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TEMÁTICA: Capital Intelectual
MTRA. IRMA GUADALUPE ESPARZA GARCÍA [email protected]
DRA. CLAUDIA GARCÍA HERNÁNDEZ [email protected]
MTRA. MARÍA DEL CARMEN VASQUEZ TORRES [email protected]
MTRA. MARÍA DEL CARMEN ZAZUETA ALVARADO [email protected]
5 de Febrero 818 Sur. Tel. 410 09 21 Cd. Obregón, Sonora.
Septiembre 2008
“APLICACIÓN DE UN MODELO DE DESEMPEÑO PARA LA EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE UN PROGRAMA
EDUCATIVO”.
INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA PRIMER CONGRESO INTERNACIONAL DE
NEGOCIOS 22, 23 y 24 de Octubre de 2008
Ciudad Obregón, Sonora; México.
Resumen
El grado de desarrollo alcanzado por la educación superior en el contexto de calidad educativa
en parte se debe a la generación de sistemas de evaluación institucional que han enfrentado
los nuevos retos planteados por la sociedad a las universidades. En pro de la búsqueda de
ofrecer programas educativos de calidad, las instituciones educativas buscan organismos que
evalúen o acrediten sus programas, tratando de conseguir con esto un prestigio institucional.
El objetivo de este estudio fue aplicar la metodología de la Tecnología del Desempeño
Humano a un programa educativo de posgrado para conocer, analizar y mejorar el desempeño
de los indicadores trascendentes, con el fin de apoyar la toma de decisiones.
El modelo de la tecnología del desempeño humano es utilizado normalmente para evaluar el
desempeño de la organización en los niveles mega, macro y micro, pero lo que se busca
demostrar con esta investigación es la importancia y relevancia que tiene la aplicación del
mismo a un programa educativo, ya que al aplicar la fases a varios de los indicadores que en
el programa se manejan se obtiene un análisis de la situación actual, de la situación deseada y
de la diferencia que existe entre ambas, mismas que permiten determinar las causas de estas
discrepancias y poder seleccionar las intervenciones necesarias para contrarrestarlas por
medio de la implementación y evaluación de las mismas para que generen un sistema de
mejora continua que lleve al programa educativo a ser autoevaluable y sostenible.
Introducción
Ante los retos que enfrenta la educación superior en México, se ha hecho cada vez más
necesario generar la evaluación de indicadores que den cuenta de la calidad de los maestros y
doctores que se están formando en las universidades, sin embargo el reto mayor en materia
de educación es el de asumir con responsabilidad el concepto de calidad aunado a la
evaluación del desempeño del cuerpo académico y la misma institución.
Todos los programas educativos y más los de reciente creación, deben someterse después de
cierto tiempo de estarse impartiendo, a una evaluación interna por parte de la institución que
los esta ofreciendo para asegurase, se este cumpliendo con los objetivos trazados para los que
fue creado. Sin embargo las instituciones educativas se han dado mayormente a la tarea de
cubrir la demanda estudiantil antes que asegurar la calidad de los programas que contemplan
en su oferta académica esto debido al gran incremento en la matricula estudiantil en los
últimos años, la cual “aumentó considerablemente de 271,275 alumnos en 1970 a 2,156,470
en 2001 de los cuales 1,745,746 son de licenciatura, 202,335 de educación normal y 140,097
de posgrado” (Copaes 2003).
En la última década se crearon 2,000 programas, de los cuales un número considerable no
cuenta con la infraestructura ni con el personal académico idóneo para asegurar una adecuada
formación. De los casi 2,500 programas que por sus objetivos de formación podrían formar
parte del patrón de posgrado de excelencia del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología
(CONACYT), solo 500 han sido reconocidos por su buena calidad. (Plan de Educación,
2001-2006).
El Instituto tecnológico de Sonora (ITSON) es una institución educativa que inició sus
actividades como preparatoria en el año de 1955. En 1964, como resultado de las gestiones
hechas por el Lic. Alberto Delgado Pastor ofrecen por primera vez estudios a nivel superior.
Actualmente el ITSON cuenta con una oferta académica de dos profesional asociado, dos
especialidades, 21 licenciaturas, 15 maestrías y tres doctorados. Entre las cuales se encuentran
maestrías de reciente creación como lo es la de Desarrollo y Gestión Organizacional
(MDGO).
