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Introduction Cette édition de Short Cuts donne des directives sur l’identification et le recrutement d’un bon personnel en S&E. Le recrutement est un processus d’une importance stratégique ; il exige une bonne planification et un investissement important en temps. Le module de recrutement du personnel de Suivi et d’Evaluation fournit des exemples qui peuvent être adaptés à différents contextes à différents contextes. Le but du module est de développer la qualité du Suivi-Evaluation d’une organisation en l’aidant à identifier les candidats les plus qualifiés pour satisfaire ses besoins de Suivi-Evaluation. Le module suit sept étapes. Il faut suivre les pour appuyer le processus de recrutement du personnel de Suivi et d’Evaluation. Il faut également noter qu’il est important de suivre le code du travail qui s’applique tout au cours du processus de recrutement. Etape 1 Identifier les besoins de Suivi Evaluation Un processus participatif La revue des besoins de Suivi et Evaluation devra être un processus participatif qui inclut le personnel de Suivi Evaluation et les représentants des différents secteurs. Toutes les personnes ressources disponibles, y compris les conseillers techniques en Suivi Evaluation et le personnel technique en Suivi et Evaluation basé au siège devront participer à cette étape initiale et à tous les autres étapes du processus de recrutement. Cette revue des besoins est aussi utilisée pour déterminer la capacité de Suivi-Evaluation de l’organisation et identifier les activités que l’équipe de S&E aimerait accomplir avec une capacité développée. 7 étapes pour recruter du personnel

Shortcuts: Recrutement du personnel de Suivi Evaluation

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Page 1: Shortcuts: Recrutement du personnel de Suivi Evaluation

Introduction Cette eacutedition de Short Cuts donne des directives sur lrsquoidentification et le recrutement drsquoun bon personnel en SampE Le recrutement est un processus drsquoune importance strateacutegique il exige une bonne planification et un investissement important en temps Le module de recrutement du personnel de Suivi et drsquoEvaluation fournit des exemples qui peuvent ecirctre adapteacutes agrave diffeacuterents contextes agrave diffeacuterents contextes Le but du module est de deacutevelopper la qualiteacute du Suivi-Evaluation drsquoune organisation en lrsquoaidant agrave identifier les candidats les plus qualifieacutes pour satisfaire ses besoins de Suivi-Evaluation Le module suit sept eacutetapes Il faut suivre les pour appuyer le processus de recrutement du personnel de Suivi et drsquoEvaluation

Il faut eacutegalement noter qursquoil est important de suivre le code du travail qui srsquoapplique tout au cours du processus de recrutement

Etape 1 Identifier les besoins de Suivi Evaluation

Un processus participatif

La revue des besoins de Suivi et Evaluation devra ecirctre un processus participatif qui inclut le personnel de Suivi Evaluation et les repreacutesentants des diffeacuterents secteurs Toutes les personnes ressources disponibles y compris les conseillers techniques en Suivi Evaluation et le personnel technique en Suivi et Evaluation baseacute au siegravege devront participer agrave cette eacutetape initiale et agrave tous les autres eacutetapes du processus de recrutement Cette revue des besoins est aussi utiliseacutee pour deacuteterminer la capaciteacute de Suivi-Evaluation de lrsquoorganisation et identifier les activiteacutes que lrsquoeacutequipe de SampE aimerait accomplir avec une capaciteacute deacuteveloppeacutee

7 eacutetapes pour recruter du personnel

Recrutement du personnel de SampE Page 2

Le recrutement du

personnel de SampE implique

Collecte des descriptionsbull

drsquoemploi en SampE

Utiliser les listes debull

diffusion pour poster

lrsquooffre dans les sites

drsquoemploi

Deacutevelopper desbull

questions pour la

preacuteseacutelection des

candidats

Deacutevelopper desbull

questions pour

lrsquointerview

Preacuteparer des points debull

discussion en SampE et des

tests pour les candidats

Deacutevelopper une matricebull

pour les candidats

seacutelectionneacutes

Les types de postes dans une eacutequipe de SampE

En geacuteneacuteral il y a quatre types de postes en SampE

bull Niveau 4 crsquoest un poste reacutegional de cadre supeacuterieur au sein du bureau reacutegional ou faisant partie de lrsquoeacutequipe du siegravege Le personnel du niveau 4 a une expeacuterience technique de 5 agrave 10 ans et est responsable de la formation en SampE la conception des eacutetudes lrsquoanalyse des donneacutees la disseacutemination des reacutesultats et des leccedilons apprises Le personnel du niveau 4 est aussi responsable de lrsquoensemble des activiteacutes de renforcement des capaciteacutes en SampE

bull Niveau 3 est un poste de cadre supeacuterieur au niveau national Il est chargeacute de fournir la majoriteacute des compeacutetences techniques dans le pays Le personnel du niveau 3 a une expeacuterience de 3 agrave 5 ans et travaille agrave renforcer la capaciteacute du personnel de niveau 1 et 2

bull Niveau 2 crsquoest un poste de niveau moyen dans un pays Il participe dans la conception et la mise en œuvre des systegravemes et des activiteacutes de SampE agrave ce niveau il faut avoir une expeacuterience de 1 agrave 2 ans pour le SampE et geacuterer le personnel du niveau 1

bull Niveau 1 crsquoest un poste drsquoentreacutee en fonction Il faut avior une expeacuterience relative de 1 agrave 2 ans etre responsable de la collecte des donneacutees de terrain et compleacuteter les rapports drsquoactiviteacute

Financement du personnel de SampE

Avant drsquoentamer le processus de recrutement il faut deacuteterminer srsquoil y a un financement adeacutequat pour le poste de SampE Il faut contacter le Deacutepartement des Ressources Humaines pour dteacuterminer le financement disponible et la cateacutegorie de salaire proposeacutee pour le nouveau poste de SampE Srsquoil nrsquoy a pas de financement adeacutequat ou si les besoins de SampE peuvent ecirctre satisfaits par le personnel reacutegional ou par un consultant il faut alors suivre les mesures en place pour obtenir ce genre de soutien

Etape 2 Creacuteer une Description de tacircches

Une description de tacircches deacutetermine les responsabiliteacutes et lrsquoexpeacuterience exigeacutee afin de permettre aux potentiels candidats faisant partie du staff de savoir si leurs capaciteacutes correspondent aux exigences du poste

Une bonne description des tacircches comprend les informations suivantes

bull Une vue drsquoensemble de lrsquoorganisation comprenant son histoire le mandat et les principes

bull Les principaux domaines drsquointervention y compris les secteurs techniques speacutecifiques

Les compeacutetences techniques de SampE

Plan de deacuteveloppement SampEbull

Conception drsquoun outilbull

Meacutethodes participatives debull

recherche en milieu rurale

Techniques drsquoeacutechantillonnage bull

Analyse des donneacuteesbull

qualitatives et quantitatives

Recrutement du personnel de SampE Page 3

bull L rsquoobjet du poste comme par exemple le renforcement de la capaciteacute en SampE agrave travers lrsquouniteacute SampE nouvellement eacutetabli ou fournir un soutien technique pour les activiteacutes de SampE en cours

bull Les principales responsabiliteacutes et le temps neacutecessaire pour chaque tacircche

bull Les responsabiliteacutes primaires et le temps estimeacute pour chaque tacircche

bull Les tacircches cleacute y compris les activiteacutes et les parties prenantes les reacutegions et les programmes impliqueacutes

bull Les relations de travail cleacute au sein de lrsquoorganisation et avec drsquoautres parties prenantes et les partenaires

bull Qualifications agrave la fois exigeacutees et preacutefeacutereacutees y compris les compeacutetences techniques lrsquoexpeacuterience la (les) langue(s) le niveau drsquoeacuteducation et drsquoautres qualifications relatives au poste

bull Description de lrsquoenvironnement de travail y compris les responsabiliteacutes de gestion et le temps de voyage exigeacute

Etape 3 Creacuteer un comiteacute de recrutement et eacutecrire les grandes lignes du processus de recrutement

Le comiteacute de recrutement

Le comiteacute de recrutement devra comprendre 3 agrave 4 membres chacun contribuant dans le groupe agrave hauteur de ses compeacutetences et de son expeacuterience Le Preacutesident du comiteacute fournira un niveau de connaissance additionnel agrave lrsquoensemble de la coordination et devra ecirctre capable de prendre des deacutecisions dans le cas ougrave des deacutesaccords eacutemergeraient parmi les membres Les tacircches speacutecifiques seront deacuteleacutegueacutees aux membres du comiteacute comme entre autres la publication des postes vacants Le comiteacute eacutetablira un deacutelai raisonnable pour compleacuteter le processus de recrutement la limite de temps devra prendre en compte lrsquourgence des besoins de lrsquoorganisation en SampE et les exigences du travail des membres du comiteacute Il faut suivre un emploi du temps raisonable pour aider agrave garder un sens de travail bien fait agrave travers le processus de recrutement

SampE et les listes de diffusion

Association ameacutericaine drsquoeacutevaluationbull

wwwevalorg

Le Centre drsquoEvaluation agrave lrsquouniversiteacutebull

Western Michigan wwwwmichedu

Le Reacuteseau drsquoeacutevaluation de lrsquoAmeacuteriquebull

Latine et les caraiumlbes wwwlaceaorg

Le site web Relief bull

wwwreliefwebintvacancies

Socieacuteteacute drsquoEvaluation du Royaume Unibull

wwwevaluationorguk

DevNetJobsbull

wwwdevnetjobsorg

Interactionbull

wwwinteractionorg

Etape 4 Publier le poste vacant

Drsquoabord il faut deacuteterminer les espaces ougrave lrsquoorganisation devra publier le poste vacant Les postes peuvent ecirctre annonceacutes agrave lrsquointerne ou agrave lrsquoexterne au niveau national ou international Il y a des avantages et des inconveacutenients associeacutes agrave chacune de ces approches Les annonces internes limitent la recherche aux candidats qui connaissent bien lrsquoorganisation et qui ont des connaissances deacutemontreacutees de lrsquoenvironnement organisationnel ils excluent les candidats qui potentiellement peuvent ecirctre mieux qualifieacutes pour le poste mais qui ne sont pas membres du personnel Les

Recrutement du personnel de SampE Page 4

annonces agrave lrsquoexterne augmentent lrsquohorizon de lrsquoannonce neacuteanmoins il se pourrait qursquoil soit plus difficile drsquoavoir un niveau similaire de connaissance et une compreacutehension profonde des opeacuterations de lrsquoorganisation agrave partir des candidats externes

Les annonces agrave lrsquo international augmentent aussi lrsquohorizon de lrsquoannonce mais introduisent plus de complications de coucircts dans le processus de recrutement y compris les frais de deacuteplacement et de reacuteinstallation Il faut deacutecider en avance si lrsquoorganisation acceptera ou pas de faire voyager des candidats par avion

Il faut contacter le Deacutepartement des Ressources humaines et suivre son protocole pour publier le poste agrave lrsquo interne Srsquoil srsquoagit de publier le poste agrave lrsquoexterne le Deacutepartement des Ressources Humaines peut avoir une liste potentielle drsquoendroits et de sites drsquoemploi

En geacuteneacuteral les postes de niveau 4 devraient ecirctre publieacutes agrave lrsquo international et agrave lrsquoexterne en plus de la publication agrave lrsquointerne et au niveau national Les postes de niveau 1 2 et 3 sont souvent limiteacutes aux annonces nationales agrave lrsquointerne ou agrave lrsquo externe

Il faut faire une description sommaire des taches qui peut facilement ecirctre placeacutee dans les revues et les journaux Geacuteneacuterallement les sites Internet peuvent aussi poster des offres drsquoemplois complets La description sommaire doit preacuteciser le niveau minimum drsquoeacuteducation et lrsquoexpeacuterience exigeacutes ainsi que les connaissances techniques cleacute les responsabiliteacutes de lrsquoemploi les connaissances en informatique et la maicirctrise de langue si neacutecessaire Il faut y ajouter les exigences pour faire acte de candidature et la date limite pour postuler Si le temps le permet il faut donner assez de temps aux candidats au moins un mois pour envoyer leurs demandes drsquoemploi apregraves que le pocircste eut eacuteteacute publieacute

Les demandes drsquoemploi devront comprendre une lettre de candidature un CV et les reacutefeacuterences Pour les postes de niveau 2 3 et 4 un exemple de document eacutecrit devrait ecirctre inclus dans la demande

Etape 5 Revue tri et liste des candidats

Si vous nrsquoarrivez pas agrave trouver unbull candidat ideacuteal pour le poste il faut reporter le processus de recrutement et publier de nouveau le poste agrave une date ulteacuterieure Utilisez le personnel de SampE de votre organisation soit au niveau reacutegional soit au niveau du siegravege et les consultants techniques jusqursquoagrave ce que le meilleur candidat soit identifieacute

Garder une bonne communicationbull avec les candidats seacutelectionneacutes et les informer pour tout retard dans le processus de recrutement

Revue veacuterifier le critegravere standard

Un membre du comiteacute de recrutement passera en revue toutes les demandes drsquoemploi conformeacutement aux critegraveres standards utiliseacutes pour eacutevaluer le niveau de qualification des candidats Ces critegraveres comprendront le nombre drsquoanneacutees drsquoexpeacuterience professionnelle exigeacute le niveau drsquoeacutetude et les connaissances techniques qui correspondent agrave lrsquoemploi

Classer les demandes drsquoemploi par groupes

A partir de cette premiegravere revue le comiteacute devra classer les demandes dans trois groupes groupe 1 les candidats qui ne sont pas qualifieacutes pour le poste vacant groupe 2 les candidats qui satisfont agrave certains critegraveres mais pas agrave lrsquointeacutegraliteacute des exigences minimales groupe 3 les candidats qui satisfont aux exigences ou sont au-delagrave des critegraveres exigeacutes

Recrutement du personnel de SampE Page 5

Envoyez une lettre de remerciement aux candidats du groupe numeacutero 1 pour leur inteacuterecirct manifesteacute envers lrsquoorganisation en leur faisant savoir que leurs demandes nrsquoont pas eacuteteacute seacutelectionneacutees Les demandes des candidats du groupe numeacutero 2 seront gardeacutees dans les dossiers juste au cas ougrave le candidat souhaiteacute ne serait pas seacutelectionneacute agrave partir du groupe 3 Envoyez une lettre pour accuser reacuteception aux candidats du groupe 2 mais il faudra attendre que le poste soit occupeacute avant de les remercier pour leur inteacuterecirct manifesteacute en leur faisant savoir que leurs demandes nrsquoont pas eacuteteacute seacutelectionneacutees Les candidats du groupe 2 pourraient ecirctre inteacuteresseacutes dans lrsquoavenir quand il y aura recrutement pour drsquoautres postes de SampE

