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Table des matières

1. Avant-propos ...............................................................................................32. Introduction..................................................................................................43. La Reconnaissance professionnelle..........................................................5

3.1 Les instigateurs du projet pilote .........................................................63.1.1 Emploi-Québec................................................................................63.1.2 La Commission des partenaires du marché du travail (CPMT) .......6

3.1.2.1 Les projets pilotes soutenus par la Commission des partenaires dumarché du travail (CPMT) ..........................................................................7

3.1.1 Le Comité sectoriel de main-d’œuvre en aménagement forestier ...73.2 Les besoins comblés par la Reconnaissance professionnelle ........83.3 Les colloques régionaux et le colloque provincial ............................9

3.3.1 Lieux et dates des colloques ...........................................................93.3.2 La participation ..............................................................................103.3.3 Les discussions .............................................................................10

4. L’établissement des normes de compétences professionnelles pour lemétier d’ouvrier sylvicole – débroussailleur ..................................................12

4.1 Les normes de compétences : définition .........................................125. Le compagnonnage...................................................................................12

5.1 Qu’est-ce que le compagnonnage ? .................................................125.2 Le compagnon ....................................................................................13

5.2.1 Le travailleur qui choisit d’être compagnon le fait pour :................135.2.2 Les rôles du compagnon ...............................................................135.2.3 Les tâches du compagnon ............................................................14

5.3 Les étapes du projet de formation des compagnons......................155.3.1 Recrutement et formation des maîtres–compagnons....................155.3.2 Sélection des entreprises et des futurs compagnons ....................165.3.3 Déroulement des activités de formation ........................................18

6. Le projet de formation en entreprise des ouvriers sylvicoles –débroussailleurs ...............................................................................................19

6.1 Déroulement de la formation en entreprise......................................197. Le processus d’évaluation du projet pilote de Reconnaissanceprofessionnelle des ouvriers sylvicoles - débroussailleurs .........................20

7.1 L’évaluation de la formation des compagnons................................207.2 L’évaluation du projet de formation en entreprise ..........................22

7.2.1 Le sondage d’opinion ....................................................................227.2.2 La rencontre d’évaluation du 23 novembre 2000 ..........................25

7.2.2.1 Synthèse des discussions..........................................................26

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8. La Reconnaissance professionnelle des travailleurs forestiers :Perspectives et défis ........................................................................................32ANNEXE 1 Normes de compétences professionnelles liées au métierd’ouvrier sylvicole - débroussailleur...............................................................34ANNEXE 2 Opinion des compagnons relativement à différents aspects dela formation reçue au printemps 2000 (en %)...................................................46ANNEXE 3 Résultats du Sondage d’opinion auprès des participants duProjet de formation en entreprise du CSMOAF (été 2000) ............................47ANNEXE 4 État du Régime d’apprentissage .................................................55

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1. Avant-propos

Ce rapport se veut le reflet de toutes les étapes de planification, de mise enœuvre et d’évaluation du projet pilote de Reconnaissance professionnelledes ouvriers sylvicoles – débroussailleurs. Soulignons que celui-ci se diviseen trois grandes phases : l’établissement des normes professionnelles liéesau métier d’ouvrier sylvicole – débroussailleur, la formation des compagnonspar les maîtres-compagnons (incluant l’élaboration du contenu et la sélectiondes entreprises et des compagnons) et la mise en place d’un système decompagnonnage et la formation des ouvriers sylvicoles – débroussailleursdans les entreprises participant au projet pilote.

Le rapport qui suit traite principalement des deux dernières phases. En effet,le processus menant à l’établissement et à la validation des normesprofessionnelles est en soi très technique et complexe et fait donc l’objet d’unautre rapport1.

Le projet pilote de Reconnaissance professionnelle des ouvriers sylvicoles –débroussailleurs a touché trois (3) maîtres compagnons, 17 entreprises,23 compagnons et 262 travailleurs. Son envergure importante a permis auComité sectoriel de main-d’œuvre en aménagement forestiers (CSMOAF) detester la validité de sa norme professionnelle et de valider sa philosophie àl’égard du compagnonnage.

Par ailleurs, le CSMOAF souhaite profiter de cette occasion pour remercierles participants de leur engagement et de leur professionnalisme à l’égard dece projet. Sans leur soutien, la réussite de celui-ci aurait été compromise.

1Fournier, Denis et de la Chevrotière, Sylvie, (2001). Rapport d’activités – Validation des normes professionnelles, descompétences et des critères de leur démonstration. COMITÉ SECTORIEL DE MAIN-D’ŒUVRE EN AMÉNAGEMENT FORESTIER.49 p.

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2. Introduction

Les besoins exprimés par les intervenants de l’industrie de l’aménagementforestier de voir la main-d’œuvre forestière posséder les qualificationsprofessionnelles requises pour exercer leur métier se manifestent depuisplusieurs années. Comme en témoigne notamment le Diagnostic sectoriel demain-d’œuvre en aménagement forestier2 de 1996. En effet, les travailleursforestiers et les employeurs interrogés pour la réalisation de ce document ontsouligné qu’ils souhaitaient voir se multiplier les efforts de formation auprèsdes travailleurs forestiers puisque nombre d’entre eux ont appris à exercerleur métier « sur le tas ». Par ailleurs, soulignons qu’un des moyensprivilégiés par ces répondants pour dispenser la formation auprès destravailleurs forestiers est la voie du compagnonnage.

Un autre besoin clairement exprimé par le milieu forestier est de voirvaloriser les métiers de la forêt, autant dans le milieu même qu’auprès de lapopulation en général. Lors du premier Lac-à-l’Épaule du CSMOAF, qui s’esttenu au mois de février 1998, les acteurs présents ont longuement abordé cesujet. Les participants ont déploré le fait que les métiers forestiers n’étaientpas considérés comme de « vrais » métiers et que cette perception négativen’était pas fondée. En effet, il existe dans le milieu un noyau stable importantde travailleurs qui exercent des métiers forestiers par choix, qui en sont fierset qui gagnent bien leur vie.

C’est à l’issue de ce Lac-à-l’Épaule que le CSMOAF affiche son leadershipdans les dossiers de l’amélioration des compétences des travailleursforestiers et de la valorisation des métiers de la forêt. De plus, les projets duCSMOAF rassemblent les idéaux du milieu puisqu’il a pour membres lesprincipaux intervenants de l’aménagement forestier et pour principe de base,la concertation.

L’une des avenues mises de l’avant par le CSMOAF pour atteindre cesobjectifs est la Reconnaissance professionnelle. Dans le présent contexte, laReconnaissance professionnelle est un processus par lequel lescompétences professionnelles d’un travailleur forestier, acquises etdémontrées en situation de travail, sont certifiées sur la base des normesprofessionnelles établies par l’industrie de l’aménagement forestier. Lacertification émise démontre donc que son détenteur est reconnu commeune personne qualifiée selon des critères définis par l’industrie.

Au cours de l’hiver 1999, le CSMOAF a vu une opportunité de développer unprojet pilote de Reconnaissance professionnelle des ouvriers sylvicoles –débroussailleurs. Grâce à des subventions provenant du Fonds national deformation de la main-d’œuvre (FNFMO), le CSMOAF a entrepris l’un des

2 Del Degan, Massé et Ass. (1996) Diagnostic sectoriel de main-d’œuvre en aménagement forestier au Québec, Rapportfinal. 94p.

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projets les plus importants de son histoire. Débutant par une analyseapprofondie du métier, il s’est poursuivi par la formation de compagnons enentreprise, pour se terminer avec la formation de travailleurs par ces mêmescompagnons.

3. La Reconnaissance professionnelle

Pour le CSMOAF, la Reconnaissance professionnelle est un processus àl’intérieur duquel le travailleur, en collaboration avec son compagnon, al’occasion de mettre à jour ses connaissances, ses habiletés et ses attitudesacquises dans le métier ou d’en acquérir de nouvelles, par le biais d’uneévaluation en situation de travail. Cette reconnaissance vise à formaliser lescompétences nécessaires à l’exercice de l’une ou l’autre des fonctions liéesà un métier, par l’établissement des normes de compétencesprofessionnelles.

La Reconnaissance professionnelle se traduit par une attestation descompétences démontrées par un travailleur au sein de l’entreprise.L’attestation peut prendre la forme d’une carte, d’un certificat, d’un carnet(c.v.), etc. Ce qui importe le plus, c’est le caractère officiel ou public de cetteattestation et le fait qu’elle ait une valeur au-delà des limites de l’entrepriseau sein de laquelle le travailleur a démontré ses compétences. Bref, commele soulignent les nombreux experts en compétence : « Il ne suffit pas de sedéclarer soi-même compétent pour l’être, pour pouvoir parler decompétence, encore faut-il qu’elle soit reconnue publiquement. »

Il existe, au Québec, un certain nombre d’attestations qui témoignent descompétences acquises dans le domaine de l’aménagement forestier. Il y a,bien sûr, le baccalauréat en génie forestier et le diplôme d’études collégialesen technologie forestière, détenu par la grande majorité des techniciens quiœuvrent en foresterie. Mais il y a aussi des certificats et des diplômesd’études professionnelles (DEP), émis par le ministère de l’Éducation auxélèves qui ont terminé avec succès un programme de formation enAménagement de la forêt, en Récolte de la matière ligneuse, etc. Alors,pourquoi créer une autre attestation ? Parce que la majorité des travailleursforestiers qui occupent des emplois d’ouvriers sylvicoles – débroussailleursou d’abatteurs manuels ont appris leur métier en entreprise et qu’ils n’ontpas, comme ceux qui ont appris leur métier dans les centres de formationprofessionnelle, une reconnaissance officielle de leurs compétences. Etqu’est-ce qui différencie cette nouvelle attestation des autres ? Elle est émisepar un organisme du réseau de la main-d’œuvre plutôt que par un organismedu réseau de l’éducation. Cela dit, rien n’empêche le travailleur qui a obtenuun DEP (réseau de l’éducation) d’obtenir une autre reconnaissance (réseaude la main-d’œuvre), et vice versa.

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3.1 Les instigateurs du projet pilote

Le projet pilote de Reconnaissance professionnelle des ouvrierssylvicoles – débroussailleurs est en quelque sorte une initiative conjointed’Emploi-Québec, de la Commission des partenaires du marché dutravail et du Comité sectoriel de main-d’œuvre en aménagementforestier.

3.1.1 Emploi-Québec

Emploi-Québec est une « unité autonome de service » duministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale. L’un de sesmandats généraux est de concevoir et de mettre en place desmesures visant à favoriser un développement « harmonieux » dela main-d’œuvre dans les différentes industries du Québec. Cedéveloppement suppose un équilibre entre l’offre et la demandede main-d’œuvre, un équilibre entre les besoins économiques etles besoins sociaux et un ajustement de la formation de la main-d’œuvre aux nouvelles réalités du marché du travail et auxnouvelles réalités économiques.

Selon l’un des grands principes sur lequel sont fondées lesmesures mises en place par Emploi-Québec, l’entreprise doit êtrereconnue comme un lieu d’apprentissage et de formation. Celaimplique une modification profonde de la façon de concevoir larelation entre le marché du travail et la formation et, enconséquence, une valorisation des activités de formation réaliséesà partir des situations de travail. Cela implique également lacontribution des travailleurs à la transmission des connaissanceset des savoirs-faire. Bref, tout en produisant des biens et desservices, l’entreprise doit produire des compétences. C’est là unedéfinition de ce que l’on appelle une entreprise « qualifiante ».

3.1.2 La Commission des partenaires du marché du travail (CPMT)

La CPMT est une table de concertation où sont réunis lesreprésentants des acteurs du marché du travail, tel que lesemployeurs, les syndicats, certains ordres professionnels, desgroupes communautaires ainsi que des ministères concernés. LaCPMT a notamment la responsabilité de déterminer, encollaboration avec le ministre d’État au Travail, à l’Emploi et à laSolidarité sociale, les activités à mettre de l'avant parl’intermédiaire d’Emploi-Québec pour assurer un meilleurfonctionnement du marché du travail.

La CPMT est également responsable de la gestion des élémentsde la Loi favorisant le développement de la formation de la main-

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d'œuvre (Loi 90 ou Loi du 1%). « Cette Loi a pour objetd'améliorer la qualification de la main-d'œuvre par l'investissementdans la formation (le 1%) et par le développement d'actionsconcertées avec et par les acteurs du marché du travail. Pourparvenir à cette fin, la CPMT dispose à l’intérieur de la Loi dedivers moyens, dont le Fonds national de formation de la main-d'œuvre, la désignation des comités sectoriels de main-d'œuvre etla gestion d’un Régime d'apprentissage. »3

3.1.2.1 Les projets pilotes soutenus par la Commission despartenaires du marché du travail (CPMT)

Le Régime d’apprentissage, décrit dans la Loi 90, visaitl’intégration en emploi des jeunes lors de leur passage des étudesau marché du travail. Ce Régime avait été conçu lors du Sommetsur l’économie et l’emploi en 1996. Le succès mitigé de cetteformule a amené la CPMT à examiner les causes de soninsuccès. Elle a ensuite chargé un groupe de travail de luiproposer une formule alternative qui remplacerait le Régimed’apprentissage infructueux. Du même coup, dans un souci desimplification pour l’ensemble des employeurs et des travailleurs,la CPMT a demandé que la nouvelle formule intègre le Régime dequalification offert par Emploi-Québec. Après consultation auprèsd’un grand nombre d’acteurs du marché du travail, le groupe detravail a fait entériner par la CPMT, en février 2000, uneproposition de Régime de développement et de reconnaissancedes compétences (titre provisoire).

