins de la famille que comme un droit qui reacutealise des besoins
et des deacutesirs (MOW International Research Team 1987) Le genre et leacutetablissement de rocircles
de famille peuvent donc agir en synergie avec les valeurs et modeacuterer le rapport au travail et
la satisfaction qui deacutecoule de lrsquoactiviteacute professionnelle De mecircme Van Beek Taris et Schaufeli
(2011) ont montreacute que les employeacutes fianceacutes deacutemontraient des formes autonomes de
motivation pendant que les employeacutes qui connaissaient le surmenage (et donc davantage
drsquoinsatisfaction) avaient des formes de motivation plus extrinsegraveques Ce qui nous pousse agrave
consideacuterer les rocircles sociaux comme une variable pouvant agir sur la direction de la motivation
(intrinsegraveque ou extrinsegraveque) parallegravelement aux valeurs Cette ideacutee se retrouve encore chez
Voydanoff (2002) qui estime que le sexe et les rocircles de famille peuvent eacutegalement influencer
ces processus car les rocircles influencent le sens du travail par rapport agrave la globaliteacute de la vie
Ainsi le genre et les rocircles de famille influencent lassociation des liens existant entre les
valeurs de travail les reacutecompenses de travail intrinsegraveques et la satisfaction de travail (Eby
Casper Lockwood Bordeaux amp Brinley 2005 Porfeli amp Mortimer 2010)
Lrsquoacircge influence eacutegalement les valeurs et la satisfaction puisqursquoen gagnant de
lexpeacuterience professionnelle les jeunes gens peuvent devenir davantage conscients de leurs
valeurs de travail du fait quils se sont essayeacutes agrave divers types drsquoactiviteacutes et ont deacutecouvert quels
types de tacircches professionnelles et quelles conditions demploi conviennent le plus agrave leurs
inteacuterecircts et capaciteacutes (Mortimer amp Zimmer-Gembeck 2007) Au fur et agrave mesure les valeurs de
travail peuvent gagner en importance et devenir plus preacutegnantes dans la vie de lrsquoindividu
Mentionnons encore que des influences culturelles se surajoutent aux liens entre les
valeurs de travail et la satisfaction en modulant la perception de ce qursquoest la satisfaction de
vie (Oishi Diener Lucas amp Suh 1999) En drsquoautres termes mecircme si les besoins sont satisfaits
pareillement entre deux personnes la perception culturelle de la satisfaction de vie est
susceptible de varier drsquoun individu agrave lrsquoautre Ces diffeacuterences culturelles nous poussent agrave
envisager le niveau de satisfaction de vie comme pouvant varier agrave travers les cultures et selon
les valeurs culturelles (ou ideacuteologies) dominantes Ce qui nous amegravene agrave concevoir
lrsquoimportance conjointe des valeurs de travail et des valeurs culturelles A ce titre nous
relegraveverons que Diener et Diener (2009) ont constateacute que la force dassociation entre la
satisfaction personnelle et la satisfaction de vie eacutetait de faccedilon significative plus forte dans les
nations dindividualistes que dans les nations collectivistes Ces diffeacuterents reacutesultats nous
laissent penser que si les valeurs de travail sont effectivement des preacutedicteurs de la
37
satisfaction elles srsquoinscrivent dans des ideacuteologies (ou dans lrsquoagencement de valeurs
culturelles) qui elles aussi ont une influence sur la satisfaction professionnelle et de vie En
deacutefinitive nous constatons qursquoune foule de variables interviennent lorsque lrsquoon souhaite
preacutedire la satisfaction Si les valeurs sont des candidats aveacutereacutes dans cette preacutediction il nrsquoen
demeure pas moins que leurs effets sur la satisfaction sont parfois indirects et meacutediatiseacutes par
drsquoautres eacuteleacutements (acircge ideacuteologie rocircles sociaux anneacutees drsquoeacutetudes etc)
1422 Le laquo FIT raquo ou la congruence
Le fit (terme anglais) que nous traduirons par congruence ou adeacutequation se distingue
des liens causaux eacutetudieacutes dans le chapitre preacuteceacutedent par lesquels les valeurs influenceraient
la satisfaction Le pheacutenomegravene de congruence est parfois consideacutereacute comme deacuteriveacute de la
theacuteorie du controcircle du comportement humain (Kluger Lewinsohn amp Aiello 1994) et trouve
eacutegalement une source dans la theacuteorie de la dissonance cognitive mise en avant par Festinger
(1957) ou encore dans la theacuteorie de lrsquoajustement au travail (Dawis amp Lofquist 1984 Dawis
Lofquist amp Weiss 1968) La congruence est deacutefinie (ou survient) lorsque les caracteacuteristiques
drsquoun individu rejoignent ou sont satisfaites avecpar celles drsquoune organisation Lorsque crsquoest
le cas il y a de fortes chances que lrsquoemployeacute et lrsquoemployeur eacuteprouvent de la satisfaction Les
caracteacuteristiques eacutetudieacutees dans le paradigme de la congruence sont larges et concernent
autant lrsquoadeacutequation entre les caracteacuteristiques dispositionnelles et lrsquoenvironnement
professionnel (valeurs inteacuterecirct ou preacutefeacuterenceshellip) (Judge amp Bretz 1992 Vogel amp Feldman 2009)
que lrsquoadeacutequation entre les demandes de travail et les capaciteacutes (Edwards 1991 Livingstone
Nelson amp Barr 1997) Mentionnons qursquoil existe plusieurs sous-types de congruences
personne-environnement (P-E Fit) pour Kristof (1996) quatre types de congruences sont
mentionneacutes dans la litteacuterature
Celle entre lorganisation et la personne qui peut ecirctre deacutefinie de maniegravere large
comme une compatibiliteacute survenant entre un individu et son environnement de
travail et se produisant quand leurs caracteacuteristiques respectives sont en accord
lrsquoune avec lrsquoautre (Kristof-Brown Zimmerman amp Johnson 2005) celle entre la
vocation et la personne qui intervient entre les inteacuterecircts vocationnels de la
personne et la perception des compeacutetences dont il dispose pour reacutealiser un travail
(Feij Van Der Velde Taris amp Taris 1999) celle entre le groupe et la personne qui
est deacutefinie comme une correspondance entre le nouvel employeacute et le groupe de
38
travail avec lequel il entretiendra des contacts par exemple les collegravegues (Werbel
amp Gilliland 1999) celle entre le travail et la personne qui est deacutefinie comme une
correspondance entre les capaciteacutes dun individu et les exigences dun emploi ou
comme une correspondance entre les besoins dune personne et ce qui est donneacute
par une profession (Edwards 1991)
Ce travail nrsquoa pas la preacutetention de faire un listing exhaustif des diffeacuterents enjeux existants
entre ces types de congruences mais plutocirct de relever les effets de la congruence entre
personnes et environnement sur la satisfaction Pour Taris et Feij (2001) la congruence entre
une personne et lenvironnement de travail est consideacutereacutee comme un eacuteleacutement essentiel pour
la satisfaction au travail Si plusieurs auteurs (Chiocchio amp Frigon 2006 Rounds et al 1987)
mentionnent les effets que peut avoir la congruence entre la personne et lrsquoenvironnement sur
la satisfaction notons que la satisfaction nrsquoest pas le seul reacutesultat associeacute agrave la congruence En
effet il y a plusieurs types de reacutesultats positifs de travail reacutesultant du fit (Kristof-Brown et al
2005) comme par exemple lengagement professionnel et lintention de quitter une
organisation (Ostroff amp Judge 2007) Ces constatations rejoignent celles faites par la theacuteorie
de lrsquoadeacutequation au travail de Dawis et Lofquist (1984) qui suggegraverent que les valeurs de travail
lorsqursquoelles sont reacutealiseacutees (ou congruentes avec) par les aspects de leur travail sont centrales
agrave la compreacutehension de la satisfaction du travail
La congruence intervenant entre les valeurs de lrsquoorganisation et celles de la personne
a eacuteteacute theacuteoriseacutee par le modegravele supply-value Cette perspective suppose que la congruence se
produit quand lorganisation satisfait les valeurs dun individu (Edwards 1996) Les valeurs de
travail sont une cateacutegorie importante de variables eacutetudieacutees dans la recherche de la
congruence entre lorganisation et la personne (Locke 1976) La congruence entre les valeurs
personnelles et dorganisation est associeacutee agrave la satisfaction de travail de maniegravere plus forte
que ne le feraient les indicateurs usuellement utiliseacutes dans drsquoautres types de congruences
(Verquer Beehr amp Wagner 2003) Concernant les valeurs de travail Porfeli et Mortimer
(2010) ont soutenu que lrsquoadeacutequation entre les valeurs de travail intrinsegraveques et les
reacutecompenses intrinsegraveques influence positivement le niveau de satisfaction professionnelle
Les effets de la congruence peuvent ecirctre meacutediatiseacutes par la dureacutee de lrsquoemploi Par exemple
Meglino Ravlin et Adkins (1989) ont trouveacute que les ouvriers travaillant dans lrsquoindustrie ont
eacuteteacute plus satisfaits et plus engageacutes dans lorganisation quand leurs valeurs eacutetaient congruentes
avec celles des directeurs et que cet effet eacutetait plus marqueacute pour les employeacutes avec le plus
39
drsquoexpeacuterience Chose inteacuteressante les valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques peuvent
srsquoajuster en fonction des reacutecompenses obtenues au travail (Johnson Sage amp Mortimer
2012) ce qui montre que bien que les valeurs possegravedent de fortes composantes
dispositionnelles elles sont aussi des construits qui peuvent srsquoadapter de maniegravere agrave favoriser
la congruence personne-environnement Mentionnons encore qursquoil existe des instruments
capables drsquoestimer la congruence personne-environnement Par exemple en se basant sur
lrsquoeacutechelle Areas of Worklife (Leiter amp Maslach 2003) des auteurs (Sortheix et al 2013) ont
utiliseacute les deux items suivants (que les participants ont ducirc eacutevaluer sur une eacutechelle de Likert en
7 points) ldquoMes valeurs et les valeurs de mon eacutetudelieu de travail sont semblablesrdquo ldquomes buts
de carriegravere sont en accord avec mon employeur lendroit des objectifs deacutetuderdquo
En dehors de cette theacuteorie il existe un modegravele exteacuterieur agrave la psychologie
organisationnelle le modegravele des contradictions multiples (MDT Michalos 1985) Ce modegravele
est freacutequemment utiliseacute dans leacutetude de satisfaction de vie (Cohen 2000) Cette theacuteorie
postule que la satisfaction geacuteneacuterale (ou de vie) et professionnelle est essentiellement preacutedite
par une foule de contradictions perccedilues Ces perceptions de contradictions incluent celles
entre le moi et les autres le moi preacutesent et le moi passeacute le moi actuel et le moi ideacutealiseacute
Cette theacuteorie postule que la contradiction entre ce que lon a et ce que lon deacutesire provoque
la satisfaction ou lrsquoinsatisfaction9 Nous pensons que cette theacuteorie partage bon nombre de
points communs avec celle de lrsquoadeacutequation notamment lorsque nous parlons de la
contradiction entre les valeurs de travail et les reacutecompenses obtenues La theacuteorie des
contradictions postule eacutegalement que de petites contradictions entre les valeurs intrinsegraveques
et les reacutecompenses ne produiront pas ou peu de dissonances deacutetectables alors que de plus
grandes contradictions sont neacutefastes agrave la satisfaction de lrsquoindividu
15 SATISFACTION ET BIEN-ETRE
Dans ce chapitre nous allons deacutefinir les diffeacuterentes formes de satisfactions recenseacutees
dans la litteacuterature touchant agrave la psychologie organisationnelle (et dans une moindre mesure
agrave la psychologie de la santeacute) Nous discuterons des facteurs distincts des valeurs de travail
qui influencent les niveaux de satisfaction Puis nous parlerons des liens existants entre la
9 Voir Lance Mallard et Michalos (1995) pour plus drsquoinformations sur la MDT
40
satisfaction professionnelle de vie et le bien-ecirctre Enfin nous examinerons les effets de la
satisfaction sur les comportements professionnels et plus geacuteneacuteralement sur la vie
151 Satisfaction professionnelle
Une des deacutefinitions agrave laquelle nous avons eacuteteacute souvent confronteacute durant nos recherches
bibliographiques est celle de Locke (1976) qui rapproche la satisfaction professionnelle drsquoun
eacutetat eacutemotionnel agreacuteable ou positif provenant de leacutevaluation de son expeacuterience de travail ou
du travail en soi Les assertions de cet auteur trouvent un eacutecho 20 ans plus tard chez Spector
(1997) qui deacutecrit la satisfaction du travail comme une reacuteaction eacutemotionnelle que manifestent
des individus face agrave leur situation de travail Cette satisfaction a trait aux sentiments
personnels relatifs au travail et plus preacuteciseacutement aux diffeacuterents aspects le constituant Plus
tard Weiss (2002) deacutefinira la satisfaction au travail comme une appreacuteciation
eacutevaluative positive ou neacutegative agrave propos de sa situation de travail Cinq apregraves Warr (2007)
affirmera qursquoecirctre satisfait (sur le plan professionnel) peut ecirctre consideacutereacute comme un eacuteleacutement
constitutif du bien-ecirctre personnel (nous reviendrons sur le lien entre satisfaction et bien-ecirctre
au chapitre 157) Nous trouvons la deacutefinition de Hulin et Judge (2003) inteacuteressante car elle
permet drsquoavoir une vision plus complexe de la satisfaction professionnelle Ces auteurs
deacutecrivent la satisfaction professionnelle comme un construit englobant des reacuteponses
psychologiques multidimensionnelles concernant son travail ces reacuteponses sont de nature
cognitive eacutemotionnelle et comportementale Nous sommes donc face agrave un concept
multidimensionnel qui est influenceacute par de nombreuses facettes de lrsquoactiviteacute professionnelle
telles que le cadre de travail la nature du travail le salaire les chances de promotion les
relations avec les collegravegues hellip pour ne citer que celles-ci La maniegravere de mesurer la satisfaction
professionnelle fait lrsquoobjet de deacutebats Une revue systeacutematique reacutealiseacute par van Saane Sluiter
Verbeek et Frings‐Dresen (2003) met en avant que 7 instruments sont suffisamment valides
pour mesurer adeacutequatement la satisfaction au travail the Job in general Scale (JIG) the
Andrew and Withey Job Satisfaction Questionnaire the Job Satisfaction Survey (JSS) the
Emergency Physician Job Satisfaction Instrument (EPJS) the McCluskeyMuller Satisfaction
Scale (MMSS) the Measure of Job Satisfaction (MJS) et le Nurse Satisfaction Scale (NSS) Alors
que pour drsquoautres auteurs (Nagy 2002 Wanous Reichers amp Hudy 1997) il est possible de
faire lrsquoeacuteconomie de la passation de questionnaires relativement longs et qursquoil suffit drsquoune seule
41
question par exemple laquo globalement ecirctes-vous satisfait(e) de votre travail 10 raquo pour
mesurer la satisfaction professionnelle
152 Satisfaction de carriegravere
La satisfaction professionnelle et la satisfaction de carriegravere apparaissent comme des
concepts lieacutes mais posseacutedant des caracteacuteristiques propres (Judge Cable Boudreau amp Bretz
1995 Martiacutenez-Leoacuten Olmedo-Cifuentes amp Ramoacuten-Llorens 2018) En effet pour Judge et
collegravegues (1995) la satisfaction professionnelle se centre sur lrsquoeacutevaluation drsquoun emploi actuel
alors que la satisfaction de carriegravere se reacutefegravere aux perceptions concernant les
accomplissements de carriegravere et les perspectives drsquoavancement futur Toujours selon Judge
et collegravegues (1995) la satisfaction de carriegravere se rapporte au niveau de satisfaction concernant
autant les aspects intrinsegraveques que les aspects extrinsegraveques preacutesents tout au long drsquoune
carriegravere Ainsi la satisfaction de carriegravere deacutecrit une eacutevaluation subjective prenant comme
objet la carriegravere dans sa globaliteacute (Hofmans Dries amp Pepermans 2008) Cela implique comme
le souligne Arthur et Lawrence (1984) de consideacuterer la carriegravere comme une seacutequence
drsquoactiviteacutes associeacutees aux divers rocircles professionnels adopteacutes par la personne au fil de son
parcours Il y donc une notion de dureacutee qui est reprise par Parasuraman Purohit Godshalk et
Beutell (1996) qui soulignent que la satisfaction de carriegravere est une forme de satisfaction qui
a trait agrave diffeacuterents eacuteleacutements touchant agrave la progression de carriegravere ainsi qursquoaux succegraves jalonnant
ce parcours Diffeacuterents moyens de mesurer la satisfaction de carriegravere sont preacutesent dans la
litteacuterature Mentionnons que pour Hofmans et collegravegues (2008) crsquoest la Career Satisfaction
Scale (CSS Greenhaus Parasuraman amp Wormley 1990) qui est une des eacutechelles les plus
utiliseacutees crsquoest drsquoailleurs celle qui sera utiliseacutes dans ce travail de recherche (cf sect 314)
153 Satisfaction de vie
La satisfaction de vie est une eacutevaluation subjective de la qualiteacute de vie (Sousa amp
Lyubomirsky 2001) qui est deacutefinie comme une eacutevaluation cognitive de sa vie dans son
ensemble et dans des domaines de vie speacutecifiques (Huebner Valois Paxton amp Drane 2005)
La satisfaction de vie est un indicateur plus geacuteneacuteral que la satisfaction au travail et se dessine
10 Exemple tireacute de lrsquoeacutetude TREE (2016)
42
comme un indicateur significatif du bien-ecirctre (Huebner Suldo amp Gilman 2006) Ce type de
satisfaction nrsquoest pas simplement un effet annexe ou collateacuteral reacutesultant drsquoexpeacuteriences
positives et se distingue ainsi empiriquement des affects positifs et neacutegatifs (McKnight
Huebner amp Suldo 2002) Cet aspect est drsquoailleurs repris par Moons Budts et De Geest (2006)
qui affirment que la satisfaction de vie est davantage qursquoune simple eacutevaluation des affects
puisqursquoelle fait intervenir une eacutevaluation cognitive relativement complexe de ses conditions
de vie personnelles Cette eacutevaluation cognitive est baseacutee sur le comment les gens croient que
leur vie devrait ecirctre par rapport agrave ce qursquoelle est effectivement (Paschali amp Tsitsas 2010) Il y a
donc la notion de sens qui intervient et crsquoest en effet ce que Keyes et Waterman (2003) font
ressortir lorsqursquoils deacutecrivent la satisfaction de vie comme un reflet du sens du contentement
et de la congruence entre les besoins et les accomplissements reacutealiseacutes par lrsquoindividu Cette
ideacutee eacutetait deacutejagrave preacutesente dans le domaine de la santeacute pour Karan Lambour et Greenspan (1990)
qui deacutecrivent la satisfaction de la vie comme deacutependante de la capaciteacute dune personne (ou
drsquoun patient) de vivre une vie qui reacutealise ses besoins personnels
La satisfaction de vie est donc un indicateur de qualiteacute de la vie Bien que la satisfaction
de vie soit susceptible de se modifier au cours du temps il a eacuteteacute montreacute qursquoelle possegravede un
certain niveau de constance relativement stable (Eid amp Diener 2004 Fujita amp Diener 2005)
Mentionnons encore que la satisfaction de vie est un concept qui a pris racine dans la
psychologie positive (Moons et al 2006) en se focalisant sur les forces et ressources par
opposition aux deacutefauts et aux faiblesses La satisfaction nrsquoest donc pas exclusivement
lrsquoapanage de la psychologie organisationnelle bien qursquoelle soit un indicateur souvent utiliseacute
aux cocircteacutes de la satisfaction de travail avec laquelle elle entretient des liens que nous
theacuteoriserons plus loin dans ce travail (cf sect 157)
154 Bien-ecirctre
Il y a deux types drsquoeacutecoles de penseacutee traitant de la question du bien-ecirctre (Ryan amp Deci
2001) chacune ayant des caracteacuteristiques propres susceptibles toutefois de se recouper
La vision heacutedonique qui soutient que le bien-ecirctre se deacutefinit par le bonheur subjectif et
concerne lexpeacuterience de plaisir contre le deacuteplaisir durant sa vie (Haybron 2000) Le plaisir
peut ecirctre tireacute de laccomplissement de buts ou de lrsquoeacutevaluation de reacutesultats dans une varieacuteteacute
de domaines La plupart des recherches inscrites dans ce paradigme eacutevaluent le bien-ecirctre agrave
lrsquoaide de lrsquoeacutechelle du bien-ecirctre subjectif (SWB Diener amp Lucas 1999) composeacutee de trois
43
dimensions la satisfaction de vie la preacutesence drsquoune humeur positive et lrsquoabsence drsquoune
humeur neacutegative Relevons que la satisfaction de vie est un indicateur essentiel dans cette
vision du bien-ecirctre ce qui laisse envisager que ces notions pourraient ecirctre fortement
apparenteacutees
La position eudeacutemonique met lrsquoaccent sur le fonctionnement global ou complet de la
personne (Rogers 1963) Le bien-ecirctre eudeacutemonique se manifeste quand les activiteacutes de vie
des personnes sont les plus congruentes ou senchevecirctrent avec les valeurs profondes Lors
de ces expeacuteriences de congruence les gens se sentiraient vivants et authentiques Cette
perspective est inteacuteressante dans le cadre de notre travail qui souligne les valeurs ainsi que
leur accomplissement comme facteurs explicatifs de la satisfaction professionnelle et dans la
vie Le bien-ecirctre psychologique est souvent rattacheacute agrave la perspective eudeacutemonique car il met
lrsquoaccent sur le sens et les buts de vie (Ryan amp Deci 2001)
Kashdan Biswas-Diener et King (2008) estiment que le bonheur heacutedonique et
eudeacutemonique sont des concepts qui se recoupent et qui peuvent repreacutesenter des meacutecanismes
psychologiques qui agissent en synergie cette ideacutee a drsquoailleurs eacuteteacute reacutecemment reprise par
Vallerand (2016) Le bonheur ou le bien-ecirctre reste complexe et nous avons davantage affaire
agrave des eacutetudes baseacutees sur des descriptions multiples que sur une deacutefinition commune du bien-
ecirctre (Dodge et al 2012) Dodge et collegravegues (2012) ont reacutealiseacute des analyses interdisciplinaires
et proposeacute une deacutefinition du bien-ecirctre (Figure 5) comme eacutetant un point drsquoeacutequilibre entre les
ressources drsquoune personne et les deacutefis auxquels elle est confronteacutee Cette deacutefinition a le
meacuterite drsquoecirctre preacutecise universelle (applicable agrave toute personne) optimiste (en caracteacuterisant
lrsquoindividu comme doteacute de forces et capable drsquoeffectuer des choix) et comme une base sur
laquelle des instruments de mesures peuvent ecirctre deacuteveloppeacutes (donc opeacuterationnalisable)
Figure 5 Repreacutesentation scheacutematique du bien-ecirctre (Dodge et al 2012)
44
Nous avons eacuteteacute confronteacutes agrave de multiples deacutefinitions concernant le bien-ecirctre lors de nos
recherches bibliographiques A ce titre un tregraves inteacuteressant travail de thegravese met en eacutevidence
les diffeacuterentes terminologies associeacutees au bien-ecirctre (Sima 2012) Le tableau suivant (Figure
6) fait apparaitre les diffeacuterents auteurs ayant traiteacute de la question du bien-ecirctre ainsi que les
terminologies et composantes qui leur sont associeacutes
Figure 6 Synthegravese conceptuelle du bien-ecirctre (Sima 2012)
Auteurs Terminologie Composantes
Diener (1994) Bien-ecirctre subjectif Bonheur
Respect
Paix
Satisfaction face agrave la vie
Emotions positives
Emotions neacutegatives
Warr (2007)
Makikangas et al (2011)
Bien-ecirctre affectif Plaisir-deacuteplaisir
Anxieacuteteacute-confort
Deacutepression-enthousiasme
Soini Pyhaumllto et Pietarinen (2010) Bien-ecirctre peacutedagogique Interaction avec les eacutelegraveves les
collegravegues les parents drsquoeacutelegraveves et
drsquoautres membres de la communauteacute
scolaire
Lrsquoautonomisation
Lrsquoengagement
La surcharge de travail
Le stress au travail
Bradburn (1969)
Diener (1994)
Labelle et al (2000)
Ryff (1995)
Waterman (1993)
Bien-ecirctre psychologique Deacutepression
Anxieacuteteacute
Estime de soi
Actualisation du potentiel
Sens donneacute agrave la vie
Satisfaction face agrave la vie
Masseacute et al (1998b)
Gilbert (2009)
Dagenais-Desmarais et Savoie (2011)
Gilbert Dagenais-Desmarais et
Savoie (2011)
Bien-ecirctre psychologique au travail Lrsquoajustement interpersonnel au
travail
Le fait de prospeacuterer au travail
Le sentiment de compeacutetence au
travail
Le deacutesir drsquoimplication au travail
La reconnaissance au travail
Note En vert nous avons souligneacute les auteurs qui ont theacuteoriseacutes plusieurs terminologies du bien-ecirctre en bleu nous avons souligneacute les eacuteleacutements qui pourraient faire partie du bien-ecirctre eudeacutemonique en violet nous avons souligneacute les eacuteleacutements qui pourraient faire partie du bien-ecirctre heacutedonique
45
Une lecture critique de ce tableau nous laisse entrevoir que des auteurs tels que Diener
(1994) a eacutetudieacute le bien-ecirctre subjectif ainsi que le bien-ecirctre psychologique De mecircme des
eacuteleacutements du bien-ecirctre heacutedonique et eudeacutemonique sont transversaux agrave plusieurs
terminologies cela nrsquoest pas eacutetonnant agrave la vue de la grande proximiteacute entre les diffeacuterentes
deacutefinitions du bien-ecirctre Ainsi bien que les terminologies soient diffeacuterentes ces notions se
recoupent et montrent des associations significatives (cf sect 157) Nous ne nous eacutetendrons
pas sur ces diffeacuterents courants et deacutetaillerons uniquement le modegravele theacuteorique que nous
avons utiliseacute pour construire nos hypothegraveses agrave savoir le modegravele de lrsquoautodeacutetermination (cf
sect 16) Cette theacuteorie (Ryan amp Deci 2000b) avance que lrsquoassouvissement des trois besoins
psychologiques fondamentaux (lautonomie la compeacutetence et lrsquoappartenance) a une
influence sur le bien-ecirctre subjectif (heacutedonique) ainsi que sur le bien-ecirctre psychologique
(eudeacutemonique) Les recherches empiriques utilisant lrsquoautodeacutetermination comme socle
theacuteorique incluent des mesures du bien-ecirctre subjectif et du bien-ecirctre eudeacutemonique telles
que lrsquoactualisation de soi la vitaliteacute et la santeacute mentale afin drsquoecirctre capable drsquoeacutevaluer le bien-
ecirctre le plus complegravetement possible Concluons en mentionnant que ces deux formes de bien-
ecirctre (heacutedonique et eudeacutemonique) sont devenues des thegravemes productifs de recherche dans
les domaines de la personnaliteacute et de la psychologie sociale (Kahneman Diener amp Schwarz
1999 Ryan amp Deci 2001) et il nrsquoest bien sucircr pas possible de tous les deacutetailler dans le preacutesent
travail11
155 Facteurs influenccedilant le bien-ecirctre et la satisfaction
Les eacuteleacutements capables drsquoinfluencer le bien-ecirctre la satisfaction de vie et professionnelle
sont multidimensionnels et drsquoorigines diffeacuterentes De plus la notion de bien-ecirctre eacutetant
conceptuellement tregraves proche de celle de satisfaction de vie et dans une moindre mesure de
satisfaction au travail leurs preacutecurseurs respectifs se reacutevegravelent souvent identiques Dans les
11 Nous recommandons la lecture de International Journal of Wellbeing (httpsinternationaljournalofwellbeingorgijowindexphpijowarticleview89) pour des informations deacutetailleacutees sur les recherches entourant le bien-ecirctre La lecture du manuel de Deci amp Ryan (2011) permet drsquoapprofondir les concepts lieacutes agrave la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
46
chapitres suivants nous essayerons de faire eacutetat des principaux facteurs preacutedicteurs identifieacutes
dans la litteacuterature
1551 Preacutecurseur du bien-ecirctre
Nous avons jugeacute pertinent de faire une classification des facteurs influenccedilant le bien-
ecirctre en 3 points
Les facteurs dispositionnels Dans une meacuteta-analyse reacutealiseacutee par DeNeve et Cooper
(1998) les traits de personnaliteacute ont eacuteteacute relieacutes de maniegravere fiable au bien-ecirctre
subjectif Dans le mecircme ordre drsquoideacutees Schmutte et Ryff (1997) ont constateacute des
liens entre la personnaliteacute et le bien-ecirctre mentionnons par exemple lrsquoimpact
positif de lrsquoextraversion et neacutegatif du neuroticisme DeNeve (1999) a suggeacutereacute que
le bien-ecirctre subjectif est fortement deacutetermineacute par les facteurs geacuteneacutetiques (ce qui
ferait du bien-ecirctre une sorte de facteur dispositionnel en soi) Myers et Diener
(1995) estiment que la personnaliteacute est le principal deacuteterminant du bien-ecirctre sur
le long terme Mentionnons encore que lrsquoeacutetat de santeacute physique a une influence
sur le bien-ecirctre crsquoest du moins ce que montre la meacuteta-analyse de Okun et
collegravegues (1984)
Les facteurs cognitifs Lyubomirsky et Tucker (1998) ont deacutemontreacute que les gens
heureux ont tendance agrave interpreacuteter plus favorablement les mecircmes eacuteveacutenements
de vie que les personnes malheureuses Ainsi le sens et lrsquointerpreacutetation drsquoun fait
peuvent varier drsquoun individu agrave lrsquoautre et affecter le niveau de bonheur12
Facteurs contextuels Pour Headey et Wearing (1989) le bien-ecirctre subjectif est
affecteacute agrave court terme (Suh Diener amp Fujita 1996) par les eacuteveacutenements de vie
positifs (mariage) et neacutegatifs (deacutecegraves) Ainsi le soutien social et les ressources
disponibles dans lrsquoenvironnement prennent de lrsquoimportance dans la modulation
du bonheur Atteindre les buts que lrsquoon srsquoest fixeacutes dans la vie semble semblent
ecirctre un eacuteleacutement essentiel du bien-ecirctre qui est freacutequemment releveacute chez les
individus (Emmons amp McCullough 2003)
12 Nous utilisons de maniegravere indiffeacuterencieacutee le bien-ecirctre et le bonheur
47
Mentionnons que Diener et Biswas-Diener (2000) nous rendent attentifs au fait que ces
diffeacuterents facteurs agissent en synergie et qursquoil convient de les analyser conjointement De
mecircme ces auteurs diffeacuterencient les facteurs contextuels (variable sociodeacutemographique et
eacuteveacutenement de vie) et intrapersonnels (tels que le tempeacuterament la comparaison sociale et
ladaptation) qui ont tous deux un effet sur le bien-ecirctre Pour donner suite aux assertions de
ces auteurs Galinha et Pais-Ribeiro (2011) ont effectueacute des reacutegressions sur un grand ensemble
de variables susceptibles drsquoaffecter le bien-ecirctre et ont trouveacute un pouvoir preacutedictif eacuteleveacute pour
les facteurs intrapersonnels et un pouvoir preacutedictif moins eacuteleveacute mais significatif pour les
facteurs contextuels Relevons que lrsquoassouvissement des trois besoins de base identifieacutes par
la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination (autonomie compeacutetence et appartenance) est impliqueacute
dans la preacutediction du bien-ecirctre (Reis Sheldon Gable Roscoe amp Ryan 2000) De maniegravere
inteacuteressante lrsquoengagement au sein de rocircles multiples (famille travail hellip) est geacuteneacuteralement
positivement rattacheacute au bien-ecirctre et agrave la reacutesilience (Barnett 2008) nous verrons eacutegalement
dans le chapitre 1553 comment cette participation distribueacutee au sein de multiples rocircles est
une condition favorisant eacutegalement la satisfaction dans la vie et au travail
1552 Preacutecurseurs de la satisfaction professionnelle
Il existe deux conceptions faisant eacutetat de lrsquoorigine de la satisfaction
professionnelle drsquoun cocircteacute les theacuteories situationnelles qui mettent lrsquoaccent sur lrsquoinfluence des
facteurs environnementaux et drsquoun autre cocircteacute les theacuteories dispositionnelles qui insistent sur
la preacutedominance des caracteacuteristiques personnelles Locke (1969) en deacutefinissant la
satisfaction au travail comme une relation entre ce que lon attend et deacutesire de son travail et
ce que lon perccediloit comme effectivement offert par celui-ci preacutedique de limportance tant
des facteurs dispositionnels que des facteurs situationnels pour deacuteterminer la satisfaction au
travail Toutefois de nombreux auteurs se sont atteleacutes agrave deacutemontrer la preacutedominance drsquoune
de ces deux theacuteories sur lrsquoautre Par exemple Staw et Ross (1985) ont soutenu que les effets
situationnels (tels que le deacuteveloppement organisationnel et le remaniement du travail) nrsquoont
que peu drsquoeffet sur la satisfaction au travail compareacute aux traits de personnaliteacute Gerhart
(1987) conteste ces conclusions et estime que les facteurs situationnels ont un rocircle important
agrave jouer dans la preacutediction de la satisfaction professionnelle Drsquoun autre cocircteacute Mitchell (1979)
avait suggeacutereacute que les facteurs situationnels et dispositionnels avaient une influence dans des
proportions variables sur la satisfaction au travail Sans vouloir donner la primeur agrave lrsquoune ou
48
lrsquoautre des theacuteories nous pensons que des recherches plus reacutecentes (Keller amp Semmer 2013)
viennent donner du poids aux theacuteories dispositionnelles en placcedilant comme facteur explicatif
primordial de la satisfaction au travail des facteurs dispositionnels de second ordre tel que le
Core Self-Evaluations (CSE) Nous reviendrons sur cette notion quand nous aborderons
lrsquoinfluence des facteurs dispositionnels plus en deacutetail Contentons-nous pour le moment de
dire que le CSE est une construction de second ordre englobant plusieurs composantes de la
personnaliteacute (amour propre perception de son efficaciteacute locus de controcircle et traits de
personnaliteacute) De mecircme drsquoautres facteurs de second ordre ont eacuteteacute identifieacutes par la recherche
tels que le core construct of psychological capital (PsyCap Avey Luthans Smith amp Palmer
2010) composeacute drsquoeacuteleacutements psychologiques et dispositionnels tels que lrsquoefficaciteacute la
reacutesilience lrsquooptimisme et lrsquoespoir Le PsyCap possegravede un effet positif sur la satisfaction
professionnelle et de vie (Luthans et al 2013) si nous consideacuterons que ces deux types de
satisfactions sont lieacutes (cf sect 157) Maintenant que nous avons briegravevement fait eacutetat de la
poleacutemique concernant les origines de la satisfaction professionnelle nous allons deacutecrire les
apports de chacune de ces theacuteories
Les theacuteories situationnelles deacutecrivent la satisfaction professionnelle comme
deacutependante de lrsquoactiviteacute professionnelle ouet drsquoautres aspects environnementaux (Judge amp
Klinger 2008) Les conditions de travail le salaire les rapports avec la hieacuterarchie en sont des
exemples La theacuteorie en deux facteurs (Ewen Smith amp Hulin 1966 Herzberg Mausner amp
Snyderman 1959 Maidani 1991) preacutetend que la satisfaction professionnelle est lieacutee aux
facteurs de nature intrinsegraveque (autonomie accomplissement dans lrsquoenvironnement de travail
hellip) et que le manque de satisfaction est quant agrave lui rattacheacute aux facteurs de nature extrinsegraveque
tels que le salaire par exemple Lrsquoexpeacuterience de travail est eacutegalement une explication possible
de la satisfaction professionnelle mais plusieurs eacutetudes font eacutetat de reacutesultats contradictoires
En effet il a eacuteteacute constateacute que la satisfaction du travail diminuait pendant que le nombre
danneacutees dexpeacuterience de travail lui augmentait (Togia et al 2004) Tandis que dautres
eacutetudes ont en revanche montreacute un rapport positif entre la longueur de lrsquoexpeacuterience de travail
et la satisfaction professionnelle (Alansari 2011) De plus Lim (2008) a examineacute les variations
du niveau de satisfaction du travail des techniciens agrave lrsquoœuvre dans les bibliothegraveques scolaires
aux Eacutetats-Unis Cet auteur a mis en eacutevidence quun sentiment dappartenance drsquoautonomie
ainsi que les occasions de promotions eacutetaient rattacheacutees agrave la satisfaction au travail Les
caracteacuteristiques du travail (Figure 7) telles que la varieacuteteacute des tacircches et lrsquoimpact du travail sur
49
la vie des autres personnes influencent des facteurs psychologiques responsables de la
satisfaction au travail (Loher et al 1985)
Figure 7 caracteacuteristiques du travail et satisfaction (Loher et al 1985)
Ainsi les facteurs environnementaux (tels que la caracteacuteristique des tacircches) sont susceptibles
de posseacuteder un effet aveacutereacute sur la satisfaction au travail De mecircme Cushing (2010) deacutemontre
que la varieacuteteacute des tacircches professionnelles et lrsquoautonomie sont des aspects importants dans la
preacutediction de la satisfaction au travail Lrsquoautonomie ou le controcircle des tacircches (la latitude
deacutecisionnelle sur la faccedilon de geacuterer son travail en accord avec ses besoins) fait partie des
facteurs situationnels qui ont une grande influence sur la satisfaction (Humphrey Nahrgang
amp Morgeson 2007) De mecircme les ameacuteliorations du statut au sein drsquoune organisation peuvent
accroitre le controcircle des tacircches et ameacuteliorer la satisfaction au travail (Birdi Warr amp Oswald
1995) Mentionnons eacutegalement que la stabiliteacute de satisfaction du travail est consideacuterablement
infeacuterieure pour les gens qui changent de meacutetiers (Dormann amp Zapf 2001)
En ce qui concerne les theacuteories dispositionnelles celles-ci postulent que la satisfaction
est influenceacutee par les traits de personnaliteacute (Judge et al 2002) avec une correacutelation positive
des traits conscience et extraversion et neacutegative pour le neacutevrosisme Drsquoautres diffeacuterences
individuelles relativement stables telles que lrsquoimage de soi peuvent eacutegalement affecter la
satisfaction du travail ainsi que la perception des conditions professionnelles (Judge Locke
Durham amp Kluger 1998) Nous avons trouveacute inteacuteressant de nous pencher sur le concept
50
de Core Self-Evaluations (CSE Judge 1997) Un score eacuteleveacute sur cette construction de second
ordre implique un amour propre eacuteleveacute une bonne perception de son efficaciteacute une bonne
estime de soi un locus de controcircle interne et un faible score sur le trait de personnaliteacute
neuroticisme (Bono amp Judge 2003) Le CSE est stable agrave travers les anneacutees et entretient des
associations positives avec la satisfaction au travail (Wu amp Griffin 2012) Drsquoautre recherches
prenant en compte lrsquoimportance du temps lient les modifications de la satisfaction
professionnelle au deacuteveloppement (et changement) de personnaliteacute Crsquoest drsquoailleurs le cas de
Scollon et Diener (2006) qui ont eacutetudieacute les changements dans les traits de personnaliteacute agrave
travers le temps (notamment concernant lrsquoextraversion et le neuroticisme) et qui ont eacutetabli
des liens avec les variations du niveau de satisfaction au travail
Nous pensons que les facteurs dispositionnels et contextuels interagissent entre eux
pour preacutedire la satisfaction au travail Nous eacutetayons notre penseacutee avec les constatations de la
meacuteta-analyse de Dormann et Zapf (2001) Ces auteurs ont inclus le contenu du travail et les
facteurs de stress professionnel comme des variables de controcircle au cocircteacute des variables
indeacutependantes de nature dispositionnelle dans le but drsquoeacutevaluer la stabiliteacute de satisfaction
professionnelle Ainsi lorsque les variables de controcircle situationnelles ont eacuteteacute incluses dans
le modegravele la stabiliteacute de la satisfaction au travail a baisseacute de maniegravere significative Ces auteurs
estiment entre autres que les changements freacutequents de professions affectent la stabiliteacute de
la satisfaction professionnelle et pensent eacutegalement que les conditions de travail ont une
influence sur la satisfaction Pour ces auteurs les facteurs dispositionnels agissent de maniegravere
indirecte sur la satisfaction au travail en influenccedilant le processus de seacutelection et de deacutecision
de carriegravere Ces conclusions teacutemoignent tant de lrsquoimportance des facteurs dispositionnels que
des eacuteleacutements situationnels intervenant dans des proportions variables lorsqursquoil srsquoagit de
preacutedire la satisfaction au travail
1553 Preacutedicteurs de la satisfaction de vie
Nous avons choisi de classer les preacutedicteurs de la satisfaction de vie en 3 groupes
distincts
Les facteurs de personnaliteacute Ces facteurs jouent un rocircle par rapport au niveau de
la satisfaction de vie Par exemple les variables telles que le locus de controcircle
interne (Rotter 1990) la reacutesilience lrsquoassertiviteacute lrsquoextraversion et lrsquoempathie sont
relieacutees agrave la satisfaction de vie (Sousa amp Lyubomirsky 2001) Lrsquoestime de soi le sens
51
du controcircle personnel et lrsquooptimisme en sont eacutegalement des exemples (Myers amp
Diener 1995) Ces facteurs font allusion aux traits inneacutes qui sont freacutequemment
associeacutes agrave la geacuteneacutetique et donc peu soumis aux circonstances environnementales
De mecircme certains auteurs vont jusqursquoagrave affirmer que la satisfaction de vie est
deacutetermineacutee geacuteneacutetiquement (Judge Boudreau amp Bretz 1994) et donc stable agrave
travers le temps
Les facteurs environnementaux Ces eacuteleacutements regroupent tout ce qui touche aux
eacuteveacutenements de vie et au contexte Pour Oladipo Adenaike Adejumo et Ojewumi
(2013) les eacuteveacutenements de vie peuvent moduler la satisfaction de vie sur le court
terme Par exemple le mariage peut-ecirctre un preacutedicteur de la satisfaction de vie
De plus selon Suldo et Huebner (2006) le soutient social peut influencer
positivement la satisfaction de vie
Les facteurs psychologiques Oladipo et collegravegues (2013) ont montreacute que dans une
population drsquoeacutetudiants le besoin drsquoaccomplissement le locus de controcircle de la
santeacute (convictions des gens que leur santeacute est ou nest pas deacutetermineacutee par leur
comportement) et lrsquoanxieacuteteacute sont associeacutes agrave la satisfaction de vie Notons que ces
facteurs entretiennent des liens aveacutereacutes avec les facteurs de personnaliteacute
A nouveau ces facteurs nrsquoagissent pas de maniegravere absolument seacutepareacutee et il existe bien
eacutevidemment des interactions entre eux
Nous souhaitons maintenant mentionner une approche traitant du Non-Work
Orientations (NWO Hall Kossek Briscoe Pichler amp Lee 2013) qui signifie la prise en
consideacuteration des orientations vers des domaines distincts du travail tels que par exemple la
famille ou la communauteacute dans la preacutedication du succegraves de carriegravere objectif et subjectif sur
la satisfaction de carriegravere de vie et professionnelle Cette approche permet de rendre compte
et drsquointeacutegrer les diffeacuterentes formes de satisfaction dans un tout coheacuterent Cette conception a
eacuteteacute introduite par Hall et collegravegues (2013) et tente drsquoeacutevaluer lrsquoinfluence du rocircle des cercles de
vie (diffeacuterents du travail) sur la carriegravere Les NWO peuvent ecirctre classeacutes selon Hirschi
Herrmann Nagy et Spurk (2016) en trois clusters
Une orientation familiale deacutefinie comme le degreacute drsquoimportance attacheacute agrave la famille
par rapport agrave sa carriegravere une orientation vers la vie personnelle deacutefinie comme
lrsquoaccent sur le temps octroyeacute agrave soi-mecircme pour poursuivre et deacutevelopper ses
inteacuterecircts personnels (hobby art etc) tout en se consacrant simultaneacutement agrave sa
52
carriegravere finalement une orientation de travail dinteacuterecirct public deacutecrite comme un
souci de rendre service agrave la communauteacute tout en poursuivant une carriegravere
Sans entrer dans les deacutetails mentionnons que ces auteurs ont deacutemontreacute que la participation
dans les NWO avait une influence significative sur la satisfaction de vie indeacutependamment du
genre et de lrsquoacircge Ces reacutesultats suggegraverent que le fait decirctre activement impliqueacute dans plusieurs
rocircles de vie a un effet positif sur la satisfaction de vie gracircce agrave une accumulation de ressources
dans diffeacuterents domaines de vie et gracircce agrave lrsquoeffet tampon que peut procurer les diffeacuterents
rocircles de vie face aux exigences eacuteleveacutees dans un rocircle speacutecifique (Greenhaus amp Powell 2006)
Ainsi Grawitch Maloney Barber et Mooshegian (2013) ainsi que Ruderman Ohlott Panzer et
King (2002) ont signaleacute des effets positifs de participation dans les rocircles multiples sur le bien-
ecirctre geacuteneacuteral aussi bien que sur la satisfaction au travail et de famille Nous trouvons que cette
theacuteorie est relativement complegravete et permet drsquointeacutegrer les diffeacuterentes formes de satisfaction
Une autre theacuteorie ceacutelegravebre qui permet de rendre compte de la satisfaction de vie est
celle de la satisfaction des besoins de Maslow Frager Fadiman McReynolds et Cox (1970)
Ces auteurs fournissent un cadre theacuteorique reliant la satisfaction des besoins avec le bien-ecirctre
et la satisfaction de vie Pour eux il existe diffeacuterentes strates de besoins agrave assouvir la
premiegravere est essentielle agrave la survie (les besoins physiologiques) puis plus on monte dans la
hieacuterarchie en direction des besoins drsquoauto-actualisation plus lrsquoassouvissement des besoins se
voit lieacute agrave la satisfaction de vie
1554 Preacutedicteurs de la satisfaction de carriegravere
La satisfaction de carriegravere est un type de satisfaction qui est influenceacute par 3 diffeacuterents
facteurs lrsquoenvironnement et les conditions de travail les dispositions personnelles et la
culture Afin de rendre compte des deacuteterminants de la satisfaction de carriegravere nous mettrons
en regard les notions de succegraves de carriegravere objectif et subjectif qui englobent les eacuteleacutements
tant dispositionnels que professionnels Le travail agrave plein temps les avantages salariaux la
position sociale sont autant de preacutedicteurs de la satisfaction de carriegravere (Erdogan Bauer Peiroacute
amp Truxillo 2011) Ces facteurs de nature extrinsegraveque font eacutecho au succegraves de carriegravere objectif
(hieacuterarchique et financier) Le succegraves de carriegravere peut ecirctre deacutefini comme lrsquoaccumulation de
reacutesultats positifs de travail qui deacutecoulent des deacutecisions et des comportements professionnels
des employeacutes (Seibert amp Kraimer 2001) Le succegraves de carriegravere est lrsquoune des facettes utiliseacutees
pour mesurer la satisfaction de carriegravere bien que ce ne soit pas la seule Traditionnellement
53
le revenu le niveau hieacuterarchique et les promotions obtenues (Bastid amp Roger 2008) sont les
principaux indicateurs (ou mesures) utiliseacutes pour eacutevaluer le succegraves de carriegravere objectif
Toutefois selon Ng Eby Sorensen et Feldman (2005) lrsquoeacutevaluation du succegraves de carriegravere se
doit de prendre en compte les perceptions des salarieacutes par rapport agrave leur parcours
professionnel le succegraves de carriegravere subjectif ou psychologique (Hennequin 2010) Les
eacuteleacutements objectifs et subjectifs du travail sont associeacutes aux deux formes de satisfaction de
carriegravere (objectif ou subjectif) ainsi qursquoau succegraves de carriegravere objectif et subjectif (Albert
Garciacutea‐Serrano amp Hernanz 2010 Martins Eddleston amp Veiga 2002) De mecircme un eacutequilibre
famille-travail favoriseacute en entreprise aura des conseacutequences beacuteneacutefiques sur la satisfaction de
carriegravere (Gabriel Cegarra‐Navarro Cegarra‐Leiva amp Saacutenchez‐Vidal 2012 Martiacutenez-Leoacuten et al
2018) On peut faire le lien avec ce que nous avons vu preacuteceacutedemment lorsque nous avons
parleacute des NWO et de la satisfaction de vie en mentionnant que la participation active agrave
plusieurs rocircles en tout cas de travailleur et de membre de la famille semble influencer
positivement la satisfaction de carriegravere Ainsi il semble qursquoun eacutequilibre entre vie familiale
travail et vie priveacutee soit un preacutedicteur solide de la satisfaction de vie professionnelle et de
carriegravere
Lrsquoadaptabiliteacute de carriegravere qui est un concept relativement reacutecent et qui peut ecirctre
compris comme un preacutedicteur de la satisfaction de carriegravere De plus cette conception a le
meacuterite drsquoecirctre pertinente pour rendre compte des parcours professionnels modernes
(flexibiliteacute changements drsquoentreprises freacutequents hellip) Ladaptabiliteacute de carriegravere est une
construction psychosociale qui fait eacutecho aux ressources que mobilisent les employeacutes pour
surmonter des deacutefis de carriegravere (Savickas 1997) Les ressources composant ladaptabiliteacute de
carriegravere sont susceptibles de se modifier sous lrsquoinfluence de la personne ou de
lrsquoenvironnement durant le temps et se distinguent ainsi des traits de personnaliteacute qui sont des
constructions relativement fermes (Savickas amp Porfeli 2012) Lrsquoadaptabiliteacute de carriegravere est
composeacutee de 4 dimensions (Savickas 2005)
La preacuteoccupation qui deacutecrit le niveau de preacuteparation et drsquoinquieacutetude drsquoun individu
par rapport aux tacircches professionnelles et aux deacutefis de carriegravere futurs le controcircle
qui est deacutefini comme le niveau drsquoinfluence de maicirctrise et de responsabiliteacute que
possegravede une personne par rapport agrave son environnement de travail et par rapport
agrave son deacuteveloppement vocationnel la curiositeacute qui fait allusion agrave la volonteacute
drsquoexplorer des avenirs professionnels possibles des occasions et des
54
environnements de travail la confiance qui deacutecrit la force de conviction drsquoecirctre
une personne capable de transformer ses buts de carriegravere en reacutealiteacute et qui
souligne eacutegalement la confiance drsquoune personne dans la reacutesolution des problegravemes
professionnels
Il a eacuteteacute montreacute que lrsquoadaptabiliteacute de carriegravere est un construit de second ordre ayant une
validiteacute preacutedictive deacutepassant les traits de personnaliteacute par rapport agrave la satisfaction de carriegravere
(Zacher 2014) Nous pensons que lrsquoadaptabiliteacute de carriegravere est un facteur posseacutedant un grand
inteacuterecirct pour la satisfaction de carriegravere car crsquoest un concept dynamique particuliegraverement
adapteacute aux nouvelles formes de carriegraveres
156 Conclusion intermeacutediaire
On remarque clairement que de nombreux preacutedicteurs semblables interviennent dans
la preacutediction de la satisfaction professionnelle de vie et de carriegravere ainsi que sur le bien-ecirctre
Cela nrsquoest pas tregraves surprenant si lrsquoon tient compte de la similariteacute conceptuelle de ces
constructions Mentionnons que plusieurs cateacutegories de preacutedicteurs ont eacuteteacute identifieacutes
(contextuels dispositionnels cognitifs et intrapersonnels) comme influenccedilant les types de
satisfaction et le bonheur De mecircme la satisfaction des besoins fondamentaux ou la
congruence entre la personne et lrsquoenvironnement ont eacutegalement eacuteteacute identifieacutes comme des
conditions (plutocirct que comme des variables uniques) promouvant le bonheur Comme les
diffeacuterents types de satisfaction et le bien-ecirctre sont des construits proches il est normal de
srsquoattendre agrave ce qursquoils srsquoinfluencent (ou corregravelent) entre eux crsquoest ce que nous allons
deacutevelopper dans le chapitre suivant
157 Lien entre le bien-ecirctre et la satisfaction
Bien que la satisfaction de vie professionnelle et de carriegravere possegravedent toutes des
caracteacuteristiques uniques elles entretiennent eacutegalement des liens aveacutereacutes La satisfaction de vie
est par exemple un indicateur du bien-ecirctre subjectif (Ariza-Montes et al 2018 Myers amp
Diener 1995)
55
Figure 8 Liens entre satisfaction et bien-ecirctre (Ariza-Montes et al 2018)
La figure 8 montre les liens la satisfaction au travail les valeurs et le bien-ecirctre subjectif qui est
lui-mecircme composeacute par la satisfaction de vie De plus comme nous informent Diener et Chan
(2011) ainsi que Diener Suh Lucas et Smith (1999) le bien-ecirctre subjectif est une cateacutegorie
heacuteteacuterogegravene qui regroupe plusieurs dimensions telles que la satisfaction de vie la preacutesence
drsquoun affect positif et lrsquoabsence drsquohumeur neacutegative Ces imbrications montrent lrsquoeacutetroitesse des
liens qursquoentretiennent ces concepts puisqursquoils interviennent reacuteciproquement pour se deacutefinir
De mecircme lrsquoeacutetude de Luthans et collegravegues (2013) montre des liens entre les domaines
speacutecifiques de la satisfaction et le bien-ecirctre global (Figure 9)
Figure 9 relation entre diffeacuterentes formes de satisfaction et le bien-ecirctre (Luthans et al 2013)
56
Toutefois certaines eacutetudes ont fait eacutetat de liens neacutegatifs entre le travail et la vie Une
participation accrue agrave lrsquoun de ces deux rocircles (vie ou travail) serait impliqueacutee dans la reacuteduction
de lrsquoinvestissement dans lrsquoautre alors qursquoun eacutequilibre entre ces deux rocircles est susceptible de
favoriser la satisfaction de vie (Karatepe amp Bekteshi 2008) Drsquoailleurs certains auteurs (Zedeck
1992) nous informent que lrsquoinsatisfaction au travail pourrait aboutir agrave une implication et une
satisfaction plus accrue dans drsquoautres domaines Inversement certains auteurs (Bowling
Eschleman amp Wang 2010) ont signaleacute lexistence de liens positifs allant du bien-ecirctre (ou la
satisfaction de vie) agrave la satisfaction professionnelle En diffeacuterenciant la satisfaction
professionnelle globale en facettes (satisfaction avec le travail en soi avec le revenu avec les
collegravegues hellip) ces auteurs ont eacutetabli que la satisfaction professionnelle globale produit un
rapport plus authentique avec le bien-ecirctre que ne le font les facettes de la satisfaction
professionnelle De mecircme pour Landry (2000) Saari et Judge (2004) la satisfaction
professionnelle a des conseacutequences positives sur le bien-ecirctre et la satisfaction de vie lrsquoinverse
est eacutegalement observeacute Pour Judge et Klinger (2008) la satisfaction professionnelle est
eacutegalement relieacutee au bien-ecirctre subjectif De mecircme dans un ouvrage Warr (2011) mentionne
que la satisfaction professionnelle peut ecirctre consideacutereacutee comme un eacuteleacutement de bien-ecirctre
personnel Van de Vliert et Janssen (2002) estiment que la satisfaction de vie professionnelle
et le bien-ecirctre sont des indicateurs fortement apparenteacutes qui peuvent ecirctre regroupeacute pour
former un index de satisfaction total
En deacutefinitive la satisfaction de vie et la satisfaction professionnelle entretiennent
certaines relations que la litteacuterature a classeacutees selon trois modegraveles theacuteoriques (Heller Judge
amp Watson 2002) le recouvrement la segmentation et la compensation Le modegravele du
recouvrement suppose une correacutelation positive entre la satisfaction de vie et la satisfaction
au travail Selon Newstrom (2014) lenvironnement de travail dun employeacute deacutetermine ses
sentiments envers la profession Donc la satisfaction professionnelle deacutetermine le niveau de
satisfaction de vie car lrsquoactiviteacute professionnelle repreacutesente une partie preacutedominante dans
lrsquoexistence drsquoun travailleur Du point de vue du modegravele de segmentation il ny a presque
aucune correacutelation entre ces deux types de satisfaction Finalement le modegravele de
compensation suggegravere une correacutelation neacutegative entre ces deux conceptions
La satisfaction de vie et de travail sont en reacutealiteacute tregraves freacutequemment en correacutelation
(Oishi et al 1999) Nous pourrions alors nous poser la question de la direction de la causaliteacute
Ou dit autrement la satisfaction de vie serait-elle une cause ou un effet de la satisfaction
57
preacutesente dans certains secteurs de vie tels que le travail la famille ou encore le couple Pour
reacutepondre agrave cette question mentionnons que certains reacutesultats de recherche empirique
soutiennent une voie ougrave preacutedomine la satisfaction de vie vers la satisfaction de domaines
(Kozma Stone amp Stones 2000) Drsquoautres theacuteories eacutetablissent des influences bidirectionnelles
entre la satisfaction globale (vie) et speacutecifique telles que la satisfaction professionnelle Crsquoest
le cas de la theacuteorie du recouvrement briegravevement abordeacutee dans le preacuteceacutedent paragraphe (Rain
Lane amp Steiner 1991)
158 Les conseacutequences de la satisfaction et du bien-ecirctre
Concernant lrsquoimpact de la satisfaction professionnelle Judge Robbins et Gabilliet
(2006) estiment qursquoil est crucial autant pour lorganisation que pour lrsquoemployeacute car il est lieacute
au bien-ecirctre agrave lrsquoengagement organisationnel ainsi qursquoagrave la qualiteacute du travail effectueacute Dans le
mecircme ordre drsquoideacutee plusieurs recherches reacutecentes ont indiqueacute que la satisfaction au travail
avait un impact positif sur les comportements professionnels sur la qualiteacute du travail sur
lengagement dans sa carriegravere et sur la performance en entreprise (Adio amp Popoola 2010
Peng 2014) La satisfaction professionnelle reacutevegravele eacutegalement des effets protecteurs
puisqursquoelle diminue le risque de turnover13 ainsi que lrsquoabsenteacuteisme (Judge et al 2006) Ces
derniegraveres conclusions sont eacutetayeacutees par Kammeyer-Mueller Wanberg Glomb et Ahlburg
(2005) qui estiment eacutegalement que la satisfaction professionnelle agrave tendance agrave reacuteduire la
probabiliteacute de changer drsquoemploi Des eacutetudes ont montreacute lrsquoimpact positif du bien-ecirctre
psychologique au travail sur la performance des salarieacutes Un travailleur ou une travailleuse
ayant un niveau eacuteleveacute de bien-ecirctre psychologique deacutemontre de meilleures performances en
entreprise (Cropanzano amp Wright 1999 Wright Cropanzano Denney amp Moline 2002) De
mecircme les eacutemotions positives (qui sont une des caracteacuteristiques du bien-ecirctre cf sect 154)
favorisent lrsquoaccomplissement au travail (meilleures eacutevaluations des supeacuterieurs hieacuterarchiques
et meilleur salaire) et le soutient social des collegravegues et des supeacuterieurs (Staw Sutton amp Pelled
1994) Bien que la satisfaction professionnelle influence des outputs ayant trait au travail Cass
Siu Faragher et Cooper (2003) ainsi que Keyes (2007) eacutetablissent qursquoelle possegravede eacutegalement
13 Terme anglais signifiant la probabiliteacute de changer drsquoemploi
58
un spectre drsquoaction large car elle influence par exemple la santeacute en geacuteneacuterale la santeacute
physique ainsi que la qualiteacute de vie
Tout comme la satisfaction professionnelle la satisfaction de vie est eacutegalement
associeacutee avec des effets beacuteneacutefiques puisqursquoelle est lieacutee aux sentiments damour propre
(Diener amp Diener 2009 Proctor Linley amp Maltby 2009) agrave lrsquoextraversion et lrsquoauto-efficaciteacute
sociale (Fogle Huebner amp Laughlin 2002) agrave lrsquoadaptation psychologique (Peterson Seligman
Yurko Martin amp Friedman 1998) agrave la participation sociale dans des groupes de sport et
neacutegativement agrave la consommation drsquoalcool la deacutepression et lrsquoanxieacuteteacute (Vilhjalmsson amp
Thorlindsson 1992) et agrave la reacuteussite professionnelle (Samuel Bergman amp Hupka-Brunner
2013) Drsquoautres avantages sont associeacutes agrave la satisfaction de vie Par exemple Suldo et Huebner
(2006) ont montreacute que les eacutetudiants avec de hauts niveaux de satisfaction de vie ont beacuteneacuteficieacute
drsquoun meilleur fonctionnement psychosocial drsquoun degreacute eacuteleveacute de soutien social drsquoune
meilleure efficaciteacute scolaire et eacutemotionnelle drsquoune diminution des problegravemes de
comportement et drsquoun meilleur fonctionnement cognitif Gilman et Huebner (2006) ajoutent
agrave ces constatations des associations positives entre la satisfaction de vie et des beacuteneacutefices sur
la santeacute mentale tel qursquoune diminution de la deacutepression du stress et de lrsquoanxieacuteteacute ainsi que la
reacuteduction du locus de controcircle externe Concluons que la satisfaction de vie peut ecirctre
consideacutereacutee comme eacutetant un indicateur allant au-delagrave drsquoun simple reacutesultat drsquoun affect positif
puisqursquoelle preacutedit ou est associeacutee avec un grand nombre drsquoeacuteleacutements psychologiques et
psychosociaux elle peut mecircme influencer des aspects somatiques tels que la santeacute physique
16 LA THEORIE DE LrsquoAUTODETERMINATION
La theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination est une theacuteorie qui srsquoest inteacuteresseacutee agrave la motivation
aux attitudes aux valeurs et aux comportements Elle srsquoest particuliegraverement concentreacutee sur
le processus drsquointernalisation de la motivation (cf sect 122) qui lors du deacuteveloppement de
lrsquoindividu et gracircce aux expeacuteriences faites dans lrsquoenvironnement passe drsquoun stade extrinsegraveque
agrave intrinsegraveque (Figure 10) Cette theacuteorie suppose que lrsquoecirctre humain se deacuteveloppe pour devenir
intrinsegravequement motiveacute et pour satisfaire trois types de besoins consideacutereacutes comme
fondamentaux et communs agrave tous les individus appartenance compeacutetence et autonomie
Ce processus de deacuteveloppement vers une inteacutegration de la motivation et des valeurs megravene
vers une certaine authenticiteacute du soi ougrave les comportements et les choix sont reacuteguleacutes par ses
propres inteacuterecircts et sa volonteacute Ainsi la satisfaction des trois besoins fondamentaux favorise le
59
bien-ecirctre la croissance psychologique ainsi que le deacuteveloppement social (Deci amp Ryan 2011)
La motivation intrinsegraveque peut ecirctre consideacutereacute comme une caracteacuteristique essentielle et
naturelle de lrsquoecirctre humain et peut ecirctre eacutegalement vue comme lrsquoessence de lrsquoauto-
deacutetermination Cette forme de motivation reflegravete le potentiel positif de lrsquoecirctre humain et
favorise la recherche de nouveauteacute lrsquoextension de ses capaciteacutes et la volonteacute drsquoapprendre
(Ryan amp Deci 2000b) Ces auteurs ont rechercheacute les facteurs qui accroissaient ou diminuaient
la propension positive et naturelle de lrsquoecirctre humain agrave ecirctre actif et curieux ou dit diffeacuteremment
agrave ecirctre motiveacute intrinsegravequement Ainsi les eacuteleacutements de lrsquoenvironnement social et
professionnelle qui favorisent la satisfaction des besoins fondamentaux sont susceptible de
favoriser lrsquointernalisation et lrsquointeacutegration qui sont des processus menant au deacuteveloppement
drsquoune motivation intrinsegraveque drsquoun eacutetat drsquoauthenticiteacute et de bien-ecirctre
Figure 10 continuum de la motivation (Ryan amp Deci 2000b)
De mecircme la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination affirme que la recherche du pouvoir de lrsquoargent
ou du statut social reflegravete une orientation (ou valeur) extrinsegraveque qui risquent de provoquer
la neacutegligence des veacuteritables inteacuterecircts des personnes Ainsi cette orientation menace le bien-
ecirctre puisqursquoelle ne favorise pas les besoins fondamentaux de lrsquoecirctre humaine (Kasser 2003
Niemiec Ryan amp Deci 2009) Lrsquoinverse est valable pour les valeurs intrinsegraveques qui elles
favorisent la satisfaction en permettant aux besoins fondamentaux drsquoecirctre assouvis (Kasser amp
Ahuvia 2002)
60
17 CONCLUSION
Nous avons brosseacute un portrait des types de satisfactions ainsi que de leurs sources et
effets sur les personnes Comme nous espeacuterons lrsquoavoir deacutemontreacute la satisfaction de vie
professionnelle de carriegravere et le bien-ecirctre sont des notions tregraves proches mais neacuteanmoins
posseacutedant des caracteacuteristiques propres qui meacuteritaient drsquoecirctre exposeacutees Retenons que les
sources de satisfaction et de bien-ecirctre sont freacutequemment classeacutees en deux grands domaines
dispositionnel et situationnel De mecircme la satisfaction peut ecirctre preacutedite par la synergie de
ces deux types de facteurs notamment lorsque les variables dispositionnelles (valeurs inteacuterecirct
et personnaliteacute) rencontrent leur eacutequivalent dans le milieu (variables situationnelles et
reacutecompenses de travail) crsquoest la theacuteorie de lrsquoadeacutequation En premiegravere partie de ce travail
nous avions fait eacutetat des deacutefinitions et de la structure des valeurs (et des valeurs de travail)
ainsi que de leur influence sur la satisfaction La seconde partie a pour ainsi dire compleacuteteacute
lrsquoinfluence des valeurs en apposant drsquoautres facteurs drsquoimportance impliqueacutes dans la variation
de la satisfaction Puis nous avons mentionneacute les conseacutequences de la satisfaction sur les
aspects professionnels et sanitaires de la vie drsquoune personne conseacutequences larges allant de
lrsquoengagement professionnel agrave la santeacute physique Finalement nous avons deacutefini la theacuteorie de
lrsquoautodeacutetermination Cette revue de litteacuterature propose drsquooffrir au lecteur une vision
drsquoensemble des eacuteleacutements que nous avons consideacutereacutes pour mener agrave bien cette recherche
empirique en constituant des hypothegraveses et une meacutethodologie adapteacutee
18 BUTS DE LrsquoETUDE ET HYPOTHESES
Le but de notre recherche est de trouver un lien positif entre le niveau et le taux de
croissance des valeurs intrinsegraveques avec le niveau et le taux de croissance des diffeacuterents types
de satisfaction (de vie professionnelle et de carriegravere) De plus et conformeacutement agrave la theacuteorie
de lrsquoautodeacutetermination et des recherches qui en deacutecoule nous nous attendons agrave lrsquoinverse14
concernant les valeurs de travail extrinsegraveques Pour opeacuterationnaliser les buts de notre
14 Nous sommes conscients que certaines recherches mobilisant la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination ne lient pas systeacutematiquement neacutegativement les valeurs extrinsegraveques agrave la satisfaction parfois elles mentionnent que les valeurs extrinsegraveques preacutedisent un niveau de satisfaction moindre par rapport aux valeurs intrinsegraveques Nous avons cependant pris la deacutecision de construire les hypothegraveses deacuterivant de H2 comme postulant une relation neacutegative
61
recherche nous avons construit deux hypothegraveses principales chacune subdiviseacutees en 3 sous-
hypothegraveses
H1 Le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques sont positivement
correacuteleacutes avec les niveaux et les taux de croissance des diffeacuterentes formes de satisfaction (de
vie professionnelle et de carriegravere)
H1a le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques sont
positivement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction de
vie
H1b le niveau et taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques sont
positivement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
professionnelle
H1c le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques
preacutedisent positivement le niveau de la satisfaction de carriegravere
H2 le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques sont neacutegativement
correacuteleacutes avec les niveaux et les taux de croissance des diffeacuterentes formes de satisfaction (de
vie professionnelle et de carriegravere)
H2a le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques sont
neacutegativement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction de
vie
H2b le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques sont
neacutegativement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
professionnelle
H2c le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveque preacutedisent
neacutegativement le niveau de la satisfaction de carriegravere
Ces hypothegraveses supposent une relation entre les valeurs et la satisfaction qui se deacuteploie agrave
travers le temps et implique une meacutethodologie longitudinale Les abreacuteviations H1a H1b H1c
H2a H2b et H2c apparaitront sur les scheacutemas des modegraveles de courbe de croissance latente
dans le but de stipuler aux lecteurs quelle hypothegravese est investigueacutee
62
2 METHODE
21 ETUDE TREE
Pour les besoins de notre recherche nous avons utiliseacute les donneacutees de leacutetude
longitudinale TREE15 TREE est une eacutetude longitudinale multi-cohorte qui vise agrave preacuteciser les
parcours de formation et drsquoemploi post-obligatoire avec une attention toute particuliegravere sur
les transitions Cet eacutechantillon repreacutesentatif de la population suisse est composeacute de 6343
jeunes formant la cohorte 1 et ayant participeacute au Programme for International Student
Assessment (PISA Ray amp Margaret 2003) dans les anneacutees 2000 Les personnes incluses dans
cet eacutechantillon ont eacuteteacute eacutevalueacutees sur un panel conseacutequent de variables (centreacutees sur des
dimensions professionnelles et formatives ainsi que sur des aspects psychosociaux et
sanitaires16) Les sondages ont eu lieu entre 2001 et 2014 au moyen drsquoauto-questionnaires
standardiseacutes pour les vagues 1 agrave 4 et par interviews teacuteleacutephoniques en combinaison avec des
questionnaires pour les vagues 5 agrave 9 Quatre phases ont pu ecirctre capteacutees par les analyses
effectueacutees sur cette cohorte (TREE 2016)17 Premiegravere phase (2001-2003) - accent sur les
trajectoires professionnelles au moment du passage de leacutecole obligatoire au degreacute secondaire
II deuxiegraveme phase (2004-2007) - accent sur les trajectoires portant sur le passage dune
formation du degreacute secondaire II agrave la vie active ou agrave une formation du degreacute tertiaire
troisiegraveme phase (2008-2012) - focalisation sur la structure des parcours des individus dix ans
apregraves avoir quitteacute leacutecole obligatoire quatriegraveme phase (2014) - un dernier sondage a eacuteteacute meneacute
au moment ougrave la moyenne drsquoacircge de lrsquoeacutechantillon avait atteint environ 30 ans Durant les
quatre premiers sondages 18 les individus ont eacuteteacute solliciteacutes par un questionnaire eacutecrit
standardiseacute Lorsque les personnes ne reacutepondaient pas aux questionnaires il eacutetait preacutevu qursquoun
intervenant prenne contact avec eux Pour les personnes dans lrsquoimpossibiliteacute de se rendre sur
les lieux de passation un questionnaire dispenseacute par le biais drsquoune interview teacuteleacutephonique
leur eacutetait proposeacute De la vague 5 agrave 9 les experts ont utiliseacute une combinaison dinterviews
15 Les documents relatifs agrave la structure de lrsquoeacutetude TREE sont disponibles agrave lrsquoannexe ndeg1 16 Les documents relatifs aux variables de lrsquoeacutetude TREE sont disponibles agrave lrsquoannexe ndeg2 17 Documentation de la 1egravere cohorte de TREE (TREE1) 2000-2016 Berne TREE 18 Toutes les donneacutees issues de lrsquoenquecircte TREE (2016) ont eacuteteacute traiteacutees de maniegravere anonyme
afin de garantir le respect des aspects eacutethiques et deacuteontologiques
63
teacuteleacutephoniques (assisteacutes par ordinateur) ainsi que des questionnaires eacutecrits individualiseacutes et
adapteacutes aux situations des jeunes qui rappelons-le empruntent tregraves tocirct des parcours
professionnelsformatifs diffeacuterents En effet le systegraveme de formation suisse est dual et
implique des particulariteacutes dans la vie des jeunes (voir Masdonati Lamamra Gay-des-Combes
amp Puy 2007) Les sondages TREE se sont deacuterouleacutes entre feacutevrier et juin une fois par an (de 2001
agrave 2007) Puis en 2010 a eu lieu le 8egraveme sondage suivi 4 ans plus tard par le 9egraveme et dernier
sondage Notons que Sacchi (2000 2008) nous informe que des pondeacuterations longitudinales
ont eacuteteacute calculeacutees dans le but drsquoassurer la repreacutesentativiteacute de lrsquoeacutechantillon TREE en reacuteduisant
les biais de seacutelection En effet les personnes les mieux formeacutees les femmes et les autochtones
ont des taux de reacuteponses plus eacuteleveacutes comparativement aux personnes de langues eacutetrangegraveres
et aux hommes La figure 11 fournit une repreacutesentation graphique du design de lrsquoeacutetude TREE
Figure 11 design de lrsquoeacutetude TREE (TREE 2016)
Note Dans notre travail nous utilisons le terme vague au lieu de volet
22 SOUS-EacuteCHANTILLONS
Pour effectuer nos analyses nous avons seacutelectionneacute (agrave partir de lrsquoeacutetude TREE) des
participants afin de creacuteer deux sous eacutechantillons Le premier est destineacute agrave eacutevaluer lrsquoimpact des
valeurs sur la satisfaction de vie et comprend degraves lors toutes les personnes sans distinction
professionnelle ou formative Le deuxiegraveme est construit pour mesurer lrsquoimpact des valeurs sur
la satisfaction professionnelle et comprend donc toutes les personnes qui exercent une
activiteacute professionnelle Nous pensons que ces sous-eacutechantillons ne garantissent pas le mecircme
64
niveau de repreacutesentativiteacute que lrsquoeacutechantillon initial (TREE) et devraient ecirctre consideacutereacutes comme
non-repreacutesentatifs
Le premier sous-eacutechantillon (E1)19 est composeacute des participants de leacutetude TREE qui
ont reacutepondu agrave toutes les vagues (t1 agrave t9)20 de 2001 jusqursquoen 2014 nous nous sommes
inspireacutes du design de lrsquoeacutetude de Tschopp et collegravegues (2015) pour justifier une telle seacutelection
Ce sous-eacutechantillon est composeacute de 2260 individus (599 femmes) ce qui repreacutesente 356
des participants de lrsquoeacutechantillon initial Lacircge moyen en 2001 eacutetait de 1675 ans (SD = 064)
Cet eacutechantillon englobe toutes les personnes sans distinction quant agrave leur orientation
professionnelle ou agrave leur parcours de formation
Un deuxiegraveme sous-eacutechantillon (E2) destineacute agrave mettre en relation les valeurs de travail
et la satisfaction professionnelle se concentre sur les personnes en emploi qui ont reacutepondu agrave
au moins 3 vagues sur les 4 eacutevalueacutees (t5 t7 t8 et t9) aux items relatifs agrave la satisfaction
professionnelle laquo globalement ecirctes-vous satisfait(e) de votre travail raquo laquo jespegravere que ma
situation de travail restera toujours aussi bonne que maintenant raquo et laquo apregraves un jour de
congeacute je me reacutejouis vraiment de retourner au travail raquo (Baillod 1992 Bruggemann Groskurth
amp Ulich 1975) Pour la seacutelection des participants inclus dans ce sous-eacutechantillon nous nous
sommes inspireacutes de lrsquoeacutetude de Keller et Semmer (2013) Nous avons jugeacute pertinent drsquoinclure
les individus seulement agrave partir de la vague 5 la vague 4 eacutetant identifieacutee par Stalder Meyer
et Hupka-Brunner (2011) comme le point marquant le deacutebut des transitions vers la vie active
Notre seacutelection concerne donc une sous-population de 721 individus (624 de femmes) qui
avaient en moyenne 2088 ans (SD = 066) en 2005 (vague 5) et nrsquoest probablement pas
repreacutesentative de la population des travailleurs suisses
221 Analyses de variance multivarieacutees
Des analyses de variance multivarieacutee (MANOVA) ont eacuteteacute reacutealiseacutees sur E1 afin de
deacuteterminer si des diffeacuterences existaient au niveau des indicateurs dispositionnels et sanitaires
(eacutevalueacutes agrave t1) entre les personnes ayant reacutepondu aux questionnaires jusqursquoagrave la derniegravere vague
(t9) compareacute aux autres personnes ayant deacutecrocheacute et ne faisant ainsi pas partie du sous-
19 Lrsquoabreacuteviation E1 et E2 sera utiliseacutee pour parler des sous-eacutechantillons 1 et 2 20 Nous utilisons de maniegravere indiffeacuterencieacutee le terme vague ou lrsquoabreacuteviation laquo t raquo
65
eacutechantillon 1 Les reacutesultats du test lambda de Wilk (permettant de tester si plusieurs variables
continues sont relieacutees agrave tels ou tels groupes en tenant compte de leurs interactions
multivarieacutees) mentionnent des diffeacuterences significatives entre ces deux groupes λ = 096 F
(11 4946) = 1027 p lt001 η2 = 28 Le groupe ayant deacutecrocheacute montre des moyennes plus
eacuteleveacutees de deacutepassement eacutemotionnel (Endler amp Parker 1990 Kaumllin 1995) de deacutepressiviteacute
(Rosenberg 1979) et de maux et contraintes physiques (Grob et al 1991) De plus ce groupe
indique des scores plus faibles drsquoestime de soi et de satisfaction de vie Nous relevons
eacutegalement que ce groupe a une moyenne plus eacuteleveacutee sur les valeurs extrinsegraveques compareacute
aux personnes nrsquoayant pas deacutecrocheacute Ces diffeacuterences nous poussent agrave croire qursquoil existe
probablement un biais de seacutelection et que nos reacutesultats devraient ecirctre geacuteneacuteraliseacutes avec
prudence
23 MODEgraveLES STATISTIQUES
231 Modegravele de courbe de croissance latente
Afin drsquoestimer les changements et les diffeacuterences de niveaux individuels des
participants composant nos deux sous-eacutechantillons par rapport agrave nos variables drsquointeacuterecircts
(valeurs de travail satisfaction de vie et professionnelle) nous avons utiliseacute des modegraveles de
courbe de croissance latente (LGM McArdle amp Epstein 1987) Ce type drsquoanalyse mobilisant
des eacutequations structurelles offre des informations sur lrsquointercept21 le taux de croissance ainsi
que la relation entre lrsquointercept et le taux de croissance drsquoune ou de plusieurs variables Ainsi
les LGM permettent de mettre en lumiegravere des diffeacuterences de moyenne entre les personnes et
permettent eacutegalement de refleacuteter les variations de niveau chez le mecircme individu au cours
drsquoune peacuteriode plus ou moins eacutetendue (McArdle 2009) ce qui est inteacuteressant car le temps
joue un rocircle sur le niveau des valeurs (Jin amp Rounds 2012 Tschopp et al 2015) mecircme si celles-
ci sont consideacutereacutees comme eacutetant relativement stables En drsquoautres termes ces analyses
estiment lrsquointeacutegraliteacute des trajectoires individuelles entre deux espaces temporels et donnent
des informations permettant drsquoappreacutecier la forme (par exemple lineacuteaire ou curvilineacuteaire) ainsi
que lrsquointensiteacute de la croissance de chaque variables (Curran Obeidat amp Losardo 2010) Ainsi
21 Lrsquointercept est un terme anglais que nous ne traduirons pas afin de ne pas deacutenaturer son sens
66
la meacutethodologie impliquant des courbes de croissance latente permet de modeacuteliser une
fonction deacuteveloppementale comme un facteur drsquoobservations reacutepeacuteteacutees agrave travers un certain
temps (Duncan Duncan Biglan amp Ary 1998) Nous avons trouveacute inteacuteressant drsquoutiliser ce type
drsquoanalyses car elles permettent de fournir des reacutesultats fiables mecircme si les espaces temporels
seacuteparant les vagues sont ineacutegaux (ce qui est le cas pour nos deux sous-eacutechantillons) Ces
analyses nrsquoimpliquent pas obligatoirement que la distribution soit normale et autorisent
eacutegalement un certain nombre de donneacutees manquantes qui peuvent drsquoailleurs ecirctre imputeacutees
(cf sect 315) Les modegraveles de courbe de croissance latente offrent eacutegalement la possibiliteacute de
reacutealiser des analyses multivarieacutees (Curran et al 2010) permettant drsquoestimer les correacutelations
entre les intercepts et les taux de croissance de plusieurs variables (figure 12) Les analyses
multivarieacutees permettent des associations parmi les diffeacuterents paramegravetres individuels (Duncan
et al 1998) et donc drsquoeacutetudier les influences reacuteciproques du deacuteveloppement de plusieurs
variables
Figure 12 exemple de modegravele de courbe de croissance latente bivarieacute
Note Les doubles flegraveches repreacutesentent les correacutelations et les flegraveches simples les reacutegressions Les variables mesureacutees sont repreacutesenteacutees par les rectangles et les dimensions latentes par les cercles Les abreacuteviations t signifie temps et E repreacutesente les erreurs Un minimum de trois mesures de la mecircme variable est neacutecessaire pour ce type de modegravele (Duncan amp Duncan 2009)
Intercept X Intercept Y
67
Un modegravele de croissance latent peut ecirctre repreacutesenteacute comme une forme particuliegravere
drsquoeacutequation structurelle qui permet drsquoestimer des variables latentes (non-observeacutees) et
drsquoeacutevaluer leurs effets sur un certain nombre de variables observeacutees durant une peacuteriode
(Preacher Wichman Briggs amp MacCallum 2008) Dans ce type de modegravele les variables
mesureacutees sont des mesures reacutepeacuteteacutees de la mecircme variable X Les variables latentes
repreacutesentent les facettes du changement dans X Les modegraveles de croissance latente
univarieacutesbivarieacutes (Figure 12) permettent drsquoestimer le taux de croissance ou la pente22 drsquoune
variable X agrave partir drsquoun nombre n de vagues ougrave le niveau de la variable X a eacuteteacute eacutevalueacute De
mecircme ce type drsquoanalyse permet de mettre en eacutevidence un intercept formeacutee par la variable X
Le facteur intercept X repreacutesente le niveau de la mesure de la variable X lorsque la variable de
temps eacutegale le zeacutero Ainsi lrsquointercept repreacutesente un facteur latent sous forme de constante
pour tout individu agrave travers le temps De ce fait lrsquointercept est agrave comprendre comme le niveau
moyen ajusteacute sur le temps drsquoune variable X Dans le modegravele de croissance latente lrsquointercept
a le mecircme sens que lintercept dune ligne droite sur un systegraveme de coordonneacutees en deux
dimensions agrave savoir le point ougrave la ligne croise laxe vertical (Duncan amp Duncan 2009) Le
facteur pente repreacutesente le taux de croissance lineacuteaire avec lequel la mesure X se modifie
(Preacher et al 2008) La pente et lrsquointercept de la variable X peuvent ecirctre mises en relation
avec la pente et lrsquointerception drsquoune autre variable Y le but eacutetant drsquoestimer si et comment les
niveaux et les taux de croissance entre X et Y sont associeacutes
Des intercepts positivement correacuteleacutes indiquent que le niveau ajuteacute sur le temps
drsquoune variable X est positivement lieacute au niveau ajuteacute sur le temps drsquoune variable Y
Ces construits sont donc associeacute le long de la peacuteriode eacutevalueacutee par le LGM une
correacutelation positive entre la pente drsquoune variable X et drsquoune variable Y indique
qursquoune augmentation plus abrupte (ou plus rapide) du niveau de la variable X est
associeacutee agrave une augmentation plus abrupte du niveau de la variable Y une
correacutelation positive entre lrsquointercept de X et la pente de Y (ou de X) signifie que
plus le niveau de la variable X est eacuteleveacute plus sa croissance agrave travers le temps sera
rapide il est eacutegalement possible drsquoestimer le poids becircta drsquoune reacutegression de
22 Les modegraveles de courbe de croissance latente permettent de fixer les paramegravetres pour estimer une pente qui soit lineacuteaire Si les facteurs ne sont pas fixeacutes la pente peut avoir par exemple une fonction quadratique
68
lrsquointercept (ou la pente) drsquoune variable X sur lrsquointercept (ou la pente) drsquoune variable
Y Dans ce cas le but est de preacutedire le deacuteveloppement et le niveau drsquoune variable
par les paramegravetres latents drsquoune autre variable
Des exemples concrets ainsi que des explications deacutetailleacutees des relations eacutevoqueacutees ci-dessus
sont proposeacutes dans la monographie de Preacher et collegravegues (2008)
232 Modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs
Les modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs sont des modegraveles susceptibles drsquoapporter des
informations compleacutementaires aux modegraveles de courbe de croissance latente (Vicente amp
Salgueiro 2013) Ce type de modegravele utilise des eacutequations structurelles croiseacutees dans le but
drsquoeacutetablir des reacutegressions entre plusieurs variables Il est ainsi possible drsquoobserver les effets
drsquoune variable X agrave t-1 sur cette mecircme variable X mesureacutee agrave t (auto-reacutegression) il est
eacutegalement possible drsquoobserver des reacutegressions croiseacutees drsquoune variable X (agrave t-1) sur des
variables diffeacuterentes Y ou Z au temps t Inversement les reacutegressions croiseacutees de Y ou Z (agrave t-1)
sur X (agrave t) sont eacutegalement proposeacutees (Figure 13) Si ce type de modegravele permet de rendre
compte des diffeacuterences interindividuelles entre diffeacuterents points temporels il eacutechoue en
revanche agrave rendre compte des changements intra-individuels au cours du temps (Selig amp Little
2012)
69
Figure 13 exemple de modegravele croiseacute autoreacutegressif
Note Les flegraveches simples repreacutesentent les reacutegressions et les flegraveches doubles repreacutesentent des correacutelations les rectangles repreacutesentent les variables mesureacutees les cercles repreacutesentent les erreurs Par souci de lisibiliteacute les relations croiseacutees entre X et Z nrsquoont pas eacuteteacute dessineacutees
Gardons eacutegalement agrave lrsquoesprit qursquoil est parfois difficile de faire des infeacuterences causales valides
en utilisant des modegraveles croiseacutes En effet si deux constructions sont caracteacuteriseacutees par
diffeacuterents niveaux de stabiliteacute cela peut aboutir agrave de mauvaises interpreacutetations sur le
meacutecanisme causal (Rogosa 1980) Il convient donc drsquointerpreacuteter avec prudence les reacutesultats
issus de ce modegravele Toutefois les modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs permettent de mettre en
lumiegravere des informations diffeacuterentes et compleacutementaires de celles proposeacutees par les modegraveles
de croissance latente vus preacuteceacutedemment en particulier la possibiliteacute drsquoestimer des
reacutegressions et auto-reacutegressions de vague en vague entre nos variables drsquointeacuterecircts
24 ANALYSES
Nos analyses font intervenir plusieurs types de modegraveles pour reacutepondre agrave nos
hypothegraveses (cf sect 18) Afin de faciliter la compreacutehension du lecteur nous avons classeacute les
analyses effectueacutees en 4 points principaux Notons que tous les indices drsquoajustement des
70
modegraveles aux donneacutees sont disponibles dans le tableau 4 Les vagues 2 et 6 nrsquoapparaissent
dans aucun des modegraveles puisque les valeurs de travail nrsquoont pas eacuteteacute eacutevalueacutees en 2002 et
2006
Veacuterification des hypothegraveses H1c et H2c
Nous avons tout drsquoabord construit des modegraveles de croissance latente univarieacutes
sur les variables suivantes valeur de travail intrinsegraveque valeur de travail
extrinsegraveque satisfaction de vie et professionnelle Le but de cette premiegravere eacutetape
est de tester lrsquoadeacutequation des modegraveles de croissance latente univarieacutes aux
donneacutees (tableau 4) provenant de nos deux sous-eacutechantillons ainsi que drsquoavoir
une ideacutee du comportement (intercept et taux de croissance) des variables prises
seacutepareacutement Cette eacutetape permet eacutegalement de veacuterifier si les variances de nos
variables sont significatives condition neacutecessaire pour la reacutealisation des LGM Par
la suite nous avons ajouteacute la satisfaction de carriegravere aux modegraveles univarieacutes pour
voir dans quelle mesure lrsquointercept et le taux de croissance des valeurs
intrinsegraveques et extrinsegraveques preacutedisent la satisfaction de carriegravere en 2014 (Figure
15 et 16)
Veacuterification des hypothegraveses H1a H2a H1b et H2b
Puis nous avons construit 4 modegraveles de croissance latente bivarieacutes qui ont permis
de nous repreacutesenter les relations entre lrsquointercept et le taux de croissance des
couples de variables suivantes Valeurs intrinsegraveques rarr satisfaction de vie
valeurs extrinsegraveques rarr satisfaction de vie (figure 17) valeurs intrinsegraveques
rarr satisfaction professionnelle valeurs extrinsegraveques rarr satisfaction
professionnelle (Figure 18)
Direction du changement H1 et H2 (hypothegraveses geacuteneacuterales)
Dans un deuxiegraveme temps nous avons construit 4 modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs
qui permettent drsquoestimer des liens causaux ou la direction du changement vague
apregraves vague entre les couples de variables suivants Valeurs intrinsegraveques rarr
satisfaction de vie valeurs extrinsegraveques rarr satisfaction de vie (Figure 19)
valeurs intrinsegraveques rarr satisfaction professionnelle valeurs extrinsegraveques rarr
71
satisfaction professionnelle (Figure 20) De mecircme ces modegraveles nous donnent des
informations sur la stabiliteacute temporelle entre les vagues des variables eacutetudieacutees
Correacutelations simultaneacutees synthegravese des reacutesultats H1 et H2
Finalement dans le but drsquoestimer les liens simultaneacutes (agrave savoir les effets observeacutes
sur la mecircme vague) nous avons construit une matrice de correacutelation bivarieacutee
(Tableau 5) reacutesumant les relations entre les valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques
la satisfaction de vie professionnelle et de carriegravere Nous proposons eacutegalement
une synthegravese de lrsquoensemble des reacutesultats des LGM dans le tableau 6
72
3 REacuteSULTATS
31 MESURES
Les statistiques descriptives concernant les moyennes les eacutecarts-types les valeurs
manquantes et les alphas de Cronbach des variables ci-dessous sont inteacutegralement reacutesumeacutees
dans le tableau 1 En compleacutement la figure 14 preacutesente lrsquoeacutevolution des moyennes de ces
variables agrave travers le temps
311 Valeur de travail
En nous inspirant de lrsquoeacutetude reacutecente de Tschopp et collegravegues (2015) nous avons
calculeacute les moyennes des valeurs intrinsegraveques gracircce aux reacuteponses des participant sur les 4
items deacuteveloppeacutes par Watermann (2000) mesureacutes par les propositions suivantes laquo avoir un
travail dans lequel je peux toujours apprendre quelque chose de nouveau raquo laquo avoir un travail
dans lequel jai de nombreux contacts humains raquo laquo avoir une profession dans laquelle je peux
aider les autres raquo et laquo avoir un travail qui me donne le sentiment que ce que je fais a du sens raquo
Sur chacune de ces questions les participants eacutetaient inviteacutes agrave se positionner en cochant une
case parmi les 4 proposeacutees allant de 1 (pas important du tout) agrave 4 (tregraves important) Pour E1
les alphas de Cronbach varient entre 63 et 71 selon la vague eacutevalueacutee (de t1 agrave t9) Pour E2 les
alphas de Cronbach varient entre 68 et 73 selon la vague eacutevalueacutee (de t5 agrave t9)
Les valeurs de travail extrinsegraveques sont mesureacutees de la mecircme maniegravere que
preacuteceacutedemment mais avec les 4 items suivants laquo gagner beaucoup dargent un bon salaire raquo
laquo avoir une place de travail sucircre (sans risque de chocircmage) raquo laquo avoir une profession avec de
bonnes possibiliteacutes de promotion raquo et laquo avoir un travail qui est reconnu et estimeacute par les
autres raquo Les alphas de Cronbach varient pour E1 entre les vagues 1 agrave 9 de 64 agrave 72 et de 57
agrave 67 pour E2 (t5 agrave t9)
312 Satisfaction au travail
La satisfaction professionnelle a eacuteteacute eacutevalueacutee en calculant sur chaque vague (de t5 agrave
t9) la moyenne des scores obtenus agrave partir des 3 items suivants laquo globalement ecirctes-vous
satisfait(e) de votre travail raquo laquo jespegravere que ma situation de travail restera toujours aussi
bonne que maintenant raquo et laquo apregraves un jour de congeacute je me reacutejouis vraiment de retourner au
travail raquo (Baillod 1992 Bruggemann et al 1975) La personne eacutetait inviteacutee agrave reacutepondre de 1
73
(extrecircmement insatisfait) agrave 7 (extrecircmement satisfait) Les alphas de Cronbach varient pour E2
de 73 agrave 82 Notons que selon Wanous Reichers et Hudy (1997) et Scarpello et Campbell
(1983) lrsquousage drsquoun seul item tel que celui identifieacute par Baillod en 1992 laquo globalement ecirctes-
vous satisfait(e) de votre travail raquo est suffisamment valide pour mesurer la satisfaction
professionnelle Cependant les analyses preacuteliminaires que nous avons effectueacutees montrent
que lrsquousage drsquoun seul item appauvrit lrsquoadeacutequation des LGM et des modegraveles croiseacutes
autoreacutegressifs aux donneacutees raison pour laquelle nous avons jugeacutes pertinent de calculer la
moyenne entre les 3 items eacutevoqueacutes plus haut
313 Satisfaction de vie bien-ecirctre
Afin de mesurer la satisfaction de vie nous avons calculeacute une moyenne sur les 5 items
suivants qui ont eacuteteacute eacutevalueacutes de 1 (tout agrave fait faux) agrave 6 (tout agrave fait juste) par les participants
laquomon avenir semble prometteur raquo laquo je suis heureuxheureuse de vivre raquo laquo je suis satisfait(e)
de la faccedilon dont mes projets de vie se reacutealisent raquo laquo quoi quil arrive je vois toujours le bon
cocircteacute des choses raquo et laquo ma vie me paraicirct avoir un sens raquo Ces items ont eacuteteacute identifieacutes par Grob
et collegravegues (1991) qui les ont regroupeacutes sous lrsquoappellation attitude positive vis-agrave-vis de la vie
Notons que certains de ces items sont proches de ceux utiliseacutes par lrsquoeacutechelle de satisfaction
avec la vie (SWLS Pavot amp Diener 1993) Par exemple lrsquoitem provenant de lrsquoeacutechelle attitude
positive vis-agrave-vis de la vie laquo je suis satisfait(e) de la faccedilon dont mes projets de vie se reacutealisent raquo
est proche de lrsquoitem de la SWLS laquo jusquagrave preacutesent jai obtenu ce que je voulais dans la vie raquo
De mecircme lrsquoitem issu de lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie laquo je suis heureuxheureuse
de vivre raquo ressemble agrave lrsquoitem de la SWLS laquo je suis satisfait de ma vie raquo Mentionnons que
lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie a eacuteteacute utiliseacutee pour mesurer le bien-ecirctre subjectif
(Gomez Krings Bangerter amp Grob 2009) qui est un construit tregraves proche de la satisfaction de
vie (cf sect 157) Nous pensons donc que lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie est
capable de capturer la satisfaction de vie et le bien-ecirctre A notre connaissance aucune eacutetude
nrsquoa proposeacute de comparaison entre lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie et SWLS et le
rapprochement que nous avons fait entre ces deux eacutechelles peut srsquoaveacuterer fragile Pour
lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie les alphas de Cronbach varient pour E1 de 83 agrave
87 selon la vague eacutevalueacutee (de t1 agrave t9)
74
314 Satisfaction de carriegravere
La satisfaction de carriegravere a eacuteteacute mesureacutee lors du dernier sondage reacutealiseacute en 2014 sur
la vague t9 lorsque les participants posseacutedaient une expeacuterience de travail suffisante pour
eacutevaluer leur carriegravere Ce concept regroupe les 5 items identifieacutes par Greenhaus Parasuraman
et Wormley (1990) et par Wolff et Moser (2009) agrave partir desquels nous avons calculeacute une
moyenne Sur chacun de ces items les participants eacutetaient inviteacutes agrave reacutepondre de 1 (ne me
correspond pas du tout) agrave 5 (me correspond tout agrave fait) laquo je suis satisfait-e de ce que jai
obtenu agrave ce jour dans ma carriegravere professionnelle raquo laquo je suis satisfait-e de la faccedilon dont je me
rapproche de mes objectifs professionnels globaux raquo laquo je suis satisfait-e de la faccedilon dont je
me rapproche des objectifs que je me suis fixeacutes sur le plan salarial raquo laquo je suis satisfait-e de la
faccedilon dont je me rapproche de mes objectifs de promotion raquo et laquo je suis satisfait-e des progregraves
que jai effectueacutes dans le deacuteveloppement de nouvelles aptitudes professionnelles raquo Lrsquoalpha
de Cronbach calculeacute sur E1 agrave t9 est de 85 et de 87 sur E2
315 Donneacutees manquantes
Afin de pallier les donneacutees manquantes concernant nos variables drsquointeacuterecircts nous
avons utiliseacute la strateacutegie Maximum Likelihood (ML Enders amp Bandalos 2001) proposeacutee par
le logiciel AMOS (Arbuckle 2014) afin de reacutealiser les imputations neacutecessaires agrave la construction
de nos modegraveles de courbe de croissance latente et de nos modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs
Avec lrsquoutilisation de cette technique les modegraveles sont estimeacutes en additionnant les
contributions individuelles de chaque cas de sorte que les observations avec un plus grand
nombre de points de donneacutees sont plus fortement pondeacutereacutees que les observations avec un
nombre plus restreint de point de donneacutees (Curran et al 2010) Notons que les donneacutees
manquantes (Tableau 1) concernant toutes les mesures (valeurs intrinsegraveques valeurs
extrinsegraveques satisfaction de vie et de carriegravere) pour E1 varient de 18 agrave 29 Pour E2 les
valeurs manquantes des variables (valeurs intrinsegraveques valeurs extrinsegraveques et satisfaction
professionnelle) varient de 39 agrave 293
75
Tableau 1 statistiques descriptives des mesures
E1
(N=2260)
M SD α VM E2
(N=721)
M SD α VM
t1 VI 336 048 63 38
t3 VI 333 050 68 91
t4 VI 336 052 70 85
t5 VI 339 050 69 81 t5 VI 330 049 68 42
t7 VI 331 052 70 12 t7 VI 321 050 69 40
t8 VI 326 052 71 127 t8 VI 315 049 71 39
t9 VI 322 052 71 126 t9 VI 309 052 73 82
t1 VE 324 052 68 38
t3 VE 312 055 72 90
t4 VE 309 055 69 85
t5 VE 310 053 68 81 t5 VE 318 047 58 42
t7 VE 309 051 65 12 t7 VE 316 045 57 40
t8 VE 303 051 64 127 t8 VE 306 047 64 39
t9 VE 295 051 65 12 6 t9 VE 293 049 67 82
t9 SC 378 072 85 29 t9 SC 383 069 87 128
t1 SV 476 078 83 18
t3 SV 479 076 84 78
t4 SV 478 080 85 61
t5 SV 482 076 85 81 t5 SP 460 132 80 293
t7 SV 494 076 87 101 t7 SP 476 123 82 147
t8 SV 498 073 86 122 t8 SP 475 116 76 97
t9 SV 499 073 86 125 t9 SP 484 111 73 125
Note SV = satisfaction de vie SP = satisfaction professionnelle VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque E1 = sous-eacutechantillon 1 E2 = sous-eacutechantillon 2 VM = valeur manquante α = alpha de Cronbach M = moyenne SD = eacutecart-type
76
Figure 14 graphiques des moyennes
Note La moyenne des valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveque est comprise entre 1 et 4 la moyenne de la satisfaction de vie est comprise entre 1 et 6 la moyenne de la satisfaction professionnelle est comprise entre 1 et 7
77
316 Analyse en composantes principales
Afin de veacuterifier si les valeurs de travail intrinsegraveques se diffeacuterencient suffisamment des
valeurs de travail extrinsegraveques nous avons effectueacute des analyses en composantes principales
avec rotation promax (ACP Jolliffe 2011) gracircce au logiciel SPSS 250 sur les deux sous-
eacutechantillons E1 et E2 LrsquoACP est une analyse multivarieacutee qui permet drsquoidentifier une structure
sous-jacente aux donneacutees et de reacuteduire lrsquoinformation Pour ce faire cette technique
statistique construit des composantes (ou facteurs) principales agrave partir drsquoun ensemble de
donneacutees Ainsi les facteurs sont creacuteeacutes gracircce aux correacutelations entre les variables et permettent
de les regrouper sous une dimension latente Pour toutes nos analyses en composantes
principales (effectueacutees sur les valeurs la satisfaction de vie et professionnelle) lrsquoindice de
Kaiser-Meyer-Olkin (KMO Williams Onsman amp Brown 2010) varient de 71 agrave 82 ce qui
deacutemontre que nos reacutesultats sont fiables KMO gt60
Les analyses en composantes principales pour les valeurs de travail ont eacuteteacute effectueacutee
agrave chaque vague en incluant tous les items mesurant les valeurs extrinsegraveques et intrinsegraveques
4 items mesurant les valeurs intrinsegraveques et 4 items mesurant les valeurs extrinsegraveques Quelle
que soit la vague analyseacutee ou lrsquoeacutechantillon sur lequel ces analyses ont eacuteteacute effectueacutees nous
avons trouveacute systeacutematiquement deux facteurs qui expliquent conjointement entre 54 et 67
de la variance De mecircme les 4 items mesurant les valeurs intrinsegraveques saturent fortement
de 56 agrave 78 sur le premier facteur (F1) Les 4 items mesurant les valeurs extrinsegraveques saturent
fortement de 45 agrave 84 sur le deuxiegraveme facteur (F2) F1 pourrait repreacutesenter le facteur latent
exprimant la dimension de second ordre valeurs intrinsegraveque et F2 pourrait repreacutesenter le
facteur latent exprimant la dimension de second ordre valeurs extrinsegraveques Notons que lrsquoitem
1 mesurant les valeurs intrinsegraveques laquo avoir un travail dans lequel je peux toujours apprendre
quelque chose de nouveau raquo sature sur F1 et F2 il est donc possible que cet item fasse eacutecho
agrave des aspects intrinsegraveque et extrinsegraveque du monde professionnel Les reacutesultats de la matrice
des composantes principales concernant les valeurs de travail mesureacutees sur E1 sont preacutesenteacutes
au tableau 2 Le tableau 3 preacutesente la matrice des composantes principales issues du sous-
eacutechantillon 2
78
Concernant la satisfaction de vie eacutevalueacutee sur E1 les analyses en composante principale
avec rotation promax23 effectueacutees sur les 5 items met en eacutevidence un seul facteur (quel que
soit la vague eacutevalueacutee) expliquant entre 65 et 72 de la variance Les reacutesultats montrent que
les items saturent fortement de 73 agrave 84 sur le mecircme facteur et mesurent bel et bien le
mecircme construit latent de second ordre la satisfaction de vie Les constatations sont les
mecircmes lorsque nous effectuons des analyses en composantes principales avec rotation
promax sur la satisfaction professionnelle un seul facteur latent est deacutegageacute expliquant entre
69 et 81 de la variance et les 3 items saturent tous fortement sur ce mecircme facteur (de 78
agrave 89)
23 Les analyses en composante principale de la satisfaction de vie et professionnelle se trouve dans lrsquoannexe ndeg3
79
Tableau 2 matrice des composantes principales des valeurs sous-eacutechantillon 1
Facteurs t5 Facteurs t7 Facteurs t8 Facteurs t9
F1 F2 F1 F2 F1 F2 F1 F2
VE Item 1
laquo Gagner beaucoup
dargent un bon salaire raquo
-13 77 -15 75 -07 75 -09 75
Item 2
laquo Avoir une place de
travail sucircre raquo
14 65 18 57 20 56 13 60
Item 3
laquo Avoir une profession
avec de bonnes
possibiliteacutes de
promotion raquo
04 78 05 78 05 78 16 78
Item 4
laquo Avoir un travail qui est
reconnu et estimeacute par les
autres raquo
24 64 28 64 31 63 35 60
VI Item 1
laquo Avoir un travail dans
lequel je peux toujours
apprendre quelque chose
de nouveau raquo
48 28 50 40 45 47 51 50
Item 2
laquo Avoir un travail dans
lequel jai de nombreux
contacts humains raquo
75 01 76 06 79 11 76 10
Item 3
laquo Avoir une profession
dans laquelle je peux
aider les autres raquo
83 -01 84 02 83 07 82 05
Item 4
laquo Avoir un travail qui me
donne le sentiment que
ce que je fais a du sens raquo
77 10 76 14 78 20 79 21
Note Par souci de lisibiliteacute les reacutesultats des ACP concernant les vagues 1 agrave 4 ne sont pas repreacutesenteacutes VE = valeur extrinsegraveque VI = valeur intrinsegraveque
80
Tableau 3 matrice des composantes principales des valeurs sous-eacutechantillon 2
Facteurs t5 Facteurs t7 Facteurs t8 Facteurs t9
F1 F2 F1 F2 F1 F2 F1 F2
VE Item 1
laquo Gagner beaucoup
dargent un bon salaire raquo
-13 74 -10 72 -02 74 -03 73
Item 2
laquo Avoir une place de
travail sucircre raquo
22 55 23 55 20 52 18 57
Item 3
laquo Avoir une profession
avec de bonnes
possibiliteacutes de
promotion raquo
15 77 14 73 13 77 18 79
Item 4
laquo Avoir un travail qui est
reconnu et estimeacute par les
autres raquo
25 60 40 57 40 61 44 63
VI Item 1
laquo Avoir un travail dans
lequel je peux toujours
apprendre quelque chose
de nouveau raquo
48 40 47 49 40 60 53 54
Item 2
laquo Avoir un travail dans
lequel jai de nombreux
contacts humains raquo
76 11 76 13 80 19 75 11
Item 3
laquo Avoir une profession
dans laquelle je peux
aider les autres raquo
82 10 82 10 81 16 82 16
Item 4
laquo Avoir un travail qui me
donne le sentiment que
ce que je fais a du sens raquo
78 15 77 24 77 25 80 26
Note VE = valeur extrinsegraveque VI = valeur intrinsegraveque
81
32 MODELES DE CROISSANCE LATENTE
Concernant les analyses longitudinales le tableau 4 reacutesument les principaux indices
drsquoajustement des modegraveles aux donneacutees en illustrant les reacutesultats de la root mean square error
of approximation (RMSEA Browne amp Cudeck 1993) du Comparative Fit Index (CFI Bentler
1990) du Bentler-Bonett normed fit index (NFI Bentler amp Bonett 1980) du Bollen incremental
fit index (IFI Bollen 1989) et du Tucker-Lewis coefficient (TLI ou ρ2 Bollen 1989) Un RMSEA
en dessous de 005 indique une excellente adeacutequation entre le modegravele et les donneacutees
Lorsque cet indice excegravede 01 le modegravele devrait ecirctre eacutecarteacute (Browne amp Cudeck 1993) Plus
les indices CFI NFI IFI et TLI srsquoapprochent de 1 meilleure est la correspondance du modegravele
aux donneacutees
La figure 15 preacutesente les reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes
effectueacutes sur E1 preacutedisant la satisfaction de carriegravere agrave t9 par lrsquointercept et la pente des valeurs
La figure 16 propose les reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes preacutedisant la
satisfaction de carriegravere en utilisant lrsquointercept et le taux de croissance des valeurs mesureacutees
sur E2 La figure 17 preacutesente les reacutesultats des modegraveles de croissance latente bivarieacutes mettant
en lien lrsquointercept et la pente des valeurs de travail (intrinsegraveques extrinsegraveques) avec
lrsquointercept et la pente de la satisfaction de vie en utilisant les donneacutees du sous-eacutechantillon 1
(E1) La figure 18 propose les reacutesultats des modegraveles de croissance bivarieacutes portant sur les
valeurs de travail (intrinsegraveques extrinsegraveques) et la satisfaction professionnelle issus des
donneacutees du sous-eacutechantillon 2 (E2)
82
Tableau 4 indices drsquoajustement des modegraveles aux donneacutees
INDICES DrsquoAJUSTEMENT
Modegraveles de croissance latente
univarieacutes (E1) Figure 15
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque 44172 09 94 94 93 93
V extrinsegraveque 44691 09 94 94 94 92
S de vie 39881 09 94 94 94 93
V intrinsegraveque rarr S carriegravere 45209 08 94 94 94 92
V extrinsegraveque rarr S carriegravere 45524 08 94 94 93 92
Modegraveles de croissance latente
univarieacutes (E2) Figure 16
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque 1556 05 99 99 99 98
V extrinsegraveque 1860 06 98 98 97 96
S de travail 594 02 99 99 98 99
V intrinsegraveque rarr S carriegravere 1594 04 99 99 99 98
V extrinsegraveque rarr S carriegravere 2075 05 98 98 97 96
Modegraveles de croissance latente
bivarieacutes (E1) Figure 17
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque rarr S de vie 106037 04 93 93 93 92
V extrinsegraveque rarr S de vie 97042 07 94 94 93 93
Modegraveles de croissance latente
bivarieacutes (E2) Figure 18
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque rarr S au travail 3475 03 99 99 97 98
V extrinsegraveque rarr S au travail 4193 04 98 98 96 97
Modegraveles croiseacutes
autoreacutegressifs (E1) Figure 19
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque rarr S de vie 104126 09 91 90 90 90
V extrinsegraveque rarr S de vie 97464 08 91 90 90 90
Modegraveles croiseacutes
autoreacutegressifs (E2) Figure 20
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque rarr S au travail 18944 07 90 90 88 89
V extrinsegraveque rarr S au travail 19099 07 88 87 85 86
Note CFI = Comparative Fit Index IFI = Bollen incremental fit index NFI = The Bentler-Bonett normed fit index TLI = Tucker-Lewis coefficient RMSEA = root mean square error of approximation rarr = correacutelations rarr direction des reacutegressions
83
Figure 15 reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes sur E1
Note VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SC = satisfaction de carriegravere M = moyenne SE = erreur standard = p lt05 = p lt01 = p lt001 Les facteurs des pentes ont eacuteteacute fixeacutes agrave 0 2 3 4 6 9 et 13 afin de repreacutesenter les espaces temporels entre les vagues et pour estimer un taux de croissance qui soit lineacuteaire Les flegraveches simples allant de lrsquointercept et de la pente agrave la satisfaction de carriegravere repreacutesentent les reacutegressions standardiseacutees et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute les erreurs et les correacutelations non significatives nrsquoont pas eacuteteacute repreacutesenteacutees
Figure 16 reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes sur E2
Note VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SC = satisfaction de carriegravere M = moyenne SE = erreur standard = p lt05 = p lt01 = p lt001 Les facteurs des pentes ont eacuteteacute fixeacutes agrave 0 2 3 4 6 9 et 13 afin de repreacutesenter les espaces temporels entre les vagues et pour estimer un taux de croissance qui soit lineacuteaire Les flegraveches simples allant de lrsquointercept et de la pente agrave la satisfaction de carriegravere repreacutesentent les reacutegressions standardiseacutees et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute les erreurs et les correacutelations non significatives nrsquoont pas eacuteteacute repreacutesenteacutees
Intercept V
Intercept V
Intercept V
Intercept V
84
Figure 17 reacutesultats des modegraveles de croissance latente bivarieacutes effectueacutes sur E1
Note VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SV = satisfaction de vie M = moyenne SE = erreur standard = p lt05 = p lt01 = p lt001 Les pentes ont eacuteteacute fixeacutees avec les indices 0 2 3 4 6 9 et 13 afin drsquoestimer une croissance qui soit lineacuteaire Les flegraveches simples repreacutesentent les poids des reacutegressions que nous avons fixeacutes et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute les erreurs et les correacutelations non significatives nrsquoont pas eacuteteacute repreacutesenteacutees
Intercept V
V
Intercept SV
V
Intercept SV
SV
V
Intercept V
VV
V
85
Figure 18 reacutesultats des modegraveles de croissance latents bivarieacutes effectueacutes sur E2
Note VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SP = satisfaction professionnelle M = moyenne SE = erreur standard = p lt05 = p lt01 = p lt001 Les pentes ont eacuteteacute fixeacutees avec les indices 0 2 5 et 9 afin drsquoestimer une croissance qui soit lineacuteaire Les flegraveches simples repreacutesentent les poids des reacutegressions que nous avons fixeacutes et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute les erreurs et les correacutelations non significatives nrsquoont pas eacuteteacute repreacutesenteacutees
Intercept SP
V
Intercept V
V
Intercept V
V
Intercept SP
V
86
33 MODELES CROISES AUTOREGRESSIFS
La figure 19 preacutesente les reacutesultats issus des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes
sur le sous-eacutechantillon 1 mettant en relations les valeurs de travail (intrinsegraveques
extrinsegraveques) et la satisfaction de vie le statut socioeacuteconomique de la megravere et du pegravere
(Sortheix et al 2015) ainsi que le genre (Johnson 2002) ont eacuteteacute ajouteacutes en tant que variables
de controcircle influenccedilant le niveau initial des valeurs Afin de favoriser la robustesse du modegravele
seul les vague 4 5 7 8 et 9 sont incluses La figure 20 propose les reacutesultats des modegraveles
croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes agrave partir des donneacutees provenant du sous-eacutechantillon 2
mettant en lien les valeurs de travail et la satisfaction professionnelle Les indices
drsquoajustement de ces modegraveles aux donneacutees se trouvent dans le tableau 4
Figure 19 reacutesultats des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes sur E1
Note = p lt05 = p lt01 = p lt001 SV = satisfaction de vie SC = satisfaction de carriegravere VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SES = statut socioeacuteconomique (calculeacute par le niveau de formation des parents) Les flegraveches simples repreacutesentent les reacutegressions standardiseacutees et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute seules les correacutelations statistiquement significatives sont noteacutees
87
Figure 20 reacutesultats des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes sur E2
Note = p lt05 = p lt01 = p lt001 SP = satisfaction professionnelle SC = satisfaction de carriegravere VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SES = statut socioeacuteconomique (calculeacute par le niveau de formation des parents) Les flegraveches simples repreacutesentent les reacutegressions standardiseacutees et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute seules les correacutelations statistiquement significatives sont noteacutees
34 CORRELATIONS BIVARIEES ET SYNTHEgraveSE DES REacuteSULTATS
Nous proposons une matrice de correacutelation bivarieacutee afin de compleacuteter le modegravele croiseacute
autoreacutegressif Cette matrice de correacutelation illustre la force des relations simultaneacutees (agrave savoir
eacutevalueacutees sur une mecircme anneacutee) entre les valeurs et les formes de satisfaction Le tableau 5
preacutesente les correacutelations simultaneacutees minimums et maximums observeacutes entre deux variables
En drsquoautres termes nous avons effectueacute les correacutelations bivarieacutees entre les couples de
variables sur la vague t1 t3 t4 t5 t7 t8 et t9 pour ensuite relever la plus faible et la plus
haute des correacutelations Puis nous avons proposeacute le mode des correacutelations pour chaque couple
de variables investigueacutes Le tableau 6 preacutesente la synthegravese de lrsquoensemble des reacutesultats issus
de LGM
88
Tableau 5 matrices des correacutelations bivarieacutees
Sous-eacutechantillon 1
Valeur extrinsegraveque Satisfaction de vie SC
Mode Min Max Mode Min Max T9
VI 18 13 24 21 18 23 15
VE 12 11 17 10
SV 47
Sous-eacutechantillon 2
Valeur extrinsegraveque Satisfaction professionnelle SC
VI 33 29 41 08 08 ns 13 18
VE 00 02 ns 09 12
SP 44
Note Ce tableau investigue les correacutelations simultaneacutees aux vagues t1 agrave t9 pour lrsquoeacutechantillon 1 et des vagues t5 agrave t9 pour lrsquoeacutechantillon 2 MaxMin correspondent agrave la correacutelation simultaneacutee maximumminimum observeacutee entre deux variables VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SV = satisfaction de vie SP = satisfaction professionnelle SC = satisfaction de carriegravere (seulement eacutevalueacutee agrave t9) = p lt05 = p lt01
89
Tableau 6 synthegravese des reacutesultats des modegravele de courbe de croissance latente
MODEgraveLES DE COURBE DE CROISSANCE LATENTE
Hypothegravese Variable
X
Variable
Y
Echantillon Correacutelation
Becircta
Pente X
rarr
Pente Y
Inter X
rarr
Inter Y
Inter X rarr Y Pente X rarr Y
H1a (F 17) VI SV E1 r = 20 r = 28
H1b (F 18) VI SP E2 ns r = 15
H1c (F 15) VI SC E1 β = 16 β = 14
H1c (F 16) VI SC E2 β = 27 β = 24
H2a (F 17) VE SV E1 r = 09 r = 19
H2b (F 18) VE SP E2 ns ns
H2c (F15) VE SC E1 β = 14 β = 09
H2c (F16) VE SC E2 β = 14 β = 16
Note Inter = intercept F = figure ns = non-significatif = p lt05 = p lt01 rarr = correacutelations rarr = poids becircta des reacutegressions standardiseacutees
90
4 DISCUSSION
41 LES VALEURS INTRINSEgraveQUES ET LA SATISFACTION
Concernant lrsquohypothegravese H1a [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail
intrinsegraveques sont positivement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
de vie] les reacutesultats du modegravele de courbe de croissance latente mettant en relation les
valeurs de travail intrinsegraveque et la satisfaction de vie (Figure 17) indiquent une correacutelation
positive et significative entre les intercepts de ces deux variables (r = 28 p lt 001) ce qui
signifie que les niveaux moyens de ces variables ajusteacutes sur le temps sont positivement lieacutes
Au niveau individuel cela deacutemontre que les personnes avec un score plus eacuteleveacute sur les valeurs
de travail intrinsegraveques ont eacutegalement un plus haut niveau de satisfaction de vie De mecircme la
correacutelation entre le taux de croissance des valeurs intrinsegraveques et de la satisfaction de vie est
positive et significative (r = 20 p lt 001) Cela nous indique que les taux de changement (ou
comment et agrave quelle vitesse change une variable par rapport au temps) individuels des valeurs
intrinsegraveques sont correacuteleacutes avec les taux de changement individuels de la satisfaction de vie Le
modegravele croiseacute autoreacutegressif examinant les relations croiseacutees entre les valeurs intrinsegraveques et
la satisfaction de vie (Figure 19) montre des reacutegressions positives et significatives de faible
amplitude entre chaque vague allant de β = 04 p lt 05 agrave β =06 p lt 001 Inversement la
satisfaction de vie ne preacutedit pas le niveau des valeurs intrinsegraveques Ces reacutesultats plaident en
faveur drsquoune direction du changement allant des valeurs intrinsegraveques agrave la satisfaction de vie
Nous trouvons inteacuteressant de pouvoir eacutetablir cette direction du changement car si certains
auteurs estiment que la satisfaction de vie est une caracteacuteristique dispositionnelle deacutetermineacutee
geacuteneacutetiquement (Judge Boudreau amp Bretz 1994) il semble que le niveau des valeurs
intrinsegraveques est capable de la moduler Les correacutelations simultaneacutees (tableau 5) montrent des
liens positifs entre chaque vague allant de r = 18 p lt 01 agrave r = 23 p lt 01 Les reacutesultats de ces
diffeacuterents modegraveles confirment lrsquoassociation entre les niveaux et les pentes des valeurs
intrinsegraveques et de la satisfaction de vie ils eacutetablissent une direction du changement allant des
valeurs intrinsegraveques agrave la satisfaction de vie et montrent des correacutelations simultaneacutees positives
et significatives agrave chaque vague H1a est confirmeacutee et srsquooriente dans la direction des
conclusions de la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination En effet nous pensons que les valeurs
intrinsegraveques stimulent des comportements susceptibles de satisfaire les besoins
91
psychologiques fondamentaux drsquoautonomie de compeacutetence et drsquoappartenance (aussi
appeleacutes besoins intrinsegraveques) responsables du bien-ecirctre et de la satisfaction de vie (Baard et
al 2004 Kasser 2003 Kasser amp Ahuvia 2002 Ryan amp Deci 2000b 2000a 2001) Les valeurs
intrinsegraveques sont associeacutees aux buts intrinsegraveques qui selon Kasser et Ryan (1996) et Sheldon
et Kasser (1995) sont eux-mecircmes associeacutes agrave la satisfaction de vie Notre recherche confirme
donc les associations positives sur une peacuteriode de 13 ans (t1 agrave t9) entre les valeurs
intrinsegraveques et la satisfaction de viele bien-ecirctre Cependant ni les besoins psychologiques
fondamentaux ni les buts de travail ont eacuteteacute mesureacutes dans notre recherche Ainsi nous
supposons en nous basant sur la recherche empirique effectueacutee par Vansteenkiste et
collegravegues (2007) que les valeurs intrinsegraveques agissent positivement sur lrsquoassouvissement des
besoins fondamentaux qui eux-mecircme agissent positivement sur la satisfaction de vie et le
bien-ecirctre
Concernant lrsquohypothegravese H1b [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail
intrinsegraveques sont positivement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
professionnelle] nous constatons gracircce au LGM (Figure 18) que les intercepts de ces deux
variables sont positivement correacuteleacutes (r = 15 p lt 05) cela ne concerne pas le taux de
croissance qui ne preacutesente pas de lien significatif Ainsi les individus avec des niveaux
initiaux24 (ou ajusteacutes sur le temps) eacuteleveacutes sur les valeurs de travail intrinsegraveques ont eacutegalement
des niveaux eacuteleveacutes sur la satisfaction professionnelle bien que le lien ne soit pas aussi
important que pour lrsquohypothegravese preacuteceacutedente Ces conclusions vont agrave nouveau dans le sens de
la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination et des recherches qui lrsquoutilise comme socle theacuteorique
(Gagneacute amp Deci 2005 Vansteenkiste et al 2007) De mecircme plusieurs autres recherches ont
trouveacute un lien positif entre ces deux variables (Amabile et al 1994 Moniarou-
Papaconstantinou amp Triantafyllou 2015) Ces recherches lient les valeurs intrinsegraveques ou la
motivation intrinsegraveque qui est un concept tregraves proche (cf sect 1253) agrave la satisfaction
deacutecoulant de lrsquoactiviteacute professionnelle en soi De mecircme rappelons que la theacuteorie du
recouvrement (cf sect 157) postule qursquoune satisfaction de vie eacuteleveacutee pourrait ecirctre associeacutee agrave
24 Certains auteurs estiment que lrsquointercept repreacutesente le niveau inital (t0) drsquoune variable (Hancock amp Lawrence 2006 Keller amp Semmer 2013) Nous preacutefeacuterons utiliser le terme niveau moyen ajusteacute sur le temps lorsque nous parlons de lrsquointercept puisqursquoil repreacutesente une constante invariable au cours du temps
92
une satisfaction professionnelle eacuteleveacutee (Edralin 2013 Staines 1980) ce qui serait une piste
permettant de lier les reacutesultats positifs trouveacutes en eacutetudiant les hypothegravese H1a et H1b En effet
les valeurs influencent les diffeacuterentes formes de satisfaction et ces diffeacuterentes formes de
satisfaction pourraient srsquoinfluencer mutuellement par exemple une satisfaction eacuteleveacutee dans
un domaine de vie (par exemple au travail) est susceptible drsquoinfluencer le bien-ecirctre geacuteneacuteral
ou la satisfaction de vie et vice versa Relevons que les trajectoires formeacutees par la croissance
des valeurs intrinsegraveques et de la satisfaction professionnelle ne sont pas significativement
correacuteleacutees et nous pensons que la satisfaction professionnelle eacutevolue positivement agrave travers le
temps en eacutetant influenceacutee par drsquoautres eacuteleacutements de nature situationnelle distincts des
valeurs de travail (Gerhart 1987 Herzberg et al 1959 Judge amp Klinger 2008) Par exemple
le contexte du travail les reacutecompenses de travail les changements de profession les
eacuteveacutenements de vie marquants ou encore le salaire En observant les modegraveles croiseacutes
autoreacutegressifs (Figure 20) une seule reacutegression croiseacutee faiblement positive (β = 08 p lt 05)
existe entre les valeurs intrinsegraveques (t8) et la satisfaction professionnelle (t9) Cela semble
deacutemontrer que la direction du changement allant des valeurs intrinsegraveques vers la satisfaction
professionnelle est plus forte lorsque que la personne est plus acircgeacutee (entre 25 et 30 ans) Il
semblerait que le niveau des valeurs intrinsegraveques agrave t8 est capable de preacutedire 4 ans plus tard
le niveau de satisfaction professionnelle agrave t9 Cela est coheacuterent par exemple avec lrsquoeacutetude de
Mortimer et Zimmer-Gembeck (2007) qui explique qursquoau fil du temps les personnes
deviennent plus conscientes de leurs valeurs et savent quelles tacircches professionnelles leurs
procurent de la satisfaction De mecircme Meglino Ravlin et Adkins (1989) mentionnent que les
ouvriers ont eacuteteacute plus satisfaits et plus engageacutes dans lorganisation quand leurs valeurs eacutetaient
congruentes avec celles des directeurs et que cet effet eacutetait plus marqueacute pour les employeacutes
avec le plus drsquoexpeacuterience Lrsquoacircge pourrait ecirctre une variable qui module la force de la relation
entre les valeurs intrinsegraveques et la satisfaction professionnelle Nous pensons en accord avec
la theacuteorie de lrsquoajustement au travail (Dawis amp Lofquist 1984) qursquoagrave partir drsquoun certain acircge la
personne aura plus de chance de trouver un environnement professionnel adapteacute agrave ses
inteacuterecircts agrave ses compeacutetences et agrave ses capaciteacutes et susceptible de satisfaire ses besoins et de
favoriser sa satisfaction De mecircme la theacuteorie de la seacutelection-optimisation-compensation
(SOC Baltes 1997) expliquerait qursquoil faille un certain temps avant que la personne puisse
seacutelectionner un environnement professionnel adapteacute agrave ses valeurs et qursquoelle srsquoy deacuteveloppe
Enfin nous pouvons raisonnablement penser qursquoil faille du temps pour que la personne puisse
93
entamer un processus du crafting dans le but de rendre son environnement plus adapteacute agrave ses
valeurs et donc capable drsquoinduire de la satisfaction (Keller amp Semmer 2013 Wrzesniewski amp
Dutton 2001) De plus les personnes atteignant un acircge plus avanceacute sont susceptibles
drsquoacceacuteder agrave des positions offrant un statut plus eacuteleveacute pouvant influencer positivement lrsquoestime
de soi et la satisfaction (Trzesniewski Robins Roberts amp Caspi 2003) Pris conjointement ces
diffeacuterents eacuteleacutements expliqueraient une preacutediction des valeurs plus forte sur la satisfaction
lorsque lrsquoindividu a eu le temps neacutecessaire pour trouver ou transformer un meacutetier en accord
avec ses valeurs
Lrsquohypothegravese H1c [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques
preacutedisent positivement le niveau de satisfaction de carriegravere] est valideacutee Le modegravele de
croissance latente (Figure 15) montre pour le sous-eacutechantillon 1 une reacutegression positive (β =
16 p lt 001) entre lrsquointercept des valeurs intrinsegraveques et la satisfaction de carriegravere mesureacutee
lors de la derniegravere vague Cela nous indique qursquoun niveau moyen plus eacuteleveacute sur les valeurs de
travail intrinsegraveques ajusteacute sur le temps sera associeacute agrave des niveaux plus eacuteleveacutes de satisfaction
de carriegravere en 2014 De mecircme le taux de croissance des valeurs intrinsegraveques preacutedit eacutegalement
positivement la satisfaction de carriegravere (β = 14 p lt 001) Nous pouvons conclure que les
personnes montrant une trajectoire de croissance plus positive et donc plus rapide
(concernant les valeurs intrinsegraveques) auront eacutegalement un niveau plus eacuteleveacute de satisfaction
de carriegravere En effet en nous appuyant sur lrsquoeacutetude de Chow et collegravegues (2017) nous pensons
qursquoune personne avec un niveau eacuteleveacute de valeurs intrinsegraveques aura plus de chance de faire
des eacutetudes supeacuterieures et drsquoexercer un travail gratifiant offrant davantage de reacutecompenses
Dans ce cas les valeurs preacutediraient positivement la satisfaction de carriegravere des anneacutees plus
tard En reacutepliquant le modegravele de croissance latente sur lrsquoeacutechantillon composeacute uniquement des
personnes actives (Figure 16) les constatations sont les mecircmes que preacuteceacutedemment si ce nrsquoest
que le poids des reacutegressions est plus conseacutequent Globalement nos reacutesultats vont dans le sens
de la litteacuterature reacutecente liant les buts de travail de nature intrinsegraveque (notion tregraves proche des
valeurs intrinsegraveques cf sect 1253) agrave la satisfaction de carriegravere (Joo amp Park 2010) De mecircme
les ancres de carriegravere identifieacutees par Schein (2006) telles que la compeacutetence et lrsquoautonomie
que nous pensons ecirctre des construit associeacutes aux valeurs intrinsegraveques sont eacutegalement
positivement lieacutees agrave la satisfaction de carriegravere (Jiang Klein amp Balloun 2001) De maniegravere
similaire dans le monde des soins infirmiers il semble que les valeurs de travail intrinsegraveques
sont aussi positivement relieacutees agrave la satisfaction de carriegravere (Mills amp Blaesing 2000)
94
42 LES VALEURS EXTRINSEgraveQUES ET LA SATISFACTION
Lrsquohypothegraveses H2a [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques
sont neacutegativement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction de vie]
nrsquoest pas valideacutee En effet le modegravele de croissance latente (Figure 17) eacutetablit un lien positif
entre lrsquointercept des valeurs extrinsegraveques et lrsquointercept de la satisfaction de vie (r = 19 p lt
001) et entre leur pente respective (r = 09 p lt 05) Ces reacutesultats suggegraverent que les niveaux
initiaux (ou ajusteacutes sur le temps) des valeurs de travail extrinsegraveques et de la satisfaction de vie
sont correacuteleacutes De mecircme les trajectoires de croissance sont faiblement associeacutees De plus le
modegravele croiseacute autoreacutegressif (Figure 19) eacutetablit des liens positifs de faible amplitude entre les
valeurs extrinsegraveques agrave t4 et la satisfaction de vie agrave t5 (β = 05 p lt 01) et entre t8 et t9 (β =
04 p lt 05) En outre lrsquoexamen des correacutelations simultaneacutees (Tableau 5) montre que toutes
les correacutelations sont positives et vont de r = 11 p lt 01 agrave r = 17 p lt 01 Lrsquohypothegravese H2a est
donc infirmeacutee et nous pouvons dire que les valeurs extrinsegraveques sont positivement lieacutees agrave la
satisfaction de vie Drsquoune certaine maniegravere ces reacutesultats sont en contradiction et en accord
avec la litteacuterature en effet drsquoun cocircteacute la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination preacutetend que les
valeurs extrinsegraveques ne sont pas favorables agrave la satisfaction des besoins de base (Kasser Ryan
Couchman amp Sheldon 2004) et donc au bien-ecirctre Crsquoest eacutegalement ce qui est deacutecrit dans
lrsquoouvrage de Spector (1997) ou encore dans lrsquoeacutetude de Vansteenkiste et collegravegues (2007) Ces
auteurs mentionnent qursquoune orientation vers des valeurs extrinsegraveques est susceptible
drsquointerfeacuterer avec le bonheur et la satisfaction de vie A contrario plusieurs recherches
estiment que les valeurs extrinsegraveques ne preacutedisent pas neacutegativement la satisfaction de vie
mais la preacutedisent avec moins de force (ce qui est le cas dans notre recherche) que ne le ferait
les valeurs intrinsegraveques (Amabile et al 1994 Vansteenkiste Duriez et al 2006) Une piste
inteacuteressante est celle eacutevoqueacutee par Sheldon Ryan Deci et Kasser (2004) qui mentionne qursquoun
haut niveau de valeurs extrinsegraveques par rapport aux valeurs intrinsegraveques peut provoquer une
diminution du bien-ecirctre Cette derniegravere constatation est inteacuteressante pour notre recherche
En effet la matrice des correacutelations nous montre que les valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques
sont positivement lieacutees (de r = 13 p lt 01 lt agrave r = 41 p lt 01) De mecircme la matrice des
composantes principales (tableau 2 et 3) nous apprend que mecircme si les composantes
exprimant les facteurs latents valeurs intrinsegraveques et valeurs extrinsegraveques sont distincts les
items mesurant les valeurs intrinsegraveques saturent faiblement mais positivement sur le facteur
valeur extrinsegraveque exepteacute pour lrsquoitem 1 mesurant les valeurs intrinsegraveques qui sature
95
relativement fortement sur le facteur repreacutesentant la composante principale valeur
extrinsegraveque Lrsquoinverse est eacutegalement observeacute Ainsi il est possible que les personnes incluses
dans notre eacutetude preacutesentent des niveaux eacutequilibreacutes entre les valeurs extrinsegraveques et
intrinsegraveques Crsquoest peut-ecirctre une des raisons qui explique que les valeurs extrinsegraveques soient
entre guillemets artificiellement associeacutees agrave la satisfaction de vie Drsquoailleurs Kasser et Ryan
(1996) utilisent une proceacutedure permettant drsquoexplorer lrsquoimportance des valeurs extrinsegraveques
par rapport aux valeurs intrinsegraveques dans le but de controcircler les donneacutees provenant de
personnes qui ont tendance agrave eacutevaluer fortement ces deux types de valeurs
Lrsquohypothegraveses H2b [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques
sont neacutegativement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
professionnelle] est infirmeacutee En effet aucun lien significatif nrsquoeacutetant proposeacute par le modegravele de
croissance latente (Figure 18) ainsi que par le modegravele croiseacute autoreacutegressif (Figure 20) nous
ne pouvons affirmer que les valeurs extrinsegraveques soient neacutegativement ou positivement
associeacutees agrave la satisfaction professionnelle Le manque de reacutesultats concluants qui auraient pu
relier les valeurs extrinsegraveques agrave la satisfaction professionnelle pourraient provenir de
lrsquoabsence de lrsquoeacutevaluation des reacutecompenses de travail extrinsegraveques Rappelons que pour
certaines theacuteories lrsquoeacutevaluation des reacutecompenses doit se faire conjointement aux valeurs afin
drsquoecirctre en mesure drsquoestimer la congruence et a fortiori la satisfaction entre la personne et
lrsquoenvironnement Crsquoest le cas de la theacuteorie de lrsquoaspiration (McGill 1967) de la theacuteorie supply-
value (Edwards amp Shipp 2007) qui fait partie de la theacuteorie plus large de lrsquoadeacutequation personne-
environnement (Kristof 1996) de la theacuteorie de lrsquoattraction-selection-attrition (ASA
Schneider 1987 Schneider Goldstiein amp Smith 1995) ou encore de la theacuteorie des
contradictions (Michalos 1985) Il est ainsi possible que la satisfaction professionnelle puisse
ecirctre preacutedite par les reacutecompenses extrinsegraveques si celles-ci font eacutecho aux valeurs de lrsquoindividu
En effet Taris et Feij srsquoexpriment sur le sujet ainsi laquo [hellip] de bonnes relations sociales tout
comme les reacutecompenses intrinsegraveques et extrinsegraveques offertes par lrsquoorganisation sont
positivement associeacutees agrave la satisfaction professionnelle raquo [traduction libre] (2001 p 64)
Puisque notre eacutetude ne srsquoest pas concentreacutee sur lrsquoeacutevaluation des reacutecompenses de travail il est
impossible drsquoestimer le niveau drsquoadeacutequation entre les valeurs des individus et les reacutecompenses
associeacutees Ce qui pourrait ecirctre lrsquoune des raisons de lrsquoabsence de pouvoir preacutedictif (neacutegatif ou
positif) des valeurs extrinsegraveques sur la satisfaction au travail qui apparait dans notre travail
Toute comme Kallerberg (1977) nous pensons qursquoil est possible que les valeurs puissent avoir
96
un impact direct relativement faible sur la satisfaction et un impact indirect plus marqueacute via
la congruence avec les reacutecompenses de travail fournies par lrsquoenvironnement de travail (Porfeli
amp Mortimer 2010)
Lrsquohypothegravese H2c [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques
preacutedit neacutegativement la satisfaction de carriegravere] est infirmeacutee par le modegravele de croissance
latente effectueacutee sur E1 (Figure 15) qui eacutetablit que lrsquointercept des valeurs extrinsegraveques preacutedit
de maniegravere significative la satisfaction de carriegravere en 2014 (β = 14 p lt 001) De mecircme le
taux de croissance preacutedit eacutegalement positivement la satisfaction de carriegravere (β = 09 p lt 05)
Ces reacutegressions positives sont retrouveacutees avec plus de force dans le modegravele de croissance
latente effectueacutee sur E2 (Figure 16) et montrent des liens plus marqueacutes entre les valeurs
extrinsegraveques et la satisfaction de carriegravere pour les personnes exerccedilant une activiteacute
professionnelle Nous concluons qursquoun haut niveau de valeurs extrinsegraveques preacutedit un niveau
eacutegalement eacuteleveacute de satisfaction de carriegravere en 2014 soit environ 10 ans plus tard par rapport
agrave la premiegravere eacutevaluation des valeurs de travail extrinsegraveques De mecircme les individus qui ont
une trajectoire de croissance plus eacuteleveacutee relative aux valeurs extrinsegraveques auront eacutegalement
plus de probabiliteacute drsquoavoir un niveau plus eacuteleveacute de satisfaction de carriegravere Le modegravele croiseacute
autoreacutegressif (Figure 20) montre une reacutegression croiseacutee positive (β = 10 p lt 05) entre les
valeurs extrinsegraveques agrave t8 et la satisfaction de carriegravere agrave t9 pour les personnes en emploi De
plus la correacutelation simultaneacutee entre les valeurs extrinsegraveques et la satisfaction de carriegravere est
positive et significative agrave t9 pour E1 (r = 10 p lt 01) ainsi que pour E2 (r = 12 p lt 01) Ces
constatations sont coheacuterentes avec la litteacuterature qui estime que la satisfaction de carriegravere est
composeacutee autant des succegraves intrinsegravequessubjectifs qursquoextrinsegravequesobjectifs (Hunt Chonko
amp Wood 1986 Judge et al 1995 Ng et al 2005) Degraves lors il est tout agrave fait coheacuterent qursquoH1c
soit valideacutee alors qursquoH2c ne le soit pas puisque les deux types de valeurs peuvent ecirctre
rattacheacutes positivement agrave diffeacuterentes facettes composant le succegraves de carriegravere et la satisfaction
de carriegravere
Les hypothegraveses deacuteriveacutees de lrsquohypothegravese geacuteneacuterale H2 montrent des liens moins
marqueacutes plutocirct que neacutegatifs par rapport agrave ceux mis en avant par les hypothegraveses deacuteriveacutees de
H1 et nous poussent agrave reconsideacuterer positivement le rocircle joueacute par les valeurs de travail
extrinsegraveques en particulier sur la satisfaction de vie et de carriegravere Les reacutesultats issus de H1
renforcent les postulats de la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
97
43 STABILITE DES VALEURS ET DE LA SATISFACTION
Selon Pedlow Sanson Prior et Oberklaid (1993) les modegraveles utilisant des eacutequations
structurelles (tel que les LGM et les modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs) sont adapteacutes pour eacutetudier
la stabiliteacute drsquoune variable Nous focalisons donc notre attention sur les chemins autoreacutegressifs
qui sont de bons indicateurs de la stabiliteacute drsquoun construit (Straatmann Almquist Oliveira
Rostila amp Lopes 2018) Nos modegraveles indiquent que les valeurs de travail intrinsegraveque sont
stables agrave travers le temps les modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacute sur E1 (Figure 19) ou
sur E2 (Figure 20) montrent des poids becircta drsquoauto-reacutegression forts allant de β = 56 p lt 001
agrave β = 70 p lt 001 Le constat est le mecircme en observant les valeurs extrinsegraveques (de β = 50 p
lt 001 agrave β = 70 p lt 001 ) De mecircme les LGM effectueacutes font eacutetat de pentes lineacuteaires moyenne
de tregraves faible faibles amplitudes concernant les valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques (de m = -
01 agrave m = -03) avec une variance interpersonnelle eacutegalement tregraves faible mais significative
Cela deacutenote drsquoune certaine stabiliteacute individuelle marqueacutee avec une tregraves leacutegegravere diminution au
cours du temps De mecircme ces reacutesultats suggegraverent que le meilleur preacutedicteur des valeurs de
travail sont les valeurs de travail elles-mecircmes eacutevalueacutees lors de la vague preacuteceacutedente (t-1) et
cela quel que soit lrsquointervalle temporel eacutevalueacute
La satisfaction de vie est elle aussi un construit stable agrave travers le temps Les modegraveles
croiseacutes autoreacutegressifs (Figure 19) montrent des auto-reacutegressions moyennes allant de agrave β = 59
p lt 001 agrave β = 67 p lt 001 Le LGM (Figure 17) montrent que la pente de la satisfaction de vie
est de faible amplitude (m = 02) et que lrsquoerreur standard de la moyenne de cette pente est
proche de zeacutero mais significative Il semble que le meilleur preacutedicteur de la satisfaction de vie
soit la satisfaction de vie elle-mecircme eacutevalueacutee agrave t-1 La satisfaction professionnelle ne fait pas
eacutetat de la mecircme stabiliteacute En effet les auto-reacutegressions (Figure 20) varient de β = 37 p lt 001
agrave β = 38 p lt 001 Il semble que ce construit soit donc moins stable dans le temps En effet il
nous semble logique que la satisfaction professionnelle puisse varier en fonction du type de
travail de la situation professionnelle (chocircmage) ou encore des reacutecompenses de travail De
ce fait cette forme de satisfaction semble moins stable dans le temps par rapport agrave la
satisfaction de vie ou aux valeurs ces derniegraveres sont des dimensions plus fondamentales
voire dispositionnelles peu soumises aux changements environnementaux
En conclusion nos reacutesultats vont dans le sens de la meacuteta-analyse de Jin et Rounds
(2012) qui estime que la stabiliteacute des valeurs est forte De mecircme tout comme Tschopp et
collegravegues (2015) nous trouvons une leacutegegravere baisse dans le temps des valeurs de travail
98
intrinsegraveque (m = -01) A ce sujet dans ce travail nous avons trouveacute que les valeurs
intrinsegraveques et extrinsegraveques deacutecrivaient une pente lineacuteaire tregraves leacutegegraverement neacutegative alors que
la satisfaction de vie et professionnelle deacutecrivaient une pente positive leacutegegraverement positive
Or les LGM effectueacutes deacutemontre que les taux de croissance sont positivement lieacutes cela est
coheacuterent car les pentes de ces variables sont proches de zeacutero et la variance interindividuelle
de celles-ci est significative De mecircme les LGM estiment les correacutelations entre les courbes de
croissance des valeurs de travail de chaque individu avec les courbes de croissance de la
satisfaction de chaque individu Il est donc possible que les changements observeacutes au cours
du temps concernant le taux de croissance des valeurs soient correacuteleacutes avec les changements
de taux de croissance de la satisfaction et cela mecircme si les estimations moyenne des pentes
(que nous avons drsquoailleurs contraintes agrave ecirctre lineacuteaires en fixant le poids des reacutegressions allant
du facteur latent pente aux mesures observeacutees) montrent des tendances leacutegegraverement inverses
Enfin mentionnons que les intercepts et le taux de croissance sont neacutegativement lieacute
pour les valeurs intrinsegraveques r = -36 p lt 001 (E1) et r = -38 p lt 001 (E2) Cela signifie que
les personnes ayant un niveau moins eacuteleveacute de valeurs intrinsegraveques connaicirctront par la suite
une croissance plus marqueacutee sur le niveau de ces mecircmes valeurs A lrsquoinverse ces reacutesultats
signifient eacutegalement que les personnes avec un niveau eacuteleveacute sur les valeurs intrinsegraveques
connaicirctront par la suite une croissance moins marqueacutee Ces constations sont eacutegalement
valable pour les valeurs extrinsegraveques la satisfaction de vie et professionnelle
99
5 CONCLUSIONS
Le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques ont une influence
positive sur le niveau et le taux de croissance de la satisfaction de vie Nos reacutesultats montrent
eacutegalement que le niveau des valeurs intrinsegraveques est positivement correacuteleacute avec celui de la
satisfaction professionnelle Nous trouvons particuliegraverement inteacuteressants les reacutesultats
concernant les valeurs extrinsegraveques un niveau eacuteleveacute sur celles-ci est traditionnellement
associeacute par la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination agrave une plus haute insatisfaction professionnelle
et de vie ou agrave un bien-ecirctre moindre Or dans notre recherche les valeurs extrinsegraveques
apparaissent comme positivement lieacutees agrave la satisfaction de vie et de carriegravere bien qursquoaucun
lien nrsquoait pu ecirctre eacutetablit avec la satisfaction professionnelle Notons encore que les valeurs
intrinsegraveques extrinsegraveques et la satisfaction de vie sont des dimensions stables dans le temps
et peuvent ainsi figurer au rang de caracteacuteristiques dispositionnelles peu soumises aux
fluctuations de lrsquoenvironnement
Notre eacutetude agrave couvert une peacuteriode de 13 ans et nos analyses ont montreacutes le long de
cette peacuteriode relativement conseacutequente que les valeurs entretenaient des liens aveacutereacutes avec
agrave la satisfaction de vie agrave travers le temps Durant la peacuteriode plus courte (9 ans) sur laquelle
nous avons eacutetudieacute les personnes actives seule les valeurs intrinsegraveques ont deacutemontreacute des liens
avec la satisfaction professionnelle Finalement le niveau des valeurs intrinsegraveques et
extrinsegraveques ainsi que leur eacutevolution agrave travers le temps ont fait eacutetat drsquoun pouvoir de
preacutediction relativement conseacutequent sur la satisfaction de carriegravere autant pour les personnes
actives que pour les personnes en formation ou sans activiteacute professionnelle
Enfin la structuration des valeurs de travail en deux facteurs latents de second ordre
(intrinsegraveque et extrinsegraveque) est confirmeacutee pour nos eacutechantillons de personnes en emploi (E2)
et de personnes sans distinction formative ou professionnelle (E1)
100
6 APPORTS ET LIMITES
61 LIMITES
La creacuteation de deux sous-eacutechantillons pour les besoins de notre eacutetude a certainement
diminueacute la repreacutesentativiteacute de base de lrsquoeacutechantillon original TREE ainsi il convient drsquoecirctre
prudent lors de la geacuteneacuteralisation de ces reacutesultats A cet effet nous avons montreacute lorsque nous
avons effectueacute des analyses MANOVA (cf sect 221) que les personnes ayant eacuteteacute seacutelectionneacutees
pour composer nos sous-eacutechantillons sont en meilleure santeacute psychologique et physique que
celles ayant deacutecrocheacute et ne faisant ainsi pas partie de lrsquoeacutetude La question du biais de seacutelection
se pose donc De mecircme il est possible que les donneacutees manquantes mecircme si nous les avons
imputeacutees peuvent diminuer la fiabiliteacute des reacutesultats Notons encore qursquoil existe des limitations
inheacuterentes aux modegraveles statistiques utiliseacutes mentionnons par exemple la faiblesse du
modegravele croiseacute agrave refleacuteter les changements intra-individuels ou encore la difficulteacute agrave eacutetablir des
influences causales lorsque les variables utiliseacutees ont des niveaux de stabiliteacute diffeacuterents
(Rogosa 1980)
Nous avons pris la deacutecision de mesurer la satisfaction de vie avec lrsquoeacutechelle attitude
positive vis-agrave-vais de la vie creacutee par Grob et collegravegues (1991) alors qursquo agrave notre connaissance
aucune eacutetude nrsquoa lieacute cette eacutechelle agrave la satisfaciton de vie Toutefois cette eacutechelle a eacuteteacute utiliseacutee
pour mesurer le bien-ecirctre subjectif (Gomez Krings Bangerter amp Grob 2009) et nous avons
montreacute le long du chapitre 157 que la similitude entre bien-ecirctre et satisfaction de vie est
theacuteoriseacutee
Nous pensons qursquoil aurait eacuteteacute inteacuteressant drsquoeacutevaluer les reacutecompenses de travail afin
drsquoavoir une vision du pheacutenomegravene de congruence Nous aurions ainsi pu mettre en parallegravele
les valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques avec ce que lrsquoactiviteacute professionnelle offre
comme reacutesultats En effet Kalleberg (1977) montre que les valeurs de travail sont des
preacutedicteurs plus distaux et plus faibles de la satisfaction professionnelle que ne le sont les
reacutecompenses de travail De mecircme toujours selon cet auteur il peut y avoir des interactions
entre les reacutecompenses et les valeurs de travail qui peuvent diminuer la force preacutedictive des
