Estado Libre Asociado de Puerto Rico

L

Manual TécnicodelS/sterna de Evaluac/ón

de Ia Laborde los EmpleadosdelSeiviclo de Carmra

con Estatus Regular y GufapamSupeivisores

REGLAMENTADORAde Telecomunicaciones

DE PUERTO RICO

iO 4d) S.r,13i%

‘F A’

Oficina de Recursos Humanos yRelaciones Laborales

GU(AS PAM EL PROCESO DE EVALUACIN

> Preparación Documentos de Evaluación- Fase 1 Entrevista Inicial

o Tener preparado el apéndice 2A “Hoja de Deberes y Resultados Esperados”debidamerite completada en todas sus partes antes de citar al empleado/a asIcomo Ia DescripciOn de Deberes (JRT-16). Utilice el apéndice 2-Gulas Generalespara el Diseo de Resultados Esperados”.

o Notificar al empleado por escrito, con un mInimo de dos (2) dIas de anticipación,indicando fecha, hora y lugar de reunion. Se guarda copia de Ia notificación alempleado. La entrevista debe realizarse no más tarde de 10 dIas laborables alcomerizar el ciclo.

o Debe procurar que el empleado entienda el procedimiento de evaluación yrecomendar al empleado que revise las Ordenes administrativas vigentes,especialmente las referentes a jornadas de trabajo y asistencia, y normas deconducta, etc.

o Una vez culmine Ia entrevista el empleado deberá firmar el documento de“CertificaciOn” identificado como apéndice 3. El supervisor deberá entregar unacopia de Ia “Hoja de Deberes y Resultados Esperados” y Ia “CertificaciOn” alempleado.

o El supervisor preparará un expediente de evaluaciOn par cada empleado yguardará copia de los documentos de evaluación. El original de los documentosdeberá remitirlos a Ia Oficiria de Recursos Humanos no más tarde de cinco (5)dIas laborables a partir de Ia fecha de los documentos.

o Deberá reunirse con el empleado (reuniones de comprobación) con Iafrecuencia que estime necesaria para informarle acerca de su desempeno yrequerirle corregir cualquier comportamiento o referencia a una situación queasI lo amerite. Para ello utilizará el apéndice 6, “Registro de IncidentesSignificativos”. -

- -

> lnicio Proceso de Evaluación

o Cita at empleado con un mInim o de 2 dias de anticipación.

o El supervisor le comunica al empleado que lo va a evaluar formalmente. Paraello utilizará Ia Escala de Calificación correspondiente al puesto que ocupa, grupoocupacional y el servicio de carrera al que pertenece (carrera-gerencial ocarrera-unionado). Utilizará los apéndices 4 y 5, segün corresponda. Una vezcompletado los apéndices, deberá reflejar los mismos en Ia tabla “Resultados deIa Evaluación”, Ia cual está en formato excel para realizar los cálculosautomáticamente. Este formularlo reflejaré Ia puntuación y formará parte delform ularlo de evaluación

o Deberá tener completado el apéndice correspondiente del empleado y haberpreparado el plan de acción a seguir para su desarrollo profesional. El mismopodrá modificarse, en cuyo caso debe ser dialogado con el empleado.

o Durante el diálogo sobre los resultados de Ia evaluación parcial le informará alempleado las areas que cumplió, resaltar las que sobrepasO e informar las areasdonde no alcanzó los resultados esperados.

o lnformará las areas a mejorar y que se deben reforzar yb desarrollar. Elsupervisor le propone al empleado recomendaciones para el mejoramiento talescomo adiestramiento, revisiOn de tareas, etc. Deberá indicar at empleadoproblemas relacionados al trabajo, fijar metas, etc. Debe ser proactivo yproporcionar todos los mecanismos a su atcance para lograr que el Plan deAcciOn se cumpta. Registre en el apéndice 7, “Seguimiento at Plan de Acción”todas aqueltas recomendaciones que presentO at empteado y de seguimiento alos mismos.

o Una vez culminada Ia entrevista, el empleado y supervisor firmarán IaevaluaciOn. Si el empteado se niega, documéntelo con una nota en Ia partecorrespondiente al supervisor. El empleado podrá anotar sus comentarios aunqueno haya firmado la evaluación. Es necesario que el empleado firme la evaluaciónpara poder solicitar revision de la evaluaciOn final.

o El supervisor entrega copia de (a evaluaciOn, mantiene copia para su archivo yenvia Ia original a Ia Oficina de Recursos Humanos y Relaciones Laborales a partirde Ia fecha que indica el documento.

> Fase Il-Segunda Evaluación Parcial

o El supervisor continua observando y documentando el desempeño laboral de susempleados en los seis (6) meses restantes para culminar Ia evaluación.

o Dará seguimiento al Plan de AcciOn del empleado, previamente establecido, ytomará las medidas necesarias para corregir Ia situaciOn en caso de que no esténalcanzando los resultados esperados.

o Igual que en Ia primera fase de entrevista, citará al empleado, luego de concluidoel término de evaluación, bajo los mismos términos y dialogará sobre Iaevaluación con el empleado y le informará el resultado de Ia evaluaciOn final. Seprocederá de igual forma que en Ia entrevista inicial.

o De surgir nuevas areas cle desarrollo y no poder trabajarse en este periodo, se ledará seguimierito en el próximo ciclo de evaluación.

o Recuerde que siempre tiene que documentar Ia conducta del empleado duranteel tiempo que incluye el proceso de evaluación. Esto se registrará en elapéndice 6 “Registro de Incidentes Significativos”. La documentaciOn puede serpositiva o negativa, esto le ayudarIa como una forma de recopilar y documentarque le servirá para validar Ia información además de cartas de reconocimiento,reprimendas, records de adiestramiento yb asistencia. En el apéndice 6registrará cualquier incidente, positivo o negativo. reunion con el empleado etc.Podrá reunirse con el empleado las veces que lo estime pertinente.

> Revision

o El empleado que no esté conforme con su evaluación podrá solicitar revisiOn porescrito a Ia Oficina de Recursos Humanos y Relaciones Laborales utilizando elApéndice 8, Solicitud de RevisiOn de EvaluaciOn Final, dentro de los cinco (5) dIaslaborables contados a partir de Ia fecha de notificaciOn del resultado de Iaevaluación final.

Tabla de Contenido

I. Jntroducción 1II. Tittilo 2ffl. Base Legal 2IV. Aplicabifidad 2V. Objetivos del Manual 2

VI. Objetivos del Sistema de EvaluaciónA. Objetivo General 3B. Objetivos EspecIficos 3

WI. Definiciones 3-8

VIII. Responsabilidades 9-11

1. Oficina de Recursos Humanos y Relaciones Laborales 92. Coordinador del Sisterna de Evaluación 93. Personal directivo y de supervision 104. Empleado 11

IX. Distribucidn de las Clases per Grupo Ocupacional ii -L

1. Servicio de Carrera Gerencial 1 ia. Profesional — Supervisor 11b. Profesional 12c. Servicios de Administración de Oficina y Apoyo Gerencial 12

2. Servicio de Carrera Unionado 12

a. Profesional 12b. Servicios Generales, de Oficina yApoyo Administrativo 13

X. Usos de Ia Evaluación del Desempeflo 13-14

Xl. Procedimiento para la AdministraciOn del Sistema de EvaluaciOn 14-20A. Ciclo de EvaluaciOn 14

> Fase I: Primera EvaluaciOn Parcial 15> Fase II: Segunda EvaluaciOn Parcial 19

B. DocumentaciOn 20> Registro de Incidentes Significativos

20

C. Revision21

Página

Contmuación Tabla de Contenido

Pá2ina

D. Entrevista de Evaluaclén 23-31

> Antes 24

Durante 26

> Rroa1imentación 28

B. Formuiarios y Documentos del Sistema de Evaluación 30

XII. Errores que se deben evitar al evaluar 31-32

XIII. Descripciôn del Instrumento de Evaluación 32-34

> Niveles de Ejecución y Valoración 32v Escala de MediciOn

33

XIV. Por qué no tiene éxito Ia evaluacióu del desempeflo? 34-35XV. Cláusula de Separabiidad 35XVI. Vigencia

- 35XVII. Aprobación 35

I. INTRODUCCION

El siglo 21 nos exige asumir grandes retos, y un compromiso genuino con el capitalhumano, que es el activo más valioso que posee toda organización. El desarrollo de losrecursos humanos es un proceso que le facilita a la organización el cumplimiento de losobjetivos estratégicos, a partir del mejoranilento e incremento de los conocimientos,habilidades y actitudes de sus empleados. Es mediante la evaluaciOn de Ia labor que sedeterinina Ia calidad y ci mvei del logro de las metas y objetivos estabiecidos. Por eso esimportante contar con un sistema de evaiuación del desempeflo que estabiezca unacultura dirigida hacia ci logro y la maximizaciôn de las capacidades, que nos permitenconio individuos y como integrantes de una organizaciOn, aicanzar los resultadosesperados.

El sistema de evaluación del desempeflo surge de la necesidad que tiene toda instituciónde evaluar los recursos humanos en fhnción de sus objetivos, metas, planes y programas,con Ia finalidad de planificar racionaimente su desarrollo, asegurando la productividad yun clima organizacional orientado hacia el logro individual e institucional. El mismoestã fundamentado en los principios de justicia y respeto hacia ci empleado. Sera unmedio que aportará información para establecer criterios de base en Ia toma dedecisiones, en aspectos concernientes a la administración y planificación de los recursoshumanos. Dentro de este proceso, ci supervisor es Ufl elemento chive, porque delcumplimiento correcto de las nonnas y procedintientos del sistema, dependera laconfiabiidad de la valoración, y el &ito en la aplicacion de los resultados.

La administración pübiica moderna concibe a sus empleados como su recurso inásvalioso, y busca alcanzar los niveles más altos de productividad, eficacia, eficiencia yexcelencia en ci Servicio Püblico. Para lograrlo, Ia Junta Reglamentadora deTelecomunicaciones, ha adoptado un Sistema de Evaluación de Ia Labor de losEmpleados del Servicio de Carrera con Estatus Regular, basado en criterios deproductividad, eficiencia, hábitos, actitudes, orden y disciplina que deben prevalecer enci Servicio Piiblico. Asintismo, se reconoce la apiicación del Principio de Mérito en lasdiferentes transacciones de recursos humanos dirigidas a obtener, capacitar y retener alpersonal más idóneo, de conformidad con la naturaleza y la misión de nuestra Agencia.

El manual tiene como propósito presentar una herranuenta para medir ci desempeflo delos empleados, y los aportes individuales en sus puestos de Irabajo, mostrados por cadauno de dos para hacer viable ci iogro de las metas y objetivos que nos hemos trazado.En ci mismo se incluye, entre otras cosas, su base legal, defimciones aplicabies,descripciOn del proceso para la evaluación de la labor del personal, las técnicas yherramientas a utilizar, y las responsabiidades en su ejecución de cada uno de losimplicados en ci proceso de evaluación. En este Manual Técnico del Sistema deEvaluación de la Labor de los Empleados del Servicio de Carrera con Estatus Regulardeberá entenderse que todo término utilizado pam referirse a persona o puesto, alude aambos géneros.

IL TITULO

Este sistema se conocerá y será citado como “Sistema de EvaluaciOn de Ia Labor de losEmpleados del Servicio de Carrera con Estatus Regular de Ia Junta Reglamentadora deTelecomunicaciones”. En adelante se emplearán las formas abreviadas de Sistema deEvaluación y Sistema, segün sea más conveniente para la comprensión de la expresion.

III. BASE LEGAL

El Sistema de Evaluación se crea en virtud de Ia Ley Nñm. 184 de 3 de agosto de 2004,segñn enniendada, conocida como “Ley para la Administración de los RecursosHumanos en el Serviclo Pzthlico ‘ que establece lo siguiente en la Sección 6.6 (1 y 2)-Disposiciones sobre Retención.

ArtIculo 6, Sección 6.6, inciso 1: Los empleados de carrera con status regular tendránseguridad en ci empleo siempre que satisfagan los criterios de productividad, eficiencia,hábitos, actitudes, orden y disciplina que deben prevalecer en el servicio pñblico.Dichos criterios se establecerán a base, enire otros factores, de las funciones de lospuestos, los deberes y obligaciones que se disponen más adelante en esta ley, y aquellosotros que conforme a la función operacional de cada agencia resultaren necesarios parala prestación de servicios.

Articulo 6, Sección 6.6, inciso 2: Las agencias podrán determinar, y vendrán obligadasa establecer, el sistema de evaluaciOn de desempeflo, pzoductividad, ejecutorias ycumplimiento eficaz con los criterios establecidos para los empleados mAs adecuado asus necesidades operacionales. Estos sistemas de evaluación serán revisados yaprobados por Ia autoridad nominadora de cada agencia.

lv. APLICAB1LIDAD

Este Sistema aplicará a los empleados del Servicio de Carrera Gerencial y ci Servicio deCarrera Unionado con estatus regular de la Junta Reglamentadora de Telecomunicaciones(en adelante, Junta).

V. OBJETP/OS DEL MANUAL

• Unificar los conceptos flmdamentales concernientes a la evaluación deldesempeflo.

• Explicar el procedimiento a seguir, ylas técnicas y herramientas a utilizar paraefectuar la evaluación de la labor de los empleados.

• Presentar las responsabiidades de los involucrados en la evaluación.

• Garantizar que se cumplan con las nonnas establecidas para este proceso.

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VI. OBJETIVOS DEL SISTEMA BE EVALUACION

A. Objetivo General

Proveerle a la Junta inforniaciOn váiida, relevante y objetiva acerca de Ia calidad yci valor de la labor efectuada por el empleado en el puesto que ocupa; de maneraque refleje un panorama real del nivel de ejecucióu y productividad de todosnuestros empleados en el Servicio de Carrera con estatus regular, con respecto allogro de los resultados esperados, las metas y objetivos estratégicos establecidos.

B. Objetivos Especificos:

1. Identificar ci potencial de desarrollo de los empleados y fomentar sus deseosde superación, guiando sus esfuerzos hacia la plena rea]ización de susposibiidades de mejoramiento.

2. Promover las buenas relaciones humanas y la comunicación efectiva entresup ervisores y empleados, para aumentar los niveles de productividad yeficacia, y ia calidad de los servicios que ofrece la Junta.

3. Crear y reforzar hábitos de trabajo orientados al logro de resultados.

4. Reconocer Ia labor altamente meritoria de los empleados con respecto allogro de las metas y objetivos de la Junta.

5. Identificar y corregir deficiencias en ci trabajo, ya scan tantoorganizacionales, adminislrativas o individuales, mediante ci análisis desituaciones yb problemas que se detecten a través del proceso de evaluación.

6. Estimular y motivar al empleado, dándole a conocer sus fortalezas, para quemaximice las mismas, y conlribuya significativamente con ci plan de trabajotrazado.

7. Obtener informaciOn objetiva que permita fundamentar las decisionesrelacionadas con Ia administraciOn de los recursos humanos.

VII. DEFINICIONES

1. Acción correctiva: Conjunto de acciones tomaclas para eliminar la(s) causa(s) deuna no conformidad detectada u otra situación indeseable. La acciOn correctiva setoma para prevenir que algo vuelva a producirse.

2. Acción preventiva: Conjunto de acciones tomadas pam eliminar la(s) causa(s) deuna no conformidad potencial u otra situación potencialmente indeseabie. Laacción preventiva se toma para prevenir que algo suceda.

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3. Actitud: Disposicióu interna para hacer lo que está previsto o dejar de hacer lo queno se debe, ilegando a constituirse en una forma de reaccionar ante una situación 0

persona determinada, a base de lo que se piensa o se siente con respecto a ella.

4. Actividades de adiestramiento o capacitación: Son actividades dirigidas aldesarrollo y fortalecimiento de conociniientos, destrezas y habilidades necesariaspara realizar ci trabajo o para nuevas encomiendas o asignaciones de trabajo.

5. Actividades de desarrollo en el trabajo: Son proyectos, responsabiidades yotrasasignaciones dirigidas al desarrollo y fortalecirniento de conocimientos, destrezas yhabiidades para mejorar Ia ejecucián o para la asignacion de nuevas oportunidadesde trabajo.

6. Agenda: Se refiere a la Junta Reglamentadora de Telecomunicaciones (JRT).

7. Aptitud: Capacidad para realizar ciertas tareas o actividades con éxito, que essusceptible de desarrollarse con los conocimientos y Ia práctica.

8. Areas de desarrollo: Se refiere a los aspectos identificados en Ia evaluación, talescomo: conocimientos, destrezas y habilidades que ci empleado necesita mejorarpara que pueda alcanzar el nivel esperado, una ejecución superior a la observada oprepararse paraotras encomiendas de Irabajo.

9. Autoridad Nominadora: Sc refiere a ia persona que dirige la JuntaReglamentadora de Telecomunicaciones.

10. Calificación: Otorgar una puntuación (valoración numérica) al desempeflo delempleado durante el periodo que se está evaluando, segiin ci rango de puntos dentrodel cual se ubique dicho resultado en la escala de califlcación estabiecida por laAgencia. La misma corresponde al calificativo de: excelente (9-10), bueno (7-8),satisfactorio (4-6) o no satisfactorio (1-3).

11. Ciclo de evaluación: Periodo de 12 meses, compuesto por dos (2) fases de seis (6)meses cada una: primera evaluación parcial y segunda evaluación parcial.

12. Competencia: Capacidad de articular y movilizar condiciones intelectuales yemocionales en términos de conocimientos, habilidades, actitudes y prácticasnecesarias para ci desempeflo de una determinada función o actividad, de maneraeficiente, eficaz y creativa, de conformidad con la naturaleza del trabajo.

13. Conocimientos: Teorlas, principios, conceptos e información relevante que sustentay se aplica en ci desempeflo laboral competente.

14. Coordinador del Sistema de Evaluación: Es la persona responsable de atender lasactividades relacionadas con ci Sistema de Evaluación de Ia Junta, y veiar por ci fielcuniplimiento del procedinziento estabiecido.

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15. Criterios de evaiuación: Son conceptos que ciescriben las expectativas deeficiencia y efectividad en ci desempeflo de cada empleado, de acuerdo con lasfunciones del puesto que ocupa, que van dirigidos ai logro de las metas y objetivosde la Agencia.

16. Criterios de orden y disciplina: Categoria que agrupa las regias establecidasreferentes a los deberes, obligaciones, prohibiciones yotras disposiciones de Indolenormativa. Estos son: relaciones interpersonales, cooperación, disciplina,asistencia ypuntualidad.

17. Descripción de puesto: Exposición escrita y narrativa acerca de los deberes,autoridad y responsabilidad que requiere un puesto especifico, y por los cuales seresponsabiliza a la persona que ocupa dicho puesto. La misma ha de orientar alempleado sobre las funciones esenciales y marginales que debe realizar para eladelanto y logro de las metas, objetivos, pnoridades y esirategias de la Junta.

18. Desempeflo: Fonna de actuar del empleado en ci cumplimiento de sus funciones, yen la consecución de los resuitados asignados para ci periodo objeto de evaluación.

19. Destreza: Habilidad necesaria para ejecutar las tareas propias de una ocupación,, deacuerdo con el grado de exactitud requerida. Se adquiere con la experiencia ybentrenauziento.

20. Director de Recursos Humanos y Relaciones Laborales: Es la personaresponsable de administrar el Sistema de Evaluación. Esto incluye la implantacióny revision dci mismo.

21. Eficacia: Grado en que se realizan las actividades y se alcanzan los resultadosesperados. Se refiere a los resultados con relaciOn a las metas y ci cumpliiniento delos objetivos organizacionales.

22. Eficiencia: Relación entre ci resultado alcanzado y los recursos utilizados. Laeficiencia consiste en realizar un trabajo o una actividad al menor costo posible y enci menor tiempo, sin desperdiciar recursos econóxnicos, materiales y huinanos; peroa la vez implica calidad en hacer bien lo que se hace.

23. Elemento critico: Es el elemento de ejecuciOn vital para determinar que el pobreeumplimiento (por debajo del estándar establecido) del empleado requiere acciOncorrectiva.

24. Empleado: Persona con estatus regular que trabaja en Ia Junta Reglamentadora deTelecomunicaciones, en ci Servicio de Carrera Gerencial o en ci Servicio de CarreraUnionado.

25. Escala de Calificación: Instrumento principal que se utiliza para evaluar Iaejecución dcl empieado. Esta incluye los criterios de evaluación con su definiciónoperacional, los niveles de ejecución con su valoraciOn numérica, y sus respectivasdescripciones con respecto a cada criterio evaluado.

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26. Evaluación dcl desempeño: Proceso mediante el cual se valora (mide) sistemática,periódica, continua y objetivamente el rendiiniento laboral del empleado conrespecto a un estándar especIfico, una norma o un criterio, pam determinar lamanera en que cumple con sus tareas, y su comportaniiento dentro de la Agencia.Se identifica el potencial de desarrollo del empleado.

27. Evaluación final: Es la evaluación anual que contiene el resultado de la ejecuciOndel empleado en las dos evaluaciones parciales.

28. Evaluación parcial: Es la evaluación que contiene el resultado del empleado en laprimera fase y la segunda fase del ciclo de evaluaciOn.

29. Evidencia: Prueba inobjetable que demuestra que los productos, servicios ocomportamientos del empleado corresponden o no a lo esperado. Las evidenciasconsisten en productos, registros, declaraciones de heehos o cualquier otrainformación verificable que sea pertinente pam los propósitos de la auditoria.

30. Expediente de evaluación: Es el acopio de las evaluaciones efectuadas alempleado, que están custodiadas por la Oficina de Recursos Humanos y RelacionesLaborales.

31. Expediente del supervisor (portafolio de evidencias): Conjunto de pruebasrecolectadas a lo largo del perlodo a evaluar, que ayudan a demo strar lacompetencia laboral del empleado, sus aportes al logro de las metas de Ia Junta y supotencial de desarrollo profesional. Se incluyen las evaluaciones realizadas a losempleados.

32. Fase: Perlodo de seis (6) meses donde se evahia el desempeflo del empleado. Laprimera fase se conoce como Primera EvaluaciOn Parcial y la segunda fase es laSegunda Evaluación Parcial.

33. Fortalezas: Sc refiere a las competencias, tales como: conocimientos, habiidades,destrezas y aptitudes requeridas, alineadas con las expectativas del puesto y de laAgencia, mediante las cuales el empleado ha demostrado un desempeño superior.

34. Habifidad: Faciidad demostrada por el empleado para realizar una tarea a base delos conocimientos adquiridos.

35. Hábito: Modo especial de proceder o comportarse, adquirido por repetición deactos iguales o semejantes, u origmado por tendencias instintivas.

36. Hoja de Deberes y Resultados Esperados: Fonnulario que presenta una relaciónde las tareas asignadas al empleado, usando de referencia la deseripción de puesto ocuestionario de clasificaciOn, enumeradas y descritas en orden de prioridad. Incluyelos resultados esperados para cada tarea. Este documento constituye Ia base de laevaluación.

37. Instrumentos de evaluación: Mecanismos, medios o documentos disenados paradescribir yb documentar la ejecuciOn del empleado en sus evaluaciones. Es decir,pam realizar la evaluación de la labor de los empleados.

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38. Junta: Se refiere a la Junta Reglameutadora de Telecomunicaciones.

39. Manual: Es el Manual Técnico del Sistema de Evaluación de la Labor de losEmpleados del Servieio de Carrera con Estatus Regular de la Junta Reglamentadorade Telecomunicaciones.

40. Medir (valorar): Es el proceso de adjudicar valores cuantitativos o cualitativos alos resultados del trabajo obtenidos por ci empleado, de acuerdo con loscompromisos, metas, criterios de evaluación, y evidencias establecidas durante ciperlodo de evaluación.

41. Mérito: Demostración permanente de la calidad y las competencias laboralesrequeridas al empleado en el cumplimiento de sus funciones y en la prestación deservicios.

42. Niveles de Ejecución: Es Ia denomiriación que se utiliza para describir el.rendiniiento de los empleados. Es decir, la fornia en que el empleado efectila ycumple con las tareas asignadas. Estos son: excelente, bueno, satisfactorio y nosatisfactorlo.

43 “No conformidad”: Diferencia entre los resultados obtenidos y los resultadosesperados de acuerdo con la meta, los compromisos adquiridos, los criterios deevaluación o las evidencias recopiladas.

44. Norma: Disposición que determina parámetros o criterios que deben cumplirse.(Regla que se debe seguir o a la que se deben ajustar las cOnductas, tareas,aetividades, etc.).

45. Observación: Es ci proceso de exantinar sistemática y objetivamente el acto totalde ejecutar una tarea, en términos de los resultados y de la conducta que loacompafia.

46. Plan de Acción: Documento que forma parte de la evaluaciOn. En ci mismo, elsupervisor describe las fortalezas que posee el empleado, las areas de desarrollopara éste, ylas recomendaciones para su inejoramiento profesional.

47. Parámetro: Dato o factor que se toma como necesario para analizar o valorar unasituación, y permite establecer la conformidad de los resultados alcanzados.

48. Prmcipio de Mérito: Significa que los empleados püblicos serén seleccionados,ascendidos, retenidos y tratados en todo lo referente a su empleo a base de lacapacidad; sin discriminar por razones de raza, color, sexo, naciniiento, edad, origeno condición social, ideas politicas o religiosas, condición de veterano, porimpedimento fisico, sensorial o mental.

49. Rango de puntos: Conjunto de puntos establecido, entre un mmnimo y un máximo,para obtener la calificaciOn del desempeflo laboral. (1 -3, 4-6, 7-8 y 9-10)

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50. Registro de Incidentes Significativos: Documento que forma parte del expedientedel supervisor para cada empleado. En el mismo, se anotan los incidentesrelevantes que ocurran (positivos o negativos) de la conducta del empleado queestãn relacionados con el trabajo. Este documento complementa la evaluación deldesempeflo.

51. Resoluclén: Decision de la Autoridad Nominadora referente a Ia revision de IaevaluaciOn final solicitada por ci empleado mediante ci documento de Solicitud deRevision de la EvaluaciOn FinaL

52. Resultados: Salida o producto, tangible o intangible, de cualquier categorlagenérica (ej: una factura, un servicio 0 Ufl producto intermedlo), fruto de un procesooconjunto de procesos y actividades.

53. Resultados esperados: Significa lo que espera el supervisor del empleado conrelaciOn a las tareas especificas que va a realizar para cuniplir con sus funciones, ycuáles serán los resultados mfnimos que deben lograrse de acuerdo con ci plan detrabajo del area en Ia cual está asignado.

54. Revision: Proceso mediante el cual el empleado solicita por escrito a Ia Oficina deRecursos Humanos y Relaciones Laborales, que atienda aigiin planteamiento conrespecto a su evaluación finaL

55. Sistema de EvaluaciOn o Sistema: Conjunto de procedimiento y tOcnicas queforman parte integral y fundamental del sistema de adniinistraciOn de recursoshumanos, mediante el cual Ia Junta obtiene informaciOn relevante acerca de laejecuciOn de los erupleados, y su cumplimiento eficaz con los criterios deevaluación, para determiriar la efectividad y ci rendiniiento de estos en ci logro delas metas establecidas.

56. Seguimiento: RevisiOn periOdica efectuada al desempeflo del empleado, y al avanceen los proyectos, productos o servicios asignados.

57. Validar: Proceso en ci que se asegura que los contemdos o evidencias deldesempeflo correspondan al trabajo real, y a las normas de competenciaestablecidas.

