ـزةــــــغــ –ـــرـــــــالأزه ةــــــــــــجامـعـ ا ــــــات العليـــــــــادة الدراســــــــعم

كليـة الاقتصـاد والعلـوم الإداريـة مال ــبرنامج ماجستير ادارة الأع

التوظيف وعلاقته بالتميز المؤسسي "قطاع غزة –اسة ميدانية على المنظمات الأهلية غير الحكومية در "

Staffing and it's relationship of organizational excellence "A field study on non-governmental organizations-Gaza strip"

عداد الباحثة إ

نهال موسى شحدة حجازي

شراف إ

الدكتور/محمد جودت فارس لتلباني /نهاية عبد الهادي اأ.د

أستاذ إدارة الأعمال المساعد أستاذ إدارة الأعمال

غزة–جامعة الأزهر غزة –جامعة الأزهر

ل على درجة الماجستير في إدارة الأعمال قدمت هذه الرسالة استكمالًا للحصو غزة-من كلية الاقتصاد والعلوم الإدارية جامعة الأزهر

م6172/ه7341

ب

(11سورة المجادلة: آية رقم )

ج

إهــــداء

إلى روح من لي عمره أفنى وبالعطاء أثنى ... والدى رحمه الله

والدتي الحبيبة ود ...ني العسر تذإلى مـــن بالدعــاء تجـــود وعـــ

... أخـوتي سندي وعزوتي بهم أزري وأشـركهم في أمـري دإلى خير من أشـد وأخـواتي

الاعزاء إلى أخوة لي لم تلدهم أمي ... أصدقائي وأحبتي

الباحثة

د

شكر وتقديرالله وأشكره على موات ،أحمد، الحمدلله الذي خلق الأرض والسحمدلله الذي بنعمته تتم الصالحاتال

فضله ونعمه، وأصلي وأسلم وأبارك على سيد الخلق أجمعين ، محمد الهادي الأمين ، أما بعد : جزيلالذي أعانني ووفقني لاتمام هذه الدراسة ، وعملا بقول رسول الله – سبحانه وتعالى–بداية أشكر الله

ي أتقدم بخالص الشكر والعرفان والتقدير من صلى الله عليه وسلم "لا يشكر الله من لا يشكر الناس " فانن أساتذتي الذين أشرفوا على هذه الرسالة .

نهاية عبدالهادي التلباني، المشرف الرئيس على هذه أ.د / للدكتورة الفاضلة منارة العلموأبدأ شكري والتقدير.... زادها الله الرسالة، لما قدمته من إثراءات جوهرية طيلة فترة إعداد الرسالة، فلها مني كل الاحترام

الخير.كما أقدم شكري وتقديري لهذا الجهد الرائع والعمل الدؤوب، الذي أظل و علماً ورفعةً... وجزاها كل اليُمن محمد جودت فارس، فأسأل ، قام بها أستاذي الفاضل الدكتور/بظلاله وأرخى بسدوله من متابعةٍ وتوجيهات

يمانا. الله أن ينير حياته علماً وا على تفضله وتشريفه لي كمناقش داخلي، وائل ثابت للدكتور/ وأتقدم بعظيم الشكر والتقدير

المناقش الخارجي.يوسف بحر وكذلك خالص الشكر والاحترام للدكتور/ لى مَجمع العلم جامعة الأزهر، ممثلة بكلية الاقتصاد والعلوم الإدارية وعلى وجه الخصوص كافة وا

من هو ما قدملقسم إدارة الأعمال، وكذلك عمادة الدراسات العليا والبحث العلمي، في ية أعضاء الهيئة التدريس تسهيلات ومساعدة لي.

والله الموفق الباحثة

ه

ملخص الدراسة

جراءات التوظيف بالتميز المؤسسي في المنظمات الأهلية ت الدراسة الى التعرف على علاقة إهدفوقد اعتمدت الباحثة لاجراء الدراسة المنهج الوصفي التحليلي الذي ع غزة ،غير الحكومية العاملة في قطا

تصميم استبانة كآداة للدراسة تم ولتحقيق أهداف الدراسة التفسيرات المتعلقة بها ، يقدم صف الظاهرة ومن ثم يية غير من المديرين العاملين في المنظمات الاهللبيانات الجمع سح الشامل أسلوب الم ،وتم استخدام

الحصول على استبانات معبئة وصالحة تم حيث ،( مدير 631عددهم ) البالغ الحكومية في قطاع غزة و ويتضح من ذلك ،منظمة ( 761) الذي تمثل ب أصل مجتمع الدراسة منمنظمة ( 771) للتحليل من قبل

.(%92.13)بلغت نظماتبأن نسبة الاسترداد الكلية من الم دراسة :ومن أهم نتائج هذه ال

( ، حيث %79.3( وبوزن نسبي )49.1أبعاد اجراءات التوظيف تطبق بدرجة مرتفعة وبوسط حسابي) -7(، وحصل بعد "الاختيار على المرتبة الثانية %7191حصل بعد "التعيين " على المرتبة الأولى بوزن نسبي )

" على المرتبة الثالثة بوزن نسبي (، وحصل بعد "التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية%1.97بوزن نسبي ) (%1197(، ويأتي في المرتبة الأخيرة بعد "الاستقطاب " بوزن نسبي )1.93%)

مستوى التميز المؤسسي في المنظمات الأهلية غير الحكومية العاملة في قطاع غزة كان مرتفعا بوزن -6 . (%7694نسبي )

ءات التوظيف والتميز المؤسسي . بعاد اجراعلاقة ارتباطية طردية بين جميع أ وجود-4 وقدمت الدراسة مجموعة من التوصيات أهمها :

تطوير آلية مناسبة يتم من خلالها عمل تحليل وظيفي لجميع وظائف المؤسسة ، كذلك اشراك جميع -7ية بشكل مراجعة استراتيجية تقييم الموارد البشر و الدوائر والأقسام في التخطيط للموارد البشرية داخل المنظمة

يساهم في تطوير المنظمة . ضرورة استحداث طرق ومقترحات جديدة لاستقطاب العاملين الجدد في المنظمة ، سواء كانت وسائل -6

مساهمة في لية للمنظمة ، وذلك للالاستقطاب من خلال المصادر الخارجية أو من خلال المصادر الداخمنظمات اهتماما بعملية الاستقطاب الداخلي بهدف رفع ر المنظمة ، اضافة الى انه يجب أن تولي اليتطو

الروح المعنوية للعاملين . ، حيث مما لاشك فيه أن الوصول للتميز تميز المؤسسي إلى الوصول لل ضرورة بذل المزيد من الجهد-4

وعلى كافة واصل من جانب أفراد المنظمة جميعاً أن يكون من خلال عمل شاق وجهد متالمؤسسي لابد مستويات . ال

و

Abstract

The study aims to identify the relationship of staffing procedures and organizational excellence

in non-govermental organizations operating in Gaza Strip , The researcher used the descriptive

analytical method ,which describes the phenomenon and provides explanations related to the

study .

A questionnaire was designed to collect data from the study sample consisting of (240) managers

working in non-governmental organizations in Gaza Strip ,using the comprehensive survey

method.

The researcher received questionnaires suitable for analysis from (117) organizations,while the

total number is (127) organizations .,with response rate 92.13%

The study results :

1- staffing procedures were applied at high level with arithmetic mean(3.97) and a relative

weight(79.3%).the descending order according to the relative weight as the following ,The

employment stage with relative weight 80.7% ,The selection stage with relative weight

79.5%,The forcasting of human rescources needs stage with relative weight 79.4% and The

recruiting stage with relative weight 77.8%.

2-The study sample applied the organizational excellence at a high level with arithmetic

mean(4.12) and with a relative weight 82.3%.

3-There is a significant positive relationship between staffing dimensions and organizational

excellence .

The study recommendations :

1-Developing a suitable mechanism for analyzing all the organizations jobs ,as well as seeking

for participating of all departments in human rescources planning and reviewing the human

resources evaluation stratigies in a way contributes in organizational development .

2-Updating a new methods for recruiting new employees wether inside recruiting or outside

recruiting methods seeking for the organization development ,furthermore forcasting on inside

recruiting to raise the morale for the workers .

3-Reaching the organizational excellence must be through the continuous hard work from all the

employees .

ز

قائمة المحتويات

الصفحــة الموضـــوع ب الاستهلال ج الإهداء

د رالشكر والتقدي هـ ملخص الدراسة باللغة العربية

و ملخص الدراسة باللغة الإنجليزية ز قائمة المحتويات ي قائمة الجداول ل قائمة الأشكال ل قائمة الملاحق

1 الفصل الأول: الإطار العام للدراسة 2 مقدمة

3 أولًا: مشكلة الدراسة 5 ثانياً: متغيرات الدراسة

7 راسةثالثاً: فرضيات الد 7 أهداف الدراسة رابعاً: 8 أهمية الدراسة خامساً: 9 مصطلحات الدراسة : سادساً

13 للدراسة الفصل الثاني: الإطار النظري 11 المبحث الأول: الموارد البشرية وعملية التوظيف

11 المقدمة 11 مفهوم ادارة الموارد البشرية:أولاً

17 شريةثانياً:أهداف ادراة الموارد الب 18 ثالثاُ:أهمية ادارة الموارد البشرية

19 رابعاً:وظائف ادارة الموارد البشرية 21 عملية التوظيف خامساً:

21 سادساً:مفهوم التوظيف 21 أهمية التوظيف:سابعاً

22 ثامناً:أهداف التوظيف

ح

23 إجراءات التوظيف تاسعاً: 22 المبحث الثاني :التميز المؤسسي

22 مقدمة 22 أولًا: مفهوم التميز المؤسسي

23 ثانياً: خصائص التميز المؤسسي ومداخله 23 ثالثاً: أبعاد التميز المؤسسي

25 المحاور الرئيسة في تفسيرها لمفهوم تميز المنظمة رابعاً: 21 جوائز التميز المؤسسيخامساً: 27 ميزةمفاهيم الرئيسية للمنظمة المتسادساً:ال

55 المبحث الثالث : المنظمات الأهلية غير الحكومية 55 مقدمة

51 أولًا: تعريف المنظمات غير الحكومية 51 ثانياً:أهمية المنظمات غير الحكومية

52 الخدمات التي تقدمها المنظمات غير الحكوميةثالثاً: 53 خصائص المنظمات غير الحكومية الفلسطينيةرابعاً:

53 لهيكل التنظيمي الخاص بالمنظمات غير الحكومية الفلسطينيةاخامساً: 52 اختصاصات مجلس إدراة المنظمات غير الحكومية الفلسطينيةسادساً: 52 النظام الأساسي للمنظمات غير الحكومية سابعاً: 55 معوقات عمل المنظمات غير الحكومية ثامناً:

58 ين تاسعاً:المنظمات غير الحكومية في فلسط 12 الفصل الثالث: الدراسات السابقة

13 مقدمة 13 اجراءات التوظيف: الدراسات التي تناولت أولاً 85 التميز المؤسسي : الدراسات التي تناولت ثانياً 91 التوظيف والتميز المؤسسي معا : الدراسات التي تناولت ثالثاً 95 التعقيب على الدراسات السابقةرابعاً:

98 ساً:أوجه الاستفادة من الدراسات السابقة خام 98 سادساً: ميزة الدراسة الحالية عن الدراسات السابقة

99 الفصل الرابع: الإجراءات المنهجية 155 مقدمة

ط

155 أولًا: منهجية الدراسة 151 الدراسة ثانياً: مجتمع

151 ثالثاً:عينة الدراسة 151 رابعاً: نسبة الاستراداد

152 : خطوات بناء أداة الدراسةخامساً 153 : مكونات أداة الدراسةسادساً

153 : تصحيح أداة الدراسةابعاً س 152 : صدق وثبات أداة الدراسةثامناً 112 : التوزيع الطبيعي لمتغيرات الدراسةتاسعاً 112 : الأساليب الإحصائية المستخدمة في الدراسةعاشراً

111 ل البيانات واختبار فرضيات الدراسةالفصل الخامس: تحلي 117 مقدمة

117 مجتمع الدراسة صائي لأولًا: الوصف الإح 117 نتائج تحليل محاور أبعاد الدراسة ثانياً:

131 ثالثاً: اختبار ومناقشة فرضيات الدراسة 151 الفصل السادس: النتائج والتوصيات

157 مقدمة 157 النتائجأولًا: 115 التوصياتثانياً:

112 ثالثاً: الدراسات المقترحة 113 قائمة المراجع 172 الملاحق

ي

قائمة الجداول

ةالصفح الجـــدول م 152 عدد المؤسسات المستهدفة والمستجيبة ونسبة الاسترداد .1 153 توزيع فقرات أداة الدراسة على المحاور والأبعاد المكونة لها .2 153 الخماسي فق مقياس لكرتتصحيح أداة الدراسة و .3 152 على فقرات وأبعاد ومحاور الدراسةمستويات الموافقة .2 151 بين الدرجة الكلية للاستبانة والمحاور والأبعاد الفرعية)الصدق(معاملات الارتباط .5

معاملات صدق الاتساق الداخلي لفقرات البعد الأول "التنبؤ بالاحتياجات من الموارد .1 البشرية"

157

158 معاملات صدق الاتساق الداخلي لفقرات البعد الثاني"الاستقطاب" .7 159 معاملات صدق الاتساق الداخلي لفقرات البعد الثالث "الاختيار" .8 115 معاملات صدق الاتساق الداخلي لفقرات البعد الرابع "التعيين" .9

111 المؤسسي " معاملات صدق الاتساق الداخلي لفقرات المحور الثاني " التميز .15 112 ثبات أداة الدراسة باستخدام طريقة التجزئة النصفية .11 113 ثبات أداة الدراسة باستخدام طريقة ألفاكرونباخ .12 117 متغير الجنس توزيع أفراد مجتمع الدراسة حسب .13 118 العمر متغير توزيع أفراد مجتمع الدراسة حسب .12 119 المؤهل العلمي ر متغيتوزيع أفراد مجتمع الدراسة حسب .15 119 الخبرة الوظيفية متغير توزيع أفراد مجتمع الدراسة حسب .11 125 المسمى الوظيفي متغير توزيع أفراد مجتمع الدراسة حسب .17 121 بالاحتياجات من الموارد البشرية نتائج التحليل الاحصائي لفقرات البعد الاول "التنبؤ .18 122 ات البعد الثاني "الاستقطاب"نتائج التحليل الاحصائي لفقر .19 121 نتائج التحليل الاحصائي لفقرات البعد الثالث "الاختيار" .25 129 " التعيين" رابعال نتائج التحليل الاحصائي لفقرات البعد .21 131 نتائج التحليل الاحصائي لأبعاد المحور الأول "التوظيف" .22 132 "التميز المؤسسي " نتائج التحليل الاحصائي لأبعاد المحور الثاني .23 137 نتائج اختبار العلاقة بين التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية والتميز المؤسسي .22 138 نتائج اختبار العلاقة بين الاستقطاب والتميز المؤسسي .25 139 نتائج اختبار العلاقة بين الاختيار والتميز المؤسسي .21 125 ين والتميز المؤسسي نتائج اختبار العلاقة بين التعي .27

ك

121 نتائج اختبار الفرضية الرئيسية الأولى والفرضيات الفرعية ذات العلاقة بها .28

نموذج الانحدار الخطي المتعدد لقياس تأثير أبعاد التوظيف على تحقيق التميز .29 المؤسسي

122

122 جنسللمتغير ا بعاً ( للتحقق من الفروق في اجراءات التوظيف تTنتائج اختبار) .35

لمتغير بعاً ن الفروق في اجراءات التوظيف ت( للتحقق مANOVAنتائج اختبار ) .31 العمر

125

لمتغير بعاً ( للتحقق من الفروق في اجراءات التوظيف تANOVAنتائج اختبار ) .32 المؤهل العلمي

121

لمتغير بعاً ( للتحقق من الفروق في اجراءات التوظيف تANOVAنتائج اختبار ) .33 خبرة الوظيفيةال

127

( للتحقق من الفروق في اجراءات التوظيف تعزى لمتغير ANOVAنتائج اختبار ) .32 المسمى الوظيفي

128

ى لمتغير ( للتحقق من الفروق في تحقيق التميز المؤسسي تعز Tنتائج اختبار) .35 الجنس

155

اً بع( للتحقق من الفروق في تحقيق التميز المؤسسي تANOVAنتائج اختبار ) .31 لمتغير العمر

151

بعاً ( للتحقق من الفروق في تحقيق التميز المؤسسي تANOVAنتائج اختبار ) .37 لمتغير المؤهل العلمي

152

بعاً ( للتحقق من الفروق في تحقيق التميز المؤسسي تANOVAنتائج اختبار ) .38 لمتغير الخبرة الوظيفية

153

بعاً تحقيق التميز المؤسسي ت ( للتحقق من الفروق فيANOVAنتائج اختبار ) .39 لمتغير المسمى الوظيفي

152

185 بيان توصيات الدراسة وآليات التنفيذ .25

ل

قائمة الأشكال الصفحــة الشــكل م 6 متغيرات الدارسة 1 24 محتويات التحليل الوظيفي 2 34 خطوات عملية الاستقطاب 3 37 مصادر الحصول على الموارد البشرية 4

ئمة الملاحققا

الصفحــة الملحـــق م 173 الاســتبانة الموزعة على عينة الدراسة 1 108 قائمة المحكمين 2 101 أسماء المنظمات الأهلية غير الحكومية وعدد العاملين فيها 3 105 المنظمات المستجابة وعدد الإستبانات المستردة 4 100 للباحثة كتاب تسهيل مهمة 5

1

ل الأولالفصــ

الإطـــار العـــام للدراســـة

مقدمة

مشكلة الدراسة أولًا:

متغيرات الدراسة ثانياً:

فرضيات الدراسة ثالثاً:

الدراسة أهدافاً:رابع

أهمية الدراسة :اً خامس

مصطلحات الدراسة :اً سادس

2

:مقدمةمة ، نظرا للدور الذي يقوم به يعتبر العنصر البشري بالنسبة لأي منظمة هو أساس نجاح هذه المنظ

لتطوير المنظمة والمساهمة في تحقيق أهدافها ، لذلك تولى المنظمات اهتماما كبيرا بالعنصر البشري لأنه مما لاشك فيه أن الوصول الى التميز المؤسسي يتوقف على كفاءة العاملين في أي منظمة ، وهو هدف

خاصة ، وبالتالي فان على جميع المنظمات اتباع طرق منشود لجميع المنظمات سواء كانت حكومية أو بمستوى المنظمة وصولًا معينة لجلب وتوظيف العامل الكفء الذي يتمتع بكفاءة وخبرة تمكنة من الارتقاء

إلى التميز المؤسسي .حدى أهم الوظائف التي يجب أن تنجزها ادارة الموارد البشرية في إ تعد عملية التوظيفلذلك

بكفاءة وفعالية ، فعلى أساس النجاح في انجازها يتحدد مسار النشاطات الوظيفية في المنظمة سواء المنظمةالنشاطات التسويقية والانتاجية والمالية أو التطويرية وخاصة في المنظمة التي تحتل ادارة الموارد البشرية فيها

ظمة بأهم وأحرج الموارد ألا وهي الموارد موقعا واضحا في هياكلها التنظيمية وتسند اليه مهمة تزويد المنالبشرية ، فعملية التوظيف تتكامل بانجاز مجموعة من الأنشطة تتمثل بالاستقطاب والاختيار والتعيين )

: 120)6114،الهيتي تحقيق الأهداف التي أنشئت من أجلها أساس ولقد أصبح واضحاً بكل المعايير أن أي منظمة وهي

ة من الموارد تساعدها على تحقيق هذه الأهداف، وهذه الموارد بصفة أساسية هي لابد أن توفر مجموع)نعيم، الموارد البشرية، والموارد المالية، والموارد المادية، والتي يجب أن توفرها بما يتناسب ونشاط المؤسسة

6176 :6.) بتكار، والتطوير، يمكنه ان فالعنصر البشري بما لديه من قدرة على التجديد، والإبداع، والاختراع، والا

يتغلب على ندرة الموارد المادية، وألا يجعلها عائقاً نحو النمو والتقدم، عن طريق الاستغلال الأفضل إن لم يكن الأمثل بطاقات المجتمع العلمية والإنتاجية فضلًا عن الاستغلال الرشيد للموارد المادية والاستثمارات

(6: .611المتاحة. ) شلتوت، في معايير التميز أضحت حيث وحداثةً، أهميةً الموضوعات أكثر من المؤسسي للتميز السعي يعدو

مما المؤسسي، في أدائها والتفرد التميز من المزيد لدعم تحقيقها إلى المؤسسات تسعى التي الأهداف مقدمة والمرونة السرعة على ادبالاعتم التقدم، واحراز النجاح لتحقيق الجهود بذل الإدارية القيادات من تطلب

(. 7: 6171 مزروع، والابتكار)آل الأداء في التميز أن فيتتبلور الملك عبد الله الثاني النموذج فلسفة"أن :14)6171ويوضح ناصف وهاشم)

البشرية، الموارد واستثمار والاستراتيجيات، السياسات توجيه على الرشيدة القادرة القيادة خلال من يتحقق ".بنجاح العمليات وادارة

ومما سبق تتضح أهمية دراسة العلاقة بين التوظيف والتميز المؤسسي في المنظمات الأهلية غير الحكومية هاما في تطوير جميع مناحي الحياة في قطاع راً ،حيث تلعب المنظمات الأهلية غير الحكومية بقطاع غزة دو

3

ية الصعبة التي يعاني منها قطاع غزة ،وعدم مقدرة للظروف السياسية والاقتصادية والاجتماع اً غزة نظر ومية على تغطية جميع التزاماتها وواجباتها .الجهات الحك

وبذلك جاءت هذه الدراسة لمعرفة طبيعة العلاقة بين أبعاد التوظيف )التنبؤ بالاحتياجات من الموارد ى تطبيقها في المؤسسات الأهلية غير البشرية ، الاستقطاب ، الاختيار ، التعيين ( والتميز المؤسسي ومد

الحكومية العاملة في قطاع غزة .

:: مشكلة الدراسة أولاً الحاجة إلى مدخل شامل يجمع عناصر ومقومات بناء لقد نشأ مفهوم "إدارة التميز "للتعبير عن

المحيطة بها المنظمات على أسس متفوقة تحقق لها قدرات عالية في مواجهة المتغيرات والأوضاع الخارجية من ناحية ، وتحقيق الترابط والتناسق الكامل بين عناصرها ومكوناتها الذاتية واستثمار قدراتها والتفوق في

(:200226الأسواق وتحقيق الفوائد والمنافع لأصحاب المصلحة ) السلمي ،فاهيم ولكي تستطيع منظمات الأعمال التحول من الضعف الإداري إلى التميز عليها أن تتبنى م

التميز المؤسسي ،إذ أن تطوير الميزة التنافسية من خلال استراتيجيات فعالة للعاملين أصبح بؤرة تركيز هامة لمنظمات الأعمال ،ومع زيادة التوجه نحو توافر المرونة في المهارات والقدرات البشرية ، أصبح هناك حاجة

خبرات الآخرين ،واستخدام مداخل إدارة المعرفة لتحقيق ملحة للتعلم المستمر والاستفادة من الخبرات الذاتية و طفرة التميز في الآداء ، ويرى بعض العلماء أنه على منظمات الأعمال أن تتبنى ثقافة التعلم والتي تتضمن

،وتقدير الفروق الفردية والتنوعالإنفتاح والمشاركة في المعلومات ، والتقييم الناقد ، الرغبة والاستعداد للتحدي (:2022:14، )رايسوالإستفادة منه والتعلم المستمر

تنموية ومجتمعية خطة وجود عدم من فلسطين في الحكومية غير الأهلية نظماتالم قطاع يعانيو السلطة مع وخاصة التنسيق بينها المنظم التنسيق ضعف ومن المختلفة الأطراف بين عليها ومتفق واضحة الجهات مع علاقتها ربط الاجتماعي وعدم والضعف الأهلي المجتمع ةعلاق ضعف من يعاني كما الوطنية، في وتنموية اجتماعية خدمات على تقديم القدرة لديها الحكومية غير المؤسسات تبقي ولكن المانحة، المؤسسات أما السلطة حول السياسية بالصراعات والنزاعات منشغلة الحكومات لكون وذلك النامية مجتمعاتنا

الإسهام في الحكومات بعجز إيمانها من وأيضاً التغير إيمانها بضرورات قوة من قوتها تستمد وميةالحك غير كما المالية مقدرتها محدودية رغم والخدماتية والعينية المادية المعونات تجدها تقدم لذلك التغيير صناعة في الوقت ذات في ومساعداً باً رقي الأكثر ستكون التنمية عملية تقود وهي غير الحكومية المؤسسات أن

(95: 2022العام. )مسلم، الصالح يهم فيما اهتمامها بؤرة وتحويل للسياسات الحكوميةنظمات انتشرت الم فقد غزة قطاع وبالتحديد الفلسطينية، الأراضي بها تمر التي للظروف ونتيجة

الإشرافعن الرسمية الجهات عجزت التي الحياة نواحي من كثير على تشرف وأصبحت كبير بشكل الخيرية (.2: 2005عليها. )البحيصي،

4

بل لا ملموس، غير وتأثيرها محدوداً يزال لا الحكومية غير الأهلية المنظمات دور نأبالإضافة إلى فعالًا في دوراً تلعب أن الحكومية غير المنظمات وحاولت .ضاغطة كجهة التنموية العملية في ضعيف جداً،

ظل في بديلًا للحكومات كانت الدول بعض في أنها حتى العربية الدول معظم في والوطنية ةالمحلي التنمية تنفيذ وفي عملها في جمة صعوبات واجهت ذلك من ولبنان، بالرغم فلسطين مثل مستقرة غير سياسية أحوال

حماية حقوق ل)الهيئة الفلسطينية التنموية العملية في كمشارك وفاعليتها من نشاطها حد مما مهامها، (5-8: 2002اللاجئين،

التوظيف كجزء من ممارسات إدارة الموارد اطلعت الباحثة على بعض الدراسات التي تناولتكما و حول أخرى دراسات اقترحت إجراء( والتي 6171، حسنومنها دراسة )البشرية وعلاقتها بالتميز المؤسسي

ومؤسسات لشركات المؤسسي والأداء التميز المؤسسي تحقيق في وأثرها البشرية الموارد إدارة ممارساتبإجراء المزيد من الدراسات التي تتعلق بتوظيف الموارد البشرية ( التي اقترحت .611، فلح، ودراسة )أخرى

( بضرورة اتباع معايير الأداء بشكل سليم 6171اقترحت دراسة النعيمي ) ، كما ، وعلاقتها بالتميز المؤسسي( بأن مصداقية توظيف 6176وكذلك اقترحت دراسة )أبو قرن، إلى التميز المؤسسي ،أجل الوصول من

يعمل على رفع كفاءة هذه المؤسسات. كما واقترحت دراسة وتعين الموظفين في المؤسسات( بخلق الوعى لدى أفراد المجتمع بمقاومة الفساد في التوظيف لما له أثر قيم في تميز 6171)تيشات،

تقديم الخدمات بشكل أفضل.لكن لم تتطرق أي دراسة لموضوعي اجراءات التوظيف و عامةالمؤسسات ال، ومحاولة الاجابة عن أن مفهوم اجراءات ة واحدة للنظر في العلاقة بينهماوالتميز المؤسسي في دراس

للاجابة التوظيف يعمل على تعزيز الوصول للتميز المؤسسي أم لا ، ومن هنا تبرز هذه الدراسة التي تسعى في المؤسسات إجراءات التوظيف بالتميز المؤسسي ما هي علاقةسؤال الدراسة الرئيسي التالي: على

؟"غزة الأهلية غير الحكومية العاملة في قطاع الفرعية وهي: سئلةمجموعة من الأ من هذا السؤالوينبثق

ومية العاملة في قطاع غزة ؟ ماهي درجة تطبيق اجراءات التوظيف في المنظمات الأهلية غير الحك-7 ؟ير الحكومية العاملة في قطاع غزةالتميز المؤسسي في المنظمات الأهلية غنسبة ما هي -6بين اجراءات التوظيف بأبعاده (05.0)دلالة هل توجد علاقة ذات دلالة احصائية عند مستوى -4ستقطاب ، الاختيار ، التعين ( والتميز المؤسسي في المنظمات التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية ، الا)

الأهلية غير الحكومية العاملة في قطاع غزة ؟حول (05.0)هل توجد فروق ذات دلالة احصائية بين استجابات المبحوثين عند مستوى دلالة -3

اع غزة من وجهة نظر المدراء تعزى طاجراءات التوظيف في المنظمات غير الحكومية العاملة في ق ؟للمتغيرات الشخصية )الجنس ، العمر ، سنوات الخبرة ، المؤهل العلمي ، مكان العمل (

في درجة (05.0)هل توجد فروق ذات دلالة احصائية بين استجابات المبحوثين عند مستوى دلالة -7مات غير الحكومية العاملة في قطاع غزة من وجهة نظر المدراء تطبيق اجراءات التميز المؤسسي في المنظ

ل العلمي ، مكان العمل (؟للمتغيرات الشخصية )الجنس ، العمر ، سنوات الخبرة ، المؤه زى تع

5

:دراسة متغيرات ال: ثانياً :والذي يتكون من التوظيف المتغير المستقل:

( الوظيفي وتخطيط الموارد البشريةلتحليل ا)الموارد البشرية التنبؤ بالاحتياجات من ستقطاب لإا ختيار الإ التعيين

(،ا)الغـــــول 6117(،)أبـــــو عـــــودة 6117(،) بـــــن محيـــــا6113الهيتـــــي (، )المعشـــــر و 6171وآخـــــرون )عريقـــــات (Farnhama &Stevens 2000(،)Kim f &Lam 2004،)( 6173(،)الشامي 6177

ئزة الملك عبدالله الثاني للتميز المؤسسيوفق نموذج جا التميز المؤسسيالمتغير التابع:

6

( متغيرات الدراسة1شكل رقم )(،)المعشر والهيتي 2515لدراسات السابقة مثل )عريقات وآخرون المصدر : جرد بواسطة الباحثة اعتماداً على ا

(، (Farnhama &Stevens 2000( ، 2512( ، )الشامي 2511(،)الغول 2558( ،)أبو عودة 2552Kim & Lam 2004))

الديموغرافية: المتغيرات

الجنس –ي المسمى الوظيف - سنوات الخبرة - المؤهل العلمي - العمر

لالمتغير المستق التوظيف

التنبؤ بالاحتياجات من المواردالتحليل الوظيفي وتخطيط البشرية )

(الموارد البشرية

ستقطابالإ

ختيارالإ

التعيين

تابعالمتغير ال

)التميز المؤسسي(

7

الدراسة: : فرضياتثالثاً الفرضية الرئيسة الأولى:-1وتحقيـق التميـز المؤسسـي اجـراءات التوظيـف( بـين 05.0وجد علاقـة ذات دلالـة إحصـائية عنـد مسـتوى)ت

.قطاع غزةب كوميةالح غيرالأهلية اتالمنظمفي :الفرعية الأتيةالفرضيات الرئيسية الأولىويتفرع من الفرضية

ت(05.0وجـــد علاقــــة ذات دلالــــة إحصــــائية عنــــد مســــتوى بــــين ) المــــوارد التنبــــؤ بالاحتياجــــات مــــنلأهليــة ا اتالمنظمــ( وتحقيــق التميـز المؤسســي فـي التحليــل الـوظيفي وتخطــيط المـوارد البشــرية)البشـرية .قطاع غزةب الحكومية غير

ت(05.0وجد علاقة ذات دلالة إحصائية عنـد مسـتوىبـي )المؤسسـي وتحقيـق التميـز ن الاسـتقطاب .قطاع غزةب الحكومية غيرالأهلية اتالمنظمفي

ت(05.0وجـــد علاقـــة ذات دلالـــة إحصــــائية عنـــد مســـتوى بـــين )وتحقيـــق التميــــز عمليــــة الاختيـــار .قطاع غزةب الحكومية غيرالأهلية اتالمنظمالمؤسسي في

ت(05.0وجـــد علاقـــة ذات دلالـــة إحصـــائية عنـــد مســـتوى بـــين ) التعيـــين وتحقيـــق التميـــز المؤسســـي .قطاع غزةب الحكومية غيرالأهلية اتالمنظم

:الرئيسية الثانية .الفرضية2

فـي اسـتجابات المبحـوثين حـول اجـراءات التوظيـف ( 05.0ائية عنـد مسـتوى)ذات دلالة إحصـفروق وجد ت-العمــر–للمتغيــرات الديموغرافيــة التاليــة : )الجــنس قطــاع غــزة تعــزى ب الأهليــة غيــر الحكوميــةفــي المنظمــات المسمى الوظيفي ( .–الخبرة الوظيفية –المؤهل العلمي

.الفرضية الرئيسية الثالثة:3فـــي اســـتجابات المبحـــوثين حـــول تحقيـــق التميـــز ( 05.0ذات دلالـــة إحصـــائية عنـــد مســـتوى)فـــروق وجـــد ت

–الجـنس يموغرافيـة التاليـة: )للمتغيـرات الد قطـاع غـزة تعـزى بميـة غيـر الحكو الأهليـةالمؤسسي في المنظمـات المسمى الوظيفي(–الخبرة الوظيفية –المؤهل العلمي -العمر

أهداف الدراسة:: رابعاً اجــراءات التوظيــف فــي المؤسســات الاهليــة غيــر الحكوميــة العاملــة فــي قطــاع تطبيــق التعــرف علــى درجــة-7

غزة

الحكومية العاملة في قطاع غزةالتميز المؤسسي في المؤسسات الاهلية غير مستوى التعرف على -6فـــي المنظمـــات الأهليـــة غيـــر الحكوميـــة التعـــرف علـــى العلاقـــة بـــين اجـــراءات التوظيـــف والتميـــز المؤسســـي-4

بقطاع غزة .

8

دراسة الفروق في استجابات المبحوثين حول اجراءات التوظيف فـي المنظمـات الأهليـة غيـر الحكوميـة فـي -3المســــمى –الخبــــرة الوظيفيــــة –المؤهــــل العلمــــي -العمــــر–الجــــنس قطــــاع غــــزة تعــــزى للمتغيــــرات الديموغرافيــــة )

الوظيفي(استجابات المبحوثين حـول التميـز المؤسسـي فـي المنظمـات الأهليـة غيـر الحكوميـة فـي دراسة الفروق في -7

المســــمى –الخبــــرة الوظيفيــــة –المؤهــــل العلمــــي -العمــــر–الجــــنس قطــــاع غــــزة تعــــزى للمتغيــــرات الديموغرافيــــة ) الوظيفي(

الآداء . الخروج بنتائج وتوصيات ذات مغزى يمكن تقديمها الى الجهة المبحوثة للمساهمة في تطوير-2

أهمية الدراسة:: خامساً الأهمية العلمية :أولًا:

إبــراز دور اجــراءات التوظيــف المتبعــة فــي المنظمــات الأهليــة غيــر الحكوميــة فــي الوصــول بالعــاملين الــى -7 مستوى عال من التميز مما يؤثر بشكل ايجابي في مستوى تلك المؤسسات .

داري وهو التوظيف وعلاقته بالتميز المؤسسي .خل الفكر الااتسليط الضوء على مدخل من مد-6جراءات التوظيف من خلال مراجعة العديد من الدراسات السابقة إتسهم الدراسة في الاثراء المعرفي لمفهوم -4

والمراجع والمؤلفات ذات الصلة بالموضوع .الدراسـات السـابقة التـي تناولـت لنـدرة اً توفر هذه الدراسة عدة بيانات لمساعدة الباحثين في هذا المجـال نظـر -3 جراءات التوظيف وعلاقتها بالتميز المؤسسي .إ)المتغيـر المسـتقل والمتغيـر تعتبر هذه الدراسة على حد علم الباحثة هي الأولى التي تناولت متغيراتها معـاً -7

في قطاع غزة .التابع ( ها ومتغيراتهـا الفرعيـة فـي ضـوء النتـائج يتوقع أن تفتح الباب لمزيد مـن الدراسـات والبحـوث حـول موضـوعات-2

المتوقعة . الأهمية العملية :ثانياً:

تكمن أهمية هذه الدراسـة فـي أنهـا مصـدر لهـذه المنظمـات فـي توضـيح عمليـة إجـراءات التوظيـف وتمكينهـا -7 من الحفاظ على التميز المؤسسي .

رســـاتها فـــي دعـــم الـــتعلم والمعرفـــة فـــي التعـــرف علـــى دور إدارة المـــورد البشـــرية ومـــن خـــلال مجموعـــة مما-6 المنظمات ، وفي المساهمة في تنمية الموارد البشرية الى مستوى يحقق لمنظمات الأعمال النجاح والتميز .

مـــن خـــلال هـــذه الدراســـة يمكـــن توضـــيح مـــدى تطبيـــق المنظمـــات الأهليـــة غيـــر الحكوميـــة فـــي قطـــاع غـــزة -4 . لإجراءات التوظيف وعلاقتها بالتميز المؤسسي

تســعى الدراســة لتقــديم توصــيات مــن شــأنها الإرتقــاء بمســتوى المنظمــات الأهليــة غيــر الحكوميــة العاملــة فــي -3 قطاع غزة .

9

بالنسبة للباحثة: دراسة: أهمية الثالثاإجـراءات التوظيـف يقـع ضـمن علماً جديداً وآفاقاً واسعة للباحثة، وخاصة أن موضوع بحثال يضيف .7

مـــــن البشـــــرية والتـــــي لهـــــا دور فـــــي تحقيـــــق التميـــــز المؤسســـــي، كمـــــا ويعتبـــــر ممارســــات إدارة المـــــواردالموضـــوعات الحديثـــة نســـبياً فـــي حيـــاة منظمـــات الأعمـــال والتـــي تـــرتبط ارتباطـــاً وثيقـــاً بتبنـــي أهـــداف

.المنظماتفــي قطـــاع غـــزة تبــرر علاقـــة الباحثـــة بموضـــوع الحكوميـــة غيـــرالأهليـــة اتالمنظمــعمــل الباحثـــة فـــي .6

نتائجه بالنسبة لها.البحث وأهمية

إن أهميـــة الدراســـة بالنســـبة للباحثـــة فـــي أنـــه يســـاعدها فـــي الحصـــول علـــى درجـــة الماجســـتير فـــي إدارة .4 الأعمال .

: مصطلحات الدراسة:ادساً س .التوظيف:1

ضوء في العملية هذه تتم حيث البشرية، الموارد من المناسب والخليط العدد على الحصول "عملية هي سلسلة وتتضمن بالاستقطاب، التوظيف عملية وتبدأ البشرية الموارد وتخطيط الوظيفي، التحليل عملية

التوظيف عملية في الأعباء وتتزايد. معينة لوظيفة المرشحين من الأعداد المؤهلة بجذب المعنية الأنشطة وقدرات تمهارا على المقدمة الخدمة جودة تعتمد إذ المنظمات الإنتاجية؛ في عنها الخدمات بمنظمات (Loyd L. & Leslie W ,6112: 2) البشرية" الموارد من الخدمات مقدمي

مجموعة من الخطوات التي تقوم بها أي منظمة لإستقطاب مرشحين وتعرف الباحثة التوظيف إجرائياً بأنه : بمستواها .للعمل من الذين يمتلكون كفاءة وتميز وقدرة على المساهمة في تحقيق أهداف المنظمة والإرتقاء

: الوظيفي .التحليل2عليه يعتمد الذي والأساس المناسب، المكان في المناسب الشخص وضع إلى تؤدي التي الوسيلة "هو

والمهام والعلاقات النشاطات مجموعة تحديد يتم حيث. الوظيفة شاغل ومواصفات الوظيفي الوصف من كل الشخصية والخصائص والصفات والقدرات والجدارات اتالمهار ومجموعة الفرد يؤديها أن من المفترض التيمكانية الحالية وظيفته مهام لأداء أن يمتلكها يجب التي (...: 6171المستقبلي")جودة، التطور وا

عملية جمع المعلومات الخاصة بكل وظيفة بغرض التعرف وتعرف الباحثة التحليل الوظيفي إجرائياً بأنه : ها وخصائصها وطبيعتها بشكل كامل .من حيث متطلبات على كل ما يتعلق بالوظيفة

الموارد البشرية : .تخطيط3"مجموعة من السياسات والاجراءات المتكاملة والمتعلقة بالعمالة ، والتي تهدف الى تحديد، وتوفير

ل مناسبة ، الأعداد والنوعيات المطلوبة من القوى العاملة لاداء أعمال معينة في أوقات محددة ، وبتكلفة عمسواء كان ذلك المشروع قائم أو تحت الدراسة ـ آخذين في الاعتبار الأهداف الانتاجية للمشروع والعوامل

(746: 6111المؤثرة عليها ")شاويش،

10

أو "مقارنة بين ماهو مطلوب من العمالة وبين ماهو معروض منها داخل المنظمة ، فاذا كانت نتيجة مالة المنظمة وجب التصرف فيه، اما اذا كانت النتيجة هي وجود عجز ، فانه المقارنة هو وجود فائض في ع

(74: 6114يجب توفيره " )زويلف، العمل على تحديد احتياجات المنظمة من الموارد وتعرف الباحثة تخطيط الموارد البشرية إجرائياً بأنه :

فترة زمنية محددة .البشرية والعمل على تحديد أعداد ونوعيات العمالة المطلوبة خلال

.الاستقطاب:4البحث عن الأفراد الصالحين لملء الوظائف الشاغرة في العمل واستمالتهم ، وجذبهم واختيار الأفصل "

منهم بعد ذلك للعمل ، أو هو "استمالة وجذب مجموعة كافية من الأفراد يكونون القاعدة التي يمكن منها (77: 6116ظائف الشاغرة ")السالم، اختيار وانتقاء أصلح الأفراد لملء الو

عملية جذب الباحثين عن العمل لشغل الوظائف الشاغرة في أي وتعرف الباحثة الإستقطاب إجرائياً بأنه : منظمة ضمن إجراءات محددة تقوم بها المنظمة لجذب الأفراد المطلوبين لشغل الوظيفة .

.الاختيار والتعيين :5تتوفر لديهم المؤهلات الضرورية والمناسبة لشغل وظائف معينة في المنظمة " عملية انتقاء الأفراد الذين"

.(77: 6116)السالم ، عملية إختيار أفضل وأنسب المتقدمين للوظيفة الخالية في وتعرف الباحثة الإختيار والتعيين إجرائياً بأنه :

.الذي سيتم تعيينه في المنظمةالمنظمة لشغلها ، وفق شروط ومواصفات معينة مطلوب توافرها في الشخص :المؤسسي التميز.6

والتنفيذ الأداء من عادية غير مستويات عالية تحقق التنظيمي والتفوق الإداري الإبداع من "هي حالةنجازات نتائج عنه ينتج بما في المنظمة، وغيرها والمالية والتسويقية الإنتاجية للعمليات يحققه ما على تتفوق وا

(. 717: 6116 السلمي،)المنظمة" في المصلحة أصحاب وكافة عنها العملاء، ويرضى افسون،المنحالة من التفوق في تقديم جميع الخدمات بكفاءة وفعالية ، إجرائياً بأنه : التميز المؤسسي وتعرف الباحثة ا

والعمل على الحفاظ من خلال اتباع آليات تضمن التقدم المستمر في كافة الجوانب وعلى كافة الأصعدة لال مواكبة التطورات بشكل مستمر.على هذا التميز من خ

11

القيادة:.7التأثير على الأفراد من خلال تنمية قدراتهم ، وتشجيعهم بالتوجه نحو التميز ، من خلال القدرة على التفكير "

ل إلى اقتراحات ولحل وتوجيههم نحو التوصل إلى أفكار جديدة والوصو المتجدد الذي يبتعد عن التقليد (:662Borghini,2005المشاكل التي من الممكن أن تواجه المنظمة ")

القدرة على التأثير في سلوك الأفراد أو الجماعات وتوحيد جهودهم لبلوغ : اإجرائياً بأنهالقيادة وتعرف الباحثة الأهداف المنشودة .

الموارد البشرية:.8أداء الفعاليات والأنشطة والتي تتمثل ب د أصحاب الكفاءة والخبرة يقومون وجود مجموعة من الأفرا " تشير إلى

: 762)"أعلى مستوى من الإنتاجية بكفاءة وفاعلية ظيم والتطوير والتحفيز للوصول إلىفي التخطيط والتن6112 , Armstrong.) في المنظمات والذين بدورهم مجموعة من الأفراد العاملين : اإجرائياً بأنهالباحثة الموارد البشرية وتعرف

يسعون إلى رفع مستوى المنظمات وتحقيق أهدافها المنشودة .

العمليات:.9جميع الأنشطة والفعاليات الداخلية الحيوية التي تميز المؤسسة عن غيرها من المؤسسات التي من خلالها "

(.777: .611 )إدريس والغالبي،"يتم مقابلة احتياجات وتوقعات وطموحات المتعاملين مجموعة من الأنشطة والوظائف التي يمارسها الأشخاص أصحاب : اإجرائياً بأنهالعمليات وتعرف الباحثة

المسميات الإدارية في المنظمة لتحقيق الأهداف الخاصة بها .

المعرفة:.11المعرفة الظاهرة تفاعل بين المعرفة الضمنية وما تحتويه من خبرات وأفكار ومهارات يكتسبها الفرد وبين "

(Alavi & leridner, 2001:26)" الناتجة عن التفاعل مع البيئة الخارجيةاكتساب المعلومات عن طريق التجربة وهي مرتبطة بالبحث لإكتشاف : اإجرائياً بأنه لمعرفةاوتعرف الباحثة

الجدل وتطوير الذات .

المالية:.11من قبل المؤسسة والتي تقف على مستوى الأرباح المتحققة "هو مجموعة من الأهداف الضرورية المحددة

(767: .611بالمقارنة مع التكاليف".) إدريس والغالبي، مجموعة من القواعد والمبادئ والأصول المستمدة من علم الإقتصاد ، : اإجرائياً بأنهالمالية وتعرف الباحثة

متخصصة في توضيح مستوى الأرباح ومقارنتها بالتكاليف .

12

المنظمات غير الحكومية:.12منظمة لا تهدف إلي الربح والعمل فيها يقوم على أساس تطوعي "تعرف المنظمة غير الحكومية على أنها

(.26: 6111) أبو النصر، "وتهدف إلي تقديم خدمات عديدة ومتنوعة يحتاج إليها المجتمع ية مستقلة لا تهدف لتحقيق ربح من مزاولة هيئة ذات شخصية اعتبار "علي أنها (6306117)وعرفها الجديلي

نما تهدف إلي تحقيق أغراض اجتماعية أو علمية أو اقتصادية تنموية ومن أمثلتها المنظمات نشاطها وا "الخيرية والاجتماعية والإغاثية والصحية والتربوية

وهيئة مستقلة ، غير منظمات ذات مصلحة عامة : اإجرائياً بأنهالمنظمات غير الحكومية وتعرف الباحثة هادفة للربح تقوم بتقديم خدماتها الى جميع شرائح المجتمع ، ولا تخضع للحكومة .

: الصعوبات التي واجهت الباحثة : سابعاً عدم تعاون بعض المنظمات ورفضها تعبئة الاستبانة الخاصة بموضوع الدراسة ، نظراً لبعض القوانين -7

السائدة في هذه المنظمات .العربية والأجنبية على حد علم الباحثة التي ربطت بين متغيري الدراسة ، المتمثلة المحلية و ندرة الدراسات -6

التميز المؤسسي والذي بدوره أدى الى ممارسات إدارة الموارد البشرية وعلاقته ب في التوظيف كجزء من صعوبة أثناء إعداد مقياس الدراسة .

بات الجامعية المحلية التي تناولت موضوع التوظيف كجزء من ممارسات قلة الكتب والمراجع في المكت-4 وعلاقته بالتميز المؤسسي .إدارة الموادر البشرية

13

يالفصل الثان

الإطــــــار النــــــظري

مقدمة

إدارة الموارد البشرية وعملية التوظيف :المبحث الأول

التميز المؤسسي :المبحث الثاني

غير الحكومية الأهلية المنظمات :ث الثالثالمبح

14

الفصل الثاني الإطار النظري

مقدمة:يعد العنصر البشري من أهم الموارد في المنظمات المختلفة حيث تعتمد الموارد والمقومات الأخرى

خدام الموارد للمنظمة على كفاءة العنصر البشري في إدارتها ، فهو مفتاح النجاح في تحقيق فاعلية است الأخرى مثل المواد الخام ، إدارة ، تسويق ، أموال .

يساهم وبشكل كبير ومما لاشك فيه أن وجود عنصر بشري يتمتع بالكفاءة والخبرة الطويلة سوف ، وسوف يساعدها على الإرتقاء بالعمل وصولًا إلى على إكساب المنظمة سمعة جيدة بين المنظمات الأخرى

المنظمات .الذي يعتبر هدفاً منشوداً تسعى إليه جميع التميز المؤسسي وترتبط فاعلية أي منظمة بكفاءة العنصر البشري وقدرته على العمل ، ورغبته فيه . باعتباره العنصر الفعال والمؤثر في استخدام الموارد المتاحة ، اذ ما يحدث في المجتمع والعالم من تطورات يزيد من أهمية

بشري كمدخل للتقدم وزيادة الاهتمام بتطوير قدرات وكفاءة الإنسان ، وبدون ذلك لايمكن تنمية العنصر الاستثمار الموارد الأخرى وسيبقى هناك عجز واضح في الحصول على مستويات عالية من الأداء والجودة

عناصر الانتاج في تلك الادارة التي تتعامل مع العنصر البشري باعتباره أهم وتعتبر إدارة الموارد البشرية .المنظمة ويعتبر الاستثمار في الموارد البشرية للمؤسسة من أفضل الاستثمارات حيث يحقق الميزة التنافسية

.(73: 6117المدهون،تقليدها ) التي يصعب على المنظمات المنظمات ذات مستويات الأداء المرتفع ماهي إلا منظمات يتواجد لديها قوة عمل ملتزمة ،وتعتبر

، )ديسلر ، وأهدافهم قدر الإمكان مع أهداف المؤسسة ومتطلباتها.اً عالياً، وذلك لمطابقة قدراتهمومدربة تدريب6114 :62)

المؤسسة، في البشرية الموارد دارةلممارسات إ والأساسية الرئيسية المهام من عملية التوظيف تعتبرو ط، والأداة الأساسية التي يمكن من خلالها استقدام وعملية التوظيف هي الامتداد الطبيعي لعملية التخطي

جراء المفاضلة بينهم وفقا للمعايير العلمية والتعرف على من تتوفر فيهم الشروط اللازمة لأداء العمل الأفراد وا . (82: 2002صالح، و وجه )السالموتحمل المسؤولية على أكمل

على إدارة الموارد البشرية بالمنظمة إنجازها، حيث تعد عملية التوظيف من أهم الوظائف التي يجب : 2002)الهيتي، تاجية والمالية والبحثية للمؤسسة فعلى أساسها يتم تحديد مسارات النشاطات التسويقية والإن

222) غير الحكومية اكتسبت خصوصية معينة نتجت من الأهلية وعلى المستوى الفلسطيني فإن المنظمات

التي لعبتها المنظمات انسجاماً مع الظروف السياسية والاقتصادية والاجتماعية التي اختلاف وتباين الأدوار بالفترة العثمانية وانتهاءاً بقيام السلطة الوطنية ،الأمر الذي أدى الى بلورة بدءاً مر بها المجتمع الفلسطيني

والأدوار الجديدة والتي مضامين ومفاهيم وأدوار جديدة لهذه المنظمات ، ولعل هذه المضامين والمفاهيم

15

جاءت في ظل الاعتراف العالمي المتنامي بدور هذه المنظمات ، وقدرتها على إحداث التنمية الاجتماعية المستدامة التي اقتضت من تلك المنظمات إجراء مراجعة شاملة وجذرية لرؤيتها وأهدافها واستراتيجياتها ،بل

قوم ر خطط وبرامج تنموية تستجيب لحاجات الجمهور وتوتقتضي منها ضرورة أن تبتكر وتبدع في تطوي (3: 6177) الغول ، على المصلحة الوطنية العامة

كجزء عرض الأدبيات التي تناولت الحديث عن الركائز الأساسية للموارد البشرية ولعملية التوظيف وسيتم أي منها خلال عملية التوظيف فهناك خطوات رئيسية يجب عدم تجاهل من ممارسات إدارة الموارد البشرية ،

نظراً لضرورتها في ضمان جلب الموظف المناسب في المكان والوقت المناسبين مما يضمن للمؤسسة فرصة وتكسبها السمعة الجيدة مثلى تضمن لها الاستمرارية والنجاحستغلاله بطريقة ا ستثمار المورد البشري و إ

كالتالي: دارة الموارد البشرية.إ .أ يف:عملية التوظ .ب

(التحليل الوظيفي وتخطيط الموارد البشريةالبشرية ) نبؤ بالاحتياجات من المورادالت ستقطابالإ ختيار الإ التعيين

16

المبحث الأول إدارة الموارد البشرية والتوظيف

ب تعتبر إدارة الموارد البشرية إحدى أهم الإدارت التي تختص بإدارة القوى العاملة للمنظمات ،وتختص بجذ

الموظفين ، والإختيار ،التدريب ،التقييم ومكافئة الموظفين ، وأيضاً متابعة قيادة المنظمة والتأكد من الإمتثال بقوانين العمل .

وتعتبر إدراة الموارد البشرية هي الإدارة المسئولة عن التخطيط والتنظيم والتوجيه ومراقبة النواحي المتعلقة وتعويضهم والمحافظة عليهم بغرض تحقيق أهداف المنشأة .ويجب على إدارة بالحصول على الأفراد وتنميتهم

الموارد البشرية متابعة سير عمل جميع الموظفين داخل المنشأة لمقارنة نتائج العمل بما هو مطلوب منهم وصولًا بهم إلى التميز في العمل على كافة الأصعدة .للوصول إلى الأهداف المرجوة

هذه دتزا وقد الخارجية، أو الداخلية العمل بيئة في سواء ت،راالتغي من العديد ليوما المنظمات تواجه أصبح وقد التحديات، هذه لتواكب اللازمة تراالتغيي لإحداث المنظمة على المفروضة الضغوط من تراالتغي

يازالما بعض لتحقيق جاهدة تسعى أن الأعمال مجال في البقاء في ترغب التي المنظمات على مًازال البشرية، مواردها هي تنافسية ميزة خلالها من المنظمة تحقق أن يمكن التي المجالات أهم ومن التنافسية،

هذه تكون أن البشرية، الموارد خلال من تنافسية ميزة تحقيق ويعني المنظمة، موارد أهم من تعتبر والتي (.2: 2005، فلح)ماً زاوالت ومعرفة وقدرة وكفاءة مهارة أكثر البشرية الموارد

:البشرية الموارد أولًا: مفهوم إدارة أساس على معاملته وكيفية الإنسان على يركز وأخذ, حديثاً مفهوما البشرية الموارد إدارة مفهوم يعتبر

هذه فمن, البشرية الموارد إدارة بتعريف قاموا الذين والمؤلفين الكتاب من العديد وهناك وعواطف مشاعر له أنالبشرية هي "مجموعة من القواعد والأساليب الخاصة بتنظيم ومعاملة العاملين، الموارد إدارة أن اتالتعريفطاقاته وقدراته بما يحقق كفاءة الأداء للفرد والجماعة، و يمكن الحصول على قصارى إمكانات كل فرد ثبحي

(.20: 2022وبالتالي يقدمون لعملهم أفضل المزايا وأعظم النتائج" )كلوب، فيعرفها بأنها:" مجموع الأنشطة والجهود الإدارية التي تسعى لحصول (29:2022)عامرأما

المؤسسة على احتياجاتها من الموارد البشرية وتطويرها وتحفيزها والحفاظ عليها من أجل تحقيق الأهداف التنظيمية بأعلى مستوى من الكفاءة والفاعلية"

وارد البشرية بأنها:" مجموعة من الأهداف والمعايير، وتطوير إدارة الم( 21:2022) ويعرف الكلالدهالقواعد والإجراءات ووضع الخطط وتوقع الأحداث المستقبلية القريبة، لتمكين المؤسسة من بناء مزاياها

الإستراتيجية"

17

عليها والمحافظة الاستراتيجية مزاياها بناء من المنظمة تمكين عن المسئولة "الإدارة بأنها عرفت كما ومتابعة للعاملين دقيق وتوجيه وتدريب لها ملائم وتوظيف, البشرية للموارد واقعي تخطيط خلال من وتطويرها .(20: 2002, الهيتي) مستمرة" وتطوير

العاملين باستقطاب المتعلقة والرقابية والتنظيمية التخطيطية بالأنشطة المكلفة "الإدارة بأنها وأيضا عرفتحلا وتعيينهم المنظمة والعقود واللوائح والتشريعات النظم واقتراح وواجباتهم حقوقهم وتحديد كفاءتهم ورفع لهموا أدائهم" في والفاعلية والكفاءة العاملين بين والمساواة العدالة يحقق بما تطبيقها حسن وضمان لعلاقتهم

(.7: 2009, الكبيسي) أهدافها تحقيق في المؤسسة تساعد التي العملية من جزءاً تمثل البشرية الموارد إدارة فإن, سبق ما على وبناء, الأشخاص على بالطبع تشتمل والتي المطلوبة در الموا توفر دون الأهداف تحقيق يتم أن الممكن غير ومن

وكيفية المطلوبين الأشخاص تحديد خلالها يتم التي العملية من جزءاً البشرية الموارد إدارة تكون أن وينبغي مع تام بشكل تتكامل أن ينبغي كما إدارتهم وكيفية عليهم الحصول كيفية إلى بالإضافة, منهم دةالاستفا .(20: 2002 ،كشواي)الأخرى الإدارة عمليات

تعتبر من أهم الوظائف في وتستخلص الباحثة من التعريفات السابقة أن إدارة الموارد البشرية ، وتمثل المحور الأساس واستثماره بكفاءة في هذه المنظماتالحديثة حيث تعنى بالعنصر البشري المنظمات

في تنظيم العلاقة بين المؤسسة والعاملين، وترمى إلى تحقيق أهدافها وأهدافهم، ويتم ذلك من خلال تخطيط يم أدائها والاحتفاظ بها بشكل فعال، يتم من خلاله وتدريب دقيق للموارد البشرية وتقيواقعى وتوظيف ملائم

وتطويرها بفاعلية لتبقى المنظمة ل مع القوى البشرية على أنها اصول استثمارية يجب إدارتها بكفاءةالتعام دوماً في المقدمة.

:البشرية الموارد إدارة ثانياً: أهداف التطوير مرحلة على وتعتمد أخرى إلى منظمة من البشرية الموارد لإدارة الدقيقة الأهداف تتنوع

الذي الشخص أنه على البشرية الموارد عن المسئول للشخص ينظر المثال سبيل ىفعل, بالمنظمة الخاصة آخر جانب ومن, الموظفين بملفات والاحتفاظ, العمل إعداد مثل, الأشخاص إدارة من الإداري بالجانب يعتني التخطيط عملية من وحيوي متكامل جزء أنه على البشرية الموارد عن المسئول الشخص إلى ينظر فإنه

(.22: 2002, يكشوا) المتنوعة المشروع أهداف تحقيق إلى يهدف ذلك وكل. للعمل البشرية الموارد لإدارة الأساسي الهدف ملاحظة يمكننا كنشاط البشرية الموارد إدارة تعريف خلال من

أهدافها تحقيق من المنظمة تمكين أجل من والكفاءة بالكم للمنظمة البشرية الموارد توفير استمرار وهو ألا البشرية الموارد إدارة لتحقيقها تسعى أهداف عدة استنباط يمكننا, وفاعلية بكفاءة والمجتمع العاملين وأهداف

:(20: 2002 ،زويلف) وهي منظمة أي في الإدارات باقي مع مترابط بشكل وظيفتها البشرية الموارد إدارة تؤدي أن وهي: التنظيمية الأهداف .2

.الأفراد بشؤون يتعلق فيما والإرشاد النصح وتقديم الأخرى

18

بها الخاصة والتنفيذية الاستشارية بالوظائف البشرية الموارد إدارة قيام وهي: الوظيفية الأهداف .2 :ومنها فيها ينلالعام بالأفراد والمتعلقة

.والتعيين والاختيار الاستقطاب خلال من للمؤسسة البشريةالموارد تدفق استمرار ضمان .أتاحة وتطويرها تدريبها خلال من البشرية الجهود من القصوى تفادةالاس ضمان .ب الفرصة وا

.والمهارة والخبرة المعرفة على الحصول من لتمكينها المنظمة أهداف بين الموائمة خلال من وذلك العمل في العاملين رغبة استمرار على المحافظة .ت

.كامل تعويض نظام توفير من بد لا ذلك ولتحقيق العاملين وأهداف البشرية الموارد إدارة تسعى حيث العاملين بالأفراد الخاصة الأهداف وهي :الإنسانية الأهداف .2

الأهداف هذه ومن, الإنتاجية العملية في الأهم العنصر بوصفهم العاملين وحاجات رغبات لإشباعتاحة تهيئتهم خلال من أعمالهم مجال في الأفراد تقدم فرص إتاحة تسمح لهم ةمنشط عمل ظروف وا من وحمايتها البشرية الطاقات لاستخدام موضوعية سياسات توفير إلى بالإضافة دخولهم بزيادة

. الإنسان كرامة مع يتمشى بما الأخطار مع يتناسب بما, قدراتهم حسب للأفراد تشغيل من المجتمع أهداف تحقيق وهي: الاجتماعية الأهداف .1

:الأهداف هذه ومن, الأخطار من وحمايتهم بالعمال الخاصة والتشريعات القوانين للمجتمع البشرية والطاقات المتاحة الفرص بين التوازن إتاحة خلال من المعيشة مستويات رفع .أ

.المناسب المكان في المناسب الرجل بوضع .العمل نحو ورغباتهم معنوياتهم ورفع لهم الوظائف أنسب اختيار في الأفراد مساعدة .ب .المجتمع في العمل قوة على حافظةوالم الحماية توفير .ت ودفعهم منهم بالجيدين والاحتفاظ المرشحين جذبهو العاملة القوى إدارة أهداف أن يتضح سبق مما

الميزة وتحقيق القانوني والإذعان العمل حياة ونوعية بالإنتاجيةمتمثلة وأشمل أعم أهداف إلى للوصول للعمل البقاء غايات لتحقيق بينها فيما وتتفاعل ترتبط الأهداف وهذه البيئية تللتغيرا العمل قوة وتكييف التنافسية .(21: 2002, الهيتي) والمرونة والربحية والتنافسية والنمو

وترى الباحثة أن هناك هدفاً عاماً رئيسياً للموارد البشرية وهو تكوين قوة عمل مستقرة وفعالة، أي مل والراغبة في تشكل قوة الدفع الأساسية للمنظمة في الوقت مجموعة من القوى البشرية القادرة على الع

الحاضر والمستقبل.

:البشرية الموارد إدارة أهمية:ثالثاً الحادي القرن في كبيرة أهمية العصرية المنظمة وظائف كإحدى البشرية المواردإدارة تكتسب

حيث مفكرة، انها الأصول هذه باقي عن يميزها ما أن إذ المؤسسة، أصول وأغلى لأهم تنمية فهي والعشرين، والابتكار للاجتهاد وتدفعهم فتشجعهم( ومرءوسين مديرين) البشرية مواردها من المثلى للإفادة تعتمد أنها

(.20: 2008 زايد، أبو) وينشطه ذلك ينمى مناخاً وتهيئ

19

(:228: 2009, عقيلي) التالية النقاط في البشرية الموارد إدارة أهمية تكمن .وفاعلية بكفاية للعمل الأفراد لأداء التدريب ضمان طريق عن الإنتاج في الزيادة .2, آلات) معينة موارد في الهدر أو التغير نتيجة المؤسسة تتكبدها أن يمكن التي النفقات في الاقتصاد .2

(.الخ...مواد, معدات التي والقدرات بالمهارات دالأفرا مد طريق عن وذلك, للعمل الذاتية الدوافع وتوفير الأفراد تحفيز .2

والجديدة الجيدة المهارات ذلك إلى أضف, إليهم توكل التي الأعمال بمستويات القيام على تساعدهم .عليا وظائف واستلام للارتقاء بالتالي وتؤهلهم الأفراد لدى العمل ومكانة أهمية من تعزز التي

الوظيفي الاستقرار يوفر وبما المختلفة يعهالمشار المؤسسة إنتاج يؤمن بما العمل دوران في استقرار .1 .الإنتاجية المؤسسة مشاريع مختلف وشورط حاجات تلبية على المدربين للأفراد

تختار الأشخاص المناسبين لشغل الوظائف في المؤسسة. .9ن أهمية الموارد البشرية تنبع من أهمية العنصر البشري والذي هو محور الاهتمام وترى الباحثة أ

، فمن المعروف أن أية منظمة مهما كان حجمها او طبيعة نشاطها لابد اسية في عمل المنظمةكيزة الأسوالر بيئة –الموارد المادية -أن يكون لديها في أي لحظة معينة مكونات رئيسية ثلاثة وهي ) الموارد البشرية

يزه عن الموارد الأخرى.العمل(. وترجع أهمية العنصر البشري للسمات والمميزات التي يحظي بها وتم

:البشرية الموارد إدارة رابعاً: وظائف سواء الموارد البشرية إدارة تمارسها التي الوظائف تطوير في المختلفة البيئية التحديات ساهمت لقد

تكنولوجيا في كبيرة تطورات الأخيرة السنوات شهدت ولقد التطبيقات حيث من أو المحتوى حيث منالموارد إدارة على لزاماً كان لذا, القرارات واتخاذ المعلومات لامركزية نحو الاتجاهات توتزايد المعلومات الموارد البشرية لخدمة البشرية للموارد معلومات نظام إعداد المنظمة في الأخرى الإدارات شأن شأنها البشرية

يلي فيما إجمالها يمكن والتي, الإدارة هذه ووظائف بنشاطات الخاصة التطبيقات من العديد خلال من :(17-12: 2002, عباس)

خلال من عمل لكل القيمة خلق وكيفية العمل أسلوب توضح التي الوظيفة وهي :الوظائف تحليل .1, والمهارات والمعدات والآلات المستخدمة بالموارد المتمثلة بالمدخلات بدءا ومكوناته إجراءاته تتابع أو سلعة المخرجات هذه أكانت سواءا المخرجات إلى خلاتالمد هذه لتحويل عمله يمكن ما ثم ومن والأداء المهام تحديد ثم ومن تصميمها يتم الأعمال تدفقات تحليل يتم حالما أنه الملاحظ ومن, خدمة

شاغل في توفرها المطلوبة البشرية المواصفات قائمة وتعتبر. وظيفة كل تتضمنها التي والمسؤوليات والخبرات اللازمة العلمية المؤهلات على وتشتمل, الوظيفي التحليل اتمخرج من مخرجاً الوظيفة .الشخصية والسمات والمهارات السابقة

ونوعاً كماً العاملة القوى من المستقبلية الاحتياجات تحديد على وتنطوي : الموارد البشرية تخطيط .2 .والخارجية الداخليةالبشرية الموارد وعرضالموارد البشرية على الطلب أو بالحاجة التنبؤ خلال من

20

خطوات تطبيق ثم الوظيفة طالبي من وحشد جمع إعداد الوظيفة هذه تتضمن: والاختيار الاستقطاب .3 الفحص أدوات خلال من للتوظف المرشحين قائمة حجم تقليص شأنها من والتي الاختيار عملية

احتياجات مع ومؤهلاتهم براتهموخ مواصفاتها تتلاءم الذين المرشحين أفضل إلى للوصول المختلفة تعتمد التي الداخلية المصادر وهما المطلوبة العمالة لاستقطاب المصادر من نوعان وهنالك المنظمة

خارج المفتوح العمل سوق تستهدف التي الخارجية والمصادر المنظمة بداخل المتوفرة العمالة على والمقابلة التقييم ومراكز والاختبارات للتوظف قدمالت استمارة منها عدة أدوات للاختيار ونجد المنظمة .المناسب المكان في المناسب الشخص وضع لضمان

معايير وفق المنظمة في العاملين أداء قياس بموجبها يتم التي العملية وهي :وتقويمه الأداء إدارة .2 نقاط وتحديد لتدعيمها وةالق نقاط تحديد بهدف نوعياً يكون ما ومنها كمياً يكون ما منها بالأداء ترتبط

.والأنشطة الإجراءات من وغيرها والتطوير التدريب خلال من لمعالجتها الضعف الدوافع رفع بهدف العاملين وحاجات اتجاهات تشخص التي الوظيفة :العاملين ورضا العمل دوافع .5

.والمنظمة العمل نحو بالإيجابية المرتبطة الإيجابية والاتجاهات والمعارف المهارات العاملين إكساب عملية :العاملين وتطوير تدريب .1

.المستقبلي الأداء تحسين أو الحالي الأداء في الانحرافات تصحيح في للمساهمة بوظائفهم وتقدمهم تطورهم في العاملين تساعد التي والنظامية الرسمية الجهود :المهني والتطوير التخطيط .7

المواقع إلى للترقية للعاملين الفرصة تتيح البرامج هذه إن حيث, المنظمة في حيويا موردا باعتبارهم .الحالية وظائفهم إثراء أو الأعلى

الداخلية العدالة لتحديد الأخرى بالوظائف قياسا وظيفة كل قيمة تحديد :والرواتب الأجور أنظمة .8 .وظيفة كل تستحقها التي والرواتب الأجور إلى والوصول والخارجية

القياسية المعدلات يتجاوز الذي المتميز للأداء العادل المقابل أو الحافز حديدت :الحوافز أنظمة .9 .العاملين ودوافع حاجات مع يتناسب الذي الحافز نوع وكذلك, المحددة

أساسي بشكل المقابل هذا ويرتبط وعوائلهم للعاملين المباشر غير المقابل هي :الفوائد أنظمة .15 .المنظمة في العاملين بعضوية

في للعاملين والاجتماعية الإنسانية الحاجات لتوفير المصممة السياسات هي :العمل قاتعلا .11قامة المنظمة النقابات وبين وبينهم جهة من الإدارة وبين بينهم السلمية والتفاعلات الاتصالات وا .أخرى جهة من العمالية

وتعكس المنظمة في املينالع والتزامات حقوق تحديد على الوظيفة هذه تركز :العاملين انضباط .12 المخالفات تجاه المتبعة التأديبية الإدارات وعدالة الحقوق تحديد في وعدالتها الإدارة دعم الوظيفة هذه .المنظمة في المحددة والنظم القواعد عن خروجا تعبر والتي العاملون يرتكبها التي

المخاطر من العاملين نةصيا على تركز التي البرامج :الصناعي والأمن المهنية السلامة .13 .العمل في لها يتعرضون التي والأمراض

21

: عملية التوظيف:خامساً يتضمن نشاط التوظيف الحصول على الموارد البشرية المطلوبة لضمان استمرار عمليات المنظمة،

تقدموا وهذا يشمل عمليات البحث عن الافراد المؤهلين المناسبين للعمل داخل المنظمة والذين يتوقع أن ي دوث مثل هذه الشواغر في المستقبلبطلبات عمل للمنظمة نتيجة وجود شواغر عمل حالياً أو توقع ح

(DeNisi & Griffin, 2001: 125) احدى أهم الوظائف التي يجب أن تنجزها ادارة الموارد البشرية في المنظمة تعد عملية التوظيفو

ها يتحدد مسار النشاطات الوظيفية في المنظمة سواء بكفاءة وفعالية ، فعلى أساس النجاح في انجاز النشاطات التسويقية والانتاجية والمالية أو التطويرية وخاصة في المنظمة التي تحتل ادارة الموارد البشرية فيها

الموارد ألا وهي الموارد موقعا واضحا في هياكلها التنظيمية وتسند اليه مهمة تزويد المنظمة بأهم وأحرج الهيتي ستقطاب والاختيار والتعيين )، فعملية التوظيف تتكامل بانجاز مجموعة من الأنشطة تتمثل بالاريةالبش،6114(120 :

: مفهوم التوظيف:سادساً إحدى أهم الوظائف التي يتعين على إدارة "عملية التوظيف بأنها( 95:2022)ده ليعرف الكلا

جاح يحدد مسار النشاطات الوظيفية في المنظمة" الموارد البشرية في المنظمة انجازها وأن الن من احتياجاتها تحديد المؤسسة من تقتضي التي المستمرة بأنها "تلك العملية التوظيف وتعرف عملية

ثم المؤسسة، في العمل على وترغيبها العناصر عن والبحث للعمل، والمتاحة والراغبة العاملة القادرة القوى : 2002،منصورالصديق و )فيها" العمل في وترغيبهم لها أعضاء ليكونوا متقدمينال أفضل العناصر اختيار70 .)

