RELEVANSI BUDAYA ORGANISASI DENGAN KINERJA

ORGANISASI PUBLIK

Oleh : Bambang Pujiyono, MM.,M.Si1 Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Budi Luhur

E-mail: bambang.pujiono@budiluhur.ac.id

Abstract

Relation in cultural organization and performance of public organization can be explained in two aspects: organization value and Personnel. Relation in the first aspect is represented in debates among many values which can be done to manage organisatorist to achieve the purposes and parameters of productivity. Relation in the second aspect is represented in struggle between value-free and value-laden approach. These relations put into continuum for developing public organization because between organization cultural and productivity both of them are viewed as complementary. Key words: Organiztion, Culture, Productivity

1 Penulis adalah Dosen Tetap pada Fikom Universitas Budi Luhur Jakarta

I. Pendahuluan

I.1. Latar Belakang

Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran

kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu

organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya

organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang

utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi organisasi,

dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi

tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat.

Budaya organisasi bukan lagi sekedar pelengkap bagi

organisasi itu sendiri tetapi telah menjadi suatu kapabilitas utama

di samping kapabilitas lainnya. Handoko (1995:3) menyatakan

terdapat tiga kapabilitas yang perlu dikembangkan oleh setiap

organisasi dalam menghadapi lingkungan yang semakin cepat

berubah dan berbasis pengetahuan dan semua itu dipusatkan pada

akumulasi dan kreasi aset yang tidak nyata.

Kapabilitas pertama adalah learning organization (Senge,

1994:3) sebagai organisasi di mana orang secara terus menerus

memperluas kapasitas menciptakan hasil yang sungguh-sungguh

diinginkan, di mana pola berfikir baru dan ekspansif ditumbuhkan,

aspirasi kolektif dibiarkan bebas dan orang secara terus menerus

berupaya belajar bersama. Kedua, organization knowledge yaitu

kapabilitas organisasi secara keseluruhan untuk menciptakan

pengetahuan baru, menyebarkan ke seluruh jajaran organisasi,

dan mewujudkan pada berbagai produk, pelayanan, dan sistem

(Nonaka & Takaeuchi,1995:viii). Ketiga, kemampuan untuk

menyusun kembali budaya organisasi agar selaras, serasi, dan

seimbang dengan strategi organisasi (Fomburn,1992:194-195).

Dalam konteks administrasi publik, organisasi dalam hal ini

birokrasi merupakan perangkat kerja pemerintahan yang

melaksanakan fungsi pelayanan publik. Substansi pelayanan publik

selalu dikaitkan dengan suatu kegiatan yang dilakukan oleh

seseorang atau kelompok orang atau instansi tertentu untuk

memberikan bantuan dan kemudahan kepada masyarakat dalam

rangka mencapai tujuan tertentu. Pelayanan publik ini menjadi

semakin penting karena senantiasa berhubungan dengan khalayak

masyarakat yang memiliki keaneka ragaman kepentingan dan

tujuan. Apapun bentuk institusi pelayanananya, maka yang

terpenting adalah bagaimana memberikan bantuan dan

kemudahan kepada masyarakat dalam rangka memenuhi

kebutuhan dan kepentingannya.

Pemerintah sebagai suatu organisasi besar dalam sebuah

negara mempunyai tugas mengelola, mengatur, dan

menyelenggarakan layanan publik kepada masyarakat. Bentuk

pelayanan yang diberikan merupakan aktivitas abdi negara untuk

memberikan jasa dalam wujud keramahtamahan, sigap dalam

membantu, antusiasme, lengkap dalam memberikan informasi

sehingga masyarakat mendapatkan kepuasan dalam pelayanan

tersebut (Woworuntu, 1997:12). Mutu dan bentuk pelayanan ini

tergantung dari perilaku dan budaya yang tertanam dan yang

ditanamkan kepada pelaksananya atau abdi negara.

Berkait dengan hal tersebut, Lukito (1995:10) menyatakan

budaya organisasi konservatif yang beroreintasi ke dalam dan tidak

mau berubah seiring dengan perubahan tuntutan lingkungan

budaya. Budaya jenis ini umumnya sangat tergantung kepada

senioritas, nepotisme, tidak mandiri ( selalu minta petunjuk), tidak

disiplin seperti yang umum terjadi pada budaya di Indonesia. Pada

kenyataannya menunjukkan masih ada sebagian aparat negara

yang melakukan praktik kolusi, korupsi, dan nepotisme, terlalu

birokratik, tidak profesional, bekerja kurang efisien, dan kurang

efektif, disiplin masih rendah, kurang menghargai waktu,

produktivitas masih rendah, dan kurang peka terhadap

perkembangan dan perubahan politik.