valeurs intrinsegraveque sur la satisfaction professionnelle En effet pour cet auteur un haut
niveau sur une valeur (par exemple intrinsegraveque) et un faible niveau de reacutecompense preacutedit
une faible satisfaction au travail Nous pensons donc que pour obtenir une meilleure vision
101
drsquoensemble des meacutecanismes qui agissent sur la satisfaction nous aurions ducirc eacutevaluer les
reacutecompenses fournies par le monde professionnel
62 APPORTS
Ce travail a permis de deacutemontrer le lien entre les valeurs de travail intrinsegraveques et
extrinsegraveques avec les diffeacuterentes formes de satisfaction (de vie professionnelle et de carriegravere)
Nous pensons qursquoil peut apporter des appuis empiriques agrave la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
en mettant en eacutevidence lrsquoimportance de satisfaire les besoins fondamentaux drsquoune personne
(autonomie compeacutetence et appartenance) ndash refleacuteteacutes par les valeurs intrinsegraveques ndash pour
accroicirctre le bien-ecirctre et la satisfaction de vie Ainsi ce travail peut ecirctre inteacuteressant pour la
psychologie du travail organisationnelle et de la santeacute De plus cette recherche nuance les
preacuteceacutedentes eacutetudes qui ont mis en parallegravele lrsquoinsatisfaction avec les valeurs extrinsegraveques nos
analyses montrent que celles-ci sont positivement lieacutees agrave la satisfaction de vie et de carriegravere
de maniegravere toutefois moins marqueacutee que les valeurs intrinsegraveques Ce travail peut fournir une
eacuteventuelle base aux chercheurs travaillant sur les donneacutees TREE en proposant des conclusions
qui sont contextualiseacutees agrave la situation socioeacuteconomique suisse Enfin cette recherche montre
lrsquoimportance de lrsquoeacutevaluation des valeurs par les employeurs les centres drsquoorientation ou
encore les offices drsquoassurance invaliditeacute pour lrsquoeacutetablissement de projets professionnels
pertinents prenant en compte les caracteacuteristiques personnelles des individus qui sont dans un
processus de recrutement de reacuteinsertion ou de reacuteorientation Si lrsquoeacutevaluation des inteacuterecircts est
relativement freacutequente il nrsquoen est pas de mecircme pour les valeurs mecircme si la congruence de
celles-ci avec lrsquoenvironnement professionnel est beacuteneacutefique sur le niveau de satisfaction nous
espeacuterons avoir donneacute des arguments qui pourront inverser cette tendance Mentionnons
encore que les reacutesultats fournis par nos analyses peuvent servir aux professionnels de la santeacute
(psychologue psychiatre meacutedecin hellip) qui souhaiteraient proposer des activiteacutes ou des
environnements professionnels favorisant lrsquoassouvissement des besoins fondamentaux
(intrinsegraveques) et donc la satisfaction dans la vie priveacutee familiale et organisationnelle Ce
travail permet aussi de se faire une ideacutee sur lrsquoeacutevolution du niveau de satisfaction moyen en
Suisse par rapport agrave la population geacuteneacuterale et la population inseacutereacutee dans la vie active Enfin
les conclusions faites sur la stabiliteacute des valeurs et de la satisfaction de vie fournissent des
reacutesultats renforccedilant les preacuteceacutedentes recherches qui ont eacutetabli que ces dimensions ne sont que
peu influenceacutees par lrsquoenvironnement
102
A titre personnel la reacutedaction de ce travail mrsquoa permis drsquoeacutetoffer mes connaissances
sur les liens existant entre les valeurs et la satisfaction Jrsquoai drsquoailleurs durant mon stage agrave
lrsquoOffice AI du Valais proposeacute lrsquoutilisation des outils permettant de mesurer les valeurs dans le
but de favoriser une reacuteinsertionreacuteadaptation prenant en compte les motivations profondes
des assureacutes Ceci dans le but de favoriser un retour agrave un emploi adapteacute et capable de procurer
de la satisfaction Je suis heureux de vous annoncer que le projet a eacuteteacute accepteacute et va
prochainement ecirctre mis en place Plus geacuteneacuteralement nous espeacuterons que les deacutecouvertes
proposeacutees par notre travail puissent contribuer agrave la compreacutehension et agrave la preacutevention de
lrsquoinsatisfaction professionnelle et dans la vie
103
BIBLIOGRAPHIE
Abessolo M Hirschi A amp Rossier J (2017) Work values underlying protean and boundaryless
career orientations Career Development International 22(3) 241ndash259 doi101108CDI-10-
2016-0167
Adio G amp Popoola S O (2010) Job satisfaction and career commitment of librarians in federal
university libraries in Nigeria Library Review 59(3) 175ndash184
doi10110800242531011031160
Alansari H A (2011) Career choice satisfaction and perceptions about their professional image A
study of Kuwaiti librarians Library Review 60(7) 575ndash587
doi10110800242531111153597
Albert C Garciacutea‐Serrano C amp Hernanz V (2010) On-the-job training in Europe Determinants and
wage returns International Labour Review 149(3) 315‑341 doi101111j1564-
913X201000089x
Amabile T M Hill K G Hennessey B A amp Tighe E M (1994) The Work Preference Inventory
assessing intrinsic and extrinsic motivational orientations Journal of personality and social
psychology 66(5) 950 doi1010370022-3514665950
Arbuckle J (2014) Amos (Version 230)[Computer Program] IBM SPSS Chicago
Arciniega L M Gonzaacutelez L Soares V Ciulli S amp Giannini M (2009) Cross-Cultural Validation of
the Work Values Scale EVAT Using Multi-Group Confirmatory Factor Analysis and
Confirmatory Multidimensional Scaling The Spanish Journal of Psychology 12(2) 767‑772
doi101017S1138741600002134
Ariza-Montes A Arjona-Fuentes J M Han H amp Law R (2018) The price of success A study on
chefsrsquo subjective well-being job satisfaction and human values International Journal of
Hospitality Management 69 84‑93 doi101016jijhm201710006
Arthur M B amp Lawrence B S (1984) Perspectives on environment and career An introduction
Journal of Organizational Behavior 5(1) 1ndash8 doi101002job4030050102
Arvey R D McCall B P Bouchard Jr T J Taubman P amp Cavanaugh M A (1994) Genetic
influences on job satisfaction and work values Personality and Individual Differences 17(1)
21ndash33
Avey J B Luthans F Smith R M amp Palmer N F (2010) Impact of positive psychological capital
on employee well-being over time Journal of occupational health psychology 15(1)
17 doi1010160191-8869(94)90258-5
104
Baard P P Deci E L amp Ryan R M (2004) Intrinsic need satisfaction A motivational basis of
performance and weil-being in two work settings Journal of applied social psychology
34(10) 2045ndash2068 doi101111j1559-18162004tb02690x
Baillod J (1992) Fluktuation bei Computerfachleuten eine Laumlngsschnittuntersuchung uumlber die
Beziehungen zwischen Arbeitssituationen und Berufsverlaumlufen Bern Peter Lang
Balsamo M Lauriola M amp Saggino A (2013) Work values and college major choice Learning and
Individual Differences 24 110‑116 doi101016jlindif201212022
Baltes P B (1966) Sequenzmodelle zum Studium von Altersprozessen Querschnitt-und
Laengsschnittsequenzen In Bericht ueber den 25 Kongress der Deutschen Gesellschaft fuer
Psychologic in Muenster
Baltes P B (1997) On the incomplete architecture of human ontogeny Selection optimization and
compensation as foundation of developmental theory American psychologist 52(4) 366
doi1010370003-066X524366
Barnett R C (2008) On multiple roles Past present and future In Handbook of work-family
integration (p 75ndash93) Elsevier doi101016B978-012372574-550008-9
Bastid F amp Roger A (2008) Sentiment de reacuteussite de carriegravere qualiteacute du travail et eacutequilibre de vie
Congregraves AIPTLF Queacutebec
Bauman Z (2013) Liquid modernity John Wiley amp Sons
Becker G S amp Murphy K M (2009) Social economics Market behavior in a social environment
Harvard University Press
Bentler P M (1990) Comparative fit indexes in structural models Psychological bulletin 107(2)
238 doi1010370033-29091072238
Bentler P M amp Bonett D G (1980) Significance tests and goodness of fit in the analysis of
covariance structures Psychological bulletin 88(3) 588 doi1010370033-2909883588
Bernstein A (2011) A Herzbergian look at academic librarians and job satisfaction Georgia Library
Quarterly 48(3) 3
Berry J W (2008) Globalisation and acculturation International Journal of Intercultural Relations
32(4) 328‑336 doi101016jijintrel200804001
Bidet A Queacutereacute L amp Truc G (2011) Ce agrave quoi nous tenons Dewey et la formation des valeurs La
formation des valeurs 5ndash64
105
Billings R S amp Cornelius E T (1980) Dimensions of work outcomes A multidimensional scaling
approach Personnel Psychology 33(1) 151ndash162 doi101111j1744-65701980tb02169x
Birdi K Warr P amp Oswald A (1995) Age differences in three components of employee well-being
Applied Psychology 44(4) 345ndash373 doi101111j1464-05971995tb01085x
Blood M R (1969) Work values and job satisfaction Journal of Applied psychology 53(6) 456
doi101037h0028653
Bollen K A (1989) A new incremental fit index for general structural equation models Sociological
Methods amp Research 17(3) 303ndash316 doi 1011770049124189017003004
Bono J E amp Judge T A (2003) Core self-evaluations A review of the trait and its role in job
satisfaction and job performance European Journal of personality 17(S1) S5ndashS18
doi101002per481
Bouwkamp-Memmer J C Whiston S C amp Hartung P J (2013) Work values and job satisfaction of
family physicians Journal of Vocational Behavior 82(3) 248ndash255
doi101016jjvb201302001
Bowling N A Eschleman K J amp Wang Q (2010) A meta-analytic examination of the relationship
between job satisfaction and subjective well-being Journal of Occupational and
Organizational Psychology 83(4) 915‑934 doi101348096317909X478557
Briscoe J P amp Hall D T (2006) The interplay of boundaryless and protean careers Combinations
and implications Journal of vocational behavior 69(1) 4ndash18 doi101016jjvb200509002
Broeck A V den Ruysseveldt J V Smulders P amp Witte H D (2011) Does an intrinsic work value
orientation strengthen the impact of job resources A perspective from the Job Demandsndash
Resources Model European Journal of Work and Organizational Psychology 20(5) 581‑609
doi10108013594321003669053
Brown D (1996) Brownrsquos values-based holistic model of career and life-role choices and
satisfaction Career choice and development 3 327ndash338
Browne M W amp Cudeck R (1993) Alternative ways of assessing model fit Sage focus editions
154 136ndash136
Bruggemann A Groskurth P amp Ulich E (1975) Arbeitszufriedenheit Bungard
Cass M H Siu O L Faragher E B amp Cooper C L (2003) A meta-analysis of the relationship
between job satisfaction and employee health in Hong Kong Stress and Health Journal of
the International Society for the Investigation of Stress 19(2) 79ndash95 doi101002smi959
Chataigneacute C (2014) Psychologie des valeurs De Boeck Superieur
106
Chen P-J amp Choi Y (2008) Generational differences in work values a study of hospitality
management International Journal of Contemporary Hospitality Management 20(6) 595ndash615
doi10110809596110810892182
Chiocchio F amp Frigon J-Y (2006) Tenure satisfaction and work environment flexibility of people
with mental retardation Journal of Vocational Behavior 68(1) 175ndash187
doi101016jjvb200411004
Chow A Galambos N L amp Krahn H J (2017) Work values during the transition to adulthood and
mid-life satisfaction Cascading effects across 25 years International Journal of Behavioral
Development 41(1) 105ndash114 doi1011770165025415608518
Christensen L amp Mendoza J L (1986) A method of assessing change in a single subject An
alteration of the RC index Behavior Therapy 17(3) 305ndash308
Cohen E H (2000) A Facet Theory Approach to Examining Overall and Life Facet Satisfaction
Relationships Social Indicators Research 51(2) 223‑237 doi101023A1007019526236
Consiglio C Cenciotti R Borgogni L Alessandri G amp Schwartz S H (2017) The WVal A new
measure of work values Journal of Career Assessment 25(3) 405ndash422
doi1011771069072716639691
Cropanzano R amp Wright T A (1999) A 5-year study of change in the relationship between well-
being and job performance Consulting Psychology Journal Practice and Research 51(4) 252
doi1010371061-4087514252
Curran P J Obeidat K amp Losardo D (2010) Twelve Frequently Asked Questions About Growth
Curve Modeling Journal of cognition and development official journal of the Cognitive
Development Society 11(2) 121‑136 doi10108015248371003699969
Cushing A (2010) Career satisfaction of young archivists A survey of professional working
archivists age 35 and under The American Archivist 73(2) 600ndash625
doi1017723aarc732gh8330h51124j144
Danziger N Rachman-Moore D amp Valency R (2008) The construct validity of Scheinrsquos career
anchors orientation inventory Career Development International 13(1) 7ndash19
doi10110813620430810849506
Davis-Blake A amp Pfeffer J (1989) Just a Mirage The Search for Dispositional Effects in
Organizational Research Academy of Management Review 14(3) 385‑400
doi105465amr19894279071
Dawis R V (1991) Vocational interests values and preferences In M D Dunnette amp L M Hough
(Eds) Handbook of industrial and organizational psychology (pp 833-871) Palo Alto CA US
Consulting Psychologists Press
107
Dawis R V amp Lofquist L H (1984) A psychological theory of work adjustment An individual
differences model and its application Minneapolis University of Minnesota
Dawis R V Lofquist L H amp Weiss D J (1968) A theory of work adjustment A revision Minnesota
studies in vocational rehabilitation
De Clercq S Fontaine J R J amp Anseel F (2008) In Search of a Comprehensive Value Model for
Assessing Supplementary PersonmdashOrganization Fit The Journal of Psychology 142(3)
277‑302 doi103200JRLP1423277-302
De Cuyper N amp De Witte H (2006) Autonomy and workload among temporary workers Their
effects on job satisfaction organizational commitment life satisfaction and self-rated
performance International Journal of Stress Management 13(4) 441-459
doi1010371072-5245134441
De Fruyt F Bartels M Van Leeuwen K G De Clercq B Decuyper M amp Mervielde I (2006) Five
types of personality continuity in childhood and adolescence Journal of Personality and
Social Psychology 91(3) 538-552 doi1010370022-3514913538
De Vos A Buyens D amp Schalk R (2005) Making sense of a new employment relationship
psychological contract-related information seeking and the role of work values and locus of
control International Journal of Selection and Assessment 13(1) 41ndash52 doi101111j0965-
075X200500298x
Deci E L amp Ryan R M (2000) The what and why of goal pursuits Human needs and the self-
determination of behavior Psychological Inquiry 11(4) 227-268
doi101207S15327965PLI1104_01
Deci E L amp Ryan R M (2008) Self-determination theory A macrotheory of human motivation
development and health Canadian PsychologyPsychologie canadienne 49(3) 182-185
doi101037a0012801
Deci E L amp Ryan R M (2011) Self-determination theory Handbook of theories of social
psychology 1(2011) 416ndash433
Deci E amp Ryan R M (1985) Intrinsic motivation and self-determination in human behavior
Springer Science amp Business Media
DeNeve K M (1999) Happy as an extraverted clam The role of personality for subjective well-
being Current Directions in Psychological Science 8(5) 141-144 doi1011111467-
872100033
DeNeve K M amp Cooper H (1998) The happy personality A meta-analysis of 137 personality traits
and subjective well-being Psychological Bulletin 124(2) 197-229 doi1010370033-
29091242197
108
Diener E (1984) Subjective well-being Psychological Bulletin 95(3) 542-575 doi 1010370033-
2909953542
Diener E (1994) Assessing subjective well-being Progress and opportunities Social Indicators
Research 31(2) 103-157 doi101007BF01207052
Diener E amp Biswas-Diener R (2000) New directions in subjective well-being research The cutting
edge Indian Journal of Clinical Psychology 27(1) 21ndash33
Diener E amp Chan M Y (2011) Happy people live longer Subjective well‐being contributes to
health and longevity Applied Psychology Health and Well-Being 3(1) 1-43
doi101111j1758-0854201001045x
Diener E amp Diener M (2009) Cross-Cultural Correlates of Life Satisfaction and Self-Esteem In
Culture and Well-Being (p 71‑91) Springer Dordrecht doi101007978-90-481-2352-0_4
Diener E Suh E M Lucas R E amp Smith H L (1999) Subjective well-being Three decades of
progress Psychological Bulletin 125(2) 276-302 doi1010370033-29091252276
Dietrich J Shulman S amp Nurmi J-E (2013) Goal pursuit in young adulthood The role of
personality and motivation in goal appraisal trajectories across 6years Journal of Research in
Personality 47(6) 728‑737 doi101016jjrp201306004
Dodge R Daly A P Huyton J amp Sanders L D (2012) The challenge of defining wellbeing
International journal of wellbeing 2(3)
httpwwwinternationaljournalofwellbeingindexphpijowarticleview89
Dormann C amp Zapf D (2001) Job satisfaction A meta-analysis of stabilities Journal of
Organizational Behavior 22(5) 483-504 doi101002job98
Dose J J (1997) Work values An integrative framework and illustrative application to
organizational socialization Journal of occupational and organizational psychology 70(3)
219ndash240 doi101111j2044-83251997tb00645x
Drummond R J amp Stoddard A (1991) Job satisfaction and work values Psychological Reports
69(3 Pt 2) 1116-1118 doi102466PR06981116-1118
Duncan S C Duncan T E Biglan A amp Ary D (1998) Contributions of the social context to the
development of adolescent substance use a multivariate latent growth modeling approach
Drug and Alcohol Dependence 50(1) 57‑71 doi101016S0376-8716(98)00006-4
Duncan T E amp Duncan S C (2009) The ABCrsquos of LGM An Introductory Guide to Latent Variable
Growth Curve Modeling Social and personality psychology compass 3(6) 979‑991
doi101111j1751-9004200900224x
109
Dyer L amp Parker D F (1975) Classifying outcomes in work motivation research An examination of
the intrinsic-extrinsic dichotomy Journal of Applied Psychology 60(4) 455‑458
doi101037h0076914
Eby L T Casper W J Lockwood A Bordeaux C amp Brinley A (2005) Work and family research in
IOOB Content analysis and review of the literature (1980-2002) Journal of Vocational
Behavior 66(1) 124-197 doi101016jjvb200311003
Ecoplan (2003) Emplois preacutecaires en Suisse - Conception theacuteorique et analyse empirique de
leacutevolution de 1992 agrave 2002 Repeacutereacute agrave wwwecoplanchdownloadpav_sb_kf_frpdf
Edralin D M (2013) Work and Life harmony An exploratory case study of EntrePinays DLSU
Business amp Economics Review 22(2) 15ndash36
Edwards J R amp Shipp A J (2007) The relationship between person-environment fit and outcomes
An integrative theoretical framework In C Ostroff amp T A Judge (Eds) The organizational
frontiers series Perspectives on organizational fit (pp 209-258) Mahwah NJ US Lawrence
Erlbaum Associates Publishers
Edwards J R (1991) Person-job fit A conceptual integration literature review and methodological
critique In C L Cooper amp I T Robertson (Eds) International review of industrial and
organizational psychology International review of industrial and organizational psychology
1991 Vol 6 pp 283-357) Oxford England John Wiley amp Sons
Edwards J R (1996) An examination of competing versions of the personndashenvironment fit approach
to stress Academy of Management Journal 39(2) 292-339 doi102307256782
Eid M amp Diener E (2004) Global judgments of subjective well-being Situational variability and
long-term stability Social Indicators Research 65(3) 245‑277
doi101023BSOCI000000380189195bc
Elizur D (1984) Facets of work values A structural analysis of work outcomes Journal of Applied
Psychology 69(3) 379-389 doi1010370021-9010693379
Elizur D Borg I Hunt R amp Beck I M (1991) The structure of work values A cross cultural
comparison Journal of Organizational Behavior 12(1) 21‑38 doi101002job4030120103
Emmons R A amp McCullough M E (2003) Counting blessings versus burdens An experimental
investigation of gratitude and subjective well-being in daily life Journal of Personality and
Social Psychology 84(2) 377-389 doi1010370022-3514842377
Enders C K amp Bandalos D L (2001) The relative performance of full information maximum
likelihood estimation for missing data in structural equation models Structural Equation
Modeling 8(3) 430-457 doi101207S15328007SEM0803_5
110
Endler N S amp Parker J (1990) Coping inventory for stressful situations Multi-Health systems
Incorporated
Erdogan B Bauer T N Peiroacute J M amp Truxillo D M (2011) Overqualified employees Making the
best of a potentially bad situation for individuals and organizations Industrial and
Organizational Psychology Perspectives on Science and Practice 4(2) 215-232
doi101111j1754-9434201101330x
Ester P Braun M amp Mohler P P (2006) Globalization value change and generations A cross-
national and intergenerational perspective
Ewen R B Smith P C amp Hulin C L (1966) An empirical test of the herzberg two-factor
theory Journal of Applied Psychology 50(6) 544-550 doi101037h0024042
Feij J A van der Velde M E G Taris R amp Taris T W (1999) The development of personndash
vocation fit A longitudinal study among young employees International Journal of Selection
and Assessment 7(1) 12-25 doi1011111468-238900100
Festinger L (1957) A theory of cognitive dissonance Stanford University Press
Festugiegraveres A J (s d ) GREgraveCE ANTIQUE (Civilisation) - Lhomme grec Encyclopaeligdia Universalis [en
ligne] consulteacute le 7 aoucirct 2018 Repeacutereacute agrave httpwwwuniversalis-
educomencyclopediegrece-antique-civilisation-l-homme-grec
Fogle L M Huebner E S amp Laughlin J E (2002) The Relationship between Temperament and Life
Satisfaction in Early Adolescence Cognitive and Behavioral Mediation Models Journal of
Happiness Studies 3(4) 373-392 doi101023A1021883830847
French J R Caplan R D amp Van Harrison R (1982) The mechanisms of job stress and strain (Vol
7) Chichester [Sussex] New York J Wiley
French J R amp Kahn R L (1962) A programmatic approach to studying the industrial environment
and mental health Journal of social issues 18(3) 1ndash47 doi101111j1540-
45601962tb00415x
Fujita F amp Diener E (2005) Life Satisfaction Set Point Stability and Change Journal of Personality
and Social Psychology 88(1) 158-164 doi1010370022-3514881158
Gabriel Cegarra‐Navarro J Cegarra‐Leiva D amp Saacutenchez‐Vidal M E (2012) Understanding the link
between work life balance practices and organisational outcomes in SMEs The mediating
effect of a supportive culture Personnel Review 41(3) 359‑379
doi10110800483481211212986
Gagneacute M amp Deci E L (2005) Self-determination theory and work motivation Journal of
Organizational Behavior 26(4) 331-362 doi101002job322
111
Galinha I amp Pais-Ribeiro J L (2011) Cognitive affective and contextual predictors of subjective
wellbeing International Journal of Wellbeing 2(1) 34ndash53 doi105502ijwv2i13
Gay E G (1971) Manual for the Minnesota Importance Questionnaire Minnesota Studies in
Vocational Rehabilitation
Georgellis Y Tsitsianis N amp Yin Y P (2009) Personal values as mitigating factors in the link
between income and life satisfaction Evidence from the European Social Survey Social
Indicators Research 91(3) 329-344 doi101007s11205-008-9344-2
Gerhart B (1987) How important are dispositional factors as determinants of job satisfaction
Implications for job design and other personnel programs Journal of Applied Psychology
72(3) 366-373 doi1010370021-9010723366
Gilman R amp Huebner E S (2006) Characteristics of adolescents who report very high life
satisfaction Journal of Youth and Adolescence 35(3) 293ndash301 doi101007s10964-006-
9036-7
Gomez V Krings F Bangerter A amp Grob A (2009) The influence of personality and life events on
subjective well-being from a life span perspective Journal of Research in Personality 43(3)
345 doi101016jjrp200812014
Grawitch M J Maloney P W Barber L K amp Mooshegian S E (2013) Examining the nomological
network of satisfaction with workndashlife balance Journal of Occupational Health Psychology
18(3) 276-284 doi101037a0032754
Greenhaus J H amp Kossek E E (2014) The contemporary career A workndashhome perspective Annu
Rev Organ Psychol Organ Behav 1(1) 361ndash388 doi101146annurev-orgpsych-031413-
091324
Greenhaus J H Parasuraman S amp Wormley W M (1990) Effects of race on organizational
experiences job performance evaluations and career outcomes Academy of Management
Journal 33(1) 64-86 doi102307256352
Greenhaus J H amp Powell G N (2006) When work and family are allies A theory of work-family
enrichment The Academy of Management Review 31(1) 72-92 doi10230720159186
Grob A Luumlthi R Kaiser F G Flammer A et al (1991) Berner Fragebogen zum Wohlbefinden
Jugendlicher (BFW) [The Bern Subjective Well-Being Questionnaire for Adolescents
(BFW)] Diagnostica 37(1) 66-75
Gros M-H amp Wach M (2013) Inteacuterecirct des valeurs valeurs et inteacuterecircts dans un bilan drsquoorientation
Lrsquoorientation scolaire et professionnelle (423)
Guichard J (2008) Proposition drsquoun scheacutema drsquoentretien constructiviste de conseil en orientation
(life designing counseling) pour des adolescents ou de jeunes adultes Lrsquoorientation scolaire
et professionnelle (373) 413ndash440
112
Guichard J amp Huteau M (2006) Psychologie de lrsquoorientation Paris Dunod
Guttman L (1968) A general nonmetric technique for finding the smallest coordinate space for a
configuration of points Psychometrika 33(4) 469‑506 doi101007BF02290164
Hall D T Kossek E E Briscoe J P Pichler S amp Lee M D (2013) Nonwork orientations relative
to career A multidimensional measure Journal of Vocational Behavior 83(3) 539ndash550
doi101016jjvb201307005
Hancock G R amp Lawrence F R (2006) Using latent growth models to evaluate longitudinal
change Structural equation modeling A second course 171-196
Haybron D M (2000) Two philosophical problems in the study of happiness Journal of Happiness
Studies 1(2) 207ndash225 doi101023A1010075527517
Headey B amp Wearing A (1989) Personality life events and subjective well-being toward a
dynamic equilibrium model Journal of Personality and Social psychology 57(4) 731
Hegney D amp McCarthy A (2000) Job satisfaction and nurses in rural Australia Journal of Nursing
Administration 30(78) 347ndash350
Heller D Judge T A amp Watson D (2002) The confounding role of personality and trait affectivity
in the relationship between job and life satisfaction Journal of Organizational Behavior
23(7) 815-835 doi101002job168
Hennequin E (2010) La reacuteussite professionnelle des ouvriers Questionnement et modeacutelisation du
sentiment de succegraves de carriegravere chez les ouvriers Eacuteditions universitaires europeacuteennes
Herzberg F Mausner B amp Snyderman B B (1959) The Motivation to Work John Wiley amp Sons
Inc New York
Herzberg F Mausner B amp Snyderman B B (2011) The motivation to work (Vol 1) New
Brunswick NJ Transaction
Hirschi A Herrmann A Nagy N amp Spurk D (2016) All in the name of work Nonwork
orientations as predictors of salary career satisfaction and life satisfaction Journal of
Vocational Behavior 95‑96 45‑57 doi101016jjvb201607006
Hofmans J Dries N amp Pepermans R (2008) The Career Satisfaction Scale Response bias among
men and women Journal of Vocational Behavior 73(3) 397-403
doi101016jjvb200808001
Holland J L (1959) A theory of vocational choice Journal of Counseling Psychology 6(1) 35-45
doi101037h0040767
113
Holland J L (1997) Making vocational choices A theory of vocational personalities and work
environments (3rd ed) Odessa FL US Psychological Assessment Resources
Huebner E S Suldo S M amp Gilman R (2006) Life Satisfaction In G G Bear amp K M Minke
(Eds) Childrens needs III Development prevention and intervention (pp 357-368)
Washington DC US National Association of School Psychologists
Huebner E S Valois R F Paxton R J amp Drane J W (2005) Middle school students perceptions
of quality of life Journal of Happiness Studies 6(1) 15-24 doi101007s10902-004-1170-x
Hulin C L amp Judge T A (2003) Job attitudes In W C Borman D R Ilgen amp R J Klimoski
(Eds) Handbook of psychology Industrial and organizational psychology Vol 12 pp 255-
276) Hoboken NJ US John Wiley amp Sons Inc
Humphrey S E Nahrgang J D amp Morgeson F P (2007) Integrating Motivational Social and
Contextual Work Design Features A Meta-Analytic Summary and Theoretical Extension of
the Work Design Literature Journal of Applied Psychology 92(5) 1332-1356
doi 1010370021-90109251332
Irvine D M amp Evans M G (1995) Job satisfaction and turnover among nurses Integrating research
findings across studies Nursing Research 44(4) 246-253 doi10109700006199-199507000-
00010
Jiang J J Klein G amp Balloun J L (2001) The joint impact of internal and external career anchors
on entry-level IS career satisfaction Information amp Management 39(1) 31‑39
doi101016S0378-7206(01)00077-5
Jin J amp Rounds J (2012) Stability and change in work values A meta-analysis of longitudinal
studies Journal of Vocational Behavior 80(2) 326‑339 doi101016jjvb201110007
Johnson M K (2001a) Change in job values during the transition to adulthood Work and
Occupations 28(3) 315-345 doi1011770730888401028003004
Kirkpatrick Johnson M (2001b) Job values in the young adult transition Change and stability with
age Social Psychology Quarterly 64(4) 297-317 doi1023073090156
Johnson M K (2002) Social origins adolescent experiences and work value trajectories during the
transition to adulthood Social Forces 80(4) 1307‑1341 doi101353sof20020028
Johnson M K amp Monserud M A (2010) Judgments about work and the features of young adultsrsquo
jobs Work and Occupations 37(2) 194-224 doi1011770730888410365973
Johnson M K amp Mortimer J T (2011) Origins and outcomes of judgments about work Social
Forces 89(4) 1239ndash1260 doi101093sf8941239
114
Johnson M K Mortimer J T Lee J C amp Stern M J (2007) Judgments about work
Dimensionality revisited Work and Occupations 34(3) 290-317
doi1011770730888407303182
Johnson M K Sage R A amp Mortimer J T (2012) Work Values Early Career Difficulties and the
US Economic Recession Social Psychology Quarterly 75(3) 242‑267
doi1011770190272512451754
Jolliffe I (2011) Principal component analysis In International Encyclopedia of Statistical Science (p
1094ndash1096) Springer doi101007978-3-642-04898-2_455
Joo B (Brian) amp Park S (2010) Career satisfaction organizational commitment and turnover
intention The effects of goal orientation organizational learning culture and developmental
feedback Leadership amp Organization Development Journal 31(6) 482‑500
doi10110801437731011069999
Judge T A (1994) Personndashorganization fit and the theory of work adjustment Implications for
satisfaction tenure and career success Journal of Vocational behavior 44(1) 32ndash54
doi101006jvbe19941003
Judge T A (1997) The dispositional causes of job satisfaction A core evaluations approach
Research in organizational behavior 19 151ndash188
Judge T A Boudreau J W amp Bretz R D (1994) Job and life attitudes of male executives Journal
of Applied Psychology 79(5) 767‑782 doi1010370021-9010795767
Judge T A amp Bretz R D (1992) Effects of work values on job choice decisions Journal of Applied
Psychology 77(3) 261-271 doi1010370021-9010773261
Judge T A Cable D M Boudreau J W amp Bretz R D (1995) An empirical investigation of the
predictors of executive career success Personnel Psychology 48(3) 485-519
doi101111j1744-65701995tb01767x
Judge T A Heller D amp Mount M K (2002) Five-factor model of personality and job satisfaction A
meta-analysis Journal of Applied Psychology 87(3) 530-541 doi1010370021-
9010873530
Judge T A amp Klinger R (2008) Job satisfaction Subjective well-being at work In M Eid amp R J
Larsen (Eds) The science of subjective well-being (pp 393-413) New York NY US Guilford
Press
Judge T A Locke E A Durham C C amp Kluger A N (1998) Dispositional effects on job and life
satisfaction The role of core evaluations Journal of Applied Psychology 83(1) 17-34
doi1010370021-901083117
115
Judge T A amp Watanabe S (1993) Another look at the job satisfaction-life satisfaction
relationship Journal of Applied Psychology 78(6) 939-948 doi1010370021-9010786939
Judge T Robbins S amp Gabilliet P (2006) Comportements organisationnels Eacuteditions PEARSON
Kahneman D Diener E amp Schwarz N (Eds) (1999) Well-being The foundations of hedonic
psychology New York NY US Russell Sage Foundation
Kaumllin W (1995) Deutsche 12-Item Kurzform des Coping Inventory for Stressful Situations(CISS) von
NS Endler amp JDA Parker Basierend auf der uumlbersetzung von N Semmer F Tschan amp V
Schade (unveroumlffentlicher Fragebogen) Universitaumlt Institut fuumlr Psychologie Bern
Switzerland
Kalleberg A L (1977) Work values and job rewards A theory of job satisfaction American
sociological review 124ndash143
Kalleberg A L amp Marsden P V (2013) Changing work values in the United States 1973ndash2006
Social Science Research 42(2) 255ndash270 doi101016jssresearch201209012
Kammeyer-Mueller J D Wanberg C R Glomb T M amp Ahlburg D (2005) The Role of Temporal
Shifts in Turnover Processes Its About Time Journal of Applied Psychology 90(4) 644-658
doi1010370021-9010904644
Karan O C Lambour G amp Greenspan S (1990) Persons in transition Quality of life Perspectives
and issues 85ndash92
Karatepe O M amp Bekteshi L (2008) Antecedents and outcomes of work-family facilitation and
family-work facilitation among frontline hotel employees International Journal of Hospitality
Management 27(4) 517‑528 doi101016jijhm200709004
Kashdan T B Biswas-Diener R amp King L A (2008) Reconsidering happiness The costs of
distinguishing between hedonics and eudaimonia The Journal of Positive Psychology 3(4)
219ndash233 doi10108017439760802303044
Kashefi M (2005) The relationship between work values and job rewards Is satisfaction of extrinsic
job rewards a pre-condition for the salience of intrinsic rewards International Review of
Modern Sociology 233ndash250
Kasser T (2003) The high price of materialism MIT press
Kasser T amp Ahuvia A (2002) Materialistic values and well-being in business students European
Journal of Social Psychology 32(1) 137-146 doi101002ejsp85
Kasser T amp Ryan R M (1996) Further examining the American dream Differential correlates of
intrinsic and extrinsic goals Personality and Social Psychology Bulletin 22(3) 280-287
doi1011770146167296223006
116
Kasser T Ryan R M Couchman C E amp Sheldon K M (2004) Materialistic values Their causes
and consequences In Psychology and consumer culture The struggle for a good life in a
materialistic world (p 11‑28) Washington DC US American Psychological Association
doi10103710658-002
Keller A C amp Semmer N K (2013) Changes in situational and dispositional factors as predictors of
job satisfaction Journal of Vocational Behavior 83(1) 88-98 doi101016jjvb201303004
Keller F amp Moser U (2013) Schullaufbahnen und Bildungserfolg Auswirkungen von Schullaufbahn
und Schulsystem auf den Uumlbertritt ins Berufsleben Ruumlegger
Keller L M Bouchard T J Arvey R D Segal N L amp Dawis R V (1992) Work values Genetic and
environmental influences Journal of Applied Psychology 77(1) 79-88 doi1010370021-
901077179
Kelman H C (1958) Compliance identification and internalization three processes of attitude
change Journal of conflict resolution 2(1) 51ndash60
Kelman H C (2017) Processes of opinion change In Attitude Change (p 205ndash233) Routledge
Kessen W (1960) Research design in the study of developmental problems Handbook of research
methods in child development 36ndash70
Keyes C L M (2007) Promoting and protecting mental health as flourishing A complementary
strategy for improving national mental health American Psychologist 62(2) 95-108
doi1010370003-066X62295
Keyes C L M amp Waterman M B (2003) Dimensions of well-being and mental health in adulthood
In M H Bornstein L Davidson C L M Keyes amp K A Moore (Eds) Crosscurrents in
contemporary psychology Well-being Positive development across the life course (pp 477-
497) Mahwah NJ US Lawrence Erlbaum Associates Publishers
Johnson M K (2005) Family Roles and Work Values Processes of Selection and Change Journal of
Marriage and Family 67(2) 352-369 doi101111j0022-2445200500121x
Kline R B (2010) Principles and Practice of Structural Equation Modeling Guilford Publications
Kluckhohn C (1951) Values and value-orientations in the theory of action An exploration in
definition and classification
Kluger A N Lewinsohn S amp Aiello J R (1994) The influence of feedback on mood Linear effects
on pleasantness and curvilinear effects on arousal Organizational Behavior and Human
Decision Processes 60(2) 276‑299 doi101006obhd19941084
117
Knoop R (1994) The relationship between importance and achievement of work values and job
satisfaction Perceptual and Motor Skills 79(1 Pt 2) 595-605
doi102466pms1994791595
Koch J L amp Steers R M (1978) Job attachment satisfaction and turnover among public sector
employees Journal of Vocational Behavior 12(1) 119-128 doi1010160001-
8791(78)90013-1
Kohlberg L (1987) The development of moral judgment and moral action Child psychology and
childhood education A cognitive-developmental view 259 328
Kohlberg L amp Hersh R H (1977) Moral development A review of the theory Theory Into Practice
16(2) 53‑59 doi10108000405847709542675
Kooij D T A M Jansen P G W Dikkers J S E amp De Lange A H (2010) The influence of age on
the associations between HR practices and both affective commitment and job satisfaction A
meta-analysis Journal of Organizational Behavior 31(8) 1111-1136 doi101002job666
Kozma A Stone S amp Stones M J (2000) Stability in components and predictors of subjective well-
being (SWB) Implications for SWB structure In Advances in quality of life theory and
research (p 13ndash30) Springer doi101007978-94-011-4291-5_2
Krahn H J amp Galambos N L (2014) Work values and beliefs of lsquoGeneration Xrsquo and lsquoGeneration
Yrsquo Journal of Youth Studies 17(1) 92-112 doi101080136762612013815701
Kristof A L (1996) Person-organization fit An integrative review of its conceptualizations
measurement and implications Personnel Psychology 49(1) 1-49 doi101111j1744-
65701996tb01790x
Kristof-Brown A L Zimmerman R D amp Johnson E C (2005) Consequences of individuals fit at
work A meta-analysis of person-job person-organization person-group and person-
supervisor fit Personnel Psychology 58(2) 281-342 doi101111j1744-6570200500672x
Krumm S Grube A amp Hertel G (2013) No time for compromises Age as a moderator of the
relation between needsndashsupply fit and job satisfaction European Journal of Work and
Organizational Psychology 22(5) 547‑562 doi1010801359432X2012676248
Lance C E Mallard A G amp Michalos A C (1995) Tests of the causal directions of global-life facet
satisfaction relationships Social Indicators Research 34(1) 69-92 doi101007BF01078968
Landry M (2000) The Effects of Life Satisfaction and Job Satisfaction on Reference Librarians and
Their Work Reference amp User Services Quarterly 40(2) 166-177 Retrieved from
httpwwwjstorstable41241321
118
Lechner C M Sortheix F M Goumlllner R amp Salmela-Aro K (2017) The development of work values
during the transition to adulthood A two-country study Journal of Vocational Behavior 99
52ndash65 doi101016jjvb201612004
Leiter M P amp Maslach C (2003) Areas of worklife A structured approach to organizational
predictors of job burnout In Emotional and physiological processes and positive intervention
strategies (p 91ndash134) Emerald Group Publishing Limited
Lim S (2008) Job satisfaction of information technology workers in academic libraries Library amp
Information Science Research 30(2) 115‑121 doi101016jlisr200710002
Livingstone L P Nelson D L amp Barr S H (1997) Personndashenvironment fit and creativity An
examination of supplyndashvalue and demandndashability versions of fit Journal of Management
23(2) 119-146 doi101016S0149-2063(97)90040-4
Locke E A (1969) What is job satisfaction Organizational Behavior amp Human Performance 4(4)
309-336 doi1010160030-5073(69)90013-0
Locke E A (1976) The nature and causes of job satisfaction Handbook of industrial and
organizational psychology
Loher B T Noe R A Moeller N L amp Fitzgerald M P (1985) A meta-analysis of the relation of
job characteristics to job satisfaction Journal of Applied Psychology 70(2) 280-289
doi1010370021-9010702280
Lum L Kervin J Clark K Reid F amp Sirola W (1998) Explaining nursing turnover intent Job
satisfaction pay satisfaction or organizational commitment Journal of Organizational
Behavior 19(3) 305-320 doi1010021099-1379
Luthans F Youssef C M Sweetman D S amp Harms P D (2013) Meeting the leadership challenge
of employee well-being through relationship PsyCap and health PsyCap Journal of Leadership
amp Organizational Studies 20(1) 118-133 doi1011771548051812465893
Lyubomirsky S amp Tucker K L (1998) Implications of individual differences in subjective happiness
for perceiving interpreting and thinking about life events Motivation and Emotion 22(2)
155-186 doi101023A1021396422190
Maidani E A (1991) Comparative study of Herzbergs Two-Factor Theory of job satisfaction among
public and private sectors Public Personnel Management 20(4) 441-448
doi101177009102609102000405
Maio G R Olson J M Bernard M M amp Luke M A (2006) Ideologies Values Attitudes and
Behavior In Handbook of Social Psychology (p 283‑308) Springer Boston MA
doi1010070-387-36921-X_12
119
Marini M M Fan P-L Finley E amp Beutel A M (1996) Gender and Job Values Sociology of
Education 69(1) 49‑65 doi1023072112723
Marshall V amp Bonner D (2003) Career anchors and the effects of downsizing implications for
generations and cultures at work A preliminary investigation Journal of European Industrial
Training 27(6) 281ndash291 doi10110803090590310479910
Martiacutenez-Leoacuten I M Olmedo-Cifuentes I amp Ramoacuten-Llorens M C (2018) Work personal and
cultural factors in engineersrsquo management of their career satisfaction Journal of Engineering
and Technology Management 47 22ndash36 doi101016jjengtecman201712002
Martins L L Eddleston K A amp Veiga J F J (2002) Moderators of the relationship between
work-family conflict and career satisfaction Academy of Management Journal 45(2) 399-
409 doi1023073069354
Masdonati J Lamamra N Gay-des-Combes B amp Puy J D (2007) Les enjeux identitaires de la
formation professionnelle duale en Suisse un tableau en demi-teinte Formation emploi
Revue franccedilaise de sciences sociales (100) 15ndash29
Maslow A H Frager R Fadiman J McReynolds C amp Cox R (1970) Motivation and personality
(Vol 2) Harper amp Row New York New York
Massoudi K (2016) Initiation aux consultations sens du travail et valeurs professionnelles
Universiteacute de Lausanne
Masten A S Roisman G I Long J D Burt K B Obradović J Riley J R Tellegen A (2005)
Developmental Cascades Linking Academic Achievement and Externalizing and Internalizing
Symptoms Over 20 Years Developmental Psychology 41(5) 733-746 doi1010370012-
1649415733
McArdle J J amp Epstein D (1987) Latent Growth Curves within Developmental Structural Equation
Models Child Development 58(1) 110‑133 doi1023071130295
McArdle J J (2009) Latent variable modeling of differences and changes with longitudinal
data Annual Review of Psychology 60 577-605
doi101146annurevpsych60110707163612
McKnight C G Huebner E S amp Suldo S (2002) Relationships among stressful life events
temperament problem behavior and global life satisfaction in adolescents Psychology in the
Schools 39(6) 677-687 doi101002pits10062
Meglino B M Ravlin E C amp Adkins C L (1989) A work values approach to corporate culture A
field test of the value congruence process and its relationship to individual outcomes Journal
of Applied Psychology 74(3) 424-432 doi1010370021-9010743424
120
Michalos A C (1985) Multiple discrepancies theory (MDT) Social Indicators Research 16(4)
347‑413 doi101007BF00333288
Mills A C amp Blaesing S L (2000) A Lesson from the Last Nursing Shortage The Influence of Work
Values on Career Satisfaction with Nursing Journal of Nursing Administration 30(6) 309
Mitchell T R (1979) Organizational behavior Annual Review of Psychology 30 243‑281
doi101146annurevps30020179001331
Mobley W H (1977) Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and
employee turnover Journal of Applied Psychology 62(2) 237-240 doi1010370021-
9010622237
Moniarou-Papaconstantinou V amp Triantafyllou K (2015a) Job satisfaction and work values
Investigating sources of job satisfaction with respect to information professionals Library amp
Information Science Research 37(2) 164ndash170 doi101016jlisr201502006
Montes S D Rousseau D M amp Tomprou M (2015) Psychological Contract Theory Wiley
Encyclopedia of Management 1ndash5 doi1010029781118785317weom110075
Moons P Budts W amp De Geest S (2006) Critique on the conceptualisation of quality of life A
review and evaluation of different conceptual approaches International Journal of Nursing
Studies 43(7) 891-901 doi101016jijnurstu200603015
Mortimer J T amp Zimmer-Gembeck M J (2007) Adolescent paid work and career development
Career development in childhood and adolescence 255ndash275
Myers D G amp Diener E (1995) Who is happy Psychological Science 6(1) 10-19
doi101111j1467-92801995tb00298x
MOW International Research Team (1987) The meaning of working London Academic Press
Nagy G Trautwein U Baumert J Koumlller O amp Garrett J (2006) Gender and course selection in
upper secondary education Effects of academic self-concept and intrinsic value Educational
Research and Evaluation 12(4) 323‑345 doi10108013803610600765687
Nagy M S (2002) Using a single-item approach to measure facet job satisfaction Journal of
Occupational and Organizational Psychology 75(1) 77-86 doi101348096317902167658
Newstrom J (2014) Organizational Behavior Human Behavior at Work Consulteacute agrave lrsquoadresse
wwwmheducationcomhigheredproductorganizational-behavior-human-behavior-work-
newstromM0078112826html
Ng T W H Eby L T Sorensen K L amp Feldman D C (2005) Predictors of objective and subjective
career success A meta-analysis Personnel Psychology 58(2) 367-408 doi101111j1744-
6570200500515x
121
Niemiec C P Ryan R M amp Deci E L (2009) The path taken Consequences of attaining intrinsic
and extrinsic aspirations in post-college life Journal of Research in Personality 43(3) 291-
306 doi101016jjrp200809001
Schneider B Goldstein H W amp Smith D B (1995) The ASA framework An update Personnel
Psychology 48(4) 747-773 doi 101111j1744-65701995tb01780x
Sima M N (2012) Pour un modegravele explicatif de leacutepuisement professionnel et du bien-ecirctre
psychologique au travail vers une validation preacutevisionnelle et transculturelle (Doctoral
dissertation Universiteacute Charles de Gaulle-Lille III)
Oishi S Diener E F Lucas R E amp Suh E M (1999) Cross-Cultural Variations in Predictors of Life
Satisfaction Perspectives from Needs and Values
Cross-Cultural Variations in Predictors of Life Satisfaction Perspectives from Needs and Values
Personality and Social Psychology Bulletin 25(8) 980‑990 doi10117701461672992511006
Oishi S Diener E Suh E amp Lucas R E (2001) Value as a Moderator in Subjective Well-Being
Journal of Personality 67(1) 157‑184 doi1011111467-649400051
Oishi S Schimmack U Diener E amp Suh E M (1998) The measurement of values and
individualism-collectivism Personality and Social Psychology Bulletin 24(11) 1177-1189
doi10117701461672982411005
Okun M A Stock W A Haring M J amp Witter R A (1984) The social activitysubjective well-
being relation A quantitative synthesis Research on Aging 6(1) 45-65
doi1011770164027584006001003
Oladipo S E Adenaike F A Adejumo A O amp Ojewumi K O (2013) Psychological predictors of
life satisfaction among undergraduates Procedia-Social and Behavioral Sciences 82 292ndash
297 doi101016jsbspro201306263
Ostroff C L amp Judge T (2007) Perspectives on organizational fit Psychology Press
Parasuraman S Purohit Y S Godshalk V M amp Beutell N J (1996) Work and family variables
entrepreneurial career success and psychological well-being Journal of Vocational Behavior
48(3) 275-300 doi101006jvbe19960025
Parkes K R (1994) Personality and coping as moderators of work stress processes Models
methods and measures Work amp Stress 8(2) 110-129 doi10108002678379408259984
Paschali A amp Tsitsas G (2010) Stress and life satisfaction among university students-a pilot study
In Annals of general psychiatry (Vol 9 p S96) BioMed Central doi1011861744-859X-9-S1-
S96
122
Pavot W amp Diener E (1993) Review of the Satisfaction With Life Scale Psychological Assessment
5(2) 164-172 doi1010371040-359052164
Pedlow R Sanson A Prior M amp Oberklaid F (1993) Stability of maternally reported
temperament from infancy to 8 years Developmental Psychology 29(6) 998-1007
doi1010370012-1649296998
Peng Y-P (2014) Job satisfaction and job performance of university librarians A disaggregated
examination Library amp Information Science Research 36(1) 74‑82
doi101016jlisr201302006
Perreweacute P L Hochwarter W A amp Kiewitz C (1999) Value attainment An explanation for the
negative effects of workndashfamily conflict on job and life satisfaction Journal of Occupational
Health Psychology 4(4) 318‑326 doi1010371076-899844318
Peterson C Seligman M E P Yurko K H Martin L R amp Friedman H S (1998) Catastrophizing
and untimely death Psychological Science 9(2) 127-130 doi1011111467-928000023
Porfeli E J (2007) Work values system development during adolescence Journal of Vocational
Behavior 70(1) 42ndash60 doi101016jjvb200604005
Porfeli E J amp Mortimer J T (2010) Intrinsic Work Value-Reward Dissonance and Work Satisfaction
during Young Adulthood Journal of vocational behavior 76(3) 507‑519
doi101016jjvb201001004
Porter L W amp Lawler E E (1968) Management attitudes and performance Homewood IL Richard
D Irwin Company
Preacher K J Wichman A L Briggs N E amp MacCallum R C (2008) Latent growth curve
modeling (No 157) Sage
Preedy V R amp Watson R R R (2010) Handbook of disease burdens and quality of life measures In
Handbook of disease burdens and quality of life measures
Proctor C L Linley P A amp Maltby J (2009) Youth life satisfaction A review of the
literature Journal of Happiness Studies 10(5) 583-630 doi101007s10902-008-9110-9
Putnam H (2004) FaitValeur la fin drsquoun dogme et autres essais eacuteditions de lrsquoeacuteclat
Rain J S Lane I M amp Steiner D D (1991) A current look at the job satisfactionlife satisfaction
relationship Review and future considerations Human Relations 44(3) 287-307
doi101177001872679104400305
Ralston D A Holt D H Terpstra R H amp Kai-cheng Y (1997) The Impact of Natural Culture and
Economic Ideology on Managerial Work Values A Study of the United States Russia Japan
and China Journal of International Business Studies 28(1) 177‑207
doi101057palgravejibs8490097
123
Ravlin E C amp Meglino B M (1987) Effect of values on perception and decision making A study of
alternative work values measures Journal of Applied Psychology 72(4) 666-673
doi1010370021-9010724666
Ray A amp Margaret W (Eds) (2003) PISA Programme for international student assessment (PISA)
PISA 2000 technical report PISA 2000 technical report oecd Publishing
Reis H T Sheldon K M Gable S L Roscoe J amp Ryan R M (2000) Daily well-being The role of
autonomy competence and relatedness Personality and Social Psychology Bulletin 26(4)
419-435 doi1011770146167200266002
Roberts B W amp DelVecchio W F (2000) The rank-order consistency of personality traits from
childhood to old age A quantitative review of longitudinal studies Psychological Bulletin
126(1) 3-25 doi1010370033-290912613
Roberts B W Walton K E amp Viechtbauer W (2006) Patterns of mean-level change in personality
traits across the life course A meta-analysis of longitudinal studies Psychological Bulletin
132(1) 1-25 doi1010370033-290913211
Roe R A amp Ester P (1999) Values and work Empirical findings and theoretical perspective Applied
Psychology An International Review 48(1) 1-21 doi101111j1464-05971999tb00046x
Rogers C R (1963) The concept of the fully functioning person Psychotherapy Theory Research amp
Practice 1(1) 17-26 doi101037h0088567
Rogosa D (1980) A critique of cross-lagged correlation Psychological Bulletin 88(2) 245-258
doi1010370033-2909882245
Rohan M J (2000) A rose by any name The values construct Personality and Social Psychology
Review 4(3) 255-277 doi101207S15327957PSPR0403_4
Rokeach M (1968) Beliefs attitudes and values A theory of organization and change
Rokeach M (1973) The nature of human values New York NY US Free Press
Ros M Schwartz S H amp Surkiss S (1999) Basic individual values work values and the meaning of
work Applied Psychology An International Review 48(1) 49-71 doi101111j1464-
05971999tb00048x
Rosenberg M (1979) Conceiving the self New York USA Basic Stock WA Okun MA y Goacutemez
J(1994) Subjective well-being measures Reliability and validity among Spanish
elders International Journal of Aging and Human Development 38 221-235
Rotter J B (1990) Internal versus external control of reinforcement A case history of a variable
American Psychologist 45(4) 489‑493 doi1010370003-066X454489
124
Rounds J amp Armstrong P I (2014) Integrating values and interests for career counseling The role
of values in careers 101ndash113
Rounds J B (1990) The comparative and combined utility of work value and interest data in career
counseling with adults Journal of Vocational Behavior 37(1) 32-45 doi1010160001-
8791(90)90005-M
Rounds J B amp Armstrong P I (2005) Assessment of needs and values Career development and
counseling Putting theory and research to work 305ndash329
Rounds J B Dawis R amp Lofquist L H (1987) Measurement of person-environment fit and
prediction of satisfaction in the theory of work adjustment Journal of Vocational Behavior
31(3) 297‑318 doi1010160001-8791(87)90045-5
Rousseau D M (1989) Psychological and implied contracts in organizations Employee
Responsibilities and Rights Journal 2(2) 121-139 doi101007BF01384942
Ruderman M N Ohlott P J Panzer K amp King S N (2002) Benefits of multiple roles for
managerial women Academy of Management Journal 45(2) 369-386 doi1023073069352
Ryan R M amp Deci E L (2000a) Intrinsic and extrinsic motivations Classic definitions and new
directions Contemporary Educational Psychology 25(1) 54-67 doi101006ceps19991020
Ryan R M amp Deci E L (2000b) Self-determination theory and the facilitation of intrinsic
motivation social development and well-being American Psychologist 55(1) 68-78
doi1010370003-066X55168
Ryan R M amp Deci E L (2001) On happiness and human potentials A review of research on
hedonic and eudaimonic well-being Annual Review of Psychology 52 141-166
doi101146annurevpsych521141
Saari L M amp Judge T A (2004) Employee attitudes and job satisfaction Human Resource
Management 43(4) 395-407 doi101002hrm20032
Sacchi S (2000) Construction of TREE panel weights Documentation for the Panel Waves from
2010
Sacchi S (2008) TREE-Laumlngsschnittgewichtung Konstruktion und Anwendung Dokumentation zu
den acht Erhebungswellen 2000 bis 2007
Safdar S Lay C amp Struthers W (s d) The Process of Acculturation and Basic Goals Testing a
Multidimensional Individual Difference Acculturation Model with Iranian Immigrants in
Canada Applied Psychology 52(4) 555‑579 doi1011111464-059700151
Sagie A (1993) Measurement of religiosity and work obligations among Israeli youth The Journal of
social psychology 133(4) 529ndash537 doi1010800022454519939712178
125
Sagie A amp Elizur D (1996) The structure of personal values A conical representation of multiple
life areas Journal of Organizational Behavior 17(Spec Issue) 573-586
doi101002(SICI)1099-1379
Sagie A Elizur D amp Koslowsky M (1996) Work values A theoretical overview and a model of their
effects Journal of Organizational Behavior 17(Spec Issue) 503-514 doi101002(SICI)1099-
1379(199612)
Sagie A amp Weisberg J (1996) A structural analysis of behavior in work situations shared by group
members The Journal of psychology 130(4) 371ndash381 doi1010800022398019969915025
Samuel R Bergman M M amp Hupka-Brunner S (2013) The interplay between educational
achievement occupational success and well-being Social Indicators Research 111(1) 75ndash
96 doi101007s11205-011-9984-5
Savickas M L (1997) Career adaptability An integrative construct for life-span life-space theory
The Career Development Quarterly 45(3) 247‑259 doi101002j2161-00451997tb00469x
Savickas M L (2005) The Theory and Practice of Career Construction In S D Brown amp R W Lent
(Eds) Career development and counseling Putting theory and research to work (pp 42-70)
Hoboken NJ US John Wiley amp Sons Inc
Savickas M L amp Porfeli E J (2012) Career Adapt-Abilities Scale Construction reliability and
measurement equivalence across 13 countries Journal of Vocational Behavior 80(3)
661‑673 doi101016jjvb201201011
Scarpello V amp Campbell J P (1983) Job satisfaction Are all the parts there Personnel Psychology
36(3) 577-600 doi101111j1744-65701983tb02236x
Schein E H (1978) Career dynamics Matching individual and organizational needs (Vol 6834)
Addison Wesley Publishing Company
Schein E H (2006) Career anchors Pfeiffer
Schein E H amp Van Maanen J (2013) Career Anchors The Changing Nature of Careers Participant
Workbook (Vol 1) John Wiley amp Sons
Schmutte P S amp Ryff C D (1997) Personality and well-being Reexamining methods and
meanings Journal of Personality and Social Psychology 73(3) 549-559 doi1010370022-
3514733549
Schneider B (1987) The people make the place Personnel Psychology 40(3) 437-453 doi
101111j1744-65701987tb00609x
126
Schwartz S (1996) Value priorities and behavior Applying a theory of integrated value systems In
C Seligman J M Olson amp M P Zanna (Eds) The Ontario symposium on personality and
social psychology Vol 8 The psychology of values The Ontario symposiumVol 8 pp 1-24)
Hillsdale NJ US Lawrence Erlbaum Associates Inc
Schwartz S H (1992) Universals in the content and structure of values Theoretical advances and
empirical tests in 20 countries In M P Zanna (Ed) Advances in experimental social
psychology Vol 25 pp 1-65) San Diego CA US Academic Press doi101016S0065-
2601(08)60281-6
Schwartz S H (2006) A theory of cultural value orientations Explication and applications
Comparative sociology 5(2) 137ndash182 doi 101163156913306778667357
Scollon C N amp Diener E (2006) Love work and changes in extraversion and neuroticism over
time Journal of Personality and Social Psychology 91(6) 1152-1165 doi1010370022-
35149161152
Segers J Inceoglu I Vloeberghs D Bartram D amp Henderickx E (2008) Protean and
boundaryless careers A study on potential motivators Journal of Vocational Behavior 73(2)
212‑230 doi101016jjvb200805001
Seibert S E amp Kraimer M L (2001) The five-factor model of personality and career
success Journal of Vocational Behavior 58(1) 1-21 doi101006jvbe20001757
Selig J P amp Little T D (2012) Autoregressive and cross-lagged panel analysis for longitudinal data
In B Laursen T D Little amp N A Card (Eds) Handbook of developmental research
methods (pp 265-278) New York NY US Guilford Press
Semmer N K Tschan F Elfering A Kaumllin W amp Grebner S (2005) Young Adults Entering the
Workforce in Switzerland Working Conditions and Well-Being In Contemporary Switzerland
(p 163‑189) Palgrave Macmillan London doi1010579780230523586_8
Sheldon K M amp Elliot A J (1999) Goal striving need satisfaction and longitudinal well-being The
self-concordance model Journal of Personality and Social Psychology 76(3) 482-497
doi1010370022-3514763482
Sheldon K M amp Kasser T (1995) Coherence and congruence Two aspects of personality
integration Journal of Personality and Social Psychology 68(3) 531-543 doi1010370022-
3514683531
Sheldon K M Ryan R M Deci E L amp Kasser T (2004) The independent effects of goal contents
and motives on well-being Itrsquos both what you pursue and why you pursue it Personality and
Social Psychology Bulletin 30(4) 475‑486 doi1011770146167203261883
Silvestro R amp Silvestro C (2000) An evaluation of nurse rostering practices in the National Health
Service Journal of Advanced Nursing 32(3) 525ndash535 doi101046j1365-2648200001512x
127
Smith M B (1949) Personal values as determinants of a political attitude The Journal of
psychology 28(2) 477ndash486 doi1010800022398019499916024
Sortheix F M Chow A amp Salmela-Aro K (2015) Work values and the transition to work life A
longitudinal study Journal of Vocational Behavior 89 162ndash171
doi101016jjvb201506001
Sortheix F M Dietrich J Chow A amp Salmela-Aro K (2013) The role of career values for work
engagement during the transition to working life Journal of Vocational Behavior 83(3) 466ndash
475 doi101016jjvb201307003
Sousa L amp Lyubomirsky S (2001) Life satisfaction Encylopedia of women and gender Sex
similarities and differences and the impact of society on gender 2 667ndash676
Spector P E (1997) Advanced topics in organizational behavior Job satisfaction Application
assessment causes and consequences Thousand Oaks CA US Sage Publications Inc
Spranger E (1922) Lebensformen Geisteswissenschaftliche Psychologie und Ethik der Persoumlnlichkeit
Niemeyer
Staines G L (1980) Spillover versus compensation A review of the literature on the relationship
between work and nonwork Human relations 33(2) 111ndash129
doi101177001872678003300203
Stalder B E Meyer T amp Hupka-Brunner S (2011) TREE project documentation Youth transitions
in Switzerland Results from the TREE panel study 66ndash85
Staw B M amp Ross J (1985) Stability in the midst of change A dispositional approach to job
attitudes Journal of Applied Psychology 70(3) 469-480 doi1010370021-9010703469
Staw B M Sutton R I amp Pelled L H (1994) Employee positive emotion and favorable outcomes
at the workplace Organization Science 5(1) 51-71 doi101287orsc5151
Straatmann V S Almquist Y B Oliveira A J Rostila M amp Lopes C S (2018) Cross-lagged
structural equation models for the relationship between health-related state and behaviours
and body bullying in adolescence findings from longitudinal study ELANA PloS one 13(1)
e0191253
Suh E Diener E amp Fujita F (1996) Events and subjective well-being Only recent events
matter Journal of Personality and Social Psychology 70(5) 1091-1102 doi1010370022-
35147051091
Suldo S M amp Huebner E S (2006) Is extremely high life satisfaction during adolescence
advantageous Social Indicators Research 78(2) 179-203 doi101007s11205-005-8208-2
128
Taris R amp Feij J (2001) Longitudinal Examination of the Relationship Between Supplies-Values Fit
and Work Outcomes Applied Psychology 50(1) 52‑80 doi1011111464-059700048
Tepeci M amp Bartlett A L B (2002) The hospitality industry culture profile A measure of individual
values organizational culture and person-organization fit as predictors of job satisfaction
and behavioral intentions International Journal of Hospitality Management 21(2) 151-170
doi101016S0278-4319(01)00035-4
Tett R P amp Meyer J P (1993) Job satisfaction organizational commitment turnover intention
and turnover Path analyses based on meta-analytic findings Personnel Psychology 46(2)
259-293 doi101111j1744-65701993tb00874x
Thompson B (2004) Exploratory and confirmatory factor analysis Understanding concepts and
applications Washington DC US American Psychological Association doi10103710694-
000
Togia A Koustelios A amp Tsigilis N (2004) Job satisfaction among Greek academic librarians
Library amp Information Science Research 26(3) 373ndash383 doi101016jlisr200401004
Tourna-Germau E (2006) Understanding predicting and influencing business students accounting
career choice(Doctoral dissertation Sheffield Hallam University)
Tovey E J amp Adams A E (1999) The changing nature of nursesrsquo job satisfaction an exploration of
sources of satisfaction in the 1990s Journal of advanced nursing 30(1) 150ndash158
doi101046j1365-2648199901059x
Tranberg M Slane S amp Ekeberg S E (1993) The relation between interest congruence and
satisfaction A metaanalysis Journal of Vocational Behavior 42(3) 253-264
doi101006jvbe19931018
TREE (2016) Concepts et Echelles Volets dlsquoenquecircte 1 agrave 9 2001-2015 Berne TREE
TREE (2016) Documentation de la 1egravere cohorte de TREE (TREE1) 2000-2016 Berne TREE
Trzesniewski K H Robins R W Roberts B W amp Caspi A (2003) Personality and self-esteem
development across the life span In Recent Advances in Psychology and Aging (pp 163-185)
(Advances in Cell Aging and Gerontology Vol 15) doi 101016S1566-3124(03)15006-7
Tschopp C Keller A C amp Stalder B E (2015) Work or family or both Value trajectories and their
prediction over ten years Journal of adolescence 42 20ndash30
doi101016jadolescence201503013
129
Tuch S A amp Martin J K (1991) Race in the workplace BlackWhite differences in the sources of
job satisfaction The Sociological Quarterly 32(1) 103-116 doi101111j1533-
85251991tb00347x
Vallerand R J (2016) On the Synergy Between Hedonia and Eudaimonia The Role of Passion In
Handbook of Eudaimonic Well-Being (p 191‑204) Springer Cham doi101007978-3-319-
42445-3_13
van Beek I Taris T W amp Schaufeli W B (2011) Workaholic and work engaged employees Dead
ringers or worlds apart Journal of Occupational Health Psychology 16(4) 468-482
doi101037a0024392
Van de Vliert E amp Janssen O (2002) Better than performance motives as roots of satisfaction
across more and less developed countries Journal of Cross-Cultural Psychology 33(4) 380-
397 doi10117700222102033004002
van Saane N Sluiter J K Verbeek J H a M amp Frings‐Dresen M H W (2003) Reliability and
validity of instruments measuring job satisfactionmdasha systematic review Occupational
Medicine 53(3) 191‑200 doi101093occmedkqg038
Vansteenkiste M Duriez B Simons J amp Soenens B (2006) Materialistic values and well-being
among business students Further evidence of their detrimental effect Journal of Applied
Social Psychology 36(12) 2892-2908 doi101111j0021-9029200600134x
Vansteenkiste M Neyrinck B Niemiec C P Soenens B De Witte H amp Van den Broeck A
(2007) On the relations among work value orientations psychological need satisfaction and
job outcomes A self-determination theory approach Journal of Occupational and
Organizational Psychology 80(2) 251-277 doi101348096317906X111024
Vaske J J Needham M D amp Jr R C C (2007) Clarifying Interpersonal and Social Values Conflict
among Recreationists Journal of Leisure Research 39(1) 182‑195
doi10108000222216200711950103
Vecchione M Doumlring A K Alessandri G Marsicano G amp Bardi A (2016) Reciprocal relations
across time between basic values and value-expressive behaviors A longitudinal study
among children Social Development 25(3) 528ndash547 doi101111sode12152
Vecchione M Schwartz S Alessandri G Doumlring A K Castellani V amp Caprara M G (2016)
Stability and change of basic personal values in early adulthood An 8-year longitudinal study
Journal of Research in Personality 63 111‑122 doi101016jjrp201606002
Vernon P E amp Allport G W (1931) A test for personal values The Journal of Abnormal and Social
Psychology 26(3) 231-248 doi101037h0073233
130
Verquer M L Beehr T A amp Wagner S H (2003) A meta-analysis of relations between person-
organization fit and work attitudes Journal of Vocational Behavior 63(3) 473-489
doi101016S0001-8791(02)00036-2
Vicente P C R amp Salgueiro M de F (2013) Cross-Lagged Structural Equation Models vs Latent
Growth Curve ModelsA Study of Material Deprivation in Portugal with ICOR In Recent
Developments in Modeling and Applications in Statistics (p 13‑20) Springer Berlin
Heidelberg doi101007978-3-642-32419-2_2
Vilhjalmsson R amp Thorlindsson T (1992) The integrative and physiological effects of sport
participation A study of adolescents The Sociological Quarterly 33(4) 637-647
doi101111j1533-85251992tb00148x
Vogel R M amp Feldman D C (2009) Integrating the levels of person-environment fit The roles of
vocational fit and group fit Journal of Vocational Behavior 75(1) 68-81
doi101016jjvb200903007
Voydanoff P (2002) Linkages between the work-family interface and work family and individual
outcomes An integrative model Journal of Family Issues 23(1) 138-164
doi1011770192513X02023001007
Wanous J P Reichers A E amp Hudy M J (1997) Overall job satisfaction How good are single-item
measures Journal of Applied Psychology 82(2) 247-252 doi1010370021-9010822247
Ward C (1996) Acculturation In D Landis amp R S Bhagat (Eds) Handbook of intercultural
training (pp 124-147) Thousand Oaks CA US Sage Publications Inc
Warr P (2007) Searching for happiness at work PSYCHOLOGIST-LEICESTER- 20(12) 726
Warr P (2011) Work happiness and unhappiness Psychology Press
Watermann R (2000) Berufliche Wertorientierungen im Wandel Eine Kohortenanalyse zur Dynamik
arbeitsbezogener Einstellungen anhand von ALLBUS-Umfragedaten Institut fuumlr
sozialwissenschaftliche Forschung e V
Watts G A (1992) Work values attitudes and motivations of women employed in administrative
support occupations Journal of Career Development 19(1) 49ndash64
doi101007BF01323004
Weiss H M (2002) Deconstructing job satisfaction Separating evaluations beliefs and affective
experiences Human Resource Management Review 12(2) 173-194 doi101016S1053-
4822(02)00045-1
Werbel J D amp Gilliland S W (1999) Personndashenvironment fit in the selection process In G R Ferris
(Ed) Research in human resources management Vol 17 pp 209-243) US Elsevier
ScienceJAI Press
131
Williams B Onsman A amp Brown T (2010) Exploratory factor analysis A five-step guide for
novices Australasian Journal of Paramedicine 8(3)
Wolff H-G amp Moser K (2009) Effects of networking on career success A longitudinal
study Journal of Applied Psychology 94(1) 196-206 doi101037a0013350
Wollack S Goodale J G Wijting J P amp Smith P C (1971) Development of the survey of work
values Journal of Applied Psychology 55(4) 331-338 doi101037h0031531
Wright T A Cropanzano R Denney P J amp Moline G L (2002) When a happy worker is a
productive worker A preliminary examination of three models Canadian Journal of
Behavioural Science Revue canadienne des sciences du comportement 34(3) 146-150
doi101037h0087165
Wrzesniewski A amp Dutton J E (2001) Crafting a job Revisioning employees as active crafters of
their work Academy of management review 26(2) 179ndash201
doi105465amr20014378011
Wu C-H amp Griffin M A (2012) Longitudinal relationships between core self-evaluations and job
satisfaction Journal of Applied Psychology 97(2) 331-342 doi101037a0025673
Yoon Y-S Lee J-S amp Lee C-K (2010) Measuring festival quality and value affecting visitorsrsquo
satisfaction and loyalty using a structural approach International Journal of Hospitality
Management 29(2) 335‑342 doi101016jijhm200910002
Zacher H (2014) Career adaptability predicts subjective career success above and beyond
personality traits and core self-evaluations Journal of Vocational Behavior 84(1) 21-30
doi101016jjvb201310002
Zedeck S (Ed) (1992) Frontiers of industrial and organizational psychology Vol 5 The Jossey-Bass
management series and The Jossey-Bass social and behavioral science series Work families
and organizations San Francisco CA US Jossey-Bass
Zytowski D G (1970) The concept of work values Vocational guidance quarterly 18(3) 176ndash186
doi101002j2164-585X1970tb00231x
132
ANNEXES
LISTES DrsquoANNEXES
Annexe 1 Structure de lrsquoeacutetude TREE 25
Annexe 2 Concepts et eacutechelles de lrsquoeacutetude TREE26
Annexe 3 Analyse en composantes principales de la satisfaction de vie et professionnelle
25 TREE (2016) Documentation de la 1egravere cohorte de TREE (TREE1) 2000-2016 Berne TREE 26 TREE (2016) Concepts et Echelles Volets dlsquoenquecircte 1 agrave 9 2001-2015 Berne TREE
133
Annexe 1 structure de lrsquoeacutetude TREE
134
135
136
137
138
139
140
141
142
143
Annexe 2 concepts et eacutechelles de lrsquoeacutetude TREE
144
145
146
147
148
149
150
151
152
153
154
155
156
157
158
159
160
161
162
163
164
165
166
167
168
Annexe 3 analyse en composante principale satisfaction de vie et professionnelle
Satisfaction de vie
Mesureacutee sur E1
F1 (t1) F1 (t3) F1 (t4) F1 (t5) F1 (t7) F1 (t8) F1 (t9)
Item 1
laquo Mon avenir semble
prometteur raquo
75 73 77 78 79 79 80
Item 2
laquo Je suis heureuxheureuse de
vivre raquo
77 80 80 79 83 81 84
Item 3
laquo Je suis satisfait(e) de la faccedilon
dont mes projets de vie se
reacutealisent raquo
80 83 82 81 83 83 83
Item 4
laquo Quoiquil arrive je vois
toujours le bon cocircteacute des
chosesraquo
69 73 73 73 76 74 73
Item 5
laquo Ma vie me paraicirct avoir un
sens raquo
80 81 82 83 84 83 82
Satisfaction
professionnelle
Mesureacutee sur E2
F1 (t5) F1 (t7) F1 (t8) F1 (t9) Note Les vagues 2 et 6 ne
font pas partie des
analyses puisiqursquoelles
nrsquoont pas eacuteteacute eacutetudieacutees
dans notre recherche (les
valeurs nrsquoayant pas eacuteteacute
eacutevalueacutees en 2002 et
2006) Un seul facteur agrave
eacuteteacute deacutegageacute de ces
analyses expliquant entre
65 et 81 de la variance
Item 1
laquo De faccedilon tout agrave fait geacuteneacuterale
ecirctes-vous satisfait-e de votre
travail actuel raquo
86 89 88 80
Item 2
laquo Jespegravere que ma situation de
travail restera toujours aussi
bonne que maintenant raquo
87 86 81 84
Item 3
laquo Apregraves un jour de congeacute je
me reacutejouis vraiment de
retourner au travail raquo
84 82 80 78
4
5
Table des matiegraveres
LISTES DES FIGURES ET DES ABREVIATIONS 1
Liste des figures et tableaux 1
Liste des abreacuteviations 1
RESUME 2
ABSTRACT 3
1 INTRODUCTION 4
12 LES VALEURS 9
121 Deacutefinition 9
122 Genegravese changement et internalisation des valeurs 12
123 Stabiliteacute des valeurs de travail et des valeurs fondamentales 14
1231 Meacutethodes drsquoeacutevaluation de la stabiliteacute 16
124 Distinction entre valeurs et inteacuterecircts 17
125 Diffeacuterenciation entre valeurs et concepts apparenteacutes 19
1251 Normes sociales et de travail 19
1252 Croyances attitudes et ideacuteologies 21
1253 Besoins motivation buts et valeurs 21
13 LES VALEURS DE TRAVAIL 22
131 Deacutefinition 23
132 Structure et contenu des valeurs de travail 25
i
6
1321 Meacutethode drsquoeacutevaluation des structures 28
14 LES VALEURS DE TRAVAIL INTRINSEQUES ET EXTRINSEQUES 29
141 Correacutelats des valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques 30
142 Lien entre la satisfaction et les valeurs de travail 32
1421 Liens directs indirects et meacutediatiseacutes 34
1422 Le laquo FIT raquo ou la congruence 37
15 SATISFACTION ET BIEN-ETRE 39
151 Satisfaction professionnelle 40
152 Satisfaction de carriegravere 41
153 Satisfaction de vie 41
154 Bien-ecirctre 42
155 Facteurs influenccedilant le bien-ecirctre et la satisfaction 45
1551 Preacutecurseur du bien-ecirctre 46
1552 Preacutecurseurs de la satisfaction professionnelle 47
1553 Preacutedicteurs de la satisfaction de vie 50
1554 Preacutedicteurs de la satisfaction de carriegravere 52
156 Conclusion intermeacutediaire 54
157 Liens entre le bien-ecirctre et la satisfaction 54
158 Les conseacutequences de la satisfaction et du bien-ecirctre 57
16 LA THEORIE DE LrsquoAUTODETERMINATION 58
ii
7
17 CONCLUSION 60
18 BUTS DE LrsquoETUDE ET HYPOTHESES 60
2 METHODE 62
21 ETUDE TREE 62
22 SOUS-EacuteCHANTILLONS 63
221 Analyses de variance multivarieacutees 64
23 MODEgraveLES STATISTIQUES 65
231 Modegravele de courbe de croissance latente 65
232 Modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs 68
24 ANALYSES 69
3 REacuteSULTATS 72
31 MESURES 72
311 Valeur de travail 72
312 Satisfaction au travail 72
313 Satisfaction de vie bien-ecirctre 73
314 Satisfaction de carriegravere 74
315 Donneacutees manquantes 74
316 Analyse en composantes principales 77
32 MODELES DE CROISSANCE LATENTE 81
33 MODELES CROISES AUTOREGRESSIFS 86
iii
8
34 CORRELATIONS BIVARIEES ET SYNTHEgraveSE DES REacuteSULTATS 87
4 DISCUSSION 90
41 LES VALEURS INTRINSEgraveQUES ET LA SATISFACTION 90
42 LES VALEURS EXTRINSEgraveQUES ET LA SATISFACTION 94
43 STABILITE DES VALEURS ET DE LA SATISFACTION 97
5 CONCLUSIONS 99
6 APPORTS ET LIMITES 100
61 LIMITES 100
62 APPORTS 101
BIBLIOGRAPHIEhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip103
ANNEXES 103
LISTES DrsquoANNEXES 132
Annexe 1 structure de lrsquoeacutetude TREEhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip133
Annexe 2 concepts et eacutechelles de lrsquoeacutetude TREEhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip143
Annexe 3 analyse en composante principale satisfaction de vie et professionnelle
168
iv
1
LISTES DES FIGURES ET DES ABREVIATIONS
Liste des figures et tableaux
Figure 1 modegravele des valeurs de Schwartz (Chataigneacute 2014) p 11
Figure 2 modegravele conceptuel (Johnson amp Mortimer 2011) p 31
Figure 3 relation longitudinale entre les valeurs la formation des parents (statut socioeacuteconomique) les
reacutecompenses de travail et la satisfaction (Chow et al 2017) p 34
Figure 4 effet modeacuterateur des valeurs (Oishi Diener Suh amp Lucas 2001) p 35
Figure 5 repreacutesentation scheacutematique du bien-ecirctre (Dodge Daly Huyton amp Sanders 2012) p 43
Figure 6 synthegravese conceptuelle du bien-ecirctre (Sima 2012) p 44
Figure 7 caracteacuteristiques du travail et satisfaction (Loher Noe Moeller amp Fitzgerald 1985) p 49
Figure 8 lien entre satisfaction au travail et bien-ecirctre (Ariza-Montes Arjona-Fuentes Han amp Law 2018) p 55
Figure 9 relation entre diffeacuterentes formes de satisfaction et le bien-ecirctre (Luthans Youssef Sweetman amp Harms 2013) p 55
Figure 10 continuum de la motivation (Ryan amp Deci 2000b) p 59
Figure 11 design de lrsquoeacutetude TREE (TREE 2016) p 63
Figure 12 exemple de modegravele de croissance latente bivarieacute p 66
Figure 13 exemple de modegravele croiseacute autoreacutegressif p 69
Figure 14 graphiques des moyennes p 76
Figure 15 reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes sur E1 p 83
Figure 16 reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes sur E2 p 83
Figure 17 reacutesultats des modegraveles de croissance latente bivarieacutes effectueacutes sur E1 p 84
Figure 18 reacutesultats des modegraveles de croissance latente bivarieacutes effectueacutes sur E2 p 85
Figure 19 reacutesultats des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes sur E1 p 86
Figure 20 reacutesultats des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes sur E2 p 87
Tableau 1 statistiques descriptives des mesures p 75
Tableau 2 matrice des composantes principales des valeurs sous-eacutechantillon 1 p 79
Tableau 3 matrice des composantes principales des valeurs sous-eacutechantillon 2 p 80
Tableau 4 indices drsquoajustement des modegraveles aux donneacutees p 82
Tableau 5 matrices des correacutelations bivarieacutees p 88
Tableau 6 synthegravese des reacutesultats p 89
Liste des abreacuteviations
VE valeurs extrinsegraveques E1 sous-eacutechantillon 1
VI valeurs intrinsegraveques E2 sous-eacutechantillon 2
SV satisfaction de vie
SP satisfaction professionnelle
LGM (McArdle amp Epstein 1987) modegravele de courbe de croissance latente
2
RESUME
En accord avec la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination les individus orienteacutes vers les valeurs de
travail intrinsegraveques sont susceptibles drsquoexpeacuterimenter une satisfaction professionnelle et de vie
supeacuterieure par rapport aux personnes orienteacutees vers des valeurs de travail extrinsegraveques Nos deux
questions de recherche se reacutesument ainsi laquo les valeurs de travail intrinsegraveques sont-elles positivement
lieacutees aux diffeacuterentes formes de satisfaction agrave travers le temps raquo et laquo les valeurs de travail
extrinsegraveques sont-elles neacutegativement lieacutees aux diffeacuterentes formes de satisfaction agrave travers le temps raquo
Lrsquoobjectif de notre recherche est donc de veacuterifier si les valeurs intrinsegraveques sont positivement correacuteleacutees
agrave la satisfaction professionnelle de carriegravere et de vie sur une peacuteriode de 13 ans A lrsquoinverse nous nous
attendons agrave une correacutelation neacutegative entre les valeurs extrinsegraveques et la satisfaction A partir des
donneacutees issues de lrsquoeacutetude TREE 1 nous avons effectueacute des analyses statistiques longitudinales
modegraveles de courbe de croissance latente et modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs Ces modegraveles nous ont
permis drsquoobserver la correacutelation entre le taux de croissance (pente) des valeurs et celui de la
satisfaction ainsi que la correacutelation entre les intercepts (conccedilu comme le niveau moyen ajusteacute agrave travers
le temps) de ces deux variables Nos reacutesultats indiquent que les intercepts et le taux de croissance des
valeurs intrinsegraveques sont correacuteleacutes avec ceux de la satisfaction de vie Ces conclusions srsquoappliquent
eacutegalement pour les valeurs de travail extrinsegraveques mais avec moins de force Nos reacutesultats suggegraverent
eacutegalement que lrsquointercept des valeurs intrinsegraveques est positivement correacuteleacute avec lrsquointercept de la
satisfaction professionnelle ce qui nrsquoest pas le cas de leur taux de croissance respectif Enfin
lrsquointercept et le taux de croissance des valeurs intrinsegraveques preacutedisent positivement la satisfaction de
carriegravere ce qui est aussi le cas des valeurs extrinsegraveques Nos reacutesultats suggegraverent que les valeurs
intrinsegraveques sont positivement associeacutees aux trois formes de satisfaction et que les valeurs
extrinsegraveques sont positivement mais moins fortement lieacutees agrave la satisfaction de vie et de carriegravere En
conclusion le niveau et la trajectoire des valeurs exercent une influence positive sur la satisfaction agrave
travers le temps et cette influence est plus marqueacutee pour les valeurs intrinsegraveques Nos reacutesultats
soutiennent les postulats de la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination dans le contexte socioeacuteconomique
suisse
Mots-clefs valeur de travail valeur intrinsegraveque valeur extrinsegraveque satisfaction de vie
satisfaction professionnelle satisfaction de carriegravere theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
1 TREE (Transitions de lEcole agrave lEmploi) est une infrastructure de donneacutees des sciences sociales principalement financeacutee par le Fonds national pour la recherche scientifique (FNS) et domicilieacutee agrave lUniversiteacute de Berne
3
ABSTRACT
Consistent with the theory of self-determination individuals oriented to intrinsic work values
are likely to experience higher job and life satisfaction than people oriented to extrinsic work values
Our two research questions can be summarized as follows are intrinsic work values positively related
to different forms of satisfaction over timerdquo and are extrinsic work values negatively related to
different forms of satisfaction over time The objective of our research is therefore to verify whether
the intrinsic values are positively correlated with job career and life satisfaction over a period of 13
years Conversely we expect a negative correlation between extrinsic values and satisfaction Using
data from the TREE2 study we performed longitudinal statistical analyzes latent growth curve models
and autoregressive cross-lagged models These models allowed us to observe the correlation between
the growth rate (slope) of the values and that of the satisfaction as well as the correlation between
the intercepts (conceived as the average level adjusted over time) of these two variables Our results
indicate that the intercepts and rate of growth of intrinsic values are correlated with those of life
satisfaction These conclusions apply equally to extrinsic work values but with less force Our results
also suggest that intercept of intrinsic values is positively correlated with intercept of job satisfaction
which is not the case with their respective growth rates Finally the intercept and growth rate of
intrinsic values positively predict career satisfaction which is also the case with extrinsic values Our
results suggest that intrinsic values are positively associated with the three forms of satisfaction and
that extrinsic values are positively but less strongly related to life and career satisfaction In
conclusion the level and trajectory of values have a positive influence on satisfaction over time and
this influence is stronger for intrinsic values Our results support the postulates of self-determination
theory in the Swiss socioeconomic context
Keywords work value intrinsic value extrinsic value life satisfaction job satisfaction career satisfaction self-determination theory
2 TREE (Transitions from Education to Employment) is a social science data infrastructure mainly funded by the National Fund for Scientific Research (SNSF) and domiciled at the University of Bern
4
1 INTRODUCTION
Les valeurs ont eacuteteacute lrsquoobjet drsquoeacutetudes de multiples disciplines telles que la philosophie
les sciences politiques la sociologie et la psychologie Le philosophe Andreacute-Jean Festugiegravere
dans son article Lhomme grec srsquoexprime ainsi
En fait les Grecs eacutetaient des hommes et qui eacutetaient mus par tous les appeacutetits qui
meuvent les hommes Lappeacutetit de gloire et dhonneur Achille les jeunes athlegravetes
feacuteodaux de Pindare Alcibiade qui aimerait mieux mourir que de ne pas eacutegaler Xerxegraves
ou Cyrus (Alcib 105 A 4 ss) tant dautres Lappeacutetit de conquecircte la volonteacute de
puissance avec tous les mensonges et les cruauteacutes quils inspirent [] (s d paragr 3)
Cet extrait exprime avec force de quelle faccedilon des convictions profondes peuvent pousser des
individus agrave agir de maniegravere conforme agrave ce qursquoils jugent important pour eux De telles
convictions nommeacutees laquo appeacutetits raquo dans cet extrait traitant de la Gregravece antique se nomment
laquo valeurs raquo dans le champ de la psychologie et plus speacutecifiquement valeurs de travail en
psychologie organisationnelle Les valeurs de travail sont deacutecrites par la psychologie
organisationnelle comme eacutetant des dimensions de la personnaliteacute refleacutetant les besoins
importants drsquoun individu et orientant son comportement dans lrsquoenvironnement professionnel
Elles peuvent ecirctre subdiviseacutees en deux grands groupes (Porter amp Lawler 1968 Ros Schwartz
amp Surkiss 1999 Ryan amp Deci 2000b)
Intrinsegraveques ce type de valeurs pousse lrsquoindividu agrave consideacuterer comme
importantes les reacutecompenses obtenues gracircce agrave sa participation aux aspects du
travail qui favorisent son deacuteveloppement personnel son autonomie
lrsquoaccomplissement de deacutefis et les apprentissages nouveaux En ce sens ce type de
valeurs oriente lrsquoindividu vers des reacutecompenses intra-professionnelles
Extrinsegraveques ce type de valeurs pousse lrsquoindividu agrave consideacuterer comme
importantes les reacutecompenses extraprofessionnelles telles que le salaire la
position sociale la seacutecuriteacute de lrsquoemploi ainsi que le prestige
Dans ce meacutemoire nous avons pour objectif de mettre en eacutevidence lrsquoinfluence des valeurs de
travail intrinsegraveques et extrinsegraveques sur la satisfaction qursquoeacuteprouve un individu dans sa vie dans
sa profession et dans sa carriegravere Pour ce faire nous utiliserons la theacuteorie de
lrsquoautodeacutetermination (Deci amp Ryan 2000) ainsi que les travaux empiriques reacutealiseacutes agrave partir de
cette theacuteorie tels que lrsquoeacutetude meneacutee par Vansteenkiste et collegravegues (2007) qui postulent que
les individus orienteacutes vers les valeurs de travail intrinsegraveques feront preuve drsquoun niveau
5
drsquoengagement plus eacuteleveacute et seront plus susceptibles drsquoassouvir leurs trois besoins
fondamentaux drsquoautonomie (qui fait allusion au fait de se consideacuterer comme la source de
son propre comportement) de compeacutetence (deacutevelopper ses capaciteacutes et les mettre en œuvre
pour le collectif) et drsquoappartenance (volonteacute drsquoappartenir agrave un groupe social)
Lrsquoaccomplissement de ces trois besoins (consideacutereacute comme eacutetant de nature intrinsegraveques)
favorise lrsquoajustement psychologique la performance (Baard Deci amp Ryan 2004) ainsi que le
bien-ecirctre et la satisfaction (Deci amp Ryan 2008 Vansteenkiste et al 2007)
Notre travail srsquoinscrit dans une ligneacutee de multiples chercheurs ayant mis en eacutevidence
laquo [hellip] des associations positives entre la satisfaction de la vie et la satisfaction au travail les
reacutecompenses de travail intrinsegraveques et les reacutecompenses de travail extrinsegraveques raquo [traduction
libre] (De Cuyper amp De Witte 2006 Georgellis Tsitsianis amp Yin 2009 Judge amp Watanabe
1993 citeacutes par Chow et al 2017 p107) Cet extrait nous montre que les relations entre
satisfaction de vie et satisfaction professionnelle et les reacutecompenses intrinsegraveques et
extrinsegraveques (conceptualiseacutees comme ce que recherche une personne ayant des valeurs
intrinsegraveques ou extrinsegraveques) ont eacuteteacute theacuteoriseacutees en particulier par la psychologie
organisationnelle et celle du travail Toutefois les eacutetudes liant positivement les valeurs de
travail intrinsegraveques avec les diffeacuterentes formes de satisfaction ne font pas eacutetat drsquoun parfait
consensus car plusieurs recherches ont mis en avant des reacutesultats contradictoires Certaines
plaident pour un lien positif (Amabile Hill Hennessey amp Tighe 1994 Moniarou-
Papaconstantinou amp Triantafyllou 2015) alors que drsquoautres nrsquoont pas pu confirmer ces
reacutesultats (Drummond amp Stoddard 1991) Nous espeacuterons que notre travail permettrait
drsquoapporter des informations suppleacutementaires aux eacutetudes contradictoires preacuteciteacutees
Bien eacutevidemment les valeurs de travail ne sont pas les seules actrices preacutedisant les
reacutesultats drsquoordre professionnel tels que la satisfaction Il existe de nombreuses eacutetudes ayant
mis en regard diffeacuterentes variables avec la satisfaction au travail Ainsi des facteurs
dispositionnels diffeacuterencieacutes des valeurs - traits de personnaliteacute (Judge Heller amp Mount 2002)
inteacuterecirct hellip - et environnementaux - culture rocircles de vie formation (Keller amp Moser 2013)
ambiance de travail ou chocircmage hellip - ont fait lrsquoobjet drsquoeacutetudes ayant pour objectif de relier ces
facteurs de maniegravere directe ou meacutediatiseacutee agrave la satisfaction professionnelle De mecircme certains
auteurs (Judge 1994 Kristof 1996 Krumm Grube amp Hertel 2013 Rounds Dawis amp Lofquist
1987 Tepeci amp Bartlett 2002) se sont centreacutes sur la notion drsquoajustement ou de congruence
entre les caracteacuteristiques de lrsquoindividu et du milieu en tant que conditions speacutecifiques
6
promouvant la satisfaction au travail Inversement certaines eacutetudes ont pris comme variable
indeacutependante le niveau de satisfaction et ont eacutetudieacute son effet sur des variables deacutependantes
comme par exemple lrsquointention de quitter son emploi (Irvine amp Evans 1995 Koch amp Steers
1978 Lum Kervin Clark Reid amp Sirola 1998 Mobley 1977 Tett amp Meyer 1993) lrsquoeacutequilibre
famille-travail la santeacute physique le burnout Reacutecemment une eacutetude (Chow Galambos amp
Krahn 2017) a eacutemis des hypothegraveses en utilisant le paradigme de seacutelection-optimisation-
compensation (Baltes 1997) et de cascade deacuteveloppementale (Masten et al 2005) Cette
recherche preacutetend que des liens complexes et multidirectionnels se deacuteployant sur le long
terme entre le statut socioeacuteconomique les valeurs la formation les reacutecompenses de travail
et la satisfaction de carriegravere et de vie existaient drsquoougrave lrsquointeacuterecirct drsquoutiliser des analyses
longitudinales La theacuteorie de la congruence supply-value met lrsquoaccent sur lrsquoimportance de la
synergie entre lrsquoenvironnement et lrsquoindividu (French Caplan amp Van Harrison 1982 Kristof
1996) les valeurs de lrsquoindividu lorsqursquoelles sont congruentes avec ce que peut offrir le milieu
professionnel (reacutecompenses) sont susceptibles de provoquer lrsquoengagement au travail et la
satisfaction Agrave la vue de la complexiteacute du sujet nous clarifierons progressivement les liens
qursquoentretiennent les valeurs avec la satisfaction Nous mettrons eacutegalement un point
drsquohonneur agrave deacutetailler les diffeacuterentes variables ayant des effets sur la satisfaction de vie
professionnelle et de carriegravere Nous prendrons eacutegalement le temps de nous questionner sur
les effets de la satisfaction sur la vie professionnelle et personnelle des individus
Notre recherche se base principalement sur la psychologie organisationnelle qui place
le travail (ainsi que les valeurs de travail) au premier plan comme un secteur important dans
la vie drsquoune personne et pouvant fournir des occasions privileacutegieacutees de satisfaire ses besoins
et objectifs (Ester Braun amp Mohler 2006) Tout en restant centreacute sur le monde professionnel
nous reconnaissons linfluence des niveaux de valeurs de travail sur la seacutelection et la
satisfaction par rapport aux diffeacuterents rocircles de vie (Dawis 1991) Degraves lors les valeurs de
travail sont utiliseacutees pour preacutedire la satisfaction (Locke 1976) mais vont au-delagrave en preacutedisant
des indicateurs tels que le choix de carriegravere ou encore les aspirations professionnelles (Judge
amp Bretz 1992) Elles sont eacutegalement impliqueacutees dans certains processus deacutecisionnels (Rounds
amp Armstrong 2005) Les conclusions de notre eacutetude permettraient de peaufiner la
compreacutehension du lien longitudinal existant entre le niveau des valeurs de travail et la
satisfaction en lrsquoactualisant dans le contexte socioeacuteconomique du 21egraveme siegravecle et en tenant
compte de la structure des parcours professionnels qui deviennent de moins en moins
7
traditionnels et de plus en plus preacutecaires Crsquoest du moins ce que veacutehicule le rapport Ecoplan
(2003) reacutedigeacute sur mandat du Secreacutetariat drsquoEacutetat agrave lrsquoeacuteconomie (SECO) Les modifications du
paysage eacuteconomique (mondialisation flexibilisation du travail hellip) ont induit de nouveaux
types de parcours eacutetudieacutes dans le cadre du paradigme appeleacute socieacuteteacute liquide (Bauman 2013)
Ce paradigme suppose lrsquoaugmentation des carriegraveres proteacuteennes et sans-frontiegraveres au
deacutetriment de carriegraveres lineacuteaires ougrave un contrat psychologique tacite reacutegissait les rapports
professionnels entre lrsquoemployeur (Montes Rousseau amp Tomprou 2015 Rousseau 1989) et
lrsquoemployeacute (menant souvent agrave une certaine forme de loyauteacute fideacutelisant lrsquoemployeacute qui restait
longtemps au sein drsquoune seule et mecircme organisation) Il est donc devenu de la responsabiliteacute
de lrsquoindividu de creacuteer son parcours de vie en fonction de ses valeurs de ses motivations
intrinsegraveques en faisant preuve de mobiliteacute physique et psychique (Briscoe amp Hall 2006
Segers Inceoglu Vloeberghs Bartram amp Henderickx 2008) A ce titre une eacutetude reacutecente
(Abessolo Hirschi amp Rossier 2017) montre lrsquoimportance des valeurs de travail sur les formes
de carriegraveres dites sans-frontiegraveres et proteacuteennes Comme le suggegraverent Greenhaus et Kossek
(2014) laugmentation de la flexibiliteacute du travail et des changements geacuteneacuterationnels des
valeurs de travail ont ameneacute agrave une interdeacutependance croissante entre les domaines
extraprofessionnels et le travail Doreacutenavant les valeurs de travail peuvent servir de critegraveres
pour deacutefinir subjectivement le succegraves et la satisfaction de carriegravere par les individus impliqueacutes
dans des carriegraveres changeantes etou sans frontiegravere
Ainsi dans ce type de carriegraveres ou plus geacuteneacuteralement dans les socieacuteteacutes industrialiseacutees
les valeurs de travail peuvent ecirctre importantes pour expliquer les raisons du succegraves (qui est
rattacheacute agrave la satisfaction au travail et de carriegravere) et pour rendre compte du choix ainsi que
des buts de carriegravere Cette importance se lit dans les assertions de Guichard (2008) qui affirme
que les valeurs prennent une fonction particuliegravere puisqursquoelles permettent de donner sens agrave
ses activiteacutes professionnelles Pour Marshall et Bonner (2003) elles poussent les jeunes agrave
entreprendre des parcours professionnels non traditionnels et agrave rechercher un eacutequilibre entre
la vie professionnelle et personnelle De plus les valeurs de travail entretiennent des liens
avec des sujets politiques et eacuteconomiques drsquoimportance tels que par exemple le chocircmage
Johnson Sage et Mortimer (2012) montrent que le chocircmage aux Etats-Unis peut diminuer le
niveau des valeurs extrinsegraveques De mecircme Krahn et Galambos (2014) observent cette mecircme
diminution sur les valeurs intrinsegraveques Inversement avoir un niveau de valeurs de travail
intrinsegraveques eacuteleveacute diminue les risques de stress et de deacutepression et accroicirct la satisfaction au
8
travail (Tuch amp Martin 1991) De surcroicirct drsquoautres eacutetudes (Broeck Ruysseveldt Smulders amp
Witte 2011 Parkes 1994) ont eacutetabli que les valeurs de travail intrinsegraveques ont un effet
protecteur sur lrsquoeacutepuisement professionnel et une propension agrave accroicirctre le bien-ecirctre Par ces
exemples nous souhaitons justifier notre preacutesente eacutetude en montrant lrsquoutiliteacute sociale
drsquoapprofondir les connaissances actuelles sur les valeurs de travail et les effets qursquoelles
peuvent avoir en Suisse sur les dimensions sanitaires au travail et dans la vie telle que la
satisfaction
Outre lrsquointeacuterecirct grandissant pour lrsquoimportance des valeurs de travail dans un monde
professionnel en pleine redeacutefinition notre attention srsquoest eacutegalement porteacutee sur les proprieacuteteacutes
psychomeacutetriques de celles-ci notamment sur leur stabiliteacute agrave travers le temps En effet Jin et
Rounds (2012) estiment que les valeurs de travail sont plus stables que les traits de
personnaliteacute et donc moins susceptibles de varier durant la vie de lrsquoindividu De plus comme
le mentionne Rounds (1990) lrsquoadeacutequation des valeurs de travail avec lrsquoenvironnement
professionnel est un indicateur plus solide de la satisfaction professionnelle que lrsquoadeacutequation
des inteacuterecircts De mecircme les valeurs et les valeurs de travail sont consideacutereacutees comme des
construit posseacutedant une structure qui se retrouve dans de nombreuses cultures diffeacuterentes
(Elizur Borg Hunt amp Beck 1991 Ros et al 1999)
En conclusion nous pensons donc qursquoutiliser dans la construction de nos hypothegraveses
de recherche (cf sect 18) le taux de croissance et le niveau moyen ajusteacute sur le temps (intercept)
des valeurs de travail comme eacutetant associeacute agrave la variation de la satisfaction nous fournira des
conclusions pertinentes adapteacutees au contexte professionnel suisse actuel valide sur le long
terme et susceptibles drsquoecirctre compareacutees avec drsquoautres nations Les buts de cette eacutetude sont
donc drsquoapprofondir la compreacutehension des liens existants entre les valeurs de travail et la
satisfaction professionnelle et de carriegravere mais aussi dans la vie en geacuteneacuteral Dans ce travail
nous explorerons la litteacuterature concernant les valeurs et les diffeacuterents types de satisfaction
Nous aurons aussi agrave cœur de mettre en lumiegravere les facteurs modulant la satisfaction ainsi que
les effets de celle-ci sur la vie des individus De mecircme nous reacutesumerons les rapports qui
existent entre les valeurs de travail et les diffeacuterents types de satisfaction en nous basant sur
des eacutetudes reacutecentes Enfin nous exposerons notre meacutethodologie et les reacutesultats de notre
travail Nous terminerons par une discussion sur lrsquoimplication des reacutesultats de notre travail de
recherche
9
12 LES VALEURS
121 Deacutefinition
Les valeurs sont consideacutereacutees comme des construits se deacuteveloppant afin que les
individus puissent satisfaire leurs besoins de faccedilon socialement acceptable elles fournissent
une base pour rationaliser leur comportement (Rokeach 1973) Les valeurs sont des
convictions connues par lindividu agissant comme des normes qui guident la maniegravere de
fonctionner ce sont des structures cognitives mais elles impliquent eacutegalement des
dimensions comportementales (elles poussent agrave lrsquoaction) Pour Schwartz (1992 2006) les
valeurs sont deacutefinies comme des convictions se rapportant aux eacutetats de fin deacutesirables pour un
individu Ce sont des concepts qui transcendent les situations speacutecifiques et permettent de
guider et drsquoeacutevaluer ses comportements ainsi que les eacuteveacutenements Pour ce mecircme auteur les
diffeacuterentes valeurs sont ordonneacutees selon lrsquoimportance que leur donne la personne concerneacutee
On peut faire le constat que les valeurs sont des guides auxquels lrsquoindividu tient et qui lui
permettent de choisir ses actions et attitudes mais aussi les milieux preacutefeacuterentiels dans
lesquels il souhaite eacutevoluer En ce sens ce sont des eacuteleacutements importants du monde personnel
social culturel et professionnel (Elizur et al 1991) Les valeurs ont commenceacute agrave ecirctre
investigueacutees dans les anneacutees vingt par Spranger Drsquoapregraves cet auteur six types de valeurs
existent (1922)
Le type theacuteorique fait allusion agrave une personne tourneacutee vers lrsquointellect et qui a pour
objectif la quecircte de la veacuteriteacute et de la raison le type eacuteconomique fait reacutefeacuterence aux
individus recherchant lrsquoaccroissement des richesses mateacuterielles le type
estheacutetique deacutecrit des personnes essentiellement tourneacutees vers lrsquoart et vers la
recherche du beau et de lrsquoharmonie le type religieux caracteacuterise une personne
srsquointeacuteressant aux dimensions mystiques et theacuteologiques de la vie le type social
deacutecrit des gens eacuteminemment sociaux qui donnent une grande importance agrave
lrsquoaffection des gens et agrave la geacuteneacuterositeacute le type politique fait eacutecho aux personnes
qui valorisent la quecircte de pouvoir et qui font preuve drsquointeacuterecirct envers la
compeacutetition
Agrave la suite des consideacuterations de cet auteur viendront Vernon et Allport (1931) qui eacutetabliront
un questionnaire capable de mesurer les 6 valeurs proposeacutees par Spranger De plus ils
mettront en lien la mesure des valeurs avec diffeacuterents indicateurs tels que le sexe et la
profession En ce sens Chataigneacute (2014) souligne lrsquoimportance de cette avanceacutee pour
10
lrsquoorientation professionnelle Puis viendra Rokeach (1973) qui eacutetablira les premiers postulats
fondamentaux en exprimant la conception des valeurs sur plusieurs points drsquoimportance les
valeurs sont en nombre restreint elles sont universelles et srsquoexpriment chez les hommes agrave
diffeacuterents degreacutes et sont organiseacutees en systegravemes Les valeurs ont comme anteacuteceacutedent la culture
(les institutions la socieacuteteacute ainsi que la personnaliteacute) et se laissent observer dans une varieacuteteacute de
pheacutenomegravenes sociaux
Par la suite Schwartz (1996) eacutelaborera une theacuteorie des valeurs toujours drsquoactualiteacute Pour
cet auteur les valeurs sont des composantes stables de la personnaliteacute qui reflegravetent des
objectifs importants pour un individu elles servent agrave eacutevaluer et agrave seacutelectionner des
comportements parmi un ensemble de possibles De mecircme il creacuteera un modegravele structurel des
valeurs qursquoil classera selon deux continuums ouverture au changement versus conservation
et deacutepassement de soi versus affirmation de soi La theacuteorie des valeurs individuelles (Ros et
al 1999) postule donc qursquoil y a dix valeurs placeacutees sur cet espace en deux dimensions qui sont
plus ou moins proches (ou opposeacutees) selon qursquoelles sont compatibles (ou pas) agrave lrsquointeacuterieur du
systegraveme de valeurs de lrsquoindividu De mecircme cette theacuteorie postule que ces valeurs sont
identiques quelle que soit la culture et qursquoelles agissent comme des guides pour choisir et
eacutevaluer ses actions En nous inspirant de lrsquoeacutetude conduite par Ros et collegravegues (1999) nous
proposons une deacutefinition des 10 valeurs
Autonomie - valorisation du choix daction de la creacuteativiteacute de la penseacutee
indeacutependante et de la liberteacute stimulation - valorisation de la nouveauteacute du deacutefi
de lrsquoexcitation et de lrsquoaudace heacutedonisme - valorisation du plaisir pour soi-mecircme
Volonteacute de profiter et drsquoappreacutecier la vie accomplissement social - valorisation du
succegraves personnel par rapport agrave la socieacuteteacute pouvoir - valorisation du statut social
du prestige du controcircle sur les gens et de la richesse seacutecuriteacute - valorisation de la
seacutecuriteacute et de la stabiliteacute drsquoune socieacuteteacute conformiteacute - valorisation du respect des
attentes sociales et des normes Maicirctrise de soi et volonteacute drsquoagir en accord avec
les lois tradition - valorisation du respect et de lrsquoacceptation des coutumes
rattacheacutees agrave la culture ou agrave la religion bienveillance - valorisation de
lrsquoameacutelioration du bien-ecirctre des gens que lrsquoon connait et avec qui on interagit
freacutequemment universalisme - valorisation de la toleacuterance de la compreacutehension
du bien-ecirctre et de la protection pour toute personne La figure 1 repreacutesente les
10 valeurs placeacutees dans lrsquoespace agrave deux dimensions
11
Figure 1 Modegravele des valeurs de Schwartz (Chataigneacute 2014)
Outre la mise en eacutevidence de ces 10 valeurs la theacuteorie des valeurs fonde 6 postulats essentiels
les valeurs se rapportent toujours agrave des objectifs deacutesirables les valeurs sont des
croyances intimement relieacutees aux affects les valeurs transcendent les situations
speacutecifiques elles sont geacuteneacuterales et sont impliqueacutees dans toutes les actions
reacutealiseacutees par un individu les valeurs sont des eacutetalons qui permettent de juger ses
actions et les actions des autres chaque individu eacutetablit un ordre hieacuterarchique
entre ces valeurs lrsquoimportance donneacutee agrave telle ou telle valeur permet de guider
lrsquoaction et de faire des choix adeacutequats
Mentionnons encore un auteur important Kluckholn (1951) qui deacutefinit les valeurs comme les
buts trans-situationnels pouvant varier en importance qui agissent comme des principes
directeurs tout au long de la vie Beaucoup drsquoauteurs suivirent les consideacuterations de Schwartz
pour proposer leur propre deacutefinition Nous insistons sur la notion drsquoimportance entourant la
deacutefinition des valeurs que nous avons retrouveacutee chez tous ces auteurs Toutefois la
structuration et la stabiliteacute des valeurs (et des valeurs de travail) font encore lrsquoobjet de deacutebats
drsquoactualiteacute que nous preacutesenterons dans les chapitres 123 et 132
12
122 Genegravese changement et internalisation des valeurs
Les travaux de Kelman (1958 2017) deacutecrivant les processus de changement drsquoattitude
postulent qursquoil y a trois eacutetats le premier est la manifestation drsquoun comportement qui est la
reacutesultante drsquoune soumission par rapport aux attentes sociales (afin drsquoeacuteviter une punition et
maximiser ses avantages sociaux) Le deuxiegraveme eacutetat est lrsquoidentification Durant cette phase
lrsquoindividu se conforme au comportement qui lui est demandeacute par un processus drsquoidentification
agrave la personne qui est agrave la source de cette demande Agrave ce stade la personne peut trouver senseacute
le point de vue drsquoautrui et srsquoy conformer Un troisiegraveme niveau intervient lorsque la personne
internalise la demande Agrave ce moment la personne manifestera le comportement attendu
dans toutes les situations car agrave preacutesent elle est convaincue de lrsquoimportance et de la
pertinence de ce comportement (la personne srsquoest donc constitueacute une valeur par
lrsquointeacuteriorisation) Kohlberg (1987) rejoint cette theacuteorie en theacuteorisant le deacuteveloppement de
jugement moral en niveaux Un premier niveau indique que les personnes agissent
uniquement en fonction de reacutecompenses associeacutees agrave leurs axes (par exemple ne pas frapper
quelqursquoun sous peine de se faire punir par la loi) Le stade suivant se reacutefegravere agrave une forme de
loyauteacute inteacuterioriseacutee vis-agrave-vis (par exemple) de la famille Agrave cet instant lrsquoindividu est capable
de renoncer au plaisir immeacutediat Au niveau le plus eacutelaboreacute de cette theacuteorie la personne a
inteacuterioriseacute des principes directeurs fondamentaux (valeurs) auxquels il tient et srsquoy conforme3
On voit donc que le foyer drsquoorigine drsquoun comportement eacutevolue de lrsquoexternaliteacute agrave lrsquointernaliteacute
pour devenir une composante stable de la personnaliteacute qui permet agrave lrsquoindividu drsquoagir selon ses
conceptions morales les valeurs Cette eacutevolution de lrsquoextrinsegraveque agrave lrsquointrinsegraveque est appeleacutee
processus drsquointernalisation par Deci et Ryan (2000a) auteurs qui sont agrave lrsquoorigine de la theacuteorie
de lrsquoautodeacutetermination sur laquelle nous avons fondeacute nos hypothegraveses Pour eux il existe des
types de motivations diffeacuterents situeacutes sur un continuum allant de lrsquoexternalisation vers
lrsquointernalisation ougrave les comportements deviennent autonomes et ougrave lrsquoindividu srsquoest construit
un systegraveme de valeurs intrinsegraveques Le deacuteveloppement des valeurs est consideacutereacute par certains
comme un processus de socialisation accumulatif progressif (Wollack Goodale Wijting amp
Smith 1971) ainsi nous soulignons que le deacuteveloppement des valeurs est un processus
autant psychologique que social qui se deacuteroule dans le temps Les theacuteories sociologiques des
3 Voir aussi Kohlberg et Hersh (1977) pour plus drsquoinformations
13
valeurs de travail accentuent la signification de contextes sociaux dans la formation et les
modifications des valeurs Par exemple Kalleberg (1977) estime que les variations dans les
niveaux des valeurs de travail sont dues agrave trois grands groupes de facteurs sociaux lrsquoinfluence
de la socialisation et des expeacuteriences de vie les rocircles sociaux (externes au travail) qui
imposent des contraintes sur le sens que la personne recherche dans sa profession les
expeacuteriences de travail qui modulent lrsquoeacutevaluation que se fait le travailleur au sujet des
reacutecompenses de travail Quant aux theacuteories psychologiques elles se concentrent
geacuteneacuteralement sur les diffeacuterences entre les individus ouet agrave travers le temps dans les
dispositions (dont font partie les valeurs) ou sur la stabiliteacute des traits de personnaliteacute (Davis-
Blake amp Pfeffer 1989) Alors une question pourrait se poser quelle est lrsquoinfluence de
lrsquoenvironnement par rapport agrave la geacuteneacutetique dans la formation des valeurs
Une eacutetude reacutealiseacutee en 1992 par Keller Bouchard Arvey Segal et Dawis srsquoest pencheacutee
sur lrsquoinfluence de lrsquoenvironnement et des facteurs geacuteneacutetiques sur la formation des valeurs
Cette recherche en eacutevaluant les valeurs de travail sur 20 paires de jumeaux dizygotes et
monozygotes a montreacute que 40 de la variance concernant les scores obtenus par le
questionnaire drsquoimportance du Minnessota (MIQ Gay 1971) eacutetait expliqueacute par lrsquoorigine
geacuteneacutetique contre 60 par lrsquoenvironnement Deux ans plus tard une seconde eacutetude (Arvey
McCall Bouchard Jr Taubman amp Cavanaugh 1994) srsquoest atteleacutee agrave montrer lrsquoorigine des
valeurs de travail et de satisfaction Une influence geacuteneacutetique significative a eacuteteacute deacutemontreacutee
pour la satisfaction au travail ainsi que sur certaines valeurs de travail Par exemple la valeur
intrinsegraveque (telle que la volonteacute de travailler dans un environnement inteacuteressant ou encore
lrsquoautonomie) repreacutesente 35 de la variance imputable agrave la geacuteneacutetique De mecircme des valeurs
de travail extrinsegraveques (telles que la seacutecuriteacute de travail) repreacutesentent 31 de la variance
expliqueacutee par lrsquoinfluence geacuteneacutetique Nous trouvons que ces reacutesultats sont particuliegraverement
inteacuteressants pour compleacuteter notre exposeacute sur la genegravese des valeurs puisqursquoils contribuent agrave
asseoir lrsquoorigine sociale (situationnelle) et inneacutee (dispositionnelle) des valeurs de travail et agrave
donner une potentielle explication quant agrave la stabiliteacute des valeurs et quant agrave leurs possibles
modulations dues au milieu Globalement il semble qursquoil y ait des influences geacuteneacutetiques et
environnementales dans des proportions variables
A preacutesent inteacuteressons-nous agrave la question du comment les valeurs se modifient-elles
Cette question rejoint celle traitant du deacuteveloppement des valeurs mais amegravene des
eacuteclaircissements compleacutementaires Pour Rokeach (1973) les valeurs changent de deux faccedilons
14
fondamentales Lrsquoune par le biais de la contemplation les individus gracircce agrave leur habileteacute
cognitive eacutevaluent leurs convictions de base par lrsquoobservation drsquoautrui ce qui peut entrainer
de la consideacuteration pour de nouvelles convictions Ce processus peut aussi deacutebuter agrave la suite
drsquoexpeacuteriences quotidiennes ou agrave cause drsquoeacuteveacutenements marquants (deacutecegraves drsquoune personne
proche) Ces convictions (ou valeurs) nouvellement formeacutees sont testeacutees dans la reacutealiteacute ougrave
elles sont confirmeacutees ou infirmeacutees par la reacuteaction de lrsquoenvironnement Le deuxiegraveme stimulus
pour les changements dans les valeurs est le conflit Par exemple lacculturation4 est un
processus conflictuel par lequel les gens drsquoune certaine culture adoptent les valeurs de la
culture dominante en raison drsquoun conflit permanent entre leurs convictions et celles des
autochtones ou des gens autour deux (Berry 2008) Srsquoen suit alors une reacuteorganisation des
valeurs ou lrsquoadoption des valeurs de la culture dite dominante Il existe un autre type de conflit
se produisant quand les valeurs (qui sont rappelons-le hautement hieacuterarchiseacutees) sont en
conflit les unes avec les autres Le conflit intrapersonnel se produit quand les valeurs telles
que par exemple lappartenance et lindeacutependance sont consideacutereacutees toutes deux comme
importantes par lindividu (Brown 1996) Ces conflits peuvent ecirctre reacutesolus en rehieacuterarchisant
ses valeurs ou par ladoption de rocircles de vie qui permettent de satisfaire deux valeurs
consideacutereacutees comme contradictoires5
123 Stabiliteacute des valeurs de travail et des valeurs fondamentales
Une partie relativement importante drsquoeacutetude empirique traitant des valeurs se focalise
sur leur stabiliteacute agrave travers le temps et leur comportement durant des eacuteveacutenements importants
dans la vie drsquoun individu tels que par exemple la transition eacutecole-travail Puisque les valeurs
de travail sont des preacutedicteurs importants de la satisfaction de vie ou familiale (Perreweacute
Hochwarter amp Kiewitz 1999) et de la satisfaction professionnelle (Blood 1969 Vansteenkiste
et al 2007) il nous semble judicieux de comprendre comment les valeurs de travail se
deacuteveloppent et srsquoagencent entre elles agrave travers le temps Jin amp Rounds (2012) ont reacutealiseacute une
meacuteta-analyse sur des eacutetudes longitudinales et ont eacutetabli que les valeurs de travail sont des
4 Pour plus drsquoinformations sur le processus drsquoacculturation voir Safdar Lay et Struthers (2003) et Ward (1996)
5 voir Vaske Needham et Cline Jr (2007) pour plus drsquoinformations sur la diffeacuterences entre conflit de valeurs interpersonnel et social)
15
construit relativement stables agrave travers le temps avec des variations deacutependantes des
transitions drsquoeacutevegravenements critiques ou encore du type de valeurs eacutetudieacute (valeurs de travail
versus valeur familiale) Ils ont utiliseacute la stabiliteacute drsquoordre de grade et les changements de
niveaux moyens afin de mettre en eacutevidence une stabiliteacute intra individuelle et interindividuelle
Pour certains auteurs (Tschopp Keller amp Stalder 2015) il y a une augmentation des valeurs
de travail intrinsegraveques durant les anneacutees drsquoenseignement secondaire puis apregraves
lrsquoenseignement secondaire supeacuterieur une diminution de ces mecircmes valeurs est constateacutee
Lrsquoinfluence de la transition et la creacuteation drsquoune identiteacute de travail pourraient ecirctre des
explications de ces variations Quant aux valeurs familiales leur accroissement semble
deacutependant de la stabiliteacute des rapports intimes et de la volonteacute drsquoavoir des enfants (Semmer
Tschan Elfering Kaumllin amp Grebner 2005) Nous soutenons qursquoil y a une phase de
deacuteveloppement des valeurs (cf sect 122) et que par la suite les valeurs de travail deviennent
des construits stables durant lrsquoacircge adulte Lrsquoimportance relative des valeurs de travail peut
changer en raison des expeacuteriences au travail et hors-travail des eacuteveacutenements de vie tels que le
mariage la naissance drsquoun enfant lrsquoapproche de la retraite hellip (Kalleberg amp Marsden 2013)
En effet Johnson (2005) indique que des influences bidirectionnelles entre le travail et la
famille sont agrave relever ainsi les valeurs de travail peuvent se moduler selon des eacutevegravenements
tels que le mariage etou la parentaliteacute Cette influence bidirectionnelle est eacutegalement
observeacutee entre les comportements et les valeurs fondamentales (Vecchione Doumlring
Alessandri Marsicano amp Bardi 2016)
Apregraves avoir eacutebaucheacute une bregraveve preacutesentation de la stabiliteacute des valeurs de travail
concentrons-nous sur la stabiliteacute des valeurs fondamentales de Schwartz A ce titre une eacutetude
tregraves reacutecente (Vecchione Schwartz et al 2016) illustre parfaitement cette probleacutematique Les
auteurs de cette recherche se sont pencheacutes sur la stabiliteacute des valeurs fondamentales en
utilisant un modegravele de croissance latente6 qui est un outil statistique permettant drsquoeacutevaluer les
moyennes des paramegravetres relatifs aux trajectoires des individus En drsquoautres termes il est
possible drsquoeacutevaluer lrsquoampleur des dispariteacutes du niveau des valeurs entre les individus agrave un
certain moment et drsquoobserver comment ces niveaux eacutevoluent entre les personnes le long
drsquoune peacuteriode deacutefinie Ce modegravele permet eacutegalement drsquoeacutevaluer la variabiliteacute intra individuelle
6 pour plus de deacutetail sur cet outil statistique voir Curran Obeidat et Losardo (2010) ou consulter le chapitre 231
16
sur la hieacuterarchisation des valeurs personnelles en eacutevaluant la correacutelation agrave travers le temps
(vague apregraves vague) de lrsquoordre des valeurs agrave un certain temps avec le temps suivant Les
conclusions de cette eacutetude rejoignent celle de Jin et Rounds (2012) faites sur les valeurs de
travail ce qui reacuteaffirme lrsquoideacutee de stabiliteacute En reprenant lrsquoeacutetude de Vecchione Schwartz et
collegravegues (2016) nous constatons que les valeurs ont une stabiliteacute temporelle comparable
(voire supeacuterieure) agrave celle des traits de personnaliteacute mis en avant dans la litteacuterature (Roberts
amp DelVecchio 2000) Mentionnons encore que pour Porfeli (2007) la structure des valeurs
chez un individu a tendance agrave devenir plus ferme et coheacuterente avec lrsquoacircge Notons qursquoil nrsquoy a
pas que la psychologie organisationnelle qui srsquoest inteacuteresseacutee agrave cette question Par exemple
dans le secteur de lrsquoeacuteconomie Becker et Murphy (2009) ont construit des modegraveles qui
rendent compte des changements des valeurs au fil du temps
1231 Meacutethodes drsquoeacutevaluation de la stabiliteacute
Cette liste deacutecrivant les principaux types drsquoanalyses statistiques utiliseacutees pour eacutevaluer
les changements des valeurs agrave travers le temps nrsquoest probablement pas exhaustive mais
repreacutesente le type drsquoanalyse dominante auquel nous avons eacuteteacute confronteacutes durant notre travail
de revue de litteacuterature
Lrsquoindex de changement de fiabiliteacute Cet indice (RCI Christensen amp Mendoza 1986)
est deacutecrit comme une mesure de la quantiteacute de changement intra-individuel
concernant les mesures drsquoune variable (par exemple les valeurs de travail) Cet
indice fut conccedilu agrave lorigine par la psychologie clinique pour eacutevaluer lrsquoimpact des
theacuterapies Selon Lechner Sortheix Goumlllner et Salmela-Aro (2017) le RCI devient
de plus en plus reacutepandu dans la psychologie de personnaliteacute comme une faccedilon
deacutevaluer des changements dispositionnels
La stabiliteacute drsquoordre de grade La stabiliteacute drsquoordre de grade est une technique
statistique servant agrave eacutevaluer lrsquoordre relatif entre les participants drsquoune eacutetude agrave
savoir lorsque lrsquoon classe les individus entre eux agrave lrsquointeacuterieur drsquoun groupe le long
de plusieurs sondages disseacutemineacutes dans le temps (De Fruyt et al 2006) Plus
drsquoinformations sont disponible dans la meacuteta-analyse de Roberts et DelVecchio
(2000)
Les changements de niveau moyen Contrairement agrave la stabiliteacute drsquoordre de grade
ce type drsquoanalyse permet de comparer les moyennes des valeurs de tout individu
17
confondu agrave travers le temps et nrsquoeacutetablit pas de diffeacuterences interindividuelles (De
Fruyt et al 2006) Plus drsquoinformations sont disponible dans la meacuteta-analyse de
Roberts Walton et Viechtbauer (2006)
Nous pensons qursquoil est important drsquoecirctre attentif aux meacutethodologies utiliseacutees pour mettre en
avant une influence de lrsquoacircge (ou du temps) sur des variables telles que par exemple les
valeurs Les eacutetudes longitudinales eacutevaluent une cohorte drsquoindividus sur le long terme en leur
faisant remplir des questionnaires censeacutes mesurer une ou plusieurs variables deacutependantes
Ces questionnaires sont proposeacutes plusieurs fois au cours du temps dans le but drsquoestimer les
changements temporels sur les variables deacutependantes (Baltes 1966) Par comparaison les
eacutetudes transversales comparent simultaneacutement plusieurs eacutechantillons composeacutes drsquoindividus
refleacutetant des diffeacuterences geacuteneacuterationnelles sur une ou plusieurs variables deacutependantes (par
exemple une comparaison du niveau des valeurs de travail entre des personnes dans la vie
active et des personnes retraiteacutees) Notons que pour ces deux types drsquoeacutetudes la variable
indeacutependante est lrsquoacircge (Kessen 1960) Relevons encore que selon le type drsquoeacutetudes utiliseacute les
conclusions trouveacutees sont susceptibles drsquoavoir des explications radicalement diffeacuterentes les
eacutetudes longitudinales suivant une mecircme cohorte (par exemple lrsquoeacutetude TREE) sur plusieurs
anneacutees permettent de rendre compte du deacuteveloppement drsquoune variable deacutependante le long
drsquoun contexte historique et social Les eacutetudes transversales font eacutetat de diffeacuterences par
rapport agrave une variable deacutependante entre deux geacuteneacuterations ayant une date de naissance
diffeacuterente et il est plus difficile de tirer des conclusions drsquoordre deacuteveloppemental
124 Distinction entre valeurs et inteacuterecircts
Les inteacuterecircts vocationnels et les valeurs de travail partagent des similitudes dans le sens
ougrave elles permettent toutes deux aux individus de srsquoorienter dans le monde (professionnel et
social) en faisant des choix baseacutes sur des preacutefeacuterences Ces deux construits sont propres agrave
lrsquoindividu et sont consideacutereacutes comme des variables de personnaliteacute Il existe plusieurs auteurs
ayant traiteacute ce thegraveme avec inteacuterecirct Dans ce travail nous mentionnerons John Holland qui est
lrsquoun des auteurs les plus productifs sur le sujet Selon la theacuteorie de Holland (1997) il existe 6
pocircles drsquointeacuterecirct (ou de types de personnaliteacute) qui forment un hexagone repreacutesentant les
secteurs drsquoactiviteacute que privileacutegiera telle ou telle personne Tout comme dans le modegravele
bidimensionnel de Schwartz lrsquohexagone de Holland place les inteacuterecircts selon leur proximiteacute ou
18
leur reacutepulsion Dans cette theacuteorie les 6 pocircles drsquointeacuterecircts sont relieacutes aux environnements
(professionnels) leur correspondant
Reacutealiste - inteacuterecirct pour les aspects concrets et physiques drsquoun travail investigateur
- inteacuterecirct pour les aspects intellectuels pour la volonteacute drsquoaccroitre ses
connaissances et pour la curiositeacute artistique - attireacutes par les domaines des arts ougrave
les eacutemotions sont valoriseacutees social - inteacuterecirct pour le contact et pour les relations
avec autrui en particulier pour les relations drsquoaide entrepreneur - recherche de
responsabiliteacutes drsquoeacuteleacutevation de son rang social et des deacutefis conventionnel - inteacuterecirct
pour des travaux conventionnels reacuteguleacutes par des normes preacutecises pour les regravegles
et les proceacutedures
Les inteacuterecircts comportent dans leur deacutefinition une notion drsquoimportance tout comme pour les
valeurs Chaque orientation repreacutesenteacutee par une des pointes de lrsquohexagone reflegravete un style de
vie qui est caracteacuteriseacute par laquo [hellip] les meacutethodes preacutefeacutereacutees pour soccuper des problegravemes
quotidiens et inclut des variables comme les valeurs et les inteacuterecircts [hellip] raquo [traduction libre]
(Holland 1959 p 36) Cet extrait plaide en faveur drsquoune similitude conceptuelle entre les
valeurs et les inteacuterecircts Lrsquousage de la congruence des inteacuterecircts (c-agrave-d lorsque lrsquoindividu
preacutesente les mecircmes inteacuterecircts que lrsquoorganisation qui lrsquoemploie) a eacuteteacute conceptualiseacute comme une
condition favorisant la satisfaction (Tranberg Slane amp Ekeberg 1993) tout comme lrsquoa eacuteteacute la
congruence des valeurs (Kristof 1996)
Toutefois des diffeacuterences existent entre ces deux construits Par exemple Gros et
Wach (2013) mentionnent que bien que les inteacuterecircts soient les dimensions les plus eacutetudieacutees
dans le domaine de lrsquoorientation il serait fortement utile de se pencher sur la pertinence de
mesurer les valeurs puisque ce sont des formes de motivation profondeacutement ancreacutees dans la
personnaliteacute de lrsquoindividu et plus abstraites (et geacuteneacuterales) que les inteacuterecircts En effet pour
Guichard amp Huteau (2006) les valeurs sont davantage abstraites geacuteneacuterales et fondamentales
que ne le sont les inteacuterecircts Contrairement aux inteacuterecirct Sagie et Elizur (1996) relegravevent que les
valeurs sont des construits transcendantaux qui touchent agrave tous les secteurs de la vie
(personnelle professionnelle politique hellip) Et pour citer un cours donneacute agrave lrsquoUniversiteacute de
Lausanne (Massoudi 2016 p 5) laquo La fin justifie les moyens si lrsquoon admet que les valeurs sont
une croyance (relativement) stable en la supeacuterioriteacute drsquoun type de conduite ou drsquoun style de
vie les inteacuterecircts deviennent alors les moyens permettant drsquoatteindre les valeurs raquo Ce qui
19
signifie que pour comprendre les aspirations profondes drsquoun individu les inteacuterecircts seuls ne
suffisent pas car ils sont plus speacutecifiques que les valeurs
Prenons un exemple fictif quelqursquoun avec de hauts scores sur la pointe de
lrsquohexagone de Holland repreacutesentant les inteacuterecircts entrepreneuriaux nous indique
que cette personne a de fortes chances de vouloir monter sa propre entreprisehellip
Mais cela ne nous renseigne pas sur la nature et les objectifs de cette entreprise
cela pourrait ecirctre une multinationale comme un agritourisme biologique Ce qui
diffeacuterenciera le choix de se tourner vers le commerce biologique ou vers le
commerce international sera bien les valeurs profondes de lrsquoindividu Est-ce une
personne tourneacutee vers des valeurs de bienveillance et drsquoaltruisme ou vers des
valeurs telles que le prestige et lrsquoaccomplissement
Par cette deacutemonstration on comprend que le niveau drsquoabstraction et de geacuteneacuteraliteacute est
diffeacuterent entre les inteacuterecircts et les valeurs Outre les diffeacuterences en termes de niveau
drsquoabstraction et de geacuteneacuteraliteacute mentionnons lrsquoimpact preacutedictif supeacuterieur des valeurs de travail
sur des correacutelats tels que la satisfaction professionnelle par rapport aux inteacuterecircts (Rounds
1990) et aux traits de personnaliteacute (Bouwkamp-Memmer Whiston amp Hartung 2013) Notons
encore que si des diffeacuterences sont observeacutees entres les valeurs et les inteacuterecircts Rounds et
Armstrong (2014) mentionnent qursquoun modegravele nommeacute ATLAS baseacute sur les types drsquointeacuterecircts
(RIASEC Holland 1997) va dans la direction drsquoune inteacutegration reliant les valeurs de travail
les inteacuterecircts et les rocircles professionnels
125 Diffeacuterenciation entre valeurs et concepts apparenteacutes
1251 Normes sociales et de travail
Les normes deacutefinissent le comportement approprieacute au niveau des usages ou la
conduite requise au niveau des mœurs et des lois elles impliquent donc lexistence
de principes plus geacuteneacuteraux agrave la lumiegravere desquels leurs prescriptions et leurs interdits
peuvent ecirctre leacutegitimeacutes Crsquoest agrave ces principes quon tend agrave donner dans la sociologie
contemporaine le nom de valeurs [] Tandis que les normes sont des regravegles de
conduite stipulant quelle est la conduite approprieacutee pour un acteur donneacute dans des
circonstances deacutetermineacutees les valeurs [] sont des critegraveres du deacutesirable deacutefinissant
les fins geacuteneacuterales de laction (Franccedilois Chazel 2006 citeacute dans Bidet Queacutereacute amp Turc
2011 p 2)
20
Cette citation montre que la creacuteation et lrsquoadoption de normes sociales ne peut se faire sans
qursquoexistent preacutealablement des systegravemes de valeurs chez les personnes en ce sens les valeurs
permettent drsquoorganiser les normes De plus nous voyons qursquoune norme sociale se reacutefegravere
exclusivement agrave un mode de comportement tandis qursquoune valeur fait allusion agrave un mode de
conduite ou agrave des buts personnels Une norme sociale est un eacuteleacutement prescriptif qui fournit
des guides sur la maniegravere de se comporter dans une situation speacutecifique alors qursquoune valeur
est un concept qui transcende une situation donneacutee Enfin une norme sociale est un construit
externe agrave la personne alors qursquoune valeur est consideacutereacutee comme un facteur dispositionnel
donc interne (Rokeach 1973) Rappelons que la notion de valeur nrsquoest pas exclusive agrave la
psychologie organisationnelle ainsi des auteurs des sciences philosophiques srsquoopposent agrave la
distinction entre normes et valeurs et les rangent sous un mecircme concept Crsquoest notamment
le cas de Dewey (Putnam 2004) Les assertions de Dewey renforcent lrsquoideacutee que si nous
pouvons eacutetablir des diffeacuterences entre normes et valeurs elles nrsquoen demeurent pas moins des
concepts fortement apparenteacutes
Nous avons parleacute des normes sociales de maniegravere large Restreignons agrave preacutesent le
champ drsquoeacutetude aux normes de travail et agrave leurs divergences avec les valeurs de travail Sagie
et Weisberg (1996) identifient deux types de normes de travail le droit et lobligation Les
droits sont des reacutecompenses (rattacheacutees au travail) que lindividu sattend agrave recevoir de son
employeur ou de ses collaborateurs Ceux-ci incluent le salaire lrsquointeacuterecirct pour le travail et
lrsquoeacutegaliteacute de traitement Les obligations sont les perceptions des employeacutes au sujet de ce qui
est attendu de leur part dans lrsquoactiviteacute de travail (ponctualiteacute coopeacuteration amabiliteacute
politesse envers les clients et collegravegues) Les normes du travail meacutediatisent lrsquoeffet des valeurs
de travail sur les comportements et attitudes professionnels (Sagie 1993) Un exemple de ces
liens meacutediateurs est donneacute par une eacutetude donnant une vue geacuteneacuterale sur les valeurs de travail
leurs effets et les concepts associeacutes (Sagie Elizur amp Koslowsky 1996) si la loyauteacute est une
valeur de travail importante les employeacutes devraient se comporter en fonction des normes de
travail et donc des prescriptions et attentes de lrsquoentreprise en preacuteservant les secrets de
lrsquoorganisation En reacutesumeacute les valeurs de travail font reacutefeacuterence agrave limportance drsquoobtenir telle
ou telle reacutecompense de travail alors que les normes font allusion agrave ce que les collaborateurs
attendent de nous et ce que nous attendons des autres dans une organisation ou une
entreprise
21
1252 Croyances attitudes et ideacuteologies
En 1949 Smith avait deacutejagrave mis en relief les valeurs et les attitudes envers diffeacuterents
objets sociaux Pour cet auteur un individu eacutevaluera un objet agrave partir de son systegraveme de
valeurs Dit autrement ce sont les valeurs drsquoune personne qui formeront lrsquoattitude envers tel
ou tel objet Ainsi une attitude positive envers par exemple la reacutecente taxation des sacs
poubelles en Suisse surviendra si cette taxation fait eacutecho aux valeurs de la personne (par
exemple la valeur drsquouniversalisme) Les assertions de Smith (1949) sont coheacuterentes avec les
dires de Rokeach (1968) qui estime que les valeurs sont des ideacuteaux abstraits et personnels
alors que les attitudes sont agrave mettre en parallegravele avec un nombre deacutefini drsquoobjets speacutecifiques
En reprenant le mecircme exemple que tout agrave lrsquoheure une attitude favorable agrave la taxation des
deacutechets meacutenagers peut refleacuteter des valeurs plus geacuteneacuterales drsquouniversalisme Si les attitudes
diffegraverent des valeurs sur le niveau drsquoabstraction qui est moins eacuteleveacute et qui sont donc
rattacheacutees agrave des objets concrets elles diffegraverent eacutegalement des ideacuteologies qui repreacutesentent le
niveau drsquoabstraction le plus eacuteleveacute puisqursquoil organise les valeurs et les attitudes autour drsquoun
thegraveme abstrait (Chataigneacute 2014) Par exemple le libeacuteralisme valorise la liberteacute et le
communisme valorise lrsquoeacutegaliteacute (Rokeach 1968 citeacute dans Chataigneacute 2014) Ou encore les
ideacuteologies sont eacutetudieacutees dans les sciences eacuteconomiques (Ralston Holt Terpstra amp Kai-cheng
1997) comme des forces organisant les valeurs de travail dans une socieacuteteacute Pour reacutesumer
comme le mentionne un manuel de psychologie sociale (Maio Olson Bernard amp Luke 2006)
traitant des diffeacuterences entre attitudes valeurs et ideacuteologies les ideacuteologies subsument les
valeurs qui elles-mecircmes subsument les attitudes
1253 Besoins motivation buts et valeurs
Ces trois concepts partagent un grand nombre de points communs et sont facilement
confondus On pourrait dire qursquoen tout deacutebut de course se trouvent les besoins qui dirigeront
la motivation et les comportements en direction de buts qui seront progressivement
inteacuterioriseacutes sous forme de valeurs Nous lrsquoavons vu dans le chapitre 122 les besoins
impliquent des impeacuteratifs qui seront drsquoabord motiveacutes exteacuterieurement (obligation donneacutee par
les parents et par lrsquoentourage) que lrsquoindividu inteacuteriorisera progressivement en valeur interne
Puis ce seront apregraves coup les valeurs qui agiront comme facteurs motivant intrinsegravequement
les comportements Pour Herzberg Mausner et Snyderman (2011) la motivation est un
concept plus geacuteneacuteral que les besoins Ces auteurs insistent sur laspect motivant des valeurs
22
de travail ce qui laisse entendre que les valeurs de travail devraient ecirctre consideacutereacutees comme
des preacutecurseurs de la motivation Ces propos sont drsquoailleurs congruents avec les assertions de
Sortheix Chow et Salmela-Aro (2015) qui estiment que les valeurs de travail intrinsegraveques
pourraient aussi accroicirctre la motivation pour le job crafting qui est un concept lui-mecircme
associeacute au choix et agrave la possibiliteacute de modifier son environnement professionnel et ses
conditions de travail (Wrzesniewski amp Dutton 2001) Certaines recherches sur
lrsquoenvironnement industriel et la santeacute mentale (French amp Kahn 1962) vont eacutegalement dans ce
sens en deacutecrivant les valeurs comme le fait davoir la capaciteacute de motiver un comportement
dirigeacute vers le but Les valeurs sont agrave la source de la motivation qui elle tend vers un but Le
but pour Ros et al (1999) ou les types de buts sont des objectifs que les gens croient pouvoir
atteindre par leur travail drsquoune certaine maniegravere les valeurs et la motivation participent agrave la
quecircte du sens duau travail en accomplissant des buts jugeacutes deacutesirables Pour compleacuteter cet
exposeacute mentionnons que les but de travail sont plus speacutecifiques que les valeurs de travail
parce quils font allusion agrave un objet particulier ou agrave un eacutetat de fin qui est poursuivi (Oishi
Schimmack Diener amp Suh 1998) Ainsi les valeurs fournissent la motivation agrave la poursuite de
buts en incluant des buts de travail (Dietrich Shulman amp Nurmi 2013)
Pour conclure reacutesumons lrsquointerrelation entre ces concepts en utilisant le modegravele de
lrsquoautodeacutetermination Ce modegravele suggegravere que les valeurs de travail intrinsegraveques favorisent la
motivation pour rechercher des environnements et atteindre des buts (professionnels et
personnels) qui sont susceptibles de produire les reacutecompenses neacutecessaires agrave lrsquoassouvissement
des besoins fondamentaux (autonomie compeacutetence et appartenance) Ce qui provoquera de
la satisfaction (Deci amp Ryan 2000 Kasser 2003 Kasser amp Ahuvia 2002 Ryan amp Deci 2000a)
Notons que lrsquoinverse est eacutegalement observeacute agrave savoir que lrsquoorientation vers les valeurs de
travail extrinsegraveques peut provoquer de lrsquoinsatisfaction (Vansteenkiste et al 2007)
13 LES VALEURS DE TRAVAIL
Les valeurs sont des construits qui transcendent lrsquoaction il est donc tout naturel
qursquoelles srsquoappliquent au monde professionnel Degraves lors elles deviennent un objet drsquoeacutetude de
la psychologie organisationnelle et prennent le nom de valeurs de travail Les valeurs de travail
peuvent ecirctre deacutefinies comme les convictions geacuteneacuteraliseacutees de la deacutesirabiliteacute relative daspects
concernant le travail (par exemple les conditions et lrsquoenvironnement de travail) et des
reacutesultats (ou reacutecompenses) lieacutes du travail (par exemple laccomplissement le prestige
23
lrsquoautonomie hellip) (Dose 1997 Ros et al 1999) Les valeurs de travail reacutepondent agrave la question
de ce qui est important pour les individus dans leurs vies professionnelles et sont plus
speacutecifiques que les valeurs humaines geacuteneacuterales mais plus abstraites que les inteacuterecircts
professionnels ou que les attitudes vers les objets lieacutes au travail speacutecifique (le type de travail
lorganisation ou lrsquoentreprise) (Roe amp Ester 1999) Comme les valeurs geacuteneacuterales les valeurs
de travail sont hieacuterarchiquement ordonneacutees dans lesprit de lindividu selon leur importance
relative Lindividu applique cette hieacuterarchie en prenant des deacutecisions de carriegravere qursquoil juge
importantes (Ravlin amp Meglino 1987) Pour Elizur (1984) trois classifications des eacutetudes sont
possibles concernant celles reacutealiseacutees sur les valeurs de travail celles portant sur la structure
des valeurs celles sur les aspects culturels et celles reliant les valeurs de travail agrave diffeacuterents
correacutelats Apregraves avoir deacutefini les valeurs de travail nous suivrons les consideacuterations de cet
auteur pour reacutefeacuterencer les principales recherches faites sur les valeurs de travail En premier
lieu nous eacutetudierons la structure des valeurs de travail ainsi que les diffeacuterents instruments
utiliseacutes pour rendre compte de ces structures Puis nous mentionnerons quelques
particulariteacutes culturelles des valeurs Enfin nous nous attarderons sur les correacutelats des valeurs
de travail dont la satisfaction de vie et au travail
131 Deacutefinition
Les valeurs de travail diffegraverent des valeurs geacuteneacuterales dans le sens ougrave elles sont
directement attacheacutees agrave lunivers professionnel et affectent donc la maniegravere dont lrsquoindividu
se comporte au sein drsquoune organisation ou face agrave un environnement professionnel (De Vos
Buyens amp Schalk 2005) Les valeurs de travail entretiennent des rapports significatifs avec les
valeurs personnelles et peuvent ecirctre consideacutereacutees comme les expressions des valeurs
personnelles dans le contexte dorganisation (Ros et al 1999) Ainsi les proprieacuteteacutes des valeurs
de travail restent identiques agrave ce que nous avons vu auparavant agrave propos des valeurs
geacuteneacuterales dispositions personnelles qui permettent dordonner les buts relatifs au travail
selon leur importance de se motiver pour les atteindre et de seacutelectionner un environnement
professionnel qui fasse eacutecho agrave ses besoins et aspirations En ce sens elles font reacutefeacuterence aux
niveaux relatifs dimportance attacheacutes par un individu aux aspects diffeacuterents de travail (Elizur
1984) Pour Johnson (2001b) les valeurs de travail font reacutefeacuterence au choix de mettre en
eacutevidence certaines caracteacuteristiques speacutecifiques du travail et impliquent une certaine attente
vis-agrave-vis des reacutecompenses que les individus pensent obtenir de leur fonction professionnelle
24
Pour Chen et Choi (2008) les valeurs de travail sont agrave rapprocher des convictions et des
normes personnelles qui guident les comportements des individus en socieacuteteacute et dans le
contexte professionnel Il en est de mecircme pour Dose (1997) qui deacutefinit les valeurs de travail
comme des convictions geacuteneacuteraliseacutees concernant les aspects deacutesirables du travail
Tout comme les valeurs geacuteneacuterales de Schwartz les valeurs de travail sont associeacutees
aux attitudes que possegravede une personne face agrave son travail et vont au-delagrave des sentiments agrave
propos dun travail (Wollack et al 1971) La litteacuterature concernant la psychologie
organisationnelle deacutefinit freacutequemment les valeurs de travail en faisant reacutefeacuterence aux
reacutecompenses de travail Par exemple Brown (2002) deacutecrit les valeurs de travail comme des
caracteacuteristiques que la personne cherche agrave satisfaire gracircce agrave lrsquoobtention de reacutesultats ou de
reacutecompenses que peut procurer la participation dans le rocircle de travailleur En effet les
reacutecompenses de travail rechercheacutees par lrsquoindividu sont diffeacuterentes selon le type de valeurs
qursquoadopte une personne
Les valeurs (et les valeurs de travail) sont importantes parce quelles influencent les
attitudes individuelles (cf sect 1252) et les comportements facilitent laccomplissement de
deacutesirs et contribuent agrave apporter du sens dans la vie de lrsquoindividu (Rohan 2000) Pour Kooij
Jansen Dikkers et De Lange (2010) les valeurs de travail sont fondamentales pour diriger la
motivation et lrsquoengagement des individus Ainsi les valeurs de travail peuvent ecirctre deacutefinies
comme une sorte de jauge que possegravedent les humains pour estimer limportance des
diffeacuterents aspects attacheacutes au travail en precirctant attention aux eacuteleacutements du travail qursquoils
jugent deacutesirables et aux reacutesultats lieacutes au travail (Ros et al 1999) Notons que pour Zytowski
(1970) les valeurs de travail agissent comme des meacutediateurs entre les orientations affectives
drsquoune personne et les objets externes offrant des satisfactions similaires (ou reacutecompenses de
travail) ce qui nous rappelle lrsquoun des postulats fondamentaux de Schwartz (1992 1996) qui
mentionne que les valeurs sont indissociables des aspects affectifs
Bien que les valeurs de travail aient eacuteteacute vues comme essentielles pour lestimation des
output lieacutes au travail tels que les reacutecompenses et les deacutecisions de carriegravere (Tourna-Germanou
2006) il est inteacuteressant de faire remarquer que les valeurs culturelles agissent en synergie
avec les valeurs de travail pour preacutedire le choix du meacutetier (Locke 1976) et la satisfaction
reacutesultant de ce choix Les valeurs de travail jouent eacutegalement un rocircle de ressources
personnelles lors des transitions (par exemple de lrsquoeacutecole agrave la vie active) De mecircme il est
important de garder agrave lrsquoesprit que les valeurs de travail vont agir sur lrsquoensemble de la carriegravere
25
de la personne crsquoest ce que nous deacutevoile la recherche sur le deacuteveloppement de carriegravere en
insistant sur le rocircle cleacute des valeurs de travail dans le deacuteveloppement professionnel sur le long
terme (Balsamo Lauriola amp Saggino 2013) En conclusion si des deacutefinitions parfois
diffeacuterentes sont associeacutees aux valeurs de travail il nrsquoen demeure pas moins qursquoelles ont un
impact large sur la maniegravere de concevoir et de se guider dans le monde professionnel
132 Structure et contenu des valeurs de travail
Si nous revenons sur les valeurs geacuteneacuterales nous avons vu qursquoelles eacutetaient classeacutees
initialement par Schwartz sur un plan en deux dimensions avec agrave chaque pocircle les 4
dimensions de second ordre (ouverture au changement conservation transcendance de soi
et affirmation de soi) susceptibles de structurer les 10 valeurs fondamentales Plusieurs
recherches ont valideacute la stabiliteacute de cette structure agrave travers diffeacuterentes cultures Mais qursquoen
est-il de la structure des valeurs de travail Bien qursquoun grand nombre de recherches aient
tenteacute de mettre en lumiegravere une structure sous-jacente aux valeurs de travail soit en
proceacutedant agrave des analyses confirmatoires factorielles ou encore en cherchant agrave calquer la
structure des valeurs de travail sur la structure des valeurs fondamentales en utilisant des
Smallest Space Analysis (SSA Guttman 1968) De Clercq Fontaine et Anseel (2008)
mentionnent qursquoil manque un cadre inteacutegratif qui lierait les diffeacuterentes valeurs de travail entre
elles Dix ans apregraves ces assertions Consiglio et collegravegues (2017) font le mecircme constat en
regrettant le manque drsquoun cadre complet qui puisse cartographier les valeurs de travail par
rapport aux valeurs geacuteneacuterales
Lapproche structurelle a pour but didentifier les composantes fondamentales dune
construction pour ensuite tenter drsquoen donner une deacutefinition empirique Cest particuliegraverement
important dans le domaine des valeurs de travail qui selon Sagie et collegravegues (1996) inclut
des dimensions diverses et morceleacutees telles que le salaire les conditions sanitaires le plaisir
et laccomplissement etc Ces eacuteleacutements ont peu en commun si ce nrsquoest qursquoils peuvent faire
lrsquoobjet drsquoune hieacuterarchisation en fonction de leur importance perccedilue par les individus dans le
monde du travail Lrsquoapproche structurelle a le meacuterite de permettre au chercheur drsquoeacutetablir des
relations entre des dimensions en apparence sans liens pour ensuite les regrouper en un
nombre limiteacute de facteurs sous-jacents dits de second ordre (Sagie et al 1996 Yoon Lee amp
Lee 2010) Ainsi des donneacutees issues de questionnaires destineacutees agrave mesurer les valeurs de
travail dans une population pourront ecirctre regroupeacutees en quelques dimensions de second
26
ordre par exemple lrsquoimportance attribueacutee au salaire agrave la seacutecuriteacute au travail et agrave la position
hieacuterarchique ont de fortes chances drsquoecirctre correacuteleacutees et de former un facteur plus large que
plusieurs auteurs ont appeleacutees valeurs extrinsegraveques Dans la litteacuterature plusieurs facteurs