Problema
En México el número de estudiantes de posgrado en 1994 se situó en alrededor de 55 mil;
para 1996 superó los 80 mil, y en 1998 rebasó los 100 mil, de ellos la mayoría realizaba
alguna especialización —el sector de mayor crecimiento del posgrado— y de maestría, en
tanto que más de 4 mil realizaban estudios doctorales. (Guerra, 2006).
Por lo tanto, una de las prioridades en materia de educación sigue siendo la de lograr un nivel
de calidad aceptado en estándares internacionales para poder buscar los intercambios de
conocimientos con diferentes países.
El ITSON como una universidad de renombre internacional busca siempre tener el
reconocimiento por parte de la sociedad sobre los programas que imparte, por tal motivo a
sometido a evaluación y acreditación algunas de sus licenciaturas y maestrías. Actualmente
hay una que se espera poder llevar a este proceso ya que esta próxima a cumplir su tiempo
requerido para ser evaluada y diagnosticar los indicadores que marcan algunos organismos
como CIIES.
Por lo que, será necesario antes de solicitar a un organismo externo que realice una evaluación
del programa educativo, que de manera interna la institución lleve a cabo un diagnóstico de la
situación en la que se han comportado los indicadores de trascendencia que indica CIEES
conocer las causas, y trabajar en las áreas de mejora con oportunidad.
Motivo por el cual surge la siguiente interrogante ¿cómo medir el desempeño en el avance del
cumplimiento de los indicadores de trascendencia de un programa educativo señalados por
CIEES?
Objetivo
Aplicar la metodología de la Tecnología del Desempeño Humano a un programa educativo de
posgrado para conocer, analizar y mejorar el desempeño de los indicadores trascendentes, con
el fin de apoyar la toma de decisiones.
Método
Para llevar a cabo esta investigación se contó con el apoyo del Responsable de la MDGO así
como de la encargada de acreditación de programas educativos del Instituto Tecnológico de
Sonora. Se utilizaron reportes estadísticos generacionales del Programa Educativo (PE),
reportes del Programa Integral de Fortalecimiento Institucional (PIFI) así como los
indicadores de trascendencia utilizados por los CIEES.
A continuación se menciona los pasos que se siguieron para llevar a cabo el análisis.
Paso 1. Reunión con el responsable del programa educativo. Se llevó a cabo una reunión con
el responsable de la Maestría en Desarrollo y Gestión Organizacional para hacerle la
propuesta de aplicar la metodología de tecnología del desempeño humano al programa
educativo y se acordó la forma de realización del trabajo, los tiempos y la delimitación del
alcance del estudio.
Paso 2. Aceptada la propuesta, se analizan las herramientas. Se solicitaron al responsable del
programa todos aquellos datos estadísticos que se tenían del programa educativo y que podían
ser utilizados para desarrollar el análisis así también se revisaron los factores que revisa
CIEES de los programa educativos y que podían ser evaluados con la metodología de
desempeño humano.
Paso 3. Reunión con encargada de acreditación de PE y selección de indicadores CIIES. Se
solicitaron los manuales de evaluación de CIIES así como toda la información que pudiera ser
utilizada en el desarrollo del trabajo.
Paso 4. Se aplica la metodología de Tecnología del Desempeño Humano. Se procedió a
aplicar las cinco fases de la metodología de Tecnología del Desempeño Humano propuesta
por Mariano Bernardez, (2006).
Paso 5. Identificar objetivos, problemas. Se inició con establecer las metas, objetivos o
resultados deseados acordes a los indicadores de CIIES y se compararon con la situación en la
que actualmente se encuentra el programa. Los objetivos fueron definidos considerando los
niveles mega, macro y micro, del programa así como los indicadores de trascendencia, los
problemas a resolver y la estandarización de los procesos.
Paso 6. Recopilación de datos. En base a los resultados que se obtuvieron considerando la
determinación de objetivos de performance ya establecidos y tomando en cuenta la
recopilación de datos. Se buscó información en datos estadísticos generacionales del
programa, reportes del Programa Integral de Fortalecimiento Institucional que aplicara con los
indicadores analizados, para poder establecer claramente la situación real de la maestría
precisando tanto puntos cualitativos como cuantitativos.