C’est dans ce contexte que les comités sectoriels de main-d'œuvre ont été invités à proposer à la CPMT certaines activitésvisant à tester les paramètres décrits dans la proposition adoptée.Le CSMOAF a donc profité de l’invitation pour déposer un projetpilote de Reconnaissance des compétences professionnelles desouvriers sylvicoles – débroussailleurs.

3.1.1 Le Comité sectoriel de main-d’œuvre en aménagement forestier

Le Comité sectoriel de main-d’œuvre en aménagement forestierest un organisme de concertation dont la mission est de concevoiret de faciliter la réalisation des stratégies de développement et demise en valeur de la main-d’œuvre de l’industrie del’aménagement forestier.

3 Extrait tiré de l’allocution présentée par Monsieur Daniel Laurendeau, de la CPMT lors de la journée d’évaluation duProjet de formation en entreprise basée sur les normes de compétences professionnelles, tenue le 23 novembre 2000. (letexte d’allocution est présenté en annexe 4)

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Les objectifs du CSMOAF sont nombreux. Ils comprennent, entreautres, l’élaboration d’une politique générale de développementdes ressources humaines, la valorisation des métiers et du travailen forêt, l’instauration d’une véritable culture de formation au seindes entreprises et la mise en place d’un système dereconnaissance des compétences professionnelles basé sur desnormes de compétences professionnelles reconnues parl’ensemble des représentants de l’industrie de l’aménagementforestier. Enfin, le CSMOAF agit à titre d’expert pour toutesquestions de développement de la main-d’œuvre et ce, pourl’ensemble du Québec.

Le CSMOAF travaille étroitement avec les entreprises, lessyndicats, les ministères concernés, les instituts del’enseignement ainsi qu’avec les associations qui s’intéressent audéveloppement de la main-d’œuvre forestière.

Le CSMOAF a répondu positivement à la proposition faite par laCPMT, qui invitait les comités sectoriels intéressés à concevoir età mettre en œuvre un projet ayant pour objectif de rehausser leniveau des compétences des travailleurs dans leurs industriesrespectives.

En mai 1999, le CSMOAF embauchait une chargée de projet pourtravailler sur un projet pilote de Reconnaissance professionnelledes ouvriers sylvicoles – débroussailleurs. Un comité aviseur a étéformé par la suite, auquel se sont ajoutés trois maîtres-compagnons.

3.2 Les besoins comblés par la Reconnaissance professionnelle

Plusieurs entreprises qui réalisent des activités d’aménagement forestiersont aux prises avec des difficultés chroniques de recrutement et deroulement de main-d’œuvre. Cette situation s’explique en partie par lefait que ce n’est qu’après un apprentissage relativement long sur leterrain que les travailleurs forestiers tels que les ouvriers sylvicoles –débroussailleurs arrivent à tirer un revenu intéressant de leur emploi.Entre le moment où ils débutent dans le métier et celui où ils pourraientarriver à s’y maintenir, trop de candidats quittent l’entreprise. Parconséquent, l’instauration d’un système de compagnonnage pourraitefficacement contribuer à augmenter la « rétention » au métier.

De plus, malgré le fait que les métiers de la forêt exigent l’acquisition deconnaissances et d’habiletés, ils ne semblent pas reconnus à leur justevaleur dans le milieu forestier et dans la société en général, notammentparce que la grande majorité de ceux qui pratiquent ces métiers l’ont

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appris « sur le tas » et n’ont pas de diplôme. Ainsi, la Reconnaissanceprofessionnelle n’a pas seulement pour but de fournir une attestation àdes travailleurs, elle vise aussi à ce que leurs métiers soient eux-mêmesmieux reconnus.

3.3 Les colloques régionaux et le colloque provincial

Au cours de l’automne 1999 et de l’hiver 2000, le CSMOAF a tenu sixcolloques portant sur le projet pilote de Reconnaissance professionnelledes ouvriers sylvicoles – débroussailleurs, élaboré selon les grandesorientations de la CPMT. Ont été invités à participer à ces colloques : lesprincipaux acteurs de l’industrie de l’aménagement forestier ainsi que lesorganismes régionaux et nationaux intéressés à la création d’emplois, àla formation et au développement de la main-d’œuvre.

En faisant ainsi la tournée de certaines régions du Québec, le CSMOAFcherchait non seulement à promouvoir le projet, mais aussi à l’ajusteraux besoins et aux aspirations de l’industrie en matière dedéveloppement de la main-d’œuvre, rappelons qu’à l’automne 1999, leprojet était encore à l’état d’ébauche. Les questions et les réflexions desparticipants auront permis de le mettre au point. En outre, les colloquesont aussi fourni au CSMOAF l’occasion de s’adjoindre de nouveauxpartenaires.

3.3.1 Lieux et dates des colloques

Cinq colloques régionaux et un colloque national ont été tenusentre novembre 1999 et mars 2000. Les premiers touchaient lesrégions suivantes :

– Abitibi-Témiscamingue (Val-d’Or, 17 novembre 1999);

– Saguenay-Lac-Saint-Jean (Chicoutimi, 8 décembre 1999);

– Mauricie et Centre-du-Québec (Victoriaville, 12 janvier 2000);

– Bas-Saint-Laurent et Gaspésie (Matane, 16 février 2000);

– Laurentides et Outaouais (Maniwaki, 15 mars 2000).

Le colloque national, quant à lui, s’adressait particulièrement auxemployeurs. Il a eu lieu à Québec, le 9 décembre 1999.

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3.3.2 La participation

Au total, près de 300 personnes ont participé à ces colloques.D’après les renseignements recueillis au début de chaqueséance :

– près de 115 participants étaient des employeurs del’industrie de l’aménagement forestier;

– près de 110 participants étaient des travailleurs;

– près de 35 participants venaient du réseau de la main-d’œuvre et du développement économique – bureauxrégionaux d’Emploi-Québec, centres locaux d’emploi,centres locaux de développement, tables forêt;

– et près de 35 participants venaient des commissionsscolaires.

La présence des travailleurs a été particulièrement forte lors ducolloque tenu à Chicoutimi. Quant à celui tenu à Victoriaville, il arassemblé plusieurs enseignants et élèves des centres deformation professionnelle. Le colloque national, qui rappelons-le,s’adressait en priorité aux employeurs, a attiré près d’une centainede personnes.

3.3.3 Les discussions

De façon générale, le projet pilote de Reconnaissanceprofessionnelle des ouvriers sylvicoles – débroussailleurs a étéfavorablement reçu par les participants. Voici les principauxconstats qui se sont dégagés lors des différents colloques :

– Une reconnaissance officielle des compétencesprofessionnelles des travailleurs forestiers pourraitéventuellement contribuer à une amélioration de leursconditions d’emploi et de rémunération, dans la mesure oùcette reconnaissance permettrait aux entreprises detémoigner du caractère professionnel de l’exécution destravaux. Cependant, les participants sont généralementd’avis qu’une amélioration des conditions de d’emploipassera aussi par une augmentation des taux consentis àl’industrie pour l’exécution des travaux sylvicoles.L’augmentation des taux sera fonction de la valeur quenotre société accordera à la sylviculture. Or, un processus

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de reconnaissance professionnelle pourrait donner une« valeur ajoutée » aux travaux exécutés en forêt.

– Une reconnaissance professionnelle des travailleursforestiers pourrait avoir un impact sur la demande de main-d’œuvre qualifiiée. En effet, la reconnaissance impliqued’établir de façon précise et consensuelle les compétencesprofessionnelles essentielles à l’exercice d’un métier –compétences qui constitueront les normes professionnelles.Dans la mesure où les employeurs et les travailleursadhéreront à ces normes, il sera plus difficile des’improviser travailleur forestier.

– En ayant la possibilité d’obtenir une reconnaissanceofficielle des compétences acquises sur le marché dutravail, plus de jeunes travailleurs pourraient être motivés àpoursuivre une carrière dans le milieu forestier. Leprocessus de reconnaissance professionnelle contribueraitainsi à valoriser et à « retenir » les travailleurs en forêt.

– Plusieurs entreprises ont déjà à leur emploi des travailleursqui exercent la fonction de compagnon. Tel qu’il a étéélaboré, le projet pilote de Reconnaissance professionnelledes ouvriers sylvicoles - débroussailleurs implique laparticipation de travailleurs qui agiront comme compagnonsdans leurs entreprises respectives. Ceux-ci auront entreautres tâches de guider et de conseiller leurs collègues quidésireront obtenir une reconnaissance professionnelle.Ainsi, cette reconnaissance pourrait contribuer à consoliderla fonction de compagnon dans l’industrie et à inciter lesentreprises qui ne l’ont pas déjà fait à confier cette fonctionà quelques-uns de leurs travailleurs expérimentés. Lareconnaissance professionnelle pourrait, dans le mêmemouvement, favoriser l’instauration d’une culture deformation dans l’industrie de l’aménagement forestier. Lecompagnon en serait le pivot.

– Enfin, en ce qui a trait aux démarches de certificationenvironnementale qu’on déjà commencé à entreprendrecertaines entreprises, les participants étaient généralementd’avis qu’une reconnaissance professionnelle destravailleurs aurait un impact positif. En effet, le processuspourrait représenter un moyen efficace de contrôler laqualité des travaux exécutés sur le terrain.

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4. L’établissement des normes de compétences professionnelles pour lemétier d’ouvrier sylvicole – débroussailleur

4.1 Les normes de compétences : définition

Les normes de compétences professionnelles sont définies par l’industrieet doivent faire l’objet d’un consensus. Elles font état des compétencesassociées à l’exercice d’un métier ou d’une profession et précisent lescritères de performance associés à la réalisation des différentes tâchesdans différents contextes de travail; ces critères réfèrent, s’il y a lieu, auxdifférents niveaux de complexité des tâches. Ces normesprofessionnelles servent de référentiel pour l’identification des prioritésdes besoins de formation dans un processus de formation continue de lamain-d’œuvre, pour l’évaluation et la reconnaissance des acquis decompétences, ainsi que pour la certification 4.

C’est au début de l’an 2000 que le CSMOAF a établi, provisoirement, lesnormes de compétences professionnelles pour le métier d’ouvriersylvicole – débroussailleur (annexe15).

5. Le compagnonnage

Après avoir établi provisoirement les normes professionnelles pour le métierd’ouvrier sylvicole – débroussailleur, le CSMOAF a consigné ces normes àl’intérieur du Guide de démonstration des compétences professionnelles pourle métier d’ouvrier sylvicole – débroussailleur. Ensuite, le CSMOAF a décidéde mettre les normes de compétences à l’épreuve sur le terrain par le biaisd’un projet de compagnonnage.

5.1 Qu’est-ce que le compagnonnage ?

Le compagnonnage, c’est d’abord un mode de formation qui favorisel’apprentissage en situation de travail. Plus précisément, il s’agit d’unerelation entre deux personnes, de même niveau hiérarchique ou non, quiencourage la responsabilisation du travailleur.

Les avantages du compagnonnage :

• accroît la fierté des travailleurs;• valorise le métier;

4 Définition inspirée de la Direction de l’apprentissage. (octobre 2000). Vers le développement d’un système québécois denormes professionnelles. Document de travail. Québec, Emploi-Québec, p. 15.5 Les normes présentées en annexe 1 constituent la version finale validée au cours de l’hiver 2001.

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• permet d’acquérir de nouvelles compétences;• facilite l’apprentissage;• structure la formation en entreprise.

5.2 Le compagnon

« Être compagnon ce n’est pas simplement être un bon ouvrier, c’est êtrel’un des meilleurs. C’est posséder un savoir-faire particulier, c’est avoirreçu une formation différente, plus complète à la fois technique,philosophique et humaine. »6

5.2.1 Le travailleur qui choisit d’être compagnon le fait pour :

• partager ses connaissances;• améliorer ses propres compétences;• exercer son leadership et son influence;• participer à la reconnaissance professionnelle du métier;• être un agent de changement dans l’entreprise, dans

l’organisation et dans la société.

5.2.2 Les rôles du compagnon

Être compagnon, c’est d’abord s’engager dans le processusd’amélioration des compétences. C’est aussi vouloir partager sesconnaissances et apprendre des meilleures façons decommuniquer son savoir afin de fournir au travailleur lesmeilleures chances de réussite. Pour atteindre ces objectifs, lecompagnon fait appel aux rôles d’expert, de guide et de conseiller,qui sont exercés au fil de l’action.

Le rôle d’expert

En tant qu’expert, le compagnon maîtrise toutes les facettes dumétier en termes de connaissances, d’habiletés et d’attitudes. Ils’informe sur l’évolution des techniques de travail et sur lesdéveloppements technologiques rattachés à son métier. Il se tientà jour au sujet des nouvelles législations qui pourraient avoir unimpact sur l’exercice de son métier.

Le compagnon choisit des méthodes et des moyens decompagnonnage qui répondent aux besoins des travailleurs qu’ilencadre. Il favorise des situations réelles et concrètes et desactivités observables. Il subdivise les apprentissages en courtesunités et définit les apprentissages à faire pour maîtriser unecompétence donnée.

6 Fédération compagnonnique des métiers du bâtiment.

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Le rôle de guide

En tant que guide, le compagnon s’assure que le travailleurcomprend bien les objectifs de la formation en termes decompétences à acquérir et les tâches à accomplir. Il s’assure quele travailleur saisit bien son rôle et ses responsabilités. Il crée unclimat favorable à l’apprentissage et à l’auto-apprentissage. Ilcommunique efficacement avec le travailleur en utilisant lesbonnes techniques de communication et en connaissant sespropres limites dans ce domaine. Il aide les travailleurs à se fixereux-mêmes des objectifs en termes d’apprentissage et les aidentà résoudre des problèmes nuisibles à leur apprentissage.