من مجموعة في تتمثل التوظيف عملية واستناداً لما سبق في تعريف عملية التوظيف ترى الباحثة أن الكفاءة وطشر فيها تتوفر التي اللازمة البشرية الموارد لانتقاء المنظمة تتخذها التي والإجراءات العمليات العاملة اليد عن البحث خلاله يتم من الذي النشاط هو التوظيف وأن .شاغر منصب لتولي اللازمة والقدرة

.المؤسسة في الشاغرة العمل مناصب لشغل والملائمة المناسبة

: أهمية التوظيف:سابعاً أفضل ختياروا إستقطاب إلى سعيها من وذلك مؤسسة أي في رئيسيا دورا التوظيف عملية تلعب

خلال من تظهر التوظيف لعملية البالغة والأهمية أهدافها، تحقيق إلى المؤسسة تسعى بها التي الكفاءات الأهداف من التوظيف أهمية نستخلص إذ البشرية، الموارد إدارة إستراتجية إنجاح في تلعبه الذي الدور الفعالذوي من العناصر أفضل إلى توفير السعي في تمثلي والرئيسي الأساسي فهدفها ، تحقيقها إلى التي تسعى على وتساعد تساهم لكونها التوظيف عملية إلى تلجأ نظماتالم أن نجد ، لهذاالممتازة والمؤهلات الكفاءات

من القيام بمجموعة طريق عن إلا يتحقق لا وهذا المؤسسة، داخل توظيفها ليتم المناسبة العاملة اليد جلب أجل من والمهارات الكفاءات ذوي البشرية للموارد والأفضل الأمثل الاستخدام لضمان توالإجراءا العمليات

22

الموارد إدارة على التوظيف عملية أهميةوتعود ،أهدافها حققت قد المؤسسة بهذا تكون و إنتاجية أكبر تحقيقفبالإضافة .ثيرالك المؤسسة سيكلف ، والذي وغير المناسب الخطأ الشخص توظيف من التقليل في البشرية

يترتب والتي ذلك أضعاف تكون قد تكلفة ، هناكالتدريبية والدورات الراتب حيث من المؤسسة على تكلفته إلى إلى تصل وقد الوظيفة، لشغل المعين بها الشخص يقوم التي الخاطئة القرارات عن ناتجة خسائر ليهاع

إضافة إلى .المناسب المكان في المناسب صوضع الشخ خلال من تظهر التوظيف المؤسسة، فأهمية خسارةالتي بدورها تعمل أنه يتم حصول المؤسسة على الموارد البشرية الملائمة من خلال عملية التوظيف السليمة

.(59: 2008، عودة) على الارتقاء بمستوى المنظمة

: أهداف التوظيف:ثامناً جموعة كافية من المتقدمين الملائمين عملية التوظيف توفير ممما لاشك فيه أنه من أهم أهداف

نظرا للخبرة الواسعة التي تتمتع بها الموارد البشرية المختارة من قبل لوظائف وآداؤها باحترافية ومهارةلشغل ا (221: 2002الهيتي ،بالارتقاء بمستواها بشكل مستمر )المنظمات المعنية

(95: 2002لح ،السالم وصاما يلي ) عملية التوظيف أهداف ومن أهمها إلى التوظيف تهدف عملية أن به المؤسسة، ونعني إليها تحتاج التي المهارات أعلى استخدام محاولة .2

. لموارد البشريةا من لاحتياجاتها المؤسسة تقدير العاملين. وكفاءة الذاتية القدرات لتنمية الفرص وضمان تأكيد .2 الأفراد. رغبات أو لحاجات الأمثل الإشباع درجة إلى الوصول .2 تسهم بشكل قوى في تصميم وا عادة تصميم الأعمال المراد إنجازها للمنظمة .1 للعاملين بأهداف الشخصية الأهداف وربط المؤسسة أهداف لتحقيق وتشجيعه الفرد بذاتية الاعتراف .9

المؤسسة. المؤسسة. أهداف لتحقيق الفرد مساهمة في الأقصى الحد إلى الوصول .5 .القيادة وجدارة ةوقدر كفاءة وتأكيد ضمان .7 ولذي له المناسب المكان في المترشح العامل. وضع للفرد الاقتصادي الأمان من عال مستوى توفير .8

وقدراته. طاقاته باستخدام له يسمح المطلوبة. الموارد البشرية من المؤسسة حاجات تلبية .5 أحسنهم. إختيار للمؤسسة يتسنى لكي المترشحين من عدد أكبر جلب .20

23

: إجراءات التوظيف اً تاسع تتكون إجراءات التوظيف من أربع مراحل أساسية كالتالي:

(التحليل الوظيفي وتخطيط الموارد البشرية)التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية :أولاً التحليل الوظيفي: .1

وظائف يعد التحليل الوظيفي حجر الأساس لكل وظائف الموارد البشرية، ويعني هذا اعتماد كلالموارد البشرية إلى حد ما على كفاءة تحليل الوظيفة، وعند القيام بالتحليل الوظيفي فإن العمل ومتطلباته هي

، ثم تحدد بعد ذلك المهارات والخصائص المهام التي تتكون منها الوظيفة التي تكون محل الدراسة، فتحدد أولاً (95: 2002، الهيتيداء الوظيفة بنجاح. )الشخصية والخلفية التعليمية والتدريب الضروري لأ

:مفهوم التحليل الوظيفي. 2التحليل الوظيفي هو عملية تحديد وتسجيل المعلومات المرتبطة بطبيعة وظيفة معينة، فهو يحدد

وظيفة، المهام التي تتكون منها الوظيفة والمهارات والمعرفة والقدرات والمسؤوليات المطلوبة من الفرد شاغل ال (95: 2000الهيتي، ) ي يحقق مستوى أداء ناجحلك

كما يمكن استخدام التحليل الوظيفي بشكل دوري لتحسين الأعمال والوظائف وجعل الوظائف أكثر جاذبية .(55: 2002)الهيتي، يادة الدافعية للعاملين والإنجازوتطور وبالتالي ز

ن الحصول على مكوناتهما من خلال جمع ليل الوظائف جانبين أساسيين يمكيتضمن الأسلوب العلمي لتح القسمين هما:بالمعلومات الخاصة

ل هو وصف مكتوب عن متطلبات الوظيفة كالواجبات والمسؤوليات وظروف العم وصف الوظيفة: -أ .(12: 2002صالح، و )السالم والأدوات المستخدمة

قات وظروف العمل والمسئوليات ويمكن أن نعرفها بأنها قائمة بالواجبات الوظيفية والمسؤوليات والعلا .(208: 2002، ديسلرالإشراقية وهي أحد نواتج تحليل الوظيفة )

وتتمثل في تحديد المهارات والمعارف، والقدرات والخبرات التي يجب توافرها مواصفات شاغل الوظيفة: -بمل تعد استمارة في الوظيفة. ومن هنا يلاحظ أنه بقدر ما تعتبر عملية وصف الوظيفة بمثابة معيار للع

التوصيف معياراً للأفراد باعتبارها تقوم بتحديد الحد الأدنى والملامح والمهارات والقدرات والمؤهلات صالح، و المطلوب توافرها في الموظف لكي يتمكن من تحقيق أعلى وأكفأ مستوى أداء ممكن )السالم

2002 :12). اجب توفرها فيمن يشغل الوظيفة مثل: التعليم، كما تعرف بأنها هي قائمة بالمتطلبات البشرية الو

(. 208: 2002المهارات، نمط الشخصية، إلخ، والتي تعد ناتج آخر من نواتج تحليل الوظيفة )ديسلر، ويمكن توضيح مخرجات تلك العملية من خلال الشكل التالي:

24

(2شكل رقم ) يوضح محتويات تحليل الوظيفة

الحديث للنشر والتوزيع، "إدارة الموارد البشرية"، عالم الكتب( 22: 2552سالم وآخرون المصدر: )ال

الأردن.

تحليل الوظيفة

الوظيفة وصف

ويتضمن المعلوات الخاصة بما يلي:

اسم الوظيفة، وموقعها. .1

وليات.الواجبات والمسؤ .2

المهام الرئيسية. .3

والأدوات المستخدمة الآلات.4

نوعية الإشراف .4

ظروف العمل .5

مواصفات شاغل الوظيفة

وتتضمن المعلومات التالية المطلوب توافرها في الموظف

شاغل الوظيفة:

الذكاء والمقدرة العقلية .1

المستوى التعليمي .2

الخبرات السابقة .3

القدرات الجسدية .4

25

أهمية تحليل الوظائف:. 3تعتبر عملية تحليل الوظائف الخطوة الأولى التي تبني عليها جميع الوظائف الأخرى لإدارة الموارد

ي وبشكل دقيق وشامل سهل علينا إجراء عملية البشرية في المنظمة، وكلما تمت هذه العملية بأسلوب علمتقويم الوظائف بأسلوب أكثر صدقاً واعتمادية. وما قيل بشأن وظيفة تقويم الوظائف ينطبق أيضاً على بقية

: 2002صالح، و الوظائف الأخرى لإدارة الموارد البشرية، وتتجسد أهمية تحليل الوظائف فيما يلي )السالم12:)

واقع المعلومات المستقاة من وصف الوظائف والمؤهلات اللازمة لشغلها. تصميم الوظائف من .2الاختيار والتعيين والترقية والنقل، كما تتجلى أهمية -تحديد المتطلبات الضرورية لشغل الوظائف .2

تحليل الوظائف باعتبارها الأساس المباشر الذي تعتمد عليه إدارة الموارد البشرية في تخطيط الموارد ة.البشري

تقديم معلومات تفصيلية عما يجب على العاملين عمله في أداء أعمالهم. .2 تحديد احتياجات التدريب والتنمية الإدارية. .1 إن تحليل الوظائف هو الأساس المباشر لوضع معدلات عادلة للأجور والرواتب. .9 أنه الأساس في تحديد متطلبات الوظيفة والتي على أساسها يمكن قياس أداء الموظف. .5توضيح ظروف العمل ودرجة تعرض الأعمال للأخطاء وبالتالي يساعد تحليل الوظائف الإدارة في .7

الأمن الصناعي. -اتخاذ الخطوات العلاجية والوقائيةإضافة إلى ما تقدم فإن المعلومات التي توفرها عملية التحليل تستخدمها الإدارة في إقامة علاقات .8

سلطة والمسؤولية، وتقديم دليل للعمل والإجراءات للعاملين في أفضل بين العاملين وتوضيح خطوط ال المنظمة.

خطوات تحليل الوظيفة:. 2 (:222-220: 2002يتضمن تحليل الوظيفة ست خطوات أساسية تتمثل فيما يلي )ديسلر،

وتتضمن هذه الخطوة تحديد أوجه الاستخدام للمعلومات التي سوف يتم الحصول الخطوة الأولى: .1وبناء عليه يتم تحديد البيانات التي يجب تجميعها وكيفية ذلك. فهناك بعض الأساليب عليها،

المستخدمة في جمع البيانات مثل: مقابلة الموظف المختص وسؤاله عن واجباته الوظيفية، والتي يمكن استخدامها في إعداد وصف مكتوب للوظيفة والذي يتم بناء عليه اختيار الأفراد لشغل

الوظيفية.هذا مع مراعاة أنه توجد هناك أساليب أخرى لتحليل الوظيفة لا تقدم معلومات وصفية عن وصف الوظيفة، فهي عادة ما تقدم كمية لكل وظيفة بحيث يمكن الاعتماد عليها في المقارنة بين الوظائف لأغراض

منح المكافآت.

26

عن الخرائط التنظيمية، خرائط العمليات وفيها يتم تقييم ومراجعة المعلومات المتوافرة الخطوة الثانية: .2ووصف الوظيفة، حيث تظهر الخريطة التنظيمية تقسيم مختلف الأعمال التي تمارسها المنظمة وعلاقة الوظيفة بالوظائف الأخرى داخل المنظمة، بالإضافة إلى أنه يجب أن تحدد الخريطة مسمى

ف المختلفة المتوقع أن تتعامل معها كل موقع وخطط الاتصال بين الوظائف والتي توضح الأطراشاغل الوظيفة. أما خريطة العمليات فتقدم صورة تفصيلية لكيفية تدفق العمل بصورة أوضح مما

قدمته الخريطة التنظيمية.وتتضمن اختيار بعض المراكز الوظيفية بهدف تحليلها، وعادة ما يتم ذلك عندما الخطوة الثالثة: .3

الواجب تحليلها وأن القيام بتحليل كل الوظائف يستهلك الكثير من الوقت. تتشابه العديد من الوظائفوتستهدف تجميع البيانات عن مختلف الأنشطة الوظيفية، سلوكيات الموظف، الخطوة الرابعة: .2

ظروف العمل، والسمات والقدرات البشرية المطلوبة لأداء الوظيفة.لومات بالتعاون مع شاغل الوظيفة والمشرف المباشر وفيها يتم مراجعة وتنقيح المع الخطوة الخامسة: .5

عليه، وهذا يضمن تجميع معلومات دقيقة وكاملة. وتستهدف هذه الخطوة أيضاً زيادة قبول الموظف لبيانات تحليل الوظيفة من خلال منحه فرصة تعديل ما قدمته من بيانات عن وصف لوظيفته.

وصف للوظيفة وكذلك توصيف لها، واللذان يعتبران وفي هذه الخطوة يتم إعداد الخطوة السادسة: .1 بمثابة منتجين منفصلين لنشاط تحليل الوظيفة.

مصادر معلومات التحليل الوظيفي:. 5أن القيام بعملية التحليل الوظيفي يحتاج للمعلومات التي تقوم عليها عملية التحليل ويتم الحصول على هذه

دة مصادر يمكن ذكرها على النحو التالي:المعلومات لغرض التحليل الوظيفي من ع المقابلة الشخصية: ويكلف عضو من إدارة الموارد البشرية بإجراء المقابلات والتي يمكن أن تكون

فردية مع كل موظف، أو مقابلة جماعية مع مجموعات من الموظفين يشغلون نفس الوظيفة، أو (.92: 2009لوظيفة )المدهون، ة بامقابلة مع مشرف أو أكثر ممن لديهم معرفة ودراي

قوائم الاستقصاءات )الاستبيانات(: وتعتبر أداة جيدة وفعالة في جمع المعلومات عن التحليلالوظيفي حيث يتم بموجبها توزيع استمارات تحتوي على مجموعة من الأسئلة الشاملة عن الوظائف

ويتم إعداد استمارة تحليل النتائجويحدد معيار لكل سؤال ودرجة أهمية العنصر ضمن الوظيفة ويتم (:200951المدهون،. )بأسئلة حول خصائص وصفات ومواصفات الوظائف

:تعتمد هذه الطريقة على قيام المسئول عن التحليل بجمع معلومات عن الوظائف طريقة الملاحظةيتم استخدام أسلوب التي يشغلها الأفراد أثناء تأديتهم لعملهم ، وتسجيل كل المعلومات اللازمة ، وقد

(22: 2002)عبد الباقي ، التصوير للحصول على صورة تفصيلية ،طريقة السجلات الرسمية: تقوم بعض المنظمات بتدوين الأعمال والنشاطات اليومية في سجلات

تحمل النشاطات التي يقوم بها الموظف سواء كانت اعتيادية أو استثنائية ويتم استخدامها من

27

هم وتعتبر أحد مصادر معلومات التحليل الوظيفي في داخل المنظمة. )عباس، الموظفين أنفس2002 :85)

طريقة المؤتمرات التقنية: يتم جمع المعلومات الخاصة بالوظيفة من قبل المتخصصين وذلك بعقدندوات ومؤتمرات يشارك فيها المختصون ومصممي الوظائف ومن يمتلكون الخبرة عن الوظائف.

(85: 2002)عباس، :جراءات طريقة الهيكل التنظيمي يتم الحصول على العلومات من خلال تحديد أدوار الفرد ، لوائح وا

العمل وفحص مدى الانسجام بين مختلف الوحدات والأنشطة، وذلك سيساعد على تجاوز التداخل محددة والازدواجية في العمل، ويترتب عليه تقسيم العمل والتخصص فيه من خلال اسناد واجبات

(10: 2002)الفارسي وبوسنينة ،للفرد يترتب عليه شعوره بالرضا عن العمل

مفهوم تخطيط الموارد البشرية :.1هو مجموعة السياسات والإجراءات المتكاملة والمتعلقة بالعمالة، والتي تهدف إلى تحديد وتوفير

أعمال معينة في أوقات محددة وبتكلفة عمل الأعداد والنوعيات المطلوبة من العمالة )القوى العاملة( لأداء مناسبة، سواء كان ذلك لمشروع قائم أو تحت الدراسة أو الإنشاء آخذين في الاعتبار الأهداف الإنتاجية للمشروع والعوامل المؤثرة عليها، وبذلك تكون خطة القوى العاملة جزءاُ أساسياً من الخطة العامة للمنشأة.

(222: 2000)شاويش، يقوم المديرون في العالم المتقدم بالتخطيط لمتطلبات المؤسسة من الموارد البشرية تماما كما حيث

يخططون بخصوص أي موارد أخرى، ويحاول هؤلاء المديرون العمل على ضمان أن لديهم الأعداد المناسبة يجية للمؤسسة. ثم من الأشخاص العاملين في المكان المناسب وفي الوقت المناسب لتنفيذ الخطة الاسترات

أهدافهم، ويقومون بتحليل متطلبات الأشخاص ققيهذه الخطة، والتي تم تصميمها لتحينتقلون بعد ذلك إلى العاملين في المؤسسة، آخذين في الاعتبار أي ضغوط سواء أكانت مالية أم أي ضغوط أخرى علاوة على

مال وجود نقص في مهارات معينة فإنه يجب التغيرات التي تحدث في بيئة العمل، فإذا ما كان هناك احتونة على الطرق المتبعة في التفكير في استراتيجيات للتعامل مع هذه المشكلة، مثل: إضفاء مزيد من المر

(22: 2005)كشواي، العمل وتعد وظيفة تخطيط الموارد البشرية من الوظائف المهمة، إذ ترتكز عليها الوظائف الأخرى لإدارة

بشرية. ويعتمد المديرون في تحديد احتياجاتهم من الموارد البشرية المستقبلية كماً ونوعاً على الموارد الاستراتيجيات المنظمة، فلابد من التوافق والانسجام بين الاستراتيجيات، فلابد من التوافق والانسجام بين

الموارد البشرية مع الأخذ بعين الاستراتيجيات، فالتوسع في الأسواق أو المنتجات يتطلب توسعاُ مقابلُا فيالاعتبار كلفة الموارد البشرية من جهة، وعرض الموارد البشرية من جهة أخرى، أي إن عملية التخطيط للموارد البشرية هي عملية موازنة بين الحاجة للموارد البشرية والعرض المتوفر منها، ومحاولة معالجة

( وهناك علاقة قوية بين التخطيط 99: 2002اس، الفائض وسد العجز وفق سياسات معينة. )عب

28

الاستراتيجي للمنظمة وبين تخطيط مواردها البشرية، وأهمية هذا الربط تتبع من أنه لا يمكن منطقياً تحديد الأعداد والأنواع المطلوبة من الأفراد مستقبلًا دون الوقوف على خطط المنظمة وأهدافها الاستراتيجية التي

الأفراد بإنجازها. إذن من وجهة النظر الاستراتيجية، تمثل الموارد البشرية استثماراً يمتلك هؤلاء قومسوف يقيمة تنافسية عظيمة أن استطاعت المنظمة إدارته بفاعلية وهو استثمار طويل الأمد، فالموارد البشرية ضمن

.(52: 2002لسالم، صالح: هذا الطرح تأتي في مقدمة الموارد التي تمتلكها أو تتعامل بها المنظمة. )ا

أهمية التخطيط للموارد البشرية:.7)شاويش، (95: 2002)عباس، :يساهم التخطيط الرسمي للموارد البشرية في تحقيق المنافع التالية للمنظمة

(52-50: 2002)السالم، صالح: (222: 2000 بؤ الدقيق بالحاجات المستقبلية لكل يؤدي إلى تخفيض التكاليف المرتبطة بالموارد البشرية عن طريف التن

وظيفة من الوظائف في المنظمة، وهذا يؤدي إلى استثمار الطاقات البشرية بشكل كفء وتقليل الفائض في بعض الوظائف والعجز في وظائف أخرى، لاسيما الوظائف التي تتطلب مهارات عالية وتواجه

بعرض قليل منها. طات ووظائف إدارة الموارد البشرية واهداف المنظمة بحيث تحقق هذه دي إلى الموازنة الكفؤة بين نشايؤ

الموازنة كفاءة الأداء الفردي والتنظيمي. يساهم التخطيط للموارد البشرية في بناء القاعدة الأساسية لنجاح خطط وسياسات الموارد البشرية الأخرى

كالاختيار والتدريب والتحفيز. ل منسجم مع حاجات ومتطلبات المنظمة إلى رفع مستوى رضا العاملين يؤدي إلى توفير الكفاءات بشك

عن أعمالهم ومنظمتهم. .إتاحة الفرصة أمام المنشأة لمراجعة موائمة هيكلها التنظيمي، وهيكل الوظائف فيها إتاحة الفرصة أمام المنشأة للتأكد من مدى الاستفادة من المصادر البشرية المتاحة لها وخاصة هؤلاء

ذين يؤدون أعمالًا لا تتوافق مع قدراتهم. ال التخلص أو الحد من ظاهرتي البطالة والعجز في بعض فئات العاملين، بما يضمن تحقيق خطة الإنتاج

المرجوة بأقل تكلفة ممكنة. يساعد على إظهار نقاط القوة والضعف في نوعية أداء الموارد البشرية وبالتالي في تحديد نوعية برامج

يب والتطوير المطلوبة لرفع مستويات أداء العاملين. التدر يساعد على تخطيط التكامل والترابط بين مختلف برامج إدارة الموارد البشرية ذلك لأن تخطيط

الاحتياجات لا يعمل بمعزل عن تخطيط التدريب مثلُا، أو تخطيط الأجور أو الاستقطاب والاختيار، ولو

29

لنشاط الآخر لفقدت إدارة الموارد البشرية أهميتها، وفقدت القرارات أصبح كل نشاط يؤدي بمعزل عن ا فعاليتها.

خطوات وطرق التخطيط للموارد البشرية:.8ينصب الاهتمام في عملية التخطيط للموارد البشرية على مجموعة من العوامل أو المقدمات

لية، إن رسالة المنظمة تحدد النشاطات التي الأساسية والتي أهمها رسالة المنظمة واتجاهاتها الحالية والمستقبتزمع المنظمة القيام بها وتنفيذها، كما وأن رسالة المنظمة تقود إلى تحديد الأهداف من خلال التحليل البيئي، حيث إن الأهداف الاستراتيجية تتطلب تحليل البيئة الخارجية من حيث الفرص والتهديدات، وكذلك البيئة

اط القوة والضعف فيها وفي مجال خطة الموارد البشرية لابد من تحليل وفحص المهارات الداخلية من حيث نقوالمعارف والقابليات المتوفرة داخل المنظمة وأصناف الوظائف وخصائصها لتحديد نقاط القوة والضعف في

(50: 2002)عباس، رجي من الموارد البشرية هذه الموارد، وكذلك تحليل العرض الخا

هي كالآتي: مراحلن تحديد خطوات التخطيط للموارد البشرية بأربع ومن الممك :يتم في هذه المرحلة تقدير عدد ونوع الأفراد اللازمين لكل عمل من تقدير الطلب على الموارد البشرية

الأعمال في المنظمة، وتعتمد عملية تحدد الاحتياجات على بعض الأساليب النوعية والكمية، إن ية والكمية تكون من خلال التنبؤات التي يضعها الخبراء إذ مكن الممكن الاعتماد على الأساليب النوع

مجموعة من الخبراء للوصول إلى أفضل إجماع في الرأي من قبلهم ومن الأساليب المعتمدة في هذا الصدد أسلوب دلفي ويعتمد هذا الأسلوب على إجراءات محددة من أهمها توزيع استبانة على الخبراء

لحصول على بيانات يمكن استخدامها في الوصول إلى التنبؤات النهائية وتكون آراء الخبراء مستقلة لالواحد عن الأخر لتشجيع التفكير وتنويره ولاستبعاد أي تأثير في الرأي حول الحاجة للموارد البشرية من

تجمع من قبل وسيط قبل أي خبير على الآخر، وفي الغالب تكون هناك سلسلة من الاستبيانات التييقوم بإعداد خلاصة بالنتائج وتحديد متوسط إجابات الخبراء في كل مرة ويقوم بإرسال الاستبانة طالباً

يصل إلى المتوسط المعياري ،إعطاء تخمينات أخرة في ضوء عوامل ومتغيرات يحددها في كل مرة تحديد الاحتياجات للموارد البشرية فهي الذي يشير إلى الانسجام في الإجابات، أما الأساليب الكمية في

الطلب على الموارد البشرية، ومعظم هذه المؤشرات ترتبط فيمتعددة حيت تعتمد على مؤشرات تنبؤية بنشاطات المؤسسة مثال على ذلك مستويات المبيعات وتأثيرها على الحاجة إلى الموارد البشرية أو

.(51: 2002)عباس، مستويات الأرباح أو معدلات الإنتاج وغيرها :نظراً لأن العاملين حالياً في المؤسسة هم الأساس الذي تقدير العرض الداخلي من الموارد البشرية

شرية بترتكز عليه عملية تقدير العرض الداخلي المستقبلي، لذلك يتوجب أن يكون لدى إدارة الموارد ال قاعدة بيانات غنية بالبيانات عن الموظفين.

ق العديدة لتقدير المعروض المستقبلي من الموارد البشرية طريقة مخزون المهارات، وخرائط ومن بين الطر :(72: 2002صالح: )السالم والترقي والإحلال.

30

مخزون المهارات: (أيتكون مخزون المهارات من قائمة بأسماء الموظفين الحاليين في الشركة تحتوي على معلومات تفصيلية عن

كل موظف من حيث: م الموظف وعمره وحالته الاجتماعية.اس .المؤهلات العلمية .الخبرات السابقة .البرامج التدريبية التي اشترك بها .الامتحانات التي اجتازها .نتائج تقييم الأداء للسنوات الأخيرة، مع التركيز على مواطن القوة والضعف ومعدل التحسن .الغياب، الجزاءات التأديبية إن وجدت للترقية وتحمل المسؤولية على مستوى أعلى. القابلية .تطلعات وطموحات الموظف في الترقية أو في تغيير مساره الوظيفي

للمخططين عن إمكانية ترقية أو نقل موظف إلى ثل هذه القائمة تعطي تصوراً واضحاً أن م ولا شكم هذه الطريقة في الشركات وظيفة أخرى على ضوء المعلومات السابقة حول مؤهلاته وقدراته. هذا وتستخد

صغيرة الحجم. خرائط الترقي والإحلال: (ب

بالنسبة لتقدير الوضع القائم لبعض الوظائف المهمة كوظائف الإدارة العليا مثلًا، تستخدم طريقة خرائط الإحلال لتحديد الموظفين المتوقع إحلالهم فيها عند انتهاء فترة القائمين عليها حالياً. وهذه الخرائط

حتمالية توضح اسم شاغل الوظيفة الحالي وأسماء المرشحين للإحلال محله ودرجة استعداد كل منهم الاومستوى أدائه وعمره وقدراته ومهاراته.وبقدر ما تفيدنا هذه الخرائط في تشخيص الأفراد الذين بالإمكان ترقيتهم

ها. ويبدو أن هذه العملية يسيرها الحكم حالياً، إلا أنها لا تعطي أهمية للوظيفة التي سيتم ترقية الموظف لالشخصي بصورة عامة. ويجب ألا ننسى أن المدير المهيأ لشغل وظيفة أعلى قد يكون مؤهلًا لوظائف ة مختلفة أخرى، وهو احتمال حدوث تغيير في هيكل الوظائف والهيكل التنظيمي للمنظمة قبل الاستفادة الفعلي

من هذه الخرائط. تشكل الموازنة بين ما هو متاح وما هو العجز من العمالة وكيفية التصرف فيه: تحديد الفائض أو

مطلوب من العاملين محور العملية التخطيطية، حيث يتم في هذه المرحلة تحديد مشكلة العمالة من خلال اجراء مقابلة بين العمالة المتاحة والعمالة المطلوبة للعمل، وعلى ضوء ذلك يتم تحديد مقدار

لل ونوع ومكانه والأساليب الواجب إتباعها لعلاجه والوصول إلى حالة التوازن المطلوب، وقد نلاحظ الخ .بنتيجة المقارنة

أما زيادة الطلب على العرض )وجود عجز(. -أ أو زيادة العرض على الطب )وجود فائض(. -ب

31

أو زيادة الطلب على مجموعة من الوظائف وزيادة العرض في مجموعة أخرى. -ت بعد استكمال إجراءات الحاجة إلى الموارد البشرية وعرضها لابد من تحليل خطة العمل: إعداد

المعلومات والتوفيق بين كل من جانبي العرض والطلب ونادراً ما يكون الطلب المتنبأ به مساوياً للعرض، فقد يكون هناك فائض في بعض الوظائف أو عجز في وظائف أخرى وفي كلتا الحالتين لابد

ومن بين أهم السياسات التي تعتمد عليها اتخاذ الإجراءات المناسبة لمعالجة الفائض وسد العجز، من (:51: 2002)عباس، المنظمات في معاجلة الفائض الآتي

التوقف عن التوظيف الجديد. -أ تسريح أو التشجيع على ترك العمل والمنظمة. -ب التشجيع على التقاعد المبكر )سياسة التقاعد المرنة(. -ت

)عباس، سد العجز في الموارد البشرية فهي أما السياسات التي تعتمد عليها إدارة الموارد البشرية في2002 :51:) إجراء التعيينات الجديدة. -أ التنويع في المهام مع توفير الفرصة للعاملين الحاليين لممارسة مهام إضافية. -ب ترقية العاملين إلى موقع أعلى )الترقية من الداخل(. -ت راء التنقلات الداخلية بين الوظائف المختلفة مع إعداد وتهيئة برامج تدريبية مناسبة.اج -ث استخدام عاملين بموجب عقود مؤقتة. -ج

المشاكل الخاصة بعملية تخطيط الموارد البشرية:.9أسباب مثل الموارد المالية وذلك لعدة لأخرى يعتبر تخطيط الموارد البشرية أكثر تعقيداً من تخطيط الموارد ا

(:27: 2005منها )كشواي، إنه من الصعب توقع ما يقوم به الأشخاص فمن الممكن أن يعطلوا سير الخطط بسهولة عن طريق

الاستقالة أو الإصابة بالمرض أو رفض القيام ببعض الأمور. هناك اختلافات بين كل شخص وآخر ومن ثم فإنه من الصعب وضع سياسات ومناهج تتناسب مع

خاص بشكل متساوي.جميع الأش إن احتياجات المؤسسة لا تتمثل في قدر معين من منتج متجانس ولكنها تتمثل في أعداد مختلفة من

أنواع خاصة جداً من الأشخاص مثل المحاسبين والسكرتارية والمتخصصين في الكهرباء إلخ. تحريك يكون من المطلوب وضع مثل هؤلاء الأشخاص في مكان معين وفي وقت معين ويكون

هؤلاء الأشخاص من موقع إلى آخر أقل سهولة من تحريك أي مورد آخر مثل المال. تعتبر إدارة العجز والزيادة من الموارد البشرية أصعب من أي موارد أخرى غالباً ما لا يكون تخفيض

أعداد الأشخاص العاملين بالشيء السهل، كما أن الحصول على عمالة إضافية قد يكون مكلفاً كما يستهلك الكثير من الوقت.

32

يحتاج الأشخاص العاملون إلى تعامل حساس وحذر والذي يتطلب وجود فكر متمكن وعناية من جانب المديرين.

من الممكن حفظ المال في -هناك العديد من الظروف البيئية التي يجب وضعها في الحسبان كانتينات.الخزانة ولكن الأشخاص في حاجة إلى مكاتب وأماكن للسيارات و

:للموارد البشرية معايير نجاح التخطيط.15خارطة سير المنظمة مستقبلًا بحيث يتم تحديد الأعداد من القوى العاملة الموارد البشرية توفر خطة

المطلوبة، والمصادر لتوفيرها، ومتى ستظهر الحاجة للعمالة، ونوع التدريب المطلوب لتنمية مهارات عداد لها، لتنسجم مع متطلبات العمل في المنظمات، وفيما يلي نبين عوامل النجاح العاملين، والترقيات والإ

(:202: 2002، نصر الله)للموارد البشرية الأساسية للتخطيط مستوحاة وجزءاً من الخطة الاستراتيجية الشاملة للمنظمة وتهدف إلى الموارد البشرية أن تكون خطة

المساعدة في تنفيذ تلك الخطة. دخال التعديلات عليها حسب متطلبات الظروف اعتم اد الخطة من الإدارة العليا ومتابعة تنفيذها وا

مستقبلًا )مرونة الخطة(. الخطة على دراسة للواقع الفعلي والحاجات التي يشترك في تحديدها الرؤساء والمرؤوسين أن تبنى

)الشمولية للخطة(. توسطة والبعيدة.الخطة الفترات الثلاث القصيرة والم أن تعطى عدم وجود أي نقص أو فائض في القوى العاملة في المنظمة حتى لا يؤثر على إنتاجية المنظمة أو

زيادة التكاليف أو تعطيل أو إرباك العمل :أن تأخذ بعين الاعتبار الآتي

المتغيرات الاقتصادية والسياسية والقانونية والتكنولوجية لبيئة المنظمة. (أبها من دوران وظيفي وتوسع نبؤظمة والمتغيرات الداخلية التي يتم تحديدها أو التمرحلة حياة المن (ب

أو انكماش المنظمة.

ستقطاب الموارد البشرية:ثانياً: مرحلة إالبحث عن الافراد الصالحين لملء "ستقطاب هو ( بأن الإ55: 2002 )وصالح سالميشير ال

"واختيار الأفضل منهم بعد ذلك للعمل.الوظائف الشاغرة في العمل واستمالتهم وجذبهم وجذب عن بالبحث الخاصة المنظمة نشاطات مجموعة "ستقطاب هوأن الإ (.75: 2002)الصيرفي، ويري

الوقت المناسب. وفي والمرغوبة المطلوبة والنوعية بالعدد ك وذل فيها، الوظيفية الشواغر لسد مرشحين وهكذا الوظائف، لشغل واهتمامات المرشحين وقدرات ورغبات تبحاجا الوفاء أيضا الاستقطاب وظيفة وتشمل "واهتماماتهم. لمصالحهم وفقا بعضا بعضهم يختار لكي لها وللمتقدمين للمنظمة الفرصة الاستقطاب يوفر

33

الشاغرة محتملين للوظائف مرشحين اكتشاف عمليةبأنه" ستقطاب( الإ227: 2002 يعرف السلطان)كما " وظائف. عن من يبحثون بين الوصل على يقوم نشاط أنه أي المنظمة، في عةالمتوق أو الحالية

ومحاولة الوظائف، لهذه أنسب الأشخاص عن البحث خطوة "( بأنه299: 2002 )اقيعبد البكما عرفه ".بالمنظمة للعمل الأشخاص أكفأ واستقطاب جذب

34

: ستقطابخطوات عملية الإ .1 دة يمكن توضيحها بالشكل التالي:ستقطاب بخطوات محدتمر عملية الإ

خطوات عملية الاستقطاب (3الشكل رقم )

إدارة الموارد البشرية، دار وائل للنشر والتوزيع، عمان ،الأردن .( :2515124)جودة ، المصدر:

:(125: 2020)جودة،ستقطاب كما يليعملية الإخطوات ( 2يبين الشكل )ية بمراجعة صياغة الخطة الإستراتيجية للموارد البشرية والتي توضح العدد تبدأ العمل الخطوة الأولى:

المطلوب والنوعية المطلوبة. بالإضافة إلى مكان التعيين )في أي دائرة أو فرع( وكذلك وقت التعيين المطلوب والذي سيحدد لنا وقت البدء بعملية الجذب الفعلي للموارد البشرية.

تحليل الوظيفي والاطلاع على مخرجاته من وصف الوظيفة وكذلك مواصفات شاغل إجراء ال الخطوة الثانية: الوظيفة وذلك فيما يتعلق بالوظائف المطلوبة.

دراسة الوضع من قبل إدارة الموارد البشرية وتحديد مصادر الحصول على احتياجات الخطوة الثالثة: لية أو مصادر خارجية.المنظمة من الموارد البشرية والتي إما أن تكون مصادر داخ

استلام طلبات المتقدمين للعمل سواء باليد أو من خلال البريد العادي أو الإلكتروني, الخطوة الرابعة:وتتضمن التوظيف التي تكون على شكل نموذج محدد يملؤه المتقدم بخط يده أو من خلال الإنترنت, ويرفق

مية المطلوبة كصورة عن جواز السفر أو البطاقة منع الطلب صورة المتقدم الشخصية والمستندات الرسالمدنية وصور عن الشهادات الدراسية وشهادات الخبرة ورسائل التعريف من معرفتين, إضافة إلى التعهد

Scannersبصحة المعلومات المقدمة. وفي حالة التقدم بطلب من خلال الإنترنت فإنه يمكن استخدام ه يمكن استخدام التوقيع الإلكتروني للتعهد بصحة المعلومات المقدمة. لإرفاق المستندات أعلاه كما أن

الخطوة الرابعة الخطوة الثالثة لخطوة الثانيةا الخطوة الأولى

الخطة الإستراتيجية للموارد البشرية

العدد المطلوب - النوعية - وقت التعيين. - مكان التعيين. -

تحليل الوظيفة

وصف الوظيفة -مواصفات -

شاغل الوظيفة

مصادر الاستقطاب الداخلي الترقية والنقل -

مصادر الاستقطاب الداخلي

داخليالإعلان ال -

مصادر الاستقطاب الخارجيالصحف -

والمجلات الإنترنت - ومصادر أخرى. -

الدوائر الإداريةتحديد تقديم طلب -

الاحتياجات من

لبشرية.الموارد ا

استلام

وتجميع

طلبات العمل

35

الاستقطاب : أهمية .2عملية الاستقطاب تهدف إلى ايصال معلومات وافية عن الوظائف الشاغرة الى سوق العمل ، من

توافرت فرص أجل زيادة عدد المتقدمين المحتملين لشغل هذه الوظائف ، اذ أنه كلما ازداد عدد المتقدمين ،أكبر لاختيار الموظفين الأكثر ملائمة وانسجاماً مع متطلبات ملء الوظيفة أو الوظائف المطلوب إشغالها ، هذا من جهة ، كما أن إدارة الموارد البشرية تسعى من الجهة الأخرى الى تزويد المتقدمين المحتملين

عىة الوظائف المطلوب شغلها والمؤهلات الواجب بالمعلومات الكافية عن المنظمة وسياساتها وأنشطتها وطبيتوافرها فيمن يتقدم لشغلها للحيلولة دون تقديم من لا تتوافر فيه المؤهلات المطلوبة لشغل هذه الوظائف

(93 :2002الم ،سال) بهدف تقليل تكاليف عملية الإختيار (.57: 2002)السالم وصالح، وتتمثل أهمية الاستقطاب في التالي :

عدد المتقدمين ازداد وكلما المنظمة أمام المتاحة العمل ومصادر أبواب جميع يفتح الجيد ستقطابالا .1 .المتقدمين بين من والأفضل الأكفأ اختيار في واسعة الخيارات اصبحت للعمل

للعمل لهم المكان المناسب بأنهاين المرشح إلى رسالتها توصيل المنظمة تستطيع الاستقطاب خلال من .2 .الوظيفية حياتهم وتطوير ولبناء

.والمنتجة الفاعلة العمل قوة بناء في الأولى الخطوة هي الاستقطاب عملية نجاح إن .3

(.77: 2002)الصيرفي، و (:200283،)السالم وصالح :في التالي الاستقطاب أهدافبينما تتمثل . 3 ة ممكنة .الكافي من المتقدمين الملائمين لشغل الوظائف بأقل تكلف العدد توفير .2الاسهام في زيادة عملية الاختيار من خلال التركيز على اجتذاب الأفراد المناسبين الذين يتم الاختيار .2

من بينهم وبالتالي تقليل عدد المتقدمين من غير المؤهلين لشغل الوظائف . وتأمين صحيحةالبحث ال بعملية الالتزام خلال من والأخلاقية والقانونية الاجتماعية المسؤولية تحقيق .2

.الوظائف لشغل المرشحين المتقدمين حقوق من خلال الاستقطاب تستطيع المنظمة توصيل رسالتها الى المرشحين بأنها المكان المناسب لهم للعمل .1

وبناء وتطوير حياتهم الوظيفية .لة ذات الاسهام في زيادة فاعلية المنظمة عن طريق زيادة معدلات استقرار العمالة وتكوين قوى عام .9

تأهيل وكفاءة عالية .الاستقطاب الجيد يفتح جميع أبواب ومصادر العمل المتاحة أمام المنظمة ،وكلما ازداد عدد المتقدمين .5

للعمل أصبحت الخيارات واسعة في إختيار الأكفأ والأفضل من بين المتقدمين . مصادر الاستقطاب : .2

ياسة استقطاب الموارد البشرية للعمل تعنى ( إلى أن س222: 2005 )وآخرون الطائيلقد أشار تحديد المصادر التي تحصل منها المنظمة على العنصر البشري، والعمل على استكشاف مصادر جديدة

36

وتنميتها، وكذلك العمل على تقويم تلك المصادر بصورة مستمرة لكي تتمكن من الاهتداء إلى أفضل الموارد مصادر هي:البشرية في الوقت المناسب، وهذه ال

: وهو عبارة عن مجموعة من المصادر التي تكون من داخل المنظمة وهذه المصدر الداخلي -المصادر غالبا ما تكون عن طريق الترقية والانتقال أو غيرها. حيث إن الاستقطاب من المصدر

منها:الداخلي له العديد من المزايا، وتحقيق تتابع حالات الترقية.إتاحة فرصة التقدم الوظيفي للعاملين في المنظمة .وخفض تكلفة الاستقطاب مقارنة بتكاليف المصدر الخارجي جراءات عمل المنظمة مما يؤدي إلى سرعة تكيف الموظف للوظيفة ومعرفة الأفراد بضوابط وا

الجديدة.اب ( المصادر الداخلية التي تعتمد عليها المنظمات في استقط2001: 189) DeNisi & Griffinويحدد

بالآتي:الافراد العاملين، .الترقية من الداخل .النقل .الإعلان الداخلي .الموظفين السابقين .قاعدة المعلومات الموجودة في المنظمة .الاستقطاب من خلال العاملين هنا تعتمد المنظمة مجموعة من المصادر الخارجية لاستقطاب العاملين في حالة المصدر الخارجي: -

ومن مزايا المصدر الخارجي م في المنظمة مؤهلين لشغل الوظيفة الشاغرة. عدم وجود من ه لاستقطاب الموارد البشرية الآتي:

إتاحة فرصة التقديم والتطور عن طريق السماح بدخول مهارات وقابليات ومعارف جديدة لم تكن موجودة مسبقاً.

مكانية تغيير عادات ت قليدية غير ملائمة في المنظمة.إقامة علاقات تعاونية مع جهات متعددة وا .أقل كلفة من إعداد برنامج لتدريب العاملين للتكيف مع الوظيفة الشاغرة ( على أن هناك العديد من المصادر الخارجية التي تعتمد عليها المنظمات في 87: 2009 (لهيتياويؤكد

استقطاب الأفراد العاملين، وتتمثل في:المصدر الشائع للبحث عن عاملين والذي يسمح بالوصول إلى أعداد وهو الإعلان )وسائل الإعلام(: .2

كبيرة من المؤهلين وكلفة محددة وتلجأ المنظمات للإعلان عن احتياجاتها لملء الوظائف الشاغرة، ويتمثل ذلك في وسائل الإعلان المرئية والمسموعة والمقروءة، ومن المفترض مراعاة المصداقية في

يب إعلان مميزة وعدم الاكتفاء بتلك الشائعة العادية، واختيار الكفاءات المستهدفة الإعلان واتباع أسال من خلال استخدام أسلوب الإعلان الذي يتم اختياره بعناية.

37

الخاص بطالبو : إذا احتاجت المنظمة إلى تعيين عاملين جدد يمكنها العودة إلى الملف طالبو العمل .2 لمطلوبة، والاتصال بهم للمراجعة حسب الاختصاص.للبحث عن أشخاص بالمؤهلات االعمل

: ويتمثل بلجوء المنظمات إلى مكاتب التوظيف التي تستطيع أن تزود المؤسسات مكاتب التوظيف .2بالأعداد والأنواع والمؤهلات المطلوبة. وتعد هذه المكاتب من المصادر الفعالة التي تسهل على كل

هم عن طريق التوسط بين الباحثين عن العمل والراغبين به من العاطلين وعلى المنشآت تحقيق غايات تقاضي رسوم محددة من أصحاب طلبات العمل.

: تعد الجامعات والكليات ومراكز التدريب مصدراً لجذب الافراد الجامعات والكليات ومراكز التدريب .1ت طويلة، وعند للوظائف الشاغرة، وخاصة المناصب الإدارية الفنية التي يقتضي التأهل لها سنوا

استخدام هذا المصدر تقوم المنظمة بالإعلان في الجامعات والمعاهد العلمية التي تهمها عن حاجاتها للعاملين في التخصصات التي تحتاجها لاستقطاب المتفوقين من خريجي تلك الجامعات

ويتبادلون مندوبو المنظمات والمتقدمون من الخريجين المتوقع تخرجهميلتقي والكليات، أو قد المعلومات وقد يتوصلون إلى اتفاقات وتعاقدات للعمل.

: تقوم النقابات العمالية بذلك خدمة لأعضائها وكذلك للاحتفاظ بقوتها، فتحث النقابات العمالية .9المنظمات للاتصال بها عند الحاجة، فتعلن عن الحاجة لكافة الأعضاء ليستفيد منها من يرغب

للتقدم للوظيفة.

(1شكل رقم ) يوضح مصادر الحصول على الموراد البشرية

ة: مدخل استراتيجي متكامل"، الوراق للنشر والتوزيع، عمان، "إدارة الموارد البشري (:2551:43)الطائي وآخرون المصدر: الأردن.

38

وهناك طريقة حديثة أصبح لها صدى واسع في الاستخدام لدى العديد من المنظمات، وهي ( أن الاستقطاب الالكتروني هو الطريقة التي 220: 2008 قطاب الالكتروني. حيث بين درة والصباغ)ستالا

يتم فيها الإعلان عن الوظائف الشاغرة لدى المنظمات لمحاولة استقطاب أفضل العناصر البشرية من خلال ذوي الكفاءة والخبرة استخدام الانترنت. وهو ما فتح المجال أمام المنظمات لاستقطاب أفضل الموظفين

العالية في مجال اختصاصاتهم، ومن مختلف أنحاء العالم. ( أن للاستقطاب الالكتروني العديد من الفوائد، وهي:7 -202553 :) Greinerويؤكد

اختصار الوقت في التوظيف. .2 انخفاض تكاليف التوظيف. .2 انتشار أوسع للمنظمات. .2 الانتشار الواسع للباحثين عن العمل. .1 ص تسويق للمنظمات.فر .9 أدوات إدارة مميزة. .5 يفتح المجال للسرية. .7 يفتح المجال للمبادرة. .8 يفتح المجال لبناء قاعدة بيانات مرجعية. .5

:عملية الاختيار -ثالثاً لهم تسمح لهم خصائص الذينو المؤهلين الأفراد وانتقاء اختيار عملية تأتي الاستقطاب عملية بعد

عملية انتقاء الأفراد الذين تتوفر لديهم المؤهلات " أنها على الاختيار عملية فتعر و الشاغرة الوظائف بشغل عملية تجري ، وعموما.(77: 6116الضرورية والمناسبة لشغل وظائف معينة في المنظمة " )السالم ،

:التالية الإجراءاتو الخطوات على بالاعتماد الاختيارالاجتماعية الشخصية، بالنواحي تتعلق علوماتم على عادة التوظيف طلب يحتوي التوظيف: طلب (أ

المعلومات كل جمع لتسهيل مدروسةو علمية بطريقة مصمما الطلب هذا يكون و العمل، لطالب والعلمية بيانات على التوظيف طلب يشملو للوظيفة الشغل طالب صلاحية مدى معرفة في الإدارة تفيد التي

(:220: 2005يلي )الطائي وآخرون، تتمثل فيما الميلاد. تاريخو الازدياد مكان اللقب،و كالاسم شخصية بيانات الوظيفة. لشغل المترشح يحملها التي الدراسية المؤهلاتو العلمية كالدرجة العلمية المؤهلات السابقة. الخبراتو المهاراتو بالخبرة تتعلق بيانات عنه. تفسارللاس إليها الرجوع يمكن التي الجهات أو بالأشخاص تتعلق بيانات

39

من الوقت قصيرة فترة تستغرق عادة هيو العمل صاحبو المترشح بين لقاء أول : وهيالمبدئية المقابلة (بلشروط المستوفية الغير التوظيف طلبات رفضو العمل، طالبي من عدد هو "تصفية منها الهدفو

.(27: 2002)بلوط، "الوظيفة اخضاع المرشحين هي البشرية المواردتصفية في تخداماواس شيوعا الخطوات أكثر : منالإختبارات إجراء (ج

:نجد الاختبارات هذه بين ومن التوظيف اختبارات أنواع لشتى معين. )الطائي وظيفي موقف في الفرد أداء الى معرفة يهدف الاختبار : وهذاالأداء اختبار

(222: 2005وآخرون، لمواجهة تفكير الفرد طريقةو الذكاءو الذهنية اتقياس القدر على الاختبارات هذه تعمل الذكاء: اختبار

خلالها من يسعى الذكاء فاختبارات (58: 2008، عودةالأشياء. ) على الحكم صحةو العمل مشاكل .الوظيفة تتطلبه الذي المستوى مع الذهنية قدراته مستوى مقارنةو الفرد ذكاء معرفة درجة الى

الفرد والتأكد شخصية جوانب معرفةو كشف الى تباراتالاخ من النوع هذا : يهدفالشخصية اختبار كان إذا ما لمعرفة شخص تقدير وضع الى يهدف الاختبار فهذا الوظيفة، لطبيعة ملاءمتها مدى من

معرفة نحاول الاختبار هذا نتائج تقييم خلال ، فمنلا أم عنه المعلن العمل يناسب الشخص في تعيينه يتم سوف الذي الشخص في توفرها مدىو الوظيفة تتطلبه التي الفرد خصائص شخصية

.(55: 2008، عودة) .المنصب ذلك العمل وخبرته تأدية على الشخص مقدرة الاختبارات من النوع هذا : يقيسالإنجاز على القدرة اختبار

.الفرد الحركية قدرات عن الكشف نحاول القدرة، اختبارات خلال من أن بمعنى هذامهنته ، فنون في .(58: 2008، دةعو )

إلى ميل الشخصو رغبة مدى يقيس الاختبارات من النوع : هذاتوجهاتهو الشخص ميول اختبار من النوع هذا يساعدو العمل، ذلك مع اندماجه درجة مدىو إليه سيسند الذي بالعمل القيام

سرعة يكشف فهذا ، ميولهمو قدراتهم مع يتناسب الذي العمل اكتشاف على الأفراد الاختبارات (.55: 2008، عودة) .عمله طبيعة مع استجابة الفرد

تحديدو رشحينالم تصفية فيها يتم بحيث الاختبارات إجراء بعد مباشرة تأتي : وهيالشاملة المقابلة (د المقابلةو الوظيفة، لمتطلبات تطابقا أكثرهم واختيار الشخصية، المقابلات معهم ستجري الذين الأشخاص

(:220-205 :2002، )بلوطأنواع متقدم لكل تعطي بحيث سلفا، لها مخطط أسئلة على تحتوي التي المقابلة : وهيالموجهة المقابلة

أسئلتها، ا عدادو لها التخطيط أثناء وقتاو دقة تستخدم الموجهة المقابلة أن بماو التسلل،و الترتيب بنفس .المقابلات من سواها من قبولاو مصداقية أكثر وجدها الباحثين من فإن البعض

لها مسبقا مخططو موجهة أسئلة على القابلات من النوع هذا يرتكز : بحيثالموجهة نصف المقابلة .ذاتها المقابلة وحي من المقابل يطلقها قد محددة، غير أسئلة على يحتوي الآخر الجزءو

40

التي يعالمواضو أسئلتها تختلفو سابقا معدة ليست بأسئلة تمتاز : وهيالموجهة غير المقابلة طرح في للمقابل الكاملة الحرية تترك أي بها، القيام منهم يطلب الذين المقابلين باختلاف تغطيها .ضرورية التي يراها الأسئلة

هذاو بها المتقدم، صرح التي البيانات صحة من بالتحقق البشرية الموارد دارةا تقوم المتقدم: عن التحري (ه تخطو المؤسسات أصدقائه. وقد كذاو سابقا معهم عمل الذين العمل بأصحاب الاتصال طريق عن يتم

نجد سجلات بينها منو بالمتقدم الصلة قريبة ليست أخرى مصادر من المتقدم عن تتحرى و أكبر خطوات .(228: 2002)بلوط، المحاكمو الشرطة

أشارتبحيث الطبي للكشف رشحم أو متقدم كل يخضع المتقدمين اختيار عملية : بعدالطبي الفحص (ومختلفة وظائف في الطبي للفحص المتقدمين خضوع تتطلب الشركات من %97أن إلى الدراسات أدائهم من تستفيد حتى صحياً سالمين عمال توظيف إلى الإجراء هذا خلال من تهدف فالمؤسسة

البشرية ردالموا إدارة في جداً مهمة البشرية الموارد اختيار عملية أن نفهم وجه. وبهذا لوظائفهم بأكمل الإجراءات مجموعة على هذا في معتمدا الوظائف، لشغل المناسبين الأفراد الى انتقاء تهدف بحيث

يتمتعون الذين الأفراد الإدارة تختار أن بعدو المترشحين أفضلو أكفأ لها باختيار تسمح التي الخطواتو (225: 2002)بلوط، .لهم سبةالمنا المناصب في تعيينهم مرحلة الوظيفة تأتي تشترطه ماو بخصائص

التعيين: قرار اتخاذ مرحلة -رابعاً تحليلو رشحينالم مع التي أجريت الشخصية المقابلات من الانتهاء بعد مباشرة المرحلة هذه وتبدأ

رشحينالم انتقاءو تصفية الاختبارات يتمو المقابلات نتائج علىواعتماداً طرفهم، من المقدمة المعلومات كل "عملية بأنها الأفراد عملية تعيين تعرفو الإدارة، طرف من التعيين قرار اتخاذ بعدها ليتم كفاءاتال ذوي كفاءاته". و مع مؤهلاته القيام بها مستلزماتو شروط مع تتناسب التي الوظيفة في المناسب الفرد وضع

المرشحة أو المرشح بتعيين القرار إصدار "أنه على التعيين يعرف من ( وهناك255-259: 2002)بلوط، في للموظف حقوقا القرار هذا عن يترتبو محدد، تاريخ من اعتبارا محددة إدارة أو بقسم وظيفة معينة، في

حاجات تحقيق إلى البشرية الموارد تعيين عملية ، وتهدف "عاتقه على الملقاة المسؤولياتو الأجر، الواجبات .(288: 2005)مصطفي، .الأفراد المؤسسة وحاجات

:(15-59: 2551يلي )كشواي، فيما التعيين عملية في المتعددة المراحل تتمثل .الأشخاص بعض تعيين إلى الحاجة تحديد .2 .العمل احتياجات أو متطلبات تحديد .2 .تعيينهم المحتمل الموظفين مصادر بشأن القرارات اتخاذ .2 .الاختيار طريقة تحديد .1 .قصيرة قوائم في المرشحين وضع .9 .الناجح شحالمر اختيار .5

41

.بالنتيجة المرشحين إعلام .7 .الناجح المرشح تعيين .8

أو الشاغرة الوظيفة متطلباتو شروط بين التطابقو التناسب إيجاد إلى تسعى التعيين فوظيفة العمل إلى توجيهه يتم تعيينه، قرار صدر الذي لشغلها الشخص المستقدم كفاءاتو مؤهلات وبين المستحدثة،تخضع المؤسسات بعض هناك بحيث له، قدمت التي الوظيفةو المؤسسة معلومات بكافة تزويده يتمو وتوظيفهعلى الموظف تعرف بحيث شهر، إلى أسبوع بين تتراوح قصيرة فترة يمتد توجيهي لبرنامج الجديد الموظفكما الإجازات،و المكافآت التعويضات،و بالرواتب تتعلق التي القضايا خاصة العمل، أنظمةو العمل أهدافالمؤسسة ، خارج من الموظف استقطاب حالة في التدريبية النواحي بعض إلى التوجيهي البرنامج يتطرق )بلوط، محيطها.و المؤسسة ثقافة مع التأقلم من الجديد الموظف يتمكن أن هو التدريبية الفترة من والهدف2002195:)

تبعها كل منظمة للحصول على المورد ومما سبق يمكن القول أن للتوظيف إجراءات معينة يجب أن تالبشري القادر والمؤهل على تحقيق أهداف المنظمة المنشودة ، فيجب على كل منظمة اتباع إجراءات عملية التوظيف بشفافية بعيداً عن الواسطة والمحسوبية لتحقيق ماتطمح إليه المنظمات من تقدم في جميع المجالات

المجالات في عصرنا الحالي بفضل وجود طاقم مؤهل ومدرب جيداً ومواكبة التطورات على صعيد جميع على خوض سوق العمل بقوة .

42

الثاني المبحث التميز المؤسسي

مقدمة:تعاني الكثير من المنظمات من مشكلات ومعوقات داخلية تقلل من قدرتها على الارتقاء بمستوى

مل بها هذه المنظمات ، مثل عدم القدرة على ملاحظة خدماتها المقدمة الى العملاء أو المجتمعات التي تعالمتغيرات السريعة التي تحدث وبطء الاستجابة الى تلك المتغيرات ، كذلك تشتت المهام الإدارية الملقاة على

المسائلة عن نتائج الأداء . تلك و عاتق الأفراد العاملين في المنظمات ، الى جانب ضعف نظم المحاسبة ها لعبت دورا أساسياً في فشل الكثير من المنظمات وانهيارها وعدم قدرتها على المنافسة ، المشكلات وغير

وبالتالي وجدت المنظمات نفسها في مواجهة صعبة تتطلب مراجعة شاملة لأوضاعها بهدف إعادة بناء ها الى المنظمات على أسس سليمىة تهدف الى الارتقاء بمستوى المنظمات ، واتباع سياسات جديدة تؤهل

خوض المنافسة مع باقي المنظمات. في إطار والعاملين الإدارة قبل من المبذولة الجهود لجميع المشترك القاسم المؤسسي الأداء يعتبرو

يكون الظاهرة يكاد بل عام، بشكل للمنظمات بالنسبة وجوهرياً هاماً مفهوماً الأداء يعد لذا المؤسسات، الأداء، مفهوم التي تناولت والدراسات البحوث كثرة من وبالرغم. الإدارية رفةالمع وحقول فروع لكافة الشمولية

المقاييس لاختلاف ويعود ذلك العنوان لهذا محدد مفهوم حول اتفاق أو إجماع إلى التوصل يتم لم أنه إلا بالأهداف يقوث بشكل والتي ترتبط وقياسه الأداء دراسة في والمدراء المنظمات عليها تعتمد التي والمعايير

. (51: 2022)الزطمة، قيقهالتح المنظمة تسعى التي والاتجاهات

:المؤسسي يزالتم مفهومأولًا: يعكس وهـذا التعدد والأبحـاث، والدراسـات الكتب من العديد من ينطلق المؤسسي التميز تعريف إن

فمدخل المؤسسي، التميز فهومم دلتحدي جهودها تركز المعاصرة الإدارية المداخل جعلت التي المفهوم أهمية الحاجات على ركز الإنسانية العلاقات ومـدخل المؤسـسي للتميـز كأساس الكفاءة مفهوم حدد العلمية الإدارة

العمل، وفرق الجماعي، العمل مثل، مصطلحات المؤسسي التميز قاموس إلى وأضاف للعاملين، الاجتماعية الإدارية المداخل ذلك في بما الإدارية الجهود تواصلت وقـد نظيمية،الت والثقافة والمناخ، الحياة، وجودة

البيئية التغييرات ظل في الكلية المنظمة أهداف تحقيق على يركز الذي الفاعلية مفهوم حددت التي المعاصرة (85 :2002 زايد،) المتعددة

يـسبقها التخطيط تيال الحاسمة الفرص استغلال إلى المنظمات "سعي بأنه المؤسسي التميز يعرف على والحرص وكفايـة المصادر الهـدف وضـوح يسودها مشتركة رؤية بإدراك والالتزام الفعال الاستراتيجي

.Pinar & Girard, 2008: 31)الأداء") داخل الإنجاز ويقوي يعزز شخص لكل نشاط أو فعل "كل بأنه إليه Nohria ((2003: 43 وأشـار

.المنظمة" هيكل تشكل التي العمل قوى نم العديد ويتضمن المنظمة

43

في العالمية الممارسات أفضل على باستمرار المنظمـات "تفـوق التميز بأنه 86) :2002وعرف زايد) منافسيها، أداء قدرات وتعرف والتفاعل، التأييد بعلاقات معها والمتعاملين عملائها، مع وتربط مهماتها، أداء

. المحيطة" والبيئة بهـا يةالخارج والقـوة الضعف ونقاط على المنظمات قدرة بأن الباحثة ترى المؤسسي للتميز السابقة التعاريف استعراض خلال ومن وعليه

باقي عن تميزها فعالة، بصورة أهدافها وتحقيـق مـشكلاتها وحـل أدائها في التفوق استراتيجي و بشكل المساهمة بكفاءة لما تمتلكة من امتيازات كثيرة . ويساعدها على دخول سوق المنافسة المنظمات

:ومداخله المؤسسي التميز خصائصثانياً: (:Grote,2002:55)وهـي المهمـة، الخـصائص مـن بمجموعـة تميـزاً، تحقـق التي المنظمات تتمتع

حيث المؤسـسي، التميـز مصادر أهم من يعد الصعبة الأعمال قبولأن إذ الصعبة، الأعمال قبول -1 .الصفر من العمل وبدء العمليات وتحسين للمنظمات، السريع والتعلم لنموا فرص

.عليه والتـشجيع التميـز تحفيز في بارز دور ولها كقدوة، تعمل أن القيادة إذ الكفؤة، القيادة توفر -2 وتحمل الأخطـاء، ارتكـاب أن إذ المنظمات قدرة مستويات توضح فالمصاعب المصاعب تحمل -3

.وتميزها المنظمة قدرات صقل في يسهم ومواجهتها، للأزمات المنظمة وبالتحديد العمـل، نطاق خارج الخبرات لديها يتوفر المتميزة المنظمات إن العمل، عن البعيدة الخبرات -4

.الأداء في التميز لاكتساب الفرص، من العديد تقدم التي المجتمع خدمة أقل أهميته تكـون الأداء فـي التميز لأنشطة ماتالمنظ في السائد المعياري النظام إن التدريب، برامج -5

.المنظمات تميز من تعزز التي التدريبية الفرص من مباشره تعلمه يتم لما بالنسبة لتأدية الأساليب أفضل اختيار خلال من بها، الخاص التنبؤ نظام دقة تعزيز بها ويقصد: الدقة -6

. المنظمة تميز على التأثير في نبؤالت دقة أهمية على يؤكد داخلي مناخ وبناء المهمات،

وجوائزه المؤسسي التميز أبعادثالثاً: :الآتي النحو على وهيحسب نموذج جائزة الملك عبد الله الثاني الأبعاد من مجموعة المؤسسي للتميز

القيادة أ. لهم تشجيعهاالأفـراد، و قـدرات تنمية خلال من وذلك التميز، على مباشر تأثير لها العليا فالقيادة

على والقدرة الفعالة، وعلاقـات العمل القياديـة بالمهارة تميزها خلال من وذلك والتميز، الإبداع نحو بالتوجه أفكار إلى للتوصل الأفراد بين المنافسة بتشجيع اهتمامها وكذلك التقليد، عن يبتعد الذي المتجدد التفكير الأفراد، وبين بينها المباشرة الاتصالات ودعم المفتوح، الباب راتيجيةاست تبنت إذا العليا القيادة أن كما جديدة، اقتراحات إلى والوصول مناقشتها، على والقدرة المنظمـة، بفاعلية المتعلقة المعلومات تبادل يتيح ذلك فإن

ظهور لتشجيع القادة بها يقوم أن يجب التي النشاطات، من مجموعة وهناك. لمشاكلها جديدة حلول وابتكار الابتكارية والأفكار المعلومات انسياب يسهل المنظمة داخل العمل، فـي اللامركزية فنظام المنظمة، في التميز تتـأثر الافـراد لدى الابتكارية القدرة فإن كذلك بيروقراطية، حواجز دون مباشرة العليـا والقيـادة العـاملين بين

44

الواحد، الموقف في المشكلات من كثير رؤية يستطيع الذي المتميز القائد كما إن. الديمقراطية القيـادة بـنمط تـزداد الـذين الأشـخاص أن شـك ولا بالمشكلات، ويحس والقصور، النقص ونواحي الأخطاء يعي فهو

والتأليف البحث غمار لخوض فرصتهم تزداد كافة، المواقف في والمشكلات القصور أوجه لإدراك حساسيتهم (.Borghini,2005:148) التميز نحو أمامهم سيزداد الاحتمال فإن بذلك، واقام فإذا فيها، البشرية الموارد .ب واستراتيجيات سياسات العليـا تبني الإدارات مـن تتطلب ومتغيرة، متجددة تحديات المنظمات تواجه

بيئة في والمتجدد سريعال للتغير ونظراً النـاجح، بالأسـلوب المنظمة أهداف لتحقيق التحديات، هذه مع تتكيف في للموظفين الحرية مجال وفسح التفويض، أسـلوب تتبنى أن العليا الإدارات على يتوجب فإنه العمل، الضرورية، الحالات في إلا العليا للإدارة الرجوع دون المناسبة القرارات لاتخاذ الإدارية، المستويات مختلف المؤسسي فالتميز. وفاعلية بكفاءة للمواطنين والخدمات السلع تقـديم بغية الحاسمة، القرارات اتخاذ وعند

واتخاذهـا، القرارات صنع في المرؤوسين إشراك خلال من التنظيم، وأهداف الأفراد أهداف تحقيق يتضمن وعـدم الرئيسة الأهداف على والتركيز المبادرة تتطلب التي الفرص استغلال او منطقـي، بـشكل والتفكيـرتاحة وتدريبهم، وتنميتهم وتشجيعهم الأفراد فاحترام. جهـودال تـشتيت الذي القرار في بالمشاركة لهم الفرص وا القـوانين وتحـديث واقتدار، بكفاءة المؤسسة أهداف لتحقيق جهودهم قصارى يبذلوا بأن كفيل بهم، يتعلق

Cristina)التميـز يحقق التعامل، يف والمركزية الروتين عن التخلي أن إذ بها، المعمول والتعليمات والأنظمة& Colurcio, 2006:128).

العمليات ج. سلعة على الحصول يتم وعندما والخدمات، للسلع مستهلكين بمثابة يعدون كافة المتعاملين فئاتإن

املللتع المنافسين إلى يلجئون المتعـاملين هـؤلاء فإن توقعاتهم من تزيد أو المتعاملين فئات حاجات تلبي لا العمليات في خطأ يتم ما شيئاً أن على مؤشـراً يعد النتائج هذه إلى اللجوء فإن التميز إدارة ظل وفي. معهم الأخطاء هذه لتصحيح عمل، خطة إلى تفضي الأعـراض وهذه الخدمات، أو المنتجات هذه لإنتاج أدت التي نحو المستمر التحرك بالإمكان يجعل لالمشاك لحل الهيكلي المدخل استخدام أن شك ولا القصور نواحي أو

(.2008: 12-91 وآخرون، النعيمي) المستمر التحسين المعرفة د.

