PENGARAH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA …

ISSN 1978 – 6573 DERIVATIF – Vol. 5 No. 2 Nopember 2011 28

PENGARAH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI

(Studi Empiris pada Kantor Pelayanan Pajak di Kota Metro)

Suharto

Progrm Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Metro

E-mail: [email protected]

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of motivation and job satisfaction of employees work discipline. The

problen is how the influence of work motivation and job satisfaction of employees working discipline at the

tax office.

The study population inluded all employees of tax office. The variables of the study include work motivation

and job satisfaction as independent variables and work discipline as the dependent variable. Data collection

methods used were the questionnaire method and the method of documentation. Data analysis methods used

is descriptive analysis percentages and multiple regression analysis technique with the help of statistkal

programs SPSS version 17.

Based on calculations using multiple regression equation, the results showed that motivation and job

satisfaction of employees tax office were high and labor discipline employees including high category as

well. Partially affect word motivation towards work discihline employees. Besides job satisfaction also

affects partially on work discipline employees. While both, the variables of work motivation and job

satisfaction, simultaneous significant effect on employee work discipline.

In this study the authors propose suggestions for improving the leadership of the Tax Office activities that

could increase the motivation to work. With regard to satisfaction, should the leadership of the Tax Office is

able to provide a conducive working environment. Job satisfaction so that by it self it will grow.

Keywords: inotivation, job satisfaction, discipline.

A. Pendahuluan

Persaingan bebas yang dkanangkan oleh Negara--

negara maju untuk menghilangkan batas

perdagangan antar negara beberapa waktu lalu.

Lambat laun mulai kita rasakan dampaknya

humpir di semua sektor pembangunan. Sektor

produksi, pemasaran, keuangan dan pembangunan

sumberdaya munusia terus berupaya untuk

menyajikan pelayanan yang terbaik tehadap

masyarakat. Kualitas produk dan jasa yang

diberikanpun saat ini tidak lagi semata-mata

dijadikan indikator, akan tetapi brand image

industri barang dan, jasa yang diberikan kepada

masyarakat pengguna, harus meliputi Kualitas

layanan yang tenata dengan baik.

Realitas di lapangan, menunjukkan bahwa tidak

semua industri jasa memiliki komitmen dalam

menjaga produktivitas layanan dengan baik. Ada

banyak faktor dan diantaranya bisa memiliki

peran penting dalam menentukan kreasi layanan,

dan hal itu tidak hanya berlaku bagi perusahaan

yang bermotif profit, akan tetapi instansi publik

yang dibentuk oleh pemerintah untuk meraih

efektifitas dan etisiensi layanan.

Pemahaman terhadap hal-hal yang berhubungan

dengan manajemen sumberdaya manusia oleh

masyarakat, khususnya yang dilakukan oleh

kalangan perusahaan dan instansi publik semakin

mutlak dan perlu demi memenangkan persaingan.

Dan secara tidak disadari era baru praktek

manajemen sumberdaya manusia telah memulai

babak baru.

Selama dua dasawarsa silam, pola kerja

manajemen adalah bagaimana membuat rencana

dan memberiku perintah untuk dilaksanakan oleh

para pegawai dan membulikan hasil. Akan tetapi

saat ini manajemen telah memaknai filosofi

manajemen sumber daya mmusia untuk

mailto:h


memberikan hak suara yang lebih besar dalam

partisipasi organisasi perusahaan. Robbins &

Coulter (2007). Hampir pada setiap kesempatan,

peran serta para pegawai memunculkan komitmen

yang diantaranya bisa bermuara pada motivasi

dan disiplin untuk menghasilkan output yang

relative lebih baik untuk mencapai sasaran.

Kemajuan teknologi dan tingginya persaingan di

pasar global, menimbulkan dampak dan tekanan

besar kepada semua instansi untuk berubah. Slo-

gan yang dikanangkan tidak hanya terpaku

terhadap apa yang akan dilakukan, akan tetapi

lebih penting lagi bagaimana cara melakukatuya

dengan benar. Transisi yang mendasar ini telah

begitu mempengaruhi setiap aspek operasional

tidak terkecuali terhadap instansi pemerintah.

Komposisi pegawai masa kini telah berubah. Para

pekerja pada umumnya memiliki pendidikan lebih

baik dan memiliki peluang; yang lebih baik

dibandindkan dengan para seniornya. “tenaga

kerja terdidik dan terampil itu sangat dibutuhkan,

karena merekalah yang akan berhadapan langsung

dengan pelanggan dan memberikan jasa sesuai

dengan yang diperlukan pelanggan. Akibatnya,

beban kerja para manajer berkurang, karena dapat

mendelegasikan pembuatan keputusan kepada

karyawan yang memiliki kedudukan yang lebih

rendah. Selain itu, motivasi kerja dan kepuasan

kerja yang baik merupakan kebiasaan dalam

lingkungan kerja yang akan menentukan dan

mendukung kedisiplinan kerja dari para pegawai.

Fenomena yang muncul belakangan ini adalah

rendahnya komitmen karyawan terhadap

pelayanan terhadap masyarakat yang ditandai

dengan tingkat ketidak hadiran karyawan yang

cenderung melingkat, begitu pula dengan

rendahnya kedisiplinan karyawan, sehingga pada

saatnya akan mempengaruhi tinggi rendahnya

kualitas pelayanan. Jika tidak ditangani serius

akan menyebabkan preseden buruk manajemen

bagi pembangunan kinerja organisasi, kurangnya

fkesibilitas pengambilan keputusan dan

responsive terhadap perkembangan internal dan

eksternal organisasi.

Pada hakekatnya keberhasilan organisasi sangat

ditentukan oleh motivasi dan kepuasan kerja

karyawan. Oleh karena itu upaya peningkatan

disiplin harus dilakukan secara komprehensif dan

meliputi keseluruhan tingkatan dalam organisasi.

