Juridiska institutionen Höst- Vårterminen 17/18 Examensarbete i civilrätt, särskilt arbetsrätt 30 högskolepoäng

Omplaceringsrätten -Innebörden av avtalsbegreppet ”vägande skäl” enligt 3 kap. 6 § AB

The employer`s relocation right -Meaning of ”valid reasons” according to 3 kap. 6 § AB Författare: Nilofar Gol Handledare: Caroline Johansson

3

Förord

Efter fem år på juristprogrammet är jag glad och tacksam över min tid som

student i Uppsala. Jag kommer alltid se tillbaka på min fina tid i Uppsala med

värme. Jag vill även tacka mina kloka och underbara vänner som jag har haft så

himla kul med. Vänner som jag idag vet kommer följa mig i livet.

Jag vill framförallt tacka min underbara familj. Min mamma Gita, min syster

Elmira, min bror Dariush och Peter. Tillsammans så vet jag att vi klarar allt! Den

tryggheten och kärleken jag får från er har gjort att jag alltid känner att jag kan

vara mig själv! Älskar er!

Tack Uppsala för alla fina minnen!

/ Nilofar Gol, Juridiska Biblioteket Uppsala, 23 mars 2018 kl. 17.03.

4

5

Innehållsförteckning

Förkortningar.........................................................................................................................7

1Inledning...............................................................................................................................81.1Bakgrund...........................................................................................................................8

1.2Syfte.....................................................................................................................................9

1.3Frågeställningar...........................................................................................................101.4Avgränsningar..............................................................................................................10

1.5Metod...............................................................................................................................10

1.6Disposition.....................................................................................................................112Arbetsgivarensarbetsledningsrätt...........................................................................13

2.1Arbetsledningsrättensframväxt............................................................................132.2Arbetsledningsrättensomrättsgrundsats.........................................................15

2.3Omplacering..................................................................................................................162.3.1Arbetsgivarensomplaceringsrätt.......................................................................................................162.3.2Arbetstagarensarbetsskyldighetinomramenföranställningen..........................................17

3Begränsningariarbetsledningsrätten....................................................................20

3.1Allmänt............................................................................................................................20

3.2AD1978nr89-Bastubadarprincipen.................................................................213.3Begränsningarviakollektivavtalochenskildaavtal......................................22

4Arbetsgivarensomplaceringsrättinomkommunerochlandsting................234.1Omplaceringenligtkollektivavtalet,Allmännabestämmelser(AB).........23

4.2Allmäntomavtalsbegreppet”vägandeskäl”.....................................................244.2.1Kravetpå”vägandeskäl”........................................................................................................................244.2.2Sakliggrundenligt7§LAS.....................................................................................................................25

4.3Sammanfattning...........................................................................................................27

5Rättsfallsanalys...............................................................................................................30

5.1Allmänt............................................................................................................................305.2Omplaceringavarbetstagarepågrundavpersonligaskäl..........................30

5.2.1Allmäntom”personligaskäl”................................................................................................................305.2.2AD1987nr18–Undersjuksköterskan............................................................................................305.2.3AD2011nr15-Mediefallet...................................................................................................................325.2.4AD1999nr48–Hälsoskyddsinspektören......................................................................................355.2.5AD2006nr104-Religionsfrihet.........................................................................................................365.2.6AD1995nr101-Barnomsorgschefen...............................................................................................375.2.7AD2009nr4–Habiliteringsassistenten.........................................................................................385.2.8Sammanfattandeanalysavpraxis......................................................................................................39

5.3Omplaceringpågrundavarbetsbrist..................................................................455.3.1Allmäntomarbetsbrist............................................................................................................................455.3.2AD1998nr39-Omplaceringpågrundavarbetsbrist.............................................................45

6

5.3.3AD2008nr40-Omplaceringpågrundavorganisatoriskaskäl..........................................475.3.4AD1993nr19–Arbetsbrist.................................................................................................................485.3.5Sammanfattninganalysavpraxis.......................................................................................................48

6Slutsatser...........................................................................................................................506.1Slutsatserochavslutandereflektioner................................................................50

Käll-ochlitteraturförteckning......................................................................................54

7

Förkortningar AD Arbetsdomstolen AB Allmänna bestämmelser DS Departementsserie LAS Lag 1982:80 om anställningsskydd MBL Lag 1976:580 om medbestämmande i arbetsliv Prop. Proposition SKL Sveriges kommuner och landsting

1 Inledning

1.1 Bakgrund

Det karaktäristiska med anställningsavtalet är att det främst reglerar en

arbetsrelation mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Å ena sidan arbetsgivarens

skyldighet att betala lön, å andra sidan arbetstagarens skyldighet att tillhandahålla

sin arbetskraft.1 Arbetsgivarens arbetsledningsrätt är en grundläggande

utgångspunkt inom den svenska arbetsrätten.2 Arbetsgivarens rätt att leda och

fördela arbetskraften kan förklaras ur ett historiskt perspektiv. Tiden före 1900-

talet hade arbetsgivaren en överlägsen ställning gentemot arbetstagaren.3 Det var

inte förrän den så kallade Decemberkompromissen år 1906 som arbetsgivarens

arbetsledningsrätt accepterades av arbetstagarorganisationerna. Sedan dess har

arbetsledningsrätten varit en viktig rättsgrundsats inom arbetsrätten.4

Företagen har ett stort intresse av att kunna effektivt och billigt organisera

arbetstagarna utifrån behov. Under 1900-talet har lagregleringen på

arbetsmarknaden lett till att det är svårare för arbetsgivaren att kunna organisera

anställda utifrån vad som gynnar produktiviteten för företagen. Arbetsgivaren

måste exempelvis beakta uppsägningsreglerna i LAS och förhålla arbetstiden

enligt arbetstidslagen.5 Skyddsregler för arbetstagare kan leda till att

transaktionskostnaderna för företagen ökar och den ekonomiska effektiviteten

minskar. I och med detta har arbetsrätten en stor betydelse för näringslivets

utveckling. Samtidigt har den ökade lagregleringen på arbetsmarknaden varit ett

sätt att balansera maktförhållandena mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.

Detta då arbetsgivaren historiskt sätt har varit den överlägsna avtalsparten.6

1 Ireskog 2005, s. 94. 2 Ulander-Wänman s. 25. 2 Ulander-Wänman s. 25. 3 Adlercreutz s. 25f. 4 AD 1932 nr. 100 & AD 1933 nr. 179. 5 Malmberg 2010 s. 7. 6 A.a. s. 24f.

9

Inom ramen för arbetsledningsrätten har arbetsgivaren en omplaceringsrätt som

innebär att arbetsgivaren får disponera arbetskraften utifrån verksamhetens

behov. Utgångspunkten är att ett omplaceringsbeslut är en åtgärd som

arbetsgivaren ensamt äger besluta om och kan i begränsad omfattning angripas

rättsligt. Arbetsgivarens omplaceringsrätt kan begränsas via lag, praxis,

personliga anställningsavtal och kollektivavtal samt vad som är god sed på

arbetsmarknaden.

Inom kommunal sektor och landsting har arbetsmarknadens parter träffat

kollektivavtal som bland annat stipulerar en särskild begräsning av

arbetsgivarens omplaceringsrätt och således också ett extra skydd för

arbetstagaren. Denna bestämmelse återfinns i AB 3 kap. 6 § mom. 1 st. 2.

Kollektivavtalsbestämmelsen kräver att arbetsgivaren ska visa på vägande skäl

vid omplaceringar som arbetstagaren motsätter sig, och medför en utökad

möjlighet att rättslig prövning inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet.

Det har visats att tolkningen och tillämpning av ”vägande skäl” är långt ifrån

självklar.

1.2 Syfte

Syftet med denna framställning är att utreda kollektivavtalsbestämmelsen,

AB 3 kap. 6 § mom. 1 st. 2, som anger att det måste föreligga vägande skäl vid

en omplacering som sker mot arbetstagarens vilja. Avtalsbestämmelsen ger

möjligheten att pröva skälen till omplaceringsbeslutet trots att åtgärden hamnar

inom ramen för arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Avtalsbestämmelsen innebär

en begräsning av arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Målet med arbetet är därför

att redogöra och klargöra för gränsdragningen gällande arbetsgivarens

omplaceringsrätt inom kommuner och landsting. Jag avser också undersöka hur

bestämmelsen inskränker omplaceringsrätten som är en del av arbetsgivarens

arbetsledningsrätt.

10

1.3 Frågeställningar

1. När föreligger det vägande skäl för arbetsgivarens omplaceringsbeslut

enligt 3 kap. 6 § mom.1 st. 2 AB?

2. Finns det en metod som AD utvecklar vid beaktandet av

avtalsbegreppet ”vägande skäl”?

3. Hur inskränker avtalsbestämmelsen arbetsgivarensrätt att leda och

fördela arbetet?

1.4 Avgränsningar

Begreppet omplacering är inget entydigt begrepp inom arbetsrätten. Det finns två

typer av omplaceringssituationer. Arbetsgivaren har en omplaceringsskyldighet

och en omplaceringsrätt. Omplaceringsskyldigheten innebär att arbetsgivaren har

en skyldighet, om möjligheten finns, omplacera arbetstagaren inför en

uppsägning på grund av arbetsbrist eller personliga skäl,

7 § st. 2 LAS. Jag har valt att begränsa mig till arbetsgivarens omplaceringsrätt.

Omplaceringsrätten innebär att arbetsgivaren inom ramen för arbetstagarens

arbetsskyldighet kan under en pågående anställning omplacera arbetstagaren och

ändra arbetstider, arbetsplatsen eller de arbetsuppgifter som arbetstagaren

vanligtvis inte brukar utföra. Arbetsgivarens omplaceringsrätt handlar inte om en

uppsägning av anställningsavtalet och därför kommer omplaceringsskyldigheten

inte att beröras i arbetet.

Jag har valt att begränsa frågeställningen till det kommunala och

landstingsavtalet, Allmänna bestämmelser och kommer därför begränsas till

omplaceringar som gäller arbetstagare inom kommuner och landsting.

1.5 Metod

Jag har valt den rättsdogmatiska metoden. Anledningen till detta val är uppsatsen

har som syfte att redogöra rättsläget. Den rättsdogmatiska metoden innebär att

vissa utvalda källor studeras och tolkas i syfte att fastställa vad som är gällande

11

rätt. De accepterade rättskällorna inom svensk rätt är lagstiftning, rättspraxis,

förarbeten och doktrin.7 Inom den rättsdogmatiska läran finns en normhierarki

enligt följande ordning; lag, praxis, förarbeten och doktrin.8 Uppsatsen skrivs

utifrån en de-lege-lata-argumentation vilket innebär beskrivning av rättsläget

såsom den ser ut i dagsläget.9 Uppsatsens främsta källa är kollektivavtalet. Avtal

räknas vanligtvis inte till någon av rättskällorna eftersom ett avtal endast verkar

mellan två avtalsparter. Däremot är kollektivavtalet utmärkande eftersom den

binder både parterna och alla medlemmar i arbetstagarorganisationen. För de som

är bundna av avtalet blir kollektivavtalet som lag och flera lagbestämmelser går

att avtala bort med kollektivavtalet. Därmed är kollektivavtalet en betydelsefull

rättskälla inom arbetsrätten.10

Eftersom det finns begränsad doktrin kring mina frågeställningar får rättsfallen

stort utrymme i uppsatsen och utgör utgångspunkten vid förklaringen av gällande

rätt. Jag kommer endast analysera rättsfall från AD för att undersöka hur AD

tillämpat och tolkat innebörden av avtalsbegreppet ”vägande skäl”. Anledningen

till att jag använder mig av domar från AD och inte tingsrätten är för det är

endast denna instans som berör frågor om kollektivavtal.

1.6 Disposition

Uppsatsen innehåller sex kapitel. I kapitel 2 introduceras läsaren till

arbetsgivarens arbetsledningsrätt och omplaceringsrätt. Kapitlet inleds med att

redogöra för arbetsledningsrättens framväxt och hur den är reglerad idag. Vidare

redogör avsnittet för vilka ramar som arbetsgivaren har att förhålla sig till när det

gäller att leda och fördela arbetet. I kapitel 3 behandlas begränsningar av

arbetsledningsrätten och vilka beslut som kan prövas rättsligt trots att åtgärden

ryms inom ramen för arbetstagarens anställningsavtal. Kapitel 4 beskriver

kollektivavtalsbestämmelsen i AB och beskriver avtalsbegreppet ”vägande skäl”.