Les membres du comiteacute devront passer en revue toute les demandes drsquoemploi des candidats du groupe 3 y compris leurs exemples de publication et sortir une liste de trois ou quatre candidats Creacuteer une matrice drsquoeacutevaluation pour les membres du comiteacute pour noter chaque demande selon les critegraveres speacutecifiques

Preacuteseacutelection

Informer les candidats preacuteselectionneacutes en leur donnant un premier appel teacuteleacutephonique Il faut srsquoassurer que leur aspirations en termes de salaire correspondent avec le budget et srsquoils sont toujours inteacuteresseacutes par le poste compte tenu du lieu drsquoaffectation surtout quand il srsquoagit drsquoun emploi difficile avec des temps de voyage exigeacutes Il faut avoir la confirmation que les candidats seront disponibles pour commencer leur emploi agrave temps Dresser le programme pour les interviews des candidats preacuteselectionneacutes et toujours inteacuteresseacutes par le poste

Etape 6 Interviewer les candidats

Dans le reste des eacutetapes le module de recrutement se focalise essentiellement sur le personnel de niveau 23 et 4 eacutetant donneacute que le processus de recrutement pour ces postes est techniquement rigoureux et le SampE est plus speacutecifique que pour le niveau 1 Le recrutement pour le poste de niveau 1 devra rigoureusement suivre les proceacutedures standards de votre organisation pour le recrutement du personnel drsquoappui

Etant donneacute que les candidatsbull pourraient avoir une vision limiteacutee sur tout projet local discuteacute les questions eacutevoqueacutees par les candidats dans ces discussions sont tous aussi ou plus importantes que les reacuteponses qursquoils donnent

Notez les questions drsquointerview qui ont bienbull marcheacute et celles qui eacutetaient moins utiles Partagez ces informations avec le bureau reacutegional pour contribuer agrave lrsquoameacutelioration des pratiques de recrutement

Preacuteparez les questions pour lrsquointerview

Invitez le comiteacute drsquoengagement agrave seacutelectionner les questions finales pour lrsquointerview et deacuteterminer srsquoil y aurait une eacutepreuve technique ou discussion agrave inclure dans les interviews En plus des questions speacutecifiques de SampE les interviews devront comprendre des questions plus geacuteneacuterales et standard Chaque membre du comiteacute devra avoir une responsabiliteacute sur plusieurs questions pendant lrsquointerview

Poser des questions ouvertes Suivre ensuite toute question qui neacutecessite plus de clarifications en demandant laquoComment avez-vous accompli celaraquo ou laquoPourriez-vous argumenter srsquoil vous plaicirctraquo

Si vous nrsquoavez aucun membre du personnel de SampE dans le comiteacute drsquoengagement il faut trouver les moyens drsquoinclure le personnel SampE dans le processus de recrutement Les techniciens de SampE sont toujours mieux positionneacutes pour eacutevaluer les reacuteponses donneacutees aux questions plus techniques

Recrutement du personnel de SampE Page 6

Inclure des eacutepreuves techniques et des discussions pendant lrsquointerview du personnel pour les niveaux 3 et 4 Ces discussions et eacutepreuves devront comprendre mais pas se limiter agrave la conception des systegravemes et activiteacutes de SampE et agrave lrsquoanalyse des donneacutees Pour deacuteterminer le niveau des connaissances du candidat dans la conception de SampE demandez- lui de discuter un exemple drsquooutil de planification comme le cadre logique drsquoun projet dans un programme du pays Il faut en outre inclure lrsquoanalyse par le candidat drsquoun tableau de suivi des indicateurs de performance performances drsquoun projet Pour tester lrsquohabiliteacute analytique du candidat il faut lui fournir en avance les donneacutees qualitatives et quantitatives de lrsquointerview pour qursquoil puisse srsquoadapter aux dites donneacutees Comme eacuteleacutement de lrsquointerview demander au candidat de commenter ou de deacutevelopper un plan drsquoanalyse dans un contexte programmatique speacutecifique

Pour inclure une discussion sur les questions courantes de SampE dans lrsquointerview consultez le personnel de SampE baseacute au niveau du bureau reacutegional ou au siegravege pour les exemples de tests ou discussions qui ont bien marcheacute dans le passeacute

Feuille drsquoeacutevaluation des candidats pendant lrsquointerview

Donner agrave chaque membre du comiteacute une feuille qui sera utiliseacutee pour eacutevaluer les reacuteponses du candidat Le comiteacute drsquoengagement devra inclure sur la feuille drsquoeacutevaluation les critegraveres les plus approprieacutes aux par rapport auxresponsabiliteacutes et connaissances

Divisez lrsquointerview en quatre composantes

1 Le deacutebut les preacutesentations sont faites et le comiteacute preacutesente la synthegravese de la description de lrsquoemploi et clarifie le cursus du candidat selon le CV qui a eacuteteacute transmis comme documents de de candidature

2 Sondage Les membres du comiteacute posent des questions et le candidat reacutepond

3 Reacutesumeacutereacuteflexion reacutesumer les principaux points donneacutes par la personne intervieweacutee

4 La fin crsquoest lrsquooccasion pour la personne intervieweacutee de fournir plus drsquoinformations et de poser des questions suppleacutementaires concernant le poste et lrsquoorganisation

Apregraves lrsquointerview recueillez les points des candidats chez tous les membres du comiteacute et identifier le premier et le second candidat Discutez ces reacutesultats avec le comiteacute pour srsquoassurer que tous les membres sont tombeacutesdrsquoaccord

Veacuterifiez les reacutefeacuterences

Etape 7 Recruter amp orienter le nouveau personnel

Veacuterifiez

Le Deacutepartement des Ressources Humaines peut aider agrave veacuterifier les reacutefeacuterences

bull Creacuteez une liste de questions standards qui serviront de reacutefeacuterence

bull Veacuterifiez les reacutefeacuterences du meilleur candidat et passez en revue toutes les reacutefeacuterences pour avoir

Recrutement du personnel de SampE Page 7

une ideacutee sur son travail technique ses connaissances et drsquoautres forces et faiblesses

bull Il faut srsquoassurer que toutes les reacutefeacuterences sont recoupeacutees

bull Si les reacutefeacuterences fournissent une bonne appreacuteciation et sont confiants agrave lrsquoeacutegard du candidat contactez les Ressources Humaines pour leur demander drsquooffrir le poste au candidat Cependant si les reacutefeacuterences donnent des impressions neacutegatives qui poussent les dirigeants du comiteacute agrave reconsideacuterer le candidat il est conseilleacute de convoquer le comiteacute drsquoengagement pour deacutecider srsquoil faut oui ou non engager le deuxiegraveme candidat Dans le cas eacutecheacuteant il faut reacutepeacuteter le processus susmentionneacute avec les reacutefeacuterences du second choix

bull Continuez avec ce processus jusqursquoagrave ce que vous soyez sucircr que le candidat convienne pour le poste dans votre organisation

Il se pourrait que vous receviezbull une impression neacutegative agrave partir drsquoune reacutefeacuterence baseacutee soit sur ce que la personne fait ou tout aussi ce qursquoil ne dit pas Essayez drsquointervenir pendant les explications ou posez des questions pour demander une clarification sur les reacuteponses qui ne semblent pas ecirctre claires

Le nouveau membre dubull personnel a besoin de se familiariser avec le programme de chaque secteur et deacutevelopper de fortes relations de travail avec le personnel cleacute de chaque secteur

Donner une offre

Les Ressources Humaines enverront une lettre drsquooffre drsquoemploi au candidat seacutelectionneacute tout en preacutecisant le titre de lrsquoemploi le salaire toute la cateacutegorie des avantages la dureacutee du contrat (srsquoil y en a) et la date drsquoentreacutee en fonction Une fois que le candidat accepte le poste le processus de recrutement est complet Contactez le reste des candidats remerciez-les et informez-les que le poste est deacutejagrave donneacute agrave quelqursquoun drsquoautre

Orientation du nouveau personnel

Fournir au nouveau venu le mateacuteriel drsquoorientation standard et arrangez-vous pour qursquoil (elle) puisse passer une demie journeacutee ou toute une journeacutee avec le personnel dans chaque secteur Incluez le nouveau venu dans toute reacuteunion approprieacutee pendant ses premiegraveres semaines Lrsquoideacuteal pour lui serait de participer aux activiteacutes de SampE soit la planification la collecte des donneacutees ou lrsquoanalyse pendant les premiegraveres semaines initiales Apregraves quelques semaines veacuterifiez srsquoil (elle) est deacutejagrave bien habitueacute et reacutesolvez-lui toute question qui se souleverait

Recrutement du personnel de SampE Page 8

Le module de recrutement en SampE comprend les annexes suivantes

1 Description de lrsquoemploi pour les niveaux 1amp2 2 Tableau de reacutesumeacute de travail 3 Listes de diffusions pour les offres drsquoemploi vashy

cants 4 Matrice pour la seacutelection des candidats 5 questions de preacuteseacutelection 6 Liste des questions pour lrsquointerview des candidats

des niveaux 3amp4 7 Ce qursquoil faut faire et ce qursquoil ne faut pas faire du-

rant lrsquointerview 8 Exemples de cadre de reacutesultats 9 Indicateur pour la localisation de la performance 10 Matrice pour lrsquoeacutevaluation des interviews 11 Questions pour reacutefeacuterences

Cette eacutedition de laquo Short Cut raquo a eacuteteacute reacutedigeacutee en Juillet 2008 Pour tout commentaire ou demande drsquoinformations suppleacutementaires veuillez-vous adresser agrave mampefeedbackcrsorg

Cette publication est une partie des seacuteries sur les aspects cleacute de SampE pour les programmes de deacuteveloppement

socio-eacuteconomique La Croix Rouge Ameacutericaine et le laquo Catholic Relief Service raquo (CRS) ont produit ces seacuteries

sous les subventions respectives de lrsquoUSAID Projets de Renforcement de la Capaciteacute Institutionnelle pour

Food For Peace Les sujets abordeacutes ont eacuteteacute conccedilus pour reacutepondre aux besoins identifieacutes sur le terrain pour

les directives et les outils speacutecifiques qui ne sont pas actuellement disponibles dans les publications Les

responsables des programme ainsi que les speacutecialistes de SampE constituent lrsquo audience viseacutee par ces modules

les seacuteries peuvent ecirctre aussi utiliseacutees pour la formation de SampE et le renforcement de la capaciteacute Les seacuteries

de Raccourcis donnent un outil de reacutefeacuterence precirct agrave lrsquoutilisation pour les gens qui ont deacutejagrave utiliseacute les modules

en entier ceux qui ont seulement besoin de recyclage sur le sujet ou ceux qui souhaiteraient faire un

avancement rapide avec des connaissances particuliegraveres

Les seacuteries de SampE sont disponibles sur les sites Web suivants

bull www crsorgpublications

bull wwwfoodsecuritynetworkorgicbtoolshtml

bull wwwredcrossorg

Auteur Clara Hagens Baseacute sur le module complet eacutecrit par Clara Hagens et Guy Sharrock Reacutedacteur des seacuteries Guy Sharrock LecteursReacutedacteurs Alex Diouf Cynthia Green Joe Schultz Dina Towbin Concepteur graphiques Guy Arceneaux Ephra Graham Traducteur Louis Taguaba

La Croix Rouge Ameacutericaine et le laquo Catholic Relief Service raquo (CRS) ont produit ces seacuteries avec les

subventions de lrsquoUSAID Food for Peace Projet de renforcement de la capaciteacute instuitutionelle de

CRS ( AFP-A-00-00007-00) et le projet de renforcement de la capaciteacute de ARC (AFP-A-00-00007-00)

Les points de vue donneacutees dans ce document ne sont que ceux de leurs auteurs et ne repreacutesentent pas

forcemment les points de vues de USAID ou de Food for Peace

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Le recrutement du

personnel de SampE implique

Collecte des descriptionsbull

drsquoemploi en SampE

Utiliser les listes debull

diffusion pour poster

lrsquooffre dans les sites

drsquoemploi

Deacutevelopper desbull

questions pour la

preacuteseacutelection des

candidats

Deacutevelopper desbull

questions pour

lrsquointerview

Preacuteparer des points debull

discussion en SampE et des

tests pour les candidats

Deacutevelopper une matricebull

pour les candidats

seacutelectionneacutes

Les types de postes dans une eacutequipe de SampE

En geacuteneacuteral il y a quatre types de postes en SampE

bull Niveau 4 crsquoest un poste reacutegional de cadre supeacuterieur au sein du bureau reacutegional ou faisant partie de lrsquoeacutequipe du siegravege Le personnel du niveau 4 a une expeacuterience technique de 5 agrave 10 ans et est responsable de la formation en SampE la conception des eacutetudes lrsquoanalyse des donneacutees la disseacutemination des reacutesultats et des leccedilons apprises Le personnel du niveau 4 est aussi responsable de lrsquoensemble des activiteacutes de renforcement des capaciteacutes en SampE

bull Niveau 3 est un poste de cadre supeacuterieur au niveau national Il est chargeacute de fournir la majoriteacute des compeacutetences techniques dans le pays Le personnel du niveau 3 a une expeacuterience de 3 agrave 5 ans et travaille agrave renforcer la capaciteacute du personnel de niveau 1 et 2

bull Niveau 2 crsquoest un poste de niveau moyen dans un pays Il participe dans la conception et la mise en œuvre des systegravemes et des activiteacutes de SampE agrave ce niveau il faut avoir une expeacuterience de 1 agrave 2 ans pour le SampE et geacuterer le personnel du niveau 1

bull Niveau 1 crsquoest un poste drsquoentreacutee en fonction Il faut avior une expeacuterience relative de 1 agrave 2 ans etre responsable de la collecte des donneacutees de terrain et compleacuteter les rapports drsquoactiviteacute

Financement du personnel de SampE

Avant drsquoentamer le processus de recrutement il faut deacuteterminer srsquoil y a un financement adeacutequat pour le poste de SampE Il faut contacter le Deacutepartement des Ressources Humaines pour dteacuterminer le financement disponible et la cateacutegorie de salaire proposeacutee pour le nouveau poste de SampE Srsquoil nrsquoy a pas de financement adeacutequat ou si les besoins de SampE peuvent ecirctre satisfaits par le personnel reacutegional ou par un consultant il faut alors suivre les mesures en place pour obtenir ce genre de soutien

