ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASITERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk, Regional IV Jawa Tengah Daerah Istimewa Yogyakarta)

Susandi PrihayantoDra. Hj. Intan Ratnawati, M.Si

ABSTRACT

This study aims to examine the influence of Organizational Culture andmotivation to increase the performance of individual employees. Organizationalculture contains norms and values beliefs that guide the behavior of members ofthe organization. Therefore, organizations should have to provide a vehicle foremployees to internalize the culture so that they are able to apply them in work..The research was carried out on one of telecommunication companies inSemarang. The method used a method of distributing the survey throughquestionnaires. From a population of 1548 persons, using proportional randomsampling techniques, the number of samples obtained as many as 94 persons.Regression analysis is used as a quantitative analysis. Regression results show theinfluence of Organizational Culture on Employee Performance with the 0,442through the summation of the standardized beta coefficients.The results of calculation of the coefficient of determination showed that 44.2% oftotal change in the dependent variable can be explained by the independentvariables. The others of 55.8% is explained by other variables of research model.The results of hypothesis testing indicate a positive and significant influence of theCultural Organization to Employee Performance. Furthermore, Motivation has aninfluence in a positive and significant impact on employee performance.

Keywords :Organizational Culture, Motivation , Employee Performance

PENDAHULUAN

Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat iniadalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlahsumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif danefisien akan bermanfaat untuk menunjang laju pembangunan nasional yangberkelanjutan. Agar dalam masyarakat tersedia sumber daya manusia yang handaldiperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, danlapangan pekerjaan yang memadai. Tantangan utama yang sesungguhnya adalahbagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkankinerja optimal untuk mencapai tujuan suatu perusahaan.

Keberhasilan suatu perusahaan ini dipengaruhi oleh kinerja karyawan (jobperformance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalammelakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karenamemiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasiuntuk mencapai tujuannya.

Karyawan merupakan kunci penentu keberhasilan perusahaan. Untuk itusetiap karyawan selain dituntut untuk memiliki pengetahuan, keterampilan, dankemampuan, juga harus mempunyai pengalaman, motivasi, disiplin diri, dansemangat kerja tinggi, sehingga jika kinerja karyawan perusahaan baik makakinerja perusahaan juga akan meningkat yang menuju pada pencapaian tujuanperusahaan.

Berdasarkan penelitian ilmiah yang dilakukan oleh Teman Koesmono (2005)tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, yang mengambilobjek pada perusahaan manufaktur, diperoleh hasil bahwa budaya organisasimemiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap kinerja karyawan melaluimotivasi dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Selain itu penelitianyang dilakukan oleh Abdullah (2006) pada Kantor Pelayanan Pajak SemarangBarat menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dariBudaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian mengenai hubungan

budaya organisasi secara langsung terhadap kinerja karyawan dilakukan padaindustri perbankan di Nigeria. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Olu Ojo(2009) tersebut menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan dari budayaorganisasi terhadap kinerja karyawan.

Setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berfungsi untukmembentuk aturan atau pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapaitujuan yang ditetapkan. Hal ini berarti budaya organisasi yang tumbuh danterpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembanganyang lebih baik. Selain itu, tekanan utama dalam perubahan dan pengembanganbudaya organisasi adalah mencoba untuk mengubah nilai-nilai, sikap dan perilakudari anggota organisasi secara keseluruhan.

Motivasi juga menjadi salah satu prediktor bagi kinerja karyawan. MenurutHouse et al (1993) menyatakan bahwa 30% dari waktu para pemimpin digunakanuntuk mengurusi masalah lingkungan manusia (karyawan). Pendekatan yangdigunakan dalam memberikan motivasi pada karyawan perlu memperhatikankaresteristik karyawan yang bersangkutan. Menurut penelitian yang dilakukanoleh Putu Sunarcaya (2008) pada Lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten AlorNusa Tenggara Timur, terdapat pengaruh positif dan signifikan dari motivasiterhadap kinerja karyawan.

Objek penelitian ini adalah karyawan PT. Telkom Indonesia Regional IV yangmemiliki wilayah kerja Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. PT.Telkom Indonesia merupakan Badan Usaha Milik Negara dan penyedia layanantelekomunikasi dan jaringan terbesar di Indonesia. Telkom menyediakan layananInfoComm, telepon kabel tidak bergerak (fixed wireline) dan telepon nirkabeltidak bergerak (fixed wireless), layangan telepon seluler, data dan internet, sertajaringan dan interkoneksi, baik secara langsung maupun melalui anak perusahaan.

PT. Telkom memiliki nilai-nilai dasar Perusahaan atau yang biasa disebutdengan The Telkom Way 5C , yaitu:

1. Komitmen jangka panjang (Commitment to Long Term);2. Prioritas terhadap Pelanggan (Customer First);3. Perhatian terhadap penghargaan (Caring meritocracy);

4. Penciptaan kemitraan yang saling menguntungkan (Co-creation of win-winpartnership);

5. Kolaborasi inovasi (Collaborative Innovation);

Kelima nilai budaya ini menjadi aspek penting bagi PT. Telkom dalammewujudkan eksistensinya sebagai perusahaan telekomunikas terbesar diIndonesia yang unggul dalam penyelenggaraan Telecommunication, Information,Media dan Edutainment (TIME).