Kravet på ”vägande skäl” klargörs och läsaren ska få förståelse för vilka 7 Kleineman s. 21. 8 A.a. s. 28. 9 A.a. s. 36. 10 Samuelsson & Melander s. 47.

12

arbetstagare det gäller. Vidare berör avsnittet rekvisitet ”saklig grund” i 7 § LAS

för att senare i arbetet kunna jämföra begreppen. Kapitel 5 redogörs för relevanta

avgörande från AD, samt en analys utifrån nämnda rättsfall. Kapitel 6 är det

sammanfattande och avslutande avsnittet. Här sker en sammanfattande

presentation av de slutsatser som kan dras utifrån det studerade materialet.

2 Arbetsgivarens arbetsledningsrätt

2.1 Arbetsledningsrättens framväxt

Under andra halvan av 1800-talet blomstrade de liberalistiska idéerna och

därmed också avtalsfrihetens genombrott i Sverige. Avtalsfriheten innebar att

den starkare parten kunde tvinga på den svagare parten sina villkor. Det fanns

ingen lagstiftning som reglerade denna obalans mellan avtalsparterna.

Avsaknaden av reglering innebar att arbetsgivaren hade en överlägsen ställning

gentemot arbetstagaren. Den liberala ideologin förespråkade nämligen att staten

inte skulle ingripa på arbetsmarknaden. På grund av att arbetsgivaren fritt kunde

utnyttja sin makt och ta godtyckliga arbetsledningsbeslut slöt sig allt fler

missnöjda arbetstagare ihop. Tillsammans blev de en stark kraft gentemot

arbetsgivaren. Maktbalansen jämnades ut och i och med detta bildades de första

fackföreningarna i Sverige. Under slutet av 1800-talet och början av 1900-talet

var det en hård kamp mellan parterna till och med år 1906 då den första

uppgörelsen mellan parterna uppstod, den så kallade Decemberkompromissen.11

År 1906 så ingick Landsorganisationen Sverige (LO) och Svenska

arbetsgivarförbundet (SAF) ovannämnda uppgörelse, Decemberkompromissen.

Genom Decemberkompromissen tilldelades arbetsgivaren arbetsledningsrätt och

den fria uppsägningsrätten. Som kompromiss fick arbetsgivaren inte kränka

föreningsfriheten och därmed kunde arbetstagare börja organisera sig fackligt.12

Första lydelsen av arbetsgivarens arbetsledningsrätt fanns i 23 § SAF stadgar:

”I kollektivavtal som upprättas mellan delägare eller medlem i föreningen och fackförening eller

fackförbund, skall intagas bestämmelse att arbetsgivaren har rätt att fritt antaga och avskeda arbetare, att

leda och fördela arbetet och att begagna arbetare från vilken förening som helst eller arbetare stående

utanför förening.”

11 Adlercreutz s. 26ff. 12 A.a. s. 28f.

14

Det var i början av 1930-talet som AD fastställde arbetsgivarens

arbetsledningsrätt som en allmän rättsgrundsats. Arbetsledningsrätten ansågs

även gälla utan stöd i kollektivavtal.13 Idag är arbetsledningsrätten inte reglerad i

lag. Det legala stödet för arbetsledningsrättens är således att det är en allmän

rättsgrundsats inom arbetsrätten och en dold klausul i kollektivavtalet. Med dold

klausul avses att det ingår i kollektivavtalet oavsett om det står med i avtalet eller

inte.

Jonas Malmberg har i sin avhandling studerat arbetsgivarens arbetsledningsrätt

utifrån ett resultat av en maktkamp mellan arbetsgivare och arbetstagare.14

Industrialismens utveckling ledde till att anställningen var den enda formen för

försörjning för de flesta medborgare.15 Idag är pensionen, inkomstförsäkringen,

sjukpenningen och andra sociala trygghetssystem kopplat till lönen. Arbetet är

inte bara ett sätt för arbetstagaren att försörja sig utan det har även en betydelse

för det psykiska och fysiska välbefinnandet. Arbetstagaren kan därför lätt hamna

i beroendeställning gentemot arbetsgivaren.16

Marknadsekonomin är idag en organisationsform som genererar ekonomisk

tillväxt i Sverige och många andra i-länder. Förmögenhetsrättens uppgift är att

skydda omsättningsintresset och därmed också den ekonomiska effektiviteten. I

och med detta har produktiviteten för företag blivit en central del i en

välfungerande marknadsekonomi.17 Företagen har ett stort intresse av att effektivt

och billigt kunna organisera arbetstagarna utifrån behov. Att det finns lagstiftning

som inverkar på arbetsgivarens möjligheter att organisera de anställda utifrån vad

verksamheten kräver minskar flexibiliteten för arbetsgivaren. Således kan

transaktionskostnaderna för företagen öka och den ekonomiska effektiviteten

minska. I och med detta har arbetsrätten en stor betydelse för näringslivets

utveckling. Malmberg har pekat på att arbetsledningsrätten innebär en 13 AD 1932 nr 100 & AD 1933 nr 179. 14 Malmberg 1997 s. 245 ff. 15 Malmberg 2010 s. 23. 16 A.a. s. 6f. 17 Malmberg 1997 s. 42.

15

maktbalans mellan värdet av ekonomiskt effektivitet och skyddet för

arbetstagaren att inte behöva utstå förändringar.18 Arbetsrätten och regleringen

har lett till att maktbalansen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren har

förändrats. Idag innebär ett anställningsförhållande inte bara att arbetstagaren ska

arbeta mot en lön utan anställningsavtalet är en rättshandling som ska ge

arbetstagaren kontinuitet och trygghet.19

Arbetsrättens ständiga uppgift och utmaning är således att jämna ut maktbalansen

mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Balansen av att skydda arbetstagarens

intressen av att ha en trygg anställning med kontinuitet. Mot värdet av att ha en

arbetsmarknad som gynnar företagsamheten och som inte minskar den

ekonomiska tillväxten i samhället.20 Om avtalsbegreppet ”vägande skäl” skulle

tolkas för extensivt skulle arbetsgivarens möjligheter att på ett flexibelt och

effektivt sätt organisera arbetet utifrån behov begränsas. Detta skulle kunna leda

till att arbetsledningsrättens funktion urholkas.

2.2 Arbetsledningsrätten som rättsgrundsats

Arbetsledningsrättens rättsliga utgångspunkt är att arbetsgivaren ensamt kan

besluta om frågor som rör arbetstagarens prestationer och skyldigheter inom

anställningen. Arbetsgivarens befogenhet att ensidigt besluta om förändringar

benämns arbetsledningsbeslut. Dessa går normalt inte att överpröva på rättslig

väg.21 Däremot kan arbetsgivaren vara skyldig, enligt MBL, att med berörd

arbetstagarorganisation förhandla och motivera skälen som ligger till grund för

beslutet. En förutsättning för arbetsgivarens arbetsledningsbeslut är att

förändringen ligger inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet. Detta

förutsätter att det inte finns begränsningar som följer av lag eller avtal.

18 Malmberg 1997 s. 247. 19 Malmberg 2010 s. 25. 20 Malmberg 1997 s. 247. 21 DS 2002:56 s. 353. Se även AD 1998 nr 150.

16

Vanliga arbetsledningsfrågor är exempelvis hur arbetet ska fördelas, hur arbetet

ska utföras samt var och när arbetet ska utföras.22 Utöver detta så har

arbetsgivaren rätt att bestämma i utbildningsfrågor, byte av arbetsuppgifter,

arbetsmetoder och rekryteringsprinciper.23 Vägrar arbetstagaren att följa

arbetsgivarens instruktioner och arbetsledningsbeslut kan det ses som

arbetsvägran vilket kan utgöra saklig grund för uppsägning enligt 7 § LAS.

Arbetstagaren har således en lydnadsplikt gentemot arbetsgivarens

arbetsledningsbeslut som faller inom ramen för anställningsavtalet.24

2.3 Omplacering

2.3.1 Arbetsgivarens omplaceringsrätt En omplacering är en arbetsledningsåtgärd genom vilken en arbetsgivare inom

ramen för anställningen permanent förändrar arbetstagarens arbetsuppgifter,

arbetstid eller arbetsplatsen där arbetet ska utföras.25 Ett omplaceringsbeslut är en

åtgärd som arbetsgivaren ensamt äger besluta om och kan i begränsad omfattning

angripas rättsligt. Ett beslut om omplacering är en sådan förändring av

arbetstagares anställningsförhållande att arbetsgivaren på eget initiativ måste

påkalla förhandling gentemot arbetstagarens arbetstagarorganisation inför ett

beslut.26 Arbetsgivaren har fortfarande kvar den ensidiga beslutanderätten.

Förhandlingsskyldigheten ger bara arbetstagarorganisationen inflytande till att

vara en del av arbetsgivarens beslutsprocess.

Arbetsgivaren har inte rätt att genomföra en omplacering där förändringen faller

utanför ramen för arbetstagarens anställning. Omplaceringsbeslut som är utom

arbetstagarens arbetsskyldighet betraktas som byte av anställning vilket i sin tur

betraktas som en uppsägning eller avsked från anställningen.27 Det går inte att

22 SOU 2006:85 s. 95. 23 Prop. 1975/76:105 s. 354. 24 Ds 2002:56 s. 361. 25 Malmberg & Källström, s. 216. Se även AD 1991 nr 114. 26 11 § MBL 27 AD 1991 nr 114. & AD 1984 nr 119.

17

ändra arbetsuppgifter eller säga upp en del av anställningsavtalet utan

arbetstagarens samtycke. Finns inget samtycke måste en uppsägning av

anställningsavtalet ske i sin helhet.28 Uppsägningen kräver då saklig grund enligt

7 § LAS. Om arbetstagare genom konkludent handlande utfört arbete utan att

framföra invändningar på arbetsgivarens omplacering så ses inte de nya

arbetsuppgifterna som ett skiljande från tjänsten.29

Arbetsgivarens omplaceringsrätt är alltså en del av arbetsledningsrätten och

arbetsskyldigheten sammanfaller med omplaceringsrätten. För att veta om

omplaceringsbeslutet ryms inom ramen för anställningen måste arbetstagarens

arbetsskyldighet klargöras.30

2.3.2 Arbetstagarens arbetsskyldighet inom ramen för anställningen Idag finns det ingen allmän lagreglering om huruvida arbetsskyldighet föreligger

eller inte. I praxis har arbetstagarens anställningsavtal varit betydelsefullt

underlag för att avgöra vilka konkreta arbetsuppgifter som ingår i anställningen.31

Anställningsavtalet reglerar främst en arbetsrelation mellan arbetstagaren och

arbetsgivaren. Relationen kan sträcka sig i flera år och i vissa fall decennier.

Anställningsavtalet representerar de enskilda viljeförklaringar där rättigheter och

skyldigheter skapas mellan båda avtalsparterna. Vad gäller arbetstagarens

arbetsskyldighet är utgångspunkten att det råder avtalsfrihet.32 Arbetstagaren och

arbetsgivaren kan alltså avtala om en snäv arbetsskyldighet. Är

arbetsskyldigheten begränsad är också ramen för anställningsavtalet snäv. Detta

gäller så länge åtagandet inte står i strid med lag eller kollektivavtal. Går det inte

ur anställningsavtalet utläsa någon tydlig viljeförklaring ifråga om arbetstagarens

arbetsskyldighet så får sedvanor i branschen, praxis eller kollektivavtal beaktas.33

28 AD 1985 nr 75. 29 AD 1981 nr 155. 30 AD 1991 nr 114 & AD 1984 nr 119. 31 Malmberg & Källström s. 217. 32 AD 2004 nr 102. 33 Ireskog 2011 s. 95 & 100.

18

Som nämndes ovan utgör anställningsavtalet det huvudsakliga

tolkningsunderlaget vid prövningen av arbetsskyldigheten. Därför blir det

anställningsavtalet i varje enskilt fall av särskilt intresse. I AD 1994 nr 24 gällde

det förhållandet mellan kollektivavtalsbestämmelsen och det enskilda

anställningsavtalet. Arbetsgivarens omplaceringsåtgärd ansågs enligt den aktuella

kollektivavtalsbestämmelsen motiverad. Däremot så framgick det tydligt i

anställningsavtalet att hen skulle anställas för att arbeta vid en viss klinik. AD

fann att vägledning främst ska hämtas ifrån arbetstagarens enskilda

anställningsavtal. Även om det i kollektivavtal fanns en möjlighet för

arbetsgivaren till omplaceringsbeslut. Rättsfallet belyser betydelsen av

anställningsavtalets utformning och innehåll. Är befattningsbeskrivningen och

arbetsställe tydligt formulerad i anställningsavtalet är risken för oklarheter vid

tvist om arbetsskyldigheten mindre. Ju snävare arbetstagarens arbetsskyldighet

regleras i anställningsavtalet desto mer begränsad blir även arbetsgivarens

omplaceringsrätt.

