SAĞLIK ÇALIŞANLARININ ÇALIŞMA YAŞAM …Ÿ. Gör. Meltem... · lir (Kaushik & Tonk, 2008: 37). Başka bir ifadeyle, çalışma yaşam ka-litesi kavramı, işin insanların güvenli

The Journal of Academic Social Science Studies

International Journal of Social Science

Doi number:http://dx.doi.org/10.9761/JASSS3678

Number: 52 , p. 437-451, Winter I 2016

Yayın Süreci / Publication Process

Yayın Geliş Tarihi / Article Arrival Date - Yayınlanma Tarihi / The Published Date

02.09.2016 10.12.2016

SAĞLIK ÇALIŞANLARININ ÇALIŞMA YAŞAM KALİTESİNE

İLİŞKİN BİR DEĞERLENDİRME:

BİR KAMU HASTANESİ ÖRNEĞİ AN EVALUATION ON QUALITY OF WORK LIFE OF HEALTH

PROFESSIONALS: AN EXAMPLE OF A PUBLIC HOSPITAL Arş. Gör. Meltem Saygılı

Kırıkkale Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi Sağlık Yönetimi Bölümü

Dr. Keziban Avcı

Türkiye Sağlık Hizmetleri Kalite ve Akreditasyon Enstitüsü

Arş. Gör. Seda Sönmez

Kırıkkale Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi Sağlık Yönetimi Bölümü

Öz Çalışma yaşam kalitesi, çalışanlarla onların tüm çalışma çevresi arasındaki iliş-

kilerin kalitesidir. Bu kavram; iş doyumu gibi işteki temel faktörlerin yanı sıra işte genel

yaşam memnuniyetini ve refah durumunu hissetmeyi etkileyen ve çalışanların işe yakla-

şımlarını belirleyen daha geniş iş dışı faktörleri içermektedir. Bu çalışmanın amacı sağlık

çalışanlarının çalışma yaşam kalitesi düzeylerini belirlemek ve çalışanlara ilişkin bireysel

ve demografik özelliklerin çalışma yaşam kalitesi düzeyi üzerinde etkili olup olmadığını

ortaya koymaktır. Çalışmanın evrenini Ankara’da faaliyet göstermekte olan bir kamu

hastanesinde görev yapan tüm sağlık personeli oluşturmaktadır. Araştırmada örneklem

seçilmemiş, bütün evrene ulaşılmaya çalışılmış ve toplam 328 adet kullanılabilir anket

elde edilmiştir. Çalışmada sağlık çalışanlarının çalışma yaşam kalitesi düzeylerini belir-

lemek için Aydın ve diğerleri (2011) tarafından geliştirilen ‚Çalışma Yaşam Kalitesi Öl-

çeği‛ kullanılmıştır. Sağlık çalışanlarının bireysel ve demografik özelliklerinin çalışma

yaşam kalitesi düzeyi üzerinde etkili olup olmadığı iki ortalama arasındaki farkın önem-

lilik testi ve tek yönlü varyans analizi ile test edilmiştir. Yapılan analizler sonucunda

sağlık çalışanlarının çalışma yaşam kalitesinin genel olarak iyi düzeyde olduğu görül-

müştür. Ayrıca araştırmaya katılan çalışanların çalışma yaşam kalitesi düzeylerinin mes-

leki statüleri, eğitim düzeyi, medeni durum, yaş, mesai süresi, nöbet hizmetleri, meslek-

te çalışma süresi ve kurumda çalışma süresi durumlarına göre istatistiksel açıdan anlam-

lı farklılıklar gösterdiği ancak cinsiyetin çalışanların çalışma yaşam kalitesi düzeyleri

açısından bir farklılık göstermediği belirlenmiştir.

438

Meltem Saygılı & Keziban Avcı & Seda Sönmez

Anahtar Kelimeler: Çalışma Yaşam Kalitesi, Sağlık Çalışanları, Bireysel ve De-

mografik Özellikler

Abstract Quality of work life is the quality of relationship betweeen employees and their

total working environment. This concept not only includes work-based factors such as

job satisfaction, but also the broader non-work factors that affect how the employee ap-

proaches and is influenced at work, including general life satisfaction and feelings of

welfare. The aim of this study to determine quality of work life levels of health profes-

sionals and to reveal the individual and demographic features of the employees have an

effect on the level of quality of work life or not. The population of study included all

health professionals in a public hospital at Ankara. The sample is not selected in the

study, tried to reach the whole universe and a total of 328 usable responses were ob-

tained. In this study, ‚Quality of Work Life Scale‛ that developed by Aydın et al. (2011)

was used to determine the quality of work life levels of health professionals. Two sample

t test and one way variance analysis was used to reveal the individual and demographic

features of the employees have an effect on the level of quality of work life or not. Ac-

cording to result of this study, there are statistically significant differences between em-

ployees’ evaluations related to quality of work life level by level of occupational status,

education level, marital status, age, work hours, watch duties, work experience and

work experience at the hospital whereas gender do not create a difference in terms of

quality of work life levels of employees.

Keywords: Quality of Work Life, Health Professionals, Individual and Demo-

graphic Features

1.GİRİŞ

Sağlık sektöründe rekabet artışını hız-

landıran küreselleşme rüzgârları, sağlık ku-

rumlarının yapısında ve hizmet sunumunda

uyguladıkları stratejilerde değişikliğe yol

açmıştır. Bu dinamik ortamda, müşterilere

kaliteli hizmet sunumundan, çalışanlar için

çalışma yaşam kalitesi (quality of work life

(QWL)'ne kadar uzanan "kalite" doktrini

önemli bir konu olarak ortaya çıkmıştır. Kali-

teli hizmet sunumu değer yaratmaya, müşteri

memnuniyetini sağlamaya ve müşteriyi elde

tutmaya yardımcı olurken, çalışma yaşam

kalitesi çalışanların refahını temel almakta ve

onların daha iyi bir performansa ulaşmalarına

yardımcı olmaktadır. Sağlık çalışanları, sağlık

hizmeti sunumunun ilk basamağından itiba-

ren önemli bir rol oynamaktadır. Çalışanlar

sağlık hizmeti almak için gelen bireylerin

sağlıklı ve güvenli bir şekilde iyileştirilmesin-

de önemli bir rol oynamaktadır ancak onların

refahı sıklıkla göz ardı edilmektedir (Nayak &

Sahoo, 2015: 264).

Çalışma yaşam kalitesi kavramı, özel-

likle sağlık hizmeti sunan kurumlar gibi birbi-

rinden farklı uzmanlık alanlarına sahip çalı-

şanların, entegre bir şekilde çalışmasının sağ-

lanmasını gerektiren multidisipliner kurum-

larda daha fazla önem taşımaktadır. Çalışan-

ların çalışma ortamlarına ilişkin kalite algıla-

rının iyileştirilmesi, sunulan sağlık hizmetinin

performansını da önemli derecede etkilemek-

tedir (Cole vd., 2005: 54).

Çalışanların çalışma yaşam kalitesi

algılarını değerlendirmek, hastaneler gibi

stres düzeyi yüksek ortamlarda iş yerinde

başarılı girişimler yapmak için oldukça önem-

li bir konudur (Van Laar vd., 2007: 326). Has-

tane çalışanları düzenli olarak, üzerlerinde

yoğun bir fiziksel ve psikolojik baskı oluştu-

ran kritik görevlerle mücadele etmektedirler.

Özellikle ağır iş yükü, iş yeri tehlikeleri, mes-

leksel stres ve hastalıkların ve ölümün getir-

diği hoş olmayan duygusal maruziyet gi-

bi kritik faktörler çalışanların refahını tehdit

etmektedir (Mosadeghrad vd., 2001: 172).

Sağlık Çalışanlarının Çalışma Yaşam Kalitesine İlişkin Bir Değerlendirme: Bir Kamu Hastanesi Örneği 439

Yaşamın bütün olması, çalışma ve ya-

şama koşullarının, dolayısıyla çalışma ve ya-

şam kalitesinin birbirinden ayrı düşünülme-

sini olanaksız kılmaktadır. Bunun nedeni,

çalışma ve yaşam koşulları arasında çok yön-

lü ve sıkı bir etkileşimin bulunmasıdır (Schul-

ze, 1998: 529). Bireyin gününün üçte birini işte

geçirmesi, doğal olarak birtakım fiziksel, ruh-

sal ve sosyal ihtiyaçlarının iş ortamından kar-

şılanmasını beklemesine neden olmaktadır

(Kandasamy & Sreekumar, 2009: 60). Çalışma

yaşamı kalitesi kavramı en genel anlamda; iş

görenin yalnızca bedensel değil, aynı zaman-

da zihinsel, psikolojik ve sosyal gereksinimle-

rini gözeten çalışma koşullarını içermektedir

(Schulze, 1998: 520).

