Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA
TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN
PT CNC DEPARTEMEN WELDING SUBFRAME
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Guna Memperoleh Gelar
Sarjana Manajemen (S1)
Disusun Oleh:
ROBI ATMOKO
NIM = 111.521.854
FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS PELITA BANGSSA
BEKASI - 2019
iii
iv
v
vi
ABSTRACT
THE EFFECT OF WORK SATISFACTION AND WORK STRESS
ON TURNOVER INTENTION IN EMPLOYEES OF PT CNC
DEPARTMENT OF WELDING SUBFRAME
By:
ROBI ATMOKO
NIM: 111521854
Displacement of employees is an important issue for companies and employees. The
desire to move to a new place is an early signal of employee turnover in the
company. This needs to be a concern for companies because the high turnover
intention can interfere with company activities and productivity. The purpose of this
study is to determine the effect of job satisfaction on turnover intention, the effect
of work stress on turnover intention, and the effect of job satisfaction and job stress
together affect turnover intention. The population in this study were 200 employees
of PT CNC Department welding subframes. While the sample in this study uses the
Slovin formula, so the number of samples in this study amounted to 67 respondents.
Data collection was carried out by distributing questionnaires using a 5-point
Likert scale to measure 30 statement items. The analysis technique used is multiple
linear regression analysis. The results of the t test analysis showed that job
satisfaction obtained t value of 0.610 while the t table value of 1.99773 and a
significance level of 0.544> 0.05 this means that job satisfaction was not a
significant positive effect on turnover intention while job stress variables were
obtained niali t arithmetic amounting to 9.308 and t table value of 1.99773 and the
significance level of 0.000 <0.05 this means that the work stress variable has a
positive and significant effect on turnover intention. Companies are expected to pay
attention to employee satisfaction and pay attention to work time so that they do
not feel stressed and can reduce the level of turnover intention of PT CNC
Department of welding subframes.
Keywords: Job Satisfaction, Job Stress and Turnover Intention
vii
ABSTRAK
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA
TERHADAP TUR NOVER INTENTION PADA KARYAWAN PT
CNC DEPARTEMEN WELDING SUBFRAME
Oleh
ROBI ATMOKO
NIM : 111521854
Perpindahan karyawan merupakan persoalan yang penting bagi perusahaan dan
karyawan. Keinginan untuk berpindah kerja ke tempat yang baru merupakan sinyal
awal terjadinya turnover Intention karyawan didalam perusahaan. Hal tersebut
perlu dijadikan perhatian bagi perusahaan karena tingginya turnover intention
dapat mengganggu aktifitas dan produktivitas perusahaan Tujuan dari penelitian ini
adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention,
pengaruh stres kerja terhadap turnover intention, dan pengaruh kepuasan kerja dan
stres kerja secara bersama sama berpengaruh terhadap turnover intention. Populasi
dalam penelitian ini adalah 200 orang karyawan PT CNC Departemen welding
subframe. Sedangkan sampel pada penelitian ini menggunakan rumus slovin,
sehingga jumlah sampel pada penelitian ini berjumlah 67 responden. Pengumpulan
data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala likert 5
poin untuk mengukur 30 item pernyataan. Teknik analisis yang digunakan adalah
analisis regresi linear berganda. Hasil analisis uji t menunjukkan bahwa kepuasan
kerja diperoleh nilai t hitung sebesar 0,610 sedangkan nilai t tabel sebesar 1,99773
dan tingkat signifikansi sebesar 0,544>0,05 hal ini berarti kepuasan kerja
berpengaruh positif tidak signifikan terhadap terhadap turnover intention
sedangkan variabel stres kerja diperoleh niali t hitung sebesar 9,308 dan nilai t tabel
sebesar 1,99773 dan tingkat signifikansi sebesar 0,000 <0,05 hal ini berarti variabel
stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
Perusahaan diharapkan memperhatikan kepuasan karyawan dan memperhatikan
waktu kerja karyawan agar mereka tidak merasa stres dan dapat menurunkan
tingkat turnover intention PT CNC Departemen welding subframe.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Stres Kerja dan Turnover Intention
viii
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarokatuh
Alhamdulillahirobbilalamin puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat
ALLAH SWT. Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan nikmat iman dan
nikmat islam, sehat jasmani dan rohani kepada kita semua, sehingga pada akhirnya
penulis dapat menyelesaikan tugas penulisan karya ilmiah dalam bentuk skripsi
dengan judul “ Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover
Intention Pada Karyawan PT CNC Departemen Welding Subframe”.
Tujuan daripada rancangan Skripsi adalah untuk memenuhi syarat dalam
mencapai gelar Sarjana Manajemen pada Program Sarjana Manajemen Fakultas
Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa . Sehubungan
selesainya karya akhir tersebut, penulis menyampaikan penghargaan dan ucapan
terima kasih yang sebesar – besarnya kepada :
1. Bapak Ir. H. Mardiana, MM. selaku Pembina Yayasan Pelita Bangsa.
2. Ibu Dr. Ana Wulandari, SE., MM, selaku Senat Universitas Pelita Bangsa.
3. Bapak Hamzah Muhammad Mardi Putra., SKM., M.M Selaku Rektor
Universitas Pelita Bangsa .
4. Bapak Dr. Ir. Supriyanto, MP, Selaku Wakil Rektor Universitas Pelita
Bangsa.
5. Bapak Muhammad Hatta Fahamsyah S.Sy.,M.Sc. selaku Wakil Rektor
Universitas Pelita Bangsa
6. Ibu Preatmi Nurastuti., S.E., M.M Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis
dan Ilmu sosial Universitas Pelita Bangsa.
7. Ibu Yunita Ramadhani RDS., SE., M.Sc Selaku Ketua Program Studi
Manajemen.
8. Bapak Dadang Heri Kesumah SIP., M.Si, selaku pembimbing skripsi yang
dengan sabar memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi.
9. Civitas Akademika Universitas Pelita Bangsa.
10. Rekan-rekan mahasiswa Program Studi Manajemen Universitas Pelita
Bangsa angkatan 2015.
ix
11. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan dorongan
semangat.
Penulis menyadari penyusunan proposal skripsi ini masih jauh dari
sempurna, untuk itu saran serta kritik yang membangun sangat kami harapkan.
Semoga karya akhir ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
Bekasi, 15 September 2019
Robi Atmoko
x
DAFTAR ISI Hal
SURAT PERNYATAAN........................................................................................ ii
LEMBAR PERSETUJUAN ................................................................................ iii
LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................... iv
ABSTRACT ...............................................................................................................v
ABSTRAK ............................................................................................................. vi
KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii
DAFTAR TABEL ................................................................................................. xii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xiv
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................1
1.1 Latar Belakang ........................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ...................................................................................... 7
1.3 Tujuan penelitian ........................................................................................ 7
1.4 Manfaat Penelitian ...................................................................................... 7
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi ..................................................................... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................10
2.1 Landasan Teori ........................................................................................ 10
2.1.2 Kepuasan Kerja ....................................................................................... 10
2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ................................................................ 10
2.1.1.2 Faktor Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja ............................ 12
2.1.1.3 Indikator yang mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan ............... 13
2.1.2 Stres Kerja ............................................................................................... 14
2.1.2.1Pengertian Stres Kerja ........................................................................ 14
2.1.2.2 Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja .................................................. 17
2.1.2.3 Indikator Penyebab Stres Kerja ......................................................... 21
2.1.3 Turnover Intention .................................................................................. 22
2.1.3.1 Pengertian Turnover Intention ........................................................... 22
2.1.1.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Turnover Intention .................... 23
2.1.1.3 Indikator Turnover Intention ............................................................. 25
2.2 Penelitan Terdahulu .................................................................................. 26
xi
2.3 Hipotesis ................................................................................................... 29
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................31
3.1 Jenis Penelitian ..................................................................................... 31
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian .............................................................. 31
3.3 Kerangka Konsep ................................................................................. 32
3.3.1 Desain Penelitian .................................................................................. 32
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ............................................. 33
3.4 Populasi dan Pengambilan Sampel ....................................................... 35
3.5 Metode Pengumpulan Data .................................................................. 37
3.6 Metode Analisis Data ........................................................................... 38
3.6.1 Uji Validitas dan Uji Reabilitas ............................................................ 39
3.6.2 Uji Asumsi Klasik ............................................................................. 41
3.6.3 Analisis Regresi Linier Berganda ..................................................... 43
BAB IV Gambaran Umum Obyek Penelitian ....................................................... 46
4.1 Sejarah Obyek Penelitian ......................................................................... 46
4.1.1 Visi dan Misi Obyek Penelitian .......................................................... 48
4.2 Struktur Organisasi Obyek Penelitian ..................................................... 48
4.2.1 Tugas dan Tanggung Jawab Struktur Organisasi ............................ 50
4.3 Kegiatan Operasional Objek Penelitian ................................................ 54
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................................57
5.1 Analisis Data Penelitian ....................................................................... 57
5.1.1 Deskripsi Demografi Responden .......................................................... 57
5.1.2 Karakteristik Responden....................................................................... 58
5.2 Uji Validitas dan Uji Reabilitas ............................................................. 60
5.2.1Uji Validitas ........................................................................................... 60
5.2.2Uji Reliabilitas ....................................................................................... 64
5.3. Uji Asumsi Klasik ..................................................................................... 66
5.3.1 Uji Normalitas...................................................................................... 66
5.3.2 Uji Multikolinearitas ........................................................................... 66
5.3.3 Uji Heterokedastisitas .......................................................................... 67
5.3.4 Uji Linearitas ....................................................................................... 68
5.4 Regresi Linear Berganda ........................................................................... .69
xii
5.4.1 Persamaan Regresi Linear Berganda ................................................... 68
5.4.2 Koefisien Determinasi (R2) ................................................................. 70
5.5 Uji Hipotesis ............................................................................................... 71
5.5.1 Uji T ..................................................................................................... 71
5.5.2 Uji F ..................................................................................................... 73
5.6 Interprestasi Data atau Pembahasan ........................................................... 73
BAB VI PENUTUP ...............................................................................................76
6.1 Kesimpulan ................................................................................................. 76
6.2 Saran ........................................................................................................... 77
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................78
DAFTAR LAMPIRAN ..........................................................................................80
DAFTAR RIWAYAT HIDUP.............................................................................119
xiii
DAFTAR TABEL
Hal
1.1 Turnover Intention Karyawan PT CNC Tahun 2018...................................4
1.2 Kuesioner Turnover Intention PT CNC.......................................................5
3.1 Jadwal Kegiatan Penelitian........................................................................31
3.2 Definisi Operasional Variabel...................................................................33
5.1 Deskripsi Data Responden.........................................................................57
5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Kelamin........................................58
5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia..............................................59
5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir....................59
5.5 Karakteristik Reponden Berdasarkan Masa Kerja....................................60
5.6 Uji Validitas Kepuasan Kerja................................................................... 61
5.7 Uji Validitas Stres Kerja........................................................................... 62
5.8 Uji Validitas Turnover Intention.............................................................. 63
5.9 Hasil Uji Reliabilitas.................................................................................64
5.10 Hasil Uji Normalitas................................................................................. 66
5.11 Hasil Uji Multikolinearitas....................................................................... 67
5.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas.................................................................... 68
5.13 Hasil Uji Linearitas................................................................................... 68
5.14 Hasil Uji Analisis Berganda..................................................................... 69
5.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi.............................................................. 71
5.16 Hasil Uji T................................................................................................ 72
5.17 Hasil Uji F................................................................................................ 73
xiv
DAFTAR GAMBAR
1.1 Data Turnover Intention PT CNC ......................................................... 3
3.1 Desain Penelitian................................................................................... 32
4.1 Struktur Organisasi Perusahaan................. ............................................49
4.2 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian.................................................54
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Hal
Lampiran 1 Mapping Penelitian Terdahulu............................................. 79
Lampiran 2 Kuesioner Penelitian............................................................. 87
Lampiran 3 Data Responden.................................................................... 95
Lampiran 4 Rekapitulasi Jawaban Kuesioner Penelitian........................ 99
Lampiran 5 Uji Validitas......................................................................... 105
Lampiran 6 r Tabel................................................................................... 108
Lampiran 7 f Tabel................................................................................... 112
Lampiran 8 t Tabel................................................................................... 113
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Salah satu aset berharga yang perlu dipertahankan perusahaan adalah
sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan aspek penting
yang menentukan keefektifan suatu perusahaan. perusahaan perlu senantiasa
melakukan investasi untuk merekrut, menyeleksi, dan mempertahankan sumber
daya manusianya. perusahaan perlu untuk mempertahankan sumber daya yang
potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan.
Perpindahan karyawan merupakan persoalan yang penting bagi perusahaan
dan karyawan. Pergantian karyawan dapat memberikan gambaran mengenai
biaya yang tidak sedikit menyangkut nilai perekrutan, pelatihan dan biaya yang
telah dikeluarkan untuk mengatasi pergantian karyawan dan berbagai biaya tidak
langsung seperti kehilangan karyawan yang telah mengerti tentang berbagai
pekerjaan dalam perusahaan tersebut. Pergantian karyawan dapat menimbulkan
konsekuensi positif dan atau negatif.
Keinginan untuk perpindahan kerja ke tempat yang baru merupakan sinyal
awal terjadinya turnover Intention karyawan didalam perusahaan. Hal tersebut
perlu dijadikan perhatian bagi perusahaan karena tingginya turnover intention
dapat mengganggu aktifitas dan produktivitas perusahaan. Tingkat turnover
intention yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan, seperti
2
menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya
sumber daya manusia. Perusahaan tidak efektif karena perusahaan kehilangan
karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru.
Turnover intention harus disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku
manusia yang penting dalam kehidupan organisasi dari sudut pandang individu
maupun sosial, mengingat bahwa tingkat keinginan berpindah karyawan tersebut
akan mempunyai dampak yang cukup signifikan bagi perusahaan dan individu
yang bersangkutan.
Berdasarkan penelitian terdahulu dari Waspodo, Agung AWS. Nurul
Chotimah Handayani. Dkk. (2013) dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Stres kerja Terhadap turnover intention pada karyawan PT UNITEX di bogor
dengan kesimpulan kepauasan kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intention, Stres kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap turnover intention, Kepuasan kerja dan stres kerja secara bersama-sama
memiliki pengaruh terhadap turnover intention karyawan.
Kasus yang sama juga terjadi di PT. CNC Departemen welding subframe,
sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang manufacture sparepart otomotif
di daerah Cikarang. Pada perusahaan ini terdeteksi mengalami tingkat turnover
Intention yang relatif cukup tinggi, Bisa di lihat tingkat turnover intention
Karyawan di PT CNC Departemen welding subframe berdasarkan tabel di bawah
ini.
3
Sumber : Data perusahaan yang diolah
Gambar 1.1 Data Turnover Interntion karyawan PT CNC Departemen
Welding Subframe
Berdasarkan grafik di atas dapat di artikan bahwa tingkat turnover intention
mengalami kenaikan yang signifikan di tahun 2018 di PT. CNC departemen
welding subframe .
0
5
10
15
20
25
30
35
TAHUN 2015 TAHUN 2016 TAHUN 2017 TAHUN 2018
TRIWULAN 1 TRIWULAN 2 TRIWULAN 3 TRIWULAN 4 TOTAL
4
Tabel 1.1 Turnover Intention karyawan tahun 2018 PT. CNC Departemen
Welding Subframe
Triwulan Total
karyawan
Karyawan
yang keluar
Karyawan yang
masuk
Triwulan 1 200 6 0
Triwulan 2 194 10 20
Trieulan 3 204 6 0
Triwulan 4 198 7 10
Sumber: HRD. PT CNC
Tabel 1.1 menunjukan bahwa grafik karyawan keluar pada PT. CNC
Departemen welding subframe masih tergolong tinggi. Berdasarkan data tabel di
atas jumlah turnover intention melebihi jumlah perekrutan karyawan di tahun
2018. Dapat diketahui bahwa jumlah karyawan yang niat keluar pada PT. CNC
Departemen Welding Subframe lebih banyak dibandingkan jumlah karyawan
yang tetap bertahan.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan terhadap 7 orang karyawan
mengatakan bahwa mereka merasa perkerjaan yang mereka lalukan terasa berat
dan hasil yang diperoleh tidak sebanding dengan pekerjaan yang dilakukan
sehingga mengkakibatkan karyawan merasa malas untuk bekerja dan sering
datang terlambat dalam bekerja. Menurut beberapa karyawan, mereka keluar
karena tekanan kerja yang semakin tinggi dengan tidak diimbangi kenaikan gaji
dan mereka merasa bahwa gaji yang diberikan perusahaan dirasa belum
mencukupi untuk kebutuhan sehari-hari. Hal ini menyebabkan tingginya
persentase karyawan keluar berasal dari faktor kepuasan kerja dan stres kerja.
5
Untuk membuktikan ada tidaknya turnover intention, peneliti terlebih
dahulu menyebarkan kuisioner awal dengan 3 butir pertanyaan untuk mengetahui
berapa lama karyawan bekerja di perusahan ini. untuk melihat rata-rata di tahun
berapa para karyawan memiliki niat untuk berpindah, kemudian untuk mengetahui
seberapa besar niat karyawan untuk berpindah (turnover intention) dari perusahan
ini. Jika hasil niat karyawan yang ingin keluar tinggi maka hal tersebut menjadi
masalah di perusahaan. Selanjutnya untuk lebih mengetahui karyawan yang
bekerja di perusahaan tersebut merasa bahagia atau tidak, karena perasaan yang
tidak bahagia atau ketidakpuasan akan memicu terjadinya turnover. Berikut hasil
dari kuisioner awal dengan tiga ulasan pertanyaan terlihat pada Tabel 1.3
Tabel 1.2
Tabel Kuesioner Turnover Intention PT. CNC Departemen Welding
Subframe
Sumber : Data yang diolah, 2019
Keterangan:
Pertanyaan 1: Berapa lama anda bekerja di perusahaan ini ?
Pertanyaan 2: Apakah anda merasa bahagia bekerja di perusahaan ini ?
Pertanyaan 3: Pernahkah ada niat untuk keluar dari perusahaan ?
ya tidak ya tidak
1 kurang dari satu tahun 10 8 2 7 3
2 1-2 tahun 7 5 2 4 3
3 lebih dari 2 tahun 3 2 1 2 1
Jumlah 20 15 5 13 7
No Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3Lama kerja
6
Dari Tabel 1.3. terlihat bahwa tingkat keinginan untuk berpindah (turnover
intention) cukup tinggi, dengan hasil dari 20 karyawan responden yang
menyatakan ada niat untuk keluar dari perusahaan sebanyak 13 karyawan, dengan
spesifikasi berapa lama karyawan bekerja seperti kurang dari 1 tahun sebesar 10
karyawan kemudian karyawan yang bekerja 1-2 tahun sebesar 7 karyawan, dan
karyawan yang bekerja lebih dari 2 tahun ada 3 karyawan yang menyatakan ada
niat berpindah (intention). Selanjutnya 7 orang yang tidak memiliki niat untuk
keluar dari perusahaan ini, sementara itu untuk pertanyaan selanjutnya yang
menyatakan, apakah anda merasa bahagia di perusahaan ini, hasil menunjukkan
15 orang menyatakan bahagia, dan 5 orang menyatakan tidak bahagia. Walaupun
hasilnya banyak yang menyatakan bahagia, tetapi banyak pula karyawan yang
menyatakan ada niat ingin keluar, kemungkinan terdapat faktor lain yang
membuat karyawan berniat ingin keluar dari perusahaan ini.