Le rôle de conseiller

En tant que conseiller, le compagnon utilise divers outilsd’évaluation tels que les tests, les démonstrations et lesobservations. Il conçoit et utilise des outils de supervision. Ildétermine les difficultés d’apprentissage et propose les correctifsnécessaires. Il facilite l’auto-évaluation du travailleur à l’aide duGuide de démonstration des compétences.

Le compagnon détermine ses propres compétences en tant quecompagnon et définit ses propres besoins en matière deperfectionnement. De plus, il consulte d’autres compagnons aubesoin.

5.2.3 Les tâches du compagnon

Sous la supervision de son maître-compagnon et de son supérieurimmédiat, le compagnon voit à l’amélioration des compétencesprofessionnelles des travailleurs de l’entreprise où il travaille.

À l’aide du Guide de démonstration des compétences qui lui a ététransmis, le compagnon évalue les compétences professionnellesacquises par les travailleurs qui sont sous sa responsabilité. Àl’issue de l’évaluation, le compagnon élabore de concert avec letravailleur, un plan d’amélioration des compétences à l’intention decelui-ci ou recommande sa certification.

Avec les moyens appropriés – démonstrations, conseils pratiques,etc. – le compagnon soutient et encourage le travailleur dans leprocessus d’amélioration de ses compétences.

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5.3 Les étapes du projet de formation des compagnons

5.3.1 Recrutement et formation des maîtres–compagnons

Pour assurer la formation des futurs compagnons, le CSMOAF ad’abord recruté trois maîtres-compagnons : Daniel Baker, PaulCyr et Adrien Michaud. Tous trois ont accumulé une vasteexpérience comme travailleur forestier (abattage manuel etdébroussaillage) et comme formateur. Ils sont, entre autres,formateurs accrédités du Comité paritaire de prévention dusecteur forestier de la CSST (programme Santé et sécurité enforêt – Abattage manuel). Paul Cyr et Adrien Michaud ontnotamment été compagnons en débroussaillage dans le cadre duPlan de l’Est; Daniel Baker est quant à lui formateur en abattagemanuel, en débroussaillage et en plantation d’arbres à laCommission scolaire des Bois-Francs.

À l’hiver 2000, les trois maîtres-compagnons ont participé à ladémarche entourant l’établissement des normes de compétencesprofessionnelles liées au métier d’ouvrier sylvicole –débroussailleur. Les résultats de ces travaux ont servi àl’élaboration du Guide de démonstration des compétences et c’està l’aide de ce Guide que les compagnons évaluent et guident lesouvriers sylvicoles – débroussailleurs qui sont sous leurresponsabilité.

Tel que mentionné, les trois maîtres-compagnons avaient àplusieurs reprises formé des travailleurs au métier d’ouvriersylvicole – débroussailleur ou d’abatteur manuel. Toutefois, formerdes travailleurs au métier de compagnon était une autre chose.Pour les soutenir dans leur rôle de « formateur de compagnons »,le CSMOAF a retenu les services d’une consultante endéveloppement des ressources humaines. Avant que ne débute laformation des compagnons, les maîtres-compagnons ont ainsisuivi une courte session portant essentiellement surl’apprentissage, le rôle du compagnon dans l’entreprise, la relationcompagnon-ouvrier, les styles de compagnonnage et la résolutionde problèmes.

En outre, au moment même de la formation des compagnons, lesmaîtres-compagnons ont pu bénéficier d’un coaching mutuel.Chacun d’eux a en effet assisté aux deux premières semaines deformation données par ses collègues (lors de la première semainede formation donnée par Paul Cyr, Adrien Michaud et DanielBaker étaient présents et ainsi de suite). La chargée de projet du

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CSMOAF a également supporté les maîtres–compagnons aumoment de la formation des compagnons.Du 29 mai au 2 juin 2000 – soit entre la deuxième et la troisièmesemaine de formation des compagnons – les maîtres-compagnons ont participé à des séances de coaching animéespar la consultante et la chargée de projet. Ces séances ont permisaux maîtres-compagnons de faire un retour sur leur prestation desdeux premières semaines et d’y apporter les améliorationsnécessaires ainsi que de préparer les activités de la dernièresemaine portant sur la planification de la formation. Enfin, aucours de cette semaine de coaching, les maîtres-compagnons ontvisité une compagnie de fabrication de lames de débroussailleuseafin de mettre à jour leurs connaissances techniques.

Bref, les maîtres-compagnons ont bénéficié d’un soutienpédagogique avant la formation des compagnons et tout au longde celle-ci.

5.3.2 Sélection des entreprises et des futurs compagnons

Le recrutement et la sélection des entreprises et des futurscompagnons ont été effectués en deux étapes :

Première étape : En février 2000, le CSMOAF lançait uneinvitation aux entreprises situées dans les trois régions retenuespour la réalisation du projet pilote (le Bas-Saint-Laurent, laGaspésie et le Centre-du-Québec, incluant la Mauricie et l’Estrie).Celles qui désiraient poser leur candidature devaient avoir lescaractéristiques d’une entreprise dite « qualifiante ». Selon lestermes utilisés dans la Loi favorisant le développement de laformation de la main-d’œuvre7, une entreprise peut êtreconsidérée comme qualifiante lorsqu’elle offre une formationtransférable, soit une « formation inscrite dans un processusstructuré qui permet au travailleur de maîtriser les compétencesnécessaires à l’exercice de sa fonction de travail et qui serontreconnues dans d’autres milieux de travail ».

Pour être sélectionnée, l’entreprise devait également adhérer auxgrands principes qui circonscrivent le projet pilote deReconnaissance professionnelle des ouvriers sylvicoles –débroussailleurs : élaboration de normes professionnelles, mise àniveau des compétences techniques du compagnon etinstauration d’un système de compagnonnage. L’entreprise devaitaussi reconnaître que l’exercice de la fonction d’ouvrier sylvicole –débroussailleur exige des connaissances et des compétences

7 Guide général, Édition 1998, p.47

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techniques particulières et contribuer par son engagement dans lemilieu, au développement du secteur de l’aménagement forestier.L’entreprise intéressée à participer au projet devait référer auCSMOAF un ou deux ouvriers sylvicoles – débroussailleursdestinés à exercer la fonction de compagnon. Le CSMOAF avaitpréalablement établi une série de critères de sélection descandidats sur les plans technique, professionnel et personnel.

Sur le plan technique :

– le futur compagnon a accumulé au moins 5 ansd’expérience;

– il est reconnu par ses pairs et par son employeur pour sa maîtrise des techniques de travail en débroussaillage;

– il a une très bonne productivité, indépendamment dutype de terrain.

Sur le plan professionnel :

– le futur compagnon est respecté dans son milieu detravail;

– il est perçu dans l’entreprise comme quelqu’un decrédible;

– il adopte une attitude sécuritaire lors de l’utilisation de ladébroussailleuse;

– il est curieux d’apprendre et va chercher, au besoin, lesréférences techniques au bon endroit;

– il est capable de conseiller un travailleur sur les aspectstechniques du débroussaillage.

Sur le plan personnel :

– le futur compagnon se perçoit comme un professionneldans son métier;

– il a un bon jugement;– il a de l’entregent, il est capable de communiquer et

d’expliquer son savoir;– il est disponible;– il a une bonne capacité d’adaptation;– il a le sens de l’observation.

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Au total, 17 entreprises ont répondu aux critères et elles ont référéglobalement 24 candidats8.

Deuxième étape : Des représentants du CSMOAF ont rencontré,d’une part, les dirigeants des entreprises qui avaient posé leurcandidature et, d’autre part, les travailleurs sélectionnés par cesdirigeants pour exercer la fonction de compagnon.

Les rencontres avec les dirigeants avaient pour but de les informerau sujet des différents aspects de la formation des compagnons :contenu, pédagogie, lieu de la formation, durée, rémunération descandidats, frais de transport et d’hébergement, assurance-emploi,rôle et statut du compagnon au sein de l’entreprise, modalitésd’évaluation, encadrement offert par le CSMOAF et par lesmaîtres-compagnons, etc.

Quant aux rencontres avec les futurs compagnons, en plus de lesinformer au sujet du projet, elles avaient pour but de vérifierl’intérêt et les aptitudes des candidats à recevoir la formation et àjouer le rôle de compagnon dans leurs entreprises. Pour ce faire,chacun des candidats a été rencontré en équipe etindividuellement. Ces rencontres étaient animées par desreprésentants du CSMOAF et par le maître compagnonresponsable de la formation de ceux-ci.

Au terme de ces rencontres, il s’est avéré que les 24 candidatssélectionnés par les entreprises répondaient aux critères duCSMOAF.

5.3.3 Déroulement des activités de formation

Dans chacune des régions, les maîtres-compagnons ont assuré laformation de sept à neuf compagnons. La formation a duré 150heures, lesquelles ont été réparties sur quatre semaines : deuxsemaines de formation théorique (les première et troisièmesemaines) et deux de formation pratique (les deuxième etquatrième). Les activités de formation pratique se sont dérouléessur des terrains alloués par les autres entreprises hôtes. Lesmontants reçus pour les travaux d’éclaircie précommerciale ou dedégagement réalisés par les participants sur ces terrains ont servià payer une partie des frais liés à la formation.

La formation théorique et pratique des compagnons de laGaspésie a eu lieu à Carleton (semaines du 17 avril, du 21 mai,du 5 juin et du 12 juin); celle des compagnons du Bas-Saint-

8 Soulignons qu’après la fin de la formation, un des compagnon a abandonné le projet réduisant le nombre à 23compagnons pour la suite du projet.

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Laurent, à Pohénégamook (semaines du 24 avril, du 15 mai, du 5juin et du 12 juin); et celle des compagnons du Centre-du-Québec,à Saint-Mathieu-du-Parc, (semaines du 1er mai, du 8 mai, du 5 juinet du 12 juin). À noter : les deux dernières semaines de formationont eu lieu simultanément.Le premier volet de la formation des compagnons visait la mise àniveau sur le plan technique des compétences professionnellesdes compagnons au regard des normes de compétencesprofessionnelles liées au métier d’ouvrier sylvicole –débroussailleur établies provisoirement. Le deuxième volet de laformation poursuivait, quant à lui, cinq objectifs :

1. comprendre et assumer le rôle de compagnon;2. observer et superviser les compétences démontrées par

le travailleur en situation de travail;3. apporter des conseils éclairés aux collègues de travail;4. déterminer les priorités individuelles en matière de

formation à l’aide du Guide de démonstration descompétences;

5. planifier et encadrer des activités de formationpertinentes.

Soulignons que la chargée de projet du CSMOAF était présentelors de la formation des compagnons. Cette dernière a donccontribué à donner une rétroaction au maître-compagnon quidispensait la formation.

6. Le projet de formation en entreprise des ouvriers sylvicoles –débroussailleurs

Cette partie du projet pilote de Reconnaissance professionnelle visait àactualiser et à améliorer les compétences professionnelles des ouvrierssylvicoles - débroussailleurs participants. Il visait également à instaurer unsystème de compagnonnage dans les entreprises de l’industrie del’aménagement forestier, la formation étant offerte en situation de travail parles compagnons nouvellement formés.

La formation s’adressait aux travailleurs forestiers ayant occupés un emploid’ouvrier sylvicole – débroussailleur dans une entreprise durant l’été 2000.Puisqu’il ne s’agissait pas de formation initiale, les travailleurs devaient avoirau moins un an d’expérience en débroussaillage.

6.1 Déroulement de la formation en entreprise

Les activités du projet de formation des travailleurs ont démarré le 19 juin2000. Entre le 19 juin et le 20 octobre 2000, 23 ouvriers sylvicolesexpérimentés, répartis dans 17 entreprises de trois régions ciblées ont

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agit à titre de compagnons auprès de 262 travailleurs (de 10 à 15travailleurs par compagnon) inscrits au projet.

Les 23 compagnons ont exercé leurs fonctions sur une durée d’environ15 semaines à raison de 40 heures par semaine, selon les besoins desouvriers sylvicoles – débroussailleurs de leurs entreprises respectives.Tout au long de ce volet du projet, les trois maîtres-compagnons ontsupervisé leurs compagnons respectifs.

À l’aide du Guide de démonstration des compétences, les compagnonsont évalué les compétences professionnelles des ouvriers sylvicoles –débroussailleurs sous leur responsabilité et ont convenu d’un pland’amélioration des compétences. Même s’il était entendu que chaquetravailleur devait être évalué par son compagnon au moins deux fois aucours de la saison, afin de constater l’amélioration des compétences, lamajorité des travailleurs n’ont été évalué qu’une seule fois en raison decontraintes techniques.

Bien que le Guide de démonstration des compétences était le principaloutil de travail du compagnon, le carnet de route était aussi essentielpour le déroulement du projet. Le carnet a été conçu dans le but derecueillir des informations sur les activités du compagnon tout au long desa journée de travail. Ces activités sont définies comme étant le tempsréel passé avec le travailleur, avec le maître-compagnon et avec uncontremaître, un supérieur ou un superviseur. Le compagnon y inscrivaitégalement d’autres activités comme le temps alloué au transport ou àcompléter le Guide de démonstration et enfin le nombre de kilomètresparcouru dans sa journée, d’un site à un autre.

Soulignons que les guides de démonstration des compétences et lescarnets du compagnon ont été récupérés par le CSMOAF pour en faireune analyse.

7. Le processus d’évaluation du projet pilote de Reconnaissanceprofessionnelle des ouvriers sylvicoles - débroussailleurs

Le projet pilote de Reconnaissance professionnelle des ouvriers sylvicoles –débroussailleurs mené par le CSMOAF a fait l'objet d'un processusd'évaluation constante qui s'est effectué tout au long de son déroulement.

