Upload
ilie-danut-mihai
View
223
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
8/6/2019 Perferctionarea Si Trainingul Resurselor Umane
1/20
UNIVERSITATEA DE VEST TIMISOARA
FACULTATEA DE STIINTE ECONOMICE
Formarea si perfectionarea resurselor umane
Studiu de caz: Trainingul in companiile romanesti
Florentina Iftime
An 4, gr.1
specializarea Marketing
8/6/2019 Perferctionarea Si Trainingul Resurselor Umane
2/20
Formarea si perfectionarea resurselor umane
- octombrie 2006 -
Cuprins
Formarea si perfectionarea resurselor umane ...................................................................... 1
Studiu de caz: Trainingul in companiile romanesti ............................................................. 1
Scopul training-ului si perfectionarii ............................................................................... 3Conceptul de training ................................................................................................... 3
Identificarea nevoilor de training ..................................................................................... 4
Procesul de training ..........................................................................................................5Selectarea participantilor la training ................................................................................ 7
Obiective de training ........................................................................................................7Trainerii ............................................................................................................................8
Adminstrarea training-ului ...............................................................................................9Evaluarea training-ului ...................................................................................................10
Metode de training ......................................................................................................... 10
Studiu de caz - Trainingul in companiile romanesti .....................................................13Bibliografie: ................................................................................................................... 20
2
8/6/2019 Perferctionarea Si Trainingul Resurselor Umane
3/20
Formarea si perfectionarea resurselor umane
Scopul training-ului si perfectionarii
Conceptul de training
Definitiile date conceptului de "training" sunt variate pentru ca si specialistii care le-auemis sunt diferiti. Dar, cel mai adesea, training-ul este descris ca fiind un processistematic de dobandire de noi cunostinte, abilitati si atitudini necesare indeplinirii mai
eficace a atributiilor unui anumit post, prezent sau viitor.
Pentru a intelege mai bine termenul si a vedea unde se incadreaza in dezvoltarea
individului, este necesar sa vorbim de alte doua concepte: educatie si dezvoltare.
Spre deosebire de training, care este oportunitatea oferita unui individ de a invata,
dezvoltarea reprezinta rezultatul pe termen lung a actiunilor de invatare. De aceea,
denumiri ca "departamentul de training" sau "managementul training-ului" au fost
inlocuite cu "departamentul de dezvoltare a resurselor umane" sau "managementuldezvoltarii". Noua terminologie reflecta schimbarea orientarii dinspre proces (training)
catre rezultat (dezvoltare).
Invatarea, pentru ca am vorbit si despre ea, este o permanenta schimbare relativa acognitivului (ex. intelegere si gandire) care rezulta din experienta si influenteaza
comportamentul.
Educatia este diferita de training si dezvoltare prin setul de cunostinte, abilitati si
atitudini care, in cazul ei, sunt de natura mai generala. Ea se poate realiza atat prin actiunide invatare in afara companiei, dar si in companie (ex. un curs de limbi straine platit de
companie).
Pentru a integra mai bine aceste concepte este util sa discutam despre training, dezvoltare
si educatie din punct de vedere al aportului lor la viata profesionala a unui individ. Astfel,la modul simplist, spunem ca:
training-ul ajuta un angajat sa fie mai eficient pe un post,
dezvoltarea reprezinta o premisa a promovarii lui,
educatia sprijina un individ sa reuseasca in cariera, indiferent de domeniul deactivitate.
Calitatea angajatilor si perfectionarea lor prin training si educatie sunt factorii cei maiimportanti in stabilirea unei profitabilitati pe termen lung pentru firmele mici. Daca sunt
angajati si mentinuti angajati buni, este o politica buna investirea in perfectionareaabilitatilor lor, pentru a le mari productivitatea. Cateodata se considera ca training-ul se
aplica doar noilor angajati. Aceasta este o greseala pentru ca training-ul permanent pentru
angajatii curenti ii ajuta sa se adapteze la cerintele care tin de schimbarea rapida asarcinilor de lucru.