Adapun budaya yang diharapkan dalam organisasi

pemerintah seperti yang tercantum dalam Pedoman Umum

Pelaksanaan Peningkatan Efisiensi dan Disiplin Kinerja Aparatur

Negara, Kementerian Pendayaan Aparatur Negara (2002) dalam

bentuk kebijakan sebagai berikut :

1. Memantapkan koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi;

pelaksanaan peningkatan efisiensi dan disiplin aparatur

negara dilakukan secara integral, terencana, terarah,

terpadu, terukur, bertahap, berkelanjutan, dan terkendali.

2. Menumbuhkan dan mengembangakan perilaku aparatur

negara menuju budaya wiraswasta, pemanfaatan, efisien,

efektif, disiplin dan sederhana. Setiap aparatur negara

khususnya pimpinan agar menjadi contoh dan teladan

dalam melaksanakan jiwa kewirausahaan, pemanfaatan,

penghematan, efisiensi, efektivitas dan penyederhanaan

dalam memberikan pelayanan kepada publik

3. Mengoptimalkan pelayanan kepada masyarakat baik di

tingkat pusat maupun daerah

4. Meningkatkan peran serta masyarakat. Masyarakat

diharapkan berperan serta dalam pemantuan, pengawasan,

dan pemberian umpan balik terhadap pelaksanaan tugas-

tugas aparatur negara.

Dalam kenyataannya, nilai-nilai di atas belum menjadi

budaya dalam organisasi pemerintahan. Lembaga publik belum

mampu menunjukkan kinerja yang dibangkitkan oleh budaya

organisasi yang ada. Kesimpulan umum dari berbagai penelitian

dan kajian yang pernah dilakukan menunjukkan bahwa sebagai

nilai-nilai yang ada belum melembaga menjadi sebuah pedoman

dalam bertindak untuk mencapai tujuan organisasi.

I.2. Perumusan Masalah

Bertitik tolak pada latar belakang permasalahan organisasi

di atas, maka rumusan masalah dalam tulisan ini adalah sejauh

mana relevansi budaya organisasi dengan produktivitas kerja

organisasi publik.

1.3. Tujuan tulisan

a. Mendiskripsikan konsepsi tentang budaya organisasi

b. Mendiskripsikan konsepsi tentang relevansi budaya

organisasi dan produktivitas kerja organisasi publik

2. Metode Penulisan

Metode yang digunakan dalam penyusunan makalah ini

berupa tinjauan pustaka. Penulis melakukan eksplorasi dalam

rangka menemukan konsep-konsep yang berkaitan dengan budaya

organisasi serta kinerja organisasi publik. Hasil analisis ini

menghasilkan proposisi yang merupakan hubungan antara kedua

konsep tersebut. Proposisi yang disusun secara eksplisit

menunjukkan relevansi antara budaya organisasi dan kinerja

organisasi publik.

3. Pembahasan

3.1. Pengertian Budaya Organisasi

Dalam lingkup organisasi, budaya organisasi sering diartikan

sebagai sekumpulan sistem nilai yang diakui dan dibuat oleh

semua anggotanya, yang membedakan organisasi yang satu

dengan lainnya (Robbins1991). Denilson dalam bukunya

“corporate culture and organizational effectiveness (1990)”,

menyatakan bahwa, budaya organisasi adalah “istilah yang

dipakai untuk memuat rangkaian variabel-variabel perilaku yang

mengacu pada nilai-nilai, kepercayaan-kepercayaan, dan prinsip

pokok yang berperan sebagai suatu dasar bagi suatu sistem

manajemen organisasi”. Menurut Gibson, Ivancevich and Donelly

(1987), norma perilaku yang terbentuk akan mempengaruhi

perilaku individu dan kelompok.

Mempertegas arti budaya organisasi, Djamaludin Ancok

mendefinisikan sebagai nilai, norma, keyakinan akan

mengarahkan karyawan pada arah yang sama, dalam usahanya

mengatasi problem internal maupun eksternalnya. Oleh karena

itulah, karyawan yang bergabung ke dalam suatu organisasi,

harus memiliki pemahaman dan kesesuaian dengan budaya

organisasi atau mampu melakukan sosialisasi dengan baik.