7.1 L’évaluation de la formation des compagnons

Tout au long de la formation des compagnons, les maîtres-compagnonset la chargée de projet ont tenu compte des commentaires de tous lesparticipants (compagnons et dirigeants). Au terme de la formation, le

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CSMOAF a fait parvenir un questionnaire à chacun des compagnons. Lapremière partie du questionnaire comprenait une série d’énoncés surlesquels les répondants étaient invités à se prononcer (le choix deréponses proposé allait de « Fortement en accord » à « Fortement endésaccord », en passant par « En accord » et « En désaccord »). Lamajorité des énoncés portaient sur l’un ou l’autre des aspects suivantsde la formation : organisation, temps alloué, documentation, approchepédagogique, pertinence des exposés et des discussions. Quelquesénoncés généraux portaient sur la formation dans son ensemble. Ladeuxième partie du questionnaire comprenait quelques questionsouvertes laissant place aux commentaires des répondants (ce que lerépondant a le plus apprécié et ce qu’il a le moins apprécié, intérêt durépondant à participer à d’autres activités de formation, etc.).

Les réponses obtenues indiquent que les compagnons sontgénéralement très satisfaits de la formation qu’ils ont reçue (annexe 2,« Opinion des compagnons relativement à différents aspects de laformation reçue au printemps 2000 »). Seules les questions portant surle temps alloué à la formation ont fait l’objet d’opinions négatives :« J’aurais aimé avoir plus d’heures de formation et plus d’heures depratique, autant du côté théorique que du côté technique, afin d’avoirplus de connaissances. On a manqué de temps » (extrait descommentaires de la deuxième partie du questionnaire). Un participant aégalement déploré le manque de documentation écrite. Quelquesparticipants ont aussi signalé certaines difficultés administratives(« négociations » avec l’assurance-emploi et avec l’entreprise, difficultésà joindre ceux qui, au CSMOAF, étaient responsables de ces questions).

À la question « Qu’est-ce que vous avez le plus apprécié ? », plusieursparticipants ont souligné le caractère professionnel qui teintait lesactivités de formation : « Ça demande beaucoup de préparation à lamaison, mais j’aime bien le sens du professionnalisme que ça meprocure »; « C’est le professionnalisme que j’ai le plus apprécié danscette formation, l’idée de participer à quelque chose de nouveau»; « …leprofessionnalisme démontré par les premiers intervenants du projet, pourpromouvoir les intérêts d’une foresterie améliorée »; «…leprofessionnalisme avec lequel la formation a été menée »; « au début dela formation, je me demandais quelle était la différence entre ce cours etles cours que j’ai suivis avec un autre organisme de formation.Maintenant, je la connais, la différence : le professionnalisme de votreéquipe ».

Chez plusieurs participants, la formation des compagnons a nourri unsentiment de fierté : « Ce fût quatre semaines très enrichissantes aupoint de vue théorique, pratique et humain »; « Je suis très fier de cetteformation ». Un participant parle du compagnonnage comme d’une« grande aventure » dans laquelle il est prêt à se lancer. « L’esprit

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d’équipe » a également été apprécié de plusieurs compagnons : « Êtreentouré de personnes convaincues et aimant l’aménagement forestier »;« la complicité entre les membres du groupe »; « l’atmosphère quirégnait entre les compagnons et les maîtres-compagnons ». Unparticipant a dit souhaiter « avoir une petite réunion avec les autrescompagnons pour échanger sur nos expériences avant la fin de l’été »;un autre souhaite que soit « continuée la formation des compagnons pard’autres ateliers, pour échanger nos histoires et faits vécus ».

Plus particulièrement, des participants ont souligné que lesdémonstrations sur le terrain avaient été un point fort de la formation.« Ces activités favorisaient les échanges et concrétisaient très bienl’apprentissage de compétences »; elles permettaient « d’apprendre [enobservant] les compétences et [en écoutant] les commentaires » desautres participants. Notons que les activités de démonstration ont étéappréciées même si elles étaient, pour certains, une source de stress.Les futurs compagnons devaient en effet s’exécuter devant leurscollègues (démonstration d’affûtage, ajustement de harnais, etc.) commesi ces derniers étaient leurs apprentis. Les prestations étaientenregistrées sur cassette vidéo et commentées par tous les participants.

Tous les nouveaux compagnons ont manifesté leur intérêt pour d’autresactivités de formation continue. Les domaines suivants ont étémentionnés : abattage manuel directionnel et sécuritaire (scie à chaîne),affûtage, dendrologie, utilisation de la boussole, martelage, élagage,aménagement faunique, santé et sécurité du travail (premiers soins) et« toutes les formations qui se rapportent utiles au métier decompagnon ». Il est donc clair que la formation fût stimulante sur le plandu développement professionnel.

7.2 L’évaluation du projet de formation en entreprise

7.2.1 Le sondage d’opinion

Dans le but de se préparer à la rencontre d’évaluation du mois denovembre 2000, le CSMOAF a entrepris un sondage auprès desparticipants (les ouvriers sylvicoles – débroussailleurs, lescompagnons et les employeurs) pour recueillir des informationsquant à leurs perceptions du projet.

Les participants impliqués dans le projet ont été interrogés par lebiais d’un questionnaire à l’automne 2000. Le taux de réponse aété de 71 % chez les employeurs, 70 % chez les compagnons et52 % chez les travailleurs.

Ce sondage a permis de faire le bilan des aspectsprofessionnels et des aspects organisationnels du projet, du

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point de vue des participants. Les aspects professionnelsréfèrent à l’amélioration des pratiques et de la productionsylvicoles, à la pertinence de la fonction de compagnon dansl’entreprise et au contexte d’exercice de la fonction ducompagnon. Les aspects organisationnels, quant à eux,renvoient à la logistique du projet, soit la transmission del’information, le processus de démonstration des compétences etle temps de formation consacré aux travailleurs.

Bien que les résultats détaillés soient en annexe 3, il estintéressant de faire ressortir ici les points saillants du sondage.

Concernant l'amélioration des pratiques et de la productionsylvicoles, le point de vue des employeurs et des compagnons estsimilaire. C'est ainsi que ces deux groupes de participants sont enaccord9 dans plus de 90 % des cas, en général, en ce quiconcerne la qualité du travail réalisé, la santé et la sécurité dutravail, la productivité et la pertinence du projet de formation desouvriers sylvicoles – débroussailleurs. D'autre part, moins de 90 %des travailleurs sont d’accord sur ces quatre points, démontrantune certaine réserve comparativement aux employeurs et auxcompagnons.

Les travailleurs ont ciblé deux domaines de compétence pourlesquels le projet de formation leur a été utile. Il s'agit de l'affûtage(89 %) et des techniques de travail à la débroussailleuse (68 %).Les autres domaines des compétences (entretien de ladébroussailleuse, planification et réalisation du parcours et santéet sécurité au travail) ont été reconnus comme moins utiles auxtravailleurs (inférieur à 45 %).

La satisfaction du travailleur est généralement très élevée (environ90 % et plus) pour ce qui est de la présence et du rôle ducompagnon, du contenu du Guide de démonstration descompétences et du processus d'évaluation des compétences,alors qu'elle baisse sous les 80 % en ce qui concerne le tempsconsacré par le compagnon (79 %). Toutefois, c'est au sujet de lacompensation financière que le taux de satisfaction destravailleurs est à son plus bas (33 %).

Tout comme les travailleurs, la satisfaction des compagnons esten général très élevée. C'est ainsi que le taux de satisfaction estde 95 % et plus en ce qui concerne le soutien du maître-compagnon, la collaboration des contremaîtres ou des

9 Afin de faciliter l'interprétation des résultats, les catégories « d'accord » et « plutôt d'accord » ont été regroupées pourne faire qu'une seule catégorie « en accord » alors que celles « satisfait » et « plutôt satisfait » ont généré la nouvellecatégorie « satisfait ».

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superviseurs, le salaire et la collaboration des travailleurs. Lasatisfaction est toutefois légèrement moins élevée pour ce qui estde la collaboration de la direction de l'entreprise (84 %), dunombre d'heures allouées aux travailleurs (82 %) et des dépensesallouées (79 %).Le point de vue des employeurs et des compagnons concernant lafonction de compagnon est très positif. En effet, plus de 90 % desemployeurs et des compagnons sont d'accord concernantl'intégration de la fonction de compagnon aux activités del'entreprise et l'acceptation du compagnon auprès du personneld'encadrement (superviseur, contremaître, etc.) et des travailleurs.

Le point de vue sur la transmission de l'information concernant leprojet de formation est divisé en trois catégories, soit le contenudu projet, les modalités de gestion du projet et finalement les rôleset les responsabilités des différentes instances ou personnesengagées dans le projet.

Les trois groupes de participants étaient satisfaits, dans uneproportion de plus de 85 %, de l'information communiquée àpropos du contenu du projet.

Des trois catégories ci-haut mentionnées, la catégorie desmodalités de gestion est celle dans laquelle les taux desatisfaction sont les plus bas (inférieur à 80 %). C'est chez lesemployeurs que le taux de satisfaction des modalités de gestionatteint son plus bas, descendant sous les 60 %.

Les compagnons et les travailleurs sont satisfaits (supérieur à85 %) de l'information communiquée à propos des rôles et desresponsabilités des différentes instances ou personnes engagéesdans le projet. Toutefois, tout comme pour les modalités degestion, moins de 60 % des employeurs sont satisfaits del'information à propos des rôles et des responsabilités.

La totalité (100 %) des employeurs et des compagnons seraientintéressés à répéter une expérience de compagnonnage.Toutefois, ce pourcentage baisse à 33 % dans le cas desentreprises, advenant que la subvention accordée soit moindre de50 %.

Pour ce qui est des travailleurs, 77 % d'entre eux seraient prêts àrépéter une expérience de formation avec un compagnon. Deplus, ce pourcentage baisse à 30 % s'ils ne devaient pas recevoirde compensation financière.

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7.2.2 La rencontre d’évaluation du 23 novembre 2000

Pour clore le projet pilote de Reconnaissance professionnelle desouvriers sylvicoles – débroussailleurs, le CSMOAF a réunil’ensemble des partenaires du projet, les 22 et 23 novembre 2000,à l’Hôtel Val-des-Neiges de Beaupré.Les personnes invitées étaient : les représentants des 17entreprises impliquées dans le projet, les 23 compagnons, desouvriers sylvicoles – débroussailleurs participants, lesreprésentants d’Emploi-Québec des régions pilotes, la CSST, lesreprésentants de la CPMT, des entreprises qui souhaiteraientavoir un compagnon dans leur entreprise et les administrateurs duConseil d’administration du CSMOAF.

Cette rencontre poursuivait deux objectifs : le premier, était deremettre les attestations de participation et de formation délivréespar le CSMOAF aux maîtres-compagnons, aux compagnons etaux travailleurs présents et de remettre une plaque souvenir auxreprésentants des entreprises participantes. Le deuxième objectifétait d’évaluer tous les aspects du projet de formation enentreprise basé sur les normes professionnelles liées au métierd’ouvrier sylvicole – débroussailleur, soit la dernière phase duprojet pilote.

La rencontre d’évaluation a débuté avec le discours d’ouverturede monsieur Christian André, directeur général du CSMOAF, suivid’un bilan des activités, par madame Sylvie de la Chevrotière,responsable du projet. Par la suite, madame Nancy Desjardins aprésenté les résultats du sondage décrit plus haut.

Au cours de la matinée, des ateliers de discussion ont eu lieudurant lesquels les participants se sont exprimés sur les aspectsorganisationnels et professionnels liés au projet. Chacun desateliers était composé d’une quinzaine de participants et de deuxou trois observateurs. Les observateurs, pour leur part, étaientdes administrateurs du Conseil d’administration du CSMOAFautres que ceux ayant été directement engagés dans le projet, etdes représentants de la CPMT, d’Emploi-Québec, etc. Commel’indique l’appellation « observateur », ils étaient là pour écouterles propos des participants sans formuler de commentaires.

Afin que la composition des ateliers soit la plus diversifiéepossible, chaque table regroupait des employeurs, un maître–compagnon, des compagnons et des ouvriers. En outre, lescompagnons et les ouvriers étaient séparés de leurs employeurset toutes les régions étaient présentes à chacune des tables.

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Les participants ont répondu aux interrogations des animateurs ense référant à l’expérience qu’ils ont vécue dans leurs entreprisesrespectives au cours de la saison 2000.

Deux des ateliers étaient animés par des administrateurs duConseil d’administration et deux autres par des collaborateurs,tandis que le secrétariat était assumé par des membres dupersonnel du CSMOAF. Monsieur Alain Girard, animateur de laplénière de l’après-midi, a fait la tournée des ateliers pour prendrele pouls des discussions.

L’animateur de la plénière, les membres du personnel duCSMOAF, les animateurs et les secrétaires des ateliers ontensuite préparé un résumé des commentaires entendus dans lamatinée. Ce résumé a été présenté durant la plénière de l’après-midi, et les participants des différents ateliers ont alors eul’occasion d’échanger entre eux. Une deuxième partie de laplénière a permis de répondre aux questions d’ordre administratif.

La journée s’est terminée avec une allocution de monsieur DanielLaurendeau, du Secrétariat de la Commission des partenaires dumarché du travail, portant sur l’avancement des travaux de lacommission liés au Programme de développement et dereconnaissance des compétences professionnelles (titreprovisoire).