3
8/6/2019 Perferctionarea Si Trainingul Resurselor Umane
4/20
Formarea si perfectionarea resurselor umane
Motivele pentru sublinierea importantei perfectionarii personalului se refera la:
Crearea unei rezerve de personal disponibil atunci cand este nevoie de inlocuitori pentru
membrii personalului care pleaca sau care urca pe scara ierarhica in organizatie.
Sporirea abilitatii companiei de a adopta si a folosi instrumente tehnologice noi prininformarea suficienta a personalului pe aceasta tema.
Construirea unei echipe mai eficiente si foarte motivate care sa sporeasca pozitia
competitiva a companiei si sa ridice moralul angajatilor.
Asigurarea resurselor umane adecvate pentru extinderea spre noi programe.
Cercetarile au aratat care sunt beneficiile specifice pe care o firma mica le poate
dobandi prin training-ul si perfectionarea personalului sau, iar acestea implica:
Cresterea productivitatii.
Reducerea ratei de inlocuire a angajatilor.
Cresterea eficientei, care are ca efect castiguri financiare sporite.
Scaderea nevoii pentru supraveghere.
Angajatii dobandesc de multe ori un sentiment sporit de respect personal, demnitate sibunastare ca urmare a a faptului ca se simt mai utili firmei si societatii. In general vor
primi o parte mai mare din beneficiile materiale obtinute de pe urma cresterii
productivitatii. Acesti factori le ofera un sentiment de satisfactie datorita indepliniriiobiectivelor companiei si a celor personale.
Identificarea nevoilor de training
Nevoile de training pot fi evaluate prin analiza a trei domenii importante din cadrul
managementului resurselor umane: organizatia ca intreg, caracteristicile postului si
nevoile indivizilor. Aceasta analiza va oferi raspunsuri pentru urmatoarele intrebari:
Unde este nevoie de training?
Ce ar trebui sa invete angajatul pentru a fi mai productiv?
Cine are nevoie de training?
4
8/6/2019 Perferctionarea Si Trainingul Resurselor Umane
5/20
Formarea si perfectionarea resurselor umane
Se porneste de la evaluarea starii actuale a companiei, cum procedeaza, ce face cel mai
bine si nivelul abilitatilor angajatilor tai pentru indeplinirea acestor sarcini. Aceasta
analiza va oferi cateva repere care pot ajuta la evaluarea eficientei programului detraining. Firma ar trebui sa stie unde doreste sa ajunga in urmatorii cinci ani, in functie de
planul strategic pe termen lung pe care il are. E nevoie de un program de training pentru
a-si indeplini acele obiective.
In al doilea rand, organizatia este gata sa sprijine din punct de vedere financiar training-ul? Daca nu, orice incercare de a organiza un program de training serios, va esua.
In continuare, trebuie stabilit exact unde este nevoie de training. Ar fi o prostie sa se
implementezi un program de training pentru intreaga companie fara a concentra resursele
in domeniile unde sunt necesare in cea mai mare masura. Un audit intern poate indicazonele in care este mai multa nevoie de training. De asemenea, o inventariere a
abilitatilor poate ajuta la stabilirea abilitatilor posedate de angajati in general. Aceasta
inventariere va ajuta organizatia sa stabileasca care sunt abilitatile disponibile acum si
care sunt abilitatile necesare pentru dezvoltarea ulterioara a companiei.
Deasemenea, in economia de piata din zilele noastre, este o necesitate sa-i intrebi pe
clienti ce anume le place la firma ta si care sunt aspectele pe care considera ca ar trebui sa
le imbunatatesti. Pe scurt, analiza trebuie sa se concentreze asupra organizatiei ca intregsi trebuie sa-ti spuna (1) unde este nevoie de training si (2) unde va functiona in cadrul
organizatiei.
