LA REVISTA DEL EJECUTIVO DE CAPITAL HUMANO $30 M.N.Ago-Sept 2011

No. 55

terceraLLEGANDO A LAterceraedad

LA REVISTA DEL EJECUTIVO DE CAPITAL HUMANO

Rebel RebelYou face is a mess

3

4 Créditos

ERIACL E C HEditorial

LLEGANDO A LA TERCERA EDADEs muy común que hablemos de la tercera edad como si se tratase de “los otros”. Algunas veces porque aún nos faltan muchos años por llegar y otras porque formamos parte del grupo de la tercera edad y nos sentimos tan vigorosos que vemos muy lejos de nosotros las experiencias que se comentan en torno a este contexto. Lo cierto es que cada día nos acercamos más a la “tercera edad”, sin importar los años de experiencia en la vida que nos acompañan en el presente.Esta publicación tiene como obje-tivos invitarles a dar una mirada a nuestro futuro y a refl exionar sobre cuestiones que por la ocupación propia del día a día, dejamos en el último cajón de los “pendientes”. ¡Estemos alertas y activos para recibir los años dorados conforme a los planes personales que tenga-mos! Y acompañemos a los seres queridos, compañeros de trabajo o familiares, que ya forman parte de la edad madura. Deseo que disfruten la informa-ción que les presentamos en este número.

Atentamente, Ma. Victoria Zapata Guerrero, MDHPresidenta Consejo DirectivoERIAC 2010-2011

ERIACL E C H

5Contenidos

16

40MEJORES PRÁCTICAS

La “edad dorada”y más alláPor José Carrillo

42SALUD INTEGRAL

La educación de los adultos mayoresPor Carmen Treviño de Villarreal

45Reseñas/Nuevos socios Eriac

36MEJORES PRÁCTICAS

Diagramas de los ciclosImpulso al desarrollode una cultura delenvejecimiento exitosoPor Rogelio de los Santos

32MEJORES PRÁCTICAS

Jubilarse no es retirarsePor Leobardo Lozano Benavides

28TALENTO

Los años dorados, una refl exiónPor Marco Antonio Flores González

34MEJORES PRÁCTICAS

Edad ideal para preparar nuestro retiro: ientre los 2 y los 8 años!Por Enrique E. López Morales

24ENTREVISTA

Lic. José Maldonado,Presidente del Consejo Directivo de Cesiam-Acare

16INVESTIGACIÓN

Diferencias generacionales,comprometiendo a todas las generaciones en el entorno laboralCortesía: Deloitte

10EDUCACIÓN

Aprendiendo en la tercera edadPor José Antonio Cárdenas

06INTRODUCCIÓN

La metamorfosisdel trabajadora jubilado, una visión de trascendenciapersonal y espiritualPor María Victoria Zapata Guerrero

Contenido

7I N T R O D U C C I Ó N

La metamorfosis del trabajador a jubilado,una visión de trascendencia personal y espiritualPOR María Victoria Zapata Guerrero ILUSTRACIÓN Andres Esparza

Son muchas las personas que al haber concluido su obli-gación laboral hacen cosas y llenan con placer sus horas libres por mera satisfacción. Sin duda alguna, el efecto positivo que se describe podría ser potencializado si la motivación intrínseca se sumase a la trascendente. Lle-gado este punto es que considero que el jubilado puede encontrar la felicidad, al llevar a cabo actividades no necesariamente remuneradas que le permitan seguir realizándose plenamente, prestar servicios a quienes le rodean y compartir sus experiencias y conocimientos ad-quiridos durante la práctica de sus ocupaciones. Consi-dero que estas acciones pueden dar un profundo sentido de vida, elevar su autoestima y su aporte a la sociedad.

8

¿Qué valor tiene la vida laboral? ¿Qué sucede cuando la prác-tica laboral se ha convertido en un eje central de la vida de una persona y esta se jubila? Hablando de valores, cuando la persona ha dado un peso relevante, no solo al sustento

económico para la supervivencia, sino que ha desarrollado un vínculo emocional con su tarea cotidiana, parece duro pensar en las consecuen-cias que el haber convertido esta actividad en algo tan relevante, llegue a su fi n.

Víctor Frankl, quien revolucionó la visión de la psicología, en su trabajo, se ha enfocado principalmente al concepto de la psicoterapia como un medio de encontrar el sentido de la existencia: la logoterapia o la misión. En su obra “Psicoanálisis y Existencialismo” dedica un apartado a lo que el trabajo representa en la vida del hombre: menciona el concepto de misión al cual plantea como un llamado existencial para que las personas se conviertan en seres responsables concretándose en una labor profesional. Dentro de la defi nición de “misión”, indica que no se debe confundir con la profesión que la persona elige o encuentra con el objetivo de ganarse el sustento.

De esta forma, el sentido del trabajo es per-mitir que una persona cumpla con una misión. Desde mi perspectiva, esta es una forma en que la persona puede ser responsable, comprometi-da, que sume a la sociedad y no solo considere la forma de mantener sus necesidades fi nancie-ras.

Es entonces, la persona quien da sentido a su labor cuando la efectúa con miras a mejorar la comunidad, entendiendo por ésta el bien común de la humanidad. Desde la perspectiva cristiana, es encontrar a Dios en cada uno de los semejantes, en los compañeros de trabajo, en

los proveedores y en los clientes. De esta forma, el hombre que se desempeña en cualquier puesto puede buscar en esta realización comu-nitaria un benefi cio tanto del consumidor fi nal como de la propia empresa en la que presta sus servicios y ambos son parte de la comunidad.

No obstante, en el plano moral, dentro de la fi losofía del bienestar, es evidente que el ser humano, busca inexorablemente la felicidad. En donde se puede deducir que el trabajo no puede ser un fi n en sí mismo, sino un medio para alcanzar algo. La relación entre el bien en cuestión y la felicidad.

Existen bienes que tienen relación necesaria con la felicidad y la voluntad busca la felicidad. Bajo esta óptica, es posible que “trabajemos para lograr un bienestar futuro y vivir del ahorro para posteriormente disfrutar del ocio” en un momento determinado. El objetivo de llegar al momento confortable, a una situación perma-nente en la que el ocio sustituya al trabajo que se ha realizado a lo largo de años para llegar a este estado, le llamamos jubilación. En este sentido, lograr una holgada y gozosa jubilación, pudiera ser un razonable motivo para trabajar, de forma que llegado el momento, la pérdida del trabajo remunerado no se vea como algo la-mentable, sino más bien como un cumplimiento al fi n para el que se ha trabajado.

El ocio, puede considerarse como una virtud, en el sentido de la palabra virtud, que signifi ca fuerza o potencia. Es el ocio entonces algo muy superior al solo hecho de no trabajar y es defi nitivo en este caso, constituyendo la ca-pacidad de salir de un espacio angosto en donde las actividades de una persona giran en torno a una actividad específi ca.

Es así como comprendo que un camino para llegar a la felicidad no es mediante lo que se hace, sino mediante la intensión del que lo hace, siendo esta refl ejo de las motivaciones

9IntroducciónLa metamorfosis del trabajador a jubilado

El ocio, puede considerarse como una virtud, en el sentido de la palabra virtud, que signifi ca fuerza o potencia. Es el ocio entonces algo muy superior al

solo hecho de no trabajar y es defi nitivo en este caso, constituyendo la capacidad de salir de un

espacio angosto en donde las actividades de una persona giran en torno a una actividad específi ca.

del que actúa. Estas motivaciones pueden ser de tres tipos: intrínsecas, extrínsecas o trascendentes. La motivación extrínseca es la que empuja a la persona a realizar algo mediante una recompensa o castigo, y constituye una fuerza que viene del exte-rior de la persona. Esto podría signifi car que la ejecución de algo con una motiva-ción extrínseca se da para que la persona alcance aquello que en el fondo le motiva. La motivación generada mediante el pago de una retribución se refi ere a una motiva-ción extrínseca.

En cambio, la motivación intrínseca, hace que la persona realice una acción determinada o tarea por causa de la satis-facción que espera obtener por el hecho de realizarla. Lo que realmente desea la persona. En la medida en que actúa por medio de la motivación intrínseca, serán las satisfacciones o consecuencias que se darán. Estas consecuencias pueden abarcar desde la satisfacción producida

por la realización de algo que le gusta hacer, hasta la satisfacción relacionada al logro de una experiencia. En la medida en que una persona actúa en función de una motivación intrínseca, en consecuencia se produciría una realización, hasta llegar a la satisfacción.

En cuanto a la motivación trascenden-te, pudiera comprenderse como el motor que mueve a las personas a actuar por las consecuencias de sus acciones con otras personas; o que les impulsa a actuar para servir a los otros. Lo que distingue a este tipo de motivación es que las acciones buscan satisfacer las necesidades de per-sonas distintas a la persona en cuestión, tradicionalmente conocida como genero-sidad. Esta motivación considera que una persona no es indiferente a las necesida-des o satisfacciones de las otras personas y es muy común entre los seres humanos.

En las personas jubiladas, la motiva-ción extrínseca durante su trabajo, me-

diante la retribución económica es posible que haya concluido en cierta medida, a menos que obtenga una pensión –que re-gularmente es inferior al nivel de ingresos que tenía hasta antes de jubilarse- o se ocupe en alguna otra actividad remu-nerada. En ese momento, la motivación intrínseca juega un rol más relevante y pudiera ser más relevante aún en quien ya no tiene “obligaciones laborales”.

10E D U C A C I Ó N

Aprendiendoterceraedaderceracera

Aprender signifi ca modifi car de manera permanente nuestras actitudes, conocimientos y habilidades como respuesta al contexto en el que estamos inmersos. Por

lo tanto, se antoja que aprender en todo momento, de manera permanente, es un imperativo propio de la modernidad, dado el dinamismo de nuestro entorno.

POR Dr. José Antonio CárdenasILUSTRACIÓN Alejandro Anaya

EN LA

11

12 EducaciónAprendiendo en la tercera edad

La generatividad puede interpretarse como el potencial e interés del adulto mayor para establecer y guiar una generación emergente; construir el mundo en donde sus descendientes van a vivir.

EL APRENDIZAJE PERMANENTEEl tema del aprendizaje permanente es un concepto en evolución. Cuarenta años después de haber sido introducido, se ha modifi cado su alcance y presencia en diferentes ámbitos y espacios.