58. VerificaciOn: Confirmación del resultado alcanzado por ci empleado, a base deevidencias.

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VIII. RESPONSABILIDADES

Pam asegurar el logro de los objetivos del Sistema de Evaluación, se establecen lassiguientes responsabilidades:

Oficina de Recursos Humanos y Relaciones Laborales

1. Tiene la función principal de administrar el Sistema de Evaluación, yasegurar el fiel cumplimiento de las actividades relacionadas con elproceso de evaluación.

2. Remite a los supervisores las descripciones de puestos debidamenteaprobadas.

3. Participa activamente en la formulaciOn e implantación de Ia politica püblicade Ia Junta con relación a Ia evaluación de Ia labor de los empleados.

4. Establece las normas y es responsable del requerimiento efectivo para elcumplimiento de las mismas, para asI asegurar la efectividad y el logro de losobjetivos del Sistema de EvaluaciOn.

5. Se asegura de que se ofrezcan las orientaciones a los empleados oadiestramientos a los supervisores acerca del Sistema.

6. Atiende e interviene en los casos que son referidos por el Coordinador delSistema de Evaluación.

7. Emitirã el calendario de los periodos de Evaluación de Desempeño.

Coordinador del Sistema de Evaluación

1. Participa en adiestramientos y orientaciones relacionadas con los sistemas deevaluación.

2. Administra y da seguimiento al Calendario de Evaluación del Desempefio.

3. Coordina las orientaciones y adiestrainientos para todo el personal.

4. Orienta a los empleados yprovee asesorainiento alpersonal de supervision.

5. Mantiene el inventario de los documentos a utilizarse en la evaluaciOn.

6. Recibe y custodia los documentos de evaluaciOn, y los archiva en elexpediente de evaluación de cada empleado.

7. Revisa y se asegura de que los instrumentos de evaluaciOn esténcumplimentados correctainente.

8. Efectüa revisiones periOdicas del funcionamiento del Sistema, el Plan deAcciOn y su seguimiento.

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9. Prepara informes al Director de la Oficina de Recursos Humanos yRelaciones Laboraies acerca de los resultados del proceso de evaluación.

Personal directivo y de supervision

1. Asigna tareas y responsabilidades a sus empleados.

2. Mantiene actualizadas las descripciones de puesto del personal que supervisa.

3. Ejecuta las politicas, normas y procediniientos de evaluación del desempeflo.

4. Se reüne con cada empleado para discutir la Hoja de Deberes y ResultadosEsperados, al inicio del ciclo de evaluación y cuando sea necesario.

5. Mantiene u.n diálogo continuo con sus empleados para proveerles oiientaciOn,,dirección y retroalimentación, dar seguimiento al trabajo asignado, reforzar laconducta dirigida hacia la consecución de los objetivos, reconocer las buenasejecutorias, maximizar las fortalezas, y comunicarles cuáles son las areas enlas que deben mejorar para trabajar con ellas.

6. Capacita, desarrolla a su personal y responde por el desempeflo de susempleados.

7. Lieva el Registro de Incidentes Sigrnficativos.

8. Efectla una reunion de evaluaciOn con cada empleado, al finalizar cacia fasedel ciclo, para compartir informaciOn acerca de su desempefio laboral conrespecto al logro de los objetivos establecidos y los resultados esperados. Enella atiende y evahla objetivamente los planteamientos que presenta elempleado.

9. Establece con el einpleado un Plan de Acción y de Mejoraiuiento, y daseguimiento para asegurarse que se logren los acuerdos contraldos.

10. Cumple con las fechas establecidas para cornpletar los documentos deevaluaciOn, y referirlos a la Oficina de Recursos Huinanos y RelacionesLaborales.

11. Mantiene informado al Director de Ia Oficina de Recursos Humanos yRelaciones Laborales, mecliante informes y reuniones, del resultado generalde las evaluaciones de su equipo de trabajo, asI como las incidencias osituaciones especiales surgidas durante el proceso.

12. Si fmaliza sus funciones en su oficina o area de trabajo (Ej; renuncia,traslado, reinstalaciOn, etc.) debe dejar completadas y preparadas lasevaluaciones de sus empleados.

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Empleado

1. Efectaa con diligencia los deberes y responsabilidades, de acuerdo eon sudeseripciOn de puesto.

2. Cumple con las normas de condueta que rigen en Ia Junta, y con otras leyesgubernamentales que regulan la ética de los servidores piiblieos.

3. Acata y observa la politica de la Junta con respecto a Ia adopción eimplantación del Sistema de EvaluaciOn.

4. Asiste a las actividades relacionadas con el Sistema.

5. Conoce y entiende el Sistema de Evaluación, y los criterios por los cualesserá evaluado.

6. Mantiene comunieación directa y continua con su supervisor para conocer siestá cumpliendo con los resultados esperados.

7. Toma acción inmediata para corregir las deficiencias o areas en Ia que debemejorar.

8. Alerta al supervisor pam que deje hecha su evaluación, en caso de quefinalice sus funciones en la Junta.

IX DISTRIBUCION DE LAS CLASES DE PUESTOS POR GRUPOOCUPACIONAL

1. Servicio de Carrera Gerencial

a. Profesional — Supervisor

1) Gerente de Infraeslructura

2) Gerente de Oficiales Examinadores

3) Gerente de Recursos Humanos

4) Gerente de SecretarIa

5) Gerente de Servicios Generales

6) Gerente de TecnologIa de Sistemas de InformaciOn

7) Supervisor de Cumplimiento

8) Supervisor de Finanzas

9) Supervisor de Servicios Generales

Ii

b. Profesional

1) Abogado

2) Administrador de Infraestructura

3) Analista de Recursos Humanos

4) Asistente Legal

5) Coordinador pam el Manejo de Asuntos de Emergencia

6) Oficial de Asuntos Gerenciales

7) Oficial de Presupuesto

8) Oficial de Recursos Humanos

9) Oficial de Relaciones Laborales

c. Servicios de Administración de Oficina y Apoyo Gerencial

1) Adminislradora de Sistemas de Oficina

2. Servicie de Carrera Unionado

a. Profesional

1) Analista de Finanzas y Contabilidad

2) Analista de Querellas y Servicio al Cliente

3) Analista de TecnologIa de Sistemas de lnformación

4) Asistente de Finanzas y Contabilidad

5) Asistente de Recursos Humanos

6) Comprador

7) Contador

8) Ingeniero en Entrenamiento

9) Oficial de Cumplimiento

1O)Oficial de Nómina

11) Oficial Examinador

12) Técnico de J.nfraestructura y Telecomunicaciones

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b. Servicios Generales, de Oficina y Apoyo Administrativo

1) Asistente Administrativo

2) Asistente de Servicios Generales

3) Asistente cle Sistemas de Oficina

4) Auxiliar en Sistemas de Oficina

5) Chofer Servicios de Mensajerla

6) Oficial de Seguridad

7) Técnico de Equipos de Oficina

8) Trabajador de Mantenimiento

X USOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEfO

Son multiples los usos de la evaluación del desempeflo. Algunos de ellos se reseñana continuación.

> Orientar a empleados acerca de su deseinpeño.

> Detectar necesidades de formación.

> Validar procedimientos, mdtodos existentes y estilos de liderazgo.

Determinar potencial para ascenso.

) Elaborar planes de desanollo y programas de capacitación.

Obtener info rmación sobre el clima laboral

Figure 1-2. How Fortune 100 Companies use performance appraisal data, in order ofimportance

1. Improving work performance

2. Administering merit pay

3. Advising employees of work expectations

4. Counseling employees

5. Making promotion decisions

6. Motivating employees

7. Assessing employee potential

8. Identifying training needs

9. Better working relationship

10. Helping employees set career goals

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11. Assigning work more efficiently

12. Making transfer decisions

13. Making decisions about layoffs and terminations

14. Assisting in long-range planning

15. Validating hiring procedures

16. Justifying other managerial actions

Source: Steven Thomas and Robert Bretz, “research and practice in performanceappraisal”, Sam Advanced Management Journal (spring 1994)

XI. PROCEDIMIENTO PARA LA ADMJNISTRACION DELSISTEMA DE EVALUACION

La Autoridad Nominadora de Ia Junta delega en el Director de Ia Ofleina de RecursosHumanos y Relaciones Laborales in administración del presente Sistema de EvaluaciOn.Su funciOn principal es asegurar que se efect(ien todas las actividades concernientes alproceso de evaluación. Para esta encomienda,, contará con la participación directa delCoordinador del Sistema de Evaluación.

Se ofrecerán orientaciones a todo el personal acerca del Sistema y se adiestrará a lossupervisores al respecto. La Oficina de Recursos Humanos y Relaciones Laborales esresponsable de realizar los esfuerzos continuos para lograr que las evaluaciones seefectáen de acuerdo con lo establecido en el Calendario de Evaluación del Desempeflo,(Véase Apéndice 1) que se mantenga el nivel de objetividad de estas evaluaciones, quese atiendan las reclamaciones de los empleados cuando surjan, y que los supervisorescumplan con el Plan de Acción establecido para sus empleados.

La evaluaciOn del desempeflo Cs de carácter obligatorio para todos los empleados quelaboran en la Junta, en el Servicio de Carrera con estatus regular. Ningün supervisorpodrá dejar de evaluar el de enoelp nalasucargc.Noobstante, de ocurrir laomisión sin justiflcación comprobada, se le podrá aplicar la medida correctivacorrespondiente. Si durante el periodo de evaluaciOn (Primera Evaluación Parcial oSegunda Evaluación Parcial), el empleado ha tenido nnis de un supervisor inmediato,será evaluado por cada uno de ellos. Se promediarán las evaluaciones, y de este modo,se obtendrá Ia calificación final para ese periodo evaluado en particular.

4. CICLO DE EVALUACION

El ciclo de evaluación de los empleados de Ia Junta comprenderá un periodo de 12 mesesde duración e incluirá dos (2) fases. La fecha de inicio es el 2 de enero de cada afto. SiIa mistna cae en un dia no laborable, se comenzará. el ciclo el proximo dIa laborable.perlodo de evaluación es ininterrumpido e impostergable. Por lo tanto, de un empleadodisfrutar de sus vacaciones al final de la primera fase o segunda fase de evaluación, elsupervisor deberá evaluarlo antes de que éste cese sus labores. AsI mismo, si elempleado se ausenta por enfermedad u ott-a ra.zón justificada (por ejemplo, licencia de

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jurado, licencia militar, entre otras), al final de la primera o segunda fase, el supervisordeberá evaluarlo con la inforinación recopilada hasta el momento.

En caso de enfermedad o cualquier otra situaciOn que esté fuera del conirol de las partes,el ciclo de evaluación comprenderá el perlodo de trabajo en que el empleado estuvopresente. Si el empleado fuera trasiadado para laborar en otra oficina o area de trabajode la Junta, el supervisor actual es responsabie de evaluar is ejecución del empleado citiempo que lo superviso. Además, deberi remitir el original de la evaluación a laOficina de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, y copia al próximo supervisorpara que finalice la evaiuación del empleaclo en el perlodo remanente de la fase deevaluación correspondiente. El nuevo supervisor es responsable de discutir con ciempleado la descripción de puesto actualizada, la Hoja de Deberes y ResultadosEsperados, y enviar estos docunientos a la Oficina de Recursos Humanos y RelacionesLaborales. Le dará copia de los documentos al empleado.

Dc surgir cambio en la supervision y el empleado permanecer en su unidad de trabajo, soprocederá de igual manera que si ci empleado these trasladado para laborar en otra area.El supervisor se reunirá con el empleado, con la frecuencia que estime pertinente, paradane retroalimentación (feedback) de su ejecuciOn durante todo el ciolo de evaluaciOn.Es menester que ci supervisor cumpia a cabalidad con lo estipulado en ci Caiendario deEvaluación del Desempeflo.

La evaluación tiene el propósito fundamental de desarrollar al empleado. Está orientadaa motivarlo a maximizar su potencial y ayudanlo a alcauzar un nivel óptimo derendimiento. Además, servirá para que el empleado tome las niedidas necesarias yconija cualquier situación que surja de Ia evaluación.

A continuación se presentan las dos (2) fases del ciclo de evaluaciOn.

FASE I: PRIMERA EVALUACION PARCIAL

Al inicio del perlodo de evaluaciOn de cada año s.ggu que tanto ci empleadocomo el supervisor comprendan ci sistema de evaluación adoptado por Ia Junta, lasdirectrices y la logica del proceso de evaluaciOn, para que se establezcan conjuntamentelos parámetros relacionados con las resultados esperados, metas individuales ycompetencias objeto de evaluaciOn. (Vease Ap !2y2A) En esta primera fuse, cisupervisor inmediato y ci empleado deben ilegar a un acuerdo acerca de los resultadosesperados, los parãmetms a evaluar, y los criterios aplicables al desempeflo en cadaparámetro para poder valorar ci resuitado general. Este plan está vinculado al planestratégico de la Junta y a los planes operativos de las oficinas, dependencias o areas detrabajo.

Los paranietros o compromisos de evaluaciOn son la base para efectuar ci desempeflolaboral del empleado. Los resultados esperados deben ser medibies y observabies paraque Ia evaluación sea objetiva, y se desligue de cualquier connotaciOn de subjetividadpor parte del evaiuador. Las metas individuales a alcanzar se presentan en ténruinoscuantitativos (nümeros, porcentajes, proporciones) o cualitativos (caracterIsticas, grados,especificaciones de acuerdo con la naturaleza del resuitado). Se deben establecer tantos

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resultados como sean necesarios y suficientes para cubrir las metas individuales, deacuerdo con la amplitud o complejidad del plan institucional.

Las competencias son el conjunto de conocimientos, actitudes, habilidades ycomportamientos que se deben aportar a un trabajo para realizarlo con el nivel deeficacia adecuado. Las competencias indican el cOmo se debe desempenar una personapara alcanzar con &ito los objetivos, funciones o metas que se le ban asignado.

Todos los empleados de la Junta deben poseer y evidenciar las competencias requeridasen ci puesto y ci nivel jerárquico del mismo. Al establecer los parámetros a evaluar, sedebe definir qué competencias comunes se evaluarn durante ci periodo, de acuerdo conlos requerunientos de los resultados esperados y metas individuales establecidas.

Los criterios serán los atributos o caracterIsticas de calidad que deberán presentar tantolos resultados obtenidos como el desempeno mismo del empleado en la realización decada elemento de competencia. Se refiere al “qué y cómo se espera” del desempeflo delempleado a evaluar.

Las evidencias requeridas son las pruebas mcontrovertibles del desempeflo competentedel empleado en Ia ejecución de su trabajo. Estas evidencias son de tres (3) tipos:

1) Evidencias del producto: Son los resultados esperados (el “qué”) del trabajodel empleado con sus caracteristicas de calidad, segin se han acordado alestablecer las coniribuciones y metas individuales. Ejemplo: la documentaciónde los procesos, etc.

2) Evidencias del desempeflo: Son comportainientos del empleado directamenterelacionados con la forma como se espera que actüe al efectuar ci trabajo. Sedefinen en términos de actitudes, valores o manifestaciones, tales como:organizacion, diligencia (prontitud y brevedad en hacer algo), amabilidad,transparencia, entre otros. Por ejemplo, cumplir con el compromiso adquirido cidIa y la hora convenidos.

3) Evidencias de conociniiento y comprensión: Se refieren a la aplicaciOn de losconceptos, principios, teorlas, habilidades y destrezas que le permiten alempleado lograr un desempeflo eficaz en la reaiización del trabajo. No se tratade las teorias y conocimientos por si mismos, sino de su combinación yaplicación adecuadas en la funcidn de los resultados esperados.

El supervisor al comenzar el ciclo de evaluación prepara los documentos a discutir con ciempleado y establece un itinerario de reuniones. La notifica por escrito al empleado(debe ser con un minimo de dos (2) dIas de anticipación) Ia fecha, hora y lugar de Iareunián, y archiva Ia copia de ii flcáiii, con la firma del empleado, en ciexpediente de evaluación del empleado que tiene en su oficina.

El supervisor se reüne con cada empleado dentro de la fecha establecida en ci Calendariode Evaiuación del Desempeflo. Esto se hará no más tarde de 10 dIas laborables alcomenzar ci ciclo. Discute con el empleado la descripción de puesto actualizada, losresultados esperados, los criterios por los cuales será evaluado, y todos los documentos o

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formularios inherentes al Sistema de Evaluación. Se asegura que el empleado entiendacon claridad el procedimiento a seguir para evaluar su desempeflo. Además, lerecomienda a cada empleado revisar los documentos u órdenes adminisirativasestablecidas por la Junta referentes a Ia jornada de trabajo y asisteucia, y losconcernientes a las normas de conducta y procedimientos de medidas correctivas yacciones disciplinarias. La Oficina de Recursos Humanos y Relaciones Laborales esresponsable de procurar la dispombilidad de dichos documentos a los empleados a travésde Intranet.

Al finalizar la reunion tanto e1 supervisor como e1 empleado deben firmar un documentoque certiflque que la misrna se efectuO. Este documento se conocerá como Certificación.(Véase Apéndice 3) El supervisor le entrega al empleado una copia de su descripciónde puesto, Ia Hoja de Deberes y Resultados Esperados y la Certificación. Además,guardará copia de dichos documentos en el expediente de evaluaciOn del empleado.Remitirá a la Oficina de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, ci original de IaHoja de Deberes y Resultados Esperados, y la CertiflcaciOn, no más tarde de cinco (5)dIas laborables a partir de la fecha que se indica en estos documentos.

El supervisor le comunica al empleado que ya comenzará a evaluar formalmente sudesempeno. Para ello, utilizará in Escala de CaliflcaciOn correspondiente al puesto queocupa el empleado, segün ci grupo ocupacional y el servicio de carrera al que pertenece.(Véase Apéndices 4 y 5) Esta Escala representa el iiistrumento de evaluaciOn principaldel Sistema, y será cumplimentada a base de Ia observación, y Ia documentaciOnrecopilada por el supervisor. El supervisor se reine con ci empleado (reuniones decomprobaciOn) con in frecuencia que estime necesaria para ofrecerle retroaiimentaciOnacerca de su desempeno, y corregir cualquier situaciOn que asI lo amerite. Hace unaevaluaciOn preliminar del empleado a los seis (6) meses, contados a partir del inicio delciclo de evaluaciOn. Tiene que observar la conducta del empleado como servidorpñblico, y Ia ejecución de sus funciones con respecto a la consecucion de las metas yobjetivos previamente establecidos en su area de trabajo, y los resultados esperados quefueron discutidos.

El supervisor tiene que documentar ci desempeflo del empleado para evidenciar losresultados que ha alcanzado. Utilizará ci Registro de Incidentes Significativos con estepropósito. (Véase Apéndice 6) El mismo se resefla en Ia parte de DocuinentaciOn.Además, podrá utilizar cualquier otro documento, tales como: informes de Ia laborrealizada por ci empleado, reuniones de retroaiimentaciOn, los informes periOdicos deprogreso, las cartas de recomendación o reconocimiento, las medidas correctivas, lasrecomendaciones de acciones disciplinarias, los formularios correspondientes, ycualquier otro docurnento que considere necesario para recopilar, documentar y validarlas ejecutorias de cada empleado en ci perIodo evaluado. Todos los documentosreferentes a la evaluación, deberán incorporarse en el expediente de evaluaciOn delempieado que custodia ci supervisor en su oficina. Luego de que ci supervisor hayahecho las evaluaciones de todos sus empleados, tiene que reunirse con cada uno de eliospor separado para discutir y explicar la misma.

El supervisor le notiflca al empleado con un mInimo de dos (2) dias de anticipación, lafecha, hora y lugar de Ia reuniOn correspondiente a ia discusiOn de la evaluación deldesernpeno. Establece y discute con el empleado el Plan de -AcciOn a seguir pam sudesarrollo profesionai. El mismo podria modificarse a base del diálogo entre anabas

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partes. El empleado participa en la discusión de los resultados de su evaluaciOn y puedeaclarar sus dudas. El supervisor le indica al empleado las areas donde cumplió con losresultados esperados, resalta aquellas que sobrepasó, y le comunica las areas en las queno alcanzó los resultados esperados. Se identificarán las fortalezas del empleado paraque constituyan agentes motivantes en Ia ejecuciOn de sus tareas. Las mismas seresumen, reconocen y valoran coino aspectos de enriquecimiento profesional yorganizacionaL

Asimismo, el supervisor le presentarã al empleado las areas que se deben reforzar (areasde desarrollo), y la manera de lograrlo. Estas deben sea1arse como nuevos retos aalcarizar en la formación personal y profesionaL Se resumen las areas en que elempleado debe mejorar, con el tiempo y fechas para lograrlas. Se identifican medidasque puedan ayudar a mejorar el deseinpeflo del empleado. Algunas recomendacionespara el mejoramiento profesional podrIan ser, entre otras, las siguientes: orientación,adiestraniiento intensivo, revision de tareas, redistribución del tiempo y mejoras en elambiente fisico. El supervisor propone acciones internas a seguir, y acuerda con elempleado metas para el siguiente periodo. Se establecen compromisos concretos ymedibles expresados en metas, acciones realistas, y tiempos precisos que sean objeto deseguintiento. El acuerdo entre supervisor y empleado a la hora de identificar las causasde un rendimiento madecuado permite eliminar tensiones entre ellos, y predisponer aleinpleado de fonna mãs positiva hacia la elaboraciOn y aplicación de un Plan de Acciónencaminado a eliminar esas causas.

Para que el empleado mejore el desempeflo futuro el supervisor debe: (1) Aclarar con elempleado los problemas relacionados con el trabajo, (2) Fijar metas de desempeñomedibles, y (3) Desarrollar un Plan de Acción para alcanzar las metas.

Lograr que el empleado hable es probablemente el factor más importante para conseguircambios constructivos en su comportamiento. No se logrará cambiar la conducta dealguien o desarrollar un Plan de Acción mediante discusiones, presiones omonopolizando Ia entrevista. El supervisor deberá hacer un balance enire losreconociniientos al trabajo bien desarrollado y las areas de mejoramiento. Losproblemas deben abordarse con el objetivo de resolverlos conjuntamente, y no paraculpar al empleado, disminuyendo asi los temores que puedan surgir enire ambos.

Al elaborar el Plan de Acción, el supervisor debe asumir la figura de facilitador y no deinspector o controlador. El supervisor debe esforzarse por proporcionar a los empleadoslos medios necesarios, y escucharlos atentamente, de manera que pueda ayudarlos aestablecer ese Plan de Acción para resolver los problemas de rendiniiento y necesidadesdetectadas. Se persigue establecer una relacidn de colaboración entre supervisor yempleado, en la que el supervisor apoya al empleado en el análisis y solueión deproblemas que no serla capaz de resolver por él mismo, y el empleado se compromete arealizar y aplicar acciones de mejoramiento (progreso). A estos conipromisos se les daráseguimiento, y se considerarán la linea de base para la próxima evaluaciOn. (VéaseApéndice 7) El supervisor será responsable de que el Plan de Acción se efeenie talcomo se indicO en la entrevista de evaluación, con respecto a aquello que le correspondehacer a la gerencia.

El empleado y el supervisor firman la evaluaciOn. Si el empleado se niega a finuarla, elsupervisor tiene que docunientarlo eon una nota, en la parte correspondiente a los

comentarios del supervisor. El empleado podra anotar sus comentarios aunque no hayaaceptado firmar la evaluación. De no haber comentarios, tanto el empleado como elsupervisor deben indicarlo en el espacio provisto. Es necesario que el empleado firme laevaluación para poder solicitar revision de la evaluaciOn, si fuera necesario.

El supervisor le entrega al empleado una copia de su evaluaciOn, mantiene copia en suarchivo, y envia el original a Ia Oficina de Recursos Humanos y Relaciones Laborales,no más tarde de chico (5) dIas laborables a partir de la fecha que indica el documento.Además, mantiene comunicaciOu con dicha Oficiria para discutir o aclarar cualquierduda que surja con respecto a Ia evaluaciOn.

El Coordinador del Sistema de EvaluaciOn deberá verificar que todos los documentosrecibidos estén cumplimentados correctamente, y que se haya seguido el procedimientoestablecido. De no ser asI, le devolverá al supervisor ci o los documentos con una nota,para Ia acciOn correspondiente.

FASE II: SEGIJNDA EVALUACION PARCIAL

El supervisor contmiia observando y documentando el desempeflo laboral de susempleados en estos seis (6) meses restantes para la culminaciOn del ciclo de evaluación.También se reunirá con cada empleado las veces que lo estime pertinente para compartirinformaciOn acerca de sus ejecutorias. Le dará seguimiento al Plan de Acciónpreviamente establecido, y tomará las medidas necesarias para corregir cualquiersituaciOn, si rio se están alcanzando los resultados esperados.

El supervisor le notiflea al empleado con un miniino de dos (2) dias de anticipación, lafecha, hora y lugar de la reunion correspondiente a la discusiOn de Ia evaluación de sudesempeño en la terminaeiOn del ciclo. La reuniOn debe efectuarse dentro de loscinco (5) dIas laborables después de haber hecho a la evaluación. El supervisor discutela evaluaciOn con ci empleado, y le informa ci resultado de la evaluación final.

El empleado y el supervisor firman la evaiuaciOn. Es necesario que el empleado firme laevaluación para poder solicitar revisiOn de la evaluación final, si fuera necesario. Esdecir, la suma de las dos evaluaciones (primera evaiuaciOn parcial y segunda evaluaciónparcial), dividida entre dos (2), correspondiente a este perlodo de 12 meses. Elsupervisor Ic entrega al empleado una copia de su evaluaciOn, mantiene copia en suarchivo, y envia el original a la Oflcina de Recursos Humanos y Relaciones Laborales,no más tarde de CHiCO (5) dIas laborables a partir de la fecha que indica el documento,para incluirse en el expediente de personal con los olros documentos eorrespondientes alciclo de evaluaciOn.

Dc surgir nuevas areas de desarrollo para el empleado, y no poder Irabajarsecompletamente en este periodo, se Ic dará seguimiento a las mismas en ci proximo ciclode evaluaciOn.

El Coordinador del Sistema de EvaluaciOn deberá verificar que todos los documentosrecibidos estén cumplimentados correctamente, y que se haya seguido el procedimientoestablecido. Además, les remitira a los supervisores (por- correo electrOmco) elCalendario de EvaiuaciOn del Desempeflo para ci prOximo ciclo.

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El supervisor le recuerda al empleado que ci ciclo de evaluación es constante. Por lotanto, siempre estará evaluando su desempeflo. El siguiente ciclo de evaluacióncomienza en enero del próximo año, yasI sucesivamente.

B. DOCUMENTACION

El supervisor que documentar la conducta del empleado durante el tiempo queincluye el proceso de evaluación. Para ello, deberá hacer anotaciones y utilizar ciRegistro de Incidentes Significativos (RJS). (Véase Apéndice 6) Asimismo, podrálievar una bitácora, si lo desea, donde se evidencien las ejecutorias del empleado outilizar cualquier otra forma o método pan recopilar Ia informaciôn. Por ejemplo, lalista de cotejo, entrc otras.

El RIS es un documento que forma parte del expediente del supervisor para cadaempleado, donde se anotan incidentes relevantes que ocurren durante ci ciclo deevaluación. Es mm forma de recopilar y documentar la información. Es un formulario,pero lo escrito en él se puede documentar o validar con otra evidencia o documentos.Por ejemplo: copias de cartas de reconocimiento o reprimendas, records deadiestrainientos, records de asistencia, entre otros.

Los incidentes son las conductas observadas que son determinantes y de importanciapan el logro de las metas. Son situaciones en las cuales los empleados actan de maneraespecialmente efectiva o especialmente inefectiva al efectuar su trabajo. Los incidentesno son exciusivamente negativos. La situación descrita puede ser tanto positiva comonegativa. Un incidente sigmficativo puede describir lo gue la persona hizo. asI como loque no hizo. El incidente tiene que ser crItico para el éxito o fracaso de la tarea realizadapor ci empleado. Debe ser un hecho ocurrido y tiene que salirse de lo normal, ya sea portratarse de una acción notabiemente positiva o negativa.