Untuk meningkatkan kinerja karyawan, pendidikan dan pelatihan karyawandifokuskan kepada dua kebutuhan utama dalam pengembangan kompetensi yakniprogram-program yang bersifat shifting competencies dan developingcompetencies baik yang berdampak langsung maupun tidak langsung terhadapstrategi bisnis atau operasional. Shifting Competencies dilakukan untuk menyiapkan kompetensi karyawan

terhadap kebutuhan kompetensi baru sesuai dengan perubahan portfoliobisnis Perusahaan yang berdampak langsung terhadap strategi bisnis.Shifting competencies adalah perubahan kompetensi Telecommunication(TDM based) menjadi Telecommunication (IPBased) dan kompetensi IME(Information, Media dan Edutainment);

Developing Competencies di lakukan untuk menyiapkan kompetensi-kompetensi pendukung guna mendukung kebutuhan transformasi portfoliobisnis Perusahaan baik yang berdampak langsung maupun tidak langsungkepada strategi bisnis. Disamping itu dengan budaya yang ada PT. Telkomdapat menjadi pilihan utama karena dapat menyediakan service excellent.Selain itu arah pengembangan kompetensi karyawan dirancang sejalandengan competency model TELKOM, sebagai berikut:1. Culture Development, yaitu pengembangan budaya. Pengembangan

kompetensi dititikberatkan pada internalisasi dan penguatan nilai-nilaidasar perusahaan, sebagai basis pembentukan budaya;

2. Role Development, yaitu pengembangan kemampuan peran.Pengembangan kompetensi dititikberatkan pada pengembangan kualitas

pribadi yang dibutuhkan oleh setiap kategori peran yangdipilih/didefinisikan;

3. Job Related Capability Development, yaitu pengembangan kemampuansesuai tuntutan pekerjaan Pengembangan kompetensi dititikberatkanpada peningkatan dan atau pemenuhan kebutuhan keahlian danpengetahuan sesuai yang dipersyaratkan pekerjaan.

Setiap perusahaan tidak lepas dari adanya penurunan, salah satunya yaitupenurunan jumlah pelanggan. Berikut ini adalah rincian jumlah pelanggan telepontetap tidak bergerak (fixed wireline) dari tahun 2006 sampai dengan tahun 2010.

Tabel 1.1Jumlah Pelanggan Telepon Tetap Tak Bergerak

No Tahun Jumlah Pelanggan(dalam ribuan)Jumlah Produksi Pulsa(dalam jutaan)

1 2006 8.709 64.0122 2007 8.685 75.4513 2008 8.630 62.9404 2009 8.377 54.1865 2010 8.303 9.403Sumber : Data primer yang diolah, 2011

Dari data diatas dapat dilihat bahwa terjadi penurunan yang terus menerussepanjang tahun 2006 sampai dengan tahun 2010. Pada tahun 2006 terdapat 8.709ribu pelanggan fixed wireline kemudian terjadi penurunan menjadi 8.685 ribupelanggan pada tahun 2007, pada tahun 2008 terjadi penurunan menjadi 8630ribu pelanggan, 8.377 ribu pelanggan pada tahun 2009 dan pada tahun 2010 turunmenjadi 8.303 ribu pelanggan. Jumlah produksi pulsa pada tahun 2006 sebanyak64.012 juta pulsa, pada tahun 2007 meningkat menjadi 75.041 juta pulsa, tahun2008 terjadi penurunan menjadi 65.940 juta pulsa, 54.186 juta pulsa pada tahun2009 dan 9.403 juta pulsa pada tahun 2010.

Selain itu selain terjadi penurunan yang terjadi pada telepon tetap tidakbergerak juga terjadi pada produk telepon nirkabel tidak bergerak (flexi) sepertipada table dibawah ini :

Tabel 1.2Jumlah Pelanggan Telepon Nirkabel Tidak Bergerak (Flexi)

Jumlah Pelanggan(dalam ribuan) 2006 2007 2008 2009 2010Classy/Pascabayar 794 828 731 649 546

Trendy/Prabayar 3.381 5.535 11.994 14.490 17.615Sumber : data primer yang diolah,2011

Dari data diatas dapat dilihat bahwa terjadi penurunan untuk produk teleponnirkabel tidak bergerak classy/pascabayar. Pada tahun 2006 jumlah pelanggantelepon flexi classy sebanyak 794 ribu pelanggan, kemudian naik menjadi 828ribu pelanggan pada tahun 2007, pada tahun 2008 jumlah pelanggan turunmenjadi 731 ribu pelangga, demikian juga pada tahun 2009 yang juga turunmenjadi 649 ribu pelanggan dan tahun 2010 sebesar 546 ribu pelanggan.

Penurunan jumlah pelanggan flexy classy berbanding terbalik denganjumlah pelanggan telepon flexy trendy. Terjadi kenaikan yang signifikan daritahun 2006 sampai dengan tahun 2010. Pada tahun 2006 jumlah pelanggantelepon flexy trendy sebanyak 3,381 juta pelangga, naik menjadi 5,535 jutapelanggan pada tahun 2007, pada tahun 2008 sebanyak 11,995 juta pelanggan,tahun 2009 sebanyak 14,490 juta pelanggan, dan pada tahun 2010 sebanyak17,615 juta pelanggan.

Sehubungan dengan beberapa hal di atas, maka penelitian berikutnyamemfokuskan pada pengaruh faktor perilaku organisasi terhadap kinerjakaryawan. Faktor-faktor tersebut adalah Budaya Organisasi dan Motivasi. Dengandemikian judul penelitian ini adalah Analisis Pengaruh Budaya Organisasi danMotivasi Terhadap Kinerja Karyawan , dengan objek penelitian pada PT.Telekomunikasi Indonesia Regional IV Jateng-DIY.

TINJAUAN PUSTAKA

Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapatdicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuaidengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuanorganisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuaidengan moral maupun etika.

Waldman (1994) mendefinisikan kinerja sebagai gabungan perilakudengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarattugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Sedangkanmenurut Mangkunegara (2001); kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerjasecara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalammelaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.Cascio (1995) dalam Koesmono (2005) mengatakan bahwa kinerja merupakanprestasi karyawan dari tugas-tugas yang telah ditetapkan. Soeprihanto (1988);mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selamaperiode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar,target/sasaran maupun kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telahdisepakati bersama.