Quchi (1982) menyatakan bahwa budaya organisasi

tercakup dalam falsafah manajemennya, yang terdiri atas teori-

teori, dan secara tersirat menjelaskan sasaran dan prosedur yang

digunakan untuk mencapainya. Sasaran dimaksud meliputi nilai-

nilai dari pemilik organisasi (perusahaan), karyawan, relasi dan

pemerintah. Suatu falsafah organisasi memberikan pengertian

tentang norma-norma bekerja untuk hidup, menyarankan cara

bertingkahlaku dalam organisasi dan menunjukkan bagaimana

organisasi bertingkah laku sebagai tanggapan terhadap

karyawan, relasi dan masyarakat yang dilayaninya.

Miller (1987) dalam bukunya “Manajemen Era Baru”:

Beberapa Pandangan Mengenai Budaya Perusahaan Modern”

menyebutkan bahwa budaya organisasi adalah nilai dan

semangat mendasar dalam cara mengelola serta

mengorganisasikannya. Nilai-nilai itu merupakan keyakinan yang

dipegang teguh dan terkadang tidak terungkapkan. Sedangkan

Daniel Denilson (1990), dalam bukunya “Corporate Culture and

Organizational Efectiveness” menerjemahkan budaya organisasi

sebagai kekuatan dan potensi yang dimiliki dalam suatu

organisasi untuk melakukan koordinasi dan kontrol terhadap

perilaku anggota organisasi tersebut. Semakin kuat budaya

organisasi dan sosialisasi diantara para anggotanya dengan baik,

akan berpengaruh semakin meningkatnya mutu informasi serta

koordinasi perilaku.

Schein (1997:12) melihat budaya sebagai suatu pola dari

asumsi-asumsi dasar yang diciptakan atau dikembangkan oleh

suatu kelompok untuk menjelaskan berbagai permasalahan yang

berkaitan dengan proses adaptasi eksternal maupun integrasi

internal dan diyakini telah berjalan dengan baik sehingga

dianggap pantas untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai

cara yang tepat untuk membayangkan, memikirkan dan

merasakan segala hal yang berkaitan dengan masalah-masalah

tersebut.

Zwell (2000:9) budaya organisasi adalah way of life

organisasi yang diwariskan oleh suatu generasi yang diwariskan

oleh suatu generasi karyawan yang sukses. Budaya adalah ”who

are, what we believe, what we do, and how we do it.”

Hatch (1997:205) telah menyeleksi definisi budaya

organisasi yang dikutip dari para pakar organisasi. Beberapa

definisi tersebut diantaranya

1. Elliot Jaquest (1952) menekankan bahwa budaya organisasi

berkait dengan cara berfikir dan cara bekerja yang umum

dan sudah menjadi tradisi, tersebar ke seluruh anggota

organisasi nilai–nilai tersebut dan dilaksanakan dalam

memberikan pelayanan.

2. Joane Martin (1984) mendefiniskan budaya organisasi

sebagai perekat organisasi yang terpola dan bermakna

dalam konteks kerja sama.

3. Janice Beyer (1993) mendefinisikan budaya organisasi

sebagai suatu fenomena kolektif di mana individu dalam

kelompok dapat merespon keadaan-keadaan yang kurang

baik. Respon tersebut dapat berupa substansi seperti

pertukaran kepercayaan, perasaan,dll dan bentuk budaya

seperti tindakan ekspresi dll. Kesemua respon tersebut

dalam rangka pengelolaan organisasi yang baik.

Berdasarkan uraian di atas, dapat ditarik pengertian lain

bahwa budaya organisasi merupakan solusi yang secara

konsisten dapat berjalan baik bagi suatu kelompok dalam

menghadapi persoalan-persoalan eksternal dan internalnya.

Budaya organisasi dapat diajarkan kepada para anggota baru

sebagai suatu cara persepsi, berpikir dan merasakan dalam

hubungannya dengan persoalan-persoalan tersebut. Solusi-

solusi yang dimaksud pada akhirnya akan menjadi asumsi-

asumsi tentang sifat realita, kebenaran, waktu, ruang, sifat

manusia, kegiatan manusia dan hubungan kemanusiaan, yang

kemudian menjadi taken for granted.