Çalışma yaşamı kalitesi, çalışanlarla

onların tüm çalışma çevresi arasındaki ilişki-

lerin kalitesini yansıtır. Bu durum iş çevresi

içinde bireysel öğrenme ve gelişimi teşvik

eden, çalışanların iş kararları üzerinde etki ve

kontrol sahibi olduğu ve daha fazla bireysel

memnuniyet yoluyla çalışanlar için anlamlılık

oluşturan koşullar yaratmak olarak görülebi-

lir (Kaushik & Tonk, 2008: 37).

Başka bir ifadeyle, çalışma yaşam ka-

litesi kavramı, işin insanların güvenli bir or-

tamda yaşamlarını sürdürebilmek için gerek-

sinimlerini karşılamaları, iş görenlerin çalış-

tıkları örgütlere katkı sağladıkları duygusunu

edinmeleri, yeteneklerinin farkına varmaları

ve yeteneklerini geliştirmelerine olanak sağ-

layan bir ortamın oluşturulmasını içermekte-

dir (Özkalp & Kırel, 2001: 553).

Başka bir tanımda ise çalışma yaşam

kalitesi; iş doyumu gibi işteki temel faktörle-

rin yanı sıra işte genel yaşam memnuniyetini

ve refah durumunu hissetmeyi etkileyen ve

çalışanların işe yaklaşımlarını belirleyen daha

geniş iş dışı faktörleri içeren bir kavram ola-

rak tanımlanmıştır (Van Laar vd., 2007: 326).

Literatür incelendiğinde sağlık çalı-

şanlarının çalışma yaşamı kalitesine ilişkin

değişkenler oldukça farklılaşmaktadır. Saraji

ve Dargahi (2006: 8) çalışma yaşam kalitesi

değişkenlerini, adil ücret ve otonomi, iş gü-

venliği, işte sağlık ve güvenlik standartları,

ödüllendirme sistemleri, çalışma çabalarının

tanımlanması, eğitim ve kariyer geliştirme

fırsatları, karar almaya katılım, ilginç ve

memnuniyet verici bir iş, üst yöneticilere gü-

ven, iş yerinde harcanan zamanla aile ve ar-

kadaşlar arasında denge, işyerinde yaşanan

stres seviyesi, yapılması gereken işin miktarı,

iş yerinde mesleki sağlık ve güvenlik olarak

tanımlamıştır. Ellis ve Pompli (2002) Canbe-

ra'da hemşireler üzerinde yürüttüğü çalışma

yaşam kalitesi çalışmasında; kötü çalışma

çevresi, çalışanların birbirine karşı agresif

tutumları, iş yükü, tercih edilen bakım hizme-

ti sunumu kalitesinin yetersizliği, aile ve iş

arasındaki dengesizlik, vardiyalı çalışma,

karar almaya katılımda yetersizlik, mesleksel

izolasyon, iş tanımlarındaki eksiklik, yönetici-

ler ve çalışanlar arasındaki zayıf ilişkiler, rol

çatışması ve yeni becerileri öğrenme fırsatı

eksikliğinin çalışanların çalışma yaşam kalite-

sinin geliştirilmesindeki ana engeller olduğu-

nu ortaya çıkarmıştır.

Amerikan Çalışma Enstitüsü, çalışma

yaşam kalitesini belirleyen bazı temel özellik-

leri, işe duyulan ilgi, kariyerdeki hedeflere

ulaşabilme olanakları, iş ile ilgili kararlara

katılabilme, başarıya göre terfi olanakları,

yönetime duyulan güven, kişiye gösterilen

saygı, yoğun iş stresinin bulunmaması, maddi

acıdan rahatlık, uygun fiziksel çalışma ortamı,

yönetici ile uyumlu ilişkiler, işin kişisel yaşam

üzerindeki olumlu etkisi ve çalışan-yönetici

ilişkilerinde uyum şeklinde sıralamıştır (Erat

vd., 2011:72).

Çalışma yaşam kalitesinin iş gayreti

ve performans, örgütsel kimlik, iş doyumu ve

işe bağlılık gibi çeşitli organizasyonel faktör-

leri etkilediği varsayılmaktadır (Ballou &

Godwin, 2007: 41). Araştırmacılar ayrıca ça-

lışma yaşam kalitesinin yalnızca çeşitli orga-

nizasyonel sonuçları etkilemediğini, bunun

yanı sıra çalışma yaşamı dışındaki bireysel

yaşamın önemli bir etkileyicisi olduğunu ve

440


çalışanların yaşam memnuniyetinin, sağlığı-

nın ve psikolojik iyilik halinin de önemli bir

göstergesi olduğunu belirtmektedirler (Ballou

& Godwin, 2007: 45; Kaushik & Tonk, 2008:

46; Koonmee vd. 2010: 26; Martel & Dupuis,

2006: 368; Srivastava, 2008: 55).

Sağlık çalışanlarının iş çevrelerinin

onların hastalanmalarına, sakatlanmalarına ve

işe devamsızlıklarına neden olabileceği ve bu

durumun da bireye sunulan sağlık hizmetinin

kalitesi üzerinde önemli bir rol oynadığı gö-

rülmektedir (Horrigan vd., 2013: 180). Ayrıca

yapılan çalışmalar ile çalışma yaşam kalitesi

ile motivasyon arasında pozitif yönlü bir ilişki

olduğu da belirlenmiştir (Memiş vd., 2015:

228). Bu sebeple çalışma yaşam kalitesini ar-

tırmak, çalışanların işe devamsızlığını ve tü-

kenmişliğini azaltmak (Van der Doef vd.,

2012: 1772) ve verimliklerini, moral ve işe

bağlılığını artırmak (Duffield vd., 2011: 30)

gibi önemli faydalar sağlamaktadır.

Diğer hizmet sektörlerinde olduğu

gibi, sağlık sektöründe de en temel üretim

unsuru insandır. Sağlık hizmeti sunanların

çalışma yaşam kalitesinin değerlendirilmesi,

onlara güvenilir ve uygun çalışma koşulları-

nın sağlanmasının, hem hasta bakım ve teda-

visiyle ilgili sonuçlara hem de kurumsal so-

nuçlara yansıyacağı düşünülmektedir. Ayrıca

çalışanlarla ilgili tükenmişlik, depresyon,

motivasyonun azalması ve işten ayrılmalara

varan olumsuz sonuçları da değerlendirildi-

ğinde konunun önemi ortaya çıkmaktadır. Bu

çalışma ile Ankara'da bir kamu hastanesinde

çalışan sağlık çalışanlarının çalışma yaşam

kalitelerine ilişkin algılarını değerlendirmek

amaçlanmıştır.

2. GEREÇ VE YÖNTEM

2.1. Araştırmanın Amacı

Bu çalışmanın amacı, sağlık çalışanla-

rının çalışma yaşam kalitesi düzeylerini belir-

lemek ve çalışanlara ilişkin bireysel ve de-

mografik özelliklerin çalışma yaşam kalitesi

düzeyi üzerinde etkili olup olmadığını ortaya

koymaktır. Türkiye’de sağlık çalışanlarının

çalışma yaşam kalitelerine ilişkin yapılan

çalışmalar oldukça sınırlıdır. Bu araştırma ile

literatürdeki bu boşluğa katkıda bulunmaya

çalışılmaktadır.

2.2. Evren ve Örneklem

Ağustos-Ekim 2015 tarihleri arasında

gerçekleştirilen araştırmanın evrenini Türkiye

Yüksek İhtisas Eğitim ve Araştırma Hastane-

si’nde fiilen görev yapmakta olan hekimler,

hemşireler ve diğer sağlık çalışanları (aneste-

zi, laboratuvar ve röntgen teknisyenleri) oluş-

turmaktadır. Araştırmada tüm evrene ulaşıl-

ması hedeflendiği için örneklem seçilmemiş-

tir. Araştırmanın yapıldığı dönemde hastane-

de 199 hekimden 78 hekime (%39), 415 hemşi-

reden 183 hemşireye (%44) ve 157 diğer sağlık

çalışanından 67 çalışana (%42) ulaşılmıştır.

2.3. Verilerin Toplanması

Araştırmada veri toplama yöntemi

olarak anket formu kullanılmıştır. Kullanılan

anket formu bireysel özellikler ve çalışma

yaşamına ilişkin soruların yer aldığı kişisel

bilgi formu ve çalışma yaşam kalitesi ölçeği

olmak üzere iki bölümden oluşmaktadır.