Berkenaan dengan hal tersebut, tugas pokok

Kantor Pelayanan Pajak adalah memberikan

pelayanan perpajakan dan menghimpun

penerimaan pajak. Wilayah kerja Kantor

Pelayanan Pajak meliputi Kota Metro, Kabupaten

Lampung Timur dan Kabupaten Lampung

Tengah. Wajib Pajal: terdiri dari 5.067 Wajib

Pajak Badan, 5.133 Wajib pajak Bendahara dan

4.441 Wajib Pajak Orang Pribadi.

Untuk memberikan pelayanan perpajakan kepada

14.641 Wajib Pajak tersebut, Kantor Pelayanan

Pajak mempunyai 69 pegawai dan berpedoman

berpedoman pada Standar Operating Prosedur

(SOP) yang telah di tetapkan oleh Direktorat

jenderal Pajak dan aturan-aturan lainnya. Aturan-

aturan tersebut disertai dengan sanksi yang

diberikan bila terjadi pelanggaran. Sanksi tersebut

dapat berupa teguran baik lisan maupun tertulis,

skorsing, penurunan pangkat bahkan sampai

pemecatan kerja tergantung dari besarnya

pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai.

Dengan adanya aturan-aturan semacam itu di

harapkan setiap pegawai dapat bekerja disiplin

terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Disiplin

yang dimiliki oleh pegawai diantaranya dapat

dipengaruhi oleh motivasi kerja dan kepuasan

kerja, dimana maka tinggi motivasi dan tingkat

kepuasan kerja maka disiplin Kerja pegawai akan

meningkat.

Tentunya banyak hal yang telah dilakukan oleh

Kantor Pelayanan Pajak untuk meningkatkan

kedisiplinan pegawai dalam bekerja. Disamping

aturan-aturan yang mengikat seluruh pegawai

Kantor pelayanan Pajak, hal lain yang telah

dilakukan adalah dengan mengadakan kegiatan In

House Training yang berguna untuk memotivasi

dan mengevaluasi kepuasan kerja pegawai dalam

bekerja.

B. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui besarnya pengaruh antara

motivasi kerja terhadap disiplin kerja;

2. Untuk mengetahui besarnya pengaruh

kepuasan kerja terhadap disiplin kerja;

3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh

motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap

disiplin kerja.


C. Kerangka Pemikiran

Penelitian ini bermula dari adanya

beberapa kegiatan untuk meningkatkan disiplin

kerja pegawai di lingkungan Kantor Pelayanan

Pajak yang berlangsung secara periodik.

Motivasi kerja pegawai adalah suatu

keadaan intern dari diri pegawai yang dapat

mengaktifkan dan mengarahkan tingkah lakunya

kepada sasaran tertentu. Motivasi kerja pegawai

yang ada pada diri pegawai merupakan faktor

yang akan mewujudkan suatu perilaku disiplill

kerja di lingkungan tempat kerja.

Selain motivasi, setiap organisasi, juga

memerlukan kepuasan kerja dari para pegawainya

untuk meningkatkan disiplin kerja pegawai. Hani

(2014) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai

keadaan emosional yang menyenangkan dengan

mana para karyawan memandang pekerjaan

mereka. Kepuasan kerja menunjukkan adanya

kesesulian antara harapan seseorang yang timbul

dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan.

Dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi, maka

dengan sendirinya akan tercipta disiplin kerja

pegawai.

Disiplin merupakan perasaan taat dan

patuh terhadap nilai-nilai yang dipercaya

termasuk melakukan pekerjaan tertentu yang

dirasakan menjadi tanggung jawab Robbins, &

Timothy (2012. Dengan disiplin kerja, pegawai

akan patuh terhadap praturan dan bekerja sesuai

dengan nilai-nilai kedinasan. Dengan demikian.

Tingkat disiplin kerja hendaknya mendapat

perhatian yang lebih dari suatu organisasi.

Terdapat dua jenis variabel yang akan

dilakukan pengujian pada penelitian ini, yaitu

variabel bebas (independen) dan variabel terikat

(dependen). Variabel bebas merupakan variabel

stimulus atau variabel yang mempengaruhi

variabel lain. Variabel bebas merupakan variabel

yang faktornya diukur, dimanipulasi, atau dipilih

oleh peneliti untuk menentukan hubungunnya

dengan suatu gejala yang diobservasi. Sedangkan

variabel terikat adalah variabel yang memberikan

reaksi/respon jika dihubungkan dengan variabel

bebas. Variabel inilah yang faktornya didapati dan

diukur untuk menentukan pengaruh yang

disebabkan oleh variabel bebas.

Analisis ini akan menggunakan variabel

bebas yang meliputi kepuasan kerja pegawai,

sedangkan variabel terikat adalah disiplin kerja

pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak. Untuk

nlelihat lebih jelas hubungan antara variabel-

variabel tersebut bisa dilihat pada Gambar

berikut:

D. Deskripsi Teori

Tinjaun teori motivasi

Terdapat beberapa teori motivasi yang

dinyatakan oleh para ahli, antara lain sebagaimana

yang dikemukakan oleh Hasibuan (2005) yang

menyatakan bahwa “motivasi berasal dari kata

“movere” yang berarti dorongan atau

menggerakkan.” Motivasi (motivation) dalam

manajemen hanya ditujukan pada sumber daya

manusia pada umumnya dan bawahan pada

khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana

caranya mengarahkan sumber daya dan potensi

bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif

sehingga dapat mencapai dan mewujudkan tujuan

yang telah ditentukan oleh organisasi.

Menurut Siswanto (2005) motivasi

didetinisikan “setiap perasaan atau kehendak dan

keinginan yang amat mempengaruhi kemauan

individu, sehingga individu tersebut didorong

untuk berperilaku dan bertindak ke arah

terealisasinya tujuan yang telah diformulasikan.”

Lebih lanjut menurut pendapat Sofyandi (2008),

bahwa “setiap manusia mempunyai needs

(kebutuhan, dorongan, intrinsk dan extrinsic

factor), yang pemunculannya sangat tergantung

dari kepentingan individu.”