Bernadin dan Russel (1993) mendefinisikan kinerja sebagai catatankeberhasilan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatanselama kurun waktu tertentu. Whitmore (2002) mengemukakan bahwa kinerjadengan asal kata kerja berarti aktivitas yang dilakukan oleh seseorang atauorganisasi dalam menjalankan tugas yang menjadi pekerjaannya. Kinerjamerupakan suatu perbuatan, suatu prestasi, atau penampilan umum dariketerampilan. Mangkunegara (2000), mengatakan bahwa istilah kinerja berasaldari kata job performance atau actual performance, yaitu unjuk kerja atau prestasiyang sesungguhnya dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuaidengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

John Suprihanto (1988) menyatakan bahwa penilaian kinerja (performanceappraisals) merupakan suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan

mengetahui sejauh mana karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Menurut John Suprihanto (1988), terdapat 7 manfaatdari penilaian kinerja, antara lain :

1. Meningkatkan keterampilan dan kemampuan karyawan secara rutin.

2. Sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya padapenyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimalmungkin sehingga dapat diarahkan jenjang atau perencanaan kariernya,kenaikan pangkat, dan kenaikan jabatan.

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasandan bawahan.

5. Mengakui kondisi perusahaan secara keseluruhan di bidang personalia,khususnya kinerja karyawan pada pekerjaannya.

6. Secara pribadi, bagi individu karyawan, dapat mengidentifikasi kekuatandan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangan.Bagi atasan sebagai penilai, akan lebih memperhatikan dan mengenalkaryawan agar dapat membantu serta memotivasi karyawan dalam bekerja.

7. Hasil penelitian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi prosespenilaian dan pengembangan secara keseluruhan.

Terdapat beberapa faktor yang menjadi indikator maupun kriteria penilaiankinerja karyawan. Menurut Heijrachman dan Suad Husnan (1990), faktorpenilaian kinerja di antaranya :

1. Kualitas Kerja.Indikator ini terdiri dari ketepatan, ketelitian, kerapian dalammelaksanakan tugas dan pekerjaan, pemeliharaan alat-alat kerja, dankecakapan dalam melaksanakan tugas.

2. Kuantitas Kerja.Indikator ini meliputi output, bukan hanya output rutin, tetapi jugaseberapa cepat pekerjaan bisa diselesaikan.

3. KeandalanMerupakan pengukuran dari segi kemampuan atau keandalan karyawandalam melaksanakan tugas, meliputi instruktur, inisiatif, kehati-hatian,seperti dalam hal keandalan pelaksanaan prosedur, peraturan kerja,disiplin, dan lain-lain.

4. SikapMerupakan sikap karyawan terhadap perusahaan, terhadap rekan sekerja,pekerjaan, serta kerjasama dengan karyawan lain.Secara komprehensif budaya organisasi didefinisikan sebagai sebuah corak

dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh sebuahkelompok tertentu untuk belajar mengatasi masalah-masalah kelompok dariadaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja dengan baik (Schein,1990). Definisi tersebut terlalu kompleks sehingga menurut Robbins (1993),budaya organisasi cukup diartikan sebagai sebuah persepsi umum yang dipegangteguh oleh para anggota organisasi dan menjadi sebuah sistem yang memilikikesamaan pengertian.

Silk (1995) mendefinisikan budaya sebagai cara bagaimana kita akanmelakukan sesuatu pada saat ini, yang penekananya menjelaskan tentang sikapyang terwujud melalui sebuah sikap yang teladan dari atas, seperti dari pemimpinorganisasi atau orang yang dituakan di dalam masyarakat, yang direfleksikan kedalam peraturan dan prosedur di dalam suatu organisasi kemasyarakatan resmi.Budaya menuntun orang untuk mengetahui tindakan yang benar dan salah,mengganggu atau tidak, menyenangkan orang atau tidak ketika melakukan segalasesuatu saat ini.

Budaya organsasi sering diartikan sebagai nilai-nilai, simbol-simbolyang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasisehingga anggota merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi anggotaorganisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi. Hal ini didukung oleh

pendapat Robbins (2008) yang menyatakan bahwa budaya organisasi merupakansuatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota organisasi yangmembedakan organisasi tersebut berbeda dengan organisasi lain.

Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama paraanggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnyakesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budayaorganisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilakumanusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individumaupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi danpada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumber-sumberdaya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak.

Untuk memahami motivasi terlebih dahulu harus memahami pengertianmotif. Menurut Abraham Sperling (1987) motif didefinisikan sebagai suatukecenderungan untuk beraktifitas, dimulai dari dorongan dalam diri dan diakhiridengan penyesuaian diri. Menurut William J Stanton (1981) motif adalahkenutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalammencapai rasa puas.

Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhah-kebutuhan yangmendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarahtercapainya tujuan tertentu (Munandar 2001).

Luthans (1998) menegaskan bahwa motivasi adalah proses yangmembangkitkan, menyemangati, mengarahkan, dan menopang perilaku dankinerja. Artinya, itu adalah proses merangsang orang untuk tindakan dan untukmelaksanakan suatu tugas yang diinginkan. Salah satu cara untuk merangsangorang adalah untuk mempekerjakan efektif motivasi, yang membuat pekerja lebihpuas dengan dan komitmen untuk pekerjaan mereka.

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, agar mau bekerja dengan giat danantusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karenamanajer/pemimpin membagikan pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakandengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

Pengelompokkan/klasifikasi teori-teori motivasi ada tiga kelompok yaitu :(Hasibuan, 2001).

1. Teori Kepuasan Proses (Process Theory) yang memfokuskan pada apanyamotivasi.

2. Teori Motivasi Proses (Motivation Theory) yang memusatkan padabagaimananya motivasi.

3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) yang menitikberatkan pada caradimana perilaku dipelajari.