Araştırmanın yapılabilmesi için gerekli olan

izin Hacettepe Üniversitesi Etik Komisyo-

nu’ndan ve Ankara 1. Bölge Kamu Hastanele-

ri Birliği Genel Sekreterliği’nden alındıktan

sonra katılımcıların tek tek bilinçli rızasına

başvurulmuş olup, birebir görüşme yöntemi

ile anket uygulanmıştır. Edinilen kişisel bilgi-

lerin gizli kalacağı hususunda katılımcılar

bilgilendirilmiştir. Anketin uygulanmasında

ortalama görüşme süresi 10-15 dakikadır.

Katılımcıların çalışma yaşam kalitesi

düzeylerini belirlemek için Aydın ve diğerleri

(2011) tarafından geliştirilen ‚Çalışma Yaşam

Kalitesi Ölçeği‛ kullanılmıştır. Çalışma Yaşam

Kalitesi Ölçeği; iş kazası, meslek hastalıkları

riski ve iş yerindeki fiziksel çalışma koşulları

(6 madde), iş yerinde ayrımcılık (5 madde),

sürekli gelişme ve iyileştirme fırsatları (5

madde), organizasyona sosyal entegrasyon (5

madde), iş stresi ve zaman baskısı (3 madde)

ve organizasyondaki yasalar (3 madde) olmak

üzere 6 boyutu değerlendirmekte ve toplam-

da 27 sorudan oluşmaktadır. Ölçekteki olum-

lu ifadeler 1 (kesinlikle katılmıyorum) ve 5


(kesinlikle katılıyorum) arasında değerler

alırken, olumsuz ifadeler için ters puanlama

yapılmaktadır. Ölçekten alınan toplam puan,

(İlgili boyuttan alınan ham puan/ilgili boyut-

tan alınabilecek en yüksek puan)*100 formülü

kullanılarak hesaplanmış ve ölçekten alınabi-

lecek en düşük puan 20 ve en yüksek puan ise

100 olmak üzere standart hale getirilmiştir.

Ölçekten alınan toplam puan arttıkça bireyle-

rin çalışma yaşam kalitelerinin yükseldiği

kabul edilmektedir. Ölçeğin geçerlik ve güve-

nirlik çalışması Aydın ve diğerleri (2011) tara-

fından Ankara ilinde gerçekleştirilmiş olup,

yapı geçerliliğini belirlemek adına açıklayıcı

faktör analizi uygulanmış ve faktör yüklerinin

0,58 ve 0,83 arasında değişim gösterdiği belir-

lenmiştir. Ayrıca ölçeğin tümüne ilişkin

Cronbach Alpha güvenirlik katsayısı 0,882

olarak bulunmuştur. Sonuç olarak ölçeğin

sağlık çalışanlarının çalışma yaşam kalitesinin

belirlenmesinde kullanılabilecek geçerli ve

güvenilir bir ölçek olduğu ifade edilmiştir.

2.4. Verilerin Değerlendirilmesi

Araştırma sonucunda katılımcılardan

elde edilen veriler araştırmanın amacına yö-

nelik olarak kullanılmak üzere SPSS 20.0

programı ile değerlendirilmiştir. Öncelikle

normal dağılıma uygunluk çalışması yapıl-

mıştır ve veri analizinde ulaşılan örneklem

sayısının çok olması durumunda normal dağı-

lımın sağlanabileceği (Lumley vd., 2002: 166;

Alpar, 2012: 130) olasılığından hareket edilmiş

ve bu duruma uygun olan hipotezlerin test

edilmesinde parametrik testlerden faydala-

nılmıştır. Araştırmada çalışma yaşam kalitesi

ölçeği ve alt boyutlarının sosyo-demografik

özelliklere ve çalışma yaşamına ilişkin özellik-

lere göre istatistiksel açıdan anlamlı bir farklı-

lık gösterip göstermediği iki ortalama arasın-

daki farkın önemlilik testi ve tek yönlü var-

yans analizi ile incelenmiştir. Tek yönlü var-

yans analizi sonucunda istatistiksel açıdan

farklılıklara neden olan grupların incelen-

esinde Tukey HSD testinden faydalanılmıştır.

3. BULGULAR

Araştırma sonucunda elde edilen bul-

gular bu bölümde tablolar aracılığıyla açık-

lanmaktadır. Tablo 1’de araştırmaya dâhil

olan katılımcıların bazı kişisel özelliklere göre

dağılımları verilmiştir. Tablo incelendiğinde,

katılımcıların büyük çoğunluğunun kadın

(%75,3) olduğu ve evli (%64,3) olduğu görül-

mektedir. Katılımcıların yaş değişkenine iliş-

kin dağılımları dikkate alındığında birçoğu-

nun (%53) 30-39 yaş aralığında bulunduğu

görülmektedir. Katılımcıların eğitim durum-

ları incelendiğinde sırasıyla ön lisans (%32,6),

lisans (%28,4), lisansüstü (22,3) ve lise (%16,2)

mezunu olduğu görülmektedir. Araştırmaya

katılan sağlık çalışanlarının büyük bir çoğun-

luğunu hemşireler (%55,8) oluşturmaktadır.

Tablo 1. Katılımcıların Bazı Bireysel Özelliklere Göre Dağılımı (n=328)

Özellik Sayı Yüzde (%)

Cinsiyet

Kadın

Erkek

247

81

75,30

24,70

Medeni Durum

Bekâr

Evli

113

211

34,50

64,30

Yaş Grupları

20-29 Yaş

30-39 Yaş

40 yaş ve üzeri

97

174

56

29,60

53,00

17,10

Eğitim Durumu

Lise

Ön lisans

Lisans

Lisansüstü

53

107

93

73

16,20

32,60

28,40

22,30

442


Meslek

Hekim

Hemşire

Diğer

78

183

67

23,80

55,80

20,40

Tablo 2. Katılımcıların Bazı Bireysel Özelliklere Göre Dağılımı II (n=328)

Nöbet Hizmetlerinde

Görev Alma Durumu

Alan

Almayan

207

119

63,10

36,30

Haftalık Mesai

Süresi (Saat)

45 saat ve altı

46 saat ve üzeri

Düzensiz

228

78

22

69,50

23,80

6,70

Meslekte Çalışma Süre-

si (Yıl)

1-10 Yıl

11-20 Yıl

21 yıl ve üzeri

130

139

57

39,60

42,40

17,40

Kurumda Çalışma Sü-

resi (Yıl)

1-10 Yıl

11-20 Yıl

21 yıl ve üzeri

175

109

34

53,40

33,20

10,40

Tablo 2’de katılımcıların birçoğunun

nöbet hizmetlerinde görev aldığı (%63,1) ve

haftalık mesai süresinin de 45 saat ve altında

olduğu (%69,5) görülmektedir. Katılımcıların

çoğunlukla mesleklerini 11-20 yıl (%42,4) ve 1-

10 yıl arasında sürdürdüğü ve kurumda ise 1-

10 yıl (%53,4) ve 11-20 yıl (33,2) arasında çalış-

tıklarını ifade etmişlerdir.

Tablo 3’te çalışma yaşam kalitesi öl-

çeğinin alt boyutları ve toplam puanına ilişkin

tanımlayıcı istatistikler yer almaktadır. Çalış-

ma yaşam kalitesi ölçeğinin boyutlarının al-

tında yer alan soru sayılarının eşit olmama-

sından dolayı boyutlardan elde edilen toplam

puanlar standart hale getirilmiştir. Başka bir

ifade ile boyutlara verilen yanıtların toplam

puanları alınmış, boyut altındaki soru sayısı-

na bölünmüş ve böylece 5’li Likert kullanıldı-

ğından 5 esas alınarak standart hale getiril-

miştir. Tablo incelendiğinde genel olarak katı-

lımcıların ortalama olarak en yüksek puanı iş

kazası, meslek hastalıkları riski ve iş yerindeki

fiziksel çalışma koşulları boyutundan (4,29),

en düşük puanı ise organizasyona sosyal en-

tegrasyon boyutundan (2,87) aldıkları görül-

mektedir. Katılımcıların ölçekten almış olduk-

ları toplam puan incelendiğinde ise en az

43,33 en fazla 99,50 puan aldıkları ve çalışma

yaşam kalitesi düzeylerinin de ortalama ola-

rak 71,07 puan olduğu görülmektedir.