Sesuai dengan kenyataan ini, kemudian

Abraham Maslow membuat “needs hierarchy

theory” atau Teori Hierarki Kebutuhan untuk

menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia

tersebut. Kebutuhan manusia diklasifikasi menjadi

beberapa hierarki kebutuhan, yakni Kebutuhan

Fisiologis (Physiologkal Needs). Perwujudan dari

kebutuhan fsiologis ini meliputi kebutuhan pokok

manusia yaitu sandang, pangan, papan, dan

kesejahteraan individu. Kebutuhan ini dipandang


sebagai kebutuhan yang paling mendasar, karena

tanpa pemenuhan kebutuhan tersebut, seseorang

tidak dapat dikatakan hidup normal. Dalam upaya

meningkatkan kemampuan seseorang akan

berusaha melakukan segala cara untuk

meningkatkan pemuas kebutuhan dengan

pergeseran dari kuantitatif ke kualitatif Kebutuhan

ini merupakan kebutuhan yang amat primer,

karena kebutuhan ini telah ada dan terasa sejak

manusia dilahirkan. Misalnya dalam hal sandang.

Apabila tingkat kemampuan seseorang masih

rendah, kebutuhan akan sandang akan dipuaskan

sekedarnya saja. Jumlahnya terbatas dan mutunya

pun belum mendapat perhatian utama karena

kemampuan untuk itu memang masih terbatas.

Akan tetapi bila kemampuan seseorang

meningkat, pemuas akan kebutuhan sandang pun

akan ditingkatkan, baik sisi jumlah maupun

mutunya.

Untuk melengkapi kebutuhan fisiologis

itu, manusia memerlukan kebutuhan lain yakni

Kebutuhan rasa aman (Safety Needs). Kebutuhan

keamanan harus dilihat dalaln arti luas, tidak

hanya diartikan dalam arti keamanan fisik semata,

tetapi juga keamanan psikologis dan perlakukan

yang adil dalam pekerjaan. Karena pemuas

kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan

kekaryaan seseorang, artinya keamanan dalam arti

fisik tetrmasuk keainaian seseorang didaerah

tempat tinggal, dalam perjalanan menuju ke

tempat bekerja, dan keamanan di tempat kerja.

Manusia pada hakekatnya adalah makhluk

sosial, tidak dapat memenuhi kebutuhan sendiri

dan pasti memerlukan bantuan orang lain,

sehingga mereka harus berinteraksi dalam

memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan sosial

tercermin dalam empat bentuk perasaan yaitu (a)

Kebutuhan akan perasaaan diterima orang lain

dengan siapa ia bergaul dan berinteraksi dalam

organisasi dan demikian ia memiliki sense of

belonging yang tinggi. (b) Harus diterima sebagai

kenyataan bahwa setiap orang mempunyai jati diri

yang khas dengan segala kelebihan dan

kekurangannya. Dengan jati dirinya itu, setiap

manusia merasa dirinya penting, artinya ia

memiliki sense of importance. (c) Kebutuhan akan

perasaan maju dan tidak akan gagal sering disebut

sense of accomplishment. Tidak ada orang yang

merasa senang apabila ia menemui kegagalan,

sebaliknya, ia senang apabila ia menemui

keberhasilan, dan (d) Kebutuhan akan perasaan

diikut sertakan (sense of partkipation).

Pengakuau atas keberadaan status diri

oleh orang lain atau yang dinamakan kebutuhan

akan harga diri (Esteem Needs) adalah situasi

yang ideal adalah apabila prestise itu timbul akan

menghasilkan prestasi seseorang. Akan tetapi

tidak selalu demikian, karena dalam hal ini

semakin tinggi kedudukan seseorang, maka akan

semakin banyak hal yang digunakan sebagai

simbol statusnya itu. Dalam kehidupan organisasi

banyak fasilitas yang diperoleh seseorang dari

organisasi untuk menunjukkan kedudukan

statusnya dalam organisasi. Pengalaman

menunjukkan bahwa baik dimasyarakat yang

masih tradisional maupun di lingkungan

masyarakat yang sudah maju, symbol-simbol

status tersebut tetap mempunyai makna penting

dalam kehidupan berorganisasi (Siagian, 2008).

Lebih lanjut Simamora (2004) mengklaim

telah menemukan penjelasan beberapa faktor

motivasi, yakni Hygiene Factors, yang meliputi

gaji, kehidupanpribadi, kualitas supervisi, kondisi

kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi,

kebijaksanaan dan adiministrasi perusahaan.

Sedangkan Motivation Factors, dikaitkan dengan

isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan,

pekerjaan yang menantang, peningkatan dan

pertumbuhan dalam pekerjaan.

Menurut pendapat ahli lainnya, yakni

yang dikenal dengan Teori ERG Alderfer

(Existence, Relatedness, Growth). Rivai (2004)

mengatakan bahwa adalah teori motivasi yang

dikemukakan ditemukan adanya 3 (tiga)

kebutuhan pokok manusia, yakni Existence Needs

(kebutuhan keadaan) untuk tetap bisa hidup sesuai

dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari

Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan

kebutuhan akan rasa aman serta hygiene factors

dari Herzberg. Kebutuhan yang berhubungan dan,

yang mencakup kebutuhan untuk berinteraksi

dengan orang lain adalah Relatedness Needs.

Kebutuhan inisesuai dengan kebutuhan afiliasi

dari Maslow dan hygiene factors dari Herzberg.

Kebutuhan lainnya adalah Growth Needs, yakni

kebutuhan yang mendorong seseorang untuk

memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif


terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi

dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri

dari Maslow dan motivation factors dari

Herzberg.

Dari beberapa teori di atas, dapat di ambil

kesimpulan bahwa motivasi kerja merupakan

suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah,

dan ketekunan seorang individu untuk mencapai

tujuamya. indikator-indikator mengenai motivasi

kerja tersebut meliputi: kebutuhan fisik;

kebutuhan keselamatan dan keamanan; kebutuhan

sosial; kebutuhan akan penghargaan; dan

kebutuhan aktualisasi diri.

Tinjauan teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley & Yulk (2000) dalam

bukunya yang berjudul Orgnnisational behaviour

And Personnel Psychology dalam As’ad (1995),

pada dasarnya tori-teori tentang kepuasan kerja

yang lazim dikenal ada tiga macan. Teori yang

pertama adalah Discrepancy theory yang

dipelopori oleh Porter. “teori ini menjelaskan

bahwa kepuasan kerja seseorang diukur dengan

menghitung selisih apa yang seharusnya di

inginkan dengan kenyataan yang dirasakan.

