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UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRES FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y FINANCIERAS CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

TALLER DE PERSONAL Página 1

UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y FINANCIERAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

NESECIDAD DE UN SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

MATERIA : TALLER DE PERSONAL

DOCENTE : LIC. OSCAR HEREDIA

ESTUDIANTES : ARANCIBIA KUZNETZOVA PAVEL

ARCE LIMA MARCIA

REVOLLO VALLEJOS CARLA

SUÁREZ MIRANDA DANIELA

FECHAS : 12 DE DICIEMBRE DE 2011

LA PAZ - BOLIVIA



Contenido Introducción ............................................................................................................................................. 4

Importancia del Sistema Integral de Gestión de Recursos Humanos ........................................... 5

Desarrollo ................................................................................................................................................ 5

Ámbito tecnológico: .................................................................................................................... 5

Ámbito sociológico: .................................................................................................................... 5

Conceptos Generales ............................................................................................................................ 6

Enfoque sistémico .................................................................................................................................. 6

Subsistemas de un sistema .................................................................................................................. 7

Sistemas Integrados De Gestión ......................................................................................................... 7

Beneficios de gestionar con un sistema integrado de gestión: ................................................... 8

Sistema Integral de Información .......................................................................................................... 9

Sistema De Información De Recursos Humanos .......................................................................... 9

Datos e información como un Sistema ......................................................................................... 10

La Planeación de un sistema de información de Recursos humanos: .................................... 11

Filosofía de la Empresa para la implementación ............................................................................ 11

Sobre la Motivación ............................................................................................................................. 12

Proceso Motivacional ........................................................................................................................... 12

Pirámide de Maslow ............................................................................................................................. 16

Ciclo de proceso ................................................................................................................................... 16

Sobre el Proceso de Adecuación de las Personas a las Funciones de su Puesto ................... 17

Descripción del puesto de trabajo ..................................................................................................... 17

Entrenamiento....................................................................................................................................... 18

Importancia del Entrenamiento ...................................................................................................... 18

Beneficios .......................................................................................................................................... 19

Entrenamiento sistemático.............................................................................................................. 19

Sobre el ciclo de desarrollo de las personas ................................................................................... 20

El proceso del diseño .......................................................................................................................... 22

Cualidades que debe reunir un SGRH ............................................................................................. 24



Claridad y sencillez .......................................................................................................................... 24

Orientación a la persona ................................................................................................................. 24

Consistente ....................................................................................................................................... 24

Eficaz .................................................................................................................................................. 24

Flexible ............................................................................................................................................... 25

Adaptable........................................................................................................................................... 25

Impulsor ............................................................................................................................................. 25

Innovador ........................................................................................................................................... 25

Integrador .......................................................................................................................................... 25

Bibliografía ................................................................................................................................................ 26



NECESIDAD DE UN SISTEMA INTEGRADO

DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Introducción

Una de las necesidades más importantes de una Organización es la de conseguir un

sistema de gestión de RRHH integrado que permita coordinar a todo el personal que

constituye la organización, y que facilita la gestión de los empleados facilitando la

comunicación Empleado-Administración.

La creación de un sistema en el área de los recursos humanos es una tarea que

permitirá mejorar la:

Estructura Orgánica, Plantilla y Relación de Puestos de Trabajo.

Expediente Administrativo y Registro de Personal.

Acceso, Provisión y Contratación Temporal.

Formación.

Prevención, Evaluación de Riesgos Laborales y Salud Laboral.

Relaciones Laborales.

Acción Social.

Para lograr esto se debe contar con el manejo eficiente de la información al interior de

la empresa mejorando la complejidad de los flujos de información necesarios para

completar adecuadamente las diferentes tareas administrativas que componen la

gestión integral de personal y la necesidad de adaptar procesos inicialmente pensados

para un esquema totalmente descentralizado y con una menor conexión entre

departamentos y unidades de personal.la organización es un ente que busca un

objetivo que le represente una utilidad cualquiera sea según los objetivos propios de la

misma, y en este proceso la empresa buscará una adecuada organización de sus

recursos y buscara hacerlo de la mejor manera que le represente la mejor eficacia y

eficiencia.

Dentro de esta Organización una de las áreas más importantes es la de Recursos

Humanos que es la encargada de toda la gestión del personal, para facilitar su gestión

se la gestiona como un sistema que esta conformado por varios subsistemas referidos

a las distintas funciones que la componen.



