Taiwan Confederation of Trade Unions · 的修法程序，各界的意見與關心，本會樂納百川。」然而對於上述勞委會簡短的說明，全產總認為，即使勞委會廣納各界意見，

Taiwan Workers’ Voice No.22

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全產總工訊

發行人：施朝賢

《編輯部》

總編輯：廖文瑞

副總編輯：謝創智

執行主編：黃吉伶

編輯小組：戴國榮、葉品言

《發行部》

行政主任：胡桂香

助理專員：曾淑娟

發行所：全國產業總工會

發行所所在地：10647台北市大

安區羅斯福路三段177號5F

電話：02-23630980

傳真：02-33652950

網址：www.tctu.org.tw

E-mail:[email protected]

印刷：映均彩色印刷有限公司

中華郵政北台字第7349號執照登

記為雜誌交寄

郵政劃撥帳號：19519344

戶名：全國產業總工會

08

06

CONTENTS

業務報告

04 「有繼續性工作，即為不定期契約」

05 「反對限縮罷工權！」新聞稿

06 我們對於以政治性大罷工倒扁的看法

－勞動派遣專題

09 要穩定拒剝削「勞動派遣座談會」

會議實錄

27 資料整理：

事業單位使用派遣勞工概況

31 工會對勞動派遣之看法與因應

46 美國最低工資之戰的發展現況

50 非典型就業型態的發展對勞動條件

的威脅—ICEM的啟示

封面焦點

勞動評論

ＮＯ . 2 2

2006.10.31 目錄

工訊全產總Taiwan Confederation of Trade Unions

04

45 國際工運

Octobur 2006 工訊廿二

　　全國產業總工會向來主張：反對非典型的

雇用型態、要求穩定僱傭關係。針對報載有關

行政院勞工委員會完成勞動基準法勞動契約章

修法討論，擬將定期契約延長為三年，雖然勞

委會勞資關係處澄清：「政府召開的『全國服

務業發展會議』及『經濟永續發展會議』，也

都將此項修法列入應辦事項。有關此項修法工

作，目前仍在討論議程中，尚未完成本會內部

的修法程序，各界的意見與關心，本會樂納百

川。」

　　然而對於上述勞委會簡短的說明，全產總認為，即使勞委會廣納各界意見，

但是修法的方向絕不能朝向將定期契約鬆綁，而應堅守「有繼續性工作即為不定

期契約」的大原則，才是對勞工基本的保障。此外，台灣經濟永續發展會議所通

過的共識意見，雖有「檢討勞動法令」這一項，但其內容為「檢討勞動基準法勞

動契約、工資、工時(包括部分工時)之相關規定，加強對非典型僱用勞工的保

障」，其文字已清楚表明應以加強保障為重點，勞委會不應將這個共識誤導為勞

動法令鬆綁。

　　現行勞基法勞動契約章將定期契約又分成臨時性、短期性、季節性及特定性

工作，類別繁多又語焉不詳，另以施行細則分別加以定義及做出不同時間長短的

規範。但契約的型態影響勞工受僱的穩定性甚鉅，放入母法中明定應是較為嚴謹

的作法。

　　但全產總認為，修法的前提是：應以不定期契約為原則，沒有發生勞基法第

十一、十二條法定終止事由的話，雇主不可任意解僱勞工。其次，定期契約的規

範應更為嚴格，在契約時間的長短方面，如要修法，絕不能夠比現行的規定更為

寬鬆，以避免給雇主濫用定期契約取代正式僱用員工的空間！

發稿單位：全國產業總工會

4

業務報告

有穩定的僱用關係才有穩定的社會

有繼續性工作，即為不定期契約

2006/08/29 新聞稿


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2006/09/22 新聞稿

　　勞委會研擬中的勞動三法即將於十月份送行政院，規範集體勞資關係的勞動

三法修法爭論已久，在上屆立法院院會中由於一些爭議性極大的條文，未能取得

朝野共識，導致最終無法通過。

　　遺憾的是，此次勞委會所提出來的修法版本中，仍然未能記取上一屆失敗的

經驗。以勞資爭議處理法草案為例，甚至較上屆的版本有明顯的退步，增加了現

行法所沒有的各項限制，使工會在爭議行為及罷工的發動上更為困難。對於罷工

權的限縮以及新增的各種限制，全國產業總工會表達絕對不能接受的堅定立場，

除了在勞委會的會議中已提出異議之外，並將採取更積極的作為，送交理事會討

論出工會自己的修法版本。

　　勞動三法的修正關係到工會將來的發展，工會界期盼能夠朝向工會會務自主

化、工會組織自由化、保障理監事會務假、資方不當勞動行為的規範與制裁、建

立勞資雙方誠信協商機制、保障勞工爭議權之行使等進步的方向去修改。然而此

次勞委會所提出的版本不僅未能符合廣大勞工的期待，相較之下更為退步之處，

如：

一、工會法草案中將上一屆版本「勞工應加入工會」的條文修改為「勞工有加入

工會之權利」，未考量台灣工會的現實狀況貿然採取自由入會的精神。

二、「裁決」機制形同虛設：為使不當勞動行為之爭議有一明確而快速的解決程

序，上屆立法院朝野協商通過之版本，賦予裁決程序準司法之性質。此次所

提之版本將裁決之準司法性質完全取消，裁決之效力僅供法院參考，使此機

制形同虛設，無法發揮解決不當勞動行為爭議之功能。

三、對於爭議行為及罷工增加了現行法所沒有的各項限制：

1.權利事項之勞資爭議，此次修改版本限制完全不得有爭議行為、也不能罷

工，雖然罷工須符合最後手段原則，但此條文之修改擴及所有的爭議行

為，使爭議行為的發動變成不可能。

2.對於特定行業限制不得罷工、以及三十日罷工冷卻期之限制，其內容爭議

性大，受影響的行業包括電力、自來水、航空管制事業、電信、大眾運

輸、公共衛生、石油煉製、醫院、燃氣事業。

上述的修改影響工會的發展深遠，除了自由入會的問題之外，爭議行為的發

動與對抗都比現在更為困難，可以預見勞動三法的修法對工會來說未來將會有一

場硬仗要打。我們將透過各種管道，結合各個關心此議題的勞工團體的力量，在

立法院的戰場中繼續努力，堅持有利工會的修法版本能夠被通過。

發稿單位：全國產業總工會

反對限縮罷工權！


　　近來有人倡議以政

治性大罷工作為倒扁的

手段，為反貪腐運動加

溫。雖然此一突發奇想尚

在討論階段，但許多媒體

已經迫不及待營造氣勢，

甚至煞有其事一一點名各

個銀行員工會，混淆社會

視聽。任何有工運經驗的

人都知道，罷工有嚴格的

法定程序，罷工手段與目

的之間是否相稱，是否具

備足夠的正當性，更直接

與罷工成敗息息相關；因

此，珍惜勞工手上罷工權

的運動者絕不會輕言罷

工。但此次許多夸夸談論

罷工的媒體，過去要不視

罷工如蛇蠍，要不自身就

有打壓工會的劣跡，為了

倒扁目的突然發現罷工的

好處，卻不顧罷工可能的

後果，其操弄心態令人不

敢恭維。

　　銀行員工會全國聯合

會的成員藍綠皆有，支持

反貪腐運動亦不在少數。

我們對於反貪腐運動各種

支持或反對意見，都抱持

尊重與開放的態度；但我

們反對在此時此刻為了倒

扁而發動「政治性」罷

工。反對政治性罷工並

非因為對於反貪腐運動有

成見，更不是因為我們認

為罷工手段太激烈；相反

的，正是因為我們希望維

護罷工作為一種民主政治

的正當表達意見或維護弱

勢權益的手段，不希望它

被濫用而遭到社會大眾誤

解。

　　任何考慮罷工的人，

無法忽視法律規範的遊戲

規則。台灣勞動法令規定

的罷工程序，首先要求發

起的單位必須是個別工

會，構成罷工的理由必須

我們對於以政治性大罷工倒扁的看法

文／韓仕賢（銀行員工會全國聯合會秘書長）

→2005年勞動節，彰化銀行產業工會於中正紀念堂舉行罷工投票。

6

勞動評論


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是經濟性的「調整事項」

（譬如調薪、團體協約等

勞資爭議），於是法律預

先排除了政治性的罷工理

由（譬如工會無法以總統

貪污為由合法罷工）；此

外，取得罷工權還須通過

嚴苛的程序，工會必須召

開會員大會，全體會員有

二分之一以上親自出席並

投下超過半數的贊成罷工

票，才算具備發動罷工的

合法資格。

　　對絕大多數工會而

言，召開會員大會的動員

難度，幾乎等同發動一次

真正的罷工；正因為限制

重重，台灣的勞工與工會

普遍對罷工採取相對保守

的態度，並不容易動員。

我們認為，任何倡議罷工

的人士，至少要熟悉這些

法律規定與現實情況，思

考罷工成功的機率，以及

對勞工與社會的可能後

果，才算是負責任的態

度。

　　無可諱言，這是一個

刻意打壓人民罷工權的惡

法，銀行員工會全國聯合

會本身就深受其害。我們

只能爭取蠅頭小利，卻不

能針對影響勞工權益、甚

至社會財富分配的重大政

府政策發動罷工。法國勞

工前陣子為了反對年輕人

的勞動市場更進一步彈性

化而發動政治性大罷工，

以及其他國家勞工反對全

球化、私有化而發動全國

大罷工的例子，都讓我們

心嚮往之。然而，許多國

家並不會將政治性罷工

視為非法，台灣的法律卻

會！既然在台灣從事（非

法）政治罷工的代價比其

他國家都高，我們更要

問：什麼樣的崇高目的值

得勞工冒著失去工作的風

險？罷工手段與目的之間

是否相稱？是否足以說服

社會大眾支持？

　　目前我們看不到在倒

扁行動與社會公平正義之

間有更細緻的論述（譬如

總統下台之後的政治、社

福、經濟、環保制度建

構），足以說服廣大勞工

採取政治罷工的犧牲行

動。這是倡議罷工人士必

須要說明的。如上所述，

外國的政治罷工通常都是

針對影響經濟與社會正義

深遠的重大政策而發，我

們認為此種罷工目的方能

與政治性罷工的非常手段

相符合。陳總統是否涉及

貪污，目前司法正在調查

當中；反貪腐運動是以總

統言行已不足承擔總統

大位，讓人民信服，而要

求其負起「道德責任」下

台。因此，總統下台的訴

求與經濟、社會正義之間

的關係十分薄弱，即便有

此因素，對於政治人物貪

腐問題，我們認為直接訴

求制度的改善（如各種陽

光法案的立法）才是根本

解決之道。

　　罷工作為一種手段，

有其社會脈絡與意義，就

像社運部門有其自主性一

樣，都應受到尊重。台灣

歷經多年的威權侍從體系

的遺緒，社運部門一向難

以擺脫政治力的干擾，經

常被動員為外在的政治利

益服務，以交換微薄的資

源賴以生存。歷經了許多

年的生聚教訓，社運部門

的自主性覺醒逐漸升高，

追求運動主體性的呼聲也

日益增強。然而，政治勢

力仍習慣以附庸角色看待

社會運動，總是在有需要

的時候要求社運配合演

出，「政治性罷工倒扁」

的想法，只不過是又一例

證。

↑2006年勞動節，華僑銀行產業工會罷工投票動員


－要穩定拒剝削「勞動派遣座談會」會議實錄

－資料整理：事業單位使用派遣勞工概況

－工會對勞動派遣之看法與因應：組織與行動

　的策略

8

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會議實錄

主持人：

　　全國產業總工會代

表大會及理事會中已經

決議，全產總對於勞動

派遣必須要有自己的看

法，擬定出自己的方向，

尤其現在派遣一直增加的

狀況下，勞工的權益如何

保障？今天各位經過討論

後，我們將擬出具體的意

見送到理事會。

　　

王惠玲教授：

　　目前勞基法的規定，

對於派遣這樣的工作型態

確實遭遇到一些問題。最

典型的是職災方面的責

任，比如，要派事業單位

要不要承擔起勞基法第

六十條的連帶責任？在法

院有些案子裡的要派事業

單位把派遣契約視為承攬

契約，認為自己把這項業

務外包出去，只單純要求

工作成果，且這項業務不

是其真正的營業項目，比

如清潔、保全，並不是把

事業的一部份交付承攬，

所以發生事情與他（要派

第一場：從公民營機構派遣勞工的現況看現行法令的缺失

要穩定拒剝削勞動派遣座談會

★主辦單位：全國產業總工會

★活動時間：2006年10月12日

★活動地點：中華郵政工會

記錄整理╱黃思文

討論提綱：一、派遣勞工的困境　　　　　二、現行法令的缺失主持人：廖文瑞（台北市產業總工會理事長）引言人：謝創智（全國產業總工會祕書長）　　　　　周佳君（台北市產業總工會總幹事）　　　　王惠玲（政治大學勞工所教授）


10

單位）無關。但是派遣業

者這邊又主張，員工是在

要派單位這邊發生事情與

他無關，這就突顯出派遣

勞動者的權利應該由誰來

保障的問題。

　　另外，勞基法基本上

以長期繼續性契約為原

則，登錄型的派遣契約是

不是不應該存在？但仍然

有規避的漏洞，許多派

遣業者其經營的業務實際

上很繁雜，一般屬於非技

術類型的工作，當派遣的

工作是一個短期的定期工

作，勞工當然可以跟雇主

定一個定期契約。

　　在勞動關係上，若派

遣業者的業務繁雜，勞工

很難加入派遣業者的工

會，因為大家工作的環

境、條件完全不一樣；但

是依照現在的法令規定，

勞動者又不能加入要派公

司的工會，於是產生一個

困境。

　　現在最大的問題是：

政府政策的最終目標根本

不清楚。到底是為了讓企

業的彈性化非常便利，

或者勞動政策上的終極

目標是『勞動者的就業安

定』？是否要打破原來的

長期繼續性勞動契約的原

則？現在政策的走向似乎

在兩邊搖擺。

　　國內立法時常引用外

國法，卻又過於片面。

比如德國、日本的放寬是

有條件的，德國放寬期限

的限制，其原因是德國完

全禁止登錄型，派遣業者

於是要負全責，並以長期

繼續性的雇用為原則。日

本早期以行政指導的方式

執行，在放寬期限延長為

三年後便轉為強制執行，

規定勞工在同一個派遣業

者連續工作進入第二年，

必須視為此派遣業者的長

期繼續性雇用的契約，不

可歸為登錄型。另外若是

勞工在同一個要派公司工

作，但其所屬的派遣業者

一直變換，表示此業務具

有長期繼續性，則要派公

司必須承接此勞工為其正

規長期繼續性員工。日本

在放寬的同時執行轉為強

制，所以國內在立法引用

前應該要了解國外的整體

架構。

　　又比如公營事業整體

的人力規劃問題，因應人

事行政局的人員縮編要

求，公營事業遂把以前的

約聘僱人員轉為派遣的形

式。經建會將派遣視為

「值得鼓勵的服務業」主

張開放，完全違反世界上

的潮流：派遣業有其存在

的必要性，但必須受到一

定管理與規範。

　　勞委會於是在開放與

堅持保護勞工的立場兩邊

搖擺，政策目標不清楚。

所以是不是要針對派遣勞

工、派遣業者訂立專法來

解決這些問題，就要看勞

委會是不是要堅持長期繼

續性勞動契約為原則。

　　