Om det i anställningsavtalet inte går att bedöma arbetstagarens arbetsskyldighet

bör sedvänja på själva arbetsplatsen eller i branschen utredas. Titeln eller

benämningen i anställningsavtalet är inte avgörande för vad gränsen för

arbetsskyldigheten går, utan det är vad arbetstagaren rent praktiskt utför på jobbet

och hur ingripande omplaceringen är för arbetstagaren.34 Undersökningen bör ta

sikte på om omplaceringsåtgärden har lett till försämrade löneförmåner för

arbetstagaren, om löneutvecklingen i framtiden förändras till det sämre eller om

de nya arbetsuppgifterna kan anses vara mindre kvalificerade än tidigare.35

Skulle anställningsavtalet inte ge någon uttrycklig vägledning och inte heller

sedvana ge någon närmare vägledning blir nästa steg att undersöka huruvida

kollektivavtalet reglerar arbetsskyldigheten.36

34 AD 1993 nr 19. & AD 2004 nr 102. 35 AD 1995 nr 101. 36 AD 1991 nr 114.

19

För det fall kollektivavtalet inte ger vägledning i fråga om arbetstagarens

arbetsskyldighet tillämpas den så kallade 29/29-principen. Principen utvecklades

i ett klassiskt mål inom arbetsrätten, AD 1929 nr 29. Principen anger tre riktlinjer

för arbetstagarens arbetsskyldighet. I första hand är arbetstagaren endast skyldig

att till sin vanliga avtalade lön utföra arbete för arbetsgivarens räkning, i andra

hand ska arbetet ha ett naturligt samband med den verksamhet som arbetsgivaren

bedriver och till sist ska det falla inom arbetstagarens allmänna

yrkeskvalifikationer.

3 Begränsningar i arbetsledningsrätten

3.1 Allmänt

Sedan Decemberkompromissen 1906 har rättsutvecklingen i Sverige lett till att

lagstiftning och praxis i allt större utsträckning inskränkt arbetsgivarens

arbetsledningsrätt.37 Under 1900-talet har den fria uppsägningsrätten avskaffats

och ersatts med ett krav på saklig grund, 7 § LAS. Vidare har AD i åtskilliga mål

under 1900-talet utvecklat rättsprinciper som skyddar den enskilda arbetstagaren

mot exempelvis godtyckliga arbetsledningsbeslut eller beslut som strider mot god

sed på arbetsmarknaden.38

Idag är utgångspunkten att så länge arbetsgivaren fattar arbetsledningsbeslut som

ryms inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet kan en domstol bara i

begränsad omfattning pröva innehållet i själva beslutet. Med andra ord kan i

regel inte skälen till arbetsgivarens omplaceringsbeslut, som faller inom ramen

för arbetstagarens arbetsskyldighet, prövas. Trots huvudregeln så finns det

undantag som möjliggör att innehållet i ett omplaceringsbeslut prövas.39

Exempel på undantag är omplaceringsbeslut som strider mot god sed på

arbetsmarknaden.40 Ensidiga beslut som kränker föreningsfriheten i 7-6 §§ MBL.

Även de beslut som tas i strid med diskrimineringslagen, arbetsmiljölagen och

föräldraledighetslagen. Ytterligare exempel på omplaceringar som går att angripa

är om de vidtagits för att provocera fram en uppsägning från arbetstagarens

sida.41 I näst kommande avsnitt kommer jag beröra bastubadarprincipen som

utvecklades i AD 1978 nr 89. I det målet skapade AD en begränsning av

arbetsgivarens omplaceringsrätt.42

37 Rönnmar s. 284. 38 AD 1983 nr 46 & AD 1984 nr 80. 39 DS 2002:56 s. 354f. 40 AD 1983 nr 46. 41 AD 1990 nr 50. 42 DS 2002:56 s. 255.

21

3.2 AD 1978 nr 89 - Bastubadarprincipen

Genom bastubadarprincipen uppträdde AD som en självständig normskapare

eftersom AD etablerade en rättsprincip som innebar en generell begränsning

arbetsgivarens omplaceringsrätt.43 Målet handlade om en arbetstagare som

hittades i en bastu under arbetstid trots att hans egentliga arbetsuppgift var att

bevaka en ångpanna. Arbetsgivaren omplacerade honom till företagets renseri

med arbetsuppgifter som arbetstagarsidan ansåg vara okvalificerade.

Arbetstagarens arbetstid och löneförmåner försämrades också i och med

omplaceringen. AD fann att de nya arbetsuppgifterna var en del av arbetstagarens

arbetsskyldighet och omplaceringen inte kunde jämställas med en uppsägning.

Trots att det fanns en arbetsskyldighet ansåg AD att vissa omplaceringar i

praktiken var så pass ingripande att de kunde jämställas med en uppsägning. AD

utformade ett krav där det krävdes godtagbara skäl vid omplaceringar som var

särskilt ingripande för arbetstagaren.

AD etablerade en princip som innebär att arbetsgivaren ska kunna visa

godtagbara skäl vid omplaceringar som är särskilt ingripande för arbetstagaren

och som sker på grund av personliga skäl. Personliga skäl är omständigheter som

hänför sig till arbetstagaren personligen, 7 § st. 4 LAS. AD framhöll att vissa

omplaceringar som ligger inom ramen för anställningen kan vara så pass

ingripande för arbetstagaren att det kan jämställas med en uppsägning.

Utformningen av kravet på godtagbara skäl kan ses som en förlängning av den

enskilda arbetstagarens anställningsskydd.44 Omplaceringar som försämrar lönen,

löneutvecklingen, arbetstiden eller tvingar en arbetstagare att lämna en

arbetsgemenskap anses vara sådana ingripande förändringar att de kan jämställas

med uppsägning.45 Rättsprincipen skapar en starkare trygghet för den enskilde

arbetstagaren där arbetsgivarens arbetsledningsrätt har fått ge vika för ett starkare

arbetstagarskydd. Enligt min mening är det rimligt att det krävs godtagbara skäl

vid omplaceringar som sker på grund av personliga skäl och som är särskild 43 AD 1979 nr 89. 44 DS 2002:56 s. 355. 45 Malmberg & Källström s.230.

22

ingripande för den anställde. Arbetsledningsrättens främsta syfte är att

arbetsgivaren på ett enkelt och billigt sätt ska kunna disponera arbetskraften. För

att undvika missbruk bör det finnas reglering som förhindrar godtyckliga

arbetsledningsbeslut som är särskilt ingripande för arbetstagaren.

3.3 Begränsningar via kollektivavtal och enskilda avtal

Genom kollektivavtal och enskilda anställningsavtalet kan omplaceringsrätten

begränsa sådana fall som normalt ryms inom ramen för arbetstagarens

arbetsskyldighet. I exempelvis kommunal- och landstingsavtalet, AB 3 kap. 6 §

mom. 1 st. 2, anges att arbetsgivaren måste ha vägande skäl vid ett

omplaceringsbeslut ifall omplaceringen sker mot arbetstagarens önskan. Skulle

arbetstagarens motsätta sig arbetsgivarens omplaceringsbeslut kan skälen till

beslutet prövas. I nästkommande kapitel kommer jag behandla justnämnda

kollektivavtalsbestämmelsen i det kommunal- och landstingsavtalet.

4 Arbetsgivarens omplaceringsrätt inom

kommuner och landsting

4.1 Omplacering enligt kollektivavtalet, Allmänna bestämmelser (AB)

Allmänna bestämmelser (AB) är ett kollektivavtal som gäller för kommuner,

landsting och regioner. AB är en del av huvudöverenskommelserna om lön och

allmänna anställningsvillkor. Exempel på vad som regleras i AB är arbetstid,

ledighet, arbetsskyldighet, uppsägning, sjuklön och tjänstledighet.

Bestämmelsen i AB 3 kap. 6 § mom. 1 i AB reglerar arbetsgivarens rätt att leda

och fördela arbetet och arbetstagarens arbetsskyldighet. I andra stycket i nämnda

paragraf har arbetsgivaren möjlighet att stadigvarande förflytta arbetstagaren. Det

krävs dock vägande skäl för att förflytta arbetstagaren om det sker mot hennes

eller hans önskan, AB 3 kap. 6 § mom. 1 st. 2.

Vid en stadigvarande förflyttning av arbetstagare ska beaktas, att vägande skäl

ska finnas för att förflytta arbetstagaren mot hennes eller hans önskan

I AD 1999 nr 48 behandlar domstolen själva begreppet ”förflyttning”. Det var

tvistigt i målet huruvida förändringen av arbetstagarens arbetsuppgifter hade

inneburit en sådan ”förflyttning” som avses med bestämmelsen.

AD inledde med en ordalydelsetolkning av regeln. AD medgav att endast läsa

ordet förflyttning helt för sig självt gav intrycket av att bestämmelsen syftar på

geografiska eller organisatoriska förändringar. AD fann dock att bestämmelsen

var placerad under det stycket som behandlade arbetstagarens allmänna

åligganden samt skyldigheter vilket AD tolkade som att bestämmelsen i andra

stycket även gällde stadigvarande förändringar i arbetsuppgifterna. Ordet

24

”förflyttning” i 3 kap 6 § mom. 1 st. 2 AB ansågs ha samma betydelse som vad

som enligt vanligt språkbruk inom arbetsrätten benämns omplacering.

Eftersom AD fann att förflyttning enligt AB är detsamma som omplacering

kommer jag i fortsättningen använda mig av termen omplacering när jag

undersöker bestämmelsen i 3 kap. 6 § mom. 1 st. 2 AB.

4.2 Allmänt om avtalsbegreppet ”vägande skäl”

4.2.1 Kravet på ”vägande skäl”

Som tidigare nämnts kommer avtalsbegreppet ”vägande skäl” i uttryck i AB 3

kap. 6 § mom. 1 st. 2 och innebär en begränsning av arbetsgivarens

omplaceringsrätt. Motsätter sig arbetstagaren en omplacering måste arbetsgivaren

ha vägande skäl för att genomföra omplaceringen. SKL har i sin kommentar till 3

kap. 6 § mom. 1 st. 2 uttryckt att omplacering ska ske utifrån verksamhetens krav

och inte grundas på arbetsgivarens godtycke. I detta ligger en avvägning mellan

arbetstagarens och arbetsgivarens intressen. I kommentarerna uppmärksammas

att kravet på vägande skäl inte har samma innebörd som ”saklig grund” i 7 §

LAS om uppsägning. De högt ställda kraven för arbetsgivaren att uppnå saklig

grund enligt 7 § LAS ska inte gälla vid prövningen av avtalsbegreppet ”vägande

skäl”. Dessutom ska arbetstagaren vid en omplacering behålla lön och

arbetsgivaren ska påkalla förhandling enligt 11 § MBL.46

Intresseavvägningen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren har berörts i domen

AD 1987 nr 18. I målet uttalade sig AD allmänt om innebörden av

avtalsbegreppet ”vägande skäl”. Domstolen ansåg att avtalsbegreppet gav uttryck

för en avvägning mellan å ena sidan arbetsgivarens intresse av att, inom ramen

för sin rätt att leda och fördela arbetet, organisera arbetskraften som är lämpligt

för hens verksamhet, å andra sidan arbetstagarens intresse att inte behöva

omplaceras mot hens vilja. Domstolen framhöll att skälen för omplaceringen ska

46 Kommentarer till Allmänna bestämmelser, SKL s. 19 f.

25

efter en samlad bedömning vara godtagbara i det enskilda fallet. Skälen bör

hänföras till administrationen av personalen och organisationen av arbetet.

Vidare bygger kollektivavtalsbestämmelsen på föreställningen om att en

omplacering mot arbetstagarens önskan är av ett inte obetydligt värde för hen och

sådan förflyttning är en ingripande åtgärd. Speciellt när det innebär försämring

av anställningsvillkoren eller att omplaceringen innebär att arbetstagaren måste

lämna sina kollegor.47 Arbetsgivaren borde därför i första hand finna möjligheter

till mindre ingripande åtgärder än en omplacering.48

Domstolens tolkning av avtalsbestämmelsen innebär att arbetsgivarens ska ha

objektivt godtagbara verksamhetsskäl vid ett omplaceringsbeslut för att vägande

skäl ska anses föreligga. I jämförelse med bastubadarprincipen reglerar

kollektivavtalsbestämmelsen en vidare inskränkning i arbetsgivarens

arbetsledningsrätt. Bastubadarprincipen gäller endast vid omplaceringar som

företagits av personliga skäl och om omplaceringen får särskilt ingripande

verkningar. Däremot innebär kollektivavtalsbestämmelsen i AB en begränsning

av arbetsgivarens omplaceringsbeslut som företagits av både organisatoriska och

personliga skäl och när omplaceringen inte varit särskilt ingripande.