En este sentido es que la organización de esta área debe ser clara para no confundir a

los empleados en cuanto a quien obedecer ya que estará teniendo dependencia de

varios jefes, y el desafío de una buena gestión es crear un sistema que se encuentre

completamente integrado para no tener contradicciones al momento de definir dirección

clara de esta área.

Importancia del Sistema Integral de Gestión de Recursos Humanos

Ahora importa más una adecuada planificación de personal que ahorre costos

laborales, un análisis de puestos de trabajo que permita rentabilizarlos o una

administración eficaz que rentabiliza la estructura organizativa de la empresa.

En el presente trabajo se muestra los factores que inciden en la estructuración del

sistema de gestión de recursos humanos de una empresa, a partir de los resultados de

la investigación realizados, lo que les ha permitido resumir las principales corrientes y

tendencias de la moderna gerencia de recursos humanos (GRH) y adecuarla a las

condiciones de las empresas.

Desarrollo

Los enfoques del cambio en la Administración de Recursos Humanos son el

tecnológico y el sociológico entre los más importantes.

Ámbito tecnológico:

El descubrimiento e implantación de nuevas tecnologías ha permitido transformar

profundamente la sociedad. La informática, la ofimática, las telecomunicaciones, la

biotecnología, etc., han dado lugar a nuevos y variados productos y a una profunda

revisión de los sistemas de administración en las empresas.

Ámbito sociológico:

La aparición de nuevas profesiones y carreras, hasta ahora poco o nada consideradas

y el fuerte desarrollo que han tenido otras, cuyo campo de aplicación estaba muy

reducido, junto con la mejora de las comunicaciones en sentido amplio y el impacto que

ha tenido este fenómeno en las relaciones empresa - trabajador, ha dado lugar a un

mayor nivel de conocimiento, consecuencia de la proliferación de los contactos entre

expertos, permitiendo a su vez una más amplia especialización, una mejor fluidez en la



información y más exactitud de los métodos empleados en la predicción del futuro, lo

que permite la toma de decisiones de forma anticipada en la administración y gestión

empresarial.

Conceptos Generales

Sistema: Un sistema es un conjunto de partes o elementos organizados y

relacionados que interactúan entre sí para lograr un objetivo. Los sistemas

reciben (entrada) datos, energía o materia del ambiente y proveen (salida)

información, energía o materia.

Integrado: Se dice de aquello que está completo o que no le falta ninguna de

las partes que lo componen

Sistema Integrado: Es el conjunto de orientaciones, procesos, políticas,

metodologías, instancias e instrumentos orientados a garantizar un

desempeño institucional articulado y armónico.

Enfoque sistémico

La teoría general de los sistemas se presenta como una forma sistemática y científica

de aproximación y representación de la realidad y, al mismo tiempo, como una

orientación hacia una práctica estimulante para formas de trabajo interdisciplinarias.

Las características que pueden ser aplicables a cualquier sistema son:

La interrelación de sus componentes (relación entre las partes y el todo).

Los sistemas están ordenados en una jerarquía.

Las partes de un sistema no son iguales al todo.

Los límites de los sistemas son artificiales.

http://www.alegsa.com.ar/Dic/elemento%20de%20un%20sistema.php



Los sistemas pueden ser abiertos o cerrados – según la influencia con el

ambiente.

Cada sistema tiene entradas, procesos, salidas y ciclos de retroalimentación.

Las fuerzas dentro de un sistema tienden a ser contrarias entre ellas (feedback)

para mantener el equilibrio

Entropía.

Subsistemas de un sistema

Se denominan Subsistemas las partes que conforma un sistema. Cada subsistema

tiene su propia vida, pero permite que el sistema sea un todo y produce una serie de

variables para establecer el estado del sistema.

Sistemas Integrados De Gestión

Un sistema integrado de gestión (SIG) cubre todos los aspectos de la organización,

desde el aseguramiento de la calidad del producto e incremento de la satisfacción del

cliente hasta el mantenimiento de las operaciones dentro de una situación de

prevención de la contaminación y el control de los riesgos de salud y seguridad

ocupacional.

La tendencia mundial está orientada hacia la integración de sistemas de gestión en la

organización, entendiendo la calidad, el medio ambiente y la salud y seguridad



ocupacional como los principales aspectos de la misma. Actualmente se considera que

una organización se gestiona con sistemas integrados cuando cumple los requisitos de

las normas: ISO 9001:2000, ISO 14001:2004 y OHSAS 18001:1999 y tiene

implementados estos sistemas.