3.2. Karakteristik Budaya Organisasi

Lundberg (dalam Wienberg, 1990), mengemukakan adanya

4 (empat) dimensi budaya organisasi, yakni :

1. Artifacts, yang berupa kata-kata yang digunakan (seperti

mitos-mitos yang dilestarikan oleh anggota organisasi,

tindakan-tindakan budaya, misalnya upacara bendera, rapat-

rapat rutin, rapat kerja, kongres dan sebagainya, serta

obyek-obyek budaya, seperti adanya pakaian seragam,

peralatan kantor yang digunakan dan sebagainya);

2. Perspectives, adalah berbagai norma sosial dan peraturan baik

tertulis maupun tidak tertulis yang mengatur bagaimana para

anggotanya seharusnya berperilaku dalam situasi-situasi

khusus;

3. Values, mencerminkan falsafah dan misi organisasi, cita-cita

organisasi, tujuan-tujuan, standar-standar dan dosa-dosa

(sins) atau larangan-larangan. Para anggota organisasi

menggunakan nilai-nilai (values) ini, untuk menilai (judging)

kepada anggota lain, tindakan-tindakan dan peluang-peluang

serta mengambil keputusan atas nama organisasi;

4. Assumption, yang dapat disebut sebagai lapisan terdalam atau

inti budaya organisasi, yaitu berupa kepercayaan-kepercayaan

para anggota organisasi yang tidak berhubungan dengan orang

lain, sifat organisasi dan hubungannya dengan dunia luar.

Karena kesemuanya merupakan asumsi-asumsi dasar dari

kehidupan organisasi, maka jarang sekali diartikulasikan atau

tidak disampaikan secara lisan atau terbuka.

Robin (1995:480) mengajukan sepuluh karakteristik atau

dimensi budaya organisasi. Kesepuluh karakteristik tersebut

meliputi :

1. Inisiatif individual, tingkat tanggung jawab, kebebasan, dan

independensi yang dimiliki individu

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko. Sejauh mana pegawai

dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan mengambil

resiko

3. Arah. Sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan

jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi

4. Integrasi. Tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi

didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi

5. Dukungan dari manajemen. Tingkat sejauh mana para

manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan, serta

dukungan terhadap anak buah

6. Kontrol. Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang

digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku

pegawai

7. Identitas. Tingkat sejauh mana para anggota organisasi

mengidentifikasi dirinya secara keselurahan dengan

organisasinya daripada dengan kelompok kerja tertentu

8. Sistem imbalan. Tingkat sejauh mana alokasi imbalan seperti

kenaikan gaji, promosi didasari oleh prestasi kerja

9. Toleransi terhadap konflik. Tingkat sejauh mana para

pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik

secara terbuka

10. Pola-pola komunikasi. Tingkat sejauh mana komunikasi

organisasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal.

Berdasar uraian di atas dapat disimpulkan bahwa

karakteristik budaya organisasi sangat bervariasi. Karakteristik

tersebut dapat diketahui secara detail pada organisasi yang

dijalankan melalui sistem terbuka. Hal ini perlu diketahui sebab

pada sistem organisasi yang tertutup, beberapa karakteristik

budaya organisasi di atas tidak nampak.

3.3. Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi yang kuat pada kenyataanya memiliki

nilai dan dampak positif bagi kinerja ekonomis organisasi. Berkait

dengan hal tersebut Gordon, jr dalam Purwanto (2001:76)

memberikan rincian fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

1. Untuk mendukung strategi usaha organisasi; tuntutan-

tuntutan baru budaya pelayanan terhadap konsumen

mendorong budaya organisasi yang ada berubah secara

fleksibel dan akomodatif.

2. Memberikan format-format nilai budaya yang dapat diterima

pengelola untuk berinteraksi dengan pihak stakeholder.

3. Membantu membuat keputusan kinerja; evaluasi kemampuan

kerja dapat didasarkan pada parameter budaya organisasi

yang mesti dipatuhi para pegawai

4. Memberi rambu-rambu secara alamiah sehingga dapat

diterima oleh semua pihak dalam rangka membina hubungan

antar pribadi dalam organisasi, baik secara vertical maupun

horizontal dalam konteks pelaksanaan tugas dan fungsi

organisasi.