Nace inicialmente en los años setenta expresado en términos humanísticos. Se pretende entonces que el aprendizaje per-manente sea un manifi esto de igualdad en las distintas etapas de la vida, toda vez que debe existir una equidad explícita en cuanto a la oportunidad de educarse. Esto implica la búsqueda de una democratización de la sociedad basada en la educación, principio muy sustentable aún en nuestros días.

Unos años después se presenta una revisión del concepto, sin desechar totalmente la perspectiva predominante: la búsqueda del aprendizaje permanente basado en la teoría de que el adulto debe seguir preparándose para mantener un estilo de vida sano, adaptándose al rol que debe de jugar en la sociedad y econo-mía: mantenerse activo y no socialmente excluido, pero contribuyendo de manera activa desde el puntos de vista social, económico y laboral.

Posteriormente los estudiosos del tema incorporan una dimensión ética, con el argumento que el adulto mayor tiene el derecho moral de seguir aprendiendo, envejecer con dignidad, aprovechar su potencial, mantener su posición de ciuda-dano en una sociedad multi-generacional.

Ya en los en los años noventa se complementa formalmente el discurso del aprendizaje permanente con la idea de que éste debe de contribuir signifi ca-

tivamente para asegurar la generatividad, tema que había introducido originalmente el psicólogo estadunidense Erik Erikson en 1963. La generatividad puede inter-pretarse como el potencial e interés del adulto mayor para establecer y guiar una generación emergente; construir el mun-do en donde sus descendientes van a vivir.

Actualmente, el interés por el apren-dizaje permanente, a lo largo de la vida, se fundamenta en una mezcla de aspectos morales, económicos, sociales, culturales y humanísticos; de esta manera, el aprendi-zaje a lo largo de la vida se puede concebir como un aprendizaje a lo largo y lo ancho de la vida y tal vez un proceso de alargar la vida al aprender.

LA RIQUEZA DE LA TERCERA EDAD La etapa inicial del adulto mayor, de especial interés para el aprendiz adulto, constituye la tercera edad, ubicada aproxi-madamente entre los 60 y los 75 años de edad cronológica. En muchos sentidos, esta etapa de la vida presenta al individuo la oportunidad de ajustar el rumbo, apoyado en una plenitud intelectual y espiritual ga-nada a través de los años. Tradicionalmente asociada a la edad del retiro, investigacio-nes recientes sostienen que es más bien la edad de un “segundo crecimiento”, similar a una cresta o cúspide en el ciclo vital. La tercera edad es el momento para reinven-tar la trayectoria profesional y para crear un nuevo proyecto de vida pleno y realista.

Habiendo llegado a la tercera edad, el individuo, a través de la experiencia, ha desarrollado una habilidad para tomar riesgos, entendiendo la importancia e

13

impacto de sus acciones. Esta actitud ante el riesgo le permite establecer lo que tiene valor para él para poderlo afrontar y aprender lo que sea necesario para adquirirlo, y en su caso obtenerlo a través del aprendizaje. El adulto es ahora más refl exivo, adoptando nuevas actitudes y esquemas mentales, pero a la vez cuestio-nando los paradigmas relacionados con el envejecimiento, sobre todo aquellos que quiere evitar y pretende evadir. El tema ahora es establecer lo que quiere hacer, qué le interesa que suceda con su vida y, conociendo sus fortalezas y limitaciones, cómo va a obtenerlo.

Segundo, una vida de logros, amenazas y obstáculos lo conduce a contar con una percepción madura y objetiva de la vida; esto le provee de optimismo realista y de confi anza en lo que decide emprender. En esta etapa, los sueños se convierten en metas claras y razonables: la esperanza de lograr lo que sabe a ciencia cierta que conseguirá se convierte en un círculo virtuoso de resultados que refuerzan con-tinuamente su autoestima.

En la Tercera edad, la persona puede darse el lujo de abandonar su identidad tradicionalmente asociada a la familia, el trabajo o la comunidad. Se ha compro-bado que este adulto mayor renuncia de cierta manera el hacer para concentrarse más y más en el llegar a ser. Regresa indiscutiblemente a analizar su incons-ciente para acariciar aspectos olvidados de su personalidad, tales como su potencial creativo, ideales abandonados, valores relegados, juventud emocional y deseo de ser una persona realizada. Ahora decide libremente adoptar una identidad propia, despojándose de las ataduras institu-cionales del pasado. En este sentido, este individuo está listo para emprender nuevas aventuras de aprendizaje que en otras circunstancias hubiera rechazado sin miramientos. Puede procurarse la libertad de reinventarse a si mismo.

Contrario a lo que nos indica la sabiduría convencional, y de acuerdo a investigaciones con este sector la pobla-ción, el adulto de la tercera edad que se acerca al momento de la jubilación, está más interesado por el trabajo que en otros períodos de su vida profesional. El trabajo se convierte en algo de mayor importan-cia para él, primordialmente porque este adulto ha desarrollado una perspectiva diferente del mismo. Este concepto más maduro de la actividad laboral tiene que ver con trabajar en lo que realmente le

14 EducaciónAprendiendo en la tercera edad

José Antonio Cárdenas

Director de Extensión Universitaria y Educación Permanente en la Universidad Regiomontana.

Tradicionalmente asociada a la edad del reti-ro, investigaciones recientes sostienen que es más bien la edad de un “segundo crecimiento”, similar a una cresta o cúspide en el ciclo vital. La tercera edad es el momento para reinventar la trayectoria profesional y para crear un nuevo proyecto de vida pleno y realista.

gusta al individuo, y ocuparse con aquello que le proporciona interés y satisfacción. De esta manera el adulto de la tercera edad buscará un trabajo relacionado con lo que ciertamente le interesa, balanceado con más tiempo para el entretenimiento, pero siempre en armonía con su nuevo concepto del trabajo.

Por otra parte, en la tercera edad, el sujeto busca expender su libertad, pero re-planteando su perspectiva en cuanto a su intimidad: esto se traduce en un deseo por liberarse de ataduras sociales y laborales, y al mismo tiempo, tomarse la libertad de asociarse más intensamente con algunas personas. En esencia este adulto decide li-berarse a través de la asociación con otras personas, en forma de amistosa, espiritual o sentimental. Para muchos, el valor de la libertad en esta etapa es poder asociarse con quien ellos desean y deciden.

Finalmente, pero de particular impor-tancia, el individuo de la tercera edad ha adquirido una disposición para interesarse por los demás. Esto se traduce en un incre-mento substancial de su capacidad y deseo de cuidar a otros, sin desatender el cuidado de sí mismo. Esta competencia lo puede convertir en un excelente actor social en cualquier ámbito, incluyendo el contexto del trabajo. Así mismo, se reafi rma su inte-rés por aprender para poder enseñar.

APRENDIENDO EN LA TERCERA EDADEs importante recordar, que aprender de manera permanente, como muchas de las actividades humanas, requiere una dosis importante de motivación y auto esti-ma: La motivación como un mecanismo impulsor para siempre seguir aprendien-

do, mientras que la auto-estima como un elemento que nos permite regular lo que debo aprender de los demás y lo que requiero aprender por cuenta propia.

De cierta manera, seguir aprendiendo por cuenta propia en la tercera edad se convierte en un reto y una responsabi-lidad. Un reto, en la medida de que los ajustes naturales de la madurez cronológi-ca le presentan una perspectiva diferente al individuo. Estos ajustes pueden ampliar las perspectivas para aprender, porque existe una dosis importante de experien-cia acumulada y una plataforma para ser selectivo y aprender sobre lo aprendido.

Mencionamos que para los adultos de la tercera edad aprender también se convierte en una responsabilidad: a dife-rencia de los individuos ubicados en otras etapas de su vida, este adulto mayor tiene propósitos singulares para aprender, sobre todo si pretende seguir enseñando.

De esta manera los estudios sobre el envejecimiento indican estos Nuevos Ciu-dadanos son individuos maduros y con una experiencia acumulada signifi cativa; porta-dores de un nuevo concepto del trabajo y ávidos de laborar si encuentran el balance apropiado con su propio esparcimiento; interesados en descubrir nuevas amistades y capaces de reinventar sus relaciones fami-liares; listos a ampliar sus perspectivas en el otoño de sus vidas. Sin embargo, lo que les resulta más importante es acrecentar el interés por la vida y preparar el mundo para las nuevas generaciones.

Este artículo forma parte del próximo libro de la coleccón editorial Eriac. AUTODIRECCIÓN: EL ARTE DE CONTROLAR TU PROPIO APRENDIZAJE, a publicarse en otoño del 2011

16I N V E S T I G A C I Ó N

COMPROMETIENDO A TODAS LAS GENERACIONES EN EL ENTORNO LABORAL

DIFERENCIAS GENERACIONALES

El entorno laboral actual de México y del mundo está condicionado por factores como el económico, las relaciones inter-nacionales, las regulaciones, la insegu-ridad, entre otros, sin embargo, hay un factor en el que reparamos poco y que tiene un fuerte impacto en el desempe-ño de las organizaciones: la convivencia actual de tres generaciones de personas en el ámbito del trabajo.

Las interaciones entre las generaciones, (en ocasiones con choques y contraposiciones), no sólo se aprecian dentro de una organiza-ción sino que se trasladan a las interacciones con sus clientes y sus proveedores.

El origen que ocasiona que las formas de actuar y pensar sean distintas entre las generaciones se debe, principalmente, al ver-tiginoso avance tecnológico que hemos vivido en los últimos años y que, en consecuencia,

modifi ca y facilita el nivel de difusión global de las inquietudes y motivaciones de la población más joven, caracterizada por una fácil adaptación o o asimilación porque su inserción en el mundo ha estado acompañada del uso de nuevas formas de comunica-ción masiva. Los estereotipos o patrones de comportamiento se difunden con mayor rapidez y profundidad, y aquellas genera-ciones en formación adaptan dichos patrones a sus aspiraciones y deseos futuros. De manera contraria, las generaciones de mayor edad, que tuvieron una educación y formación más tradicional basada en valores y a estereotipos locales tendrán una reacción muy distinta ante situaciones de negocio comparado con alguien más joven con motivadores diferentes.

Esto se debe a que cada una de las personas pertenecientes a una generación en particular tendrán una visión específi ca del mundo, de su futuro y por ende del trabajo mismo, provocando desalineación y confl icto que se permea dentro de la organiza-ción, sea entre equipos de trabajo y en las relaciones de jefes y subalternos, y extendiéndose también a la interacción con clientes y proveedores.