Gambaran Teori Hierarkhi Kebutuhan Maslow, atas dasar sebagai berikut :(Hasibuan, 2001).

1. Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkanlebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bilaakhir hayatnya tiba.

2. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagipelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadimotivator.

3. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarkhi, yakni dimulaidari tingkat kebutuhan yang terendah physiological, safety and security,affiliation or acceptance, esteem or status dan terakhir self actualization.

Selain teori kebutuhan Maslow, teori ini kemudian dikembangkan olehFrederick Herzberg yang terkenal dengan Teori Motivasi Kerja Dua Faktor yangmembicarakan (dua) golongan utama kebutuhan menutup kekurangan dankebutuhan pengembangan. Menurut teori ini ada 2 faktor yang dapatmempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu :

1. Faktor-faktor yang akan mencegah ketidakpuasan (faktor higine), yangterdiri dari gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, penyeliaan kelompokkerja.

2. Faktor-faktor yang memberikan kepuasan (motivator factor) yang terdiridari kemajuan, perkembangan, tanggung jawab, penghargaan, prestasi,pekerjaan itu sendiri.

Menurut Herzberg, mencegah atau mengurangi ketidakpuasan dalamkeadaan pekerjaan tidak sama dengan memberikan kepuasan positif. Keduanya itusegi-segi motivasi kerja yang berbeda secara kualitatif. Motivasi bisa diberikanjika digunakan motivator yang berfungsi.

Ada tiga hal yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan menurutHerzberg :

1. Hal-hal yang mendorong pegawai adalah pekerjaan yang menantang yangmencakup; perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapatmenikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya.

2. Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang bersifatembel-embel saja pada pekerjaan, peraturan kerja, penerangan, istirahat,sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lain.

3. Pegawai akan kecewa bila peluang bagi mereka untuk berprestasi terbatasatau dibatasi, kemungkinan mereka cenderung akan mencari kesalahan-kesalahan.

Menurut Siagian (1983) ada sembilan jenis kebutuhan yang sifatnya nonmaterial yang oleh para anggota organisasi dipandang sebagai hal yang turutmempengaruhi perilakunya dan yang menjadi faktor motivasi yang perludipuaskan dan oleh karenanya perlu selalu mendapat perhatian setiap pemimpindalam organisasi yaitu :

1. Kondisi kerja yang baik, terutama yang menyangkut segi fisik darilingkungan kerja.

2. Perasaan diikutsertakan3. Cara pendisiplinan yang manusiawi4. Pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas dengan baik5. Kesetiaan pemimpin kepada para pegawai6. Promosi dan perkembangan bersama organisasi7. Pengertian yang simpatik terhadap masalah-masalah pribadi bawahan8. Keamanan pekerjaan9. Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik.

Dalam studi yang lain, David McClelland (1961) mengemukakan adanyatiga macam kebutuhan manusia, yaitu :

1. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement )Yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupaka refleksi dari doronganakan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yangmempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk beranimengambil risiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untukmelakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginanmencapai prestasi yang lebih tinggi.

2. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation )Yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untukberinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak maumelakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

3. Kebutuhan akan kekuatan (need for power)Yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari doronganuntuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.Menurut David Mc Clelland (1978) kebutuhan akan prestasi merupakan

daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itukebutuhan akan prestasi akan mendorong seseorang untuk mengembangkankreativitas dan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinyademi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Pegawai akan antusias untukberprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk itu diberikan kesempatan.

Budaya organisasi merupakan mekanisme yang kuat dalam mengendalikanperilaku karyawan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Olu Ojo (2009)mengenai Impact Assesment of Corporate Culture On Employee JobPerformance in Nigerian Banking Industry, diperoleh hasil bahwa terdapatpengaruh positif dan signifikan dari Budaya Organisasi terhadap KinerjaKaryawan. Kemudian, hubungan antara Budaya Organisasi dengan KinerjaKaryawan ditunjukkan pula pada penelitian yang dilakukan oleh H. TemanKoesmono (2005) mengenai Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasidan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri

Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Hasil penelitian tersebutmenyatakan bahwa Budaya Organisasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja memilikipengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

Lebih lanjut, hubungan antara Budaya Organisasi dan Kinerja karyawandibuktikan pula pada penelitian yang dilakukan oleh Abdullah (2006) berjudulPengaruh Budaya Organisasi, Locus of Control, dan Kepuasan Kerja terhadapKinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Semarang Barat. Hasilpenelitian berdasarkan pengujian hipotesis menyatakan adanya pengaruh yangpositif dari Budaya Organisasi, Locus of Control, dan Kepuasan Kerja terhadapKinerja Karyawan. Sehingga dapat dirumuskan hipotesis pada penelitianselanjutnya, yaitu :

H1 = Budaya Organisasi berpengaruh secara positif terhadap KinerjaKaryawan.Dalam literatur perilaku organisasi, berbagai penelitian mengindikasikan

bahwa motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Mulai dari studi yangsudah tergolong klasik dari Goodman et al., (1970) sampai pada Le Pine et al.(2004) menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antara motivasidengan kinerja.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Hernowo Narmodo pada kantorBadan Kepagawaian Daerah Kaabupaten Wonogiri, menunjukkan adanyahubungan positif dan signifikan antara motivasi dan kinerja.

Di samping itu, hubungan antara Motivasi dan Kinerja Karyawan jugadikemukakan pada penelitian Putu Sunarcaya (2008) mengenai Analisis Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas KesehatanKabupaten Alor Nusa Tenggara Timur. Adapun faktor-faktor yang dimaksudadalah Kepemimpinan, Komunikasi, Iklim Organisasi, dan Motivasi.