Beneficios de gestionar con un sistema integrado de gestión:

Ahorro de recursos (tiempo y dinero) para la implementación del sistema

integrado de gestión, esto es, una menor inversión que la necesaria para los

procesos de implementación de manera independiente.

Estar preparados para competir, al contar con la certificación de organismos

internacionales de validez mundial, que permiten satisfacer en forma simultánea

los diversos requisitos actuales del mercado mundial.

Tener la posibilidad de acceder a mejores condiciones en las primas de seguros,

préstamos, etc. por la reducción de los riesgos laborales y por un manejo

ambiental responsable.

Tener la posibilidad de obtener ingresos adicionales por la comercialización de

residuos sólidos (aceites usados, chatarra, plásticos).

Incrementar las competencias, entrenamiento y rendimiento de los miembros de

la organización, como individuos y como equipo.

Elevar la motivación y la moral del personal, por sentirse parte fundamental de la

mejora continua de su organización.

Lograr una concientización de todos los colaboradores de la organización sobre

la preservación del medio ambiente y un ambiente de trabajo más seguro para

todos.



Mejorar la imagen de la organización con sus clientes, con los organismos del

Estado y con la sociedad en general.

Contar con planes de emergencia que integren los aspectos ambientales y los

de salud y seguridad ocupacional.

Sistema Integral de Información

Un Sistema Integral de Información se refiere a un sistema que integra o centraliza la

información misional de una organización facilitando su uso a lo largo y ancho de todas

las áreas de la Organización

Sistema De Información De Recursos Humanos

Bases de datos en Recursos humanos:

La Base de datos es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos

debidamente clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de

información. En realidad, la base de datos es un conjunto de archivos relacionados

lógicamente, organizados de manera que se mejore y facilite el acceso a los datos y se

elimine la redundancia. La eficiencia de la información es mayor con la ayuda de la

base de datos no sólo por la reducción de la “memoria” para archivos, sino también



porque los datos lógicamente relacionados permiten la actualización y el procesamiento

integrados y simultáneos. Esto reduce incoherencias y errores que ocurren en razón de

que se presentan archivos dobles. Es bastante común que existan varias bases de

datos relacionadas lógicamente entre sí por medio de un software que ejecuta las

funciones de crear y actualizar archivos, recuperar datos y generar informes.

En el área de Recursos humanos, la base de datos puede obtener y almacenar datos

de diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber:

Datos personales de cada empleado, que conforman un registro de personal.

Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.

Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que

constituyen un registro de secciones.

Datos de los salarios e incentivos saláriales, que constituyen un registro de

remuneración

Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro de

beneficios.

Datos de candidatos (registros de candidatos), de cursos y actividades de

entrenamiento (registro de entrenamiento).

Datos e información como un Sistema

El montaje de un sistema de información de Recursos humanos requiere: observación

sistemática y análisis y evaluación de la empresa, o de sus subsistemas, de sus

respectivas necesidades de información. Un sistema de información debe identificar y

agrupar todas las redes de flujos de información para que sea proyectada hacia cada

grupo de decisiones. El énfasis debe hacerse en la necesidad de información y no sólo

en el uso de información, como se ha hecho convencionalmente. En lo fundamental, el

sistema de información es la base del proceso decisorio de la organización.



La Planeación de un sistema de información de Recursos humanos:

Un sistema de información de Recursos humanos utiliza, como fuente de datos,

elementos suministrados por:

Base de datos de Recursos humanos

Reclutamiento y Selección de Personal

Entrenamiento y Desarrollo de Personal

Evaluación del Desempeño

Administración de Salarios

Registro y Control de Personal, respecto de fallas, atrasos, disciplinas, etc.

Estadística de Personal

Higiene y Seguridad

Filosofía de la Empresa para la implementación

Aprender a trabajar en equipo, puesto que muchas de las veces la gente no está

acostumbrada a trabajar de esta forma, le gusta sobresalir siempre pisoteando a la

gente que está a su alrededor. Es un punto muy importante porque como dice una

frase que es de dominio público: "Varias cabezas piensan mejor que una", el resultado



que se puede obtener puede ser mucho mejor que el que se podría obtener de forma

individual de manera que se debe coordinar para lograr mejores resultados haciendo

uso de herramientas claras como la motivación entre algunas del principales que

ayuden a mejor el desempeño y a comprometerse con los objetivos de la organización.