O data ce ai stabilit unde este nevoie de training, concentreaza-te asupra continutului
programului. Analizeaza caracteristicile postului pe baza descrierii sale, materialul careprezinta sarcinile angajatului. Training-ul bazat pe descrierea postului trebuie sa intre in
detalii in privinta modului de indeplinire a sarcinilor. De fapt, aceasta munca te va ajutasa observi mai bine ceea ce se intampla.
Angajatii pot fi evaluati si in mod individual prin compararea nivelului lor actual de
abilitati sau performante cu standardul de performante al companiei sau al nevoilor
anticipate. Orice fel de discrepante intre nivelurile de abilitati actuale si cele anticipate
poate indica nevoia de training.
Procesul de training
Modelul de mai jos identifica pasii necesari in procesul de training:
Obiectivele organizationale
Evaluarea nevoilor
5
8/6/2019 Perferctionarea Si Trainingul Resurselor Umane
6/20
Formarea si perfectionarea resurselor umane
Exista vreo discrepanta?
Obiectivele training-ului
Selectionarea celor care vor primi training-ul
Selectionarea metodelor si a modalitatii de training
Alegerea unei modalitati de evaluare
Administrarea training-ului
Evaluarea training-ului
Firma ar trebui sa aiba o strategie si un set de obiective bine definite care sa directioneze
toate deciziile luate in special pe cele legate de training. Firmele care-si planifica procesul
de training au mai mult succes decat cele care nu fac acest lucru.
Majoritatea proprietarilor firmelor doresc sa aiba succes, dar nu se implica in proiecte detraining care le pot imbunatati sansele de succes. De ce? Cele cinci motive intalnite cel
mai des sunt:
Timpul Managerii firmelor mici considera ca lipsa timpului nu le permite sa oferetraining angajatilor.
Inceputul Majoritatea managerilor firmelor mici nu au experienta in domeniul
trainingului angajatilor. Acest proces nu le este familiar.
Expertiza extinsa Managerii tind sa aiba o expertiza extinsa mai degraba decat abilitati
datorate specializarii, iar acestea din urma sunt necesare pentru activitatile de training siperfectionare.
Lipsa de incredere si deschidere Multi manageri prefera sa pastreze informatiile
pentru ei insisi. Facand acest lucru ascund informatii subordonatilor si altor persoane care
pot fi utile in procesul de training si perfectionare.
Scepticism privind valoarea training-ului Cativa proprietari ai firmelor mici
considera ca viitorul nu poate fi prevazut sau controlat si in consecinta, ca eforturile lor
trebuie sa se concentreze asupra activitatilor curente, cum ar fi, sa castigi bani astazi.
Un program de training bine conceput poate contribui la succesul firmei tale. Un programstructurat in functie de strategia si de obiectivele companiei are o sansa mai mare de a
imbunatati nivelul productivitatii si de a realiza si alte obiective ce tin de misiunea
training-ului.Pentru orice firma, formularea unei strategii de training necesita luarea in considerare a
urmatoarelor intrebari:
6
8/6/2019 Perferctionarea Si Trainingul Resurselor Umane
7/20
Formarea si perfectionarea resurselor umane
Cine sunt clientii tai? De ce cumpara de la tine?
Cine sunt concurentii tai? Cum raspund nevoilor pietei? Care sunt avantajele
competitive de care se bucura? Care sunt acele segmente de piata pe care le-auignorat pana acum?
Care sunt punctele tari ale companiei? Care sunt slabiciunile companiei?
Care sunt curentele sociale actuale care pot afecta firma?
Scopul formularii unei strategii de training este acela de a raspunde la doua intrebari
relativ simple, dar foarte importante: (1) Cum este firma in prezent? si (2) Cum ar trebui
sa fie firma in viitor. Raspunsurile la aceste intrebari si o viziune clara a misiunii,
strategiei si obiectivelor firmei, vor ajuta compania sa identifice care sunt nevoile sale detraining.