　　

謝創智秘書長：

　　

　　今天就公營事業單位

目前使用派遣勞工的狀

況，我將所知道的資訊跟

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各位做個報告。

　　勞委會在六月二十三

日例行記者會上發佈一份

資料，九十四年一月至七

月企業單位使用派遣勞工

的概況，某種程度可以反

應實際的狀況。其中有幾

個簡單的結論：第一，

公營及大規模民營事業使

用派遣勞工的機率較高，

使用最多派遣勞工的機構

就在公部門產生。從行業

別來看最大的使用行業是

金融保險業、其次水電燃

氣業、醫療保健服務業、

郵政業、鐵路大眾運輸業

等。第二，派遣勞工的使

用以基層工作為主，主要

是清潔部分、機械特別操

作、一般事務助理人員

等。第三，使用派遣勞工

的公民營事業主要原因

為：減少人事費用的支

出、機動調配、公營事業

編制員額的縮減與遇缺不

補等。

　　

　　以某公司（以下稱Ｔ

公司）為例，最近法院有

一個案件，有一群Ｔ公司

認為是承攬契約的勞工去

告Ｔ公司，後來確認其雇

主不是派遣公司而是Ｔ公

司。Ｔ公司最早是在民國

七十六年，為了因應勞動

基準法的實施導致雇主成

本增加，而訂了一個「辦

公廳及宿舍服務性工作

發包處理要點」的辦法，

將清潔、宿舍打掃、倒茶

水這些工作外包。八十二

年行政院行政革新會報決

議，刪減各機關八十三年

到八十五年員額數百分之

三，那時候又丟了一些業

務出去外包，Ｔ公司自己

定了一個『勞務性外包人

力精簡替代方案』。民國

九十二年立法院決議減少

政府員額百分之三，又砍

了一些，Ｔ公司的員額逐

年下降。這幾年一直在進

行核心跟非核心業務的檢

討，公司的認定與工會又

有差距，包括Ｔ公司要把

一些維護工作移到外包，

工會很反對，目前還在爭

議中。

　　

　　就我們所看到Ｔ公司

目前的非正式員工有哪些

形式呢？

　　一種是工程設計類的

外包人員，屬於較高階、

有專業技術的工程師，通

常是協助Ｔ公司興建工廠

的工程顧問公司，幫Ｔ公

司作監督規劃工程管理的

工作，去告Ｔ公司的就是

這些人。一個工程少則三

年、五年，甚至十幾年，

這些人實際上是由Ｔ公司

指揮，所以法官以實際的

指揮監督權來做認定，屬

於這部分的大概有一千人

左右。另外是辦公室一般

低階的業務，目前約四百

個人左右。還有勞務性外

包，即過去傳統的清潔工

之類付出基礎勞力的人

員，全公司約一千一百人

左右，其中支付勞務承攬

招標工作百分之十五的管

理費用，不包含勞健保，

而勞工的工資大概在一般

的六、七成左右。

　　此外Ｔ公司比較特別

的還有以工作量發包，例

如將每一棟大樓的清潔換

算成量，作為發包支付費

用的標準，這些不包括在

前面提到的勞務性外包

裡。其他還有廠房的清潔

工作、抄表業務等，因為

是以工作量發包而不是以

人發包，所以人數無法統

計。

　　這些勞工即使工作時

間長達十年，契約上卻通

常處理成一到三年，Ｔ公

司現在勞務承攬的契約甚

至不能超過三年，因為上

次法官援引國外的立法以

兩年為標準，所以Ｔ公司

現在縮短這種勞務性的採

購合約的期限，並且決議

今年開始降低這類勞工的

人數，因為衍生出來的後

患無窮。

　　在以我所屬的台電

工會為例，前年我們發

動「啟動罷工機制」，

主要原因就在近年員工數

下降，用戶數卻一直在成


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長，員工無法負荷。補充

人力的勞務外包廠商良莠

不齊、轉包情形經常發

生、專業技術不足、工作

態度相異、文化不同等等

問題很多。經過我們的努

力，台電公司終於突破近

十年的人力斷層，這兩年

每年進用約一千名人力，

明年在理事長的爭取之下

還會繼續進用。

　　工會必須去爭取解除

人事行政局對這種業務成

長單位的人力管控，要求

視業務成長給予必要的人

力。台電現有的人員約兩

萬五千人，這些外包承攬

的人力加起來約二、三千

人。我的結論是：公營事

業是現階段國內最大的要

派公司，應先由此處著手

去解決。公營企業的勞動

條件相對民營企業較好，

所以民營企業裡的派遣勞

工處境又更為惡劣，站在

工會的角度應該去關懷照

顧這一塊最弱勢的人。

　　

　　接下來報告秘書處經

過討論後所草擬出來的一

些意見。

　　首先，我先談談勞

動派遣所產生的問題。

1.中間剝削的問題。我

到馬來西亞參加ICEM（國

際能源、化學、礦業工會

聯合會）的會議，會中

提及在東南亞許多較落後

的國家，派遣公司都是黑

道開的，有如吸血鬼，加

上政府官員勾結，勞工簡

直就任人宰割。2.同工不

同酬現象。派遣都是臨時

性、短期性，雇用穩定度

較低，與長期雇用型態不

同，與正職勞工產生同工

不同酬的現象，彼此將會

產生矛盾。3.雇主責任不

明確，萬一發生事情，責

任究竟歸屬要派公司還是

派遣公司是很大的問題，

就算釐清責任，若派遣公

司的體質不佳，依然無法

給予勞工必要的保障。

4.工會團結權難以形成，

派遣公司勞工的工作性質

環境各自不同、工作場所

分散，勞工團結困難，更

沒辦法進行協商跟爭議。

　　我們從法律面來看，

勞動法學上勞工具有雙重

的從屬性：經濟上的從屬

性、人格上的從屬性。勞

動派遣的結構在經濟上的

從屬性屬於派遣業者，人

格上的從屬性則是受要派

公司的指揮，所以兩者應

皆具有雇主身份。八十七

年四月一日勞委會公告派

遣機構適用勞基法後，理

論上派遣勞工就適用勞動

基準法，但如何去落實？

雇主是否有能力落實？即

使定出專法也必須面對雇

主規避伎倆與時代的變

化。而且我們認為若訂立

專法，勞動派遣的形式在

國內將更為蓬勃發展，勞

動就業市場會習慣性演化

出一群從事派遣的人，以

後更難使派遣消失，所以

我們堅決反對訂立專法。

　　至於已經存在的勞動

派遣，可以從修法或行政

指導去保護派遣勞工。例

如將德國禁止登錄型的

精神落實在法令上，對

特殊型態的派遣公司勞委

會應將其列為重點勞動檢

查對象，要求既有派遣業

者定期通報主管機關，主

管機關認為有問題可以定

期檢查。再者我們勞方也

希望在勞基法裡加入這樣

的精神：禁止透過勞動派

遣的形式來規避非典型契

約關係。最後，就是工會

參與決定的機制，雖然這

部分有些幹部的想法不盡

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相同，但初步認為要派公

司應該獲得工會的同意再

使用派遣人員。這有利有

弊，大型工會不必這個規

定也能有辦法與事業主協

商，我們擔心未來有些事

業主可能掌控、籠絡、恐

嚇或是自己成立工會以達

到法令規定，產生由資方

扶植的工會。最終勞工還

是要自覺、自主，成立自

己的工會，法律賦予工會

的團結權、最後的否決

權，由他們決定事業單位

是否可以使用派遣勞工。

　　

　　2004年全產總受邀到

韓國訪問，韓國工會面對

非典型雇用提出未來發展

的四點策略，第一：工會

彼此之間必須相互連結、

分享策略，非固守在單一

工會個別的抗爭議題。

第二：超越非典型勞工

的層級，不可造成勞工彼

此之間的對立，不能將工

會窄化為只代表終身僱用

的勞工。第三：組織工作

需超越組織現有工會。協

助非典型僱用者成立其工

會，或至少設法營造一個

讓派遣勞工發聲的管道。

我們現在在談勞動派遣的

多是既有工會組織在發出

聲音，派遣勞工的聲音卻

很少被聽到。第四：任何

的抗爭要朝向建立更好的

社會願景，無論終身僱用

或非典型僱用，要朝向建

立人性尊嚴、健康、自由

民主的工作環境為應有權

利。若無法把這樣的訴求

灌輸到社會的每一份子心

中，工會將在非典型僱用

的議題上會遭受挫敗。這

是韓國工會所提出來的方

向，我們工會也可以作為

參考。

　　全產總在2005年對於

勞動派遣所定出的五大原

則，目前我們認為還是應

該繼續堅持，以上是我們

幕僚單位的意見，未來會

經過理監事會再形塑出全

產總的主張。

　　

　　

主持人：

　　從我們資料中有一千

多家的派遣公司來看，民

間公司使用派遣人力的比

例應該不只是官方所統

計的7.3 %，應該是隱藏

起來。例如我們台北瓦斯

公司的抄表員，屬於非技

術性的，有很多是用工讀

生，工讀生的好處是四年

畢業後就離開，如果隨著

市場的變化，可能面臨原

本10元抄一件，但以後新

進來的工讀生，可能降到8

元抄一件。民營企業中即

使是技術性的工作都可以

外包，例如定檢的部份，

從一戶70元降成40元，如

果外包的話，外包廠商不

但搶著作還可以順便賣產

品來賺錢。為了瞭解基層

工會遇到的問題，我們花

了一兩年的時間去調查，

現在我們請台北市產業總

工會周佳君總幹事來談：

在台北市服務業較多的工

會裡，民營企業勞工現階

段在勞動派遣遭遇到什麼

困難。


14

　　