Sobre la Motivación

Podemos definir la motivación como el proceso por el cual una necesidad insatisfecha

mueve a una persona en una cierta dirección para lograr un objetivo que satisface

dicha necesidad. Es un impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta

alcanzar la meta u objetivo deseado. De acuerdo con estas definiciones, podemos

distinguir tres elementos en la motivación:

Proceso Motivacional

En el interior un deseo o necesidad.

En el exterior una meta u objetivo que debe ser logrado.

Una estrategia para lograr el objetivo.

Podemos decir, que el comportamiento de los seres humanos obedece generalmente a

sus motivaciones, es decir, estas actúan como causa del comportamiento. La

motivación es un concepto muy discutido, ya que sucede en el interior de la persona,

por lo que no es observable, pero sí podemos observar la conducta que se

http://teoriareducciondelimpulso.blogspot.com/2007/10/proceso-motivacional.html

http://4.bp.blogspot.com/_w82ca1EX84o/RyP2XtXAc4I/AAAAAAAAAAw/ERH1L2nglFg/s1600-h/clip_image001.gif



desencadena. Sin embargo, en la observación de los comportamientos para inferir

motivaciones debemos ser cuidadosos, dos personas con el mismo objetivo aparente

pueden estar satisfaciendo motivos muy distintos, aquellos con objetivos diferentes

pueden estar satisfaciendo motivos similares, para un mismo acto se pueden dar

motivos diferentes.

Guiar al personal es todo un arte y más cuando lo que deseamos es alcanzar metas en

beneficio de la empresa a cambio de fuertes sacrificios para los empleados. Como una

forma de recomendar algunos puntos podemos citar algunos ya que son consideradas

como básicas para iniciar el involucramiento y compromiso de los miembros de una

organización para alcanzar resultados favorables en el medio empresarial.

1. Seleccione al personal cumpliendo con una premisa: “Escoger a la persona

adecuada para el puesto adecuado”: Sin lugar a dudas es el principio del éxito

en la empresa, contar con gente que sea competente en la unidad de trabajo,

facilitará la adaptación a los cambios y las exigencias que demanda para el logro

de resultados.

2. Establezca una inducción constante a la filosofía de la empresa: Deben

tener una constante comunicación que sensibilice la importancia de la cultura

organizacional; de esa manera la constante interrelación ayudará no solamente

a conocerla sino a ejecutarla.

3. Comunique los avances, intenciones y pormenores del desarrollo de las

actividades de la empresa: La comunicación es la base de toda interrelación,

considérela como la llave que abrirá la atención de los empleados y será la

constante que le permitirá involucrarse con las tareas que día a día surgen en

los procesos de trabajo.

4. Establezca un sistema de motivación e incentivos que cubran las

expectativas reales de los miembros de la empresa: Tener estrategias

motivacionales es básico para que los empleados se involucren y comprometan.

Tome en cuenta que aunque no tenga recursos monetarios o materiales

suficientes para estar dando recompensas por su desempeño en el trabajo, se

deben crear hábitos institucionales en los que diariamente se valore el esfuerzo

del trabajador y sobre todo se humanice el trato en la relación laboral.



5. Haga de su lugar de trabajo un lugar como en casa: Físicamente hablando,

uno de los estímulos necesarios para que un empleado se sienta seguro,

tranquilo y augusto en su lugar de trabajo, es ofreciendo un lugar cómodo.

Laboralmente hablando, el crear un ambiente de trabajo de confianza y

cordialidad inducirá al empleado a sentirse placenteramente más centrado en

involucrarse en los trabajos de su puesto.

6. Aplique el empowerment en sus empleados en un ambiente

agradable: Darle capacidad para que ellos mismos realicen sus actividades, los

hará sentir con una mayor libertad para ser creativos en sus métodos de trabajo;

si a esto le agregamos la facultad de decisión, sus habilidades laborales

tenderán a desarrollarse y su compromiso por hacer efectivamente su trabajo se

volverá una constante en sus funciones. Es importante considerar que la

confianza y motivación, deberán ser los factores que den a la gente el impulso

para tener mejores resultados, porque un ambiente organizacional de apoyo

impulsará el involucramiento de la gente en el trabajo.

7. Trabaje en equipo: La naturaleza de las personas es integrarse en grupos, de

esa manera el enfrentamiento hacia su entorno lo canalizará de la mejor

manera, los resultados serán sinérgicos porque además de lograr los objetivos

de la organización, se obtendrán satisfacciones grupales e individuales.