Selectarea participantilor la training
O data ce s-a hotarat ce fel de training este necesar si unde, urmatoarea decizie caretrebuie luata este cea de a alege participantii. Pentru o firma mica, aceasta intrebare este
cruciala. Training-ul angajatilor este costisitor, mai ales atunci cand angajatul sau
angajata parasesc firma pentru un post mai bun. De aceea este importanta selectionareaparticipantilor cu grija.
Programele de training ar trebui sa fie concepute in asa fel incat sa tina cont de abilitatea
angajatului de a asimila materialele, de a le utiliza efectiv, si de a folosi resursele intr-un
mod cat mai eficient. Este de asemenea important ca angajatii sa fie motivati deexperienta de training. Esecul training-ului asupra angajatilor nu este daunator numai
pentru angajati ci reprezinta si o irosire de timp si bani. Selectionarea participantilor
potriviti este un factor important pentru succesul programului.
Obiective de training
Obiectivele programului de training ar trebui sa se lege in mod direct de nevoiledeterminate prin evaluarea procesului descris mai sus. Obiectivele cursului ar trebui sa
afirme in mod clar care este comportamentul sau abilitatea pe care training-ul urmarestesa o modifice, si ar trebui sa se lege de misiunea si de planul strategic al companiei.
Scopurile training-ului trebuie sa includa praguri pentru ca acestea pot fi utile pentru
progresul angajatului de la situatia actuala la situatia urmarita de firma in viitor. Stabilirea
scopurilor ajuta la evaluarea programului de training si la motivarea angajatilor. A le
7
8/6/2019 Perferctionarea Si Trainingul Resurselor Umane
8/20
Formarea si perfectionarea resurselor umane
permite angajatilor sa participe la stabilirea scopurilor, mareste probabilitatea de succes a
training-ului.
Trainerii
Decizia privind cine va conduce training-ul depinde de tipul de training necesar si de
persoanele carora le este destinat. Training-ul la locul de munca este condus de obicei de
catre supraveghetori; trainingul in afara locului de munca este condus fie de persoane dincadrul organizatiei, fie de specialisti din afara.
Training-ul in cadrul organizatiei este responsabilitatea zilnica a supraveghetorilor si
angajatilor. Supraveghetorii sunt in ultima instanta responsabili pentru productivitate si in
consecinta pentru training-ul subordonatilor. Acesti supraveghetori trebuie sa invetetehnicile training-ului de succes. Trebuie sa fie constienti de cunostintele si abilitatile
necesare pentru a-l face pe angajat mai productiv. Trainerii ar trebui sa fie invatati sa
stabileasca obiective pentru programul lor de training si sa decida cum pot fi folositeaceste obiective pentru a influenta productivitatea departamentelor lor. Ar trebui sa fie
constienti si de modul in care invata adultii si sa gaseasca modalitatea cea mai potrivita
de comunicare cu acestia. Firmele mici tebuie sa perfectioneze capacitatile de training ale
supraveghetorilor lor, trimitandu-i la cursuri despre metode de training. Investitia va daroade prin sporirea productivitatii.
Exista cateva metode de selectare a personalului pentru programe de training in afara
locului de munca. Multe firme mici folosesc personalul din cadrul organizatiei pentruelaborarea programelor formale de training care vor fi prezentate angajatilor in afaraactivitatilor lor profesionale, in timpul sedintelor companiei sau individual in cadrul unor
sesiuni de training prestabilite.
Exista multe surse de training in afara companiei, inclusiv consultanti, scoli tehnice sivocationale, programe de continuare a educatiei, grupuri pentru camere de comert si
dezvoltare economica. Selectarea unei surse din afara companiei prezinta avantaje si
dezavantaje. Cel mai mare avantaj este acela ca aceste organizatii au experienta in
tehnicile de training, lucru care de multe ori nu este valabil pentru personalul din cadrulorganizatiei.