H2 : Motivasi berpengaruh secara positif terhadap Kinerja Karyawan

METODE PENELITIAN

Kerangka Pemikiran Teoritis

Berdasarkan penjelasan diatas , dapat digambarkan kerangkapemikiran mengenai hubungan antara Budaya Organisasi dan MotivasiKerja terhadap Kinerja adalag sebagai berikut :

H1

H2

Sumber : Nur Tjahyono (2008), Sugiyono (2004), Ferdinand (2006)Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka penelitian dimaksudkan untukmenguji dan menganalisis pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadapKinerja Karyawan.

Variabel PenelitianVariabel pada penelitaian ini adalah 2 (dua) variabel independen dan 1

(satu) variabel dependen. Variabel independen tersebut adalah Budaya Organisasidan Motivasi Kerja. dan variabel dependen adalah Kinerja.

1. Budaya Organisasi (X1)Variabel Independen pertama dalam penelitian ini adalah Budaya

Organisasi. Budaya Organisasi adalah Cara pandang dan nilai-nilai luhur yangdiyakini oleh seluruh anggota pada suatu organisasi yang berperan sebagaipedoman dalam berperilaku, serta menjadikan organisasi yang bersangkutanberbeda dengan organisasi lain.

BudayaOrganisasi(X1)

Motivasi (X2)

Kinerja Karyawan(Y)

Indikator variabel Budaya Organisasi dalam penelitian ini diadaptasi dariCorporat Values dan Key Behavior dari Transformasi Budaya PT. Telkom, yaitu :

1. Commitment to Long Term (X1.1)2. Customer First (X1.2)3. Co-creation of Win-win Partnership (X1.3)4. Caring Meritocracy (X1.4)5. Collaborative Innovation (X1.5)

2. Motivasi (X2)Variabel Independen kedua dalam penelitian ini adalah Motivasi . Motivasi

adalah pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Dengan pemberianmotivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada pegawai yangbersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya.

Indikator Motivasi pada penelitian ini dikembangkan dari riset yangdilakuakn oleh Sreers, Richard M. dan D. Braunstein, (1970), A behaviorallybased measure of manifest needs in work setting, journal of vocational behavior,October, 254-261

Indikator-indikator tersebut antara lain :a. Kebutuhan Berprestasi (X2.1)b. Kebutuhan Kekuasaan (X2.2)c. Kebutuhan Kebutuhan Afiliasi (X2.3)

3. Kinerja (Y)Variabel Dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan. Kinerja

adalah Prestasi yang mampu dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasyang menjadi tanggung jawabnya.

Indikator variabel Kinerja Karyawan dalam penelitian ini diadaptasi darikuesioner yang dikembangkan oleh Tsui, Anne S., Pearce, dan Porter (1997)dalam Masud (2004), Alternative Approaches to The Employee OrganizationRelationship : Does Investment in Employee Pay Off?, Academy of ManagementJournal, vol. 40 No. 5, 1089-1121; serta Heijrachman dan Husnan (1990).Pengukuran dilakukan menggunakan skala Likert dengan lima (5) poin. Adapunindikator yang dimaksud antara lain :

a. Kuantitas kerja karyawan (Y1)b. Kualitas kerja karyawan (Y2)c. Efisiensi (Y3)d. Keandalan (Y4)e. Sikap (Y5)f. Pengetahuan karyawan (Y6)

Populasi dan SampelPopulasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjekyang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitiuntuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008). Populasipada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Telkom Divisi Regional IVSemarang (Jawa Tengah)

Populasi dalam penelitian ini berjumlah 1548 orang mencakup seluruhkaryawan PT. Telkom Regional IV Jawa Tengah DIY.

SampelSampel merupakan bagian dari jumlah dan karakterisitik yang dimiliki oleh

suatu populasi yang akan diteliti. Penentuan sampel dalam penelitian inidilakukan dengan jenis Non Probability Sampling. Non Probability Sampling jenissampel ini tidak dipilih secara acak. Tidak semua unsur atau elemen populasimempunyai kesempatan sama untuk bisa dipilih menjadi sampel. Teknik NonProbability Sampling yang dipilih yaitu dengan Convenience Sampling yaituresponden sebagai sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secarakebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel bila orangyang kebetulan ditemui cocok sebagai sumber data (Sugiyono, 2004). Keuntungandari pada teknik ini adalah terletak pada ketepatan peneliti memilih sumber datasesuai dengan variabel yang diteliti (Arikunto, 2002)

Dari populasi yang ada, ukuran sampel minimum diperoleh denganmenggunakan rumus Slovin (Umar, 2003), sebagai berikut :

Keterangan:n = Ukuran SampelN = Ukuran populasie = Persen kelonggaran ketidakpastian karena kesalahan pengambilansampel yang masih dapat ditolerir, maksimum sebesar 10%.Berdasarkan rumus Slovin di atas, maka ukuran sampel minimum pada

masing-masing cabang adalah sebagai berikut :

2)1,0(154811548

n

= 93,93 94 orang

Teknik AnalisisSuatu penelitian membutuhkan analisis data dan interpretasi yang

bertujuan menjawab pertanyaan-pertanyaan peneitian dalam rangka mengungkapfenomena sosial tertentu. Metode analisis menggunakan analisis regresi linierberganda, uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, heteroskedastisitas,multikolonieritas, uji t, uji f, dan determinasi. Metode analisis tersebut diolahdengan bantuan software statistik yaitu SPSS.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHSAN

Uji ValiditasUji Validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya indikator

dalam kuesioner penelitian. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila pernyataankuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut(Ghozali, 2006). Uji validitas dilakukan pada masing-masing variabel yang

21 NeNn

digunakan dalam penelitian ini, di mana keseluruhan variabel penelitian memuatpernyataan yang harus dijawab oleh responden.