Interesados por conocer el perfi l de las generaciones vigentes en México y a la vez por identifi car los patrones de comporta-

Cortesía: Deloitte

17

18 InvestigaciónDiferencias generacionales

miento que cada una de ellas posee para conocer sus motivadores, en el grupo de Consultoría en Capital Humano de Deloi-tte elaboró un estudio denominado “Dife-rencias Generacionales 2010”. El estudio consistió en la realización de una encuesta y análisis a más de 400 individuos en las principales empresas del país.

De manera general, los resultados del estudio indican que hay tres grupos generacionales principales conviviendo en nuestro país: los Baby Boomers (46 a 64 años) con el 27% de la población ocupada , la Generación X (28 a 45 años) con el 36% y la Generación Y (20 a 27 años) con el 24%.

Como parte del estudio se evalua-ron distintos elementos de 1. Balance vida-trabajo, 2. Motivación, 3. Toma de decisiones, 4. Planeación de carrera, y 5. Apertura al reto. Los tres grupos generacionales coinciden en que hay tres afi rmaciones que mejor los describen, pero la diferencia radica en lo que es más importante para cada grupo generacional: Para los Baby Boomers lo más impor-

tante es valorar la creatividad y su ten-dencia a desarrollar nuevas soluciones, mientras que para la Generación X y Y esto se encuentra en tercer plano.

Para la Generación X lo más importan-te es contar con oportunidades para aprender cosas nuevas y desarrollar nuevas habilidades, en comparación con los Baby Boomers que ponen este aspecto en tercer lugar y los miembros de la Generación Y en segundo lugar.

Para la Generación Y lo más impor-tante es atender tanto las necesidades personales como laborales, mientras que para las otras dos generaciones esto se sitúa en segundo lugar.Esta diferencia sobre lo que es más

importante, conlleva a que no se tengan comportamientos iguales en el trabajo. Por ejemplo, los Baby Boomers buscarán

innovar y desarrollar una nueva solución sin importarles sacrifi car parte de su tiempo personal para llegar a un resulta-do. En contraste, si para la Generación Y innovar implica inversión del tiempo que consideran como personal, no lo llevarán a cabo o no lo harán con entusiasmo, por lo que buscarán cumplir con el objetivo lo más rápido posible para poder atender a sus necesidades personales.

Aunque para la mayoría de los en-cuestados que conforman los tres grupos generacionales, es importante atender tanto a las necesidades laborales como a las personales, el 26% de la población de Baby Boomers y el 24% de los integrantes de la Generación X encuestados pone su trabajo por encima de su vida personal, a diferencia de la Generación Y en donde sólo un 13% mencionó que los describe esta afi rmación.

Este hallazgo nos muestra los choques que se dan en la interacción entre jefes y colaboradores, ya que miembros de los Baby Boomers y Generación X pueden esperar que la Generación Y anteponga el trabajo a la vida personal como lo hacen ellos.

Por ejemplo, cuanto un jefe Baby Boomer le pide a un joven Y que se quede más tiempo por una urgencia que salió, la respuesta que obtienen es que ya tenía planeadas otras cosas como una cena con amigos o ir al gimnasio, normalmente, esta reacción es vivida por el jefe como una falta de compromiso del joven con su trabajo, generando roces en la relación, ya que el jefe se queda haciendo el trabajo solo o se obliga al joven Y a quedarse.

Un integrante de la Generación X ex-presa que tanto él como sus pares tenían miedo de los jefes y se cumplían con las fechas de entrega, ahora él percibe que los jóvenes no le tienen miedo a la llamada de atención ni a las consecuencias de esto.

De manera gene-ral, los resultados del estudio indican que hay tres grupos generacionales prin-cipales conviviendo en nuestro país: los Baby Boomers (46 a 64 años) con el 27% de la población ocu-pada , la Generación X (28 a 45 años) con el 36% y la Ge-neración Y (20 a 27 años) con el 24%.

19

Motiv ación y Compromiso La motivación es el estímulo que mueve a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su cul-minación. Este término está relacionado con voluntad e interés y es claro que para los humanos los intereses son diferentes dependiendo de la etapa de vida en la que se encuentren y a esto se suma el contexto en el que se desarrolla y la experiencia.

Los resultados del estudio indican que uno de los factores que más motivan a la generación de los Baby Boomers es la re-putación del empleador para el que traba-jan, ya que eso refl eja su éxito profesional. Adicionalmente el tiempo de permanencia en una empresa y el crecimiento hasta llegar a un puesto ejecutivo son aspectos relacionados con la estabilidad y seguridad laboral que también motiva a este grupo.

A la Generación X lo que más los motiva es el desarrollo de carrera, lo que se relaciona con su constante búsqueda de oportunidades para aprender cosas nuevas y desarrollar habilidades. Sin embargo ve-mos que ante escenarios de dejar su traba-jo, escoger un trabajo entre varias ofertas o propuestas de cambio de trabajo que se le hagan, la compensación y benefi cios es el factor primordial de decisión.

Para la Generación Y es importante el desarrollo de su carrera, sin embargo si perciben que la remuneración no es equitativa pueden dejar su trabajo. Si se enfrentan al escenario de elegir entre varias ofertas laborales, los resultados del estudio indican que la reputación del empleador será la base de su selección. Cuando sin estar buscando se les ofrece un empleo, si se hace énfasis en el tipo de trabajo que realizarán y esto les parece atractivo, seguramente los motivarán a cambiar de trabajo.

¿Cómo se pueden mitigar y tomar ventaja las diferencias generacionales en el trabajo?

Las políticas y prácticas que la mayoría de las empresas aplican para gestionar sus Recursos Humanos se crearon en un con-texto que respondía a ciertas necesidades, y que actualmente no están alineadas con la mentalidad de las nuevas generaciones, lo que inevitablemente va generando en las organizaciones presión para modifi car su cultura.

La comprensión de las diferencias generacionales, de cómo se originan y cómo evolucionarán, y fundamentalmente a partir de la creencia de que las formas de trabajo deben evolucionar puede ayudar a aminorar y en su caso controlar la turbulencia. Esto implica dar respuestas diferenciadas a situaciones nuevas y para ello necesitamos analizar y comprender las diferencias generacionales, para poder generar estrategias de Gestión de Talento que respondan a las necesidades actuales y que permitan comprometer a todas las generaciones en el entorno laboral.

Al mapear los resultados del estudio a los factores que componen las dimen-siones de la Propuesta de Valor para los Empleados, vemos que es necesario que las empresas mexicanas tengan una propuesta robusta que permita atraer, comprometer y retener a colaboradores de todas las generaciones en el entorno laboral. Para las tres generaciones el rubro de compensación y benefi cios es impor-tante, especialmente en el tema de salario competitivo y los benefi cios. Los factores relacionados con las oportunidades son importantes para la Generación X y Y, mientras que la dimensión de organiza-ción es más relevante para los integrantes de los Baby Boomers.

La atracción, desarrollo y retención de talento son aspectos claves en los que las

empresas deben poner especial énfasis para lograr instrumentar una estrategia de negocio por medio de su Capital Humano. Las empresas se deben cuestionar cuál es la propuesta de valor que están ofreciendo a sus empleados y analizar si ésta se dirige hacia algún segmento generacional en particular o a todos. En la medida que una empresa se asegure de que su propuesta es lo sufi cientemente robusta para gestio-nar el talento multi-generacional se asegu-rará de tener disponible el conocimiento y experiencia de los Baby Boomers, la gestión de la Generación X y el manejo experto de las nuevas tecnologías de la Generación Y.

La Gestión del Talento mediante la propuesta de valor para los em-pleados de una organización está compuesta por cinco dimensiones: Oportunidades: se refi ere a las

posibilidades de capacitación y desarrollo que los mantienen en la empresa.

Organización: incluye aspectos como la reputación, cultura, estra-tegia de negocio y responsabilidad social.

Trabajo: comprende aspectos relacionados con el tipo de trabajo, clima organizacional y balance – vida trabajo.

Gente: implica los valores y la forma de trabajar, en donde se considera si los colaboradores se sienten, valorados, respetados y alentados por sus jefes y colegas.

Compensación y benefi cios: percepción sobre si son sufi ciente-mente reconocidos y recompensa-dos por su trabajo.

Propuesta de valor para los empleados: es el conjunto de ofertas (tangibles y/o cualitativas) provis-tas por una organización a cambio de las habilidades, capacidades y experiencias que un empleado aporta a la organización

20 InvestigaciónDiferencias generacionales

Planes de carrera

Reconocimiento

Aprendizaje y desarrollo

Onboarding

Una empresa de tecnología ha identifi cado que el grupo de Generación Y pronto sobrepasará a los Baby Boomers. Enfrentándose a la pregunta de desarrollar sistemas de crecimiento tradicional, reconocieron que esta generación más joven querría cambiar posiciones con más frecuencia que los Baby Boomers. Iniciaron un programa a través de toda la compañía vinculando talento interno con requisiciones de puestos abiertas. Los empleados prepararon su curricula en línea que permite que puedan ser considerados y reclutados por otras áreas.

Una empresa de internet fue califi cada como “el principal empleado para gente joven” por Business Week en 2010. Junto a un generoso programa de benefi cios (que incluye 15 días de va-caciones al año, reembolso de colegiaturas, guardería gratuitas), la organización ofrece una única y creativa de gratifi caciones que incluye 3 comidas al día, corte de cabellos gratuito, servicios de lavandería en la ofi cina, terapias de masaje, y una ofi cina preparada para mascotas.

El programa de “Iniciativas de la Mujer” de una empresa de servicios profesionales organiza even-tos con mentores para crear un mecanismo rápido y efectivo para hacer conexión con directivos and obtener el entendimiento de lo que se requiere para recorrer el camino hacia la sociedad de la empresa. 10 a 12 líderes ejecutivos se sientan en diferentes estaciones y los empleados rotan. El vínculo que se crea también fomenta una relación de mentoreo de largo plazo.Otra empresa de servicios ofrece el programa “Permiso Futuro”, un período sabático sin goce de sueldo (1 a 3 meses) que ofrece una salida y entrada de corto plazo en la carrera para apoyar a los empleados a integrar su vida laborar y personal. El programa atiende las necesidades de la plantilla laborar para tener un tiempo disponible mayor al tiempo libre tradicional y pagado, con la garantía de que mantendrán su trabajo cuando regresen. El empleado mantiene el plan de bene-fi cios mientras está ausente. Inclusive los empleados que no han participado en el programa han reaccionado positivamente a la cultura que se trata de inculcar dado que los individuos quieren trabajar en una organización que entiende las necesidades de “respiros” en la carrera y provee opciones para hacerlo. El programa está mejorando también los esfuerzos de reclutamiento.