geacuteneacuteraux ont eacuteteacute identifieacutes Pour donner un exemple concret Elizur (1984) identifie 21 valeurs
de travail qursquoil regroupera en 3 composants Les valeurs instrumentales qui mettent lrsquoaccent
sur lrsquoimportance des conditions de travail telles que le salaire et les avantages sociaux les
valeurs affectives telles que les rapports avec les employeurs et les collegravegues ainsi que
lrsquoestime de soi et les valeurs cognitives telles que la capaciteacute agrave utiliser ses compeacutetences agrave
ecirctre autonome et agrave valoriser lrsquoindeacutependance Ros et collegravegues (1999) ont soutenu que les
valeurs de travail comme les manifestations speacutecifiques de valeurs fondamentales devraient
exposer un dessin structurel bidimensionnel semblable agrave celui observeacute par Schwartz (1992
1996) Le modegravele de valeurs geacuteneacuterales avec chacune des quatre valeurs dun plus haut ordre
devrait trouver une correspondance avec un type de valeur de travail Ainsi ils avaient postuleacute
que les valeurs de travail intrinsegraveques (cognitives) et extrinsegraveques (instrumentales)
srsquoopposeraient lune agrave lautre de la mecircme faccedilon que les valeur fondamentales
correspondantes (changement versus conservation) De mecircme ils pensaient que les valeurs
sociales de travail et de prestige seraient opposeacutees de la mecircme faccedilon que les valeurs
fondamentales drsquoaffirmation de soi et de transcendance de soi Leurs conclusions concernant
cette correspondance entre valeurs de travail et valeurs fondamentales ont eacuteteacute confirmeacutees
par leur analyse statistique SSA dont nous parlerons plus en deacutetail dans le chapitre suivant
Ce qui amegravene agrave penser que les valeurs de travail peuvent eacutegalement ecirctre structureacutees sur un
plan agrave deux dimensions comprenant 4 grands pocircles
Drsquoautres auteurs ont essayeacute de reproduire cette structuration des valeurs de travail
en fonction des valeurs fondamentales en deacutegageant des correacutelations entre ces deux types de
valeurs Krumm Grube et Hertel (2013) ont eacutetabli une structuration des valeurs de travail en
quatre domaines (intrinsegraveque extrinsegraveque social et de prestige) en srsquoappuyant sur le modegravele
des valeurs de Schwartz De mecircme Arciniega Gonzaacutelez Soares Ciulli et Giannini (2009) ont
creacuteeacute des eacutechelles pour mesurer les quatre facteurs de second ordre de Schwartz dans le
domaine du travail Tregraves reacutecemment Consiglio et collegravegues (2017) ont deacuteveloppeacute un nouveau
questionnaire le Work values questionnaire (Wval) A partir des donneacutees reacutecolteacutees par ce
questionnaire les chercheurs ont effectueacute des analyses confirmatoires (CFA) afin drsquoeacutetudier la
structure des valeurs de travail et ont conclu que la structuration en 10 facteurs eacutetait nette
27
De plus quatre facteurs de second ordre ont pu ecirctre retrouveacutes pour les valeurs de travail qui
correspondent aux quatre facteurs supeacuterieurs des valeurs fondamentales de Schwartz
Finalement une meacuteta-analyse effectueacutee par Jin et Rounds (2012) et destineacutee agrave
reacuteeacutevaluer les reacutesultats obtenus par des eacutetudes longitudinales ayant eacutetudieacute les valeurs de
travail de 1965 agrave 2009 plaide en faveur de lrsquoutilisation de 4 clusters de valeurs de travail de
second ordre (tout comme les valeurs fondamentales) Ce sont aussi les conclusions trouveacutees
agrave la suite drsquoune analyse exploratoire (EFA) par Abessolo et collegravegues (2017) qui preacuteconisent
de tenir compte des 4 domaines drsquoun plus haut ordre dont nous avons parleacute plus en haut Ces
facteurs de second ordre semblent ecirctre les plus valideacutes par la psychologie organisationnelle
et de carriegravere il nous parait donc important de les deacutefinir plus en deacutetail
Les valeurs intrinsegraveques font allusion au degreacute auquel les employeacutes eacutevaluent les
aspects immateacuteriels deacutecoulant de lrsquoactiviteacute professionnelle comme importants
par exemple la varieacuteteacute de travail et lautonomie (Taris amp Feij 2001)
Les valeurs de travail extrinsegraveques font allusion au degreacute auquel les employeacutes
eacutevaluent des aspects de travail mateacuteriels ou instrumentaux comme eacutetant
importants pour eux (Taris amp Feij 2001) par exemple largent la seacutecuriteacute les
possibiliteacutes de promotion et agrave la seacutecuriteacute au travail
Les valeurs de travail socialesrelationnelles mettent lrsquoaccent sur lrsquoimportance de
la communication avec les personnes laltruisme et la contribution agrave la socieacuteteacute
Les valeurs de travail de statut qui donnent de lrsquoimportance au prestige agrave la
direction et agrave linfluence des collaborateurs
En conclusion il semble y avoir des similitudes structurelles entre les 4 dimensions de second
ordre de Schwartz et les 4 dimensions des valeurs de travail Notons qursquoil existe eacutegalement
une approche alternative deacuteveloppeacutee par Schein (2006) parallegravelement aux 4 grands clusters
de valeurs de travail les ancres de carriegraveres Cet auteur (1978) deacutefinit une ancre de carriegravere
comme une conviction qui guide et contraint la majoriteacute des choix et deacutecisions importants au
cours drsquoune carriegravere et comme un concept de soi et de sa carriegravere qui prend forme agrave partir
des expeacuteriences professionnelles Elles sont au nombre de 8 compeacutetence manageacuteriale
compeacutetence technique seacutecuriteacute creacuteativiteacute entrepreneuriale mobiliteacute style de vie deacutefi
pur et deacutevouement agrave une cause Une recherche conduite sur la validiteacute de lrsquoinventaire
drsquoorientation des ancres de carriegraveres (Danziger Rachman-Moore amp Valency 2008) suggegravere
qursquoil existerait eacutegalement une neuviegraveme dimension Cette theacuteorie est inteacuteressante pour
28
deacutecrire des preacutefeacuterences de carriegravere et nous recommandons la lecture de la monographie
Career Anchors The Changing Nature of Careers (Schein amp Van Maanen 2013) pour aller plus
loin dans la compreacutehension
1321 Meacutethode drsquoeacutevaluation des structures
Nous proposons de bregraveves descriptions des meacutethodes statistiques servant agrave mettre en
eacutevidence la structuration des valeurs Ces descriptions ne sont pas exhaustives de la
complexiteacute de ces analyses elles sont destineacutees agrave donner une vision drsquoensemble au lecteur
The Smallest Space Analysis (SSA Guttman 1968) Cette meacutethode statistique
repreacutesente des items comme des points dans un espace multidimensionnel de telle sorte que
les distances entre les points reflegravetent les inter-correacutelations parmi les items eacutetudieacutes Cette
meacutethode consiste agrave recherche des correacutelations parmi n variables en recherchant un espace
euclidien de plus petite dimension dans lequel chaque variable doit ecirctre repreacutesenteacutee comme
un point La taille du coefficient de correacutelation entre deux variables doit varier inversement
avec la distance entre les deux points (Guttman 1968) Ainsi en examinant les reacutegions
formeacutees dans lrsquoespace il est possible de tirer des conclusions quant agrave la proximiteacute statistique
de tel ou tel item Cette technique a eacuteteacute largement utiliseacutee dans leacutetude des valeurs de travail
(Billings amp Cornelius 1980)
Lrsquoanalyse de facteur exploratoire (EFA Thompson 2004) Tout comme lrsquoanalyse
confirmatoire (CFA) cette meacutethode statistique consiste agrave regrouper des eacuteleacutements sous des
facteurs plus larges (correacutelation entre les eacuteleacutements) et permet ensuite de les nommer Cette
technique ne neacutecessite en revanche pas de theacuteorie preacutealable
Lrsquoanalyse confirmatoire (CFA) Lrsquoanalyse confirmatoire consiste agrave veacuterifier si les donneacutees
correspondent agrave un modegravele de mesure baseacute sur une theacuteorie ou des recherches analytiques
anteacuterieures (Kline 2010 Preedy amp Watson 2010) Cette meacutethode est tregraves souvent utiliseacutee
pour srsquoassurer que les donneacutees issues drsquoun eacutechantillon correspondent effectivement agrave des
facteurs geacuteneacuteraux identifieacutes par la recherche par exemple les 4 dimensions des valeurs de
travail Ainsi cette technique statistique permet de renforcer une theacuteorie preacuteexistante ou agrave
contrario lrsquoinfirmer
29
14 LES VALEURS DE TRAVAIL INTRINSEQUES ET EXTRINSEQUES
Plusieurs recherches estiment qursquoil y a un consensus relatif sur au moins deux types
fondamentaux de valeurs Les valeurs de travail intrinsegraveques ou cognitives qui se rapportent
aux satisfactions psychologiques inheacuterentes de travail telles que le travail inteacuteressant le deacutefi
la varieacuteteacute et la stimulation intellectuelle et les valeurs de travail extrinsegraveques ou
instrumentales qui se rapportent aux aspects mateacuteriels de travail tels que le salaire les
avantages et la seacutecuriteacute de lrsquoemploi (Herzberg et al 2011) Srsquoil y a un consensus sur lrsquoadoption
de ces deux types de valeurs de travail Dyer et Parker (1975) ont constateacute quil y a une grande
contradiction dans les faccedilons dont les deacutenominations intrinsegraveques et extrinsegraveques sont
appliqueacutees Ces deux dimensions sont freacutequemment utiliseacutees par la theacuteorie
dautodeacutetermination A savoir que lrsquoorientation vers lrsquoune ou lrsquoautre de ces dimensions est
susceptible de posseacuteder des liens avec les formes de motivation associeacutees (intrinsegraveques ou
extrinsegraveques) et drsquoavoir des reacutepercussions sur le niveau de satisfaction (Kasser 2003 Kasser
amp Ahuvia 2002 Ryan amp Deci 2000b 2000a) Pour Watts une orientation de valeur de travail
extrinsegraveque concerne laquo la poursuite traditionnelle de succegraves en avanccedilant en haut de la
hieacuterarchie dorganisation pour obtenir le prestige le statut et le haut revenu raquo [traduction
libre] (1992 p 51) Ce type de valeur est agrave mettre en lien avec les reacutecompenses qui sont
externes agrave lexpeacuterience du travail en soi (Johnson 2001a 2001b) Alors qursquoagrave lrsquoopposeacute une
orientation vers les valeurs intrinsegraveques ferait reacutefeacuterence au degreacute avec lequel les individus
sont tourneacutes vers les aspects immateacuteriels du travail tels que la varieacuteteacute lrsquointeacuterecirct pour les tacircches
effectueacutees et lrsquoautonomie (Taris amp Feij 2001) Cette distinction entre valeurs de travail
intrinsegraveques et extrinsegraveques a largement eacuteteacute utiliseacutee (Jin amp Rounds 2012) pour diffeacuterencier
les valeurs de carriegraveres (ou de travail)
Johnson Mortimer Lee et Stern (2007) ont mis en exergue le soutien theacuteorique et
empirique en faveur de la distinction entre les valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques
agrave travers cinq diffeacuterents jeux de donneacutees ameacutericains Nous concluons que la distinction
intrinsegraveque et extrinsegraveque est une classification classique et dominante dans le paysage de la
recherche sur les valeurs et que nous sommes en droit de lrsquoutiliser dans notre preacutesente
recherche Toutefois certaines eacutetudes viennent nuancer lrsquoheacutegeacutemonie de cette structuration
Par exemple des auteurs (Johnson 2002 Marini Fan Finley amp Beutel 1996) ajoutent la
valeur drsquoautonomie au travail qui est souvent consideacutereacutee comme seacutepareacutee des valeurs de
travail extrinsegraveques et intrinsegraveques Cette ideacutee a eacuteteacute renforceacutee reacutecemment par Lechner et
30
collegravegues (2017) qui considegraverent lautonomie comme une valeur suppleacutementaire aux valeurs
de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques Cela meacuterite notre attention en particulier si lrsquoon
considegravere que lautonomie est un concept de plus en plus valoriseacute dans les socieacuteteacutes
industrialiseacutees
141 Correacutelats des valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques
Depuis plusieurs deacutecennies les chercheurs ont soutenu limportance des valeurs de
travail dans la preacutediction dune large varieacuteteacute de reacutesultats lieacutes au travail en incluant les
aspirations professionnelles et le choix de carriegravere (Judge amp Bretz 1992) le choix des cours
durant sa scolariteacute (Nagy Trautwein Baumert Koumlller amp Garrett 2006) et la satisfaction au
travail (Dawis amp Lofquist 1984) Chow et collegravegues (2017) ont montreacute que les valeurs de travail
extrinsegraveques preacutedisent neacutegativement le nombre drsquoanneacutees drsquoeacutetudes et aboutit agrave une
inadeacutequation entre lrsquoindividu et lrsquoenvironnement Vansteenkiste Duriez Simons et Soenens
(2006) estiment que lrsquoorientation vers les valeurs de travail extrinsegraveques est susceptible
drsquoavoir agrave long terme une influence deacuteleacutetegravere sur le bien-ecirctre et la santeacute physique De plus
cette orientation de valeurs peut peacutejorer lrsquoeacutequilibre de vie famille-travail (Vansteenkiste et al
2007) Inversement les valeurs de travail intrinsegraveques sont associeacutees agrave un meilleur eacutequilibre
vie professionnelle-famille ainsi qursquoagrave une santeacute physique meilleure Elles preacutedisent eacutegalement
un engagement au travail supeacuterieur puisque ces valeurs sont associeacutees agrave lrsquoautonomie et agrave la
motivation intrinsegraveques ce qui encourage la satisfaction des besoins fondamentaux de
compeacutetence et dautonomie (Gagneacute amp Deci 2005) Certaines eacutetudes (Sortheix Dietrich Chow
amp Salmela-Aro 2013) affirment que les valeurs de travail intrinsegraveques facilitent une transition
de lrsquoeacutecole au travail reacuteussie avec des niveaux supeacuterieurs dengagement de travail Lrsquoorientation
vers les valeurs de travail intrinsegraveques favorise la motivation intrinsegraveque dirige et amplifie
lattention vers les tacircches impliqueacutees dans un but et preacutedit les niveaux dinvestissement et de
progregraves vers ces buts (Sheldon amp Elliot 1999) Toutefois il convient de garder agrave lrsquoesprit que
les liens entre valeurs de travail et certains correacutelats ne sont que rarement des preacutedictions
directes Les valeurs peuvent entretenir des liens avec des correacutelats qui sont indirects
meacutediatiseacutes ou encore bidirectionnels (cf sect 1421) par exemple les valeurs de travail
intrinsegraveques peuvent influencer lrsquoindividu agrave poursuivre vers des eacutetudes postsecondaires qui agrave
leur tour renforcent lrsquoorientation vers les valeurs de travail intrinsegraveques (Chow et al 2017)
De mecircme les valeurs de travail intrinsegraveques peuvent preacutedire un meilleur fit (adeacutequation entre
31
la personne et lrsquoactiviteacute professionnelle) (Sortheix et al 2015) qui agrave son tour a une influence
sur drsquoautres variables telles que la satisfaction Dans ce cas les valeurs ont une influence
indirecte sur la satisfaction si lrsquoenvironnement professionnelle propose des reacutecompenses de
travail qui soient congruente avec les valeurs de lrsquoindividu Nous reprendrons le pheacutenomegravene
drsquoadeacutequation entre les valeurs et ce qursquooffre lrsquoenvironnement au chapitre 1422 La figure 2
donne un panorama des reacutesultats professionnel qui sont influenceacute par les orientations
intrinsegraveques et extrinsegraveques qui elle-mecircme sont agrave comprendre dans le sens de valeurs (Marini
et al 1996)
Figure 2 modegravele conceptuel (Johnson amp Mortimer 2011)
Les valeurs de travail ont eacutegalement une influence sur les formes de carriegravere et les choix du
travail (Balsamo et al 2013) lrsquoengagement au travail et la satisfaction les anneacutees de
formation les indicateurs de la santeacute et le type de reacutecompenses reccedilues (Johnson amp Monserud
2010) Toutefois les valeurs interviennent freacutequemment dans la preacutediction des output
professionnels et personnels en synergie avec drsquoautres facteurs autant dispositionnels (par
exemple la personnaliteacute les capaciteacutes et les inteacuterecircts) qursquoenvironnementaux (le contexte
socioeacuteconomique et le soutien social) De plus lrsquoinfluence des valeurs sur les outputs peut
varier dans le temps et ecirctre de courte ou de longue dureacutee (Moniarou-Papaconstantinou amp
Triantafyllou 2015)
32
142 Lien entre la satisfaction et les valeurs de travail
La satisfaction en tant que correacutelat des valeurs de travail a eacuteteacute eacutetudieacutee agrave de multiples
reprises par de nombreux chercheurs (Kashefi 2005) Les conclusions qui ont eacuteteacute obtenues ne
sont pas unanimes par exemple Amabile et collegravegues (1994) ou encore Moniarou-
Papaconstantinou et Triantafyllou (2015) ont montreacute une relation positive entre une
orientation de valeur de travail intrinsegraveque et la satisfaction au travail ce qui nrsquoa pas eacuteteacute
retrouveacute par lrsquoeacutetude de Drummond amp Stoddard (1991) ou de Knoop (1994) Lrsquoorientation vers
les valeurs de travail extrinsegraveques favorise un type de motivations dites externes et
provoquera comme conseacutequence une plus haute inquieacutetude et un bien-ecirctre infeacuterieur7 (par
rapport agrave lrsquoorientation vers des valeurs intrinsegraveques) (Deci amp Ryan 1985 Sheldon amp Elliot
1999) ainsi qursquoun plus haut degreacute de surmenage (Van Beek Taris amp Schaufeli 2011) Ce lien
de cause agrave effet est deacutecrit par la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination la motivation extrinsegraveque ne
fournit pas les occasions drsquointeacuterioriser ses comportements et ne permet pas drsquoassouvir les
besoins fondamentaux (compeacutetences relations et autonomie) La theacuteorie de lrsquoadeacutequation au
travail (Dawis et al 1968) va eacutegalement dans ce sens car elle mentionne que les valeurs de
travail extrinsegraveques poussent les individus agrave deacutesirer des reacutecompenses externes ce qui les
incite agrave rechercher des travaux baseacutes sur le salaire et les conditions de travail plutocirct que leurs
propres inteacuterecircts et capaciteacutes Le risque est qursquoun eacutecart se creacutee entre ce qui est demandeacute par
lrsquoorganisation en termes de compeacutetences et la capaciteacute de lrsquoemployeacute agrave satisfaire cette
demande Un tel eacutecart est reacutefeacuterenceacute comme provoquant lrsquoinsatisfaction tant de lrsquoemployeur
que de lrsquoemployeacute Notons que les valeurs de travail extrinsegraveques ont eacuteteacute lrsquoobjet de
nombreuses autres recherches portant sur la satisfaction du travail en particulier dans les
soins infirmiers (Hegney amp McCarthy 2000 Silvestro amp Silvestro 2000 Tovey amp Adams 1999)
et nous invitons les lecteurs agrave srsquoy reacutefeacuterer pour plus de deacutetails
Reacutecemment une eacutetude a attireacute notre attention car elle utilise explicitement la theacuteorie
de lrsquoautodeacutetermination pour lier la satisfaction au travail et les valeurs extrinsegraveques et
intrinsegraveques (Vansteenkiste et al 2007) Pour ces chercheurs dans un contexte de travail
lrsquoorientation vers les valeurs de travail extrinsegraveques est neacutegativement relieacutee agrave la vitaliteacute et plus
faiblement lieacute agrave la satisfaction professionnelle et au deacutevouement que ne le sont les valeurs
7 Le bien-ecirctre est une notion tregraves proche de la satisfaction et sera abordeacute au chapitre 154
33
intrinsegraveques De mecircme les intentions de maximiser le salaire (valeurs extrinsegraveques)
augmentent le conflit de famille-travail Ainsi nous constatons que les valeurs de travail sont
centrales aux theacuteories de la motivation au travail et finalement agrave la qualiteacute des expeacuteriences
de travail dont la satisfaction fait partie (Johnson et al 2007) Les valeurs de travail conduisent
les personnes agrave choisir des aspects du travail congruents et les dirigent vers certaines sortes
de reacutecompenses qui influencent agrave leur tour la satisfaction retireacutee du travail (Kalleberg 1977)
Les eacutetudes suggegraverent que les facteurs intrinsegraveques tels que la nature du travail le
niveau dautonomie et le sentiment de satisfaction (donc les facteurs les plus susceptibles
drsquoecirctre choisis par un individu preacutefeacuterentiellement tourneacute vers les valeurs de travail
intrinsegraveques) contribuent davantage agrave la satisfaction professionnelle alors que le salaire nest
pas consideacutereacute comme principale source de satisfaction (Bernstein 2011 Togia Koustelios amp
Tsigilis 2004) Cette constatation est essentielle car elle nous montre que mecircme si une
personne reccediloit un salaire eacuteleveacute (reacutecompense extrinsegraveque) son niveau de satisfaction peut
tout de mecircme rester relativement bas Crsquoest plutocirct lrsquoorientation vers les valeurs intrinsegraveques
et lrsquoobtention de reacutecompenses associeacutees qui semblent ecirctre les meilleurs preacutedicteurs de la
satisfaction Afin de fournir une robustesse chiffreacutee du lien entre valeurs de travail et
satisfaction nous mentionnons que Moniarou-Papaconstantinou et Triantafyllou (2015)
trouvent dans une eacutetude se centrant sur les professionnels de lrsquoinformation que les valeurs
de travail intrinsegraveques ont repreacutesenteacute 399 de la variance dans la satisfaction au travail Ce
qui montre une relation relativement forte Nous verrons plus loin (cf sect 15) la distinction
entre la satisfaction de vie et professionnelle mais nous pouvons deacutejagrave ajouter aux
preacuteceacutedentes consideacuterations que lrsquoorientation vers les valeurs de travail intrinsegraveques favorise
eacutegalement la satisfaction de vie (Sortheix et al 2015)
A ces constations concernant la force preacutedictive des valeurs de travail sur la
satisfaction rappelons que Rounds (1990) affirme que les valeurs sont des preacutedicteurs plus
valides et fiables de satisfaction au travail que ne le sont les inteacuterecircts les capaciteacutes ou encore
les traits de personnaliteacute Enfin relevons que Kalleberg (1977) estime que la satisfaction au
travail ne peut pas ecirctre examineacutee sans prendre en consideacuteration les valeurs que les individus
attribuent agrave leur travail
34
1421 Liens directs indirects et meacutediatiseacutes
Ce chapitre a pour ambition de montrer que les liens entre valeurs de travail et
satisfaction peuvent srsquoaveacuterer directs ou indirects De mecircme les valeurs de travail peuvent
jouer un rocircle de modeacuterateur dans la preacutediction de la satisfaction Selon Vansteenkiste laquo dans
la SDT 8 la relation preacutedite entre les valeurs de travail et les reacutesultats professionnels est une
fonction directe dans la mesure ougrave les valeurs de travail permettent la satisfaction des besoins
de base raquo [traduction libre] (2007 p 254) Dans cette citation il faut comprendre que la
satisfaction fait partie des reacutesultats professionnels Pour Kalleberg (1977) les reacutecompenses de
travail sont des preacutedicteurs plus directs que les valeurs de travail qui elles entretiennent un
lien plus indirect (ou distal) avec la satisfaction Drsquoautres auteurs postulent des effets en
cascade se deacuteroulant sur le long terme et deacutebutant avec le statut socioeacuteconomique des
parents Crsquoest le cas de Chow et collegravegues (2017) qui font intervenir la theacuteorie de la seacutelection
compensation et optimisation (SOC Baltes 1997) et la notion de cascade deacuteveloppementale
(Masten et al 2005) pour expliquer lrsquoeacutevolution des circonstances qui amegraveneront agrave la
satisfaction de carriegravere et dans la vie
Figure 3 relation longitudinale entre les valeurs la formation des parents (statut
socioeacuteconomique) les reacutecompenses de travail et la satisfaction (Chow et al 2017)
8 SDT est lrsquoabreacuteviation anglaise de la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
35
Pour ces auteurs lrsquoorigine de cette chaicircne causale prend racine dans le statut
socioeacuteconomique des parents (Figure 3) qui influence les valeurs de travail de lrsquoenfant qui agrave
leur tour influencent la seacutelection des buts de la carriegravere ainsi que la volonteacute de poursuivre des
eacutetudes postsecondaires ou non Ces mecircmes eacutetudes correspondent au processus
drsquooptimisation des reacutesultats puisqursquoelles ont pour but de conduire agrave lrsquoaccroissement des
reacutecompenses de travail ulteacuterieures Crsquoest donc initialement le statut socioeacuteconomique qui va
influencer le niveau des valeurs qui va provoquer cette cascade ce qui megravenera finalement agrave
la satisfaction de carriegravere et de vie Oishi Diener Suh et Lucas (2001) trouvent que les valeurs
sont susceptibles de modeacuterer le lien entre la satisfaction dans des domaines speacutecifiques
(familial social et scolaire) et la satisfaction de vie (Figure 4)
Figure 4 effet modeacuterateur des valeurs (Oishi et al 2001)
Nous constatons qursquoil est possible que les valeurs de travail puissent ecirctre des preacutecurseurs
directs ou indirects de la satisfaction ou encore des modeacuterateurs intervenants entre les
formes de satisfaction speacutecifiques et la satisfaction de vie ou geacuteneacuterale
Une interaction entre les valeurs et drsquoautres variables est observeacutee par exemple dans
une recherche qui estime que les hommes marieacutes peuvent percevoir le travail comme eacutetant
36
plus un devoir qui reacutepond aux besoins de la famille que comme un droit qui reacutealise des besoins
et des deacutesirs (MOW International Research Team 1987) Le genre et leacutetablissement de rocircles
de famille peuvent donc agir en synergie avec les valeurs et modeacuterer le rapport au travail et
la satisfaction qui deacutecoule de lrsquoactiviteacute professionnelle De mecircme Van Beek Taris et Schaufeli
(2011) ont montreacute que les employeacutes fianceacutes deacutemontraient des formes autonomes de
motivation pendant que les employeacutes qui connaissaient le surmenage (et donc davantage
drsquoinsatisfaction) avaient des formes de motivation plus extrinsegraveques Ce qui nous pousse agrave
consideacuterer les rocircles sociaux comme une variable pouvant agir sur la direction de la motivation
(intrinsegraveque ou extrinsegraveque) parallegravelement aux valeurs Cette ideacutee se retrouve encore chez
Voydanoff (2002) qui estime que le sexe et les rocircles de famille peuvent eacutegalement influencer
ces processus car les rocircles influencent le sens du travail par rapport agrave la globaliteacute de la vie
Ainsi le genre et les rocircles de famille influencent lassociation des liens existant entre les
valeurs de travail les reacutecompenses de travail intrinsegraveques et la satisfaction de travail (Eby
Casper Lockwood Bordeaux amp Brinley 2005 Porfeli amp Mortimer 2010)
Lrsquoacircge influence eacutegalement les valeurs et la satisfaction puisqursquoen gagnant de
lexpeacuterience professionnelle les jeunes gens peuvent devenir davantage conscients de leurs
valeurs de travail du fait quils se sont essayeacutes agrave divers types drsquoactiviteacutes et ont deacutecouvert quels
types de tacircches professionnelles et quelles conditions demploi conviennent le plus agrave leurs
inteacuterecircts et capaciteacutes (Mortimer amp Zimmer-Gembeck 2007) Au fur et agrave mesure les valeurs de
travail peuvent gagner en importance et devenir plus preacutegnantes dans la vie de lrsquoindividu
Mentionnons encore que des influences culturelles se surajoutent aux liens entre les
valeurs de travail et la satisfaction en modulant la perception de ce qursquoest la satisfaction de
vie (Oishi Diener Lucas amp Suh 1999) En drsquoautres termes mecircme si les besoins sont satisfaits
pareillement entre deux personnes la perception culturelle de la satisfaction de vie est
susceptible de varier drsquoun individu agrave lrsquoautre Ces diffeacuterences culturelles nous poussent agrave
envisager le niveau de satisfaction de vie comme pouvant varier agrave travers les cultures et selon
les valeurs culturelles (ou ideacuteologies) dominantes Ce qui nous amegravene agrave concevoir
lrsquoimportance conjointe des valeurs de travail et des valeurs culturelles A ce titre nous
relegraveverons que Diener et Diener (2009) ont constateacute que la force dassociation entre la
satisfaction personnelle et la satisfaction de vie eacutetait de faccedilon significative plus forte dans les
nations dindividualistes que dans les nations collectivistes Ces diffeacuterents reacutesultats nous
laissent penser que si les valeurs de travail sont effectivement des preacutedicteurs de la
37
satisfaction elles srsquoinscrivent dans des ideacuteologies (ou dans lrsquoagencement de valeurs
culturelles) qui elles aussi ont une influence sur la satisfaction professionnelle et de vie En
deacutefinitive nous constatons qursquoune foule de variables interviennent lorsque lrsquoon souhaite
preacutedire la satisfaction Si les valeurs sont des candidats aveacutereacutes dans cette preacutediction il nrsquoen
demeure pas moins que leurs effets sur la satisfaction sont parfois indirects et meacutediatiseacutes par
drsquoautres eacuteleacutements (acircge ideacuteologie rocircles sociaux anneacutees drsquoeacutetudes etc)
1422 Le laquo FIT raquo ou la congruence
Le fit (terme anglais) que nous traduirons par congruence ou adeacutequation se distingue
des liens causaux eacutetudieacutes dans le chapitre preacuteceacutedent par lesquels les valeurs influenceraient
la satisfaction Le pheacutenomegravene de congruence est parfois consideacutereacute comme deacuteriveacute de la
theacuteorie du controcircle du comportement humain (Kluger Lewinsohn amp Aiello 1994) et trouve
eacutegalement une source dans la theacuteorie de la dissonance cognitive mise en avant par Festinger
(1957) ou encore dans la theacuteorie de lrsquoajustement au travail (Dawis amp Lofquist 1984 Dawis
Lofquist amp Weiss 1968) La congruence est deacutefinie (ou survient) lorsque les caracteacuteristiques
drsquoun individu rejoignent ou sont satisfaites avecpar celles drsquoune organisation Lorsque crsquoest
le cas il y a de fortes chances que lrsquoemployeacute et lrsquoemployeur eacuteprouvent de la satisfaction Les
caracteacuteristiques eacutetudieacutees dans le paradigme de la congruence sont larges et concernent
autant lrsquoadeacutequation entre les caracteacuteristiques dispositionnelles et lrsquoenvironnement
professionnel (valeurs inteacuterecirct ou preacutefeacuterenceshellip) (Judge amp Bretz 1992 Vogel amp Feldman 2009)
que lrsquoadeacutequation entre les demandes de travail et les capaciteacutes (Edwards 1991 Livingstone
Nelson amp Barr 1997) Mentionnons qursquoil existe plusieurs sous-types de congruences
personne-environnement (P-E Fit) pour Kristof (1996) quatre types de congruences sont
mentionneacutes dans la litteacuterature
Celle entre lorganisation et la personne qui peut ecirctre deacutefinie de maniegravere large
comme une compatibiliteacute survenant entre un individu et son environnement de
travail et se produisant quand leurs caracteacuteristiques respectives sont en accord
lrsquoune avec lrsquoautre (Kristof-Brown Zimmerman amp Johnson 2005) celle entre la
vocation et la personne qui intervient entre les inteacuterecircts vocationnels de la
personne et la perception des compeacutetences dont il dispose pour reacutealiser un travail
(Feij Van Der Velde Taris amp Taris 1999) celle entre le groupe et la personne qui
est deacutefinie comme une correspondance entre le nouvel employeacute et le groupe de
38
travail avec lequel il entretiendra des contacts par exemple les collegravegues (Werbel
amp Gilliland 1999) celle entre le travail et la personne qui est deacutefinie comme une
correspondance entre les capaciteacutes dun individu et les exigences dun emploi ou
comme une correspondance entre les besoins dune personne et ce qui est donneacute
par une profession (Edwards 1991)
Ce travail nrsquoa pas la preacutetention de faire un listing exhaustif des diffeacuterents enjeux existants
entre ces types de congruences mais plutocirct de relever les effets de la congruence entre
personnes et environnement sur la satisfaction Pour Taris et Feij (2001) la congruence entre
une personne et lenvironnement de travail est consideacutereacutee comme un eacuteleacutement essentiel pour
la satisfaction au travail Si plusieurs auteurs (Chiocchio amp Frigon 2006 Rounds et al 1987)
mentionnent les effets que peut avoir la congruence entre la personne et lrsquoenvironnement sur
la satisfaction notons que la satisfaction nrsquoest pas le seul reacutesultat associeacute agrave la congruence En
effet il y a plusieurs types de reacutesultats positifs de travail reacutesultant du fit (Kristof-Brown et al
2005) comme par exemple lengagement professionnel et lintention de quitter une
organisation (Ostroff amp Judge 2007) Ces constatations rejoignent celles faites par la theacuteorie
de lrsquoadeacutequation au travail de Dawis et Lofquist (1984) qui suggegraverent que les valeurs de travail
lorsqursquoelles sont reacutealiseacutees (ou congruentes avec) par les aspects de leur travail sont centrales
agrave la compreacutehension de la satisfaction du travail
La congruence intervenant entre les valeurs de lrsquoorganisation et celles de la personne
a eacuteteacute theacuteoriseacutee par le modegravele supply-value Cette perspective suppose que la congruence se
produit quand lorganisation satisfait les valeurs dun individu (Edwards 1996) Les valeurs de
travail sont une cateacutegorie importante de variables eacutetudieacutees dans la recherche de la
congruence entre lorganisation et la personne (Locke 1976) La congruence entre les valeurs
personnelles et dorganisation est associeacutee agrave la satisfaction de travail de maniegravere plus forte
que ne le feraient les indicateurs usuellement utiliseacutes dans drsquoautres types de congruences
(Verquer Beehr amp Wagner 2003) Concernant les valeurs de travail Porfeli et Mortimer
(2010) ont soutenu que lrsquoadeacutequation entre les valeurs de travail intrinsegraveques et les
reacutecompenses intrinsegraveques influence positivement le niveau de satisfaction professionnelle
Les effets de la congruence peuvent ecirctre meacutediatiseacutes par la dureacutee de lrsquoemploi Par exemple
Meglino Ravlin et Adkins (1989) ont trouveacute que les ouvriers travaillant dans lrsquoindustrie ont
eacuteteacute plus satisfaits et plus engageacutes dans lorganisation quand leurs valeurs eacutetaient congruentes
avec celles des directeurs et que cet effet eacutetait plus marqueacute pour les employeacutes avec le plus
39
drsquoexpeacuterience Chose inteacuteressante les valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques peuvent
srsquoajuster en fonction des reacutecompenses obtenues au travail (Johnson Sage amp Mortimer
2012) ce qui montre que bien que les valeurs possegravedent de fortes composantes
dispositionnelles elles sont aussi des construits qui peuvent srsquoadapter de maniegravere agrave favoriser
la congruence personne-environnement Mentionnons encore qursquoil existe des instruments
capables drsquoestimer la congruence personne-environnement Par exemple en se basant sur
lrsquoeacutechelle Areas of Worklife (Leiter amp Maslach 2003) des auteurs (Sortheix et al 2013) ont
utiliseacute les deux items suivants (que les participants ont ducirc eacutevaluer sur une eacutechelle de Likert en
7 points) ldquoMes valeurs et les valeurs de mon eacutetudelieu de travail sont semblablesrdquo ldquomes buts
de carriegravere sont en accord avec mon employeur lendroit des objectifs deacutetuderdquo
En dehors de cette theacuteorie il existe un modegravele exteacuterieur agrave la psychologie
organisationnelle le modegravele des contradictions multiples (MDT Michalos 1985) Ce modegravele
est freacutequemment utiliseacute dans leacutetude de satisfaction de vie (Cohen 2000) Cette theacuteorie
postule que la satisfaction geacuteneacuterale (ou de vie) et professionnelle est essentiellement preacutedite
par une foule de contradictions perccedilues Ces perceptions de contradictions incluent celles
entre le moi et les autres le moi preacutesent et le moi passeacute le moi actuel et le moi ideacutealiseacute
Cette theacuteorie postule que la contradiction entre ce que lon a et ce que lon deacutesire provoque
la satisfaction ou lrsquoinsatisfaction9 Nous pensons que cette theacuteorie partage bon nombre de
points communs avec celle de lrsquoadeacutequation notamment lorsque nous parlons de la
contradiction entre les valeurs de travail et les reacutecompenses obtenues La theacuteorie des
contradictions postule eacutegalement que de petites contradictions entre les valeurs intrinsegraveques
et les reacutecompenses ne produiront pas ou peu de dissonances deacutetectables alors que de plus
grandes contradictions sont neacutefastes agrave la satisfaction de lrsquoindividu
15 SATISFACTION ET BIEN-ETRE
Dans ce chapitre nous allons deacutefinir les diffeacuterentes formes de satisfactions recenseacutees
dans la litteacuterature touchant agrave la psychologie organisationnelle (et dans une moindre mesure
agrave la psychologie de la santeacute) Nous discuterons des facteurs distincts des valeurs de travail
qui influencent les niveaux de satisfaction Puis nous parlerons des liens existants entre la
9 Voir Lance Mallard et Michalos (1995) pour plus drsquoinformations sur la MDT
40
satisfaction professionnelle de vie et le bien-ecirctre Enfin nous examinerons les effets de la
satisfaction sur les comportements professionnels et plus geacuteneacuteralement sur la vie
151 Satisfaction professionnelle
Une des deacutefinitions agrave laquelle nous avons eacuteteacute souvent confronteacute durant nos recherches
bibliographiques est celle de Locke (1976) qui rapproche la satisfaction professionnelle drsquoun
eacutetat eacutemotionnel agreacuteable ou positif provenant de leacutevaluation de son expeacuterience de travail ou
du travail en soi Les assertions de cet auteur trouvent un eacutecho 20 ans plus tard chez Spector
(1997) qui deacutecrit la satisfaction du travail comme une reacuteaction eacutemotionnelle que manifestent
des individus face agrave leur situation de travail Cette satisfaction a trait aux sentiments
personnels relatifs au travail et plus preacuteciseacutement aux diffeacuterents aspects le constituant Plus
tard Weiss (2002) deacutefinira la satisfaction au travail comme une appreacuteciation
eacutevaluative positive ou neacutegative agrave propos de sa situation de travail Cinq apregraves Warr (2007)
affirmera qursquoecirctre satisfait (sur le plan professionnel) peut ecirctre consideacutereacute comme un eacuteleacutement
constitutif du bien-ecirctre personnel (nous reviendrons sur le lien entre satisfaction et bien-ecirctre
au chapitre 157) Nous trouvons la deacutefinition de Hulin et Judge (2003) inteacuteressante car elle
permet drsquoavoir une vision plus complexe de la satisfaction professionnelle Ces auteurs
deacutecrivent la satisfaction professionnelle comme un construit englobant des reacuteponses
psychologiques multidimensionnelles concernant son travail ces reacuteponses sont de nature
cognitive eacutemotionnelle et comportementale Nous sommes donc face agrave un concept
multidimensionnel qui est influenceacute par de nombreuses facettes de lrsquoactiviteacute professionnelle
telles que le cadre de travail la nature du travail le salaire les chances de promotion les
relations avec les collegravegues hellip pour ne citer que celles-ci La maniegravere de mesurer la satisfaction
professionnelle fait lrsquoobjet de deacutebats Une revue systeacutematique reacutealiseacute par van Saane Sluiter
Verbeek et Frings‐Dresen (2003) met en avant que 7 instruments sont suffisamment valides
pour mesurer adeacutequatement la satisfaction au travail the Job in general Scale (JIG) the
Andrew and Withey Job Satisfaction Questionnaire the Job Satisfaction Survey (JSS) the
Emergency Physician Job Satisfaction Instrument (EPJS) the McCluskeyMuller Satisfaction
Scale (MMSS) the Measure of Job Satisfaction (MJS) et le Nurse Satisfaction Scale (NSS) Alors
que pour drsquoautres auteurs (Nagy 2002 Wanous Reichers amp Hudy 1997) il est possible de
faire lrsquoeacuteconomie de la passation de questionnaires relativement longs et qursquoil suffit drsquoune seule
41
question par exemple laquo globalement ecirctes-vous satisfait(e) de votre travail 10 raquo pour
mesurer la satisfaction professionnelle
152 Satisfaction de carriegravere
La satisfaction professionnelle et la satisfaction de carriegravere apparaissent comme des
concepts lieacutes mais posseacutedant des caracteacuteristiques propres (Judge Cable Boudreau amp Bretz
1995 Martiacutenez-Leoacuten Olmedo-Cifuentes amp Ramoacuten-Llorens 2018) En effet pour Judge et
collegravegues (1995) la satisfaction professionnelle se centre sur lrsquoeacutevaluation drsquoun emploi actuel
alors que la satisfaction de carriegravere se reacutefegravere aux perceptions concernant les
accomplissements de carriegravere et les perspectives drsquoavancement futur Toujours selon Judge
et collegravegues (1995) la satisfaction de carriegravere se rapporte au niveau de satisfaction concernant
autant les aspects intrinsegraveques que les aspects extrinsegraveques preacutesents tout au long drsquoune
carriegravere Ainsi la satisfaction de carriegravere deacutecrit une eacutevaluation subjective prenant comme
objet la carriegravere dans sa globaliteacute (Hofmans Dries amp Pepermans 2008) Cela implique comme
le souligne Arthur et Lawrence (1984) de consideacuterer la carriegravere comme une seacutequence
drsquoactiviteacutes associeacutees aux divers rocircles professionnels adopteacutes par la personne au fil de son
parcours Il y donc une notion de dureacutee qui est reprise par Parasuraman Purohit Godshalk et
Beutell (1996) qui soulignent que la satisfaction de carriegravere est une forme de satisfaction qui
a trait agrave diffeacuterents eacuteleacutements touchant agrave la progression de carriegravere ainsi qursquoaux succegraves jalonnant
ce parcours Diffeacuterents moyens de mesurer la satisfaction de carriegravere sont preacutesent dans la
litteacuterature Mentionnons que pour Hofmans et collegravegues (2008) crsquoest la Career Satisfaction
Scale (CSS Greenhaus Parasuraman amp Wormley 1990) qui est une des eacutechelles les plus
utiliseacutees crsquoest drsquoailleurs celle qui sera utiliseacutes dans ce travail de recherche (cf sect 314)
153 Satisfaction de vie
La satisfaction de vie est une eacutevaluation subjective de la qualiteacute de vie (Sousa amp
Lyubomirsky 2001) qui est deacutefinie comme une eacutevaluation cognitive de sa vie dans son
ensemble et dans des domaines de vie speacutecifiques (Huebner Valois Paxton amp Drane 2005)
La satisfaction de vie est un indicateur plus geacuteneacuteral que la satisfaction au travail et se dessine
10 Exemple tireacute de lrsquoeacutetude TREE (2016)
42
comme un indicateur significatif du bien-ecirctre (Huebner Suldo amp Gilman 2006) Ce type de
satisfaction nrsquoest pas simplement un effet annexe ou collateacuteral reacutesultant drsquoexpeacuteriences
positives et se distingue ainsi empiriquement des affects positifs et neacutegatifs (McKnight
Huebner amp Suldo 2002) Cet aspect est drsquoailleurs repris par Moons Budts et De Geest (2006)
qui affirment que la satisfaction de vie est davantage qursquoune simple eacutevaluation des affects
puisqursquoelle fait intervenir une eacutevaluation cognitive relativement complexe de ses conditions
de vie personnelles Cette eacutevaluation cognitive est baseacutee sur le comment les gens croient que
leur vie devrait ecirctre par rapport agrave ce qursquoelle est effectivement (Paschali amp Tsitsas 2010) Il y a
donc la notion de sens qui intervient et crsquoest en effet ce que Keyes et Waterman (2003) font
ressortir lorsqursquoils deacutecrivent la satisfaction de vie comme un reflet du sens du contentement
et de la congruence entre les besoins et les accomplissements reacutealiseacutes par lrsquoindividu Cette
ideacutee eacutetait deacutejagrave preacutesente dans le domaine de la santeacute pour Karan Lambour et Greenspan (1990)
qui deacutecrivent la satisfaction de la vie comme deacutependante de la capaciteacute dune personne (ou
drsquoun patient) de vivre une vie qui reacutealise ses besoins personnels
La satisfaction de vie est donc un indicateur de qualiteacute de la vie Bien que la satisfaction
de vie soit susceptible de se modifier au cours du temps il a eacuteteacute montreacute qursquoelle possegravede un
certain niveau de constance relativement stable (Eid amp Diener 2004 Fujita amp Diener 2005)
Mentionnons encore que la satisfaction de vie est un concept qui a pris racine dans la
psychologie positive (Moons et al 2006) en se focalisant sur les forces et ressources par
opposition aux deacutefauts et aux faiblesses La satisfaction nrsquoest donc pas exclusivement
lrsquoapanage de la psychologie organisationnelle bien qursquoelle soit un indicateur souvent utiliseacute
aux cocircteacutes de la satisfaction de travail avec laquelle elle entretient des liens que nous
theacuteoriserons plus loin dans ce travail (cf sect 157)
154 Bien-ecirctre
Il y a deux types drsquoeacutecoles de penseacutee traitant de la question du bien-ecirctre (Ryan amp Deci
2001) chacune ayant des caracteacuteristiques propres susceptibles toutefois de se recouper
La vision heacutedonique qui soutient que le bien-ecirctre se deacutefinit par le bonheur subjectif et
concerne lexpeacuterience de plaisir contre le deacuteplaisir durant sa vie (Haybron 2000) Le plaisir
peut ecirctre tireacute de laccomplissement de buts ou de lrsquoeacutevaluation de reacutesultats dans une varieacuteteacute
de domaines La plupart des recherches inscrites dans ce paradigme eacutevaluent le bien-ecirctre agrave
lrsquoaide de lrsquoeacutechelle du bien-ecirctre subjectif (SWB Diener amp Lucas 1999) composeacutee de trois
43
dimensions la satisfaction de vie la preacutesence drsquoune humeur positive et lrsquoabsence drsquoune
humeur neacutegative Relevons que la satisfaction de vie est un indicateur essentiel dans cette
vision du bien-ecirctre ce qui laisse envisager que ces notions pourraient ecirctre fortement
apparenteacutees
La position eudeacutemonique met lrsquoaccent sur le fonctionnement global ou complet de la
personne (Rogers 1963) Le bien-ecirctre eudeacutemonique se manifeste quand les activiteacutes de vie
des personnes sont les plus congruentes ou senchevecirctrent avec les valeurs profondes Lors
de ces expeacuteriences de congruence les gens se sentiraient vivants et authentiques Cette
perspective est inteacuteressante dans le cadre de notre travail qui souligne les valeurs ainsi que
leur accomplissement comme facteurs explicatifs de la satisfaction professionnelle et dans la
vie Le bien-ecirctre psychologique est souvent rattacheacute agrave la perspective eudeacutemonique car il met
lrsquoaccent sur le sens et les buts de vie (Ryan amp Deci 2001)
Kashdan Biswas-Diener et King (2008) estiment que le bonheur heacutedonique et
eudeacutemonique sont des concepts qui se recoupent et qui peuvent repreacutesenter des meacutecanismes
psychologiques qui agissent en synergie cette ideacutee a drsquoailleurs eacuteteacute reacutecemment reprise par
Vallerand (2016) Le bonheur ou le bien-ecirctre reste complexe et nous avons davantage affaire
agrave des eacutetudes baseacutees sur des descriptions multiples que sur une deacutefinition commune du bien-
ecirctre (Dodge et al 2012) Dodge et collegravegues (2012) ont reacutealiseacute des analyses interdisciplinaires
et proposeacute une deacutefinition du bien-ecirctre (Figure 5) comme eacutetant un point drsquoeacutequilibre entre les
ressources drsquoune personne et les deacutefis auxquels elle est confronteacutee Cette deacutefinition a le
meacuterite drsquoecirctre preacutecise universelle (applicable agrave toute personne) optimiste (en caracteacuterisant
lrsquoindividu comme doteacute de forces et capable drsquoeffectuer des choix) et comme une base sur
laquelle des instruments de mesures peuvent ecirctre deacuteveloppeacutes (donc opeacuterationnalisable)
Figure 5 Repreacutesentation scheacutematique du bien-ecirctre (Dodge et al 2012)
44
Nous avons eacuteteacute confronteacutes agrave de multiples deacutefinitions concernant le bien-ecirctre lors de nos
recherches bibliographiques A ce titre un tregraves inteacuteressant travail de thegravese met en eacutevidence
les diffeacuterentes terminologies associeacutees au bien-ecirctre (Sima 2012) Le tableau suivant (Figure
6) fait apparaitre les diffeacuterents auteurs ayant traiteacute de la question du bien-ecirctre ainsi que les
terminologies et composantes qui leur sont associeacutes
Figure 6 Synthegravese conceptuelle du bien-ecirctre (Sima 2012)
Auteurs Terminologie Composantes
Diener (1994) Bien-ecirctre subjectif Bonheur
Respect
Paix
Satisfaction face agrave la vie
Emotions positives
Emotions neacutegatives
Warr (2007)
Makikangas et al (2011)
Bien-ecirctre affectif Plaisir-deacuteplaisir
Anxieacuteteacute-confort
Deacutepression-enthousiasme
Soini Pyhaumllto et Pietarinen (2010) Bien-ecirctre peacutedagogique Interaction avec les eacutelegraveves les
collegravegues les parents drsquoeacutelegraveves et
drsquoautres membres de la communauteacute
scolaire
Lrsquoautonomisation
Lrsquoengagement
La surcharge de travail
Le stress au travail
Bradburn (1969)
Diener (1994)
Labelle et al (2000)
Ryff (1995)
Waterman (1993)
Bien-ecirctre psychologique Deacutepression
Anxieacuteteacute
Estime de soi
Actualisation du potentiel
Sens donneacute agrave la vie
Satisfaction face agrave la vie
Masseacute et al (1998b)
Gilbert (2009)
Dagenais-Desmarais et Savoie (2011)
Gilbert Dagenais-Desmarais et
Savoie (2011)
Bien-ecirctre psychologique au travail Lrsquoajustement interpersonnel au
travail
Le fait de prospeacuterer au travail
Le sentiment de compeacutetence au
travail
Le deacutesir drsquoimplication au travail
La reconnaissance au travail
Note En vert nous avons souligneacute les auteurs qui ont theacuteoriseacutes plusieurs terminologies du bien-ecirctre en bleu nous avons souligneacute les eacuteleacutements qui pourraient faire partie du bien-ecirctre eudeacutemonique en violet nous avons souligneacute les eacuteleacutements qui pourraient faire partie du bien-ecirctre heacutedonique
45
Une lecture critique de ce tableau nous laisse entrevoir que des auteurs tels que Diener
(1994) a eacutetudieacute le bien-ecirctre subjectif ainsi que le bien-ecirctre psychologique De mecircme des
eacuteleacutements du bien-ecirctre heacutedonique et eudeacutemonique sont transversaux agrave plusieurs
terminologies cela nrsquoest pas eacutetonnant agrave la vue de la grande proximiteacute entre les diffeacuterentes
deacutefinitions du bien-ecirctre Ainsi bien que les terminologies soient diffeacuterentes ces notions se
recoupent et montrent des associations significatives (cf sect 157) Nous ne nous eacutetendrons
pas sur ces diffeacuterents courants et deacutetaillerons uniquement le modegravele theacuteorique que nous
avons utiliseacute pour construire nos hypothegraveses agrave savoir le modegravele de lrsquoautodeacutetermination (cf
sect 16) Cette theacuteorie (Ryan amp Deci 2000b) avance que lrsquoassouvissement des trois besoins
psychologiques fondamentaux (lautonomie la compeacutetence et lrsquoappartenance) a une
influence sur le bien-ecirctre subjectif (heacutedonique) ainsi que sur le bien-ecirctre psychologique
(eudeacutemonique) Les recherches empiriques utilisant lrsquoautodeacutetermination comme socle
theacuteorique incluent des mesures du bien-ecirctre subjectif et du bien-ecirctre eudeacutemonique telles
que lrsquoactualisation de soi la vitaliteacute et la santeacute mentale afin drsquoecirctre capable drsquoeacutevaluer le bien-
ecirctre le plus complegravetement possible Concluons en mentionnant que ces deux formes de bien-
ecirctre (heacutedonique et eudeacutemonique) sont devenues des thegravemes productifs de recherche dans
les domaines de la personnaliteacute et de la psychologie sociale (Kahneman Diener amp Schwarz
1999 Ryan amp Deci 2001) et il nrsquoest bien sucircr pas possible de tous les deacutetailler dans le preacutesent
travail11
155 Facteurs influenccedilant le bien-ecirctre et la satisfaction
Les eacuteleacutements capables drsquoinfluencer le bien-ecirctre la satisfaction de vie et professionnelle
sont multidimensionnels et drsquoorigines diffeacuterentes De plus la notion de bien-ecirctre eacutetant
conceptuellement tregraves proche de celle de satisfaction de vie et dans une moindre mesure de
satisfaction au travail leurs preacutecurseurs respectifs se reacutevegravelent souvent identiques Dans les
11 Nous recommandons la lecture de International Journal of Wellbeing (httpsinternationaljournalofwellbeingorgijowindexphpijowarticleview89) pour des informations deacutetailleacutees sur les recherches entourant le bien-ecirctre La lecture du manuel de Deci amp Ryan (2011) permet drsquoapprofondir les concepts lieacutes agrave la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
46
chapitres suivants nous essayerons de faire eacutetat des principaux facteurs preacutedicteurs identifieacutes
dans la litteacuterature
1551 Preacutecurseur du bien-ecirctre
Nous avons jugeacute pertinent de faire une classification des facteurs influenccedilant le bien-
ecirctre en 3 points
Les facteurs dispositionnels Dans une meacuteta-analyse reacutealiseacutee par DeNeve et Cooper
(1998) les traits de personnaliteacute ont eacuteteacute relieacutes de maniegravere fiable au bien-ecirctre
subjectif Dans le mecircme ordre drsquoideacutees Schmutte et Ryff (1997) ont constateacute des
liens entre la personnaliteacute et le bien-ecirctre mentionnons par exemple lrsquoimpact
positif de lrsquoextraversion et neacutegatif du neuroticisme DeNeve (1999) a suggeacutereacute que
le bien-ecirctre subjectif est fortement deacutetermineacute par les facteurs geacuteneacutetiques (ce qui
ferait du bien-ecirctre une sorte de facteur dispositionnel en soi) Myers et Diener
(1995) estiment que la personnaliteacute est le principal deacuteterminant du bien-ecirctre sur
le long terme Mentionnons encore que lrsquoeacutetat de santeacute physique a une influence
sur le bien-ecirctre crsquoest du moins ce que montre la meacuteta-analyse de Okun et
collegravegues (1984)
Les facteurs cognitifs Lyubomirsky et Tucker (1998) ont deacutemontreacute que les gens
heureux ont tendance agrave interpreacuteter plus favorablement les mecircmes eacuteveacutenements
de vie que les personnes malheureuses Ainsi le sens et lrsquointerpreacutetation drsquoun fait
peuvent varier drsquoun individu agrave lrsquoautre et affecter le niveau de bonheur12
Facteurs contextuels Pour Headey et Wearing (1989) le bien-ecirctre subjectif est
affecteacute agrave court terme (Suh Diener amp Fujita 1996) par les eacuteveacutenements de vie
positifs (mariage) et neacutegatifs (deacutecegraves) Ainsi le soutien social et les ressources
disponibles dans lrsquoenvironnement prennent de lrsquoimportance dans la modulation
du bonheur Atteindre les buts que lrsquoon srsquoest fixeacutes dans la vie semble semblent
ecirctre un eacuteleacutement essentiel du bien-ecirctre qui est freacutequemment releveacute chez les
individus (Emmons amp McCullough 2003)
12 Nous utilisons de maniegravere indiffeacuterencieacutee le bien-ecirctre et le bonheur
47
Mentionnons que Diener et Biswas-Diener (2000) nous rendent attentifs au fait que ces
diffeacuterents facteurs agissent en synergie et qursquoil convient de les analyser conjointement De
mecircme ces auteurs diffeacuterencient les facteurs contextuels (variable sociodeacutemographique et
eacuteveacutenement de vie) et intrapersonnels (tels que le tempeacuterament la comparaison sociale et
ladaptation) qui ont tous deux un effet sur le bien-ecirctre Pour donner suite aux assertions de
ces auteurs Galinha et Pais-Ribeiro (2011) ont effectueacute des reacutegressions sur un grand ensemble
de variables susceptibles drsquoaffecter le bien-ecirctre et ont trouveacute un pouvoir preacutedictif eacuteleveacute pour
les facteurs intrapersonnels et un pouvoir preacutedictif moins eacuteleveacute mais significatif pour les
facteurs contextuels Relevons que lrsquoassouvissement des trois besoins de base identifieacutes par
la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination (autonomie compeacutetence et appartenance) est impliqueacute
dans la preacutediction du bien-ecirctre (Reis Sheldon Gable Roscoe amp Ryan 2000) De maniegravere
inteacuteressante lrsquoengagement au sein de rocircles multiples (famille travail hellip) est geacuteneacuteralement
positivement rattacheacute au bien-ecirctre et agrave la reacutesilience (Barnett 2008) nous verrons eacutegalement
dans le chapitre 1553 comment cette participation distribueacutee au sein de multiples rocircles est
une condition favorisant eacutegalement la satisfaction dans la vie et au travail
1552 Preacutecurseurs de la satisfaction professionnelle
Il existe deux conceptions faisant eacutetat de lrsquoorigine de la satisfaction
professionnelle drsquoun cocircteacute les theacuteories situationnelles qui mettent lrsquoaccent sur lrsquoinfluence des
facteurs environnementaux et drsquoun autre cocircteacute les theacuteories dispositionnelles qui insistent sur
la preacutedominance des caracteacuteristiques personnelles Locke (1969) en deacutefinissant la
satisfaction au travail comme une relation entre ce que lon attend et deacutesire de son travail et
ce que lon perccediloit comme effectivement offert par celui-ci preacutedique de limportance tant
des facteurs dispositionnels que des facteurs situationnels pour deacuteterminer la satisfaction au
travail Toutefois de nombreux auteurs se sont atteleacutes agrave deacutemontrer la preacutedominance drsquoune
de ces deux theacuteories sur lrsquoautre Par exemple Staw et Ross (1985) ont soutenu que les effets
situationnels (tels que le deacuteveloppement organisationnel et le remaniement du travail) nrsquoont
que peu drsquoeffet sur la satisfaction au travail compareacute aux traits de personnaliteacute Gerhart
(1987) conteste ces conclusions et estime que les facteurs situationnels ont un rocircle important
agrave jouer dans la preacutediction de la satisfaction professionnelle Drsquoun autre cocircteacute Mitchell (1979)
avait suggeacutereacute que les facteurs situationnels et dispositionnels avaient une influence dans des
proportions variables sur la satisfaction au travail Sans vouloir donner la primeur agrave lrsquoune ou
48
lrsquoautre des theacuteories nous pensons que des recherches plus reacutecentes (Keller amp Semmer 2013)
viennent donner du poids aux theacuteories dispositionnelles en placcedilant comme facteur explicatif
primordial de la satisfaction au travail des facteurs dispositionnels de second ordre tel que le
Core Self-Evaluations (CSE) Nous reviendrons sur cette notion quand nous aborderons
lrsquoinfluence des facteurs dispositionnels plus en deacutetail Contentons-nous pour le moment de
dire que le CSE est une construction de second ordre englobant plusieurs composantes de la
personnaliteacute (amour propre perception de son efficaciteacute locus de controcircle et traits de
personnaliteacute) De mecircme drsquoautres facteurs de second ordre ont eacuteteacute identifieacutes par la recherche
tels que le core construct of psychological capital (PsyCap Avey Luthans Smith amp Palmer
2010) composeacute drsquoeacuteleacutements psychologiques et dispositionnels tels que lrsquoefficaciteacute la
reacutesilience lrsquooptimisme et lrsquoespoir Le PsyCap possegravede un effet positif sur la satisfaction
professionnelle et de vie (Luthans et al 2013) si nous consideacuterons que ces deux types de
satisfactions sont lieacutes (cf sect 157) Maintenant que nous avons briegravevement fait eacutetat de la
poleacutemique concernant les origines de la satisfaction professionnelle nous allons deacutecrire les
apports de chacune de ces theacuteories
Les theacuteories situationnelles deacutecrivent la satisfaction professionnelle comme
deacutependante de lrsquoactiviteacute professionnelle ouet drsquoautres aspects environnementaux (Judge amp
Klinger 2008) Les conditions de travail le salaire les rapports avec la hieacuterarchie en sont des
exemples La theacuteorie en deux facteurs (Ewen Smith amp Hulin 1966 Herzberg Mausner amp
Snyderman 1959 Maidani 1991) preacutetend que la satisfaction professionnelle est lieacutee aux
facteurs de nature intrinsegraveque (autonomie accomplissement dans lrsquoenvironnement de travail
hellip) et que le manque de satisfaction est quant agrave lui rattacheacute aux facteurs de nature extrinsegraveque
tels que le salaire par exemple Lrsquoexpeacuterience de travail est eacutegalement une explication possible
de la satisfaction professionnelle mais plusieurs eacutetudes font eacutetat de reacutesultats contradictoires
En effet il a eacuteteacute constateacute que la satisfaction du travail diminuait pendant que le nombre
danneacutees dexpeacuterience de travail lui augmentait (Togia et al 2004) Tandis que dautres
eacutetudes ont en revanche montreacute un rapport positif entre la longueur de lrsquoexpeacuterience de travail
et la satisfaction professionnelle (Alansari 2011) De plus Lim (2008) a examineacute les variations
du niveau de satisfaction du travail des techniciens agrave lrsquoœuvre dans les bibliothegraveques scolaires
aux Eacutetats-Unis Cet auteur a mis en eacutevidence quun sentiment dappartenance drsquoautonomie
ainsi que les occasions de promotions eacutetaient rattacheacutees agrave la satisfaction au travail Les
caracteacuteristiques du travail (Figure 7) telles que la varieacuteteacute des tacircches et lrsquoimpact du travail sur
49
la vie des autres personnes influencent des facteurs psychologiques responsables de la
satisfaction au travail (Loher et al 1985)
Figure 7 caracteacuteristiques du travail et satisfaction (Loher et al 1985)
Ainsi les facteurs environnementaux (tels que la caracteacuteristique des tacircches) sont susceptibles
de posseacuteder un effet aveacutereacute sur la satisfaction au travail De mecircme Cushing (2010) deacutemontre
que la varieacuteteacute des tacircches professionnelles et lrsquoautonomie sont des aspects importants dans la
preacutediction de la satisfaction au travail Lrsquoautonomie ou le controcircle des tacircches (la latitude
deacutecisionnelle sur la faccedilon de geacuterer son travail en accord avec ses besoins) fait partie des
facteurs situationnels qui ont une grande influence sur la satisfaction (Humphrey Nahrgang
amp Morgeson 2007) De mecircme les ameacuteliorations du statut au sein drsquoune organisation peuvent
accroitre le controcircle des tacircches et ameacuteliorer la satisfaction au travail (Birdi Warr amp Oswald
1995) Mentionnons eacutegalement que la stabiliteacute de satisfaction du travail est consideacuterablement
infeacuterieure pour les gens qui changent de meacutetiers (Dormann amp Zapf 2001)
En ce qui concerne les theacuteories dispositionnelles celles-ci postulent que la satisfaction
est influenceacutee par les traits de personnaliteacute (Judge et al 2002) avec une correacutelation positive
des traits conscience et extraversion et neacutegative pour le neacutevrosisme Drsquoautres diffeacuterences
individuelles relativement stables telles que lrsquoimage de soi peuvent eacutegalement affecter la
satisfaction du travail ainsi que la perception des conditions professionnelles (Judge Locke
Durham amp Kluger 1998) Nous avons trouveacute inteacuteressant de nous pencher sur le concept
50
de Core Self-Evaluations (CSE Judge 1997) Un score eacuteleveacute sur cette construction de second
ordre implique un amour propre eacuteleveacute une bonne perception de son efficaciteacute une bonne
estime de soi un locus de controcircle interne et un faible score sur le trait de personnaliteacute
neuroticisme (Bono amp Judge 2003) Le CSE est stable agrave travers les anneacutees et entretient des
associations positives avec la satisfaction au travail (Wu amp Griffin 2012) Drsquoautre recherches
prenant en compte lrsquoimportance du temps lient les modifications de la satisfaction
professionnelle au deacuteveloppement (et changement) de personnaliteacute Crsquoest drsquoailleurs le cas de
Scollon et Diener (2006) qui ont eacutetudieacute les changements dans les traits de personnaliteacute agrave
travers le temps (notamment concernant lrsquoextraversion et le neuroticisme) et qui ont eacutetabli
des liens avec les variations du niveau de satisfaction au travail
Nous pensons que les facteurs dispositionnels et contextuels interagissent entre eux
pour preacutedire la satisfaction au travail Nous eacutetayons notre penseacutee avec les constatations de la
meacuteta-analyse de Dormann et Zapf (2001) Ces auteurs ont inclus le contenu du travail et les
facteurs de stress professionnel comme des variables de controcircle au cocircteacute des variables
indeacutependantes de nature dispositionnelle dans le but drsquoeacutevaluer la stabiliteacute de satisfaction
professionnelle Ainsi lorsque les variables de controcircle situationnelles ont eacuteteacute incluses dans
le modegravele la stabiliteacute de la satisfaction au travail a baisseacute de maniegravere significative Ces auteurs
estiment entre autres que les changements freacutequents de professions affectent la stabiliteacute de
la satisfaction professionnelle et pensent eacutegalement que les conditions de travail ont une
influence sur la satisfaction Pour ces auteurs les facteurs dispositionnels agissent de maniegravere
indirecte sur la satisfaction au travail en influenccedilant le processus de seacutelection et de deacutecision
de carriegravere Ces conclusions teacutemoignent tant de lrsquoimportance des facteurs dispositionnels que
des eacuteleacutements situationnels intervenant dans des proportions variables lorsqursquoil srsquoagit de
preacutedire la satisfaction au travail
1553 Preacutedicteurs de la satisfaction de vie
Nous avons choisi de classer les preacutedicteurs de la satisfaction de vie en 3 groupes
distincts
Les facteurs de personnaliteacute Ces facteurs jouent un rocircle par rapport au niveau de
la satisfaction de vie Par exemple les variables telles que le locus de controcircle
interne (Rotter 1990) la reacutesilience lrsquoassertiviteacute lrsquoextraversion et lrsquoempathie sont
relieacutees agrave la satisfaction de vie (Sousa amp Lyubomirsky 2001) Lrsquoestime de soi le sens
51
du controcircle personnel et lrsquooptimisme en sont eacutegalement des exemples (Myers amp
Diener 1995) Ces facteurs font allusion aux traits inneacutes qui sont freacutequemment
associeacutes agrave la geacuteneacutetique et donc peu soumis aux circonstances environnementales
De mecircme certains auteurs vont jusqursquoagrave affirmer que la satisfaction de vie est
deacutetermineacutee geacuteneacutetiquement (Judge Boudreau amp Bretz 1994) et donc stable agrave
travers le temps
Les facteurs environnementaux Ces eacuteleacutements regroupent tout ce qui touche aux
eacuteveacutenements de vie et au contexte Pour Oladipo Adenaike Adejumo et Ojewumi
(2013) les eacuteveacutenements de vie peuvent moduler la satisfaction de vie sur le court
terme Par exemple le mariage peut-ecirctre un preacutedicteur de la satisfaction de vie
De plus selon Suldo et Huebner (2006) le soutient social peut influencer
positivement la satisfaction de vie
Les facteurs psychologiques Oladipo et collegravegues (2013) ont montreacute que dans une
population drsquoeacutetudiants le besoin drsquoaccomplissement le locus de controcircle de la
santeacute (convictions des gens que leur santeacute est ou nest pas deacutetermineacutee par leur
comportement) et lrsquoanxieacuteteacute sont associeacutes agrave la satisfaction de vie Notons que ces
facteurs entretiennent des liens aveacutereacutes avec les facteurs de personnaliteacute
A nouveau ces facteurs nrsquoagissent pas de maniegravere absolument seacutepareacutee et il existe bien
eacutevidemment des interactions entre eux
Nous souhaitons maintenant mentionner une approche traitant du Non-Work
Orientations (NWO Hall Kossek Briscoe Pichler amp Lee 2013) qui signifie la prise en
consideacuteration des orientations vers des domaines distincts du travail tels que par exemple la
famille ou la communauteacute dans la preacutedication du succegraves de carriegravere objectif et subjectif sur
la satisfaction de carriegravere de vie et professionnelle Cette approche permet de rendre compte
et drsquointeacutegrer les diffeacuterentes formes de satisfaction dans un tout coheacuterent Cette conception a
eacuteteacute introduite par Hall et collegravegues (2013) et tente drsquoeacutevaluer lrsquoinfluence du rocircle des cercles de
vie (diffeacuterents du travail) sur la carriegravere Les NWO peuvent ecirctre classeacutes selon Hirschi
Herrmann Nagy et Spurk (2016) en trois clusters
Une orientation familiale deacutefinie comme le degreacute drsquoimportance attacheacute agrave la famille
par rapport agrave sa carriegravere une orientation vers la vie personnelle deacutefinie comme
lrsquoaccent sur le temps octroyeacute agrave soi-mecircme pour poursuivre et deacutevelopper ses
inteacuterecircts personnels (hobby art etc) tout en se consacrant simultaneacutement agrave sa
52
carriegravere finalement une orientation de travail dinteacuterecirct public deacutecrite comme un
souci de rendre service agrave la communauteacute tout en poursuivant une carriegravere
Sans entrer dans les deacutetails mentionnons que ces auteurs ont deacutemontreacute que la participation
dans les NWO avait une influence significative sur la satisfaction de vie indeacutependamment du
genre et de lrsquoacircge Ces reacutesultats suggegraverent que le fait decirctre activement impliqueacute dans plusieurs
rocircles de vie a un effet positif sur la satisfaction de vie gracircce agrave une accumulation de ressources
dans diffeacuterents domaines de vie et gracircce agrave lrsquoeffet tampon que peut procurer les diffeacuterents
rocircles de vie face aux exigences eacuteleveacutees dans un rocircle speacutecifique (Greenhaus amp Powell 2006)
Ainsi Grawitch Maloney Barber et Mooshegian (2013) ainsi que Ruderman Ohlott Panzer et
King (2002) ont signaleacute des effets positifs de participation dans les rocircles multiples sur le bien-
ecirctre geacuteneacuteral aussi bien que sur la satisfaction au travail et de famille Nous trouvons que cette
theacuteorie est relativement complegravete et permet drsquointeacutegrer les diffeacuterentes formes de satisfaction
Une autre theacuteorie ceacutelegravebre qui permet de rendre compte de la satisfaction de vie est
celle de la satisfaction des besoins de Maslow Frager Fadiman McReynolds et Cox (1970)
Ces auteurs fournissent un cadre theacuteorique reliant la satisfaction des besoins avec le bien-ecirctre
et la satisfaction de vie Pour eux il existe diffeacuterentes strates de besoins agrave assouvir la
premiegravere est essentielle agrave la survie (les besoins physiologiques) puis plus on monte dans la
hieacuterarchie en direction des besoins drsquoauto-actualisation plus lrsquoassouvissement des besoins se
voit lieacute agrave la satisfaction de vie
1554 Preacutedicteurs de la satisfaction de carriegravere
La satisfaction de carriegravere est un type de satisfaction qui est influenceacute par 3 diffeacuterents
facteurs lrsquoenvironnement et les conditions de travail les dispositions personnelles et la
culture Afin de rendre compte des deacuteterminants de la satisfaction de carriegravere nous mettrons
en regard les notions de succegraves de carriegravere objectif et subjectif qui englobent les eacuteleacutements
tant dispositionnels que professionnels Le travail agrave plein temps les avantages salariaux la
position sociale sont autant de preacutedicteurs de la satisfaction de carriegravere (Erdogan Bauer Peiroacute
amp Truxillo 2011) Ces facteurs de nature extrinsegraveque font eacutecho au succegraves de carriegravere objectif
(hieacuterarchique et financier) Le succegraves de carriegravere peut ecirctre deacutefini comme lrsquoaccumulation de
reacutesultats positifs de travail qui deacutecoulent des deacutecisions et des comportements professionnels
des employeacutes (Seibert amp Kraimer 2001) Le succegraves de carriegravere est lrsquoune des facettes utiliseacutees
pour mesurer la satisfaction de carriegravere bien que ce ne soit pas la seule Traditionnellement
53
le revenu le niveau hieacuterarchique et les promotions obtenues (Bastid amp Roger 2008) sont les
principaux indicateurs (ou mesures) utiliseacutes pour eacutevaluer le succegraves de carriegravere objectif
Toutefois selon Ng Eby Sorensen et Feldman (2005) lrsquoeacutevaluation du succegraves de carriegravere se
doit de prendre en compte les perceptions des salarieacutes par rapport agrave leur parcours
professionnel le succegraves de carriegravere subjectif ou psychologique (Hennequin 2010) Les
eacuteleacutements objectifs et subjectifs du travail sont associeacutes aux deux formes de satisfaction de
carriegravere (objectif ou subjectif) ainsi qursquoau succegraves de carriegravere objectif et subjectif (Albert
Garciacutea‐Serrano amp Hernanz 2010 Martins Eddleston amp Veiga 2002) De mecircme un eacutequilibre
famille-travail favoriseacute en entreprise aura des conseacutequences beacuteneacutefiques sur la satisfaction de
carriegravere (Gabriel Cegarra‐Navarro Cegarra‐Leiva amp Saacutenchez‐Vidal 2012 Martiacutenez-Leoacuten et al
2018) On peut faire le lien avec ce que nous avons vu preacuteceacutedemment lorsque nous avons
parleacute des NWO et de la satisfaction de vie en mentionnant que la participation active agrave
plusieurs rocircles en tout cas de travailleur et de membre de la famille semble influencer
positivement la satisfaction de carriegravere Ainsi il semble qursquoun eacutequilibre entre vie familiale
travail et vie priveacutee soit un preacutedicteur solide de la satisfaction de vie professionnelle et de
carriegravere
Lrsquoadaptabiliteacute de carriegravere qui est un concept relativement reacutecent et qui peut ecirctre
compris comme un preacutedicteur de la satisfaction de carriegravere De plus cette conception a le
meacuterite drsquoecirctre pertinente pour rendre compte des parcours professionnels modernes
(flexibiliteacute changements drsquoentreprises freacutequents hellip) Ladaptabiliteacute de carriegravere est une
construction psychosociale qui fait eacutecho aux ressources que mobilisent les employeacutes pour
surmonter des deacutefis de carriegravere (Savickas 1997) Les ressources composant ladaptabiliteacute de
carriegravere sont susceptibles de se modifier sous lrsquoinfluence de la personne ou de
lrsquoenvironnement durant le temps et se distinguent ainsi des traits de personnaliteacute qui sont des
constructions relativement fermes (Savickas amp Porfeli 2012) Lrsquoadaptabiliteacute de carriegravere est
composeacutee de 4 dimensions (Savickas 2005)
La preacuteoccupation qui deacutecrit le niveau de preacuteparation et drsquoinquieacutetude drsquoun individu
par rapport aux tacircches professionnelles et aux deacutefis de carriegravere futurs le controcircle
qui est deacutefini comme le niveau drsquoinfluence de maicirctrise et de responsabiliteacute que
possegravede une personne par rapport agrave son environnement de travail et par rapport
agrave son deacuteveloppement vocationnel la curiositeacute qui fait allusion agrave la volonteacute
drsquoexplorer des avenirs professionnels possibles des occasions et des
54
environnements de travail la confiance qui deacutecrit la force de conviction drsquoecirctre
une personne capable de transformer ses buts de carriegravere en reacutealiteacute et qui
souligne eacutegalement la confiance drsquoune personne dans la reacutesolution des problegravemes
professionnels
Il a eacuteteacute montreacute que lrsquoadaptabiliteacute de carriegravere est un construit de second ordre ayant une
validiteacute preacutedictive deacutepassant les traits de personnaliteacute par rapport agrave la satisfaction de carriegravere
(Zacher 2014) Nous pensons que lrsquoadaptabiliteacute de carriegravere est un facteur posseacutedant un grand
inteacuterecirct pour la satisfaction de carriegravere car crsquoest un concept dynamique particuliegraverement
adapteacute aux nouvelles formes de carriegraveres
156 Conclusion intermeacutediaire
On remarque clairement que de nombreux preacutedicteurs semblables interviennent dans
la preacutediction de la satisfaction professionnelle de vie et de carriegravere ainsi que sur le bien-ecirctre
Cela nrsquoest pas tregraves surprenant si lrsquoon tient compte de la similariteacute conceptuelle de ces
constructions Mentionnons que plusieurs cateacutegories de preacutedicteurs ont eacuteteacute identifieacutes
(contextuels dispositionnels cognitifs et intrapersonnels) comme influenccedilant les types de
satisfaction et le bonheur De mecircme la satisfaction des besoins fondamentaux ou la
congruence entre la personne et lrsquoenvironnement ont eacutegalement eacuteteacute identifieacutes comme des
conditions (plutocirct que comme des variables uniques) promouvant le bonheur Comme les
diffeacuterents types de satisfaction et le bien-ecirctre sont des construits proches il est normal de
srsquoattendre agrave ce qursquoils srsquoinfluencent (ou corregravelent) entre eux crsquoest ce que nous allons
deacutevelopper dans le chapitre suivant
157 Lien entre le bien-ecirctre et la satisfaction
Bien que la satisfaction de vie professionnelle et de carriegravere possegravedent toutes des
caracteacuteristiques uniques elles entretiennent eacutegalement des liens aveacutereacutes La satisfaction de vie
est par exemple un indicateur du bien-ecirctre subjectif (Ariza-Montes et al 2018 Myers amp
Diener 1995)
55
Figure 8 Liens entre satisfaction et bien-ecirctre (Ariza-Montes et al 2018)
La figure 8 montre les liens la satisfaction au travail les valeurs et le bien-ecirctre subjectif qui est
lui-mecircme composeacute par la satisfaction de vie De plus comme nous informent Diener et Chan
(2011) ainsi que Diener Suh Lucas et Smith (1999) le bien-ecirctre subjectif est une cateacutegorie
heacuteteacuterogegravene qui regroupe plusieurs dimensions telles que la satisfaction de vie la preacutesence
drsquoun affect positif et lrsquoabsence drsquohumeur neacutegative Ces imbrications montrent lrsquoeacutetroitesse des
liens qursquoentretiennent ces concepts puisqursquoils interviennent reacuteciproquement pour se deacutefinir
De mecircme lrsquoeacutetude de Luthans et collegravegues (2013) montre des liens entre les domaines
speacutecifiques de la satisfaction et le bien-ecirctre global (Figure 9)
Figure 9 relation entre diffeacuterentes formes de satisfaction et le bien-ecirctre (Luthans et al 2013)
56
Toutefois certaines eacutetudes ont fait eacutetat de liens neacutegatifs entre le travail et la vie Une
participation accrue agrave lrsquoun de ces deux rocircles (vie ou travail) serait impliqueacutee dans la reacuteduction
de lrsquoinvestissement dans lrsquoautre alors qursquoun eacutequilibre entre ces deux rocircles est susceptible de
favoriser la satisfaction de vie (Karatepe amp Bekteshi 2008) Drsquoailleurs certains auteurs (Zedeck
1992) nous informent que lrsquoinsatisfaction au travail pourrait aboutir agrave une implication et une
satisfaction plus accrue dans drsquoautres domaines Inversement certains auteurs (Bowling
Eschleman amp Wang 2010) ont signaleacute lexistence de liens positifs allant du bien-ecirctre (ou la
satisfaction de vie) agrave la satisfaction professionnelle En diffeacuterenciant la satisfaction
professionnelle globale en facettes (satisfaction avec le travail en soi avec le revenu avec les
collegravegues hellip) ces auteurs ont eacutetabli que la satisfaction professionnelle globale produit un
rapport plus authentique avec le bien-ecirctre que ne le font les facettes de la satisfaction
professionnelle De mecircme pour Landry (2000) Saari et Judge (2004) la satisfaction
professionnelle a des conseacutequences positives sur le bien-ecirctre et la satisfaction de vie lrsquoinverse
est eacutegalement observeacute Pour Judge et Klinger (2008) la satisfaction professionnelle est
eacutegalement relieacutee au bien-ecirctre subjectif De mecircme dans un ouvrage Warr (2011) mentionne
que la satisfaction professionnelle peut ecirctre consideacutereacutee comme un eacuteleacutement de bien-ecirctre
personnel Van de Vliert et Janssen (2002) estiment que la satisfaction de vie professionnelle
et le bien-ecirctre sont des indicateurs fortement apparenteacutes qui peuvent ecirctre regroupeacute pour
former un index de satisfaction total
En deacutefinitive la satisfaction de vie et la satisfaction professionnelle entretiennent
certaines relations que la litteacuterature a classeacutees selon trois modegraveles theacuteoriques (Heller Judge
amp Watson 2002) le recouvrement la segmentation et la compensation Le modegravele du
recouvrement suppose une correacutelation positive entre la satisfaction de vie et la satisfaction
au travail Selon Newstrom (2014) lenvironnement de travail dun employeacute deacutetermine ses
sentiments envers la profession Donc la satisfaction professionnelle deacutetermine le niveau de
satisfaction de vie car lrsquoactiviteacute professionnelle repreacutesente une partie preacutedominante dans
lrsquoexistence drsquoun travailleur Du point de vue du modegravele de segmentation il ny a presque
aucune correacutelation entre ces deux types de satisfaction Finalement le modegravele de
compensation suggegravere une correacutelation neacutegative entre ces deux conceptions
La satisfaction de vie et de travail sont en reacutealiteacute tregraves freacutequemment en correacutelation
(Oishi et al 1999) Nous pourrions alors nous poser la question de la direction de la causaliteacute
Ou dit autrement la satisfaction de vie serait-elle une cause ou un effet de la satisfaction
57
preacutesente dans certains secteurs de vie tels que le travail la famille ou encore le couple Pour
reacutepondre agrave cette question mentionnons que certains reacutesultats de recherche empirique
soutiennent une voie ougrave preacutedomine la satisfaction de vie vers la satisfaction de domaines
(Kozma Stone amp Stones 2000) Drsquoautres theacuteories eacutetablissent des influences bidirectionnelles
entre la satisfaction globale (vie) et speacutecifique telles que la satisfaction professionnelle Crsquoest
le cas de la theacuteorie du recouvrement briegravevement abordeacutee dans le preacuteceacutedent paragraphe (Rain
Lane amp Steiner 1991)
158 Les conseacutequences de la satisfaction et du bien-ecirctre
Concernant lrsquoimpact de la satisfaction professionnelle Judge Robbins et Gabilliet
(2006) estiment qursquoil est crucial autant pour lorganisation que pour lrsquoemployeacute car il est lieacute
au bien-ecirctre agrave lrsquoengagement organisationnel ainsi qursquoagrave la qualiteacute du travail effectueacute Dans le
mecircme ordre drsquoideacutee plusieurs recherches reacutecentes ont indiqueacute que la satisfaction au travail
avait un impact positif sur les comportements professionnels sur la qualiteacute du travail sur
lengagement dans sa carriegravere et sur la performance en entreprise (Adio amp Popoola 2010
Peng 2014) La satisfaction professionnelle reacutevegravele eacutegalement des effets protecteurs
puisqursquoelle diminue le risque de turnover13 ainsi que lrsquoabsenteacuteisme (Judge et al 2006) Ces
derniegraveres conclusions sont eacutetayeacutees par Kammeyer-Mueller Wanberg Glomb et Ahlburg
(2005) qui estiment eacutegalement que la satisfaction professionnelle agrave tendance agrave reacuteduire la
probabiliteacute de changer drsquoemploi Des eacutetudes ont montreacute lrsquoimpact positif du bien-ecirctre
psychologique au travail sur la performance des salarieacutes Un travailleur ou une travailleuse
ayant un niveau eacuteleveacute de bien-ecirctre psychologique deacutemontre de meilleures performances en
entreprise (Cropanzano amp Wright 1999 Wright Cropanzano Denney amp Moline 2002) De
mecircme les eacutemotions positives (qui sont une des caracteacuteristiques du bien-ecirctre cf sect 154)
favorisent lrsquoaccomplissement au travail (meilleures eacutevaluations des supeacuterieurs hieacuterarchiques
et meilleur salaire) et le soutient social des collegravegues et des supeacuterieurs (Staw Sutton amp Pelled
1994) Bien que la satisfaction professionnelle influence des outputs ayant trait au travail Cass
Siu Faragher et Cooper (2003) ainsi que Keyes (2007) eacutetablissent qursquoelle possegravede eacutegalement
13 Terme anglais signifiant la probabiliteacute de changer drsquoemploi
58
un spectre drsquoaction large car elle influence par exemple la santeacute en geacuteneacuterale la santeacute
physique ainsi que la qualiteacute de vie
Tout comme la satisfaction professionnelle la satisfaction de vie est eacutegalement
associeacutee avec des effets beacuteneacutefiques puisqursquoelle est lieacutee aux sentiments damour propre
(Diener amp Diener 2009 Proctor Linley amp Maltby 2009) agrave lrsquoextraversion et lrsquoauto-efficaciteacute
sociale (Fogle Huebner amp Laughlin 2002) agrave lrsquoadaptation psychologique (Peterson Seligman
Yurko Martin amp Friedman 1998) agrave la participation sociale dans des groupes de sport et
neacutegativement agrave la consommation drsquoalcool la deacutepression et lrsquoanxieacuteteacute (Vilhjalmsson amp
Thorlindsson 1992) et agrave la reacuteussite professionnelle (Samuel Bergman amp Hupka-Brunner
2013) Drsquoautres avantages sont associeacutes agrave la satisfaction de vie Par exemple Suldo et Huebner
(2006) ont montreacute que les eacutetudiants avec de hauts niveaux de satisfaction de vie ont beacuteneacuteficieacute
drsquoun meilleur fonctionnement psychosocial drsquoun degreacute eacuteleveacute de soutien social drsquoune
meilleure efficaciteacute scolaire et eacutemotionnelle drsquoune diminution des problegravemes de
comportement et drsquoun meilleur fonctionnement cognitif Gilman et Huebner (2006) ajoutent
agrave ces constatations des associations positives entre la satisfaction de vie et des beacuteneacutefices sur
la santeacute mentale tel qursquoune diminution de la deacutepression du stress et de lrsquoanxieacuteteacute ainsi que la
reacuteduction du locus de controcircle externe Concluons que la satisfaction de vie peut ecirctre
consideacutereacutee comme eacutetant un indicateur allant au-delagrave drsquoun simple reacutesultat drsquoun affect positif
puisqursquoelle preacutedit ou est associeacutee avec un grand nombre drsquoeacuteleacutements psychologiques et
psychosociaux elle peut mecircme influencer des aspects somatiques tels que la santeacute physique
16 LA THEORIE DE LrsquoAUTODETERMINATION
La theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination est une theacuteorie qui srsquoest inteacuteresseacutee agrave la motivation
aux attitudes aux valeurs et aux comportements Elle srsquoest particuliegraverement concentreacutee sur
le processus drsquointernalisation de la motivation (cf sect 122) qui lors du deacuteveloppement de
lrsquoindividu et gracircce aux expeacuteriences faites dans lrsquoenvironnement passe drsquoun stade extrinsegraveque
agrave intrinsegraveque (Figure 10) Cette theacuteorie suppose que lrsquoecirctre humain se deacuteveloppe pour devenir
intrinsegravequement motiveacute et pour satisfaire trois types de besoins consideacutereacutes comme
fondamentaux et communs agrave tous les individus appartenance compeacutetence et autonomie
Ce processus de deacuteveloppement vers une inteacutegration de la motivation et des valeurs megravene
vers une certaine authenticiteacute du soi ougrave les comportements et les choix sont reacuteguleacutes par ses
propres inteacuterecircts et sa volonteacute Ainsi la satisfaction des trois besoins fondamentaux favorise le
59
bien-ecirctre la croissance psychologique ainsi que le deacuteveloppement social (Deci amp Ryan 2011)
La motivation intrinsegraveque peut ecirctre consideacutereacute comme une caracteacuteristique essentielle et
naturelle de lrsquoecirctre humain et peut ecirctre eacutegalement vue comme lrsquoessence de lrsquoauto-
deacutetermination Cette forme de motivation reflegravete le potentiel positif de lrsquoecirctre humain et
favorise la recherche de nouveauteacute lrsquoextension de ses capaciteacutes et la volonteacute drsquoapprendre
(Ryan amp Deci 2000b) Ces auteurs ont rechercheacute les facteurs qui accroissaient ou diminuaient
la propension positive et naturelle de lrsquoecirctre humain agrave ecirctre actif et curieux ou dit diffeacuteremment
agrave ecirctre motiveacute intrinsegravequement Ainsi les eacuteleacutements de lrsquoenvironnement social et
professionnelle qui favorisent la satisfaction des besoins fondamentaux sont susceptible de
favoriser lrsquointernalisation et lrsquointeacutegration qui sont des processus menant au deacuteveloppement
drsquoune motivation intrinsegraveque drsquoun eacutetat drsquoauthenticiteacute et de bien-ecirctre
Figure 10 continuum de la motivation (Ryan amp Deci 2000b)
De mecircme la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination affirme que la recherche du pouvoir de lrsquoargent
ou du statut social reflegravete une orientation (ou valeur) extrinsegraveque qui risquent de provoquer
la neacutegligence des veacuteritables inteacuterecircts des personnes Ainsi cette orientation menace le bien-
ecirctre puisqursquoelle ne favorise pas les besoins fondamentaux de lrsquoecirctre humaine (Kasser 2003
Niemiec Ryan amp Deci 2009) Lrsquoinverse est valable pour les valeurs intrinsegraveques qui elles
favorisent la satisfaction en permettant aux besoins fondamentaux drsquoecirctre assouvis (Kasser amp
Ahuvia 2002)
60
17 CONCLUSION
Nous avons brosseacute un portrait des types de satisfactions ainsi que de leurs sources et
effets sur les personnes Comme nous espeacuterons lrsquoavoir deacutemontreacute la satisfaction de vie
professionnelle de carriegravere et le bien-ecirctre sont des notions tregraves proches mais neacuteanmoins
posseacutedant des caracteacuteristiques propres qui meacuteritaient drsquoecirctre exposeacutees Retenons que les
sources de satisfaction et de bien-ecirctre sont freacutequemment classeacutees en deux grands domaines
dispositionnel et situationnel De mecircme la satisfaction peut ecirctre preacutedite par la synergie de
ces deux types de facteurs notamment lorsque les variables dispositionnelles (valeurs inteacuterecirct
et personnaliteacute) rencontrent leur eacutequivalent dans le milieu (variables situationnelles et
reacutecompenses de travail) crsquoest la theacuteorie de lrsquoadeacutequation En premiegravere partie de ce travail
nous avions fait eacutetat des deacutefinitions et de la structure des valeurs (et des valeurs de travail)
ainsi que de leur influence sur la satisfaction La seconde partie a pour ainsi dire compleacuteteacute
lrsquoinfluence des valeurs en apposant drsquoautres facteurs drsquoimportance impliqueacutes dans la variation
de la satisfaction Puis nous avons mentionneacute les conseacutequences de la satisfaction sur les
aspects professionnels et sanitaires de la vie drsquoune personne conseacutequences larges allant de
lrsquoengagement professionnel agrave la santeacute physique Finalement nous avons deacutefini la theacuteorie de
lrsquoautodeacutetermination Cette revue de litteacuterature propose drsquooffrir au lecteur une vision
drsquoensemble des eacuteleacutements que nous avons consideacutereacutes pour mener agrave bien cette recherche
empirique en constituant des hypothegraveses et une meacutethodologie adapteacutee
18 BUTS DE LrsquoETUDE ET HYPOTHESES
Le but de notre recherche est de trouver un lien positif entre le niveau et le taux de
croissance des valeurs intrinsegraveques avec le niveau et le taux de croissance des diffeacuterents types
de satisfaction (de vie professionnelle et de carriegravere) De plus et conformeacutement agrave la theacuteorie
de lrsquoautodeacutetermination et des recherches qui en deacutecoule nous nous attendons agrave lrsquoinverse14
concernant les valeurs de travail extrinsegraveques Pour opeacuterationnaliser les buts de notre
14 Nous sommes conscients que certaines recherches mobilisant la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination ne lient pas systeacutematiquement neacutegativement les valeurs extrinsegraveques agrave la satisfaction parfois elles mentionnent que les valeurs extrinsegraveques preacutedisent un niveau de satisfaction moindre par rapport aux valeurs intrinsegraveques Nous avons cependant pris la deacutecision de construire les hypothegraveses deacuterivant de H2 comme postulant une relation neacutegative
61
recherche nous avons construit deux hypothegraveses principales chacune subdiviseacutees en 3 sous-
hypothegraveses
H1 Le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques sont positivement
correacuteleacutes avec les niveaux et les taux de croissance des diffeacuterentes formes de satisfaction (de
vie professionnelle et de carriegravere)
H1a le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques sont
positivement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction de
vie
H1b le niveau et taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques sont
positivement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
professionnelle
H1c le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques
preacutedisent positivement le niveau de la satisfaction de carriegravere
H2 le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques sont neacutegativement
correacuteleacutes avec les niveaux et les taux de croissance des diffeacuterentes formes de satisfaction (de
vie professionnelle et de carriegravere)
H2a le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques sont
neacutegativement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction de
vie
H2b le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques sont
neacutegativement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
professionnelle
H2c le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveque preacutedisent
neacutegativement le niveau de la satisfaction de carriegravere
Ces hypothegraveses supposent une relation entre les valeurs et la satisfaction qui se deacuteploie agrave
travers le temps et implique une meacutethodologie longitudinale Les abreacuteviations H1a H1b H1c
H2a H2b et H2c apparaitront sur les scheacutemas des modegraveles de courbe de croissance latente
dans le but de stipuler aux lecteurs quelle hypothegravese est investigueacutee
62
2 METHODE
21 ETUDE TREE
Pour les besoins de notre recherche nous avons utiliseacute les donneacutees de leacutetude
longitudinale TREE15 TREE est une eacutetude longitudinale multi-cohorte qui vise agrave preacuteciser les
parcours de formation et drsquoemploi post-obligatoire avec une attention toute particuliegravere sur
les transitions Cet eacutechantillon repreacutesentatif de la population suisse est composeacute de 6343
jeunes formant la cohorte 1 et ayant participeacute au Programme for International Student
Assessment (PISA Ray amp Margaret 2003) dans les anneacutees 2000 Les personnes incluses dans
cet eacutechantillon ont eacuteteacute eacutevalueacutees sur un panel conseacutequent de variables (centreacutees sur des
dimensions professionnelles et formatives ainsi que sur des aspects psychosociaux et
sanitaires16) Les sondages ont eu lieu entre 2001 et 2014 au moyen drsquoauto-questionnaires
standardiseacutes pour les vagues 1 agrave 4 et par interviews teacuteleacutephoniques en combinaison avec des
questionnaires pour les vagues 5 agrave 9 Quatre phases ont pu ecirctre capteacutees par les analyses
effectueacutees sur cette cohorte (TREE 2016)17 Premiegravere phase (2001-2003) - accent sur les
trajectoires professionnelles au moment du passage de leacutecole obligatoire au degreacute secondaire
II deuxiegraveme phase (2004-2007) - accent sur les trajectoires portant sur le passage dune
formation du degreacute secondaire II agrave la vie active ou agrave une formation du degreacute tertiaire
troisiegraveme phase (2008-2012) - focalisation sur la structure des parcours des individus dix ans
apregraves avoir quitteacute leacutecole obligatoire quatriegraveme phase (2014) - un dernier sondage a eacuteteacute meneacute
au moment ougrave la moyenne drsquoacircge de lrsquoeacutechantillon avait atteint environ 30 ans Durant les
quatre premiers sondages 18 les individus ont eacuteteacute solliciteacutes par un questionnaire eacutecrit
standardiseacute Lorsque les personnes ne reacutepondaient pas aux questionnaires il eacutetait preacutevu qursquoun
intervenant prenne contact avec eux Pour les personnes dans lrsquoimpossibiliteacute de se rendre sur
les lieux de passation un questionnaire dispenseacute par le biais drsquoune interview teacuteleacutephonique
leur eacutetait proposeacute De la vague 5 agrave 9 les experts ont utiliseacute une combinaison dinterviews
15 Les documents relatifs agrave la structure de lrsquoeacutetude TREE sont disponibles agrave lrsquoannexe ndeg1 16 Les documents relatifs aux variables de lrsquoeacutetude TREE sont disponibles agrave lrsquoannexe ndeg2 17 Documentation de la 1egravere cohorte de TREE (TREE1) 2000-2016 Berne TREE 18 Toutes les donneacutees issues de lrsquoenquecircte TREE (2016) ont eacuteteacute traiteacutees de maniegravere anonyme
afin de garantir le respect des aspects eacutethiques et deacuteontologiques
63
teacuteleacutephoniques (assisteacutes par ordinateur) ainsi que des questionnaires eacutecrits individualiseacutes et
adapteacutes aux situations des jeunes qui rappelons-le empruntent tregraves tocirct des parcours
professionnelsformatifs diffeacuterents En effet le systegraveme de formation suisse est dual et
implique des particulariteacutes dans la vie des jeunes (voir Masdonati Lamamra Gay-des-Combes
amp Puy 2007) Les sondages TREE se sont deacuterouleacutes entre feacutevrier et juin une fois par an (de 2001
agrave 2007) Puis en 2010 a eu lieu le 8egraveme sondage suivi 4 ans plus tard par le 9egraveme et dernier
sondage Notons que Sacchi (2000 2008) nous informe que des pondeacuterations longitudinales
ont eacuteteacute calculeacutees dans le but drsquoassurer la repreacutesentativiteacute de lrsquoeacutechantillon TREE en reacuteduisant
les biais de seacutelection En effet les personnes les mieux formeacutees les femmes et les autochtones
ont des taux de reacuteponses plus eacuteleveacutes comparativement aux personnes de langues eacutetrangegraveres
et aux hommes La figure 11 fournit une repreacutesentation graphique du design de lrsquoeacutetude TREE
Figure 11 design de lrsquoeacutetude TREE (TREE 2016)
Note Dans notre travail nous utilisons le terme vague au lieu de volet
22 SOUS-EacuteCHANTILLONS
Pour effectuer nos analyses nous avons seacutelectionneacute (agrave partir de lrsquoeacutetude TREE) des
participants afin de creacuteer deux sous eacutechantillons Le premier est destineacute agrave eacutevaluer lrsquoimpact des
valeurs sur la satisfaction de vie et comprend degraves lors toutes les personnes sans distinction
professionnelle ou formative Le deuxiegraveme est construit pour mesurer lrsquoimpact des valeurs sur
la satisfaction professionnelle et comprend donc toutes les personnes qui exercent une
activiteacute professionnelle Nous pensons que ces sous-eacutechantillons ne garantissent pas le mecircme
64
niveau de repreacutesentativiteacute que lrsquoeacutechantillon initial (TREE) et devraient ecirctre consideacutereacutes comme
non-repreacutesentatifs
Le premier sous-eacutechantillon (E1)19 est composeacute des participants de leacutetude TREE qui
ont reacutepondu agrave toutes les vagues (t1 agrave t9)20 de 2001 jusqursquoen 2014 nous nous sommes
inspireacutes du design de lrsquoeacutetude de Tschopp et collegravegues (2015) pour justifier une telle seacutelection
Ce sous-eacutechantillon est composeacute de 2260 individus (599 femmes) ce qui repreacutesente 356
des participants de lrsquoeacutechantillon initial Lacircge moyen en 2001 eacutetait de 1675 ans (SD = 064)
Cet eacutechantillon englobe toutes les personnes sans distinction quant agrave leur orientation
professionnelle ou agrave leur parcours de formation
Un deuxiegraveme sous-eacutechantillon (E2) destineacute agrave mettre en relation les valeurs de travail
et la satisfaction professionnelle se concentre sur les personnes en emploi qui ont reacutepondu agrave
au moins 3 vagues sur les 4 eacutevalueacutees (t5 t7 t8 et t9) aux items relatifs agrave la satisfaction
professionnelle laquo globalement ecirctes-vous satisfait(e) de votre travail raquo laquo jespegravere que ma
situation de travail restera toujours aussi bonne que maintenant raquo et laquo apregraves un jour de
congeacute je me reacutejouis vraiment de retourner au travail raquo (Baillod 1992 Bruggemann Groskurth
amp Ulich 1975) Pour la seacutelection des participants inclus dans ce sous-eacutechantillon nous nous
sommes inspireacutes de lrsquoeacutetude de Keller et Semmer (2013) Nous avons jugeacute pertinent drsquoinclure
les individus seulement agrave partir de la vague 5 la vague 4 eacutetant identifieacutee par Stalder Meyer
et Hupka-Brunner (2011) comme le point marquant le deacutebut des transitions vers la vie active
Notre seacutelection concerne donc une sous-population de 721 individus (624 de femmes) qui
avaient en moyenne 2088 ans (SD = 066) en 2005 (vague 5) et nrsquoest probablement pas
repreacutesentative de la population des travailleurs suisses
221 Analyses de variance multivarieacutees
Des analyses de variance multivarieacutee (MANOVA) ont eacuteteacute reacutealiseacutees sur E1 afin de
deacuteterminer si des diffeacuterences existaient au niveau des indicateurs dispositionnels et sanitaires
(eacutevalueacutes agrave t1) entre les personnes ayant reacutepondu aux questionnaires jusqursquoagrave la derniegravere vague
(t9) compareacute aux autres personnes ayant deacutecrocheacute et ne faisant ainsi pas partie du sous-
19 Lrsquoabreacuteviation E1 et E2 sera utiliseacutee pour parler des sous-eacutechantillons 1 et 2 20 Nous utilisons de maniegravere indiffeacuterencieacutee le terme vague ou lrsquoabreacuteviation laquo t raquo
65
eacutechantillon 1 Les reacutesultats du test lambda de Wilk (permettant de tester si plusieurs variables
continues sont relieacutees agrave tels ou tels groupes en tenant compte de leurs interactions
multivarieacutees) mentionnent des diffeacuterences significatives entre ces deux groupes λ = 096 F
(11 4946) = 1027 p lt001 η2 = 28 Le groupe ayant deacutecrocheacute montre des moyennes plus
eacuteleveacutees de deacutepassement eacutemotionnel (Endler amp Parker 1990 Kaumllin 1995) de deacutepressiviteacute
(Rosenberg 1979) et de maux et contraintes physiques (Grob et al 1991) De plus ce groupe
indique des scores plus faibles drsquoestime de soi et de satisfaction de vie Nous relevons
eacutegalement que ce groupe a une moyenne plus eacuteleveacutee sur les valeurs extrinsegraveques compareacute
aux personnes nrsquoayant pas deacutecrocheacute Ces diffeacuterences nous poussent agrave croire qursquoil existe
probablement un biais de seacutelection et que nos reacutesultats devraient ecirctre geacuteneacuteraliseacutes avec
prudence
23 MODEgraveLES STATISTIQUES
231 Modegravele de courbe de croissance latente
Afin drsquoestimer les changements et les diffeacuterences de niveaux individuels des
participants composant nos deux sous-eacutechantillons par rapport agrave nos variables drsquointeacuterecircts
(valeurs de travail satisfaction de vie et professionnelle) nous avons utiliseacute des modegraveles de
courbe de croissance latente (LGM McArdle amp Epstein 1987) Ce type drsquoanalyse mobilisant
des eacutequations structurelles offre des informations sur lrsquointercept21 le taux de croissance ainsi
que la relation entre lrsquointercept et le taux de croissance drsquoune ou de plusieurs variables Ainsi
les LGM permettent de mettre en lumiegravere des diffeacuterences de moyenne entre les personnes et
permettent eacutegalement de refleacuteter les variations de niveau chez le mecircme individu au cours
drsquoune peacuteriode plus ou moins eacutetendue (McArdle 2009) ce qui est inteacuteressant car le temps
joue un rocircle sur le niveau des valeurs (Jin amp Rounds 2012 Tschopp et al 2015) mecircme si celles-
ci sont consideacutereacutees comme eacutetant relativement stables En drsquoautres termes ces analyses
estiment lrsquointeacutegraliteacute des trajectoires individuelles entre deux espaces temporels et donnent
des informations permettant drsquoappreacutecier la forme (par exemple lineacuteaire ou curvilineacuteaire) ainsi
que lrsquointensiteacute de la croissance de chaque variables (Curran Obeidat amp Losardo 2010) Ainsi
21 Lrsquointercept est un terme anglais que nous ne traduirons pas afin de ne pas deacutenaturer son sens
66
la meacutethodologie impliquant des courbes de croissance latente permet de modeacuteliser une
fonction deacuteveloppementale comme un facteur drsquoobservations reacutepeacuteteacutees agrave travers un certain
temps (Duncan Duncan Biglan amp Ary 1998) Nous avons trouveacute inteacuteressant drsquoutiliser ce type
drsquoanalyses car elles permettent de fournir des reacutesultats fiables mecircme si les espaces temporels
seacuteparant les vagues sont ineacutegaux (ce qui est le cas pour nos deux sous-eacutechantillons) Ces
analyses nrsquoimpliquent pas obligatoirement que la distribution soit normale et autorisent
eacutegalement un certain nombre de donneacutees manquantes qui peuvent drsquoailleurs ecirctre imputeacutees
(cf sect 315) Les modegraveles de courbe de croissance latente offrent eacutegalement la possibiliteacute de
reacutealiser des analyses multivarieacutees (Curran et al 2010) permettant drsquoestimer les correacutelations
entre les intercepts et les taux de croissance de plusieurs variables (figure 12) Les analyses
multivarieacutees permettent des associations parmi les diffeacuterents paramegravetres individuels (Duncan
et al 1998) et donc drsquoeacutetudier les influences reacuteciproques du deacuteveloppement de plusieurs
variables
Figure 12 exemple de modegravele de courbe de croissance latente bivarieacute
Note Les doubles flegraveches repreacutesentent les correacutelations et les flegraveches simples les reacutegressions Les variables mesureacutees sont repreacutesenteacutees par les rectangles et les dimensions latentes par les cercles Les abreacuteviations t signifie temps et E repreacutesente les erreurs Un minimum de trois mesures de la mecircme variable est neacutecessaire pour ce type de modegravele (Duncan amp Duncan 2009)
Intercept X Intercept Y
67
Un modegravele de croissance latent peut ecirctre repreacutesenteacute comme une forme particuliegravere
drsquoeacutequation structurelle qui permet drsquoestimer des variables latentes (non-observeacutees) et
drsquoeacutevaluer leurs effets sur un certain nombre de variables observeacutees durant une peacuteriode
(Preacher Wichman Briggs amp MacCallum 2008) Dans ce type de modegravele les variables
mesureacutees sont des mesures reacutepeacuteteacutees de la mecircme variable X Les variables latentes
repreacutesentent les facettes du changement dans X Les modegraveles de croissance latente
univarieacutesbivarieacutes (Figure 12) permettent drsquoestimer le taux de croissance ou la pente22 drsquoune
variable X agrave partir drsquoun nombre n de vagues ougrave le niveau de la variable X a eacuteteacute eacutevalueacute De
mecircme ce type drsquoanalyse permet de mettre en eacutevidence un intercept formeacutee par la variable X
Le facteur intercept X repreacutesente le niveau de la mesure de la variable X lorsque la variable de
temps eacutegale le zeacutero Ainsi lrsquointercept repreacutesente un facteur latent sous forme de constante
pour tout individu agrave travers le temps De ce fait lrsquointercept est agrave comprendre comme le niveau
moyen ajusteacute sur le temps drsquoune variable X Dans le modegravele de croissance latente lrsquointercept
a le mecircme sens que lintercept dune ligne droite sur un systegraveme de coordonneacutees en deux
dimensions agrave savoir le point ougrave la ligne croise laxe vertical (Duncan amp Duncan 2009) Le
facteur pente repreacutesente le taux de croissance lineacuteaire avec lequel la mesure X se modifie
(Preacher et al 2008) La pente et lrsquointercept de la variable X peuvent ecirctre mises en relation
avec la pente et lrsquointerception drsquoune autre variable Y le but eacutetant drsquoestimer si et comment les
niveaux et les taux de croissance entre X et Y sont associeacutes
Des intercepts positivement correacuteleacutes indiquent que le niveau ajuteacute sur le temps
drsquoune variable X est positivement lieacute au niveau ajuteacute sur le temps drsquoune variable Y
Ces construits sont donc associeacute le long de la peacuteriode eacutevalueacutee par le LGM une
correacutelation positive entre la pente drsquoune variable X et drsquoune variable Y indique
qursquoune augmentation plus abrupte (ou plus rapide) du niveau de la variable X est
associeacutee agrave une augmentation plus abrupte du niveau de la variable Y une
correacutelation positive entre lrsquointercept de X et la pente de Y (ou de X) signifie que
plus le niveau de la variable X est eacuteleveacute plus sa croissance agrave travers le temps sera
rapide il est eacutegalement possible drsquoestimer le poids becircta drsquoune reacutegression de
22 Les modegraveles de courbe de croissance latente permettent de fixer les paramegravetres pour estimer une pente qui soit lineacuteaire Si les facteurs ne sont pas fixeacutes la pente peut avoir par exemple une fonction quadratique
68
lrsquointercept (ou la pente) drsquoune variable X sur lrsquointercept (ou la pente) drsquoune variable
Y Dans ce cas le but est de preacutedire le deacuteveloppement et le niveau drsquoune variable
par les paramegravetres latents drsquoune autre variable
Des exemples concrets ainsi que des explications deacutetailleacutees des relations eacutevoqueacutees ci-dessus
sont proposeacutes dans la monographie de Preacher et collegravegues (2008)
232 Modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs
Les modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs sont des modegraveles susceptibles drsquoapporter des
informations compleacutementaires aux modegraveles de courbe de croissance latente (Vicente amp
Salgueiro 2013) Ce type de modegravele utilise des eacutequations structurelles croiseacutees dans le but
drsquoeacutetablir des reacutegressions entre plusieurs variables Il est ainsi possible drsquoobserver les effets
drsquoune variable X agrave t-1 sur cette mecircme variable X mesureacutee agrave t (auto-reacutegression) il est
eacutegalement possible drsquoobserver des reacutegressions croiseacutees drsquoune variable X (agrave t-1) sur des
variables diffeacuterentes Y ou Z au temps t Inversement les reacutegressions croiseacutees de Y ou Z (agrave t-1)
sur X (agrave t) sont eacutegalement proposeacutees (Figure 13) Si ce type de modegravele permet de rendre
compte des diffeacuterences interindividuelles entre diffeacuterents points temporels il eacutechoue en
revanche agrave rendre compte des changements intra-individuels au cours du temps (Selig amp Little
2012)
69
Figure 13 exemple de modegravele croiseacute autoreacutegressif
Note Les flegraveches simples repreacutesentent les reacutegressions et les flegraveches doubles repreacutesentent des correacutelations les rectangles repreacutesentent les variables mesureacutees les cercles repreacutesentent les erreurs Par souci de lisibiliteacute les relations croiseacutees entre X et Z nrsquoont pas eacuteteacute dessineacutees
Gardons eacutegalement agrave lrsquoesprit qursquoil est parfois difficile de faire des infeacuterences causales valides
en utilisant des modegraveles croiseacutes En effet si deux constructions sont caracteacuteriseacutees par
diffeacuterents niveaux de stabiliteacute cela peut aboutir agrave de mauvaises interpreacutetations sur le
meacutecanisme causal (Rogosa 1980) Il convient donc drsquointerpreacuteter avec prudence les reacutesultats
issus de ce modegravele Toutefois les modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs permettent de mettre en
lumiegravere des informations diffeacuterentes et compleacutementaires de celles proposeacutees par les modegraveles
de croissance latente vus preacuteceacutedemment en particulier la possibiliteacute drsquoestimer des
reacutegressions et auto-reacutegressions de vague en vague entre nos variables drsquointeacuterecircts
24 ANALYSES
Nos analyses font intervenir plusieurs types de modegraveles pour reacutepondre agrave nos
hypothegraveses (cf sect 18) Afin de faciliter la compreacutehension du lecteur nous avons classeacute les
analyses effectueacutees en 4 points principaux Notons que tous les indices drsquoajustement des
70
modegraveles aux donneacutees sont disponibles dans le tableau 4 Les vagues 2 et 6 nrsquoapparaissent
dans aucun des modegraveles puisque les valeurs de travail nrsquoont pas eacuteteacute eacutevalueacutees en 2002 et
2006
Veacuterification des hypothegraveses H1c et H2c
Nous avons tout drsquoabord construit des modegraveles de croissance latente univarieacutes
sur les variables suivantes valeur de travail intrinsegraveque valeur de travail
extrinsegraveque satisfaction de vie et professionnelle Le but de cette premiegravere eacutetape
est de tester lrsquoadeacutequation des modegraveles de croissance latente univarieacutes aux
donneacutees (tableau 4) provenant de nos deux sous-eacutechantillons ainsi que drsquoavoir
une ideacutee du comportement (intercept et taux de croissance) des variables prises
seacutepareacutement Cette eacutetape permet eacutegalement de veacuterifier si les variances de nos
variables sont significatives condition neacutecessaire pour la reacutealisation des LGM Par
la suite nous avons ajouteacute la satisfaction de carriegravere aux modegraveles univarieacutes pour
voir dans quelle mesure lrsquointercept et le taux de croissance des valeurs
intrinsegraveques et extrinsegraveques preacutedisent la satisfaction de carriegravere en 2014 (Figure
15 et 16)
Veacuterification des hypothegraveses H1a H2a H1b et H2b
Puis nous avons construit 4 modegraveles de croissance latente bivarieacutes qui ont permis
de nous repreacutesenter les relations entre lrsquointercept et le taux de croissance des
couples de variables suivantes Valeurs intrinsegraveques rarr satisfaction de vie
valeurs extrinsegraveques rarr satisfaction de vie (figure 17) valeurs intrinsegraveques
rarr satisfaction professionnelle valeurs extrinsegraveques rarr satisfaction
professionnelle (Figure 18)
Direction du changement H1 et H2 (hypothegraveses geacuteneacuterales)
Dans un deuxiegraveme temps nous avons construit 4 modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs
qui permettent drsquoestimer des liens causaux ou la direction du changement vague
apregraves vague entre les couples de variables suivants Valeurs intrinsegraveques rarr
satisfaction de vie valeurs extrinsegraveques rarr satisfaction de vie (Figure 19)
valeurs intrinsegraveques rarr satisfaction professionnelle valeurs extrinsegraveques rarr
71
satisfaction professionnelle (Figure 20) De mecircme ces modegraveles nous donnent des
informations sur la stabiliteacute temporelle entre les vagues des variables eacutetudieacutees
Correacutelations simultaneacutees synthegravese des reacutesultats H1 et H2
Finalement dans le but drsquoestimer les liens simultaneacutes (agrave savoir les effets observeacutes
sur la mecircme vague) nous avons construit une matrice de correacutelation bivarieacutee
(Tableau 5) reacutesumant les relations entre les valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques
la satisfaction de vie professionnelle et de carriegravere Nous proposons eacutegalement
une synthegravese de lrsquoensemble des reacutesultats des LGM dans le tableau 6
72
3 REacuteSULTATS
31 MESURES
Les statistiques descriptives concernant les moyennes les eacutecarts-types les valeurs
manquantes et les alphas de Cronbach des variables ci-dessous sont inteacutegralement reacutesumeacutees
dans le tableau 1 En compleacutement la figure 14 preacutesente lrsquoeacutevolution des moyennes de ces
variables agrave travers le temps
311 Valeur de travail
En nous inspirant de lrsquoeacutetude reacutecente de Tschopp et collegravegues (2015) nous avons
calculeacute les moyennes des valeurs intrinsegraveques gracircce aux reacuteponses des participant sur les 4
items deacuteveloppeacutes par Watermann (2000) mesureacutes par les propositions suivantes laquo avoir un
travail dans lequel je peux toujours apprendre quelque chose de nouveau raquo laquo avoir un travail
dans lequel jai de nombreux contacts humains raquo laquo avoir une profession dans laquelle je peux
aider les autres raquo et laquo avoir un travail qui me donne le sentiment que ce que je fais a du sens raquo
Sur chacune de ces questions les participants eacutetaient inviteacutes agrave se positionner en cochant une
case parmi les 4 proposeacutees allant de 1 (pas important du tout) agrave 4 (tregraves important) Pour E1
les alphas de Cronbach varient entre 63 et 71 selon la vague eacutevalueacutee (de t1 agrave t9) Pour E2 les
alphas de Cronbach varient entre 68 et 73 selon la vague eacutevalueacutee (de t5 agrave t9)
Les valeurs de travail extrinsegraveques sont mesureacutees de la mecircme maniegravere que
preacuteceacutedemment mais avec les 4 items suivants laquo gagner beaucoup dargent un bon salaire raquo
laquo avoir une place de travail sucircre (sans risque de chocircmage) raquo laquo avoir une profession avec de
bonnes possibiliteacutes de promotion raquo et laquo avoir un travail qui est reconnu et estimeacute par les
autres raquo Les alphas de Cronbach varient pour E1 entre les vagues 1 agrave 9 de 64 agrave 72 et de 57
agrave 67 pour E2 (t5 agrave t9)
312 Satisfaction au travail
La satisfaction professionnelle a eacuteteacute eacutevalueacutee en calculant sur chaque vague (de t5 agrave
t9) la moyenne des scores obtenus agrave partir des 3 items suivants laquo globalement ecirctes-vous
satisfait(e) de votre travail raquo laquo jespegravere que ma situation de travail restera toujours aussi
bonne que maintenant raquo et laquo apregraves un jour de congeacute je me reacutejouis vraiment de retourner au
travail raquo (Baillod 1992 Bruggemann et al 1975) La personne eacutetait inviteacutee agrave reacutepondre de 1
73
(extrecircmement insatisfait) agrave 7 (extrecircmement satisfait) Les alphas de Cronbach varient pour E2
de 73 agrave 82 Notons que selon Wanous Reichers et Hudy (1997) et Scarpello et Campbell
(1983) lrsquousage drsquoun seul item tel que celui identifieacute par Baillod en 1992 laquo globalement ecirctes-
vous satisfait(e) de votre travail raquo est suffisamment valide pour mesurer la satisfaction
professionnelle Cependant les analyses preacuteliminaires que nous avons effectueacutees montrent
que lrsquousage drsquoun seul item appauvrit lrsquoadeacutequation des LGM et des modegraveles croiseacutes
autoreacutegressifs aux donneacutees raison pour laquelle nous avons jugeacutes pertinent de calculer la
moyenne entre les 3 items eacutevoqueacutes plus haut
313 Satisfaction de vie bien-ecirctre
Afin de mesurer la satisfaction de vie nous avons calculeacute une moyenne sur les 5 items
suivants qui ont eacuteteacute eacutevalueacutes de 1 (tout agrave fait faux) agrave 6 (tout agrave fait juste) par les participants
laquomon avenir semble prometteur raquo laquo je suis heureuxheureuse de vivre raquo laquo je suis satisfait(e)
de la faccedilon dont mes projets de vie se reacutealisent raquo laquo quoi quil arrive je vois toujours le bon
cocircteacute des choses raquo et laquo ma vie me paraicirct avoir un sens raquo Ces items ont eacuteteacute identifieacutes par Grob
et collegravegues (1991) qui les ont regroupeacutes sous lrsquoappellation attitude positive vis-agrave-vis de la vie
Notons que certains de ces items sont proches de ceux utiliseacutes par lrsquoeacutechelle de satisfaction
avec la vie (SWLS Pavot amp Diener 1993) Par exemple lrsquoitem provenant de lrsquoeacutechelle attitude
positive vis-agrave-vis de la vie laquo je suis satisfait(e) de la faccedilon dont mes projets de vie se reacutealisent raquo
est proche de lrsquoitem de la SWLS laquo jusquagrave preacutesent jai obtenu ce que je voulais dans la vie raquo
De mecircme lrsquoitem issu de lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie laquo je suis heureuxheureuse
de vivre raquo ressemble agrave lrsquoitem de la SWLS laquo je suis satisfait de ma vie raquo Mentionnons que
lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie a eacuteteacute utiliseacutee pour mesurer le bien-ecirctre subjectif
(Gomez Krings Bangerter amp Grob 2009) qui est un construit tregraves proche de la satisfaction de
vie (cf sect 157) Nous pensons donc que lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie est
capable de capturer la satisfaction de vie et le bien-ecirctre A notre connaissance aucune eacutetude
nrsquoa proposeacute de comparaison entre lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie et SWLS et le
rapprochement que nous avons fait entre ces deux eacutechelles peut srsquoaveacuterer fragile Pour
lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie les alphas de Cronbach varient pour E1 de 83 agrave
87 selon la vague eacutevalueacutee (de t1 agrave t9)
74
314 Satisfaction de carriegravere
La satisfaction de carriegravere a eacuteteacute mesureacutee lors du dernier sondage reacutealiseacute en 2014 sur
la vague t9 lorsque les participants posseacutedaient une expeacuterience de travail suffisante pour
eacutevaluer leur carriegravere Ce concept regroupe les 5 items identifieacutes par Greenhaus Parasuraman
et Wormley (1990) et par Wolff et Moser (2009) agrave partir desquels nous avons calculeacute une
moyenne Sur chacun de ces items les participants eacutetaient inviteacutes agrave reacutepondre de 1 (ne me
correspond pas du tout) agrave 5 (me correspond tout agrave fait) laquo je suis satisfait-e de ce que jai
obtenu agrave ce jour dans ma carriegravere professionnelle raquo laquo je suis satisfait-e de la faccedilon dont je me
rapproche de mes objectifs professionnels globaux raquo laquo je suis satisfait-e de la faccedilon dont je
me rapproche des objectifs que je me suis fixeacutes sur le plan salarial raquo laquo je suis satisfait-e de la
faccedilon dont je me rapproche de mes objectifs de promotion raquo et laquo je suis satisfait-e des progregraves
que jai effectueacutes dans le deacuteveloppement de nouvelles aptitudes professionnelles raquo Lrsquoalpha
de Cronbach calculeacute sur E1 agrave t9 est de 85 et de 87 sur E2
315 Donneacutees manquantes
Afin de pallier les donneacutees manquantes concernant nos variables drsquointeacuterecircts nous
avons utiliseacute la strateacutegie Maximum Likelihood (ML Enders amp Bandalos 2001) proposeacutee par
le logiciel AMOS (Arbuckle 2014) afin de reacutealiser les imputations neacutecessaires agrave la construction
de nos modegraveles de courbe de croissance latente et de nos modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs
Avec lrsquoutilisation de cette technique les modegraveles sont estimeacutes en additionnant les
contributions individuelles de chaque cas de sorte que les observations avec un plus grand
nombre de points de donneacutees sont plus fortement pondeacutereacutees que les observations avec un
nombre plus restreint de point de donneacutees (Curran et al 2010) Notons que les donneacutees
manquantes (Tableau 1) concernant toutes les mesures (valeurs intrinsegraveques valeurs
extrinsegraveques satisfaction de vie et de carriegravere) pour E1 varient de 18 agrave 29 Pour E2 les
valeurs manquantes des variables (valeurs intrinsegraveques valeurs extrinsegraveques et satisfaction
professionnelle) varient de 39 agrave 293
75
Tableau 1 statistiques descriptives des mesures
E1
(N=2260)
M SD α VM E2
(N=721)
M SD α VM
t1 VI 336 048 63 38
t3 VI 333 050 68 91
t4 VI 336 052 70 85
t5 VI 339 050 69 81 t5 VI 330 049 68 42
t7 VI 331 052 70 12 t7 VI 321 050 69 40
t8 VI 326 052 71 127 t8 VI 315 049 71 39
t9 VI 322 052 71 126 t9 VI 309 052 73 82
t1 VE 324 052 68 38
t3 VE 312 055 72 90
t4 VE 309 055 69 85
t5 VE 310 053 68 81 t5 VE 318 047 58 42
t7 VE 309 051 65 12 t7 VE 316 045 57 40
t8 VE 303 051 64 127 t8 VE 306 047 64 39
t9 VE 295 051 65 12 6 t9 VE 293 049 67 82
t9 SC 378 072 85 29 t9 SC 383 069 87 128
t1 SV 476 078 83 18
t3 SV 479 076 84 78
t4 SV 478 080 85 61
t5 SV 482 076 85 81 t5 SP 460 132 80 293
t7 SV 494 076 87 101 t7 SP 476 123 82 147
t8 SV 498 073 86 122 t8 SP 475 116 76 97
t9 SV 499 073 86 125 t9 SP 484 111 73 125
Note SV = satisfaction de vie SP = satisfaction professionnelle VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque E1 = sous-eacutechantillon 1 E2 = sous-eacutechantillon 2 VM = valeur manquante α = alpha de Cronbach M = moyenne SD = eacutecart-type
76
Figure 14 graphiques des moyennes
Note La moyenne des valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveque est comprise entre 1 et 4 la moyenne de la satisfaction de vie est comprise entre 1 et 6 la moyenne de la satisfaction professionnelle est comprise entre 1 et 7
77
316 Analyse en composantes principales
Afin de veacuterifier si les valeurs de travail intrinsegraveques se diffeacuterencient suffisamment des
valeurs de travail extrinsegraveques nous avons effectueacute des analyses en composantes principales
avec rotation promax (ACP Jolliffe 2011) gracircce au logiciel SPSS 250 sur les deux sous-
eacutechantillons E1 et E2 LrsquoACP est une analyse multivarieacutee qui permet drsquoidentifier une structure
sous-jacente aux donneacutees et de reacuteduire lrsquoinformation Pour ce faire cette technique
statistique construit des composantes (ou facteurs) principales agrave partir drsquoun ensemble de
donneacutees Ainsi les facteurs sont creacuteeacutes gracircce aux correacutelations entre les variables et permettent
de les regrouper sous une dimension latente Pour toutes nos analyses en composantes
principales (effectueacutees sur les valeurs la satisfaction de vie et professionnelle) lrsquoindice de
Kaiser-Meyer-Olkin (KMO Williams Onsman amp Brown 2010) varient de 71 agrave 82 ce qui
deacutemontre que nos reacutesultats sont fiables KMO gt60
Les analyses en composantes principales pour les valeurs de travail ont eacuteteacute effectueacutee
agrave chaque vague en incluant tous les items mesurant les valeurs extrinsegraveques et intrinsegraveques
4 items mesurant les valeurs intrinsegraveques et 4 items mesurant les valeurs extrinsegraveques Quelle
que soit la vague analyseacutee ou lrsquoeacutechantillon sur lequel ces analyses ont eacuteteacute effectueacutees nous
avons trouveacute systeacutematiquement deux facteurs qui expliquent conjointement entre 54 et 67
de la variance De mecircme les 4 items mesurant les valeurs intrinsegraveques saturent fortement
de 56 agrave 78 sur le premier facteur (F1) Les 4 items mesurant les valeurs extrinsegraveques saturent
fortement de 45 agrave 84 sur le deuxiegraveme facteur (F2) F1 pourrait repreacutesenter le facteur latent
exprimant la dimension de second ordre valeurs intrinsegraveque et F2 pourrait repreacutesenter le
facteur latent exprimant la dimension de second ordre valeurs extrinsegraveques Notons que lrsquoitem
1 mesurant les valeurs intrinsegraveques laquo avoir un travail dans lequel je peux toujours apprendre
quelque chose de nouveau raquo sature sur F1 et F2 il est donc possible que cet item fasse eacutecho
agrave des aspects intrinsegraveque et extrinsegraveque du monde professionnel Les reacutesultats de la matrice
des composantes principales concernant les valeurs de travail mesureacutees sur E1 sont preacutesenteacutes
au tableau 2 Le tableau 3 preacutesente la matrice des composantes principales issues du sous-
eacutechantillon 2
78
Concernant la satisfaction de vie eacutevalueacutee sur E1 les analyses en composante principale
avec rotation promax23 effectueacutees sur les 5 items met en eacutevidence un seul facteur (quel que
soit la vague eacutevalueacutee) expliquant entre 65 et 72 de la variance Les reacutesultats montrent que
les items saturent fortement de 73 agrave 84 sur le mecircme facteur et mesurent bel et bien le
mecircme construit latent de second ordre la satisfaction de vie Les constatations sont les
mecircmes lorsque nous effectuons des analyses en composantes principales avec rotation
promax sur la satisfaction professionnelle un seul facteur latent est deacutegageacute expliquant entre
69 et 81 de la variance et les 3 items saturent tous fortement sur ce mecircme facteur (de 78
agrave 89)
23 Les analyses en composante principale de la satisfaction de vie et professionnelle se trouve dans lrsquoannexe ndeg3
79
Tableau 2 matrice des composantes principales des valeurs sous-eacutechantillon 1
Facteurs t5 Facteurs t7 Facteurs t8 Facteurs t9
F1 F2 F1 F2 F1 F2 F1 F2
VE Item 1
laquo Gagner beaucoup
dargent un bon salaire raquo
-13 77 -15 75 -07 75 -09 75
Item 2
laquo Avoir une place de
travail sucircre raquo
14 65 18 57 20 56 13 60
Item 3
laquo Avoir une profession
avec de bonnes
possibiliteacutes de
promotion raquo
04 78 05 78 05 78 16 78
Item 4
laquo Avoir un travail qui est
reconnu et estimeacute par les
autres raquo
24 64 28 64 31 63 35 60
VI Item 1
laquo Avoir un travail dans
lequel je peux toujours
apprendre quelque chose
de nouveau raquo
48 28 50 40 45 47 51 50
Item 2
laquo Avoir un travail dans
lequel jai de nombreux
contacts humains raquo
75 01 76 06 79 11 76 10
Item 3
laquo Avoir une profession
dans laquelle je peux
aider les autres raquo
83 -01 84 02 83 07 82 05
Item 4
laquo Avoir un travail qui me
donne le sentiment que
ce que je fais a du sens raquo
77 10 76 14 78 20 79 21
Note Par souci de lisibiliteacute les reacutesultats des ACP concernant les vagues 1 agrave 4 ne sont pas repreacutesenteacutes VE = valeur extrinsegraveque VI = valeur intrinsegraveque
80
Tableau 3 matrice des composantes principales des valeurs sous-eacutechantillon 2
Facteurs t5 Facteurs t7 Facteurs t8 Facteurs t9
F1 F2 F1 F2 F1 F2 F1 F2
VE Item 1
laquo Gagner beaucoup
dargent un bon salaire raquo
-13 74 -10 72 -02 74 -03 73
Item 2
laquo Avoir une place de
travail sucircre raquo
22 55 23 55 20 52 18 57
Item 3
laquo Avoir une profession
avec de bonnes
possibiliteacutes de
promotion raquo
15 77 14 73 13 77 18 79
Item 4
laquo Avoir un travail qui est
reconnu et estimeacute par les
autres raquo
25 60 40 57 40 61 44 63
VI Item 1
laquo Avoir un travail dans
lequel je peux toujours
apprendre quelque chose
de nouveau raquo
48 40 47 49 40 60 53 54
Item 2
laquo Avoir un travail dans
lequel jai de nombreux
contacts humains raquo
76 11 76 13 80 19 75 11
Item 3
laquo Avoir une profession
dans laquelle je peux
aider les autres raquo
82 10 82 10 81 16 82 16
Item 4
laquo Avoir un travail qui me
donne le sentiment que
ce que je fais a du sens raquo
78 15 77 24 77 25 80 26
Note VE = valeur extrinsegraveque VI = valeur intrinsegraveque
81
32 MODELES DE CROISSANCE LATENTE
Concernant les analyses longitudinales le tableau 4 reacutesument les principaux indices
drsquoajustement des modegraveles aux donneacutees en illustrant les reacutesultats de la root mean square error
of approximation (RMSEA Browne amp Cudeck 1993) du Comparative Fit Index (CFI Bentler
1990) du Bentler-Bonett normed fit index (NFI Bentler amp Bonett 1980) du Bollen incremental
fit index (IFI Bollen 1989) et du Tucker-Lewis coefficient (TLI ou ρ2 Bollen 1989) Un RMSEA
en dessous de 005 indique une excellente adeacutequation entre le modegravele et les donneacutees
Lorsque cet indice excegravede 01 le modegravele devrait ecirctre eacutecarteacute (Browne amp Cudeck 1993) Plus
les indices CFI NFI IFI et TLI srsquoapprochent de 1 meilleure est la correspondance du modegravele
aux donneacutees
La figure 15 preacutesente les reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes
effectueacutes sur E1 preacutedisant la satisfaction de carriegravere agrave t9 par lrsquointercept et la pente des valeurs
La figure 16 propose les reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes preacutedisant la
satisfaction de carriegravere en utilisant lrsquointercept et le taux de croissance des valeurs mesureacutees
sur E2 La figure 17 preacutesente les reacutesultats des modegraveles de croissance latente bivarieacutes mettant
en lien lrsquointercept et la pente des valeurs de travail (intrinsegraveques extrinsegraveques) avec
lrsquointercept et la pente de la satisfaction de vie en utilisant les donneacutees du sous-eacutechantillon 1
(E1) La figure 18 propose les reacutesultats des modegraveles de croissance bivarieacutes portant sur les
valeurs de travail (intrinsegraveques extrinsegraveques) et la satisfaction professionnelle issus des
donneacutees du sous-eacutechantillon 2 (E2)
82
Tableau 4 indices drsquoajustement des modegraveles aux donneacutees
INDICES DrsquoAJUSTEMENT
Modegraveles de croissance latente
univarieacutes (E1) Figure 15
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque 44172 09 94 94 93 93
V extrinsegraveque 44691 09 94 94 94 92
S de vie 39881 09 94 94 94 93
V intrinsegraveque rarr S carriegravere 45209 08 94 94 94 92
V extrinsegraveque rarr S carriegravere 45524 08 94 94 93 92
Modegraveles de croissance latente
univarieacutes (E2) Figure 16
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque 1556 05 99 99 99 98
V extrinsegraveque 1860 06 98 98 97 96
S de travail 594 02 99 99 98 99
V intrinsegraveque rarr S carriegravere 1594 04 99 99 99 98
V extrinsegraveque rarr S carriegravere 2075 05 98 98 97 96
Modegraveles de croissance latente
bivarieacutes (E1) Figure 17
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque rarr S de vie 106037 04 93 93 93 92
V extrinsegraveque rarr S de vie 97042 07 94 94 93 93
Modegraveles de croissance latente
bivarieacutes (E2) Figure 18
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque rarr S au travail 3475 03 99 99 97 98
V extrinsegraveque rarr S au travail 4193 04 98 98 96 97
Modegraveles croiseacutes
autoreacutegressifs (E1) Figure 19
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque rarr S de vie 104126 09 91 90 90 90
V extrinsegraveque rarr S de vie 97464 08 91 90 90 90
Modegraveles croiseacutes
autoreacutegressifs (E2) Figure 20
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque rarr S au travail 18944 07 90 90 88 89
V extrinsegraveque rarr S au travail 19099 07 88 87 85 86
Note CFI = Comparative Fit Index IFI = Bollen incremental fit index NFI = The Bentler-Bonett normed fit index TLI = Tucker-Lewis coefficient RMSEA = root mean square error of approximation rarr = correacutelations rarr direction des reacutegressions
83
Figure 15 reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes sur E1
Note VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SC = satisfaction de carriegravere M = moyenne SE = erreur standard = p lt05 = p lt01 = p lt001 Les facteurs des pentes ont eacuteteacute fixeacutes agrave 0 2 3 4 6 9 et 13 afin de repreacutesenter les espaces temporels entre les vagues et pour estimer un taux de croissance qui soit lineacuteaire Les flegraveches simples allant de lrsquointercept et de la pente agrave la satisfaction de carriegravere repreacutesentent les reacutegressions standardiseacutees et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute les erreurs et les correacutelations non significatives nrsquoont pas eacuteteacute repreacutesenteacutees
Figure 16 reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes sur E2
Note VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SC = satisfaction de carriegravere M = moyenne SE = erreur standard = p lt05 = p lt01 = p lt001 Les facteurs des pentes ont eacuteteacute fixeacutes agrave 0 2 3 4 6 9 et 13 afin de repreacutesenter les espaces temporels entre les vagues et pour estimer un taux de croissance qui soit lineacuteaire Les flegraveches simples allant de lrsquointercept et de la pente agrave la satisfaction de carriegravere repreacutesentent les reacutegressions standardiseacutees et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute les erreurs et les correacutelations non significatives nrsquoont pas eacuteteacute repreacutesenteacutees
Intercept V
Intercept V
Intercept V
Intercept V
84
Figure 17 reacutesultats des modegraveles de croissance latente bivarieacutes effectueacutes sur E1
Note VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SV = satisfaction de vie M = moyenne SE = erreur standard = p lt05 = p lt01 = p lt001 Les pentes ont eacuteteacute fixeacutees avec les indices 0 2 3 4 6 9 et 13 afin drsquoestimer une croissance qui soit lineacuteaire Les flegraveches simples repreacutesentent les poids des reacutegressions que nous avons fixeacutes et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute les erreurs et les correacutelations non significatives nrsquoont pas eacuteteacute repreacutesenteacutees
Intercept V
V
Intercept SV
V
Intercept SV
SV
V
Intercept V
VV
V
85
Figure 18 reacutesultats des modegraveles de croissance latents bivarieacutes effectueacutes sur E2
Note VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SP = satisfaction professionnelle M = moyenne SE = erreur standard = p lt05 = p lt01 = p lt001 Les pentes ont eacuteteacute fixeacutees avec les indices 0 2 5 et 9 afin drsquoestimer une croissance qui soit lineacuteaire Les flegraveches simples repreacutesentent les poids des reacutegressions que nous avons fixeacutes et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute les erreurs et les correacutelations non significatives nrsquoont pas eacuteteacute repreacutesenteacutees
Intercept SP
V
Intercept V
V
Intercept V
V
Intercept SP
V
86
33 MODELES CROISES AUTOREGRESSIFS
La figure 19 preacutesente les reacutesultats issus des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes
sur le sous-eacutechantillon 1 mettant en relations les valeurs de travail (intrinsegraveques
extrinsegraveques) et la satisfaction de vie le statut socioeacuteconomique de la megravere et du pegravere
(Sortheix et al 2015) ainsi que le genre (Johnson 2002) ont eacuteteacute ajouteacutes en tant que variables
de controcircle influenccedilant le niveau initial des valeurs Afin de favoriser la robustesse du modegravele
seul les vague 4 5 7 8 et 9 sont incluses La figure 20 propose les reacutesultats des modegraveles
croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes agrave partir des donneacutees provenant du sous-eacutechantillon 2
mettant en lien les valeurs de travail et la satisfaction professionnelle Les indices
drsquoajustement de ces modegraveles aux donneacutees se trouvent dans le tableau 4
Figure 19 reacutesultats des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes sur E1
Note = p lt05 = p lt01 = p lt001 SV = satisfaction de vie SC = satisfaction de carriegravere VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SES = statut socioeacuteconomique (calculeacute par le niveau de formation des parents) Les flegraveches simples repreacutesentent les reacutegressions standardiseacutees et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute seules les correacutelations statistiquement significatives sont noteacutees
87
Figure 20 reacutesultats des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes sur E2
Note = p lt05 = p lt01 = p lt001 SP = satisfaction professionnelle SC = satisfaction de carriegravere VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SES = statut socioeacuteconomique (calculeacute par le niveau de formation des parents) Les flegraveches simples repreacutesentent les reacutegressions standardiseacutees et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute seules les correacutelations statistiquement significatives sont noteacutees
34 CORRELATIONS BIVARIEES ET SYNTHEgraveSE DES REacuteSULTATS
Nous proposons une matrice de correacutelation bivarieacutee afin de compleacuteter le modegravele croiseacute
autoreacutegressif Cette matrice de correacutelation illustre la force des relations simultaneacutees (agrave savoir
eacutevalueacutees sur une mecircme anneacutee) entre les valeurs et les formes de satisfaction Le tableau 5
preacutesente les correacutelations simultaneacutees minimums et maximums observeacutes entre deux variables
En drsquoautres termes nous avons effectueacute les correacutelations bivarieacutees entre les couples de
variables sur la vague t1 t3 t4 t5 t7 t8 et t9 pour ensuite relever la plus faible et la plus
haute des correacutelations Puis nous avons proposeacute le mode des correacutelations pour chaque couple
de variables investigueacutes Le tableau 6 preacutesente la synthegravese de lrsquoensemble des reacutesultats issus
de LGM
88
Tableau 5 matrices des correacutelations bivarieacutees
Sous-eacutechantillon 1
Valeur extrinsegraveque Satisfaction de vie SC
Mode Min Max Mode Min Max T9
VI 18 13 24 21 18 23 15
VE 12 11 17 10
SV 47
Sous-eacutechantillon 2
Valeur extrinsegraveque Satisfaction professionnelle SC
VI 33 29 41 08 08 ns 13 18
VE 00 02 ns 09 12
SP 44
Note Ce tableau investigue les correacutelations simultaneacutees aux vagues t1 agrave t9 pour lrsquoeacutechantillon 1 et des vagues t5 agrave t9 pour lrsquoeacutechantillon 2 MaxMin correspondent agrave la correacutelation simultaneacutee maximumminimum observeacutee entre deux variables VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SV = satisfaction de vie SP = satisfaction professionnelle SC = satisfaction de carriegravere (seulement eacutevalueacutee agrave t9) = p lt05 = p lt01
89
Tableau 6 synthegravese des reacutesultats des modegravele de courbe de croissance latente
MODEgraveLES DE COURBE DE CROISSANCE LATENTE
Hypothegravese Variable
X
Variable
Y
Echantillon Correacutelation
Becircta
Pente X
rarr
Pente Y
Inter X
rarr
Inter Y
Inter X rarr Y Pente X rarr Y
H1a (F 17) VI SV E1 r = 20 r = 28
H1b (F 18) VI SP E2 ns r = 15
H1c (F 15) VI SC E1 β = 16 β = 14
H1c (F 16) VI SC E2 β = 27 β = 24
H2a (F 17) VE SV E1 r = 09 r = 19
H2b (F 18) VE SP E2 ns ns
H2c (F15) VE SC E1 β = 14 β = 09
H2c (F16) VE SC E2 β = 14 β = 16
Note Inter = intercept F = figure ns = non-significatif = p lt05 = p lt01 rarr = correacutelations rarr = poids becircta des reacutegressions standardiseacutees
90
4 DISCUSSION
41 LES VALEURS INTRINSEgraveQUES ET LA SATISFACTION
Concernant lrsquohypothegravese H1a [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail
intrinsegraveques sont positivement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
de vie] les reacutesultats du modegravele de courbe de croissance latente mettant en relation les
valeurs de travail intrinsegraveque et la satisfaction de vie (Figure 17) indiquent une correacutelation
positive et significative entre les intercepts de ces deux variables (r = 28 p lt 001) ce qui
signifie que les niveaux moyens de ces variables ajusteacutes sur le temps sont positivement lieacutes
Au niveau individuel cela deacutemontre que les personnes avec un score plus eacuteleveacute sur les valeurs
de travail intrinsegraveques ont eacutegalement un plus haut niveau de satisfaction de vie De mecircme la
correacutelation entre le taux de croissance des valeurs intrinsegraveques et de la satisfaction de vie est
positive et significative (r = 20 p lt 001) Cela nous indique que les taux de changement (ou
comment et agrave quelle vitesse change une variable par rapport au temps) individuels des valeurs
intrinsegraveques sont correacuteleacutes avec les taux de changement individuels de la satisfaction de vie Le
modegravele croiseacute autoreacutegressif examinant les relations croiseacutees entre les valeurs intrinsegraveques et
la satisfaction de vie (Figure 19) montre des reacutegressions positives et significatives de faible
amplitude entre chaque vague allant de β = 04 p lt 05 agrave β =06 p lt 001 Inversement la
satisfaction de vie ne preacutedit pas le niveau des valeurs intrinsegraveques Ces reacutesultats plaident en
faveur drsquoune direction du changement allant des valeurs intrinsegraveques agrave la satisfaction de vie
Nous trouvons inteacuteressant de pouvoir eacutetablir cette direction du changement car si certains
auteurs estiment que la satisfaction de vie est une caracteacuteristique dispositionnelle deacutetermineacutee
geacuteneacutetiquement (Judge Boudreau amp Bretz 1994) il semble que le niveau des valeurs
intrinsegraveques est capable de la moduler Les correacutelations simultaneacutees (tableau 5) montrent des
liens positifs entre chaque vague allant de r = 18 p lt 01 agrave r = 23 p lt 01 Les reacutesultats de ces
diffeacuterents modegraveles confirment lrsquoassociation entre les niveaux et les pentes des valeurs
intrinsegraveques et de la satisfaction de vie ils eacutetablissent une direction du changement allant des
valeurs intrinsegraveques agrave la satisfaction de vie et montrent des correacutelations simultaneacutees positives
et significatives agrave chaque vague H1a est confirmeacutee et srsquooriente dans la direction des
conclusions de la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination En effet nous pensons que les valeurs
intrinsegraveques stimulent des comportements susceptibles de satisfaire les besoins
91
psychologiques fondamentaux drsquoautonomie de compeacutetence et drsquoappartenance (aussi
appeleacutes besoins intrinsegraveques) responsables du bien-ecirctre et de la satisfaction de vie (Baard et
al 2004 Kasser 2003 Kasser amp Ahuvia 2002 Ryan amp Deci 2000b 2000a 2001) Les valeurs
intrinsegraveques sont associeacutees aux buts intrinsegraveques qui selon Kasser et Ryan (1996) et Sheldon
et Kasser (1995) sont eux-mecircmes associeacutes agrave la satisfaction de vie Notre recherche confirme
donc les associations positives sur une peacuteriode de 13 ans (t1 agrave t9) entre les valeurs
intrinsegraveques et la satisfaction de viele bien-ecirctre Cependant ni les besoins psychologiques
fondamentaux ni les buts de travail ont eacuteteacute mesureacutes dans notre recherche Ainsi nous
supposons en nous basant sur la recherche empirique effectueacutee par Vansteenkiste et
collegravegues (2007) que les valeurs intrinsegraveques agissent positivement sur lrsquoassouvissement des
besoins fondamentaux qui eux-mecircme agissent positivement sur la satisfaction de vie et le
bien-ecirctre
Concernant lrsquohypothegravese H1b [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail
intrinsegraveques sont positivement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
professionnelle] nous constatons gracircce au LGM (Figure 18) que les intercepts de ces deux
variables sont positivement correacuteleacutes (r = 15 p lt 05) cela ne concerne pas le taux de
croissance qui ne preacutesente pas de lien significatif Ainsi les individus avec des niveaux
initiaux24 (ou ajusteacutes sur le temps) eacuteleveacutes sur les valeurs de travail intrinsegraveques ont eacutegalement
des niveaux eacuteleveacutes sur la satisfaction professionnelle bien que le lien ne soit pas aussi
important que pour lrsquohypothegravese preacuteceacutedente Ces conclusions vont agrave nouveau dans le sens de
la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination et des recherches qui lrsquoutilise comme socle theacuteorique
(Gagneacute amp Deci 2005 Vansteenkiste et al 2007) De mecircme plusieurs autres recherches ont
trouveacute un lien positif entre ces deux variables (Amabile et al 1994 Moniarou-
Papaconstantinou amp Triantafyllou 2015) Ces recherches lient les valeurs intrinsegraveques ou la
motivation intrinsegraveque qui est un concept tregraves proche (cf sect 1253) agrave la satisfaction
deacutecoulant de lrsquoactiviteacute professionnelle en soi De mecircme rappelons que la theacuteorie du
recouvrement (cf sect 157) postule qursquoune satisfaction de vie eacuteleveacutee pourrait ecirctre associeacutee agrave
24 Certains auteurs estiment que lrsquointercept repreacutesente le niveau inital (t0) drsquoune variable (Hancock amp Lawrence 2006 Keller amp Semmer 2013) Nous preacutefeacuterons utiliser le terme niveau moyen ajusteacute sur le temps lorsque nous parlons de lrsquointercept puisqursquoil repreacutesente une constante invariable au cours du temps
92
une satisfaction professionnelle eacuteleveacutee (Edralin 2013 Staines 1980) ce qui serait une piste
permettant de lier les reacutesultats positifs trouveacutes en eacutetudiant les hypothegravese H1a et H1b En effet
les valeurs influencent les diffeacuterentes formes de satisfaction et ces diffeacuterentes formes de
satisfaction pourraient srsquoinfluencer mutuellement par exemple une satisfaction eacuteleveacutee dans
un domaine de vie (par exemple au travail) est susceptible drsquoinfluencer le bien-ecirctre geacuteneacuteral
ou la satisfaction de vie et vice versa Relevons que les trajectoires formeacutees par la croissance
des valeurs intrinsegraveques et de la satisfaction professionnelle ne sont pas significativement
