See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.net/publication/336771293

PERUBAHAN DUNIA KERJA

Preprint · November 2016

DOI: 10.13140/RG.2.2.11172.01922

CITATIONS

0READS

1,629

3 authors, including:

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

Friendship Identity Statuses and Microsystem Context View project

Prosiding Universitas Negeri Yogyakarta 2016 View project

Ruly Ningsih

Mercu Buana University of Yogyakarta

12 PUBLICATIONS   2 CITATIONS   

SEE PROFILE

All content following this page was uploaded by Ruly Ningsih on 24 October 2019.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

PERUBAHAN DUNIA KERJA

Tugas Ini Disusun untuk Memenuhi Tugas

Mata Kuliah Pengembangan Bimbingan dan Konseling Karir

Dosen Pengampu: Dr. M. M. Sri Hastuti, M. Si.

Disusun Oleh:

1. Ismail Suny 16713251 017 (BK A)

2. Ruly Ningsih 1671 3251 008 (BK A)

3. Risma Dina 16713251 020 (BK A)

PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING

PROGRAM PENDIDIKAN PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

2016

ii

DAFTAR ISI

Bab I Pendahuluan

1. Fenomena Dunia Kerja……………………………………………….. 1

2. Identifikasi Fenomena…………………………………………………………. 3

3. Rumusan Masalah……………………………………………………………… 3

Bab II Kajian Teori

4. Pekerjaan Non-Pemerintah………………………………………………… 6

5. Pekerjaan Pemerintah……………………………………………………….. 7

6. Faktor Pendorong Perubahan Dunia Kerja…………………………….. 9

7. Telaah Teori Karir………………………………………………………….. 11

8. Hasil Penelitian Relevan……………………………………………………. 16

9. Bab III Pembahasan…………………………………………………………. 17

Bab IV Kesimpulan dan Rekomendasi

10. Kesimpulan…………………………………………………………………….. 20

11. Rekomendasi…………………………………………………………………. 20

Daftar Pustaka…………………………………………………………………….. 21

Perubahan Dunia Kerja 2016

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Fenomena Dunia Kerja

Kehidupan yang mengglobal tidak terelakkan lagi. Globalisasi

mempengaruhi hampir di seluruh aspek kehidupan manusia. Shimon Peres

(H.A.R. Tilaar, 2002: 56) memberikan perumpamaan globalisasi seperti halnya

orang yang bangun pagi dan melihat segala sesuatunya telah berubah. Era

gobalisasi dinyatakan oleh HAR Tilaar (2002: 57) memiliki beberapa

kecenderungan, salah satunya yaitu saling menguatnya hubungan antar negara

dalam bidang politik, keamanan, ekonomi, sosial, lingkungan hidup, dan hak asasi

manusia. Salah satu indikator penguatan kerjasama antarnegara yang kita

rasakan saat ini yaitu kebijakan ekonomi MEA.

Sejak diberlakukan MEA di akhir 2015, tantangan dan peluang bagi

Indonesia tentu semakin besar. Hal positif yang dapat diambil salah satunya

masyarakat Indonesia dapat menjual produk di negara lain dengan bebas.

Tenaga kerja Indonesia juga secara bebas dapat berkompetisi dengan tenaga

kerja dari negara lain. Untuk dapat meningkatkan kualitas diri maka diperlukan

pendidikan dan pelatihan dengan kurikulum yang sejalan dengan tuntutan

pekerjaan. MEA berdampak pula terhadap tuntutan-tuntutan dunia kerja.

Generasi kita saat ini juga dihadapkan pada era digital. Pekerjaan saat ini

tidak hanya dilakukan di belakang meja dalam setting kantoran. Seiring dengan

kemajuan teknologi, pekerjaan bisa dilakukan dimanapun dan kapanpun.

Karyawan bisa bekerja di rumah, rapat di sebuah kafe yang nyaman, sampai

melakukan teleconference dengan klien dari luar negeri. Artinya, dengan

perubahan gaya bekerja seperti ini, siapa pun dituntut untuk bisa berimprovisasi

agar tetap menghasilkan produktivitas yang tinggi. Beberapa contoh bisnis yang

berbasis digital yaitu Alibaba yang didirikan oleh Jack Ma pada tahun 1999. Saat

ini adalah toko ritel terbesar di dunia walaupun juga tidak memiliki aset berupa

toko. Kapitalisasi pasarnya sudah melebihi toko buku online terbesar di dunia,

Perubahan Dunia Kerja 2016

2

Amazon, yang juga tidak punya aset fisik berupa toko buku

(http://print.kompas.com).

Di ranah nasional fenomena serupa juga terjadi. Go-Jek sudah bukan lagi

hanya perusahaan "ojek" terbesar di Indonesia, melainkan sudah merambah ke

jasa logistik (GoBox), pengiriman makanan (GoFood) bahkan sampai ke jasa pijat

(GoMassage). Padahal, mereka juga tidak memiliki aset berupa kendaraan.

Traveloka adalah perusahaan penyedia layanan tiket pesawat dan hotel terbesar

di Indonesia, mengalahkan para pemain tradisional travel agents seperti seperti

Anta Group, Panorama, dan Bayu Buana. Bukalapak yang sama sekali tidak punya

lapak adalah pasar daring (online marketspace) terkemuka di Indonesia yang

menyediakan sarana penjualan dari konsumen ke konsumen.

Sejalan dengan fenomena di atas, seperti yang diberitakan kompas 9

November 2016, bahkan untuk sekelas industri kecil menengah dituntut untuk

mampu menggabungkan pendekatan berbasis digital. Gati mengatakan bahwa

pelaku industri kecil menengah ditantang untuk mampu memproduksi,

mempromosikan dan selanjutnya memasarkan hasil produksi secara online /

dalam jaringan. Beberapa isu yang telah dikemukakan merupakan isu-isu

perubahan dunia kerja yang sedang terjadi saat ini. Dunia kerja bebas dari

keteraturan ruangan. Disisi lain, kita juga harus melihat beberapa isu perubahan-

perubahan dunia kerja yang berkaitan dengan pekerjaan kepemerintahan.