4.2.2 Saklig grund enligt 7 § LAS

I detta avsnitt kommer uppsatsen beröra rekvisitet ”saklig grund” för att senare i

uppsatsen kunna jämföra rekvisitet och avtalsbegreppet ”vägande skäl”.

En uppsägning av anställningen från arbetsgivarens sida måste vara sakligt

grundad, 7 § LAS. Med ”saklig grund” avses att en uppsägning endast får ske på

grund av arbetsbrist eller skäl som är hänförliga till arbetstagaren personligen.49

Dessutom har arbetsgivaren en omplaceringsskyldighet vilket innebär att

arbetsgivaren, om skäligt, ska bereda arbetstagaren annat arbete hos sig, 7 § st. 2

47 AD 1987 nr 18. & AD 1991 nr 72. 48 AD 1999 nr 48. 49 Prop. 1981/82: 71 s. 64f.

26

LAS. Därtill måste arbetsgivaren framföra de skäl som ligger till grund för

uppsägningsbeslutet, 8 och 9 §§ LAS. Vilka skäl som anses utgöra saklig grund

anses av lagstiftaren inte vara möjligt att ange eftersom uppsägningsfallen

varierar i allt för stor grad. Vad som utgör saklig grund ska prövas utifrån en

helhetsbedömning av arbetsgivarens åberopade omständigheter.50

Innebörden och tolkningen av arbetsbrist har utvecklats i AD:s praxis.

Arbetsbrist innebär inte bara situationer där det finns brist på arbetstillfällen på

arbetsplatsen utan arbetsbrist omfattar alla beslut som grundar sig på

företagsekonomiska, organisatoriska och andra jämförbara omständigheter som

arbetsgivaren åberopar.51 Vid uppsägning på grund av arbetsbrist måste även

arbetsgivaren beakta turordningsregler som med andra ord benämns principen

sist in först ut, 22 § LAS. Det vill säga de n arbetstagare som sist blev anställd är

även den som först får lämna.

I LAS betecknas personliga skäl som, tidigare nämnt, ”förhållanden som hänför

sig till arbetstagaren personligen”. Lagbestämmelsen tar sikte på situationer där

arbetstagarens inte grovt har åsidosatt sina åtaganden i anställningen men

omständigheterna är så pass allvarliga att anställningsavtalet kan upphöra efter

beaktandet av uppsägningstiden. Vad gäller uppsägningar på grund av personliga

skäl är det främst tre omständigheter som ska beaktas. För det första måste

arbetstagaren ha misskött sig på något sätt. Detta innebär att arbetstagaren har

undvikit att följa de åtaganden som arbetstagaren har enligt anställningsavtalet.

För det andra så bör denna misskötsel skett medvetet från arbetstagarens sida.

Vilket innebär att arbetsgivaren måste göra det klart för arbetstagaren att hen

bryter mot sina åtaganden.52 Tanken är att uppsägning på grund av personliga

skäl inte ska komma som en plötslig överraskning, utan arbetstagaren ska ha tid

att kunna förändra sitt beteende.53 Till sist måste det ha lett till någon form av

50 Prop. 1973:129 s. 120. 51 AD 2015 nr 57. 52 Ireskog 2005 s. 64. 53 Ireskog 2011 s. 109 f.

27

skada för arbetsgivaren. Skadan måste inte bara innebära en ekonomisk skada.

Det kan vara att verksamheten anseende utåt skadas eller arbetsmoralen

försämras.54

Vidare måste arbetsgivaren beakta tvåmånadersregeln som innebär att

arbetsgivaren inte får grunda uppsägningen enbart på omständigheter som

arbetsgivaren har känt till i mer än två månader innan underrättelse lämnats till

arbetstagaren, 7 § st. 4 LAS.

AD har många gånger diskuterat ifall arbetsgivaren i tillräckligt utsträckning

vidtagit åtgärder för att undvika att en arbetstagare sägs upp. Exempelvis vidta

omplaceringsåtgärder eller rehabiliteringsinsatser. Utgångspunkten är att

arbetsgivaren ska göra allt som är möjligt för att anställningen ska bestå eftersom

en uppsägning är en ingripande åtgärd för arbetstagaren.55

4.3 Sammanfattning

Innan redogörelsen av rättsfallsanalysen i nästkommande kapitel ska en

sammanfattning av vad som hittills konstaterats i uppsatsen framföras.

Arbetsgivarens rätt att omplacera arbetstagare inom ramen för arbetsskyldigheten

grundar sig i arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Arbetsledningsrätten är en allmän

rättsgrundsats inom arbetsrätten vilket innebär att arbetsgivaren ensamt får fatta

beslut om frågor som hamnar inom ramen för arbetstagarens anställningsavtal.

Vad som ryms inom arbetstagarens anställning finns det ingen allmän

lagreglering kring. I praxis har AD först försökt finna vägledning via

arbetstagarens enskilda anställningsavtal. Om det saknas enskilda

anställningsavtal, sedvänja på arbetsplatsen/branschen eller kollektivavtal som

reglerar arbetstagarens arbetsskyldighet kan vägledning inhämtas från 29/29-

principen. 54 Ireskog 2005 s. 64. 55 Gabinus & Garpe s. 68.

28

Skulle man komma fram till att omplaceringen inte faller inom ramen för

arbetstagarens arbetsskyldighet kan omplaceringen jämföras med att

arbetstagaren skilts från sin anställning, alltså uppsägning enligt 7 § LAS eller

avsked enligt 18 § LAS. Konstateras att omplaceringen är en del av

arbetstagarens anställning så är omplaceringen giltig. Utgångspunkten är att det i

begränsad omfattning rättsligt går att pröva skälen till ett omplaceringsbeslut som

faller inom ramen för arbetstagarens anställningsavtal eftersom det är en del av

arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Ett av undantagen som har utformats i praxis är

den så kallade bastubadarprincipen. Principen innebär att det finns möjlighet att

pröva arbetsgivarens skäl till omplaceringsbeslutet även fast den faller inom

arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Principen gäller endast omplaceringar som

skett på grund av personliga skäl och om omplaceringen har varit särskilt

ingripande för arbetstagaren. Vid sådana omständigheter måste arbetsgivaren

visa på godtagbara skäl.

Arbetsgivarens omplaceringsrätt kan även begränsas genom kollektivavtal. I det

kommunala- och landstingsavtalet, AB 6 § mom. 1 st. 2, måste arbetsgivaren ha

vägande skäl om arbetstagaren motsätter sig omplaceringsbeslutet. Trots att

omplaceringen faller inom ramen för anställningen måste skälen därför vara

tillräckliga för att omplaceringsbeslut ska vara giltigt. Bestämmelsen i AB gäller

inte bara vid personliga skäl och där omplaceringen är ingripande för

arbetstagaren, utan också omplaceringsbeslut som grundar sig på

arbetsbristsituationer. AB har alltså en mer omfattande inskränkning av

arbetsledningsrätten än bastubadarprincipen.

Skälet till att arbetsgivarorganisationen SKL har gått med på denna inskränkning

kan enligt min mening bero på att det gäller kommun- och landstingssektorn. Av

den offentlig verksamhet bör det kunna förväntas ett större ansvarstagande

gentemot arbetstagaren jämfört med privata aktörer. Privata aktörer är inte heller,

jämfört med den offentliga, finansierade av skattemedel och avgifter. Det kan

exempelvis finnas anledning att föregå med gott exempel genom goda

29

arbetsvillkor. För privata aktörer som inte finansieras av skattemedel och avgifter

blir den ekonomiska effektiviteten och behovet att kunna fördela arbetskraften

viktig för att kunna vara vinstdrivande samt konkurrenskraftig mot övriga aktörer

på marknaden. En generell inskränkning i arbetsgivarens arbetsledningsrätt som

vi idag finner inom kommunal- och landstingsavtalet skulle förmodligen inte

funka inom kollektivavtalen inom den privata sektorn.

30

5 Rättsfallsanalys

5.1 Allmänt

Nedan ska jag genom tolkning av praxis undersöka hur AD tillämpat

avtalsbegreppet ”vägande skäl” och vad AD utgår ifrån när de prövar skälen till

arbetsgivarens omplaceringsbeslut. Jag har valt att dela upp omplaceringar som

har föranletts på grund av personliga skäl och omplaceringar som grundar sig på

arbetsbrist. Tanken med uppdelningen är att enkelt kunna skilja på de olika

omständigheter som kan tänkas utgöra vägande skäl för en omplacering enligt

kollektivavtalsbestämmelsen i AB.

5.2 Omplacering av arbetstagare på grund av personliga skäl

5.2.1 Allmänt om ”personliga skäl” Nedan följer ett antal rättsfall som berör omplaceringar som hänför sig till

arbetstagaren personligen. Vad som i denna analys benämns som ”personliga

skäl” är samma definition som anges i 7 § 4 st. LAS.

I förarbetena har även lagstiftaren uttalat sig om omplaceringar som grundar sig

på personliga skäl. Ibland kan en omplacering vara det lämpligaste

tillvägagångssättet för att komma till rätta med samarbetssvårigheter på

arbetsplatsen och eventuellt undvika mer långtgående åtgärder som exempelvis

uppsägning.56

5.2.2 AD 1987 nr 18 – Undersjuksköterskan

Målet gällde en undersjuksköterska (GH) som omplacerades till en annan

behandlingsanläggning. Eftersom hon motsatte sig omplaceringsbeslutet så blev

frågan om det förelåg vägande skäl för förflyttningen. Som skäl för

omplaceringen åberopade arbetsgivaren att GH motarbetade arbetsledningen och

56 Prop. 1973:129 s. 124f.

31

inte följt de anvisningar som arbetsgivaren givit. Vidare hade hon under ett

personalmöte ställt några frågor som var kopplade till arbetet vilket

arbetsledningen uppfattade som att GH motarbetade arbetsledningen. Andra

exempel på skäl som arbetsgivaren åberopade var att hon hade haft för långa

rökpauser och att hon hade förflyttat ett jourskåp som arbetsgivaren sedan ville

att hon skulle flytta till sin ursprungliga plats. GH rättade sig inte efter denna

uppmaning.

AD har i detta mål som tidigare nämnts (se avsnitt 4.2), gjort en utförlig

redovisning av kollektivavtalsbestämmelsens innebörd. AD anser att

bestämmelsen ger uttryck för att samarbetssvårigheter som påverkar

verksamheten och dess organisation kan godtas som skäl för en omplacering.

Eftersom en omplacering som sker mot arbetstagarens vilja är en ingripande

åtgärd krävs det att arbetsgivaren i första hand tar till en mindre ingripande

åtgärder för att lösa problemet. Som exempel på åtgärder bör arbetsgivaren föra

samtal med de berörda arbetstagarna eller genomföra andra administrativa

åtgärder som kan anses vara rimliga inom ramen arbetsgivarens möjlighet att lösa

problemet. Vidare tolkar domstolen bestämmelsen som så att arbetstagaren inte

bör väljas ut godtyckligt. Utan förflyttningen av en arbetstagare på grund av

samarbetssvårigheter ska vara adekvat åtgärd i sammanhanget. Detta betyder,

enligt AD, att arbetsgivaren inte behöver förflytta den arbetstagaren som är den

faktiska källan till problemet. Utan det avgörande är att arbetsgivaren förflyttar

den person som gör så att konflikten minskar på arbetsplatsen.

Vad gäller utgången i själva målet så kom domstolen fram till att det inte förelåg

vägande skäl för arbetsgivarens omplaceringsbeslut. Motiveringen till beslutet

var att domstolen inte fann att det förelåg dåliga arbetsförhållanden på

arbetsplatsen. Omständigheterna som hade förekommit var av sådan karaktär

som arbetsgivaren får räkna med på en arbetsplats. Det fanns heller inget som

tydde på att de åberopade konflikterna påverkade personalen eller arbetet

negativt på arbetsplatsen. Vad gäller arbetsgivarens upplevelse av att GH

32

motarbetade arbetsledningen ansåg domstolen att det är normalt att arbetstagare

under personalmöten tar upp vissa frågor eller problem som den har registrerat

under sin arbetstid. Att det kan ha uppstått meningsskiljaktigheter under mötet

menar AD inte tyder på att GH har motarbetat arbetsgivaren. Dessa

meningsmotsättningar har heller inte lett till några djupa samarbetssvårigheter

mellan arbetsgivaren och GH. AD ifrågasatte GH:s långa rökpauser och

förflyttningen av jourskåpet men att dessa händelser inte varit av allvarlig

karaktär utan arbetsgivaren får acceptera att det kan uppstå sådana situationer i en

verksamhet. Efter en samlad bedömning kom domstolen fram till att det inte

förelåg vägande skäl för arbetsgivarens omplaceringsbeslut.