correacuteleacutees et nous pensons que la satisfaction professionnelle eacutevolue positivement agrave travers le
temps en eacutetant influenceacutee par drsquoautres eacuteleacutements de nature situationnelle distincts des
valeurs de travail (Gerhart 1987 Herzberg et al 1959 Judge amp Klinger 2008) Par exemple
le contexte du travail les reacutecompenses de travail les changements de profession les
eacuteveacutenements de vie marquants ou encore le salaire En observant les modegraveles croiseacutes
autoreacutegressifs (Figure 20) une seule reacutegression croiseacutee faiblement positive (β = 08 p lt 05)
existe entre les valeurs intrinsegraveques (t8) et la satisfaction professionnelle (t9) Cela semble
deacutemontrer que la direction du changement allant des valeurs intrinsegraveques vers la satisfaction
professionnelle est plus forte lorsque que la personne est plus acircgeacutee (entre 25 et 30 ans) Il
semblerait que le niveau des valeurs intrinsegraveques agrave t8 est capable de preacutedire 4 ans plus tard
le niveau de satisfaction professionnelle agrave t9 Cela est coheacuterent par exemple avec lrsquoeacutetude de
Mortimer et Zimmer-Gembeck (2007) qui explique qursquoau fil du temps les personnes
deviennent plus conscientes de leurs valeurs et savent quelles tacircches professionnelles leurs
procurent de la satisfaction De mecircme Meglino Ravlin et Adkins (1989) mentionnent que les
ouvriers ont eacuteteacute plus satisfaits et plus engageacutes dans lorganisation quand leurs valeurs eacutetaient
congruentes avec celles des directeurs et que cet effet eacutetait plus marqueacute pour les employeacutes
avec le plus drsquoexpeacuterience Lrsquoacircge pourrait ecirctre une variable qui module la force de la relation
entre les valeurs intrinsegraveques et la satisfaction professionnelle Nous pensons en accord avec
la theacuteorie de lrsquoajustement au travail (Dawis amp Lofquist 1984) qursquoagrave partir drsquoun certain acircge la
personne aura plus de chance de trouver un environnement professionnel adapteacute agrave ses
inteacuterecircts agrave ses compeacutetences et agrave ses capaciteacutes et susceptible de satisfaire ses besoins et de
favoriser sa satisfaction De mecircme la theacuteorie de la seacutelection-optimisation-compensation
(SOC Baltes 1997) expliquerait qursquoil faille un certain temps avant que la personne puisse
seacutelectionner un environnement professionnel adapteacute agrave ses valeurs et qursquoelle srsquoy deacuteveloppe
Enfin nous pouvons raisonnablement penser qursquoil faille du temps pour que la personne puisse
93
entamer un processus du crafting dans le but de rendre son environnement plus adapteacute agrave ses
valeurs et donc capable drsquoinduire de la satisfaction (Keller amp Semmer 2013 Wrzesniewski amp
Dutton 2001) De plus les personnes atteignant un acircge plus avanceacute sont susceptibles
drsquoacceacuteder agrave des positions offrant un statut plus eacuteleveacute pouvant influencer positivement lrsquoestime
de soi et la satisfaction (Trzesniewski Robins Roberts amp Caspi 2003) Pris conjointement ces
diffeacuterents eacuteleacutements expliqueraient une preacutediction des valeurs plus forte sur la satisfaction
lorsque lrsquoindividu a eu le temps neacutecessaire pour trouver ou transformer un meacutetier en accord
avec ses valeurs
Lrsquohypothegravese H1c [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques
preacutedisent positivement le niveau de satisfaction de carriegravere] est valideacutee Le modegravele de
croissance latente (Figure 15) montre pour le sous-eacutechantillon 1 une reacutegression positive (β =
16 p lt 001) entre lrsquointercept des valeurs intrinsegraveques et la satisfaction de carriegravere mesureacutee
lors de la derniegravere vague Cela nous indique qursquoun niveau moyen plus eacuteleveacute sur les valeurs de
travail intrinsegraveques ajusteacute sur le temps sera associeacute agrave des niveaux plus eacuteleveacutes de satisfaction
de carriegravere en 2014 De mecircme le taux de croissance des valeurs intrinsegraveques preacutedit eacutegalement
positivement la satisfaction de carriegravere (β = 14 p lt 001) Nous pouvons conclure que les
personnes montrant une trajectoire de croissance plus positive et donc plus rapide
(concernant les valeurs intrinsegraveques) auront eacutegalement un niveau plus eacuteleveacute de satisfaction
de carriegravere En effet en nous appuyant sur lrsquoeacutetude de Chow et collegravegues (2017) nous pensons
qursquoune personne avec un niveau eacuteleveacute de valeurs intrinsegraveques aura plus de chance de faire
des eacutetudes supeacuterieures et drsquoexercer un travail gratifiant offrant davantage de reacutecompenses
Dans ce cas les valeurs preacutediraient positivement la satisfaction de carriegravere des anneacutees plus
tard En reacutepliquant le modegravele de croissance latente sur lrsquoeacutechantillon composeacute uniquement des
personnes actives (Figure 16) les constatations sont les mecircmes que preacuteceacutedemment si ce nrsquoest
que le poids des reacutegressions est plus conseacutequent Globalement nos reacutesultats vont dans le sens
de la litteacuterature reacutecente liant les buts de travail de nature intrinsegraveque (notion tregraves proche des
valeurs intrinsegraveques cf sect 1253) agrave la satisfaction de carriegravere (Joo amp Park 2010) De mecircme
les ancres de carriegravere identifieacutees par Schein (2006) telles que la compeacutetence et lrsquoautonomie
que nous pensons ecirctre des construit associeacutes aux valeurs intrinsegraveques sont eacutegalement
positivement lieacutees agrave la satisfaction de carriegravere (Jiang Klein amp Balloun 2001) De maniegravere
similaire dans le monde des soins infirmiers il semble que les valeurs de travail intrinsegraveques
sont aussi positivement relieacutees agrave la satisfaction de carriegravere (Mills amp Blaesing 2000)
94
42 LES VALEURS EXTRINSEgraveQUES ET LA SATISFACTION
Lrsquohypothegraveses H2a [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques
sont neacutegativement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction de vie]
nrsquoest pas valideacutee En effet le modegravele de croissance latente (Figure 17) eacutetablit un lien positif
entre lrsquointercept des valeurs extrinsegraveques et lrsquointercept de la satisfaction de vie (r = 19 p lt
001) et entre leur pente respective (r = 09 p lt 05) Ces reacutesultats suggegraverent que les niveaux
initiaux (ou ajusteacutes sur le temps) des valeurs de travail extrinsegraveques et de la satisfaction de vie
sont correacuteleacutes De mecircme les trajectoires de croissance sont faiblement associeacutees De plus le
modegravele croiseacute autoreacutegressif (Figure 19) eacutetablit des liens positifs de faible amplitude entre les
valeurs extrinsegraveques agrave t4 et la satisfaction de vie agrave t5 (β = 05 p lt 01) et entre t8 et t9 (β =
04 p lt 05) En outre lrsquoexamen des correacutelations simultaneacutees (Tableau 5) montre que toutes
les correacutelations sont positives et vont de r = 11 p lt 01 agrave r = 17 p lt 01 Lrsquohypothegravese H2a est
donc infirmeacutee et nous pouvons dire que les valeurs extrinsegraveques sont positivement lieacutees agrave la
satisfaction de vie Drsquoune certaine maniegravere ces reacutesultats sont en contradiction et en accord
avec la litteacuterature en effet drsquoun cocircteacute la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination preacutetend que les
valeurs extrinsegraveques ne sont pas favorables agrave la satisfaction des besoins de base (Kasser Ryan
Couchman amp Sheldon 2004) et donc au bien-ecirctre Crsquoest eacutegalement ce qui est deacutecrit dans
lrsquoouvrage de Spector (1997) ou encore dans lrsquoeacutetude de Vansteenkiste et collegravegues (2007) Ces
auteurs mentionnent qursquoune orientation vers des valeurs extrinsegraveques est susceptible
drsquointerfeacuterer avec le bonheur et la satisfaction de vie A contrario plusieurs recherches
estiment que les valeurs extrinsegraveques ne preacutedisent pas neacutegativement la satisfaction de vie
mais la preacutedisent avec moins de force (ce qui est le cas dans notre recherche) que ne le ferait
les valeurs intrinsegraveques (Amabile et al 1994 Vansteenkiste Duriez et al 2006) Une piste
inteacuteressante est celle eacutevoqueacutee par Sheldon Ryan Deci et Kasser (2004) qui mentionne qursquoun
haut niveau de valeurs extrinsegraveques par rapport aux valeurs intrinsegraveques peut provoquer une
diminution du bien-ecirctre Cette derniegravere constatation est inteacuteressante pour notre recherche
En effet la matrice des correacutelations nous montre que les valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques
sont positivement lieacutees (de r = 13 p lt 01 lt agrave r = 41 p lt 01) De mecircme la matrice des
composantes principales (tableau 2 et 3) nous apprend que mecircme si les composantes
exprimant les facteurs latents valeurs intrinsegraveques et valeurs extrinsegraveques sont distincts les
items mesurant les valeurs intrinsegraveques saturent faiblement mais positivement sur le facteur
valeur extrinsegraveque exepteacute pour lrsquoitem 1 mesurant les valeurs intrinsegraveques qui sature
95
relativement fortement sur le facteur repreacutesentant la composante principale valeur
extrinsegraveque Lrsquoinverse est eacutegalement observeacute Ainsi il est possible que les personnes incluses
dans notre eacutetude preacutesentent des niveaux eacutequilibreacutes entre les valeurs extrinsegraveques et
intrinsegraveques Crsquoest peut-ecirctre une des raisons qui explique que les valeurs extrinsegraveques soient
entre guillemets artificiellement associeacutees agrave la satisfaction de vie Drsquoailleurs Kasser et Ryan
(1996) utilisent une proceacutedure permettant drsquoexplorer lrsquoimportance des valeurs extrinsegraveques
par rapport aux valeurs intrinsegraveques dans le but de controcircler les donneacutees provenant de
personnes qui ont tendance agrave eacutevaluer fortement ces deux types de valeurs
Lrsquohypothegraveses H2b [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques
sont neacutegativement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
professionnelle] est infirmeacutee En effet aucun lien significatif nrsquoeacutetant proposeacute par le modegravele de
croissance latente (Figure 18) ainsi que par le modegravele croiseacute autoreacutegressif (Figure 20) nous
ne pouvons affirmer que les valeurs extrinsegraveques soient neacutegativement ou positivement
associeacutees agrave la satisfaction professionnelle Le manque de reacutesultats concluants qui auraient pu
relier les valeurs extrinsegraveques agrave la satisfaction professionnelle pourraient provenir de
lrsquoabsence de lrsquoeacutevaluation des reacutecompenses de travail extrinsegraveques Rappelons que pour
certaines theacuteories lrsquoeacutevaluation des reacutecompenses doit se faire conjointement aux valeurs afin
drsquoecirctre en mesure drsquoestimer la congruence et a fortiori la satisfaction entre la personne et
lrsquoenvironnement Crsquoest le cas de la theacuteorie de lrsquoaspiration (McGill 1967) de la theacuteorie supply-
value (Edwards amp Shipp 2007) qui fait partie de la theacuteorie plus large de lrsquoadeacutequation personne-
environnement (Kristof 1996) de la theacuteorie de lrsquoattraction-selection-attrition (ASA
Schneider 1987 Schneider Goldstiein amp Smith 1995) ou encore de la theacuteorie des
contradictions (Michalos 1985) Il est ainsi possible que la satisfaction professionnelle puisse
ecirctre preacutedite par les reacutecompenses extrinsegraveques si celles-ci font eacutecho aux valeurs de lrsquoindividu
En effet Taris et Feij srsquoexpriment sur le sujet ainsi laquo [hellip] de bonnes relations sociales tout
comme les reacutecompenses intrinsegraveques et extrinsegraveques offertes par lrsquoorganisation sont
positivement associeacutees agrave la satisfaction professionnelle raquo [traduction libre] (2001 p 64)
Puisque notre eacutetude ne srsquoest pas concentreacutee sur lrsquoeacutevaluation des reacutecompenses de travail il est
impossible drsquoestimer le niveau drsquoadeacutequation entre les valeurs des individus et les reacutecompenses
associeacutees Ce qui pourrait ecirctre lrsquoune des raisons de lrsquoabsence de pouvoir preacutedictif (neacutegatif ou
positif) des valeurs extrinsegraveques sur la satisfaction au travail qui apparait dans notre travail
Toute comme Kallerberg (1977) nous pensons qursquoil est possible que les valeurs puissent avoir
96
un impact direct relativement faible sur la satisfaction et un impact indirect plus marqueacute via
la congruence avec les reacutecompenses de travail fournies par lrsquoenvironnement de travail (Porfeli
amp Mortimer 2010)
Lrsquohypothegravese H2c [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques
preacutedit neacutegativement la satisfaction de carriegravere] est infirmeacutee par le modegravele de croissance
latente effectueacutee sur E1 (Figure 15) qui eacutetablit que lrsquointercept des valeurs extrinsegraveques preacutedit
de maniegravere significative la satisfaction de carriegravere en 2014 (β = 14 p lt 001) De mecircme le
taux de croissance preacutedit eacutegalement positivement la satisfaction de carriegravere (β = 09 p lt 05)
Ces reacutegressions positives sont retrouveacutees avec plus de force dans le modegravele de croissance
latente effectueacutee sur E2 (Figure 16) et montrent des liens plus marqueacutes entre les valeurs
extrinsegraveques et la satisfaction de carriegravere pour les personnes exerccedilant une activiteacute
professionnelle Nous concluons qursquoun haut niveau de valeurs extrinsegraveques preacutedit un niveau
eacutegalement eacuteleveacute de satisfaction de carriegravere en 2014 soit environ 10 ans plus tard par rapport
agrave la premiegravere eacutevaluation des valeurs de travail extrinsegraveques De mecircme les individus qui ont
une trajectoire de croissance plus eacuteleveacutee relative aux valeurs extrinsegraveques auront eacutegalement
plus de probabiliteacute drsquoavoir un niveau plus eacuteleveacute de satisfaction de carriegravere Le modegravele croiseacute
autoreacutegressif (Figure 20) montre une reacutegression croiseacutee positive (β = 10 p lt 05) entre les
valeurs extrinsegraveques agrave t8 et la satisfaction de carriegravere agrave t9 pour les personnes en emploi De
plus la correacutelation simultaneacutee entre les valeurs extrinsegraveques et la satisfaction de carriegravere est
positive et significative agrave t9 pour E1 (r = 10 p lt 01) ainsi que pour E2 (r = 12 p lt 01) Ces
constatations sont coheacuterentes avec la litteacuterature qui estime que la satisfaction de carriegravere est
composeacutee autant des succegraves intrinsegravequessubjectifs qursquoextrinsegravequesobjectifs (Hunt Chonko
amp Wood 1986 Judge et al 1995 Ng et al 2005) Degraves lors il est tout agrave fait coheacuterent qursquoH1c
soit valideacutee alors qursquoH2c ne le soit pas puisque les deux types de valeurs peuvent ecirctre
rattacheacutes positivement agrave diffeacuterentes facettes composant le succegraves de carriegravere et la satisfaction
de carriegravere
Les hypothegraveses deacuteriveacutees de lrsquohypothegravese geacuteneacuterale H2 montrent des liens moins
marqueacutes plutocirct que neacutegatifs par rapport agrave ceux mis en avant par les hypothegraveses deacuteriveacutees de
H1 et nous poussent agrave reconsideacuterer positivement le rocircle joueacute par les valeurs de travail
extrinsegraveques en particulier sur la satisfaction de vie et de carriegravere Les reacutesultats issus de H1
renforcent les postulats de la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
97
43 STABILITE DES VALEURS ET DE LA SATISFACTION
Selon Pedlow Sanson Prior et Oberklaid (1993) les modegraveles utilisant des eacutequations
structurelles (tel que les LGM et les modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs) sont adapteacutes pour eacutetudier
la stabiliteacute drsquoune variable Nous focalisons donc notre attention sur les chemins autoreacutegressifs
qui sont de bons indicateurs de la stabiliteacute drsquoun construit (Straatmann Almquist Oliveira
Rostila amp Lopes 2018) Nos modegraveles indiquent que les valeurs de travail intrinsegraveque sont
stables agrave travers le temps les modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacute sur E1 (Figure 19) ou
sur E2 (Figure 20) montrent des poids becircta drsquoauto-reacutegression forts allant de β = 56 p lt 001
agrave β = 70 p lt 001 Le constat est le mecircme en observant les valeurs extrinsegraveques (de β = 50 p
lt 001 agrave β = 70 p lt 001 ) De mecircme les LGM effectueacutes font eacutetat de pentes lineacuteaires moyenne
de tregraves faible faibles amplitudes concernant les valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques (de m = -
01 agrave m = -03) avec une variance interpersonnelle eacutegalement tregraves faible mais significative
Cela deacutenote drsquoune certaine stabiliteacute individuelle marqueacutee avec une tregraves leacutegegravere diminution au
cours du temps De mecircme ces reacutesultats suggegraverent que le meilleur preacutedicteur des valeurs de
travail sont les valeurs de travail elles-mecircmes eacutevalueacutees lors de la vague preacuteceacutedente (t-1) et
cela quel que soit lrsquointervalle temporel eacutevalueacute
La satisfaction de vie est elle aussi un construit stable agrave travers le temps Les modegraveles
croiseacutes autoreacutegressifs (Figure 19) montrent des auto-reacutegressions moyennes allant de agrave β = 59
p lt 001 agrave β = 67 p lt 001 Le LGM (Figure 17) montrent que la pente de la satisfaction de vie
est de faible amplitude (m = 02) et que lrsquoerreur standard de la moyenne de cette pente est
proche de zeacutero mais significative Il semble que le meilleur preacutedicteur de la satisfaction de vie
soit la satisfaction de vie elle-mecircme eacutevalueacutee agrave t-1 La satisfaction professionnelle ne fait pas
eacutetat de la mecircme stabiliteacute En effet les auto-reacutegressions (Figure 20) varient de β = 37 p lt 001
agrave β = 38 p lt 001 Il semble que ce construit soit donc moins stable dans le temps En effet il
nous semble logique que la satisfaction professionnelle puisse varier en fonction du type de
travail de la situation professionnelle (chocircmage) ou encore des reacutecompenses de travail De
ce fait cette forme de satisfaction semble moins stable dans le temps par rapport agrave la
satisfaction de vie ou aux valeurs ces derniegraveres sont des dimensions plus fondamentales
voire dispositionnelles peu soumises aux changements environnementaux
En conclusion nos reacutesultats vont dans le sens de la meacuteta-analyse de Jin et Rounds
(2012) qui estime que la stabiliteacute des valeurs est forte De mecircme tout comme Tschopp et
collegravegues (2015) nous trouvons une leacutegegravere baisse dans le temps des valeurs de travail
98
intrinsegraveque (m = -01) A ce sujet dans ce travail nous avons trouveacute que les valeurs
intrinsegraveques et extrinsegraveques deacutecrivaient une pente lineacuteaire tregraves leacutegegraverement neacutegative alors que
la satisfaction de vie et professionnelle deacutecrivaient une pente positive leacutegegraverement positive
Or les LGM effectueacutes deacutemontre que les taux de croissance sont positivement lieacutes cela est
coheacuterent car les pentes de ces variables sont proches de zeacutero et la variance interindividuelle
de celles-ci est significative De mecircme les LGM estiment les correacutelations entre les courbes de
croissance des valeurs de travail de chaque individu avec les courbes de croissance de la
satisfaction de chaque individu Il est donc possible que les changements observeacutes au cours
du temps concernant le taux de croissance des valeurs soient correacuteleacutes avec les changements
de taux de croissance de la satisfaction et cela mecircme si les estimations moyenne des pentes
(que nous avons drsquoailleurs contraintes agrave ecirctre lineacuteaires en fixant le poids des reacutegressions allant
du facteur latent pente aux mesures observeacutees) montrent des tendances leacutegegraverement inverses
Enfin mentionnons que les intercepts et le taux de croissance sont neacutegativement lieacute
pour les valeurs intrinsegraveques r = -36 p lt 001 (E1) et r = -38 p lt 001 (E2) Cela signifie que
les personnes ayant un niveau moins eacuteleveacute de valeurs intrinsegraveques connaicirctront par la suite
une croissance plus marqueacutee sur le niveau de ces mecircmes valeurs A lrsquoinverse ces reacutesultats
signifient eacutegalement que les personnes avec un niveau eacuteleveacute sur les valeurs intrinsegraveques
connaicirctront par la suite une croissance moins marqueacutee Ces constations sont eacutegalement
valable pour les valeurs extrinsegraveques la satisfaction de vie et professionnelle
99
5 CONCLUSIONS
Le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques ont une influence
positive sur le niveau et le taux de croissance de la satisfaction de vie Nos reacutesultats montrent
eacutegalement que le niveau des valeurs intrinsegraveques est positivement correacuteleacute avec celui de la
satisfaction professionnelle Nous trouvons particuliegraverement inteacuteressants les reacutesultats
concernant les valeurs extrinsegraveques un niveau eacuteleveacute sur celles-ci est traditionnellement
associeacute par la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination agrave une plus haute insatisfaction professionnelle
et de vie ou agrave un bien-ecirctre moindre Or dans notre recherche les valeurs extrinsegraveques
apparaissent comme positivement lieacutees agrave la satisfaction de vie et de carriegravere bien qursquoaucun
lien nrsquoait pu ecirctre eacutetablit avec la satisfaction professionnelle Notons encore que les valeurs
intrinsegraveques extrinsegraveques et la satisfaction de vie sont des dimensions stables dans le temps
et peuvent ainsi figurer au rang de caracteacuteristiques dispositionnelles peu soumises aux
fluctuations de lrsquoenvironnement
Notre eacutetude agrave couvert une peacuteriode de 13 ans et nos analyses ont montreacutes le long de
cette peacuteriode relativement conseacutequente que les valeurs entretenaient des liens aveacutereacutes avec
agrave la satisfaction de vie agrave travers le temps Durant la peacuteriode plus courte (9 ans) sur laquelle
nous avons eacutetudieacute les personnes actives seule les valeurs intrinsegraveques ont deacutemontreacute des liens
avec la satisfaction professionnelle Finalement le niveau des valeurs intrinsegraveques et
extrinsegraveques ainsi que leur eacutevolution agrave travers le temps ont fait eacutetat drsquoun pouvoir de
preacutediction relativement conseacutequent sur la satisfaction de carriegravere autant pour les personnes
actives que pour les personnes en formation ou sans activiteacute professionnelle
Enfin la structuration des valeurs de travail en deux facteurs latents de second ordre
(intrinsegraveque et extrinsegraveque) est confirmeacutee pour nos eacutechantillons de personnes en emploi (E2)
et de personnes sans distinction formative ou professionnelle (E1)
100
6 APPORTS ET LIMITES
61 LIMITES
La creacuteation de deux sous-eacutechantillons pour les besoins de notre eacutetude a certainement
diminueacute la repreacutesentativiteacute de base de lrsquoeacutechantillon original TREE ainsi il convient drsquoecirctre
prudent lors de la geacuteneacuteralisation de ces reacutesultats A cet effet nous avons montreacute lorsque nous
avons effectueacute des analyses MANOVA (cf sect 221) que les personnes ayant eacuteteacute seacutelectionneacutees
pour composer nos sous-eacutechantillons sont en meilleure santeacute psychologique et physique que
celles ayant deacutecrocheacute et ne faisant ainsi pas partie de lrsquoeacutetude La question du biais de seacutelection
se pose donc De mecircme il est possible que les donneacutees manquantes mecircme si nous les avons
imputeacutees peuvent diminuer la fiabiliteacute des reacutesultats Notons encore qursquoil existe des limitations
inheacuterentes aux modegraveles statistiques utiliseacutes mentionnons par exemple la faiblesse du
modegravele croiseacute agrave refleacuteter les changements intra-individuels ou encore la difficulteacute agrave eacutetablir des
influences causales lorsque les variables utiliseacutees ont des niveaux de stabiliteacute diffeacuterents
(Rogosa 1980)
Nous avons pris la deacutecision de mesurer la satisfaction de vie avec lrsquoeacutechelle attitude
positive vis-agrave-vais de la vie creacutee par Grob et collegravegues (1991) alors qursquo agrave notre connaissance
aucune eacutetude nrsquoa lieacute cette eacutechelle agrave la satisfaciton de vie Toutefois cette eacutechelle a eacuteteacute utiliseacutee
pour mesurer le bien-ecirctre subjectif (Gomez Krings Bangerter amp Grob 2009) et nous avons
montreacute le long du chapitre 157 que la similitude entre bien-ecirctre et satisfaction de vie est
theacuteoriseacutee
Nous pensons qursquoil aurait eacuteteacute inteacuteressant drsquoeacutevaluer les reacutecompenses de travail afin
drsquoavoir une vision du pheacutenomegravene de congruence Nous aurions ainsi pu mettre en parallegravele
les valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques avec ce que lrsquoactiviteacute professionnelle offre
comme reacutesultats En effet Kalleberg (1977) montre que les valeurs de travail sont des
preacutedicteurs plus distaux et plus faibles de la satisfaction professionnelle que ne le sont les
reacutecompenses de travail De mecircme toujours selon cet auteur il peut y avoir des interactions
entre les reacutecompenses et les valeurs de travail qui peuvent diminuer la force preacutedictive des
valeurs intrinsegraveque sur la satisfaction professionnelle En effet pour cet auteur un haut
niveau sur une valeur (par exemple intrinsegraveque) et un faible niveau de reacutecompense preacutedit
une faible satisfaction au travail Nous pensons donc que pour obtenir une meilleure vision
101
drsquoensemble des meacutecanismes qui agissent sur la satisfaction nous aurions ducirc eacutevaluer les
reacutecompenses fournies par le monde professionnel
62 APPORTS
Ce travail a permis de deacutemontrer le lien entre les valeurs de travail intrinsegraveques et
extrinsegraveques avec les diffeacuterentes formes de satisfaction (de vie professionnelle et de carriegravere)
Nous pensons qursquoil peut apporter des appuis empiriques agrave la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
en mettant en eacutevidence lrsquoimportance de satisfaire les besoins fondamentaux drsquoune personne
(autonomie compeacutetence et appartenance) ndash refleacuteteacutes par les valeurs intrinsegraveques ndash pour
accroicirctre le bien-ecirctre et la satisfaction de vie Ainsi ce travail peut ecirctre inteacuteressant pour la
psychologie du travail organisationnelle et de la santeacute De plus cette recherche nuance les
preacuteceacutedentes eacutetudes qui ont mis en parallegravele lrsquoinsatisfaction avec les valeurs extrinsegraveques nos
analyses montrent que celles-ci sont positivement lieacutees agrave la satisfaction de vie et de carriegravere
de maniegravere toutefois moins marqueacutee que les valeurs intrinsegraveques Ce travail peut fournir une
eacuteventuelle base aux chercheurs travaillant sur les donneacutees TREE en proposant des conclusions
qui sont contextualiseacutees agrave la situation socioeacuteconomique suisse Enfin cette recherche montre
lrsquoimportance de lrsquoeacutevaluation des valeurs par les employeurs les centres drsquoorientation ou
encore les offices drsquoassurance invaliditeacute pour lrsquoeacutetablissement de projets professionnels
pertinents prenant en compte les caracteacuteristiques personnelles des individus qui sont dans un
processus de recrutement de reacuteinsertion ou de reacuteorientation Si lrsquoeacutevaluation des inteacuterecircts est
relativement freacutequente il nrsquoen est pas de mecircme pour les valeurs mecircme si la congruence de
celles-ci avec lrsquoenvironnement professionnel est beacuteneacutefique sur le niveau de satisfaction nous
espeacuterons avoir donneacute des arguments qui pourront inverser cette tendance Mentionnons
encore que les reacutesultats fournis par nos analyses peuvent servir aux professionnels de la santeacute
(psychologue psychiatre meacutedecin hellip) qui souhaiteraient proposer des activiteacutes ou des
environnements professionnels favorisant lrsquoassouvissement des besoins fondamentaux
(intrinsegraveques) et donc la satisfaction dans la vie priveacutee familiale et organisationnelle Ce
travail permet aussi de se faire une ideacutee sur lrsquoeacutevolution du niveau de satisfaction moyen en
Suisse par rapport agrave la population geacuteneacuterale et la population inseacutereacutee dans la vie active Enfin
les conclusions faites sur la stabiliteacute des valeurs et de la satisfaction de vie fournissent des
reacutesultats renforccedilant les preacuteceacutedentes recherches qui ont eacutetabli que ces dimensions ne sont que
peu influenceacutees par lrsquoenvironnement
102
A titre personnel la reacutedaction de ce travail mrsquoa permis drsquoeacutetoffer mes connaissances
sur les liens existant entre les valeurs et la satisfaction Jrsquoai drsquoailleurs durant mon stage agrave
lrsquoOffice AI du Valais proposeacute lrsquoutilisation des outils permettant de mesurer les valeurs dans le
but de favoriser une reacuteinsertionreacuteadaptation prenant en compte les motivations profondes
des assureacutes Ceci dans le but de favoriser un retour agrave un emploi adapteacute et capable de procurer
de la satisfaction Je suis heureux de vous annoncer que le projet a eacuteteacute accepteacute et va
prochainement ecirctre mis en place Plus geacuteneacuteralement nous espeacuterons que les deacutecouvertes
proposeacutees par notre travail puissent contribuer agrave la compreacutehension et agrave la preacutevention de
lrsquoinsatisfaction professionnelle et dans la vie
103
BIBLIOGRAPHIE
Abessolo M Hirschi A amp Rossier J (2017) Work values underlying protean and boundaryless
career orientations Career Development International 22(3) 241ndash259 doi101108CDI-10-
2016-0167
Adio G amp Popoola S O (2010) Job satisfaction and career commitment of librarians in federal
university libraries in Nigeria Library Review 59(3) 175ndash184
doi10110800242531011031160
Alansari H A (2011) Career choice satisfaction and perceptions about their professional image A
study of Kuwaiti librarians Library Review 60(7) 575ndash587
doi10110800242531111153597
Albert C Garciacutea‐Serrano C amp Hernanz V (2010) On-the-job training in Europe Determinants and
wage returns International Labour Review 149(3) 315‑341 doi101111j1564-
913X201000089x
Amabile T M Hill K G Hennessey B A amp Tighe E M (1994) The Work Preference Inventory
assessing intrinsic and extrinsic motivational orientations Journal of personality and social
psychology 66(5) 950 doi1010370022-3514665950
Arbuckle J (2014) Amos (Version 230)[Computer Program] IBM SPSS Chicago
Arciniega L M Gonzaacutelez L Soares V Ciulli S amp Giannini M (2009) Cross-Cultural Validation of
the Work Values Scale EVAT Using Multi-Group Confirmatory Factor Analysis and
Confirmatory Multidimensional Scaling The Spanish Journal of Psychology 12(2) 767‑772
doi101017S1138741600002134
Ariza-Montes A Arjona-Fuentes J M Han H amp Law R (2018) The price of success A study on
chefsrsquo subjective well-being job satisfaction and human values International Journal of
Hospitality Management 69 84‑93 doi101016jijhm201710006
Arthur M B amp Lawrence B S (1984) Perspectives on environment and career An introduction
Journal of Organizational Behavior 5(1) 1ndash8 doi101002job4030050102
Arvey R D McCall B P Bouchard Jr T J Taubman P amp Cavanaugh M A (1994) Genetic
influences on job satisfaction and work values Personality and Individual Differences 17(1)
21ndash33
Avey J B Luthans F Smith R M amp Palmer N F (2010) Impact of positive psychological capital
on employee well-being over time Journal of occupational health psychology 15(1)
17 doi1010160191-8869(94)90258-5
104
Baard P P Deci E L amp Ryan R M (2004) Intrinsic need satisfaction A motivational basis of
performance and weil-being in two work settings Journal of applied social psychology
34(10) 2045ndash2068 doi101111j1559-18162004tb02690x
Baillod J (1992) Fluktuation bei Computerfachleuten eine Laumlngsschnittuntersuchung uumlber die
Beziehungen zwischen Arbeitssituationen und Berufsverlaumlufen Bern Peter Lang
Balsamo M Lauriola M amp Saggino A (2013) Work values and college major choice Learning and
Individual Differences 24 110‑116 doi101016jlindif201212022
Baltes P B (1966) Sequenzmodelle zum Studium von Altersprozessen Querschnitt-und
Laengsschnittsequenzen In Bericht ueber den 25 Kongress der Deutschen Gesellschaft fuer
Psychologic in Muenster
Baltes P B (1997) On the incomplete architecture of human ontogeny Selection optimization and
compensation as foundation of developmental theory American psychologist 52(4) 366
doi1010370003-066X524366
Barnett R C (2008) On multiple roles Past present and future In Handbook of work-family
integration (p 75ndash93) Elsevier doi101016B978-012372574-550008-9
Bastid F amp Roger A (2008) Sentiment de reacuteussite de carriegravere qualiteacute du travail et eacutequilibre de vie
Congregraves AIPTLF Queacutebec
Bauman Z (2013) Liquid modernity John Wiley amp Sons
Becker G S amp Murphy K M (2009) Social economics Market behavior in a social environment
Harvard University Press
Bentler P M (1990) Comparative fit indexes in structural models Psychological bulletin 107(2)
238 doi1010370033-29091072238
Bentler P M amp Bonett D G (1980) Significance tests and goodness of fit in the analysis of
covariance structures Psychological bulletin 88(3) 588 doi1010370033-2909883588
Bernstein A (2011) A Herzbergian look at academic librarians and job satisfaction Georgia Library
Quarterly 48(3) 3
Berry J W (2008) Globalisation and acculturation International Journal of Intercultural Relations
32(4) 328‑336 doi101016jijintrel200804001
Bidet A Queacutereacute L amp Truc G (2011) Ce agrave quoi nous tenons Dewey et la formation des valeurs La
formation des valeurs 5ndash64
105
Billings R S amp Cornelius E T (1980) Dimensions of work outcomes A multidimensional scaling
approach Personnel Psychology 33(1) 151ndash162 doi101111j1744-65701980tb02169x
Birdi K Warr P amp Oswald A (1995) Age differences in three components of employee well-being
Applied Psychology 44(4) 345ndash373 doi101111j1464-05971995tb01085x
Blood M R (1969) Work values and job satisfaction Journal of Applied psychology 53(6) 456
doi101037h0028653
Bollen K A (1989) A new incremental fit index for general structural equation models Sociological
Methods amp Research 17(3) 303ndash316 doi 1011770049124189017003004
Bono J E amp Judge T A (2003) Core self-evaluations A review of the trait and its role in job
satisfaction and job performance European Journal of personality 17(S1) S5ndashS18
doi101002per481
Bouwkamp-Memmer J C Whiston S C amp Hartung P J (2013) Work values and job satisfaction of
family physicians Journal of Vocational Behavior 82(3) 248ndash255
doi101016jjvb201302001
Bowling N A Eschleman K J amp Wang Q (2010) A meta-analytic examination of the relationship
between job satisfaction and subjective well-being Journal of Occupational and
Organizational Psychology 83(4) 915‑934 doi101348096317909X478557
Briscoe J P amp Hall D T (2006) The interplay of boundaryless and protean careers Combinations
and implications Journal of vocational behavior 69(1) 4ndash18 doi101016jjvb200509002
Broeck A V den Ruysseveldt J V Smulders P amp Witte H D (2011) Does an intrinsic work value
orientation strengthen the impact of job resources A perspective from the Job Demandsndash
Resources Model European Journal of Work and Organizational Psychology 20(5) 581‑609
doi10108013594321003669053
Brown D (1996) Brownrsquos values-based holistic model of career and life-role choices and
satisfaction Career choice and development 3 327ndash338
Browne M W amp Cudeck R (1993) Alternative ways of assessing model fit Sage focus editions
154 136ndash136
Bruggemann A Groskurth P amp Ulich E (1975) Arbeitszufriedenheit Bungard
Cass M H Siu O L Faragher E B amp Cooper C L (2003) A meta-analysis of the relationship
between job satisfaction and employee health in Hong Kong Stress and Health Journal of
the International Society for the Investigation of Stress 19(2) 79ndash95 doi101002smi959
Chataigneacute C (2014) Psychologie des valeurs De Boeck Superieur
106
Chen P-J amp Choi Y (2008) Generational differences in work values a study of hospitality
management International Journal of Contemporary Hospitality Management 20(6) 595ndash615
doi10110809596110810892182
Chiocchio F amp Frigon J-Y (2006) Tenure satisfaction and work environment flexibility of people
with mental retardation Journal of Vocational Behavior 68(1) 175ndash187
doi101016jjvb200411004
Chow A Galambos N L amp Krahn H J (2017) Work values during the transition to adulthood and
mid-life satisfaction Cascading effects across 25 years International Journal of Behavioral
Development 41(1) 105ndash114 doi1011770165025415608518
Christensen L amp Mendoza J L (1986) A method of assessing change in a single subject An
alteration of the RC index Behavior Therapy 17(3) 305ndash308
Cohen E H (2000) A Facet Theory Approach to Examining Overall and Life Facet Satisfaction
Relationships Social Indicators Research 51(2) 223‑237 doi101023A1007019526236
Consiglio C Cenciotti R Borgogni L Alessandri G amp Schwartz S H (2017) The WVal A new
measure of work values Journal of Career Assessment 25(3) 405ndash422
doi1011771069072716639691
Cropanzano R amp Wright T A (1999) A 5-year study of change in the relationship between well-
being and job performance Consulting Psychology Journal Practice and Research 51(4) 252
doi1010371061-4087514252
Curran P J Obeidat K amp Losardo D (2010) Twelve Frequently Asked Questions About Growth
Curve Modeling Journal of cognition and development official journal of the Cognitive
Development Society 11(2) 121‑136 doi10108015248371003699969
Cushing A (2010) Career satisfaction of young archivists A survey of professional working
archivists age 35 and under The American Archivist 73(2) 600ndash625
doi1017723aarc732gh8330h51124j144
Danziger N Rachman-Moore D amp Valency R (2008) The construct validity of Scheinrsquos career
anchors orientation inventory Career Development International 13(1) 7ndash19
doi10110813620430810849506
Davis-Blake A amp Pfeffer J (1989) Just a Mirage The Search for Dispositional Effects in
Organizational Research Academy of Management Review 14(3) 385‑400
doi105465amr19894279071
Dawis R V (1991) Vocational interests values and preferences In M D Dunnette amp L M Hough
(Eds) Handbook of industrial and organizational psychology (pp 833-871) Palo Alto CA US
Consulting Psychologists Press
107
Dawis R V amp Lofquist L H (1984) A psychological theory of work adjustment An individual
differences model and its application Minneapolis University of Minnesota
Dawis R V Lofquist L H amp Weiss D J (1968) A theory of work adjustment A revision Minnesota
studies in vocational rehabilitation
De Clercq S Fontaine J R J amp Anseel F (2008) In Search of a Comprehensive Value Model for
Assessing Supplementary PersonmdashOrganization Fit The Journal of Psychology 142(3)
277‑302 doi103200JRLP1423277-302
De Cuyper N amp De Witte H (2006) Autonomy and workload among temporary workers Their
effects on job satisfaction organizational commitment life satisfaction and self-rated
performance International Journal of Stress Management 13(4) 441-459
doi1010371072-5245134441
De Fruyt F Bartels M Van Leeuwen K G De Clercq B Decuyper M amp Mervielde I (2006) Five
types of personality continuity in childhood and adolescence Journal of Personality and
Social Psychology 91(3) 538-552 doi1010370022-3514913538
De Vos A Buyens D amp Schalk R (2005) Making sense of a new employment relationship
psychological contract-related information seeking and the role of work values and locus of
control International Journal of Selection and Assessment 13(1) 41ndash52 doi101111j0965-
075X200500298x
Deci E L amp Ryan R M (2000) The what and why of goal pursuits Human needs and the self-
determination of behavior Psychological Inquiry 11(4) 227-268
doi101207S15327965PLI1104_01
Deci E L amp Ryan R M (2008) Self-determination theory A macrotheory of human motivation
development and health Canadian PsychologyPsychologie canadienne 49(3) 182-185
doi101037a0012801
Deci E L amp Ryan R M (2011) Self-determination theory Handbook of theories of social
psychology 1(2011) 416ndash433
Deci E amp Ryan R M (1985) Intrinsic motivation and self-determination in human behavior
Springer Science amp Business Media
DeNeve K M (1999) Happy as an extraverted clam The role of personality for subjective well-
being Current Directions in Psychological Science 8(5) 141-144 doi1011111467-
872100033
DeNeve K M amp Cooper H (1998) The happy personality A meta-analysis of 137 personality traits
and subjective well-being Psychological Bulletin 124(2) 197-229 doi1010370033-
29091242197
108
Diener E (1984) Subjective well-being Psychological Bulletin 95(3) 542-575 doi 1010370033-
2909953542
Diener E (1994) Assessing subjective well-being Progress and opportunities Social Indicators
Research 31(2) 103-157 doi101007BF01207052
Diener E amp Biswas-Diener R (2000) New directions in subjective well-being research The cutting
edge Indian Journal of Clinical Psychology 27(1) 21ndash33
Diener E amp Chan M Y (2011) Happy people live longer Subjective well‐being contributes to
health and longevity Applied Psychology Health and Well-Being 3(1) 1-43
doi101111j1758-0854201001045x
Diener E amp Diener M (2009) Cross-Cultural Correlates of Life Satisfaction and Self-Esteem In
Culture and Well-Being (p 71‑91) Springer Dordrecht doi101007978-90-481-2352-0_4
Diener E Suh E M Lucas R E amp Smith H L (1999) Subjective well-being Three decades of
progress Psychological Bulletin 125(2) 276-302 doi1010370033-29091252276
Dietrich J Shulman S amp Nurmi J-E (2013) Goal pursuit in young adulthood The role of
personality and motivation in goal appraisal trajectories across 6years Journal of Research in
Personality 47(6) 728‑737 doi101016jjrp201306004
Dodge R Daly A P Huyton J amp Sanders L D (2012) The challenge of defining wellbeing
International journal of wellbeing 2(3)
httpwwwinternationaljournalofwellbeingindexphpijowarticleview89
Dormann C amp Zapf D (2001) Job satisfaction A meta-analysis of stabilities Journal of
Organizational Behavior 22(5) 483-504 doi101002job98
Dose J J (1997) Work values An integrative framework and illustrative application to
organizational socialization Journal of occupational and organizational psychology 70(3)
219ndash240 doi101111j2044-83251997tb00645x
Drummond R J amp Stoddard A (1991) Job satisfaction and work values Psychological Reports
69(3 Pt 2) 1116-1118 doi102466PR06981116-1118
Duncan S C Duncan T E Biglan A amp Ary D (1998) Contributions of the social context to the
development of adolescent substance use a multivariate latent growth modeling approach
Drug and Alcohol Dependence 50(1) 57‑71 doi101016S0376-8716(98)00006-4
Duncan T E amp Duncan S C (2009) The ABCrsquos of LGM An Introductory Guide to Latent Variable
Growth Curve Modeling Social and personality psychology compass 3(6) 979‑991
doi101111j1751-9004200900224x
109
Dyer L amp Parker D F (1975) Classifying outcomes in work motivation research An examination of
the intrinsic-extrinsic dichotomy Journal of Applied Psychology 60(4) 455‑458
doi101037h0076914
Eby L T Casper W J Lockwood A Bordeaux C amp Brinley A (2005) Work and family research in
IOOB Content analysis and review of the literature (1980-2002) Journal of Vocational
Behavior 66(1) 124-197 doi101016jjvb200311003
Ecoplan (2003) Emplois preacutecaires en Suisse - Conception theacuteorique et analyse empirique de
leacutevolution de 1992 agrave 2002 Repeacutereacute agrave wwwecoplanchdownloadpav_sb_kf_frpdf
Edralin D M (2013) Work and Life harmony An exploratory case study of EntrePinays DLSU
Business amp Economics Review 22(2) 15ndash36
Edwards J R amp Shipp A J (2007) The relationship between person-environment fit and outcomes
An integrative theoretical framework In C Ostroff amp T A Judge (Eds) The organizational
frontiers series Perspectives on organizational fit (pp 209-258) Mahwah NJ US Lawrence
Erlbaum Associates Publishers
Edwards J R (1991) Person-job fit A conceptual integration literature review and methodological
critique In C L Cooper amp I T Robertson (Eds) International review of industrial and
organizational psychology International review of industrial and organizational psychology
1991 Vol 6 pp 283-357) Oxford England John Wiley amp Sons
Edwards J R (1996) An examination of competing versions of the personndashenvironment fit approach
to stress Academy of Management Journal 39(2) 292-339 doi102307256782
Eid M amp Diener E (2004) Global judgments of subjective well-being Situational variability and
long-term stability Social Indicators Research 65(3) 245‑277
doi101023BSOCI000000380189195bc
Elizur D (1984) Facets of work values A structural analysis of work outcomes Journal of Applied
Psychology 69(3) 379-389 doi1010370021-9010693379
Elizur D Borg I Hunt R amp Beck I M (1991) The structure of work values A cross cultural
comparison Journal of Organizational Behavior 12(1) 21‑38 doi101002job4030120103
Emmons R A amp McCullough M E (2003) Counting blessings versus burdens An experimental
investigation of gratitude and subjective well-being in daily life Journal of Personality and
Social Psychology 84(2) 377-389 doi1010370022-3514842377
Enders C K amp Bandalos D L (2001) The relative performance of full information maximum
likelihood estimation for missing data in structural equation models Structural Equation
Modeling 8(3) 430-457 doi101207S15328007SEM0803_5
110
Endler N S amp Parker J (1990) Coping inventory for stressful situations Multi-Health systems
Incorporated
Erdogan B Bauer T N Peiroacute J M amp Truxillo D M (2011) Overqualified employees Making the
best of a potentially bad situation for individuals and organizations Industrial and
Organizational Psychology Perspectives on Science and Practice 4(2) 215-232
doi101111j1754-9434201101330x
Ester P Braun M amp Mohler P P (2006) Globalization value change and generations A cross-
national and intergenerational perspective
Ewen R B Smith P C amp Hulin C L (1966) An empirical test of the herzberg two-factor
theory Journal of Applied Psychology 50(6) 544-550 doi101037h0024042
Feij J A van der Velde M E G Taris R amp Taris T W (1999) The development of personndash
vocation fit A longitudinal study among young employees International Journal of Selection
and Assessment 7(1) 12-25 doi1011111468-238900100
Festinger L (1957) A theory of cognitive dissonance Stanford University Press
Festugiegraveres A J (s d ) GREgraveCE ANTIQUE (Civilisation) - Lhomme grec Encyclopaeligdia Universalis [en
ligne] consulteacute le 7 aoucirct 2018 Repeacutereacute agrave httpwwwuniversalis-
educomencyclopediegrece-antique-civilisation-l-homme-grec
Fogle L M Huebner E S amp Laughlin J E (2002) The Relationship between Temperament and Life
Satisfaction in Early Adolescence Cognitive and Behavioral Mediation Models Journal of
Happiness Studies 3(4) 373-392 doi101023A1021883830847
French J R Caplan R D amp Van Harrison R (1982) The mechanisms of job stress and strain (Vol
7) Chichester [Sussex] New York J Wiley
French J R amp Kahn R L (1962) A programmatic approach to studying the industrial environment
and mental health Journal of social issues 18(3) 1ndash47 doi101111j1540-
45601962tb00415x
Fujita F amp Diener E (2005) Life Satisfaction Set Point Stability and Change Journal of Personality
and Social Psychology 88(1) 158-164 doi1010370022-3514881158
Gabriel Cegarra‐Navarro J Cegarra‐Leiva D amp Saacutenchez‐Vidal M E (2012) Understanding the link
between work life balance practices and organisational outcomes in SMEs The mediating
effect of a supportive culture Personnel Review 41(3) 359‑379
doi10110800483481211212986
Gagneacute M amp Deci E L (2005) Self-determination theory and work motivation Journal of
Organizational Behavior 26(4) 331-362 doi101002job322
111
Galinha I amp Pais-Ribeiro J L (2011) Cognitive affective and contextual predictors of subjective
wellbeing International Journal of Wellbeing 2(1) 34ndash53 doi105502ijwv2i13
Gay E G (1971) Manual for the Minnesota Importance Questionnaire Minnesota Studies in
Vocational Rehabilitation
Georgellis Y Tsitsianis N amp Yin Y P (2009) Personal values as mitigating factors in the link
between income and life satisfaction Evidence from the European Social Survey Social
Indicators Research 91(3) 329-344 doi101007s11205-008-9344-2
Gerhart B (1987) How important are dispositional factors as determinants of job satisfaction
Implications for job design and other personnel programs Journal of Applied Psychology
72(3) 366-373 doi1010370021-9010723366
Gilman R amp Huebner E S (2006) Characteristics of adolescents who report very high life
satisfaction Journal of Youth and Adolescence 35(3) 293ndash301 doi101007s10964-006-
9036-7
Gomez V Krings F Bangerter A amp Grob A (2009) The influence of personality and life events on
subjective well-being from a life span perspective Journal of Research in Personality 43(3)
345 doi101016jjrp200812014
Grawitch M J Maloney P W Barber L K amp Mooshegian S E (2013) Examining the nomological
network of satisfaction with workndashlife balance Journal of Occupational Health Psychology
18(3) 276-284 doi101037a0032754
Greenhaus J H amp Kossek E E (2014) The contemporary career A workndashhome perspective Annu
Rev Organ Psychol Organ Behav 1(1) 361ndash388 doi101146annurev-orgpsych-031413-
091324
Greenhaus J H Parasuraman S amp Wormley W M (1990) Effects of race on organizational
experiences job performance evaluations and career outcomes Academy of Management
Journal 33(1) 64-86 doi102307256352
Greenhaus J H amp Powell G N (2006) When work and family are allies A theory of work-family
enrichment The Academy of Management Review 31(1) 72-92 doi10230720159186
Grob A Luumlthi R Kaiser F G Flammer A et al (1991) Berner Fragebogen zum Wohlbefinden
Jugendlicher (BFW) [The Bern Subjective Well-Being Questionnaire for Adolescents
(BFW)] Diagnostica 37(1) 66-75
Gros M-H amp Wach M (2013) Inteacuterecirct des valeurs valeurs et inteacuterecircts dans un bilan drsquoorientation
Lrsquoorientation scolaire et professionnelle (423)
Guichard J (2008) Proposition drsquoun scheacutema drsquoentretien constructiviste de conseil en orientation
(life designing counseling) pour des adolescents ou de jeunes adultes Lrsquoorientation scolaire
et professionnelle (373) 413ndash440
112
Guichard J amp Huteau M (2006) Psychologie de lrsquoorientation Paris Dunod
Guttman L (1968) A general nonmetric technique for finding the smallest coordinate space for a
configuration of points Psychometrika 33(4) 469‑506 doi101007BF02290164
Hall D T Kossek E E Briscoe J P Pichler S amp Lee M D (2013) Nonwork orientations relative
to career A multidimensional measure Journal of Vocational Behavior 83(3) 539ndash550
doi101016jjvb201307005
Hancock G R amp Lawrence F R (2006) Using latent growth models to evaluate longitudinal
change Structural equation modeling A second course 171-196
Haybron D M (2000) Two philosophical problems in the study of happiness Journal of Happiness
Studies 1(2) 207ndash225 doi101023A1010075527517
Headey B amp Wearing A (1989) Personality life events and subjective well-being toward a
dynamic equilibrium model Journal of Personality and Social psychology 57(4) 731
Hegney D amp McCarthy A (2000) Job satisfaction and nurses in rural Australia Journal of Nursing
Administration 30(78) 347ndash350
Heller D Judge T A amp Watson D (2002) The confounding role of personality and trait affectivity
in the relationship between job and life satisfaction Journal of Organizational Behavior
23(7) 815-835 doi101002job168
Hennequin E (2010) La reacuteussite professionnelle des ouvriers Questionnement et modeacutelisation du
sentiment de succegraves de carriegravere chez les ouvriers Eacuteditions universitaires europeacuteennes
Herzberg F Mausner B amp Snyderman B B (1959) The Motivation to Work John Wiley amp Sons
Inc New York
Herzberg F Mausner B amp Snyderman B B (2011) The motivation to work (Vol 1) New
Brunswick NJ Transaction
Hirschi A Herrmann A Nagy N amp Spurk D (2016) All in the name of work Nonwork
orientations as predictors of salary career satisfaction and life satisfaction Journal of
Vocational Behavior 95‑96 45‑57 doi101016jjvb201607006
Hofmans J Dries N amp Pepermans R (2008) The Career Satisfaction Scale Response bias among
men and women Journal of Vocational Behavior 73(3) 397-403
doi101016jjvb200808001
Holland J L (1959) A theory of vocational choice Journal of Counseling Psychology 6(1) 35-45
doi101037h0040767
113
Holland J L (1997) Making vocational choices A theory of vocational personalities and work
environments (3rd ed) Odessa FL US Psychological Assessment Resources
Huebner E S Suldo S M amp Gilman R (2006) Life Satisfaction In G G Bear amp K M Minke
(Eds) Childrens needs III Development prevention and intervention (pp 357-368)
Washington DC US National Association of School Psychologists
Huebner E S Valois R F Paxton R J amp Drane J W (2005) Middle school students perceptions
of quality of life Journal of Happiness Studies 6(1) 15-24 doi101007s10902-004-1170-x
Hulin C L amp Judge T A (2003) Job attitudes In W C Borman D R Ilgen amp R J Klimoski
(Eds) Handbook of psychology Industrial and organizational psychology Vol 12 pp 255-
276) Hoboken NJ US John Wiley amp Sons Inc
Humphrey S E Nahrgang J D amp Morgeson F P (2007) Integrating Motivational Social and
Contextual Work Design Features A Meta-Analytic Summary and Theoretical Extension of
the Work Design Literature Journal of Applied Psychology 92(5) 1332-1356
doi 1010370021-90109251332
Irvine D M amp Evans M G (1995) Job satisfaction and turnover among nurses Integrating research
findings across studies Nursing Research 44(4) 246-253 doi10109700006199-199507000-
00010
Jiang J J Klein G amp Balloun J L (2001) The joint impact of internal and external career anchors
on entry-level IS career satisfaction Information amp Management 39(1) 31‑39
doi101016S0378-7206(01)00077-5
Jin J amp Rounds J (2012) Stability and change in work values A meta-analysis of longitudinal
studies Journal of Vocational Behavior 80(2) 326‑339 doi101016jjvb201110007
Johnson M K (2001a) Change in job values during the transition to adulthood Work and
Occupations 28(3) 315-345 doi1011770730888401028003004
Kirkpatrick Johnson M (2001b) Job values in the young adult transition Change and stability with
age Social Psychology Quarterly 64(4) 297-317 doi1023073090156
Johnson M K (2002) Social origins adolescent experiences and work value trajectories during the
transition to adulthood Social Forces 80(4) 1307‑1341 doi101353sof20020028
Johnson M K amp Monserud M A (2010) Judgments about work and the features of young adultsrsquo
jobs Work and Occupations 37(2) 194-224 doi1011770730888410365973
Johnson M K amp Mortimer J T (2011) Origins and outcomes of judgments about work Social
Forces 89(4) 1239ndash1260 doi101093sf8941239
114
Johnson M K Mortimer J T Lee J C amp Stern M J (2007) Judgments about work
Dimensionality revisited Work and Occupations 34(3) 290-317
doi1011770730888407303182
Johnson M K Sage R A amp Mortimer J T (2012) Work Values Early Career Difficulties and the
US Economic Recession Social Psychology Quarterly 75(3) 242‑267
doi1011770190272512451754
Jolliffe I (2011) Principal component analysis In International Encyclopedia of Statistical Science (p
1094ndash1096) Springer doi101007978-3-642-04898-2_455
Joo B (Brian) amp Park S (2010) Career satisfaction organizational commitment and turnover
intention The effects of goal orientation organizational learning culture and developmental
feedback Leadership amp Organization Development Journal 31(6) 482‑500
doi10110801437731011069999
Judge T A (1994) Personndashorganization fit and the theory of work adjustment Implications for
satisfaction tenure and career success Journal of Vocational behavior 44(1) 32ndash54
doi101006jvbe19941003
Judge T A (1997) The dispositional causes of job satisfaction A core evaluations approach
Research in organizational behavior 19 151ndash188
Judge T A Boudreau J W amp Bretz R D (1994) Job and life attitudes of male executives Journal
of Applied Psychology 79(5) 767‑782 doi1010370021-9010795767
Judge T A amp Bretz R D (1992) Effects of work values on job choice decisions Journal of Applied
Psychology 77(3) 261-271 doi1010370021-9010773261
Judge T A Cable D M Boudreau J W amp Bretz R D (1995) An empirical investigation of the
predictors of executive career success Personnel Psychology 48(3) 485-519
doi101111j1744-65701995tb01767x
Judge T A Heller D amp Mount M K (2002) Five-factor model of personality and job satisfaction A
meta-analysis Journal of Applied Psychology 87(3) 530-541 doi1010370021-
9010873530
Judge T A amp Klinger R (2008) Job satisfaction Subjective well-being at work In M Eid amp R J
Larsen (Eds) The science of subjective well-being (pp 393-413) New York NY US Guilford
Press
Judge T A Locke E A Durham C C amp Kluger A N (1998) Dispositional effects on job and life
satisfaction The role of core evaluations Journal of Applied Psychology 83(1) 17-34
doi1010370021-901083117
115
Judge T A amp Watanabe S (1993) Another look at the job satisfaction-life satisfaction
relationship Journal of Applied Psychology 78(6) 939-948 doi1010370021-9010786939
Judge T Robbins S amp Gabilliet P (2006) Comportements organisationnels Eacuteditions PEARSON
Kahneman D Diener E amp Schwarz N (Eds) (1999) Well-being The foundations of hedonic
psychology New York NY US Russell Sage Foundation
Kaumllin W (1995) Deutsche 12-Item Kurzform des Coping Inventory for Stressful Situations(CISS) von
NS Endler amp JDA Parker Basierend auf der uumlbersetzung von N Semmer F Tschan amp V
Schade (unveroumlffentlicher Fragebogen) Universitaumlt Institut fuumlr Psychologie Bern
Switzerland
Kalleberg A L (1977) Work values and job rewards A theory of job satisfaction American
sociological review 124ndash143
Kalleberg A L amp Marsden P V (2013) Changing work values in the United States 1973ndash2006
Social Science Research 42(2) 255ndash270 doi101016jssresearch201209012
Kammeyer-Mueller J D Wanberg C R Glomb T M amp Ahlburg D (2005) The Role of Temporal
Shifts in Turnover Processes Its About Time Journal of Applied Psychology 90(4) 644-658
doi1010370021-9010904644
Karan O C Lambour G amp Greenspan S (1990) Persons in transition Quality of life Perspectives
and issues 85ndash92
Karatepe O M amp Bekteshi L (2008) Antecedents and outcomes of work-family facilitation and
family-work facilitation among frontline hotel employees International Journal of Hospitality
Management 27(4) 517‑528 doi101016jijhm200709004
Kashdan T B Biswas-Diener R amp King L A (2008) Reconsidering happiness The costs of
distinguishing between hedonics and eudaimonia The Journal of Positive Psychology 3(4)
219ndash233 doi10108017439760802303044
Kashefi M (2005) The relationship between work values and job rewards Is satisfaction of extrinsic
job rewards a pre-condition for the salience of intrinsic rewards International Review of
Modern Sociology 233ndash250
Kasser T (2003) The high price of materialism MIT press
Kasser T amp Ahuvia A (2002) Materialistic values and well-being in business students European
Journal of Social Psychology 32(1) 137-146 doi101002ejsp85
Kasser T amp Ryan R M (1996) Further examining the American dream Differential correlates of
intrinsic and extrinsic goals Personality and Social Psychology Bulletin 22(3) 280-287
doi1011770146167296223006
116
Kasser T Ryan R M Couchman C E amp Sheldon K M (2004) Materialistic values Their causes
and consequences In Psychology and consumer culture The struggle for a good life in a
materialistic world (p 11‑28) Washington DC US American Psychological Association
doi10103710658-002
Keller A C amp Semmer N K (2013) Changes in situational and dispositional factors as predictors of
job satisfaction Journal of Vocational Behavior 83(1) 88-98 doi101016jjvb201303004
Keller F amp Moser U (2013) Schullaufbahnen und Bildungserfolg Auswirkungen von Schullaufbahn
und Schulsystem auf den Uumlbertritt ins Berufsleben Ruumlegger
Keller L M Bouchard T J Arvey R D Segal N L amp Dawis R V (1992) Work values Genetic and
environmental influences Journal of Applied Psychology 77(1) 79-88 doi1010370021-
901077179
Kelman H C (1958) Compliance identification and internalization three processes of attitude
change Journal of conflict resolution 2(1) 51ndash60
Kelman H C (2017) Processes of opinion change In Attitude Change (p 205ndash233) Routledge
Kessen W (1960) Research design in the study of developmental problems Handbook of research
methods in child development 36ndash70
Keyes C L M (2007) Promoting and protecting mental health as flourishing A complementary
strategy for improving national mental health American Psychologist 62(2) 95-108
doi1010370003-066X62295
Keyes C L M amp Waterman M B (2003) Dimensions of well-being and mental health in adulthood
In M H Bornstein L Davidson C L M Keyes amp K A Moore (Eds) Crosscurrents in
contemporary psychology Well-being Positive development across the life course (pp 477-
497) Mahwah NJ US Lawrence Erlbaum Associates Publishers
Johnson M K (2005) Family Roles and Work Values Processes of Selection and Change Journal of
Marriage and Family 67(2) 352-369 doi101111j0022-2445200500121x
Kline R B (2010) Principles and Practice of Structural Equation Modeling Guilford Publications
Kluckhohn C (1951) Values and value-orientations in the theory of action An exploration in
definition and classification
Kluger A N Lewinsohn S amp Aiello J R (1994) The influence of feedback on mood Linear effects
on pleasantness and curvilinear effects on arousal Organizational Behavior and Human
Decision Processes 60(2) 276‑299 doi101006obhd19941084
117
Knoop R (1994) The relationship between importance and achievement of work values and job
satisfaction Perceptual and Motor Skills 79(1 Pt 2) 595-605
doi102466pms1994791595
Koch J L amp Steers R M (1978) Job attachment satisfaction and turnover among public sector
employees Journal of Vocational Behavior 12(1) 119-128 doi1010160001-
8791(78)90013-1
Kohlberg L (1987) The development of moral judgment and moral action Child psychology and
childhood education A cognitive-developmental view 259 328
Kohlberg L amp Hersh R H (1977) Moral development A review of the theory Theory Into Practice
16(2) 53‑59 doi10108000405847709542675
Kooij D T A M Jansen P G W Dikkers J S E amp De Lange A H (2010) The influence of age on
the associations between HR practices and both affective commitment and job satisfaction A
meta-analysis Journal of Organizational Behavior 31(8) 1111-1136 doi101002job666
Kozma A Stone S amp Stones M J (2000) Stability in components and predictors of subjective well-
being (SWB) Implications for SWB structure In Advances in quality of life theory and
research (p 13ndash30) Springer doi101007978-94-011-4291-5_2
Krahn H J amp Galambos N L (2014) Work values and beliefs of lsquoGeneration Xrsquo and lsquoGeneration
Yrsquo Journal of Youth Studies 17(1) 92-112 doi101080136762612013815701
Kristof A L (1996) Person-organization fit An integrative review of its conceptualizations
measurement and implications Personnel Psychology 49(1) 1-49 doi101111j1744-
65701996tb01790x
Kristof-Brown A L Zimmerman R D amp Johnson E C (2005) Consequences of individuals fit at
work A meta-analysis of person-job person-organization person-group and person-
supervisor fit Personnel Psychology 58(2) 281-342 doi101111j1744-6570200500672x
Krumm S Grube A amp Hertel G (2013) No time for compromises Age as a moderator of the
relation between needsndashsupply fit and job satisfaction European Journal of Work and
Organizational Psychology 22(5) 547‑562 doi1010801359432X2012676248
Lance C E Mallard A G amp Michalos A C (1995) Tests of the causal directions of global-life facet
satisfaction relationships Social Indicators Research 34(1) 69-92 doi101007BF01078968
Landry M (2000) The Effects of Life Satisfaction and Job Satisfaction on Reference Librarians and
Their Work Reference amp User Services Quarterly 40(2) 166-177 Retrieved from
httpwwwjstorstable41241321
118
Lechner C M Sortheix F M Goumlllner R amp Salmela-Aro K (2017) The development of work values
during the transition to adulthood A two-country study Journal of Vocational Behavior 99
52ndash65 doi101016jjvb201612004
Leiter M P amp Maslach C (2003) Areas of worklife A structured approach to organizational
predictors of job burnout In Emotional and physiological processes and positive intervention
strategies (p 91ndash134) Emerald Group Publishing Limited
Lim S (2008) Job satisfaction of information technology workers in academic libraries Library amp
Information Science Research 30(2) 115‑121 doi101016jlisr200710002
Livingstone L P Nelson D L amp Barr S H (1997) Personndashenvironment fit and creativity An
examination of supplyndashvalue and demandndashability versions of fit Journal of Management
23(2) 119-146 doi101016S0149-2063(97)90040-4
Locke E A (1969) What is job satisfaction Organizational Behavior amp Human Performance 4(4)
309-336 doi1010160030-5073(69)90013-0
Locke E A (1976) The nature and causes of job satisfaction Handbook of industrial and
organizational psychology
Loher B T Noe R A Moeller N L amp Fitzgerald M P (1985) A meta-analysis of the relation of
job characteristics to job satisfaction Journal of Applied Psychology 70(2) 280-289
doi1010370021-9010702280
Lum L Kervin J Clark K Reid F amp Sirola W (1998) Explaining nursing turnover intent Job
satisfaction pay satisfaction or organizational commitment Journal of Organizational
Behavior 19(3) 305-320 doi1010021099-1379
Luthans F Youssef C M Sweetman D S amp Harms P D (2013) Meeting the leadership challenge
of employee well-being through relationship PsyCap and health PsyCap Journal of Leadership
amp Organizational Studies 20(1) 118-133 doi1011771548051812465893
Lyubomirsky S amp Tucker K L (1998) Implications of individual differences in subjective happiness
for perceiving interpreting and thinking about life events Motivation and Emotion 22(2)
155-186 doi101023A1021396422190
Maidani E A (1991) Comparative study of Herzbergs Two-Factor Theory of job satisfaction among
public and private sectors Public Personnel Management 20(4) 441-448
doi101177009102609102000405
Maio G R Olson J M Bernard M M amp Luke M A (2006) Ideologies Values Attitudes and
Behavior In Handbook of Social Psychology (p 283‑308) Springer Boston MA
doi1010070-387-36921-X_12
119
Marini M M Fan P-L Finley E amp Beutel A M (1996) Gender and Job Values Sociology of
Education 69(1) 49‑65 doi1023072112723
Marshall V amp Bonner D (2003) Career anchors and the effects of downsizing implications for
generations and cultures at work A preliminary investigation Journal of European Industrial
Training 27(6) 281ndash291 doi10110803090590310479910
Martiacutenez-Leoacuten I M Olmedo-Cifuentes I amp Ramoacuten-Llorens M C (2018) Work personal and
cultural factors in engineersrsquo management of their career satisfaction Journal of Engineering
and Technology Management 47 22ndash36 doi101016jjengtecman201712002
Martins L L Eddleston K A amp Veiga J F J (2002) Moderators of the relationship between
work-family conflict and career satisfaction Academy of Management Journal 45(2) 399-
409 doi1023073069354
Masdonati J Lamamra N Gay-des-Combes B amp Puy J D (2007) Les enjeux identitaires de la
formation professionnelle duale en Suisse un tableau en demi-teinte Formation emploi
Revue franccedilaise de sciences sociales (100) 15ndash29
Maslow A H Frager R Fadiman J McReynolds C amp Cox R (1970) Motivation and personality
(Vol 2) Harper amp Row New York New York
Massoudi K (2016) Initiation aux consultations sens du travail et valeurs professionnelles
Universiteacute de Lausanne
Masten A S Roisman G I Long J D Burt K B Obradović J Riley J R Tellegen A (2005)
Developmental Cascades Linking Academic Achievement and Externalizing and Internalizing
Symptoms Over 20 Years Developmental Psychology 41(5) 733-746 doi1010370012-
1649415733
McArdle J J amp Epstein D (1987) Latent Growth Curves within Developmental Structural Equation
Models Child Development 58(1) 110‑133 doi1023071130295
McArdle J J (2009) Latent variable modeling of differences and changes with longitudinal
data Annual Review of Psychology 60 577-605
doi101146annurevpsych60110707163612
McKnight C G Huebner E S amp Suldo S (2002) Relationships among stressful life events
temperament problem behavior and global life satisfaction in adolescents Psychology in the
Schools 39(6) 677-687 doi101002pits10062
Meglino B M Ravlin E C amp Adkins C L (1989) A work values approach to corporate culture A
field test of the value congruence process and its relationship to individual outcomes Journal
of Applied Psychology 74(3) 424-432 doi1010370021-9010743424
120
Michalos A C (1985) Multiple discrepancies theory (MDT) Social Indicators Research 16(4)
347‑413 doi101007BF00333288
Mills A C amp Blaesing S L (2000) A Lesson from the Last Nursing Shortage The Influence of Work
Values on Career Satisfaction with Nursing Journal of Nursing Administration 30(6) 309
Mitchell T R (1979) Organizational behavior Annual Review of Psychology 30 243‑281
doi101146annurevps30020179001331
Mobley W H (1977) Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and
employee turnover Journal of Applied Psychology 62(2) 237-240 doi1010370021-
9010622237
Moniarou-Papaconstantinou V amp Triantafyllou K (2015a) Job satisfaction and work values
Investigating sources of job satisfaction with respect to information professionals Library amp
Information Science Research 37(2) 164ndash170 doi101016jlisr201502006
Montes S D Rousseau D M amp Tomprou M (2015) Psychological Contract Theory Wiley
Encyclopedia of Management 1ndash5 doi1010029781118785317weom110075
Moons P Budts W amp De Geest S (2006) Critique on the conceptualisation of quality of life A
review and evaluation of different conceptual approaches International Journal of Nursing
Studies 43(7) 891-901 doi101016jijnurstu200603015
Mortimer J T amp Zimmer-Gembeck M J (2007) Adolescent paid work and career development
Career development in childhood and adolescence 255ndash275
Myers D G amp Diener E (1995) Who is happy Psychological Science 6(1) 10-19
doi101111j1467-92801995tb00298x
MOW International Research Team (1987) The meaning of working London Academic Press
Nagy G Trautwein U Baumert J Koumlller O amp Garrett J (2006) Gender and course selection in
upper secondary education Effects of academic self-concept and intrinsic value Educational
Research and Evaluation 12(4) 323‑345 doi10108013803610600765687
Nagy M S (2002) Using a single-item approach to measure facet job satisfaction Journal of
Occupational and Organizational Psychology 75(1) 77-86 doi101348096317902167658
Newstrom J (2014) Organizational Behavior Human Behavior at Work Consulteacute agrave lrsquoadresse
wwwmheducationcomhigheredproductorganizational-behavior-human-behavior-work-
newstromM0078112826html
Ng T W H Eby L T Sorensen K L amp Feldman D C (2005) Predictors of objective and subjective
career success A meta-analysis Personnel Psychology 58(2) 367-408 doi101111j1744-
6570200500515x
121
Niemiec C P Ryan R M amp Deci E L (2009) The path taken Consequences of attaining intrinsic
and extrinsic aspirations in post-college life Journal of Research in Personality 43(3) 291-
306 doi101016jjrp200809001
Schneider B Goldstein H W amp Smith D B (1995) The ASA framework An update Personnel
Psychology 48(4) 747-773 doi 101111j1744-65701995tb01780x
Sima M N (2012) Pour un modegravele explicatif de leacutepuisement professionnel et du bien-ecirctre
psychologique au travail vers une validation preacutevisionnelle et transculturelle (Doctoral
dissertation Universiteacute Charles de Gaulle-Lille III)
Oishi S Diener E F Lucas R E amp Suh E M (1999) Cross-Cultural Variations in Predictors of Life
Satisfaction Perspectives from Needs and Values
Cross-Cultural Variations in Predictors of Life Satisfaction Perspectives from Needs and Values
Personality and Social Psychology Bulletin 25(8) 980‑990 doi10117701461672992511006
Oishi S Diener E Suh E amp Lucas R E (2001) Value as a Moderator in Subjective Well-Being
Journal of Personality 67(1) 157‑184 doi1011111467-649400051
Oishi S Schimmack U Diener E amp Suh E M (1998) The measurement of values and
individualism-collectivism Personality and Social Psychology Bulletin 24(11) 1177-1189
doi10117701461672982411005
Okun M A Stock W A Haring M J amp Witter R A (1984) The social activitysubjective well-
being relation A quantitative synthesis Research on Aging 6(1) 45-65
doi1011770164027584006001003
Oladipo S E Adenaike F A Adejumo A O amp Ojewumi K O (2013) Psychological predictors of
life satisfaction among undergraduates Procedia-Social and Behavioral Sciences 82 292ndash
297 doi101016jsbspro201306263
Ostroff C L amp Judge T (2007) Perspectives on organizational fit Psychology Press
Parasuraman S Purohit Y S Godshalk V M amp Beutell N J (1996) Work and family variables
entrepreneurial career success and psychological well-being Journal of Vocational Behavior
48(3) 275-300 doi101006jvbe19960025
Parkes K R (1994) Personality and coping as moderators of work stress processes Models
methods and measures Work amp Stress 8(2) 110-129 doi10108002678379408259984
Paschali A amp Tsitsas G (2010) Stress and life satisfaction among university students-a pilot study
In Annals of general psychiatry (Vol 9 p S96) BioMed Central doi1011861744-859X-9-S1-
S96
122
Pavot W amp Diener E (1993) Review of the Satisfaction With Life Scale Psychological Assessment
5(2) 164-172 doi1010371040-359052164
Pedlow R Sanson A Prior M amp Oberklaid F (1993) Stability of maternally reported
temperament from infancy to 8 years Developmental Psychology 29(6) 998-1007
doi1010370012-1649296998
Peng Y-P (2014) Job satisfaction and job performance of university librarians A disaggregated
examination Library amp Information Science Research 36(1) 74‑82
doi101016jlisr201302006
Perreweacute P L Hochwarter W A amp Kiewitz C (1999) Value attainment An explanation for the
negative effects of workndashfamily conflict on job and life satisfaction Journal of Occupational
Health Psychology 4(4) 318‑326 doi1010371076-899844318
Peterson C Seligman M E P Yurko K H Martin L R amp Friedman H S (1998) Catastrophizing
and untimely death Psychological Science 9(2) 127-130 doi1011111467-928000023
Porfeli E J (2007) Work values system development during adolescence Journal of Vocational
Behavior 70(1) 42ndash60 doi101016jjvb200604005
Porfeli E J amp Mortimer J T (2010) Intrinsic Work Value-Reward Dissonance and Work Satisfaction
during Young Adulthood Journal of vocational behavior 76(3) 507‑519
doi101016jjvb201001004
Porter L W amp Lawler E E (1968) Management attitudes and performance Homewood IL Richard
D Irwin Company
Preacher K J Wichman A L Briggs N E amp MacCallum R C (2008) Latent growth curve
modeling (No 157) Sage
Preedy V R amp Watson R R R (2010) Handbook of disease burdens and quality of life measures In
Handbook of disease burdens and quality of life measures
Proctor C L Linley P A amp Maltby J (2009) Youth life satisfaction A review of the
literature Journal of Happiness Studies 10(5) 583-630 doi101007s10902-008-9110-9
Putnam H (2004) FaitValeur la fin drsquoun dogme et autres essais eacuteditions de lrsquoeacuteclat
Rain J S Lane I M amp Steiner D D (1991) A current look at the job satisfactionlife satisfaction
relationship Review and future considerations Human Relations 44(3) 287-307
doi101177001872679104400305
Ralston D A Holt D H Terpstra R H amp Kai-cheng Y (1997) The Impact of Natural Culture and
Economic Ideology on Managerial Work Values A Study of the United States Russia Japan
and China Journal of International Business Studies 28(1) 177‑207
doi101057palgravejibs8490097
123
Ravlin E C amp Meglino B M (1987) Effect of values on perception and decision making A study of
alternative work values measures Journal of Applied Psychology 72(4) 666-673
doi1010370021-9010724666
Ray A amp Margaret W (Eds) (2003) PISA Programme for international student assessment (PISA)
PISA 2000 technical report PISA 2000 technical report oecd Publishing
Reis H T Sheldon K M Gable S L Roscoe J amp Ryan R M (2000) Daily well-being The role of
autonomy competence and relatedness Personality and Social Psychology Bulletin 26(4)
419-435 doi1011770146167200266002
Roberts B W amp DelVecchio W F (2000) The rank-order consistency of personality traits from
childhood to old age A quantitative review of longitudinal studies Psychological Bulletin
126(1) 3-25 doi1010370033-290912613
Roberts B W Walton K E amp Viechtbauer W (2006) Patterns of mean-level change in personality
traits across the life course A meta-analysis of longitudinal studies Psychological Bulletin
132(1) 1-25 doi1010370033-290913211
Roe R A amp Ester P (1999) Values and work Empirical findings and theoretical perspective Applied
Psychology An International Review 48(1) 1-21 doi101111j1464-05971999tb00046x
Rogers C R (1963) The concept of the fully functioning person Psychotherapy Theory Research amp
Practice 1(1) 17-26 doi101037h0088567
Rogosa D (1980) A critique of cross-lagged correlation Psychological Bulletin 88(2) 245-258
doi1010370033-2909882245
Rohan M J (2000) A rose by any name The values construct Personality and Social Psychology
Review 4(3) 255-277 doi101207S15327957PSPR0403_4
Rokeach M (1968) Beliefs attitudes and values A theory of organization and change
Rokeach M (1973) The nature of human values New York NY US Free Press
Ros M Schwartz S H amp Surkiss S (1999) Basic individual values work values and the meaning of
work Applied Psychology An International Review 48(1) 49-71 doi101111j1464-
05971999tb00048x
Rosenberg M (1979) Conceiving the self New York USA Basic Stock WA Okun MA y Goacutemez
J(1994) Subjective well-being measures Reliability and validity among Spanish
elders International Journal of Aging and Human Development 38 221-235
Rotter J B (1990) Internal versus external control of reinforcement A case history of a variable
American Psychologist 45(4) 489‑493 doi1010370003-066X454489
124
Rounds J amp Armstrong P I (2014) Integrating values and interests for career counseling The role
of values in careers 101ndash113
Rounds J B (1990) The comparative and combined utility of work value and interest data in career
counseling with adults Journal of Vocational Behavior 37(1) 32-45 doi1010160001-
8791(90)90005-M
Rounds J B amp Armstrong P I (2005) Assessment of needs and values Career development and
counseling Putting theory and research to work 305ndash329
Rounds J B Dawis R amp Lofquist L H (1987) Measurement of person-environment fit and
prediction of satisfaction in the theory of work adjustment Journal of Vocational Behavior
31(3) 297‑318 doi1010160001-8791(87)90045-5
Rousseau D M (1989) Psychological and implied contracts in organizations Employee
Responsibilities and Rights Journal 2(2) 121-139 doi101007BF01384942
Ruderman M N Ohlott P J Panzer K amp King S N (2002) Benefits of multiple roles for
managerial women Academy of Management Journal 45(2) 369-386 doi1023073069352
Ryan R M amp Deci E L (2000a) Intrinsic and extrinsic motivations Classic definitions and new
directions Contemporary Educational Psychology 25(1) 54-67 doi101006ceps19991020
Ryan R M amp Deci E L (2000b) Self-determination theory and the facilitation of intrinsic
motivation social development and well-being American Psychologist 55(1) 68-78
doi1010370003-066X55168
Ryan R M amp Deci E L (2001) On happiness and human potentials A review of research on
hedonic and eudaimonic well-being Annual Review of Psychology 52 141-166
doi101146annurevpsych521141
Saari L M amp Judge T A (2004) Employee attitudes and job satisfaction Human Resource
Management 43(4) 395-407 doi101002hrm20032
Sacchi S (2000) Construction of TREE panel weights Documentation for the Panel Waves from
2010
Sacchi S (2008) TREE-Laumlngsschnittgewichtung Konstruktion und Anwendung Dokumentation zu
den acht Erhebungswellen 2000 bis 2007
Safdar S Lay C amp Struthers W (s d) The Process of Acculturation and Basic Goals Testing a
Multidimensional Individual Difference Acculturation Model with Iranian Immigrants in
Canada Applied Psychology 52(4) 555‑579 doi1011111464-059700151
Sagie A (1993) Measurement of religiosity and work obligations among Israeli youth The Journal of
social psychology 133(4) 529ndash537 doi1010800022454519939712178
125
Sagie A amp Elizur D (1996) The structure of personal values A conical representation of multiple
life areas Journal of Organizational Behavior 17(Spec Issue) 573-586
doi101002(SICI)1099-1379
Sagie A Elizur D amp Koslowsky M (1996) Work values A theoretical overview and a model of their
effects Journal of Organizational Behavior 17(Spec Issue) 503-514 doi101002(SICI)1099-
1379(199612)
Sagie A amp Weisberg J (1996) A structural analysis of behavior in work situations shared by group
members The Journal of psychology 130(4) 371ndash381 doi1010800022398019969915025
Samuel R Bergman M M amp Hupka-Brunner S (2013) The interplay between educational
achievement occupational success and well-being Social Indicators Research 111(1) 75ndash
96 doi101007s11205-011-9984-5
Savickas M L (1997) Career adaptability An integrative construct for life-span life-space theory
The Career Development Quarterly 45(3) 247‑259 doi101002j2161-00451997tb00469x
Savickas M L (2005) The Theory and Practice of Career Construction In S D Brown amp R W Lent
(Eds) Career development and counseling Putting theory and research to work (pp 42-70)
Hoboken NJ US John Wiley amp Sons Inc
Savickas M L amp Porfeli E J (2012) Career Adapt-Abilities Scale Construction reliability and
measurement equivalence across 13 countries Journal of Vocational Behavior 80(3)
661‑673 doi101016jjvb201201011
Scarpello V amp Campbell J P (1983) Job satisfaction Are all the parts there Personnel Psychology
36(3) 577-600 doi101111j1744-65701983tb02236x
Schein E H (1978) Career dynamics Matching individual and organizational needs (Vol 6834)
Addison Wesley Publishing Company
Schein E H (2006) Career anchors Pfeiffer
Schein E H amp Van Maanen J (2013) Career Anchors The Changing Nature of Careers Participant
Workbook (Vol 1) John Wiley amp Sons
Schmutte P S amp Ryff C D (1997) Personality and well-being Reexamining methods and
meanings Journal of Personality and Social Psychology 73(3) 549-559 doi1010370022-
3514733549
Schneider B (1987) The people make the place Personnel Psychology 40(3) 437-453 doi
101111j1744-65701987tb00609x
126
Schwartz S (1996) Value priorities and behavior Applying a theory of integrated value systems In
C Seligman J M Olson amp M P Zanna (Eds) The Ontario symposium on personality and
social psychology Vol 8 The psychology of values The Ontario symposiumVol 8 pp 1-24)
Hillsdale NJ US Lawrence Erlbaum Associates Inc
Schwartz S H (1992) Universals in the content and structure of values Theoretical advances and
empirical tests in 20 countries In M P Zanna (Ed) Advances in experimental social
psychology Vol 25 pp 1-65) San Diego CA US Academic Press doi101016S0065-
2601(08)60281-6
Schwartz S H (2006) A theory of cultural value orientations Explication and applications
Comparative sociology 5(2) 137ndash182 doi 101163156913306778667357
Scollon C N amp Diener E (2006) Love work and changes in extraversion and neuroticism over
time Journal of Personality and Social Psychology 91(6) 1152-1165 doi1010370022-
35149161152
Segers J Inceoglu I Vloeberghs D Bartram D amp Henderickx E (2008) Protean and
boundaryless careers A study on potential motivators Journal of Vocational Behavior 73(2)
212‑230 doi101016jjvb200805001
Seibert S E amp Kraimer M L (2001) The five-factor model of personality and career
success Journal of Vocational Behavior 58(1) 1-21 doi101006jvbe20001757
Selig J P amp Little T D (2012) Autoregressive and cross-lagged panel analysis for longitudinal data
In B Laursen T D Little amp N A Card (Eds) Handbook of developmental research
methods (pp 265-278) New York NY US Guilford Press
Semmer N K Tschan F Elfering A Kaumllin W amp Grebner S (2005) Young Adults Entering the
Workforce in Switzerland Working Conditions and Well-Being In Contemporary Switzerland
(p 163‑189) Palgrave Macmillan London doi1010579780230523586_8
Sheldon K M amp Elliot A J (1999) Goal striving need satisfaction and longitudinal well-being The
self-concordance model Journal of Personality and Social Psychology 76(3) 482-497
doi1010370022-3514763482
Sheldon K M amp Kasser T (1995) Coherence and congruence Two aspects of personality
integration Journal of Personality and Social Psychology 68(3) 531-543 doi1010370022-
3514683531
Sheldon K M Ryan R M Deci E L amp Kasser T (2004) The independent effects of goal contents
and motives on well-being Itrsquos both what you pursue and why you pursue it Personality and
Social Psychology Bulletin 30(4) 475‑486 doi1011770146167203261883
Silvestro R amp Silvestro C (2000) An evaluation of nurse rostering practices in the National Health
Service Journal of Advanced Nursing 32(3) 525ndash535 doi101046j1365-2648200001512x
127
Smith M B (1949) Personal values as determinants of a political attitude The Journal of
psychology 28(2) 477ndash486 doi1010800022398019499916024
Sortheix F M Chow A amp Salmela-Aro K (2015) Work values and the transition to work life A
longitudinal study Journal of Vocational Behavior 89 162ndash171
doi101016jjvb201506001
Sortheix F M Dietrich J Chow A amp Salmela-Aro K (2013) The role of career values for work
engagement during the transition to working life Journal of Vocational Behavior 83(3) 466ndash
475 doi101016jjvb201307003
Sousa L amp Lyubomirsky S (2001) Life satisfaction Encylopedia of women and gender Sex
similarities and differences and the impact of society on gender 2 667ndash676
Spector P E (1997) Advanced topics in organizational behavior Job satisfaction Application
assessment causes and consequences Thousand Oaks CA US Sage Publications Inc
Spranger E (1922) Lebensformen Geisteswissenschaftliche Psychologie und Ethik der Persoumlnlichkeit
Niemeyer
Staines G L (1980) Spillover versus compensation A review of the literature on the relationship
between work and nonwork Human relations 33(2) 111ndash129
doi101177001872678003300203
Stalder B E Meyer T amp Hupka-Brunner S (2011) TREE project documentation Youth transitions
in Switzerland Results from the TREE panel study 66ndash85
Staw B M amp Ross J (1985) Stability in the midst of change A dispositional approach to job
attitudes Journal of Applied Psychology 70(3) 469-480 doi1010370021-9010703469
Staw B M Sutton R I amp Pelled L H (1994) Employee positive emotion and favorable outcomes
at the workplace Organization Science 5(1) 51-71 doi101287orsc5151
Straatmann V S Almquist Y B Oliveira A J Rostila M amp Lopes C S (2018) Cross-lagged
structural equation models for the relationship between health-related state and behaviours
and body bullying in adolescence findings from longitudinal study ELANA PloS one 13(1)
e0191253
Suh E Diener E amp Fujita F (1996) Events and subjective well-being Only recent events
matter Journal of Personality and Social Psychology 70(5) 1091-1102 doi1010370022-
35147051091
Suldo S M amp Huebner E S (2006) Is extremely high life satisfaction during adolescence
advantageous Social Indicators Research 78(2) 179-203 doi101007s11205-005-8208-2
128
Taris R amp Feij J (2001) Longitudinal Examination of the Relationship Between Supplies-Values Fit
and Work Outcomes Applied Psychology 50(1) 52‑80 doi1011111464-059700048
Tepeci M amp Bartlett A L B (2002) The hospitality industry culture profile A measure of individual
values organizational culture and person-organization fit as predictors of job satisfaction
and behavioral intentions International Journal of Hospitality Management 21(2) 151-170
doi101016S0278-4319(01)00035-4
Tett R P amp Meyer J P (1993) Job satisfaction organizational commitment turnover intention
and turnover Path analyses based on meta-analytic findings Personnel Psychology 46(2)
259-293 doi101111j1744-65701993tb00874x
Thompson B (2004) Exploratory and confirmatory factor analysis Understanding concepts and
applications Washington DC US American Psychological Association doi10103710694-
000
Togia A Koustelios A amp Tsigilis N (2004) Job satisfaction among Greek academic librarians
Library amp Information Science Research 26(3) 373ndash383 doi101016jlisr200401004
Tourna-Germau E (2006) Understanding predicting and influencing business students accounting
career choice(Doctoral dissertation Sheffield Hallam University)
Tovey E J amp Adams A E (1999) The changing nature of nursesrsquo job satisfaction an exploration of
sources of satisfaction in the 1990s Journal of advanced nursing 30(1) 150ndash158
doi101046j1365-2648199901059x
Tranberg M Slane S amp Ekeberg S E (1993) The relation between interest congruence and
satisfaction A metaanalysis Journal of Vocational Behavior 42(3) 253-264
doi101006jvbe19931018
TREE (2016) Concepts et Echelles Volets dlsquoenquecircte 1 agrave 9 2001-2015 Berne TREE
TREE (2016) Documentation de la 1egravere cohorte de TREE (TREE1) 2000-2016 Berne TREE
Trzesniewski K H Robins R W Roberts B W amp Caspi A (2003) Personality and self-esteem
development across the life span In Recent Advances in Psychology and Aging (pp 163-185)
(Advances in Cell Aging and Gerontology Vol 15) doi 101016S1566-3124(03)15006-7
Tschopp C Keller A C amp Stalder B E (2015) Work or family or both Value trajectories and their
prediction over ten years Journal of adolescence 42 20ndash30
doi101016jadolescence201503013
129
Tuch S A amp Martin J K (1991) Race in the workplace BlackWhite differences in the sources of
job satisfaction The Sociological Quarterly 32(1) 103-116 doi101111j1533-
85251991tb00347x
Vallerand R J (2016) On the Synergy Between Hedonia and Eudaimonia The Role of Passion In
Handbook of Eudaimonic Well-Being (p 191‑204) Springer Cham doi101007978-3-319-
42445-3_13
van Beek I Taris T W amp Schaufeli W B (2011) Workaholic and work engaged employees Dead
ringers or worlds apart Journal of Occupational Health Psychology 16(4) 468-482
doi101037a0024392
Van de Vliert E amp Janssen O (2002) Better than performance motives as roots of satisfaction
across more and less developed countries Journal of Cross-Cultural Psychology 33(4) 380-
397 doi10117700222102033004002
van Saane N Sluiter J K Verbeek J H a M amp Frings‐Dresen M H W (2003) Reliability and
validity of instruments measuring job satisfactionmdasha systematic review Occupational
Medicine 53(3) 191‑200 doi101093occmedkqg038
Vansteenkiste M Duriez B Simons J amp Soenens B (2006) Materialistic values and well-being
among business students Further evidence of their detrimental effect Journal of Applied
Social Psychology 36(12) 2892-2908 doi101111j0021-9029200600134x
Vansteenkiste M Neyrinck B Niemiec C P Soenens B De Witte H amp Van den Broeck A
(2007) On the relations among work value orientations psychological need satisfaction and
job outcomes A self-determination theory approach Journal of Occupational and
Organizational Psychology 80(2) 251-277 doi101348096317906X111024
Vaske J J Needham M D amp Jr R C C (2007) Clarifying Interpersonal and Social Values Conflict
among Recreationists Journal of Leisure Research 39(1) 182‑195
doi10108000222216200711950103
Vecchione M Doumlring A K Alessandri G Marsicano G amp Bardi A (2016) Reciprocal relations
across time between basic values and value-expressive behaviors A longitudinal study
among children Social Development 25(3) 528ndash547 doi101111sode12152
Vecchione M Schwartz S Alessandri G Doumlring A K Castellani V amp Caprara M G (2016)
Stability and change of basic personal values in early adulthood An 8-year longitudinal study
Journal of Research in Personality 63 111‑122 doi101016jjrp201606002
Vernon P E amp Allport G W (1931) A test for personal values The Journal of Abnormal and Social
Psychology 26(3) 231-248 doi101037h0073233
130
Verquer M L Beehr T A amp Wagner S H (2003) A meta-analysis of relations between person-
organization fit and work attitudes Journal of Vocational Behavior 63(3) 473-489
doi101016S0001-8791(02)00036-2
Vicente P C R amp Salgueiro M de F (2013) Cross-Lagged Structural Equation Models vs Latent
Growth Curve ModelsA Study of Material Deprivation in Portugal with ICOR In Recent
Developments in Modeling and Applications in Statistics (p 13‑20) Springer Berlin
Heidelberg doi101007978-3-642-32419-2_2
Vilhjalmsson R amp Thorlindsson T (1992) The integrative and physiological effects of sport
participation A study of adolescents The Sociological Quarterly 33(4) 637-647
doi101111j1533-85251992tb00148x
Vogel R M amp Feldman D C (2009) Integrating the levels of person-environment fit The roles of
vocational fit and group fit Journal of Vocational Behavior 75(1) 68-81
doi101016jjvb200903007
Voydanoff P (2002) Linkages between the work-family interface and work family and individual
outcomes An integrative model Journal of Family Issues 23(1) 138-164
doi1011770192513X02023001007
Wanous J P Reichers A E amp Hudy M J (1997) Overall job satisfaction How good are single-item
measures Journal of Applied Psychology 82(2) 247-252 doi1010370021-9010822247
Ward C (1996) Acculturation In D Landis amp R S Bhagat (Eds) Handbook of intercultural
training (pp 124-147) Thousand Oaks CA US Sage Publications Inc
Warr P (2007) Searching for happiness at work PSYCHOLOGIST-LEICESTER- 20(12) 726
Warr P (2011) Work happiness and unhappiness Psychology Press
Watermann R (2000) Berufliche Wertorientierungen im Wandel Eine Kohortenanalyse zur Dynamik
arbeitsbezogener Einstellungen anhand von ALLBUS-Umfragedaten Institut fuumlr
sozialwissenschaftliche Forschung e V
Watts G A (1992) Work values attitudes and motivations of women employed in administrative
support occupations Journal of Career Development 19(1) 49ndash64
doi101007BF01323004
Weiss H M (2002) Deconstructing job satisfaction Separating evaluations beliefs and affective
experiences Human Resource Management Review 12(2) 173-194 doi101016S1053-
4822(02)00045-1
Werbel J D amp Gilliland S W (1999) Personndashenvironment fit in the selection process In G R Ferris
(Ed) Research in human resources management Vol 17 pp 209-243) US Elsevier
ScienceJAI Press
131
Williams B Onsman A amp Brown T (2010) Exploratory factor analysis A five-step guide for
novices Australasian Journal of Paramedicine 8(3)
Wolff H-G amp Moser K (2009) Effects of networking on career success A longitudinal
study Journal of Applied Psychology 94(1) 196-206 doi101037a0013350
Wollack S Goodale J G Wijting J P amp Smith P C (1971) Development of the survey of work
values Journal of Applied Psychology 55(4) 331-338 doi101037h0031531
Wright T A Cropanzano R Denney P J amp Moline G L (2002) When a happy worker is a
productive worker A preliminary examination of three models Canadian Journal of
Behavioural Science Revue canadienne des sciences du comportement 34(3) 146-150
doi101037h0087165
Wrzesniewski A amp Dutton J E (2001) Crafting a job Revisioning employees as active crafters of
their work Academy of management review 26(2) 179ndash201
doi105465amr20014378011
Wu C-H amp Griffin M A (2012) Longitudinal relationships between core self-evaluations and job
satisfaction Journal of Applied Psychology 97(2) 331-342 doi101037a0025673
Yoon Y-S Lee J-S amp Lee C-K (2010) Measuring festival quality and value affecting visitorsrsquo
satisfaction and loyalty using a structural approach International Journal of Hospitality
Management 29(2) 335‑342 doi101016jijhm200910002
Zacher H (2014) Career adaptability predicts subjective career success above and beyond
personality traits and core self-evaluations Journal of Vocational Behavior 84(1) 21-30
doi101016jjvb201310002
Zedeck S (Ed) (1992) Frontiers of industrial and organizational psychology Vol 5 The Jossey-Bass
management series and The Jossey-Bass social and behavioral science series Work families
and organizations San Francisco CA US Jossey-Bass
Zytowski D G (1970) The concept of work values Vocational guidance quarterly 18(3) 176ndash186
doi101002j2164-585X1970tb00231x
132
ANNEXES
LISTES DrsquoANNEXES
Annexe 1 Structure de lrsquoeacutetude TREE 25
Annexe 2 Concepts et eacutechelles de lrsquoeacutetude TREE26
Annexe 3 Analyse en composantes principales de la satisfaction de vie et professionnelle
25 TREE (2016) Documentation de la 1egravere cohorte de TREE (TREE1) 2000-2016 Berne TREE 26 TREE (2016) Concepts et Echelles Volets dlsquoenquecircte 1 agrave 9 2001-2015 Berne TREE
133
Annexe 1 structure de lrsquoeacutetude TREE
134
135
136
137
138
139
140
141
142
143
Annexe 2 concepts et eacutechelles de lrsquoeacutetude TREE
144
145
146
147
148
149
150
151
152
153
154
155
156
157
158
159
160
161
162
163
164
165
166
167
168
Annexe 3 analyse en composante principale satisfaction de vie et professionnelle
Satisfaction de vie
Mesureacutee sur E1
F1 (t1) F1 (t3) F1 (t4) F1 (t5) F1 (t7) F1 (t8) F1 (t9)
Item 1
laquo Mon avenir semble
prometteur raquo
75 73 77 78 79 79 80
Item 2
laquo Je suis heureuxheureuse de
vivre raquo
77 80 80 79 83 81 84
Item 3
laquo Je suis satisfait(e) de la faccedilon
dont mes projets de vie se
reacutealisent raquo
80 83 82 81 83 83 83
Item 4
laquo Quoiquil arrive je vois
toujours le bon cocircteacute des
chosesraquo
69 73 73 73 76 74 73
Item 5
laquo Ma vie me paraicirct avoir un
sens raquo
80 81 82 83 84 83 82
Satisfaction
professionnelle
Mesureacutee sur E2
F1 (t5) F1 (t7) F1 (t8) F1 (t9) Note Les vagues 2 et 6 ne
font pas partie des
analyses puisiqursquoelles
nrsquoont pas eacuteteacute eacutetudieacutees
dans notre recherche (les
valeurs nrsquoayant pas eacuteteacute
eacutevalueacutees en 2002 et
2006) Un seul facteur agrave
eacuteteacute deacutegageacute de ces
analyses expliquant entre
65 et 81 de la variance
Item 1
laquo De faccedilon tout agrave fait geacuteneacuterale
ecirctes-vous satisfait-e de votre
travail actuel raquo
86 89 88 80
Item 2
laquo Jespegravere que ma situation de
travail restera toujours aussi
bonne que maintenant raquo
87 86 81 84
Item 3
laquo Apregraves un jour de congeacute je
me reacutejouis vraiment de
retourner au travail raquo
84 82 80 78
5
Table des matiegraveres
LISTES DES FIGURES ET DES ABREVIATIONS 1
Liste des figures et tableaux 1
Liste des abreacuteviations 1
RESUME 2
ABSTRACT 3
1 INTRODUCTION 4
12 LES VALEURS 9
121 Deacutefinition 9
122 Genegravese changement et internalisation des valeurs 12
123 Stabiliteacute des valeurs de travail et des valeurs fondamentales 14
1231 Meacutethodes drsquoeacutevaluation de la stabiliteacute 16
124 Distinction entre valeurs et inteacuterecircts 17
125 Diffeacuterenciation entre valeurs et concepts apparenteacutes 19
1251 Normes sociales et de travail 19
1252 Croyances attitudes et ideacuteologies 21
1253 Besoins motivation buts et valeurs 21
13 LES VALEURS DE TRAVAIL 22
131 Deacutefinition 23
132 Structure et contenu des valeurs de travail 25
i
6
1321 Meacutethode drsquoeacutevaluation des structures 28
14 LES VALEURS DE TRAVAIL INTRINSEQUES ET EXTRINSEQUES 29
141 Correacutelats des valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques 30
142 Lien entre la satisfaction et les valeurs de travail 32
1421 Liens directs indirects et meacutediatiseacutes 34
1422 Le laquo FIT raquo ou la congruence 37
15 SATISFACTION ET BIEN-ETRE 39
151 Satisfaction professionnelle 40
152 Satisfaction de carriegravere 41
153 Satisfaction de vie 41
154 Bien-ecirctre 42
155 Facteurs influenccedilant le bien-ecirctre et la satisfaction 45
1551 Preacutecurseur du bien-ecirctre 46
1552 Preacutecurseurs de la satisfaction professionnelle 47
1553 Preacutedicteurs de la satisfaction de vie 50
1554 Preacutedicteurs de la satisfaction de carriegravere 52
156 Conclusion intermeacutediaire 54
157 Liens entre le bien-ecirctre et la satisfaction 54
158 Les conseacutequences de la satisfaction et du bien-ecirctre 57
16 LA THEORIE DE LrsquoAUTODETERMINATION 58
ii
7
17 CONCLUSION 60
18 BUTS DE LrsquoETUDE ET HYPOTHESES 60
2 METHODE 62
21 ETUDE TREE 62
22 SOUS-EacuteCHANTILLONS 63
221 Analyses de variance multivarieacutees 64
23 MODEgraveLES STATISTIQUES 65
231 Modegravele de courbe de croissance latente 65
232 Modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs 68
24 ANALYSES 69
3 REacuteSULTATS 72
31 MESURES 72
311 Valeur de travail 72
312 Satisfaction au travail 72
313 Satisfaction de vie bien-ecirctre 73
314 Satisfaction de carriegravere 74
315 Donneacutees manquantes 74
316 Analyse en composantes principales 77
32 MODELES DE CROISSANCE LATENTE 81
33 MODELES CROISES AUTOREGRESSIFS 86
iii
8
34 CORRELATIONS BIVARIEES ET SYNTHEgraveSE DES REacuteSULTATS 87
4 DISCUSSION 90
41 LES VALEURS INTRINSEgraveQUES ET LA SATISFACTION 90
42 LES VALEURS EXTRINSEgraveQUES ET LA SATISFACTION 94
43 STABILITE DES VALEURS ET DE LA SATISFACTION 97
5 CONCLUSIONS 99
6 APPORTS ET LIMITES 100
61 LIMITES 100
62 APPORTS 101
BIBLIOGRAPHIEhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip103
ANNEXES 103
LISTES DrsquoANNEXES 132
Annexe 1 structure de lrsquoeacutetude TREEhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip133
Annexe 2 concepts et eacutechelles de lrsquoeacutetude TREEhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip143
Annexe 3 analyse en composante principale satisfaction de vie et professionnelle
168
iv
1
LISTES DES FIGURES ET DES ABREVIATIONS
Liste des figures et tableaux
Figure 1 modegravele des valeurs de Schwartz (Chataigneacute 2014) p 11
Figure 2 modegravele conceptuel (Johnson amp Mortimer 2011) p 31
Figure 3 relation longitudinale entre les valeurs la formation des parents (statut socioeacuteconomique) les
reacutecompenses de travail et la satisfaction (Chow et al 2017) p 34
Figure 4 effet modeacuterateur des valeurs (Oishi Diener Suh amp Lucas 2001) p 35
Figure 5 repreacutesentation scheacutematique du bien-ecirctre (Dodge Daly Huyton amp Sanders 2012) p 43
Figure 6 synthegravese conceptuelle du bien-ecirctre (Sima 2012) p 44
Figure 7 caracteacuteristiques du travail et satisfaction (Loher Noe Moeller amp Fitzgerald 1985) p 49
Figure 8 lien entre satisfaction au travail et bien-ecirctre (Ariza-Montes Arjona-Fuentes Han amp Law 2018) p 55
Figure 9 relation entre diffeacuterentes formes de satisfaction et le bien-ecirctre (Luthans Youssef Sweetman amp Harms 2013) p 55
Figure 10 continuum de la motivation (Ryan amp Deci 2000b) p 59
Figure 11 design de lrsquoeacutetude TREE (TREE 2016) p 63
Figure 12 exemple de modegravele de croissance latente bivarieacute p 66
Figure 13 exemple de modegravele croiseacute autoreacutegressif p 69
Figure 14 graphiques des moyennes p 76
Figure 15 reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes sur E1 p 83
Figure 16 reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes sur E2 p 83
Figure 17 reacutesultats des modegraveles de croissance latente bivarieacutes effectueacutes sur E1 p 84
Figure 18 reacutesultats des modegraveles de croissance latente bivarieacutes effectueacutes sur E2 p 85
Figure 19 reacutesultats des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes sur E1 p 86
Figure 20 reacutesultats des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes sur E2 p 87
Tableau 1 statistiques descriptives des mesures p 75
Tableau 2 matrice des composantes principales des valeurs sous-eacutechantillon 1 p 79
Tableau 3 matrice des composantes principales des valeurs sous-eacutechantillon 2 p 80
Tableau 4 indices drsquoajustement des modegraveles aux donneacutees p 82
Tableau 5 matrices des correacutelations bivarieacutees p 88
Tableau 6 synthegravese des reacutesultats p 89
Liste des abreacuteviations
VE valeurs extrinsegraveques E1 sous-eacutechantillon 1
VI valeurs intrinsegraveques E2 sous-eacutechantillon 2
SV satisfaction de vie
SP satisfaction professionnelle
LGM (McArdle amp Epstein 1987) modegravele de courbe de croissance latente
2
RESUME
En accord avec la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination les individus orienteacutes vers les valeurs de
travail intrinsegraveques sont susceptibles drsquoexpeacuterimenter une satisfaction professionnelle et de vie
supeacuterieure par rapport aux personnes orienteacutees vers des valeurs de travail extrinsegraveques Nos deux
questions de recherche se reacutesument ainsi laquo les valeurs de travail intrinsegraveques sont-elles positivement
lieacutees aux diffeacuterentes formes de satisfaction agrave travers le temps raquo et laquo les valeurs de travail
extrinsegraveques sont-elles neacutegativement lieacutees aux diffeacuterentes formes de satisfaction agrave travers le temps raquo
Lrsquoobjectif de notre recherche est donc de veacuterifier si les valeurs intrinsegraveques sont positivement correacuteleacutees
agrave la satisfaction professionnelle de carriegravere et de vie sur une peacuteriode de 13 ans A lrsquoinverse nous nous
attendons agrave une correacutelation neacutegative entre les valeurs extrinsegraveques et la satisfaction A partir des
donneacutees issues de lrsquoeacutetude TREE 1 nous avons effectueacute des analyses statistiques longitudinales
modegraveles de courbe de croissance latente et modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs Ces modegraveles nous ont
permis drsquoobserver la correacutelation entre le taux de croissance (pente) des valeurs et celui de la
satisfaction ainsi que la correacutelation entre les intercepts (conccedilu comme le niveau moyen ajusteacute agrave travers
le temps) de ces deux variables Nos reacutesultats indiquent que les intercepts et le taux de croissance des
valeurs intrinsegraveques sont correacuteleacutes avec ceux de la satisfaction de vie Ces conclusions srsquoappliquent
eacutegalement pour les valeurs de travail extrinsegraveques mais avec moins de force Nos reacutesultats suggegraverent
eacutegalement que lrsquointercept des valeurs intrinsegraveques est positivement correacuteleacute avec lrsquointercept de la
satisfaction professionnelle ce qui nrsquoest pas le cas de leur taux de croissance respectif Enfin
lrsquointercept et le taux de croissance des valeurs intrinsegraveques preacutedisent positivement la satisfaction de
carriegravere ce qui est aussi le cas des valeurs extrinsegraveques Nos reacutesultats suggegraverent que les valeurs
intrinsegraveques sont positivement associeacutees aux trois formes de satisfaction et que les valeurs
extrinsegraveques sont positivement mais moins fortement lieacutees agrave la satisfaction de vie et de carriegravere En
conclusion le niveau et la trajectoire des valeurs exercent une influence positive sur la satisfaction agrave
travers le temps et cette influence est plus marqueacutee pour les valeurs intrinsegraveques Nos reacutesultats
soutiennent les postulats de la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination dans le contexte socioeacuteconomique
suisse
Mots-clefs valeur de travail valeur intrinsegraveque valeur extrinsegraveque satisfaction de vie
satisfaction professionnelle satisfaction de carriegravere theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
1 TREE (Transitions de lEcole agrave lEmploi) est une infrastructure de donneacutees des sciences sociales principalement financeacutee par le Fonds national pour la recherche scientifique (FNS) et domicilieacutee agrave lUniversiteacute de Berne
3
ABSTRACT
Consistent with the theory of self-determination individuals oriented to intrinsic work values
are likely to experience higher job and life satisfaction than people oriented to extrinsic work values
Our two research questions can be summarized as follows are intrinsic work values positively related
to different forms of satisfaction over timerdquo and are extrinsic work values negatively related to
different forms of satisfaction over time The objective of our research is therefore to verify whether
the intrinsic values are positively correlated with job career and life satisfaction over a period of 13
years Conversely we expect a negative correlation between extrinsic values and satisfaction Using
data from the TREE2 study we performed longitudinal statistical analyzes latent growth curve models
and autoregressive cross-lagged models These models allowed us to observe the correlation between
the growth rate (slope) of the values and that of the satisfaction as well as the correlation between
the intercepts (conceived as the average level adjusted over time) of these two variables Our results
indicate that the intercepts and rate of growth of intrinsic values are correlated with those of life
satisfaction These conclusions apply equally to extrinsic work values but with less force Our results
also suggest that intercept of intrinsic values is positively correlated with intercept of job satisfaction
which is not the case with their respective growth rates Finally the intercept and growth rate of
intrinsic values positively predict career satisfaction which is also the case with extrinsic values Our
results suggest that intrinsic values are positively associated with the three forms of satisfaction and
that extrinsic values are positively but less strongly related to life and career satisfaction In
conclusion the level and trajectory of values have a positive influence on satisfaction over time and
this influence is stronger for intrinsic values Our results support the postulates of self-determination
theory in the Swiss socioeconomic context
Keywords work value intrinsic value extrinsic value life satisfaction job satisfaction career satisfaction self-determination theory
2 TREE (Transitions from Education to Employment) is a social science data infrastructure mainly funded by the National Fund for Scientific Research (SNSF) and domiciled at the University of Bern
4
1 INTRODUCTION
Les valeurs ont eacuteteacute lrsquoobjet drsquoeacutetudes de multiples disciplines telles que la philosophie
les sciences politiques la sociologie et la psychologie Le philosophe Andreacute-Jean Festugiegravere
dans son article Lhomme grec srsquoexprime ainsi
En fait les Grecs eacutetaient des hommes et qui eacutetaient mus par tous les appeacutetits qui
meuvent les hommes Lappeacutetit de gloire et dhonneur Achille les jeunes athlegravetes
feacuteodaux de Pindare Alcibiade qui aimerait mieux mourir que de ne pas eacutegaler Xerxegraves
ou Cyrus (Alcib 105 A 4 ss) tant dautres Lappeacutetit de conquecircte la volonteacute de
puissance avec tous les mensonges et les cruauteacutes quils inspirent [] (s d paragr 3)
Cet extrait exprime avec force de quelle faccedilon des convictions profondes peuvent pousser des
individus agrave agir de maniegravere conforme agrave ce qursquoils jugent important pour eux De telles
convictions nommeacutees laquo appeacutetits raquo dans cet extrait traitant de la Gregravece antique se nomment
laquo valeurs raquo dans le champ de la psychologie et plus speacutecifiquement valeurs de travail en
psychologie organisationnelle Les valeurs de travail sont deacutecrites par la psychologie
organisationnelle comme eacutetant des dimensions de la personnaliteacute refleacutetant les besoins
importants drsquoun individu et orientant son comportement dans lrsquoenvironnement professionnel
Elles peuvent ecirctre subdiviseacutees en deux grands groupes (Porter amp Lawler 1968 Ros Schwartz
amp Surkiss 1999 Ryan amp Deci 2000b)
Intrinsegraveques ce type de valeurs pousse lrsquoindividu agrave consideacuterer comme
importantes les reacutecompenses obtenues gracircce agrave sa participation aux aspects du
travail qui favorisent son deacuteveloppement personnel son autonomie
lrsquoaccomplissement de deacutefis et les apprentissages nouveaux En ce sens ce type de
valeurs oriente lrsquoindividu vers des reacutecompenses intra-professionnelles
Extrinsegraveques ce type de valeurs pousse lrsquoindividu agrave consideacuterer comme
importantes les reacutecompenses extraprofessionnelles telles que le salaire la
position sociale la seacutecuriteacute de lrsquoemploi ainsi que le prestige
Dans ce meacutemoire nous avons pour objectif de mettre en eacutevidence lrsquoinfluence des valeurs de
travail intrinsegraveques et extrinsegraveques sur la satisfaction qursquoeacuteprouve un individu dans sa vie dans
sa profession et dans sa carriegravere Pour ce faire nous utiliserons la theacuteorie de
lrsquoautodeacutetermination (Deci amp Ryan 2000) ainsi que les travaux empiriques reacutealiseacutes agrave partir de
cette theacuteorie tels que lrsquoeacutetude meneacutee par Vansteenkiste et collegravegues (2007) qui postulent que
les individus orienteacutes vers les valeurs de travail intrinsegraveques feront preuve drsquoun niveau
5
drsquoengagement plus eacuteleveacute et seront plus susceptibles drsquoassouvir leurs trois besoins
fondamentaux drsquoautonomie (qui fait allusion au fait de se consideacuterer comme la source de
son propre comportement) de compeacutetence (deacutevelopper ses capaciteacutes et les mettre en œuvre
pour le collectif) et drsquoappartenance (volonteacute drsquoappartenir agrave un groupe social)
Lrsquoaccomplissement de ces trois besoins (consideacutereacute comme eacutetant de nature intrinsegraveques)
favorise lrsquoajustement psychologique la performance (Baard Deci amp Ryan 2004) ainsi que le
bien-ecirctre et la satisfaction (Deci amp Ryan 2008 Vansteenkiste et al 2007)
Notre travail srsquoinscrit dans une ligneacutee de multiples chercheurs ayant mis en eacutevidence
laquo [hellip] des associations positives entre la satisfaction de la vie et la satisfaction au travail les
reacutecompenses de travail intrinsegraveques et les reacutecompenses de travail extrinsegraveques raquo [traduction
libre] (De Cuyper amp De Witte 2006 Georgellis Tsitsianis amp Yin 2009 Judge amp Watanabe
1993 citeacutes par Chow et al 2017 p107) Cet extrait nous montre que les relations entre
satisfaction de vie et satisfaction professionnelle et les reacutecompenses intrinsegraveques et
extrinsegraveques (conceptualiseacutees comme ce que recherche une personne ayant des valeurs
intrinsegraveques ou extrinsegraveques) ont eacuteteacute theacuteoriseacutees en particulier par la psychologie
organisationnelle et celle du travail Toutefois les eacutetudes liant positivement les valeurs de
travail intrinsegraveques avec les diffeacuterentes formes de satisfaction ne font pas eacutetat drsquoun parfait
consensus car plusieurs recherches ont mis en avant des reacutesultats contradictoires Certaines
plaident pour un lien positif (Amabile Hill Hennessey amp Tighe 1994 Moniarou-
Papaconstantinou amp Triantafyllou 2015) alors que drsquoautres nrsquoont pas pu confirmer ces
reacutesultats (Drummond amp Stoddard 1991) Nous espeacuterons que notre travail permettrait
drsquoapporter des informations suppleacutementaires aux eacutetudes contradictoires preacuteciteacutees
Bien eacutevidemment les valeurs de travail ne sont pas les seules actrices preacutedisant les
reacutesultats drsquoordre professionnel tels que la satisfaction Il existe de nombreuses eacutetudes ayant
mis en regard diffeacuterentes variables avec la satisfaction au travail Ainsi des facteurs
dispositionnels diffeacuterencieacutes des valeurs - traits de personnaliteacute (Judge Heller amp Mount 2002)
inteacuterecirct hellip - et environnementaux - culture rocircles de vie formation (Keller amp Moser 2013)
ambiance de travail ou chocircmage hellip - ont fait lrsquoobjet drsquoeacutetudes ayant pour objectif de relier ces
facteurs de maniegravere directe ou meacutediatiseacutee agrave la satisfaction professionnelle De mecircme certains
auteurs (Judge 1994 Kristof 1996 Krumm Grube amp Hertel 2013 Rounds Dawis amp Lofquist
1987 Tepeci amp Bartlett 2002) se sont centreacutes sur la notion drsquoajustement ou de congruence
entre les caracteacuteristiques de lrsquoindividu et du milieu en tant que conditions speacutecifiques
6
promouvant la satisfaction au travail Inversement certaines eacutetudes ont pris comme variable
indeacutependante le niveau de satisfaction et ont eacutetudieacute son effet sur des variables deacutependantes
comme par exemple lrsquointention de quitter son emploi (Irvine amp Evans 1995 Koch amp Steers
1978 Lum Kervin Clark Reid amp Sirola 1998 Mobley 1977 Tett amp Meyer 1993) lrsquoeacutequilibre
famille-travail la santeacute physique le burnout Reacutecemment une eacutetude (Chow Galambos amp
Krahn 2017) a eacutemis des hypothegraveses en utilisant le paradigme de seacutelection-optimisation-
compensation (Baltes 1997) et de cascade deacuteveloppementale (Masten et al 2005) Cette
recherche preacutetend que des liens complexes et multidirectionnels se deacuteployant sur le long
terme entre le statut socioeacuteconomique les valeurs la formation les reacutecompenses de travail
et la satisfaction de carriegravere et de vie existaient drsquoougrave lrsquointeacuterecirct drsquoutiliser des analyses
longitudinales La theacuteorie de la congruence supply-value met lrsquoaccent sur lrsquoimportance de la
synergie entre lrsquoenvironnement et lrsquoindividu (French Caplan amp Van Harrison 1982 Kristof
1996) les valeurs de lrsquoindividu lorsqursquoelles sont congruentes avec ce que peut offrir le milieu
professionnel (reacutecompenses) sont susceptibles de provoquer lrsquoengagement au travail et la
satisfaction Agrave la vue de la complexiteacute du sujet nous clarifierons progressivement les liens
qursquoentretiennent les valeurs avec la satisfaction Nous mettrons eacutegalement un point
drsquohonneur agrave deacutetailler les diffeacuterentes variables ayant des effets sur la satisfaction de vie
professionnelle et de carriegravere Nous prendrons eacutegalement le temps de nous questionner sur
les effets de la satisfaction sur la vie professionnelle et personnelle des individus
Notre recherche se base principalement sur la psychologie organisationnelle qui place
le travail (ainsi que les valeurs de travail) au premier plan comme un secteur important dans
la vie drsquoune personne et pouvant fournir des occasions privileacutegieacutees de satisfaire ses besoins
et objectifs (Ester Braun amp Mohler 2006) Tout en restant centreacute sur le monde professionnel
nous reconnaissons linfluence des niveaux de valeurs de travail sur la seacutelection et la
satisfaction par rapport aux diffeacuterents rocircles de vie (Dawis 1991) Degraves lors les valeurs de
travail sont utiliseacutees pour preacutedire la satisfaction (Locke 1976) mais vont au-delagrave en preacutedisant
des indicateurs tels que le choix de carriegravere ou encore les aspirations professionnelles (Judge
amp Bretz 1992) Elles sont eacutegalement impliqueacutees dans certains processus deacutecisionnels (Rounds
amp Armstrong 2005) Les conclusions de notre eacutetude permettraient de peaufiner la
compreacutehension du lien longitudinal existant entre le niveau des valeurs de travail et la
satisfaction en lrsquoactualisant dans le contexte socioeacuteconomique du 21egraveme siegravecle et en tenant
compte de la structure des parcours professionnels qui deviennent de moins en moins
7
traditionnels et de plus en plus preacutecaires Crsquoest du moins ce que veacutehicule le rapport Ecoplan
(2003) reacutedigeacute sur mandat du Secreacutetariat drsquoEacutetat agrave lrsquoeacuteconomie (SECO) Les modifications du
paysage eacuteconomique (mondialisation flexibilisation du travail hellip) ont induit de nouveaux
types de parcours eacutetudieacutes dans le cadre du paradigme appeleacute socieacuteteacute liquide (Bauman 2013)
Ce paradigme suppose lrsquoaugmentation des carriegraveres proteacuteennes et sans-frontiegraveres au
deacutetriment de carriegraveres lineacuteaires ougrave un contrat psychologique tacite reacutegissait les rapports
professionnels entre lrsquoemployeur (Montes Rousseau amp Tomprou 2015 Rousseau 1989) et
lrsquoemployeacute (menant souvent agrave une certaine forme de loyauteacute fideacutelisant lrsquoemployeacute qui restait
longtemps au sein drsquoune seule et mecircme organisation) Il est donc devenu de la responsabiliteacute
de lrsquoindividu de creacuteer son parcours de vie en fonction de ses valeurs de ses motivations
intrinsegraveques en faisant preuve de mobiliteacute physique et psychique (Briscoe amp Hall 2006
Segers Inceoglu Vloeberghs Bartram amp Henderickx 2008) A ce titre une eacutetude reacutecente
(Abessolo Hirschi amp Rossier 2017) montre lrsquoimportance des valeurs de travail sur les formes
de carriegraveres dites sans-frontiegraveres et proteacuteennes Comme le suggegraverent Greenhaus et Kossek
(2014) laugmentation de la flexibiliteacute du travail et des changements geacuteneacuterationnels des
valeurs de travail ont ameneacute agrave une interdeacutependance croissante entre les domaines
extraprofessionnels et le travail Doreacutenavant les valeurs de travail peuvent servir de critegraveres
pour deacutefinir subjectivement le succegraves et la satisfaction de carriegravere par les individus impliqueacutes
dans des carriegraveres changeantes etou sans frontiegravere
Ainsi dans ce type de carriegraveres ou plus geacuteneacuteralement dans les socieacuteteacutes industrialiseacutees
les valeurs de travail peuvent ecirctre importantes pour expliquer les raisons du succegraves (qui est
rattacheacute agrave la satisfaction au travail et de carriegravere) et pour rendre compte du choix ainsi que
des buts de carriegravere Cette importance se lit dans les assertions de Guichard (2008) qui affirme
que les valeurs prennent une fonction particuliegravere puisqursquoelles permettent de donner sens agrave
ses activiteacutes professionnelles Pour Marshall et Bonner (2003) elles poussent les jeunes agrave
entreprendre des parcours professionnels non traditionnels et agrave rechercher un eacutequilibre entre
la vie professionnelle et personnelle De plus les valeurs de travail entretiennent des liens
avec des sujets politiques et eacuteconomiques drsquoimportance tels que par exemple le chocircmage
Johnson Sage et Mortimer (2012) montrent que le chocircmage aux Etats-Unis peut diminuer le
niveau des valeurs extrinsegraveques De mecircme Krahn et Galambos (2014) observent cette mecircme
diminution sur les valeurs intrinsegraveques Inversement avoir un niveau de valeurs de travail
intrinsegraveques eacuteleveacute diminue les risques de stress et de deacutepression et accroicirct la satisfaction au
8
travail (Tuch amp Martin 1991) De surcroicirct drsquoautres eacutetudes (Broeck Ruysseveldt Smulders amp
Witte 2011 Parkes 1994) ont eacutetabli que les valeurs de travail intrinsegraveques ont un effet
protecteur sur lrsquoeacutepuisement professionnel et une propension agrave accroicirctre le bien-ecirctre Par ces
exemples nous souhaitons justifier notre preacutesente eacutetude en montrant lrsquoutiliteacute sociale
drsquoapprofondir les connaissances actuelles sur les valeurs de travail et les effets qursquoelles
peuvent avoir en Suisse sur les dimensions sanitaires au travail et dans la vie telle que la
satisfaction
Outre lrsquointeacuterecirct grandissant pour lrsquoimportance des valeurs de travail dans un monde
professionnel en pleine redeacutefinition notre attention srsquoest eacutegalement porteacutee sur les proprieacuteteacutes
psychomeacutetriques de celles-ci notamment sur leur stabiliteacute agrave travers le temps En effet Jin et
Rounds (2012) estiment que les valeurs de travail sont plus stables que les traits de
personnaliteacute et donc moins susceptibles de varier durant la vie de lrsquoindividu De plus comme
le mentionne Rounds (1990) lrsquoadeacutequation des valeurs de travail avec lrsquoenvironnement
professionnel est un indicateur plus solide de la satisfaction professionnelle que lrsquoadeacutequation
des inteacuterecircts De mecircme les valeurs et les valeurs de travail sont consideacutereacutees comme des
construit posseacutedant une structure qui se retrouve dans de nombreuses cultures diffeacuterentes
(Elizur Borg Hunt amp Beck 1991 Ros et al 1999)
En conclusion nous pensons donc qursquoutiliser dans la construction de nos hypothegraveses
de recherche (cf sect 18) le taux de croissance et le niveau moyen ajusteacute sur le temps (intercept)
des valeurs de travail comme eacutetant associeacute agrave la variation de la satisfaction nous fournira des
conclusions pertinentes adapteacutees au contexte professionnel suisse actuel valide sur le long
terme et susceptibles drsquoecirctre compareacutees avec drsquoautres nations Les buts de cette eacutetude sont
donc drsquoapprofondir la compreacutehension des liens existants entre les valeurs de travail et la
satisfaction professionnelle et de carriegravere mais aussi dans la vie en geacuteneacuteral Dans ce travail
nous explorerons la litteacuterature concernant les valeurs et les diffeacuterents types de satisfaction
Nous aurons aussi agrave cœur de mettre en lumiegravere les facteurs modulant la satisfaction ainsi que
les effets de celle-ci sur la vie des individus De mecircme nous reacutesumerons les rapports qui
existent entre les valeurs de travail et les diffeacuterents types de satisfaction en nous basant sur
des eacutetudes reacutecentes Enfin nous exposerons notre meacutethodologie et les reacutesultats de notre
travail Nous terminerons par une discussion sur lrsquoimplication des reacutesultats de notre travail de
recherche
9
12 LES VALEURS
121 Deacutefinition
Les valeurs sont consideacutereacutees comme des construits se deacuteveloppant afin que les
individus puissent satisfaire leurs besoins de faccedilon socialement acceptable elles fournissent
une base pour rationaliser leur comportement (Rokeach 1973) Les valeurs sont des
convictions connues par lindividu agissant comme des normes qui guident la maniegravere de
fonctionner ce sont des structures cognitives mais elles impliquent eacutegalement des
dimensions comportementales (elles poussent agrave lrsquoaction) Pour Schwartz (1992 2006) les
valeurs sont deacutefinies comme des convictions se rapportant aux eacutetats de fin deacutesirables pour un
individu Ce sont des concepts qui transcendent les situations speacutecifiques et permettent de
guider et drsquoeacutevaluer ses comportements ainsi que les eacuteveacutenements Pour ce mecircme auteur les
diffeacuterentes valeurs sont ordonneacutees selon lrsquoimportance que leur donne la personne concerneacutee
On peut faire le constat que les valeurs sont des guides auxquels lrsquoindividu tient et qui lui
permettent de choisir ses actions et attitudes mais aussi les milieux preacutefeacuterentiels dans
lesquels il souhaite eacutevoluer En ce sens ce sont des eacuteleacutements importants du monde personnel
social culturel et professionnel (Elizur et al 1991) Les valeurs ont commenceacute agrave ecirctre
investigueacutees dans les anneacutees vingt par Spranger Drsquoapregraves cet auteur six types de valeurs
existent (1922)
Le type theacuteorique fait allusion agrave une personne tourneacutee vers lrsquointellect et qui a pour
objectif la quecircte de la veacuteriteacute et de la raison le type eacuteconomique fait reacutefeacuterence aux
individus recherchant lrsquoaccroissement des richesses mateacuterielles le type
estheacutetique deacutecrit des personnes essentiellement tourneacutees vers lrsquoart et vers la
recherche du beau et de lrsquoharmonie le type religieux caracteacuterise une personne
srsquointeacuteressant aux dimensions mystiques et theacuteologiques de la vie le type social
deacutecrit des gens eacuteminemment sociaux qui donnent une grande importance agrave
lrsquoaffection des gens et agrave la geacuteneacuterositeacute le type politique fait eacutecho aux personnes
qui valorisent la quecircte de pouvoir et qui font preuve drsquointeacuterecirct envers la
compeacutetition
Agrave la suite des consideacuterations de cet auteur viendront Vernon et Allport (1931) qui eacutetabliront
un questionnaire capable de mesurer les 6 valeurs proposeacutees par Spranger De plus ils
mettront en lien la mesure des valeurs avec diffeacuterents indicateurs tels que le sexe et la
profession En ce sens Chataigneacute (2014) souligne lrsquoimportance de cette avanceacutee pour
10
lrsquoorientation professionnelle Puis viendra Rokeach (1973) qui eacutetablira les premiers postulats
fondamentaux en exprimant la conception des valeurs sur plusieurs points drsquoimportance les
valeurs sont en nombre restreint elles sont universelles et srsquoexpriment chez les hommes agrave
diffeacuterents degreacutes et sont organiseacutees en systegravemes Les valeurs ont comme anteacuteceacutedent la culture
(les institutions la socieacuteteacute ainsi que la personnaliteacute) et se laissent observer dans une varieacuteteacute de
pheacutenomegravenes sociaux
Par la suite Schwartz (1996) eacutelaborera une theacuteorie des valeurs toujours drsquoactualiteacute Pour
cet auteur les valeurs sont des composantes stables de la personnaliteacute qui reflegravetent des
objectifs importants pour un individu elles servent agrave eacutevaluer et agrave seacutelectionner des
comportements parmi un ensemble de possibles De mecircme il creacuteera un modegravele structurel des
valeurs qursquoil classera selon deux continuums ouverture au changement versus conservation
et deacutepassement de soi versus affirmation de soi La theacuteorie des valeurs individuelles (Ros et
al 1999) postule donc qursquoil y a dix valeurs placeacutees sur cet espace en deux dimensions qui sont
plus ou moins proches (ou opposeacutees) selon qursquoelles sont compatibles (ou pas) agrave lrsquointeacuterieur du
systegraveme de valeurs de lrsquoindividu De mecircme cette theacuteorie postule que ces valeurs sont
identiques quelle que soit la culture et qursquoelles agissent comme des guides pour choisir et
eacutevaluer ses actions En nous inspirant de lrsquoeacutetude conduite par Ros et collegravegues (1999) nous
proposons une deacutefinition des 10 valeurs
Autonomie - valorisation du choix daction de la creacuteativiteacute de la penseacutee
indeacutependante et de la liberteacute stimulation - valorisation de la nouveauteacute du deacutefi
de lrsquoexcitation et de lrsquoaudace heacutedonisme - valorisation du plaisir pour soi-mecircme
Volonteacute de profiter et drsquoappreacutecier la vie accomplissement social - valorisation du
succegraves personnel par rapport agrave la socieacuteteacute pouvoir - valorisation du statut social
du prestige du controcircle sur les gens et de la richesse seacutecuriteacute - valorisation de la
seacutecuriteacute et de la stabiliteacute drsquoune socieacuteteacute conformiteacute - valorisation du respect des
attentes sociales et des normes Maicirctrise de soi et volonteacute drsquoagir en accord avec
les lois tradition - valorisation du respect et de lrsquoacceptation des coutumes
rattacheacutees agrave la culture ou agrave la religion bienveillance - valorisation de
lrsquoameacutelioration du bien-ecirctre des gens que lrsquoon connait et avec qui on interagit
freacutequemment universalisme - valorisation de la toleacuterance de la compreacutehension
du bien-ecirctre et de la protection pour toute personne La figure 1 repreacutesente les
10 valeurs placeacutees dans lrsquoespace agrave deux dimensions
11
Figure 1 Modegravele des valeurs de Schwartz (Chataigneacute 2014)
Outre la mise en eacutevidence de ces 10 valeurs la theacuteorie des valeurs fonde 6 postulats essentiels
les valeurs se rapportent toujours agrave des objectifs deacutesirables les valeurs sont des
croyances intimement relieacutees aux affects les valeurs transcendent les situations
speacutecifiques elles sont geacuteneacuterales et sont impliqueacutees dans toutes les actions
reacutealiseacutees par un individu les valeurs sont des eacutetalons qui permettent de juger ses
actions et les actions des autres chaque individu eacutetablit un ordre hieacuterarchique
entre ces valeurs lrsquoimportance donneacutee agrave telle ou telle valeur permet de guider
lrsquoaction et de faire des choix adeacutequats
Mentionnons encore un auteur important Kluckholn (1951) qui deacutefinit les valeurs comme les
buts trans-situationnels pouvant varier en importance qui agissent comme des principes
directeurs tout au long de la vie Beaucoup drsquoauteurs suivirent les consideacuterations de Schwartz
pour proposer leur propre deacutefinition Nous insistons sur la notion drsquoimportance entourant la
deacutefinition des valeurs que nous avons retrouveacutee chez tous ces auteurs Toutefois la
structuration et la stabiliteacute des valeurs (et des valeurs de travail) font encore lrsquoobjet de deacutebats
drsquoactualiteacute que nous preacutesenterons dans les chapitres 123 et 132
12
122 Genegravese changement et internalisation des valeurs
Les travaux de Kelman (1958 2017) deacutecrivant les processus de changement drsquoattitude
postulent qursquoil y a trois eacutetats le premier est la manifestation drsquoun comportement qui est la
reacutesultante drsquoune soumission par rapport aux attentes sociales (afin drsquoeacuteviter une punition et
maximiser ses avantages sociaux) Le deuxiegraveme eacutetat est lrsquoidentification Durant cette phase
lrsquoindividu se conforme au comportement qui lui est demandeacute par un processus drsquoidentification
agrave la personne qui est agrave la source de cette demande Agrave ce stade la personne peut trouver senseacute
le point de vue drsquoautrui et srsquoy conformer Un troisiegraveme niveau intervient lorsque la personne
internalise la demande Agrave ce moment la personne manifestera le comportement attendu
dans toutes les situations car agrave preacutesent elle est convaincue de lrsquoimportance et de la
pertinence de ce comportement (la personne srsquoest donc constitueacute une valeur par
lrsquointeacuteriorisation) Kohlberg (1987) rejoint cette theacuteorie en theacuteorisant le deacuteveloppement de
jugement moral en niveaux Un premier niveau indique que les personnes agissent
uniquement en fonction de reacutecompenses associeacutees agrave leurs axes (par exemple ne pas frapper
quelqursquoun sous peine de se faire punir par la loi) Le stade suivant se reacutefegravere agrave une forme de
loyauteacute inteacuterioriseacutee vis-agrave-vis (par exemple) de la famille Agrave cet instant lrsquoindividu est capable
de renoncer au plaisir immeacutediat Au niveau le plus eacutelaboreacute de cette theacuteorie la personne a
inteacuterioriseacute des principes directeurs fondamentaux (valeurs) auxquels il tient et srsquoy conforme3
On voit donc que le foyer drsquoorigine drsquoun comportement eacutevolue de lrsquoexternaliteacute agrave lrsquointernaliteacute
pour devenir une composante stable de la personnaliteacute qui permet agrave lrsquoindividu drsquoagir selon ses
conceptions morales les valeurs Cette eacutevolution de lrsquoextrinsegraveque agrave lrsquointrinsegraveque est appeleacutee
processus drsquointernalisation par Deci et Ryan (2000a) auteurs qui sont agrave lrsquoorigine de la theacuteorie
de lrsquoautodeacutetermination sur laquelle nous avons fondeacute nos hypothegraveses Pour eux il existe des
types de motivations diffeacuterents situeacutes sur un continuum allant de lrsquoexternalisation vers
lrsquointernalisation ougrave les comportements deviennent autonomes et ougrave lrsquoindividu srsquoest construit
un systegraveme de valeurs intrinsegraveques Le deacuteveloppement des valeurs est consideacutereacute par certains
comme un processus de socialisation accumulatif progressif (Wollack Goodale Wijting amp
Smith 1971) ainsi nous soulignons que le deacuteveloppement des valeurs est un processus
autant psychologique que social qui se deacuteroule dans le temps Les theacuteories sociologiques des
3 Voir aussi Kohlberg et Hersh (1977) pour plus drsquoinformations
13
valeurs de travail accentuent la signification de contextes sociaux dans la formation et les
modifications des valeurs Par exemple Kalleberg (1977) estime que les variations dans les
niveaux des valeurs de travail sont dues agrave trois grands groupes de facteurs sociaux lrsquoinfluence
de la socialisation et des expeacuteriences de vie les rocircles sociaux (externes au travail) qui
imposent des contraintes sur le sens que la personne recherche dans sa profession les
expeacuteriences de travail qui modulent lrsquoeacutevaluation que se fait le travailleur au sujet des
reacutecompenses de travail Quant aux theacuteories psychologiques elles se concentrent
geacuteneacuteralement sur les diffeacuterences entre les individus ouet agrave travers le temps dans les
dispositions (dont font partie les valeurs) ou sur la stabiliteacute des traits de personnaliteacute (Davis-
Blake amp Pfeffer 1989) Alors une question pourrait se poser quelle est lrsquoinfluence de
lrsquoenvironnement par rapport agrave la geacuteneacutetique dans la formation des valeurs
Une eacutetude reacutealiseacutee en 1992 par Keller Bouchard Arvey Segal et Dawis srsquoest pencheacutee
sur lrsquoinfluence de lrsquoenvironnement et des facteurs geacuteneacutetiques sur la formation des valeurs
Cette recherche en eacutevaluant les valeurs de travail sur 20 paires de jumeaux dizygotes et
monozygotes a montreacute que 40 de la variance concernant les scores obtenus par le
questionnaire drsquoimportance du Minnessota (MIQ Gay 1971) eacutetait expliqueacute par lrsquoorigine
geacuteneacutetique contre 60 par lrsquoenvironnement Deux ans plus tard une seconde eacutetude (Arvey
McCall Bouchard Jr Taubman amp Cavanaugh 1994) srsquoest atteleacutee agrave montrer lrsquoorigine des
valeurs de travail et de satisfaction Une influence geacuteneacutetique significative a eacuteteacute deacutemontreacutee
pour la satisfaction au travail ainsi que sur certaines valeurs de travail Par exemple la valeur
intrinsegraveque (telle que la volonteacute de travailler dans un environnement inteacuteressant ou encore
lrsquoautonomie) repreacutesente 35 de la variance imputable agrave la geacuteneacutetique De mecircme des valeurs
de travail extrinsegraveques (telles que la seacutecuriteacute de travail) repreacutesentent 31 de la variance
expliqueacutee par lrsquoinfluence geacuteneacutetique Nous trouvons que ces reacutesultats sont particuliegraverement
inteacuteressants pour compleacuteter notre exposeacute sur la genegravese des valeurs puisqursquoils contribuent agrave
asseoir lrsquoorigine sociale (situationnelle) et inneacutee (dispositionnelle) des valeurs de travail et agrave
donner une potentielle explication quant agrave la stabiliteacute des valeurs et quant agrave leurs possibles
modulations dues au milieu Globalement il semble qursquoil y ait des influences geacuteneacutetiques et
environnementales dans des proportions variables
A preacutesent inteacuteressons-nous agrave la question du comment les valeurs se modifient-elles
Cette question rejoint celle traitant du deacuteveloppement des valeurs mais amegravene des
eacuteclaircissements compleacutementaires Pour Rokeach (1973) les valeurs changent de deux faccedilons
14
fondamentales Lrsquoune par le biais de la contemplation les individus gracircce agrave leur habileteacute
cognitive eacutevaluent leurs convictions de base par lrsquoobservation drsquoautrui ce qui peut entrainer
de la consideacuteration pour de nouvelles convictions Ce processus peut aussi deacutebuter agrave la suite
drsquoexpeacuteriences quotidiennes ou agrave cause drsquoeacuteveacutenements marquants (deacutecegraves drsquoune personne
proche) Ces convictions (ou valeurs) nouvellement formeacutees sont testeacutees dans la reacutealiteacute ougrave
elles sont confirmeacutees ou infirmeacutees par la reacuteaction de lrsquoenvironnement Le deuxiegraveme stimulus
pour les changements dans les valeurs est le conflit Par exemple lacculturation4 est un
processus conflictuel par lequel les gens drsquoune certaine culture adoptent les valeurs de la
culture dominante en raison drsquoun conflit permanent entre leurs convictions et celles des
autochtones ou des gens autour deux (Berry 2008) Srsquoen suit alors une reacuteorganisation des
valeurs ou lrsquoadoption des valeurs de la culture dite dominante Il existe un autre type de conflit
se produisant quand les valeurs (qui sont rappelons-le hautement hieacuterarchiseacutees) sont en
conflit les unes avec les autres Le conflit intrapersonnel se produit quand les valeurs telles
que par exemple lappartenance et lindeacutependance sont consideacutereacutees toutes deux comme
importantes par lindividu (Brown 1996) Ces conflits peuvent ecirctre reacutesolus en rehieacuterarchisant
ses valeurs ou par ladoption de rocircles de vie qui permettent de satisfaire deux valeurs
consideacutereacutees comme contradictoires5
123 Stabiliteacute des valeurs de travail et des valeurs fondamentales
Une partie relativement importante drsquoeacutetude empirique traitant des valeurs se focalise
sur leur stabiliteacute agrave travers le temps et leur comportement durant des eacuteveacutenements importants
dans la vie drsquoun individu tels que par exemple la transition eacutecole-travail Puisque les valeurs
de travail sont des preacutedicteurs importants de la satisfaction de vie ou familiale (Perreweacute
Hochwarter amp Kiewitz 1999) et de la satisfaction professionnelle (Blood 1969 Vansteenkiste
et al 2007) il nous semble judicieux de comprendre comment les valeurs de travail se
deacuteveloppent et srsquoagencent entre elles agrave travers le temps Jin amp Rounds (2012) ont reacutealiseacute une
meacuteta-analyse sur des eacutetudes longitudinales et ont eacutetabli que les valeurs de travail sont des
4 Pour plus drsquoinformations sur le processus drsquoacculturation voir Safdar Lay et Struthers (2003) et Ward (1996)
5 voir Vaske Needham et Cline Jr (2007) pour plus drsquoinformations sur la diffeacuterences entre conflit de valeurs interpersonnel et social)
15
construit relativement stables agrave travers le temps avec des variations deacutependantes des
transitions drsquoeacutevegravenements critiques ou encore du type de valeurs eacutetudieacute (valeurs de travail
versus valeur familiale) Ils ont utiliseacute la stabiliteacute drsquoordre de grade et les changements de
niveaux moyens afin de mettre en eacutevidence une stabiliteacute intra individuelle et interindividuelle
Pour certains auteurs (Tschopp Keller amp Stalder 2015) il y a une augmentation des valeurs
de travail intrinsegraveques durant les anneacutees drsquoenseignement secondaire puis apregraves
lrsquoenseignement secondaire supeacuterieur une diminution de ces mecircmes valeurs est constateacutee
Lrsquoinfluence de la transition et la creacuteation drsquoune identiteacute de travail pourraient ecirctre des
explications de ces variations Quant aux valeurs familiales leur accroissement semble
deacutependant de la stabiliteacute des rapports intimes et de la volonteacute drsquoavoir des enfants (Semmer
Tschan Elfering Kaumllin amp Grebner 2005) Nous soutenons qursquoil y a une phase de
deacuteveloppement des valeurs (cf sect 122) et que par la suite les valeurs de travail deviennent
des construits stables durant lrsquoacircge adulte Lrsquoimportance relative des valeurs de travail peut
changer en raison des expeacuteriences au travail et hors-travail des eacuteveacutenements de vie tels que le
mariage la naissance drsquoun enfant lrsquoapproche de la retraite hellip (Kalleberg amp Marsden 2013)
En effet Johnson (2005) indique que des influences bidirectionnelles entre le travail et la
famille sont agrave relever ainsi les valeurs de travail peuvent se moduler selon des eacutevegravenements
tels que le mariage etou la parentaliteacute Cette influence bidirectionnelle est eacutegalement
observeacutee entre les comportements et les valeurs fondamentales (Vecchione Doumlring
Alessandri Marsicano amp Bardi 2016)
Apregraves avoir eacutebaucheacute une bregraveve preacutesentation de la stabiliteacute des valeurs de travail
concentrons-nous sur la stabiliteacute des valeurs fondamentales de Schwartz A ce titre une eacutetude
tregraves reacutecente (Vecchione Schwartz et al 2016) illustre parfaitement cette probleacutematique Les
auteurs de cette recherche se sont pencheacutes sur la stabiliteacute des valeurs fondamentales en
utilisant un modegravele de croissance latente6 qui est un outil statistique permettant drsquoeacutevaluer les
moyennes des paramegravetres relatifs aux trajectoires des individus En drsquoautres termes il est
possible drsquoeacutevaluer lrsquoampleur des dispariteacutes du niveau des valeurs entre les individus agrave un
certain moment et drsquoobserver comment ces niveaux eacutevoluent entre les personnes le long
drsquoune peacuteriode deacutefinie Ce modegravele permet eacutegalement drsquoeacutevaluer la variabiliteacute intra individuelle
6 pour plus de deacutetail sur cet outil statistique voir Curran Obeidat et Losardo (2010) ou consulter le chapitre 231
16
sur la hieacuterarchisation des valeurs personnelles en eacutevaluant la correacutelation agrave travers le temps
(vague apregraves vague) de lrsquoordre des valeurs agrave un certain temps avec le temps suivant Les
conclusions de cette eacutetude rejoignent celle de Jin et Rounds (2012) faites sur les valeurs de
travail ce qui reacuteaffirme lrsquoideacutee de stabiliteacute En reprenant lrsquoeacutetude de Vecchione Schwartz et
collegravegues (2016) nous constatons que les valeurs ont une stabiliteacute temporelle comparable
(voire supeacuterieure) agrave celle des traits de personnaliteacute mis en avant dans la litteacuterature (Roberts
amp DelVecchio 2000) Mentionnons encore que pour Porfeli (2007) la structure des valeurs
chez un individu a tendance agrave devenir plus ferme et coheacuterente avec lrsquoacircge Notons qursquoil nrsquoy a
pas que la psychologie organisationnelle qui srsquoest inteacuteresseacutee agrave cette question Par exemple
dans le secteur de lrsquoeacuteconomie Becker et Murphy (2009) ont construit des modegraveles qui
rendent compte des changements des valeurs au fil du temps
1231 Meacutethodes drsquoeacutevaluation de la stabiliteacute
Cette liste deacutecrivant les principaux types drsquoanalyses statistiques utiliseacutees pour eacutevaluer
les changements des valeurs agrave travers le temps nrsquoest probablement pas exhaustive mais
repreacutesente le type drsquoanalyse dominante auquel nous avons eacuteteacute confronteacutes durant notre travail
de revue de litteacuterature
Lrsquoindex de changement de fiabiliteacute Cet indice (RCI Christensen amp Mendoza 1986)
est deacutecrit comme une mesure de la quantiteacute de changement intra-individuel
concernant les mesures drsquoune variable (par exemple les valeurs de travail) Cet
indice fut conccedilu agrave lorigine par la psychologie clinique pour eacutevaluer lrsquoimpact des
theacuterapies Selon Lechner Sortheix Goumlllner et Salmela-Aro (2017) le RCI devient
de plus en plus reacutepandu dans la psychologie de personnaliteacute comme une faccedilon
deacutevaluer des changements dispositionnels
La stabiliteacute drsquoordre de grade La stabiliteacute drsquoordre de grade est une technique
statistique servant agrave eacutevaluer lrsquoordre relatif entre les participants drsquoune eacutetude agrave
savoir lorsque lrsquoon classe les individus entre eux agrave lrsquointeacuterieur drsquoun groupe le long
de plusieurs sondages disseacutemineacutes dans le temps (De Fruyt et al 2006) Plus
drsquoinformations sont disponible dans la meacuteta-analyse de Roberts et DelVecchio
(2000)
Les changements de niveau moyen Contrairement agrave la stabiliteacute drsquoordre de grade
ce type drsquoanalyse permet de comparer les moyennes des valeurs de tout individu
17
confondu agrave travers le temps et nrsquoeacutetablit pas de diffeacuterences interindividuelles (De
Fruyt et al 2006) Plus drsquoinformations sont disponible dans la meacuteta-analyse de
Roberts Walton et Viechtbauer (2006)
Nous pensons qursquoil est important drsquoecirctre attentif aux meacutethodologies utiliseacutees pour mettre en
avant une influence de lrsquoacircge (ou du temps) sur des variables telles que par exemple les
valeurs Les eacutetudes longitudinales eacutevaluent une cohorte drsquoindividus sur le long terme en leur
faisant remplir des questionnaires censeacutes mesurer une ou plusieurs variables deacutependantes
Ces questionnaires sont proposeacutes plusieurs fois au cours du temps dans le but drsquoestimer les
changements temporels sur les variables deacutependantes (Baltes 1966) Par comparaison les
eacutetudes transversales comparent simultaneacutement plusieurs eacutechantillons composeacutes drsquoindividus
refleacutetant des diffeacuterences geacuteneacuterationnelles sur une ou plusieurs variables deacutependantes (par
exemple une comparaison du niveau des valeurs de travail entre des personnes dans la vie
active et des personnes retraiteacutees) Notons que pour ces deux types drsquoeacutetudes la variable
indeacutependante est lrsquoacircge (Kessen 1960) Relevons encore que selon le type drsquoeacutetudes utiliseacute les
conclusions trouveacutees sont susceptibles drsquoavoir des explications radicalement diffeacuterentes les
eacutetudes longitudinales suivant une mecircme cohorte (par exemple lrsquoeacutetude TREE) sur plusieurs