مفهوم أن على تأكيد من ننطلق المفهوم هذا ولتوضيح خاصة، أهمية المعرفة مفهوم تحديد يكتسب إلى يشير الأول، لالمدخ. كليهما أو الرئيسين المدخلين أحد على يشتمل الاجتماعية العلوم في المعرفة أكثر وكانت البيئة، لفهم وتفسيرية موضوعية نماذج إلى تشير التي الفرضـيات واختبار النظامية التجارب

بين السببية العلاقة لتطوير والبرهان، التجربة إلى تميل والاقتصادية الاجتماعية العلـوم فـي شيوعاً الاتجاهات الذي والتاريخ الأنثروبولوجي المدخل فهو الثاني، المدخل أما. ليتهااستقلا لتحديد بينها والفصل المتغيرات

الإدارة علـم أن وبالحقيقة الفصل، على الوحدة يفضل والذي جميعها الاجتماعية القوى بين التداخل يبرز ( (Stronmgulst & Samoff ,2000:324 .الأول المدخل على يركـز

45

على الظاهرة المعرفة فعرف مختلفاً، مفهوما منهما لاً ك وأعطى بينهماDaft(2001:259 ) ميز وقد والإرشادات الوثـائق بواسطة الآخرين إلى ونقلها وكتابتها ترميزها يمكن والتي والمنظمة الرسمية المعرفة أنها

المعرفة أنها على فعرفها الضمنية المعرفة أمـا. معين موضوع حول بالمعرفة صلة له ما إلى وتشير العامة، وضعها يصعب ما وعادة الشخصي والحكم والحدس الاسـتدلالية والقواعد الشخصية الخبرة على تعتمد يالت-Hersche (2000: 41 أما –( Know-How) كيف بمعرفة صـلة ماله إلى وتشير كلمات، أو رموز في ولهذا الرموز ظامن باستعمال رسميا عنها التعبير يمكن التي المعرفة" بأنها الظاهرة المعرفة وصف فقد( 42 المعرفة أما ومخططات، الاختراع وبراءات منتج مواصفات بصيغة ونجدها بسهولة ونشرها إيصالها يمكن

على معتمدة مهارات عبر يتم عنها التعبير لأن لفظها ويصعب الانتشار وصعبة مرمزة غيـر فهـي الضمنية ".خلاله من تعلمها ويتم العمل المالية هـ. تعطي باعتبارها بـالكلف وتراكمها الاهتمـام حيـث المنظمـات، اهتمام محور المالي الجانب يمثل

الأعمال بلغة وترجمة للقياس نظاماً العصور مر على المحاسبة مثلت فقد. النجاح على إيجابياً انطباعاً لصناعيةا الثورة جاءت لقد. واضح بشكل الجوانب لهذه المستخدمة للإفصاح وتقارير مؤشراتها وعرضت المالية النسب فيها لعبت السابقة من حداثـة أكثر محاسبية بنظم الاهتمام حيث مغايراً توجهاً لتعطي

للمنظمات الأداء تقييم خلالها من ويتم ، فعاليتها على للحكم المنظمة أداء لبيان تحليل وطرق كمؤشرات .(2008والشفافية، داءالأ لتميز الثـاني عبدالله الملك )جائزة منها الكبيرة وخاصة

المنظمة تميز مفهومل تفسيرها في الرئيسة المحاوررابعاً: :المنظمة ممارسات على بناء التميز تفسير أ.

المنظمة أداء في المهارة إلى يشير التميز مفهوم أن" EFQM" للجودة الأوربية المنظمة أوضحت والاه النتائج، على التركيز: على تشتمل التي يةالأساس الممارسات من مجموعة على بناء النتائج وتحقيقدارة الهدف، وثبات والقيادة بالعملاء تمام شراك العمليات، وا والمنفعة والإبداع، المستمر والتحسين الأفراد، وا

متوازن بشكل المصلحة لأصحاب المنافع وتحقيق المشتركة، الاجتماعية والمسؤولية الشراكات، بين المتبادلة في المتاحة للفرص المنظمة استغلال عن يعبر فالتميز ،(Aldallal, 2005: 27) بأسره والمجتمع للأفراد المصادر، وكفاية الهدف وضوح يسودها مشتركة رؤية لإدراك والالتزام الفعال، الاستراتيجي التخطيط إطار

على ممارساتها تركز التي هي المتميزة المنظمة أن إلىZairi (2005: 1 ) ويؤكد الأداء، على والحرص من نوعية عملية التميز أن إلى ،(8: 2008 )والخرشة جواد ويشير المشكلات على التركيز من بدلا الفرص

واشتراك فيها، العمل ومرونة التنافسي وموقفها المنظمة فاعلية لتحسين الذاتي التقويم تتضمن الممارسات وتحسين الخطأ، إزالة على النشاطات كل فهم خلال من امع للعمل المنظمة اقسام الكل في المستخدمين كافة

.التميز تحقيق نحو العملية

46

:مثيلاتها على المنظمة تفوق أساس على التميز تفسير ب. في المماثلة المؤسسات من غيرها أداء على المنظمة وتفوق تفرد من حالةإلى المفهوم هذا يشير

الاخرى للمؤسسات بالنسبة شأنها وتعلي وتبرزها سسةالمؤ تميز التي بالصورة وظهوره العمل مجال والتي معينة لمنظمة والإجرائية الصريحة المعرفة من المقدرة الخبرة يمثل فالتميز ،(20: 2005 العوايشة،)

(.5: 2005 الصيرفي،) متميزة بطريقة مهمة اية لأداء الموجه والكفء الناجح المتفرد الأداء تعكس

:العملاء توقعات يفوق أداء تحقيق خلال من التميز تفسير ج. البديل دائما المنظمة فتكون العميل توقعات تتجاوز إضافية لمسة تقديم إلى المفهوم هذا ويشير

للمنظمة والتميز النجاح يحقق بما مرتقبين لعملاء الأفضل الاختيار تكون كما الحاليين، للعملاء الوحيد على التعرف في الوضوح هو التميز أنStanden (2004: 4 ) ويؤكد ،(5: 2005 وآخرون، توفيق،)

والمتطلبات الاحتياجات تلك بتلبية كافة المنظمة عناصر واهتمام واحتياجاتهم مطالبهم وتفهم العملاء للأفراد متوازن بشكل المصلحة لأصحاب المنافع ويحقق التوقع يفوق أداء خلال من المتوقعة غير المستقبليةدامة تطوير على تعمل المتميزة فالمنظمة ،بأسره والمجتمع المتطلبات وتخطي للشركاء، مضافة قيمة تقديم وا المنظمة مع المتعاملين لتوقعات والاستجابة الفهم أجل من والسعي المنظمة، فيها تعمل التي الروتينية متطلبات يفوق لذيا الإيجابي التنافسي الأداء في الاستدامة لتحقيق وسعها في ما كل وتبذل والمجتمع، بأمر المعنيين لجميع المستقبلية التوقعات لتحقيق بوسعها ما كل لبذل القدرة ولديها الحالية، الاحتياجات

. المصلحة وأصحاب المنشاة

جوائز التميز المؤسسيخامساً: والخـدمي وفقاً الـسلعي بشقيها المنظمات فيها تتنافس مسابقات المؤسسي التميز جوائز تتضمن

التحسيـن فـرص تتيــح التي التنظيمية والعلاقات العمل ونظم أساليب وارتقاء خدماتها،/ منتجاتها في لتميزها أعمال مقارنة طريق عن إما قـوائم رصد، اسـتخدام على الجوائـز أسلـوب ويعتمـد المستمـرين، والتطويـر الذي النجاح مقارنة بوساطتها تتم جداول بوضع أو منافسة، منظمات وخدمات بأعمال المنظمة وخدمات على التميز جوائز أشهر من،و المعايير من مجموعة ضـوء فـي المتسابقة الجهات من جهة لكل تحقيقه أمكن

جائزة هناك العربي المستوى وعلى Baldrige بالـدريج، وجائزة Deming ديمنج جائزة العالمي، المستوى )الضامن المتميز الحكومي للأداء دبي وجائزة الحكـومي والشفافية، ءالأدا لتميـز الثـاني عبـدالله الملك

،2005209:). :الجوائز هذه عن مختصرة نبذة يلي وفيما تكريماً والمهندسين، للعلمـاء اليابـاني الاتحـاد خـلال من( 2592)عام قدمت التي :Deming ديمنج جائزة الضامن،)الجودة، على الرقابـة مجال في جازاتإن من حققه لما Edward Deming الأمريكي للعالم الأخرى والمؤسسات اليابانيون، والأفراد اليابانية، المؤسسات: هي فئات لثلاث الجائزة وتمنح .(220: 2005

. العالم دول مختلف من

47

التابع ياللمعـايير والتكنولوج القومي المعهد هي الجائزة هذه عن المسؤولة فالجهة :Baldrige بالدريج جائزة المنافسة، في الأهمية متزايد كعنـصر بالجودة الوعي ترقية إلى الجائزة تهدف إذ الأمريكية، التجارة لوزارة

الناجحة، الجودة معلومات استراتيجيات فـي المـشاركة وتـشجيع الجـودة، في التميز متطلبات فهم وتعظيم: 2005 الخرشة،) الصغيرة والأعمال والخدمات، ،المـصنع فئـات هـي فئات ثلاث إلى الجائزة هذه وتمنح287.) الدوائر أداء نوعيـة، وتطوير نقلـة إحداث إلى والهادفة الحكومي، الأداء لتميز الثاني عبداالله الملك جائزة

الأداء تحسين عليها يترتب التي المؤسسة وتحديث الأردنيين، المواطنين خدمة في الحكومية والمؤسسات وتعزيز المتكاملة، والأسرة الواحد، الفريـق بروح معهم بالعمل المواطنين، مع والشراكة واصلالت وتفعيل

المتميز الأداء بمفاهيم الوعي نشر طريق عـن الحكوميـة، والـدوائر المؤسسات بين الإيجابية التنافسية تمنح الجائزة إن. المثلى اتللممارس عالمية أسس علـى ترتكز التي التميز ثقافة وتوليد والجودة، والإبداع، وتقدير شكر وشهادة والشفافية، الحكومي الأداء لتميز عبدالله الملـك جـائزة يمثل تذكاراً عليها، الحائزة للجهة جائزة: هي الجوائز من أنواع ثلاثة إلى الجائزة وتنقسم الثاني، عبدالله الملـك الجلالة صاحب بتوقيع موشحة ثلاث من موظف أفضل جائزة تتألف حيث موظف، أفضل جائزة و، منظمة فضلأ وجائزة دائرة، أفضل بناءً يعدً الجائزة برنامج إن. مساند موظف وأفضل وفني إداري موظف وأفضل إشرافي، موظـف أفضل: فئات

داءالأ فـي وتميزها للمنظمات الناجح الأداء لكيفية التطور دائم نموذجاً المنظمات إعطاء إلى يهدف جماعيـاً ولقد والتحسين، التحـديث مـن مـستمرة دورة في الشاملة الجودة إدارة مبادئ إلى النموذج يستند حيث والنتائج،

(.222: 2005 الضامن،) المتغيرة الاقتصادية الظروف مع للتكييف وقابليته ونفعه نجاعته أثبت من لتمكينه قطاعهـا الحكومي أداء بمستوى الارتقاء على دبي حرصت, المتميز الحكومي للأداء دبي جائزةطلاق الإبداع روح تشجع حديثة إدارية مفاهيم تطبيق على قدراته وتعزيز المتلاحقة، التطورات مواكبة وا الحكومي، القطاع تطوير إلى الجائزة تهـدف إذ التنظيمي، التميز استراتيجية ودعم لبناء والقدرات الملكات وروح البناء التعاون تشجع تحفيزية عمل وظروف معنـوي حافز توفير خلال نم فيه، الأداء بمستوى والارتقاء الحكومية، والجهات الدوائر في والإبداع التميز مفاهيم ونـشر الحكومي، القطاع في الإيجابية المنافسة الحكومي، للأداء دبي برنامج) المستوى عالية خدمات وتقديم الإنفاق وترشـيد الكفـاءة ورفع الإنتاجية وتحسين2555.)

للمنظمة المتميزة. الرئيسة المفاهيمسادساً: منها المقصود ليس المفاهيم من القائمة وهذه التميز، لنماذج دعامة للمتميز الرئيسة المفاهيم تشكل

وتعددت وتطورت آخر، إلى للتميز نموذج ومن أخرى الى منظمة من تتغير فهي وثابتة، تكون شاملة أن المفاهيم تلك أهم ومن، أدائها في والتحسين بالتطوير تقوم التي المنظمات مثل لماضيين،ا العقدين عبر

:(Harrington, 2008: 56 )يلي ما للتميز الرئيسة توضيح يتم اذ التميز، منهجيات لجميع الداعم فهو سلوك القادة عن يعبر وهو الغاية: وثبات القيادة .2

.التميز لتحقيق السعي في لموظفيهم وتشجيعهم همخلال سلوك من المنظمة وغاية قيم اتجاه

48

تميز الأخير على الحكم مصدر هو العميل التميز أن مداخل كل تؤكد المتعاملين: من المستمد التميز .2 أفضل يعد والمحتملين الحاليين للعملاء والمستقبلية الاحتياجات الحالية وفهم المنتجات، ونوعية الخدمات عرض أو العمليات تصميم في حاسما يكون العميل فصوت به، ميل والاحتفاظالع وولاء لتحقيق وسيلة

.العملاء تؤثر على التي الخدمات التطوير خطط وتبني الاستراتيجي أهمية التوجه على تؤكد التميز منهجيات جميع الاستراتيجي: التوجه .2

.التنظيم زاءأج كل في والتكامل الاستراتيجي التنسيق وتحقيق المنظمة في الاستراتيجي فتحفيز التميز، منهجيات في حاسمين عنصرين المستمر التعلم والتحسين يعد المستمر: والتحسين التعلم .1

.للمعرفة الفعالة المشاركة تحقيق خلال من والابتكار للإبداع مناسبة بيئة في توفير تسهم والتحسين التعلم اعتمادا يعتمد المنظمة فنجاح إطار التميز، في مهما عنصرا يعد الموظفين مستوى الأفراد: على التركيز .9

أفضل تكون هؤلاء الموظفين ومقدرة لدى موظفيها، والإبداع والمهارات المعرفة، مستوى تنمية على كبيرا المنظمة. في الثقة والتمكين ثقافة تدعمها التي المشتركة القيم خلال من

منفعة ذي متبادلة استراتيجية وضع اجة إلىبح المنظمة أن تؤكد التميز منهجيات الشركات: تطوير .5 ومنظمات والموردين العملاء ذلك في بما الشركاء الخارجيين، من مجموعة مع الأجل طويلة مشتركة .الطويل المدى على الشراكة نجاح للشركاء يحقق مستديمة قيمة فتقديم ،التعليم

الفعلية الحقائق أساس على ارة العملياتإد تكون أن على التميز مداخل جميع تركز بالحقائق: الإدارة .7 من الراجعة التغذية أساس على تحسين العمليات ويكون العملاء، لمتطلبات ملبية العمليات لتصميم .العملاء متطلبات لتلبية مقدرتها على العمليات وتقاس قدرة ذاتها، العمليات من الراجعة والتغذية العميل

ذلك ويعد الرئيسيين المصلحة جميع أصحاب احتياجات بين لتوازن ا تحقيق خلال من النتائج: توجيه .8 المصلحة أصحاب لجميع قيمة بخلق يهتم الناجحة، فالتميز الاستراتيجيات لوضع ومحوريًا مهمًا جزءًا

.ككل والمجتمع والجمهور، والشركاء، والموظفين والموردين، العملاء، ذلك في الرئيسيين، بما الأخلاقي العامة، فالسلوك تجاه على المسؤولية التميز مناهج كل تحرص :الاجتماعية المسؤولية .5

على التميز مناهج كل المنظمة تحرص الطويل لمصالح المدى على هميةأ لهما الصالحة والمواطنةلمصالح الطويل المدى على أهمية لهما الصالحة والمواطنة الأخلاقي العامة، فالسلوك المسؤولية تجاه

.المنظمةبناء إستراتيجية متكاملة للمؤسسة بحيث تعبر بأن التميز المؤسسي يحتاج إلى يمكن القول ما سبق م

عن توجهاتها الرئيسية ونظرتها المستقبلية وتضم العناصر التالية: )رسالة المؤسسة, رؤية المؤسسة, الأهداف منظومة متكاملة من السياسات ك وكذل الاستراتيجية للمؤسسة , آلية إعداد الخطط الاستراتيجية للمؤسسة(.

ومما التي تحكم وتنظم عمل المؤسسة وترشد القائمين بمسئوليات الأداء إلى قواعد وأسس اتخاذ القرارات.لاشك فيه أنه من خلال عملية التوظيف السليمة واتباع اجراءاتها بشفافية سوف تحصل المنظمات على فريق

رتقاء بمستوى المنظمات ودخولها سوق المنافسة ووصولها الى عمل مؤهل وذو خبرة وكفاءة يساعد على الإالتميز بشكل سريع ، فمن خلال الموارد البشرية سيتم توصيل رسالة ورؤية وتوجهات المنظمة الرئيسية .

49

ومما لاشكل فيه أن التطور التكنولوجي الملحوظ في وقتنا الحالي سيعمل وبشكل ملحوظ على تغيير في ظمات التي تسعى للوصول إلى التميز المؤسسي ، حيث سيتم الإستعانة بفريق مؤهل في سياسات بعض المن

جميع المجالات ومواكب للتطورات الحديثة التي تساهم بدخول هذه المنظمات إلى سوق المنافسة وتعمل على ة في عملية نجاحها والإرتقاء بمستواها ، وهذا لن يحدث في المنظمات التي تعتمد على السياسات التقليدي

التوظيف ولا تعمل على اختيار الموارد البشرية بشفافية وحيادية . لذلك أصبح جلياً أهمية عملية التوظيف ختيار الموارد البشرية الكفؤة التي تساهم في رفع مستوى المنظمات وصولًا بها إلى التميز . وا

50

المبحث الثالث المنظمات غير الحكومية

مقدمة:الحكومية هي منظمات غير هادفة للربح ، تقوم بتقديم خدماتها الى جميع شرائح المنظمات غير

المجتمع التي تحتاج إلى مساعدة هذه المنظمات ، في الأغلب إن هذه المنظمات تساهم وبشكل كبير في الجوانب الإنسانية وتغطية جوانب كبيرة لاتستطيع الحكومة تغطيتها سواء بشكل مادي أو معنوى منها :

الثقافية ، لذلك لا يمكن إغفال أهمية المنظمات غير الحكومية وأهدافها السامية التي تعمل من المجتمعية و أجلها .

والقبيلة كالأسرة الأولية الجماعات بدأت عندما الإنساني المجتمع حياة في المنظمات ظهرتحيث رات الثغ سد على المنظمات هذه وعملت تماعية،الاج التنشئة مقدمتها وفي الرئيسية بوظائفها القيام من تتحلل في الحيوية النشاطات نواحي أغلب تغطي أصبحت حتى بالتدريج وتنتشر تنمو أخذت ثم التحلل لهذا نتيجة

(.88: 2007)شاهين، المعاصر المجتمع الإنساني ضحةوا تنموية ومجتمعية خطة وجود عدم من فلسطين في الحكومية غير المؤسسات قطاع يعاني

الوطنية، السلطة مع وخاصة التنسيق بينها المنظم التنسيق ضعف ومن المختلفة الأطراف بين عليها ومتفق المانحة، الجهات مع علاقتها ربط الاجتماعي وعدم والضعف الأهلي المجتمع علاقة ضعف من يعاني كما النامية مجتمعاتنا في وتنموية عيةاجتما خدمات على تقديم القدرة لديها الحكومية غير المؤسسات تبقي ولكن الحكومية غير المؤسسات أما السلطة حول السياسية بالصراعات والنزاعات منشغلة الحكومات لكون وذلك صناعة في الإسهام في الحكومات بعجز إيمانها من وأيضاً التغير إيمانها بضرورات قوة من قوتها تستمد أن كما المالية مقدرتها محدودية رغم والخدماتية والعينية ديةالما المعونات تجدها تقدم لذلك التغيير

للسياسات الوقت ذات في ومساعداً رقيباً الأكثر ستكون التنمية عملية تقود وهي غير الحكومية المؤسسات الفلسطينية، الأراضي بها تمر التي للظروف ونتيجةالعام . الصالح يهم فيما اهتمامها بؤرة وتحويل الحكومية

نواحي من كثير على تشرف وأصبحت كبير بشكل الخيرية انتشرت المؤسسات فقد غزة قطاع بالتحديدو (.2: 2005عليها )البحيصي، الإشرافعن الرسمية الجهات عجزت التي الحياة

الحكومية مكمل للمؤسسات هو الحكومية غير المؤسسات عمل بأن ورد ما مع الباحثة وتتفق والنزاهة الشفافية من ممكنة درجة توفر أقصى لكي المؤسسات تلك كاهل على عبءبال يلقى ذلكو والخاصة

ثقة لزيادة إضافة المالي الدعم استمرار على ذلك وبالتالي يعمل بها المانحين ثقة زيادة على يعمل ذلك لأن ثقة لزيادة فةإضا كافية مالية رقابة لديها يوجد لا مؤسسات على أنها إليها النظر وعدم اتجاهها الجمهور

.خدماتها وتقديم عملها بممارسة لها لتسمح الجهات الحكومية

51

:الحكومية غير المنظمات تعريفأولًا: أنها الأهلية أو الهيئة ( الجمعية2رقم ) المادة في الفلسطيني الأهلية والهيئات الجمعيات قانون عرف

تهم مشروعة أهداف أشخاص لتحقيق سبعة نع يقل لا عدد بين اتفاق بموجب تنشأ مستقلة معنوية شخصية" شخصية" منفعة لتحقيق أو بين الأعضاء اقتسامه بهدف المالي الربح جني استهداف دون العام الصالح .(2000( لسنة 2رقم ) الخيرية الجمعيات )قانون

مستقلة عن معنوية شخصية لها خاصة هيئات عن عبارة" ( بأنها225:2005)عرفها درغام كما بل مالي لها رأس وليس الناس من لأحد ملكاً تكون ولا المادي الربح لتحقيق تهدف ولا أعضائها شخصية أو الديني أو الثقافي أو الاجتماعي أو العلمي بالمستوى ثقافية أو اجتماعية أو علمية أغراض لتحقيق تسعى

لأعضائها" الرياضي يتم من المواطنين لمجموعة طوعيت ملع أي بأنها الحكومية غير المنظمة المتحدة الأمم وتعرف

دور ولها الإنسانية، من الخدمات متنوعة مجموعة تقدم الدولي، أو الوطني أو الإقليمي المستوى على إنشاءه (.18: 2002)سمك، عابدين، المستوى المجتمعي على السياسية المشاركة وتشجيع السياسات رصد في

منظمات وهي الحكومة، عن إدارتها في مستقلة ذه المنظماته أنيمكن القول السابقة التعريفات من .المجتمع في محددة فئة لخدمة محددة أهداف ورسالة وذات للربح، هادفة غير

الحكومية: غير المنظمات أهميةثانياً: خلال المعاصرة، من الإنسانية المجتمعات مختلف في كبيراً دوراً الحكومية غير المنظمات تلعب واليتامى الفقراء والمرأة من الملايين منها ويستفيد الاجتماعية، والرعاية والتعليمية الصحية المساعدات المجتمع، في الاجتماعي والسياسي التغيير إحداث في الحكومية غير المنظمات تسهم وكذلك والمعاقين،

غير المنظمات تقوم العامة )الحكومية(، كذلك السياسات أداء في الثغرات تسد خدمية مراكز أيضاً وهي (.90: 2020المجتمع )حماد، في التنمية الرعاية وبرامج أوجه من العديد توفير في رئيسي بدور الحكومية

يلي ما منها مميزاً، تجعله التي والخصائص، السمات من مجموعة في تكمن المؤسسي العمل أهمية إن (:8-7: 2551)عطية، .المطهرة الإسلامية الشريعة مقاصد أسمى من هو الذي والجماعية، التعاون مبدأ تحقيق .2 .العمل في التكامل تحقيق .2أو وضعفاً، قوة كثيراً، للتغيير الفردي العمل فيه يخضع الذي الوقت في للعمل، النسبي الاستقرار .2

.قناعاتهم واختلاف الأفراد بتغيير واتجاهاً، مضموناً .للقرارات وموضوعية محددة، يرمعاي بوضع الذاتية، من أكثر الموضوعية من القرب .1 .والتوازن الوسطية نحو العمل دفع .9 .الإنتاجية القدرات شتى من والاستفادة البشرية، الجهود كافة توظيف .5 .العمل استمرارية ضمان .7

52

.بالمؤسسات بل بالأشخاص، ارتباطه لعدم المجتمع، لأفراد نفعه عموم .8المبادئ، عن التنازل دون العصر، منجزات من فادةالاست وكيفية يناسبها، بما الواقع تحديات مواجهة .5

.مؤسسي عمل ينظمهم لا أفراد مجرد به يقوم لا الغرض وهذا .وتقويمها دراستها بعد المتراكمة، والخبرات السابقة، الجهود من الاستفادة .20 ويعرف الإيرادات، قنوات فتتعدد واتساعها، تنوعها إلى المالية الموارد محدودية من المؤسسة ينقل .22

.ومشروعيتها رسميتها طريق عن المؤسسة، طريقهم إلى العملاء .بالمؤسسة المتعلقة المصيرية، القرارات في القيادة أو القائد، تفرد عدم المؤسسي العمل يضمن .22نظم من مجموعة اتباع خلال من والإداري، المالي النسبي، الاستقرار على المؤسسي العمل يحافظ .22

.المؤسسة رؤية مع يتفق بما الأهداف، يقتحق على العمل، تعمل حولها يتمحور والمبادئ القيم من بمنظومة ملتزمون العاملين جميع بأن المؤسسي، العمل يضمن .21

.والإنسانية الوظيفية وعلاقاتهم أداؤهم وسلوكهم أو لتحقيق والإدارية، النظرية الأساليب أفضل اختيار في الإدارة اجتهاد المؤسسي العمل يضمن .29

.للخدمة مستويات تقديم أفضل وره،تطم سياسة اتباع خلال من البشرية، الموارد بأفضل المؤسسة يدعم أن المؤسسي، العمل يضمن .25

.المستمرة المهنية للتنمية تحقيقاً والتأهيل، والتدريب في الاختيار والتوظيف والطوارئ، الضرورة وقت في البديلة القيادات تقديم في المؤسسة، جاهزية المؤسسي، العمل يؤكد .27

.والتبديل التغيير تستدعي أزمة في المؤسسة حينما تدخل فردياً. بناءً يبنى الذي العمل أضعاف ينتج مؤسسياً، بناءً يبنى الذي العمل أن تؤكد الكثيرة التجارب .28يجبر وبالتالي التخصصات، إيجاد على يجبر لأنه العمل؛ وينظم الأهداف، يوضح المؤسسي، العمل .25

.المسؤولية وتحمل الوضوح على املينالع الميادين، كثيراً من أمامها يفتح مما للمؤسسة، التابعة والبرامج للمشاريع، الشرعية صفة اكتساب .20

.الانتشار ويسهل سياسة

الحكومية: غير المنظمات تقدمها التي الخدماتثالثاً: ، درغاممنها ) بعدة خدمات تقوم حيث مها،تقد التي الخدمات خلال من الحكومية غير المنظمات أهمية تبرز

2005 :229) المحتاجة والأسر الأيتام رعاية منها أساسية مجالات في خدمات توفير. تربوية ومرافق أطفال ورياض مدارس إنشاء. تأهيلهم وا عادة والعجزة المعاقين رعاية. المختلفة المستويات على واجتماعية وزراعية صحية خدمات تقديم. للعمل فرص وتوفير إنتاجية مشروعات إنشاء.

53

المنتهكة الإنسانية الحقوق وتوثيق متابعة. وفنية ثقافية ومراكز واجتماعية رياضية ينواد إيجاد.

:الحكومية غير المؤسسات خصائصرابعاً: التالي في الأعمال وتتمثل تنظيمات من غيرها عن الحكومية غير المؤسسات ومميزات خصائص تتمثل

(:52-52: 2007شاهين) .كبير حد إلى بالدوام يتسم رسمي هيكل لها .2 .أهدافها بين من الربح تحقيق هدف تضع لا بمعني العام بالمعني للربح هادفة غير .2 الحكم(. بنفسها )ذاتية نفسها تحكم .2 .الأنشطة أو المنشأة حيث من سواء التطوعية المشاركة أساس على تقوم .1 .السياسية بعض القضايا بشأن مواقف من لها يكون ما رغم السياسية بالأحزا مع تحالفات لها يكون لا .9 ولا أو عرقية قرابية غير أسس على قائمة أي طوعية العضوية تكون أن بمعنى إرثية غير تكون أن .5

الدينية. أو المؤسسات العشائرية في الحال هو كما الأسرى لانتسابه فيها عضو الفرد يكون وتحقيق احتياجات المجتمع لإشباع مباشرة غير أو مباشرة خدمات بتقديم متهت رسمية تنظيمات تعتبر .7

.للمواطنين الاجتماعية الرفاهية اللوائح وتعديل هذه اللوائح تشريع حق ولها لها، الأساسي النظام من سياستها تستمد فلسفة مؤسسة لكل .8

.الحكومية المؤسسات من أكثر ويسر سهولة في الأمر استلزم طالما ثم سلطة العمومية كأعلى الجمعية في ممثلة القمة من يبدأ الحكومية غير للمؤسسات التنظيمي كلالهي .5

.الخدمات على أداء القائم والفني الإداري والجهاز عنه المنبثقة واللجان الإدارة مجلس لب فيها وقواعد العمل نظامها تعديل تستطيع حيث بالمعرفة يمتاز المؤسسات هذه في العمل أسلوب .20

أكثر وبأسلوب المرنة الإدارية المالية والقواعد النظام لنفسها تحدد التي فهي الإداري وجهازها وأهدافها .المجتمع في يحدث تغير أي متطلبات لتناسب طواعية

العمل حددته قوانين ما وفقاً موظفيها اختيار حيث من أوسع بسلطة الحكومية غير المؤسسات تتمتع .22 الفنيين ببعض إلى الاستعانة بالإضافة الاجتماعية الخدمة مجال في خصصينالمت من يكونون بحيث

.المقدمة الخدمات نوعية وجودهم يتطلب الذين الآخرين

الفلسطينية: الحكومية غير بالمؤسسات التنظيمي الهيكلخامساً: منها املمجموعة عو بحسب التنظيمية هياكلها بناء في الفلسطينية الحكومية غير المؤسسات تختلف

عمل وطبيعة المتبعة بالمؤسسة اللامركزية ودرجة العليا الإدارة وسلوك المؤسسة، عمر المؤسسة، حجم الفلسطينية الحكومية غير التنظيمية للمؤسسات الهياكل تصنيف ويمكن وأهدافها تخصصها ومجال المؤسسة

(80: 2005مكي، ) :وهي كتصنيف عام نماذج ثلاثة إلى وأهدافها قطاعاتها اختلاف على

54

ومجلس إدارة عمومية جمعية على تحتوي تنظيمية هياكل في ويتمثل الدارج وهو الأول: النموذج الجمعية عرف والذي 2/2000رقم الفلسطيني المحلية والهيئات الخيرية الجمعيات لقانون وفقاً

أو الجمعية في العليا السلطة وهي أعضاء الجمعية مجموع من المكونة العامة الهيئة بأنها العمومية .الهيئة

العمومة للجمعية إضافة أمناء مجلس على تحتوي تنظيمية هياكل في : ويتمثلالثاني النموذج .أمناء مجلس لديها المؤسسات من فقط %22.7أن النتائج بعض وتظهر

ية للمؤسسةالتنفيذ بالأمور تعني إدارية هيئة على تحتوي تنظيمية هياكل في : ويتمثلالثالث النموذج هيئات إدارية. لديها المؤسسات من %51.7أن حيث العمومية للجمعية إضافة

الفلسطينية: الحكومية غير المؤسسات إدارة مجلس اختصاصاتسادساً. أعضاء بأن عدد ورد الفلسطينية المحلية والهيئات بالجمعيات والخاص 2/2000القانون رقم حسب

أو عضويين بين وجود علاقة لعدم إضافة عضو 13 عن يزيد ولا صأشخا 7 عن يقل لا الإدارة مجلس جميع عن المسؤولية الإدارة القانون مجلس حمل حيث والثانية الأولى الدرجة من قرابة صلة تربطهما أكثر

(82-80: 2000)الوقائع الفلسطينية، .المؤسسة وأعمال الأنشطة :وهي أهلية مؤسسة يأ إدارة لمجلس الاختصاصات لبعض القانون واستعرض

.اللازمة والتعليمات والأنظمة اللوائح وا عداد الهيئة أو الجمعية شئون إدارة .2 .القانون لأحكام وفقا خدماتهم إنهاء أو اختصاصاتهم وتحديد الهيئة أو الجمعية موظفي تعين .2 .منها كل اختصاصات وتحديد العمل لتحسين لازمة تراها التي اللجان تكوين .2 .الجديدة للسنة الموازنة ومشروع والمنتهية المالية سنة عن الختامية باتالحسا إعداد .1 .العمومية للجمعية مستقبلية ومشاريع خطط وأية والمالية الإدارية السنوية التقارير تقديم .9 .للقانون طبقاً قراراتها وتنفيذ للاجتماع عادية غير أو عادية لجلسة الجمعية دعوة .5 يتعلق بنشاط فيما المختصة الرسمية الجهات أو الوزارة أو الدائرة من واردة ملاحظات أهم متابعة .7

عليها. والرد الهيئة أو الجمعية

الحكومية: غير للمؤسسات الأساسي النظام: بعاً سا دفع السلطة مما المجتمع خدمة في مهم بدور الحكومية غير المؤسسات قيام نلاحظ تقدم مما

العمل لسير والتشريعات المنظمة القوانين إصدار من السلطة على بد لا كان والذي القطاع بهذا للاهتمام إلى لفكرة )المؤسسين( يتقدمون فإن أصحاب خيرية هيئة أو جمعية بتأسيس الفكرة قيام وعند المؤسسات بتلك وكافة الأساسي النظام بتقديم ويقوموا بالدولة جهة الاختصاص كونها الداخلية بوزارة العاملة الشئون دائرة

مجموعة الأساسي النظام ويتضمنالعمل )ترخيص(، بمزاولة إذن مسبق على للحصول المطلوبة المرفقات (:222-220: 2005)درغام، وهي المؤسسة تنظيم عمل تحكم التي القواعد من

.التأسيس غرض .2

55

.العمومية الجمعية .2 .الإدارة مجلس .2 .المالية السنة .1 .حسابات مدقق تعيين .9 .الأعضاء وواجبات وحقوق وشروطها العضوية نظام .5 .المؤسسة تصفية .7 .المجلس يقترحها التي الداخلية اللائحة .8 .مهااواستخد للمؤسسة المالية الموارد .5

الحكومية: غير المنظمات عمل معوقات: ثامناً بالبناء لها ارتباط التي التحديات من العديد وتواجه المشكلات، من جملة من الخيرية المنظمات تعاني

(:25-27: 2005مثل )عطية، المؤسسي التنظيمية: بالبنية تتعلق مشكلات .والتمويل الأنشطة على الأفراد بعض وسيطرة عام بشكل المؤسسي البناء ضعف .2 .المنظمة وأهداف الإدارية الهياكل بين التوافق ضعف .2 .المنظمة لأنشطة الملائمة غير المقرات .2 .المنظمة لأفراد الإدارية والصلاحيات المهام وضوح عدم .1 .التفويض مبدأ وضعف المركزية .9 والإدارة: القيادة في مشكلات .المنظمة وأعمال قرارات في الخارجية التدخلات .2 .المنظمة وأهداف برسالة المرتبطة الرقابية المعايير ضعف .2 .البيانات قاعدة توفر وعدم والإحصاء والتوثيق الأرشفة ضعف .2 .المنظمة أعمال في وبرامجه الآلي بالحاس استخدام وضعف التقنية ضعف .1 .للمحتاجين المساعدات صرف في المحاباة وجود .9 .المنظمة ضد الشكاوى وكثرة التنفيذ ضعف .5 .الأخرى المنظمات مع التنسيق انعدام .7 البشرية: الموارد في مشكلات .والمتخصص المؤهل الكادر توفر عدم .2 .التدريبية والبرامج الدورات قلة .2 .والمكافئات الأجور نظام ضعف .2 .القطاع بهذا الاهتمام وضعف الخيري، العمل في المتطوعين قلة .1

56

المالية: الموارد مشكلات .المالية الموارد محدودية .2عليها تعتمد أوقاف لتكوين السعي وعدم والهبات، التبرعات على أساساً المالية الموارد اعتماد .2

.المانحين قبل من تهاأنشط على المشروط وغير الدائم الإنفاق في المنظمة، .المالي المجال في الكافية الخبرات توفر عدم .2 .المالية التعاملات في الشفافية مبدأ اتباع وضعف المالية الرقابة ضعف .1 المنظمة: لأنشطة والترويج التسويق برامج في مشكلات .بالمجتمع الاتصال أساليب ضعف .2 .المنظمة لأنشطة الإعلامي الترويج ضعف .2 .معه تتعامل الذي الجمهور من لكثير المنظمة هدافأ وضوح عدم .2 العمل: وأساليب واللوائح الأنظمة في مشكلات .الداخلية واللوائح الأساليب تطور عدم .2 .المشاريع تنفيذ إجراءات توضح مكتوبة أدلة وجود عدم .2 والرسالة: والرؤية الاستراتيجية في مشكلات .لإدارةا مجلس أعضاء عن المنظمة وأهداف قيم غموض .2 .تحقيقها عن المنظمة تعجز قد أهداف تبني .2 .المنظمة وموارد لأنشطة التخطيط ضعف .2 الخيرية: أنشطتها ممارسة عن المنظمات غير الحكومية تعيق التي الموضوعية المشكلات .الخيري للعمل الخاص القطاع ودعم الحكومي والتمويل الدعم ضعف .2 .المجتمع وحاجة المنظمة بأهداف وليس هم،بأهداف تمويلهم الخارجيين الممولين ربط .2 .الخيرية المنظمات عمل بأهمية المجتمع ثقافة ضعف .2 .التنمية في الخيرية المنظمة لدور الحكومات في السياسات صانعي إدراك عدم .1 .الخيرية المنظمات معها تتعامل التي الحكومية الجهات في الإجراءات تعقيد .9 .الخيري العمل على التضييق في وأثره الإرهاب، ومسمى الخيري، العمل بين الخلط .5

في ضعيف جداً، بل لا ملموس، غير وتأثيرها محدوداً يزال لا الحكومية غير المنظمات دور إن المحلية التنمية فعالًا في دوراً تلعب أن الحكومية غير المنظمات وحاولت .ضاغطة كجهة التنموية العملية سياسية أحوال ظل في بديلًا للحكومات كانت الدول بعض في أنها حتى ةالعربي الدول معظم في والوطنية

مما مهامها، تنفيذ وفي عملها في جمة صعوبات واجهت ذلك من ولبنان، بالرغم فلسطين مثل مستقرة غيرالمعوقات )الهيئة الفلسطينية تلك أهم يلي وفيما التنموية العملية في كمشارك وفاعليتها من نشاطها حد (:5-8: 2002ية حقوق اللاجئين، لحما

57

من وتحط الحكومية غير المنظمات عمل تعرقل التي العوامل أهم من التمويل مشكلة : تعتبرالتمويل .2 .الحكومية غير المنظمات عمل اتجاهات تحديد في دوراً محورياً المادية المساعدات نشاطها. وتلعب

الثنائية للدعم، المانحة للجهات المعلنة الاهدافو بالاستراتجيات التمويل على الحصول مسألة وتتأثرالإقليمية التمويل صناديق قبل من المقترحة والأنشطة والأوليات العمل بخطط وتتأثر بل الأطراف متعددةغير للمنظمات والمادي الفني الدعم تقديم على تحرص التي ومنظماتها المتحدة الأمم ووكالات والدولية

من المعلنة والاهداف والتوجيهات النشاط بنوعية كذلك التمويل على الحصول صةفر الحكومية. وتتأثر .دولية أو محلية جهة من التمويل كان سواء الحكومية، غير المنظمات قبل

وضعف السياسي الاستقرار وعدم السياسي المناخ نوعية : إنالديمقراطية الممارسات غياب او ضعف .2عمل على تؤثر التي العوامل من تعد التنظيمي الهيكل داخل قراطيةالديم الممارسات غياب أو البنية

القرار اتخاذ وآلية الحركة في وحريتها واستقلاليتها نشاطها من وتحد الحكومية غير المنظمات وفعالية .إدارتها على قيوداً وتوضع فيها

الفنيين والخبراء توالمهارا الكوادر في النقص البشرية: إن القدرات ونقص المؤسسي البناء ضعف .2البناء ضعف إلى بالإضافة تطورها؛ من يعوق قد الحكومية غير المنظمات بنشاطات للقيام والإداريين

.الحكومة مع والشراكة الحكومية غير المنظمات دور تنشيط في أساسيان العاملان المؤسسي. وهذان فيما التنسيق بأهمية الوعي فوضع سوء : إنالحكومية غير المنظمات بين والتنظيم التنسيق ضعف .1

كثير في يؤدي الفقر أو الانسان وحقوق كالبئية معينة، قضية في الجهود توحيد وعدم بين المنظمات، المرتقب الفعال الدور ويضعف المبتغاة الاهداف لتحقيق اللازمة الجهود تشتت إلى من الأحيان

الثقة عدم إلى ذلك العامة. ويعود ساتالسيا على للتأثير ضاغطة كجهات الحكومية للمنظمات غير الخدمات وتقديم والأنشطة المشاريع لتنفيذ والتمويل اللازم الدعم على الحصول في والوصولية والتنافس

.والمساعدات الانسانيةتضعها أن يجب التي الانمائية والاستراتيجيات التخطيط غياب : إنالإنمائية الاستراتيجيات غياب .9

في المنظمات هذه لدور المعوقات أهم من يعتبر عملها وتنشيط عملها لتسيير لحكوميةا غير المنظمات .المحلية التنمية

58

:فلسطين في الحكومية غير المنظمات: تاسعاً من الثمانينيات بداية في التطوعي العمل تجربة إلى جذوره تعود فلسطين في الأهلي العمل تاريخإن

ل،لاالاحت مقاومة إطار في الجماهيري، بالخيار المؤمنة السياسية القوى من اابتكاره تم والتي الماضي القرن (.29: 2020)أبو رمضان، .المختلفة المجالات في الخدمات تقديم مسؤولية وتحمل

الفلسطيني المدني المجتمع في الفاعلة القطاعات أهم من فلسطين في الأهلي العمل قطاع ويعتبر المجتمع، داخل طيراالديمق كراالح تنشيط إطار في وفعال حيوي دور هليالأ العمل مؤسسات تلعب حيث وأسلوباً للحياة ماً ظان طيةراالديمق تكون لان تؤسس التي التحتية البنية وهي الشعبية، المشاركة قنوات أهم فهي

(.21: 2005. )سرحان، المجتمع لتسيير تطور حيث نوعها، من فريدة حالة ص،الخصو وجه على الفلسطيني الأهلي المجتمع حالة وتعتبر

من الأهلية المؤسسات لعبت حيث والتنموية، الخدمية ومؤسساتها الدولة غياب وفي للاالاحت لظ في عملها. الخ ... وتنمية واغاثة وصحة تعليم من الدولة، غياب في الدولة مؤسسات دور الموضوعية الناحية

ليشمل ،للاحتلال ومقاومتهم الفلسطينيين نضال من كجزء احتياجا الفئات أكثر إلى الوصول واستطاعت الإغاثي الطابع من الرغم وعلى الإنسان، حقوق عن والدفاع بالأسرى كالعناية أخرى خدمات تقديم دورها أبناء لصمودومعززاً للاحتلال مقاوم بامتياز، سياسيا كان دورها أن إلا الأهلية، المؤسسات به قامت الذي

عدة رموز لعب إلى الدولة، مؤسسات تغييب أو غياب في الدور هذا امتد وقد أرضهم فوق طينيالفلس الشعب. )يونس، الأهلي عملها اختصاص عن بعيدة كثيرة أحيان في تبدو سياسيةراً أدوا المدني المجتمع من

2022 :57.) بمؤسساته لسطينيالف المجتمع قةلاع منظت قوانين وفق يتم الفلسطينية الأهلية المؤسسات عمل أن لهذه العريضة العناوين تلخيص ويمكن المؤسسات، هذه قدمتها التي الخدمات تنوعت قد. و والشعبية الرسمية الصحية، والرعاية الكبار، وتعليم الأمية ومكافحة وأسرهم والمعتقلين السجناء شئون رعاية " يلي فيما الخدمات

يعود حيث بها، المنوطة والمهام وأهميتها، عملها، ونطاق ودورها، تعريفها حول واسع جدل هناك أن إلا الفلسطيني التاريخي السياق في المدني والمجتمع الأهلي العمل بتعريف خاصة أسباب إلى الجدل هذا أصل القطاع ليسبق الأهلي العمل به هرظي الذي الفلسطيني الوضع خصوصية والى الأهلي، العمل مفهوم لتطور

والهامة الأساسية الخدمات ولتقديم الوطني للعمل واجهة بتوفير عديدة ولسنوات قام إذ الوطني، الحكومي (.97: 2005. )النشاشيبي وحجازي، والصمود المقاومة من كجزء

فلسطين: في الحكومية غير المنظمات عن تاريخية لمحة ومتباينة تلفةدواراً مخأ والحديث المعاصر تاريخهامدار وعلى الحكومية غير المنظمات سطرت

السيطرة بفترة ابتداءً الفلسطيني المجتمع بها مر التي والاقتصادية السياسية والأوضاع مع الظروف سجمتنا في والمصري الأردني التواجد بفترة وكذلك والصهيوني، البريطاني بالاستعمار ومروراُ على البلاد، العثمانية

السلطة لقيام وكان م، 1967 عام فلسطين لبقية الإسرائيلي لبالاحتلا وانتهاءً غزة، وقطاع الضفة الغربية

59

غير للمنظمات جديدة وأدوار بمفاهيم جديدة مرحلة ظهور في الأثر م 1994عام الوطنية الفلسطينية)شاهين، فلسطين في الحكومية غير المنظمات تطور مراحل لم عرض يلي وفيما الفلسطينية، الحكومية أواخر مرحلة(، 85: 2007(، )شاهين، 17: 2005(، )درويش، 52: 2022 (، )العالول،85: 2007 على الطوائف المسيحية وتحفيز الجمعيات، تكوين بحرية : وامتازتالبريطاني والإنتداب العثماني الحكم

وقد الأهلي، حرية العمل فلسفة على يقوم ، الذي2505لعام العثماني الجمعيات قانون واصدار تشكيلها، لعبت فقد الإنتداب البريطاني مرحلة في الاجتماعي. أما بالطابع المرحلة هذه في الجمعيات تميزت

على وركزت الأراضي، ومصادرة اليهودية الهجرة مقاومة صعيد على دوراً هاماً الحكومية غير المنظمات .الفلسطينيين للاجئين الإغاثية المساعدات تقديم الغربية الضفة في الحكومية غير المنظمات خضعت حيث ي:المصر والحكم الأردني الحكم مرحلة

الجمعيات بقانون العمل استمر غزة قطاع وفي م، 1966لسنة (33) رقم الأردني الجمعيات لقانون التي الاحباط حالة نتيجة الحكومية غير المنظمات وجود دور في تراجعاً المرحلة هذه مثلت وقد العثماني .الحريات على الأردني والمصري النظام قبضة تشديد جانب إلى النكبة، بعد الفلسطيني المجتمع أصابت

الأهلي العمل منظمات ونشوء احياء عودة : شهدتالفلسطينية الوطنية والسلطة الأولى الإنتفاضةوتطور إنشاء أيضاُ المرحلة هذه في تصاعد وقد الفلسطينية، التحرير منظمة قوة لتعاظم نتيجة الفلسطيني

في هام دور لها كان والتي التحرير منظمة إطار خارج تعمل كانت والتي الإسلامية الخيرية معياتالج الفلسطينية، الوطنية وتأسيس السلطة اسلو اتفاقية توقيع ومع الداخل في الفلسطيني الشعب صمود دعم للجمهور الخدمات متقدي عن الرسمية والمسؤولة الجهة الفلسطينية الوطنية السلطة مؤسسات أصبحت فقد

بعدد المرحلة هذه وتميزت والتحرير التنمية والسياسة مجالات في المسؤولية من مهماً جزءاً تتحمل وبدأت الوطنية، والسلطة المنظمات هذه بين وتأزم العلاقة الأهلية، المؤسسات عدد ازدياد أهمها، السمات من

. 2/2000الأهلية رقم ئاتوالهي الخيرية الجمعيات قانون اصدار إلى إضافة العام في الأهلية المنظمات شبكة عن الصادر الاهلية المنظمات في الرشيدة الإدارة دليل أوضح وقد

: (5: 2002)الصوراني، هي أساسية مراحل أربعة خلال تطور قد الأهلي العمل تطور أن 2553 دينية علاقة نتاج خيري طابعالأهلي )التطوعي( العمل أخذ المرحلة هذه وخلال الخيري: الطابع .2

شكل أي او جهد، نقد، شكل على للمحتاجين الكنيسة أو الجامع من العون تقديم أساس تقوم على .أشكال التطوع من

إلى تهدف شخصية سمات ذات بشخصيات الأهلي العمل ارتبط المرحلة هذه : خلالالمظهر طابع .2 .الاجتماعي دورها استكمال

الشعب مر 1948 عام هجرة نتاج الفلسطيني بالمجتمع حلت التي نكبةلل نتاج الإغاثة: طابع .2 الذين المشردين من المنكوبين إغاثة شكل الأهلي العمل أخذ منها، يعاني مازال الفلسطيني بمأساة

.فلسطين من أخرة إلى مناطق نزحوا

60

استمرارية في الفلسطينية التحرير منظمة دور لضعف ونتاج المرحلة هذه خلال التنموي: الطابع .1 خلق خلال من وذلك النضال لأدوات بديل عن للبحث الفلسطيني بالشعب أدى الكفاح المسلح

من السبعينيات نهاية في التطوعية المنظمات بعض تشكيل تم فقد تنموي بعد أهلية ذات منظمات الضفة في التطوعي للعمل العليا اللجنة" التطوعي العمل منظمات أبرز كان من الماضي القرن الآلاف عشرات الماضي القرن من الثمانينيات بداية في أعضائها عدد والذي بلغ "غزة وقطاع الغربية المدن في التطوعي العمل مخيمات على تمركزت التطوعية من الأنشطة كثير تنفيذ على وعملت والطاطم . والبطيخ الزيتون قطف مواسم في المزارعين مساعدة إلى بالإضافة الفلسطينية والقرى

61

غزة والتميز المؤسسي -ظمات الأهلية غير الحكوميةالتوظيف في المنواقع تطبيق إجراءات لطالماو الفلسطيني، للشعب تقديم الخدمات في مهماً دوراً الحكومية غيرالأهلية المنظماتتلعب

ن ة، الأهمي بالغ العالم في الحكومية غير المنظمات دور كان خاصة أهمية له فلسطين في القطاع هذاوا وخصوصاً الفلسطيني الشعب يعيشها التي الخاصة والاجتماعية والأمنية والاقتصادية للظروف السياسية نظراً ، إلى جانب للفلسطينيين الخدمات تقديم أعباءتحمل على حالياً الموجودة السلطة قدرة وعدم الدولة غياب

الأسس حسب وحضارية راقية خدمات تقديم الحديثة إدارتها خلال من مؤسساتمحاولة المنظمات وال نجاحومن الجدير ذكره أن متميزًا، الأداء يكون أن المفترض من وبالتالي الحديثة، الإدارية والنظريات هذه روتطوي فإدارة البشرية، الموارد وفعالية كفاءة على يعتمد أهدافها تحقيق في غير الحكومية المنظمات الموارد رضا يحقق مما أفضل، لخدمات والوصول ،أكثر إنتاجية لتحقيق كفاءتها لزيادة جدًا مهمة الموارد .الخدمة متلقي ورضا ادائها، عن البشرية

في تؤدي قد جديدة، أساليبجراءات التوظيف بإ تطبيق خلال من التحديات هذه مع المنظمات تتعاملو لى التميز إلكى تتمكن إدارات الموارد البشرية في المنظمات من الوصول و . المؤسسة تميز إلى النهاية

المؤسسي فإن ذلك يتطلب توظيف أفراد مؤهلين وقادرين، ولضمان استمرار أنشطة المنظمة بشكل فعال، ن منافسة المنظمات المنافسة لها، حيث يمكن القول أن مفتاح نجاح أي منظمة والوسيلة وبالتالي تتمكن م

جراءاته تمكنها من اكتساب ميزة تنافسية تمكنها من الوصول إلى التميز المؤسسي التي هو عملية التوظيف وا هم أن تتبع تطبيق مبدأ وضع الشخص المناسب في المكان المناسب وهذا بدوره يساعد مالمتبعة التي من ال

مؤسسي .وبشكل كبير على تطور المنظمة بشكل سريع يساهم في الإتجاه نحو التميز اللب المنظمات الأهلية غير الحكومية العاملة في قطاع غزة تقوم باتباع إجراءات لاشك فيه أن أغومما

التوظيف السليمة متمثلة في تحديد الإحتياجات من الموارد البشرية ثم عملية الإستقطاب ثم تليها عملية ان المناسب .مناسب في المكالإختيار وصولًا إلى عملية التعيين التي تهدف إلى وضع الشخص ال

ومن الجدير ذكره أن المنظمات تهتم وبشكل كبير برأس المال الفكري المتواجد لديها ، والذي يتمثل بوجود كفاءات بشرية قادرة على المحافظة على مستوى عال جد من الآداء .

وار التقليدية ، وتعزيز قدرات حيث يتطلب التميز في المنظمات إدارة فعالة ، فالمدراء بحاجة إلى تغيير الأدالمرءوسين ، وتشجيعهم على طرح أفكار جديدة ومتميزة ، وهذه الإدارة يجب أن تمتلك الرؤية التي تساعد

على خلق مناخ المشاركة بين العاملين وتهيئة الظروف للمساعدة في الوصول إلى التميز المؤسسي .لى التميز المؤسسي الذي بدوره يساعد وبشكل كبير على وتسعى دائما المنظمات الأهلية غير الحكومية إ

ن تحقيق التميز المؤسسي لا يتم إلا بوجود بقاء المنظمات في سوق المنافسة عند تقديم جميع الخدمات ، وا أفراد مؤهلين ومدربين جيداً ، لذلك تسعى دائماً المنظمات الأهلية غير الحكومية إلى استقطاب وتعيين

ت من الموارد البشرية التي سوف تساهم وبشكل ملحوظ في مواكبة جميع تطورات العصر أفضل الكفاءاي كبير ، وسوف تساهم هذه الكفاءات البشرية في وصول المنظمات الحالي بما يتضمنه من تقدم تكنولوج

إلى التميز المؤسسي .

62

الفصــل الثالث

الدراســات الســـابقة

ناولت إجراءات التوظيف أولًا: الدراسات التي ت

الدراسات التي تناولت التميز المؤسسي ثانياً:

الدراسات التي تناولت التوظيف والتميز المؤسسي ثالثاً:

63

مقدمة :

يهدف هذا الفصل الى عرض مجموعة من الدراسات الفلسطينية والعربية والأجنبية حول موضوع بالتميز المؤسسي في المنظمات الأهلية غير الحكومية العاملة في الدراسة والمتمثل في التوظيف وعلاقته

تها ، والنتائج التي قطاع غزة للوقوف على أهم الموضوعات التي تناولتها ، والأساليب والاجراءات التي تبنجراء المقارنة بين هذه الدراسات والدراسة موضوع البحث .توصلت إليها ، وا

التوظيف : اجراءات الدراسات التي تناولت: أولاً الدراسات المحلية.

لاهيا. بيت و حانون بيت لبلديات التوظيف في المتبعة التعيين ( إجراءات2512دراسة الزعانين ) .1هدفت هذه الدراسة إلي مقارنة الإجراءات المتبعة في التوظيف والتعيين لبدية بيت حانون وبلدية بيت لاهيا

حديد نقاط القوة والضعف فيها من خلال دراسة المتغيرات المستقلة للتعرف على كفاءة هذه الإجراءات وت لجنة التوظيف( -تخطيط الموارد البشرية -الهيكل التنظيمي –التالية ) التحليل الوظيفي

واعتمد الباحث على المنهج الوصفي التحليلي، والذي يعتمد على جمع البيانات عن الظاهرة وتفسيرها، وقد استبانة على أفراد العينة حيث تمثل 741لتحليل البيانات، وقد وزع الباحث SPSSامج استخدم الباحث برن

( موظف.644من مجتمع الدراسة المكون من ) %77أكثر من الهيكل –التحليل الوظيفي وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين كلًا من: ) وقد أظهرت نتائج الدراسة:

تطبق بدرجة جميع محاور الدراسة أن حيث تبين لجنة التوظيف( -تخطيط الموارد البشرية -التنظيميجميعها ذات أثر إيجابي على إجراءات التعين والتوظيف المتبعة في و ( %1.97وبوزن نسبي بلغ ) مرتفعة

العديد من المحاور إلى التوظيف في البلديات. مع إشارة الدراسة إلي إمكانية وجود تحسينات وتطوير على إحصائية بين إجابات المبحوثين حول إجراءات أنه هناك فروق ذات دلالةما أظهرت الدراسة الأفضل، ك

التعيين المتبعة في التوظيف تعزى للمتغيرات الشخصية )الجنس ، العمر ،المؤهل العلمي ،الخبرة ، المسمى الوظيفي (

تحديث التحليل الوظيفي مهما تعزيز إجراءات التعيين والتوظيف في البلديات، أهبضرورة وأوصت الدراسة والعمل على زيادة الوعى حول التحليل الوظيفي، وتطبيق القانون ةاستخدام وسائل علمية جديدوتطويره ب

جراءات التوظيف بشكل أفضل وتطبيق هذه الإجراءات بنزاهة وحيادية. وا

منظماتهم في المنظمات ( بعنوان" العلاقة بين توظيف العاملين وملائمة الأفراد ل2511دراسة الغول ) .2 غير الحكومية"

64

هدفت الدراسة إلي التعرف على العلاقة بين توظيف العاملين وملائمة الأفراد لمنظماتهم، وتأثير سياسات براز مسئولية إدارة الموارد البشرية في الاختيار، بالإضافة إلي الاختيار على مدى ملائمة الأفراد لأعمالهم، وا

ولتحقيق أهداف التي تعيق اختيار الفرض الأنسب في المنظمات غير الحكومية.التعرف على التحديات ( 88( فقرة لجمع البيانات الأولية من عينة الدراسة المكونة )38الدراسة قام الباحث بتصميم استبانة شملت )

لعلوم مفردة. وفي ضوء ذلك جرى جمع وتحليل البيانات واختبار الفرضيات باستخدام الحزم الإحصائية لأن المنظمات غير أظهرت نتائج الدراسة،(.وبعد إجراء عملية تحليل لبيانات الدراسةSpssالاجتماعية )

وأن عملية التخطيط الحكومية تعمل على التخطيط لاختيار أفضل الكفاءات الإدارية المتوفرة لشغل الوظائفيع من يحمل المؤهلات العلمية والخبرات ، من خلال إتاحة الفرصة لجمللموارد البشرية تطبق بدرجة مرتفعة

الفنية، وأن المنظمات تخطط وتعمل على اختيار العاملين الملائمين لشغل الوظائف بشكل مناسب، مما يدل أن الإجراءات والقوانين التي تحكم عملية اختيار الموظفين مناسبة وواضحة، وأن عملية الاستقطاب

تتحرى الشفافية، والموضوعية والحيادية لدى موظفيها، وهذا مرتفعة وتطبق بدرجة والتوظيف لدى المنظماتن معدلات دوران العمل في المنظمة، وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول آراء المبحوثين في يقلص م

الدرجة الوظيفية والعمر وسنوات الخبرة عند إجراء عملية التوظيف ، كما لاتوجد فروق ذات دلالة إحصائية راء المبحوثين تعزى إلى الجنس والمؤهل العلمي .حول آ

بضرورة إعادة النظر في الاختبارات التي تعقدها المنظمات غير الحكومية مثل اختبارات وأوصت الدراسةالمهنية، اختبارات اللياقة البدنية وضرورة تشكيل لجنة من الخبراء والمختصين في المجالات المختلفة

ج هذه المنظمات.للتخطيط المناسب لاحتيا

قع سياسة الاختيار والتعيين وأثرها على المسار الوظيفي للعاملين ( بعنوان :" وا2511دراسة عدوان ) .3 في المصارف العاملة في قطاع غزة"ع سياسات الاختيار والتعيين في الوظائف وأثر ذلك على المسار قتهدف هذه الدراسة إلي التعرف على وا

مصارف العاملة في قطاع غزة، وذلك من خلال التعرف على عملية التحليل الوظيفي الوظيفي للعاملين في الالمتبعة في المصارف والتخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية، ومهنية الإجراءات التي تقوم بها المصارف في

وظف وتم ( م287عملية اختيار العاملين. وتم استخدام المنهج الوصفي التحليلي، وبلغ عينة الدراسة ) .SPSSاستخدام التخليل الإحصائي ببرنامج

المزيد في المصارف تعتبر جيدة وتحتاج إلىأن عملية التحليل الوظيفي المتبعة : وقد أظهرت نتائج الدراسةمن التحسين حيث يوجد تحليل وظيفي مكتوب لجميع الوظائف يحدد الواجبات والمسئوليات وينعكس بشكل

بشرية. وأن عملية التخطيط للقوى العاملة وتحديد الاحتياجات المستقبلية من الأيدي إيجابي على الموارد الالعاملة تعتبر جيدة ومطبقة حيث يوجد وضوح في عدد ونوعية القوي المطلوبة لكل دائرة أو قسم أو مديري

ملة في قطاع وأن المصارف العاالأقسام تتم مشاركتهم بشكل سنوي في تحديد احتاجات دوائرهم أو أقسامهم.داقية عند عملية تعيين الموظفين ، توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات غزة تتحرى الشفافية والمص

65

كما توجد فروق المبحوثين حول أثر سياسة الاختيار والتعيين تعزى إلى الجنس والفروق لصالح الذكور ، جنس والعمر والمسمى الوظيفي وسنوات الخبرة .ذات دلالة إحصائية حول استجابة المبحوثين تعزى إلى ال

لإعداد التحليل الوظيفي لابد أن يكون واضحاً ودقيقاً من قبل الجميع ولا بانه عند ا وقد أوصت الدراسةيحتمل فهمه أي لبس أو غموض أو عبارات فضفاضة والعمل على تحديثه بشكل مستمر. والإعتماد على

ة تقدير الاحتياجات الوظيفية وعدم الإعتماد على الآراء الشخصية والتقدير الأساليب العلمية الدقيقة لعملي الشخصي.

( بعنوان: " تقييم فاعلية تطبيق إجراءات التوظيف في الجامعات الفلسطينية في 2558دراسة عودة ) .2 قطاع غزة "دراسة تحليلية"

عات الفلسطينية بقطاع غزة ومعرفة تهدف هذه الدراسة إلي تقييم فاعلية تطبيق إجراءات التوظيف في الجامنقاط القوة والضعف فيها والتحقق من فاعلية التحليل الوظيفي للوظائف المدرجة على الهيكل التنظيمي

( فقرة لمسح العينة وجمع البيانات من مصادرها، وكانت عينة 78للجامعات وتم استخدام استبانة مكونة من )الأكاديميين أصحاب المناصب الإدارية في الجامعات الفلسطينية بقطاع مجتمع الدراسة مكونة من الإداريين و

غزة) الجامعة الإسلامية، جامعة الأزهر، جامعة القدس المفتوحة، جامعة الأقصى(: أن عملية التحليل الوظيفي في الجامعات جيدة وتتسم بالدقة وتشمل جميع وقد أظهرت نتائج الدراسة

لاف خصائصها المتنوعة ويوضح الوجبات والمهارات والمسئوليات للوظائف. الوظائف في الجامعة مع اختالعاملة وتحديد الاحتياجات المستقبلية من الأيدي العاملة وجد جهة متخصصة تقوم بتخطيط القوى وت

بوضوح، وبمشاركة عمداء الكليات ومدراء الأقسام في تحديد احتياجاتهم من الموظفين سنوياً. وان اختبارات توظيف التي يتم عقدها في الجامعة مناسبة من حيث نوعها ومستواها للوظيفة المطلوب شغلها، كما انها ال

وتقوم ءة وفاعليةتقيس المهارات المهنية للمتقدم وتقيس أيضاً درجة المعرفة والثقافة العامة للمتقدم بكفااءات التوظيف تطيق بدرجة مرتفة في ، حيث أن جميع إجر باختيار وتعيين الأفراد أصحاب الكفاءات والخبرة

كما أظهرت الدراسة أنه لاتوجد فروق ذات دلالة إحصائية في استجابات المبحوثين الجامعات الفلسطينية .حول فعالية تطبيق إجراءات التوظيف تعزي للمتغيرات الشخصية )الجنس ، سنوات الخبرة ،العمر ( بينما

جابات المبجوثين تعزى للمؤهل العلمي والمسمى الوظيفي ( .يوجد فروق ذات دلالة إحصائية حول استالعمل على التحديث المستمر والدوري للتحليل الوظيفي في الجامعات بسبب بضرورة وأوصت الدراسة

التطور التكنولوجي السريع مما يتطلب إجراء تعديلات من إلغاء وظيفة او استحداث أخري. مع ضرورة عدم رات الشخصية بصورة كبيرة، لان من الممكن أن تكون النتائج معرضة لنسبة خطأ كبيرة الاعتماد على التقدي

وتكون نتائج غير دقيقة.

( بعنوان: "واقع عملية التوظيف المعمول بها في وزارة التربية والتعليم العالي 2558دراسة ) العيلة، .5 الفلسطيني بمحافظات غزة"

66

ع عملية التوظيف المعمول بها في وزارة التربية والتعليم العالي تهدف هذه الدراسة إلي التعرف على واقالفلسطيني بمحافظات قطاع غزة، من خلال التحقق من مدى فعاليتها ومدى الالتزام بتطبيق الإجراءات والمعايير، ومن آجل تطوير نظام للتوظيف يحقق استقطاب واختيار أفضل المرشحين وتعينهم، من خلال

حل عملية التوظيف مبتدأ بالتخطيط لاستقطاب الموارد البشرية، ومروراً بتحليل الوظائف تتبع تطبيق مراوقياس مدى وجود وصفاً وظيفياً، وقياس كفاءة الهيكل التنظيمي، وكفاءة الأشخاص القائمين على عملية

زارة التربية ( موظف من العاملين بالوظائف الإدارية العليا بو 959التوظيف، وتكون مجتمع الدراسة من )( فقرة بغرض جمع 52( وقام الباحث بتصميم استبانة مكونة من )2008والتعليم بمحافظات غزة في العام )

البيانات من هذه الفئة.أن وزارة التربية والتعليم تتبع بعض الإجراءات والمعايير قبل وأثناء عملية ظهرت نتائج الدراسة:وقد أ

قبل عملية أي بدرجة متوسطة ( %55ارد البشرية ع بوزن نسبي بلغ )التوظيف، فتقوم بعمل تخطيط للمو التوظيف، وتوصلت إلي أنها تشارك مديرياتها ومؤسساتها في عملية تخطيط الموارد البشرية، وتعتمد في

. وأظهرت وبدرجة متوسطة (%59لغ )بتخطيطها للموارد البشرية على الهيكل التنظيمي للوزارة بوزن نسبي الوظيفي المعمول بها في الوزارة يتسم بالموضوعية والمرونة في توصيف الوظائف الإدارية أن الوصف

( أي بصورة متوسطة. كما واظهرت أنه يوجد في الوزارة مواصفات %55والتدريسية، ولكن بوزن نسبي قدره )كتوب ولكن بلغ وظيفية للمرشحين للوظائف الشاغرة لكل وظيفة من الوظائف الإدارية والتدريسية بشكل م

( أي بدرجة إيجابية، وأظهرت النتائج عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول %55ا النسبي )وزنهتعزي للجنس ، العمر ، المؤهل العلمي ، الخبرة الوظيفية ، حول واقع عملية التوظيف استجابات المبحوثين المسمى الوظيفي .اهتماماتها بعمل تخطيط استراتيجي دقيق للموارد البشرية، وأن بضرورة العمل على مضاعفة وأوصت الدراسة

جراءات ومعايير تتبع الموضوعية في تخطيطها للموارد البشرية. وضرورة العمل على مراجعة آليات وا التوظيف من اختبارات ومقابلات وخلق جو من الاستقرار الوظيفي وذلك بتثبيت المعايير والإجراءات وعدم

التجاذبات السياسية. الانجرار وراء

( بعنوان :واقع سياسات الاختيار والتعيين في الوظائف الادارية في وزارات 2558.دراسة الزعنون)1 السلطة الوطنية الفلسطينية في قطاع غزة وأثره على مستوى الآداء .