Berdasarkan latar belakang di atas, peneliti memilih untuk meneliti
mengenai turnover intention dan untuk mengetahui betapa pentingnya kepuasan
kerja, dan stres kerja. Sehingga peneliti mengambil judul PENGARUH
KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER
INTENTION PADA KARYAWAN PT.CNC DEPARTEMEN WELDING
SUBFRAME.
7
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dirumuskan
permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah kepuasan kerja karyawan mempengaruhi turnover intention
karyawan di PT. CNC Departemen welding subframe ?
2. Apakah stres kerja karyawan mempengaruhi turnover intention karyawan
di PT. CNC Departemen welding subframe?
3. Apakah kepuasan kerja dan stres kerja karyawan berpengaruh secara
simultan terhadap turnover intention karyawan di PT. CNC Departemen
welding subframe?
1.3 Tujuan penelitian
Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja
terhadap turnover Intention karyawan pada PT. CNC departemen welding
subframe, pengaruh stres kerja terhadap turnover Intention karyawan PT. CNC
departemen welding Subframe, serta pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja
terhadap turnover intention di PT. CNC departemen welding subframe.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian karya ilmiah ini diharapkan akan memberi manfaat kegunaan
secara teoritis dan priktis kepada untuk berbagai pihak yang membaca :
1. Manfaat Teoritis, Penelitian ini di harapkan akan menjadi sarana untuk
menambah wawasan dan kemampuan berfikir dan pengembangan teori ilmu
pengetahuan yang dimiliki dalam manajemen sumber daya manusia yang
8
selama ini diperoleh dibangku kuliah untuk kemudian diterapkan pada dunia
kerja.
2. Manfaat Praktis, Penelitian ini di harapkan mampu memberikan manfaat
melalui analisis yang di paparkan dan menjadi acuan serta menjadi bahan
pertimbangan dalam menekan jumlah turnover intention di PT CNC
Departemen welding subframe.
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi
Sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan peneliti berdasarkan
pada aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh Program Studi Manajemen
STIE Pelita Bangsa (Surya Bintarti, 2015:38-48), sehingga dapat diuraikan
sebagai berikut :
- Bab I Pendahuluan, dimana pada bab ini menjelaskan tentang latar
belakang, perumusan masalah, batasan penelitian, tujuan penelitian,
manfaat/kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan skripsi.
- Bab II Tinjauan pustaka, dimana pada bab ini menjelaskan tentang landasan
teori meliputi pengertian Turnover Intention dan indikatornya pengertian
kepuasan kerja dan indikatornya, pengertian stres kerja karyawan dan
indikatornya, selanjutnya menjelaskan tentang penelitian terdahulu yang
relevan dan hipotesis.
- Bab III Metode penelitian, dimana pada bab ini menjelaskan tentang jenis
penelitian, tempat dan waktu penelitian, kerangka konsep yang meliputi
desain penelitian dan deskripsi operasional variabel penelitian, selanjutnya
9
menjelaskan tentang populasi dan sampel, metode pengumpulan data,
metode analisis data
- Bab IV Gambaran umum obyek penelitian, dimana pada bab ini
menjelaskan tentang obyek penelitian yang meliputi visi, misi, target,
sasaran, menjelaskan tentang struktur organisasi yang terdiri dari gambar
struktur organisasi.
- Bab V Hasil penelitian dan Pembahasan, tentang hasil analisis data meliputi
uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi, dan uji hipotesis,
dijelaskan pula interpretasi data/pembahasan.
- Bab VI Penutup, dimana pada bab ini menjelaskan kesimpulan dan saran
bagi pihak-pihak yang terkait
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
Pada tinjauan pustaka ini peneliti akan menguraikan landasan teori
penelitian yang berguna sebagai dasar penelitian ketika melakukan pembahasan
terkait masalah yang di teliti serta untuk mendasari analisis yang akan digunakan
dalam sub bab selanjutnya yang diambil dari literatur lain terkait, kepuasan kerja,
stres kerja dan turnover intention.
2.1.2 Kepuasan Kerja
2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki individu di
dalam bekerja. setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda
beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda beda. tinggi rendahnya
kepuasan kerja memberikan dampak yang tidak sama. hal itu sangat
tergantung pada sikap mental individu yang bersangkutan. sebagaimana
Byars dan Rue (dalam Sule dan Priansa, 2018: 170) mengatakan, bahwa
kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong terwujudnya tujuan organisasi
secara efektif. sementara tingkat kepuasan kerja yang rendah merupakan
ancaman yang membawa kehancuran atau kemunduran bagi oraganisasi,
secara cepat ataupun perlahan.
11
Kepuasan kerja menurut Dadang (2013:15) adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan,
kepuasan kerja mencerminkan perasaan seeorang terhadap terhadap
pekerjaannya. Edy Sutrisno (2014 : 7 5) juga menutip pendapat Handoko
(1992), mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seeorang
terhadap terhadap pekerjaannya. Menurut Siagian (2013 : 295) kepuasan
kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang positif maupun
negatif tentang pekerjaannya.
Niat untuk berhenti bekerja di dalam suatu perusahaan akan lebih
rendah apabila kepuasan seorang karyawan secara keseluruhan menjadi
peran profesional dan membuat suasana pekerjaan menjadi menyenangkan.
Faktor penentu kepuasan atau ketidakpuasan pekerjaan terbukti dari adanya
aspek situasi kerja (Egan et al., 2004). Kepuasan kerja sebagai kesenangan
dan keadaan emosi yang baik akan menghasilkan penilaian terhadap
pengalaman kerja setiap individu, definisi ini terdiri dari dua unsur yaitu
kognitif (penilaian pekerjaan yang diterima), dan afektif (keadaan emosi),
dimana unsur ini menunjukkan sejauh mana individu merasakan persepsi
positif atau negatif tentang pekerjaan mereka.
Dari pendapat para ahli diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa
Kepuasan kerja memiliki makna yang berbeda-beda tergantung pemikiran
setiap orang terhadap pekerjaan yang dihadapinya. Karyawan akan merasa
12
senang dan nyaman apabila kondisi lingkungan sesuai dengan yang
diharapkan dan diberikan penghargaan dari jerih payah hasil kerjanya. Jadi
secara tidak langsung kepuasan kerja memiliki pengaruh yang sangat besar
dalam peningkatan turnover intention karyawan.
2.1.1.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi kepuasan kinerja
Edy Sutrisno (2014: 79) juga mengutip penda pat yang dikemukakan
oleh Brown & Ghiselli (1950) bahwa adanya empat faktor yang
menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:
a. Kedudukan
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada
pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka
yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa peneliti
menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru
perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang memengaruhi kepuasan
kerja.
b. Pangkat Pada pekerjaan
perbedaan tingkat atau golongan, sehingga pekerjaan tersebut
memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya.
Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap
sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang
baru itu akan mengubah perilaku dan perasaannya.
13
c. Jaminan finansial dan jaminan sosial
Yaitu jaminan dari pihak perusahaan dalam bentuk finansial atau uang
untuk kesejahteraan karyawan, sedangkan jaminan sosial adalah
kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
d. Mutu pengawasan Hubungan antara karyawan dengan pihak pemimpin
Artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan dapat
ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan
kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya
merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.
2.1.1.3 Indikator yang mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan
Indikator yang digunakan untuk mengkur kepuasan kerja menurut
Alshitri (2013 : 5) adalah :
a. Pay (kepuasan terhadap gaji)
Kepuasan terhadap gaji merupakan salah satu indikator dari kepuasan
kerja. Gaji adalah upah yang diperoleh seseorang sebanding dengan
usaha yang dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang
lain dalam posisi yang sama.
b. Promotion (kepuasan terhadap promosi)
Mengacu pada sejauh man a pergerakan atau kesempatan maju diantara
jenjang berbeda dalam organisasi. Keinginan untuk promosi mencakup
keinginan untuk pendapatan yang lebih tinggi status sosial,
pertumbuhan secara psikologis, dan keinginan untuk rasa keadilan.
c. Coworkers (kepuasan terhadap rekan kerja)
14
Rekan kerja merupakan salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan
interaksi sosial. Oleh karena itu mempunyai rekan kerja yang
menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja.
d. Nature of work (kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri)
Sejauh mana pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang untuk
belajar memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan
tantangan untuk pekerjaan yang menarik. Nature of work juga menjadi
salah satu indikator kepuasan kerja
e. Supervision (kepuasan terhadap atasan)
Sejauh mana perhatian bantuan teknis dan dorongan ditunjukkan oleh
supervisor terdekat terhadap bawahan. Atasan yang memiliki hubungan
personal yang baik dengan bawahan serta mau memahami kepentingan
b awahan memberikan kontribusi positif bagi kepuasan karyawan, dan
partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan memberikan
dampak positif terhadap kepuasan kerja.
2.1.2 Stres Kerja
2.1.2.1 Pengertian Stres Kerja
Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari Simptom, antara lain
emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, tidak
bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan sering
mengalami gangguan pencernaan.( Anwar Prabu, 2017:157).
15
Stres berasal dari bahasa latin “stringere” yang digunakan untuk
menggambarkan kesulitan, penderitaan, dan kemalangan. Secara sederhana
dalam konteks organisasi, stres dapat dipahami sebagai kondisi tegang yang
mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kinerja pegawai. Stres yang
terlalu berat dapat mempengaruhi kemampuan pegawai untuk berinteraksi
dalam lingkungan serta mengemban tugas yang diemban dari organisasi
sehingga kinerja pegawi menjadi terganggu. Stres dapat disebabkan oleh
salah satu stressor atau kombinasi dari berbagai stressor (Sule dan Priansa,
2018: 390).
Menurut Mangkunegara (2013:157), stres kerja merupakan perasaan
tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja
ini tampak dari Sympton antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak
tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, cemas,
tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan
pencernaan.
Salah satu masalah yang pasti akan dihadapi oleh setiap orang dalam
kehidupan berkarya adalah stres yang harus diatasi, baik oleh karyawan
sendiri tanpa bantuan orang lain, maupun dengan bantuan pihak lain. Para
ahli mengatakan bahwa stres dapat timbul sebagai akibat tekanan atau
ketegangan yang bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang dengan
lingkungannya. Dengan perkataan lain, apabila sarana dan tuntutan tugas
tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang, ia akan
mengalami stres (Siagian, 2010:300).
16
Menurut Hasibuan (2009:204) stres kerja adalah suatu kondisi yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang, orang yang
stres menjadi nervous dan merasakan kecemasan yang kronis. Stres kerja
merupakan suatu konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi atau
kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang
berlebihan terhadap seseorang. Secara lebih khusus, stres terkait dengan
kendala dan tuntutan. Kendala adalah kekuatan yang mencegah individu
dari melakukan apa yang sangat diinginkan sedangkan tuntutan adalah
hilangnya sesuatu yang sangat diinginkan.
Dari pendapat para ahli di atas dapat di simpulkan bahwa,
perkembangan jaman yang semakin maju menuntut kita harus bisa
beradaptasi dalam segala kondisi. Beban kerja yang semakin berat, semakin
banyaknya kebutuhan yang ingin dipenuhi, tingkat pendapatan yang tak
sejalan dengan biaya hidup, persaingan yang semakin ketat dan seterusnya
dapat menjadi ancaman untuk dapat tetap bertahan hidup. Karyawan sering
dihadapkan dengan berbagi masalah dalam perusahaan sehingga sangat
mungkin untuk terkena stres. Stres pekerjaan dapat diartikan sebagi tekanan
yang dirasakan karyawan karena tugas-tugas pekerjaan tidak dapat mereka
penuhi. Artinya, stres muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa
yang menjadi tuntutantuntutan pekerjaan. Dengan demikian apabila stres
kerja menurun maka tingkat turnover intention juga menurun.
17
2.1.2.2 Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja
Menurut Robbins (2006) ada beberapa penyebab stres dalam
pekerjaan, yaitu :
a. Faktor Lingkungan
Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dari struktur
organisasi, ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan
para karyawan dalam organisasi tersebut. Yang termasuk Faktor
Lingkungan menurut Robbins (2006) :
1. Ketidakpastian ekonomi
Ketidak pastian harga barang yang cenderung untuk terus naik
sedangkan kenaikan gaji karyawan tidak terlalu signifikan dengan
kenaikan harga barang dan bahkan gaji karyawan cenderung tetap hal
inilah yang akan membuat karyawan menjadi stres karena kebutuhan
pokoknya tidak tercukupi
2. Ketidakpastian Politis
Batasan birokrasi menjadi salah satu sumber stres yang berhubungan
dengan pekerjaan. Karyawan akan merasa tertekan atau stres apabila
karyawan merasa ada ancaman terhadap perubahan politik.
3. Ketidakpastian tekhnologis
inovasi baru dapat membuat ketrampilan dan pengalaman seorang
karyawan usang dalam waktu yang sangat pendek oleh karena itu
ketidakpastian teknologi merupakan tipe ketiga yang dapat
menyebabkan stres, komputer, robotika, otomatisasi dan ragamragam
18
lain dari inovasi teknologis meru pakan ancaman bagi banyak
organisasi yang menyebabkan stres.
b. Faktor Organisasi
Faktor dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres. Tekanan untuk
menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam suatu kurun waktu
yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, sehingga dikategorikan faktor-
faktor ini di sekitar tuntutan tugas, tuntutan peran dan tuntutan antar pribadi,
struktur organisasi, kepemimpinan organisasi dan tingkat hidup organisasi.
Yang termasuk Faktor Organisasi menurut Robbins (2006) :
1. Tuntutan Tugas
Tuntutan tugas merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seorang.
Faktor ini mencakup desain pekerjaan individu, kondisi kerja, dan tata
letak kerja fisik Lini perakitan dapat memberi tekanan pada orang bila
kesepakatan dirasakan berlebihan. tuntutan peran berhubungan dengan
tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu tugas.
2. Tuntutan Peran
Dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu. Konflik peran
menciptakan harapan-harapan hampir tidak bisa dirujukkan atau
dipuaskan.
3. Tuntutan antarpribadi
Yaitu tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain kurangnya dukungan
sosial, rekan-rekan, dan hubungan pribadi yang buruk dapat
19
menimbulkan stres yang cukup besar, teristimewa diantara para
karyawan dengan kebutuhan sosial yang tinggi.
4. Struktur Organisasi
Struktur organisasi menentukan tingkat diferensiasi (pembedaan) dalam
organisasi, tingkat aturan dan pengaturan serta dimana keputusan
diambil, atur an yang berlebihan dan kurangnya partisipasi dalam
keputusan mengenai seorang karyawan, bila kebijakan yang dibuat oleh
struktur organisasi tidak memperhatikan perbedaan dalam organisasi
maka akan dapat menimbulkan stres bagi karyawan karena kebijakan
yang sepihak.
5. Kepemimpinan organisasi
Menggambarkan gaya manajerial dari eksekutif senior organisasi
beberapa pejabat eksekutif keputusan menciptakan suatu budaya yang'
dicirikan oleh ketegangan, rasa takut dan kecemasan karyawan
membangun tekanan yang tidak realistis untuk berprestasi dalam jangka
pendek, memaksakan pengawasan yang berlebihan ketatnya dan secara
rutin memecat karyawan yang tidak dapat mengikutinya.
6. Tahap hidup organisasi
Organisasi berjalan melalui suatu siklus, didirikan, tumbuh dan menjadi
dewasa dan akhirnya merosot. Suatu, tahap kehidupan organisasi yaitu
dimana dia ada dalam daur empat tahap ini, menciptakan masalah dan
tekanan yang berbeda untuk para karyawan. Tahap pendirian dan
kemerosotan terutama penuh dengan stres yang pertama didirikan oleh
20
besarnya kegairahan dan ketidakpastian, pemberhentian dan suatu
perangkat ketidakpastian yang berbeda stres cenderung paling kecil
dalam tahap dewasa dimana ketidakpastian berada pada titik terendah.
c. Faktor Individual
Faktor individual disini bisa mencakup faktorfaktor dalam kehidupan
pribadi karyawan, terutama sekali faktor-faktor ini adalah isu keluarga,
masalah ekonomi pribadi dan karakteristi kepribadian yang intern. Yang
termasuk Faktor Individual menurutt Robbin (2006):
1. Masalah keluarga
menjelaskan keluarga, secara, konsisten menunjukkan bahwa orang
menganggap hubungan pribadi dan keluarga sebagai sesuatu yang
berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya suatu hubungan dan kesulitan
disiplin pada anak-anak merupakan contoh dari masalah hubungan yang
menciptakan stres bagi para karyawan dan terbawa ke tempat kerja.
2. Masalah ekonomi
masalah ekonomi diciptakan oleh individuyang terlalu merentangkan.
Sumber daya keraguan karyawan merupakan suatu perangkat kesulitan
pribadi lain yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan
mengganggu perhatian karyawan terhadap kerja.
3. Kepribadian
suatu faktor individual penting yang mempengaruhi stres adalah kodrat
kecenderungan dasar dari seseorang, artinya gejala stres yang
21
diungkapkan pada pekerjaan itu sebenarnya mungkin berasal dalam
kepribadian orang itu.
2.1.2.3 Indikator Penyebab Stres Kerja
Indikator stres kerja menurut mulyadi (2016:90) yaitu :
1. Kondisi pekerjaan
Beban pekerjaan yang berlebihan dapat menimbulkan masalah
stres kerja karyawan.
2. Peran kerja
Ketidakjelasan peran dalam bekerja membuat karyawan tidak
nyaman dalam bekerja .
3. Faktor interpersonal
Yaitu yang berkaitan kerjasama antar teman hubungan bawahan
dengan atasan.
4. Perkembangan karir
Yaitu jenjang karir di dalam suatu perusahaan misalnya promosi
jabatan yang lebih tinggi, dari kemampuan keamanan
pekerjaanya.
5. Struktur organisasi
Disetiap perusahaan pasti memiliki struktur perusahaan yang
berbeda, struktur yang kaku dan kurang bersahabat, pengawasan
dan pelatihan yang tidak seimbang, ketidakterlibatan dalam
membuat keputusan adalah awal mula stres kerja.
22
2.1.3 Turnover Intention
2.1.3.1 Pengertian Turnover Intention
Istilah turnover intention diartikan sebagai keinginan atau niat tenaga
kerja keluar dari perusahaan. turnover intention mengarah pada kenyataan
akhir yang dihadapi perusahaan berapa jumlah karyawan yang
meninggalkan perusahaan pada periode tertentu, sedangkan keinginan
karyawan untuk berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai
lanjutan hubungan dengan perusahaan yang belum diwujudkan dalam
tindakan pasti meninggalkan perusahaan (Witasari, 2009)
Turnover intention merupakan suatu presepsi subjektif dari anggota
organisasi untuk berhenti dari pekerjaanya saat ini dengan tujuan untuk
mencari kesempatan lain. Pegawai yang meninggalkan organisasi atas
permintaan organisasi dan atas proses operasi, dinamakan kerja tim dan
kinerja perusahaan. Dampak selanjutnya tunover intention yang tinggi tentu
akan menciptakan biaya bagi organisasi. Terutama bagi sebuah organisasi
yang membuat investasi yang sangat besar dipelatihan dan pengembangan
pegawai Lee (dalam Kartono, 2017: 43)
Robbins dan Judge dalam Diana Angelica (2015), menyatakan
Turnover intention adalah kecenderungan atau tingkat dimana seorang
karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan baik
secara sukarela maupun tidak sukarela yang disebabkan karena kurang
menariknya pekerjaan saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain.