Etape 2 Creacuteer une Description de tacircches

Une description de tacircches deacutetermine les responsabiliteacutes et lrsquoexpeacuterience exigeacutee afin de permettre aux potentiels candidats faisant partie du staff de savoir si leurs capaciteacutes correspondent aux exigences du poste

Une bonne description des tacircches comprend les informations suivantes

bull Une vue drsquoensemble de lrsquoorganisation comprenant son histoire le mandat et les principes

bull Les principaux domaines drsquointervention y compris les secteurs techniques speacutecifiques

Les compeacutetences techniques de SampE

Plan de deacuteveloppement SampEbull

Conception drsquoun outilbull

Meacutethodes participatives debull

recherche en milieu rurale

Techniques drsquoeacutechantillonnage bull

Analyse des donneacuteesbull

qualitatives et quantitatives

Recrutement du personnel de SampE Page 3

bull L rsquoobjet du poste comme par exemple le renforcement de la capaciteacute en SampE agrave travers lrsquouniteacute SampE nouvellement eacutetabli ou fournir un soutien technique pour les activiteacutes de SampE en cours

bull Les principales responsabiliteacutes et le temps neacutecessaire pour chaque tacircche

bull Les responsabiliteacutes primaires et le temps estimeacute pour chaque tacircche

bull Les tacircches cleacute y compris les activiteacutes et les parties prenantes les reacutegions et les programmes impliqueacutes

bull Les relations de travail cleacute au sein de lrsquoorganisation et avec drsquoautres parties prenantes et les partenaires

bull Qualifications agrave la fois exigeacutees et preacutefeacutereacutees y compris les compeacutetences techniques lrsquoexpeacuterience la (les) langue(s) le niveau drsquoeacuteducation et drsquoautres qualifications relatives au poste

bull Description de lrsquoenvironnement de travail y compris les responsabiliteacutes de gestion et le temps de voyage exigeacute

Etape 3 Creacuteer un comiteacute de recrutement et eacutecrire les grandes lignes du processus de recrutement

Le comiteacute de recrutement

Le comiteacute de recrutement devra comprendre 3 agrave 4 membres chacun contribuant dans le groupe agrave hauteur de ses compeacutetences et de son expeacuterience Le Preacutesident du comiteacute fournira un niveau de connaissance additionnel agrave lrsquoensemble de la coordination et devra ecirctre capable de prendre des deacutecisions dans le cas ougrave des deacutesaccords eacutemergeraient parmi les membres Les tacircches speacutecifiques seront deacuteleacutegueacutees aux membres du comiteacute comme entre autres la publication des postes vacants Le comiteacute eacutetablira un deacutelai raisonnable pour compleacuteter le processus de recrutement la limite de temps devra prendre en compte lrsquourgence des besoins de lrsquoorganisation en SampE et les exigences du travail des membres du comiteacute Il faut suivre un emploi du temps raisonable pour aider agrave garder un sens de travail bien fait agrave travers le processus de recrutement

SampE et les listes de diffusion

Association ameacutericaine drsquoeacutevaluationbull

wwwevalorg

Le Centre drsquoEvaluation agrave lrsquouniversiteacutebull

Western Michigan wwwwmichedu

Le Reacuteseau drsquoeacutevaluation de lrsquoAmeacuteriquebull

Latine et les caraiumlbes wwwlaceaorg

Le site web Relief bull

wwwreliefwebintvacancies

Socieacuteteacute drsquoEvaluation du Royaume Unibull

wwwevaluationorguk

DevNetJobsbull

wwwdevnetjobsorg

Interactionbull

wwwinteractionorg

Etape 4 Publier le poste vacant

Drsquoabord il faut deacuteterminer les espaces ougrave lrsquoorganisation devra publier le poste vacant Les postes peuvent ecirctre annonceacutes agrave lrsquointerne ou agrave lrsquoexterne au niveau national ou international Il y a des avantages et des inconveacutenients associeacutes agrave chacune de ces approches Les annonces internes limitent la recherche aux candidats qui connaissent bien lrsquoorganisation et qui ont des connaissances deacutemontreacutees de lrsquoenvironnement organisationnel ils excluent les candidats qui potentiellement peuvent ecirctre mieux qualifieacutes pour le poste mais qui ne sont pas membres du personnel Les

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annonces agrave lrsquoexterne augmentent lrsquohorizon de lrsquoannonce neacuteanmoins il se pourrait qursquoil soit plus difficile drsquoavoir un niveau similaire de connaissance et une compreacutehension profonde des opeacuterations de lrsquoorganisation agrave partir des candidats externes

Les annonces agrave lrsquo international augmentent aussi lrsquohorizon de lrsquoannonce mais introduisent plus de complications de coucircts dans le processus de recrutement y compris les frais de deacuteplacement et de reacuteinstallation Il faut deacutecider en avance si lrsquoorganisation acceptera ou pas de faire voyager des candidats par avion

Il faut contacter le Deacutepartement des Ressources humaines et suivre son protocole pour publier le poste agrave lrsquo interne Srsquoil srsquoagit de publier le poste agrave lrsquoexterne le Deacutepartement des Ressources Humaines peut avoir une liste potentielle drsquoendroits et de sites drsquoemploi

En geacuteneacuteral les postes de niveau 4 devraient ecirctre publieacutes agrave lrsquo international et agrave lrsquoexterne en plus de la publication agrave lrsquointerne et au niveau national Les postes de niveau 1 2 et 3 sont souvent limiteacutes aux annonces nationales agrave lrsquointerne ou agrave lrsquo externe

Il faut faire une description sommaire des taches qui peut facilement ecirctre placeacutee dans les revues et les journaux Geacuteneacuterallement les sites Internet peuvent aussi poster des offres drsquoemplois complets La description sommaire doit preacuteciser le niveau minimum drsquoeacuteducation et lrsquoexpeacuterience exigeacutes ainsi que les connaissances techniques cleacute les responsabiliteacutes de lrsquoemploi les connaissances en informatique et la maicirctrise de langue si neacutecessaire Il faut y ajouter les exigences pour faire acte de candidature et la date limite pour postuler Si le temps le permet il faut donner assez de temps aux candidats au moins un mois pour envoyer leurs demandes drsquoemploi apregraves que le pocircste eut eacuteteacute publieacute

Les demandes drsquoemploi devront comprendre une lettre de candidature un CV et les reacutefeacuterences Pour les postes de niveau 2 3 et 4 un exemple de document eacutecrit devrait ecirctre inclus dans la demande

Etape 5 Revue tri et liste des candidats

Si vous nrsquoarrivez pas agrave trouver unbull candidat ideacuteal pour le poste il faut reporter le processus de recrutement et publier de nouveau le poste agrave une date ulteacuterieure Utilisez le personnel de SampE de votre organisation soit au niveau reacutegional soit au niveau du siegravege et les consultants techniques jusqursquoagrave ce que le meilleur candidat soit identifieacute

Garder une bonne communicationbull avec les candidats seacutelectionneacutes et les informer pour tout retard dans le processus de recrutement

Revue veacuterifier le critegravere standard

Un membre du comiteacute de recrutement passera en revue toutes les demandes drsquoemploi conformeacutement aux critegraveres standards utiliseacutes pour eacutevaluer le niveau de qualification des candidats Ces critegraveres comprendront le nombre drsquoanneacutees drsquoexpeacuterience professionnelle exigeacute le niveau drsquoeacutetude et les connaissances techniques qui correspondent agrave lrsquoemploi

Classer les demandes drsquoemploi par groupes

A partir de cette premiegravere revue le comiteacute devra classer les demandes dans trois groupes groupe 1 les candidats qui ne sont pas qualifieacutes pour le poste vacant groupe 2 les candidats qui satisfont agrave certains critegraveres mais pas agrave lrsquointeacutegraliteacute des exigences minimales groupe 3 les candidats qui satisfont aux exigences ou sont au-delagrave des critegraveres exigeacutes

Recrutement du personnel de SampE Page 5

Envoyez une lettre de remerciement aux candidats du groupe numeacutero 1 pour leur inteacuterecirct manifesteacute envers lrsquoorganisation en leur faisant savoir que leurs demandes nrsquoont pas eacuteteacute seacutelectionneacutees Les demandes des candidats du groupe numeacutero 2 seront gardeacutees dans les dossiers juste au cas ougrave le candidat souhaiteacute ne serait pas seacutelectionneacute agrave partir du groupe 3 Envoyez une lettre pour accuser reacuteception aux candidats du groupe 2 mais il faudra attendre que le poste soit occupeacute avant de les remercier pour leur inteacuterecirct manifesteacute en leur faisant savoir que leurs demandes nrsquoont pas eacuteteacute seacutelectionneacutees Les candidats du groupe 2 pourraient ecirctre inteacuteresseacutes dans lrsquoavenir quand il y aura recrutement pour drsquoautres postes de SampE

Les membres du comiteacute devront passer en revue toute les demandes drsquoemploi des candidats du groupe 3 y compris leurs exemples de publication et sortir une liste de trois ou quatre candidats Creacuteer une matrice drsquoeacutevaluation pour les membres du comiteacute pour noter chaque demande selon les critegraveres speacutecifiques

Preacuteseacutelection

Informer les candidats preacuteselectionneacutes en leur donnant un premier appel teacuteleacutephonique Il faut srsquoassurer que leur aspirations en termes de salaire correspondent avec le budget et srsquoils sont toujours inteacuteresseacutes par le poste compte tenu du lieu drsquoaffectation surtout quand il srsquoagit drsquoun emploi difficile avec des temps de voyage exigeacutes Il faut avoir la confirmation que les candidats seront disponibles pour commencer leur emploi agrave temps Dresser le programme pour les interviews des candidats preacuteselectionneacutes et toujours inteacuteresseacutes par le poste

Etape 6 Interviewer les candidats

Dans le reste des eacutetapes le module de recrutement se focalise essentiellement sur le personnel de niveau 23 et 4 eacutetant donneacute que le processus de recrutement pour ces postes est techniquement rigoureux et le SampE est plus speacutecifique que pour le niveau 1 Le recrutement pour le poste de niveau 1 devra rigoureusement suivre les proceacutedures standards de votre organisation pour le recrutement du personnel drsquoappui

Etant donneacute que les candidatsbull pourraient avoir une vision limiteacutee sur tout projet local discuteacute les questions eacutevoqueacutees par les candidats dans ces discussions sont tous aussi ou plus importantes que les reacuteponses qursquoils donnent

Notez les questions drsquointerview qui ont bienbull marcheacute et celles qui eacutetaient moins utiles Partagez ces informations avec le bureau reacutegional pour contribuer agrave lrsquoameacutelioration des pratiques de recrutement

Preacuteparez les questions pour lrsquointerview

Invitez le comiteacute drsquoengagement agrave seacutelectionner les questions finales pour lrsquointerview et deacuteterminer srsquoil y aurait une eacutepreuve technique ou discussion agrave inclure dans les interviews En plus des questions speacutecifiques de SampE les interviews devront comprendre des questions plus geacuteneacuterales et standard Chaque membre du comiteacute devra avoir une responsabiliteacute sur plusieurs questions pendant lrsquointerview

Poser des questions ouvertes Suivre ensuite toute question qui neacutecessite plus de clarifications en demandant laquoComment avez-vous accompli celaraquo ou laquoPourriez-vous argumenter srsquoil vous plaicirctraquo

Si vous nrsquoavez aucun membre du personnel de SampE dans le comiteacute drsquoengagement il faut trouver les moyens drsquoinclure le personnel SampE dans le processus de recrutement Les techniciens de SampE sont toujours mieux positionneacutes pour eacutevaluer les reacuteponses donneacutees aux questions plus techniques

Recrutement du personnel de SampE Page 6

Inclure des eacutepreuves techniques et des discussions pendant lrsquointerview du personnel pour les niveaux 3 et 4 Ces discussions et eacutepreuves devront comprendre mais pas se limiter agrave la conception des systegravemes et activiteacutes de SampE et agrave lrsquoanalyse des donneacutees Pour deacuteterminer le niveau des connaissances du candidat dans la conception de SampE demandez- lui de discuter un exemple drsquooutil de planification comme le cadre logique drsquoun projet dans un programme du pays Il faut en outre inclure lrsquoanalyse par le candidat drsquoun tableau de suivi des indicateurs de performance performances drsquoun projet Pour tester lrsquohabiliteacute analytique du candidat il faut lui fournir en avance les donneacutees qualitatives et quantitatives de lrsquointerview pour qursquoil puisse srsquoadapter aux dites donneacutees Comme eacuteleacutement de lrsquointerview demander au candidat de commenter ou de deacutevelopper un plan drsquoanalyse dans un contexte programmatique speacutecifique

Pour inclure une discussion sur les questions courantes de SampE dans lrsquointerview consultez le personnel de SampE baseacute au niveau du bureau reacutegional ou au siegravege pour les exemples de tests ou discussions qui ont bien marcheacute dans le passeacute

Feuille drsquoeacutevaluation des candidats pendant lrsquointerview

Donner agrave chaque membre du comiteacute une feuille qui sera utiliseacutee pour eacutevaluer les reacuteponses du candidat Le comiteacute drsquoengagement devra inclure sur la feuille drsquoeacutevaluation les critegraveres les plus approprieacutes aux par rapport auxresponsabiliteacutes et connaissances

Divisez lrsquointerview en quatre composantes

1 Le deacutebut les preacutesentations sont faites et le comiteacute preacutesente la synthegravese de la description de lrsquoemploi et clarifie le cursus du candidat selon le CV qui a eacuteteacute transmis comme documents de de candidature

2 Sondage Les membres du comiteacute posent des questions et le candidat reacutepond

3 Reacutesumeacutereacuteflexion reacutesumer les principaux points donneacutes par la personne intervieweacutee

4 La fin crsquoest lrsquooccasion pour la personne intervieweacutee de fournir plus drsquoinformations et de poser des questions suppleacutementaires concernant le poste et lrsquoorganisation

Apregraves lrsquointerview recueillez les points des candidats chez tous les membres du comiteacute et identifier le premier et le second candidat Discutez ces reacutesultats avec le comiteacute pour srsquoassurer que tous les membres sont tombeacutesdrsquoaccord