ت السلطة وزاراالادارية في هدفت الدراسة الى التعرف على واقع سياسات الاختيار والتعيين في الوظائف على عرفالفلسطينية في قطاع غزة ، وأثره على مستوى الآداء في الوظائف الادارية وأيضا كان الهدف الت

اختيار المرشحين لشغل هذه المواقع الادارية . حيث تكون مجتمع البحث من أهم العوامل المؤثرة في( وزارة ، وكانت 22زارات السلطة والتي بلغت )العاملين في الوظائف الادراية العليا والوسطى والدنيا في و

.( مفردة 900عينة الدراسة عبارة عن )

67

:أن وزارات السلطة الفلسطينية لا تقوم باتباع سياسات اختيار وتعيين فعالة قائمة وقد أظهرت نتائج الدراسةملية الاختيار دراية ثابتة ومحددة تنظم عإى جانب عدم وجود سياسات إل على أسس ومعايير عملية ،

والتعيين ، اعتماد عملية الاختيار والتعيين على اعتبارات سياسية وعشائرية وشخصية ، عدم وجود علاقة اء العاملين في الوظائف الادارية ، حيث بلغ الوزن النسبي قوية بين سياسة الاختيار والتعيين وبين مستوى آد

راءات التعيين تطبق ( وهذا يدل على أن إج%90نية )لتطبيق إجراءات التعيين في وزرات السلطة الفلسطيبصورة منخفضة، كما أظهرت الدراسة وجود فروق ذات دلالة إحصائية في استجابات المبحوثين حول واقع سياسات الاختيار والتعيين تعزى للمتغيرات الشخصية ) الجنس ، العمر ، المؤهل العلمي ، المسمى الوظيفي

، الخبرة الوظيفية ( ضروة وضع أسس ومعايير علمية سليمة لسياسة اختيار وتعيين فعالة ، ضرورة النظر الى ب ت الدراسةوأوص

وظائف الموارد البشرية الى انه نظام يتكون من أجزاء متفاعلة ومتكاملة ، ضرورة الاهتمام بكتابة توصيف الوظائف الادارية في وزارات السلطة الفلسطينية .

(بعنوان :"تقييم اجراءات اختيار وتعيين العاملين الاداريين في وكالة الغوث 2551دارسة الزرابي ).7 الدولية بقطاع غزة "

هدفت الدراسة للتعرف على آلية تطبيق اجراءات اختيار الموظفين الادرايين وتعيينهم بوكالة الغوث والتحقق يار الموظفين الاداريين ، وتعيينهم من مدى فعاليتها ،ومدى الالتزام بتطبيقها من أجل تطوير نظام اخت

واستخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي ، وتحسين آدائهم بما يحقق اختيار افضل المتقدمين للعمل فيها .( 925وقد ضم مجتمع الدراسة جميع الموظفيين الاداريين بمستوياتهم الإدارية المختلفة والبالغ عددهم )

( موظف بعد استثناء الموظفين الذين لم يخضعوا إلى إجراءات 259موظفاً، وقد ضمت عينة الدراسة ) ر العاملين الإداريين وتعيينهم .إختيا

: أن مرحلة فحص الطلبات تتم بطريقة جيدة وكذلك مرحلة الاعداد للمقابلة حيث وقد أظهرت نتائج الدراسةيتم بصورة مقبولة نوعا ما وكذلك ، أن اختيار أعضاء لجنة المقابلة %72.2كانت نسبة تطبيق هذه المرحلة

، وبينت الدراسة ضعف العلاقة بين الاختبارات التي يخوضها وتطبق بدرجة مقبولةآداة لجنة المقابلة عدم الأخذ بمبدأ الخبرة المكافئة للشهادة والتي يسمح بها لبعض و المرشحون وبين متطلبات الوظيفة المعلنةلوظيفة الشاغرة دون امتلاكهم للشهادة العلمية المطلوبة الا في حالة الموظفين دون غيرهم بالمنافسة على ا

، ولا ( %52تطبق بدرجة مقبولة بوزن نسبي )و ، عدم توفر عدد كافي من الطلبات لتحقيق مبدأ المنافسةتوجد فروق ذات دلالة إحصائية في استجابات المبحوثين حول عملية تقييم إجراءات واخيتار العاملين تعزى

ى الجنس ،المؤهل العلمي ، عدد سنوات الخيرة ، بينما كان هناك فروق ذات دلالة إحصائية حول استجابة إل المبحوثين تعزى للمسمى الوظيفي

68

اعادة النظر في الاختبارات التي تعقدها الوكالة حيث أن نوعية الاختبارات التي بضرورة وأوصت الدراسةبارات الذكاء الشخصية والنفسية ، كما أوصت ها لا تشتمل على اختتعقدها الوكالة نعتبر غير ملائمة لان

في طريقة تشكيل لجان المقابلات . بضرورة إعادة النظر

69

الدراسات العربية:( بعنوان :"تقييم أساليب الاستقطاب للعاملين بالأندية الرياضية بالمملكة العربية 2512دراسة الشامي ).1

"السعودية التعرف على عملية الاستقطاب للعاملين بالاندية الرياضية بالممكلة العربية السعودية هدفت الدراسة الى

ومعرفة اساليب الاستقطاب السائدة ومن ثم تقويم هذه الأساليب لتحديد نقاط القوة والابقاء عليها ونقاط بالمملكة العربية وتكون مجتمع الدراسة من مسئولي الأندية الرياضية ، الضعف لتحويلها لمزيد من القوة

السعودية، حيث قام الباحث باختيار عينة الدراسة بالطريقة الطبقية العشوائية من مسئولي الأندية بالمملكة إداري . واستخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي الذي مسئول ( 222العربية السعودية والبالغ عددهم )

أندية المملكة العربية السعودية .يحاول وصف وتحليل أساليب الاستقطاب للعاملين ب: أن عملية الاستقطاب والاختيار لاتلقى العناية الكافية ولاتوجد في الاندية دراسة وقد أظهرت نتائج الدراسة

، ,ان الاندية الرياضية لا (%92وتطبق بدرجة ضعيفة بوزن نسبي ) لسوق العمل وأساليب الاستقطابوتطبق في ظل غياب بعض القوانين واللوائح المكتوبة والواضحةتمارس التخطيط ضمن منهجية واضحة

ملة والهامة بشكل مكتوب وواضح ، ، وغياب بعض الاستراتيجيات الشا (%52بدرجة متوسطة بوزن نسبي )كما أظهرت الدراسة أنه لاتوجد علاقة ذات دلالة إحصائية في استجابة المبحوثين حول تقييم أساليب

تغيرات الديموغرافية ) العمر ، المؤهل العلمي ، الخبرة الوظيفية ، المسمى الوظيفي ( الإستقطاب تعزى للمبينما كان هناك علاقة ذات دلالة إحصائية في استجابة المبحوثين حول تقييم أساليب الاستقطاب في الأندية

الرياضية تعزى للجنس ، وكان الفرق لصالح الذكور .مام بالتخطيط الجيد في ضوء متطلبات الاستقطاب للارتقاء بالعمل الاداري ضرورة الاهتب وقد أوصت الدراسة

داخل الاندية الرياضية السعودية ، العمل على الاهتمام المتزايد بعملية استقطاب العاملين بالاندية الرياضية ، شكل عام استخدام الطرق العلمية في عملية الاستقطاب للعاملين ، الاهتمام بكل أساليب الاستقطاب ب

وخاصة بما يتعلق بالجامعات والكليات والمعاهد الرياضية المختصة .

( بعنوان :" أثر التوظيف العمومي على كفاءة الموظفين بالإدارات العمومية 2515.دراسة تيشات )2 الجزائرية دراسة حالة جامعة أمحمد بوقرة بومرداس"

ة القانونية المتبعة في التوظيف وفاعلية هذه القوانين هدفت هذه الدراسة إلي التعرف على مدى تطبيق الأنظملتوفير الموظف المناسب، إضافة للوقوف على سياسة التوظيف العمومي ومعرفة مراكز ضعفها وقوتها

في جامعة وتكون مجتمع الدراسة من الموظفين العاملين بالادارت العمومية وتقديم التوصيات المناسبة لها.، واستخدم الباحث موظف من جامعة بومرداس الجزائرية 222زائرية والبالغ عددهم الج أمحمد بوقرة بومرداس

المنهج الوصفي التحليلي .يتم الاختيار والتعيين للموظفين العمومين في الإدارات والمؤسسات أنه : أظهرت نتائج الدراسة وقد

. وأن سياسات وتطبق بدرجة مرتفعة ونياً العمومية الجزائرية وفقاً للإجراءات والخطوات المنصوص عليها قان

70

وهذا ما جعلها ست مبنية على أسس عملية وموضوعيةالتوظيف المطبقة بالإدارات العمومية الجزائرية ليوأن أدوات التطبيق (% أي بدرجة متوسطة .52وظفين يتمتعون بالكفاءة الإدارية، بوزن نسبي بلغ )تفتقر لم

ضعيفة وغير دقيقة سواء من فرق التوظيف القائمة على المسابقات القانون الخاص بالتوظيف أدواتضعيفة ، لاتوجد علاقة ذات دلالة إحصائية في استجابات (% أي بدرجة 92بلات بوزن نسبي بلغ )والمقا

المبحوثين حول أثر التوظيف العمومي على كفاءة الموظفين تعزي للمتغيرات الشخصية ) الجنس ، العمر ، مي ، المسمى الوظيفي ( .المؤهل العل

ابقات التوظيف لأنه يعتبر معياراً أساسياً في نظر في الإختبارات الشفهية في مسبإعداة ال وصت الدراسةوقد أفي الكشف عن السمات الشخصية للمرشحين مع احاطته بإجراءات رقابية صارمة لتحقيق الشفافية والنزاهة

ديثة وطموحات ية وجعلها تتماشي مع متطلبات التوظيف الحوتطوير محتوى المسابقات الوظيف التوظيف،أوصت بتفعيل دور الرقابة في عملية التوظيف والتأكد من سلامة الإجراءات والإلتزام الإدارة العمومية. كما

بالقواعد واللوائح الرسمية ومتابعة مؤشرات الأداء الفعلية.

معايير الاستقطاب والتعيين في تحقيق الميزة ( بعنوان:"دور تطبيق 2515) .دراسة عريقات وآخرون 3 . بنك الاسكان للتجارة والتمويل الاردني–التنافسية ،حالة دراسية

هدفت الدراسة الى بيان أهمية العنصر البشري كمكون أساسي من مكونات المنظمة ، اذا أنها مهما امتلكت ي الملائم خبرة وتأهيلا فان مآلها الى الفشل من موارد مادية ومالية وتكنولوجية ولم تمتلك المورد البشر

وتعرضت الدراسة الى تجربة بنك الاسكان للتجارة والتمويل الاردني من خلال التعرف الى مصارد الاستقطاب التي استخدمها البنك في سبيل تعيين أفضل الموظفين ومعرفة أثر معايير الاستقطاب التي

واعتمد الباحث على المنهج الوصفي التنافسية في القطاع المصرفي . استخدمها البنك في سبيل تحقيق الميزةالتحليلي والذي يعتمد على جمع البيانات عن الظاهرة وتفسيرها ، وتكون مجتمع الدراسة من موظفي بنك

( موظفاً من 91( موظف ، وتم اختيار عينة عشوائية مكونة من )2700الاسكان الأردني والبالغ عددهم ) تين الوسطى والعليا للوقوف على أهمية الموارد البشرية في تحقيق الميزة التنافسية .الإدار

: أن اسباب نجاح البنك في عملية الاستقطاب تتمحور في ان البنك اعتمد على وقد أظهرت نتائج الدراسةقطاب والتي تقوم وكالات التوظيف بالدرجة الأولي ، اضافة الى ان البنك سعى الى تحقيق النوعية في الاست

بالأصل على الخبرة في المجال المصرفي ،وركز البنك في سبيل تحقيق الميزة التنافسية على عنصر التجديد والابتكار فيما بتعلق بتقديم الخدمات للعملاء، وأثبتت الدراسة وجود علاقة وثيقة بين مصادر الاستقطاب

، (%82بوزن نسبي ) حيث تطبق بدرجة مرتفعة جداً ةالمستخدمة في بنك الاسكان وتحقيق الميزة التنافسي، كما أثبتت وجود علاقة ذات دلالة احصائية مابين نوعية الموظفين وقدرة البنك على تحقيق الميزة التنافسية

كما أظهرت الدراسة إلى أنه لاتوجد فروق ذات دلالة إحصائية في استجابات المبحوثين حول تطبيق معايير عيين لتحقيق الميزة التنافسية تعزى للمتغيرات الديموغرافية ) الجنس ، العمر ، المسمى الاستقطاب والت

الوظيفي ، الخبرة الوظيفية ، المؤهل العلمي ( .

71

بضرورة تطوير أساليب الاستقطاب المستخدمة في بنك التجارة والتمويل الأردني لتحقيق وأوصت الدراسة الميزة التنافسية .

( بعنوان:"أثر وظائف إدارة الموارد البشرية في الإبداع التنظيمي كما 2515يرة والغريب ،.دراسة )الصرا2 يراها العاملون في شركة الإتصالات الأردنية "

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على مستوى ممارسات إدارة الموارد البشرية وعلاقتها بالإبداع التنظيمي في دت الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي ، وتكون مجتمع الدراسة من شركة الإتصالات الأردنية ، واعتم

موظف في شركة الإتصالات الأردنية . 500:أن مستوى ممارسة وظائف إدارة الموارد البشرية في شركة الإتصالات مرتفعة ، وقد أظهرت نتائج الدراسة

أثر ذو دلالة إحصائية لوظائف إدارة وأن مستوى الإبداع المؤسسي في شركة الإتصالات مرتفعاً، وجود الموارد البشرية على الإبداع التنظيمي في شركة الإتصالات الأردنية ،أشارت النتائج إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائية في اتجاهات المبحوثين نحو ممارسة وظائف إدارة الموارد البشرية في شركة الإتصالات

فية والوظيفية )الجنس ، العمر ،المؤهل العلمي ، الخبرة العلمية ، المستوى الأردنية تعزى للمتغيرات الديموغراالإداري ( ، كما أشارت النتائج إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائية في اتجاهات المبحوثين نحو ممارسة

العمر الإبداع التنظيمي في شركة الإتصالات الأردنية تعزى للمتغيرات الديموغرافية والوظيفية )الجنس ، ( بدرجة 2.51، الخبرة العلمية ، المستوى الإداري (، بلغ المتوسط الحسابي لوظيفة الاختيار )ؤهل العلمي،الم

نشاء عمالة مرتفعة وهذا دليل على أن إدارة الموارد البشرية تولي اهتمام كبير لاستقطاب أفضل الأفراد وا ( بدرجة متوسطة . 2.22خطيط للموارد البشرية )ذات أفكار متنوعة ، وبلغ المتوسط الحسابي لعملية الت

بضرورة التركيز على وظيفة تخطيط الموارد البشرية باعتبارها أهم الوظائف الإدارية وأوصت الدراسة،وضرورة تقديم المكافآت المادية والمعنوية للموظفين المبدعين لتحفيزهم لتقديم أفكار جديدة متنوعة ،

عزيز روح الإبداع والتطوير في شركة الإتصالات الأردنية .وت،والإهتمام بالكفاءات

".بمصر والخاصة المؤسسات العامة بها تقوم التي التوظيف عمليات: "( بعنوان2555عوض ) .دراسة5 الخليج والكويت ودول والسعودية العربية مصر جمهورية في التوظيف شركات من عدد على الدراسة جريتأ

التوظيف عمليات في نجاعتها ومدى التوظيف مؤسسات ادارة كيفية على لتعرفا الى هدفت حيث الأخرى ( مدير عامل في هذه المؤسسات 800ضمت ) ( شركة توظيف200وتكون مجتمع البحث من ).فعال بشكل

ويجد تفسيرات لها .واستخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي الذي يصف الظاهرة كما هي قطاعات مستويات مع واحترافي وفعال مترابط بشكل تعمل التوظيف مؤسساتأن :ةأظهرت نتائج الدراسقد و

المؤسسات على تقام ورقابية إشرافية مهام وهناك( ،%70بنسبة) كبير مهني بشكل وتدار والمهن العمل سوق اتمؤسس لنجاح الهامة بالعوامل والاهتمام. (%58وبنسبة ) متناسب بشكل الاداري عملها من التأكد ويجب

من لكل بارتياح معها تتعامل التي المهن لقطاع العمل،والمعرفة لأسواق الجيدة المعرفة ومنها التوظيف .الأجانب وأرباب العمل العمل عن الباحثين

72

المستوى، الرفيعة المهن في رفيع بمستوى ترتقي التوظيف مؤسسات أن من التأكدبضرورة وأوصت الدراسة تعليم الحاصلين على والموظفين الانترنت، شبكة على لمواقع وتطويرها يانات،الب وقواعد وحوسبة أعمالها

عن الباحثين ثقة وتعزيز .والمرشحين للوظائف العاملين بالمؤسسات الموظفين من لكل التدريب وتوفير جيد، المعيشة لظروف الكبير الاهتمام التوظيف مؤسسات وعلى .التوظيفية بالمؤسسات والشركات عمل فرص .لعملائها توفرها والتي للعمال

( بعنوان:" استخدام اساليب الجذب والاستقطاب للأفراد في مدينة تدريب الأمن 2555.دراسة بن محيا).1 ". العام بمدينة الرياض

الدراسة الى التعرف على مدى استخدام اساليب الجذب والاستقطاب للأفراد بمديرية تدريب الأمن العام تهدفواستخدم الباحث اض اضافة الى دراسة مدى فعالية هذه الاساليب عند تطبيقها بدقة وموضوعية .بمدينة الري

وتكون مجتمع الدراسة من الأفراد العاملين المنهج الوصفي التحليلي الذي يصف الظاهرة كما هي ويفسرها ، ن العاملين بمدينة تدريب وتكونت عينة الدراسة من الإدارييفي مدينة تدربب الأمن العام بمدينة الرياض ،

( موظف . 290الأمن العام بالرياض والبالغ عددهم ) : أن هناك نسبة متوسطة لاستخدام المسئولين لاساليب الجذب والاستقطاب وقد أظهرت نتائج الدراسة

وتطبق بدرجة مرتفعة بوزن موضوعية ن اساليب الاختيار للأفراد فعالة، أ(%59بوزن نسبي بلغ )للأفراد بأنواعها التحريرية والجسمية بدرجة متوسطة .، أن هناك استخدام للاختبارات (%72نسبي )

تشكيل لجان عليا متخصصة لتقويم عملية الاختيار ، وقياس مدى فعالية أساليب بضرورة وأوصت الدراسةمن أثر العلاقات الاختيار ، استخدام وسائل أكثر دقة في اختيار الأفراد المرشحين في المديرية ، التخلص

الاجتماعية والواسطة والمحسوبية والمجاملات المؤثرة على عملية الاختيار والتي تؤدي التحيز وعدم العدالة .

( بعنوان :"تأثير الاستقطاب على الآداء الوظيفي في وظائف الادارة 2552، المعشر ).دراسة الهيتي7 العليا في الوزارات والدوائر الأردنية ".

، الأردني الجهاز الحكوميفي لدراسة الى التعرف على تأثير عملية الاستقطاب على الآداء الوظيفي دفت اه، وعلاقة ذلك بالنتائج المتحققة والمتغيرات الوظيفية المرتبطة بهان العام والمدير العام يولاسيما منصبي الام

ن منصب أمين عام وزارة أو أمين عام ، وقد أجريت الدراسة على جميع كبار الموظفين الذين يشغلو والآداء ديوان ، وكذلك الذين يشغلون منصب مدير عام دائرة وجميع نوابهم ومساعديهم ، وبلغ عدد الذين شاركوا في

( فرداً متمثلين بأصحاب الوظائف العليا في الوزارت والدوائر 72واستجاب منهم )( فرداً 220هذه الدراسة ) ( وزارة ودائرة أردنية .29الأردنية التي بلغ عددها ) : افتقاد المنظمات المبحوثة الى سياسات ثابتة تضع شروطا محددة عند اختيار وقد أظهرت نتائج الدراسة

وكذلك أظهرت أن جهات عليا هي ذوي المناصب العليا وتعيينهم بما فيهم منصب الأمين العام والمدير العام أن عملية الإختيار والتعيين تطبق بدرجة متوسطة بوزن نسبي حيث ،تؤدي الدور الأساسي في التعيين التي(51 .%)

73

عداد الأمناء العاميين ممن تتوافر تمام بوضع برنامج تطويري يتخصص بإضرورة الاهب وأوصت الدراسةلديهم المهارات القيادية مع المهارات الادارية ، وذلك وفق معايير واضحة ومدة يتم على أساسها تقييم

ين واختيارهم . الى جانب اقتراح انشاء مركز وطني متخصص بالقيادات الادارية العليا مهمته عقد المرشحدورات تدريبية وحلقات نقاش وورش عمل ، وضروة الاهتمام بقيادات الصف الثاني في الوزارات الحكومية

من المديرين العاميين .

المملكة العربية ر البشري في المصانع العاملة بن:"معايير اختيار العنص( بعنوا2553.دراسة الجريسى )8 " السعودية

هدفت الدراسة الى التعرف على سلامة الاجراءات والمعايير والأسس التي تقوم بها منظمات الأعمال السعودية ، والتي يتم من خلالها اختيار العنصر البشري ومدي توافقها مع الاسس والمعايير العلمية ، ولقد

ث أهداف فرعية مثل وجود تخطيط للعمالة المطلوبة ، ومدى تأثير العوامل الاجتماعية على وضع الباحواشتمل مجتمع البحث على كافة . واستخدم الباحث في دارسته المنهج الوصفي التحليلي ،عملية الاختيار

ملكة العربية السعودية انع بالمالقائمة بالمملكة العربية السعودية ، وكانت عينة الدراسة جميع المصالمصانع صانع والبالغ عددهم مصنع وتم اختيار عينة عشوائية من المديرين العاملين في هذه الم 5172والبالغ عددها

( مدير ممن استجابوا لتطبيق الدراسة داخل مصانعهم . 900) ائمين على عملية :جهل المنظمات بالعوامل الاجتماعية ، تأثر بعض العاملين الققد أظهرت نتائج الدراسةو

بوزن للعمالة ووجود معايير موضوعية لتعيين الأصلح جيد الاختيار بالعوامل الاجتماعية ، وجود تخطيط ، سلامة الاجراءات والمعايير والأسس التي تقوم بها منظمات الأعمال السعودية . (% 58نسبي بلغ )

ئف ، يجب على المنظمات مراعاة معايير ضرورة اهتمام المنظمات بوضع توصيف للوظاب وأوصت الدراسةووسائل الاختيار المعمول بها في المنظمات عند وضعها للوصف الوظيفي ، يجب العمل بكل الوسائل

لعلاج الخلل الحاصل من استخدام الواسطة .

( بعنوان:" تقييم الوسائل المستخدمة لاختيار العاملين في المنشآت الصناعية 2553دراسة موسى).9 ثرها على آداء العاملين "دراسة تطبيقية على الوظائف الادارية في الممكلة العربية السعودية . وأ

هدفت الدراسة الى التعرف على مساهمة عملية الاختيار في رفع آداء العاملين ورفع الكفاءة الانتاجية مهني والتعرف على مدى للمنشآت الصناعية ، كما وهدفت الدراسة الى التعرف على مدى تحقيق الاشباع ال

واستخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي ، ولتحقيق أهداف الدراسة كفاءة طاقم التوظيف في هذه المنشآت .موظف ممن يشغلون الوظائف 200قام الباحث بتصميم استبانة وتوزرعها على عينة الدراسة والمكونة من

( منشأة صناعية .20لسعودية وتكون مجتمع البحث من )مكة العربية االإدارية في المنشآت الصناعية بالم:عدم وجود توصيف دقيق للوظائف الادارية يعتمد على تحليل واجبات الوظيفة أظهرت نتائج الدراسة وقد

، عدم جدارة طاقم التوظيف (%52بوزن نسبي بلغ )ومسؤوليتها ومما يتطلب آداؤه في المؤسسات الصناعية ، وعدم تطبيقه اللوائح والقوانين بموضوعية (%92بوزن نسبي بلغ )لية المفاضلة نتيجة قلة خبرته في عم

74

، عدم سلامة الأسس التي تعتمد عليها المؤسسات الصناعية في قياس الآداء من (%91بوزن نسبي )ونزاهة (% .59القياس على رأي الرئيس المباشر بوزن نسبي بلغ )الناحية العلمية حيث يعتمد

تحسين وسائل الاعلان المختلفة ، وضع نموذج لطلب الالتحاق بالعمل وفقا ضرورة ب راسةوقد أوصت الدوتدريب فريق متخصص في عملية المفاضلة فعالة في تنفيذ عملية التقييم ،و لمتطلبات العمل ، وضع سياسة

بين المرشحين لتتم عملية التوظيف بنزاهة وموضوعية .

قييم سياسات الاختيار لشغل الوظائف القيادية بالأجهزة العاملة في ( بعنوان" ت2553دراسة المطيري ).15 المملكة العربية السعودية " .

العام بالمملكة العربية هدفت الدراسة الى تقييم السياسة الحالية لاختيار القيادات الادارية الوسطى بالقطاع الى التعرف على المشاكل التي تعترضها ، ومدى اتفاقها مع الأسس والأساليب العلمية ، كما هدفتالسعودية

ووضع التوصيات المناسبة لعلاجها .واستخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي ، وتكونت عينة الدراسة من المديرين العاملين في الأجهرة العاملة

أمني ( جهاز90وتكون مجتمع البحث من ) ( مدير .200في المملكة العربية السعودية والبالغ عددهم ) عامل في المملكة العربية السعودية .

ن السياسات المستخدمة في اختيار القيادات تعاني من قصور في تحقيق : أ أظهرت نتائج الدراسة وقدا في الغالب عبارة عن اجتهادات شخصية لاترقى هأهدافها فهي لا تستند الى أي أسس أو أساليب علمية وان

، عدم النظر الى عملية (%18ق بدرجة منخفضة وبوزن نسبي بلغ )وتطب الى الأسلوب العلمي السليموتطبق بدرجة متوسطة بوزن الاختيار كمنظومة التخطيط السليم للموارد البشرية وتوصيف الوظائف القيادية

مام ، ندرة تطبيق الأساليب العلمية المتمثلة في الاختبارات والمقابلات الشخصية مع عدم الاهت(%52نسبي ) (% .90يق الاختبارات الحديثة وتطبق بدرجة منخفضة بوزن نسبي )بتطب

ضرورة النظر لسياسات الاختيار كمنظومة متكاملة تتضمن تكامل وترابط الأنشطة ب وقد أوصت الدراسةالوظيفية المكونة لها والمؤثرة فيها ، وهي التخطيط السليم للاحتياجات القيادية وتحليل وتوصيف الوظائف

والاستقطاب ، الى جانب ضرورة تطبيق الأساليب العلمية والموضوعية في الاختيار ، والتي تعتمد القيادية على اجراءات التوظيف الحديثة والمقابلات الشخصية ، والاهتمام بتصميم وتطوير النماذج التي تساعد على

ذلك كطلبات التوظيف ونماذج المقابلات والترقيات .

بعنوان :"تخطيط القوى العاملة في القطاع العام الاردني ، دراسة ميدانية (2551.دراسة الناطور )11 .على اتجاهات العاملين "

الاردني من حيث طبيعة هدفت الدراسة الي التعرف على واقع تخطيط القوى العاملة في القطاع العامستخدامها(، ومدى ممارسة مهام مدى ا ،المعلومات المتعلقة بتخطيط القوى العاملة )مدى توافرها مدى دقتها

واختصاصات تخطيط القوى العاملة، بالإضافة إلى التعرف على أهم المعوقات التي تواجه التخطيط للقوى

75

واعتمد الباحث على المنهج الوصفي التحليلي والذي يعتمد على جمع البيانات ،العاملة في القطاع الأردني من القطاع العام الأردني . موظف 220سة من تكون مجتمع الدراعن الظاهرة وتفسيرها ، و

تمتاز ي أن المعلومات المتعلقة بتخطيط القوى العاملة في القطاع العام الأردن: وقد أظهرت نتائج الدراسةالموظفين بالوحدات الإدارية ة . وأن مدى ممارسسطة بأنها متوافرة ودقيقة بدرجة عالية ومستخدمة بدرجة متو

القوى العاملة كان بدرجة متوسطة نسبيًا. وأن القوى العاملة لمهام واختصاصات تخطيطالمعنية بتخطيط القطاع العام الأردني بدرجة عالية، حيث كان أهمها يتعلق ي هناك معوقات تواجه تخطيط القوى العاملة ف

ملة، ونقص في والمعنوي( الممنوحة للعاملين في مجال تخطيط القوى العاي بنقص الحوافز بنوعيها )الماد .المتخصصين في تخطيط القوى العاملة عدد العاملين

بضرورة وضع أسس يتم من خلالها التخطيط للقوى العاملة بشكل سليم ويساعد على وأوصت الدراسة الإرتقاء بمستوى المنشآت .

الدراسات الأجنبية

Hiring advertisement"بعنوان: Szmerekovsky & Stevens ,2010 ) (.دراسة1attraction ,advertisements framing and general description "

"مدى جاذبية اعلانات التوظيف وصياغة الاعلانات والصفات العامة " .هدفت الدراسة الى التعرف على مدى تأثير اعلانات التوظيف على جاذبية الوظائف ، تكون مجتمع الدراسة

( طالباً 278وكان عدد العينة )لمتحدة الأمريكية بكلية ادراة الأعمال . من طلبة جامعة بوسطن في الولايات ا ( عاماً .17-25( طالباً وطالبة وتتراوح أعمارهم مابين )292وطالبة ، وكانت الإستجابة )

ن استجابات أفراد العينة تأثرت بنوع الوظيفة والشخصية المطلوبة عند درجة أ : وأظهرت نتائج الدراسة(، ونتج عن ذلك وجود علاقة قوية ما بين صيغة الاعلان واستجابة المبحوثين ، اضافة %59مصداقية ) ايجابية بين الوعي والانجذاب للاعلانات بحسب مستوى وشكل الاعلان . علاقة الى وجود

يجب أن يكون أهم من شكل في الاعلانات المعايير الاعتماد على أن وضوح وأوصت الدراسة بضرورة ن في درجة التأثير على المتقدمين للوظائف . الاعلا

The relationship between external": بعنوان (Bolat & Yılmaz, 2008 ) .دراسة2sources of employmemt and organizational performance "

".التنظيمي والأداء للتوظيف المصادر الخارجية بين العلاقة" خلال من عملية التوظيف بين العلاقة ودراسة ، الخارجية المصادر آثار في حقيقالت الى الدراسة هذه هدفت

في انطاليا مدينة في فندقا 82 الدراسة على هذه تطبيق وتم الفنادق في التنظيمي والأداء الخارجية المصادر ( مدير عامل في الفنادق .200وتكونت العينة من ) تركيا

76

الأداء على قوي بشكل يؤثر خارجية المصادر طريق عن ستقطابالا:أن وقد أظهرت نتائج الدراسة التنظيمية والإنتاجية الفعالية في كبير تحسن الى المنظمات مع التعاون وأدى ( ،%80.2وبنسبة ) التنظيمي

ويعتقد. الاجتماعية المسؤولية ومستويات الجيدة، العمل حياة ونوعية المستمر، والتحسين والربحية والجودة .الخارجية للتوظيف بالمصادر الاستعانة بعد ارتفع قد التنظيمي الأداء أن الفنادق اءمدر

يمكن خلالها من الهادفة والتي التقييمات من مزيد لتوفير المالية المقاييس استخدام وأوصت الدراسة بضرورة والاستعانة .نتاجيةوالإ الربحية على أبعاد الفنادق في للتوظيف خارجية بمصادر الاستعانة تأثير قياس

ولذلك الفعال التنظيمي على الأداء للحصول للمنظمات بالنسبة جدا مهمة هي للتوظيف خارجية بمصادر التنظيمي الأداء على كبير بشكل يؤثر للتوظيف والذي الخارجية بالمصادر الاستعانة عملية انتقاء يجب .فعال نحو على تنفيذهاو خارجية الاستعانة بمصادر لعملية الجيد بالتخطيط وذلك

Reactions of the integrity of the"( بعنوان:Anderdon & Witvliet,2008.دراسة )3staff of the methods of choices "

"ردود الفعل على نزاهة الموظفين لطرق الاختيار " فرنسا ، أسبانيا ، البرتغال ،ـ هدفت الدراسة الى اجراء مقارنات دولية بين كل من هولندا ، الولايات المتحدة ،

وسنغافورة لمعرفة أثر تقييم اجراءات الاختيار في تلك الدول وخاصة النقاط الاكثر تشابها والأكثر اختلافا ( مشارك كعينة للدراسة ، حيث قاموا بتقييم 257وأجريت الدراسة على )كردود فعل المتقدمين للوظائف .

دول لعملية الإختيار والتعيين .( طرق وأساليب شائعة في تلك ال20)وقد تبين أن أكثر الطرق شيوعا كانت المقابلات ، ووجود نموذج عمل للالتحاق بالوظيفة ، وأقل تلك الطرق

والأساليب شيوعا كانت الاتصال الشخصي والأمانة . ، %87ها حوالي بلغت نسبت كانت المقابلات :أن أكثر الطرق والأساليب تفضيلا أظهرت نتائج الدراسة وقد

بين الولايات المتحدة %57، %75تتراوح نسبتها ما بين عند عملية الاخيتار أن معدلات التفضيل طريقة الترقيه أكثر إلى جانب أن ن الاختبارات الشخصية أكثر تفضيلا في هولندا ، وأالأمريكية وهولندا ،

الطرق تفضيلا في الولايات المتحدة الامريكية . ضرورة استخدام نماذج للالتحاق بالوظيفة وتكون أكثر شيوعا واستخداما كالمقابلات .ب ت الدراسةوقد أوص

A survey of recruitment and selection"( بعنوان :EL-Kot &Leat,2007.دراسة )2practices in Egypt"

ة منها"" استطلاع ومسح لعملية التوظيف والتعيين في مصر وموقف إدارة الموارد البشريهدفت هذه الدراسة إلي استطلاع ومسح لعملية التوظيف والتعيين في مصر وموقف إدارة الموارد البشرية

( منظمة عاملة 89وقد أجريت هذه الدراسة في )منها واستخدام المنظمات لطرق وسياسات التوظيف المحددة. ( موظف . 200في مصر ، وكانت العينة مكونة من )

77

ن . وأهناك دعم قومي مصرى وتأثير واضح لتطبيقات التوظيف والتعيين: أن الدراسة أظهرت نتائجوقد الطريقة الأكثر تطبيق لاختيار المدراء هو من بين موظفين المنظمة بخلاف اختيار أي موظفين آخرين. كما

شكل أساسي ويتم الاعتماد على التوظيف على المصادر الخارجية والداخلية للمنظمة. كما يتم الاعتماد بعلى ثلاث طرق للتعين وهي نماذج الطلبات، والمقابلات، والاستقصاء، والبحث عن الخلفية الشخصية

للمرشحين.شراك الإدارة بضرورة وأوصت الدراسة تطوير طرق التعيين والتوظيف واستخدام وسائل تكنولوجية. وا

التنفيذية في قرارات التعيين والتوظيف.

Interviews related to recruitment ":بعنوان ( (Simola,Tagga &smith,2007.دراسة 5and selection process "

" مقابلات عملية الاختيار والتوظيف " .هدفت الدراسة الى معرفة واختيار طرق الاستقطاب المستخدمة بواسطة التطبيقات المهنية لتوظيف فريق

( متخصص 202باستعراض هيكلية مقابلات التوظيف لدي )حيث قام الباحثون مناسب وذو كفاءة عالية ، في القوى البشرية .

أن الشركات الصغيرة تعتمد على الشركات الضخمة للحصول على مصادر : وقد أظهرت نتائج الدراسةتساعدها في قرارات الاختيار ، وأظهرت النتائج درجة التفاوت بين مقابلات اختيار المعلومات العامة ، ل

ين ، وبين توصيات البحوث ، وما يخص الهيئة الكندية لحقوق الأفراد في عملية التوظيف ، حيث قام الموظف( متخصص في القوى البشرية ، ثم قام الباحثون 202الباحثون باستعراض هيكلية مقابلات التوظيف لدي )

الهامة في هيكلية بمقارنة تلك المعلومات مع توصيات البحوث بخصوص مقابلات التوظيف ، ومع العناصر مقابلات التوظيف . بضرورة استحداث فريق عمل مناسب ومتكامل وذو كفاءة عالية لاختيار واستقطاب وقد أوصت الدراسة

القوى البشرية من خلال لجان مختصة .

The use of electronic ":بعنوان ((The conference Board Release ,2006.دراسة 1printed means to search for jobs "

ي الولايات المتحدة الأمريكية " استخدام الوسائل المطبوعة الالكترونية للبحث عن الوظائف من الباحثين فهدفت الدراسة الى التعرف على أكثر وسائل الاعلان عن الوظائف بحثا واستخداما من قبل الباحثين عن

والموظفين . استخدم الباحث المنهج الوصفي طريق دراسة الصحف والانترنت وشبكة الأصدقاء والزملاء( موظف ممن يستخدمون الانترنت ، ومن استخدموا الجرائد 2200التحليلي ، وتكون مجتمع الدراسة من )

( موظف . 800)

78

ن الجريدة والانترنت هما أكثر الوسائل استخداما ، وبنسبة متساوية في البحث أ: وقد أظهرت نتائج الدراسة، ان الاعلانات الشفوية والتزكيات والتوصيات والمعارف حازت على مرتبة أقل من الانترنت عن الوظائف % 15من الباحثين عن الوظائف يستخدمون وسائل الاعلان بالانترنت والجريدة ، ان % 70والجريدة ، ان

من الباحثين عن الوظائف يستخدمون وسائل أخرى . خدام الانترنت بدرجة أكبر من الحالية لاستهداف شريحة أوسع من ضرورة تكثيف استب وقد أوصت الدراسة

الانترنت ( فأكثر لمن استخدم %28الباحثين عن الوظائف ، لان أغلب عروض الوظائف تمنح بدرجة كبيرة )

Better recruitment and selection"( بعنوان : Bernthal & Rioux ,2005.دراسة )7

strategies result in improved organizational outcomes ,Development

Dimensions International ) "استراتيجيات الاختيار والتعيين وأثرها في تحسين مخرجات المنظمة " يير التطويرية للموارد البشرية ، وطبقت هدفت الدراسة الى التعرف على استراتيجيات التعيين في مركز المعا

( 50في مركز المعايير التطويرية للموارد البشرية بوسطن وبلغ عددهم ) الدراسة على بعض الأعضاء عضو .

أنه بالرغم من أن الموظفين الداخليين يبقون في وظائفهم ، وأنهم أكثر نجاحاً وقد أظهرت نتائج الدراسة :مختلفة ، من الموظفيين الخارجيين ، إلا أن المؤسسات تتجه إلى التوظيف من الخارج في مستويات إدارية

من الموظفين القائمين على عملية %50، كما أن %22للتوظيف من الداخل بنسبة أكثر من الإتجاه ف وظيفي لجميع الوظائف حتى صوجود تحليل وو الإختيار والمقابلات لديهم فهم كامل لعملية الإختيار .

غالبية الموظفين المسئولون عن تكون عملية الاستقطاب أفضل وتكون استراتيجيات التعيين ذات كفاءة، أن من المؤسسات تقوم باستخدام %57كامل لعملية الإختيار والتعيين ، عملية الإختيار والتعيين لديهم فهم

من المؤسسات تعتمد على %20المقابلات السلوكية لاختيار الموظفين ، كما أظهرت النتائج أن أقل من طرق التقييم .

ود وصف تفصيلي لجميع الوظائف لتكون عملية الإستقطاب أفضل وأكثر وجبضرورة وأوصت الدراسةفاعلية ، وأن تكون استراتيجيات التعيين ذات كفاءة ومخرجاتها موضوعية ، كما أوصت بضرورة تتبع الممارسات الملائمة لاختيار الموظفين مثل المقابلات السلوكية ، وتقديم الدورات والخبرات واختبارات القدرات

Selection criterias and the impact of:بعنوان ((Kim and Lam, 2004.دراسة 8personal qualities on recruitment process ""

79

" معايير اختيار الموظفين وتأثير الصفات الشخصية على عملية التوظيف "

لشخصية لالها ، وتأثير الصفات اهدفت الدراسة الى التعرف على المعايير التي يتم اختيار الموظفين من خعلى عملية التوظيف ككل ـ وأجريت هذه الدراسة في جامعة بابتست في دائرة العلوم الإدارية بإجراء الدراسة

( ممن لديهم الخبرة في مجال استقطاب العاملين .200، وشارك في الدراسة )عملية اختيار الموظفين وهي )وعي تحددرئيسية ن هناك خمسة عوامل أ: وقد أظهرت ننائج الدراسة

وضمير المتقدم ،لغته الانجليزية ، قابلية الفرد لاكتساب خبرات جديدة ، الآداء الاكاديمي ، وكذلك مدى ن وعي الضمير تزيد أهميته عن مرتين ونصف على اهمية د للانسجام مع سياسة المؤسسة ( ، وأاستعداد الفر

ت ونصف عن باقي العوامل الأخرى ، فيما تقع القابلية وثلاث مرا( %19.12بنسبة )اللغة الانجليزية ( ، وأظهر الأداء الأكاديمي نسبة %22.2لاكتساب مهارات جديدة كأهم عامل ثالث حيث تمثل )

( .%2.72(، واستعداد الفرد للانسجام مع سياسة المؤسسة حوالي )22.7%)عوامل الشخصية بشكل كبير في عملة اختيار على مجموعة من ال بضرورة التركيز وقد أوصت الدراسة

الموظفين .

Developing and implementation" ( بعنوان:Stevens & Farham, 2002.دراسة)9Competence –based recruitment and selection in social services department

–A case study of West Country Council " الكفاءة في تعيين الموظفين في دائرة الخدمات الاجتماعية " تطوير وتطبيق معيار"

هدفت الدراسة إلى معرفة تطوير وتطبيق معيار الكفاءة في تعيين الموظفين في دائرة الخدمات الاجتماعية ، إمرأة في دائرة الخدمات الإجتماعية . 22رجال و 8مدير منهم 22وكانت عينة الدراسة مكونة من

أن نظام إختيار الموظفين المعمول به في دائرة الخدمات الإجتماعية ينقصه : نتائج الدراسة وقد أظهرتالوعي لمسائل المساواة والإجراءات المهمة من قبل المسؤولين عن التوظيف ، وأن إختيار الموظفين في هذه

م إدارة هذا النظام الدائرة يرتكز بشكل رئيسي على المقابلات ونموذج الطلب وفحص المرجعية ، ولم يتبصورة كاملة ، وأن نظام التوظيف القائم على مبدأ الكفاءة هو أحد المحفزات التي اعتمدتها دائرة الخدمات

الإجتماعية لتشكيل السياسة العامة لمصادر القوى البشرية .ا عطاء المدراء صصاُ في تخطيط الموارد البشرية ، و بضرورة بناء نظام أكثر مهنية وتخ أوصت الدراسةوقد و

مسئولية كاملة في إدارة شؤون موظفيهم ، وبتزويدهم بإطار عمل وسياسات مناسبة لتسهيل التخطيط الإستراتيجي والعمليات الإدارية .

Selection interviews enhancing based on the":بعنوان ((Barclay ,2001.دراسة 10institutions use of behavioral interviews "

80

" تحسين مقابلات الاختيار في ضوء استخدام المؤسسات للمقابلات السلوكية " هدفت الدراسة الى معرفة الطرق والأساليب التي من خلالها يتم تحسين نوعية وجودة المقابلات ، وتكونت

معلومات . من مدراء ادارة الموارد البشرية في المؤسسات الخاصة بتكنولوجيا المدير 15عينة الدراسة من ن المقابلات السلوكية تقترح أن يقوم المقابلون بتقييم المتقدمين بناء على أ: وقد أظهرت نتائج الدراسة

خبراتهم السابقة ، اذا كان بعض المتقدمين ذوي خبرات محدودة أو لا يستطيعون استدعاء خبراتهم السابقة جميع طرق اختيار الموظفين بما فيها المقابلات بسرعة فانه يصعب مقارنتهم مع الاخرين ، هناك محددات ل

السلوكية ، من المهم للمقابلين الاعتماد على عدة امثلة على السلوك بدلا من الاعتماد على مثال واحد ، ان ومن ثم الطلب من المتقدمين اعطاء أدلة من الاتجاهات أو النماذج أو الامثلة عليها وخصوصا اذا ك

سلبي ، وأنه من المهم قبول إحتمالية رد فعل الناس ، حيث يتغير السلوك عبر المثال الواحد ضعيف أو الوقت وبالتالي إمكانية التعلم من الخبرات السابقة .

ضرورة استخدام الطرق والأساليب المناسبة لتحسين نوعية وجودة المقابلات السلوكية ب وقد أوصت الدراسةج سلوكية تقيم المتقدمين للوظائف من خلال موظفين مهرة لدى الموظفين الجدد ، ضرورة استخدام نماذ

يحملون خبرات مهنية .

: الدراسات التي تحدثت عن التميز المؤسسي.ثانياً الدراسات المحلية.

( بعنوان " أهم معايير التميز في تحقيق الميزة التنافسية ، دراسة تطبيقية 2513.دارسة )أبو طالب ، 1 الخاصة في الضفة الغربية " على المدارس الثانوية

هدفت الدراسة إلى معرفة أهم معايير التميز المستخدمة في المدارس الثانوية الخاصة لتحقيق الميزة التنافسية وخاصة في نتائج الثانوية العامة ، واستخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي ، وتم استخدام الاستبانة لجمع

. %52استبانة بنسبة 122موظف تم استرداد 192مكونة من البيانات من عينة الدراسة ال:أن هناك معايير للتميز موجودة في المدارس الثانوية الخاصة وتطبق بدرجة وقد أظهرت نتائج الدراسة

ول مرتفعة وهذا يؤدي الى تحقيق الميزة التنافسية ، وأن هناك مزايا تشجيعية يتلقاها المدرسين عند حصراتب الأولى ، لاتوجد فروق ذات دلالة إحصائية في استجابات المبحوثين حول التميز مدراسهم على الم

، الخبرة الوظيفية المؤسسى تعزى للمتغيرات الشخصية ) الجنس ، العمر ، المؤهل العلمي ، المسمى الوظيفي ( ، مكان العمل .لتحسين آدائهم سنوياً بضرورة التميز في انتقاء المدرسين ، وعقد دورات علمية وأوصت الدراسة

( بعنوان "واقع إدارة التميز في جامعة الأقصى وسبل تطويرها في ضوء النموذج 2513دراسة سهمود ).2 "EFQM زللتميالأوروبي

81

الأوروبي الأقصى وسبل تطويرها وفق النموذجالدراسة إلى الكشف عن واقع إدارة التميز في جامعة هدفت مجلس الجامعة، مدراء أصحاب الوظائف الإشرافية )أعضاء وجهات نظر ، حيث تم ذلك منEFQMلمتميز

-2022الدوائر والوحدات، رؤساء الأقسام أكاديمية/إدارية(، وتم إجراء الدراسة الميدانية في العام الدراسى م، واعتمدت الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي، و تم استخدام أسلوب الحصر الشامل لمجتمع 2022

( مفردة، واستخدمت الاستبانة في جمع البيانات الأولية كأداة للدراسة، وقد تم توزيعها 225راسة الذي بلغ)الد .( استبانة58على جميع أفراد مجتمع الدراسة، وتم استرداد)

:أن مستوى تطبيق جامعة الأقصى لعناصر إدارة التميز المتمثلة في )القيادة، أظهرت نتائج الدراسةوقد ت والاستراتيجيات، العاملين)الموارد البشرية(، العمليات)الإجراءات(، الشراكات والموارد، رضا الفئة السياسا

كان مرتفعاً، رئيسية( في ضوء النموذج الأوروبيالمستهدفة، رضا العاملين، خدمة المجتمع، نتائج الأداء الين على تحقيق أهداف وغايات الجامعة يعتقد أصحاب الوظائف الإشرافية أن القيادة الجامعية تشجع العاملو

ظهرت النتائج عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في استجابات ، كما أوتطوير أنشطتها بصورة متوسطة المبحوثين حول التميز المؤسسي تعزى للجنس ، العمر ، المؤهل العلمي ، المسمى الوظيفي . بينما كان

برة الوظيفية .هناك فروق ذات دلالة إحصائية تعزى للختعمل القيادة الجامعية في جامعة الأقصى على رفع مستوى تشجيع العاملين بضرورة أن وأوصت الدراسة

من الأفضل أن يتم الزيادة في توعية ، كما أوصت أنه على تحقيق أهداف وغايات الجامعة وتطوير أنشطتهايفضل أن يتم التركيز على و ، ام الأساسيالعاملين في جامعة الأقصى بأنظمة الجامعة وعلى رأسها النظ

زيادة تشجيع العاملين في جامعة الأقصى على المشاركة في الخطط التطويرية لهم وبما يعزز تحقيق أهداف الجامعة واستراتيجاتها.

( بعنوان: "واقع الأداء المؤسسي في مدارس دار الأرقم بمحافظات غزة في ضوء 2513دراسة الدجني ).3 لأوروبي للتميز وسبل تطويره"النموذج ا

افظات غزة في ضوء هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على واقع الأداء المؤسسي في مدارس دار الأرقم بمحنموذج الأوروبي للتميز وسبل تطويره، والكشف عما إذا كان هناك فروق ذات دلالة احصائية بين متوسط ال

نموذج الأوربي المؤسسي لمدارسهم في ضوء ال اءفظات غزة للأدس دار الأرقم بمحاتقديرات العاملين في مدار للتميز تعزى متغيرات ) الجنس، التخصص الأكاديمي، المسمي الوظيفي، اسم المدرسة، سنوات الخدمة(، وذلك في ضوء المعايير الأتية )القيادة والإدارة، التخطيط المؤسسي، الموارد البشرية، الموارد المالية والمادية،

اق عمل المؤسسة، الخدمات المقدمة للمجتمع(، مع بيان علاقة معيار القيادة مع باقي المعايير الأخرى، نظثم التقدم بمقترحات تطويرية للارتقاء بالأداء المؤسسي في مدارس دار الأرقم تتعلق بكل معيار من المعايير

السابقة.( فقرة، 55ستبانة والتي قام بتصميمها ومكونة من )الا آداةلمنهج الوصفي التحليلي، واستخدم واتبع الباحث ا

( عضواً من مجتمع الدراسة.278وتطبيقها على جميع العاملين في مدارس دار الأرقم والبالغ عددهم )

82

درجة تقدير العاملين في مدارس دار الأرقم في محافظات غزة للأداء أن: أظهرت نتائج الدراسة وقدالمعايير على الترتيب (، وقد توافرت%70.21)بلغتنموذج الأوربي للتميز ي ضوء الالمؤسسي لمدارسهم ف

(، معيار %77.20(، ومعيار نظاق عمل المؤسسة )%78.57كالتالي: معيار الموارد المالية والمادية )(، ومعيار التخطيط المؤسسي %59.92(، ومعيار القيادة والإدارة )%72.28الخدمات المقدمة للمجتمع )

عدم وجود فروق ذلت دلالة احصائية بين متوسطات و (.%95.72، معيار الموارد البشرية )(52.72%)تقديرات العاملين في مدارس دار الأرقم بمحافظات غزة للأداء المؤسسي لمدارسهم في ضوء الأنموذج

، تعزى الاوربي للتميز، في مجالات )القيادة والإدارة، والتخطيط المؤسسي، والخدمات المقدمة للمجتمع(ائية بين متوسطات تقديرات صعدم وجود فروق ذات دلالة احو لمتغير) الجنس، التخصص الأكاديمي(.

نموذج الأوربي للتميز داء المؤسسي لمدراسهم في ضوء الالعاملين في مدارس دار الأرقم بمحافظات غزة للأ ىللمجتمع(، تعزى لمتغير المسم دمةفي جميع مجالات ) القيادة والإدارة، التخطيط المؤسسي، الخدمات المق

، العمر والمؤهل العلمي .الوظيفي) أكاديمي، إداري(إعادة صياغة رؤية مدراس دار الأرقم ورسالتها، مع إشراك جميع الفئات بضرورة وأوصت الدارسة

جوانب بناء جسور الثقة بين مجلس الإدارة والعاملين، من خلال تعزيزو المستفيدة من المدارس في وضعها.تحيث الخطة الاستراتيجية للمدرسة، و التحفيز، وتحسين البيئة المدرسية وتطوير أليات التواصل الإجتماعي.

ا عادة النظر في أنظمة وآليات تقييم الأداء و بحيث تكون واضحة ومعلنة، مع إشراك المعنيين في وضعها.دائهم بشكل دوري، مع وضع خطط آمستوى طلاع العاملين على المتبعة في مدارس دار الأرقم، مع ضرورة إ

للتحسين المستمر.

( بعنوان:" دور تبني استراتيجيات التميز في التعلم والتعليم في تحقيق الميزة 2512 )دراسة الفقهاء.2 ، جامعة النجاح الوطنية دراسة حالة "لمستدامة لمؤسسات التعليم العاليالتنافسية ا

بني استراتيجيات التميز في التعلم والتعليم في تحقيق الميزة التنافسية هدفت الدراسة إلى البحث في دور تواعتبرت الدراسة أن الميزة التنافسية للمؤسسات التعليمية تنبع من ،في جامعة النجاح الوطنية المستدامة

الأثر الذي تحدثه على مستوى الطالب، والموظف، والمؤسسة. استندت الدراسة على فرضية أن تطوير ستراتيجيات التميز في التعلم والتعليم، وتنفيذها يعتبر متطلباً سابقاً مهماً حيوياً لتحقيق مؤسسات التعليم ا

وتكونت عينة الدراسة من ، الوصفي التحليلي لمستدامة. واتبعت الدراسة المنهجالعالي الميزة التنافسية ا ( مدير .150ية والبالغ عددهم )أصحاب المسميات الإدارية العاملين في جامعة النجاح الوطن

هناك ارتباطاً قوياً بين تبني استراتيجيات التميز في التعلم والتعليم وبين أن : قد أظهرت نتائج الدراسةو تحقيق مؤسسات التعليم العالي الميزة التنافسية المستدامة من خلال تزويد الطلبة بتجربة تعليمية متميزة،

مية بما يمكنهم من الأداء وفق معايير الجودة المرجوة. وتوفير البيئة الدراسية ودعم أعضاء الهيئة الأكاديدى جميع أطراف العملية الداعمة للتنوع والإبداع وتصميم الأنشطة التعليمية التي تعزز الإبداع والتفكير الناقد ل

التعليم وبين تحقيق مؤسسات ، وأن هناك ارتباطاً قوياً بين تنبني استراتيجيات التميز في التعلم و التعليمية

83

ة جداً يزة التنافسية المستدامة ، حيث أن جميع العناصر السابق ذكرها تطبق بدرجة مرتفعالتعليم العالي للمفي جامعة النجاح الوطنية ، كما أظهرت النتائج عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول استجابات

العلمي ، الخبرة الوظيفية ، المسمى الوظيفي (المبحوثين تعزى ل )الجنس ، العمر ، المؤهل ضرورة تبني استراتيجيات التميز في التعلم والتعليم، ومكافأة التميز على المستوى الوطني، ب وأوصت الدراسة

نظرا لأهمية و .وأن تتابع مؤسسات التعليم العالي المعايير الخاصة بالمزايا التنافسية لمؤسساتها وقياسها دائمافي التعلم والتعليم، هناك ضرورة لزيادة الجهود الرامية لتنفيذ برامج التميز، وتخصيص وقت كاف لها، التميز

اعتماد استراتيجيات التميز في التعلم والتعليم على مستوى السياسة الوطنية و ومكافأة الجهود المتميزة أيضا. التعليم العالي.العامة والممارسة العملية أساساً في عمليات التغيير في مؤسسات

( بعنوان: " التخطيط الاستراتيجي ودوره في جودة الأداء المؤسسي دراسة2511دراسة الدجني ).5 ".الفلسطينية النظامية الجامعات في تحليلية وصفية وتطوير معايير المؤسسي، الأداء جودة في الاستراتيجي التخطيط على دور تعرف إلى الدارسة هدفت

.الفلسطينية الجامعات في المؤسسي الأداء ةجود لقياس ومؤشرات بتصميم وقام لموضوع الدراسة، لملاءمتهما التطويري البنائي والمهنج التحليلي، الوصفي المهنج الباحث اتبع موزعة فقهرة (87) من تكونت الاستبانة حيث الدراسة، أهداف بعض لتحقيق المقننة والمقابلة الاستبانة أداتي ودور فقرة، ( 99من) وتكون ضوء مؤشراته فهي المؤسسي الأداء جهودة واقع: همها سيينرئي مجالين علهى

المقابلة بطاقة تكونت حين في ( فقرة،22) من المؤسسي، وتكون الأداء بأبعاد وعلاقته الاستتيجي التخطيط البيئة" البيئي تحليلال ،"الداخلية البيئة" البيئي )التحليل:رئيسة هي أبعاد أربعة على موزعة ( فقرة12) من

مجتمع على الاستبانة توزيع تم وقد والتقييم(، الرقابة تنفيذ الاستراتيجية، تكوين الاسترتيجية، ،"الخارجية الأقصى، وجامعة الإسلامية الجامعة في والجودة التخطيط ولجان العمداء، والمدراء، من تألف الذي الدراسة للأداء ومؤشرات معايير لتطوير كأداة البؤرية المجموعة الباحث ماستخد كما ( عضوا،900عددهم ) والبالغ

.المؤسسي حيث كبيرة بنسبة الفلسطينية الجامعات في المؤسسي الأداء جودة أبعاد توافر : أظهرت نتائج الدراسة وقد داءالأ جودة ( وتوافر%79.57) يساوي المؤسسي الأداء أبعاد فقرات لجميع النسبي المتوسط الحسابي بلغ

البُعد فقرات لجميع الحسابي النسبي المتوسط بلغ حيث كبيرة بنسبة المؤسسي النطاق بعد في المؤسسيالتخطيط دور مستوى بين 0.09 دلالة مستوى عند إحصائية دلالة ذات (. ووجود علاقة%79.57) يساوي

فقرات النسبي لجميع لحسابيا المتوسط بلغ حيث الفلسطينية للجامعات المؤسسي الأداء وجودة الاستراتيجيللجنس وكان الفرق ( ، وجود فروق ذات دلالة إحصائية في استجابات المبحوثين تعزى %79.57) المحور

بينما لا توجد فروق لصالح الذكور ، ووجود فروق في استجابات المبحوثين تعزي للعمر والخبرة الوظيفية ، .للمسمى الوظيفي والمؤهل العلمي ى ذات دلالة إحصائية حول استجابات المبحوثين تعز

84

لومتكام شامل وتصميم نظام المؤسسي، التطوير لعملية كافية موارد توفير وأوصت الدراسة بضرورة .المستمر الجودة والتحسين ضبط عملية لتدعيم والفحص، التدقيق وآليات والعمليات للأنظمة

على تميز الأداء، دراسة تطبيقية على الكليات ( بعنوان: " إدارة المعرفة وأثرها2511.دراسة الزطمة)1 والمعاهد المتوسطة العاملة في قطاع غزة "

هدفت الدراسة إلى بيان دور إدارة المعرفة وعلاقتها بتميز الأداء في الكليات والمعاهد التقنية المتوسطة ورؤساء الأقسام الإدارية العاملة في قطاع غزة ، وتكون مجتمع الدراسة من جميع أعضاء الهيئة التدريسية

199المتفرغين في خمس كليات من حملة شهادة الدكتوراة والماجستير والبكالوريوس والبالغ عددهم ( فرد تم اختيارهم بطريقة عشوائية طبقية ، ولتحقيق أهدف الدراسة تم 257،واشتملت عينة الدراسة على ) . اتباع المنهج الوصفي التحليلي

أن درجة توافر الإحتياجات المعرفية في الكليات التقنية المتوسطة جاءت :الدارسةقد أظهرت نتائج و ، وأن درجة توفر الوعي المعرفي في الكليات المتوسطة جاءت أيضاً متوسطة(%52بوزن نسبي )متوسطة

ة إدار ر،عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات تقدير عينة الدراسة لدود (%57بوزن نسبي )بين متوسطات تقدير المعرفة وأثرها على تميز الأداء تعزى لمتغير الجنس ،وجود فروق ذات دلالة إحصائية

عينة الدراسة لدود إدارة المعرفة وأثرها على تميز الأداء تعزى لمتغير مكان العمل ، وجود فروق ذات دلالة ة وأثرها على تميز الأداء تعزى لمتغير مدة إحصائية بين متوسطات تقدير عينة الدراسة لدود إدارة المعرف

الخدمة ، وأشارت النتائج لسنوات الخبرة الأكبر . بضرورة تبني إدارة المعرفة كمدخل لتطوير وتحسين الأداء الفردي والمؤسسي للكليات التقنية وأوصت الدراسة

التشارك وبناء ثقافة تنظيمية تتبنى المتوسطة ،الإهتمام بتوليد المعرفة وتطوير أساليب تخزينها وتوسيع عمليةإدارة المعرفة كمنهج ، كما أوصت بضرورة تطوير الأداء الفردي والمؤسسي من خلال تحسين المناخ التنظيمي ، وتطوير نظام أداء فعال مبني على أسس ومعايير واضحة ، وتبني نظام حوافز يكافئ الجهود

المعرفية للعاملين .

ي تطوير آداء مؤسسات التعليم العالي في الضفة ( بعنوان:"دور ادراة التميز ف2559)دراسة الجعبري -7 " الغربية

هدفت الدراسة الى التعرف على مدى فاعلية ادارة التميز ومساهمتها في احداث تطوير لاداء مؤسسات مؤسسات التعليم التعليم في الضفة الغربية ، وتكون مجتمع البحث من جميع العاملين من الادارة العليا في

، ولتحقيق أهداف الدراسة تم استخدام 200 )رؤساء ونواب ومسئولي وحدات الجودة ( وعددهم العالي ، المنهج الوصفي التحليلي الذي يصف الظاهرة كما هي ويقدم تفسيرات لها .

، كما بينت يةكانت إيجاب متلاك مؤسسات التعليم العالي لعناصر التميزأن ا :وقد أظهرت نتائج الدراسة، ويوجد تفاوت بين تلك (%57وبوزن نسبي ) داء لمستوى التعليم العالي متوسطالنتائج أن مستوى الآ

85

كما يوجد اختلاف في ترتيب أهمية عناصر إدارة المؤسسات فيما يتعلق بمدى امتلاكها وممارستها للتميز . ث مدى الممارسة الفعلية لتلك العناصر . التميز ونتائج الأعمال من وجهة نظر المبحوثين كأفراد ومن حي

بضرورة التطوير المستمر من آداء مؤسسات التعليم العالي عن طريق عقد دورات مكثفة وأوصت الدراسة تركز على إدارة التميز وطرق الإرتقاء بعمل المؤسسات .

الدراسات العربية.المنظمة في تميز الأداء المؤسسي ، دراسة ( بعنوان :"أثر فعالية تخطيط موارد 2112.دراسة الفاعورى)1

تطبيقية في أمانة عمان الكبرى " .هدفت الدراسة الى الكشف عن أثر فاعلية أنظمة تخطيط موارد المنظمة على تحقيق تميز الأداء المؤسسي

رضا من خلال دراسة أبعاد فاعلية هذه الأنظمة )جودة المعلومات ، جودة النظام، مان الكبرى في أمانة عمستخدم. وتكون مجتمع الدراسة من 100ئرة المالية وعددهم المستخدم ( وتكونت العينة من موظفي الدا

الموظفين العاملين في أمانة عمان الكبرى .واستخدمت الباحثة المنهج الوصفي التحليلي .تخطيط الموارد وفقا : وجود علاقة ذات دلالة احصائية بين فاعلية استخدام أنظمةوقد أظهرت نتائج الدراسة

، حيث تطبق مجتمعة في تحقيق التميز المؤسسي للأبعاد )جودة المعلومات ، جودة النظام، رضا المستخدم ( (%.82بدرجة مرتفعة ، أبعاد تميز الأداء المؤسسي تطبق بدرجة مرتفعة وبوزن نسبي بلغ ) جميع الأبعاد

، Oracle EPRمانة عمان الكبرى بتطبيق نظام لأورة شمول جميع المناطق الخاضعة ضر ب وأوصت الدراسةلتحقيق التخطيط والاستغلال الأمثل لموارد الأمانة ، وكذلك ضرورة تحسين قدرات المستخدمين للنظام عن طريق عقد دورات تدريبية متخصصة بشكل مستمر ، وضرورة تطبيق مبدأ زيادة فاعلية مشاركة العاملين في

.Oracle ERPتخدامهم لنظام صياغة القرارات من خلال اس

دارة المعرفة وأثر ذلك على 2111.دراسة سعد)2 ( بعنوان:"تحليل العلاقة بين عناصر الثقافة التنظيمية وا التميز التنظيمي في مؤسسات التعليم العالي الأردينة "

ناصر الثقافة هدفت الدراسة إلى التعرف على عناصر وأبعاد عملية إدارة المعرفة ودراسة مدى تأثير عالتنظيمية والمكونات الفرعية لإدارة المعرفة على التميز التنظيمي ، وكذلك التعرف على خصائص عناصر الثقافة التنظيمية في المنظمة ، وشملت هذه الدراسة أعضاء هيئة التدريس والهيئة المعاونة من المدرسين

موظف في مؤسسات التعليم العالي ، 250من وطبقت على مؤسسات التعليم العالي وتكونت عينة الدراسة واستخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي .

:أنه لايوجد عنصر وحيد من عناصر الثقافة التنظيمية له أفضلية مطلقة من قد أظهرت نتائج الدراسةو مام المناسب لكل حيث قوة تأثيره ودعمه لعملية إدارة المعرفة في المنظمة ومن ثم يتطلب الأمر إعطاء الإهت

دارة المعرفة لها دور مؤثر في تحقيق التميز عنصر حسب خصائص الموقف ، وأن الثقافة التنظيمية وا التنظيمي لمنظمات التعليم العالي ـ وبات ذلك واضحاً في سعى تلك المنظمات لتحقيق التميز من خلال

دارة المع وأن المتوسط العام لتميز مؤسسات التعليم رفة .إعطاء الإهتمام المناسب لعناصر الثقافة الإدارية وا

86

وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول استجابات المبحوثين تعزي إلى الجنس ، بدرجة متوسطة . ءالعالي جا المؤهل العلمي ، العمر والخبرة الوظيفية .

من منظور شامل بضرورة النظر إالى عناصر الثقافة التنظيمية بمنظمات التعليم العالي وأوصت الدراسةومتكامل يأخذ في اعتباره كافة المقومات التي تدعم فعاليته في إدارة المعرفة بمنظمة التعليم بهدف تحقيق

تميزها .

( بعنوان: "أثر خصائص المنظمة المتعلمة في تحقيق التميز المؤسسي"2515دراسة النسور ).3لمتعلمة ) التعليم المستمر، والحوار، وفرق هدفت هذه الدراسة إلي الكشف عن أثر خصائص المنظمة ا

العمل، والتمكين، والاتصال والتواصل( في تحقيق التميز المؤسسي في وزارة التربية والتعليم والبحث العلمي الأردنية.

( فقرة لجمع المعلومات الأولية من عينة 90ولتحقيق أهداف الدراسة قامت الباحثة بتصميم استبانة شملت )وفي ضوء ذلك جرى جمع البيانات وتحليلها واختبار الفرضيات باستخدام الحزم الإحصائية للعلوم الدراسة،

( موظف من موظفي الوزارة حملة البكالوريوس فما فوق.7.3وتكونت عينة الدراسة من ) SPSSالإجتماعية تربية والتعليم والبحث : أن مستوى امتلاك خصائص المنظمة المتعلمة في وزارة ال قد أظهرت نتائج الدراسةو

واصل( كان متوسطاً العلمي الأردنية ) التعليم المستمر، الحوار، وفرق العمل ، والتمكين، والالتصال والتكما أن أبعاد التميز المؤسسي في وازراة التربية والتعليم العالي والبحث العلمي (%21وبوزن نسبي بلغ )

المعرفي، والميز المالي متوسطاً وارد البشرية، والتميز بالعمليات والتميزالتميز القيادي، والتميز بالم)الأردنية . كما تمتلك وزارة التربية والتعليم العالي والبحث العلمي الأدرنية خصائص ( %23وبوزن نسبي بلغ ) ثين أحصائية حول استجابات المبحو وجود فروق ذات دلالة عدم كما أظهرت نتائج الدراسةالمنظمة المتعلمة.

تعزى لمتغير الجنس ، العمر ، المؤهل العلمي ، سنوات الخبرة . أن تتولي وزارة التعليم العالي دعم ممارسة التطوير الذاتي للعاملين، وبما ينعكس بضرورة وأوصت الدراسة

از هاراتهم وكفاءتهم بانجوتبادلها بين العاملين، وزيادة معلى مستوى التعلم وذلك من خلال نشر المعرفة الأعمال المنوطة بهم.

87

( بعنوان"اقتراح نموذج لمعايير الأداء وقياس تأثيرها في تحقيق التميز 2111.دراسة النعيمي وآخرون )4 المؤسسي في الجامعات الخاصة الأردنية "

، جل الوصول الى الهدفتعليم العالي لمعايير الأداء من أهدفت الدراسة الى قياس مدى تبني مؤسسات الالتميز في ، واقتراح معايير الأداء التي تقود الى لتميز لدى مؤسسات التعليم العاليتجذير ثقافة اوهو

، وقد تضمن نموذج الدراسة معايير الأداء وهي سبعة متغيرات مستقلة : القيادة مؤسسات التعليم العاليوتطوير البنية التحتية وتفعيل التدريسيةوالتخطيط الاستراتيجي والتركيز على الطلبة والتركيز على الهيئة

، وتكون مجتمع البحث من الجامعات راكات مع القطاع العام والخاصنشاطات البحث والتطوير وتطوير ش( مدير 711الخاصة الأردنية .وتمثلت العينة بالمديرين العاملين بالجامعات الخاصة الأردنية والبالغ عددهم )

ؤسسي في عايير الأداء بأبعادها يؤدي الى تحقيق التميز الم:أن تطبيق م وقد أظهرت نتائج الدراسةودلت على أن هناك معايير تؤثر بدرجة اقل في تحقيق التميز وهي :فاعلية ، ات التعليم العاليمؤسس

الاتصالات وأداء المنظمة ، وتمكين الهيئة التدريسية ،وتشجيع البحث العلمي ، وكذلك التعاون مع القطاع ب أن درجة تطبيق الجامعات للتميز المؤسسي حسب أبعاده جاءت بدرجة مرتفعة وبوزن نسبي إلى جانالعام .