Dezavanatajul, atunci cand se face apelul la specialisti in training din afara organizatiei,
este nivelul limitat de cunostinte pe care-l poseda cu privire la produsul sau serviciul
companiei si la nevoile clientului. Acesti traineri au cunostinte generale privindsatisfactia si nevoile clientului. In multe cazuri trainerul din afara poate dobandi aceste
cunostinte rapid luand parte la activitatile companiei inainte de a incepe programul de
training. Un alt dezavantaj este costul relativ ridicat al trainerilor din afara comparativ cu
8
8/6/2019 Perferctionarea Si Trainingul Resurselor Umane
9/20
Formarea si perfectionarea resurselor umane
personalul din cadrul organizatiei, desi costul mai ridicat poate fi acoperit prin eficienta
crescuta a training-ului.
Indiferent de persoana selectata sa conduca training-ul, fie persoana din afara saupersoana din interiorul organizatiei, este important ca obiectivele si valorile companiei sa
fie explicate cu grija.
Adminstrarea training-ului
Dupa planificarea atenta a training-ului, trebuie sa administrezi training-ul angajatilorselectionati. Este important sa mai recapitulezi odata programul pentru a vedea daca
obiectivele sunt indeplinite. Intrebarile pe care le poti pune inainite de inceperea training-
ului se pot referi la: locatie, facilitati, accesibilitate, comfort, echipament, timp. O atentiesporita acestor detalii operationale va contribui la succesul programului de training.
Un administrator eficient al programului de training ar trebui sa respecte pasii urmatori:
Definirea obiectivelor organizationale.
Determinarea nevoilor programului de training.
Definirea scopurilor training-ului.
Elaborarea unor metode de training.
Luarea deciziei privind persoanele participante la training.
Luarea deciziei privind persoana care va oferi training-ul.
Administrarea training-ului.
Evaluarea programului de training.
Respectarea acestor pasi il va ajuta pe adminstrator sa dezvolte un program de training
eficient pentru a-i asigura firmei un personal calificat, productiv, si multumit. Acest lucruva contribui pozitiv la cresterea profiturilor.
9
8/6/2019 Perferctionarea Si Trainingul Resurselor Umane
10/20
Formarea si perfectionarea resurselor umane
Evaluarea training-ului
Training-ul ar trebui sa fie evaluat de cateva ori in cursul procesului. E necesara
determinarea acestor praguri atunci cand se elaboreaza training-ul.
Angajatii ar trebui sa fie evaluati prin compararea noilor abilitati dobandite cu cele
definite de scopurile programului de training. Orice fel de discrepante trebuie sa fie
marcate, iar programul de training trebuie sa fie modificat astfel incat sa indeplineasca
scopurile mentionate.
Multe programe de training sunt sub nivelul asteptarilor pentru ca administratorul nu a
fost in stare sa evalueze progresele. Evaluarea periodica va impiedica indepartarea
training-ului de obiectivele sale.
Metode de training
Exista doua tipuri principale de training pentru firmele mici: tehnici la locul de munca si
tehnici in afara locului de munca. Circumstantele individuale, si cine, ce si de ce
referitoare la programul tau de training ajuta la stabilea metodei ce trebuie folosita.
Training-ul la locul de munca este oferit angajatilor in timp ce acestia isi indeplinesc
sarcinile de munca obisnuite. In acest mod, nu pierd timpul in vreme ce invata. Dupa ceelaborezi un plan cu ceea ce ar trebui sa fie predat, trebuie sa prezinti detaliile angajatilor.
Trebuie sa stabilesti si un orar pentru evaluari periodice care sa-i informeze pe angajatidespre progresele lor. Tehnicile la locul de munca implica sesiuni de orientare, training
de instruire, training de invatare, internship si assistantship, schimbare de posturi sicoaching.
Tehnicile in afara locului de munca implica prelegeri, studii speciale, filme, conferintetelevizate sau discutii, studii de caz, asumarea de roluri, simulari, instruire programata si
training de laborator. Majoritatea acestor tehnici pot fi folosite de firmele mici, desi unele
dintre ele pot fi cam costisitoare.