Paso 7. Identificar brechas entre las necesidades. Posteriormente se identificó la situación
actual y se comparó con la situación deseada para poder determinar las diferencias existentes
entre ellas y determinar las brechas evidentes entre ambas, a las cuales se les analiza su
impacto tanto cuantitativamente como cualitativamente. Las brechas o necesidades son el
objetivo de la intervención de mejora de la performance.
Paso 8. Definir fuentes. Para la recopilación de la información se utilizó, la revisión de
documentos del programa educativo, el manual de autoevaluación de CIIES y el análisis de
datos “duros”.
Paso 9. Identificar impacto. El impacto se determinó en base a la importancia de los
problemas detectados para la organización así como el costo tanto del problema en si como el
de el tratar de contrarrestarlo, que estos implican para el mismo. Se utilizaron tanto
indicadores cualitativos tales como índice de deserción, retrabajos, variables del mercado, etc.
así como indicadores cuantitativos tales como la obtención de apoyos económicos, el uso de
las herramientas tecnológicas, demanda estudiantil, apertura internacional.
Paso 10. Se analizan las consecuencias o impactos de los problemas. Primeramente se
analizaron los efectos de las consecuencias o impactos de los problemas, después se vació la
información en la matriz de análisis de consecuencias la cual permitió recopilar y relacionar
los impactos de los problemas y consecuencias de los mismos y valorar como se afectan
recíprocamente.
Paso 11. El análisis de causas. Analizando las causas se seleccionaron los métodos y técnicas
de intervención necesarias para atacarlas, esto se logra revisando las brechas determinadas.
Paso 12. Definir pasos, etapas, metas y protagonistas. Se establece la estructura que se
necesaria para llevar a acabo la implementación de las intervenciones tomando en cuenta
factores tales como: las etapas del diagnóstico, evaluación, participantes, productos medibles,
niveles de implementación, etc.
Paso 13. Selección intervenciones. Se determina cuales son las mejoras de la performance de
mayor impacto así como el costo de la misma considerando factores tales como: las brechas
de performance, el impacto cuantitativo y cualitativo, costo de beneficio de cerrar la brecha,
etc.
Paso 14. Se evalúan los resultados obtenidos al finalizar el proyecto y se establecer un
sistema de monitoreo continuo. Que permita que la organización controle por si misma su
sistema e performance (autorregulación) en lugar de depender de un agente externo
(consultor, proveedor, etc.).
Es importante resaltar que existe actualmente diversas metodologías utilizadas por
organismos evaluadores a los que se puede recurrir para llevar a cabo evaluaciones de
programas educativos, es necesario primeramente determinar cual es la especialización del
programa así como cual es el fin de la evaluación.
Resultados
De la investigación se obtuvo como resultado el análisis de los indicadores de trascendencia
del programa educativo mediante la aplicación de la metodología del desempeño humano:
Primeramente se definieron los objetivos y el alcance del proyecto. La tabla 1 muestra la
formulación de los mismos así como los indicadores de CIIES necesarios para medirlos.
Tabla 1. Identificación de los objetivos de performance.
Objetivo:
¿Qué resultados quiere lograr la
organización?
Indicadores
¿Cómo puede medirla organización si lo
ha logrado?
√ Mejora del desempeño del programa
MDGO
⇒ Índice de egresados empleados en el
área.
⇒ Egresados por cohorte generacional.
⇒ Índice de deserción estudiantil.
⇒ Número de aspirantes y estudiantes
aceptados al programa a ingresar.
⇒ Contar con un sistema de seguimiento
de egresados.
⇒ Contar con una asociación de
egresados.
⇒ Eficiencia de titulación.
⇒ Eficiencia terminal.
Fuente: Elaboración propia, Agosto 2008.
En base a los resultados que se obtuvieron considerando la determinación de objetivos de
performance ya establecidos y tomando en cuenta la recopilación de datos. Se buscó
información en datos estadísticos generacionales del programa, reportes del programa integral
de fortalecimiento institucional que aplicaran con los indicadores analizados, para poder
establecer claramente la situación real de la maestría precisando puntos cualitativos como
cuantitativos.
En la tabla 2, se muestran las fuentes y métodos de recopilación de datos que se utilizaron
para llevar a cabo la investigación.
Tabla 2. Fuentes y métodos de recopilación de datos.