周佳君總幹事：

　　去年我們對會員工會

曾做了一些簡單的調查，

我用一個簡單的圖表來作

一個簡單的分類，它是以

員工跟雇主間僱用關係的

遠近來作一個分類的軸

線，一般來說公司裡除了

正職員工之外，一定會有

一些part time人員、契約

工及工讀生，這些都是公

司所雇用的人員，屬於同

一個雇主，這是最內圈的

部份。

　　再擴大一圈的部份，

第一種是屬於集團公司，

例如某集團將核心業務另

外成立一個子公司，母公

司作採購、會計、秘書的

工作，子公司向母公司繳

交這些採購、會計的費

用，他們工會的幹部也懷

疑集團的負責人將這些費

用的一部份收入自己的口

袋。第二種型態是集團將

子公司的某一業務整個移

到另一個子公司，例如新

光集團旗下有自己的保全

公司跟清潔公司等等，雖

然都是再新光集團下面同

一個大老闆，但已經是不

同的公司，就發生本來在

大台北瓦斯下的業務整個

被移到新光旗下的其他子

公司去。

　　第三種型態是公司的

退休人員或主管自己成立

外包公司，專門承接原公

司的業務。第四種，公司

自己成立一家派遣公司，

除了提供自己的集團，並

提供其他公司派遣人員。

以上範圍基本上都還是同

一個大老闆。

　　第五種合約承攬公

司，是一般公部門常用

的，例如公司裡的清潔、

保全及電梯保養都是包給

另外一家沒有關係的公

司。但是最近出現另一種

假派遣、假承攬，比如某

航空公司裁撤一整個部

門，其部門的業務由員工

在派遣公司的名下繼續做

原來的業務；員工一樣、

但員工所屬的老闆不同，

這是一種假派遣。

　　第六種，散工，例如

電視台的外景班這種點工

制的。第七種，是比較特

殊的例子，有工會反對公

司將部分業務外包，而由

工會成立勞務合作社包下

這個業務，例如桃勤的機

艙清潔工作也曾有一段時

間是用這種方式。

　　這樣調查下來其實假

派遣的為多，因為派遣應

該是短期、臨時性的工

作，但是現在幾乎都是長

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圖：雇用關係分類圖


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15

期需要的職務，這些職

務的人被勸退逼退後，雇

主以低於原薪水的價錢讓

他承攬原業務，或是讓他

在某家派遣公司的名下繼

續原來的業務。什麼是核

心業務，什麼是非核心業

務？什麼業務是不能被外

包的？如果一開始就以這

個標準來衡量什麼職務可

以外包，會落入某種思考

的陷阱。連專業經理人都

是可以被外包或派遣取代

的，更何況是打掃、送公

文的人。機場裡訂位的櫃

檯難道不是航空公司的主

要任務嗎？

　　假派遣有幾個情況：

第一，正職被轉到派遣。

第二，老面孔新雇主。派

遣勞工契約到期了，雇主

必須換派遣公司，卻要求

新的派遣公司僱用原來的

那些派遣勞工，這種情形

在公部門非常常見，這種

狀況我覺得並不應該用派

遣。

　　第三，遇缺不補。是

現在正職員工及工會遇到

的最大困境，也是資方常

使用的，我稱為『溫水煮

青蛙』。用派遣外包來補

充遇缺不補產生的人力不

足，工會幹部雖知道這是

不對的，但會員已經無法

負荷工作量希望有人力補

充進來，工會的阻擋力與

會員的教育問題就會顯

現。以環亞飯店工會抗

爭為例，資方祭出遇缺不

補，房務部門工作量於是

加重，到原來的勞工負荷

不了的時候，資方就引進

兩家派遣公司，一方面有

競爭、一方面調度方便。

實際上環亞用派遣的成本

不見得低，因為環亞正職

房務部員工的薪水原本就

低，資方用派遣是要弱化

工會抗爭的力量，於是後

果就發生在這一次六月的

罷工，外包人員對罷工的

力量造成威脅。

　　但是會員的意識若沒

辦法瞭解到這個問題，工

會的幹部會變成無奈的妥

協：公司用外包只要不影

響正職員工的權益，工會

就不阻擋不反對。但是勸

退或優惠資遣常常是公司

多給你錢讓你自願離開，

都沒有影響到正式員工的

權益，但是這些職務都是

固定長期的業務時，工會

幹部在這部份招架能力很

低。幹部只能退而求其次

說：如果影響到會員權益

一定就跟他拼了，問題是

資方運用這幾招不會有影

響到會員權益的一天，特

別是遇缺不補這一招非常

厲害，會員還會認為有外

包人力進來有什麼關係，

甚至認為自己可以因此變

為主管、小領班，其實這

是一種短利，沒有看到以

後勞工要談勞動條件、年

終獎金時力量便會減弱。

　　第四，新增業務改以


16

進用派遣人力：有時公司

會將新增業務的部份用派

遣，但是新增業務也是長

期性需求的工作。

　　剛剛有談到公部門的

工會較有力量去阻擋，我

提供幾個北市產總裡面實

際的例子：停車管理處跟

環保局的工會。

　　工會在對外反外包的

論述時，不能只講它對工

會的正職員工影響多少，

要開始講外包對民生、全

民生活影響到多少，因為

他們是公部門。市府主張

外包可以提高效率，但為

什麼公共事業裡要提高效

率？公共事業本身就是民

生服務，具有某種社會公

益的功能，停管處、環保

局每年有一定的比例提供

給中低收入戶，這與提高

效率是兩種不同的思考邏

輯。公部門一定要不斷講

效率？講效率就一定要外

包？外包是萬靈丹嗎？環

保局曾經將垃圾處理交給

外包，工會進行調查後發

現外包公司唯利是圖，不

符合標準的回收垃圾也放

進去，以便向市府收錢。

　　停管處工會則是開始

跟市府對話其停車政策的

制定，因為停車政策會影

響用人政策，停車政策到

底是用運轉率還是使用者

付費的標準來制訂？於是

工會開始與資方進行停車

政策的座談，接著工會將

與停車管理處一起評估用

人政策與人力規劃。像大

安森林公園地下停車場發

現的車內乾屍，其實就是

外包的後果。外包商較粗

心，直到契約到期收回停

管處，正職員工去巡察時

才發現的。

　　其實民營企業也一樣

可以去思考：外包一定好

嗎？比如電梯保養，後來

公司發現全部外包是不對

的，因為有時會趕不及客

戶保養的需求，所以決定

回收部分為正職。又比如

電視台外景搭景班，工會

發現全部外包時變得必須

跟其他電視台輪流，也產

生很多問題。

　　最後，派遣勞工今天

權益沒有被保障，真的是

法律的問題嗎？若現在對

三十人以上的派遣公司還

不能讓工會法、勞資爭議

處理法、勞基法落實，未

來有個派遣勞工保護法又

怎麼能夠落實？從組織派

遣勞工的方向思考，是否

可能先修改工會的章程？

開放給契約工、相關企業

的員工，開放給名義上不

同老闆卻同一個工作場合

的人加入。工會如何幫忙

派遣勞工、團結他們，而

不是處於對立面？我想我

們應該是反對派遣，而不

是反對派遣勞工。

座談時間：

具體修法意見之討論及共識形成

　　主持人：請大家先提

出問題就教於王教授。

　　楊建文理事：僱用關

係若是要繼續維持，那麼

是否真的有必要修法？感

覺上只是要將其就地合法

化？第二，國公營事業以

及市府的公務部門，有很

多可以運用的管道跟方

式，例如動用立委跟議員

的力量，但在民營部門的

體質差異很大，雇主可以

用關廠來牽制，剛剛有提

到希望鼓勵國公營的工會

來支援民營產業的工會，

這點也令人欣慰。第三，

目前派遣公司的合法性，

以及符合法律所佔的比例

多高？非法的東西政府似

乎先採取放任，等到形成

威脅之後，才談要如何因

應，似乎顯得本末倒置。

派遣公司旗下的人員都是

短期性的，然而派遣出去

之後也不是從事短期性的

工作，常常一派就好幾

年。因此是否應該要求地

方機關及中央主管機關進

行勞動檢查？應該多接觸

學者專家把我們一些建議

給勞委會。

　　

　　王惠玲教授：派遣的

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三方關係畢竟與傳統勞動

關係不同，法令上無論

是修法或立新法都會動

到。最重要的問題還是勞

委會的立場是否還是要維

持長期繼續性、穩定的勞

動關係，勞委會受到各部

會壓力時立場便搖擺，所

以工會必須要提出自己的

訴求。但派遣的範圍應該

以臨時、短期性的工作來

認定，不應該是職務的核

心、非核心，即使期間長

一點像育嬰留職停薪也一

樣是臨時短期的概念，但

要像德國完全禁止登錄型

是有困難的，德國還有其

他配套措施。德國因應訂

單減少對生產線的調整，

為避免解雇情況發生而有

『部分失業』的觀念當作

是一個保險事故給予補

貼，雇主的負擔減輕而能

夠繼續長期僱用。歐洲國

家一般其措施有相同的原

則：以長期僱用為原則，

短期為例外，如果僱用派

遣超過一定期間就必須長

期雇用這個勞工。我們勞

委會卻沒有確立原則與例

外。

　　至於修法與立法的考

量，目前以我們立法院的

生態來看，有時立新法比

修法更有可能性，所以行

政部門的策略會以立專法

為考量，與我們的思考不

同。

　　

　　主持人：勞委會既然

想立法，但卻不拿出自己

的版本，而是丟一支劍出

來讓各方去廝殺，這樣怎

麼討論？我們勞工應該發

展自己的論述。

　　

　　侯晴耀理事：在手冊

附件中有一個派遣公司的

一覽表，這是從經濟部公

司登記的網站上抓下來

的，現在有一千多家派遣

公司，從資本額很小的人

力派遣企業社登記資本額

為十萬元，最高的是104人

力銀行有六千萬。資本額

很小的派遣公司只要有一

個員工發生職業災害，公

司必定沒有能力賠償。有

幾個面向是我們可以思考

的。

　　首先，經濟部的營

業登記項目為manpower

service，而在行政院主

計處行業對照表中是將其

歸屬於9201人力供應業，

其對人力供應業之定義：

「指就業服務業以外之提

供人力資源從事事業機構

委託、派遣之業務，但其

他法令另有限制或禁止規

定者從其規定。」從此處

可知，雖然經濟部已經發

給營利執照，但依照主計

處此項但書『其他如有法

令規定從其規定』，則留

下一個立法禁止或是限制

的空間。

　　勞動派遣是一個社會

現象，這個行業的存在與

沒落必定是個利益關係，

也就是說典型的僱用用與

非典型的僱用他所產生的

『利差』在哪裡？是否只

是單純金錢上的利益？還

是有管理上的問題？在這

個市場上的供需之間，從

原本典型僱用關係轉變為

非典型僱用關係所產生的

利益，又是從誰的身上榨

取而來？這個利益一定是

存在、且具有相當的誘因

這是我們要研究的目標。

不管這個利益是否合法，

被壓榨的人他有沒有能力

反抗？法令有沒有辦法規

範或處罰？行政部門有沒

有能力處理？這都是令人

懷疑的，非典型勞動的雇

主在定義上就很模糊。

　　最後，從資料上看到

派遣公司的規模落差很

大，因此派遣公司是否該

依其資本額多寡進行分級

制度？或是建立類似品保

制度，明確派遣公司的權

利義務。

　　建議我們應該多研究

基本的資料，我目前想要

搜尋派遣業有發生勞資爭

議以及進入司法程序的個

案進行研究，做出來的話

再提供給各位參考。

　　

　　許溢坊理事：勞動派

遣的產生是企業想盡辦法

降低成本壓榨勞工，派遣

業者抽取的工資佣金有些


18

是高達40％以上，派遣公

司真的是非常恐怖，勞工

對於派遣的工作是非常恐

懼。

　　

　　林進源常務理事：今

天座談會大家討論非常熱

烈，勞動派遣對於民間企

業的勞工殺傷力非常大，

像我們石化業發生職災的

話一個勞工大概要賠償

一千萬，派遣業者大概很

難負擔，我們一定要反對

勞動派遣，如果立法通過

我們就不用玩了，以後這

些派遣勞工也沒有什麼年

終獎金可以領，通常只能

領到最基本的工資，有些

勞工向我們申訴，我們也

只能建議他找工作要找一

個好的公司、規模大的公

司。在此呼籲全產總大家

要站出來。

　　

　　王惠玲教授：雖然

大家傾向不立法，但就

算不立專法，勞基法也

一定要修、還有就業服務

法一定要修，因為在經建

會的壓力下，派遣業只要

去登記就可以從事，但其

實只要在施行細則裡納入

派遣業，它便是就業服務

機構，必須嚴格管理。國

際勞工組織也是將人力仲

介視為就業服務機構的一

種，應該接受嚴格的監督

及管理，但我們現在經建

會的人力精簡計畫將派遣

業當成普通的服務業，只

要登記就能營業，不用許

可、沒有管理，勞委會又

認為目前就服法並沒有對

派遣業作規定，所以無法

可管，事實上這是錯的，

所以我們工會可以從這一

點去堅持。

　　另外，定期契約期滿

還繼續僱用或是前後契約

沒有超過一個月以上，就

變成不定期契約，這種原

則我們應該堅持，我也反

對勞委會現在要延長定期

契約的期間。如果堅持適

用勞基法定期契約的規

範，那麼現在很多登錄型

派遣就必須長期僱用。

　　

　　施朝賢理事長：由工

會跟企業主去談派遣勞工

的人數是有問題的，因為

全國有實力的工會畢竟還

是少數。如果賦予工會這

樣的權力，企業主會不會

想要掌控工會？亞太地區

ICＥM會議針對勞動派遣的

討論，某些工會幹部說：

在公司經營很困難的時候

業主要引進派遣勞工，難

道不支持要看他倒閉嗎？

但我覺得等景氣好時，這

些人是不可能離開的，到

時候就會影響到正職的勞

工。

　　吳清賓常務理事：我

們全產總的態度很清楚是

反對勞動派遣，只是每一

次跟學者專家在討論的時

候，我們都沒辦法提出反

對的具體論述。提升競爭

力的方式不是只有降低勞

動成本一種，我們談反對

勞動派遣的話就不要談立

法或修法，但是現有的十

多萬派遣勞工，應該如何

保障？我們應該要有一套

完整的論述。

　　

　　主持人：全產總很明

確的反對勞動派遣，但是

每次面對學者總是無法提

出具體的論述去說服他

們，所以今天需要大家集

思廣益提出一套完整的論

述，把我們反對的理由及

意見提出來，然後出一點

錢找學者幫忙撰寫。

　　

　　楊建文理事：公司規

模較大的為了降低勞動成

本才成立派遣公司，並非

每個人都能成立派遣公

司，全產總應該發揮影響

力。我主張現階段對派遣

公司的勞動檢查，應該要

嚴格執行，把非法的問題

癥結找出來。而不是等勞

委會、地方主管機關把派

遣這隻老虎養出來了，我

們才再討論怎樣不被老虎

咬。先進行勞動檢查把非

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法的抓出來，至於是否立

法則提出我們的論述。

　　

　　吳清賓常務理事：我

們一直說勞動派遣違法，

究竟是違反什麼法？所以

應該先把法律問題釐清。

　　

　　高雄縣產業總工會：

在高雄縣產業總工會立場

一律是禁止派遣，因為勞

基法第六條就有規定：

「不得介入他人勞動契

約，收取不法利益。」如

果他由此獲取了暴利本身

就違法了，應該要取締，

不是沒抓到就不算，法律

層面應該要這樣去確認。

至於企業降低成本，另一

方面不就是人民的所得越

來越低，根本成了落後國

家。現有的派遣勞工應該

思考如何保障，現在國公

營事業中的派遣人力，給

民間仲介賺派遣的佣金不

如交給就業服務中心，還

有承攬的問題，以前是承

攬工作現在很多承攬人

力，這是錯誤的要就自己

成立一間公司去承攬工

作，應該導正、回歸現有

法令體制。

　　

　　袁梅玲顧問：在學術

上的論述，有三個立論之

處可以參考，現況有問題

存在應如何解決則需要三

方的對話來解決，也可以

從國際上的資料找到一些

依據。我們承認彈性、但

也要求保障，我們雖然允

許使用彈性，但要禁止廉

價的勞力，要求平等的待

遇，這在國際公約上都可

以找到相關規定。第二，

我們要防堵雇主逃避責

任，從勞動基準法裡去確

認他的雇主責任。第三，

勞動非商品是非常重要的

原則，因此要禁止中間剝

削的情事，我們要去質疑

經建會將人力供應業當成

服務業這個錯誤的政策立

場，應該在就業服務法裡

面嚴格的規範。經濟部商

業司已經把婚姻媒介這一

項營業項目登記取消，因

為婚姻關係不能以商業交

易的方式作外籍配偶的婚

姻媒介。這些是我們可以

先做的。

　　主持人：綜合以上的

意見，我們上午場次的討

論，我嘗試歸納出幾點結

論：

一、要求縣市政府及勞檢

單位針對目前已成立

的勞動派遣公司進行

勞動檢查，確認有無

違法。

二、全產總成立『勞動派

遣研議小組』，並

聘請專家學者參與討

論、擬訂說帖。請各

工會提供反對勞動派

遣立法之學者名單，

供秘書處參考，並派

代表參加該小組之討

論，研擬出全產總反

對勞動派遣的論述。

三、確認本會的具體論述

後，儘速與勞委會展

開對話。

　　


20

會議實錄

主持人：

　　下午的場次要討論派

遣勞工與工會的關係，有

些工會的想法認為派遣勞

工造成正職員工減少、勞

動條件降低，同行變冤

家。土銀工會曾處理過一

些資深工讀生的個案，行

方為了勞退新制想要將他

們解雇，我們讓這些年資

二、三十年的工讀生加入

工會，由工會替他們爭取

合約及相關勞動條件，這

個作法提供給大家參考。

　　派遣對於勞工及工會

組織的影響有哪些？未來

應該如何相處？我們先請

漢翔工會理事長來說明他

們工會遇到的問題及因應

的方式。

　　

許長輝理事長：

　　我們公司派遣的比例

非常高。全產總反對勞動

派遣已經數年，但是派遣

的情形也已經越來越嚴

重，我們必須思考該如何

解決現狀，而非一直反對

而已，並非反對就能解決

問題，應努力去解決。

　　漢翔公司自民國

八十五年由航發中心改

制，從原本六千多人減為

四千四百多人，中間因民

營化、公司化走了一些人

外，公司還辦了兩次專案

優退，員工減少到剩3381

人，派遣人數一直維持差

不多一千三百到一千五百

人之間，中間因國營事業

限制的問題，而用派遣補

人力的不足，我們是從89

年使用派遣到現在。我從

三方面來看。

　　89年時，員工對於派

遣人力的看法，認為這些

人薪水低、年輕又認真，

員工怕這些人是來替代他

們，當時反彈很大，現場

主管可以用差別管理使員

工感受壓力。現在95年，

我們工會幹部及員工卻替

這些人爭取很多的福利，

譬如三節福利，態度轉變

的部分是因為人相處久了

也會有感情，另外他們自

己有些親戚朋友在裡面做

派遣，反而成為一股力

量，要求將他們變成正式

員工，享有一樣的福利。

　　派遣員工對正式員工

有什麼好處？第一，正職

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討論提綱：一、派遣勞工對正職勞工與工會的影響　　　　　二、勞動三法對派遣勞工組織的限制主持人：吳玉祥（土地銀行產業工會理事長）引言人：許長輝（漢翔公司產業工會理事長）　　　　韓仕賢（銀行員工會全國聯合會祕書長）