Sesiunile de orientare sunt pentru angajatii noi. Primele cateva zile la locul de munca
sunt foarte importante pentru succesul noilor veniti. Acest lucru este ilustrat prin faptul ca
60% din totalul angajatilor care isi dau demisia fac acest lucru in primele 10 zile.
Training-ul de orientare ar trebui sa accentueze urmatoarele elemente:
Istoria si misiunea companiei.
10
8/6/2019 Perferctionarea Si Trainingul Resurselor Umane
11/20
Formarea si perfectionarea resurselor umane
Memebrii cheie ai organizatiei.
Membrii cheie ai departamentului, si functia departamentului in cadrul companiei.
Regulamentul intern al organizatiei.
Anumite companii folosesc prezentarile verbale in timp ce altele au prezentari scrise.
Multe firme mici introduc aceste probleme in programele de orientare fata in fata.Indiferent de metoda folosita este important ca noul venit sa-si inteleaga noua slujba.
Prelegerile prezinta materialul de training verbal si sunt folosite atunci cand scopul este
prezentarea unui material bogat unui numar mare de persoane. Este mai putin costisitor satii o prelegere unui grup decat sa tii acest training pentru fiecare individ in parte.
Prelegerile presupun o comunicare unidirectionata, iar aceasta s-ar putea sa nu fie
modalitatea cea mai eficienta de training. De asemenea este dificil sa te asiguri ca
intreaga audienta intelege subiectul la acelasi nivel; tintind participantul mediu ii poti
pregati pe unii mai putin iar pe altii ii poti pierde. In ciuda acestor neajunsuri, prelegerilesunt modalitatea cea mai putin costisitoare de a tinti un public numeros.
Asumarea de roluri si simularea sunt tehnici de training care incearca sa aduca in fata
participantilor situatii credibile de luare a deciziilor. Sunt prezentate pentru discutieprobleme posibile si solutii alternative. Zicala potrivit careia nu exista profesor mai bun
decat experienta poate fi exemplificata prin aceasta modalitate de training. Angajatii cu
experienta pot descrie experiente reale si pot contribui si invata din cautarea solutiilorpentru aceste simulari. Aceasta metoda este putin costisitoare si este folosita in marketing
si in training-ul pentru pozitii de management.
Metodele audio-vizuale cum ar fi televiziunea, casetele video si filmele sunt mijlocul celmai eficient de aducere in prim plan a unor conditii si situatii reale intr-un timp scurt. Unavantaj ar fi ca prezentarea este aceeasi indiferent cat de des este utilizata. Acest lucru nu
este valabil si in cazul prelegerilor, care se pot modifica o data cu vorbitorul sau pot fi
influentate de constrangeri exterioare. Principalul defect al materialelor audio-vizualeeste ca nu permite interactiuni cu vorbitorul sau punerea unor intrebari, si nici
modificarea prezentarii in functie de audienta.
Schimbarea posturilor implica trecerea angajatului printr-o serie de posturi pentru ca ea
sau el sa inteleaga mai bine sarcinile asociate diferitelor posturi. Aceasta metoda estefolosita de obicei atunci cand se are in vedere training-ul pentru pozitiile de
supraveghere. Angajatul invata cate putin din fiecare. Aceasta este o strategie buna pentrufirmele mici datorita faptului ca intr-o astfel de situatie angajatul poate sa primeasca maimulte sarcini diferite.
Training-urile de invatare pregatesc angajatii pentru indeplinirea mai multor sarcini.
Ele implica de obicei cateva grupuri de abilitati inrudite care-i permit celui care invata sa
practice o anumita activitate, iar acest proces are loc pe o durata lunga de timp in cursul
11
8/6/2019 Perferctionarea Si Trainingul Resurselor Umane
12/20
Formarea si perfectionarea resurselor umane
careia ucenicul lucreaza alaturi de maestrul mai bine calificat. Training-urile de invatare
sunt adecvate in special in cazul posturilor care necesita abilitati de productie.
