NASKAH PUBLIKASI

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DITINJAU DARI

KOMITMEN ORGANISASI DAN LEADER MEMBER EXCHANGE

PADA PERAWAT RUMAH SAKIT DI YOGYAKARTA

SKRIPSI

Oleh :

RETNO WIDYA UTAMI

14320058

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

2019

2

3

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR REVIEWED FROM

ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND LEADER MEMBER

EXCHANGE TO NURSES IN HOSPITAL “X” IN YOGYAKARTA

Retno Widya Utami

Rina Mulyati

INTISARI

ABSTRACT

This study aims to determine how the relationship of organizational commitment

to organizational citizenship behavior, leader member exchange to organizational

citizenship behavior (OCB), as well as the relationship between organizational

commitment and leader member exchange to organizational citizenship behavior

in nurses "X" Hospital in Yogyakarta. Organizational commitment can be a

predictor of OCB, leader member exchange can be a predictor of OCB emergence

as well, simultaneously organizational commitment and leader member exchange

can be a predictor of OCB emergence in nurses. The respondents of this study

were 200 nurses who worked at one of the private hospitals in Yogyakarta. The

Organizational Citizenship Behavior Scale is using a scale from Podsakof,

Mackenzie, Moorman and Fetter (1990) which consists of 24 items and based on

aspects of Organ (1988) and has been formulated by Argentero, Cortese and

Fereti (2008) based on adaptation that refers to aspects of research studies Organ,

organizational commitment scale is the result of modification that refers to aspects

of the research conducted by Allen and Meyer and consists of 24 items and the

leader member exchange scale is the result of adaptation that refers to aspects of

research conducted by Liden and Maslyn which consists of 12 items. The method

of data analysis conducted in this study is a multiple linear regression test

technique with SPSS 21.0 for windows. The results showed a predictor of

organizational commitment and leader member exchange on OCB with an F value

of 38,278 with a significance value of p = 0,000 (sig <0.05) and each

organizational commitment contributed a predictor of 0.387 and leader member

exchange gave a predictor contribution of 0.267

Keywords: organizational citizenship behavior, organitational commitment, leader

member exchange, nurse

4

PENGANTAR

A. Latar Belakang Masalah

Rumah sakit adalah tempat dimana individu mendapatkan pelayanan

kesehatan. Menurut Undang-undang Republik Indonesia Nomor 44 tahun 2009

tentang rumah sakit, tugas rumah sakit yakni memberikan pelayanan kesehatan

perorangan secara paripurna. Untuk mengobati orang yang sakit pun, rumah sakit

membutuhkan profesi-profesi tenaga ahli untuk menangani pasien sesuai dengan

penyakityang dideritanya. Profesi-profesi dalam rumah sakit diantaranya adalah

dokter, bidan, perawat, apoteker, rekam medis dan beberapa macam lainnya.

Salah satu profesi yang mendampingi pasien adalah perawat. Perawat adalah

individu yang sudah menyelesaikan pendidikan diploma ataupun sarjana, dan

memiliki kompetensi untuk melakukan penanganan kepada pasien.

Rumah Sakit tempat peneliti melakukan penelitian merupakan salah satu

rumah sakit swasta yang berada di Kota Yogyakarta, rumah sakit ini berdiri tahun

2000. Adapun visi Rumah Sakit “X” adalah merealisasikan konsep rahmatan

lil’alamin melalui komitmen pada layanan kesehatan bertaraf internasional

berdasar ketentuan rumah sakit syariah, dan misi untuk mengembangkan layanan

prima yang fokus pada kebutuhan pasien didukung dengan teknologi tepat guna

sesuai standar internasional serta membangun human capital yang trampil,

profesional dan kompeten berdasar nilai budaya Islami.

Perawat merupakan salah satu sumber daya manusia dalam rumah sakit

yang memegang peranan penting bagi berlangsungnya kegiatan rumah sakit.

Tercapai tidaknya tujuan organisasi sangat mempengaruhi perkembangan

5

organisasi nantinya. Hal ini mempengaruhi jika tercapai atau tidaknya tujuan

organisasi dipengaruhi oleh perilaku positif dari karyawan di organisasi tersebut.

Studi mengenai perilaku keorganisasian menyatakan terdapat tiga faktor yang

menjadi penentu perilaku dalam organisasi, yaitu individu, kelompok, dan struktur

(Soegandhi, Sutanto, Setiawan, 2013). Perilaku positif dari karyawan seperti

sikap saling tolong menolong, memberi saran, aktif berpartisipasi, tidak

menggunakan waktu kerjanya untuk sesuatu yang tidak perlu di luar pekerjaan.