23
Menurut Mobley dalam Nurul Iman (2011: 55) “Turnover intention
adalah hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan
perusahaan dimana dia bekerja namun belum diwujudkan dalam tindakan
pasti meninggalkan organisasi.” turnover intention adalah kecenderungan
atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya (Zefffane, dalam Ridlo
2012). Turnover intention menyiratkan niat seseorang untuk meninggalkan
organisasi yang mempekerjakannya yang menunjukkan pelanggaran dalam
hubungan kerja antara karyawan dan organisasi (Cho et al., 2009). Sousa-
Poza & Henneberger (2004:114) mendefinisikan turnover intention sebagai
kemungkinan (probabilitas) yang bersifat subjektif bahwa individu akan
mengganti pekerjaannya dalam jangka waktu tertentu.
Dari pendapat para peneliti di atas maka dapat diambil kesimpulan
bahwa turnover intention adalah kecenderungan atau niat seorang individu
untuk meninggalkan organisasi atau perusahaan secara sukarela tetapi
belum sampai kepada tahap realisasi (melakukan perpindahan kerja ke
perusahaan lain).
2.1.1.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Turnover Intention
Wanous (1980) menyatakan ada 2 faktor yang mempengaruhi
timbulnya turnover intention, yaitu:
1. Perbedaan Individu (Individual Differences)
a. Jenis Kelamin (Gender)
Dari segi gender ditemukan bahwa wanita lebih cenderung untuk
melakukan turnover dibandingkan dengan laki-laki.
24
b. Ras (Race)
Parsons dalam Mobley (1982) menyatakan bahwa karyawan
perusahaan yang berkulit hitam lebih banyak mengalami turnover
dibandingkan dengan karyawan berkulit putih.
c. Usia (Age)
Karyawan yang muda memiliki kemungkinan yang tinggi untuk
meninggalkan perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan yang
lebih muda mungkin mempunyai kesempatan yang lebih banyak
untuk mendapatkan pekerjaan yang baru yang memiliki tanggung
jawab kekeluargaan yang lebih kecil, sehingga dengan demikian
lebih mempermudah mobilitas pekerjaan.
d. Pendidikan (Education)
Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Parsons dalam
Mobley (1986) individu yang berpendidikan tinggi cenderung
untuk melakukan turnover dibandingkan individu yang
berpendidikan rendah.
2. Karakteristik Organisasi (Organization Characteristics)
a. Tingkat Pendapatan (Pay Level)
Turnover berada pada tingkat tertinggi didalam industri-industri
yang menggaji karyawannya lebih rendah. Armknecht dan Early
dalam Mobley (1986) menyatakan faktor penting dalam
menentukan berbagai variasi antar industri dalam hal turnover
adalah tingkat pendapatan yang dalam industry tersebut.
25
b. Keberadaan Program Pelatihan (Existence of Training Program)
Dengan adanya program training maka diharapkan kemampuan
yang dimiliki oleh karyawan akan semakin meningkat dengan
demikian karyawan akan diberikan kesempatan untuk
mengembangkan karirnya dalam organisasi. kesempatan untuk
mengembangkan karir ini akan menurunkan keinginan karyawan
untuk keluar dari organisasi tersebut.
2.1.1.3 Indikator Turnover Intention
Menurut Michaels dan Spector dalam Lee dan Zhao (2010 :
870) indikator pengukuran turnover intention terdiri atas :
a. Berpikir untuk berhenti (Thinking of quitting)
Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau
tetap berada di tempat kerjanya. Diawali dengan ketidakpuasan
yang dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan mulai
berpikir untuk keluar dari tempat kerjanya saat ini.
b. Niat untuk mencari alternative (Intention to search for
alternatives) Mencerminkan individu yang berkeinginan untuk
mencari pekerjaan pada organisasi lain. Jika karyawan sudah
mulai sering berpikir untuk keluar dari pekerjaannya karyawan
tersebut akan mencoba mencari pekerjaan di luar perusahaannya
yang di rasa lebih baik.
26
c. Niat untuk berhenti (Intention to quit)
Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan
berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan alternatif
pekerjaan yang lebih baik dan nantinya akan diakhiri dengan
keputusannya untuk tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya.
2.2 Penelitan Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan hasil-hasil penelitian terdahulu yang
memberikan informasi terkait dengan metode penelitian,hasil,pembahasan yang
digunakan sebagai dasar perbandingan dengan penelitian yang dilakukan,
penelitian terdahulu dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Penelitian oleh Manurung, Mona Tiorina. 2012.Dengan judul Analisis
pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap Turnover Intention
karyawan pada STIKES widya husada Semarang. Jurnal Diponegoro
Journal of Management: Vol. 1 No. 4, Tahun 2012. dengan hasil pengujian
terhadap hipotesis menunjukan bahwa variabel stres kerja berpengaruh
positif terhadap Tunover Intention karyawan, Kepuasan kerja berpengaruh
negatif terhadap Turnover Intention. Hasil koefisien determinasi yang kecil
menunjukan bahwa kemapuan variabel independen (stres kerja dan
kepuasan kerja) dalam menjelaskan variabel dependen Turnover Intention
karyawan sangat terbatas.
2. Penelitian yang di lakukan oleh K.Ayu Purnama Dewi dkk, E-Jurnal
Manajemen Unud, Vol. 5, No. 6, 2016: 3560-3588, dengan judul penelitian
Pengaruh Stres Kerja Pada Turnover Intention Yang Dimediasi Kepuasan
27
Kerja Agen AJB Bumi Putra dengan Hasil penelitan ini menunjukkan stres
kerja berpengaruh langsung secara positif pada turnover intention agen AJB
Bumiputera 1912 Cabang Renon Denpasar
3. Penelitian oleh Waspodo, Agung AWS. Nurul Chotimah Handayani. Dkk.
2013. Dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap
Turnover Intention Pada Karyawan Pt. Unitex Di Bogor. Jurnal Riset
Manajemen Sains Indonesia (JRMSI): Vol. 4, No. 1, 2013. Dengan
kesimpulan kepauasan kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan
terhadap Turnover Intention, Stres kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap Turnover Intention, Kepuasan kerja dan stres kerja
secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention
karyawan.
4. Penelitian oleh Wahyuni, Ana Sri, Yulvi Zaika, and Ruslin Anwar Jurnal
Rekayasa Sipil / Volume 8, No.2 – 2014 ISSN 1978 - 5658. Dengan judul
Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention (keinginan
berpindah) karyawan pada perusahan jasa konstruksi. (2015): 89-95.
Dengan hasil penelitian menunjukkan faktor internal yang mempengaruhi
turnover intention adalah komitmen (0,577) dan hubungan dengan atasan
(0,224) sedangkan faktor eksternalnya gaji (0,244) dan insentif (0,240) serta
sikap atasan (0,185).
5. Penelitian oleh Yoga Wateknya dengan Judul Pengaruh Komimen
organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention .Studi kasus
pada PT Kharisma Rotan Mandiri (2016). Dengan Hasil Penelitian Hasil
28
penelitian menemukan bahwa: (1) Komitmen organisasi berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap turnover intention sebesar -0,763 dengan
kontribusi komitmen organisasi terhadap turnover intention sebesar 0,547.
(2) Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention sebesar -0,737 dengan kontribusi kepuasan kerja terhadap
turnover intention sebesar 0,528. (3) Komitmen organisasi -0,452 dan
kepuasan kerja) -0,369 secara bersama-sama memberikan pengaruh negatif
dan signifkan terhadap turnover intention. Kontribusi komitmen organisasi
dan kepuasan kerja untuk menjelaskan turnover intention sebesar 0,589.
6. Nazim Ali dan Qadar Bakhsh Baloch Job Satisfaction and
Employees Turnover Intention (Case Study of NWFP Pakistan Based
Banking Sector), (2010). The results showed a significant positive
relationship between job satisfaction with salary, social status, security,
promotion, working conditions, supervision, recognition, colleagues, nature
of work, distributive justice, procedural justice, autonomy, affective
commitment, continuous commitment. Likewise with age and work period.
While job satisfaction has a negative correlation with the desire to leave.
Nazim Ali dan Qadar Bakhsh Baloch meneliti tentang kepuasan kerja dan
intensitas pergantian karyawan di perbankan berbasis NWFP Hasil
penelitian menunjukkan hubungan positif yang signifikan antara kepuasan
kerja dengan gaji, status sosial, keamanan, promosi, kondisi kerja, supervisi,
pengakuan, rekan kerja, nature of work, keadilan distributive, keadilan
prosedural, otonomi, komitmen afektif, komitmen yang berkesinambungan.
29
Begitu pula dengan umur dan masa kerja. Sedangkan kepuasan kerja
mempunyai korelasi negatif terhadap keinginan untuk keluar.
2.3 Hipotesis
Hipotesa dalam karya ilmiah ini, dengan tema Pengaruh Kepuasan Kerja
dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention ditetapkan sebagai berikut :
Hipotesis pertama:, Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap Turnover
Intention. dimana dalam hipotesa ini didukung oleh :
1. Penelitian oleh Manurung, Mona Tiorina. 2012.Dengan judul Analisis
pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover Intention
karyawan pada STIKES widya husada Semarang. Jurnal Diponegoro
Journal of Management: Vol. 1 No. 4, Tahun 2012. dengan hasil pengujian
terhadap hipotesis menunjukan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh negatif
terhadap turnover tntention, variabel stres kerja berpengaruh positif
terhadap tunover intention karyawan,. Hasil koefisien determinasi yang
kecil menunjukan bahwa kemapuan variabel independen (stres kerja dan
kepuasan kerja) dalam menjelaskan variabel dependen turnover Intention
karyawan sangat terbatas.
Hipotesis dua: Stres Kerja berpengaruh langsung secara positif pada turnover
intention Dalam hipotesa ini didukung oleh :
1. Penelitian yang di lakukan oleh K.Ayu Purnama Dewi dkk, E-Jurnal
Manajemen Unud, Vol. 5, No. 6, 2016: 3560-3588, dengan judul penelitian
Pengaruh Stres Kerja Pada Turnover Intention Yang Dimediasi Kepuasan
Kerja Agen AJB Bumi Putra dengan Hasil penelitan ini menunjukkan stres
30
kerja berpengaruh langsung secara positif pada turnover intention agen AJB
Bumiputera 1912 Cabang Renon Denpasar.
Hipotesis ketiga Kepuasan kerja dan stres kerja memiliki pengaruh secara
simultan terhadap Turnover Intention karyawan Dalam Hipotesa ini didukung
oleh :
1. Penelitian oleh Waspodo, Agung AWS. Nurul Chotimah Handayani. Dkk.
2013. Dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap
Turnover Intention Pada Karyawan Pt. Unitex Di Bogor. Jurnal Riset
Manajemen Sains Indonesia (JRMSI): Vol. 4, No. 1, 2013. Dengan
kesimpulan kepauasan kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan
terhadap Turnover Intention, Stres kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap Turnover Intention, Kepuasan kerja dan stres kerja
secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention
karyawan.
31
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, metode yang menekankan
aspek pengukuran secara obyektif terhadap fenomena sosial. (Sugiyono, 2014) hal
tersebut berdasarkan pada judul yang diteliti yaitu “Pengaruh kepuasan kerja dan
stres kerja terhadap turnover intention karyawan PT. CNC Departemen welding
subframe. Penulis ingin mengetahui apakah ada pengaruh antara kepuasan ,stres
kerja karyawan terhadap turnover intention karyawan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT .CNC Departemen welding subframe
penelitian dilaksanakan pada bulan Maret sampai dengan Agustus 2019 dengan
tabel sebagai berikut :
Tabel 3.1
Jadwal Kegiatan Penelitian
No Uraian Maret April Mei Juni Juli Agustus Septemb
er
1 Bimbingan Proposal
2 BAB 1 dan BAB 11
3 BAB III
4 Ujian Proposal
5 BAB IV dan Kuesioner
6 BAB V dan Interprensi Data
7 BAB VI dan Lampiran-
Lampiran
8 Ujian skripsi
Sumber: Peneliti
32
H1
H3
(Alshitri, 2013:5)
H2
Michaels dan Spector dalam Lee dan Zhao (2010 : 870)
Mulyadi (2016:90)
BERFIKIR UTUK BERHENTI
NIAT UNTUK MENCARI
ALTERNATIF
NIAT UNTUK BERHENTI
PENGEMBANGAN KARIR
KEPUASAN TERHADAP ATASAN
STRUKTUR ORGANISASI
KONDISI PEKERJAAN
PERAN KERJA
FAKTOR INTERPERSONAL
KEPUASAN TERHADAP GAJI
KEPUASAN TERHADAP PROMOSI
KEPUASAN TERHADAP REKAN
KERJA
KEPUASAN TERHADAP PEKERJAAN
KEPUASANKERJA
STRESS KERJA
TURNOVERINTENTION
3.3 Kerangka Konsep
3.3.1 Desain Penelitian
Desain peneliti an dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 3.1
Desain Penelitian
33
Keterangan:
H1= X1 Y : Penelitian oleh Mona Tiorina Manurung (2012)
dengan judul Analisis pengaruh stres kerja dan kepuasan
kerja terhadap Turnover Intention karyawan pada STIKES
widya husada Semarang.
H2 = X2 Y: Penelitian yang di lakukan oleh K.Ayu Purnama
Dewi dkk,(2016) dengan judul penelitian Pengaruh Stres
Kerja Pada Turnover Intention Yang Dimediasi Kepuasan
Kerja Agen AJB Bumi Putra
H3 = X1,X2 Y: Penelitian oleh Agung AWS widodo, Nurul Chotimah
Handayani dan Widya Paramitha (2013) dengan judul
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres kerja Terhadap
Turnover Intention pada karyawan PT UNITEX di bogor
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Adapun definisi Operasional variabel dalam penelitian ini akan dijelaskan
pada tabel berikut :
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
Uraian Variabel Instrumen/Dimensi Penjelasan Atas Instrumen Variabel
Kepuasan Kerja
Alshitri (2013
Pay(kepuasan
terhadap gaji)
Upah yang diperoleh seseorang sebanding
dengan usaha yang dilakukan dan sama
dengan upah yang diterima oleh orang lain
dalam posisi yang sama.
Promotion(kepuasan Sejauh mana pergerakan atau kesempatan
34
terhadap promosi)
maju diantara jenjang berbeda dalam
organisasi.
Coworkers(kepuasan
terhadap rekan kerja)
Sejauh mana perhatian bantuan teknis dan
dorongan ditunjukkan oleh rekan kerja
terdekat sesama pekerja .
Nature of work
(kepuasan terhadap
pekerjaan itu sendiri)
Sejauh mana pekerjaan menyediakan
kesempatan seseorang untuk belajar
memperoleh tanggung jawab dalam suatu
tugas tertentu dan tantangan untuk
pekerjaan yang menarik.
Supervision(kepuasan
terhadap atasan)
Sejauh mana perhatian bantuan teknis dan
dorongan ditunjukkan oleh supervisor
terdekat terhadap bawahan.
Stres kerja menurut
mulyadi (2016:90)
Kondisi Pekerjaan Beban pekerjaan yang berlebihan dapat
menimbulkan masalah stres kerja
karyawan.
Masalah Ekonomi Masalah ekonomi diciptakan oleh
individuyang terlalu merentangkan.
Sumber daya keraguan karyawan
merupakan suatu perangkat kesulitan
pribadi lain yang dapat menciptakan stres
bagi karyawan dan mengganggu perhatian
karyawan terhadap kerja
Kepribadian Suatu faktor individual penting yang
35
mempengaruhi stres adalah kodrat
kecenderungan dasar dari seseorang,
artinya gejala stres yang diungkapkan
pada pekerjaan itu sebenarnya mungkin
berasal dalam kepribadian orang itu.
Turnover Intention
Menurut Michaels dan
Spector dalam Lee dan
Zhao (2010 : 870)
Berpikir untuk
berhenti (Thinking of
quitting)
Mencerminkan individu untuk berpikir
keluar dari pekerjaan atau tetap berada di
lingkungan pekerjaan.
Niat untuk mencari
alternative (Intention
to search for
alternatives)
Mencerminkan individu yang berkeinginan
untuk mencari pekerjaan pada organisasi
lain..
.
Niat untuk berhenti
(Intention to quit)
Mencerminkan individu yang berniat untuk
keluar dari pekerjaan.
Sumber : Beberapa sumber yang diolah peneliti
3.4 Populasi dan Pengambilan Sampel
Jumlah Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang
bekerja di PT. CNC Departemen Welding Subframe sebanyak 200 karyawan.
Dalam penelitian ini penulis mempersempit populasi yaitu jumlah seluruh
36
karyawan sebanyak 200 karyawan dengan menghitung ukuran sampel yang
dilakukan dengan menggunakan teknik Slovin menurut Sugiyono (2011:87).
Adapun penelitian ini menggunakan rumus Slovin karena dalam penarikan
sampel, jumlahnya harus representative agar hasil penelitian dapat
digeneralisasikan dan perhitungannya pun tidak memerlukan tabel jumlah sampel,
namun dapat dilakukan dengan rumus dan perhitungan sederhana. Menurut
Burhan Bugin (2010:105) untuk menentukan jumlah sampel dapat menggunakan
rumus slovin yaitu sebagai berikut :
Rumus slovin :
Dimana : n = Ukuran Sample
N= Ukuran Populasi
d= Estimasi Kesalahan
jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah :
n =200
200(0,1)2 +1
n = 66,6 jika di bulatkan menjadi 67
Dari perhitungan di atas maka di peroleh besaran sebesar 67 orang
selanjutnya dalam penelitian ini 67 sampel tersebut akan di sebar dan di peroleh
data dalam bentuk kuesioner pada PT CNC Departemen Welding Subframe.
.
37
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Observasi, mengobservasi/pengamatan yang dilakukan secara langsung di
PT CNC Departemen Welding Subframe sebagai objek penelitian
mengenai Turnover Intention
2. Wawancara, melakukan percakapan dengan atasan di PT CNC
Departemen Welding Subframe untuk mendapatkan informasi yang tepat
tentang Turnover Intention.
3. Data kuesioner, pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket
kuesioner yang berisi tentang pernyataan mengenai kepuasan kerja, stres
kerja dan Turnover Intention yang diberikan kepada 67 orang karyawan
PT CNC Departemen Welding Subframe. Pengolahan data yang di
gunakan pada penelitian ini mempergunakan Skala Likert, skala yang
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan presepsi individu atau
kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiono:2014).
Responden diharuskan mengisi satu jawaban dari lima pertanyaan yang
masing-masing mempunyai skor tersendiri. Jumlah skor kemudian
dihitung untuk menjadi ukuran posisi responden dalam Skala Likert.
Kriterianya sebagai berikut :
38
Tabel 3.3
Skala Likert
4. Studi pustaka, teknik ini digunakan dalam pengumpulan data dengan
mengadakan penelaahan terhadap literatur-literatur, catatan, dan laporan
yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
3.6 Metode Analisis Data
Metode kuantitatif Menurut Sugiyono (2009:8), Metode penelitian
kuantitatif merupakan metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat
positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sample tertentu,
pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data
bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan menguji hipotesis yang
telah ditetapkan.
Hasil penghitungan dari skor atau nilai tersebut kemudian dalam
analisis statistik yang dilakukan dengan bantuan program SPSS untuk
membuktikan hubungan dan pengaruh antara variabel - variabel penelitian,
dengan melakukan uji data. Untuk menguji hipotesis dan data yang ada
No Skala Pengukuran Skor
1 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
2 Tidak Setuju (TS) 2
3 Netral (N) 3
4 Setuju (S) 4
5 Sangat Setuju (SS) 5
39
maka dalam penelitian ini digunakan alat bantu software komputer yaitu
program SPSS (Statistical Product for Service Solution) 22.0 for windows.