Profesi guru merupakan profesi yang sering menjadi sorotan public. Sejak

pemerintah menerapkan kebijakan program sertifikasi guru, (Permendiknas nomor

18 tahuan 2007) profesi guru mulai diminati. Dalam sumber yang sama dijelaskan

bahwa kualifikasi pendidikan guru harus D-4/S1. Tahun 2006 pemerintah

melarang guru yang belum mencapai kualifikasi tersebut untuk mengajar. Setelah

10 tahun diterapkannya regulasi tersebut, hasil jejak pendapat Litbang kompas

16-18 November menilai bahwa kompetensi guru semakin baik (hal 5, Kompas 21

November 2016). Pada zaman dahulu, untuk menjadi guru syarat yang diperlukan

adalah lulusan sekolah pendidikan guru (SPG). Jika dikonversikan dengan tingkat

pendidikan saat ini, mungkin SPG ini setara dengan lulusan SMK atau SMA. Hal ini

Perubahan Dunia Kerja 2016

3

sangat berbeda 180 derajat dengan kondisi saat ini. Saat ini untuk menjadi guru

haruslah lulusan S1 pendidikan. Kondisi senada juga dapat kita jumpai pada

profesi lain.

Wawancara dengan salah satu Babinsa di Desa Siraman, Kecamatan

Wonosari mengatakan bahwa ia merupakan lulusan SMP. Lain halnya dengan

saat ini, pendidikan bagi pelamar profesi ini setidaknya harus lulusan SMA maupun

SMK. Pertanyaan yang paling mendasar adalah “apa yang menyebabkan

terjadinya perubahan dalam dunia kerja?”

B. Identifikasi Fenomena

Setelah membaca pemaparan fenomena yang terjadi dalam dunia kerja,

sekilas dapat kita identifikasi bahwa ada perubahan-perubahan yang terjadi

dalam dunia pekerjaan. Perubahan-perubahan tersebut yaitu

a. Perubahan dalam dunia kerja untuk pekerjaan nonpemerintahan

b. Perubahan dalam dunia kerja untuk pekerjaan kepemerintahan

C. Rumusan Masalah

Setelah fenomena teridentifikasi, kemudian kita dapat merumuskan

fenomena yang terjadi. Rumusan fenomena tersebut yaitu

a. Bagaimana perubahan yang terjadi dalam dunia kerja untuk pekerjaan

nonpemerintahan?

b. Bagaimana perubahan yang terjadi dalam dunia kerja untuk pekerjaan

pemerintahan?

Perubahan Dunia Kerja 2016

4

BAB II

KAJIAN TEORI

Secara umum, dunia kerja di Indonesia dapat dikelompokkan berdasarkan 2

kelompok, yakni pekerjaan yang pemerintahan dan non-pemerintahan. Seorang

konselor perlu mengetahui seluk-beluk dunia kerja sehingga ia dapat memberikan

informasi karir secara efektif kepada konselinya. Steven D. Brown & Robert W.

Lent (2005:384) menyatakan bahwa keterampilan konselor dalam menggunakan

berbagai klasifikasi dan pengetahuannya tentang kapan menggunakannya akan

lebih baik dalam menyediakan variasi kebutuhan konseli. Penggunaan klasifikasi

dan informasi dikelompokkan sebagai pengguna informasi mikro dan macro.

Pengguna mikro mengunakan informasi untuk mengatur pekerjaan dalam

merencakan karir atau rekrutmen pegawai. Sementara pengguna makro

menggunakan informasi ajabatan untuk mengembangkan model untuk memahami

dan memprediksi performa ekonomi.

Pada dasarnya perubahan dunia kerja itu sejalan dengan tuntutan

perubahan dan tantangan global. Teichler (Ahmad Syafiq dan Sandara Fikawati)

mengungkap beberapa fenomena menarik belakangan ini mencakup:

1. Kemampuan kita untuk mengatasi ketidakpastian (uncertainty) merupakan

kunci untuk bertahan di dunia kerja.

2. Pengetahuan yang spesifik memiliki kecenderungan cepat menjadi usang

(obsolete), di sisi lain keterampilan umum yang bisa digunakan untuk

mengatasi masalah dalam konteks professional dan ketidakpastian pasar

kerja harus menjadi dasar sistem belajar mengajar di pendidikan tinggi.

Hal ini berarti bahwa pendidikan jangan hanya membekali peserta didik

untuk menguasai satu aspek saja, pendidikan harus membekali soft skill

maupun hard skill.

3. Persyaratan dunia kerja dewasa ini menunjukkan harmoni antara ekonomi

neoliberal yang global dan peningkatan tanggung jawab sosial serta

solidaritas secara bersamaan

Perubahan Dunia Kerja 2016

5

4. Bergesernya anggapan bahwa pendidikan tinggi mempersiapkan seseorang

untuk bekerja menjadi mempersiapkan seseorang untuk hidup lebih baik,

karena kompetensi yang dibutuhkan untuk bekerja saat ini begitu luas dan

kompleks sehingga mempunyai hubungan langsung dengan kebutuhan

untuk kehidupan itu sendiri

5. Persyaratan kerja yang baru tampak semakin universal. Pada saat ini

kesempatan berkarir semakin terbuka, lulusan sarjana bimbingan dan

konseling bisa saja bekerja di bank maupun di perusahaan. Tidak hanya

itu, bahkan belakangan ini lulusan bimbingan dan konseling bisa masuk di

pemerintahan.

Saat ini memang sudah memasuki era keterbukaan. Akan tetapi, jika

dibandingkan dengan orde baru tentu dunia karir saat ini sangat berbeda jauh.