Tablo 3. Çalışma Yaşam Kalitesi Ölçeğine İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler

Çalışma Yaşam Kalitesi Ölçeği En

Küçük

En

Yüksek

Ortalama Standart

Sapma

Boyut 1 İş Kazası, Meslek Hastalıkları Riski ve İş

Yerindeki Fiziksel Çalışma Koşulları

6 30 25,74(4,29)* 4,18

Boyut 2 İş Yerinde Ayrımcılık 5 25 17,12(3,42)* 4,60

Boyut 3 Sürekli Gelişme ve İyileştirme Fırsatları 5 25 16,15(3,23)* 3,88

Boyut 4 Organizasyona Sosyal Entegrasyon 5 25 14,34(2,87)* 4,13

Boyut 5 İş Stresi ve Zaman Baskısı 3 15 11,60(3,87)* 2,73

Boyut 6 Organizasyondaki Yasalar 3 15 8,76(2,92)* 2,33

Toplam Puan 43,33 99,50 71,07 8,03

*Boyutlara ilişkin ortalamalar 5 esas alınarak standart hale dönüştürülmüştür. (25,74*5)/30=4,29

Tablo 4’te katılımcıların çalışma ya-

şam kalitesi ölçeği alt boyutları ve toplam

puanından aldıkları değerlerin bireysel ve

demografik özelliklere göre istatistiksel açı-


dan anlamlı bir farklılık yaratıp yaratmadığı

değerlendirilmiştir.


ölçeğinin iş kazası, meslek hastalıkları riski ve

iş yerindeki fiziksel çalışma koşulları boyutu-

na ilişkin değerlendirmeleri incelendiğinde

bireysel ve demografik özelliklerden nöbet

hizmetlerinde görev alma (t=2,080; p=0,038),

meslekte çalışma süresi (F=5,904; p=0,003) ve

kurumda çalışma süresine (F=6,879; p=0,001)

göre istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık

gösterdiği bulunmuştur. Farklılığın hangi

grup ya da gruplardan kaynaklandığını belir-

lemek için yapılan Tukey HSD testine göre;

meslekte çalışma süresi ve kurumda çalışma

süresi değişkeninde farklılığın 11-20 yıl ve 21

yıl ve üzerinde çalışan katılımcılardan kay-

naklandığı bulunmuştur.

Tablo 4. Katılımcıların Bireysel Özelliklerine Göre Çalışma Yaşam

Kalitelerinin Değerlendirilmesi

Bireysel ve

Demografik

Özellikler

Boyut 1 Boyut 2 Boyut 3 Boyut 4 Boyut 5 Boyut 6 Toplam

Puan

X±SS X±SS X±SS X±SS X±SS X±SS X±SS

Cin

siy

et

Kadın 25,91±4,34 16,99±4,73 15,98±3,66 14,56±4,12 11,53±2,81 8,77±2,39 71,07±7,99

Erkek 25,23±3,60 17,50±4,21 16,70±4,47 13,68±4,15 11,82±2,50 8,72±2,17 71,06±8,19

t=1,264

p=0,207

t=-0,871

p=0,384

t=-1,318

p=0,190

t=1,659

p=0,100

t=-0,886

p=0,377

t=0,157

p=0,876

t=0,008

p=0,994

Med

eni

Du

rum

Bekâr 25,27±4,41 16,52±4,84 16,61±4,34 15,54±4,22 11,15±2,81 8,89±2,57 71,36±8,96

Evli 25,97±4,08 17,36±4,47 15,97±3,61 13,84±3,88 11,88±2,68 8,74±2,19 71,10±7,47

t=1,425

p=0,155

t=1,569

p=0,118

t=-1,431

p=0,153

t=-3,642

p=<0,001*

t=2,297

p=0,022*

t=-0,525

p=0,600

t=-0,272

p=0,797

Yaş

20-29

Yaş 25,91±3,87 17,42±4,63 16,18±4,07 14,28±4,70 11,11±2,57 8,49±2,40 70,48±7,73

30-39

Yaş 25,88±4,16 17,02±4,56 16,26±3,75 14,50±3,75 12,06±2,64 8,88±2,32 71,93±7,71

40 yaş

ve

üzeri

25,07±4,75 16,93±4,78 15,75±4,01 13,85±4,27 10,98±3,06 8,89±2,54 69,34±9,26

F=0,886

p=0,413

F=0,294

p=0,746

F=0,374

p=0,688

F=0,529

p=0,590

F=5,666

p=0,004*

F=0,937

p=0,393

F=2570

p=0,078

Mes

lek

He-

kim 25,59±3,82 16,42±4,49 17,48±4,15 14,37±3,33 12,57±2,59 9,13±1,98 72,91±6,74

Hem-

şire 25,71±4,76 16,85±4,81 15,88±3,66 15,08±4,26 11,49±2,74 8,83±2,43 71,27±8,45

Diğer

sağlık

per-

soneli

26,01±2,64 18,64±3,83 15,37±3,82 12,26±3,96 10,77±2,58 8,13±2,37 68,36±7,63

F=0,199

p=0,820

F=4,955

p=0,008*

F=6,630

p=0,002*

F=12,157

p=<0,001*

F=8,503

p=<0,001*

F=3,516

p=0,031*

F=6,101

p=0,003*

444


Tablo 4. Katılımcıların Bireysel Özelliklerine Göre Çalışma Yaşam Kalitelerinin Değerlendirilmesi (devam)

Eğ

itim

Du

rum

u

Lise 26,24±3,15 17,73±4,12 16,32±3,68 14,37±4,60 10,56±3,06 8,24±2,37 70,18±7,47

Önli-

sans 25,18±5,01 17,51±4,70 15,41±3,43 13,98±4,14 11,02±2,61 8,70±2,26 69,51±8,60

Lisans 26,30±3,80 16,56±4,88 16,14±3,56 14,92±4,20 11,91±2,67 8,94±2,68 72,03±7,73

Lisan-

süstü

25,69±3,74 16,63±4,36 17,22±4,78 14,04±3,71 12,78±2,27 8,98±1,92 72,72±7,70

F=1,454

p=0,227

F=1,294

p=0,277

F=3,219

p=0,023*

F=1,012

p=0,388

F=9,693

p=<0,001*

F=1,299

p=0,275

F=3,075

p=0,028*

Nö

bet

Hiz

m.

Gö

rev

Alm

a Alan 26,11±3,95 17,12±4,77 16,19±3,99 14,31±4,12 12,03±2,53 8,52±2,23 71,48±7,83

Alma-ma-yan

25,11±4,52 17,14±4,35 16,06±3,71 14,40±4,20 10,87±2,92 9,17±2,46 70,37±8,41

t= 2,080

p=0,038*

t=-0,041

p=0,967

t=0,281

p=0,779

t=-0,187

p=0,852

t=3,760

p=<0,001*

t=-2,451

p=0,015*

t=1,200

p=0,231

Haf

talı

k M

esai

Sü

resi

(Saa

t)

45 saat

ve altı 25,62±4,30 17,54±4,52 16,36±3,61 14,58±4,22 11,09±2,68 8,80±2,40 71,09±8,60

46 saat

ve üzeri 26,15±3,92 16,36±4,27 15,95±4,34 13,64±3,91 13,23±1,95 8,68±2,18 71,78±6,59

Dü-

zensiz

25,59±3,81 15,45±6,01 14,82±4,71 14,36±3,91 11,18±3,45 8,59±2,22 68,33±6,01

F=0,491

p=0,613

F=3,495

p=0,031*

F=1,738

p=0,177

F=1,498

p=0,225

F=20,130

p=<0,001*

F=0,149

p=0,862

F=1,583

p=0,207

Mes

lek

te Ç

alış

ma

Sü

re-

si (

Yıl

)

1-10

Yıl 25,64±4,23 16,60±4,32 16,17±4,11 14,38±4,25 11,88±2,58 8,90±2,22 71,17±7,35

11-20

Yıl 26,44±3,64 17,57±4,77 16,13±3,64 14,14±3,92 11,72±2,72 8,41±2,33 71,31±7,88

21 yıl

ve

üzeri

24,22±4,92 17,26±4,84 16,23±4,01 14,86±4,41 10,73±2,96 9,31±2,47 70,45±9,87

F=5,904

p=0,003*

F=1,508

p=0,223

F=0,014

p=0,986

F=0,605

p=0,547

F=3,726

p=0,025*

F=3,455

p=0,033*

F=0,237

p=0,789

Ku

rum

da

Çal

ışm

a

Sü

resi

(Y

ıl)

1-10

Yıl 25,53±4,30 16,80±4,55 16,01±4,06 14,32±4,30 11,83±2,49 8,84±2,24 70,97±7,90

11-20

Yıl 26,69±3,00 18±4,42 15,86±3,65 13,81±3,70 11,55±2,90 8,51±2,40 71,21±7,71

21 yıl

ve

üzeri

23,82±5,82 16,26±5,43 17,50±3,60 16,23±4,06 10,56±3,24 9,23±2,60 71,27±9,92

F=6,879

p=0,001*

F=2,963

p=0,053

F=2,466

p=0,087

F=4,592

p=0,011*

F=3,151

p=0,044*

F=1,417

p=0,244

F=0,039

p=0,962

*=p<0,05 anlamlı farklılık


ölçeğinin iş kazası, meslek hastalıkları riski ve

iş yerindeki fiziksel çalışma koşulları boyutu-

na ilişkin değerlendirmeleri incelendiğinde

bireysel ve demografik özelliklerden nöbet

hizmetlerinde görev alma (t=2,080; p=0,038),

meslekte çalışma süresi (F=5,904; p=0,003) ve

kurumda çalışma süresine (F=6,879; p=0,001)

göre istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık

gösterdiği bulunmuştur. Farklılığın hangi

grup ya da gruplardan kaynaklandığını belir-

lemek için yapılan Tukey HSD testine göre;


meslekte çalışma süresi ve kurumda çalışma

süresi değişkeninde farklılığın 11-20 yıl ve 21

yıl ve üzerinde çalışan katılımcılardan kay-

naklandığı bulunmuştur.

