ORIENTACION APLICADA

ORIENTACIN PROFESIONAL CENTRADA EN LAS SOLUCIONES

SOLUTION FOCUSED PROFESSIONAL GUIDANCE ABSTRACT

Rafael Piqueras Gmez:

Psiclogo-orientador profesional. Coordinador de informacin y orientacin profesional de la direccin provincial del inem de salamanca.

Alberto Rodrguez Morejn:

Psiclgo-Psicoterapeuta. Profesor de la Universidad de Salamanca

Publicacin del Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997 http://www.cop.es/publicaciones/psicosocial/psicosocial.htm

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997 http://www.cop.es/publicaciones/psicosocial/psicosocial.htm

INDICE

RESUMEN

PALABRAS CLAVE

ABSTRACT

KEY WORDS

1. INTRODUCCION

1.1. El desempleado: parado o buscador activo de empleo? 1.2. El orientador profesional: Conseguidor o facilitador?

2. UN POCO DE TEORIA

2. 1. El Construccionismo social:

3. ORIENTACION PROFESIONAL CENTRADA EN LAS SOLUCIONES: APRENDIENDO DE LOS ACIERTOS

4. TECNICAS FUNDAMENTALES Y AUXILIARES

5. CONTEXTO DE APLICACIN Y CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFIA

2


RESUMEN

Este articulo est dirigido a psiclogos y profesionales con formacin en psicologa que trabajen como Orientadores Profesionales de desempleados con datos de insercin profesional. Se propone una forma alternativa de entender a los desempleados, a los que se considera personas con recursos suficientes para conseguir un puesto de trabajo. El Orientador Profesional actuara como un eventual facilitador de la superacin de las dificultades que sudan en el camino hacia el empleo. Se adopta un encuadre terico sistmico, que considera la bsqueda de empleo como un proceso en el que orientadores y desempleados interaccionan en un contexto social determinado. Los cambios de significado que se verifican en las relaciones entre los elementos del sistema se entienden desde otra perspectiva terica: el Construccionismo Social. Como tcnicas de trabajoo ms adecuadas para conseguir motivar y mantener conductas de bsqueda de empleo se proponen las derivadas del enfoque Centrado en las Soluciones.

PALABRAS CLAVE

Orientacin - profesional, Desempleo, bsqueda-de-empleo, actitudes, locus-de-control, auto-eficacia, constuccionismo-social, intervencin-centrada-en soluciones, objetivos, intervencin grupal.

ABSTRACT

This article is directed at psychologists and other professionals trained in psychology did work as vocational guides for unemployed with insertion difficulties. An alternate way of understanding the unemployed is proposed. They are considered people with sufficient resources to obtain a job. Counselling professionals would act as facilitators to overcome the difficulties that appear on the way to employment. A systemic theoretical framework is adopted which approaches job seeking as an interactive process between professionals and unemployed in a given social context. The meaning changes that take place in the relationship among the elements of the system are understood from another theoretical perspective: Social Constructionism. The techniques draw rom the Solution Focused approach are proposed as a means to motivate and maintain job seeking behavior

KEY WORDS

Vocational guidance, unemployment; job seekers, attitudes, locus of control, self efficiency, social constructionism, solution focused intervention, goals, group intervention.

3


1. INTRODUCCION

El gran aumento que ha experimentado el desempleo en los ltimos aos en los pases desarrollados y ms concretamente en Espaa, ha sorprendido a los ms avezados analistas. Nos encontramos ante algo inslito, un aumento significativo del para sin que ello se asocie necesariamente con profundas crisis econmicas o sociales. Algo extrao en una sociedad que buscaba el pleno empleo. Algo que ha pillado desprevenidos a nuestros gobernantes y, sobre todo, a los trabajadores que han perdido su puesto de trabajo (Torregrosa, 1986).

En este contexto desalentador, donde se ha llegado a hablar de cifras en torno al 15 % de para estructural, comenzaron a aplicarse polticas de empleo para prevenir y afrontar los problemas asociados al fenmeno del desempleo. En esa lnea de actuacin se encuadra el trabajo de los Orientadores Profesionales que se dedican a ayudar a los demandantes de empleo en la, cada vez ms complicada, tarea de buscar trabajo.

La experiencia de estos profesionales ha cristalizado en una serie de tcnicas y procedimientos de actuacin que se han convertido en servicios habituales de las Oficinas de Empleo y otras empresas de intermediacin en el mercado de trabajo. Esta evolucin ha dado lugar a varias formas de entender el trabajo de los Orientador Profesionales.

En las siguientes lneas expondremos nuestra manera de afrontar esta tarea. Se trata de una propuesta de trabajo dirigida al fomento de las conductas positivas de bsqueda de empleo mediante tcnicas de motivacin y cambio de actitudes. Esta alternativa la hemos ido configurando desde hace ms de cinco aos mediante la aplicacin de dichas tcnicas durante la atencin a desempleados en contexto individual y grupal. Consideramos esta experiencia como muy positiva por dos motivos fundamentales: por su sencillez y brevedad se adapta perfectamente al trabajo que hay que realizar desde un Servicio Pblico. Asimismo, el resultado obtenido parece, al menos, tan bueno como el de otros modelos de intervencin ms costosos en tiempo y esfuerzo (todava estamos en las fases iniciales de la investigacin de resultados).

Desarrollaremos tres apartados fundamentales. En primer lugar expondremos el significado que tradicionalmente se asocia a las palabras parado y Orientador Profesional y ofreceremos un punto de vista alternativo. Seguidamente nos adentraremos brevemente en los fundamentos tericos que justifican nuestra forma de actuar y, en tercer lugar, explicaremos las tcnicas ms representativas de nuestro trabajo con desempleados. Finalmente, a modo de conclusiones, hablaremos de los contextos de aplicacin en los que se pueden utilizar estas tcnicas dentro del campo de la Orientacin Profesional.

4


1.1. El desempleado: parado o buscador activo de empleo?

Como iremos viendo a lo largo de este artculo, otorgamos una gran importancia a los significados que manejamos en nuestro trabajo. Creemos que el sentido con el que usamos las palabras influye mucho en las cosas que luego hacemos o conseguimos. Por eso queremos empezar aclarando qu es para nosotros un desempleado y lo haremos contraponiendo nuestro significado con el que ha prevalecido en nuestra sociedad.

El significado de la palabra parado, en una traduccin casi literal, evoca una idea de falta de movimiento, como un mecanismo que ha dejado de funcionar. Gran parte de la sociedad, considera al parado como una persona que ha finalizado una actividad. Es muy normal or cosas como lo han despedido y est en el para, vino de la mili y se apunt al paro a ver si le sala algo, est parado desde que termin la carrera hace tres aos, etc. Tendemos a asociar al parado con el ocioso, con el que no tiene nada que hacer, solo esperar que cambie su suerte. Cuando hablamos de Demandantes de empleo incluimos un matiz de actuacin, pero restringido al hecho de pedir trabajo, de demandrselo al sistema lo que, en ocasiones, desemboca en una actitud de esperar a que alguien le ofrezca un puesto de trabajo (Del Ro, Jover y Riesco, 1994).

Por otra parte, al aumentar en nmero de desempleados, las oficinas de empleo comenzaron a sufrir la presencia, cada vez ms prolongada, de demandantes que, a pesar de haber asistido a sesiones de tcnicas de bsqueda de empleo, a cursillos de perfeccionamiento, o a entrevistas de evaluacin curricular, seguan sin encontrar un trabajo. Todava hoy se les coloca una, a nuestro entender, nefasta etiqueta: parado de larga duracin como si hubiera sobrepasado la fecha de caducidad.

Estas y otras expresiones por el estilo han ido configurando una determinada concepcin social del para como algo fundamentalmente esttico. La accin queda en un segundo plano. Parece que hay poco que hacer contra algo definido como estructural o dependiente de complejas variables macroeconmicas.

Nuestra postura rompe radicalmente con este concepto. Preferimos considerar al desempleado como alguien perfectamente capacitado para hacer todo lo necesario para encontrar empleo. Entendemos que lo que caracteriza a la persona en situacin de desempleo debe ser, precisamente, la accin, el conjunto de conductas orientada a una meta: el empleo. Asumir esto implica un cambio sustancial en la forma de ver a los desempleados. Dejan de ser indefensos productos de las circunstancias socioeconmicas necesitados de ayuda institucional, y se convierten en personas plenamente capacitadas para enfrentarse a la bsqueda de empleo. Confiamos en los recursos de los demandantes y los consideramos capaces para afrontar las dificultades inherentes a la tarea de buscar trabajo.

5


En este sentido nos alejamos de una concepcin determinista de la situacin del desempleado que solo puede esperar a que cambien las circunstancias. Desde nuestra perspectiva, en la bsqueda activa de empleo, todo lo que el demandante pone en juego para lograr un empleo, determina y modifica las circunstancias que supuestamente le llevaron a su situacin.