Perilaku prososial yang dilakukan karyawan dalam organisasi ini dikenal dengan

istilah Organizational Citiznship Behavior (OCB).

Organ (Andriani dkk., 2012) menyatakan bahwa OCB sangat penting bagi

sebuah organisasi dikarenakan dapat meningkatkan kinerja secara keseluruhan

pada organisasi, baik kinerja untuk diri sendiri maupun kinerja untuk kelompok

kerja. Organ mendefiniskam OCB sebagai perilaku karyawan yang melebihi

peran yang diwajibkan, yang tidak secara langsung diakui oleh sistem reward

(penghargaan) formal merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari

kewajiban kerja fomal seorang karyawan, namun dapat mendukung keberfungsian

organisasi tersebut secara efektif.

Diharapkan, perawat memiliki tingkat OCB yang tinggi. Muncul tingginya

tingkat OCB pada karyawan dapat menumbuhkan sikap tolong menolong dimana

karyawan tidak memiliki keharusan untuk menolong karyawan yang lain, contoh

lainnya adalah dengan mem-back up pekerjaan sesama rekan kerja agar selesai

dengan tepat sesuai dengan target yang sudah ditetapkan oleh perusahaan demi

tercapainya tujuan dari organisasi itu sendiri. Memiliki karyawan yang mumpuni

6

merupakan investasi yang besar bagi sebuah organisasi. Pemahaman akan tujuan,

visi dan misi organisasi cenderung untuk lebih mudah dicapai ketika karyawn

dalam organisasi tersebut memiliki sikap kerja yang baik. Sikap kerja tentunya

tidak hanya ditujukan oleh karyawan dengan karyawan, namun juga karyawan

dengan perusahaan, yang dalam hal ini merupakan antara perawat dengan pihak

rumah sakit. Memiliki kayawan dengan kualitas yang baik, tentunya akan menjadi

aset berharga bagi pihak perusahaan, dalam hal ini rumah sakit. Memiliki sumber

daya manusia dengan kualitas yang baik tidak serta merta didapatkan beegitu saja,

namun perlu untuk diolah. Peningkatan kualitas perawat ini dapat dilakukan

dengan mengembangkan sumber daya manusianya. Beberapa cara yang dapat

dilakukan adalah dengan adanya peningkatan kualitas pendidikan maupun

memberikan pelatihan-pelatihan dengan tujuan memungkinkan perawat untuk

mengembangkan kemampuannya untuk memberikan penanganan dalam melayani

pasien. Penting bagi perawat untuk menyadari akan tujuan yang ingin dicapai oleh

rumah sakit. Melek dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai perawat, perawat

perlu untuk mengetahui rumah sakit sedang berada dalam kondisi seperti apa dan

dalam situasi yang bagaimana. Kepedulian perawat akan kebutuhan rumah sakit

akan memudahkan rumah sakit untuk mencapai visi dan misinya. Sikap terbuka

antara atasan dan bawahan perlu dimiliki setiap anggota, hal ini untuk mengurangi

salah paham yang memungkinkan terjadi ketika sedang bekerja. Akibat yang

dapat ditimbulkan dari kesalah pahaman dapat berupa munculnya konflik, rasa

saling tidak percaya, maupun berkurangnya sikap saling tolong menolong.

Konflik yang kerap ditemui dapat berupa perasaan ketidakpuasan terhadap

7

posedur kerja, ketidakadilan dalam kompensasi yang diterima, munculnya

keluhan terhadap pelayanan, sampai beban kerja yang berlebihan (Nugroho,

2006). Perawat selalu berhubungan secara langsung dalam menghadapi pasien,

kekhawatiran lain yang muncul ketika perawat terlibat konflik dan tidak dapat

bekerja secara maksimal adalah pelayanan yang diberikan kepada pasien yang

kurang baik, sehingga berpengaruh terhadap jasa yang diberikan dan kepuasan

pasien, yang dapat mempengaruhi citra rumah sakit dimata pasien.