Ölçeğin iş yerinde ayrımcılık boyutu

incelendiğinde, meslek (F=4,955; p=0,008) ve

haftalık mesai süresi (F=3,495; p=0,031) değiş-

kenlerine göre katılımcılar arasında istatistik-

sel açıdan anlamlı bir farklılık olduğu bulun-

muş ve meslek değişkeninde diğer sağlık

çalışanlarından, haftalık mesai süresi değiş-

kenin de ise haftalık 45 saat ve altında çalışan

katılımcıların bu farklılığa neden olduğu be-

lirlenmiştir.

Sürekli gelişme ve iyileştirme fırsatla-

rı boyutunun meslek (F=6,630; p=0,002) ve

eğitim durumu (F=3,219; p=0,023) değişkenle-

rine göre farklılık gösterdiği ve katılımcılar

arasındaki bu farklılığın da meslek değişke-

ninde hekimlerden, eğitim durumu değişke-

ninde ise lisansüstü mezunu olan katılımcı-

lardan dolayı ortaya çıktığı bulunmuştur.

Ölçeğin bir diğer boyutu olan organi-

zasyona sosyal entegrasyon boyutunun ise

medeni durum (t=3,642; p<0,001), meslek

(F=12,157; p<0,001) ve kurumda çalışma süresi

(F=4,592; p=0,011) değişkenlerine göre istatis-

tiksel açıdan anlamlı farklılık gösterdiği ve

katılımcılar arasındaki bu farklılığın da mes-

lek değişkeninde diğer sağlık çalışanlarından

ve kurumda çalışma süresi değişkeninde de

21 yıl ve üzerinde çalışan katılımcılardan

kaynaklandığı belirlenmiştir.

İş stresi ve zaman baskısı boyutu ince-

lendiğinde Tablo 3’te de görüldüğü gibi yal-

nızca cinsiyet değişkenine göre anlamlı bir

farklılık bulunamamış ve diğer tüm değişken-

lerde istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık

olduğu belirlenmiştir. Farklılıkların yaş de-

ğişkeninde 30-39 yaş arası katılımcılardan,

meslek değişkeninde hekimlerden, eğitim

durumu değişkeninde lisansüstü mezunla-

rından, haftalık mesai süresi değişkeninde 46

saat ve üzerinde çalışan katılımcılardan, mes-

lekte çalışma süresi değişkeninde 11-20 yıl ve

21 yıl ve üzerinde çalışan katılımcılardan ve

kurumda çalışma süresi değişkeninde ise 1-10

yıl ve 21 yıl ve üzerinde çalışan katılımcılar-

dan kaynaklandığı bulunmuştur.

Ölçeğin son boyutu olan organizas-

yondaki yasalar boyutunda meslek (F=3,516;

p=0,031), nöbet hizmetlerinde görev alma (t=-

2,451; p=0,015) ve meslekte çalışma süresi

(F=3,455; p=0,033) değişkenlerinde istatistiksel

açıdan anlamlı bir farklılık bulunmuştur. Bu

farklılığın ise meslek değişkeninde hekimler-

den ve meslekte çalışma süresi değişkeninde

de 11-20 yıl ve 21 yıl ve üzerinde çalışanlar-

dan kaynaklandığı belirlenmiştir.

Çalışma yaşam kalitesi ölçeğinden el-

de edilen toplam puana göre gerçekleştirilen

değerlendirmede ise; meslek (F=6,101;

p=0,003) ve eğitim durumu (F=3,075; p=0,028)

değişkenlerinde istatistiksel açıdan anlamlı

bir farklılık bulunduğu ve bu farklılığın mes-

lek değişkeninde hekimlerden ve eğitim du-

rumu değişkeninde de lisansüstü mezunla-

rından kaynaklandığı belirlenmiştir.

4. TARTIŞMA

Bu çalışmada sağlık çalışanlarının ça-

lışma yaşam kalitesi düzeylerini belirlemek ve

çalışanlara ilişkin bireysel ve demografik özel-

liklerin çalışma yaşam kalitesi düzeyi üzerin-

de etkili olup olmadığını ortaya koymak

amaçlanmıştır. Elde edilen sonuçlara göre

çalışma yaşam kalitesinin araştırma örnekle-

mine dahile edilen sağlık çalışanlarınca genel

olarak iyi düzeyde (71,07±8,03) algılandığı

görülmüştür. Ölçekten elde edilen puanın

artış göstermesi çalışma yaşam kalitesi düze-

yinin artış gösterdiğini ifade etmektedir. Lite-

ratürde sağlık çalışanlarının çalışma yaşam

kalitesi düzeylerini ve etkileyen faktörleri

belirlemek gerçekleştirilen çalışmalarda ben-

zer sonuçlar elde edilmiştir. Çatak ve Bahçe-

cik (2015) tarafından hemşirelerin çalışma

yaşam kalitesi düzeylerini ve etkileyen faktör-

leri belirlemek için yaptıkları tanımlayıcı nite-

likteki çalışmada özel hastanede çalışan hem-

446


şirelerin çalışma yaşam kalitesi düzeylerinin

genel olarak iyi düzeyde olduğu ve eğitim ve

araştırma hastanesinde çalışan hemşirelerin

ise orta düzeyde olduğu belirlenmiştir. Ayrıca

Bragard ve diğerlerinin (2012) asistan hekim-

lerin çalışma yaşam kalitesi düzeylerine iliş-

kin yapmış oldukları çalışmada katılımcıların

çalışma yaşam kalitesi düzeylerinin genel

olarak orta düzeyde olduğu ancak çalışma

programının düzeni, çalışanın desteklenmesi

ve üstler ile çalışma ilişkileri boyutunda ol-

dukça düşük çalışma yaşam kalitesi düzeyine

sahip oldukları görülmüştür. Bu araştırmada

elde edilen sonuçların aksine, Opollo ve di-

ğerleri (2014) tarafından Uganda’da sağlık

çalışanları ile gerçekleştirdikleri çalışmada ise;

sağlık çalışanlarının çalışma koşulları, iş ye-

rindeki kontrol ve ev-iş dengesi alt boyutla-

rında çalışma yaşam kalitelerinin düşük ol-

duğu görülmüştür. Saraji ve Dargahi’nin

(2006) hastane çalışanları ile gerçekleştirdiği

çalışmasında, çalışanların büyük çoğunluğu

yaptıkları işin, gelir düzeyleri, iş sağlığı, iş

güvenliği, yöneticilerle ilişkiler, iş hayatların-

da ve aile içerisinde geçen zaman dengesi

bakımından, çekici ve tatmin edici olmadığını

belirtmiş, bu da hastane çalışanlarının zayıf

çalışma yaşam kalitesi düzeyine sahip olduk-

larını göstermiştir.

Katılımcıların ölçeğin alt boyutlarına

ilişkin değerlendirmeleri incelendiğinde, araş-

tırma örneklemine dahil edilen sağlık çalışan-

larının en düşük düzeyde algıladıkları boyu-

tun "organizasyona sosyal entegrasyon" boyu-

tu olduğu ve bu boyutun katılımcıların çalış-

ma yaşam kalitesi düzeyini olumsuz etkiledi-

ği tespit edilmiştir. Walton (1992) organizas-

yona sosyal entegrasyonu; çalışanın içinde

bulunduğu organizasyonda bireysel kimliğini

ve öz saygısını kazanması olarak tanımlamak-

tadır. Bunun sağlamak için ise; organizasyon-

da önyargılardan uzaklaşmak gerektiğinden,

siyasal ve sosyal eşitlikten, birliktelik bilin-

cinden ve kişilerarası açıklık duygusu oluş-

turmak gerektiğinden bahsetmektedir. Sağlık

çalışanlarının çalışma yaşam kalitelerini en

yüksek düzeyde algıladıkları boyutun ise; "iş


çalışma koşulları" boyutu olduğu bulunmuş-

tur. Yani araştırma kapsamına alınan sağlık

çalışanları için çalışma yaşamı kalitelerinin, iş

yerinin çalışma koşulları ve meslek hastalıkla-

rı riski açısından olumlu algılandığı söylene-

bilir.