(71. %) بضرورة إتباع معايير الآداء بشكل سليم من أجل الوصول إلى التميز المؤسسي ، وعقد وأوصت الدراسة

الدروات التخصصية في شتي المجالات لتطوير الجامعات الأردنية الخاصة .

( بعنوان:"مدى توافر وظائف إدارة المعرفة وأثرها في بلورة التميز التنظيمي من 2119لمجالي ).دراسة ا5 منطقة العقبة الإقتصادية الخاصة ".النقد ب وجهة نظر العاملين في سلطة

هدفت الدراسة إلى التعرف على مدى توافر وظائف إدارة المعرفة وأثرها في بلورة التميز التنظيمي من وجهة الباحث المنهج مفردة ،واستخدم 377منطقة العقبة ، وبلغ حجم العينة ب النقدالعاملين في سلطة نظر

الوصفي التحليلي الذي يصف الظاهرة كما هي ويجد تفسيرات لها . (%16وبوزن نسبي بلغ ) :أن المتوسط العام لأبعاد إدارة المعرفة كانت مرتفعةوقد أظهرت نتائج الدراسة

، وان هناك (%.1وبوزن نسبي بلغ )فراد العينة لأبعاد التميز التنظيمي جاءت أيضاً مرتفعة ،وأن تصورات أكما أظهرت النتائج عدم فروق ذات دلالة إحصائية في أثر لأبعاد إدارة المعرفة في التميز التنظيمي .

د سنوات الخبرة .استجابات المبحوثين تعزى لمتغير الجنس ، العمر ، المؤهل العلمي ، مكان العمل ، عدتبني سلطة منطقة العقبة فلسفة إدارية وأساليب تنظيمية تدعم تطبيق إدارة المعرفة وأوصت الدراسة بضرورة

من قبل الإدارة العليا ، وذلك عن طريق العمل على تخصيص الموارد المالية والبشرية الكافية وغرس ثقافة فيها لبلوغ التميز التنظيمي . تنظيمية مرنة وتعاونية تدعم المعرفة والمشاركة

88

( بعنوان: "أثر تطبيق مفهوم ادارة الجودة الشاملة في التميز التنظيمي في 2119.دراسة السعودى)6 البنوك التجارية العاملة في الأردن "

على أثر تطبيق مفهوم الجودة الشاملة في التميز التنظيمي في البنوك التجارية هدفت الدراسة الى التعرفمفردة . 6.6لعاملة في الأردن ولتحقيق أهداف الدراسة تم تطوير استبانة وتوزيعها على عينة مكونة من ا

واستخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي .وبوزن نسبي أن مستوى ادراك المبحوثين لابعاد الجودة الشاملة جاء بدرجة مرتفعة : وأظهرت نتائج الدراسة

وبوزن نسبي بلغ دراك المبحوثين لمستوى التميز التنظيمي جاء مرتفعا أيضا، وأن مستوى ا (%17بلغ )، كما أنه وجد هناك أثر هام ذو دلالة احصائية لتطبيق مفهوم ادراة الجودة الشاملة في التميز (71%)

التنظيمي في البنوك التجارية في الأردن . ظمة من خلال الاستخدام الأمثل للموارد البشرية زيادة الاهتمام باستراتيجية المنبضرورة وأوصت الدراسة

والتركيز على العميل ، والتزام الادارة العليا بتعزيز ثقافة الجودة لدى العاملين وتطوير مهاراتهم وتوفير رؤية . من أثر في تحقيق التميز التنظيمياستراتيجية واضحة المعالم للمنظمة وأهدافها لما لها

عنوان :"العلاقة بين متطلبات ادارة المعرفة وعملياتها وأثرها على تميز الاداء ( ب2118دراسة دروزة).7 المؤسسي ، دراسة تطبيقية على وزارة التعليم العالي الأردنية " .

هدفت الدراسة الى الكشف عن العلاقة بين متطلبات ادارة المعرفة كما وردت في جائزة الملك عبد الله الثاني ي والشفافية وهي :)الاحتياجات المعرفية ، الوعي والالتزام المعرفي ، الاتصالات لتميز الأداء المؤسس

الداخلية والخارجية ( وعمليات ادارة المعرفة وأثر هذه العلاقة على تميز الاداء المؤسسي في وزارة التربية تحليلي ، وصممت والتعليم العالي الاردنية ولتحقيق أهداف الدراسة استخدمت الباحثة المنهج الوصفي ال

استبانة لجمع المعلومات الللازمة من عينة الدراسة وهم الموظفين من حملة الدبلوم المتوسط فما فوق وعددهم 411 .

وبين رضا بين متطلبات ادارة المعرفة وعملياتها ذات دلالة إحصائية :وجود علاقة وقد أظهرت نتائج الدراسةوأن مستوى ادارك وكفاءة العمليات الداخلية من جهة أخرى ، جهة من ، والتعلم والنمو المؤسسي ملينالعا

(%، وجود فروق ذات دلالة إحصائية 76وبوزن نسبي بلغ ) المبحوثين لمستوى التميز المؤسسي جاء مرتفعاً . ر ، مكان العمل ، المسمى الوظيفي، سنوات العمل حول استجابات المبحوثين تعزى لمتغير الجنس ، العم

ضرورة وضع خطة لترسيخ مفهوم ادارة المعرفة وأفضل الممارسات في مجال ادارة المعرفة ب وأوصت الدراسةش والندوات والمؤتمرات العلمية للوصول الى التميز وبرامجها التطبيقية من خلال التدريب وحلقات النقا

المؤسسي .

89

الدراسات الأجنبية. Applying leadership Criterion of EFQM Excellenceبعنوان ((Saada,2013 .دراسة1

model in higher education institution –UCAS as Acase Study"

"مدي تطبيق معيار القيادة في مؤسسات التعليم العالي وفقاً للنموذج الأوروبي للتميز "

لتميز فقاً للنموذج الأوروبي لهدفت الدراسة إلى التعرف على مدى تطبيق القيادة في مؤسسات التعليم العالي و . ( مدير في مؤسسات التعليم العالي 120في مؤسسات التعليم العالي وتكونت عينة البحث من )

:أن مستوى الأداء القيادي في الكلية الجامعية عند تطبيق معيار القيادة نتائج وقد أظهرت الدراسة عدةإرتفاع نسبي في المعيار الثالث من النموذج والذي يتعلق وأن هناك (،%75.9للنموذج الأوروبي بلغ حوالي )

بتفاعل القادة مع الطلبة والجهات المعنية الأخرى ، يليه المعيار الأول وفق ترتيب النموذج والذي يتعلق بتطوير القادة للرؤية والرسالة ومنظومة القيم في الكلية بمشاركة الجهات ذات العلاقة مع الكلية ثم المعيار

اني المتعلق بجهود القادة في تطوير وتطبيق النظام الإداري وتحسينه ، ثم المعيار الخامس المتعلق بجهود الثدعم وتشجيع القادة للموظفين بضرورة وأوصت الدراسة.القادة في تشجيع روح التنافس والتغيير في المؤسسة

والعمل على نشر ثقافة التميز .

Evaluation of Universal Business"بعنوان ((Sharma & Talwar,2007.دراسة 2

Excellence Model in corporating Vedic Philosophy,Measuring Business

Excellence "

المنظمات حول أهمية معايير التميز الصالحة للتطبيق على المنظمات " تقييم آراء قيادات "

هم معايير التميز الصالحة للتطبيق على المنظمات ، هدفت الدراسة إلى تحديد آراء قيادات المنظمات حول أ ( من كبار المديرين العاملين في المنظمات الريادية .50وتكونت عينة الدراسة من )

: أن النموذج يوضح أن البيئة الخارجية تتكامل مع الثقافة وبيئة العمل ، وقد أظهرت الدراسة عدة نتائجلثقافة والقيم المشتركة التي تسهل إزالة العقبات وتسهل تدفق المعرفة ويعتمد تأكيد النجاح على القيادة وا

رضاء الأطراف المختلفة ، كما تسهم المعرفة في الحد من المشكلات . والمعلومات والخدمات للمعنيين وا بضرورة بناء نموذج تميز من تسعة معايير هي " القيادة ، والثقافة والقيم ، والتخطيط وأوصت الدراسة

لاستراتيجي ، والعمليات ، ونتائج الأعمال ، وحسن التوجه ، والتحسين المستمر ، وتأكيد النجاح ، والبيئة ا الخارجية ".

The application of the excellence model to( بعنوان Eygelaar,2004.دراسة ) 3

enhance military health service delivery and performance excellence "

"تحديد المجالات الحيوية اللازمة لتحسن إيصال الخدمات وتميزها في الأداء "

هدفت الدراسة إلى تحديد المجالات الحيوية اللازمة لتحسين إيصال الخدمات وتميزها في الأداء ـ وتحديد مل لوضع مدى ملائمة تطبيق نموذج تميز جنوب أفريقيا لتميز أداء الخدمات كإطار للتقويم الذاتي المتكا

90

وتطوير الإستراتيجية لتعزيز تقديم الخدمات الصحية العسكرية بآداء متميز ، واستخدمت الدراسة مدخل ( وحدة من وحدات منظمة الخدمات العامة للرعاية الصحية 17المسح الإجتماعي ، وطبقت الدراسة على )، وتم إختيار معايير نموذج التميز ( من جميع وحداتها %85بوزارة الدفاع بجنوب أفريقيا ، والتي تمثل )

لجنوب أفريقيا لعنل استبيان للتقويم الذاتي لتميز أداء الخدمات العامة وتم اعتمادها كنهج متكامل للتقويم الذاتي .

: أن مستوى تميز الأداء في منظمة الرعاية الصحية كانت أقل من المتوسط وقد أظهرت نتائج الدراسة. وأن نموذج التميز يتيح تم تحديد المجالات التي تتطلب التحسين داخل المنظمة ( و 250( نقطة من )75)

للمنظمات أن تركز في مجالات محددة للتطوير والتحسن .بضرورة أن يتم التركيز على تفهم العاملين لمفهو التميز في الأداء والعمل على التطوير وأوصت الدراسةكذلك أوصت بضرورة أن يكون الإلتزام مكتسباً من قادة مستواها ،مل المنظمات والارتقاء بالمستمر في ع

المنظمة لاستخدام نموذج للتميز ، ويجب أن يتم بحث أوزان وقيم معايير التميز ليتم تطبيقها في مؤسسات الرعاية الصحية العسكرية ، لتحديد مواصفات نموذج تميز خاص بهذه المؤسسات.

"" An integrated approach business excellence( بعنوان:(Kanji,2002.دراسة4

،وتحديد فاعلية نظم قياس الأداء التقليدية ""تحديد معايير نموذج التميز واستخدمت الدارسة .هدفت الدراسة إلى تحديد معايير نموذج التميز ، وتحديد فاعلية نظم الأداء التقليدية

أربع منظمات انة وفق مقياس ليكرت الخماسي علىالمنهج الوصفي التحليلي ،حيث طبقت الدراسة إستب ( مدير وحدة في الجامعات .50عامة في بريطانيا ، ونكونت العينة من )

:أن نظم قياس الأداء التقليدية لا تدعم تميز الأداء ، وأن بناء نموذج لتميز وقد أظهرت نتائج الدراسةمن المعايير والتي تؤدي بالنتيجة إلى أداء الأعمال يشتمل على بعدين ، الأول يتضمن مجموعة مهمة

دارتها بشكل فاعل وهي " القيادة باعتبارها العنصر المحرك الرئيس ، متميز للمنظمة إذا تم التركيز عليها وا دارة الموارد البشرية ، والتحسن المستمر " ورضا العملاء ، والإدارة بالحقائق ، وا

الأداء بشكل يواكب عصر التكنولوجيا والعولمة الذي بدوره يؤدي بضرورة تطوير نظم قياس وأوصت الدراسة إلى التميز في الأداء .

An Empirical study of the relationship"( بعنوان: (Laframboise, 2002.دراسة5

between quality practices and business performance excellence in central Canada" " في المنظمات المختصة بتقديم الخدمات للمتعاملين وسط كندا ياس الأداء المتميزتحديد معايير ق "

تحديد معايير قياس الأداء المتميز واستخدمت الدراسة مدخل المسج الإجتماعي من هدفت الدراسة إلى المنهج الوصفي ، واستخدمت استبانة وفق مقياس ليكرت الخماسي على منظمات كبيرة ومتوسطة وصغيرة

( منظمة . 282، وحددت العينة بعدد ) الحجم المتخصصة في تقديم الخدمات للعاملين وسط كندا

91

: أنه لا يوجد تأثير ذو دلالة في تحقيق التميز تتبع لعدة عوامل منها حجم ووقد أظهرت نتائج الدراسةتأثير ذو دلالة المنظمة وموقعها في القطاع العام أو الخاص وكذلك المجال الذي تعمل فيه . ووجود

وجوائز التميز . 9000إحصائية على تحقيق التميز من خلال الأيزو إتباع المعايير الرئيسية التي تحقق التميز والعمل على تطويرها بشكل مستمر وهي وأوصت الدراسة بضرورة

ن ، وسلوك أصحاب ) الأداء المالي ، وتأثير جودة المنتج ، ودور العملاء ، ودور الموظفين ، ودور الموردي المصلحة (

Report on the evaluation of( بعنوان: (Price Water House Coopers ,2000.دراسة 6

the public sector excellence programme"

"تأثير برنامج التميز المستخدم في القطاع العام البريطاني " طاع العام البريطاني ، ومن أهداف الدراسة التعرف هدفت الدراسة إلى تحديد برنامج التميز المستخدم في الق

نموذج التميز على أداء المنظمات التي تستخدمها ومنها شرطة ماتروبول وشرطة شمال على درجة تأثير وايلز . واستخدمت الدراسة مدخل المسح الإجتماعي من المنهج الوصفي ، وطبقت إستبانة وفق مقياس

( سلطات محلية ، %33( منظمة توزعت بين )945ة والتي شملت )ليكرت الخماسي على عينة الدراس( منظمات %4( منظمات شرطية ، و)%4( وكالات حكومية ، و) %14( منظمات صحية ، و)%19و)

( %4( منظمات تطوعية و) %1( منظمات حكومية ، و)%5( منظمات التعليم ، و) %6الدفاع المدني ، و) دالة الجنائية . ( منظمات الع %1منظمات الدفاع ، و)

: أن أكثر المنظمات إستخداماً لنموذج التميز كانت المنظمات الشرطية ، ويليها قد أظهرت نتائج الدراسةو ( من منظمات القطاع العام %81وأن )المنظمات الحكومية ، ثم المنظمات الصحية والمنظمات التطوعية .

مابين مؤثر ومؤثر جداً .إضافة إلى وجود تطور في على أدائهايرون درجة تأثير استخدام معايير التميز العام بعد استخدام نموذج التميز ، وأن المعايير الرئيسية لنموذج التميز الأكثر تأثيراً على منظمات القطاع

منظمات القطاع العام من منظور أفراد الدراسة تتمثل في : القيادة ، والتخطيط الاستراتيجي ، والموارد العمليات ، ونتائج العاملين ، ونتائج العملاء ، ونتائج مفاتيح الآداء , البشرية ، و

بضرورة استخدام نموذج التميز في منظمات القطاع العام والذي بدوره سوف يحدد المجالات وأوصت الدراسة التي تتطلب التحسين ، تطوير تفكير الإدارة الاستراتيجي ، وتحقيق تطور ملحوظ في خدمة العملاء .

:التوظيف والتميز المؤسسي تناولت الدراسات التي:ثالثاً أولًا : الدراسات المحلية :

محوري الدراسة ) التوظيف والتميز الؤسسي (، وكان عدم وجود دراسات سابقة محلية تربط لاحظت الباحثة هذا إحدى مبررات التفكير بهذه الدراسة .

92

ثانيا :الدراسات العربية :في تحقيق التميز المؤسسي في وأثرها ( بعنوان: "ممارسات إدارة الموارد البشرية 2515دراسة حسن )-1

المقدمة( بالخدمة التميز ؛ القيادي وفق نموذج )التميز شركة زين الكويتية للاتصالات الخلوية"شركة هدفت الدراسة إلى التعرف على أثر ممارسات إدارة الموارد البشرية في تحقيق التميز المؤسسي في

زين الكويتية للاتصالات الخلوية.( فقرة لجمع المعلومات الأولية من عينة 10ولتحقيق أهداف الدراسة قام الباحث بتصميم استبانة شملت )

( مفردة. وفي ضوء ذلك جرى جمع وتحليل البيانات واختبار الفرضيات باستخدام 292الدراسة المكونة من )وتم استخدام العديد من الأساليب الإحصائية لتحقيق أهداف SPSSاعية الحزمة الاحصائية للعلوم الاجتم

.الدراسة، ومنها تحليل الانحدار البسيط والمتعدد، وبعد إجراء عملية التحليل لبيانات الدراسة وفرضياتهاوجود أثر ذي دلالة معنوية للاستقطاب والتعيين في تحقيق التميز القيادي :أظهرت نتائج الدراسة وقد

وجود أثر ذي دلالة و ( في شركة زين الكويتية للاتصالات الخلوي 0.09والتميز بتقديم الخدمة عند مستوى )( في شركة زين 0.09معنوية للتدريب والتطوير في تحقيق التميز القيادي والتميز بتقديم الخدمة عند مستوى )

الأداء في تحقيق التميز القيادي والتميز وجود أثر ذي دلالة معنوية لتقييم و الكويتية للاتصالات الخلوية. وجود أثر ذي دلالة معنوية و ( في شركة زين الكويتية للاتصالات الخلوية. 0.09بتقديم الخدمة عند مستوى )

( في شركة زين الكويتية 0.09للتعويضات في تحقيق التميز القيادي والتميز بتقديم الخدمة عند مستوى )ثر ذي دلالة معنوية للصحة والسلامة المهنية في تحقيق التميز القيادي والتميز وجود أو للاتصالات الخلوية.

توجد فروق ذات دلالة ، زين الكويتية للاتصالات الخلوية ( في شركة0.09بتقديم الخدمة عند مستوى )، الخبرة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية وأثرها في تحقيق التميز المؤسسي تعزى للمؤهل العلميإحصائية

الوظيفية ، العمر ،المسمى الوظيفي ، بينما كانت هناك فروق ذات دلالة إحصائية تعزى للجنس . بتدريب الموظفين.و يزوبالأتعزيز اهتمام شركة زين الكويتية للاتصالات بضرورة وقد أوصت الدراسة

استمرار إلى تحقيق مركز تنافسي السعي من قبل الإدارة العليا لشركة زين الكويتية للاتصالات الخلوية بو جيد.

" استراتيجية توظيف الموارد البشرية وأثرها في تحقيق الميزة التنافسية في :( بعنوان2559)فلح دراسة -2 قطاع الاتصالات الأردنية"

في هدفت هذه الرسالة إلي التعرف على استراتيجية توظيف الموارد البشرية وأثرها في تحقيق الميزة التنافسية قطاع الاتصالات الأردنية.

ولتحقيق أهداف الدراسة قام الباحث بتصميم استبانة لجمع المعلومات الاولية من عينة الدراسة والتي تكونت ( فقرة. وفي ضوء ذلك جرى جمع وتحليل البيانات واختبار الفرضيات باستخدام الحزمة الإحصائية 29من )

ة الدراسة من كافة المديرين ورؤساء الأقسام العاملين في شركتي (. وتكونت عينSPSSللعلوم الاجتماعية ) (. وبعد إجراء التحليل الوصفي للدراسة وتحليل الانحدار لفرضيات الدراسة. 80زين وأورنج والبالغ عددهم)

93

رد الموا وجود تأثير ذي دلالة معنوية لكل من استقطاب الموارد البشرية؛ واختيار: وقد أظهرت نتائج الدراسةعدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية البشرية؛ وتعيين الموارد البشرية على تحقيق ميزتي الكلفة والابتكار.

بين استراتيجية توظيف الموارد البشرية وأثرها في تحقيق الميزة التنافسية تعزى للجنس ، العمر ، المؤهل العلمي ، الخبرة الوظيفية ،المسمى الوظيفي .

بضرورة تخطيط التوظيف في الموارد البشرية لما له أهمية تعود على تحقيق الميزة سةوقد أوصت الدرا التنافسية.

: الدراسات الأجنبية : لثاً ثا Human resource mamangment practices forبعنوان : ((Edralin ,2010دراسة -1

stimulating coporate entetpeneurship in large companies in Philippin " "ممارسات إدراة الموارد البشرية وعلاقتها بتحقيق الريادة في الشركات الكبري في الفيلبين "

هدفت الدراسة إلى تحديد درجة تحفيز ممارسات إدارة الموارد البشرية على تحقيق الريادة ، بالاضافة إلى كبري الشركات في الفيلبين ، وتكونت بيان أي من وظائف إدارة الموارد البشرية هي الأكثر توجيهاً للريادة في

( شركة كبيرة في الفيلبين . 22موظف يعملون في ) 200عينة الدراسة من لموارد البشرية وتحقيق توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين ممارسات إدارة اأنه : وقد أظهرت نتائج الدراسة

ة متمثلة ب )علاقات العاملين ،التدريب والتطوير الريادة في الشركات ،كما أن ممارسات إدارة الموارد البشري( تساهم بشكل متساوٍ في تحقيق ريادة الشركات وتطبق بدرجة مرتفعة داخل والتعين، الإستقطاب والإختيار

بين ممارسات إدارة الموارد البشرية علاقة ذات دلالة احصائية عدم وجودالشركات الكبيرة في الفيلبين . ، بينما توجد علاقة ذات دلالة ، العمر ، المسمي الوظيفي ، الخبرة الوظيفية ( للجنس عزى ت وتحقيق الريادة

.احصائية بين ممارسات ادارة الموارد البشرية وتحقيق الريادة تعزى للمؤهل العلمي العمل على التخطيط الجيد للموارد البشرية الذي بدوره سوف يساهم بالحصول على بضرورة وأوصت الدراسة

قوى عاملة كفؤة تساهم في ريادة الشركات .

The role of human resource practices"( بعنوان :Collins &Clark ,2003دراسة )-2in creating organizational competitive advantage,Top management team

social network " " في شركات تكنولوجيا المعلومات التنافسية "دور ممارسات إدارة الموارد البشرية في تحقيق الميزة

هدفت الدراسة إلى التعرف على دور ممارسات إدارة الموارد البشرية في تحقيق الميزة التنافسية في شركات مدير عامل في هذه الشركات . 200وتكونت عينة الدراسة من شركة ، 72وعددها تكنولوجيا المعلومات

وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين ممارسات إدارة الموارد البشرية وتحقيق : وقد أظهرت نتائج الدراسةوجود تخطيط جيد للعمالة ووجود معايير للتعيين بعيدا ، في شركات تكنولوجيا المعلوماتالميزة التنافسية

قطاب وتطبق عن المحسوبية ويطبق بدرجة مرتفعة ، تقوم الشركات باستخدام أساليب حديثة في عملية الاست

94

بدرجة مرتفعة أيضاً ، عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين ممارسات إدارة الموارد البشرية وتحقيق المسمى الوظيفي .الميزة التنافسية تعزى للجنس ، المؤهل العلمي ، العمر ، الخبرة الوظيفية ،

في الشركات بسبب التطور بضرورة التحديث المستمر لعملية التحليل الوظيفيوقد أوصت الدراسة التكنولوجي السريع .

95

التعقيب على الدراسات السابقة

أن هذه الدراسات قد تعددت واختلفت باختلاف يتضح من العرض السابق للدراسات والبحوث ا الأهداف التي سعت كلًا منها إلى تحقيقها ، واختلاف الموضوعات التي تناولتها وكذلك البيئة التي تمت فيه ، وفيما يلي ستعلق الباحثة على أوجه التشابه والاختلاف بين الدراسة الحالية والدراسات السابقة كما يلي :

المحور الأول :الدراسات التي إهتمت بالتوظيف :( وآخرها دراسة الشامي 2001دراسة الناطور) .أجريت هذه الدراسات في فترات زمنية متباينة فكان أولها 1مما يدل بشكل واضح على أهمية 21ن معظمها في العقد الأول والثاني من القرن ال ( وكا 2014)

التوظيف كجزء من ممارسات إدارة الموارد البشرية .( ودراسة 2012.أجريت الدراسات السابقة في أماكن متعددة فمنها ما أجريت في فلسطين كدراسة الزعانين )2

( ودراسة 2002( ودراسة العيلة )2002ة عودة)( ودراس2011( ودراسة عدوان)2011الغول )( ودراسة 2014( . ومنها ما أجريت في السعودية كدراسة الشامي )2006( ودراسة الزرابي )2002الزعنون)

(، ومنها ما 2003( ودراسة المطيري )2003( ودراسة موسى )2003( ودراسة الجريسي )2005بن محيا ) ( 2010( ،ومنها ما أجريت في الأردن كدراسة عريقات وآخرون )2010أجريت في الجزائر كدراسة تيشات)

( ، ومنها ما 2001ودراسة الناطور )( 2004ودراسة الهيتي والمعشر )( 2010ودراسة الصرايرة والغريب )( ، ومنها ما أجريت 2010) Szmerekovsky& Stevensأجريت في الولايات المتحدة الأمريكية كدراسة

. Bloat & Yilmazفي تركيا كدراسة المنهج الوصفي التحليلي ، وستسخدم الباحثة المنهج الوصفي التحليلي في هذه ستخدمتمعظم الدراسات ا-3

. الدراسة لمناسبته لطبيعة هذه الدراسة على إجراءات التعيين المتبعة في التوظيف في بلديات بيت حانون وبيت اهتمت بعض الدراسات بالتعرف -4

( بالتعرف على العلاقة بين توظيف 2011( ،بينما اهتمت دراسة الغول ) 2012الزعانين )لاهيا كدراسة ( بدراسة واقع سياسة الاختيار والتعيين 2011العاملين وملائمة الأفراد لمنظماتهم ،كما اهتمت دراسة عدوان )

اعلية إجراءات ( بدراسة مدى تأثير تقييم ف2002وأثرها على المسار الوظيفي ،واهتمت دراسة عودة )( بدراسة واقع عملية التوظيف في وزارة 2002التوظيف في الجامعات الفسطينية ،كما اهتمت دراسة العيلة )

( بدراسة واقع 2002التربية والتعليم العالي الفلسطيني بمحافظات غزة ، كذلك اهتمت دراسة الزعنون )ى مستوى الأداء في وزارات السلطة الفلسطينية ، سياسات الاختيار والتعيين في الوظائف الادارية وأثره عل

( بتقييم إجراءات اختيار وتعيين العاملين الإداريين في وكالة الغوث 2006الى جانب اهتمام دراسة الزرابي )( بتقييم أساليب الاسقطاب في الأندية الرياضية 2014الدولية بقطاع غزة ، كذلك اهتمت دراسة الشامي )

( بدراسة أثر التوظيف العمومي على كفاءة الموظفين في جامعة 2010ت دراسة تيشات )بالسعودية ، واهتم( بدراسة دور تطبيق معايير الاستقطاب والتعيين في 2010بومرداس الجزائرية ، واهتمت دراسة عريقات )

عمليات ( بالحديث عن2005تحقيق الميزة التنافسية في بنك الاسكان الأردني ، كذلك اهتمت دراسة عوض )

96

الى التعرف ( 2005التوظيف التي تقوم بها المؤسسات العامة والخاصة في مصر ،وهدفت دراسة بن محيا )على أساليب إستقطاب الأفراد في مدينة تدريب الأمن العان في الرياض ،ووضحت دراسة الهيتي والمعشر

( 2003كذلك هدفت دراسة الجريسي )( تأثير الاستقطاب على الأداء الوظيفي في الدوائر الأردنية ، 2004)الى التعرف على معايير اختيار العنصر البشري في المصانع العاملة بالسعودية ، وهدفت دراسة موسة

( الى التعرف على تقييم الوسائل المستخدمة لاختيار العاملين في المنشآت الصناعية وأثرها على 2003)( الى تقييم سياسات الاختيار 2003ة ، وهدفت دراسة المطيري )آداء العاملين في المملكة العربية السعودي

( الى التعرف 2001لشغل الوظائف القيادية بالأجهزة العاملة في السعودية ، وكذلك هدفت دراسة الناطور ) Szmerekovskyكما هدفت دراسة على عملية تخطيط القوى العاملة في القطاع العام الأردني ،

&stevens (2010الى ) التعرف على مدى جاذبية اعلانات التوظيف ، كذلك اهتمت دراسةBernthal

&Rioux ، كما واهتمت دراسة بدراسة استراتيجيات الاختيار والتعيين وأثرها في تحسين مخرجات المنظمةصفات الشخصية على ( بتوضيح معايير اختيار الموظفين وتأثير ال2004) Kim &Lamاهتمت دراسة

( بدراسة تطوير وتطبيق معيار 2002) Stevens &Farham، كذك هدفت دراسة ،وظيف عملية الت Simola,Tagga & Smithين في دائرة الخدمات الاجتماعية ، كما هدفت دراسة الكفاءة في تعيين الموظف

( إلى معرفة واختيار طرق الاستقطاب والتوظيف .2002)ح الشامل لجميع مفردات الدراسة ، والبعض الآخر بعض الدراسات السابقة استخدمت أسلوب المس-5

استخدم اسلوب إختيار عينة طبقية عشوائية من مجتمع الدراسة، وستستخدم الباحثة أسلوب المسح الشامل في هذه الدراسة لمناسبته لطبيعة هذه الدراسة .

من هذه الدراسات فمنها تنوعت الأدوات التي استخدمت في الدراسات والبحوث السابقة وذلك تبعاً للهدف-6ما استخدم استبانات ، ومنها ما استخدم نماذج خاصة بدراسته ،وستستخدم الباحثة الاستبيان لمناسبته لطبيعة

الدراسة .

المحور الثاني :الدراسات التي اهتمت بالتميز المؤسسي : Price Water houseأجريت هذه الدراسات في فترات زمنية متباينة فكان أولها دراسة -1

coopers(2000 )(ودراسة أبو طالب2013( ودراسة الدجني )2013، وآخرها دراسة سهمود ) مما يدل بشكل واضح على 21وكان معظمها في العقد الأول والثاني من القرن ال ( و 2013)

أهمية التوظيف كجزء من ممارسات إدارة الموارد البشرية .

( 2013متعددة فمنها ما أجريت في فلسطين كدراسة سهمود)أجريت الدراسات السابقة في أماكن -2( ودراسة الدجني 2012( ودراسة الفقهاء )2013( ودراسة أبو طالب )2013ودراسة الدجني )

( ومنها ما أجريت في الأردن كدراسة 2002( ودراسة الجعبري )2011( ودراسة الزطمة )2011)( 2010( ودراسة النعيمي )2010نسور )( ودراسة ال2011( ودراسة سعد )2012الفاعوري )

ومنها ما أجريت في ( 2002( ودراسة السعودي )2002( ودراسة دروزة)2002ودراسة المجالي )

97

Laframboise( ومنها ما أجريت في كندا كدراسة 2004) Eygelaarجنوب أفريقيا كدراسة

.Price Water house coopers(2000 )( ،ومنها ما أجريت في بريطانيا كدراسة 2002)

اهتمت بعض الدراسات بالتعرف على واقع إدارة التميز في جامعة الأقى وسبل تطويرها في ضوء -3( بتوضيح 2013( ،كما اهتمت دراسة الدجني )2013النموذج الأوروربي للتميز كدراسة سهمود )

وسبل تطويره واقع الأداء المؤسسي في مدارس دار الأرقم بغزة في ضوء النموذج الأوروبي للتميز ( أهم معايير التميز ودورها في تحقيق الميزة التنافسية ، 2013، كذلك وضحت دراسة أبو طالب )

كذلك هدفت دراسة الفقهاء إلى التعرف على دور تنبي استراتيجيات التميز في التعلم والتعليم في جاح الوطنية ، كذلك هدفت تحقيق الميزة التنافسية المستدامة لمؤسسات التعليم العالي في جامعة الن

( إلى التعرف على التخطيط الاستراتيجي ودوره في جودة الأداء المؤسسي ، 2011دراسة الدجني )واهتمت ( إلى التعرف على أثر إدراة المعرفة في تميز الأداء ، 2011كذلك هدفت دراسة الزطمة )

ء، إلى جانب اهتمام دراسة ( بتوضيح دور إدارة التميز في تطوير الآدا2002دراسة الجعبري )( بدراسة أثر فعالية تخطيط موارد المنظمة في تميز الأداء المؤسسي ،كذلك 2012الفاعوري )

دارة المعرفة وأثرها 2011اهتمت دراسة سعد ) ( بتحليل العلاقة بين بين عناصر الثقافة التنظيمية وا ف عن أثر خصائص المنظمة ( إلى الكش2010على التميز التنظيمي ، وهدفت دراسة النسور )

( التي هدفت إلى 2010المتعلمة في تحقيق التميز المؤسسي ، الى جانب دراسة النعيمي وآخرون )قياس مدى تبني مؤسسات التعليم العالي لمعايير الأداء من أجل الوصول الى التميز المؤسسي ،

ارة المعرفة وأثرها في ( إلى التعرف على مدى تطبيق وظائف إد 2002وهدفت دراسة المجالي )( إلى التعرف على مدى تطبيق القيادة 2013) Sadadبلورة التميز التنظيمي ،كما هدفت دراسة

) Eygelaarفي مؤسسات التعليم العالي وفقاً للنموذج الأوروبي للتميز ، كما هدفت دراسة ها في الأداء ، وهدفت ( إلى تحديد المجالات الحيوية اللازمة لتحسن إيصال الخدمات وتميز 2004( إلى تحديد معايير نموذج التميز وتحديد فاعلية نظم الأداء التقليدية ، كما 2002) Kanjدراسة

( إلى تحديد معايير قياس الأداء المتميز .2002) Laframboiseهدفت دراسة

عبد الله الثاني نموذج الملك نجد أن بعض الدراسات السابقة تتفق مع الدراسة الحالية في استخدام -4( ، يبنما 2002) (، حسن فلح2010( ، حسن)2010النسور) لقياس التميز المؤسسي مثل دراسة

نجد ان هناك دراسات أخرى اتجهت لاستخدام نماذج أخرى .

يتفق مع الدراسة الحالية في اتخاذ جميعها الدرسات التي تناولت موضوع التميز المؤسسي نجد أن -5 ، (2002الجعبري )(،2013سهمود)دارسة سي كمتغير تابع ماعدالتميز المؤسموضوع ا

Laframboise& (2002) ،Kanji(2002).

98

:التوظيف والتميز المؤسسي الثالث : الدراسات التي جمعت بين المحور) Edralin( ودراسة 2010.أجريت هذه الدراسات في فترات زمنية متباينة فكان أولها دراسة حسن )1

( وكان معظمها في العقد الأول والثاني من القرن ال 2003) Collins &Clark خرها دراسة( وآ2010والتميز كجزء من ممارسات إدارة الموارد البشرية تزايد الإهتمام بالتوظيف مما يدل بشكل واضح على 21

المؤسسي . ( ومنها 2010ل دراسة حسن ).أجريت الدراسات السابقة في أماكن متعددة فمنها ما أجرى في الكويت مث2

( . ومنها أجريت على شركات كبرى متعددة الجنسيات 2002ما أجريت في الأردن مثل دراسة حسن، فلح ) Edralin (2010. )( ، ومنها ما أجريت في الفيلبين كدراسة 2003) Collins & Clarkمثل دراسة

جزء من ممارسات إدارة الموارد البشرية بالتميز .اهتمت الدراسات السابقة بالتعرف على علاقة التوظيف م3( إلى التعرف على أثر ممارسات إدارة الموارد البشرية في تحقيق 2010، فقد هدفت دراسة حسن )المؤسسي

( إلى 2002التميز المؤسسي في شركة زين الكويتية للاتصالات الخلوية ، كما هدفت دراسة حسن، فلح )كما هدفت دراسة ف الموارد البشرية وأثرها في تحقيق الميزة التنافسية .التعرف على استراتيجية توظي

Edralin (2010 إلى تحديد درجة مساهمة ممارسات إدارة الموارد البشري في تحقيق الريادة في الشركات )( إلى بيان العلاقة بين ممارسات إدارة 2003) Collins& Clarkالكبرى في الفيلبين ، كما هدفت دراسة

موارد البشرية والأداء المؤسسي في كبرى شركات تكنولوجيا المعلومات .ال ما يميز هذه الدراسة :

.تطرقت الدراسة الحالية إلى التعرف على علاقة التوظيف كجزء من ممارسات إدارة الموارد البشرية بالتميز 1 المؤسسي في المنظمات الأهلية غير الحكومية العاملة بقطاع غزة .

ما يميز هذه الدراسة أنها من أولى الدراسات المحلية التي تناولت التوظيف كجزء من ممارسات .من أهم2 .-في حدود علم الباحثة –إدارة الموارد البشرية والتميز المؤسسي معاً

أوجه الاستفادة من الدراسات السابقة:اسة، وكيفية اختيار المنهجية عن كيفية إجراء الدر ةقدمت الدراسة السابقة معرفة تراكمية لدى الباحث -

المناسبة وما هي الأساليب الإحصائية المناسبة لتحليل البيانات وعرض النتائج.

سة لجمع البيانات وهي الاستبانة.أسهمت الدراسات السابقة في تمهيد الطريق نحو تصميم أداة الدرا -

الاستناد إليه في دراسات لاحقة. يمكنالذي الاستعانة بالدراسات السابقة في تكوين الإطار النظري تم -

رشادية نحو تركيز الجهد في البحث عن وتقصي المراجع اللازمة شكلت الدراسات - السابقة أداة دالة وا لإجراء الدراسة.

جراء المقارنات مع نتائج تمن إجراء مناقشة للنتائج التي توصل ةمكنت الدراسات السابقة الباحث - إليها، وا هذه الدراسات.

99

صل الرابعالف

الإجـراءات المنهجيـة

مقدمة

الدراسة يةمنهج أولًا:

مجتمع الدراسة :نياً ثا

اً: عينة الدراسة ثالث

نسبة الإسترداد :رابعا

(الإستبانةت إعداد أداة الدراسة)خطوا اً:خامس

محتويات أداة الدراسة اً:سادس

أداة الدراسة تصحيح :سابعاً

الدراسة أداة وصدق وثبات :ثامناً

التوزيع الطبيعي لمتغيرات الدراسة :تاسعاً

الأساليب الإحصائية المستخدمة في الدراسة :عاشراً

100

الفصل الرابع الإجراءات المنهجية

مــقدمةن محاولة الباحثة لتعميق وتأصيل الصفة العلمية تتطلب عرض وتوضيح الإجراءات المنهجية التي إ

ضمن ذلك من ضوابط وخطوات. إن البحث العلمي المتين يقوم على النظرة اتبعتها في دراستها وما تالفاحصة للظاهرة المدروسة وذلك من خلال التعمق في أبعادها وتحديد العلاقات بينها ومختلف الظواهر الأخرى، لذلك على الباحثة عدم الاكتفاء بالجانب النظري الذي يهدف إلى توضيح مجموعة من الافتراضات

ية حول الظاهرة المدروسة بل عليها تدعيم ذلك بجانب ميداني باستخدام الأدوات البحثية المختلفة.النظر وحدود الدراسة، ،الدراسةمنهج )أسلوب( وقد تناولت الباحثة في هذا الفصل عدة خطوات تمثلت في:

، وصدق أداة ت بياناالومصادر ،وخطوات إعداد أداة الدراسة، هذا المجتمعوخصائص الدراسة ومجتمع الاحصائي التي تم الاعتماد عليها في تحليل بيانات الدراسة. ، وأساليب التحليلالدراسة وثباتها

أولًا: منهج )أسلوب( الدراسةاعتمدت الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي الذي يعتبر بمثابة مظلة واسعة ومرنة تتضمن عدداً

المسوح الاجتماعية والميدانية، كما أن هذا المنهاج من أكثر المناهج من المناهج والأساليب الفرعية مثل استخداماً في دراسة الظواهر الاجتماعية والإنسانية ولأنه يناسب الظاهرة موضوع الدراسة، حيث أن المنهج الوصفي التحليلي يرتكز على أساس تحديد خصائص الظاهرة ووصف طبيعتها ونوعية العلاقة بين متغيراتها وأسبابها واتجاهاتها وما إلى ذلك من جوانب تدور حول مشكلة أو ظاهرة معينة بهدف فهم مضمونها والتعرف على حقيقتها في أرض الواقع، وبشكل عام يعرف المنهج الوصفي التحليلي على أنه أسلوب من أساليب

نية محدودة وذلك من التحليل المرتكز على معلومات كافية ودقيقة عن موضوع محدد من خلال فترات زمأجل الحصول على نتائج عملية يتم تفسيرها بطريقة موضوعية بما ينسجم مع المعطيات الفعلية للظاهرة

(.:255546(. )عبيدات وآخرون، 55 :2582)عميرة، دراسة ميدانية -"التوظيف وعلاقته بالتميز المؤسسي وفي هذه الدراسة استخدمت الباحثة هذا المنهج لدراسة

.قطاع غزة"-المنظمات الأهلية )غير الحكومية( على

الوصفي التحليلي الكشف وجمع معلومات حقيقية ومفصلة لظاهرة موجودة في مجتمع ومن أهداف المنهجما، وتحديد المشكلات الموجودة والاستفادة من آراء الآخرين وخبراتهم في وضع تصور وخطط مستقبلية

يهدف إلى إيجاد العلاقة بين الظواهر المختلفة وتفسير الظاهرة بناءً على لاتخاذ القرارات المناسبة، كما و أسبابها الحقيقية لإيجاد الحلول المناسبة، وأخيراً فإن كل ما سبق يعتمد على الأرقام الإحصائية لتفسير تلك

.(22: 2008الظواهر )عبد المؤمن،

101

وقد استخدمت الباحثة مصدرين أساسيين للمعلومات :حيث اتجهت الباحثة لتكوين الإطار النظري من خلال مراجعة مصادر البيانات صادر الثانوية :.الم1

الثانوية والتي تتمثل في الكتب والمراجع العربية والأجنبية ذات العلاقة والدوريات والمقالات والأبحاث ت .ترنالبحث والمطالعة في مواقع الإنوالدراسات السابقة التي تناولت موضوع الدراسة و

لمعالجة الجوانب التحليلية لموضوع الدراسة لجأت الباحثة إلى جمع البيانات الأولية :.المصادر الأولية 2من خلال الاستبانة كأداة رئيسية للدراسة ، صممت خصيصاً لهذا الغرض ، وقد وزعت الاستبانة على

تحليلها باستخدام برنامج التحليل ( مدير يعملون في المنظمات الأهلية غير الحكومية بغزة ، وتم210) وذلك للتحقق من صحة الفروض . SPSSالإحصائي

:اً: مجتمع الدراسة ثانييتمثل مجتمع الدراسة في المؤسسات الأهلية غير الحكومية العاملة في قطاع غزة، والتي بلغ عددها

ويتراوح عدد الموظفين في ( مؤسسة،752الشق المدني )-حسب إحصائيات وزارة الداخلية 2029في العام ( موظف، ولأن الدراسة تهدف لمعرفة إجراءات التوظيف 200هذه المؤسسات من موظف واحد إلى )

بالتميز المؤسسي في المؤسسات الأهلية غير الحكومية، تم تحديد إطار مجتمع الدراسة بالمؤسسات اوعلاقتهيوضح أسماء 2( مؤسسة )ملحق رقم 227لغ عددها )( موظف، حيث ب29التي يعمل بها أكثر من )

المؤسسات.لهذه تقوم الباحثة بعمل حصر شامل سوف المؤسسات وعدد العاملين(، وبناءً عليه

ثالثاً: عينة الدراسة: بإجراءاتأصحاب المسميات الإدارية ذات العلاقة للإجابة على أداة الدراسة بالأفرادتمثلت عينة الدراسة

)مدير المؤسسة، مدير الدائرة المالية، مدير دائرة الموارد بالمسميات التالية دهمالتوظيف والذين تم تحدي البشرية( أو من ينوب عنهم. وبذلك يكون الحد الأقصى لعدد الاستبانات من كل مؤسسة ثلاثة استبانات

( مدير .210والحد الأدنى استبانة واحدة فقط ، ليبلغ عدد المدراء )

: : نسبة الاستردادرابعاً بعد الانتهاء من عملية جمع البيانات واسترداد الاستبانات التي تم توزيعها، تم الحصول على

( مؤسسة، ويتضح 761( مؤسسة من أصل مجتمع الدراسة )117استبانات معبئة وصالحة للتحليل من قبل )، وبلغت نسبة (%92.13من ذلك بأن نسبة الاسترداد الكلية من المؤسسات بالنسبة لإجمالي المؤسسات )

( بينما بلغت نسبة الاسترداد في %711استرداد المؤسسات في محافظتي الشمال والوسطى ومحافظة رفح )(، حيث بلغ %7197(، في حين بلغت نسبة الاسترداد في محافظة خانيونس )%72933محافظة غزة )

يوضح 7بانة )انظر ملحق ( است631إجمالي الاستبانات التي تم تعبئتها من قبل المؤسسات المستجيبة ) أسماء المؤسسات وعدد الاستبانات من كل مؤسسة(.

102

وتعتبر نسب الاسترداد المذكورة ممثلة لمجتمع الدراسة ويمكن الاعتماد عليها في استكمال إجراءات تعتبر نسبة مقبولة ويمكن الاعتماد %71أو %31الدراسة. ويرى البعض أن نسبة الاسترداد التي تزيد عن

كحد أدنى مناسبة %20 استرداديعتبر نسبة ه( فإنSekaran,2000)لما توصل له يها، كما أنه وفقاً عل .لأغراض البحث( يوضح عدد المؤسسات الموزعة على محافظات قطاع غزة والمستردة ونسبة الاسترداد 397والجدول رقم )

من كل محافظة.

(2.1جدول رقم ) ونسبة الاسترداد بةمستجيوال ستهدفةعدد المؤسسات الم

المحافظة الرقمعدد المؤسسات

المستهدفةدد المؤسسات ع

المستجيبة نسبة الاسترداد

عدد الاستبانات المستردة

39 %100.0 18 18 الشمال 1 105 %86.44 51 59 غزة 2 28 %100.0 14 14 الوسطى 3 28 %87.5 14 16 خانيونس 2 40 %100.0 20 20 رفح 5

240 %92.13 117 127 الاجمالي

( 41بعدد )تجريبية بناءً على ما سبق وقبل توزيع الاستبانات بالكامل تم جمع بيانات من عينة استبانة بغرض التحقق من صدق وثبات أداة الدراسة، وبعد التأكد من صدق وثبات أداة الدراسة تم توزيع

الاستبانات على العدد الكلي لمجتمع الدراسة المستهدف.

:: خطوات إعداد أداة الدراسة )الاستبانة(خامساً تم إعداد أداة الدارسة لقياس معرفة إجراءات التوظيف وعلاقته بالتميز المؤسسي، وذلك من خلال

مراجعة الدراسات السابقة والاستفادة منها في بناء الاستبانة ذات الصلة بموضوع الدراسة، ومن ثم قامت ستبانة من أجل تقييمها وذلك بعرضها على المشرفين، حيث تم النقاش معهم الباحثة بإعداد مسودة أولية للا

حول ملائمة فقرات الاستبانة ومتغيراتها لقياس ما وضعت لقياسه وقدرتها على التعبير عن مضمون البحث، فق بعد مراجعة المشرفين للاستبانة تم إعادة ترتيب محاور وأبعاد الاستبانة وا عادة صياغة بعض الفقرات و

التعديلات التي أبداها المشرفين.

دد من المحكمين من ذوي الخبرة ومن ثم تم تصميم الاستبانة في صورتها الأولية وعرضها على ع ( يبين أسماء أعضاء لجنة التحكيم، وأخيراً في ضوء آراء المحكمين تم تعديل 2، والملحق رقم )والإختصاص

ضافة أو التعديل لتستقر الاستبانة في صورتها النهائية كما في بعض فقرات الاستبانة من حيث الحذف أو الإ (.2ملحق رقم )

103

:: محتويات أداة الدراسة )الاستبانة(سادساً يعبر عن القسم الأول )المعلومات العامة(: يتكون تكونت الاستبانة من قسميين رئيسيين،

ثلة في )الجنس، العمر، المؤهل العلمي، الخبرة الوظيفية، المتغيرات الديموغرافية لأفراد مجتمع الدراسة والمتم المسمى الوظيفي(.يعبر عن متغيرات الدراسة التابع والمستقل من خلال المحاور والفقرات التي تقيسها، اما القسم الثاني:

قرة موزعة ( ف59: يمثل المتغير المستقل بأبعاده المختلفة ويتكون هذا المحور من )الأول )التوظيف( قسمفال: والذي يعبر عن المتغير التابع ويتكون هذا المحور )التميز المؤسسي(القسم الثاني بينما على أربعة أبعاد،

( يوضح توزيع فقرات الاستبانة على محاور وأبعاد الدراسة.1.2( فقرة. والجدول رقم )20)

(2.2جدول رقم ) اد المكونة لهايوضح توزيع فقرات أداة الدراسة على المحاور والأبع

عدد الفقرات البعد المحاور

المحور الأول

18 التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية 11 الاستقطاب 17 الاختيار 12 التعيين

15 أبعاد التوظيف ككل "المتغير المستقل" 25 التميز المؤسسي "المتغير التابع" المحور الثاني

85 مجموع الفقرات

:داة الدراسة )الاستبانة(أتصحيح :سابعاً حيثب، لتصحيح أداة الدراسة (Likert Scale) ليكرتاستخدمت الباحثة تدريج خماسي وفق مقياس

تعرض فقرات الاستبانة على مجتمع الدراسة ومقابل كل فقرة خمس إجابات تحدد مستوى موافقتهم عليهايستفاد منها في التعبير عن مستوى انخفاض أو ى الفقرةوزان رقمية تمثل درجة الاجابة علأجابات الإوتُعطى

.يوضح ذلك (394الجدول رقم )و ارتفاع الموافقة على فقرات وبنود الاستبانة،

(4.3) جدول رقم بخمس درجات وفق مقياس ليكرت للموافقة داة الدراسةأتصحيح

غير موافق جداً غير موافق محايد موافق موافق جداً الإجابة

1 2 3 2 5 الدرجة

104

يتضح من الجدول أعلاه أنه كلما انخفضت الدرجة الممنوحة للإجابة كلما زادت درجة الرفض (، والفقرة التي يتم الموافقة عليها تأخذ 7عليها، حيث نجد أن الفقرة التي يتم الموافقة عليها جداً تأخذ الدرجة )

(، في حين أن الفقرة التي تكون 4محايد تأخذ الدرجة ) (، أما الفقرة التي تكون نتيجة الإجابة عليها3الدرجة )(، وأخيراً الفقرة التي يتم عدم الموافقة عليها جداً تأخذ الدرجة 6الإجابة عليها بعدم الموافقة تأخذ الدرجة )

(، ولتحديد مستوى الموافقة على كل فقرة من الفقرات وكل بعد وكل محور ضمن أداة الدراسة، تم الاعتماد 7)( أدناه يوضح مستويات الموافقة استناداً 393ى قيمة الوسط الحسابي وقيمة الوزن النسبي والجدول رقم )عل

لخمسة مستويات )منخفض جداً، منخفض، متوسط، مرتفع، مرتفع جداً(.

(4.4جدول رقم ) مستويات الموافقة على فقرات وأبعاد ومحاور الدراسة

مرتفع جداً مرتفع طمتوس منخفض منخفض جداً مستوى الموافقة

إلى 2.15 2.59إلى 1.85 1.85أقل من الوسط الحسابي3.39

إلى 3.252.19

2.25أكبر من

إلى %31 %31أقل من الوزن النسبي51.9%

إلى 52%17.9%

إلى 18% %82أكبر من 83.9%

درجة وجود على تدل( 7971) عن تقل التي المتوسطات أن واضحة على دلالة يعطي وهذا أما منخفضة جداً من الموافقة على الفقرة أو البعد أو المحور بمعنى وجود درجة مرتفعة جداً من الرفض،

من الموافقة بمعنى درجة منخفضة ( فهي تدل على وجود درجة.697-7971) بين تتراوح التي المتوسطات( .494-6921) بين تتراوح تيال المتوسطات بينما مرتفعة من الرفض على الفقرات أو الأبعاد أو المحاور،

متوسطة من الموافقة أو وجود درجة حيادية تجاه الفقرة أو البعد أو المحور درجة وجود على تدل فهيتدل على وجود درجة مرتفعة من الموافقة، ( .397-4931المقصود، كما أن المتوسطات التي تتراوح بين )وهذا ( تدل على وجود درجة مرتفعة جداً من الموافقة،3961في حين أن المتوسطات التي تساوي وتزيد عن )

التقسيم تم تحديده وفق مقياس ليكرت الخماسي الذي تم اعتماده في تصحيح أداة الدراسة.

صدق وثبات أداة الدراسة )الاستبانة(: :ثامناً دق صدق وثبات أداة الدراسة هم أسلوبان لقياس مدى جودة أداة الدراسة. حيث يمكن تعريف الص

على أنه قدرة أن يقيس المقياس ما وضع لقياسه، حيث أنه يتعلق بالبيانات وتلك الطرق المستخدمة وكيفية اعتبار هذه البيانات دقيقة وصحيحة. في حين أن الثبات يعني أنه في حال استخدام باحث آخر لنفس أداة

ا يعني أن الدراسة التي تتمتع بالثبات الدراسة تحت نفس الظروف سيخرج "سيتوصل" لنفس النتائج تقريباً، وهذ (.Javed & Iqbal, 2008: 27)هي دراسة متسقة وجديرة بالثقة أي أنه يمكن الاعتماد على نتائجها

الثبات يعني درجة الاتساق بين مقياسين وضعوا لقياس نفس الظاهرة، تلك المقاييس لقياس مدى س نفس الظاهرة في كل مرة. كما يمكن تعريف الصدق على استقلال، واتساق، ودرجة الثقة في الاختبار لقيا

105

أنه معرفة مدى تمكن الاختبار من قياس ما يراد قياسه لمعرفة مدى إمكانية الاستدلال من نتائج الاختبار أو :Javed & Iqbal, 2008)من المقاييس الأخرى، وأيضاً معرفة درجة تحقيق الهدف الذي استخدم من أجله

27.) اة الدراسةأ. صدق أد

المرتبط بالمحتوى )الصدق الظاهري(: صدق. ال1صــدق يعــد هــذا الأســلوب الخطــوة الأوليــة للتأكــد مــن صــدق أداة الدراســة، حيــث يعنــي هــذا الأســلوب

كمـــا مفــردات الاختبــار وارتباطهــا بالظـــاهرة المقاســة وتمثيلهــا لجميـــع الجوانــب المفتــرض قياســـها فــي الظــاهرة،التحكــيم الكلــي التخمينــي. ويســتخدم هــذا الأســلوب لمعرفــة مــدى تمثيــل أداة القيــاس يعتمــد هــذا الأســلوب علــى

)الاسـتبانة( للنطــاق الســلوكي للظــاهرة المــراد الاســتدلال عليهــا، اذ يجــب أن يكــون المحتــوى ممــثلًا تمثــيلًا جيــداً ت إحصــائية وهــذا لنطــاق المفــردات الــذي يــتم تحديــده مســبقاً )المجتمــع(، فــإن ذلــك يتطلــب أدلــة منطقيــة وليســ

يعتمــد علــى الأحكــام التقييميــة لمجموعــة مــن المحكمــين ذوي الخبــرة والمختصــين بالظــاهرة قيــد البحــث ويطلــب دخــــال التعــــديلات اللازمــــة مــــن وجهــــة نظــــرهم )لبــــد، مــــنهم ابــــداء وجهــــة نظــــرهم فــــي محتويــــات أداة الدراســــة وا

( مــن الأســاتذة .مــين بلــغ عــددهم ) (، حيــث عرضــت الباحثــة الاســتبانة علــى مجموعــة مــن المحك6117071(، حيـث طلبـت مـنهم الباحثـة إبـداء الـرأي 6المختصين في قسم إدارة الأعمال وأسماء المحكمين بالملحق رقم )

فيما يتعلق بمدى صدق كل فقرة من فقرات الاسـتبانة وصـلاحيتها ومـدى ملائمتهـا لقيـاس مـا وضـعت لقياسـه، بــداء وجهــة النظــر فيمــا تحتويــه الاســت دخــال التعــديلات اللازمــة التــي يرونهــا مــن وجهــة نظــرهم ، وقــد وا بانة وا

اســتجابت الباحثىــة لآراء المحكمــين وقامــت بــإجراء مــايلزم مــن حــذف وتعــديل فــي ضــوء المقترحــات المقدمــة ، ( .7وبذلك خرجت الإستبانة في صورتها النهائية كما هو موضح في الملحق رقم )

.صدق الأبعاد الفرعية:2يتم حساب معامل الارتباط )بيرسون( بين الدرجة الكلية للاستبانة والمحاور والأبعاد الفرعية

المكونة لها للتأكد من صدق أداة الدراسة باستخدام طريقة صدق الأبعاد الفرعية، حيث يتضح من خلال لمحور الأول تراوحت بين ( أن معاملات الارتباط على مستوى الأبعاد الفرعية ل1.9النتائج بالجدول رقم )

.الاختيار"( وذلك للبعد الثالث "0.598، و )التعيين"( وذلك للبعد الرابع "0.825)" بالدرجة الكلية للاستبانة التوظيفوعلى مستوى المحاور ككل بلغ معامل ارتباط المحور الأول "

(، 0.857رجة الكلية للاستبانة )" بالدالتميز المؤسسي(، بينما بلغ معامل ارتباط المحور الثاني "0.589)ويشير ذلك لوجود درجة 0.09وكانت جميع معاملات الارتباط )الصدق( ذات دلالة إحصائية عند مستوى

ممتازة من صدق الأبعاد الفرعية والمحاور الرئيسية للبيانات التي تم جمعها من أفراد العينة الإستطلاعية.

106

(4.5جدول رقم )

صدق( بين الدرجة الكلية للاستبانة والمحاور والابعاد الفرعيةمعاملات الارتباط )ال

عدد البعد المحور الفقرات

معامل الارتباط

مستوى الدلالة

المحور الأول

0.000 5*852. 18 التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية 0.000 5*902. 11 الاستقطاب 0.000 5*958. 17 الاختيار 0.000 5*829. 12 التعيين

5.555 *0.985 15 أبعاد المحور ككل )التوظيف( 5.555 5.817* 25 التميز المؤسسي المحور الثاني

.0.09*دالة إحصائية عند مستوى

. صدق الاتساق الداخلي:3الذي تنتمي البعد أو المحور يقصد بالاتساق الداخلي مدى اتساق كل فقرة من فقرات الاستبانة مع

حساب معاملات الارتباط بين درجة ويتم التحقق من وجود صدق الاتساق الداخلي من خلال ، إليه هذه الفقرة الذي تنتمي إليه، وذلك بهدف التحقق من مدى صدق الاستبانة للبعد أو المحور درجة الكليةالكل فقرة و

عاد والمحاور ككل، وفيما يلي عرض لنتائج التحقق من صدق الاتساق الداخلي لفقرات الاستبانة حسب الأب التي تتكون منها.

معاملات صدق الاتساق الداخلي لأبعاد المحور الأول "التوظيف" 3.1 معاملات صدق الاتساق الداخلي للبعد الأول "التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية" 3.1.1

التنبؤ ( أن معاملات صدق الاتساق الداخلي لفقرات البعد الأول "1.5يتضح من خلال الجدول ) ، حيث تراوحت قيم 0.09"، جميعها ذات دلالة إحصائية عند مستوى بالاحتياجات من الموارد البشرية

يتم عمل تحليل وظيفي ( للفقرة الأولى التي تنص على "0.122معاملات صدق الاتساق لفقرات البعد بين )يام بعملية التخطيط للموارد يتم الق( للفقرة التاسعة التي تنص على "0.755" و )لجميع وظائف المنظمة

".البشرية بشكل دائم ودوري

107

(4.6جدول رقم ) "التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشريةمعاملات صدق الاتساق الداخلي لفقرات البعد الأول "

معامل الفقرة رقم الارتباط

مستوى الدلالة

0.006 *0.422 يتم عمل تحليل وظيفي لجميع وظائف المنظمة . 2 0.000 *0.537 لكل وظيفة. ،الواجبات والمهاميوضح التحليل الوظيفي المسئوليات 2

2 الاختبارات والمقابلات ... )يتم الرجوع إلي التحليل الوظيفي في عملية التوظيف

إلخ ( 0.699* 0.000

0.006 *0.424 يتم توصيف الوظائف في المؤسسة بناءاً على تطوير الهيكل التنظيمي للمنظمة. 1

9 يوضح التحليل الوظيفي المهارات،القدرات والمعارف الواجب توافرها لدى شاغل

الوظيفة.0.750* 0.000

5 يستخدم التحليل الوظيفي كأساس في تقرير نوعية الأفراد الواجب استقطابهم

وتعينهم.0.542* 0.000

0.000 *0.704 يراعي التحليل الوظيفي الخصائص المختلفة للوظائف. 7 0.001 *0.508 يتم الاستفادة من التحليل الوظيفي في عملية التخطيط للموارد البشرية . 8 0.000 *0.796 يتم القيام بعملية التخطيط للموارد البشرية بشكل دائم ودوري 5 0.000 *0.705 يوجد جهة مختصة للقيام بالتخطيط والتنبؤ بالموارد البشرية في المنظمة . 20 0.000 *0.770 دارة المنظمة احتياجات العاملين التطويرية عند تخطيط الموارد البشرية .تراعى ا 22 0.005 *0.428 تشارك جميع الدوائر والأقسام في التخطيط للموارد البشرية . 22 0.000 *0.600 يتم تحديد عدد ونوعية الموارد البشرية المطلوبة لكل قسم تحديدا دقيقا. 22 0.001 *0.486 وتقييم استراتيجية تخطيط الموارد البشرية بشكل يساهم في تطويرها.يتم مراجعة 21 0.000 *0.653 يوجد نظام الكتروني للمعلومات عن الموارد البشرية في المنظمة. 29

25 تسهم عملية التخطيط للموارد البشرية في الاعداد الجيد لملء الشواغر الوظيفية

ن العاملين في الوقت المناسب .لتوفير احتياجات المنظمة م0.525* 0.000

0.001 *0.515 يتم اعلان خطة المنظمة للموارد البشرية وتوضيحها للعمل على تحقيقها. 27

28 يتم اعلام كل موظف بمهاراته المطلوب استكمالها لشغله المكان الوظيفي المخطط

له.0.676* 0.000

.0.09*دالة إحصائية عند مستوى

معاملات صدق الاتساق الداخلي للبعد الثاني "الاستقطاب" 3.1.2( أن معاملات صدق الاتساق الداخلي لفقرات البعد الثاني 1.7يتضح من خلال الجدول )

، حيث تراوحت قيم معاملات صدق الاتساق 0.09"الاستقطاب"، جميعها ذات دلالة إحصائية عند مستوى يتم تحديد سمات الافراد من خلال الخبرات لخامسة التي تنص على "( للفقرة ا0.252لفقرات البعد بين )

108

تقوم منظمتكم ( للفقرة الثامنة التي تنص على "0.805" و )والخصائص الشخصية لانتقاء أفضل الأشخاص بتحديد احتياجاتها من خلال دراسة شاملة للبيئة الخارجية للمنظمة".

(4.7جدول رقم ) "الاستقطابي لفقرات البعد الثاني "معاملات صدق الاتساق الداخل

معامل الفقرة رقم الارتباط

مستوى الدلالة

2 تحدد منظمتكم احتياجاتها من الموارد البشرية من خلال ايجاد الفارق بين الفائض

0.000 *0.623 والعجز

0.000 *0.647 يتم تحري العدالة والأمانة والصدق عند اجراء عملية الاستقطاب 2

2 منظمتكم البحث والتحري عن الموارد البشرية ذات الكفاءة والمؤهل المناسب تتبع

.لملء الوظائف الشاغرة0.472* 0.002

0.000 *0.614 يتم التأكد من كفاءة الاجراءات الادارية لعملية الاستقطاب. 1

9 يتم تحديد سمات الافراد من خلال الخبرات والخصائص الشخصية لانتقاء أفضل

الأشخاص0.361* 0.020

0.012 *0.391 تعتمد عملية الاستقطاب على الأفكار والمقترحات الجديدة 5 0.000 *0.761 تقوم منظمتكم بتحديد احتياجاتها من خلال دراسة شاملة للبيئة الداخلية للمنظمة. 7 0.000 *0.806 تقوم منظمتكم بتحديد احتياجاتها من خلال دراسة شاملة للبيئة الخارجية للمنظمة. 8

5 تعتبر المصادر الداخلية السبيل المناسب لتوفير احتياجات المنظمة من الموارد

البشرية .0.663* 0.000

0.001 *0.483 تهدف عملية الاستقطاب الداخلي الى رفع الروح المعنوية للعاملين. 20 0.008 *0.409 لداخلي تعتمد منظمتكم في اختيار موظفيها للوظائف الادارية على الاعلان ا 22

22 تعتمد منظمتكم في اختيار موظفيها للوظائف الادارية على التزكية من قبل الادارة

العليا 0.373* 0.016

22 يتضمن الاعلان عن الوظيفة وصفا وظيفيا يحدد فيه المؤهلات المطلوبة والمرغوب

بها .0.380* 0.014

0.000 *0.529 وظائف الادارية على الاعلانات في الصحف .تعتمد منظمتكم في اختيار موظفيها لل 21

تؤدي عملية الاستقطاب الخارجي الى خفض الروح المعنوية للعاملين الحاليين 29 بالمنظمة.

0.435* 0.004

25 تعتبر المصادر الخارجية السبيل المناسب لتوفير احتياجات المنظمة من الموارد

البشرية.0.517* 0.001

.0.09إحصائية عند مستوى *دالة

109

معاملات صدق الاتساق الداخلي للبعد الثالث "الاختيار" 3.1.3"، جميعها الاختيار( أن معاملات صدق الاتساق الداخلي لفقرات البعد الثالث "1.8يتضح من خلال الجدول )

لبعد بين ، حيث تراوحت قيم معاملات صدق الاتساق لفقرات ا0.09ذات دلالة إحصائية عند مستوى تعد الاختبارات التي تعقدها المؤسسة روتينية ولا تواكب ( للفقرة الثالثة عشر التي تنص على "0.102)

توجد لدى منظمتكم قاعدة بيانات متجددة حول ( للفقرة الأولى التي تنص على "0.751و)" تطورات العصر ."ختيار العاملينالعاملين وآدائهم وقدراتهم وخبراتهم ، يتم الاستناد اليها عند ا

(4.8جدول رقم ) "الاختيارمعاملات صدق الاتساق الداخلي لفقرات البعد الثالث "

معامل الفقرة رقم الارتباط

مستوى الدلالة

2 توجد لدى منظمتكم قاعدة بيانات متجددة حول العاملين وآدائهم وقدراتهم وخبراتهم ،

يتم الاستناد اليها عند اختيار العاملين 0.794* 0.000

2 تسهم عملية التخطيط في الاختيار الجيد لملء الشواغر الوظيفية التي تنشأ نتيجة

التقاعد ، الاستقالة أو ترك الخدمة .0.743* 0.000

0.000 *0.764 يوجد وحدة ادراية تتولى مهمة المفاضلة والاختيار من بين المرشحين لشغل المناصب . 2

1 يار على قدر مناسب من المهارات المطلوبة التي تمكنهم يتمتع القائون على الاخت

0.000 *0.615 من اتخاذ الاختيار بموضوعية .

يطلع القائمون على عملية الاختيار على التعديلات والتغييرات في العمل من خلال 9 الأوضاع التنظيمية .

0.574* 0.000

0.001 *0.501 حيادية يمارس القائمون على عملية الاختيار عملهم بنزاهة و 5 0.000 *0.620 تعتمد منظمتكم لشغل الوظائف الادارية على الترقية التلقائية . 7 0.000 *0.694 تراعى في عملية الاختيار الشفافية والعلانية والوضوح لتزيد من رضا وولاء العملاء . 8 0.000 *0.544 تتم عملية اختيار العاملين من خلال مبدأ الجدارة . 5

20 يجتاز المتقدمين لشغل الوظائف مجموعة من الاختبارات تتعلق بالاهتمامات العلمية

، والأدبية ، والثقافية .0.720* 0.000

0.000 *0.736 تعد اختبارات اللغة الانجليزية كافية لقياس المهارات اللغوية للمتقدمين. 22 0.000 *0.643 ها في المرشحين.تقيس الاختبارات المهارات المهنية الواجب توافر 22 0.009 *0.403 تعد الاختبارات التي تعقدها المؤسسة روتينية ولا تواكب تطورات العصر. 22

21 يعتبر توقيت المقابلة التي تعقدها المنظمة لملء الوظائف الشاغرة فيها مناسبا وكافيا

للتعرف على شخصية المتقدم .0.659* 0.000

0.000 *0.579 بلة متساوية تقريبا لجميع المرشحين للوظائف.تكون مدة المقا 29 0.001 *0.511 يتم توزيع درجات التقييم أثناء المقابلة بالتساوى بين أعضاء اللجنة 25 0.000 *0.710 يتم اختيار أعضاء لجنة المقابلة بطريقة موضوعية حسب الكفاءات 27

.0.09*دالة إحصائية عند مستوى

110

لات صدق الاتساق الداخلي للبعد الرابع "التعيين"معام 3.1.4"، جميعها التعيين( أن معاملات صدق الاتساق الداخلي لفقرات البعد الرابع "1.5يتضح من خلال الجدول )

، حيث تراوحت قيم معاملات صدق الاتساق لفقرات البعد بين 0.09ذات دلالة إحصائية عند مستوى يتم عمل دورة تدريبية تعريفية للاشخاص المعينين لتعريفهم تنص على "( للفقرة السادسة التي 0.197)

توجد لجان مختصة تقوم بالتعيين بالتنسيق مع ( للفقرة الرابعة التي تنص على "0.755" و )بالمنظمة ".الجهات المعنية

(4.9جدول رقم ) "التعيينمعاملات صدق الاتساق الداخلي لفقرات البعد الرابع "

معامل الفقرة رقم الارتباط

مستوى الدلالة

0.000 *0.720 تعتبر المقابلة عاملا أساسيا في عملية التعيين في المنظمة . 2

تعول المنظمة كثيرا على نتائج اختبارات المتقدمين للتعيين ، لغرض المفاضلة 2 والتعيين .