Fuente: Bernardez, 2006
Se la tabla 3, se analizó la situación actual del programa, determinándose también la situación
en la que se desearía estar, estableciendo con esto las diferencias existentes entre ambas.
Tabla 3. Productos del análisis de necesidades.
COD
Métodos Fuentes
Descripción Ventajas Limitaciones
A Análisis de
datos y
documenta-
ción.
Revisión de datos
estadísticos
generacionales,
presupuestos del
programa,
reportes,
informes, etc.
Permite obtener datos
duros y confiables.
Permite verificar
estándares de desempeño.
Permite establecer
tendencias pasadas y
futuras internas y del
contexto.
Datos pueden ser
incompletos,
tendenciosos.
No siempre están
documentados.
Pueden estar
desactualizados.
Fuentes Impacto Problema detectado
Situación actual
Situación deseada Brecha
Obs
erva
ción
Doc
umen
taci
ón
Entre
vist
as
Encu
esta
s
Gru
pos
Cua
litat
ivo
Cua
ntita
tivo
Falta de base de
datos de
empleadores.
No se cuenta
con una base
de datos de
empleadores.
Tener una base
de datos de
empleadores.
Crear una base
de datos de
empleadores.
X Menores
relaciones con
empresas.
Desconocimiento
de las demandas
laborales del
mercado.
Poca apertura a
mercados
internacionales.
Menor
colocación de
egresados en el
mercado laboral.
Aspirantes
aceptados al
programa que no
terminan sus
estudios.
El 30 % de los
estudiantes del
programa
educativo
desertaron en
Que la deserción
de estudiantes del
programa
educativo sea por
lo menos al 20 %
Disminuir al
menos el 10 %
de la deserción
estudiantil del
programa
X Mayor rezago
estudiantil.
Incremento en el
índice de
Disminución en
los apoyos
económicos para
el programa
educativo.
el primer año
de estudios.
en promedio. educativo. deserción.
Bajo
aprovechamiento
escolar.
Poco
aprovechamiento
de las
herramientas
tecnológicas.
Número reducido
de aspirantes para
ingresar al
programa.
Aspiran a
ingresar al
programa solo
40
profesionistas
para una
generación.
Que haya por lo
menos el 50 %
más de
aspirantes.
Incrementar al
menos el 50 %
de aspirantes a
ingresar al
programa.
Menor cobertura
del mercado
estudiantil.
Limitaciones
para estudiantes
foráneos.
Pocas opciones
de elección entre
aspirantes.
Menor demanda
de estudiantes
para el programa.
Desaprovecha-
miento en uso de
las instalaciones
y equipos.
Mayor riesgo de
sobrevivencia del
programa.
Falta de Se tienen el 0 Tener el 100 % Tener un 100 X Menor fomento Menor
seguimiento a
egresados.
% de
información
registrada
sobre los
egresados del
programa.
de información
registrada de los
egresados del
programa para su
seguimiento.
% de
seguimiento a
egresados por
medio de
información
registrada.
de alianzas con
las empresas.
Menor
información de
las necesidades
del mercado.
conocimiento del
mercado laboral.
Falta de una
Asociación de
egresados.
No se cuenta
con una
asociación de
egresados
registrada.
Tener una
asociación de
egresados.
Crear una
asociación de
egresados.
Poca promoción
del programa
educativo.
No existe un
canal de
intermediarios
entre Empresa-
Institución.
Falta de
generación de
eventos
educativos.
Falta de creación
de cursos de
capacitación y
actualización.
El total de los
estudiantes de las
últimas
Solo el 90 %
de los
aspirantes
Que el 100 % de
los aspirantes
aceptados
El 10 % de los
aspirantes
aceptados no
X Retrabajos en el
proceso de
titulación.
Menores empleos
bien redituados.
Fuente: Elaboración propia, Agosto 2008.
Una vez determinado los problemas existentes así como las brechas para cada unos de ellos en lo referente al desempeño de la organización así
como las consecuencias que estas traen, en la tabla 4, se definen las intervenciones necesarias para resolverlas. Así mismo se definió el impacto
existente para cada unos de ellos.
Tabla 4. Matriz de selección de intervenciones.
generaciones no se
titulan.
aceptados
obtienen su
título.
obtengan su
título.
obtienen su
titulo.
Poca expedición
de títulos.