Slutsats som kan dras från detta fall är att vissa konflikter som uppstår på

arbetsplatsen kan vara sådana som arbetsgivaren kan behöva förvänta sig i en

verksamhet. AD betonar att det är karaktären på konflikterna och deras allvar

som är avgörande. Exempelvis hur samarbetssvårigheten påverkar övriga

kollegor och själva arbetet negativt. Vidare är det inte per definition så att

meningsskiljaktigheter mellan personal och arbetsledning berättigar en

omplacering. AD:s resonemang skyddar arbetstagarens intresse av att kunna

meddela sina generella åsikter kring verksamheten utan att behöva vara rädd för

att omplaceras. Arbetsgivarens möjlighet att vidta en omplaceringsåtgärd vid

mindre allvarlig art eller meningsskiljaktigheter är enligt AD inte skäl nog för att

en omplacering ska anses berättigad. AD:s dom bör läsas så att det bör krävas att

en konflikt skadar verksamheten negativt för att det ska finnas objektiva skäl för

en omplacering. En situation där arbetet på arbetsplatsen påverkades negativt av

konflikterna kommer beröras i nästkommande fall.

5.2.3 AD 2011 nr 15 - Mediefallet

AD 2011 nr 15 rörde en arbetstagare (PM) som var anställd som

undersjuksköterska vid ett sjukhus med en placering på dess

intensivvårdsavdelning. Arbetsmiljön på avdelningen försämrades efter att PM

33

uttalat sig i media om det främlingsfientliga klimat som han upplevde på

kliniken. Uttalandet gav upphov till samarbetssvårigheter på kliniken. För att

hantera den uppkomna situationen på arbetsplatsen anlitade sjukhuset en

konsultfirma för att inleda samarbetssamtal. Åtgärden gav inget resultat och

konflikter på kliniken kvarstod. Arbetsgivaren beslutade att omplacera PM till en

annan avdelning på grund av att det dåliga arbetsklimatet kunde påverka

patientsäkerheten. Den huvudsakliga tvistefrågan i målet var huruvida det

förelegat vägande skäl för arbetsgivarens omplaceringsbeslut, i enlighet med

bestämmelsen i AB 3 kap. § 6 Mom. 1 st. 2. Arbetstagarparten anförde att

omplaceringen var att uppfatta som en bestraffning av PM för att han använt sin

grundlagsskyddade yttrandefrihet och yttrat sig i media.

AD undersökte först arbetsklimatet på kliniken efter PM:s uttalande i TV. AD

fann att det efter hans framträdande i TV hade uppkommit slitningar mellan PM

och vissa av de anställda på kliniken. Det dåliga arbetsklimatet kunde enligt AD

innebära en risk för patientsäkerheten. AD framhöll dock att det inte i

utredningen framkommit att verksamheten och patientsäkerheten faktiskt hade

påverkats negativt efter uttalandet i TV. Arbetsgivarens åtgärder för att försöka

komma tillrätta med samarbetsproblemet var enligt AD inte obetydliga. Tvärtom

framhöll AD att arbetsgivarens hade visat på en benägenhet att lösa slitningarna

inom verksamheten vilket enligt domstolens mening var tillräckligt.

I målet framhöll domstolen vikten av att en arbetstagare inte ska vara rädd för

repressalier från sin arbetsgivare när den utnyttjar sin grundlagsfästa

yttrandefrihet. Domstolen framhöll att det skulle vara allvarligt om arbetstagaren

som utnyttjade sin yttrandefrihet skulle få negativa följder av arbetsrättslig art.

AD ansåg därför att det borde ställas högre krav på rekvisitet vägande skäl när

arbetstagare utnyttjar sina demokratiska rättigheter inom ramen för anställningen.

Vid en bedömning av om arbetsgivaren haft vägande skäl ansåg AD att är viktigt

att beakta vilken typ av verksamhet som arbetsgivaren har. Domstolen anförde

att det var av särskild vikt att beakta för vems nytta verksamheten bedrivs. I detta

34

fall rörde det sig om en intensivvårdsavdelning vid ett sjukhus där verksamheten

är till för patienter som är i en särskild utsatt och sårbar situation. Andra

jämförbara verksamheter som ansågs vara känsliga för samarbetssvårigheter är

kärnkraftverk och flygning. AD framhöll att utrymmet för att acceptera

samarbetssvårigheter är mindre i verksamheter i nämnda högriskmiljöer. Enligt

domstolen förelåg det godtagbara verksamhetsskäl för omplaceringsbeslutet.

Eftersom det fanns en koppling mellan honom och konflikten på arbetsplatsen

var omplaceringen av just PM inte ett godtyckligt arbetsledningsbeslut.

Slutligen prövade AD hur ingripande omplaceringen skulle vara för PM. Han

skulle få behålla samma lön och behöll också samma arbetstider.

Arbetsuppgifterna skiljde sig åt i viss mån men inte avsevärt. Vid en samlad

bedömning fann AD att det förelåg vägande skäl för att omplacera PM.

Av principiellt intresse är att AD har låtit två viktiga intressen väga emot

varandra. Dels den enskildes rätt att utnyttja sina demokratiska rättigheter, dels

samhällets intresse av en väl fungerande och offentlig högriskverksamhet.

Utifrån slutsatserna i avgörandet får det förstås att AD låtit verksamhetens natur

(exempelvis patientsäkerheten eller rikets säkerhet) väga tyngre än den enskildes

rätt att utnyttja sina demokratiska rättigheter. Det är av vikt att poängtera att

avgörande självfallet är att denna viktning i skyddsintressena är avhängigt

verksamhetens högrisknatur. Det borde innebära att i alldagliga verksamheter är

motsvarande omplacering inte varit aktuell. Därmed fick arbetstagarens

grundlagsskyddade yttrandefrihet ge vika för arbetsgivarens verksamhetsintresse.

Frågan är i vilken utsträckning denna dom får i praktiken eftersom det inte är

många arbetsgivare som bedriver verksamheter som är just högriskmiljö. Vidare

bör understrykas att AD låtit ställas högre krav på avtalsbegreppet ”vägande

skäl” vid situationer som där arbetstagaren utnyttjar sin yttrandefrihet eller andra

situationer som liknar denna. Enligt min mening går det att tolka som att

arbetsgivarens utrymme att omplacera gäller även när en arbetstagare utnyttjar

andra typer av grundläggande fri- och rättigheter.

35

5.2.4 AD 1999 nr 48 – Hälsoskyddsinspektören

AD 1999 nr 48 rörde en kommunal anställd arbetstagare (LK) som arbetade som

hälsoskyddsinspektör. Kommunen beslutade att omplacera LK eftersom de ansåg

att han brustit i sin roll som tjänsteman och myndighetsutövare. LK hade även

vid flera olika tillfällen agerat på egen hand och uttalat sig på ett sätt där hans

personliga åsikter kom till uttryck i hans sätt att utöva tjänsten. Enligt

arbetsgivaren hade LK inte agerat sakligt och opartiskt och hade handlat som ett

ombud för de klagande. Eftersom LK hade brustit i sitt sätt att följa

ärenderutinerna på arbetsplatsen var arbetsgivaren tvungen att godkänna alla

hans utgående brev. Arbetsgivaren försökte åtgärda detta men det nådde ingen

framgång.

Tvistefrågan som uppkom i målet var om kommunens omplaceringsbeslut

innebar att LK skilts från sin anställning. Då den första frågan besvarats nekande

så blev frågan om det förelåg vägande skäl för arbetsgivarens

omplaceringsbeslut. AD fann att flera av arbetsgivarens åberopade händelser

tagna för sig själv inte var av allvarlig beskaffenhet. AD menade dock att

avgörande var vilka slutsatser som arbetsgivaren hade anledning att dra när det

gällde LK:s fortsatta arbete. Att chefer under en längre tid var tvungna att läsa

igenom LK:s utgående brev menade AD tyder på en relation mellan LK och

arbetsgivaren som inte grundats på något ömsesidigt förtroende. Domstolen

ansåg att LK vid flera tillfällen hade agerat omdömeslöst även fast hans

handlande inte gav upphov till någon allvarlig skada. Att omplacera LK

grundade sig alltså inte på godtycklighet.

AD började med att konstatera att det är viktigt att beakta typen av verksamhet

som arbetsgivaren bedriver (Jmf AD 2011 nr 15). LK:s arbete som

hälsoskyddsinspektör innebar att man som tjänsteman skulle fatta betungande

beslut som kunde leda till stora ekonomiska kostnader för den enskilde. Trots att

en tjänsteman har goda kunskaper kring ett område så är arbetstagarens omdöme

minst lika betydelsefullt. AD fann att LK hade visat på ett beteende som

36

bristande i omdöme och att han inte har agerat tjänstemannamässigt. AD kom

ändå att pröva hur pass ingripande omplaceringen varit för LK. Domstolen fann

att arbetsgivaren inte kunde genom mindre ingripande åtgärder lösa problemet.

Efter en samlad bedömning ansåg AD att kommunen hade haft vägande skäl för

omplaceringen.

I den skiljaktiga meningen framfördes att det inte förelåg vägande skäl för

kommunens omplaceringsbeslut. Motiveringen till denna uppfattning var att

varje enskild händelse för sig inte var så pass allvarlig att det motiverade

omplacering. Vidare ansåg minoriteten, precis som majoriteten, att dessa

händelser inte föranlett någon egentlig skada för tillsynsverksamheten hos

miljöförvaltningen. De brister som LK uppvisat ansågs bero på bristande

arbetsledning inte hade fungerat på ett bra sätt. Minoriteten fann därför att det

inte förelåg vägande skäl för arbetsgivarens omplaceringsbeslut.

Likt tidigare nämnda avgörande är verksamhetens karaktär avgörande

omständighet för omplaceringsbeslutet. Här fastställer AD att verksamhetens

karaktär är viktig att beakta vid en bedömning om vägande skäl föreligger vid en

omplacering. Som majoriteten hävdar så bör det kunna förväntas av en

tjänsteman, som arbetar med myndighetsutövning, att denne ska kunna agera och

framstå som saklig och opartisk. Besluten kan leda till höga kostnader för den

enskilde och det är viktigt för offentliga sektorns legitimitet att den enskilde har

förtroende för själva systemet. Det synes också krävas ett krav på förtroende

mellan arbetsledning och personer i beslutsfattandeställning.

5.2.5 AD 2006 nr 104- Religionsfrihet

AD 2006 nr 104 rörde en arbetstagare (AA) som mot sin vilja skulle omplaceras

till en annan skola. En tid innan omplaceringsbeslutet hade AA:s syster blivit

mördad i Knutby. Mordet på systern ledde till en enorm massmediabevakning

både i byn och skolan som AA arbetade på. De inblandade parterna i mordet var

alla medlemmar i en pingstförsamling. Till sakomständigheterna hör att AA var

37

medlem i denna pingstförsamling och i samband med mordet rapporterade media

ständigt kring församlingens kontroversiella kultur och värdegrund.

Arbetsgivaren menade att skälen till omplaceringen var på grund av

organisatoriska skäl. Förbundet anförde dock att omplaceringen främst berodde

på hennes medlemskap i en religiös församling.

AD konstaterade att det inte fanns något stöd för de skäl som arbetsgivaren

åberopade som grund för omplaceringsbeslutet. Eftersom att arbetsgivaren inte

kunde visa att de haft sådana vägande skäl för en omplacering av AA så fann

domstolen således att arbetsgivarens omplacering av AA stred mot

kollektivavtalsbestämmelsen. Utifrån omständigheterna i fallet ansåg AD att det

fanns övervägande skäl som talade för att hennes medlemskap i

pingstförsamlingen var grunden till omplaceringen. Här utkristalliseras väldigt

tydligt att prövningen inte fortgår efter att det konstateras att arbetsgivaren saknar

fog för omplaceringen.