0.641* 0.000

2 يين من مصادر أخرى تهتم المنظمة بجمع بيانات ومعلومات عن المتقدمين للتع

غير المقابلة والاختبار ، لغرض استخدامها في المفاضلة والتعيين .0.630* 0.000

0.000 *0.769 توجد لجان مختصة تقوم بالتعيين بالتنسيق مع الجهات المعنية . 1 0.000 *0.760 يبلغ الشخص المعين بمساره الوظيفي من البداية حتى نهاية خدمته 9 0.003 *0.457 دورة تدريبية تعريفية للاشخاص المعينين لتعريفهم بالمنظمة يتم عمل 5 0.000 *0.725 يتم اتباع الاجراءات الادارية والقانونية لتعيين الاشخاص الذين تم اختيارهم 7 0.000 *0.767 يحدد راتب الشخص المعين ويبلغ به قبل اصدار قرار التعيين 8 0.000 *0.588 ن شخصية الأفراد المتوقع قبولهم .تقوم منظمتكم بالتحرى ع 5

20 تقوم منظمتكم بالتأكد من خلو الأفراد المتوقع قبولهم من الأمراض المزمنة ، وانهم

يتمتعون بصحة جيدة .0.560* 0.000

يخضع العاملين في الوظائف الادارية لفترة تجربة تحدد فيها مدى صلاحيتهم 22 لشغل تلك الوظائف .

0.621* 0.000

22 تتسم المعايير المستخدمة في نظام تقييم آداء العاملين تحت التجرية المطبق في

منظمتكم بأنها تعكس تقديرات حقيقية .0.600* 0.000

22 يساعد نظام تقييم آداء العاملين تحت التجرية المطبق في منظمتكم على تطوير

البرامج التدريبية لتنمية مهارات العاملين .0.645* 0.000

0.000 *0.667 يتم اطلاع العاملين تحت التجربة على نتائج تقييم آدائهم . 21 .0.09*دالة إحصائية عند مستوى

111

معاملات صدق الاتساق الداخلي للمحور الثاني "التميز المؤسسي" 3.2التميز ني "( أن معاملات صدق الاتساق الداخلي لفقرات المحور الثا1.20يتضح من خلال الجدول )

، حيث تراوحت قيم معاملات صدق الاتساق 0.09"، جميعها ذات دلالة إحصائية عند مستوى المؤسسي الملائمة المتطورة التقنياتالمنظمة تستخدم( للفقرة العاشرة التي تنص على "0.990لفقرات المحور بين )

تعملرابعة عشر التي تنص على "( للفقرة ال0.891" و )العملاء يلبي احتياجات بشكل الخدمات لتقديم ".تقدمها التي تكاليف الخدمات تقليل أجل من والتطوير البحث أنشطة دعم علىالمنظمة

(4.11جدول رقم ) "التميز المؤسسيمعاملات صدق الاتساق الداخلي لفقرات المحور الثاني "

الفقرة رقممعامل الارتباط

مستوى الدلالة

2 المنظمة الأهداف الاستراتيجية استناداً إلى حاجات ورغبات تتبني الإدارة العليا في

0.000 *0.568 المجتمع.

2 تهتم الإدارة في المنظمة بإقامة الدورات التخصصية التي تهدف إلى تعريف الموظفين

بأهمية التميز المؤسسي0.649* 0.000

0.000 *0.635 ي. تسعى الإدارة العليا في المنظمة باستمرار إلى تحقيق مركز تنافس 2 0.000 *0.602 تقوم المنظمة بإجراء استطلاعات مستمرة للتعرف على حاجات المجتمع المتنوعة. 1 0.000 *0.662 تخضع عمليات تقديم الخدمات المختلفة إلى عمليات ضبط وتحسين مستمرين. 9 0.000 *0.697 الحديثة في تقديم خدماتها. ةتعتمد المنظمة على الوسائل التكنولوجي 5 0.000 *0.767 تتسم إجراء تقديم الخدمات بالسرعة والراحة. 7 0.000 *0.682 تقوم المنظمة بالرقابة وبشكل مستمر على مرافقها لتحسين آليات تقديم الخدمات. 8 0.000 *0.593 خدماتها للمجتمع. إيصال في سريع وفعال موظفين طاقمالمنظمة تمتلك 5

20 يلبي احتياجات بشكل الخدمات لتقديم الملائمة المتطورة التقنياتمة المنظ تستخدم العملاء.

0.550* 0.000

22 دارية علمية موظفين ذوى مؤهلاتالمنظمة تمتلك الخدمات تقديم في تساهم التي كفؤة وا .مميز بشكل

0.601* 0.000

22 تقديم في ديدةالج الأفكار لتطوير المعلومات ومشاركة جمع على المنظمة تعمل

.الخدمات0.689* 0.000

0.000 *0.575 تتولى الإدارة في المنظمة عملية التخطيط للاحتياجات المستقبلية 22

21 التي تكاليف الخدمات تقليل أجل من والتطوير البحث أنشطة دعم علىالمنظمة تعمل .تقدمها

0.854* 0.000

0.000 *0.794 محلي والدولي .الصعيد ال منافسيها على وقدرات إمكاناتمعرفة على المنظمة تركز 29

25 اب طواستق العاملينتدريب و التحسين المستمر بالأنشطة الداعمة لعملية المنظمة تهتم ات.فاءالك

0.674* 0.000

112

27 بمواجهة المخاطر التي تحد من قدرتها على استدامة التميز المنظمة تهتم إدارة المؤسسي.

0.723* 0.000

28 تشجع المنظمة على اقامة الحلقات النقاشية بين الموظفين لاستثمار طاقاتهم الفكرية في

المجالات المعرفية . 0.669* 0.000

0.000 *0.591 تتميز المنظمة بادارة جيدة للسيولة والتدفقات النقدية 25 0.000 *0.696 غيلية . تلتزم المنظمة بترشيد نفقاتها الادارية والسيطرة على تكاليفها التش 20

.0.09*دالة إحصائية عند مستوى

أداة الدراسة: ب. ثبات

:النصفية التجزئة . طريقة1يتم قياس الثبات في البيانات باستخدام طريقة التجزئة النصفية حيث تعتمد هذه الطريقة على تجزئة الفقرات

ت الفردية والنصف الثاني يضم الفقرات المراد قياس الثبات لها إلى نصفين، النصف الأول يضم الفقرا(، ومن ثم يتم 1، ص6112الزوجية، ومن ثم يتم حساب معامل الارتباط بين النصفين )أبو هاشم حسن،

( ادناه يوضح نتيجة 3977(، والجدول رقم )Spearman-Brownتعديله باستخدام معادلة سبيرمان بروان ) ذلك.

(4.11جدول رقم ) استخدام طريقة التجزئة النصفيةثبات أداة الدراسة ب

عدد الفقرات البعد المحور معامل الارتباط قبل التعديل

معامل الارتباط بعد التعديل

المحور الأول

5.951 5.821 18 التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية 5.855 5.111 11 الاستقطاب 5.932 5.875 17 الاختيار 5.929 5.817 12 التعيين

5.911 5.935 15 بعاد المحور ككل )التوظيف(أ 5.911 5.932 25 التميز المؤسسي المحور الثاني

5.972 5.929 85 الاستبانة ككل

يلاحظ من خلال الجدول أعلاه أن معامل الارتباط المعدل باستخدام معادلة سبيرمان براون للتجزئة راوحت معاملات الارتباط المعدلة للأبعاد الفرعية (، حيث ت0.555" بلغ )التوظيفالنصفية للمحور الأول "

"، كما يلاحظ أن الاختيار( للبعد الثالث "0.521"، و )الاستقطاب( للبعد الثاني "0.800للمحور الأول بين )(، وبشكل عام يلاحظ 0.555" بلغ )"التميز المؤسسيمعامل ارتباط سبيرمان المعدل لفقرات المحور الثاني

(.0.571ن بروان المعدل للاستبانة ككل بلغ )أن معامل سبيرما

113

ونستنتج من خلال ذلك أن جميع معاملات الارتباط المعدلة مرتفعة مما يدلل على وجود درجة عالية من الثبات في البيانات التي تم الحصول عليها من أفراد العينة الاستطلاعية فيما يتعلق بأبعاد التوظيف

غير الحكومية في قطاع -وجهة نظر المدراء العاملين في المؤسسات الأهلية وعلاقته بالتميز المؤسسي من غزة. . طريقة ألفاكرونباخ:2

صممت هذه الطريقة كمقياس للاتساق الداخلي للفقرات، بمعنى هل جميع فقرات أداة الدراسة ( حيث كلما 2-0خ بين ))الاستبانة( تقيس نفس العوامل التي يقيسها المقياس؟ تتراوح قيمة معامل ألفاكرونبا

كلما زاد الاتساق الداخلي لفقرات أداة الدراسة واتضح تجانس المقياس فعندما يكون 2اقتربت قيمته من George and)المقياس متجانساً فإن كل فقرة فيه تقيس نفس العوامل العامة التي يقيسها المقياس

Mallery, 2003:53) هذه الدراسة لقياس الثبات في كل بعد وكل . تم استخدام معامل ألفاكرونباخ في ( يوضح ذلك.1.22محور في الاستبانة والجدول رقم )

(4.12جدول رقم ) ثبات أداة الدراسة باستخدام طريقة ألفاكرونباخ

معامل عدد الفقرات البعد المحور ألفاكرونباخ

المحور الأول

5.891 18 التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية 5.812 11 ستقطابالا

5.951 17 الاختيار 5.889 12 التعيين

5.959 15 أبعاد المحور ككل )التوظيف( 5.933 25 التميز المؤسسي المحور الثاني

5.919 85 الاستبانة ككل

أن ثبات أداة الدراسة باستخدام طريقة ألفاكرونباخ حيث نلاحظ يوضح الجدول السابق نتائج ريقة ألفاكرونباخ كانت مرتفعة بشكل عام لجميع أبعاد ومحاور الاستبانة، حيث على معاملات الثبات بط

( للبعد الثاني 0.822مستوى أبعاد التوظيف نجد أن معاملات الثبات بطريقة ألفاكرونباخ تراوحت بين )لمحور وعلى مستوى المحاور نجد أن معامل الثبات ل ،""الاختيار( للبعد الثالث 0.901" و )الاستقطاب"

(، 0.522) التميز المؤسسي"(، كما بلغ معامل الثبات للمحور الثاني "0.595بلغ ) "التوظيف"الأول (.0.969وبشكل عام نلاحظ أن معامل الثبات الكلي للاستبانة بطريقة ألفاكرونباخ بلغ )

ها من أفراد وتشير جميع النتائج السابقة لوجود درجة مرتفعة من الثبات في البيانات التي تم جمع ، وعليه يمكن الاعتماد عليها وتحليلها وتفسير نتائجها وتعميمها.تجريبيةالعينة ال

114

: التوزيع الطبيعي لمتغيرات الدراسةتاسعاً يستخدم الإحصائيون نوعين من الاختبارات الاحصائية لاختبار الفرضيات، النوع الأول الاختبارات

(، Non Parametric Testsالثاني الاختبارات اللامعلمية )( والنوع Parametric Testsالمعلمية )ويشترط لاستخدام الاختبارات المعلمية شرط التوزيع الطبيعي للبيانات المراد إجراء الاختبارات الإحصائية عليها، بينما تستخدم الاختبارات اللامعلمية كبديل للاختبارات المعلمية في حال عدم تحقق شرط التوزيع

( مفردة، بينما 20للبيانات ولكن ذلك يكون فقط في حال العينات الصغيرة التي يقل حجمها عن )الطبيعي ( مفردة يمكن التخلي عن شرط التوزيع الطبيعي وذلك وفقاً لما تقره نظرية 20العينات التي يزيد حجمها عن )

كن استخدام ( إلى أنه يمNorman,2010:31(، كما توصل )111 :2007النهاية المركزية )ربيع،الاختبارات المعلمية مع بيانات مقياس ليكرت الخماسي بغض النظر عن حجم العينة كبيراً او صغيراً، وبغض النظر عن البيانات تتبع التوزيع الطبيعي أم لا، وفي هذه الدراسة سيتم استخدام الاختبارات المعلمية

لتوزيع الطبيعي للبيانات.وفقاً للسببين السابق ذكرهم دون اللجوء للتحقق من شرط ا

: الأساليب الإحصائية المستخدمة في الدراسةعاشراً اعتمدت الباحثة في هذه الدراسة بشكل أساسي على استخدام الحزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية

(Statistical Package for Social Sciences-SPSS V.23في معالجة وتحليل البيانات ) التي تم)الاستبانة(، وفيما يلي أهم الأساليب الإحصائية الوصفية والاستدلالية يها من خلال أداة الدراسةالحصول عل

التي تم استخدامها في معالجة بيانات هذه الدراسة: .بطريقة التجزئة النصفيةلقياس الثبات (Spearman-Brown) معامل ارتباط سبيرمان بروان .2 .في البيانات الثبات لقياس (Cronbach's Alpha) معامل ألفاكرونباخ .2 علىوذلك لمعرفة مدى ارتفاع أو انخفاض استجابات مفردات الدراسة ( Mean) الوسط الحسابي .2

للاستبانة. الرئيسة والأبعاد والمحاورالفقرات للتعرف على مدى انحراف استجابات مفردات (:Standard Deviation) الانحراف المعياري .1

الرئيسة، فكلما الأبعاد والمحاور عن وسطها الحسابي، إلى جانبفقرات الالدراسة لكل فقرة من اقتربت قيمته من الصفر تركزت الاستجابات وانخفض تشتتها.

( لاختبار متوسطات الإجابات على فقرات وأبعاد ومحاور One Sample T-testاختبار ) .9 ( التي تعبر عن الدرجة الحيادية.2الاستبانة حول القيمة )

(: الغرض الرئيسي لمعامل ارتباط Pearson Correlation Coefficient)ارتباط بيرسون معامل .5بيرسون هو قياس العلاقة بين متغيرين، في هذه الدراسة تم استخدام معامل ارتباط بيرسون لاختبار

ميز الفرضية التالية: معرفة إذا ما كان هناك علاقة ذات دلالة احصائية بين اجراءات التوظيف والتالمؤسسي في المنظمات الأهلية غير الحكومية في قطاع غزة. كما وتم استخدامه لقياس الاتساق

الداخلي بين الفقرات والأبعاد والمحاور المنتمية إليها.

115

(: لاختبار الفروق بين متغيرات الدراسة واختبار one way ANOVAتحليل التباين الاحادي ) .7 فرضيات الدراسة.

(: لاختبار الفروق بين متغيرات الدارسة واختبار Independent Samples T-testاختبار ) .8 فرضيات الدارسة ويستخدم للمقارنة بين مجموعتين مستقلتين.

نموذج الانحدار الخطي المتعدد لقياس تأثير المتغيرات المستقلة )أبعاد التوظيف( على المتغير التابع .5حدار المتغير التابع على المتغيرات المستقلة، )التميز المؤسسي(، من خلال حساب معاملات ان

وحساب قيمة معامل التحديد لتحديد نسبة مساهمة المتغيرات المستقلة في تفسير تباين المتغير التابع.

116

الفصل الخامس

تحليل البيانات وتفسير ومناقشة النتائج

مقدمة

الوصف الإحصائي لمجتمع الدراسة أولًا:

نتائج تحليل محاور وأبعاد الدراسة ثانياً:

إختبار ومناقشة الفرضيات ثالثاً:

117

الفصل الخامس تحليل البيانات وتفسير ومناقشة النتائج

مقدمة:في هذا الفصل تستعرض الباحثة تحليل البيانات واختبار فرضيات الدراسة، وذلك من خلال الإجابة

أبرز نتائج الاستبانة والتي تم التوصل إليها من خلال الإجراءات الإحصائية على أسئلة الدراسة واستعراضالتحليلية، كما وتم وصف مجتمع الدراسة حسب البيانات الشخصية، وكذلك تم اجراء المعالجات الإحصائية

برنامج الحزم للبيانات المتجمعة من استبانة الدراسة والمتعلقة بفقرات وأبعاد ومحاور الدراسة، إذ تم استخدام( للحصول على نتائج الدراسة التي تم عرضها وتحليلها في هذا SPSSالإحصائية للعلوم الاجتماعية )

الفصل.

أولًا: الوصف الإحصائي لمجتمع الدراسة: .توزيع أفراد مجتمع الدراسة حسب متغير الجنس1

س، حيث نلاحظ أن معظم أفراد ( توزيع أفراد مجتمع الدراسة حسب متغير الجن9.2يوضح الجدول رقم )( مستجيب، بينما بلغت نسبة الاناث 218( بواقع )%61.7مجتمع الدارسة هم من الذكور بنسبة )

زة ، وترى الباحثة أن المؤسسات الأهلية غير الحكومية العاملة في قطاع غ( مستجيبة52( بواقع )28.2%)ال العمل ، وتعزي الباحثة ارتفاع نسبة الذكور بين الذكور والاناث في مج تسعى جاهدة لتحقيق المساواة

المدراء عن الاناث الي طبيعة العمل الميداني الذي تقوم به أغلب المؤسسات الأهلية غير الحكومية العاملة في قطاع غزة .

(5.1)جدول رقم توزيع أفراد مجتمع الدراسة حسب متغير الجنس

النسبة % العدد الجنس 52.7 218 ذكر 28.2 52 أنثى

200.0 210 المجموع

العمر متغير الدراسة حسب مجتمع أفراد توزيع.2( توزيع أفراد مجتمع الدراسة حسب متغير العمر، حيث يتضح بأن نسبة 9.2يوضح الجدول رقم )

( 222سنة بواقع ) 10إلى أقل من 20( من أفراد مجتمع الدراسة تتراوح أعمارهم ما بين 15.7%) 20إلى أقل من 20( من أفراد مجتمع الدراسة تتراوح أعمارهم ما بين %21.5بلغت نسبة )مستجيب، بينما

( من أفراد مجتمع الدراسة تتراوح أعمارهم ما بين %20.8( مستجيب، في حين بلغت نسبة )95سنة بواقع )د أعمارهم عن ( مستجيب، والنسبة المتبقية من أفراد مجتمع الدراسة تزي90سنة بواقع ) 90إلى أقل من 10الباحثة أنه من الطبيعي أن تكون ، وترى ( مستجيب25( بواقع )%7.9سنة وهم يشكلون ما نسبته ) 90

118

ولأن المدراء قد يحتاج لخبرة في مجال العمل ، والذي وذلك لحساسية المنصب وأهميته الاعمار متوسطة لعمل .الدرجات الوظيفية نتيجة خبرتهم الواسعة في مجال احصلوا على هذه

(5.2)جدول رقم توزيع أفراد مجتمع الدراسة حسب متغير العمر

النسبة % العدد العمر 21.5 95 سنة 20أقل من – 20 15.7 222 سنة 10أقل من – 20 20.8 90 سنة 90أقل من – 10

7.5 25 سنة فأكثر 90 200.0 210 المجموع

العلمي .توزيع أفراد مجتمع الدراسة حسب متغير المؤهل3( توزيع أفراد مجتمع الدراسة حسب متغير المؤهل العلمي، حيث يتضح أن غالبية 9.2يوضح الجدول رقم )

( مستجيب، 250( بواقع )%75.2أفراد مجتمع الدراسة حاصلين على درجة علمية "البكالوريوس" بنسبة )( 22ية "الماجستير" بواقع )( من أفراد مجتمع الدراسة حاصلين على درجة علم%22.8بينما بلغت نسبة )

( من أفراد مجتمع الدراسة حاصلين على درجة علمية "دبلوم متوسط" %5.2مستجيب، في حين بلغت نسبة )( من أفراد مجتمع الدراسة حاصلين على درجة علمية %0.8( مستجيب، وكانت النسبة المتبقية )29بواقع )

حملة شهادة البكالوريوس في المجتمع الفلسطيني هي السائدة وترى الباحثة أن نسبة "دكتوراه" بواقع مستجيبين.( حيث زادت نسبة حملة الماجستير %22.8(، يليها نسبة حملة الماجستير ومثلت ب)%75.2ومثلت ب)

فراد هذه الدرجة في جامعات قطاع غزة ، وقد أظهرت النتائج أن غالبية أفي قطاع غزة نظرا لامكانية منح كالوريوس وتعزو الباحثة ذلك إلى أن معظم الوظائف الإدارية تتطلب الدرجة الجامعية العينة من حملة الب

الأولى ، ثم تليها نسبة فئة الماجستير وهذا طبيعي لأن هرم المناصب الإدارية يبدأ من حملة البكالوريوس ا نسبة فئة الدبلوم وكلمنا إرتفعنا في الهرم الوظيفي يصبح هناك مدراء دوائر وسيكون عددهم أقل ، ثم تليه

المتوسط حيث من الطبيعي أن لا تستعين المنظمات بشكل كبير بحملة الدبلوم لشغل مناصب إدارية مهمة وذلك لحساسية المنصب الذي يتطلب الخبرة ، وتليها نسبة حملة الدكتوراة التي عادة ما تكون قليلة لأنها

، ويفضل عادة حملة الدكتوراة العمل في المجال وقت كبير وكذلك تفرغ بشكل دائم تحتاج إلى مجهود و الأكاديمي أكثر منه في مجال المؤسسات وهذا يفسر قلة النسبة .

119

(5.3)جدول رقم توزيع أفراد مجتمع الدراسة حسب متغير المؤهل العلمي

النسبة % العدد المؤهل العلمي 5.2 29 دبلوم متوسط سنتين

75.2 250 بكالوريوس 22.8 22 رماجستي 0.8 2 دكتوراه 200.0 210 المجموع

.توزيع أفراد مجتمع الدراسة حسب متغير الخبرة الوظيفية2( توزيع أفراد مجتمع الدراسة حسب متغير الخبرة الوظيفية، حيث نلاحظ بأن نسبة 9.1يوضح الجدول رقم )

سنوات بواقع 20ات إلى أقل من سنو 9( من أفراد مجتمع الدراسة تتراوح سنوات خبرتهم ما بين 10.1%)سنوات 20( من أفراد مجتمع الدراسة تتراوح سنوات خبرتهم ما بين %20.8)( مستجيب، وكانت نسبة 57)

( من أفراد مجتمع الدراسة تقل %22.9( مستجيب، بينما بلغت نسبة )71سنة بواقع ) 20إلى أقل من ( من أفراد مجتمع الدراسة %5.2ن بلغت نسبة )( مستجيب، في حي91سنوات بواقع ) 9سنوات خبرتهم عن

وترى الباحثة أنه كلما زادت عدد سنوات الخبرة كلما ( مستجيب.29سنة بواقع ) 20تزيد سنوات خبرتهم عن المكتسبة في مجال عمل المنظمات الأهلية التراكمية الارتقاء بمستوى المنظمات ، بسبب الخبرة ساهم ذلك ب

،إضافة إلى أنه كلما زادت عدد سنوات الخدمة في المسمى الوظيفي في قطاع غزة غير الحكومية العاملة كلما كان لدى الموظف الخبرة الكافية في مجال العمل في المنظمات ، وبالتالي الارتقاء بمستوى المنظمة

لتحقيق أهدافها المنشودة .

(5.2)جدول رقم ظيفيةتوزيع أفراد مجتمع الدراسة حسب متغير الخبرة الو

النسبة % العدد الخبرة الوظيفية 22.5 54 سنوات 9أقل من

40.4 97 سنوات 20أقل من - 9من 30.8 74 سنة 20أقل من - 20من

6.3 15 سنة فأكثر 20 200.0 210 المجموع

.توزيع أفراد مجتمع الدراسة حسب متغير المسمى الوظيفي.5مع الدراسة حسب متغير المسمى الوظيفي، حيث يتضح أن نسبة ( توزيع أفراد مجت9.9يوضح الجدول رقم )

( مستجيب، كما وبلغت نسبة 77( من أفراد مجتمع مسماهم الوظيفي "مدير الدائرة المالية" بواقع )32.1%)

120

( مستجيب، وكانت 58( من أفراد المجتمع يعملون تحت مسمى وظيفي "مدير المؤسسة" بواقع )28.2%)( مستجيب، والنسبة المتبقية من 15الوظيفي "مدير دائرة الموارد البشرية" بواقع )( مسماهم %20.4نسبة )

( 15( بواقع )%25.2سبتهم )إجمالي أفراد مجتمع الدراسة مسماهم الوظيفي "نائب المدير" حيث بلغت نملي دارت المنظمات الاهلية غير الحكومية في قطاع غزة تعمل بشكل تكاوترى الباحثة أن جميع إ.مستجيب

وتشارك في اتخاذ العديد من القرارت مجتمعة ، كما أن هناك منظمات لا يوجد بها سوى ) مدير المؤسسة والمدير المالي ( ومنظمات أخرى يوجد بها ) مدير المؤسسة ومدير الموارد البشرية ومدير الدائرة المالية (

المالية ومدير دائرة الموارد البشرية ، ثم لذلك نجد تقارب واضح في النسب بين مدير المؤسسة ومدير الدائرةيليهم نائب المدير من حيث عدد المستجبين ، وهذا شئ بديهي لأن الإستعانة بنائب المدير يتم في أوقات طارئة بسبب انشغال المدير أوسفره ، وقتها يتم الاستعانة بنائب المدير الذي يكون لديه الصلاحيات الكاملة

كمدير في حال عدم تواجد المدير لظروف طارئة .لممارسة جميع مهامه

(5.5)جدول رقم توزيع أفراد مجتمع الدراسة حسب متغير المسمى الوظيفي

النسبة % العدد المسمى الوظيفي 28.2 58 مدير المؤسسة 25.2 15 نائب المدير

22.2 77 مدير الدائرة المالية 20.1 15 مدير دائرة الموارد البشرية

200.0 210 وعالمجم

ثانياً: نتائج تحليل محاور وأبعاد الدراسة أ. تحليل النتائج المتعلقة بالمحور الأول "التوظيف"

. النتائج المتعلقة بالبعد الأول "التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية".1" ات من الموارد البشريةالتنبؤ بالاحتياجفيما يلي عرض لأهم نتائج التحليل الإحصائي لفقرات البعد الأول "

"، حيث تم حساب الوسط الحسابي والانحراف المعياري والوزن التوظيفالذي يندرج تحت المحور الأول "النسبي لكل فقرة من فقرات البعد ومن ثم تم حساب المتوسط العام والانحراف المعياري والوزن النسبي للدرجة

( التي تعبر عن الدرجة 2طات الإجابة على فقرات البعد للقيمة )الكلية للبعد، كما تم التحقق من مساواة متوس ( يوضح نتائج التحليل.9.5(، والجدول رقم )One Sample T-Testالحيادية باستخدام اختبار )

121

( 5.1جدول رقم ) "التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشريةنتائج التحليل الإحصائي لفقرات البعد الأول "

الرقم

رةالفقالمتوسط الحسابي

الانحراف المعياري

الوزن النسبي

قيمة

tاختبار

القيمة

الاحتمالية

sig

الترتيب

يتم عمل تحليل وظيفي لجميع وظائف 2 7 0.000 *22.42 %80.3 0.70 4.02 المنظمة .

،الواجبات يوضح التحليل الوظيفي المسئوليات 2 2 0.000 *26.30 %83.6 0.69 4.18 لكل وظيفة. والمهام

يتم الرجوع إلي التحليل الوظيفي في عملية 2 التوظيف

) الاختبارات والمقابلات ... إلخ (4.15 0.79 83.0% 22.59* 0.000 3

يتم توصيف الوظائف في المؤسسة بناءاً على 1 4 0.000 *26.91 %82.7 0.65 4.13 تطوير الهيكل التنظيمي للمنظمة.

هارات،القدرات يوضح التحليل الوظيفي الم 9 1 0.000 *28.86 %84.8 0.66 4.24 والمعارف الواجب توافرها لدى شاغل الوظيفة.

يستخدم التحليل الوظيفي كأساس في تقرير 5 5 0.000 *24.94 %82.0 0.68 4.10 نوعية الأفراد الواجب استقطابهم وتعينهم.

يراعي التحليل الوظيفي الخصائص المختلفة 7 5 0.000 *22.97 %82.0 0.74 4.10 للوظائف.

يتم الاستفادة من التحليل الوظيفي في عملية 8 التخطيط للموارد البشرية .

4.08 0.85 81.5% 19.59* 0.000 6

يتم القيام بعملية التخطيط للموارد البشرية 5 11 0.000 *14.40 %76.3 0.87 3.81 بشكل دائم ودوري

التنبؤ يوجد جهة مختصة للقيام بالتخطيط و 20 12 0.000 *11.57 %73.7 0.91 3.68 بالموارد البشرية في المنظمة .

تراعى ادارة المنظمة احتياجات العاملين 22 8 0.000 *18.55 %78.5 0.77 3.93 التطويرية عند تخطيط الموارد البشرية .

تشارك جميع الدوائر والأقسام في التخطيط 22 14 0.000 *10.40 %72.8 0.95 3.64 للموارد البشرية .

يتم تحديد عدد ونوعية الموارد البشرية 22 المطلوبة لكل قسم تحديدا دقيقا.

3.87 0.82 77.3% 16.42* 0.000 10

يتم مراجعة وتقييم استراتيجية تخطيط الموارد 21 9 0.000 *16.58 %77.7 0.83 3.88 البشرية بشكل يساهم في تطويرها.

13 0.000 *9.33 %72.9 1.07 3.65علومات عن الموارد يوجد نظام الكتروني للم 29

122

البشرية في المنظمة.تسهم عملية التخطيط للموارد البشرية في 25

الاعداد الجيد لملء الشواغر الوظيفية لتوفير احتياجات المنظمة من العاملين في الوقت

المناسب .

4.10 0.79 82.0% 21.69* 0.000 5

مة للموارد البشرية يتم اعلان خطة المنظ 27 11 0.000 *14.80 %76.2 0.85 3.81 وتوضيحها للعمل على تحقيقها.

يتم اعلام كل موظف بمهاراته المطلوب 28 5 0.000 *20.85 %82.0 0.82 4.10 استكمالها لشغله المكان الوظيفي المخطط له.

0.000 *27.99 %79.4 0.54 3.97 بعدالدرجة الكلية لل

.5.55بعد الفاصلة، *دالة إحصائية عند مستوى بية في الجدول مقربة لأقرب عددالأوزان النس

من 1.21( أن قيمة الوسط الحسابي لفقرات البعد تراوحت بين )9.5يتضح من خلال الجدول رقم ) يوضح التحليل الوظيفي المهارات،القدرات والمعارف الواجب توافرها لدى( للفقرة الخامسة التي تنص على "9

( والتي جاءت في المرتبة الأولى من حيث قيمة الوسط الحسابي، %81.8" بوزن نسبي )شاغل الوظيفةوأن هذه ويشير ذلك لوجود درجة مرتفعة جداً من الموافقة على هذه الفقرة من قبل أفراد مجتمع الدراسة.

لي اهتماما كبيرا بعملية التحليل النتيجة تعتبر مؤشرا جيدا للتأكيد على أن المنظمات الأهلية غير الحكومية تو الوظيفي حتى تستقطب الأفراد المناسبين للعمل داخل هذه المؤسسات .

وفي المرتبة الأخيرة من حيث قيمة الوسط الحسابي جاءت الفقرة الثانية عشر التي تنص على ووزن نسبي ( 9من 2.51" بمتوسط )تشارك جميع الدوائر والأقسام في التخطيط للموارد البشرية"وهذا (، ويشير ذلك لوجود درجة مرتفعة من الموافقة على هذه الفقرة من قبل أفراد مجتمع الدراسة.72.8%)

دليل على أن المنظمات الأهلية غير الحكومية العاملة في قطاع غزة يجب أن تهتم أكثر بعملية تخطيط موارد البشرية نظرا لتخصص كل دائرة بمجال الموارد البشرية والعمل على اشراك أكثر من دائرة في تخطيط ال

يختلف عن الأخرى وبالتالي تكون كل دائرة على معرفة جيدة باحتياجاتها من الموارد البشرية . للتحقق من أن متوسط الاجابات يزيد (Tويلاحظ من خلال الجدول السابق أيضاً أن قيمة اختبار)

لأفراد المجتمع أم لا، كانت جميعها ذات دلالة إحصائية عند ( التي تعبر عن الموقف الحيادي2عن القيمة )(، ويشير ذلك لان متوسط الاجابة على كل فقرة 2وكانت جميع المتوسطات تزيد عن القيمة ) 0.09مستوى

، ويشير ذلك 0.09( زيادة جوهرية وذات دلالة إحصائية، عند مستوى 2من فقرات البعد يزيد عن القيمة )" يتجه نحو التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشريةراد مجتمع الدراسة تجاه البعد الأول "إلى أن موقف أف الموقف الإيجابي.

( بانحراف معياري 9من 2.57وبشكل عام يلاحظ أن الوسط الحسابي العام للبعد ككل قد بلغ ) التنبؤ رات بعد "( ويشير ذلك لوجود درجة مرتفعة من الموافقة على فق%75.1( ووزن نسبي )0.91)

" من قبل أفراد مجتمع الدراسة. بالاحتياجات من الموارد البشرية

123

وترى الباحثة أن المنظمات الأهلية غير الحكومية في قطاع غزة تولي اهتماما كبيرا لعملية التحليل فة ، كما أنها الوظيفي في المنظمة والتي تشمل المهارات والقدرات والمعارف الواجب توافرها لدى شاغل الوظي

تقوم بعملية تخطيط للموارد البشرية بشكل دائم ودوري وذلك للحصول على أفضل الكفاءات البشرية التي من شأنها الارتقاء بمستوى المنظمات الأهلية غير الحكومية العاملة في قطاع غزة .

ث التحليل ( والتي توصلت الى انه يجب تحدي2022تفق هذه النتيجة مع دراسة الزعانين )وت الوظيفي وتطويره باستخدام وسائل علمية جديدة والعمل على زيادة الوعي حول التحليل الوظيفي ، واتفقت مع

( والتي توصلت الى أن المنظمات غير الحكومية تعمل على التخطيط الجيد لاختيار 2022دراسة الغول )( التي توصلت الى أن 2022دراسة عدوان )أفضل الكفاءات الادارية المتوفرة لشغل الوظائف ، واتفقت مع

عملية التحليل الوظيفي المتبعة في المصارف تعتبر جيدة وتحتاج الى المزيد من التحسين وأن عملية التخطيط للموارد البشرية وتحديد الاحتياجات المستقبلية من الموارد البشرية تعتبر جيدة ومطبقة ، واتفقت مع

ت الى أن عملية التحليل الوظيفي في الجامعات الفلسطينية جيدة وتتسم ( حيث توصل2008) دراسة عودةبالدقة ،وتوجد جهة مختصة تقوم بتحديد الاحتياجات المستقبلية من القوى العاملة ، واتفقت مع دراسة

صلح ( حيث توصلت الى وجود تخطيط جيد للعمالة ووجود معايير موضوعية لتعيين الأ2002الجريسي ) لأعمال السعودية.في منظمات ا

( التي توصلت الى أن تخطيط الموارد البشرية في 2008واختلفت هذه النتيجة مع دراسة العيلة ) تحتاج الي مضاعفة الهيكل التنظيمي في وزارة التربية والتعليم العالي الفلسطينية تطبق بصورة متوسطة و

توصلت الى أن المعلومات المتعلقة بتخطيط ( التي2000أيضا مع دراسة الناطور ) اختلفتو الاهتمام بها .واختلفت مع دراسة موسى الموارد البشرية في القطاع العام الأردني تمتاز بأنها متوافرة ودقيقة بدرجة عالية .

( حيث توصلت الدراسة الى عدم وجود توصيف دقيق للوظائف يعتمد على تحليل الوظائف 2002) . ية في المملكة العربية السعوديةعومايتطلب آداؤه في المؤسسات الصنا

(التي توصلت الى عدم وجود تخطيط سليم للموارد البشرية 2002واختلفت أيضا مع دراسة المطيري ) وتوصيف للوظائف القيادية في الأجهزة العاملة في المملكة العربية السعودية .

. النتائج المتعلقة بالبعد الثاني "الاستقطاب".2الذي يندرج تحت الاستقطابهم نتائج التحليل الإحصائي لفقرات البعد الثاني "فيما يلي عرض لأ

"، حيث تم حساب الوسط الحسابي والانحراف المعياري والوزن النسبي لكل فقرة من التوظيفالمحور الأول "للبعد، كما تم فقرات البعد ومن ثم تم حساب المتوسط العام والانحراف المعياري والوزن النسبي للدرجة الكلية

( التي تعبر عن الدرجة الحيادية باستخدام 2التحقق من مساواة متوسطات الإجابة على فقرات البعد للقيمة ) ( يوضح نتائج التحليل.9.7(، والجدول رقم )One Sample T-Testاختبار )

124

( 5.7جدول رقم ) "الاستقطابنتائج التحليل الإحصائي لفقرات البعد الثاني "

المتوسط الفقرة الرقم الحسابي

الانحراف المعياري

الوزن النسبي

قيمة tاختبار

القيمة الاحتمالية

sig الترتيب

تحدد منظمتكم احتياجاتها من الموارد البشرية من 2 9 0.000 *16.84 %77.9 0.82 3.90 خلال ايجاد الفارق بين الفائض والعجز .

د اجراء يتم تحري العدالة والأمانة والصدق عن 2 3 0.000 *31.35 %84.8 0.61 4.24 عملية الاستقطاب

تتبع منظمتكم البحث والتحري عن الموارد البشرية 2ذات الكفاءة والمؤهل المناسب لملء الوظائف

.الشاغرة4.35 0.65 86.9% 32.19* 0.000 1

يتم التأكد من كفاءة الاجراءات الادارية لعملية 1 4 0.000 *27.97 %84.4 0.68 4.22 الاستقطاب.

يتم تحديد سمات الافراد من خلال الخبرات 9 4 0.000 *29.63 %84.3 0.64 4.22 .ئص الشخصية لانتقاء أفضل الأشخاصوالخصا

تعتمد عملية الاستقطاب على الأفكار والمقترحات 5 5 0.000 *27.25 %81.9 0.62 4.10 الجديدة

خلال دراسة تقوم منظمتكم بتحديد احتياجاتها من 7 7 0.000 *20.54 %80.0 0.75 4.00 شاملة للبيئة الداخلية للمنظمة.

تقوم منظمتكم بتحديد احتياجاتها من خلال دراسة 8 9 0.000 *17.06 %78.0 0.82 3.90 شاملة للبيئة الخارجية للمنظمة.

تعتبر المصادر الداخلية السبيل المناسب لتوفير 5 8 0.000 *19.12 %78.8 0.76 3.94 .رد البشريةاجات المنظمة من الموااحتي

تهدف عملية الاستقطاب الداخلي الى رفع الروح 20 6 0.000 *21.26 %80.8 0.76 4.04 المعنوية للعاملين.

تعتمد منظمتكم في اختيار موظفيها للوظائف 22 12 0.000 *5.20 %67.4 1.11 3.37 الادارية على الاعلان الداخلي

موظفيها للوظائف نظمتكم في استقطاب تعتمد م 22 14 0.012 *2.55 %63.8 1.17 3.19 الادارية على التزكية من قبل الادارة العليا

يتضمن الاعلان عن الوظيفة وصفا وظيفيا يحدد 22 2 0.000 *30.98 %86.4 0.66 4.32 فيه المؤهلات المطلوبة والمرغوب بها .

ها للوظائف تعتمد منظمتكم في اختيار موظفي 21 11 0.000 *8.91 %72.6 1.09 3.63 الادارية على الاعلانات في الصحف .

تؤدي عملية الاستقطاب الخارجي الى خفض 29 13 0.001 *3.51 %64.3 0.96 3.22 الروح المعنوية للعاملين الحاليين بالمنظمة.

تعتبر المصادر الخارجية السبيل المناسب لتوفير 25 10 0.000 *11.94 %73.1 0.85 3.65 من الموارد البشرية. احتياجات المنظمة

0.000 *35.47 %77.8 0.39 3.89 بعدالدرجة الكلية لل

.5.55، *دالة إحصائية عند مستوى الأوزان النسبية في الجدول مقربة لأقرب عدد صحيح

125

من 1.29بين ) ( أن قيمة الوسط الحسابي لفقرات البعد تراوحت9.7يتضح من خلال الجدول رقم ) تتبع منظمتكم البحث والتحري عن الموارد البشرية ذات الكفاءة والمؤهل ( للفقرة الثالثة التي تنص على "9

( والتي جاءت في المرتبة الأولى من حيث قيمة %85.5" بوزن نسبي )المناسب لملء الوظائف الشاغرةافقة على هذه الفقرة من قبل أفراد مجتمع الوسط الحسابي، ويشير ذلك لوجود درجة مرتفعة جداً من المو

ن المنظمات الأهلية غير الحكومية العاملة في قطاع غزة تسعى أ، وهذه النتيجة تعتبر مؤشرا على الدراسة.قدر الامكان الى وضع الشخص المناسب في المكان المناسب ، وتعمل على استقطاب الأشخاص ذوي

ل العمل . الكفاءات والخبرات الواسعة لتطوير مجاتعتمد وفي المرتبة الأخيرة من حيث قيمة الوسط الحسابي جاءت الفقرة الثانية عشر التي تنص على "

من 2.25" بمتوسط )موظفيها للوظائف الادارية على التزكية من قبل الادارة العليا استقطاب منظمتكم فيقة على هذه الفقرة من قبل أفراد (، ويشير ذلك لوجود درجة متوسطة من المواف%52.8( ووزن نسبي )9

.وهذا يدل على أن المنظمات غير الحكومية العاملة في قطاع غزة لا تعتمد على نظام مجتمع الدراسةالواسطة والمحسوبية عند اختيار موظفيها ، بل تتم العملية بشكل رسمي من خلال مقابلات لانتقاء الأفضل

. للتحقق من أن متوسط الاجابات يزيد (Tن قيمة اختبار)ويلاحظ من خلال الجدول السابق أيضاً أ

( التي تعبر عن الموقف الحيادي لأفراد المجتمع أم لا، كانت جميعها ذات دلالة إحصائية عند 2عن القيمة )(، ويشير ذلك لان متوسط الاجابة على كل فقرة 2وكانت جميع المتوسطات تزيد عن القيمة ) 0.09مستوى

، ويشير ذلك 0.09( زيادة جوهرية وذات دلالة إحصائية، عند مستوى 2زيد عن القيمة )من فقرات البعد ي " يتجه نحو الموقف الإيجابي.الاستقطابإلى أن موقف أفراد مجتمع الدراسة تجاه البعد الثاني "

( بانحراف معياري 9من 2.85وبشكل عام يلاحظ أن الوسط الحسابي العام للبعد ككل قد بلغ ) " الاستقطاب( ويشير ذلك لوجود درجة مرتفعة من الموافقة على فقرات بعد "%77.8ووزن نسبي )( 0.25)

من قبل أفراد مجتمع الدراسة.وترى الباحثة أن المنظمات الأهلية غير الحكومية العاملة في قطاع غزة تسعى دوما للبحث عن

استقطابهم واختيار الأفضل منهم ، لذلك فهي الأفراد المناسبين لملء الوظائف الشاغرة في العمل ، وجذبهم و تعتمد على مصادر الاستقطاب الخارجي والداخلي معا ، بهدف جذب أفراد مناسبين للمسميات الوظيفية

المعلن عنها داخل المنظمة . ( والتي توصلت الى أن عملية الاستقطاب لدى 2022وتتفق هذه النتيجة مع دراسة الغول )

شفافية والموضوعية والحيادية لدى موظفيها وهذا يقلص من معدل دوران العمل في المنظمات تتحرى ال( حيث توصلت الدراسة الى أن بنك الاسكان 2020المنظمة ،واتفقت مع دراسة عريقات، جرادات، العتيبي )

ل على الخبرة في المجال المصرفي.الاردني سعى الى تحقيق النوعية في الاستقطاب والتي تقوم بالأص( والتي توصلت الي أن عملية الاستقطاب لا تلقى العناية الكافية 2021واختلفت مع دراسة الشامي )

ولا توجد في الأندية السعودية دراسة لسوق العمل وأساليب الاستقطاب .

126

نسبة متوسطة ( حيث توصلت الدراسة الى ان هناك 2009واختلفت أيضا مع دراسة بن محيا ) لاساليب استقطاب الأفراد في مدينة تدريب الأمن العام بمدينة الرياض . لاستخدام المسئولين

. النتائج المتعلقة بالبعد الثالث "الاختيار".3" الذي يندرج تحت الاختيارفيما يلي عرض لأهم نتائج التحليل الإحصائي لفقرات البعد الثالث "

نحراف المعياري والوزن النسبي لكل فقرة من "، حيث تم حساب الوسط الحسابي والاالتوظيفالمحور الأول "فقرات البعد ومن ثم تم حساب المتوسط العام والانحراف المعياري والوزن النسبي للدرجة الكلية للبعد، كما تم

( التي تعبر عن الدرجة الحيادية باستخدام 2التحقق من مساواة متوسطات الإجابة على فقرات البعد للقيمة ) ( يوضح نتائج التحليل.9.8(، والجدول رقم )One Sample T-Testاختبار )

( 5.8جدول رقم ) "الاختيارنتائج التحليل الإحصائي لفقرات البعد الثالث "

الرقم

المتوسط الفقرة الحسابي

الانحراف المعياري

الوزن النسبي

قيمة tاختبار

القيمة الاحتمالية

sig الترتيب

نات متجددة حول توجد لدى منظمتكم قاعدة بيا 2العاملين وآدائهم وقدراتهم وخبراتهم ، يتم

الاستناد اليها عند اختيار العاملين 4.07 0.82 81.3% 20.26* 0.000 9

تسهم عملية التخطيط في الاختيار الجيد لملء 2الشواغر الوظيفية التي تنشأ نتيجة التقاعد ،

الاستقالة أو ترك الخدمة .3.94 0.76 78.8% 19.11* 0.000 12

يوجد وحدة ادراية تتولى مهمة المفاضلة 2 13 0.000 *16.34 %77.4 0.83 3.87 والاختيار من بين المرشحين لشغل المناصب .

يتمتع القائون على الاختيار على قدر مناسب 1من المهارات المطلوبة التي تمكنهم من اتخاذ

الاختيار بموضوعية .4.10 0.65 82.1% 26.39* 0.000 8

يطلع القائمون على عملية الاختيار على 9التعديلات والتغييرات في العمل من خلال

الأوضاع التنظيمية .4.12 0.69 82.3% 24.97* 0.000 7

يمارس القائمون على عملية الاختيار عملهم 5 3 0.000 *28.18 %84.3 0.67 4.21 بنزاهة وحيادية

الادارية على تعتمد منظمتكم لشغل الوظائف 7 14 0.000 *8.32 %70.7 0.99 3.53 الترقية التلقائية .

تراعى في عملية الاختيار الشفافية والعلانية 8 5 0.000 *24.46 %82.9 0.73 4.15 والوضوح لتزيد من رضا وولاء العملاء .

127

العاملين من خلال مبدأ تتم عملية اختيار 5 1 0.000 *31.25 %85.7 0.64 4.28 الجدارة

يجتاز المتقدمين لشغل الوظائف مجموعة من 20الاختبارات تتعلق بالاهتمامات العلمية ،

والأدبية ، والثقافية .3.97 0.87 79.4% 17.29* 0.000 11

تعد اختبارات اللغة الانجليزية كافية لقياس 22 15 0.000 *7.58 %70.1 1.03 3.50 المهارات اللغوية للمتقدمين.

الاختبارات المهارات المهنية الواجب تقيس 22 10 0.000 *24.04 %81.2 0.68 4.06 توافرها في المرشحين.

روتينية ولا نظمةتعد الاختبارات التي تعقدها الم 22 16 0.140 *1.48 %62.2 1.13 3.11 تواكب تطورات العصر.

يعتبر توقيت المقابلة التي تعقدها المنظمة 21فيها مناسبا وكافيا لملء الوظائف الشاغرة

للتعرف على شخصية المتقدم .4.16 0.67 83.2% 26.70* 0.000 4

تكون مدة المقابلة متساوية تقريبا لجميع 29 6 0.000 *25.21 %82.5 0.69 4.13 المرشحين للوظائف.

يتم توزيع درجات التقييم أثناء المقابلة بالتساوى 25 7 0.000 *23.41 %82.4 0.74 4.12 بين أعضاء اللجنة

يتم اختيار أعضاء لجنة المقابلة بطريقة 27 2 0.000 *26.16 %85.4 0.75 4.27 موضوعية حسب الكفاءات

0.000 *34.48 %79.5 0.44 3.98 بعدالدرجة الكلية لل .5.55بعد الفاصلة، *دالة إحصائية عند مستوى الأوزان النسبية في الجدول مقربة لأقرب عدد

من 1.28( أن قيمة الوسط الحسابي لفقرات البعد تراوحت بين )5.8لال الجدول رقم )يتضح من خ " حيث جاءت في تتم عملية اختيار العاملين من خلال مبدأ الجدارة( للفقرة التاسعة التي تنص على "9

جداً (، ويشير ذلك لوجود درجة مرتفعة %89.7المرتبة الأولى من حيث قيمة الوسط الحسابي بوزن نسبي )ويعتبر هذا دليلا على الشفافية والنزاهة عند عملية من الموافقة على هذه الفقرة من قبل أفراد مجتمع الدراسة.

اختيار العاملين داخل المنظمات الأهلية غير الحكومية العاملة في قطاع غزة ، وأن البقاء يكون للأفضل دائما في هذه المنظمات .

تعد قيمة الوسط الحسابي جاءت الفقرة الثالثة عشر التي تنص على " وفي المرتبة الأخيرة من حيث ( ووزن 9من 2.22" بمتوسط حسابي )الاختبارات التي تعقدها المؤسسة روتينية ولا تواكب تطورات العصر

(، ويشير ذلك لوجود درجة متوسطة من الموافقة على هذه الفقرة من قبل أفراد مجتمع %52.2نسبي )هذه النتيجة الى أن المنظمات الأهلية غير الحكومية العاملة في قطاع غزة تواكب تطورات وتشيرالدراسة.

. لانتقاء الأفضل من بين المتقدمينفيها ابتكار وابداع العصر عندما تختار موظفيها من خلال عقد اختبارات

128

وسط الاجابات للتحقق من أن مت (Tكما ويلاحظ من خلال الجدول السابق أيضاً أن قيمة اختبار) ( التي تعبر عن الموقف الحيادي لأفراد المجتمع أم لا، كانت جميعها ذات دلالة إحصائية 2يزيد عن القيمة )

(، ويشير ذلك لان متوسط الاجابة على كل 2وكانت جميع المتوسطات تزيد عن القيمة ) 0.09عند مستوى ، ويشير 0.09ذات دلالة إحصائية، عند مستوى ( زيادة جوهرية و 2فقرة من فقرات البعد يزيد عن القيمة )

" يتجه نحو الموقف الإيجابي.الاختيارذلك لأن موقف أفراد مجتمع الدراسة تجاه البعد الثالث "( بانحراف معياري 9من 2.58وبشكل عام يلاحظ أن الوسط الحسابي العام للبعد ككل قد بلغ )

" من الاختيارجة مرتفعة من الموافقة على فقرات بعد "( ويشير ذلك لوجود در %75.9( ووزن نسبي )0.11)وترى الباحثة أن المنظمات الأهلية غير الحكومية العاملة في قطاع غزة تحاول جاهدة قبل مجتمع الدراسة.

الحصول على طاقم موظفين ذو خبرة ومتمكن لانه سيدير جميع نشاطات المنظمة ، لذا فهي تنتقي العاملين دراة ، كما انها تعقد اختبارات متنوعة سواء كانت ثقافية أو أدبية أو علمية لقياس كفاءة من خلال مبدأ الج

المتقدمين ، وحتى تصل للنتائج المرجوة فان أعضاء لجنة المقابلات في المنظمات الأهلية غير الحكومية يتم موظفين مؤهل وقادر اختيارهم حسب الكفاءات لانهم الاساس الذي سيتم من خلاله امداد المنظمة بطاقم

على خدمة المجتمع بشكل فعال ,(، حيث توصلت الى أن المنظمات غير الحكومية 2022واتفقت هذه النتيجة مع دراسة الغول )

تعمل على اختيار العاملين الملائمين لشغل الوظائف بشكل مناسب مما يدل على أن الاجراءات والقوانين ( ،والتي توصلت 2009مناسبة وواضحة ، واتفقت مع دراسة بن محيا ) التي تحكم عملية اختيار الموظفين

الى أن أساليب الاختيار للأفراد فعالة وموضوعية ودقيقة وان هناك استخدام للاختبارات بأنواعها التحريرية ( والتي توصلت الى ضرورة العمل على مراجعة آليات واجراءات 2008واختلفت مع دراسة العيلة)والجسمية ،

الوظيفي وذلك وخلق جو من الاستقرار كجزء من عملية التوظيف معايير التوظيف من اختبارات ومقابلات بتثبيت المعايير والاجراءات وعدم الانجرار وراء التجاذبات الساسية .

( والتي توصلت الي أن وزارات السلطة الفلسطينية لا تقوم 2008 ) الزعنون كما اختلفت مع دراسة ، واعتماد عملية الاختيار على اعتبارات ياسات اختيار فعالة قائمة على أسس ومعايير عملية باتباع س

في ( التي توصلت الى ضرورة اعادة النظر 2005)الزرابيسياسية وعشائرية وشخصية . واختلفت مع دراسة ملائمة لانها لا تشمل التي تعقدها الوكالة حيث أن نوعية الاختبارات التي تعقدها الوكالة غير الإختبارات

( التي توصلت الى أن عملية 2021)الشامي واختلفت مع دراسة على اختبارت الذكاء الشخصية والنفسية .الاختيار لا تلقى العناية الكافية في ظل غياب القوانين واللوائح المكتوبة والواضحة في الأندية الرياضية

( التي توصلت الى ضرورة احاطة 2020ة )تيشات ، بالمملكة العربية السعودية . واختلفت مع دراسالاختبارت الشفهية التي تقوم بها الادارات العمومية الجزائرية باجراءات رقابية صارمة لتحقيق الشفافية

ان السياسة ( التي توصلت الى 2002والنزاهة عند عملية الاختيار . كما اختلفت مع دراسة )المطيري ، تيار القادات تعاني من قصور في تحقيق أهدافها فهي لا تستند الى أساليب علمية ، المستخدمة في عملية اخ

اضافة الى عدم النظر الى عملية الاختيار كمنظومة التخطيط السليم للموارد البشرية وتوصيف الوظائف

129

ع عدم الاهتمام القيادية ، كذلك ندرة تطبيق الأساليب العلمية المتمثلة في الاختبارات والمقابلات الشخصية م بتطبيق الاختبارات الحديثة.

. النتائج المتعلقة بالبعد الرابع "التعيين".2" الذي يندرج تحت المحور الأول التعيينفيما يلي عرض لأهم نتائج التحليل الإحصائي لفقرات البعد الرابع "

لكل فقرة من فقرات البعد "، حيث تم حساب الوسط الحسابي والانحراف المعياري والوزن النسبيالتوظيف"ومن ثم تم حساب المتوسط العام والانحراف المعياري والوزن النسبي للدرجة الكلية للبعد، كما تم التحقق من

( التي تعبر عن الدرجة الحيادية باستخدام اختبار 2مساواة متوسطات الإجابة على فقرات البعد للقيمة )(One Sample T-Test( والجدول رقم ،)يوضح نتائج التحليل.9.5 )

(5.9جدول رقم ) "التعييننتائج التحليل الإحصائي لفقرات البعد الرابع "

المتوسط الفقرة الرقم

الحسابيالانحراف المعياري

الوزن النسبي

قيمة tاختبار

القيمة الاحتمالية

sig الترتيب

تعتبر المقابلة عاملا أساسيا في عملية التعيين 2 1 0.000 *32.08 %87.3 0.66 4.36 في المنظمة .

تعول المنظمة كثيرا على نتائج اختبارات 2المتقدمين للتعيين ، لغرض المفاضلة والتعيين

. 4.18 0.73 83.6% 25.03* 0.000 3

تهتم المنظمة بجمع بيانات ومعلومات عن 2المتقدمين للتعيين من مصادر أخرى غير

امها في المقابلة والاختبار ، لغرض استخد المفاضلة والتعيين .

3.93 0.82 78.7% 17.73* 0.000 10

توجد لجان مختصة تقوم بالتعيين بالتنسيق مع 1 9 0.000 *19.59 %79.3 0.76 3.97 الجهات المعنية .

يبلغ الشخص المعين بمساره الوظيفي من 9 5 0.000 *21.77 %81.8 0.77 4.09 البداية حتى نهاية خدمته

ل دورة تدريبية تعريفية للاشخاص يتم عم 5 11 0.000 *15.09 %78.4 0.95 3.92 المعينين لتعريفهم بالمنظمة

يتم اتباع الاجراءات الادارية والقانونية لتعيين 7 2 0.000 *27.29 %84.6 0.70 4.23 الاشخاص الذين تم اختيارهم

يحدد راتب الشخص المعين ويبلغ به قبل 8 اصدار قرار التعيين

4.08 0.84 81.5% 19.71* 0.000 6

12 0.000 *16.89 %77.6 0.81 3.88تقوم منظمتكم بالتحرى عن شخصية الأفراد 5

130

المتوقع قبولهم .تقوم منظمتكم بالتأكد من خلو الأفراد المتوقع 20

قبولهم من الأمراض المزمنة ، وانهم يتمتعون بصحة جيدة .

3.75 0.94 75.1% 12.39* 0.000 13

يخضع العاملين في الوظائف الادارية لفترة 22تجربة تحدد فيها مدى صلاحيتهم لشغل تلك

الوظائف .4.15 0.73 83.0% 24.29* 0.000 4

تتسم المعايير المستخدمة في نظام تقييم آداء 22العاملين تحت التجرية المطبق في منظمتكم

بأنها تعكس تقديرات حقيقية .4.05 0.74 80.9% 21.93* 0.000 7

يساعد نظام تقييم آداء العاملين تحت التجرية 22المطبق في منظمتكم على تطوير البرامج

التدريبية لتنمية مهارات العاملين .4.00 0.74 79.9% 20.84* 0.000 8

يتم اطلاع العاملين تحت التجربة على نتائج 21 12 0.000 *16.17 %77.6 0.84 3.88 تقييم آدائهم .

0.000 *33.52 %80.7 0.48 4.03 بعدلدرجة الكلية للا .5.55بعد الفاصلة، *دالة إحصائية عند مستوى الأوزان النسبية في الجدول مقربة لأقرب عدد

( أن قيمة الوسط الحسابي لفقرات البعد تراوحت بين 9.5حيث يتضح من خلال الجدول رقم ) " تعتبر المقابلة عاملا أساسيا في عملية التعيين في المنظمة( للفقرة الأولى التي تنص على "9من 1.25)

(، ويشير ذلك لوجود %87.2حيث جاءت في المرتبة الأولى من حيث قيمة الوسط الحسابي بوزن نسبي )، وتشير هذه النتيجة الى أن درجة مرتفعة جداً من الموافقة على هذه الفقرة من قبل أفراد مجتمع الدراسة

ية غير الحكومية تعتمد على المقابلة الشخصية حتى تحدد من خلالها ملائمة الشخص المنظمات الاهل المتقدم للوظيفة للمنصب .

تقوم وفي المرتبة الأخيرة من حيث قيمة الوسط الحسابي جاءت الفقرة العاشرة التي تنص على " " هم يتمتعون بصحة جيدةمنظمتكم بالتأكد من خلو الأفراد المتوقع قبولهم من الأمراض المزمنة ، وان

(، ويشير ذلك لوجود درجة مرتفعة من الموافقة على هذه %79.2( ووزن نسبي )9من 2.79بمتوسط )وهذا يشير الى انه يجب على المنظمات غير الحكومية تطوير نظام الفقرة من قبل أفراد مجتمع الدراسة.

مما يعكس مدى اهتمام المنظمة بهم وهذا داخل المنظمات خاص بالفحوص الطبية للأفراد المتوقع قبولهم يؤدي الى رفع الروح المعنوية لدي العاملين داخل المنظمة .

للتحقق من أن متوسط الاجابات (Tكما ويلاحظ من خلال الجدول السابق أيضاً أن قيمة اختبار) يعها ذات دلالة إحصائية ( التي تعبر عن الموقف الحيادي لأفراد المجتمع أم لا، كانت جم2يزيد عن القيمة )

(، ويشير ذلك لان متوسط الاجابة على كل 2وكانت جميع المتوسطات تزيد عن القيمة ) 0.09عند مستوى

131

، ويشير 0.09( زيادة جوهرية وذات دلالة إحصائية، عند مستوى 2فقرة من فقرات البعد يزيد عن القيمة ) " يتجه نحو الموقف الإيجابي.التعيينبع "ذلك لأن موقف أفراد مجتمع الدراسة تجاه البعد الرا

( بانحراف معياري 9من 1.02وبشكل عام يلاحظ أن الوسط الحسابي العام للبعد ككل قد بلغ ) " من التعيين( ويشير ذلك لوجود درجة مرتفعة من الموافقة على فقرات بعد "%80.7( ووزن نسبي )0.18)

قبل أفراد مجتمع الدراسة.عملية اتخاذ قرار التعيين في المنظمات الأهلية غير الحكومية العاملة في قطاع وترى الباحثة أن

غزة يتم بطريقة منظمة جدا تبدأ بالمقابلة والتي تعتبر عاملا أساسيا في عملية التعيين الى حين الوصول الى ى ثلاثة شهور ، الجدد الى فترة تجريبية تتراوح ما بين شهر ال حيث يخضع الموظفون اتخاذ قرار التعيين

ومن ثم يتم اطلاع العاملين تحت التجربة على نتائج تقييهم واصدار قرار التعيين الذي يعتبر من أهم القرارات التي يجب أن تأخذها المنظمات غير الحكومية بعين الاعتبار ، لأن الأساس في عمل هذه المنظمات هي

مات .الموارد البشرية التي تمثل رأس المال الفكرى للمنظالتي توصلت الى أن وزارات السلطة الفلسطينية لا ( 2008)الزعنون دراسة اختلفت هذه النتيجة مع و

( 2005كما اختلفت مع دراسة الزرابي )ة قائمة على أسس ومعايير عملية ، تقوم باتباع سياسات تعيين فعالطبق بدرجة متوسطة ،واختلفت مع التي أظهرت أن عملية الاختيار والتعيين في وكالة الغوث بقطاع غزة ت

( التي أظهرت أن عملية التعيين تطبق بدرجة منخفضة وتعتمد على جهات 2001دراسة الهيتي والمعشر )( 2022بينما اتفقت مع دراسة الغول )عليا تقوم بهذه العملية وليس لجنة متخصصة في عملية التعيين ، و

لعاملين لشغل الوظائف بشكل مناسب ،كما اتفقت مع التي توصلت إلى أن المنظمات تعمل على تعيين ا تتبع الشفافية مصارف العاملة في قطاع غزة( التي توصلت إلى أن ال2022دراسة دراسة عدوان )

( التي توصلت إلى أن الجامعات 2008اتفقت مع دراسة عودة )لمصداقية عند تعيين الموظفين ، و وا أصحاب الكفاءات والخبرة . تقوم باختيار وتعيين الأفرادالفلسطينية

( 5.15جدول رقم ) ملخص لنتائج التحليل الإحصائي لأبعاد المحور الأول "التوظيف"

المتوسط البعد الحسابي

الانحراف المعياري

الوزن tقيمة اختبار النسبي

القيمة الاحتمالية

sig الترتيب

3 0.000 *27.99 %79.4 0.54 3.97 التنبؤ بالاحتياجات من المواد البشرية 2 0.000 *35.47 %77.8 0.39 3.89 الاستقطاب 2 0.000 *34.48 %79.5 0.44 3.98 الاختيار 1 0.000 *33.52 %80.7 0.48 4.03 التعيين

0.000 *37.67 %79.3 0.40 3.97 الدرجة الكلية للمحور .5.55ة عند مستوى الأوزان النسبية في الجدول مقربة لأقرب عدد بعد الفاصلة، *دالة إحصائي

132

"، حيث نجد أن البعد الرابع التوظيف( يلخص نتائج التحليل لأبعاد المحور الأول "9.20الجدول رقم )

(، أما في المرتبة الثانية جاء 9من 1.02" جاء في المرتبة الأولى من بين باقي الأبعاد بمتوسط )التعيين"التنبؤ (، وفي المرتبة الثالثة جاء البعد الأول "9من 2.58" بمتوسط حسابي )الاختيارالبعد الثالث "

(، بينما في المرتبة الرابعة والأخيرة جاء 9من 2.57" بمتوسط حسابي )بالاحتياجات من الموارد البشرية(، كما وبلغ المتوسط الحسابي للدرجة الكلية للمحور 9من 2.85" بمتوسط حسابي )الاستقطابالبعد الثاني "

( وتشير هذه القيمة لوجود درجة مرتفعة من الموافقة من وجهة %75.2( بوزن نسبي)9من 2.57ككل ) نظر أفراد مجتمع الدراسة على هذا المحور.

لوزن وتعكس هذه النتائج وجود درجة مرتفعة من الموافقة على محور إجراءات التوظيف حيث بلغ احتياجات من الموارد البشرية في ، حيث أن ممارسة بعد التنبؤ بالإ( %75.2النسبي للمحور ككل )

المنظمات الأهلية غير الحكومية جاء بدرجة مرتفعة ،وهذا يدل على أن المنظمات الأهلية غير الحكومية تقوم بعمل تحليل وظيفي لجميع وظائف المنظمة ، كذلك تقوم بعملية التخطيط للموارد البشرية بطريقة

ارد البشرية وهذا يقلل من الاعتماد على التقديرات الشخصية ، تساعدها في معرفة العجز والفائض من المو وهو ماترتب عليه اتجاه إيجابي نحو الاعتماد على التنبؤ بالموارد ( من أفراد العينة %75وهذا ما أيده )

البشرية عند إجراء عملية التوظيف في المنظمات الأهلية غير الحكومية العاملة في قطاع غزة ، بينما حصل ( وهذا يدل على أنه هناك درجة من مرتفعة من الموافقة حول %77.8الإستقطاب على وزن نسبي بلغ )بعد

الأساليب التي تتبعها المنظمات الأهلية غير الحكومية عند إجراء عملية إستقطاب الكفاءات البشرية للعمل تماد على عملية الإستقطاب ( من أفراد العينة الذين يرون أن الإع%77داخل هذه المنظمات وهو ما أيده )

عند إجراء عملية التوظيف سيساهم بشكل واضح في الحصول على موارد بشرية جيدة تساهم في الإرتقاء من عمل المنظمات ، إضافة إلى أن عملية الإختيار داخل المنظمات الأهلية غير الحكومية العاملة في قطاع

راسة التي أيدت عمليات الإخيتار التي تتم داخل المنظمات بدرجة موافقة مرتفعة من قبل عينة الد غزة جاءت( وهذا يدل على إتباع هذه المنظمات لسياسات جيدة عند القيام بعملية الإختيار ، نظراً لأن %75بنسبة )

عملية الإختيار هي الفيصل الذي من خلاله يتم الاستعانة بموارد بشرية تساهم وبشكل كبير في الإرتقاء من المنظمات وتوصيل رسالتها وأهدافها الى المجتمع المحيط ، حيث أصبح جلياً أنه كلما كانت عملية عمل هذه

الإختيار معتمدة على مبدأ الشفافية وبعيدة عن الواسطة والمحسوبية فانه من المؤكد حصول المنظمات على ( يرون %80.7عيين فإن نسبة )ت ، أما فيما يتعلق بمحور التكفاءات بشرية مؤهلة للارتقاء بمستوى المنظما

أن المنظمات الأهلية غير الحكومية العاملة بقطاع غزة تقوم بدورها بالشكل المطلوب عند إجراء عملية التعيين ، وتستخدم أساليب تعتمد على مبدأ الجدارة والمفاضلة بين المتقدمين عند إجراء عملية التعيين .

بي وبدرجة مرتفعة داخل المنظمات الأهلية غير الحكومية العاملة في وعليه يمكن القول أن هناك إتجاه إيجا قطاع غزة يتجه نحو إجراءات التوظيف المتبعة في هذه المنظمات .

133

( التي أظهرت أن إجراءات التعيين المتبعة في 2022واتفقت هذه النتيجة مع دراسة الزعانين ) ( التي أظهرت أن 2022، كما اتفقت مع دراسة الغول )بلديات بيت حانون وبيت لاهيا تطبق بدرجة مرتفعة

عملية التخطيط لاختيار الكفاءات الإدارية في المنظمات الأهلية غير الحكومية تطبق بدرجة مرتفعة ، كذلك ( التي أظهرت أن 2008عملية استقطاب الموارد البشرية تطبق بدرجة مرتفعة ، كما اتفقت مع دراسة عودة )

( التي 2020في الجامعات الفلسطينية تطبق بدرجة مرتفعة . واتفقت مع دراسة عريقات) إجراءات التوظيف أظهرت أن معايير الاستقطاب والتعيين في بنك الاسكان والتجارة والتمويل الأردني تطبق بدرجة مرتفعة .