8. Negocie los objetivos con cada uno de sus subordinados: Trabajar por

resultados ha sido una forma infalible para que los trabajadores se sientan

comprometidos en sus responsabilidades formales del puesto; y más cuando el

objetivo negociado ha sido coherente y cuantitativamente formulado según las

expectativas y capacidades socio técnicas de la empresa.

9. Habilite las capacidades de los colaboradores: Un trabajador cuenta con

grandes potencialidades, el saber detectar y aprovecharlas será una de las

grandes responsabilidades, que como empresa, deberá considerar en sus

actividades de desarrollo.

10. Enriquezca las responsabilidades de los empleados con funciones

realmente significantes: Una persona que se le asuma responsabilidades

importantes. Es decir, si se le orienta y ejerce el coaching sobre él, las nuevas



tareas serán consideradas como un reto que podrá asumir como compromisos

para obtener mejores beneficios.

También debemos considerar los siguientes factores de motivación e implantar

mecanismos que lo conviertan en parte importante y sistémica de la cultura de la

empresa:

Factores relacionados con

los logros alcanzados en el

propio trabajo

Alcanzar los objetivos previstos.

Aplicar con eficacia las propias capacidades.

Utilizar la propia creatividad.

Sentirse responsable por el propio trabajo.

Controlar el propio trabajo en función de los

objetivos y las expectativas del puesto.


los reconocimientos

recibidos

Recibir reconocimientos verbales, escritos, o

mediante el comportamiento de sus

superiores (por ejemplo un elogio público).

Recibir reconocimientos simbólicos (premios,

trofeos).

Lograr una promoción.

Lograr que le encomienden proyectos

importantes.

Recibir reconocimientos de tipo material

relacionados con el ambiente de trabajo

(mejor oficina, beneficios colaterales,

etcétera).




los progresos realizados

Participar en cursos de capacitación.

Alcanzar un nivel de responsabilidad en el

que tenga que dirigir equipos de personas.

Estar en grado de desempeñar

responsabilidades más comprometedoras.

Ser reconocido en la organización.

Pirámide de Maslow

Ciclo de proceso

Maslow definió en su pirámide las necesidades básicas del individuo de una manera

jerárquica, colocando las necesidades más básicas o simples en la base de la pirámide

y las más relevantes o fundamentales en la cima de la pirámide, a medida que las

necesidades van siendo satisfechas o logradas surgen otras de un nivel superior o

mejor. En la última fase se encuentra con la «autorrealización» que no es más que un

nivel de plena felicidad o armonía.

http://www.calidad-gestion.com.ar/servicios.html



Sobre el Proceso de Adecuación de las Personas a las Funciones de su Puesto

Descripción del puesto de trabajo

La descripción de los puestos de trabajo es fundamental en la tarea comercial, ya que

no sólo es necesaria para la selección, sino también para valorar al equipo, organizar la

distribución de tareas, evaluar los excesos de personal o la necesidad de reducirlo.

Para que la información del puesto sea adecuada debe contener:

Identification del mismo.

Descripción del sistema de trabajo del departamento comercial a nivel general e

individual.

Funciones principal y secundarias que se van a desarrollar.

Obligaciones, autoridad y responsabilidad que van asociadas.

Condicionantes (físicos, edad, culturales, etc.).

Formación y experiencia necesaria.



Dificultades que pueden surgir durante el período de formación o en la

realización del trabajo.

Posibles causas de fracaso.

Grados de satisfacción del trabajo y, por tanto, puntos fuertes de cara a la

motivación.

Jerarquía de mandos.

Colaboradores a su cargo.

Valoración del rendimiento.

Remuneración.

Oportunidades que ofrece el puesto.

Entrenamiento

El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera

sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos,

actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos.

Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educación profesional que adapta

al hombre para un cargo o función dentro de una organización, e implica la transmisión

de conocimientos, y sea información de la empresa, de sus productos, servicios, su

organización, su política, etc.

Importancia del Entrenamiento

El entrenamiento llena el vacío entre lo que alguien está capacitado para hacer y lo que

puede llegar a ser capaz de hacer. Su primer propósito es asegurar, lo más pronto

posible que la gente pueda alcanzar un nivel aceptable en su trabajo.

Con base en esto, el entrenamiento actúa mejorando las capacidades y el

conocimiento que se requieren para elevar el nivel de desempeño en el trabajo actual,

o para desarrollar un potencial para el futuro.