Una empresa se servicios ofrece un paquete de servicios de onboarding que incluye presentacio-nes en persona a la empresa y su cultura laboral, así como un amplio rango de cursos en línea auto-seleccionados que los empleados nuevos pueden acceder entre que atienden presentaciones formales y sesiones de entrenamiento. Adicionalmente todos los gerentes se entrenan en manejar equipos de trabajo inter-generacionales.

21

Reclutamiento

Administración de desempeño

Cultura

Un banco global ejecuta un programa de colocación de 4 semanas en verano, para estudiantes altamente motivados de origen africano, asiático y caribeños. El programa permite a estudian-tes con diversidad étnica y problemas económicos de entre 16 y 18 años el trabajar en áreas de negocio dinámicas, aprender sobre la carrera en la banca de inversión, conocer recién graduados, y aprovechar desarrollo personal mediante programas de entrenamiento.Una empresa de servicios patrocina paneles de discusión y recepción para emprendedores en tecnología aprovechando su red y networking. Mientras la empresa provee el espacio, un ejecu-tivo es el expositor y al resto de empleados de la empresa se les invita a atender el evento y a establecer vínculos con los emprendedores.

Una cadena de tiendas de moda lanzó un programa piloto de “Results Oriented Work Environment” (ROWE) – “Ambiente de Trabajo Orientado a Resultados”, dentro de sus equipos técnicos y de servicio técnico. El programa piloto tiene métricas de éxito claramente defi nidas: reducción de rotación e in-cremento en los resultados de compromiso de los empleados. El piloto produjo resultados signifi cati-vos: la división de Producción redujo su rotación en 50%, en los resultados de compromiso mejoraron en 13 puntos porcentuales, el mejor en la división. Basado en el resultado, la organización esparció el piloto para incluir 79 empleados adicionales. La evaluación de resultados posteriores al piloto reveló que la productividad se incrementó en 21% y la calidad mejoró 15% entre los grupos del piloto. La rotación se desplomó 18% llegando a 5%, los resultados de compromiso brincaron de 67% a 86% y los resultados de balance vida/trabajo crecieron de 72% a 82%.

Otra empresa de servicios profesionales logró involucrar en pocos meses al 36% de sus emplea-dos en una red social y de información interna. La red conecta a una plantilla laboral que pasa mucho tiempo fuera de la ofi cina mediante blogs y wikis. El sitio reportó no sólo que ha mejorado el fl ujo de información sino que forjar relaciones inter-generacionales. Los de Generación Y alien-tan a los Baby Boomers a unirse al site y les enseñan cómo utilizarlo de manera efectiva. Los Baby Boomers están entusiasmados con la oportunidad de compartir sus conocimientos y contactos de negocios con colegas más jóvenes.En una empresa de equipo tecnológico el mentoring inter-generacional ocurre como consecuencia de la facilitación del networking interno. Una red para executivos Baby Boomers se asoció con otra red para recién contratados. Ambos grupos aprenden de la “polinización cruzada”. La empresa también vincula estas redes en el proceso de desarrollo de nuevos productos.

24E N T R E V I S TA

¿Por qué es importante el tema de los Adultos Mayores en Nuevo León?Según estadistas, científi cos y profesio-nales dedicados al análisis del desarrollo poblacional mundial en los últimos años, existe una realidad visible que demues-tra que el comportamiento poblacional va dirigido hacia una realidad en donde los adultos mayores serán el sector de la población predominante.

Estas proyecciones trasladadas a la actualidad detonan interrogantes que nin-gún actor de la sociedad (gobierno, salud, educación, ONG’s) está preparado para atender ni solventar.

En Nuevo León existen 380,000 adultos mayores en estado vulnerable que necesitan y requieren apoyo y atención. Las necesidades que requiere este sector, el cual representa aproximadamente el 10% de la población del estado, incremen-tan diariamente e involucran la participa-ción en primera instancia de los que son considerados los “cuidadores primarios”:

la familia y en segundo plano todas las instancias de gobierno y de la sociedad civil e instituciones dedicadas al cuidado de estos adultos para poder resolverlas y mantenerlas.

A partir del 2005, y derivado de la creación de la Ley Estatal de los Dere-chos de las Personas Adultas Mayores en nuestro estado, se creó el Comité Técnico para la Atención de los adultos mayores del estado de N.L., en el cual participan 9 dependencias de gobierno (con sus 60 programas) y 4 organizaciones de la sociedad civil con el propósito de trabajar para crear iniciativas y propuestas que promuevan, coordinen y fortalezcan los actuales programas, en conjunto con las iniciativas de la sociedad por mantener y sensibilizar acciones que dignifi quen a los adultos mayores.

En defi nitiva, es una ardua labor la que se requiere para promover la revaloriza-ción de la fi gura del adulto mayor y lo que representa. Para modifi car el rol que se le

PRESIDENTE DEL CONSEJO DIRECTIVO DE CESIAM-ACARE

ENTREVISTA AL

Lic. José Maldonado,

Frente al creciente panorama mundial del crecimiento poblacional, es ya una realidad, el incremento del grupo/sec-tor de adultos mayores de 60 años.

El envejecimiento poblacional es hoy una preocupación de la sociedad moderna. En México, este sector representa poco más de 10 millones de adultos mayores e inevitablemente sur-ge la pregunta ¿Está México preparado para solventar las necesidades, físicas, médicas, sociales, familiares y laborales de este sector?

En Nuevo León, existe una iniciativa cuya misión es fomentar y difundir a todos los sectores de la sociedad una cultura de sensibilización hacia nuestros adultos mayores institucio-nalizados y su labor está orientada a promover una cultura de acciones e iniciativas para elevar la calidad de vida del adulto mayor: el Centro de Servi-cios Integrales para el Adulto Mayor (CESIAM) y la Asociación de Asilos y Casas de Retiro del Estado de Nuevo León A.C. (ACARE).

25

ha otorgado dentro de nuestra sociedad que se contrapone con el hecho de que no todo en la vejez está disminuido pues a los conocimientos adquiridos se une la expe-riencia de lo vivido; premisa que nos lleva a hacer conciencia sobre la importancia de luchar y mantener vigente este grupo/sector de nuestra población.

¿Cuál es el tema más importante en cuanto a los adultos mayores de la 3era edad actualmente en la agenda de Desarrollo Social? … por Desarro-llo Social nos referimos al desarrollo del adulto mayor en la sociedad.Hoy en día es evidente y preocupante el lugar que ocupan los adultos mayores dentro de la sociedad moderna que de cierta manera exalta la juventud y margina a los “viejos”. Comenzando en el propio núcleo familiar, estas fi guras que años atrás jugaban un rol de autoridad paterna, símbolo de sabiduría y experiencias, ahora han sido orillados a actuar un rol secun-dario; espectadores en su propia familia y observadores del desarrollo de una socie-

En Nuevo León existen 380,000 adultos mayores en estado vulnera-ble que necesitan y requieren apoyo y atención.

25

dentro de nuestra sociedad pone con el hecho de que no ez está disminuido pues a los s adquiridos se une la expe-

vivido; premisa que nos lleva encia sobre la importancia

mantener vigente este grupo/stra población.

tema más importante en adultos mayores de la

ctualmente en la agenda lo Social? … por Desarro-s referimos al desarrollo

mayor en la sociedad.s evidente y preocupante ocupan los adultos mayores ociedad moderna que de

a exalta la juventud y margina Comenzando en el propio

ar, estas fi guras que años un rol de autoridad paterna,

abbiduría y experiencias, ahora aados a actuar un rol secun-aadores en su propia familia y del desarrollo de una socie-

uevo León n 380,000 s mayores ado vulnera-e necesitan y ren apoyo y ón.

26Lic. José MaldonadoEntrevista

dad dinámica que cada vez tiene menos tiempo de voltear a ver la vulnerabilidad y fragilidad en la que se encuentran.

Aunado a lo anterior, existen diversos temas en torno al adulto mayor que son críticos y en el que impera la palabra “cambio”: cambios físicos, cambios men-tales, cambios en la salud, cambios en el rol familiar, cambios laborales, cambios económicos, entre otros.

Aunque existen iniciativas por parte del gobierno y de las organizaciones de la sociedad civil por proveer ayuda y apoyo a los adultos mayores, la realidad es que faltan aún mayores esfuerzos económicos, sociales y de infraestructura para apo-yarlos con más fuerza. Es por esto que debemos sumar esfuerzos para construir un camino orientado al apoyo y dignifi ca-ción de los adultos mayores primero los que se encuentran en el hogar siguiendo después con los adultos mayores insti-tucionalizados, sin olvidar a los adultos mayores que se encuentran en completo abandono. Impulsar una cultura que los

incluya y que junto a las generaciones más jóvenes volver a retomar esa experiencia y sabiduría para aprender del pasado para evitar tropezones en el futuro.

¿Por qué se requiere una Universidad de la tercera edad en México?Cuba es un ejemplo de un país en desa-rrollo con un envejecimiento importante de su población. El 13% de su población tiene 60 años o más, sin embargo, este país es un ejemplo por el nivel de atención que tienen hacia sus adultos mayores en todas las áreas: asistencia social, salud, educación, la cultura, el deporte y la recreación.

Tomando lo anterior como ejemplo, durante décadas se ha considerado a México como un país de jóvenes pues su tasa de natalidad y características socioculturales eran de una población predominantemente joven. No obstante la dinámica en la que vivimos nos está presentando una realidad diferente. El Consejo Nacional de Población estimó que para el 2050 uno de cada cuatro habi-

tantes tendrá 65 años o más.

Las implicaciones de los estudios que se han realizado en los últimos años en México nos llevan a sacar las siguientes conclusiones:

Se incrementarán la demanda de servicios sociales y asistenciales para el adulto mayor. b) Se incrementarán la necesidad de espacios para el cuidado y la atención de las personas mayores, pues es primordial que el proceso de envejecer se experimente con bienestar y calidad de vida. c) se deberán crear espacios para el cuidado de los adultos mayores en estados de discapacidad, enfermedad crónica o terminal.

Además es inminente iniciar con una labor de sensibilización de una cultura gerontológica en nuestra población.