Programele pentru interni si asistenti sunt de obicei o combinatie intre training-ul de salasi training-ul la locul de munca. Sunt folosite deseori pentru training-ul potentialilor
manageri si personalului de marketing.
E-learning. Invatarea cu ajutorul programelor, cu ajutorul calculatorului si a materialelor
video interactive, au toate un element comun: ii permit participantului sa invete in ritmulsau. De asemenea ele permit materialului deja asimilat sa fie depasit in favoarea
materialului care pune probleme participantului. Dupa perioada de initiere, nu mai este
necesara prezenta instructorului, iar participantul poate invata in functie de timpul pe care
il are la dispozitie. Aceste metode suna bine, dar pot depasi resursele financiare alefirmelor mici.
Trainingul de laborator este desfasurat pentru grupuri de participanti de catre traineri
priceputi. Se desfasoara de obicei intr-o locatie neutra si este utilizat de catre participantiila training-uri pentru management avansat si mediu, cu scopul de a dobandi spiritul
muncii in echipa si de a-si imbunatati abilitatile de conducere a managementului si
subordonatilor. Poate fi costisitor si este oferit in general de catre firmele mici mai
dezvoltate.
Concluzii: Se fac trainininguri pentru eficientizarea muncii angajatilor. Acestia sunt
promovati in vederea dezvoltarii lor continue, dezvoltare bazata in primul rand pe
educatia acestora. Este foarte important ca aceasta activitate sa nu fie una disparata in
cadrul firmei, ci corelata cu strategia si obiectivele acesteia. La fel, alegerea angajatilor sia trainerilor trebuie facuta in corelatie cu misiunea si valorile organizatiei, care trebuie sa
fie bine cunoscute. Exista mai multe metode de training, in functie de obiectivul acestorasi de numarul de participanti la training, precum si de resursele organizatiei, atat umane
cat si financiare, existand posibilitatea training-ului intern sau a unui training externalizat.
12
8/6/2019 Perferctionarea Si Trainingul Resurselor Umane
13/20
Formarea si perfectionarea resurselor umane
Studiu de caz - Trainingul in companiile romanesti
Studiu realizat de portalul de resurse umane si recrutare de top www.HR-
Romania.ro, Business-Edu, 20-22 septembrie 2005
Obiectivele studiului
modul in care conditiile economice influenteaza comportamentul firmelor fata de
training;
cui apartine decizia de training;
bugete de training si modul in care sunt cheltuite;
evaluarea beneficiilor trainingului
1. Ierarhia criteriilor de alegere a unui program de training
I. dupa calitatea materialelor de cursII. referinte externe
III. dupa experienta si personalitatea trainer-uluiIV. masura in care programul oferit se potriveste cu nevoile agreateV. referinte din interior
VI. dupa evaluarea unei sesiuni pilot
2. Presiunea timpului
In cazul in care as avea doar o luna pentru a pregati proiectul, as alege unul din
urmatoarele criterii:
Se observa ca cel mai important criteriu de alegere a unui program de training ramanemasura in care acesta se potriveste cu nevoile organizatiei, chiar in lipsa unui timp
indelungat de luare a deciziei.
13
http://www.hr-romania.ro/http://www.hr-romania.ro/http://www.hr-romania.ro/http://www.hr-romania.ro/8/6/2019 Perferctionarea Si Trainingul Resurselor Umane
14/20
Formarea si perfectionarea resurselor umane
3. Perioada optima de training pentru organizatia mea
Pentru organizatia pe care o reprezint, in contextul presiunilor de business actuale,
numarul optim de zile pentru un modul este de:
Doar 8.33% din persoanele intervievate sustin ca o zi este suficienta pentru realizarea
unui training, 2 zile este perioada oprima pentru mai mult de jumatate din pesroanele
intervievate.