5. Menentukan corak gaya pengelolaan organisasi yang tepat.

Pengelolaan organisasi akan berhasil jika memperhitungkan

unsur-unsur dalam budaya organisasi

3.4. Pembentukan Budaya Organisasi

Budaya sering diartikan sebagai budi dan daya atau hasil

budidaya manusia, baik dalam bentuk fisik maupun non fisik. Hal

ini bermakna bahwa, pembentukan budaya adalah hasil rekayasa

manusia dalam kehidupannya untuk mencapai tujuan hidup.

Demikian juga budaya organisasi, terbentuk sebagai upaya

pemilik organisasi yang berupa falsafah dasar pemiliknya, sistem

nilai dan norma-norma yang diberlakukan. Tujuannya agar

organisasi memiliki suatu landasan moral dan identitas yang

berbeda dengan organisasi lain.

Menurut Shein (1992), budaya sebuah organisasi

terbentuk sebagai tanggapan terhadap 2 (dua) hal, yakni sebagai

berikut :

1. Persoalan-persoalan Adaptasi dan Survival yang Bersifat

Eksternal

Dalam hal ini Shein berpendapat bahwa, organisasi

selalu dihadapkan pada berbagai masalah yang berasal dari

luar. Sebagai suatu sistem yang terbuka, organisasi tidak

terlepas dari pengaruh sistem-sistem lain dari luar organisasi.

Sistem dimaksud, antara lain sistem politik, sistem

administrasi pemerintahan, sistem ekonomi, sistem sosial dan

budaya, sistem keagamaan serta sistem keamanan. Kesemua

sistem ini secara langsung atau tidak mempengaruhi jalannya

roda organisasi. Tantangannya apakah suatu organisasi

mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan yang

cenderung berubah. Menurut Shein, manakala suatu

organisasi tidak memiliki kemampuan adaptasi, maka

kehidupannya akan terancam. Oleh karena itu, dalam

kerangka pembentukan budaya organisasi perlu diperhatikan

sejauhmana suatu organisasi memiliki kemampuan

melakukan adaptasi agar tetap survive.

2. Persoalan-Persoalan Integrasi Organisasi yang Bersifat

Internal.

Seperti diketahui bahwa manusia yang berada dalam

organisasi masing-masing memiliki budaya yang dibawa dari

luar. Sistem nilai dan norma-norma yang telah ada dalam

organisasi, tentu saja berbeda dengan budaya dari masing-

masing anggota atau karyawan organisasi tersebut.

Berdasarkan kenyataan itu, Schein berpendapat bahwa

budaya organisasi dapat terbentuk dengan aman dan baik, jika

organisasi tersebut mampu mengintegrasikan berbagai

perbedaan internal organisasi.

Secara visual, proses pembentukan budaya organisasi dapat

disimak dalam gambar berikut ini :

Gambar II. 1. Proses Pembentukan Budaya Organisasi. Sumber :

Robbin (1996:302)

Philosophy of Organizations Founders

Selection Criteria

Top Management Sosialization

Organization Culture

Apabila dilihat proses pembentukan budaya organisasi

nampak bahwa kepemimpinan puncak merupakan penentu

terhadap bentuk budaya organisasi. Ini berarti sikap, perilaku,

kebiasaan-kebiasaan yang dilakukan olehnya menjadi panutan

para bawahannya. Berdasarkan beberapa hasil penelitian,

khususnya bagi perusahaan bisnis, penggantian pimpinan

berdampak terjadinya perubahan budaya organisasi. Meskipun

perubahan yang terjadi tidak terlalu besar, karena sistem nilai

dasar dari para pendiri organisasi tetap menjadi acuan

utamanya. Namun demikian, adanya perubahan tetap saja dapat

dirasakan, terutama perubahan dalam gaya kepemimpinan.

3.5. Tingkatan Budaya

Schein (1997:16-26) memberikan analisis tentang derajad

kebudayaan. Pada tingkat permukaan akan ditemukan artifak

yang memiliki sifat kasat mata, dapat didengar, dan dirasakan.

Termasuk dalam tingkatan ini adalah produk-produk yang visible

seperti lingkungan fisik organisasi, bahasa, teknologi, gaya

berpakaian, mitos, dokumen-dokumen ataupun upacara ritual

dan seremonial yang juga termasuk perilaku individu. Tingkat ini

mudah diobservasi tetapi sulit diuraikan atau ditafsirkan, hanya

dapat digambarkan, dilihat, dirasakan tetapi tidak dapat

menjelaskan apa sesungguhnya maksud sesuatu tersebut.