Araştırmada sağlık çalışanlarının ça-

lışma yaşam kalitesi ölçeğinin alt boyutlarına

ilişkin verdikleri yanıtlara göre; ölçeğin alt

boyutlarının cinsiyet değişkeni hariç diğer

bütün değişkenlerle (medeni durum, yaş,

meslek, eğitim durumu, nöbet hizmetlerinde

görev alma, haftalık mesai süresi, meslekte ve

kurumda çalışma süresi) istatistiksel açıdan

anlamlı farklılıklar gösterdiği bulunmuştur.

Yanıtlara göre medeni durum değiş-

keni incelendiğinde; bekar olan bireylerin evli

olan bireylere göre; organizasyona "sosyal

entegrasyon" boyutundan daha yüksek puan

aldığı ve evli olan bireylerin de bekar olan

bireylere göre "iş stresi ve zaman baskısı"

boyutundan daha yüksek puan aldığı belir-

lenmiştir. Bu durum ile ilgili olarak evli sağlık

çalışanlarının aile ile ilgili aldıkları sorumlu-

luklar ve yaşadıkları zaman sıkıntısının bu

sonuçlar üstünde etkili olabileceği düşünül-

mektedir. Moradi ve diğerleri (2014) ve İnce

ve diğerleri (2015) sağlık çalışanları üzerinde

yapmış oldukları çalışmalarda cinsiyet ve

medeni durumun çalışma yaşam kalitesi dü-

zeyinde anlamlı bir farklılık oluşturmadığını

bulmuşlardır. Türk ve diğerlerinin (2012)

hekimlerin çalışma yaşam kalitesi ile ilgili

çalışmalarında katılımcıların medeni durum-

larına göre ölçek alt boyutları karşılaştırıldı-

ğında bekâr hekimlerin organizasyondaki

yasalar boyutunu daha olumlu algıladıklarını

tespit etmişlerdir.

Çalışmada yaş değişkeninin çalışma

yaşam kalitesi düzeyinin yalnızca "iş stresi ve

zaman baskısı" boyutu üzerinde anlamlı bir

farklılık oluşturduğu görülmüştür. 30-39 yaş

arasındaki sağlık çalışanlarının diğer yaş

gruplarındaki sağlık çalışanlarına göre çalış-

ma yaşam kalitelerini daha iyi düzeyde algı-

ladıkları görülmüştür. Dikmetaş (2006) tara-


fından sağlık çalışanlarının çalışma yaşam

kalitesi düzeylerini belirlemek ve demografik

özelliklere göre çalışma yaşam kalitesi düzey-

lerinde istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık

olup olmadığını incelemek amacıyla yapmış

olduğu çalışmada da yaş değişkeninin çalışma

yaşam kalitesi ile istatistiksel olarak anlamlı

bir farklılık oluşturduğu görülmüştür. Türk

ve diğerleri (2012) hekimlerin çalışma yaşam

kalitesi ile ilgili araştırmalarında, çalışma

yaşam kalitesi algısıyla yaş değişkeni arasında

bir korelasyon bulamamışlardır.

Çalışmada meslek değişkeninin ça-

lışma yaşam kalitesinin alt boyutlarından" iş


çalışma koşulları" boyutu dışında tüm diğer

alt boyutlarda ve toplam puanda istatistiksel

açıdan anlamlı bir farklılık oluşturduğu bu-

lunmuştur. Genel olarak bakıldığında "hekim-

lerin" çalışma yaşam kalitesi düzeylerini sıra-

sıyla hemşirelerden ve diğer sağlık persone-

linden daha iyi algıladıkları görülmüştür.

Argentero ve diğerleri (2007) ve Dikmetaş

(2006) sağlık çalışanlarında yapmış oldukları

çalışmalarda da meslek değişkeninin çalışma

yaşam kalitesi düzeyi üzerinde önemli bir

farklılık oluşturduğunu bulmuşlardır.

Çalışmada eğitim durumu değişkeni-

nin çalışma yaşam kalitesinin "sürekli gelişme

ve iyileştirme fırsatları" ve "iş stresi ve zaman

baskısı" alt boyutlarında ve toplam puanında

istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık oluş-

turduğu bulunmuştur. Lisansüstü mezunu

olan katılımcıların diğer katılımcılara göre; bu

alt boyutlarda ve toplam puanda çalışma ya-

şam kalitesi düzeyini daha iyi algıladıkları

görülmüştür. İnce ve diğerleri (2015) ve Çatak

ve Bahçecik (2015) de yapmış oldukları çalış-

mada eğitim durumunun çalışma yaşam kali-

tesi düzeyini etkileyen önemli bir değişken

olduğunu bulmuş ancak Dikmetaş (2006) ile

Ayaz ve Beydağ (2014) sağlık çalışanları üze-

rinde yaptıkları çalışmada eğitim durumunun

çalışma yaşam kalitesi düzeyi üzerinde an-

lamlı bir farklılık oluşturmadığını belirtmiş-

lerdir.

Sağlık çalışanlarının çalışma yaşam

kalitesi algılarının, nöbet hizmetlerinde görev

alma durumu açısından, "iş kazası, meslek

hastalıkları riski ve iş yerindeki çalışma koşul-

ları", "iş stresi ve zaman baskısı" ve "organi-

zasyondaki yasalar" alt boyutları ile farklılaş-

tığı görülmüştür. "İş kazası, meslek hastalıkla-

rı riski ve iş yerindeki çalışma koşulları" ve "iş

stresi ve zaman baskısı" alt boyutlarında nö-

bet usulü çalışanların, nöbet tutmayan çalı-

şanlara göre çalışma yaşam kalitesi düzeyini

daha iyi algıladıkları ancak "organizasyonda-

ki yasalar" boyutunda daha düşük algıladık-

ları bulunmuştur. Nöbet tutmayan ve gündüz

çalışan sağlık çalışanları için, gündüz yürü-

tülmesi gereken rutin sağlık hizmetlerinin

fazla oluşu, hasta sirkülasyonunun yüksek

olması ve günlük mesai saatinin kısa oluşu-

nun iş stresi ve zaman baskısına yol açtığı

söylenilebilir. Ayrıca "idari amir" pozisyo-

nunda çalışanların genellikle gündüz çalışıyor

olmalarının birimlerde görev yapan sağlık

çalışanları üstünde baskı oluşturmasının bu

sonuçlar üstünde etkili olduğu düşünülebilir.

Ayaz ve Beydağ (2014) da hemşirelerin çalış-

ma yaşam kalitesi düzeylerini incelemek ama-

cıyla yaptıkları çalışmada aylık nöbet sayısı

değişkeninin çalışma yaşam kalitesi düzeyi

üzerinde anlamlı farklılık oluşturduğunu ve

nöbet tutmayan hemşirelerin çalışma yaşam

kalitesi düzeyini daha yüksek algıladıklarını

bulmuşlardır.

Araştırmada haftalık mesai süresi de-

ğişkeni açısından da sağlık çalışanlarının ça-

lışma yaşam kalitesi düzeylerini farklı algıla-

dıkları görülmüştür. "İş yerinde ayrımcılık" ve

"iş stresi ve zaman baskısı" alt boyutlarında

haftalık mesai süresi değişkeni açısından an-

lamlı bir farklılık oluştuğu bulunmuştur. İş

yerinde ayrımcılık alt boyutunda haftalık

mesai süresi düzensiz olan çalışanların diğer

çalışanlara göre; çalışma yaşam kalitesi düze-

yini daha düşük algıladıkları ve "iş stresi ve

zaman baskısı" boyutunda da 46 saat ve üze-

448


rinde çalışanların çalışma yaşam kalitesi dü-

zeylerini diğer çalışanlara göre daha iyi algı-

ladıkları görülmüştür. Ayaz ve Beydağ (2014)

ve Argentero ve diğerleri (2007) de sağlık

çalışanları üzerinde yapmış oldukları çalışma-

larda haftalık mesai süresinin çalışma yaşam

kalitesi düzeyini etkileyen önemli bir değiş-

ken olduğunu ve daha fazla çalışan sağlık

çalışanlarının çalışma yaşam kalitesi düzeyle-

rini daha düşük algıladıklarını bulmuşlardır.

Çalışmada sağlık çalışanlarının çalış-

ma yaşam kalitesi düzeyleri meslekte çalışma

süresi ve kurumda çalışma süresi değişkenleri

açısından da incelenmiştir. Meslekte çalışma

süresi değişkeninin ‚iş kazası, meslek hasta-

lıkları riski ve iş yerindeki çalışma koşulları‛,

‚iş stresi ve zaman baskısı‛ ve ‚organizas-

yondaki yasalar‛ alt boyutlarında anlamlı bir

farklılığa neden olduğu görülürken; kurumda

çalışma süresi değişkeninin ‚iş kazası, meslek


ları‛, ‚organizasyona sosyal entegrasyon‛ ve

‚iş stresi ve zaman baskısı‛ alt boyutlarında

anlamlı bir farklılığa neden olduğu görülmüş-

tür.