7.2.2.1 Synthèse des discussions

Tout au long des ateliers, les participants étaient invités à formulerdes propositions en ce qui a trait à la poursuite du projet dansleurs entreprises respectives ou dans d’autres entreprises. Lesdeux grandes questions formulées dans le programme de larencontre :

Y a-t-il lieu de poursuivre un tel projet de formation dans lesentreprises où il a été réalisé et dans d’autres entreprises?

Si oui, dans quels buts, comment et à quelles conditions peut-onpoursuivre une expérience semblable au cours des prochainessaisons dans les entreprises qui ont participé au projet cetteannée et dans d’autres entreprises?

Intérêt à poursuivre un tel projet?

Bien que l’instauration du compagnonnage dans l’entreprise exigepour la plupart des employeurs une réorganisation du travail et parconséquent, des frais supplémentaires à débourser, certaines

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entreprises croient que ce mode de formation « contribue àstabiliser la main-d’œuvre » et que « ça doit entrer dans la stratégiede l’entreprise ». Les travailleurs, pour leur part, ont exprimé leurspoints de vue en termes d’amélioration des techniques de travail etde valorisation du métier, et certains ont été jusqu’à dire que lecompagnonnage « consolide l’équipe de travail ».

Selon les participants, même si le compagnonnage n’attire pasforcément les jeunes dans le métier, ce système peut aider lestravailleurs en emploi, expérimentés ou non, à y demeurer. Un desemployeurs expliquait qu’en introduisant un compagnon au sein del’équipe d’ouvriers sylvicoles – débroussailleurs, les travailleurs ontpu améliorer leurs compétences, mais ils ont également« socialisé » et compté sur la présence, les conseils et l’aide ducompagnon en situation de travail. Plusieurs travailleurs ontégalement exprimé leur satisfaction quant au rôle que lecompagnon a joué auprès d’eux au cours de la saison. En effet,celui-ci contribue à stabiliser le noyau de travailleurs dansl’entreprise. « En leur permettant de socialiser, on risque moins deperdre nos travailleurs » a exprimé un représentant d’employeur.

Parmi les éléments exprimés, la relève occupe aussi une placeimportante. En effet, la majorité des travailleurs et des employeursqui ont participé au projet disent que l’intérêt principal ducompagnonnage est sans aucun doute l’intégration des nouveauxtravailleurs dans l’entreprise. Selon les participants, le compagnondevrait d’abord et avant tout être jumelé aux débutants parce que« le compagnonnage aide les nouveaux à prendre confiance eneux et à améliorer leur rendement ». De plus, « il faudrait prendreplus de temps pour les nouveaux – sans pour autant négliger lesanciens ». Enfin, « (…) le compagnonnage devrait être obligatoirepour les nouveaux, sinon ils se découragent trop vite; il fauts’occuper de la relève, en prendre soin ».

À la question : « La formation initiale devrait-elle être un préalable àl’embauche? », lancée par un des participants, les opinions ne sesont pas fait attendre : « il faudrait au moins s’assurer que lesnouveaux travailleurs aient un minimum, une base de formationavant de commencer à travailler ». D’autres ont relevé que « laformation pourrait devenir obligatoire à l’embauche, mais il faudraitgarder une ouverture. Ça finirait par être bien perçu par tous, dumoment que ça donne quelque chose comme des meilleuresconditions de travail ». Il ne faudrait pas, toutefois, que les jeunesvoient la formation initiale comme une entrave supplémentaire àl’embauche, à plus forte raison dans un contexte de pénurie demain-d’œuvre, toujours selon les participants. « Si les jeunes ontune meilleure formation, ça va être un plus pour l’entreprise – ils

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vont être plus rentables et performants et ça va leur durer toute lavie; ça va aussi les inciter à rester plus longtemps en forêt et à yretourner les années suivantes ».

L’encadrement du compagnon est une autre conditionfondamentale dont il faudra tenir compte dans la suite duprogramme. Selon les participants, l’approche de coaching maître-compagnon – compagnon doit être préservée. L’encadrement ducompagnon, sa formation et son perfectionnement sont desconditions nécessaires à la qualification des ouvriers sylvicoles –débroussailleurs. De plus, les employeurs ont exprimé l’importanced’un suivi des travailleurs et du compagnon dans le cadre de laformation. Ils souhaitent d’ailleurs être impliqués davantage dans ledéroulement de la formation et le suivi des travailleurs et ducompagnon.

Un autre intérêt à poursuivre ce genre de projet est l’améliorationde la productivité. L’expérimentation montre qu’à la suite de laformation avec le compagnon, des travailleurs ont diminué lenombre d’heures de travail par semaine, mais ont toujours le mêmesalaire. De plus, certains ont signifié qu’ils subissaient moins de brismécaniques, ce qui implique plus d’argent en poche. D’autres fontmoins d’heures et arrivent à gagner plus.

Uniformiser les compétences des ouvriers sylvicoles –débroussailleurs à travers la province est une des conditionsincontournables pour maintenir l’intérêt du milieu et ajuster laterminologie par rapport à la CSST. Par exemple, s’entendre sur leterme « garde-lame » plutôt que « garde de sécurité » constitue, unélément important pour la cohérence des termes utilisés dansentreprises qui adhèrent aux normes de compétencesprofessionnelles.

Dans quel but ?

En ce qui concerne l’éventuelle certification des travailleurs,plusieurs participants ont émis des réserves. En effet, certains ontindiqué que le rehaussement de la qualification des travailleurs estnécessaire et incontournable mais que, selon eux, la certification oul’attestation officielle doit demeurer volontaire. Alors que chezd’autres participants, la certification est en soi la finalité.

Selon des travailleurs, « pour que ça soit pertinent, il faudrait que lacertification permette d’améliorer les conditions de travail ». « Çavalorise le travailleur d’être certifié, mais il n’a pas de plus-valuegrâce à cela.» Pour d’autres participants, « l’idée de la certification,c’est de dire aux travailleurs qu’il y a de l’avenir en forêt et que ça

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peut être une façon stable de gagner sa vie ». Bref, l’idée que lacertification devienne un critère d’embauche en inquiète certainsmais en ravit plusieurs aussi.

« La qualification professionnelle est l’ensemble des aptitudes etdes connaissances acquises d’un travailleur pour l’exercice d’uneactivité de production. » De façon générale, tous mentionnent qu’ilest nécessaire de former les travailleurs puisqu’une meilleureconnaissance des techniques et l’adoption des comportementssécuritaires contribuent à diminuer les risques d’accident en forêt.Par conséquent, les cotisations des employeurs à la CSSTdeviennent moins coûteuses. De plus, l’amélioration des techniques« empêche le travailleur de prendre de mauvais plis ».

Par ailleurs, la qualification est un plus pour les entreprises qui sesentent concernées par les normes ISO. « Avec l’arrivée d’ISO, ilva être important d’avoir des travailleurs formés. Ce sera importantde faire le suivi d’année en année. »

Comment et dans quelles conditions ?

Les participants s’entendent pour dire qu’il est nécessaire d’avoir unprogramme de compagnonnage souple et adapté aux réalités desentreprises. Ils ont également exprimé le désir de voir un suivid’année en année afin que les travailleurs qui ont reçu la formationne reprennent pas leurs mauvaises habitudes.

Concernant le financement, dans le cas où un projet similaireverrait le jour, il y a unanimité quant à la nécessité de rémunérer lestravailleurs qui participeraient à la formation. Ainsi, reconduire leprojet, oui, mais s’assurer que le travailleur reçoive unecompensation équitable, basée sur son expérience du métier et saproduction globale. Selon un employeur, « il y a une perte derevenus lorsque mon travailleur reçoit 10 $ à 12 $ de l’heure s’il engagne 18 $ ».

La plénière

Lors de la plénière de la rencontre d’évaluation du 23 novembre2000, les participants ont particulièrement insisté sur le fait que lefutur Régime qui découlerait des travaux de la CPMT devrait êtrevolontaire et de permettre aux entreprises participantes d’avoir descrédits d’impôts. L’accessibilité constitue donc une des principalespréoccupations des participants à l’égard du futur Régime dedéveloppement et de reconnaissance des compétencesprofessionnelles.

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Les participants aimeraient que le futur programme comprenne uncalendrier de formation flexible en fonction des types de travaux,autrement dit, que le compagnonnage soit adapté aux travailleursexerçant à la fois la fonction de travail d’abatteur manuel, deplanteur et d’ouvrier sylvicole – débroussailleur dans les entreprisesafin de leur permettre d’intégrer les nouvelles pratiques. De plus, ilssouhaitent que les travailleurs reçoivent une compensationfinancière durant la période de formation, qu’il y ait une mise àniveau prévue à chaque année pour les travailleurs d’expérience,de la même manière que l’on s’assure de la mise à jour desconnaissances des compagnons, et que les nouveaux travailleursaient une formation préalable à l’embauche.

Allocution de monsieur Daniel Laurendeau

Pour clore la plénière de la journée, le CSMOAF a demandé àmonsieur Daniel Laurendeau, du Secrétariat de la CPMT de faireune présentation. Le but recherché était de présenter auxparticipants l’état d’avancement des travaux du groupe de travailmandaté pour réaménager du Régime d’apprentissage.

Dans son allocution, monsieur Laurendeau souligne que le cadredu nouveau dispositif visant à aménager un nouveau Régime dedéveloppement et de reconnaissance des compétences devra tenircompte de l’importance du rôle des comités sectoriels de main-d’œuvre dans la réalisation des projets que ceux-ci voudrontdévelopper. Les paramètres devront également être souples etpermettre l’adaptation à la réalité des divers secteurs, tout enrespectant des standards qui permettront à l’État de certifier lestravailleurs sur la base des normes de compétencesprofessionnelles établies par l’industrie.

Monsieur Laurendeau a également fait remarquer que « l’idée estd’éviter de concevoir 25 régimes différents; nous visons plutôt àcréer un régime unique, mais qui est doté d’une grande flexibilité ».

Initialement, la CPMT avait prévu la mise en œuvre du nouveaurégime pour le 1er avril 2000. Emploi-Québec et le ministère de laSolidarité sociale s’emploient à élaborer les plans dedéveloppement et de mise en œuvre de ce dispositif, à trouver dessolutions au cadre de financement de la mise en œuvre dudispositif ainsi qu’à préparer des modifications au cadre législatifsur lequel devra s’appuyer le nouveau dispositif.

« À ce moment-ci, l’échéancier final est difficile à fixer », a reconnumonsieur Daniel Laurendeau. Le temps qu’a nécessité la conduitedes projets expérimentaux des divers comités sectoriels et les

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changements qui devront être apportés retarderont la date de miseen œuvre du dispositif. « Toutefois, en utilisant le véhicule duRégime de qualification actuel et en s’inspirant des orientationsmises de l’avant par le futur régime, Emploi-Québec est en mesurede répondre aux besoins courants des industries et desemployeurs », a-t-il conclu.

La présentation de Monsieur Laurendeau n’aura pas su répondreaux attentes des participants et des organisateurs quant à la miseen œuvre, au printemps 2001, du Programme de développement etde reconnaissance des compétences professionnelles.

Conclusion de la journée

La rencontre d’évaluation aura permis de réunir pour la premièrefois employeurs, travailleurs, compagnons, maîtres-compagnons etpartenaires du CSMOAF autour d’une même table et de discuter del’avenir du compagnonnage dans les entreprises de l’aménagementforestier.

Au terme de la rencontre, tous étaient d’accord pour dire que lecompagnonnage est pertinent, que la venue d’un compagnonpermet de mieux structurer la formation en emploi et que ce modede formation favorise l’instauration d’une réelle culture de formationdans les entreprises du secteur de l’aménagement forestier. Bienque des améliorations devront être apportées quant aux modalitésd’un futur programme, les participants ont exprimé leur intérêt depoursuivre ce genre de projet dans les années à venir.

De plus, la volonté de poursuivre ce type de projet pour d’autresmétiers, notamment pour le métier d’abatteur manuel, est partagépar tous. Par contre, on note un manque d’intérêt de la part desdeux tiers des entreprises à poursuivre l’expérience dansl’éventualité où la subvention aux entreprises était diminuée demoitié. De même, les trois quarts des travailleurs ne seraient pasintéressés à poursuivre l’expérience de formation avec uncompagnon s’ils ne devaient plus recevoir de compensationfinancière.

En revanche, les participants reconnaissent la pertinence et l’utilitédu compagnonnage comme étant le moyen le mieux adapté pourfavoriser le développement de la main-d’œuvre et ainsi instaurerune réelle culture de formation dans les entreprises del’aménagement forestier. Également, tous s’entendent pour direque les normes de compétence, provisoirement établies, qui ontservi de référence à la formation des ouvriers sylvicoles –débroussailleurs sont bien adaptées à la réalité du contexte de

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travail des ouvriers. Toutefois, les participants soulignentl’importance à ce que ces normes soient retouchées pour certainsaspects et bonifiées dans l’ensemble, et qu’elles soient validées parles représentants des entreprises de l’aménagement forestier telleque prévue par le CSMOAF.

8. La Reconnaissance professionnelle des travailleurs forestiers :Perspectives et défis

Bien que le projet pilote de Reconnaissance professionnelle des ouvrierssylvicoles –débroussailleurs ait touché une petit nombre de travailleursforestiers ou d’entreprises de l’industrie, les effets positifs sont considérablesen ce qui a trait à l’amélioration des compétences des travailleurs forestierstouchés et aussi sur la valorisation du métier. Par exemple, pour plusieurstravailleurs, la formation reçue dans le cadre du projet a initié de profondesmodifications par rapport à leurs techniques de travail et les a permis dedévelopper un goût pour l’apprentissage. De plus, plusieurs compagnons nousont signalé se sentir professionnel dans l’exercice de leur métier ce qui les ainfluencer à modifier de façon positive l’image qu’ils ont de leur métier.