Pero no nos quedamos en una mera aceptacin de las capacidades y recursos de los demandantes, asumimos tambin que las actuaciones y estrategias que ellos ponen en marcha para buscar empleo, son los puntos de partida idneos a la hora de establecer un proceso de insercin profesional eficaz. Esto no quiere decir que las cosas hay que dejarlas como estn. De ser as, lo previsible sera que se perpetuara el fracaso en la bsqueda. Nos referimos a una lnea de intervencin que se adapta al estilo personal de cada demandante, que aprovecha las cosas que hace bien cuando buscan trabajo (por muy pocas que sean) y que se apoya en las formas de resolucin de problemas que ya ha utilizado, con resultados exitosos, en otros mbito de su vida.

Como era de esperar, del nuevo significado que asumimos para el desempleado (procuraremos no usar ms la palabra parado), se deriva una nueva forma de ver al Orientador Profesional.

1.2. El orientador profesional: Conseguidor o facilitador?

Cuando en nuestro pas se comenzaron a desarrollar polticas de empleo y, ms concretamente, acciones de. Informacin y Orientacin Profesional, la Administracin decidi contratar, preferentemente, a profesionales de las Ciencias Sociales como orientadores de empleo. Su sana intencin era que estos tcnicos pudieran ensear a los desempleados a buscar trabajo, que les organizaran buenas estrategias de insercin profesional, que les aconsejaran sobre la lnea profesional ms adecuada o, incluso, que les animaran o motivaran a hacer muchas cosas para encontrar un trabajo.

Estas encomiables tareas se afrontaron, con grandes dosis de entusiasmo, por parte de jvenes con recientes licenciaturas o diplomaturas en Psicologa, Ciencias de la Educacin, Magisterio, etc. Todos ellos tenan frescos los conocimientos sobre los mtodos de evaluacin curricular o las modernas tcnicas de modificacin de conducta, pero poco haban estudiado sobre un hecho social como el desempleo que, en aquel entonces, era relativamente nuevo y del que no existan estudios sobre sus posibles repercusiones psicosociales.

A pesar de todo, estos primeros Orientadores Profesionales, asumieron la enorme responsabilidad de guiar a los demandantes de empleo en su difcil camino hacia un puesto de trabajo. Pensaron que esta tarea, implicaba al menos: conocer todas las

6


ocupaciones del mercado de trabajo, sus caractersticas y lneas de desarrollo, las ofertas formativas disponibles con sus contenidos y probabilidades de insercin profesional, estudiar el tejido empresarial existen en el marco de cada demandante, averiguar direcciones de posibles contactos laborales, dominar la oferta de empleo pblico, saberse la normativa laboral, el funcionamiento de todas las entidades y empresas que intermedia en el mercado laboral, conocer y manejar las tcnicas de seleccin de personal, de entrevista y de bsqueda de empleo en general; saber de dinmica de grupos, de asesoramiento individual, de tcnicas de motivacin de cambio de actitudes, de pruebas psicotcnicas, utilizar el sistema informtico del INEM, informar sobre los servicios de empleo propios y de otras entidades, explicar las opciones de Formacin Ocupacional, Escuelas Taller y autoempleo, dominar las ayudas a la creacin de puestos de trabajo, los tipos de subsidios y prestaciones... Uff!

Esta concepcin del trabajo del Orientador Profesional era el reflejo de lo que se haca en otros mbitos profesionales. Se entenda su labor como la de un mdico o un profesor, donde el experto debe dar la receta adecuada o ensear lo que se ignora. Se esperaban que el Orientador rellenara las carencias de los desempleados.

En este contexto, el propio demandante se limitaba a esperar una receta o acuda a aprender del experto la forma de buscar trabajo. Cada vez era ms frecuente encontrar desempleados defraudados por su Orientador Profesional que decan o pensaban cosas como: el experto no consigue ensearme nada especial, no me descubre el secreto de como encontrar un trabajo, no me lleva hasta donde se encuentran las ofertas de empleo y ni siquiera me anima en mi difcil situacin. En momentos en los que estas situaciones se repetan no era difcil encontrar profesionales estresados vctimas del agotamiento (McNamee, 1997).

Nosotros preferimos considerar al Orientador como un facilitador y no como un conseguidor (Rodrguez Morejn y Beyebach, 1997). Pensamos en alguien que ayuda a que el desempleado utilice sus propios recursos de la manera ms eficaz posible. Creemos que el demandante de empleo ya cuenta con todo lo necesario para encontrar trabajo o, por lo menos, est plenamente capacitado para conseguirlo. El orientador, tiene que potenciar estos recursos, motivarle a ponerlos en marcha, favorecer un cambio de actitudes (Echebarra, 1991) hacia la bsqueda activa de empleo.

Desde este punto de vista deja de ser pertinente el empeo obsesivo en buscar alternativas a lo que el desempleado hace. No necesitamos dar tareas extraas ni abrumar al demandante de empleo con un montn de documentos que, probablemente, nunca usar: modelos de currculum, ejemplos de entrevista, legislacin laboral o interminables listas de direcciones de empresas. Nosotros preferimos adoptar lo que Lynn Hoffman (1992) define como una postura reflexiva.

7


Se trata de una actitud, de una forma de mostrarnos ante los desempleados. No aceptamos la demanda de ensearles lo que hay que hacer para encontrar empleo. Les preguntamos a ellos cules de las cosas que han hecho hasta ahora han funcionado e insistimos hasta que nos lo cuenten. No importa lo insignificante que a ellos les pueda parecer. Si alguien nos viera actuar podramos parecerle ignorantes o, incluso, estpidos (Rodrguez Morejn y Beyebach, 1997, p. 40). Sin embargo, nuestra actitud no es de ignorancia sino de sincera curiosidad. La conversacin con el desempleado gira en torno a lo que l hace o puede hacer y a cmo eso puede ayudarle a conseguir un empleo. Las demandas de soluciones son desviadas a un campo de reflexin de discusin comn. Evitamos mostrarnos como expertos, como nicos conocedores de la verdad.

La idea es asumir un papel de igualdad, sobre todo en los primeros contactos con los demandantes, donde prima la recogida de informacin y el establecimiento de una buena relacin (Altuna, Beyebach, Piqueras y Rodrguez-Arias, 1988). Aceptamos el punto de vista del demandante. Nuestra intencin es conseguir un compromiso de colaboracin, de trabajo conjunto, donde no hay una persona que ordene y otra que siga sumisamente sus indicaciones. Preferimos partir de lo que el demandante trae: su experiencia y sus recursos son nuestro mejor material de trabajo y por ello creemos que l es el verdadero experto (Anderson y Goolishian, 1992). Nos colocamos por detrs del demandante, convirtindonos en una especie de Orientador perezoso (Furman y Ahola, 1993) que abre espacios suficientes para el desarrollo de los recursos del propio desempleado.

La postura reflexiva no quiere decir que el Orientador Profesional no conozca el mercado de trabajo o las tcnicas de bsqueda de empleo. Por supuesto que disponemos de informacin, pero dejamos que sea el demandante el que nos la requiera a medida que la necesite y slo la que necesite. Nuestra experiencia nos dice que suelen ser pocas las cosas nuevas realmente interesantes que podemos ofrecer, que muchas veces el desempleado ya sabe lo que hay que hacer o que, incluso, ya lo ha hecho en alguna ocasin. Es posible que sencillamente haya dejado de hacerlo porque no obtena resultados rpidos o por que nadie le dijo que estaba bien lo que haca. Adems, suele ocurrir que las personas que solicitan empleo saben mejor que el orientador cul es la informacin ms relevante en su mbito profesional.

Esto coloca al tcnico orientador en una situacin ms modesta pero ms eficaz y, por qu no decirlo, ms cmoda. Deja de ser el poseedor de la verdad, el nico conocedor del camino hacia un puesto de trabajo y se convierte en un eventual colaborador. En muchas ocasiones el objetivo de trabajo no es que el demandante haga cosas nuevas o diferentes, sino conseguir que recupere la fuerza y la confianza en s mismo para mantenerse en una tarea tan frustrante como la de buscar trabajo.

8


En esa primera parte hemos discutido sobre los significados que acompaan a desempleados y Orientadores Profesionales. Tambin hemos comenzado a definir lo que caracteriza a la relacin que se establece entre ambos. Dar importancia a la relacin y a los significados no es algo que hagamos de forma arbitra ha o gratuita. Lo hacemos desde la creencia de que entender a los desempleados y Orientadores como personas que interaccionan entre s y con su entorno (sistema) y que definen conjuntamente la mejor manera de buscar empleo, nos ayuda a encontrar soluciones a los problemas de insercin profesional. Asimismo creemos que los demandantes ponen en marcha conductas de bsqueda de empleo cuando piensan que ello les llevar a conseguir un puesto de trabajo, es decir, cuando estn motivados. Si creen que no estn capacitados para realizar las tareas de bsqueda o piensan que da igual esforzarse o no, dejan de buscar. Por este motivo nos parece adecuado trabajar con las creencias y expectativas de los demandantes de empleo.