anneacutees permettent de rendre compte du deacuteveloppement drsquoune variable deacutependante le long
drsquoun contexte historique et social Les eacutetudes transversales font eacutetat de diffeacuterences par
rapport agrave une variable deacutependante entre deux geacuteneacuterations ayant une date de naissance
diffeacuterente et il est plus difficile de tirer des conclusions drsquoordre deacuteveloppemental
124 Distinction entre valeurs et inteacuterecircts
Les inteacuterecircts vocationnels et les valeurs de travail partagent des similitudes dans le sens
ougrave elles permettent toutes deux aux individus de srsquoorienter dans le monde (professionnel et
social) en faisant des choix baseacutes sur des preacutefeacuterences Ces deux construits sont propres agrave
lrsquoindividu et sont consideacutereacutes comme des variables de personnaliteacute Il existe plusieurs auteurs
ayant traiteacute ce thegraveme avec inteacuterecirct Dans ce travail nous mentionnerons John Holland qui est
lrsquoun des auteurs les plus productifs sur le sujet Selon la theacuteorie de Holland (1997) il existe 6
pocircles drsquointeacuterecirct (ou de types de personnaliteacute) qui forment un hexagone repreacutesentant les
secteurs drsquoactiviteacute que privileacutegiera telle ou telle personne Tout comme dans le modegravele
bidimensionnel de Schwartz lrsquohexagone de Holland place les inteacuterecircts selon leur proximiteacute ou
18
leur reacutepulsion Dans cette theacuteorie les 6 pocircles drsquointeacuterecircts sont relieacutes aux environnements
(professionnels) leur correspondant
Reacutealiste - inteacuterecirct pour les aspects concrets et physiques drsquoun travail investigateur
- inteacuterecirct pour les aspects intellectuels pour la volonteacute drsquoaccroitre ses
connaissances et pour la curiositeacute artistique - attireacutes par les domaines des arts ougrave
les eacutemotions sont valoriseacutees social - inteacuterecirct pour le contact et pour les relations
avec autrui en particulier pour les relations drsquoaide entrepreneur - recherche de
responsabiliteacutes drsquoeacuteleacutevation de son rang social et des deacutefis conventionnel - inteacuterecirct
pour des travaux conventionnels reacuteguleacutes par des normes preacutecises pour les regravegles
et les proceacutedures
Les inteacuterecircts comportent dans leur deacutefinition une notion drsquoimportance tout comme pour les
valeurs Chaque orientation repreacutesenteacutee par une des pointes de lrsquohexagone reflegravete un style de
vie qui est caracteacuteriseacute par laquo [hellip] les meacutethodes preacutefeacutereacutees pour soccuper des problegravemes
quotidiens et inclut des variables comme les valeurs et les inteacuterecircts [hellip] raquo [traduction libre]
(Holland 1959 p 36) Cet extrait plaide en faveur drsquoune similitude conceptuelle entre les
valeurs et les inteacuterecircts Lrsquousage de la congruence des inteacuterecircts (c-agrave-d lorsque lrsquoindividu
preacutesente les mecircmes inteacuterecircts que lrsquoorganisation qui lrsquoemploie) a eacuteteacute conceptualiseacute comme une
condition favorisant la satisfaction (Tranberg Slane amp Ekeberg 1993) tout comme lrsquoa eacuteteacute la
congruence des valeurs (Kristof 1996)
Toutefois des diffeacuterences existent entre ces deux construits Par exemple Gros et
Wach (2013) mentionnent que bien que les inteacuterecircts soient les dimensions les plus eacutetudieacutees
dans le domaine de lrsquoorientation il serait fortement utile de se pencher sur la pertinence de
mesurer les valeurs puisque ce sont des formes de motivation profondeacutement ancreacutees dans la
personnaliteacute de lrsquoindividu et plus abstraites (et geacuteneacuterales) que les inteacuterecircts En effet pour
Guichard amp Huteau (2006) les valeurs sont davantage abstraites geacuteneacuterales et fondamentales
que ne le sont les inteacuterecircts Contrairement aux inteacuterecirct Sagie et Elizur (1996) relegravevent que les
valeurs sont des construits transcendantaux qui touchent agrave tous les secteurs de la vie
(personnelle professionnelle politique hellip) Et pour citer un cours donneacute agrave lrsquoUniversiteacute de
Lausanne (Massoudi 2016 p 5) laquo La fin justifie les moyens si lrsquoon admet que les valeurs sont
une croyance (relativement) stable en la supeacuterioriteacute drsquoun type de conduite ou drsquoun style de
vie les inteacuterecircts deviennent alors les moyens permettant drsquoatteindre les valeurs raquo Ce qui
19
signifie que pour comprendre les aspirations profondes drsquoun individu les inteacuterecircts seuls ne
suffisent pas car ils sont plus speacutecifiques que les valeurs
Prenons un exemple fictif quelqursquoun avec de hauts scores sur la pointe de
lrsquohexagone de Holland repreacutesentant les inteacuterecircts entrepreneuriaux nous indique
que cette personne a de fortes chances de vouloir monter sa propre entreprisehellip
Mais cela ne nous renseigne pas sur la nature et les objectifs de cette entreprise
cela pourrait ecirctre une multinationale comme un agritourisme biologique Ce qui
diffeacuterenciera le choix de se tourner vers le commerce biologique ou vers le
commerce international sera bien les valeurs profondes de lrsquoindividu Est-ce une
personne tourneacutee vers des valeurs de bienveillance et drsquoaltruisme ou vers des
valeurs telles que le prestige et lrsquoaccomplissement
Par cette deacutemonstration on comprend que le niveau drsquoabstraction et de geacuteneacuteraliteacute est
diffeacuterent entre les inteacuterecircts et les valeurs Outre les diffeacuterences en termes de niveau
drsquoabstraction et de geacuteneacuteraliteacute mentionnons lrsquoimpact preacutedictif supeacuterieur des valeurs de travail
sur des correacutelats tels que la satisfaction professionnelle par rapport aux inteacuterecircts (Rounds
1990) et aux traits de personnaliteacute (Bouwkamp-Memmer Whiston amp Hartung 2013) Notons
encore que si des diffeacuterences sont observeacutees entres les valeurs et les inteacuterecircts Rounds et
Armstrong (2014) mentionnent qursquoun modegravele nommeacute ATLAS baseacute sur les types drsquointeacuterecircts
(RIASEC Holland 1997) va dans la direction drsquoune inteacutegration reliant les valeurs de travail
les inteacuterecircts et les rocircles professionnels
125 Diffeacuterenciation entre valeurs et concepts apparenteacutes
1251 Normes sociales et de travail
Les normes deacutefinissent le comportement approprieacute au niveau des usages ou la
conduite requise au niveau des mœurs et des lois elles impliquent donc lexistence
de principes plus geacuteneacuteraux agrave la lumiegravere desquels leurs prescriptions et leurs interdits
peuvent ecirctre leacutegitimeacutes Crsquoest agrave ces principes quon tend agrave donner dans la sociologie
contemporaine le nom de valeurs [] Tandis que les normes sont des regravegles de
conduite stipulant quelle est la conduite approprieacutee pour un acteur donneacute dans des
circonstances deacutetermineacutees les valeurs [] sont des critegraveres du deacutesirable deacutefinissant
les fins geacuteneacuterales de laction (Franccedilois Chazel 2006 citeacute dans Bidet Queacutereacute amp Turc
2011 p 2)
20
Cette citation montre que la creacuteation et lrsquoadoption de normes sociales ne peut se faire sans
qursquoexistent preacutealablement des systegravemes de valeurs chez les personnes en ce sens les valeurs
permettent drsquoorganiser les normes De plus nous voyons qursquoune norme sociale se reacutefegravere
exclusivement agrave un mode de comportement tandis qursquoune valeur fait allusion agrave un mode de
conduite ou agrave des buts personnels Une norme sociale est un eacuteleacutement prescriptif qui fournit
des guides sur la maniegravere de se comporter dans une situation speacutecifique alors qursquoune valeur
est un concept qui transcende une situation donneacutee Enfin une norme sociale est un construit
externe agrave la personne alors qursquoune valeur est consideacutereacutee comme un facteur dispositionnel
donc interne (Rokeach 1973) Rappelons que la notion de valeur nrsquoest pas exclusive agrave la
psychologie organisationnelle ainsi des auteurs des sciences philosophiques srsquoopposent agrave la
distinction entre normes et valeurs et les rangent sous un mecircme concept Crsquoest notamment
le cas de Dewey (Putnam 2004) Les assertions de Dewey renforcent lrsquoideacutee que si nous
pouvons eacutetablir des diffeacuterences entre normes et valeurs elles nrsquoen demeurent pas moins des
concepts fortement apparenteacutes
Nous avons parleacute des normes sociales de maniegravere large Restreignons agrave preacutesent le
champ drsquoeacutetude aux normes de travail et agrave leurs divergences avec les valeurs de travail Sagie
et Weisberg (1996) identifient deux types de normes de travail le droit et lobligation Les
droits sont des reacutecompenses (rattacheacutees au travail) que lindividu sattend agrave recevoir de son
employeur ou de ses collaborateurs Ceux-ci incluent le salaire lrsquointeacuterecirct pour le travail et
lrsquoeacutegaliteacute de traitement Les obligations sont les perceptions des employeacutes au sujet de ce qui
est attendu de leur part dans lrsquoactiviteacute de travail (ponctualiteacute coopeacuteration amabiliteacute
politesse envers les clients et collegravegues) Les normes du travail meacutediatisent lrsquoeffet des valeurs
de travail sur les comportements et attitudes professionnels (Sagie 1993) Un exemple de ces
liens meacutediateurs est donneacute par une eacutetude donnant une vue geacuteneacuterale sur les valeurs de travail
leurs effets et les concepts associeacutes (Sagie Elizur amp Koslowsky 1996) si la loyauteacute est une
valeur de travail importante les employeacutes devraient se comporter en fonction des normes de
travail et donc des prescriptions et attentes de lrsquoentreprise en preacuteservant les secrets de
lrsquoorganisation En reacutesumeacute les valeurs de travail font reacutefeacuterence agrave limportance drsquoobtenir telle
ou telle reacutecompense de travail alors que les normes font allusion agrave ce que les collaborateurs
attendent de nous et ce que nous attendons des autres dans une organisation ou une
entreprise
21
1252 Croyances attitudes et ideacuteologies
En 1949 Smith avait deacutejagrave mis en relief les valeurs et les attitudes envers diffeacuterents
objets sociaux Pour cet auteur un individu eacutevaluera un objet agrave partir de son systegraveme de
valeurs Dit autrement ce sont les valeurs drsquoune personne qui formeront lrsquoattitude envers tel
ou tel objet Ainsi une attitude positive envers par exemple la reacutecente taxation des sacs
poubelles en Suisse surviendra si cette taxation fait eacutecho aux valeurs de la personne (par
exemple la valeur drsquouniversalisme) Les assertions de Smith (1949) sont coheacuterentes avec les
dires de Rokeach (1968) qui estime que les valeurs sont des ideacuteaux abstraits et personnels
alors que les attitudes sont agrave mettre en parallegravele avec un nombre deacutefini drsquoobjets speacutecifiques
En reprenant le mecircme exemple que tout agrave lrsquoheure une attitude favorable agrave la taxation des
deacutechets meacutenagers peut refleacuteter des valeurs plus geacuteneacuterales drsquouniversalisme Si les attitudes
diffegraverent des valeurs sur le niveau drsquoabstraction qui est moins eacuteleveacute et qui sont donc
rattacheacutees agrave des objets concrets elles diffegraverent eacutegalement des ideacuteologies qui repreacutesentent le
niveau drsquoabstraction le plus eacuteleveacute puisqursquoil organise les valeurs et les attitudes autour drsquoun
thegraveme abstrait (Chataigneacute 2014) Par exemple le libeacuteralisme valorise la liberteacute et le
communisme valorise lrsquoeacutegaliteacute (Rokeach 1968 citeacute dans Chataigneacute 2014) Ou encore les
ideacuteologies sont eacutetudieacutees dans les sciences eacuteconomiques (Ralston Holt Terpstra amp Kai-cheng
1997) comme des forces organisant les valeurs de travail dans une socieacuteteacute Pour reacutesumer
comme le mentionne un manuel de psychologie sociale (Maio Olson Bernard amp Luke 2006)
traitant des diffeacuterences entre attitudes valeurs et ideacuteologies les ideacuteologies subsument les
valeurs qui elles-mecircmes subsument les attitudes
1253 Besoins motivation buts et valeurs
Ces trois concepts partagent un grand nombre de points communs et sont facilement
confondus On pourrait dire qursquoen tout deacutebut de course se trouvent les besoins qui dirigeront
la motivation et les comportements en direction de buts qui seront progressivement
inteacuterioriseacutes sous forme de valeurs Nous lrsquoavons vu dans le chapitre 122 les besoins
impliquent des impeacuteratifs qui seront drsquoabord motiveacutes exteacuterieurement (obligation donneacutee par
les parents et par lrsquoentourage) que lrsquoindividu inteacuteriorisera progressivement en valeur interne
Puis ce seront apregraves coup les valeurs qui agiront comme facteurs motivant intrinsegravequement
les comportements Pour Herzberg Mausner et Snyderman (2011) la motivation est un
concept plus geacuteneacuteral que les besoins Ces auteurs insistent sur laspect motivant des valeurs
22
de travail ce qui laisse entendre que les valeurs de travail devraient ecirctre consideacutereacutees comme
des preacutecurseurs de la motivation Ces propos sont drsquoailleurs congruents avec les assertions de
Sortheix Chow et Salmela-Aro (2015) qui estiment que les valeurs de travail intrinsegraveques
pourraient aussi accroicirctre la motivation pour le job crafting qui est un concept lui-mecircme
associeacute au choix et agrave la possibiliteacute de modifier son environnement professionnel et ses
conditions de travail (Wrzesniewski amp Dutton 2001) Certaines recherches sur
lrsquoenvironnement industriel et la santeacute mentale (French amp Kahn 1962) vont eacutegalement dans ce
sens en deacutecrivant les valeurs comme le fait davoir la capaciteacute de motiver un comportement
dirigeacute vers le but Les valeurs sont agrave la source de la motivation qui elle tend vers un but Le
but pour Ros et al (1999) ou les types de buts sont des objectifs que les gens croient pouvoir
atteindre par leur travail drsquoune certaine maniegravere les valeurs et la motivation participent agrave la
quecircte du sens duau travail en accomplissant des buts jugeacutes deacutesirables Pour compleacuteter cet
exposeacute mentionnons que les but de travail sont plus speacutecifiques que les valeurs de travail
parce quils font allusion agrave un objet particulier ou agrave un eacutetat de fin qui est poursuivi (Oishi
Schimmack Diener amp Suh 1998) Ainsi les valeurs fournissent la motivation agrave la poursuite de
buts en incluant des buts de travail (Dietrich Shulman amp Nurmi 2013)
Pour conclure reacutesumons lrsquointerrelation entre ces concepts en utilisant le modegravele de
lrsquoautodeacutetermination Ce modegravele suggegravere que les valeurs de travail intrinsegraveques favorisent la
motivation pour rechercher des environnements et atteindre des buts (professionnels et
personnels) qui sont susceptibles de produire les reacutecompenses neacutecessaires agrave lrsquoassouvissement
des besoins fondamentaux (autonomie compeacutetence et appartenance) Ce qui provoquera de
la satisfaction (Deci amp Ryan 2000 Kasser 2003 Kasser amp Ahuvia 2002 Ryan amp Deci 2000a)
Notons que lrsquoinverse est eacutegalement observeacute agrave savoir que lrsquoorientation vers les valeurs de
travail extrinsegraveques peut provoquer de lrsquoinsatisfaction (Vansteenkiste et al 2007)
13 LES VALEURS DE TRAVAIL
Les valeurs sont des construits qui transcendent lrsquoaction il est donc tout naturel
qursquoelles srsquoappliquent au monde professionnel Degraves lors elles deviennent un objet drsquoeacutetude de
la psychologie organisationnelle et prennent le nom de valeurs de travail Les valeurs de travail
peuvent ecirctre deacutefinies comme les convictions geacuteneacuteraliseacutees de la deacutesirabiliteacute relative daspects
concernant le travail (par exemple les conditions et lrsquoenvironnement de travail) et des
reacutesultats (ou reacutecompenses) lieacutes du travail (par exemple laccomplissement le prestige
23
lrsquoautonomie hellip) (Dose 1997 Ros et al 1999) Les valeurs de travail reacutepondent agrave la question
de ce qui est important pour les individus dans leurs vies professionnelles et sont plus
speacutecifiques que les valeurs humaines geacuteneacuterales mais plus abstraites que les inteacuterecircts
professionnels ou que les attitudes vers les objets lieacutes au travail speacutecifique (le type de travail
lorganisation ou lrsquoentreprise) (Roe amp Ester 1999) Comme les valeurs geacuteneacuterales les valeurs
de travail sont hieacuterarchiquement ordonneacutees dans lesprit de lindividu selon leur importance
relative Lindividu applique cette hieacuterarchie en prenant des deacutecisions de carriegravere qursquoil juge
importantes (Ravlin amp Meglino 1987) Pour Elizur (1984) trois classifications des eacutetudes sont
possibles concernant celles reacutealiseacutees sur les valeurs de travail celles portant sur la structure
des valeurs celles sur les aspects culturels et celles reliant les valeurs de travail agrave diffeacuterents
correacutelats Apregraves avoir deacutefini les valeurs de travail nous suivrons les consideacuterations de cet
auteur pour reacutefeacuterencer les principales recherches faites sur les valeurs de travail En premier
lieu nous eacutetudierons la structure des valeurs de travail ainsi que les diffeacuterents instruments
utiliseacutes pour rendre compte de ces structures Puis nous mentionnerons quelques
particulariteacutes culturelles des valeurs Enfin nous nous attarderons sur les correacutelats des valeurs
de travail dont la satisfaction de vie et au travail
131 Deacutefinition
Les valeurs de travail diffegraverent des valeurs geacuteneacuterales dans le sens ougrave elles sont
directement attacheacutees agrave lunivers professionnel et affectent donc la maniegravere dont lrsquoindividu
se comporte au sein drsquoune organisation ou face agrave un environnement professionnel (De Vos
Buyens amp Schalk 2005) Les valeurs de travail entretiennent des rapports significatifs avec les
valeurs personnelles et peuvent ecirctre consideacutereacutees comme les expressions des valeurs
personnelles dans le contexte dorganisation (Ros et al 1999) Ainsi les proprieacuteteacutes des valeurs
de travail restent identiques agrave ce que nous avons vu auparavant agrave propos des valeurs
geacuteneacuterales dispositions personnelles qui permettent dordonner les buts relatifs au travail
selon leur importance de se motiver pour les atteindre et de seacutelectionner un environnement
professionnel qui fasse eacutecho agrave ses besoins et aspirations En ce sens elles font reacutefeacuterence aux
niveaux relatifs dimportance attacheacutes par un individu aux aspects diffeacuterents de travail (Elizur
1984) Pour Johnson (2001b) les valeurs de travail font reacutefeacuterence au choix de mettre en
eacutevidence certaines caracteacuteristiques speacutecifiques du travail et impliquent une certaine attente
vis-agrave-vis des reacutecompenses que les individus pensent obtenir de leur fonction professionnelle
24
Pour Chen et Choi (2008) les valeurs de travail sont agrave rapprocher des convictions et des
normes personnelles qui guident les comportements des individus en socieacuteteacute et dans le
contexte professionnel Il en est de mecircme pour Dose (1997) qui deacutefinit les valeurs de travail
comme des convictions geacuteneacuteraliseacutees concernant les aspects deacutesirables du travail
Tout comme les valeurs geacuteneacuterales de Schwartz les valeurs de travail sont associeacutees
aux attitudes que possegravede une personne face agrave son travail et vont au-delagrave des sentiments agrave
propos dun travail (Wollack et al 1971) La litteacuterature concernant la psychologie
organisationnelle deacutefinit freacutequemment les valeurs de travail en faisant reacutefeacuterence aux
reacutecompenses de travail Par exemple Brown (2002) deacutecrit les valeurs de travail comme des
caracteacuteristiques que la personne cherche agrave satisfaire gracircce agrave lrsquoobtention de reacutesultats ou de
reacutecompenses que peut procurer la participation dans le rocircle de travailleur En effet les
reacutecompenses de travail rechercheacutees par lrsquoindividu sont diffeacuterentes selon le type de valeurs
qursquoadopte une personne
Les valeurs (et les valeurs de travail) sont importantes parce quelles influencent les
attitudes individuelles (cf sect 1252) et les comportements facilitent laccomplissement de
deacutesirs et contribuent agrave apporter du sens dans la vie de lrsquoindividu (Rohan 2000) Pour Kooij
Jansen Dikkers et De Lange (2010) les valeurs de travail sont fondamentales pour diriger la
motivation et lrsquoengagement des individus Ainsi les valeurs de travail peuvent ecirctre deacutefinies
comme une sorte de jauge que possegravedent les humains pour estimer limportance des
diffeacuterents aspects attacheacutes au travail en precirctant attention aux eacuteleacutements du travail qursquoils
jugent deacutesirables et aux reacutesultats lieacutes au travail (Ros et al 1999) Notons que pour Zytowski
(1970) les valeurs de travail agissent comme des meacutediateurs entre les orientations affectives
drsquoune personne et les objets externes offrant des satisfactions similaires (ou reacutecompenses de
travail) ce qui nous rappelle lrsquoun des postulats fondamentaux de Schwartz (1992 1996) qui
mentionne que les valeurs sont indissociables des aspects affectifs
Bien que les valeurs de travail aient eacuteteacute vues comme essentielles pour lestimation des
output lieacutes au travail tels que les reacutecompenses et les deacutecisions de carriegravere (Tourna-Germanou
2006) il est inteacuteressant de faire remarquer que les valeurs culturelles agissent en synergie
avec les valeurs de travail pour preacutedire le choix du meacutetier (Locke 1976) et la satisfaction
reacutesultant de ce choix Les valeurs de travail jouent eacutegalement un rocircle de ressources
personnelles lors des transitions (par exemple de lrsquoeacutecole agrave la vie active) De mecircme il est
important de garder agrave lrsquoesprit que les valeurs de travail vont agir sur lrsquoensemble de la carriegravere
25
de la personne crsquoest ce que nous deacutevoile la recherche sur le deacuteveloppement de carriegravere en
insistant sur le rocircle cleacute des valeurs de travail dans le deacuteveloppement professionnel sur le long
terme (Balsamo Lauriola amp Saggino 2013) En conclusion si des deacutefinitions parfois
diffeacuterentes sont associeacutees aux valeurs de travail il nrsquoen demeure pas moins qursquoelles ont un
impact large sur la maniegravere de concevoir et de se guider dans le monde professionnel
132 Structure et contenu des valeurs de travail
Si nous revenons sur les valeurs geacuteneacuterales nous avons vu qursquoelles eacutetaient classeacutees
initialement par Schwartz sur un plan en deux dimensions avec agrave chaque pocircle les 4
dimensions de second ordre (ouverture au changement conservation transcendance de soi
et affirmation de soi) susceptibles de structurer les 10 valeurs fondamentales Plusieurs
recherches ont valideacute la stabiliteacute de cette structure agrave travers diffeacuterentes cultures Mais qursquoen
est-il de la structure des valeurs de travail Bien qursquoun grand nombre de recherches aient
tenteacute de mettre en lumiegravere une structure sous-jacente aux valeurs de travail soit en
proceacutedant agrave des analyses confirmatoires factorielles ou encore en cherchant agrave calquer la
structure des valeurs de travail sur la structure des valeurs fondamentales en utilisant des
Smallest Space Analysis (SSA Guttman 1968) De Clercq Fontaine et Anseel (2008)
mentionnent qursquoil manque un cadre inteacutegratif qui lierait les diffeacuterentes valeurs de travail entre
elles Dix ans apregraves ces assertions Consiglio et collegravegues (2017) font le mecircme constat en
regrettant le manque drsquoun cadre complet qui puisse cartographier les valeurs de travail par
rapport aux valeurs geacuteneacuterales
Lapproche structurelle a pour but didentifier les composantes fondamentales dune
construction pour ensuite tenter drsquoen donner une deacutefinition empirique Cest particuliegraverement
important dans le domaine des valeurs de travail qui selon Sagie et collegravegues (1996) inclut
des dimensions diverses et morceleacutees telles que le salaire les conditions sanitaires le plaisir
et laccomplissement etc Ces eacuteleacutements ont peu en commun si ce nrsquoest qursquoils peuvent faire
lrsquoobjet drsquoune hieacuterarchisation en fonction de leur importance perccedilue par les individus dans le
monde du travail Lrsquoapproche structurelle a le meacuterite de permettre au chercheur drsquoeacutetablir des
relations entre des dimensions en apparence sans liens pour ensuite les regrouper en un
nombre limiteacute de facteurs sous-jacents dits de second ordre (Sagie et al 1996 Yoon Lee amp
Lee 2010) Ainsi des donneacutees issues de questionnaires destineacutees agrave mesurer les valeurs de
travail dans une population pourront ecirctre regroupeacutees en quelques dimensions de second
26
ordre par exemple lrsquoimportance attribueacutee au salaire agrave la seacutecuriteacute au travail et agrave la position
hieacuterarchique ont de fortes chances drsquoecirctre correacuteleacutees et de former un facteur plus large que
plusieurs auteurs ont appeleacutees valeurs extrinsegraveques Dans la litteacuterature plusieurs facteurs
geacuteneacuteraux ont eacuteteacute identifieacutes Pour donner un exemple concret Elizur (1984) identifie 21 valeurs
de travail qursquoil regroupera en 3 composants Les valeurs instrumentales qui mettent lrsquoaccent
sur lrsquoimportance des conditions de travail telles que le salaire et les avantages sociaux les
valeurs affectives telles que les rapports avec les employeurs et les collegravegues ainsi que
lrsquoestime de soi et les valeurs cognitives telles que la capaciteacute agrave utiliser ses compeacutetences agrave
ecirctre autonome et agrave valoriser lrsquoindeacutependance Ros et collegravegues (1999) ont soutenu que les
valeurs de travail comme les manifestations speacutecifiques de valeurs fondamentales devraient
exposer un dessin structurel bidimensionnel semblable agrave celui observeacute par Schwartz (1992
1996) Le modegravele de valeurs geacuteneacuterales avec chacune des quatre valeurs dun plus haut ordre
devrait trouver une correspondance avec un type de valeur de travail Ainsi ils avaient postuleacute
que les valeurs de travail intrinsegraveques (cognitives) et extrinsegraveques (instrumentales)
srsquoopposeraient lune agrave lautre de la mecircme faccedilon que les valeur fondamentales
correspondantes (changement versus conservation) De mecircme ils pensaient que les valeurs
sociales de travail et de prestige seraient opposeacutees de la mecircme faccedilon que les valeurs
fondamentales drsquoaffirmation de soi et de transcendance de soi Leurs conclusions concernant
cette correspondance entre valeurs de travail et valeurs fondamentales ont eacuteteacute confirmeacutees
par leur analyse statistique SSA dont nous parlerons plus en deacutetail dans le chapitre suivant
Ce qui amegravene agrave penser que les valeurs de travail peuvent eacutegalement ecirctre structureacutees sur un
plan agrave deux dimensions comprenant 4 grands pocircles
Drsquoautres auteurs ont essayeacute de reproduire cette structuration des valeurs de travail
en fonction des valeurs fondamentales en deacutegageant des correacutelations entre ces deux types de
valeurs Krumm Grube et Hertel (2013) ont eacutetabli une structuration des valeurs de travail en
quatre domaines (intrinsegraveque extrinsegraveque social et de prestige) en srsquoappuyant sur le modegravele
des valeurs de Schwartz De mecircme Arciniega Gonzaacutelez Soares Ciulli et Giannini (2009) ont
creacuteeacute des eacutechelles pour mesurer les quatre facteurs de second ordre de Schwartz dans le
domaine du travail Tregraves reacutecemment Consiglio et collegravegues (2017) ont deacuteveloppeacute un nouveau
questionnaire le Work values questionnaire (Wval) A partir des donneacutees reacutecolteacutees par ce
questionnaire les chercheurs ont effectueacute des analyses confirmatoires (CFA) afin drsquoeacutetudier la
structure des valeurs de travail et ont conclu que la structuration en 10 facteurs eacutetait nette
27
De plus quatre facteurs de second ordre ont pu ecirctre retrouveacutes pour les valeurs de travail qui
correspondent aux quatre facteurs supeacuterieurs des valeurs fondamentales de Schwartz
Finalement une meacuteta-analyse effectueacutee par Jin et Rounds (2012) et destineacutee agrave
reacuteeacutevaluer les reacutesultats obtenus par des eacutetudes longitudinales ayant eacutetudieacute les valeurs de
travail de 1965 agrave 2009 plaide en faveur de lrsquoutilisation de 4 clusters de valeurs de travail de
second ordre (tout comme les valeurs fondamentales) Ce sont aussi les conclusions trouveacutees
agrave la suite drsquoune analyse exploratoire (EFA) par Abessolo et collegravegues (2017) qui preacuteconisent
de tenir compte des 4 domaines drsquoun plus haut ordre dont nous avons parleacute plus en haut Ces
facteurs de second ordre semblent ecirctre les plus valideacutes par la psychologie organisationnelle
et de carriegravere il nous parait donc important de les deacutefinir plus en deacutetail
Les valeurs intrinsegraveques font allusion au degreacute auquel les employeacutes eacutevaluent les
aspects immateacuteriels deacutecoulant de lrsquoactiviteacute professionnelle comme importants
par exemple la varieacuteteacute de travail et lautonomie (Taris amp Feij 2001)
Les valeurs de travail extrinsegraveques font allusion au degreacute auquel les employeacutes
eacutevaluent des aspects de travail mateacuteriels ou instrumentaux comme eacutetant
importants pour eux (Taris amp Feij 2001) par exemple largent la seacutecuriteacute les
possibiliteacutes de promotion et agrave la seacutecuriteacute au travail
Les valeurs de travail socialesrelationnelles mettent lrsquoaccent sur lrsquoimportance de
la communication avec les personnes laltruisme et la contribution agrave la socieacuteteacute
Les valeurs de travail de statut qui donnent de lrsquoimportance au prestige agrave la
direction et agrave linfluence des collaborateurs
En conclusion il semble y avoir des similitudes structurelles entre les 4 dimensions de second
ordre de Schwartz et les 4 dimensions des valeurs de travail Notons qursquoil existe eacutegalement
une approche alternative deacuteveloppeacutee par Schein (2006) parallegravelement aux 4 grands clusters
de valeurs de travail les ancres de carriegraveres Cet auteur (1978) deacutefinit une ancre de carriegravere
comme une conviction qui guide et contraint la majoriteacute des choix et deacutecisions importants au
cours drsquoune carriegravere et comme un concept de soi et de sa carriegravere qui prend forme agrave partir
des expeacuteriences professionnelles Elles sont au nombre de 8 compeacutetence manageacuteriale
compeacutetence technique seacutecuriteacute creacuteativiteacute entrepreneuriale mobiliteacute style de vie deacutefi
pur et deacutevouement agrave une cause Une recherche conduite sur la validiteacute de lrsquoinventaire
drsquoorientation des ancres de carriegraveres (Danziger Rachman-Moore amp Valency 2008) suggegravere
qursquoil existerait eacutegalement une neuviegraveme dimension Cette theacuteorie est inteacuteressante pour
28
deacutecrire des preacutefeacuterences de carriegravere et nous recommandons la lecture de la monographie
Career Anchors The Changing Nature of Careers (Schein amp Van Maanen 2013) pour aller plus
loin dans la compreacutehension
1321 Meacutethode drsquoeacutevaluation des structures
Nous proposons de bregraveves descriptions des meacutethodes statistiques servant agrave mettre en
eacutevidence la structuration des valeurs Ces descriptions ne sont pas exhaustives de la
complexiteacute de ces analyses elles sont destineacutees agrave donner une vision drsquoensemble au lecteur
The Smallest Space Analysis (SSA Guttman 1968) Cette meacutethode statistique
repreacutesente des items comme des points dans un espace multidimensionnel de telle sorte que
les distances entre les points reflegravetent les inter-correacutelations parmi les items eacutetudieacutes Cette
meacutethode consiste agrave recherche des correacutelations parmi n variables en recherchant un espace
euclidien de plus petite dimension dans lequel chaque variable doit ecirctre repreacutesenteacutee comme
un point La taille du coefficient de correacutelation entre deux variables doit varier inversement
avec la distance entre les deux points (Guttman 1968) Ainsi en examinant les reacutegions
formeacutees dans lrsquoespace il est possible de tirer des conclusions quant agrave la proximiteacute statistique
de tel ou tel item Cette technique a eacuteteacute largement utiliseacutee dans leacutetude des valeurs de travail
(Billings amp Cornelius 1980)
Lrsquoanalyse de facteur exploratoire (EFA Thompson 2004) Tout comme lrsquoanalyse
confirmatoire (CFA) cette meacutethode statistique consiste agrave regrouper des eacuteleacutements sous des
facteurs plus larges (correacutelation entre les eacuteleacutements) et permet ensuite de les nommer Cette
technique ne neacutecessite en revanche pas de theacuteorie preacutealable
Lrsquoanalyse confirmatoire (CFA) Lrsquoanalyse confirmatoire consiste agrave veacuterifier si les donneacutees
correspondent agrave un modegravele de mesure baseacute sur une theacuteorie ou des recherches analytiques
anteacuterieures (Kline 2010 Preedy amp Watson 2010) Cette meacutethode est tregraves souvent utiliseacutee
pour srsquoassurer que les donneacutees issues drsquoun eacutechantillon correspondent effectivement agrave des
facteurs geacuteneacuteraux identifieacutes par la recherche par exemple les 4 dimensions des valeurs de
travail Ainsi cette technique statistique permet de renforcer une theacuteorie preacuteexistante ou agrave
contrario lrsquoinfirmer
29
14 LES VALEURS DE TRAVAIL INTRINSEQUES ET EXTRINSEQUES
Plusieurs recherches estiment qursquoil y a un consensus relatif sur au moins deux types
fondamentaux de valeurs Les valeurs de travail intrinsegraveques ou cognitives qui se rapportent
aux satisfactions psychologiques inheacuterentes de travail telles que le travail inteacuteressant le deacutefi
la varieacuteteacute et la stimulation intellectuelle et les valeurs de travail extrinsegraveques ou
instrumentales qui se rapportent aux aspects mateacuteriels de travail tels que le salaire les
avantages et la seacutecuriteacute de lrsquoemploi (Herzberg et al 2011) Srsquoil y a un consensus sur lrsquoadoption
de ces deux types de valeurs de travail Dyer et Parker (1975) ont constateacute quil y a une grande
contradiction dans les faccedilons dont les deacutenominations intrinsegraveques et extrinsegraveques sont
appliqueacutees Ces deux dimensions sont freacutequemment utiliseacutees par la theacuteorie
dautodeacutetermination A savoir que lrsquoorientation vers lrsquoune ou lrsquoautre de ces dimensions est
susceptible de posseacuteder des liens avec les formes de motivation associeacutees (intrinsegraveques ou
extrinsegraveques) et drsquoavoir des reacutepercussions sur le niveau de satisfaction (Kasser 2003 Kasser
amp Ahuvia 2002 Ryan amp Deci 2000b 2000a) Pour Watts une orientation de valeur de travail
extrinsegraveque concerne laquo la poursuite traditionnelle de succegraves en avanccedilant en haut de la
hieacuterarchie dorganisation pour obtenir le prestige le statut et le haut revenu raquo [traduction
libre] (1992 p 51) Ce type de valeur est agrave mettre en lien avec les reacutecompenses qui sont
externes agrave lexpeacuterience du travail en soi (Johnson 2001a 2001b) Alors qursquoagrave lrsquoopposeacute une
orientation vers les valeurs intrinsegraveques ferait reacutefeacuterence au degreacute avec lequel les individus
sont tourneacutes vers les aspects immateacuteriels du travail tels que la varieacuteteacute lrsquointeacuterecirct pour les tacircches
effectueacutees et lrsquoautonomie (Taris amp Feij 2001) Cette distinction entre valeurs de travail
intrinsegraveques et extrinsegraveques a largement eacuteteacute utiliseacutee (Jin amp Rounds 2012) pour diffeacuterencier
les valeurs de carriegraveres (ou de travail)
Johnson Mortimer Lee et Stern (2007) ont mis en exergue le soutien theacuteorique et
empirique en faveur de la distinction entre les valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques
agrave travers cinq diffeacuterents jeux de donneacutees ameacutericains Nous concluons que la distinction
intrinsegraveque et extrinsegraveque est une classification classique et dominante dans le paysage de la
recherche sur les valeurs et que nous sommes en droit de lrsquoutiliser dans notre preacutesente
recherche Toutefois certaines eacutetudes viennent nuancer lrsquoheacutegeacutemonie de cette structuration
Par exemple des auteurs (Johnson 2002 Marini Fan Finley amp Beutel 1996) ajoutent la
valeur drsquoautonomie au travail qui est souvent consideacutereacutee comme seacutepareacutee des valeurs de
travail extrinsegraveques et intrinsegraveques Cette ideacutee a eacuteteacute renforceacutee reacutecemment par Lechner et
30
collegravegues (2017) qui considegraverent lautonomie comme une valeur suppleacutementaire aux valeurs
de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques Cela meacuterite notre attention en particulier si lrsquoon
considegravere que lautonomie est un concept de plus en plus valoriseacute dans les socieacuteteacutes
industrialiseacutees
141 Correacutelats des valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques
Depuis plusieurs deacutecennies les chercheurs ont soutenu limportance des valeurs de
travail dans la preacutediction dune large varieacuteteacute de reacutesultats lieacutes au travail en incluant les
aspirations professionnelles et le choix de carriegravere (Judge amp Bretz 1992) le choix des cours
durant sa scolariteacute (Nagy Trautwein Baumert Koumlller amp Garrett 2006) et la satisfaction au
travail (Dawis amp Lofquist 1984) Chow et collegravegues (2017) ont montreacute que les valeurs de travail
extrinsegraveques preacutedisent neacutegativement le nombre drsquoanneacutees drsquoeacutetudes et aboutit agrave une
inadeacutequation entre lrsquoindividu et lrsquoenvironnement Vansteenkiste Duriez Simons et Soenens
(2006) estiment que lrsquoorientation vers les valeurs de travail extrinsegraveques est susceptible
drsquoavoir agrave long terme une influence deacuteleacutetegravere sur le bien-ecirctre et la santeacute physique De plus
cette orientation de valeurs peut peacutejorer lrsquoeacutequilibre de vie famille-travail (Vansteenkiste et al
2007) Inversement les valeurs de travail intrinsegraveques sont associeacutees agrave un meilleur eacutequilibre
vie professionnelle-famille ainsi qursquoagrave une santeacute physique meilleure Elles preacutedisent eacutegalement
un engagement au travail supeacuterieur puisque ces valeurs sont associeacutees agrave lrsquoautonomie et agrave la
motivation intrinsegraveques ce qui encourage la satisfaction des besoins fondamentaux de
compeacutetence et dautonomie (Gagneacute amp Deci 2005) Certaines eacutetudes (Sortheix Dietrich Chow
amp Salmela-Aro 2013) affirment que les valeurs de travail intrinsegraveques facilitent une transition
de lrsquoeacutecole au travail reacuteussie avec des niveaux supeacuterieurs dengagement de travail Lrsquoorientation
vers les valeurs de travail intrinsegraveques favorise la motivation intrinsegraveque dirige et amplifie
lattention vers les tacircches impliqueacutees dans un but et preacutedit les niveaux dinvestissement et de
progregraves vers ces buts (Sheldon amp Elliot 1999) Toutefois il convient de garder agrave lrsquoesprit que
les liens entre valeurs de travail et certains correacutelats ne sont que rarement des preacutedictions
directes Les valeurs peuvent entretenir des liens avec des correacutelats qui sont indirects
meacutediatiseacutes ou encore bidirectionnels (cf sect 1421) par exemple les valeurs de travail
intrinsegraveques peuvent influencer lrsquoindividu agrave poursuivre vers des eacutetudes postsecondaires qui agrave
leur tour renforcent lrsquoorientation vers les valeurs de travail intrinsegraveques (Chow et al 2017)
De mecircme les valeurs de travail intrinsegraveques peuvent preacutedire un meilleur fit (adeacutequation entre
31
la personne et lrsquoactiviteacute professionnelle) (Sortheix et al 2015) qui agrave son tour a une influence
sur drsquoautres variables telles que la satisfaction Dans ce cas les valeurs ont une influence
indirecte sur la satisfaction si lrsquoenvironnement professionnelle propose des reacutecompenses de
travail qui soient congruente avec les valeurs de lrsquoindividu Nous reprendrons le pheacutenomegravene
drsquoadeacutequation entre les valeurs et ce qursquooffre lrsquoenvironnement au chapitre 1422 La figure 2
donne un panorama des reacutesultats professionnel qui sont influenceacute par les orientations
intrinsegraveques et extrinsegraveques qui elle-mecircme sont agrave comprendre dans le sens de valeurs (Marini
et al 1996)
Figure 2 modegravele conceptuel (Johnson amp Mortimer 2011)
Les valeurs de travail ont eacutegalement une influence sur les formes de carriegravere et les choix du
travail (Balsamo et al 2013) lrsquoengagement au travail et la satisfaction les anneacutees de
formation les indicateurs de la santeacute et le type de reacutecompenses reccedilues (Johnson amp Monserud
2010) Toutefois les valeurs interviennent freacutequemment dans la preacutediction des output
professionnels et personnels en synergie avec drsquoautres facteurs autant dispositionnels (par
exemple la personnaliteacute les capaciteacutes et les inteacuterecircts) qursquoenvironnementaux (le contexte
socioeacuteconomique et le soutien social) De plus lrsquoinfluence des valeurs sur les outputs peut
varier dans le temps et ecirctre de courte ou de longue dureacutee (Moniarou-Papaconstantinou amp
Triantafyllou 2015)
32
142 Lien entre la satisfaction et les valeurs de travail
La satisfaction en tant que correacutelat des valeurs de travail a eacuteteacute eacutetudieacutee agrave de multiples
reprises par de nombreux chercheurs (Kashefi 2005) Les conclusions qui ont eacuteteacute obtenues ne
sont pas unanimes par exemple Amabile et collegravegues (1994) ou encore Moniarou-
Papaconstantinou et Triantafyllou (2015) ont montreacute une relation positive entre une
orientation de valeur de travail intrinsegraveque et la satisfaction au travail ce qui nrsquoa pas eacuteteacute
retrouveacute par lrsquoeacutetude de Drummond amp Stoddard (1991) ou de Knoop (1994) Lrsquoorientation vers
les valeurs de travail extrinsegraveques favorise un type de motivations dites externes et
provoquera comme conseacutequence une plus haute inquieacutetude et un bien-ecirctre infeacuterieur7 (par
rapport agrave lrsquoorientation vers des valeurs intrinsegraveques) (Deci amp Ryan 1985 Sheldon amp Elliot
1999) ainsi qursquoun plus haut degreacute de surmenage (Van Beek Taris amp Schaufeli 2011) Ce lien
de cause agrave effet est deacutecrit par la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination la motivation extrinsegraveque ne
fournit pas les occasions drsquointeacuterioriser ses comportements et ne permet pas drsquoassouvir les
besoins fondamentaux (compeacutetences relations et autonomie) La theacuteorie de lrsquoadeacutequation au
travail (Dawis et al 1968) va eacutegalement dans ce sens car elle mentionne que les valeurs de
travail extrinsegraveques poussent les individus agrave deacutesirer des reacutecompenses externes ce qui les
incite agrave rechercher des travaux baseacutes sur le salaire et les conditions de travail plutocirct que leurs
propres inteacuterecircts et capaciteacutes Le risque est qursquoun eacutecart se creacutee entre ce qui est demandeacute par
lrsquoorganisation en termes de compeacutetences et la capaciteacute de lrsquoemployeacute agrave satisfaire cette
demande Un tel eacutecart est reacutefeacuterenceacute comme provoquant lrsquoinsatisfaction tant de lrsquoemployeur
que de lrsquoemployeacute Notons que les valeurs de travail extrinsegraveques ont eacuteteacute lrsquoobjet de
nombreuses autres recherches portant sur la satisfaction du travail en particulier dans les
soins infirmiers (Hegney amp McCarthy 2000 Silvestro amp Silvestro 2000 Tovey amp Adams 1999)
et nous invitons les lecteurs agrave srsquoy reacutefeacuterer pour plus de deacutetails
Reacutecemment une eacutetude a attireacute notre attention car elle utilise explicitement la theacuteorie
de lrsquoautodeacutetermination pour lier la satisfaction au travail et les valeurs extrinsegraveques et
intrinsegraveques (Vansteenkiste et al 2007) Pour ces chercheurs dans un contexte de travail
lrsquoorientation vers les valeurs de travail extrinsegraveques est neacutegativement relieacutee agrave la vitaliteacute et plus
faiblement lieacute agrave la satisfaction professionnelle et au deacutevouement que ne le sont les valeurs
7 Le bien-ecirctre est une notion tregraves proche de la satisfaction et sera abordeacute au chapitre 154
33
intrinsegraveques De mecircme les intentions de maximiser le salaire (valeurs extrinsegraveques)
augmentent le conflit de famille-travail Ainsi nous constatons que les valeurs de travail sont
centrales aux theacuteories de la motivation au travail et finalement agrave la qualiteacute des expeacuteriences
de travail dont la satisfaction fait partie (Johnson et al 2007) Les valeurs de travail conduisent
les personnes agrave choisir des aspects du travail congruents et les dirigent vers certaines sortes
de reacutecompenses qui influencent agrave leur tour la satisfaction retireacutee du travail (Kalleberg 1977)
Les eacutetudes suggegraverent que les facteurs intrinsegraveques tels que la nature du travail le
niveau dautonomie et le sentiment de satisfaction (donc les facteurs les plus susceptibles
drsquoecirctre choisis par un individu preacutefeacuterentiellement tourneacute vers les valeurs de travail
intrinsegraveques) contribuent davantage agrave la satisfaction professionnelle alors que le salaire nest
pas consideacutereacute comme principale source de satisfaction (Bernstein 2011 Togia Koustelios amp
Tsigilis 2004) Cette constatation est essentielle car elle nous montre que mecircme si une
personne reccediloit un salaire eacuteleveacute (reacutecompense extrinsegraveque) son niveau de satisfaction peut
tout de mecircme rester relativement bas Crsquoest plutocirct lrsquoorientation vers les valeurs intrinsegraveques
et lrsquoobtention de reacutecompenses associeacutees qui semblent ecirctre les meilleurs preacutedicteurs de la
satisfaction Afin de fournir une robustesse chiffreacutee du lien entre valeurs de travail et
satisfaction nous mentionnons que Moniarou-Papaconstantinou et Triantafyllou (2015)
trouvent dans une eacutetude se centrant sur les professionnels de lrsquoinformation que les valeurs
de travail intrinsegraveques ont repreacutesenteacute 399 de la variance dans la satisfaction au travail Ce
qui montre une relation relativement forte Nous verrons plus loin (cf sect 15) la distinction
entre la satisfaction de vie et professionnelle mais nous pouvons deacutejagrave ajouter aux
preacuteceacutedentes consideacuterations que lrsquoorientation vers les valeurs de travail intrinsegraveques favorise
eacutegalement la satisfaction de vie (Sortheix et al 2015)
A ces constations concernant la force preacutedictive des valeurs de travail sur la
satisfaction rappelons que Rounds (1990) affirme que les valeurs sont des preacutedicteurs plus
valides et fiables de satisfaction au travail que ne le sont les inteacuterecircts les capaciteacutes ou encore
les traits de personnaliteacute Enfin relevons que Kalleberg (1977) estime que la satisfaction au
travail ne peut pas ecirctre examineacutee sans prendre en consideacuteration les valeurs que les individus
attribuent agrave leur travail
34
1421 Liens directs indirects et meacutediatiseacutes
Ce chapitre a pour ambition de montrer que les liens entre valeurs de travail et
satisfaction peuvent srsquoaveacuterer directs ou indirects De mecircme les valeurs de travail peuvent
jouer un rocircle de modeacuterateur dans la preacutediction de la satisfaction Selon Vansteenkiste laquo dans
la SDT 8 la relation preacutedite entre les valeurs de travail et les reacutesultats professionnels est une
fonction directe dans la mesure ougrave les valeurs de travail permettent la satisfaction des besoins
de base raquo [traduction libre] (2007 p 254) Dans cette citation il faut comprendre que la
satisfaction fait partie des reacutesultats professionnels Pour Kalleberg (1977) les reacutecompenses de
travail sont des preacutedicteurs plus directs que les valeurs de travail qui elles entretiennent un
lien plus indirect (ou distal) avec la satisfaction Drsquoautres auteurs postulent des effets en
cascade se deacuteroulant sur le long terme et deacutebutant avec le statut socioeacuteconomique des
parents Crsquoest le cas de Chow et collegravegues (2017) qui font intervenir la theacuteorie de la seacutelection
compensation et optimisation (SOC Baltes 1997) et la notion de cascade deacuteveloppementale
(Masten et al 2005) pour expliquer lrsquoeacutevolution des circonstances qui amegraveneront agrave la
satisfaction de carriegravere et dans la vie
Figure 3 relation longitudinale entre les valeurs la formation des parents (statut
socioeacuteconomique) les reacutecompenses de travail et la satisfaction (Chow et al 2017)
8 SDT est lrsquoabreacuteviation anglaise de la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
35
Pour ces auteurs lrsquoorigine de cette chaicircne causale prend racine dans le statut
socioeacuteconomique des parents (Figure 3) qui influence les valeurs de travail de lrsquoenfant qui agrave
leur tour influencent la seacutelection des buts de la carriegravere ainsi que la volonteacute de poursuivre des
eacutetudes postsecondaires ou non Ces mecircmes eacutetudes correspondent au processus
drsquooptimisation des reacutesultats puisqursquoelles ont pour but de conduire agrave lrsquoaccroissement des
reacutecompenses de travail ulteacuterieures Crsquoest donc initialement le statut socioeacuteconomique qui va
influencer le niveau des valeurs qui va provoquer cette cascade ce qui megravenera finalement agrave
la satisfaction de carriegravere et de vie Oishi Diener Suh et Lucas (2001) trouvent que les valeurs
sont susceptibles de modeacuterer le lien entre la satisfaction dans des domaines speacutecifiques
(familial social et scolaire) et la satisfaction de vie (Figure 4)
Figure 4 effet modeacuterateur des valeurs (Oishi et al 2001)
Nous constatons qursquoil est possible que les valeurs de travail puissent ecirctre des preacutecurseurs
directs ou indirects de la satisfaction ou encore des modeacuterateurs intervenants entre les
formes de satisfaction speacutecifiques et la satisfaction de vie ou geacuteneacuterale
Une interaction entre les valeurs et drsquoautres variables est observeacutee par exemple dans
une recherche qui estime que les hommes marieacutes peuvent percevoir le travail comme eacutetant
36
plus un devoir qui reacutepond aux besoins de la famille que comme un droit qui reacutealise des besoins
et des deacutesirs (MOW International Research Team 1987) Le genre et leacutetablissement de rocircles
de famille peuvent donc agir en synergie avec les valeurs et modeacuterer le rapport au travail et
la satisfaction qui deacutecoule de lrsquoactiviteacute professionnelle De mecircme Van Beek Taris et Schaufeli
(2011) ont montreacute que les employeacutes fianceacutes deacutemontraient des formes autonomes de
motivation pendant que les employeacutes qui connaissaient le surmenage (et donc davantage
drsquoinsatisfaction) avaient des formes de motivation plus extrinsegraveques Ce qui nous pousse agrave
consideacuterer les rocircles sociaux comme une variable pouvant agir sur la direction de la motivation
(intrinsegraveque ou extrinsegraveque) parallegravelement aux valeurs Cette ideacutee se retrouve encore chez
Voydanoff (2002) qui estime que le sexe et les rocircles de famille peuvent eacutegalement influencer
ces processus car les rocircles influencent le sens du travail par rapport agrave la globaliteacute de la vie
Ainsi le genre et les rocircles de famille influencent lassociation des liens existant entre les
valeurs de travail les reacutecompenses de travail intrinsegraveques et la satisfaction de travail (Eby
Casper Lockwood Bordeaux amp Brinley 2005 Porfeli amp Mortimer 2010)
Lrsquoacircge influence eacutegalement les valeurs et la satisfaction puisqursquoen gagnant de
lexpeacuterience professionnelle les jeunes gens peuvent devenir davantage conscients de leurs
valeurs de travail du fait quils se sont essayeacutes agrave divers types drsquoactiviteacutes et ont deacutecouvert quels
types de tacircches professionnelles et quelles conditions demploi conviennent le plus agrave leurs
inteacuterecircts et capaciteacutes (Mortimer amp Zimmer-Gembeck 2007) Au fur et agrave mesure les valeurs de
travail peuvent gagner en importance et devenir plus preacutegnantes dans la vie de lrsquoindividu
Mentionnons encore que des influences culturelles se surajoutent aux liens entre les
valeurs de travail et la satisfaction en modulant la perception de ce qursquoest la satisfaction de
vie (Oishi Diener Lucas amp Suh 1999) En drsquoautres termes mecircme si les besoins sont satisfaits
pareillement entre deux personnes la perception culturelle de la satisfaction de vie est
susceptible de varier drsquoun individu agrave lrsquoautre Ces diffeacuterences culturelles nous poussent agrave
envisager le niveau de satisfaction de vie comme pouvant varier agrave travers les cultures et selon
les valeurs culturelles (ou ideacuteologies) dominantes Ce qui nous amegravene agrave concevoir
lrsquoimportance conjointe des valeurs de travail et des valeurs culturelles A ce titre nous
relegraveverons que Diener et Diener (2009) ont constateacute que la force dassociation entre la
satisfaction personnelle et la satisfaction de vie eacutetait de faccedilon significative plus forte dans les
nations dindividualistes que dans les nations collectivistes Ces diffeacuterents reacutesultats nous
laissent penser que si les valeurs de travail sont effectivement des preacutedicteurs de la
37
satisfaction elles srsquoinscrivent dans des ideacuteologies (ou dans lrsquoagencement de valeurs
culturelles) qui elles aussi ont une influence sur la satisfaction professionnelle et de vie En
deacutefinitive nous constatons qursquoune foule de variables interviennent lorsque lrsquoon souhaite
preacutedire la satisfaction Si les valeurs sont des candidats aveacutereacutes dans cette preacutediction il nrsquoen
demeure pas moins que leurs effets sur la satisfaction sont parfois indirects et meacutediatiseacutes par
drsquoautres eacuteleacutements (acircge ideacuteologie rocircles sociaux anneacutees drsquoeacutetudes etc)
1422 Le laquo FIT raquo ou la congruence
Le fit (terme anglais) que nous traduirons par congruence ou adeacutequation se distingue
des liens causaux eacutetudieacutes dans le chapitre preacuteceacutedent par lesquels les valeurs influenceraient
la satisfaction Le pheacutenomegravene de congruence est parfois consideacutereacute comme deacuteriveacute de la
theacuteorie du controcircle du comportement humain (Kluger Lewinsohn amp Aiello 1994) et trouve
eacutegalement une source dans la theacuteorie de la dissonance cognitive mise en avant par Festinger
(1957) ou encore dans la theacuteorie de lrsquoajustement au travail (Dawis amp Lofquist 1984 Dawis
Lofquist amp Weiss 1968) La congruence est deacutefinie (ou survient) lorsque les caracteacuteristiques
drsquoun individu rejoignent ou sont satisfaites avecpar celles drsquoune organisation Lorsque crsquoest
le cas il y a de fortes chances que lrsquoemployeacute et lrsquoemployeur eacuteprouvent de la satisfaction Les
caracteacuteristiques eacutetudieacutees dans le paradigme de la congruence sont larges et concernent
autant lrsquoadeacutequation entre les caracteacuteristiques dispositionnelles et lrsquoenvironnement
professionnel (valeurs inteacuterecirct ou preacutefeacuterenceshellip) (Judge amp Bretz 1992 Vogel amp Feldman 2009)
que lrsquoadeacutequation entre les demandes de travail et les capaciteacutes (Edwards 1991 Livingstone
Nelson amp Barr 1997) Mentionnons qursquoil existe plusieurs sous-types de congruences
personne-environnement (P-E Fit) pour Kristof (1996) quatre types de congruences sont
mentionneacutes dans la litteacuterature
Celle entre lorganisation et la personne qui peut ecirctre deacutefinie de maniegravere large
comme une compatibiliteacute survenant entre un individu et son environnement de
travail et se produisant quand leurs caracteacuteristiques respectives sont en accord
lrsquoune avec lrsquoautre (Kristof-Brown Zimmerman amp Johnson 2005) celle entre la
vocation et la personne qui intervient entre les inteacuterecircts vocationnels de la
personne et la perception des compeacutetences dont il dispose pour reacutealiser un travail
(Feij Van Der Velde Taris amp Taris 1999) celle entre le groupe et la personne qui
est deacutefinie comme une correspondance entre le nouvel employeacute et le groupe de
38
travail avec lequel il entretiendra des contacts par exemple les collegravegues (Werbel
amp Gilliland 1999) celle entre le travail et la personne qui est deacutefinie comme une
correspondance entre les capaciteacutes dun individu et les exigences dun emploi ou
comme une correspondance entre les besoins dune personne et ce qui est donneacute
par une profession (Edwards 1991)
Ce travail nrsquoa pas la preacutetention de faire un listing exhaustif des diffeacuterents enjeux existants
entre ces types de congruences mais plutocirct de relever les effets de la congruence entre
personnes et environnement sur la satisfaction Pour Taris et Feij (2001) la congruence entre
une personne et lenvironnement de travail est consideacutereacutee comme un eacuteleacutement essentiel pour
la satisfaction au travail Si plusieurs auteurs (Chiocchio amp Frigon 2006 Rounds et al 1987)
mentionnent les effets que peut avoir la congruence entre la personne et lrsquoenvironnement sur
la satisfaction notons que la satisfaction nrsquoest pas le seul reacutesultat associeacute agrave la congruence En
effet il y a plusieurs types de reacutesultats positifs de travail reacutesultant du fit (Kristof-Brown et al
2005) comme par exemple lengagement professionnel et lintention de quitter une
organisation (Ostroff amp Judge 2007) Ces constatations rejoignent celles faites par la theacuteorie
de lrsquoadeacutequation au travail de Dawis et Lofquist (1984) qui suggegraverent que les valeurs de travail
lorsqursquoelles sont reacutealiseacutees (ou congruentes avec) par les aspects de leur travail sont centrales
agrave la compreacutehension de la satisfaction du travail
La congruence intervenant entre les valeurs de lrsquoorganisation et celles de la personne
a eacuteteacute theacuteoriseacutee par le modegravele supply-value Cette perspective suppose que la congruence se
produit quand lorganisation satisfait les valeurs dun individu (Edwards 1996) Les valeurs de
travail sont une cateacutegorie importante de variables eacutetudieacutees dans la recherche de la
congruence entre lorganisation et la personne (Locke 1976) La congruence entre les valeurs
personnelles et dorganisation est associeacutee agrave la satisfaction de travail de maniegravere plus forte
que ne le feraient les indicateurs usuellement utiliseacutes dans drsquoautres types de congruences
(Verquer Beehr amp Wagner 2003) Concernant les valeurs de travail Porfeli et Mortimer
(2010) ont soutenu que lrsquoadeacutequation entre les valeurs de travail intrinsegraveques et les
reacutecompenses intrinsegraveques influence positivement le niveau de satisfaction professionnelle
Les effets de la congruence peuvent ecirctre meacutediatiseacutes par la dureacutee de lrsquoemploi Par exemple
Meglino Ravlin et Adkins (1989) ont trouveacute que les ouvriers travaillant dans lrsquoindustrie ont
eacuteteacute plus satisfaits et plus engageacutes dans lorganisation quand leurs valeurs eacutetaient congruentes
avec celles des directeurs et que cet effet eacutetait plus marqueacute pour les employeacutes avec le plus
39
drsquoexpeacuterience Chose inteacuteressante les valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques peuvent
srsquoajuster en fonction des reacutecompenses obtenues au travail (Johnson Sage amp Mortimer
2012) ce qui montre que bien que les valeurs possegravedent de fortes composantes
dispositionnelles elles sont aussi des construits qui peuvent srsquoadapter de maniegravere agrave favoriser
la congruence personne-environnement Mentionnons encore qursquoil existe des instruments
capables drsquoestimer la congruence personne-environnement Par exemple en se basant sur
lrsquoeacutechelle Areas of Worklife (Leiter amp Maslach 2003) des auteurs (Sortheix et al 2013) ont
utiliseacute les deux items suivants (que les participants ont ducirc eacutevaluer sur une eacutechelle de Likert en
7 points) ldquoMes valeurs et les valeurs de mon eacutetudelieu de travail sont semblablesrdquo ldquomes buts
de carriegravere sont en accord avec mon employeur lendroit des objectifs deacutetuderdquo
En dehors de cette theacuteorie il existe un modegravele exteacuterieur agrave la psychologie
organisationnelle le modegravele des contradictions multiples (MDT Michalos 1985) Ce modegravele
est freacutequemment utiliseacute dans leacutetude de satisfaction de vie (Cohen 2000) Cette theacuteorie
postule que la satisfaction geacuteneacuterale (ou de vie) et professionnelle est essentiellement preacutedite
par une foule de contradictions perccedilues Ces perceptions de contradictions incluent celles
entre le moi et les autres le moi preacutesent et le moi passeacute le moi actuel et le moi ideacutealiseacute
Cette theacuteorie postule que la contradiction entre ce que lon a et ce que lon deacutesire provoque
la satisfaction ou lrsquoinsatisfaction9 Nous pensons que cette theacuteorie partage bon nombre de
points communs avec celle de lrsquoadeacutequation notamment lorsque nous parlons de la
contradiction entre les valeurs de travail et les reacutecompenses obtenues La theacuteorie des
contradictions postule eacutegalement que de petites contradictions entre les valeurs intrinsegraveques
et les reacutecompenses ne produiront pas ou peu de dissonances deacutetectables alors que de plus
grandes contradictions sont neacutefastes agrave la satisfaction de lrsquoindividu
15 SATISFACTION ET BIEN-ETRE
Dans ce chapitre nous allons deacutefinir les diffeacuterentes formes de satisfactions recenseacutees
dans la litteacuterature touchant agrave la psychologie organisationnelle (et dans une moindre mesure
agrave la psychologie de la santeacute) Nous discuterons des facteurs distincts des valeurs de travail
qui influencent les niveaux de satisfaction Puis nous parlerons des liens existants entre la
9 Voir Lance Mallard et Michalos (1995) pour plus drsquoinformations sur la MDT
40
satisfaction professionnelle de vie et le bien-ecirctre Enfin nous examinerons les effets de la
satisfaction sur les comportements professionnels et plus geacuteneacuteralement sur la vie
151 Satisfaction professionnelle
Une des deacutefinitions agrave laquelle nous avons eacuteteacute souvent confronteacute durant nos recherches
bibliographiques est celle de Locke (1976) qui rapproche la satisfaction professionnelle drsquoun
eacutetat eacutemotionnel agreacuteable ou positif provenant de leacutevaluation de son expeacuterience de travail ou
du travail en soi Les assertions de cet auteur trouvent un eacutecho 20 ans plus tard chez Spector
(1997) qui deacutecrit la satisfaction du travail comme une reacuteaction eacutemotionnelle que manifestent
des individus face agrave leur situation de travail Cette satisfaction a trait aux sentiments
personnels relatifs au travail et plus preacuteciseacutement aux diffeacuterents aspects le constituant Plus
tard Weiss (2002) deacutefinira la satisfaction au travail comme une appreacuteciation
eacutevaluative positive ou neacutegative agrave propos de sa situation de travail Cinq apregraves Warr (2007)
affirmera qursquoecirctre satisfait (sur le plan professionnel) peut ecirctre consideacutereacute comme un eacuteleacutement
constitutif du bien-ecirctre personnel (nous reviendrons sur le lien entre satisfaction et bien-ecirctre
au chapitre 157) Nous trouvons la deacutefinition de Hulin et Judge (2003) inteacuteressante car elle
permet drsquoavoir une vision plus complexe de la satisfaction professionnelle Ces auteurs
deacutecrivent la satisfaction professionnelle comme un construit englobant des reacuteponses
psychologiques multidimensionnelles concernant son travail ces reacuteponses sont de nature
cognitive eacutemotionnelle et comportementale Nous sommes donc face agrave un concept
multidimensionnel qui est influenceacute par de nombreuses facettes de lrsquoactiviteacute professionnelle
telles que le cadre de travail la nature du travail le salaire les chances de promotion les
relations avec les collegravegues hellip pour ne citer que celles-ci La maniegravere de mesurer la satisfaction
professionnelle fait lrsquoobjet de deacutebats Une revue systeacutematique reacutealiseacute par van Saane Sluiter
Verbeek et Frings‐Dresen (2003) met en avant que 7 instruments sont suffisamment valides
pour mesurer adeacutequatement la satisfaction au travail the Job in general Scale (JIG) the
Andrew and Withey Job Satisfaction Questionnaire the Job Satisfaction Survey (JSS) the
Emergency Physician Job Satisfaction Instrument (EPJS) the McCluskeyMuller Satisfaction
Scale (MMSS) the Measure of Job Satisfaction (MJS) et le Nurse Satisfaction Scale (NSS) Alors
que pour drsquoautres auteurs (Nagy 2002 Wanous Reichers amp Hudy 1997) il est possible de
faire lrsquoeacuteconomie de la passation de questionnaires relativement longs et qursquoil suffit drsquoune seule
41
question par exemple laquo globalement ecirctes-vous satisfait(e) de votre travail 10 raquo pour
mesurer la satisfaction professionnelle
152 Satisfaction de carriegravere
La satisfaction professionnelle et la satisfaction de carriegravere apparaissent comme des
concepts lieacutes mais posseacutedant des caracteacuteristiques propres (Judge Cable Boudreau amp Bretz
1995 Martiacutenez-Leoacuten Olmedo-Cifuentes amp Ramoacuten-Llorens 2018) En effet pour Judge et
collegravegues (1995) la satisfaction professionnelle se centre sur lrsquoeacutevaluation drsquoun emploi actuel
alors que la satisfaction de carriegravere se reacutefegravere aux perceptions concernant les
accomplissements de carriegravere et les perspectives drsquoavancement futur Toujours selon Judge
et collegravegues (1995) la satisfaction de carriegravere se rapporte au niveau de satisfaction concernant
autant les aspects intrinsegraveques que les aspects extrinsegraveques preacutesents tout au long drsquoune
carriegravere Ainsi la satisfaction de carriegravere deacutecrit une eacutevaluation subjective prenant comme
objet la carriegravere dans sa globaliteacute (Hofmans Dries amp Pepermans 2008) Cela implique comme
le souligne Arthur et Lawrence (1984) de consideacuterer la carriegravere comme une seacutequence
drsquoactiviteacutes associeacutees aux divers rocircles professionnels adopteacutes par la personne au fil de son
parcours Il y donc une notion de dureacutee qui est reprise par Parasuraman Purohit Godshalk et
Beutell (1996) qui soulignent que la satisfaction de carriegravere est une forme de satisfaction qui
a trait agrave diffeacuterents eacuteleacutements touchant agrave la progression de carriegravere ainsi qursquoaux succegraves jalonnant
ce parcours Diffeacuterents moyens de mesurer la satisfaction de carriegravere sont preacutesent dans la
litteacuterature Mentionnons que pour Hofmans et collegravegues (2008) crsquoest la Career Satisfaction
Scale (CSS Greenhaus Parasuraman amp Wormley 1990) qui est une des eacutechelles les plus
utiliseacutees crsquoest drsquoailleurs celle qui sera utiliseacutes dans ce travail de recherche (cf sect 314)
153 Satisfaction de vie
La satisfaction de vie est une eacutevaluation subjective de la qualiteacute de vie (Sousa amp
Lyubomirsky 2001) qui est deacutefinie comme une eacutevaluation cognitive de sa vie dans son
ensemble et dans des domaines de vie speacutecifiques (Huebner Valois Paxton amp Drane 2005)
La satisfaction de vie est un indicateur plus geacuteneacuteral que la satisfaction au travail et se dessine
10 Exemple tireacute de lrsquoeacutetude TREE (2016)
42
comme un indicateur significatif du bien-ecirctre (Huebner Suldo amp Gilman 2006) Ce type de
satisfaction nrsquoest pas simplement un effet annexe ou collateacuteral reacutesultant drsquoexpeacuteriences
positives et se distingue ainsi empiriquement des affects positifs et neacutegatifs (McKnight
Huebner amp Suldo 2002) Cet aspect est drsquoailleurs repris par Moons Budts et De Geest (2006)
qui affirment que la satisfaction de vie est davantage qursquoune simple eacutevaluation des affects
puisqursquoelle fait intervenir une eacutevaluation cognitive relativement complexe de ses conditions
de vie personnelles Cette eacutevaluation cognitive est baseacutee sur le comment les gens croient que
leur vie devrait ecirctre par rapport agrave ce qursquoelle est effectivement (Paschali amp Tsitsas 2010) Il y a
donc la notion de sens qui intervient et crsquoest en effet ce que Keyes et Waterman (2003) font
ressortir lorsqursquoils deacutecrivent la satisfaction de vie comme un reflet du sens du contentement
et de la congruence entre les besoins et les accomplissements reacutealiseacutes par lrsquoindividu Cette
ideacutee eacutetait deacutejagrave preacutesente dans le domaine de la santeacute pour Karan Lambour et Greenspan (1990)
qui deacutecrivent la satisfaction de la vie comme deacutependante de la capaciteacute dune personne (ou
drsquoun patient) de vivre une vie qui reacutealise ses besoins personnels
La satisfaction de vie est donc un indicateur de qualiteacute de la vie Bien que la satisfaction
de vie soit susceptible de se modifier au cours du temps il a eacuteteacute montreacute qursquoelle possegravede un
certain niveau de constance relativement stable (Eid amp Diener 2004 Fujita amp Diener 2005)
Mentionnons encore que la satisfaction de vie est un concept qui a pris racine dans la
psychologie positive (Moons et al 2006) en se focalisant sur les forces et ressources par
opposition aux deacutefauts et aux faiblesses La satisfaction nrsquoest donc pas exclusivement
lrsquoapanage de la psychologie organisationnelle bien qursquoelle soit un indicateur souvent utiliseacute
aux cocircteacutes de la satisfaction de travail avec laquelle elle entretient des liens que nous
theacuteoriserons plus loin dans ce travail (cf sect 157)
154 Bien-ecirctre
Il y a deux types drsquoeacutecoles de penseacutee traitant de la question du bien-ecirctre (Ryan amp Deci
2001) chacune ayant des caracteacuteristiques propres susceptibles toutefois de se recouper
La vision heacutedonique qui soutient que le bien-ecirctre se deacutefinit par le bonheur subjectif et
concerne lexpeacuterience de plaisir contre le deacuteplaisir durant sa vie (Haybron 2000) Le plaisir
peut ecirctre tireacute de laccomplissement de buts ou de lrsquoeacutevaluation de reacutesultats dans une varieacuteteacute
de domaines La plupart des recherches inscrites dans ce paradigme eacutevaluent le bien-ecirctre agrave
lrsquoaide de lrsquoeacutechelle du bien-ecirctre subjectif (SWB Diener amp Lucas 1999) composeacutee de trois
43
dimensions la satisfaction de vie la preacutesence drsquoune humeur positive et lrsquoabsence drsquoune
humeur neacutegative Relevons que la satisfaction de vie est un indicateur essentiel dans cette
vision du bien-ecirctre ce qui laisse envisager que ces notions pourraient ecirctre fortement
apparenteacutees
La position eudeacutemonique met lrsquoaccent sur le fonctionnement global ou complet de la
personne (Rogers 1963) Le bien-ecirctre eudeacutemonique se manifeste quand les activiteacutes de vie
des personnes sont les plus congruentes ou senchevecirctrent avec les valeurs profondes Lors
de ces expeacuteriences de congruence les gens se sentiraient vivants et authentiques Cette
perspective est inteacuteressante dans le cadre de notre travail qui souligne les valeurs ainsi que
leur accomplissement comme facteurs explicatifs de la satisfaction professionnelle et dans la
vie Le bien-ecirctre psychologique est souvent rattacheacute agrave la perspective eudeacutemonique car il met
lrsquoaccent sur le sens et les buts de vie (Ryan amp Deci 2001)
Kashdan Biswas-Diener et King (2008) estiment que le bonheur heacutedonique et
eudeacutemonique sont des concepts qui se recoupent et qui peuvent repreacutesenter des meacutecanismes
psychologiques qui agissent en synergie cette ideacutee a drsquoailleurs eacuteteacute reacutecemment reprise par
Vallerand (2016) Le bonheur ou le bien-ecirctre reste complexe et nous avons davantage affaire
agrave des eacutetudes baseacutees sur des descriptions multiples que sur une deacutefinition commune du bien-
ecirctre (Dodge et al 2012) Dodge et collegravegues (2012) ont reacutealiseacute des analyses interdisciplinaires
et proposeacute une deacutefinition du bien-ecirctre (Figure 5) comme eacutetant un point drsquoeacutequilibre entre les
ressources drsquoune personne et les deacutefis auxquels elle est confronteacutee Cette deacutefinition a le
meacuterite drsquoecirctre preacutecise universelle (applicable agrave toute personne) optimiste (en caracteacuterisant
lrsquoindividu comme doteacute de forces et capable drsquoeffectuer des choix) et comme une base sur
laquelle des instruments de mesures peuvent ecirctre deacuteveloppeacutes (donc opeacuterationnalisable)
Figure 5 Repreacutesentation scheacutematique du bien-ecirctre (Dodge et al 2012)
44
Nous avons eacuteteacute confronteacutes agrave de multiples deacutefinitions concernant le bien-ecirctre lors de nos
recherches bibliographiques A ce titre un tregraves inteacuteressant travail de thegravese met en eacutevidence
les diffeacuterentes terminologies associeacutees au bien-ecirctre (Sima 2012) Le tableau suivant (Figure
6) fait apparaitre les diffeacuterents auteurs ayant traiteacute de la question du bien-ecirctre ainsi que les
terminologies et composantes qui leur sont associeacutes
Figure 6 Synthegravese conceptuelle du bien-ecirctre (Sima 2012)
Auteurs Terminologie Composantes
Diener (1994) Bien-ecirctre subjectif Bonheur
Respect
Paix
Satisfaction face agrave la vie
Emotions positives
Emotions neacutegatives
Warr (2007)
Makikangas et al (2011)
Bien-ecirctre affectif Plaisir-deacuteplaisir
Anxieacuteteacute-confort
Deacutepression-enthousiasme
Soini Pyhaumllto et Pietarinen (2010) Bien-ecirctre peacutedagogique Interaction avec les eacutelegraveves les
collegravegues les parents drsquoeacutelegraveves et
drsquoautres membres de la communauteacute
scolaire
Lrsquoautonomisation
Lrsquoengagement
La surcharge de travail
Le stress au travail
Bradburn (1969)
Diener (1994)
Labelle et al (2000)
Ryff (1995)
Waterman (1993)
Bien-ecirctre psychologique Deacutepression
Anxieacuteteacute
Estime de soi
Actualisation du potentiel
Sens donneacute agrave la vie
Satisfaction face agrave la vie
Masseacute et al (1998b)
Gilbert (2009)
Dagenais-Desmarais et Savoie (2011)
Gilbert Dagenais-Desmarais et
Savoie (2011)
Bien-ecirctre psychologique au travail Lrsquoajustement interpersonnel au
travail
Le fait de prospeacuterer au travail
Le sentiment de compeacutetence au
travail
Le deacutesir drsquoimplication au travail
La reconnaissance au travail
Note En vert nous avons souligneacute les auteurs qui ont theacuteoriseacutes plusieurs terminologies du bien-ecirctre en bleu nous avons souligneacute les eacuteleacutements qui pourraient faire partie du bien-ecirctre eudeacutemonique en violet nous avons souligneacute les eacuteleacutements qui pourraient faire partie du bien-ecirctre heacutedonique
45
Une lecture critique de ce tableau nous laisse entrevoir que des auteurs tels que Diener
(1994) a eacutetudieacute le bien-ecirctre subjectif ainsi que le bien-ecirctre psychologique De mecircme des
eacuteleacutements du bien-ecirctre heacutedonique et eudeacutemonique sont transversaux agrave plusieurs
terminologies cela nrsquoest pas eacutetonnant agrave la vue de la grande proximiteacute entre les diffeacuterentes
deacutefinitions du bien-ecirctre Ainsi bien que les terminologies soient diffeacuterentes ces notions se
recoupent et montrent des associations significatives (cf sect 157) Nous ne nous eacutetendrons
pas sur ces diffeacuterents courants et deacutetaillerons uniquement le modegravele theacuteorique que nous
avons utiliseacute pour construire nos hypothegraveses agrave savoir le modegravele de lrsquoautodeacutetermination (cf
sect 16) Cette theacuteorie (Ryan amp Deci 2000b) avance que lrsquoassouvissement des trois besoins
psychologiques fondamentaux (lautonomie la compeacutetence et lrsquoappartenance) a une
influence sur le bien-ecirctre subjectif (heacutedonique) ainsi que sur le bien-ecirctre psychologique
(eudeacutemonique) Les recherches empiriques utilisant lrsquoautodeacutetermination comme socle
theacuteorique incluent des mesures du bien-ecirctre subjectif et du bien-ecirctre eudeacutemonique telles
que lrsquoactualisation de soi la vitaliteacute et la santeacute mentale afin drsquoecirctre capable drsquoeacutevaluer le bien-
ecirctre le plus complegravetement possible Concluons en mentionnant que ces deux formes de bien-
ecirctre (heacutedonique et eudeacutemonique) sont devenues des thegravemes productifs de recherche dans
les domaines de la personnaliteacute et de la psychologie sociale (Kahneman Diener amp Schwarz
1999 Ryan amp Deci 2001) et il nrsquoest bien sucircr pas possible de tous les deacutetailler dans le preacutesent
travail11
155 Facteurs influenccedilant le bien-ecirctre et la satisfaction
Les eacuteleacutements capables drsquoinfluencer le bien-ecirctre la satisfaction de vie et professionnelle
sont multidimensionnels et drsquoorigines diffeacuterentes De plus la notion de bien-ecirctre eacutetant
conceptuellement tregraves proche de celle de satisfaction de vie et dans une moindre mesure de
satisfaction au travail leurs preacutecurseurs respectifs se reacutevegravelent souvent identiques Dans les
11 Nous recommandons la lecture de International Journal of Wellbeing (httpsinternationaljournalofwellbeingorgijowindexphpijowarticleview89) pour des informations deacutetailleacutees sur les recherches entourant le bien-ecirctre La lecture du manuel de Deci amp Ryan (2011) permet drsquoapprofondir les concepts lieacutes agrave la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
46
chapitres suivants nous essayerons de faire eacutetat des principaux facteurs preacutedicteurs identifieacutes
dans la litteacuterature
1551 Preacutecurseur du bien-ecirctre
Nous avons jugeacute pertinent de faire une classification des facteurs influenccedilant le bien-
ecirctre en 3 points
Les facteurs dispositionnels Dans une meacuteta-analyse reacutealiseacutee par DeNeve et Cooper
(1998) les traits de personnaliteacute ont eacuteteacute relieacutes de maniegravere fiable au bien-ecirctre
subjectif Dans le mecircme ordre drsquoideacutees Schmutte et Ryff (1997) ont constateacute des
liens entre la personnaliteacute et le bien-ecirctre mentionnons par exemple lrsquoimpact
positif de lrsquoextraversion et neacutegatif du neuroticisme DeNeve (1999) a suggeacutereacute que
le bien-ecirctre subjectif est fortement deacutetermineacute par les facteurs geacuteneacutetiques (ce qui
ferait du bien-ecirctre une sorte de facteur dispositionnel en soi) Myers et Diener
(1995) estiment que la personnaliteacute est le principal deacuteterminant du bien-ecirctre sur
le long terme Mentionnons encore que lrsquoeacutetat de santeacute physique a une influence
sur le bien-ecirctre crsquoest du moins ce que montre la meacuteta-analyse de Okun et
collegravegues (1984)
Les facteurs cognitifs Lyubomirsky et Tucker (1998) ont deacutemontreacute que les gens
heureux ont tendance agrave interpreacuteter plus favorablement les mecircmes eacuteveacutenements
de vie que les personnes malheureuses Ainsi le sens et lrsquointerpreacutetation drsquoun fait
peuvent varier drsquoun individu agrave lrsquoautre et affecter le niveau de bonheur12
Facteurs contextuels Pour Headey et Wearing (1989) le bien-ecirctre subjectif est
affecteacute agrave court terme (Suh Diener amp Fujita 1996) par les eacuteveacutenements de vie
positifs (mariage) et neacutegatifs (deacutecegraves) Ainsi le soutien social et les ressources
disponibles dans lrsquoenvironnement prennent de lrsquoimportance dans la modulation
du bonheur Atteindre les buts que lrsquoon srsquoest fixeacutes dans la vie semble semblent
ecirctre un eacuteleacutement essentiel du bien-ecirctre qui est freacutequemment releveacute chez les
individus (Emmons amp McCullough 2003)
12 Nous utilisons de maniegravere indiffeacuterencieacutee le bien-ecirctre et le bonheur
47
Mentionnons que Diener et Biswas-Diener (2000) nous rendent attentifs au fait que ces
diffeacuterents facteurs agissent en synergie et qursquoil convient de les analyser conjointement De
mecircme ces auteurs diffeacuterencient les facteurs contextuels (variable sociodeacutemographique et
eacuteveacutenement de vie) et intrapersonnels (tels que le tempeacuterament la comparaison sociale et
ladaptation) qui ont tous deux un effet sur le bien-ecirctre Pour donner suite aux assertions de
ces auteurs Galinha et Pais-Ribeiro (2011) ont effectueacute des reacutegressions sur un grand ensemble
de variables susceptibles drsquoaffecter le bien-ecirctre et ont trouveacute un pouvoir preacutedictif eacuteleveacute pour
les facteurs intrapersonnels et un pouvoir preacutedictif moins eacuteleveacute mais significatif pour les
facteurs contextuels Relevons que lrsquoassouvissement des trois besoins de base identifieacutes par
la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination (autonomie compeacutetence et appartenance) est impliqueacute
dans la preacutediction du bien-ecirctre (Reis Sheldon Gable Roscoe amp Ryan 2000) De maniegravere
inteacuteressante lrsquoengagement au sein de rocircles multiples (famille travail hellip) est geacuteneacuteralement
positivement rattacheacute au bien-ecirctre et agrave la reacutesilience (Barnett 2008) nous verrons eacutegalement
dans le chapitre 1553 comment cette participation distribueacutee au sein de multiples rocircles est
une condition favorisant eacutegalement la satisfaction dans la vie et au travail
1552 Preacutecurseurs de la satisfaction professionnelle
Il existe deux conceptions faisant eacutetat de lrsquoorigine de la satisfaction
professionnelle drsquoun cocircteacute les theacuteories situationnelles qui mettent lrsquoaccent sur lrsquoinfluence des
facteurs environnementaux et drsquoun autre cocircteacute les theacuteories dispositionnelles qui insistent sur
la preacutedominance des caracteacuteristiques personnelles Locke (1969) en deacutefinissant la
satisfaction au travail comme une relation entre ce que lon attend et deacutesire de son travail et
ce que lon perccediloit comme effectivement offert par celui-ci preacutedique de limportance tant
des facteurs dispositionnels que des facteurs situationnels pour deacuteterminer la satisfaction au
travail Toutefois de nombreux auteurs se sont atteleacutes agrave deacutemontrer la preacutedominance drsquoune
de ces deux theacuteories sur lrsquoautre Par exemple Staw et Ross (1985) ont soutenu que les effets
situationnels (tels que le deacuteveloppement organisationnel et le remaniement du travail) nrsquoont
que peu drsquoeffet sur la satisfaction au travail compareacute aux traits de personnaliteacute Gerhart
(1987) conteste ces conclusions et estime que les facteurs situationnels ont un rocircle important
agrave jouer dans la preacutediction de la satisfaction professionnelle Drsquoun autre cocircteacute Mitchell (1979)
avait suggeacutereacute que les facteurs situationnels et dispositionnels avaient une influence dans des
proportions variables sur la satisfaction au travail Sans vouloir donner la primeur agrave lrsquoune ou
48
lrsquoautre des theacuteories nous pensons que des recherches plus reacutecentes (Keller amp Semmer 2013)
viennent donner du poids aux theacuteories dispositionnelles en placcedilant comme facteur explicatif
primordial de la satisfaction au travail des facteurs dispositionnels de second ordre tel que le
Core Self-Evaluations (CSE) Nous reviendrons sur cette notion quand nous aborderons
lrsquoinfluence des facteurs dispositionnels plus en deacutetail Contentons-nous pour le moment de
dire que le CSE est une construction de second ordre englobant plusieurs composantes de la
personnaliteacute (amour propre perception de son efficaciteacute locus de controcircle et traits de
personnaliteacute) De mecircme drsquoautres facteurs de second ordre ont eacuteteacute identifieacutes par la recherche
tels que le core construct of psychological capital (PsyCap Avey Luthans Smith amp Palmer
2010) composeacute drsquoeacuteleacutements psychologiques et dispositionnels tels que lrsquoefficaciteacute la
reacutesilience lrsquooptimisme et lrsquoespoir Le PsyCap possegravede un effet positif sur la satisfaction
professionnelle et de vie (Luthans et al 2013) si nous consideacuterons que ces deux types de
satisfactions sont lieacutes (cf sect 157) Maintenant que nous avons briegravevement fait eacutetat de la
poleacutemique concernant les origines de la satisfaction professionnelle nous allons deacutecrire les
apports de chacune de ces theacuteories
Les theacuteories situationnelles deacutecrivent la satisfaction professionnelle comme
deacutependante de lrsquoactiviteacute professionnelle ouet drsquoautres aspects environnementaux (Judge amp
Klinger 2008) Les conditions de travail le salaire les rapports avec la hieacuterarchie en sont des
exemples La theacuteorie en deux facteurs (Ewen Smith amp Hulin 1966 Herzberg Mausner amp
Snyderman 1959 Maidani 1991) preacutetend que la satisfaction professionnelle est lieacutee aux
facteurs de nature intrinsegraveque (autonomie accomplissement dans lrsquoenvironnement de travail
hellip) et que le manque de satisfaction est quant agrave lui rattacheacute aux facteurs de nature extrinsegraveque
tels que le salaire par exemple Lrsquoexpeacuterience de travail est eacutegalement une explication possible
de la satisfaction professionnelle mais plusieurs eacutetudes font eacutetat de reacutesultats contradictoires
En effet il a eacuteteacute constateacute que la satisfaction du travail diminuait pendant que le nombre
danneacutees dexpeacuterience de travail lui augmentait (Togia et al 2004) Tandis que dautres
eacutetudes ont en revanche montreacute un rapport positif entre la longueur de lrsquoexpeacuterience de travail
et la satisfaction professionnelle (Alansari 2011) De plus Lim (2008) a examineacute les variations
du niveau de satisfaction du travail des techniciens agrave lrsquoœuvre dans les bibliothegraveques scolaires
aux Eacutetats-Unis Cet auteur a mis en eacutevidence quun sentiment dappartenance drsquoautonomie
ainsi que les occasions de promotions eacutetaient rattacheacutees agrave la satisfaction au travail Les
caracteacuteristiques du travail (Figure 7) telles que la varieacuteteacute des tacircches et lrsquoimpact du travail sur
49
la vie des autres personnes influencent des facteurs psychologiques responsables de la
satisfaction au travail (Loher et al 1985)
Figure 7 caracteacuteristiques du travail et satisfaction (Loher et al 1985)
Ainsi les facteurs environnementaux (tels que la caracteacuteristique des tacircches) sont susceptibles
de posseacuteder un effet aveacutereacute sur la satisfaction au travail De mecircme Cushing (2010) deacutemontre
que la varieacuteteacute des tacircches professionnelles et lrsquoautonomie sont des aspects importants dans la
preacutediction de la satisfaction au travail Lrsquoautonomie ou le controcircle des tacircches (la latitude
deacutecisionnelle sur la faccedilon de geacuterer son travail en accord avec ses besoins) fait partie des
facteurs situationnels qui ont une grande influence sur la satisfaction (Humphrey Nahrgang
amp Morgeson 2007) De mecircme les ameacuteliorations du statut au sein drsquoune organisation peuvent
accroitre le controcircle des tacircches et ameacuteliorer la satisfaction au travail (Birdi Warr amp Oswald
1995) Mentionnons eacutegalement que la stabiliteacute de satisfaction du travail est consideacuterablement
infeacuterieure pour les gens qui changent de meacutetiers (Dormann amp Zapf 2001)
En ce qui concerne les theacuteories dispositionnelles celles-ci postulent que la satisfaction
est influenceacutee par les traits de personnaliteacute (Judge et al 2002) avec une correacutelation positive
des traits conscience et extraversion et neacutegative pour le neacutevrosisme Drsquoautres diffeacuterences
individuelles relativement stables telles que lrsquoimage de soi peuvent eacutegalement affecter la
satisfaction du travail ainsi que la perception des conditions professionnelles (Judge Locke
Durham amp Kluger 1998) Nous avons trouveacute inteacuteressant de nous pencher sur le concept
50
de Core Self-Evaluations (CSE Judge 1997) Un score eacuteleveacute sur cette construction de second
ordre implique un amour propre eacuteleveacute une bonne perception de son efficaciteacute une bonne
estime de soi un locus de controcircle interne et un faible score sur le trait de personnaliteacute
neuroticisme (Bono amp Judge 2003) Le CSE est stable agrave travers les anneacutees et entretient des
associations positives avec la satisfaction au travail (Wu amp Griffin 2012) Drsquoautre recherches
prenant en compte lrsquoimportance du temps lient les modifications de la satisfaction
professionnelle au deacuteveloppement (et changement) de personnaliteacute Crsquoest drsquoailleurs le cas de
Scollon et Diener (2006) qui ont eacutetudieacute les changements dans les traits de personnaliteacute agrave
travers le temps (notamment concernant lrsquoextraversion et le neuroticisme) et qui ont eacutetabli
des liens avec les variations du niveau de satisfaction au travail
Nous pensons que les facteurs dispositionnels et contextuels interagissent entre eux
pour preacutedire la satisfaction au travail Nous eacutetayons notre penseacutee avec les constatations de la
meacuteta-analyse de Dormann et Zapf (2001) Ces auteurs ont inclus le contenu du travail et les
facteurs de stress professionnel comme des variables de controcircle au cocircteacute des variables
indeacutependantes de nature dispositionnelle dans le but drsquoeacutevaluer la stabiliteacute de satisfaction
professionnelle Ainsi lorsque les variables de controcircle situationnelles ont eacuteteacute incluses dans
le modegravele la stabiliteacute de la satisfaction au travail a baisseacute de maniegravere significative Ces auteurs
estiment entre autres que les changements freacutequents de professions affectent la stabiliteacute de
la satisfaction professionnelle et pensent eacutegalement que les conditions de travail ont une
influence sur la satisfaction Pour ces auteurs les facteurs dispositionnels agissent de maniegravere
indirecte sur la satisfaction au travail en influenccedilant le processus de seacutelection et de deacutecision
de carriegravere Ces conclusions teacutemoignent tant de lrsquoimportance des facteurs dispositionnels que
des eacuteleacutements situationnels intervenant dans des proportions variables lorsqursquoil srsquoagit de
preacutedire la satisfaction au travail
1553 Preacutedicteurs de la satisfaction de vie
Nous avons choisi de classer les preacutedicteurs de la satisfaction de vie en 3 groupes
distincts
Les facteurs de personnaliteacute Ces facteurs jouent un rocircle par rapport au niveau de
la satisfaction de vie Par exemple les variables telles que le locus de controcircle
interne (Rotter 1990) la reacutesilience lrsquoassertiviteacute lrsquoextraversion et lrsquoempathie sont
relieacutees agrave la satisfaction de vie (Sousa amp Lyubomirsky 2001) Lrsquoestime de soi le sens
51
du controcircle personnel et lrsquooptimisme en sont eacutegalement des exemples (Myers amp
Diener 1995) Ces facteurs font allusion aux traits inneacutes qui sont freacutequemment
associeacutes agrave la geacuteneacutetique et donc peu soumis aux circonstances environnementales
De mecircme certains auteurs vont jusqursquoagrave affirmer que la satisfaction de vie est
deacutetermineacutee geacuteneacutetiquement (Judge Boudreau amp Bretz 1994) et donc stable agrave
travers le temps
Les facteurs environnementaux Ces eacuteleacutements regroupent tout ce qui touche aux
eacuteveacutenements de vie et au contexte Pour Oladipo Adenaike Adejumo et Ojewumi
(2013) les eacuteveacutenements de vie peuvent moduler la satisfaction de vie sur le court
terme Par exemple le mariage peut-ecirctre un preacutedicteur de la satisfaction de vie
De plus selon Suldo et Huebner (2006) le soutient social peut influencer
positivement la satisfaction de vie
Les facteurs psychologiques Oladipo et collegravegues (2013) ont montreacute que dans une
population drsquoeacutetudiants le besoin drsquoaccomplissement le locus de controcircle de la
santeacute (convictions des gens que leur santeacute est ou nest pas deacutetermineacutee par leur
comportement) et lrsquoanxieacuteteacute sont associeacutes agrave la satisfaction de vie Notons que ces
facteurs entretiennent des liens aveacutereacutes avec les facteurs de personnaliteacute
A nouveau ces facteurs nrsquoagissent pas de maniegravere absolument seacutepareacutee et il existe bien
eacutevidemment des interactions entre eux
Nous souhaitons maintenant mentionner une approche traitant du Non-Work
Orientations (NWO Hall Kossek Briscoe Pichler amp Lee 2013) qui signifie la prise en
consideacuteration des orientations vers des domaines distincts du travail tels que par exemple la
famille ou la communauteacute dans la preacutedication du succegraves de carriegravere objectif et subjectif sur
la satisfaction de carriegravere de vie et professionnelle Cette approche permet de rendre compte
et drsquointeacutegrer les diffeacuterentes formes de satisfaction dans un tout coheacuterent Cette conception a
eacuteteacute introduite par Hall et collegravegues (2013) et tente drsquoeacutevaluer lrsquoinfluence du rocircle des cercles de
vie (diffeacuterents du travail) sur la carriegravere Les NWO peuvent ecirctre classeacutes selon Hirschi
Herrmann Nagy et Spurk (2016) en trois clusters
Une orientation familiale deacutefinie comme le degreacute drsquoimportance attacheacute agrave la famille
par rapport agrave sa carriegravere une orientation vers la vie personnelle deacutefinie comme
lrsquoaccent sur le temps octroyeacute agrave soi-mecircme pour poursuivre et deacutevelopper ses
inteacuterecircts personnels (hobby art etc) tout en se consacrant simultaneacutement agrave sa
52
carriegravere finalement une orientation de travail dinteacuterecirct public deacutecrite comme un
souci de rendre service agrave la communauteacute tout en poursuivant une carriegravere
Sans entrer dans les deacutetails mentionnons que ces auteurs ont deacutemontreacute que la participation
dans les NWO avait une influence significative sur la satisfaction de vie indeacutependamment du
genre et de lrsquoacircge Ces reacutesultats suggegraverent que le fait decirctre activement impliqueacute dans plusieurs
rocircles de vie a un effet positif sur la satisfaction de vie gracircce agrave une accumulation de ressources
dans diffeacuterents domaines de vie et gracircce agrave lrsquoeffet tampon que peut procurer les diffeacuterents
rocircles de vie face aux exigences eacuteleveacutees dans un rocircle speacutecifique (Greenhaus amp Powell 2006)
Ainsi Grawitch Maloney Barber et Mooshegian (2013) ainsi que Ruderman Ohlott Panzer et
King (2002) ont signaleacute des effets positifs de participation dans les rocircles multiples sur le bien-
ecirctre geacuteneacuteral aussi bien que sur la satisfaction au travail et de famille Nous trouvons que cette
theacuteorie est relativement complegravete et permet drsquointeacutegrer les diffeacuterentes formes de satisfaction
Une autre theacuteorie ceacutelegravebre qui permet de rendre compte de la satisfaction de vie est
celle de la satisfaction des besoins de Maslow Frager Fadiman McReynolds et Cox (1970)
Ces auteurs fournissent un cadre theacuteorique reliant la satisfaction des besoins avec le bien-ecirctre
et la satisfaction de vie Pour eux il existe diffeacuterentes strates de besoins agrave assouvir la
premiegravere est essentielle agrave la survie (les besoins physiologiques) puis plus on monte dans la
hieacuterarchie en direction des besoins drsquoauto-actualisation plus lrsquoassouvissement des besoins se
voit lieacute agrave la satisfaction de vie
1554 Preacutedicteurs de la satisfaction de carriegravere
La satisfaction de carriegravere est un type de satisfaction qui est influenceacute par 3 diffeacuterents
facteurs lrsquoenvironnement et les conditions de travail les dispositions personnelles et la
culture Afin de rendre compte des deacuteterminants de la satisfaction de carriegravere nous mettrons
en regard les notions de succegraves de carriegravere objectif et subjectif qui englobent les eacuteleacutements
tant dispositionnels que professionnels Le travail agrave plein temps les avantages salariaux la
position sociale sont autant de preacutedicteurs de la satisfaction de carriegravere (Erdogan Bauer Peiroacute
amp Truxillo 2011) Ces facteurs de nature extrinsegraveque font eacutecho au succegraves de carriegravere objectif
(hieacuterarchique et financier) Le succegraves de carriegravere peut ecirctre deacutefini comme lrsquoaccumulation de
reacutesultats positifs de travail qui deacutecoulent des deacutecisions et des comportements professionnels
des employeacutes (Seibert amp Kraimer 2001) Le succegraves de carriegravere est lrsquoune des facettes utiliseacutees
pour mesurer la satisfaction de carriegravere bien que ce ne soit pas la seule Traditionnellement
53
le revenu le niveau hieacuterarchique et les promotions obtenues (Bastid amp Roger 2008) sont les
principaux indicateurs (ou mesures) utiliseacutes pour eacutevaluer le succegraves de carriegravere objectif
Toutefois selon Ng Eby Sorensen et Feldman (2005) lrsquoeacutevaluation du succegraves de carriegravere se
doit de prendre en compte les perceptions des salarieacutes par rapport agrave leur parcours
professionnel le succegraves de carriegravere subjectif ou psychologique (Hennequin 2010) Les
eacuteleacutements objectifs et subjectifs du travail sont associeacutes aux deux formes de satisfaction de
carriegravere (objectif ou subjectif) ainsi qursquoau succegraves de carriegravere objectif et subjectif (Albert
Garciacutea‐Serrano amp Hernanz 2010 Martins Eddleston amp Veiga 2002) De mecircme un eacutequilibre
famille-travail favoriseacute en entreprise aura des conseacutequences beacuteneacutefiques sur la satisfaction de
carriegravere (Gabriel Cegarra‐Navarro Cegarra‐Leiva amp Saacutenchez‐Vidal 2012 Martiacutenez-Leoacuten et al
2018) On peut faire le lien avec ce que nous avons vu preacuteceacutedemment lorsque nous avons
parleacute des NWO et de la satisfaction de vie en mentionnant que la participation active agrave
plusieurs rocircles en tout cas de travailleur et de membre de la famille semble influencer
positivement la satisfaction de carriegravere Ainsi il semble qursquoun eacutequilibre entre vie familiale
travail et vie priveacutee soit un preacutedicteur solide de la satisfaction de vie professionnelle et de
carriegravere
Lrsquoadaptabiliteacute de carriegravere qui est un concept relativement reacutecent et qui peut ecirctre
compris comme un preacutedicteur de la satisfaction de carriegravere De plus cette conception a le
meacuterite drsquoecirctre pertinente pour rendre compte des parcours professionnels modernes
(flexibiliteacute changements drsquoentreprises freacutequents hellip) Ladaptabiliteacute de carriegravere est une
construction psychosociale qui fait eacutecho aux ressources que mobilisent les employeacutes pour
surmonter des deacutefis de carriegravere (Savickas 1997) Les ressources composant ladaptabiliteacute de
carriegravere sont susceptibles de se modifier sous lrsquoinfluence de la personne ou de
lrsquoenvironnement durant le temps et se distinguent ainsi des traits de personnaliteacute qui sont des
constructions relativement fermes (Savickas amp Porfeli 2012) Lrsquoadaptabiliteacute de carriegravere est
composeacutee de 4 dimensions (Savickas 2005)
La preacuteoccupation qui deacutecrit le niveau de preacuteparation et drsquoinquieacutetude drsquoun individu
par rapport aux tacircches professionnelles et aux deacutefis de carriegravere futurs le controcircle
qui est deacutefini comme le niveau drsquoinfluence de maicirctrise et de responsabiliteacute que
possegravede une personne par rapport agrave son environnement de travail et par rapport
agrave son deacuteveloppement vocationnel la curiositeacute qui fait allusion agrave la volonteacute
drsquoexplorer des avenirs professionnels possibles des occasions et des
54
environnements de travail la confiance qui deacutecrit la force de conviction drsquoecirctre
une personne capable de transformer ses buts de carriegravere en reacutealiteacute et qui
souligne eacutegalement la confiance drsquoune personne dans la reacutesolution des problegravemes
professionnels
Il a eacuteteacute montreacute que lrsquoadaptabiliteacute de carriegravere est un construit de second ordre ayant une
validiteacute preacutedictive deacutepassant les traits de personnaliteacute par rapport agrave la satisfaction de carriegravere
(Zacher 2014) Nous pensons que lrsquoadaptabiliteacute de carriegravere est un facteur posseacutedant un grand
inteacuterecirct pour la satisfaction de carriegravere car crsquoest un concept dynamique particuliegraverement
adapteacute aux nouvelles formes de carriegraveres
156 Conclusion intermeacutediaire
On remarque clairement que de nombreux preacutedicteurs semblables interviennent dans
la preacutediction de la satisfaction professionnelle de vie et de carriegravere ainsi que sur le bien-ecirctre
Cela nrsquoest pas tregraves surprenant si lrsquoon tient compte de la similariteacute conceptuelle de ces
constructions Mentionnons que plusieurs cateacutegories de preacutedicteurs ont eacuteteacute identifieacutes
(contextuels dispositionnels cognitifs et intrapersonnels) comme influenccedilant les types de
satisfaction et le bonheur De mecircme la satisfaction des besoins fondamentaux ou la
congruence entre la personne et lrsquoenvironnement ont eacutegalement eacuteteacute identifieacutes comme des
conditions (plutocirct que comme des variables uniques) promouvant le bonheur Comme les
diffeacuterents types de satisfaction et le bien-ecirctre sont des construits proches il est normal de
srsquoattendre agrave ce qursquoils srsquoinfluencent (ou corregravelent) entre eux crsquoest ce que nous allons
deacutevelopper dans le chapitre suivant
157 Lien entre le bien-ecirctre et la satisfaction
Bien que la satisfaction de vie professionnelle et de carriegravere possegravedent toutes des
caracteacuteristiques uniques elles entretiennent eacutegalement des liens aveacutereacutes La satisfaction de vie
est par exemple un indicateur du bien-ecirctre subjectif (Ariza-Montes et al 2018 Myers amp
Diener 1995)
55
Figure 8 Liens entre satisfaction et bien-ecirctre (Ariza-Montes et al 2018)
La figure 8 montre les liens la satisfaction au travail les valeurs et le bien-ecirctre subjectif qui est
lui-mecircme composeacute par la satisfaction de vie De plus comme nous informent Diener et Chan
(2011) ainsi que Diener Suh Lucas et Smith (1999) le bien-ecirctre subjectif est une cateacutegorie
heacuteteacuterogegravene qui regroupe plusieurs dimensions telles que la satisfaction de vie la preacutesence
drsquoun affect positif et lrsquoabsence drsquohumeur neacutegative Ces imbrications montrent lrsquoeacutetroitesse des
liens qursquoentretiennent ces concepts puisqursquoils interviennent reacuteciproquement pour se deacutefinir
De mecircme lrsquoeacutetude de Luthans et collegravegues (2013) montre des liens entre les domaines
speacutecifiques de la satisfaction et le bien-ecirctre global (Figure 9)
Figure 9 relation entre diffeacuterentes formes de satisfaction et le bien-ecirctre (Luthans et al 2013)
56
Toutefois certaines eacutetudes ont fait eacutetat de liens neacutegatifs entre le travail et la vie Une
participation accrue agrave lrsquoun de ces deux rocircles (vie ou travail) serait impliqueacutee dans la reacuteduction
de lrsquoinvestissement dans lrsquoautre alors qursquoun eacutequilibre entre ces deux rocircles est susceptible de
favoriser la satisfaction de vie (Karatepe amp Bekteshi 2008) Drsquoailleurs certains auteurs (Zedeck
1992) nous informent que lrsquoinsatisfaction au travail pourrait aboutir agrave une implication et une
satisfaction plus accrue dans drsquoautres domaines Inversement certains auteurs (Bowling
Eschleman amp Wang 2010) ont signaleacute lexistence de liens positifs allant du bien-ecirctre (ou la
satisfaction de vie) agrave la satisfaction professionnelle En diffeacuterenciant la satisfaction
professionnelle globale en facettes (satisfaction avec le travail en soi avec le revenu avec les
collegravegues hellip) ces auteurs ont eacutetabli que la satisfaction professionnelle globale produit un
rapport plus authentique avec le bien-ecirctre que ne le font les facettes de la satisfaction
professionnelle De mecircme pour Landry (2000) Saari et Judge (2004) la satisfaction
professionnelle a des conseacutequences positives sur le bien-ecirctre et la satisfaction de vie lrsquoinverse
est eacutegalement observeacute Pour Judge et Klinger (2008) la satisfaction professionnelle est
eacutegalement relieacutee au bien-ecirctre subjectif De mecircme dans un ouvrage Warr (2011) mentionne
que la satisfaction professionnelle peut ecirctre consideacutereacutee comme un eacuteleacutement de bien-ecirctre
personnel Van de Vliert et Janssen (2002) estiment que la satisfaction de vie professionnelle
et le bien-ecirctre sont des indicateurs fortement apparenteacutes qui peuvent ecirctre regroupeacute pour
former un index de satisfaction total
En deacutefinitive la satisfaction de vie et la satisfaction professionnelle entretiennent
certaines relations que la litteacuterature a classeacutees selon trois modegraveles theacuteoriques (Heller Judge
amp Watson 2002) le recouvrement la segmentation et la compensation Le modegravele du
recouvrement suppose une correacutelation positive entre la satisfaction de vie et la satisfaction
au travail Selon Newstrom (2014) lenvironnement de travail dun employeacute deacutetermine ses
sentiments envers la profession Donc la satisfaction professionnelle deacutetermine le niveau de
satisfaction de vie car lrsquoactiviteacute professionnelle repreacutesente une partie preacutedominante dans
lrsquoexistence drsquoun travailleur Du point de vue du modegravele de segmentation il ny a presque
aucune correacutelation entre ces deux types de satisfaction Finalement le modegravele de
compensation suggegravere une correacutelation neacutegative entre ces deux conceptions
La satisfaction de vie et de travail sont en reacutealiteacute tregraves freacutequemment en correacutelation
(Oishi et al 1999) Nous pourrions alors nous poser la question de la direction de la causaliteacute
Ou dit autrement la satisfaction de vie serait-elle une cause ou un effet de la satisfaction
57
preacutesente dans certains secteurs de vie tels que le travail la famille ou encore le couple Pour
reacutepondre agrave cette question mentionnons que certains reacutesultats de recherche empirique
soutiennent une voie ougrave preacutedomine la satisfaction de vie vers la satisfaction de domaines
(Kozma Stone amp Stones 2000) Drsquoautres theacuteories eacutetablissent des influences bidirectionnelles
entre la satisfaction globale (vie) et speacutecifique telles que la satisfaction professionnelle Crsquoest
le cas de la theacuteorie du recouvrement briegravevement abordeacutee dans le preacuteceacutedent paragraphe (Rain
Lane amp Steiner 1991)
158 Les conseacutequences de la satisfaction et du bien-ecirctre
Concernant lrsquoimpact de la satisfaction professionnelle Judge Robbins et Gabilliet
(2006) estiment qursquoil est crucial autant pour lorganisation que pour lrsquoemployeacute car il est lieacute
au bien-ecirctre agrave lrsquoengagement organisationnel ainsi qursquoagrave la qualiteacute du travail effectueacute Dans le
mecircme ordre drsquoideacutee plusieurs recherches reacutecentes ont indiqueacute que la satisfaction au travail
avait un impact positif sur les comportements professionnels sur la qualiteacute du travail sur
lengagement dans sa carriegravere et sur la performance en entreprise (Adio amp Popoola 2010
Peng 2014) La satisfaction professionnelle reacutevegravele eacutegalement des effets protecteurs
puisqursquoelle diminue le risque de turnover13 ainsi que lrsquoabsenteacuteisme (Judge et al 2006) Ces
derniegraveres conclusions sont eacutetayeacutees par Kammeyer-Mueller Wanberg Glomb et Ahlburg
(2005) qui estiment eacutegalement que la satisfaction professionnelle agrave tendance agrave reacuteduire la
probabiliteacute de changer drsquoemploi Des eacutetudes ont montreacute lrsquoimpact positif du bien-ecirctre
psychologique au travail sur la performance des salarieacutes Un travailleur ou une travailleuse
ayant un niveau eacuteleveacute de bien-ecirctre psychologique deacutemontre de meilleures performances en
entreprise (Cropanzano amp Wright 1999 Wright Cropanzano Denney amp Moline 2002) De
mecircme les eacutemotions positives (qui sont une des caracteacuteristiques du bien-ecirctre cf sect 154)
favorisent lrsquoaccomplissement au travail (meilleures eacutevaluations des supeacuterieurs hieacuterarchiques
et meilleur salaire) et le soutient social des collegravegues et des supeacuterieurs (Staw Sutton amp Pelled
1994) Bien que la satisfaction professionnelle influence des outputs ayant trait au travail Cass
Siu Faragher et Cooper (2003) ainsi que Keyes (2007) eacutetablissent qursquoelle possegravede eacutegalement
13 Terme anglais signifiant la probabiliteacute de changer drsquoemploi
58
un spectre drsquoaction large car elle influence par exemple la santeacute en geacuteneacuterale la santeacute
physique ainsi que la qualiteacute de vie
Tout comme la satisfaction professionnelle la satisfaction de vie est eacutegalement
associeacutee avec des effets beacuteneacutefiques puisqursquoelle est lieacutee aux sentiments damour propre
(Diener amp Diener 2009 Proctor Linley amp Maltby 2009) agrave lrsquoextraversion et lrsquoauto-efficaciteacute
sociale (Fogle Huebner amp Laughlin 2002) agrave lrsquoadaptation psychologique (Peterson Seligman
Yurko Martin amp Friedman 1998) agrave la participation sociale dans des groupes de sport et
neacutegativement agrave la consommation drsquoalcool la deacutepression et lrsquoanxieacuteteacute (Vilhjalmsson amp
Thorlindsson 1992) et agrave la reacuteussite professionnelle (Samuel Bergman amp Hupka-Brunner
2013) Drsquoautres avantages sont associeacutes agrave la satisfaction de vie Par exemple Suldo et Huebner
(2006) ont montreacute que les eacutetudiants avec de hauts niveaux de satisfaction de vie ont beacuteneacuteficieacute
drsquoun meilleur fonctionnement psychosocial drsquoun degreacute eacuteleveacute de soutien social drsquoune
meilleure efficaciteacute scolaire et eacutemotionnelle drsquoune diminution des problegravemes de
comportement et drsquoun meilleur fonctionnement cognitif Gilman et Huebner (2006) ajoutent
agrave ces constatations des associations positives entre la satisfaction de vie et des beacuteneacutefices sur
la santeacute mentale tel qursquoune diminution de la deacutepression du stress et de lrsquoanxieacuteteacute ainsi que la
reacuteduction du locus de controcircle externe Concluons que la satisfaction de vie peut ecirctre
consideacutereacutee comme eacutetant un indicateur allant au-delagrave drsquoun simple reacutesultat drsquoun affect positif
puisqursquoelle preacutedit ou est associeacutee avec un grand nombre drsquoeacuteleacutements psychologiques et
psychosociaux elle peut mecircme influencer des aspects somatiques tels que la santeacute physique
16 LA THEORIE DE LrsquoAUTODETERMINATION
La theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination est une theacuteorie qui srsquoest inteacuteresseacutee agrave la motivation
aux attitudes aux valeurs et aux comportements Elle srsquoest particuliegraverement concentreacutee sur
le processus drsquointernalisation de la motivation (cf sect 122) qui lors du deacuteveloppement de
lrsquoindividu et gracircce aux expeacuteriences faites dans lrsquoenvironnement passe drsquoun stade extrinsegraveque
agrave intrinsegraveque (Figure 10) Cette theacuteorie suppose que lrsquoecirctre humain se deacuteveloppe pour devenir
intrinsegravequement motiveacute et pour satisfaire trois types de besoins consideacutereacutes comme
fondamentaux et communs agrave tous les individus appartenance compeacutetence et autonomie
Ce processus de deacuteveloppement vers une inteacutegration de la motivation et des valeurs megravene
vers une certaine authenticiteacute du soi ougrave les comportements et les choix sont reacuteguleacutes par ses
propres inteacuterecircts et sa volonteacute Ainsi la satisfaction des trois besoins fondamentaux favorise le
59
bien-ecirctre la croissance psychologique ainsi que le deacuteveloppement social (Deci amp Ryan 2011)
La motivation intrinsegraveque peut ecirctre consideacutereacute comme une caracteacuteristique essentielle et
naturelle de lrsquoecirctre humain et peut ecirctre eacutegalement vue comme lrsquoessence de lrsquoauto-
deacutetermination Cette forme de motivation reflegravete le potentiel positif de lrsquoecirctre humain et
favorise la recherche de nouveauteacute lrsquoextension de ses capaciteacutes et la volonteacute drsquoapprendre
(Ryan amp Deci 2000b) Ces auteurs ont rechercheacute les facteurs qui accroissaient ou diminuaient
la propension positive et naturelle de lrsquoecirctre humain agrave ecirctre actif et curieux ou dit diffeacuteremment
agrave ecirctre motiveacute intrinsegravequement Ainsi les eacuteleacutements de lrsquoenvironnement social et
professionnelle qui favorisent la satisfaction des besoins fondamentaux sont susceptible de
favoriser lrsquointernalisation et lrsquointeacutegration qui sont des processus menant au deacuteveloppement
drsquoune motivation intrinsegraveque drsquoun eacutetat drsquoauthenticiteacute et de bien-ecirctre
Figure 10 continuum de la motivation (Ryan amp Deci 2000b)
De mecircme la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination affirme que la recherche du pouvoir de lrsquoargent
ou du statut social reflegravete une orientation (ou valeur) extrinsegraveque qui risquent de provoquer
la neacutegligence des veacuteritables inteacuterecircts des personnes Ainsi cette orientation menace le bien-
ecirctre puisqursquoelle ne favorise pas les besoins fondamentaux de lrsquoecirctre humaine (Kasser 2003
Niemiec Ryan amp Deci 2009) Lrsquoinverse est valable pour les valeurs intrinsegraveques qui elles
favorisent la satisfaction en permettant aux besoins fondamentaux drsquoecirctre assouvis (Kasser amp
Ahuvia 2002)
60
17 CONCLUSION
Nous avons brosseacute un portrait des types de satisfactions ainsi que de leurs sources et
effets sur les personnes Comme nous espeacuterons lrsquoavoir deacutemontreacute la satisfaction de vie
professionnelle de carriegravere et le bien-ecirctre sont des notions tregraves proches mais neacuteanmoins
posseacutedant des caracteacuteristiques propres qui meacuteritaient drsquoecirctre exposeacutees Retenons que les
sources de satisfaction et de bien-ecirctre sont freacutequemment classeacutees en deux grands domaines
dispositionnel et situationnel De mecircme la satisfaction peut ecirctre preacutedite par la synergie de
ces deux types de facteurs notamment lorsque les variables dispositionnelles (valeurs inteacuterecirct
et personnaliteacute) rencontrent leur eacutequivalent dans le milieu (variables situationnelles et
reacutecompenses de travail) crsquoest la theacuteorie de lrsquoadeacutequation En premiegravere partie de ce travail
nous avions fait eacutetat des deacutefinitions et de la structure des valeurs (et des valeurs de travail)
ainsi que de leur influence sur la satisfaction La seconde partie a pour ainsi dire compleacuteteacute
lrsquoinfluence des valeurs en apposant drsquoautres facteurs drsquoimportance impliqueacutes dans la variation
de la satisfaction Puis nous avons mentionneacute les conseacutequences de la satisfaction sur les
aspects professionnels et sanitaires de la vie drsquoune personne conseacutequences larges allant de
lrsquoengagement professionnel agrave la santeacute physique Finalement nous avons deacutefini la theacuteorie de
lrsquoautodeacutetermination Cette revue de litteacuterature propose drsquooffrir au lecteur une vision
drsquoensemble des eacuteleacutements que nous avons consideacutereacutes pour mener agrave bien cette recherche
empirique en constituant des hypothegraveses et une meacutethodologie adapteacutee
18 BUTS DE LrsquoETUDE ET HYPOTHESES
Le but de notre recherche est de trouver un lien positif entre le niveau et le taux de
croissance des valeurs intrinsegraveques avec le niveau et le taux de croissance des diffeacuterents types
de satisfaction (de vie professionnelle et de carriegravere) De plus et conformeacutement agrave la theacuteorie
de lrsquoautodeacutetermination et des recherches qui en deacutecoule nous nous attendons agrave lrsquoinverse14
concernant les valeurs de travail extrinsegraveques Pour opeacuterationnaliser les buts de notre
14 Nous sommes conscients que certaines recherches mobilisant la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination ne lient pas systeacutematiquement neacutegativement les valeurs extrinsegraveques agrave la satisfaction parfois elles mentionnent que les valeurs extrinsegraveques preacutedisent un niveau de satisfaction moindre par rapport aux valeurs intrinsegraveques Nous avons cependant pris la deacutecision de construire les hypothegraveses deacuterivant de H2 comme postulant une relation neacutegative
61
recherche nous avons construit deux hypothegraveses principales chacune subdiviseacutees en 3 sous-
hypothegraveses
H1 Le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques sont positivement
correacuteleacutes avec les niveaux et les taux de croissance des diffeacuterentes formes de satisfaction (de
vie professionnelle et de carriegravere)
H1a le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques sont
positivement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction de
vie
H1b le niveau et taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques sont
positivement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
professionnelle
H1c le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques
preacutedisent positivement le niveau de la satisfaction de carriegravere
H2 le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques sont neacutegativement
correacuteleacutes avec les niveaux et les taux de croissance des diffeacuterentes formes de satisfaction (de
vie professionnelle et de carriegravere)
H2a le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques sont
neacutegativement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction de
vie
H2b le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques sont
neacutegativement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
professionnelle
H2c le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveque preacutedisent
neacutegativement le niveau de la satisfaction de carriegravere
Ces hypothegraveses supposent une relation entre les valeurs et la satisfaction qui se deacuteploie agrave
travers le temps et implique une meacutethodologie longitudinale Les abreacuteviations H1a H1b H1c
H2a H2b et H2c apparaitront sur les scheacutemas des modegraveles de courbe de croissance latente
dans le but de stipuler aux lecteurs quelle hypothegravese est investigueacutee
62
2 METHODE
21 ETUDE TREE
Pour les besoins de notre recherche nous avons utiliseacute les donneacutees de leacutetude
longitudinale TREE15 TREE est une eacutetude longitudinale multi-cohorte qui vise agrave preacuteciser les
parcours de formation et drsquoemploi post-obligatoire avec une attention toute particuliegravere sur
les transitions Cet eacutechantillon repreacutesentatif de la population suisse est composeacute de 6343
jeunes formant la cohorte 1 et ayant participeacute au Programme for International Student
Assessment (PISA Ray amp Margaret 2003) dans les anneacutees 2000 Les personnes incluses dans
cet eacutechantillon ont eacuteteacute eacutevalueacutees sur un panel conseacutequent de variables (centreacutees sur des
dimensions professionnelles et formatives ainsi que sur des aspects psychosociaux et
sanitaires16) Les sondages ont eu lieu entre 2001 et 2014 au moyen drsquoauto-questionnaires
standardiseacutes pour les vagues 1 agrave 4 et par interviews teacuteleacutephoniques en combinaison avec des
questionnaires pour les vagues 5 agrave 9 Quatre phases ont pu ecirctre capteacutees par les analyses
effectueacutees sur cette cohorte (TREE 2016)17 Premiegravere phase (2001-2003) - accent sur les
trajectoires professionnelles au moment du passage de leacutecole obligatoire au degreacute secondaire
II deuxiegraveme phase (2004-2007) - accent sur les trajectoires portant sur le passage dune
formation du degreacute secondaire II agrave la vie active ou agrave une formation du degreacute tertiaire
troisiegraveme phase (2008-2012) - focalisation sur la structure des parcours des individus dix ans
apregraves avoir quitteacute leacutecole obligatoire quatriegraveme phase (2014) - un dernier sondage a eacuteteacute meneacute
au moment ougrave la moyenne drsquoacircge de lrsquoeacutechantillon avait atteint environ 30 ans Durant les
quatre premiers sondages 18 les individus ont eacuteteacute solliciteacutes par un questionnaire eacutecrit
standardiseacute Lorsque les personnes ne reacutepondaient pas aux questionnaires il eacutetait preacutevu qursquoun
intervenant prenne contact avec eux Pour les personnes dans lrsquoimpossibiliteacute de se rendre sur
les lieux de passation un questionnaire dispenseacute par le biais drsquoune interview teacuteleacutephonique
leur eacutetait proposeacute De la vague 5 agrave 9 les experts ont utiliseacute une combinaison dinterviews
15 Les documents relatifs agrave la structure de lrsquoeacutetude TREE sont disponibles agrave lrsquoannexe ndeg1 16 Les documents relatifs aux variables de lrsquoeacutetude TREE sont disponibles agrave lrsquoannexe ndeg2 17 Documentation de la 1egravere cohorte de TREE (TREE1) 2000-2016 Berne TREE 18 Toutes les donneacutees issues de lrsquoenquecircte TREE (2016) ont eacuteteacute traiteacutees de maniegravere anonyme
afin de garantir le respect des aspects eacutethiques et deacuteontologiques
63
teacuteleacutephoniques (assisteacutes par ordinateur) ainsi que des questionnaires eacutecrits individualiseacutes et
adapteacutes aux situations des jeunes qui rappelons-le empruntent tregraves tocirct des parcours
professionnelsformatifs diffeacuterents En effet le systegraveme de formation suisse est dual et
implique des particulariteacutes dans la vie des jeunes (voir Masdonati Lamamra Gay-des-Combes
amp Puy 2007) Les sondages TREE se sont deacuterouleacutes entre feacutevrier et juin une fois par an (de 2001
agrave 2007) Puis en 2010 a eu lieu le 8egraveme sondage suivi 4 ans plus tard par le 9egraveme et dernier
sondage Notons que Sacchi (2000 2008) nous informe que des pondeacuterations longitudinales
ont eacuteteacute calculeacutees dans le but drsquoassurer la repreacutesentativiteacute de lrsquoeacutechantillon TREE en reacuteduisant
les biais de seacutelection En effet les personnes les mieux formeacutees les femmes et les autochtones
ont des taux de reacuteponses plus eacuteleveacutes comparativement aux personnes de langues eacutetrangegraveres
et aux hommes La figure 11 fournit une repreacutesentation graphique du design de lrsquoeacutetude TREE
Figure 11 design de lrsquoeacutetude TREE (TREE 2016)
Note Dans notre travail nous utilisons le terme vague au lieu de volet
22 SOUS-EacuteCHANTILLONS
Pour effectuer nos analyses nous avons seacutelectionneacute (agrave partir de lrsquoeacutetude TREE) des
participants afin de creacuteer deux sous eacutechantillons Le premier est destineacute agrave eacutevaluer lrsquoimpact des
valeurs sur la satisfaction de vie et comprend degraves lors toutes les personnes sans distinction
professionnelle ou formative Le deuxiegraveme est construit pour mesurer lrsquoimpact des valeurs sur
la satisfaction professionnelle et comprend donc toutes les personnes qui exercent une
activiteacute professionnelle Nous pensons que ces sous-eacutechantillons ne garantissent pas le mecircme
64
niveau de repreacutesentativiteacute que lrsquoeacutechantillon initial (TREE) et devraient ecirctre consideacutereacutes comme
non-repreacutesentatifs
Le premier sous-eacutechantillon (E1)19 est composeacute des participants de leacutetude TREE qui
ont reacutepondu agrave toutes les vagues (t1 agrave t9)20 de 2001 jusqursquoen 2014 nous nous sommes
inspireacutes du design de lrsquoeacutetude de Tschopp et collegravegues (2015) pour justifier une telle seacutelection
Ce sous-eacutechantillon est composeacute de 2260 individus (599 femmes) ce qui repreacutesente 356
des participants de lrsquoeacutechantillon initial Lacircge moyen en 2001 eacutetait de 1675 ans (SD = 064)
Cet eacutechantillon englobe toutes les personnes sans distinction quant agrave leur orientation
professionnelle ou agrave leur parcours de formation
Un deuxiegraveme sous-eacutechantillon (E2) destineacute agrave mettre en relation les valeurs de travail
et la satisfaction professionnelle se concentre sur les personnes en emploi qui ont reacutepondu agrave
au moins 3 vagues sur les 4 eacutevalueacutees (t5 t7 t8 et t9) aux items relatifs agrave la satisfaction
professionnelle laquo globalement ecirctes-vous satisfait(e) de votre travail raquo laquo jespegravere que ma
situation de travail restera toujours aussi bonne que maintenant raquo et laquo apregraves un jour de
congeacute je me reacutejouis vraiment de retourner au travail raquo (Baillod 1992 Bruggemann Groskurth
amp Ulich 1975) Pour la seacutelection des participants inclus dans ce sous-eacutechantillon nous nous
sommes inspireacutes de lrsquoeacutetude de Keller et Semmer (2013) Nous avons jugeacute pertinent drsquoinclure
les individus seulement agrave partir de la vague 5 la vague 4 eacutetant identifieacutee par Stalder Meyer
et Hupka-Brunner (2011) comme le point marquant le deacutebut des transitions vers la vie active
Notre seacutelection concerne donc une sous-population de 721 individus (624 de femmes) qui
avaient en moyenne 2088 ans (SD = 066) en 2005 (vague 5) et nrsquoest probablement pas
repreacutesentative de la population des travailleurs suisses
221 Analyses de variance multivarieacutees
Des analyses de variance multivarieacutee (MANOVA) ont eacuteteacute reacutealiseacutees sur E1 afin de
deacuteterminer si des diffeacuterences existaient au niveau des indicateurs dispositionnels et sanitaires
(eacutevalueacutes agrave t1) entre les personnes ayant reacutepondu aux questionnaires jusqursquoagrave la derniegravere vague
(t9) compareacute aux autres personnes ayant deacutecrocheacute et ne faisant ainsi pas partie du sous-
19 Lrsquoabreacuteviation E1 et E2 sera utiliseacutee pour parler des sous-eacutechantillons 1 et 2 20 Nous utilisons de maniegravere indiffeacuterencieacutee le terme vague ou lrsquoabreacuteviation laquo t raquo
65
eacutechantillon 1 Les reacutesultats du test lambda de Wilk (permettant de tester si plusieurs variables
continues sont relieacutees agrave tels ou tels groupes en tenant compte de leurs interactions
multivarieacutees) mentionnent des diffeacuterences significatives entre ces deux groupes λ = 096 F
(11 4946) = 1027 p lt001 η2 = 28 Le groupe ayant deacutecrocheacute montre des moyennes plus
eacuteleveacutees de deacutepassement eacutemotionnel (Endler amp Parker 1990 Kaumllin 1995) de deacutepressiviteacute
(Rosenberg 1979) et de maux et contraintes physiques (Grob et al 1991) De plus ce groupe
indique des scores plus faibles drsquoestime de soi et de satisfaction de vie Nous relevons
eacutegalement que ce groupe a une moyenne plus eacuteleveacutee sur les valeurs extrinsegraveques compareacute
aux personnes nrsquoayant pas deacutecrocheacute Ces diffeacuterences nous poussent agrave croire qursquoil existe
probablement un biais de seacutelection et que nos reacutesultats devraient ecirctre geacuteneacuteraliseacutes avec
prudence
23 MODEgraveLES STATISTIQUES
231 Modegravele de courbe de croissance latente
Afin drsquoestimer les changements et les diffeacuterences de niveaux individuels des
participants composant nos deux sous-eacutechantillons par rapport agrave nos variables drsquointeacuterecircts
(valeurs de travail satisfaction de vie et professionnelle) nous avons utiliseacute des modegraveles de
courbe de croissance latente (LGM McArdle amp Epstein 1987) Ce type drsquoanalyse mobilisant
des eacutequations structurelles offre des informations sur lrsquointercept21 le taux de croissance ainsi
que la relation entre lrsquointercept et le taux de croissance drsquoune ou de plusieurs variables Ainsi
les LGM permettent de mettre en lumiegravere des diffeacuterences de moyenne entre les personnes et
permettent eacutegalement de refleacuteter les variations de niveau chez le mecircme individu au cours
drsquoune peacuteriode plus ou moins eacutetendue (McArdle 2009) ce qui est inteacuteressant car le temps
joue un rocircle sur le niveau des valeurs (Jin amp Rounds 2012 Tschopp et al 2015) mecircme si celles-
ci sont consideacutereacutees comme eacutetant relativement stables En drsquoautres termes ces analyses
estiment lrsquointeacutegraliteacute des trajectoires individuelles entre deux espaces temporels et donnent
des informations permettant drsquoappreacutecier la forme (par exemple lineacuteaire ou curvilineacuteaire) ainsi
que lrsquointensiteacute de la croissance de chaque variables (Curran Obeidat amp Losardo 2010) Ainsi
21 Lrsquointercept est un terme anglais que nous ne traduirons pas afin de ne pas deacutenaturer son sens
66
la meacutethodologie impliquant des courbes de croissance latente permet de modeacuteliser une
fonction deacuteveloppementale comme un facteur drsquoobservations reacutepeacuteteacutees agrave travers un certain
temps (Duncan Duncan Biglan amp Ary 1998) Nous avons trouveacute inteacuteressant drsquoutiliser ce type
drsquoanalyses car elles permettent de fournir des reacutesultats fiables mecircme si les espaces temporels
seacuteparant les vagues sont ineacutegaux (ce qui est le cas pour nos deux sous-eacutechantillons) Ces
analyses nrsquoimpliquent pas obligatoirement que la distribution soit normale et autorisent
eacutegalement un certain nombre de donneacutees manquantes qui peuvent drsquoailleurs ecirctre imputeacutees
(cf sect 315) Les modegraveles de courbe de croissance latente offrent eacutegalement la possibiliteacute de
reacutealiser des analyses multivarieacutees (Curran et al 2010) permettant drsquoestimer les correacutelations
entre les intercepts et les taux de croissance de plusieurs variables (figure 12) Les analyses
multivarieacutees permettent des associations parmi les diffeacuterents paramegravetres individuels (Duncan
et al 1998) et donc drsquoeacutetudier les influences reacuteciproques du deacuteveloppement de plusieurs
variables
Figure 12 exemple de modegravele de courbe de croissance latente bivarieacute
Note Les doubles flegraveches repreacutesentent les correacutelations et les flegraveches simples les reacutegressions Les variables mesureacutees sont repreacutesenteacutees par les rectangles et les dimensions latentes par les cercles Les abreacuteviations t signifie temps et E repreacutesente les erreurs Un minimum de trois mesures de la mecircme variable est neacutecessaire pour ce type de modegravele (Duncan amp Duncan 2009)
Intercept X Intercept Y
67
Un modegravele de croissance latent peut ecirctre repreacutesenteacute comme une forme particuliegravere
drsquoeacutequation structurelle qui permet drsquoestimer des variables latentes (non-observeacutees) et
drsquoeacutevaluer leurs effets sur un certain nombre de variables observeacutees durant une peacuteriode
(Preacher Wichman Briggs amp MacCallum 2008) Dans ce type de modegravele les variables
mesureacutees sont des mesures reacutepeacuteteacutees de la mecircme variable X Les variables latentes
repreacutesentent les facettes du changement dans X Les modegraveles de croissance latente
univarieacutesbivarieacutes (Figure 12) permettent drsquoestimer le taux de croissance ou la pente22 drsquoune
variable X agrave partir drsquoun nombre n de vagues ougrave le niveau de la variable X a eacuteteacute eacutevalueacute De
mecircme ce type drsquoanalyse permet de mettre en eacutevidence un intercept formeacutee par la variable X
Le facteur intercept X repreacutesente le niveau de la mesure de la variable X lorsque la variable de
temps eacutegale le zeacutero Ainsi lrsquointercept repreacutesente un facteur latent sous forme de constante
pour tout individu agrave travers le temps De ce fait lrsquointercept est agrave comprendre comme le niveau
moyen ajusteacute sur le temps drsquoune variable X Dans le modegravele de croissance latente lrsquointercept
a le mecircme sens que lintercept dune ligne droite sur un systegraveme de coordonneacutees en deux
dimensions agrave savoir le point ougrave la ligne croise laxe vertical (Duncan amp Duncan 2009) Le
facteur pente repreacutesente le taux de croissance lineacuteaire avec lequel la mesure X se modifie
(Preacher et al 2008) La pente et lrsquointercept de la variable X peuvent ecirctre mises en relation
avec la pente et lrsquointerception drsquoune autre variable Y le but eacutetant drsquoestimer si et comment les
niveaux et les taux de croissance entre X et Y sont associeacutes
Des intercepts positivement correacuteleacutes indiquent que le niveau ajuteacute sur le temps
drsquoune variable X est positivement lieacute au niveau ajuteacute sur le temps drsquoune variable Y
Ces construits sont donc associeacute le long de la peacuteriode eacutevalueacutee par le LGM une
correacutelation positive entre la pente drsquoune variable X et drsquoune variable Y indique
qursquoune augmentation plus abrupte (ou plus rapide) du niveau de la variable X est
associeacutee agrave une augmentation plus abrupte du niveau de la variable Y une
correacutelation positive entre lrsquointercept de X et la pente de Y (ou de X) signifie que
plus le niveau de la variable X est eacuteleveacute plus sa croissance agrave travers le temps sera
rapide il est eacutegalement possible drsquoestimer le poids becircta drsquoune reacutegression de
22 Les modegraveles de courbe de croissance latente permettent de fixer les paramegravetres pour estimer une pente qui soit lineacuteaire Si les facteurs ne sont pas fixeacutes la pente peut avoir par exemple une fonction quadratique
68
lrsquointercept (ou la pente) drsquoune variable X sur lrsquointercept (ou la pente) drsquoune variable
Y Dans ce cas le but est de preacutedire le deacuteveloppement et le niveau drsquoune variable
par les paramegravetres latents drsquoune autre variable
Des exemples concrets ainsi que des explications deacutetailleacutees des relations eacutevoqueacutees ci-dessus
sont proposeacutes dans la monographie de Preacher et collegravegues (2008)
232 Modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs
Les modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs sont des modegraveles susceptibles drsquoapporter des
informations compleacutementaires aux modegraveles de courbe de croissance latente (Vicente amp
Salgueiro 2013) Ce type de modegravele utilise des eacutequations structurelles croiseacutees dans le but
drsquoeacutetablir des reacutegressions entre plusieurs variables Il est ainsi possible drsquoobserver les effets
drsquoune variable X agrave t-1 sur cette mecircme variable X mesureacutee agrave t (auto-reacutegression) il est
eacutegalement possible drsquoobserver des reacutegressions croiseacutees drsquoune variable X (agrave t-1) sur des
variables diffeacuterentes Y ou Z au temps t Inversement les reacutegressions croiseacutees de Y ou Z (agrave t-1)
sur X (agrave t) sont eacutegalement proposeacutees (Figure 13) Si ce type de modegravele permet de rendre
compte des diffeacuterences interindividuelles entre diffeacuterents points temporels il eacutechoue en
revanche agrave rendre compte des changements intra-individuels au cours du temps (Selig amp Little
2012)
69
Figure 13 exemple de modegravele croiseacute autoreacutegressif
Note Les flegraveches simples repreacutesentent les reacutegressions et les flegraveches doubles repreacutesentent des correacutelations les rectangles repreacutesentent les variables mesureacutees les cercles repreacutesentent les erreurs Par souci de lisibiliteacute les relations croiseacutees entre X et Z nrsquoont pas eacuteteacute dessineacutees
Gardons eacutegalement agrave lrsquoesprit qursquoil est parfois difficile de faire des infeacuterences causales valides
en utilisant des modegraveles croiseacutes En effet si deux constructions sont caracteacuteriseacutees par
diffeacuterents niveaux de stabiliteacute cela peut aboutir agrave de mauvaises interpreacutetations sur le
meacutecanisme causal (Rogosa 1980) Il convient donc drsquointerpreacuteter avec prudence les reacutesultats
issus de ce modegravele Toutefois les modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs permettent de mettre en
lumiegravere des informations diffeacuterentes et compleacutementaires de celles proposeacutees par les modegraveles
de croissance latente vus preacuteceacutedemment en particulier la possibiliteacute drsquoestimer des
reacutegressions et auto-reacutegressions de vague en vague entre nos variables drsquointeacuterecircts
24 ANALYSES
Nos analyses font intervenir plusieurs types de modegraveles pour reacutepondre agrave nos
hypothegraveses (cf sect 18) Afin de faciliter la compreacutehension du lecteur nous avons classeacute les
analyses effectueacutees en 4 points principaux Notons que tous les indices drsquoajustement des
70
modegraveles aux donneacutees sont disponibles dans le tableau 4 Les vagues 2 et 6 nrsquoapparaissent
dans aucun des modegraveles puisque les valeurs de travail nrsquoont pas eacuteteacute eacutevalueacutees en 2002 et
2006
Veacuterification des hypothegraveses H1c et H2c
Nous avons tout drsquoabord construit des modegraveles de croissance latente univarieacutes
sur les variables suivantes valeur de travail intrinsegraveque valeur de travail
extrinsegraveque satisfaction de vie et professionnelle Le but de cette premiegravere eacutetape
est de tester lrsquoadeacutequation des modegraveles de croissance latente univarieacutes aux
donneacutees (tableau 4) provenant de nos deux sous-eacutechantillons ainsi que drsquoavoir
une ideacutee du comportement (intercept et taux de croissance) des variables prises
seacutepareacutement Cette eacutetape permet eacutegalement de veacuterifier si les variances de nos
variables sont significatives condition neacutecessaire pour la reacutealisation des LGM Par
la suite nous avons ajouteacute la satisfaction de carriegravere aux modegraveles univarieacutes pour
voir dans quelle mesure lrsquointercept et le taux de croissance des valeurs
intrinsegraveques et extrinsegraveques preacutedisent la satisfaction de carriegravere en 2014 (Figure
15 et 16)
Veacuterification des hypothegraveses H1a H2a H1b et H2b
Puis nous avons construit 4 modegraveles de croissance latente bivarieacutes qui ont permis
de nous repreacutesenter les relations entre lrsquointercept et le taux de croissance des
couples de variables suivantes Valeurs intrinsegraveques rarr satisfaction de vie
valeurs extrinsegraveques rarr satisfaction de vie (figure 17) valeurs intrinsegraveques
rarr satisfaction professionnelle valeurs extrinsegraveques rarr satisfaction
professionnelle (Figure 18)
Direction du changement H1 et H2 (hypothegraveses geacuteneacuterales)
Dans un deuxiegraveme temps nous avons construit 4 modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs
qui permettent drsquoestimer des liens causaux ou la direction du changement vague
apregraves vague entre les couples de variables suivants Valeurs intrinsegraveques rarr
satisfaction de vie valeurs extrinsegraveques rarr satisfaction de vie (Figure 19)
valeurs intrinsegraveques rarr satisfaction professionnelle valeurs extrinsegraveques rarr
71
satisfaction professionnelle (Figure 20) De mecircme ces modegraveles nous donnent des
informations sur la stabiliteacute temporelle entre les vagues des variables eacutetudieacutees
Correacutelations simultaneacutees synthegravese des reacutesultats H1 et H2
Finalement dans le but drsquoestimer les liens simultaneacutes (agrave savoir les effets observeacutes
sur la mecircme vague) nous avons construit une matrice de correacutelation bivarieacutee
(Tableau 5) reacutesumant les relations entre les valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques
la satisfaction de vie professionnelle et de carriegravere Nous proposons eacutegalement
une synthegravese de lrsquoensemble des reacutesultats des LGM dans le tableau 6
72
3 REacuteSULTATS
31 MESURES
Les statistiques descriptives concernant les moyennes les eacutecarts-types les valeurs
manquantes et les alphas de Cronbach des variables ci-dessous sont inteacutegralement reacutesumeacutees
dans le tableau 1 En compleacutement la figure 14 preacutesente lrsquoeacutevolution des moyennes de ces
variables agrave travers le temps
311 Valeur de travail
En nous inspirant de lrsquoeacutetude reacutecente de Tschopp et collegravegues (2015) nous avons
calculeacute les moyennes des valeurs intrinsegraveques gracircce aux reacuteponses des participant sur les 4
items deacuteveloppeacutes par Watermann (2000) mesureacutes par les propositions suivantes laquo avoir un
travail dans lequel je peux toujours apprendre quelque chose de nouveau raquo laquo avoir un travail
dans lequel jai de nombreux contacts humains raquo laquo avoir une profession dans laquelle je peux
aider les autres raquo et laquo avoir un travail qui me donne le sentiment que ce que je fais a du sens raquo
Sur chacune de ces questions les participants eacutetaient inviteacutes agrave se positionner en cochant une
case parmi les 4 proposeacutees allant de 1 (pas important du tout) agrave 4 (tregraves important) Pour E1
les alphas de Cronbach varient entre 63 et 71 selon la vague eacutevalueacutee (de t1 agrave t9) Pour E2 les
alphas de Cronbach varient entre 68 et 73 selon la vague eacutevalueacutee (de t5 agrave t9)
Les valeurs de travail extrinsegraveques sont mesureacutees de la mecircme maniegravere que
preacuteceacutedemment mais avec les 4 items suivants laquo gagner beaucoup dargent un bon salaire raquo
laquo avoir une place de travail sucircre (sans risque de chocircmage) raquo laquo avoir une profession avec de
bonnes possibiliteacutes de promotion raquo et laquo avoir un travail qui est reconnu et estimeacute par les
autres raquo Les alphas de Cronbach varient pour E1 entre les vagues 1 agrave 9 de 64 agrave 72 et de 57
agrave 67 pour E2 (t5 agrave t9)
312 Satisfaction au travail
La satisfaction professionnelle a eacuteteacute eacutevalueacutee en calculant sur chaque vague (de t5 agrave
t9) la moyenne des scores obtenus agrave partir des 3 items suivants laquo globalement ecirctes-vous
satisfait(e) de votre travail raquo laquo jespegravere que ma situation de travail restera toujours aussi
bonne que maintenant raquo et laquo apregraves un jour de congeacute je me reacutejouis vraiment de retourner au
travail raquo (Baillod 1992 Bruggemann et al 1975) La personne eacutetait inviteacutee agrave reacutepondre de 1
73
(extrecircmement insatisfait) agrave 7 (extrecircmement satisfait) Les alphas de Cronbach varient pour E2
de 73 agrave 82 Notons que selon Wanous Reichers et Hudy (1997) et Scarpello et Campbell
(1983) lrsquousage drsquoun seul item tel que celui identifieacute par Baillod en 1992 laquo globalement ecirctes-
vous satisfait(e) de votre travail raquo est suffisamment valide pour mesurer la satisfaction
professionnelle Cependant les analyses preacuteliminaires que nous avons effectueacutees montrent
que lrsquousage drsquoun seul item appauvrit lrsquoadeacutequation des LGM et des modegraveles croiseacutes
autoreacutegressifs aux donneacutees raison pour laquelle nous avons jugeacutes pertinent de calculer la
moyenne entre les 3 items eacutevoqueacutes plus haut
313 Satisfaction de vie bien-ecirctre
Afin de mesurer la satisfaction de vie nous avons calculeacute une moyenne sur les 5 items
suivants qui ont eacuteteacute eacutevalueacutes de 1 (tout agrave fait faux) agrave 6 (tout agrave fait juste) par les participants
laquomon avenir semble prometteur raquo laquo je suis heureuxheureuse de vivre raquo laquo je suis satisfait(e)
de la faccedilon dont mes projets de vie se reacutealisent raquo laquo quoi quil arrive je vois toujours le bon
cocircteacute des choses raquo et laquo ma vie me paraicirct avoir un sens raquo Ces items ont eacuteteacute identifieacutes par Grob
et collegravegues (1991) qui les ont regroupeacutes sous lrsquoappellation attitude positive vis-agrave-vis de la vie
Notons que certains de ces items sont proches de ceux utiliseacutes par lrsquoeacutechelle de satisfaction
avec la vie (SWLS Pavot amp Diener 1993) Par exemple lrsquoitem provenant de lrsquoeacutechelle attitude
positive vis-agrave-vis de la vie laquo je suis satisfait(e) de la faccedilon dont mes projets de vie se reacutealisent raquo
est proche de lrsquoitem de la SWLS laquo jusquagrave preacutesent jai obtenu ce que je voulais dans la vie raquo
De mecircme lrsquoitem issu de lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie laquo je suis heureuxheureuse
de vivre raquo ressemble agrave lrsquoitem de la SWLS laquo je suis satisfait de ma vie raquo Mentionnons que
lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie a eacuteteacute utiliseacutee pour mesurer le bien-ecirctre subjectif
(Gomez Krings Bangerter amp Grob 2009) qui est un construit tregraves proche de la satisfaction de
vie (cf sect 157) Nous pensons donc que lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie est
capable de capturer la satisfaction de vie et le bien-ecirctre A notre connaissance aucune eacutetude
nrsquoa proposeacute de comparaison entre lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie et SWLS et le
rapprochement que nous avons fait entre ces deux eacutechelles peut srsquoaveacuterer fragile Pour
lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie les alphas de Cronbach varient pour E1 de 83 agrave
87 selon la vague eacutevalueacutee (de t1 agrave t9)
74
314 Satisfaction de carriegravere
La satisfaction de carriegravere a eacuteteacute mesureacutee lors du dernier sondage reacutealiseacute en 2014 sur
la vague t9 lorsque les participants posseacutedaient une expeacuterience de travail suffisante pour
eacutevaluer leur carriegravere Ce concept regroupe les 5 items identifieacutes par Greenhaus Parasuraman
et Wormley (1990) et par Wolff et Moser (2009) agrave partir desquels nous avons calculeacute une
moyenne Sur chacun de ces items les participants eacutetaient inviteacutes agrave reacutepondre de 1 (ne me
correspond pas du tout) agrave 5 (me correspond tout agrave fait) laquo je suis satisfait-e de ce que jai
obtenu agrave ce jour dans ma carriegravere professionnelle raquo laquo je suis satisfait-e de la faccedilon dont je me
rapproche de mes objectifs professionnels globaux raquo laquo je suis satisfait-e de la faccedilon dont je
me rapproche des objectifs que je me suis fixeacutes sur le plan salarial raquo laquo je suis satisfait-e de la
faccedilon dont je me rapproche de mes objectifs de promotion raquo et laquo je suis satisfait-e des progregraves
que jai effectueacutes dans le deacuteveloppement de nouvelles aptitudes professionnelles raquo Lrsquoalpha
de Cronbach calculeacute sur E1 agrave t9 est de 85 et de 87 sur E2
315 Donneacutees manquantes
Afin de pallier les donneacutees manquantes concernant nos variables drsquointeacuterecircts nous
avons utiliseacute la strateacutegie Maximum Likelihood (ML Enders amp Bandalos 2001) proposeacutee par
le logiciel AMOS (Arbuckle 2014) afin de reacutealiser les imputations neacutecessaires agrave la construction
de nos modegraveles de courbe de croissance latente et de nos modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs
Avec lrsquoutilisation de cette technique les modegraveles sont estimeacutes en additionnant les
contributions individuelles de chaque cas de sorte que les observations avec un plus grand
nombre de points de donneacutees sont plus fortement pondeacutereacutees que les observations avec un
nombre plus restreint de point de donneacutees (Curran et al 2010) Notons que les donneacutees
manquantes (Tableau 1) concernant toutes les mesures (valeurs intrinsegraveques valeurs
extrinsegraveques satisfaction de vie et de carriegravere) pour E1 varient de 18 agrave 29 Pour E2 les
valeurs manquantes des variables (valeurs intrinsegraveques valeurs extrinsegraveques et satisfaction
professionnelle) varient de 39 agrave 293
75
Tableau 1 statistiques descriptives des mesures
E1
(N=2260)
M SD α VM E2
(N=721)
M SD α VM
t1 VI 336 048 63 38
t3 VI 333 050 68 91
t4 VI 336 052 70 85
t5 VI 339 050 69 81 t5 VI 330 049 68 42
t7 VI 331 052 70 12 t7 VI 321 050 69 40
t8 VI 326 052 71 127 t8 VI 315 049 71 39
t9 VI 322 052 71 126 t9 VI 309 052 73 82
t1 VE 324 052 68 38
t3 VE 312 055 72 90
t4 VE 309 055 69 85
t5 VE 310 053 68 81 t5 VE 318 047 58 42
t7 VE 309 051 65 12 t7 VE 316 045 57 40
t8 VE 303 051 64 127 t8 VE 306 047 64 39
t9 VE 295 051 65 12 6 t9 VE 293 049 67 82
t9 SC 378 072 85 29 t9 SC 383 069 87 128
t1 SV 476 078 83 18
t3 SV 479 076 84 78
t4 SV 478 080 85 61
t5 SV 482 076 85 81 t5 SP 460 132 80 293
t7 SV 494 076 87 101 t7 SP 476 123 82 147
t8 SV 498 073 86 122 t8 SP 475 116 76 97
t9 SV 499 073 86 125 t9 SP 484 111 73 125
Note SV = satisfaction de vie SP = satisfaction professionnelle VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque E1 = sous-eacutechantillon 1 E2 = sous-eacutechantillon 2 VM = valeur manquante α = alpha de Cronbach M = moyenne SD = eacutecart-type
76
Figure 14 graphiques des moyennes
Note La moyenne des valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveque est comprise entre 1 et 4 la moyenne de la satisfaction de vie est comprise entre 1 et 6 la moyenne de la satisfaction professionnelle est comprise entre 1 et 7
77
316 Analyse en composantes principales
Afin de veacuterifier si les valeurs de travail intrinsegraveques se diffeacuterencient suffisamment des
valeurs de travail extrinsegraveques nous avons effectueacute des analyses en composantes principales
avec rotation promax (ACP Jolliffe 2011) gracircce au logiciel SPSS 250 sur les deux sous-
eacutechantillons E1 et E2 LrsquoACP est une analyse multivarieacutee qui permet drsquoidentifier une structure
sous-jacente aux donneacutees et de reacuteduire lrsquoinformation Pour ce faire cette technique
statistique construit des composantes (ou facteurs) principales agrave partir drsquoun ensemble de
donneacutees Ainsi les facteurs sont creacuteeacutes gracircce aux correacutelations entre les variables et permettent
de les regrouper sous une dimension latente Pour toutes nos analyses en composantes
principales (effectueacutees sur les valeurs la satisfaction de vie et professionnelle) lrsquoindice de
Kaiser-Meyer-Olkin (KMO Williams Onsman amp Brown 2010) varient de 71 agrave 82 ce qui
deacutemontre que nos reacutesultats sont fiables KMO gt60
Les analyses en composantes principales pour les valeurs de travail ont eacuteteacute effectueacutee
agrave chaque vague en incluant tous les items mesurant les valeurs extrinsegraveques et intrinsegraveques
4 items mesurant les valeurs intrinsegraveques et 4 items mesurant les valeurs extrinsegraveques Quelle
que soit la vague analyseacutee ou lrsquoeacutechantillon sur lequel ces analyses ont eacuteteacute effectueacutees nous
avons trouveacute systeacutematiquement deux facteurs qui expliquent conjointement entre 54 et 67
de la variance De mecircme les 4 items mesurant les valeurs intrinsegraveques saturent fortement
de 56 agrave 78 sur le premier facteur (F1) Les 4 items mesurant les valeurs extrinsegraveques saturent
fortement de 45 agrave 84 sur le deuxiegraveme facteur (F2) F1 pourrait repreacutesenter le facteur latent
exprimant la dimension de second ordre valeurs intrinsegraveque et F2 pourrait repreacutesenter le
facteur latent exprimant la dimension de second ordre valeurs extrinsegraveques Notons que lrsquoitem
1 mesurant les valeurs intrinsegraveques laquo avoir un travail dans lequel je peux toujours apprendre
quelque chose de nouveau raquo sature sur F1 et F2 il est donc possible que cet item fasse eacutecho
agrave des aspects intrinsegraveque et extrinsegraveque du monde professionnel Les reacutesultats de la matrice
des composantes principales concernant les valeurs de travail mesureacutees sur E1 sont preacutesenteacutes
au tableau 2 Le tableau 3 preacutesente la matrice des composantes principales issues du sous-
eacutechantillon 2
78
Concernant la satisfaction de vie eacutevalueacutee sur E1 les analyses en composante principale
avec rotation promax23 effectueacutees sur les 5 items met en eacutevidence un seul facteur (quel que
soit la vague eacutevalueacutee) expliquant entre 65 et 72 de la variance Les reacutesultats montrent que
les items saturent fortement de 73 agrave 84 sur le mecircme facteur et mesurent bel et bien le
mecircme construit latent de second ordre la satisfaction de vie Les constatations sont les
mecircmes lorsque nous effectuons des analyses en composantes principales avec rotation
promax sur la satisfaction professionnelle un seul facteur latent est deacutegageacute expliquant entre
69 et 81 de la variance et les 3 items saturent tous fortement sur ce mecircme facteur (de 78
agrave 89)
23 Les analyses en composante principale de la satisfaction de vie et professionnelle se trouve dans lrsquoannexe ndeg3
79
Tableau 2 matrice des composantes principales des valeurs sous-eacutechantillon 1
Facteurs t5 Facteurs t7 Facteurs t8 Facteurs t9
F1 F2 F1 F2 F1 F2 F1 F2
VE Item 1
laquo Gagner beaucoup
dargent un bon salaire raquo
-13 77 -15 75 -07 75 -09 75
Item 2
laquo Avoir une place de
travail sucircre raquo
14 65 18 57 20 56 13 60
Item 3
laquo Avoir une profession
avec de bonnes
possibiliteacutes de
promotion raquo
04 78 05 78 05 78 16 78
Item 4
laquo Avoir un travail qui est
reconnu et estimeacute par les
autres raquo
24 64 28 64 31 63 35 60
VI Item 1
laquo Avoir un travail dans
lequel je peux toujours
apprendre quelque chose
de nouveau raquo
48 28 50 40 45 47 51 50
Item 2
laquo Avoir un travail dans
lequel jai de nombreux
contacts humains raquo
75 01 76 06 79 11 76 10
Item 3
laquo Avoir une profession
dans laquelle je peux
aider les autres raquo
83 -01 84 02 83 07 82 05
Item 4
laquo Avoir un travail qui me
donne le sentiment que
ce que je fais a du sens raquo
77 10 76 14 78 20 79 21
Note Par souci de lisibiliteacute les reacutesultats des ACP concernant les vagues 1 agrave 4 ne sont pas repreacutesenteacutes VE = valeur extrinsegraveque VI = valeur intrinsegraveque
80
Tableau 3 matrice des composantes principales des valeurs sous-eacutechantillon 2
Facteurs t5 Facteurs t7 Facteurs t8 Facteurs t9
F1 F2 F1 F2 F1 F2 F1 F2
VE Item 1
laquo Gagner beaucoup
dargent un bon salaire raquo
-13 74 -10 72 -02 74 -03 73
Item 2
laquo Avoir une place de
travail sucircre raquo
22 55 23 55 20 52 18 57
Item 3
laquo Avoir une profession
avec de bonnes
possibiliteacutes de
promotion raquo
15 77 14 73 13 77 18 79
Item 4
laquo Avoir un travail qui est
reconnu et estimeacute par les
autres raquo
25 60 40 57 40 61 44 63
VI Item 1
laquo Avoir un travail dans
lequel je peux toujours
apprendre quelque chose
de nouveau raquo
48 40 47 49 40 60 53 54
Item 2
laquo Avoir un travail dans
lequel jai de nombreux
contacts humains raquo
76 11 76 13 80 19 75 11
Item 3
laquo Avoir une profession
dans laquelle je peux
aider les autres raquo
82 10 82 10 81 16 82 16
Item 4
laquo Avoir un travail qui me
donne le sentiment que
ce que je fais a du sens raquo
78 15 77 24 77 25 80 26
Note VE = valeur extrinsegraveque VI = valeur intrinsegraveque
81
32 MODELES DE CROISSANCE LATENTE
Concernant les analyses longitudinales le tableau 4 reacutesument les principaux indices
drsquoajustement des modegraveles aux donneacutees en illustrant les reacutesultats de la root mean square error
of approximation (RMSEA Browne amp Cudeck 1993) du Comparative Fit Index (CFI Bentler
1990) du Bentler-Bonett normed fit index (NFI Bentler amp Bonett 1980) du Bollen incremental
fit index (IFI Bollen 1989) et du Tucker-Lewis coefficient (TLI ou ρ2 Bollen 1989) Un RMSEA
en dessous de 005 indique une excellente adeacutequation entre le modegravele et les donneacutees
Lorsque cet indice excegravede 01 le modegravele devrait ecirctre eacutecarteacute (Browne amp Cudeck 1993) Plus
les indices CFI NFI IFI et TLI srsquoapprochent de 1 meilleure est la correspondance du modegravele
aux donneacutees
La figure 15 preacutesente les reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes
effectueacutes sur E1 preacutedisant la satisfaction de carriegravere agrave t9 par lrsquointercept et la pente des valeurs
La figure 16 propose les reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes preacutedisant la
satisfaction de carriegravere en utilisant lrsquointercept et le taux de croissance des valeurs mesureacutees
sur E2 La figure 17 preacutesente les reacutesultats des modegraveles de croissance latente bivarieacutes mettant
en lien lrsquointercept et la pente des valeurs de travail (intrinsegraveques extrinsegraveques) avec
lrsquointercept et la pente de la satisfaction de vie en utilisant les donneacutees du sous-eacutechantillon 1
(E1) La figure 18 propose les reacutesultats des modegraveles de croissance bivarieacutes portant sur les
valeurs de travail (intrinsegraveques extrinsegraveques) et la satisfaction professionnelle issus des
donneacutees du sous-eacutechantillon 2 (E2)
82
Tableau 4 indices drsquoajustement des modegraveles aux donneacutees
INDICES DrsquoAJUSTEMENT
Modegraveles de croissance latente
univarieacutes (E1) Figure 15
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque 44172 09 94 94 93 93
V extrinsegraveque 44691 09 94 94 94 92
S de vie 39881 09 94 94 94 93
V intrinsegraveque rarr S carriegravere 45209 08 94 94 94 92
V extrinsegraveque rarr S carriegravere 45524 08 94 94 93 92
Modegraveles de croissance latente
univarieacutes (E2) Figure 16
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque 1556 05 99 99 99 98
V extrinsegraveque 1860 06 98 98 97 96
S de travail 594 02 99 99 98 99
V intrinsegraveque rarr S carriegravere 1594 04 99 99 99 98
V extrinsegraveque rarr S carriegravere 2075 05 98 98 97 96
Modegraveles de croissance latente
bivarieacutes (E1) Figure 17
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque rarr S de vie 106037 04 93 93 93 92
V extrinsegraveque rarr S de vie 97042 07 94 94 93 93
Modegraveles de croissance latente
bivarieacutes (E2) Figure 18
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque rarr S au travail 3475 03 99 99 97 98
V extrinsegraveque rarr S au travail 4193 04 98 98 96 97
Modegraveles croiseacutes
autoreacutegressifs (E1) Figure 19
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque rarr S de vie 104126 09 91 90 90 90
V extrinsegraveque rarr S de vie 97464 08 91 90 90 90
Modegraveles croiseacutes
autoreacutegressifs (E2) Figure 20
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque rarr S au travail 18944 07 90 90 88 89
V extrinsegraveque rarr S au travail 19099 07 88 87 85 86
Note CFI = Comparative Fit Index IFI = Bollen incremental fit index NFI = The Bentler-Bonett normed fit index TLI = Tucker-Lewis coefficient RMSEA = root mean square error of approximation rarr = correacutelations rarr direction des reacutegressions
83
Figure 15 reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes sur E1
Note VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SC = satisfaction de carriegravere M = moyenne SE = erreur standard = p lt05 = p lt01 = p lt001 Les facteurs des pentes ont eacuteteacute fixeacutes agrave 0 2 3 4 6 9 et 13 afin de repreacutesenter les espaces temporels entre les vagues et pour estimer un taux de croissance qui soit lineacuteaire Les flegraveches simples allant de lrsquointercept et de la pente agrave la satisfaction de carriegravere repreacutesentent les reacutegressions standardiseacutees et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute les erreurs et les correacutelations non significatives nrsquoont pas eacuteteacute repreacutesenteacutees
Figure 16 reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes sur E2
Note VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SC = satisfaction de carriegravere M = moyenne SE = erreur standard = p lt05 = p lt01 = p lt001 Les facteurs des pentes ont eacuteteacute fixeacutes agrave 0 2 3 4 6 9 et 13 afin de repreacutesenter les espaces temporels entre les vagues et pour estimer un taux de croissance qui soit lineacuteaire Les flegraveches simples allant de lrsquointercept et de la pente agrave la satisfaction de carriegravere repreacutesentent les reacutegressions standardiseacutees et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute les erreurs et les correacutelations non significatives nrsquoont pas eacuteteacute repreacutesenteacutees
Intercept V
Intercept V
Intercept V
Intercept V
84
Figure 17 reacutesultats des modegraveles de croissance latente bivarieacutes effectueacutes sur E1
Note VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SV = satisfaction de vie M = moyenne SE = erreur standard = p lt05 = p lt01 = p lt001 Les pentes ont eacuteteacute fixeacutees avec les indices 0 2 3 4 6 9 et 13 afin drsquoestimer une croissance qui soit lineacuteaire Les flegraveches simples repreacutesentent les poids des reacutegressions que nous avons fixeacutes et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute les erreurs et les correacutelations non significatives nrsquoont pas eacuteteacute repreacutesenteacutees
Intercept V
V
Intercept SV
V
Intercept SV
SV
V
Intercept V
VV
V
85
Figure 18 reacutesultats des modegraveles de croissance latents bivarieacutes effectueacutes sur E2
Note VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SP = satisfaction professionnelle M = moyenne SE = erreur standard = p lt05 = p lt01 = p lt001 Les pentes ont eacuteteacute fixeacutees avec les indices 0 2 5 et 9 afin drsquoestimer une croissance qui soit lineacuteaire Les flegraveches simples repreacutesentent les poids des reacutegressions que nous avons fixeacutes et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute les erreurs et les correacutelations non significatives nrsquoont pas eacuteteacute repreacutesenteacutees
Intercept SP
V
Intercept V
V
Intercept V
V
Intercept SP
V
86
33 MODELES CROISES AUTOREGRESSIFS
La figure 19 preacutesente les reacutesultats issus des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes
sur le sous-eacutechantillon 1 mettant en relations les valeurs de travail (intrinsegraveques
extrinsegraveques) et la satisfaction de vie le statut socioeacuteconomique de la megravere et du pegravere
(Sortheix et al 2015) ainsi que le genre (Johnson 2002) ont eacuteteacute ajouteacutes en tant que variables
de controcircle influenccedilant le niveau initial des valeurs Afin de favoriser la robustesse du modegravele
seul les vague 4 5 7 8 et 9 sont incluses La figure 20 propose les reacutesultats des modegraveles
croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes agrave partir des donneacutees provenant du sous-eacutechantillon 2
mettant en lien les valeurs de travail et la satisfaction professionnelle Les indices
drsquoajustement de ces modegraveles aux donneacutees se trouvent dans le tableau 4
Figure 19 reacutesultats des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes sur E1
Note = p lt05 = p lt01 = p lt001 SV = satisfaction de vie SC = satisfaction de carriegravere VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SES = statut socioeacuteconomique (calculeacute par le niveau de formation des parents) Les flegraveches simples repreacutesentent les reacutegressions standardiseacutees et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute seules les correacutelations statistiquement significatives sont noteacutees
87
Figure 20 reacutesultats des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes sur E2
Note = p lt05 = p lt01 = p lt001 SP = satisfaction professionnelle SC = satisfaction de carriegravere VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SES = statut socioeacuteconomique (calculeacute par le niveau de formation des parents) Les flegraveches simples repreacutesentent les reacutegressions standardiseacutees et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute seules les correacutelations statistiquement significatives sont noteacutees
34 CORRELATIONS BIVARIEES ET SYNTHEgraveSE DES REacuteSULTATS
Nous proposons une matrice de correacutelation bivarieacutee afin de compleacuteter le modegravele croiseacute
autoreacutegressif Cette matrice de correacutelation illustre la force des relations simultaneacutees (agrave savoir
eacutevalueacutees sur une mecircme anneacutee) entre les valeurs et les formes de satisfaction Le tableau 5
preacutesente les correacutelations simultaneacutees minimums et maximums observeacutes entre deux variables
En drsquoautres termes nous avons effectueacute les correacutelations bivarieacutees entre les couples de
variables sur la vague t1 t3 t4 t5 t7 t8 et t9 pour ensuite relever la plus faible et la plus
haute des correacutelations Puis nous avons proposeacute le mode des correacutelations pour chaque couple
de variables investigueacutes Le tableau 6 preacutesente la synthegravese de lrsquoensemble des reacutesultats issus
de LGM
88
Tableau 5 matrices des correacutelations bivarieacutees
Sous-eacutechantillon 1
Valeur extrinsegraveque Satisfaction de vie SC
Mode Min Max Mode Min Max T9
VI 18 13 24 21 18 23 15
VE 12 11 17 10
SV 47
Sous-eacutechantillon 2
Valeur extrinsegraveque Satisfaction professionnelle SC
VI 33 29 41 08 08 ns 13 18
VE 00 02 ns 09 12
SP 44
Note Ce tableau investigue les correacutelations simultaneacutees aux vagues t1 agrave t9 pour lrsquoeacutechantillon 1 et des vagues t5 agrave t9 pour lrsquoeacutechantillon 2 MaxMin correspondent agrave la correacutelation simultaneacutee maximumminimum observeacutee entre deux variables VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SV = satisfaction de vie SP = satisfaction professionnelle SC = satisfaction de carriegravere (seulement eacutevalueacutee agrave t9) = p lt05 = p lt01
89
Tableau 6 synthegravese des reacutesultats des modegravele de courbe de croissance latente
MODEgraveLES DE COURBE DE CROISSANCE LATENTE
Hypothegravese Variable
X
Variable
Y
Echantillon Correacutelation
Becircta
Pente X
rarr
Pente Y
Inter X
rarr
Inter Y
Inter X rarr Y Pente X rarr Y
H1a (F 17) VI SV E1 r = 20 r = 28
H1b (F 18) VI SP E2 ns r = 15
H1c (F 15) VI SC E1 β = 16 β = 14
H1c (F 16) VI SC E2 β = 27 β = 24
H2a (F 17) VE SV E1 r = 09 r = 19
H2b (F 18) VE SP E2 ns ns
H2c (F15) VE SC E1 β = 14 β = 09
H2c (F16) VE SC E2 β = 14 β = 16
Note Inter = intercept F = figure ns = non-significatif = p lt05 = p lt01 rarr = correacutelations rarr = poids becircta des reacutegressions standardiseacutees
90
4 DISCUSSION
41 LES VALEURS INTRINSEgraveQUES ET LA SATISFACTION
Concernant lrsquohypothegravese H1a [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail
intrinsegraveques sont positivement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
de vie] les reacutesultats du modegravele de courbe de croissance latente mettant en relation les
valeurs de travail intrinsegraveque et la satisfaction de vie (Figure 17) indiquent une correacutelation
positive et significative entre les intercepts de ces deux variables (r = 28 p lt 001) ce qui
signifie que les niveaux moyens de ces variables ajusteacutes sur le temps sont positivement lieacutes
Au niveau individuel cela deacutemontre que les personnes avec un score plus eacuteleveacute sur les valeurs
de travail intrinsegraveques ont eacutegalement un plus haut niveau de satisfaction de vie De mecircme la
correacutelation entre le taux de croissance des valeurs intrinsegraveques et de la satisfaction de vie est
positive et significative (r = 20 p lt 001) Cela nous indique que les taux de changement (ou
comment et agrave quelle vitesse change une variable par rapport au temps) individuels des valeurs
intrinsegraveques sont correacuteleacutes avec les taux de changement individuels de la satisfaction de vie Le
modegravele croiseacute autoreacutegressif examinant les relations croiseacutees entre les valeurs intrinsegraveques et
la satisfaction de vie (Figure 19) montre des reacutegressions positives et significatives de faible
amplitude entre chaque vague allant de β = 04 p lt 05 agrave β =06 p lt 001 Inversement la
satisfaction de vie ne preacutedit pas le niveau des valeurs intrinsegraveques Ces reacutesultats plaident en
faveur drsquoune direction du changement allant des valeurs intrinsegraveques agrave la satisfaction de vie
Nous trouvons inteacuteressant de pouvoir eacutetablir cette direction du changement car si certains
auteurs estiment que la satisfaction de vie est une caracteacuteristique dispositionnelle deacutetermineacutee
geacuteneacutetiquement (Judge Boudreau amp Bretz 1994) il semble que le niveau des valeurs
intrinsegraveques est capable de la moduler Les correacutelations simultaneacutees (tableau 5) montrent des
liens positifs entre chaque vague allant de r = 18 p lt 01 agrave r = 23 p lt 01 Les reacutesultats de ces
diffeacuterents modegraveles confirment lrsquoassociation entre les niveaux et les pentes des valeurs
intrinsegraveques et de la satisfaction de vie ils eacutetablissent une direction du changement allant des
valeurs intrinsegraveques agrave la satisfaction de vie et montrent des correacutelations simultaneacutees positives
et significatives agrave chaque vague H1a est confirmeacutee et srsquooriente dans la direction des
conclusions de la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination En effet nous pensons que les valeurs
intrinsegraveques stimulent des comportements susceptibles de satisfaire les besoins
91
psychologiques fondamentaux drsquoautonomie de compeacutetence et drsquoappartenance (aussi
appeleacutes besoins intrinsegraveques) responsables du bien-ecirctre et de la satisfaction de vie (Baard et
al 2004 Kasser 2003 Kasser amp Ahuvia 2002 Ryan amp Deci 2000b 2000a 2001) Les valeurs
intrinsegraveques sont associeacutees aux buts intrinsegraveques qui selon Kasser et Ryan (1996) et Sheldon
et Kasser (1995) sont eux-mecircmes associeacutes agrave la satisfaction de vie Notre recherche confirme
donc les associations positives sur une peacuteriode de 13 ans (t1 agrave t9) entre les valeurs
intrinsegraveques et la satisfaction de viele bien-ecirctre Cependant ni les besoins psychologiques
fondamentaux ni les buts de travail ont eacuteteacute mesureacutes dans notre recherche Ainsi nous
supposons en nous basant sur la recherche empirique effectueacutee par Vansteenkiste et
collegravegues (2007) que les valeurs intrinsegraveques agissent positivement sur lrsquoassouvissement des
besoins fondamentaux qui eux-mecircme agissent positivement sur la satisfaction de vie et le
bien-ecirctre
Concernant lrsquohypothegravese H1b [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail
intrinsegraveques sont positivement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
professionnelle] nous constatons gracircce au LGM (Figure 18) que les intercepts de ces deux
variables sont positivement correacuteleacutes (r = 15 p lt 05) cela ne concerne pas le taux de
croissance qui ne preacutesente pas de lien significatif Ainsi les individus avec des niveaux
initiaux24 (ou ajusteacutes sur le temps) eacuteleveacutes sur les valeurs de travail intrinsegraveques ont eacutegalement
des niveaux eacuteleveacutes sur la satisfaction professionnelle bien que le lien ne soit pas aussi
important que pour lrsquohypothegravese preacuteceacutedente Ces conclusions vont agrave nouveau dans le sens de
la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination et des recherches qui lrsquoutilise comme socle theacuteorique
(Gagneacute amp Deci 2005 Vansteenkiste et al 2007) De mecircme plusieurs autres recherches ont
trouveacute un lien positif entre ces deux variables (Amabile et al 1994 Moniarou-
Papaconstantinou amp Triantafyllou 2015) Ces recherches lient les valeurs intrinsegraveques ou la
motivation intrinsegraveque qui est un concept tregraves proche (cf sect 1253) agrave la satisfaction
deacutecoulant de lrsquoactiviteacute professionnelle en soi De mecircme rappelons que la theacuteorie du
recouvrement (cf sect 157) postule qursquoune satisfaction de vie eacuteleveacutee pourrait ecirctre associeacutee agrave
24 Certains auteurs estiment que lrsquointercept repreacutesente le niveau inital (t0) drsquoune variable (Hancock amp Lawrence 2006 Keller amp Semmer 2013) Nous preacutefeacuterons utiliser le terme niveau moyen ajusteacute sur le temps lorsque nous parlons de lrsquointercept puisqursquoil repreacutesente une constante invariable au cours du temps
92
une satisfaction professionnelle eacuteleveacutee (Edralin 2013 Staines 1980) ce qui serait une piste
permettant de lier les reacutesultats positifs trouveacutes en eacutetudiant les hypothegravese H1a et H1b En effet
les valeurs influencent les diffeacuterentes formes de satisfaction et ces diffeacuterentes formes de
satisfaction pourraient srsquoinfluencer mutuellement par exemple une satisfaction eacuteleveacutee dans
un domaine de vie (par exemple au travail) est susceptible drsquoinfluencer le bien-ecirctre geacuteneacuteral
ou la satisfaction de vie et vice versa Relevons que les trajectoires formeacutees par la croissance
des valeurs intrinsegraveques et de la satisfaction professionnelle ne sont pas significativement
correacuteleacutees et nous pensons que la satisfaction professionnelle eacutevolue positivement agrave travers le
temps en eacutetant influenceacutee par drsquoautres eacuteleacutements de nature situationnelle distincts des
valeurs de travail (Gerhart 1987 Herzberg et al 1959 Judge amp Klinger 2008) Par exemple
le contexte du travail les reacutecompenses de travail les changements de profession les
eacuteveacutenements de vie marquants ou encore le salaire En observant les modegraveles croiseacutes
autoreacutegressifs (Figure 20) une seule reacutegression croiseacutee faiblement positive (β = 08 p lt 05)
existe entre les valeurs intrinsegraveques (t8) et la satisfaction professionnelle (t9) Cela semble
deacutemontrer que la direction du changement allant des valeurs intrinsegraveques vers la satisfaction
professionnelle est plus forte lorsque que la personne est plus acircgeacutee (entre 25 et 30 ans) Il
semblerait que le niveau des valeurs intrinsegraveques agrave t8 est capable de preacutedire 4 ans plus tard
le niveau de satisfaction professionnelle agrave t9 Cela est coheacuterent par exemple avec lrsquoeacutetude de
Mortimer et Zimmer-Gembeck (2007) qui explique qursquoau fil du temps les personnes
deviennent plus conscientes de leurs valeurs et savent quelles tacircches professionnelles leurs
procurent de la satisfaction De mecircme Meglino Ravlin et Adkins (1989) mentionnent que les
ouvriers ont eacuteteacute plus satisfaits et plus engageacutes dans lorganisation quand leurs valeurs eacutetaient
congruentes avec celles des directeurs et que cet effet eacutetait plus marqueacute pour les employeacutes
avec le plus drsquoexpeacuterience Lrsquoacircge pourrait ecirctre une variable qui module la force de la relation
entre les valeurs intrinsegraveques et la satisfaction professionnelle Nous pensons en accord avec
la theacuteorie de lrsquoajustement au travail (Dawis amp Lofquist 1984) qursquoagrave partir drsquoun certain acircge la
personne aura plus de chance de trouver un environnement professionnel adapteacute agrave ses
inteacuterecircts agrave ses compeacutetences et agrave ses capaciteacutes et susceptible de satisfaire ses besoins et de
favoriser sa satisfaction De mecircme la theacuteorie de la seacutelection-optimisation-compensation
(SOC Baltes 1997) expliquerait qursquoil faille un certain temps avant que la personne puisse
seacutelectionner un environnement professionnel adapteacute agrave ses valeurs et qursquoelle srsquoy deacuteveloppe
Enfin nous pouvons raisonnablement penser qursquoil faille du temps pour que la personne puisse
93
entamer un processus du crafting dans le but de rendre son environnement plus adapteacute agrave ses
valeurs et donc capable drsquoinduire de la satisfaction (Keller amp Semmer 2013 Wrzesniewski amp
Dutton 2001) De plus les personnes atteignant un acircge plus avanceacute sont susceptibles
drsquoacceacuteder agrave des positions offrant un statut plus eacuteleveacute pouvant influencer positivement lrsquoestime
de soi et la satisfaction (Trzesniewski Robins Roberts amp Caspi 2003) Pris conjointement ces
diffeacuterents eacuteleacutements expliqueraient une preacutediction des valeurs plus forte sur la satisfaction
lorsque lrsquoindividu a eu le temps neacutecessaire pour trouver ou transformer un meacutetier en accord
avec ses valeurs
Lrsquohypothegravese H1c [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques
preacutedisent positivement le niveau de satisfaction de carriegravere] est valideacutee Le modegravele de
croissance latente (Figure 15) montre pour le sous-eacutechantillon 1 une reacutegression positive (β =
16 p lt 001) entre lrsquointercept des valeurs intrinsegraveques et la satisfaction de carriegravere mesureacutee
lors de la derniegravere vague Cela nous indique qursquoun niveau moyen plus eacuteleveacute sur les valeurs de
travail intrinsegraveques ajusteacute sur le temps sera associeacute agrave des niveaux plus eacuteleveacutes de satisfaction
de carriegravere en 2014 De mecircme le taux de croissance des valeurs intrinsegraveques preacutedit eacutegalement
positivement la satisfaction de carriegravere (β = 14 p lt 001) Nous pouvons conclure que les
personnes montrant une trajectoire de croissance plus positive et donc plus rapide
(concernant les valeurs intrinsegraveques) auront eacutegalement un niveau plus eacuteleveacute de satisfaction
de carriegravere En effet en nous appuyant sur lrsquoeacutetude de Chow et collegravegues (2017) nous pensons
qursquoune personne avec un niveau eacuteleveacute de valeurs intrinsegraveques aura plus de chance de faire
des eacutetudes supeacuterieures et drsquoexercer un travail gratifiant offrant davantage de reacutecompenses
Dans ce cas les valeurs preacutediraient positivement la satisfaction de carriegravere des anneacutees plus
tard En reacutepliquant le modegravele de croissance latente sur lrsquoeacutechantillon composeacute uniquement des
personnes actives (Figure 16) les constatations sont les mecircmes que preacuteceacutedemment si ce nrsquoest
que le poids des reacutegressions est plus conseacutequent Globalement nos reacutesultats vont dans le sens
de la litteacuterature reacutecente liant les buts de travail de nature intrinsegraveque (notion tregraves proche des
valeurs intrinsegraveques cf sect 1253) agrave la satisfaction de carriegravere (Joo amp Park 2010) De mecircme
les ancres de carriegravere identifieacutees par Schein (2006) telles que la compeacutetence et lrsquoautonomie
que nous pensons ecirctre des construit associeacutes aux valeurs intrinsegraveques sont eacutegalement
positivement lieacutees agrave la satisfaction de carriegravere (Jiang Klein amp Balloun 2001) De maniegravere
similaire dans le monde des soins infirmiers il semble que les valeurs de travail intrinsegraveques
sont aussi positivement relieacutees agrave la satisfaction de carriegravere (Mills amp Blaesing 2000)
94
42 LES VALEURS EXTRINSEgraveQUES ET LA SATISFACTION
Lrsquohypothegraveses H2a [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques
sont neacutegativement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction de vie]
nrsquoest pas valideacutee En effet le modegravele de croissance latente (Figure 17) eacutetablit un lien positif
entre lrsquointercept des valeurs extrinsegraveques et lrsquointercept de la satisfaction de vie (r = 19 p lt
001) et entre leur pente respective (r = 09 p lt 05) Ces reacutesultats suggegraverent que les niveaux
initiaux (ou ajusteacutes sur le temps) des valeurs de travail extrinsegraveques et de la satisfaction de vie
sont correacuteleacutes De mecircme les trajectoires de croissance sont faiblement associeacutees De plus le
modegravele croiseacute autoreacutegressif (Figure 19) eacutetablit des liens positifs de faible amplitude entre les
valeurs extrinsegraveques agrave t4 et la satisfaction de vie agrave t5 (β = 05 p lt 01) et entre t8 et t9 (β =
04 p lt 05) En outre lrsquoexamen des correacutelations simultaneacutees (Tableau 5) montre que toutes
les correacutelations sont positives et vont de r = 11 p lt 01 agrave r = 17 p lt 01 Lrsquohypothegravese H2a est
donc infirmeacutee et nous pouvons dire que les valeurs extrinsegraveques sont positivement lieacutees agrave la
satisfaction de vie Drsquoune certaine maniegravere ces reacutesultats sont en contradiction et en accord
avec la litteacuterature en effet drsquoun cocircteacute la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination preacutetend que les
valeurs extrinsegraveques ne sont pas favorables agrave la satisfaction des besoins de base (Kasser Ryan
Couchman amp Sheldon 2004) et donc au bien-ecirctre Crsquoest eacutegalement ce qui est deacutecrit dans
lrsquoouvrage de Spector (1997) ou encore dans lrsquoeacutetude de Vansteenkiste et collegravegues (2007) Ces
auteurs mentionnent qursquoune orientation vers des valeurs extrinsegraveques est susceptible
drsquointerfeacuterer avec le bonheur et la satisfaction de vie A contrario plusieurs recherches
estiment que les valeurs extrinsegraveques ne preacutedisent pas neacutegativement la satisfaction de vie
mais la preacutedisent avec moins de force (ce qui est le cas dans notre recherche) que ne le ferait
les valeurs intrinsegraveques (Amabile et al 1994 Vansteenkiste Duriez et al 2006) Une piste
inteacuteressante est celle eacutevoqueacutee par Sheldon Ryan Deci et Kasser (2004) qui mentionne qursquoun
haut niveau de valeurs extrinsegraveques par rapport aux valeurs intrinsegraveques peut provoquer une
diminution du bien-ecirctre Cette derniegravere constatation est inteacuteressante pour notre recherche
En effet la matrice des correacutelations nous montre que les valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques
sont positivement lieacutees (de r = 13 p lt 01 lt agrave r = 41 p lt 01) De mecircme la matrice des
composantes principales (tableau 2 et 3) nous apprend que mecircme si les composantes
exprimant les facteurs latents valeurs intrinsegraveques et valeurs extrinsegraveques sont distincts les
items mesurant les valeurs intrinsegraveques saturent faiblement mais positivement sur le facteur
valeur extrinsegraveque exepteacute pour lrsquoitem 1 mesurant les valeurs intrinsegraveques qui sature
95
relativement fortement sur le facteur repreacutesentant la composante principale valeur
extrinsegraveque Lrsquoinverse est eacutegalement observeacute Ainsi il est possible que les personnes incluses
dans notre eacutetude preacutesentent des niveaux eacutequilibreacutes entre les valeurs extrinsegraveques et
intrinsegraveques Crsquoest peut-ecirctre une des raisons qui explique que les valeurs extrinsegraveques soient
entre guillemets artificiellement associeacutees agrave la satisfaction de vie Drsquoailleurs Kasser et Ryan
(1996) utilisent une proceacutedure permettant drsquoexplorer lrsquoimportance des valeurs extrinsegraveques
par rapport aux valeurs intrinsegraveques dans le but de controcircler les donneacutees provenant de
personnes qui ont tendance agrave eacutevaluer fortement ces deux types de valeurs
Lrsquohypothegraveses H2b [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques
sont neacutegativement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
professionnelle] est infirmeacutee En effet aucun lien significatif nrsquoeacutetant proposeacute par le modegravele de
croissance latente (Figure 18) ainsi que par le modegravele croiseacute autoreacutegressif (Figure 20) nous
ne pouvons affirmer que les valeurs extrinsegraveques soient neacutegativement ou positivement
associeacutees agrave la satisfaction professionnelle Le manque de reacutesultats concluants qui auraient pu
relier les valeurs extrinsegraveques agrave la satisfaction professionnelle pourraient provenir de
lrsquoabsence de lrsquoeacutevaluation des reacutecompenses de travail extrinsegraveques Rappelons que pour
certaines theacuteories lrsquoeacutevaluation des reacutecompenses doit se faire conjointement aux valeurs afin
drsquoecirctre en mesure drsquoestimer la congruence et a fortiori la satisfaction entre la personne et
lrsquoenvironnement Crsquoest le cas de la theacuteorie de lrsquoaspiration (McGill 1967) de la theacuteorie supply-
value (Edwards amp Shipp 2007) qui fait partie de la theacuteorie plus large de lrsquoadeacutequation personne-
environnement (Kristof 1996) de la theacuteorie de lrsquoattraction-selection-attrition (ASA
Schneider 1987 Schneider Goldstiein amp Smith 1995) ou encore de la theacuteorie des
contradictions (Michalos 1985) Il est ainsi possible que la satisfaction professionnelle puisse
ecirctre preacutedite par les reacutecompenses extrinsegraveques si celles-ci font eacutecho aux valeurs de lrsquoindividu
En effet Taris et Feij srsquoexpriment sur le sujet ainsi laquo [hellip] de bonnes relations sociales tout
comme les reacutecompenses intrinsegraveques et extrinsegraveques offertes par lrsquoorganisation sont
positivement associeacutees agrave la satisfaction professionnelle raquo [traduction libre] (2001 p 64)
Puisque notre eacutetude ne srsquoest pas concentreacutee sur lrsquoeacutevaluation des reacutecompenses de travail il est
impossible drsquoestimer le niveau drsquoadeacutequation entre les valeurs des individus et les reacutecompenses
associeacutees Ce qui pourrait ecirctre lrsquoune des raisons de lrsquoabsence de pouvoir preacutedictif (neacutegatif ou
positif) des valeurs extrinsegraveques sur la satisfaction au travail qui apparait dans notre travail
Toute comme Kallerberg (1977) nous pensons qursquoil est possible que les valeurs puissent avoir
96
un impact direct relativement faible sur la satisfaction et un impact indirect plus marqueacute via
la congruence avec les reacutecompenses de travail fournies par lrsquoenvironnement de travail (Porfeli
amp Mortimer 2010)
Lrsquohypothegravese H2c [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques
preacutedit neacutegativement la satisfaction de carriegravere] est infirmeacutee par le modegravele de croissance
latente effectueacutee sur E1 (Figure 15) qui eacutetablit que lrsquointercept des valeurs extrinsegraveques preacutedit
de maniegravere significative la satisfaction de carriegravere en 2014 (β = 14 p lt 001) De mecircme le
taux de croissance preacutedit eacutegalement positivement la satisfaction de carriegravere (β = 09 p lt 05)
Ces reacutegressions positives sont retrouveacutees avec plus de force dans le modegravele de croissance
latente effectueacutee sur E2 (Figure 16) et montrent des liens plus marqueacutes entre les valeurs
extrinsegraveques et la satisfaction de carriegravere pour les personnes exerccedilant une activiteacute
professionnelle Nous concluons qursquoun haut niveau de valeurs extrinsegraveques preacutedit un niveau
eacutegalement eacuteleveacute de satisfaction de carriegravere en 2014 soit environ 10 ans plus tard par rapport
agrave la premiegravere eacutevaluation des valeurs de travail extrinsegraveques De mecircme les individus qui ont
une trajectoire de croissance plus eacuteleveacutee relative aux valeurs extrinsegraveques auront eacutegalement
plus de probabiliteacute drsquoavoir un niveau plus eacuteleveacute de satisfaction de carriegravere Le modegravele croiseacute
autoreacutegressif (Figure 20) montre une reacutegression croiseacutee positive (β = 10 p lt 05) entre les
valeurs extrinsegraveques agrave t8 et la satisfaction de carriegravere agrave t9 pour les personnes en emploi De
plus la correacutelation simultaneacutee entre les valeurs extrinsegraveques et la satisfaction de carriegravere est
positive et significative agrave t9 pour E1 (r = 10 p lt 01) ainsi que pour E2 (r = 12 p lt 01) Ces
constatations sont coheacuterentes avec la litteacuterature qui estime que la satisfaction de carriegravere est
composeacutee autant des succegraves intrinsegravequessubjectifs qursquoextrinsegravequesobjectifs (Hunt Chonko
amp Wood 1986 Judge et al 1995 Ng et al 2005) Degraves lors il est tout agrave fait coheacuterent qursquoH1c
soit valideacutee alors qursquoH2c ne le soit pas puisque les deux types de valeurs peuvent ecirctre
rattacheacutes positivement agrave diffeacuterentes facettes composant le succegraves de carriegravere et la satisfaction
de carriegravere
Les hypothegraveses deacuteriveacutees de lrsquohypothegravese geacuteneacuterale H2 montrent des liens moins
marqueacutes plutocirct que neacutegatifs par rapport agrave ceux mis en avant par les hypothegraveses deacuteriveacutees de
H1 et nous poussent agrave reconsideacuterer positivement le rocircle joueacute par les valeurs de travail
extrinsegraveques en particulier sur la satisfaction de vie et de carriegravere Les reacutesultats issus de H1
renforcent les postulats de la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
97
43 STABILITE DES VALEURS ET DE LA SATISFACTION
Selon Pedlow Sanson Prior et Oberklaid (1993) les modegraveles utilisant des eacutequations
structurelles (tel que les LGM et les modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs) sont adapteacutes pour eacutetudier
la stabiliteacute drsquoune variable Nous focalisons donc notre attention sur les chemins autoreacutegressifs
qui sont de bons indicateurs de la stabiliteacute drsquoun construit (Straatmann Almquist Oliveira
Rostila amp Lopes 2018) Nos modegraveles indiquent que les valeurs de travail intrinsegraveque sont
stables agrave travers le temps les modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacute sur E1 (Figure 19) ou
sur E2 (Figure 20) montrent des poids becircta drsquoauto-reacutegression forts allant de β = 56 p lt 001
agrave β = 70 p lt 001 Le constat est le mecircme en observant les valeurs extrinsegraveques (de β = 50 p
lt 001 agrave β = 70 p lt 001 ) De mecircme les LGM effectueacutes font eacutetat de pentes lineacuteaires moyenne
de tregraves faible faibles amplitudes concernant les valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques (de m = -
01 agrave m = -03) avec une variance interpersonnelle eacutegalement tregraves faible mais significative
Cela deacutenote drsquoune certaine stabiliteacute individuelle marqueacutee avec une tregraves leacutegegravere diminution au
cours du temps De mecircme ces reacutesultats suggegraverent que le meilleur preacutedicteur des valeurs de
travail sont les valeurs de travail elles-mecircmes eacutevalueacutees lors de la vague preacuteceacutedente (t-1) et
cela quel que soit lrsquointervalle temporel eacutevalueacute
La satisfaction de vie est elle aussi un construit stable agrave travers le temps Les modegraveles
croiseacutes autoreacutegressifs (Figure 19) montrent des auto-reacutegressions moyennes allant de agrave β = 59
p lt 001 agrave β = 67 p lt 001 Le LGM (Figure 17) montrent que la pente de la satisfaction de vie
est de faible amplitude (m = 02) et que lrsquoerreur standard de la moyenne de cette pente est
proche de zeacutero mais significative Il semble que le meilleur preacutedicteur de la satisfaction de vie
soit la satisfaction de vie elle-mecircme eacutevalueacutee agrave t-1 La satisfaction professionnelle ne fait pas
eacutetat de la mecircme stabiliteacute En effet les auto-reacutegressions (Figure 20) varient de β = 37 p lt 001
agrave β = 38 p lt 001 Il semble que ce construit soit donc moins stable dans le temps En effet il
nous semble logique que la satisfaction professionnelle puisse varier en fonction du type de
travail de la situation professionnelle (chocircmage) ou encore des reacutecompenses de travail De
ce fait cette forme de satisfaction semble moins stable dans le temps par rapport agrave la
satisfaction de vie ou aux valeurs ces derniegraveres sont des dimensions plus fondamentales
voire dispositionnelles peu soumises aux changements environnementaux
En conclusion nos reacutesultats vont dans le sens de la meacuteta-analyse de Jin et Rounds
(2012) qui estime que la stabiliteacute des valeurs est forte De mecircme tout comme Tschopp et
collegravegues (2015) nous trouvons une leacutegegravere baisse dans le temps des valeurs de travail
98
intrinsegraveque (m = -01) A ce sujet dans ce travail nous avons trouveacute que les valeurs
intrinsegraveques et extrinsegraveques deacutecrivaient une pente lineacuteaire tregraves leacutegegraverement neacutegative alors que
la satisfaction de vie et professionnelle deacutecrivaient une pente positive leacutegegraverement positive
Or les LGM effectueacutes deacutemontre que les taux de croissance sont positivement lieacutes cela est
coheacuterent car les pentes de ces variables sont proches de zeacutero et la variance interindividuelle
de celles-ci est significative De mecircme les LGM estiment les correacutelations entre les courbes de
croissance des valeurs de travail de chaque individu avec les courbes de croissance de la
satisfaction de chaque individu Il est donc possible que les changements observeacutes au cours
du temps concernant le taux de croissance des valeurs soient correacuteleacutes avec les changements
de taux de croissance de la satisfaction et cela mecircme si les estimations moyenne des pentes
(que nous avons drsquoailleurs contraintes agrave ecirctre lineacuteaires en fixant le poids des reacutegressions allant
du facteur latent pente aux mesures observeacutees) montrent des tendances leacutegegraverement inverses
Enfin mentionnons que les intercepts et le taux de croissance sont neacutegativement lieacute
pour les valeurs intrinsegraveques r = -36 p lt 001 (E1) et r = -38 p lt 001 (E2) Cela signifie que
les personnes ayant un niveau moins eacuteleveacute de valeurs intrinsegraveques connaicirctront par la suite
une croissance plus marqueacutee sur le niveau de ces mecircmes valeurs A lrsquoinverse ces reacutesultats
signifient eacutegalement que les personnes avec un niveau eacuteleveacute sur les valeurs intrinsegraveques
connaicirctront par la suite une croissance moins marqueacutee Ces constations sont eacutegalement
valable pour les valeurs extrinsegraveques la satisfaction de vie et professionnelle
99
5 CONCLUSIONS
Le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques ont une influence
positive sur le niveau et le taux de croissance de la satisfaction de vie Nos reacutesultats montrent
eacutegalement que le niveau des valeurs intrinsegraveques est positivement correacuteleacute avec celui de la
satisfaction professionnelle Nous trouvons particuliegraverement inteacuteressants les reacutesultats
concernant les valeurs extrinsegraveques un niveau eacuteleveacute sur celles-ci est traditionnellement
associeacute par la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination agrave une plus haute insatisfaction professionnelle
et de vie ou agrave un bien-ecirctre moindre Or dans notre recherche les valeurs extrinsegraveques
apparaissent comme positivement lieacutees agrave la satisfaction de vie et de carriegravere bien qursquoaucun
lien nrsquoait pu ecirctre eacutetablit avec la satisfaction professionnelle Notons encore que les valeurs
intrinsegraveques extrinsegraveques et la satisfaction de vie sont des dimensions stables dans le temps
et peuvent ainsi figurer au rang de caracteacuteristiques dispositionnelles peu soumises aux
fluctuations de lrsquoenvironnement
Notre eacutetude agrave couvert une peacuteriode de 13 ans et nos analyses ont montreacutes le long de
cette peacuteriode relativement conseacutequente que les valeurs entretenaient des liens aveacutereacutes avec
agrave la satisfaction de vie agrave travers le temps Durant la peacuteriode plus courte (9 ans) sur laquelle
nous avons eacutetudieacute les personnes actives seule les valeurs intrinsegraveques ont deacutemontreacute des liens
avec la satisfaction professionnelle Finalement le niveau des valeurs intrinsegraveques et
extrinsegraveques ainsi que leur eacutevolution agrave travers le temps ont fait eacutetat drsquoun pouvoir de
preacutediction relativement conseacutequent sur la satisfaction de carriegravere autant pour les personnes
actives que pour les personnes en formation ou sans activiteacute professionnelle
Enfin la structuration des valeurs de travail en deux facteurs latents de second ordre
(intrinsegraveque et extrinsegraveque) est confirmeacutee pour nos eacutechantillons de personnes en emploi (E2)
et de personnes sans distinction formative ou professionnelle (E1)
100
6 APPORTS ET LIMITES
61 LIMITES
La creacuteation de deux sous-eacutechantillons pour les besoins de notre eacutetude a certainement
diminueacute la repreacutesentativiteacute de base de lrsquoeacutechantillon original TREE ainsi il convient drsquoecirctre
prudent lors de la geacuteneacuteralisation de ces reacutesultats A cet effet nous avons montreacute lorsque nous
avons effectueacute des analyses MANOVA (cf sect 221) que les personnes ayant eacuteteacute seacutelectionneacutees
pour composer nos sous-eacutechantillons sont en meilleure santeacute psychologique et physique que
celles ayant deacutecrocheacute et ne faisant ainsi pas partie de lrsquoeacutetude La question du biais de seacutelection
se pose donc De mecircme il est possible que les donneacutees manquantes mecircme si nous les avons
imputeacutees peuvent diminuer la fiabiliteacute des reacutesultats Notons encore qursquoil existe des limitations
inheacuterentes aux modegraveles statistiques utiliseacutes mentionnons par exemple la faiblesse du
modegravele croiseacute agrave refleacuteter les changements intra-individuels ou encore la difficulteacute agrave eacutetablir des
influences causales lorsque les variables utiliseacutees ont des niveaux de stabiliteacute diffeacuterents
(Rogosa 1980)
Nous avons pris la deacutecision de mesurer la satisfaction de vie avec lrsquoeacutechelle attitude
positive vis-agrave-vais de la vie creacutee par Grob et collegravegues (1991) alors qursquo agrave notre connaissance
aucune eacutetude nrsquoa lieacute cette eacutechelle agrave la satisfaciton de vie Toutefois cette eacutechelle a eacuteteacute utiliseacutee
pour mesurer le bien-ecirctre subjectif (Gomez Krings Bangerter amp Grob 2009) et nous avons
montreacute le long du chapitre 157 que la similitude entre bien-ecirctre et satisfaction de vie est
theacuteoriseacutee
Nous pensons qursquoil aurait eacuteteacute inteacuteressant drsquoeacutevaluer les reacutecompenses de travail afin
drsquoavoir une vision du pheacutenomegravene de congruence Nous aurions ainsi pu mettre en parallegravele
les valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques avec ce que lrsquoactiviteacute professionnelle offre
comme reacutesultats En effet Kalleberg (1977) montre que les valeurs de travail sont des
preacutedicteurs plus distaux et plus faibles de la satisfaction professionnelle que ne le sont les
reacutecompenses de travail De mecircme toujours selon cet auteur il peut y avoir des interactions
entre les reacutecompenses et les valeurs de travail qui peuvent diminuer la force preacutedictive des
valeurs intrinsegraveque sur la satisfaction professionnelle En effet pour cet auteur un haut
niveau sur une valeur (par exemple intrinsegraveque) et un faible niveau de reacutecompense preacutedit
une faible satisfaction au travail Nous pensons donc que pour obtenir une meilleure vision
101
drsquoensemble des meacutecanismes qui agissent sur la satisfaction nous aurions ducirc eacutevaluer les
reacutecompenses fournies par le monde professionnel
62 APPORTS
Ce travail a permis de deacutemontrer le lien entre les valeurs de travail intrinsegraveques et
extrinsegraveques avec les diffeacuterentes formes de satisfaction (de vie professionnelle et de carriegravere)
Nous pensons qursquoil peut apporter des appuis empiriques agrave la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
en mettant en eacutevidence lrsquoimportance de satisfaire les besoins fondamentaux drsquoune personne
(autonomie compeacutetence et appartenance) ndash refleacuteteacutes par les valeurs intrinsegraveques ndash pour
accroicirctre le bien-ecirctre et la satisfaction de vie Ainsi ce travail peut ecirctre inteacuteressant pour la
psychologie du travail organisationnelle et de la santeacute De plus cette recherche nuance les
preacuteceacutedentes eacutetudes qui ont mis en parallegravele lrsquoinsatisfaction avec les valeurs extrinsegraveques nos
analyses montrent que celles-ci sont positivement lieacutees agrave la satisfaction de vie et de carriegravere
de maniegravere toutefois moins marqueacutee que les valeurs intrinsegraveques Ce travail peut fournir une
eacuteventuelle base aux chercheurs travaillant sur les donneacutees TREE en proposant des conclusions
qui sont contextualiseacutees agrave la situation socioeacuteconomique suisse Enfin cette recherche montre
lrsquoimportance de lrsquoeacutevaluation des valeurs par les employeurs les centres drsquoorientation ou
encore les offices drsquoassurance invaliditeacute pour lrsquoeacutetablissement de projets professionnels
pertinents prenant en compte les caracteacuteristiques personnelles des individus qui sont dans un
processus de recrutement de reacuteinsertion ou de reacuteorientation Si lrsquoeacutevaluation des inteacuterecircts est
relativement freacutequente il nrsquoen est pas de mecircme pour les valeurs mecircme si la congruence de
celles-ci avec lrsquoenvironnement professionnel est beacuteneacutefique sur le niveau de satisfaction nous
espeacuterons avoir donneacute des arguments qui pourront inverser cette tendance Mentionnons
encore que les reacutesultats fournis par nos analyses peuvent servir aux professionnels de la santeacute
(psychologue psychiatre meacutedecin hellip) qui souhaiteraient proposer des activiteacutes ou des
environnements professionnels favorisant lrsquoassouvissement des besoins fondamentaux
(intrinsegraveques) et donc la satisfaction dans la vie priveacutee familiale et organisationnelle Ce
travail permet aussi de se faire une ideacutee sur lrsquoeacutevolution du niveau de satisfaction moyen en
Suisse par rapport agrave la population geacuteneacuterale et la population inseacutereacutee dans la vie active Enfin
les conclusions faites sur la stabiliteacute des valeurs et de la satisfaction de vie fournissent des
reacutesultats renforccedilant les preacuteceacutedentes recherches qui ont eacutetabli que ces dimensions ne sont que
peu influenceacutees par lrsquoenvironnement
102
A titre personnel la reacutedaction de ce travail mrsquoa permis drsquoeacutetoffer mes connaissances
sur les liens existant entre les valeurs et la satisfaction Jrsquoai drsquoailleurs durant mon stage agrave
lrsquoOffice AI du Valais proposeacute lrsquoutilisation des outils permettant de mesurer les valeurs dans le
but de favoriser une reacuteinsertionreacuteadaptation prenant en compte les motivations profondes
des assureacutes Ceci dans le but de favoriser un retour agrave un emploi adapteacute et capable de procurer
de la satisfaction Je suis heureux de vous annoncer que le projet a eacuteteacute accepteacute et va
prochainement ecirctre mis en place Plus geacuteneacuteralement nous espeacuterons que les deacutecouvertes
proposeacutees par notre travail puissent contribuer agrave la compreacutehension et agrave la preacutevention de
lrsquoinsatisfaction professionnelle et dans la vie
103
BIBLIOGRAPHIE
Abessolo M Hirschi A amp Rossier J (2017) Work values underlying protean and boundaryless
career orientations Career Development International 22(3) 241ndash259 doi101108CDI-10-
2016-0167
Adio G amp Popoola S O (2010) Job satisfaction and career commitment of librarians in federal
university libraries in Nigeria Library Review 59(3) 175ndash184
doi10110800242531011031160
Alansari H A (2011) Career choice satisfaction and perceptions about their professional image A
study of Kuwaiti librarians Library Review 60(7) 575ndash587
doi10110800242531111153597
Albert C Garciacutea‐Serrano C amp Hernanz V (2010) On-the-job training in Europe Determinants and
wage returns International Labour Review 149(3) 315‑341 doi101111j1564-
913X201000089x
Amabile T M Hill K G Hennessey B A amp Tighe E M (1994) The Work Preference Inventory
assessing intrinsic and extrinsic motivational orientations Journal of personality and social
psychology 66(5) 950 doi1010370022-3514665950
Arbuckle J (2014) Amos (Version 230)[Computer Program] IBM SPSS Chicago
Arciniega L M Gonzaacutelez L Soares V Ciulli S amp Giannini M (2009) Cross-Cultural Validation of
the Work Values Scale EVAT Using Multi-Group Confirmatory Factor Analysis and
Confirmatory Multidimensional Scaling The Spanish Journal of Psychology 12(2) 767‑772
doi101017S1138741600002134
Ariza-Montes A Arjona-Fuentes J M Han H amp Law R (2018) The price of success A study on
chefsrsquo subjective well-being job satisfaction and human values International Journal of
Hospitality Management 69 84‑93 doi101016jijhm201710006
Arthur M B amp Lawrence B S (1984) Perspectives on environment and career An introduction
Journal of Organizational Behavior 5(1) 1ndash8 doi101002job4030050102
Arvey R D McCall B P Bouchard Jr T J Taubman P amp Cavanaugh M A (1994) Genetic
influences on job satisfaction and work values Personality and Individual Differences 17(1)
21ndash33
Avey J B Luthans F Smith R M amp Palmer N F (2010) Impact of positive psychological capital
on employee well-being over time Journal of occupational health psychology 15(1)
17 doi1010160191-8869(94)90258-5
104
Baard P P Deci E L amp Ryan R M (2004) Intrinsic need satisfaction A motivational basis of
performance and weil-being in two work settings Journal of applied social psychology
34(10) 2045ndash2068 doi101111j1559-18162004tb02690x
Baillod J (1992) Fluktuation bei Computerfachleuten eine Laumlngsschnittuntersuchung uumlber die
Beziehungen zwischen Arbeitssituationen und Berufsverlaumlufen Bern Peter Lang
Balsamo M Lauriola M amp Saggino A (2013) Work values and college major choice Learning and
Individual Differences 24 110‑116 doi101016jlindif201212022
Baltes P B (1966) Sequenzmodelle zum Studium von Altersprozessen Querschnitt-und
Laengsschnittsequenzen In Bericht ueber den 25 Kongress der Deutschen Gesellschaft fuer
Psychologic in Muenster
Baltes P B (1997) On the incomplete architecture of human ontogeny Selection optimization and
compensation as foundation of developmental theory American psychologist 52(4) 366
doi1010370003-066X524366
Barnett R C (2008) On multiple roles Past present and future In Handbook of work-family
integration (p 75ndash93) Elsevier doi101016B978-012372574-550008-9
Bastid F amp Roger A (2008) Sentiment de reacuteussite de carriegravere qualiteacute du travail et eacutequilibre de vie
Congregraves AIPTLF Queacutebec
Bauman Z (2013) Liquid modernity John Wiley amp Sons
Becker G S amp Murphy K M (2009) Social economics Market behavior in a social environment
Harvard University Press
Bentler P M (1990) Comparative fit indexes in structural models Psychological bulletin 107(2)
238 doi1010370033-29091072238
Bentler P M amp Bonett D G (1980) Significance tests and goodness of fit in the analysis of
covariance structures Psychological bulletin 88(3) 588 doi1010370033-2909883588
Bernstein A (2011) A Herzbergian look at academic librarians and job satisfaction Georgia Library
Quarterly 48(3) 3
Berry J W (2008) Globalisation and acculturation International Journal of Intercultural Relations
32(4) 328‑336 doi101016jijintrel200804001
Bidet A Queacutereacute L amp Truc G (2011) Ce agrave quoi nous tenons Dewey et la formation des valeurs La
formation des valeurs 5ndash64
105
Billings R S amp Cornelius E T (1980) Dimensions of work outcomes A multidimensional scaling
approach Personnel Psychology 33(1) 151ndash162 doi101111j1744-65701980tb02169x
Birdi K Warr P amp Oswald A (1995) Age differences in three components of employee well-being
Applied Psychology 44(4) 345ndash373 doi101111j1464-05971995tb01085x
Blood M R (1969) Work values and job satisfaction Journal of Applied psychology 53(6) 456
doi101037h0028653
Bollen K A (1989) A new incremental fit index for general structural equation models Sociological
Methods amp Research 17(3) 303ndash316 doi 1011770049124189017003004
Bono J E amp Judge T A (2003) Core self-evaluations A review of the trait and its role in job
satisfaction and job performance European Journal of personality 17(S1) S5ndashS18
doi101002per481
Bouwkamp-Memmer J C Whiston S C amp Hartung P J (2013) Work values and job satisfaction of
family physicians Journal of Vocational Behavior 82(3) 248ndash255
doi101016jjvb201302001
Bowling N A Eschleman K J amp Wang Q (2010) A meta-analytic examination of the relationship
between job satisfaction and subjective well-being Journal of Occupational and
Organizational Psychology 83(4) 915‑934 doi101348096317909X478557
Briscoe J P amp Hall D T (2006) The interplay of boundaryless and protean careers Combinations
and implications Journal of vocational behavior 69(1) 4ndash18 doi101016jjvb200509002
Broeck A V den Ruysseveldt J V Smulders P amp Witte H D (2011) Does an intrinsic work value
orientation strengthen the impact of job resources A perspective from the Job Demandsndash
Resources Model European Journal of Work and Organizational Psychology 20(5) 581‑609
doi10108013594321003669053
Brown D (1996) Brownrsquos values-based holistic model of career and life-role choices and
satisfaction Career choice and development 3 327ndash338
Browne M W amp Cudeck R (1993) Alternative ways of assessing model fit Sage focus editions
154 136ndash136
Bruggemann A Groskurth P amp Ulich E (1975) Arbeitszufriedenheit Bungard
Cass M H Siu O L Faragher E B amp Cooper C L (2003) A meta-analysis of the relationship
between job satisfaction and employee health in Hong Kong Stress and Health Journal of
the International Society for the Investigation of Stress 19(2) 79ndash95 doi101002smi959
Chataigneacute C (2014) Psychologie des valeurs De Boeck Superieur
106
Chen P-J amp Choi Y (2008) Generational differences in work values a study of hospitality
management International Journal of Contemporary Hospitality Management 20(6) 595ndash615
doi10110809596110810892182
Chiocchio F amp Frigon J-Y (2006) Tenure satisfaction and work environment flexibility of people
with mental retardation Journal of Vocational Behavior 68(1) 175ndash187
doi101016jjvb200411004
Chow A Galambos N L amp Krahn H J (2017) Work values during the transition to adulthood and
mid-life satisfaction Cascading effects across 25 years International Journal of Behavioral
Development 41(1) 105ndash114 doi1011770165025415608518
Christensen L amp Mendoza J L (1986) A method of assessing change in a single subject An
alteration of the RC index Behavior Therapy 17(3) 305ndash308
Cohen E H (2000) A Facet Theory Approach to Examining Overall and Life Facet Satisfaction
Relationships Social Indicators Research 51(2) 223‑237 doi101023A1007019526236
Consiglio C Cenciotti R Borgogni L Alessandri G amp Schwartz S H (2017) The WVal A new
measure of work values Journal of Career Assessment 25(3) 405ndash422
doi1011771069072716639691
Cropanzano R amp Wright T A (1999) A 5-year study of change in the relationship between well-
being and job performance Consulting Psychology Journal Practice and Research 51(4) 252
doi1010371061-4087514252
Curran P J Obeidat K amp Losardo D (2010) Twelve Frequently Asked Questions About Growth
Curve Modeling Journal of cognition and development official journal of the Cognitive
Development Society 11(2) 121‑136 doi10108015248371003699969
Cushing A (2010) Career satisfaction of young archivists A survey of professional working
archivists age 35 and under The American Archivist 73(2) 600ndash625
doi1017723aarc732gh8330h51124j144
Danziger N Rachman-Moore D amp Valency R (2008) The construct validity of Scheinrsquos career
anchors orientation inventory Career Development International 13(1) 7ndash19
doi10110813620430810849506
Davis-Blake A amp Pfeffer J (1989) Just a Mirage The Search for Dispositional Effects in
Organizational Research Academy of Management Review 14(3) 385‑400
doi105465amr19894279071
Dawis R V (1991) Vocational interests values and preferences In M D Dunnette amp L M Hough
(Eds) Handbook of industrial and organizational psychology (pp 833-871) Palo Alto CA US
Consulting Psychologists Press
107
Dawis R V amp Lofquist L H (1984) A psychological theory of work adjustment An individual
differences model and its application Minneapolis University of Minnesota
Dawis R V Lofquist L H amp Weiss D J (1968) A theory of work adjustment A revision Minnesota
studies in vocational rehabilitation
De Clercq S Fontaine J R J amp Anseel F (2008) In Search of a Comprehensive Value Model for
Assessing Supplementary PersonmdashOrganization Fit The Journal of Psychology 142(3)
277‑302 doi103200JRLP1423277-302
De Cuyper N amp De Witte H (2006) Autonomy and workload among temporary workers Their
effects on job satisfaction organizational commitment life satisfaction and self-rated
performance International Journal of Stress Management 13(4) 441-459
doi1010371072-5245134441
De Fruyt F Bartels M Van Leeuwen K G De Clercq B Decuyper M amp Mervielde I (2006) Five
types of personality continuity in childhood and adolescence Journal of Personality and
Social Psychology 91(3) 538-552 doi1010370022-3514913538
De Vos A Buyens D amp Schalk R (2005) Making sense of a new employment relationship
psychological contract-related information seeking and the role of work values and locus of
control International Journal of Selection and Assessment 13(1) 41ndash52 doi101111j0965-
075X200500298x
Deci E L amp Ryan R M (2000) The what and why of goal pursuits Human needs and the self-
determination of behavior Psychological Inquiry 11(4) 227-268
doi101207S15327965PLI1104_01
Deci E L amp Ryan R M (2008) Self-determination theory A macrotheory of human motivation
development and health Canadian PsychologyPsychologie canadienne 49(3) 182-185
doi101037a0012801
Deci E L amp Ryan R M (2011) Self-determination theory Handbook of theories of social
psychology 1(2011) 416ndash433
Deci E amp Ryan R M (1985) Intrinsic motivation and self-determination in human behavior
Springer Science amp Business Media
DeNeve K M (1999) Happy as an extraverted clam The role of personality for subjective well-
being Current Directions in Psychological Science 8(5) 141-144 doi1011111467-
872100033
DeNeve K M amp Cooper H (1998) The happy personality A meta-analysis of 137 personality traits
and subjective well-being Psychological Bulletin 124(2) 197-229 doi1010370033-
29091242197
108
Diener E (1984) Subjective well-being Psychological Bulletin 95(3) 542-575 doi 1010370033-
2909953542
Diener E (1994) Assessing subjective well-being Progress and opportunities Social Indicators
Research 31(2) 103-157 doi101007BF01207052
Diener E amp Biswas-Diener R (2000) New directions in subjective well-being research The cutting
edge Indian Journal of Clinical Psychology 27(1) 21ndash33
Diener E amp Chan M Y (2011) Happy people live longer Subjective well‐being contributes to
health and longevity Applied Psychology Health and Well-Being 3(1) 1-43
doi101111j1758-0854201001045x
Diener E amp Diener M (2009) Cross-Cultural Correlates of Life Satisfaction and Self-Esteem In
Culture and Well-Being (p 71‑91) Springer Dordrecht doi101007978-90-481-2352-0_4
Diener E Suh E M Lucas R E amp Smith H L (1999) Subjective well-being Three decades of
progress Psychological Bulletin 125(2) 276-302 doi1010370033-29091252276
Dietrich J Shulman S amp Nurmi J-E (2013) Goal pursuit in young adulthood The role of
personality and motivation in goal appraisal trajectories across 6years Journal of Research in
Personality 47(6) 728‑737 doi101016jjrp201306004
Dodge R Daly A P Huyton J amp Sanders L D (2012) The challenge of defining wellbeing
International journal of wellbeing 2(3)
httpwwwinternationaljournalofwellbeingindexphpijowarticleview89
Dormann C amp Zapf D (2001) Job satisfaction A meta-analysis of stabilities Journal of
Organizational Behavior 22(5) 483-504 doi101002job98
Dose J J (1997) Work values An integrative framework and illustrative application to
organizational socialization Journal of occupational and organizational psychology 70(3)
219ndash240 doi101111j2044-83251997tb00645x
Drummond R J amp Stoddard A (1991) Job satisfaction and work values Psychological Reports
69(3 Pt 2) 1116-1118 doi102466PR06981116-1118
Duncan S C Duncan T E Biglan A amp Ary D (1998) Contributions of the social context to the
development of adolescent substance use a multivariate latent growth modeling approach
Drug and Alcohol Dependence 50(1) 57‑71 doi101016S0376-8716(98)00006-4
Duncan T E amp Duncan S C (2009) The ABCrsquos of LGM An Introductory Guide to Latent Variable
Growth Curve Modeling Social and personality psychology compass 3(6) 979‑991
doi101111j1751-9004200900224x
109
Dyer L amp Parker D F (1975) Classifying outcomes in work motivation research An examination of
the intrinsic-extrinsic dichotomy Journal of Applied Psychology 60(4) 455‑458
doi101037h0076914
Eby L T Casper W J Lockwood A Bordeaux C amp Brinley A (2005) Work and family research in
IOOB Content analysis and review of the literature (1980-2002) Journal of Vocational
Behavior 66(1) 124-197 doi101016jjvb200311003
Ecoplan (2003) Emplois preacutecaires en Suisse - Conception theacuteorique et analyse empirique de
leacutevolution de 1992 agrave 2002 Repeacutereacute agrave wwwecoplanchdownloadpav_sb_kf_frpdf
Edralin D M (2013) Work and Life harmony An exploratory case study of EntrePinays DLSU
Business amp Economics Review 22(2) 15ndash36
Edwards J R amp Shipp A J (2007) The relationship between person-environment fit and outcomes
An integrative theoretical framework In C Ostroff amp T A Judge (Eds) The organizational
frontiers series Perspectives on organizational fit (pp 209-258) Mahwah NJ US Lawrence
Erlbaum Associates Publishers
Edwards J R (1991) Person-job fit A conceptual integration literature review and methodological
critique In C L Cooper amp I T Robertson (Eds) International review of industrial and
organizational psychology International review of industrial and organizational psychology
1991 Vol 6 pp 283-357) Oxford England John Wiley amp Sons
Edwards J R (1996) An examination of competing versions of the personndashenvironment fit approach
to stress Academy of Management Journal 39(2) 292-339 doi102307256782
Eid M amp Diener E (2004) Global judgments of subjective well-being Situational variability and
long-term stability Social Indicators Research 65(3) 245‑277
doi101023BSOCI000000380189195bc
Elizur D (1984) Facets of work values A structural analysis of work outcomes Journal of Applied
Psychology 69(3) 379-389 doi1010370021-9010693379
Elizur D Borg I Hunt R amp Beck I M (1991) The structure of work values A cross cultural
comparison Journal of Organizational Behavior 12(1) 21‑38 doi101002job4030120103
Emmons R A amp McCullough M E (2003) Counting blessings versus burdens An experimental
investigation of gratitude and subjective well-being in daily life Journal of Personality and
Social Psychology 84(2) 377-389 doi1010370022-3514842377
Enders C K amp Bandalos D L (2001) The relative performance of full information maximum
likelihood estimation for missing data in structural equation models Structural Equation
Modeling 8(3) 430-457 doi101207S15328007SEM0803_5
110
Endler N S amp Parker J (1990) Coping inventory for stressful situations Multi-Health systems
Incorporated
Erdogan B Bauer T N Peiroacute J M amp Truxillo D M (2011) Overqualified employees Making the
best of a potentially bad situation for individuals and organizations Industrial and
Organizational Psychology Perspectives on Science and Practice 4(2) 215-232
doi101111j1754-9434201101330x
Ester P Braun M amp Mohler P P (2006) Globalization value change and generations A cross-
national and intergenerational perspective
Ewen R B Smith P C amp Hulin C L (1966) An empirical test of the herzberg two-factor
theory Journal of Applied Psychology 50(6) 544-550 doi101037h0024042
Feij J A van der Velde M E G Taris R amp Taris T W (1999) The development of personndash
vocation fit A longitudinal study among young employees International Journal of Selection
and Assessment 7(1) 12-25 doi1011111468-238900100
Festinger L (1957) A theory of cognitive dissonance Stanford University Press
Festugiegraveres A J (s d ) GREgraveCE ANTIQUE (Civilisation) - Lhomme grec Encyclopaeligdia Universalis [en
ligne] consulteacute le 7 aoucirct 2018 Repeacutereacute agrave httpwwwuniversalis-
educomencyclopediegrece-antique-civilisation-l-homme-grec
Fogle L M Huebner E S amp Laughlin J E (2002) The Relationship between Temperament and Life
Satisfaction in Early Adolescence Cognitive and Behavioral Mediation Models Journal of
Happiness Studies 3(4) 373-392 doi101023A1021883830847
French J R Caplan R D amp Van Harrison R (1982) The mechanisms of job stress and strain (Vol
7) Chichester [Sussex] New York J Wiley
French J R amp Kahn R L (1962) A programmatic approach to studying the industrial environment
and mental health Journal of social issues 18(3) 1ndash47 doi101111j1540-
45601962tb00415x
Fujita F amp Diener E (2005) Life Satisfaction Set Point Stability and Change Journal of Personality
and Social Psychology 88(1) 158-164 doi1010370022-3514881158
Gabriel Cegarra‐Navarro J Cegarra‐Leiva D amp Saacutenchez‐Vidal M E (2012) Understanding the link
between work life balance practices and organisational outcomes in SMEs The mediating
effect of a supportive culture Personnel Review 41(3) 359‑379
doi10110800483481211212986
Gagneacute M amp Deci E L (2005) Self-determination theory and work motivation Journal of
Organizational Behavior 26(4) 331-362 doi101002job322
111
Galinha I amp Pais-Ribeiro J L (2011) Cognitive affective and contextual predictors of subjective
wellbeing International Journal of Wellbeing 2(1) 34ndash53 doi105502ijwv2i13
Gay E G (1971) Manual for the Minnesota Importance Questionnaire Minnesota Studies in
Vocational Rehabilitation
Georgellis Y Tsitsianis N amp Yin Y P (2009) Personal values as mitigating factors in the link
between income and life satisfaction Evidence from the European Social Survey Social
Indicators Research 91(3) 329-344 doi101007s11205-008-9344-2
Gerhart B (1987) How important are dispositional factors as determinants of job satisfaction
Implications for job design and other personnel programs Journal of Applied Psychology
72(3) 366-373 doi1010370021-9010723366
Gilman R amp Huebner E S (2006) Characteristics of adolescents who report very high life
satisfaction Journal of Youth and Adolescence 35(3) 293ndash301 doi101007s10964-006-
9036-7
Gomez V Krings F Bangerter A amp Grob A (2009) The influence of personality and life events on
subjective well-being from a life span perspective Journal of Research in Personality 43(3)
345 doi101016jjrp200812014
Grawitch M J Maloney P W Barber L K amp Mooshegian S E (2013) Examining the nomological
network of satisfaction with workndashlife balance Journal of Occupational Health Psychology
18(3) 276-284 doi101037a0032754
Greenhaus J H amp Kossek E E (2014) The contemporary career A workndashhome perspective Annu
Rev Organ Psychol Organ Behav 1(1) 361ndash388 doi101146annurev-orgpsych-031413-
091324
Greenhaus J H Parasuraman S amp Wormley W M (1990) Effects of race on organizational
experiences job performance evaluations and career outcomes Academy of Management
Journal 33(1) 64-86 doi102307256352
Greenhaus J H amp Powell G N (2006) When work and family are allies A theory of work-family
enrichment The Academy of Management Review 31(1) 72-92 doi10230720159186
Grob A Luumlthi R Kaiser F G Flammer A et al (1991) Berner Fragebogen zum Wohlbefinden
Jugendlicher (BFW) [The Bern Subjective Well-Being Questionnaire for Adolescents
(BFW)] Diagnostica 37(1) 66-75
Gros M-H amp Wach M (2013) Inteacuterecirct des valeurs valeurs et inteacuterecircts dans un bilan drsquoorientation
Lrsquoorientation scolaire et professionnelle (423)
Guichard J (2008) Proposition drsquoun scheacutema drsquoentretien constructiviste de conseil en orientation
(life designing counseling) pour des adolescents ou de jeunes adultes Lrsquoorientation scolaire
et professionnelle (373) 413ndash440
112
Guichard J amp Huteau M (2006) Psychologie de lrsquoorientation Paris Dunod
Guttman L (1968) A general nonmetric technique for finding the smallest coordinate space for a
configuration of points Psychometrika 33(4) 469‑506 doi101007BF02290164
Hall D T Kossek E E Briscoe J P Pichler S amp Lee M D (2013) Nonwork orientations relative
to career A multidimensional measure Journal of Vocational Behavior 83(3) 539ndash550
doi101016jjvb201307005
Hancock G R amp Lawrence F R (2006) Using latent growth models to evaluate longitudinal
change Structural equation modeling A second course 171-196
Haybron D M (2000) Two philosophical problems in the study of happiness Journal of Happiness
Studies 1(2) 207ndash225 doi101023A1010075527517
Headey B amp Wearing A (1989) Personality life events and subjective well-being toward a
dynamic equilibrium model Journal of Personality and Social psychology 57(4) 731
Hegney D amp McCarthy A (2000) Job satisfaction and nurses in rural Australia Journal of Nursing
Administration 30(78) 347ndash350
Heller D Judge T A amp Watson D (2002) The confounding role of personality and trait affectivity
in the relationship between job and life satisfaction Journal of Organizational Behavior
23(7) 815-835 doi101002job168
Hennequin E (2010) La reacuteussite professionnelle des ouvriers Questionnement et modeacutelisation du
sentiment de succegraves de carriegravere chez les ouvriers Eacuteditions universitaires europeacuteennes
Herzberg F Mausner B amp Snyderman B B (1959) The Motivation to Work John Wiley amp Sons
Inc New York
Herzberg F Mausner B amp Snyderman B B (2011) The motivation to work (Vol 1) New
Brunswick NJ Transaction
Hirschi A Herrmann A Nagy N amp Spurk D (2016) All in the name of work Nonwork
orientations as predictors of salary career satisfaction and life satisfaction Journal of
Vocational Behavior 95‑96 45‑57 doi101016jjvb201607006
Hofmans J Dries N amp Pepermans R (2008) The Career Satisfaction Scale Response bias among
men and women Journal of Vocational Behavior 73(3) 397-403
doi101016jjvb200808001
Holland J L (1959) A theory of vocational choice Journal of Counseling Psychology 6(1) 35-45
doi101037h0040767
113
Holland J L (1997) Making vocational choices A theory of vocational personalities and work
environments (3rd ed) Odessa FL US Psychological Assessment Resources
Huebner E S Suldo S M amp Gilman R (2006) Life Satisfaction In G G Bear amp K M Minke
(Eds) Childrens needs III Development prevention and intervention (pp 357-368)
Washington DC US National Association of School Psychologists
Huebner E S Valois R F Paxton R J amp Drane J W (2005) Middle school students perceptions
of quality of life Journal of Happiness Studies 6(1) 15-24 doi101007s10902-004-1170-x
Hulin C L amp Judge T A (2003) Job attitudes In W C Borman D R Ilgen amp R J Klimoski
(Eds) Handbook of psychology Industrial and organizational psychology Vol 12 pp 255-
276) Hoboken NJ US John Wiley amp Sons Inc
Humphrey S E Nahrgang J D amp Morgeson F P (2007) Integrating Motivational Social and
Contextual Work Design Features A Meta-Analytic Summary and Theoretical Extension of
the Work Design Literature Journal of Applied Psychology 92(5) 1332-1356
doi 1010370021-90109251332
Irvine D M amp Evans M G (1995) Job satisfaction and turnover among nurses Integrating research
findings across studies Nursing Research 44(4) 246-253 doi10109700006199-199507000-
00010
Jiang J J Klein G amp Balloun J L (2001) The joint impact of internal and external career anchors
on entry-level IS career satisfaction Information amp Management 39(1) 31‑39
doi101016S0378-7206(01)00077-5
Jin J amp Rounds J (2012) Stability and change in work values A meta-analysis of longitudinal
studies Journal of Vocational Behavior 80(2) 326‑339 doi101016jjvb201110007
Johnson M K (2001a) Change in job values during the transition to adulthood Work and
Occupations 28(3) 315-345 doi1011770730888401028003004
Kirkpatrick Johnson M (2001b) Job values in the young adult transition Change and stability with
age Social Psychology Quarterly 64(4) 297-317 doi1023073090156
Johnson M K (2002) Social origins adolescent experiences and work value trajectories during the
transition to adulthood Social Forces 80(4) 1307‑1341 doi101353sof20020028
Johnson M K amp Monserud M A (2010) Judgments about work and the features of young adultsrsquo
jobs Work and Occupations 37(2) 194-224 doi1011770730888410365973
Johnson M K amp Mortimer J T (2011) Origins and outcomes of judgments about work Social
Forces 89(4) 1239ndash1260 doi101093sf8941239
114
Johnson M K Mortimer J T Lee J C amp Stern M J (2007) Judgments about work
Dimensionality revisited Work and Occupations 34(3) 290-317
doi1011770730888407303182
Johnson M K Sage R A amp Mortimer J T (2012) Work Values Early Career Difficulties and the
US Economic Recession Social Psychology Quarterly 75(3) 242‑267
doi1011770190272512451754
Jolliffe I (2011) Principal component analysis In International Encyclopedia of Statistical Science (p
1094ndash1096) Springer doi101007978-3-642-04898-2_455
Joo B (Brian) amp Park S (2010) Career satisfaction organizational commitment and turnover
intention The effects of goal orientation organizational learning culture and developmental
feedback Leadership amp Organization Development Journal 31(6) 482‑500
doi10110801437731011069999
Judge T A (1994) Personndashorganization fit and the theory of work adjustment Implications for
satisfaction tenure and career success Journal of Vocational behavior 44(1) 32ndash54
doi101006jvbe19941003
Judge T A (1997) The dispositional causes of job satisfaction A core evaluations approach
Research in organizational behavior 19 151ndash188
Judge T A Boudreau J W amp Bretz R D (1994) Job and life attitudes of male executives Journal
of Applied Psychology 79(5) 767‑782 doi1010370021-9010795767
Judge T A amp Bretz R D (1992) Effects of work values on job choice decisions Journal of Applied
Psychology 77(3) 261-271 doi1010370021-9010773261
Judge T A Cable D M Boudreau J W amp Bretz R D (1995) An empirical investigation of the
predictors of executive career success Personnel Psychology 48(3) 485-519
doi101111j1744-65701995tb01767x
Judge T A Heller D amp Mount M K (2002) Five-factor model of personality and job satisfaction A
meta-analysis Journal of Applied Psychology 87(3) 530-541 doi1010370021-
9010873530
Judge T A amp Klinger R (2008) Job satisfaction Subjective well-being at work In M Eid amp R J
Larsen (Eds) The science of subjective well-being (pp 393-413) New York NY US Guilford
Press
Judge T A Locke E A Durham C C amp Kluger A N (1998) Dispositional effects on job and life
satisfaction The role of core evaluations Journal of Applied Psychology 83(1) 17-34
doi1010370021-901083117
115
Judge T A amp Watanabe S (1993) Another look at the job satisfaction-life satisfaction
relationship Journal of Applied Psychology 78(6) 939-948 doi1010370021-9010786939
Judge T Robbins S amp Gabilliet P (2006) Comportements organisationnels Eacuteditions PEARSON
Kahneman D Diener E amp Schwarz N (Eds) (1999) Well-being The foundations of hedonic
psychology New York NY US Russell Sage Foundation
Kaumllin W (1995) Deutsche 12-Item Kurzform des Coping Inventory for Stressful Situations(CISS) von
NS Endler amp JDA Parker Basierend auf der uumlbersetzung von N Semmer F Tschan amp V
Schade (unveroumlffentlicher Fragebogen) Universitaumlt Institut fuumlr Psychologie Bern
Switzerland
Kalleberg A L (1977) Work values and job rewards A theory of job satisfaction American
sociological review 124ndash143
Kalleberg A L amp Marsden P V (2013) Changing work values in the United States 1973ndash2006
Social Science Research 42(2) 255ndash270 doi101016jssresearch201209012
Kammeyer-Mueller J D Wanberg C R Glomb T M amp Ahlburg D (2005) The Role of Temporal
Shifts in Turnover Processes Its About Time Journal of Applied Psychology 90(4) 644-658
doi1010370021-9010904644
Karan O C Lambour G amp Greenspan S (1990) Persons in transition Quality of life Perspectives
and issues 85ndash92
Karatepe O M amp Bekteshi L (2008) Antecedents and outcomes of work-family facilitation and
family-work facilitation among frontline hotel employees International Journal of Hospitality
Management 27(4) 517‑528 doi101016jijhm200709004
Kashdan T B Biswas-Diener R amp King L A (2008) Reconsidering happiness The costs of
distinguishing between hedonics and eudaimonia The Journal of Positive Psychology 3(4)
219ndash233 doi10108017439760802303044
Kashefi M (2005) The relationship between work values and job rewards Is satisfaction of extrinsic
job rewards a pre-condition for the salience of intrinsic rewards International Review of
Modern Sociology 233ndash250
Kasser T (2003) The high price of materialism MIT press
Kasser T amp Ahuvia A (2002) Materialistic values and well-being in business students European
Journal of Social Psychology 32(1) 137-146 doi101002ejsp85
Kasser T amp Ryan R M (1996) Further examining the American dream Differential correlates of
intrinsic and extrinsic goals Personality and Social Psychology Bulletin 22(3) 280-287
doi1011770146167296223006
116
Kasser T Ryan R M Couchman C E amp Sheldon K M (2004) Materialistic values Their causes
and consequences In Psychology and consumer culture The struggle for a good life in a
materialistic world (p 11‑28) Washington DC US American Psychological Association
doi10103710658-002
Keller A C amp Semmer N K (2013) Changes in situational and dispositional factors as predictors of
job satisfaction Journal of Vocational Behavior 83(1) 88-98 doi101016jjvb201303004
Keller F amp Moser U (2013) Schullaufbahnen und Bildungserfolg Auswirkungen von Schullaufbahn
und Schulsystem auf den Uumlbertritt ins Berufsleben Ruumlegger
Keller L M Bouchard T J Arvey R D Segal N L amp Dawis R V (1992) Work values Genetic and
environmental influences Journal of Applied Psychology 77(1) 79-88 doi1010370021-
901077179
Kelman H C (1958) Compliance identification and internalization three processes of attitude
change Journal of conflict resolution 2(1) 51ndash60
Kelman H C (2017) Processes of opinion change In Attitude Change (p 205ndash233) Routledge
Kessen W (1960) Research design in the study of developmental problems Handbook of research
methods in child development 36ndash70
Keyes C L M (2007) Promoting and protecting mental health as flourishing A complementary
strategy for improving national mental health American Psychologist 62(2) 95-108
doi1010370003-066X62295
Keyes C L M amp Waterman M B (2003) Dimensions of well-being and mental health in adulthood
In M H Bornstein L Davidson C L M Keyes amp K A Moore (Eds) Crosscurrents in
contemporary psychology Well-being Positive development across the life course (pp 477-
497) Mahwah NJ US Lawrence Erlbaum Associates Publishers
Johnson M K (2005) Family Roles and Work Values Processes of Selection and Change Journal of
Marriage and Family 67(2) 352-369 doi101111j0022-2445200500121x
Kline R B (2010) Principles and Practice of Structural Equation Modeling Guilford Publications
Kluckhohn C (1951) Values and value-orientations in the theory of action An exploration in
definition and classification
Kluger A N Lewinsohn S amp Aiello J R (1994) The influence of feedback on mood Linear effects
on pleasantness and curvilinear effects on arousal Organizational Behavior and Human
Decision Processes 60(2) 276‑299 doi101006obhd19941084
117
Knoop R (1994) The relationship between importance and achievement of work values and job
satisfaction Perceptual and Motor Skills 79(1 Pt 2) 595-605
doi102466pms1994791595
Koch J L amp Steers R M (1978) Job attachment satisfaction and turnover among public sector
employees Journal of Vocational Behavior 12(1) 119-128 doi1010160001-
8791(78)90013-1
Kohlberg L (1987) The development of moral judgment and moral action Child psychology and
childhood education A cognitive-developmental view 259 328
Kohlberg L amp Hersh R H (1977) Moral development A review of the theory Theory Into Practice
16(2) 53‑59 doi10108000405847709542675
Kooij D T A M Jansen P G W Dikkers J S E amp De Lange A H (2010) The influence of age on
the associations between HR practices and both affective commitment and job satisfaction A
meta-analysis Journal of Organizational Behavior 31(8) 1111-1136 doi101002job666
Kozma A Stone S amp Stones M J (2000) Stability in components and predictors of subjective well-
being (SWB) Implications for SWB structure In Advances in quality of life theory and
research (p 13ndash30) Springer doi101007978-94-011-4291-5_2
Krahn H J amp Galambos N L (2014) Work values and beliefs of lsquoGeneration Xrsquo and lsquoGeneration
Yrsquo Journal of Youth Studies 17(1) 92-112 doi101080136762612013815701
Kristof A L (1996) Person-organization fit An integrative review of its conceptualizations
measurement and implications Personnel Psychology 49(1) 1-49 doi101111j1744-
65701996tb01790x
Kristof-Brown A L Zimmerman R D amp Johnson E C (2005) Consequences of individuals fit at
work A meta-analysis of person-job person-organization person-group and person-
supervisor fit Personnel Psychology 58(2) 281-342 doi101111j1744-6570200500672x
Krumm S Grube A amp Hertel G (2013) No time for compromises Age as a moderator of the
relation between needsndashsupply fit and job satisfaction European Journal of Work and
Organizational Psychology 22(5) 547‑562 doi1010801359432X2012676248
Lance C E Mallard A G amp Michalos A C (1995) Tests of the causal directions of global-life facet
satisfaction relationships Social Indicators Research 34(1) 69-92 doi101007BF01078968
Landry M (2000) The Effects of Life Satisfaction and Job Satisfaction on Reference Librarians and
Their Work Reference amp User Services Quarterly 40(2) 166-177 Retrieved from
httpwwwjstorstable41241321
118
Lechner C M Sortheix F M Goumlllner R amp Salmela-Aro K (2017) The development of work values
during the transition to adulthood A two-country study Journal of Vocational Behavior 99
52ndash65 doi101016jjvb201612004
Leiter M P amp Maslach C (2003) Areas of worklife A structured approach to organizational
predictors of job burnout In Emotional and physiological processes and positive intervention
strategies (p 91ndash134) Emerald Group Publishing Limited
Lim S (2008) Job satisfaction of information technology workers in academic libraries Library amp
Information Science Research 30(2) 115‑121 doi101016jlisr200710002
Livingstone L P Nelson D L amp Barr S H (1997) Personndashenvironment fit and creativity An
examination of supplyndashvalue and demandndashability versions of fit Journal of Management
23(2) 119-146 doi101016S0149-2063(97)90040-4
Locke E A (1969) What is job satisfaction Organizational Behavior amp Human Performance 4(4)
309-336 doi1010160030-5073(69)90013-0
Locke E A (1976) The nature and causes of job satisfaction Handbook of industrial and
organizational psychology
Loher B T Noe R A Moeller N L amp Fitzgerald M P (1985) A meta-analysis of the relation of
job characteristics to job satisfaction Journal of Applied Psychology 70(2) 280-289
doi1010370021-9010702280
Lum L Kervin J Clark K Reid F amp Sirola W (1998) Explaining nursing turnover intent Job
satisfaction pay satisfaction or organizational commitment Journal of Organizational
Behavior 19(3) 305-320 doi1010021099-1379
Luthans F Youssef C M Sweetman D S amp Harms P D (2013) Meeting the leadership challenge
of employee well-being through relationship PsyCap and health PsyCap Journal of Leadership
amp Organizational Studies 20(1) 118-133 doi1011771548051812465893
Lyubomirsky S amp Tucker K L (1998) Implications of individual differences in subjective happiness
for perceiving interpreting and thinking about life events Motivation and Emotion 22(2)
155-186 doi101023A1021396422190
Maidani E A (1991) Comparative study of Herzbergs Two-Factor Theory of job satisfaction among
public and private sectors Public Personnel Management 20(4) 441-448
doi101177009102609102000405
Maio G R Olson J M Bernard M M amp Luke M A (2006) Ideologies Values Attitudes and
Behavior In Handbook of Social Psychology (p 283‑308) Springer Boston MA
doi1010070-387-36921-X_12
119
Marini M M Fan P-L Finley E amp Beutel A M (1996) Gender and Job Values Sociology of
Education 69(1) 49‑65 doi1023072112723
Marshall V amp Bonner D (2003) Career anchors and the effects of downsizing implications for
generations and cultures at work A preliminary investigation Journal of European Industrial
Training 27(6) 281ndash291 doi10110803090590310479910
Martiacutenez-Leoacuten I M Olmedo-Cifuentes I amp Ramoacuten-Llorens M C (2018) Work personal and
cultural factors in engineersrsquo management of their career satisfaction Journal of Engineering
and Technology Management 47 22ndash36 doi101016jjengtecman201712002
Martins L L Eddleston K A amp Veiga J F J (2002) Moderators of the relationship between
work-family conflict and career satisfaction Academy of Management Journal 45(2) 399-
409 doi1023073069354
Masdonati J Lamamra N Gay-des-Combes B amp Puy J D (2007) Les enjeux identitaires de la
formation professionnelle duale en Suisse un tableau en demi-teinte Formation emploi
Revue franccedilaise de sciences sociales (100) 15ndash29
Maslow A H Frager R Fadiman J McReynolds C amp Cox R (1970) Motivation and personality
(Vol 2) Harper amp Row New York New York
Massoudi K (2016) Initiation aux consultations sens du travail et valeurs professionnelles
Universiteacute de Lausanne
Masten A S Roisman G I Long J D Burt K B Obradović J Riley J R Tellegen A (2005)
Developmental Cascades Linking Academic Achievement and Externalizing and Internalizing
Symptoms Over 20 Years Developmental Psychology 41(5) 733-746 doi1010370012-
1649415733
McArdle J J amp Epstein D (1987) Latent Growth Curves within Developmental Structural Equation
Models Child Development 58(1) 110‑133 doi1023071130295
McArdle J J (2009) Latent variable modeling of differences and changes with longitudinal
data Annual Review of Psychology 60 577-605
doi101146annurevpsych60110707163612
McKnight C G Huebner E S amp Suldo S (2002) Relationships among stressful life events
temperament problem behavior and global life satisfaction in adolescents Psychology in the
Schools 39(6) 677-687 doi101002pits10062
Meglino B M Ravlin E C amp Adkins C L (1989) A work values approach to corporate culture A
field test of the value congruence process and its relationship to individual outcomes Journal
of Applied Psychology 74(3) 424-432 doi1010370021-9010743424
120
Michalos A C (1985) Multiple discrepancies theory (MDT) Social Indicators Research 16(4)
347‑413 doi101007BF00333288
Mills A C amp Blaesing S L (2000) A Lesson from the Last Nursing Shortage The Influence of Work
Values on Career Satisfaction with Nursing Journal of Nursing Administration 30(6) 309
Mitchell T R (1979) Organizational behavior Annual Review of Psychology 30 243‑281
doi101146annurevps30020179001331
Mobley W H (1977) Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and
employee turnover Journal of Applied Psychology 62(2) 237-240 doi1010370021-
9010622237
Moniarou-Papaconstantinou V amp Triantafyllou K (2015a) Job satisfaction and work values
Investigating sources of job satisfaction with respect to information professionals Library amp
Information Science Research 37(2) 164ndash170 doi101016jlisr201502006
Montes S D Rousseau D M amp Tomprou M (2015) Psychological Contract Theory Wiley
Encyclopedia of Management 1ndash5 doi1010029781118785317weom110075
Moons P Budts W amp De Geest S (2006) Critique on the conceptualisation of quality of life A
review and evaluation of different conceptual approaches International Journal of Nursing
Studies 43(7) 891-901 doi101016jijnurstu200603015
Mortimer J T amp Zimmer-Gembeck M J (2007) Adolescent paid work and career development
Career development in childhood and adolescence 255ndash275
Myers D G amp Diener E (1995) Who is happy Psychological Science 6(1) 10-19
doi101111j1467-92801995tb00298x
MOW International Research Team (1987) The meaning of working London Academic Press
Nagy G Trautwein U Baumert J Koumlller O amp Garrett J (2006) Gender and course selection in
upper secondary education Effects of academic self-concept and intrinsic value Educational
Research and Evaluation 12(4) 323‑345 doi10108013803610600765687
Nagy M S (2002) Using a single-item approach to measure facet job satisfaction Journal of
Occupational and Organizational Psychology 75(1) 77-86 doi101348096317902167658
Newstrom J (2014) Organizational Behavior Human Behavior at Work Consulteacute agrave lrsquoadresse
wwwmheducationcomhigheredproductorganizational-behavior-human-behavior-work-
newstromM0078112826html
Ng T W H Eby L T Sorensen K L amp Feldman D C (2005) Predictors of objective and subjective
career success A meta-analysis Personnel Psychology 58(2) 367-408 doi101111j1744-
6570200500515x
121
Niemiec C P Ryan R M amp Deci E L (2009) The path taken Consequences of attaining intrinsic
and extrinsic aspirations in post-college life Journal of Research in Personality 43(3) 291-
306 doi101016jjrp200809001
Schneider B Goldstein H W amp Smith D B (1995) The ASA framework An update Personnel
Psychology 48(4) 747-773 doi 101111j1744-65701995tb01780x
Sima M N (2012) Pour un modegravele explicatif de leacutepuisement professionnel et du bien-ecirctre
psychologique au travail vers une validation preacutevisionnelle et transculturelle (Doctoral
dissertation Universiteacute Charles de Gaulle-Lille III)
Oishi S Diener E F Lucas R E amp Suh E M (1999) Cross-Cultural Variations in Predictors of Life
Satisfaction Perspectives from Needs and Values
Cross-Cultural Variations in Predictors of Life Satisfaction Perspectives from Needs and Values
Personality and Social Psychology Bulletin 25(8) 980‑990 doi10117701461672992511006
Oishi S Diener E Suh E amp Lucas R E (2001) Value as a Moderator in Subjective Well-Being
Journal of Personality 67(1) 157‑184 doi1011111467-649400051
Oishi S Schimmack U Diener E amp Suh E M (1998) The measurement of values and
individualism-collectivism Personality and Social Psychology Bulletin 24(11) 1177-1189
doi10117701461672982411005
Okun M A Stock W A Haring M J amp Witter R A (1984) The social activitysubjective well-
being relation A quantitative synthesis Research on Aging 6(1) 45-65
doi1011770164027584006001003
Oladipo S E Adenaike F A Adejumo A O amp Ojewumi K O (2013) Psychological predictors of
life satisfaction among undergraduates Procedia-Social and Behavioral Sciences 82 292ndash
297 doi101016jsbspro201306263
Ostroff C L amp Judge T (2007) Perspectives on organizational fit Psychology Press
Parasuraman S Purohit Y S Godshalk V M amp Beutell N J (1996) Work and family variables
entrepreneurial career success and psychological well-being Journal of Vocational Behavior
48(3) 275-300 doi101006jvbe19960025
Parkes K R (1994) Personality and coping as moderators of work stress processes Models
methods and measures Work amp Stress 8(2) 110-129 doi10108002678379408259984
Paschali A amp Tsitsas G (2010) Stress and life satisfaction among university students-a pilot study
In Annals of general psychiatry (Vol 9 p S96) BioMed Central doi1011861744-859X-9-S1-
S96
122
Pavot W amp Diener E (1993) Review of the Satisfaction With Life Scale Psychological Assessment
5(2) 164-172 doi1010371040-359052164
Pedlow R Sanson A Prior M amp Oberklaid F (1993) Stability of maternally reported
temperament from infancy to 8 years Developmental Psychology 29(6) 998-1007
doi1010370012-1649296998
Peng Y-P (2014) Job satisfaction and job performance of university librarians A disaggregated
examination Library amp Information Science Research 36(1) 74‑82
doi101016jlisr201302006
Perreweacute P L Hochwarter W A amp Kiewitz C (1999) Value attainment An explanation for the
negative effects of workndashfamily conflict on job and life satisfaction Journal of Occupational
Health Psychology 4(4) 318‑326 doi1010371076-899844318
Peterson C Seligman M E P Yurko K H Martin L R amp Friedman H S (1998) Catastrophizing
and untimely death Psychological Science 9(2) 127-130 doi1011111467-928000023
Porfeli E J (2007) Work values system development during adolescence Journal of Vocational
Behavior 70(1) 42ndash60 doi101016jjvb200604005
Porfeli E J amp Mortimer J T (2010) Intrinsic Work Value-Reward Dissonance and Work Satisfaction
during Young Adulthood Journal of vocational behavior 76(3) 507‑519
doi101016jjvb201001004
Porter L W amp Lawler E E (1968) Management attitudes and performance Homewood IL Richard
D Irwin Company
Preacher K J Wichman A L Briggs N E amp MacCallum R C (2008) Latent growth curve
modeling (No 157) Sage
Preedy V R amp Watson R R R (2010) Handbook of disease burdens and quality of life measures In
Handbook of disease burdens and quality of life measures
Proctor C L Linley P A amp Maltby J (2009) Youth life satisfaction A review of the
literature Journal of Happiness Studies 10(5) 583-630 doi101007s10902-008-9110-9
Putnam H (2004) FaitValeur la fin drsquoun dogme et autres essais eacuteditions de lrsquoeacuteclat
Rain J S Lane I M amp Steiner D D (1991) A current look at the job satisfactionlife satisfaction
relationship Review and future considerations Human Relations 44(3) 287-307
doi101177001872679104400305
Ralston D A Holt D H Terpstra R H amp Kai-cheng Y (1997) The Impact of Natural Culture and
Economic Ideology on Managerial Work Values A Study of the United States Russia Japan
and China Journal of International Business Studies 28(1) 177‑207
doi101057palgravejibs8490097
123
Ravlin E C amp Meglino B M (1987) Effect of values on perception and decision making A study of
alternative work values measures Journal of Applied Psychology 72(4) 666-673
doi1010370021-9010724666
Ray A amp Margaret W (Eds) (2003) PISA Programme for international student assessment (PISA)
PISA 2000 technical report PISA 2000 technical report oecd Publishing
Reis H T Sheldon K M Gable S L Roscoe J amp Ryan R M (2000) Daily well-being The role of
autonomy competence and relatedness Personality and Social Psychology Bulletin 26(4)
419-435 doi1011770146167200266002
Roberts B W amp DelVecchio W F (2000) The rank-order consistency of personality traits from
childhood to old age A quantitative review of longitudinal studies Psychological Bulletin
126(1) 3-25 doi1010370033-290912613
Roberts B W Walton K E amp Viechtbauer W (2006) Patterns of mean-level change in personality
traits across the life course A meta-analysis of longitudinal studies Psychological Bulletin
132(1) 1-25 doi1010370033-290913211
Roe R A amp Ester P (1999) Values and work Empirical findings and theoretical perspective Applied
Psychology An International Review 48(1) 1-21 doi101111j1464-05971999tb00046x
Rogers C R (1963) The concept of the fully functioning person Psychotherapy Theory Research amp
Practice 1(1) 17-26 doi101037h0088567
Rogosa D (1980) A critique of cross-lagged correlation Psychological Bulletin 88(2) 245-258
doi1010370033-2909882245
Rohan M J (2000) A rose by any name The values construct Personality and Social Psychology
Review 4(3) 255-277 doi101207S15327957PSPR0403_4
Rokeach M (1968) Beliefs attitudes and values A theory of organization and change
Rokeach M (1973) The nature of human values New York NY US Free Press
Ros M Schwartz S H amp Surkiss S (1999) Basic individual values work values and the meaning of
work Applied Psychology An International Review 48(1) 49-71 doi101111j1464-
05971999tb00048x
Rosenberg M (1979) Conceiving the self New York USA Basic Stock WA Okun MA y Goacutemez
J(1994) Subjective well-being measures Reliability and validity among Spanish
elders International Journal of Aging and Human Development 38 221-235
Rotter J B (1990) Internal versus external control of reinforcement A case history of a variable
American Psychologist 45(4) 489‑493 doi1010370003-066X454489
124
Rounds J amp Armstrong P I (2014) Integrating values and interests for career counseling The role
of values in careers 101ndash113
Rounds J B (1990) The comparative and combined utility of work value and interest data in career
counseling with adults Journal of Vocational Behavior 37(1) 32-45 doi1010160001-
8791(90)90005-M
Rounds J B amp Armstrong P I (2005) Assessment of needs and values Career development and
counseling Putting theory and research to work 305ndash329
Rounds J B Dawis R amp Lofquist L H (1987) Measurement of person-environment fit and
prediction of satisfaction in the theory of work adjustment Journal of Vocational Behavior
31(3) 297‑318 doi1010160001-8791(87)90045-5
Rousseau D M (1989) Psychological and implied contracts in organizations Employee
Responsibilities and Rights Journal 2(2) 121-139 doi101007BF01384942
Ruderman M N Ohlott P J Panzer K amp King S N (2002) Benefits of multiple roles for
managerial women Academy of Management Journal 45(2) 369-386 doi1023073069352
Ryan R M amp Deci E L (2000a) Intrinsic and extrinsic motivations Classic definitions and new
directions Contemporary Educational Psychology 25(1) 54-67 doi101006ceps19991020
Ryan R M amp Deci E L (2000b) Self-determination theory and the facilitation of intrinsic
motivation social development and well-being American Psychologist 55(1) 68-78
doi1010370003-066X55168
Ryan R M amp Deci E L (2001) On happiness and human potentials A review of research on
hedonic and eudaimonic well-being Annual Review of Psychology 52 141-166
doi101146annurevpsych521141
Saari L M amp Judge T A (2004) Employee attitudes and job satisfaction Human Resource
Management 43(4) 395-407 doi101002hrm20032
Sacchi S (2000) Construction of TREE panel weights Documentation for the Panel Waves from
2010
Sacchi S (2008) TREE-Laumlngsschnittgewichtung Konstruktion und Anwendung Dokumentation zu
den acht Erhebungswellen 2000 bis 2007
Safdar S Lay C amp Struthers W (s d) The Process of Acculturation and Basic Goals Testing a
Multidimensional Individual Difference Acculturation Model with Iranian Immigrants in
Canada Applied Psychology 52(4) 555‑579 doi1011111464-059700151
Sagie A (1993) Measurement of religiosity and work obligations among Israeli youth The Journal of
social psychology 133(4) 529ndash537 doi1010800022454519939712178
125
Sagie A amp Elizur D (1996) The structure of personal values A conical representation of multiple
life areas Journal of Organizational Behavior 17(Spec Issue) 573-586
doi101002(SICI)1099-1379
Sagie A Elizur D amp Koslowsky M (1996) Work values A theoretical overview and a model of their
effects Journal of Organizational Behavior 17(Spec Issue) 503-514 doi101002(SICI)1099-
1379(199612)
Sagie A amp Weisberg J (1996) A structural analysis of behavior in work situations shared by group
members The Journal of psychology 130(4) 371ndash381 doi1010800022398019969915025
Samuel R Bergman M M amp Hupka-Brunner S (2013) The interplay between educational
achievement occupational success and well-being Social Indicators Research 111(1) 75ndash
96 doi101007s11205-011-9984-5
Savickas M L (1997) Career adaptability An integrative construct for life-span life-space theory
The Career Development Quarterly 45(3) 247‑259 doi101002j2161-00451997tb00469x
Savickas M L (2005) The Theory and Practice of Career Construction In S D Brown amp R W Lent
(Eds) Career development and counseling Putting theory and research to work (pp 42-70)
Hoboken NJ US John Wiley amp Sons Inc
Savickas M L amp Porfeli E J (2012) Career Adapt-Abilities Scale Construction reliability and
measurement equivalence across 13 countries Journal of Vocational Behavior 80(3)
661‑673 doi101016jjvb201201011
Scarpello V amp Campbell J P (1983) Job satisfaction Are all the parts there Personnel Psychology
36(3) 577-600 doi101111j1744-65701983tb02236x
Schein E H (1978) Career dynamics Matching individual and organizational needs (Vol 6834)
Addison Wesley Publishing Company
Schein E H (2006) Career anchors Pfeiffer
Schein E H amp Van Maanen J (2013) Career Anchors The Changing Nature of Careers Participant
Workbook (Vol 1) John Wiley amp Sons
Schmutte P S amp Ryff C D (1997) Personality and well-being Reexamining methods and
meanings Journal of Personality and Social Psychology 73(3) 549-559 doi1010370022-
3514733549
Schneider B (1987) The people make the place Personnel Psychology 40(3) 437-453 doi
101111j1744-65701987tb00609x
126
Schwartz S (1996) Value priorities and behavior Applying a theory of integrated value systems In
C Seligman J M Olson amp M P Zanna (Eds) The Ontario symposium on personality and
social psychology Vol 8 The psychology of values The Ontario symposiumVol 8 pp 1-24)
Hillsdale NJ US Lawrence Erlbaum Associates Inc
Schwartz S H (1992) Universals in the content and structure of values Theoretical advances and
empirical tests in 20 countries In M P Zanna (Ed) Advances in experimental social
psychology Vol 25 pp 1-65) San Diego CA US Academic Press doi101016S0065-
2601(08)60281-6
Schwartz S H (2006) A theory of cultural value orientations Explication and applications
Comparative sociology 5(2) 137ndash182 doi 101163156913306778667357
Scollon C N amp Diener E (2006) Love work and changes in extraversion and neuroticism over
time Journal of Personality and Social Psychology 91(6) 1152-1165 doi1010370022-
35149161152
Segers J Inceoglu I Vloeberghs D Bartram D amp Henderickx E (2008) Protean and
boundaryless careers A study on potential motivators Journal of Vocational Behavior 73(2)
212‑230 doi101016jjvb200805001
Seibert S E amp Kraimer M L (2001) The five-factor model of personality and career
success Journal of Vocational Behavior 58(1) 1-21 doi101006jvbe20001757
Selig J P amp Little T D (2012) Autoregressive and cross-lagged panel analysis for longitudinal data
In B Laursen T D Little amp N A Card (Eds) Handbook of developmental research
methods (pp 265-278) New York NY US Guilford Press
Semmer N K Tschan F Elfering A Kaumllin W amp Grebner S (2005) Young Adults Entering the
Workforce in Switzerland Working Conditions and Well-Being In Contemporary Switzerland
(p 163‑189) Palgrave Macmillan London doi1010579780230523586_8
Sheldon K M amp Elliot A J (1999) Goal striving need satisfaction and longitudinal well-being The
self-concordance model Journal of Personality and Social Psychology 76(3) 482-497
doi1010370022-3514763482
Sheldon K M amp Kasser T (1995) Coherence and congruence Two aspects of personality
integration Journal of Personality and Social Psychology 68(3) 531-543 doi1010370022-
3514683531
Sheldon K M Ryan R M Deci E L amp Kasser T (2004) The independent effects of goal contents
and motives on well-being Itrsquos both what you pursue and why you pursue it Personality and
Social Psychology Bulletin 30(4) 475‑486 doi1011770146167203261883
Silvestro R amp Silvestro C (2000) An evaluation of nurse rostering practices in the National Health
Service Journal of Advanced Nursing 32(3) 525ndash535 doi101046j1365-2648200001512x
127
Smith M B (1949) Personal values as determinants of a political attitude The Journal of
psychology 28(2) 477ndash486 doi1010800022398019499916024
Sortheix F M Chow A amp Salmela-Aro K (2015) Work values and the transition to work life A
longitudinal study Journal of Vocational Behavior 89 162ndash171
doi101016jjvb201506001
Sortheix F M Dietrich J Chow A amp Salmela-Aro K (2013) The role of career values for work
engagement during the transition to working life Journal of Vocational Behavior 83(3) 466ndash
475 doi101016jjvb201307003
Sousa L amp Lyubomirsky S (2001) Life satisfaction Encylopedia of women and gender Sex
similarities and differences and the impact of society on gender 2 667ndash676
Spector P E (1997) Advanced topics in organizational behavior Job satisfaction Application
assessment causes and consequences Thousand Oaks CA US Sage Publications Inc
Spranger E (1922) Lebensformen Geisteswissenschaftliche Psychologie und Ethik der Persoumlnlichkeit
Niemeyer
Staines G L (1980) Spillover versus compensation A review of the literature on the relationship
between work and nonwork Human relations 33(2) 111ndash129
doi101177001872678003300203
Stalder B E Meyer T amp Hupka-Brunner S (2011) TREE project documentation Youth transitions
in Switzerland Results from the TREE panel study 66ndash85
Staw B M amp Ross J (1985) Stability in the midst of change A dispositional approach to job
attitudes Journal of Applied Psychology 70(3) 469-480 doi1010370021-9010703469
Staw B M Sutton R I amp Pelled L H (1994) Employee positive emotion and favorable outcomes
at the workplace Organization Science 5(1) 51-71 doi101287orsc5151
Straatmann V S Almquist Y B Oliveira A J Rostila M amp Lopes C S (2018) Cross-lagged
structural equation models for the relationship between health-related state and behaviours
and body bullying in adolescence findings from longitudinal study ELANA PloS one 13(1)
e0191253
Suh E Diener E amp Fujita F (1996) Events and subjective well-being Only recent events
matter Journal of Personality and Social Psychology 70(5) 1091-1102 doi1010370022-
35147051091
Suldo S M amp Huebner E S (2006) Is extremely high life satisfaction during adolescence
advantageous Social Indicators Research 78(2) 179-203 doi101007s11205-005-8208-2
128
Taris R amp Feij J (2001) Longitudinal Examination of the Relationship Between Supplies-Values Fit
and Work Outcomes Applied Psychology 50(1) 52‑80 doi1011111464-059700048
Tepeci M amp Bartlett A L B (2002) The hospitality industry culture profile A measure of individual
values organizational culture and person-organization fit as predictors of job satisfaction
and behavioral intentions International Journal of Hospitality Management 21(2) 151-170
doi101016S0278-4319(01)00035-4
Tett R P amp Meyer J P (1993) Job satisfaction organizational commitment turnover intention
and turnover Path analyses based on meta-analytic findings Personnel Psychology 46(2)
259-293 doi101111j1744-65701993tb00874x
Thompson B (2004) Exploratory and confirmatory factor analysis Understanding concepts and
applications Washington DC US American Psychological Association doi10103710694-
000
Togia A Koustelios A amp Tsigilis N (2004) Job satisfaction among Greek academic librarians
Library amp Information Science Research 26(3) 373ndash383 doi101016jlisr200401004
Tourna-Germau E (2006) Understanding predicting and influencing business students accounting
career choice(Doctoral dissertation Sheffield Hallam University)
Tovey E J amp Adams A E (1999) The changing nature of nursesrsquo job satisfaction an exploration of
sources of satisfaction in the 1990s Journal of advanced nursing 30(1) 150ndash158
doi101046j1365-2648199901059x
Tranberg M Slane S amp Ekeberg S E (1993) The relation between interest congruence and
satisfaction A metaanalysis Journal of Vocational Behavior 42(3) 253-264
doi101006jvbe19931018
TREE (2016) Concepts et Echelles Volets dlsquoenquecircte 1 agrave 9 2001-2015 Berne TREE
TREE (2016) Documentation de la 1egravere cohorte de TREE (TREE1) 2000-2016 Berne TREE
Trzesniewski K H Robins R W Roberts B W amp Caspi A (2003) Personality and self-esteem
development across the life span In Recent Advances in Psychology and Aging (pp 163-185)
(Advances in Cell Aging and Gerontology Vol 15) doi 101016S1566-3124(03)15006-7
Tschopp C Keller A C amp Stalder B E (2015) Work or family or both Value trajectories and their
prediction over ten years Journal of adolescence 42 20ndash30
doi101016jadolescence201503013
129
Tuch S A amp Martin J K (1991) Race in the workplace BlackWhite differences in the sources of
job satisfaction The Sociological Quarterly 32(1) 103-116 doi101111j1533-
85251991tb00347x
Vallerand R J (2016) On the Synergy Between Hedonia and Eudaimonia The Role of Passion In
Handbook of Eudaimonic Well-Being (p 191‑204) Springer Cham doi101007978-3-319-
42445-3_13
van Beek I Taris T W amp Schaufeli W B (2011) Workaholic and work engaged employees Dead
ringers or worlds apart Journal of Occupational Health Psychology 16(4) 468-482
doi101037a0024392
Van de Vliert E amp Janssen O (2002) Better than performance motives as roots of satisfaction
across more and less developed countries Journal of Cross-Cultural Psychology 33(4) 380-
397 doi10117700222102033004002
van Saane N Sluiter J K Verbeek J H a M amp Frings‐Dresen M H W (2003) Reliability and
validity of instruments measuring job satisfactionmdasha systematic review Occupational
Medicine 53(3) 191‑200 doi101093occmedkqg038
Vansteenkiste M Duriez B Simons J amp Soenens B (2006) Materialistic values and well-being
among business students Further evidence of their detrimental effect Journal of Applied
Social Psychology 36(12) 2892-2908 doi101111j0021-9029200600134x
Vansteenkiste M Neyrinck B Niemiec C P Soenens B De Witte H amp Van den Broeck A
(2007) On the relations among work value orientations psychological need satisfaction and
job outcomes A self-determination theory approach Journal of Occupational and
Organizational Psychology 80(2) 251-277 doi101348096317906X111024
Vaske J J Needham M D amp Jr R C C (2007) Clarifying Interpersonal and Social Values Conflict
among Recreationists Journal of Leisure Research 39(1) 182‑195
doi10108000222216200711950103
Vecchione M Doumlring A K Alessandri G Marsicano G amp Bardi A (2016) Reciprocal relations
across time between basic values and value-expressive behaviors A longitudinal study
among children Social Development 25(3) 528ndash547 doi101111sode12152
Vecchione M Schwartz S Alessandri G Doumlring A K Castellani V amp Caprara M G (2016)
Stability and change of basic personal values in early adulthood An 8-year longitudinal study
Journal of Research in Personality 63 111‑122 doi101016jjrp201606002
Vernon P E amp Allport G W (1931) A test for personal values The Journal of Abnormal and Social
Psychology 26(3) 231-248 doi101037h0073233
130
Verquer M L Beehr T A amp Wagner S H (2003) A meta-analysis of relations between person-
organization fit and work attitudes Journal of Vocational Behavior 63(3) 473-489
doi101016S0001-8791(02)00036-2
Vicente P C R amp Salgueiro M de F (2013) Cross-Lagged Structural Equation Models vs Latent
Growth Curve ModelsA Study of Material Deprivation in Portugal with ICOR In Recent
Developments in Modeling and Applications in Statistics (p 13‑20) Springer Berlin
Heidelberg doi101007978-3-642-32419-2_2
Vilhjalmsson R amp Thorlindsson T (1992) The integrative and physiological effects of sport
participation A study of adolescents The Sociological Quarterly 33(4) 637-647
doi101111j1533-85251992tb00148x
Vogel R M amp Feldman D C (2009) Integrating the levels of person-environment fit The roles of
vocational fit and group fit Journal of Vocational Behavior 75(1) 68-81
doi101016jjvb200903007
Voydanoff P (2002) Linkages between the work-family interface and work family and individual
outcomes An integrative model Journal of Family Issues 23(1) 138-164
doi1011770192513X02023001007
Wanous J P Reichers A E amp Hudy M J (1997) Overall job satisfaction How good are single-item
measures Journal of Applied Psychology 82(2) 247-252 doi1010370021-9010822247
Ward C (1996) Acculturation In D Landis amp R S Bhagat (Eds) Handbook of intercultural
training (pp 124-147) Thousand Oaks CA US Sage Publications Inc
Warr P (2007) Searching for happiness at work PSYCHOLOGIST-LEICESTER- 20(12) 726
Warr P (2011) Work happiness and unhappiness Psychology Press
Watermann R (2000) Berufliche Wertorientierungen im Wandel Eine Kohortenanalyse zur Dynamik
arbeitsbezogener Einstellungen anhand von ALLBUS-Umfragedaten Institut fuumlr
sozialwissenschaftliche Forschung e V
Watts G A (1992) Work values attitudes and motivations of women employed in administrative
support occupations Journal of Career Development 19(1) 49ndash64
doi101007BF01323004
Weiss H M (2002) Deconstructing job satisfaction Separating evaluations beliefs and affective
experiences Human Resource Management Review 12(2) 173-194 doi101016S1053-
4822(02)00045-1
Werbel J D amp Gilliland S W (1999) Personndashenvironment fit in the selection process In G R Ferris
(Ed) Research in human resources management Vol 17 pp 209-243) US Elsevier
ScienceJAI Press
131
Williams B Onsman A amp Brown T (2010) Exploratory factor analysis A five-step guide for
novices Australasian Journal of Paramedicine 8(3)
Wolff H-G amp Moser K (2009) Effects of networking on career success A longitudinal
study Journal of Applied Psychology 94(1) 196-206 doi101037a0013350
Wollack S Goodale J G Wijting J P amp Smith P C (1971) Development of the survey of work
values Journal of Applied Psychology 55(4) 331-338 doi101037h0031531
Wright T A Cropanzano R Denney P J amp Moline G L (2002) When a happy worker is a
productive worker A preliminary examination of three models Canadian Journal of
Behavioural Science Revue canadienne des sciences du comportement 34(3) 146-150
doi101037h0087165
Wrzesniewski A amp Dutton J E (2001) Crafting a job Revisioning employees as active crafters of
their work Academy of management review 26(2) 179ndash201
doi105465amr20014378011
Wu C-H amp Griffin M A (2012) Longitudinal relationships between core self-evaluations and job
satisfaction Journal of Applied Psychology 97(2) 331-342 doi101037a0025673
Yoon Y-S Lee J-S amp Lee C-K (2010) Measuring festival quality and value affecting visitorsrsquo
satisfaction and loyalty using a structural approach International Journal of Hospitality
Management 29(2) 335‑342 doi101016jijhm200910002
Zacher H (2014) Career adaptability predicts subjective career success above and beyond
personality traits and core self-evaluations Journal of Vocational Behavior 84(1) 21-30
doi101016jjvb201310002
Zedeck S (Ed) (1992) Frontiers of industrial and organizational psychology Vol 5 The Jossey-Bass
management series and The Jossey-Bass social and behavioral science series Work families
and organizations San Francisco CA US Jossey-Bass
Zytowski D G (1970) The concept of work values Vocational guidance quarterly 18(3) 176ndash186
doi101002j2164-585X1970tb00231x
132
ANNEXES
LISTES DrsquoANNEXES
Annexe 1 Structure de lrsquoeacutetude TREE 25
Annexe 2 Concepts et eacutechelles de lrsquoeacutetude TREE26
Annexe 3 Analyse en composantes principales de la satisfaction de vie et professionnelle
25 TREE (2016) Documentation de la 1egravere cohorte de TREE (TREE1) 2000-2016 Berne TREE 26 TREE (2016) Concepts et Echelles Volets dlsquoenquecircte 1 agrave 9 2001-2015 Berne TREE
133
Annexe 1 structure de lrsquoeacutetude TREE
134
135
136
137
138
139
140
141
142
143
Annexe 2 concepts et eacutechelles de lrsquoeacutetude TREE
144
145
146
147
148
149
150
151
152
153
154
155
156
157
158
159
160
161
162
163
164
165
166
167
168
Annexe 3 analyse en composante principale satisfaction de vie et professionnelle
Satisfaction de vie
Mesureacutee sur E1
F1 (t1) F1 (t3) F1 (t4) F1 (t5) F1 (t7) F1 (t8) F1 (t9)
Item 1
laquo Mon avenir semble
prometteur raquo
75 73 77 78 79 79 80
Item 2
laquo Je suis heureuxheureuse de
vivre raquo
77 80 80 79 83 81 84
Item 3
laquo Je suis satisfait(e) de la faccedilon
dont mes projets de vie se
reacutealisent raquo
80 83 82 81 83 83 83
Item 4
laquo Quoiquil arrive je vois
toujours le bon cocircteacute des
chosesraquo
69 73 73 73 76 74 73
Item 5
laquo Ma vie me paraicirct avoir un
sens raquo
80 81 82 83 84 83 82
Satisfaction
professionnelle
Mesureacutee sur E2
F1 (t5) F1 (t7) F1 (t8) F1 (t9) Note Les vagues 2 et 6 ne
font pas partie des
analyses puisiqursquoelles
nrsquoont pas eacuteteacute eacutetudieacutees
dans notre recherche (les
valeurs nrsquoayant pas eacuteteacute
eacutevalueacutees en 2002 et
2006) Un seul facteur agrave
eacuteteacute deacutegageacute de ces
analyses expliquant entre
65 et 81 de la variance
Item 1
laquo De faccedilon tout agrave fait geacuteneacuterale
ecirctes-vous satisfait-e de votre
travail actuel raquo
86 89 88 80
Item 2
laquo Jespegravere que ma situation de
travail restera toujours aussi
bonne que maintenant raquo
87 86 81 84
Item 3
laquo Apregraves un jour de congeacute je
me reacutejouis vraiment de
retourner au travail raquo
84 82 80 78
6
1321 Meacutethode drsquoeacutevaluation des structures 28
14 LES VALEURS DE TRAVAIL INTRINSEQUES ET EXTRINSEQUES 29
141 Correacutelats des valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques 30
142 Lien entre la satisfaction et les valeurs de travail 32
1421 Liens directs indirects et meacutediatiseacutes 34
1422 Le laquo FIT raquo ou la congruence 37
15 SATISFACTION ET BIEN-ETRE 39
151 Satisfaction professionnelle 40
152 Satisfaction de carriegravere 41
153 Satisfaction de vie 41
154 Bien-ecirctre 42
155 Facteurs influenccedilant le bien-ecirctre et la satisfaction 45
1551 Preacutecurseur du bien-ecirctre 46
1552 Preacutecurseurs de la satisfaction professionnelle 47
1553 Preacutedicteurs de la satisfaction de vie 50
1554 Preacutedicteurs de la satisfaction de carriegravere 52
156 Conclusion intermeacutediaire 54
157 Liens entre le bien-ecirctre et la satisfaction 54
158 Les conseacutequences de la satisfaction et du bien-ecirctre 57
16 LA THEORIE DE LrsquoAUTODETERMINATION 58
ii
7
17 CONCLUSION 60
18 BUTS DE LrsquoETUDE ET HYPOTHESES 60
2 METHODE 62
21 ETUDE TREE 62
22 SOUS-EacuteCHANTILLONS 63
221 Analyses de variance multivarieacutees 64
23 MODEgraveLES STATISTIQUES 65
231 Modegravele de courbe de croissance latente 65
232 Modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs 68
24 ANALYSES 69
3 REacuteSULTATS 72
31 MESURES 72
311 Valeur de travail 72
312 Satisfaction au travail 72
313 Satisfaction de vie bien-ecirctre 73
314 Satisfaction de carriegravere 74
315 Donneacutees manquantes 74
316 Analyse en composantes principales 77
32 MODELES DE CROISSANCE LATENTE 81
33 MODELES CROISES AUTOREGRESSIFS 86
iii
8
34 CORRELATIONS BIVARIEES ET SYNTHEgraveSE DES REacuteSULTATS 87
4 DISCUSSION 90
41 LES VALEURS INTRINSEgraveQUES ET LA SATISFACTION 90
42 LES VALEURS EXTRINSEgraveQUES ET LA SATISFACTION 94
43 STABILITE DES VALEURS ET DE LA SATISFACTION 97
5 CONCLUSIONS 99
6 APPORTS ET LIMITES 100
61 LIMITES 100
62 APPORTS 101
BIBLIOGRAPHIEhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip103
ANNEXES 103
LISTES DrsquoANNEXES 132
Annexe 1 structure de lrsquoeacutetude TREEhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip133
Annexe 2 concepts et eacutechelles de lrsquoeacutetude TREEhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip143
Annexe 3 analyse en composante principale satisfaction de vie et professionnelle
168
iv
1
LISTES DES FIGURES ET DES ABREVIATIONS
Liste des figures et tableaux
Figure 1 modegravele des valeurs de Schwartz (Chataigneacute 2014) p 11
Figure 2 modegravele conceptuel (Johnson amp Mortimer 2011) p 31
Figure 3 relation longitudinale entre les valeurs la formation des parents (statut socioeacuteconomique) les
reacutecompenses de travail et la satisfaction (Chow et al 2017) p 34
Figure 4 effet modeacuterateur des valeurs (Oishi Diener Suh amp Lucas 2001) p 35
Figure 5 repreacutesentation scheacutematique du bien-ecirctre (Dodge Daly Huyton amp Sanders 2012) p 43
Figure 6 synthegravese conceptuelle du bien-ecirctre (Sima 2012) p 44
Figure 7 caracteacuteristiques du travail et satisfaction (Loher Noe Moeller amp Fitzgerald 1985) p 49
Figure 8 lien entre satisfaction au travail et bien-ecirctre (Ariza-Montes Arjona-Fuentes Han amp Law 2018) p 55
Figure 9 relation entre diffeacuterentes formes de satisfaction et le bien-ecirctre (Luthans Youssef Sweetman amp Harms 2013) p 55
Figure 10 continuum de la motivation (Ryan amp Deci 2000b) p 59
Figure 11 design de lrsquoeacutetude TREE (TREE 2016) p 63
Figure 12 exemple de modegravele de croissance latente bivarieacute p 66
Figure 13 exemple de modegravele croiseacute autoreacutegressif p 69
Figure 14 graphiques des moyennes p 76
Figure 15 reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes sur E1 p 83
Figure 16 reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes sur E2 p 83
Figure 17 reacutesultats des modegraveles de croissance latente bivarieacutes effectueacutes sur E1 p 84
Figure 18 reacutesultats des modegraveles de croissance latente bivarieacutes effectueacutes sur E2 p 85
Figure 19 reacutesultats des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes sur E1 p 86
Figure 20 reacutesultats des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes sur E2 p 87
Tableau 1 statistiques descriptives des mesures p 75
Tableau 2 matrice des composantes principales des valeurs sous-eacutechantillon 1 p 79
Tableau 3 matrice des composantes principales des valeurs sous-eacutechantillon 2 p 80
Tableau 4 indices drsquoajustement des modegraveles aux donneacutees p 82
Tableau 5 matrices des correacutelations bivarieacutees p 88
Tableau 6 synthegravese des reacutesultats p 89
Liste des abreacuteviations
VE valeurs extrinsegraveques E1 sous-eacutechantillon 1
VI valeurs intrinsegraveques E2 sous-eacutechantillon 2
SV satisfaction de vie
SP satisfaction professionnelle
LGM (McArdle amp Epstein 1987) modegravele de courbe de croissance latente
2
RESUME
En accord avec la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination les individus orienteacutes vers les valeurs de
travail intrinsegraveques sont susceptibles drsquoexpeacuterimenter une satisfaction professionnelle et de vie
supeacuterieure par rapport aux personnes orienteacutees vers des valeurs de travail extrinsegraveques Nos deux
questions de recherche se reacutesument ainsi laquo les valeurs de travail intrinsegraveques sont-elles positivement
lieacutees aux diffeacuterentes formes de satisfaction agrave travers le temps raquo et laquo les valeurs de travail
extrinsegraveques sont-elles neacutegativement lieacutees aux diffeacuterentes formes de satisfaction agrave travers le temps raquo
Lrsquoobjectif de notre recherche est donc de veacuterifier si les valeurs intrinsegraveques sont positivement correacuteleacutees
agrave la satisfaction professionnelle de carriegravere et de vie sur une peacuteriode de 13 ans A lrsquoinverse nous nous
attendons agrave une correacutelation neacutegative entre les valeurs extrinsegraveques et la satisfaction A partir des
donneacutees issues de lrsquoeacutetude TREE 1 nous avons effectueacute des analyses statistiques longitudinales
modegraveles de courbe de croissance latente et modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs Ces modegraveles nous ont
permis drsquoobserver la correacutelation entre le taux de croissance (pente) des valeurs et celui de la
satisfaction ainsi que la correacutelation entre les intercepts (conccedilu comme le niveau moyen ajusteacute agrave travers
le temps) de ces deux variables Nos reacutesultats indiquent que les intercepts et le taux de croissance des
valeurs intrinsegraveques sont correacuteleacutes avec ceux de la satisfaction de vie Ces conclusions srsquoappliquent
eacutegalement pour les valeurs de travail extrinsegraveques mais avec moins de force Nos reacutesultats suggegraverent
eacutegalement que lrsquointercept des valeurs intrinsegraveques est positivement correacuteleacute avec lrsquointercept de la
satisfaction professionnelle ce qui nrsquoest pas le cas de leur taux de croissance respectif Enfin
lrsquointercept et le taux de croissance des valeurs intrinsegraveques preacutedisent positivement la satisfaction de
carriegravere ce qui est aussi le cas des valeurs extrinsegraveques Nos reacutesultats suggegraverent que les valeurs
intrinsegraveques sont positivement associeacutees aux trois formes de satisfaction et que les valeurs
extrinsegraveques sont positivement mais moins fortement lieacutees agrave la satisfaction de vie et de carriegravere En
conclusion le niveau et la trajectoire des valeurs exercent une influence positive sur la satisfaction agrave
travers le temps et cette influence est plus marqueacutee pour les valeurs intrinsegraveques Nos reacutesultats
soutiennent les postulats de la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination dans le contexte socioeacuteconomique
suisse
Mots-clefs valeur de travail valeur intrinsegraveque valeur extrinsegraveque satisfaction de vie
satisfaction professionnelle satisfaction de carriegravere theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
1 TREE (Transitions de lEcole agrave lEmploi) est une infrastructure de donneacutees des sciences sociales principalement financeacutee par le Fonds national pour la recherche scientifique (FNS) et domicilieacutee agrave lUniversiteacute de Berne
3
ABSTRACT
Consistent with the theory of self-determination individuals oriented to intrinsic work values
are likely to experience higher job and life satisfaction than people oriented to extrinsic work values
Our two research questions can be summarized as follows are intrinsic work values positively related
to different forms of satisfaction over timerdquo and are extrinsic work values negatively related to
different forms of satisfaction over time The objective of our research is therefore to verify whether
the intrinsic values are positively correlated with job career and life satisfaction over a period of 13
years Conversely we expect a negative correlation between extrinsic values and satisfaction Using
data from the TREE2 study we performed longitudinal statistical analyzes latent growth curve models
and autoregressive cross-lagged models These models allowed us to observe the correlation between
the growth rate (slope) of the values and that of the satisfaction as well as the correlation between
the intercepts (conceived as the average level adjusted over time) of these two variables Our results
indicate that the intercepts and rate of growth of intrinsic values are correlated with those of life
satisfaction These conclusions apply equally to extrinsic work values but with less force Our results
also suggest that intercept of intrinsic values is positively correlated with intercept of job satisfaction
which is not the case with their respective growth rates Finally the intercept and growth rate of
intrinsic values positively predict career satisfaction which is also the case with extrinsic values Our
results suggest that intrinsic values are positively associated with the three forms of satisfaction and
that extrinsic values are positively but less strongly related to life and career satisfaction In
conclusion the level and trajectory of values have a positive influence on satisfaction over time and
this influence is stronger for intrinsic values Our results support the postulates of self-determination
theory in the Swiss socioeconomic context
Keywords work value intrinsic value extrinsic value life satisfaction job satisfaction career satisfaction self-determination theory
2 TREE (Transitions from Education to Employment) is a social science data infrastructure mainly funded by the National Fund for Scientific Research (SNSF) and domiciled at the University of Bern
4
1 INTRODUCTION
Les valeurs ont eacuteteacute lrsquoobjet drsquoeacutetudes de multiples disciplines telles que la philosophie
les sciences politiques la sociologie et la psychologie Le philosophe Andreacute-Jean Festugiegravere
dans son article Lhomme grec srsquoexprime ainsi
En fait les Grecs eacutetaient des hommes et qui eacutetaient mus par tous les appeacutetits qui
meuvent les hommes Lappeacutetit de gloire et dhonneur Achille les jeunes athlegravetes
feacuteodaux de Pindare Alcibiade qui aimerait mieux mourir que de ne pas eacutegaler Xerxegraves
ou Cyrus (Alcib 105 A 4 ss) tant dautres Lappeacutetit de conquecircte la volonteacute de
puissance avec tous les mensonges et les cruauteacutes quils inspirent [] (s d paragr 3)
Cet extrait exprime avec force de quelle faccedilon des convictions profondes peuvent pousser des
individus agrave agir de maniegravere conforme agrave ce qursquoils jugent important pour eux De telles
convictions nommeacutees laquo appeacutetits raquo dans cet extrait traitant de la Gregravece antique se nomment
laquo valeurs raquo dans le champ de la psychologie et plus speacutecifiquement valeurs de travail en
psychologie organisationnelle Les valeurs de travail sont deacutecrites par la psychologie
organisationnelle comme eacutetant des dimensions de la personnaliteacute refleacutetant les besoins
importants drsquoun individu et orientant son comportement dans lrsquoenvironnement professionnel
Elles peuvent ecirctre subdiviseacutees en deux grands groupes (Porter amp Lawler 1968 Ros Schwartz
amp Surkiss 1999 Ryan amp Deci 2000b)
Intrinsegraveques ce type de valeurs pousse lrsquoindividu agrave consideacuterer comme
importantes les reacutecompenses obtenues gracircce agrave sa participation aux aspects du
travail qui favorisent son deacuteveloppement personnel son autonomie
lrsquoaccomplissement de deacutefis et les apprentissages nouveaux En ce sens ce type de
valeurs oriente lrsquoindividu vers des reacutecompenses intra-professionnelles
Extrinsegraveques ce type de valeurs pousse lrsquoindividu agrave consideacuterer comme
importantes les reacutecompenses extraprofessionnelles telles que le salaire la
position sociale la seacutecuriteacute de lrsquoemploi ainsi que le prestige
Dans ce meacutemoire nous avons pour objectif de mettre en eacutevidence lrsquoinfluence des valeurs de
travail intrinsegraveques et extrinsegraveques sur la satisfaction qursquoeacuteprouve un individu dans sa vie dans
sa profession et dans sa carriegravere Pour ce faire nous utiliserons la theacuteorie de
lrsquoautodeacutetermination (Deci amp Ryan 2000) ainsi que les travaux empiriques reacutealiseacutes agrave partir de
cette theacuteorie tels que lrsquoeacutetude meneacutee par Vansteenkiste et collegravegues (2007) qui postulent que
les individus orienteacutes vers les valeurs de travail intrinsegraveques feront preuve drsquoun niveau
5
drsquoengagement plus eacuteleveacute et seront plus susceptibles drsquoassouvir leurs trois besoins
fondamentaux drsquoautonomie (qui fait allusion au fait de se consideacuterer comme la source de
son propre comportement) de compeacutetence (deacutevelopper ses capaciteacutes et les mettre en œuvre
pour le collectif) et drsquoappartenance (volonteacute drsquoappartenir agrave un groupe social)
Lrsquoaccomplissement de ces trois besoins (consideacutereacute comme eacutetant de nature intrinsegraveques)
favorise lrsquoajustement psychologique la performance (Baard Deci amp Ryan 2004) ainsi que le
bien-ecirctre et la satisfaction (Deci amp Ryan 2008 Vansteenkiste et al 2007)
Notre travail srsquoinscrit dans une ligneacutee de multiples chercheurs ayant mis en eacutevidence
laquo [hellip] des associations positives entre la satisfaction de la vie et la satisfaction au travail les
reacutecompenses de travail intrinsegraveques et les reacutecompenses de travail extrinsegraveques raquo [traduction
libre] (De Cuyper amp De Witte 2006 Georgellis Tsitsianis amp Yin 2009 Judge amp Watanabe
1993 citeacutes par Chow et al 2017 p107) Cet extrait nous montre que les relations entre
satisfaction de vie et satisfaction professionnelle et les reacutecompenses intrinsegraveques et
extrinsegraveques (conceptualiseacutees comme ce que recherche une personne ayant des valeurs
intrinsegraveques ou extrinsegraveques) ont eacuteteacute theacuteoriseacutees en particulier par la psychologie
organisationnelle et celle du travail Toutefois les eacutetudes liant positivement les valeurs de
travail intrinsegraveques avec les diffeacuterentes formes de satisfaction ne font pas eacutetat drsquoun parfait
consensus car plusieurs recherches ont mis en avant des reacutesultats contradictoires Certaines
plaident pour un lien positif (Amabile Hill Hennessey amp Tighe 1994 Moniarou-
Papaconstantinou amp Triantafyllou 2015) alors que drsquoautres nrsquoont pas pu confirmer ces
reacutesultats (Drummond amp Stoddard 1991) Nous espeacuterons que notre travail permettrait
drsquoapporter des informations suppleacutementaires aux eacutetudes contradictoires preacuteciteacutees
Bien eacutevidemment les valeurs de travail ne sont pas les seules actrices preacutedisant les
reacutesultats drsquoordre professionnel tels que la satisfaction Il existe de nombreuses eacutetudes ayant
mis en regard diffeacuterentes variables avec la satisfaction au travail Ainsi des facteurs
dispositionnels diffeacuterencieacutes des valeurs - traits de personnaliteacute (Judge Heller amp Mount 2002)
inteacuterecirct hellip - et environnementaux - culture rocircles de vie formation (Keller amp Moser 2013)
ambiance de travail ou chocircmage hellip - ont fait lrsquoobjet drsquoeacutetudes ayant pour objectif de relier ces
facteurs de maniegravere directe ou meacutediatiseacutee agrave la satisfaction professionnelle De mecircme certains
auteurs (Judge 1994 Kristof 1996 Krumm Grube amp Hertel 2013 Rounds Dawis amp Lofquist
1987 Tepeci amp Bartlett 2002) se sont centreacutes sur la notion drsquoajustement ou de congruence
entre les caracteacuteristiques de lrsquoindividu et du milieu en tant que conditions speacutecifiques
6
promouvant la satisfaction au travail Inversement certaines eacutetudes ont pris comme variable
indeacutependante le niveau de satisfaction et ont eacutetudieacute son effet sur des variables deacutependantes
comme par exemple lrsquointention de quitter son emploi (Irvine amp Evans 1995 Koch amp Steers
1978 Lum Kervin Clark Reid amp Sirola 1998 Mobley 1977 Tett amp Meyer 1993) lrsquoeacutequilibre
famille-travail la santeacute physique le burnout Reacutecemment une eacutetude (Chow Galambos amp
Krahn 2017) a eacutemis des hypothegraveses en utilisant le paradigme de seacutelection-optimisation-
compensation (Baltes 1997) et de cascade deacuteveloppementale (Masten et al 2005) Cette
recherche preacutetend que des liens complexes et multidirectionnels se deacuteployant sur le long
terme entre le statut socioeacuteconomique les valeurs la formation les reacutecompenses de travail
et la satisfaction de carriegravere et de vie existaient drsquoougrave lrsquointeacuterecirct drsquoutiliser des analyses
longitudinales La theacuteorie de la congruence supply-value met lrsquoaccent sur lrsquoimportance de la
synergie entre lrsquoenvironnement et lrsquoindividu (French Caplan amp Van Harrison 1982 Kristof
1996) les valeurs de lrsquoindividu lorsqursquoelles sont congruentes avec ce que peut offrir le milieu
professionnel (reacutecompenses) sont susceptibles de provoquer lrsquoengagement au travail et la
satisfaction Agrave la vue de la complexiteacute du sujet nous clarifierons progressivement les liens
qursquoentretiennent les valeurs avec la satisfaction Nous mettrons eacutegalement un point
drsquohonneur agrave deacutetailler les diffeacuterentes variables ayant des effets sur la satisfaction de vie
professionnelle et de carriegravere Nous prendrons eacutegalement le temps de nous questionner sur
les effets de la satisfaction sur la vie professionnelle et personnelle des individus
Notre recherche se base principalement sur la psychologie organisationnelle qui place
le travail (ainsi que les valeurs de travail) au premier plan comme un secteur important dans
la vie drsquoune personne et pouvant fournir des occasions privileacutegieacutees de satisfaire ses besoins
et objectifs (Ester Braun amp Mohler 2006) Tout en restant centreacute sur le monde professionnel
nous reconnaissons linfluence des niveaux de valeurs de travail sur la seacutelection et la
satisfaction par rapport aux diffeacuterents rocircles de vie (Dawis 1991) Degraves lors les valeurs de
travail sont utiliseacutees pour preacutedire la satisfaction (Locke 1976) mais vont au-delagrave en preacutedisant
des indicateurs tels que le choix de carriegravere ou encore les aspirations professionnelles (Judge
amp Bretz 1992) Elles sont eacutegalement impliqueacutees dans certains processus deacutecisionnels (Rounds
amp Armstrong 2005) Les conclusions de notre eacutetude permettraient de peaufiner la
compreacutehension du lien longitudinal existant entre le niveau des valeurs de travail et la
satisfaction en lrsquoactualisant dans le contexte socioeacuteconomique du 21egraveme siegravecle et en tenant
compte de la structure des parcours professionnels qui deviennent de moins en moins
7
traditionnels et de plus en plus preacutecaires Crsquoest du moins ce que veacutehicule le rapport Ecoplan
(2003) reacutedigeacute sur mandat du Secreacutetariat drsquoEacutetat agrave lrsquoeacuteconomie (SECO) Les modifications du
paysage eacuteconomique (mondialisation flexibilisation du travail hellip) ont induit de nouveaux
types de parcours eacutetudieacutes dans le cadre du paradigme appeleacute socieacuteteacute liquide (Bauman 2013)
Ce paradigme suppose lrsquoaugmentation des carriegraveres proteacuteennes et sans-frontiegraveres au
deacutetriment de carriegraveres lineacuteaires ougrave un contrat psychologique tacite reacutegissait les rapports
professionnels entre lrsquoemployeur (Montes Rousseau amp Tomprou 2015 Rousseau 1989) et
lrsquoemployeacute (menant souvent agrave une certaine forme de loyauteacute fideacutelisant lrsquoemployeacute qui restait
longtemps au sein drsquoune seule et mecircme organisation) Il est donc devenu de la responsabiliteacute
de lrsquoindividu de creacuteer son parcours de vie en fonction de ses valeurs de ses motivations
intrinsegraveques en faisant preuve de mobiliteacute physique et psychique (Briscoe amp Hall 2006
Segers Inceoglu Vloeberghs Bartram amp Henderickx 2008) A ce titre une eacutetude reacutecente
(Abessolo Hirschi amp Rossier 2017) montre lrsquoimportance des valeurs de travail sur les formes
de carriegraveres dites sans-frontiegraveres et proteacuteennes Comme le suggegraverent Greenhaus et Kossek
(2014) laugmentation de la flexibiliteacute du travail et des changements geacuteneacuterationnels des
valeurs de travail ont ameneacute agrave une interdeacutependance croissante entre les domaines
extraprofessionnels et le travail Doreacutenavant les valeurs de travail peuvent servir de critegraveres
pour deacutefinir subjectivement le succegraves et la satisfaction de carriegravere par les individus impliqueacutes
dans des carriegraveres changeantes etou sans frontiegravere
Ainsi dans ce type de carriegraveres ou plus geacuteneacuteralement dans les socieacuteteacutes industrialiseacutees
les valeurs de travail peuvent ecirctre importantes pour expliquer les raisons du succegraves (qui est
rattacheacute agrave la satisfaction au travail et de carriegravere) et pour rendre compte du choix ainsi que
des buts de carriegravere Cette importance se lit dans les assertions de Guichard (2008) qui affirme
que les valeurs prennent une fonction particuliegravere puisqursquoelles permettent de donner sens agrave
ses activiteacutes professionnelles Pour Marshall et Bonner (2003) elles poussent les jeunes agrave
entreprendre des parcours professionnels non traditionnels et agrave rechercher un eacutequilibre entre
la vie professionnelle et personnelle De plus les valeurs de travail entretiennent des liens
avec des sujets politiques et eacuteconomiques drsquoimportance tels que par exemple le chocircmage
Johnson Sage et Mortimer (2012) montrent que le chocircmage aux Etats-Unis peut diminuer le
niveau des valeurs extrinsegraveques De mecircme Krahn et Galambos (2014) observent cette mecircme
diminution sur les valeurs intrinsegraveques Inversement avoir un niveau de valeurs de travail
intrinsegraveques eacuteleveacute diminue les risques de stress et de deacutepression et accroicirct la satisfaction au
8
travail (Tuch amp Martin 1991) De surcroicirct drsquoautres eacutetudes (Broeck Ruysseveldt Smulders amp
Witte 2011 Parkes 1994) ont eacutetabli que les valeurs de travail intrinsegraveques ont un effet
protecteur sur lrsquoeacutepuisement professionnel et une propension agrave accroicirctre le bien-ecirctre Par ces
exemples nous souhaitons justifier notre preacutesente eacutetude en montrant lrsquoutiliteacute sociale
drsquoapprofondir les connaissances actuelles sur les valeurs de travail et les effets qursquoelles
peuvent avoir en Suisse sur les dimensions sanitaires au travail et dans la vie telle que la
satisfaction
Outre lrsquointeacuterecirct grandissant pour lrsquoimportance des valeurs de travail dans un monde
professionnel en pleine redeacutefinition notre attention srsquoest eacutegalement porteacutee sur les proprieacuteteacutes
psychomeacutetriques de celles-ci notamment sur leur stabiliteacute agrave travers le temps En effet Jin et
Rounds (2012) estiment que les valeurs de travail sont plus stables que les traits de
personnaliteacute et donc moins susceptibles de varier durant la vie de lrsquoindividu De plus comme
le mentionne Rounds (1990) lrsquoadeacutequation des valeurs de travail avec lrsquoenvironnement
professionnel est un indicateur plus solide de la satisfaction professionnelle que lrsquoadeacutequation
des inteacuterecircts De mecircme les valeurs et les valeurs de travail sont consideacutereacutees comme des
construit posseacutedant une structure qui se retrouve dans de nombreuses cultures diffeacuterentes
(Elizur Borg Hunt amp Beck 1991 Ros et al 1999)
En conclusion nous pensons donc qursquoutiliser dans la construction de nos hypothegraveses
de recherche (cf sect 18) le taux de croissance et le niveau moyen ajusteacute sur le temps (intercept)