El supervisor utilizará este formulario (que complementa la evaluación del empleado),para anotar solamente los incidentes que son pertinentes a cada criterio evaluado, yestán relacionados con la ejecución del trabajo del empleado. Esto ayudará a rninimizarIa subjetividad en las evaiuaciones, ya que al acumularse los datos para evidenciar cidesempeflo del empleado, la calificaciOn no refleja ci desempeflo más reciente de este.

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Por otro lado, no se dependerá i.’inicamente de los recuerdos ni se confiará en la memoria,que en ocasiones suele ser a corto plazo o selectiva.

El supervisor debe aprender a observar (buscar) incidentes cuando el desempeflo delempleado es signiflcativamente mejor o peor de lo usual y en el curso ordinario de Ialabor diana. No solamente se debe observar o prestar atención a los extremos. Cuandoel empleado hace algo muy heroico o bien detestable es niuy fácil notarlo, pero esosactos son raros. AsI mismo, debe aprender a conocer que el desempefio observado esverdaderamente significativo, particularmente mejor o peor de lo usual y deberegistrarlo. Veamos el siguiente ejemplo.

En la Compaiia ABC, se espera que los empleados del Departamento X atiendancuatro (4) Ilamadas por horn. KrystaI atendió nueve (9) ilamadas en una horn. Sudesempefio aparentemente excelente lo obtuvo: cortándole las llamadas a los cientes,terminando las conversaciones en forma descortés, indicando a los que unman que debenilamar a otros teléfonos (en vez de conseguir la información solicitada o transferir lailamada con la persona pertinente), o ignorando oportunidades de yenta que seanbeneficiosas para su empresa. Este comportamiento o forma de proceder es inaceptableen cualquier organización. Si por el contrario, ella hubiera atendido una (1) o dos (2)llamadas en una hora, el supervisor también deberá buscar los incidentes quecontribuyeron a que no se eumpliera con el resultado esperado.

El supervisor debe reunirse con el empleado (con la frecuencia que estirne pertinente)para comentar su ejecución, utilizando de ejemplo la información recopilada en dichoRegistro. Tanto el empleado como el supervisor deberán firmar el documento, comoevidencia de que se le comumcó al empleado sobre el incidente y la acción que seefeetuará. La firma no representa que el empleado lo aprueba o está en desacuerdo,simplemente que se le notificO. El supervisor le dará copia al empleado, guardará copiaen su archivo, y remitirá el original a hi Oficina de Recursos Humanos y RelacionesLaborales.

C. REVISION

El Sistema de Evaluacidn le provee al empleado la oportunidad de solicitar iron revisionde in evaluación, cuando considere que posee un planteamiento válido con respecto a losresultatlos obtenidos. Todo escrito de revisiOn deberá incluir la infonuación con laevidencia relacionada con cada planteamiento, los factores de la evaluaciOn con loscuales no está de acuerdo y su respectivo fundamento.

El procedimiento se presenta a continuaciOn:

1. El empleado que no esté conforme con Ia evaluaciOn, podrá solicitar revisionpor escrito a la Oficina de Recursos Humanos y Relaciones Laborales dentrode los cinco (5) dias laborables, contados a partir de Ia feeba de notificacióndel resultado de Ia evaluaciOn final.

2. Se establece que toda Solicitud de Revision de la Eva!uaciOn deberáacompafiarse con toda Ia evidencia que sustente los planteamientos delempleado. (Véase Apéndice 8) Los docunientos se someterán al unIsono, y

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no se aceptará ningün otro tipo de documento posterior a la fecha deradicación.

3. Una vez recibido ci escrito de revisiOn en Ia Oficrna de Recursos Humanos yRelaciones Laborales, el Coordinador del Sistema de EvaluaciOn revisara queel mismo cumpla con ci procedimiento establecido. Luego de que elCoordinador determine que el escrito cumple con los criterios establecidos, loreferjrã al Director de la Oficina de Recursos Humanos y RelacionesLaborales para el análisis y Ia recomendaciOn pertmente. Si el empleado queradica la Solicitud de RevisiOn de la EvaluaciOn es supervisado por esteDirector, la Autoridad Nominadora designara un sustituto pam la evaluaciOnde la referida Solicitud.

4. El Director de Ia Oficrna de Recursos Humanos y Relaciones Laborales o lapersona designada por la Autoridad Nominadora, pasara juicioexciusivamente sobre ci escrito de revisiOn que retina los requisitos deespecificar los criterios objetados, siempre que los mismos se reciban dentrodel terrnino previamente establecido. Además, evaluará el escrito y losdocumentos complementarios del empleado, de haber aiguno, asI como elplanteamiento del supervisor.

5. El Director de la Oficina de Recursos Humanos y Relaciones Laborales o lapersona designada por la Autoridad Nominadora, preparará un informe delcaso atendido, eniitirá Ia recomendaciOn final, y in someterá a la AutoridadNominadora dentin de un término razonable no mayor de 15 dias laborables,a partir de la fecha en que se recibiO Ia Solicitud de Revision de IaEvaluación.

6. La Autoridad Nominadora revisarti ci informe final con las recomendacionesy emitirá una ResoluciOn. La Resolución firmada por Ia AutoridadNominadora se notificará por escrito al empleado en un término de cinco (5)dIas labo rabies. El original de la evaluaciOn efectuada permanecerti en ciexpediente personal del empleado, en la Oficina de Recursos Humanos yRelaciones Laborales.

7. La evaluaciOn efectuada por ci supervisor continuarti vigente hasta que ciempleado reciba una notificaciOn de in ResoluciOn de Ia AutoridadNominadora con respecto a la Solicitud de RevisiOn de la EvaluaciOn. Si ciempleado no está de acuerdo con la determinaciOn final (ResoiuciOn) que lefuera notificada, tendrá derecho a apelar ante Ia ComisiOn Apelativa dciServicio Pñblico (CASP), dentro dci término de 30 dias, contados a partir dela fecha de in notificaciOn de ia ResoiuciOn.

8. Dc no existir una determinaciOn final escrita, y ci empleado afectado hubiesesolicitado revisiOn a Ia Autoridad Nominadora, a travOs del Director de inOficina de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, y no reciba respuestaaiguna en los siguientes 60 dfas desde que cursO la Solicitud de RevisiOn deia EvaluaciOn,, ci empleado afectado tendrá un plazo jurisdiccional de30 dias para presentar una solicitud de apelaciOn ante la CASP.

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D. ENTREVISTA DE EVALUACION

La entrevista de evaluación es la etapa más importante de todo el proceso de evaluacióndel desempeflo del empleado y el reto mayor del supervisor. La misma debe manejarseadecuadamente. Su objetivo fundamental es dane a conocer al empleado informaeiónsignificativa acerca de sus ejecutorias, y analizar con él los resultados conseguidosdurante el perlodo objeto de evaluación. Por lo tanto, antes y después de efectuanla, nose pueden olvidar los aspectos logisticos del proceso. Se revisan y discuten losresultados obtemdos en términos de tareas asignadas, resultados esperados, y el grado decumplimiento con los criterios de orden y disciplina.

La entrevista de evaluación es un diálogo entre supervisor y empleado acerca de Iaactuación, y los resultados obtenidos por el empleado durante un periodo de tiempodeterminado, asi como de su desarrollo personal para mejorar los resultados futuros. Esun instrumento al servicio de ambos, que busca favorecer la comunicación sobre estosaspectos, estableciendo compromiso de acciones concretas a realizar en tin perlododeterminado. La entrevista también cumple hasta cierto punto una función diagnosticaporque la gerencia necesita saber en todo momento hasta qué grado se estñn logrando losobjetivos del Irabajo. Además, el empleado debe enterarse de su progreso. Para que seaexitosa, tanto el supervisor como el empleado deben visualizarla como tin medio pararesolver problemas, y no como una reunion para encontrar errores.

La evaluación debe ser una gula pam que el empleado aprenda a conocerse a sí nusmo yautoevaluar su Irabajo. Si la evaluaciOn es algo que la gerencia guarda en los archivos,no se logrará que los empleados conozcan sus puntos fuertes m sus deficiencias,percatandose de sus logros y iàllas. Si el supervisor espera Ia fecha de la entrevista deevaluaciOn para diaiogar con cada empleado sobre su rendimiento y sus defectos, serádificil correginlo si se crean hábitos. La retroalimentaciOn es más efectiva si es prOximaa Ia conducta que se desea modificar o mejorar. Por el contranio, será menos efectiva sitranscurre algün tiempo entre la ejecuciOn y la retroalimentaciOn. La evaluaciOn debeser continua (dIa tras dIa) para que tenga un efecto estimulador.

La evaluaciOn del desempeflo de los empleados, como modelo comparativo, se podrIadeem que es como ir al medico. Vas al doctor y te dice que padeces de colesterol, peroluego también te dice lo que tienes que hacer para mejorarlo. Esto es: primero se evalOa(el doctor le hace las pruebas necesanias al paciente), luego se detectan las carencias (ledice que padece de colesterol), y finalmente se establece un plan de acciOn paraconseguir mejoras (le receta medicamentos y le da usia dieta estricta pam bajar elcolesterol).

La dave para una entrevista de evaluación del desempeño es que ásta se maneje consencillez y flexibilidad, ajustada a los propósitos de la evaluación, at instrumento deevaluación, y a los requisitos especficos de trabajo de cada una de las personasevaluadas. La entrevista será más efectiva si se prepara en fonna estructurada, perorelativamente informal.

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> ANTES (preparación)

v’ Planilica Ia entrevista

/ Prepara expedientes y revisa información

V’ Tiene claro el Plan de Accióu

v’ Notifica al empleado con anticipación

El supervisor debe planificar la entrevista con mucho cuidado para que le sirva demotivación al empleado y siga mejorando. La p]anificación de la entrevista, Ia forma deefectuarla y terminarla, pueden ser la diferencia entre ci éxito y el fracaso de Ia misma.

Se elabora un plan para conducir la entrevista: iniclo, desarrollo y conclusü5n. Elsupervisor prepara expedientes con los docunientos pertinentes, y revisa la informasión adiscutir con el empleado. El debe docmnentarse adecuadaniente y recopilar todo elmaterial necesario. Reüne los dates, estudia la descripción del puesto del empleado,compara su desempeflo con los estándares o criterios de evaluación, y revisa los archivosde las evaluaciones previas del desempeo del empleado. Debe tener a la mano todotrabajo o documento (evidencia necesaria) que valide sus juicios emitidos acerca delempleado para justificar sus decisiones. Por ejemplo: record de asistencia, iufozmes detrabajo, registro de incidentes significativos (RIS), entre otros. Tenga todos los datoslistos y mantenga completa privacidad.

El supervisor establecerá tentativamente ci Plan de Acción a seguir como resuitado de laevaluación. Debe asegurarse de que ci empleado entiende, y tiene claro lo que se esperade él en ci próximo perIodo. Las causas del problema determinarán ci Plan de Acción aseguirse para que ci rendimiento dcl empleado alcance su mvel esperado. Por ejemplo,el Plan de Acción que un supervisor (evaluador) establezea para un empleado serádiferente si ese bajo rendimiento es consecuencia de falta de conocimientos oconsecuencia de falta de materiales. Puede ser problema de motivación o problema decalidad de los materiales.

Sc notifica al empleado por escrito con anticipación, fijando la fecha, hera exacta y ellugar de la entrevista de evaluación. Se hace aproximadamente con una (1) semana deantelación, minimo 48 horas. Esto ayuda al empleado a prepararse para Ia misma. Ellugar para efectuar la entrevista debe ser neulro para ambas partes (ni en la oficina delsupervisor in en ci area de trabajo del empleado), privado y libre de disiracciones. AsIambas partes so podrán concentrar en la evaluacióu del desempeflo. El supervisor debeprogramar las entrevistas con suficiente espacio (en tiempo) entre cada una de ellas. Esdecir, que no esté muy seguida una de Ia otra. Esto le dará mayor flexibilidad paratrabajar con las contmgencias.

El supervisor debe estar preparado para la reacción del empleado. Algunos empleadosson dificiles de manejar. Sea un buen oyente. Asimismo, debe redactar y tener a la

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mano algunas preguntas para hacerlas a inedida que se vaya desarrollando Iaconversación. Hay preguntas que lo pueden ayudar a desarro]lar el plan demejoramiento del empleado. El empleado debe participar en forma activa en Iaelaboración de este plan porque a mayor participación tenga el empleado, más dispuestoestará a seguirlo.

Preguntas gulas que ayudarán a! supervisor en la enfrevista:

1. Al revisar su trabajo durante el pasado aflo, ,cuáles han sido sus contribucionesmás significativas hacia el logro de las metas de la Junta?

2. 6Cuáles son sus mayores fortalezas en términos de conocimientos, destrezas yexperiencias?

3. ,Cuãles son las areas principales que le gustarla cambiar o mejorar?

4. 6Cuáles son las areas en las que le gustaria adquirir mayores conoeimientos,destrezas o experiencias?

5. Hubo algunas tareas o asignaciones que usted piensa que efectuó exitosamente?6Hubo algunas que no le salieron tan bien como le hubiera gustado?

6. ,Qué cree usted que debe hacer pam utilizar mejor sus talentos?

7. ,Que cree usted que debe hacer para mejorar en X areas especificas?

8. cQue cree usted que debe hacer para aumentar sus conocimientos y destrezas?

25

“ Hacerla en pnvado y sin interrupciones.

Desarrollo de atmósfera cordial

i RevisiOn de objetivos acordados

v’ DiscusiOn de actividades desarrollaclas correctamente

‘ Comenta abiertamente y explica los problemas detectados

CrItica constructiva y con ejemplos

1?] Abordar problemas y no culpar

V’ Discute el Plan de Acción

‘V Establece los objetivos para el prOximo periodo evaluativo

La entrevista debe efectuarse poco después de haber completado los formularios deevaluación. El supervisor establecerá un ambiente de confianza, cordialidad y respetomutuo que permita examinar la situaciOn en forma espontánea y tranquila. Con todos losdocumentos necesarios (expediente o portafoio de evidencias), el supervisor hace laenirevista en privado, sin prisa y sin interrupciones de visitas o ilamadas telefónicas.Esto ayuda a fomentar la comunicación y la empatla. Se recomienda apagar o poner avibrar los celulares, y que el lugar no tenga teléfono cerca.

Inicie la entrevista con un saludo cálido, casi amigable. Durante algunos minutos y pararomper el hielo, el supervisor deberá explicarle al empleado el objetivo de la entrevista,cOmo procederá Ia misma, los temas a tratar y la duraciOn de ésta. Le especifica a cadaempleado que Ia sesiOn de evaluación es para mejorar el desempeño. Es importantehacer hincapié en que se trata de una conversaciOn bidireccional. Se debe dejar clamque el empleado cuenta con toda la atención, y que se dispone del tiempo suficiente paraIa conversación. El supervisor debe irabajar con los niveles de tensiOn y ansiedad delempleado. Ambas partes deberán controlar el aspecto fisico o emocional para que fluyala comumcación en forma espontánea, cordial y efectiva.

El supervisor puede comenzar haciéndole preguntas al empleado acerca de su trabajo(a modo de autoevaluaciOn), con respecto a cómo cree que desarrolla su trabajo, qué creeque le hace falta para mejorar, entre otras. Una vez expuesto el punto de vista del

> DURANTE (desarrollo)

26

empleado, el supervisor le dará retroalimentación acerca de su desempeflo laboral. Enprimer lugar, se resaltarán los logros que ha tenido el empleado. Indiquele cuánto hamejorado desde la üitima evaluación yio los progresos que ha tenido en el perlodo que seestá evaluando. Si es la primera entrevista de evaluación con el empleado, recuérdeieque periódicamente se efectuarán estas evaluaciones y entrevistas. Luego, hable de losfactores que afectan especificarnente el trabajo del empleado. El supervisor deberáidentificar y explicar claramente las acciones espec(ficas que ci empleado puedeemprender para mejorar su labor, y asI trabajar con sus dificultades o areas de debilidad.Ofrézcale ayuda para mejorar su trabajo.

Demuestre su deseo de escuchar. Maneje la situación en forma dip lomática. Además,pIdale al empleado que haga un comentario general con respecto a su evaluación yanimele a mejorar su trabajo. Estimule al empleado a que exprese sus sentimientos. Esprobable que el empleado pueda mostrar cierta hostilidad con algunas evaluaciones. Elsupervisor debe dejarlo que se desahogue y alentarlo con relaciOn a los probiemas queconfronta. Mantenga at empleado enfocado en la entrevista, y evite los asuntos que noson relevantes a ia misma. Es decir, temas o cosas que no tienen nada que ver con cidesempeflo del empleado, ni afectan positiva o negativamente ci mismo.

Sea objetivo en todo momento y evite las vaguedades. Para lograr esto utilice ejemplosespec(ficos y no generalidades. Recuerde que está evaluando Ia ejecución del empleadoy no la persona. Por lo tanto, debe centrar los comentarios (positivos y negativos) en cidesempeflo y no en ci empleado. Evite hablar de errores o fallas pasadas. Recordarsucesos pasados y perderse en ejempios triviales de lo que ha hecho mal el empleado, nolo llevará a ninguna parte. Por ci conlrario, hay que hacer hincapié en la solución deprobiemas. Si tiene que criticar, critique ci acto en vez del empleado. Veamos lossiguientes ejemplos.

Correcto: “He notado que ültimamente no estás logrando los objetivos, quéocurre?”Incorrecto: “Trabajas muy mal”.

Correeto: “En este semestre tu asistencia ha sido perfecta”.Incorrecto: “Estas mejorando tu asistencia”.

Correcto: “En este semestre has discutido en tres ocasiones eon Laura”.Incorrecto: “Lo que ocurre es que eres neurOtica”.

Cuando señaie deficiencias como ias anteriores, escuche atentamente io que ci empleadotenga que decirie, y su punto de vista con respecto a su evaluación. No piense y actilecomo si la evaluación que Uenó es final. Recuerde utilizar datos y hechos concretos. Dcesta forma evitará caer en inferencias o emociones.

El supervisor revisa ci grado de cumplimiento con los objetivos estabiecidos. Le indicaat empleado Ia puntuación otorgada (valoración) en cada uno de los criterios deevaluación, ylas razones por las cuales conöedió dicha puntuación. Dc ser necesario, ci

27

supervisor le presentará al empleado evidencias que sustenten sus planteamientos y Iaevaluación conferida.

Una vez se haya escuchado al empleado y se haya discutido la información acerca de surendimiento, es el momento de mirar al futuro: cOmo mejorar el desempeflo delempleado para el próximo perlodo. El supervisor debe discutir con el empleado lasestrategias a ser desarrolladas como parte del Plan de Acción establecido. El empleadodebe tener una parte activa en este proceso de establecer el Plan de Acción y deMejoramiento. De no ser asi, no se sentirá comprometido y no lo cumplira. Por lo tanto,es importante establecer metas comunes y concretas que sean aceptadas por ambaspartes. Además, es necesario proponer un seguimiento a lo pactado, estableciendo eltiempo y la naturaleza del seguimiento para el control de objetivos y acciones propuestasal empleado.

Haga un resumen de lo conversado en la entrevista. Concluya Ia entrevista de unamanera cordial y con una frase positiva, destacando los aspectos positivos dcldesempefio del empleado. Agradezcale al einpleado su participación en Ia entrevista deevaluación y el tiempo dedicado. Asegrese de que ambos firman la evaluaciOn deldesempeflo y entréguele copia de la uiisma al empleado.

Una vez que el empleado se hava marchado. el supervisor anotará o transcribirá lo queeste dijo, y elaborará un informe con todo lo sucedido. Esto se hace al final de laenfrevista para no intimidar al empleado, y para que pueda expresarse tranquilarnente ycon comodidad. Luego, tome algunos minutos para descansar y prepararse para Iapróxima entrevista.

El supervisor seguirá observando la conducta del empleado, y evaluando sus ejecutoriascon respecto al logro de los resultados esperados, debido a que la evaluación es unproceso continuo.

> RETROALIMENTACION

Es importante que la retroalimentación se realice de la manera más apropiada, en unambiente de confianza y cordialidad para garantizar su efectividad. Las personasnecesitan comentarios positivos y reiroalimentación con regularidad. La misma puedeser cualitativa. Por ejemplo, decirle al mecánico que uno aprecia la calidad y Iapuntualidad de las reparaciones. La cuantitativa se basa en cifras numéricas.

Al ofrecer retroa]inientaciOn considere lo siguiente:

1. Recomendaciones Generales

v’ Es ofrecida por el jefe inmediato.

( Sea especIfico en el asunto a tratar. (Cero ambigUedades)

v’ Explique efectos y consecuencias de los actos.

v’ Explore cómo el empleado visualiza la situacián. (Qué piensas de ello?)

v’ Identifique los problemas reales.

v’ Desarrolle soluciones.

28

2. Retroalimentación Positiva

Es muy importante. Con frecuencia se dedica mucho tiempo a las areasnecesarias de cambio, mientras que las areas de fortaiezas pasan desapercibidas ono se discuten.

V Inlroduzca el tema de discusión.

V Sea especIfico acerca de los comportamientos.

VExplique el impacto del comportamiento. (beneficios empleado y organización)

V Estimule y refuerce la continuación del comportamiento deseado para que se repita.

3. Retroalimentación Neativa

Es donde realmente se pone a prueba la pericia del evaluador. Por ejemplo, lasentrevistas con empleados de bajo rendimiento. Para estos casos se pueden utiizar unaspautas que faciliten el desarrollo de la entrevista. Es decirles a las personas en qué soninefectivas a en qué actzan inapropiadamente. Cuando se expresa en forma adecuada,con frecuencia el empleado agradece las sugerencias pam mejorar. Evite reacciones deira y agresión de parte del empleado. De ser necesario, solamente haga criticasconstructivas.

Las crIticas se hacen en privado y deben ser constructivas, al ofrecer ejemplos deincidentes significativos, y sugerencias especfficas de lo que podrla hacerse y por qué.Evite maratones criticos una vez a! afio al evaluar a los empleados con frecuencia,diariamente pam que en la evaluación formal no haya soipresas. Nunca diga que Iapersona está siempre mal porque nadie está siempre mal o bien.

V Introduzca el tema de discusión. (Foco en la conducta y no en la persona).

V Sea especifico acerca del comportamiento evaluado. (Concéntrese en loshechos (comportamiento observable) y no en caracterIsticas personales. Porejemplo: Las ventas estän bajas. No diga: “No estã vendiendo lo suficiente”.No bromee con ci incidente. Las bromas podrian parecer sarcásticas.

V Sea racional y no emocional. (La crItica debe ser objetiva y estar libre decualquier sentimiento personal por parte del supervisor).

V No mantenga su interpretaciOn de los hechos. (No insista en ello).

V Explique ci impacto del comportamiento. (objetivamente con ejemplos y evidencia)

V Evite las comparaciones con otros empleados.

V Involucre al empleado en Ia büsqueda de la solución.

V Acuerde los resultados esperados. (Esto debe quedar bien claro).

V No intente conseguir lo imposible. (Negocie con ci empleado, adelo a cumplircon sus metas y objetivos en un tiempo razonable. Depende de lo que necesite mejorar).

29

Veamos los siguientes ejemplos:

“Te pasas pegado al teléfono y no Irabajas”. (critica negativa y se ataca a la persona)

“Las cmco (5) veces que he pasado frente a tu oficina te he visto hablando por teléfono,y la cantidad de expedientes que hay sobre tu escritorio para trabajar no se reduce o es lamisma”. (crItica negativa y se ataca el acto, Ia conducta.)

Lo importante no es lo que decimos, sino cómo lo decimos

Cuando ft... (conducta) liegas tarde a las reuniones

Yo (me siento) me molesto mucho

Porque (consecuencia / impacto) tenemos que esperar por ti y se atrasan los trabajosdel dia

Me gustarla (conducta esperada) que de ahora en adelante te organizaras mejor oplanflques tus compromisos efectivamente para que puedas estar a tiempo en lasreuninne.c y nosotrospoderproceder de acuerdo con la agenda establecida.

Qué opinas al respecto?

E. FORMULARIOS V DOCUMENTOS DEL SISTEMA DEEVALUACION

1. Calendario de Evaluación del Desempeflo

2. Gulas Generales para el Disefio de Resultados Esperados

3. Hoja de Deberes y Resultados Esperados

4. Certificación

5. Evaluación de la Labor de los Empleados del Servicio de CarreraGerencial — Profesional Supervisor

6. Evaluación de la Labor de los Empleados del Servicio de CarreraGerencial — Profesional

7. EvaluaciOn de la Labor de los Empleados del Servicio de CarreraGerencial — Servicios de Administración de Oficina y Apoyv Gerencial

8. Evaluación de la Labor de los Empleados del Servicio de CarreraUnionado — Profesional

9. Evaluación de la Labor de los Empleados del Servicio de CarreraUmonado — Servicios Generales, de Oficina y Apoyo Administrativo

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10. Registro de Incidentes Significativos

11. Seguimiento al Plan de Acción

12. Solicitud de Revision de la Evaluación

XII. ERRORES QUE SE DEBEN EVITAR AL EVALUAR

1. Efecto halo = Cuando el nivel de ejecución o la puntuaciOn que le otorga elsupervisor (evaluador) al empleado en un criterio, influye en Ia manera enque se califica a esa persona en otro(s) criterio(s).

2. Tendencia central = Tendencia a calificar a los empleados en Ia’ mismaforma (en el nivel promedio), a pesar de que su desempeño demuestra quemerece una puntuaciOn alta o baja.

3. Condescendencia Es la tendencia a evaluar a todos los empleados demanera favorable. Es ser extremadamente generoso. Se presenta cuando loscalificadores tienden a aligerar la evaluación de los empleados.

4. Severidad = Es la tendencia a ser demasiado estricto al evaluar Ia ejecuciónde los empleados. Se utiliza solamente la parte inferior de la escala. No seconsidera que pueda haber alguien suficientemente bueno para sersobresaliente. En ocasiones, esta tendencia se presenta porque el evaluadordesea que los demás piensen que es un “juez difIcil” al evaluar su desempeño.

5. Sesgo (prefereneia) = Tendencia a permitir quc las diferencias individuales,tales como: edad, raza y sexo afecten las calificaciones que reciben losempleados.

6. Efecto contraste = Tendencia a evaluar al empleado en comparación conotros individuos, en vez de evaluarlo a base del nivel de ejecución.

7. Efecto reflejo Se presenta cuando la opinion del supervisor con respecto alempleado desvia la medición de su desempeño. Por ejemplo, cuando a unsupervisor le gusta o le disgusta el empleado en su carácter personal. Esteproblema se empeora cuando los supervisores deben evaluar a sus amigos o apersonas que les disgustan profundamente.

8. Prejuicios personales = El hecho de que al supervisor le disguste un grupo,clase o gente, pueden distorsionar las calificaciones que reciben estaspersonas. Por ejemplo, que los supervisores de un sexo o género otorguencalificaciones injustamente bajas a personal del sexo contrario. En ocasiones,los evaluadores desconocen este prejuicio, lo que hace que esta tendencia seaaün ms difIcil de erradicar. Dichos prejuicios evitan las evaluacionesefectivas, y pueden violar las leyes de igualdad en el empleo (anti discrimen).

31

9. Error de primera impresión = Tendencia del supervisor de hacer un juicioinicial del empleado (positivo o negativo), y permitir que Ia pnmeraimpresión influya o distorsione la información posterior.