ارف ( التي أظهرت أن عملية التحليل الوظيفي المتبعة في المص2022واختلفت مع دراسة عدوان ) ( التي أظهرت أن سياسات 2008الفلسطينية تطبق بدرجة متوسطة، كما اختلفت مع دراسة الزعنون )

الاختيار والتعيين في وزارات السلطة الفلسطينية في قطاع غزة تطبق بدرجة منخفضة ، واختلفت مع دراسة ولية تطبق بدرجة متوسطة ، ( التي أظهرت أن عملية الإختيار والتعيين في وكالة الغوث الد2005الزرابي )

( التي أظهرت أن أساليب استقطاب العاملين بالأندية الرياضية السعودية 2021واختلفت مع دراسة الشامي )( التي أظهرت أن إجراءات التوظيف المتبعة في 2020تطبق بدرجة منخفضة ، واختلفت مع دراسة تيشات)( التي أظهرت أن 2009، واختلفت مع دراسة بن محيا ) الإدارات العمومية الجزائرية تطبق بدرجة منخفضة

أساليب الاستقطاب في مدينة تدريب الأمن العام بمدينة الرياض تطبق بدرجة متوسطة ، كما اختلفت مع ( التي أظهرت أن الوسائل المستخدمة في عملية اختيار العاملين في المنشآت 2001دراسة الهيتي والمعشر )( التي أظهرت أن الوسائل 2002متوسطة ، كما اختلفت مع دراسة موسى ) الصناعية تطبق بدرجة

واختلفت مع دراسة المستخدمة في عملية اختيار العاملين في المنشآت الصناعية تطبق بدرجة متوسطة ، ( التي أظهرت أن سياسات الإختيار لشغل الوظائف القيادية بالأجهزة العاملة في الممكلة 2002 المطيري )

( التي أظهرت أن عملية 2002ربية السعودية تطبق بدرجة متوسطة ، كما اختلفت مع دراسة الناطور )الع تخطيط الموارد البشرية في القطاع العام الأردني تطبق بدرجة متوسطة .

وتعزو الباحثة إختلاف نتائج بعض الدراسات وتوافق نتائج البعض الآخر إلى إختلاف بيئات تطبيق والفلسفة الإدارية المتبعة في كل منها ، بالإضافة إلى إختلاف التوقيت الزمني لإجراء تلك هذه الدراسات

الدراسات ، إضافة إلى إختلاف العينات المستهدفة من حيث خصائصها ومستوياتها الإدارية .

ب. النتائج المتعلقة بالمحور الثاني "التميز المؤسسي"." والذي يمثل المتغير التميز المؤسسيحصائي لفقرات المحور الثاني "فيما يلي عرض لأهم نتائج التحليل الإ

التابع ضمن هذه الدراسة، حيث تم حساب الوسط الحسابي والانحراف المعياري والوزن النسبي لكل فقرة من فقرات المحور ومن ثم حساب المتوسط الحسابي العام والانحراف المعياري والوزن النسبي للدرجة الكلية

( التي تعبر عن الدرجة 2ور، كما تم التحقق من مساواة متوسطات الإجابة على فقرات المحور للقيمة )للمح ( يوضح نتائج التحليل.9.22(، والجدول رقم )One Sample T-Testالحيادية باستخدام اختبار )

134

( 5.11جدول رقم ) "التميز المؤسسينتائج التحليل الإحصائي لفقرات المحور الثاني "

المتوسط الفقرة لرقما الحسابي

الانحراف المعياري

الوزن النسبي

قيمة tاختبار

القيمة الاحتمالية

sig الترتيب

تتبني الإدارة العليا في المنظمة الأهداف الاستراتيجية 7 4 0.000 *32.45 %84.8 0.59 4.24 استناداً إلى حاجات ورغبات المجتمع.

مة الدورات التخصصية تهتم الإدارة في المنظمة بإقا 6التي تهدف إلى تعريف الموظفين بأهمية التميز

المؤسسي3.87 0.84 77.4% 16.14* 0.000 16

تسعى الإدارة العليا في المنظمة باستمرار إلى تحقيق 4 10 0.000 *24.02 %82.7 0.73 4.13 مركز تنافسي.

تقوم المنظمة بإجراء استطلاعات مستمرة للتعرف على 3 15 0.000 *18.40 %78.3 0.77 3.92 ات المجتمع المتنوعة.حاج

تخضع عمليات تقديم الخدمات المختلفة إلى عمليات 7 12 0.000 *26.97 %81.8 0.63 4.09 ضبط وتحسين مستمرين.

الحديثة في ةتعتمد المنظمة على الوسائل التكنولوجي 2 12 0.000 *23.11 %81.8 0.73 4.09 تقديم خدماتها.

7 0.000 *27.54 %83.7 0.67 4.18 تتسم إجراء تقديم الخدمات بالسرعة والراحة. 1تقوم المنظمة بالرقابة وبشكل مستمر على مرافقها 7

6 0.000 *29.57 %83.9 0.63 4.20 لتحسين آليات تقديم الخدمات.

في سريع وفعال موظفين طاقمالمنظمة تمتلك 5 خدماتها للمجتمع. إيصال

4.30 0.66 86.1% 30.81* 0.000 1

لتقديم الملائمة المتطورة التقنياتالمنظمة تستخدم 20 8 0.000 *25.73 %83.0 0.69 4.15 العملاء. يلبي احتياجات بشكل الخدمات

دارية علمية موظفين ذوى مؤهلاتالمنظمة تمتلك 22 وا 2 0.000 *35.58 %85.8 0.56 4.29 .مميز بشكل الخدمات تقديم في تساهم التي كفؤة

لتطوير المعلومات ومشاركة جمع على المنظمة تعمل 22 11 0.000 *27.76 %82.4 0.63 4.12 .تقديم الخدمات في الجديدة الأفكار

تتولى الإدارة في المنظمة عملية التخطيط للاحتياجات 74 5 0.000 *31.28 %84.2 0.60 4.21 المستقبلية

من والتطوير البحث ةأنشط دعم علىالمنظمة تعمل 21 .تقدمها التي تكاليف الخدمات تقليل أجل

3.95 0.78 78.9% 18.73* 0.000 13

منافسيها وقدرات إمكاناتمعرفة على المنظمة تركز 29 14 0.000 *18.06 %78.6 0.80 3.93 محلي والدولي .الصعيد ال على

135

التحسين بالأنشطة الداعمة لعملية المنظمة تهتم 25 11 0.000 *21.78 %82.3 0.79 4.12 ات.فاءاب الكطواستق العاملينتدريب و مر المست

بمواجهة المخاطر التي تحد من المنظمة تهتم إدارة 27 قدرتها على استدامة التميز المؤسسي.

4.14 0.68 82.8% 25.92* 0.000 9

تشجع المنظمة على اقامة الحلقات النقاشية بين 28اتهم الفكرية في المجالات الموظفين لاستثمار طاق

المعرفية . 3.92 0.81 78.3% 17.56* 0.000 15

6 0.000 *24.40 %83.9 0.76 4.20 تتميز المنظمة بادارة جيدة للسيولة والتدفقات النقدية 25تلتزم المنظمة بترشيد نفقاتها الادارية والسيطرة على 20

3 0.000 *25.78 %85.4 0.76 4.27 تكاليفها التشغيلية .

0.000 *36.24 %82.3 0.48 4.12 الدرجة الكلية للمحور .5.55بعد الفاصلة، *دالة إحصائية عند مستوى الأوزان النسبية في الجدول مقربة لأقرب عدد

1.20( أن قيمة الوسط الحسابي لفقرات المحور تراوحت بين )9.22يتضح من خلال الجدول رقم ) خدماتها إيصال سريع وفعال في موظفين طاقمالمنظمة تمتلكتي تنص على "( للفقرة التاسعة ال9من

(، ويشير ذلك %85.2" جاءت في المرتبة الأولى من حيث قيمة الوسط الحسابي بوزن نسبي )للمجتمعتشير هذه النتيجة الى لوجود درجة مرتفعة جداً من الموافقة على هذه الفقرة من قبل أفراد مجتمع الدراسة.

العاملين الموجودين داخل المنظمات علاوة على الاهتمام الكبير الموجه من قبل المنظمات نحو كفاءة المجتمع بمختلف أطيافه .

تهتم وفي المرتبة الأخيرة من حيث قيمة الوسط الحسابي جاءت الفقرة الثانية والتي تنص على " تعريف الموظفين بأهمية التميز الإدارة في المنظمة بإقامة الدورات التخصصية التي تهدف إلى

( ويشير ذلك لوجود درجة مرتفعة من الموافقة %77.1( ووزن نسبي )9من 3.87"، بمتوسط )المؤسسيوتشير هذه النتيجة أنه يجب على المنظمات الأهلية غير على هذه الفقرة من قبل أفراد مجتمع الدراسة.

امة الدورات التخصصية للموظفين لتعريفهم بالتميز الحكومية العاملة في قطاع غزة تكثيف الاهتمام باق المؤسسي وطرق الارتقاء بالمؤسسة حتى تصل الى النتيجة المرجوة .

للتحقق من أن متوسط الاجابات (Tكما ويلاحظ من خلال الجدول السابق أيضاً أن قيمة اختبار) أم لا، كانت جميعها ذات دلالة إحصائية ( التي تعبر عن الموقف الحيادي لأفراد المجتمع 2يزيد عن القيمة )

(، ويشير ذلك لان متوسط الاجابة على كل 2وكانت جميع المتوسطات تزيد عن القيمة ) 0.09عند مستوى ، ويشير 0.09( زيادة جوهرية وذات دلالة إحصائية، عند مستوى 2فقرة من فقرات المحور يزيد عن القيمة )

" يتجه نحو الموقف الإيجابي.التميز المؤسسيتجاه المحور الثاني "ذلك لأن موقف أفراد مجتمع الدراسة ( بانحراف معياري 9من 1.22وبشكل عام يلاحظ أن الوسط الحسابي العام للمحور ككل قد بلغ )

التميز ( ويشير ذلك لوجود درجة مرتفعة من الموافقة على فقرات المحور "%82.2( ووزن نسبي )0.18)المنظمات الأهلية غير الحكومية العاملة في قطاع وترى الباحثة ان اد مجتمع الدراسة." من قبل أفر المؤسسي

136

غزة تسعى دائما لخدمة المجتمع بشتى الطرق من خلال امتلاك طاقم مؤهل وذو خبرة في تقديم الخدمات ا التشغيلية لمختلف شرائح المجتمع ، الى جانب أنها تسعى لترشيد نفقاتها الادارية والسيطرة على تكاليفه

وذلك لالتزامها باتفاقيات مبرمة مع الجهات الممولة التي لا تسمح بتخطي الميزانيات المرصودة للمنظمات ، كما يجب على المنظمات الاهلية غير الحكومية العاملة في قطاع غزة اقامة حلقات نقاشية بين الموظفين

يجب عليها تكثيف الدورات التخصصية التي تهدف لاستثمار طاقاتهم الفكرية في المجالات المعرفية ، كما الى تعريف الموظفين باهمية التميز المؤسسي .

( التي أظهرت أن مستوى تطبيق جامعة الأقصى لعناصر إدارة 2022وهذا يتفق مع دراسة سهمود) في مدارس ( التي أظهرت أن الأداء المؤسسي2022التميز جاء بدرجة مرتفعة ، واتفقت مع دراسة الدجني )

( 2022وفقاً للنموذج الأوروبي للتميز طبق بدرجة مرتفعة ، كما اتفقت مع دراسة الفقهاء )دار الأرقم بغزة التي أظهرت أن مؤسسات التعليم العالي تتبنى استراتيجيات التميز في التعليم وتطبق بدرجة متوسطة ،

ء المؤسسي في الجامعات النظامية الفلسطينية ( التي أظهرت أن جودة الأدا2022واتفقت مع دراسة الدجني )( التي أظهرت أن معايير التميز في المدارس 2022جاء بدرجة مرتفعة ، واتفقت مع دراسة أبو طالب )

( التي أكدت 2005مع دراسة السعودي ) الثانوية الخاصة بالضفة الغربية تطبق بدرجة مرتفعة ،كما اتفقت متميزةالتجارية الاردنية العاملة في الاردن قدرات عقلية وامكانيات ابداعية على امتلاك العاملين في البنوك

( التي أكدت على 2005مكنت البنوك من امتلاك أبعاد التميز المؤسسي ، واتفقت مع دراسة المجالي ) ( التي2020دراسة النسور)واختلفت مع التميز في قطاع البنوك الأردنية كان ايجابيا وبدرجة مرتفعة ،

كما اختلفت ظهرت أن وزراة التربية والتعليم العالي الأردنية تمتلك أبعاد التميز المؤسسي بدرجة متوسطة ، أءت بدرجة جا ن المتوسط العام لتميز مؤسسات التعليم العالي ( التي توصلت الى أ2022مع دراسة سعد )

.متوسطة بعض نتائج الدراسات السابقة إلى إختلاف وتعزو الباحثة الإختلاف بين نتائج الدراسة الحالية مع

خصائص العينة المستهدفة ،واختلاف بيئات العمل والنظم الإدارية المطبقة بها . إلى جانب إختلاف الفترات الزمنية التي طبقت فيها الدراسات السابقة .

ثالثاً: اختبار ومناقشة فرضيات الدراسة الفرضية الرئيسية الأولى:

( بين05.0)مستوى علاقة ذات دلالة إحصائية عند وجدترئيسية الأولى على "تنص الفرضية ال ".في قطاع غزة( الأهلية) الحكومية غير اتالمنظموتحقيق التميز المؤسسي في اجراءات التوظيف

ويتفرع من هذه الفرضية أربعة فرضيات فرعية، تم التحقق من صحتها من خلال حساب معامل " والمتمثل بالمتغير المستقل و المحور الثاني التوظيفتباط بيرسون لقياس العلاقة بين أبعاد المحور الأول "ار ( التي تفترض oH" والمتمثل المتغير التابع، حيث إحصائياً يتم اختبار الفرضية العدمية )التميز المؤسسي"

( التي تفترض وجود علاقة ذات دلالة 1Hعدم وجود علاقة ذات دلالة إحصائية مقابل الفرضية البديلة )

137

( حيث Sigإحصائية، ويتم الحكم على نتيجة الاختبار بناءً على قيمة مستوى الدلالة المحسوبة للاختبار )( أقل من مستوى Sigيتم رفض الفرضية العدمية والتوصل لصحة الفرضية البديلة في حال كانت قيمة )

يعني ذلك وجود علاقة حقيقية وذات دلالة إحصائية، ويتم قبول ويقال عندها أن الاختبار معنوي و 0.09ونستنج عند إذن عدم وجود علاقة ذات دلالة 0.09( أعلى من Sigالفرضية العدمية في حال كانت قيمة )

إحصائية.وفيما يلي نتائج اختبار الفرضيات الفرعية والفرضية الرئيسية للتحقق من وجود علاقة بين المتغيرات

والمتغير التابع المتمثل )التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية، الاستقطاب، الاختيار، التعيين(، قلة المست ".التميز المؤسسيفي " . بالنسبة للفرضية الفرعية الاولى:1

من التنبؤ بالاحتياجات ( بين05.0)مستوى علاقة ذات دلالة إحصائية عند والتي تنص على "وجود في قطاع غزة".( الأهلية) الحكومية غير اتالمنظمالموارد البشرية وتحقيق التميز المؤسسي في

" والمتغير التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشريةبلغ معامل ارتباط بيرسون بين المتغير المستقل "حيث بلغت 0.09ستوى ( وكان هذا الارتباط دال إحصائياً عند مr= 0.512"، )التميز المؤسسيالتابع "

(، ويشير ذلك لوجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين التنبؤ Sig =0.000قيمة الدلالة المحسوبة )المدراء العاملين في المنظمات غير الحكومية وارد البشرية والتميز المؤسسي لدىبالاحتياجات من الم

علاقة ذات دلالة إحصائية وجودالتي تفترض ")الأهلية( في قطاع غزة. وبذلك نستنتج قبول الفرضية البديلة )تخطيط الموارد البشرية +التحليل التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية ( بين05.0)مستوى عند

وهذه النتيجة "،في قطاع غزة( الأهلية) الحكومية غير اتالمنظم( وتحقيق التميز المؤسسي في الوظيفي ( يوضح ذلك.9.22والجدول رقم )، ة الباحثةتتفق مع فرضي

(5.12جدول رقم ) اختبار العلاقة بين التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية والتميز المؤسسي

المتغير المستقل

المتغير التابع التميز المؤسسي

عدد الإجابات (N)

معامل ارتباط بيرسون (r)

مستوى الدلالة(Sig.)

5.555 5.123* 225 جات من الموارد البشريةالتنبؤ بالاحتيا .5.55*دالة إحصائية عند مستوى

وتعزو الباحثة هذه النتيجة لمدى إدارك المدراء العاملين في المنظمات الأهلية غير الحكومية في عمل قطاع غزة لأهمية عملية التنبؤ بالاحيتاجات من الموارد البشرية ) التخطيط للموارد البشرية الى جانب

تحليل وظيفي لكل وظيفة في المنظمة( ، لأن ذلك يساعد على معرفة العجز والفائض في احتياجات المنظمة

138

من الموارد البشرية وبالتالي سرعة الحصول على المورد البشري المؤهل الذي من شأنه الارتقاء بمستوى المنظمة

ذات دلالة احصائية وجود علاقة ( التي أكدت على2005دراسة فلح )اتفقت هذه الدراسة مع وقد حليل الوظيفي ( والتميز المؤسسي ، بين التنبؤ بالاحتياجات من الموارد لبشرية ) تخطيط الموارد البشرية والت

التي أظهرت وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين Collins & Clark(2002)كما اتفقت مع دراسة ( التي أظهرت وجود 2020)Edralinأيضاً اتفقت مع دراسة لموارد البشرية والتميز المؤسسي ،تخطيط ا

علاقة ذات دلاة إحصائية بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والتميز المؤسسي . . بالنسبة للفرضية الفرعية الثانية:2

ب وتحقيق الاستقطا ( بين05.0)مستوى علاقة ذات دلالة إحصائية عند والتي تنص على "وجود في قطاع غزة".( الأهلية) الحكومية غير اتالمنظمالتميز المؤسسي في

"، التميز المؤسسي" والمتغير التابع "الاستقطاببلغ معامل ارتباط بيرسون بين المتغير المستقل "(0.550 =r وكان هذا الارتباط دال إحصائياً عند مستوى )حيث بلغت قيمة الدلالة المحسوبة ) 0.09Sig

المدراء بين الاستقطاب والتميز المؤسسي لدى(، ويشير ذلك لوجود علاقة ذات دلالة إحصائية 0.000=العاملين في المنظمات غير الحكومية )الأهلية( في قطاع غزة. وبذلك نستنتج قبول الفرضية البديلة التي

الاستقطاب وتحقيق التميز ( بين05.0)مستوى علاقة ذات دلالة إحصائية عند وجودتفترض "، وهذه النتيجة تتفق مع فرضية الباحثة "،في قطاع غزة( الأهلية) الحكومية غير اتالمنظمالمؤسسي في ( يوضح ذلك.9.22والجدول رقم )

(5.13جدول رقم ) اختبار العلاقة بين الاستقطاب والتميز المؤسسي

المتغير المستقل سيالتميز المؤس المتغير التابع

(.Sig) مستوى الدلالة (r) معامل ارتباط بيرسون (Nعدد الإجابات ) 5.555 5.115* 225 الاستقطاب

.5.55*دالة إحصائية عند مستوى

وتعزو الباحثة هذه النتيجة الى أن عملية الاستقطاب تعتبر حجر الأساس للارتقاء بمستوى أو خارجياً ويتم من ستقطاب يمكن أن يكون داخليا، لأن الاالى التميز المؤسسيالمنظمات والوصول بها

خلاله انتقاء أفضل الكفاءات التي تساعد على الارتقاء بمستوى المنظمة . وأن المدراء العاملين في غزة يدركون هذه الحقيقة جيداً ، لذلك يسعون دائماً الى الحصول على –المنظمات الأهلية غير الحكومية

. ى التميز المؤسسيأفضل الكفاءات للوصول ال( التي أكدت على وجود علاقة 2005( ودراسة فلح )2020وقد اتفقت هذه النتيجة مع دراسة حسن )

ذات دلالة احصائية بين عملية استقطاب الموارد البشرية والتميز المؤسسي

139

. بالنسبة للفرضية الفرعية الثالثة:3عملية الاختيار وتحقيق ( بين05.0)مستوى علاقة ذات دلالة إحصائية عند والتي تنص على "وجود في قطاع غزة".( الأهلية) الحكومية غير اتالمنظمالتميز المؤسسي في

"، التميز المؤسسي" والمتغير التابع "الاختياربلغ معامل ارتباط بيرسون بين المتغير المستقل "(0.518 =rوكان هذا الارتباط دال إحصائياً عند ) حيث بلغت قيمة الدلالة المحسوبة ) 0.09مستوىSig

المدراء بين الاختيار والتميز المؤسسي لدى(، ويشير ذلك لوجود علاقة ذات دلالة إحصائية 0.000=العاملين في المنظمات غير الحكومية )الأهلية( في قطاع غزة. وبذلك نستنتج قبول الفرضية البديلة التي

عملية الاختيار وتحقيق التميز ( بين05.0)مستوى دلالة إحصائية عند علاقة ذات وجودتفترض "، وهذه النتيجة تتفق مع فرضية الباحثة "،في قطاع غزة( الأهلية) الحكومية غير اتالمنظمالمؤسسي في ( يوضح ذلك.5.14والجدول رقم )

(5.12جدول رقم ) المؤسسياختبار العلاقة بين الاختيار والتميز

المتغير المستقل

المتغير التابع

التميز المؤسسي

عدد الإجابات

(N)

معامل ارتباط بيرسون

(r)

مستوى الدلالة

(Sig.)

14111 14640* 241 الاختيار

.5.55*دالة إحصائية عند مستوى

ومية يدركون أن وتعزو الباحثة هذه النتيجة إلى أن المدراء العاملين في المنظمات الأهلية غير الحكعملية الاختيار تتم من خلال مبدأ الجدارة ، حيث أن إختيار أكثر المرشحين كفاءة وخبرة يقود بلا شك إلى إضفاء مزيداً من الخبرة في مجال العمل داخل المنظمات الأهلية غير الحكومية العاملة في قطاع غزة .

ة كل البعد عن المحسوبية فسوف يكون الوصول فكلما كانت عملية الإختيار تخضع لقوانين صارمة بعيد . سهلاً للتميز المؤسسي والارتقاء بمستوى المنظمة شيئاً التي أكدت على وجود و ( 2005( ودراسة فلح )2020وقد اتفقت هذه النتيجة مع دراسة حسن )

.المؤسسي علاقة ذات دلالة احصائية بين عملية الاختيار والتميز

الفرعية الرابعة:. بالنسبة للفرضية 2التعيين وتحقيق التميز ( بين05.0)مستوى علاقة ذات دلالة إحصائية عند والتي تنص على "وجود

في قطاع غزة".( الأهلية) الحكومية غير اتالمنظمالمؤسسي في ( r= 0.579"، )المؤسسي التميز" والمتغير التابع "التعيينبلغ معامل ارتباط بيرسون بين المتغير المستقل "(، Sig =0.000حيث بلغت قيمة الدلالة المحسوبة ) 0.09وكان هذا الارتباط دال إحصائياً عند مستوى المدراء العاملين في بين التعيين والتميز المؤسسي لدى ويشير ذلك لوجود علاقة ذات دلالة إحصائية

140

وجودنستنتج قبول الفرضية البديلة التي تفترض "المنظمات غير الحكومية )الأهلية( في قطاع غزة. وبذلك اتالمنظمالتعيين وتحقيق التميز المؤسسي في ( بين05.0)مستوى علاقة ذات دلالة إحصائية عند

( 9.29والجدول رقم )، وهذه النتيجة تتفق مع فرضية الباحثة "،في قطاع غزة( الأهلية) الحكومية غير يوضح ذلك.

(5.15رقم ) جدول اختبار العلاقة بين التعيين والتميز المؤسسي

المتغير المستقل

المتغير التابع التميز المؤسسي

عدد الإجابات (N)

معامل ارتباط (r) بيرسون

مستوى الدلالة(Sig.)

5.555 5.175* 225 التعيين .5.55*دالة إحصائية عند مستوى

عملية التعيين تساهم بشكل كبير في الوصول الى التميز وتعزو الباحثة هذه النتيجة الى أن المؤسسي في حال تم اتباع الخطوات السليمة عند القيام بعملية التعيين متمثلة في عقد مقابلات للأشخاص

وعقد دورات تدريبية تعريفية بالمنظمة لزيادة ولاء الأشخاص المعينين للمنظمة ، ويدرك المدراء المتقدمين ، في المنظمات الأهلية غير الحكومية هذه الحقيقة جيداً لذلك يقومون باتباع جميع الأساليب التي العاملون

تساعد في الوصول للتميز الموسسي من خلال عملية تعيين أشخاص مميزون .

& Collinsودراسة ( 2005ودراسة فلح ) ( 2020وقد اتفقت هذه النتيجة مع دراسة حسن )Clark (2003)كدت على وجود علاقة ذات دلالة احصائية بين عملية التعيين والتميز المؤسسيالتي أ.

" التوظيفوبشكل عام يمكن ملاحظة أن قيمة معامل الارتباط بين أبعاد المحور الأول ككل "( وكان هذا الارتباط ذو r =0.762قد بلغت ) التميز المؤسسي"والمتمثلة بالمتغير المستقل والمتغير التابع "

(، ويشير ذلك لوجود Sig = 0.000حيث بلغت قيمة الدلالة المحسوبة ) 0.09لة إحصائية عند مستوى دلاإجراءات التوظيف بالتميز المؤسسي في المنظمات الغير علاقة ذات دلالة إحصائية بين تطبيق أبعاد

( يوضح ذلك.9.25والجدول رقم ) .حكومية )الأهلية( في بقطاع غزة

141

(5.11جدول رقم ) نتائج اختبار الفرضية الرئيسية الأولى والفرضيات الفرعية ذات العلاقة بها

المتغيرات المستقلة

المتغير التابع التميز المؤسسي

عدد الإجابات

(N)

معامل ارتباط بيرسون

(r)

مستوى الدلالة(Sig.)

الترتيب

5.123* 225 التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية 5.555 2 5.115* 225 تقطابالاس 5.555 2

5.128* 225 الاختيار 5.555 3 5.175* 225 التعيين 5.555 1

5.555 *5.712 225 المحور الأول ككل )التوظيف(

وجودومن خلال ما سبق يمكن التوصل إلى صحة الفرضية الرئيسية الأولى للدراسة والتي تفترض "وتحقيق التميز المؤسسي في اجراءات التوظيف ( بين05.0)مستوى علاقة ذات دلالة إحصائية عند

."في قطاع غزة( الأهلية) الحكومية غير اتالمنظميدل على أن المنظمات الأهلية غير الحكومية العاملة في قطاع غزة تولي وترى الباحثة أن هذا

جيداً أن توظيف أشخاص أصحاب خبرة اهتماماً كبيراً بعملية التوظيف داخل المنظمات ، حيث أنها تدركظمات للوصول الى التميز المؤسسي ، وسوف يعمل على تحقيق أهداف المنظمات وكفاءة سوف يرتقى بالمن

المنشودة. ( التي أظهرت وجود علاقة بين ممارسات إدارة الموارد 2020واتفقت هذه النتيجة مع دراسة حسن )

ن والتميز المؤسسي في شركة زين الكويتية للاتصالات الخلوية ، كما البشرية متمثلة في الإستقطاب والتعيي( التي أظهرت أن هناك علاقة بين استراتيجية توظيف الموارد البشرية 2020اتفقت مع دراسة حسن )فلح (،)

واخيتار وتعيين الموارد البشرية وتحقيق الميزة التنافسة في قطاع الاتصالات استقطاب تخطيط و متمثلة في ( التي أظهرت وجود علاقة ذات دلالة 2020) Edralinلأردنية ، كما اتفقت هذه النتيجة مع دراسة ا

Collins&Clark إحصائية بين ممارسات إدراة الموارد البشرية والوصول إلى الريادة ، واتفقت مع دراسة في تحقيق الميزة تعيين ( التي أكدت وجود علاقة بين التخطيط الجيد ومعايير الاستقطاب وال2002)

.التنافسية( تم التميز المؤسسي( معاً على المتغير التابع )أبعاد التوظيفولدراسة تأثير المتغيرات المستقلة )

استخدام أسلوب تحليل الانحدار الخطي المتعدد، ومن خلال تقدير معاملات الانحدار للمتغيرات المستقلة يتم

142

( يوضح نتائج 7961ت المستقلة على المتغير التابع، والجدول رقم )تحديد حجم الأثر لكل متغير من المتغيرا تحليل الانحدار الخطي المتعدد.

(5.27جدول رقم ) نموذج الانحدار الخطي المتعدد لقياس تأثير أبعاد التوظيف على تحقيق التميز المؤسسي

المتغير التابع "تحقيق التميز المؤسسي"

معاملات المتغيرات الانحدار

ة اختبار قيم"T"

مستوى الترتيب الدلالة

معامل معنوية النموذج .F Sig التحديد

- 0.010 2.585 0.538 الحد الثابت

83.381 5.555 5.587

التنبؤ بالاحتياجات من 2 0.000 5.251 0.269 الموارد البشرية

3 0.097 1.669 0.149 الاستقطاب 2 0.030 2.180 0.166 الاختيار 1 0.000 4.778 0.314 التعيين

.5.55*التأثير ذو دلالة إحصائية عند مستوى

( وتعني هذه القيمة أن 0.987) بلغتمعامل التحديد قيمة من خلال الجدول السابق يتضح أن تابع في المتغير ال التغيرمن %98.7( المدرجة بالنموذج تفسر ما نسبته التوظيفالمتغيرات المستقلة )أبعاد

تعزى لعوامل ومتغيرات أخرى غير مدرجة بالنموذج %12.2والنسبة المتبقية والتي تبلغ (التميز المؤسسي)( معنوية نموذج الانحدار Fبالإضافة لأخطاء التقدير العشوائية، وبشكل عام يلاحظ من خلال اختبار )

.0.09( أقل من 0.000الخطي المتعدد حيث مستوى دلالة الاختبار )نلاحظ من خلال الجدول أن بعد التعيين جاء في المرتبة الأولى من حيث التأثير في تحقيق كما

، 0.09( وكان هذا التأثير ذو دلالة إحصائية عند مستوى 0.221التميز المؤسسي حيث بلغ حجم التأثير )لمؤسسي ويعني ذلك أن تحسن مستوى التعيين بدرجة واحدة سيساهم في تحسين مستوى تحقيق التميز ا

( درجة وذلك في ظل ثبات تأثير باقي المتغيرات المستقلة الأخرى.0.221بمقدار )وفي المرتبة الثانية من حيث التأثير في تحقيق التميز المؤسسي يأتي بعد التنبؤ بالاحتياجات من

، ويعني هذا 0.09( وكان هذا التأثير ذو دلالة إحصائية عند مستوى 0.269الموارد البشرية بتأثير مقداره )أن تحسن مستوى التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية بمقدار درجة واحدة سيساهم في تحسين مستوى

( درجة وذلك في ظل ثبات تأثير باقي المتغيرات المستقلة الأخرى.0.269تحقيق التميز المؤسسي بمقدار ) مؤسسي يأتي بعد الاختيار بتأثير مقدارهأما في المرتبة الثالثة من حيث التأثير في تحقيق التميز ال

، ويعني هذا أن تحسن مستوى الاختيار 0.09( وكان هذا التأثير ذو دلالة إحصائية عند مستوى 0.255)( درجة وذلك في 0.255بمقدار درجة واحدة سيساهم في تحسين مستوى تحقيق التميز المؤسسي بمقدار )

الأخرى.ظل ثبات تأثير باقي المتغيرات المستقلة

143

وبالنسبة لمتغير )الاستقطاب( لم يكن له تأثير ذو دلالة إحصائية على تحقيق التميز المؤسسي، . وبذلك نستنتج أن أهم المتغيرات المؤثرة في تحقيق 0.09حيث مستوى الدلالة المحسوبة أكبر من مستوى

ؤ بالاحتياجات من الموارد التميز المؤسسي في المنظمات الأهلية غير حكومية في قطاع غزة هي )التنب البشرية، التعيين، والاختيار(.

التي ,Collins &Clark(2003)( 2005( ، فلح )2020مع دراسة كلًا من حسن )وقد اتفقت النتيجة التميز المؤسسي ، كذلك وجود تأثر ذو أظهرت وجود تأثير ذو دلالة إحصائية للاخيتار والتعيين على تحقيق

نبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية على تحقيق التميز المؤسسي .لالة إحصائية للتد

الفرضية الرئيسية الثانية: مستوى دلالة عند ذات دلالة إحصائية فروق وجود" تنص الفرضية الرئيسية الثانية على

(α≤0.05) ومية )الأهلية( في في استجابات المبحوثين حول اجراءات التوظيف في المنظمات غير الحكللمتغيرات الديموغرافية التالية )الجنس، العمر، المؤهل العلمي، الخبرة الوظيفية، المسمى قطاع غزة تعزى

الوظيفي(.لاختبار ( في حالات العينتين المستقلتينT) وللتحقق من صحة هذه الفرضية تم استخدام اختبار

( One Way ANOVA)التباين الأحادي تحليل بينما تم استخدام اختبار ،الفروق التي تعزى لمتغير الجنس، وفيما يلي اختبار التي تتكون من أكثر من مجموعتين لاختبار الفروق التي تعزى للمتغيرات الأخرى

على حدا. كلاً الشخصيةوفقاً للمتغيرات الثانيةالفرضية .بالنسبة لمتغير الجنس

( التي تفترض عدم Hoفرضية العدمية )( تم اختبار الIndependent samples t-testباستخدام اختبار )( H1تعزى لمتغير الجنس، مقابل الفرضية البديلة )التوظيف وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول إجراءات

تعزى لمتغير الجنس، والجدول رقم التوظيف التي تفترض وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول إجراءات ( أدناه يوضح نتيجة الاختبار.9.27)

144

(5.17ل رقم )جدو لمتغير الجنس تعزى التوظيف إجراءات في ( للتحقق من الفروق Tنتائج اختبار )

T-test Sig الانحراف المعياري الوزن النسبي الوسط الحسابي الجنس 0.42 %79.4 3.97 ذكر

5.173 5.813 0.36 %79.2 3.96 انثى

.5.55ة، *دالة إحصائية عند مستوى بعد الفاصلالأوزان النسبية في الجدول مقربة لأقرب عدد

أكبر من وهي ( Sig = 0.863يلاحظ من الجدول السابق أن قيمة دلالة الاختبار المحسوبة )حول ويعني ذلك قبول الفرضية العدمية التي تفترض عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية 0.09مستوى

وللإناث %75.1النسبي لإجابات الذكور بلغ تعزى لمتغير الجنس. كما يتضح أن الوزن إجراءات التوظيف .%75.2بلغ

وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول صحة فرضية الدراسة التي تفترض " عدموبناءً على ذلك نستنتج تعزى لمتغير الجنس". إجراءات التوظيف

زة فمنها قطاع غ وتعزو الباحثة هذه النتيجة الى تنوع مجالات المنظمات غير الحكومية العاملة فيلاناث عند تطبيق اجراءات ، تعليمية. فهي لا تميز بين الذكور وامنظمات اجتماعية، اغاثية، نسوية

والاناث في مجالات العمل ، ، علاوة على أن من أهم أهداف هذه المنظمات المساواة بين الذكورالتوظيفإناثاً فإنهم يعملون ضمن نظام مؤسسي كما أن موظفي المنظمات الأهلية غير الحكومية سواء كانوا ذكوراً أو

واحد وليس هناك فرق في التعامل مع جهودهم وقراراتهم .( 2008( ودراسة عودة )2008دراسة العيلة ) و( 2022واتفقت هذه النتيجة مع دراسة الغول )

وق التي أظهرت عدم وجود فر ( 2020( ودراسة عريقات )2020( ودراسة تيشات )2005ودراسة الزرابي )كما اتفقت مع .الجنس لمتغير تعزى حول إجراءات التوظيف ذات دلالة إحصائية في استجابات المبحوثين

( التي أظهرت عدم وجود علاقة ذات دلالة إحصائية في استجابات المبحوثين حول 2021دراسة الشامي ) التوظيف تعزي لمتغير الجنس.

التي أظهرت وجود علاقة ذات دلالة (2020والغريب ) ختلفت هذه النتيجة مع دراسة الصرايرةبينما ا وارد البشرية تعزي لمتغير الجنس ، واختلفت مع دراسة الزعانين إحصائية حول ممارسة وظائف إدارة الم

( التي أظهرت وجود علاقة ذات دلالة إحصائية حول التوظيف تعزى 2022( ودراسة عدوان )2022)التي أظهرت وجود ( 2008لذكور ، كما اختلفت مع دراسة الزعنون)لمتغير الجنس وكان الفرق لصالح ا

علاقة ذات دلالة إحصائية في استجابات المبحوثين حول إجراءات التوظيف تعزى لمتغير الجنس . بالنسبة لمتغير العمر.

( Ho( لاختبار الفرضية العدمية )One Way ANOVAتم استخدام اختبار تحليل التباين الأحادي )تعزى لمتغير العمر، مقابل إجراءات التوظيف تفترض عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول التي

145

تعزى لمتغير إجراءات التوظيف ( التي تفترض وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول H1الفرضية البديلة ) ( أدناه يوضح نتيجة الاختبار.9.28العمر، والجدول رقم )

(5.18جدول رقم ) تبعاً لمتغير العمرفي إجراءات التوظيف ( للتحقق من الفروق ANOVA) نتائج اختبار

الوسط العمر الحسابي

الوزن النسبي

الانحراف F-test Sig المعياري

0.46 %80.3 4.01 سنة 35أقل من -25

1.532 379.5 0.36 %79.3 3.97 سنة 25أقل من -35 0.40 %77.8 3.89 سنة 55أقل من -25

0.37 %80.2 4.01 رسنة فأكث 55 .5.55بعد الفاصلة، *دالة إحصائية عند مستوى الأوزان النسبية في الجدول مقربة لأقرب عدد

وهي ( Sig = 0.379( أعلاه أن قيمة دلالة الاختبار المحسوبة )9.28يتضح من الجدول رقم )دم وجود فروق ذات دلالة ويعني ذلك قبول الفرضية العدمية التي تفترض ع 0.09أكبر من مستوى دلالة

تعزى لمتغير العمر، كما نلاحظ أن الوزن النسبي لإجابات أفراد المجتمع إجراءات التوظيف إحصائية حول لمن %77.8سنة، و 20إلى أقل من 20للذين أعمارهم تتراوح ما بين %80.2حسب العمر تراوح ما بين

سنة. 90سنة إلى أقل من 10أعمارهم تتراوح من وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول إجراءات صحة الفرضية التي تفترض " عدمءً على ذلك نستنتج وبنا

التوظيف تعزى لمتغير العمر".وتعزو الباحثة هذه النتيجة أن المؤسسات الأهلية غير الحكومية العاملة في قطاع غزة تطبق أنظمتها

واجراءاتها على جميع العاملين بغض النظر عن العمر .( 2020( ودراسة تيشات)2005( ،ودراسة الزرابي )2008واتفقت هذه النتيجة مع دراسة عودة)

التي أظهرت عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في استجابات المبحوثين حول (2020ودراسة عريقات ) إجراءات التوظيف تعزى لمتغير العمر .

ختلفت هذه النتيجة مع دراسة الصرايرة والغريب ) ( التي أظهرت وجود علاقة ذات دلالة 2020وا موارد البشرية تعزي لمتغير العمر، كما اختلفت مع دراسة الشامي إحصائية حول ممارسة وظائف إدارة ال

( ودراسة عدوان 2022( ودراسة الغول )2022( ودراسة الزعانين )2008( ودراسة الزعنون)2021)حيث أظهرت الدراسات وجود عاماً ، 90إلى 10ية ما بين ( حيث أن الفرق كان لصالح الفئة العمر 2022)

فروق ذات دلالة إحصائية في استجابات المبحوثين حول إجراءات التوظيف تعزى لمتغير العمر.

146

بالنسبة لمتغير المؤهل العلمي.( Ho( لاختبار الفرضية العدمية )One Way ANOVAتم استخدام اختبار تحليل التباين الأحادي )

تعزى لمتغير المؤهل العلمي، إجراءات التوظيف تفترض عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول التي تعزى إجراءات التوظيف ( التي تفترض وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول H1مقابل الفرضية البديلة )

( أدناه يوضح نتيجة الاختبار.9.25لمتغير المؤهل العلمي، والجدول رقم )

(5.19جدول رقم ) تبعاً لمتغير المؤهل العلمي في إجراءات التوظيف( للتحقق من الفروق ANOVAنتائج اختبار )

الوسط المؤهل العلمي الحسابي

الوزن النسبي

الانحراف F-test Sig المعياري

0.36 %78.8 3.94 دبلوم متوسط سنتين 0.38 %79.8 3.99 بكالوريوس 5.153 1.895

0.47 %77.0 3.85 *دكتوراهماجستير .5.55بعد الفاصلة، *دالة إحصائية عند مستوى الأوزان النسبية في الجدول مقربة لأقرب عدد

أكبر وهي ( Sig =0.153( أعلاه أن قيمة دلالة الاختبار المحسوبة )9.25يتضح من الجدول رقم )فروق ذات دلالة ويعني ذلك قبول الفرضية العدمية التي تفترض عدم وجود 0.09من مستوى دلالة

تعزى لمتغير المؤهل العلمي، كما نلاحظ أن الوزن النسبي لإجابات أفراد إجراءات التوظيف إحصائية حوللحملة درجة الماجستير %77.0لحملة شهادة البكالوريوس، و %75.8المجتمع حسب المؤهل العلمي

والدكتوراه. توراه وذلك لقلة عدد المستجيبين في الفئة الثانية.كما وتجدر الإشارة إلى أنه تم دمج فئتي ماجستير ودك

وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول إجراءات صحة الفرضية التي تفترض " عدموبناءً على ذلك نستنتج التوظيف تعزى لمتغير المؤهل العلمي".

الوظيفة ، حسب بتوظيف العاملين يتم اختيار الشخصوتعزو الباحثة هذه النتيجة الى أنه عند القيام واجراءات التوظيف لا تختلف باختلاف المؤهل العلمي حيث جميعهم يخضعون لنفس اجراءات التوظيف ،

المنظمات غير الحكومية تعامل جميع العاملين لديها على أن وهذا يؤكد على مع اختلاف نوع الوظيفة . الجميع نفس الفرص للتطوير . وتمنحالمساواة من كبير ر الرغم من اختلاف مؤهلاتهم العلمية على قد

ختلفت هذه النتيجة مع دراسة الصرايرة والغريب ) ( التي أظهرت وجود علاقة ذات دلالة إحصائية 2020وا حول ممارسة وظائف إدارة الموارد البشرية تعزي لمتغير المؤهل العلمي .

ات دلالة إحصائية في ( التي أظهرت عدم وجود فروق ذ2008واتفقت هذه النتيجة مع دراسة العيلة )( 2005استجابات المبحوثين حول إجراءات التوظيف تعزى لمتغير المؤهل العلمي، كما اتفقت مع الزرابي )

147

( التي أظهرت عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في 2020( ودراسة عريقات)2020ودراسة تيشات) ل العلمي .استجابات المبحوثين حول إجراءات التوظيف تعزى لمتغير المؤهختلفت هذه النتيجة مع دراسة الصرايرة والغريب ) ( التي أظهرت وجود علاقة ذات دلالة 2020وا

شرية تعزي لمتغير المؤهل العلمي ، كما اختفلت مع دراسة إحصائية حول ممارسة وظائف إدارة الموارد البثانوية العامة ، واختلفت مع ( حيث كانت الفروق لصالح فئة ال2022( ودراسة عدوان )2022الزعانين )

( التي أظهرت وجود فروق ذات 2021( ودراسة الشامي )2008( ودراسة الزعنون )2008دراسة عودة ) دلالة إحصائية في استجابات المبحوثين حول إجراءات التوظيف تعزى لمتغير المؤهل العلمي

بالنسبة لمتغير الخبرة الوظيفية.( Ho( لاختبار الفرضية العدمية )One Way ANOVAباين الأحادي )تم استخدام اختبار تحليل الت

تعزى لمتغير الخبرة الوظيفية، إجراءات التوظيف التي تفترض عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول تعزى إجراءات التوظيف ( التي تفترض وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول H1مقابل الفرضية البديلة )

( أدناه يوضح نتيجة الاختبار.9.20لوظيفية، والجدول رقم )لمتغير الخبرة ا

(5.25جدول رقم ) تبعاً لمتغير الخبرة الوظيفية في إجراءات التوظيف( للتحقق من الفروق ANOVAنتائج اختبار )

الوسط الخبرة الوظيفية الحسابي

الوزن النسبي

الانحراف F-test Sig المعياري

سنوات 5أقل من 3.98 79.7% 0.39

5.522 0.117 سنوات 15أقل من -5من 3.99 79.9% 0.41 سنة 25 أقل من - 15من 3.93 78.6% 0.38

سنة فأكثر 25 3.90 78.0% 0.47 .5.55بعد الفاصلة، *دالة إحصائية عند مستوى الأوزان النسبية في الجدول مقربة لأقرب عدد

وهي ( Sig = 0.667دلالة الاختبار المحسوبة )( أعلاه أن قيمة 5.20يتضح من الجدول رقم )ويعني ذلك قبول الفرضية العدمية التي تفترض عدم وجود فروق ذات دلالة 0.09أكبر من مستوى دلالة

تعزى لمتغير الخبرة الوظيفية، كما نلاحظ أن الوزن النسبي لإجابات أفراد إجراءات التوظيف إحصائية حول سنوات إلى أقل 9لمن سنوات خبرتهم تتراوح ما بين %75.5ة تراوح ما بين المجتمع حسب الخبرة الوظيفي

سنة. 20لمن تزيد سنوات خبرتهم عن %78.0سنوات، و 20من وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول إجراءات صحة الفرضية التي تفترض " عدموبناءً على ذلك نستنتج

التوظيف تعزى لمتغير الخبرة الوظيفية".الى أن هلية غير الحكومية العاملة في قطاع غزة هذه النتيجة الى ان المؤسسات الأ الباحثةوتعزو

جميع الادارات في هذه المنظمات تعمل بشكل تكاملي وتستفيد من خبرات بعضها البعض المتراكمة التي .تظهر في العمل مما يجعلهم يتخذون القرارت الصحيحة التي تساعد على تطوير المنظمة

148

التي أظهرت عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في ( 2008د اتفقت هذه النتيجة مع دراسة العيلة )وقاستجابات المبحوثين حول إجراءات التوظيف تعزى لمتغير الخبرة الوظيفية ، كذلك اتفقت مع دراسة الزرابي

وق ذات دلالة ( التي أظهرت عدم وجود فر 2020( ودراسة عريقات )2020( ودراسة تيشات )2005) إحصائية في استجابات المبحوثين حول إجراءات التوظيف تعزى لمتغير الخبرة الوظيفية

التي أظهرت وجود فروق ذات دلالة ( (Kim and lam 2004وقد اختلفت هذه النتيجة مع دراسة لك اختلفت مع إحصائية في استجابات المبحوثين حول إجراءات التوظيف تعزى لمتغير الخبرة الوظيفية ، كذ

( التي أظهرت عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في 2022( ، ودراسة عدوان )2022دراسة الزعانين )-20فئة استجابات المبحوثين حول إجراءات التوظيف تعزى لمتغير الخبرة الوظيفية وكانت الفروق لصالح

ختلفت هذه النتيجة مع دراسة 2021( ودراسة الشامي )2008سنة ، واختلفت مع دراسة الزعنون ) 29 ( وا عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في استجابات المبحوثين حول أظهرت ( التي 2020الصرايرة والغريب )

إجراءات التوظيف تعزى لمتغير الخبرة الوظيفية. بالنسبة لمتغير المسمى الوظيفي.

( Hoلاختبار الفرضية العدمية )( One Way ANOVAتم استخدام اختبار تحليل التباين الأحادي )تعزى لمتغير المسمى الوظيفي، إجراءات التوظيف التي تفترض عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول

تعزى إجراءات التوظيف ( التي تفترض وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول H1مقابل الفرضية البديلة ) اه يوضح نتيجة الاختبار.( أدن9.22لمتغير المسمى الوظيفي، والجدول رقم )

(5.21جدول رقم ) تبعاً لمتغير المسمى الوظيفي في إجراءات التوظيف( للتحقق من الفروق ANOVAنتائج اختبار )

الوسط المسمى الوظيفي الحسابي

الوزن النسبي

الانحراف المعياري

F-test Sig

0.42 %78.1 3.90 مدير المؤسسة

1.616 0.186 0.41 %79.8 3.99 نائب المدير

0.33 %78.8 3.92 مدير الدائرة المالية 0.43 %81.3 4.06 مدير دائرة الموارد البشرية

.5.55بعد الفاصلة، *دالة إحصائية عند مستوى الأوزان النسبية في الجدول مقربة لأقرب عدد

أكبر وهي( Sig =0.186( أعلاه أن قيمة دلالة الاختبار المحسوبة )9.22يتضح من الجدول رقم )ويعني ذلك قبول الفرضية العدمية التي تفترض عدم وجود فروق ذات دلالة 0.09من مستوى دلالة

تعزى لمتغير المسمى الوظيفي، كما نلاحظ أن الوزن النسبي لإجابات أفراد إجراءات التوظيف إحصائية حول %78.2ائرة الموارد البشرية"، ولمن مسماهم الوظيفي "مدير د %82.2المجتمع حسب المسمى الوظيفي

لمن مسماهم الوظيفي "مدير المؤسسة".

149

وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول إجراءات صحة الفرضية التي تفترض " عدموبناءً على ذلك نستنتج التوظيف تعزى لمتغير المسمى الوظيفي".

عاملين في المنظمات الاهلية وتعزو الباحثة هذه النتيجة أن الفئة المستهدفة كانت من المديرين الغير الحكومية العاملة في قطاع غزة ، فمن الطبيعي ان يتمتع جميعهم بخبرات وظيفية واسعة في مجال

العمل الذي يؤدي في نهاية المطاف الى الارتقاء بمستوى المنظمات .لة إحصائية ( التي أظهرت عدم وجود فروق ذات دلا2008واتفقت هذه النتيجة مع دراسة العيلة )

في استجابات المبحوثين حول إجراءات التوظيف تعزى لمتغير المسمى الوظيفي ، واتفقت مع دراسة تيشات ( 2020( ودراسة عريقات )2020)

( التي أظهرت وجود فروق ذات دلالة إحصائية في استجابات 2021اختلفت مع دراسة الشامي )و ( 2022المسمى الوظيفي ، واختلفت مع دراسة الزعانين ) المبحوثين حول إجراءات التوظيف تعزى لمتغير

( التي أظهرت وجود فروق ذات دلالة إحصائية في استجابات المبحوثين حول 2022ودراسة عدوان )إجراءات التوظيف تعزى لمتغير المسمى الوظيفي وكانت الفروق لصالح مدير الفرع ، واختلفت مع دراسة

ود فروق ذات دلالة إحصائية في استجابات المبحوثين حول إجراءات ( التي أظهرت وج2008الزعنون )ختلفت هذه النتيجة مع دراسة الصرايرة والغريب ) التوظيف تعزى لمتغير المسمى الوظيفي . ( التي 2020وا

أظهرت وجود فروق ذات دلالة إحصائية في استجابات المبحوثين حول إجراءات التوظيف تعزى لمتغير ي.المسمى الوظيف

الفرضية الرئيسية الثالثة: مستوى دلالة عند ذات دلالة إحصائية فروق وجود" تنص الفرضية الرئيسية الثالثة على

(α≤0.05) كومية )الأهلية( في استجابات المبحوثين حول تحقيق التميز المؤسسي في المنظمات غير الحلعمر، المؤهل العلمي، الخبرة الوظيفية، للمتغيرات الديموغرافية التالية )الجنس، ا في قطاع غزة تعزى المسمى الوظيفي(.

لاختبار ( في حالات العينتين المستقلتينT) وللتحقق من صحة هذه الفرضية تم استخدام اختبار( One Way ANOVA)تحليل التباين الأحادي بينما تم استخدام اختبار ،الفروق التي تعزى لمتغير الجنس

، وفيما يلي اختبار التي تتكون من أكثر من مجموعتين زى للمتغيرات الأخرى لاختبار الفروق التي تع على حدا. كلاً الشخصيةوفقاً للمتغيرات الثانيةالفرضية

.بالنسبة لمتغير الجنس( التي Ho( تم اختبار الفرضية العدمية )Independent samples t-testباستخدام اختبار )

تعزى لمتغير الجنس، مقابل إحصائية حول تحقيق التميز المؤسسيتفترض عدم وجود فروق ذات دلالة تعزى ( التي تفترض وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول تحقيق التميز المؤسسيH1الفرضية البديلة )

( أدناه يوضح نتيجة الاختبار.9.22لمتغير الجنس، والجدول رقم )

150

(5.22جدول رقم ) تعزي لمتغير الجنس تحقيق التميز المؤسسيفي ق ( للتحقق من الفرو Tنتائج اختبار )

T-test Sig الانحراف المعياري الوزن النسبي الوسط الحسابي الجنس 0.51 %82.4 4.12 ذكر

5.233 5.811 0.42 %82.1 4.11 انثى

.5.55بعد الفاصلة، *دالة إحصائية عند مستوى الأوزان النسبية في الجدول مقربة لأقرب عدد

أكبر من وهي ( Sig = 0.816ن الجدول السابق أن قيمة دلالة الاختبار المحسوبة )يلاحظ محول ويعني ذلك قبول الفرضية العدمية التي تفترض عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية 0.09مستوى

%82.1تعزى لمتغير الجنس. كما يتضح أن الوزن النسبي لإجابات الذكور بلغ تحقيق التميز المؤسسي .%82.2ناث بلغ وللإ

وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول صحة فرضية الدراسة التي تفترض " عدموبناءً على ذلك نستنتج تعزى لمتغير الجنس". تحقيق التميز المؤسسي

وترى الباحثة أن تقارب النسب بين الجنسين يؤكد على أن المنظمات الأهلية غير الحكومية العاملة ين العاملين لديها على أساس الجنس، ويرجع هذا الى الثقافة السائدة لدى الادارة في قطاع غزة لا تفرق ب

العليا في هذه المنظمات التي تتيح نفس فرص العمل لكلا الجنسين .( التي أظهرت عدم وجود فروق ذات دلالة 2022واتفقت هذه الدراسة مع دراسة أبو طالب )

التميز المؤسسي تعزى لمتغير الجنس ، كما اتفقت مع دراسة إحصائية في استجابات المبحوثين حول تحقيق( والتي أظهرت 2020( ، دراسة النسور )2022( ،دراسة الفقهاء )2022( ، دراسة الدجني )2022سهمود )

عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في استجابات المبحوثين حول تحقيق التميز المؤسسي تعزى لمتغير الجنس

دلالة احصائية التي توصلت الى وجود فروق ذات (2022النتيجة مع دراسة الزطمة ) هذه اختلفتو ودراسة دروزة ( ،2022، دراسة الدجني )( 2022، كما اختلفت مع دراسة سعد)لمتغير الجنس تعزى

التي أظهرت وجود فروق ذات دلالة إحصائية في استجابات المبحوثين حول تحقيق التميز ( 2008) .زى لمتغير الجنسالمؤسسي تع

بالنسبة لمتغير العمر.( Ho( لاختبار الفرضية العدمية )One Way ANOVAتم استخدام اختبار تحليل التباين الأحادي )

تعزى لمتغير العمر، مقابل تحقيق التميز المؤسسي التي تفترض عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول تعزى تحقيق التميز المؤسسي وق ذات دلالة إحصائية حول ( التي تفترض وجود فر H1الفرضية البديلة )

( أدناه يوضح نتيجة الاختبار.9.22لمتغير العمر، والجدول رقم )

151

(5.23جدول رقم ) تبعاً لمتغير العمرفي تحقيق التميز المؤسسي ( للتحقق من الفروق ANOVAنتائج اختبار )

الوسط العمر الحسابي

الوزن النسبي

الانحراف اري المعي

F-test Sig

0.58 %83.2 4.16 سنة 35أقل من -25

5.733 533.5 0.47 %82.5 4.12 سنة 25أقل من -35 0.37 %80.6 4.03 سنة 55أقل من -25

0.38 %83.2 4.16 سنة فأكثر 55 .5.55بعد الفاصلة، *دالة إحصائية عند مستوى الأوزان النسبية في الجدول مقربة لأقرب عدد

وهي ( Sig = 0.533( أعلاه أن قيمة دلالة الاختبار المحسوبة )9.22من الجدول رقم )يتضح ويعني ذلك قبول الفرضية العدمية التي تفترض عدم وجود فروق ذات دلالة 0.09أكبر من مستوى دلالة

راد تعزى لمتغير العمر، كما نلاحظ أن الوزن النسبي لإجابات أفتحقيق التميز المؤسسي إحصائية حول سنة وللذين 20إلى أقل من 20للذين أعمارهم تتراوح ما بين %82.2المجتمع حسب العمر تراوح ما بين

سنة. 90سنة إلى أقل من 10لمن أعمارهم تتراوح من %80.5سنة، و 90أعمارهم تزيد عن ل تحقيق وجود فروق ذات دلالة إحصائية حوصحة الفرضية التي تفترض " عدموبناءً على ذلك نستنتج

التميز المؤسسي تعزى لمتغير العمر".وترى الباحثة أن تقارب النسب بهذا الشكل يؤكد على طبيعة الثقافة السائدة في هذه المنظمات والتي تعزز مبدأ المساواة بين العاملين بغض النظر عن العمر ، فهي تسعى دائما الى تحقيق أهدافها ورؤيتها ،

ما داموا قادرين على العمل على إختلاف الفئة العمرية لديها لجميع العاملين لذلك تمنح الفرص الموجودة وتحقيق مصالحها .

( التي أظهرت عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية 2022واتفقت هذه النتيجة مع دراسة سهمود )( 2022)في استجابات المبحوثين حول تحقيق التميز المؤسسي تعزى لمتغير العمر ، ودراسة أبو طالب

( ودراسة 2020( ودراسة النسور )2022( الزطمة )2022( ودراسة الفقهاء )2022ودراسة الدجني )( والتي أظهرت عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في استجابات 2008( ودراسة دروزة)2005المجالي )

حقيق التميز المؤسسي تعزى لمتغير العمر .المبحوثين حول ت( التي أظهرت وجود فروق ذات دلالة إحصائية في استجابات 2022سة سعد)بينما اختلفت مع درا

كذلك اختلفت مع ( ،2022ودراسة الدجني ) التميز المؤسسي تعزى لمتغير العمر .المبحوثين حول تحقيق ( التي أظهرت وجود فروق ذات دلالة إحصائية في استجابات المبحوثين حول تحقيق 2008دراسة دروزة )

مؤسسي تعزى لمتغير العمر التميز ال

152

بالنسبة لمتغير المؤهل العلمي.( Ho( لاختبار الفرضية العدمية )One Way ANOVAتم استخدام اختبار تحليل التباين الأحادي )

تعزى لمتغير المؤهل تحقيق التميز المؤسسي التي تفترض عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول التميز المؤسسي ( التي تفترض وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول H1لة )العلمي، مقابل الفرضية البدي

( أدناه يوضح نتيجة الاختبار.9.21تعزى لمتغير المؤهل العلمي، والجدول رقم )

(5.22جدول رقم ) تبعاً لمتغير المؤهل العلمي في التميز المؤسسي( للتحقق من الفروق ANOVAنتائج اختبار )

ط الوس المؤهل العلمي الحسابي

الوزن النسبي

الانحراف F-test Sig المعياري

0.49 %78.5 3.92 دبلوم متوسط سنتين 0.47 %83.0 4.15 بكالوريوس 5.512 2.813

0.46 %80.0 4.00 *دكتوراهماجستير .5.55بعد الفاصلة، *دالة إحصائية عند مستوى الأوزان النسبية في الجدول مقربة لأقرب عدد

وهي ( Sig =0.062(، بأن قيمة دلالة الاختبار المحسوبة )9.21خلال الجدول رقم ) يتضح منويعني ذلك قبول الفرضية العدمية التي تفترض عدم وجود فروق ذات دلالة 0.09أكبر من مستوى دلالة

بات تعزى لمتغير المؤهل العلمي، كما نلاحظ أن الوزن النسبي لإجا إحصائية حول تحقيق التميز المؤسسيلحملة درجة %82.0لحملة شهادة الدبلوم المتوسط سنتين، و %78.9أفراد المجتمع حسب المؤهل العلمي

البكالوريوس. كما وتجدر الإشارة إلى أنه تم دمج فئتي ماجستير ودكتوراه وذلك لقلة عدد المستجيبين في الفئة الثانية.

وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول تحقيق "وبناءً على ذلك نستنتج عدم صحة الفرضية التي تفترض التميز المؤسسي تعزى لمتغير المؤهل العلمي".

وترى الباحثة أن من اهم سياسات المنظمات الأهلية غير الحكومية تعزيز المساواة مع مختلف مات حيث أن هذه الخطوة تمكن جميع العاملين في المنظالعلمية . درجتهم العاملين على الرغم من اختلاف

الأهلية غير الحكومية من التحسين المستمر من مستواهم بغض النظر عن المؤهل العلمي .( التي أظهرت عدم وجود فروق ذات دلالة 2022واتفقت هذه النتيجة مع دراسة أبو طالب )

إحصائية في استجابات المبحوثين حول تحقيق التميز المؤسسي تعزى لمتغير العمر ، كذلك دراسة سهمور ( 2020( ودراسة النسور )2022( ودراسة الزطمة )2022هاء )( والفق 2022( ودراسة الدجني )2022)

( التي أظهرت عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في 2005ودراسة المجالي )( 2022ودراسة الدجني ) استجابات المبحوثين حول تحقيق التميز المؤسسي تعزى لمتغير المؤهل العلمي .

153

( التي أظهرت وجود فروق ذات دلالة إحصائية في 2022لفت هذه النتيجة مع دراسة سعد )بينما اخت ( 2005استجابات المبحوثين حول تحقيق التميز المؤسسي تعزى لمتغير المؤهل العلمي ،ودراسة دروزة )

تعزى التي أظهرت وجود فروق ذات دلالة إحصائية في استجابات المبحوثين حول تحقيق التميز المؤسسي لمتغير المؤهل العلمي .

بالنسبة لمتغير الخبرة الوظيفية.( Ho( لاختبار الفرضية العدمية )One Way ANOVAتم استخدام اختبار تحليل التباين الأحادي )

تعزى لمتغير الخبرة تحقيق التميز المؤسسي التي تفترض عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول تحقيق التميز ( التي تفترض وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول H1البديلة )الوظيفية، مقابل الفرضية

( أدناه يوضح نتيجة الاختبار.9.29تعزى لمتغير الخبرة الوظيفية، والجدول رقم )المؤسسي

(5.25جدول رقم ) يةتبعاً لمتغير الخبرة الوظيف في تحقيق التميز المؤسسي( للتحقق من الفروق ANOVAنتائج اختبار )

الوسط الخبرة الوظيفية الحسابي

الوزن النسبي

الانحراف F-test Sig المعياري

سنوات 5أقل من 4.15 82.9% 0.46

1.188 0.315 سنوات 15أقل من -5من 4.17 83.3% 0.49 سنة 25 أقل من - 15من 4.05 80.9% 0.48

سنة فأكثر 25 4.02 80.4% 0.43 .5.55بعد الفاصلة، *دالة إحصائية عند مستوى ول مقربة لأقرب عدد الأوزان النسبية في الجد

وهي ( Sig = 0.315( أعلاه أن قيمة دلالة الاختبار المحسوبة )5.25يتضح من الجدول رقم )ويعني ذلك قبول الفرضية العدمية التي تفترض عدم وجود فروق ذات دلالة 0.09أكبر من مستوى دلالة

تعزى لمتغير الخبرة الوظيفية، كما نلاحظ أن الوزن النسبي لإجابات ميز المؤسسي تحقيق التإحصائية حول سنوات إلى 9لمن سنوات خبرتهم تتراوح ما بين %82.2أفراد المجتمع حسب الخبرة الوظيفية تراوح ما بين

سنة. 20لمن تزيد سنوات خبرتهم عن %80.1سنوات، و 20أقل من وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول تحقيق ة الفرضية التي تفترض "صح عدموبناءً على ذلك نستنتج

التميز المؤسسي تعزى لمتغير الخبرة الوظيفية".تستقطب بشكل أساسي العاملين وترى الباحثة أن المنظمات الأهلية غير الحكومية العاملة في قطاع غزة

بكفاءة وفعالية بغض النظر عن الخبرة أصحاب الكفاءات والمهارات العالية والقادرين على آداء عملهم الوظيفية التي يمتلكونها .

التي أظهرت عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في ( 2022مع دراسة أبوطالب )هذه النتيجة اتفقتو ( ، 2022الدجني )ودراسة استجابات المبحوثين حول تحقيق التميز المؤسسي تعزى لمتغير الخبرة الوظيفية ،

154

( التي أظهرت عدم وجود فروق 2005( ودراسة المجالي )2020( ودراسة النسور )2020فقهاء )ودراسة ال ذات دلالة إحصائية في استجابات المبحوثين حول تحقيق التميز المؤسسي تعزى لمتغير الخبرة الوظيفية .

ت التي أظهرت وجود فروق ذات دلالة إحصائية في استجابا (2022واختلفت مع دراسة سهمود )( ودراسة دروزة 2022المبحوثين حول تحقيق التميز المؤسسي تعزى لمتغير الخبرة الوظيفية ، ودراسة سعد )

( التي أظهرت وجود فروق ذات دلالة إحصائية في استجابات المبحوثين حول تحقيق التميز 2008)( التي أظهرت 2022مة )هذه النتيجة مع دراسة الزطكذلك اختلفت المؤسسي تعزى لمتغير الخبرة الوظيفية

في استجابات المبحوثين حول تحقيق التميز المؤسسي تعزى لمتغير الخبرة وجود فروق ذات دلالة احصائية الوظيفية .

بالنسبة لمتغير المسمى الوظيفي.( Ho( لاختبار الفرضية العدمية )One Way ANOVAتم استخدام اختبار تحليل التباين الأحادي )

تعزى لمتغير المسمى تحقيق التميز المؤسسي وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول التي تفترض عدمتحقيق التميز ( التي تفترض وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول H1الوظيفي، مقابل الفرضية البديلة )

( أدناه يوضح نتيجة الاختبار.9.25تعزى لمتغير المسمى الوظيفي، والجدول رقم )المؤسسي

(5.21)جدول رقم تبعاً لمتغير المسمى الوظيفي في تحقيق التميز المؤسسي( للتحقق من الفروق ANOVAنتائج اختبار )

الوسط المسمى الوظيفي الحسابي

الوزن النسبي

الانحراف F-test Sig المعياري

0.48 %81.0 4.05 مدير المؤسسة

1.285 0.280 0.46 %83.9 4.20 نائب المدير 0.48 %81.6 4.08 لماليةمدير الدائرة ا

0.47 %83.6 4.18 مدير دائرة الموارد البشرية .5.55بعد الفاصلة، *دالة إحصائية عند مستوى الأوزان النسبية في الجدول مقربة لأقرب عدد

أكبر من وهي ( Sig =0.280(، بأن قيمة دلالة الاختبار المحسوبة )9.25يتضح من الجدول رقم )ويعني ذلك قبول الفرضية العدمية التي تفترض عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية 0.09مستوى دلالة

تعزى لمتغير المسمى الوظيفي، كما نلاحظ أن الوزن النسبي لإجابات أفراد تحقيق التميز المؤسسي حول لمن مسماهم %82لمن مسماهم الوظيفي "نائب المدير"، و %82.5المجتمع حسب المسمى الوظيفي

ظيفي "مدير المؤسسة".الو وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول صحة الفرضية التي تفترض " عدموبناءً على ذلك نستنتج

تحقيق التميز المؤسسي تعزى لمتغير المسمى الوظيفي".

155

ية غير وتعزو الباحثة النتيجة الى أن جميع أفراد العينة هم من المديرين العاملين في المنظمات الاهلوهذا مايفسر ، وجميعهم يتمتعون بخبرات طويلة في مجالهم المهني الذي طالما قاموا بتطويره . لحكوميةا

عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول تحقيق التميز المؤسسي تعزى لمتغير المسمى الوظيفي .( التي أظهرت عدم وجود فروق ذات دلالة 2022واتفقت هذه النتيجة مع دراسة أبو طالب )

ائية في استجابات المبحوثين حول تحقيق التميز المؤسسي تعزى لمتغير المسمى الوظيفي ،ودراسة إحصواتفقت مع دراسة النسور ( 2022ودراسة الدجني ) ( ، 2022( واتفقت مع دراسة الزطمة )2022الدجني )

إحصائية في ( التي أظهرت عدم وجود فروق ذات دلالة 2005( ، كما اتفقت مع دراسة المجالي )2020) استجابات المبحوثين حول تحقيق التميز المؤسسي تعزى لمتغير المسمى الوظيفي .

( التي أظهرت وجود فروق ذات دلالة إحصائية في 2022بينما اختلفت هذه النتيجة مع دراسة سعد )( 2008) استجابات المبحوثين حول تحقيق التميز المؤسسي تعزى لمتغير المسمى الوظيفي ، ودراسة دروزة

التميز المؤسسي التي أظهرت عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في استجابات المبحوثين حول تحقيق تعزى لمتغير المسمى الوظيفي .

156

الفصـــل الســادس

التوصــياتوالنتائج

مقدمة

أولًا: النتائج

ثانياً: التوصيات

الدراسات المقترحة ثالثاً:

157

مقدمة:بناء على الدراسة الميدانية التي أجرتها الباحثة حول العلاقة بين التوظيف والتميز المؤسسي في المنظمات الأهلية غير الحكومية العاملة في قطاع غزة ، ومن خلال ما تم تناوله من مفاهيم متعددة في

ستبانة ، وبعد نتائج التحليل الإطار النظري وأدبيات الدراسة، إضافة إلى ما تم جمعه من بيانات من خلال الإالإحصائي لمحاور الدراسة وتفسيرها وربطها بالدراسات السابقة ، خلصت الدراسة إلى مجموعة من النتائج

والتوصيات على النحو التالي : :النتائج

أولًا : النتائج المتعلقة بمحاور الدراسة : :التوظيف -1

ة :أ.التنبؤ بالإحتياجات من الموارد البشريمن حيث التأثير في أظهرت النتائج أن بعد التنبؤ بالإحتياجات من الموارد البشرية جاء في المرتبة الثانية .7

( وكان هذا التأثير ذو دلالة إحصائية عند مستوى 0.269)حيث بلغ حجم التأثير تحقيق التميز المؤسسي رد البشرية بمقدار درجة واحدة سيساهم في ، ويعني هذا أن تحسن مستوى التنبؤ بالاحتياجات من الموا0.09

( درجة وذلك في ظل ثبات تأثير باقي المتغيرات 0.269تحسين مستوى تحقيق التميز المؤسسي بمقدار ) المستقلة الأخرى.