Tantangan karir saat ini semakin besar Suatu karir secara umum berkaitan

dengan kehidupan individu. Suatu pekerjaan merupakan ekspresi identitas

inidvidu dan juga pengakumulasian sumber keuangan (Newman&Newman) dalam

Vernon G. Zunker (2006:13).

Peter Drucker (Veernon G. Zunker, 2006: 13) pada tahun 2002 meramalkan

bahwa bahwa kehidupan masyarakat dimasa mendatang didominasi oleh pekerja

yang berpengetahuan. Perkembangan karirnya dicirikan oleh keterampilan yang

sempurna yang mana dibangun oleh basis pengetahuan yang mendalam dan terus

menerus diperbaharui. Dalam hal medis, kedokteran gigi, psikolog adalah contoh

pekerjaan yang sudah ditetapkan. Dimasa depan, pengetahuan pekerja akan

digantikan oleh suatu teknologi.

Bekerja di abad ke-21 dan konsep belajar sepanjang hayat memiliki banyak

kesamaan. Perkiraan dari tempat kerja mengubah menggaris bawahi perlunya

mengembangkan rencana belajar. seumur hidup Patton dan McMahon (1999)

menyarankan istilah "karir hidup pengembangan pembelajaran "untuk

menekankan keterkaitan belajar sepanjang hayat dan pengembangan karir.

Asumsi dasarnya adalah bahwa pengetahuan baru jembatan perubahan pekerjaan

dan kehidupan di abad ke-21.

Perubahan Dunia Kerja 2016

6

A. Pekerjaaan Non-Pemerintah

1. Pekerjaan Non-Pemerintahan dan Dinamikanya

Lingkungan kerja telah mengalami perubahan dramatis dalam cara

melakukan tugas dan pekerjaan. Kita mengalami dan menyaksikan tentang

perangkat diagnostik baru yang digunakan dalam industri perawatan

kesehatan. Tidak hanya itu, mekanik mobil pun dilatih untuk menggunakan

komputerisasi dalam melakukan pekerjaannya. Apakah kendaraan dapat

beroperasi atau tidak, beroperasi dengan benar atau tidak dapat dideteksi

dengan komputer. Mungkin kita tidak benar-benar mengetahui,

bagaimanapun, kemajuan bagaimana masa depan dalam teknologi akan

mengubah cara kita bekerja.

Kita juga telah menyaksikan perubahan pola kerja yang terbentuk

dari masa lalu. Kita sekarang memiliki banyak kontraktor independen,

wiraswasta, pekerja freelance dan konsultan. Tenaga kerja kontingen,

misalnya, adalah bagian dari tumbuhnya tren pengaturan kerja baru.

Pesatnya pertumbuhan lembaga dan organisasi kerja professional adalah

hasil dari restrukturisasi organisasi dan tindakan "outsourcing"

karyawannya.

Perubahan lain untuk pekerja di abad ke-21 adalah praktek kontrak

untuk layanan dan / atau personel khusus. Sebuah grup bisnis dapat

memilih untuk kontrak dengan sebuah organisasi atau dengan individu

untuk mengambil alih penggajian dan akuntansi jasa. Chintya (2013)

menjelaskan bahwa outsourcing (Alih daya) sebagai suatu penyediaan

tenaga kerja oleh pihak lain dilakukan dengan terlebih dahulu memisahkan

antara pekerjaan utama (core business) dengan pekerjaan penunjang

perusahaan (non core business) dalam suatu dokumen tertulis yang

disusun oleh manajemen perusahaan. Dalam melakukan outsourcing

perusahaan pengguna jasa outsourcing bekerjasama dengan perusahaan

outsourcing, dimana hubungan hukumnya diwujudkan dalam suatu

perjanjian kerjasama yang memuat antara lain tentang jangka waktu

perjanjian serta bidang-bidang apa saja yang merupakan bentuk kerjasama

outsourcing. Karyawan wajib menandatangani perjanjian untuk bekerja

Perubahan Dunia Kerja 2016

7

dengan perusahaan outsourcing untuk ditempatkan di perusahaan-

perusahan pengguna jasa outsourcing.

Outsourcing di Indonesia diatur dalam pasal 64 Undang-Undang

Ketenagakerjaan 2013 yang berbunyi “Perusahaan dapat menyerahkan

sebagian pelaksanaan pekerjaan kepda perusahaan lainnya melalui

perjanjian pemboronggan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh

yang dibuat secara tertulis”. Semakin banyak organisasi telah memilih

untuk kontrak dengan lembaga atau organisasi kerja bagi tenaga kerja.

Mereka menjaga inti dari karyawan yang mencurahkan sebagian besar

waktu mereka untuk merencanakan dan mengembangkan strategi untuk

meningkatkan produktifitas mereka. Alasannya adalah bahwa organisasi

dibebaskan dari peningkatan jumlah dari "pita merah" yang terlibat dengan

kelompok-kelompok besar karyawan dan tidak diwajibkan untuk

menawarkan manfaat tertentu. Mereka tidak membuat komitmen seumur

hidup untuk karyawan.

No. Era 1966-1988 1988-sekarang

1 Tanpa vendor Melalui pihak ketiga /

outsourcing

2 Sistem rekruitmen kurang

transparan

Seleksi lebih terbuka

3 Pegawai tetap Kontrak

B. Pekerjaan Pemerintahan

1. Pekerjaan Pemerintahan dan Dinamikanya

Seiring dengan tuntutan keahlian, pekerjaan yang berkaitan dengan

pemerintahan pun mengalami perubahan yang signifikan. Untuk memenuhi

kebutuhan personil, terkadang dinas terkait mengadakan rekruitmen

pegawai dengan sistem tenaga harian lepas. Pelamar biasanya

dipersyaratkan untuk dapat bekerjasama dengan tim, bersedia bekerja

dengan status sebagai Tenaga Harian Lepas dan tidak menuntut untuk

diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS), bersedia bekerja dengan

Perubahan Dunia Kerja 2016

8

persyaratan yang telah ditentukan oleh Dinas Perhubungan Komunikasi dan

Informatika Kabupaten Gunungkidul dan peraturan perundangan yang

berlaku. Apabila terjadi pemutusan hubungan kerja, karena sesuatu hal,

tidak akan menuntut pesangon atau ganti rugi di kemudian hari.