10. Efecto similar a ml = Tendencia del supervisor a dar puntuaciones más altasa las personas que se parecen a él, que las otorgadas a otras.

11. Estereotipo = Tendencia a generalizar a través de los grupos e ignorar lasdiferencias individuales.

XIII. DESCRIPCION DEL INSTRUMENTO DE EVALUACION

El instrumento principal de este Sistema para evaluar el desempeño laboral de los empleadoses la Escala de Calificación. En ella se califica a los empleados de acuerdo con criteriosdefinidos. Esta Escala (en forma de tabla) enumera varias caracterIsticas (criterios deevaluación) con su definición, y un rango de desempeño (nivel de ejecución) con suvaloración numérica para cada criterio. Posee una sección para incluir el plan de acción yotra para comentarios y firmas. (Véase Apéndices 4 y 5)

Al empleado se le califica al identificar la valoraciOn que describe mejor su nivel dedesempeno para cada cnteno, y al marcar la misma con una en el recuadrocorrespondiente. La tarea del evaluador consiste en identificar cuál de esos niveles describemejor el desempeflo del empleado. Luego, se suman y totalizan los valores asignados.

Los evaluadores registran sus apreciaciones sobre el desempeño en una escala que mcluyevarias categorlas, generalmente en un nümero de 5 a 7, definidas a base de adjetivos, talescomo: sobresaliente, cuinple con las expectativas o necesita mejorar, entre otros.

NIVELES DE EJECUCION Y VALORACION

El supervisor utilizará la descripción de los criterios de evaluación en sus diferentes nivelesde ejecución para determinar el grado de cumplimiento del empleado. Se establecencuatro (4) niveles de ejecución: Excelente, Bueno, Satisfactorio y No Satisfactorio. Acada nivel se le asignó un valor numérico (valoración) del 1 al 4 para facilitar lainterpretación de los resultados.

Se estableció una valoración global de Ia ejecitción para cada nivel de ejecución. Esta esequivalente al promedio de los valores asignados. Para determinar la misma, se suma eltotal de los valores asignados en cada criterio (puntuaciOn total), y se divide entre el total decriterios evaluados. El resultado será ubicado en el espacio provisto para el nivel alcanzadoen la Escala de Medición. Por ejemplo, si un empleado obtuvo una puntuación de 3.40, seanotará la misma al lado derecho del adjetivo Bueno (3).

32

ESCALA DE MEDICION

., . . ., NivelValoracion Global de Ia Labor Niveles de Ejecucion

Alcanzado

3.60-4.00 Excelente (4)

3.00-3.50 Bueno (3) 3.40*

2.54-2.99 Satisfactorio (2)

1.00-2.53 No Satisfactorio (1)

Si es la Primera Evaluación Parcial, el supervisor debe anotar también la puntuación delnivel alcanzado en el blanco correspondiente a la Primera Evaluación Parcial.

*primera Evaluación Parcial 3.40 + Segunda Evaluación Parcial

_____

= ÷ 2 = Evaluación Final

_____

Dc ser la Segunda Evaluación Parcial, ci supcrvisor dcbc anotar la puntuación dcl nivclaicanzado en el bianco correspondiente para la Segunda Evaluación Parcial. Además, debeanotar la puntuación del empleado en la Primera Evaluación Parcial, sumar ambaspuntuaciones, y dividirlas entre dos (2) para obtener la puntuación de la Evaluación Final.

Primera Evaluación Parcial 3.40 + Segunda Evaluación Parcial 3.90 = ± 2 = Evaluación Final

En el ej emplo anterior, el empleado obtuvo en su evaluación final una puntuación de 3.65, Iacual corresponde al nivel de ejecución de Excelente.

El supervisor recomendará a la Oficina de Recursos Humanos y Relaciones Laborales laacción que estime correspondiente como resultado de la evaluación final. Asimismo, laJunta podrá utilizar las evaluaciones realizadas para cualquier acción que considerepertinente.

Los niveles de ejecución se definen a continuación:

> Excelente (4): El empleado sobrepasa o excede consistente ysignijicativamente las expectativas y requisitos de la Junta, y demuestrahabiiidades superiores al efectuar las funciones del puesto que ocupa.

> Bueno (3): El empleado sobrepasa o excede ocasionalmente las expectativasy requisitos de Ia Junta, y demuestra habilidades especiales al realizar lasfunciones del puesto que ocupa.

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> Satisfactorio (2): El empleado cumple con los requisitos de la Junta aldesempeflar las funciones del puesto, y alcanza los estándares deproductividad establecidos.

> No Satisfactorio (1): El nivel de ejedución del empleado está por debajo delos estándares establecidos por la Junta, Tiene dUlcultad para cumplir consus tareas y responsabilidades, y no colabora con el logro de las expectativasy metas organizacionales.

XIV. POR QUÉ NO TIENE EXITO LA EVALUACION DELDESEMPERO?

1. Falta de apoyo de los directivos al sistema de evaluación del desempeño.

2. Falta de motivación de los supervisores para completar los formulariospertinentes y realizar las entrevistas de evaluación.

3. Ausencia de acuerdo previo entre el supervisor (evaluador) y el empleado(evaluado) con relación a los aspectos a evaluar.

4. Expectativas no realistas acerca de medidas absolutamente objetivas ycuantificables o critenos de medidas que contemplan resultados cualitativos.

5. No se informa a los empleados de anteinano lo que se espera exactamente deellos en términos de comportamiento aceptable.

6. Problemas inherentes con las formas o procedimientos utilizados para efectuar Iaevaluación del desempeflo.

7. Oposición de los empleados. (Es uno de los problemas más graves).

8. Mala utilización de los resultados de la evaluación a efectos de retribución,formación, promoción, y otras decisiones en el ámbito de desarrollo de recursoshumanos.

9. Supervisor condescendiente que otorga calificación alta a todos los empleadosaunque muchos de ellos pudieran ser realmente insatisfactorios.

10. Discusiones y mala comunicación durante las reuniones de comprobación(feedback.

11. Errores al evaluar.

12. Vinculación de paga con la evaluación del desempeflo.

13. Presión del sindicato.

14. Problemas técnicos y de comunicación inherentes al sistema.

34

15. Limitación de tiempo ynecesidad dejustificar las calificaciones.

16. El sistema de evaluación del desempeflo puecle resultar complejo para losnnplicados, ya sea por la falta de experiencia en estos sistemas o por la falta deformación de las personas que intervengan en este tipo de proceso.

Es convemente prepararse para estos tropiezos que puedan aparecer a lo largo del proceso.Para evitar o contrarrestar estas barreras, es necesario realizar una campaña de comurncaciónsobre Ia evaluaciOn, en la que se difunda de forma transparente el alcance, los objetivos ybeneficios que conileva un sistema de evaluación.

XV. CLAUSULA DE SEPARABILIDAD

Si por disposición de cualquier ley, reglamento o sentencia de un tribunal, se mvalidacualquier palabra, oración, clâusula o parte de este Manual, tal disposición afectarásolamente esa palabra, oración, cláusula o parte expresamente declarada nula.

XVI. VIGENCIA

Este Sistema de Evaluación de la Labor de los Empleados del Servicio de Carrera conEstatus Regular de la Junta Reglamentadora de Telecomunicaciones, comerizará a regir unavez sea aprobado por el Presidente

XVU. APROBACION

Se aprueba el Sistema de Evaluación el dIal1 delmes de

____________

de2016.

Aprobado por:

Lcdo. Tavierüa JovetPresidenteJunta Reg1antadora dTelecomunicaciones

Este docurnento es propiedad de la Junta Reglamentadora de Telecomunicaciones. Seprohibe la reproducción total o parcial del mismo, sin la autorización de la AutoridadNominadora.

35

Apéndice 2

GuIas Generales para ci Diseuio de Resultados Esperados

Cada supervisor deberá buscar y enumerar aquellas medidas objetivas, cuantificables si esposible, que establecidas como objetivos operacionales, sirvan para medir si el empleadorealizO o no sus encomiendas y cómo las efectuó.

1. Los resultados esperados se derivan del plan de trabaj o general de la Junta, a través deIa fase particular del proceso asignado a la division, oficina, area, o al empleado, ydeben tener una relaciOn clara y significativa con los objetivos generales de IaAgencia.

2. Los resultados esperados deben concretizar la tarea, segiin las necesidades del servicioen ese ciclo de evaluaciOn, y establecer las especificaciones de calidad, cantidad,tiempo y valor relativo. Los verbos utilizados deben ser verbos concretos de acciOnobservable, con el objeto directo especificado y con los resultados de la acciónclaramente explicados.

3. El supervisor debe analizar las tareas del empleado y redactar preliminarmente paracada tarea los resultados esperados durante ese ciclo de evaluaciOn. Posteriormente,el diálogo con el empleado puede modificar este renglOn, y ambos ilegar a unconsenso de la forma más precisa y confiable de medir los resultados.

4. Siempre que sea posible se cuantificará el resultado esperado, de manera que se puedamedir hasta qué punto el empleado logrO o no logró realizar su tarea. Una manera decuantificar el resultado esperado es especificar qué tipos de errores, y cuántos de ellosse pueden tolerar bajo condiciones normales de operaciOn. Si el nilmero de erroresregistrado fue menor que el rnmero méximo tolerable, la ejecuciOn del empleadosobrepasarla el nivel esperado. Si el nOmero de errores es igual al máximo tolerable,la ejecución del empleado serIa satisfactoria. Si el nümero de errores excede almáximo tolerable, Ia ejecuciOn del empleado serIa deficiente.

5. Siempre que sea posible se estableceran fechas lImites a las tareas, ya sea paracompletar proyectos, rendir informes o revisar registros de producciOn, asistencia,trabajos pendientes y otros.

6. Siempre que sea posible se tratará de obtener una norma promedio de produccióncontra Ia cual medir Ia ejecuciOn del empleado.

7. Siempre que sea posible se hará explicita la relaciOn entre la tarea especIfica y losobjetivos generales; o sea, la contribución que hace Ia tarea especIfica al logro de losobjetivos generales.

8. Los resultados esperados, además de estar redactados correctamente (en tdrminos deconductas concretas, observables y medibles), también deben poseer las siguientescaracterIsticas:

2

1) Ser factibles. Es decir, estar dentro del control del empleado realizarlos.

2) Ser apropiados. Que sean consistentes con los objetivos y funcionesgenerales de la organización, division y puesto.

3) Ser motivadores. Deben constituir un reto positivo o interesante para elempleado, de manera que este se disponga a dar “el todo por el todo” (Ia millaextra).

9. Algunos ejemplos de fuentes de informaciOn donde se pueden obtener elementos paracuantificar resultados esperados son:

inspecciones periOdicas

informes semanales, mensuales, anuales

proyectos

registros

calendarios

inventarios

mimero de items producidos (cartas, liamadas, consultas, visitas y otros)

porciento (%) de errores encontrados

costo y consecuencias de los errores

nümero de eiores encontrados por auditorIa

nOmero de devoluciones

niimero de repeticiones por error

nOmero de quejas

incidentes significativos (positivos o negativos)

registro de asistencia

registro de trabajo realizado además de lajomada regular

registro de gastos de operaciOn, mantenimiento, economlas, innovacionessignificativas (ideas, sistemas, procedimientos, etc.)

plan de trabajo semanal

plan de trabajo trimestral

plan de trabajo anual

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embr

ede

2017

).

2

AP

EN

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DO

SE

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Evalu

ació

n:

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de

Evalu

ació

n:

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iod

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Cic

lode

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acio

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Des

de:

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raE

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ació

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Segu

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Eva

luac

ión

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ial

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Trabajo

:

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lode

lPu

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Ocupa:

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isic

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ulta

dos

Esp

erad

os1. LI_

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2.

:- 4.

IL____

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______

____

5. 6. 7. 8.

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Nom

bre

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plea

do/a

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itul

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ulta

dos

Esp

erad

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fici

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urso

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lum

anos

yR

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ione

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ales

Pági

na2

Tar

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Bis

icas

del

Pue

sto

Res

ulta

dos

Esp

erad

os

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ma

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empl

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ha:

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tific

oqu

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seco

nel

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eber

esy

Res

ulta

dos

Esp

erad

os.

_F

irm

ade

lS

uper

vis

or/

a:jF

echa

:

4TAO ?

Estado Ijbre Asociado de Puerto RicoJunta Regiamentadora de Telecomunicaciones

Oficina de Recursos Humanos y Retaciones L.aborales

CERTIFICACION

Nombre del empleado/a:_________________________________________________________

Puesto que ocupa:

_____________________________________________________________

Area de trabajo:

Perlodo de la evaluaciOn: Desde

____________________

Hasta

___________________

__________________________________________certifico

que se dialogo conniigo elNombre del empleado/a Oetra de molde)

procedimiento a seguir en la evaluación de ml desempeflo laboral, la Hoja de Deberes yResultados Esperados, los criterios por los cuales ml labor será evaluada y misresponsabilidades como empleado/a.

Firma del empleado/a Fecha

Nombre del supervisor/a (letra de molde)

Firma del supervisor/a Fecha

Comentarios

Rev

isac

lorn

arzo

2016

ES

TA

DO

LIB

RE

AS

OC

IAD

OD

EP

UE

RT

OR

ICO

EV

AL

UA

CIO

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EL

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GE

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NC

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bre

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esto

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Eva

luac

ión

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cial

Nom

bre

del

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iso

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media

to:

Cla

sifi

caci

ón

:

Not

a:E

nes

tedo

cum

ento

debe

ráen

tend

erse

que

todo

téri

nino

util

izad

op

ara

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rirs

ea

una

per

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opu

esto

,al

ude

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bos

géne

ros.

EV

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RO

FE

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NA

LS

UP

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Jun

taR

eglam

entad

ora

deT

elecomunicacioiies

Revisado

marzo

2016P

ágin

a2

NIV

EL

ES

DE

EJE

CU

CIO

NC

RIT

ER

IO

S

-______________

Excelente

(4)B

ueno(3)

Satisfactorio

(2)N

osatisfacto

rio(1)

Conocim

ientodel

Trab

ajo:

LiD

emu

estratener

Lp

ose

elos

conocjmientos

LiT

iene

losconocim

ientosL

Dern

uestra

carecerde

losD

ominio

queposee

elem

pleadoconocim

ientostécnicos

ytécnjcos

yprácticos

paratécnicos

yprácticos

conocirnientostécnicos

ydel

conocimiento

relacionadopráctlcos

queexceden

losrealizar

sutrahajo.

Sem

Inimos

paraefectuar

suprácticos

necesariospara

conlas

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supuesto.

requeridospara

desempeñar

sum

antieneinform

adode

lostrabajo.

hacerde

sutrabajo.

No

setrabajo.

Seesfuerza

nuevoscam

biosque

estánesfuerza

poradquirir

nuevosconstantem

entepor

mantenerse

relacionadoscon

susconocirnientos

oinforrnado

acercade

lasnuevas

funciones,y

losaplica

asu

adiestramientos

quelo

tendenciasrelacionadas

consus

trabajo.capaciten

param

ejorarsu

funciones.desem

peño.2.

Hab

ilidad

Analitica:

Capacidad

LISedistingue

porrealizar

una{D

emu

estraorganización

yjA

naliz

ala

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ISu

desempeño

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queposee

elem

pleadopara

exposicióncom

pletade

Iaprofundidad

deanáiisis

enci

suministrada

enform

acarencia

deorganización,

Iaanalizar

yrazonar

lógicamente;

situaciónespecIfica

antesu

trabajoefectuado.

Recopila

esencilla,

loque

implica

lainsuficiencia

deanálisis

eorganizar

lasideas;

buscar,consideración.

Sutrabajo

interpretaIa

inforrnaciónen

btisquedade

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necesariapara

reconocere

interpretarevidericia

constantemente

ciform

aefectiva

yform

ulaadicionales

parasustentar

eltrabajo

solicitado.inform

aciónsigm

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estudiom

inuciosode

Iarecom

endacionescerteras.

losargum

entosplanteados.

Dem

uestradificultad

parafacilite

eldesem

peflode

SUinform

aciónrecopilada

paraP

resentaun

nivelm

enorde

buscarla

información

labor.em

itirjuicios

objetivosy

organizaciónde

ideasy

pertinentea

laencom

iendarazonables.

profundidadde

análisis.asignada.

3.P

roductiv

idad

:C

antidadde

Lcum

pie

cabalmente

contodas

Cum

ple

normalm

entecon

losL

jCu

mple

dem

aneraE

JSu

eje

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nestá

portrabajo

querealiza

elem

pleadolas

encomiendas

yproyectos

proyectosasignados

ycon

lasaceptable

conlas

tareasy

debajode

loesperado

paratornando

enconsideracián

5US

asignadosen

lasfechas

fechasprogram

adas.E

nproyectos

asignadosen

lasci

puestoque

ocupa.N

oconocim

ientos,destrezas,

laestablecidas,

ycon

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seanticipa

aestas.

fechasestablecidas

completa

lam

ayoriade

susnaturaleza

yel

gradode

seanticipa

aestas.

Acostum

braencom

iendasen

citiem

podificultad

delas

funcionesa

darla

milla

extra.solicitado,

yrara

vezcum

plecorrespondientes,

yci

tiempo

conlas

fechasprogram

adas.requerido

paraefectuarlas.

4.C

alidad

delT

rabajo

:G

radode

DE

sm

uycom

petentey

raravez

[Eje

cu

tael

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Realiza

eltrabajo

enform

aLILa

excelen

ciayexactitud

excelenciaexactitud

conla

comete

erroresen

eldesem

peñoefectivam

entey

conun

adecuada.E

nocasiones,

conla

quedesem

peñasu

cualel

empleado

cumpie

consus

sulabor.

Sedistingue

porm

inimo

deerrores.

Produce

produceresultados

bastantelabor

esinsuficiente.

deberesy

responsabilidades.producir

resultadosconfiables

resultadosconfiables

enconfiables

entérm

inosdcl

Com

etem

uchoserrores

ysu

Incluyela

ausenciade

errores.en

términos

delcontenjdo,

términos

delD

ontenido,contenido,

precision,supervisor

tieneque

precisiOn,

credibilidady

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ycredibilidad

ypresentación.

reasignarel

trabajopara

presentación.presentaciO

n.cum

plircon

lasfechas

establecidas.

EV

AL

UA

CIO

ND

EL

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LE

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OR

Junta

Reg

lam

enta

dora

deT

elec

omun

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ione

sR

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ado

mar

zo20

16P

gin

a3

NW

EL

ES

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Excele

nte

(4)

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ueno

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Sati

sfacto

rio

(2

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osatisfactorio

(1)

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lani

fica

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:Fo

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deLJ

Sedi

stin

gue

por

desa

rrol

lar

eL

iEla

bo

rapl

anes

dotr

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oD

Est

able

cepl

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detr

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oE

Sus

plan

esde

trab

ajo

noso

npr

epar

arlo

spl

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oim

plan

tar

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esde

trab

ajo

flex

ible

squ

ese

atem

pera

nco

nm

etas

yob

jeti

vos

cóns

onos

con

las

prio

rida

des

para

cum

plir

con

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met

as‘

prác

tico

sy

fact

ible

s,y

por

efec

tiva

men

tea

los

cam

bios

cong

ruen

tes

con

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deIa

agen

cia,

nire

flej

anla

sob

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oses

trat

égic

ospl

anif

icar

ypr

ogra

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hast

ael

que

pued

ansu

rgir

ya

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des

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cia.

met

asy

obje

tivo

ses

pecI

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s.es

tabl

ecid

os;

tom

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enm

inim

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talle

.T

radu

ceco

ndic

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sin

cier

tas.

Pla

nifi

cade

man

era

Con

frec

uenc

iale

devu

elve

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erac

ión

las

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des

deef

ecti

vam

ente

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sen

Est

able

ceob

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yad

ecua

dala

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ribu

ción

del

los

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espa

raqu

olo

sre

vise

.la

JRT

,la

dist

ribu

ción

del

acci

ón.

Est

able

cem

etas

clar

asde

term

ina

curs

osdo

acci

óntie

mpo

,la

sta

reas

ylo

sSo

ledi

ficu

lta

esta

blec

ertie

mpo

,la

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reas

ylo

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curs

osy

real

ista

s.M

axim

iza

elus

ode

con

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acia

.P

lani

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con

recu

rsos

disp

onib

les.

met

asre

alis

tas

yvi

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s.di

spon

ible

s.lo

sre

curs

osdi

spon

ible

s.ac

iert

ola

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ción

del

Rar

ave

zpl

anif

ica

para

las

Pla

nifi

cam

uybi

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stie

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,la

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ylo

sco

ntin

genc

ias

quo

son

cont

inge

ncia

s.A

ntic

ipa

dónd

ere

curs

osdi

spon

ible

s.E

sfá

cilm

ente

prev

isib

les.

elpl

anpu

ede

falla

ry

hace

buen

oan

ticip

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sida

des

Dem

uest

radi

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alpr

oyec

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esal

resp

ecto

.E

sy

opor

tuni

dade

sem

erge

ntes

.pl

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ladi

stri

buci

ónde

lm

uyco

mpe

tent

een

latie

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,la

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ylo

sad

min

istr

ació

nde

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esdo

recu

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disp

onib

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Es

emer

genc

ia.

negl

igen

teal

info

rmar

aot

ros

los

cam

bios

efec

tuad

osa

los

plan

es.

6.D

irec

ción

:G

uIa,

apoy

o,co

nsej

oD

Es

unfa

cili

tado

rde

léx

itode

lE

Dem

ues

tra

ser

unlI

der

quo

1E

stim

ula

asu

sem

plea

dos

aL

iNo

ofre

ceap

oyo

niy

orie

ntac

ión

que

soIc

ofre

cea

empl

eado

ydo

Iaag

enci

a.in

spir

aa

los

dem

ása

dar

olco

mpa

rtir

idea

sy

orie

ntac

ión

alo

sem

plea

dos

los

empl

eado

spa

ralo

grar

IaD

edic

ael

tiem

poy

eles

fuer

zom

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o,y

aob

tene

rlo

sac

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mie

ntos

quo

penn

itan

cuan

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igna

trab

ajo.

Es

cola

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ción

yel

com

prom

iso

nece

sari

opa

rael

logr

odo

los

resu

ltado

ses

pera

dos.

GuI

aa

cum

plir

con

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roqu

isito

sin

capa

zde

diri

gir

las

deel

los,

enel

desa

rroi

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las

resu

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s.Se

dest

aca

por

supe

rson

ala

tom

arac

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,y

esta

blec

idos

.ac

tivi

dade

sdo

otro

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activ

idad

espr

ogra

mad

asen

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enca

min

ara

sus

empl

eado

sa

asum

irre

spon

sabi

lida

den

elgu

iarl

osha

cia

ello

gro

delo

spl

anes

detr

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o,‘

laej

ecut

arci

trab

ajo

doac

uerd

dde

sem

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dosu

sfu

ncio

nes.

resu

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s.M

uest

raco

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ució

nde

las

met

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os.

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rles

Exh

ibe

buen

asde

stre

zas

difi

cult

adpa

rato

mar

obje

tivos

esta

blec

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.In

cluy

elo

sro

curs

osno

cesa

rios

enel

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oy

ases

oran

doa

deci

sion

esce

rter

asy

Iaas

igna

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deta

reas

,pr

ovee

rde

sem

peño

desu

labo

r.E

sot

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yso

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dode

sarr

olla

rci

pote

ncia

ldo

sus

inst

rucc

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s,Ia

tom

ado

hábi

iy

dilig

ente

enla

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situ

acio

nes

impr

ovis

tas.

empl

eado

s.de

cisi

ones

,co

rrec

ción

‘de

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ones

yen

laso

luci

óndo

form

ació

ned

ucat

iva

delo

spr

oble

mas

.em

ploa

dos,

yla

soiu

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efec

tiva

do

situaciones

im

provistas.

—______________________________

EV

AL

UA

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EL

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OR

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LO

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LE

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UP

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VIS

OR

Junta

Regla

meiita

dora

de

Tele

com

unic

acio

nes

Revis

ad

om

arz

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01

6

Pág

ina

4

-1N

IV

EL

ES

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NC

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Excelente

(4)

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en

o(3

)S

atisfactorio

(2

)N

osatisfacto

rio

(1

)7.

Organización:

La

manera

deElSe

distinguepor

organizarel

1Ejercebuen

juicioen

laO

rgan

iza

eltrabajo

dejN

oorganiza

eltrabajo

yla

agrupar,ordenar

‘distribuir

lastrabajo

deacuerdo

conlas

organizacióny

distribucióndel

conformidad

conlas

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mism

oes

tareasequitativam

ente,de

necesidadesdel

servicio,las

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anQo

enprioridades

ylas

fechasinadecuada.

Esto

creaun

acuerdocon

lascapacidades

yprioridades

existentes,la

consideraciónlas

destrezasde

ilmites.

Dem

uestracdrnulo

detrabajo

atrasado,destrezas

delos

recursosnaturaleza

yel

gradode

supersonal,

ylas

metas

ydificultad

paraasignar

lasem

pleadossobrecargados

ydisponibles,

ylas

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‘dificultad

delm

ismo.

objetivosestablecidos.

tareasy

losrecursos

otroscon

demasiado

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objetivosestablecidos

enel

planD

istribuyelas

tareascon

aciertodisponibles

dem

aneralibre.

detrabajo

paracum

plircabalm

entecon

lasequitativa.

metas

yobjetivos

establecidos,y

mantener

unflujo

detrabajo

constante.8.

Control:

Establecer

mecanism

osEIDa

seguimiento

continuoa

losL

jUtiliza

mecanisinos

deL

IDa

seguimiento

alos

EINoda

seguimiento

efectivopara

evaluarIa

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eltrabajos

asignadosa

sucontrol

efectivospara

dartrabajos

asignadosa

susa

lasencom

iendasrequeridas

cumplim

ientode

losplanes

depersonal.

Valida

elestatus

yseguirniento

yvalidar

ellogro

supervisados.E

nocasiones,

asus

empleados.

Permite

quetrabajo,

medir

losresultados

‘cum

plimiento

delos

mism

osen

dela

laborasignada.

La

realizalos

ajustesnecesarios

losproblem

aspennanezcan

corregirlas

desviacionesque

sereuniones

peric5dicas,m

edianteinform

aciónobtenida

antelos

imprevistos.

porm

uchotiem

po.N

ohay

presenten.Incluye

elrecordatorio

einstrucciones

evidenciaque

Secum

plecon

medición

delos

resultados.seguim

iento(inspección

yespecIficas

porescrito,

loestablecido

enlos

planesde

Carece

dela

información

comprobación)

deltrabajo,

larevisiones

periódicasde

lalabor

trabajo.Presta

atencióna

losnecesaria

paradeterm

inarsi

identificaciónde

losproblem

ase

informes

requeridos,y

pordetalles

cuandoes

necesario.se

estácum

pliendocon

losurgidos,

Iaform

ade

efectuarverificaciO

ncon

losrequisitos

yE

nocasiones,

identificalos

establecidoen

losplanes

delos

ajustesnecesarios,

Iafechas

limites.

Identificalos

problemas

quesurgen

yhace

trabajo.preparación

deinform

esproblem

aspotenciales

antesde

losajustes

correspondientesal

periódicosacerca

delas

queocurran

ytorna

acciónrespecto.

Rinde

losinform

esactividades

programadas

‘las

preventivaal

respecto.H

acede

progresosolicitados.

esiadIsticas.los

ajustesnecesarios

pararesolver

conprontitud

lasdificultades

oinconvenientes

quesurgen

sobrela

marcha.

Tiene

Iahabilidad

paradarle

seguimiento

am

ultiplesasuntos

yproblem

as.R

indeinform

escom

pletosy

especIficos,segün

seanrequeridos.