Intervenciones para resolver las causas Brechas entre
performance
deseada y
performance
actual
Causas detectadas de las
brechas
Componentes
Instruccionales
Componentes
No Instruccionales
Crear una base de
datos de
empleadores.
* No existe relaciones
con empresas.
* No existe información
proporcionada por
empresarios.
Creación de un
sistema de datos de
empleadores.
Disminuir al
menos el 10 % de
la deserción
estudiantil del
programa
educativo.
* Menores apoyos
económicos para el
programa.
* Rezago estudiantil.
*Reproceso
administrativos para el
programa.
* Revisión y
mejoras al perfil de
ingreso al
programa
educativo.
Incrementar al
menos el 50 % de
aspirantes a
ingresar al
programa.
* Desconocimiento del
programa educativo.
* No cumbre los
requerimientos y
expectativas de los
aspirantes.
* Poca flexibilidad del
programa.
* Cobertura más
amplia del
mercado por medio
de publicidad
televisiva,
radiofónica,
comunicación
impresa, para dar a
conocer el
programa
educativo.
Fuente: Elaboración propia, Agosto 2008.
En la tabla 5, se analizan las consecuencias que afectan al desempeño de la organización así
como su relación con otros factores causales.
* Costo y tiempo del
programa.
Tener un 100 %
de seguimiento a
egresados por
medio de
información
registrada.
* No existe información
de egresados.
* Perdida de contactos.
Creación de un
sistema de
seguimiento a
egresados.
Crear una
asociación de
egresados.
*No hay participación de
egresados.
* Actividades personales
y laborales.
Creación de una
asociación de
egresados.
El 10 % de los
aspirantes
aceptados no
obtienen su título.
* Plazos cortos para la
realización del trabajo de
titulación.
* Procesos
administrativos
complejos.
* Costos del trámite.
* Reestructuración
del proceso de
titulación dentro
del programa
educativo.
* Revisión y
mejoras al proceso
administrativo para
facilitar el trámite
y obtención de
título.
Tabla 5. Análisis de consecuencias.
Fuente: Elaboración propia, Agosto 2008.
Una vez determinadas las intervenciones en la tabla 6 y 7 se procede a definir el plan de
implementación y seguimiento de las mismas marcando en el mismo los participantes,
Problemas
detectados
Impacto Cómo afecta a
los otros
factores
causales
Consecuencias o
reacciones
Cómo afectan a
las otras causas
Falta de base de datos de empleadores.
Desconocimiento de las demandas laborales del mercado.
Menor colocación de egresados.
Poca creación de fuentes de empleo.
Poca relación Empresa-Universidad.
Aspirantes aceptados al programa que no terminan sus estudios.
Incremento en el índice de deserción.
Insatisfacciones profesionales.
Mala imagen institucional y del programa educativo.
Pocos apoyos económicos para el programa educativo.
Número reducido de aspirantes para ingresar al programa.
Mayor riesgo de sobrevivencia del programa.
No cubre necesidades del mercado.
Rediseño del programa.
Menor cobertura de la demanda estudiantil.
Falta de seguimiento a egresados.
Menor conocimiento del mercado laboral.
Falta de actualización de estudiantes.
Poca información para realizar mejoras la programa.
Desconocimiento de futuros empleadores.
Falta de una Asociación de egresados.
Poca promoción del programa educativo.
Falta de desarrollo para egresados.
Perdida de relación Egresado-Universidad.
Poca actualización para egresados.
El total de los estudiantes de las ultimas generaciones no se titulan.
Disminución en los apoyos económicos para el programa educativo.
Retrabajos administrativos del programa.
Poca generación de trabajos de investigación.
Empleos mal redituados.
responsables y plazos en los que serán cubiertas las actividades. En esta investigación no se
implementaron las intervenciones, estas solo quedaron como propuestas a realizar.
Tabla 6. Pasos y etapas.
Etapas Actividades Participantes Productos o
resultados a
obtener
Responsable
s
Plaz
os
Diagnóstico. Se analizó la
aplicación de
la metodología
del desempeño
humano y los
indicadores de
CIIES.
Responsable del
programa,
Encargada de
acreditación de
programas
educativos.
Determinación
de indicadores a
analizar con la
metodología.
Responsable
del
programa.
5
Días
Preparación. Revisión de
estadísticas
generacionales
del programa,
reportes PIFI.