第二場：派遣勞工與工會


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不願做的工作、或是不喜

歡輪的第三班變成派遣在

做。所以現場員工覺得不

錯，不願意做的工作由派

遣員工在做。第二，分擔

了正式員工的工作量，也

沒有影響到既有員工的權

益及勞動條件。所以六年

來我們的員工感覺上認為

派遣勞工對其有利、不覺

得被替代。

　　從公司面向來看，公

司的人事成本降低、又有

彈性、好管理，隨時覺得

這個人不好就可以馬上換

掉。但其實壞處也已經顯

現出來，派遣勞工平均有

百分之二十在三個月內會

離開公司，我們的派遣勞

工中有很多是成大、交大

畢業一時之間找不到工作

的，因此流動率高，對企

業而言學習、訓練的成本

提高，而且工作品質不穩

定，去年的賠償就有二億

多，品質不穩也造成報廢

成本增加，去年下腳料變

賣撥入職工福利金的部分

就有二千萬，光賣廢鐵就

賣了那麼多，這就是報廢

的成本。因此人事成本的

降低不一定對公司有利。

　　對工會而言的好處

是，員工因同工不同酬

相比較下，工作權的威

脅感消除後，對工會的向

心力反而提高，有了比較

對象之後會覺得有工會還

是比較好；第二，漢翔是

個賠錢的公司，每年賠11

億多，經濟部認為我們人

事成本太高，公司有幾次

想裁減人事，工會提出應

該先裁派遣勞工，反而保

住了員工的工作權，派遣

勞工變成工會的籌碼及保

險。

　　當然對工會也有壞

處，有一次公司用了外

勞，工會決定抗爭，理事

會決議停掉一條生產線進

行罷工，結果到罷工現場

因為一個班中派遣勞工占

大多數，派遣勞工變成替

代人力，公司根本都不

理，罷工無效，影響了工

會的爭議權，這是一個危

機。其次，會員人數減

少，工會不斷萎縮，派遣

勞工也不敢組織工會，怕

馬上工作就被換掉，所以

工會要求勞動條件提高也

是難度很高。

　　我們工會會員以及一

些幹部也會質疑，工會要

保障勞工但是過去六年來

漢翔工會對派遣勞工的照

顧做了些什麼？盧理事長

的時候曾經在董事會中，

由勞工董事提案，要求限

制派遣的數量、種類，管

理者要由總經理批示，但

效果不好。去年九月派遣

人數突然增加了三百人，

我們曾經透過立法委員，

在立法院中凍結公司預算

中業務承攬部分的預算，

以對公司施壓要求他來跟

工會對話，凍結勞務外包

的預算後，董事長就來找

工會談，成功限制派遣員

額上限在當天152 3的人

數。這是我們國營事業可

以施壓的地方，全面凍結

這部分的預算。

　　未來工會可以做什

麼？協助派遣員工另外組

織工會有困難，很少工會

具有跟資方對話的實力，

『工會自主』實際上還是

口號大過於實際，這部分

應該要政府介入協助派遣

勞工組工會。當然政府照

顧勞工的話要先主動去勞

動檢查，先抓幾家開刀，

後面就會有寒蟬效應了，

勞委會的就業服務站要先

去抓。

　　

主持人：

　　派遣勞工對於工會爭

議權的影響真的很大，我

們請銀行員工會全聯會秘

書長報告。

　　

韓仕賢秘書長：

　　銀行金融界使用派遣

人力的情形，大概集中在

外商公司跟本國銀行的信

用卡部門。業者運用派

遣的原因最主要還是人

事成本的考量，在金融業


22

方面，派遣員工的職務集

中在七大類：後台行政、

客服人員、催收、電話行

銷、業務人員、櫃員、徵

信。

　　派遣已經存在，工會

作為一個社會團體似乎只

能表達一部分的意見，與

其阻擋派遣，不如強烈要

求行政部門落實勞基法的

相關規定，勞委會目前也

有委託學者做勞基法契約

章的修法研議。勞委會想

要放寬定期契約，這部分

工會的危機也很大，現在

銀行方面時常用優退的方

式，讓『三高』的員工離

開，新的人引進則用約聘

的方式，這些人多在中階

職位，通常他們具有一定

的技術與經驗，為公司創

造出部分的利潤出來，契

約到期再看是否續約。

　　舉國泰世華銀行為

例，他們合併後員工目前

為4189人，但員工平均的

年齡32歲，平均年資5.6

年。但合併前的世華銀行

是民國六十幾年成立，已

經三十幾年的歷史，合併

後的員工平均年齡卻這麼

輕。國泰世華另外百分之

百轉投資一間華卡公司，

專門做金融界需要的業務

人員派遣，華卡原本在做

合併前世華銀行的人力派

遣。但是去年十月底因為

雙卡風暴終止了這項業

務，無預警終

止這七、八百

個勞工的勞動

契約，將這些

人資遣，將

不定期勞動契

約改成約聘，

想留下來的人

變成國泰世華

的約聘員工。

現在華卡公司

變成了非常單純的人力派

遣公司，其登記的資料員

工有2300人，主要營業項

目做信用卡消費金融的業

務。

　　派遣或定期契約變成

金融業普遍的契約型態，

這對正職員工絕對會有影

響。聯合會曾針對派遣勞

工的組織進行討論，認為

對派遣勞工用敵對的態度

對問題沒有幫助，他們已

經是每天與我們一起上下

班的伙伴，所以工會決定

吸收派遣員工進工會，但

法律上遇到工會法的限

制。聯合會早期以職業工

會的方式運作，原本想以

各縣市的職業工會去吸收

這些沒工會的銀行員，但

是目前職業工會的運作已

經變成一灘死水，實際只

有少數的職業工會成功。

聯合會於是修改章程開放

招收個人會員，但是招收

的成績卻不理想。

　　原因很多，聯合會只

有三個專職人員，許多個

案進來、人手不足以處

理；就算協助處理後，卻

還是無法讓他們產生工會

意識留下來參加，這是很

現實的。但全聯會認為這

一步一定要做，形成示範

效果，才足以影響各產業

工會去討論是否吸收非典

型僱用的勞工加入工會，

擴大團體基礎。雖然極可

能遇到在爭取勞動條件時

因抵觸到正職員工的權益

產生一些矛盾，但是這一

步不踏出去，派遣與正式

員工永遠是兩個世界。

　　去年銀行員工會針對

金融業中的派遣提出二個

原則：一，強烈主張派遣

人力不能派去有涉及公司

機密或客戶資料的職務，

二，工會反對登錄型的假

派遣。長僱型雖並非沒有

問題但起碼派遣勞工屬於

派遣公司的員工，對派遣

員工較有保障，也比較有

可能組工會，至於長僱型

的定義就牽涉到立法的技

封面焦點


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會才可以接受，如果原來

是50分但經過工會積極介

入抗爭而有80分，我們基

本上是可以接受。

　　

　　

座談時間：

派遣勞動者組織方式之討論及共識形成　　

　　主持人：也有人提議

各產業工會吸收他們企業

裡的派遣勞工加入工會，

只是在勞動三法上目前還

是有些問題，所以剛剛許

常務理事認為政府應該有

義務來幫助他們組工會。

工會意識的萌芽有時候不

容易，但要是太晚進行組

織，我們開始討論的風聲

放出去，反對者就會進行

阻擋。另外個人會員的工

會意識欠缺也是實務上會

碰到的問題。針對如何組

織這些派遣

勞工，請大

家來交換一

下意見。

　　

　　黃芳林

監事：如何

照顧既有的

派遣勞工跟

我們反對

派遣應該是

兩回事，我

們要把他分

開處理。國營事業中實施

的人力專案精簡與優退對

勞工真是一大陷阱，優退

的人力都不能補人，但是

工會反對勞務代班，要求

用正職勞工，卻遭遇到會

員抱怨他們都已經排不出

班了，會員反過來質疑工

會阻擋勞務代班。政府應

該將企業的人事使用權還

給公營企業的經理人，現

在勞退新制實施後也沒有

必要利用派遣來逃避退休

金，何況新進人員薪資才2

萬3千多元，派遣人力也沒

有比較划算。

　　施理事長：針對二位

引言人的意見，請教幾個

問題，漢翔的員工是否擔

心將來沒有籌碼跟公司抗

爭，被派遣勞工取代，顯

然是必須未雨綢繆。目前

很少看到派遣勞工站出

來講話，不知道他們的意

術。

　　派遣遭遇的中間剝

削、同工不同酬等問題已

經變成老生常談，現在應

該要想的是如何克服這些

問題，已經從事派遣的人

該如何保障。在銀行中，

對年輕人而言，有時派遣

變成某種學習的過程，及

跳槽的管道，他們對工會

的依賴不再那麼強烈，這

也是為什麼本國銀行的工

會組織率那麼低，個別的

銀行員對其專業知識比較

有自信，認為自己有本

領，跳到其他銀行一樣能

夠發揮，不像傳統藍領勞

工依賴工會對他的保護。

　　這時候我們看待問題

就變成，雖然目前擔憂立

專法或修法會讓派遣業者

就地合法，但工會如果已

經做好準備，吸收派遣勞

工協助其組織、就業的過

程，變成我們的會員，

他在A公司或B公司都不會

有影響，也許是另一種突

破。如果只是一直從一個

角度去反對人力派遣，社

會說服力不夠，容易在立

法院修法時一敗塗地。這

是一個選擇的問題，如果

三個團體有五個意見就糟

糕了。

　　全聯會的立場較為務

實，工會必須把目標定清

楚，在外部環境與政治氣

氛下修法要到什麼程度工


24

見是如何？想請教韓秘書

長剛才說不反對派遣法立

法，是站在銀行員工會立

場還是個人立場？立法後

會不會像韓國一樣，變成

有六成的派遣勞工。

　　韓仕賢：全聯會沒

有正式通過決議贊成或

反對勞動派遣的立法，

剛才的發言是出自我觀察

我們會員工會態度也都是

曖昧不明。韓國的問題是

他派遣的九成以上是登錄

型派遣，如果我們勞動派

遣的立法允許登錄型態的

存在，我們當然反對。至

於立專法還是修法，這是

屬於立法的技巧，我們站

在運動的立場上當然反對

勞動派遣專法的立法，反

對的強度展現出來，才能

夠在協商、抗爭上時有籌

碼，我同意運動的策略要

這樣子做。

　　在僱傭型態上定期契

約的比率越來越大，並且

不限於低階的職務，這才

是真正排擠我們正職員工

的空間，因為目前業者還

是不敢將核心業務、中高

階職務以派遣人力取代。

這些非典型僱用持續擴張

對正職員工的影響不止於

就業，還包括工會的體

制，工會應該嚴肅且積極

面對這些負面的影響。

　　

　　主持人：全聯會沒有

正式的針對派遣來討論，

但目前銀行中的派遣人力

還未對正式員工形成威

脅，大都是在清潔或保全

這一類的工作上，所以工

會還沒有去討論這個議

題。

　　

　　許溢坊理事：工會存

在的價值是要追求勞工的

尊嚴，要為後代子孫著

想，不可以放任勞動派遣

蔓延。

　　

　　紀勝利理事：分享一

些實務上的經驗，三個月

以前我們公司將一批櫃臺

作業人員約三百多個變成

正職人員，原本他們的福

利與薪資侷限在某個程

度，工會幫他們爭取福

利。工會會員考慮他們的

福利是對的，經理人實際

上也認為這些人很好用，

成本又低，所以未來可能

人力會有競合的問題。此

外，外包並不等於派遣，

法令的適用與僱傭關係等

都不相同，那如果全部適

用勞基法的話，未來應如

何區別？

　　

　　主持人：希望下午這

場可以形成較為具體的意

見及共識。

　　

　　許長輝常務理事：目

封面焦點

前有個別的派遣勞工進行

工作權訴訟勝訴的案例，

建議工會可以研議協助派

遣勞工進行確認僱傭關係

之集體訟訴。我們工會曾

經在代表大會中討論是否

將派遣勞工納入工會，因

為工會法規定是『同一廠

場』，所以我們提出來討

論，要將他們吸收做為工

會會員。但是代表們討論

到最後還是會有所顧忌，

如果有一天公司裁員時應

該由誰先裁？討論到最後

共識很難形成。

　　

　　主持人：除了加入廠

場工會之外是否還有其他

協助他們組織工會的方

式？目前已經有人組織派

遣勞工的職業工會，反而

我們的反應速度太慢。

　　

　　賴吳明理事：目前要

派遣的公司都說對原有勞

工的勞動條件不會影響。

現在沒有什麼工作不能

派遣，不管是不是核心

工作，只要有規模有利益

都可以派遣。至於要不要

協助派遣勞工組織工會，

如果是登錄型的就會非常

困難，因為變成無一定雇

主。最後，我在思考一個

問題，因應未來生活形態

的改變、年輕人的工作態

度改變，工作可能被切割

而『麥當勞化』，因應未


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來的生活形態改變而形成

各種非典型僱用，工會的

型態是不是也該改變？台

北市目前都是小公司、服

務業，很少有組織工會的

條件，如果工會自外一切

繼續保持企業工會，我們

的力量只會減弱不會增

大，應該克服工會的本位

主義，思考將基層工會改

為個人會員集結力量的可

能性。全產總不應該處理

一些勞資爭議的個案，而

應該把資源及精力放在政

策的研究上。

　　

　　施朝賢理事長：我們

對於派遣勞工的協助應先

以權益保障為主，如果幫

他們組織工會可能會影響

既有工會的和諧。派遣勞

工既然是長期需要的人力

就應該長期雇用，先從權

益保障做起。台電公司很

多職災的例子都是這些外

包或派遣的人力。

　　

　　許長輝常務理事：去

年我去訪問幾個汽車業，

其中一家公司有派遣勞工

但人數不是很多，他們

工會讓派遣勞工加入當

贊助會員，但事先言明只

管福利不管權利。過去派

遣勞工並沒有加入職工福

利會，但是當派遣勞工對

公司產值貢獻很大時為什

麼不能加入呢？所以工會

幫他們爭取加入公司的福

利會，同時他們要加入工

會，繳交會費，但須事先

言明，贊助會員的部分，

只幫他們爭取福利，而不

涉及工作權的部分，他們

加入福利會每年可以多了

七八千的福利也不錯。

　　

　　賴吳明理事：我們工

會章程有開放契約工、外

包工或是工讀生，以前也

要開放外勞加入正式會

員，升官以後成為管理階

層則是作贊助會員。但是

都沒有人要加入，因為一

加入他可能合約就沒了、

工作也沒了。而派遣勞工

又牽涉到另一個三方關係

的問題，要派企業也很聰

明，他會引進兩家以上的

派遣公司。工讀生比較有

可能加入，但是聽到要繳

會費就又不願意，我們公

司沒有福利金的誘因。

　　

　　黃芳林監事：我們還

沒有探討過加入工會的問

題，目前是由各營業處的

處長自己決定是否要請勞

務代班的人力，公司常常

說人力沒有缺，其實是用

工讀生或勞務代班來替

代，對於現職的我們雖沒

有影響，但長遠來看對勞

工真的很不利，造成嚴重

的技術及人力斷層。

　　

　　郵政工會陳進生處

長：郵政工會去年十一月

開始，理事長開始努力將

以前的定期約僱人員變成

不定期約僱人員，這些人

都已經納入工會，只要做

超過兩個月、考核優良，

都變成不定期約僱人員，

這些人都是我們的會員。

但現在有個問題，我們福

利委員會每年都透支一億

多，因為我們的教育補助

費很高，每一筆補助都好

幾萬（公立學校補助全

額、私立補助八成），而

這些會員繳的會費、福利

金都非常的低。目前郵政

的外包勞工還有一千多

位，理事長傾向全部納進

工會，但還未在正式的會

議提出討論。

　　

　　袁梅玲顧問：派遣勞

動者是有一定雇主的，所

以他應該是要加入產業工

會，如何協助這些人加入

工會然後加入縣市產業總

工會，這還是需要經過討

論。

　　