Asumir estos planteamientos est directamente relacionado con un posicionamiento terico determinado. No es intencin de este artculo desarrollar la epistemologa relacionada con nuestros puntos de vista. Slo aclararemos los aspectos que consideramos fundamentales y lo haremos de la manera ms sencilla y abreviada posible. Despus explicaremos las tcnicas derivadas de estos planteamientos que proponemos para trabajar con desempleados.

9


2. UN POCO DE TEORIA

Partir de un modelo terico claro es de gran importancia por tres razones fundamentales: facilita la toma de decisiones coherentes durante el trabajo, permite ensear a otros lo que hacemos y hace posible plantear en el futuro investigaciones de resultado sobre la eficacia de nuestras actuaciones (Beyebach, Rodrguez Morejn, Palenzuela y Rodrguez-Arias, 1996).

Como punto de partida, asumiremos una concepcin sistmica del comportamiento humano, donde las relaciones entre las personas siguen una serie de pautas que se pueden entender desde la Teora de la Comunicacin Humana Watzlawick, Beavin y Jackson, 1967). No queremos alargarnos en explicar esta teora, nos conformamos con que entendamos la situacin en trminos de Sistemas, es decir, que veamos al demandante de empleo como un conjunto de variables internas y externas en constante interaccin para conseguir un objetivo: empleo. El lector interesado puede acudir a los manuales ms especializados (Bertalanfly, 1956; Watzlawick, Beavin y Jackson, 1967; Watzlawick, Weakland y Fisch, 1974).

En un nivel ms cercano a lo que ocurre entre desempleados y Orientadores, adoptaremos los presupuestos del Construccionismo Social para incorporar los significados y cogniciones socialmente construidos como elementos clave del sistema (McNamee y Gergen, 1996; Pakman, 1997). Finalmente, propondremos, como alternativa de intervencin, la que se ha llamado Centrada en las Soluciones (De Shazer, 1982, 1985. O'Halon y Weiner Davis, 1989).

2. 1. El Construccionismo social:

Tomemos una evidencia como signo. Un signo por espejo de la realidad. Un espejo por distorsin cardinal. Tenemos que una evidencia es la antpoda de lo real. Esto, por supuesto no es cierto. Evidentemente no lo es. Por ello, aplicando el planteamiento anterior, es verdad.

Jos Luis Gonzlez (1996)

Como hemos visto, la interpretacin de la conducta humana desde una postura sistmica implica estudiar la comunicacin. A travs del lenguaje es como conseguimos aprender a comportarnos y como somos capaces de entender el mundo que nos rodea. Algunos psiclogos comenzaron a pensar que cada persona poda ver el mundo de forma diferente, como producto de sus experiencias pasadas Watzlawick, 1984; Foester, 1984). Segn esta perspectiva entenderamos a los demandantes de empleo como poseedores de unos esquemas mentales, unas formas de intepretar la realidad, que les llevan a tomar decisiones sobre cmo afrontar la tarea de buscar empleo. Cuando alguien ha estado intentando durante mucho tiempo

10


encontrar un trabajo sin conseguirlo, podemos pensar que algunos de esos esquemas mentales no son tiles para esa persona concreta. Es en este punto en el que puede resultar til la ayuda del Orientador, tal vez si se consigue buscar formas alternativas de interpretar las conductas asociadas a la bsqueda de empleo, el desempleado est en mejores condiciones de conseguir un puesto de trabajo.

Lo que llamamos esquemas para interpretar la realidad se forman como producto de la interaccin de cada uno de nosotros con las personas que conforman nuestro entorno. De forma que nuestros conocimientos y significados se originan y modifican como producto de lo que recibimos de fuera. Una forma elegante de referirse a los conocimientos que tenemos sobre reas concretas es hablar de relatos o narraciones (White, 1980. Lax, 1992), de las historias que nos contamos a nosotros mismos sobre los buenos o malos que somos en nuestra profesin, o sobre lo difciles que estn las cosas a la hora de encontrar trabajo.

Los relatos, los cuentos, las historias, han estado presentes en todos los momentos del desarrollo de las culturas humanas. Su estructura y contenidos nos han ayudado a transmitir informaciones y formas de actuacin a lo largo de los siglos, han sido portavoces de las hazaas de nuestros hroes y vehculos de nuestras confidencias. Es la forma en la que hemos aprendido todo, la manera en la que hemos compartido experiencias con nuestros semejantes (Sluzki, 1996).

En este sentido, entenderamos al desempleado como partcipe de una determinada narracin. Sera un personaje de una historia generada en su entorno social y con un determinado guin (significados) que le conducen a actuar de una u otra forma.

Hay construcciones, interpretaciones de la realidad, que nos ayudan a conseguir empleo y otras que no (De Pablo, 1995). Imaginemos una mujer que se plantea la opcin de incorporarse al mundo del trabajo una vez terminados sus estudios de Empresariales. Esta mujer podra consultar las estadsticas del desempleo y ver que las mujeres representan un porcentaje mucho mayor que los hombres entre los demandantes de empleo. Puede darse cuenta de que, en su familia, casi ninguna mujer trabaja, constatar que las mujeres que conoce tropiezan con infinidad de trabas para conseguir un empleo. Comparte con ellas una historia desalentadora, sin esperanza. Si esta mujer nos contara esta versin de la situacin escucharamos una narracin pesimista que probablemente conducira a que nuestra protagonista considera poco til buscar trabajo. Adems, cualquier cosa que haga, que no le proporcione un empleo de forma inmediata, lo considerar como una confirmacin de la historia dominante: una mujer como ella no puede encontrar trabajo.

Tambin es posible que esta mujer vea la realidad de otra forma. Podra estudiar la evolucin de la poblacin activa y comprobar la tendencia, cada vez ms acusada, de incorporacin de mujeres al mundo laboral. Podra hablar con una prima que

11


consigui sacar unas oposiciones o descubrir los programas de ayuda al empleo de la mujer. A lo mejor se plantea la tarea de buscar empleo como un reto, o aprende, en una charla de su Oficina de Empleo que, cosas como enviar currculums o visitar empresas, son pasos eficaces para alcanzar su meta.

Parte del trabajo que asumimos como Orientadores es facilitar que las personas que piden nuestra ayuda generen este tipo de relatos que favorecen la bsqueda activa de empleo.

Pero cmo cambiar las historias que nos dificultan la bsqueda de trabajo? Ya hemos dicho que los significados se construyen en la interaccin, no son variables internas de difcil acceso. Desde esta perspectiva, la tarea del orientador profesional cobra un nuevo sentido: ayudar al demandante de empleo, mediante la interaccin en entrevista o grupo, a construir una forma de ver su situacin donde la consecucin de un puesto de trabajo sea posible.

Esta forma de ver las cosas nos ofrece un gran campo de actuacin, unas amplias posibilidades de intervenir desde una postura diferente. No tenemos que abrir la caja y cambiar las piezas defectuosas. Desde que entramos en contacto con el demandante de empleo comenzamos el juego de la construccin, formamos parte del relato y este podr cambiar. El mero hecho de contar a un Orientador Profesional como est buscando trabajo, ofrece un relato vivo para interactuar con l y una posibilidad de reconstruir su significado.

Desde estos planteamientos tericos se han desarrollado algunos modelos de intervencin que han demostrado su utilidad en campos como la Terapia Sistmica Breve (Fontecilla, Ramos, y Rodrguez-Arias, 1993) y que se usan en contextos educativos (Bonnington, 1993) o de la psicologa del trabajo y de las organizaciones (Peir y Munduate, 1995. Selvini Palazzoli y otros, 1986). Un modelo de los ms prometedores por su eficacia y posibilidades de aplicacin en diferentes campos, es la Terapia Centrada en las Soluciones. Se trata de un modelo de cambio que utiliza las tcnicas desarrolladas desde el grupo de Milwaukee (De Shazer, 1982, 1985. O' Hanlon y Weiner Davis, 1989). Nuestra propuesta de intervencin est basada en este modelo, que explicaremos en el siguiente apartado. En l analizaremos el enfoque Centrado en las Soluciones en el contexto de la Orientacin Profesional. Los procedimientos derivados de este modelo darn pie a la ltima parte del artculo: la explicacin de las principales tcnicas de intervencin

12


3. ORIENTACION PROFESIONAL CENTRADA EN LAS SOLUCIONES: APRENDIENDO DE LOS ACIERTOS

Carlota, una experimentada orientadora profesional, se encuentra con Lola, una antigua compaera que trabaja en una oficina de empleo de otra ciudad.

Carlota: A veces pienso que, gran parte de los parados, realmente, no quieren encontrar trabajo. Les dices lo que tienen que hacer, les buscas ofertas, les metes en cursos y siempre se las arreglan para que no les cojan los empresarios. Tendramos que centrar nuestros esfuerzos en los que s quieren trabajar, en los motivados. No podemos perder el tiempo con parados que no quieren colaborar, que no hacen lo que se les dice. El otro da, en un grupo de bsqueda de empleo, les haba pedido que hicieran un currculum y cuatro de ellos ni lo intentaron. Tampoco era tan difcil...