Tingkat kedua adalah espoused value, yaitu nilai – nilai yang

mengarahkan perilaku seseorang, asumsi-asumsi tentang mana

yang benar dan mana yang salah. Nilai-nilai ini sulit untuk

diamati secara langsung. Untuk memahaminya dapat dilakukan

dengan cara mengobservasi kandungan artifak atau dengan

mempelajari apa yang dikatakan seseorang sebagai alasan

mengapa berperilaku tertentu. Espoused value juga merupakan

rasionable yang hampir sama dengan asumsi dasar, dan menjadi

filosofi perilaku kelompok. Dalam menganalisa nilai – nilai ini

harus berhati-hati dalam membedakan mana yang benar-benar

berfungsi sebagai asumsi dasar, sebagai pembenaran atau hanya

merupakan aspirasi tentang masa depan.

Tingkat ketiga adalah basic assumption yaitu sesuatu yang

secara tidak disadari telah menjadi pengarah bagi anggota

kelompok bagaimana seharusnya berperilaku, berfikir, dan

merasakan. Asumsi dasar bermula dari satu hipotesis didukung

oleh nilai-nilai yang berangsur-angsur berubah sebagai realitas.

Pada saat asumsi mengakar kuat maka cenderung tidak dapat

dibantah atau diperdebatkan dan menjadi sangat sulit untuk

diubah.

3.6. Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Organisasi

Adanya keterkaitan hubungan antara budaya korporat

dengan kinerja organisasi yang dapat dijelaskan dalam model

diagnosis budaya organisasi Tiernay bahwa semakin baik kualitas

faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi makin baik

kinerja organisasi tersebut (Moelyono Djokosantoso, 2003:42).

Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai

organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu

kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan

diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja,

sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung dengan

sumber daya manusia yang ada, sistem dan teknologi, strategi

perusahaan dan logistik, masing-masing kinerja individu yang

baik akan menimbulkan kinerja organisasi yang baik pula.

Dampak budaya organisasi terhadap kinerja dapat dilihat

pada beberapa contoh perusahaan yang memiliki kinerja yang

tinggi, seperti Singapore Airlines yang menekankan pada

perubahan-perubahan yang berkesinambungan, inovatif dan

menjadi yang terbaik. Baxter International, salah satu

perusahaan terbesar di dunia, memiliki budaya respect,

responsiveness dan result, dan nilai -nilai yang tampak di sini

adalah bagaimana mereka berperilaku ke arah orang lain,

kepada customer, pemegang saham, supplier dan masyarakat

(Pastin, 1986; 272).

Organisasi harus memiliki nilai-nilai yang telah diyakini,

dijunjung tinggi, dan menjadi motor penggerak oleh kebanyakan

anggota organisasi sebagai aturan main yang sah untuk

mencapai tujuan yang dikehendaki, membuat nilai-nilai itu

menjadi budaya organisasi. Terdapat tujuh karakteristik yang

membentuk budaya organisasi: 1) Inovasi dan pengambilan

resiko; 2) Perhatian terhadap detil; 3) Berorientasi pada hasil; 4)

Berorientasi pada manusia; 5) Berorientasi pada tim; 6)

Agresivitas; 7) Stabilitas (Robbins, 1998 : 248).

Menurut Zwell (2000:12-13) budaya organisasi yang

mampu mendukung suksesnya organisasi harus memiliki

karakteristik khusus yaitu 1) Mampu membantu pengembangan

kemampuan anggota dan mendorongnya untuk berbuat lebih

maksimal lagi bagi organisasi, 2) Mampu memberikan jalan atau

sarana bagi anggota yang berpotensi tinggi dalam

mengembangkan bakatnya, 3) Menciptakan lingkungan kerja

yang menarik, menantang, dan memotivasi, dan 4) Adanya

reward sistem dalam bentuk kompensasi dan pengakuan atas

kinerja dan kontribusi anggota dalam usaha mendukung

suksesnya organisasi.

Dananjaya (1995) mengutip pendapat Vijay Sathe

menyatakan bahwa budaya yang kuat dapat mempengaruhi

kehidupan organisasi diantaranya :

1. Kerja sama dalam menjalankan sistem dan prosedur kerja

yang ada dalam organisasi atas dasar kesamaan asumsi,

nilai, dan kepercayaan.

2. Pembuatan keputusan harus didasari oleh kesamaan asumsi

nilai dan kepercayaan.

