Upload
others
View
6
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
COMMERCIAL LAW FIRM
PRACTICE AREAS:
• CORPORATE & COMMERCIAL
• COMPETITION & REGULATION
• DISPUTE RESOLUTION
• EMPLOYMENT
• ENERGY AND INFRASTRUCTURE
PPP/PFI
• M&A/PRIVATIZATION
• TECHNOLOGY, MEDIA &
TELECOMMUNICATION
PRESTANAK RADNOG ODNOSA
DEO I
Zakonodavni
okvir:
Razlozi i postupak
prestanka
radnog odnosa
DEO II
Prestanak radnog
odnosa kroz
praksu
DEO III
Zaključci
istek roka na koji je zasnovan radni odnos; kada zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža
osiguranja; sporazum između zaposlenog i poslodavca; otkaz ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog:
1) Radna sposobnost i ponašanje zaposlenog:
a) zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
b) zaposleni je pravosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi s radom;
c) zaposleni sene vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka mirovanja radnog odnosa, odnosno neplaćenog odsustva
2) Povreda radne obaveze; 3) Nepoštovanje radne discipline; 4) Potrebe poslodavca;
zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života; smrt zaposlenog i drugi slučajevi utvrđenim zakonom.
Deo I: Zakonodavni okvir
Razlozi i postupak prestanka radnog odnosa
A. Razlozi za prestanak radnog odnosa
Deo I: Zakonodavni okvir: Razlozi i postupak prestanka radnog odnosa
B. Postupak prestanka radnog odnosa
Mere za nepoštovanje radne discipline odnosno povredu radnih
obaveza:
Privremeno udaljenje sa rada;
Novčana kazna;
Opomena sa najavom otkaza
Upozorenje pred otkaz ugovora o radu
Rešenje o otkazu ugovora o radu
Rok zastarelosti
Dostavljanje upozorenja/rešenja o otkazu ugovora o radu
Obaveza isplate zarade i naknade zarade
NAJČEŠĆI PROBLEMI U PRAKSI
Radna sposobnost zaposlenog
Povreda radne
obaveze
Nepoštovanje radne
discipline
Tehnološki višak i isplata otpremnine
Postupak za prestanak
radnog odnosa
Deo II: Prestanak radnog odnosa kroz praksu
Radna sposobnost zaposlenog
POSTUPAK PROCENE REZULTATA RADA, ZNANJA I SPOSOBNOSTI
Poslodavac je dužan da, pre dostavljanja rešenja o otkazu
zaposlenom koji nema potrebna znanja i sposobnosti, dostavi pisano
obaveštenje u vezi sa nedostacima u radu, uputstvima i primerenim
rokom za poboljšanje rada.
Radne norme zaposlenih (merenje radnog učinka);
Procedure procene rezultata rada zaposlenih:
Usvajanje opštih akata/pravilnika;
Priprema i dostavljanje pisanih izveštaja;
Odgovorna lica za praćenje i procenu rada, znanja i sposobnosti
zaposlenih:
Neposredno nadređeni; Direktor;
Komisija.
Deo II: Prestanak radnog odnosa kroz praksu
Povreda radne obaveze
DEFINISANJE RADNE OBAVEZE I KRIVICA ZAPOSLENOG
Dva elementa povrede radne obaveze:
a) povreda radne obaveze utvrđene Zakonom o radu, Pravilnikom
o radu i/ili Ugovorom o radu
Jasno i precizno definisati radne obaveze zaposlenog, kako
bi unapred znao šta se od njega očekuje i kada će postojati
povreda radne obaveze;
Opšte radne obaveze definisati opštim aktom, a ugovorom
o radu prilagoditi svakom konkretnom radnom mestu;
b) postojanje krivice zaposlenog za povredu radne obaveze
Zaposleni mora imati svest odnosno prethodno znanje u
čemu se njegove obaveze sastoje;
Krivica podrazumeva nepropisno, nesavesno ili
neblagovremeno izvršavanja radnih obaveza;
Mora postojati relevantan stepen nepažnje kod zaposlenog.
Deo II: Prestanak radnog odnosa kroz praksu Nepoštovanje radne discipline
A. PRIVREMENA SPREČENOST ZA RAD
Zloupotreba privremene sprečenosti za rad (bolovanja) predstavlja
svesno i smišljeno postupanje zaposlenog u cilju korišćenja bolovanja
protivno predviđenoj svrsi, a radi nezakonitog sticanja i ostvarivanja
određenih prava iz zdravstvenog osiguranja.