des valeurs de travail comme eacutetant associeacute agrave la variation de la satisfaction nous fournira des
conclusions pertinentes adapteacutees au contexte professionnel suisse actuel valide sur le long
terme et susceptibles drsquoecirctre compareacutees avec drsquoautres nations Les buts de cette eacutetude sont
donc drsquoapprofondir la compreacutehension des liens existants entre les valeurs de travail et la
satisfaction professionnelle et de carriegravere mais aussi dans la vie en geacuteneacuteral Dans ce travail
nous explorerons la litteacuterature concernant les valeurs et les diffeacuterents types de satisfaction
Nous aurons aussi agrave cœur de mettre en lumiegravere les facteurs modulant la satisfaction ainsi que
les effets de celle-ci sur la vie des individus De mecircme nous reacutesumerons les rapports qui
existent entre les valeurs de travail et les diffeacuterents types de satisfaction en nous basant sur
des eacutetudes reacutecentes Enfin nous exposerons notre meacutethodologie et les reacutesultats de notre
travail Nous terminerons par une discussion sur lrsquoimplication des reacutesultats de notre travail de
recherche
9
12 LES VALEURS
121 Deacutefinition
Les valeurs sont consideacutereacutees comme des construits se deacuteveloppant afin que les
individus puissent satisfaire leurs besoins de faccedilon socialement acceptable elles fournissent
une base pour rationaliser leur comportement (Rokeach 1973) Les valeurs sont des
convictions connues par lindividu agissant comme des normes qui guident la maniegravere de
fonctionner ce sont des structures cognitives mais elles impliquent eacutegalement des
dimensions comportementales (elles poussent agrave lrsquoaction) Pour Schwartz (1992 2006) les
valeurs sont deacutefinies comme des convictions se rapportant aux eacutetats de fin deacutesirables pour un
individu Ce sont des concepts qui transcendent les situations speacutecifiques et permettent de
guider et drsquoeacutevaluer ses comportements ainsi que les eacuteveacutenements Pour ce mecircme auteur les
diffeacuterentes valeurs sont ordonneacutees selon lrsquoimportance que leur donne la personne concerneacutee
On peut faire le constat que les valeurs sont des guides auxquels lrsquoindividu tient et qui lui
permettent de choisir ses actions et attitudes mais aussi les milieux preacutefeacuterentiels dans
lesquels il souhaite eacutevoluer En ce sens ce sont des eacuteleacutements importants du monde personnel
social culturel et professionnel (Elizur et al 1991) Les valeurs ont commenceacute agrave ecirctre
investigueacutees dans les anneacutees vingt par Spranger Drsquoapregraves cet auteur six types de valeurs
existent (1922)
Le type theacuteorique fait allusion agrave une personne tourneacutee vers lrsquointellect et qui a pour
objectif la quecircte de la veacuteriteacute et de la raison le type eacuteconomique fait reacutefeacuterence aux
individus recherchant lrsquoaccroissement des richesses mateacuterielles le type
estheacutetique deacutecrit des personnes essentiellement tourneacutees vers lrsquoart et vers la
recherche du beau et de lrsquoharmonie le type religieux caracteacuterise une personne
srsquointeacuteressant aux dimensions mystiques et theacuteologiques de la vie le type social
deacutecrit des gens eacuteminemment sociaux qui donnent une grande importance agrave
lrsquoaffection des gens et agrave la geacuteneacuterositeacute le type politique fait eacutecho aux personnes
qui valorisent la quecircte de pouvoir et qui font preuve drsquointeacuterecirct envers la
compeacutetition
Agrave la suite des consideacuterations de cet auteur viendront Vernon et Allport (1931) qui eacutetabliront
un questionnaire capable de mesurer les 6 valeurs proposeacutees par Spranger De plus ils
mettront en lien la mesure des valeurs avec diffeacuterents indicateurs tels que le sexe et la
profession En ce sens Chataigneacute (2014) souligne lrsquoimportance de cette avanceacutee pour
10
lrsquoorientation professionnelle Puis viendra Rokeach (1973) qui eacutetablira les premiers postulats
fondamentaux en exprimant la conception des valeurs sur plusieurs points drsquoimportance les
valeurs sont en nombre restreint elles sont universelles et srsquoexpriment chez les hommes agrave
diffeacuterents degreacutes et sont organiseacutees en systegravemes Les valeurs ont comme anteacuteceacutedent la culture
(les institutions la socieacuteteacute ainsi que la personnaliteacute) et se laissent observer dans une varieacuteteacute de
pheacutenomegravenes sociaux
Par la suite Schwartz (1996) eacutelaborera une theacuteorie des valeurs toujours drsquoactualiteacute Pour
cet auteur les valeurs sont des composantes stables de la personnaliteacute qui reflegravetent des
objectifs importants pour un individu elles servent agrave eacutevaluer et agrave seacutelectionner des
comportements parmi un ensemble de possibles De mecircme il creacuteera un modegravele structurel des
valeurs qursquoil classera selon deux continuums ouverture au changement versus conservation
et deacutepassement de soi versus affirmation de soi La theacuteorie des valeurs individuelles (Ros et
al 1999) postule donc qursquoil y a dix valeurs placeacutees sur cet espace en deux dimensions qui sont
plus ou moins proches (ou opposeacutees) selon qursquoelles sont compatibles (ou pas) agrave lrsquointeacuterieur du
systegraveme de valeurs de lrsquoindividu De mecircme cette theacuteorie postule que ces valeurs sont
identiques quelle que soit la culture et qursquoelles agissent comme des guides pour choisir et
eacutevaluer ses actions En nous inspirant de lrsquoeacutetude conduite par Ros et collegravegues (1999) nous
proposons une deacutefinition des 10 valeurs
Autonomie - valorisation du choix daction de la creacuteativiteacute de la penseacutee
indeacutependante et de la liberteacute stimulation - valorisation de la nouveauteacute du deacutefi
de lrsquoexcitation et de lrsquoaudace heacutedonisme - valorisation du plaisir pour soi-mecircme
Volonteacute de profiter et drsquoappreacutecier la vie accomplissement social - valorisation du
succegraves personnel par rapport agrave la socieacuteteacute pouvoir - valorisation du statut social
du prestige du controcircle sur les gens et de la richesse seacutecuriteacute - valorisation de la
seacutecuriteacute et de la stabiliteacute drsquoune socieacuteteacute conformiteacute - valorisation du respect des
attentes sociales et des normes Maicirctrise de soi et volonteacute drsquoagir en accord avec
les lois tradition - valorisation du respect et de lrsquoacceptation des coutumes
rattacheacutees agrave la culture ou agrave la religion bienveillance - valorisation de
lrsquoameacutelioration du bien-ecirctre des gens que lrsquoon connait et avec qui on interagit
freacutequemment universalisme - valorisation de la toleacuterance de la compreacutehension
du bien-ecirctre et de la protection pour toute personne La figure 1 repreacutesente les
10 valeurs placeacutees dans lrsquoespace agrave deux dimensions
11
Figure 1 Modegravele des valeurs de Schwartz (Chataigneacute 2014)
Outre la mise en eacutevidence de ces 10 valeurs la theacuteorie des valeurs fonde 6 postulats essentiels
les valeurs se rapportent toujours agrave des objectifs deacutesirables les valeurs sont des
croyances intimement relieacutees aux affects les valeurs transcendent les situations
speacutecifiques elles sont geacuteneacuterales et sont impliqueacutees dans toutes les actions
reacutealiseacutees par un individu les valeurs sont des eacutetalons qui permettent de juger ses
actions et les actions des autres chaque individu eacutetablit un ordre hieacuterarchique
entre ces valeurs lrsquoimportance donneacutee agrave telle ou telle valeur permet de guider
lrsquoaction et de faire des choix adeacutequats
Mentionnons encore un auteur important Kluckholn (1951) qui deacutefinit les valeurs comme les
buts trans-situationnels pouvant varier en importance qui agissent comme des principes
directeurs tout au long de la vie Beaucoup drsquoauteurs suivirent les consideacuterations de Schwartz
pour proposer leur propre deacutefinition Nous insistons sur la notion drsquoimportance entourant la
deacutefinition des valeurs que nous avons retrouveacutee chez tous ces auteurs Toutefois la
structuration et la stabiliteacute des valeurs (et des valeurs de travail) font encore lrsquoobjet de deacutebats
drsquoactualiteacute que nous preacutesenterons dans les chapitres 123 et 132
12
122 Genegravese changement et internalisation des valeurs
Les travaux de Kelman (1958 2017) deacutecrivant les processus de changement drsquoattitude
postulent qursquoil y a trois eacutetats le premier est la manifestation drsquoun comportement qui est la
reacutesultante drsquoune soumission par rapport aux attentes sociales (afin drsquoeacuteviter une punition et
maximiser ses avantages sociaux) Le deuxiegraveme eacutetat est lrsquoidentification Durant cette phase
lrsquoindividu se conforme au comportement qui lui est demandeacute par un processus drsquoidentification
agrave la personne qui est agrave la source de cette demande Agrave ce stade la personne peut trouver senseacute
le point de vue drsquoautrui et srsquoy conformer Un troisiegraveme niveau intervient lorsque la personne
internalise la demande Agrave ce moment la personne manifestera le comportement attendu
dans toutes les situations car agrave preacutesent elle est convaincue de lrsquoimportance et de la
pertinence de ce comportement (la personne srsquoest donc constitueacute une valeur par
lrsquointeacuteriorisation) Kohlberg (1987) rejoint cette theacuteorie en theacuteorisant le deacuteveloppement de
jugement moral en niveaux Un premier niveau indique que les personnes agissent
uniquement en fonction de reacutecompenses associeacutees agrave leurs axes (par exemple ne pas frapper
quelqursquoun sous peine de se faire punir par la loi) Le stade suivant se reacutefegravere agrave une forme de
loyauteacute inteacuterioriseacutee vis-agrave-vis (par exemple) de la famille Agrave cet instant lrsquoindividu est capable
de renoncer au plaisir immeacutediat Au niveau le plus eacutelaboreacute de cette theacuteorie la personne a
inteacuterioriseacute des principes directeurs fondamentaux (valeurs) auxquels il tient et srsquoy conforme3
On voit donc que le foyer drsquoorigine drsquoun comportement eacutevolue de lrsquoexternaliteacute agrave lrsquointernaliteacute
pour devenir une composante stable de la personnaliteacute qui permet agrave lrsquoindividu drsquoagir selon ses
conceptions morales les valeurs Cette eacutevolution de lrsquoextrinsegraveque agrave lrsquointrinsegraveque est appeleacutee
processus drsquointernalisation par Deci et Ryan (2000a) auteurs qui sont agrave lrsquoorigine de la theacuteorie
de lrsquoautodeacutetermination sur laquelle nous avons fondeacute nos hypothegraveses Pour eux il existe des
types de motivations diffeacuterents situeacutes sur un continuum allant de lrsquoexternalisation vers
lrsquointernalisation ougrave les comportements deviennent autonomes et ougrave lrsquoindividu srsquoest construit
un systegraveme de valeurs intrinsegraveques Le deacuteveloppement des valeurs est consideacutereacute par certains
comme un processus de socialisation accumulatif progressif (Wollack Goodale Wijting amp
Smith 1971) ainsi nous soulignons que le deacuteveloppement des valeurs est un processus
autant psychologique que social qui se deacuteroule dans le temps Les theacuteories sociologiques des
3 Voir aussi Kohlberg et Hersh (1977) pour plus drsquoinformations
13
valeurs de travail accentuent la signification de contextes sociaux dans la formation et les
modifications des valeurs Par exemple Kalleberg (1977) estime que les variations dans les
niveaux des valeurs de travail sont dues agrave trois grands groupes de facteurs sociaux lrsquoinfluence
de la socialisation et des expeacuteriences de vie les rocircles sociaux (externes au travail) qui
imposent des contraintes sur le sens que la personne recherche dans sa profession les
expeacuteriences de travail qui modulent lrsquoeacutevaluation que se fait le travailleur au sujet des
reacutecompenses de travail Quant aux theacuteories psychologiques elles se concentrent
geacuteneacuteralement sur les diffeacuterences entre les individus ouet agrave travers le temps dans les
dispositions (dont font partie les valeurs) ou sur la stabiliteacute des traits de personnaliteacute (Davis-
Blake amp Pfeffer 1989) Alors une question pourrait se poser quelle est lrsquoinfluence de
lrsquoenvironnement par rapport agrave la geacuteneacutetique dans la formation des valeurs
Une eacutetude reacutealiseacutee en 1992 par Keller Bouchard Arvey Segal et Dawis srsquoest pencheacutee
sur lrsquoinfluence de lrsquoenvironnement et des facteurs geacuteneacutetiques sur la formation des valeurs
Cette recherche en eacutevaluant les valeurs de travail sur 20 paires de jumeaux dizygotes et
monozygotes a montreacute que 40 de la variance concernant les scores obtenus par le
questionnaire drsquoimportance du Minnessota (MIQ Gay 1971) eacutetait expliqueacute par lrsquoorigine
geacuteneacutetique contre 60 par lrsquoenvironnement Deux ans plus tard une seconde eacutetude (Arvey
McCall Bouchard Jr Taubman amp Cavanaugh 1994) srsquoest atteleacutee agrave montrer lrsquoorigine des
valeurs de travail et de satisfaction Une influence geacuteneacutetique significative a eacuteteacute deacutemontreacutee
pour la satisfaction au travail ainsi que sur certaines valeurs de travail Par exemple la valeur
intrinsegraveque (telle que la volonteacute de travailler dans un environnement inteacuteressant ou encore
lrsquoautonomie) repreacutesente 35 de la variance imputable agrave la geacuteneacutetique De mecircme des valeurs
de travail extrinsegraveques (telles que la seacutecuriteacute de travail) repreacutesentent 31 de la variance
expliqueacutee par lrsquoinfluence geacuteneacutetique Nous trouvons que ces reacutesultats sont particuliegraverement
inteacuteressants pour compleacuteter notre exposeacute sur la genegravese des valeurs puisqursquoils contribuent agrave
asseoir lrsquoorigine sociale (situationnelle) et inneacutee (dispositionnelle) des valeurs de travail et agrave
donner une potentielle explication quant agrave la stabiliteacute des valeurs et quant agrave leurs possibles
modulations dues au milieu Globalement il semble qursquoil y ait des influences geacuteneacutetiques et
environnementales dans des proportions variables
A preacutesent inteacuteressons-nous agrave la question du comment les valeurs se modifient-elles
Cette question rejoint celle traitant du deacuteveloppement des valeurs mais amegravene des
eacuteclaircissements compleacutementaires Pour Rokeach (1973) les valeurs changent de deux faccedilons
14
fondamentales Lrsquoune par le biais de la contemplation les individus gracircce agrave leur habileteacute
cognitive eacutevaluent leurs convictions de base par lrsquoobservation drsquoautrui ce qui peut entrainer
de la consideacuteration pour de nouvelles convictions Ce processus peut aussi deacutebuter agrave la suite
drsquoexpeacuteriences quotidiennes ou agrave cause drsquoeacuteveacutenements marquants (deacutecegraves drsquoune personne
proche) Ces convictions (ou valeurs) nouvellement formeacutees sont testeacutees dans la reacutealiteacute ougrave
elles sont confirmeacutees ou infirmeacutees par la reacuteaction de lrsquoenvironnement Le deuxiegraveme stimulus
pour les changements dans les valeurs est le conflit Par exemple lacculturation4 est un
processus conflictuel par lequel les gens drsquoune certaine culture adoptent les valeurs de la
culture dominante en raison drsquoun conflit permanent entre leurs convictions et celles des
autochtones ou des gens autour deux (Berry 2008) Srsquoen suit alors une reacuteorganisation des
valeurs ou lrsquoadoption des valeurs de la culture dite dominante Il existe un autre type de conflit
se produisant quand les valeurs (qui sont rappelons-le hautement hieacuterarchiseacutees) sont en
conflit les unes avec les autres Le conflit intrapersonnel se produit quand les valeurs telles
que par exemple lappartenance et lindeacutependance sont consideacutereacutees toutes deux comme
importantes par lindividu (Brown 1996) Ces conflits peuvent ecirctre reacutesolus en rehieacuterarchisant
ses valeurs ou par ladoption de rocircles de vie qui permettent de satisfaire deux valeurs
consideacutereacutees comme contradictoires5
123 Stabiliteacute des valeurs de travail et des valeurs fondamentales
Une partie relativement importante drsquoeacutetude empirique traitant des valeurs se focalise
sur leur stabiliteacute agrave travers le temps et leur comportement durant des eacuteveacutenements importants
dans la vie drsquoun individu tels que par exemple la transition eacutecole-travail Puisque les valeurs
de travail sont des preacutedicteurs importants de la satisfaction de vie ou familiale (Perreweacute
Hochwarter amp Kiewitz 1999) et de la satisfaction professionnelle (Blood 1969 Vansteenkiste
et al 2007) il nous semble judicieux de comprendre comment les valeurs de travail se
deacuteveloppent et srsquoagencent entre elles agrave travers le temps Jin amp Rounds (2012) ont reacutealiseacute une
meacuteta-analyse sur des eacutetudes longitudinales et ont eacutetabli que les valeurs de travail sont des
4 Pour plus drsquoinformations sur le processus drsquoacculturation voir Safdar Lay et Struthers (2003) et Ward (1996)
5 voir Vaske Needham et Cline Jr (2007) pour plus drsquoinformations sur la diffeacuterences entre conflit de valeurs interpersonnel et social)
15
construit relativement stables agrave travers le temps avec des variations deacutependantes des
transitions drsquoeacutevegravenements critiques ou encore du type de valeurs eacutetudieacute (valeurs de travail
versus valeur familiale) Ils ont utiliseacute la stabiliteacute drsquoordre de grade et les changements de
niveaux moyens afin de mettre en eacutevidence une stabiliteacute intra individuelle et interindividuelle
Pour certains auteurs (Tschopp Keller amp Stalder 2015) il y a une augmentation des valeurs
de travail intrinsegraveques durant les anneacutees drsquoenseignement secondaire puis apregraves
lrsquoenseignement secondaire supeacuterieur une diminution de ces mecircmes valeurs est constateacutee
Lrsquoinfluence de la transition et la creacuteation drsquoune identiteacute de travail pourraient ecirctre des
explications de ces variations Quant aux valeurs familiales leur accroissement semble
deacutependant de la stabiliteacute des rapports intimes et de la volonteacute drsquoavoir des enfants (Semmer
Tschan Elfering Kaumllin amp Grebner 2005) Nous soutenons qursquoil y a une phase de
deacuteveloppement des valeurs (cf sect 122) et que par la suite les valeurs de travail deviennent
des construits stables durant lrsquoacircge adulte Lrsquoimportance relative des valeurs de travail peut
changer en raison des expeacuteriences au travail et hors-travail des eacuteveacutenements de vie tels que le
mariage la naissance drsquoun enfant lrsquoapproche de la retraite hellip (Kalleberg amp Marsden 2013)
En effet Johnson (2005) indique que des influences bidirectionnelles entre le travail et la
famille sont agrave relever ainsi les valeurs de travail peuvent se moduler selon des eacutevegravenements
tels que le mariage etou la parentaliteacute Cette influence bidirectionnelle est eacutegalement
observeacutee entre les comportements et les valeurs fondamentales (Vecchione Doumlring
Alessandri Marsicano amp Bardi 2016)
Apregraves avoir eacutebaucheacute une bregraveve preacutesentation de la stabiliteacute des valeurs de travail
concentrons-nous sur la stabiliteacute des valeurs fondamentales de Schwartz A ce titre une eacutetude
tregraves reacutecente (Vecchione Schwartz et al 2016) illustre parfaitement cette probleacutematique Les
auteurs de cette recherche se sont pencheacutes sur la stabiliteacute des valeurs fondamentales en
utilisant un modegravele de croissance latente6 qui est un outil statistique permettant drsquoeacutevaluer les
moyennes des paramegravetres relatifs aux trajectoires des individus En drsquoautres termes il est
possible drsquoeacutevaluer lrsquoampleur des dispariteacutes du niveau des valeurs entre les individus agrave un
certain moment et drsquoobserver comment ces niveaux eacutevoluent entre les personnes le long
drsquoune peacuteriode deacutefinie Ce modegravele permet eacutegalement drsquoeacutevaluer la variabiliteacute intra individuelle
6 pour plus de deacutetail sur cet outil statistique voir Curran Obeidat et Losardo (2010) ou consulter le chapitre 231
16
sur la hieacuterarchisation des valeurs personnelles en eacutevaluant la correacutelation agrave travers le temps
(vague apregraves vague) de lrsquoordre des valeurs agrave un certain temps avec le temps suivant Les
conclusions de cette eacutetude rejoignent celle de Jin et Rounds (2012) faites sur les valeurs de
travail ce qui reacuteaffirme lrsquoideacutee de stabiliteacute En reprenant lrsquoeacutetude de Vecchione Schwartz et
collegravegues (2016) nous constatons que les valeurs ont une stabiliteacute temporelle comparable
(voire supeacuterieure) agrave celle des traits de personnaliteacute mis en avant dans la litteacuterature (Roberts
amp DelVecchio 2000) Mentionnons encore que pour Porfeli (2007) la structure des valeurs
chez un individu a tendance agrave devenir plus ferme et coheacuterente avec lrsquoacircge Notons qursquoil nrsquoy a
pas que la psychologie organisationnelle qui srsquoest inteacuteresseacutee agrave cette question Par exemple
dans le secteur de lrsquoeacuteconomie Becker et Murphy (2009) ont construit des modegraveles qui
rendent compte des changements des valeurs au fil du temps
1231 Meacutethodes drsquoeacutevaluation de la stabiliteacute
Cette liste deacutecrivant les principaux types drsquoanalyses statistiques utiliseacutees pour eacutevaluer
les changements des valeurs agrave travers le temps nrsquoest probablement pas exhaustive mais
repreacutesente le type drsquoanalyse dominante auquel nous avons eacuteteacute confronteacutes durant notre travail
de revue de litteacuterature
Lrsquoindex de changement de fiabiliteacute Cet indice (RCI Christensen amp Mendoza 1986)
est deacutecrit comme une mesure de la quantiteacute de changement intra-individuel
concernant les mesures drsquoune variable (par exemple les valeurs de travail) Cet
indice fut conccedilu agrave lorigine par la psychologie clinique pour eacutevaluer lrsquoimpact des
theacuterapies Selon Lechner Sortheix Goumlllner et Salmela-Aro (2017) le RCI devient
de plus en plus reacutepandu dans la psychologie de personnaliteacute comme une faccedilon
deacutevaluer des changements dispositionnels
La stabiliteacute drsquoordre de grade La stabiliteacute drsquoordre de grade est une technique
statistique servant agrave eacutevaluer lrsquoordre relatif entre les participants drsquoune eacutetude agrave
savoir lorsque lrsquoon classe les individus entre eux agrave lrsquointeacuterieur drsquoun groupe le long
de plusieurs sondages disseacutemineacutes dans le temps (De Fruyt et al 2006) Plus
drsquoinformations sont disponible dans la meacuteta-analyse de Roberts et DelVecchio
(2000)
Les changements de niveau moyen Contrairement agrave la stabiliteacute drsquoordre de grade
ce type drsquoanalyse permet de comparer les moyennes des valeurs de tout individu
17
confondu agrave travers le temps et nrsquoeacutetablit pas de diffeacuterences interindividuelles (De
Fruyt et al 2006) Plus drsquoinformations sont disponible dans la meacuteta-analyse de
Roberts Walton et Viechtbauer (2006)
Nous pensons qursquoil est important drsquoecirctre attentif aux meacutethodologies utiliseacutees pour mettre en
avant une influence de lrsquoacircge (ou du temps) sur des variables telles que par exemple les
valeurs Les eacutetudes longitudinales eacutevaluent une cohorte drsquoindividus sur le long terme en leur
faisant remplir des questionnaires censeacutes mesurer une ou plusieurs variables deacutependantes
Ces questionnaires sont proposeacutes plusieurs fois au cours du temps dans le but drsquoestimer les
changements temporels sur les variables deacutependantes (Baltes 1966) Par comparaison les
eacutetudes transversales comparent simultaneacutement plusieurs eacutechantillons composeacutes drsquoindividus
refleacutetant des diffeacuterences geacuteneacuterationnelles sur une ou plusieurs variables deacutependantes (par
exemple une comparaison du niveau des valeurs de travail entre des personnes dans la vie
active et des personnes retraiteacutees) Notons que pour ces deux types drsquoeacutetudes la variable
indeacutependante est lrsquoacircge (Kessen 1960) Relevons encore que selon le type drsquoeacutetudes utiliseacute les
conclusions trouveacutees sont susceptibles drsquoavoir des explications radicalement diffeacuterentes les
eacutetudes longitudinales suivant une mecircme cohorte (par exemple lrsquoeacutetude TREE) sur plusieurs
anneacutees permettent de rendre compte du deacuteveloppement drsquoune variable deacutependante le long
drsquoun contexte historique et social Les eacutetudes transversales font eacutetat de diffeacuterences par
rapport agrave une variable deacutependante entre deux geacuteneacuterations ayant une date de naissance
diffeacuterente et il est plus difficile de tirer des conclusions drsquoordre deacuteveloppemental
124 Distinction entre valeurs et inteacuterecircts
Les inteacuterecircts vocationnels et les valeurs de travail partagent des similitudes dans le sens
ougrave elles permettent toutes deux aux individus de srsquoorienter dans le monde (professionnel et
social) en faisant des choix baseacutes sur des preacutefeacuterences Ces deux construits sont propres agrave
lrsquoindividu et sont consideacutereacutes comme des variables de personnaliteacute Il existe plusieurs auteurs
ayant traiteacute ce thegraveme avec inteacuterecirct Dans ce travail nous mentionnerons John Holland qui est
lrsquoun des auteurs les plus productifs sur le sujet Selon la theacuteorie de Holland (1997) il existe 6
pocircles drsquointeacuterecirct (ou de types de personnaliteacute) qui forment un hexagone repreacutesentant les
secteurs drsquoactiviteacute que privileacutegiera telle ou telle personne Tout comme dans le modegravele
bidimensionnel de Schwartz lrsquohexagone de Holland place les inteacuterecircts selon leur proximiteacute ou
18
leur reacutepulsion Dans cette theacuteorie les 6 pocircles drsquointeacuterecircts sont relieacutes aux environnements
(professionnels) leur correspondant
Reacutealiste - inteacuterecirct pour les aspects concrets et physiques drsquoun travail investigateur
- inteacuterecirct pour les aspects intellectuels pour la volonteacute drsquoaccroitre ses
connaissances et pour la curiositeacute artistique - attireacutes par les domaines des arts ougrave
les eacutemotions sont valoriseacutees social - inteacuterecirct pour le contact et pour les relations
avec autrui en particulier pour les relations drsquoaide entrepreneur - recherche de
responsabiliteacutes drsquoeacuteleacutevation de son rang social et des deacutefis conventionnel - inteacuterecirct
pour des travaux conventionnels reacuteguleacutes par des normes preacutecises pour les regravegles
et les proceacutedures
Les inteacuterecircts comportent dans leur deacutefinition une notion drsquoimportance tout comme pour les
valeurs Chaque orientation repreacutesenteacutee par une des pointes de lrsquohexagone reflegravete un style de
vie qui est caracteacuteriseacute par laquo [hellip] les meacutethodes preacutefeacutereacutees pour soccuper des problegravemes
quotidiens et inclut des variables comme les valeurs et les inteacuterecircts [hellip] raquo [traduction libre]
(Holland 1959 p 36) Cet extrait plaide en faveur drsquoune similitude conceptuelle entre les
valeurs et les inteacuterecircts Lrsquousage de la congruence des inteacuterecircts (c-agrave-d lorsque lrsquoindividu
preacutesente les mecircmes inteacuterecircts que lrsquoorganisation qui lrsquoemploie) a eacuteteacute conceptualiseacute comme une
condition favorisant la satisfaction (Tranberg Slane amp Ekeberg 1993) tout comme lrsquoa eacuteteacute la
congruence des valeurs (Kristof 1996)
Toutefois des diffeacuterences existent entre ces deux construits Par exemple Gros et
Wach (2013) mentionnent que bien que les inteacuterecircts soient les dimensions les plus eacutetudieacutees
dans le domaine de lrsquoorientation il serait fortement utile de se pencher sur la pertinence de
mesurer les valeurs puisque ce sont des formes de motivation profondeacutement ancreacutees dans la
personnaliteacute de lrsquoindividu et plus abstraites (et geacuteneacuterales) que les inteacuterecircts En effet pour
Guichard amp Huteau (2006) les valeurs sont davantage abstraites geacuteneacuterales et fondamentales
que ne le sont les inteacuterecircts Contrairement aux inteacuterecirct Sagie et Elizur (1996) relegravevent que les
valeurs sont des construits transcendantaux qui touchent agrave tous les secteurs de la vie
(personnelle professionnelle politique hellip) Et pour citer un cours donneacute agrave lrsquoUniversiteacute de
Lausanne (Massoudi 2016 p 5) laquo La fin justifie les moyens si lrsquoon admet que les valeurs sont
une croyance (relativement) stable en la supeacuterioriteacute drsquoun type de conduite ou drsquoun style de
vie les inteacuterecircts deviennent alors les moyens permettant drsquoatteindre les valeurs raquo Ce qui
19
signifie que pour comprendre les aspirations profondes drsquoun individu les inteacuterecircts seuls ne
suffisent pas car ils sont plus speacutecifiques que les valeurs
Prenons un exemple fictif quelqursquoun avec de hauts scores sur la pointe de
lrsquohexagone de Holland repreacutesentant les inteacuterecircts entrepreneuriaux nous indique
que cette personne a de fortes chances de vouloir monter sa propre entreprisehellip
Mais cela ne nous renseigne pas sur la nature et les objectifs de cette entreprise
cela pourrait ecirctre une multinationale comme un agritourisme biologique Ce qui
diffeacuterenciera le choix de se tourner vers le commerce biologique ou vers le
commerce international sera bien les valeurs profondes de lrsquoindividu Est-ce une
personne tourneacutee vers des valeurs de bienveillance et drsquoaltruisme ou vers des
valeurs telles que le prestige et lrsquoaccomplissement
Par cette deacutemonstration on comprend que le niveau drsquoabstraction et de geacuteneacuteraliteacute est
diffeacuterent entre les inteacuterecircts et les valeurs Outre les diffeacuterences en termes de niveau
drsquoabstraction et de geacuteneacuteraliteacute mentionnons lrsquoimpact preacutedictif supeacuterieur des valeurs de travail
sur des correacutelats tels que la satisfaction professionnelle par rapport aux inteacuterecircts (Rounds
1990) et aux traits de personnaliteacute (Bouwkamp-Memmer Whiston amp Hartung 2013) Notons
encore que si des diffeacuterences sont observeacutees entres les valeurs et les inteacuterecircts Rounds et
Armstrong (2014) mentionnent qursquoun modegravele nommeacute ATLAS baseacute sur les types drsquointeacuterecircts
(RIASEC Holland 1997) va dans la direction drsquoune inteacutegration reliant les valeurs de travail
les inteacuterecircts et les rocircles professionnels
125 Diffeacuterenciation entre valeurs et concepts apparenteacutes
1251 Normes sociales et de travail
Les normes deacutefinissent le comportement approprieacute au niveau des usages ou la
conduite requise au niveau des mœurs et des lois elles impliquent donc lexistence
de principes plus geacuteneacuteraux agrave la lumiegravere desquels leurs prescriptions et leurs interdits
peuvent ecirctre leacutegitimeacutes Crsquoest agrave ces principes quon tend agrave donner dans la sociologie
contemporaine le nom de valeurs [] Tandis que les normes sont des regravegles de
conduite stipulant quelle est la conduite approprieacutee pour un acteur donneacute dans des
circonstances deacutetermineacutees les valeurs [] sont des critegraveres du deacutesirable deacutefinissant
les fins geacuteneacuterales de laction (Franccedilois Chazel 2006 citeacute dans Bidet Queacutereacute amp Turc
2011 p 2)
20
Cette citation montre que la creacuteation et lrsquoadoption de normes sociales ne peut se faire sans
qursquoexistent preacutealablement des systegravemes de valeurs chez les personnes en ce sens les valeurs
permettent drsquoorganiser les normes De plus nous voyons qursquoune norme sociale se reacutefegravere
exclusivement agrave un mode de comportement tandis qursquoune valeur fait allusion agrave un mode de
conduite ou agrave des buts personnels Une norme sociale est un eacuteleacutement prescriptif qui fournit
des guides sur la maniegravere de se comporter dans une situation speacutecifique alors qursquoune valeur
est un concept qui transcende une situation donneacutee Enfin une norme sociale est un construit
externe agrave la personne alors qursquoune valeur est consideacutereacutee comme un facteur dispositionnel
donc interne (Rokeach 1973) Rappelons que la notion de valeur nrsquoest pas exclusive agrave la
psychologie organisationnelle ainsi des auteurs des sciences philosophiques srsquoopposent agrave la
distinction entre normes et valeurs et les rangent sous un mecircme concept Crsquoest notamment
le cas de Dewey (Putnam 2004) Les assertions de Dewey renforcent lrsquoideacutee que si nous
pouvons eacutetablir des diffeacuterences entre normes et valeurs elles nrsquoen demeurent pas moins des
concepts fortement apparenteacutes
Nous avons parleacute des normes sociales de maniegravere large Restreignons agrave preacutesent le
champ drsquoeacutetude aux normes de travail et agrave leurs divergences avec les valeurs de travail Sagie
et Weisberg (1996) identifient deux types de normes de travail le droit et lobligation Les
droits sont des reacutecompenses (rattacheacutees au travail) que lindividu sattend agrave recevoir de son
employeur ou de ses collaborateurs Ceux-ci incluent le salaire lrsquointeacuterecirct pour le travail et
lrsquoeacutegaliteacute de traitement Les obligations sont les perceptions des employeacutes au sujet de ce qui
est attendu de leur part dans lrsquoactiviteacute de travail (ponctualiteacute coopeacuteration amabiliteacute
politesse envers les clients et collegravegues) Les normes du travail meacutediatisent lrsquoeffet des valeurs
de travail sur les comportements et attitudes professionnels (Sagie 1993) Un exemple de ces
liens meacutediateurs est donneacute par une eacutetude donnant une vue geacuteneacuterale sur les valeurs de travail
leurs effets et les concepts associeacutes (Sagie Elizur amp Koslowsky 1996) si la loyauteacute est une
valeur de travail importante les employeacutes devraient se comporter en fonction des normes de
travail et donc des prescriptions et attentes de lrsquoentreprise en preacuteservant les secrets de
lrsquoorganisation En reacutesumeacute les valeurs de travail font reacutefeacuterence agrave limportance drsquoobtenir telle
ou telle reacutecompense de travail alors que les normes font allusion agrave ce que les collaborateurs
attendent de nous et ce que nous attendons des autres dans une organisation ou une
entreprise
21
1252 Croyances attitudes et ideacuteologies
En 1949 Smith avait deacutejagrave mis en relief les valeurs et les attitudes envers diffeacuterents
objets sociaux Pour cet auteur un individu eacutevaluera un objet agrave partir de son systegraveme de
valeurs Dit autrement ce sont les valeurs drsquoune personne qui formeront lrsquoattitude envers tel
ou tel objet Ainsi une attitude positive envers par exemple la reacutecente taxation des sacs
poubelles en Suisse surviendra si cette taxation fait eacutecho aux valeurs de la personne (par
exemple la valeur drsquouniversalisme) Les assertions de Smith (1949) sont coheacuterentes avec les
dires de Rokeach (1968) qui estime que les valeurs sont des ideacuteaux abstraits et personnels
alors que les attitudes sont agrave mettre en parallegravele avec un nombre deacutefini drsquoobjets speacutecifiques
En reprenant le mecircme exemple que tout agrave lrsquoheure une attitude favorable agrave la taxation des
deacutechets meacutenagers peut refleacuteter des valeurs plus geacuteneacuterales drsquouniversalisme Si les attitudes
diffegraverent des valeurs sur le niveau drsquoabstraction qui est moins eacuteleveacute et qui sont donc
rattacheacutees agrave des objets concrets elles diffegraverent eacutegalement des ideacuteologies qui repreacutesentent le
niveau drsquoabstraction le plus eacuteleveacute puisqursquoil organise les valeurs et les attitudes autour drsquoun
thegraveme abstrait (Chataigneacute 2014) Par exemple le libeacuteralisme valorise la liberteacute et le
communisme valorise lrsquoeacutegaliteacute (Rokeach 1968 citeacute dans Chataigneacute 2014) Ou encore les
ideacuteologies sont eacutetudieacutees dans les sciences eacuteconomiques (Ralston Holt Terpstra amp Kai-cheng
1997) comme des forces organisant les valeurs de travail dans une socieacuteteacute Pour reacutesumer
comme le mentionne un manuel de psychologie sociale (Maio Olson Bernard amp Luke 2006)
traitant des diffeacuterences entre attitudes valeurs et ideacuteologies les ideacuteologies subsument les
valeurs qui elles-mecircmes subsument les attitudes
1253 Besoins motivation buts et valeurs
Ces trois concepts partagent un grand nombre de points communs et sont facilement
confondus On pourrait dire qursquoen tout deacutebut de course se trouvent les besoins qui dirigeront
la motivation et les comportements en direction de buts qui seront progressivement
inteacuterioriseacutes sous forme de valeurs Nous lrsquoavons vu dans le chapitre 122 les besoins
impliquent des impeacuteratifs qui seront drsquoabord motiveacutes exteacuterieurement (obligation donneacutee par
les parents et par lrsquoentourage) que lrsquoindividu inteacuteriorisera progressivement en valeur interne
Puis ce seront apregraves coup les valeurs qui agiront comme facteurs motivant intrinsegravequement
les comportements Pour Herzberg Mausner et Snyderman (2011) la motivation est un
concept plus geacuteneacuteral que les besoins Ces auteurs insistent sur laspect motivant des valeurs
22
de travail ce qui laisse entendre que les valeurs de travail devraient ecirctre consideacutereacutees comme
des preacutecurseurs de la motivation Ces propos sont drsquoailleurs congruents avec les assertions de
Sortheix Chow et Salmela-Aro (2015) qui estiment que les valeurs de travail intrinsegraveques
pourraient aussi accroicirctre la motivation pour le job crafting qui est un concept lui-mecircme
associeacute au choix et agrave la possibiliteacute de modifier son environnement professionnel et ses
conditions de travail (Wrzesniewski amp Dutton 2001) Certaines recherches sur
lrsquoenvironnement industriel et la santeacute mentale (French amp Kahn 1962) vont eacutegalement dans ce
sens en deacutecrivant les valeurs comme le fait davoir la capaciteacute de motiver un comportement
dirigeacute vers le but Les valeurs sont agrave la source de la motivation qui elle tend vers un but Le
but pour Ros et al (1999) ou les types de buts sont des objectifs que les gens croient pouvoir
atteindre par leur travail drsquoune certaine maniegravere les valeurs et la motivation participent agrave la
quecircte du sens duau travail en accomplissant des buts jugeacutes deacutesirables Pour compleacuteter cet
exposeacute mentionnons que les but de travail sont plus speacutecifiques que les valeurs de travail
parce quils font allusion agrave un objet particulier ou agrave un eacutetat de fin qui est poursuivi (Oishi
Schimmack Diener amp Suh 1998) Ainsi les valeurs fournissent la motivation agrave la poursuite de
buts en incluant des buts de travail (Dietrich Shulman amp Nurmi 2013)
Pour conclure reacutesumons lrsquointerrelation entre ces concepts en utilisant le modegravele de
lrsquoautodeacutetermination Ce modegravele suggegravere que les valeurs de travail intrinsegraveques favorisent la
motivation pour rechercher des environnements et atteindre des buts (professionnels et
personnels) qui sont susceptibles de produire les reacutecompenses neacutecessaires agrave lrsquoassouvissement
des besoins fondamentaux (autonomie compeacutetence et appartenance) Ce qui provoquera de
la satisfaction (Deci amp Ryan 2000 Kasser 2003 Kasser amp Ahuvia 2002 Ryan amp Deci 2000a)
Notons que lrsquoinverse est eacutegalement observeacute agrave savoir que lrsquoorientation vers les valeurs de
travail extrinsegraveques peut provoquer de lrsquoinsatisfaction (Vansteenkiste et al 2007)
13 LES VALEURS DE TRAVAIL
Les valeurs sont des construits qui transcendent lrsquoaction il est donc tout naturel
qursquoelles srsquoappliquent au monde professionnel Degraves lors elles deviennent un objet drsquoeacutetude de
la psychologie organisationnelle et prennent le nom de valeurs de travail Les valeurs de travail
peuvent ecirctre deacutefinies comme les convictions geacuteneacuteraliseacutees de la deacutesirabiliteacute relative daspects
concernant le travail (par exemple les conditions et lrsquoenvironnement de travail) et des
reacutesultats (ou reacutecompenses) lieacutes du travail (par exemple laccomplissement le prestige
23
lrsquoautonomie hellip) (Dose 1997 Ros et al 1999) Les valeurs de travail reacutepondent agrave la question
de ce qui est important pour les individus dans leurs vies professionnelles et sont plus
speacutecifiques que les valeurs humaines geacuteneacuterales mais plus abstraites que les inteacuterecircts
professionnels ou que les attitudes vers les objets lieacutes au travail speacutecifique (le type de travail
lorganisation ou lrsquoentreprise) (Roe amp Ester 1999) Comme les valeurs geacuteneacuterales les valeurs
de travail sont hieacuterarchiquement ordonneacutees dans lesprit de lindividu selon leur importance
relative Lindividu applique cette hieacuterarchie en prenant des deacutecisions de carriegravere qursquoil juge
importantes (Ravlin amp Meglino 1987) Pour Elizur (1984) trois classifications des eacutetudes sont
possibles concernant celles reacutealiseacutees sur les valeurs de travail celles portant sur la structure
des valeurs celles sur les aspects culturels et celles reliant les valeurs de travail agrave diffeacuterents
correacutelats Apregraves avoir deacutefini les valeurs de travail nous suivrons les consideacuterations de cet
auteur pour reacutefeacuterencer les principales recherches faites sur les valeurs de travail En premier
lieu nous eacutetudierons la structure des valeurs de travail ainsi que les diffeacuterents instruments
utiliseacutes pour rendre compte de ces structures Puis nous mentionnerons quelques
particulariteacutes culturelles des valeurs Enfin nous nous attarderons sur les correacutelats des valeurs
de travail dont la satisfaction de vie et au travail
131 Deacutefinition
Les valeurs de travail diffegraverent des valeurs geacuteneacuterales dans le sens ougrave elles sont
directement attacheacutees agrave lunivers professionnel et affectent donc la maniegravere dont lrsquoindividu
se comporte au sein drsquoune organisation ou face agrave un environnement professionnel (De Vos
Buyens amp Schalk 2005) Les valeurs de travail entretiennent des rapports significatifs avec les
valeurs personnelles et peuvent ecirctre consideacutereacutees comme les expressions des valeurs
personnelles dans le contexte dorganisation (Ros et al 1999) Ainsi les proprieacuteteacutes des valeurs
de travail restent identiques agrave ce que nous avons vu auparavant agrave propos des valeurs
geacuteneacuterales dispositions personnelles qui permettent dordonner les buts relatifs au travail
selon leur importance de se motiver pour les atteindre et de seacutelectionner un environnement
professionnel qui fasse eacutecho agrave ses besoins et aspirations En ce sens elles font reacutefeacuterence aux
niveaux relatifs dimportance attacheacutes par un individu aux aspects diffeacuterents de travail (Elizur
1984) Pour Johnson (2001b) les valeurs de travail font reacutefeacuterence au choix de mettre en
eacutevidence certaines caracteacuteristiques speacutecifiques du travail et impliquent une certaine attente
vis-agrave-vis des reacutecompenses que les individus pensent obtenir de leur fonction professionnelle
24
Pour Chen et Choi (2008) les valeurs de travail sont agrave rapprocher des convictions et des
normes personnelles qui guident les comportements des individus en socieacuteteacute et dans le
contexte professionnel Il en est de mecircme pour Dose (1997) qui deacutefinit les valeurs de travail
comme des convictions geacuteneacuteraliseacutees concernant les aspects deacutesirables du travail
Tout comme les valeurs geacuteneacuterales de Schwartz les valeurs de travail sont associeacutees
aux attitudes que possegravede une personne face agrave son travail et vont au-delagrave des sentiments agrave
propos dun travail (Wollack et al 1971) La litteacuterature concernant la psychologie
organisationnelle deacutefinit freacutequemment les valeurs de travail en faisant reacutefeacuterence aux
reacutecompenses de travail Par exemple Brown (2002) deacutecrit les valeurs de travail comme des
caracteacuteristiques que la personne cherche agrave satisfaire gracircce agrave lrsquoobtention de reacutesultats ou de
reacutecompenses que peut procurer la participation dans le rocircle de travailleur En effet les
reacutecompenses de travail rechercheacutees par lrsquoindividu sont diffeacuterentes selon le type de valeurs
qursquoadopte une personne
Les valeurs (et les valeurs de travail) sont importantes parce quelles influencent les
attitudes individuelles (cf sect 1252) et les comportements facilitent laccomplissement de
deacutesirs et contribuent agrave apporter du sens dans la vie de lrsquoindividu (Rohan 2000) Pour Kooij
Jansen Dikkers et De Lange (2010) les valeurs de travail sont fondamentales pour diriger la
motivation et lrsquoengagement des individus Ainsi les valeurs de travail peuvent ecirctre deacutefinies
comme une sorte de jauge que possegravedent les humains pour estimer limportance des
diffeacuterents aspects attacheacutes au travail en precirctant attention aux eacuteleacutements du travail qursquoils
jugent deacutesirables et aux reacutesultats lieacutes au travail (Ros et al 1999) Notons que pour Zytowski
(1970) les valeurs de travail agissent comme des meacutediateurs entre les orientations affectives
drsquoune personne et les objets externes offrant des satisfactions similaires (ou reacutecompenses de
travail) ce qui nous rappelle lrsquoun des postulats fondamentaux de Schwartz (1992 1996) qui
mentionne que les valeurs sont indissociables des aspects affectifs
Bien que les valeurs de travail aient eacuteteacute vues comme essentielles pour lestimation des
output lieacutes au travail tels que les reacutecompenses et les deacutecisions de carriegravere (Tourna-Germanou
2006) il est inteacuteressant de faire remarquer que les valeurs culturelles agissent en synergie
avec les valeurs de travail pour preacutedire le choix du meacutetier (Locke 1976) et la satisfaction
reacutesultant de ce choix Les valeurs de travail jouent eacutegalement un rocircle de ressources
personnelles lors des transitions (par exemple de lrsquoeacutecole agrave la vie active) De mecircme il est
important de garder agrave lrsquoesprit que les valeurs de travail vont agir sur lrsquoensemble de la carriegravere
25
de la personne crsquoest ce que nous deacutevoile la recherche sur le deacuteveloppement de carriegravere en
insistant sur le rocircle cleacute des valeurs de travail dans le deacuteveloppement professionnel sur le long
terme (Balsamo Lauriola amp Saggino 2013) En conclusion si des deacutefinitions parfois
diffeacuterentes sont associeacutees aux valeurs de travail il nrsquoen demeure pas moins qursquoelles ont un
impact large sur la maniegravere de concevoir et de se guider dans le monde professionnel
132 Structure et contenu des valeurs de travail
Si nous revenons sur les valeurs geacuteneacuterales nous avons vu qursquoelles eacutetaient classeacutees
initialement par Schwartz sur un plan en deux dimensions avec agrave chaque pocircle les 4
dimensions de second ordre (ouverture au changement conservation transcendance de soi
et affirmation de soi) susceptibles de structurer les 10 valeurs fondamentales Plusieurs
recherches ont valideacute la stabiliteacute de cette structure agrave travers diffeacuterentes cultures Mais qursquoen
est-il de la structure des valeurs de travail Bien qursquoun grand nombre de recherches aient
tenteacute de mettre en lumiegravere une structure sous-jacente aux valeurs de travail soit en
proceacutedant agrave des analyses confirmatoires factorielles ou encore en cherchant agrave calquer la
structure des valeurs de travail sur la structure des valeurs fondamentales en utilisant des
Smallest Space Analysis (SSA Guttman 1968) De Clercq Fontaine et Anseel (2008)
mentionnent qursquoil manque un cadre inteacutegratif qui lierait les diffeacuterentes valeurs de travail entre
elles Dix ans apregraves ces assertions Consiglio et collegravegues (2017) font le mecircme constat en
regrettant le manque drsquoun cadre complet qui puisse cartographier les valeurs de travail par
rapport aux valeurs geacuteneacuterales
Lapproche structurelle a pour but didentifier les composantes fondamentales dune
construction pour ensuite tenter drsquoen donner une deacutefinition empirique Cest particuliegraverement
important dans le domaine des valeurs de travail qui selon Sagie et collegravegues (1996) inclut
des dimensions diverses et morceleacutees telles que le salaire les conditions sanitaires le plaisir
et laccomplissement etc Ces eacuteleacutements ont peu en commun si ce nrsquoest qursquoils peuvent faire
lrsquoobjet drsquoune hieacuterarchisation en fonction de leur importance perccedilue par les individus dans le
monde du travail Lrsquoapproche structurelle a le meacuterite de permettre au chercheur drsquoeacutetablir des
relations entre des dimensions en apparence sans liens pour ensuite les regrouper en un
nombre limiteacute de facteurs sous-jacents dits de second ordre (Sagie et al 1996 Yoon Lee amp
Lee 2010) Ainsi des donneacutees issues de questionnaires destineacutees agrave mesurer les valeurs de
travail dans une population pourront ecirctre regroupeacutees en quelques dimensions de second
26
ordre par exemple lrsquoimportance attribueacutee au salaire agrave la seacutecuriteacute au travail et agrave la position
hieacuterarchique ont de fortes chances drsquoecirctre correacuteleacutees et de former un facteur plus large que
plusieurs auteurs ont appeleacutees valeurs extrinsegraveques Dans la litteacuterature plusieurs facteurs
geacuteneacuteraux ont eacuteteacute identifieacutes Pour donner un exemple concret Elizur (1984) identifie 21 valeurs
de travail qursquoil regroupera en 3 composants Les valeurs instrumentales qui mettent lrsquoaccent
sur lrsquoimportance des conditions de travail telles que le salaire et les avantages sociaux les
valeurs affectives telles que les rapports avec les employeurs et les collegravegues ainsi que
lrsquoestime de soi et les valeurs cognitives telles que la capaciteacute agrave utiliser ses compeacutetences agrave
ecirctre autonome et agrave valoriser lrsquoindeacutependance Ros et collegravegues (1999) ont soutenu que les
valeurs de travail comme les manifestations speacutecifiques de valeurs fondamentales devraient
exposer un dessin structurel bidimensionnel semblable agrave celui observeacute par Schwartz (1992
1996) Le modegravele de valeurs geacuteneacuterales avec chacune des quatre valeurs dun plus haut ordre
devrait trouver une correspondance avec un type de valeur de travail Ainsi ils avaient postuleacute
que les valeurs de travail intrinsegraveques (cognitives) et extrinsegraveques (instrumentales)
srsquoopposeraient lune agrave lautre de la mecircme faccedilon que les valeur fondamentales
correspondantes (changement versus conservation) De mecircme ils pensaient que les valeurs
sociales de travail et de prestige seraient opposeacutees de la mecircme faccedilon que les valeurs
fondamentales drsquoaffirmation de soi et de transcendance de soi Leurs conclusions concernant
cette correspondance entre valeurs de travail et valeurs fondamentales ont eacuteteacute confirmeacutees
par leur analyse statistique SSA dont nous parlerons plus en deacutetail dans le chapitre suivant
Ce qui amegravene agrave penser que les valeurs de travail peuvent eacutegalement ecirctre structureacutees sur un
plan agrave deux dimensions comprenant 4 grands pocircles
Drsquoautres auteurs ont essayeacute de reproduire cette structuration des valeurs de travail
en fonction des valeurs fondamentales en deacutegageant des correacutelations entre ces deux types de
valeurs Krumm Grube et Hertel (2013) ont eacutetabli une structuration des valeurs de travail en
quatre domaines (intrinsegraveque extrinsegraveque social et de prestige) en srsquoappuyant sur le modegravele
des valeurs de Schwartz De mecircme Arciniega Gonzaacutelez Soares Ciulli et Giannini (2009) ont
creacuteeacute des eacutechelles pour mesurer les quatre facteurs de second ordre de Schwartz dans le
domaine du travail Tregraves reacutecemment Consiglio et collegravegues (2017) ont deacuteveloppeacute un nouveau
questionnaire le Work values questionnaire (Wval) A partir des donneacutees reacutecolteacutees par ce
questionnaire les chercheurs ont effectueacute des analyses confirmatoires (CFA) afin drsquoeacutetudier la
structure des valeurs de travail et ont conclu que la structuration en 10 facteurs eacutetait nette
27
De plus quatre facteurs de second ordre ont pu ecirctre retrouveacutes pour les valeurs de travail qui
correspondent aux quatre facteurs supeacuterieurs des valeurs fondamentales de Schwartz
Finalement une meacuteta-analyse effectueacutee par Jin et Rounds (2012) et destineacutee agrave
reacuteeacutevaluer les reacutesultats obtenus par des eacutetudes longitudinales ayant eacutetudieacute les valeurs de
travail de 1965 agrave 2009 plaide en faveur de lrsquoutilisation de 4 clusters de valeurs de travail de
second ordre (tout comme les valeurs fondamentales) Ce sont aussi les conclusions trouveacutees
agrave la suite drsquoune analyse exploratoire (EFA) par Abessolo et collegravegues (2017) qui preacuteconisent
de tenir compte des 4 domaines drsquoun plus haut ordre dont nous avons parleacute plus en haut Ces
facteurs de second ordre semblent ecirctre les plus valideacutes par la psychologie organisationnelle
et de carriegravere il nous parait donc important de les deacutefinir plus en deacutetail
Les valeurs intrinsegraveques font allusion au degreacute auquel les employeacutes eacutevaluent les
aspects immateacuteriels deacutecoulant de lrsquoactiviteacute professionnelle comme importants
par exemple la varieacuteteacute de travail et lautonomie (Taris amp Feij 2001)
Les valeurs de travail extrinsegraveques font allusion au degreacute auquel les employeacutes
eacutevaluent des aspects de travail mateacuteriels ou instrumentaux comme eacutetant
importants pour eux (Taris amp Feij 2001) par exemple largent la seacutecuriteacute les
possibiliteacutes de promotion et agrave la seacutecuriteacute au travail
Les valeurs de travail socialesrelationnelles mettent lrsquoaccent sur lrsquoimportance de
la communication avec les personnes laltruisme et la contribution agrave la socieacuteteacute
Les valeurs de travail de statut qui donnent de lrsquoimportance au prestige agrave la
direction et agrave linfluence des collaborateurs
En conclusion il semble y avoir des similitudes structurelles entre les 4 dimensions de second
ordre de Schwartz et les 4 dimensions des valeurs de travail Notons qursquoil existe eacutegalement
une approche alternative deacuteveloppeacutee par Schein (2006) parallegravelement aux 4 grands clusters
de valeurs de travail les ancres de carriegraveres Cet auteur (1978) deacutefinit une ancre de carriegravere
comme une conviction qui guide et contraint la majoriteacute des choix et deacutecisions importants au
cours drsquoune carriegravere et comme un concept de soi et de sa carriegravere qui prend forme agrave partir
des expeacuteriences professionnelles Elles sont au nombre de 8 compeacutetence manageacuteriale
compeacutetence technique seacutecuriteacute creacuteativiteacute entrepreneuriale mobiliteacute style de vie deacutefi
pur et deacutevouement agrave une cause Une recherche conduite sur la validiteacute de lrsquoinventaire
drsquoorientation des ancres de carriegraveres (Danziger Rachman-Moore amp Valency 2008) suggegravere
qursquoil existerait eacutegalement une neuviegraveme dimension Cette theacuteorie est inteacuteressante pour
28
deacutecrire des preacutefeacuterences de carriegravere et nous recommandons la lecture de la monographie
Career Anchors The Changing Nature of Careers (Schein amp Van Maanen 2013) pour aller plus
loin dans la compreacutehension
1321 Meacutethode drsquoeacutevaluation des structures
Nous proposons de bregraveves descriptions des meacutethodes statistiques servant agrave mettre en
eacutevidence la structuration des valeurs Ces descriptions ne sont pas exhaustives de la
complexiteacute de ces analyses elles sont destineacutees agrave donner une vision drsquoensemble au lecteur
The Smallest Space Analysis (SSA Guttman 1968) Cette meacutethode statistique
repreacutesente des items comme des points dans un espace multidimensionnel de telle sorte que
les distances entre les points reflegravetent les inter-correacutelations parmi les items eacutetudieacutes Cette
meacutethode consiste agrave recherche des correacutelations parmi n variables en recherchant un espace
euclidien de plus petite dimension dans lequel chaque variable doit ecirctre repreacutesenteacutee comme
un point La taille du coefficient de correacutelation entre deux variables doit varier inversement
avec la distance entre les deux points (Guttman 1968) Ainsi en examinant les reacutegions
formeacutees dans lrsquoespace il est possible de tirer des conclusions quant agrave la proximiteacute statistique
de tel ou tel item Cette technique a eacuteteacute largement utiliseacutee dans leacutetude des valeurs de travail
(Billings amp Cornelius 1980)
Lrsquoanalyse de facteur exploratoire (EFA Thompson 2004) Tout comme lrsquoanalyse
confirmatoire (CFA) cette meacutethode statistique consiste agrave regrouper des eacuteleacutements sous des
facteurs plus larges (correacutelation entre les eacuteleacutements) et permet ensuite de les nommer Cette
technique ne neacutecessite en revanche pas de theacuteorie preacutealable
Lrsquoanalyse confirmatoire (CFA) Lrsquoanalyse confirmatoire consiste agrave veacuterifier si les donneacutees
correspondent agrave un modegravele de mesure baseacute sur une theacuteorie ou des recherches analytiques
anteacuterieures (Kline 2010 Preedy amp Watson 2010) Cette meacutethode est tregraves souvent utiliseacutee
pour srsquoassurer que les donneacutees issues drsquoun eacutechantillon correspondent effectivement agrave des
facteurs geacuteneacuteraux identifieacutes par la recherche par exemple les 4 dimensions des valeurs de
travail Ainsi cette technique statistique permet de renforcer une theacuteorie preacuteexistante ou agrave
contrario lrsquoinfirmer
29
14 LES VALEURS DE TRAVAIL INTRINSEQUES ET EXTRINSEQUES
Plusieurs recherches estiment qursquoil y a un consensus relatif sur au moins deux types
fondamentaux de valeurs Les valeurs de travail intrinsegraveques ou cognitives qui se rapportent
aux satisfactions psychologiques inheacuterentes de travail telles que le travail inteacuteressant le deacutefi
la varieacuteteacute et la stimulation intellectuelle et les valeurs de travail extrinsegraveques ou
instrumentales qui se rapportent aux aspects mateacuteriels de travail tels que le salaire les
avantages et la seacutecuriteacute de lrsquoemploi (Herzberg et al 2011) Srsquoil y a un consensus sur lrsquoadoption
de ces deux types de valeurs de travail Dyer et Parker (1975) ont constateacute quil y a une grande
contradiction dans les faccedilons dont les deacutenominations intrinsegraveques et extrinsegraveques sont
appliqueacutees Ces deux dimensions sont freacutequemment utiliseacutees par la theacuteorie
dautodeacutetermination A savoir que lrsquoorientation vers lrsquoune ou lrsquoautre de ces dimensions est
susceptible de posseacuteder des liens avec les formes de motivation associeacutees (intrinsegraveques ou
extrinsegraveques) et drsquoavoir des reacutepercussions sur le niveau de satisfaction (Kasser 2003 Kasser
amp Ahuvia 2002 Ryan amp Deci 2000b 2000a) Pour Watts une orientation de valeur de travail
extrinsegraveque concerne laquo la poursuite traditionnelle de succegraves en avanccedilant en haut de la
hieacuterarchie dorganisation pour obtenir le prestige le statut et le haut revenu raquo [traduction
libre] (1992 p 51) Ce type de valeur est agrave mettre en lien avec les reacutecompenses qui sont
externes agrave lexpeacuterience du travail en soi (Johnson 2001a 2001b) Alors qursquoagrave lrsquoopposeacute une
orientation vers les valeurs intrinsegraveques ferait reacutefeacuterence au degreacute avec lequel les individus
sont tourneacutes vers les aspects immateacuteriels du travail tels que la varieacuteteacute lrsquointeacuterecirct pour les tacircches
effectueacutees et lrsquoautonomie (Taris amp Feij 2001) Cette distinction entre valeurs de travail
intrinsegraveques et extrinsegraveques a largement eacuteteacute utiliseacutee (Jin amp Rounds 2012) pour diffeacuterencier
les valeurs de carriegraveres (ou de travail)
Johnson Mortimer Lee et Stern (2007) ont mis en exergue le soutien theacuteorique et
empirique en faveur de la distinction entre les valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques
agrave travers cinq diffeacuterents jeux de donneacutees ameacutericains Nous concluons que la distinction
intrinsegraveque et extrinsegraveque est une classification classique et dominante dans le paysage de la
recherche sur les valeurs et que nous sommes en droit de lrsquoutiliser dans notre preacutesente
recherche Toutefois certaines eacutetudes viennent nuancer lrsquoheacutegeacutemonie de cette structuration
Par exemple des auteurs (Johnson 2002 Marini Fan Finley amp Beutel 1996) ajoutent la
valeur drsquoautonomie au travail qui est souvent consideacutereacutee comme seacutepareacutee des valeurs de
travail extrinsegraveques et intrinsegraveques Cette ideacutee a eacuteteacute renforceacutee reacutecemment par Lechner et
30
collegravegues (2017) qui considegraverent lautonomie comme une valeur suppleacutementaire aux valeurs
de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques Cela meacuterite notre attention en particulier si lrsquoon
considegravere que lautonomie est un concept de plus en plus valoriseacute dans les socieacuteteacutes
industrialiseacutees
141 Correacutelats des valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques
Depuis plusieurs deacutecennies les chercheurs ont soutenu limportance des valeurs de
travail dans la preacutediction dune large varieacuteteacute de reacutesultats lieacutes au travail en incluant les
aspirations professionnelles et le choix de carriegravere (Judge amp Bretz 1992) le choix des cours
durant sa scolariteacute (Nagy Trautwein Baumert Koumlller amp Garrett 2006) et la satisfaction au
travail (Dawis amp Lofquist 1984) Chow et collegravegues (2017) ont montreacute que les valeurs de travail
extrinsegraveques preacutedisent neacutegativement le nombre drsquoanneacutees drsquoeacutetudes et aboutit agrave une
inadeacutequation entre lrsquoindividu et lrsquoenvironnement Vansteenkiste Duriez Simons et Soenens
(2006) estiment que lrsquoorientation vers les valeurs de travail extrinsegraveques est susceptible
drsquoavoir agrave long terme une influence deacuteleacutetegravere sur le bien-ecirctre et la santeacute physique De plus
cette orientation de valeurs peut peacutejorer lrsquoeacutequilibre de vie famille-travail (Vansteenkiste et al
2007) Inversement les valeurs de travail intrinsegraveques sont associeacutees agrave un meilleur eacutequilibre
vie professionnelle-famille ainsi qursquoagrave une santeacute physique meilleure Elles preacutedisent eacutegalement
un engagement au travail supeacuterieur puisque ces valeurs sont associeacutees agrave lrsquoautonomie et agrave la
motivation intrinsegraveques ce qui encourage la satisfaction des besoins fondamentaux de
compeacutetence et dautonomie (Gagneacute amp Deci 2005) Certaines eacutetudes (Sortheix Dietrich Chow
amp Salmela-Aro 2013) affirment que les valeurs de travail intrinsegraveques facilitent une transition
de lrsquoeacutecole au travail reacuteussie avec des niveaux supeacuterieurs dengagement de travail Lrsquoorientation
vers les valeurs de travail intrinsegraveques favorise la motivation intrinsegraveque dirige et amplifie
lattention vers les tacircches impliqueacutees dans un but et preacutedit les niveaux dinvestissement et de
progregraves vers ces buts (Sheldon amp Elliot 1999) Toutefois il convient de garder agrave lrsquoesprit que
les liens entre valeurs de travail et certains correacutelats ne sont que rarement des preacutedictions
directes Les valeurs peuvent entretenir des liens avec des correacutelats qui sont indirects
meacutediatiseacutes ou encore bidirectionnels (cf sect 1421) par exemple les valeurs de travail
intrinsegraveques peuvent influencer lrsquoindividu agrave poursuivre vers des eacutetudes postsecondaires qui agrave
leur tour renforcent lrsquoorientation vers les valeurs de travail intrinsegraveques (Chow et al 2017)
De mecircme les valeurs de travail intrinsegraveques peuvent preacutedire un meilleur fit (adeacutequation entre
31
la personne et lrsquoactiviteacute professionnelle) (Sortheix et al 2015) qui agrave son tour a une influence
sur drsquoautres variables telles que la satisfaction Dans ce cas les valeurs ont une influence
indirecte sur la satisfaction si lrsquoenvironnement professionnelle propose des reacutecompenses de
travail qui soient congruente avec les valeurs de lrsquoindividu Nous reprendrons le pheacutenomegravene
drsquoadeacutequation entre les valeurs et ce qursquooffre lrsquoenvironnement au chapitre 1422 La figure 2
donne un panorama des reacutesultats professionnel qui sont influenceacute par les orientations
intrinsegraveques et extrinsegraveques qui elle-mecircme sont agrave comprendre dans le sens de valeurs (Marini
et al 1996)
Figure 2 modegravele conceptuel (Johnson amp Mortimer 2011)
Les valeurs de travail ont eacutegalement une influence sur les formes de carriegravere et les choix du
travail (Balsamo et al 2013) lrsquoengagement au travail et la satisfaction les anneacutees de
formation les indicateurs de la santeacute et le type de reacutecompenses reccedilues (Johnson amp Monserud
2010) Toutefois les valeurs interviennent freacutequemment dans la preacutediction des output
professionnels et personnels en synergie avec drsquoautres facteurs autant dispositionnels (par
exemple la personnaliteacute les capaciteacutes et les inteacuterecircts) qursquoenvironnementaux (le contexte
socioeacuteconomique et le soutien social) De plus lrsquoinfluence des valeurs sur les outputs peut
varier dans le temps et ecirctre de courte ou de longue dureacutee (Moniarou-Papaconstantinou amp
Triantafyllou 2015)
32
142 Lien entre la satisfaction et les valeurs de travail
La satisfaction en tant que correacutelat des valeurs de travail a eacuteteacute eacutetudieacutee agrave de multiples
reprises par de nombreux chercheurs (Kashefi 2005) Les conclusions qui ont eacuteteacute obtenues ne
sont pas unanimes par exemple Amabile et collegravegues (1994) ou encore Moniarou-
Papaconstantinou et Triantafyllou (2015) ont montreacute une relation positive entre une
orientation de valeur de travail intrinsegraveque et la satisfaction au travail ce qui nrsquoa pas eacuteteacute
retrouveacute par lrsquoeacutetude de Drummond amp Stoddard (1991) ou de Knoop (1994) Lrsquoorientation vers
les valeurs de travail extrinsegraveques favorise un type de motivations dites externes et
provoquera comme conseacutequence une plus haute inquieacutetude et un bien-ecirctre infeacuterieur7 (par
rapport agrave lrsquoorientation vers des valeurs intrinsegraveques) (Deci amp Ryan 1985 Sheldon amp Elliot
1999) ainsi qursquoun plus haut degreacute de surmenage (Van Beek Taris amp Schaufeli 2011) Ce lien
de cause agrave effet est deacutecrit par la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination la motivation extrinsegraveque ne
fournit pas les occasions drsquointeacuterioriser ses comportements et ne permet pas drsquoassouvir les
besoins fondamentaux (compeacutetences relations et autonomie) La theacuteorie de lrsquoadeacutequation au
travail (Dawis et al 1968) va eacutegalement dans ce sens car elle mentionne que les valeurs de
travail extrinsegraveques poussent les individus agrave deacutesirer des reacutecompenses externes ce qui les
incite agrave rechercher des travaux baseacutes sur le salaire et les conditions de travail plutocirct que leurs
propres inteacuterecircts et capaciteacutes Le risque est qursquoun eacutecart se creacutee entre ce qui est demandeacute par
lrsquoorganisation en termes de compeacutetences et la capaciteacute de lrsquoemployeacute agrave satisfaire cette
demande Un tel eacutecart est reacutefeacuterenceacute comme provoquant lrsquoinsatisfaction tant de lrsquoemployeur
que de lrsquoemployeacute Notons que les valeurs de travail extrinsegraveques ont eacuteteacute lrsquoobjet de
nombreuses autres recherches portant sur la satisfaction du travail en particulier dans les
soins infirmiers (Hegney amp McCarthy 2000 Silvestro amp Silvestro 2000 Tovey amp Adams 1999)
et nous invitons les lecteurs agrave srsquoy reacutefeacuterer pour plus de deacutetails
Reacutecemment une eacutetude a attireacute notre attention car elle utilise explicitement la theacuteorie
de lrsquoautodeacutetermination pour lier la satisfaction au travail et les valeurs extrinsegraveques et
intrinsegraveques (Vansteenkiste et al 2007) Pour ces chercheurs dans un contexte de travail
lrsquoorientation vers les valeurs de travail extrinsegraveques est neacutegativement relieacutee agrave la vitaliteacute et plus
faiblement lieacute agrave la satisfaction professionnelle et au deacutevouement que ne le sont les valeurs
7 Le bien-ecirctre est une notion tregraves proche de la satisfaction et sera abordeacute au chapitre 154
33
intrinsegraveques De mecircme les intentions de maximiser le salaire (valeurs extrinsegraveques)
augmentent le conflit de famille-travail Ainsi nous constatons que les valeurs de travail sont
centrales aux theacuteories de la motivation au travail et finalement agrave la qualiteacute des expeacuteriences
de travail dont la satisfaction fait partie (Johnson et al 2007) Les valeurs de travail conduisent
les personnes agrave choisir des aspects du travail congruents et les dirigent vers certaines sortes
de reacutecompenses qui influencent agrave leur tour la satisfaction retireacutee du travail (Kalleberg 1977)
Les eacutetudes suggegraverent que les facteurs intrinsegraveques tels que la nature du travail le
niveau dautonomie et le sentiment de satisfaction (donc les facteurs les plus susceptibles
drsquoecirctre choisis par un individu preacutefeacuterentiellement tourneacute vers les valeurs de travail
intrinsegraveques) contribuent davantage agrave la satisfaction professionnelle alors que le salaire nest
pas consideacutereacute comme principale source de satisfaction (Bernstein 2011 Togia Koustelios amp
Tsigilis 2004) Cette constatation est essentielle car elle nous montre que mecircme si une
personne reccediloit un salaire eacuteleveacute (reacutecompense extrinsegraveque) son niveau de satisfaction peut
tout de mecircme rester relativement bas Crsquoest plutocirct lrsquoorientation vers les valeurs intrinsegraveques
et lrsquoobtention de reacutecompenses associeacutees qui semblent ecirctre les meilleurs preacutedicteurs de la
satisfaction Afin de fournir une robustesse chiffreacutee du lien entre valeurs de travail et
satisfaction nous mentionnons que Moniarou-Papaconstantinou et Triantafyllou (2015)
trouvent dans une eacutetude se centrant sur les professionnels de lrsquoinformation que les valeurs
de travail intrinsegraveques ont repreacutesenteacute 399 de la variance dans la satisfaction au travail Ce
qui montre une relation relativement forte Nous verrons plus loin (cf sect 15) la distinction
entre la satisfaction de vie et professionnelle mais nous pouvons deacutejagrave ajouter aux
preacuteceacutedentes consideacuterations que lrsquoorientation vers les valeurs de travail intrinsegraveques favorise
eacutegalement la satisfaction de vie (Sortheix et al 2015)
A ces constations concernant la force preacutedictive des valeurs de travail sur la
satisfaction rappelons que Rounds (1990) affirme que les valeurs sont des preacutedicteurs plus
valides et fiables de satisfaction au travail que ne le sont les inteacuterecircts les capaciteacutes ou encore
les traits de personnaliteacute Enfin relevons que Kalleberg (1977) estime que la satisfaction au
travail ne peut pas ecirctre examineacutee sans prendre en consideacuteration les valeurs que les individus
attribuent agrave leur travail
34
1421 Liens directs indirects et meacutediatiseacutes
Ce chapitre a pour ambition de montrer que les liens entre valeurs de travail et
satisfaction peuvent srsquoaveacuterer directs ou indirects De mecircme les valeurs de travail peuvent
jouer un rocircle de modeacuterateur dans la preacutediction de la satisfaction Selon Vansteenkiste laquo dans
la SDT 8 la relation preacutedite entre les valeurs de travail et les reacutesultats professionnels est une
fonction directe dans la mesure ougrave les valeurs de travail permettent la satisfaction des besoins
de base raquo [traduction libre] (2007 p 254) Dans cette citation il faut comprendre que la
satisfaction fait partie des reacutesultats professionnels Pour Kalleberg (1977) les reacutecompenses de
travail sont des preacutedicteurs plus directs que les valeurs de travail qui elles entretiennent un
lien plus indirect (ou distal) avec la satisfaction Drsquoautres auteurs postulent des effets en
cascade se deacuteroulant sur le long terme et deacutebutant avec le statut socioeacuteconomique des
parents Crsquoest le cas de Chow et collegravegues (2017) qui font intervenir la theacuteorie de la seacutelection
compensation et optimisation (SOC Baltes 1997) et la notion de cascade deacuteveloppementale
(Masten et al 2005) pour expliquer lrsquoeacutevolution des circonstances qui amegraveneront agrave la
satisfaction de carriegravere et dans la vie
Figure 3 relation longitudinale entre les valeurs la formation des parents (statut
socioeacuteconomique) les reacutecompenses de travail et la satisfaction (Chow et al 2017)
8 SDT est lrsquoabreacuteviation anglaise de la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
35
Pour ces auteurs lrsquoorigine de cette chaicircne causale prend racine dans le statut
socioeacuteconomique des parents (Figure 3) qui influence les valeurs de travail de lrsquoenfant qui agrave
leur tour influencent la seacutelection des buts de la carriegravere ainsi que la volonteacute de poursuivre des
eacutetudes postsecondaires ou non Ces mecircmes eacutetudes correspondent au processus
drsquooptimisation des reacutesultats puisqursquoelles ont pour but de conduire agrave lrsquoaccroissement des
reacutecompenses de travail ulteacuterieures Crsquoest donc initialement le statut socioeacuteconomique qui va
influencer le niveau des valeurs qui va provoquer cette cascade ce qui megravenera finalement agrave
la satisfaction de carriegravere et de vie Oishi Diener Suh et Lucas (2001) trouvent que les valeurs
sont susceptibles de modeacuterer le lien entre la satisfaction dans des domaines speacutecifiques
(familial social et scolaire) et la satisfaction de vie (Figure 4)
Figure 4 effet modeacuterateur des valeurs (Oishi et al 2001)
Nous constatons qursquoil est possible que les valeurs de travail puissent ecirctre des preacutecurseurs
directs ou indirects de la satisfaction ou encore des modeacuterateurs intervenants entre les
formes de satisfaction speacutecifiques et la satisfaction de vie ou geacuteneacuterale
Une interaction entre les valeurs et drsquoautres variables est observeacutee par exemple dans
une recherche qui estime que les hommes marieacutes peuvent percevoir le travail comme eacutetant
36
plus un devoir qui reacutepond aux besoins de la famille que comme un droit qui reacutealise des besoins
et des deacutesirs (MOW International Research Team 1987) Le genre et leacutetablissement de rocircles
de famille peuvent donc agir en synergie avec les valeurs et modeacuterer le rapport au travail et
la satisfaction qui deacutecoule de lrsquoactiviteacute professionnelle De mecircme Van Beek Taris et Schaufeli
(2011) ont montreacute que les employeacutes fianceacutes deacutemontraient des formes autonomes de
motivation pendant que les employeacutes qui connaissaient le surmenage (et donc davantage
drsquoinsatisfaction) avaient des formes de motivation plus extrinsegraveques Ce qui nous pousse agrave
consideacuterer les rocircles sociaux comme une variable pouvant agir sur la direction de la motivation
(intrinsegraveque ou extrinsegraveque) parallegravelement aux valeurs Cette ideacutee se retrouve encore chez
Voydanoff (2002) qui estime que le sexe et les rocircles de famille peuvent eacutegalement influencer
ces processus car les rocircles influencent le sens du travail par rapport agrave la globaliteacute de la vie
Ainsi le genre et les rocircles de famille influencent lassociation des liens existant entre les
valeurs de travail les reacutecompenses de travail intrinsegraveques et la satisfaction de travail (Eby
Casper Lockwood Bordeaux amp Brinley 2005 Porfeli amp Mortimer 2010)
Lrsquoacircge influence eacutegalement les valeurs et la satisfaction puisqursquoen gagnant de
lexpeacuterience professionnelle les jeunes gens peuvent devenir davantage conscients de leurs
valeurs de travail du fait quils se sont essayeacutes agrave divers types drsquoactiviteacutes et ont deacutecouvert quels
types de tacircches professionnelles et quelles conditions demploi conviennent le plus agrave leurs
inteacuterecircts et capaciteacutes (Mortimer amp Zimmer-Gembeck 2007) Au fur et agrave mesure les valeurs de
travail peuvent gagner en importance et devenir plus preacutegnantes dans la vie de lrsquoindividu
Mentionnons encore que des influences culturelles se surajoutent aux liens entre les
valeurs de travail et la satisfaction en modulant la perception de ce qursquoest la satisfaction de
vie (Oishi Diener Lucas amp Suh 1999) En drsquoautres termes mecircme si les besoins sont satisfaits
pareillement entre deux personnes la perception culturelle de la satisfaction de vie est
susceptible de varier drsquoun individu agrave lrsquoautre Ces diffeacuterences culturelles nous poussent agrave
envisager le niveau de satisfaction de vie comme pouvant varier agrave travers les cultures et selon
les valeurs culturelles (ou ideacuteologies) dominantes Ce qui nous amegravene agrave concevoir
lrsquoimportance conjointe des valeurs de travail et des valeurs culturelles A ce titre nous
relegraveverons que Diener et Diener (2009) ont constateacute que la force dassociation entre la
satisfaction personnelle et la satisfaction de vie eacutetait de faccedilon significative plus forte dans les
nations dindividualistes que dans les nations collectivistes Ces diffeacuterents reacutesultats nous
laissent penser que si les valeurs de travail sont effectivement des preacutedicteurs de la
37
satisfaction elles srsquoinscrivent dans des ideacuteologies (ou dans lrsquoagencement de valeurs
culturelles) qui elles aussi ont une influence sur la satisfaction professionnelle et de vie En
deacutefinitive nous constatons qursquoune foule de variables interviennent lorsque lrsquoon souhaite
preacutedire la satisfaction Si les valeurs sont des candidats aveacutereacutes dans cette preacutediction il nrsquoen
demeure pas moins que leurs effets sur la satisfaction sont parfois indirects et meacutediatiseacutes par
drsquoautres eacuteleacutements (acircge ideacuteologie rocircles sociaux anneacutees drsquoeacutetudes etc)
1422 Le laquo FIT raquo ou la congruence
Le fit (terme anglais) que nous traduirons par congruence ou adeacutequation se distingue
des liens causaux eacutetudieacutes dans le chapitre preacuteceacutedent par lesquels les valeurs influenceraient
la satisfaction Le pheacutenomegravene de congruence est parfois consideacutereacute comme deacuteriveacute de la
theacuteorie du controcircle du comportement humain (Kluger Lewinsohn amp Aiello 1994) et trouve
eacutegalement une source dans la theacuteorie de la dissonance cognitive mise en avant par Festinger
(1957) ou encore dans la theacuteorie de lrsquoajustement au travail (Dawis amp Lofquist 1984 Dawis
Lofquist amp Weiss 1968) La congruence est deacutefinie (ou survient) lorsque les caracteacuteristiques
drsquoun individu rejoignent ou sont satisfaites avecpar celles drsquoune organisation Lorsque crsquoest
le cas il y a de fortes chances que lrsquoemployeacute et lrsquoemployeur eacuteprouvent de la satisfaction Les
caracteacuteristiques eacutetudieacutees dans le paradigme de la congruence sont larges et concernent
autant lrsquoadeacutequation entre les caracteacuteristiques dispositionnelles et lrsquoenvironnement
professionnel (valeurs inteacuterecirct ou preacutefeacuterenceshellip) (Judge amp Bretz 1992 Vogel amp Feldman 2009)
que lrsquoadeacutequation entre les demandes de travail et les capaciteacutes (Edwards 1991 Livingstone
Nelson amp Barr 1997) Mentionnons qursquoil existe plusieurs sous-types de congruences
personne-environnement (P-E Fit) pour Kristof (1996) quatre types de congruences sont
mentionneacutes dans la litteacuterature
Celle entre lorganisation et la personne qui peut ecirctre deacutefinie de maniegravere large
comme une compatibiliteacute survenant entre un individu et son environnement de
travail et se produisant quand leurs caracteacuteristiques respectives sont en accord
lrsquoune avec lrsquoautre (Kristof-Brown Zimmerman amp Johnson 2005) celle entre la
vocation et la personne qui intervient entre les inteacuterecircts vocationnels de la
personne et la perception des compeacutetences dont il dispose pour reacutealiser un travail
(Feij Van Der Velde Taris amp Taris 1999) celle entre le groupe et la personne qui
est deacutefinie comme une correspondance entre le nouvel employeacute et le groupe de
38
travail avec lequel il entretiendra des contacts par exemple les collegravegues (Werbel
amp Gilliland 1999) celle entre le travail et la personne qui est deacutefinie comme une
correspondance entre les capaciteacutes dun individu et les exigences dun emploi ou
comme une correspondance entre les besoins dune personne et ce qui est donneacute
par une profession (Edwards 1991)
Ce travail nrsquoa pas la preacutetention de faire un listing exhaustif des diffeacuterents enjeux existants
entre ces types de congruences mais plutocirct de relever les effets de la congruence entre
personnes et environnement sur la satisfaction Pour Taris et Feij (2001) la congruence entre
une personne et lenvironnement de travail est consideacutereacutee comme un eacuteleacutement essentiel pour
la satisfaction au travail Si plusieurs auteurs (Chiocchio amp Frigon 2006 Rounds et al 1987)
mentionnent les effets que peut avoir la congruence entre la personne et lrsquoenvironnement sur
la satisfaction notons que la satisfaction nrsquoest pas le seul reacutesultat associeacute agrave la congruence En
effet il y a plusieurs types de reacutesultats positifs de travail reacutesultant du fit (Kristof-Brown et al
2005) comme par exemple lengagement professionnel et lintention de quitter une
organisation (Ostroff amp Judge 2007) Ces constatations rejoignent celles faites par la theacuteorie
de lrsquoadeacutequation au travail de Dawis et Lofquist (1984) qui suggegraverent que les valeurs de travail
lorsqursquoelles sont reacutealiseacutees (ou congruentes avec) par les aspects de leur travail sont centrales
agrave la compreacutehension de la satisfaction du travail
La congruence intervenant entre les valeurs de lrsquoorganisation et celles de la personne
a eacuteteacute theacuteoriseacutee par le modegravele supply-value Cette perspective suppose que la congruence se
produit quand lorganisation satisfait les valeurs dun individu (Edwards 1996) Les valeurs de
travail sont une cateacutegorie importante de variables eacutetudieacutees dans la recherche de la
congruence entre lorganisation et la personne (Locke 1976) La congruence entre les valeurs
personnelles et dorganisation est associeacutee agrave la satisfaction de travail de maniegravere plus forte
que ne le feraient les indicateurs usuellement utiliseacutes dans drsquoautres types de congruences
(Verquer Beehr amp Wagner 2003) Concernant les valeurs de travail Porfeli et Mortimer
(2010) ont soutenu que lrsquoadeacutequation entre les valeurs de travail intrinsegraveques et les
reacutecompenses intrinsegraveques influence positivement le niveau de satisfaction professionnelle
Les effets de la congruence peuvent ecirctre meacutediatiseacutes par la dureacutee de lrsquoemploi Par exemple
Meglino Ravlin et Adkins (1989) ont trouveacute que les ouvriers travaillant dans lrsquoindustrie ont
eacuteteacute plus satisfaits et plus engageacutes dans lorganisation quand leurs valeurs eacutetaient congruentes
avec celles des directeurs et que cet effet eacutetait plus marqueacute pour les employeacutes avec le plus
39
drsquoexpeacuterience Chose inteacuteressante les valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques peuvent
srsquoajuster en fonction des reacutecompenses obtenues au travail (Johnson Sage amp Mortimer
2012) ce qui montre que bien que les valeurs possegravedent de fortes composantes
dispositionnelles elles sont aussi des construits qui peuvent srsquoadapter de maniegravere agrave favoriser
la congruence personne-environnement Mentionnons encore qursquoil existe des instruments
capables drsquoestimer la congruence personne-environnement Par exemple en se basant sur
lrsquoeacutechelle Areas of Worklife (Leiter amp Maslach 2003) des auteurs (Sortheix et al 2013) ont
utiliseacute les deux items suivants (que les participants ont ducirc eacutevaluer sur une eacutechelle de Likert en
7 points) ldquoMes valeurs et les valeurs de mon eacutetudelieu de travail sont semblablesrdquo ldquomes buts
de carriegravere sont en accord avec mon employeur lendroit des objectifs deacutetuderdquo
En dehors de cette theacuteorie il existe un modegravele exteacuterieur agrave la psychologie
organisationnelle le modegravele des contradictions multiples (MDT Michalos 1985) Ce modegravele
est freacutequemment utiliseacute dans leacutetude de satisfaction de vie (Cohen 2000) Cette theacuteorie
postule que la satisfaction geacuteneacuterale (ou de vie) et professionnelle est essentiellement preacutedite
par une foule de contradictions perccedilues Ces perceptions de contradictions incluent celles
entre le moi et les autres le moi preacutesent et le moi passeacute le moi actuel et le moi ideacutealiseacute
Cette theacuteorie postule que la contradiction entre ce que lon a et ce que lon deacutesire provoque
la satisfaction ou lrsquoinsatisfaction9 Nous pensons que cette theacuteorie partage bon nombre de
points communs avec celle de lrsquoadeacutequation notamment lorsque nous parlons de la
contradiction entre les valeurs de travail et les reacutecompenses obtenues La theacuteorie des
contradictions postule eacutegalement que de petites contradictions entre les valeurs intrinsegraveques
et les reacutecompenses ne produiront pas ou peu de dissonances deacutetectables alors que de plus
grandes contradictions sont neacutefastes agrave la satisfaction de lrsquoindividu
15 SATISFACTION ET BIEN-ETRE
Dans ce chapitre nous allons deacutefinir les diffeacuterentes formes de satisfactions recenseacutees
dans la litteacuterature touchant agrave la psychologie organisationnelle (et dans une moindre mesure
agrave la psychologie de la santeacute) Nous discuterons des facteurs distincts des valeurs de travail
qui influencent les niveaux de satisfaction Puis nous parlerons des liens existants entre la
9 Voir Lance Mallard et Michalos (1995) pour plus drsquoinformations sur la MDT
40
satisfaction professionnelle de vie et le bien-ecirctre Enfin nous examinerons les effets de la
satisfaction sur les comportements professionnels et plus geacuteneacuteralement sur la vie
151 Satisfaction professionnelle
Une des deacutefinitions agrave laquelle nous avons eacuteteacute souvent confronteacute durant nos recherches
bibliographiques est celle de Locke (1976) qui rapproche la satisfaction professionnelle drsquoun
eacutetat eacutemotionnel agreacuteable ou positif provenant de leacutevaluation de son expeacuterience de travail ou
du travail en soi Les assertions de cet auteur trouvent un eacutecho 20 ans plus tard chez Spector
(1997) qui deacutecrit la satisfaction du travail comme une reacuteaction eacutemotionnelle que manifestent
des individus face agrave leur situation de travail Cette satisfaction a trait aux sentiments
personnels relatifs au travail et plus preacuteciseacutement aux diffeacuterents aspects le constituant Plus
tard Weiss (2002) deacutefinira la satisfaction au travail comme une appreacuteciation
eacutevaluative positive ou neacutegative agrave propos de sa situation de travail Cinq apregraves Warr (2007)
affirmera qursquoecirctre satisfait (sur le plan professionnel) peut ecirctre consideacutereacute comme un eacuteleacutement
constitutif du bien-ecirctre personnel (nous reviendrons sur le lien entre satisfaction et bien-ecirctre
au chapitre 157) Nous trouvons la deacutefinition de Hulin et Judge (2003) inteacuteressante car elle
permet drsquoavoir une vision plus complexe de la satisfaction professionnelle Ces auteurs
deacutecrivent la satisfaction professionnelle comme un construit englobant des reacuteponses
psychologiques multidimensionnelles concernant son travail ces reacuteponses sont de nature
cognitive eacutemotionnelle et comportementale Nous sommes donc face agrave un concept
multidimensionnel qui est influenceacute par de nombreuses facettes de lrsquoactiviteacute professionnelle
telles que le cadre de travail la nature du travail le salaire les chances de promotion les
relations avec les collegravegues hellip pour ne citer que celles-ci La maniegravere de mesurer la satisfaction
professionnelle fait lrsquoobjet de deacutebats Une revue systeacutematique reacutealiseacute par van Saane Sluiter
Verbeek et Frings‐Dresen (2003) met en avant que 7 instruments sont suffisamment valides
pour mesurer adeacutequatement la satisfaction au travail the Job in general Scale (JIG) the
Andrew and Withey Job Satisfaction Questionnaire the Job Satisfaction Survey (JSS) the
Emergency Physician Job Satisfaction Instrument (EPJS) the McCluskeyMuller Satisfaction
Scale (MMSS) the Measure of Job Satisfaction (MJS) et le Nurse Satisfaction Scale (NSS) Alors
que pour drsquoautres auteurs (Nagy 2002 Wanous Reichers amp Hudy 1997) il est possible de
faire lrsquoeacuteconomie de la passation de questionnaires relativement longs et qursquoil suffit drsquoune seule
41
question par exemple laquo globalement ecirctes-vous satisfait(e) de votre travail 10 raquo pour
mesurer la satisfaction professionnelle
152 Satisfaction de carriegravere
La satisfaction professionnelle et la satisfaction de carriegravere apparaissent comme des
concepts lieacutes mais posseacutedant des caracteacuteristiques propres (Judge Cable Boudreau amp Bretz
1995 Martiacutenez-Leoacuten Olmedo-Cifuentes amp Ramoacuten-Llorens 2018) En effet pour Judge et
collegravegues (1995) la satisfaction professionnelle se centre sur lrsquoeacutevaluation drsquoun emploi actuel
alors que la satisfaction de carriegravere se reacutefegravere aux perceptions concernant les
accomplissements de carriegravere et les perspectives drsquoavancement futur Toujours selon Judge
et collegravegues (1995) la satisfaction de carriegravere se rapporte au niveau de satisfaction concernant
autant les aspects intrinsegraveques que les aspects extrinsegraveques preacutesents tout au long drsquoune
carriegravere Ainsi la satisfaction de carriegravere deacutecrit une eacutevaluation subjective prenant comme
objet la carriegravere dans sa globaliteacute (Hofmans Dries amp Pepermans 2008) Cela implique comme
le souligne Arthur et Lawrence (1984) de consideacuterer la carriegravere comme une seacutequence
drsquoactiviteacutes associeacutees aux divers rocircles professionnels adopteacutes par la personne au fil de son
parcours Il y donc une notion de dureacutee qui est reprise par Parasuraman Purohit Godshalk et
Beutell (1996) qui soulignent que la satisfaction de carriegravere est une forme de satisfaction qui
a trait agrave diffeacuterents eacuteleacutements touchant agrave la progression de carriegravere ainsi qursquoaux succegraves jalonnant
ce parcours Diffeacuterents moyens de mesurer la satisfaction de carriegravere sont preacutesent dans la
litteacuterature Mentionnons que pour Hofmans et collegravegues (2008) crsquoest la Career Satisfaction
Scale (CSS Greenhaus Parasuraman amp Wormley 1990) qui est une des eacutechelles les plus
utiliseacutees crsquoest drsquoailleurs celle qui sera utiliseacutes dans ce travail de recherche (cf sect 314)
153 Satisfaction de vie
La satisfaction de vie est une eacutevaluation subjective de la qualiteacute de vie (Sousa amp
Lyubomirsky 2001) qui est deacutefinie comme une eacutevaluation cognitive de sa vie dans son
ensemble et dans des domaines de vie speacutecifiques (Huebner Valois Paxton amp Drane 2005)
La satisfaction de vie est un indicateur plus geacuteneacuteral que la satisfaction au travail et se dessine
10 Exemple tireacute de lrsquoeacutetude TREE (2016)
42
comme un indicateur significatif du bien-ecirctre (Huebner Suldo amp Gilman 2006) Ce type de
satisfaction nrsquoest pas simplement un effet annexe ou collateacuteral reacutesultant drsquoexpeacuteriences
positives et se distingue ainsi empiriquement des affects positifs et neacutegatifs (McKnight
Huebner amp Suldo 2002) Cet aspect est drsquoailleurs repris par Moons Budts et De Geest (2006)
qui affirment que la satisfaction de vie est davantage qursquoune simple eacutevaluation des affects
puisqursquoelle fait intervenir une eacutevaluation cognitive relativement complexe de ses conditions
de vie personnelles Cette eacutevaluation cognitive est baseacutee sur le comment les gens croient que
leur vie devrait ecirctre par rapport agrave ce qursquoelle est effectivement (Paschali amp Tsitsas 2010) Il y a
donc la notion de sens qui intervient et crsquoest en effet ce que Keyes et Waterman (2003) font
ressortir lorsqursquoils deacutecrivent la satisfaction de vie comme un reflet du sens du contentement
et de la congruence entre les besoins et les accomplissements reacutealiseacutes par lrsquoindividu Cette
ideacutee eacutetait deacutejagrave preacutesente dans le domaine de la santeacute pour Karan Lambour et Greenspan (1990)
qui deacutecrivent la satisfaction de la vie comme deacutependante de la capaciteacute dune personne (ou
drsquoun patient) de vivre une vie qui reacutealise ses besoins personnels
La satisfaction de vie est donc un indicateur de qualiteacute de la vie Bien que la satisfaction
de vie soit susceptible de se modifier au cours du temps il a eacuteteacute montreacute qursquoelle possegravede un
certain niveau de constance relativement stable (Eid amp Diener 2004 Fujita amp Diener 2005)
Mentionnons encore que la satisfaction de vie est un concept qui a pris racine dans la
psychologie positive (Moons et al 2006) en se focalisant sur les forces et ressources par
opposition aux deacutefauts et aux faiblesses La satisfaction nrsquoest donc pas exclusivement
lrsquoapanage de la psychologie organisationnelle bien qursquoelle soit un indicateur souvent utiliseacute
aux cocircteacutes de la satisfaction de travail avec laquelle elle entretient des liens que nous
theacuteoriserons plus loin dans ce travail (cf sect 157)
154 Bien-ecirctre
Il y a deux types drsquoeacutecoles de penseacutee traitant de la question du bien-ecirctre (Ryan amp Deci
2001) chacune ayant des caracteacuteristiques propres susceptibles toutefois de se recouper
La vision heacutedonique qui soutient que le bien-ecirctre se deacutefinit par le bonheur subjectif et
concerne lexpeacuterience de plaisir contre le deacuteplaisir durant sa vie (Haybron 2000) Le plaisir
peut ecirctre tireacute de laccomplissement de buts ou de lrsquoeacutevaluation de reacutesultats dans une varieacuteteacute
de domaines La plupart des recherches inscrites dans ce paradigme eacutevaluent le bien-ecirctre agrave
lrsquoaide de lrsquoeacutechelle du bien-ecirctre subjectif (SWB Diener amp Lucas 1999) composeacutee de trois
43
dimensions la satisfaction de vie la preacutesence drsquoune humeur positive et lrsquoabsence drsquoune
humeur neacutegative Relevons que la satisfaction de vie est un indicateur essentiel dans cette
vision du bien-ecirctre ce qui laisse envisager que ces notions pourraient ecirctre fortement
apparenteacutees
La position eudeacutemonique met lrsquoaccent sur le fonctionnement global ou complet de la
personne (Rogers 1963) Le bien-ecirctre eudeacutemonique se manifeste quand les activiteacutes de vie
des personnes sont les plus congruentes ou senchevecirctrent avec les valeurs profondes Lors
de ces expeacuteriences de congruence les gens se sentiraient vivants et authentiques Cette
perspective est inteacuteressante dans le cadre de notre travail qui souligne les valeurs ainsi que
leur accomplissement comme facteurs explicatifs de la satisfaction professionnelle et dans la
vie Le bien-ecirctre psychologique est souvent rattacheacute agrave la perspective eudeacutemonique car il met
lrsquoaccent sur le sens et les buts de vie (Ryan amp Deci 2001)
Kashdan Biswas-Diener et King (2008) estiment que le bonheur heacutedonique et
eudeacutemonique sont des concepts qui se recoupent et qui peuvent repreacutesenter des meacutecanismes
psychologiques qui agissent en synergie cette ideacutee a drsquoailleurs eacuteteacute reacutecemment reprise par
Vallerand (2016) Le bonheur ou le bien-ecirctre reste complexe et nous avons davantage affaire
agrave des eacutetudes baseacutees sur des descriptions multiples que sur une deacutefinition commune du bien-
ecirctre (Dodge et al 2012) Dodge et collegravegues (2012) ont reacutealiseacute des analyses interdisciplinaires
et proposeacute une deacutefinition du bien-ecirctre (Figure 5) comme eacutetant un point drsquoeacutequilibre entre les
ressources drsquoune personne et les deacutefis auxquels elle est confronteacutee Cette deacutefinition a le
meacuterite drsquoecirctre preacutecise universelle (applicable agrave toute personne) optimiste (en caracteacuterisant
lrsquoindividu comme doteacute de forces et capable drsquoeffectuer des choix) et comme une base sur
laquelle des instruments de mesures peuvent ecirctre deacuteveloppeacutes (donc opeacuterationnalisable)
Figure 5 Repreacutesentation scheacutematique du bien-ecirctre (Dodge et al 2012)
44
Nous avons eacuteteacute confronteacutes agrave de multiples deacutefinitions concernant le bien-ecirctre lors de nos
recherches bibliographiques A ce titre un tregraves inteacuteressant travail de thegravese met en eacutevidence
les diffeacuterentes terminologies associeacutees au bien-ecirctre (Sima 2012) Le tableau suivant (Figure
6) fait apparaitre les diffeacuterents auteurs ayant traiteacute de la question du bien-ecirctre ainsi que les
terminologies et composantes qui leur sont associeacutes
Figure 6 Synthegravese conceptuelle du bien-ecirctre (Sima 2012)
Auteurs Terminologie Composantes
Diener (1994) Bien-ecirctre subjectif Bonheur
Respect
Paix
Satisfaction face agrave la vie
Emotions positives
Emotions neacutegatives
Warr (2007)
Makikangas et al (2011)
Bien-ecirctre affectif Plaisir-deacuteplaisir
Anxieacuteteacute-confort
Deacutepression-enthousiasme
Soini Pyhaumllto et Pietarinen (2010) Bien-ecirctre peacutedagogique Interaction avec les eacutelegraveves les
collegravegues les parents drsquoeacutelegraveves et
drsquoautres membres de la communauteacute
scolaire
Lrsquoautonomisation
Lrsquoengagement
La surcharge de travail
Le stress au travail
Bradburn (1969)
Diener (1994)
Labelle et al (2000)
Ryff (1995)
Waterman (1993)
Bien-ecirctre psychologique Deacutepression
Anxieacuteteacute
Estime de soi
Actualisation du potentiel
Sens donneacute agrave la vie
Satisfaction face agrave la vie
Masseacute et al (1998b)
Gilbert (2009)
Dagenais-Desmarais et Savoie (2011)
Gilbert Dagenais-Desmarais et
Savoie (2011)
Bien-ecirctre psychologique au travail Lrsquoajustement interpersonnel au
travail
Le fait de prospeacuterer au travail
Le sentiment de compeacutetence au
travail
Le deacutesir drsquoimplication au travail
La reconnaissance au travail
Note En vert nous avons souligneacute les auteurs qui ont theacuteoriseacutes plusieurs terminologies du bien-ecirctre en bleu nous avons souligneacute les eacuteleacutements qui pourraient faire partie du bien-ecirctre eudeacutemonique en violet nous avons souligneacute les eacuteleacutements qui pourraient faire partie du bien-ecirctre heacutedonique
45
Une lecture critique de ce tableau nous laisse entrevoir que des auteurs tels que Diener
(1994) a eacutetudieacute le bien-ecirctre subjectif ainsi que le bien-ecirctre psychologique De mecircme des
eacuteleacutements du bien-ecirctre heacutedonique et eudeacutemonique sont transversaux agrave plusieurs
terminologies cela nrsquoest pas eacutetonnant agrave la vue de la grande proximiteacute entre les diffeacuterentes
deacutefinitions du bien-ecirctre Ainsi bien que les terminologies soient diffeacuterentes ces notions se
recoupent et montrent des associations significatives (cf sect 157) Nous ne nous eacutetendrons
pas sur ces diffeacuterents courants et deacutetaillerons uniquement le modegravele theacuteorique que nous
avons utiliseacute pour construire nos hypothegraveses agrave savoir le modegravele de lrsquoautodeacutetermination (cf
sect 16) Cette theacuteorie (Ryan amp Deci 2000b) avance que lrsquoassouvissement des trois besoins
psychologiques fondamentaux (lautonomie la compeacutetence et lrsquoappartenance) a une
influence sur le bien-ecirctre subjectif (heacutedonique) ainsi que sur le bien-ecirctre psychologique
(eudeacutemonique) Les recherches empiriques utilisant lrsquoautodeacutetermination comme socle
theacuteorique incluent des mesures du bien-ecirctre subjectif et du bien-ecirctre eudeacutemonique telles
que lrsquoactualisation de soi la vitaliteacute et la santeacute mentale afin drsquoecirctre capable drsquoeacutevaluer le bien-
ecirctre le plus complegravetement possible Concluons en mentionnant que ces deux formes de bien-
ecirctre (heacutedonique et eudeacutemonique) sont devenues des thegravemes productifs de recherche dans
les domaines de la personnaliteacute et de la psychologie sociale (Kahneman Diener amp Schwarz
1999 Ryan amp Deci 2001) et il nrsquoest bien sucircr pas possible de tous les deacutetailler dans le preacutesent
travail11
155 Facteurs influenccedilant le bien-ecirctre et la satisfaction
Les eacuteleacutements capables drsquoinfluencer le bien-ecirctre la satisfaction de vie et professionnelle
sont multidimensionnels et drsquoorigines diffeacuterentes De plus la notion de bien-ecirctre eacutetant
conceptuellement tregraves proche de celle de satisfaction de vie et dans une moindre mesure de
satisfaction au travail leurs preacutecurseurs respectifs se reacutevegravelent souvent identiques Dans les
11 Nous recommandons la lecture de International Journal of Wellbeing (httpsinternationaljournalofwellbeingorgijowindexphpijowarticleview89) pour des informations deacutetailleacutees sur les recherches entourant le bien-ecirctre La lecture du manuel de Deci amp Ryan (2011) permet drsquoapprofondir les concepts lieacutes agrave la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
46
chapitres suivants nous essayerons de faire eacutetat des principaux facteurs preacutedicteurs identifieacutes
dans la litteacuterature
1551 Preacutecurseur du bien-ecirctre
Nous avons jugeacute pertinent de faire une classification des facteurs influenccedilant le bien-
ecirctre en 3 points
Les facteurs dispositionnels Dans une meacuteta-analyse reacutealiseacutee par DeNeve et Cooper
(1998) les traits de personnaliteacute ont eacuteteacute relieacutes de maniegravere fiable au bien-ecirctre
subjectif Dans le mecircme ordre drsquoideacutees Schmutte et Ryff (1997) ont constateacute des
liens entre la personnaliteacute et le bien-ecirctre mentionnons par exemple lrsquoimpact
positif de lrsquoextraversion et neacutegatif du neuroticisme DeNeve (1999) a suggeacutereacute que
le bien-ecirctre subjectif est fortement deacutetermineacute par les facteurs geacuteneacutetiques (ce qui
ferait du bien-ecirctre une sorte de facteur dispositionnel en soi) Myers et Diener
(1995) estiment que la personnaliteacute est le principal deacuteterminant du bien-ecirctre sur
le long terme Mentionnons encore que lrsquoeacutetat de santeacute physique a une influence
sur le bien-ecirctre crsquoest du moins ce que montre la meacuteta-analyse de Okun et
collegravegues (1984)
Les facteurs cognitifs Lyubomirsky et Tucker (1998) ont deacutemontreacute que les gens
heureux ont tendance agrave interpreacuteter plus favorablement les mecircmes eacuteveacutenements
de vie que les personnes malheureuses Ainsi le sens et lrsquointerpreacutetation drsquoun fait
peuvent varier drsquoun individu agrave lrsquoautre et affecter le niveau de bonheur12
Facteurs contextuels Pour Headey et Wearing (1989) le bien-ecirctre subjectif est
affecteacute agrave court terme (Suh Diener amp Fujita 1996) par les eacuteveacutenements de vie
positifs (mariage) et neacutegatifs (deacutecegraves) Ainsi le soutien social et les ressources
disponibles dans lrsquoenvironnement prennent de lrsquoimportance dans la modulation
du bonheur Atteindre les buts que lrsquoon srsquoest fixeacutes dans la vie semble semblent
ecirctre un eacuteleacutement essentiel du bien-ecirctre qui est freacutequemment releveacute chez les
individus (Emmons amp McCullough 2003)
12 Nous utilisons de maniegravere indiffeacuterencieacutee le bien-ecirctre et le bonheur
47
Mentionnons que Diener et Biswas-Diener (2000) nous rendent attentifs au fait que ces
diffeacuterents facteurs agissent en synergie et qursquoil convient de les analyser conjointement De
mecircme ces auteurs diffeacuterencient les facteurs contextuels (variable sociodeacutemographique et
eacuteveacutenement de vie) et intrapersonnels (tels que le tempeacuterament la comparaison sociale et
ladaptation) qui ont tous deux un effet sur le bien-ecirctre Pour donner suite aux assertions de
ces auteurs Galinha et Pais-Ribeiro (2011) ont effectueacute des reacutegressions sur un grand ensemble
de variables susceptibles drsquoaffecter le bien-ecirctre et ont trouveacute un pouvoir preacutedictif eacuteleveacute pour
les facteurs intrapersonnels et un pouvoir preacutedictif moins eacuteleveacute mais significatif pour les
facteurs contextuels Relevons que lrsquoassouvissement des trois besoins de base identifieacutes par
la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination (autonomie compeacutetence et appartenance) est impliqueacute
dans la preacutediction du bien-ecirctre (Reis Sheldon Gable Roscoe amp Ryan 2000) De maniegravere
inteacuteressante lrsquoengagement au sein de rocircles multiples (famille travail hellip) est geacuteneacuteralement
positivement rattacheacute au bien-ecirctre et agrave la reacutesilience (Barnett 2008) nous verrons eacutegalement
dans le chapitre 1553 comment cette participation distribueacutee au sein de multiples rocircles est
une condition favorisant eacutegalement la satisfaction dans la vie et au travail
1552 Preacutecurseurs de la satisfaction professionnelle
Il existe deux conceptions faisant eacutetat de lrsquoorigine de la satisfaction
professionnelle drsquoun cocircteacute les theacuteories situationnelles qui mettent lrsquoaccent sur lrsquoinfluence des
facteurs environnementaux et drsquoun autre cocircteacute les theacuteories dispositionnelles qui insistent sur
la preacutedominance des caracteacuteristiques personnelles Locke (1969) en deacutefinissant la
satisfaction au travail comme une relation entre ce que lon attend et deacutesire de son travail et
ce que lon perccediloit comme effectivement offert par celui-ci preacutedique de limportance tant
des facteurs dispositionnels que des facteurs situationnels pour deacuteterminer la satisfaction au
travail Toutefois de nombreux auteurs se sont atteleacutes agrave deacutemontrer la preacutedominance drsquoune
de ces deux theacuteories sur lrsquoautre Par exemple Staw et Ross (1985) ont soutenu que les effets
situationnels (tels que le deacuteveloppement organisationnel et le remaniement du travail) nrsquoont
que peu drsquoeffet sur la satisfaction au travail compareacute aux traits de personnaliteacute Gerhart
(1987) conteste ces conclusions et estime que les facteurs situationnels ont un rocircle important
agrave jouer dans la preacutediction de la satisfaction professionnelle Drsquoun autre cocircteacute Mitchell (1979)
avait suggeacutereacute que les facteurs situationnels et dispositionnels avaient une influence dans des
proportions variables sur la satisfaction au travail Sans vouloir donner la primeur agrave lrsquoune ou
48
lrsquoautre des theacuteories nous pensons que des recherches plus reacutecentes (Keller amp Semmer 2013)
viennent donner du poids aux theacuteories dispositionnelles en placcedilant comme facteur explicatif
primordial de la satisfaction au travail des facteurs dispositionnels de second ordre tel que le
Core Self-Evaluations (CSE) Nous reviendrons sur cette notion quand nous aborderons
lrsquoinfluence des facteurs dispositionnels plus en deacutetail Contentons-nous pour le moment de
dire que le CSE est une construction de second ordre englobant plusieurs composantes de la
personnaliteacute (amour propre perception de son efficaciteacute locus de controcircle et traits de
personnaliteacute) De mecircme drsquoautres facteurs de second ordre ont eacuteteacute identifieacutes par la recherche
tels que le core construct of psychological capital (PsyCap Avey Luthans Smith amp Palmer
2010) composeacute drsquoeacuteleacutements psychologiques et dispositionnels tels que lrsquoefficaciteacute la
reacutesilience lrsquooptimisme et lrsquoespoir Le PsyCap possegravede un effet positif sur la satisfaction
professionnelle et de vie (Luthans et al 2013) si nous consideacuterons que ces deux types de
satisfactions sont lieacutes (cf sect 157) Maintenant que nous avons briegravevement fait eacutetat de la
poleacutemique concernant les origines de la satisfaction professionnelle nous allons deacutecrire les
apports de chacune de ces theacuteories
Les theacuteories situationnelles deacutecrivent la satisfaction professionnelle comme
deacutependante de lrsquoactiviteacute professionnelle ouet drsquoautres aspects environnementaux (Judge amp
Klinger 2008) Les conditions de travail le salaire les rapports avec la hieacuterarchie en sont des
exemples La theacuteorie en deux facteurs (Ewen Smith amp Hulin 1966 Herzberg Mausner amp
Snyderman 1959 Maidani 1991) preacutetend que la satisfaction professionnelle est lieacutee aux
facteurs de nature intrinsegraveque (autonomie accomplissement dans lrsquoenvironnement de travail
hellip) et que le manque de satisfaction est quant agrave lui rattacheacute aux facteurs de nature extrinsegraveque
tels que le salaire par exemple Lrsquoexpeacuterience de travail est eacutegalement une explication possible
de la satisfaction professionnelle mais plusieurs eacutetudes font eacutetat de reacutesultats contradictoires
En effet il a eacuteteacute constateacute que la satisfaction du travail diminuait pendant que le nombre
danneacutees dexpeacuterience de travail lui augmentait (Togia et al 2004) Tandis que dautres
eacutetudes ont en revanche montreacute un rapport positif entre la longueur de lrsquoexpeacuterience de travail
et la satisfaction professionnelle (Alansari 2011) De plus Lim (2008) a examineacute les variations
du niveau de satisfaction du travail des techniciens agrave lrsquoœuvre dans les bibliothegraveques scolaires
aux Eacutetats-Unis Cet auteur a mis en eacutevidence quun sentiment dappartenance drsquoautonomie
ainsi que les occasions de promotions eacutetaient rattacheacutees agrave la satisfaction au travail Les
caracteacuteristiques du travail (Figure 7) telles que la varieacuteteacute des tacircches et lrsquoimpact du travail sur
49
la vie des autres personnes influencent des facteurs psychologiques responsables de la
satisfaction au travail (Loher et al 1985)
Figure 7 caracteacuteristiques du travail et satisfaction (Loher et al 1985)
Ainsi les facteurs environnementaux (tels que la caracteacuteristique des tacircches) sont susceptibles
de posseacuteder un effet aveacutereacute sur la satisfaction au travail De mecircme Cushing (2010) deacutemontre
que la varieacuteteacute des tacircches professionnelles et lrsquoautonomie sont des aspects importants dans la
preacutediction de la satisfaction au travail Lrsquoautonomie ou le controcircle des tacircches (la latitude
deacutecisionnelle sur la faccedilon de geacuterer son travail en accord avec ses besoins) fait partie des
facteurs situationnels qui ont une grande influence sur la satisfaction (Humphrey Nahrgang
amp Morgeson 2007) De mecircme les ameacuteliorations du statut au sein drsquoune organisation peuvent
accroitre le controcircle des tacircches et ameacuteliorer la satisfaction au travail (Birdi Warr amp Oswald
1995) Mentionnons eacutegalement que la stabiliteacute de satisfaction du travail est consideacuterablement
infeacuterieure pour les gens qui changent de meacutetiers (Dormann amp Zapf 2001)
En ce qui concerne les theacuteories dispositionnelles celles-ci postulent que la satisfaction
est influenceacutee par les traits de personnaliteacute (Judge et al 2002) avec une correacutelation positive
des traits conscience et extraversion et neacutegative pour le neacutevrosisme Drsquoautres diffeacuterences
individuelles relativement stables telles que lrsquoimage de soi peuvent eacutegalement affecter la
satisfaction du travail ainsi que la perception des conditions professionnelles (Judge Locke
Durham amp Kluger 1998) Nous avons trouveacute inteacuteressant de nous pencher sur le concept
50
de Core Self-Evaluations (CSE Judge 1997) Un score eacuteleveacute sur cette construction de second
ordre implique un amour propre eacuteleveacute une bonne perception de son efficaciteacute une bonne
estime de soi un locus de controcircle interne et un faible score sur le trait de personnaliteacute
neuroticisme (Bono amp Judge 2003) Le CSE est stable agrave travers les anneacutees et entretient des
associations positives avec la satisfaction au travail (Wu amp Griffin 2012) Drsquoautre recherches
prenant en compte lrsquoimportance du temps lient les modifications de la satisfaction
professionnelle au deacuteveloppement (et changement) de personnaliteacute Crsquoest drsquoailleurs le cas de
Scollon et Diener (2006) qui ont eacutetudieacute les changements dans les traits de personnaliteacute agrave
travers le temps (notamment concernant lrsquoextraversion et le neuroticisme) et qui ont eacutetabli
des liens avec les variations du niveau de satisfaction au travail
Nous pensons que les facteurs dispositionnels et contextuels interagissent entre eux
pour preacutedire la satisfaction au travail Nous eacutetayons notre penseacutee avec les constatations de la
meacuteta-analyse de Dormann et Zapf (2001) Ces auteurs ont inclus le contenu du travail et les
facteurs de stress professionnel comme des variables de controcircle au cocircteacute des variables
indeacutependantes de nature dispositionnelle dans le but drsquoeacutevaluer la stabiliteacute de satisfaction
professionnelle Ainsi lorsque les variables de controcircle situationnelles ont eacuteteacute incluses dans
le modegravele la stabiliteacute de la satisfaction au travail a baisseacute de maniegravere significative Ces auteurs
estiment entre autres que les changements freacutequents de professions affectent la stabiliteacute de
la satisfaction professionnelle et pensent eacutegalement que les conditions de travail ont une
influence sur la satisfaction Pour ces auteurs les facteurs dispositionnels agissent de maniegravere
indirecte sur la satisfaction au travail en influenccedilant le processus de seacutelection et de deacutecision
de carriegravere Ces conclusions teacutemoignent tant de lrsquoimportance des facteurs dispositionnels que
des eacuteleacutements situationnels intervenant dans des proportions variables lorsqursquoil srsquoagit de
preacutedire la satisfaction au travail
1553 Preacutedicteurs de la satisfaction de vie
Nous avons choisi de classer les preacutedicteurs de la satisfaction de vie en 3 groupes
distincts
Les facteurs de personnaliteacute Ces facteurs jouent un rocircle par rapport au niveau de
la satisfaction de vie Par exemple les variables telles que le locus de controcircle
interne (Rotter 1990) la reacutesilience lrsquoassertiviteacute lrsquoextraversion et lrsquoempathie sont
relieacutees agrave la satisfaction de vie (Sousa amp Lyubomirsky 2001) Lrsquoestime de soi le sens
51
du controcircle personnel et lrsquooptimisme en sont eacutegalement des exemples (Myers amp
Diener 1995) Ces facteurs font allusion aux traits inneacutes qui sont freacutequemment
associeacutes agrave la geacuteneacutetique et donc peu soumis aux circonstances environnementales
De mecircme certains auteurs vont jusqursquoagrave affirmer que la satisfaction de vie est
deacutetermineacutee geacuteneacutetiquement (Judge Boudreau amp Bretz 1994) et donc stable agrave
travers le temps
Les facteurs environnementaux Ces eacuteleacutements regroupent tout ce qui touche aux
eacuteveacutenements de vie et au contexte Pour Oladipo Adenaike Adejumo et Ojewumi
(2013) les eacuteveacutenements de vie peuvent moduler la satisfaction de vie sur le court
terme Par exemple le mariage peut-ecirctre un preacutedicteur de la satisfaction de vie
De plus selon Suldo et Huebner (2006) le soutient social peut influencer
positivement la satisfaction de vie
Les facteurs psychologiques Oladipo et collegravegues (2013) ont montreacute que dans une
population drsquoeacutetudiants le besoin drsquoaccomplissement le locus de controcircle de la
santeacute (convictions des gens que leur santeacute est ou nest pas deacutetermineacutee par leur
comportement) et lrsquoanxieacuteteacute sont associeacutes agrave la satisfaction de vie Notons que ces
facteurs entretiennent des liens aveacutereacutes avec les facteurs de personnaliteacute
A nouveau ces facteurs nrsquoagissent pas de maniegravere absolument seacutepareacutee et il existe bien
eacutevidemment des interactions entre eux
Nous souhaitons maintenant mentionner une approche traitant du Non-Work
Orientations (NWO Hall Kossek Briscoe Pichler amp Lee 2013) qui signifie la prise en
consideacuteration des orientations vers des domaines distincts du travail tels que par exemple la
famille ou la communauteacute dans la preacutedication du succegraves de carriegravere objectif et subjectif sur
la satisfaction de carriegravere de vie et professionnelle Cette approche permet de rendre compte
et drsquointeacutegrer les diffeacuterentes formes de satisfaction dans un tout coheacuterent Cette conception a
eacuteteacute introduite par Hall et collegravegues (2013) et tente drsquoeacutevaluer lrsquoinfluence du rocircle des cercles de
vie (diffeacuterents du travail) sur la carriegravere Les NWO peuvent ecirctre classeacutes selon Hirschi
Herrmann Nagy et Spurk (2016) en trois clusters
Une orientation familiale deacutefinie comme le degreacute drsquoimportance attacheacute agrave la famille
par rapport agrave sa carriegravere une orientation vers la vie personnelle deacutefinie comme
lrsquoaccent sur le temps octroyeacute agrave soi-mecircme pour poursuivre et deacutevelopper ses
inteacuterecircts personnels (hobby art etc) tout en se consacrant simultaneacutement agrave sa
52
carriegravere finalement une orientation de travail dinteacuterecirct public deacutecrite comme un
souci de rendre service agrave la communauteacute tout en poursuivant une carriegravere
Sans entrer dans les deacutetails mentionnons que ces auteurs ont deacutemontreacute que la participation
dans les NWO avait une influence significative sur la satisfaction de vie indeacutependamment du
genre et de lrsquoacircge Ces reacutesultats suggegraverent que le fait decirctre activement impliqueacute dans plusieurs
rocircles de vie a un effet positif sur la satisfaction de vie gracircce agrave une accumulation de ressources
dans diffeacuterents domaines de vie et gracircce agrave lrsquoeffet tampon que peut procurer les diffeacuterents
rocircles de vie face aux exigences eacuteleveacutees dans un rocircle speacutecifique (Greenhaus amp Powell 2006)
Ainsi Grawitch Maloney Barber et Mooshegian (2013) ainsi que Ruderman Ohlott Panzer et
King (2002) ont signaleacute des effets positifs de participation dans les rocircles multiples sur le bien-
ecirctre geacuteneacuteral aussi bien que sur la satisfaction au travail et de famille Nous trouvons que cette
theacuteorie est relativement complegravete et permet drsquointeacutegrer les diffeacuterentes formes de satisfaction
Une autre theacuteorie ceacutelegravebre qui permet de rendre compte de la satisfaction de vie est
celle de la satisfaction des besoins de Maslow Frager Fadiman McReynolds et Cox (1970)
Ces auteurs fournissent un cadre theacuteorique reliant la satisfaction des besoins avec le bien-ecirctre
et la satisfaction de vie Pour eux il existe diffeacuterentes strates de besoins agrave assouvir la
premiegravere est essentielle agrave la survie (les besoins physiologiques) puis plus on monte dans la
hieacuterarchie en direction des besoins drsquoauto-actualisation plus lrsquoassouvissement des besoins se
voit lieacute agrave la satisfaction de vie
1554 Preacutedicteurs de la satisfaction de carriegravere
La satisfaction de carriegravere est un type de satisfaction qui est influenceacute par 3 diffeacuterents
facteurs lrsquoenvironnement et les conditions de travail les dispositions personnelles et la
culture Afin de rendre compte des deacuteterminants de la satisfaction de carriegravere nous mettrons
en regard les notions de succegraves de carriegravere objectif et subjectif qui englobent les eacuteleacutements
tant dispositionnels que professionnels Le travail agrave plein temps les avantages salariaux la
position sociale sont autant de preacutedicteurs de la satisfaction de carriegravere (Erdogan Bauer Peiroacute
amp Truxillo 2011) Ces facteurs de nature extrinsegraveque font eacutecho au succegraves de carriegravere objectif
(hieacuterarchique et financier) Le succegraves de carriegravere peut ecirctre deacutefini comme lrsquoaccumulation de
reacutesultats positifs de travail qui deacutecoulent des deacutecisions et des comportements professionnels
des employeacutes (Seibert amp Kraimer 2001) Le succegraves de carriegravere est lrsquoune des facettes utiliseacutees
pour mesurer la satisfaction de carriegravere bien que ce ne soit pas la seule Traditionnellement
53
le revenu le niveau hieacuterarchique et les promotions obtenues (Bastid amp Roger 2008) sont les
principaux indicateurs (ou mesures) utiliseacutes pour eacutevaluer le succegraves de carriegravere objectif
Toutefois selon Ng Eby Sorensen et Feldman (2005) lrsquoeacutevaluation du succegraves de carriegravere se
doit de prendre en compte les perceptions des salarieacutes par rapport agrave leur parcours
professionnel le succegraves de carriegravere subjectif ou psychologique (Hennequin 2010) Les
eacuteleacutements objectifs et subjectifs du travail sont associeacutes aux deux formes de satisfaction de
carriegravere (objectif ou subjectif) ainsi qursquoau succegraves de carriegravere objectif et subjectif (Albert
Garciacutea‐Serrano amp Hernanz 2010 Martins Eddleston amp Veiga 2002) De mecircme un eacutequilibre
famille-travail favoriseacute en entreprise aura des conseacutequences beacuteneacutefiques sur la satisfaction de
carriegravere (Gabriel Cegarra‐Navarro Cegarra‐Leiva amp Saacutenchez‐Vidal 2012 Martiacutenez-Leoacuten et al
2018) On peut faire le lien avec ce que nous avons vu preacuteceacutedemment lorsque nous avons
parleacute des NWO et de la satisfaction de vie en mentionnant que la participation active agrave
plusieurs rocircles en tout cas de travailleur et de membre de la famille semble influencer
positivement la satisfaction de carriegravere Ainsi il semble qursquoun eacutequilibre entre vie familiale
travail et vie priveacutee soit un preacutedicteur solide de la satisfaction de vie professionnelle et de
carriegravere
Lrsquoadaptabiliteacute de carriegravere qui est un concept relativement reacutecent et qui peut ecirctre
compris comme un preacutedicteur de la satisfaction de carriegravere De plus cette conception a le
meacuterite drsquoecirctre pertinente pour rendre compte des parcours professionnels modernes
(flexibiliteacute changements drsquoentreprises freacutequents hellip) Ladaptabiliteacute de carriegravere est une
construction psychosociale qui fait eacutecho aux ressources que mobilisent les employeacutes pour
surmonter des deacutefis de carriegravere (Savickas 1997) Les ressources composant ladaptabiliteacute de
carriegravere sont susceptibles de se modifier sous lrsquoinfluence de la personne ou de
lrsquoenvironnement durant le temps et se distinguent ainsi des traits de personnaliteacute qui sont des
constructions relativement fermes (Savickas amp Porfeli 2012) Lrsquoadaptabiliteacute de carriegravere est
composeacutee de 4 dimensions (Savickas 2005)
La preacuteoccupation qui deacutecrit le niveau de preacuteparation et drsquoinquieacutetude drsquoun individu
par rapport aux tacircches professionnelles et aux deacutefis de carriegravere futurs le controcircle
qui est deacutefini comme le niveau drsquoinfluence de maicirctrise et de responsabiliteacute que
possegravede une personne par rapport agrave son environnement de travail et par rapport
agrave son deacuteveloppement vocationnel la curiositeacute qui fait allusion agrave la volonteacute
drsquoexplorer des avenirs professionnels possibles des occasions et des
54
environnements de travail la confiance qui deacutecrit la force de conviction drsquoecirctre
une personne capable de transformer ses buts de carriegravere en reacutealiteacute et qui
souligne eacutegalement la confiance drsquoune personne dans la reacutesolution des problegravemes
professionnels
Il a eacuteteacute montreacute que lrsquoadaptabiliteacute de carriegravere est un construit de second ordre ayant une
validiteacute preacutedictive deacutepassant les traits de personnaliteacute par rapport agrave la satisfaction de carriegravere
(Zacher 2014) Nous pensons que lrsquoadaptabiliteacute de carriegravere est un facteur posseacutedant un grand
inteacuterecirct pour la satisfaction de carriegravere car crsquoest un concept dynamique particuliegraverement
adapteacute aux nouvelles formes de carriegraveres
156 Conclusion intermeacutediaire
On remarque clairement que de nombreux preacutedicteurs semblables interviennent dans
la preacutediction de la satisfaction professionnelle de vie et de carriegravere ainsi que sur le bien-ecirctre
Cela nrsquoest pas tregraves surprenant si lrsquoon tient compte de la similariteacute conceptuelle de ces
constructions Mentionnons que plusieurs cateacutegories de preacutedicteurs ont eacuteteacute identifieacutes
(contextuels dispositionnels cognitifs et intrapersonnels) comme influenccedilant les types de
satisfaction et le bonheur De mecircme la satisfaction des besoins fondamentaux ou la
congruence entre la personne et lrsquoenvironnement ont eacutegalement eacuteteacute identifieacutes comme des
conditions (plutocirct que comme des variables uniques) promouvant le bonheur Comme les
diffeacuterents types de satisfaction et le bien-ecirctre sont des construits proches il est normal de
srsquoattendre agrave ce qursquoils srsquoinfluencent (ou corregravelent) entre eux crsquoest ce que nous allons
deacutevelopper dans le chapitre suivant
157 Lien entre le bien-ecirctre et la satisfaction
Bien que la satisfaction de vie professionnelle et de carriegravere possegravedent toutes des
caracteacuteristiques uniques elles entretiennent eacutegalement des liens aveacutereacutes La satisfaction de vie
est par exemple un indicateur du bien-ecirctre subjectif (Ariza-Montes et al 2018 Myers amp
Diener 1995)
55
Figure 8 Liens entre satisfaction et bien-ecirctre (Ariza-Montes et al 2018)
La figure 8 montre les liens la satisfaction au travail les valeurs et le bien-ecirctre subjectif qui est
lui-mecircme composeacute par la satisfaction de vie De plus comme nous informent Diener et Chan
(2011) ainsi que Diener Suh Lucas et Smith (1999) le bien-ecirctre subjectif est une cateacutegorie
heacuteteacuterogegravene qui regroupe plusieurs dimensions telles que la satisfaction de vie la preacutesence
drsquoun affect positif et lrsquoabsence drsquohumeur neacutegative Ces imbrications montrent lrsquoeacutetroitesse des
liens qursquoentretiennent ces concepts puisqursquoils interviennent reacuteciproquement pour se deacutefinir
De mecircme lrsquoeacutetude de Luthans et collegravegues (2013) montre des liens entre les domaines
speacutecifiques de la satisfaction et le bien-ecirctre global (Figure 9)
Figure 9 relation entre diffeacuterentes formes de satisfaction et le bien-ecirctre (Luthans et al 2013)
56
Toutefois certaines eacutetudes ont fait eacutetat de liens neacutegatifs entre le travail et la vie Une
participation accrue agrave lrsquoun de ces deux rocircles (vie ou travail) serait impliqueacutee dans la reacuteduction
de lrsquoinvestissement dans lrsquoautre alors qursquoun eacutequilibre entre ces deux rocircles est susceptible de
favoriser la satisfaction de vie (Karatepe amp Bekteshi 2008) Drsquoailleurs certains auteurs (Zedeck
1992) nous informent que lrsquoinsatisfaction au travail pourrait aboutir agrave une implication et une
satisfaction plus accrue dans drsquoautres domaines Inversement certains auteurs (Bowling
Eschleman amp Wang 2010) ont signaleacute lexistence de liens positifs allant du bien-ecirctre (ou la
satisfaction de vie) agrave la satisfaction professionnelle En diffeacuterenciant la satisfaction
professionnelle globale en facettes (satisfaction avec le travail en soi avec le revenu avec les
collegravegues hellip) ces auteurs ont eacutetabli que la satisfaction professionnelle globale produit un
rapport plus authentique avec le bien-ecirctre que ne le font les facettes de la satisfaction
professionnelle De mecircme pour Landry (2000) Saari et Judge (2004) la satisfaction
professionnelle a des conseacutequences positives sur le bien-ecirctre et la satisfaction de vie lrsquoinverse
est eacutegalement observeacute Pour Judge et Klinger (2008) la satisfaction professionnelle est
eacutegalement relieacutee au bien-ecirctre subjectif De mecircme dans un ouvrage Warr (2011) mentionne
que la satisfaction professionnelle peut ecirctre consideacutereacutee comme un eacuteleacutement de bien-ecirctre
personnel Van de Vliert et Janssen (2002) estiment que la satisfaction de vie professionnelle
et le bien-ecirctre sont des indicateurs fortement apparenteacutes qui peuvent ecirctre regroupeacute pour
former un index de satisfaction total
En deacutefinitive la satisfaction de vie et la satisfaction professionnelle entretiennent
certaines relations que la litteacuterature a classeacutees selon trois modegraveles theacuteoriques (Heller Judge
amp Watson 2002) le recouvrement la segmentation et la compensation Le modegravele du
recouvrement suppose une correacutelation positive entre la satisfaction de vie et la satisfaction
au travail Selon Newstrom (2014) lenvironnement de travail dun employeacute deacutetermine ses
sentiments envers la profession Donc la satisfaction professionnelle deacutetermine le niveau de
satisfaction de vie car lrsquoactiviteacute professionnelle repreacutesente une partie preacutedominante dans
lrsquoexistence drsquoun travailleur Du point de vue du modegravele de segmentation il ny a presque
aucune correacutelation entre ces deux types de satisfaction Finalement le modegravele de
compensation suggegravere une correacutelation neacutegative entre ces deux conceptions
La satisfaction de vie et de travail sont en reacutealiteacute tregraves freacutequemment en correacutelation
(Oishi et al 1999) Nous pourrions alors nous poser la question de la direction de la causaliteacute
Ou dit autrement la satisfaction de vie serait-elle une cause ou un effet de la satisfaction
57
preacutesente dans certains secteurs de vie tels que le travail la famille ou encore le couple Pour
reacutepondre agrave cette question mentionnons que certains reacutesultats de recherche empirique
soutiennent une voie ougrave preacutedomine la satisfaction de vie vers la satisfaction de domaines
(Kozma Stone amp Stones 2000) Drsquoautres theacuteories eacutetablissent des influences bidirectionnelles
entre la satisfaction globale (vie) et speacutecifique telles que la satisfaction professionnelle Crsquoest
le cas de la theacuteorie du recouvrement briegravevement abordeacutee dans le preacuteceacutedent paragraphe (Rain
Lane amp Steiner 1991)
158 Les conseacutequences de la satisfaction et du bien-ecirctre
Concernant lrsquoimpact de la satisfaction professionnelle Judge Robbins et Gabilliet
(2006) estiment qursquoil est crucial autant pour lorganisation que pour lrsquoemployeacute car il est lieacute
au bien-ecirctre agrave lrsquoengagement organisationnel ainsi qursquoagrave la qualiteacute du travail effectueacute Dans le
mecircme ordre drsquoideacutee plusieurs recherches reacutecentes ont indiqueacute que la satisfaction au travail
avait un impact positif sur les comportements professionnels sur la qualiteacute du travail sur
lengagement dans sa carriegravere et sur la performance en entreprise (Adio amp Popoola 2010
Peng 2014) La satisfaction professionnelle reacutevegravele eacutegalement des effets protecteurs
puisqursquoelle diminue le risque de turnover13 ainsi que lrsquoabsenteacuteisme (Judge et al 2006) Ces
derniegraveres conclusions sont eacutetayeacutees par Kammeyer-Mueller Wanberg Glomb et Ahlburg
(2005) qui estiment eacutegalement que la satisfaction professionnelle agrave tendance agrave reacuteduire la
probabiliteacute de changer drsquoemploi Des eacutetudes ont montreacute lrsquoimpact positif du bien-ecirctre
psychologique au travail sur la performance des salarieacutes Un travailleur ou une travailleuse
ayant un niveau eacuteleveacute de bien-ecirctre psychologique deacutemontre de meilleures performances en
entreprise (Cropanzano amp Wright 1999 Wright Cropanzano Denney amp Moline 2002) De
mecircme les eacutemotions positives (qui sont une des caracteacuteristiques du bien-ecirctre cf sect 154)
favorisent lrsquoaccomplissement au travail (meilleures eacutevaluations des supeacuterieurs hieacuterarchiques
et meilleur salaire) et le soutient social des collegravegues et des supeacuterieurs (Staw Sutton amp Pelled
1994) Bien que la satisfaction professionnelle influence des outputs ayant trait au travail Cass
Siu Faragher et Cooper (2003) ainsi que Keyes (2007) eacutetablissent qursquoelle possegravede eacutegalement
13 Terme anglais signifiant la probabiliteacute de changer drsquoemploi
58
un spectre drsquoaction large car elle influence par exemple la santeacute en geacuteneacuterale la santeacute
physique ainsi que la qualiteacute de vie
Tout comme la satisfaction professionnelle la satisfaction de vie est eacutegalement
associeacutee avec des effets beacuteneacutefiques puisqursquoelle est lieacutee aux sentiments damour propre
(Diener amp Diener 2009 Proctor Linley amp Maltby 2009) agrave lrsquoextraversion et lrsquoauto-efficaciteacute
sociale (Fogle Huebner amp Laughlin 2002) agrave lrsquoadaptation psychologique (Peterson Seligman
Yurko Martin amp Friedman 1998) agrave la participation sociale dans des groupes de sport et
neacutegativement agrave la consommation drsquoalcool la deacutepression et lrsquoanxieacuteteacute (Vilhjalmsson amp
Thorlindsson 1992) et agrave la reacuteussite professionnelle (Samuel Bergman amp Hupka-Brunner
2013) Drsquoautres avantages sont associeacutes agrave la satisfaction de vie Par exemple Suldo et Huebner
(2006) ont montreacute que les eacutetudiants avec de hauts niveaux de satisfaction de vie ont beacuteneacuteficieacute
drsquoun meilleur fonctionnement psychosocial drsquoun degreacute eacuteleveacute de soutien social drsquoune
meilleure efficaciteacute scolaire et eacutemotionnelle drsquoune diminution des problegravemes de
comportement et drsquoun meilleur fonctionnement cognitif Gilman et Huebner (2006) ajoutent
agrave ces constatations des associations positives entre la satisfaction de vie et des beacuteneacutefices sur
la santeacute mentale tel qursquoune diminution de la deacutepression du stress et de lrsquoanxieacuteteacute ainsi que la
reacuteduction du locus de controcircle externe Concluons que la satisfaction de vie peut ecirctre
consideacutereacutee comme eacutetant un indicateur allant au-delagrave drsquoun simple reacutesultat drsquoun affect positif
puisqursquoelle preacutedit ou est associeacutee avec un grand nombre drsquoeacuteleacutements psychologiques et
psychosociaux elle peut mecircme influencer des aspects somatiques tels que la santeacute physique
16 LA THEORIE DE LrsquoAUTODETERMINATION
La theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination est une theacuteorie qui srsquoest inteacuteresseacutee agrave la motivation
aux attitudes aux valeurs et aux comportements Elle srsquoest particuliegraverement concentreacutee sur
le processus drsquointernalisation de la motivation (cf sect 122) qui lors du deacuteveloppement de
lrsquoindividu et gracircce aux expeacuteriences faites dans lrsquoenvironnement passe drsquoun stade extrinsegraveque
agrave intrinsegraveque (Figure 10) Cette theacuteorie suppose que lrsquoecirctre humain se deacuteveloppe pour devenir
intrinsegravequement motiveacute et pour satisfaire trois types de besoins consideacutereacutes comme
fondamentaux et communs agrave tous les individus appartenance compeacutetence et autonomie
Ce processus de deacuteveloppement vers une inteacutegration de la motivation et des valeurs megravene
vers une certaine authenticiteacute du soi ougrave les comportements et les choix sont reacuteguleacutes par ses
propres inteacuterecircts et sa volonteacute Ainsi la satisfaction des trois besoins fondamentaux favorise le
59
bien-ecirctre la croissance psychologique ainsi que le deacuteveloppement social (Deci amp Ryan 2011)
La motivation intrinsegraveque peut ecirctre consideacutereacute comme une caracteacuteristique essentielle et
naturelle de lrsquoecirctre humain et peut ecirctre eacutegalement vue comme lrsquoessence de lrsquoauto-
deacutetermination Cette forme de motivation reflegravete le potentiel positif de lrsquoecirctre humain et
favorise la recherche de nouveauteacute lrsquoextension de ses capaciteacutes et la volonteacute drsquoapprendre
(Ryan amp Deci 2000b) Ces auteurs ont rechercheacute les facteurs qui accroissaient ou diminuaient
la propension positive et naturelle de lrsquoecirctre humain agrave ecirctre actif et curieux ou dit diffeacuteremment
agrave ecirctre motiveacute intrinsegravequement Ainsi les eacuteleacutements de lrsquoenvironnement social et
professionnelle qui favorisent la satisfaction des besoins fondamentaux sont susceptible de
favoriser lrsquointernalisation et lrsquointeacutegration qui sont des processus menant au deacuteveloppement
drsquoune motivation intrinsegraveque drsquoun eacutetat drsquoauthenticiteacute et de bien-ecirctre
Figure 10 continuum de la motivation (Ryan amp Deci 2000b)
De mecircme la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination affirme que la recherche du pouvoir de lrsquoargent
ou du statut social reflegravete une orientation (ou valeur) extrinsegraveque qui risquent de provoquer
la neacutegligence des veacuteritables inteacuterecircts des personnes Ainsi cette orientation menace le bien-
ecirctre puisqursquoelle ne favorise pas les besoins fondamentaux de lrsquoecirctre humaine (Kasser 2003
Niemiec Ryan amp Deci 2009) Lrsquoinverse est valable pour les valeurs intrinsegraveques qui elles
favorisent la satisfaction en permettant aux besoins fondamentaux drsquoecirctre assouvis (Kasser amp
Ahuvia 2002)
60
17 CONCLUSION
Nous avons brosseacute un portrait des types de satisfactions ainsi que de leurs sources et
effets sur les personnes Comme nous espeacuterons lrsquoavoir deacutemontreacute la satisfaction de vie
professionnelle de carriegravere et le bien-ecirctre sont des notions tregraves proches mais neacuteanmoins
posseacutedant des caracteacuteristiques propres qui meacuteritaient drsquoecirctre exposeacutees Retenons que les
sources de satisfaction et de bien-ecirctre sont freacutequemment classeacutees en deux grands domaines
dispositionnel et situationnel De mecircme la satisfaction peut ecirctre preacutedite par la synergie de
ces deux types de facteurs notamment lorsque les variables dispositionnelles (valeurs inteacuterecirct
et personnaliteacute) rencontrent leur eacutequivalent dans le milieu (variables situationnelles et
reacutecompenses de travail) crsquoest la theacuteorie de lrsquoadeacutequation En premiegravere partie de ce travail
nous avions fait eacutetat des deacutefinitions et de la structure des valeurs (et des valeurs de travail)
ainsi que de leur influence sur la satisfaction La seconde partie a pour ainsi dire compleacuteteacute
lrsquoinfluence des valeurs en apposant drsquoautres facteurs drsquoimportance impliqueacutes dans la variation
de la satisfaction Puis nous avons mentionneacute les conseacutequences de la satisfaction sur les
aspects professionnels et sanitaires de la vie drsquoune personne conseacutequences larges allant de
lrsquoengagement professionnel agrave la santeacute physique Finalement nous avons deacutefini la theacuteorie de
lrsquoautodeacutetermination Cette revue de litteacuterature propose drsquooffrir au lecteur une vision
drsquoensemble des eacuteleacutements que nous avons consideacutereacutes pour mener agrave bien cette recherche
empirique en constituant des hypothegraveses et une meacutethodologie adapteacutee
18 BUTS DE LrsquoETUDE ET HYPOTHESES
Le but de notre recherche est de trouver un lien positif entre le niveau et le taux de
croissance des valeurs intrinsegraveques avec le niveau et le taux de croissance des diffeacuterents types
de satisfaction (de vie professionnelle et de carriegravere) De plus et conformeacutement agrave la theacuteorie
de lrsquoautodeacutetermination et des recherches qui en deacutecoule nous nous attendons agrave lrsquoinverse14
concernant les valeurs de travail extrinsegraveques Pour opeacuterationnaliser les buts de notre
14 Nous sommes conscients que certaines recherches mobilisant la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination ne lient pas systeacutematiquement neacutegativement les valeurs extrinsegraveques agrave la satisfaction parfois elles mentionnent que les valeurs extrinsegraveques preacutedisent un niveau de satisfaction moindre par rapport aux valeurs intrinsegraveques Nous avons cependant pris la deacutecision de construire les hypothegraveses deacuterivant de H2 comme postulant une relation neacutegative
61
recherche nous avons construit deux hypothegraveses principales chacune subdiviseacutees en 3 sous-
hypothegraveses
H1 Le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques sont positivement
correacuteleacutes avec les niveaux et les taux de croissance des diffeacuterentes formes de satisfaction (de
vie professionnelle et de carriegravere)
H1a le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques sont
positivement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction de
vie
H1b le niveau et taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques sont
positivement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
professionnelle
H1c le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques
preacutedisent positivement le niveau de la satisfaction de carriegravere
H2 le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques sont neacutegativement
correacuteleacutes avec les niveaux et les taux de croissance des diffeacuterentes formes de satisfaction (de
vie professionnelle et de carriegravere)
H2a le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques sont
neacutegativement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction de
vie
H2b le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques sont
neacutegativement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
professionnelle
H2c le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveque preacutedisent
neacutegativement le niveau de la satisfaction de carriegravere
Ces hypothegraveses supposent une relation entre les valeurs et la satisfaction qui se deacuteploie agrave
travers le temps et implique une meacutethodologie longitudinale Les abreacuteviations H1a H1b H1c
H2a H2b et H2c apparaitront sur les scheacutemas des modegraveles de courbe de croissance latente
dans le but de stipuler aux lecteurs quelle hypothegravese est investigueacutee
62
2 METHODE
21 ETUDE TREE
Pour les besoins de notre recherche nous avons utiliseacute les donneacutees de leacutetude
longitudinale TREE15 TREE est une eacutetude longitudinale multi-cohorte qui vise agrave preacuteciser les
parcours de formation et drsquoemploi post-obligatoire avec une attention toute particuliegravere sur
les transitions Cet eacutechantillon repreacutesentatif de la population suisse est composeacute de 6343
jeunes formant la cohorte 1 et ayant participeacute au Programme for International Student
Assessment (PISA Ray amp Margaret 2003) dans les anneacutees 2000 Les personnes incluses dans
cet eacutechantillon ont eacuteteacute eacutevalueacutees sur un panel conseacutequent de variables (centreacutees sur des
dimensions professionnelles et formatives ainsi que sur des aspects psychosociaux et
sanitaires16) Les sondages ont eu lieu entre 2001 et 2014 au moyen drsquoauto-questionnaires
standardiseacutes pour les vagues 1 agrave 4 et par interviews teacuteleacutephoniques en combinaison avec des
questionnaires pour les vagues 5 agrave 9 Quatre phases ont pu ecirctre capteacutees par les analyses
effectueacutees sur cette cohorte (TREE 2016)17 Premiegravere phase (2001-2003) - accent sur les
trajectoires professionnelles au moment du passage de leacutecole obligatoire au degreacute secondaire
II deuxiegraveme phase (2004-2007) - accent sur les trajectoires portant sur le passage dune
formation du degreacute secondaire II agrave la vie active ou agrave une formation du degreacute tertiaire
troisiegraveme phase (2008-2012) - focalisation sur la structure des parcours des individus dix ans
apregraves avoir quitteacute leacutecole obligatoire quatriegraveme phase (2014) - un dernier sondage a eacuteteacute meneacute
au moment ougrave la moyenne drsquoacircge de lrsquoeacutechantillon avait atteint environ 30 ans Durant les
quatre premiers sondages 18 les individus ont eacuteteacute solliciteacutes par un questionnaire eacutecrit
standardiseacute Lorsque les personnes ne reacutepondaient pas aux questionnaires il eacutetait preacutevu qursquoun
intervenant prenne contact avec eux Pour les personnes dans lrsquoimpossibiliteacute de se rendre sur
les lieux de passation un questionnaire dispenseacute par le biais drsquoune interview teacuteleacutephonique
leur eacutetait proposeacute De la vague 5 agrave 9 les experts ont utiliseacute une combinaison dinterviews
15 Les documents relatifs agrave la structure de lrsquoeacutetude TREE sont disponibles agrave lrsquoannexe ndeg1 16 Les documents relatifs aux variables de lrsquoeacutetude TREE sont disponibles agrave lrsquoannexe ndeg2 17 Documentation de la 1egravere cohorte de TREE (TREE1) 2000-2016 Berne TREE 18 Toutes les donneacutees issues de lrsquoenquecircte TREE (2016) ont eacuteteacute traiteacutees de maniegravere anonyme
afin de garantir le respect des aspects eacutethiques et deacuteontologiques
63
teacuteleacutephoniques (assisteacutes par ordinateur) ainsi que des questionnaires eacutecrits individualiseacutes et
adapteacutes aux situations des jeunes qui rappelons-le empruntent tregraves tocirct des parcours
professionnelsformatifs diffeacuterents En effet le systegraveme de formation suisse est dual et
implique des particulariteacutes dans la vie des jeunes (voir Masdonati Lamamra Gay-des-Combes
amp Puy 2007) Les sondages TREE se sont deacuterouleacutes entre feacutevrier et juin une fois par an (de 2001
agrave 2007) Puis en 2010 a eu lieu le 8egraveme sondage suivi 4 ans plus tard par le 9egraveme et dernier
sondage Notons que Sacchi (2000 2008) nous informe que des pondeacuterations longitudinales