Uji signifikansi menggunakan derajat kepercayaan 95% ( = 5 %) danmembandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2,dalam hal ini merupakan jumlah sampel. Jumlah sampel pada penelitian ini adalah94 orang, sehingga nilai degree of freedom (df) = 94 2 = 92. Nilai CorrelatedItem-Total Correlation dengan hasil perhitungan r tabel = 0,229. Jika r hitung > rtabel dan nilai positif, maka butir pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakanvalid (Ghozali, 2006).

Tabel 4.5Tabel Hasil Pengujian Validitas Instrumen Kuesioner

ITEM / VARIABEL PENELITIANr hitung r tabel Ketarangan

1. Variabel Budaya Organisasi ( X1 )X 1.1X 1.2X 1.3X 1.4X 1.5

0,8120,7470,8520,8190,721

0,2290,2290,2290,2290,229

ValidValidValidValidValid

2. Variabel Motivasi (X2)X.2.1X.2.2X.2.30,8180,6610,830

0,2290,2290,229

ValidValidValid

3. Variabel Kinerja (Y)Y.1Y.2Y.3Y.4Y.5Y.6Y.7

0,7700,8500,8480,8360,7480,8480,739

0,2290,2290,2290,2290,2290,2290,229

ValidValidValidValidValidValidValid

Sumber Data : Data primer yang diolah, 2011

Tabel 4.5 menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untukmengukur variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai

koefisien korelasi yang lebih besar dari rtable = 0,229 (nilai r tabel untuk n=94).Sehingga semua indikator tersebut adalah valid.

Uji ReliabilitasUji Reliabilitas Data

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mendapatkan data yang reliabel.Selanjutnya uji realibilitas pada pengujian ini menggunakan Cronbach Alpha ( ),dimana jika > 0,60 maka kuesioner dikatakan kosisten atau reliabel (ImamGhozali, 2006). Pengolahan data menggunakan Program SPSS Versi 16 yanghasilnya disajikan pada tabel 4.6 dibawah ini

Tabel 4.6Hasil Pengujian Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha Alpha KeteranganBudaya organisasi 0,847 0,60 ReliabelMotivasi 0,650 0,60 ReliabelKinerja 0,910 0,60 ReliabelSumber : Data primer yang diolah, 2011

Hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa semua variabelmempunyai koefisien Alpha yang cukup besar yaitu diatas 0,60 sehingga dapatdikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalahreliabel sehingga untuk selanjutnya item-item pada masing-masing konsepvariabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.

Uji Asumsi KlasikUji Normalitas

Pengujian normalitas dilakukan terhdap residual regresi. Pengujiandilakukan dengan menggunakan grafik P-P Plot. Data yang normal adalah datayang membentuk titik-titik yang menyebar tidak jauh dari garis diagonal. Hasilanalisis regresi linier dengan grafik normal P-P Plot terhadap residual error modelregresi diperoleh sudah menunjukkan adanya pola grafik yang normal., yaituadanya sebaran titik yang berada tidak jauh dari garis diagonal. Uji Normalitas

digunakan untuk menguji tingkat kenormalan distribusi variabel pengganggu atauresidual dalam model regresi (Ghozali, 2009). Deteksi normalitas dalam modelpenelitian ini dilihat melalui Analisis Grafik dengan grafik Normal ProbabilityPlot.

Gambar 4.1Hasil Uji Normalitas

Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa titik-titik berada tidak jauhdari garis diagonal. Hal ini berarti bahwa model regresi tersebut sudahberdistribusi normal.

Uji MultikolonieritasPengujian multikolinieritas dilakukan dengan menggunakan nilai VIF.

Suatu variabel menunjukkan gejala multikolinieritas bisa dilihat dari nilai VIF(Variance Inflation Factor) yang tinggi pada variabel-variabel bebas suatu modelsuatu model regresi. Nilai VIF dari variabel bebas pada model regresi adalahsebagai berikut :

Tabel 4.10Pengujian Multikolinieritas

Variabel VIF KeteranganBudaya organisasi 1.907 Tidak multikolinierMotivasi 1.907 Tidak multikolinier

Sumber : Data primer yang diolah, 2011Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai VIF dari semua variabel bebas

memiliki nilai yang lebih kecil dari 10. Hal ini berarti bahwa variabel-variabelpenelitian tidak menunjukkan adanya gejala multikolinieritas dalam modelregresi.

Uji HeteroskedastisitasUji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan varian residual antara yang satu dengan yang lain. Jika varianresidual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebuthomokedastisitas. Dan jika varians berbeda, disebut heterokedastisitas. Modelregresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas.

Untuk mengetahui ada tidaknya gejala heterokedastisitas dapat dilakukandengan menggunakan grafik heterokedastisitas antara nilai prediksi variabeldependen dengan variabel indepeden. Heteroskedastisitas adalah kondisi di manasebaran varian faktor atau disturbance tidak konstan sepanjang daerah observasi.Uji heteroskedastisitas digunakan untuk melihat sifat dari variance error. ModelRegresi yang baik adalah yang variansnya bersifat homoskedastis atau equalvariance (Ghozali, 2006). Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat melaluidiagram scatter plot pada gambar berikut :

Gambar 4.2Hasil Uji Heteroskedastisitas

Dari scatterplots dibawah ini terlihat titik-titik menyebar secara acak sertatersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 dan sumbu Y, hal ini dapatdisimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi, sehinggamodel regresi layak untuk digunakan dalam melakukan pengujian

Persamaan Regresi LinearPengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi berganda. Analisis

regresi berganda digunakan untuk hipotesis tentang pengaruh variabel secarasimultan mampu untuk menguji hipotesis tentang pengaruh antar variabelindependewn atau secara parsial. Pengolahan data dengan program SPSS 16memberikan nilai koefisien persamaan regresi sebagai berikut :

Tabel 4.11Tabel Koefisien Persamaan Regresi Linear

VARIABEL PENELITIAN Koefisienstandar( Beta )

t- RasioSignifikansi( P-Value )