Potvrda o privremenoj sprečenosti za rad:
Nedostavljanje potvrde o privremenoj sprečenosti za rad;
Neblagovremeno dostavljanje potvrde o privremenoj
sprečenosti za rad.
Provera zdravstvene sposobnosti zaposlenih
Upućivanje u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu na procenu
zdravstvene sposobnosti;
Procedura provere zdravstvene sposobnosti zaposlenih
utvrđena opštim aktom.
Deo II: Prestanak radnog odnosa kroz praksu Nepoštovanje radne discipline
B. UPOTREBA ALKOHOLA I OPOJNIH SREDSTAVA
Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje
radnu disciplinu zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih
opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih
sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na
obavljanje posla.
Nepoštovanje radne discipline:
Dolazak na posao ili upotreba alkohola ili drugih opojnih
sredstava u toku radnog vremena koja ima ili može imati uticaj na
obavljanje posla;
Odbijanje analize po pozivu poslodavca:
a) Testiranje od strane poslodavca, propisano opštim aktom
poslodavca i/ili
b) Upućivanje na analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu.
Povreda radne obaveze – povreda radne obaveze propisane opštim
aktom i/ili ugovorom o radu, kao posledica dolaska na rad ili
upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog
vremena.
C. NEUSTAVNOST TAČKE 5), STAVA 3, ČLANA 179 ZAKONA O RADU
Ustavni sud Republike Srbije utvrdio je da odredba člana 179, stav 3, tačka
5) Zakona o radu nije u saglasnosti sa članom 34. (Pravna sigurnost u
kaznenom pravu) Ustava Republike Srbije.
Predmetna odredba Zakona o radu odnosi se na pravo poslodavca da
zaposlenom otkaže ugovor o radu ukoliko ponašanje zaposlenog
predstavlja radnju izvršenja krivičnog dela učinjenog na radu i u vezi sa
radom, nezavisno od toga da li je protiv zaposlenog pokrenut krivični postupak za krivično delo.
Danom stupanja na snagu navedene izmene Zakona o radu (24.02.2017.
godina) poslodavac više nije u mogućnosti da po tom osnovu otkaže
ugovor o radu zaposlenom, već samo iz razloga pravnosnažne osude za
krivično delo na radu ili u vezi sa radom, što je razlog koji se odnosi na
radnu sposobnost i ponašanje zaposlenog.
Deo II: Prestanak radnog odnosa kroz praksu Nepoštovanje radne discipline
Deo II: Prestanak radnog odnosa kroz praksu Potrebe poslodavca
A. POSTUPAK UTVRĐIVANJA TEHNOLOŠKOG VIŠKA
Zaposlenom može da prestane radni odnos ako postoji opravdan razlog koji se
odnosi na potrebe poslodavca i to ako usled tehnoloških, ekonomskih i
organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili
dođe do smanjenja obima posla.
Sprovođenje organizacionih, ekonomskih i tehnoloških promena spada u
autonomnu i samostalnu oblast delovanja poslodavca, kao privrednog
subjekta, čiju celishodnost i opravdanost sud ne može da ceni;
Pri proglašavanju zaposlenog tehnološkim viškom, poslodavac mora da
poštuje zakonske kriterijume i u skladu sa tim obrazloži svoju odluku (samo
mišljenje poslodavca o radu zaposlenog ne predstavlja opravdani razlog
za otkaz);
Poslodavac nema obavezu da zaposlene izlaže primeni kriterijuma ako je
radno mesto na kom su radili ukinuto, nezavisno od obaveze donošenja
programa rešavanja viška zaposlenih;
Ako postoji više izvršilaca na jednom radnom mestu, opštim aktom mora
da bude propisana procedura i način kvalifikacije, odnosno kriterijumi kako
tehnološkim viškom proglasiti samo jednog zaposlenog;
Otkazni po osnovu tehnološkog viška mora biti praćen izmenom pravilnika
o organizaciji i sistematizaciji poslova kojim su poslovi koje je zaposleni
obavljao ukinuti ili je za njihovo obavljanje smanjen broj izvršilaca, a koji je
pre donošenja rešenja o proglašenju viškom stupio na snagu.