Par ailleurs, soulignons que le projet pilote a créé un engouement certainauprès des entreprises et des travailleurs forestiers. En effet, bien avant la findu projet, plusieurs entreprises ou travailleurs forestiers n’ayant pas participéau projet pilote soulignaient leur intérêt à être sélectionnés pour un projetéventuel au cours de la prochaine saison. Et l’attente est déjà créée en ce quia trait aux autres métiers de la forêt.

Toutefois, rappelons le rôle du CSMOAF était de mettre en œuvre un projetpilote; de tester des normes et un processus de Reconnaissanceprofessionnelle. Bien que le CSMOAF ait créé une attente, la volonté demettre de l’avant un processus de Reconnaissance professionnelle destravailleurs forestiers appartient aux partenaires de l’industrie del’aménagement forestier.

Pour ce qui est de l’avenir de la Reconnaissance professionnelle destravailleurs forestiers, le groupe de travail de la Commission des partenairesdu marché du travail n’ayant pas encore défini les paramètres du programme« Régime de développement et de reconnaissance des compétences » (titreprovisoire), lequel programme permettrait de mettre en œuvre laReconnaissance professionnelle des travailleurs forestiers, il est nécessaired’utiliser les programmes existants et ce de façon transitoire jusqu’à l’adoptiondu nouveau programme.

Pour l’année 2001, la poursuite de la Reconnaissance professionnelle se ferapar le biais du Régime de qualification. C’est par l’entremise de ce programme

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que les compagnons des entreprises du projet pilote pourront poursuivre laformation des ouvriers sylvicoles – débroussailleurs inscrits en 2000 et ainsiprocéder à la certification de ceux qui auront démontré qu’ils possèdentl’ensemble des compétences professionnelles décrites dans les normes.

La Reconnaissance professionnelle des ouvriers sylvicoles – débroussailleursse poursuivra aussi cette année par la formation de 30 nouveaux compagnonsdans 28 nouvelles entreprises. Comme dans le projet pilote ces compagnonsseront formés par les trois maîtres-compagnons. Chacun de ces compagnonsvont guider, conseiller huit ouvriers sylvicoles – débroussailleurs dans le cadredu Régime de qualification et certifieront les travailleurs répondant aux critèresdes normes de compétences.

Au cours de l’automne 2001 le CSMOAF débutera des travaux en vue d’établirles normes de compétences professionnelles liées au métier d’abatteurmanuel afin de travailler à la reconnaissance professionnelle de ce métier. Parailleurs, d’ici la fin de 2004, le CSMOAF souhaite poursuivre cette mêmedémarche avec les métiers de marteleur, de mesureur, d’opérateur demachinerie forestière et d’opérateur de machinerie lourde en voirie forestière.

La vision du CSMOAF est simple. En mettant sur pied un processus deReconnaissance professionnelle des travailleurs forestiers, l’industrie del’aménagement forestier se dote d’un système qui permet d’actualiser etd’attester la qualification professionnelle des travailleurs. Par le biais de cesystème, nous créeons une élite de travailleurs forestiers compétents qui nonseulement répondront aux exigences professionnelles de l’industrie mais quidévelopperont une plus grande fierté vis-à-vis leur métier parce qu’ils serontreconnus. Nécessairement, cette fierté se reflétera au sein de la populationcontribuant ainsi à la valorisation générale des métiers de la forêt.

De plus nous croyons qu’en développant ce noyau de travailleurs qualifiés, lemilieu forestier haussera lui-même le seuil d’entrée aux métiers forestiers.Plus question de s’improviser « travailleur forestier », le milieu exigera que larelève possède la formation professionnelle requise pour travailler en forêt.Par contre, dans la même foulée, l’industrie de l’aménagement forestier sedonnera les moyens pour supporter et encadrer ces nouveaux travailleurs quijusqu’à présent avait beaucoup de difficultés à passer le cap des premiersmois d’apprentissage.

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ANNEXE 1 Normes de compétences professionnelles liées au métier d’ouvrier sylvicole - débroussailleur

Fiche descriptive : Entretien des équipements et outillagesÉnoncé de la compétenceTâche 1 – Entretenir ses équipements et outillagesDimensions de la compétence Aspects observables Aspects mesurables

Activités Indicateurs de lacompétence

Critères de démonstrationde la compétence

1.1 Vérifier l’état de la lame et de seséléments d’assemblage, deprotection et de sécurité et s’il y alieu, affûter la lame, ajuster,réparer ou faire réparer, ouremplacer ses éléments.

1.1.1 Vérifier l’état général de la lame et laremplacer s’il y a lieu.

La lame est sécuritaire c’est-à-dire que :Elle n’est pas fissurée ni cassée;Elle est conçue pour une débroussailleuse;Elle n’est pas gondolée;Selon son type, ses angles de dépouille et debiseau de tête ne sont pas modifiées ;Elle est balancée conformément aux indicationsdu fabricant.

1.1.2 Positionner la lame sur un supportapproprié au type de lame à affûter et àson contexte d’affûtage.

La hauteur du support correspond à la hauteurde la ceinture du débroussailleur;La débroussailleuse est stabilisée;La lame tourne librement;Selon le type de lame, elle est à la verticale;L’ouvrier porte des gants de cuir.

1.1.3 Vérifier l’avoyage des dents et les avoyers’il y a lieu.

La débroussailleuse est stabilisée;La lame est à la verticale;La lame tourne librement;L’avoyage est effectué à l’aide d’un avoyeur;L’avoyeur est placé sur le devant de la dent;Les dents sont avoyées à 1mm.

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Énoncé de la compétenceTâche 1 – Entretenir ses équipements et outillagesDimensions de la compétence Aspects observables Aspects mesurables

Activités Indicateurs de lacompétence

Critères de démonstrationde la compétence

1.1.4 Vérifier l’état d’affûtage des dents de lalame et les affûter s’il y a lieu.

Les dents sont de même longueur;Le fond de la dent est vidé;La lime utilisée pour vider le fond de la dent est lamême que celle utilisée pour l’affûtage;Le tranchant supérieur des dents est de 15degrés par rapport à la lame;Lors du limage, le porte-lime est positionné à platsur le dessus de la dent et celle-ci prend la formede la lime;Le limage est effectué de l’intérieur versl’extérieur.

1.1.5 Vérifier l’état et le positionnement duprotecteur de lame et s’il y a lieu, l’ajusterou le remplacer.

Le protecteur de lame n’est pas cassé;Le protecteur est positionné de façon à ce quetoutes les dents soient couvertes;Le protecteur est approprié au type de lame;La barrure du protecteur est positionnée dansl’encoche de rétention.

1.1.6 Vérifier le garde de sécurité ou le capot deprotection du pied réducteur selon la lameutilisée et l’ajuster ou le remplacer s’il y alieu.

Le garde de sécurité ou le capot n’est pas cassé;Il est approprié à la lame utilisée;Les vis de fixation sont serrées à fond.

1.1.7 Vérifier l’état de l’écrou de fixation de lalame et le serrer ou le remplacer s’il y alieu.

L’écrou possède sa forme originale;Il conserve sa propriété de rétention.

1.1.8 Vérifier l’état et la conformité des rondellesde pression et les remplacer s’il y a lieu.

La rondelle de pression n’est pas fissurée;Selon le type de lame, ou selon le type dedébroussailleuse, le mécanisme de la rondelle depression tourne librement;Les rondelles utilisées sont appropriées aumodèle de la débroussailleuse.

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Énoncé de la compétenceTâche 1 – Entretenir ses équipements et outillagesDimensions de la compétence Aspects observables Aspects mesurables

Activités Indicateurs de lacompétence

Critères de démonstrationde la compétence

1.1.9 Vérifier l’état du disque porteur, si utilisé, etle remplacer s’il y a lieu.

Le disque porteur n’est pas fissuré;le disque porteur a sa forme originale.

1.2 Vérifier l’état du pied réducteur, deses éléments et de leursassemblages et s’il y a lieu, lesajuster, les réparer ou les faireréparer ou les remplacer.

1.2.1 Vérifier le niveau de graisse dans le carterdu pied réducteur et en ajouter, s’il y a lieu.

La vérification est faite conformément auxrecommandations du fabricant;L’ajout est fait conformément auxrecommandations du fabricant.

1.2.2 Vérifier l’état de l’engrenage conique et leremplacer s’il y a lieu.

Visuellement, l’engrenage ne montre pas dedents éclatées;Il n’y a pas de dépôt de métal dans la graisse dupied réducteur.

1.2.3 Vérifier l’état du roulement à billes du piedréducteur et le remplacer s’il y a lieu.

L’arbre de sortie de la lame n’a pas de jeu;Il tourne librement.

1.2.4 Vérifier (occasionnellement) l’état de la tigede l’arbre d’entraînement et sa partiefemelle et la remplacer s’il y lieu.

Il n’y a pas d’usure prématurée visible ni sur latige de l’arbre ni dans la partie femelle del’engrenage conique.

1.2.5 Ajuster le pied réducteur. Le pied réducteur « est poussé au fond »;Il est aligné avec le capot et le centre de lamonture de serrage.

1.3 Vérifier le tube de ladébroussailleuse.

1.3.1 Vérifier l’état du tube de ladébroussailleuse et s’il y a lieu, leremplacer.

Le tube est rectiligne (ligne droite);Le tube n’est pas fissuré;Le tube n’est pas déformé;Il ne présente pas de couleur de surchauffe.

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Énoncé de la compétenceTâche 1 – Entretenir ses équipements et outillagesDimensions de la compétence Aspects observables Aspects mesurables

Activités Indicateurs de lacompétence

Critères de démonstrationde la compétence

1.4 Vérifier les systèmesd’alimentation et d’allumage, leurscomposantes et leurs élémentsmécaniques, de protection et desécurité et s’il y a lieu, les ajuster,les réparer ou les faire réparer, oules remplacer

1.4.1 Nettoyer le filtre à air régulièrement et leremplacer s’il y a lieu.

Le filtre n’est pas perforé;Le filtre à air ne laisse pas passer de particules;Ses écrous de rétention sont serrés à fond.

1.4.2 Vérifier le retour automatique de lamanette des gaz et s’il y a lieu, l’ajuster oule remplacer.

Lorsque la manette des gaz est calée, le papillonet l’étrangleur sont ouverts.

1.4.3 Vérifier le fonctionnement de l’étrangleur etdu papillon et s’il y a lieu le remplacer.

Lorsque la manette des gaz est relâchée, lepapillon se referme complètement et l’étrangleurdemeure ouvert.

1.4.4 Vérifier s’il y a lieu l’état :de la soupape de décompression;du soufflet de la pompe;du blocage du démarreur;du bouchon à essence;et les réparer ou les remplacer selon lecas.

Lors du démarrage, la soupape dedécompression est étanche et son retour estautomatique;Le bouchon à essence est étanche et possèdeencore son attache;Le soufflet de la pompe d’amorçage est étanche;Le blocage de démarrage n’est pas cassé.

1.4.5 Nettoyer le réservoir à essence. Il n’y a pas de saleté dans le fond du réservoir.1.4.6 Vérifier l’état du filtre, ou de la crépine et le

(la) remplacer s’il y a lieu.Le fond du filtre, ou de la crépine est de couleurblanche ou gris pâle.

1.4.7 Vérifier l’état de la plaque de protection etla remplacer s’il y a lieu.

Les écrous de serrage de la plaque sont serrés àfond et celle-ci ne présente pas de fissure.

1.5 Vérifier la tringlerie et s’il y a lieul’ajuster, la réparer ou la faireréparer, ou la remplacer.

1.5.1 Vérifier la tringlerie et son axe et lesremplacer s’il y a lieu.

La tringlerie est uniforme : la tringlerie et les trousdu carburateur ne sont pas usés;L’accélérateur fonctionne à plein régime.

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Énoncé de la compétenceTâche 1 – Entretenir ses équipements et outillagesDimensions de la compétence Aspects observables Aspects mesurables

Activités Indicateurs de lacompétence

Critères de démonstrationde la compétence

1.6 Vérifier le système de combustionet ses composantes mécaniques,de protection et de sécurité et s’il ya lieu, les ajuster, les réparer oules faire réparer, ou les remplacer.

1.6.1 Nettoyer l’extérieur du carburateur, lesailettes du cylindre et celles du volantmagnétique.

L’extérieur du carburateur, les ailettes du cylindreet du volant magnétique n’ont pas de dépôtaccumulé.

1.6.2 Vérifier l’état de la bougie, la nettoyer,ajuster l’écartement de l’électrode, ou laremplacer s’il y a lieu .

La bougie (porcelaine) n’est pas cassée, nifissurée;L’électrode n’a pas de forme arrondie;La bougie n’est pas encrassée, il n’y a pas dedépôt de calamine sur les électrodes et laporcelaine;L’écartement des électrodes est à 0,5 mm;Il n’y a pas de fissures sur le connecteur de labougie et le câble d’allumage.

1.7 Vérifier le système d’échappementet ses composantes mécaniques,de protection et de sécurité et s’il ya lieu, les ajuster, les réparer oules faire réparer, ou les remplacer.

1.7.1 Vérifier l’efficacité du silencieux et l’état duprotège silencieux et les remplacer aubesoin.

Le silencieux est à l’état d’origine;Le protège silencieux n’a pas de cassure ni defissure.

1.7.2 Nettoyer le pare-étincelles et le remplacerau besoin.

Le pare-étincelles n’a pas de dépôt de calamineet possède sa forme originale.

1.8 Vérifier le système de commandeet ses composantes et s’il y a lieu,les ajuster, les réparer ou les faireréparer, ou les remplacer.