Considerando estos factores y tomando como referencia modelos actualmente aplicados en países europeos y de América latina, Cesiam-Acare en conjunto con la Universidad Regiomontana (UR) se

La Universidad de la Tercera Edad (U3E) surge además como respuesta a esas inquietudes ex-presadas por nuestros adultos mayores de te-ner un espacio “completamente suyo” en el cual poder sentirse incluidos y que además les dará oportunidades de poder culminar o cumplir dife-rentes objetivos que por situaciones de la vida tuvieron que posponer y dejar a un lado.

27

propuso tropicalizar estos modelos y adap-tarlos a la realidad mexicana iniciando el proyecto de la Universidad de la Tercera Edad en el Estado de Nuevo León.

La Universidad de la Tercera Edad (U3E) surge además como respuesta a esas inquietudes expresadas por nuestros adultos mayores de tener un espacio “completamente suyo” en el cual poder sentirse incluidos y que además les dará oportunidades de poder culminar o cum-plir diferentes objetivos que por situacio-nes de la vida tuvieron que posponer y dejar a un lado. Tendrán la oportunidad de convivir con gente en condiciones simi-lares, tendrán también la oportunidad de seguir aprendiendo, mantenerse ocupado y hasta tendrán la oportunidad de compar-tir su experiencia de vida y conocimientos adquiridos a través de los años con los más jóvenes.

Al mismo tiempo esta iniciativa tiene el propósito de ser un medio para erradicar la displicencia que existe hacia nuestros adultos mayores y a disminuir la discrimi-nación que existe hacia ellos.

¿Cuál es el papel de Cesiam – Acare para la solución integral de la pro-blemática demográfi ca de los adultos mayores?

El Centro de Servicios Integrales para el Adulto Mayor (Cesiam) y la Asociación

de Asilos y Casas de Retiro del Estado de N.L. (Acare) surgen de la preocupa-ción por impactar con mayor alcance el desarrollo de una cultura gerontológica entre los diferentes actores de la socie-dad y crearon el modelo de trabajo que opera en Acare: un modelo basado en la formación de redes y vinculación entre las instituciones.

Cesiam-Acare es una red que agrupa 59 instituciones de asistencia/residencia para adultos mayores en todo el Estado de Nuevo León y su modelo de trabajo se basa en las siguientes 6 estrategias:

Salud Integral: involucra todos los pro-gramas, proyectos y acciones tendientes a promover y mejorar la atención en salud integral (física, espiritual, social, emocio-nal) para los residentes de las instituciones asociadas, por ejemplo: equipamiento médico, sillas de ruedas, vacunas, medica-mentos, etc.

Capacitación y Formación Geron-tológica: involucra todos los proyectos y programas con el objetivo de desarro-llar al personal que labora actualmente en las instituciones asociadas ya que su profesionalización impactará en la calidad y compromiso del capital humano de las organizaciones, por ejemplo: Escuela de Cuidadores en conjunto con el Ministerio Cubano.

Vinculación y Fortalecimiento Ins-titucional: incluyen todos los proyectos e iniciativas orientadas a crear redes de comunicación, alianzas, convenios de cola-boración que permitan optimizar el uso de los recursos y que impacten en la mejora de la operación de los asociados que brin-da atención a los adultos mayores.

Gestión y Procuración de Recur-sos: incluyen todos los proyectos y activi-dades dirigidas a obtener fi nanciamiento y/o apoyo económico para desarrollar programas y actividades que benefi cien a los adultos mayores del estado.

Distribución de Donativos: involucra las actividades de gestionar, distribuir y entregar los donativos en especie con-seguidos entre nuestros asociados y que ayuden a cubrir las diferentes necesidades que puedan existir en el corto, mediano y largo plazo tanto en los residentes como en la infraestructura del inmueble.

Voluntariado: Esta estrategia está orientada al desarrollo de proyectos, programas y actividades que promue-van la invitación e inclusión de todas las personas interesadas en colaborar con la labor de Cesiam-Acare, primordialmente las actividades que impliquen la atención y relación directa con los adultos mayores que se encuentran institucionalizados.

28

Los AÑOSDORADOS,una

REFLEXIÓNLos años dorados. Los años amargos. Estos son los extremos de dos situaciones que pueden pre-sentarse a todos los seres humanos, cuando ini-cian su ingreso a la tercera y defi nitiva etapa de su vida. Este transcurso de la vida intensa, agita-da, laboriosa, llena de satisfacciones familiares y personales, a la vida sosegada, prudente, refl exiva

y de cierta tranquilidad, puede ser de manera abrupta o previamente planeada.

POR Marco Antonio Flores GonzálezILUSTRACIÓN Fonrouge

29TA L E N T O

30 TalentoLos años dorados, una refl exión

Mandar a la basura del olvido y el desprecio la experiencia, el talento y los conocimientos de los

viejos equivale a desperdiciar valiosos recursos productivos en una sociedad que no piensa, que

no actúa con visión de futuro.

El cambio de vida para una persona de la tercera edad es abrupta, cuando sobre todo, se es un trabajador de-pendiente que cree que sigue

siendo muy útil y necesario para la empre-sa, que no se preocupa por pensar en su retiro y que se sorprende cuando el patrón le indica que es el momento del despido. Aquí se produce un shock mental en la persona que está a punto de ser jubilada contra su voluntad y de manera sorpre-siva. Aun cuando ella hubiere conocido las políticas de la empresa o la institución para estos casos, le sorprende la decisión tomada y esto le ocasiona coraje, decep-ción y amargura. En este caso, el período de recuperación del ánimo y de ganas de seguir adelante, es más o menos breve, o más o menos largo, dependiendo de otros factores, tanto internos, como externos.

En el segundo caso, cuando la persona que ha arribado a la tercera edad, sabe claramente que ha llegado el momento de decir adiós al trabajo intenso, produc-tivo y de ciertas responsabilidades. Estas personas se han preparado desde tiempo atrás, con plena conciencia de que es el momento no de parar la actividad, sino de disminuirla y adecuarla a sus actuales posibilidades físicas.

Ya sea en forma abrupta o planeada, la

persona que llega a la edad del retiro del trabajo intenso, debe llegar preferente-mente con tres capitales a cuestas: el de la salud física y mental; con determinado capital de trabajo y, de preferencia, con cierto capital económico, que le permi-ta contemplar la vida con tranquilidad. Si se tienen estos tres capitales (los dos primeros son indispensables), el individuo iniciará los años dorados de su vida.

Comenzarán por el contrario los años amargos de su existencia, cuando al llegar la persona a la tercera edad, carece del mínimo de capital de salud o de un buen capital de trabajo. Aquí sí, para el anciano se inicia un viacrucis, una penitencia, cuyo fi nal es la muerte.

En los años dorados, tendrá tiempo para leer los libros que no leyó en la época de mucho trabajo y actividad intensa; para ver las películas que se le escaparon; para cultivar su jardín, para conocer los barrios, monumentos y paseos de su ciudad, que nunca ha conocido por falta de tiempo y si ha acumulado capital económico, para hacer los viajes que nunca pudo. Sobre todo, para disfrutar a su familia a la cual, por razones de trabajo, le dedicó poco, muy poco tiempo.

Esta oportunidad es la que debe dar el bloque económicamente productivo a las personas de la tercera edad, para aprovechar sus conocimientos, habili-dades y experiencias individuales, en los consejos consultivos, de asesoría, o inclusive, de alta dirección, en donde sólo se generen ideas que serían implementa-

das por otras personas jóvenes que tengan la pasión propia de la juventud o aún de la edad adulta, para llevar los proyectos a la realidad. Y no se está haciendo referen-cia sólo a conocimientos profesionales o de tipo intelectual, sino a todo tipo de conocimientos. Los conocimientos y la experiencia de un buen herrero, de un buen carpintero, de un buen plomero o electricista, pueden ser aprovechados por otros que no los tengan.

Mandar a la basura del olvido y el desprecio la experiencia, el talento y los conocimientos de los viejos equivale a des-perdiciar valiosos recursos productivos en una sociedad que no piensa, que no actúa con visión de futuro y sí, con alcances de miras muy limitadas. Los ancianos productivos tienen mucho que dar aún a la sociedad. México avanza hacía el creci-miento de un mayor número de ancianos, debido al aumento de las expectativas de vida. Los jóvenes y los adultos deben refl exionar en que ellos, más pronto de lo que creen, llegarán a la etapa dorada, y si no preparan su ingreso desde ahora a ese grupo, mejorando las condiciones labora-les para los adultos, pronto, muy pronto lo van a lamentar, ya siendo ancianos.

32M E J O R E S P R Á C T I C A S

“Yo no he llegado al fi nal del camino, yo voy a llegar al fi nal del camino hasta que me muera. Quiero llegar hasta el fi nal con proyectos, con ilusiones y con cosas nue-vas en la mente. Esa es la actitud si quieres mantenerte vivo hasta el fi nal”

MARIO VARGAS LLOSA

POR Leobardo Lozano Benavides

JubilarseretirarseNO

ES

El paso a la jubilación no pone fi n a la capacidad creadora de una persona, la despliega. A medida que el segmento de empleados y trabajadores jubilados

aumenta, Nils Ericson predijo que “éstos permanecerán implicados en los asuntos del mundo durante más tiempo”. El cien-tífi co contempla la tercera y la cuarta edad como “períodos en los que un profesionista o técnico de 80 años de edad en activo, ya no será algo excepcional” concluye.

La premonición de Ericson en el siglo XIX concuerda con las actuales tendencias demográfi cas en cuanto que el bono de juventud está por agotarse, pues la base poblacional estará compuesta por adultos mayores. “En poco más de una década, México habrá perdido la última genera-ción en la que la cantidad de personas productivas es mayor que la de personas económicamente dependientes”, dice Manuel Ordorica, demógrafo del Colegio de México.