Deo II: Prestanak radnog odnosa kroz praksu Potrebe poslodavca
B. POSEBNA ZAŠTITA ZAPOSLENIH
Ako poslodavac ne može da zaposlenog sa zdravstvenim smetnjama,
utvrđenim od strane nadležnog zdravstvenog organa, premesti na druge odgovarajuće poslove prema njegovoj stručnoj spremi i zdravstvenim sposobnostima, može da ga proglasi tehnološkim viškom;
Poslodavac je dužan da zaposlenom - osobi sa invaliditetom prvo obezbedi odgovarajući posao, kao i da primeni druge mere rešavanja viška zaposlenih (prekvalifikacija, dokvalifikacija i sl.), pa tek kao krajnju meru može otkazati
ugovor o radu, odnosno proglasiti ga za tehnološkim viškom;
U ovim specifičnim slučajevima utvrđivanja viška poslodavac ne ukida niti smanjuje poslove koje zaposleni zbog zdravstvenog stanja iIli invaliditeta ne može više da obavlja, te ne postoji zabrana u pogledu zapošljavanja drugih lica na tim poslovima, niti zaposleni
kome je prestao radni odnos može da ima prednost za zapošljavanje na tim poslovima;
Zaposleni za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi
nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta mogu da budu proglašeni tehnološkim viškom, ali im radni odnos može prestati nakon
prestanka okolnosti zbog kojih je nastupila sprečenost za rad; Ako ne postoji potreba za obavljanjem određenog posla usled tehnoloških,
ekonomskih ili organizacionih promena, nema smetnji da radni odnos prestane i zaposlenom koji se nalazi na bolovanju zbog privremene sprečenosti za rad i/ili povrede na radu.
Deo II: Prestanak radnog odnosa kroz praksu Potrebe poslodavca
C. OTPREMNINA
Zaposleni ne može da ostvari pravo na otpremninu za isti period za koji mu je
već isplaćena otpremnina kod istog ili drugog poslodavca; Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati otpremninu pre otkaza ugovora o
radu po osnovu tehnološkog viška; Isplata otpremnine u manjem iznosu od iznosa koji bi zaposlenom pripao po
zakonu ne čini rešenje o otkazu ugovora o radu nezakonitim;
Zaposleni kome je prestao radni odnos po osnovu viška zaposlenih nema pravo na otpremninu zbog odlaska u penziju;
Ako je pravnosnažnom sudskom odlukom poništeno rešenje o prestanku radnog odnosa zaposlenog po osnovu viška zaposlenih, poslodavac ima pravo da zahteva vraćanje otpremnine isplaćene zaposlenom po tom osnovu;
Odricanje od prava na otpremninu:
Zaposleni se može odreći prava na otpremninu (stav Ministarstva rada); Zaposleni se ne može unapred odreći prava na otpremninu (stav Vrhovnog
kasacionog suda); Zaposleni se ne može odreći prava na otpremninu (stav Apelacionog suda
u Novom Sadu);
Rešenje o otkazu ugovora o radu neće biti ništavo ako je isplata otpremnine
izvršena posle datuma naznačenog kao momenat prestanka radnog odnosa zbog greške u obračunu zarada, ako je isplata izvršena kasnije kao rezultat sporazuma između poslodavca i zaposlenog, ili ako nije bilo sporazuma, a otpremnina je zaposlenom isplaćena pre podnete tužbe za poništaj odluke o prestanku radnog odnosa.
Deo II: Prestanak radnog odnosa kroz praksu Postupak prestanka radnog odnosa
A. DOSTAVLJANJE
Poslodavac je dužan da kod dostavljanja upozorenja pred otkaz
ugovora o radu primeni isti način koji je predviđen za dostavljanje
rešenja o otkazu ugovora o radu, odnosno lično dostavljanje;
Način dostavljanja upozorenja/rešenja o otkazu ugovora o radu:
Lično dostavljanje
a) Neposredno uručenje zaposlenom ili
b) Dostavljanje preporučenom poštom
Objavljivanje na oglasnoj tabli poslodavca
a) Ukoliko zaposleni odbije prijem upozorenja/rešenja;
b) Nemogućnost ličnog dostavljanja
Nepoštovanje pravila o dostavljanju upozorenja/rešenja o otkazu
ugovora o radu nije od značaja za zakonitost rešenja o otkazu, već
za blagovremenost tužbe za poništaj rešenja o otkazu;
Deo II: Prestanak radnog odnosa kroz praksu Postupak prestanka radnog odnosa
B. ZASTARELOST
Otkaz ugovora o radu poslodavac može dati zaposlenom u roku od šest meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza,
odnosno u roku od godinu dana od dana nastupanja činjenica koje su
osnov za davanje otkaza.