Veacuterifiez les reacutefeacuterences

Etape 7 Recruter amp orienter le nouveau personnel

Veacuterifiez

Le Deacutepartement des Ressources Humaines peut aider agrave veacuterifier les reacutefeacuterences

bull Creacuteez une liste de questions standards qui serviront de reacutefeacuterence

bull Veacuterifiez les reacutefeacuterences du meilleur candidat et passez en revue toutes les reacutefeacuterences pour avoir

Recrutement du personnel de SampE Page 7

une ideacutee sur son travail technique ses connaissances et drsquoautres forces et faiblesses

bull Il faut srsquoassurer que toutes les reacutefeacuterences sont recoupeacutees

bull Si les reacutefeacuterences fournissent une bonne appreacuteciation et sont confiants agrave lrsquoeacutegard du candidat contactez les Ressources Humaines pour leur demander drsquooffrir le poste au candidat Cependant si les reacutefeacuterences donnent des impressions neacutegatives qui poussent les dirigeants du comiteacute agrave reconsideacuterer le candidat il est conseilleacute de convoquer le comiteacute drsquoengagement pour deacutecider srsquoil faut oui ou non engager le deuxiegraveme candidat Dans le cas eacutecheacuteant il faut reacutepeacuteter le processus susmentionneacute avec les reacutefeacuterences du second choix

bull Continuez avec ce processus jusqursquoagrave ce que vous soyez sucircr que le candidat convienne pour le poste dans votre organisation

Il se pourrait que vous receviezbull une impression neacutegative agrave partir drsquoune reacutefeacuterence baseacutee soit sur ce que la personne fait ou tout aussi ce qursquoil ne dit pas Essayez drsquointervenir pendant les explications ou posez des questions pour demander une clarification sur les reacuteponses qui ne semblent pas ecirctre claires

Le nouveau membre dubull personnel a besoin de se familiariser avec le programme de chaque secteur et deacutevelopper de fortes relations de travail avec le personnel cleacute de chaque secteur

Donner une offre

Les Ressources Humaines enverront une lettre drsquooffre drsquoemploi au candidat seacutelectionneacute tout en preacutecisant le titre de lrsquoemploi le salaire toute la cateacutegorie des avantages la dureacutee du contrat (srsquoil y en a) et la date drsquoentreacutee en fonction Une fois que le candidat accepte le poste le processus de recrutement est complet Contactez le reste des candidats remerciez-les et informez-les que le poste est deacutejagrave donneacute agrave quelqursquoun drsquoautre

Orientation du nouveau personnel

Fournir au nouveau venu le mateacuteriel drsquoorientation standard et arrangez-vous pour qursquoil (elle) puisse passer une demie journeacutee ou toute une journeacutee avec le personnel dans chaque secteur Incluez le nouveau venu dans toute reacuteunion approprieacutee pendant ses premiegraveres semaines Lrsquoideacuteal pour lui serait de participer aux activiteacutes de SampE soit la planification la collecte des donneacutees ou lrsquoanalyse pendant les premiegraveres semaines initiales Apregraves quelques semaines veacuterifiez srsquoil (elle) est deacutejagrave bien habitueacute et reacutesolvez-lui toute question qui se souleverait

Recrutement du personnel de SampE Page 8

Le module de recrutement en SampE comprend les annexes suivantes

1 Description de lrsquoemploi pour les niveaux 1amp2 2 Tableau de reacutesumeacute de travail 3 Listes de diffusions pour les offres drsquoemploi vashy

cants 4 Matrice pour la seacutelection des candidats 5 questions de preacuteseacutelection 6 Liste des questions pour lrsquointerview des candidats

des niveaux 3amp4 7 Ce qursquoil faut faire et ce qursquoil ne faut pas faire du-

rant lrsquointerview 8 Exemples de cadre de reacutesultats 9 Indicateur pour la localisation de la performance 10 Matrice pour lrsquoeacutevaluation des interviews 11 Questions pour reacutefeacuterences

Cette eacutedition de laquo Short Cut raquo a eacuteteacute reacutedigeacutee en Juillet 2008 Pour tout commentaire ou demande drsquoinformations suppleacutementaires veuillez-vous adresser agrave mampefeedbackcrsorg

Cette publication est une partie des seacuteries sur les aspects cleacute de SampE pour les programmes de deacuteveloppement

socio-eacuteconomique La Croix Rouge Ameacutericaine et le laquo Catholic Relief Service raquo (CRS) ont produit ces seacuteries

sous les subventions respectives de lrsquoUSAID Projets de Renforcement de la Capaciteacute Institutionnelle pour

Food For Peace Les sujets abordeacutes ont eacuteteacute conccedilus pour reacutepondre aux besoins identifieacutes sur le terrain pour

les directives et les outils speacutecifiques qui ne sont pas actuellement disponibles dans les publications Les

responsables des programme ainsi que les speacutecialistes de SampE constituent lrsquo audience viseacutee par ces modules

les seacuteries peuvent ecirctre aussi utiliseacutees pour la formation de SampE et le renforcement de la capaciteacute Les seacuteries

de Raccourcis donnent un outil de reacutefeacuterence precirct agrave lrsquoutilisation pour les gens qui ont deacutejagrave utiliseacute les modules

en entier ceux qui ont seulement besoin de recyclage sur le sujet ou ceux qui souhaiteraient faire un

avancement rapide avec des connaissances particuliegraveres

Les seacuteries de SampE sont disponibles sur les sites Web suivants

bull www crsorgpublications

bull wwwfoodsecuritynetworkorgicbtoolshtml

bull wwwredcrossorg

Auteur Clara Hagens Baseacute sur le module complet eacutecrit par Clara Hagens et Guy Sharrock Reacutedacteur des seacuteries Guy Sharrock LecteursReacutedacteurs Alex Diouf Cynthia Green Joe Schultz Dina Towbin Concepteur graphiques Guy Arceneaux Ephra Graham Traducteur Louis Taguaba

La Croix Rouge Ameacutericaine et le laquo Catholic Relief Service raquo (CRS) ont produit ces seacuteries avec les

subventions de lrsquoUSAID Food for Peace Projet de renforcement de la capaciteacute instuitutionelle de

CRS ( AFP-A-00-00007-00) et le projet de renforcement de la capaciteacute de ARC (AFP-A-00-00007-00)

Les points de vue donneacutees dans ce document ne sont que ceux de leurs auteurs et ne repreacutesentent pas

forcemment les points de vues de USAID ou de Food for Peace

Page 3: Shortcuts: Recrutement du personnel de Suivi Evaluation

Recrutement du personnel de SampE Page 3

bull L rsquoobjet du poste comme par exemple le renforcement de la capaciteacute en SampE agrave travers lrsquouniteacute SampE nouvellement eacutetabli ou fournir un soutien technique pour les activiteacutes de SampE en cours

bull Les principales responsabiliteacutes et le temps neacutecessaire pour chaque tacircche

bull Les responsabiliteacutes primaires et le temps estimeacute pour chaque tacircche

bull Les tacircches cleacute y compris les activiteacutes et les parties prenantes les reacutegions et les programmes impliqueacutes

bull Les relations de travail cleacute au sein de lrsquoorganisation et avec drsquoautres parties prenantes et les partenaires

bull Qualifications agrave la fois exigeacutees et preacutefeacutereacutees y compris les compeacutetences techniques lrsquoexpeacuterience la (les) langue(s) le niveau drsquoeacuteducation et drsquoautres qualifications relatives au poste

bull Description de lrsquoenvironnement de travail y compris les responsabiliteacutes de gestion et le temps de voyage exigeacute

Etape 3 Creacuteer un comiteacute de recrutement et eacutecrire les grandes lignes du processus de recrutement

Le comiteacute de recrutement

Le comiteacute de recrutement devra comprendre 3 agrave 4 membres chacun contribuant dans le groupe agrave hauteur de ses compeacutetences et de son expeacuterience Le Preacutesident du comiteacute fournira un niveau de connaissance additionnel agrave lrsquoensemble de la coordination et devra ecirctre capable de prendre des deacutecisions dans le cas ougrave des deacutesaccords eacutemergeraient parmi les membres Les tacircches speacutecifiques seront deacuteleacutegueacutees aux membres du comiteacute comme entre autres la publication des postes vacants Le comiteacute eacutetablira un deacutelai raisonnable pour compleacuteter le processus de recrutement la limite de temps devra prendre en compte lrsquourgence des besoins de lrsquoorganisation en SampE et les exigences du travail des membres du comiteacute Il faut suivre un emploi du temps raisonable pour aider agrave garder un sens de travail bien fait agrave travers le processus de recrutement

SampE et les listes de diffusion

Association ameacutericaine drsquoeacutevaluationbull

wwwevalorg

Le Centre drsquoEvaluation agrave lrsquouniversiteacutebull

Western Michigan wwwwmichedu

Le Reacuteseau drsquoeacutevaluation de lrsquoAmeacuteriquebull

Latine et les caraiumlbes wwwlaceaorg

Le site web Relief bull

wwwreliefwebintvacancies

Socieacuteteacute drsquoEvaluation du Royaume Unibull

wwwevaluationorguk

DevNetJobsbull

wwwdevnetjobsorg

Interactionbull

wwwinteractionorg

Etape 4 Publier le poste vacant

Drsquoabord il faut deacuteterminer les espaces ougrave lrsquoorganisation devra publier le poste vacant Les postes peuvent ecirctre annonceacutes agrave lrsquointerne ou agrave lrsquoexterne au niveau national ou international Il y a des avantages et des inconveacutenients associeacutes agrave chacune de ces approches Les annonces internes limitent la recherche aux candidats qui connaissent bien lrsquoorganisation et qui ont des connaissances deacutemontreacutees de lrsquoenvironnement organisationnel ils excluent les candidats qui potentiellement peuvent ecirctre mieux qualifieacutes pour le poste mais qui ne sont pas membres du personnel Les

Recrutement du personnel de SampE Page 4

annonces agrave lrsquoexterne augmentent lrsquohorizon de lrsquoannonce neacuteanmoins il se pourrait qursquoil soit plus difficile drsquoavoir un niveau similaire de connaissance et une compreacutehension profonde des opeacuterations de lrsquoorganisation agrave partir des candidats externes

Les annonces agrave lrsquo international augmentent aussi lrsquohorizon de lrsquoannonce mais introduisent plus de complications de coucircts dans le processus de recrutement y compris les frais de deacuteplacement et de reacuteinstallation Il faut deacutecider en avance si lrsquoorganisation acceptera ou pas de faire voyager des candidats par avion

Il faut contacter le Deacutepartement des Ressources humaines et suivre son protocole pour publier le poste agrave lrsquo interne Srsquoil srsquoagit de publier le poste agrave lrsquoexterne le Deacutepartement des Ressources Humaines peut avoir une liste potentielle drsquoendroits et de sites drsquoemploi

En geacuteneacuteral les postes de niveau 4 devraient ecirctre publieacutes agrave lrsquo international et agrave lrsquoexterne en plus de la publication agrave lrsquointerne et au niveau national Les postes de niveau 1 2 et 3 sont souvent limiteacutes aux annonces nationales agrave lrsquointerne ou agrave lrsquo externe

Il faut faire une description sommaire des taches qui peut facilement ecirctre placeacutee dans les revues et les journaux Geacuteneacuterallement les sites Internet peuvent aussi poster des offres drsquoemplois complets La description sommaire doit preacuteciser le niveau minimum drsquoeacuteducation et lrsquoexpeacuterience exigeacutes ainsi que les connaissances techniques cleacute les responsabiliteacutes de lrsquoemploi les connaissances en informatique et la maicirctrise de langue si neacutecessaire Il faut y ajouter les exigences pour faire acte de candidature et la date limite pour postuler Si le temps le permet il faut donner assez de temps aux candidats au moins un mois pour envoyer leurs demandes drsquoemploi apregraves que le pocircste eut eacuteteacute publieacute

Les demandes drsquoemploi devront comprendre une lettre de candidature un CV et les reacutefeacuterences Pour les postes de niveau 2 3 et 4 un exemple de document eacutecrit devrait ecirctre inclus dans la demande

Etape 5 Revue tri et liste des candidats

Si vous nrsquoarrivez pas agrave trouver unbull candidat ideacuteal pour le poste il faut reporter le processus de recrutement et publier de nouveau le poste agrave une date ulteacuterieure Utilisez le personnel de SampE de votre organisation soit au niveau reacutegional soit au niveau du siegravege et les consultants techniques jusqursquoagrave ce que le meilleur candidat soit identifieacute

Garder une bonne communicationbull avec les candidats seacutelectionneacutes et les informer pour tout retard dans le processus de recrutement

Revue veacuterifier le critegravere standard

Un membre du comiteacute de recrutement passera en revue toutes les demandes drsquoemploi conformeacutement aux critegraveres standards utiliseacutes pour eacutevaluer le niveau de qualification des candidats Ces critegraveres comprendront le nombre drsquoanneacutees drsquoexpeacuterience professionnelle exigeacute le niveau drsquoeacutetude et les connaissances techniques qui correspondent agrave lrsquoemploi

Classer les demandes drsquoemploi par groupes

A partir de cette premiegravere revue le comiteacute devra classer les demandes dans trois groupes groupe 1 les candidats qui ne sont pas qualifieacutes pour le poste vacant groupe 2 les candidats qui satisfont agrave certains critegraveres mais pas agrave lrsquointeacutegraliteacute des exigences minimales groupe 3 les candidats qui satisfont aux exigences ou sont au-delagrave des critegraveres exigeacutes

Recrutement du personnel de SampE Page 5

Envoyez une lettre de remerciement aux candidats du groupe numeacutero 1 pour leur inteacuterecirct manifesteacute envers lrsquoorganisation en leur faisant savoir que leurs demandes nrsquoont pas eacuteteacute seacutelectionneacutees Les demandes des candidats du groupe numeacutero 2 seront gardeacutees dans les dossiers juste au cas ougrave le candidat souhaiteacute ne serait pas seacutelectionneacute agrave partir du groupe 3 Envoyez une lettre pour accuser reacuteception aux candidats du groupe 2 mais il faudra attendre que le poste soit occupeacute avant de les remercier pour leur inteacuterecirct manifesteacute en leur faisant savoir que leurs demandes nrsquoont pas eacuteteacute seacutelectionneacutees Les candidats du groupe 2 pourraient ecirctre inteacuteresseacutes dans lrsquoavenir quand il y aura recrutement pour drsquoautres postes de SampE

Les membres du comiteacute devront passer en revue toute les demandes drsquoemploi des candidats du groupe 3 y compris leurs exemples de publication et sortir une liste de trois ou quatre candidats Creacuteer une matrice drsquoeacutevaluation pour les membres du comiteacute pour noter chaque demande selon les critegraveres speacutecifiques