Beneficios

Los beneficios que se obtienen del entrenamiento y el desarrollo sistemáticos del

personal son:

Brindar a la organización las capacidades y la habilidad que ésta necesita para

lograr sus objetivos estratégicos.

Acortar el tiempo de aprendizaje de tal forma que los nuevos reclutas alcancen

el nivel de desempeño del trabajador experimentado y eficiente, tan rápida y

económicamente como sea posible.

Mejorar la eficiencia y la efectividad de los empleados ya existentes.

Ayudar a la gente a desarrollar sus habilidades naturales, de tal forma que la

compañía pueda satisfacer sus requerimientos futuros de recursos humanos en

términos tanto de calidad como de cantidad, desde dentro de la organización.

El programa de entrenamiento debe tomarse como una inversión. Este cuesta dinero,

pero si se invierte bien, va a producir retornos valiosos.

Entrenamiento sistemático

Para tener éxito se necesita adoptar un enfoque sistemático del entrenamiento, lo que

quiere decir:

Identificar y analizar las necesidades de entrenamiento.

Definir los objetivos del entrenamiento, ya que éste tiene que dirigirse al logro de

metas mensurables expresadas en términos de mejoras y cambios en el

comportamiento que conduzcan a un mejor desempeño.

Preparar planes acordes con los objetivos, que describan los costos y beneficios

de los programas de entrenamiento propuestos.

Poner en marcha los planes de entrenamiento.

Monitorear y analizar los resultados.



Retroalimentar los resultados de la evaluación, de tal forma que el

entrenamiento pueda mejorar.

Sobre el ciclo de desarrollo de las personas

El humano la mayoría de los casos resiste a los cambios, por lo que esta razón

representa un dificultad para todas las empresas y compañías, pero esta no es excusa

para que las personas se afronten a ciertos cambios en las empresas y organizaciones,

ya que se tiene que considerar la competitividad constante que requiere un puesto, por

lo que el personal tiene que recibir cierta iniciativa e incentivo para la superación

personal como y profesional. Por lo que se requiere un buen sistema para la

administración y gestión de personal para qué este se sienta incentivado a la

constante superación y muchísimos cambios emergentes, estos cambios pueden ser

nuevos procesos y procedimientos, establecimiento de nuevas políticas, nuevas tareas

por realizar, cambios en sus funciones, rotaciones y transferencias, distintas

contrataciones e inducciones de personal, etc. Estos aspectos demarcan la

productividad y competitividad de la empresa u organización, que en si es el éxito, el

control sobre estos no es tarea sencilla, tomando en cuenta si una organización u



empresa es numerosa en personal o también los conflictos internos personales que

puedan emerger, al igual que la necesidad de mayor competitividad para la compañía.

Otro factor esencial es que las habilidades del personal varía según muchísimas

razones, cuando un personal es rotado de puesto, las habilidades que un personal tuvo

sobre una función pueden variar por muchísimos hechos, este puede ser el desagrado

por una nueva ubicación, o algún trámite parecido al del anterior puesto que trae

demoras como consecuencia dentro de las operaciones, una habilidad técnica por más

de que el requerimiento sea el mismo en otro puesto varia, existen estudios realizados

sobre el tema como el caso Hawthorne. Estos datos no siempre están al alcance dentro

de los canales de comunicación. Esta información es muy valiosa porque está

comprobado de que la monotonía en las funciones no es útil, por lo que también se

requieren variaciones en los puestos, en realidad esto mucho depende también de los

individuos y otros aspectos culturales. Lo importante es el conocimiento y el manejo de

los aspectos de cambio y variación, de que estos sean positivos dependen del buen

manejo de decisiones y nuevamente información. La búsqueda de poder lograr

cambios y variaciones en el personal depende de una buena dinámica en la empresa u

organización para balancear armónicamente las decisiones, al ser mal empleadas

puede desmotivar al personal.

Existe personal que cuando accede a un nuevo puesto se dedica con toda certeza a su

trabajo como puede ser que no, estos factores son dependientes a la cultura general de

las personas con las que se trabaja, a este punto no vamos a realizar ningún tipo de

síntesis, pero en un alcanzado momento se tiene que aplicar algún método para

ampliar esta iniciativa, son varios estos métodos que pueden ser aplicados, estos hasta

pueden tener algún sentido maquiavélico ya que pueden destacarse por hacerle sentir

al personal cierta grandeza u autonomía.