Kemudian Wahjosumidjo (2005)

menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang

tergantung pada perbedaan antara apa yang di

inginkan dengan apa yang menurut persepsinya

telah diperoleh melalui pekerjaannya. Orang akan

puas apabila tidak ada perbedaan antara yang

diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan,

karena batas minimum yang diinginkan maka

orang akan menjadi lebih puas lagi walaupm

terdapat “discrepancy”, tetapi merupakan

discrepancy positif. Sebaliknya, semakin jauh dari

kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar

minimum sehingga menjadi negatif discrepancy,

maka makin besar pula ketidakpuasan terhadap

pekerjaannya. Teori selanjutnya adalah equity

theory (Sutrisno, 2009).

Kepuasan kerja merupakan perilaku

seseorang yang dirasakan ketika berada di dalam

sebuah organisasi (Thoha, 1994). Dalam equity

theory, kepuasan kerja seseorang tergantung

apakah ia merasakan keadilan atau tidak atas

situasi. Perasaan keadilan atau ketidak adilan atas

suatu situasi diperoleh dengan membandingkan

dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor

maupun di tempat lain. Menurut teori ini, elemen

- elemen dari equity ada tiga yaitu : input, out

comes, comparation person (Wexley & Yukl,

2000). Input adalah sesuatu yang berhubugan

yang dirasakan pegawai/karyawan sebagai

sumbangan terhadap pekerjaan, seperti

pendidikan, pengalaman kerja, dan kecakapan.

Outcomes adalah sesuatu yang berharga yang

dirasakan pegawai/ karyawan sebagai hasil dari

pekerjaannya, seperti gaji, status, symbol, dan

pengharyaan. Comparation person adalah dengan

membandingkan input, outcomes Cerhadap orang

lain. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi

menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan,

tetapi bisa pula tidak Akan tetapi bila

perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan,

akan menimbulkan ketidakpuasan (Suhartono,

2004).

Kelemahan dari teori ini adalah kenyataan

bahwa kepuasan kerja seseormg juga ditentukan

oleh individual differences (misalnya pada waktu

orang melamar kerja apabila ditanya tentang

besarnya upah/gaji yang diinginkan). Selain itu,

tidak liniernya hubungan antara besarnya

kompensasi sengan tingkat kepuasan lebih banyak

bertentangan dengan kenyataann (As’ad, 1995).

Menurut two factor theory, kepuasan

kerja itu merupakan dua hal yang berbeda, artinya

kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan

itu tidak merupakan suatu variable kontinyu.

Herzberg (As’ad, 1995) membagi situasi yang

mempengaruhi perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu

kelompok satisfiers atau motivator yang terdiri

dari prestasi pengakuan, tanggungjawab. Dan

yang kedua yaitu kelompok sebagai sumber

ketidakpuasan atau dissatisfiers yang terdiri dari

prosedur kerja, upah atau gaji, hubugan antar

karyawan/ pegawai.

Lebih lanjut As’ad (1995) mengemukakan

bahwa kepuasan kerja timbul dari faktor

hubungan antar karyawan, antara lain hubiulgan

antaia punpulan dengan karyawan, faktor fisik dan

kondisi kerja, hubungan sosial diantara karyawan,

sugesti dari teman kerja, emosi dan situasi keija.

Faktor individual, antara lain sikap kerja

seseorang terhadap pekerjaannya, umur orang

sewaktu bekerja, serta jenis kelamin karyawan.

Sedangkan faktor dari luar (ekstern) antara lain

keadaan keluarga karyawan, rekreasi, pendidikan

(trainng, upgrading dan lain-lain).


Menurut Jewell & Siegall (1998)

beberapa aspek dalam mengukur kepuasaan kerja

bisa dilakukan dengan mengukur aspek

psikologis, yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan meliputi minat, ketentraman kerja,

sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.

Aspek social yang berhubungan dengan interalai

sosial, baik antar sesama karyawan dengan atasan

maupun antar karyawan yang berbeda jenis

kerjanya serta hubungan dengan anggota

keluarga. Aspek fisik, berhubungan dengan

kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik

karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan

waktu kerja, pengaturan waktu istirahat, keadaan

ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran

udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur. Dan

aspek finansial berhubungan dengan jaminan serta

kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan

besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dm

promosi.

Dari beberapa teori di atas bisa di ambil

kesimpulan, kepuasan kerja pegawai adalah suatu

kesesuaian atau kecocokan antara kenyataan

imbalan yang di terima dengan imbalan yang di

harapkan. Indikator-indikator umum yang

menunjukan kepuasan kerja adalah: (a) faktor

psikologis, (b) faktor fisik, (e) faktor finansial dan

(d) faktor social.

Tinjauan teori disiplin kerja

Disiplin berasal dari kata Latin

“disciplina” yang berarti latihan atau pendidikan

kesopanan dan kerokhanian serta pengembangan

tabiat. Hal ini menekankan pada bantuan kepada

pegawai untuk mengembangkan sikap yang layak

terhadap pekerjaannya (Moekijat, 1999).

Sedangkan menurut pendapat lain disiplin kerja

dapat didefinisikan sebagai suatu sikap

menghormati, menghargai, patuh, dan taat

terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik

yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup

menjalankannya dan tidak menolak untuk

menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar

tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya

(Siswanto, 1990). Secara khusus, Bedjo Siswanto

menyatakan bahwa tujuan pembinaan disiplin

tenaga keija dilakukan agar para tenaga kerja

mentaati segala peraturan dan kebijakan ketenaga

kerjaan maupun peraturan dan kebijakan

perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun

tidak tertulis, serta melaksanakan perintah

manajemen. Pembinaan disiplin bermanfaat dan

dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-

baiknya serta mampu memberikan pelayanan

yang maksimum kepada pihak tertentu yang

berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan

bidang pekeijaan yang diberikan kepadanya.

Dapat menggunakan dan memelihara sarala dan

prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan

sebaik-baiknya. Dapat bertindak dan berperilaku

sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada

perusahaan. Perlakuan ini diharapkan mampu

menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai

dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka

pendek maupun jangka panjang. Disiplin kerja

juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi ymg

tercipta dan terbentuk melalui proses dani

serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-

nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan

dan atau ketertiban (Prijodarminto, 1994).