1.8.1 Vérifier le fonctionnement de l’interrupteuret apporter les correctifs appropriés s’il y alieu.

Le moteur s’arrête lorsque l’interrupteur est misen position « arrêt ».

1.8.2 Vérifier le fonctionnement du verrou desécurité de la manette des gaz et apporterles correctifs appropriés s’il y a lieu.

Le verrou de sécurité bloque la manette des gazlorsqu’on appuie sur cette dernière.

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Énoncé de la compétenceTâche 1 – Entretenir ses équipements et outillagesDimensions de la compétence Aspects observables Aspects mesurables

Activités Indicateurs de lacompétence

Critères de démonstrationde la compétence

1.8.3 Vérifier l’état de la corde du lanceur etcelui de son rappel mécanique et s’il y alieu faire les ajustements ou leschangements requis.

La corde n’est pas effilochée;Elle entre au complet et facilement dans la pouliedu lanceur.

1.9 Vérifier le système d’embrayage etses composantes et s’il y a lieu,les ajuster, les réparer ou les faireréparer, ou les remplacer.

1.9.1 Vérifier l’état du système d’embrayage etde ses composantes et le remplacer s’il y alieu.

Le tambour d’embrayage n’est pas déformé et neprésente pas d’encoche;Les ressorts du système d’embrayage ne sontpas endommagés;L’usure des masselottes d’embrayage respecteles normes du fabricant;Lorsque le moteur tourne au ralenti, la lame netourne pas.

1.10 Vérifier les systèmes d’ancrage etde fixation et s’il y a lieu, lesajuster, les réparer ou les faireréparer ou les remplacer.

1.10.1 Vérifier l’état des amortisseurs et lesremplacer s’il y a lieu.

Les amortisseurs ne sont ni fissurés, ni cassés,ni manquants;Le guidon de la débroussailleuse est retenu parles amortisseurs.

1.10.2 Vérifier l’état de l’anneau de fixation oul’état de la réglette de suspension et laremplacer s’il y a lieu.

L’anneau n’a pas d’encoche profonde;L’usure de la réglette de suspension ne dépassepas plus de la moitié de son épaisseur;Les vis de fixation de l’anneau ou de la réglettesont serrées à fond, s’il y a lieu;La réglette ne présente pas de fissure.

1.11 Vérifier le serrage des vis etécrous visibles.

1.11.1 Vérifier l’état de serrage des vis et écrousvisibles et les visser s’il y a lieu.

Les vis et écrous sont bien serrés.

1.12 Vérifier la disponibilité et la qualitédes pièces de rechange propres àl’entretien et à la réparation de ladébroussailleuse.

1.12.1 Vérifier le contenu de son coffre à outils,s’assurer de la disponibilité de pièces derechange et les compléter s’il y a lieu.

Son coffre à outils contient les pièces derechange requises pour l’entretien de sadébroussailleuse;La qualité de ces pièces sont conformes auxrecommandations du fabricant.

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Énoncé de la compétenceTâche 1 – Entretenir ses équipements et outillagesDimensions de la compétence Aspects observables Aspects mesurables

Activités Indicateurs de lacompétence

Critères de démonstrationde la compétence

1.13 Disposer, s’il y a lieu, d’unedébroussailleuse de rechange.

1.13.1 Vérifier l’état de la débroussailleuse derechange.

La débroussailleuse de rechange possède lesmêmes caractéristiques opérationnelles et desécurité que la débroussailleuse principale.

1.14 Vérifier l’état des équipements deprotection individuelle, du harnais,du crochet de fixation et leurscomposantes et s’il y a lieu, lesréparer ou les faire réparer, ou lesremplacer.

1.14.1 Vérifier les équipements de protectionindividuelle, les réparer ou les remplacers’il y a lieu.

Les équipements de protection individuelle sontconformes aux normes de la CSST.

1.14.2 Vérifier l’état du harnais et sescomposantes, les réparer ou les remplacers’il y a lieu.

Les courroies ne présentent aucune déchirure oualtération;Les protège-épaules ne présentent aucunealtération;La plaque fémorale n’est pas cassée;Le dispositif de dégagement automatique, siexistant, n’est pas cassé, ni modifié, s’il y a lieu.

1.14.3 Vérifier le crochet de fixation et son linguetde sécurité et les remplacer s’il y a lieu.

Le crochet et le linguet ne sont pas cassés;Le crochet n’est pas usé à plus de 50% de saforme originale.

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Fiche descriptive : Planification des parterres de coupeÉnoncé de la compétenceTâche 2 – Planifier ses parterres de coupeDimensions de la compétence Aspects observables Aspects mesurables

Activités Indicateurs de lacompétence

Critères de démonstrationde la compétence

2.1 Prendre connaissance de laprescription ou des consignes deson supérieur immédiat.

2.1.1 S’enquérir des informations et/ou desconsignes relatives à la superficie et à laconfiguration du terrain.

Décrit la superficie de l’aire de coupe;Indique approximativement la localisation dessentiers et des chemins.

2.1.2 S’enquérir des informations et/ou desconsignes relatives aux peuplements etessences du parterre de coupe.

Nommer les peuplements et essences duparterre de coupe en indiquant le :type de peuplement;type d’essence à favoriser;type de travaux à effectuer;nombre de tiges à l’hectare avant et après letraitement.

2.2 Déterminer le type de lame enfonction de la végétation de l’aire àtraiter.

2.2.1 Identifier le type de végétation de l’aire àtraiter, le type de lame requis et s’il y a lieu,changer celle installée sur sadébroussailleuse.

Le type de lame approprié à la végétation del’aire à traiter est installé sur sa débroussailleuse.

2.3 Évaluer le type et les conditions duterrain à débroussailler.

2.3.1 Marcher le terrain et relever sescaractéristiques topographiques, lesobstacles, les essences et autres s’il y alieu.

Indiquer le relief et nommer les essences et lesobstacles de son aire de coupe.

2.4 Identifier les mesures de sécuritépropres à l’aire de coupe.

2.4.1 Relever, dans le programme de préventionde l’entreprise et dans le guide dedébroussaillage de la CSST, les mesures desécurité applicables au parcours identifié.

L’ouvrier sylvicole – débroussailleur nomme lesmesures de sécurité applicables au parcours,conformément au programme de prévention del’entreprise et au Guide de débroussaillage de laCSST.

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Énoncé de la compétenceTâche 2 – Planifier ses parterres de coupeDimensions de la compétence Aspects observables Aspects mesurables

Activités Indicateurs de lacompétence

Critères de démonstrationde la compétence

2.5 Établir un plan de coupe. 2.5.1 Déterminer un tracé du parcours de coupeen fonction de ses caractéristiques.

L’ouvrier sylvicole – débroussailleur décritverbalement le parcours établi, compte tenu :de ses obstacles;de l’inclinaison des tiges;de la direction du vent;de la distance à parcourir;l’endroit de dépôt de son réservoir d’essence.

43

Fiche descriptive : Réalisation des parcoursÉnoncé de la compétenceTâche 3. Réaliser ses parcoursDimensions de la compétence Aspects observables Aspects mesurables

Activités Indicateurs de lacompétence

Critères de démonstrationde la compétence

3.1 Endosser et ajuster les vêtementset les équipements de fixation et desécurité.

3.1.1 Endosser les vêtements de travailappropriés.

Les équipements de protection individuelle sontconformes aux normes telles que décrites dansle Guide de débroussaillage de la CSST.

3.1.2 Ajuster correctement le harnais. Les courroies du harnais sont appuyées sur lecorps;Le crochet de fixation est de 10 à 15 cm plus basque l’os de sa hanche.

3.1.3 Vérifier l’usure du crochet de fixation et sonlinguet de sécurité et les remplacer s’il y alieu.

Le crochet ne présente pas d’anomalieapparente;Le linguet de sécurité est fonctionnel.

3.1.4 Fixer la débroussailleuse au harnais. La débroussailleuse pend librement dans lecrochet de fixation du harnais.

3.1.5 Ajuster la débroussailleuse au harnais. Suite à l’ajustement du guidon les coudesforment un angle de 120 à 130 degrés parrapport à la verticale;La lame est parallèle au sol à environ 30 à 40 cmlorsque le réservoir est plein d’essence;La plaque fémorale est placée de façon à ce quela lame soit face au travailleur.

3.2 Mettre sa débroussailleuse en étatd’opération.

3.2.1 Identifier l’endroit du dépôt du réservoir àessence, l’y déposer et marquer l’endroit s’ily a lieu.

Un point de repère indique l’endroit où se trouvele dépôt du réservoir à essence.

3.2.2 Faire le plein d’essence. L’extincteur à poudre pour le feu est sur soi ouprès de son réservoir à essence;Le bidon d’essence est certifié conforme.

44

Énoncé de la compétenceTâche 3. Réaliser ses parcoursDimensions de la compétence Aspects observables Aspects mesurables

Activités Indicateurs de lacompétence

Critères de démonstrationde la compétence

3.2.3 Démarrer la débroussailleuse. Le démarrage de la débroussailleuse s’effectueau sol, à plus de 3 m de l’endroit où se fait leplein d’essence;La lame tourne librement;Une distance sécuritaire de 15 m des autrestravailleurs est gardée.

3.2.4 Écouter les sons émis par le moteur et lamise en marche de la lame.

Les sons émis ne présentent aucune anomalie.

3.2.5 Poser un diagnostic s’il y a lieu. Le bris, s’il en est, correspond au diagnosticposé.

3.2.6 Arrêter la machine s’il y a lieu. S/O

3.2.7 Effectuer la réparation appropriée. La réparation est effectuée conformément auxtechniques reconnues et aux normes en vigueur.

3.3 Réaliser le parcours de coupe. 3.3.1 Sélectionner les tiges d’avenir. Les tiges sélectionnées sont conformes auxconsignes de la prescription.

3.3.2 Décider de la direction de la chute des tigesà couper.

S/O

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Énoncé de la compétenceTâche 3. Réaliser ses parcoursDimensions de la compétence Aspects observables Aspects mesurables

Activités Indicateurs de lacompétence

Critères de démonstrationde la compétence

3.3.4 Couper les tiges selon les techniquesappropriées.

Les tiges sont tombées dans la partie traitée duterrain;Les tiges tombées dans la partie non traitée, s’ilen est, sont enlevées;Les tiges sont coupées aux angles déterminés etselon les techniques de coupe reconnues;Lors de la coupe, il adopte une positionergonomique de son corps par rapport aux tiges,compte tenu des difficultés du terrain.

3.3.5 Dégager la tige sélectionnée. La tige est dégagée conformément à laprescription.

3.3.6 Vérifier la qualité du débroussaillage enrapport avec la prescription ou lesconsignes.

L’évaluation de la qualité de son travail, faite parl’ouvrier sylvicole -débroussailleur, a été faite enfonction de la prescription ou des consignes deson supérieur

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ANNEXE 2 Opinion des compagnons relativement à différents aspects dela formation reçue au printemps 2000 (en %)

Accord Désaccord

Fortement en

accord

Enaccord

Endésaccord

Fortement en

désaccord

Organisation de la formationLe plan de cours et les objectifs de la formation ont étéconformes à ce qui a été annoncé. 73,0 27,0 0,0 0,0

L’horaire proposé a été respecté. 59,0 41,0 0,0 0,0

Le local où s’est donné le cours a été propice à l’apprentissage. 77,0 23,0 0,0 0,0

Temps alloué à la formationLe temps alloué a été suffisant pour couvrir le contenu proposéen ce qui a trait…– …au rôle du compagnon. 0,0 91,0 9,0 0,0

– …au métier de compagnon. 0,0 82,0 18,0 0,0

– …à la supervision. 0,0 86,0 14,0 0,0

– …aux outils de formation. 0,0 91,0 9,0 0,0

La documentationLa documentation a été utile pour le cours. 68,0 32,0 0,0 0,0

Les documents de travail ont été complets et adaptés. 54,0 41,0 5,0 0,0

Approche pédagogiqueLe formateur a capté l’attention des participants. 86,0 14,0 0,0 0,0Le formateur a utilisé des exemples concrets pour fairecomprendre la matière. 77,0 23,0 0,0 0,0

Le formateur a favorisé l’apprentissage. 82,0 18,0 0,0 0,0

Le formateur a été à l’écoute de tous. 76,0 24,0 0,0 0,0

Pertinence des exposés et des discussionsLes exercices étaient pertinents et utiles. 86,0 14,0 0,0 0,0

Les exposés étaient clairs et précis. 64,0 36,0 0,0 0,0

Les discussions étaient valables et pertinentes. 82,0 18,0 0,0 0,0

Satisfaction globaleJe suis satisfait de ce que j’ai appris. 68,0 32,0 0,0 0,0

Cette formation me sera utile dans mon travail. 96,0 4,0 0,0 0,0

Je recommanderais cette formation. 91,0 9,0 0,0 0,0

Mon évaluation globale de la formation est positive. 82,0 18,0 0,0 0,0

* 22 participants (sur 24) ont répondu au questionnaire

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ANNEXE 3 Résultats du Sondage d’opinion auprès des participants du Projet de formation en entreprise duCSMOAF (été 2000)

Points de vue sur l’amélioration des pratiques et de laproduction sylvicoles

Employeurs(%)

Compagnons(%)

Travailleurs(%)

+ 33,3 73,7 58,4+ 66,7

100,021,1

94,725,5

83,9

– 0,0 5,3 8,0

Globalement, le présent projet de formation aura contribué, chez lesouvriers qui y ont participé, à une amélioration de la qualité dutravail réalisé. – 0,0 0,0 0,0 5,3 8,0 16,0

+ 50,0 78,9 52,6+ 41,7

91,721,1

100,027,7

80,3

– 8,3 0,0 6,6

Globalement, le présent projet de formation aura contribué, chez lesouvriers qui y ont participé, à une amélioration des pratiques enmatière de santé et de sécurité au travail. – 0,0 8,3 0,0 0,0 13,1 19,7

+ 41,7 61,1 45,3+ 58,3

100,027,8

88,931,4

76,6

– 0,0 11,1 8,8Globalement, le présent projet de formation aura contribué, chez lesouvriers qui y ont participé, à une augmentation de la productivité.