Pero también estos tienen límites ya que el personal al igual puede cansarse de estar

en un mismo empleo o puesto y cambiar de actitud ante el trabajo o en otro extremo

hasta de empleo. Lo importante es que el sistema integrado de recursos humanos

pueda crear un ciclo apropiado de cambios, pero estos tienen que saberse como hacer,

los ciclos están compuestos por todos los aspectos mencionados anteriormente, como



también por la temporalidad como tal que es el espacio en el tiempo, la coordinación es

definida por el sistema integrado de recursos humanos, estos tienen que estar

sincronizados de forma estadística para qué ayuden a proyectar las futuras actividades,

el sistema integrado ayuda a definir sueldos y salarios, al igual que otros aumentos

salariales, ascensos, etc. Al hablar del ciclo no solo nos referimos a lo mencionado con

lo del personal, sino también al proceso de mejoramiento continuo en todos los

aspectos, financieros, operativos, y otros.

Este sistema ayuda a ubicar nuevas oportunidades de promoción, estas tienen que ser

identificadas. Existen ciertas confusiones acerca de las edades, ya que la gerencia de

recursos puede tener creencias erróneas al caso de la estandarización de aquella idea,

puede ser una idea incorrecta como y no, estos casos tienen que ser flexibilizados,

para evitar paradigmas erróneos sobre el personal. Volviendo a los cambios y

variaciones, estos permiten a que el personal pueda asumir más responsabilidades,

para aquello en el sistema integrado se tiene que diseñar una retroalimentación que

permita identificar necesidades en el personal, entre todos los clientes internos. Si se

quieren cambios, se tienen que eliminar las estructuras solidas, en el sistema general

de recursos humanos, sin desestabilizar este. Un ciclo se puede identificar de distintas

maneras, pero este difiere, supongamos que un personal en sus primeros se esfuerza

como y no, cuando paso muchísimo tiempo el personal se satura de trabajar y no se

esfuerza por ningún cambio, ya que se busca que el personal también se identifique

con la compañía. Como comentario mencionando a la realidad boliviana, en muchos

casos por más de que los empleados se aburran por sus funciones, estos no cambian

su trabajo porque quizás no consigan uno igual. Por lo cual lo mencionado en las

bibliografías consultadas no pertenece precisamente a la realidad boliviana.

El proceso del diseño

Primeramente se tienen que identificar todas las necesidades de una empresa u

organización, esta va en relación con las estrategias de la compañía, se identifican

esas necesidades en la estructura de la gestión y administración de los recursos

humanos, después la integración es determinada e implantada, su implantación no

siempre puede ser repentina, esta es progresiva y metodológica. La visión es influyente



a razón que el personal será guiado progresivamente hacia ella mediante el sistema

integrado.

La cultura organizacional define al sistema integral, pero este si es bien diseñado

puede con el tiempo influir sobre la cultura organizacional, este sistema integrado

requiere de un mantenimiento y dedicación idónea en sí. Porque el sistema integrado

tiene que ser mejorado y seguir un seguimiento, el seguimiento podría compararse a

una auditoria necesaria. Quizás su diseño tiene que realizarse por fuentes externas, es

una investigación la que se realiza previamente, esta consta de metodologías de

observación psicotécnicas, el tema de comportamiento organizacional es útil en este

tema, los sistemas de información son útiles para este caso a la vez. Este sistema

cuando es diseñado se tiene que crear en base a las estrategias de la empresa con un

enfoque al área de recursos humanos, tiene que existir cambios y modificación según

los objetivos que se vayan innovando, y otras problemáticas que emerjan en la

compañía, este sistema tiene que ser interactivo, pueden añadirse nuevos elementos

en el transcurrir del ciclo, este sistema consta de un ciclo propio, en función al espacio

de tiempo y otros factores que pueden ser determinados. Requiere de una total

coordinación. Se deducen herramientas correctas para el funcionamiento correcto de

este sistema, al igual que de procesos y procedimientos, mecanismos de coordinación

que dependen directamente de los canales de comunicación, de las integraciones tanto

lineales y verticales, como del staff, el organigrama y el manual de funciones, como de

los reglamentos de personal, es optimo crear este sistema integrado al momento

determinar todo lo mencionado, en si el diseñar una integración implica en si la

comunicación y coordinación como base. Lo que se busca es elevar el índice de

productividad y la flexibilidad de la compañía hacia distintos cambios, esto reduce