3.6.1 Uji Validitas dan Uji Reabilitas
a. Uji validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid tidaknya kuesioner
yang di lakukan. Kuesioner akan di katakana valid jika pertanyaan pada
koesioner mempu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan di ukur oleh
koesioner tersebut. Untuk mengukur validitas dapat di lakukan dengan
cara membandingkan korelasi nilai masing-masing pertanyaan dengan
nilai total skor konstruk atau variabel. Uji sigifikan dapat di lakukan
dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of
freedom (dff)= n-2 dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Untuk
mengetahui jumlah sekor masing-masing item pertanyaan valid atau
tidak, maka di tetapkan kriteria statistik sebagai berikut:
1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut
valid.
2. Jika r hitung < r tabel dan bernilai negatif, maka variabel tersebut tidak
valid.Rumus :
rxy= (∑ 𝒙𝒚).(∑ 𝒙).(∑ 𝒚)
√(𝒏(∑ 𝒙𝟐) − (∑ 𝒙)𝟐|𝒏(∑ 𝒚𝟐) − (∑ 𝒚)𝟐)
Keterangan :
rxy = Koefisien korelasi
n = Jumlah responden
x = Jumlah skor suatu item
y = Jumlah skor total item
40
b. Uji reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat yang di gunakan untuk mengukur
suatu koesioner yang merupakan indikator dari variabel penelitian.
Koesioner akan di katakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu
(Ghodzali dalam anonym, 2010). Uji reliabilitas ini dapat di lakukan
dengan dua cara, yaitu :
1. Pengukuran ulang
Pengukuran ulang yaitu dimana seseorang akan di berikan
pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan akan di lihat
apakah jawaban yang di dapat akan tetap konsisten dengan jawabannya.
2. Pengukuran sekali saja
Pengukuran sekali saja merupakan pengukuran yang di lakukan
hanya sekali saja dan kemudian hasilnya akan di bandingkan dengan
pertanyaan lain atau mengukur korelasi antara jawaban. Mengukur
reliabilitas dengan uji statistik Cornback Alpha (α). Rumus Cornback
Alpha adalah sebagai berikut :
r11=[𝑘
𝑘−1] [1 −
∑ 𝜎𝑏2
𝑣𝑡2 ]
Keterangan :
r11 = Reliabilitas intrumen
k = Banyaknya pertanyaan
∑ 𝜎𝑏2
= Jumlah variabel
𝑣𝑡2 = Varian total
41
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal atau
tidak distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan
ploting data residual akan di bandingkan dengan garis diagonal. Jika
distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data
sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Dasar pengambilan
keputusan memenuhi normalitas atau tidak, sebagai berikut :
1. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau ada grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal, maka
model regresi tersebut memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika data menyebar jauh dan tidak mengikuti arah garis diagonal atau
grafik histogram tidak menunjukkan pada distribusi normal, maka model
regresi tersebut tidak memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas merupakan satu keadaan yang variabel bebasnya
berkorelasi dengan variabel bebas lainnya, dalam model regresi dapat di
katakan multikolinearitas apabila sebagai berikut:
1. Model regresi yang bebas dari Multikolinearitas dapat diketahui melalui
besaran variabel Inflation Factor /VIF nilainya ≤ 10.
2. Model regresi yang bebas dari Multikolinearitas dapat diketahui melalui
besaran Tolerance nilainya ≥ 0,1.
42
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Pengujian di lakukan dengan uji Glejser yaitu
meregresi masing-masing variabel independen dengan absolute residual
terhadap variabel dependen. Koefisien signifikansi harus di bandingkan
dengan tingkat signifikansi 5%. Apabila koefisien signifikansi lebih besar dari
tingkat signifikansi yang di tetapkan, maka dapat di simpulkan tidak terjadi
heteroskedastisitas (homoskedastisitas). Jika koefisien signifikansi lebih kecil
dari tingkat signifikansi yang ditetapkan, maka dapat di simpulkan terjadi
heteroskedastisitas.
d. Uji Linearitas
Uji linearitas bertujuan untuk memodelkan antara variabel dependen
dengan variabel independen (Sofyan Yamin dkk, 2011: 7). Secara umum uji
linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai
hubungan yang linear secara signifikan atau tidak. Data yang baik
seharusnya terdapat hubungan yang linear antara variabel X dengan variabel
Y. dalam beberapa referensi dinyatakan bahwa linearitas merupakan syarat
sebelum dilakukanya uji regresi linear. Dasar pengambilan keputusan dalam
uji linearitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu sebagai berikut:
1. Dengan melihat nilai signifikasi pada output spss. Jika nilai signifikansi
lebih besar dari 0,05 maka kesimpulannya adalah terdapat hubungan
linear secara signifikan antara variabel predictor (X) dengan variabel
43
kriterium (Y). Sebaliknya jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05
maka kesimpulannya adalah tidak terdapat hubungan yang linear antara
variabel X dan variabel Y.
2. Dengan melihat F hitung dan F tabel: jika nilai F hitung lebih kecil dari
F tabel maka kesimpulannya adalah terdapat hubungan linear secara
signifikan antara variabel X dengan variabel Y. Sebaliknya jika nilai F
hitung lebih besar dari F tabel maka kesimpulannya adalah tidak
terdapat hubungan linear antara variabel X dan variabel Y.
3.6.3 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier
berganda, dengan formulasi :
a. Persamaan Regresi Linier Berganda
Dalam teknik mencari regresi linier berganda dengan menggunakan
program SPSS 22 (statistical package for social sciences) pada tabel
coefficients. Sehingga rumus persamaan regresi linier berganda adalah :
Y= a + β1X1 + β2X2+ e
Dimana :
Y : Turnover Intention
a : Konstanta dari persamaan regresi
X1 : Variabel Kepuasan Kerja
X2 : Variabel Stres Kerja
β1,β2 : Koefisien regresi variabel bebas X1 (Kepuasan Kerja) dan X2 (Stres
Kerja).
e : Standar Eror
44
b. Uji F
Dalam penelitian ini, uji F di gunakan untuk mengetahui tingkat
signifikan pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-sama
(simultan) terhadap variabel dependen, Imam Ghozali (2005). Dasar
pengambilan keputusannya Imam Ghozali (2005) adalah dengan
menggunakan angka probabilitas di tolak dan signifikansi, yaitu :
- Jika besarnya probabilitas signifikan ≤ 0,05 maka H0 H1 diterima.
Sehingga ada pengaruh signifikan secara bersamasama antara variabel
bebas terhadap variabel terikat.
- Jika besarnya probabilitas signifikan ≥ 0,05 maka H0 diterima dan H1
ditolak. Sehingga tidak ada pengaruh signifikan secara bersamasama
antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
c. Koefisien Determinasi ( R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Jadi
kriteria yang diigunakan untuk analisis koefisien determinasi total R2
sebagai berikut :
- R2 dapat dikatakan semakin kuat jika mendekati 1 (satu) maka model
analisis menerangkan hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat.
- R2 dapat dikatakan semakin lemah apabila semakin mendekati 0 (nol)
maka model analisis menerangkan lemahnya pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat.
45
d. Uji T
Uji T adalah uji regresi secara parsial untuk menguji pengaruh antara
variabel bebas (variabel X1 dan X2 ) terhadap variabel terikat (variabel
Y). Dasar pengambilan keputusan Imam Ghozali (2005) adalah dengan
menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu :
- Jika besarnya probabilitas signifikan ≤ 0,05 maka H0 ditolak dan H1
diterima. Sehingga ada pengaruh signifikan secara individual antara
variabel independen terhadap variabel dependen.
- Jika besarnya probabilitas signifikan ≥ 0,05 maka H0 diterima dan H1
ditolak. Sehingga tidak ada pengaruh signifikan secara individual antara
variabel independen terhadap variabel dependen.
46
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Sejarah Obyek Penelitian
PT. CNC merupakan perusahaan yang terletak di Kawasan Delta Silicon,
Cikarang Selatan. PT. CNC bergerak di Industri Spare part otomotif dan
tekermuka di Indonesia dan juga dunia berkat hasil produksi yang unggul dan
telah di percaya masyarakat.
PT. CNC berdiri sejak tahun 1996, merupakan perusahaan terkemuka, PT.
CNC berdiri sebagai presisi polishing bagian dari bisnis utama. PT. CNC telah
menetapkan kebjiajan – kebijakan untuk pada saat yang sama sebagai reorganisasi
perusahaan sejak tahun 1996 dengan slogan “pembentukan sistem produksi yang
terintegrasi.” PT. CNC merupakan perusahaan yang cukup besar yang bergerak di
bidang manufaktur otomotif dengan aktivitas pokok yakni industri perlengkapan
dan juga komponen kendaraan bermotor roda empat ataupun lebih.
PT CNC memiliki customer tekemuka di Indonesia dengan menggaet dari PT
Yamaha Indonesia Mfg, PT. Suzuki Indomobil Motor, PT TD Automotive
Compressor. Sebagai perusahaan yang terintegrasi, PT. CNC selalu
menghargai semua karyawan yang bekerja di sini. Dan PT. CNC mempunyai
slogan yakni “bertanggung jawab kerja” yakni kemampuan perusahaan untuk
mengejar target “bertanggung jawab kerja” dan “komitmen untuk memenuhi
kebutuhan customer”. Dengan adanya dukungan ribuan karyawan yang bekerja,
kini PT. CNC telah bertumbuh menjadi penyedia layanan industri otomotif yang
cukup besar dan terkemuka di Indonesia hingga mancanegara, berkat keunggulan
47
keahlian di bidang pemasaran, branding, distribusi, keuangan dan juga riset serta
pengembangan. Dengan menerapkan filosofi untuk mensejahterakan
SDM memungkinkan PT. CNC untuk dapat menghadapi berbagai tantangan yang
dihadapi selama lebih dari 40 tahun sejarah Perusahaan PT. CNC dengan selalu
berusaha memenuhi kebutuhan pasar, dan juga terus mengembangkan teknologi
baru serta unik untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
Bersamaan dengan pertumbuhan ini, Perusahaan Musahshi juga dapat
mengantisipasi perubahan signifikan terhadap kendaraan otomotif itu sendiri,
termasuk peningkatan elektrifikasi. Perusahaan Musahshi siap untuk merespon
dengan cepat dan fleksibel terhadap tuntutan yang akan diberikan oleh lingkungan
bisnis baru terhadap perusahaan.
Berkat talenta – talenta berkualitas yang dimiliki PT. CNC , pengetahuan
yang kuat serta set teknologi terbaru PT. CNC memungkinkan dapat memberikan
layanan terbaik bagi pelanggan PT. CNC khususnya dibidang produksi sparepart
otomotif roda dua, antara lain Cam Shaft, Transmisi, Kick Strater dan juga
berbagai macam Sparepart otomotif lainnya. Dan juga selain itu, layanan
penelitian dan pengembangan PT. CNC mengarah kepada solusi terbaik dan juga
sangat efisien dengan produk unggulannya yakni produksi otomotif khususnya
dibidang produksi sparepart otomotif roda dua, antara lain Cam Shaft, Transmisi,
Kick Strater. PT. CNC bertujuan untuk selalu mencari kesempurnaan untuk
setiap produk – produk yang dihasilkan. Didukung dengan lahan PT CNC yang
sangat luas, memungkinan PT. CNC diharapkan mampu menyerap banyak
tenaga kerja lokal dan tentunya juga akan selalu menjadi pabrik dalam penyediaan
48
layanan berupa produksi berabagi macam industri otomotif yang dapat di gunakan
untuk memenuhi kebutuhan masyarakat Indonesia hingga dunia.
Perubahan ini akan menghadirkan banyak berbagai macam peluang untuk
pertumbuhan yang berkelanjutan. Perusahaan ini akan selalu menerapkan
filosofinya tentang “ketulusan yang konsisten” untuk memastikan bahwa PT
CNC dapat menciptakan teknologi, produk dan layanan yang terus update dan
inovatif yang akan dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan pasar.
4.1.1 Visi dan Misi Obyek Penelitian
Dalam melaksanakan tugas dan fungsi tersebut, PT. CNC menetapkan
landasan kerja yang akan dijadikan acuan dan tolak ukur dalam pelaksanaan tugas
yaitu berupa visi dan misi yang harus dijadikan pedoman bagi setiap karyawan
dalam melaksanakan tugas. Untuk itu telah ditetapkan visi dan misi PT. CNC
sebagai berikut:
a. Visi
Menjadi Perusahaan Manufakturer kelas dunia yang dapat memberikan
Kontribusi Positif terhadap Stakeholder.
b. Misi
Memberikan nilai yang terbaik untuk Stak Holder melalui produk dan
jasa kami.
4.2 Struktur Organisasi Obyek Penelitian
Setiap perusahaan selalu memliki susunan organisasi yang berbeda sesuai
dengan posisi dan tugas dalam perusahaan, Tentunya struktur organisasi setiap
perusahaan berbeda-beda, tergantung dari jenis perusahaan, am pemasaran,
49
jumlah karyawan dan lain sebagainya, Suatu strultur mmm perusahaan dibentuk
sesuai dengan kondisi dan kebutuhan perusahaan tersebut, Sebab hal tersebut
dapat digunakan untuk membantu perusahaan mencapai tujuanyang diinginkan.
Suatu struktur organisasi dalam perusahaan sangatlah penting guna mengetahui
tugas dan tanggung jawab dari setiap unit kerja yang ada di dalam perusahaan
tersebut.
Struktur organisasi dapat berjalan sebagaimana mestinya apabila ada
pembagian tugas, posisi dan kedudukan dari masing-masing unit kerja serta
pelaksanaan program kerja yang menjadi yugasnya dalam setiap unit kerja.
Berikut ini merupakan struktur organisasi dari PT. CNC beserta tugas-
tugas dari setiap unit kerja.
Gambar 4.1
Struktur Organisasi
DEPT. HRDDEPT. ENGINERDEPT.
FINANCE
HR
UTILITY GA PRODUKSIFINISH
GOOD
BAGIAN
DELIVERY
DEPT
MARKETING
PURCHA
SINGMATERIALQA
PRESIDENT
DIREKTUR
SEKERTARIS
DIREKTUR
DEPT.
GUDANG
DEPT.
PRODUKSI
BAGIAN PROSES
50
4.2.1 Tugas dan Tanggung Jawab Struktur Organisasi
Berikut ini adalah uraian penjelasan mengenai tugas-tugas dari
masing-masing struktur organisasi pada PT. CNC adalah sebagai berikut:
1. President Direktur
Presiden Direktur memiliki tugas dan tanggung jawab dalam hal :
a. Memutuskan dan menentukan peraturan dan kebijakan tertinggi
perusahaan
b. Bertanggung jawab dalam memimpin dan menjalankan perusahaan
c. Bertanggung jawab atas kerugian yang dihadapi perusahaan termasuk
juga keuntungan perusahaan
d. Mengkoordinasikan dan mengawasi semua kegiatan di perusahaan, mulai
dari bidang administrasi, kepegawaian hingga pengadaan barang
e. Merencanakan serta mengembangkan sumber-sumber pendapatan dan
pembelanjaan kekayaan perusahaan
f. Menetapkan strategi-strategi strategis untuk mencapi visi dan misi
perusahaan
g. Bertindak sebagai perwakilan perusahaan dalam hubungannya dengan
dunia luar perusahaan
h. Mengangkat dan memberhentikan karyawan perusahaan
2. Sekertaris
Sekretaris mempunyai tugas dan tanggung jawab dalam hal:
1) Membuka surat masuk untuk pimpinan.
2) Menerima serta melayani tamu serta bertamu mewakili pimpinan.
51
3) Mengurus dan mengendalikan surat.
4) Menyusun dan membuat surat untuk kepentingan pimpinan.
5) Mengatur jadwal pimpinan.
3. Direktur
Direktur mempunyai tugas dan tanngung jawab dalam hal :
a. Berkerja dengan loyalitas tinggi dan penuh dengan skill profesinalisme
yang relevan dengan bidang kerjanya
b. Berkerja dengan cepat dan efektif sebagai bahan percontohan bagi
karyawan karena sebagai seseorang dengan jabatan tersebut dapat menjadi
pekerja model yang patut ditiru
c. Berkerja sesuai visi dan misi perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan
d. Menganalisis semua data karyawan sebagai bahan acuan untuk
memperbaiki kinerja dimasa mendatang
e. Mengontrol operasional harian perusahaan agar terciptanya iklim kerja
yang harmonis
f. Menjaga kerjasama yang baik antar partner kerjasama dengan menjaga
komunikasi yang berkesinambungan
g. Menghadiri seminar atau undangan dalam rangka menigkatkan channel
serta jaringan sebagai upaya memperluas marketing network.
4. Departement Enginer, Bagian proses dan Utility
Departemen Enginer, memiliki tugas dan tangung jawab dalam hal :
52
a. Melaksanakan pengawasan teknis
b. Menjaga kelancaran proses produksi perusahaan
c. Mampu bekerja dengan efektif dan efisien
d. melakukan check mesin secara berkala
e. Bekerja sesuai bidangnya
5. Departemen HRD
Departemen HRD mempunyai tugas dan tanggungjwab dalam hal:
a. Merencanakan dan mengkordinasikan tenaga kerja perusahaan yang hanya
memperkerjakan karyawan yang berbakat.
b. Menjadi penghubung antara manajemen dengan karyawanya
c. Melakukan pelayanan karyawan
d. mengawasi proses perekrutan karyawa.
6. Departemen Produksi
Departemen Produksi memiliki tugas dan tanggung jawab dalam hal :
a. Melakukan perencanaan dan pengorganisasian jadwal produksi
b. Menilai proyek dan sumber daya persyaratan
c. Memperkirakan, negosiasi dan menyetujui anggaran dan rentang waktu
dengan klien manajer
d. Menentukan standar kontrol kualitas
e. Mengawasi proses produksi
f. Bertanggungjawab untuk pemilahan dan pemeliharaan peralatan
g. memantau standar produk
h. Memantau proses produksi dan menyesuaikan jadwal yang di perlukan
53
7. Departemen Gudang
Departemen Gudang memiliki tugas dan tanggung jawab dalam hal :
a. Membuat perencanaan pengadaan barang dan distribusinya
b. Mengawasi dan mengontrol operasional gudang
c. menjadi pemimpin bagi semua staff gudang
d. Mengawasi dan mengontrol semua barang yang masuk dan keluar
dengan SOP
e. Melakukan pengecekan pada barang yang diterima sesuai SOP
f. Membuat perencanaan, pengawasan, dan laporan pergudangan
g. Mengawasi pekerjaan staff gudang lainya agar sesuai standar kerja
h. Memastikan aktifitas keluar masuk barang berjalan lancar
8. Departemen Finance
Departemen Finance memiliki tugas dan tanggung jawab dalam hal :
a. Mengkoordinasikan dan mengontrol perencanaan pealporan serta
pembayaran kewajiban pajak perusahaan.
b. Merencanakan dan mengkoordinasikan penyusunan anggaran
perusahaan serta mengontrol penggunaan anggaran tersebut untuk
memastikan penggunaan dana secara efekti dan efisien
c. Mengelola fungsi akuntansi dalam memproses data dan informasi
keuangan untuk menghasilkan laporan keuangan yang di butuhkan
perusahaan secara akurat
d. Merencanakan mengkoordinasikan dan mengontrol arus kas
perusahaan terutama pengelolaan piutang dan utang.