Pengertian disiplin kerja menurut

pendapat Ali & Baloch (2010) adalah kedisiplinan

suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang

sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik

tertulis maupun tidak tertulis. Sedangkan menurut

Rivai (2004) disiplin kerja adalah suatu alat yang

digunakan pada manajer untuk berkomunikasi

dengan karyawan agar mereka bersedia mengubah

suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang

mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial yang berlaku.

Dari beberapa di atas dapat disimpulkan

bahwa disiplin kerja adalah suatu sikap yang

menunjukan nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,

keteraturan dan/atau ketertiban terhadap semua

peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku,

baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup

menjalankannya dan tidak menolak untuk

menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar

tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa

tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas

yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong

gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya

tujuan organisasi. Indikator-indikator dari disiplin

kerja tersebut adalah: Ketaatan terhadap

peraturan, kepatuhan dalam pekerjaan, kesetiaan

dalam pekerjaan, keteraturan pekerjaan, ketertiban

bekerja dan tanggung jawab atas pekerjaan.


E. Metodologi Penelitian

Untuk memudahkan penyusunan dalam

melakukan penelitian, dibutuhkan suatu desain

penelitian. Adapun tahapan-tahapan desain

penelitim dalam penelitian yang berjudul

“Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja

Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Kantor

Pelayanan Pajak” dapat dilihat secara jelas pada

Gambar berikut, yang menunjukan langkah-

langkah penelitian yang digunakan untuk

memecahkan permasalahan yang dikaji dalam

penelitiai ini.

Operasionalisasi variabel

Variabel adalah obyek penelitian tentang

apa yang menjadi titik perhatian dalam suatu

penelitian (Arikunto, 2010). Ada tiga variabel

dalam penelitian ini yaitu variabel bebas (X1),

variabel bebas (X2) dan variabel terikat (Y).

Variabel bebas (X 1) adalah motivasi kerja

dengan indikator kebutuhan fisiologis, keamanan

dan keselamatan, sosial, penghargaan, aktualisasi

diri. Variabel bebas (X2) adalah kepuasan kerja

dengai indicator factor psikologis (ketentraman

kerja, sikap terhadap kerja), faktor fisik (jenis

pekerjaan, kesehatan pegawai pengaturan waktu

kerja dan istirahat), faktor finansial (tunjangan,

fasilitas yang diberikan), dan faktor social.

Variabel terikat (Y) adalah disiplin kerja dengan

indikator ketaatan terhadap peraturan, kepatuhan

dalam pekerjaan, kesetiaan dalam pekerjaan,

keteraturan pekerjaan, ketertiban bekerja, dan

tanggungjawab atas pekerj aan.

Metoda angket/kuesioner akm

memperoleh data kualitatif. Untuk mengubah

menjadi data kuantitatif agar dapat dianalisis

dengan metoda statistika, digunakan cara

penentuan skor tiap alternatif jawaban terhadap

variabel motivasi, kepuasan kerja dan disiplin

kerja pegawai. Penentuan skor tersebut

menggunakan Skala Likert. Menurut Djaali &

Muljono (2007) Skala Likert adalah skala yang

dapat di pergunakan unhik mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang suatu gejala atau

fenomena sosial. Ada dua bentuk pertanyaan atau

pernyataan yang menggunakan skala Likert, yaitu

bentuk pertanyaan atau pernyataan positif untuk

mengukur sikap positif, dan bentuk pertanyaan

atau pernyataan negatif untuk mengukur sikap

negatif Jawaban sangat setuju (SS) diberi skor 5,

Jawaban setuju (S) diberi skor 4, Jawaban Kurang

Setuju (KS) diberi skor 3, c. Jawaban tidak setuju

(TS) diberi skor 2 dan Jawaban sangat tidak setuju

(STS) diberi skor 1.

Metode pengambilan sampel

Populasi

Populasi adalah keseluruhan subyek

penelitian (Nazir, 2003). Populasi yang akan

diteliti harus didefinisikan dengan jelas sebelum

penelitian dilakukan. Adapun populasi dalam

penelitian ini adalah pegawai Kantor Pelayanan

Pajak yang berjumlah 69 orang pegawai.

Sampel penelitian

Sampel adalah sebagian atau wakil

populasi yang diteliti (Nazir, 2003). Muhidin &

Abdurahman (2007) mengatakan bahwa populasi

yang berjumlah 10 sampai dengan 100 orang,

sebaiknya sampel diambil 100 persen dan untuk

populasi yang jumlahnya 100 sampai dengan 500

orang, sampel diambil sebesar 10-15 persen.

Karena penelitian ini menggunakan populasi 69

orang maka sampel yang diambil 100 persen dari

69 orang atau sebesar 69 pegawai.

1. Uji validitas dan uji reliabilitas

a. Uji validitas

Instrumen penelitian dikatakan valid apabila

mampu mengukur apa yang diinginkan. Sebuah

instrumen penelitian dikatakan valid apabila dapat

mengungkapkan data dari variabel yang diteliti

secara tepat (Nazir, 2003). Di dalam penelitian

ini, uji korelasi item indikator untuk penentuan

validitas dilaksanakan dengan menggunakan Uji

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test dan

Rasio Skewness dan Rasio Kurtosis. Kedua uji

tersebut dihasilkan dari analisis reliabilitas pada

SPSS versi 17. Instrumen penelitian dikatakan

valid apabila skor-skor untuk nilai corrected item-

total correlation dari masing-masing item lebih


besar dari 0,3, dan untuk uji Rasio Skewness dan

Rasio Kurtosis, data berdistribusi normal bila

rasio kurtosis dan skewness berada di antara -2

dan +2.

b. Uji reliabilitas

Penelitian dikatakan reliabel apabila didapatkan

kesamaan data yang diperoleh pada waktu yang

berbeda. Test-fretest adalah instrumen penelitian

yang reliabilitasnya diuji dengan melakukan uji

coba terhadap instrumen beberapa kali pada

responden. Jadi dalam hal itu insternennya sama,

respondennya sama, tetapi waktu uji cobanya

berbeda. Reliabilitas diukur dari koefisien korelasi

antara percobaan pertama dengan kedua. Bila

koefisien korelasi positif dan signifikan maka

instrumen tersebut sudah dinyatakm reliabel.