5.2.6 AD 1995 nr 101- Barnomsorgschefen

AD 1995 nr 101 rörde en arbetstagare (IT) som arbetade som barnomsorgschef

och omplacerades till att arbeta som verksamhetschef för familjehems-,

kontaktfamiljs- och feriebarnverksamheten. Efter att kommunledningen ville

överföra stora delar av den kommunala barnomsorgen till privat regi beslutade IT

tillsammans med en kollega att starta bolag för att sedan ta över och bedriva

barnomsorgsverksamhet i kommunen. Under upphandlingsperioden agerade IT

på ett sätt som ledde till förtroendekris mellan IT och hans underställda personal

samt ledningen inom stadsförvaltningen. När upphandlingsförfarandet avbröts

ville IT återgå till sin anställning som barnomsorgschef vilket kommunen inte

gick med på. På grund av den djupa förtroendekrisen mellan honom och hans

omgivning omplacerades IT.

AD började med att konstatera att det fanns en djup förtroendeklyfta mellan IT

38

och kommunens stadsförvaltning samt övrig underställd personal. Beslutet att

just omplacera IT var alltså inte godtyckligt. Eftersom det fanns ett bristande

förtroende för IT som chef för barnomsorgen så ansåg AD att det var befogat att

kommunen inte ville tilldela IT en annan tjänst i kommunen som

barnomsorgschef. Vidare ansåg AD omplaceringen inte vara så pass ingripande

för IT. Han skulle behålla samma lön, arbeta på samma förvaltning och fortsätta

ha kvalificerade arbetsuppgifter som chef. Efter en samlad bedömning ansåg AD

att det fanns vägande skäl för arbetsgivarens omplaceringsbeslut att förflytta IT.

5.2.7 AD 2009 nr 4 – Habiliteringsassistenten

I AD 2009 nr 4 gällde målet en habiliteringsassistent (DB) som arbetade för

kommunen. Arbetsgivaren beslutade att omplacera honom på grund av

samarbetssvårigheter. Det gruppboende som DB arbetade på bodde personer med

funktionsnedsättning och autism. De assistenter som arbetade där var tvungna att

hantera svårhanterliga situationer som kunde uppkomma och de boende hade

oftast betydande vårdbehov. Ett gott samarbetsklimat var alltså nödvändigt

mellan arbetskollegorna. DB anklagades för att agera hotfullt och uttrycka sig

obehagligt gentemot kollegorna på arbetsplatsen. Arbetsgivaren hade endast haft

enstaka samtal med de berörda personerna för att lösa problemet. På grund av

den snabba upptrappningen av konflikten beslutade arbetsgivaren att omplacera

DB till att arbeta som habiliteringsassistent vid ett annat boende. DO anförde att

grunden för omplaceringen var på grund av hans etnicitet och därmed förelåg inte

vägande skäl för omplaceringsbeslutet.

AD inledde med att utreda om det förelåg samarbetssvårigheter på arbetsplatsen

som påverkade arbetsklimatet negativt. Enligt domstolen måste en arbetsgivare

räkna med att det på en arbetsplats förekommer konflikter (Jmf AD 1987 nr 18).

Samarbetssvårigheter bör därför vara av allvarlig karaktär. Utifrån

omständigheterna i fallet så fanns det händelser som visade på att det förelåg en

konflikt mellan DB och andra kollegor och att slitningarna i arbetsgruppen hade

pågått under en längre tid. Konflikten trappades upp vilket blev arbetsgivarens

39

skäl till att omplacera DB. AD fann att det förelåg samarbetsproblem på

arbetsplatsen som var ohållbar.

AD betonade tre olika omständigheter vid bedömningen av om det förelåg

vägande skäl för omplacering av DB. Den första omständigheten var huruvida

samarbetssvårigheterna hade lett till en ohållbar situation. Det var mindre

sannolikt att konflikten skulle lösas utan omfattande åtgärder. Den andra

omständigheten som enligt AD borde beaktas var verksamhetens natur och för

vems nytta verksamheten bedrivs. Verksamheten främsta syfte var att vårda

boende med särskilda vårdbehov. AD konstaterade att utrymmet för djupa

konflikter mellan arbetskollegor i verksamheter av känslig art är mindre än andra

verksamheter (Jmf AD 2011 nr 15). Slutligen undersökte AD ifall arbetsgivaren

hade försökt vidta åtgärder för att lösa konflikten. Arbetsgivaren hade bara haft

enskilda samtal med personalen vilket domstolen menade inte var tillräckligt för

att försöka komma tillrätta med konflikten. Enligt AD var omplaceringsbeslutet

att förflytta DB nödvändigt för att snabbt avhjälpa problemen i en ömtålig

verksamhet. AD kom därför fram till att omplaceringen var försvarligt utifrån

omständigheterna i fallet. Noterbart är att arbetsgivare kan vara tvingade att vidta

åtgärder på arbetsplatsen innan omplaceringsbeslut ligger för handen.

5.2.8 Sammanfattande analys av praxis

Genom att studera rättsfall som rör omplaceringar som hänför sig till

arbetstagaren personligen går det att finna en metod kring hur AD tolkar

avtalsrekvisitet ”vägande skäl”.

Den första omständigheten som beaktas är om det finns fog för de skäl som

arbetsgivaren åberopar som grund för en omplacering. Det kan vara olika

händelser som har uppstått eller samarbetssvårigheter som anses föreligga i

verksamheten. I fallet som gällde habiliteringsassistenten (AD 2009 nr 4)

framhöll AD att arbetsgivaren bör räkna med att det uppstår konflikter på en

40

arbetsplats. I Knutbyfallet anförde arbetsgivaren att skälen till omplaceringen var

på grund av verksamhetsskäl vilket enligt AD inte var tillräckligt styrkt.

Utredningen i målet visade tydligt på att omplaceringsbeslutet grundade sig i

arbetstagarens medlemskap i en religiös församling. Därför fanns det inte fog för

arbetsgivarens påståenden och därmed förelåg inte vägande skäl enligt

domstolen.

Den andra omständigheten som AD utreder är hur allvarlig de åberopade

omständigheterna är. Enligt AD ska slitningarna i arbetsgruppen vara av allvarlig

karaktär för att avtalsbegreppet ”vägande skäl” ska vara tillämplig. I likhet med

fallet som gällde undersjuksköterskan (AD 1987 nr 18) underkände AD

arbetsgivarens skäl till omplaceringen på grund av att de problem som hade

uppstått var av det slag som anses vara naturliga på en arbetsplats. Enligt AD

framkom det aldrig att den bristande relationen mellan arbetsledningen och

arbetstagaren lett till något djupare samarbetssvårigheter. Inte heller hade

problemen satt avtryck på arbetsplatsen. Tvärtom var det flera av förhörspersoner

som upplevde stämningen på arbetsplatsen som bra och arbetsförhållandena som

goda. Dessutom var de åberopade skälen inte av så allvarlig beskaffenhet att det

skulle föreligga vägande skäl för omplacering.

Utifrån en samlad bedömning är utgångspunkten att det bör finnas fog för de skäl

som ligger till grund för omplaceringsåtgärden. När det gäller

samarbetssvårigheter på arbetsplatsen bör man undersöka hur allvarlig konflikten

är. Att konflikter och meningsskiljaktigheter uppstår på en arbetsplats är normalt

och arbetsgivaren bör inte vidta omplacering som åtgärd om inte konflikten är

svårhanterlig. Slutligen bör höga krav ställas på de skäl som arbetsgivaren

grundar sitt omplaceringsbeslut på när arbetstagaren utnyttjar sina grundläggande

rättigheter (Jmf 2011 nr 15).

Föreligger det samarbetssvårigheter på arbetsplatsen och den är av allvarlig

karaktär bedöms huruvida omplacering av arbetstagaren skett godtyckligt. I AD

41

1987 nr 18 tolkade arbetsdomstolen vägande skäl på så sätt att när arbetsgivaren

ska försöka lösa samarbetssvårigheter genom att omplacera en arbetstagare ska

omplaceringen av just den arbetstagaren framstå som en adekvat åtgärd i

sammanhanget. Domstolen framhöll att det väsentliga är att

omplaceringsåtgärden är ägnad att komma till rätta med problemet på

arbetsplatsen. Avgörande måste inte vara att den som omplaceras är själva källan

till den försämrade arbetsklimatet på arbetsplatsen. I målet som gällde

habiliteringsassisteten på vårdboendet (AD 2009 nr 4) ansåg domstolen att det

var tillräckligt styrkt att problemen på arbetsplatsen var hänförliga honom. Det

kan föreligga vägande skäl och därmed godtagbart med en omplacering. Fokus

för omplaceringen bör då vara att konflikten på arbetsplatsen minskar. Även om

omplaceringen innebär att den personen som är roten till konflikten är den som

inte omplaceras. Med andra ord kan det uppstå situationer där den

konfliktskapande parten kanske får vara kvar medans den andre måste

omplaceras vilket kan ses som en orättvis åtgärd. AD resonemang grundar sig

nog på tanken att vissa konflikter är mer svårlösta och tidskrävande vilket leder

till att arbetet på arbetsplatsen påverkas negativt. Detta inverkar på

arbetsgivarens möjligheter att få en fungerande och effektiv verksamhet.

En fjärde omständigheten som AD beaktar är arbetsgivarens intresse av att

genomföra omplaceringsåtgärden. I kommentarerna till SKL grundar sig vägande

skäl på en avvägning mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intressen. I AD

1987 nr 18 berördes innebörden av den avvägningen och domstolen framhöll att

arbetsgivarens intresse ska hänföras till administrationen av personalen och

organisationen av arbetet. Arbetsgivaren ska inom ramen för sin

arbetsledningsrätt kunna organisera arbetskraften på arbetsplatsen på ett lämpligt

sätt. Arbetsgivarens omplaceringsbeslut ska alltså inte grunda sig på

godtycklighet utan istället på objektiva verksamhetsskäl.

I målet med undersköterskan (AD 2011 nr 15) gällde det en verksamhet där

arbetskonflikter påverkade säkerheten på arbetsplatsen, en s.k. högriskmiljö. AD

42

framhöll att samarbetssvårigheterna inte hade lett till någon faktiskt skada. Att

domstolen ändå valde gå på arbetsgivarens linje var på grund av verksamhetens

natur. Samarbetssvårigheterna i arbetsgruppen var enligt AD en risk för

patientsäkerheten på arbetsplatsen. Detta intresse var enligt AD så pass

betydelsefullt att arbetstagarens yttrandefrihet fick ge vika för verksamhetens

intressen att tillvarata en god patientsäkerhet. Även i fallet med

hälsoskyddsinspektören (AD 1990 nr 48) så konstaterade AD att arbetstagarens

handlingar inte hade lett till några allvarligare skadeverkningar för verksamheten.

Domstolen valde ändå gå på arbetsgivarens linje på grund av verksamheten som

arbetsgivaren bedrev. AD framhöll att i verksamheter som innefattar

myndighetsutövning som är betungande för den enskilde är det viktigt att

handläggarna på myndigheten både besitter goda kunskaper och har gott

omdöme. Enligt domstolen är det allvarligt om utomstående intressenter skulle

sakna tilltro för en verksamhet som utgör myndighetsutövning. AD väljer att

beakta arbetsgivarens intressen av att kunna bedriva en myndighet som

genomsyrar opartiskhet och saklighet. Liknande argumentation fördes i målet

som gällde habiliteringsassistenten (AD 2009 nr 4) där domstolen bedömde att

det var betydelsefullt att personalen kunde samarbeta på ett tillfredsställande sätt

eftersom verksamheten bedrevs till nytta för de boende som hade vissa

funktionsnedsättningar och autism. Eftersom de på gruppboendet var särskilt

känsliga för förändringar i sin omgivning så kunde samarbetssvårigheter leda till

att de påverkades negativt. Domstolen framhöll att verksamheters känsliga

karaktär påverkar utrymmet för de samarbetsproblem som kan tolereras vid

prövning av vägande skäl.

Det AD stipulerar i rättsfallen är att utrymmet för att acceptera samarbetsproblem

inom vissa verksamheter varierar avhängigt vilken verksamhet som arbetsgivaren

bedriver. Framförallt om arbetsgivaren bedriver en verksamhet som är

högriskmiljö eller om verksamheten bedrivs för personer som är i en utsatt

situation. Verksamheter som innefattar högriskmiljö kan exempelvis vara

verksamheter där arbetstagare arbetar med rikets säkerhet, kärnkraftverk eller

43

som piloter. Andra typer av verksamheter som kan vara av känslig natur är

verksamheter som innebär myndighetsutövning mot enskild och där

arbetstagarens omdömeslösa förhållningssätt leder till en misstro mot en

myndighet som fattar betungande beslut gentemot den enskilde. Utrymmet för

konflikter i särskild känslig verksamhet är så pass små att de åberopade

händelserna inte behöver föranlett några direkta skadeverkningar för den

verksamhet som arbetsgivaren bedriver. Det räcker med att det exempelvis kan

finnas en risk för att skada kan uppstå. I mediefallet (AD 2011 nr 15) hade

utfallet av domen möjligtvis varit annorlunda om arbetstagaren istället hade

arbetat som receptionist hos kommunen. I en sådan organisation hade en konflikt

i arbetsgruppen inte påverkat säkerheten i verksamheten. Efter en avvägning i ett

sådant hypotetiskt fall mellan arbetstagarens rätt till sin yttrandefrihet och

arbetsgivarens organisatoriska intressen skulle arbetsgivarens verksamhetsskäl

inte anses väga tillräckligt tungt.