Preacuteseacutelection

Informer les candidats preacuteselectionneacutes en leur donnant un premier appel teacuteleacutephonique Il faut srsquoassurer que leur aspirations en termes de salaire correspondent avec le budget et srsquoils sont toujours inteacuteresseacutes par le poste compte tenu du lieu drsquoaffectation surtout quand il srsquoagit drsquoun emploi difficile avec des temps de voyage exigeacutes Il faut avoir la confirmation que les candidats seront disponibles pour commencer leur emploi agrave temps Dresser le programme pour les interviews des candidats preacuteselectionneacutes et toujours inteacuteresseacutes par le poste

Etape 6 Interviewer les candidats

Dans le reste des eacutetapes le module de recrutement se focalise essentiellement sur le personnel de niveau 23 et 4 eacutetant donneacute que le processus de recrutement pour ces postes est techniquement rigoureux et le SampE est plus speacutecifique que pour le niveau 1 Le recrutement pour le poste de niveau 1 devra rigoureusement suivre les proceacutedures standards de votre organisation pour le recrutement du personnel drsquoappui

Etant donneacute que les candidatsbull pourraient avoir une vision limiteacutee sur tout projet local discuteacute les questions eacutevoqueacutees par les candidats dans ces discussions sont tous aussi ou plus importantes que les reacuteponses qursquoils donnent

Notez les questions drsquointerview qui ont bienbull marcheacute et celles qui eacutetaient moins utiles Partagez ces informations avec le bureau reacutegional pour contribuer agrave lrsquoameacutelioration des pratiques de recrutement

Preacuteparez les questions pour lrsquointerview

Invitez le comiteacute drsquoengagement agrave seacutelectionner les questions finales pour lrsquointerview et deacuteterminer srsquoil y aurait une eacutepreuve technique ou discussion agrave inclure dans les interviews En plus des questions speacutecifiques de SampE les interviews devront comprendre des questions plus geacuteneacuterales et standard Chaque membre du comiteacute devra avoir une responsabiliteacute sur plusieurs questions pendant lrsquointerview

Poser des questions ouvertes Suivre ensuite toute question qui neacutecessite plus de clarifications en demandant laquoComment avez-vous accompli celaraquo ou laquoPourriez-vous argumenter srsquoil vous plaicirctraquo

Si vous nrsquoavez aucun membre du personnel de SampE dans le comiteacute drsquoengagement il faut trouver les moyens drsquoinclure le personnel SampE dans le processus de recrutement Les techniciens de SampE sont toujours mieux positionneacutes pour eacutevaluer les reacuteponses donneacutees aux questions plus techniques

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Inclure des eacutepreuves techniques et des discussions pendant lrsquointerview du personnel pour les niveaux 3 et 4 Ces discussions et eacutepreuves devront comprendre mais pas se limiter agrave la conception des systegravemes et activiteacutes de SampE et agrave lrsquoanalyse des donneacutees Pour deacuteterminer le niveau des connaissances du candidat dans la conception de SampE demandez- lui de discuter un exemple drsquooutil de planification comme le cadre logique drsquoun projet dans un programme du pays Il faut en outre inclure lrsquoanalyse par le candidat drsquoun tableau de suivi des indicateurs de performance performances drsquoun projet Pour tester lrsquohabiliteacute analytique du candidat il faut lui fournir en avance les donneacutees qualitatives et quantitatives de lrsquointerview pour qursquoil puisse srsquoadapter aux dites donneacutees Comme eacuteleacutement de lrsquointerview demander au candidat de commenter ou de deacutevelopper un plan drsquoanalyse dans un contexte programmatique speacutecifique

Pour inclure une discussion sur les questions courantes de SampE dans lrsquointerview consultez le personnel de SampE baseacute au niveau du bureau reacutegional ou au siegravege pour les exemples de tests ou discussions qui ont bien marcheacute dans le passeacute

Feuille drsquoeacutevaluation des candidats pendant lrsquointerview

Donner agrave chaque membre du comiteacute une feuille qui sera utiliseacutee pour eacutevaluer les reacuteponses du candidat Le comiteacute drsquoengagement devra inclure sur la feuille drsquoeacutevaluation les critegraveres les plus approprieacutes aux par rapport auxresponsabiliteacutes et connaissances

Divisez lrsquointerview en quatre composantes

1 Le deacutebut les preacutesentations sont faites et le comiteacute preacutesente la synthegravese de la description de lrsquoemploi et clarifie le cursus du candidat selon le CV qui a eacuteteacute transmis comme documents de de candidature

2 Sondage Les membres du comiteacute posent des questions et le candidat reacutepond

3 Reacutesumeacutereacuteflexion reacutesumer les principaux points donneacutes par la personne intervieweacutee

4 La fin crsquoest lrsquooccasion pour la personne intervieweacutee de fournir plus drsquoinformations et de poser des questions suppleacutementaires concernant le poste et lrsquoorganisation

Apregraves lrsquointerview recueillez les points des candidats chez tous les membres du comiteacute et identifier le premier et le second candidat Discutez ces reacutesultats avec le comiteacute pour srsquoassurer que tous les membres sont tombeacutesdrsquoaccord

Veacuterifiez les reacutefeacuterences

Etape 7 Recruter amp orienter le nouveau personnel

Veacuterifiez

Le Deacutepartement des Ressources Humaines peut aider agrave veacuterifier les reacutefeacuterences

bull Creacuteez une liste de questions standards qui serviront de reacutefeacuterence

bull Veacuterifiez les reacutefeacuterences du meilleur candidat et passez en revue toutes les reacutefeacuterences pour avoir

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une ideacutee sur son travail technique ses connaissances et drsquoautres forces et faiblesses

bull Il faut srsquoassurer que toutes les reacutefeacuterences sont recoupeacutees

bull Si les reacutefeacuterences fournissent une bonne appreacuteciation et sont confiants agrave lrsquoeacutegard du candidat contactez les Ressources Humaines pour leur demander drsquooffrir le poste au candidat Cependant si les reacutefeacuterences donnent des impressions neacutegatives qui poussent les dirigeants du comiteacute agrave reconsideacuterer le candidat il est conseilleacute de convoquer le comiteacute drsquoengagement pour deacutecider srsquoil faut oui ou non engager le deuxiegraveme candidat Dans le cas eacutecheacuteant il faut reacutepeacuteter le processus susmentionneacute avec les reacutefeacuterences du second choix

bull Continuez avec ce processus jusqursquoagrave ce que vous soyez sucircr que le candidat convienne pour le poste dans votre organisation

Il se pourrait que vous receviezbull une impression neacutegative agrave partir drsquoune reacutefeacuterence baseacutee soit sur ce que la personne fait ou tout aussi ce qursquoil ne dit pas Essayez drsquointervenir pendant les explications ou posez des questions pour demander une clarification sur les reacuteponses qui ne semblent pas ecirctre claires

Le nouveau membre dubull personnel a besoin de se familiariser avec le programme de chaque secteur et deacutevelopper de fortes relations de travail avec le personnel cleacute de chaque secteur

Donner une offre

Les Ressources Humaines enverront une lettre drsquooffre drsquoemploi au candidat seacutelectionneacute tout en preacutecisant le titre de lrsquoemploi le salaire toute la cateacutegorie des avantages la dureacutee du contrat (srsquoil y en a) et la date drsquoentreacutee en fonction Une fois que le candidat accepte le poste le processus de recrutement est complet Contactez le reste des candidats remerciez-les et informez-les que le poste est deacutejagrave donneacute agrave quelqursquoun drsquoautre

Orientation du nouveau personnel

Fournir au nouveau venu le mateacuteriel drsquoorientation standard et arrangez-vous pour qursquoil (elle) puisse passer une demie journeacutee ou toute une journeacutee avec le personnel dans chaque secteur Incluez le nouveau venu dans toute reacuteunion approprieacutee pendant ses premiegraveres semaines Lrsquoideacuteal pour lui serait de participer aux activiteacutes de SampE soit la planification la collecte des donneacutees ou lrsquoanalyse pendant les premiegraveres semaines initiales Apregraves quelques semaines veacuterifiez srsquoil (elle) est deacutejagrave bien habitueacute et reacutesolvez-lui toute question qui se souleverait

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Le module de recrutement en SampE comprend les annexes suivantes

1 Description de lrsquoemploi pour les niveaux 1amp2 2 Tableau de reacutesumeacute de travail 3 Listes de diffusions pour les offres drsquoemploi vashy

cants 4 Matrice pour la seacutelection des candidats 5 questions de preacuteseacutelection 6 Liste des questions pour lrsquointerview des candidats

des niveaux 3amp4 7 Ce qursquoil faut faire et ce qursquoil ne faut pas faire du-

rant lrsquointerview 8 Exemples de cadre de reacutesultats 9 Indicateur pour la localisation de la performance 10 Matrice pour lrsquoeacutevaluation des interviews 11 Questions pour reacutefeacuterences

Cette eacutedition de laquo Short Cut raquo a eacuteteacute reacutedigeacutee en Juillet 2008 Pour tout commentaire ou demande drsquoinformations suppleacutementaires veuillez-vous adresser agrave mampefeedbackcrsorg

Cette publication est une partie des seacuteries sur les aspects cleacute de SampE pour les programmes de deacuteveloppement

socio-eacuteconomique La Croix Rouge Ameacutericaine et le laquo Catholic Relief Service raquo (CRS) ont produit ces seacuteries

sous les subventions respectives de lrsquoUSAID Projets de Renforcement de la Capaciteacute Institutionnelle pour

Food For Peace Les sujets abordeacutes ont eacuteteacute conccedilus pour reacutepondre aux besoins identifieacutes sur le terrain pour

les directives et les outils speacutecifiques qui ne sont pas actuellement disponibles dans les publications Les

responsables des programme ainsi que les speacutecialistes de SampE constituent lrsquo audience viseacutee par ces modules

les seacuteries peuvent ecirctre aussi utiliseacutees pour la formation de SampE et le renforcement de la capaciteacute Les seacuteries

de Raccourcis donnent un outil de reacutefeacuterence precirct agrave lrsquoutilisation pour les gens qui ont deacutejagrave utiliseacute les modules

en entier ceux qui ont seulement besoin de recyclage sur le sujet ou ceux qui souhaiteraient faire un

avancement rapide avec des connaissances particuliegraveres

Les seacuteries de SampE sont disponibles sur les sites Web suivants

bull www crsorgpublications

bull wwwfoodsecuritynetworkorgicbtoolshtml

bull wwwredcrossorg

Auteur Clara Hagens Baseacute sur le module complet eacutecrit par Clara Hagens et Guy Sharrock Reacutedacteur des seacuteries Guy Sharrock LecteursReacutedacteurs Alex Diouf Cynthia Green Joe Schultz Dina Towbin Concepteur graphiques Guy Arceneaux Ephra Graham Traducteur Louis Taguaba

La Croix Rouge Ameacutericaine et le laquo Catholic Relief Service raquo (CRS) ont produit ces seacuteries avec les

subventions de lrsquoUSAID Food for Peace Projet de renforcement de la capaciteacute instuitutionelle de

CRS ( AFP-A-00-00007-00) et le projet de renforcement de la capaciteacute de ARC (AFP-A-00-00007-00)

Les points de vue donneacutees dans ce document ne sont que ceux de leurs auteurs et ne repreacutesentent pas

forcemment les points de vues de USAID ou de Food for Peace

Page 4: Shortcuts: Recrutement du personnel de Suivi Evaluation

Recrutement du personnel de SampE Page 4

annonces agrave lrsquoexterne augmentent lrsquohorizon de lrsquoannonce neacuteanmoins il se pourrait qursquoil soit plus difficile drsquoavoir un niveau similaire de connaissance et une compreacutehension profonde des opeacuterations de lrsquoorganisation agrave partir des candidats externes

Les annonces agrave lrsquo international augmentent aussi lrsquohorizon de lrsquoannonce mais introduisent plus de complications de coucircts dans le processus de recrutement y compris les frais de deacuteplacement et de reacuteinstallation Il faut deacutecider en avance si lrsquoorganisation acceptera ou pas de faire voyager des candidats par avion

Il faut contacter le Deacutepartement des Ressources humaines et suivre son protocole pour publier le poste agrave lrsquo interne Srsquoil srsquoagit de publier le poste agrave lrsquoexterne le Deacutepartement des Ressources Humaines peut avoir une liste potentielle drsquoendroits et de sites drsquoemploi

En geacuteneacuteral les postes de niveau 4 devraient ecirctre publieacutes agrave lrsquo international et agrave lrsquoexterne en plus de la publication agrave lrsquointerne et au niveau national Les postes de niveau 1 2 et 3 sont souvent limiteacutes aux annonces nationales agrave lrsquointerne ou agrave lrsquo externe

Il faut faire une description sommaire des taches qui peut facilement ecirctre placeacutee dans les revues et les journaux Geacuteneacuterallement les sites Internet peuvent aussi poster des offres drsquoemplois complets La description sommaire doit preacuteciser le niveau minimum drsquoeacuteducation et lrsquoexpeacuterience exigeacutes ainsi que les connaissances techniques cleacute les responsabiliteacutes de lrsquoemploi les connaissances en informatique et la maicirctrise de langue si neacutecessaire Il faut y ajouter les exigences pour faire acte de candidature et la date limite pour postuler Si le temps le permet il faut donner assez de temps aux candidats au moins un mois pour envoyer leurs demandes drsquoemploi apregraves que le pocircste eut eacuteteacute publieacute

Les demandes drsquoemploi devront comprendre une lettre de candidature un CV et les reacutefeacuterences Pour les postes de niveau 2 3 et 4 un exemple de document eacutecrit devrait ecirctre inclus dans la demande

Etape 5 Revue tri et liste des candidats

Si vous nrsquoarrivez pas agrave trouver unbull candidat ideacuteal pour le poste il faut reporter le processus de recrutement et publier de nouveau le poste agrave une date ulteacuterieure Utilisez le personnel de SampE de votre organisation soit au niveau reacutegional soit au niveau du siegravege et les consultants techniques jusqursquoagrave ce que le meilleur candidat soit identifieacute

Garder une bonne communicationbull avec les candidats seacutelectionneacutes et les informer pour tout retard dans le processus de recrutement