Hasil penelitian disebut reliabel apabila nilai

Cronbadl’s alpha > 0,5 (Azwar, 2001).

Formula yang dipergunakan untuk menguji

reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah

Koefisien Cronbach’s alpha:

Dalam penelitian ini, skor Cronbach’s alpha dari

setiap konstruk variabel diukur dengan

menggunakan reliability analysis pada SPSS versi

17. Banyak literatur dalam metoda penelitian

menyatakan bahwa tingkat reliabilitas suatu

instrumen penelitian ditentukan sebagai berikut:

c. Uji normalitas, homogenitas dan linieritas

a. Uji normalitas

Dalam penelitian ini uji normalitas menggunakan

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test. Data

dinyatakan berasal dari populasi berdistribusi nor-

mal jika signifikansi > 0,05. Pengujian ini

dilakukan melalui uji nonparametrik 1 Sample

KS. Selain itu, analisis statistik deskriptif juga

dilakukan dan dengan analisis deskriptif statistk

untuk mendapatkan output Test of Normality.

Berdasarkan hasil analisis, data dinyatakan

berasal dari populasi berdistribusi normal jika nlai

signifikansi uji normalitas > 0,05.

b. Uj i homogenitas

Uji homogenitas dilakukan melalui analisis One-

Way ANOVA. Uji homogenitas bertujuan untuk

memastikan bahwa varians dari kelompok sampel

yang diteliti adalah sama (homogen). Setelah

dipastikan bahwa data berasal dari populasi

berdistribusi normal, varians dari sampel adalah

homogen dan dilanjutkan dengan analisis regresi

wltuk pengujian hipotesis.

c. Uji linieritas

Uji linieritas yang digunakan adalah dengan

menggunakan ANOVA Table. Uji linieritas ini

bertujuan untuk memastikan bahwa hubungan

antara variabel dependen dengan variabel

independen bersifat linier (garis lurus) dalam

range variabel independen tertentu

E. Analisis regresi linear berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk

mengetahui apakah variabel independen (X 1 dan

X2) secara simultan berpengatuh terhadap

variabel dependen (Y). Analisis regresi linear

berganda dapat dihitung menggunakan rumus

sebagai berikut: (Mustafa, 1995).

Pengujian hipotesis

a. Pengujian hipotesis secaraparsial (Uji t)

Pengujian hipotesis secara parsial yang

dilakukan dalam penelitian ini adalah untuk

mengetahui signifikan tidaknya hubungan

antara Variabel X 1 terhadap Y dan antara

Variabel X2 terhadap Y. Uji lupotesis yang

dilakukan dengan menggunakan analisis uji t

(t-test) yang dihasilkan dari analisis regresi

linier SPSS v.17. (Mustafa, 1995).

b. Pengujian hipotesis secara simultan (Uji F)

Dalam penelitian ini, pengujian hipotesis

secara simultan dilakukan melalui analisis uji

F yang dihasilkan dari analisis regresi linear

SPSS v.17.Uji F digunakan untuk mengetahui

tingkat signifikansi secara simultan antara

variabel-variabel bebas terhadap variabel

terikat (Mustafa, 1995).


c. Koefisien determinasi

Untuk mengetahui kemampuan variabel bebas

menerangkan variabel terikat, dapat diketahui dari

besarnya koefisien determinasi (Nazir, 2003).

Besarnya pengaruh masing-masing variabel bebas

terhadap variabel terikat dapat diketahui dari

besarnya koefisien determinasi secara parsial (r2)

dari masing-masing variabel tersebut. Sedangkan

untuk mengukur besarnya sumbangan secara

bersama-sama dari variabel bebas yang diteliti

terhadap variabel terikat menggiulakan koefisien

determinasi secara simultan (R2). Dalam

penelitian ini, koefisien determinasi diperoleh dari

tabel correlations yang dihasilkan dari analisis

regresi linear SPSS v.17.

F. HASIL DAN PEMBAHASAN

PENELITIAN

Uji validitas

Uji validitas berguna untuk mengukur tingkat

relevansi pernyataan-pernyataan pada kuesioner

terhadap variabel yang di ukur. Dengan uji

validitas dapat diketahui apakah ada peryataan-

pernyataan pada kuesioner yang harus

dibuang/diganti karena dianggap tidak relevan.

Menurut Azwar (2001), validitas item dapat

dilihat dari nilai koefisien korelasi (corrected item

total correlation). Sebuah item dikatakan valid

apabila memiliki koefisien korelasi > 0,3,

sebaliknya apabila koefisien korelasi? 0,3 maka

dikatakan tidak valid. Adapun hasil uji validitas

dari semua variabel penelitian adalah sebagai

berikut:

Hasil uji validitas variabel penelitian

Berdasarkan perhitungan yang disajikan dalam

tabel di atas, diperoleh nilai koefisien korelasi dari

semua item pernyataan berada di atas 0,3. Oleh

karena itu, semua item pernyataan dinyatakan

valid.

Uji reliabilitas

Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah

instrumen yang dipakai untuk bisa digunakan

lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden

yang sama akan menghasilkan data yang

konsisten. Dengan kata lain, reliabilitas instrumen

harus memiliki tingkat konsistensi. Reliabilitas

diukur dari koefisien korelasi antara percobaan

pertama dengan kedua. Bila koefisien korelasi

positif dan signifikan maka instrumen tersebut

sudah dinyatakan reliabel. Hasil penelitian disebut

reliabel apabila nilai alpha cronbach > 0,5

(Azwar, 2001: 232).

Dari pengujian hasil skoring semua item

pernyataan kuesioner yang dilakukan dengan

menggunakan SPSS for windows version 17,

diperoleh hasil pengujim reliabilitas sebagai

berikut:

Berdasarkan hasil uji Reliabilitas pada tabel di

atas dapat diketahui bahwa semua variabel

penelitian mempunyai koefisien Cronbach’s alpha

positif dan signifikan serta bernilai > 0,5 sehingga

dapat disimpulkan bahwa semua item kuesioner

dapat digunakan untuk pengumpulan data.

Syarat diterimanya hipotesis bahwa data berasal

dari populasi berdistribusi normal adalah bahwa

skor Kolmogorov-Smirnov Test tidak signifikan

secara statistik, dengan tingkat signifikansi 0,05.