Meslekte çalışma süresi ve kurumda

çalışma süresi değişkenleri açısından 21 yıl ve

üzerinde çalışan katılımcıların çalışma yaşam

kalitesi düzeylerini ‚iş kazası, meslek hasta-

lıkları riski‛ ve ‚iş yerindeki çalışma koşulla-

rı‛ ve ‚iş stresi ve zaman baskısı‛ alt boyutla-

rında diğer katılımcılara göre daha düşük

algıladıkları bulunmuştur. Ayrıca meslekte

çalışma süresi 21 yıl ve üzerinde olan çalışan-

ların organizasyondaki yasalar boyutunda

diğer çalışanlara göre çalışma yaşam kalitesi

düzeylerini daha iyi algıladıkları ve kurumda

çalışma süresi 21 yıl ve üzerinde olan çalışan-

ların organizasyona sosyal entegrasyon alt

boyutunda çalışma yaşam kalitesi düzeylerini

diğer çalışanlara göre daha düşük algıladıkla-

rı görülmüştür. Moradi ve diğerleri (2014) ve

Dikmetaş (2006) tarafından yapılan çalışma-

larda meslekte çalışma süresi ve Çatak ve

Bahçecik (2015) tarafından yapılan çalışmada

ise hem meslekte hem de kurumda çalışma

süresi değişkenlerinin çalışma yaşam kalitesi

düzeyinde etkili bir değişken olduğu bulun-

muş ancak Argentero ve diğerleri (2007) tara-

fından yapılan çalışmada meslekte çalışma

süresi ve Ayaz ve Beydağ (2014) tarafından

gerçekleştirilen çalışmada da meslekte çalış-

ma süresi ve kurumda çalışmayı planladıkları

süre değişkenleri açısından sağlık çalışanları-

nın çalışma yaşam kalitesi düzeyleri arasında

anlamlı bir farklılık bulunamamıştır. Türk ve

diğerleri (2012) hekimlerin çalışma yaşam

kalitesi ile ilgili çalışmalarında, katılımcıların

çalıştığı kurumdaki hizmet süreleri ve yaşları

ile çalışma yaşam kalitesi ölçeği alt boyutları

arasında istatistiksel olarak anlamlı bir kore-

lasyon bulunmadığını ortaya koymuştur.

Uğur’un (2005) yapmış olduğu çalışmada

genel olarak çalışma yaşamlarının kalitesini

‚kötü‛ olarak değerlendiren hemşirelerin üçte

birinin (%31.4) bulundukları kurumdan 1

yıldan az bir sürede veya en fazla 1 yılın so-

nunda ayrılmayı düşündükleri, bununla bir-

likte genel olarak çalışma yaşamlarının kalite-

sini ‚iyi‛ olarak değerlendiren hemşirelerin

%39.6’sının ise 6 yıldan daha fazla süre ile

aynı kurumda çalışmayı hedefledikleri belir-

lenmiştir. Gifford ve diğerlerinin (2002), Ame-

rika’da yedi ayrı hastanede çalışan 276 kişi

arasında yaptıkları çalışmada, çalışma yaşam

kalitesi değişkenleri olarak adlandırılan iş

tatmini, örgütsel bağlılık, yetki verme, karar-

lara katılım ve çalışan devir hızı faktörleri ile

insan ilişkileri modeli arasındaki ilişki araştı-

rılmıştır. Araştırma sonuçlarına göre, insan

ilişkileri modeli ile iş tatmini, örgütsel bağlı-

lık, yetki verme ve kararlara katılım faktörleri

arasında istatistiksel olarak güçlü bir ilişki

olduğu, buna karşılık insan ilişkileri modeli

ile personel devri arasında negatif bir ilişkinin

olduğu tespit edilmiştir.

5. SONUÇ VE ÖNERİLER

Çalışmadan elde edilen bulgulara gö-

re sağlık çalışanlarının çalışma yaşam kalitele-

rini genel olarak iyi düzeyde algıladıkları

görülmüştür. Araştırmada çalışma yaşam

kalitesinin alt boyutlarını iş kazası, meslek



ları, iş yerinde ayrımcılık, sürekli gelişme ve

iyileştirme fırsatları, organizasyona sosyal

entegrasyon, iş stresi ve zaman baskısı ve

organizasyondaki yasalar oluşturmuştur.

Sağlık çalışanlarının, çalışma yaşam kalitele-

rini en düşük düzeyde algıladıkları alt boyu-

tun ‚organizasyona sosyal entegrasyon‛ alt

boyutu olduğu görülmüştür. Sosyal entegras-

yonu sağlamak için çalışanların bireysel kim-

lik ve öz saygılarını kazanmalarını sağlaya-

cak, kurumsal aidiyet, eşitlik ve takdir meka-

nizmalarının harekete geçirilmesi önerilebilir.

Çalışmada sağlık çalışanlarının çalış-

ma yaşam kalitesi düzeylerinin bireysel ve

demografik özelliklere göre farklılık gösterip

göstermediği incelendiğinde yalnızca cinsiyet

değişkenine göre bir farklılık bulunamamış

olup, medeni durum, yaş, meslek, eğitim du-

rumu, nöbet hizmetlerinde görev alma, hafta-

lık mesai süresi, meslekte ve kurumda çalışma

süresi değişkenlerine göre sağlık çalışanları-

nın çalışma yaşam kalitesi düzeylerinin farklı-

laştığı görülmüştür.

Çalışmadan elde edilen sonuçlar de-

ğerlendirildiğinde evli olan sağlık çalışanları-

nın çalışma yaşam kalitesini daha düşük dü-

zeyde algıladıkları görülmüştür. Evli çalışan-

lar için gece ve hafta sonu nöbet tutulan bir

mesleği icra etmek, 24 saatlik çalışma saatleri,

yoğun ve yorucu bir işi yapıyor olmak aile

yaşamlarını sürdürmekte zorlanmalarına, ev

ve çocuklarla ilgili sorumluluklarını yerine

getirmekte güçlük yaşamalarına neden oldu-

ğu düşünüldüğünden, çalışma yaşam kalite-

lerini artırmak için çalışma saatlerinin ayar-

lanması, iş yüklerinin azaltılması çalışan sayı-

sının artırılması ve özellikle küçük çocuk sa-

hibi çalışanlara kurum tarafından kreş imkan-

ları sunulması gibi önlemler alınabilir.

Genel olarak bakıldığında "hekimle-

rin" çalışma yaşam kalitesi düzeylerini sırasıy-

la hemşirelerden ve diğer sağlık personelin-

den daha iyi algıladıkları görülmüştür. Özel-

likle hemşirelerin iş kazası, meslek hastalıkları

riski ve iş yerindeki çalışma koşulları boyutu-

nu daha düşük algılamaları konusunun, ça-

lışma yaşam kalitesini iyileştirme çabalarında

önemle ele alınması gereken bir konu olduğu

düşünülmektedir.

Çalışmadan elde edilen sonuçlara gö-

re sağlık çalışanlarının çalışma saatlerinin

düzensiz olmasının çalışma yaşam kalitesi

üzerinde negatif bir etkiye sahip olduğu söy-

lenilebilir. Bu durumun sağlık hizmetinin

güvenli ve kaliteli bir şekilde sunulmasını

etkileyebileceği ve dolayısıyla sağlık kuru-

munun tüm performansını düşürebileceği de

göz önünde bulundurularak ele alınması ge-

reken önemli konulardan biri olduğu ifade

edilebilir.

Çalışmadan elde edilen bir diğer so-

nuca göre meslekte uzun çalışma süresinin,

çalışma yaşam kalitesinin düşük algılanması-

na etki ettiği görülmektedir. Meslekte uzun

süre çalışma konusunda, sağlık çalışanlarının

çalışma koşulları göz önüne alınarak farklı

yasal düzenlemeler yapılması gerektiği düşü-

nülebilir.

Netice olarak, çalışmada sağlık çalı-

şanlarının çalışma yaşam kalitesi algı düzey-

leri ve hangi bireysel ve demografik özellikle-

re göre farklılık gösterdiği hakkında sonuçlar

elde edilmiştir. Ancak çalışmanın örneklemi-

nin Ankara ilinde bir eğitim araştırma hasta-

nesinde görev yapmakta olan sağlık çalışanla-

rından oluşmasından dolayı çalışmadan elde

edilen sonuçların genellenmesi konusunda

sınırlılıklar bulunmaktadır. Ayrıca çalışma

yaşam kalitesi düzeyini etkilediği düşünülen

farklı özellikler ve durumlar da dikkate alına-

rak yapılacak olan çalışmaların geliştirilmesi

önerilmektedir. Çalışmadan elde edilen so-

nuçların sağlık çalışanlarının çalışma yaşam

kalitelerinin iyileştirilmesine ilişkin faaliyetle-

re katkıda bulunacağı düşünülmektedir.