PRIMERA ALTERNATIVA DE RESPUESTA:

Lola: Slo cuatro? desde luego no hay derecho. Mis parados tampoco son capaces de hacer lo que les digo y menos an de mantenerse. Yo ya le dije a mi Jefe que me dejara prescindir de los que no cumplen las tareas que les pido y desde entonces tengo grupos mucho ms colaboradores.

Carlota: Vaya, tendr que intentarlo tambin yo, ya estoy cansada de intentar convencer a los parados de que hagan bien las cosas.

SEGUNDA ALTERNATIVA DE RESPUESTA:

Lola: Slo cuatro? yo el otro da me encontr con un grupo de 17 demandantes y solo nueve me hicieron el currculum que les ped y eso que incluso les di un modelo. Creo que no consegu captar lo que ellos esperaban de m. Cmo hiciste t para que te respondieran tantos?

Carlota: Bueno, vers, yo ya no les doy modelos, hacemos un primer currculum como salga y luego trabajamos sobre l. La verdad es que as parecen tomar un poco ms de inters.

Esta simulacin podra ilustrar dos de los aspectos ms interesantes a considerar en nuestra forma de ver la interaccin con demandantes de empleo.

En primer lugar consideremos uno de los significados que ms se repiten entre los profesionales relacionados con el empleo y que encontramos en la primera intervencin de Carlota: gran parte de los que estn apuntados al para, realmente, no quieren encontrar trabajo. Se trata de una formulacin que podemos escuchar con cierta frecuencia entre profesionales que trabajan con desempleados. Es un

13


enunciado muy relacionado con la llamada resistencia al tratamiento que se describe en varios modelos de psicoterapia.

Sera arduo describir todo lo que en Psicologa se ha escrito sobre el tema. Nosotros vamos a limitarnos a mostrarnos de acuerdo con la propuesta de Steve de Shazer (1984) que realiza una declaracin de la muerte de la resistencia. Se trata de optar por un punto de vista alternativo que, sencillamente, prefiere considerar que los demandantes de empleo s quieren encontrar trabajo y que, cuando los desempleados no siguen las sugerencias de los orientadores, no es por que no quieran encontrar empleo sino por que, tal y como responde Lola en la SEGUNDA ALTERNATIVA DE RESPUESTA: ... Creo que no consegu captar lo que ellos esperaban de m ... . Preferimos considerar que no hemos logrado adaptarnos al punto de vista que los demandantes traen, que no hay un acuerdo implcito de colaboracin, que no estbamos co-construyendo de forma conjunta con el demandante y que por eso no se aceptan nuestras propuestas. De Shazer lo expone de la siguiente forma:

Algunos clientes consideran que las ideas sobre cmo cambiar no son adecuadas, pero me resulta difcil rotular ese modo de pensar como resistencia; me parece antes bien un mensaje que el cliente est enviando, en un esfuerzo por ayudar al terapeuta a que lo ayude. (De Shazer, 1985, pg. 33).

El segundo aspecto a destacar nos lleva de nuevo a la SEGUNDA ALTERNATIVA DE RESPUESTA, donde, Lola, de un primer relato pesimista, destaca el hecho de que Carlota ha conseguido slo cuatro fracasos y lanza la pregunta adecuada para centrarse en lo positivo y cambiar el significado de su historia: Cmo hiciste t para que te respondieran tantos?.

De adoptar la PRIMERA ALTERNATIVA DE RESPUESTA, probablemente conseguiramos un traba o duro y largo, y dejaramos a muchos demandantes de empleo sin recibir apoyo (seguramente a los que ms lo necesitan).

Pero, sigamos un poco ms. Ya hemos visto como el punto de vista sistmico y el construccionismo social nos ofrece una perspectiva rica y flexible para entender la Orientacin Profesional. Tenemos un nuevo concepto de demandante de empleo. Ahora necesitamos una forma de actuacin. Un conjunto de procedimientos que, de acuerdo con los presupuestos tericos expuestos, ofrezca alternativas de trabajo a los orientadores.

Desde un anlisis de los significados y sus consecuencias podramos pensar que un determinado punto de vista puede conducir a un desempleado a una interpretacin de la realidad donde esforzarse en buscar empleo no tienen sentido. Esta forma de pensar lleva al demandante a jugar un determinado papel que interpreta cuando se comunica con otras personas (Orientadores, empresarios, familiares, etc.). Juan

14


Miguel de Pablo, en uno de los pocos trabajos escritos en nuestro pas sobre las variables psicolgicas del desempleo, al hablar de un supuesto demandante de empleo que ha construido un determinado relato sobre su situacin, dice: ... este relato, pacientemente elaborado termina siendo para su protagonista la mayor barrera para afrontar la propia situacin de desempleo. Este hipottico parado llega a una entrevista de seleccin sin haber realizado la ms mnima planificacin total, no habr nada que hacer, responder a las preguntas del entrevistador con cierto desdn, por ejemplo, ante la pregunta: tiene conocimientos de informtica? puede pensar: ah est, ya empezamos con lo de siempre, para terminar contestando: para saber informtica hay que tener dinero para comprar un ordenador, y yo estoy parado y no tengo con qu. ( ... ) Cada acontecimiento acaba encajando en el relato preexistente y, a la par, lo refuerza otorgndole el peso de la realidad. Esto me ha ocurrido muchas veces ... . Se produce as un bucle de retroalimentacin recursivo. Cada paso confirma una imposibilidad, un freno, y cada una de estas posibilidades hacen absurdo dar otro paso. (De Pablo, 1996, pg. 87).

En el caso de la Orientacin Profesional con demandantes de empleo, una de las situaciones ms comunes es hablar largo y tendido sobre como le rechazan en las ofertas de empleo, sobre sus esfuerzos baldos para conseguir una entrevista o a cerca de lo nervioso que se pone cuando llegan las pruebas psicotcnicas. Esta sera la forma ms normal de atender a un cliente, sera fijarse en la figura, en el relato oficial en palabras de Sluzki (1996) dejando para el fondo, para lo prescindible, aquello que no encaja.

En el Centro de Terapia Familiar Breve de Milwaukee, liderado por Steve de Shazer, se oper un pequeo cambio que est provocando un replanteamiento general de muchas formas de intervencin psicolgica: se empezaron a fijar en la excepcin, en lo que normalmente no ocurre, en los pequeos logros poco significativos, en las pocas cosas que van bien.

El Grupo de Milwaukee, decidi cambiar el foco de su atencin y comenz a plantear a sus clientes preguntas tan poco ortodoxas como qu ocurre cuando el problema no se manifiesta?, qu cosas parecen atenuar el sufrimiento?, cundo es la ltima vez que no te deprimiste?, qu hiciste para no hundirte ms en la desesperacin? etc. En otras palabras, se centr en lo excepcional, en las soluciones eficaces del propio cliente y no en el problema y sus causas.

Las consecuencias de este enfoque fueron muy positivas: se conseguan los objetivos de los clientes mucho antes que con otros modelos (Fontecilla, Ramos, y Rodrguez-Arias, 1993). Adems, al utilizarse los propios recursos del cliente, los cambios eran estables y podan extenderse a otros mbitos de su vida. Se lograban tambin dos ventajas adicionales para los terapeutas: no haba que invertir tiempo

15


investigando las causas del problema ni convencer o entrenar al cliente para que hiciera cosas extraas a su propio repertorio de actuacin.

Cuando observamos un demandante de empleo, como un padre de familia que ha perdido su trabajo a los 45 aos en un sector profesional en declive, o una mujer con hijos compitiendo por empleos donde los varones dominan la situacin o un joven intentando trabajar sin ninguna experiencia, el Panorama no es muy alentador. Vemos lo que aparece en la figura 1 como situacin A: el problema es enorme y la solucin un punto insignificante. Como Orientadores podemos optar, al menos, por dos opciones: analizar lo que ha ido mal hasta ahora y bloquear lo que no da resultado ofreciendo nuevas alternativas y modelos de actuacin; o bien, podemos explorar lo excepcional, buscar aquellas pequeas cosas que el demandante ya ha puesto en prctica, aunque sea de forma espordica, y que son eficaces y aumentarlas, potenciarlas lo ms posible.

A nuestro entender ambas opciones pueden llevarnos a conseguir el mismo objetivo pero la segunda presenta algunas ventajas:

No requiere tanto tiempo, partimos de lo excepcional, eso es poco y requiere menos esfuerzo describirlo, simplifica el trabajo del Orientador. Adems, es motivador, hablar de lo positivo influye en el nimo y hace ms fcil la colaboracin y la aparicin de alternativas de trabajo (Rodrguez Morejn, 1994). Al resaltar los logros del demandante, este puede sentir que lo que ha hecho tiene valor y, consiguiente, animarse a repetirlo. Utiliza los recursos del demandante: no requiere

16


que se someta a un duro proceso de aprendizaje, se usan las cosas que ya hacen bien y se aumentan, al ritmo que marque el propio desempleado.