　　鄭木欽代表：如果派

遣勞工不是工會會員的

話，工會會不會幫他們爭

取權益？如果不會的話，

工會就應該收起來了，派

遣勞工也是勞工，工會應

該幫弱勢的人爭取權益。

大家誤會了韓仕賢秘書


26

封面焦點

長，他的意思應該不是贊

成，而是有條件的贊成，

如果有一天勞動派遣萬一

要立法，工會對外一定是

反對、拒絕，能制止他拿

出來最好，但是總有一天

勞動派遣法被拿出來的時

候，我們如何去監督他的

內容、立法過程？監督是

否有人從中獲利？工會應

努力提升勞工的價值，大

家都是勞工，不要再去分

正職的或是派遣的。

　　

　　主持人：韓國工會會

吸收派遣勞工，是因為會

員的入會率降到太低才有

了危機感，目前我們還

沒有這種意識，但確實

我們應該要去多方思考如

何突破我們的工會組織。

現在派遣勞工害怕雇主的

打壓，讓他們組織工會有

困難。另外對於小型企業

或是服務公司沒有工會的

產業勞工，各縣市產總是

否要開放讓他們加入。還

有，派遣勞工他們是否可

以籌組職業工會，可能相

對籌組產業工會其的風險

較低，派遣職業工會已經

被登記走了，或是我們擴

大組一個非典型雇用的職

業工會？目前我們的共識

還未形成，派遣勞工的組

織問題尚需後續討論釐

清。

歸納整理

　　由於派遣勞工的組織問題尚需釐清，故此主題未達成具體共識，但經與會者熱烈討論並舉出自己工會之作法，提出建議供參，整理如下：

一、國營事業中的派遣及外包人員增加過速時，漢翔工會曾經透過立法委員，在立法院中凍結其公司勞務外包部分的預算，以對公司施壓，成功限制派遣勞工之員額上限。

二、銀行員工會全國聯合會曾針對派遣勞工的組織進行討論，決議要吸收派遣勞工加入，故修改章程開放個人會員。

三、建議工會可以研議協助派遣勞工進行確認僱傭關係之集體訟訴。

四、建議工會可以研議將派遣勞工納為贊助會員，工會可收取會費，派遣勞工則可獲得工會協助其權益及福利保障，但贊助會員與正式會員之權利義務有所差異，需事先言明。

五、中華郵政工會已經逐步協助中華郵政公司聘僱之定期契約人員，盡量爭取變成不定期契約。


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　　為瞭解事業單位使用

派遣勞工概況，行政院勞

工委員會於按年之「職類

別薪資調查」中增列相關

問項，依據9,264家回收之

樣本，有使用派遣勞工的

事業單位計729家，占回收

樣本之7.9%，高於上年之

6.6%。

一、公營及大規模民營事

業單位使用派遣勞工之比

率較高

　　公營事業單位使用派

遣勞工之比率為41.2%，民

營事業單位為7.3%。就部

門別觀察，工業部門有使

用者為8.3%、服務業部門

為7.4%。各大行業廠商使

用派遣勞工以金融保險業

最多（28%），其次為水電

燃氣業（23.2%），醫療保

健服務業（23%）再次之；

如按細行業觀察，使用比

率較高者為郵政業100%、

鐵路大眾捷運系統運輸業

66.7%、用水供應業50%、

石油煤製品業42.9%、港埠

業40%，顯示公營公共事業

單位使用派遣勞工的比率

較高。

　　按民營事業單位之

員工規模觀察，500人以

行政院勞工委員會業務例行記者會新聞稿（2006/06/23）

事業單位使用派遣勞工概況資料來源：勞委會統計處

上事業單位使用派遣勞工

之比率為35%、300～499

人為24.5%、200～299人

為23.9%、100～199人為

15.5%、50～99人為8.7%、

30～49人為3.6%、未滿30

人為1.7 %，顯示規模愈

大之事業單位使用派遣

勞工之比率愈高（詳如表

一）。

二、派遣員工從事之工作

內容以基層工作為主

　　就派遣勞工之工作內

容觀察，公營事業單位之

派遣勞工主要以清潔工

作人員（占30. 1％）、

機械設備操作人員（占

26.7％）、一般事務助理

人員（占10.3％）、保安

人員（占10. 1％）等較

多。而民營事業單位，以

一般事務助理人員（占

17.1％）、機械設備操作

人員（占13.2％）、清潔

工作人員（占7％）、電話

客服人員（占6.9％）、

行銷人員（占4.6％）等

較多，顯示派遣勞工之工

作內容大多以基層工作為

主，且逐漸多樣化（詳如

表二）。

　　使用派遣勞工人數較

多的細行業及其主要派遣

工作內容為金融證券期貨

業（一般事務助理）、

金屬基本工業（設備維護

及機械設備操作）、運輸

倉儲通信業（電話客服及

送件搬運有關工作）、電

子零組件製造業（機械設

備操作）、電腦通信及視

聽電子產業（現場作業

員）、運輸工具製造業

（機械設備操作）、醫療

保健服務業（清潔工作）

等。

三、使用派遣勞工之主因

為減少費用及機動調配

　　各事業單位使用派遣

勞工之原因（可複選），

主要為減少人事管理費用

（占49.9%）、可機動調整

人員配置（占49.9%）、

迅速找到適當人員（占

48%）。就公、民營別觀

察，公營事業單位因部分

編制員額縮減出缺不補及

減少人事管理費用（占

74.3%），民營事業單位則

因可機動調整人員配置與

迅速找到適當人員（分別

占50.7%及50.2%）（詳如

表四）。


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封面焦點

表一事業單位使用派遣勞工之比率94年1～7月單位：家、％

附註：本表係僅就樣本資料加以統計，並未對母體推估。


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表二事業單位使用派遣勞工人數分配比－按工作內容分94年1～7月單位：家、人、%



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表三使用派遣勞工之主要中細行業及其工作內容94年1～7月

表四使用派遣勞工主要原因（可複選）94年1～7月單位：家、%



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工會對勞動派遣之看法與因應－組織與行動的策略※

文／謝創智‧黃吉伶

摘要： 2004年的全國服務業發展會議，將人力派遣業列為發展的目標，引起工會的關注，並發動場外的抗爭，這是工會全面提出反對勞動派遣主張並積極以行動來表達訴求的開始。我們從「路徑相依」的理論了解勞動派遣的發展通常創造出僱用不安定、缺乏社會保障的工作類型，甚至衝擊傳統的僱用關係，將弱勢的勞工推向非典型的工作中。因此原本應該看來清晰的法律關係，卻在企業惡意以假派遣的方式作為節省人事成本的情形下，使勞動派遣呈現一種法律上清晰，但事實上卻複雜多變、不易界定的情況。本文從提升派遣勞工權益及保障正職勞工的角度出發，嘗試從法律面探討如何對派遣勞工之勞動權益給予積極保障，並循序漸進提出五點方向：一、法律政策：以落實勞動基準法為基礎；二、對於派遣業者的管制：嚴格勞動檢查；三、現行法無法保障的部份：修改勞基法；四、修法緩不濟急的部分：定型化契約；五、其他國家的積極作法。另一方面則站在工會角度提出五項反對勞動派遣的組織與行動策略：一、堅持派遣業者必須適用勞基法所有規定；二、企業如需使用派遣須經工會同意；三、保障派遣勞工的團結權；四、將派遣勞工納入團體協約的保障；五、挑戰政府部門及國營事業濫用派遣：國營事業工會的角色。最後則以全國產業總工會所提出來的「穩定僱用關係，反對勞動派遣」訴求，作為本文之結語。

關鍵字：勞動派遣、工會角色、保障派遣勞工、穩定僱用

壹、前言

勞動派遣近年來成為

人力資源管理上一個熱門

的議題，其興起之因與企

業人力資源的運用與管理

策略，有極密切之關聯。

雖然勞動派遣的工作型態

存在已久，在國內工會界

的討論則是近幾年來才開

始受到重視。當此議題進

入工會的討論議程中即是

以相當強烈的方式呈現，

首先是從對勞動彈性化趨

勢的反彈開始。2003年6

月，全國產業總工會（以

下稱全產總）會員代表在

代表大會中提案要求：

「本會應透過各種行動，

在各種場合，反對『勞動

彈性化』措施」。當時，

工會界還沒有針對勞動派

遣進行各種研究與討論，

但已經感受到來自政府部

門及企業人資部門的各種

彈性化措施，對勞工隱含

著各種不利的影響。

　　在許多對於勞動彈性

化或是非典型僱用的研究

中，有一篇文章以非常貼

切的比喻來形容勞動彈性

化的現象：全球化經濟中

歐美的許多大企業所面

臨的問題，是因為組織過

於龐大帶來彈性能力變低

的「大象肥胖症」，而勞

動市場的彈性化就是一個

讓大象跳舞的過程（黃玫

玲，2005）。勞動派遣的

工作型態出現，也是為了

對付這種勞動市場僵化帶

來的不便，而發展出「讓

大象動一動」的策略。在

此，工會提出一個必須視

為前提來思考的問題：在

※本文原發表於95年10月20日中正大學舉辦之「勞動派遣理論與實務對話研討會」


�2

封面焦點

台灣，勞動市場真的是僵

化的嗎？

　　第二個提出來請各位

思考的問題是：派遣能否

創造就業？

　　在許多國家中勞動派

遣被當成弱勢族群進入就

業市場的一個管道，例

如：二度就業的婦女、學

生、轉業者、初入職場

的社會新鮮人等，為這些

在就業市場中居於相對弱

勢的族群，帶來或許是正

面的就業機會。我們無法

完全否認這種可能，但是

若從歷史制度論的觀點來

看，制度本身的自我強化

效果，可能產生「路徑相

依」的結果，亦即：「制

度的運作可能會形成『鎖

定效果』而誘導行動者形

成某種行為『慣性』，進

而強化其走向一個難以逆

轉的路徑。」（孫友聯，

2002，p126）。由此即可

以理解，為何各國從事派

遣的勞工常常以弱勢的女

性佔多數，在論者夸言勞

動派遣可以為這些人帶來

多少好處的同時，這一類

的勞動者很可能已經被

『鎖定』在非典型的工作

之中，再難有機會回到正

常的僱用關係裡面。一旦

派遣所創造出來的就業機

會走向了這條路徑，要回

頭或轉向恐怕困難度相當

高，這時究竟是創造了就

業還是反使弱勢女性的地

位固著在不利的處境中難

以翻身？

　　事實上，在全產總

2004年9月20日針對「全

國服務業發展會議」發布

的新聞稿中已經提出類似

的觀點：「勞動彈性化對

於促進就業的實際效果極

為有限，反而卻成為資方

作為規避給予勞工社會

保障、減少薪資成本的手

段，將所有風險轉嫁到勞

工身上，與企業沒有長期

性的聘僱關係，使勞工落

入極為不利的處境。」

2004年的全國服務業

發展會議，將人力派遣服

務業的發展也列入其中，

並由勞委會召開兩次預備

會議，從當時的會議資料

看來，對於人力派遣服務

業的討論完全是以鬆綁勞

動法令、使派遣業蓬勃發

展為主軸。特別是在「人

力派遣業」的發展綱領與

行動方案中，經建會提

出：要將法規鬆綁、減少

管制，以適合人力派遣業

發展的策略；具體措施則

是研議放寬「勞動基準

法」有關定期契約之限

制，增加用人單位人力資

源彈性化；以及提出由勞

委會研擬勞動派遣法草

案，參考美國相關規定對

於適用之工作種類不予限

制等等。這樣的內容使工

會體認到凡此種種為了配

合企業「勞動彈性化」需

求，所研擬出來的各項方

案，將對勞工造成嚴重傷

害。所以全產總在2004年

7月的理事會中通過臨時

動議：「全產總應表達反

對制訂勞動派遣法之立

場」；並在8月的常務理事

會中，針對全國服務業發

展會議的召開，討論場外

的動員及全產總的具體訴

求。這是工會全面提出反

對的主張並積極以行動來

表達訴求的開始。

2004年之後，各個勞

工團體紛紛投注精力與資


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源，深入研究勞動派遣的

相關問題。本文將從工會

如何看待勞動派遣談起，

說明工會是從什麼樣的角

度切入？工會的疑慮又是

什麼？並針對目前已經發

生的諸多問題，以工會的

立場以及全產總歷年來對

勞動派遣的正式提案討論

與決議為基礎，嘗試提出

解決的方案。一方面讓外

界重新認清工會的態度，

以避免長久以來對工會錯

誤的想像造成認知上的落

差，而形成溝通的障礙；

另一方面透過整理過去工

會曾討論過的內容，將既

有的資料再次審視與分

析，也可以有助於凝聚工

會內部的共識。

貳、從工會的角度看勞動派遣及立法

相較於法律學者以及業者

而言，工會對於勞動派遣

的看法是一個有趣的問

題。我們不難想像業者基

於自利而希望訂出一套有

利業者的遊戲規則，也可

以瞭解法律學者就法言法

認為目前勞動派遣缺乏規

範的單純理念。但在一些

堅強的理由支持下，使我

們在各種場合公開的表達

反對立場，也發現外界分

析工會提出反對勞動派遣

的原因，多是從國外工會

的經驗來看，並套用在我

國工會的身上，卻與工會

自己所持的理由有相當的

落差。因此本節將透過對

三個問題的回答，澄清外

界對工會的誤解。

1.是誰被妖魔化了？

在一場勞委會主辦的

學術研討中，數位學者的

發言，都對工會存有很深

的誤解。例如，鄭津津教

授從美日兩國的經驗說明

派遣勞工行使集體勞動權

之困難，對照我國集體勞

動權向來不發達的情形，

而提出如下之結論，「對

大多數的工會而言，保護

並維持其會員的工作與相

關權益是其重要功能，勞

動派遣所帶來的上述影響

的確會對工會的生存造成

威脅。因此，許多工會對

組織派遣勞工一事不感興

趣是可以理解的。」「當

派遣勞工人數日益增加，

受僱勞工人數日益減少

時，工會的力量，甚至生

存，勢必都會受到影響。

因此，工會不應再以排斥

或漠視的態度來面對勞動

派遣的趨勢及其所產生的

問題」（鄭津津，2006，

p102）。

楊通軒教授從德國的

經驗來探討勞動派遣中政

府角色與功能，在文章的

結語中寫到：「派遣勞工

與要派人中之工會亦難以

成為『社會聯帶的共同

體』，甚難期待要派人中

之工會為派遣勞工的權益

仗義執言。」「在立法的

過程中，各界實在應該避

免將派遣勞動妖魔化，也

不要將派遣勞動比擬為現

代版的特洛伊木馬。」似

乎暗示工會在牽涉到三方

→2004年 9 月20日工會團體於全國服務業發展會議場外動員反對勞動派遣


�4

封面焦點

利益的派遣勞動型態中，

採取反對派遣型態擴張的

立場，是將派遣勞動妖魔

化的過度反應。

　　然而楊教授卻又提

到：「雖然論者間仍然有

擔心派遣勞動可能造成派

遣勞工工作條件降低的不

利，而主張在相關法令上

作妥善的規定者。惟究竟

如何在勞工派遣法中，妥

善地、平衡地規範三方的

權利與義務，卻是最主要

的難題之所在。」（楊通

軒，2006，p152）。顯然

工會界的疑慮也並非毫無

道理，各界並不需要將工

會的鮮明立場扭曲為阻礙

派遣勞工權益保障的最大

阻力。

　　