Es

expertoen

eluso

decontrol

deprocesos

estadIsticos.—

____________________________________

EV

AL

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ND

EL

AL

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OR

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LO

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LE

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Em

plea

dos:

La

LlE

xpli

caci

aram

ente

cipr

oces

o[D

ocu

men

taef

ecti

vam

ente

sus

LE

fecti

ael

proc

eso

deE

Mu

est

rade

sagr

ado

alut

iliz

ació

nre

spon

sabl

e‘

deev

alua

cjón

.E

valü

aco

nob

serv

acio

nes.

Pre

para

los

eval

uaci

ónen

eltie

mpo

eval

uar

asu

pers

onal

,y

noob

jetiv

ade

unsi

stem

ade

exac

titud

cide

sem

pefl

ode

sus

docu

men

tos

pert

inen

tes

con

esta

blec

ido.

Los

esta

blec

em

etas

ciar

asa!

evai

uaci

ónde

empl

eado

squ

eem

plea

dos

aba

sede

llo

gro

dean

ticip

ació

n.E

nfoc

ala

sar

gum

ento

squ

eut

iliza

para

com

ienz

ode

lpe

rlod

opr

ornu

eva

cicr

ecir

nien

toY

cilo

sre

suita

dos

espe

rado

s.ev

alua

cion

esen

elde

sem

peño

desc

ribi

rel

dese

mpe

?io

deev

alua

tivo

.N

oin

volu

cra

ade

sarr

ollo

prof

esio

nal

dees

tos.

Efe

ctüa

las

eval

uaci

ones

ade

sus

empl

eado

sy

ello

gro

desu

sem

plea

dos

son

sus

empl

eado

sen

elpr

oces

oIn

cluy

ela

habi

lida

dpa

ratie

mpo

,y

las

disc

ute

ende

talle

los

resu

ltad

osac

orda

dos.

supe

rfic

iale

s,y

care

cen

dede

eval

uaci

ónni

les

prov

eeob

serv

ari

docu

rnen

tar

Iaco

nca

daem

plea

do.

SeD

esar

roll

aa

sus

empl

eado

sin

form

ació

nvá

lida

yre

troa

iirn

enta

ción

acer

cade

cond

ucta

del

empl

eado

enci

dist

ingu

epo

rpr

ovee

rej

empl

osad

ecua

dam

ente

,y

los

sign

ific

ativ

a.su

dese

mpe

flo.

Con

dese

mpe

ñode

sus

func

ione

s,es

pecI

fico

sy

docu

men

taci

ónin

volu

cra

enla

cons

ecuc

ión

defr

ecue

ncia

entr

ega

las

reco

pila

rin

form

ació

npe

rtin

ente

,co

nsid

erab

lede

las

ejec

utor

ias

las

met

asy

resu

ltad

osev

alua

cion

eslu

egc

deIa

prov

eer

retr

oali

men

taci

ónde

supe

rson

al,

para

vali

dar

laes

pera

dos.

Secu

ida

deno

fech

aes

tabl

ecid

ay

nofr

ecue

nte

yap

ropi

ada

alev

alua

ción

otor

gada

.O

frec

een

foca

rse

enci

sist

ema

dedo

cum

enta

las

mis

mas

.N

oem

plea

doac

erca

desu

sre

troa

lim

enta

ción

cont

inua

.y

leev

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ción

,si

noen

cipr

omue

veci

desa

rrol

loej

ecut

oria

s,Y

estim

ular

loa

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iori

dad

ala

capa

cita

ción

mej

oram

ient

ode

lde

sem

pefl

opr

ofes

iona

lde

sus

empl

eado

s.m

axim

izar

supo

tenc

ial.

delo

sem

plea

dos.

Dem

uest

rade

lem

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do.

Con

frec

uenc

ia,

Sem

uest

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fens

ivo

ante

los

habi

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dpa

rare

cono

cer

los

lepr

ovee

retr

oahm

enta

ción

are

clam

osde

supe

rson

alpo

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lent

oses

pec.

iaie

sde

sus

supe

rson

al.

Iaev

alua

ción

reci

bida

,y

noem

plea

dos

eid

entif

icar

los

que

escu

cha

sus

plan

team

ient

os.

nece

sita

nvo

lver

aad

iest

rars

e.A

men

udo

lede

vuel

ven

las

eval

uaci

ones

para

que

las

com

plet

eco

rrec

tam

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.10

.R

espo

nsab

ilid

ad:

Dil

igen

cia

YjE

sco

nsis

tent

ea!

real

izar

sus

DE

sdi

ligen

teen

elde

sem

pefi

oL

Com

ple

tael

trab

ajo

enci

LiD

emu

estr

aap

atia

punt

uaiid

adco

nqu

eci

empl

eado

func

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sco

npr

onti

tud

yde

sula

bor,

ycu

mpi

eco

nlo

stie

mpo

esta

blec

ido,

segü

nne

glig

enci

aen

cide

sem

pefl

ode

sem

peña

sutr

abaj

o,y

cum

ple

esm

ero,

deac

uerd

oco

nla

sre

quer

imie

ntos

del

supe

rvis

orla

sin

stru

ccio

nes

impa

rtid

as.

desu

sfu

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nes.

Req

uier

eco

nla

sin

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nes

del

inst

rucc

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sim

part

idas

.a

sude

bido

tiem

po.

Res

uelv

eE

noc

asio

nes,

lein

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aal

segu

imie

nto

cont

inuo

ysu

perv

isor

.C

ompi

eta

eltr

abaj

oen

ciac

erta

dam

ente

los

prob

lem

assu

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isor

cist

atus

odi

rect

ode

lsu

perv

isor

para

tiem

pore

quer

ido,

yqu

esu

rgen

.M

anti

ene

supr

ogre

sode

lm

ism

o.cu

mpl

irco

nci

trab

ajo

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inua

men

tem

antie

netr

abaj

oal

dIa.

asig

nado

.in

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ado

asu

supe

rvis

orde

les

tatu

so

prog

reso

dci

mis

mo.

Res

uelv

elo

sin

conv

enie

ntes

efec

tivam

ente

para

que

sutr

abaj

ono

seaf

ecte

.E

xced

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sex

pect

ativ

asde

susu

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isor

.

EV

AL

UA

CIO

ND

EL

AL

AB

OR

DE

LO

SE

MP

LE

AD

OS

DE

LS

ER

VIC

IOD

EC

AR

RE

RA

GE

RE

NC

IAL

-P

RO

FE

SIO

NA

LS

UP

ER

VIS

OR

Junta

Reglam

entadorade

Teleco

municad

ones

Revisado

marzo

2016P

ágin

a6

NIV

EL

ES

DE

EJE

CU

CIO

NC

RIT

ER

IO

S-______________

Excelente

(4)B

ueno(3)

Satisfactorio

(2)N

osatisfactorio

(1)11.

Iniciativa:D

isposicióndel

EC

onstan

temen

tebusca

nuevasL

iOfrece

muchas

sugerenciasL

En

ocasiones,procede

ElRaravezactüa sin

queseleem

pleadopara

actuarpor

cuentay

mejores

maneras

deefectuar

nosolicitadas

param

ejorarla

iinicamente

cuandose

lesolicite.

Necesita

quele

propiaen

eldesem

peñode

SUS

eltrabajo.

Sabecuándo

ycóm

oeficiencia,

anticiparsea

lossolicita.

Tom

aacciones

diganlas

cosaspaso

apaso

yfunciones

ylograr

losresultados

proceder.Se

hacecargo

dela

problemas

oelim

inarlos.apropiadas

pararesolver

losen

detallepara

proceder.deseados.

Incluyela

situaciónen

ausenciade

Recopila

yprovee

información

problemas

sinbuscar

Requiere

desupervision

responsabilidadasurnida

eninstrucciones

detalladas.antes

denecesitarse.

Es

autorizaciónprevia.

continua.actividades

queredunden

enIdentifica

conexactitud

lasjuicioso

alrealizar

beneficiode

laJR

T.

oportunidadesde

mejoram

ientoasignaciones

sindirección.

No

enel

servjcioofrecido

yda

demuestra

timidez

altom

arsugerencias

prácticaspara

ello.riesgos.

12.D

iscreción:C

apacidaddel

LjP

roteg

ey

cuidacabalm

enteE

lSalv

aguard

ala

información

aP

rote

ge

de—

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DR

ev

ela

dem

aneraem

pleadopara

nodivulgar

latoda

lainform

acióna

laque

laque

tieneacceso

dem

aneraaceptable

granparte

dela

inadecuadalos

datosinform

aciónconfidencial

ala

tieneaccesO

,sin

divulgarla

efectiva,para

obtenerlos

inforrnacióna

laque

tienesensitivos

oconfidenciales

aque

tieneacceso

oque

utilizaen

mism

a,para

obteneróptim

osresultados

esperados.acceso,

sindivulgar

datoslos

quetiene

accesopor

Iael

desempeflo

desu

trabajo.resultados

enel

desempefio

deque

pudieranafectar

lasnaturaleza

delas

funcionessu

labor.Se

distinguepor

latareas

asignadas.que

desempefla.

Sussensatez

yprudencia

ensus

accionesprovocan

conflictoscom

entariosy

acciones.y

afectanel

ambiente

detrabajo

ola

consecuciónde

losobjetivos

programados.

13.C

omunicación:

Facilidad

deD

Es

consistenteal

transmitirlos

ES

eexpresa

dem

aneraE

Se

comunica

dem

anera

[Con

frecuenciapresenta

expresiónque

demuestra

elm

ensajescorrectainente

yconvincente

ycorrecta.

adecuaday

utilizaun

dificultadpara

expresarsecon

enipleadoen

forma

oraly

porprom

ueveuna

comunicacion

Utiliza

unvocabulario

vocabularioaceptable.

claridady

precisionen

forma

escritoen

eldesem

peflode

SUS

abierta.Posee

unextenso

propiciopara

laocasión.

Redacta

conaiguna

claridad,oral

yescrita.

SuortografIa

yfunciones.

vocabularioy

loem

pleaD

emuestra

buenjuicio

alcoherencia

yconcordancia.

gramática

soninaceptables.

cabalmente.

Sucom

unicaciónseleccionar

elm

odoapropiado

Susintaxis

yortografia

sones

convincente,y

obtienela

paracom

unicarse.R

edactaadm

isibles.aceptación

deotros

enform

acon

claridad,coherencia,

efectiva.R

edactacon

claridad,concordancia,

buenasintaxis

ycoherencia,

concordancia,ortografia.

optima

sintaxisy

ortografia.

EV

AL

UA

CIO

ND

EL

AL

AB

OR

DE

LO

SE

MP

LE

AD

OS

DE

LS

ER

VIC

IOD

EC

AR

RE

RA

GE

RE

NC

IAL

-P

RO

FE

SIO

NA

LS

UP

ER

VIS

OR

Junta

Reg

lam

enta

dora

deT

elec

omun

icac

ione

sR

evis

ado

niar

zo20

16P

ágin

a7

NIV

EL

ES

DE

EJE

CU

CIO

NC

RIT

ER

IO

S-______________

Exc

elen

te(4

)B

ueno

(3)

Sat

isfa

ctor

io(2

)N

osa

tisf

acto

rio

(1)

14.

Rel

acio

nes

Inte

rper

sona

les:

LjD

emues

tra

una

gran

habi

lida

dL

Sere

laci

ona

efec

tiva

men

tejj

Se

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cion

aco

nla

sLZ

Sere

laci

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con

los

dem

ásC

ompo

rtam

ient

oqu

eex

hibe

elpa

rare

laci

onar

seco

nla

sco

nlo

sde

más

.A

men

udo

pers

onas

dem

aner

ade

man

era

inad

ecua

da.

empl

eado

enel

trat

odi

ario

con

pers

onas

ensu

area

detr

abaj

o,re

cibe

retr

oali

men

taci

ónac

epta

ble.

Tie

nde

ape

rder

lapa

cien

cia

ysu

ssu

perv

isor

es,

com

pafl

eros

dey

enot

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divi

sion

eso

posi

tiva

(no

soli

cita

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dese

rar

roga

nte.

Es

ofen

sivo

entr

abaj

ovi

sita

ntes

.de

part

amen

tos,

inde

pend

ient

epa

rte

deot

ros.

Pro

mue

vey

eltr

ato,

yno

prom

ueve

elde

les

tatu

squ

epo

sean

.C

rea

desa

rrol

lare

laci

ones

dere

spet

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prof

esio

nali

smo

que

una

impr

esió

nfa

vora

ble,

yco

nfia

nza,

hone

stid

ad,

resp

eto

debe

prev

alec

eren

elob

tiene

fáci

lmen

teel

resp

eto

yy

prof

esio

nali

smo.

esce

nari

ola

bora

l.Ia

acep

taci

ónde

otro

s.Su

tact

o,re

spet

o,di

scre

ción

,pr

ofes

iona

lism

oy

cort

esla

enel

trat

oha

cia

los

dem

ásco

ntri

buye

nsi

gnif

icat

ivam

ente

acr

ear

unam

bien

tede

trab

ajo

posi

tivo

ysa

luda

ble.

15.

Coo

pera

ción

:A

ctitu

dy

ElC

onsi

sten

tem

ente

vam

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láE

Co

lab

ora

más

allá

delo

EC

ola

bora

con

lore

quer

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LR

ara

vez

está

disp

onib

ledi

spos

icid

nde

lem

plea

dopa

rade

lore

quer

ido.

Col

abor

aen

requ

erid

opa

raal

canz

arlo

spa

ralo

grar

los

obje

tivo

sde

para

cola

bora

rco

nfor

me

con

cola

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ry

apor

tar

enla

form

aef

ectiv

aco

nel

logr

ode

obje

tivos

dela

JRT

.E

stá

laJR

T.

En

ocas

ione

s,es

tálo

sre

quer

imie

ntos

desu

sco

nsec

ució

nde

los

obje

tivos

delo

sob

jetiv

osde

laJR

T.

Con

disp

onib

lepa

rapr

esta

rsu

disp

onib

lepa

rapr

esta

rsu

debe

res

yre

spon

sabi

lida

des.

laJR

T.

frec

uenc

iaes

tádi

spon

ible

para

ayud

aa

otro

sem

plea

dos

deIa

ayud

aa

otro

sem

plea

dos

deE

sm

inim

asu

cont

ribu

ción

pres

tar

suay

uda

aot

ros

Age

nda.

laA

genc

ia.

con

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ción

allo

gro

delo

sem

plea

dos

dela

Age

ncia

.ob

jeti

vos

dela

JRT

,as

Ico

mo

Prom

ueve

laco

nduc

tala

ayud

aqu

epr

esta

aot

ros

cola

bora

tiva

ylo

ses

fuer

zos

empl

eado

sde

IaA

genc

ia.

conj

unto

s.

16.

Dis

cipl

ina:

Cum

plim

ient

ode

las

ElC

onst

ante

men

teob

raen

form

aE

lSu

man

era

depr

oced

erL

Cum

ple

defo

rma

adec

uada

Dln

cum

ple

frec

uen

tem

ente

las

norm

asde

cond

ucta

esta

blec

idas

caba

lde

acue

rdo

con

las

dem

uest

raco

ncor

danc

iaco

nco

nla

sno

rmas

deco

nduc

tano

rmas

deco

nduc

tapo

rla

JRT

para

prop

icia

rel

norm

asde

cond

ucta

las

norm

asde

cond

ucta

esta

blec

idas

por

laJR

T.

esta

blec

idas

por

laJR

T.

mej

orfu

ncio

nam

ient

ode

esta

.es

tabl

ecid

aspo

rla

JRT

.es

tabl

ecid

aspo

rla

JRT

.R

equi

ere

acci

ónco

rrec

tiva

(Ord

enA

dmin

istr

ativ

a20

06-0

1)in

med

iata

.

EV

AL

UA

CIO

ND

EL

AL

AB

OR

DE

LO

SE

MP

LE

AD

OS

DE

LS

ER

VIC

IOD

EC

AR

RE

RA

GE

RE

NC

IAL

-P

RO

FE

SIO

NA

LS

UP

ER

VIS

OR

Junta

Reg

larneiitad

ora

deT

elecomunicaciones

Revisado

marzo

2016P

agina8

NIV

EL

ES

DE

EJE

CU

CIO

NC

RIT

ER

IO

S-______________

Excele

nte

(4)

Bueno

(3)

Satis

facto

rio

(2

)N

osatis

facto

rio

(1

)17.

Asiste

ncia

:R

egularid

adco

nque

Cu

mp

1e

consisten

ternen

tecon

[S

ureco

rdd

easisten

ciare

fleja

ES

ure

cord

de

asistencia

LS

ureco

rdde

asistencia

elem

plead

ocu

mp

leco

nlas

lasnorm

asde

asistencia.

Su

3dIas

ausen

te,p

or

vacacio

nes

refle

ja4

a5

dIas

ausen

te,refleja

6dIas

om

ás

ausen

te,norm

asde

jorn

ada

de

trabajo

yreco

rdd

easisten

ciarefleja

de

0o

enferm

edad

,en

uperio

do

por

vacacio

nes

opor

vacacio

nes

oen

fermed

ad,

asistencia

establecid

aspor

Iaa

2dIas

ausen

te,por

vacacio

nes

de

seis(6

)m

eses.en

ferm

edad

enu

np

erlod

oen

un

perIo

do

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)JR

T.

oen

fermed

ad,

enun

perlo

do

de

de

seis(6

)m

eses.m

eses.seis

(6)

meses.

18.P

untualidad:R

egu

laridad

CO

flC

um

ple

cabalm

ente

con

elE

Su

record

de

asistencia

refle

jaE

Su

record

de

asistencia

record

de

asistencia

que

elem

plead

ocu

mple

con

elh

orario

de

trabajo

establecid

o.

de

3a

4tard

anzas

enun

refle

jad

e5

tardan

zasen

un

refleja6

tardan

zaso

más

enhorario

de

trabajo

establecid

o,

Su

record

de

asistencia

refle

jap

erlod

od

eseis

(6)

meses.

perlo

do

de

seis(6

)m

eses.un

perIo

do

de

seis(6

)m

eses.sin

incu

rriren

tardan

zasd

e0

a2

tardan

zasen

un

perIo

do

continuas.

de

seis

(6)

meses.

-—

________________________________

Valoración

Global

Nivel

Niveles

deE

jecuciónde

lalabor

Alcanzado

3.60-

4.00E

xcelente(4)

—______________

3.00-3.59B

ueno(3)2.54

-2.99

Satisfactorio(2)

1.00-2.53

No

Satisfactorio(1)

Escala

deM

edición

Nota:

Para

obtenerel

nivelalcanzado,

seutilizará

eldccum

ento(en

ciprogram

aM

icrosoftE

xcel)referente

alR

esultadode

laE

valuaciónde

laL

abo

rde

losE

mpleados

delS

erviciode

Carrera

Gerejicial

—P

rofesio

nal

Supervisor.

Sedebe

incluirci

mism

ocon

estaevaluación

antesdel

plande

acción.

Prim

eraE

valu

ación

Parcial

+S

egu

nd

aE

valu

ación

÷2

=E

valu

ació

nF

inal

EV

AL

UA

CIO

ND

EL

AL

AB

OR

DE

LO

SE

MP

LE

AD

OS

DE

LS

ER

VJC

IOD

EC

AR

RE

RA

GE

RE

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IAL

-P

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LS

UP

ER

VIS

OR

Junta

Reg

lam

enta

dora

deT

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ikad

ones

Rev

isad

om

arzo

2016

Pág

ina

9

Pla

nde

Acc

ión

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IAL

-P

RO

FE

SIO

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LS

UP

ER

VIS

OR

Junta

Reglam

eiitadorade

Telecornunkaciones

Revisado

marzo

2016P

ágina10

Com

entarios

Com

entario

sdel

sup

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r:

Com

entario

sdel

emplead

o:

EV

AL

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Tele

com

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nes

Revis

ado

marz

o2016

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iaII

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los

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____

____

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____

____

____

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__

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Fir

ma

del

supe

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____

____

____

____

____

____

____

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Fir

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pre

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esta

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asi

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so

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nde

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en

oest

ar

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ocon

dic

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ocon

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baIa

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__

__

__

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2.

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Anali

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04.

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bajo

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05.

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nifi

caci

On

06.

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n0

8.C

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nde

Em

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dos

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01

0.

Responsabil

idad

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Inic

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va

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2.

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cre

ciO

n0

13

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om

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aciO

n-

0

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L0

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00

0

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obte

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sult

ado

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alu

aciO

nd

elo

scr

iter

ios

de

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cució

n,

div

ida

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tal

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pu

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torg

ad

os

en

tre

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de

cri

teri

os

evalu

ados.

.T

otal

depu

ntos

j0

÷T

ota

lde

cri

teri

os

13

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Valo

raciO

ng

lobal

cri

teri

os

de

eje

cucio

n

Nèes

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cuciô

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scri

baIa

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rgad

aC

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men

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hacer

ref e

ren

cia

cuando

el

DIS

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nte

(4)

Bueno

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Sati

sfa

cto

rio

(2)

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cto

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(I)

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tal

1.R

ela

cio

nes

Inte

rpers

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s0

2.C

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n0

3.D

iscij

lin

a0

4.A

sist

enci

a0

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TA

L0

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00

0P

ara

obte

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elre

sult

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alu

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os

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ord

en

ydis

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lina,

div

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el

tDta

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pu

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soto

rgados

en

tre

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cri

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os

ev

alu

ado

s.

Valo

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lob

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Tota

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pun

tos

j0

÷T

ota

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cri

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os

5I

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en

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lin

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RE

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doto

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deIa

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ón,

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valo

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los

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os

deeje

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cio

ncon

Iav

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raciO

ng

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al

de

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crite

rios

deord

en

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iscip

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a,

ydiv

ida

entr

ed

os

(2).

Valo

ració

ng

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al

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raciO

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bal

0.00

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teri

os

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ord

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0.00

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cri

teri

os

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eje

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e

Valo

raciô

nG

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nN

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sfa

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(2)

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oS

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sfa

cto

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(1)

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isad

om

arzo

2016

Rev

isad

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arzo

2016

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Nüm

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ial:

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...

Per

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n:de

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luac

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Par

cial

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Nom

bre

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ervi

sor

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to:

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____

____

____

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____

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____

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____

____

____

__

Cla

sifi

caci

ón:

Not

a:E

nes

tedo

curn

ento

debe

ráen

tend

erse

que

todo

térm

ino

uti

liza

dopar

are

jeri

rse

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ap

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na

opue

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alud

ea

ambo

sgén

eros

.

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AL

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ND

EL

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AB

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NC

IAL

-P

RO

FE

SIO

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LJu

nta

Reg

lameiitad

ora

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elecomunicaciones

Revisado

marzo

2016P

ágina2

NIV

EL

ES

DE

EJE

CU

CIO

NC

RIT

ER

IO

S-_____________

Excelente

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Satisfactorio

(2)N

osatisfactorio

(1)C

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delT

rabajo

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Dem

uestra

tenerE

lPo

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conocimientos

ljTie

ne

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ientosE

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uestra

carecerde

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ominio

queposee

elem

pleadoconocim

ientostécnicos

ytécnicos

yprácticos

paratédnicos

yprácticos

conocirnientostécnicos

ydel

conocimiento

relacionadoprácticos

queexceden

losrealizar

sutrahajo.

Sem

Inimos

paraefectuar

suprácticos

necesariospara

conlas

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supuesto.

requeridospara

desempeñar

sum

antieneinform

adode

lostrabajo.

hacerde

sutrabajo.

No

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Seesfuerza

nuevoscam

biosctue

estánesfuerza

poradquirir

nuevosconstantem

entepor

mantenerse

relacionadoscon

susconocim

ientos0

informado

acercade

lasnuevas

funciones,y

losaplica

asu

adiestramientos

quelo

tendenciasrelacionadas

consus

trabajo.capaciten

param

ejorarsu

funciones.desem

pefto.2.

Hab

ilidad

AnalItica:

Capacidad

LS

edistingue

porrealizar

una[D

em

uestra

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LJA

naliza

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Su

desempeño

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queposee

elem

pleadopara

exposicióncom

pletade

laprofundidad

deanáisis

enel

suministrada

enform

acarencia

deorganización,

laanalizar

yrazonar

logicamente;

situaciónespecIfica

antesu

trabajoefectuado.

Recopila

esencilla,

loque

implica

lainsuficiencia

deanálisis

eorganizar

lasideas;

buscar,consideración.

Sutrabajo

interpretala

inforrnaciónen

büsquedade

datosinterpretación

necesariapara

reconocere

interpretarevidencia

constantemente

elform

aefectiva

yform

ulaadicionales

parasustentar

eltrabajo

solicitado.inform

aciónsignificativa

queestudio

minucioso

dela

recomendaciones

certeras.los

argumentos

planteados.D

emuestra

dificultadpara

faciliteel

desempeño

deSU

información

recopiladapara

Presenta

unnivel

menor

debuscar

lainform

aciónlabor.

emitir

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yorganización

deideas

ypertinente

aIa

encomienda

razonables.profundidad

deanálisis.

asignada.3.

Pro

du

ctivid

ad:

Cantidad

deC

um

ple

cabalmente

contodas

[JCum

ple

normalm

entecon

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lCum

ple

dem

aneraEISu

ejecuciOn

estápor

trabajoque

realizael

empleado

lasencom

iendasy

proyectosproyectos

asignadosy

conlas

aceptablecon

lastareas

ydebajo

delo

esperadopara

tornandoen

consideraciónsus

asignadosen

lasfechas

fechasprogram

adas.E

nproyectos

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lasel

puestoque

ocupa.N

oconocim

ientos,destrezas,

laestablecidas,

ycon

frecuenciaocasiones,

seanticipa

aestas.

fechasestablecidas.

completa

Iam

ayorIade

susnaturaleza

yel

gradode

seanticipa

aestas.

Acostum

braencom

iendasen

eltiem

podificultad

delas

funcionesa

darla

milla

extra.solicitado,

yrara

vezcum

plecorrespondientes,

yel

tiempo

conlas

fechasprogram

adas.requerido

paraefectuarlas.

4.C

alidad

delT

rabajo

:G

radode

LIEsm

uycom

petentey

raravez

LjE

jecuta

eltrabajo

ElR

ealizael

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ElL

aex

cele

ncia

yexactitud

excelenciaexactitud

conla

comete

erroresen

eldesem

peñoefectivam

entey

conun

adecuada.E

nocasiones,

conla

quedesem

peflasu

cualel

empleado

cumple

consus

sulabor.

Sedistingue

porm

Inimo

deerrores.

Produce

produceresultados

bastantelabor

esinsuficiente.

deberesy

responsabilidades.producir

resultadosconfiables

resultadosconfiables

enconfiables

entérm

inosdel

Com

etem

uchoserrores

ysu

Incluyela

ausenciade

errores.en

términos

delcontenido,

términos

delcontenido,

contenido,precision,

supervisortiene

queprecisiO

n,credibilidad

yprecisiO

n,credibilidad

ycredibilidad

ypresentación.

reasignarel

trabajopara

presentaciOn.

presentación.cum

plircon

lasfechas

establecidas.