Revue veacuterifier le critegravere standard

Un membre du comiteacute de recrutement passera en revue toutes les demandes drsquoemploi conformeacutement aux critegraveres standards utiliseacutes pour eacutevaluer le niveau de qualification des candidats Ces critegraveres comprendront le nombre drsquoanneacutees drsquoexpeacuterience professionnelle exigeacute le niveau drsquoeacutetude et les connaissances techniques qui correspondent agrave lrsquoemploi

Classer les demandes drsquoemploi par groupes

A partir de cette premiegravere revue le comiteacute devra classer les demandes dans trois groupes groupe 1 les candidats qui ne sont pas qualifieacutes pour le poste vacant groupe 2 les candidats qui satisfont agrave certains critegraveres mais pas agrave lrsquointeacutegraliteacute des exigences minimales groupe 3 les candidats qui satisfont aux exigences ou sont au-delagrave des critegraveres exigeacutes

Recrutement du personnel de SampE Page 5

Envoyez une lettre de remerciement aux candidats du groupe numeacutero 1 pour leur inteacuterecirct manifesteacute envers lrsquoorganisation en leur faisant savoir que leurs demandes nrsquoont pas eacuteteacute seacutelectionneacutees Les demandes des candidats du groupe numeacutero 2 seront gardeacutees dans les dossiers juste au cas ougrave le candidat souhaiteacute ne serait pas seacutelectionneacute agrave partir du groupe 3 Envoyez une lettre pour accuser reacuteception aux candidats du groupe 2 mais il faudra attendre que le poste soit occupeacute avant de les remercier pour leur inteacuterecirct manifesteacute en leur faisant savoir que leurs demandes nrsquoont pas eacuteteacute seacutelectionneacutees Les candidats du groupe 2 pourraient ecirctre inteacuteresseacutes dans lrsquoavenir quand il y aura recrutement pour drsquoautres postes de SampE

Les membres du comiteacute devront passer en revue toute les demandes drsquoemploi des candidats du groupe 3 y compris leurs exemples de publication et sortir une liste de trois ou quatre candidats Creacuteer une matrice drsquoeacutevaluation pour les membres du comiteacute pour noter chaque demande selon les critegraveres speacutecifiques

Preacuteseacutelection

Informer les candidats preacuteselectionneacutes en leur donnant un premier appel teacuteleacutephonique Il faut srsquoassurer que leur aspirations en termes de salaire correspondent avec le budget et srsquoils sont toujours inteacuteresseacutes par le poste compte tenu du lieu drsquoaffectation surtout quand il srsquoagit drsquoun emploi difficile avec des temps de voyage exigeacutes Il faut avoir la confirmation que les candidats seront disponibles pour commencer leur emploi agrave temps Dresser le programme pour les interviews des candidats preacuteselectionneacutes et toujours inteacuteresseacutes par le poste

Etape 6 Interviewer les candidats

Dans le reste des eacutetapes le module de recrutement se focalise essentiellement sur le personnel de niveau 23 et 4 eacutetant donneacute que le processus de recrutement pour ces postes est techniquement rigoureux et le SampE est plus speacutecifique que pour le niveau 1 Le recrutement pour le poste de niveau 1 devra rigoureusement suivre les proceacutedures standards de votre organisation pour le recrutement du personnel drsquoappui

Etant donneacute que les candidatsbull pourraient avoir une vision limiteacutee sur tout projet local discuteacute les questions eacutevoqueacutees par les candidats dans ces discussions sont tous aussi ou plus importantes que les reacuteponses qursquoils donnent

Notez les questions drsquointerview qui ont bienbull marcheacute et celles qui eacutetaient moins utiles Partagez ces informations avec le bureau reacutegional pour contribuer agrave lrsquoameacutelioration des pratiques de recrutement

Preacuteparez les questions pour lrsquointerview

Invitez le comiteacute drsquoengagement agrave seacutelectionner les questions finales pour lrsquointerview et deacuteterminer srsquoil y aurait une eacutepreuve technique ou discussion agrave inclure dans les interviews En plus des questions speacutecifiques de SampE les interviews devront comprendre des questions plus geacuteneacuterales et standard Chaque membre du comiteacute devra avoir une responsabiliteacute sur plusieurs questions pendant lrsquointerview

Poser des questions ouvertes Suivre ensuite toute question qui neacutecessite plus de clarifications en demandant laquoComment avez-vous accompli celaraquo ou laquoPourriez-vous argumenter srsquoil vous plaicirctraquo

Si vous nrsquoavez aucun membre du personnel de SampE dans le comiteacute drsquoengagement il faut trouver les moyens drsquoinclure le personnel SampE dans le processus de recrutement Les techniciens de SampE sont toujours mieux positionneacutes pour eacutevaluer les reacuteponses donneacutees aux questions plus techniques

Recrutement du personnel de SampE Page 6

Inclure des eacutepreuves techniques et des discussions pendant lrsquointerview du personnel pour les niveaux 3 et 4 Ces discussions et eacutepreuves devront comprendre mais pas se limiter agrave la conception des systegravemes et activiteacutes de SampE et agrave lrsquoanalyse des donneacutees Pour deacuteterminer le niveau des connaissances du candidat dans la conception de SampE demandez- lui de discuter un exemple drsquooutil de planification comme le cadre logique drsquoun projet dans un programme du pays Il faut en outre inclure lrsquoanalyse par le candidat drsquoun tableau de suivi des indicateurs de performance performances drsquoun projet Pour tester lrsquohabiliteacute analytique du candidat il faut lui fournir en avance les donneacutees qualitatives et quantitatives de lrsquointerview pour qursquoil puisse srsquoadapter aux dites donneacutees Comme eacuteleacutement de lrsquointerview demander au candidat de commenter ou de deacutevelopper un plan drsquoanalyse dans un contexte programmatique speacutecifique

Pour inclure une discussion sur les questions courantes de SampE dans lrsquointerview consultez le personnel de SampE baseacute au niveau du bureau reacutegional ou au siegravege pour les exemples de tests ou discussions qui ont bien marcheacute dans le passeacute

Feuille drsquoeacutevaluation des candidats pendant lrsquointerview

Donner agrave chaque membre du comiteacute une feuille qui sera utiliseacutee pour eacutevaluer les reacuteponses du candidat Le comiteacute drsquoengagement devra inclure sur la feuille drsquoeacutevaluation les critegraveres les plus approprieacutes aux par rapport auxresponsabiliteacutes et connaissances

Divisez lrsquointerview en quatre composantes

1 Le deacutebut les preacutesentations sont faites et le comiteacute preacutesente la synthegravese de la description de lrsquoemploi et clarifie le cursus du candidat selon le CV qui a eacuteteacute transmis comme documents de de candidature

2 Sondage Les membres du comiteacute posent des questions et le candidat reacutepond

3 Reacutesumeacutereacuteflexion reacutesumer les principaux points donneacutes par la personne intervieweacutee

4 La fin crsquoest lrsquooccasion pour la personne intervieweacutee de fournir plus drsquoinformations et de poser des questions suppleacutementaires concernant le poste et lrsquoorganisation

Apregraves lrsquointerview recueillez les points des candidats chez tous les membres du comiteacute et identifier le premier et le second candidat Discutez ces reacutesultats avec le comiteacute pour srsquoassurer que tous les membres sont tombeacutesdrsquoaccord

Veacuterifiez les reacutefeacuterences

Etape 7 Recruter amp orienter le nouveau personnel

Veacuterifiez

Le Deacutepartement des Ressources Humaines peut aider agrave veacuterifier les reacutefeacuterences

bull Creacuteez une liste de questions standards qui serviront de reacutefeacuterence

bull Veacuterifiez les reacutefeacuterences du meilleur candidat et passez en revue toutes les reacutefeacuterences pour avoir

Recrutement du personnel de SampE Page 7

une ideacutee sur son travail technique ses connaissances et drsquoautres forces et faiblesses

bull Il faut srsquoassurer que toutes les reacutefeacuterences sont recoupeacutees

bull Si les reacutefeacuterences fournissent une bonne appreacuteciation et sont confiants agrave lrsquoeacutegard du candidat contactez les Ressources Humaines pour leur demander drsquooffrir le poste au candidat Cependant si les reacutefeacuterences donnent des impressions neacutegatives qui poussent les dirigeants du comiteacute agrave reconsideacuterer le candidat il est conseilleacute de convoquer le comiteacute drsquoengagement pour deacutecider srsquoil faut oui ou non engager le deuxiegraveme candidat Dans le cas eacutecheacuteant il faut reacutepeacuteter le processus susmentionneacute avec les reacutefeacuterences du second choix

bull Continuez avec ce processus jusqursquoagrave ce que vous soyez sucircr que le candidat convienne pour le poste dans votre organisation

Il se pourrait que vous receviezbull une impression neacutegative agrave partir drsquoune reacutefeacuterence baseacutee soit sur ce que la personne fait ou tout aussi ce qursquoil ne dit pas Essayez drsquointervenir pendant les explications ou posez des questions pour demander une clarification sur les reacuteponses qui ne semblent pas ecirctre claires

Le nouveau membre dubull personnel a besoin de se familiariser avec le programme de chaque secteur et deacutevelopper de fortes relations de travail avec le personnel cleacute de chaque secteur

Donner une offre

Les Ressources Humaines enverront une lettre drsquooffre drsquoemploi au candidat seacutelectionneacute tout en preacutecisant le titre de lrsquoemploi le salaire toute la cateacutegorie des avantages la dureacutee du contrat (srsquoil y en a) et la date drsquoentreacutee en fonction Une fois que le candidat accepte le poste le processus de recrutement est complet Contactez le reste des candidats remerciez-les et informez-les que le poste est deacutejagrave donneacute agrave quelqursquoun drsquoautre

Orientation du nouveau personnel

Fournir au nouveau venu le mateacuteriel drsquoorientation standard et arrangez-vous pour qursquoil (elle) puisse passer une demie journeacutee ou toute une journeacutee avec le personnel dans chaque secteur Incluez le nouveau venu dans toute reacuteunion approprieacutee pendant ses premiegraveres semaines Lrsquoideacuteal pour lui serait de participer aux activiteacutes de SampE soit la planification la collecte des donneacutees ou lrsquoanalyse pendant les premiegraveres semaines initiales Apregraves quelques semaines veacuterifiez srsquoil (elle) est deacutejagrave bien habitueacute et reacutesolvez-lui toute question qui se souleverait

Recrutement du personnel de SampE Page 8

Le module de recrutement en SampE comprend les annexes suivantes

1 Description de lrsquoemploi pour les niveaux 1amp2 2 Tableau de reacutesumeacute de travail 3 Listes de diffusions pour les offres drsquoemploi vashy

cants 4 Matrice pour la seacutelection des candidats 5 questions de preacuteseacutelection 6 Liste des questions pour lrsquointerview des candidats

des niveaux 3amp4 7 Ce qursquoil faut faire et ce qursquoil ne faut pas faire du-

rant lrsquointerview 8 Exemples de cadre de reacutesultats 9 Indicateur pour la localisation de la performance 10 Matrice pour lrsquoeacutevaluation des interviews 11 Questions pour reacutefeacuterences

Cette eacutedition de laquo Short Cut raquo a eacuteteacute reacutedigeacutee en Juillet 2008 Pour tout commentaire ou demande drsquoinformations suppleacutementaires veuillez-vous adresser agrave mampefeedbackcrsorg

Cette publication est une partie des seacuteries sur les aspects cleacute de SampE pour les programmes de deacuteveloppement

socio-eacuteconomique La Croix Rouge Ameacutericaine et le laquo Catholic Relief Service raquo (CRS) ont produit ces seacuteries

sous les subventions respectives de lrsquoUSAID Projets de Renforcement de la Capaciteacute Institutionnelle pour

Food For Peace Les sujets abordeacutes ont eacuteteacute conccedilus pour reacutepondre aux besoins identifieacutes sur le terrain pour

les directives et les outils speacutecifiques qui ne sont pas actuellement disponibles dans les publications Les

responsables des programme ainsi que les speacutecialistes de SampE constituent lrsquo audience viseacutee par ces modules

les seacuteries peuvent ecirctre aussi utiliseacutees pour la formation de SampE et le renforcement de la capaciteacute Les seacuteries

de Raccourcis donnent un outil de reacutefeacuterence precirct agrave lrsquoutilisation pour les gens qui ont deacutejagrave utiliseacute les modules

en entier ceux qui ont seulement besoin de recyclage sur le sujet ou ceux qui souhaiteraient faire un

avancement rapide avec des connaissances particuliegraveres

Les seacuteries de SampE sont disponibles sur les sites Web suivants

bull www crsorgpublications

bull wwwfoodsecuritynetworkorgicbtoolshtml

bull wwwredcrossorg

Auteur Clara Hagens Baseacute sur le module complet eacutecrit par Clara Hagens et Guy Sharrock Reacutedacteur des seacuteries Guy Sharrock LecteursReacutedacteurs Alex Diouf Cynthia Green Joe Schultz Dina Towbin Concepteur graphiques Guy Arceneaux Ephra Graham Traducteur Louis Taguaba

La Croix Rouge Ameacutericaine et le laquo Catholic Relief Service raquo (CRS) ont produit ces seacuteries avec les

subventions de lrsquoUSAID Food for Peace Projet de renforcement de la capaciteacute instuitutionelle de

CRS ( AFP-A-00-00007-00) et le projet de renforcement de la capaciteacute de ARC (AFP-A-00-00007-00)

Les points de vue donneacutees dans ce document ne sont que ceux de leurs auteurs et ne repreacutesentent pas

forcemment les points de vues de USAID ou de Food for Peace

Page 5: Shortcuts: Recrutement du personnel de Suivi Evaluation

Recrutement du personnel de SampE Page 5

Envoyez une lettre de remerciement aux candidats du groupe numeacutero 1 pour leur inteacuterecirct manifesteacute envers lrsquoorganisation en leur faisant savoir que leurs demandes nrsquoont pas eacuteteacute seacutelectionneacutees Les demandes des candidats du groupe numeacutero 2 seront gardeacutees dans les dossiers juste au cas ougrave le candidat souhaiteacute ne serait pas seacutelectionneacute agrave partir du groupe 3 Envoyez une lettre pour accuser reacuteception aux candidats du groupe 2 mais il faudra attendre que le poste soit occupeacute avant de les remercier pour leur inteacuterecirct manifesteacute en leur faisant savoir que leurs demandes nrsquoont pas eacuteteacute seacutelectionneacutees Les candidats du groupe 2 pourraient ecirctre inteacuteresseacutes dans lrsquoavenir quand il y aura recrutement pour drsquoautres postes de SampE