54
9. Departemen Marketing
Departemen Marketing memiliki tugas dan tanggung jawab dalam hal :
a. Merencanakan dan merumuskan kebijakan strategis yang menyangkut
pemasaran
b. Memonitorin dan mengarahkan proses proses diseluruh divisi
direktoran pemasaran
c. menetapkan pedoman barang dan jasa
d. Memberikan masukan pada direktur utama dalam memutuskan hal hal
yang berkaitan dengan pemasaran
4.3 Kegiatan Operasional Objek Penelitian
Kegiatan operasional meliputi segala kegiatan produksi yang dilakukan
PT. CNC Departemen Welding Subframe dalam rangka memenuhi pesanan
customer, serta segala kegiatan perusahaan yang bertujuan meningkatkan
kemampuan daya saing industri di pasar nasional. Dalam setiap perusahaan,
terdapat alur proses produksi secara keseluruhan. Berikut adalah alur sistem
produksi PT. CNC Departemen Welding Subframe :
Gambar 4.2
Alur Proses Produksi
PROSES BENDING PROSES PIERCING PROSES NOTCHING
PROSES CUTTING
PROSES BRUSHING PROSES WELDING PROSES REPAIR
PROSES INSPECTION
55
Gambar diatas merupakan kegiatan operasional produksi barang dan alur
pembuatan sparepart motor Honda Vario :
1. Proses Bending
proses bending merupakan proses penekukan atau pembengkokan
menggunakan alat bending manualmaupun menggunakan mesin bending.
Pengerjan bending biasana dilakukan pada bahan plat baja karbon rendah untuk
menghasilkan suatu produk dari bahan plat..
2. Proses Piercing
Piercing adalah proses mengindentasi permukaan benda kerja dengan
menggunakan punch dalam rangka untuk membuat sebuah rongga pada benda
kerja (mengindentasi: membuat lekukan atau cekungan). Pada proses ini benda
kerja bisa ditahan (dibatasi) di dalam sebuah wadah (cetakan) atau bisa juga tidak
ditahan. Perubahan bentuk yang terjadi pada benda kerja tergantung pada berapa
banyak tahanan atau batasan diberikan.
3. Proses Notching
Notching adalah proses pemotongan lembaran logam dari
tepinya. Notching biasanya merupakan proses produksi ringan yang dioperasikan
secara manual. Selama proses notching, tepi benda kerja dihilangkan dengan
menggunakan beberapa pisau potong yang diatur dengan sudut yang tepat satu
sama lain.
4. Proses Cutting
Proses cutting adalah proses pemotongan komponen yang dihasilkan dari
proses calendaring seperti lembaran tipis yang berlebih pada bagian sekeliling
56
produk dengan spesifikasi sudut berdasarkan pada prosedur dengan menggunakan
mesin cutting.
5. Proses Welding
proses penyambungan antara metal atau non-metal yang menghasilkan satu
bagian yang menyatu, dengan memanaskan material yang akan disambung sampai
pada suhu pengelasan tertentu, dengan atau tanpa penekanan, dan dengan atau
tanpa logam pengisi.
6. Proses Inspection
Proses Inspection adalah proses pemeriksaan produk terakhir berdasarkan
standart untuk memastikan kualitas, pemeriksaan tersebut meliputi: visual ,
ketidaksesuaian ukuran dengan jig .
7. Proses Brushing
Proses Brushing adalah proses membersihkan debu atau kotoran sisa welding
atau pengelasan yang kurang rapi.
8. Proses Repair
Proses Repair adalah proses perbaikan material yang cacat atau NG dalam
kategori masih bisa untuk di perbaiki.
57
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Analisis Data Penelitian
Pengumpulan data penelitian ini diperoleh dengan menyebar angket kuesioner
secara langsung kepada karyawan PT CNC Departemen Welding Subframe yang
berjumlah 200 orang. Metode dalam pengambilan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah rumus slovin dengan sampel sebanyak 67 karyawan.
5.1.1 Deskripsi Demografi Responden
Deskripsi demografi responden merupakan gambaran mengenai
karaktreristik responden seluruhnya yang merupakan karyawan PT CNC
Departemen Welding Subframe Penyajian deskripsi responden dalalm
penelitian ini dapat dilihat dalam tabel 5.1 berikut :
Tabel 5.1
Deskripsi Data Responden
Sumber : Data penelitian yang diolah 2019
Berdasarkan tabel 5.1 diatas menjelaskan bahwa kuesioner yang
disebar kepada responeden sebanyak 67 kuesioner dan yang kembali 67
semuanya dapat diolah.
Keterangan Total
Kuesioner yang disebar 67
Kuesioner yang tidak kembali 0
Kuesioner yang kembali 67
Kuesioner yang tidak dapat diolah 0
Kuesioner yang dapat diolah 67
58
5.1.2 Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT CNC Departemen
Welding Subframe dengan menggunakan sampel sebanyak 67 orang dengan
karakteristik berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan masa
kerja, Untuk mengetahui lebih jelasnya kita dapat lihat dalam penjelasan
masing-masing karakteristik berikut:
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 5.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber : Data penelitian yang diolah 2019
Berdasarkan tabel 5.2 dapat diketahui bahwa responden dalam
penelitian ini dengan jenis kelamin pria sebanyak 67 orang atau 100%.
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-
laki 67 100,0 100,0 100,0
59
2. Karakteristik responden berdasarkan usia
Tabel 5.3
Karakteristik responden berdasarkan usia
Sumber : Data penelitian yang diolah 2019
Berdasarkan tabel 5.3 dapat diketahui bahwa responden dalam
penelitian ini yang berusia 18-30 tahun sebanyak 66 orang atau 98.5%, usia
antara 31-40 tahun berjumlah 1 orang atau 1.5%.
3. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir
Tabel 5.4
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir
Sumber : Data penelitian yang diolah 2019
Berdasarkan tabel 5.4 dapat diketahui bahwa responden dengan
pendidikan terakhir SMA/SMK berjumlah 66 orang atau 98.5%, dan
tingkat Diploma berjumlah 1 orang atau 1.5%.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 18-30 Tahun 66 98,5 98,5 98,5
31-40 Tahun 1 1,5 1,5 100,0
Total 67 100,0 100,0
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid SMA/SM
K 66 98,5 98,5 98,5
Diploma 1 1,5 1,5 100,0
Total 67 100,0 100,0
60
4. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
Dari hasil penelitian tabel 5.5 menunjukan karakteristik responden
berdasarkan masa kerja sebagai berikut :
Tabel 5.5
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
Sumber : Data penelitian yang diolah 2019
Berdasarkan tabel 5.5 dapat diketahui bahwa responden dengan masa
kerja 0-9 tahun sebanyak 64 orang atau 95.5%, responden dengan masa
kerja 10-19 tahun sebanyak 2 orang atau 3.0%, dan responden dengan
masa kerja 20-29 tahun sebanyak 1 orang atau 1.5%.
5.2. Uji Validitas dan Uji Reabilitas
5.2.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuesioner dengan menggunakan software SPSS versi 22.0. Pengujian ini
dilakukan dengan menggunakan pearson correlation, yaitu dengan cara
menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari pernyataan-pernyataan.
Pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat signifikasi dibawah 0.05,
dan rhitung > rtabel.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 0-9 Tahun 64 95,5 95,5 95,5
10-19 Tahun 2 3,0 3,0 98,5
20-29 Tahun 1 1,5 1,5 100,0
Total 67 100,0 100,0
61
Tabel 5.6
Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (X1)
Butir Pernyataan Pearson corelation (rhitung) Rtabel N Keterangan
Pernyataan 1 0.561 0.2404 67 Valid
Pernyataan 2 0.477 0.2404 67 Valid
Pernyataan 3 0.628 0.2404 67 Valid
Pernyataan 4 0.399 0.2404 67 Valid
Pernyataan 5 0.603 0.2404 67 Valid
Pernyataan 6 0.508 0.2404 67 Valid
Pernyataan 7 0.607 0.2404 67 Valid
Pernyataan 8 0.759 0.2404 67 Valid
Pernyataan 9 0.711 0.2404 67 Valid
Pernyataan 10 0.704 0.2404 67 Valid
Sumber : Data penelitian yang diolah 2019
Berdasarkan hasil tabel 5.6 diatas dapat dilihat bahwa semua butir
pernyataan memiliki person correlation (rhitung) yang signifikan diatas 0.05
atau rhitung lebih besar dari rtabel, jadi dapat disimpulkan bahwa semua
butir pernyataan untuk variabel kompetensi adalah valid.
62
Tabel 5.7
Hasil Uji Validitas Stres Kerja (X2)
Butir Pernyataan Pearson corelation (rhitung) Rtabel N Keterangan
Pernyataan 1 0.595 0.2404 67 Valid
Pernyataan 2 0.510 0.2404 67 Valid
Pernyataan 3 0.662 0.2404 67 Valid
Pernyataan 4 0.738 0.2404 67 Valid
Pernyataan 5 0.700 0.2404 67 Valid
Pernyataan 6 0.660 0.2404 67 Valid
Pernyataan 7 0.729 0.2404 67 Valid
Pernyataan 8 0.612 0.2404 67 Valid
Pernyataan 9 0.737 0.2404 67 Valid
Pernyataan 10 0.689 0.2404 67 Valid
Sumber : Data penelitian yang diolah 2019
Berdasarkan hasil tabel 5.7 diatas dapat dilihat bahwa semua butir
pernyataan memiliki person correlation (rhitung) yang signifikan diatas 0.05
atau rhitung lebih besar dari rtabel, jadi dapat disimpulkan bahwa semua
butir pernyataan untuk variabel kompetensi adalah valid.
63
Tabel 5.8
Hasil Uji Validitas Turnover Intention (Y)
Butir Pernyataan Pearson corelation (rhitung) Rtabel N Keterangan
Pernyataan 1 0.723 0.2404 67 Valid
Pernyataan 2 0.723 0.2404 67 Valid
Pernyataan 3 0.687 0.2404 67 Valid
Pernyataan 4 0.688 0.2404 67 Valid
Pernyataan 5 0.719 0.2404 67 Valid
Pernyataan 6 0.758 0.2404 67 Valid
Pernyataan 7 0.735 0.2404 67 Valid
Pernyataan 8 0.749 0.2404 67 Valid
Pernyataan 9 0.758 0.2404 67 Valid
Pernyataan 10 0.476 0.2404 67 Valid
Sumber : Data penelitian yang diolah 2019
Berdasarkan hasil tabel 5.8 diatas dapat dilihat bahwa semua butir
pernyataan memiliki person correlation (rhitung) yang signifikan diatas 0.05
atau rhitung lebih besar dari rtabel, jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir
pernyataan untuk variabel kompetensi adalah valid.
64
5.2.2 Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas dengan menggunakan program SPSS versi 22.0
menunjukan bahwa seluruh variabel penelitian mempunyai nilai coronbach
alpha lebih besar dari 0.60, sehingga dapat dikatakan bahawa jawaban setiap
responden atas butir-butir pernyataan konsisten (reliable). Ukuran reliabilitas
tersebut dapat dilihat dalam tabel 5.12 berikut ini :
Tabel 5.9
Hasil Uji Reliabilitas
1. Uji Reliabilitas Kepuasan kerja (X1)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 67 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 67 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,796 10
65
2. Uji Reliabilitas Stres kerja (X2)
3. Uji Reliabilitas Turnover Intention(Y)
Dari tabel 5.9 menunjukan bahwa setiap variabel yang digunakan
dalam penelitian ini dinyatakan reliabel karena nilai cronbach Alpha
>0,60. Artinya semua jawaban responden sudah konsisten dalam
menjawab setiap item pertanyaan yang mengukur masing-masing variabel.
Variabel tersebut meliputi : Kepuasan kerja, Stres kerja dan Turnover
intention.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,856 10
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,891 10
66
5.3. Uji Asumsi Klasik
5.3.1 Uji Normalitas
Pengujianuji normalitas bertujuan untuk menguji apakah residual dalam
model regresi berdistribusi normal atau tidak. Pada analisis regresi diharapkan
residual berdistribusi normal.
Tabel 5.10
Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan Tabel 5.10 Test Of Normality komolgorov-Smirnov di
atas diperoleh nilai signifikasi (sig) sebesar 0,200. Karena 0,200 > 0,05 maka
residual terdistribusi dengan normal
5.3.2 Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinealitas dilakukan untuk mengetahui besarnya
interkorelasi antar variabel bebas dalam penelitian ini. Jika terjadi korelasi,
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 67
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 4,89682856
Most Extreme Differences Absolute ,086
Positive ,086
Negative -,064
Test Statistic ,086
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
67
maka dinamakan terdapat masalah Multikolinealitas. Untuk mendeteksi ada
tidaknya Multikolinealitas dapat dilihat pada nilai tolerance dan VIF. Apabila
nilai toleransi diatas 0,10 dan niali VIF dibawah 10 maka tidak terjadi
Multikolinealitas. Dibawah ini merupakan hasil uji Multikolinealitas untuk
model regresi pada penelitian ini :
Tabel 5.11
Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber : Data penelitian yang diolah 2019
Dari tabel 5.11 menunjukan bahwa nilai tolerance secara keseluruhan
lebih dari 0,10 sedangakan VIF tidak ada yang > 10, artinya model regresi
tersebut terbebas Multikolinealitas.
5.3.3 Uji Heterokedastisitas
Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas dan
untuk mengetahui adanya heteroskedastisitas dengan menggunakan uji Glejser,
dengan kriteria :
a). Jika nilai sig. ≥ 0,05 maka tidak mengalami gangguan heterokedastisitas
b). Jika sig. < 0,05 maka mengalami gangguan heterokedastisitas.
Gejala heterokedastisitas dapat juga dideteksi melalui uji Glejser
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Toleranc
e VIF
1 (Constant) 3,111 3,582 ,869 ,388 Kepuasan Kerja
,059 ,097 ,050 ,610 ,544 ,859 1,165
Stres Kerja ,809 ,087 ,770 9,308 ,000 ,859 1,165
a. Dependent Variable: Turnover Intention
68
Tabel 5.12
Hasil Uji Heterokedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4,832 2,319 2,083 ,041
Kepuasan Kerja -,031 ,063 -,067 -,496 ,621
Stres Kerja -,001 ,056 -,002 -,013 ,989
a. Dependent Variable: AbsUt
Sumber : Data penelitian yang diolah 2019
Pada tabel 5.12 menunjukkan bahwa nilai signifikansi variabel
independen adalah (0,621), dan (0,989) yang keseluruhan lebih besar dari 0,05
dan artinya model regresi tidak terkena heterokedastisitas.
5.3.4 Uji Linearitas
Tujuan uji linieritas adalah untuk mengetahui hubungan antara variabel
bebas dan variabel terikat linier atau tidak. Kriteria pengujian linieritas adalah jika
nilai signifikasi lebih besar dari 0,05, maka hubungan antara variabel bebas dan
variabel terikat adalah linier. Hasil uji linearitas adalah sebagai berikut:
Tabel 5.13
Hasil Uji Linearitas
Variabel Sig.Linearity Sig. deviation from
linearity
Keterangan
Kepuasan kerja 0,007 0,669 Linear
Stres kerja 0,000 0,106 Linear
Sumber : Data penelitian yang diolah 2019
69
Berdasarkan Tabel 5.13 hasil uji linearitas dapat disimpulkan bahwa
data cukup baik karena nilai sig. Linearity data tersebut adalah sebesar 0,007
(lebih kecil dari 0,05) dan nilai sig. Deviation from linearity variabel
kepuasan kerja sebesar 0,669 data tersebut lebih besar dari 0,05 dan variabel
stres kerja sig. Linearity sebesar 0,000(lebih kecil dari 0,05) dan nilai sig.
Deviation from linearity 0,106 data tersebut lebih besar dari 0,05 yang artinya
bahwa semua variabel penelitian adalah linear.
5.4 Regresi Linear Berganda
5.4.1 Persamaan Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui arah
hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen dengan
variabel dependen. Analisis ini untuk mengetahui apakah masing masing
variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk
memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen
mengalami kenaikan atau penurunan. Pada analisis ini apakah kepuasan
kerja dan stres kerja, berpengaruh terhadap turnover intention karyawan
pada PT CNC Departemen welding subframe. Hasil analisis regresi
berganda adalah sebagai berikut :
Tabel 5.14
Hasil Uji Analisis Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3,111 3,582 ,869 ,388
Kepuasan Kerja ,059 ,097 ,050 ,610 ,544
Stres Kerja ,809 ,087 ,770 9,308 ,000
70
Dari hasil analisis regresi dapat diketahui persamaan regresi berganda sebagai
berikut:
Y= a + b1X1+b2X2
Y = 3,111 + 0,059 X1+ 0,809X2
Berdasarkan persamaan regresi linear berganda diatas, dapat
diinterprestasikan sebagai berikut :
1. Koefisien konstanta sebesar 3,111 ini dapat diartikan bahwa kepuasan
konsumen akan bernilai 3,111 apabila masing -masing variabel bernilai
konstan atau 0.
2. Nilai koefisien regresi kepuasan kerja (X1) adalah 0,059 memiliki arti apabila
variabel kepuasan kerja (X1) mengalami peningkatan sebesar satu satuan,
maka akan menyebabkan nilai dari variabel turnover intention (Y)
meningkatan sebesar 0,059.
3. Nilai koefisien regresi variabel stres kerja (X2) adalah 0,809 memiliki arti
apabila stres kerja (X2) mengalami peningkatan sebesar satu satuan, maka
akan menyebabkan nilai dari variabel turnover intention (Y) meningkatan
sebesar 0,809.
5.4.2 Koefisiensi Determinasi (R2)
Koefisien determinasi merupakan suatu alat untuk mengukur besarnya
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil Uji Koefisien
Determinasi (R2) adalah sebagai berikut :
71
Tabel 5.15
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
B
Berdasarkan hasil tabel 5.16 besarnya koefisien determinasi berkisar
antara angka 0 sampai dengan 1, besar koefisien determinasi mendekati angka
1, maka semakin besar pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen. Hasil uji adjusted R2 pada penelitian ini diperoleh nilai dari
koefisien determinasi (adjusted R2) sebesar 0,612 Hal ini berarti 61,2%
variabel Turnover intention karyawan dapat dijelaskan oleh ke dua variabel
independen yaitu, kepuasan kerja dan stres kerja. Sedangkan selisihnya
sebesar 38,8% dijelaskan oleh sebab lain diluar model (diluar penelitian ini).
5.5 Uji Hipotesis
5.5.1 Uji T (Uji Parsial)
Uji t merupakan pengujian untuk menunjukkan signifikansi pengaruh
secara individu variabel bebas yang ada didalam model terhadap variabel terikat.
Hal ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel
bebas menjelaskan variasi variabel terikat. Apabila nilai signifikansi lebih kecil
dari 0,05 (sig<0,05), maka dapat disimpulkan bahwa variabel bebas secara parsial
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,790a ,624 ,612 4,973 2,075
Sumber data yang diolah 2019
72
berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Penjelasan hasil uji t variabel
bebas adalah sebagai berikut :
Tabel 5.16
Hasil Uji T ( Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3,111 3,582 ,869 ,388
Kepuasan Kerja ,059 ,097 ,050 ,610 ,544
Stres Kerja ,809 ,087 ,770 9,308 ,000
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber data penelitian yang diolah 2019
Berdasarkan Tabel 5.17 mengenai hasil uji t diatas dapat diketahui sebagai
berikut :
a. Variabel kepuasan kerja diperoleh nilai t hitung sebesar 0,610 sedangkan nilai t
tabel sebesar 1,99773 dan tingkat signifikansi sebesar 0,001. Artinya, t hitung
<ttabel atau 0,610 < 1,99773 serta nilai signifikansi sebesar 0,544 > 0,05. Hal
ini berarti Ho diterima dan Ha ditolak yang artinya “kepuasan kerja tidak
berpengaruh dan signifikan terhadap turnover intention” ditolak.
b. Variabel stres kerja diperoleh nilai t hitung sebesar 9,308 sedangkan nilai t tabel
sebesar 1,99773 dan tingkat signifikansi sebesar 0,000. Artinya, thitung >
ttabel atau 9,308 > 1,99773 serta nilai signifikan sebesar 0,000<0,05. Hal ini
berarti Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya “stres kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap turnover intention” diterima.