En femte omständighet som beaktas i rättsfallen är arbetsgivarens insatser för att

komma till rätta med de åberopade skälen som har lagts till grund för

omplaceringsbeslutet. Avtalsbegreppet ”vägande skäl” bygger på uppfattningen

att ett omplaceringsbeslut som arbetstagaren motsätter sig är en ingripande åtgärd

för arbetstagaren. Därför bygger kollektivavtalsbestämmelsen på att det av

arbetsgivaren först måste vidtas mindre ingripande åtgärder för att lösa problemet

än en omplacering. I AD 1987 nr 18 uttalade domstolen sig om arbetsgivarens

åtgärder vid samarbetssvårigheter. Där framhöll AD att arbetsgivaren först bör

föra samtal med de personer som är inblandade i konflikten på arbetsplatsen.

Vidare kan det begäras att ledningen vidtar andra åtgärder av administrativ

karaktär som anses vara rimligt för att komma till rätta med problemen.

I fallet med habiliteringsassistenten (AD 2009 nr 4) ansåg AD att arbetsgivarens

enstaka samtal med vissa arbetstagare inte var tillräckligt men att arbetsgivarens

omplacering var försvarlig åtgärd på grund av verksamhetens natur och att

konflikten eskalerade och trappades upp så snabbt. Det var på grund av

44

verksamhetens känsliga karaktär som AD ansåg att det kunde vara försvarligt att

arbetsgivaren inte vidtog fler åtgärder än det man annars skulle ha förväntat sig

av en arbetsgivare.

I mediafallet (AD 2011 nr 15) hade arbetsgivaren hyrt in ett konsultföretag som

skulle lösa samarbetsproblemet. Även fast det går att ifrågasätta kvalitén och

samtalens tillvägagångssätt ansåg AD att det fanns en vilja hos arbetsgivaren att

lösa konflikten på arbetsplatsen. Enligt domstolen räcker det med att

arbetsgivaren har en avsikt att komma till rätta med problemet. När en

arbetstagare använder sig av sin grundläggande yttrandefrihet kom AD fram till

att det i sådana omständigheter borde ställas högre krav på de skäl som läggs till

grund för en omplacering. Vidare ansåg AD att det räckte med att arbetsgivaren

hade en avsikt att lösa konflikten och att kvalitén på själva åtgärden inte spelade

en mindre betydande roll. Det går det här att ifrågasätta arbetsgivarens avsikt om

kvalitén i åtgärden uppenbarligen brister. Att arbetsgivaren åtgärder egentligen

inte ger någon resultat har enligt AD ingen avgörande betydelse. Det bör enligt

min mening även finnas ett krav på kvalitén på den åtgärd som arbetsgivaren

genomför. Framförallt bör högre krav ställas på åtgärder vid situationer där

arbetstagaren utnyttjar sina grundläggande fri- och rättigheter.

Slutligen beaktar AD hur ingripande omplaceringen är för arbetstagaren. Även

fast omplaceringen är inom arbetstagarens arbetsskyldighet så beaktar AD vissa

omständigheter som skulle kunna vara särskilt ingripande för arbetstagaren.

Främst är det om det skett en geografisk förflyttning av arbetstagaren.

Anledningen till detta är att arbetstagaren förlorar sin arbetsgemenskap eller får

åka längre för att ta sig till arbetet. Vidare undersöker AD om

anställningsförhållandena på något sätt försämrats. Det är sällan som AD

kommer fram till att omplaceringen har varit allt för ingripande för arbetstagaren.

En förklaring till detta kan vara att AD anser att omplaceringen redan faller inom

ramen för arbetsskyldigheten och att det ska mycket till för att omplaceringen ska

betraktas som allt för ingripande.

45

5.3 Omplacering på grund av arbetsbrist

5.3.1 Allmänt om arbetsbrist

Rekvisitet ”arbetsbrist” i nedanstående analys kommer att ha samma betydelse

som den i LAS. Det vill säga omplaceringar som sker på grund av arbetsbrist

eller omorganisation i verksamheten.

5.3.2 AD 1998 nr 39 - Omplacering på grund av arbetsbrist

I målet gällde det tre lärare som på grund av arbetsbrist blev omplacerade till att

tjänstgöra på andra skolor runt om i kommunen. Skälet till beslutet var det

sjunkande elevunderlaget på skolan vilket ledde till att behovet av lärare

minskade. Det var ostridigt att två av dessa lärare, (M.A) och (L.M),

omplacerades inom ramen för deras anställning. Enligt Lärarförbundet innebar

omplaceringsbeslutet av M. A att hon skulle få tyngre tjänstgöring eftersom hon

skulle undervisa i årsklasser som hon tidigare inte hade gjort. Vidare menade

Lärarförbundet att omplaceringen innebar att arbetsplatsen förlorade en

arbetstagare som var facklig engagerad eftersom M.A var lokalt skyddsombud

för skolan. Vad gäller L.M:s omplacering ansåg Lärarförbundet att han hade

arbetat ett år längre på skolan än en annan lärare i samma ämne som fick arbeta

kvar på arbetsplatsen. Arbetsgivarens motivering till omplaceringen var dock att

den andra läraren var initiativtagande till ett särskilt projekt på skolan och det var

nödvändigt att läraren var kvar på arbetsplatsen. Dessutom led L.M av en

hörselskada och hans klassrum på skolan var inrett för att bullernivån skulle

dämpas. Förbundet menade att en omplacering av L.M skulle leda till

arbetsmiljöproblem för L.M. I fallet så berörde arbetsbristen på arbetsplatsen

flera arbetstagare och frågan i målet gällde om arbetsgivaren haft rätt att

omplacera just dessa tre lärare.

I detta fall hade arbetsuppgifterna i verksamheten minskat. AD inledde med att

konstatera att det i bestämmelsen inte finns någon reglering om tillvägagångssätt

för att besluta om urvalet av de arbetstagare som borde omplaceras vid en

46

arbetsbristsituation. AD framhöll den viktiga principen att en arbetsgivares

omplaceringsrätt är en del av arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Så

länge omplaceringen är inom ramen för hens anställning är bestämmelsen i 7 §

st. 2 LAS inte tillämpligt och inte heller turordningsreglerna i 22 § LAS aktuella.

AD ansåg att när arbetsbristen berör flera arbetstagare på en arbetsplats får

naturligtvis inte arbetsgivaren omplacera arbetstagare helt fritt. I likhet med

andra omständigheter får arbetsledningsbeslut inte vara diskriminerande eller

strida mot god sed på arbetsmarknaden. Domstolen kom däremot fram till att

övertalighet på en arbetsplats kan utgöra vägande skäl för en omplacering.

Vad gäller arbetstagarsidans påstående om att omplaceringsbeslutet medförde en

tyngre tjänstgöring för M.A ansåg AD att förbundet inte hade påstått att

tjänstgöringen skulle vara bättre anpassad till någon annan arbetstagare. Enligt

AD innebar att också en annan lärare som omplacerats hade upplevt tjänsten som

betungande. Vad gäller hennes fackliga engagemang på arbetsplatsen anförde

AD att förtroendemannalagen skyddar den fackliga verksamheten på

arbetsplatsen. Lagen skyddar däremot inte fackliga företrädare mot

arbetsgivarens omplaceringsrätt. AD framhöll att det i vissa fall är av särskild

betydelse att det finns en facklig aktivitet på arbetsplatsen och att en omplacering

av den fackliga företrädaren därför inte bör ske. AD ansåg dock att det i

utredningen inte hade framkommit att det skulle vara av särskild betydelse från

facklig synvinkel att M.A skulle stanna kvar. AD fann därför att hennes fackliga

engagemang inte kunde inskränka arbetsgivarens omplaceringsrätt. Slutligen

ansåg AD att det fanns vägande skäl att omplacera M.A till nya arbetsplatsen.

Dessutom kom AD fram till att det förelåg vägande skäl att omplacera L.M.

Motiveringen var den att arbetsgivaren hade ett intresse av att ha kvar den andra

läraren som var initiativtagande till ett projekt i skolan. Att L.M har arbetat ett år

längre hade därför ingen avgörande betydelse i målet. Angående L.M:s

hörselskada ansåg AD att alla arbetsgivare oavsett arbetsplats har en skyldighet

att ha en god arbetsmiljö och vidta åtgärder för att förbättra miljön för

47

arbetstagaren, denna omständighet kunde därför enligt AD inte tillmätas någon

betydelse.

5.3.3 AD 2008 nr 40 - Omplacering på grund av organisatoriska skäl

Målet gällde en arbetstagare (U.O) som arbetade som förste rektor på en

gymnasieskola. Efter organisationsförändringar som skulle ske inom kommunens

utbildningsförvaltning omplacerades U.O till att arbeta som rektor vid en annan

gymnasieskola i kommunen. Omorganisationen innebar att gymnasieskolorna i

kommunen skulle få nya rektorsteam där kompetens skulle föras över mellan

skolorna. Utbildningschefen beslutade vilka rektorer som skulle förflyttas mellan

gymnasieskolorna och urvalet av vilka som skulle omplaceras var utifrån

lämplighet. Detta för att skapa ett så bra rektorsteam som möjligt. Det kan i

sammanhanget framhållas att U.O tidigare haft problem med vissa lärare på

gymnasieskolan sedan tidigare. Tvistefrågan i målet var ifall U.O:s omplacering

var att likställa med ett avskedande. Sedan frågan besvarats nekande blev

följdfrågan ifall arbetsgivaren haft vägande skäl för att omplacera U.O. AD

konstaterade att arbetstagarens ställning i verksamheten är av stor betydelse för

bedömningen om det föreligger vägande skäl vid en omplacering. AD menade att

det bör ligga i sakens natur att arbetsgivarens intresse väger tyngre än annars i

fall där omplaceringen sker av en arbetstagare med stort ansvarsområde. En

arbetstagare med utpräglad chefsposition är ett sådant exempel menar AD.

AD gick dock vidare med att bedöma det bristande arbetsklimat som hade

uppstått på arbetsplatsen och konstaterade att det inte gick att säkerställa att det

var U.O som var skälet till problemen. Dessutom framhöll domstolen att det inte

är ovanligt att personalen kan ha vissa negativa åsikter eller inte uppskatta sin

chef på grund av de beslut cheferna ibland måste fatta. De åtgärder som

ledningen vidtog för att lösa arbetsklimatet på arbetsplatsen var två möten

tillsammans med U.O. Däremot framhöll aldrig arbetsgivaren under mötena

alternativet att behöva omplacera honom till en annan skola. Utifrån

48

omständigheterna så ansåg AD att arbetsgivaren inte bör få någon kritik för

åtgärden.

AD ansåg att arbetsgivaren inom ramen för sin arbetsledningsrätt hade

godtagbara skäl att genomföra stora organisationsförändringar. Visserligen

innebar åtgärden att vissa rektorer i kommunen var tvungna att omplaceras till

nya gymnasieskolor i kommunen. Däremot framhöll AD att det i sammanhanget

var befogat att också omplacera U.O. Även om omplaceringen var på grund av

personliga skäl eller inte så menade domstolen att U.O:s omplacering var en

naturlig åtgärd. Inte minst mot bakgrund av de organisatoriska förändringarna

som var påkallade i verksamheten. AD kom fram till att det förelåg vägande skäl

för arbetsgivarens omplaceringsbeslut.

5.3.4 AD 1993 nr 19 – Arbetsbrist

En barnmorska (SR) som arbetade som basenhetschef vid en mödravårdscentral

omplacerades på grund av organisatoriska skäl till att arbeta som

avdelningsföreståndare på samma klinik. Skälet var en lagändring som trädde i

kraft inom hälso- och sjukvårdslagen. Den nya lagändringen innebar att det

skulle vara en särskild läkare som skulle ansvara för ledningen av den

medicinska verksamheten. Med anledning av att SR inte var läkare beslutade

arbetsgivaren att upphäva hennes tjänst som basenhetschef och en läkare fick

uppdra den tjänsten. Tvisten gällde ifall arbetsgivarens omplaceringsåtgärd skulle

jämföras med ett avskedande. När detta besvarades nekande blev frågan om det

förelåg vägande skäl för omplacering. AD kom fram till att det förelåg vägande

skäl eftersom arbetsgivaren endast ville uppfylla de krav som ställdes i och med

den nya lagändringen som trädde i kraft.