EV

AL

UA

CIO

ND

EL

AL

AB

OR

DE

LO

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LE

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LS

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SIO

NA

LJu

nta

Reg

lam

eiit

ador

ade

Tel

ecom

unic

acio

nes

Rev

isad

oni

arzo

2016

Pág

ina

3

NIV

EL

ES

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EJE

CU

CIO

NC

RIT

ER

IO

S-_____________

Exc

elen

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(3)

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isfa

ctor

io(2

)N

osa

tisf

acto

rio

(1)

5.R

espo

nsab

ilid

ad:

Dil

igen

cia

YL1

sco

nsis

tent

eal

real

izar

sus

DE

sdi

ligen

teen

elde

sem

pefi

oC

om

ple

tael

trab

ajo

enel

1D

emu

estr

aap

atla

ypu

ntua

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dco

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eel

empl

eado

func

ione

sco

npr

onti

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sula

bor,

ycu

mpl

eco

nlo

stie

mpo

esta

blec

ido,

segü

nne

glig

enci

aen

elde

sem

peño

dese

mpe

ñasu

trab

ajo,

ycu

mpl

ees

mer

o,de

acue

rdo

con

las

requ

erim

ient

osde

lsu

perv

isor

las

inst

rucc

ione

sim

part

idas

.de

sus

func

ione

s.R

equi

ere

con

las

inst

rucc

ione

sde

lin

stru

ccio

nes

impa

rtid

as.

asu

debi

dotie

mpo

.R

esue

lve

En

ocas

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s,le

info

rma

alse

guim

ient

oco

ntin

uoy

supe

rvis

or.

Com

plet

ael

trab

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enel

acer

tada

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telo

spr

oble

mas

supe

rvis

orci

stat

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dire

cto

del

supe

rvis

orpa

ratie

mpo

requ

erid

o.y

que

surg

en.

Man

tien

esu

prog

reso

del

mis

mo.

cum

plir

con

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abaj

oco

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uam

ente

man

tiene

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aldI

a.as

igna

do.

info

rmad

oa

susu

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isor

del

esta

tus

opr

ogre

sode

lm

ism

o.R

esue

lve

los

inco

nven

ient

esef

ectiv

amen

tepa

raqu

esu

trab

ajo

nose

afec

te.

Exc

ede

las

expe

ctat

ivas

desu

supe

rvis

or.

6.C

omun

icac

ión:

Fac

ilid

adde

DE

sco

nsis

tent

eal

tran

smit

irlo

sEl

Seex

pres

ade

man

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ElS

eco

mun

ica

dem

aner

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Con

frec

uenc

iapr

esen

taex

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que

dem

uest

rael

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sco

rrec

tam

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yco

nvin

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ey

corr

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.ad

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util

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undi

ficu

ltad

para

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esar

seco

nem

plea

doen

form

aor

aly

por

prom

ueve

una

com

unic

ació

nU

tili

zaun

voca

bula

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acep

tabl

e.cl

arid

ady

prec

isio

nen

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aes

crito

enel

dese

mpe

ñode

SU5

abie

rta.

Pose

eun

exte

nso

prop

icio

para

laoc

asió

n.R

edac

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nal

guna

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,or

aly

escr

ita.

Suor

togr

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yfu

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nes.

voca

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ylo

empl

eaD

emue

stra

buen

jili

cio

alco

here

ncia

yco

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ia.

gram

átic

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nin

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es.

caba

lmen

te.

Suco

rnun

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sele

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nar

elm

odo

apro

piad

oSu

sint

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yor

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son

esco

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cent

e,y

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para

com

unic

arse

.R

edac

taad

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ible

s.ac

epta

ción

deot

ros

enfo

rma

con

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,c;

oher

enci

a,ef

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a.R

edac

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ad,

conc

orda

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,bu

ena

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yco

here

ncia

,co

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danc

ia,

orto

graf

ia.

optim

asi

ntax

isy

orto

graf

ia.

7.O

rgan

izac

ión:

Cap

acid

adde

lE

lSe

dist

ingu

epo

ror

dena

rsu

sfO

rganiz

abi

ensu

sac

tivi

dade

sE

lAco

stum

bra

aor

dena

rsu

Tra

baja

enfo

rma

empl

eado

para

orde

nar

SUS

tare

asde

form

aef

icie

nte

yde

trab

ajo

yes

tabl

ece

trab

ajo

dem

aner

aad

ecua

da,

deso

rgan

izad

ay

noes

tabl

ece

activ

idad

esde

trab

ajo

dem

aner

acu

mpl

irca

balm

ente

con

las

prio

rida

des

para

cum

plir

ycu

mpl

eco

nla

sm

etas

ypr

iori

dade

s,lo

cual

atra

say

efic

ient

ei

obte

ner

los

resu

ltad

osac

tivid

ades

prog

ram

adas

.di

lige

ntem

ente

con

las

obje

tivos

esta

blec

idos

.di

ficu

lta

laco

nsec

ució

nde

espe

rado

s.M

antie

neun

cont

rol

prec

iso

deen

com

iend

asso

licita

das.

los

resu

ltad

oses

pera

dos.

los

docu

men

tos

que

utili

zaa

diar

ioen

suar

eade

trab

ajo.

EV

AL

UA

CIO

ND

EL

AL

AB

OR

DE

LO

SE

MP

LE

AD

OS

DE

LS

ER

VIC

IOD

EC

AR

RE

RA

GE

RE

NC

IAL

-P

RO

FE

SIO

NA

LJunta

Reglarnentadora

deT

elecomunicaciones

Revisado

marzo

2016P

igina4

NIV

EL

ES

BE

EJE

CU

CIO

NC

RIT

ER

IO

S-_____________

Excelente

(4)B

ueno(3)

Satisfactorio

(2)N

osatisfactorio

(1)8.

Discreciôn:

Capacidad

delP

rote

ge

ycuida

cabalmente

Salv

aguard

ala

información

aL

Pro

tege

dem

aneraE

lRev

elade

manera

empleado

parano

divulgarIa

todala

información

aIa

quela

quetiene

accesode

manera

aceptablegran

partede

lainadecuada

losdatos

información

confidenciala

latiene

acceso,sin

divulgarla

efectiva,para

obienerlos

información

aIa

quetiene

sensitivoso

confidencialesa

quetiene

acceso0

queutiliza

enm

isma,

paraobtener

óptimos

resultadosesperados.

acceso,sin

divulgardatos

losque

tieneacceso

porIa

cidesem

peñode

sutrabajo.

resultadosen

eldesem

peflode

quepudieran

afectarlas

naturalezade

lasfunciones

sulabor.

Sedistingue

porla

tareasasignadas.

quedesem

pefla.Sus

sensatezy

prudenciaen

susacciones

provocanconflictos

comentarios

yacciones.

yafectan

elam

bientede

trabajoo

laconsecución

delos

objetivosprogram

ados.9.

Iniciativa:D

isposicióndel

LZ

Constantem

entebusca

nuevasL

Ofre

ce

muchas

sugerenciasrZ

En

ocasiones,procede

LiR

aravez

actüasin

quese

leem

pleadopara

actuarpor

cuentay

mejores

maneras

deefectuar

nosolicitadas

parainejorar

laünicam

entecuando

sele

solicite.N

ecesitaque

lepropia

enel

desempeño

deSU

Sel

trabajo.Sabe

cuándoy

cómo

eficiencia,anticiparse

alos

solicita.T

oma

accionesdigan

lascosas

pasoa

pasoy

funcionesy

lograrlos

resultadosproceder.

Sehace

cargode

Iaproblem

aso

eliminarlos.

apropiadaspara

resolverlos

endetalie

paraproceder.

deseados.Incluye

lasituación

enausencia

deR

ecopilay

proveeinform

aciónproblem

assin

buscarR

equierede

supervisionresponsabilidad

asumida

eninstrucciones

detalladas.antes

denecesitarse.

Es

autorizaciOn

previa.continua.

actividadesque

redundenen

Identificacon

exactitudlas

juiciosoal

realizarbeneficio

dela

JRT

.oportunidades

dem

ejoramiento

asignacionessin

dirección.N

oen

elservicio

ofrecidoy

dadernuestra

timidez

altom

arsugerencias

prácticaspara

ello.riesgos.

10.R

elacionesInterpersonales:

ED

emuestra

unagran

habilidad[S

erelaciona

efectivamente

ES

erelaciona

conlas

Se

relacionacon

losdem

ásC

omportam

ientoque

exhibeel

pararelacionarse

conlas

conlos

demás.

Am

enudopersonas

dem

anerade

manera

inadecuada.em

pleadoen

citrato

diariocon

personasen

suarea

detrabajo,

reciberetroalirnentaciO

naceptable.

Tiende

aperder

lapaciencia

ysus

supervisores,com

paflerosde

yen

otrasdivisiones

opositiva

(nosolicitada)

deser

arrogante.E

sofensivo

entrabajo

Yvisitantes.

departamentos,

independienteparte

deotros.

Prom

uevey

eltrato,

yno

prornueveel

delestatus

queposean.

Crea

desarrollarelaciones

derespeto

yprofesionalism

oque

unaim

presiónfavorable,

yconfianza,

honestidad,respeto

debeprevalecer

enel

obtienefácilm

enteel

respetoy

yprofesionalism

o.escenario

laboral.Ia

aceptaciónde

otros.Su

tacto,respeto,

discreción,profesionalism

oy

cortesiaen

eltrato

hacialos

demás

contribuyensignificativam

entea

crearun

ambiente

detrabajo

positivoy

saludable.

EV

AL

UA

CIO

ND

EL

AL

AB

OR

DE

LO

SE

MP

LE

AD

OS

DE

LS

ER

VIC

JOD

EC

AR

RE

RA

GE

RE

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TA

L-

PR

OF

ES

ION

AL

Jun

taR

egla

men

tadora

deT

elec

omun

icac

ione

sR

evis

ado

mar

zo20

16P

ágin

a5

NIV

EL

ES

DE

EJE

CU

CIO

NC

RIT

ER

IO

S-_____________

Excele

nte

(4)

Bu

en

o(3

)S

ati

sfacto

rio

(2)

No

sati

sfacto

rio

(1)

11.

Coo

pera

ción

:A

ctitu

dy

LiC

onsi

sten

tem

ente

vam

ásal

láE

lCola

bora

más

aflá

delo

EC

ola

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con

lore

quer

ido

LR

ara

vez

estâ

disp

onib

ledi

spos

ició

nde

lem

plea

dopa

rade

lore

quer

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Col

abor

aen

requ

erid

opa

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canz

arlo

spa

ralo

grar

los

obje

tivos

depa

raco

labo

rar

conf

orm

eco

nco

labo

rar

yap

orta

ren

lafo

rma

efec

tiva

con

ello

gro

deob

jetiv

osde

laIR

T.

Est

âla

JRT

.E

noc

asio

nes,

está

los

requ

erim

ient

osde

sus

cons

ecuc

ión

delo

sob

ietiv

osde

los

obje

tivos

dela

JRT

.C

ondi

spon

ible

para

pres

tar

sudi

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ible

para

pres

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sude

bere

sy

resp

onsa

bili

dade

s.la

JRT

.fr

ecue

ncia

está

disp

onib

lepa

raay

uda

aot

ros

empl

eado

sde

laay

uda

aot

ros

empl

eado

sde

Es

min

ima

suco

ntri

buci

ónpr

esta

rsu

ayud

aa

otro

sA

genc

ia.

laA

genc

ia.

con

rela

ción

allo

gro

delo

sem

plea

dos

dela

Age

ncia

.ob

jeti

vos

deIa

JRT

,as

Ico

mo

Prom

ueve

laco

nduc

tala

ayud

aqu

epr

esta

aot

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cola

bora

tiva

ylo

ses

fuer

zos

empl

eado

sde

laA

genc

ia.

conj

unto

s.12

.D

isci

plin

a:C

umpl

imie

nto

dela

sE

Const

ante

men

teob

raen

form

ati

Su

man

era

depr

oced

erL

Cum

ple

defo

rma

adec

uada

incu

mp

iefr

ecue

ntem

ente

las

norm

asde

cond

ucta

esta

blec

idas

caba

lde

acue

rdo

con

las

dem

uest

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ncor

danc

iaco

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sno

rmas

deco

nduc

tano

rmas

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nduc

tapo

rIa

JRT

para

prop

icia

rel

norm

asde

cond

ucta

las

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asde

cond

ucta

esta

blec

idas

por

laJR

T.

esta

blec

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por

IaJR

T.

mej

orfu

ncio

nam

ient

ode

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.es

tabl

ecid

aspo

rla

JRT

.es

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ecid

aspo

rla

JRT

.R

equi

ere

acci

ónco

rrec

tiva

(Ord

enA

dmin

istr

ativ

a20

06-0

1)in

med

iata

.13

.A

sist

enci

a:R

egul

arid

adco

nqu

eL

Cu

mp

leco

nsis

tent

emen

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n[S

ure

cord

deas

iste

rici

are

flej

aE

Su

reco

rdde

asis

tenc

iaE

Su

reco

rdde

asis

tenc

iael

empl

eado

cum

ple

con

las

las

norm

asde

asis

tenc

ia.

Su3

dIas

ause

nte,

por

vaca

cion

esre

flej

ade

4a

5dI

asau

sent

e,re

flej

a6

dIas

om

ásau

sent

e,no

rmas

dejo

rnad

ade

trab

ajo

‘re

cord

deas

iste

ncia

refl

eja

deo

enfe

rmed

ad,

enun

perI

odo

por

vaca

cion

eso

por

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cion

eso

enfe

rmed

ad,

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tenc

ia,

esta

blec

idas

por

la0

a2

dIas

ause

nte,

por

dese

is(6

)m

eses

.en

ferm

edad

enun

peri

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enun

perI

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dese

is(6

)JR

T.

vaca

cion

eso

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rmed

ad,

enun

dese

is(6

)m

eses

.m

eses

.pe

riod

ode

seis

(6)

mes

es.

14.

Pun

tual

idad

:R

egul

arid

adco

nC

um

ple

caba

lmen

teco

nel

ElS

ure

cord

deas

iste

ncia

refl

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LiS

ure

cord

deas

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LISu

reco

rdde

asis

tenc

iaqu

eel

empl

eado

cum

ple

con

elho

rari

ode

trab

ajo

esta

blec

ido.

de3

a4

tard

anza

sen

unre

flej

a5

tard

anza

sen

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a6

tard

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so

más

enho

rari

ode

trab

ajo

esta

blec

ido,

Sure

cord

deas

iste

ncia

refl

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perI

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dese

is(6

)m

eses

.pe

riod

ode

seis

(6)

mes

es.

unpe

rIod

ode

seis

(6)

mes

es.

sin

incurr

iren

tard

anza

sde

0a

2ta

rdan

zas

enun

perI

odo

cont

inua

s.de

seis

(6)

mes

es.

EV

AL

UA

CIO

ND

EL

AL

AB

OR

DE

LO

SE

MP

LE

AD

OS

DE

LS

ER

VIC

IOD

EC

AR

RE

RA

GE

RE

NC

IAL

-P

RO

FE

SIO

NA

LJu

nta

Reg

lamen

tadora

deT

eleconiunicacionesR

evisadom

arzo2016

Pág

ina

6

Escala

deM

edición

Valoración

Global

Nivel

Niveles

deE

jecuciónde

lalab

or

Alcanzado

3.60-4.00

—E

xcelente(4)

3.00-3.59B

ueno(3)2.54-2.99

—S

atisfactorio(2)1.00

-2.53

No

Satisfactorio(1)

Nota:

Para

obtenerel

nivelalcanzado,

seutilizará

eldocum

ento(en

elprogram

aM

icrosoftE

xcel)referente

alR

esultadode

laE

valuaciónde

laL

aborde

losE

mpleados

delS

erviciode

Carrera

Gerencial

—P

rofesional.Se

debeincluir

elm

ismo

conesta

evaluaciónantes

delplan

deacción.

Prim

eraE

valu

ación

Parcial

_____

+S

egu

nd

aE

valu

ación

Parcial

—=

—____

÷2

=E

valu

ación

Fin

al

_____

EV

AL

UA

CIO

ND

EL

AL

AB

OR

DE

LO

SE

MP

LE

AD

OS

DE

LSE

RV

ICT

OD

EC

AR

RE

RA

GE

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NC

IAL

-P

RO

FE

SIO

NA

LJu

nta

Reg

lam

euta

dora

deT

eeco

niuu

icac

ioii

esR

evis

ado

rnar

zo20

16P

ágin

a7

For

tale

zas:

Are

asde

desa

rrol

lo:

Pla

nd

eA

cció

n

Rec

omen

daci

ones

par

ael

mej

oram

ient

opr

ofes

iona

l:

EV

AL

UA

CIO

ND

EL

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AB

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DE

LO

SE

MP

LE

AD

OS

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ER

VIC

IOD

EC

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RE

RA

GE

RE

NC

IAL

-P

RO

FE

SIO

NA

LJu

nta

Reg

lamen

tadora

deT

eleeomuiiicaciones

Revisado

marzo

2016P

ágina8

Com

entarios

Cornentarios

delsupervisor:

Com

entariosdel

empleado:

J

EV

AL

IJA

CIO

ND

EL

AL

AB

OR

DE

LO

SE

MP

LE

AD

OS

DE

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ER

VIC

IO

DE

CA

RR

ER

AC

ER

EN

CIA

L-

PR

OF

ES

{O

NA

L

Jun

taR

egla

menta

dora

de

Tele

com

unic

acio

nes

Revis

ado

mar

zo2

01

6

Págin

a9

Fir

mas

Certi

fic

oque

el

proceso

de

ev

alu

ació

nse

efectu

ód

eacuerdo

con

el

procedim

iento

esta

ble

cid

oen

ci

Manu

al

Técn

ico

del

Sis

tem

ade

Evalu

ació

nde

IaL

abor

de

los

Em

ple

ad

os

del

Servic

iode

Carrera

con

Esta

tus

Reg

ula

r,

ad

op

tad

op

or

laJunta

Regla

menta

dora

de

Tele

com

unic

acio

nes.

Fir

ma

del

empl

eado

:___

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

___

Fec

ha:

____

____

____

____

____

____

____

____

____

Firm

adel

supervisor:

____________________________________________________________

Fec

ha:

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

Fir

ma

del

jefe

dela

Age

ncia

ore

pre

senta

nte

auto

riza

do:

_______________________________________________

Fec

ha:

____

____

____

____

____

____

____

____

____

__

La

firm

ade

lem

ple

ado

rati

fic

aque

ciconte

nid

ode

esta

ev

alu

ació

nha

sid

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vis

ac[o

con

elsupervis

or.

Esto

no

sig

nif

ica

nece

sari

amen

tequ

eel

empl

eado

esté

deac

uerd

oco

nel

resu

ltad

ode

lam

ism

a.L

afi

rma

enel

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ular

ioes

requis

ito

para

que

el

em

ple

ado

pu

eda

so

licit

ar

rev

isio

nd

ela

eval

uaci

ónfi

nal.

De

noes

tar

deac

uerd

oco

ndi

cho

resu

ltado

,de

bere

feri

rsu

Solic

itud

deR

evis

ion

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Eva

luac

ión

Fina

la

laO

fici

nade

LR

ecur

sos

Hum

anos

yR

elac

ione

sL

abor

ales

,de

acue

rdo

con

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tabi

ecid

oen

elM

anua

l._J

RE

SU

LT

AD

OD

EL

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VA

LU

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ION

DE

LA

LA

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RD

EL

OS

EM

PL

EA

DO

SD

EL

SE

RV

ICIO

DE

CA

RR

ER

AG

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EN

CIA

L-

PR

OF

ES

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AL

Junta

Reg

lam

enta

do

rade

Tel

eco

mu

nic

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nes

RE

SU

LT

AD

OD

EL

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VA

LU

AC

ION

Niv

eles

deE

jecu

ción

Esc

riba

Iapu

ntua

ción

otor

gada

.In

dica

rel

docu

men

toa

hac

erre

fere

nda

cuan

do

elC

RIT

ER

IOS

DE

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CU

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Nre

sult

ado

esI

ó4.

Excele

nte

(4)

Bu

en

o(3

)S

ati

sfacto

rio

(2)

No

Sati

sfacto

rlo

(1)

Tota

l

1C

onoc

imie

nto

del

Tra

baj

o0

2.H

abih

dad

Ana

liti

ca0

3.P

rodu

ctiv

idad

04.

Cal

idad

del

Tra

bajo

05.

Res

ponsa

bil

idad

06.

Com

unic

aciO

n0

7O

rgan

izac

ion

08.

Dis

crec

iOn

09.

Inic

iati

va0

TO

TA

L0

00

00

Par

aob

tene

rel

resu

ltad

ode

Iaev

alua

ciôn

delo

scr

iteri

osde

ejec

uciô

n,di

vida

elto

tal

depu

ntos

otor

gado

sen

tre

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tal

decr

iter

ios

eval

uado

s.

Val

orac

ián

glob

alcr

iteri

oso.o

dT

otal

depu

ntos

0—

Tot

alde

crite

rios

9=

deej

ecuc

iOn

Niv

ele

sd

eE

jecuclO

nE

scri

baIa

punt

uaci

ónot

orga

da.

CR

ITE

RIO

SD

EO

RD

EN

VIn

dica

rel

docu

men

toa

hac

erre

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nci

acu

and

oel

DIS

CIP

LIN

A:

resu

ltad

oes

1ó

4.E

xcele

nte

(4)

Bueno

(3)

Sati

sfacto

rlo

(2)

No

sati

sfacto

rio

(1)

Tota

l

1.R

elac

ion

esIn

terp

erso

nal

es0

2.C

oo

per

aciO

n0

3.D

isci

plin

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4.A

sist

enci

a0

5.P

untu

alid

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TO

TA

L0

00

00

Par

aob

tene

rel

resu

ltad

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Iaev

alua

ción

delo

scr

iteri

osde

orde

ny

disc

iplin

a,di

vida

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tal

depu

ntos

otor

gado

sen

tre

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tal

decr

iteri

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alua

dos.

Val

orac

iOn

glob

alT

otal

depu

ntos

0÷

Tot

alde

crite

rios

5=

crite

rios

deor

den

y0.

00di

scip

lina

RE

SUL

TA

DO

TO

TA

LP

ara

obte

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elre

sult

ado

tota

lde

Iaev

alua

ciôn

,su

me

Iava

lora

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alde

los

cdte

rios

deej

ecuc

ión

con

Iava

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glob

alde

los

crite

rios

deor

den

ydi

scip

lina,

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vida

entr

edo

s(2

).

Val

orac

iôn

glob

alI

.

IV

alor

ació

ngl

obal

Res

ult

ado

Tot

alde

Ia0.

001

+cr

iteri

osde

orde

n0.

002

=0

00L

abor

crite

rios

deej

ecuc

ión

SC

iPjf

l

Valo

raciô

nG

lobal

de

IaL

abor

Niv

ele

sd

eE

jecu

ciO

nN

ivel

alc

an

zad

o

3.6

0-

4.0

0E

xcele

nte

(4)

3.00

-3

.59

Bueno

(3)

2.5

4-

2.9

9S

ati

sfacto

rio

(2)

1.0

0-

2.5

3N

oS

atis

fact

orio

(1)

Rev

isad

om

arzo

2016

LT::.:

:;LZ

:::i

::::

:::

r•:

LL.L

ZL

ZJ

LIZ

)•••

j

Rev

isad

orn

arzo

2016

ES

TA

DO

LIB

RE

AS

OC

IAD

OD

EP

UE

RT

OR

ICO

EV

AL

UA

CIO

ND

EL

AL

AB

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DE

LO

SE

MP

LE

AD

OS

DE

LS

ER

VIC

IOD

EC

AR

RE

RA

GE

RE

NC

IAL

-S

ER

VIC

IOS

DE

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MIN

IST

RA

CIO

ND

EO

FIC

INA

VA

PO

YO

GE

RE

NC

IAL

Nom

bre

del

Em

plea

do:_

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

___

Pue

sto

que

Ocu

pa:

Sele

ccio

ne...

Nüm

ero

deP

uest

o:

Seg

uro

Soc

ial:

Are

ade

Tra

baj

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Sel

ecci

one.

..

Per

lodo

deE

valu

ació

n:de

sde

hast

a

Pri

mer

aE

valu

ació

nP

arci

alS

egun

daE

valu

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arci

al

Nom

bre

del

Sup

ervi

sor

Inm

edia

to:—

__

__

__

__

__

__

__

__

__

__

__

__

__

__

__

__

__

__

__

___

__

__

___

___

__

___

___

__

___

___

__

Cla

sifi

caci

ón:

Not

a:E

nes

tedo

cum

ento

debe

ráen

tend

erse

que

todo

térm

ino

util

izad

opar

are

feri

rse

aun

ape

rson

ao

pues

to,

alud

ea

ambo

sgé

nero

s.

EV

AL

UA

CIO

ND

EL

AL

AB

OR

DE

LO

SE

MP

LE

AD

OS

DE

LS

ER

VIC

IOD

EC

AR

RE

RA

GE

RE

NC

IAL

-S

ER

VIC

IOS

DE

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MIN

IST

RA

CIO

ND

EO

FIC

INA

YA

PO

VO

GE

RE

NC

IAL

Junta

Reg

latnen

tadora

deT

elecom

unicacio

nes

Revisado

marzo

2016P

ágin

a2

NIV

EL

ES

DE

EJE

CU

CIO

NC

RIT

ER

IO

S

-_

__

__

__

__

__

_

Excele

nte

(4)

Bueno

(3)

Satis

facto

rio

(2)

No

satisfactorio(1

)1.

Conocim

ientodel

Trab

ajo:

LiD

emu

estratener

[IPose

elos

conocimientos

paraT

ien

elos

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EjD

emu

estracarecer

delos

Dom

inioque

poseeci

conocimientos

queexceden

losrealizar

sutrabajo.

Sem

Inimos

paraefectuar

suconocim

ientosnecesarios

empleado

delconocim

iehtorequeridos

paradesem

peñarsu

mantiene

informado

delos

trabajo.para

hacerde

sutrabajo.

relacionadocon

lasfunciones

trabajo.Se

esfuerzanuevos

cambios

queestán

No

seesfuerza

poradquirir

desu

puesto.constantem

entepor

mantenerse

relacionadoscon

susnuevos

conocimientos

0inform

adoacerca

delas

nuevasfunciones,

ylos

aplicaa

suadiestram

ientosque

lotendencias

relacionadascon

sustrabajo.

capacitenpara

mejorar

sufunciones.

desempeño.

2.P

rod

uctiv

idad

:C

antidadde

Cu

mp

iecabalm

entecon

todas[JC

um

pie

normaim

entecon

losL

Cu

mp

iede

manera

LSu

ejecuciónestá

portrabajo

querealiza

ciem

pleadolas

encomiendas

yproyectos

proyectosasignados

ycon

lasaceptable

conlas

tareasy

debajode

loesperado

paratom

andoen

consideraciónsus

asignadosen

lasfechas

fechasprogram

adas.E

nproyectos

asignadosen

lasci

puestoque

ocupa.N

oconocirnientos,

destrezas,la

establecidas,y

confrecuencia

ocasiones,se

anticipaa

estas.fechas

establecidas.com

pletala

mayoria

desus

naturalezay

cigrado

dese

anticipaa

estas.A

costumbra

encomiendas

enci

tiempo

dificultadde

lasfunciones

adar

iam

iilaextra.

solicitado,y

raravez

cumpic

correspondientes,y

citiem

pOcon

lasfeohas

programadas.

requeridopara

efectuarlas.

3.C

alidad

delT

rabajo

:G

radoD

Es

muy

competente

yrara

vez[E

jecuta

citrabajo

DR

ealizaci

trabajoen

forma

LiL

aexcelencia

yexactitud

deexcelencia

‘exactitud

conla

comete

erroresen

eldesem

peftoefectivam

entey

conun

adecuada.E

nocasiones,

conla

quedesem

peflasu

cualci

empleado

cumple

CO

flsu

labor.Se

distinguepor

minim

ode

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produceresuitados

bastantelabor

esinsuficiente.

susdeberes

‘producir

rcsultadosconfiables

resultadosconfiables

enconfiabies

entérm

inosdel

Cornete

muchos

erroresy

suresponsabihdades.