3. Pengendalian yaitu pengambilan langkah yang tepat untuk

mencapai hasil yang telah direncanakan.

4. Komunikasi yaitu kesamaan nilai dan kepercayaan untuk

mengurangi berbagai kesalahpahaman dalam bekerja

5. Komitmen, yaitu timbul rasa kebanggaan bersama dan

memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi

6. Persepsi. Realitas organisasi dibangun lewat interaksi dan

pandangan tentang bagaimana kiranya sesama anggota

organisasi saling memandang dirinya, organisasi, dan

relasinya.

4. Kesimpulan

Relevansi budaya organisasi dengan produktivitas kerja

organisasi publik sangat nyata secara konseptual. Berkait dengan

relevansi tersebut perlu dilakukan kajian empiris berbasis data

untuk mendiskripsikan kekuatan hubungan antar variabel tersebut.

Dengan demikian, hasil kajian yang menggunakan data

empiris, nantinya dapat digunakan untuk memetakan budaya

organisasi yang ada berdasarkan aspek budaya organisasi yang

kuat, lemah, dan mungkin budaya organisasi tertentu yang akan

dikembangkan dalam organisasi publik dalam rangka memperbaiki

kinerjanya.

Daftar Bacaan

Amstrong, Michael, 1998. Performance Management The New Realities, Institutes of Personnel and Development, London

Dananjaya, Andreas, 1994. Budaya Perusahaan, Mitra, Jakarta

Edward T. Jennings, Jr., Does the Black-Box Make a Difference? The

Quality of Management and the Success of Welfare Reform,

,Prepared for presentation at the National Public Management Research Conference, Georgetown University, Washington,

D.C., October 9-11, 2003 Gibson et all, 1994. Organisasi, Jilid 1 dan 2, alih bahasa Agus

Dharma, Erlangga, Jakarta. Gibson, Rowan, 1998. Rethinking The Future : rethinking bussines,

principles, competition, control, leadership, markets, and the world ( terjemahan), Jakarta : Gramedia

Gilley, Jerry W. and Ann Maycunich.2000. Beyond the Learning

Organization: creating a culture of continous growth and development trough state of the art human resources practices, Perseus Book, Cambridge, Massachusetts

Handoko, T. Hani, 1992. Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia. Edisi Kedua, BPFE UGM, Yogyakarta.

Islamy, Irfan, 2001, Reformasi Birokrasi di Indonesia, Brawijaya,

Malang Joko Purwanto, dkk,2001, Teori Organisasi, Bina Aksara, Jakarta

Koter, P. John and James L. Haeskett.1992 Corporare Culture and

Performance, the free Press, New York

Luthans, Fred, 1997. Organizational Behavior , Third Edition. The McGraw-Hill Companies Inc., New York.

Marry Jo Hatch, 1997, Orgazation Theory: Modern, Symbolic and

Postmodern Perspective, Oxford University Press, England.

Martani Huseini, 2003, Teori Organisasi, UI pers, Jakarta

Moeljono Djokosantoso, 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Elex Media Komputindo, Jakarta

Nonaka, Ikujiro and Hirotaka Takeuchi, 1995. The Knowledge Creating Company: How Japanese Companies Create the Dinamic of Innovation, Oxford University press.

Robbins, Stephern P., 1998. Organization Behavior, Concepts,

Controversies, Application. Seventh Edition, Englewood Cliffs , PT.

Prenhallindo, Jakarta. Robbin, Stephen P., 1994, Teori Organisasi (edisi ketiga), Arcan,

Jakarta Roger, S. 1990. Performance Management in Local Government, Jesica

Kindsey Publiser, London.

Senge, Peter. 1994, The Fifth Dicipline : The art and practice of the learning organization, Dobleday, New York

Schein, Edgar H. 1992, Organizational Culture and Leadership, Jossey-bass Publiser, San Fransisco

Susanto, AB., 1997. Budaya Perusahaan : Seri Manajemen Dan

Persaingan Bisnis. Cetakan Pertama, Elex Media

Komputindo, Jakarta. Wirawan, 2007. Budaya dan Iklim Organisasi : Teori, Aplikasi, dan

Penelitian, Jakarta : Salemba Empat

Woworuntu, Bob,2002. Budaya Kinerja PT. Angkasa Pura I, Lembaga Penelitian, Universitas Indonesia

Zwell, Michael, 2000. Creating A Culture of Competence, New York:

John Wiley & Son