أن المنظمات الاهلية غير الحكومية العاملة في قطاع غزة تعتمد على تحليل وظيفي نتائجأظهرت ال .6 درات والمعارف الواجب توافرها في أي شخص متقدم للوظيفة .يوضح المهارات والق

أن المنظمات الأهلية غير الحكومية العاملة في قطاع غزة لا تعتمد على مشاركة جميع أظهرت النتائج .4عملية التخطيط للموارد البشرية ، كما أظهرت أنها لا تقوم بالتخطيط المستمر الادارات والدوائر والاقسام في

ارد البشرية لمعرفة العجز والفائض من الموارد البشرية . للمو ب.الإستقطاب :

أظهرت النتائج أن بعد )الاستقطاب( لم يكن له تأثير ذو دلالة إحصائية على تحقيق التميز المؤسسي، .7ق . وبذلك نستنتج أن أهم المتغيرات المؤثرة في تحقي0.09حيث مستوى الدلالة المحسوبة أكبر من مستوى

التميز المؤسسي في المنظمات الأهلية غير حكومية في قطاع غزة هي )التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية، التعيين، والاختيار(.

أظهرت النتائج أن المنظمات الاهلية غير الحكومية تتبع البحث والتحري عن الموارد البشرية ذات الكفاءة .2 .اغرةوالمؤهل المناسب لملء الوظائف الش

.أظهرت النتائج عدم اهتمام المنظمات بضرورة دراسة البيئة الداخلية والخارجية عند القيام بعملية 2 الاستقطاب .

158

ج.الإختيار:بتأثير جاء في المرتبة الثالثة من حيث التأثير في التميز المؤسسي ، أظهرت النتائج أن بعد الاختيار.2

، ويعني هذا أن تحسن مستوى الاختيار 0.09ة إحصائية عند مستوى هذا التأثير ذو دلالو ( 0.255) مقداره( درجة وذلك في 0.255بمقدار درجة واحدة سيساهم في تحسين مستوى تحقيق التميز المؤسسي بمقدار )

ظل ثبات تأثير باقي المتغيرات المستقلة الأخرى.من خلال مبدأ الجدارة والكفاءة ، وهذا أن المنظمات غير الحكومية تختار العاملين فيها نتائجأظهرت ال .2

.يدل على حرص المنظمات على اتباع الأسس السليمة في اختيار موظفيهاوجود ضعف في تقييم المرشح باللغة الانجليزية ، حيث أن الاختبارات التي تعقدها أظهرت النتائج .3

.تقدمينالمنظمات غير الحكومية لا تعتبر كافية لقياس المهارات اللغوية للم د.التعيين :

بعد التعيين جاء في المرتبة الأولى من حيث التأثير في تحقيق التميز المؤسسي حيث هرت النتائج أن .أظ7، ويعني ذلك أن تحسن 0.09( وكان هذا التأثير ذو دلالة إحصائية عند مستوى 0.221بلغ حجم التأثير )

( درجة 0.221تحقيق التميز المؤسسي بمقدار )مستوى التعيين بدرجة واحدة سيساهم في تحسين مستوى وذلك في ظل ثبات تأثير باقي المتغيرات المستقلة الأخرى.

عدم اهتمام المنظمات الأهلية غير الحكومية العاملة في قطاع غزة بالجانب الصحي نتائجأظهرت ال .2زمنة والتأكد من أنهم يتمتعون المتعلق بالموظفين ، حيث لا تقوم بالتأكد من خلو الافراد من الأمراض الم

.بصحة جيدةأن المقابلة تعتبر عاملا أساسيا في عملية التعيين في المنظمات الأهلية غير الحكومية أظهرت النتائج .2

.العاملة بقطاع غزةأن المنظمات الاهلية غير الحكومية لا تقوم باطلاع العاملين تحت التجرية على نتائج أظهرت النتائج .1 .يم آدائهمتقي التميز المؤسسي : .2

.أظهرت النتائج وجود درجة مرتفعة من الموافقة على محور"التميز المؤسسي " من قبل عينة الدراسة ، 2( ووزن نسبي 0.18( بانحراف معياري )9من 1.22حيث أن الوسط الحسابي للمحور ككل بلغ )

(82.2% .) لحكومية بقطاع غزة تمتلك طاقم موظفين سريع وفعال في .أظهرت النتائج أن المنظمات الأهلية غير ا2

إيصال خدماتها للمجتمع ..أظهرت النتائج أن الإدارة العليا في المنظمات لا تولي إهتماماً كبيراً بإقامة الدورات التخصصية التي 2

تهدف إلى تعريف الموظفين بأهمية التميز المؤسسي . حلقات نقاشية بين الموظفين لاستثمار ة غير الحكومية تفتقر إلى إقامة الأهليالمنظمات أن .أظهرت النتائج 3

طاقاتهم الفكرية في المجالات المعرفية .

159

النتائج المتعلقة بالعلاقة بين التوظيف والتميز المؤسسي : :نياً ثافي .ترتبط عملية التوظيف بعلاقة إرتباطية طردية مرتفعة ذات دلالة إحصائية مع التميز المؤسسي 2

المنظمات الأهلية غير الحكومية العاملة في قطاع غزة .الاحتياجات من الموارد توجد علاقة طردية ذات دلالة إحصائية بين جميع أبعاد التوظيف الأربعة )التنبؤ ب.2

التعيين ( وبين التميز المؤسسي في المنظمات الأهلية غير الحكومية الاختيار ، ، البشرية ،الاستقطاب بقطاع غزة العاملة

بعد التعيين جاء في المرتبة الأولى من حيث التأثير في تحقيق التميز المؤسسي حيث بلغ حجم التأثير .2، ويعني ذلك أن تحسن مستوى التعيين 0.09( وكان هذا التأثير ذو دلالة إحصائية عند مستوى 0.221)

( درجة وذلك في ظل ثبات 0.221ر )بدرجة واحدة سيساهم في تحسين مستوى تحقيق التميز المؤسسي بمقدا تأثير باقي المتغيرات المستقلة الأخرى.

( وكان هذا 0.269بتأثير مقداره ) جاء في المرتبة الثانية بعد التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية .1الموارد ، ويعني هذا أن تحسن مستوى التنبؤ بالاحتياجات من 0.09التأثير ذو دلالة إحصائية عند مستوى

( درجة 0.269البشرية بمقدار درجة واحدة سيساهم في تحسين مستوى تحقيق التميز المؤسسي بمقدار ) وذلك في ظل ثبات تأثير باقي المتغيرات المستقلة الأخرى.

( وكان هذا التأثير ذو دلالة إحصائية عند 0.255) بتأثير مقداره جاء في المرتبة الثالثة بعد الاختيار .9، ويعني هذا أن تحسن مستوى الاختيار بمقدار درجة واحدة سيساهم في تحسين مستوى تحقيق 0.09مستوى

( درجة وذلك في ظل ثبات تأثير باقي المتغيرات المستقلة الأخرى.0.255التميز المؤسسي بمقدار )وى الدلالة لم يكن له تأثير ذو دلالة إحصائية على تحقيق التميز المؤسسي، حيث مست .بعد الاستقطاب5

.0.09المحسوبة أكبر من مستوى بين متوسطات تقديرات عينة الدراسة حول مجالات الدراسة :ثالثاً: النتائج المتعلقة بالفروق

حول مستوى تطبيق المبحوثين .أظهرت النتائج أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في استجابات 7فية ) الجنس ، العمر ، المؤهل العلمي ، الخبرة الوظيفية ، اجراءات التوظيف تعزى للمتغيرات الديموغرا

المسمى الوظيفي (.التميز المؤسسي حول المبحوثين أظهرت النتائج أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في استجابات .6

وظيفي (.تعزى للمتغيرات الديموغرافية ) الجنس ، العمر ، المؤهل العلمي ، الخبرة الوظيفية ، المسمى ال

160

:التوصيات التي أسفرت عن الدراسة ، تقترح الباحثة عدة توصيات : في ضوء النتائج

بيان توصيات الدراسة وآليات التنفيذ (: 5.27جدول رقم ) آلية التنفيذ التوصية النتيجة مبلغ الوزن النسبي 1

لفقرات البعد الأول من محور التوظيف "التنبؤ بالإحتياجات

رد البشرية" من الموا(79.4%)

ضروة اعتماد المنظمات الأهلية غير للموراد البشرية الحكومية على التخطيط

لتكون المنظمة على دراية بالعجز والفائض من الموارد البشرية ،و بدون

الاعتماد على التقديرات الشخصية

ضرورة عمل تحليل وظيفي لجميع وظائف المنظمة

ومات عن الموارد توفير نظام الكتروني للمعلالبشرية في المنظمة يقوم بتحديث

عن الموارد البشرية بشكل تلقائي المعلومات

قيام إدارة الموارد البشرية داخل المنظمةبالاشتراك مع الادارت الأخرى بعمل تحليل وظيفي لجميع وظائف المنظمة لما يعود

بالأهمية على المنظمة .بلغ الوزن النسبي 2

ثاني د اللفقرات البعمن محور التوظيف

"الاستقطاب ("77.8%)

ضرورة دارسة البيئة الداخلية والخارجية للمنظمة عند القيام بعملية الاستقطاب

ضرورة قيام المنظمة بالاعلان سواءكان داخياً أو خارجياً لاستقطاب

العاملين

امل الخارجية ذات القيام بدراسة كل العوالعلاقة والتي تؤثر على سوق العمل، مثل تكوين الموارد البشرية من حيث العمر والجنس ومستوى التعليم والثقافة، وكذلك دراسة التشريعات الحكومية المؤثرة على سوق العمل، والظروف الاقتصادية العامة، والعوامل الجغرافية، وظروف المنافسة على

ة، والتطور التكنولوجي، الموارد البشريبالإضافة إلى دراسة القيم الاجتماعية

وعلاقتها بالتوظيف. دراسة البيئة الداخلية يكون من خلال دراسة

حجم ونوع المهارات والخبرات والقدرات ومقارنتها بالعرض والطلب في سوق العمل، ومن خلال هذا التحليل نقوم بمراجعة

اط القوة الوظائف الحالية بهدف معرفة نقوالضعف في الوظائف والموظفين، بالإضافة إلى عملية تدقيق المهارات حيث يتم إجراء تحليل مفصّل للموظفين ومستوى مهاراتهم لمعرفة الفجوة بين ما هو موجود

وبين ما يجب أن يكون. الإعلان عن وجود جهة مسئولة عن

الوظائف الشاغرة في المنظمة وذلك لتحرى داقية عند استقطاب الأفراد الشفافية والمص

للعمل داخل المنظمة بلغ الوزن النسبي 3

لفقرات البعد الثالث من محور التوظيف

ضرروة عقد دورات تدريبية للأشخاص المشاركين في لجان المقابلات .

لتعريف الأشخاص بأنواع التدريب المستمرالمقابلات وكيفية إدارتها ومساعدة من تجرى

مقابلته وتحفيزه لاجتياز المقابلة بنجاح .

161

"الاختيار" (79.5%)

ضرورة اعادة النظر في الاختبارات التيية تعقدها المنظمات الأهلية غير الحكوم

العاملة في قطاع غزة

ضرورة وجود وحدة إدارية متخصصةفي مهمة المفاضلة والاختيار من بين

المرشحين لشغل المناصب .

ات والتركيز على تطوير نوعية الاختبارمختلف الجوانب والاهتمامات العلمية والأدبية والثقافية ، وكذلك الاهتمام باختبارات اللغة الانجليزية باعتبارها من الأولويات الأساسية في عصرنا الحالي ،

عصر التقدم والتكنولوجيا اسناد مهمة المفاضلة والاختيار بين

المرشحين إلى وحدة ادارية منفصلة عنباقي الادارت ولا تخضع ليسطرة باقي الوحدات الإدارية حتى يتم الاختيار بشفافية

ومصداقية .بلغ الوزن النسبي 4

لفقرات البعد الرابع من محور التوظيف

(%81.7"التعيين" )

ضرورة الاهتمام بتزويد العاملين تحت التجربة على نتائج تقييم آدائهم

لفحوص ضرورة مراجعة آلية تنفيذ ا

الطببة داخل المنظمات الأهلية غير الحكومية العاملة في قطاع غزة

ضرروة عقد دورات تدريبية للأشخاص المعينين لتعريفهم بأهداف المنظمة

ضرورة اهتمام المنظمات الأهلية غير .حكومية ببرامج تعزز رضى الموظفينال

عدم الاعتماد كلياً على رأي الرئيس المباشرعار العاملين تحت التجربة بالتقييم ، واش

بشكل دوري ومستمر .

توفير جميع الامكانيات اللازمة لاجراءالفحوص الطبية داخل المنظمة الاهلية غير

الحكومية للتأكد من سلامة العاملين

قيام ادارة الموارد البشرية بتنفيذ مثل هذهالدورات لمساعدة الشخص المعين على تبني

منظمة والعمل على تحقيق وجهة نظر ال أهدافها ورسالتها .

قيام إدارة الموارد البشرية بتبني نظام مكافآتلتحفيز العاملين وتشجيعهم على العمل مما يضمن ولائهم لمنظماتهم والارتقاء بمستواها

للوصول الى التميز المؤسسي .بلغ الوزن النسبي 5

لفقرات المحور الثاني "التميز المؤسسي "

(82.3%)

ضرروة إقامة الدورات التخصصية التيتهدف الى تعريف الموظفين بأهمية

التميز المؤسسي

ضرورة قيام المنظمات بحلقات نقاشية

ين لاستثمار طاقاتهم الفكرية بين الموظف في المجالات المعرفية

قيام ادارة الموارد البشرية بعقد هذه الدوراتول التخصصية بهدف توضيح أن الوص

للتميز المؤسسي لابد أن يتزامن مع العمل الشاق والجهد المتواصل من جميع أفراد

المؤسسسة وعلى كافة المستويات .

تخصيص يوم في الشهر لعقد هذه الحلقاتالنقاشية بين الموظفين للاستفادة من خبراتهم المتنوعة في تطوير عمل المنظمة ، وابداء

هدف تعزيز رأيهم مع الأخذ بهذه الآراء ب ثقتهم بأنفسهم .

162

المقترحة: الدراسات ثالثاً:

دراسة العلاقة بين القيادة الادارية والتميز المؤسسي . -7

المنظمات الاهلية غير الحكومية في ظل التطور لائمة أساليب الاختيار والتعيين في دراسة مدى م -6 التكنولوجي .

ؤسسي .دراسة علاقة نظام المكافآت والحوافز بالتميز الم -4

ير الحكومية العاملة في قطاع غزةدراسة أبعاد التميز المؤسسي في المنظمات الأهلية غ -3

163

المراجع القرآن الكريم

: المراجع العربية : أولاً الكتب العلمية : -أ

( إدارة منظمات المجتمع المدني، دراسة في الجمعيات الأهلية من 6111أبو النصر، مدحت :)والمشاركة والشفافية والمسائلة والقيادة والتطور والتشبيك والجودة، القاهرة، ايتراك منظور التمكين للنشر والتوزيع.

( إدارة الأداء الاستراتيجي: .611إدريس، وائل محمد صبحي، والغالبي، طاهر محسن منصور ،) دن.أساسيات الأداء وبطاقة التقييم المتوازن، دار وائل للنشر والتوزيع، عمان: الأر

( إدراة الموارد البشرية من منظور استراتيجي ، دار النهضة العربية ،بيروت.6116بلوط ، حسن": ) ( دور الموازنة كأداة تخطيط مالي في المنظمات غير الحكومية في قطاع 6117الجديلي، محمد :)

غزة، رسالة ماجستير غير منشورة، كلية التجارة، غزة.

،والتوزيع. للنشر وائل دار عمان، البشرية، الموارد ارةإد (:6171أحمد ) محفوظ جودة ( إدارة الموارد البشرية في القرن الحادي 2008درة، عبد الباري إبراهيم والصباغ، زعير نعيم" :)

، الأردن، عمان.2والعشرين: منحى نظمي"، دار وائل للنشر والتوزيع ط ،الطبعة الأولى. آفاق، مكتبة صة"، غزة،المتخص المالية (: " المحاسبة2005موسى ) ماهر درغام (مركز الملك عبدالله 2008دليل جائزة الملك عبدالله الثاني لتميز الأداء الحكومي والشفافية ،)

الثاني لتميز الأداء الحوكمي والشفافية. ( 2002ديسلر, جاري): " إدارة الموارد البشرية, ترجمة محمد سيد أحمد عبد المتعال, ومراجعة عبد

لمحسن جودة, الرياض, دار المريخ.ا لتحليل الاحصائي باستخدام برنامج : ا(2007، أسامة )ربيعSPSS- كلية التجارة ، –الجزء الأول

جامعة المنوفية ، الطبعة الثانية . عمان، الأردن , دار الصفاء للنشر والتوزيع,2ط, إدارة الأفراد (:2002)زويلف, مهدي. ( 2002السالم وصالح): ة الموارد البشرية"، عالم الكتب الحديث للنشر والتوزيع، الأردن"إدار .

( إدارة الموارد البشرية: مدخل استراتيجي"، عالم الكتب 2002السالم، مؤيد سعيد وصالح، عادل" :) الحديث للنشر والتوزيع، الأردن، اربد.

،والانتخابات نتاجيةالإ العملية في الأهلي العمل مؤسسات تدخل (: " حدود2005) رولا سرحان .29/22/2005وكالة وفا ،التشريعية الفلسطينية"

( إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية الجديدة، الإسكندرية، مصر.2002السلطان، محمد :)

164

( إدارة التميز6116السلمي، علي: )-دار غريب للطباعة -نماذج وتقنيات الإدارة في عصر المعرفة القاهرة ، مصر .والنشر والتوزيع ،

( دور المنظمات غير الحكومية في ظل العولمة:2002سمك، نجوى وعابدين السيد" :) الخبرتان ، مركز الدراسات الآسيوية، القاهرة."المصرية واليابانية

( إدارة الموارد البشرية ، عمان ، دار الشروق للنشر والتوزيع ، 2000شاويش،مصطفى نجيب" :) الطبعة الثالثة .

( :" الموارد البشرية :أهميتها ،تنظيمها / 2002لصديق ،منصور بوسنينة وسليمان الفارسي )ا مسئوليتها ، مهامها ، طرابلس ، أكاديمية الدراسات العليا .

،الأهلية المنظمات شبكة ،"الأهلية المنظمات في الرشيدة الإدارة (: "دليل2002أحمد ) الصوراني غزة. الأولى، الفلسطينية، الطبعة

( إدارة الأفراد والعلاقات الإنسانية"، ط2002الصيرفي، محمد" :)دار قنديل للنشر والتوزيع، 2 ، الأردن، عمان.

( التميز الإداري للعاملين بقطاع التربية والتعليم"، مؤسسو حورس 2005الصيرفي، محمد" :) الدولية للنشر والتوزيع، مصر، الإسكندرية.

(: "إدارة الموارد 2005، مؤيد عبد الحسين والعبادي، هاشم فوزي )الطائي، يوسف حجيم والفضل البشرية: مدخل استراتيجي متكامل"، الوراق للنشر والتوزيع، الأردن، عمان.

( استراتيجيات إدارة الموارد البشرية، دار الفكر، عمان، 2022عامر، سامح عبد المطلب :) الأردن.

بشرية مدخل استراتيجي, الطبعة الأولى, دار وائل للطباعة, إدارة الموارد ال (:2002)عباس, سهيلة .الأردن

( الجوانب العلمية والتطبيقية في إدارة الموارد البشرية 2002عبد الباقي، صلاح الدين محمد" :) بالمنظمات"، الدار الجامعية للطباعة والنشر والتوزيع، مصر، الإسكندرية.

( مناهج البحث2008عبد المؤمن ، علي ) أكتوبر. 7العلمي في العلوم الاجتماعية ، جامعة (منهجية البحث العلمي القواعد والمراحل والتطبيقات 2555عبيدات،أبو نصار،المبيضين)– كلية

الأردن .–دار وائل للطباعة والنشر،عمان -الاقتصاد والعلوم الادارية الجامعة البريطانية ( إدارة الموارد الب2009عقيلي، عمر وصفي :) ،شرية المعاصرة، بعد استراتيجي، دار وائل للنشر

الطبعة الأولى، الأردن. ( 2582عميرة ،ابراهيم ): . حتى نفهم البحث التربوي ( إدارة الموارد البشرية، جامعة نايف للعلوم الأمنية، الرياض 2009الكبيسي، عامر بن خضير :)

ظمة العربية للتنمية والبحوث الإدارية.المملكة العربية السعودية، نسخة إلكترونية، موقع المن

165

( إدارة الموارد البشرية، قسم الترجمة بدار الفاروق، دار الفاروق للنشر 2002كشواي، باري :) والتوزيع، القاهرة، مصر.

( إدارة الموارد البشرية، ط2005كشواي، باري :)دار الفاروق للنشر والتوزيع، وكيل شركة 2 ، صر.كوجان بيدج، القاهرة، م

( الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية، ط2022الكلالده، طاهر محمود :)دار اليازوري 2 ، العلمية للنشر والتوزيع، عمان، الأردن.

( 2022كلوب، عرابي محمد ):بدون 2دور إدارة الموارد البشرية في تنمية الكوادر الشرطية، ط ، دار نشر، غزة، فلسطين.

( 2009لبد، خليل) : تقويم بعض الاجراءات المنهجية المستخدمة في رسائل الماجستير المقدمة لكليات التربية في الجامعات الفلسطينية بغزة .

(2005محمد حسن،السيد) : الخصائص السيكومترية لأدوات القياس في البحوث النفسية والتربوية ، كلية التربية جامعة الملك سعود .SPSSباستخدام

،في الأهلي العمل لمؤسسات والاجتماعي الوطني (: "الدور2005) يحيي حجازي، رنا، النشاشيبي .فلسطين الله، مرا للإرشاد، الفلسطيني المركز ،فلسطين"

( إدارة الموارد البشرية ، الأردن ، عمان ، المكتبة الوطنية .2002نصر الله ، حنا : ) ( إدارة الموارد ا6114الهيتي، خالد عبد الرحيم :)عمان.7لبشرية، دار وائل للنشر والتوزيع، ط ،

:الرسائل والأبحاث-ب ورقةوالفعالية"، الدور تحليل - الفلسطيني الأهلي العمل (: " آليات2020) محسن رمضان، أبو

الضمير مؤسسة متهظن ت،يراومتغ آليات فلسطين في الأهلي العمل مؤتمر للاخ من مقدمة عمل .غزة الانسان، لحقوق

فلسطين وسبل (: واقع إدارة وتنمية الموارد البشرية في المصارف العاملة في2008ايد، بسمة)أبو ز تطويره، رسالة ماجستير غير منشورة، الجامعة الإسلامية، كلية التجارة، غزة.

( مؤسسات التوظيف غير الحكومية ودورها في توفير احتياجات 6176أبو قرن، أدهم محمد :)المؤسسات العاملة في قطاع غزة، رسالة ماجستير غير منشورة، كلية التجارة، فرص العمل للأفراد و

الجامعة الإسلامية، غزة.

الأمنية، رسالة الأجهزة أداء في التميز لتحقيق نموذج بناء (:6171) سليمان بن بدر مزروع، آل .الرياض الأمنية، للعلوم نايف جامعة الإدارية، العلوم قسم دكتوراه،

،دراسة غزة: قطاع في الفلسطينية المنظمات في المالية النظم (: "تقييم2005عصام ) البحيصي .غزة وتحديات، الأهلية: آفاق المنظمات واقع مؤتمر عمل ، أوراق"استطلاعية ميدانية

166

( أثر التوظيف العمومي على كفاءة الموظفين في الإدارات العمومية 6171تيشات، سلوى :) ير غير منشورة، جامعة أمحمد بو قرة بومرداس، الجزائر.الجزائرية، رسالة ماجست

(دور إدارة التميز في تطوير الأداء ، مؤسسات التعليم العالي في الضفة 2005الجعبري ،تغريد: ) الغربية ، رسالة ماجستير في إدارة الأعمال ، جامعة الخليل .

( استراتيجية توظيف الموارد البشرية وأثره.611حسن، حسن فلح ) ا في تحقيق الميزة التنافسية في قطاع الاتصالات الأردنية، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة الشرق الأوسط، الأردن.

( ممارسات إدارة الموارد البشرية وأثرها في تحقيق 6171حسن، عبد المحسن أحمد حاجي :) ردن.التميز المؤسسي، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة الشرق الأوسط، الأ

( تقييم2020حماد، رشاد" :) غزة"، رسالة ماجستير بقطاع الحكومية غير المنظمات في المشاريع غير منشورة، الجامعة الإسلامية، غزة، فلسطين.

،الأردنية، الأعمال منظمات تميز في القيادية الممارسة أثر"(: 2005كاسب) ياسين الخرشة غير دكتوراه رسالة "التميز، نحو المنظمات قيادة لىع القادرة القيادات لاختيار نموذج لتطوير الأردن.: عمان العربية، عمان جامعة منشورة،

،دراسة وصفية المؤسسي، الأداء جودة في الاستراتيجي التخطيط دور (:6177) علي إياد الدجني سوريا. ،جامعة دمشق التربية، كلية دكتوراه، رسالة الفلسطينية، النظامية الجامعات في تحليلية

( واقع6174الدجني، على يحيي على ) في غزة بمحافظات الأرقم دار مدارس في المؤسسي الأداء –الجامعة الإسلامية –تطويره، رسالة ماجستير غير منشورة وسبل الأوروبي للتميز النموذج ضوء

كلية التجارة، غزة. ،التي والمعوقات النشء ربيةت في الإسلامية الأهلية المنظمات (: "دور2005يوسف ) درويش

الجامعة التربية، كلية ماجستير، غزة"، رسالة محافظات – فيها العاملين نظر من وجهة تواجهها فلسطين. غزة، الإسلامية،

(دور التعليم التنظيمي في تحسين الآداء التنافسي لمنظمات الأعمال ، رسالة 2022رايس ،وفاء: ) ماجستير ، عمان .

( :المنظمة المتعلمة وتطبيقاتها المختلفة نحو آداء متميز في القطاع 2002اصر )زايد ، عبد الن الحكومي ، بحث مقدم إلى المؤتمر الدولي للتنمية الإدارية ، المملكة العربية السعودية .

(2005الزرابي،محمود: ) ": تقييم اجراءات اختيار وتعيين العاملين الاداريين في وكالة الغوث ، رسالة ماجستير ، الجامعة الإسلامية ، غزة ع غزة "الدولية بقطا

الكليات على تطبيقية دراسة "الأداء. تميز على وأثرها المعرفة إدارة"(: 2022) ة، نضالالزطم غزة، رسالة ماجستير غير منشورة، كلية التجارة ، قطاع في المتوسطة العاملة التقنية والمعاهد

الجامعة الإسلامية، غزة، فلسطين.

167

( إجراءات التعيين المتبعة في التوظيف لبلديات بيت حانون وبيت لاهيا 6176الزعانين ، محمد": ) ، دراسة مقارنة ، الجامعة الإسلامية ، غزة .

( 2008الزعنون ،محمد: )" واقع سياسات الاختيار والتعيين في الوظائف الادارية في وزارات أثره على مستوى الآداء ، الجامعة الإسلامية ، غزة السلطة الوطنية الفلسطينية في قطاع غزة و

(دارة المعرفة وأثر ذلك على 2022سعد، محمد ( :تحليل العلاقة بين عناصر الثقافة التنظيمية وا التميز التنظيمي ،رسالة ماجستير ، جامعة قناة السويس ، مصر .

( واقع6174سهمود، إيهاب عبد ربه :) ضوء في تطويرها وسبل صىالأق جامعة في التميز إدارة المشترك العليا الدراسات ، رسالة ماجستير غير منشورة، برنامجEFQM لمتميز الأوروبي النموذج

غزة-الأقصى وجامعة العليا للدراسات والسياسة الإدارة أكاديمية بين ،اع غزة واقع الرقابة الادارية الداخلية في المنظمات الأهلية في قط "(: 2007) محمد سمر شاهين

" ،رسالة ماجستير، الجامعة الاسلامية ،غزة . ( تنمية الموارد البشرية كمدخل استراتيجي لتعظيم الاستثمار في العنصر 2005شلتوت، أماني :)

كلية –الجامعة الإسلامية –البشري في وكالة الغوث بقطاع غزة، رسالة ماجستير غير منشورة التجارة، غزة.

،رسالة" ، الأردنية الأعمال في التميز تقييم نموذج (: تطوير2005) عبدالله علي رولا الضامن الأردن. عمان، العربية، عمان جامعة منشورة، غير دكتوراه

،في الإلكترونية الإدارة تطبيق نجاح متطلبات توافر (: "مدى2022شحدة ) الماجد عبد العالول الفساد"، رسالة ضد المؤسسي ستعدادالا على وأثرها غزة قطاع في الكبرى الخيرية الجمعيات .فلسطين غزة، الإسلامية، الجامعة كلية التجارة، ماجستير،

،التعليم العالي، في للتميز الجودة لإدارة الأوروبية المؤسسة (:نموذج.611) علي حاتم العايدي الجامعةفي الجودة وحدة الإسلامية، بالجامعة الإدارية العمليات هندسة واعادة تقييم مشروع

.غزة: الإسلامية

( واقع سياسة الاختبار والتعيين وأثرها على المسار الوظيفي للعاملين في 6177عدوان، منير :) المصارف العاملة في قطاع غزة، رسالة ماجستير، غزة، الجامعة الإسلامية.

،وير"، التط وآفاق الواقع الخيرية المنظمات في المؤسسي (: "البناء2005ناجي ) محمد عطية .اليمنية الجمهورية ميدانية، صنعاء دراسة

(: "اتجاهات العاملين في القطاع العام الأردني نحو جائزة الملك 2005هايل ) ءالعوايشة، أسماعبدالله الثاني لتميز الأداء الحكومي والشفافية"، رسالة ماجستير غير منشورة، الجامعة الأردنية،

الأردن، عمان. ( تقييم فاعلية تطبيق إجراءات التوظيف في الجامعات الفلسطينية في 6117عودة، دينا راسم :)

قطاع غزة ) دراسة تحليلية(، رسالة ماجستير غير منشورة، الجامعة الإسلامية ، فلسطين.

168

،رسالة "بمصر والخاصة العامة المؤسسات بها تقوم التي التوظيف" (:6117) إبراهيم، عوض ، بيةالعر مصر ماجستير، جمهورية

( واقع عملية التوظيف المعمول بها في وزارة التربية والتعليم العالي 6117العيلة، معين": ) الفلسطيني بمحافظات غزة " رسالة ماجستير ، الجامعة الإسلامية ، غزة .

، ( :العلاقة بين توظيف العاملين وملائمة الأفراد لمنظماتهم في المنظمات 2022نبيل )الغول رسالة ماجستير ، جامعة الأزهر ، غزة . "غير الحكومية

( أثر فاعلية تخطيط الموارد البشرية في تميز الأداء المؤسسي، دراسة 6176الفاعوري، أسماء :) تطبيقية على أمانة عمان الكبرى، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة الشرق الأوسط، الأردن.

جيات التميز في التعلم والتعليم ودورها في تحقيق تبني استراتي( : 6176) سام عبد القادر، الفقهاءبحث قدم ، الميزة التنافسية المستدامة لمؤسسات التعليم العالي: جامعة النجاح الوطنية حالة دراسية

العربية في الفترة إلى المؤتمر العربي الأول "استراتيجيات التعليم العالي وتخطيط الموارد البشرية . نابلس، فلسطين، 6176ابريل )نيسان( 63-62

(تقييم إجراءات الإختياروتعيين العاملين الإداريين في الجامعة الإسلامية 2009المدهون ،محمد: ) ، رسالة ماجستير ، الجامعة الإسلامية ، غزة ، فلسطين .

( المنظمات غير الحكومية الفلسطينية في الضفة الغربية وقطاع غزة ، 2022مسلم ، ياسر : ) السياسات الإقتصادية الفلسطيني . معهد أبحاث

،الأهلية المنظمات في المسئولية محاسبة نظام تطبيق (: "مدى2005توفيق ) سالم مكي .غزة الإسلامية، الجامعة ماجستير، الفلسطينية"، رسالة

( بعنوان :"تخطيط القوى العاملة في القطاع العام الاردني ، دراسة 2002الناطور،عبد الله ) على اتجاهات العاملين،الجامعة الأردنية، عمان.ميدانية

( أثر خصائص المنظمة المتعلمة في تحقيق التميز المؤسسي2020النسور، أسماء :)، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة الشرق الأوسط، الأردن

( واقع تنمية الموارد البشرية بوزارة التربية والتعليم6176نعيم، محمد حسين عبدالله :) العالي وعلاقتها بمستوى الأداء الإداري، رسالة ماجستير غير منشورة، الجامعة الإسلامية ، غزة.

مجلات :الصحف و ال-ج ( أثر وظائف إدارة الموارد البشرية في الإبداع التنظيمي كما 2020الصرايرة ،أكثم والغريب ،رويدة:)

.1، العدد 5ردنية في إدارة الأعمال ،المجلد يراها العاملون في شركة الاتصالات الأردنية ،المجلة الأ ( مدى توافر وظائف إدارة المعرفة وأثرها في بلورة التميز التنظيمي من 2005المجالي ، آمال: )

وجهة نظر العاملين في سلطة منطقة العقبة الإقتصادية الخاصة ، دراسات العلوم الإدارية ، المجلد . 2، العدد 25

169

التميز بالمدارس لتحقيق مقترحة ( رؤية6171القادر) عبد نهلة اشم،وه صالح، مرفت صف،نا (، 72) واجتماعية، المجلد تربوية دراسات مجلة العالمية، التميز جوائز ضوء في المصرية (.4العدد)

(اقتراح نموذج لمعايير الأداء وقياس تأثيرها في تحقيق التميز المؤسسي 2020النعيمي ، وآخرون:) ( . 95لخاصة الأردنية ، مجلة اتحاد الجامعات العربية ، العدد )في الجامعات ا

22العدد ، 2000 (، لعام2رقم ) الأهلية الجمعيات قانون ،2000 قائع الفلسطينية، فبراير،الو. ،الأولى السنة ،5 العدد ،"فلسطين نشرة(: "2022) عصام يونس.

المراجع الأجنبية :ثانياً

Alavi & Leidner (2001) :"Knowledge management and knowledge management systems

:Conceptual foundations and research issues ,Yarmouk university data base ,Management

information's systems Vol.25:1-29.

Aldallal, M. )2005),“Performance Evaluation Using Self Assessment Approach and

EFQM Excellence Model: the Case of Abu Dhabi Police College", For Master Degree,

United Kingdom: University of Bradford.

Armstrong,M(2006):"A handbook of human resource management practice ",Kogan

,Vol.13:126-130.

Barclay,J (2001):Improving selection interviews with structure Organizations's Use of "

Behavioral "interviews ,personnel Review ,Vol.20,No .1:80-101 .

Borghini, E.C. (2005), ""A Framework for the study of elationships between

organizational characteristics and organizational innovation", The Journal of Creative

Behavior, Vo. 31, and No.1: 226-289.

Collins&Clark (2003) "The role of human resource practices in creating organizational

competitive advanatage "Academey of management journal ,Vol,46.No.6: 740-751 .

Cristina, M. and Colurcio, M. (2006), “The evolving path of TQM:towards business

excellence and stakeholder value”, International Journal of Quality & Reliability

Management, Vol.23, No.5: 464-489.

Daft, R. L. )2001), “Organization Theory and Design”, South Western College

Publishing Ohio.

DeNisi, Angelo. S. and Griffin, R. W., (2001), "Human Resource Management", 2nd ed,

Houghton Mifflin Company.

170

Edralin ,D(2010) :"Human Recource Management practices for stimulating coporate

entetpeneurship in large companies in Philippin "DLSU business &economics review

,Vol.19 No.2:25-41.

Eygelaar,S.J.D.(2004),"The application of the excellence model to enhance military

helath service delivery and performance excellence ",Doctoral dissertation ,south Africa

:Rand Afrikaans university .

George D.and Mallery p.(2003),SPSS for window step by step ,Fourth edition .

Greiner, B. (2003), "The Online Recruitment System ORSEE: A Guide for the

Organization of Experiments in Economics", Working Paper, August.

Grote,D.(2002)“The Performance Appraisal Qustion AndAnswer Book Survival Guide

For Managers”, United States Of America.

Harrington, J. )2002), “The Impossible Dream”, Paper for the Quality Forum and the

Symposium of the Best Practices of King Abdulaziz Quality Award, Riyadh: King

Abdulaziz Quality Award.

Herschel, R.T. )2000), “Chief Knowledge Officer: Critical Success factor for Knowledge

Management: Information Strategy“, The International of Human Resource Management,

Vol.16, No.4: 41-42.

Kanji,Gk(2002):Sustainable Growth and business Excellence .9 world congress for total

quality management ,Abu Dhabi.London,Routledge.

Kim F.and Lam,J.(2004) :Selection criteria & impact of personality on Getting Hired .

Laframboise ,Kevin.(2002),"An empirical study of the relationship between quality

practices and business performance excellence in central Canada ",Doctoral dissertation

,Canada:Concordia university school of graduate studies .

Loyd L.and leslie W(2006) :"Human Resource Management procedures ",Vol.15

No.6:252-230.

Nohria (2003), "From continuous improvement to organizational learning: developmental

theory", The Learning Organization, Vol. 10 No.5: 272-82.

Norman ,Geoff (2010)Likert Scales ,Levels of measurement and the "laws"of statistics

,Adv in health Sci Educ 15:625-632 DOI .

Pinar, T. M and Girard, A. )2002), “Organizational learning and the learning

organization: Reviewing evolution for prospecting the future,” The Learning

Organization, Vol. 15 No. 4:294-308.

Price water house coopers .(2000),"Report on the evaluation of the public sector

excellence programme",London :price water house coopers .

171

Saada,I(2013),"Using applying leadership criterion of EFQM excellence model in higher

education institution-Ucas as a case study ",paper thesis master in business

administration Islamic university ,Gaza

Sharma,Anilk,& Talwar,Balvir ,(2007) ,"Evaluation of universal business excellence

model in corporating vedic philosophy ,measuring business excellence "

,Vol.11,No.3.Emerald Group publishing limited .

Simola, K.Taggar, S . and Smith ,W.(2007): Employment Selection interview :Disparity

among research –based recommendations ,Current practices and what matters to human

rights tribunals .canadian Journal of administrative Sciences ,24,30-44.

Standen, J. )2004),“The EFQM Excellence Model", http://www.jimstanden.co.uk.

Stronmgulst, N. and Samoff. J. )2000), “Knowledge Management System: On the

Promise and Actual forms of Information Technology.” Journal of Comparative

Education, Vol. 30, Issue. 3: 324.

The conference Board Release (2006):Job seeekers use both print &online advertising

,No.5089

Zairi, M. )2005),“Excellence Toolkit: Delivering Sustainable Performance", Publishing

TQM College, Dubai: e-TQM College.

ثالثاً: مواقع الانترنت www.Kaa.Joمعايير جائزة الملك عبد الله الثاني للتميز: -- www.cpi.gov.ps

172

الملاحـــق

173

(1ملحق رقم ) الاستبانة الموزعة على عينة الدراسة

بسم االله الرحمن الرحيم

غـــزة –الأزهـــر ةـجامـعـ

العليا والبحث العلمي الدراسات عمادة ةـالإداري وموالعلـ ادالاقتصـ ةكليـ لاـــالأعـمـ إدارة ـمقســــ

أخي الموظف / أختي الموظفة...

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته ،،،،،،

من خلال إجابتكم على الأسئلة الواردة فيها، رأيكم بإبداءوالتفضل يسرني اطلاعكم على الاستبانة المرفقة وان :بعنن أجل استكمال دراستي الذي سينعكس بالتأكيد على دقة النتائج النهائية للدراسة ، وذلك مو

قطاع غزة"-غير الحكومية الأهلية المنظمات،دراسة ميدانية على "التميز المؤسسيبوعلاقته التوظيف" إدارة الأعمال بجامعة الأزهر بغزة. لحصول على درجة الماجستير فيوذلك لتقديمه كإجراء تكميلي ل

ضوع اهتمام الباحثة ولن تستخدم إلا وأود أن أفيد سيادتكم بأن كل ما تدلون به من آراء أو بيانات ستكون مو من وقتكم الثمين للإجابة على هذا فنرجو منكم مشكورين بمنحنا جزءا يسيرا اض البحث العلمي، لأغر

في المكان المناسب الذي يعبر عن إجابتكم. ( بوضع علامة ) الاستبيان

وتقبلوا فائق الاحترام،،،

الباحثة سى حجازي نهال مو

174

الجزء الأول / معلومات عامة: ( في المربع الذي ينطبق عليك )الرجاء وضع إشارة

) ( أنثى ذكـــــــــر ) ( الجنس: .1

العمر: .2 سنة 31أقل من -41) ( سنة 41أقل من -61) ( سنة فأكثر71) ( سنة 71أقل من -31) (

المؤهل العلمي: .3 ) ( بكالوريوس توسط سنتين ) ( دبلوم م

) ( دكتوراه ) ( ماجستير

الخبرة الوظيفية: .4 سنوات71من أقل –7) ( من سنوات 7) ( أقل من فأكثر ةسن 61) ( سنة 61أقل من –71) ( من

المسمى الوظيفي: .5

نائب المدير) ( المؤسسة) ( مدير ) ( مدير دائرة الموارد البشرية دير الدائرة المالية م) (

175

التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية المحور الأول:

الــفـقـــــرة الرقمموافق محايد موافق جدا

غير موافق

غير موافق جدا

يتم عمل تحليل وظيفي لجميع وظائف المنظمة . .1 لكل وظيفة. ،الواجبات والمهاملوظيفي المسئولياتيوضح التحليل ا .2) الاختبارات لتحليل الوظيفي في عملية التوظيفيتم الرجوع إلي ا .3

والمقابلات ... إلخ (

يتم توصيف الوظائف في المؤسسة بناءاً على تطوير الهيكل التنظيمي .2 للمنظمة.

درات والمعارف الواجب توافرها يوضح التحليل الوظيفي المهارات،الق .5 لدى شاغل الوظيفة.

يستخدم التحليل الوظيفي كأساس في تقرير نوعية الأفراد الواجب .1 استقطابهم وتعينهم.

يراعي التحليل الوظيفي الخصائص المختلفة للوظائف. .7 بشرية عملية التخطيط للموارد ال يتم الاستفادة من التحليل الوظيفي في .8 يتم القيام بعملية التخطيط للموارد البشرية بشكل دائم ودوري .9يوجد جهة مختصة للقيام بالتخطيط والتنبؤ بالموارد البشرية في .15

المنظمة .

تراعى ادارة المنظمة احتياجات العاملين التطويرية عند تخطيط الموارد .11 البشرية .

ميع الدوائر والأقسام في التخطيط للموارد البشرية .تشارك ج .12 يتم تحديد عدد ونوعية الموارد البشرية المطلوبة لكل قسم تحديدا دقيقا. .13يتم مراجعة وتقييم استراتيجية تخطيط الموارد البشرية بشكل يساهم في .12

تطويرها.

موارد البشرية في المنظمة.يوجد نظام الكتروني للمعلومات عن ال .15تسهم عملية التخطيط للموارد البشرية في الاعداد الجيد لملء الشواغر .11

الوظيفية لتوفير احتياجات المنظمة من العاملين في الوقت المناسب .

يتم اعلان خطة المنظمة للموارد البشرية وتوضيحها للعمل على .17 تحقيقها.

علام كل موظف بمهاراته المطلوب استكمالها لشغله المكان يتم ا .18 الوظيفي المخطط له.

يوجد نظام الكتروني للمعلومات عن الموارد البشرية في المؤسسة. .19

176

المحور الثاني: الاستقطاب

موافق الــفـقـــــرة الرقمغير محايد موافق جدا

موافق

غير موافق جدا

احتياجاتها من الموارد البشرية من خلال ايجاد الفارق تحدد منظمتكم .1 بين الفائض والعجز .

يتم تحري العدالة والأمانة والصدق عند اجراء عملية الاستقطاب .2تتبع منظمتكم البحث والتحري عن الموارد البشرية ذات الكفاءة والمؤهل .3

.المناسب لملء الوظائف الشاغرة

أكد من كفاءة الاجراءات الادارية لعملية الاستقطاب.يتم الت .2يتم تحديد سمات الافراد من خلال الخبرات والخصائص الشخصية .5

لانتقاء أفضل الأشخاص .

تعتمد عملية الاستقطاب على الأفكار والمقترحات الجديدة .1بيئة الداخلية تقوم منظمتكم بتحديد احتياجاتها من خلال دراسة شاملة لل .7

للمنظمة.

تقوم منظمتكم بتحديد احتياجاتها من خلال دراسة شاملة للبيئة .8 الخارجية للمنظمة.

تعتبر المصادر الداخلية السبيل المناسب لتوفير احتياجات المنظمة .9 من الموارد البشرية .

لعاملين.تهدف عملية الاستقطاب الداخلي الى رفع الروح المعنوية ل .15تعتمد منظمتكم في اختيار موظفيها للوظائف الادارية على الاعلان .11

الداخلي

موظفيها للوظائف الادارية على التزكية ستقطابتعتمد منظمتكم في ا .12 من قبل الادارة العليا

يتضمن الاعلان عن الوظيفة وصفا وظيفيا يحدد فيه المؤهلات .13 ب بها .المطلوبة والمرغو

تعتمد منظمتكم في اختيار موظفيها للوظائف الادارية على الاعلانات .12 في الصحف .

تؤدي عملية الاستقطاب الخارجي الى خفض الروح المعنوية للعاملين .15 الحاليين بالمنظمة.

تعتبر المصادر الخارجية السبيل المناسب لتوفير احتياجات المنظمة .11 البشرية.من الموارد

177

المحور الثالث: الاختيار

موافق الــفـقـــــرة الرقم جدا

غير محايد موافق موافق

غير موافق جدا

توجد لدى منظمتكم قاعدة بيانات متجددة حول العاملين وآدائهم .1 وقدراتهم وخبراتهم ، يتم الاستناد اليها عند اختيار العاملين

خطيط في الاختيار الجيد لملء الشواغر الوظيفية التي تسهم عملية الت .2 تنشأ نتيجة التقاعد ، الاستقالة أو ترك الخدمة .

يوجد وحدة ادراية تتولى مهمة المفاضلة والاختيار من بين المرشحين .3 لشغل المناصب .

يتمتع القائون على الاختيار على قدر مناسب من المهارات المطلوبة .2 لتي تمكنهم من اتخاذ الاختيار بموضوعية .ا

يطلع القائمون على عملية الاختيار على التعديلات والتغييرات في .5 العمل من خلال الأوضاع التنظيمية .

يمارس القائمون على عملية الاختيار عملهم بنزاهة وحيادية .1 لى الترقية التلقائية .تعتمد منظمتكم لشغل الوظائف الادارية ع .7تراعى في عملية الاختيار الشفافية والعلانية والوضوح لتزيد من رضا .8

وولاء العملاء .

تتم عملية اختيار العاملين من خلال مبدأ الجدارة . .9يجتاز المتقدمين لشغل الوظائف مجموعة من الاختبارات تتعلق .15

، والأدبية ، والثقافية .بالاهتمامات العلمية

تعد اختبارات اللغة الانجليزية كافية لقياس المهارات اللغوية للمتقدمين. .11 تقيس الاختبارات المهارات المهنية الواجب توافرها في المرشحين. .12تعد الاختبارات التي تعقدها المؤسسة روتينية ولا تواكب تطورات .13

العصر.

يعتبر توقيت المقابلة التي تعقدها المنظمة لملء الوظائف الشاغرة فيها .12 مناسبا وكافيا للتعرف على شخصية المتقدم .

تكون مدة المقابلة متساوية تقريبا لجميع المرشحين للوظائف. .15 يتم توزيع درجات التقييم أثناء المقابلة بالتساوى بين أعضاء اللجنة .11 يتم اختيار أعضاء لجنة المقابلة بطريقة موضوعية حسب الكفاءات .17

178

المحور الرابع: التعيين

موافق الــفـقـــــرة الرقم جدا

غير محايد موافق موافق

غير موافق جدا

تعتبر المقابلة عاملا أساسيا في عملية التعيين في المنظمة . .1كثيرا على نتائج اختبارات المتقدمين للتعيين ، لغرض تعول المنظمة .2

المفاضلة والتعيين .

تهتم المنظمة بجمع بيانات ومعلومات عن المتقدمين للتعيين من .3، لغرض استخدامها في المفاضلة ادر أخرى غير المقابلة والاختبارمص

والتعيين .

يق مع الجهات المعنية .توجد لجان مختصة تقوم بالتعيين بالتنس .2 يبلغ الشخص المعين بمساره الوظيفي من البداية حتى نهاية خدمته .5 يتم عمل دورة تدريبية تعريفية للاشخاص المعينين لتعريفهم بالمنظمة .1يتم اتباع الاجراءات الادارية والقانونية لتعيين الاشخاص الذين تم .7

اختيارهم

يحدد راتب الشخص المعين ويبلغ به قبل اصدار قرار التعيين .8 تقوم منظمتكم بالتحرى عن شخصية الأفراد المتوقع قبولهم . .9

تقوم منظمتكم بالتأكد من خلو الأفراد المتوقع قبولهم من الأمراض .15 المزمنة ، وانهم يتمتعون بصحة جيدة .

الوظائف الادارية لفترة تجربة تحدد فيها مدى يخضع العاملين في .11 صلاحيتهم لشغل تلك الوظائف .

تتسم المعايير المستخدمة في نظام تقييم آداء العاملين تحت التجرية .12 المطبق في منظمتكم بأنها تعكس تقديرات حقيقية .

ظمتكم يساعد نظام تقييم آداء العاملين تحت التجرية المطبق في من .13 على تطوير البرامج التدريبية لتنمية مهارات العاملين .

يتم اطلاع العاملين تحت التجربة على نتائج تقييم آدائهم . .12

179

المتغير التابع: التميز المؤسسي) حسب نموذج جائزة الملك عبداالله للتميز المؤسسي (

موافق الــفـقـــــرة الرقمغير يدمحا موافق بشدة

موافق

غير موافق بشدة

تتبني الإدارة العليا في المنظمة الأهداف الاستراتيجية استناداً إلـي حاجـات .1 ورغبات المجتمع.

تهـــتم الإدارة فـــي المنظمـــة بإقامـــة الـــدورات التخصصـــية التـــي تهـــدف إلـــي .2 تعريف الموظفين بأهمية التميز المؤسسي

منظمة باستمرار إلى تحقيق مركز تنافسي . تسعى الإدارة العليا في ال .3تقــوم المنظمــة بــإجراء اســتطلاعات مســتمرة للتعــرف علــى حاجــات المجتمــع .2

المتنوعة.

ـــات ضـــبط وتحســـين .5 ـــديم الخـــدمات المختلفـــة إلـــى عملي ـــات تق تخضـــع عملي مستمرين.

ماتها.تعتمد المنظمة على الوسائل التكنولوجية الحديثة في تقديم خد .1 تتسم إجراء تقديم الخدمات بالسرعة والراحة. .7تقــوم المنظمــة بالرقابــة وبشــكل مســتمر علــى مرافقهــا لتحســين آليــات تقــديم .8

الخدمات.

طاقم موظفين سريع وفعال في إيصال خدماتها المنظمة تمتلك .9 للمجتمع.

ة لتقديم الخدمات بشكل يلبي التقنيات المتطورة الملائمالمنظمة تستخدم .15 احتياجات العملاء.

دارية كفؤة التي تساهم في المنظمة تمتلك .11 موظفين ذوى مؤهلات علمية وا تقديم الخدمات بشكل مميز.

تعمل المنظمة على جمع ومشاركة المعلومات لتطوير الأفكار الجديدة .12 في تقديم الخدمات.

المنظمة عملية التخطيط للاحتياجات المستقبليةتتولى الإدارة في .13على دعم أنشطة البحث والتطوير من أجل تقليل تكاليف المنظمة تعمل .12

الخدمات التي تقدمها.

على معرفة إمكانات وقدرات منافسيها على الصعيد المنظمة تركز .15 المحلي والدولي .

ملية التحسين المستمر وتدريب العاملين بالأنشطة الداعمة لعالمنظمة تهتم .11 واستقطاب الكفاءات.

بمواجهة المخاطر التي تحد من قدرتها على استدامة المنظمة تهتم إدارة .17 التميز المؤسسي.

تشجع المنظمة على اقامة الحلقات النقاشية بين الموظفين لاستثمار .18 طاقاتهم الفكرية في المجالات المعرفية .

تتميز المنظمة بادارة جيدة للسيولة والتدفقات النقدية .19 تلتزم المنظمة بترشيد نفقاتها الادارية والسيطرة على تكاليفها التشغيلية . .25

180

(2ملحق رقم ) قائمة المحكمين

التخصص مكان العمل مـالاس م الإدارة الأعم جامعة القدس المفتوحة د. محمد أبو الجبين 1 إدارة الأعمال جامعة الأزهر د. رامــز بديــر 2 إدارة الأعمال الجامعة الإسلامية د. سامي أبو الروس 3 إدارة الأعمال ديوان الموظفين د. نبيل اللوح 4 إدارة الأعمال أكاديمية الإدارة والسياسة د. خليل ماضي 5 إدارة الأعمال جامعة الأزهر د. مروان الأغــا 6 إدارة الأعمال جامعة الأزهر . وائــل ثابتد 7 إدارة الأعمال الجامعة الإسلامية د. وسيم الهابيل 8 إدارة الأعمال الجامعة الإسلامية يوسف بحرد. 9

181

(3ملحق رقم ) أسماء المنظمات الأهلية غير الحكومية وعدد العاملين فيها

محافظة الشمال عدد العاملين معيةاسم الج الرقم 15 جمعية بيتنا للتنمية والتطوير المجتمعي 1 16 جمعية النشاط النسائي " معسكر جباليا" 2 18 جمعية العنقاء للتنمية المجتمعية 2 18 جمعية اسعاد الطفولة 4 21 جمعية نبراس الأجيال للتنمية والتاهيل 5 23 جمعية العطاء الخيرية 6 23 نية للتنمية وحماية البيئةالهيئة الفلسطي 7 26 جمعية تنمية الأسرة والمجتمع 8 28 جمعية التغريد للثقافة والتنمية والإعمار 9 30 جمعية الطفولة الخيرية 10 35 جمعية خدمة الشمال 11 36 جمعية تطوير بيت لاهيا 12 45 جمعية ملتقى الرحمة 13 46 جمعية الفلاح الخيرية 14 52 جباليا للتأهيلجمعية 15 58 جمعية السلامة الخيرية 16 60 جمعية غسان كنفاني التنموية 17 102 جباليا -الجمعية الوطنية للتطوير والتنمية 18

محافظة غزة عدد العاملين اسم الجمعية الرقم 15 جمعية أرض الإسراء الخيرية 1 15 جمعية الفجر الجديد للتنمية والتطوير 2 15 ة الأمل لذوي زارعي القوقعهجمعي 3 15 جمعية الطيب لتمكين المرأة تنمويا 4 15 جمعية المركز الوطني للتأهيل المجتمعي 5 15 جمعية الضمير لرعاية الأسرى والمعتقلين وحقوق الإنسان 6 16 جمعية مركز شؤون المرأة 7 16 جمعية زاخر لتنمية قدرات المرأة الفلسطينية 8 16 بنك الدم المركزي جمعية 9 16 جمعية نطوف للبيئة وتنمية المجتمع 10 17 جمعية مؤسسة بسمة أمل لرعاية مرضى السرطان 11 17 جمعية الآفاق للتنمية والتطوير 12 18 جمعية الشبان المسيحية 13

182

18 جمعية رياحين الخيرية 14 19 جمعية شرق غزه لإنماء الأسرة 15 19 غاثة والتنميةجمعية الوفاق للا 16 19 فلسطين -جمعية مؤسسة إنقاذ الطفل 17 20 جمعية إحياء الثقافة بحي الجديدة 18 20 جمعية المهندسين 19 20 جمعية مؤسسة البيت الصامد 20 21 جمعية الجيل الواعد الفلسطيني 21 23 الجمعية الإسلامية بالشاطئ 22 25 جمعية الوداد للتأهيل المجتمعي 23 25 جمعية مركز الموارد العمالية الخيرية 24 25 جمعية مركز الشباب الفلسطيني 25 27 جمعية الصخرة المشرفة الخيرية 26 28 جمعية عايشه لحماية المرأة والطفل 27 28 الجمعية الفلسطينية لتأهيل المعاقين 28 33 جمعية الرعاية والارتقاء الفلسطينية الخيرية 29 33 ة العلاج الطبيعي الفلسطينيجمعي 30 34 جمعية التكافل للتنمية المجتمعية 31 34 جمعية المستقبل للصم الكبار 32دارة الأزمات 33 36 جمعية مركز التدريب المجتمعي وا 36 جمعية لجان الرعاية الصحية 34 45 الجمعية الوطنية لتأهيل المعاقين بقطاع غزة 35 46 سطيني للمعطلين عن العملجمعية التجمع الفل 36 51 جمعية رعاية الأطفال المعوقين 37 52 جمعية مجمع الصحابة الطبي 38 54 جمعية فلسطين الغد للتنمية المجتمعية 39 58 جمعية أصداء للإنتاج الفني والإعلامي 40 58 جمعية المعاقين حركيا بقطاع غزة 41 66 ار) بادر(الجمعية الفلسطينية للتنمية والاعم 42 66 جمعية الهلال الأحمر 43 67 جمعية مؤسسة برامج التربية للطفولة المبكرة 44 80 جمعية أرض الإنسان الفلسطينية الخيرية 45 85 جمعية الاتحاد العام للمراكز الثقافية 46 93 جمعية مبرة الرحمة 47 136 جمعية الخدمة العامة لأحياء مدينة غزة 48 158 برنامج غزه للصحة النفسية جمعية 49 163 جمعية أطفالنا للصم 50 172 جمعية دار الأرقم التعليمية 51

183

173 جمعية أصدقاء المريض 52 183 جمعية الصحابة لتحفيظ القرآن الكريم والعلوم الشرعية 53 184 جمعية دار الهدى لرعاية الأطفال 54 189 قينجمعية الحق في الحياة للأطفال المعو 55 211 جمعية الوفاء الخيرية 56 218 جمعية الشابات المسلمات 57 231 جمعية إتحاد لجان العمل الصحي 58 300 جمعية المجمع الإسلامي 59

محافظة الوسطى عدد العاملين اسم الجمعية الرقم 15 جمعية صوت المجتمع للعمل الاجتماعي والتنموي 1 15 طينيجمعية دار اليتيم الفلس 2 15 الهيئة الفلسطينية للتنمية 3 16 جمعية الشروق للتنمية المجتمعية 4 17 جمعية الكرامة للصم 5 18 جمعية مركز المغازي الثقافي 6 18 جمعية دير البلح للتنمية المجتمعية والطفولة 7 28 جمعية التأهيل والتدريب الاجتماعي 8 29 يجمعية المغازي للتأهيل الإجتماع 9 30 جمعية آفاق جديدة 10 31 جمعية منتدى التواصل بالنصيرات 11 54 جمعية نور المعرفة 12 55 جمعية دير البلح لتأهيل المعاقين 13 137 جمعية الصلاح الإسلامية 14

ج

محافظة خانيونس عدد العاملين اسم الجمعية الرقم 16 جمعية العدالة للتحكيم وحل النزاعات 1 16 عية المواصي الطبيةجم 2 16 جمعية بيادر للبيئة والتنميه 3 18 جمعية وطن للتراث والتننمية الأسرية 4 20 جمعية بنيان للتدريب والتقييم والدراسات المجتمعية 5 28 جمعية أحباء الطفل الفلسطيني الخيرية 6 32 جمعية الفجر الشبابي الفلسطيني 7 36 خانيونس-جمعية البرامج النسائية 8 45 جمعية الأقصى للإغاثة والتنمية 9 51 جمعية إعمار للتنمية والتأهيل 10 54 جمعية الرحمة الخيرية 11

184

63 جمعية الهدى التنموية 12 79 جمعية مؤسسة الثقافة والفكر الحر 13 82 جمعية دار السلام الخيرية 14 93 جمعية المجلس العلمي للدعوة السلفية 15 193 جمعية دار الكتاب والسنه 16

محافظة رفح عدد العاملين اسم الجمعية الرقم 15 الجمعية الوطنية للديمقراطية والقانون الخيرية 1 16 جمعية الخدمةالعامة لحي كندا 2 17 جمعية المستقبل للثقافة والتنمية 3 18 جمعية عطاء بلا حدود للإغاثة وتنمية المجتمع 4 19 المستقبل جمعية حواء 5 20 هيئة مجمع الكرامة للثقافة والفنون 6 22 جمعية وفاق لرعاية المرأة والطفل 7 24 جمعية الأصدقاء لذوي الاحتياجات الخاصة 8 25 الجمعية الخيرية الاجتماعية 9 25 جمعية عشائر قبيلة الترابين الخيرية 10 26 جمعية رعاية أسر المعاقين 11 27 كز الجماعي للخدمة العامةجمعية المر 12 28 جمعية أهالي يبنا الخيرية 13 31 جمعية أجيال المستقبل الخيرية 14 35 جمعية بذور الامل الخيرية 15 37 جمعية يبوس الخيرية 16 44 جمعية أصدقاء البيئة الفلسطينية 17 52 جمعية مريم العذراء 18 78 جمعية ابن باز الخيرية 19 103 الأمل لتأهيل المعاقين جمعية 20

ج

عدد الجمعيات المستهدفة في قطاع غزة : عدد الجمعيات المحافظة الرقم 28 الشمال 2 95 غزة 2 21 الوسطى 2 25 خانيونس 1 20 رفح 9 227 الإجمالي

185

وعدد الاستبانات المستردة المنظمات المستجابة–( 4ملحق رقم ) محافظة الشمال

عدد المدراء الجمعية أو المؤسسةاسم الرقم 2 الجمعية الوطنية للتطوير والتنمية 2 3 الهيئة الفلسطينية للإغاثة والتنمية 2 2 الهيئة الفلسطينية للتنمية وحماية البيئة 2 2 جمعية اسعاد الطفولة 1 2 جمعية التغريد للثقافة والتنمية والإعمار 9 2 جمعية السلام الخيرية 5 3 عية العطاء الخيريةجم 7 2 جمعية العنقاء للتنمية المجتمعية 8 2 جمعية الفلاح الخيرية 5 2 جمعية النشاط النسائي 20 2 جمعية الوئام الخيرية 22 2 جمعية بيتنا للتنمية والتطوير المجتمعي 22 2 جمعية تطوير بيت لاهيا 22 2 جمعية تنمية الأسرة والمجتمع 21 2 اليا للتأهيلجمعية جب 29 2 جمعية جباليا للتنمية المجتمع 25 3 جمعية غسان كنفاني التنموية 27 2 جمعية فرسان الغد 28 39 الاجمالي

محافظة غزة عدد المدراء اسم الجمعية أو المؤسسة الرقم عدد المدراء اسم الجمعية أو المؤسسة الرقم 3 الأرقم التعليميةجمعية دار 22 2 جمعية أطفالنا للصم 2 2 جمعية دار الهدى لرعاية الأطفال 22 2 اتحاد المرأة العام 2 2 جمعية رؤيا الشبابية 22 2 الجمعية الفلسطينية لتأهيل المعاقين 2 2 جمعية رعاية الاطفال المعاقين 21 2 الجمعية الفلسطينية لحالات التوحد والتأهيل 1 2 جمعية رياحين الخيرية 29 2 الاعمار)بادر(الجمعية الفلسطينية للتنمية و 9 2 جمعية زاخر لتنمية قدرات المرأة الفلسطينية 25 2 الجمعية الوطنية لتأهيل المعاقين 5 2 جمعية شرق غزه لإنماء الأسرة 27 2 انقاذ المستقبل الشبابي 7 2 جمعية عايشه لحماية المرأة والطفل 28 2 جمعية أرض الأسراء الخيرية 8 2 جمعية فلسطين الغد للتنمية المجتمعية 25 2 جمعية أرض الأنسان الفلسطينية الخيرية 5 2 فلسطين-جمعية مؤسسة إنقاذ الطفل 10 2 جمعية إحياء الثقافة بحي الجديدة 20 2 جمعية مؤسسة البيت الصامد 12 2 جمعية الأفاق للتنمية والتطوير 22 2 جمعية مؤسسة برامج التربية للطفولة المبكرة 12 2 عهجمعية الأمل لذوي زارعي القوق 22 2 جمعية مبرة الرحمة 12 2 جمعية الاتحاد العام للمراكز الثقافية 22 2 جمعية مركز الشباب الفلسطيني 11 2 جمعية الحق في الحياة للأطفال المعوقين 21 2 جمعية مركز الموار العالمية 19 2 جمعية الخريجات الجامعيات 29 2 جمعية مركز شؤون المرأة 15 2 جمعية الشبان المسيحية 25

186

27 جمعية الصحابة لتحفيظ القرآن الكريم والعلوم

2 الشرعية جمعية مركز شباب فلسطين التطوعي 17

2

28 جمعية الضمير لرعاية الأسرى والمعتقلين وحقوق

2 الانسان جمعية نطوف للبيئة وتنمية المجتمع 18

2 2 مؤسسة إدارة دوت كوم 15 2 الطيب لتمكين المرأة تنمويا جمعية 25 2 259مؤسسة كل الشباب 90 2 جمعية الرعاية والارتقاء الفلسطينية الخيرية 20 2 مركز العمل التنموي معا 92 2 جمعية الفجر الجديد للتنمية والتطوير 22 22 الاجمالي 2 جمعية المجمع الإسلامي 22 الجمعيات التي رفضت التعامل 2 ين حركياجمعية المعاق 22 جمعية المركز الوطني للتأهيل المجتمعي 2 2 جمعية الملاحين الفلسطينيين 24 الجمعية الإسلامية بالشاطئ 2 3 جمعية المهندسين 29 جمعية مجمع الصحابة الطبي 2 2 جمعية الهلال الأحمر 25 الخدمة العامة لأحياء مدينة غزة جمعية 1 2 جمعية الوداد للتأهيل المجتمعي 27 جمعية برنامج غزه للصحة النفسية 5 2 جمعية الوفاء الخيرية 28 جمعية أصدقاء المريض 6 2 جمعية بلسم للتأهيل المجتمعي 25 جمعية إتحاد لجان العمل الصحي 7 2 جمعية بنك الدم المركزي 20 جمعية الشابات المسلمات 8 11 الاجمالي

الوسطىمحافظة عدد المدراء اسم الجمعية أو المؤسسة الرقم 2 الهيئة الفلسطينية للتنمية 2 2 جمعية آفاق جديدة 2 2 جمعية أصدقاء بلا حدود 2 2 جمعية التأهيل والتدريب الاجتماعي 1 2 جمعية الشروق للتنمية المجتمعية 9 2 جمعية الصلاح الإسلامية 5 2 جمعية الكرامة للصم 7 2 جمعية مركز المغازي الثقافي 8 2 جمعية دار اليتيم الفلسطيني 5 2 جمعية دير البلح لتأهيل المعاقين 20 2 جمعية دير البلح للتنمية المجتمعية والطفولة 22 2 جمعية المغازي للتأهيل الاجتماعي 22 2 جمعية منتدى التواصل بالنصيرات 22 2 جمعية نور المعرفة 21 28 اليالإجم

محافظة خانيونس عدد المدراء اسم الجمعية أو المؤسسة الرقم 2 جمعية إعمار للتنمية والتأهيل 2 2 جمعية الأقصى للإغاثة التنمية 2 2 خانيونس-جمعية البرامج النسائية 2

187

2 جمعية الرحمة الخيرية 1 2 جمعية العدالة للتحكيم وحل النزاعات 9 2 ابي الفلسطينيجمعية الفجر الشب 5 2 جمعية المجلس العلمي للدعوة السلفية 7 2 جمعية الهدى التنموية 8 2 جمعية بنيان للتدريب والتقييم والدراسات المجتمعية 5 2 جمعية بيادر للبيئة والتنمية 20 2 جمعية دار السلام الخيرية 22 2 جمعية دار الكتاب والسنة 22 2 نمية الأسريةجمعية وطن للتراث والت 22 2 مؤسسة أكورد للتيسير 21 28 الإجمالي الجمعيات التي رفضت التعامل الرقم جمعية المواصي الطبية 2 جمعية مؤسسة الثقافة والفكر الحر 2

محافظة رفح عدد المدراء اسم الجمعية أو المؤسسة الرقم 2 الجمعية الخيرية الاجتماعية 2 2 لديمقراطية والقانون الخيريةالجمعية الوطنية ل 2 2 جمعية أجيال المستقبل الخيرية 2 2 جمعية أصدقاء البيئة الفلسطينية 1 2 جمعية أصدقاء الطفل 9 2 جمعية أهالي يبنا الخيرية 5 2 جمعية الأمل لتأهيل المعاقين 7 2 جمعية البيت السعيد 8 2 جمعية الخدمة العامة لحي كندا 5 2 لمستقبل للثقافة والتنميةجمعية ا 20 2 جمعية تأهيل المعاقين حركيا 22 2 جمعية حواء المستقبل 22 2 جمعية رعاية أسر المعاقين 22 2 جمعية عشائر قبيلة الترابين الخيرية 21 2 جمعية عطاء بلا حدود للإغاثة وتنمية المجتمع 29 2 جمعية مريم العذراء 25 2 مرأة والطفلجمعية وفاق لرعاية ال 27 2 جمعية يبوس الخيرية 28 2 مركز البرامج النسائية 25 2 نادي خدمات رفح 20 40 الإجمالي

188

(5حق رقم )لم ةباحثالل مهمة تسهي