73
5.5.2 Uji F ( Uji Simultan)
Uji f menunjukan apakah semua variabel independen atau bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama ( simultan)
terhadap variabel dependen/terikat. Hasil uji f adalah sebagai berikut :
Tabel 5.17
Hasil Uji F (Uji Simultan)
Berdasarkan Tabel 5.18 mengenai hasil uji f diatas dapat diketahui bahwa f
hitung lebih besar dari ftabel atau 53,149 > 3,14 serta nilai signifikan sebesar
0,000 <0,05. Hal ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya “kepuasan
kerja dan stres kerja secara simultan (bersama-sama) berpengaruh signifikan
terhadap turnover intention” diterima.
5.6 Interprestasi Data atau Pembahasan
1. Pengaruh Kepuasan Kerja (X1) Terhadap Turnover Intention(Y)
Hasil penelitian menunjukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT. CNC
Departemen Welding Subframe, berdasarkan hasil pengujian secara parsial
bahwa hasil uji t untuk Variabel kepuasan kerja diperoleh nilai t hitung
sebesar 0,610 sedangkan nilai t tabel sebesar 1,99773 dan tingkat
signifikansi sebesar 0,001. Artinya, t hitung <ttabel atau 0,610 < 1,99773
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 2628,585 2 1314,292 53,149 ,000b
Residual 1582,609 64 24,728 Total 4211,194 66
a. Dependent Variable: Turnover Intention b. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Kepuasan Kerja
Sumber : data penelitian yang diolah 2019
74
serta nilai signifikansi sebesar 0,544 > 0,05. Hal ini berarti Ho diterima dan
Ha ditolak yang artinya “kepuasan kerja tidak berpengaruh dan signifikan
terhadap turnover intention” ditolak.
Hasil tersebut sesuai dengan penelitian yang sebelumnya oleh Adi
Irawan Setiyanto & Selvi Nurul Hidayati dalam artikel yang berjudul
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover
Intention terbit di jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis Vol. 5
No. 1, July 2017, 105-110. yang menghasilkan kesimpulan bahwa Kepuasan
Kerja tidak berpengaruh terhadap Turnover Intention.
2. Pengaruh Stres Kerja (X2) Terhadap Turnover Intention (Y)
Hasil penelitian menunjukan bahwa Stres Kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap Turnover Intention pada karyawan PT. CNC
Departemen Welding Subframe, berdasarkan hasil pengujian secara parsial
bahwa hasil uji t untuk Variabel stres kerja diperoleh nilai t hitung sebesar
9,308 sedangkan nilai t tabel sebesar 1,99773 dan tingkat signifikansi
sebesar 0,000. Artinya, thitung > ttabel atau 9,308 > 1,99773 serta nilai
signifikan sebesar 0,000<0,05. Hal ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima
yang artinya “stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
turnover intention” diterima.
Hasil tersebut sesuai dengan penelitian yang sebelumnya oleh
Penelitian yang di lakukan oleh K.Ayu Purnama Dewi dkk, E-Jurnal
Manajemen Unud, Vol. 5, No. 6, 2016: 3560-3588, dengan judul penelitian
Pengaruh Stres Kerja Pada Turnover Intention Yang Dimediasi Kepuasan
75
Kerja Agen AJB Bumi Putra dengan Hasil penelitan ini menunjukkan stres
kerja berpengaruh langsung secara positif pada turnover intention agen AJB
Bumiputera 1912 Cabang Renon Denpasar.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja(X1) dan Stres Kerja(X2) Terhadap
Turnover Intention secara bersama sama (simultan)
Hasil penelitian menunjukan bahwa kepuasan kerja dan stres kerja
berpengaruh secara simultan terhadap turnover intention pada karyawan
PT. CNC Departemen welding subframe berdasarkan hasil pengujian hasil
uji f dapat diketahui bahwa f hitung lebih besar dari ftabel atau 53,149 >
3,14 serta nilai signifikan sebesar 0,000 <0,05. Hal ini berarti Ho ditolak
dan Ha diterima yang artinya “kepuasan kerja dan stres kerja secara
simultan (bersama-sama) berpengaruh signifikan terhadap turnover
intention” diterima.
Hasil tersebut sesuai dengan penelitian yang sebelumnya oleh
Penelitian yang di lakukan oleh Penelitian oleh Waspodo, Agung AWS.
Nurul Chotimah Handayani. Dkk. 2013. Dengan judul Pengaruh Kepuasan
Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Pt.
Unitex Di Bogor. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI): Vol. 4,
No. 1, 2013. Dengan kesimpulan kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif
dan signifikan terhadap Turnover Intention, Stres kerja memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap Turnover Intention, Kepuasan kerja dan stres
kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention.
76
BAB VI
PENUTUP
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik beberapa
kesimpulan sebagai berikut :
1. Dari hasil uji Hipotesis menggunakan uji t Variabel kepuasan kerja
diperoleh nilai t hitung sebesar 0,610 sedangkan nilai ttabel sebesar
1,99773 dan tingkat signifikansi sebesar 0,544. Artinya, thitung < ttabel
atau 0,610 < 1,99773 serta nilai signifikan sebesar 0,544 > 0,05. Hal ini
berarti Ho diterima dan Ha ditolak yang artinya “kepuasan kerja terbukti
tidak berpengaruh terhadap turnover intention” ditolak.
2. Dari hasil uji Hipotesis menggunakan uji t Variabel stres kerja diperoleh
nilai thitung sebesar 9,308 sedangkan nilai ttabel sebesar 1,99773 dan
tingkat signifikansi sebesar 0,000. Artinya, thitung > ttabel atau 9,308 >
1,99773 serta nilai signifikan sebesar 0,000<0,05. Hal ini berarti Ho
ditolak dan Ha diterima yang artinya “stres kerja terbukti berpengaruh
positif dan signifikan terhadap turnover intention” diterima.
3. Dari hasil uji Hipotesis menggunakan uji f diperoleh hasil f hitung lebih
besar 53,149 dengan nilai konstanta sebesar 3,14 Hal ini berarti Ho
ditolak dan Ha diterima yang artinya kepuasan kerja dan stres kerja
terbukti secara simultan (bersama-sama) berpengaruh signifikan terhadap
turnover intention.
77
6.2 Saran
Berdasarkan dari hasil penelitian penulis, maka diajukan beberapa saran
sebagai berikut :
1. Agar perusahaan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT. CNC
Departemen welding subframe maka perlu dilakukan upaya menaikkan
gaji, memberikan perhatian lebih yang terfokus pada upaya merespon
keinginan dan memahami perasaan mereka terhadap pekerjaan yang
mereka lakukan. Sehingga mereka pun dapat memberikan konstribusinya
lebih optimal pada perusahaan dan menurunkan angka turnover intention.
2. Untuk mengurangi tingkat stres kerja yang terjadi pada PT. CNC
Departemen welding subframe manajer harus memberikan pengarahan
yang lebih baik terhadap karyawannya. Perusahaan sendiri harus bisa
memberikan perhatian berupa pemberian penghargaan (reward) atau
bonus ahir tahun yang lebih layak.
3. Dalam masalah turnover intention yang terjadi pada perusahaan dapat
diperbaiki dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan lebih
baik lagi, dan sebisa mungkin dapat menurunkan stres kerja yang di alami
oleh karyawan sehingga karyawan dapat bekerja dengan lebih baik dan
memberikan kinerjanya dengan optimal terhadap perusahaan.
4. Hasil penelitian ini sekiranya dapat dijadikan acuan bagi penelitian
lainnya, dengan menambahkan variabel lain kerena masih banyak faktor
yang mempengaruhi turnover intention.
78
DAFTAR PUSTAKA
Ahmadi, Candra dan Dadang Hermawan. 2013. E-Business dan E-Commerce.
Yogyakarta: Penerbit Andi.
Allen, N. J dan Meyer J. P. 1993. The Measurement and Antecendents
ofAffective, Continuance, and Normative Commitment to The
Organization. Jurnal of Occupatinal Psychology: Vol. 63, pp. 1-18.
Alshitri, Khalid I. 2013. An Investigation of Factors Affecting Job Satisfaction
among R&D Center Employees in Saudi Arabia. Jurnal Of Human
Resources Management Research: Vol. 2013. Article ID 279369, DOI:
10.5171/2013.279369. 1-10.
Amalia, R. U dan Suwendra I. W. 2016. e-Journal Bisma Univaersitas Ganesha
Jurusan Manajemen. Vol. 4. 2016.
Arshney, Deepanjana. 2014. Impact of Self -Concept on Turnover Intention: An
Empirical Study. Jurnal American International Journal of
Contemporary Research: Vol. 4, Num. 10. pp87 -96
Bothma, Crish F.C dan Rood Greth. 2013. The Validation of the Turnover
Intention Scale. Jurnal Of Human Resource Management: Vol. 11 No.
1.1-12.
Edy Sutrisno. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetak Ke Enam. Jakarta:
Pranada Media Group.
Handoko, T.H. 1992. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hariawan, ferry. 2016. Pengaruh Stres Kerja Pada Turnover Intention Yang
Dimediasi Kepuasan Kerja Agen AJB Bumi Putra. Jurnal Majalah
Ekonomi: Vol. 23 No. 2 Tahun 2018.
Lee, Huang, dan Zhao. 2010. A Study On Factors Affecting Turnover Intention of
Hotel Empolyees. Jurnal Asian Economic and Financial Review: Vol. 2,
No. 7. pp866-875.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu . 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Manurung, Mona Tiorina. 2012. Analisis pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja
terhadap Turnover Intention karyawan pada STIKES widya husada
Semarang. Jurnal Diponegoro Journal of Management: Vol. 1 No. 4,
Tahun 2012.
79
Rekha, K.R.S dan Kamalan abhan T.J. 2012. A Study on The Employee Turnover
Intention in Ites/Bpo Sector. Jurnal AMET International Journal of
Management: ISSN: 2231 –6779 / July –Dec 2012. pp. 18-22.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi Edisi kesepuluh. Jakarta: PT
Indeks Kelompok Gramedia.
Siagian. 2013. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Bumi aksara.
Sondang, P. Siagian. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Waluyo. 2013. Perpajakan Indonesia. Jakarta: Salemba Empat.
Waspodo, Agung AWS. Nurul Chotimah Handayani. Dkk. 2013. Pengaruh
Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada
Karyawan Pt. Unitex Di Bogor. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia
(JRMSI): Vol. 4, No. 1, 2013.
80
LAMPIRAN 1
Mapping Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Judul Variabel Metode Penelitian Kesimpulan Teori Publikasi
1 Mona Tiorina
Manurung(2012)
Analisis pengaruh
stres kerja dan
kepuasan kerja
terhadap Turnover
Intention karyawan
pada STIKES widya
husada Semarang
Kepuasan Kerja
(X1)
Stres Kerja (X2)
Turnover
Intention(Y)
Sensus Hasil pengujian terhadap
hipotesis menunjukan
bahwa variabel stres kerja
berpengaruh positif
terhadap Tunover Intention
karyawan, Kepuasan kerja
berpengaruh negatif
terhadap Turnover
Intention. Hasil koefisien
determinasi yang kecil
menunjukan bahwa
kemapuan variabel
independen (stres kerja
dan kepuasan kerja) dalam
menjelaskan variabel
Henry
Simamora,
2006
(Kepuasan
Kerja)
Diponegor
o Journal
of
Managem
ent: Vol. 1
No. 4,
Tahun
2012
81
dependen Turnover
Intention karyawan sangat
terbatas.
2 K. Ayu Purnama
Dewi, dkk, 2016
Pengaruh Stres Kerja
Pada Turnover
Intention Yang
Dimediasi Kepuasan
Kerja Agen AJB
Bumi Putra
Stres Kerja (X1)
Kepuasan Kerja
(X2)
Turnover
Intention(Y)
Kuantitatif Hasil penelitan ini
menunjukkan stres kerja
berpengaruh langsung
secara positif pada
turnover intention agen
AJB Bumiputera 1912
Cabang Renon Denpasar
Robbins, 2006
(Stres Kerja)
E-Jurnal
Manajeme
n Unud,
Vol. 5,
No. 6,
2016:
3560-3588
3 Agung AWS
widodo, Nurul
Chotimah
Handayani dan
Widya Paramitha,
2013
Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Stres kerja
Terhadap Turnover
Intention pada
karyawan PT
UNITEX di bogor.
Stres Kerja (X1)
Kepuasan Kerja
(X2)
Turnover
Intention(Y)
Kuantitatif kepauasan kerja memiliki
pengaruh negatif dan
signifikan
terhadap Turnover
Intention, Stres kerja
memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap
Handoko
dalam
Sutrisno,
2009:75
(Turnover
Intention)
Jurnal
Riset
Manajeme
n Sains
Indonesia
(JRMSI),
Vol. 4,
No. 1,
2013
82
Turnover Intention,
Kepuasan kerja dan stres
kerja secara bersama-sama
memiliki pengaruh
terhadap Turnover
Intention karyawan.
4 Penelitian oleh
Yoga Wateknya
dengan Judul
Pengaruh
Komimen
organisasi dan
Kepuasan Kerja
Terhadap
Turnover
Intention .Studi
kasus pada PT
Kharisma Rotan
Pengaruh Komimen
organisasi dan
Kepuasan Kerja
Terhadap Turnover
Intention .Studi kasus
pada PT Kharisma
Rotan Mandiri (2016).
Kepuasan Kerja
(X1)
Turnover
Intention(Y)
Kuantitatif Hasil penelitian
menemukan bahwa: (1)
Komitmen organisasi
berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap
turnover intention sebesar
-0,763 dengan kontribusi
komitmen organisasi
terhadap turnover
intention sebesar 0,547.
(2) Kepuasan kerja
berpengaruh negatif dan
Lee dalam
Varshney 2014
: 88
Asian
Economic
and
Financial
Review.
Vol 2.
Num.7. pp
866- 875
83
Mandiri 2016. signifikan terhadap
turnover intention sebesar
-0,737 dengan kontribusi
kepuasan kerja terhadap
turnover intention sebesar
0,528. (3) Komitmen
organisasi -0,452 dan
kepuasan kerja) -0,369
secara bersama-sama
memberikan pengaruh
negatif dan signifkan
terhadap turnover
intention. Kontribusi
komitmen organisasi dan
kepuasan kerja untuk
menjelaskan turnover
intention sebesar 0,589
5 Nazim Ali dan Job Satisfaction and Turnover Kuantitatif The results showed a Lee & Hui.
1999
Journal of
84
Qadar Bakhsh
Baloch . 2010
Employees Turnover
Intention (Case Study
of NWFP Pakistan
Based Banking
Sector).
Intention (Y) significant positive
relationship between job
satisfaction with salary,
social status, security,
promotion, working
conditions, supervision,
recognition, colleagues,
nature of work,
distributive justice,
procedural justice,
autonomy, affective
commitment, continuous
commitment. Likewise
with age and work period.
While job satisfaction has
a negative correlation with
the desire to leave.
Hasil penelitian
(Kepuasan
Kerja)
Managem
ent
Sciences
Vol. III
No. 2.
85
menunjukkan hubungan
positif yang signifikan
antara kepuasan kerja
dengan gaji, status sosial,
keamanan, promosi,
kondisi kerja, supervisi,
pengakuan, rekan kerja,
nature of work, keadilan
distributive, keadilan
prosedural, otonomi,
komitmen afektif,
komitmen yang
berkesinambungan. Begitu
pula dengan umur dan
masa kerja. Sedangkan
kepuasan kerja
mempunyai korelasi
negatif terhadap keinginan
86
untuk keluar.
6 Nurul Hidayati,
Dewi Trisnawati
Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Stres Kerja
terhadap Turnover
Intention karyawan
bagian marketing PT.
Wahana Sahabat
Utama
Kepuasan Kerja
(X1)
Stres Kerja (X2)
Turnover
Intention (Y)
explanatory survey Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa 1) Kepuasan kerja
berpengaruh negatif dan
signifikan
terhadap turnover
intentions karyawan
PT.Wahana Sahabat
Utama,
2) Stres kerja berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap turnover
intentions karyawan
PT.Wahana Sahabat
Utama dan 3) Kepuasan
kerja dan stres kerja
berpengaruh positif dan
Robbins 2008
(Kepuasan
Kerja)
Vol 11
No. 1,
2016
ISSN:
1907-7513
87
signifikan terhadap
turnover intentions
karyawan PT.Wahana
Sahabat Utama.
7 Wahyuni, Ana
Sri, Yulvi Zaika,
and Ruslin Anwar
Analisis faktor-faktor
yang mempengaruhi
turnover intention
(keinginan berpindah)
karyawan pada
perusahan jasa
konstruksi.
Turnover
Intention(Y)
Survey Dengan hasil penelitian
menunjukkan faktor
internal yang
mempengaruhi turnover
intention adalah komitmen
(0,577) dan hubungan
dengan atasan (0,224)
sedangkan faktor
eksternalnya gaji (0,244)
dan insentif (0,240) serta
sikap atasan (0,185).
Mathis, 2004
(Turnover
Intention)
Jurnal
Rekayasa
Sipil, Vol.
8, No.2,
Tahun
2014
88
LAMPIRAN 2
KUESIONER PENELITIAN
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention di PT CNC
Departemen Welding Subframe
Kpd Yth
Karyawan PT CNC Departemen Welding Subframe
Di Tempat
Dengan Hormat,
Dalam rangka melengkapi data yang diperlukan untuk menulis skripsi, dengan
ini penulis menyampaikan kuesioner penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan
Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention di PT CNC Departemen Welding
Subframe”.
Sehubungan dengan itu penulis mohon perkenan dan bantuannya untuk
memberikan jawaban terhadap pertanyaan-pertanyaan dan kuesioner berikut. Hasil
dari penelitian ini akan penulis gunakan untuk bahan penulisan skripsi. Penulis
memahami waktu sangat terbatas, namun penulis juga mengharapkan kesediaan
Bapak/Ibu untuk membantu penelitian ini dengan mengisi secara lengkap
kuesionernya.
Penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya atas kesediaan Bapak/Ibu
yang telah meluangkan waktunya untuk menjawab pertanyaan dalam kuesioner ini,
mohon maaf apabila adanya kesalahan yang tidak sengaja.
Hormat Saya
Robi Atmoko
89
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
1. Tulislah identitas Bapak/Ibu jika tidak keberatan pada tempat yang sudah di
sediakan.
2. Jawablah pertanyaan yang ada dengan memberikan tanda check list (✓) pada
tempat yang telah di sediakan.
3. Terdapat lima alternatif jawaban dengan angka 1,2,3,4 dan 5 yang dapat Bapak/Ibu
pilih yaitu:
Skor 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
Skor 2 = Tidak Setuju (TS)
Skor 3 = Netral (N)
Skor 4 = Setuju (S)
Skor 5 = Sangat Setuju (SS)
4. Jawaban yang diberikan hendaknya sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu dan
keadaan yang sebenarnya.
5. Kepemimpinan yang dimaksud dalam angket ini adalah atasan langsung
Bapak/Ibu.
6. Sebelum angket ini dikumpulkan, mohon diperiksa kembali apakah sudah di jawab
seluruhnya.
7. Dimohon dalam memberikan penilaian tidak ada pernyataan yang terlewatkan.
8. Hasil penelitian ini hanya untuk kepentingan skripsi. Hasil penelitian ini tidak ada
pengaruhnya dengan hubungan kerja selanjutnya. Ini semata-mata hanya untuk
memberikan kontribusi dalam upaya untuk meningkatkan mutu pendidikan.
90
IDENTITAS RESPONDEN
Jawablah pertanyaan yang ada dengan memberikan tanda cheek list (✓) pada tempat
yang telah disediakan.
Nama :
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
Usia : 20-30 Th 31-40 Th 41-50 Th
Pendidikan Terakhir : SMA/SMK Diploma S1 S2
Masa Kerja : 0-9 Th 10-19 Th 20-29 Th
30-39 Th
Jabatan : Operator Produksi Staff ………
Bekasi, … Juli 2019
Penulis
91
KUESIONER
Keterangan:
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
Jawablah pertanyaan yang ada dengan memberikan tanda check list (✓) pada
tempat yang di sediakan.
KEPUASAN KERJA (X1)
Pernyataan Jawaban
STS TS N S SS
Kepuasan Kerja 1 2 3 4 5
No
.
1. Jumlah gaji yang diberikan kepada saya
sesuai dengan kontribusi yang saya
berikan kepada perusahaan.
2. Waktu pembayaran gaji yang diberikan
kepada saya tidaksesuai dengan
kesepakatan yang telah ada.
3. Menurut saya, dasar pemberian bonus
dan tunjangan memuaskan.
4. Saya merasa peluang/kesempatan yang
92
diberikan untuk mendapatkan promosi di
perusahaan ini tidak terbuka bagi seluruh
karyawan.
5. Karyawan merasa senang dengan
hubungan kerja antar sesama karyawan
yang terjalin baik selama ini.
6. Saya selalu membangun hubungan yang
baik dan bekerjasama dengan sesama
rekan kerja.
7. Rekan kerja saya selalu memberi nasehat,
dukungan dan membantu saya apabila
menghadapi kesulitan dalam pekerjaan.
8. Atasan selama ini selalu memberikan
pengarahan kepada bawahan dalam setiap
pekerjaan.
9. Komunikasi antara atasan dan bawahan terjalin
dengan baik dalam menyelesaikan masalah-
masalah pekerjaan.
10. Atasan selalu bersedia meluangkan
waktu untuk membantu jika saya mengalami
kesulitan dalam menyelesaikan tugas-tugas
kerja
93
STRES KERJA (X2)
Pernyataan Jawaban
SS S N TS STS
Stres Kerja 1 2 3 4 5
No
.
1. Beban kerja yang berlebihan
dapat menyebabkan metabolisme
tubuh saya menjadi lemah.
2. Beban kerja yang berlebihan
membuat saya selalu hadir lebih
awal dari waktu yang telah
ditentukan
3. Beban kerja yang berlebihan
dapat menimbulkan rasa
bosan/jenuh
4. Saya sering mengalami sakit
kepala jika target produksi
dalam satu bulan tidak tercapai.
5. Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya
sering merasa cepat
marah apabila tidak sesuai
dengan keinginan atasan
6. Saya sering menolak pekerjaan ,karena
atasan sering menyuruh saya melakukan
pekerjaan yang bukan jobdesk nya
94
7. Detak jantung saya akan
meningkat apabila atasan menegur hasil
kerja saya dalam melaksanakan
pekerjaan
8. Saya merasa kesal/jengkel jika
atasan menegur kesalahan saya
9. Tidak adanya kepastian untuk promosi
jabatan membuat saya tidak optimis
untuk melakukan pekerjaan lebih baik.
10. Tidak adanya pelatihan dan reward dari
perusahaan membuat saya tidak optimis
akan bertahan lama di perusahaan.
TURNOVER INTENTION (Y)
Pernyataan Jawaban
SS S N TS STS
Turnover intention 1 2 3 4 5
No. 1. Saya sering berfikir untuk berhenti
bekerja ketika lingkungan kerja tidak
nyaman.
2. Saya sering berfikir untuk berhenti
bekerja ketika divisi produksi merupakan
divisi yang kurang sesuai dengan jenjang
pendidikan saya.
95
3. Saya akan mencari pekerjaan lain
karena pekerjaan ini sangat berat bagi
saya diusia muda.
4. Di usia saya yang masih muda, saya
berniat untuk mencari pekerjaan lain
yang memiliki kompensasi lebih besar
5. Saya berniat untuk berhenti bekerja
karena saya ingin fokus dalam
pengembangan karir saya.
6. Saya sering berfikir untuk berhenti
bekerja ketika lingkungan kerja tidak
nyaman
7. Saya sering berfikir untuk berhenti
bekerja ketika kerusakan fasilitas produksi
menyebabkan saya merasa terganggu
dalam melaksanakan pekerjaan
8. Saya akan mencari pekerjaan yang lebih
baik lagi sesuai jenjang pendidikan saya
9. Beban kerja seperti pencapaian target
produksi di perusahaan terlalu berat,
sehingga timbul niat ingin keluar dari
perusahaan
10. Saya berniat untuk berhenti bekerja
karena saya ingin fokus mengurus
keluarga
96
LAMPIRAN 3
Data Responden
No Nama
Jenis
Kelamin Usia
Pendidikan
Terakhir Masa Kerja
1 Maulana yusuf Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
2 M.nurdin Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
3 Apriyanda Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
4 Fikri Amarullah Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
5 Husna fauzan Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
6 Sofa Zaenuddin Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
7
Ananda Syu Ja'ul
Agra Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
8 Muhizar akmi Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
9 Andi Suwono Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
10 Muhammad Inzaghi Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
11
Ibrahim Abiyananda
Ramadhan Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
12 Firman Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
13 Hari saputra p Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
14 Ahlan Fatoni Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 10-19 Th
15
Muhamad Agung
Rayadi Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
16 Ahmad Efendi Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
17 Abdul Malik Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
18 Muhammad Fatchi Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
97
19 Jairon Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
20 Agung Mulyono Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
21 Luqman hakim Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
22 Yosua arif Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 10-19 Th
23 Yusup irawan Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
24 Rizki omana saputra Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
25 Dimas Saikul Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
26 Nabawi Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
27 Ferik Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 20-29 Th
28 Wahban Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 30-39 Th
29 Ferik Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 20-29 Th
30 Ari Novianto Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
31 Dede Rizky Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
32 Warjono Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
33 Syaiful ammar Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
34 Yuda suteja Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
35 Steve Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
36 Yazid setiawan Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
37 Ery Yuliawan Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
38
Ilham Agung
Prasetyo Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
39 Edi Kurniawan Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
98
40 Bejo yuhliono Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
41 Yusuf nugroho Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
42 Wawan Lawalata Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 20-29 Th
43 Agi Sugihanto Laki Laki
18-30
Th Diploma 0-9 Th
44 Firmansyah_rei Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
45 Sujatmoko Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
46 Agus Mangsur Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
47 Roni Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
48 M yazid jamil Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
49
Muhammad
Ramadhon Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
50 Frans Abimanyu Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
51 Gilang Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
52 Ahmad Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
53 Difar putra aji Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
54 Ahmad baitullah Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
55 Kiki Rizki Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
56 Rian Andriana Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
57 Tyas tono taufiq Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
58 mochammad sair Laki Laki
31-40
Th SMA/SMK 0-9 Th
59 Sujiwo edi Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
60 Aris amirudin Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
99
61 Parno sujarwadi Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
62 Agung abdullah Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
63 Muhamad darsa Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
64 Amid septian Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
65 Adi yuwono Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
66 Budi rahayu Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
67 Teguh andita Laki Laki
18-30
Th SMA/SMK 0-9 Th
100
LAMPIRAN 4
Rekapitulasi Jawaban Kuesioner Penelitian
HASIL KUESIONER KEPUASAN KERJA (X1)
RESPONDEN Jawaban Item Pernyataan
TOTAL X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10
1 2 1 3 4 2 3 2 4 4 5 30
2 3 1 1 3 3 5 5 4 4 1 30
3 4 4 3 5 5 5 4 1 1 1 33
4 3 1 3 2 4 4 4 2 3 3 29
5 4 3 3 4 5 5 5 5 5 5 44
6 4 1 2 4 5 5 4 1 2 3 31
7 3 2 3 5 3 4 5 2 2 5 34
8 3 3 1 4 5 5 5 1 1 1 29
9 3 5 1 2 4 4 2 2 1 2 26
10 1 3 4 3 5 1 2 5 4 2 30
11 5 2 3 5 4 4 5 4 3 3 38
12 2 4 2 5 4 4 4 3 2 3 33
13 3 1 1 3 3 3 3 3 2 2 24
14 3 3 2 5 3 4 5 4 4 3 36
15 4 1 4 4 4 4 5 3 4 4 37
16 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 31
17 2 4 4 3 2 2 2 3 4 3 29
18 3 2 3 2 3 4 3 3 3 3 29
19 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 27
20 4 2 1 4 5 5 4 1 1 1 28
21 2 1 3 2 3 5 5 3 3 3 30
22 4 1 3 3 5 5 4 5 4 4 38
23 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 36
24 4 1 1 3 3 4 4 4 4 4 32
25 2 2 5 5 3 2 2 3 3 4 31
26 4 1 1 4 3 4 3 1 2 3 26
27 4 2 4 4 5 4 5 4 4 5 41
101
28 5 1 5 3 3 4 4 4 4 4 37
29 4 2 4 3 5 4 5 4 4 5 40
30 4 2 3 4 4 4 4 2 2 2 31
31 4 1 4 5 4 4 5 3 2 2 34
32 5 2 4 5 2 2 2 1 1 2 26
33 4 2 2 5 4 5 4 4 4 4 38
34 2 4 3 4 4 4 4 3 2 3 33
35 3 2 2 3 3 4 3 3 2 4 29
36 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 25
37 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 30
38 4 2 5 5 4 4 4 4 4 4 40
39 4 5 4 5 5 5 5 5 5 3 46
40 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 48
41 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
42 3 1 5 3 5 5 5 5 5 5 42
43 3 1 1 3 5 5 3 2 3 3 29
44 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46
45 4 3 4 3 5 5 5 5 5 5 44
46 4 2 4 4 5 4 4 4 4 4 39
47 1 3 2 4 3 4 5 4 5 4 35
48 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 38
49 3 1 1 4 4 5 5 5 5 5 38
50 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 46
51 2 1 2 5 4 5 5 4 3 2 33
52 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39
53 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 48
54 1 3 5 3 2 3 3 1 5 4 30
55 3 3 1 4 3 1 4 4 3 4 30
56 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 36
57 3 2 2 3 4 5 3 4 4 4 34
58 4 2 4 2 4 4 4 4 4 5 37
59 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 48
60 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
61 3 1 5 3 5 5 5 5 5 5 42
62 3 1 1 3 5 5 3 2 3 3 29
63 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46
102
64 4 3 4 3 5 5 5 5 5 5 44
65 4 2 4 2 5 4 4 4 4 4 37
66 1 3 2 3 3 4 5 4 5 4 34
67 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 37
Rekapitulasi Jawaban Kuesioner Penelitian
HASIL KUESIONER STRES KERJA (X2)
Jawaban Item Pertanyaan
RESPONDE
N
TOTA
L
X2.
1
X2.
2
X2.
3
X2.
4
X2.
5
X2.
6
X2.
7
X2.
8
X2.
9
X2.1
0
1 1 1 2 3 3 4 3 1 4 2 24
2 5 2 5 4 5 4 3 3 5 5 41
3 3 2 4 4 3 3 3 4 3 3 32
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
5 4 2 4 3 1 1 3 2 2 2 24
6 4 2 4 2 2 3 3 1 2 5 28
7 5 1 3 3 2 5 2 2 3 4 30
8 5 3 5 3 3 5 5 5 5 3 42
9 5 1 4 1 1 3 1 4 5 3 28
10 2 4 3 3 2 2 4 4 1 1 26
11 5 2 5 4 5 5 5 3 5 5 44
12 4 4 5 4 5 4 4 3 5 5 43
13 3 2 3 2 3 2 1 1 1 1 19
14 4 2 4 2 2 2 2 2 1 3 24
15 4 3 5 2 2 4 2 2 2 2 28
16 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 29
17 3 3 2 3 2 2 3 3 2 2 25
18 3 2 3 2 4 3 3 3 4 4 31
19 2 2 2 2 4 2 2 3 3 3 25
20 4 3 5 2 3 5 3 3 2 3 33
21 4 3 4 3 3 5 3 3 2 2 32
22 3 3 2 1 2 3 2 1 2 2 21
23 3 3 2 2 2 2 3 2 3 2 24
24 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 34
25 3 3 2 3 3 1 2 3 1 1 22
26 4 2 2 2 3 2 3 2 3 3 26
103
27 4 3 4 4 3 4 4 2 2 4 34
28 2 5 3 3 1 1 3 3 5 5 31
29 4 3 4 4 3 4 4 2 2 4 34
30 4 2 4 3 4 2 4 4 4 4 35
31 5 1 1 3 2 2 5 4 5 4 32
32 4 1 5 2 4 1 4 3 5 3 32
33 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 36
34 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 32
35 1 3 4 4 3 3 2 4 3 4 31
36 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
37 2 2 4 2 2 2 3 2 4 5 28
38 5 5 5 4 4 3 4 4 5 5 44
39 5 5 5 3 3 5 3 3 3 4 39
40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
41 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
42 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 36
43 3 2 2 2 2 2 2 2 1 2 20
44 3 3 4 2 2 1 1 1 1 4 22
45 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 34
46 4 4 3 4 3 4 4 2 3 3 34
47 2 2 3 4 3 4 2 2 3 4 29
48 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
49 5 5 4 4 2 2 3 1 3 4 33
50 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 47
51 4 5 5 3 2 3 5 3 5 5 40
52 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 33
53 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49
54 2 1 4 3 1 5 2 2 5 5 30
55 4 3 2 3 4 1 3 2 2 4 28
56 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
57 3 3 3 2 3 1 3 3 1 3 25
58 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 22
59 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
60 4 2 4 3 1 1 3 2 2 2 24
61 4 2 4 2 2 3 3 1 2 5 28
62 5 1 3 3 2 5 2 2 3 4 30
63 5 3 5 3 3 5 5 5 5 3 42
64 5 1 4 1 1 3 1 4 5 3 28
65 2 4 3 3 2 2 4 4 1 1 26
66 5 2 5 4 5 5 5 3 5 5 44
67 4 4 5 4 5 4 4 3 5 5 43
104
Rekapitulasi Jawaban Kuesioner Penelitian
HASIL KUESIONER TURNOVER INTENTION (Y)
Jawaban Item Pertanyaan
RESPONDEN Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 TOTAL
1 3 4 2 4 1 3 3 2 3 3 28
2 5 5 3 1 3 3 3 4 3 1 31
3 2 2 2 3 2 2 3 2 3 4 25
4 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 30
5 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 22
6 2 2 4 4 3 4 3 3 2 2 29
7 5 4 5 5 3 4 5 5 5 3 44
8 3 3 3 5 3 5 5 3 3 3 36
9 1 1 2 2 2 3 2 1 2 2 18
10 5 5 4 4 3 3 2 2 1 1 30
11 5 5 3 3 3 3 4 3 4 1 34
12 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 39
13 2 1 1 1 1 2 2 1 2 1 14
14 3 2 3 4 3 4 3 3 2 1 28
15 2 2 2 4 2 4 2 4 4 2 28
16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
17 3 3 3 2 3 2 3 2 2 3 26
18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
19 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 21
20 4 3 2 3 2 3 1 4 4 3 29
21 3 2 3 4 2 3 3 4 3 3 30
22 1 1 1 2 2 2 3 2 2 1 17
23 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 21
24 3 3 2 3 3 4 5 4 3 2 32
25 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 25
26 2 2 4 3 2 3 4 4 3 2 29
27 4 3 3 4 3 4 3 3 4 2 33
28 1 2 1 3 3 2 4 3 1 1 21
29 4 3 3 4 3 4 3 3 4 2 33
30 2 2 3 4 2 5 5 2 3 1 29
31 1 2 1 5 5 4 3 4 3 3 31
32 2 4 5 5 3 2 3 5 2 1 32
33 4 4 4 4 4 5 5 4 4 1 39
34 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 34
35 2 2 3 3 4 3 2 4 2 3 28
36 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
37 3 2 2 5 5 4 3 5 3 2 34
105
38 5 4 5 4 4 5 4 4 5 2 42
39 3 5 4 5 5 5 5 5 3 3 43
40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
41 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
42 3 2 2 2 3 4 3 4 4 3 30
43 2 2 3 4 4 2 4 5 2 2 30
44 4 1 1 4 3 3 2 3 4 1 26
45 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 37
46 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 29
47 1 2 3 2 4 2 2 3 4 3 26
48 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
49 2 3 2 5 1 2 3 4 4 1 27
50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
51 5 4 2 5 5 5 5 5 5 4 45
52 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 33
53 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 48
54 5 5 5 2 2 1 2 1 1 1 25
55 2 2 3 3 3 3 4 3 3 2 28
56 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 40
57 1 1 1 3 3 3 3 4 2 1 22
58 2 2 2 4 2 4 2 4 2 2 26
59 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 30
60 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 22
61 2 2 4 4 3 4 3 3 2 2 29
62 5 4 5 5 3 4 5 5 5 3 44
63 3 3 3 5 3 5 5 3 3 3 36
64 1 1 2 2 2 3 2 1 2 2 18
65 5 5 4 4 3 3 2 2 1 1 30
66 5 5 3 3 3 3 4 3 4 1 34
67 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 39
106
LAMPIRAN 5
Uji Validitas
Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (X1)
Pernyataan
1
Pernyataan
2
Pernyataan
3
Pernyataan
4
Pernyataan
5
Pernyataan
6
Pernyataan
7
Pernyataan
8
Pernyataan
9
Pernyataan
10 total
Pearson
Correlati
on
1 ,120 ,293* ,352** ,450** ,421** ,301* ,204 ,080 ,241* ,561**
Sig. (2-
tailed),336 ,016 ,003 ,000 ,000 ,013 ,098 ,521 ,049 ,000
N 67 66 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlati
on
,120 1 ,335** ,317** ,216 ,006 ,063 ,261* ,196 ,168 ,477**
Sig. (2-
tailed),336 ,006 ,009 ,081 ,962 ,618 ,034 ,115 ,179 ,000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
Pearson
Correlati
on
,293* ,335** 1 ,182 ,206 -,032 ,116 ,424** ,491** ,513** ,628**
Sig. (2-
tailed),016 ,006 ,141 ,095 ,797 ,348 ,000 ,000 ,000 ,000
N 67 66 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlati
on
,352** ,317** ,182 1 ,145 ,136 ,266* ,099 -,023 ,061 ,399**
Sig. (2-
tailed),003 ,009 ,141 ,241 ,272 ,029 ,424 ,853 ,625 ,001
N 67 66 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlati
on
,450** ,216 ,206 ,145 1 ,597** ,450** ,338** ,204 ,199 ,603**
Sig. (2-
tailed),000 ,081 ,095 ,241 ,000 ,000 ,005 ,097 ,106 ,000
N 67 66 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlati
on
,421** ,006 -,032 ,136 ,597** 1 ,600** ,202 ,207 ,183 ,508**
Sig. (2-
tailed),000 ,962 ,797 ,272 ,000 ,000 ,102 ,093 ,138 ,000
N 67 66 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlati
on
,301* ,063 ,116 ,266* ,450** ,600** 1 ,406** ,354** ,286* ,607**
Sig. (2-
tailed),013 ,618 ,348 ,029 ,000 ,000 ,001 ,003 ,019 ,000
N 67 66 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlati
on
,204 ,261* ,424** ,099 ,338** ,202 ,406** 1 ,808** ,657** ,759**
Sig. (2-
tailed),098 ,034 ,000 ,424 ,005 ,102 ,001 ,000 ,000 ,000
N 67 66 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlati
on
,080 ,196 ,491** -,023 ,204 ,207 ,354** ,808** 1 ,734** ,711**
Sig. (2-
tailed),521 ,115 ,000 ,853 ,097 ,093 ,003 ,000 ,000 ,000
N 67 66 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlati,241* ,168 ,513** ,061 ,199 ,183 ,286* ,657** ,734** 1 ,704**
Sig. (2-
tailed),049 ,179 ,000 ,625 ,106 ,138 ,019 ,000 ,000 ,000
N 67 66 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlati
on
,561** ,477** ,628** ,399** ,603** ,508** ,607** ,759** ,711** ,704** 1
Sig. (2-
tailed),000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Pernyataan
6
Pernyataan
7
Pernyataan
8
Pernyataan
9
Pernyataan
10
total
Correlations
Pernyataan
1
Pernyataan
2
Pernyataan
3
Pernyataan
4
Pernyataan
5
107
Pernyataan
1
Pernyataan
2
Pernyataan
3
Pernyataan
4
Pernyataan
5
Pernyataan
6
Pernyataan
7
Pernyataan
8
Pernyataan
9
Pernyataan
10 total
Pearson
Correlat
ion1 ,122 ,485
**,241
*,283
*,408
**,364
**,277
*,404
**,378
**,595
**
Sig. (2-
tailed),324 ,000 ,050 ,020 ,001 ,002 ,023 ,001 ,002 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlat
ion,122 1 ,263
*,538
**,321
** ,139 ,438**
,312* ,103 ,227 ,510
**
Sig. (2-
tailed),324 ,031 ,000 ,008 ,263 ,000 ,010 ,409 ,065 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlat
ion,485
**,263
* 1 ,318**
,321**
,459**
,310*
,338**
,424**
,482**
,662**
Sig. (2-
tailed),000 ,031 ,009 ,008 ,000 ,011 ,005 ,000 ,000 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlat
ion,241
*,538
**,318
** 1 ,608**
,449**
,601**
,381**
,372**
,467**
,738**
Sig. (2-
tailed),050 ,000 ,009 ,000 ,000 ,000 ,001 ,002 ,000 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlat
ion,283
*,321
**,321
**,608
** 1 ,397**
,538**
,380**
,406**
,409**
,700**
Sig. (2-
tailed),020 ,008 ,008 ,000 ,001 ,000 ,002 ,001 ,001 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlat
ion,408
** ,139 ,459**
,449**
,397** 1 ,325
**,270
*,444
**,406
**,660
**
Sig. (2-
tailed),001 ,263 ,000 ,000 ,001 ,007 ,027 ,000 ,001 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlat
ion,364
**,438
**,310
*,601
**,538
**,325
** 1 ,498**
,473**
,352**
,729**
Sig. (2-
tailed),002 ,000 ,011 ,000 ,000 ,007 ,000 ,000 ,004 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlat
ion,277
*,312
*,338
**,381
**,380
**,270
*,498
** 1 ,510** ,142 ,612
**
Sig. (2-
tailed),023 ,010 ,005 ,001 ,002 ,027 ,000 ,000 ,252 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlat
ion,404
** ,103 ,424**
,372**
,406**
,444**
,473**
,510** 1 ,637
**,737
**
Sig. (2-
tailed),001 ,409 ,000 ,002 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlat
ion,378
** ,227 ,482**
,467**
,409**
,406**
,352** ,142 ,637
** 1 ,689**
Sig. (2-
tailed),002 ,065 ,000 ,000 ,001 ,001 ,004 ,252 ,000 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlat
ion,595