Les membres du comiteacute devront passer en revue toute les demandes drsquoemploi des candidats du groupe 3 y compris leurs exemples de publication et sortir une liste de trois ou quatre candidats Creacuteer une matrice drsquoeacutevaluation pour les membres du comiteacute pour noter chaque demande selon les critegraveres speacutecifiques

Preacuteseacutelection

Informer les candidats preacuteselectionneacutes en leur donnant un premier appel teacuteleacutephonique Il faut srsquoassurer que leur aspirations en termes de salaire correspondent avec le budget et srsquoils sont toujours inteacuteresseacutes par le poste compte tenu du lieu drsquoaffectation surtout quand il srsquoagit drsquoun emploi difficile avec des temps de voyage exigeacutes Il faut avoir la confirmation que les candidats seront disponibles pour commencer leur emploi agrave temps Dresser le programme pour les interviews des candidats preacuteselectionneacutes et toujours inteacuteresseacutes par le poste

Etape 6 Interviewer les candidats

Dans le reste des eacutetapes le module de recrutement se focalise essentiellement sur le personnel de niveau 23 et 4 eacutetant donneacute que le processus de recrutement pour ces postes est techniquement rigoureux et le SampE est plus speacutecifique que pour le niveau 1 Le recrutement pour le poste de niveau 1 devra rigoureusement suivre les proceacutedures standards de votre organisation pour le recrutement du personnel drsquoappui

Etant donneacute que les candidatsbull pourraient avoir une vision limiteacutee sur tout projet local discuteacute les questions eacutevoqueacutees par les candidats dans ces discussions sont tous aussi ou plus importantes que les reacuteponses qursquoils donnent

Notez les questions drsquointerview qui ont bienbull marcheacute et celles qui eacutetaient moins utiles Partagez ces informations avec le bureau reacutegional pour contribuer agrave lrsquoameacutelioration des pratiques de recrutement

Preacuteparez les questions pour lrsquointerview

Invitez le comiteacute drsquoengagement agrave seacutelectionner les questions finales pour lrsquointerview et deacuteterminer srsquoil y aurait une eacutepreuve technique ou discussion agrave inclure dans les interviews En plus des questions speacutecifiques de SampE les interviews devront comprendre des questions plus geacuteneacuterales et standard Chaque membre du comiteacute devra avoir une responsabiliteacute sur plusieurs questions pendant lrsquointerview

Poser des questions ouvertes Suivre ensuite toute question qui neacutecessite plus de clarifications en demandant laquoComment avez-vous accompli celaraquo ou laquoPourriez-vous argumenter srsquoil vous plaicirctraquo

Si vous nrsquoavez aucun membre du personnel de SampE dans le comiteacute drsquoengagement il faut trouver les moyens drsquoinclure le personnel SampE dans le processus de recrutement Les techniciens de SampE sont toujours mieux positionneacutes pour eacutevaluer les reacuteponses donneacutees aux questions plus techniques

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Inclure des eacutepreuves techniques et des discussions pendant lrsquointerview du personnel pour les niveaux 3 et 4 Ces discussions et eacutepreuves devront comprendre mais pas se limiter agrave la conception des systegravemes et activiteacutes de SampE et agrave lrsquoanalyse des donneacutees Pour deacuteterminer le niveau des connaissances du candidat dans la conception de SampE demandez- lui de discuter un exemple drsquooutil de planification comme le cadre logique drsquoun projet dans un programme du pays Il faut en outre inclure lrsquoanalyse par le candidat drsquoun tableau de suivi des indicateurs de performance performances drsquoun projet Pour tester lrsquohabiliteacute analytique du candidat il faut lui fournir en avance les donneacutees qualitatives et quantitatives de lrsquointerview pour qursquoil puisse srsquoadapter aux dites donneacutees Comme eacuteleacutement de lrsquointerview demander au candidat de commenter ou de deacutevelopper un plan drsquoanalyse dans un contexte programmatique speacutecifique

Pour inclure une discussion sur les questions courantes de SampE dans lrsquointerview consultez le personnel de SampE baseacute au niveau du bureau reacutegional ou au siegravege pour les exemples de tests ou discussions qui ont bien marcheacute dans le passeacute

Feuille drsquoeacutevaluation des candidats pendant lrsquointerview

Donner agrave chaque membre du comiteacute une feuille qui sera utiliseacutee pour eacutevaluer les reacuteponses du candidat Le comiteacute drsquoengagement devra inclure sur la feuille drsquoeacutevaluation les critegraveres les plus approprieacutes aux par rapport auxresponsabiliteacutes et connaissances

Divisez lrsquointerview en quatre composantes

1 Le deacutebut les preacutesentations sont faites et le comiteacute preacutesente la synthegravese de la description de lrsquoemploi et clarifie le cursus du candidat selon le CV qui a eacuteteacute transmis comme documents de de candidature

2 Sondage Les membres du comiteacute posent des questions et le candidat reacutepond

3 Reacutesumeacutereacuteflexion reacutesumer les principaux points donneacutes par la personne intervieweacutee

4 La fin crsquoest lrsquooccasion pour la personne intervieweacutee de fournir plus drsquoinformations et de poser des questions suppleacutementaires concernant le poste et lrsquoorganisation

Apregraves lrsquointerview recueillez les points des candidats chez tous les membres du comiteacute et identifier le premier et le second candidat Discutez ces reacutesultats avec le comiteacute pour srsquoassurer que tous les membres sont tombeacutesdrsquoaccord

Veacuterifiez les reacutefeacuterences

Etape 7 Recruter amp orienter le nouveau personnel

Veacuterifiez

Le Deacutepartement des Ressources Humaines peut aider agrave veacuterifier les reacutefeacuterences

bull Creacuteez une liste de questions standards qui serviront de reacutefeacuterence

bull Veacuterifiez les reacutefeacuterences du meilleur candidat et passez en revue toutes les reacutefeacuterences pour avoir

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une ideacutee sur son travail technique ses connaissances et drsquoautres forces et faiblesses

bull Il faut srsquoassurer que toutes les reacutefeacuterences sont recoupeacutees

bull Si les reacutefeacuterences fournissent une bonne appreacuteciation et sont confiants agrave lrsquoeacutegard du candidat contactez les Ressources Humaines pour leur demander drsquooffrir le poste au candidat Cependant si les reacutefeacuterences donnent des impressions neacutegatives qui poussent les dirigeants du comiteacute agrave reconsideacuterer le candidat il est conseilleacute de convoquer le comiteacute drsquoengagement pour deacutecider srsquoil faut oui ou non engager le deuxiegraveme candidat Dans le cas eacutecheacuteant il faut reacutepeacuteter le processus susmentionneacute avec les reacutefeacuterences du second choix

bull Continuez avec ce processus jusqursquoagrave ce que vous soyez sucircr que le candidat convienne pour le poste dans votre organisation

Il se pourrait que vous receviezbull une impression neacutegative agrave partir drsquoune reacutefeacuterence baseacutee soit sur ce que la personne fait ou tout aussi ce qursquoil ne dit pas Essayez drsquointervenir pendant les explications ou posez des questions pour demander une clarification sur les reacuteponses qui ne semblent pas ecirctre claires

Le nouveau membre dubull personnel a besoin de se familiariser avec le programme de chaque secteur et deacutevelopper de fortes relations de travail avec le personnel cleacute de chaque secteur

Donner une offre

Les Ressources Humaines enverront une lettre drsquooffre drsquoemploi au candidat seacutelectionneacute tout en preacutecisant le titre de lrsquoemploi le salaire toute la cateacutegorie des avantages la dureacutee du contrat (srsquoil y en a) et la date drsquoentreacutee en fonction Une fois que le candidat accepte le poste le processus de recrutement est complet Contactez le reste des candidats remerciez-les et informez-les que le poste est deacutejagrave donneacute agrave quelqursquoun drsquoautre

Orientation du nouveau personnel

Fournir au nouveau venu le mateacuteriel drsquoorientation standard et arrangez-vous pour qursquoil (elle) puisse passer une demie journeacutee ou toute une journeacutee avec le personnel dans chaque secteur Incluez le nouveau venu dans toute reacuteunion approprieacutee pendant ses premiegraveres semaines Lrsquoideacuteal pour lui serait de participer aux activiteacutes de SampE soit la planification la collecte des donneacutees ou lrsquoanalyse pendant les premiegraveres semaines initiales Apregraves quelques semaines veacuterifiez srsquoil (elle) est deacutejagrave bien habitueacute et reacutesolvez-lui toute question qui se souleverait

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Le module de recrutement en SampE comprend les annexes suivantes

1 Description de lrsquoemploi pour les niveaux 1amp2 2 Tableau de reacutesumeacute de travail 3 Listes de diffusions pour les offres drsquoemploi vashy

cants 4 Matrice pour la seacutelection des candidats 5 questions de preacuteseacutelection 6 Liste des questions pour lrsquointerview des candidats

des niveaux 3amp4 7 Ce qursquoil faut faire et ce qursquoil ne faut pas faire du-

rant lrsquointerview 8 Exemples de cadre de reacutesultats 9 Indicateur pour la localisation de la performance 10 Matrice pour lrsquoeacutevaluation des interviews 11 Questions pour reacutefeacuterences

Cette eacutedition de laquo Short Cut raquo a eacuteteacute reacutedigeacutee en Juillet 2008 Pour tout commentaire ou demande drsquoinformations suppleacutementaires veuillez-vous adresser agrave mampefeedbackcrsorg

Cette publication est une partie des seacuteries sur les aspects cleacute de SampE pour les programmes de deacuteveloppement

socio-eacuteconomique La Croix Rouge Ameacutericaine et le laquo Catholic Relief Service raquo (CRS) ont produit ces seacuteries

sous les subventions respectives de lrsquoUSAID Projets de Renforcement de la Capaciteacute Institutionnelle pour

Food For Peace Les sujets abordeacutes ont eacuteteacute conccedilus pour reacutepondre aux besoins identifieacutes sur le terrain pour

les directives et les outils speacutecifiques qui ne sont pas actuellement disponibles dans les publications Les

responsables des programme ainsi que les speacutecialistes de SampE constituent lrsquo audience viseacutee par ces modules

les seacuteries peuvent ecirctre aussi utiliseacutees pour la formation de SampE et le renforcement de la capaciteacute Les seacuteries

de Raccourcis donnent un outil de reacutefeacuterence precirct agrave lrsquoutilisation pour les gens qui ont deacutejagrave utiliseacute les modules

en entier ceux qui ont seulement besoin de recyclage sur le sujet ou ceux qui souhaiteraient faire un

avancement rapide avec des connaissances particuliegraveres

Les seacuteries de SampE sont disponibles sur les sites Web suivants

bull www crsorgpublications

bull wwwfoodsecuritynetworkorgicbtoolshtml

bull wwwredcrossorg

Auteur Clara Hagens Baseacute sur le module complet eacutecrit par Clara Hagens et Guy Sharrock Reacutedacteur des seacuteries Guy Sharrock LecteursReacutedacteurs Alex Diouf Cynthia Green Joe Schultz Dina Towbin Concepteur graphiques Guy Arceneaux Ephra Graham Traducteur Louis Taguaba

La Croix Rouge Ameacutericaine et le laquo Catholic Relief Service raquo (CRS) ont produit ces seacuteries avec les

subventions de lrsquoUSAID Food for Peace Projet de renforcement de la capaciteacute instuitutionelle de

CRS ( AFP-A-00-00007-00) et le projet de renforcement de la capaciteacute de ARC (AFP-A-00-00007-00)

Les points de vue donneacutees dans ce document ne sont que ceux de leurs auteurs et ne repreacutesentent pas

forcemment les points de vues de USAID ou de Food for Peace

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Inclure des eacutepreuves techniques et des discussions pendant lrsquointerview du personnel pour les niveaux 3 et 4 Ces discussions et eacutepreuves devront comprendre mais pas se limiter agrave la conception des systegravemes et activiteacutes de SampE et agrave lrsquoanalyse des donneacutees Pour deacuteterminer le niveau des connaissances du candidat dans la conception de SampE demandez- lui de discuter un exemple drsquooutil de planification comme le cadre logique drsquoun projet dans un programme du pays Il faut en outre inclure lrsquoanalyse par le candidat drsquoun tableau de suivi des indicateurs de performance performances drsquoun projet Pour tester lrsquohabiliteacute analytique du candidat il faut lui fournir en avance les donneacutees qualitatives et quantitatives de lrsquointerview pour qursquoil puisse srsquoadapter aux dites donneacutees Comme eacuteleacutement de lrsquointerview demander au candidat de commenter ou de deacutevelopper un plan drsquoanalyse dans un contexte programmatique speacutecifique

Pour inclure une discussion sur les questions courantes de SampE dans lrsquointerview consultez le personnel de SampE baseacute au niveau du bureau reacutegional ou au siegravege pour les exemples de tests ou discussions qui ont bien marcheacute dans le passeacute

Feuille drsquoeacutevaluation des candidats pendant lrsquointerview

Donner agrave chaque membre du comiteacute une feuille qui sera utiliseacutee pour eacutevaluer les reacuteponses du candidat Le comiteacute drsquoengagement devra inclure sur la feuille drsquoeacutevaluation les critegraveres les plus approprieacutes aux par rapport auxresponsabiliteacutes et connaissances

Divisez lrsquointerview en quatre composantes

1 Le deacutebut les preacutesentations sont faites et le comiteacute preacutesente la synthegravese de la description de lrsquoemploi et clarifie le cursus du candidat selon le CV qui a eacuteteacute transmis comme documents de de candidature

2 Sondage Les membres du comiteacute posent des questions et le candidat reacutepond

3 Reacutesumeacutereacuteflexion reacutesumer les principaux points donneacutes par la personne intervieweacutee

4 La fin crsquoest lrsquooccasion pour la personne intervieweacutee de fournir plus drsquoinformations et de poser des questions suppleacutementaires concernant le poste et lrsquoorganisation

Apregraves lrsquointerview recueillez les points des candidats chez tous les membres du comiteacute et identifier le premier et le second candidat Discutez ces reacutesultats avec le comiteacute pour srsquoassurer que tous les membres sont tombeacutesdrsquoaccord

Veacuterifiez les reacutefeacuterences

Etape 7 Recruter amp orienter le nouveau personnel

Veacuterifiez

Le Deacutepartement des Ressources Humaines peut aider agrave veacuterifier les reacutefeacuterences

bull Creacuteez une liste de questions standards qui serviront de reacutefeacuterence

bull Veacuterifiez les reacutefeacuterences du meilleur candidat et passez en revue toutes les reacutefeacuterences pour avoir

