INTERNATIONAL JOURNAL READING Komitmen Organisasi Dan Perkembangan Karir Para Manajer China Di Hong Kong Dan Taiwan

Presented By :P2CC10020 Irfan HelmyP2CC10025 Diana Nissa O.P2CC10029 Tejo PoncoyogaP2CC10030 Rachmat SjukuriP2CC10035 Fitriyati Irviana

INTERNATIONAL JOURNAL READING

Komitmen Organisasi Dan Perkembangan Karir Para Manajer China Di Hong Kong Dan TaiwanIrene Hau-siu Chow

1JUSTIFIKASIKOMITMEN MENYEBABKAN KARYAWAN BETAH BERADA DI PERUSAHAAN, INGIN TETAP BEKERJA DI PERUSAHAAN, RAJIN DATANG DAN MENINGKATKAN PERFORMANCE. KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI DIANGGAP SEBAGAI NILAI YANG BISA DIPERCAYA UNTUK MENILAI SAAT TIDAK HADIR DAN JIKA MENGALAMI PERGANTIAN.DAPAT DIKATAKAN BAHWA PEGAWAI YANG MEMPUNYAI KOMITMEN TINGGI LOYALITAS YANG TINGGI PADA BERPRODUKTIVITAS TINGGI TANGGUNG JAWAB YANG TINGGI JUGA.

2ARTI DARI KOMITMEN ORGANISASI KEKUATAN RELATIF SEORANG INDIVIDU DI DALAM KETERLIBATANNYA PADA SUATU ORGANISASI, DENGAN CIRI UMUM YAITU :KEPERCAYAAN YANG KUAT & MEMAHAMI TUJUAN ORGANISASI. BERSEDIA BEKERJA KERAS UNTUK ORGANISASI KEINGINAN KUAT MENETAP PERMANEN DAN BERUSAHA KERAS UNTUK TERCAPAINYA TUJUAN ORGANISASI LITERATUR DARI KOMITMEN ORGANISASIKOMITMEN SBG VARIABLE PENTINGORG YG BKOMITMEN BISA SAJA KELUAR DR PERUSAHAANKOMITMEN SBG PERILAKU YG MHALANGI INDIVIDU UNTUK MENINGGALKAN ORGANISASI

TELAAH PUSTAKA3PENTINGNYA STUDI PENELITIANPENELITIAN DILAKUKAN CROSSECTIONALTUJUAN MDESKRIPSIKAN SIKAP PARA MANAJER CHINA TERHADAP PEKERJAANNYA & MEMBANDINGKAN PREDIKSI KOMITMEN ORGANISASI ANTARA MANAJER CHINA DI HONGKONG & TAIWANMGALI PERSEPSI PROSPEK KARIR DENGAN KOMITMEN ORGANISASIBUDAYA CHINA & KOMITMEN ORGANISASITAIWAN & HONGKONG DAERAH BEKAS JAJAHANBUDAYA CHINA NILAI KEKELUARGAAN SANGAT KUAT, SHG MPENGARUHI DECISION MAKING & OPERASIONAL ORGANISASI4# TINGKAT KOMITMEN ORGANISASI DI HONGKONG > TINGGI #CHOWS HASIL STUDI CROSSECTIONAL PD MIDDLE MANAGER KOMITMEN ORGANISASI HONGKONG > DRPD USA, KOREA, JEPANG, KANADA MOTIVASI & PEKERJAANNYA > MENANTANGWONG STUDI PD PEKERJAAN NON SUPERVISOR DI HONGKONG, TINGKAT KOMITMEN SETELAH PENGONTROLAN /SKOR MOTIVASI PERUSAHAANBUDAYA ORGANISASI & SDM ~ TINGKAT KOMITMEN, LOYALITAS, & IDENTIFIKASI5CRABTREE DAN GRANROSE KOMITMEN ORGANISASI MANAJER CHINA PD PERUSAHAAN USA DI ASIA > DRPD PERUSAHAAN CINA, DIPENGARUHI OLEH TREAT LIKE FAMILY MEMBERYEH MANAJER CINA DI TAIWAN > KUAT UNTUK BTAHAN PD PERUSAHAAN JEPANG DRPS AS WALAU KURANG PUAS TERHADAP PEKERJAANNYA SENDIRI6METODOLOGISAMPLE MANAJER CHINA & HONGKONG, TAHUN 1991 1992, 53 DARI HONGKONG, 83 DARI TAIWAN, BERASAL DARI PERUSAHAAN MANUFAKTUR BESAR, LEMBAGA KEUANGAN, PERTAMBANGAN MINYAK, DAN INSTANSI PEMERINTAHANBAHASA CINA (BACK TRANSLATOR)PERTANYAAN :APA TUJUAN KARIR INDIVIDU?KEBERHASILAN KARIR?KEPUASAN PEKERJAAN & KEHIDUPAN?KOMITMEN ORGANISASI?NIAT UNTUK BERTAHAN DI PERUSAHAAN?

7DEMOGRAFI 80% LAKI-LAKI, 84,4% SUDAH MENIKAH, RATA USIA 42,7 TAHUN (19-66 TAHUN) RELATIF MUDA, 44% DI HONGKONG, 76% DI TAIWAN, GELAR PERGURUAN TINGGI, POSISI MANAJER TINGKAT MENENGAH ATAS 8TABEL 1. DESKRIPSI SAMPELChina yang bekerja untuk perusahaan HongkongChina yang bekerja untuk perusahaan TaiwanUkuran Sample5383Umur4338Prosentase Perempuan23,16,1Prosentase sudah menikah8092Banyaknya anak22,4Jumlah tanggungan4,14,4Persentase dengan tingkat Perguruan tinggi44,275,99PENGUKURAN VARIABEL DEPENDENT DALAM PENELITIAN INI ADALAH KOMITMEN ORGANISASI DAN NIAT/KEINGINAN UNTUK TETAP TINGGALTAKTIK PENGARUH ORGANISASI DIUKUR DENGAN MENGGUNAKAN 19 ITEM BERDASARKAN PRAKTEK-PRAKTEK ORGANISASI DARI GUTTERIDGE [16] DAN KIPNIS ET AL. 'S [17] STRATEGI STRATEGI PENGARUHMEMILIKI KOEFISIEN ALFA 0,75 KOMITMEN DAPAT DITINGKATKAN OLEH: INFORMASI KARIR DAN KESEMPATAN (5 ITEM) ALPHA = 0,84 (MISAL. "BERBAGI INFORMASI TENTANG PERUSAHAAN DAN MENAWARKAN PELUANG KARIR YANG BAIK ");PELUANG UNTUK MEMBUAT TUJUAN DAN KEPUTUSAN YANG MENANTANG(2 ITEM) ALPHA = 0,68 (MISAL. "MEMBERIKAN UPAH/GAJI DENGAN BAIK DAN MEMBERIKAN TUNJANGAN YANG BAIK ");MEMENUHI HARAPAN UNTUK HADIAH EKSTRINSIK, (3 ITEM) ALPHA = 0,68 (MISAL. "MEMBERIKAN PENGARUH KEPADA KARYAWAN DALAM MENGAMBIL KEPUTUSAN PENTING DAN MENYUSUN TUJUAN KINERJA DAN MEMBERIKAN REWARDS KEPADA YANG MAMPU MENCAPAINYA);PELUANG UNTUK MEMENUHI KEBUTUHAN SOSIAL DAN DUKUNGAN KELUARGA (5 ITEM) ALPHA = 0,82 (MISAL. "MEMPERLAKUKAN ANDA SEBAGAI ANGGOTA KELUARGA ").10KEPUASAN ORGANISASI DIUKUR DENGAN 23 ITEM DENGAN MENGGUNAKAN LIMA POIN SKALA RESPON, TERMASUK FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN INTRINSIK DAN EKSTRINSIKKOEFISIEN ALPHA UNTUK LANGKAH-LANGKAH DALAM SAMPEL BERVARIASI 0,61-0,85 :KEPUASAN INTRINSIK (3 ITEM) ALPHA = 0,86 (MISALNYA PEKERJAAN YANG BERARTI ATAU MENARIK, PERTUMBUHAN);EKSTRINSIK KEPUASAN (10 ITEM) ALPHA = 0,85 (MISALNYA KEAMANAN PEKERJAAN, TUNJANGAN);PENGAYAAN (2 ITEM) ALPHA = 0,61 (MISALNYA VARIETAS, KEMAJUAN ATAU PROMOSI); KEKUASAAN/POWER (6 ITEM) ALPHA = 0,82 (MISALNYA HARGA DIRI /KEHORMATAN ATAU PRESTISE, KEKUASAAN DAN PENGARUH). 11VARIABEL HASIL LAINNYA TERMASUK:PROBABILITAS KEBERHASILAN YANG DIRASAKAN;JUMLAH PROMOSI;HARAPAN AKAN KARIR.

12ANALISIS DATAANALISIS DATA MELIPUTI T-TES UNTUK MEMERIKSA PERBEDAAN KELOMPOK. ANALISIS FAKTOR DAN KOEFISIEN ALFA DIGUNAKAN UNTUK MENENTUKAN STRUKTUR SKALA, DAN ANALISIS REGRESI (DUA SET ANALISIS TERPISAH UNTUK HONG KONG DAN TAIWAN) DIGUNAKAN UNTUK MENGEVALUASI PREDIKTOR DARI KOMITMEN ORGANISASI. HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN DAN FAKTOR-FAKTOR YANG BISA MENJELASKAN KEBERHASILAN KARIR.

13INTERPRETASI HASILJENJANG KARIR PARA RESPONDEN TERDAPAT PADA TABEL II. RESPONDEN RATA-RATA BEKERJA 49 JAM PER MINGGU. RATA-RATA RESPONDEN SUDAH 14 TAHUN DALAM ANGKATAN KERJA, DAN TELAH BEKERJA DALAM PEKERJAAN SAAT INI RATA-RATA 3,6 TAHUN. SEJUMLAH ORGANISASI BEKERJA ADALAH 2.7 DENGAN KISARAN SATU SAMPAI SEPULUH. JUMLAH RATA-RATA PROMOSI TERHADAP RESPONDEN TELAH DITERIMA ADALAH 2.9.

14TABEL II. JENJANG KARIRChina bekerja untuk perusahaan HongkongChina bekerja untuk perusahaan TaiwanTahun di Angkatan kerja14.713Banyaknya organisasi pernah bekerja2.42.6Bekerja terlama untuk organisasi1011.4Bekerja terpendek untuk organisasi2.26.5Banyaknya promosi3.12.1Kepemilikan pekerjaan terlama6.16.9Jabatan pekerjaan terpendek1.71.4Pekerjaan saat IniJabatan pekerjaan4.25.4Kepemilikan organisasi11.111.6Jam/minggu bekerja4750Jumlah Tingkat ke atas3.43.115PENCAPAIAN ORGANISASITERCERMIN DALAM KEPUASAN DAN KOMITMENSECARA UMUM, RESPONDEN MELAPORKAN PEKERJAAN YANG PENTING DALAM MEREKA HIDUP DAN BAHWA MEREKA CUKUP SUKSES DAN PUAS DENGAN KEHIDUPAN MEREKA DAN TUJUAN KARIR. AWAL ANALISIS DATA PERBEDAAN ARTI YANG SIGNIFIKAN ANTARA MANAJER DI HONG KONG DAN TAIWAN (TABEL III)MENGENAI DEMOGRAFI, MANAJER TAIWAN LEBIH BANYAK LAKI-LAKI, MEMILIKI TINGKAT PENDIDIKAN YANG TINGGI, DAN BEKERJA SEKITAR TIGA TINGKAT LEBIH DEKAT PADA HIRARKI MANAJEMEN PUNCAK. KEDUA KELOMPOK MEMILIKI USIA YANG SAMA DALAM ANGKATAN KERJA, NAMUN MANAJER TAIWAN MEMILIKI PENGALAMAN LEBIH LAMA DARI MANAJER HONG KONG.

16TABEL III. PERBANDINGAN MANAJER CINA YANG BEKERJA DI PERUSAHAAN HONG KONG DAN TAIWAN

HongkongTaiwanUkuran sampel5383DemografiPersentase laki-laki76.993.9aUmur42.538.3Persentase lulus pendidikan perguruan tinggi44.275.9aTingkatan ke atas5.43.1aTahun dalam penguasaan organisasi11.011.6Tahun di angkatan kerja14.51317Taktik OrganisasiTaktik organisasi Informasi & peluang karir15.4914.91Rewards ekstrinsik6.846.39Hubungan keluarga10.6916.01aTantangan8.826.93aKepuasanEkstrinsik27.225.8Intrinsik8.57.7Pengayaan4.74.9Kekuatan/kekuasaan17.26.7Komitment organisasi7.137.02Kesediaan untuk bergerakAkan menerima lateral2.983.11Akan menerima promosi3.313.37Harapan kepemilikan organisasi8.318.6318MOBILITAS KESEMPATAN KERJA BAIK SECARA INTERNAL MAUPUN EKSTERNAL DAPAT MEMPENGARUHI MOBILITAS DAN TINGKAT KOMITMEN ORGANISASI. KESEMPATAN INTERNAL MENGUKUR KEMUNGKINAN PERPINDAHAN DARI SATU PEKERJAAN KE PEKERJAAN LAIN PADA TINGKAT YANG SAMA ATAU LEBIH BAIK DI DALAM SEBUAH ORGANISASI YANG SAMA. 57%DARI TAIWAN MANAJER DAN 63 % DARI HONG KONG, MENEMUKAN HAMPIR TIDAK MUNGKIN ATAU SULIT UNTUK MENGUBAH PEKERJAAN INTERNAL.BAIK INTERNAL DAN PELUANG EKSTERNAL SANGAT BERHUBUNGAN, DAN KESEMPATAN INTERNAL SECARA SIGNIFIKAN BERKORELASI DENGAN JUMLAH PROMOSI. 19BERKORELASINYA KOMITMEN ORGANISASI MENUNJUKKAN BAHWA PROBABILITAS DIANGGAP KOMITMEN DAN KEBERHASILAN KARIR TIDAK BERKORELASI DENGAN MAKSUD UNTUK MENETAP.TAK SATU PUN DARI VARIABEL DEMOGRAFI BERKORELASI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI. ANALISIS REGRESI TERPISAH DIGUNAKAN UNTUK MENGUJI PREDIKTOR KOMITMEN ORGANISASI UNTUK MANAJER DARI HONG KONG DAN TAIWAN.VARIABEL DEMOGRAFIS YANG BERKORELASI DENGAN ORGANISASI KOMITMEN 20UNTUK SAMPEL HONG KONG, PENDIDIKAN DAN HADIAH ADALAH PREDIKTOR SIGNIFIKAN BAGI KOMITMEN ORGANISASI. UNTUK SAMPEL TAIWAN, PENGAKUAN ADALAH SATU-SATUNYA PREDIKTOR KOMITMEN ORGANISASI.HASIL PENELITIAN MENUNJUKKAN BAHWA RASA KEPEMILIKAN ORGANISASI DAN TAHUN DALAM ANGKATAN KERJA MEMILIKI EFEK YANG KUAT PADA NIAT UNTUK MENETAP.INDIVIDU INI TERIKAT PADA ORGANISASI KARENA KEPENTINGAN ASING, MISALNYA SENIORITAS, DARIPADA PERASAAN MENGUNTUNGKAN.

21IMPLIKASI UNTUK PENGAMBANGAN KARIR DAN MANEJEMEN MANAJER CINA DI HONG KONG DAN TAIWAN POLA PERILAKU YANG SERUPA DALAM KOMITMEN ORGANISASI. KECENDERUNGAN UNTUK MEMPEKERJAKAN KERABAT DEKAT DALAM BISNIS KELUARGA MENJADIKAN JENJANG KARIR NON-ANGGOTA KELUARGA TERBATASHAL INI MEMPENGARUHI KOMITMEN MEREKA UNTUK TETAP DI PERUSAHAAN YANG SAMA UNTUK MENGEJAR KARIR MEREKA.

22LIMITASIDI KARENAKAN SAMPEL YANG RELATIF KECIL BAIK MANAJER DI HONG KONG DAN TAIWAN HASILNYA TIDAK DAPAT LANGSUNG DIGENERALISASIKAN KE SEMUA MANAJER CINA. MESKIPUN ADA KEKURANGAN, MASIH MUNGKIN UNTUK MEMBUAT BEBERAPA REKOMENDASI TENTATIF DAN PENGAMATAN PENTING MENGENAI PRAKTEK PRAKTEK PENGEMBANGAN KARIER ANTARA MANAJER CINA. 23Xie.. Xie

24