2.工會究竟如何看待勞動

派遣？

　　我們都知道勞動派遣

的特殊性在於他的三方

關係：「派遣公司」、

「要派公司」與「派遣勞

工」。在正常的派遣關係

中，是由派遣公司僱用勞

工，而僱用勞工的目的是

要將他派到要派公司中為

其服務、受其指揮與監

督。

　　而對於勞動派遣的運

用範圍及期間，王惠玲教

授認為：「各國原則上係

以填補不定期勞動者因特

定事由，如產假、育兒休

假、接受教育訓練等等，

暫時中止工作時之職位空

缺，或企業臨時性、短期

性業務量擴增之需求，如

季節性業務量增加、擴廠

準備等等，因此派遣期間

多有加以限制，此亦為何

大多數國家對派遣勞動之

英文名稱概以temporary

work 稱之。」（王惠玲，

2006）

　　事實上，近幾年勞動

派遣在國內企業的運用，

已經脫離了暫時性人力補

充的正常運用管道，而產

生各式各樣的變形及偽

裝，甚至在公部門的「勞

務採購」案常常可以看到

充斥著「假派遣」的陰

影，非常多的案例中「派

遣機構僅是虛偽之雇主，

或坐地抽成的不勞而獲者

（王惠玲，2006）」。因

此原本應該看來清晰的法

律關係，卻在人資部門逃

避法令規範的前提下，惡

意的以假派遣的方式作為

運用人力節省人事成本的

利器，使勞動派遣呈現一

種法律上清晰（三方有兩

個民法上的契約關係：商

業關係及僱用關係），但

事實上卻複雜多變、不易

界定的情況。

3.工會為何採取在各種公

開場合反對勞動派遣立法

的策略？

在回答這個問題前，

必須先說明工會對於勞動

派遣的討論與重視程度，

因為這會反映出這個議題

的嚴重性。從200 3年開

始，全產總的正式會議中

已經將勞動派遣的議題納

入討論，截至目前為止，

提案討論相關議題的次數

至少有十一次（詳細內容

請參閱附錄），其受到會

內重視的程度可說僅次於

民營化政策。為了深入瞭

解勞動派遣的問題，全產

總也針對工會幹部舉辦過

各種勞教活動或是研討

會。甚至在近兩年來所參

與的國際工會交流中，最

受重視的議題就是非典型

勞動，各國的工會都將非

典型勞動視為工會面臨的

重大挑戰。

從全產總代表大會及

理事會的提案內容，還有

座談會或研討會的討論過

程中，深入去分析工會提

出「反對勞動派遣立法」

的原因，其實不難發現反

對立法是工會的一種策

略或手段，真正的目的是

希望減少甚至禁絕勞動派


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�5

遣。支持工會提出反對勞

動派遣立法的理由，主要

有如下數端：

(1) 立法未必真的能保障

派遣勞工

學者多認為沒有勞動

派遣法的明確規範將難以

釐清雇主責任，理想上或

許如此，但實際上企業人

力資源彈性化的變形的速

度，永遠比法制建立的速

度還要快，當派遣的範圍

與對象以限制嚴格的方式

立法時，不當運用人力派

遣意圖節省成本的企業，

將會把目標轉向假承攬或

是偽裝成其他的契約關

係。臺灣過去在勞基法施

行時就曾經發生過，而人

資部門利用假承攬、假委

任的種種手法至今不衰，

可以預期在勞動派遣法制

化的同時，相同的戲碼又

會再捲土重來。實際上勞

工仍必須主張從「事實上

的法律關係」去認定這是

一個勞動契約，進而取得

應有的保障，不管有沒有

立法勞工都會遭遇到相同

的困境。

(2) 行政主管機關的態度

曖昧不明，工會的疑慮難

以消除

政府對於勞動派遣的

立場一直受到各界的關

注，勞工行政主管機關否

認已有勞動派遣法草案，

也不斷表明不會預設立

場，反而更加深了工會的

疑慮。因為在2004年的全

國服務業發展會議中，所

提出來的「人力派遣業」

發展綱領與行動方案，已

經明白的提出要將法規鬆

綁、減少管制，以適合人

力派遣業發展的策略。在

今（2006）年的台灣經濟

永續發展會議中，又再度

提出法規鬆綁的發展方

向。同時，勞工行政主管

機關卻突然的拋出將勞動

派遣法改名為「派遣勞工

保護法」之議，工會如果

認為此法徒有保護之名，

實際上是為了將政府及企

業部門中不當使用勞動派

遣的情形就地合法，那也

是相當合理的懷疑。

因此，政府究竟如何

看待人力派遣業，恐怕是

一個更為有趣的問題。我

們若拉出一個光譜，兩端

分別是『讓派遣業成為蓬

勃發展的服務業』及『對

派遣業嚴格管制與監督以

保護派遣勞工』，政府必

須先定位清楚自己想要站

在這光譜的哪一個點上。

若有誠意要保護派遣勞工

的話，可以先拿出一些不

需立法就可以做到的具體

作為，例如對法令適用的

行政解釋、對派遣業的行

政指導等等，以明確其立

場，否則無法消除工會的

疑慮。

(3) 制度一旦建立，常常

會反過來改變人的行為及

習慣

如果說勞動派遣是複

雜而模糊的三方關係，必

須依賴法律訂出明確的規

範的話，當制度形成的


�6

封面焦點

時候，不可避免的將會

導致人們的行為依循著制

度而發生改變。換言之，

有了遊戲規則之後，在擬

定行動策略時會受到規則

的引導或是暗示，例如全

民健保開辦之後，其制度

的設計會改變醫生看診的

方式、也會改變國人看病

的習慣。勞動派遣一旦立

法，也許未必能保障到弱

勢的勞工，反而卻增強了

人資部門規避的技巧及法

令依據，引導企業改變其

用人習慣，進而導致企業

使用人力派遣的比例大幅

成長的結果，這是工會所

不樂見。

參、派遣勞工勞動權益之積極保障

目前社會上對於勞動

派遣應不應該立法，以及

應如何規範，一直是處於

各說各話、各自堅持的狀

況，2004年9月10日勞委

會邀集勞、產、官、學界

代表召開「勞動派遣相關

議題公聽會」，從各界的

發言內容中，可以看出彼

此各有立場、互信基礎十

分薄弱。對勞動派遣的討

論將會是一場激烈的角力

過程，在此種情勢之下，

我們可以研判勞動派遣的

立法要達成共識的機會很

低，如果勉強立法只會引

起反彈，造成社會對立。

　　雖然工會對於派遣的

工作型態抱持極度的反

對，加上前面所論述的數

項理由，使全產總在法律

政策上採取反對勞動派遣

單獨立法之立場，但全產

總不能亦不會漠視派遣勞

動者已存在的既定事實以

及其所遭受的差別待遇，

對於受派遣的勞動者應考

量其僱用狀態的極度不安

定性，強化其保障措施。

因此，有關派遣勞動涉及

之法制，對於業者的管理

應加強目前行政規章的規

範，而在勞工權益保障

部分，包括工資等勞動條

件、職災保護等事項，可

以透過修改勞動基準法或

其他勞動法令，將現有從

事派遣勞工之權益予以完

整保障。本節將嘗試提出

幾個積極保障弱勢派遣勞

工的可行方向。

一、法律政策：以落實勞

動基準法為基礎

在正常的派遣勞動

中，派遣勞工與派遣公司

之間必定存在雇傭關係，

雙方所簽訂的是勞動契

約；既然勞動契約成立，

就表示雙方必須遵守勞基

法的一切規定。如果是假

派遣的情況，與目前處理

假承攬或假委

任關係相似，

應從「事實上

的法律關係」

去認定：派遣

勞工與要派公

司之間實際上

存在勞動契約

的關係。

以勞基法

而言，定期契

約必須符合一

定的條件，

例如是短期性、特定性、

定期性等性質。辛炳隆教

授認為：「勞動派遣過去

並不是無法可管，勞動

派遣這個行業既然已經成

立，自然要納入勞基法的

範圍。」「派遣業務對派

遣公司而言是特定性業務

或定期性的嗎？一般都不

是，所以一直以來我堅持

勞委會應該嚴格去執行的

是：所有派遣公司跟他所

派去的員工應該是屬於不

定期的勞動契約。」（全

產總「工訊」，2005，第

18期，P14-15）。

當我們主張派遣勞

工與派遣公司具有雇傭

關係，必須簽訂不定期

勞動契約之時，在不定期

勞動契約的保護下，嚴格

要求業者遵守勞基法的規

定，相對的其成本就會上

升，想要利用作為規避資

遣費、規避退休金的這些


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雇主，自然就不會去使用

派遣勞動。至於經常被拿

出來討論的「登錄型」派

遣，其實只能夠稱為職業

介紹或是人力仲介，應以

規範職業介紹的法令來限

制，如果雇主使用這種以

登錄型的方式被派遣來的

勞工，則應視為直接以不

定期契約關係僱用該勞

工。

　　