3. Consultarea
Consultarea beneficiarului - departamentul in cauza - s-a facut:
14
8/6/2019 Perferctionarea Si Trainingul Resurselor Umane
15/20
Formarea si perfectionarea resurselor umane
Faptul ca in peste 65% din cazuri, consultarea departamentului in cauza s-a facut inainteadeciderii asupra furnizorului de training sustin ideea organzarii training-ului intr-o
maniera organizata, corelata cu nevoile firmei.
5. Luarea deciziei
E deasemenea imbucurator faptul ca numarul de cazuri in care luarea deciziei in urma
unui studiu se apropie de numarul de cazuri in care managementul de top ia decizia.
6.Buget de training firma
7. Buget de training angajat
15
8/6/2019 Perferctionarea Si Trainingul Resurselor Umane
16/20
Formarea si perfectionarea resurselor umane
8.Buget pe tipuri de programe
9. Atingerea scopurilor
16
8/6/2019 Perferctionarea Si Trainingul Resurselor Umane
17/20
Formarea si perfectionarea resurselor umane
Ca si scopuri indeplinite in urma training-urilor, situatia actuala nu este foarte
multumitoare. Obiectivele sunt realizate in principal intr-o oarecare masura, sau in mare
masura la cele mai multe firme vizate de acest studiu.
10. Tendinte
Cea mai folosita metoda de training a fost:I. corporate coaching-ul
II. e-learning-ul
III. executive coaching-ulIV. conferinte externe si workshopuri
V. shadowing-ul
VI. business coaching-ul
VII. action learning-ulVIII. in house training-ul
IX. mentoring-ul
11. EficientaIn organizatia pe care o reprezint angajatii au invatat cel mai mult cand am utilizat:
In cele mai multe cazuri, eficienta cea mai ridicata se intalneste in cadrul training-urilor si
exeprientei la locul de munca, a mentoring-ului si in cazul ajutorului venit din parteacolegilor fellowship. Doar in mica masura este eficient corporate coaching-ul in acest
moment pe piata romaneasca.
17
8/6/2019 Perferctionarea Si Trainingul Resurselor Umane
18/20
Formarea si perfectionarea resurselor umane
12. Satisfactia beneficiarului in ce priveste:
In ceea ce priveste satisfactia beneficiarilor, de follow-up nu sunt multumiti decat in micamasura.
13. Profilul furnizorului de training
Consultantul, reprezentant al companiei de training a inteles nevoile mele de training:
In cele mai multe cazuri, compania de training a inteles care e nevoia organizatiei
beneficiare.
14. Cand ma refer la training ma gandesc la:
Dezvoltare
18
5%4%
33%
52%
6%
in f mica in mica mas in mica mas in oarecare masura
in mare mas in f mare mas
8/6/2019 Perferctionarea Si Trainingul Resurselor Umane
19/20
Formarea si perfectionarea resurselor umane
Performanta
Formare
15. Cand ma refer la consultanta ma gandesc la:
Schimbare
Solutie Suport
16. Cand ma refer la coaching ma gandesc la:
Crestere
Incredere
Sustinere
17. Cand ma refer la mentoring ma gandesc la:
Experienta
Stimulare
Model
18.Tendinte
Pana acum am considerat coaching-ul:
19. Profilul respondentilorVarsta:26-35 ani - 46,93%
36-45 ani - 26,53%
Pozitia in companie:
Top management - 42,85%
Middle management - 32,65%
Top domenii de activitate:
- HR 18,36%- Vanzari 18,36%
- Marketing 10,20%
19
8/6/2019 Perferctionarea Si Trainingul Resurselor Umane
20/20
Formarea si perfectionarea resurselor umane
Bibliografie:
http://www.ejobs.ro/cariera
http://www.training.ro
www.HR-Romania.ro
20
http://www.ejobs.ro/carierahttp://www.training.ro/http://www.hr-romania.ro/http://www.ejobs.ro/carierahttp://www.training.ro/http://www.hr-romania.ro/