El trabajo centrado en las soluciones constituye un cambio radical en la actitud de los profesionales de la psicologa en general (O'Hanlon y Weiner-Davis, 1989) y de la Orientacin Profesional en particular. El foco de atencin cambia y puede aplicarse en multitud de entrevistas individuales o en el trabajo con grupos.

Con la explicacin del modelo Centrado en las Soluciones terminamos la parte terica. En ella hemos reflexionado sobre la posibilidad de ver a los demandantes de empleo como personas que quieren conseguir trabajo y que interaccionan con otros para conseguir sus objetivos. Nos hemos acercado a la forma en la que, desde la interaccin, se construyen los significados que orientan y motivan las conductas de bsqueda de empleo. Finalmente, hemos optado por un modelo de intervencin que, partiendo de los recursos de los desempleados, busca lo excepcional, las soluciones eficaces (por pocas que sean) como mejor forma de conseguir actitudes y conductas dirigidas a la insercin profesional.

Sin nimo de ser exhaustivos, explicaremos a continuacin las tcnicas que, en consonancia con los presupuestos tericos expuestos, consideramos ms tiles para el trabajo de Orientacin Profesional.

17


4. TECNICAS FUNDAMENTALES Y AUXILIARES

Proponemos como tcnicas bsicas el trabajo con los objetivos y con las excepciones. Ambas estn muy relacionadas con todo lo dicho hasta ahora, y pueden aplicarse en cualquier momento del proceso de orientacin profesional. Despus hablaremos de otras tcnicas que pueden ayudar a conseguir ms excepciones o a aclarar los objetivos. Finalmente, a modo de conclusiones, hablaremos de los contextos de aplicacin en los que se pueden utilizar estas tcnicas dentro del campo de la orientacin profesional.

Qu hay de diferente en que un desempleado se quede en casa mientras los otros salen a la calle a buscar un puesto de trabajo? Es lo que llamamos motivacin de logro (Alvaro Estramiana, 1992). Cuando se pierde la motivacin se dejan de realizar conductas de bsqueda de empleo, pero cmo se explica la conducta motivada? Desde nuestro punto de vista, la motivacin son cogniciones, construcciones de la realidad, creencias sobre lo que queremos alcanzar en la vida, sobre lo competentes que somos para hacer algo o sobre los porqus de encontrarnos en una d terminada situacin.

Una de las creencias que ms influye sobre nuestra conducta son los objetivos, las metas que nos marcamos en la vida. Por este motivo, el trabajo con los objetivos de los desempleados, ser la primera de las tcnicas que expondremos.

4.1. Objetivos

El demandante de empleo acta de forma intencional, para conseguir algo. Sus objetivos determinarn, en gran medida, las decisiones y las conductas que adopte (Bandura, 1989).

Pero cuando hablamos de objetivos no nos referimos slo al final de una cadena de acontecimientos. Recordemos que hemos optado por un enfoque sistmico. Nuestra forma de entender los objetivos incluye todo un sistema de conductas, pensamientos y sentimientos que se estructuran en pasos, o planes a seguir para conseguir lo que deseamos. Cuando un demandante decide buscar trabajo, se plantea las cosas que tendr que hacer para conseguirlo y se imagina a s mismo hacindolas. Esta previsin de lo que ocurrir incluye pensamientos (seguro que piensa que soy intil) y sentimientos (que vergenza, hablar ante un tribunal de seleccin ... + Por eso no se pueden considerar como constructos aislados e inmutables. Estn ligados a multitud de factores y pueden variar adaptndose a las circunstancias. De esta forma, segn vaya un desempleado dando los pasos que ha planificado, as variar su estado de nimo, sus valores, expectativas y los propios objetivos.

18


Cuando estudiamos la conducta de un desempleado, admitimos que, al apuntarse a la Oficina de Empleo, desea encontrar trabajo. Pero en sus planes no slo est conseguir una colocacin. l cuenta con realizar cosas que le acerquen a ese objetivo. Para dar sentido a su nueva situacin, necesita saber cules son esos pasos intermedios, programarse. Puede que esta tarea le preocupe o que no se sienta competente para afrontarla por s mismo o puede que la considere como un reto o como algo propio de la vida diaria. En todo caso, la forma en la que el desempleado estructure sus objetivos, la manera de programar la bsqueda de empleo, va a determinar en gran medida el xito de su empresa.

Lo dicho hasta ahora respecto a las metas y objetivos podra calificarse como de sentido comn y puede que eso sea suficiente garanta para considerarlo como de gran importancia. No obstante, existe una amplia evidencia investigadora que avala lo expuesto (De Shazer, 1988; Prez Grande, 1991; Bandura y Schunk, 1981). Todos estos estudios identifican algunas formas de considerar la programacin de metas, como facilitadoras de la resolucin de problemas. Estas investigaciones determinan una serie de variables que facilitan la forma de trabajar con objetivos. As, para que los objetivos que negociemos con un demandante tengan las mejores probabilidades de xito, deberan ser (Beyebach, 1995):

RELEVANTES, es decir, que tengan importancia para el propio demandante, no deben imponerse por mucho que creamos que es lo que ellos necesitan. Lo mejor para conseguir esto es, simplemente, preguntrselos: en qu esperas que te ayudemos?, qu cosas crees que hay que hacer para conseguirlo?, por dnde crees que te resultar ms fcil empezar? El orientador debe esforzarse en no introducir su punto de vista.

FORMULADOS EN POSITIVO, en el sentido de que expresen cosas que el demandante quiere empezar a hacer, sentir o pensar (ir todos los jueves a la Agencia de colocacin, empezar a sentirme seguro en las entrevistas, saber que hacer para caer bien a los entrevistadores) mejor que en negativo o en trminos de dejar de hacer algo (no discutir con los empresarios, dejar de sentirme intil). Este ltimo tipo de objetivos se centra demasiado en el pasado y en lo negativo.

CONCRETOS, que podamos operacionalizarlos. Por eso preferimos objetivos de conductas, de cosas que hacer. Si se formulan como pensamientos o sentimientos se pueden establecer indicadores que los a aclaren:

- Un objetivo que quisiera conseguir es sentirme seguro cuando estoy en una entrevista.

- Si yo escuchara la entrevista, cmo podra darme cuenta de que te sientes seguro?

19


- Bueno... no saltara de un tema a otro, no me enrollara, el empresario no me tendra que cortar...

As planteado, podremos preguntarle despus de una entrevista, si el empresario le interrumpi o si habl de temas que no le haban planteado. De esta forma, tanto el Orientador como el demandante tendrn ms claros los avances conseguidos hacia el objetivo de sentirse seguro.

Una de las formas de conseguir que el demandante piense en trminos de objetivos es usar preguntas de proyeccin de futuro. El origen de este procedimiento lo encontramos en la tcnica de la bola de cristal que puso en prctica Milton H. Erikson (1954) y que se ha extendido y modificado en muchas de las aplicaciones de la Terapia Familiar Sistmica con denominaciones como pregunta milagro (De Shazer, 1985) o preguntas de avance rpido (O'Hanlon y Weiner-Davis, 1989). En sus planteamientos iniciales se trataba de una tcnica hipntica que emplazaba al cliente a situarse, en estado de trance, en un momento futuro en el que el problema estaba resuelto. Luego se recurri a la imaginacin del cliente, que recreaba sus reacciones y las de sus familiares en el camino hacia ese futuro sin problema. Esto predispone a la accin, es motivador, pero tambin sirve para que el demandante visualice el camino hacia la solucin, describa los pasos a dar y las posibles reacciones de todas las personas implicadas en el proceso. En otras palabras, aclara los objetivos.

Resumiendo la tcnica podemos decir que es una invitacin que el orientador hace al demandante para que experimente una situacin imaginaria en la que las dificultades han dejado de existir. Se trata de pactar una especie de juego, salir de un relato donde, quiz, resulta difcil olvidar las dificultades y poner al desempleado en disposicin de imaginarse a s mismo viviendo la realidad sin problema. Podemos recrear una entrevista donde no se pone nervioso, un da en el que supera la prueba de mecanografa o el momento en el que vuelve a confiar en su profesionalidad.

Incluso Podemos jugar a vivir una hipottica contratacin. La eficacia de esta propuesta depender de la forma en la que el orientador y el demandante construyan conjuntamente la situacin. Para ello conviene situar correctamente hasta el ltimo detalle del puesto de trabajo imaginario (dnde est la empresa?.

cmo es tu puesto de trabajo, horario ... ?), adoptando las modalidades sensoriales del cliente (Bandler y Grinder, 1975) (recuerda como ola la fbrica, escucha el ruido de las mquinas de coser ... ) y utilizando ejemplos lo ms conocidos posible por el demandante (antiguas empresas donde trabaj, compaeros de grupo ... ).