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une ideacutee sur son travail technique ses connaissances et drsquoautres forces et faiblesses

bull Il faut srsquoassurer que toutes les reacutefeacuterences sont recoupeacutees

bull Si les reacutefeacuterences fournissent une bonne appreacuteciation et sont confiants agrave lrsquoeacutegard du candidat contactez les Ressources Humaines pour leur demander drsquooffrir le poste au candidat Cependant si les reacutefeacuterences donnent des impressions neacutegatives qui poussent les dirigeants du comiteacute agrave reconsideacuterer le candidat il est conseilleacute de convoquer le comiteacute drsquoengagement pour deacutecider srsquoil faut oui ou non engager le deuxiegraveme candidat Dans le cas eacutecheacuteant il faut reacutepeacuteter le processus susmentionneacute avec les reacutefeacuterences du second choix

bull Continuez avec ce processus jusqursquoagrave ce que vous soyez sucircr que le candidat convienne pour le poste dans votre organisation

Il se pourrait que vous receviezbull une impression neacutegative agrave partir drsquoune reacutefeacuterence baseacutee soit sur ce que la personne fait ou tout aussi ce qursquoil ne dit pas Essayez drsquointervenir pendant les explications ou posez des questions pour demander une clarification sur les reacuteponses qui ne semblent pas ecirctre claires

Le nouveau membre dubull personnel a besoin de se familiariser avec le programme de chaque secteur et deacutevelopper de fortes relations de travail avec le personnel cleacute de chaque secteur

Donner une offre

Les Ressources Humaines enverront une lettre drsquooffre drsquoemploi au candidat seacutelectionneacute tout en preacutecisant le titre de lrsquoemploi le salaire toute la cateacutegorie des avantages la dureacutee du contrat (srsquoil y en a) et la date drsquoentreacutee en fonction Une fois que le candidat accepte le poste le processus de recrutement est complet Contactez le reste des candidats remerciez-les et informez-les que le poste est deacutejagrave donneacute agrave quelqursquoun drsquoautre

Orientation du nouveau personnel

Fournir au nouveau venu le mateacuteriel drsquoorientation standard et arrangez-vous pour qursquoil (elle) puisse passer une demie journeacutee ou toute une journeacutee avec le personnel dans chaque secteur Incluez le nouveau venu dans toute reacuteunion approprieacutee pendant ses premiegraveres semaines Lrsquoideacuteal pour lui serait de participer aux activiteacutes de SampE soit la planification la collecte des donneacutees ou lrsquoanalyse pendant les premiegraveres semaines initiales Apregraves quelques semaines veacuterifiez srsquoil (elle) est deacutejagrave bien habitueacute et reacutesolvez-lui toute question qui se souleverait

Recrutement du personnel de SampE Page 8

Le module de recrutement en SampE comprend les annexes suivantes

1 Description de lrsquoemploi pour les niveaux 1amp2 2 Tableau de reacutesumeacute de travail 3 Listes de diffusions pour les offres drsquoemploi vashy

cants 4 Matrice pour la seacutelection des candidats 5 questions de preacuteseacutelection 6 Liste des questions pour lrsquointerview des candidats

des niveaux 3amp4 7 Ce qursquoil faut faire et ce qursquoil ne faut pas faire du-

rant lrsquointerview 8 Exemples de cadre de reacutesultats 9 Indicateur pour la localisation de la performance 10 Matrice pour lrsquoeacutevaluation des interviews 11 Questions pour reacutefeacuterences

Cette eacutedition de laquo Short Cut raquo a eacuteteacute reacutedigeacutee en Juillet 2008 Pour tout commentaire ou demande drsquoinformations suppleacutementaires veuillez-vous adresser agrave mampefeedbackcrsorg

Cette publication est une partie des seacuteries sur les aspects cleacute de SampE pour les programmes de deacuteveloppement

socio-eacuteconomique La Croix Rouge Ameacutericaine et le laquo Catholic Relief Service raquo (CRS) ont produit ces seacuteries

sous les subventions respectives de lrsquoUSAID Projets de Renforcement de la Capaciteacute Institutionnelle pour

Food For Peace Les sujets abordeacutes ont eacuteteacute conccedilus pour reacutepondre aux besoins identifieacutes sur le terrain pour

les directives et les outils speacutecifiques qui ne sont pas actuellement disponibles dans les publications Les

responsables des programme ainsi que les speacutecialistes de SampE constituent lrsquo audience viseacutee par ces modules

les seacuteries peuvent ecirctre aussi utiliseacutees pour la formation de SampE et le renforcement de la capaciteacute Les seacuteries

de Raccourcis donnent un outil de reacutefeacuterence precirct agrave lrsquoutilisation pour les gens qui ont deacutejagrave utiliseacute les modules

en entier ceux qui ont seulement besoin de recyclage sur le sujet ou ceux qui souhaiteraient faire un

avancement rapide avec des connaissances particuliegraveres

Les seacuteries de SampE sont disponibles sur les sites Web suivants

bull www crsorgpublications

bull wwwfoodsecuritynetworkorgicbtoolshtml

bull wwwredcrossorg

Auteur Clara Hagens Baseacute sur le module complet eacutecrit par Clara Hagens et Guy Sharrock Reacutedacteur des seacuteries Guy Sharrock LecteursReacutedacteurs Alex Diouf Cynthia Green Joe Schultz Dina Towbin Concepteur graphiques Guy Arceneaux Ephra Graham Traducteur Louis Taguaba

La Croix Rouge Ameacutericaine et le laquo Catholic Relief Service raquo (CRS) ont produit ces seacuteries avec les

subventions de lrsquoUSAID Food for Peace Projet de renforcement de la capaciteacute instuitutionelle de

CRS ( AFP-A-00-00007-00) et le projet de renforcement de la capaciteacute de ARC (AFP-A-00-00007-00)

Les points de vue donneacutees dans ce document ne sont que ceux de leurs auteurs et ne repreacutesentent pas

forcemment les points de vues de USAID ou de Food for Peace

Page 7: Shortcuts: Recrutement du personnel de Suivi Evaluation

Recrutement du personnel de SampE Page 7

une ideacutee sur son travail technique ses connaissances et drsquoautres forces et faiblesses

bull Il faut srsquoassurer que toutes les reacutefeacuterences sont recoupeacutees

bull Si les reacutefeacuterences fournissent une bonne appreacuteciation et sont confiants agrave lrsquoeacutegard du candidat contactez les Ressources Humaines pour leur demander drsquooffrir le poste au candidat Cependant si les reacutefeacuterences donnent des impressions neacutegatives qui poussent les dirigeants du comiteacute agrave reconsideacuterer le candidat il est conseilleacute de convoquer le comiteacute drsquoengagement pour deacutecider srsquoil faut oui ou non engager le deuxiegraveme candidat Dans le cas eacutecheacuteant il faut reacutepeacuteter le processus susmentionneacute avec les reacutefeacuterences du second choix

bull Continuez avec ce processus jusqursquoagrave ce que vous soyez sucircr que le candidat convienne pour le poste dans votre organisation

Il se pourrait que vous receviezbull une impression neacutegative agrave partir drsquoune reacutefeacuterence baseacutee soit sur ce que la personne fait ou tout aussi ce qursquoil ne dit pas Essayez drsquointervenir pendant les explications ou posez des questions pour demander une clarification sur les reacuteponses qui ne semblent pas ecirctre claires

Le nouveau membre dubull personnel a besoin de se familiariser avec le programme de chaque secteur et deacutevelopper de fortes relations de travail avec le personnel cleacute de chaque secteur

Donner une offre

Les Ressources Humaines enverront une lettre drsquooffre drsquoemploi au candidat seacutelectionneacute tout en preacutecisant le titre de lrsquoemploi le salaire toute la cateacutegorie des avantages la dureacutee du contrat (srsquoil y en a) et la date drsquoentreacutee en fonction Une fois que le candidat accepte le poste le processus de recrutement est complet Contactez le reste des candidats remerciez-les et informez-les que le poste est deacutejagrave donneacute agrave quelqursquoun drsquoautre

Orientation du nouveau personnel

Fournir au nouveau venu le mateacuteriel drsquoorientation standard et arrangez-vous pour qursquoil (elle) puisse passer une demie journeacutee ou toute une journeacutee avec le personnel dans chaque secteur Incluez le nouveau venu dans toute reacuteunion approprieacutee pendant ses premiegraveres semaines Lrsquoideacuteal pour lui serait de participer aux activiteacutes de SampE soit la planification la collecte des donneacutees ou lrsquoanalyse pendant les premiegraveres semaines initiales Apregraves quelques semaines veacuterifiez srsquoil (elle) est deacutejagrave bien habitueacute et reacutesolvez-lui toute question qui se souleverait

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Le module de recrutement en SampE comprend les annexes suivantes

1 Description de lrsquoemploi pour les niveaux 1amp2 2 Tableau de reacutesumeacute de travail 3 Listes de diffusions pour les offres drsquoemploi vashy

cants 4 Matrice pour la seacutelection des candidats 5 questions de preacuteseacutelection 6 Liste des questions pour lrsquointerview des candidats

des niveaux 3amp4 7 Ce qursquoil faut faire et ce qursquoil ne faut pas faire du-

rant lrsquointerview 8 Exemples de cadre de reacutesultats 9 Indicateur pour la localisation de la performance 10 Matrice pour lrsquoeacutevaluation des interviews 11 Questions pour reacutefeacuterences

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socio-eacuteconomique La Croix Rouge Ameacutericaine et le laquo Catholic Relief Service raquo (CRS) ont produit ces seacuteries

sous les subventions respectives de lrsquoUSAID Projets de Renforcement de la Capaciteacute Institutionnelle pour

Food For Peace Les sujets abordeacutes ont eacuteteacute conccedilus pour reacutepondre aux besoins identifieacutes sur le terrain pour

les directives et les outils speacutecifiques qui ne sont pas actuellement disponibles dans les publications Les

responsables des programme ainsi que les speacutecialistes de SampE constituent lrsquo audience viseacutee par ces modules

les seacuteries peuvent ecirctre aussi utiliseacutees pour la formation de SampE et le renforcement de la capaciteacute Les seacuteries

de Raccourcis donnent un outil de reacutefeacuterence precirct agrave lrsquoutilisation pour les gens qui ont deacutejagrave utiliseacute les modules

en entier ceux qui ont seulement besoin de recyclage sur le sujet ou ceux qui souhaiteraient faire un

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Les seacuteries de SampE sont disponibles sur les sites Web suivants

bull www crsorgpublications

bull wwwfoodsecuritynetworkorgicbtoolshtml

bull wwwredcrossorg

Auteur Clara Hagens Baseacute sur le module complet eacutecrit par Clara Hagens et Guy Sharrock Reacutedacteur des seacuteries Guy Sharrock LecteursReacutedacteurs Alex Diouf Cynthia Green Joe Schultz Dina Towbin Concepteur graphiques Guy Arceneaux Ephra Graham Traducteur Louis Taguaba

La Croix Rouge Ameacutericaine et le laquo Catholic Relief Service raquo (CRS) ont produit ces seacuteries avec les

subventions de lrsquoUSAID Food for Peace Projet de renforcement de la capaciteacute instuitutionelle de

CRS ( AFP-A-00-00007-00) et le projet de renforcement de la capaciteacute de ARC (AFP-A-00-00007-00)

Les points de vue donneacutees dans ce document ne sont que ceux de leurs auteurs et ne repreacutesentent pas

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1 Description de lrsquoemploi pour les niveaux 1amp2 2 Tableau de reacutesumeacute de travail 3 Listes de diffusions pour les offres drsquoemploi vashy

cants 4 Matrice pour la seacutelection des candidats 5 questions de preacuteseacutelection 6 Liste des questions pour lrsquointerview des candidats

des niveaux 3amp4 7 Ce qursquoil faut faire et ce qursquoil ne faut pas faire du-

rant lrsquointerview 8 Exemples de cadre de reacutesultats 9 Indicateur pour la localisation de la performance 10 Matrice pour lrsquoeacutevaluation des interviews 11 Questions pour reacutefeacuterences

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sous les subventions respectives de lrsquoUSAID Projets de Renforcement de la Capaciteacute Institutionnelle pour

Food For Peace Les sujets abordeacutes ont eacuteteacute conccedilus pour reacutepondre aux besoins identifieacutes sur le terrain pour

les directives et les outils speacutecifiques qui ne sont pas actuellement disponibles dans les publications Les

responsables des programme ainsi que les speacutecialistes de SampE constituent lrsquo audience viseacutee par ces modules

les seacuteries peuvent ecirctre aussi utiliseacutees pour la formation de SampE et le renforcement de la capaciteacute Les seacuteries

de Raccourcis donnent un outil de reacutefeacuterence precirct agrave lrsquoutilisation pour les gens qui ont deacutejagrave utiliseacute les modules

en entier ceux qui ont seulement besoin de recyclage sur le sujet ou ceux qui souhaiteraient faire un

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Les seacuteries de SampE sont disponibles sur les sites Web suivants

bull www crsorgpublications

bull wwwfoodsecuritynetworkorgicbtoolshtml

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Auteur Clara Hagens Baseacute sur le module complet eacutecrit par Clara Hagens et Guy Sharrock Reacutedacteur des seacuteries Guy Sharrock LecteursReacutedacteurs Alex Diouf Cynthia Green Joe Schultz Dina Towbin Concepteur graphiques Guy Arceneaux Ephra Graham Traducteur Louis Taguaba

La Croix Rouge Ameacutericaine et le laquo Catholic Relief Service raquo (CRS) ont produit ces seacuteries avec les

subventions de lrsquoUSAID Food for Peace Projet de renforcement de la capaciteacute instuitutionelle de

CRS ( AFP-A-00-00007-00) et le projet de renforcement de la capaciteacute de ARC (AFP-A-00-00007-00)

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La Croix Rouge Ameacutericaine et le laquo Catholic Relief Service raquo (CRS) ont produit ces seacuteries avec les

subventions de lrsquoUSAID Food for Peace Projet de renforcement de la capaciteacute instuitutionelle de

CRS ( AFP-A-00-00007-00) et le projet de renforcement de la capaciteacute de ARC (AFP-A-00-00007-00)

Les points de vue donneacutees dans ce document ne sont que ceux de leurs auteurs et ne repreacutesentent pas

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