ont eacuteteacute calculeacutees dans le but drsquoassurer la repreacutesentativiteacute de lrsquoeacutechantillon TREE en reacuteduisant
les biais de seacutelection En effet les personnes les mieux formeacutees les femmes et les autochtones
ont des taux de reacuteponses plus eacuteleveacutes comparativement aux personnes de langues eacutetrangegraveres
et aux hommes La figure 11 fournit une repreacutesentation graphique du design de lrsquoeacutetude TREE
Figure 11 design de lrsquoeacutetude TREE (TREE 2016)
Note Dans notre travail nous utilisons le terme vague au lieu de volet
22 SOUS-EacuteCHANTILLONS
Pour effectuer nos analyses nous avons seacutelectionneacute (agrave partir de lrsquoeacutetude TREE) des
participants afin de creacuteer deux sous eacutechantillons Le premier est destineacute agrave eacutevaluer lrsquoimpact des
valeurs sur la satisfaction de vie et comprend degraves lors toutes les personnes sans distinction
professionnelle ou formative Le deuxiegraveme est construit pour mesurer lrsquoimpact des valeurs sur
la satisfaction professionnelle et comprend donc toutes les personnes qui exercent une
activiteacute professionnelle Nous pensons que ces sous-eacutechantillons ne garantissent pas le mecircme
64
niveau de repreacutesentativiteacute que lrsquoeacutechantillon initial (TREE) et devraient ecirctre consideacutereacutes comme
non-repreacutesentatifs
Le premier sous-eacutechantillon (E1)19 est composeacute des participants de leacutetude TREE qui
ont reacutepondu agrave toutes les vagues (t1 agrave t9)20 de 2001 jusqursquoen 2014 nous nous sommes
inspireacutes du design de lrsquoeacutetude de Tschopp et collegravegues (2015) pour justifier une telle seacutelection
Ce sous-eacutechantillon est composeacute de 2260 individus (599 femmes) ce qui repreacutesente 356
des participants de lrsquoeacutechantillon initial Lacircge moyen en 2001 eacutetait de 1675 ans (SD = 064)
Cet eacutechantillon englobe toutes les personnes sans distinction quant agrave leur orientation
professionnelle ou agrave leur parcours de formation
Un deuxiegraveme sous-eacutechantillon (E2) destineacute agrave mettre en relation les valeurs de travail
et la satisfaction professionnelle se concentre sur les personnes en emploi qui ont reacutepondu agrave
au moins 3 vagues sur les 4 eacutevalueacutees (t5 t7 t8 et t9) aux items relatifs agrave la satisfaction
professionnelle laquo globalement ecirctes-vous satisfait(e) de votre travail raquo laquo jespegravere que ma
situation de travail restera toujours aussi bonne que maintenant raquo et laquo apregraves un jour de
congeacute je me reacutejouis vraiment de retourner au travail raquo (Baillod 1992 Bruggemann Groskurth
amp Ulich 1975) Pour la seacutelection des participants inclus dans ce sous-eacutechantillon nous nous
sommes inspireacutes de lrsquoeacutetude de Keller et Semmer (2013) Nous avons jugeacute pertinent drsquoinclure
les individus seulement agrave partir de la vague 5 la vague 4 eacutetant identifieacutee par Stalder Meyer
et Hupka-Brunner (2011) comme le point marquant le deacutebut des transitions vers la vie active
Notre seacutelection concerne donc une sous-population de 721 individus (624 de femmes) qui
avaient en moyenne 2088 ans (SD = 066) en 2005 (vague 5) et nrsquoest probablement pas
repreacutesentative de la population des travailleurs suisses
221 Analyses de variance multivarieacutees
Des analyses de variance multivarieacutee (MANOVA) ont eacuteteacute reacutealiseacutees sur E1 afin de
deacuteterminer si des diffeacuterences existaient au niveau des indicateurs dispositionnels et sanitaires
(eacutevalueacutes agrave t1) entre les personnes ayant reacutepondu aux questionnaires jusqursquoagrave la derniegravere vague
(t9) compareacute aux autres personnes ayant deacutecrocheacute et ne faisant ainsi pas partie du sous-
19 Lrsquoabreacuteviation E1 et E2 sera utiliseacutee pour parler des sous-eacutechantillons 1 et 2 20 Nous utilisons de maniegravere indiffeacuterencieacutee le terme vague ou lrsquoabreacuteviation laquo t raquo
65
eacutechantillon 1 Les reacutesultats du test lambda de Wilk (permettant de tester si plusieurs variables
continues sont relieacutees agrave tels ou tels groupes en tenant compte de leurs interactions
multivarieacutees) mentionnent des diffeacuterences significatives entre ces deux groupes λ = 096 F
(11 4946) = 1027 p lt001 η2 = 28 Le groupe ayant deacutecrocheacute montre des moyennes plus
eacuteleveacutees de deacutepassement eacutemotionnel (Endler amp Parker 1990 Kaumllin 1995) de deacutepressiviteacute
(Rosenberg 1979) et de maux et contraintes physiques (Grob et al 1991) De plus ce groupe
indique des scores plus faibles drsquoestime de soi et de satisfaction de vie Nous relevons
eacutegalement que ce groupe a une moyenne plus eacuteleveacutee sur les valeurs extrinsegraveques compareacute
aux personnes nrsquoayant pas deacutecrocheacute Ces diffeacuterences nous poussent agrave croire qursquoil existe
probablement un biais de seacutelection et que nos reacutesultats devraient ecirctre geacuteneacuteraliseacutes avec
prudence
23 MODEgraveLES STATISTIQUES
231 Modegravele de courbe de croissance latente
Afin drsquoestimer les changements et les diffeacuterences de niveaux individuels des
participants composant nos deux sous-eacutechantillons par rapport agrave nos variables drsquointeacuterecircts
(valeurs de travail satisfaction de vie et professionnelle) nous avons utiliseacute des modegraveles de
courbe de croissance latente (LGM McArdle amp Epstein 1987) Ce type drsquoanalyse mobilisant
des eacutequations structurelles offre des informations sur lrsquointercept21 le taux de croissance ainsi
que la relation entre lrsquointercept et le taux de croissance drsquoune ou de plusieurs variables Ainsi
les LGM permettent de mettre en lumiegravere des diffeacuterences de moyenne entre les personnes et
permettent eacutegalement de refleacuteter les variations de niveau chez le mecircme individu au cours
drsquoune peacuteriode plus ou moins eacutetendue (McArdle 2009) ce qui est inteacuteressant car le temps
joue un rocircle sur le niveau des valeurs (Jin amp Rounds 2012 Tschopp et al 2015) mecircme si celles-
ci sont consideacutereacutees comme eacutetant relativement stables En drsquoautres termes ces analyses
estiment lrsquointeacutegraliteacute des trajectoires individuelles entre deux espaces temporels et donnent
des informations permettant drsquoappreacutecier la forme (par exemple lineacuteaire ou curvilineacuteaire) ainsi
que lrsquointensiteacute de la croissance de chaque variables (Curran Obeidat amp Losardo 2010) Ainsi
21 Lrsquointercept est un terme anglais que nous ne traduirons pas afin de ne pas deacutenaturer son sens
66
la meacutethodologie impliquant des courbes de croissance latente permet de modeacuteliser une
fonction deacuteveloppementale comme un facteur drsquoobservations reacutepeacuteteacutees agrave travers un certain
temps (Duncan Duncan Biglan amp Ary 1998) Nous avons trouveacute inteacuteressant drsquoutiliser ce type
drsquoanalyses car elles permettent de fournir des reacutesultats fiables mecircme si les espaces temporels
seacuteparant les vagues sont ineacutegaux (ce qui est le cas pour nos deux sous-eacutechantillons) Ces
analyses nrsquoimpliquent pas obligatoirement que la distribution soit normale et autorisent
eacutegalement un certain nombre de donneacutees manquantes qui peuvent drsquoailleurs ecirctre imputeacutees
(cf sect 315) Les modegraveles de courbe de croissance latente offrent eacutegalement la possibiliteacute de
reacutealiser des analyses multivarieacutees (Curran et al 2010) permettant drsquoestimer les correacutelations
entre les intercepts et les taux de croissance de plusieurs variables (figure 12) Les analyses
multivarieacutees permettent des associations parmi les diffeacuterents paramegravetres individuels (Duncan
et al 1998) et donc drsquoeacutetudier les influences reacuteciproques du deacuteveloppement de plusieurs
variables
Figure 12 exemple de modegravele de courbe de croissance latente bivarieacute
Note Les doubles flegraveches repreacutesentent les correacutelations et les flegraveches simples les reacutegressions Les variables mesureacutees sont repreacutesenteacutees par les rectangles et les dimensions latentes par les cercles Les abreacuteviations t signifie temps et E repreacutesente les erreurs Un minimum de trois mesures de la mecircme variable est neacutecessaire pour ce type de modegravele (Duncan amp Duncan 2009)
Intercept X Intercept Y
67
Un modegravele de croissance latent peut ecirctre repreacutesenteacute comme une forme particuliegravere
drsquoeacutequation structurelle qui permet drsquoestimer des variables latentes (non-observeacutees) et
drsquoeacutevaluer leurs effets sur un certain nombre de variables observeacutees durant une peacuteriode
(Preacher Wichman Briggs amp MacCallum 2008) Dans ce type de modegravele les variables
mesureacutees sont des mesures reacutepeacuteteacutees de la mecircme variable X Les variables latentes
repreacutesentent les facettes du changement dans X Les modegraveles de croissance latente
univarieacutesbivarieacutes (Figure 12) permettent drsquoestimer le taux de croissance ou la pente22 drsquoune
variable X agrave partir drsquoun nombre n de vagues ougrave le niveau de la variable X a eacuteteacute eacutevalueacute De
mecircme ce type drsquoanalyse permet de mettre en eacutevidence un intercept formeacutee par la variable X
Le facteur intercept X repreacutesente le niveau de la mesure de la variable X lorsque la variable de
temps eacutegale le zeacutero Ainsi lrsquointercept repreacutesente un facteur latent sous forme de constante
pour tout individu agrave travers le temps De ce fait lrsquointercept est agrave comprendre comme le niveau
moyen ajusteacute sur le temps drsquoune variable X Dans le modegravele de croissance latente lrsquointercept
a le mecircme sens que lintercept dune ligne droite sur un systegraveme de coordonneacutees en deux
dimensions agrave savoir le point ougrave la ligne croise laxe vertical (Duncan amp Duncan 2009) Le
facteur pente repreacutesente le taux de croissance lineacuteaire avec lequel la mesure X se modifie
(Preacher et al 2008) La pente et lrsquointercept de la variable X peuvent ecirctre mises en relation
avec la pente et lrsquointerception drsquoune autre variable Y le but eacutetant drsquoestimer si et comment les
niveaux et les taux de croissance entre X et Y sont associeacutes
Des intercepts positivement correacuteleacutes indiquent que le niveau ajuteacute sur le temps
drsquoune variable X est positivement lieacute au niveau ajuteacute sur le temps drsquoune variable Y
Ces construits sont donc associeacute le long de la peacuteriode eacutevalueacutee par le LGM une
correacutelation positive entre la pente drsquoune variable X et drsquoune variable Y indique
qursquoune augmentation plus abrupte (ou plus rapide) du niveau de la variable X est
associeacutee agrave une augmentation plus abrupte du niveau de la variable Y une
correacutelation positive entre lrsquointercept de X et la pente de Y (ou de X) signifie que
plus le niveau de la variable X est eacuteleveacute plus sa croissance agrave travers le temps sera
rapide il est eacutegalement possible drsquoestimer le poids becircta drsquoune reacutegression de
22 Les modegraveles de courbe de croissance latente permettent de fixer les paramegravetres pour estimer une pente qui soit lineacuteaire Si les facteurs ne sont pas fixeacutes la pente peut avoir par exemple une fonction quadratique
68
lrsquointercept (ou la pente) drsquoune variable X sur lrsquointercept (ou la pente) drsquoune variable
Y Dans ce cas le but est de preacutedire le deacuteveloppement et le niveau drsquoune variable
par les paramegravetres latents drsquoune autre variable
Des exemples concrets ainsi que des explications deacutetailleacutees des relations eacutevoqueacutees ci-dessus
sont proposeacutes dans la monographie de Preacher et collegravegues (2008)
232 Modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs
Les modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs sont des modegraveles susceptibles drsquoapporter des
informations compleacutementaires aux modegraveles de courbe de croissance latente (Vicente amp
Salgueiro 2013) Ce type de modegravele utilise des eacutequations structurelles croiseacutees dans le but
drsquoeacutetablir des reacutegressions entre plusieurs variables Il est ainsi possible drsquoobserver les effets
drsquoune variable X agrave t-1 sur cette mecircme variable X mesureacutee agrave t (auto-reacutegression) il est
eacutegalement possible drsquoobserver des reacutegressions croiseacutees drsquoune variable X (agrave t-1) sur des
variables diffeacuterentes Y ou Z au temps t Inversement les reacutegressions croiseacutees de Y ou Z (agrave t-1)
sur X (agrave t) sont eacutegalement proposeacutees (Figure 13) Si ce type de modegravele permet de rendre
compte des diffeacuterences interindividuelles entre diffeacuterents points temporels il eacutechoue en
revanche agrave rendre compte des changements intra-individuels au cours du temps (Selig amp Little
2012)
69
Figure 13 exemple de modegravele croiseacute autoreacutegressif
Note Les flegraveches simples repreacutesentent les reacutegressions et les flegraveches doubles repreacutesentent des correacutelations les rectangles repreacutesentent les variables mesureacutees les cercles repreacutesentent les erreurs Par souci de lisibiliteacute les relations croiseacutees entre X et Z nrsquoont pas eacuteteacute dessineacutees
Gardons eacutegalement agrave lrsquoesprit qursquoil est parfois difficile de faire des infeacuterences causales valides
en utilisant des modegraveles croiseacutes En effet si deux constructions sont caracteacuteriseacutees par
diffeacuterents niveaux de stabiliteacute cela peut aboutir agrave de mauvaises interpreacutetations sur le
meacutecanisme causal (Rogosa 1980) Il convient donc drsquointerpreacuteter avec prudence les reacutesultats
issus de ce modegravele Toutefois les modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs permettent de mettre en
lumiegravere des informations diffeacuterentes et compleacutementaires de celles proposeacutees par les modegraveles
de croissance latente vus preacuteceacutedemment en particulier la possibiliteacute drsquoestimer des
reacutegressions et auto-reacutegressions de vague en vague entre nos variables drsquointeacuterecircts
24 ANALYSES
Nos analyses font intervenir plusieurs types de modegraveles pour reacutepondre agrave nos
hypothegraveses (cf sect 18) Afin de faciliter la compreacutehension du lecteur nous avons classeacute les
analyses effectueacutees en 4 points principaux Notons que tous les indices drsquoajustement des
70
modegraveles aux donneacutees sont disponibles dans le tableau 4 Les vagues 2 et 6 nrsquoapparaissent
dans aucun des modegraveles puisque les valeurs de travail nrsquoont pas eacuteteacute eacutevalueacutees en 2002 et
2006
Veacuterification des hypothegraveses H1c et H2c
Nous avons tout drsquoabord construit des modegraveles de croissance latente univarieacutes
sur les variables suivantes valeur de travail intrinsegraveque valeur de travail
extrinsegraveque satisfaction de vie et professionnelle Le but de cette premiegravere eacutetape
est de tester lrsquoadeacutequation des modegraveles de croissance latente univarieacutes aux
donneacutees (tableau 4) provenant de nos deux sous-eacutechantillons ainsi que drsquoavoir
une ideacutee du comportement (intercept et taux de croissance) des variables prises
seacutepareacutement Cette eacutetape permet eacutegalement de veacuterifier si les variances de nos
variables sont significatives condition neacutecessaire pour la reacutealisation des LGM Par
la suite nous avons ajouteacute la satisfaction de carriegravere aux modegraveles univarieacutes pour
voir dans quelle mesure lrsquointercept et le taux de croissance des valeurs
intrinsegraveques et extrinsegraveques preacutedisent la satisfaction de carriegravere en 2014 (Figure
15 et 16)
Veacuterification des hypothegraveses H1a H2a H1b et H2b
Puis nous avons construit 4 modegraveles de croissance latente bivarieacutes qui ont permis
de nous repreacutesenter les relations entre lrsquointercept et le taux de croissance des
couples de variables suivantes Valeurs intrinsegraveques rarr satisfaction de vie
valeurs extrinsegraveques rarr satisfaction de vie (figure 17) valeurs intrinsegraveques
rarr satisfaction professionnelle valeurs extrinsegraveques rarr satisfaction
professionnelle (Figure 18)
Direction du changement H1 et H2 (hypothegraveses geacuteneacuterales)
Dans un deuxiegraveme temps nous avons construit 4 modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs
qui permettent drsquoestimer des liens causaux ou la direction du changement vague
apregraves vague entre les couples de variables suivants Valeurs intrinsegraveques rarr
satisfaction de vie valeurs extrinsegraveques rarr satisfaction de vie (Figure 19)
valeurs intrinsegraveques rarr satisfaction professionnelle valeurs extrinsegraveques rarr
71
satisfaction professionnelle (Figure 20) De mecircme ces modegraveles nous donnent des
informations sur la stabiliteacute temporelle entre les vagues des variables eacutetudieacutees
Correacutelations simultaneacutees synthegravese des reacutesultats H1 et H2
Finalement dans le but drsquoestimer les liens simultaneacutes (agrave savoir les effets observeacutes
sur la mecircme vague) nous avons construit une matrice de correacutelation bivarieacutee
(Tableau 5) reacutesumant les relations entre les valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques
la satisfaction de vie professionnelle et de carriegravere Nous proposons eacutegalement
une synthegravese de lrsquoensemble des reacutesultats des LGM dans le tableau 6
72
3 REacuteSULTATS
31 MESURES
Les statistiques descriptives concernant les moyennes les eacutecarts-types les valeurs
manquantes et les alphas de Cronbach des variables ci-dessous sont inteacutegralement reacutesumeacutees
dans le tableau 1 En compleacutement la figure 14 preacutesente lrsquoeacutevolution des moyennes de ces
variables agrave travers le temps
311 Valeur de travail
En nous inspirant de lrsquoeacutetude reacutecente de Tschopp et collegravegues (2015) nous avons
calculeacute les moyennes des valeurs intrinsegraveques gracircce aux reacuteponses des participant sur les 4
items deacuteveloppeacutes par Watermann (2000) mesureacutes par les propositions suivantes laquo avoir un
travail dans lequel je peux toujours apprendre quelque chose de nouveau raquo laquo avoir un travail
dans lequel jai de nombreux contacts humains raquo laquo avoir une profession dans laquelle je peux
aider les autres raquo et laquo avoir un travail qui me donne le sentiment que ce que je fais a du sens raquo
Sur chacune de ces questions les participants eacutetaient inviteacutes agrave se positionner en cochant une
case parmi les 4 proposeacutees allant de 1 (pas important du tout) agrave 4 (tregraves important) Pour E1
les alphas de Cronbach varient entre 63 et 71 selon la vague eacutevalueacutee (de t1 agrave t9) Pour E2 les
alphas de Cronbach varient entre 68 et 73 selon la vague eacutevalueacutee (de t5 agrave t9)
Les valeurs de travail extrinsegraveques sont mesureacutees de la mecircme maniegravere que
preacuteceacutedemment mais avec les 4 items suivants laquo gagner beaucoup dargent un bon salaire raquo
laquo avoir une place de travail sucircre (sans risque de chocircmage) raquo laquo avoir une profession avec de
bonnes possibiliteacutes de promotion raquo et laquo avoir un travail qui est reconnu et estimeacute par les
autres raquo Les alphas de Cronbach varient pour E1 entre les vagues 1 agrave 9 de 64 agrave 72 et de 57
agrave 67 pour E2 (t5 agrave t9)
312 Satisfaction au travail
La satisfaction professionnelle a eacuteteacute eacutevalueacutee en calculant sur chaque vague (de t5 agrave
t9) la moyenne des scores obtenus agrave partir des 3 items suivants laquo globalement ecirctes-vous
satisfait(e) de votre travail raquo laquo jespegravere que ma situation de travail restera toujours aussi
bonne que maintenant raquo et laquo apregraves un jour de congeacute je me reacutejouis vraiment de retourner au
travail raquo (Baillod 1992 Bruggemann et al 1975) La personne eacutetait inviteacutee agrave reacutepondre de 1
73
(extrecircmement insatisfait) agrave 7 (extrecircmement satisfait) Les alphas de Cronbach varient pour E2
de 73 agrave 82 Notons que selon Wanous Reichers et Hudy (1997) et Scarpello et Campbell
(1983) lrsquousage drsquoun seul item tel que celui identifieacute par Baillod en 1992 laquo globalement ecirctes-
vous satisfait(e) de votre travail raquo est suffisamment valide pour mesurer la satisfaction
professionnelle Cependant les analyses preacuteliminaires que nous avons effectueacutees montrent
que lrsquousage drsquoun seul item appauvrit lrsquoadeacutequation des LGM et des modegraveles croiseacutes
autoreacutegressifs aux donneacutees raison pour laquelle nous avons jugeacutes pertinent de calculer la
moyenne entre les 3 items eacutevoqueacutes plus haut
313 Satisfaction de vie bien-ecirctre
Afin de mesurer la satisfaction de vie nous avons calculeacute une moyenne sur les 5 items
suivants qui ont eacuteteacute eacutevalueacutes de 1 (tout agrave fait faux) agrave 6 (tout agrave fait juste) par les participants
laquomon avenir semble prometteur raquo laquo je suis heureuxheureuse de vivre raquo laquo je suis satisfait(e)
de la faccedilon dont mes projets de vie se reacutealisent raquo laquo quoi quil arrive je vois toujours le bon
cocircteacute des choses raquo et laquo ma vie me paraicirct avoir un sens raquo Ces items ont eacuteteacute identifieacutes par Grob
et collegravegues (1991) qui les ont regroupeacutes sous lrsquoappellation attitude positive vis-agrave-vis de la vie
Notons que certains de ces items sont proches de ceux utiliseacutes par lrsquoeacutechelle de satisfaction
avec la vie (SWLS Pavot amp Diener 1993) Par exemple lrsquoitem provenant de lrsquoeacutechelle attitude
positive vis-agrave-vis de la vie laquo je suis satisfait(e) de la faccedilon dont mes projets de vie se reacutealisent raquo
est proche de lrsquoitem de la SWLS laquo jusquagrave preacutesent jai obtenu ce que je voulais dans la vie raquo
De mecircme lrsquoitem issu de lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie laquo je suis heureuxheureuse
de vivre raquo ressemble agrave lrsquoitem de la SWLS laquo je suis satisfait de ma vie raquo Mentionnons que
lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie a eacuteteacute utiliseacutee pour mesurer le bien-ecirctre subjectif
(Gomez Krings Bangerter amp Grob 2009) qui est un construit tregraves proche de la satisfaction de
vie (cf sect 157) Nous pensons donc que lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie est
capable de capturer la satisfaction de vie et le bien-ecirctre A notre connaissance aucune eacutetude
nrsquoa proposeacute de comparaison entre lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie et SWLS et le
rapprochement que nous avons fait entre ces deux eacutechelles peut srsquoaveacuterer fragile Pour
lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie les alphas de Cronbach varient pour E1 de 83 agrave
87 selon la vague eacutevalueacutee (de t1 agrave t9)
74
314 Satisfaction de carriegravere
La satisfaction de carriegravere a eacuteteacute mesureacutee lors du dernier sondage reacutealiseacute en 2014 sur
la vague t9 lorsque les participants posseacutedaient une expeacuterience de travail suffisante pour
eacutevaluer leur carriegravere Ce concept regroupe les 5 items identifieacutes par Greenhaus Parasuraman
et Wormley (1990) et par Wolff et Moser (2009) agrave partir desquels nous avons calculeacute une
moyenne Sur chacun de ces items les participants eacutetaient inviteacutes agrave reacutepondre de 1 (ne me
correspond pas du tout) agrave 5 (me correspond tout agrave fait) laquo je suis satisfait-e de ce que jai
obtenu agrave ce jour dans ma carriegravere professionnelle raquo laquo je suis satisfait-e de la faccedilon dont je me
rapproche de mes objectifs professionnels globaux raquo laquo je suis satisfait-e de la faccedilon dont je
me rapproche des objectifs que je me suis fixeacutes sur le plan salarial raquo laquo je suis satisfait-e de la
faccedilon dont je me rapproche de mes objectifs de promotion raquo et laquo je suis satisfait-e des progregraves
que jai effectueacutes dans le deacuteveloppement de nouvelles aptitudes professionnelles raquo Lrsquoalpha
de Cronbach calculeacute sur E1 agrave t9 est de 85 et de 87 sur E2
315 Donneacutees manquantes
Afin de pallier les donneacutees manquantes concernant nos variables drsquointeacuterecircts nous
avons utiliseacute la strateacutegie Maximum Likelihood (ML Enders amp Bandalos 2001) proposeacutee par
le logiciel AMOS (Arbuckle 2014) afin de reacutealiser les imputations neacutecessaires agrave la construction
de nos modegraveles de courbe de croissance latente et de nos modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs
Avec lrsquoutilisation de cette technique les modegraveles sont estimeacutes en additionnant les
contributions individuelles de chaque cas de sorte que les observations avec un plus grand
nombre de points de donneacutees sont plus fortement pondeacutereacutees que les observations avec un
nombre plus restreint de point de donneacutees (Curran et al 2010) Notons que les donneacutees
manquantes (Tableau 1) concernant toutes les mesures (valeurs intrinsegraveques valeurs
extrinsegraveques satisfaction de vie et de carriegravere) pour E1 varient de 18 agrave 29 Pour E2 les
valeurs manquantes des variables (valeurs intrinsegraveques valeurs extrinsegraveques et satisfaction
professionnelle) varient de 39 agrave 293
75
Tableau 1 statistiques descriptives des mesures
E1
(N=2260)
M SD α VM E2
(N=721)
M SD α VM
t1 VI 336 048 63 38
t3 VI 333 050 68 91
t4 VI 336 052 70 85
t5 VI 339 050 69 81 t5 VI 330 049 68 42
t7 VI 331 052 70 12 t7 VI 321 050 69 40
t8 VI 326 052 71 127 t8 VI 315 049 71 39
t9 VI 322 052 71 126 t9 VI 309 052 73 82
t1 VE 324 052 68 38
t3 VE 312 055 72 90
t4 VE 309 055 69 85
t5 VE 310 053 68 81 t5 VE 318 047 58 42
t7 VE 309 051 65 12 t7 VE 316 045 57 40
t8 VE 303 051 64 127 t8 VE 306 047 64 39
t9 VE 295 051 65 12 6 t9 VE 293 049 67 82
t9 SC 378 072 85 29 t9 SC 383 069 87 128
t1 SV 476 078 83 18
t3 SV 479 076 84 78
t4 SV 478 080 85 61
t5 SV 482 076 85 81 t5 SP 460 132 80 293
t7 SV 494 076 87 101 t7 SP 476 123 82 147
t8 SV 498 073 86 122 t8 SP 475 116 76 97
t9 SV 499 073 86 125 t9 SP 484 111 73 125
Note SV = satisfaction de vie SP = satisfaction professionnelle VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque E1 = sous-eacutechantillon 1 E2 = sous-eacutechantillon 2 VM = valeur manquante α = alpha de Cronbach M = moyenne SD = eacutecart-type
76
Figure 14 graphiques des moyennes
Note La moyenne des valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveque est comprise entre 1 et 4 la moyenne de la satisfaction de vie est comprise entre 1 et 6 la moyenne de la satisfaction professionnelle est comprise entre 1 et 7
77
316 Analyse en composantes principales
Afin de veacuterifier si les valeurs de travail intrinsegraveques se diffeacuterencient suffisamment des
valeurs de travail extrinsegraveques nous avons effectueacute des analyses en composantes principales
avec rotation promax (ACP Jolliffe 2011) gracircce au logiciel SPSS 250 sur les deux sous-
eacutechantillons E1 et E2 LrsquoACP est une analyse multivarieacutee qui permet drsquoidentifier une structure
sous-jacente aux donneacutees et de reacuteduire lrsquoinformation Pour ce faire cette technique
statistique construit des composantes (ou facteurs) principales agrave partir drsquoun ensemble de
donneacutees Ainsi les facteurs sont creacuteeacutes gracircce aux correacutelations entre les variables et permettent
de les regrouper sous une dimension latente Pour toutes nos analyses en composantes
principales (effectueacutees sur les valeurs la satisfaction de vie et professionnelle) lrsquoindice de
Kaiser-Meyer-Olkin (KMO Williams Onsman amp Brown 2010) varient de 71 agrave 82 ce qui
deacutemontre que nos reacutesultats sont fiables KMO gt60
Les analyses en composantes principales pour les valeurs de travail ont eacuteteacute effectueacutee
agrave chaque vague en incluant tous les items mesurant les valeurs extrinsegraveques et intrinsegraveques
4 items mesurant les valeurs intrinsegraveques et 4 items mesurant les valeurs extrinsegraveques Quelle
que soit la vague analyseacutee ou lrsquoeacutechantillon sur lequel ces analyses ont eacuteteacute effectueacutees nous
avons trouveacute systeacutematiquement deux facteurs qui expliquent conjointement entre 54 et 67
de la variance De mecircme les 4 items mesurant les valeurs intrinsegraveques saturent fortement
de 56 agrave 78 sur le premier facteur (F1) Les 4 items mesurant les valeurs extrinsegraveques saturent
fortement de 45 agrave 84 sur le deuxiegraveme facteur (F2) F1 pourrait repreacutesenter le facteur latent
exprimant la dimension de second ordre valeurs intrinsegraveque et F2 pourrait repreacutesenter le
facteur latent exprimant la dimension de second ordre valeurs extrinsegraveques Notons que lrsquoitem
1 mesurant les valeurs intrinsegraveques laquo avoir un travail dans lequel je peux toujours apprendre
quelque chose de nouveau raquo sature sur F1 et F2 il est donc possible que cet item fasse eacutecho
agrave des aspects intrinsegraveque et extrinsegraveque du monde professionnel Les reacutesultats de la matrice
des composantes principales concernant les valeurs de travail mesureacutees sur E1 sont preacutesenteacutes
au tableau 2 Le tableau 3 preacutesente la matrice des composantes principales issues du sous-
eacutechantillon 2
78
Concernant la satisfaction de vie eacutevalueacutee sur E1 les analyses en composante principale
avec rotation promax23 effectueacutees sur les 5 items met en eacutevidence un seul facteur (quel que
soit la vague eacutevalueacutee) expliquant entre 65 et 72 de la variance Les reacutesultats montrent que
les items saturent fortement de 73 agrave 84 sur le mecircme facteur et mesurent bel et bien le
mecircme construit latent de second ordre la satisfaction de vie Les constatations sont les
mecircmes lorsque nous effectuons des analyses en composantes principales avec rotation
promax sur la satisfaction professionnelle un seul facteur latent est deacutegageacute expliquant entre
69 et 81 de la variance et les 3 items saturent tous fortement sur ce mecircme facteur (de 78
agrave 89)
23 Les analyses en composante principale de la satisfaction de vie et professionnelle se trouve dans lrsquoannexe ndeg3
79
Tableau 2 matrice des composantes principales des valeurs sous-eacutechantillon 1
Facteurs t5 Facteurs t7 Facteurs t8 Facteurs t9
F1 F2 F1 F2 F1 F2 F1 F2
VE Item 1
laquo Gagner beaucoup
dargent un bon salaire raquo
-13 77 -15 75 -07 75 -09 75
Item 2
laquo Avoir une place de
travail sucircre raquo
14 65 18 57 20 56 13 60
Item 3
laquo Avoir une profession
avec de bonnes
possibiliteacutes de
promotion raquo
04 78 05 78 05 78 16 78
Item 4
laquo Avoir un travail qui est
reconnu et estimeacute par les
autres raquo
24 64 28 64 31 63 35 60
VI Item 1
laquo Avoir un travail dans
lequel je peux toujours
apprendre quelque chose
de nouveau raquo
48 28 50 40 45 47 51 50
Item 2
laquo Avoir un travail dans
lequel jai de nombreux
contacts humains raquo
75 01 76 06 79 11 76 10
Item 3
laquo Avoir une profession
dans laquelle je peux
aider les autres raquo
83 -01 84 02 83 07 82 05
Item 4
laquo Avoir un travail qui me
donne le sentiment que
ce que je fais a du sens raquo
77 10 76 14 78 20 79 21
Note Par souci de lisibiliteacute les reacutesultats des ACP concernant les vagues 1 agrave 4 ne sont pas repreacutesenteacutes VE = valeur extrinsegraveque VI = valeur intrinsegraveque
80
Tableau 3 matrice des composantes principales des valeurs sous-eacutechantillon 2
Facteurs t5 Facteurs t7 Facteurs t8 Facteurs t9
F1 F2 F1 F2 F1 F2 F1 F2
VE Item 1
laquo Gagner beaucoup
dargent un bon salaire raquo
-13 74 -10 72 -02 74 -03 73
Item 2
laquo Avoir une place de
travail sucircre raquo
22 55 23 55 20 52 18 57
Item 3
laquo Avoir une profession
avec de bonnes
possibiliteacutes de
promotion raquo
15 77 14 73 13 77 18 79
Item 4
laquo Avoir un travail qui est
reconnu et estimeacute par les
autres raquo
25 60 40 57 40 61 44 63
VI Item 1
laquo Avoir un travail dans
lequel je peux toujours
apprendre quelque chose
de nouveau raquo
48 40 47 49 40 60 53 54
Item 2
laquo Avoir un travail dans
lequel jai de nombreux
contacts humains raquo
76 11 76 13 80 19 75 11
Item 3
laquo Avoir une profession
dans laquelle je peux
aider les autres raquo
82 10 82 10 81 16 82 16
Item 4
laquo Avoir un travail qui me
donne le sentiment que
ce que je fais a du sens raquo
78 15 77 24 77 25 80 26
Note VE = valeur extrinsegraveque VI = valeur intrinsegraveque
81
32 MODELES DE CROISSANCE LATENTE
Concernant les analyses longitudinales le tableau 4 reacutesument les principaux indices
drsquoajustement des modegraveles aux donneacutees en illustrant les reacutesultats de la root mean square error
of approximation (RMSEA Browne amp Cudeck 1993) du Comparative Fit Index (CFI Bentler
1990) du Bentler-Bonett normed fit index (NFI Bentler amp Bonett 1980) du Bollen incremental
fit index (IFI Bollen 1989) et du Tucker-Lewis coefficient (TLI ou ρ2 Bollen 1989) Un RMSEA
en dessous de 005 indique une excellente adeacutequation entre le modegravele et les donneacutees
Lorsque cet indice excegravede 01 le modegravele devrait ecirctre eacutecarteacute (Browne amp Cudeck 1993) Plus
les indices CFI NFI IFI et TLI srsquoapprochent de 1 meilleure est la correspondance du modegravele
aux donneacutees
La figure 15 preacutesente les reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes
effectueacutes sur E1 preacutedisant la satisfaction de carriegravere agrave t9 par lrsquointercept et la pente des valeurs
La figure 16 propose les reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes preacutedisant la
satisfaction de carriegravere en utilisant lrsquointercept et le taux de croissance des valeurs mesureacutees
sur E2 La figure 17 preacutesente les reacutesultats des modegraveles de croissance latente bivarieacutes mettant
en lien lrsquointercept et la pente des valeurs de travail (intrinsegraveques extrinsegraveques) avec
lrsquointercept et la pente de la satisfaction de vie en utilisant les donneacutees du sous-eacutechantillon 1
(E1) La figure 18 propose les reacutesultats des modegraveles de croissance bivarieacutes portant sur les
valeurs de travail (intrinsegraveques extrinsegraveques) et la satisfaction professionnelle issus des
donneacutees du sous-eacutechantillon 2 (E2)
82
Tableau 4 indices drsquoajustement des modegraveles aux donneacutees
INDICES DrsquoAJUSTEMENT
Modegraveles de croissance latente
univarieacutes (E1) Figure 15
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque 44172 09 94 94 93 93
V extrinsegraveque 44691 09 94 94 94 92
S de vie 39881 09 94 94 94 93
V intrinsegraveque rarr S carriegravere 45209 08 94 94 94 92
V extrinsegraveque rarr S carriegravere 45524 08 94 94 93 92
Modegraveles de croissance latente
univarieacutes (E2) Figure 16
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque 1556 05 99 99 99 98
V extrinsegraveque 1860 06 98 98 97 96
S de travail 594 02 99 99 98 99
V intrinsegraveque rarr S carriegravere 1594 04 99 99 99 98
V extrinsegraveque rarr S carriegravere 2075 05 98 98 97 96
Modegraveles de croissance latente
bivarieacutes (E1) Figure 17
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque rarr S de vie 106037 04 93 93 93 92
V extrinsegraveque rarr S de vie 97042 07 94 94 93 93
Modegraveles de croissance latente
bivarieacutes (E2) Figure 18
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque rarr S au travail 3475 03 99 99 97 98
V extrinsegraveque rarr S au travail 4193 04 98 98 96 97
Modegraveles croiseacutes
autoreacutegressifs (E1) Figure 19
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque rarr S de vie 104126 09 91 90 90 90
V extrinsegraveque rarr S de vie 97464 08 91 90 90 90
Modegraveles croiseacutes
autoreacutegressifs (E2) Figure 20
χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI
V intrinsegraveque rarr S au travail 18944 07 90 90 88 89
V extrinsegraveque rarr S au travail 19099 07 88 87 85 86
Note CFI = Comparative Fit Index IFI = Bollen incremental fit index NFI = The Bentler-Bonett normed fit index TLI = Tucker-Lewis coefficient RMSEA = root mean square error of approximation rarr = correacutelations rarr direction des reacutegressions
83
Figure 15 reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes sur E1
Note VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SC = satisfaction de carriegravere M = moyenne SE = erreur standard = p lt05 = p lt01 = p lt001 Les facteurs des pentes ont eacuteteacute fixeacutes agrave 0 2 3 4 6 9 et 13 afin de repreacutesenter les espaces temporels entre les vagues et pour estimer un taux de croissance qui soit lineacuteaire Les flegraveches simples allant de lrsquointercept et de la pente agrave la satisfaction de carriegravere repreacutesentent les reacutegressions standardiseacutees et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute les erreurs et les correacutelations non significatives nrsquoont pas eacuteteacute repreacutesenteacutees
Figure 16 reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes sur E2
Note VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SC = satisfaction de carriegravere M = moyenne SE = erreur standard = p lt05 = p lt01 = p lt001 Les facteurs des pentes ont eacuteteacute fixeacutes agrave 0 2 3 4 6 9 et 13 afin de repreacutesenter les espaces temporels entre les vagues et pour estimer un taux de croissance qui soit lineacuteaire Les flegraveches simples allant de lrsquointercept et de la pente agrave la satisfaction de carriegravere repreacutesentent les reacutegressions standardiseacutees et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute les erreurs et les correacutelations non significatives nrsquoont pas eacuteteacute repreacutesenteacutees
Intercept V
Intercept V
Intercept V
Intercept V
84
Figure 17 reacutesultats des modegraveles de croissance latente bivarieacutes effectueacutes sur E1
Note VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SV = satisfaction de vie M = moyenne SE = erreur standard = p lt05 = p lt01 = p lt001 Les pentes ont eacuteteacute fixeacutees avec les indices 0 2 3 4 6 9 et 13 afin drsquoestimer une croissance qui soit lineacuteaire Les flegraveches simples repreacutesentent les poids des reacutegressions que nous avons fixeacutes et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute les erreurs et les correacutelations non significatives nrsquoont pas eacuteteacute repreacutesenteacutees
Intercept V
V
Intercept SV
V
Intercept SV
SV
V
Intercept V
VV
V
85
Figure 18 reacutesultats des modegraveles de croissance latents bivarieacutes effectueacutes sur E2
Note VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SP = satisfaction professionnelle M = moyenne SE = erreur standard = p lt05 = p lt01 = p lt001 Les pentes ont eacuteteacute fixeacutees avec les indices 0 2 5 et 9 afin drsquoestimer une croissance qui soit lineacuteaire Les flegraveches simples repreacutesentent les poids des reacutegressions que nous avons fixeacutes et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute les erreurs et les correacutelations non significatives nrsquoont pas eacuteteacute repreacutesenteacutees
Intercept SP
V
Intercept V
V
Intercept V
V
Intercept SP
V
86
33 MODELES CROISES AUTOREGRESSIFS
La figure 19 preacutesente les reacutesultats issus des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes
sur le sous-eacutechantillon 1 mettant en relations les valeurs de travail (intrinsegraveques
extrinsegraveques) et la satisfaction de vie le statut socioeacuteconomique de la megravere et du pegravere
(Sortheix et al 2015) ainsi que le genre (Johnson 2002) ont eacuteteacute ajouteacutes en tant que variables
de controcircle influenccedilant le niveau initial des valeurs Afin de favoriser la robustesse du modegravele
seul les vague 4 5 7 8 et 9 sont incluses La figure 20 propose les reacutesultats des modegraveles
croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes agrave partir des donneacutees provenant du sous-eacutechantillon 2
mettant en lien les valeurs de travail et la satisfaction professionnelle Les indices
drsquoajustement de ces modegraveles aux donneacutees se trouvent dans le tableau 4
Figure 19 reacutesultats des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes sur E1
Note = p lt05 = p lt01 = p lt001 SV = satisfaction de vie SC = satisfaction de carriegravere VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SES = statut socioeacuteconomique (calculeacute par le niveau de formation des parents) Les flegraveches simples repreacutesentent les reacutegressions standardiseacutees et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute seules les correacutelations statistiquement significatives sont noteacutees
87
Figure 20 reacutesultats des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes sur E2
Note = p lt05 = p lt01 = p lt001 SP = satisfaction professionnelle SC = satisfaction de carriegravere VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SES = statut socioeacuteconomique (calculeacute par le niveau de formation des parents) Les flegraveches simples repreacutesentent les reacutegressions standardiseacutees et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute seules les correacutelations statistiquement significatives sont noteacutees
34 CORRELATIONS BIVARIEES ET SYNTHEgraveSE DES REacuteSULTATS
Nous proposons une matrice de correacutelation bivarieacutee afin de compleacuteter le modegravele croiseacute
autoreacutegressif Cette matrice de correacutelation illustre la force des relations simultaneacutees (agrave savoir
eacutevalueacutees sur une mecircme anneacutee) entre les valeurs et les formes de satisfaction Le tableau 5
preacutesente les correacutelations simultaneacutees minimums et maximums observeacutes entre deux variables
En drsquoautres termes nous avons effectueacute les correacutelations bivarieacutees entre les couples de
variables sur la vague t1 t3 t4 t5 t7 t8 et t9 pour ensuite relever la plus faible et la plus
haute des correacutelations Puis nous avons proposeacute le mode des correacutelations pour chaque couple
de variables investigueacutes Le tableau 6 preacutesente la synthegravese de lrsquoensemble des reacutesultats issus
de LGM
88
Tableau 5 matrices des correacutelations bivarieacutees
Sous-eacutechantillon 1
Valeur extrinsegraveque Satisfaction de vie SC
Mode Min Max Mode Min Max T9
VI 18 13 24 21 18 23 15
VE 12 11 17 10
SV 47
Sous-eacutechantillon 2
Valeur extrinsegraveque Satisfaction professionnelle SC
VI 33 29 41 08 08 ns 13 18
VE 00 02 ns 09 12
SP 44
Note Ce tableau investigue les correacutelations simultaneacutees aux vagues t1 agrave t9 pour lrsquoeacutechantillon 1 et des vagues t5 agrave t9 pour lrsquoeacutechantillon 2 MaxMin correspondent agrave la correacutelation simultaneacutee maximumminimum observeacutee entre deux variables VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SV = satisfaction de vie SP = satisfaction professionnelle SC = satisfaction de carriegravere (seulement eacutevalueacutee agrave t9) = p lt05 = p lt01
89
Tableau 6 synthegravese des reacutesultats des modegravele de courbe de croissance latente
MODEgraveLES DE COURBE DE CROISSANCE LATENTE
Hypothegravese Variable
X
Variable
Y
Echantillon Correacutelation
Becircta
Pente X
rarr
Pente Y
Inter X
rarr
Inter Y
Inter X rarr Y Pente X rarr Y
H1a (F 17) VI SV E1 r = 20 r = 28
H1b (F 18) VI SP E2 ns r = 15
H1c (F 15) VI SC E1 β = 16 β = 14
H1c (F 16) VI SC E2 β = 27 β = 24
H2a (F 17) VE SV E1 r = 09 r = 19
H2b (F 18) VE SP E2 ns ns
H2c (F15) VE SC E1 β = 14 β = 09
H2c (F16) VE SC E2 β = 14 β = 16
Note Inter = intercept F = figure ns = non-significatif = p lt05 = p lt01 rarr = correacutelations rarr = poids becircta des reacutegressions standardiseacutees
90
4 DISCUSSION
41 LES VALEURS INTRINSEgraveQUES ET LA SATISFACTION
Concernant lrsquohypothegravese H1a [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail
intrinsegraveques sont positivement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
de vie] les reacutesultats du modegravele de courbe de croissance latente mettant en relation les
valeurs de travail intrinsegraveque et la satisfaction de vie (Figure 17) indiquent une correacutelation
positive et significative entre les intercepts de ces deux variables (r = 28 p lt 001) ce qui
signifie que les niveaux moyens de ces variables ajusteacutes sur le temps sont positivement lieacutes
Au niveau individuel cela deacutemontre que les personnes avec un score plus eacuteleveacute sur les valeurs
de travail intrinsegraveques ont eacutegalement un plus haut niveau de satisfaction de vie De mecircme la
correacutelation entre le taux de croissance des valeurs intrinsegraveques et de la satisfaction de vie est
positive et significative (r = 20 p lt 001) Cela nous indique que les taux de changement (ou
comment et agrave quelle vitesse change une variable par rapport au temps) individuels des valeurs
intrinsegraveques sont correacuteleacutes avec les taux de changement individuels de la satisfaction de vie Le
modegravele croiseacute autoreacutegressif examinant les relations croiseacutees entre les valeurs intrinsegraveques et
la satisfaction de vie (Figure 19) montre des reacutegressions positives et significatives de faible
amplitude entre chaque vague allant de β = 04 p lt 05 agrave β =06 p lt 001 Inversement la
satisfaction de vie ne preacutedit pas le niveau des valeurs intrinsegraveques Ces reacutesultats plaident en
faveur drsquoune direction du changement allant des valeurs intrinsegraveques agrave la satisfaction de vie
Nous trouvons inteacuteressant de pouvoir eacutetablir cette direction du changement car si certains
auteurs estiment que la satisfaction de vie est une caracteacuteristique dispositionnelle deacutetermineacutee
geacuteneacutetiquement (Judge Boudreau amp Bretz 1994) il semble que le niveau des valeurs
intrinsegraveques est capable de la moduler Les correacutelations simultaneacutees (tableau 5) montrent des
liens positifs entre chaque vague allant de r = 18 p lt 01 agrave r = 23 p lt 01 Les reacutesultats de ces
diffeacuterents modegraveles confirment lrsquoassociation entre les niveaux et les pentes des valeurs
intrinsegraveques et de la satisfaction de vie ils eacutetablissent une direction du changement allant des
valeurs intrinsegraveques agrave la satisfaction de vie et montrent des correacutelations simultaneacutees positives
et significatives agrave chaque vague H1a est confirmeacutee et srsquooriente dans la direction des
conclusions de la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination En effet nous pensons que les valeurs
intrinsegraveques stimulent des comportements susceptibles de satisfaire les besoins
91
psychologiques fondamentaux drsquoautonomie de compeacutetence et drsquoappartenance (aussi
appeleacutes besoins intrinsegraveques) responsables du bien-ecirctre et de la satisfaction de vie (Baard et
al 2004 Kasser 2003 Kasser amp Ahuvia 2002 Ryan amp Deci 2000b 2000a 2001) Les valeurs
intrinsegraveques sont associeacutees aux buts intrinsegraveques qui selon Kasser et Ryan (1996) et Sheldon
et Kasser (1995) sont eux-mecircmes associeacutes agrave la satisfaction de vie Notre recherche confirme
donc les associations positives sur une peacuteriode de 13 ans (t1 agrave t9) entre les valeurs
intrinsegraveques et la satisfaction de viele bien-ecirctre Cependant ni les besoins psychologiques
fondamentaux ni les buts de travail ont eacuteteacute mesureacutes dans notre recherche Ainsi nous
supposons en nous basant sur la recherche empirique effectueacutee par Vansteenkiste et
collegravegues (2007) que les valeurs intrinsegraveques agissent positivement sur lrsquoassouvissement des
besoins fondamentaux qui eux-mecircme agissent positivement sur la satisfaction de vie et le
bien-ecirctre
Concernant lrsquohypothegravese H1b [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail
intrinsegraveques sont positivement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
professionnelle] nous constatons gracircce au LGM (Figure 18) que les intercepts de ces deux
variables sont positivement correacuteleacutes (r = 15 p lt 05) cela ne concerne pas le taux de
croissance qui ne preacutesente pas de lien significatif Ainsi les individus avec des niveaux
initiaux24 (ou ajusteacutes sur le temps) eacuteleveacutes sur les valeurs de travail intrinsegraveques ont eacutegalement
des niveaux eacuteleveacutes sur la satisfaction professionnelle bien que le lien ne soit pas aussi
important que pour lrsquohypothegravese preacuteceacutedente Ces conclusions vont agrave nouveau dans le sens de
la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination et des recherches qui lrsquoutilise comme socle theacuteorique
(Gagneacute amp Deci 2005 Vansteenkiste et al 2007) De mecircme plusieurs autres recherches ont
trouveacute un lien positif entre ces deux variables (Amabile et al 1994 Moniarou-
Papaconstantinou amp Triantafyllou 2015) Ces recherches lient les valeurs intrinsegraveques ou la
motivation intrinsegraveque qui est un concept tregraves proche (cf sect 1253) agrave la satisfaction
deacutecoulant de lrsquoactiviteacute professionnelle en soi De mecircme rappelons que la theacuteorie du
recouvrement (cf sect 157) postule qursquoune satisfaction de vie eacuteleveacutee pourrait ecirctre associeacutee agrave
24 Certains auteurs estiment que lrsquointercept repreacutesente le niveau inital (t0) drsquoune variable (Hancock amp Lawrence 2006 Keller amp Semmer 2013) Nous preacutefeacuterons utiliser le terme niveau moyen ajusteacute sur le temps lorsque nous parlons de lrsquointercept puisqursquoil repreacutesente une constante invariable au cours du temps
92
une satisfaction professionnelle eacuteleveacutee (Edralin 2013 Staines 1980) ce qui serait une piste
permettant de lier les reacutesultats positifs trouveacutes en eacutetudiant les hypothegravese H1a et H1b En effet
les valeurs influencent les diffeacuterentes formes de satisfaction et ces diffeacuterentes formes de
satisfaction pourraient srsquoinfluencer mutuellement par exemple une satisfaction eacuteleveacutee dans
un domaine de vie (par exemple au travail) est susceptible drsquoinfluencer le bien-ecirctre geacuteneacuteral
ou la satisfaction de vie et vice versa Relevons que les trajectoires formeacutees par la croissance
des valeurs intrinsegraveques et de la satisfaction professionnelle ne sont pas significativement
correacuteleacutees et nous pensons que la satisfaction professionnelle eacutevolue positivement agrave travers le
temps en eacutetant influenceacutee par drsquoautres eacuteleacutements de nature situationnelle distincts des
valeurs de travail (Gerhart 1987 Herzberg et al 1959 Judge amp Klinger 2008) Par exemple
le contexte du travail les reacutecompenses de travail les changements de profession les
eacuteveacutenements de vie marquants ou encore le salaire En observant les modegraveles croiseacutes
autoreacutegressifs (Figure 20) une seule reacutegression croiseacutee faiblement positive (β = 08 p lt 05)
existe entre les valeurs intrinsegraveques (t8) et la satisfaction professionnelle (t9) Cela semble
deacutemontrer que la direction du changement allant des valeurs intrinsegraveques vers la satisfaction
professionnelle est plus forte lorsque que la personne est plus acircgeacutee (entre 25 et 30 ans) Il
semblerait que le niveau des valeurs intrinsegraveques agrave t8 est capable de preacutedire 4 ans plus tard
le niveau de satisfaction professionnelle agrave t9 Cela est coheacuterent par exemple avec lrsquoeacutetude de
Mortimer et Zimmer-Gembeck (2007) qui explique qursquoau fil du temps les personnes
deviennent plus conscientes de leurs valeurs et savent quelles tacircches professionnelles leurs
procurent de la satisfaction De mecircme Meglino Ravlin et Adkins (1989) mentionnent que les
ouvriers ont eacuteteacute plus satisfaits et plus engageacutes dans lorganisation quand leurs valeurs eacutetaient
congruentes avec celles des directeurs et que cet effet eacutetait plus marqueacute pour les employeacutes
avec le plus drsquoexpeacuterience Lrsquoacircge pourrait ecirctre une variable qui module la force de la relation
entre les valeurs intrinsegraveques et la satisfaction professionnelle Nous pensons en accord avec
la theacuteorie de lrsquoajustement au travail (Dawis amp Lofquist 1984) qursquoagrave partir drsquoun certain acircge la
personne aura plus de chance de trouver un environnement professionnel adapteacute agrave ses
inteacuterecircts agrave ses compeacutetences et agrave ses capaciteacutes et susceptible de satisfaire ses besoins et de
favoriser sa satisfaction De mecircme la theacuteorie de la seacutelection-optimisation-compensation
(SOC Baltes 1997) expliquerait qursquoil faille un certain temps avant que la personne puisse
seacutelectionner un environnement professionnel adapteacute agrave ses valeurs et qursquoelle srsquoy deacuteveloppe
Enfin nous pouvons raisonnablement penser qursquoil faille du temps pour que la personne puisse
93
entamer un processus du crafting dans le but de rendre son environnement plus adapteacute agrave ses
valeurs et donc capable drsquoinduire de la satisfaction (Keller amp Semmer 2013 Wrzesniewski amp
Dutton 2001) De plus les personnes atteignant un acircge plus avanceacute sont susceptibles
drsquoacceacuteder agrave des positions offrant un statut plus eacuteleveacute pouvant influencer positivement lrsquoestime
de soi et la satisfaction (Trzesniewski Robins Roberts amp Caspi 2003) Pris conjointement ces
diffeacuterents eacuteleacutements expliqueraient une preacutediction des valeurs plus forte sur la satisfaction
lorsque lrsquoindividu a eu le temps neacutecessaire pour trouver ou transformer un meacutetier en accord
avec ses valeurs
Lrsquohypothegravese H1c [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques
preacutedisent positivement le niveau de satisfaction de carriegravere] est valideacutee Le modegravele de
croissance latente (Figure 15) montre pour le sous-eacutechantillon 1 une reacutegression positive (β =
16 p lt 001) entre lrsquointercept des valeurs intrinsegraveques et la satisfaction de carriegravere mesureacutee
lors de la derniegravere vague Cela nous indique qursquoun niveau moyen plus eacuteleveacute sur les valeurs de
travail intrinsegraveques ajusteacute sur le temps sera associeacute agrave des niveaux plus eacuteleveacutes de satisfaction
de carriegravere en 2014 De mecircme le taux de croissance des valeurs intrinsegraveques preacutedit eacutegalement
positivement la satisfaction de carriegravere (β = 14 p lt 001) Nous pouvons conclure que les
personnes montrant une trajectoire de croissance plus positive et donc plus rapide
(concernant les valeurs intrinsegraveques) auront eacutegalement un niveau plus eacuteleveacute de satisfaction
de carriegravere En effet en nous appuyant sur lrsquoeacutetude de Chow et collegravegues (2017) nous pensons
qursquoune personne avec un niveau eacuteleveacute de valeurs intrinsegraveques aura plus de chance de faire
des eacutetudes supeacuterieures et drsquoexercer un travail gratifiant offrant davantage de reacutecompenses
Dans ce cas les valeurs preacutediraient positivement la satisfaction de carriegravere des anneacutees plus
tard En reacutepliquant le modegravele de croissance latente sur lrsquoeacutechantillon composeacute uniquement des
personnes actives (Figure 16) les constatations sont les mecircmes que preacuteceacutedemment si ce nrsquoest
que le poids des reacutegressions est plus conseacutequent Globalement nos reacutesultats vont dans le sens
de la litteacuterature reacutecente liant les buts de travail de nature intrinsegraveque (notion tregraves proche des
valeurs intrinsegraveques cf sect 1253) agrave la satisfaction de carriegravere (Joo amp Park 2010) De mecircme
les ancres de carriegravere identifieacutees par Schein (2006) telles que la compeacutetence et lrsquoautonomie
que nous pensons ecirctre des construit associeacutes aux valeurs intrinsegraveques sont eacutegalement
positivement lieacutees agrave la satisfaction de carriegravere (Jiang Klein amp Balloun 2001) De maniegravere
similaire dans le monde des soins infirmiers il semble que les valeurs de travail intrinsegraveques
sont aussi positivement relieacutees agrave la satisfaction de carriegravere (Mills amp Blaesing 2000)
94
42 LES VALEURS EXTRINSEgraveQUES ET LA SATISFACTION
Lrsquohypothegraveses H2a [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques
sont neacutegativement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction de vie]
nrsquoest pas valideacutee En effet le modegravele de croissance latente (Figure 17) eacutetablit un lien positif
entre lrsquointercept des valeurs extrinsegraveques et lrsquointercept de la satisfaction de vie (r = 19 p lt
001) et entre leur pente respective (r = 09 p lt 05) Ces reacutesultats suggegraverent que les niveaux
initiaux (ou ajusteacutes sur le temps) des valeurs de travail extrinsegraveques et de la satisfaction de vie
sont correacuteleacutes De mecircme les trajectoires de croissance sont faiblement associeacutees De plus le
modegravele croiseacute autoreacutegressif (Figure 19) eacutetablit des liens positifs de faible amplitude entre les
valeurs extrinsegraveques agrave t4 et la satisfaction de vie agrave t5 (β = 05 p lt 01) et entre t8 et t9 (β =
04 p lt 05) En outre lrsquoexamen des correacutelations simultaneacutees (Tableau 5) montre que toutes
les correacutelations sont positives et vont de r = 11 p lt 01 agrave r = 17 p lt 01 Lrsquohypothegravese H2a est
donc infirmeacutee et nous pouvons dire que les valeurs extrinsegraveques sont positivement lieacutees agrave la
satisfaction de vie Drsquoune certaine maniegravere ces reacutesultats sont en contradiction et en accord
avec la litteacuterature en effet drsquoun cocircteacute la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination preacutetend que les
valeurs extrinsegraveques ne sont pas favorables agrave la satisfaction des besoins de base (Kasser Ryan
Couchman amp Sheldon 2004) et donc au bien-ecirctre Crsquoest eacutegalement ce qui est deacutecrit dans
lrsquoouvrage de Spector (1997) ou encore dans lrsquoeacutetude de Vansteenkiste et collegravegues (2007) Ces
auteurs mentionnent qursquoune orientation vers des valeurs extrinsegraveques est susceptible
drsquointerfeacuterer avec le bonheur et la satisfaction de vie A contrario plusieurs recherches
estiment que les valeurs extrinsegraveques ne preacutedisent pas neacutegativement la satisfaction de vie
mais la preacutedisent avec moins de force (ce qui est le cas dans notre recherche) que ne le ferait
les valeurs intrinsegraveques (Amabile et al 1994 Vansteenkiste Duriez et al 2006) Une piste
inteacuteressante est celle eacutevoqueacutee par Sheldon Ryan Deci et Kasser (2004) qui mentionne qursquoun
haut niveau de valeurs extrinsegraveques par rapport aux valeurs intrinsegraveques peut provoquer une
diminution du bien-ecirctre Cette derniegravere constatation est inteacuteressante pour notre recherche
En effet la matrice des correacutelations nous montre que les valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques
sont positivement lieacutees (de r = 13 p lt 01 lt agrave r = 41 p lt 01) De mecircme la matrice des
composantes principales (tableau 2 et 3) nous apprend que mecircme si les composantes
exprimant les facteurs latents valeurs intrinsegraveques et valeurs extrinsegraveques sont distincts les
items mesurant les valeurs intrinsegraveques saturent faiblement mais positivement sur le facteur
valeur extrinsegraveque exepteacute pour lrsquoitem 1 mesurant les valeurs intrinsegraveques qui sature
95
relativement fortement sur le facteur repreacutesentant la composante principale valeur
extrinsegraveque Lrsquoinverse est eacutegalement observeacute Ainsi il est possible que les personnes incluses
dans notre eacutetude preacutesentent des niveaux eacutequilibreacutes entre les valeurs extrinsegraveques et
intrinsegraveques Crsquoest peut-ecirctre une des raisons qui explique que les valeurs extrinsegraveques soient
entre guillemets artificiellement associeacutees agrave la satisfaction de vie Drsquoailleurs Kasser et Ryan
(1996) utilisent une proceacutedure permettant drsquoexplorer lrsquoimportance des valeurs extrinsegraveques
par rapport aux valeurs intrinsegraveques dans le but de controcircler les donneacutees provenant de
personnes qui ont tendance agrave eacutevaluer fortement ces deux types de valeurs
Lrsquohypothegraveses H2b [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques
sont neacutegativement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction
professionnelle] est infirmeacutee En effet aucun lien significatif nrsquoeacutetant proposeacute par le modegravele de
croissance latente (Figure 18) ainsi que par le modegravele croiseacute autoreacutegressif (Figure 20) nous
ne pouvons affirmer que les valeurs extrinsegraveques soient neacutegativement ou positivement
associeacutees agrave la satisfaction professionnelle Le manque de reacutesultats concluants qui auraient pu
relier les valeurs extrinsegraveques agrave la satisfaction professionnelle pourraient provenir de
lrsquoabsence de lrsquoeacutevaluation des reacutecompenses de travail extrinsegraveques Rappelons que pour
certaines theacuteories lrsquoeacutevaluation des reacutecompenses doit se faire conjointement aux valeurs afin
drsquoecirctre en mesure drsquoestimer la congruence et a fortiori la satisfaction entre la personne et
lrsquoenvironnement Crsquoest le cas de la theacuteorie de lrsquoaspiration (McGill 1967) de la theacuteorie supply-
value (Edwards amp Shipp 2007) qui fait partie de la theacuteorie plus large de lrsquoadeacutequation personne-
environnement (Kristof 1996) de la theacuteorie de lrsquoattraction-selection-attrition (ASA
Schneider 1987 Schneider Goldstiein amp Smith 1995) ou encore de la theacuteorie des
contradictions (Michalos 1985) Il est ainsi possible que la satisfaction professionnelle puisse
ecirctre preacutedite par les reacutecompenses extrinsegraveques si celles-ci font eacutecho aux valeurs de lrsquoindividu
En effet Taris et Feij srsquoexpriment sur le sujet ainsi laquo [hellip] de bonnes relations sociales tout
comme les reacutecompenses intrinsegraveques et extrinsegraveques offertes par lrsquoorganisation sont
positivement associeacutees agrave la satisfaction professionnelle raquo [traduction libre] (2001 p 64)
Puisque notre eacutetude ne srsquoest pas concentreacutee sur lrsquoeacutevaluation des reacutecompenses de travail il est
impossible drsquoestimer le niveau drsquoadeacutequation entre les valeurs des individus et les reacutecompenses
associeacutees Ce qui pourrait ecirctre lrsquoune des raisons de lrsquoabsence de pouvoir preacutedictif (neacutegatif ou
positif) des valeurs extrinsegraveques sur la satisfaction au travail qui apparait dans notre travail
Toute comme Kallerberg (1977) nous pensons qursquoil est possible que les valeurs puissent avoir
96
un impact direct relativement faible sur la satisfaction et un impact indirect plus marqueacute via
la congruence avec les reacutecompenses de travail fournies par lrsquoenvironnement de travail (Porfeli
amp Mortimer 2010)
Lrsquohypothegravese H2c [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques
preacutedit neacutegativement la satisfaction de carriegravere] est infirmeacutee par le modegravele de croissance
latente effectueacutee sur E1 (Figure 15) qui eacutetablit que lrsquointercept des valeurs extrinsegraveques preacutedit
de maniegravere significative la satisfaction de carriegravere en 2014 (β = 14 p lt 001) De mecircme le
taux de croissance preacutedit eacutegalement positivement la satisfaction de carriegravere (β = 09 p lt 05)
Ces reacutegressions positives sont retrouveacutees avec plus de force dans le modegravele de croissance
latente effectueacutee sur E2 (Figure 16) et montrent des liens plus marqueacutes entre les valeurs
extrinsegraveques et la satisfaction de carriegravere pour les personnes exerccedilant une activiteacute
professionnelle Nous concluons qursquoun haut niveau de valeurs extrinsegraveques preacutedit un niveau
eacutegalement eacuteleveacute de satisfaction de carriegravere en 2014 soit environ 10 ans plus tard par rapport
agrave la premiegravere eacutevaluation des valeurs de travail extrinsegraveques De mecircme les individus qui ont
une trajectoire de croissance plus eacuteleveacutee relative aux valeurs extrinsegraveques auront eacutegalement
plus de probabiliteacute drsquoavoir un niveau plus eacuteleveacute de satisfaction de carriegravere Le modegravele croiseacute
autoreacutegressif (Figure 20) montre une reacutegression croiseacutee positive (β = 10 p lt 05) entre les
valeurs extrinsegraveques agrave t8 et la satisfaction de carriegravere agrave t9 pour les personnes en emploi De
plus la correacutelation simultaneacutee entre les valeurs extrinsegraveques et la satisfaction de carriegravere est
positive et significative agrave t9 pour E1 (r = 10 p lt 01) ainsi que pour E2 (r = 12 p lt 01) Ces
constatations sont coheacuterentes avec la litteacuterature qui estime que la satisfaction de carriegravere est
composeacutee autant des succegraves intrinsegravequessubjectifs qursquoextrinsegravequesobjectifs (Hunt Chonko
amp Wood 1986 Judge et al 1995 Ng et al 2005) Degraves lors il est tout agrave fait coheacuterent qursquoH1c
soit valideacutee alors qursquoH2c ne le soit pas puisque les deux types de valeurs peuvent ecirctre
rattacheacutes positivement agrave diffeacuterentes facettes composant le succegraves de carriegravere et la satisfaction
de carriegravere
Les hypothegraveses deacuteriveacutees de lrsquohypothegravese geacuteneacuterale H2 montrent des liens moins
marqueacutes plutocirct que neacutegatifs par rapport agrave ceux mis en avant par les hypothegraveses deacuteriveacutees de
H1 et nous poussent agrave reconsideacuterer positivement le rocircle joueacute par les valeurs de travail
extrinsegraveques en particulier sur la satisfaction de vie et de carriegravere Les reacutesultats issus de H1
renforcent les postulats de la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
97
43 STABILITE DES VALEURS ET DE LA SATISFACTION
Selon Pedlow Sanson Prior et Oberklaid (1993) les modegraveles utilisant des eacutequations
structurelles (tel que les LGM et les modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs) sont adapteacutes pour eacutetudier
la stabiliteacute drsquoune variable Nous focalisons donc notre attention sur les chemins autoreacutegressifs
qui sont de bons indicateurs de la stabiliteacute drsquoun construit (Straatmann Almquist Oliveira
Rostila amp Lopes 2018) Nos modegraveles indiquent que les valeurs de travail intrinsegraveque sont
stables agrave travers le temps les modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacute sur E1 (Figure 19) ou
sur E2 (Figure 20) montrent des poids becircta drsquoauto-reacutegression forts allant de β = 56 p lt 001
agrave β = 70 p lt 001 Le constat est le mecircme en observant les valeurs extrinsegraveques (de β = 50 p
lt 001 agrave β = 70 p lt 001 ) De mecircme les LGM effectueacutes font eacutetat de pentes lineacuteaires moyenne
de tregraves faible faibles amplitudes concernant les valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques (de m = -
01 agrave m = -03) avec une variance interpersonnelle eacutegalement tregraves faible mais significative
Cela deacutenote drsquoune certaine stabiliteacute individuelle marqueacutee avec une tregraves leacutegegravere diminution au
cours du temps De mecircme ces reacutesultats suggegraverent que le meilleur preacutedicteur des valeurs de
travail sont les valeurs de travail elles-mecircmes eacutevalueacutees lors de la vague preacuteceacutedente (t-1) et
cela quel que soit lrsquointervalle temporel eacutevalueacute
La satisfaction de vie est elle aussi un construit stable agrave travers le temps Les modegraveles
croiseacutes autoreacutegressifs (Figure 19) montrent des auto-reacutegressions moyennes allant de agrave β = 59
p lt 001 agrave β = 67 p lt 001 Le LGM (Figure 17) montrent que la pente de la satisfaction de vie
est de faible amplitude (m = 02) et que lrsquoerreur standard de la moyenne de cette pente est
proche de zeacutero mais significative Il semble que le meilleur preacutedicteur de la satisfaction de vie
soit la satisfaction de vie elle-mecircme eacutevalueacutee agrave t-1 La satisfaction professionnelle ne fait pas
eacutetat de la mecircme stabiliteacute En effet les auto-reacutegressions (Figure 20) varient de β = 37 p lt 001
agrave β = 38 p lt 001 Il semble que ce construit soit donc moins stable dans le temps En effet il
nous semble logique que la satisfaction professionnelle puisse varier en fonction du type de
travail de la situation professionnelle (chocircmage) ou encore des reacutecompenses de travail De
ce fait cette forme de satisfaction semble moins stable dans le temps par rapport agrave la
satisfaction de vie ou aux valeurs ces derniegraveres sont des dimensions plus fondamentales
voire dispositionnelles peu soumises aux changements environnementaux
En conclusion nos reacutesultats vont dans le sens de la meacuteta-analyse de Jin et Rounds
(2012) qui estime que la stabiliteacute des valeurs est forte De mecircme tout comme Tschopp et
collegravegues (2015) nous trouvons une leacutegegravere baisse dans le temps des valeurs de travail
98
intrinsegraveque (m = -01) A ce sujet dans ce travail nous avons trouveacute que les valeurs
intrinsegraveques et extrinsegraveques deacutecrivaient une pente lineacuteaire tregraves leacutegegraverement neacutegative alors que
la satisfaction de vie et professionnelle deacutecrivaient une pente positive leacutegegraverement positive
Or les LGM effectueacutes deacutemontre que les taux de croissance sont positivement lieacutes cela est
coheacuterent car les pentes de ces variables sont proches de zeacutero et la variance interindividuelle
de celles-ci est significative De mecircme les LGM estiment les correacutelations entre les courbes de
croissance des valeurs de travail de chaque individu avec les courbes de croissance de la
satisfaction de chaque individu Il est donc possible que les changements observeacutes au cours
du temps concernant le taux de croissance des valeurs soient correacuteleacutes avec les changements
de taux de croissance de la satisfaction et cela mecircme si les estimations moyenne des pentes
(que nous avons drsquoailleurs contraintes agrave ecirctre lineacuteaires en fixant le poids des reacutegressions allant
du facteur latent pente aux mesures observeacutees) montrent des tendances leacutegegraverement inverses
Enfin mentionnons que les intercepts et le taux de croissance sont neacutegativement lieacute
pour les valeurs intrinsegraveques r = -36 p lt 001 (E1) et r = -38 p lt 001 (E2) Cela signifie que
les personnes ayant un niveau moins eacuteleveacute de valeurs intrinsegraveques connaicirctront par la suite
une croissance plus marqueacutee sur le niveau de ces mecircmes valeurs A lrsquoinverse ces reacutesultats
signifient eacutegalement que les personnes avec un niveau eacuteleveacute sur les valeurs intrinsegraveques
connaicirctront par la suite une croissance moins marqueacutee Ces constations sont eacutegalement
valable pour les valeurs extrinsegraveques la satisfaction de vie et professionnelle
99
5 CONCLUSIONS
Le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques ont une influence
positive sur le niveau et le taux de croissance de la satisfaction de vie Nos reacutesultats montrent
eacutegalement que le niveau des valeurs intrinsegraveques est positivement correacuteleacute avec celui de la
satisfaction professionnelle Nous trouvons particuliegraverement inteacuteressants les reacutesultats
concernant les valeurs extrinsegraveques un niveau eacuteleveacute sur celles-ci est traditionnellement
associeacute par la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination agrave une plus haute insatisfaction professionnelle
et de vie ou agrave un bien-ecirctre moindre Or dans notre recherche les valeurs extrinsegraveques
apparaissent comme positivement lieacutees agrave la satisfaction de vie et de carriegravere bien qursquoaucun
lien nrsquoait pu ecirctre eacutetablit avec la satisfaction professionnelle Notons encore que les valeurs
intrinsegraveques extrinsegraveques et la satisfaction de vie sont des dimensions stables dans le temps
et peuvent ainsi figurer au rang de caracteacuteristiques dispositionnelles peu soumises aux
fluctuations de lrsquoenvironnement
Notre eacutetude agrave couvert une peacuteriode de 13 ans et nos analyses ont montreacutes le long de
cette peacuteriode relativement conseacutequente que les valeurs entretenaient des liens aveacutereacutes avec
agrave la satisfaction de vie agrave travers le temps Durant la peacuteriode plus courte (9 ans) sur laquelle
nous avons eacutetudieacute les personnes actives seule les valeurs intrinsegraveques ont deacutemontreacute des liens
avec la satisfaction professionnelle Finalement le niveau des valeurs intrinsegraveques et
extrinsegraveques ainsi que leur eacutevolution agrave travers le temps ont fait eacutetat drsquoun pouvoir de
preacutediction relativement conseacutequent sur la satisfaction de carriegravere autant pour les personnes
actives que pour les personnes en formation ou sans activiteacute professionnelle
Enfin la structuration des valeurs de travail en deux facteurs latents de second ordre
(intrinsegraveque et extrinsegraveque) est confirmeacutee pour nos eacutechantillons de personnes en emploi (E2)
et de personnes sans distinction formative ou professionnelle (E1)
100
6 APPORTS ET LIMITES
61 LIMITES
La creacuteation de deux sous-eacutechantillons pour les besoins de notre eacutetude a certainement
diminueacute la repreacutesentativiteacute de base de lrsquoeacutechantillon original TREE ainsi il convient drsquoecirctre
prudent lors de la geacuteneacuteralisation de ces reacutesultats A cet effet nous avons montreacute lorsque nous
avons effectueacute des analyses MANOVA (cf sect 221) que les personnes ayant eacuteteacute seacutelectionneacutees
pour composer nos sous-eacutechantillons sont en meilleure santeacute psychologique et physique que
celles ayant deacutecrocheacute et ne faisant ainsi pas partie de lrsquoeacutetude La question du biais de seacutelection
se pose donc De mecircme il est possible que les donneacutees manquantes mecircme si nous les avons
imputeacutees peuvent diminuer la fiabiliteacute des reacutesultats Notons encore qursquoil existe des limitations
inheacuterentes aux modegraveles statistiques utiliseacutes mentionnons par exemple la faiblesse du
modegravele croiseacute agrave refleacuteter les changements intra-individuels ou encore la difficulteacute agrave eacutetablir des
influences causales lorsque les variables utiliseacutees ont des niveaux de stabiliteacute diffeacuterents
(Rogosa 1980)
Nous avons pris la deacutecision de mesurer la satisfaction de vie avec lrsquoeacutechelle attitude
positive vis-agrave-vais de la vie creacutee par Grob et collegravegues (1991) alors qursquo agrave notre connaissance
aucune eacutetude nrsquoa lieacute cette eacutechelle agrave la satisfaciton de vie Toutefois cette eacutechelle a eacuteteacute utiliseacutee
pour mesurer le bien-ecirctre subjectif (Gomez Krings Bangerter amp Grob 2009) et nous avons
montreacute le long du chapitre 157 que la similitude entre bien-ecirctre et satisfaction de vie est
theacuteoriseacutee
Nous pensons qursquoil aurait eacuteteacute inteacuteressant drsquoeacutevaluer les reacutecompenses de travail afin
drsquoavoir une vision du pheacutenomegravene de congruence Nous aurions ainsi pu mettre en parallegravele
les valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques avec ce que lrsquoactiviteacute professionnelle offre
comme reacutesultats En effet Kalleberg (1977) montre que les valeurs de travail sont des
preacutedicteurs plus distaux et plus faibles de la satisfaction professionnelle que ne le sont les
reacutecompenses de travail De mecircme toujours selon cet auteur il peut y avoir des interactions
entre les reacutecompenses et les valeurs de travail qui peuvent diminuer la force preacutedictive des
valeurs intrinsegraveque sur la satisfaction professionnelle En effet pour cet auteur un haut
niveau sur une valeur (par exemple intrinsegraveque) et un faible niveau de reacutecompense preacutedit
une faible satisfaction au travail Nous pensons donc que pour obtenir une meilleure vision
101
drsquoensemble des meacutecanismes qui agissent sur la satisfaction nous aurions ducirc eacutevaluer les
reacutecompenses fournies par le monde professionnel
62 APPORTS
Ce travail a permis de deacutemontrer le lien entre les valeurs de travail intrinsegraveques et
extrinsegraveques avec les diffeacuterentes formes de satisfaction (de vie professionnelle et de carriegravere)
Nous pensons qursquoil peut apporter des appuis empiriques agrave la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination
en mettant en eacutevidence lrsquoimportance de satisfaire les besoins fondamentaux drsquoune personne
(autonomie compeacutetence et appartenance) ndash refleacuteteacutes par les valeurs intrinsegraveques ndash pour
accroicirctre le bien-ecirctre et la satisfaction de vie Ainsi ce travail peut ecirctre inteacuteressant pour la
psychologie du travail organisationnelle et de la santeacute De plus cette recherche nuance les
preacuteceacutedentes eacutetudes qui ont mis en parallegravele lrsquoinsatisfaction avec les valeurs extrinsegraveques nos
analyses montrent que celles-ci sont positivement lieacutees agrave la satisfaction de vie et de carriegravere
de maniegravere toutefois moins marqueacutee que les valeurs intrinsegraveques Ce travail peut fournir une
eacuteventuelle base aux chercheurs travaillant sur les donneacutees TREE en proposant des conclusions
qui sont contextualiseacutees agrave la situation socioeacuteconomique suisse Enfin cette recherche montre
lrsquoimportance de lrsquoeacutevaluation des valeurs par les employeurs les centres drsquoorientation ou
encore les offices drsquoassurance invaliditeacute pour lrsquoeacutetablissement de projets professionnels
pertinents prenant en compte les caracteacuteristiques personnelles des individus qui sont dans un
processus de recrutement de reacuteinsertion ou de reacuteorientation Si lrsquoeacutevaluation des inteacuterecircts est
relativement freacutequente il nrsquoen est pas de mecircme pour les valeurs mecircme si la congruence de
celles-ci avec lrsquoenvironnement professionnel est beacuteneacutefique sur le niveau de satisfaction nous
espeacuterons avoir donneacute des arguments qui pourront inverser cette tendance Mentionnons
encore que les reacutesultats fournis par nos analyses peuvent servir aux professionnels de la santeacute
(psychologue psychiatre meacutedecin hellip) qui souhaiteraient proposer des activiteacutes ou des
environnements professionnels favorisant lrsquoassouvissement des besoins fondamentaux
(intrinsegraveques) et donc la satisfaction dans la vie priveacutee familiale et organisationnelle Ce
travail permet aussi de se faire une ideacutee sur lrsquoeacutevolution du niveau de satisfaction moyen en
Suisse par rapport agrave la population geacuteneacuterale et la population inseacutereacutee dans la vie active Enfin
les conclusions faites sur la stabiliteacute des valeurs et de la satisfaction de vie fournissent des
reacutesultats renforccedilant les preacuteceacutedentes recherches qui ont eacutetabli que ces dimensions ne sont que
peu influenceacutees par lrsquoenvironnement
102
A titre personnel la reacutedaction de ce travail mrsquoa permis drsquoeacutetoffer mes connaissances
sur les liens existant entre les valeurs et la satisfaction Jrsquoai drsquoailleurs durant mon stage agrave
lrsquoOffice AI du Valais proposeacute lrsquoutilisation des outils permettant de mesurer les valeurs dans le
but de favoriser une reacuteinsertionreacuteadaptation prenant en compte les motivations profondes
des assureacutes Ceci dans le but de favoriser un retour agrave un emploi adapteacute et capable de procurer
de la satisfaction Je suis heureux de vous annoncer que le projet a eacuteteacute accepteacute et va
prochainement ecirctre mis en place Plus geacuteneacuteralement nous espeacuterons que les deacutecouvertes
proposeacutees par notre travail puissent contribuer agrave la compreacutehension et agrave la preacutevention de
lrsquoinsatisfaction professionnelle et dans la vie
103
BIBLIOGRAPHIE
Abessolo M Hirschi A amp Rossier J (2017) Work values underlying protean and boundaryless
career orientations Career Development International 22(3) 241ndash259 doi101108CDI-10-
2016-0167
Adio G amp Popoola S O (2010) Job satisfaction and career commitment of librarians in federal
university libraries in Nigeria Library Review 59(3) 175ndash184
doi10110800242531011031160
Alansari H A (2011) Career choice satisfaction and perceptions about their professional image A
study of Kuwaiti librarians Library Review 60(7) 575ndash587
doi10110800242531111153597
Albert C Garciacutea‐Serrano C amp Hernanz V (2010) On-the-job training in Europe Determinants and
wage returns International Labour Review 149(3) 315‑341 doi101111j1564-
913X201000089x
Amabile T M Hill K G Hennessey B A amp Tighe E M (1994) The Work Preference Inventory
assessing intrinsic and extrinsic motivational orientations Journal of personality and social
psychology 66(5) 950 doi1010370022-3514665950
Arbuckle J (2014) Amos (Version 230)[Computer Program] IBM SPSS Chicago
Arciniega L M Gonzaacutelez L Soares V Ciulli S amp Giannini M (2009) Cross-Cultural Validation of
the Work Values Scale EVAT Using Multi-Group Confirmatory Factor Analysis and
Confirmatory Multidimensional Scaling The Spanish Journal of Psychology 12(2) 767‑772
doi101017S1138741600002134
Ariza-Montes A Arjona-Fuentes J M Han H amp Law R (2018) The price of success A study on
chefsrsquo subjective well-being job satisfaction and human values International Journal of
Hospitality Management 69 84‑93 doi101016jijhm201710006
Arthur M B amp Lawrence B S (1984) Perspectives on environment and career An introduction
Journal of Organizational Behavior 5(1) 1ndash8 doi101002job4030050102
Arvey R D McCall B P Bouchard Jr T J Taubman P amp Cavanaugh M A (1994) Genetic
influences on job satisfaction and work values Personality and Individual Differences 17(1)
21ndash33
Avey J B Luthans F Smith R M amp Palmer N F (2010) Impact of positive psychological capital
on employee well-being over time Journal of occupational health psychology 15(1)
17 doi1010160191-8869(94)90258-5
104
Baard P P Deci E L amp Ryan R M (2004) Intrinsic need satisfaction A motivational basis of
performance and weil-being in two work settings Journal of applied social psychology
34(10) 2045ndash2068 doi101111j1559-18162004tb02690x
Baillod J (1992) Fluktuation bei Computerfachleuten eine Laumlngsschnittuntersuchung uumlber die
Beziehungen zwischen Arbeitssituationen und Berufsverlaumlufen Bern Peter Lang
Balsamo M Lauriola M amp Saggino A (2013) Work values and college major choice Learning and
Individual Differences 24 110‑116 doi101016jlindif201212022
Baltes P B (1966) Sequenzmodelle zum Studium von Altersprozessen Querschnitt-und
Laengsschnittsequenzen In Bericht ueber den 25 Kongress der Deutschen Gesellschaft fuer
Psychologic in Muenster
Baltes P B (1997) On the incomplete architecture of human ontogeny Selection optimization and
compensation as foundation of developmental theory American psychologist 52(4) 366
doi1010370003-066X524366
Barnett R C (2008) On multiple roles Past present and future In Handbook of work-family
integration (p 75ndash93) Elsevier doi101016B978-012372574-550008-9
Bastid F amp Roger A (2008) Sentiment de reacuteussite de carriegravere qualiteacute du travail et eacutequilibre de vie
Congregraves AIPTLF Queacutebec
Bauman Z (2013) Liquid modernity John Wiley amp Sons
Becker G S amp Murphy K M (2009) Social economics Market behavior in a social environment
Harvard University Press
Bentler P M (1990) Comparative fit indexes in structural models Psychological bulletin 107(2)
238 doi1010370033-29091072238
Bentler P M amp Bonett D G (1980) Significance tests and goodness of fit in the analysis of
covariance structures Psychological bulletin 88(3) 588 doi1010370033-2909883588
Bernstein A (2011) A Herzbergian look at academic librarians and job satisfaction Georgia Library
Quarterly 48(3) 3
Berry J W (2008) Globalisation and acculturation International Journal of Intercultural Relations
32(4) 328‑336 doi101016jijintrel200804001
Bidet A Queacutereacute L amp Truc G (2011) Ce agrave quoi nous tenons Dewey et la formation des valeurs La
formation des valeurs 5ndash64
105
Billings R S amp Cornelius E T (1980) Dimensions of work outcomes A multidimensional scaling
approach Personnel Psychology 33(1) 151ndash162 doi101111j1744-65701980tb02169x
Birdi K Warr P amp Oswald A (1995) Age differences in three components of employee well-being
Applied Psychology 44(4) 345ndash373 doi101111j1464-05971995tb01085x
Blood M R (1969) Work values and job satisfaction Journal of Applied psychology 53(6) 456
doi101037h0028653
Bollen K A (1989) A new incremental fit index for general structural equation models Sociological
Methods amp Research 17(3) 303ndash316 doi 1011770049124189017003004
Bono J E amp Judge T A (2003) Core self-evaluations A review of the trait and its role in job
satisfaction and job performance European Journal of personality 17(S1) S5ndashS18
doi101002per481
Bouwkamp-Memmer J C Whiston S C amp Hartung P J (2013) Work values and job satisfaction of
family physicians Journal of Vocational Behavior 82(3) 248ndash255
doi101016jjvb201302001
Bowling N A Eschleman K J amp Wang Q (2010) A meta-analytic examination of the relationship
between job satisfaction and subjective well-being Journal of Occupational and
Organizational Psychology 83(4) 915‑934 doi101348096317909X478557
Briscoe J P amp Hall D T (2006) The interplay of boundaryless and protean careers Combinations
and implications Journal of vocational behavior 69(1) 4ndash18 doi101016jjvb200509002
Broeck A V den Ruysseveldt J V Smulders P amp Witte H D (2011) Does an intrinsic work value
orientation strengthen the impact of job resources A perspective from the Job Demandsndash
Resources Model European Journal of Work and Organizational Psychology 20(5) 581‑609
doi10108013594321003669053
Brown D (1996) Brownrsquos values-based holistic model of career and life-role choices and
satisfaction Career choice and development 3 327ndash338
Browne M W amp Cudeck R (1993) Alternative ways of assessing model fit Sage focus editions
154 136ndash136
Bruggemann A Groskurth P amp Ulich E (1975) Arbeitszufriedenheit Bungard
Cass M H Siu O L Faragher E B amp Cooper C L (2003) A meta-analysis of the relationship
between job satisfaction and employee health in Hong Kong Stress and Health Journal of
the International Society for the Investigation of Stress 19(2) 79ndash95 doi101002smi959
Chataigneacute C (2014) Psychologie des valeurs De Boeck Superieur
106
Chen P-J amp Choi Y (2008) Generational differences in work values a study of hospitality
management International Journal of Contemporary Hospitality Management 20(6) 595ndash615
doi10110809596110810892182
Chiocchio F amp Frigon J-Y (2006) Tenure satisfaction and work environment flexibility of people
with mental retardation Journal of Vocational Behavior 68(1) 175ndash187
doi101016jjvb200411004
Chow A Galambos N L amp Krahn H J (2017) Work values during the transition to adulthood and
mid-life satisfaction Cascading effects across 25 years International Journal of Behavioral
Development 41(1) 105ndash114 doi1011770165025415608518
Christensen L amp Mendoza J L (1986) A method of assessing change in a single subject An
alteration of the RC index Behavior Therapy 17(3) 305ndash308
Cohen E H (2000) A Facet Theory Approach to Examining Overall and Life Facet Satisfaction
Relationships Social Indicators Research 51(2) 223‑237 doi101023A1007019526236
Consiglio C Cenciotti R Borgogni L Alessandri G amp Schwartz S H (2017) The WVal A new
measure of work values Journal of Career Assessment 25(3) 405ndash422
doi1011771069072716639691
Cropanzano R amp Wright T A (1999) A 5-year study of change in the relationship between well-
being and job performance Consulting Psychology Journal Practice and Research 51(4) 252
doi1010371061-4087514252
Curran P J Obeidat K amp Losardo D (2010) Twelve Frequently Asked Questions About Growth
Curve Modeling Journal of cognition and development official journal of the Cognitive
Development Society 11(2) 121‑136 doi10108015248371003699969
Cushing A (2010) Career satisfaction of young archivists A survey of professional working
archivists age 35 and under The American Archivist 73(2) 600ndash625
doi1017723aarc732gh8330h51124j144
Danziger N Rachman-Moore D amp Valency R (2008) The construct validity of Scheinrsquos career
anchors orientation inventory Career Development International 13(1) 7ndash19
doi10110813620430810849506
Davis-Blake A amp Pfeffer J (1989) Just a Mirage The Search for Dispositional Effects in
Organizational Research Academy of Management Review 14(3) 385‑400
doi105465amr19894279071
Dawis R V (1991) Vocational interests values and preferences In M D Dunnette amp L M Hough
(Eds) Handbook of industrial and organizational psychology (pp 833-871) Palo Alto CA US
Consulting Psychologists Press
107
Dawis R V amp Lofquist L H (1984) A psychological theory of work adjustment An individual
differences model and its application Minneapolis University of Minnesota
Dawis R V Lofquist L H amp Weiss D J (1968) A theory of work adjustment A revision Minnesota
studies in vocational rehabilitation
De Clercq S Fontaine J R J amp Anseel F (2008) In Search of a Comprehensive Value Model for
Assessing Supplementary PersonmdashOrganization Fit The Journal of Psychology 142(3)
277‑302 doi103200JRLP1423277-302
De Cuyper N amp De Witte H (2006) Autonomy and workload among temporary workers Their
effects on job satisfaction organizational commitment life satisfaction and self-rated
performance International Journal of Stress Management 13(4) 441-459
doi1010371072-5245134441
De Fruyt F Bartels M Van Leeuwen K G De Clercq B Decuyper M amp Mervielde I (2006) Five
types of personality continuity in childhood and adolescence Journal of Personality and
Social Psychology 91(3) 538-552 doi1010370022-3514913538
De Vos A Buyens D amp Schalk R (2005) Making sense of a new employment relationship
psychological contract-related information seeking and the role of work values and locus of
control International Journal of Selection and Assessment 13(1) 41ndash52 doi101111j0965-
075X200500298x
Deci E L amp Ryan R M (2000) The what and why of goal pursuits Human needs and the self-
determination of behavior Psychological Inquiry 11(4) 227-268
doi101207S15327965PLI1104_01
Deci E L amp Ryan R M (2008) Self-determination theory A macrotheory of human motivation
development and health Canadian PsychologyPsychologie canadienne 49(3) 182-185
doi101037a0012801
Deci E L amp Ryan R M (2011) Self-determination theory Handbook of theories of social
psychology 1(2011) 416ndash433
Deci E amp Ryan R M (1985) Intrinsic motivation and self-determination in human behavior
Springer Science amp Business Media
DeNeve K M (1999) Happy as an extraverted clam The role of personality for subjective well-
being Current Directions in Psychological Science 8(5) 141-144 doi1011111467-
872100033
DeNeve K M amp Cooper H (1998) The happy personality A meta-analysis of 137 personality traits
and subjective well-being Psychological Bulletin 124(2) 197-229 doi1010370033-
29091242197
108
Diener E (1984) Subjective well-being Psychological Bulletin 95(3) 542-575 doi 1010370033-
2909953542
Diener E (1994) Assessing subjective well-being Progress and opportunities Social Indicators
Research 31(2) 103-157 doi101007BF01207052
Diener E amp Biswas-Diener R (2000) New directions in subjective well-being research The cutting
edge Indian Journal of Clinical Psychology 27(1) 21ndash33
Diener E amp Chan M Y (2011) Happy people live longer Subjective well‐being contributes to
health and longevity Applied Psychology Health and Well-Being 3(1) 1-43
doi101111j1758-0854201001045x
Diener E amp Diener M (2009) Cross-Cultural Correlates of Life Satisfaction and Self-Esteem In
Culture and Well-Being (p 71‑91) Springer Dordrecht doi101007978-90-481-2352-0_4
Diener E Suh E M Lucas R E amp Smith H L (1999) Subjective well-being Three decades of
progress Psychological Bulletin 125(2) 276-302 doi1010370033-29091252276
Dietrich J Shulman S amp Nurmi J-E (2013) Goal pursuit in young adulthood The role of
personality and motivation in goal appraisal trajectories across 6years Journal of Research in
Personality 47(6) 728‑737 doi101016jjrp201306004
Dodge R Daly A P Huyton J amp Sanders L D (2012) The challenge of defining wellbeing
International journal of wellbeing 2(3)
httpwwwinternationaljournalofwellbeingindexphpijowarticleview89
Dormann C amp Zapf D (2001) Job satisfaction A meta-analysis of stabilities Journal of
Organizational Behavior 22(5) 483-504 doi101002job98
Dose J J (1997) Work values An integrative framework and illustrative application to
organizational socialization Journal of occupational and organizational psychology 70(3)
219ndash240 doi101111j2044-83251997tb00645x
Drummond R J amp Stoddard A (1991) Job satisfaction and work values Psychological Reports
69(3 Pt 2) 1116-1118 doi102466PR06981116-1118
Duncan S C Duncan T E Biglan A amp Ary D (1998) Contributions of the social context to the
development of adolescent substance use a multivariate latent growth modeling approach
Drug and Alcohol Dependence 50(1) 57‑71 doi101016S0376-8716(98)00006-4
Duncan T E amp Duncan S C (2009) The ABCrsquos of LGM An Introductory Guide to Latent Variable
Growth Curve Modeling Social and personality psychology compass 3(6) 979‑991
doi101111j1751-9004200900224x
109
Dyer L amp Parker D F (1975) Classifying outcomes in work motivation research An examination of
the intrinsic-extrinsic dichotomy Journal of Applied Psychology 60(4) 455‑458
doi101037h0076914
Eby L T Casper W J Lockwood A Bordeaux C amp Brinley A (2005) Work and family research in
IOOB Content analysis and review of the literature (1980-2002) Journal of Vocational
Behavior 66(1) 124-197 doi101016jjvb200311003
Ecoplan (2003) Emplois preacutecaires en Suisse - Conception theacuteorique et analyse empirique de
leacutevolution de 1992 agrave 2002 Repeacutereacute agrave wwwecoplanchdownloadpav_sb_kf_frpdf
Edralin D M (2013) Work and Life harmony An exploratory case study of EntrePinays DLSU
Business amp Economics Review 22(2) 15ndash36
Edwards J R amp Shipp A J (2007) The relationship between person-environment fit and outcomes
An integrative theoretical framework In C Ostroff amp T A Judge (Eds) The organizational
frontiers series Perspectives on organizational fit (pp 209-258) Mahwah NJ US Lawrence
Erlbaum Associates Publishers
Edwards J R (1991) Person-job fit A conceptual integration literature review and methodological
critique In C L Cooper amp I T Robertson (Eds) International review of industrial and
organizational psychology International review of industrial and organizational psychology
1991 Vol 6 pp 283-357) Oxford England John Wiley amp Sons
Edwards J R (1996) An examination of competing versions of the personndashenvironment fit approach
to stress Academy of Management Journal 39(2) 292-339 doi102307256782
Eid M amp Diener E (2004) Global judgments of subjective well-being Situational variability and
long-term stability Social Indicators Research 65(3) 245‑277
doi101023BSOCI000000380189195bc
Elizur D (1984) Facets of work values A structural analysis of work outcomes Journal of Applied
Psychology 69(3) 379-389 doi1010370021-9010693379
Elizur D Borg I Hunt R amp Beck I M (1991) The structure of work values A cross cultural
comparison Journal of Organizational Behavior 12(1) 21‑38 doi101002job4030120103
Emmons R A amp McCullough M E (2003) Counting blessings versus burdens An experimental
investigation of gratitude and subjective well-being in daily life Journal of Personality and
Social Psychology 84(2) 377-389 doi1010370022-3514842377
Enders C K amp Bandalos D L (2001) The relative performance of full information maximum
likelihood estimation for missing data in structural equation models Structural Equation
Modeling 8(3) 430-457 doi101207S15328007SEM0803_5
110
Endler N S amp Parker J (1990) Coping inventory for stressful situations Multi-Health systems
Incorporated
Erdogan B Bauer T N Peiroacute J M amp Truxillo D M (2011) Overqualified employees Making the
best of a potentially bad situation for individuals and organizations Industrial and
Organizational Psychology Perspectives on Science and Practice 4(2) 215-232
doi101111j1754-9434201101330x
Ester P Braun M amp Mohler P P (2006) Globalization value change and generations A cross-
national and intergenerational perspective
Ewen R B Smith P C amp Hulin C L (1966) An empirical test of the herzberg two-factor
theory Journal of Applied Psychology 50(6) 544-550 doi101037h0024042
Feij J A van der Velde M E G Taris R amp Taris T W (1999) The development of personndash
vocation fit A longitudinal study among young employees International Journal of Selection
and Assessment 7(1) 12-25 doi1011111468-238900100
Festinger L (1957) A theory of cognitive dissonance Stanford University Press
Festugiegraveres A J (s d ) GREgraveCE ANTIQUE (Civilisation) - Lhomme grec Encyclopaeligdia Universalis [en
ligne] consulteacute le 7 aoucirct 2018 Repeacutereacute agrave httpwwwuniversalis-
educomencyclopediegrece-antique-civilisation-l-homme-grec
Fogle L M Huebner E S amp Laughlin J E (2002) The Relationship between Temperament and Life
Satisfaction in Early Adolescence Cognitive and Behavioral Mediation Models Journal of
Happiness Studies 3(4) 373-392 doi101023A1021883830847
French J R Caplan R D amp Van Harrison R (1982) The mechanisms of job stress and strain (Vol
7) Chichester [Sussex] New York J Wiley
French J R amp Kahn R L (1962) A programmatic approach to studying the industrial environment
and mental health Journal of social issues 18(3) 1ndash47 doi101111j1540-
45601962tb00415x
Fujita F amp Diener E (2005) Life Satisfaction Set Point Stability and Change Journal of Personality
and Social Psychology 88(1) 158-164 doi1010370022-3514881158
Gabriel Cegarra‐Navarro J Cegarra‐Leiva D amp Saacutenchez‐Vidal M E (2012) Understanding the link
between work life balance practices and organisational outcomes in SMEs The mediating
effect of a supportive culture Personnel Review 41(3) 359‑379
doi10110800483481211212986
Gagneacute M amp Deci E L (2005) Self-determination theory and work motivation Journal of
Organizational Behavior 26(4) 331-362 doi101002job322
111
Galinha I amp Pais-Ribeiro J L (2011) Cognitive affective and contextual predictors of subjective
wellbeing International Journal of Wellbeing 2(1) 34ndash53 doi105502ijwv2i13
Gay E G (1971) Manual for the Minnesota Importance Questionnaire Minnesota Studies in
Vocational Rehabilitation
Georgellis Y Tsitsianis N amp Yin Y P (2009) Personal values as mitigating factors in the link
between income and life satisfaction Evidence from the European Social Survey Social
Indicators Research 91(3) 329-344 doi101007s11205-008-9344-2
Gerhart B (1987) How important are dispositional factors as determinants of job satisfaction
Implications for job design and other personnel programs Journal of Applied Psychology
72(3) 366-373 doi1010370021-9010723366
Gilman R amp Huebner E S (2006) Characteristics of adolescents who report very high life
satisfaction Journal of Youth and Adolescence 35(3) 293ndash301 doi101007s10964-006-
9036-7
Gomez V Krings F Bangerter A amp Grob A (2009) The influence of personality and life events on
subjective well-being from a life span perspective Journal of Research in Personality 43(3)
345 doi101016jjrp200812014
Grawitch M J Maloney P W Barber L K amp Mooshegian S E (2013) Examining the nomological
network of satisfaction with workndashlife balance Journal of Occupational Health Psychology
18(3) 276-284 doi101037a0032754
Greenhaus J H amp Kossek E E (2014) The contemporary career A workndashhome perspective Annu
Rev Organ Psychol Organ Behav 1(1) 361ndash388 doi101146annurev-orgpsych-031413-
091324
Greenhaus J H Parasuraman S amp Wormley W M (1990) Effects of race on organizational
experiences job performance evaluations and career outcomes Academy of Management
Journal 33(1) 64-86 doi102307256352
Greenhaus J H amp Powell G N (2006) When work and family are allies A theory of work-family
enrichment The Academy of Management Review 31(1) 72-92 doi10230720159186
Grob A Luumlthi R Kaiser F G Flammer A et al (1991) Berner Fragebogen zum Wohlbefinden
Jugendlicher (BFW) [The Bern Subjective Well-Being Questionnaire for Adolescents
(BFW)] Diagnostica 37(1) 66-75
Gros M-H amp Wach M (2013) Inteacuterecirct des valeurs valeurs et inteacuterecircts dans un bilan drsquoorientation
Lrsquoorientation scolaire et professionnelle (423)
Guichard J (2008) Proposition drsquoun scheacutema drsquoentretien constructiviste de conseil en orientation
(life designing counseling) pour des adolescents ou de jeunes adultes Lrsquoorientation scolaire
et professionnelle (373) 413ndash440
112
Guichard J amp Huteau M (2006) Psychologie de lrsquoorientation Paris Dunod
Guttman L (1968) A general nonmetric technique for finding the smallest coordinate space for a
configuration of points Psychometrika 33(4) 469‑506 doi101007BF02290164
Hall D T Kossek E E Briscoe J P Pichler S amp Lee M D (2013) Nonwork orientations relative
to career A multidimensional measure Journal of Vocational Behavior 83(3) 539ndash550
doi101016jjvb201307005
Hancock G R amp Lawrence F R (2006) Using latent growth models to evaluate longitudinal
change Structural equation modeling A second course 171-196
Haybron D M (2000) Two philosophical problems in the study of happiness Journal of Happiness
Studies 1(2) 207ndash225 doi101023A1010075527517
Headey B amp Wearing A (1989) Personality life events and subjective well-being toward a
dynamic equilibrium model Journal of Personality and Social psychology 57(4) 731
Hegney D amp McCarthy A (2000) Job satisfaction and nurses in rural Australia Journal of Nursing
Administration 30(78) 347ndash350
Heller D Judge T A amp Watson D (2002) The confounding role of personality and trait affectivity
in the relationship between job and life satisfaction Journal of Organizational Behavior
23(7) 815-835 doi101002job168
Hennequin E (2010) La reacuteussite professionnelle des ouvriers Questionnement et modeacutelisation du
sentiment de succegraves de carriegravere chez les ouvriers Eacuteditions universitaires europeacuteennes
Herzberg F Mausner B amp Snyderman B B (1959) The Motivation to Work John Wiley amp Sons
Inc New York
Herzberg F Mausner B amp Snyderman B B (2011) The motivation to work (Vol 1) New
Brunswick NJ Transaction
Hirschi A Herrmann A Nagy N amp Spurk D (2016) All in the name of work Nonwork
orientations as predictors of salary career satisfaction and life satisfaction Journal of
Vocational Behavior 95‑96 45‑57 doi101016jjvb201607006
Hofmans J Dries N amp Pepermans R (2008) The Career Satisfaction Scale Response bias among
men and women Journal of Vocational Behavior 73(3) 397-403
doi101016jjvb200808001
Holland J L (1959) A theory of vocational choice Journal of Counseling Psychology 6(1) 35-45
doi101037h0040767
113
Holland J L (1997) Making vocational choices A theory of vocational personalities and work
environments (3rd ed) Odessa FL US Psychological Assessment Resources
Huebner E S Suldo S M amp Gilman R (2006) Life Satisfaction In G G Bear amp K M Minke
(Eds) Childrens needs III Development prevention and intervention (pp 357-368)
Washington DC US National Association of School Psychologists
Huebner E S Valois R F Paxton R J amp Drane J W (2005) Middle school students perceptions
of quality of life Journal of Happiness Studies 6(1) 15-24 doi101007s10902-004-1170-x
Hulin C L amp Judge T A (2003) Job attitudes In W C Borman D R Ilgen amp R J Klimoski
(Eds) Handbook of psychology Industrial and organizational psychology Vol 12 pp 255-
276) Hoboken NJ US John Wiley amp Sons Inc
Humphrey S E Nahrgang J D amp Morgeson F P (2007) Integrating Motivational Social and
Contextual Work Design Features A Meta-Analytic Summary and Theoretical Extension of
the Work Design Literature Journal of Applied Psychology 92(5) 1332-1356
doi 1010370021-90109251332
Irvine D M amp Evans M G (1995) Job satisfaction and turnover among nurses Integrating research
findings across studies Nursing Research 44(4) 246-253 doi10109700006199-199507000-
00010
Jiang J J Klein G amp Balloun J L (2001) The joint impact of internal and external career anchors
on entry-level IS career satisfaction Information amp Management 39(1) 31‑39
doi101016S0378-7206(01)00077-5
Jin J amp Rounds J (2012) Stability and change in work values A meta-analysis of longitudinal
studies Journal of Vocational Behavior 80(2) 326‑339 doi101016jjvb201110007
Johnson M K (2001a) Change in job values during the transition to adulthood Work and
Occupations 28(3) 315-345 doi1011770730888401028003004
Kirkpatrick Johnson M (2001b) Job values in the young adult transition Change and stability with
age Social Psychology Quarterly 64(4) 297-317 doi1023073090156
Johnson M K (2002) Social origins adolescent experiences and work value trajectories during the
transition to adulthood Social Forces 80(4) 1307‑1341 doi101353sof20020028
Johnson M K amp Monserud M A (2010) Judgments about work and the features of young adultsrsquo
jobs Work and Occupations 37(2) 194-224 doi1011770730888410365973
Johnson M K amp Mortimer J T (2011) Origins and outcomes of judgments about work Social
Forces 89(4) 1239ndash1260 doi101093sf8941239
114
Johnson M K Mortimer J T Lee J C amp Stern M J (2007) Judgments about work
Dimensionality revisited Work and Occupations 34(3) 290-317
doi1011770730888407303182
Johnson M K Sage R A amp Mortimer J T (2012) Work Values Early Career Difficulties and the
US Economic Recession Social Psychology Quarterly 75(3) 242‑267
doi1011770190272512451754
Jolliffe I (2011) Principal component analysis In International Encyclopedia of Statistical Science (p
1094ndash1096) Springer doi101007978-3-642-04898-2_455
Joo B (Brian) amp Park S (2010) Career satisfaction organizational commitment and turnover
intention The effects of goal orientation organizational learning culture and developmental
feedback Leadership amp Organization Development Journal 31(6) 482‑500
doi10110801437731011069999
Judge T A (1994) Personndashorganization fit and the theory of work adjustment Implications for
satisfaction tenure and career success Journal of Vocational behavior 44(1) 32ndash54
doi101006jvbe19941003
Judge T A (1997) The dispositional causes of job satisfaction A core evaluations approach
Research in organizational behavior 19 151ndash188
Judge T A Boudreau J W amp Bretz R D (1994) Job and life attitudes of male executives Journal
of Applied Psychology 79(5) 767‑782 doi1010370021-9010795767
Judge T A amp Bretz R D (1992) Effects of work values on job choice decisions Journal of Applied
Psychology 77(3) 261-271 doi1010370021-9010773261
Judge T A Cable D M Boudreau J W amp Bretz R D (1995) An empirical investigation of the
predictors of executive career success Personnel Psychology 48(3) 485-519
doi101111j1744-65701995tb01767x
Judge T A Heller D amp Mount M K (2002) Five-factor model of personality and job satisfaction A
meta-analysis Journal of Applied Psychology 87(3) 530-541 doi1010370021-
9010873530
Judge T A amp Klinger R (2008) Job satisfaction Subjective well-being at work In M Eid amp R J
Larsen (Eds) The science of subjective well-being (pp 393-413) New York NY US Guilford
Press
Judge T A Locke E A Durham C C amp Kluger A N (1998) Dispositional effects on job and life
satisfaction The role of core evaluations Journal of Applied Psychology 83(1) 17-34
doi1010370021-901083117
115
Judge T A amp Watanabe S (1993) Another look at the job satisfaction-life satisfaction
relationship Journal of Applied Psychology 78(6) 939-948 doi1010370021-9010786939
Judge T Robbins S amp Gabilliet P (2006) Comportements organisationnels Eacuteditions PEARSON
Kahneman D Diener E amp Schwarz N (Eds) (1999) Well-being The foundations of hedonic
psychology New York NY US Russell Sage Foundation
Kaumllin W (1995) Deutsche 12-Item Kurzform des Coping Inventory for Stressful Situations(CISS) von
NS Endler amp JDA Parker Basierend auf der uumlbersetzung von N Semmer F Tschan amp V
Schade (unveroumlffentlicher Fragebogen) Universitaumlt Institut fuumlr Psychologie Bern
Switzerland
Kalleberg A L (1977) Work values and job rewards A theory of job satisfaction American
sociological review 124ndash143
Kalleberg A L amp Marsden P V (2013) Changing work values in the United States 1973ndash2006
Social Science Research 42(2) 255ndash270 doi101016jssresearch201209012
Kammeyer-Mueller J D Wanberg C R Glomb T M amp Ahlburg D (2005) The Role of Temporal
Shifts in Turnover Processes Its About Time Journal of Applied Psychology 90(4) 644-658
doi1010370021-9010904644
Karan O C Lambour G amp Greenspan S (1990) Persons in transition Quality of life Perspectives
and issues 85ndash92
Karatepe O M amp Bekteshi L (2008) Antecedents and outcomes of work-family facilitation and
family-work facilitation among frontline hotel employees International Journal of Hospitality
Management 27(4) 517‑528 doi101016jijhm200709004
Kashdan T B Biswas-Diener R amp King L A (2008) Reconsidering happiness The costs of
distinguishing between hedonics and eudaimonia The Journal of Positive Psychology 3(4)
219ndash233 doi10108017439760802303044
Kashefi M (2005) The relationship between work values and job rewards Is satisfaction of extrinsic
job rewards a pre-condition for the salience of intrinsic rewards International Review of
Modern Sociology 233ndash250
Kasser T (2003) The high price of materialism MIT press
Kasser T amp Ahuvia A (2002) Materialistic values and well-being in business students European
Journal of Social Psychology 32(1) 137-146 doi101002ejsp85
Kasser T amp Ryan R M (1996) Further examining the American dream Differential correlates of
intrinsic and extrinsic goals Personality and Social Psychology Bulletin 22(3) 280-287
doi1011770146167296223006
116
Kasser T Ryan R M Couchman C E amp Sheldon K M (2004) Materialistic values Their causes
and consequences In Psychology and consumer culture The struggle for a good life in a
materialistic world (p 11‑28) Washington DC US American Psychological Association
doi10103710658-002
Keller A C amp Semmer N K (2013) Changes in situational and dispositional factors as predictors of
job satisfaction Journal of Vocational Behavior 83(1) 88-98 doi101016jjvb201303004
Keller F amp Moser U (2013) Schullaufbahnen und Bildungserfolg Auswirkungen von Schullaufbahn
und Schulsystem auf den Uumlbertritt ins Berufsleben Ruumlegger
Keller L M Bouchard T J Arvey R D Segal N L amp Dawis R V (1992) Work values Genetic and
environmental influences Journal of Applied Psychology 77(1) 79-88 doi1010370021-
901077179
Kelman H C (1958) Compliance identification and internalization three processes of attitude
change Journal of conflict resolution 2(1) 51ndash60
Kelman H C (2017) Processes of opinion change In Attitude Change (p 205ndash233) Routledge
Kessen W (1960) Research design in the study of developmental problems Handbook of research
methods in child development 36ndash70
Keyes C L M (2007) Promoting and protecting mental health as flourishing A complementary
strategy for improving national mental health American Psychologist 62(2) 95-108
doi1010370003-066X62295
Keyes C L M amp Waterman M B (2003) Dimensions of well-being and mental health in adulthood
In M H Bornstein L Davidson C L M Keyes amp K A Moore (Eds) Crosscurrents in
contemporary psychology Well-being Positive development across the life course (pp 477-
497) Mahwah NJ US Lawrence Erlbaum Associates Publishers
Johnson M K (2005) Family Roles and Work Values Processes of Selection and Change Journal of
Marriage and Family 67(2) 352-369 doi101111j0022-2445200500121x
Kline R B (2010) Principles and Practice of Structural Equation Modeling Guilford Publications
Kluckhohn C (1951) Values and value-orientations in the theory of action An exploration in
definition and classification
Kluger A N Lewinsohn S amp Aiello J R (1994) The influence of feedback on mood Linear effects
on pleasantness and curvilinear effects on arousal Organizational Behavior and Human
Decision Processes 60(2) 276‑299 doi101006obhd19941084
117
Knoop R (1994) The relationship between importance and achievement of work values and job
satisfaction Perceptual and Motor Skills 79(1 Pt 2) 595-605
doi102466pms1994791595
Koch J L amp Steers R M (1978) Job attachment satisfaction and turnover among public sector
employees Journal of Vocational Behavior 12(1) 119-128 doi1010160001-
8791(78)90013-1
Kohlberg L (1987) The development of moral judgment and moral action Child psychology and
childhood education A cognitive-developmental view 259 328
Kohlberg L amp Hersh R H (1977) Moral development A review of the theory Theory Into Practice
16(2) 53‑59 doi10108000405847709542675
Kooij D T A M Jansen P G W Dikkers J S E amp De Lange A H (2010) The influence of age on
the associations between HR practices and both affective commitment and job satisfaction A
meta-analysis Journal of Organizational Behavior 31(8) 1111-1136 doi101002job666
Kozma A Stone S amp Stones M J (2000) Stability in components and predictors of subjective well-
being (SWB) Implications for SWB structure In Advances in quality of life theory and
research (p 13ndash30) Springer doi101007978-94-011-4291-5_2
Krahn H J amp Galambos N L (2014) Work values and beliefs of lsquoGeneration Xrsquo and lsquoGeneration
Yrsquo Journal of Youth Studies 17(1) 92-112 doi101080136762612013815701
Kristof A L (1996) Person-organization fit An integrative review of its conceptualizations
measurement and implications Personnel Psychology 49(1) 1-49 doi101111j1744-
65701996tb01790x
Kristof-Brown A L Zimmerman R D amp Johnson E C (2005) Consequences of individuals fit at
work A meta-analysis of person-job person-organization person-group and person-
supervisor fit Personnel Psychology 58(2) 281-342 doi101111j1744-6570200500672x
Krumm S Grube A amp Hertel G (2013) No time for compromises Age as a moderator of the
relation between needsndashsupply fit and job satisfaction European Journal of Work and
Organizational Psychology 22(5) 547‑562 doi1010801359432X2012676248
Lance C E Mallard A G amp Michalos A C (1995) Tests of the causal directions of global-life facet
satisfaction relationships Social Indicators Research 34(1) 69-92 doi101007BF01078968
Landry M (2000) The Effects of Life Satisfaction and Job Satisfaction on Reference Librarians and
Their Work Reference amp User Services Quarterly 40(2) 166-177 Retrieved from
httpwwwjstorstable41241321
118
Lechner C M Sortheix F M Goumlllner R amp Salmela-Aro K (2017) The development of work values
during the transition to adulthood A two-country study Journal of Vocational Behavior 99
52ndash65 doi101016jjvb201612004
Leiter M P amp Maslach C (2003) Areas of worklife A structured approach to organizational
predictors of job burnout In Emotional and physiological processes and positive intervention
strategies (p 91ndash134) Emerald Group Publishing Limited
Lim S (2008) Job satisfaction of information technology workers in academic libraries Library amp
Information Science Research 30(2) 115‑121 doi101016jlisr200710002
Livingstone L P Nelson D L amp Barr S H (1997) Personndashenvironment fit and creativity An
examination of supplyndashvalue and demandndashability versions of fit Journal of Management
23(2) 119-146 doi101016S0149-2063(97)90040-4
Locke E A (1969) What is job satisfaction Organizational Behavior amp Human Performance 4(4)
309-336 doi1010160030-5073(69)90013-0
Locke E A (1976) The nature and causes of job satisfaction Handbook of industrial and
organizational psychology
Loher B T Noe R A Moeller N L amp Fitzgerald M P (1985) A meta-analysis of the relation of
job characteristics to job satisfaction Journal of Applied Psychology 70(2) 280-289
doi1010370021-9010702280
Lum L Kervin J Clark K Reid F amp Sirola W (1998) Explaining nursing turnover intent Job
satisfaction pay satisfaction or organizational commitment Journal of Organizational
Behavior 19(3) 305-320 doi1010021099-1379
Luthans F Youssef C M Sweetman D S amp Harms P D (2013) Meeting the leadership challenge
of employee well-being through relationship PsyCap and health PsyCap Journal of Leadership
amp Organizational Studies 20(1) 118-133 doi1011771548051812465893
Lyubomirsky S amp Tucker K L (1998) Implications of individual differences in subjective happiness
for perceiving interpreting and thinking about life events Motivation and Emotion 22(2)
155-186 doi101023A1021396422190
Maidani E A (1991) Comparative study of Herzbergs Two-Factor Theory of job satisfaction among
public and private sectors Public Personnel Management 20(4) 441-448
doi101177009102609102000405
Maio G R Olson J M Bernard M M amp Luke M A (2006) Ideologies Values Attitudes and
Behavior In Handbook of Social Psychology (p 283‑308) Springer Boston MA
doi1010070-387-36921-X_12
119
Marini M M Fan P-L Finley E amp Beutel A M (1996) Gender and Job Values Sociology of
Education 69(1) 49‑65 doi1023072112723
Marshall V amp Bonner D (2003) Career anchors and the effects of downsizing implications for
generations and cultures at work A preliminary investigation Journal of European Industrial
Training 27(6) 281ndash291 doi10110803090590310479910
Martiacutenez-Leoacuten I M Olmedo-Cifuentes I amp Ramoacuten-Llorens M C (2018) Work personal and
cultural factors in engineersrsquo management of their career satisfaction Journal of Engineering
and Technology Management 47 22ndash36 doi101016jjengtecman201712002
Martins L L Eddleston K A amp Veiga J F J (2002) Moderators of the relationship between
work-family conflict and career satisfaction Academy of Management Journal 45(2) 399-
409 doi1023073069354
Masdonati J Lamamra N Gay-des-Combes B amp Puy J D (2007) Les enjeux identitaires de la
formation professionnelle duale en Suisse un tableau en demi-teinte Formation emploi
Revue franccedilaise de sciences sociales (100) 15ndash29
Maslow A H Frager R Fadiman J McReynolds C amp Cox R (1970) Motivation and personality
(Vol 2) Harper amp Row New York New York
Massoudi K (2016) Initiation aux consultations sens du travail et valeurs professionnelles
Universiteacute de Lausanne
Masten A S Roisman G I Long J D Burt K B Obradović J Riley J R Tellegen A (2005)
Developmental Cascades Linking Academic Achievement and Externalizing and Internalizing
Symptoms Over 20 Years Developmental Psychology 41(5) 733-746 doi1010370012-
1649415733
McArdle J J amp Epstein D (1987) Latent Growth Curves within Developmental Structural Equation
Models Child Development 58(1) 110‑133 doi1023071130295
McArdle J J (2009) Latent variable modeling of differences and changes with longitudinal
data Annual Review of Psychology 60 577-605
doi101146annurevpsych60110707163612
McKnight C G Huebner E S amp Suldo S (2002) Relationships among stressful life events
temperament problem behavior and global life satisfaction in adolescents Psychology in the
Schools 39(6) 677-687 doi101002pits10062
Meglino B M Ravlin E C amp Adkins C L (1989) A work values approach to corporate culture A
field test of the value congruence process and its relationship to individual outcomes Journal
of Applied Psychology 74(3) 424-432 doi1010370021-9010743424
120
Michalos A C (1985) Multiple discrepancies theory (MDT) Social Indicators Research 16(4)
347‑413 doi101007BF00333288
Mills A C amp Blaesing S L (2000) A Lesson from the Last Nursing Shortage The Influence of Work
Values on Career Satisfaction with Nursing Journal of Nursing Administration 30(6) 309
Mitchell T R (1979) Organizational behavior Annual Review of Psychology 30 243‑281
doi101146annurevps30020179001331
Mobley W H (1977) Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and
employee turnover Journal of Applied Psychology 62(2) 237-240 doi1010370021-
9010622237
Moniarou-Papaconstantinou V amp Triantafyllou K (2015a) Job satisfaction and work values
Investigating sources of job satisfaction with respect to information professionals Library amp
Information Science Research 37(2) 164ndash170 doi101016jlisr201502006
Montes S D Rousseau D M amp Tomprou M (2015) Psychological Contract Theory Wiley
Encyclopedia of Management 1ndash5 doi1010029781118785317weom110075
Moons P Budts W amp De Geest S (2006) Critique on the conceptualisation of quality of life A
review and evaluation of different conceptual approaches International Journal of Nursing
Studies 43(7) 891-901 doi101016jijnurstu200603015
Mortimer J T amp Zimmer-Gembeck M J (2007) Adolescent paid work and career development
Career development in childhood and adolescence 255ndash275
Myers D G amp Diener E (1995) Who is happy Psychological Science 6(1) 10-19
doi101111j1467-92801995tb00298x
MOW International Research Team (1987) The meaning of working London Academic Press
Nagy G Trautwein U Baumert J Koumlller O amp Garrett J (2006) Gender and course selection in
upper secondary education Effects of academic self-concept and intrinsic value Educational
Research and Evaluation 12(4) 323‑345 doi10108013803610600765687
Nagy M S (2002) Using a single-item approach to measure facet job satisfaction Journal of
Occupational and Organizational Psychology 75(1) 77-86 doi101348096317902167658
Newstrom J (2014) Organizational Behavior Human Behavior at Work Consulteacute agrave lrsquoadresse
wwwmheducationcomhigheredproductorganizational-behavior-human-behavior-work-
newstromM0078112826html
Ng T W H Eby L T Sorensen K L amp Feldman D C (2005) Predictors of objective and subjective
career success A meta-analysis Personnel Psychology 58(2) 367-408 doi101111j1744-
6570200500515x
121
Niemiec C P Ryan R M amp Deci E L (2009) The path taken Consequences of attaining intrinsic
and extrinsic aspirations in post-college life Journal of Research in Personality 43(3) 291-
306 doi101016jjrp200809001
Schneider B Goldstein H W amp Smith D B (1995) The ASA framework An update Personnel
Psychology 48(4) 747-773 doi 101111j1744-65701995tb01780x
Sima M N (2012) Pour un modegravele explicatif de leacutepuisement professionnel et du bien-ecirctre
psychologique au travail vers une validation preacutevisionnelle et transculturelle (Doctoral
dissertation Universiteacute Charles de Gaulle-Lille III)
Oishi S Diener E F Lucas R E amp Suh E M (1999) Cross-Cultural Variations in Predictors of Life
Satisfaction Perspectives from Needs and Values
Cross-Cultural Variations in Predictors of Life Satisfaction Perspectives from Needs and Values
Personality and Social Psychology Bulletin 25(8) 980‑990 doi10117701461672992511006
Oishi S Diener E Suh E amp Lucas R E (2001) Value as a Moderator in Subjective Well-Being
Journal of Personality 67(1) 157‑184 doi1011111467-649400051
Oishi S Schimmack U Diener E amp Suh E M (1998) The measurement of values and
individualism-collectivism Personality and Social Psychology Bulletin 24(11) 1177-1189
doi10117701461672982411005
Okun M A Stock W A Haring M J amp Witter R A (1984) The social activitysubjective well-
being relation A quantitative synthesis Research on Aging 6(1) 45-65
doi1011770164027584006001003
Oladipo S E Adenaike F A Adejumo A O amp Ojewumi K O (2013) Psychological predictors of
life satisfaction among undergraduates Procedia-Social and Behavioral Sciences 82 292ndash
297 doi101016jsbspro201306263
Ostroff C L amp Judge T (2007) Perspectives on organizational fit Psychology Press
Parasuraman S Purohit Y S Godshalk V M amp Beutell N J (1996) Work and family variables
entrepreneurial career success and psychological well-being Journal of Vocational Behavior
48(3) 275-300 doi101006jvbe19960025
Parkes K R (1994) Personality and coping as moderators of work stress processes Models
methods and measures Work amp Stress 8(2) 110-129 doi10108002678379408259984
Paschali A amp Tsitsas G (2010) Stress and life satisfaction among university students-a pilot study
In Annals of general psychiatry (Vol 9 p S96) BioMed Central doi1011861744-859X-9-S1-
S96
122
Pavot W amp Diener E (1993) Review of the Satisfaction With Life Scale Psychological Assessment
5(2) 164-172 doi1010371040-359052164
Pedlow R Sanson A Prior M amp Oberklaid F (1993) Stability of maternally reported
temperament from infancy to 8 years Developmental Psychology 29(6) 998-1007
doi1010370012-1649296998
Peng Y-P (2014) Job satisfaction and job performance of university librarians A disaggregated
examination Library amp Information Science Research 36(1) 74‑82
doi101016jlisr201302006
Perreweacute P L Hochwarter W A amp Kiewitz C (1999) Value attainment An explanation for the
negative effects of workndashfamily conflict on job and life satisfaction Journal of Occupational
Health Psychology 4(4) 318‑326 doi1010371076-899844318
Peterson C Seligman M E P Yurko K H Martin L R amp Friedman H S (1998) Catastrophizing
and untimely death Psychological Science 9(2) 127-130 doi1011111467-928000023
Porfeli E J (2007) Work values system development during adolescence Journal of Vocational
Behavior 70(1) 42ndash60 doi101016jjvb200604005
Porfeli E J amp Mortimer J T (2010) Intrinsic Work Value-Reward Dissonance and Work Satisfaction
during Young Adulthood Journal of vocational behavior 76(3) 507‑519
doi101016jjvb201001004
Porter L W amp Lawler E E (1968) Management attitudes and performance Homewood IL Richard
D Irwin Company
Preacher K J Wichman A L Briggs N E amp MacCallum R C (2008) Latent growth curve
modeling (No 157) Sage
Preedy V R amp Watson R R R (2010) Handbook of disease burdens and quality of life measures In
Handbook of disease burdens and quality of life measures
Proctor C L Linley P A amp Maltby J (2009) Youth life satisfaction A review of the
literature Journal of Happiness Studies 10(5) 583-630 doi101007s10902-008-9110-9
Putnam H (2004) FaitValeur la fin drsquoun dogme et autres essais eacuteditions de lrsquoeacuteclat
Rain J S Lane I M amp Steiner D D (1991) A current look at the job satisfactionlife satisfaction
relationship Review and future considerations Human Relations 44(3) 287-307
doi101177001872679104400305
Ralston D A Holt D H Terpstra R H amp Kai-cheng Y (1997) The Impact of Natural Culture and
Economic Ideology on Managerial Work Values A Study of the United States Russia Japan
and China Journal of International Business Studies 28(1) 177‑207
doi101057palgravejibs8490097
123
Ravlin E C amp Meglino B M (1987) Effect of values on perception and decision making A study of
alternative work values measures Journal of Applied Psychology 72(4) 666-673
doi1010370021-9010724666
Ray A amp Margaret W (Eds) (2003) PISA Programme for international student assessment (PISA)
PISA 2000 technical report PISA 2000 technical report oecd Publishing
Reis H T Sheldon K M Gable S L Roscoe J amp Ryan R M (2000) Daily well-being The role of
autonomy competence and relatedness Personality and Social Psychology Bulletin 26(4)
419-435 doi1011770146167200266002
Roberts B W amp DelVecchio W F (2000) The rank-order consistency of personality traits from
childhood to old age A quantitative review of longitudinal studies Psychological Bulletin
126(1) 3-25 doi1010370033-290912613
Roberts B W Walton K E amp Viechtbauer W (2006) Patterns of mean-level change in personality
traits across the life course A meta-analysis of longitudinal studies Psychological Bulletin
132(1) 1-25 doi1010370033-290913211
Roe R A amp Ester P (1999) Values and work Empirical findings and theoretical perspective Applied
Psychology An International Review 48(1) 1-21 doi101111j1464-05971999tb00046x
Rogers C R (1963) The concept of the fully functioning person Psychotherapy Theory Research amp
Practice 1(1) 17-26 doi101037h0088567
Rogosa D (1980) A critique of cross-lagged correlation Psychological Bulletin 88(2) 245-258
doi1010370033-2909882245
Rohan M J (2000) A rose by any name The values construct Personality and Social Psychology
Review 4(3) 255-277 doi101207S15327957PSPR0403_4
Rokeach M (1968) Beliefs attitudes and values A theory of organization and change
Rokeach M (1973) The nature of human values New York NY US Free Press
Ros M Schwartz S H amp Surkiss S (1999) Basic individual values work values and the meaning of
work Applied Psychology An International Review 48(1) 49-71 doi101111j1464-
05971999tb00048x
Rosenberg M (1979) Conceiving the self New York USA Basic Stock WA Okun MA y Goacutemez
J(1994) Subjective well-being measures Reliability and validity among Spanish
elders International Journal of Aging and Human Development 38 221-235
Rotter J B (1990) Internal versus external control of reinforcement A case history of a variable
American Psychologist 45(4) 489‑493 doi1010370003-066X454489
124
Rounds J amp Armstrong P I (2014) Integrating values and interests for career counseling The role
of values in careers 101ndash113
Rounds J B (1990) The comparative and combined utility of work value and interest data in career
counseling with adults Journal of Vocational Behavior 37(1) 32-45 doi1010160001-
8791(90)90005-M
Rounds J B amp Armstrong P I (2005) Assessment of needs and values Career development and
counseling Putting theory and research to work 305ndash329
Rounds J B Dawis R amp Lofquist L H (1987) Measurement of person-environment fit and
prediction of satisfaction in the theory of work adjustment Journal of Vocational Behavior
31(3) 297‑318 doi1010160001-8791(87)90045-5
Rousseau D M (1989) Psychological and implied contracts in organizations Employee
Responsibilities and Rights Journal 2(2) 121-139 doi101007BF01384942
Ruderman M N Ohlott P J Panzer K amp King S N (2002) Benefits of multiple roles for
managerial women Academy of Management Journal 45(2) 369-386 doi1023073069352
Ryan R M amp Deci E L (2000a) Intrinsic and extrinsic motivations Classic definitions and new
directions Contemporary Educational Psychology 25(1) 54-67 doi101006ceps19991020
Ryan R M amp Deci E L (2000b) Self-determination theory and the facilitation of intrinsic
motivation social development and well-being American Psychologist 55(1) 68-78
doi1010370003-066X55168
Ryan R M amp Deci E L (2001) On happiness and human potentials A review of research on
hedonic and eudaimonic well-being Annual Review of Psychology 52 141-166
doi101146annurevpsych521141
Saari L M amp Judge T A (2004) Employee attitudes and job satisfaction Human Resource
Management 43(4) 395-407 doi101002hrm20032
Sacchi S (2000) Construction of TREE panel weights Documentation for the Panel Waves from
2010
Sacchi S (2008) TREE-Laumlngsschnittgewichtung Konstruktion und Anwendung Dokumentation zu
den acht Erhebungswellen 2000 bis 2007
Safdar S Lay C amp Struthers W (s d) The Process of Acculturation and Basic Goals Testing a
Multidimensional Individual Difference Acculturation Model with Iranian Immigrants in
Canada Applied Psychology 52(4) 555‑579 doi1011111464-059700151
Sagie A (1993) Measurement of religiosity and work obligations among Israeli youth The Journal of
social psychology 133(4) 529ndash537 doi1010800022454519939712178
125
Sagie A amp Elizur D (1996) The structure of personal values A conical representation of multiple
life areas Journal of Organizational Behavior 17(Spec Issue) 573-586
doi101002(SICI)1099-1379
Sagie A Elizur D amp Koslowsky M (1996) Work values A theoretical overview and a model of their
effects Journal of Organizational Behavior 17(Spec Issue) 503-514 doi101002(SICI)1099-
1379(199612)
Sagie A amp Weisberg J (1996) A structural analysis of behavior in work situations shared by group
members The Journal of psychology 130(4) 371ndash381 doi1010800022398019969915025
Samuel R Bergman M M amp Hupka-Brunner S (2013) The interplay between educational
achievement occupational success and well-being Social Indicators Research 111(1) 75ndash
96 doi101007s11205-011-9984-5
Savickas M L (1997) Career adaptability An integrative construct for life-span life-space theory
The Career Development Quarterly 45(3) 247‑259 doi101002j2161-00451997tb00469x
Savickas M L (2005) The Theory and Practice of Career Construction In S D Brown amp R W Lent
(Eds) Career development and counseling Putting theory and research to work (pp 42-70)
Hoboken NJ US John Wiley amp Sons Inc
Savickas M L amp Porfeli E J (2012) Career Adapt-Abilities Scale Construction reliability and
measurement equivalence across 13 countries Journal of Vocational Behavior 80(3)
661‑673 doi101016jjvb201201011
Scarpello V amp Campbell J P (1983) Job satisfaction Are all the parts there Personnel Psychology
36(3) 577-600 doi101111j1744-65701983tb02236x
Schein E H (1978) Career dynamics Matching individual and organizational needs (Vol 6834)
Addison Wesley Publishing Company
Schein E H (2006) Career anchors Pfeiffer
Schein E H amp Van Maanen J (2013) Career Anchors The Changing Nature of Careers Participant
Workbook (Vol 1) John Wiley amp Sons
Schmutte P S amp Ryff C D (1997) Personality and well-being Reexamining methods and
meanings Journal of Personality and Social Psychology 73(3) 549-559 doi1010370022-
3514733549
Schneider B (1987) The people make the place Personnel Psychology 40(3) 437-453 doi
101111j1744-65701987tb00609x
126
Schwartz S (1996) Value priorities and behavior Applying a theory of integrated value systems In
C Seligman J M Olson amp M P Zanna (Eds) The Ontario symposium on personality and
social psychology Vol 8 The psychology of values The Ontario symposiumVol 8 pp 1-24)
Hillsdale NJ US Lawrence Erlbaum Associates Inc
Schwartz S H (1992) Universals in the content and structure of values Theoretical advances and
empirical tests in 20 countries In M P Zanna (Ed) Advances in experimental social
psychology Vol 25 pp 1-65) San Diego CA US Academic Press doi101016S0065-
2601(08)60281-6
Schwartz S H (2006) A theory of cultural value orientations Explication and applications
Comparative sociology 5(2) 137ndash182 doi 101163156913306778667357
Scollon C N amp Diener E (2006) Love work and changes in extraversion and neuroticism over
time Journal of Personality and Social Psychology 91(6) 1152-1165 doi1010370022-
35149161152
Segers J Inceoglu I Vloeberghs D Bartram D amp Henderickx E (2008) Protean and
boundaryless careers A study on potential motivators Journal of Vocational Behavior 73(2)
212‑230 doi101016jjvb200805001
Seibert S E amp Kraimer M L (2001) The five-factor model of personality and career
success Journal of Vocational Behavior 58(1) 1-21 doi101006jvbe20001757
Selig J P amp Little T D (2012) Autoregressive and cross-lagged panel analysis for longitudinal data
In B Laursen T D Little amp N A Card (Eds) Handbook of developmental research
methods (pp 265-278) New York NY US Guilford Press
Semmer N K Tschan F Elfering A Kaumllin W amp Grebner S (2005) Young Adults Entering the
Workforce in Switzerland Working Conditions and Well-Being In Contemporary Switzerland
(p 163‑189) Palgrave Macmillan London doi1010579780230523586_8
Sheldon K M amp Elliot A J (1999) Goal striving need satisfaction and longitudinal well-being The
self-concordance model Journal of Personality and Social Psychology 76(3) 482-497
doi1010370022-3514763482
Sheldon K M amp Kasser T (1995) Coherence and congruence Two aspects of personality
integration Journal of Personality and Social Psychology 68(3) 531-543 doi1010370022-
3514683531
Sheldon K M Ryan R M Deci E L amp Kasser T (2004) The independent effects of goal contents
and motives on well-being Itrsquos both what you pursue and why you pursue it Personality and
Social Psychology Bulletin 30(4) 475‑486 doi1011770146167203261883
Silvestro R amp Silvestro C (2000) An evaluation of nurse rostering practices in the National Health
Service Journal of Advanced Nursing 32(3) 525ndash535 doi101046j1365-2648200001512x
127
Smith M B (1949) Personal values as determinants of a political attitude The Journal of
psychology 28(2) 477ndash486 doi1010800022398019499916024
Sortheix F M Chow A amp Salmela-Aro K (2015) Work values and the transition to work life A
longitudinal study Journal of Vocational Behavior 89 162ndash171
doi101016jjvb201506001
Sortheix F M Dietrich J Chow A amp Salmela-Aro K (2013) The role of career values for work
engagement during the transition to working life Journal of Vocational Behavior 83(3) 466ndash
475 doi101016jjvb201307003
Sousa L amp Lyubomirsky S (2001) Life satisfaction Encylopedia of women and gender Sex
similarities and differences and the impact of society on gender 2 667ndash676
Spector P E (1997) Advanced topics in organizational behavior Job satisfaction Application
assessment causes and consequences Thousand Oaks CA US Sage Publications Inc
Spranger E (1922) Lebensformen Geisteswissenschaftliche Psychologie und Ethik der Persoumlnlichkeit
Niemeyer
Staines G L (1980) Spillover versus compensation A review of the literature on the relationship
between work and nonwork Human relations 33(2) 111ndash129
doi101177001872678003300203
Stalder B E Meyer T amp Hupka-Brunner S (2011) TREE project documentation Youth transitions
in Switzerland Results from the TREE panel study 66ndash85
Staw B M amp Ross J (1985) Stability in the midst of change A dispositional approach to job
attitudes Journal of Applied Psychology 70(3) 469-480 doi1010370021-9010703469
Staw B M Sutton R I amp Pelled L H (1994) Employee positive emotion and favorable outcomes
at the workplace Organization Science 5(1) 51-71 doi101287orsc5151
Straatmann V S Almquist Y B Oliveira A J Rostila M amp Lopes C S (2018) Cross-lagged
structural equation models for the relationship between health-related state and behaviours
and body bullying in adolescence findings from longitudinal study ELANA PloS one 13(1)
e0191253
Suh E Diener E amp Fujita F (1996) Events and subjective well-being Only recent events
matter Journal of Personality and Social Psychology 70(5) 1091-1102 doi1010370022-
35147051091
Suldo S M amp Huebner E S (2006) Is extremely high life satisfaction during adolescence
advantageous Social Indicators Research 78(2) 179-203 doi101007s11205-005-8208-2
128
Taris R amp Feij J (2001) Longitudinal Examination of the Relationship Between Supplies-Values Fit
and Work Outcomes Applied Psychology 50(1) 52‑80 doi1011111464-059700048
Tepeci M amp Bartlett A L B (2002) The hospitality industry culture profile A measure of individual
values organizational culture and person-organization fit as predictors of job satisfaction
and behavioral intentions International Journal of Hospitality Management 21(2) 151-170
doi101016S0278-4319(01)00035-4
Tett R P amp Meyer J P (1993) Job satisfaction organizational commitment turnover intention
and turnover Path analyses based on meta-analytic findings Personnel Psychology 46(2)
259-293 doi101111j1744-65701993tb00874x
Thompson B (2004) Exploratory and confirmatory factor analysis Understanding concepts and
applications Washington DC US American Psychological Association doi10103710694-
000
Togia A Koustelios A amp Tsigilis N (2004) Job satisfaction among Greek academic librarians
Library amp Information Science Research 26(3) 373ndash383 doi101016jlisr200401004
Tourna-Germau E (2006) Understanding predicting and influencing business students accounting
career choice(Doctoral dissertation Sheffield Hallam University)
Tovey E J amp Adams A E (1999) The changing nature of nursesrsquo job satisfaction an exploration of
sources of satisfaction in the 1990s Journal of advanced nursing 30(1) 150ndash158
doi101046j1365-2648199901059x
Tranberg M Slane S amp Ekeberg S E (1993) The relation between interest congruence and
satisfaction A metaanalysis Journal of Vocational Behavior 42(3) 253-264
doi101006jvbe19931018
TREE (2016) Concepts et Echelles Volets dlsquoenquecircte 1 agrave 9 2001-2015 Berne TREE
TREE (2016) Documentation de la 1egravere cohorte de TREE (TREE1) 2000-2016 Berne TREE
Trzesniewski K H Robins R W Roberts B W amp Caspi A (2003) Personality and self-esteem
development across the life span In Recent Advances in Psychology and Aging (pp 163-185)
(Advances in Cell Aging and Gerontology Vol 15) doi 101016S1566-3124(03)15006-7
Tschopp C Keller A C amp Stalder B E (2015) Work or family or both Value trajectories and their
prediction over ten years Journal of adolescence 42 20ndash30
doi101016jadolescence201503013
129
Tuch S A amp Martin J K (1991) Race in the workplace BlackWhite differences in the sources of
job satisfaction The Sociological Quarterly 32(1) 103-116 doi101111j1533-
85251991tb00347x
Vallerand R J (2016) On the Synergy Between Hedonia and Eudaimonia The Role of Passion In
Handbook of Eudaimonic Well-Being (p 191‑204) Springer Cham doi101007978-3-319-
42445-3_13
van Beek I Taris T W amp Schaufeli W B (2011) Workaholic and work engaged employees Dead
ringers or worlds apart Journal of Occupational Health Psychology 16(4) 468-482
doi101037a0024392
Van de Vliert E amp Janssen O (2002) Better than performance motives as roots of satisfaction
across more and less developed countries Journal of Cross-Cultural Psychology 33(4) 380-
397 doi10117700222102033004002
van Saane N Sluiter J K Verbeek J H a M amp Frings‐Dresen M H W (2003) Reliability and
validity of instruments measuring job satisfactionmdasha systematic review Occupational
Medicine 53(3) 191‑200 doi101093occmedkqg038
Vansteenkiste M Duriez B Simons J amp Soenens B (2006) Materialistic values and well-being
among business students Further evidence of their detrimental effect Journal of Applied
Social Psychology 36(12) 2892-2908 doi101111j0021-9029200600134x
Vansteenkiste M Neyrinck B Niemiec C P Soenens B De Witte H amp Van den Broeck A
(2007) On the relations among work value orientations psychological need satisfaction and
job outcomes A self-determination theory approach Journal of Occupational and
Organizational Psychology 80(2) 251-277 doi101348096317906X111024
Vaske J J Needham M D amp Jr R C C (2007) Clarifying Interpersonal and Social Values Conflict
among Recreationists Journal of Leisure Research 39(1) 182‑195
doi10108000222216200711950103
Vecchione M Doumlring A K Alessandri G Marsicano G amp Bardi A (2016) Reciprocal relations
across time between basic values and value-expressive behaviors A longitudinal study
among children Social Development 25(3) 528ndash547 doi101111sode12152
Vecchione M Schwartz S Alessandri G Doumlring A K Castellani V amp Caprara M G (2016)
Stability and change of basic personal values in early adulthood An 8-year longitudinal study
Journal of Research in Personality 63 111‑122 doi101016jjrp201606002
Vernon P E amp Allport G W (1931) A test for personal values The Journal of Abnormal and Social
Psychology 26(3) 231-248 doi101037h0073233
130
Verquer M L Beehr T A amp Wagner S H (2003) A meta-analysis of relations between person-
organization fit and work attitudes Journal of Vocational Behavior 63(3) 473-489
doi101016S0001-8791(02)00036-2
Vicente P C R amp Salgueiro M de F (2013) Cross-Lagged Structural Equation Models vs Latent
Growth Curve ModelsA Study of Material Deprivation in Portugal with ICOR In Recent
Developments in Modeling and Applications in Statistics (p 13‑20) Springer Berlin
Heidelberg doi101007978-3-642-32419-2_2
Vilhjalmsson R amp Thorlindsson T (1992) The integrative and physiological effects of sport
participation A study of adolescents The Sociological Quarterly 33(4) 637-647
doi101111j1533-85251992tb00148x
Vogel R M amp Feldman D C (2009) Integrating the levels of person-environment fit The roles of
vocational fit and group fit Journal of Vocational Behavior 75(1) 68-81
doi101016jjvb200903007
Voydanoff P (2002) Linkages between the work-family interface and work family and individual
outcomes An integrative model Journal of Family Issues 23(1) 138-164
doi1011770192513X02023001007
Wanous J P Reichers A E amp Hudy M J (1997) Overall job satisfaction How good are single-item
measures Journal of Applied Psychology 82(2) 247-252 doi1010370021-9010822247
Ward C (1996) Acculturation In D Landis amp R S Bhagat (Eds) Handbook of intercultural
training (pp 124-147) Thousand Oaks CA US Sage Publications Inc
Warr P (2007) Searching for happiness at work PSYCHOLOGIST-LEICESTER- 20(12) 726
Warr P (2011) Work happiness and unhappiness Psychology Press
Watermann R (2000) Berufliche Wertorientierungen im Wandel Eine Kohortenanalyse zur Dynamik
arbeitsbezogener Einstellungen anhand von ALLBUS-Umfragedaten Institut fuumlr
sozialwissenschaftliche Forschung e V
Watts G A (1992) Work values attitudes and motivations of women employed in administrative
support occupations Journal of Career Development 19(1) 49ndash64
doi101007BF01323004
Weiss H M (2002) Deconstructing job satisfaction Separating evaluations beliefs and affective
experiences Human Resource Management Review 12(2) 173-194 doi101016S1053-
4822(02)00045-1
Werbel J D amp Gilliland S W (1999) Personndashenvironment fit in the selection process In G R Ferris
(Ed) Research in human resources management Vol 17 pp 209-243) US Elsevier
ScienceJAI Press
131
Williams B Onsman A amp Brown T (2010) Exploratory factor analysis A five-step guide for
novices Australasian Journal of Paramedicine 8(3)
Wolff H-G amp Moser K (2009) Effects of networking on career success A longitudinal
study Journal of Applied Psychology 94(1) 196-206 doi101037a0013350
Wollack S Goodale J G Wijting J P amp Smith P C (1971) Development of the survey of work
values Journal of Applied Psychology 55(4) 331-338 doi101037h0031531
Wright T A Cropanzano R Denney P J amp Moline G L (2002) When a happy worker is a
productive worker A preliminary examination of three models Canadian Journal of
Behavioural Science Revue canadienne des sciences du comportement 34(3) 146-150
doi101037h0087165
Wrzesniewski A amp Dutton J E (2001) Crafting a job Revisioning employees as active crafters of
their work Academy of management review 26(2) 179ndash201
doi105465amr20014378011
Wu C-H amp Griffin M A (2012) Longitudinal relationships between core self-evaluations and job
satisfaction Journal of Applied Psychology 97(2) 331-342 doi101037a0025673
Yoon Y-S Lee J-S amp Lee C-K (2010) Measuring festival quality and value affecting visitorsrsquo
satisfaction and loyalty using a structural approach International Journal of Hospitality
Management 29(2) 335‑342 doi101016jijhm200910002
Zacher H (2014) Career adaptability predicts subjective career success above and beyond
personality traits and core self-evaluations Journal of Vocational Behavior 84(1) 21-30
doi101016jjvb201310002
Zedeck S (Ed) (1992) Frontiers of industrial and organizational psychology Vol 5 The Jossey-Bass
management series and The Jossey-Bass social and behavioral science series Work families
and organizations San Francisco CA US Jossey-Bass
Zytowski D G (1970) The concept of work values Vocational guidance quarterly 18(3) 176ndash186
doi101002j2164-585X1970tb00231x
132
ANNEXES
LISTES DrsquoANNEXES
Annexe 1 Structure de lrsquoeacutetude TREE 25
Annexe 2 Concepts et eacutechelles de lrsquoeacutetude TREE26
Annexe 3 Analyse en composantes principales de la satisfaction de vie et professionnelle
25 TREE (2016) Documentation de la 1egravere cohorte de TREE (TREE1) 2000-2016 Berne TREE 26 TREE (2016) Concepts et Echelles Volets dlsquoenquecircte 1 agrave 9 2001-2015 Berne TREE
133
Annexe 1 structure de lrsquoeacutetude TREE
134
135
136
137
138
139
140
141
142
143
Annexe 2 concepts et eacutechelles de lrsquoeacutetude TREE
144
145
146
147
148
149
150
151
152
153
154
155
156
157
158
159
160
161
162
163
164
165
166
167
168
Annexe 3 analyse en composante principale satisfaction de vie et professionnelle
Satisfaction de vie
Mesureacutee sur E1
F1 (t1) F1 (t3) F1 (t4) F1 (t5) F1 (t7) F1 (t8) F1 (t9)
Item 1
laquo Mon avenir semble
prometteur raquo
75 73 77 78 79 79 80
Item 2
laquo Je suis heureuxheureuse de
vivre raquo
77 80 80 79 83 81 84
Item 3
laquo Je suis satisfait(e) de la faccedilon
dont mes projets de vie se
reacutealisent raquo
80 83 82 81 83 83 83
Item 4
laquo Quoiquil arrive je vois
toujours le bon cocircteacute des
chosesraquo
69 73 73 73 76 74 73
Item 5
laquo Ma vie me paraicirct avoir un
sens raquo
80 81 82 83 84 83 82
Satisfaction
professionnelle
Mesureacutee sur E2
F1 (t5) F1 (t7) F1 (t8) F1 (t9) Note Les vagues 2 et 6 ne
font pas partie des
analyses puisiqursquoelles
nrsquoont pas eacuteteacute eacutetudieacutees
dans notre recherche (les
valeurs nrsquoayant pas eacuteteacute
eacutevalueacutees en 2002 et
2006) Un seul facteur agrave
eacuteteacute deacutegageacute de ces
analyses expliquant entre
65 et 81 de la variance
Item 1
laquo De faccedilon tout agrave fait geacuteneacuterale
ecirctes-vous satisfait-e de votre
travail actuel raquo
86 89 88 80
Item 2
laquo Jespegravere que ma situation de
travail restera toujours aussi
bonne que maintenant raquo
87 86 81 84
Item 3
laquo Apregraves un jour de congeacute je
me reacutejouis vraiment de
retourner au travail raquo
84 82 80 78