Una vez situado se identifican los cambios ms significativos que operarn en su nueva realidad con empleo (qu va a pasar en tu vida que ahora no pasa?,

20


qu es lo que ms te ha ayudado a conseguirlo?, cmo vas a compaginar tus estudios con el trabajo?, qu lujos te vas a permitir con el nuevo sueldo? ... ). La intervencin puede concluir con un resumen de todas las cosas que van a ocurrir en su vida en cuanto se coloque. Si este resumen se puede estructurar en forma de relato, mejor; esto puede conseguir que el demandante conciba como posible una realidad futura con empleo, hacindole vivir una situacin imaginaria lo ms cercana posible su concepcin de la realidad. En este punto, es ms fcil concretar lo que hay que hacer para llegar a conseguir esos cambios.

Asimismo, la proyeccin al futuro, puede influir en el sistema de valores del demandante, es posible que, al recrear una situacin futura positiva, se considere el trabajo como algo por lo que merece la pena luchar. As, puede conseguirse tambin una mayor centralidad del valor del trabajo, una cognicin que se ha relacionado con las probabilidades de insercin profesional (Blanch, 1990).

4.2. Las excepciones

Cuando explicbamos el enfoque centrado en las Soluciones ya introdujimos la idea de excepcin. En realidad, buscar excepciones, desde nuestro punto de vista, es ms una tarea presente en todo el trabajo del Orientador Profesional que una tcnica de intervencin. El trabajo con los objetivos que acabamos de ver, tambin se basa en gran medida en la bsqueda de excepciones. Cuando hablamos de los pasos conseguidos, de los pequeos objetivos alcanzados, estamos introduciendo nuevas interpretaciones de la realidad donde el logro es posible.

Desde una postura construccionista, sera ms adecuado hablar de (construir excepciones), que de buscarlas. Casi podamos decir que la labor fundamental del Orientador Profesional consiste en fomentar la aparicin de eventos excepcionales y hacerlo con lo que el demandante trae, sealando situaciones pasadas, presentes o futuras que puedan ser calificadas como diferencias que marcan una diferencia (Bateson, 1980) en un discurso dominado por las dificultades en la insercin profesional. Cmo sabemos que estamos ante una excepcin?, Weiner-Davis lo explica con una sencillez reveladora: Si un cliente tiene la idea esto es diferente entonces, simplemente, es diferente Weiner-Davis, De Shazer, Gingerich, 1988, Pg. 35).

Lo que ahora nos interesa es describir los procedimientos tcnicos que ayudan a conseguir la aparicin de excepciones y como desarrollarlas de manera conveniente.

Podemos distinguir tres fases (Rodrguez Morejn y Beyebach, 1.994): localizar, ampliar y atribuir control.

21


LOCALIZAR: Cuando tratamos de formular los objetivos y nos extendemos en la descripcin de lo que se quiere conseguir, los demandantes se dan cuenta de que alguna de esas cosas ya la consiguieron en alguna ocasin. Esos xitos casi olvidados son excepciones y, por lo tanto, un buen material de trabajo.

En otras ocasiones, un recurso muy til es hablar de cosas que han ocurrido en un pasado reciente (Weiner-Davis, De Shazer, Gingerich, 1988). Al tratarse de acontecimientos ocurridos hace relativamente poco, contamos con ms informacin de pequeos detalles y conexiones colaterales que si hubieran pasado hace mucho tiempo. Preguntaramos sobre acontecimientos exitosos recientes lo ms concretos posibles, induciendo al demandante a relatar sus logros en los ltimos das. Se puede empezar utilizando preguntas abiertas: Cuntame que ha pasado estos ltimos das..., frases que den por supuesto su xito: Qu cosas has conseguido hacer esta semana?, cuntas horas has logrado dedicar a buscar empleo?, qu es lo ltimo que has visto en la prensa sobre ofertas de trabajo?.

Otra buena ocasin de encontrar excepciones es cuando nos cuentan su historial profesional. Cualquier ocasin en la que consiguieron un empleo o una simple entrevista con algn empresario puede resultar un material adecuado de trabajo. Estos acontecimientos suelen localizarse en el pasado y, a veces son difciles de recordar con viveza. No obstante son un material muy til en situaciones de grupo que inducen a compartir experiencias exitosas. Se pueden plantear preguntas del tipo cmo conseguiste tu ltimo empleo?, alguno de vosotros ha tenido una experiencia semejante?, fuiste seleccionado alguna vez para un curso de formacin?, por qu creis que la eligieron precisamente a ella?, qu hiciste para que te llamaran para esa oferta?...

AMPLIAR: Cuando en la conversacin surja algo que pueda considerarse potencialmente excepcional, hay que detenerse y marcarlo (Beyebach, 1995). Si un Orientador se decide a sealar una posible excepcin tiene que asegurarse de que puede ser aceptada por la visin de mundo del cliente, no se puede forzar. Imaginemos un demandante que nos comenta, por ejemplo, que lleva tres aos enviando su currculum sin conseguir ninguna entrevista y slo se ha dignado en contestarle con amables disculpas en dos ocasiones. Podramos caer en la tentacin de lanzarnos a convencerle de que esas dos ocasiones eran avances positivos y que haba conseguido un valiossimo primer contacto con el mundo empresarial. El demandante, probablemente, defender su interpretacin de la realidad y argumentar que fue por casualidad o que esas empresas eran de las que siempre contestan igual. La postura ms adecuada es de sincera aceptacin y de curiosidad: Vaya, es desalentador, tres aos esforzndote para conseguir dos respuestas... cmo conseguas seguir adelante?, cmo conseguiste las direcciones de tantas empresas? o me llama la atencin que dos empresas te respondieran qu tendrn que hiciste diferente en esas dos ocasiones?.

22


Con esta postura curiosa, iniciamos el camino ms provechoso de la tcnica. Nos referimos al momento de ampliar esos eventos marcados como excepcionales. La idea es que los desempleados hablen de estas excepciones el mayor tiempo posible y que den todo tipo de detalles (Beyebach, 1995). Como siempre, desde la curiosidad podemos entrar en dinmicas como sta.

- Qu has hecho estos cuatro das? - Nada - Humm - Bueno, el lunes le pregunt a mi vecino si saba algo, pero no tena novedad .

En ese momento hay que ampliar la excepcin con intervenciones del tipo: Cuntame en detalle tu conversacin con el vecino, desde cundo no le habas preguntado?, por qu a ese vecino en concreto?, cmo es que se te ocurri hacerlo?.... Se trata de recrear un acontecimiento que apenas tena importancia hasta convertirlo en algo bien hecho por el demandante. Este momento de la conversacin se puede aprovechar para introducir elementos y conexiones nuevas a quin ms se te ocurre que puedes preguntar?, has comentado esto con alguien ms?, qu otras personas has pensado que te pueden ayudar?...

ATRIBUIR CONTROL: Pero todo este trabajo puede quedar en nada si no conseguimos que el demandante considere que ese pequeo xito, esa excepcin, es algo atribuible a su esfuerzo, algo que l puede controlar y no una casualidad o el fruto del trabajo del Orientador.

No hay que olvidar que estamos trabajando para el futuro, para que el demandante salga de la Oficina de Empleo y haga cosas que le faciliten la consecucin de un empleo. De poco sirve conseguir que cambie su punto de vista sobre lo que ha hecho hasta ahora o que consiga valorar positivamente sus esfuerzos, si considera que haga lo que haga no lo conseguir o que encontrar empleo va a depender de la suerte, de la situacin econmica o de los enchufes o que, cuando llegue su oportunidad, lo va a hacer fatal.

Hablar de las creencias del desempleado sobre si lo que l hace influye en las posibilidades de conseguir empleo es lo mismo que hablar de locus de control (Rodrguez Morejn, 1994). El locus de control, en nuestro caso, son las creencias sobre de quin va a depender conseguir un puesto de trabajo: de factores sobre los que no se tienen control, como la suerte o la economa mundial (expectativas de locus de control externo) o de los esfuerzos que se hagan para buscar trabajo (locus de control interno). Las ltimas investigaciones sobre las variables cognitivas asociadas a la situacin de desempleo, muestran una estrecha relacin entre el locus de control interno y la congruencia entre aspiraciones profesionales y consecucin de un puesto de trabajo (Luzzo y Ward, 1995). Asimismo, a medida que se prolonga la situacin de desempleo el locus de control se hace ms externo (Baubion-Broye, Megemont y Sellinger, 1989; Winefield y Tiggemann, 1990).

23


Como ya hemos dicho, la construccin de estas cogniciones se verifica en la interaccin con las personas de su entorno. Cuando el Orientador entra en contacto con el demandante tenemos una oportunidad privilegiada de trabajar con estas expectativas. Una forma de trabajar para atribuir control al demandante es el uso del lenguaje presuposicional y ser la primera de las tcnicas auxiliares que explicaremos.