Otkaz ugovora o radu kada je zaposleni pravosnažno osuđen za
krivično delo na radu ili u vezi s radom poslodavac može dati
najkasnije do isteka roka zastarelosti za krivično delo utvrđeno
zakonom;
Rok zastarelosti za davanje otkaza ugovora o radu zbog povrede
radne obaveze u slučaju produžene radnje izvršenja počinje da teče
od poslednje izvršene radnje;
Rok zastarevanja otkaznog razloga je prekluzivni rok o kojem sud vodi
računa po službenoj dužnosti, a nastupanje posledica dela (povrede
radne obaveze) nije od uticaja na zastarelost otkaznog razloga,
budući da je delo učinjeno u vreme kada je učinilac radio ili bio
dužan da radi, bez obzira kada je posledica nastupila;
Navođenje datuma izvršenja navodne povrede radnih obaveza
predstavlja osnovni element odluke o prestanku radnog odnosa bez
kojih ona ne može opstati.
Deo II: Prestanak radnog odnosa kroz praksu Postupak prestanka radnog odnosa
C. DATUM PRESTANKA RADNOG ODNOSA
Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja osim ako
zakonom ili rešenjem nije određen drugi rok.
Poslodavac može u rešenju o otkazu, a nakon sprovedene zakonske
procedure, da kao dan prestanka radnog odnosa navede poslednji
dan kada je zaposleni trebalo da se javi na posao, a to nije učinio, niti je svoje odsustvo opravdao;
Rešenjem o prestanku radnog odnosa po osnovu viška zaposlenih,
može biti tačno utvrđen datum prestanka radnog odnosa
zaposlenog, bez obzira na datum dostavljanja rešenja o prestanku
radnog odnosa;
Rešenje o prestanku radnog odnosa ne može ostati na snazi ako je u
suprotnosti sa zabranom retroaktivnosti.
Deo II: Prestanak radnog odnosa kroz praksu Postupak prestanka radnog odnosa
D. NEZAKONITOST OTKAZA
Zaposlenom, u periodu kada nije radio zbog nezakonitog prestanka
radnog odnosa, pripada pravo na naknadu štete u visini izgubljene
zarade, kao i pripadajući porezi i doprinosi, ali mu ne pripada pravo
na naknadu troškova za ishranu u toku rada, kao ni druga prava koja
su uslovljena dolaskom na rad;
Pogrešno pozivanje na propis ne utiče na zakonitost prestanka
radnog odnosa ukoliko radnje koje su navedene u rešenju
predstavljaju teže povrede radnih obaveza i dužnosti zbog kojih se
pravilnom primenom zakonskih propisa može izreći mera prestanka
radnog odnosa;
U slučaju kada je pravnosnažnom odlukom suda utvrđeno da je
zaposlenom nezakonito prestao radni odnos i poslodavcu naloženo
da zaposlenog vrati na radno mesto na kome je radio pre prestanka
radnog odnosa, poslodavac može da izvrši njen premeštaj na druge
odgovarajuće poslove, u skladu sa potrebama procesa rada.
Deo III: Zaključci
Poštovanje zakonskih procedura i rokova
Usvajanje opštih akata/pravilnika kojim će precizno i detaljno biti propisane obaveze zaposlenih u pogledu rada i discipline
Uvođenje jasnih procedura kojima se propisuju postupci utvrđivanja povreda radne obaveze i radne dicipline, kao i postupci utvrđivanja sposobnosti i znanja zaposlenih i utvrđivanje tehnološkog viška
Upoznavanje zaposlenih unapred (prilikom stupanja u radni odnos) sa svim internim opštim aktima i procedurama poslodavca
HVALA NA PAŽNJI
Knez Mihailova 11-15 Beograd
+ 381 (0) 11 630 22 33
+ 381 (0) 11 328 52 03