Upload
tomislav-bandic
View
252
Download
3
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Profesionalna selekcija je prva, ključna metoda koja obezbeđuje kvalitetan odabir zaposlenih, koji je danas presudan faktor uspeha u radu pojedinca i efektivnosti svake organizacije. Pronalaženje pravog kandidata i postizanje maksimalne usklađenosti između zahteva posla i ličnih kapaciteta pojedinca u datom radnom okruženju vodi ka postizanju dobrih radnih rezultata.
Citation preview
REGRUTACIJA I SELEKCIJAPOSAO PSIHOLOGA U POSLOVNOM OKRUŽENJU
Tomislav Bandić, psiholog i HR konsultant
Regrutacija i selekcija – psiholog
REGRUTACIJA I SELEKCIJA
� Branding poslodavca
� Izbor kandidata
PSIHOLOG – BUSINESS PARTNER
� Okruženje, specifičnosti i budućnost organizacije
SELEKCIJA – dvosmerni proces evaluacije
Motivacija novozaposlenog je u značajnoj
korelaciji sa njegovom procenom procesa
selekcije.
KORACI U SELEKCIJI
� Planiranje (prijavljivanje) potrebe zazapošljavanjem
� (kriterijum selekcije)
� Određivanje načina oglašavanja i zapošljavanja
� Privlačenje optimalnog broja zadovoljavajućihkandidata
� Procena kandidata i očekivanja
� Analiza rezultata i donošenje odluke
� Priprema ponude i feedback kandidatima
ZABLUDE U SELEKCIJI
� Tražimo osobe sa puno očiglednih kvaliteta i bez slabosti
� Pre selekcije morate imati precizan profil kandidata
� “Danas svi traže posao, kako to da niko nije dobar”
� “To je odličan menadžer, na intervjuu je bio fenomenalan”
� “Ima odlične preporuke... moj najbolji prijatelj ga zna”
� “Nekog kao ja”
OBAVEZE U SELEKCIJI
� Uspešan proces selekcije mora da ima:
� Osobu koja vodi proces
� Pisane dokaze i evidenciju svake faze selekcije
� Nekoliko izvora oglašavanja (privlačenja)
� Optimalnu kombinaciju metoda selekcije
� Jasnu podelu uloga svakog učesnika procesa
� Jasnu i otvorenu komunikaciju sa kandidatima
� Feedback (korisnicima usluga i kandidatima)
DILEME U SELEKCIJI
KOGA IZABRATI U SELEKCIJI
OGLAŠAVANJE – kako prodati poziciju
Da li da apliciram?Zašto da apliciram?
Da bi se dobro razumeo oglas mora da:� Pruži informaciju
� Zainteresuje
� Predstavi zahteve RM
� Pruži mogucnosti
� Troškovi oglašavanja
� Primetan
METODE SELEKCIJE
optimum objektivnosti i predikcije budućeg ponašanja
izbor metoda i instrumenata za selekciju zavisi od tipa pozicije i zahteva radnog mesta i definisani su procedurama kompanije.
� Assessment Centri – profil kompetencija
� Intervjui bazirani na kompetencijama
� Testovi znanja i sposobnosti (aritmetika, poslovna logika, engleski, PC...)
� Biografski podaci - CV
� Testovi licnosti (MMPI, EPQ, Plucik)
� Nestruktuirani intervju
0.85
0.65
0.45
0.35
0.20
0.15
0.05
Prediktivnavalidnost
KOMPETENCIJE
� Skupovi ponašanja koji opisuju :
� Posvecenost poslu
� Sposobnost postizanja cilja
� Veštine komunikacije i uticaja
� Timski rad i saradnja
� Prakticno rešavanje problema
� Analiticko mišljenje i sposobnost ucenja
� Vodenje i razvoj drugih
� Kreativno mišljenje
� Orjentacija ka korisniku
� Razumevanje drugih
ASSESSMENT CENTRI
Vrste vežbi
� GRUPNE, INDIVIDUALNE, 1:1
� Grupna diskusija (uloge ili ne)
� In-basket vežbe
� Vežba planiranja
� Vežbe pregovaranja sa konsultantom
INTERVJU
Vrste:
� Situacioni: kako bi...?
� Bihejvioralni: kako ste...?
Struktura intervjua:
� Uvod, analiza kompetencija kandidata,
� predstavljanje pozicije, očekivanja, zaključak
Trikovi:
� Direktna (otvorena ili zatvorena) pitanja, direktni odgovori,
aktivno slušanje,...bez sugestivnih pitanja
INTERVJU BAZIRAN NA KOMPETENCIJAMA
Lažni STAR� Buduće ponašanje
� Generalizacije
� Stavovi umesto ponašanja
� Mišljenje umesto ponašanja
PSIHOLOG KAO PARTNER
Obezbediti rast i razvoj sistema
Odgovoriti zahtevima korisnika
Poboljšati proces
Ostvariti leadership pipeline
*If you require any further information please do not hesitate to contact me at [email protected]