二、對於派遣業者的管

制：嚴格勞動檢查

人力派遣行業應該予

以嚴格的管制與監督，因

為勞動力商品化的各種惡

果，在此種行業中將會更

為嚴重，故應將此行業列

管。要求派遣業者必須定

期向主管機關通報其人

力派遣的情形及異動等重

要事項，一旦重大事故發

生時，行政權可以立即介

入。這在我國既有的法制

中也可以找到依據，例如

大量解僱、重大職災以及

就業服務法第三十三條規

定資遣員工應列冊通報的

規範等等。

此外勞動檢查機關應

將人力派遣業列為勞動檢

查的重點對象，就其是否

遵守勞動基準法各項規定

進行勞動檢查。許多學者

都曾經舉歐盟及德國的例

子來說明，這方面可以仿

效德國採取的方式：德國

規定派遣雇主有業務報告

及統計報告的義務，派遣

雇主必須就其經營狀況真

實、完整、及時且無償的

通知發證機關。如果派遣

雇主拒絕提出資訊或是提

出不完整或錯誤的資訊

時，政府有進入派遣人企

業內進行調查之權，必要

時甚至可以進行搜查。在

統計報告的義務方面，則

規定每半年應向發證機關

提出各項統計報告（劉士

豪，2005）。

三、現行法無法保障的部

份：修改勞基法

對於勞動派遣的型

態，在現行法中必定會有

規範不足的地方，如果現

行法真的保障不到，再來

研議是否有修法的必要。

例如在勞基法中加入勞工

參與決定之機制，若企業

欲運用派遣人力時需有工

會或勞資會議同意；或是

在定期與不定期契約的規

定中，建立「禁止以派遣

勞動形式規避不定期契約

↑秘書長於中正大學國際會議廳發表本篇論文之內容


�8

關係」的基本原則，而對

簽定定期契約的勞動派遣

增加審查或報准的程序等

等，都是可以考慮的方

向。

四、修法緩不濟急的部

分：定型化契約

　　法令的修改經常曠日

廢時，困難度有時不亞於

立一個新法，對於目前已

經發生的事件必定緩不濟

急，此時，引進定型化契

約的規範不失為一個解決

問題的管道。

　　黃程貫教授從德國的

法制說明派遣公司與要派

公司兩者之間的關係：派

遣公司與要派公司間成立

之要派契約從民法的觀點

是有償的、無名的雙務契

約，派遣公司之主要給付

義務為勞動者之派遣，要

派公司之主要義務則為給

付報酬（黃程貫，1998，

p283）。既然要派契約是

一種商業關係，從雙方的

商業行為這個角度來看的

話，由於其訂立的契約內

容牽涉到被派遣的勞工，

因此這個契約應該受到較

為嚴謹的規範，不能一概

用契約自由的角度放任其

任意約定。在我國既有的

法律中，可以援引消費者

保護法第十七條的規定：

「中央主管機關得選擇特

定行業，公告規定其定型

化契約應記載或不得記載

之事項。

違反前項公告之定型化契

約之一般條款無效。該定

型化契約之效力依前條規

定定之。

企業經營使用定型化契約

者，主管機關得隨時派員

查核。」

　　經主管機關核定公告

的定型化契約範本，在消

費者保護法施行細則第

十五條中，更規定企業經

營者若未將中央主管機關

公告應記載之事項，記載

於定型化契約者中，該公

告之事項，仍構成契約之

內容。這部分在許多特定

行業中，已經有相當成熟

的運作經驗可供參考，例

如：房屋仲介與買賣雙方

的關係。

　　上述這種不需涉及修

法或立法，即可以保護派

遣勞工權益的方式，應該

從行政部門與國營事業

率先做起，相關的勞務

採購應採用主管機關核定

公告的定型化契約，並列

為必要的招標文件，除於

招標文件中載明勞務採購

應符合勞基法及相關法令

規定外，還應逐項列明勞

動條件。另外，勞工主管

機關應訂定一套工作準則

（code of conduct），

用共同的標準限制與規範

公部門使用人力派遣的情

形，凡欲參與投標之廠

商，都需符合並遵守此一

標準限制。

五、其他國家的積極作法

　　歐洲國家有一些積極

封面焦點

←2005年勞動節大遊行前夕工會團體召開行前記者會，公布此次遊行訴求，穩定就業及反對派遣是其中最主要的一項訴求


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的措施，也可以提供我們

參考學習。其作法包括透

過國家的公權力積極介

入，或是設計一種業者自

律的制度，來達到保障派

遣勞工的目的。

　　李健鴻教授曾經談

到，在歐盟已發展出一種

「彈性安全」的概念，歐

盟先進國家面對越來越多

的非典型工作者，提出應

該把佔所有勞工20%~35%

這麼高比例的非典型工作

者，納入國家既有的社會

安全跟就業安全的體系

內，加以保障。他舉法國

最近勞動部與社會福利部

合併之後，發展出來的

「居家服務支票支付管理

系統」為例，當雇主雇用

一個居家服務者，不管他

工作時數、工作類型、工

作報酬金額之多寡，都要

透過政府委託銀行發行的

支票支付系統來進行管

理。雇主只要用了這個系

統，他就必須納入政府所

實施的社會保險跟安全體

系，此時政府就要負擔一

個社會安全的支出額，這

樣就讓非典型工作者也納

入安全保障的體系中（全

產總「工訊」，2006，第

19期，P56）。

　　楊通軒教授則舉德國

的社會基金概念為例：在

一家公司要成為派遣機構

之前，要共同集資，產生

一個流動的社會基金，這

個社會基金也從事派遣許

可的監督，如果派遣勞工

完成工作之後，派遣機構

倒閉無法將應有的薪資給

付給勞工，這時候社會基

金的功能就出現，成為給

付的機構。所以社會基金

就是一個擔保金，派遣公

司共同成立一個社會保險

的團體，如果有某一家派

遣公司倒閉，就可以由共

同的社會基金來支應（全

產總「工訊」，2006，第

19期，P42）。

　　許多大型派遣業者提

出希望透過立法規範，去

排除一些規模過小、非正

派經營的派遣業競爭者，

但如果我們從另外一個角

度來思考，業者可否更積

極主動的在競爭之外發展

出一套自律的規範？例如

參考旅遊業的「旅行業品

質保障協會」及房仲業的

交易安全制度等作法，一

方面促進業者間的良性競

爭，一方面也提供受其派

遣的勞工一些法律以外的

保障措施。

肆、工會反對勞動派遣的組織與行動策略

　　工會反對勞動派遣的

立場已十分明確，然而，

應如何協助派遣勞工，並

致力於減少勞動派遣，則

是本節所要探討的重點，

我們將從行動面及組織面

提出工會的策略與初步

採取的作法。從工會的觀

點言之，實際的行動遠比

法律規範是否周延更為重

要，在某些時候法律是讓

有心人士鑽漏洞之用的，

所以增強工會的對抗實

力，並找出組織工作的對

象將其組織起來，是全產

總不可逃避的任務。

一、堅持派遣業者必須適

用勞基法所有規定

　　勞委會在今年三月印

行了一份「派遣勞工權益

參考手冊」，其內容明白

指出勞動派遣適用勞基

法，並逐項列出相關法律

之規定，以使派遣勞工了

解自身權益。釐清勞雇雙

方權利義務，並供作其簽

訂勞動契約之參考。

　　我們當然認定派遣業

者必須適用勞基法，因此

在派遣勞工與派遣業者之

間的一切關係悉依勞基法

之規定，除了必須簽訂不

定期的勞動契約外，其他

如同等待遇原則，工資工

時及休息休假等，均須符

合勞基法、且須與正職員

工相同。工會應堅決主張

回歸勞基法所有規定，並

將有關理念宣傳至各基層

工會，包括正職員工或派


40

遣勞工，都應該讓他們清

楚瞭解。

二、企業如需使用派遣須

經工會同意

　　即使沒有法律的依

據，有實力的工會透過團

體協約的談判，或是召開

勞資會議時的各種場合及

管道，都可以運用集體

的力量來要求事業單位，

凡是有繼續性工作的性質

即應成立持續性的勞動契

約作為聘僱員工的原則，

即使有進用派遣人力的需

要時，也必須經過工會同

意，而不應逕自透過派遣

公司運用人力。也就是

說，工會在企業內就要作

嚴格的把關，反對資方使

用派遣勞動。

三、保障派遣勞工的團結

權

（一）在團結權的法律保

障方面：

　　若要協助派遣勞工組

織起來，其組織方式究竟

應成立派遣勞工職業工

會、產業工會，或加入要

派公司的工會？應該考量

的是如何把派遣勞工找出

來並組織起來。事實上，

成立何種工會並不是團結

權行使之重點，只要依照

工會法第六條規定，同一

區域或同一廠場之產業工

人，人數在三十人以上時

即可依法組織產業工會或

職業工會，目前已有派遣

職業工會成立。

　　但是有組織未必即有

實力，而組織的實力遠比

有沒有法令依據更為重

要，全產總的成立過程就

是一個最好的例子。如果

要讓派遣勞工的組織具有

實力，就要考量工會未來

如何進行集體協商的問

題，因為派遣勞工的勞動

條件及各項福利並非派遣

公司或是要派公司可以單

獨決定，往往必須同時

與兩個不同的雇主進行協

商，才能有效的改善其勞

動條件。由於有這樣的問

題存在，為了較易進行派

遣勞工的組織工作，由要

派公司中既有的工會主動

將其企業中被派遣進來的

勞工納入成為會員，可能

是組織成本較低的方式。

（二）在組織行動方面：

　　2004年12月，本會幹

部受邀至韓國訪問，針對

韓國的派遣情形進行瞭

解，其中工會對於非典型

勞工的組織工作所採取的

策略是此次參訪的重點之

一。從1999年開始，韓國

的非典型勞動者即開始展

開抗爭運動，在韓國民主

勞總之下成立了「韓國非

典型勞工團結聯盟」，這

個次團體以家庭教師（教

材公司所聘請的到府服務

家教人員）為主要的組織

對象以及許多保險業從業

人員，他們在2004年提出

一份報告，對於非典型勞

工的組織工作進行檢討與

反省，其內容可作為我國

工會組織這類勞工時的參

考，文中並提出未來韓國

非典型勞工運動的四大任

務：（蘇怡之譯，2005，

p46）

1.組織工作必須超越企業

廠場層級

　　非典型勞工運動的範

封面焦點

←全產總於經續會場外舉行記者會，高舉反對勞動派遣的標語


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41

圍必須超越個別的廠場，

進入制度面與政治面。制

度面的限制一直是非典型

勞工運動的絆腳石，因此

各個工會之間的連結、分

享策略、共同討論就相

形重要，需迎向社會與政

治議題的挑戰，為非典型

勞工向社會發聲，而不是

固守在處理個別工會的抗

爭。

2.運動目標必須超越非典

型勞工層級，而成為民主

勞工運動的一部份

　　非典型勞工運動必須

成為整體民主勞工運動的

一部份，若今日不聯合起

來全力反抗，勞動彈性化

就會發展成所有勞工與社

會民眾的問題。一般終身

雇用的勞工需要改變心

態，從將非典型勞動視為

「保護勞工免於受特殊工

作型態剝削」到瞭解接納

其為共同對抗新自由主義

的伙伴。各民主勞動陣營

應與非典型勞工聯合起來

對抗政府與資本家的分化

手段，特別是針對其扭曲

原有工會是「只代表終身

雇用勞工」的工會，升高

終身雇用勞工對非典型勞

工的敵意的攻勢。

3.組織工作必需超越只組

織現有工會

　　大量的韓國勞工受非

典型勞動型態所苦，組織

產業工會也非常困難，然

而從思考工會的成立、賦

予勞工團結權開始，擴大

到對於貧窮、最低工資、

社會保險等問題的抗爭，

非典型勞工運動應開始組

織尚未被組織的非典型勞

工，不強調一定要成為他

們的代表工會，而是建立

互助、互相傾聽的關係，

鼓勵他們為自己發聲爭取

權利。非典型勞工之間的

對話是必要的，使尚未被

組織的非典型勞工能夠有

加入的空間亦是同等重

要；即使他們無法組織工

會，聲音仍應被聽見。

4.抗爭必須朝向建立更好

社會的願景

　　非典型勞工運動的核

心是挑戰新自由主義的勞

動彈性化現象，當勞工運

動轉化為政治性的抗爭，

亦即動態對抗新自由主義

的抗爭、建立人性尊嚴與

社區價值的抗爭、為權利

在公共場域發聲的抗爭、

以及爭取一個完整生存權

的抗爭，勞工就能夠獲

勝。非典型勞工運動正處

於抗爭最前線，因此必

須提出社會與政治性的訴

求，成為我們的願景，也

就是創造自由民主、健康

與尊嚴的工作環境，不論

是終身雇用或非典型勞工

都有權利享有。

　　韓國工會已經走過的

路我們才正要開始走上

去，他們累積了數年抗爭

運動的經驗，並提出未來

組織工作的任務，其中所

提到的各種問題，都是我

們未來從事派遣勞工組織

工作時必然會碰觸的，這

些都是實務上我們可以向

其學習、借鏡的方向。

四、將派遣勞工納入團體

協約的保障

　　派遣勞工的工會組織

如能加以突破，則在團體

協約的簽定上就比較容易

進行。鄭津津教授從派遣

勞工的協商對象是要派機

構或派遣機構來作分析，

他認為：即使派遣勞工成

功地組織派遣機構產業工

會，派遣機構也願意與該

產業工會進行團體協商，

但在要派機構對於派遣勞

工的勞動條件及工作內容

有較強的控制權時，此種

工會所能產生的功能仍相

當有限。若是派遣勞工與

要派機構發生爭議時，派

遣機構產業工會較難與要

派機構進行協商（鄭津

津，2006）。

　　雖然目前的法律並不

明確，但我們可以採用最

古典的一個判斷準則：

「勞工的從屬性」。由於


42

勞工對雇主具有「從屬

性」，而一個正常的勞動

派遣中，派遣勞工對派遣

機構有經濟上的從屬性、

對要派機構則有人格上的

從屬性。所以在勞動派遣

中必須認定要派機構是共

同雇主，三方的關係才完

整。以此方向加以解釋，

派遣勞工不論是組織派遣

公司產業工會，或加入要

派公司的產業工會，都可

以與其雇主進行協商，也

可以將二個雇主視為同一

協商單位，同時進行團體

協商。

五、挑戰政府部門及國營

事業濫用派遣：國營事業

工會的角色

　　由於使用派遣勞工最

多的除了大型民營企業之

外，國營事業及政府部門

其實佔了極大的比例，事

實上，行政機關、國公營

事業因員額管控、人事費

不足以支應所需，而以

『業務費』等名目或專案

契約方式，大量使用非典

型僱用及派遣勞動人力由

來甚久。由於錯誤的人事

精簡政策，導致政府帶頭

規避正規僱傭關係、大量

使用派遣勞動，促使勞動

彈性化加劇。

　　因此，國營事業工會

在此議題上可以扮演更積

極的角色，率先挑戰政府

部門及國營事業帶頭濫用

勞動派遣的事實，特別是

人事行政局錯誤的用人政

策；反對以『業務費』等

名目規避人事費預算而大

量使用『勞務承攬』，這

種假政府瘦身、真剝削勞

工的政策。未來可以由國

營事業工會帶頭來進行，

了解該事業使用派遣人力

情形，嘗試將派遣勞工納

入工會中，為其進行團體

協約之談判，或使其同時

適用原有的團體協約，以

保障派遣勞工之勞動條件

與正職員工相同待遇。

　　全產總曾經處理過一

個案例，或許可以作為工

會行動的參考。國營事業

工會普遍受到行政院「事

業機構專案精簡（裁減）

要點處理原則」中員額管

控規定之害，經工會多次

反映、並拜會人事行政局

等單位進行協調，後由人

事行政局召集各部會與全

產總舉行研商會議。會中

達成共識將人員回補的方

式由「年度辦理專案精簡

優惠退離人員所遺職缺的

20%以內」改為「年度辦

理專案精簡優惠退離人員

用人費百分之二十五範圍

內」。另外，原本規定回

補之新進人員應以「專案

契約」人員方式進用，全

產總出席代表反對以「專

案契約」方式，要求行政

院一併檢討修改，與會的

勞委會代表也解釋「專案

契約」並不符勞基法等相

關規定，人事行政局於95

年5月29日正式行文全產

總，行政院也同意修改此

條規定，各國營事業可以

回補正式人力。

　　此一案例所涉及的雖

然是國營事業不當的人事

精簡及員額管控的問題，

但工會即時要求以正式人

力回補，也避免了日後新

進人員全為臨時人員的不

良後果。這也許是工會反

對非典型雇用的一小步，

但這種模式以及堅持穩定

僱用關係的精神，仍可作

為工會未來行動的參考。

　　