Budaya organisasi 0.279 2.606 0.011Motivasi 0.451 4.217 0.000F Rasio 37,890Sinifikansi ( P-Value ) F Rasio 0,000Koefisien Determinasi Berganda ( R2 ) 0,442N 94Sumber : Data primer yang diolah 2011

Berdasarkan tabel 4.13 tersebut diatas, maka dapat dibuat persamaanregresi linear yang mencerminkan hubungan antara variabel-variabel dalampenelitian ini adalah sebagai berikut :

Keterangan :Y : Kinerja : Konstanta12 : Koefisien RegresiX1 : Budaya OrganisasiX2 : Motivasie : Residual Error

Dari model tersebut diatas kemudian dapat diinterpretasikan untukbesarnya nilai dari masing-masing koefisien regresi sebagai berikut :

Y = 0,279 X1 + 0,451 X2 + e

a. Koefisien regresi variabel budaya organisasi ( 1 = 0,279 , Sig: 0,011); artinyabesarnya nilai korelasi antara variabel budaya organisasi terhadap kinerjasebesar 0,279 dengan nilai signifikasi 0,011

b. Koefisien regresi variabel motivasi ( 2 = 0,451 , Sig: 0,000 ); artinya besarnyanilai korelasi antara motivasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,451 dengannilai signifikasi 0.000

Uji FUji F pada dasarnya untuk menunjukkan apakah semua variabel

independen yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Sedangkan hasil dari penelitian ini adalah :

Hasil Uji FANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.1 Regression 657.182 2 328.591 37.890 .000a

Residual 789.169 91 8.672

Total 1446.351 93a. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya organisasi

b. Dependent Variable: Kinerja

Uji F pada regresi digunakan untuk menguji tingkat signifikansi modelriset dengan mengukur pengaruh variabel Budaya Organisasi dan Motivasiterhadap kinerja. Tabel 4.12 menunjukkan nilai F hitung sebesar 37,890 denganangka signifikansi sebesar 0,000. Karena nilai F hitung lebih besar dari F tabel(3,98) dan angka signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapatdigunakan untuk memprediksi variabel dependen, atau dengan kata lain variabelBudaya Organisasi dan Motivasi berpengaruh secara positif dan signifikanterhadap variabel kinerja.

Uji t ( Uji Parsial )Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu veriabel

independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen. Sedangkanhasil penelitian ini adalah sebagai berikut :

Tabel 4.13Hasil Uji t

Koefisien regresi variabel budaya organisasi (X1) diperoleh hasil sebesar0,279. nilai koefisien regresi tersebut memberikan makna bahwa variabel budayaorganisasi yang lebih baik akan meningkatkan kinerja karyawan.

Hasil pengujian hipotesis menghasilkan nilai t hitung sebesar 2,606dengan signifikansi sebesar 0,011. Tampak bahwa nilai signifikansi hasil < 0,05.Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis 1 dalam penelitian ini diterima, yangartinya bahwa secara parsial variabel budaya organisasi mempunyai pengaruhpositif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Koefisien regresi variabel Motivasi (X2) diperoleh hasil sebesar 0,451. nilaikoefisien regresi tersebut memberikan makna bahwa motivasi kerja yang lebihbesar akan meningkatkan kinerja karyawan.

Coefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

t sigCollinearity Statistics

B Std. Error Beta VIF Tolerance1 (Constant) 3.555 1.219 1.219 .226

Budayaorganisasi .450 2.606 .279 2.606 .001 .524 1.907

Motivasi 1.158 4.217 .451 4.217 .000 .524 1.907a. Dependent Variable:Kinerja

Hasil pengujian hipotesis menghasilkan nilai t hitung sebesar 4,217 dengantaraf signifikansi sebesar 0,000. Tampak bahwa nilai signifikansi hasil < 0,05. Haltersebut menunjukkan bahwa hipotesis 2 dalam penelitian ini diterima, yangartinya bahwa secara parsial variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Koefisien Determinasi

Maksud dan tujuan koefisien determinasi adalah mengukur besarnyakemampuan model persamaan regresi (independen variables) dalam menerangkanvariabel terikat.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R SquareStd. Error of the

Estimate1 .674a .454 .442 2.94486a. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya organisasib. Dependent Variable: Kinerja

Pada tabel ditunjukkan nilai R2 sebesar 0,442 yang artinya s variasi darikinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel-variabel independen budayaorganisasi dan motivasi, sedangkan sisanya sebesar 55,8% dijelaskan oleh faktor-faktor lainnya.

KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN

KesimpulanDari hasil analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan dalam

penelitian ini serta sesuai dengan tujuan penelitian, maka dapat disimpulkansebagai berikut :1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan. Hasil uji hipotesis ini konsisten dengan penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Koesmono (2005), Abdullah (2006), danOjo (2009), yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari Motivasi terhadap kinerjakaryawan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya oleh PutuSunarcaya (2008), Koesmono (2006) dan Nur Tjahyono (2008) yangmenyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadapkinerja karyawan.

3. Motivasi memiliki koefisien yang lebih besar ( 2 = 0,451 , Sig: 0,000);dibandingkan dengan koefisien variabel budaya organisasi ( 1 = 0,279 , Sig:0,001); dengan demikian motivasi memiliki pengaruh yang lebih besarterhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan budaya organisasi.

Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan pada penelitian ini, menunjukkannilai R2 sebesar 0,442 yang artinya 44,2% variasi dari kinerja karyawan dapatdijelaskan oleh variabel-variabel independen budaya organisasi dan motivasi,sedangkan sisanya sebesar 55,8% dijelaskan oleh faktor-faktor lainnya.

Keterbatasan PenelitianKeterbatasan-keterbatasan dalam penelitian ini antara lain :1. Penentuan sampel dalam penelitian ini tidak menggunakan proporsi,

pada tiap divisi yang ada pada PT. Telkom Indonesia. Hal inidikarenakan peneliti kseulitan dalam mendapatkan responden yangsesuai dengan proporsi yang ada.

2. Penelitian ini menggunakan regresi yang terbatas pada hubungan antarvariabel sebagai indikator tunggal (observed variable). Penggunaanobserved variable belum dapat mengukur hubungan secara simultanpada sejumlah indikator yang membentuk suatu variabel.

SaranImplikasi dan Saran Manajerial

Beberapa implikasi dan saran manajerial yang diharapkan dapat bermanfaatbagi manajemen PT. Telkom Indonesia Tbk., antara lain :

1. Dari hasil analisis ditemukan bahwa bersedia membantu unit lain jikadiperlukan demi kepentingan perusahaan merupakan indikator yangmendapatkan penilaian tertinggi dari karyawan. Dengan demikianperusahaan hendaknya meningkatkan hubungan yang erat dengan danantar karyawan. Hal ini untuk meningkatkan kecintaan karyawankepada perusahaan sehingga dimanapun karyawan ditempatkankaryawan akan bekerja dengan baik.

2. Dari hasil analisis ditemukan bahwa secara umum karyawan berpikirbahwa karyawan akan dengan sangat sungguh-sungguh untukmeningkatkan kinerja merupakan indikator yang mendapatkanpenilaian tertinggi dari karyawan. Dengan demikian hendaknyaperusahaan perlu meningkatkan motivasi kerja karyawan denganmemberikan bonus atau penghargaan lebih kepada karyawan yangberprestasi diatas target yang telah ditetapkan.

3. Dari hasil analisis ditemukan bahwa kreatifitas menjadi modal bagikaryawan dalam mencapai hasil yang maksimal merupakan indikatoryang mendapat penilaian tertinggi dari para manajer. dengan demikianperusahaan hendaknya perusahaan dapat memberikan kebebasankepada karyawan dalam melakukan pekerjaannya selama tidakmelanggar SOP yang telah ditetapkan.

DAFTAR PUSTAKA

Abdulloh. 2006. Pengaruh Budaya Organisasi, Locus of Control, dan KepuasanKerja terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan PajakSemarang Barat. Tesis Tidak Dipublikasikan. Program Studi MagisterManajemen. Universitas Diponegoro. Semarang.

Azwar, S. 2001. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset

Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia : Jilid I (Edisi 9) .Jakarta: Prenhallindo

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia : Edisi 10. Jakarta: PTIndeks.

Gouzaly, Saydam. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia , Gunung Agung,Jakarta.

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Ghozali, Imam. 2009. Ekonometrika : Teori, Konsep, dan Aplikasi dengan SPSS17. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang

Hasibuan, Malayu SP. 1984. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. BumiAksara. Jakarta

Hasibuan, Melayu SP, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.Bumi Aksara. Jakarta.

Heijrachman dan Suad Husnan. 1990. Manajemen Personalia. Edisi 4. Yogyakarta: BPFE.

Koesmono, H. Teman. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi danKepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Subsektor IndustriPengolahan Kayu Skala Menengah Jawa Timur. Jurnal Manajemen danKewirausahaan, Vol. 7, No. 2, hal.171-188.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung

Manullang, Marihot. 2006. Manajemen Personalia. Gadjah Mada UniversityPress. Yogyakarta

Manullang, M. 1984. Management Personalia . Ghalian Indonesia. Jakarta

Masud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional : Konsep dan Aplikasi.Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Munandar, A.S., 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : BadanPenerbit Universitas Indonesia

Nur Tjahjono, Binawan and Gunarsih, Tri (2008) Pengaruh Motivasi Kerja DanBudaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan Dinas BinaMarga Propinsi Jawa Tengah. Jurnal Daya Saing 8 No 2. pp. 15-22.

Ojo, Olu. 2009. Impact Assesment of Corporate Culture on Employee JobPerformance. Business Intelligence Journal. Vol. 2, No. 2, pp.388-397

.

Prabu, Anwar. 2005 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja PegawaiBadan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 3 No 6 Desember 2005

Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12. Jakarta : Salemba Empat

Siagian, Sondang. 1983. Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi.PT. Gunung Agung : Jakarta

Sugiyono. 2004. Analisis Penelitian Sosial. Bayumedia. Malang

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Pendidikan : Pendekatan Kuantitatif,Kualitatif, dan R&D. Alfabeta: Bandung

Sunarcaya, Putu. 2008. Analisis Faktor-faktor yang Memengaruhi KinerjaPegawai di Lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Alor Nusa TenggaraTimur. Tesis Tidak Dipublikasikan. Program Studi Magister Manajemen.Universitas Terbuka. Jakarta. www.pdf-search-engine.com. Diakses bulanMaret 2010

John Suprihanto, 1988. Manajemen Sumber Daya Manusia II, Karunika,Universitas Terbuka, Jakarta.

Tampubolon, Manahan P. 2008. Perilaku Keorganisasian. : Ghalia. Indonesia.Jakarta

Telkom Learning Center, 2010, Bod Values Cascading PTW Values AmbassadorBatch-2 . Learning Center Area III. Jabar-Banten

PT. Telekomunikasi Indonesia, 2010, Laporan Tahunan, Bandung.

Waldman, David A. 1994. The Contribution of Total Anality Management to ATheory of Work Performance. Academy of Management Review, Vol. 19,No. 33., pp.210-536.

Waridin dan Masrukhin, 2006, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,Budaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai,Ekobis, Vol.7, No.2.

Widiyanto, Ibnu. 2008. Pointers Metodologi Penelitian. Semarang : BadanPenerbit Universitas Diponegoro.