5.3.5 Sammanfattning analys av praxis

I ovannämnda rättsfall behandlas frågor som rör arbetsbrist som grund för

omplacering. Genom att studera dessa rättsfall som går det att finna vissa

49

omständigheter som AD särskilt beaktar då det föreligger arbetsbrist och vid

tillämpningen av avtalsbegreppet ”vägande skäl”.

Likt situation vid personliga skäl krävs det att det finns fog för de skäl som

arbetsgivaren anför. Föreligger således den arbetsbristsituation eller

omorganisation som arbetsgivaren påstår. I alla tre redovisade avgöranden ansåg

domstolen att det förelåg organisatoriska skäl som kunde motivera en

omplacering. Vidare beaktar domstolen hur urvalet ska göras när det blir aktuellt

att bestämma vilken arbetstagare som ska omplaceras vid en arbetsbristsituation.

Huvudregeln är att valet av arbetstagare inte bör ske fritt utan

omplaceringsbeslutet får inte strida mot diskrimineringslagen eller på något sätt

stå i strid mot god sed på arbetsmarknaden. Med andra ord behöver inte

arbetsgivaren beakta någon turordning eller annan reglering så länge

arbetsgivaren fattar beslut inom ramen för arbetstagarens anställning och detta

inte strider mot gällande rätt. Det framhålls i SKL:s kommentarer till

bestämmelsen att ”vägande skäl” inte ska jämföras med rekvisitet ”saklig grund”

i 7 § LAS eftersom att avtalsbegreppet inte avser någon uppsägning av

anställningsavtalet. Utifrån detta är det rimligt att domstolen tillåter arbetsgivaren

att inom ramen för arbetsledningsrätten själv bestämma vilka eller vilken

arbetstagare som ska omplaceras vid en arbetsbristsituation.

I AD 2008 nr 40 tolkar domstolen ”vägande skäl” på så sätt att det vid en

bedömning har betydelse vilken ställning arbetstagaren har hos arbetsgivaren.

Dessutom menar AD att det ligger i sakens natur att arbetsgivarens intresse i det

aktuella fallet vägde tyngre än i andra situationer där arbetstagare med mindre

ansvar.

50

6 Slutsatser

6.1 Slutsatser och avslutande reflektioner

I detta kapitel kommer en sammanfattande presentation av författarens

reflektioner framställas.

Arbetsgivarens omplaceringsrätt ger arbetsgivaren en möjlighet att inom

anställningens ram disponera arbetskraften och organisera arbetstagare utifrån

verksamhetens behov. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt är därför en viktig

rättsgrundsats inom arbetsrätten. Så länge omplaceringen är inom arbetstagarens

arbetsskyldighet finns få undantag som begränsar arbetsgivares rätt att besluta

om denna åtgärd. Som exempelvis på undantag är den så kallade

bastubadarprincipen som innebar en inskränknings i arbetsgivarens

omplaceringsrätt. I målet framhöll AD behovet av att skydda arbetstagaren och

därmed fick arbetstagaren ett starkare arbetstagarskydd. I och med det fyllde AD

en lucka i arbetstagarens anställningsskydd eftersom lagstiftningen inte räckte

till.

Genom avtalsfriheten kan arbetsgivaren avtala om inskränkningar i

omplaceringsrätten vilket innebär att arbetsgivarens handlingsutrymme minskar.

Kollektivavtalsbestämmelsen i AB är ett exempel på en sådan inskränkning.

Enligt SKL:s kommentarer innebär avtalsbegreppet ”vägande skäl” inte lika högt

ställda krav som ”saklig grund” i 7 § LAS. I de flesta av uppsatsens redovisade

rättsfall har AD kommit fram till att det har förlegat vägande skäl för

omplaceringsbeslutet. Att kravet inte är strängt kan bero på att den

omplaceringen som arbetstagaren motsätter sig egentligen ingår inom ramen för

arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Dessutom har anställningsavtalet inte upphört

på grund av uppsägning eller avskedande. En uppsägning av anställningsavtalet

är en ingripande åtgärd gentemot arbetstagaren. Med detta i beaktande är de

mindre hårda kraven för avtalsbegreppet ”vägande skäl” förståeliga. I fallet AD

51

1998 nr 39 ansåg AD att arbetsgivaren vid en arbetsbristsituation inte behövde

beakta turordningsreglerna som man annars behövde beakta vid en uppsägning. I

målet räckte det med att urvalet av arbetstagare inte stred mot

diskrimineringsreglerna och vad som är god sed på arbetsmarknaden. AD:s

motivering var att omplaceringen var en del av arbetsgivaren arbetsledningsrätt

och därmed var inte reglerna i LAS inte tillämpliga.

Genom att göra det möjligt för en rättslig prövning av beslut som annars skulle

omfattas av arbetsgivarens arbetsledningsrätt innebär avtalsbegreppet ”vägande

skäl” en begränsning av arbetsledningsrätten. Inskränkningen gäller vid alla

omplaceringar som arbetstagaren motsätter sig och faller inom

arbetsskyldighetens ram. I och med detta blir arbetsgivarens handlingsutrymme

mindre. En avvägning sker mellan arbetsgivarens intresse av att utifrån

verksamhetens behov kunna disponera arbetskraften mot arbetstagarens intresse

av att ha ett anställningsförhållande som har kontinuitet. Därmed förhindrar

avtalsbegreppet arbetsgivares oseriösa omplaceringsbeslut och som inte är

verksamhetsmässigt eller ekonomisk motiverade. Avtalsbegreppet bör därför ses

som en regel som förstärker arbetstagarskyddet. När omplaceringsrätten däremot

är oreglerad kan arbetsgivaren ensidigt fatta omplaceringsbeslut som faller inom

arbetstagarens arbetsskyldighet. Detta innebär dock att möjligheten för rättslig

prövning av beslut är begränsad. Det senare fallet leder till effektivitet och

flexibilitet för arbetsgivaren genom att denne kan fördela arbetskraften utifrån

verksamhetens behov. Däremot innebär det att arbetsgivaren har större utrymme

att fatta godtyckliga arbetsledningsbeslut som inte är ekonomisk eller

verksamhetsmässigt motiverade. Det skulle vara mindre troligt med

avtalsbestämmelse av liknande slag inom den privata sektorn. För företagare

som bedriver privat verksamhet är det viktigt att kunna vara ekonomisk

vinstdrivande samt konkurrenskraftiga mot övriga aktörer på marknaden.

Därmed blir behovet av arbetsgivarens handlingsutrymme att kunna disponera

arbetskraften väsentligt. Den offentliga sektorn finansieras av skattemedel. Inom

många offentliga verksamheter föreligger inget direkt vinstintresse. Inte heller

52

föreligger ett behov av att vara konkurrenskraftig. Därigenom bör det kunna

förväntas att de kan och bör ta mer ansvar för ett förstärkt arbetstagarskydd.

Genom rättsfallsanalysen av de fall där arbetstagare omplacerats av personliga

skäl går att utläsa att AD framhållit att följa flertalet omständigheter som varit

avgörande och av principiell betydelse vid tillämpningen av ”vägande skäl”:

- Finns det fog för de skäl som arbetsgivaren åberopar som grund för

omplaceringen. Med andra ord finns det objektiva verksamhetsskäl?

- Är åberopade omständigheterna av allvarlig karaktär?

- Har omplaceringen av arbetstagaren skett godtyckligt? Valet av

arbetstagare ska framstå som adekvat åtgärd i sammanhanget

- Är verksamheten av särskild känslig natur och för vem bedrivs

verksamheten?

- Vilka åtgärder har arbetsgivaren vidtagit för att lösa samarbetsproblemet

på arbetsplatsen?

- Slutligen, hur ingripande är omplaceringen för arbetstagaren?

Sammanfattningsvis kan det konstateras att omplaceringsbeslut som är hänförliga

till arbetstagaren personligen är det viktigt att beakta arbetskonfliktens

komplexitet och arbetsgivarens verksamhet. Bedriver arbetsgivaren en

verksamhet av känslig natur är utrymmet för arbetskonflikter mindre.

Också genom rättsfallsanalys av de fall där arbetstagaren omplacerats på grund

av arbetsbrist synes tre särskilda omständigheter utkristalliseras genom AD:s

praxis

- Finns fog gör de skäl som arbetsgivaren anför? Föreligger således den

arbetsbristsituation eller omorganisation som arbetsgivaren påstår?

53

- Hur har urvalet skett av arbetstagare som omplacerats? Urvalet och

agerandet får inte stå i strid med diskrimineringslagen eller strida mot vad

som är god sed på arbetsmarknaden.

- Återigen, hur ingripande är omplaceringen för arbetstagaren?

Avslutningsvis går det att konstatera att kollektivavtalsbestämmelsen, AB 3 kap.

6 § mom. 1 st. 2, uppfyller sitt syfte genom att i realiteten ge arbetstagaren ett

ökat anställningsskydd. Bestämmelsen påtvingar en avvägning mellan å ena

sidan omplaceringsbeslut såsom en ingripande åtgärd för arbetstagaren. Å andra

sidan arbetsgivarens rätt att disponera över arbetet och arbetskraften utifrån

verksamhetens behov.

54

Käll- och litteraturförteckning OFFENTLIGT TRYCK Propositioner Prop. 1973:129 med förslag till lag om anställningsskydd, m. m.; Prop. 1975/76:105 med förslag till arbetsrättsreform m. m.; Prop. 1981/82: 71 om ny anställningsskyddslag m.m.; Betänkanden SOU 2006:85 Drogtestning av totalförsvarspliktiga Departementsserier DS 2002:56 Förslag till ändring i anställningsskyddslagen LITTERATUR Böcker & Artiklar Adlercreutz, Axel & Johann Mulder, Bernard: Svensk arbetsrätt, 14 uppl. Nordstedt Juridik 2013. Gabinus Göransson, Håkan & Garpe, Bengt, Arbetsrätten- En introduiktion, 7 uppl. Nordstedts Juridik 2016. Kleineman, Jan, Rättsdogmatisk metod, ur Korling, Fredric & Zamboni, Mauro (red.), Juridisk metodlära, Studentlitteratur 2013. Ireskog, Tommy: Omplacering, 3 uppl. Nordstedt Juridik 2005. Ireskog, Tommy: Uppsägning av personliga skäl, 8 uppl. Nordstedt Juridik 2011. Malmberg, Jonas: Anställningsavtalet – om anställningsförhållandets individuella reglering, Iustus Förlag 1997. Malmberg, Jonas: Vad handlar arbetsrättslig reglering om? En essä om arbetsrättens uppgifter, Juridiska fakulteten i Uppsala 2010.

55

Malmberg, Jonas & Källström, Kent: Inledning till den individuella arbetsrätten, 4 uppl. Iustus Förlag 2016. Rönnmar, Mia: Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet : en komparativ studie av kvalitativ flexibilitet i svensk, engelsk och tysk kontext, Juristförlaget i Lund 2004. Ulander-Wänman, Carin: Priset för flexibiliteten- En analys av anställningsvillkor för arbetstagare i kommuner och landsting, Iustus Förlag 2014. RÄTTSFALL Arbetsdomstolen

AD 1932 nr 100

AD 1933 nr 179

AD 1979 nr 89

AD 1981 nr 155

AD 1983 nr 46

AD 1984 nr 80.

AD 1984 nr 119

AD 1985 nr 75

AD1987 nr 18

AD 1990 nr 50

AD 1991 nr 72

AD 1991 nr 114

AD 1993 nr 19

56

AD 1995 nr 101

AD 1996 nr 13

AD 1998 nr 39

AD 1998 nr 150.

AD 1999 nr 48

AD 2004 nr 102

AD 2006 nr 104

AD 2008 nr 40

AD 2009 nr 4

AD 2011 nr 15

ÖVRIGA KÄLLOR

SKL – Kommentarer till Allmänna bestämmelser

Tillgänglig:https://skl.se/download/18.67e58f641560c62a9dd6974d/1470383253889/AB%20Kommentaren%20i%20lydelse%20fr%20o%20m%202014-10-01%20tryckoriginal.pdf Publicerad : den 1 december 2017, senast hämtad den 11 mars 2018.