Con los sueños empiezan las responsabilidadesEl tránsito brusco de una intensa actividad a la plena disposición del tiempo admi-nistrado a discreción demanda tener una capacidad de adaptación, que sería más manejable y compensatoria si se tiene un entrenamiento previo y se sigue un plan y un método preconcebido. Las aspiracio-nes aterrizadas en una planeación para la jubilación contemplan todos los ángulos de la persona, sus amenazas y oportunida-des, sus fuerzas y sus debilidades, (FODA) para enfocar la energía personal hacia el uso óptimo de las primeras y la superación de las segundas.Un nuevo rolEl desempeñar un rol es vital para el jubi-lado, no solo por razones económicas sino por necesidades del espíritu, porque se llega a un punto en la etapa jubilatoria, en que la actividad conviene repartirla entre los aspectos productivos y los espiritua-les, que son mucho más amplios que lo laboral. Es el momento de reencontrarnos

con Dios, que por razones cronológicas estamos ahora más cerca de Él: es tiempo de sacarle partido a la vena, al alma de artista que los mexicanos llevamos dentro; aquella vieja afi ción que cultivamos para ejecutar un instrumento musical, o bien el canto, la pintura, las artes manuales. Quienes estén negados para ello, pueden optar por el goce de una buena lectura, de escuchar buena música, asistir a con-ciertos y museos, participar en debates, servicio de voluntariado, a realizar los tra-bajos de mantenimiento menor en la casa, electricidad, jardinería y tantas cosas más. Una verdadera pedagogía del ocio.Envejecimiento activo

Es responsabilidad personal del jubilado, el aprovechamiento máximo de las oportunidades para tener un bienestar físico, psíquico y social durante todos los años que le quedan por vivir. Mantener y prolongar su autonomía funcional y calidad de vida, son su principal objetivo. La salud, posibilita la independencia y es la llave o el medio para envejecer activamente.

33

Fin del bono de juventudEl notable aumento en la esperanza de vida en México, implica la prolongación del período jubilatorio por 20 o 25 años más, es decir, hasta los 85 o 90 años de edad. Este fenómeno obliga a cambiar los patrones de trabajo/jubilación, aspectos que no deben de ser irreconciliables.

Bibliografía:“Psicología de la vejez”, Rocío Fernández Ballesteros; Ediciones Pirámide, Madrid, España.“Jubilación Estratégica” Leobardo Lozano Benavides, Edición particular, Monterrey, Mex.

Áreas de intervenciónEnvejecer y disfrutar de una vida longeva dependen de una serie de factores, algu-nos de los cuales, estamos en posibilidad de modifi car, mientras que otros no están a nuestro alcance. Si hacemos un análisis de los factores que se señalan a continua-ción, podemos ver en cuáles podemos actuar, para diseñar una estrategia de responsabilidad personal y así planifi car muestro programa, dirigido a la promo-ción de un envejecimiento exitoso.

1. Promover la salud, el acondiciona-miento físico y prevenir la incapacidad.

2. Optimizar las funciones cognitivas3. Desarrollar la afectividad y de la perso-

nalidad 4. Maximizar la implicación social5. Tener una vida espiritual

Este nuevo modelo de envejecimiento activo, tiene como objeto de interés envejecer con dignidad y éxito, y se caracteriza por la implementación de criterios y condiciones que permitan a las personas de la tercera edad mantener un equilibrio entre el cuidado de la salud física y mental, la actividad pro-ductiva, el entretenimiento y la socialización.

Leobardo Lozano

Lic en derecho con maestría en Seguridad Social.Autor del libro La Jubilación estratégica. Conferencista y Tallerista sobre Jubilación.

34M E J O R E S P R Á C T I C A S

o obstante, la realidad es que existen, además de las dimensiones biológicas, econó-micas y psicológi-cas, otros aspectos del Desarrollo

Humano que suelen pasar inadvertidos.

La primera vez que observé esto con toda contundencia fue hace ya más de una década cuando un equipo de consultores fuimos solicitados para realizar un progra-ma de apoyo a diplomáticos jubilados. Di-cha organización internacional identifi có que varios de ellos, tras unos 3 ó 4 años de haber sido retirados del servicio público comenzaban a presentar los síntomas de un cuadro depresivo.

Lo primero que viene a la mente es el “sentido común”; es decir, suponer que la raíz del problema radica en que estas personas durante su vida laboral se en-contraban muy ocupadas, con una agenda de gran importancia y que muy probable-mente lo que les estuviese ocurriendo es la falta del estímulo de dicha actividad.

EDAD IDEAL PARA PREPARAR NUESTRO RETIRO: ¡entre los 2 y los 8 años!Es extendida la percepción de que en general, las nue-vas generaciones se encuentran más preparadas para enfrentar los retos de la tercera edad. Ciertamente, el concepto de ahorro para el retiro, el cuidado de la salud y la idea de que los hijos no se quedarán a cuidarnos es parte de la tendencia socio cultural que crece sólidam-ente incluso en las culturas latinoamericanas.

POR Enrique E. López Morales

35

Decía Dostoievsky: “El Ser Humano tiene dos problemas: El primero es no tener lo que desea,

el segundo es conseguirlo”.

Enrique E. López Morales

Psicólogo Organizacional, Filósofo y Psicote-rapeuta.Director General de Humanum Training, empresa de capacitación especializada en el desarrollo de Competencias de Liderazgo a través del fortalecimiento de Valores Hu-manos.

Sin embargo, tras un análisis clínico cuantitativo y cualitativo que tomó varios meses fuimos descubriendo que el tema era mucho más complejo, pues dichos funcionarios tenían un perfi l muy particu-lar: eran personas con grados académicos muy altos, con una familia en mayor o me-nor grado integrada, con un nivel de salud física y mental prácticamente perfecto e incluso con una vida laboralmente activa. Entonces, ¿por qué presentaban cierto grado de depresión que se traducía a un nivel manejable, pero sensible de ansie-dad, y sobre todo un profundo sentido de frustración?.

Con el paso de algunas semanas de tratamiento ocurrió que los procesos no lograban recuperar los estados de ánimo de la mayoría, al menos no a los niveles a los que ellos mismos hubiesen querido.

Curiosamente, ésta ha sido una de mis experiencias profesionales y personales más trascendentes; observar contundentemente el rostro de la depresión existencial.

Se trata de una depresión que surge más o menos en la tercera edad, pero cuyo origen no tiene nada que ver con cuestio-nes neuro-endocrinológicas (hormonales) o psicológicas, sino con el sentido mismo de la vida.

Se identifi ca dicha depresión usual-mente en la tercera edad, porque es justo cuando cobramos consciencia de que aún habiendo logrado todas las metas que nos hemos propuesto en la vida, existe un “segundo problema”. Decía Dostoievsky: “El Ser Humano tiene dos problemas: El primero es no tener lo que desea, el segundo es conseguirlo”.

Efectivamente, en la vida actual, podría decirse que tenemos dos grandes

horizontes o marcos de referencia para pensar en nuestra tercera edad: Al prime-ro, podemos llamarle: Ser Ganadores. Ser personas que se plantean una visión de su vida a muchos años de distancia. A partir de esta generan un plan con metas lo más específi cas posibles y buscan un balance de vida, tratando de integrar a su cotidia-neidad el mayor número de actividades posibles: ejercicio, aprendizaje, pareja, hijos, diversiones, inversiones, familia, pa-satiempos, trabajo y un largo etcétera. Así, teóricamente al llegar a cierta edad, se podría disfrutar plenamente de los frutos de una vida llena de esfuerzos.

El riesgo, paradójicamente, consiste en que aún alcanzando todas esas metas se puede llegar a experimentar esa inexo-rable frustración que no es psicológica, sino existencial. Esa sensación de haber logrado todo y preguntarnos: ¿Es esto todo? ¿Qué sigue? ¿Hay algo más?. Una sensación de vacío profundo que surge al descubrir que ya no hay “plan B”. Que no hay otros 60 años para crear una nueva “planeación estratégica de vida y carrera”.

Un segundo horizonte, sería aquél que pudiera denominarse: Ser Triunfadores.

En este horizonte para nuestra tercera edad, podríamos vivir tal vez de manera muy parecida al ganador, la diferencia entre estos es sin duda muy sutil. A veces, imposible de apreciar con los ojos. La diferencia está en el mundo de los valores y del sentido de la vida.

Al igual que un ganador, el triunfador también puede y debe planear su vida, tener una visión, alcanzar metas, ser exitoso y sano. Pero más importante aún que todo esto es orientar la vida misma a buscar valores de orden superior: El amor en el matrimonio, la vida Espiritual o la

vocación de servicio serían los ejes sobre los cuales la vida gravitaría. Para el Triun-fador, la tercera edad le brinda, al igual que la segunda o cuarta, un horizonte de paz y plenitud porque ha sabido vivir no sólo para sí mismo.

Por eso habría que prepararse para la tercera edad antes de los ocho años, por-que es justo a esa edad cuando aprende-mos qué vale la pena en la vida. Los que tenemos hijos pequeños, preparémoslos para descubrir que la vida tiene sentido cuando somos capaces no sólo de alcanzar nuestra visión, sino sobre todo nuestra misión. Cuando somos competentes, pero sobre todo serviciales. Cuando nos preparamos para nuestra profesión, pero sobre todo, para nuestra vocación. Cuado tenemos tiempo para divertirnos, pero sobre todo cuando lo tenemos para escuchar. Cuando somos inteligentes, pero sobre todo justos. Cuando somos capaces de proveer, pero sobre todo de amar. Cuando anhelamos el éxito, pero sobre todo a Dios.

36M E J O R E S P R Á C T I C A S

Diagramasde los ciclosIMPULSO AL DESARROLLO DE UNA CULTURA DEL ENVEJECIMIENTO EXITOSO

La población mundial está envejeciendo. Este hecho nos presenta retos y opor-tunidades en muchos aspec-tos, como la salud, la infrae-structura y el empleo, pero en especial en cuanto al desarrollo de una cultura del envejecimiento; y nos obliga a prestar atención a esta nueva situación para evitar serios colapsos en personas, organizaciones y países.

POR Rogelio de los SantosILUSTRACIÓN Alejandro Anaya

En el nivel mundial, la Organización de las Naciones Unidas, la Organización Mundial de la Salud, el Banco Mundial y otras organizaciones realizan acciones que favorecen el desarrollo de la cultura del envejecimiento para atender oportuna y adecuadamente los problemas que este fenómeno trae consigo. Ejemplo de lo anterior es el hecho de que la Unión Eu-ropea haya declarado el año 2012, como el “Año del envejecimiento activo y de la fraternidad intergeneracional”.

La asistencia social para los adultos mayores en el futuro será un lujo, por lo que, en general, los ciudadanos en etapa productiva tendrán que ahorrar más para prepararse para la vejez.

En los países subdesarrollados y los que están en desarrollo no existe la cultura del envejecimiento ni en los gobiernos, ni en las empresas, ni en el nivel personal. Lo anterior tiene como resultado que no existan políticas públicas ni acciones que favorezcan una vida más digna para los adultos mayores: los esfuerzos en este sen-tido se han orientado solamente a ofrecer programas asistenciales.