KAYNAKÇA

Alpar, Reha. (2012). Spor, Sağlık ve Eğitim Bi-

limlerinden Örneklerle Uygulama-

lı İstatistik ve Geçerlik-Güvenirlik, An-

450


kara: Detay Yayıncılık.

Argentero, P., Miglioretti, M., & Angilletta, C.

(2007). Quality of work life in a cohort

of Italian health workers. G Ital Med

Lav Ergon, 29/1 Suppl A, A50-54.

Ayaz, S., & Beydağ, K.D. (2014). Hemşirelerin

İş Yaşamı Kalitesini Etkileyen Etmen-

ler: Balıkesir Örneği. Sağlık ve

Hemşirelik Yönetimi Dergisi, 2/1, 60-69.

Aydın, İ., Çelik, Y. & Uğurluoğlu, Ö. (2011).

Sağlık Personeli Çalışma Yaşam Kali-

tesi Ölçeği: Geliştirilmesi, Geçer-

liliği ve Güvenilirliği. Toplum ve Sosyal

Hizmet, 22/2, 79-100.

Ballou, B. & Godwin, N.H. (2007). Quality of

’Work Life‘: Have You Invested in

Your Organisation’s Future? Strate-

gic Finance, October, 41–45.

Bragard, I., Dupuis, G., Razavi, D., Reynaert,

C., & Etienne, A. M. (2012). Quality of

work life in doctors working

with cancer patients. Occupational Me-

dicine, 62/1, 34-40.

Cole, D. C., Robson, L. S., Lemieux-Charles,

L., McGuire, W., Sicotte, C., & Cham-

pagne, F. (2005). Quality of working

life indicators in Canadian health care

organizations: a tool for healty he-

althcare workplaces?. Occupational

medicine, 55/1, 54-59.

Çatak, T. & Bahçecik, N. (2015). Hemşirelerin

İş Yaşamı Kalitesi ve Etkileyen Fak-

törlerin Belirlenmesi. Marmara Üni-

versitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü Der-

gisi, 5/2, 85-95.

Dikmetaş, E. (2006). Hastane Personelinin

Çalışma/İş Yaşam Kalitesine Yönelik

Bir Araştırma. Ç.Ü. Sosyal Bilimler

Enstitüsü Dergisi, 15/2, 169-182.

Duffield, C.M., Roche, M.A., Blay, N. & Stasa,

H. (2011). Nursing Unit Managers,

Staff Retention And The Work En-

vironment. Journal of Clinical Nursing,

20/1, 23–33.

Ellis, N. & Pompli, A. (2002). Quality of Wor-

king Life For Nurses. Commonwealth

Dept of Health and Ageing. Canberra.

Erat Ş., Korkmaz M., Çimen V. & Yahyaoğlu

G. (2011). Hemşirelerin İş Yaşam Kali-

tesinin Motivasyona Etkisi. Uluslara-

rası Hakemli Akademik Spor Sağlık ve

Tıp Bilimleri Dergisi, 1/1, 68-97.

Gifford, B.D., Zammuto, R.F., Goodman, E.A.

& Hill, K.S. (2002). The Relationship

Between Hospital Unit Culture and

Nurses' Quality of Work Life. Journal

of Healthcare Management, 47/1, 13–26.

Horrigan, J., Lightfoot, N.E., Larivière, M.A.S.

& Jacklin, K. (2013). Evaluating and

Improving Nurses' Health and

Quality of Work Life. Workplace He-

alth&Safety, 61, 173-181.

İnce, M., Gül, H., Oktay, E., & Candan, H.

(2015). İşkolik Davranışlarının İş-

Yaşam Kalitesine Etkileri Üzerine

Sağlık Sektöründe Bir Uygulama.

Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi,

3/13, 40-59.

Kandasamy, I., & Sreekumar, A. (2009).

WRKLFQUAL: A tool for measuring

quality of work life. Research and prac-

tice in human resource management,

17/1, 59-70.

Kaushik, N., Tonk, M.S. (2008). Personality

And Quality of Work Life. ICFAI Jo-

urnal of Organizational Behavior, VII/3,

34–46.

Koonmee, K., Singhapakdi, A., Virakul, B. &

Lee, D. (2010). Ethics Institutionaliza-

tion, Quality of Work Life and

Employee Job-Related Outcomes: A

Survey of Human Resource

Managers in Thailand. Journal of Busi-

ness Research, 63/1, 20–26.

Lumley, T., Diehr, P., Emerson, S. & Chen, L.

(2002). The importance of the norma-

lity assumption in large public

health data sets. Annual review of pub-

lic health, 23/1, 151-169.

Martel, J.P. & Dupuis, G. (2006). Quality of

Work Life: Theoretical and Methodo-

logical Problems, and Presentation of

A New Model and Measuring Inst-

rument. Social Indicators Research,


77/2, 333–368.

Memiş, K., Hoşgör, H., Boz, C., Gün, İ. &

Hoşgör, D.G. (2015). İş Yaşam Kalitesi

ve Motivasyon İlişkisi: Metin

Sabancı Baltalimanı Kemik Hastalık-

ları Hastanesi Örneği. Marmara

Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü

Dergisi, 5/4, 220-230.

Moradi, T., Maghaminejad, F., & Azizi-Fini, I.

(2014). Quality of working life of nur-

ses and its related factors. Nursing and

Midwifery Studies, 3/2, 1-6.

Mosadeghrad, A.M.,F. E. & Rosenberg D.

(2011). A Study of Relationship

Between Job Stress, Quality of

Working Life And Turnover Intention

Among Hospital Employees. He-

alth Services Management Research,

24/4, 170–181.

Nayak, T. & Sahoo, C. K. (2015). Quality of

Work Life and Organizational Per-

formance The Mediating Role of

Employee Commitment. Journal of He-

alth Management, 17/3, 263- 273.

Opollo, J. G., Gray, J., & Spies, L. A. (2014).

Work-related quality of life of Ugan-

dan healthcare workers. International

nursing review, 61/1, 116-123.

Özkalp, E. & Kırel, Ç. (2001). Örgütsel Davra-

nış, Anadolu Üniversitesi Eğitim, Sağ-

lık ve Bilimsel Araştırma Çalışmaları

Vakfı, Yayın No:149.

Saraji, G.N. & Dargahi, H. (2006). Study of

Quality of Work Life (QWL). Iranian J

Publ. Health, 35/4, 8-14.

Schulze, N. (1998). Yaşam Kalitesini Yükselten

Temel Unsur Olarak İşin İnsancıllaştı-

rılması. 6. Ergonomi Kongresi, 27-29

Mayıs 1998 (s. 519-532), Ankara:

M.P.M. Yayınları.

Srivastava, A.K. (2008). Effect of Perceived

Work Environment on Employees’

Job Behaviour and Organizatio-

nal Effectiveness. Journal of the Indian

Academy of Applied Psychology,

34/1, 47–55.

Türk, Y. Z., Çetin, M., & Fedai, T. (2012). Genç

Hekimlerde Çalışma Yaşam Kalitesi-

nin Belirleyicileri. Sağlık Bilimleri Der-

gisi (Journal of Health Sciences) 21(3)

172-181.

Uğur, E. (2005). Hemşirelerin İş Yaşamı Kalitele-

ri ve Etkileyen Faktörlere İlişkin Görüşle-

ri. Yayımlanmamış Yüksek Li-

sans Tezi. Ankara: Hacettepe Üniver-

sitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü.

Walton, R. E., (1992) Criteria for Quality of

Worklife, Quality of Worklife, 1, 91-

104.

Van der Doef, M., Mbazzi, F.B.& Verhoevan,

C. (2012) Job Conditions, Job Satisfac-

tion, Somatic Complaints

and Burnout Among East African

Nurses. Journal of Clinical Nur-

sing, 21, 1763–1775.

Van Laar, D.L., Edwards, J. & Easton, S.

(2007). The Work-Related Quality of

Life (WRQoL) Scale For Healthcare

Workers. Journal of Advanced Nursing,

60/3, 325–333.

452


Documents

SAĞLIK ÇALIŞANLARININ ÇALIŞMA YAŞAM …Ÿ. Gör. Meltem... · lir (Kaushik & Tonk, 2008: 37). Başka bir ifadeyle, çalışma yaşam ka-litesi kavramı, işin insanların güvenli