伍、結語：穩定僱用關係，反對勞動派遣

　　在全產總2005年10月7

日發佈「穩定僱用關係，

反對勞動派遣」的新聞稿

中，已經明白揭示工會的

基本立場，當時針對勞委

會舉辦的勞動派遣公民論

壇，於理事會中提案討論

本會對勞動派遣的具體

主張，經理事會審議後通

過，並召開記者會公布。

本文最後僅以全產總所提

出的五大原則作為結語：

　　有鑑於國外實證經

驗，勞動派遣單獨立法往

封面焦點


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往造成鼓勵派遣業滋長的

不當效果，故全國產業總

工會堅決反對。但對於目

前從事派遣的勞工，應針

對現有法律加以修改或增

列，以保障其應有的勞動

權益。且事業單位應以成

立持續性的勞動契約為原

則，不應逕自透過派遣公

司運用人力。為保障派遣

勞動者之權益，以及防止

派遣的工作型態取代正規

工作，因此對於人力派遣

的管制與監督必須符合下

列五大原則：

一、同等待遇原則：由

於派遣的勞動型態，存在

著嚴重的剝削以及勞動條

件的惡化，工會對於派遣

的工作型態抱持極度的反

對，但不能漠視派遣勞動

者已存在的既定事實以及

其所遭受的差別待遇，因

此本會主張不管是何種形

式的派遣，在所有相關法

規及契約中應給予派遣勞

動者如正式員工一般的同

等待遇，不得歧視。

二、派遣勞工保障原則：

對於受派遣的勞動者應考

量其僱用狀態的極度不安

定性，基於對弱勢地位者

的保障原則，而予以增加

保障的強度，一切法律之

適用應以最有利勞工的角

度從嚴解釋，並嚴格禁止

中間剝削及榨取不法之利

益，確保勞工非商品之原

則、保障勞工之人格。

三、明確共同雇主責任：

因雇主責任的歸屬混淆，

易使派遣勞動者面對不確

定的權利義務關係，一旦

發生爭議勞工將求償無

門。因此必須修改勞動基

準法與其他相關法令，透

過清晰的行政與司法解

釋，使不同的雇主責任歸

屬得到釐清。工會主張雇

主須負擔連帶責任，並應

建立「禁止以派遣勞動形

式規避不定期契約關係」

的基本原則，使派遣勞動

者之雇主明確、無法規避

其責任。並應將派遣業者

列管，必須定期向主管機

關回報其人力派遣的情形

及異動，一旦事故發生

時，有利於行政權介入，

避免找不到雇主的狀況發

生。

四、保障團結權：應保障

派遣勞動者組織工會之團

結權，使其能透過團結權

的行使，抵擋來自雙重雇

主的不當剝削與勞動條件

之惡化。讓派遣勞動者加

入要派企業之工會組織，

如要派企業無工會，亦可

自組派遣勞動者之工會。

五、補充性原則：一切

勞雇關係均應以長期且穩

定的僱用為原則，只有在

例外情形下允許補充非典

型僱用之人力（例如正式

員工請產假、育嬰假、留

↑2005年10月07日全產總召開記者會反對勞動派遣，並提出管制監督之五大原則


44

職停薪進修等情形有補充

臨時人力之必要時），且

必須修改勞動基準法做為

配套，建立「勞工參與決

定」之機制，事業單位如

有使用非所屬之其他勞工

之需求時，應提出人力計

畫後經工會或勞資會議同

意，不得逕自透過派遣公

司運用人力。

由於台灣企業所面對

的勞動市場早已是快速流

動且毫無限制，比起歐美

其他國家來說已經是十分

彈性化，因此政策鬆綁或

是解除管制對於現存之勞

動市場是一帖錯誤的藥

方，應該對非典型的僱用

型態進行更多限制，使僱

傭關係穩定才是正確的方

向，尤其是派遣勞動的型

態絕不可任其擴張。上述

的五大原則一方面對從事

派遣的勞工賦予保障之基

礎，一方面透過保障派遣

勞工使其與正式勞工相同

待遇，而壓縮雇主利用派

遣規避責任、獲取不當利

益的空間；再透過引進工

會的參與，增加雇主使用

派遣的困難度。多管齊

下，目的是讓雇主使用派

遣的誘因降至最低，轉而

聘僱正式人員，使僱傭關

係回復穩定。

參考文獻：

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府應有之角色與功能，勞動派遣理論與實務對話研討

會，會議論文，9月22日，台北。

全產總「工訊」（2005），勞動派遣研討會會議實錄，

第18期，p9-22。

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遣為例，社會對話機制與運作、國外經驗分享（演講

內容部分摘要），第19期，p42-46。

全產總「工訊」（2006），勞動派遣研討會會議實錄

（下），第19期，p47-60。

孫友聯（2002），臺灣、馬來西亞及新加坡醫療福利體

制比較研究—一個歷史制度論的初探，國立陽明大學

衛生福利研究所碩士論文。

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p7-9。

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法學評論，第六十期，十二月號，p271-301。

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討，勞動派遣理論與實務對話研討會，會議論文

p130-152，9月22日，台北。

劉士豪（2005），德國勞動派遣法之介紹，全國產業總

工會主辦「勞動派遣研討會」，會議手冊p33-50，8

月31日，台北。

鄭津津（2006），勞動派遣之工會角色與功能探討---以

派遣勞工行使集體勞動權為中心，勞動派遣理論與實

務對話研討會，會議論文p82-107，9月21日，台北。

蘇怡之譯（2005），韓國非典型勞動者抗爭之歷史與

運動任務，全產總「工訊」，第14-15期合刊本，

p40-49。

封面焦點

→藍科正教授針對二位論文發表人的論文內容提出評論以及修改建議


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草根經營　全球視野

國際工運


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國際工運

　　今年六月，美國民主

黨眾議員Edward Kennedy

提高最低工資的提案，再

度遭到共和黨的封殺。

這個結果，或許並不令

人意外，畢竟在參、眾議

院都由共和黨居多數的情

形下，美國的最低工資在

1997年調高為一小時5.15

美元後，已經有十年未調

整了。

　　儘管美國經濟近年

來始終維持有不錯的表

現，但勞工並無法獲得

相應的報酬。勞動彈性化

的結果，不僅勞動條件持

續惡化、貧富差距日益加

大，甚至連目前的最低工

資在經過物價水準的調整

後，已經是這50年來最低

的（見圖一）。這是多麼

的諷剌！一個勞動者不管

他多努力工作，如果他的

薪資只符合最低工資，那

麼，他的生活水平甚至在

政府公佈的貧窮線之下！

也難怪有人會感嘆目前的

最低工資不僅在道德上不

合理，甚至使美國蒙羞！

　　面對這兩極化的社會

發展與社會資源分配的不

合理，美國民眾開始支持

提高最低工資，根據民

調，有高達七成以上的受

訪者贊成這項提案，甚至

連共和黨的受訪者也有過

半數支持提高最低工資。

但我們可以發現，不管在

國內還是國外，「民之所

欲常在我心」對政治人物

來講，似乎永遠只是一句

口號。面對這種困境，美

國民眾並沒有坐以待斃，

相反，他們展開了一連串

的努力來扭轉局勢！

社區組織與工會聯手出擊

　　鑑於參眾兩院都被共

和黨所掌握，工會與社區

組織轉而將重心置於「地

方」，希望透過地方政府

來提高各地的最低工資。

　　事實上，早在1994年

美國巴爾的摩市的一些社

區組織、工會與宗教團體

就曾攜手合作，並成功推

動了「生活工資」(living

wage)的法案。他們透過市

議會立法，要求所有承攬

市政府合約的私人公司，

給付勞工足以維持生活所

美國最低工資之戰的發展現況文／葉品言

圖一：美國實質最低工資水準曲線圖　　　（1939-2006）

資料出處：http://www.epi.org/content.cfm/bp177


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需的工資。它背後的邏輯

很清楚：任何企業承攬了

政府的工作後，如果不能

給付勞工適得的工資，導

致勞工陷入貧窮，那麼政

府勢必要付出額外的社福

資源來協助他們。如此一

來，等於提高了社會整體

的成本，而納稅人等於被

剝了兩層皮！

　　由於「生活工資」的

訴求清楚、合理，且只需

要透過地方議會的立法

就能迅速提高勞工的工

資，許多社區組織遂希望

藉此來改善民眾的生活。

以The Association of

Community Organizations

for Reform Now (ACORN)

為例，在目賭了巴爾的摩

市的發展情況後，經過仔

細的研究，ACORN認為這項

運動可以在美國各地大力

推動。除了將生活工資列

為組織的工作重點，他們

還設置了一個中心來追蹤

全國各地生活工資的推動

情形，並提供物質資源與

策略給需要幫助的組織工

作者。經過持續的努力，

美國各大城市如：紐約

市、舊金山、芝加哥、波

士頓、洛杉磯、底特律、

波特蘭等，都順利的展開

了相關立法且帶來了深遠

的影響。目前，全美各地

已訂定了122個生活工資相

關條例，且還有75個以上

的相關條例在討論中。

　　

以地方包圍中央

　　隨著生活工資的概念

被愈來愈多人接受，AFL-

CIO與ACORN也分別發起了

America Needs a Raise與

Taking It to the States

的運動，希望不僅能提高

各州的最低工資，最終更

能帶給國會壓力。工會與

社區組織的持續努力獲

得了回報，各州的居民開

始要求提高各州的最低工

資。

　　光是今年，就已經有

11個州訂定新法，提高他

們的最低工資。總計全美

截至目前為止已經有22個

州加上華盛頓特區，其低

薪勞動者的所得高於聯邦

政府規定的最

低工資，甚

且，還有另外

六個州將在11

月的選舉中投

票表決是否要

提高該州的最

低工資。

　　儘管共和

黨主導的國會

一直否決提高

聯邦最低工資

的提案，但社

區組織與工會

「由地方包圍中央」的策

略，早已使超過半數勞動

者居住的州，享有更高的

工資保障。

　　由於這個運動的成

功，甚至使得一些經濟學

家開始改變了他們的想

法。

　　

經濟學家的反思

　　與多數僱主一致，經

濟學家對最低工資的訂定

幾乎都持反對的立場。他

們的邏輯是：如果由政府

去設定一個工資水準，那

就是人為地介入了神聖的

「市場」！這不僅無法

幫助那些最弱勢的勞工，

甚至將使得僱主關廠、外

移，導致失業人口增加，

並進一步造成工資無法提

高。

　　這套說詞對台灣的勞


48

工可是一點也不陌生！不

僅老闆、經濟學者常常

「提醒」我們，就連政府

官員也是朗朗上口。前

經濟部長林信義就主張取

消基本工資，彷彿這樣一

來就可以解決台灣廠商所

面臨的問題！然而，經濟

學家在紙上畫一畫所謂的

「供需均衡圖」，是否與

現實相一致？

　　199 4年，美國有兩

位經濟學家David Card

與Alan Krueger透過他

們的實証，告訴我們最低

工資的實施並不一定會造

成失業。這兩位教授研究

了紐澤西州與賓州速食產

業的就業情況，紐澤西州

在1994年提高了該州的最

低工資，而賓州則維持不

變。由於很多速食業的勞

動者都領取最低工資，因

此，這兩位教授原本預期

紐澤西州速食業的就業人

口將減少。然而，結果卻

是完全相反，紐澤西州在

提高了最低工資後，速食

業僱用的勞工人數增加

了，而維持工資不變的賓

州反而勞工人數減少。這

個研究顛覆了傳統經濟學

家的印象，也使得更多經

濟學者繼續研究最低工資

調整對勞動力市場的影

響。結果顯示，最低工資

提高對勞動力市場並不一

定會帶來負面影響，如果

只是適當的調整，那麼對

「工作機會」的衝擊可以

說是微乎其微。

　　同樣的情況也發生在

英國。英國一直到1999年

才有所謂的最低工資。英

國政府打算實施最低工資

之際，一些經濟學家大膽

推測會有上萬民勞工因此

失業。結果，英國不僅實

施了最低工資，還在六年

內將最低工資提高了49%，

而經濟學家的憂慮並沒有

出現－失業人口並沒有因

為最低工資的實施而增

加！

　　這些發展，使得一些

經濟學家開始反思最低工

資的意義。美國國會再

度否決提高最低工資的

提案後， EPI(Economic

Policy Institute)於今

年十月發表了一份由650

位經濟學家，其中包含了

五位諾貝爾獎得主，共同

連署的聲明「Raise the

Minimum Wage」（提高最

低工資）。聲明中，他們

強調適度的提高最低工資

不會對勞動力市場造成負

面的影響，而且對那些領

取最低工資勞工的家庭與

社會整體經濟發展都會有

所幫助，因為健全的消費

市場，需要付得起錢的顧

客。也難怪全美最大零售

商Wal-Mart（威名百貨）

的CEO都出來聲援提高最低

工資了！

　　

結語

　　曾經聽過一則調侃經

濟學家的笑話：一隻鸚鵡

學會說「供需平衡」後，

它就成了一個經濟學家！

在市場邏輯下，所謂的

「供給與需求平衡」背後

可能掩蓋了多少的辛酸血

淚，是我們不應也不能忽

略的！

　　回頭看看我國的基本

工資，民國86年政府將基

本工資調高為15,840元，

這是實質基本工資最後一

次明顯的增加。由於十年

的時間未調整，在通貨膨

漲的侵蝕下，實質基本工

資一路往下掉，目前的實

質基本工資甚至是這十幾

國際工運


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年來最低的（圖二）！隨著經濟的成長，這些弱勢勞工的薪水每個月減少了近一仟

元！如果以勞保的投保薪資來推估，這些領取基本工資的勞工人數，高達三十萬人以

上！

　　當台灣社會貧富差距日益加大，愈來愈多勞工無力負擔高漲的生活水平，以致於

生育率節節下降，或許，我們也該開始反省：到底我們追求的是什麼樣的成長與發

展？

如果有興趣進一步了解相關訊息可以參考下列網站：

AFL-CIO發起的「America Needs a Raise」：　http://www.aflcio.org/issues/jobseconomy/livingwages/

ACORN發起的Taking It to the States：　http://www.acorn.org/index.php?id=10264

EPI的宣言Raise the Minimum Wage：　http://www.epi.org/content.cfm/minwagestmt2006

註：實質基本工資＝（名目基本工資/物價指數）*100，以民國94年為基期


50

國際工運

序Fred Higgs

General Secretary, ICEM

　　定期契約工與派遣勞工已經成為全球性

的趨勢，而這也成為ICEM與會員工會所共同

面臨的一項大挑戰。對已開發中國家的工會

來說，這個問題源自1980年代的彈性化政

策，而至今，開發中地區如亞洲、非洲、拉

丁美洲與中、東歐也都捲入了這個風潮。

　　今日，公司將重心置於他們的「核心」

生產或服務，這導致他們將大量的工作外

包。邊緣工作有愈來愈多便宜的選擇可提供

替代，便於僱主躲避責任與節省成本。大規

模的使用定期契約，給了僱主他們急於尋找

的彈性化。

　　ICEM的會員工會這幾年來針對定期契約

工與派遣勞工持續進行努力。有些工會透過

集體協商來限制它，有些工會則具體規範

非典型勞工的工作期間、工資、福利等。但由於經濟全球化的改變，問題變得更加複

雜，如何定義僱主、勞工或者只是單純的仲介機構與他們三者之間的關係已經非常困

難。

　　為了進一步理解非典型僱用關係的現況，ICEM進行了大量的研究與資料搜集。下

面是它們在經過討論後所獲得的初步結論，希望可以提供我們一些思考的方向。

非典型就業形態的發展對勞動條件的威脅－ICEM的啟示

編按：國際化學能源礦業及一般工會聯盟（ICEM）為國際工人聯合團體，成員來自120個國家、400個工會，會員人員高達2000萬。總部設於比利時布魯塞爾，會員包括能源事業工人：探勘、生產、發電及提煉；礦業與採石業：包含煤礦、金屬及非金屬礦的鑽探與開採；化學與生化事業：包含化學物質、藥物及塑化等之研究，生產及提煉等；紙漿及製紙業；鑽石及寶石礦開採生產；飾品及珠寶生產；玻璃、陶瓷及水泥相關事業以及其他一般工人，包含廢棄物處理及污染防治。　　為了進一步理解非典型僱用關係的現況，ICEM進行了大量的研究與資料搜集，完成了一份原文多達46頁的報告，我們摘譯報告的序言及初步結論，作為國內工會之參考，完整的報告全文可至http://www.icem.org/en/73-Contract-and-Agency-Labour下載。

文／國際部摘譯


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　　ICEM與會員工會的結論Summary of conclusions for the ICEM and affiliated unions

　　

針對ICEM的結論＊與會員工會建立持續可行的架構，支持他們在各國抵抗非典型勞動型態增加的趨

勢。

＊發起國際運動，要求僱主在未諮詢工會的意見前，不能與第三方簽訂任何會影響

受僱勞工工作權益的契約！

＊加強對使用非典型勞工的檢查。

＊協助會員工會間資訊的傳達，例如有利於勞工的團體協約－尤其是能確認主要僱

主對所有勞工的責任者；或是與跨國人力資源公司與勞務仲介公司簽訂的團體協

約。

＊調查各國的法律結構，以針對非典型勞工建立最佳的策略。

＊推動僱用非典型勞工需要先諮詢工會同意的原則，落實於國際勞工組織、世界銀

行的規定中。

＊發展區域與區域間會員工會交換經驗與資訊的能力。很多工會已經面臨過非典型

勞工大量增加的衝擊，這些經驗都是其他工會寶貴的經驗。

＊發展有力的論述，以協助會員工會處理此議題。

針對會員工會的結論＊針對僱主施加壓力，要求他們對所有勞工(包括非典型勞工)負起責任。

＊要求針對勞動力的組成有協商權，並進一步要求有充份的資訊權，如僱主與人力

仲介公司簽訂合約前，工會有先閱讀的權利。

＊針對政府施加壓力，要求具體規範勞務承攬公司。

＊發展行動以團結定期與不定期勞工，而非讓兩者處於對立的狀態。

＊思考具有創意的方法，以吸引非典型勞工進入工會。工會應該改變結構，以確保

非典型勞工能參加工會。

＊不管在地方還是國家層級，僱主僱用非典型勞工前應該諮詢工會，都應該是團體

協約的重點。

＊積極支援ICEM，提供各會員工會簽訂團體協約與國家立法的相關資訊。

Contract/Agency Labour:A Threat to Our Social Standards

Written by Celia MatherOctober 2004


52

國際工運

“Jobs Not for Sale”ICEM Campaign on Contract and Agency Labour

工作不能拿來賣！ICEM針對定期契約與派遣勞工的宣言

　　以定期契約工或派遣勞工來取代直接、長期的僱用關係，已成為世界各地無數勞工、工會所面臨的共同問題。　　每一年，有愈來愈多原本是直接聘僱的工作，被轉移到派遣與合約公司，而受僱於這些公司的勞工幾乎沒有工作安全可言，福利與工作條件也都非常低劣。這已經導至雙元勞動力市場的出現，且正式勞工大量減少，非典型勞工大量增加。　　由於這個問題已經引起工會的擔心，我們決定發起一項國際行動！這項行動有兩個重點：

一、透過ILO、OECD、EU、ICEM Global Agreements，來建立管理　　定期契約與派遣勞工使用的國際標準。

二、協助我們的會員工會共同面對這項挑戰。

僱主在未諮詢工會的意見前，不能與第三方簽訂任何會影響受僱勞工工作權益的契約！

ICEM網站上標題鮮明的文宣內容：

Documents

Taiwan Confederation of Trade Unions · 的修法程序，各界的意見與關心，本會樂納百 川。」 然而對於上述勞委會簡短的說明，全產總認為，即使勞委會廣納各界意見，

Taiwan Confederation of Trade Unions · 的修法程序，各界的意見與關心，本會樂納百川。」然而對於上述勞委會簡短的說明，全產總認為，即使勞委會廣納各界意見，