4.3. Tcnicas auxiliares

Las tcnicas que propondremos a continuacin las calificamos de auxiliares porque las usamos como facilitadoras del trabajo con los objetivos y la consecucin de excepciones.

4.3.1. Lenguaje presuposicional

Se trata de usar formulaciones que den por supuesto aquellos aspectos que nos interesa resaltar. A lo largo de las conversaciones con los desempleados, podemos introducir multitud de frases que transmitan nuestra confianza en el xito de nuestros clientes. Cuando recibimos al desempleado preguntamos qu cosas ha hecho (no has hecho algo?), cuando nos dice que le enviaron una oferta de la oficina de empleo preguntamos que cualidades tiene o qu hizo l para que le consideran adecuado para ese puesto; damos por supuesto que las cosas que hizo le han ayudado a acercarse a sus objetivos. Esto ayuda a que el desempleado sepa que cosas puede hacer para mejorar sus probabilidades de insercin.

Esta tcnica la podemos utilizar buscando objetivos o construyendo excepciones, pero en realidad, el lenguaje presuposicional puede estar presente en toda la interaccin con los demandantes (Beyebach, Piqueras y Rodrguez Morejn, 1991), tanto en situacin de entrevista individual como en la de grupo. Su efecto es realmente sorprendente y puedes encontrarte con 15 desempleados hablando en poco tiempo sobre las cosas que hicieron para buscarse la vida o como consiguieron su anterior empleo. Puede incluso ocultarse en una ilusin de alternativas Watzlawick, Beavin y Jackson, 1967) donde se le plantea al demandante un pequeo dilema que da por supuesto lo que realmente buscamos: T qu haces para que te atiendan bien, mostrarte amable o enrgico?... Mientras el demandante elige, ha aceptado implcitamente que hace cosas para que le atiendan correctamente.

En algunas ocasiones, podemos encontrar demandantes que se consideran plenamente capacitados para desempear las tareas de bsqueda de empleo, e incluso que crean que cualquier da les llegar un puesto de trabajo pero que consideren que, eso, no va a depender de lo que ellos hagan y, por consiguiente, se queden tranquilamente esperando en casa a que ocurra. Es por esto que consideramos indispensable que, desde el principio, procuremos transmitir a los

24


demandantes el mensaje de que son ellos los que van a conseguir el trabajo y de que, eso, va a depender de lo que hagan y de como lo hagan. El lenguaje presuposicional ayuda a conseguir esto y se puede aplicar a nivel de conductas (qu hiciste para quedar entre los cuatro primeros de la lista?), pensamientos (qu cosas pensabas para seguir concentrado durante la prueba que ganaste?) o sentimientos (cmo te sentiste cuando conseguiste la entrevista?).

4.3.2. Escalas

Muy relacionado con los objetivos, se encuentran las tcnicas de trabajo con escalas (De Shazer, 1985). Su utilizacin nos ofrece una analoga comprensible para casi todos los niveles culturales y que ayuda a clarificar el camino hacia el empleo: -Suponiendo que el 0 es qu no tienes absolutamente ninguna posibilidad de conseguir un puesto de trabajo y el 10 que ests seguro de lograr una colocacin adecuada, t, dnde te situaras?.

Las posibilidades de trabajar con esta informacin son casi inagotables. Se puede usar para buscar logros o excepciones (qu cosas hiciste para llegar al cuatro?), para planificar los siguientes pasos (cul ser tu prxima actuacin para subir medio punto?), para valorar y afianzar los avances conseguidos (la ltima vez que te lo pregunt dijiste tres, qu cosas de las que has hecho te han convencido de que has conseguido acercarte al objetivo un punto?), incluso puede usarse en situaciones de retroceso (las dificultades que me comentas te hacen pensar en un alejamiento del objetivo del seis al cuatro. Me parece muy valiente por tu parte que no hayas tirado la toalla qu has hecho para no retroceder ms?).

Pensando en una analoga que incluya las tcnicas relacionadas con los objetivos, podemos pensar que es como proporcionar al desempleado una brjula para situar su puesto de trabajo (objetivos), unos prismticos que le permitan visualizarlo (proyeccin al futuro) y un cuentakilmetros para saber cuanto camino ha recorrido y cuanto le queda por recorrer (escalas). Qu mejor metfora para el trabajo de un Orientador Profesional?

Con esto terminamos la descripcin de las tcnicas que consideramos ms interesantes. Por supuesto que cada profesional ir aplicndolas de forma diferente y que incorporar otras que puedan completar el trabajo de orientacin. Lo que realmente creemos que es importante es mantener la idea de bsqueda constante de los recursos y valores del demandante, la atencin en las cosas que hace bien y el trabajo para conseguir que haga ms y mejor aquellas cosas que le son tiles para conseguir un puesto de trabajo.

25


5. CONTEXTO DE APLICACIN Y CONCLUSIONES

Aunque la mayora de los ejemplos ilustran situaciones didicas o de entrevista, las tcnicas propuestas se pueden aplicar en contextos grupales. De hecho, el trabajo de los Orientadores Profesionales, implica en muchas ocasiones, ver a varios demandantes de empleo a la vez. Nuestra experiencia revela que, lejos de ser un impedimento, el efecto de algunas de estas tcnicas se ve potenciado en este contexto (De Pablo, 1996).

El hecho mismo de verse en un grupo de iguales es motivador. Los desempleados siempre considerarn ms veraz una informacin proveniente de una persona que est pasando por sus propias experiencias que de un tcnico que tiene la suerte de estar trabajando.

La bsqueda de excepciones en contexto grupal facilita el trabajo de forma significativa. Ejercicios del tipo tormenta de ideas sobre cmo conseguisteis el empleo? o qu cosas creis que valoran ms los empresarios? o qu podis ofrecer al mercado de trabajo?, generan una gran cantidad de informacin y un clima de cooperacin que ayuda a encontrar lo positivo.

En estas situaciones es fundamental mantener la postura reflexiva, neutral, esperando a que sean los demandantes los que aparten la informacin. El Orientador acta como provocador de la interaccin, procurando sealar los puntos fuertes de los demandantes y desviando la atencin de los fracasos o quejas sin entrar en confrontacin.

A la hora de formular preguntas a un grupo debemos procurar cuidar mucho el formato. Resulta interesantsimo utilizar preguntas circulares o reflexivas (Tom, 1988) a ser posible en lenguaje presuposicional: Vosotros que creis que va a hacer Jorge en la prxima entrevista para no ponerse nervioso?, si tu fueras empresario qu es lo que ms apreciaras de Mara?, en quin va a encontrar mejor apoyo Laura?, cmo se las va a arreglar Carmen para llegar pronto la prxima vez?, por qu piensas que le han respondido a Ricardo de dos empresas?. Este tipo de preguntas desvan la responsabilidad de buscar respuestas del Orientador al propio grupo, implicando a todos en la construccin de soluciones y aportando puntos de vista muy enriquecedores.

El trabajo con objetivos y escalas es, probablemente, ms til en formato de entrevista individual. Es preferible dejar este tipo de tcnicas para un contexto que no favorezca los agravios comparativos o los climas de competicin. El Orientador puede controlar el proceso y dejar que cada demandante marque el ritmo y la intensidad del esfuerzo a realizar. En un grupo es fcil que algn demandante crea

26


que va ms despacio que el resto o quiera correr para llegar antes que los dems a su objetivo.

Somos conscientes de lo prematuro que resulta afirmar la utilidad de este enfoque en un campo de actuacin en el que, todava, no se ha experimentado suficientemente. A pesar de ello creemos que la intervencin centrada en las soluciones ofrece una alternativa real de trabajo para ayudar a los desempleados a enfrentarse a la tarea de buscar un puesto de trabajo. Nos estamos esforzando en conseguir herramientas de evaluacin y sistemas de seguimiento que nos sirvan para comprobar la eficacia de nuestro trabajo y puedan ayudar a mejorar los procedimientos de actuacin sobre un problema con unos costes sociales tan elevados como es el desempleo.

27


BIBLIOGRAFIA

ALBARO ESTRAMIANA, J.L. (1992): Desempleo y bienestar psicolgico. Madrid: Siglo XXI.

ALTUNA, A.; BEYEBACH, M.; PIQUERAS, R.; RODRIGUEZ-ARIAS, J.L. (1988): La relacin teraputica en primera entrevista de terapia sistmica: Anlisis por fases. En M. Beyebach y J.L. Rodrguez-Arias (Comps.): Terapia familiar: lecturas I. Salamanca: Departamento de Ediciones y Publicaciones e la Universidad Pontificia.

ANDERSON, H.; GOOLISHIAN, H. (1992): El experto es el cliente: la ignorancia como enfoque teraputico. En S. McName y J.K. Gergen (Ed.): La terapia como construccin social. Barcelona: Paids, 1996.

BANDLER, R.; GRINDER, J. (1975): The structure of magic I. Science and behavior books. Trad. cast.: La estructura de la magia 1. Santiago de Chile. Cuatro Vientos, 1980.