Dari tabel di atas, dapat diketahui nilai p-value (2-

tailed) sebesar 0,782. Artinya bila diuji dengan

menggunakan signifikansi (0,000 < 0,050),

hasilnya tidak signifikan. Hal ini berarti bahwa


data penelitian berasal dari populasi berdistribusi

normal.

Rasio skewness dan rasio kurtosis. Menurut

Sudjiono (2003) uji ini dapat di jadikan petunjuk

apakah suatu data berdistribusi normal apa tidak.

Rasio skewness adalah nilai skewness dibagi

dengan standar error skewness; sedang rasio

kurtosis adalah nilai kurtosis dibagi dengaiz

standar error kurtosis. Dan bila rasio kurtosis dan

skewness berada di antara -2 dan +2, maka

distribusi data adalah normal.

Terlihat bahwa rasio skewness 0.297/0.289 =

1.03008; sedang rasio kurtosis 0.02/0.570 =

0.035041. Karena rasio skewmess dan rasio kur-

tosis berada di antara -2 dan +2, maka

disimpulkan bahwa distribusi data penelitian

memiliki distribusi normal.

Uji homogenitas

Uji homogenitas bertujuan untuk memperlihatkan

bahwa dua atau lebih kelompok data sampel

berasal dari populasi yang memiliki variansi yang

sama. Untuk tujuan analisis regresi, persyaratan

analisis yang dibutuhkan adalah bahwa galat

regresi untuk setiap pengelompokan berdasarkan

variabel terikatnya memiliki variansi yang sama.

Tabel Uji Homogenitas Varians

Regresi antara X 1 dan Y

Berdasarkan uji homogenitas varians yang

diperoleh dari analisis One-Way ANOVA,

diperoleh nilai p-value (Sig.) sebesar 0,317 dan

0,449. Karenakan nilai p-value > 0,05 maka uji

varians dinyatakan tidak signivikan. Dengan

demikian, masing-masing kelompok memiliki

varians sampel yang sama (homogen).

Uji lirueritas

Dari hasil uji linieritas X1 terhadap Y

menunjukan, bahwa harga F hitung untuk X 1

sebesar 1.673. Dengan taraf signifikasi sebesar 5

persen, maka disimpulkan bahwa F hitung < Ftabel

(F tabel = 3.14, menggunakan F tabel untuk dfl=2

dan df2=65), sehingga model regresi linier.

Dari hasil uji linieritas X2 terhadap Y

menunjukan, bahwa harga Fhitung untuk X2

sebesar 2.264. Dengan taraf signifikasi sebesar 5

persen, maka disimpulkan bahwa Fhitung <

Ftabel (Ftabel = 3.14, menggunakan Ftabel untuk

dfl=2 dan df2=65), sehingga model regresi linier.

Analisis regresi berganda

Berdasarkan analisis regresi skoring semua item

pernyataan kuesioner yang dilakukan dengan

menggunakan SPSS for windows version 17,

diperoleh hasil masing-masing koefisien regresi

sebagai berikut:

Persamaan tersebut menunjukkan bahwa nilai

konstanta sebesar 2,079; nilai koefisien regresi bl

sebesar 0,196 dan nilai koefisien regresi b2


sebesar 0,307. Dari persamaan tersebut bisa

disimpulkan bahwa:

a. Jika semua variabel bebas (X 1 dan X2)

memiliki nilai nol (0) maka nilai variabel

terikat (Y) sebesar 2,079.

b. Setiap penambahan X 1 sebesar 1 (satu)

satuan, maka Y akan bertambah sebesar 0,196

satuan, dengan asumsi X2 konstan.

c. Setiap penambahan X2 sebesar 1 (satu)

satuan, maka Y akan bertambah sebesar 0,307

satuan, dengan asumsi XI konstan.

Uji hipotesis

Uji t (parsial)

Pengujian hipotesis secara parsial ini

dimaksudkan untuk menguji signifikansi

pengaruh dari masing-masing variabel bebas yaitu

koefisien regresi motivasi kerja (b) dan koefisien

regresi kepuasan kerja (b) terhadap disiplin keija

(Y). Untuk menguji hipotesis 1 dan 2 digunakan

uji t.

Pengaruh motivasi kerja terhadap disiplin

kerja

Berdasarkan hasil analisis yang terangkum dalam

tabel, pengujian hipotesis koefisien regresi,

variabel motivasi kerja (X) diperoleh t hitung

sebesar 1.916. Dengan demikian, thitung > ttabel

(ttabel 1.371, menggunakan ttabel untuk uji satu ekor

dengan df = 60).

Hal ini berarti bahwa hipotesis (H) yang

menyatakan: tidak ada pengaruh yang signifkan

dari motivasi kerja terhadap disiplin kerja

pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Metro,

ditolak.

Pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja

Berdasarkan hasil analisis yang terangkum pada

tabel, pengujian hipotesis koefisien regresi,

variabel kepuasan kerja (X2) diperoleh thitung

sebesar 3.323. Dengan demikian, thitung > ttabel (ttabel

= 1.371, menggunakan ttabel untuk uji satu ekor

dengan df = 60.

Hal ini berarti bahwa hipotesis (Ho) yang

menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan

dari kepuasan kerja terhadap disiplin kerja

pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Metro,

ditolak.

Dari hasil perhitungan di atas dapat di simpulkan

bahwa uji F menunjukkan adanya pengaruh yang

signifikan secara simultan antara variabel bebas

dengan variabel terikat, yaitu pengaruh motivasi

kerja dan kepuasan kerja terhadap disiplin kerja

pegawai Kantor Pelayanan Pajak. Hal ini

ditunjukkan dengan nilai Fhitung sebesar 13.485,

sehingga Fhitung > Ftabel (Ftabel = 3.14, menggunakan

Ftabel untuk dfl=2 dan df2=65).

Koefisien determinasi

Besarnya sumbangan (kontribusi) variabel bebas

secara simultan untuk mengestimasi model yang

diajukan ditunjukkan dengan nilai R square, yaitu

sebesar 0,290. Ini berarti bahwa variabel bebas

(motivasi kerja dan kepuasan kerja) secara

bersama-sama dapat menerangkan variabel

amatan (disiplin kerja) sebesar 29 persen.

Sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor

(variabel) lain di luar model.

G. Kesimpulan dan Saran

Kesimpulan

Berdasarkan hasil dan pembahasan penelitian dan

analisa kuantitatif, disimpulkan hal-hal sebagai

berikut:

a. Berdasarkan hasil analisa korelasi parsial

diketahui bahwa pengaruh motivasi kerja

terhadap disiplin kerja pegawai Kantor

Pelayanan Pajak sebesar 0,229. Besaran ini

menunjukkan bahwa kemampuan variabel

motivasi kerja untuk mempengaruhi variabel

disiplin kerja relative kecil. Artinya ada hal-

hal lain yang lebih dominan bisa

mempengaruhi variabel disiplin kerja.

b. Hasil analisis korelasi parsial diketahui bahwa

pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin

kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak

sebesar 0,379. Besaran ini menunjukkan

bahwa kemampuan variabel motivasi kerja

untuk mempengaruhi variabel disiplin kerja

jugan relative kecil. Artinya selain variabel

ini, masih ada hal-hal lain yang lebih

berpengaruh terhadap variabel disiplin kerja.

c. Berdasarkan hasil analisis secara simultan

pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja

terhadap disiplin kerja pegawai Kantor

Pelayanan Pajak, ditunjukkan oleh koefisien

determinasi sebesar 29 persen. Artinya

terdapat pengaruh yang signifikan antara

variabel bebas (motivasi kerja dan kepuasan

kerja) terhadap variabel terikat (disiplin kerja)

secara bersama-sama. Besaran itu

menunjukkan bahwa motivasi dan kepuasan

kerja dapat menerangkan variabel disiplin

Kerja sebesar 29 persen. Sedangkan sisanya

dijelaskan oleh variabel lain di luar model.


Saran

Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh,

diberikan saran sebagai berikut:

a. Peningkatan motivasi kerja pegawai Kantor

Pelayanan Pajak, salah satunya dengan cara

menyediakan lingkungan kerja yang kondusif,

komunikasi yang efektif antar pegawai dan

penetapan grade penghasilan yang sesuai

dengan hasil pekerjaan pegawai.

b. Kepuasan keija pegawai mempunyai

pengaruh yang lebih signifikan terhadap

disiplin kerja, sehingga peningkatan kepuasan

kerja sangat diperlukan untuk peningkatan

disiplin kerja. Hal ini bisa dilakukan dengan

peningkatan jaminan kesehatan pegawai,

perbaikan fasilitas kantordan perbaikan sistem

mutasi pegawai yang berbasis homebase.

c. Mengingat pentingnya disiplin pegawai,

Kepala kantor Pelayanan Pajak diharapkan

mampu menumbuhkan kesadaran para

pegawai akan pentingnya kedisiplinan,

sehingga pegawai dengan kerelaan hati

menaati ketentuan dan tata tertib yang telah

ditetapkan.

DAFTAR PUSTAKA

Ali, N. & Baloch, Q. B. (2010). Job Satisfaction

And Employee Turnover Intention (Case

Study of NWFP Pakistan Based Banking

Sector). Interdicilinary Journal of

Contemporary Research Business. Vol. 2,

No. 5: 39-66.

Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur penelitian

suatu pendekatan praktek. Jakarta: Rineka

Cipta.

As’ad, Moch. (1995). Psikologi Industri. Jakarta:

Liberty.

Azwar, S. (2001). Sikap Manusia: Teori dan

Pengukuran. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Djaali & Muljono, P. (2007). Pengukuran Dalam

Bidang Pendidikan. Jakarta: Grasindo.

Hani, T. Handoko. (2014). Manajemen Personalia

dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

BPFE.

Hasibuan, Malayu. S. P. (2005). Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara

Jewell, L. N. & Siegall, M. (1998). Psikologi

Industri/Organisasi Modern: Psikologi

Penerapan Untuk Memecahkan Berbagai

Masalah Di Tempat Kerja, Perusahaan,

Industri, Dan Organisasi. Ed-2, hal 529.

Jakarta: Arcan.

Moekijat. (1999). Manajemen kepegawaian.

Bandung: Mandar Maju.

Muhidin, Sambas Ali & Abdurahman, Maman.

(2007). Analisis Korelasi, Regresi, dan

Jalur dalam Penelitian. Bandang: Pustaka

Setia.

Mustafa, Zaenal. (1995). Pengantar Statistik

Terapan Untuk Ekonomi. Yogyakarta:

BPFE-UII.

Nazir, Moh. (2003). Metode Penelitian. Jakarta:

Ghalia Indonesia.

Prijodarminto, Soegeng. (1994). Disiplin Kiat

Menuju Sukses. Jakarta: Pradnya

Paramita.

Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya

Manusia Untuk Perusahaan.

Jakarta:Grafindo.

Robbins, Stepen & Timothy, A. Judge. (2012).

Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba

Empat.

Robbins, Stephen & Coulter, Mary. (2007).

Manajemen. Jakarta: Gramedia.

Siagian, Sondang P. (2008). Manajemen Sumber

Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber

Daya Manusia. Yogyakarta: STIE.

Siswanto, Bedjo. (1990). Manajemen Modern.

Bandang: Sinar Baru.

Siswanto, Bejo. (2005). Manajemen Tenaga Kerja

Indonesia Pendekatan Administratif dan

Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber

Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sudjiono, A. (2003). Pengantar Statistik

Pendidikan. Jakarta: Raja Grafindo

Persada.

Suhartono, (2004). Manajemen Sumber Daya

Manusia Strategik. Yogyakarta: Penerbit

Amus.

Sutrisno. (2009). Manajemen Sumber Daya

Manusia, Edisi Pertama, Cetakan

Pertama. Jakarta: Penerbit Kencana

Prenada Media.

Thoha, Miftah. (1994). Perilaku Organisasi

Konsep Dasar dan Aplikasinya.Jakarta:

Raja Grafindo Persada.

Wahjosumidjo, (2005). Kepemimpinan dan

Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Wexley, Kenneth, N & Yukl, Gary. (2000).

Terjemahan Muh. Shobaruddin, Perilaku

Organisasi dan Psikologi dan Psikologi

Personalia. Jakarta: Rineka Cipta.

Documents

PENGARAH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA …