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OKRObjectives & Key ResultsEl marco de gestión de las
empresas más exitosas
Guía práctica para integrarlo
en tu Plan Estratégico
Las personas con objetivos claros son 10
veces más exitosasPositivepsychology.com
CONTENIDO
Introducción. OKR: definición y orígenes
Los 4 beneficios de los OKR
¿Cómo aplico los OKR a mi organización?
- Objetivo
- Resultado Clave
¿Cómo funciona OKR en la práctica?
¿Cómo encaja OKR en la perspectiva estratégica?
- Iniciativa
- Plantilla de trabajo
Mejores prácticas: para implantar con eficacia el
modelo OKR
INTRODUCCIÓN
OKR (Objectives & Key Results) es un marco de
gestión que, mediante la definición de Objetivos y
sus correspondientes Resultados Clave, facilita que
toda la organización avance en la misma dirección
para conseguir lo que verdaderamente es
importante.
Tiene sus antecedentes en la Gestión por objetivos
(MBO) desarrollada en 1954 por Peter Drucker y aunque
es una metodología que ideó Andy Grove (fundador de
Intel) en 1968, hoy es aplicada por un gran número de
empresas de las consideradas más exitosas a nivel
global como por ejemplo Google, Netflix, Amazon,
LinkedIn o Microsoft. Su eficacia, por lo tanto, está más
que demostrada.
Las principales razones por las que considerar la
implantación de OKR en tu organización son:
1. Marcan con claridad la dirección a seguir
2. Conectan equipos y personas
3. Alinean los equipos y departamentos
4. Ponen el foco en lo más importante
5. Aceleran la marcha hacia las metas más ambiciosas
6. Fomentan la disciplina
7. Impulsan el rendimiento de individuos y equipos
8. Proyectan una sensación de progreso continuado
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OKR
Los 4 BENEFICIOS
ENFOQUE: Departamentos, equipos y personas
reciben un mensaje claro de cuáles son los
objetivos más importantes para la organización.
ALINEACIÓN: Cada persona conecta sus objetivos
con los de la organización y entiende las relaciones
complementarias con el resto de departamentos.
SEGUIMIENTO: Los OKRs se basan en datos
medibles. Su evaluación periódica facilita mantener
el esfuerzo, así como el ajuste (en caso necesario).
SUPERACIÓN: esta metodología favorece el
rendimiento de individuos y equipos más allá de lo
esperado.
¿CÓMO APLICO LOS OKRs A MI
ORGANIZACIÓN?
La metodología OKR (Objectives & Key Results) se
compone de dos elementos fundamentales que,
como su propio nombre indica, son los Objetivos y
los Resultados Clave.
• Objetivo
Responde a la pregunta: ¿Qué queremos conseguir?
Debe ser algo significativo para la organización y
aspiracional para la persona.
• Resultado clave
Responde a la pregunta: ¿Cómo sabemos si se ha
conseguido el objetivo? Indica la medida de
consecución del objetivo. Debe ser medible, verificable,
limitado en número y específico.
OKR es una metodología que funciona con igual
eficiencia y transparencia tanto en pequeñas
empresas como en grandes corporaciones
multinacionales.
El primer paso para aplicarla consiste en definir
Objetivos y Resultados Clave tal y como exponemos en
las siguientes páginas.
Gu
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"Ideas are precious,
but they are relatively
easy. It is execution
that is everything.”
John Doerr - Multibillion Investor and
Partner at Kleiner Perkins Caufield & Byers
OBJETIVOAlineado, consensuado y transparente para toda la
organización
Un objetivo debe ser significativo tanto para la empresa
como para las personas, es decir, debe tener sentido y
ser aspiracional. Los objetivos OKR son descriptivos.
MOONSHOT
“Apunta a la luna”
· Ambicioso: es difícil
de conseguir
· Los pasos a seguir
no son evidentes
· Éxito: conseguir 60-70%
ROOFSHOT
“Apunta al techo”
· Alcanzable: con
esfuerzo
· Conocemos los pasos
a seguir
· Éxito: conseguir 100%
Todos los objetivos deben estar alineados con la
estrategia de la compañía y contar con el respaldo de
toda la organización.
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Existen dos tipos de objetivos:
RESULTADO CLAVEMedición de la consecución del objetivo
Define las variables principales que indicarán que
hemos conseguido o no el objetivo en un periodo de
tiempo determinado.
Un Resultado Clave es medible, verificable, limitado en
número y específico.
Tanto los Objetivos y Resultados Clave como sus
evaluaciones periódicas, serán comunicados de forma
transparente a toda la organización.
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CARACTERÍSTICAS
Medición: cuantitativa
Comunicación: Abierta y compar-tida en toda la organización
Éxito esperado: entre 60-100%
Revisión: semanal, quincenal o mensual
Ciclo General OKR: trimestral
OBJETIVO
RESULTADO CLAVE
RESULTADO CLAVE
RESULTADO CLAVE
OBJETIVO
RESULTADO CLAVE
RESULTADO CLAVE
RESULTADO CLAVE
OBJETIVO
RESULTADO CLAVE
RESULTADO CLAVE
RESULTADO CLAVE
OBJETIVO
RESULTADO CLAVE
RESULTADO CLAVE
RESULTADO CLAVE
OBJETIVO
RESULTADO CLAVE
RESULTADO CLAVE
RESULTADO CLAVE
OBJETIVO
RESULTADO CLAVE
RESULTADO CLAVE
RESULTADO CLAVE
EQUIPO
PERSONA
ORGANIZACIÓN
¿CÓMO FUNCIONA EN LA PRÁCTICA?
Es un proceso en cascada. Uno de los Resultados Clave definido por la ORGANIZACIÓN, inspira los distintos Objetivos de los EQUIPOS, de la misma manera que uno de los
Resultados Clave de este nivel, inspira los distintos objetivos de una PERSONA.
Meta aLargo Plazo
Objetivos Estratégicos
Objetivos (Operativos)
Resultados Clave
Iniciativas – Proyectos y acciones
Marco OKR
MarcoOrganizativo
MarcoEstratégico
MISIÓN
¿CÓMO ENCAJA OKR EN LA PERSPECTIVA ESTRATÉGICA?
Los Objetivos y Resultados Clave deben estar alineados con el Plan
Estratégico de la organización definido por el equipo directivo.
La Meta a Largo Plazo y los Objetivos Estratégicos inspiraran la fijación de
los OKR, cuya propuesta procederá en un 50% del equipo o del individuo
involucrado y el 50% restante de la organización. La redacción final de cada
OKR será responsabilidad de quien deba conseguirlo, con la posterior
validación de su jefe.
INICIATIVAPlan para conseguir cada Resultado Clave
Una iniciativa define el plan de acción (es decir las
tareas, acciones, proyectos…) que es necesario
completar para conseguir un Resultado Clave.
La ejecución de cada iniciativa será responsabilidad de
una persona o de un equipo, que aunque tendrá un alto
grado de control para su consecución, puede verse
afectado por el desempeño de otras iniciativas o de
determinadas circunstancias.
En
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Ejemplo
Objetivo: ponerse en forma tras las vacaciones
Resultado Clave: perder un 5% de grasa corporal
Iniciativa: correr 10 km cada semana
PLANTILLA DE TRABAJORevisión periódica y transparencia son las claves
principales para el éxito OKR
Para facilitar una comunicación transparente a toda la
organización, así como la revisión periódica de los OKR,
se recomienda la utilización de una plantilla como la
que se incluye seguidamente, en la que se describirán
con detalle Objetivos, Resultados Clave e Iniciativas.
Revis
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OBJETIVO Descripción del objetivo
ResultadoClave1 Descripción del Resultado Clave
Iniciativa1:
Iniciativa2:
Iniciativa3:
Descripción de la iniciativa
Descripción de la iniciativa
Descripción de la iniciativa
ResultadoClave2 Descripción del Resultado Clave
Iniciativa1:
Iniciativa2:
Iniciativa3:
Descripción de la iniciativa
Descripción de la iniciativa
Descripción de la iniciativa
ResultadoClave3 Descripción del Resultado Clave
Iniciativa1:
Iniciativa2:
Iniciativa3:
Descripción de la iniciativa
Descripción de la iniciativa
Descripción de la iniciativa
MEJORES PRÁCTICAS Para implantar con eficacia el modelo OKR
¿Cuáles son las diferencias entre OKR y la Gestión
por objetivos (MBO)?
Ambos son marcos de gestión centrados en la fijación
de objetivos. En realidad, OKR es una extensión de MBO
que aporta dos características nuevas. En primer lugar,
mayor foco en la medición periódica de los resultados.
Además, un proceso claro y sencillo para fijar y revisar
periódicamente los OKR a nivel de toda la organización.
¿Cuáles es el número ideal de OKRs?
Lo habitual es fijar de 3 a 6 Objetivos y entre 3 y 5
Resultados Clave por Objetivo. Nuestra recomendación
es determinar 3 objetivos por cada equipo o persona,
con sus 3 Resultados Clave cada uno.
¿Cómo deben ser comunicados?
Para conseguir máxima claridad y transparencia, se
recomienda habilitar un panel de control OKR en las
reuniones trimestrales de la organización. De esta forma
todos conocerán los objetivos de cada persona y
departamento con las métricas de desempeño
asociadas.
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¿Qué hacer si la estrategia cambia’?
Es una situación bastante frecuente, sobre todo en
pequeños equipos. La recomendación es cambiar los
OKRs, puesto que su principal función es conectar la
estrategia con las acciones del día a día.
¿Quién debe liderar el programa OKR?
La implantación de un marco de gestión OKR debe ser
una decisión del CEO (o del equipo directivo) de la
organización, que también designará a un alto directivo
para su puesta en marcha. Las revisiones periódicas
serán responsabilidad de los mandos intermedios y
jefes de equipo.
¿Los marcadores OKR deben impactar la
remuneración?
Incluir las puntuaciones de los OKR en la remuneración
reduce el incentivo de ir más allá del objetivo, lo que
constituye una de las ventajas principales de la
metodología OKR. Por lo tanto, no se recomienda.
¿Por qué el hábito de revisar los Resultados Clave no
debe ser negociable?
Las evaluaciones frecuentes, no solo fomentan el
enfoque a lo largo del tiempo, también la motivación de
las personas. Además son excelentes para desarrollar la
capacitación y el coaching.Reso
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Si deseas implantar la metodología OKR en el
Plan Estratégico de tu organización para
conseguir los mejores resultados, ponte en
contacto con nosotros.
(+34) 931 004 674
www.transformapartnering.com