Incluyeia

entérm

inosdel

contenido,térm

inosdel

contenido,contenido,

precision,supervisor

tieneque

ausenciadc

errores.precision,

credibihdad

yprecision,

credibilidady

credibilidady

prescntaciOn.

reasignarci

trabajopara

prcsentación.prcsentación.

cumpiir

conlas

fechasestablecidas.

4.R

esponsabilidaci:D

iligenciaY

DE

Sconsistente

alrealizar

susLIEs

diligcntcen

eldesem

peñoD

Com

pieta

citrabajo

enci

DD

em

ucrat1

ay

puntualidadcon

queci

funcionescon

prontitudy

desu

labor,y

cumple

conlos

tiempo

estabiccido,segO

nnegligencia

enci

desempcño

cmpleado

desempefia

suesm

ero,de

acuerdocon

lasrequerim

ientosdel

supervisorlas

instruccioncsim

partidas.de

susfunciones.

Requiere

trabajo,y

cumple

conlas

instruccionesim

partidas.a

sudebido

tiempo.

Resuelve

En

ocasiones,le

informa

alseguim

ientocontinuo

yinstrucciones

delsupervisor.

Com

pletaci

trabajoen

ciacertadam

entelos

problemas

supervisorci

statuso

directodel

supervisorpara

tiempo

requerido,y

qucsurgcn.

Mantienc

suprogreso

delm

ismo.

cumphr

conci

trabajocontinuam

entem

antienetrabajo

aidIa.

asignado.inform

adoa

susupervisor

delestatus

oprogreso

dclm

ismo.

Resucive

losinconvcnientes

efcctivamente

paraque

sutrabajo

nose

afecte.E

xcedelas

cxpectativasde

susupervisor.

EV

AL

UA

CIO

ND

EL

AL

AB

OR

DE

LO

SE

MP

LE

AD

OS

DE

LS

ER

VIC

IOD

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RA

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IAL

-S

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AD

MIN

IST

RA

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ND

EO

FIC

INA

YA

PO

VO

GE

RE

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IAL

Juii

taR

egla

mei

itad

ora

deT

elec

omun

icac

ione

sR

evis

ado

mar

zo20

16P

ágii

ia3

NIV

EL

ES

DE

EJE

CU

CIO

NC

RIT

ER

IO

S-_____________

Exc

elen

te(4

)B

ueno

(3)

Sat

isfa

ctor

io(2

)N

osa

tisf

acto

rio

(1)

5.C

omun

icac

ión:

Fac

ilid

adde

tiE

sco

nsis

tent

eal

tran

smit

irlo

sti

Se

expr

esa

dem

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aE

jSe

com

unic

ade

man

era

EC

on

frec

uenc

iapr

esen

taex

pres

idn

que

dem

uest

rael

men

saje

sco

rrec

tarn

ente

yco

nvin

cent

ey

corr

ecta

.ad

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day

util

iza

undi

ficu

ltad

para

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esar

seco

nem

plea

doen

form

aor

aly

por

prom

ueve

una

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unic

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nU

tiliz

aun

voca

bula

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acep

tabl

e.cl

arid

ady

prec

isio

nen

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aes

crito

enel

dese

mpe

iiode

SUS

abie

rta.

Pos

eeun

exte

nso

prop

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para

laoc

asió

n.R

edac

taco

nal

guna

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idad

,or

aly

escr

ita.

Suor

togr

afia

yfu

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nes.

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bula

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ylo

empl

eaD

emue

stra

buen

juic

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renc

iay

conc

orda

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.gr

amát

ica

son

inac

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bles

.ca

balm

ente

.Su

com

unic

ació

nse

lecc

iona

rel

mod

oap

ropi

ado

Susi

ntax

isy

orto

graf

iaso

nes

conv

ince

nte,

yob

tiene

Iapa

raco

mun

icar

se.

Red

acta

adm

isib

les.

acep

taci

ónde

otro

sen

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aco

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ad,

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renc

ia,

efec

tiva.

Red

acta

con

clar

idad

,co

ncor

danc

ia,

buen

asi

ntax

isy

cohe

renc

ia,

conc

orda

ncia

,or

togr

afia

.O

ptim

asi

ntax

isy

orto

graf

ia.

6.O

rgan

izae

ión:

Cap

acid

adde

lLI

Sedi

stin

gue

por

orde

nar

sus

[org

aniz

abi

ensu

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tivi

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sjA

cost

um

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dena

rsu

LT

rabaja

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rma

empl

eado

para

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SUS

tare

asde

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aef

icie

nte

yde

trab

ajo

yes

tabl

ece

trab

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dem

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aad

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da,

deso

rgan

izad

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noes

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activ

idad

esde

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decu

mpl

irca

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ente

con

las

prio

rida

des

para

cum

plir

ycu

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eco

nla

sm

etas

ypr

iori

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s,lo

cual

atra

Say

man

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efic

ient

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obte

ner

los

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espr

ogra

mad

as.

dili

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emen

teco

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sob

jetiv

oses

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ecid

os.

difi

cult

ala

cons

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ión

dere

sulta

dos

espe

rado

s.M

antie

neun

cont

rol

prec

iso

deen

com

iend

asso

licita

das.

los

resu

ltad

oses

pera

dos,

los

docu

men

tos

que

utili

zaa

diar

ioen

suar

eade

trab

ajo.

7.D

iscr

eciO

n:C

apac

idad

del

Pro

teg

ey

cuid

aca

balm

ente

LS

alv

agu

ard

ala

info

rmac

ión

aL

Pro

tege

dem

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aL

iRev

ela

dem

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aem

plea

dopa

rano

divu

lgar

lato

dala

info

rmac

ión

ala

que

laqu

etie

neac

ceso

dem

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aac

epta

ble

gran

part

ede

lain

adec

uada

los

dato

sin

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aciO

nco

nfid

enci

ala

latie

neac

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,si

ndi

vulg

arla

efec

tiva,

para

obte

ner

los

info

rmac

ión

aIa

que

tiene

sens

itiv

oso

conf

iden

cial

esa

qu

eti

ene

acceso

oque

uti

liza

mis

ma,

para

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ner

óptim

osre

sulta

dos

espe

rado

s.ac

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,si

ndi

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tos

los

que

tiene

acce

sopo

rla

enel

dese

mpe

flo

desu

trab

ajo.

resu

ltado

sen

elde

sem

peño

dequ

epu

dier

anaf

ecta

rla

sna

tura

leza

dela

sfi

rnci

ones

sula

bor.

Sedi

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gue

por

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reas

asig

nada

s.qu

ede

sem

peña

.Su

sse

nsat

ezy

prud

enci

aen

sus

acci

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prov

ocan

conf

licto

sco

men

tari

osy

acci

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.y

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tan

elam

bien

tede

trab

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ola

cons

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ión

delo

sob

jeti

vos

prog

ram

ados

.

EV

AL

UA

CIO

ND

EL

AL

AB

OR

DE

LO

SE

MP

LE

AD

OS

DE

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ER

VIC

IOD

EC

AR

RE

RA

GE

RE

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IAL

.-

SE

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SD

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DM

INIS

TR

AC

ION

DE

OF

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AV

AP

OV

OG

ER

EN

CA

LJu

nta

Reg

lamen

tado

rade

Telecom

unicacionesR

evisadom

arzo2016

Pág

ina

4

NIV

EL

ES

BE

EJE

CU

CIO

NC

RIT

ER

IO

S—

______________

Excele

nte

(4)

Bueno

(3)

Satis

facto

rio

(2)

No

satis

facto

rio

(1)

8.Iniciativa:

Disposición

delL

Co

nstan

temen

tebusca

nuevasL

iOfre

ce

muchas

sugerencias[iE

nocasiones,

procedeL

iRara

vezactüa

sinque

sele

empleado

paraactuar

porcuenta

ym

ejoresm

anerasde

efectuarno

solicitadaspara

mejorar

laünicam

entecuando

sele

solicite.N

ecesitaque

lepropia

enel

desempeflo

deSU

Sel

trabajo.S

abecuándo

ycóm

oeficiencia,

anticiparsea

lossolicita.

Tom

aacciones

diganlas

cosaspaso

apaso

yfunciones

ylograr

losresultados

proceder.Se

hacecargo

dela

problemas

oelim

inarlos.apropiadas

pararesolver

losen

detallepara

proceder.deseados.

Incluyela

situaciónen

ausenciade

Recopila

yprovee

información

problemas

sinbuscar

Requiere

desupervision

responsabilidadasum

idaen

instruccionesdetalladas.

antesde

necesitarse.E

sautorizaciO

nprevia.

continua.actividades

queredunden

enIdentifica

conexactitud

lasjuicioso

alrealizar

beneficiode

laJR

T.

oportunidadesde

mejoram

ientoasignaciones

sindirección.

No

enel

servicioofrecido

yda

demuestra

timidez

altoniar

sugerenciasprácticas

paraello.

rieSgos.

9.R

elacionesIn

terperso

nales:

LiD

emu

estrauna

granhabilidad

[S

erelaciona

efectivarnenteL

Se

relacionacon

lasL

Se

relacionacon

losdem

ásC

omportam

ientoque

exhibeel

pararelacionarse

conlas

conlos

demás.

Am

enudopersonas

dem

anerade

manera

inadecuada.em

pleadoen

eltrato

diariocon

personasen

suarea

detrabajo,

reciberetroalim

entaciOn

aceptable.T

iendea

perderla

pacienciay

sussupervisores,

compafleros

dey

enotras

divisioneso

positiva(no

solicitada)de

serarrogante.

Es

ofensivoen

trabajoy

visitantes.departam

entos,independiente

partede

otros.P

romueve

yel

trato,y

noprom

ueveel

delestatus

queposean.

Crea

desarrollarelaciones

derespeto

yprofesionalism

oque

unaim

presiónfavorable,

yconfianza,

honestidad,respeto

debeprevalecer

enel

obtienefácilm

enteel

respetoy

yprofesionalism

o.escenario

laboral.la

aceptaciónde

otros.Su

tacto,respeto,

discreción,profesionalism

oy

cortesIaen

eltrato

hacialos

demás

contribuyensignificativam

entea

crearun

ambiente

detrabajo

positivoy

saludable.

10.C

ooperación:A

ctitudY

Corisiste

nte

mente

vam

ásallá

EjC

ola

bora

mãs

aliáde

loE

lCo

labora

conlo

requeridoD

Rara

vez

está

disponibledisposición

delem

pleadopara

delo

requerido.C

olaboraen

requeridopara

alcanzarlos

paralograr

losobjetivos

depara

colaborarconform

econ

colaborary

aportaren

laform

aefectiva

conel

logrode

objetivosde

laJR

T.

Está

laJR

T.

En

ocasiones,está

losrequerim

ientosde

susconsecuciO

nde

losobjetivos

delos

objetivosde

laJR

T.

Con

disponiblepara

prestarsu

disponiblepara

prestarsu

deberesy

responsabilidades.Ia

JRT

.frecuencia

estádisponible

paraayuda

aotros

empleados

dela

ayudaa

otrosem

pleadosde

Es

minim

asu

contribuciOn

prestarsu

ayudaa

otrosA

gencia.la

Agencia.

conrelaciO

nal

logrode

losem

pleadosde

laA

gencia.objetivos

dela

JRT

,asI

como

Prom

uevela

conductala

ayudaque

prestaa

otroscolaborativa

ylos

esfuerzosem

pleadosde

IaA

gencia.co

nju

nto

s.

—____________________________

EV

AL

UA

CIO

ND

EL

AL

AB

OR

DE

LO

SE

MP

LE

AD

OS

DE

LS

ER

VIC

IOD

EC

AR

RE

RA

GE

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NC

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—S

ER

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IOS

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MIN

IST

RA

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ND

EO

flC

INA

VA

PO

YO

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IAL

Junta

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lam

enta

dora

deT

elec

omun

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ione

sR

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nlar

zo20

16P

ágin

a5

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EL

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)B

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(3)

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isfa

ctor

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)N

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tisf

acto

rio

(1)

11.

Dis

cipl

ina:

Cu

mp

lim

ien

tode

ElC

on

sta

nte

men

teobra

en

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a[S

um

anera

de

pro

ceder

Cu

mple

de

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aadecuada

Eji

ncu

mpie

frecu

en

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en

tela

sla

sn

orm

as

de

co

nd

ucta

cabal

de

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ocon

las

dem

uest

raconcord

ancia

con

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las

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asde

cond

ucta

no

rmas

de

co

nd

ucta

est

ab

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as

por

IaJR

Tp

ara

no

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de

conducta

las

norm

as

de

co

nd

ucta

est

ab

lecid

as

por

IaJR

T.

est

ab

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as

por

IaJR

T.

pro

pic

iar

elm

ejo

rest

ab

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as

po

rla

JRT

.est

ab

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as

po

rla

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.R

equie

reacció

ncorr

ecti

va

fun

cio

nam

ien

tode

esta

.(O

rden

inm

ecli

ata

.A

dm

inis

trat

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2O

O6

O1)

12

.A

sist

encia

:R

eg

ula

rid

ad

con

LjC

um

ple

co

nsi

sten

tem

en

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[S

ure

co

rdd

easi

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cia

refl

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LS

ure

cord

de

asi

stencia

LISu

record

de

asi

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qu

eel

em

ple

ad

ocum

ple

con

las

las

no

rmas

de

asi

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.S

u3

dIa

sau

sen

te,

por

vacacio

nes

refl

eja

de

4a

5d

Ias

ause

nte

,re

fleja

6d

Ias

om

ás

au

sen

te,

norm

as

de

jorn

ada

de

trabajo

‘re

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Revisado

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Página

6

Escala

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edición

Valoración

Global

Nivel

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marzo

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glob

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ny

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ión

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atis

fact

orio

(2)

1.00

-2.

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fact

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2016

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2016

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ació

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caci

ón:

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a:E

nes

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cum

ento

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térm

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util

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marzo

2016P

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a2

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EL

ES

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CU

CIO

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ER

IO

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nte

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)1.

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emu

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losconocim

ientosE

Tie

ne

losconocim

ientosE

lDern

uestra

carecerde

losD

ominio

queposee

ciem

pleadoconocim

ientostécnicos

ytécnicos

yprácticos

paratédnicos

yprácticos

conocimientos

técnicosy

delconocim

ientorelacionado

prácticosque

excedenlos

realizarsu

trabajo.Se

mInim

ospara

efectuarsu

prácticosnecesarios

paracon

lasfunciones

desu

puesto.requeridos

paradesem

peñarsu

mantiene

informado

delos

trabajo.hacer

desu

trabajo.N

ose

trabajo.Se

esfuerzanuevos

cambios

queestán

esfuerzapor

adquirirnuevos

constantemente

porm

antenerserelacionados

consus

conocimientos

oinform

adoacerca

delas

nuevasfunciones,

ylos

aplicaa

suadiestram

ientosque

lotendencias

relacionadascon

sustrabajo.

capacitenpara

mejorar

sufunciones.

desempeflo.

2.H

abilidadA

nalItica:C

apacidadE

lSe

distinguepor

realizaruna

[Dem

uestra

organizacióny

LiA

naliza

lainfornrncian

ElS

ud

csemp

eño

reflejala

queposee

elem

pleadopara

exposicióncom

pletade

Iaprofundidad

deanáiisis

enci

suministrada

enform

acarencia

deorganización,

laanalizar

yrazonar

lógicamente;

situaciónespecIfica

antesu

trabajoefectuado.

Recopila

esencilla,

loque

implica

Iainsuficiencia

deanálisis

eorganizar

lasideas;

buscar,consideración.

Sutrabajo

interpretala

información

enbüsqueda

dedatos

interpretaciónnecesaria

parareconocer

einterpretar

evidenciaconstantem

enteel

forma

efectivay

formula

adicionalespara

sustentarci

trabajosolicitado.

información

significativaque

estudiom

inuciosode

larecom

endacionescerteras.

losargum

entosplanteados.

Dem

uestradificultad

parafacilite

eldesem

peflode

5Uinform

aciónrecopilada

paraP

resentaun

nivelm

enorde

buscarla

información

labor.ernitir

juiciosobjetivos

yorganización

deideas

ypertinente

ala

encorniendarazonables.

profundidadde

análisis.asignada.

3.P

roductividad:C

antidadde

Cu

mp

lecabalm

entecon

todas[C

um

p1e

normalm

entecon

losC

um

p1

ede

manera

E]u

ejecuciOn

estápor

trabajoque

realizael

empleado

lasencom

iendasy

proyectosproyectos

asignadosy

conlas

aceptabiecon

lastareas

ydebajo

delo

esperadopara

tomando

enconsideración

susasignados

enlas

fechasfechas

programadas.

En

proyectosasignados

enlas

cipuesto

queocupa.

No

conocimientos,

destrezas,la

establecidas,y

confrecuencia

ocasiones,se

anticipaa

estas.fechas

establecidas.com

pletaIa

mayoria

desus

naturalezay

cigrado

dese

anticipaa

estas.A

costumbra

encomiendas

enci

tiempo

dificultadde

lasfunciones

adar

lam

illaextra.

solicitado,y

raravez

cumple

correspondientes,y

citiem

pocon

lasfechas

programadas.

requeridopara

efectuarlas.

4.C

alidaddel

Trabajo:

Grado

deLIEs

muy

competente

yrara

vez[E

jecuta

citrabajo

ElReaiizaci

trabajoen

forma

ElL

aexcelencia

yexactitud

excelenciaexactitud

conla

comete

erroresen

cidesem

pefloefectivam

entey

conun

adecuada.E

nocasiones,

conIa

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peflaso

cualci

empleado

cumple

consus

sulabor.

Sedistingue

porm

Inimo

deerrores.

Produceproduce

resultadosbastante

labores

insuficiente.deberes

yresponsabilidades.

producirresultados

confiablesresultados

confiablesen

confiabiesen

términos

delC

ornetem

uchoserrores

ysu

Inciuyela

ausenciade

errores.en

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delcontenido,

tdrminos

delcontenido,

contenido,precision,

supervisortiene

queprecision,

credibihdady

precision,credibilidad

ycredibihdad

ypresentación.

reasignarci

trabajopara

presentación.presentacidn.

cumphr

conlas

fechasestablecidas.

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2016

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sus

func

ione

s.R

equi

ere

con

las

inst

rucc

ione

sde

lin

stru

ccio

nes

impa

rtid

as.

asu

debi

dotie

mpo

.R

esue

lve

En

ocas

ione

s,le

info

rma

alse

guir

nien

toco

ntin

uoy

supe

rvis

or.

Com

plet

ael

trab

ajo

enel

acer

tada

men

telo

spr

oble

mas

supe

rvis

orel

stat

uso

dire

cto

del

supe

rvis

orpa

ratie

mpo

requ

erid

o,y

que

surg

en.

Man

tien

esu

prog

reso

del

mis

mo.

cum

plir

con

eltr

abaj

oco

ntin

uam

ente

man

tiene

trab

ajo

aldI

a.as

igna

do.

info

rmad

oa

susu

perv

isor

del

esta

tus

opr

ogre

sode

lm

ism

o.R

esue

ive

los

inco

nven

ient

esef

ecti

vam

ente

para

que

sutr

abaj

ono

seaf

ecte

.E

xced

ela

sex

pect

ativ

asde

susu

perv

isor

.

6.C

omun

icac

ión:

Faci

lidad

deLI

Esco

nsis

tent

eal

tran

smiti

rlo

sS

eex

pres

ade

man

era

LIS

eco

mun

ica

dem

aner

aL

IjC

on

frec

uenc

iapr

esen

taex

pres

ión

que

dem

uest

rael

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saje

sco

rrec

tam

ente

yco

nvin

cent

ey

corr

ecta

.ad

ecua

day

utili

zaun

difi

cult

adpa

raex

pres

arse

con

empl

eado

enfo

rma

oral

ypo

rpr

omue

veun

aco

mun

icac

ión

Util

iza

unvo

cabu

lari

ovo

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oac

epta

ble.

clar

idad

ypr

ecis

ion

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rma

escr

itoen

cide

sem

pefl

ode

sus

abie

rta.

Pose

eun

exte

nso

prop

icio

para

laoc

asió

n.R

edac

taco

nal

guna

clar

idad

,or

aly

escr

ita.

Suor

togr

afIa

yfu

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nes.

voca

bula

rio

ylo

empl

eaD

emue

stra

buen

juic

ioal

cohe

renc

iay

conc

orda

ncia

.gr

amát

ica

son

inac

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bles

.ca

balm

ente

.Su

com

unic

ació

nse

lecc

iona

rel

mod

oap

ropi

ado

Susi

ntax

isy

orto

graf

iaso

nes

conv

ince

nte,

yob

tiene

Iapa

raco

mun

icar

se.

Red

acta

adm

isib

les.

acep

taci

On

deot

ros

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rma

con

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idad

,co

here

ncia

,ef

ectiv

a.R

edac

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ncl

arid

ad,

conc

orda

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,bu

ena

sint

axis

yco

here

ncia

,co

ncor

danc

ia,

orto

graf

ia.

Opt

ima

sint

axis

yor

togr

afia

.

7.O

rgan

izac

iOn:

Cap

acid

adde

lEl

Sedi

stin

gue

por

orde

nar

sus

tjO

rgan

iza

bien

sus

acti

vida

des

DA

cost

um

bra

aor

dena

rsu

Tra

baja

enfo

rma

empl

eado

para

orde

nar

5US

tare

asde

form

aef

icie

nte

yde

trab

ajo

yes

tabi

ece

trab

ajo

dem

aner

aad

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da,

deso

rgan

izad

ay

noes

tabl

ece

activ

idad

esde

trab

ajo

dem

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acu

mpl

irca

balm

ente

con

las

prio

rida

des

para

cum

plir

ycu

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eco

nla

sm

etas

ypr

iori

dade

s,lo

cual

atra

say

efic

ient

e>‘

obte

ner

los

resu

ltado

sac

tivid

ades

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ram

adas

.di

lige

ntem

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con

las

obje

tivo

ses

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ecid

os.

difi

cult

ala

cons

ecuc

ión

dees

pera

dos.

Man

tien

eun

cont

rol

prec

iso

deen

com

iend

asso

licita

das.

los

resu

itad

oses

pera

dos.

los

docu

men

tos

que

utili

zaa

diar

ioen

suar

eade

trab

ajo.

EV

AL

UA

CIO

ND

EL

AL

AB

OR

DE

LO

SE

MP

LE

AD

OS

DE

LS

ER

VIC

IOD

EC

AR

RE

RA

UN

ION

AD

O-

PR

OF

ES

ION

AL

Junta

Reg

larnen

tadora

deT

eLecom

unicacionesR

evisadornarzo

2016P

ágin

a4

CR

ITE

RIO

S[______________

-N

IVE

LE

SD

EE

JEC

UC

ION

Excelente

(4)B

ueiio(3)

Satisfactorio

(2)N

osatisfactorio

(1)8.

Discreción:

Capacidad

delP

rote

ge

ycuida

cabalmente

[Salv

aguard

ala

información

aP

rote

ge

dem

aneraD

Rev

elade

manera

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parano

divulgarla

todaIa

información

ala

quela

quetiene

accesode

manera

aceptablegran

partede

lainadecuada

losdatos

información

confidenciala

latiene

acceso,sin

divulgarla

efectiva,para

obtenerlos

infonnacióna

laque

tienesensitivos

oconfidenciales

aque

tieneacceso

0que

utilizaen

mism

a,para

obteneróptim

osresultados

esperados.acceso,

sindivulgar

datoslos

quetiene

accesopor

lael

desempeño

desu

trabajo.resultados

enel

desempeflo

deque

pudieranafectar

lasnaturaleza

delas

funcionessu

labor.Se

distinguepor

latareas.asignadas.

quedesem

peña.Sus

sensatezy

prudenciaen

susacciones

provocanconflictos

comentarios

yacciones.

yafectan

elam

bientede

trabajoo

laconsecución

delos

objetivosprogram

ados.9.

Iniciativa:D

isposicióndel

EC

on

stantem

ente

buscanuevas

LiO

frecem

uchassugerencias

LE

nocasiones,

procedeR

ara

vezactüa

sinque

sele

empleado

paraactuar

porcuenta

ym

ejoresm

anerasde

efectuarno

solicitadaspara

mejorar

laünicam

entecuando

sele

solicite.N

ecesitaque

lepropia

enel

desempeflo

deSU

5el

trabajo.Sabe

cuándoy

cómo

eficiencia,anticiparse

alos

solicita.T

oma

accionesdigan

lascosas

pasoa

pasoy

funcionesy

lograrlos

resultadosproceder.

Sehace

cargode

laproblem

aso

eliminarlos.

apropiadaspara

resolverlos

endetalle

paraproceder.

deseados.Incluye

lasituación

enausencia

deR

ecopilay

proveeinform

aciónproblem

assin

buscarR

equierede

supervisionresponsabilidad

asumida

eninstrucciones

detalladas.antes

denecesitarse.

Es

autorizaciónprevia.

continua.actividades

queredunden

enIdentifica

conexactitud

lasjuicioso

alrealizar

beneficiode

laJR

T.

oportunidadesde

mejoram

ientoasignaciones

sindirecciO

n.N

oen

elservjcjo

ofrecidoy

dadem

uestratim

idezal

tomar

sugerenciasprácticas

paraello.

riesgos.10.

Relaciones

Interpersonales:E

Dem

uestra

unagran

habilidad[S

erelaciona

efectivamente

ElS

erelaciona

conlas

LjS

erelaciona

conlos

demás

Com

portamiento

queexhibe

elpara

relacionarsecon

lascon

losdem

ás.A

menudo

personasde

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dem

anerainadecuada.

empleado

enel

tratodiario

conpersonas

ensu

areade

trabajo,recibe

retroalimentación

aceptable.T

iendea

perderla

pacienciay

sussupervisores,

compafleros

dey

enotras

divisioneso

positiva(no

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serarrogante.

Es

ofensivoen

trabajoY

visitantes.departam

entos,independiente

partede

otros.P

romueve

yel

trato,y

noprom

ueveel

delestatus

queposean.

Crea

desarrollarelaciones

derespeto

yprofesionalism

oque

unaim

presiónfavorable,

yconfianza,

honestidad,respeto

debeprevalecer

enel

obtienefácilm

enteel

respetoy

yprofesionalism

o.escenario

laboral.la

aceptaciónde

otros.Su

tacto,respeto,

discreción,profesionalism

oy

cortesiaen

eltrato

hacialos

demás

contribuyensignificativam

entea

crearun

ambiente

detrabajo

positivoy

saludable.

EV

AL

UA

CIO

ND

EL

AL

AB

OR

DE

LO

SE

MP

LE

AD

OS

DE

LS

ER

VIC

IOD

EC

AR

RE

RA

UN

ION

AD

O-

PR

OF

ES

ION

AL

Jun

taR

egla

men

tado

rade

Tel

ecom

unka

cloi

tes

Rev

isad

osn

arzo

2016

Pág

ina

5

NIV

EL

ES

DE

EJE

CU

CIO

NC

RIT

ER

IOS

Exc

elen

te(4

)B

ueno

(3)

Sat

isfa

ctor

io(2

)N

osa

tisf

acto

rio

(1)

11.

Coo

pera

ción

:A

ctitu

dy

LiC

onsi

sten

tem

ente

vam

ásal

lájC

o1abora

más

allá

delo

EC

ola

bo

raco

nlo

requ

erid

oLi

Rara

vez

está

disp

onib

ledi

spos

ició

nde

lem

plea

dopa

rade

lore

quer

ido.

Col

abor

aen

requ

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opa

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canz

arlo

spa

ralo

grar

los

obje

tivo

sde

para

cola

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rco

nfor

me

con

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ry

apor

tar

enla

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aef

ecti

vaco

nel

logr

ode

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tivos

deIa

JRT

.E

stã

laJR

T.