BANDURA, A. (1989): Self-Regulation of motivation and action through internal standards and goal systems. In L.A. Pervin, Goal Conceps in Personality and Social Psychology. Hillsdale, NJ: Erlbaum.

BANDURA, A.; SCHUNK, D.H. (1981): Cultivating competence, self-efficacy and intrinsic interest thugh proximal self-motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 41, 586-598.

BATESON, G. y otros (1980): Interaccin familiar. Montevideo: EBA. BAUBION-BROYE, A.; MAGEMONT, J.; SELLINGER, M. (1989):

Evolutions des sentiments de controle et de la receptivite a linformation au cours du chomage. Applied Psychology an international review, 38, 265-275.

BERTALAWY, L. von (1.956): General systems theory. New York: Braziller. Trad. cast.: Teora general de los sistemas. Madrid: Fondo de Cultura Econmica, 1976.

BAYEBACH, M. (1995): Avances en terapia breve centrada en las soluciones. En J. Navarro y M. Beyebach (Comps.): Avances en terapia familiar sistmica. Barcelona. Paids.

BAYEBACH, M.; PIQUERAS, R.; RODRIGUEZ MOREJON, A. (1991): Terapia centrada en las soluciones: un estudio de caso. Cuadernos de Terapia Familiar, 18, 61-92.

BAYEBACH, M.; RODRIGUEZ MOREJN, A.; PALENZUELA, D.L.; RODRIGUEZ-ARIAS, J.L. (1996): Research on the process of solution focused therapy. En S.D. Miller, M.A. Hubble y B.L. Duncan, Handbook of solutionfocused brief therapy. San Francisco, C.A: Josey Bass.

BLANCH, J.M. (1990): Del viejo al nuevo para: un anlisis psicolgico social. Barcelona: PPU.

BONNINGTON, S.B. (1993): Solution-focused brief therapy: Helpful interventions for school counselors. School Counselors, 41, 126-128.

28


DE PABLO, J.M. (1995): Sistemas humanos e insercin socioprofesional: la construccin de una realidad ara el empleo. Revista sistmica. 0, 119-128.

DE PABLO, J.M. (1996): Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupacin: Una metodologa para el cambio con grupos de desempleados. Intervencin Psicosocial, 5, 75- 10 1.

DE SHAZER, S. (1982): Patterns of brief family therapy. New York: Guilford Press. Trad. cast.: Pautas de terapia familiar breve. Buenos Aires: Paids, 1987

DE SHAZER, S. (1984): The death of resistance. Family Process, 23, 11-17. DE SHAZER, S. (1985): Keys to solution in brief therapy. New York:

Norton, Trad. cast.: Claves para la solucin en terapia breve, Buenos Aires: Paids. 1986.

DE SHAZER, S. (1988): Clues: Investigating solutions in brief therapy. New York: Norton, Trad. cast.: Claves en psicoterapia breve. Barcelona: Gedisa, 1992.

Del RIO, E.; JOVER, D.; RIESCO, L. (1994): Formacin y Empleo: Estrategias posibles. Barcelona. Paids

ERIKSON, M.H. (1954): Special techniques of brief hypnotherapy. Journal of clinical and experimental hypnosis, 2, 109-129.

ECHEBARRIA, A. (1991): Psicologa Social Sociocognitiva. Bilbao: DDB FOESTER, H., VON (1984): On Constructing Reality. In P. Watzlawick

(Ed.): The Invented Reality. New York: Norton. Trad. cast.: La realidad inventada. Barcelona: Gedisa, 1989.

FONTECILLA, G. RAMOS; RODRIGUEZ-ARIAS, J.L. (1993): Evaluacin de resultados en terapia familiar. Santiago de Compostela: Trabajo presentado en las XIV Jornadas de Tera la Familiar.

FURMAN, B.; AHOLA, T. (1993) Solution Talk: Hosting Therapeutic Conversations. New York: Norton.

GONZALEZ GARCIA, J.L. (1996): La bisagra. Salamanca: Brujazul. HOFFMAN, L. (1992): Una postura reflexiva para la terapia familiar. En S.

McName y J.K. Gergen (Ed.): La terapia como construccin social. Barcelona: Paids, 1996.

LAX, W.D. (1992): El pensamiento postmoderno en una prctica clnica. En S. McName y J.K. Gergen (Ed.): La terapia como construccin social. Barcelona: Paids 1996.

LUZZO, D.A..; WARD, B.E. (1995): The relative contributions of self-efficacy and locus of control to the prediction of vocational congruence. Journal of career development, 21, 307-317.

MeNAMEE, S. (1997): El discurso del agotamiento: una investigacin construccionista social. En M. Pakman (Comp.): Construcciones de la experiencia humana: volumen II. Barcelona: Gedisa

McNAMEE, S.; GERGEN, J.K. Eds. (1992): Therapy as social construction. Londres: SAGE. Trad. cas.: La terapia como construccin social. Barcelona: Paids, 1996.

29


O'HANLON, W.H.; WEINER-DAVIS, M. (1989): In search of solutions. New York: Norton. Trad. cast.: En busca de soluciones. Barcelona: Paids, 1990.

PAKMAN. M.. COMP. (1997), Construcciones de la experiencia humana: volumen I y II. Barcelona: Gedisa.

PEIR, J.M.; MUNDUATE, L. (1995): La psicologa del trabajo y de las organizaciones en Europa. Papeles del Psiclogo, 61, 33-47.

PEREZ GRANDE, M.D. (1991): Evaluacin de resultados en Terapia Sistmica Breve. Cuadernos de Terapia Familiar, 18, 93-110.

RODRGUEZ MOREJN, A. (1994): Un modelo de Agencia Humana para analizar el cambio en psicoterapia: Las expectativas de control percibido en terapia sistmica breve. Tesis Doctoral. Universidad Pontificia de Salamanca.

RODRIGUEZ MOREJN, A., BEYEBACH, M. (1994): Terapia sistmica breve. Trabajando con los recursos de las personas. En M. Garrido y J. Garca (Comps.): Psicoterapia: modelos contemporneos y aplicaciones. Valencia: Promolibro.

RODRIGUEZ MOREJN, A.; BEYEBACH. M. (1997): Reflexiones sobre el trabajo con soluciones en terapia familiar sistmica. Cuadernos de Terapia Familiar. 34, 39-56.

SELVINI PALAZZOLI, M. y otros (1986): Al frente de la organizacin: estrategias y tcticas. Barcelona: Paids,

SLUZKI, C. (1.996): La red social: frontera de la prctica sistmica. Barcelona: Gedisa.

TOMM, K. (1.988): La entrevista como intervencin: Parte, I, II y III. En M. Beyebach y J.L. Rodrguez-Arias (Comps.): Terapia familiar: lecturas I. Salamanca: Departamento de Ediciones y Publicaciones de la Universidad Pontificia.

TORREGROSA, J.R. (1986): Actitud de los jvenes ante el trabajo: una interpretacin desde datos de encuesta. En J.R. Torregrosa, J. Bergere y J.L. Alvaro- Estramiana: Trabajo y desempleo: un anlisis psicosociolgico. Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

WATZLAWICK, P. (1984): The invented reality. New York: Norton. Trad. cast.: La realidad inventada. Barcelona: Gedisa, 1989.

WATZLAWICK, P.; BEAVIN, J.H.; JACKSON, D.D. (1967): Pragmatics of Human Communication. New York: Norton & Company. Trad. cast.: Teoria de la Comunicacin Humana. Barcelona: Herder 1983.

WATZLAWICK, P.; WEAKLAND, J.H.; & FICH, R. (1974): Change: principles of problem formation and problem resolution. New York: Norton. Trad. cast.: Cambio. Barcelona: Herder, 1982.

WEINER-DAVIS, M.: DE SHAZER, S.; GINGERICH, W.J. (1988): Desarrollo del cambio pretratamiento para construir la solucin teraputica: un estudio exploratorio. En M. Beyebach y J.L. Rodrguez-Arias (Comps.): Terapia familiar: lecturas I. Salamanca. Departamento de Ediciones y Publicaciones de la Universidad Pontificia.

30


WHITE, M.; EPSTON, E. (1980): Narrative means to therapeutic ends. Adelaide: Dulwich Centre Publications. Trad. cast.: Medios narrativos para fines teraputicos. Barcelona: Paids, 1993.

WINEFIELD, A.H.; TIGGEMANN, M. (1990): Employment status and psychological well-being: a longitudinal study. Journal of applied psychology, 75, 455-459.

31

Orientacin profesional centrada en las solucionesIndiceResumenPalabras claveAbstractKey words1. Introduccion1.1. El desempleado: parado o buscador activo de empleo?1.2. El orientador profesional: conseguidor o facilitador?

2. Un poco de teoria 2. 1. El construccionismo social:

3. Orientacion profesional centrada en las soluciones: aprendiendo de los aciertos4. Tecnicas fundamentales y auxiliares5. Contexto de aplicacin y conclusionesBibliografia

Documents

ORIENTACION APLICADA