Aspek 30 tahun lalu sekarang

1. Rekrutmen

pegawai

Kolusi, nepotisme

(Wikipedia)

Lebih terbuka untuk

semua orang asal

memiliki kompetensi

Tidak harus menguasai

bahasa Inggris

Harus menguasai

bahasa Inggris minimal

pasif

Lulusan SMA/K dan

lulusan S1/D3

diutamakan

2. Penguasaan

teknologi

Menggunakan mesin ketik

manual

Memiliki keterampilan

komputer

3. Kualifikasi

akademik

Tidak harus S1 Minimal harus S1

(guru)

Berikut salah satu contoh iklan formasi pekerjaan dinas perhubungan

kabupaten Gunungkidul per November 2016. Ada beberapa formasi pekerjaan

yang ditawarkan, disertai kualifikasi akademik yang dipersyaratkan.

1. Penyiar

a. Berusia maksimal 35 tahun per 31 Desember 2016

b. Pendidikan minimal SMA/SMK sederajat (D3/S1 diutamakan)

c. Menguasai dan memahami dunia penyiaran khususnya penyiaran radio

d. Mampu berbahasa daerah (Jawa) dan Bahasa Inggris (pasif)

2. Programmer

a. Berusia maksimal 30 tahun per 31 Desember 2016

b. Pendidikan minimal D3 Teknik Informatika/Teknik

Komputer/Manajemen Informatika/Sistem Informasi (S1 diutamakan)

Perubahan Dunia Kerja 2016

9

c. Menguasai bahasa pemrograman PHP, Database MySQL, HTML, desain

grafis (Adobe Photoshop/CorelDraw).

3. Analis Manajemen Angkutan

a. Berusia maksimal 35 tahun per 31 Desember 2016

b. Pendidikan minimal D3 Transportasi Darat (LLAJ)

c. Dapat mengoperasikan komputer

Berdasarkan iklan di atas, dapat kita analisis bahwa tuntutan kualifikasi

akademik untuk seorang tenaga kerja di lingkup pemerintahan sangat ketat.

Formasi pekerjaan tersebut memang memperbolehkan lulusan SMA/K untuk

mendaftar tetapi kualifikasi akademik yang lebih tinggi lebih diutamakan

untuk diterima. Menanggapi fenomena seperti ini, mau tidak mau

masyarakat harus mengikuti tuntutan kualifikasi akademik yang lebih tinggi

sehingga prospek kerja ke depan lebih baik. kualifikasi akademik ini (S1 dan

D3) diutamakan ini terjadi di tahun 2016, mungkin sepuluh atau 20 tahun lagi

kualifikasi akademik SMA/K tidak lagi diperhitungkan didunia kerja.

C. Faktor Pendorong Perubahan Dunia Kerja

Kemajuan ilmu pengetahuan, dan teknologi memungkinkan dunia karir pun

berkembang. Berikut ini akan dipaparkan beberapa faktor yang turut

berkontribusi terjadinya perubahan dalam dunia kerja:

a. Media Sosial

Kita harus membiasakan diri dengan berbagai media sosial. Media

sosial melalui layanan chat room memberikan kemungkinan bagi kita untuk

melakukan transaksi. Kita tidak harus bertemu dengan klien secara

langsung. Reservasi dan transaksi apapun dapat dilakukan melalui chat

room. Beberapa media sosial yang sebaiknya kita ketahui yaitu facebook,

skype, twitter, line, instagram, dan lain-lainnya. Semua media sosial ini

memungkinkan kita untuk melakukan promosi terhadap produk yang ingin

dijual. Maka saat ini sering kita jumpai fenomena bisnis online.

b. Tempat kerja yang berpindah-pindah (mobile)

Perubahan Dunia Kerja 2016

10

Ketika dunia kita sudah dipenuhi dengan fenomena smartphone, maka

kita seharusnya juga dapat memanfaatkan kecanggihan teknologi tersebut

untuk bekerja. Pekerjaan tidak harus selalu dilakukan di kantor, transaksi

apapun bisa dilakukan sambil minum kopi, bersantai, dan lain-lain. Hal ini

berkat kemajuan teknologi yang pesat, sehingga membantu memudahkan

pekerjaan manusia.

c. Demografi

Dengan adanya MEA dan era yang mengglobal, angkatan kerja akan

semakin beragam. Banyak tenaga kerja yang notabene sangat berbeda

jauh suku, ras, bangsa, dan bahasanya akan menjadi karyawan.

Perusahaan harus dapat mengakomodasi perbedaan tersebut, sementara

disisi lain, pekerja juga harus dapat menyesuikan diri dengan situasi dan

kondisi yang mungkin berbeda dengan tempat asalnya.

d. Etika

dewasa ini, perusahaan tidak hanya dituntut untuk meraih untung yang

sebesar-besarnya. Disisi lain ia harus juga memperhatikan keseimbangan

lingkungan dalam menjalankan bisnisnya.

g. Pembimbing

Bimbingan secara one-on-one di masa depan akan tetap berpengaruh

besar. Namun perusahaan akan memodifikasinya dengan pembimbingan

skala kecil atau secara grup. Yang harus disiapkan: Setiap opini dan

keahlian yang dimiliki karyawan akan sangat bermanfaat baginya untuk

melakukan pembimbingan pada karyawan yang lain. Keahlian ini akan

meningkatkan daya saing Anda di dunia kerja

i. Citra pribadi (personal branding)

Reputasi seseorang memegang peranan penting. Oleh sebab itu, kita

harus berhati-hati memanfaatkan media sosial. Apalagi dengan adanya

undang-undang ITE, kita harus berhati hari dalam memposting maupun

menyebarkan informasi akan sesuatu yang belum jelas kebenarannya.

j. Generasi X

generasi X menjadi harapan bagi perusahaan. Hal ini karena generasi X

menguasai teknologi dan keahlian lain yang kurang dimiliki oleh generasi Y.

Perubahan Dunia Kerja 2016

11

Penting bagi generasi X, untuk memperbanyak keahlian dan pengalaman

serta rekam jejak rekan yang baik.

D. Telaah Teori Karir

Bimbingan karir ditujukan untuk membantu individu menentukan keputusan

karir yang tepat. Menurut pendekatan yang diusulkan oleh Parson pada tahun

1909 ia menulis di dalam pemilihan pekerjaan yang arif ada tiga faktor :

1. Pemahaman yang jelas tentang diri sendiri

2. Pengetahuan tentang syarat-syarat dan prospek diberbagai macam jalur

pekerjaan

3. Penalaran yang benar tentang hubungan antara kedua kelompok fakta

ini

Pendekatan ini didasarkan pada pengukuran, melalui testing, terhadap bakat

dan minat klien, yang diikuti oleh rekomendasi oleh seorang “pakar” okupasi yang

menyediakan pekerjaan yang “match” dengan bakat dan minat yang disyaratkan.

Proses “talent matching” (kadang-kadang dikenal sebagai pendekatan “test and

tell”) adalah bentuk bantuan dominan yang tersedia bagi orang-orang yang

mencari bantuan karier sampai 1960-an. Untuk sejumlah alasan, kami percaya

bahwa konselor karier seharusnya tidak menerima tuntutan dan ekspektasi klien

untuk mendapatkan : nasihat tentang karier terbaik”.

Pertama, mengambil keputusan pekerjaan yang tepat guna membutuhkan

bantuan konseling yang terampil dan sensitif, untuk mencapai titik dimana sebuah

keputusan rasional dapat dibuat, isu-isu emosional sepertii mengelola hubungan,

mengatasi kehilangan dan perubahan, dan pulih dari self- esteem yang merusak

mungkin harus ditangani terlebih dahulu.

Kedua, karena ‘pekerjaan seumur hidup” bukanlagi sebuah realitas,

keterampilan mengambil keputusan seumur hidup lebih kundusif untuk tantangan

yang terus-menerus untuk membuat pilihan-pilihan hidup dan pekerjaan yang

tepat guna yang semakin interdependen

Ketiga, employer membutuhkan pendekatan yang semakin fleksibel bagi

syarat-syarat mereka yang terus berubah, yang mengharapkan karyawan

Perubahan Dunia Kerja 2016

12

bertanggung jawab untuk mengelola pengembangannya sendiri, yang bisa berarti

menciptakan atau menerima sebuah ‘peluang pengembangan” seperti penugasan,

dan bukan menunggu promosi. Juga semakin diakui bahwa individu-individu itu

sendiri berkembang melalui sejumlah tahap kehidupan (super, 1980) dan berbagai

perubahan di dalam kewajiban dan tanggung jawab peran mereka(herriot. 1992).

Keempat, mengambil keputusan adalah soal tanggung jawab pribadi sebuah

pendekatan konseling yang memberdayakan orang-orang untuk mengambil

tanggung jawab dimana merekalah ’pakarnya’ bukan konselor

Konselor karier, seperti konselor lainnya, menyediakan waktu, dukungan,

perhatian, keterampilan, dan struktur yang memnungkinkan klien untuk lebih

menyadari tentang sumberdayanya sendiri untuk menjalani kehidupan yang lebih

memuaskan. Kita melihat karier konseling sebagai proses yang memungkinkan

orang untuk mengakui dan memanfaatkan sumber dayanya untuk mengambil

keputusan –keputusan terkait karir dan menangani isu-isu terkait karier.

Dewasa ini, pengambilan keputusan karir juga dikaitkan juga dengan variabel

kognitif. Borgen (Duane Brown, 2002: 255) berkomentar, "Revolusi kognitif telah

diam-diam terkejar psikologi kejuruan, meninggalkan lapangan matang untuk

lebih eksplisit terintegrasi “.

Social Cognitif Career Theory (SSCT)

Pengembangan karir dari perspektif sosial kognitif mencoba untuk melacak

beberapa koneksi yang kompleks antara hubungan orang dan karir, konteks,

antara kognitif dan faktor interpersonal, dan pengaruh antar karir dan tingkah

laku. Hacket and Lent (Duane Brown & Associates, 2002: 254) menyarankan

sebuah model terkait keputusan karir, diantaranya:

a. menyatukan konstruksi terkait konseptual (misalnya, konsep diri, self-efficacy);

b. menjelaskan hasil yang lengkap dari sejumlah teori karir yang umum, dan

c. hubungan antar tampaknya berbeda konstruksi (misalnya, self-efficacy, minat,

kemampuan, kebutuhan).

Brown (Duane Brown & Associates, 2002: 257) mempertanyakan keterkaitan

atau hubungan hubungan antara nilai-nilai, kebutuhan, bakat, dan minat karena

mereka beroperasi untuk mempengaruhi dalam menentukan pilihan pekerjaan.

SCCT dirancang untuk menjawab pertanyaan tersebut, untuk membantu

Perubahan Dunia Kerja 2016

13

membangun jembatan konseptual yang berguna, untuk mengidentifikasi variabel

utama yang mungkin menyusun sistem yang jelas lebih komprehensif, dan sketsa

proses sentral yang menghubungkan variabel-variabel ini bersama-sama.

Khususnya, SCCT menyoroti pengalaman tertentu dan belajar atau kognitif proses

yang dapat membantu untuk menjelaskan fenomena yang terlewatkan dalam teori

karir lain, seperti apa yang dikembangkan pada teori Holland, apa yang

membedakan dengan teori Super. SCCT dimaksudkan untuk mengintegrasikan

semua teori/pendekatan sehingga lebih komprehensif.

SCCT diturunkan dari teori Albert Bandura umum teori sosial kognitif

(Bandura dalam Duane Brown & Associates, 2002: 258). Menekankan interaksi

antara pemikiran diri dan proses sosial dalam membimbing manusia tingkah laku,

SCCT telah terbukti sangat heuristik, menemukan aplikasi di berbagai domain

psikososial seperti pendidikan, prestasi, perilaku kesehatan, manajemen

organisasi, dan reaksi afektif (Bandura, 1986, 1997).

Teori Karir Sosial kognitif (SCCT; Lent, Brown, & Hackett, dalam Steven D.

Brown Robert W. Lent, 2013:115) adalah pendekatan cukup baru untuk

memahami teka-teki karir. Hal ini dimaksudkan untuk menawarkan kerangka

pemersatu untuk membawa potongan umum, atau elemen, diidentifikasi olehteori-

seperti karir sebelumnya sebagai Super, Holland, Krumboltz, dan Lofquist dan

Dawis-dan mengatur mereka ke dalam rendering baru tentang bagaimana orang

(1) mengembangkan minat kejuruan, (2) membuat pilihan pekerjaan, dan (3)

mencapai berbagai tingkat keberhasilan karir dan stabilitas.

Landasan utama untuk pendekatan ini terletak pada (1986) umum teori

kognitif sosial Bandura, yang menekankan cara yang rumit di mana orang,

perilaku mereka, dan lingkungan yang saling mempengaruhi satu sama lain.

Mengambil isyarat dari teori Bandura, SCCT menyoroti orang kapasitas untuk

mengarahkan sendiri perilaku vokasional (badan manusia) mereka -untuk merakit

puzzle mereka sendiri, sehingga untuk berbicara-namun juga mengakui banyak

pengaruh pribadi dan lingkungan (misalnya, hambatan sosiostruktural dan

mendukung, budaya, status kecacatan) yang berfungsi untuk menguatkan,

melemahkan, atau, dalam beberapa kasus, bahkan menimpa agensi manusia

dalam pengembangan karir.

Perubahan Dunia Kerja 2016

14

SCCT (Steven D. Brown Robert W. Lent, 2013:115:118) menyoroti interaksi

antara tiga variabel orang yang memungkinkan pelaksanaan lembaga dalam

pengembangan karir: keyakinan self-efficacy, harapan hasil, dan tujuan pribadi.

a. Self-efficacy

Keyakinan mengacu pada "penilaian orang tentang kemampuan mereka

untuk mengatur dan melaksanakan program tindakan yang diperlukan untuk

mencapai jenis pekerjaan yang ditunjuk "(Bandura, 1986, p. 391). Keyakinan

ini, yang adalah salah satu faktor penentu yang paling penting dari pemikiran

dan tindakan dalam (1986) teori Bandura, telah menerima banyak perhatian

dari para peneliti karir (misalnya, Lent, et al, 1994;. Rottinghaus, Larson, &

Borgen, 2003; Swanson & Gore, 2000). Dalam pandangan kognitif sosial,

self-efficacy adalah bukan sifat kesatuan atau global, seperti harga diri (yaitu,

perasaan umum harga diri), dengan yang self-efficacy sering bingung.

Sebaliknya, self-efficacy dipahami sebagai set dinamis keyakinan diri yang

terkait dengan domain kinerja tertentu dan

kegiatan. Seorang individu mungkin, misalnya, menjunjung tinggi

kepercayaan self-efficacy tentangnya kemampuan untuk bermain piano atau

basket tetapi merasa kurang kompeten pada tugas-tugas sosial atau

mekanik. Keyakinan tentang kemampuan pribadi, yang tunduk

mengubah dan responsif terhadap kondisi lingkungan (misalnya, Bagaimana

mendukung adalah guru piano? Bagaimana hal sulit adalah kompetisi

basket?), Dapat diperoleh dan diubah melalui empat sumber informasi utama

(atau jenis pengalaman belajar): prestasi kinerja pribadi, pengalaman belajar

dari oranglain, persuasi sosial, dan reaksi fisiologis (Bandura, dalam Steven

D. Brown Robert W. Lent, 2013:115).

b. Outcome Expectation

Harapan hasil mengacu pada keyakinan tentang konsekuensi atau hasil

dari melakukan perilaku tertentu. Sedangkan keyakinan self-efficacy yang

bersangkutan dengan kemampuan seseorang (misalnya, '' saya bisa

melakukan ini? ''), harapan hasil melibatkan konsekuensi membayangkan

program tindakan tertentu (misalnya, '' jika saya melakukan ini, apa yang

akan terjadi?''). Bandura (1986) menggambarkan tiga jenis harapan hasil,

Perubahan Dunia Kerja 2016

15

termasuk antisipasi fisik, sosial, dan hasil evaluasi diri. Dia menyatakan

bahwa self-efficacy dan hasil harapan baik membantu untuk menentukan

sejumlah aspek penting dari perilaku manusia.

c. Goals

Tujuan pribadi dapat didefinisikan sebagai niat seseorang untuk terlibat

dalam tertentu kegiatan atau untuk menghasilkan hasil tertentu (Bandura,

1986). Tujuan pertanyaan, '' Berapa banyak dan seberapa baik saya ingin

melakukan ini? '' SCCT membedakan antara tujuan pilihan-konten (atau,

lebih sederhana, pilihan goals- jenis kegiatan atau karir seseorang ingin

mengejar) dan tujuan kinerja (Tingkat atau kualitas kinerja salah satu

rencana untuk mencapai dalam diberikan tugas atau domain). Tujuan

menawarkan sarana penting dimana orang berolahraga lembaga dalam

kegiatan pendidikan dan pekerjaan mereka. Dengan menetapkan tujuan

pribadi, orang membantu untuk mengatur, langsung, dan mempertahankan

perilaku mereka sendiri, bahkan selama interval panjang tanpa imbalan

eksternal. Jumlah kemajuan orang mempersepsikan mereka membuat

menuju tujuan mereka dapat memiliki konsekuensi afektif yang penting

(misalnya, perasaan kepuasan atau ketidakpuasan), yang mungkin

membantu untuk membentuk kembali pilihan masa depan.

E. Hasil Penelitian Relevan

Pardjono dan Sugiyono, Sugiyono dan Soenarto, (2013) melakukan

penelitian tentang perubahan dunia kerja dan implikasinya pada perubahan

pendekatan pendidikan kejuruan di Indonesia. Penelitian ini dilatarbelakangi

oleh kemajuan teknologi dan komputer telah mempengaruhi karakteristik

ekonomi yang implikasi pada perubaha struktur dunia kerja. Perubahan itu

kadang-kadang tidak bisa diantisipasi sebelumnya, sehingga perubahan

karakteristik dunia kerja sulit diprediksi. Pendidikan kejuruan yang terkait

dengan dunia kerja harus mampu menyiapkan lulusannya memiliki

kemampuan adaptif dan memiliki fleksibilitas yang baik. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa model pendidikan berbasis kompetensi pada bidang

vokasi terdiri dua komponen internal, yaitu: pengembangan kurikulum, model

Perubahan Dunia Kerja 2016

16

pembelajaran, model asesmen pembelajaran kompetensi dan satu komponen

eksternal yaitu uji kompetensi dan sertifikasi.

Perubahan Dunia Kerja 2016

17

BAB III

PEMBAHASAN

Pada bagian ini akan dibahas mengenai perubahan dunia kerja dikaitkan

dengan teori terkait. Perubahan dunia kerja tidak hanya terjadi pada dunia kerja

yang berkaitan dengan pemerintahan, akan tetapi juga terjadi perubahan

dinamika untuk dunia kerja di luar pemerintahan. Perkembangan dunia

Perkembangan dunia kerja ini sangat dinamis mengikuti tuntutan zaman.

Interaksi individu dengan lingkungan sangat dinamis. Individu

mempengaruhi lingkungan, demikian juga lingkungan turut mempengaruhi

perkembangan individu. Pada dasarnya individu mempunyai keinginan untuk

memenuhi kebutuhan dan dalam memenuhi kebutuhannya individu memerlukan

perilaku-perilaku yang dinamis. Untuk mendapatkan perilaku yang dinamis,

individu perlu menyesuaikan dan menggunakan segala aspek yang ada dalam

dirinya. Karir individu dipengaruhi oleh lingkungan atau konteks. Meskipun

seorang anak bercita-cita untuk menjadi dokter, akan tetapi ketika lingkungan

atau konteks berubah maka cita-cita itu pun akan berubah.

Bila dikaitan dengan kondisi perubahan dunia kerja yaitu dengan adanya

perubahan dalam dunia kerja, diharapkan individu dapat menyesuaikan diri

dengan konteks. Konteks pekerjaan saat ini menuntut kualifikasi akademik yang

lebih tinggi daripada sekolah dasar. ketika individu tidak dapat menyesuaikan diri

dengan konteks, maka ia tidak akan mendapatkan peluang/dukungan dari

lingkungan (dunia kerja).

Perilaku yang berkaitan dengan karir dipengaruhi oleh 4 aspek: behavior,

self-efficacy beliefs, outcome expectation, dan goals, dan ditambah dengan

karakteristik-karakteristik secara genetik. Secara umum keberadaan faktor genetik

tidak dapat dipungkiri, karena sejak pertama kali seorang manusia dilahirkan dia

sudah mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang membedakannya dari

seluruh manusia yang lain. Seperti potensi untuk bisa berpikir, potensi untuk bisa

berbicara, potensi untuk bisa berdiri dan berjalan, dan berbagai potensi lainnya.

Sebagian besar batasan melukiskan kepribadian sebagai suatu struktur atau

organisasi hipotesis, dan tingkah laku dilihat sebagai sesuatu yang diorganisasi

Perubahan Dunia Kerja 2016

18

dan diintegrasikan oleh kepribadian. Atau dengan kata lain kepribadian dipandang

sebagai “organisasi” yang menjadi penentu atau pengarah tingkah laku kita.

Self-efficacy beliefs dan outcome expectation secara langsung

mempengaruhi perkembangan minat. Individu menjadi berminat terhadap sesuatu

hal karena dia yakin dapat berprestasi dengan baik. Secara naluri individu

mempunyai Self-efficacy beliefs yang bagus untuk memilih apa yang sesuai

dengan bakat dan minat yang individu sukai. Individu akan semakin berkembang

jika sesuai dengan minatnya.

Gender, ras, kesehatan fisik, ketidakmampuan, dan variable-variabel

lingkungan mempengaruhi perkembangan self-efficacy dan outcome expectation,

tujuan, dan prestasi. Semuanya termasuk dalam faktor bawaan sejak

lahir. Dimensi ini mengacu pada variasi situasi dimana penilaian tentang self-

efficacy dapat diterapkan. Seseorang dapat menilai dirinya memiliki self-efficacy

pada banyak aktifitas atau pada aktifitas tertentu saja. Dengan semakin banyak

self-efficacy yang dapat diterapkan pada berbagai kondisi, maka semakin tinggi

self-efficacy seseorang. Pekerjaan–pekerjaan dewasa ini, bisa jadi sangat

diwarnai oleh orientasi seks seseorang. Seperti yang diberitakan di cnn Indonesia,

01-05-2015 Waria sulit mendapatka pekerjaan, sementara kaum gay atau lesbian

masih dapat menyembunyikan orientasi seksual ditempat ia bekerja. Pilihan

pekerjaan bagi waria sangat terbatas (m.cnnindonesia.com). seorang waria tidak

mungkin memiliki self-expectation yang tinggi pada bidang pekerjaan

pemerintahan, karena konteks/lingkungan tidak mendukung untuk itu.