**,510
**,662
**,738
**,700
**,660
**,729
**,612
**,737
**,689
** 1
Sig. (2-
tailed),000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pernyataa
n 10
total
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Pernyataa
n 4
Pernyataa
n 5
Pernyataa
n 6
Pernyataa
n 7
Pernyataa
n 8
Pernyataa
n 9
Correlations
Pernyataa
n 1
Pernyataa
n 2
Pernyataa
n 3
Hasil Uji Validitas Stres Kerja (X2)
108
Pernyataan
1
Pernyataan
2
Pernyataan
3
Pernyataan
4
Pernyataan
5
Pernyataan
6
Pernyataan
7
Pernyataan
8
Pernyataa
n 9
Pernyataan
10 TOTAL
Pearson
Correlat
ion1 ,823
**,592
**,313
**,373
**,412
**,377
**,338
**,536
**,241
*,723
**
Sig. (2-
tailed),000 ,000 ,010 ,002 ,001 ,002 ,005 ,000 ,050 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlat
ion,823
** 1 ,684**
,348**
,416**
,331**
,425**
,363**
,380**
,250*
,723**
Sig. (2-
tailed),000 ,000 ,004 ,000 ,006 ,000 ,003 ,002 ,042 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlat
ion,592
**,684
** 1 ,360**
,353**
,364**
,434**
,367**
,341**
,323**
,687**
Sig. (2-
tailed),000 ,000 ,003 ,003 ,002 ,000 ,002 ,005 ,008 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlat
ion,313
**,348
**,360
** 1 ,487**
,607**
,519**
,609**
,436**
,289*
,688**
Sig. (2-
tailed),010 ,004 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,018 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlat
ion,373
**,416
**,353
**,487
** 1 ,583**
,510**
,650**
,417**
,409**
,719**
Sig. (2-
tailed),002 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlat
ion,412
**,331
**,364
**,607
**,583
** 1 ,655**
,526**
,599**
,397**
,758**
Sig. (2-
tailed),001 ,006 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlat
ion,377
**,425
**,434
**,519
**,510
**,655
** 1 ,533**
,532**
,305*
,735**
Sig. (2-
tailed),002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,012 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlat
ion,338
**,363
**,367
**,609
**,650
**,526
**,533
** 1 ,614**
,393**
,749**
Sig. (2-
tailed),005 ,003 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlat
ion,536
**,380
**,341
**,436
**,417
**,599
**,532
**,614
** 1 ,535**
,758**
Sig. (2-
tailed),000 ,002 ,005 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlat
ion,241
*,250
*,323
**,289
*,409
**,397
**,305
*,393
**,535
** 1 ,576**
Sig. (2-
tailed),050 ,042 ,008 ,018 ,001 ,001 ,012 ,001 ,000 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
Pearson
Correlat
ion,723
**,723
**,687
**,688
**,719
**,758
**,735
**,749
**,758
**,576
** 1
Sig. (2-
tailed),000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67
TOTAL
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Pernyataa
n 5
Pernyataa
n 6
Pernyataa
n 7
Pernyataa
n 8
Pernyataa
n 9
Pernyataa
n 10
Correlations
Pernyataa
n 1
Pernyataa
n 2
Pernyataa
n 3
Pernyataa
n 4
Hasil Uji Validitas Turnover Intention (Y)
109
LAMPIRAN 6
r Tabel
1. R Tabel
df = (N-2)
Tingkat signifikansi untuk uji satu arah
0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000
2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990
3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911
4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741
5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509
6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249
7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983
8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721
9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470
10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233
11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010
12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800
13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604
14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419
15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247
16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084
17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932
18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788
19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652
20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524
21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402
22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287
23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178
24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074
25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974
26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880
27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790
110
28 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703
29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620
30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541
31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465
32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392
33 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322
34 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254
35 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189
36 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126
37 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076 0.5066
38 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026 0.5007
39 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978 0.4950
40 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932 0.4896
41 0.2542 0.3008 0.3536 0.3887 0.4843
42 0.2512 0.2973 0.3496 0.3843 0.4791
43 0.2483 0.2940 0.3457 0.3801 0.4742
44 0.2455 0.2907 0.3420 0.3761 0.4694
45 0.2429 0.2876 0.3384 0.3721 0.4647
46 0.2403 0.2845 0.3348 0.3683 0.4601
47 0.2377 0.2816 0.3314 0.3646 0.4557
48 0.2353 0.2787 0.3281 0.3610 0.4514
49 0.2329 0.2759 0.3249 0.3575 0.4473
50 0.2306 0.2732 0.3218 0.3542 0.4432
df = (N-2)
Tingkat signifikansi untuk uji satu arah
0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
51 0.2284 0.2706 0.3188 0.3509 0.4393
52 0.2262 0.2681 0.3158 0.3477 0.4354
53 0.2241 0.2656 0.3129 0.3445 0.4317
54 0.2221 0.2632 0.3102 0.3415 0.4280
55 0.2201 0.2609 0.3074 0.3385 0.4244
56 0.2181 0.2586 0.3048 0.3357 0.4210
57 0.2162 0.2564 0.3022 0.3328 0.4176
58 0.2144 0.2542 0.2997 0.3301 0.4143
59 0.2126 0.2521 0.2972 0.3274 0.4110
60 0.2108 0.2500 0.2948 0.3248 0.4079
111
61 0.2091 0.2480 0.2925 0.3223 0.4048
62 0.2075 0.2461 0.2902 0.3198 0.4018
63 0.2058 0.2441 0.2880 0.3173 0.3988
64 0.2042 0.2423 0.2858 0.3150 0.3959
65 0.2027 0.2404 0.2837 0.3126 0.3931
66 0.2012 0.2387 0.2816 0.3104 0.3903
67 0.1997 0.2369 0.2796 0.3081 0.3876
68 0.1982 0.2352 0.2776 0.3060 0.3850
69 0.1968 0.2335 0.2756 0.3038 0.3823
70 0.1954 0.2319 0.2737 0.3017 0.3798
71 0.1940 0.2303 0.2718 0.2997 0.3773
72 0.1927 0.2287 0.2700 0.2977 0.3748
73 0.1914 0.2272 0.2682 0.2957 0.3724
74 0.1901 0.2257 0.2664 0.2938 0.3701
75 0.1888 0.2242 0.2647 0.2919 0.3678
76 0.1876 0.2227 0.2630 0.2900 0.3655
77 0.1864 0.2213 0.2613 0.2882 0.3633
78 0.1852 0.2199 0.2597 0.2864 0.3611
79 0.1841 0.2185 0.2581 0.2847 0.3589
80 0.1829 0.2172 0.2565 0.2830 0.3568
81 0.1818 0.2159 0.2550 0.2813 0.3547
82 0.1807 0.2146 0.2535 0.2796 0.3527
83 0.1796 0.2133 0.2520 0.2780 0.3507
84 0.1786 0.2120 0.2505 0.2764 0.3487
85 0.1775 0.2108 0.2491 0.2748 0.3468
86 0.1765 0.2096 0.2477 0.2732 0.3449
87 0.1755 0.2084 0.2463 0.2717 0.3430
88 0.1745 0.2072 0.2449 0.2702 0.3412
89 0.1735 0.2061 0.2435 0.2687 0.3393
90 0.1726 0.2050 0.2422 0.2673 0.3375
91 0.1716 0.2039 0.2409 0.2659 0.3358
92 0.1707 0.2028 0.2396 0.2645 0.3341
93 0.1698 0.2017 0.2384 0.2631 0.3323
94 0.1689 0.2006 0.2371 0.2617 0.3307
95 0.1680 0.1996 0.2359 0.2604 0.3290
96 0.1671 0.1986 0.2347 0.2591 0.3274
97 0.1663 0.1975 0.2335 0.2578 0.3258
112
98 0.1654 0.1966 0.2324 0.2565 0.3242
99 0.1646 0.1956 0.2312 0.2552 0.3226
100 0.1638 0.1946 0.2301 0.2540 0.3211
113
LAMPIRAN 7
f Tabel
Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05
df
untuk
penyeb
ut
(N2)
df untuk pembilang (N1)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242 243 244 245 245 246
2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40 19.40 19.41 19.42 19.42 19.43
3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 8.76 8.74 8.73 8.71 8.70
4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96 5.94 5.91 5.89 5.87 5.86
5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74 4.70 4.68 4.66 4.64 4.62
6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 4.03 4.00 3.98 3.96 3.94
7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64 3.60 3.57 3.55 3.53 3.51
8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35 3.31 3.28 3.26 3.24 3.22
9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14 3.10 3.07 3.05 3.03 3.01
10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 2.94 2.91 2.89 2.86 2.85
11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 2.82 2.79 2.76 2.74 2.72
12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 2.72 2.69 2.66 2.64 2.62
13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 2.63 2.60 2.58 2.55 2.53
14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60 2.57 2.53 2.51 2.48 2.46
15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 2.51 2.48 2.45 2.42 2.40
16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49 2.46 2.42 2.40 2.37 2.35
17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 2.41 2.38 2.35 2.33 2.31
18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 2.37 2.34 2.31 2.29 2.27
19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 2.34 2.31 2.28 2.26 2.23
20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 2.31 2.28 2.25 2.22 2.20
21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32 2.28 2.25 2.22 2.20 2.18
22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30 2.26 2.23 2.20 2.17 2.15
23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 2.24 2.20 2.18 2.15 2.13
24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25 2.22 2.18 2.15 2.13 2.11
25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24 2.20 2.16 2.14 2.11 2.09
26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 2.18 2.15 2.12 2.09 2.07
27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20 2.17 2.13 2.10 2.08 2.06
28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 2.15 2.12 2.09 2.06 2.04
114
29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18 2.14 2.10 2.08 2.05 2.03
30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 2.13 2.09 2.06 2.04 2.01
31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15 2.11 2.08 2.05 2.03 2.00
32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14 2.10 2.07 2.04 2.01 1.99
33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13 2.09 2.06 2.03 2.00 1.98
34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12 2.08 2.05 2.02 1.99 1.97
35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11 2.07 2.04 2.01 1.99 1.96
36 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 2.36 2.28 2.21 2.15 2.11 2.07 2.03 2.00 1.98 1.95
37 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 2.36 2.27 2.20 2.14 2.10 2.06 2.02 2.00 1.97 1.95
38 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 2.35 2.26 2.19 2.14 2.09 2.05 2.02 1.99 1.96 1.94
39 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 2.34 2.26 2.19 2.13 2.08 2.04 2.01 1.98 1.95 1.93
40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08 2.04 2.00 1.97 1.95 1.92
41 4.08 3.23 2.83 2.60 2.44 2.33 2.24 2.17 2.12 2.07 2.03 2.00 1.97 1.94 1.92
42 4.07 3.22 2.83 2.59 2.44 2.32 2.24 2.17 2.11 2.06 2.03 1.99 1.96 1.94 1.91
43 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 2.32 2.23 2.16 2.11 2.06 2.02 1.99 1.96 1.93 1.91
44 4.06 3.21 2.82 2.58 2.43 2.31 2.23 2.16 2.10 2.05 2.01 1.98 1.95 1.92 1.90
45 4.06 3.20 2.81 2.58 2.42 2.31 2.22 2.15 2.10 2.05 2.01 1.97 1.94 1.92 1.89
Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05
df untuk
penyebut
(N2)
df untuk pembilang (N1)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
46 4.05 3.20 2.81 2.57 2.42 2.30 2.22 2.15 2.09 2.04 2.00 1.97 1.94 1.91 1.89
47 4.05 3.20 2.80 2.57 2.41 2.30 2.21 2.14 2.09 2.04 2.00 1.96 1.93 1.91 1.88
48 4.04 3.19 2.80 2.57 2.41 2.29 2.21 2.14 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88
49 4.04 3.19 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88
50 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03 1.99 1.95 1.92 1.89 1.87
51 4.03 3.18 2.79 2.55 2.40 2.28 2.20 2.13 2.07 2.02 1.98 1.95 1.92 1.89 1.87
52 4.03 3.18 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.07 2.02 1.98 1.94 1.91 1.89 1.86
53 4.02 3.17 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86
54 4.02 3.17 2.78 2.54 2.39 2.27 2.18 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86
55 4.02 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.06 2.01 1.97 1.93 1.90 1.88 1.85
56 4.01 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85
57 4.01 3.16 2.77 2.53 2.38 2.26 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85
58 4.01 3.16 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.05 2.00 1.96 1.92 1.89 1.87 1.84
59 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.04 2.00 1.96 1.92 1.89 1.86 1.84
60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99 1.95 1.92 1.89 1.86 1.84
61 4.00 3.15 2.76 2.52 2.37 2.25 2.16 2.09 2.04 1.99 1.95 1.91 1.88 1.86 1.83
115
62 4.00 3.15 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.99 1.95 1.91 1.88 1.85 1.83
63 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83
64 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.24 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83
65 3.99 3.14 2.75 2.51 2.36 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.85 1.82
66 3.99 3.14 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.84 1.82
67 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.98 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82
68 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82
69 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.86 1.84 1.81
70 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.14 2.07 2.02 1.97 1.93 1.89 1.86 1.84 1.81
71 3.98 3.13 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.97 1.93 1.89 1.86 1.83 1.81
72 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.86 1.83 1.81
73 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.86 1.83 1.81
74 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.22 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.85 1.83 1.80
75 3.97 3.12 2.73 2.49 2.34 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96 1.92 1.88 1.85 1.83 1.80
76 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96 1.92 1.88 1.85 1.82 1.80
77 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.96 1.92 1.88 1.85 1.82 1.80
78 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.85 1.82 1.80
79 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.85 1.82 1.79
80 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.21 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.84 1.82 1.79
81 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95 1.91 1.87 1.84 1.82 1.79
82 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95 1.91 1.87 1.84 1.81 1.79
83 3.96 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95 1.91 1.87 1.84 1.81 1.79
84 3.95 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95 1.90 1.87 1.84 1.81 1.79
85 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.87 1.84 1.81 1.79
86 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.87 1.84 1.81 1.78
87 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.20 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.87 1.83 1.81 1.78
88 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.20 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.86 1.83 1.81 1.78
89 3.95 3.10 2.71 2.47 2.32 2.20 2.11 2.04 1.99 1.94 1.90 1.86 1.83 1.80 1.78
90 3.95 3.10 2.71 2.47 2.32 2.20 2.11 2.04 1.99 1.94 1.90 1.86 1.83 1.80 1.78
116
LAMPIRAN 8
t Tabel
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884
2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712
3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453
4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318
5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343
6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763
7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529
8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079
9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681
10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370
11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470
12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963
13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198
14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739
15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283
16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615
17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577
18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048
19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940
20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181
21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715
22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499
23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496
24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678
25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019
26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500
27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103
28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816
29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624
30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518
31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490
32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531
33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634
34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793
117
35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005
36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.33262
37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.32563
38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.31903
39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31279
40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.30688
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
Df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127
42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595
43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089
44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607
45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148
46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710
47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291
48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891
49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508
50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141
51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789
52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451
53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127
54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815
55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515
56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226
57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948
58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680
59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421
60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171
61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930
62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696
63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471
64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253
65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041
66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837
67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639
68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446
69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260
70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079
118
71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903
72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733
73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567
74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406
75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249
76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096
77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948
78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804
79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663
80 0.67757 1.29222 1.66412 1.99006 2.37387 2.63869 3.19526
119
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
( CURRICULUM VITAE )
DATA DIRI
Nama : ROBI ATMOKO
Alamat : Jl. Lasykar Muadnan, RT 02 RW 07, Desa
Kaligondang, Kecamatan Kaligondang Kabupaten
Purbalingga Provinsi Jawa Tegah.
Tempat / Tgl. Lahir : Purbalingga, 24 Agustus 1994
Agama : Islam
Jenis Kelamin : Laki Laki
Status Perkawinan : Belum Menikah
Nomor Hp : 089674946558
Kewarganegaraan : Indonesia
Email : [email protected]
RIWAYAT PENDIDIKAN
1. Madrasah Ibtidaiyah lulus pada tahun 2007
2. SMP Muhammadiyah 6 Kaligondang lulus pada tahun 2010
3. SMK Muhammadiyah 1 Purbalingga lulus pada tahun 2013