– 0,0 0,0 0,0 11,1 14,6 23,4

+ 41,7 72,2 59,7+ 50,0

91,727,8

100,029,1

88,8

– 8,3 0,0 2,2

Le présent projet a répondu aux attentes de l’entreprise [à mesattentes] en ce qui a trait à la formation des ouvriers sylvicoles–débroussailleurs. – 0,0 8,3 0,0 0,0 9,0 11,2

Légende

++––

D’accordPlutôt d’accordPlutôt en désaccordEn désaccord

)

48

Domaines de compétence pour lesquels le projet a étéreconnu utile par les travailleurs (%)

Pour quel domaine de compétence le présent projet vous aura été particulièrement utile ?

Affûtage : 88,5

Techniques de travail à la débroussailleuse : 68,3

Entretien de la débroussailleuse : 41,0

Planification et réalisation du parcours : 38,8

Santé et sécurité : 34,5

49

Satisfaction des travailleurs (%)

À chacun des énoncés suivants, veuillez indiquer si vous êtes « en accord », « plutôt en accord », « plutôt endésaccord », ou « en désaccord ».

+ 60,5+ 31,0

91,5

– 7,0J’ai apprécié le contenu du Guide de démonstration des compétences.

– 1,6 8,5

+ 57,0+ 32,0

89,1

– 8,6J’ai apprécié le processus d’évaluation de mes compétences

– 2,3 10,9

+ 72,8+ 20,6

93,4

– 3,7J’ai apprécié la présence du compagnon et le rôle que celui-ci jouait auprès de moi

– 2,9 6,6

Oui 79,4Le temps que vous a consacré le compagnons était-il suffisant pour répondre à vos besoins deformation ?

Non 20,6

Oui 33,3Le montant de 12,00$/heure, pendant 40 heures, représentait-il une compensation financièresuffisante, compte tenu de la diminution de votre production globale ? Non 66,7

Légende

++––

D’accordPlutôt d’accordPlutôt en désaccordEn désaccord

50

Satisfaction des compagnons (%)

En ce qui a trait au contexte d’exercice de votre fonction, indiquez, pour chacun des points mentionnés, si vousétiez satisfait, plutôt satisfait, plutôt insatisfait, ou insatisfait.

+ 57,9+ 26,3 84,2

– 5,3– La collaboration de la direction de l’entreprise

– 10,5 15,8

+ 78,9+ 21,1 100,0

– 0,0– La collaboration des contremaîtres ou des superviseurs

– 0,0 0,0

+ 73,7+ 21,1 94,7

– 5,3– La collaboration des travailleurs

– 0,0 5,3

+ 94,7+ 5,3 100,0

– 0,0– Le soutien du maître-compagnon

– 0,0 0,0

Suite…

51

Satisfaction des compagnons (%)

En ce qui a trait au contexte d’exercice de votre fonction, indiquez, pour chacun des points mentionnés, si vousétiez satisfait, plutôt satisfait, plutôt insatisfait, ou insatisfait.

+ 63,2+ 31,6 94,7

– 5,3– Le salaire

– 0,0 5,3

+ 52,6+ 26,3 78,9

– 21,1– Les dépenses allouées (soutien matériel)

– 0,0 21,1

Oui 82,4–

Le nombre d’heures (40 heures par semaine) qui vous était alloué dans le cadre du projetétait-il suffisant pour répondre aux besoins de formation des travailleurs que vous aviezsous votre responsabilité ? Non 17,6

Légende

++––

SatisfaitPlutôt satisfaitPlutôt insatisfaitInsatisfait

52

Points de vue sur la pertinence dela fonction de compagnon

Employeurs(%)

Compagnons(%)

+ 41,7 78,9+ 50,0 91,7 15,8 94,7

– 0,0 0,0

Au cours de l’été, la fonction de compagnon s’est intégrée harmonieusementaux autres fonctions de travail dans l’entreprise (contremaître, superviseur,ouvrier…).

– 8,3 8,3 5,3 5,3

+ 75,0 89,5+ 25,0 100,0 5,3 94,7

– 0,0 5,3

En général, les membres du personnel d’encadrement (superviseur,contremaître…) ont bien accepté la présence d’un compagnon et la fonctionque celui-ci exerçait auprès des ouvriers sylvicoles–débroussailleurs.

– 0,0 0,0 0,0 5,3

+ 33,3 68,4+ 66,7

100,031,6

100,0

– 0,0 0,0

En général, les ouvriers sylvicoles–débroussailleurs concernés ont bienaccepté la présence d’un compagnon et la fonction que celui-ci exerçaitauprès d’eux.

– 0,0 0,0 0,0 0,0

Légende

++––

D’accordPlutôt d’accordPlutôt en désaccordEn désaccord

53

Point de vue sur la transmission del’information concernant le projet

Employeurs(%)

Compagnons(%)

Travailleurs(%)

+ 41,7 52,6 59,9+ 50,0

91,742,1

94,726,3

86,1

– 0,0 5,3 10,2

L’information communiquée à propos du contenu du projet(normes, compétences, reconnaissance…) était claire etsuffisante.

– 8,3 8,3 0,0 5,3 3,6 13,8

+ 16,7 36,8 47,1+ 41,7

58,442,1

78,930,4

77,5

– 33,3 15,8 15,2

L’information communiquée à propos des modalités de gestiondu projet (dépenses allouées, facturation, conditions departicipation…) était claire et suffisante. – 8,3 41,6 5,3 21,1 7,2 22,4

+ 16,7 68,4 63,0+ 41,7

58,431,6

100,024,6

87,7

– 33,3 0,0 10,1

L’information communiquée à propos des rôles et desresponsabilités des différentes instances ou personnesengagées dans le projet était claire et suffisante. – 8,3 41,6 0,0 0,0 2,2 12,3

Légende

++––

D’accordPlutôt d’accordPlutôt en désaccordEn désaccord

54

Intérêt des employeurs à répéter l’expérience (%)

Votre entreprise serait-elle intéressée à répéter une expérience de compagnonnage aucours de la prochaine saison ? Oui 100,0

Votre entreprise demeurerait-elle intéressée à répéter une expérience decompagnonnage si la subvention accordée devait être moindre de 50% ? Oui 33,3

Intérêt des travailleurs à répéter l’expérience (%)

Seriez-vous intéressé à répéter une expérience de formation avec un compagnon aucours de la prochain saison ? Oui 77,0

Si oui, demeureriez-vous intéressé, même si vous ne deviez pas recevoir decompensation financière ? Oui 29,5

Seriez-vous intéressé à devenir compagnon ? Oui 44,1

Intérêt des compagnons à répéter l’expérience (%)

Seriez-vous intéressé à répéter l’expérience que vous avez connue au cours de l’été ? Oui 100,0

55

ANNEXE 4 État du Régime d’apprentissage

Quelque 70 personnes se sont réunies au Mont Sainte-Anne, le23 novembre 2000, pour faire le bilan du programme de reconnaissanceprofessionnelle des ouvriers sylvicoles entrepris il y a près d'un an par leComité sectoriel de main-d'œuvre en aménagement forestier (CSMOAF). Aucours de l'après-midi de cette journée, monsieur Daniel Laurendeau,conseiller auprès du Secrétariat de la Commission des partenaires dumarché du travail (CPMT) a informé les personnes présentes de l’étatd’avancement du projet de développement du nouveau Régime dedéveloppement et de reconnaissance des compétences (titre temporaire).Rappelons que le projet de reconnaissance professionnelle des ouvrierssylvicoles en débroussaillage faisait l’expérimentation des paramètres dece régime en voie de développement.

Comme le Régime proposé de développement et de reconnaissance descompétences sera sous la responsabilité de la Commission des partenaires dumarché du travail (la Commission), monsieur Laurendeau a commencé parprésenter celle-ci et ses responsabilités. «Il s'agit d'une table de concertation oùsont réunis les représentants des autres acteurs du marché du travail, tels queles employeurs, les syndicats, certains ordres professionnels, des groupescommunautaires ainsi que d'autres ministères. » La Commission a notamment laresponsabilité de déterminer, en collaboration avec la ministre d'État à l'Emploi,Diane Lemieux, les activités à mettre de l'avant par l’intermédiaire d’Emploi-Québec pour assurer un meilleur fonctionnement du marché du travail.

La Commission, a-t-il poursuivi, est également responsable de la gestion deséléments de la Loi favorisant le développement de la formation de la main-d'œuvre (Loi 90 ou Loi du 1 %, comme plusieurs la connaissent). «Cette loi apour objet d'améliorer la qualification de la main-d'œuvre par l'investissementdans la formation (le 1 %) et par le développement d'actions concertées avec etpar les autres acteurs du marché du travail. Pour parvenir à cette fin, laCommission dispose à l’intérieur de la Loi de divers moyens, dont le Fondsnational de formation de la main-d'œuvre, la désignation des comités sectorielsde main-d'œuvre et la gestion d’un Régime d'apprentissage», a détaillé monsieurLaurendeau.

Régime d'apprentissage

Il a ensuite a expliqué que le Régime d’apprentissage décrit dans la loi visaitl’intégration en emploi des jeunes lors de leur passage des études au marché dutravail. Celui-ci avait été conçu lors du Sommet sur l’économie et l’emploi en1996. Le succès mitigé de cette formule a amené la Commission à examiner lescauses de son insuccès. Cette dernière a ensuite chargé un groupe de travail delui proposer une autre formule qui remplacerait le Régime d’apprentissageinfructueux. Du même coup, dans un souci de simplification pour l’ensemble desemployeurs et des travailleurs, la Commission a demandé que la nouvelle

56

formule intègre le Régime de qualification offert par Emploi-Québec. Aprèsconsultation auprès d’un grand nombre d’acteurs du marché du travail; le groupede travail a fait entériner par la Commission, en février 2000, une une propositionde Régime de développement et de reconnaissance des compétences.»

Projets pilotes

C’est dans ce contexte, a expliqué monsieur Daniel Laurendeau que les comitéssectoriels de main-d'œuvre ont été invités à proposer à la Commission certainesactivités visant à tester les paramètres décrits dans la proposition adoptée. Lessix comités sectoriels dont les projets expérimentaux ont été retenus ont déjà, enavril et en octobre 2000, fait rapport au groupe de travail de l'avancement deleurs projets.

Les projets pilotes, a enchaîné monsieur Laurendeau, ont apporté au groupe detravail des éclairages révélateurs qui devraient le conduire à ajuster plusieursparamètres décrits dans la proposition de février 2000. « Ainsi, il est apparu quele texte de la proposition devrait faire ressortir plus clairement que l’objectif estde développer les qualifications de la main-d’œuvre. Il est aussi apparuégalement que le compagnonnage ne devrait pas constituer l’unique modalitéreconnue par le futur régime pour assurer la formation des travailleurs en milieude travail. Il est également ressorti que les objectifs visés par le développementd'une norme professionnelle varient d'un secteur industriel à l'autre, tout commela nature des mécanismes d'évaluation des compétences. Il en va de même pourd'autres facteurs, comme les niveaux de complexité de l’industrie et la dispersiongéographique. Enfin, les comités sectoriels ont insisté fortement sur la maîtrised'œuvre de l'industrie dans l'ensemble de la démarche.»

Un régime unique mais flexible

De ces constats préliminaires, il se dégage, selon monsieur Daniel Laurendeau,que les paramètres du futur dispositif devront être souples permettantl'adaptation à la réalité des divers secteurs, tout en respectant des standardsfixés par la Commission et la ministre Lemieux qui permettront à la Commissionet à l'État de certifier les compétences reconnues par l'industrie en lien avec lesnormes professionnelles fixées ,elles aussi, par l’industrie. «L'idée est d'éviter deconcevoir 25 régimes différents; nous visons plutôt à créer un régime unique,mais qui est doté d'une grande flexibilité», a-t-il indiqué.

Il faut que ce dispositif permette, «d’une part, de répondre aux besoins del'industrie en matière de compétences de la main-d’œuvre et, d’autre part,simultanément, reconnaître officiellement les compétences professionnelles destravailleurs, acquises par la formation ou par l'expérience, soutenant ainsi lacompétitivité des entreprises», a fait remarquer monsieur Laurendeau.

57

Progrès des travaux de développement du nouveau dispositif

Initialement, on avait prévu la mise en œuvre du nouveau régime pour le 1er

avril2001. Emploi-Québec et le ministère de la Solidarité sociale s'emploient àélaborer les plans de développement et de mise en œuvre de ce dispositif, àtrouver des solutions au cadre de financement de la mise en œuvre du dispositifainsi qu'à préparer des modifications au cadre législatif sur lequel devras'appuyer le nouveau dispositif.

«À ce moment-ci, l'échéancier final est difficile à fixer», a reconnu monsieurDaniel Laurendeau. Le temps qu’a nécessité la conduite des projetsexpérimentaux des divers comités sectoriels et les changements qui devront êtreapportés retarderont la date de mise en œuvre du dispositif. «Toutefois, enutilisant le véhicule du Régime de qualification actuel et en s’inspirant desorientations mises de l’avant par le futur régime, Emploi-Québec est en mesurede répondre aux besoins courants des industries et des employeurs », a-t-ilconclu.