En

ocas

ione

s,es

tálo

sre

quer

imie

ntos

desu

sco

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ució

nde

los

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tivos

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sob

jetiv

osde

laJR

T.

Con

disp

onib

lepa

rapr

esta

rsu

disp

onib

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rapr

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rsu

debe

res

yre

spon

sabi

lida

des.

laJR

T.

frec

uenc

iaes

tádi

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ible

para

ayud

aa

otro

sem

plea

dos

dela

ayud

aa

otro

sem

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dos

deE

sm

inim

asu

cont

ribu

ción

pres

tar

suay

uda

aot

ros

Age

ncia

.la

Age

ncia

.co

nre

laci

ónal

logr

ode

los

empl

eado

sde

laA

gend

a.ob

jeti

vos

dela

JRT

,as

Ico

mo

Pro

mue

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cond

ucta

laay

uda

que

pres

taa

otro

sco

labo

rati

vay

los

esfu

erzo

sem

plea

dos

dela

Age

ncia

.co

njun

tos.

12.

Dis

cipl

ina:

Cum

plim

ient

ode

las

LiC

onst

ante

men

teob

raen

form

ajj

Su

man

era

depr

oced

erL

Cum

ple

defo

rma

adec

uada

Din

cum

pie

frec

uent

emen

tela

sno

rmas

deco

nduc

taes

tabl

ecid

asca

bal

deac

uerd

oco

nla

sde

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stra

conc

orda

ncia

con

con

las

norm

asde

cond

ucta

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cond

ucta

por

IaJR

Tpa

rapr

opic

iar

elno

rmas

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nduc

tala

sno

rmas

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nduc

taes

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ecid

aspo

rla

JRT

.es

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ecid

aspo

rla

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.m

ejor

func

iona

rnie

nto

dees

ta.

esta

blec

idas

por

laJR

T.

esta

blec

idas

por

laJR

T.

Req

uier

eac

ción

corr

ecti

va(O

rden

Adm

inis

trat

iva

2006

-01)

inm

edia

ta.

13.

Asi

sten

cia:

Reg

ular

idad

con

que

LC

um

ple

cons

iste

ntem

ente

con

Su

reco

rdde

asis

tenc

iare

flej

aL

iSu

reco

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tenc

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ure

cord

deas

iste

ncia

-

elem

plea

docu

mpi

eco

nla

sla

sno

rmas

deas

iste

ncia

.Su

3dI

asau

sent

e,po

rva

caci

ones

refl

eja

de4

a5

dIas

ause

nte,

refl

eja

6dI

aso

más

ause

nte,

norm

asde

jorn

ada

detr

abaj

o‘

reco

rdde

asis

tenc

iare

flej

ade

oen

ferm

edad

,en

Un

perl

odo

por

vaca

cion

eso

por

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cion

eso

enfe

rmed

ad,

asis

tenc

ia,

esta

blec

idas

por

la0

a2

dIas

ause

nte,

por

dese

is(6

)m

eses

.en

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edad

enun

perl

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enun

perI

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dese

is(6

)IR

T.

vaca

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ad,

enU

nde

seis

(6)

mes

es.

mes

es.

peri

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dese

is(6

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.14

.P

un

tual

idad

:R

egul

arid

adco

nL

Cu

mp

leca

balm

ente

con

elLI

Sure

cord

deas

iste

ncia

refl

eja

LiS

ure

cord

deas

iste

ncia

LISu

reco

rdde

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tenc

iaqu

eel

empl

eado

cum

ple

con

elho

rari

ode

trab

ajo

esta

blec

ido.

de3

a4

tard

anza

sen

unre

flej

a5

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anza

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a6

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so

más

enho

rari

ode

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ajo

esta

blec

ido,

Sure

cord

deas

iste

ncia

refl

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perI

odo

dese

is(6

)ni

eses

.pe

rIod

ode

seis

(6)

mes

es.

unpe

rIod

ode

seis

(6)

mes

es.

sin

incu

rrir

enta

rdan

zas

de0

a2

tard

anza

sen

unpe

rlod

oco

ntin

uas.

dese

is(6

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eses

.

EV

AL

UA

CIO

ND

EL

AL

AB

OR

DE

LO

SE

MP

LE

AD

OS

DE

LS

ER

VIC

IOD

EC

AR

RE

RA

UN

ION

AD

O-

PR

OF

ES

ION

AL

Jun

taR

eglam

entad

ora

deT

elecomunicaciones

Revisado

marzo

2016P

ágin

a6

Escala

deM

edición

Valoración

Global

1

Nivel

Niveles

deE

jecuciónA

lcanzadode

lalab

or

3.60-4.00E

xcelente(4)3.00

-3.59

Bueno

(3)2.54

-2.99Satisfactorio

(2)1.00-2.53

No

Satisfactorio(1)

Nota:

Para

obtenerel

nivelalcanzado,

seutiiizarâ

eldocum

ento(en

elprogram

aM

icrosoftE

xcel)referente

alR

esultadode

laE

valuaciónde

laL

abo

rde

losE

mpleados

delS

erviciode

Carrera

Union

ado—

ProfesionaL

Sedebe

incluirci

mism

ocon

estaevaiuación

antesdel

plande

acción.

Prim

eraE

valu

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Parcial

+S

egu

nd

aE

vaiu

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Parcial

÷2

=E

valu

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Fin

al

EV

AL

UA

CIO

ND

EL

AL

AB

OR

DE

LO

SE

MP

LE

AD

OS

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LS

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VIC

IOD

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RE

RA

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PR

OF

ES

ION

AL

Juii

taR

egla

men

tado

rade

Tel

ecor

nuii

icac

ione

sR

evis

ado

mar

zo20

16P

ágin

a7

For

tale

zas:

Are

asde

desa

rrol

lo:

Pla

nde

Acc

ión

Rec

omen

daci

ones

par

aci

mej

oram

ient

opr

ofes

iona

l:

EV

AL

UA

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ND

EL

AL

AB

OR

DE

LO

SE

MP

LE

AD

OS

DE

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ER

VIC

IOD

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AR

RE

RA

UN

ION

AD

O-

PR

OF

ES

ION

AL

Junta

Reglam

entadorade

Telecom

unicacionesR

evisadom

arzo2016

Pág

ina

8

Co

men

tario

s

Com

entariosdel

supervisor:

Com

entariosdel

empleado:

EV

AL

UA

CIO

ND

EL

AL

AB

OR

DE

LO

SE

MP

LE

AD

OS

DE

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ER

VIC

JOD

EC

AR

RE

RA

UN

ION

AD

O-

PR

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ES

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AL

Jun

taR

egla

men

tadora

deT

ekco

rnii

nic

acio

iies

Rev

isad

om

arzo

2016

Pág

iiia

9

Fir

mas

Cer

tific

oqu

eel

proc

eso

deev

alua

ción

seef

ectu

óde

acue

rdo

con

elpr

oced

imie

nto

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ido

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Man

ual

Téc

nico

del

Sist

erna

deE

valu

ació

nde

laL

abor

delo

sE

mpl

eado

sde

lSe

rvic

iode

Car

rera

con

Est

atus

Reg

ular

,ad

opta

dopo

rIa

Junt

aR

egla

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Tel

ecom

unic

acio

nes.

Fir

ma

del

empl

eado

:___

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

Fec

ha:

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

Fir

ma

del

supe

rvis

or:_

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

Fec

ha:

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

__

Fir

ma

del

jefe

dela

Agen

da

ore

pre

senta

nte

auto

riza

do:_

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

Fec

ha:

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

__

La

firm

ade

lem

plea

dora

tifi

caqu

eel

cont

enid

ode

esta

eval

uaci

ónha

sido

revi

sado

con

elsu

perv

isor

.E

sto

nosi

gnif

ica

nece

sari

amen

tequ

eel

empl

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esté

deac

uerd

oco

nel

resu

ltado

dela

mis

ma.

La

firm

aen

elfo

rmul

ario

esre

quis

ito

para

que

elem

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dopu

eda

soli

cita

rre

visi

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laev

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ción

fina

l.D

crio

esta

rde

acue

rdo

con

dich

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sulta

do,

debe

refe

rir

suS

olic

itud

deR

evis

ion

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Eva

luac

ión

Fina

la

laO

fici

nade

Rec

urso

sH

uman

osy

Rel

acio

nes

Lab

oral

es,

deac

uerd

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nlo

esta

blec

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ual.

RE

SU

LT

AD

OD

EL

AE

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ION

DE

LA

LA

BO

RD

EL

OS

EM

PL

EA

DO

SD

EL

SE

RV

ICIO

DE

CA

RR

ER

AU

NIO

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-P

RO

FE

SIO

NA

LJu

nta

Reg

lam

enta

do

rade

Tel

ecor

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caci

ones

RE

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TA

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Niv

eles

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jecu

ción

Esc

riba

Iapu

ntua

ciO

not

orga

da.

Indi

care

ldoc

umen

toa

hace

rre

fere

nda

cuan

doel

CRIT

ERIO

SD

EEJ

ECU

CIO

Nre

sulta

does

164

.E

xcel

ente

(4)

Bue

no(3

)S

atis

fact

ori

o(2

)N

oS

atis

fact

ori

o(1

)T

ota

l1.

Conoci

mie

nto

del

Tra

baj

o0

2.H

abil

idad

Ana

liti

ca0

3.P

rodu

ctiv

idad

04.

Cal

idad

del

Tra

baj

o0

5.R

esponsa

bil

idad

06.

Com

unic

aciO

n0

7O

rgan

izac

ion

08.

Dis

crec

iOn

09.

Inic

iati

va0

TO

TA

L0

00

00

Par

aob

tene

rel

resu

ltad

ode

Iaev

alua

ción

delo

scr

iteri

osde

ejec

uciô

n,di

vida

elto

tal

depu

ntos

otor

gado

sen

tre

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tal

decr

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osev

alua

dos.

Val

orac

iôn

glob

alcr

iter

ios

Tot

alde

punt

osj

0÷

Tot

alde

crit

erio

s9

=o.o

dde

ejec

ució

n

Niv

eles

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jecu

ción

Esc

riba

Iapu

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da.

CRIT

ERIO

SDE

ORD

ENV

Indi

car

eldo

cum

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aha

cer

refe

rend

acu

ando

elD

ISCI

PLIN

A:

resu

ltado

es1

64.

Exc

elen

te(4

)B

ueno

(3)

Sat

isfa

ctori

o(2

)N

osa

tisf

acto

rio

(1)

Tota

l1.

Rel

acio

nes

Inte

rper

sona

les

02.

Coo

pera

ción

03.

Dis

cipl

ina

04.

Asi

sten

cia

05.

Pu

ntu

alid

ad0

TO

TA

L0

00

00

Par

aob

tene

rel

resu

ltad

ode

Iaev

alua

ción

delo

sci

lter

ios

deor

den

ydi

scip

lina

,di

vida

elto

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depu

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gado

ser

nie

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decr

iter

ios

eval

uado

s.

Val

orac

iOn

glob

alT

otal

depu

ntos

0I

÷T

otal

decr

iteri

os5

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iter

ios

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den

y0.

00di

scip

lina

RE

SU

LT

AD

OT

OT

AL

Par

aob

tene

rel

resu

ltad

oto

tal

deIa

eval

uaci

ón,

sum

eIa

valo

raci

óngl

obal

delo

scr

iteri

osde

ejec

ució

nco

nIa

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ôngl

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orde

ny

disc

iplin

a,y

divi

daen

tre

dos

(2).

Val

orac

ión

glob

alV

alor

aciO

ngl

obal

0.00

I+

crite

rios

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den

÷2

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esul

tado

Tot

aldo

Ia10

.00

Lab

orcr

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n

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ora

ció

nG

lob

ald

eIa

Lab

or

Niv

eles

de

Eje

cuci

ôn

Niv

elal

can

zad

o

3.60

-4.

00E

xcel

ente

(4)

3.00

-3.

59B

uen

o(3

)2.

54-

2.99

Sat

isfa

ctor

lo(2

)1.0

0-

2.53

No

Sat

isfa

ctor

io(1

)

Rev

isad

om

arzo

2016

L.LZ

JI:.

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c:

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rz:j

LE

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om

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2016

ES

TA

DO

LIB

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ICO

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EL

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LE

AD

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IOD

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RA

UN

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AD

O-

SE

RV

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EN

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AL

ES

,D

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INA

YA

PO

YO

AD

MIN

IST

RA

TIV

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bre

del

Em

plea

do:

Pue

sto

que

Ocu

pa:

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ecci

one.

..

Nüm

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deP

uest

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Seg

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Soc

ial:

Are

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Tra

baj

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Sele

ccio

ne.

Per

Iodo

deE

valu

ació

n:de

sde

hast

a

Pri

mer

aE

valu

ació

nP

arci

alS

egun

daE

valu

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arci

al

Nom

bre

del

Sup

ervi

sor

Inm

edia

to:

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

___—

Cla

sifi

caci

ón:

Not

a:E

nes

tedo

ctim

ento

debe

ráen

tend

erse

que

todo

térn

tino

util

izad

opar

are

feri

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aun

ape

rson

ao

pue

to,

alud

ea

ambo

sgé

nero

s.

EV

AL

UA

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ND

EL

AL

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DE

LO

SE

MP

LE

AD

OS

DE

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ER

VIC

IOD

EC

AR

RE

RA

UN

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AD

O-

SE

RV

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SG

EN

ER

AL

ES

,D

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YA

PO

VO

AD

MIN

IST

RA

TIV

OJu

nta

Reglarnentadora

deT

ekco

municacio

nes

Revisado

marzo

2016P

ágina2

NIV

EL

ES

DE

EJE

CU

CIO

N-____

CR

ITE

RIO

S-_____________

Excelente

(4)B

ueno(3)

Satisfactorio

(2)N

osatisfactorio(1)

1.C

onocimiento

delT

rabajo:L

jDem

uestra

tenerL

Pose

elos

conocimientos

paraLTiene

losconocim

ientosE

jDem

uestra

carecerde

losD

ominio

queposee

elconocim

ientosque

excedenlos

realizarsu

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mInim

ospara

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conocimientos

necesariosem

pleadodel

conocimiento

requeridospara

desempeñar

sum

antieneinform

adode

lostrabajo.

parahacer

desu

trabajo.relacionado

conlas

funcionestrabajo.

Seesfuerza

nuevoscam

biosque

estánN

ose

esfuerzapor

adquirirde

supuesto.

constantemente

porm

antenerserelacionados

consus

nuevosconocim

ientos0

informado

acercade

lasnuevas

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losaplica

asu

adiestramientos

quelo

tendenciasrelacionadas

consus

trabajo.capaciten

param

ejorarsu

funciones.desem

peño.2.

Productividad:

Cantidad

deC

um

ple

cabalmente

contodas

[jCum

ple

normalm

entecon

losL

jCu

mple

dem

aneraLISu

ejecuciónestá

portrabajo

querealiza

elem

pleadolas

encomiendas

yproyectos

proyectosasignados

ycon

lasaceptable

conlas

tareasy

debajode

loesperado

paratom

andoen

consideraciónsus

asignadosen

lasfechas

fechasprogram

adas.E

nproyectos

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lasel

puestoque

ocupa.N

oconocim

ientos,destrezas,

laestablecidas,

ycon

frecuenciaocasiones,

seanticipa

aestas.

fechasestablecidas.

completa

lam

ayorIade

susnaturaleza

yci

gradode

seanticipa

aestas.

Acostum

braencom

iendasen

eltiem

podificultad

delas

funcionesa

darla

milla

extra.solicitado,

yrara

vezcum

plecorrespondientes,

yel

tiempo

conlas

fechasprogram

adas.requerido

paraefectuarlas.

3.C

alidaddel

Trabajo:

Grado

LIEsm

uycom

petentey

raravez

[Eje

cuta

eltrabajo

DR

ealizael

trabajoen

forma

ElL

aexcelencia

yexactitud

deexcelencia

yexactitud

conla

comete

erroresen

cidesem

pefloefectivam

entey

conun

adecuada.E

nocasiones,

conla

quedesem

peñasu

cualel

empleado

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consu

labor.Se

distinguepor

mInim

ode

errores.P

roduceproduce

resultadosbastante

labores

insuficiente.sus

deberes‘

producirresultados

confiablesresultados

confiablesen

confiablesen

términos

delC

ornetem

uchoserrores

ysu

responsabilidades.Incluye

laen

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delcontenido,

términos

delcontenido,

contenido,precision,

supervisortiene

queausencia

deerrores.

precision,credibilidad

yprecision,

credibilidady

credibilidady

presentaciOn.

reasignarel

trabajopara

presentación.presentación.

cumplir

conlas

fechasestablecidas.

4.R

esponsabilidad:D

iligenciay

L1sconsistente

alrealizar

sus[D

Es

diligenteen

eldesem

peñojC

om

ple

tael

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elE

Dem

uestra

apatIay

puntualidadcon

queel

funcionescon

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desu

labor,y

cumple

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nnegligencia

enel

desempefto

empleado

desempeO

aSU

esmero,

deacuerdo

conlas

requerimientos

delsupervisor

lasinstrucciones

impartidas.

desus

funciones.R

equieretrabajo,

ycum

plecon

lasinstrucciones

impartidas.

asu

debidotiem

po.R

esuelveE

nocasiones,

leinform

aal

seguimiento

continuoy

instruccionesdel

supervisor.C

ompleta

eltrabajo

enel

acertadamente

losproblem

assupervisor

elstatus

odirecto

delsupervisor

paratiem

porequerido,

yque

surgen.M

antienesu

progresodel

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o.cum

plircon

citrabajo

continuamente

mantiene

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dIa.asignado.

informado

asu

supervisordel

estatuso

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mism

o.R

esuelvelos

inconvenientesefectivam

entepara

quesu

trabajono

seafecte.

Excede

lasexpectativas

desu

supervisor.

EV

AL

UA

CIO

ND

EL

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AB

OR

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LO

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MP

LE

AD

OS

DE

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IOD

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SE

RV

ICIO

SG

EN

ER

AL

ES

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MIN

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RA

TIV

OJu

nta

Reg

larn

enta

dora

deT

elcc

omun

icac

ioij

esR

evis

ado

mar

zo20

16P

ágin

a3

NIV

EL

ES

DE

EJE

CU

CIO

NC

RIT

ER

IOS

Exc

elen

te(4

)B

ueno

(3)

Sat

isfa

ctor

io(2

)N

osa

tisf

acto

rio

(1)

5.C

omun

icac

ión:

Fac

ilid

adde

ZE

sco

nsis

tent

eal

tran

smit

irlo

sE

Se

expr

esa

dem

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aE

Se

com

unic

ade

man

era

LlC

on

frec

uenc

iapr

esen

taex

pres

ión

que

dem

uest

rael

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saje

sco

rrec

tam

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yco

nvin

cent

ey

corr

ecta

.ad

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day

util

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undi

ficu

ltad

para

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esar

seco

nem

plea

doen

form

aor

aly

por

prom

ueve

una

com

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nU

tiliz

aun

voca

bula

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acep

tabl

e.cl

arid

ady

prec

isio

nen

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aes

crito

enel

dese

mpe

flo

deSU

Sab

iert

a.Po

see

unex

tens

opr

opic

iopa

rala

ocas

ión.

Red

acta

con

algu

nacl

arid

ad,

oral

yes

crita

.Su

orto

graf

iay

func

ione

s.vo

cabu

lari

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loem

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Dem

uest

rabu

enju

icio

alco

here

ncia

yco

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danc

ia.

gram

átic

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nin

acep

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es.

caba

lmen

te.

Suco

mun

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sele

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nar

elm

odo

apro

piad

oSu

sint

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yor

togr

afia

son

esco

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e,y

obtie

nela

para

com

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arse

.R

edac

taad

mis

ible

s.ac

epta

ción

deot

ros

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rma

con

clar

idad

,co

here

ncia

,ef

ectiv

a.R

edac

taco

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arid

ad,

conc

orda

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,bu

ena

sint

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yco

here

ncia

,co

ncor

danc

ia,

orto

graf

ia.

optim

asi

ntax

isy

orto

graf

ia.

6.O

rgan

izac

ion:

Cap

acid

adde

lLI

Sedi

stin

gue

por

orde

nar

sus

Org

an

iza

bien

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vida

des

LA

cost

um

bra

aor

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rsu

LjT

rab

aja

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empl

eado

para

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SU5

tare

asde

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icie

nte

yde

trab

ajo

yes

tabl

ece

trab

ajo

dem

aner

aad

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da,

deso

rgan

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ay

noes

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ece

activ

idad

esde

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decu

mpl

irca

balm

ente

con

las

prio

rida

des

para

cum

plir

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eco

nla

sm

etas

ypr

iori

dade

s,lo

cual

atra

say

man

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efic

ient

e‘

obte

ner

los

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espr

ogra

mad

as.

dili

gent

emen

teco

nla

sob

jeti

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esta

blec

idos

.di

ficu

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cons

ecuc

ión

dere

sulta

dos

espe

rado

s.M

anti

ene

unco

ntro

lpr

ecis

ode

enco

mie

ndas

solic

itada

s.lo

sre

sult

ados

espe

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s.lo

sdo

cum

ento

squ

eut

iliza

adi

ario

ensu

area

detr

abaj

o.

7.D

iscr

eció

n:C

apac

idad

del

ElP

rote

ge

ycu

ida

caba

lmen

teL

jSal

vag

uar

da

lain

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aciO

na

Pro

teg

ede

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EjR

evel

ade

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empl

eado

para

nodi

vulg

arla

toda

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na

Iaqu

ela

que

tiene

acce

sode

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acep

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egr

anpa

rte

deIa

inad

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dalo

sda

tos

info

rmac

iOn

conf

iden

cial

aIa

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so,

sin

divu

lgar

laef

ectiv

a,pa

raob

tene

rlo

sin

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na

laqu

etie

nese

nsiti

vos

oco

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enci

ales

aqu

etie

neac

ceso

oqu

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iliza

mis

ma,

para

obte

ner

óptim

osre

sulta

dos

espe

rado

s.ac

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,si

ndi

vulg

arda

tos

los

que

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sopo

rla

enel

dese

mpe

ñode

sutr

abaj

o.re

sulta

dos

enel

dese

mpe

flo

dequ

epu

dier

anaf

ecta

rla

sna

tura

leza

dela

sfu

ncio

nes

sula

bor.

Sedi

stin

gue

por

lata

reas

asig

nada

s.qu

ede

sem

pefl

a.Su

sse

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ezy

prud

enci

aen

sus

acci

ones

prov

ocan

conf

licto

sco

men

tari

osy

acci

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.y

afec

tan

elam

bien

tede

trab

ajo

ola

cons

ecuc

ión

delo

sob

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prog

ram

ados

.

EV

AL

UA

CIO

ND

EL

AL

AB

OR

DE

LO

SE

MP

LE

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OS

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VIC

IOD

EC

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RA

UN

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O-

SE

RV

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SG

EN

ER

AL

ES

,D

EO

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INA

VA

PO

VO

AD

MIN

IST

RA

TIV

OJu

nta

Reg

lamen

tadora

deT

elecom

unicacio

nes

Revisado

marzo

2016P

ágin

a4

NIV

EL

ES

DE

EJE

CU

CIO

NC

RIT

ER

IO

S

-_____________

Excelente

(4)B

uen

o(3)

Satisfactorio

(2)N

osatisfactorio

(1)8.

Iniciativa:D

isposicióndel

EC

on

stantem

ente

buscanuevas

[Ofre

ce

muchas

sugerenciasD

En

ocasiones,procede

LjR

ara

vezactüa

sinque

sele

empleado

paraactuar

porcuenta

ym

ejoresm

anerasde

efectuarno

solicitadaspara

mejorar

laünicam

entecuando

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solicite.N

ecesitaque

lepropia

enel

desempeflo.de

SUS

eltrabajo.

Sabecuándo

ycóm

oeficiencia,

anticiparsea

lossolicita.

Tom

aacciones

diganlas

cosaspaso

apaso

yfunciones

ylograr

losresultados

proceder.Se

hacecargo

dela

problemas

oelim

inarlos.apropiadas

pararesolver

losen

detallepara

proceder.deseados.

lncluyela

situaciónen

ausenciade

Recopila

yprovee

información

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sinbuscar

Requiere

desupervision

responsabilidadasum

idaen

instruccionesdetalladas.

antesde

necesitarse.E

sautorización

previa.continua.

actividadesque

redundenen

Identificacon

exactitudlas

juiciosoal

realizarbeneficio

dela

JRT

.oportunidades

dem

ejoramiento

asignacionessin

dirección.N

oen

elservicio

ofrecidoy

dadem

uestratim

idezal

tomar

sugerenciasprácticas

paraello.

riesgos.

9.R

elacionesInterpersonales:

LZ

Dem

uestrauna

granhabilidad

[S

erelaciona

efectivamente

ES

erelaciona

conlas

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erelaciona

conlos

demás

Com

portamiento

queexhibe

elpara

relacionarsecon

lascon

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ás.A

menudo

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dem

anerainadecuada.

empleado

enel

tratodiario

conpersonas

ensu

areade

trabajo,recibe

retroalimentación

aceptable.T

iendea

perderIa

pacienciay

sussupervisores,

compafieros

dey

enotras

divisioneso

positiva(no

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serarrogante.

Es

ofensivoen

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visitantes.departam

entos,independiente

partede

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romueve

yel

trato,y

noprom

ueveel

delestatus

queposean.

Crea

desarrollarelaciones

derespeto

yprofesionalism

oque

unaim

presiónfavorable,

yconfianza,

honestidad,respeto

debeprevalecer

enel

obtienefácilm

enteel

respetoy

yprofesionalism

o.escenario

laboral.la

aceptaciónde

otros.Su

tacto,respeto,

discreción,profesionalism

oy

corteslaen

eltrato

hacialos

demás

contribuyensignificativam

entea

crearun

ambiente

detrabajo

positivoy

saludable.

10.C

ooperación:A

ctitudY

Co

nsisten

temen

teva

más

allá[lC

olab

ora

más

alláde

loE

Co

labora

conlo

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ara

vezestá

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requerido.C

olaboraen

requeridopara

alcanzarlos

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losobjetivos

depara

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econ

colaborary

aportaren

laform

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conel

logrode

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laJR

T.

Está

laJR

T.

En

ocasiones,está

losrequerim

ientosde

susconsecución

delos

objetivosde

losobjetivos

dela

JRT

.C

ondisponible

paraprestar

sudisponible

paraprestar

sudeberes

yresponsabilidades.

IaJRT

.frecuencia

estádisponible

paraayuda

aotros

empleados

dela

ayudaa

otrosem

pleadosde

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asu

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gencia.con

relaciánal

logrode

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pleadosde

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cion

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Telecom

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evisadom

arzo2016

Página

6

Escala

deM

edición

________________

Nota:

Para

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eldocum

ento(en

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Página

8

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——

APENDICE 8

*

JuntaV

E5tado Ubre Asociado de Puerto RicoJunta Reglamentadora de Telecomunicaclones

Oficira de Recursos Hutnanos y Relaciones Laborales

SOLICITUD DE REVISION DE LA EVALUACION

Nombre del empleado/a:

__________________________________________________________

Puesto que ocupa:

Ubicación del Puesto:

___________________________________________________________

Nombre del Supervisor/a:

_______________________________________________________

Fecha de solicitud:

PerIodo de Evaluación

[=1 Primera EvaluaciOn Parcial [J Segunda Evaluación Parcial

Desde:

_______________________

Hasta:___________________________

Razones para solicitar revision:

_________________________________________________

Firma del empleado/a Firma del Coordinador/adel Sistema de Evaluación

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IIIJ

IL]

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