Realizador de
la investigación.
Análisis del
programa.
Indicadores de
trascendencia del
programa.
Realizador
de la
investigación
.
15
días
Implementa
ción.
Aplicación de
la metodología
del desempeño
humano.
Realizador de la
investigación,
maestro asesor.
Análisis del
programa.
Realizador
de la
investigación
, Maestro
30
días
asesor.
Evaluación. Valoración de
la
información.
El programa
educativo.
Mejoras al
programa
educativo.
El
responsable
del
programa.
Fech
a
Tiem
po
Fuente: Elaboración propia, Agosto 2008.
Tabla 7: Roles Claves
Destinatarios Apoyos clave Posibles
promotores
Administradores,
monitores
Fase de
cambio
inicial
El responsable
del programa
educativo
La directora de
Ciencias
Sociales y el
Jefe de
departamento
El grupo de
profesorados
El responsable del
programa
educativo
Fase de
implanta
ción
sistémica
El responsable
del programa
educativo
La directora de
Ciencias
Sociales y el
Jefe de
departamento
La directora de
la Dirección, el
Jefe de
departamento, el
Responsable del
programa
El responsable del
programa
educativo
Fuente: Elaboración propia, Agosto 2008.
Una vez resaltada la importancia de evaluar la calidad en los procesos, productos, servicios,
de cualquier organización. Es importante mencionar que en el campo de la educación, la
preocupación por la evaluación como acción administrativa, esta ligada también a los
procesos de planificación, organización y ejecución de los programas educativos es utilizada
de igual forma como medio fundamental para conocer la relevancia social de los objetivos de
la institución educativa, su grado de avance con respecto a ellos y la eficacia, impacto y
eficiencia de las acciones realizadas. No obstante, no siempre están claros los conceptos ni
los agentes idóneos están debidamente identificados en el sistema de evaluación. Por lo tanto
es elemental contar con un eficiente sistema de evaluación el cual se adapte adecuadamente a
las necesidades de cada una de las instituciones.
Conclusiones
La evaluación del desempeño humano y organizacional, mediante el uso de herramientas de
Tecnología del Desempeño Humano (HPT) puede impactar de manera muy beneficiosa a el
programa educativo que la lleve a cabo debido a que el utilizarla puede ayudar a detectar
factores importantes que si son atendidos con tiempo se puede evitar que lleguen a afectar de
manera negativa a el mismo programa así como a los estudiantes que lo están cursando o lo
cursaron.
Una vez analizados los resultados se puede observar que se logro el cumplimiento del
objetivo de esta investigación ya que se obtuvo como resultado propuestas de mejora para el
programa analizado así mismo, se puede aseverar que la aplicación de la Metodología del
Desempeño Humano puedes ser utilizada para el análisis de indicadores de programas
educativos como una herramienta más para determinar la situación de dicho programa con el
fin tener información confiable sobre la cual se puedan llevar a cabo la toma de decisiones.
Por lo cual es importante hacer las siguientes recomendaciones:
* Utilizar la metodología para evaluar todos los indicadores que utiliza CIIES para poder
determinar el desempeño general del programa.
* Promover la participación de un grupo interdisciplinario de personal del departamento que
ayuden en la evaluación de todos los indicadores del programa con el fin de enriquecer la
evaluación.
* Una vez analizados todos los indicadores y determinado su desempeño bajo esta
metodología se podría llevar el programa educativo a una evaluación o certificación por un
organismo especializado que garantice que dicho programa cumple con determinados
estándares de calidad.
Referencias
Bernardez, M. 2006. Tecnología del Desempeño Humano. Conceptos y Herramientas para
empresarios y directivos. Indiana, Global Business Press. USA.
Consejo para la acreditación de la educación superior. A. C. (COPAES), 2003. Antecedentes,
situación actual y perspectivas de la evaluación y acreditación de la educación superior en
México. Documento para IESALC-UNESCO. México.
Comités Interinstitucionales para la Evaluación de la Educación Superior (CIEES), 2005.
Metodología general CIIES para la evaluación de programas educativos. Manual para la
evaluación. Documento de trabajo. México.
Esparza G. Irma G. (2006), Responsable del Programa Maestría en Desarrollo y Gestión
Organizacional del Instituto Tecnológico de Sonora., Cd. Obregón, Son. México.