significativamente los costos

No existe una receta ideal para el diseño ideal del sistema integrado. Dentro del diseño

del sistema integral se tiene que incluir una retroalimentación, continuidad, un respeto a

la subsidiariedad de los departamentos, versatilidad, dinámica, concurrencia,

prospectividad, retrospectividad y transversalidad. Por lo que un sistema integrado no

solo actúa a nivel del departamento de recursos humanos, sino también con otros



departamentos, pero a aquello no nos vamos a orientar, pero también este sistema

integrado busca ayudar a obtener una mayor rentabilidad en lo general. Es de gran

apoyo en comunicación y coordinación de distintos departamentos y cadenas de

mando. Aquella distorsión de información es lo que se pretende eliminar con este

sistema.

Cualidades que debe reunir un SGRH

El Sistema Integrado de Administración de Recursos Humanos, SIARH, surge de la

necesidad de sustituir el actual Sistema de recursos humanos dentro de la empresa,

cuyo diseño es totalmente operacional y desintegrado, se requiere un sistema que

cubra todos los requerimientos que en la materia de información de recursos humanos

surja. Todos los niveles de la organización, instituciones desconcentradas y

descentralizadas y la alta gerencia, los mandos medios y niveles operativos son los que

entran en el cambio de un sistema integrado de recursos humanos.

Claridad y sencillez

Para que sea comprendido a todos los recursos humanos que debe servir

Orientación a la persona

Para que esta encuentre una calidad de entorno y condiciones de trabajo que le sean

motivadoras

Consistente

Procurando que todas las gestiones que se realicen por los responsables de los

distintos subsistemas de GRH sean coherentes entre si. La persona debe sentir que

sus inter locutores del área de RH, o sus jefes no se contradicen al aplicar las políticas

y sistemas de GRH. Las declaraciones y/o políticas escritas y las decisiones que

adopten día a día al mas bajo nivel debe coincidir

Eficaz

Para que los problemas no se graven por demora de las soluciones repercutiendo,

antes o después, en los resultados



Flexible

Frente a la idea de igualitarismo y el sagrado principio de evitar agravios comparativos.

La política de cada cual según su aportación exige sistemas flexibles y una gestión

individualizada.

Adaptable

Porque, a medida que cambian las personas, la estructura y la estrategia, ha de

cambiar el SIGRH.

Impulsor

Animado a la acción, a la iniciativa, a la responsabilidad y crecimiento de las

habilidades y experiencias de los RH en todos los niveles.

Innovador

Promoviendo el desarrollo continuo de los RH estará proporcionando la innovación

continua a la empresa.

Integrador

De todos los RH en una cultura de empresa fuerte y coherente con la estrategia.

Dentro de los beneficios de un SGRH desarrolla conceptualmente e informativamente

como un nuevo modelo de sistema integrado dentro la organización que desarrolle un:

Un sistema de pago de nómina de una forma ágil, sencilla y transparente.

Brinde información oportuna sobre los recursos humanos para la toma de

decisiones.

Ejerza control estricto del presupuesto asignado para el pago de salarios.

Funcione como un sistema integrado consigo mismo y con el Sistema Integrado

de Administración Financiera, SIAFI, en sus módulos de Presupuesto y

Contabilidad.

Flexible, que permita realizar múltiples consultas y modificaciones.

Que sea seguro en términos de usuarios, de integridad de los datos, que admita

definir claramente a qué operaciones y opciones del sistema podrá acceder cada

usuario.



Disponga de los controles necesarios sobre los datos y brinde las pistas de

auditoría suficientes para monitorearlo.

Bibliografía

CHIAVENATO, Idalberto, “ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS”, Segunda

Edición, Ed. McGraw-Hill, Colombia, 1994

ARMSTRONG, Michael, “GERENCIA DE RRHH: INTEGRANDO EL PERTSONAL Y LA

EMPRESA”, EDITORIAL Fundo Editorial Legis, Santafe De Bogota, Colombia, 1991

DESSLER, Gary, “ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL”, Editorial Prentice-Hall

Hispanoamericana S.A. México, México. Edición 2º Fecha 1996

STEPHEN P. Robbins, “Comportamiento organizacional”, Octava edición, Ed. Prentice

Hall.

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NESECIDAD DE UN SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN DE · PDF fileuniversidad mayor de san andres facultad de ciencias economicas y financieras carrera de administracion de empresas taller