Pemilihan karir secara nyata dan implementasinya dipengaruhi oleh sejumlah

variable baik secara langsung dan tidak langsung yaitu self-efficacy beliefs,

outcome expectation, dan goals. Pengaruh langsung meliputi diskriminasi,

keadaan ekonomi (mempengaruhi supply dan demand), kultur dan pengambil

kebijakan. Pengaruh tidak langsung meliputi kesempatan-kesempatan.

Masyarakat/pemangku kebijakan memainkan peranan yang penting dalam

mendukung atau tidak memberikan penguatan terhadap pilihan karir individu.

Perkembangan dunia kerja harus diikuti oleh pengembangan kepasitas diri

sehingga individu akan memiliki kesempatan untuk memasuki dunia kerja yang

sarat akan tuntutan fleksibilitas.

Perubahan Dunia Kerja 2016

19

Hal ini sejalan dengan pernyataan Sugiyono, dkk (2013) kemajuan teknologi

dan komputer telah mempengaruhi karakteristik ekonomi yang implikasi pada

perubahan struktur dunia kerja. Perubahan itu kadang-kadang tidak bisa

diantisipasi sebelumnya, sehingga perubahan karakteristik dunia kerja sulit

diprediksi. Pendidikan kejuruan yang terkait dengan dunia kerja harus mampu

menyiapkan lulusannya memiliki kemampuan adaptif dan memiliki fleksibilitas

yang baik. Jika kualifikasi individu sudah sesuai dengan tuntutan pekerjaan,

maka individu dapat memiliki self-efikasi yang tinggi pada suatu bidang pekerjaan.

Perubahan Dunia Kerja 2016

20

BAB IV

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

A. KESIMPULAN

Perkembangan dunia kerja sangat kompleks. Hal ini tidak terlepas dari

tuntutan era digital dan kebijakan MEA misalnya. Apa yang dapat dilakukan

oleh individu yaitu ia perlu memiliki keterampilan-keterampilan yang

dibutuhkan serta pandai membaca peluang. Semakin individu dapat

mengenali dirinya, ia semakin memiliki self-efficacy tinggi. Ketika individu

sudah mengenali apa yang menjadi kelebihannya ia dapat menjadikan itu

sebagai modal untuk mengambil keputusan. Meskipun keputusan tersebut

tidak selalu didukung oleh lingkungan/konteks.

B. REKOMENDASI

Menanggapi fenomena munculnya perubahan-perubahan dalam dunia

kerja, hal-hal yang dapat dilakukan oleh individu yaitu:

1) Menguasai berbagai keterampilan yang mungkin diterapkan dalam dunia

kerja

2) Individu sebaiknya pandai membaca pelung usaha, karena saat ini usaha

tidak harus memiliki modal yang besar (perlu mendirikan kantor, atau

perlu memiliki apa yang hendak ia jual).

3) Individu dapat memanfaatkan sumber-sumber informasi yang terpercaya

untuk memperoleh gambaran atau referensi dunia kerja yang akan

dimasuki.

Perubahan Dunia Kerja 2016

21

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad Syafiq dan Sandra Fikawati. Kompetensi Yang Dibutuhkan Dalam

Dunia Kerja. Diunduh dari: http://staff.ui.ac.id/system/files/users/a-

syafiq/publication/kompetensiyangdibutuhkandalamduniakerja.pdf, pada hari

Sabtu, 26 November 2016, pukul 16.00 WIB.

Cintya Sherry. 2013. Analisa Undang-Undang Tenaga Kerja No. 13. Diunduh dari:

https://devaelizabhet.wordpress.com/2013/06/21/analisa-undang-undang-

tenaga-kerja-no-13/, pada tanggal 28 November 2016, pukul 10.00 WIB.

Duane brown and associates. (2002). Career Choice and development. John

Wiley & Sons, Inc.

H.A.R. Tilaar. (2002). Perubahan Sosial dan Pendidikan. Jakarta: Grasindo

Pardjono, dan Sugiyono, Sugiyono & Soenarto. (2013) .Perubahan Dunia Kerja

dan Implikasinya Pada Perubahan Pendekatan Pendidikan Kejuruan

Di Indonesia. Artikel Penelitian Pascasarjana. Diakes dari :

http://eprints.uny.ac.id/23488/, pada hari Senin, 28 November 2016, pukul

10.00 WIB.

Robert Nathan dan Hill Linda.(2005). Konseling Karier. Yogyakarta:Pustaka

Pelajar

Steven D. Brown & Robert W. Lent. (2005). Career development and

counseling : putting theory and research to work. USA: John Wiley &

Sons, Inc., Hoboken, New Jersey.

Steven D. Brown & Robert W. Lent. (2013). Career development and

Counseling. John Wiley & Sons, Inc., Hoboken, New Jersey.

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaaan

Harian Kompas. Diakses dari:

http://print.kompas.com/baca/opini/kolom/2016/03/18/Pembelajaran-Politik-

dari-Perubahan-di-Dunia-Bisnis

Surat kabar kompas 21 November 2016.

Surat kabar Kompas 9 November 2016.

Perubahan Dunia Kerja 2016

22

Dishubkominfo. Diakses dari:

http://www.gunungkidulkab.go.id/D88a0baef8aff3b0bd65e40c34ee7e294-

NW a707e1224ff722be65955bbec78b102f-0.html, pada Senin, 28 November

2016, Pukul 11.00 WIB.

Artikel bebas: http://semogabermanfaatnuraeni.blogspot.co.id

View publication statsView publication stats