Algunos de los determinantes del en-vejecimiento son la cultura, el género, las características personales, la infraestruc-

En los países subdesarrollados y los que están en desarrollo no existe la cultura del envejeci-miento ni en los gobiernos, ni en las empresas, ni en el nivel personal.

tura, las políticas públicas –especialmente las relacionadas con la salud–, la econo-mía, el medio ambiente y el empleo.

Haremos ahora algunos comentarios respecto a los pilares del envejecimiento activo, que son: la salud física y mental, la espiritual y la patrimonial, que tienen como objetivo lograr un envejecimiento exitoso.

Es importante para los adultos ma-yores mantener su independencia, para lo cual es fundamental conservar una excelente salud física, teniendo control, en lo posible, de los factores de riesgo de las enfermedades crónicas, que suelen ser fatales en esta edad.

Es recomendable que las personas mayores tengan una alimentación nutri-tiva, hagan ejercicio como parte de su rutina diaria y tengan, en general, hábitos saludables. Es muy importante, además, que tengan una estrategia preventiva de las enfermedades y den atención oportuna a los síntomas que puedan presentarse.

Algunas de las enfermedades crónicas comunes en los adultos mayores están re-lacionadas con la salud psíquica; por ello, es muy conveniente hacer habitualmente ejercicios cognitivos o aprender algo en forma permanente para mantener una mente sana. Algunos temas importantes y de utilidad en este aspecto pueden ser el desarrollo del pensamiento crítico y del pensamiento sistémico. Es imperativo, además evitar vicios que favorecen el deterioro del cerebro, como son el alcohol y el cigarro.

El envejecer es un proceso del desarro-llo humano al que es necesario adaptarse, ya que las diversas manifestaciones de la etapa de la vejez suponen desafíos, logros, frustraciones, posibilidades de confl icto y difi cultades para los individuos. Las perso-nas que envejecen tienen que echar mano de sus recursos para hacer frente a dichas

38 Mejores prácticasDiagramas de ciclos

situaciones, al igual que lo hicieron en las anteriores etapas de su vida.

Uno de los recursos personales de los individuos es la espiritualidad: la con-cepción que la persona tenga respecto a lo sagrado, a la otra vida o al renacer; las respuestas que se hayan dado a las preguntas del por qué y para qué de la vida; y las respuestas que personalmente se tengan en cuanto a las interrogantes, en qué creo y por qué creo. La espiritualidad personal da origen a muchas conductas, sentimientos y pensamientos que, sin duda, resultarán de particular apoyo en la etapa fi nal de la vida. Por lo anterior, la espiritualidad puede infl uir tanto en el bienestar psíquico de los adultos mayores como en el proceso de adaptación al enve-jecimiento, y constituye un pilar relevante en el proceso de envejecimiento exitoso.

En cuanto al patrimonio, podemos observar que las personas tienen tres ciclos fundamentales. El primero va desde el nacimiento hasta entre los 18 y 25 años de edad de los individuos; este ciclo exige una gran inversión de recursos econó-micos –orientada a la educación para la vida y el trabajo– que en México sale del presupuesto del gobierno o de los padres. El segundo ciclo patrimonial, que comien-za generalmente a los 25 años de edad y que puede extenderse hasta los 65, es el ciclo productivo de las personas, en el que generan recursos económicos destinados a la formación de su familia y su desarrollo en todos los aspectos, así como a la forma-ción de una reserva que requerirán en el siguiente ciclo patrimonial de su vida.

El tercer ciclo patrimonial, que comienza generalmente a los 65 años de edad de los individuos y llega hasta el fi nal de su vida, es un ciclo de consumo intensivo de recursos económicos, mismo que, por lo general, ni los gobiernos, ni las empresas, ni las personas están prepara-dos para enfrentar. A este hecho se suma la realidad de que el número de personas

que cursan por este ciclo va aumentando permanentemente, ya que los avances científi cos y tecnológicos en el área de la salud van incrementando el número de años de vida de los adultos mayores.

El Banco Mundial estima que en la medida en que la población envejezca, el producto interno bruto per cápita dismi-nuirá hasta en un 40 % en algunos países. Asimismo, considera que habrá una dis-minución en el valor de los bienes raíces y que la economía del conocimiento tendrá un impacto en el tema migratorio.

El ser humano es insignifi cante en el contexto del universo, pero es inmensa-mente grande en su racionalidad y espiri-tualidad. Cada persona es especial y dife-rente, por lo que su forma de enfrentar el proceso de envejecimiento y las decisiones que en esta etapa tome para prepararse a vivir el proceso serán muy personales.

Finalmente, debemos considerar que el envejecimiento es un proceso que, salvo excepciones, nos llega a todos. Cómo lo enfrentemos y cómo lo vivamos es, como antes se dijo, una decisión muy personal.

Invito ahora a los lectores a refl exio-nar sobre las siguientes preguntas:

¿Qué estoy haciendo o qué puedo hacer para prepararme para un enveje-cimiento activo y exitoso?¿Qué estamos haciendo o qué pode-mos hacer como organización para orientar y apoyar a nuestro personal para que tengan un envejecimiento activo y exitoso?¿Qué estamos haciendo como perso-nas, como empresas y como sociedad para impulsar el desarrollo de la cultu-ra del envejecimiento exitoso?¿Qué podemos hacer, en ERIAC, para desarrollar un modelo de empleo para las personas de la tercera edad, que impacte positivamente en la producti-vidad y competitividad de las empresas y que sea viable y aceptado por éstas?

La espiritualidad personal da origen a muchas conductas, sentimientos y pensa-mientos que, sin duda, resultarán de parti-cular apoyo en la etapa fi nal de la vida.

Rogelio De Los Santos M.

Presidente de AMA y TRASCIENDE, A. C.

40M E J O R E S P R Á C T I C A S

La “edad dorada”

y más allá

El enfoque de mis artículos alternó entre positivo y negativo, dependiendo del momento. En algunos artícu-los dicha edad representaba

una oportunidad excelente, proponien-do transferencia entre sector público y privado como en el caso, aparentemente atractivo, de formar parte del gabinete du-rante el sexenio de Vicente Fox. En otros era el drama del ejecutivo cincuentón al que le tocaba perder el empleo durante esa década y no encontraba fácil obtener otro empleo pues era un momento cruel de realización, donde los ejecutivos más jóvenes son más baratos, traen consigo un menor pasivo laboral o incluso están mejor preparados técnicamente. Más difícil de entender era el caso de recibir la opción de un retiro anticipado y no estar prepara-do mentalmente para ello y rechazarlo.

El llegar a esa década es para mi una oportunidad extraordinaria, si se trata de ejecutivos que fueron capaces de visuali-zar esa etapa desde una década antes y lle-gan preparados o, mejor aun, se preparan toda la vida como recomienda Salvador Alva en su libro “Tu vida, tu mejor nego-cio” (Lid Editorial Empresarial, 2009).

Esta preparación económica y aními-ca no es ahora una oportunidad sino una necesidad pues las circunstancias parecie-ran haber alejado permanentemente la opción del retiro desde un punto de vista económico y se requiere estar preparado anímicamente en forma permanente para recibir la noticia en cualquier momento. La realización de que efectivamente se está en plenitud profesional durante esa década es la base de esa preparación anímica pero hay que entenderlo de esa manera y cultivarlo.

A principios de la década pasada empecé a publicar una serie de cinco artículos en la Sección de Negocios del

periódico El Norte con refl exiones sobre las vicisitudes de los ejecutivos, especialmente regios, al llegar a la edad

de 50 años (alcanzar dicha edad era para mi el momento de llegar a la “Edad Dorada”. Lo sigo creyendo pues el

cúmulo de conocimientos adquiridos se maximiza en esta etapa de la carrera profesional, aunque a veces parezca

que esto no es apreciado en el mercado laboral/ejecutivo).

POR José Carrillo

41

En el último artículo de la serie (Abril 12, 2006, El Norte, Sección Negocios, “Etapas, Edad Dorada V”), menciono la necesidad de prepararme para eventual-mente abordar vicisitudes de la siguiente década (década que inicia al cumplir 60) y lo menciono como un momento aún lejano y que ahora que ya me llegó, debo abordar ¡en épocas de aún mayor incertidumbre!

Obviamente los problemas descritos arriba se agravan durante la siguiente dé-cada. Puedo empezar a escribir mensajes claros aunque algo trillados pero ahora que estoy a punto de iniciar esa etapa no les encuentro provecho, pues son mensa-jes nunca contundentes y menos fáciles de asimilar con anticipación.

Aún y cuando hoy llegar trabajando de tiempo completo a los 70 y mas allá no se ve descabellado por los avances en la me-dicina y los enfoques de vida saludable tan en boga, llegar preparado para afrontar las difi cultades del empleo en esa etapa no es fácil y sí es fundamental.

Antes todo aparentaba estar encamina-do a un retiro claro durante la década de los 60 pero hoy ya no es así. Ni en Monte-rrey ni en el mundo hay ya esa seguridad.

Yo en lo personal me independicé en 1989, cuando era un joven ejecutivo de 37 años y durante muchos años añoré la posibilidad de haber llegado a la edad del retiro como ejecutivo de una corporación, lo cual es una extraordinaria opción; hoy sin embargo me siento a gusto sabiendo que si mantengo vigencia profesional, como dueño

de mi negocio me retiraré el día que Dios quiera y trabajaré en lo mío hasta que pueda (aunque mi esposa piense que nunca debí haber dejado de ser empleado para even-tualmente disfrutar de ese merecido retiro).

El mensaje no trillado es entonces el de prepararse anímicamente con la mayor anticipación posible a la eventualidad de perder el empleo pues tarde o temprano te tocará, como retiro planeado o repen-tino. Si yo lo anticipo mentalmente y me preparo, el día que llegue la eventualidad, el shock será menor y quizá hasta deseado.

Al llegar el momento específi co, si fuiste

previsor y eres empleado y te toca, retírate y disfrútalo. Si no puedes porque eres independiente, solo ve bajando un poco el ritmo, date cada vez más permisos y eterní-zate en tu actividad profesional. Para ello, es fundamental estar preparado y aceptarlo cuando viene, habiéndolo preferentemente planeado con anticipación. Sé que es difícil pero, aún si tienes 40 y crees que no va a llegar nunca, te lo aseguro, llegará. El libro tu vida, tu mejór negocio de Salvador Alva es un excelente manual de preparación para esto.

¿Qué opciones contribuyen a facilitar estos procesos? Servicios de Outplace-ment son bienvenidos. Dan tiempo y asesoría muy necesarios en esos momen-tos. Conceptos novedosos como el de la Universidad de la Tercera Edad que ahora propone la UR, ¿Por qué no? Como estu-diante o como maestro es una excelente opción. Si ya llegaste a esa edad acércate. De nuevo, para los “cuarentones” acér-

José Carrillo Gutiérrez, socio Amrop Seeliger y Conde

La preparación para el retiro tiene además un fuerte componente profesional y anímico

que el empleado o ejecutivo debe también considerar y normalmente nunca lo hace.

quense, nada pierden con ir entendiendo implicaciones que eventualmente tendrán que considerar.

Todo esto es excelente siempre y cuan-do haya salud física y mental y una relativa tranquilidad fi nanciera. Si eres mi lector y tienes 40 años o menos no eches en saco roto estas recomendaciones. Es ineludi-ble, el día llegará y mientras más te hayas preparado mejor. Si eres de mi generación, igualmente, acéptalo y actúa acorde. Op-ciones siempre hay, solo hay que decidirse con sufi ciente anticipación e ir por ellas.

Para el ejecutivo de la función de Ca-pital Humano estos mensajes adquieren mayor importancia. Tradicionalmente, el enfoque de preparación para el retiro que ofrecen las empresas es económico. Los planes de pensión corresponden a esta área el promover su existencia; eso está bien pero no basta. La preparación para el retiro tiene además un fuerte componente profesional y anímico que el empleado o ejecutivo debe también considerar y nor-malmente nunca lo hace. Las empresas deberían ayudar al empleado/ejecutivo en dicha preparación y esto defi nitivamente cae dentro del ámbito de responsabilidad de la función. Ojala y así lo consideren y empiecen a trabajar sobre ello; hace falta.

43S A L U D I N T E G R A L

educación adultos mayores

LA

DE LOS

POR Lic. Carmen Treviño de VillarrealILUSTRACIÓN Jesús Quiroga

La educación de las personas mayores es un área de estudio y de práctica que se ha desarrolla-do en las últimas décadas en algunos países, no así en México,

que hasta hace algunos años era consi-derado un país de jóvenes por lo tanto no se consideró prioritario. Sin embar-go, las estadísticas nos muestran que ya formamos parte de los países viejos: en la actualidad, 3.5 millones de mexicanos tienen más de 70 años. Ante estos datos es preciso poner atención a las necesidades de este segmento de la población que se presentarán en los próximos años, revisar qué hacen los países con experiencia en el tema y adecuarlo a nuestra cultura.

José A. Yuni (2005) identifi có las siguien-tes necesidades para el aprendizaje en la madurez: de adaptación, de expresión, de contribución, de provocar cambios sociales, de trascendencia. Diferentes autores coinciden en que en estas etapas los adultos mayores buscan satisfacer estas necesidades, por lo que tener espacios para la educa-ción ya sea formal o lúdica en esta etapa,

se presenta como oportunidad para seguir participando en la sociedad, ser productivo, creativo, además de mantener activas nues-tras redes neuronales.

Hay teorías que marcan el proceso de las personas según su desarrollo social y el momento vital por el que estén pasando (Yuni 2005). Se clasifi can estas etapas como: infancia, adolescencia, adultez y ancianidad; cada una tiene confi gura-ciones psíquicas, sociales y espirituales únicas que nos marcan evolutivamente hacia la madurez. Estas tareas psíquicas se necesitan aprender en cada etapa y de-penderá de éstas la adaptación a las crisis que se presentarán a lo largo de la vida. Las teorías concuerdan en que el éxito de las tareas del desarrollo que se dan en la adultez y en la vejez sería el logro de la generatividad y la integridad, entendiendo la generatividad como la capacidad de ser productivo y facilitador para el crecimien-to de las siguientes generaciones.

Sin embargo, ¿qué motivaciones podría tener un Adulto Mayor para seguir estu-diando? A la fecha hay muy pocos estudios que aborden el tema de la educación de las personas mayores, por lo que adquiere importancia una investigación realizada en 1997 por José A. Yuni y Claudio Urbano y que se ha ido enriqueciendo año tras año.

La muestra inicial fue de 309 personas entre 50 y 83 años de edad.

En la investigación de Yuni y Urbano se identifi can las siguientes motivaciones:

Motivación para la adquisición de conocimientos específi cos. Su objetivo es aprender habilidades, conocimientos y técnicas para obtener metas defi nidas, como mejorar su salud, la preparación para enfrentar el paso del tiempo, adquirir conocimientos para ser más comprensivos con los demás.

Motivación por curiosidad. Planteada como una actitud orientada a aprender y explorar conocimientos, autoconoci-miento, descubrir capacidades ocultas y crecimiento intelectual.

Motivación de Adaptación Emo-cional. Está relacionada con adultos mayores que pasan por una crisis emocio-nal: duelos o pérdidas sufridas a lo largo de su vida; física: la disminución de las aptitudes y habilidades motoras; social: jubilación, independencia de los hijos. Se resume en la capacidad de transfor-mar las experiencias vividas en positivas, intercambiando con sus pares lo vivido, permitiendo descubrir recursos que desconocían y desechando actitudes que ya no les sirven más.

44La educación de los adultos mayoresSalud integral

En la actualidad hay una variedad de opciones académicas, culturales, sociales que se presentan

para seguir participando activamente durante el proceso de envejecimiento, sin embargo la forma de transitar esta etapa es una decisión personal.

Lic. Carmen Treviño de Villarreal

Lic. en Psicología por el Centro de Estudios Universitarios CEU, Maestría en Psicoterapia Psicoanalítica por el Instituto de Psicoterapia, Especialidad en Psicogerontología por la Uni-versidad Maimonides en Bs As.

Motivación de Entrenamiento. Como un medio para mantener el estado físico y mental a través de la ejercitación de las capacidades y así evitar el deterioro de las funciones intelectuales y motoras.

Motivación de Asignatura Pendien-te. Quienes interrumpieron su educación en algún momento de la vida y quieren retomarla con la posibilidad de aprender con personas de su misma edad.

Motivación por Ilusión Diferida. Esta no es una motivación propia. Se hace para cumplir las expectativas de personas signifi cativas sobre ellos. Este tipo de personas no se consideran competentes ni intelectual, ni emocionalmente para adquirir un compromiso académico.

Yuni y Urbano concluyen mencionan-do que la motivación educativa es como el motor para la transformación producida por acciones exteriores (maestros o facili-tadores), del grupo y de sí mismo, que se refl ejan en la auto-educación, al apropiar-se de conocimientos y plntearse nuevos esquemas mentales y afectivos.

Debemos reconocer que el proceso de envejecimiento se caracteriza por transi-ciones, crisis y eventos vitales que produ-cen un profundo impacto en la identidad personal; el grado de adaptación a ellos dependerá de las circunstancias de cada persona. Es en estos momentos cuando las ofertas educativas para los adultos mayores toman relevancia por las distintas funciones que estas cumplirán en sus vidas, como

ser agentes de cambio al ampliar sus redes sociales; promotoras de relaciones con sus pares o con generaciones más jóvenes, promoviendo el intercambio intergenera-cional; el desarrollo de espacios culturales, motivadores para retomar asignaturas pendientes. Además, servirán de apoyo a quienes busquen acreditaciones acadé-micas, su inclusión al mercado laboral o realizar actividades lúdicas.

Todas son metas signifi cativas que aportan bienestar, trascendencia y una oportunidad en donde pueden recrearse en la participación de su reconstrucción personal, por eso es importante que las actividades académicas que ofrezcan las instituciones educativas se enfoquen en conocer las necesidades de los adultos ma-yores, para que se orienten al despliegue de las potencialidades y capacidades de cada persona y que cumplan con la misión de satisfacer las expectativas académicas, sociales y laborales. En la actualidad hay una variedad de opciones académicas, culturales, sociales que se presentan para seguir participando activamente durante el proceso de envejecimiento, sin embar-go la forma de transitar esta etapa es una decisión personal.

45Nuevos socios y asambleas mensuales

ASAMBLEAS MENSUALES16 Agosto “Nueva ley de protección de datos personales en posesiónde terceros” Lic. Adolfo Athié Cervantes y Lic. Enrique García Conde Socios de BASHAM RINGE & CORREA.

13 Septiembre “Empresa Admirada, La receta” Ing. Salvador Alva,Director de NovoCapital

11 Octubre Act. Mónica Flores, Directora General de Manpower

Ing. Manuel de Jesús Gómez Pimienta y Cárdenas, Director de Recursos HumanosQualtia Alimentos (reingreso)

Lic. Gabriel López-Portillo Aldaco, Director de Recursos HumanosHershey´s

Lic. Manuel Cantú González, Gerente Regional de RH Praxair México

Lic. Marco Antonio Medellín Torres, Gerente de Recursos HumanosForjas Metálicas

Lic. Rolando Hernández Lucio, Gerente de Recursos Humanos EuroPartners México

NUEVO INGRESO

Una vida con sentidoSi buscamos la palabra “éxito” en el dic-cionario encontramos algo así como: 1. Resultado feliz de un negocio, 2. Buena aceptación que tiene alguien o algo.

Prácticamente no hay referencia a éxito como sinónimo de encontrar plenitud o sentido de vida.

El libro Success Built to Last, Creating a Life that Matters, los autores Jerry Porras, Stewart Emery y Mark Thompson se dan a la tarea de analizar el concepto de éxito desde una óptica más trascen-dental, a través de entrevistas a personalidades que han dejado huella en diferentes esferas de la sociedad, desde un Warren Buff et hasta un Bono de la banda U2, pasando por Richard Branson, Jack La Lanne y Steve Jobs, entre muchos otros.

Motivados por el espíritu, actitudes y acciones de sus entrevistados, los autores proponen un mod-elo de éxito perdurable que consiste en alinear nuestras acciones y pensamientos con aquello que nos apasiona hacer y a lo que le encontramos sentido. Es un viaje que sin duda en momentos parecerá sinuoso, arriesgado o incluso irrisorio, pero que al fi nal del día hará la diferencia entre una vida plena y congruente, y una vida vacía y mediocre. “The only way to be truly satisfi ed is to do what you believe is great work, and the only way to do great work is to love what you do.” Steve Jobs

J P, S E M TWharton School Publishing

R E S E Ñ A S

E R I A C

Rebel RebelYou face is a mess

47

48 Rebel RebelYou face is a mess