Menyadari pentingnya OCB bagi karyawan, hal ini perlu untuk disadari

bahwa pengoptimalan OCB karyawan penting dilakukan, atau dalam konteks ini

dimaksudkan dengan pengoptimalan OCB pada perawat. Podsakoff dkk (Gray,

2006) menyatakan bahwa terdapat empat faktor yang dapat mempengaruhi OCB

dalam diri karyawan. Faktor-faktor tersebut adalah karakteristik individual,

karakteristik organisasional, karakteristik tugas/pekerjaan dan perilaku pemimpin.

Salah satu yang dapat memunculkan rasa saling menolong terhadap

individu adalah komitmen individu tersebut untuk berada didalam organisasi.

Adanya komitmen terhadap organisasi akan membuat seseorang memiliki

keterikatan emosional dengan organisasi sehingga individu tersebut melakukan

identifikasi nilai maupun aktivitas organisasi, sehingga kuat identifikasi yang

dilakukan, akan terjadi internalisasi nilai organisasi sehingga dirinya akan

semakin terlibat dengan apa yang dilakukan oleh organisasi. Salah satu akibat dari

proses tersebut akan terlihat dari kinerjanya. Sebagaimana salah satu aspek

komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Luthans (2006) adalah kerelaan

untuk bekerja semaksimal mungkin demi kepentingan organisasi.

8

Komitmen organisasi merupakan sifat hubungan antara individu dengan

organisasi kerja, dimana individu mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai

dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara

sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan

yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Dalam hal ini individu

mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu

bekerja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut

merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja (Kuntjoro, 2009). Bagi organisasi,

sangat penting untuk memiliki sumber daya manusia yang tepat. Memiliki

sumber daya manusia dapat menjadi penentu bagi keberhasilan organisasi untuk

mencapai visi dan misi, maupun tujuannya. Berhasil atau tidaknya kinerja

individu dalam melaksanakan tugasnya dapat diihat dari tingkat kompetensi,

profesionalisme, juga komitmen individu tersebut terhadap pekerjaannya. Melihat

komitmen organisasi sebagai salah satu hal yang berhubungan positif dengaan

kinerja, komitmen dianggap penting untuk menjadi penggerak seseorang dalam

bekerja. Adanya komitmen organisasi bagi individu dapat mendorong individu

untuk meningkatkan kualitas kinerja. Hal ini dikarenakan karyawan yang

memiliki komitmen terhadap organisasinya, maka akan mengedepankan

kepentingan perusahaan dan memberikan performansi terbaiknya untuk

perusahaan. Setiap individu yang terlibat dalam suatu organisasi sebaiknya

memiliki komitmen organisasi dalam bekerja, dikarenakan dengan memiliki

komitmen organisasi karyawan dapat membantu organisasi untuk mencapai visi

dan misi perusahaan.

9

Komitmen organisasi adalah keinginan mengenai karyawan dimana

karyawan ingin terlibat dengan organisasi. Keinginan karyawan untuk terlibat

dengan organisasi merupakan sesuatu yang patut untuk dipertahankan. Dari

beberapa literatur yang sudah terlebih dahulu diterbitkan, didapatkan hasil dengan

adanya komitmen organisasi pada individu, maka hal itu dapat meningkatkan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan pada perusahaan, dengan

meningkatnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan

berdampak pada loyalitas karyawan terhadap organisasinya.

Komitmen dari seorang karyawan dapat muncul dalam lingkungan yang

saling mendukung. Lingkungan yang suportif dapat menciptakan kayawan untuk

berperilaku baik, sehingga karyawan mau dan mampu untuk melaksanakan

pekerjaan diluar dari jobdescnya. Peran atasan sangat berpengaruh terhadap

kinerja maupun loyalitas karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi tempatnya

bekerja.

Leader Member Exchange (LMX) atau pertukaran peran atasan bawahan

dalam dunia kerja perawat penting untuk dilakukan karena setiap perawat akan

mendapatkan perawat in charge dan bertanggung jawab atas perannya. LMX

didefiisikan sebagai kualitas hubungan antara leader, supervisor dengan bawahan

mereka dalam lingkungan kerja dan bagaimana mereka dapat saling

mempengaruhi (Erdogan & Enders, 2007). Penelitian ini menggunakan Leader

Member Exchange sebagai salah satu variabel penelitiannya terhadap penelitan

pada perawat dikarenakan perawat merupakan salah satu personel utama dalam

institusi medis. Hal ini juga diyakini dengan tingginya kualitas hubungan antara

10

atasan dengan bawahan menjadi penting untuk terciptanya kondisi emosional

yang positif dan performansi kerja perawat. Perawat dapat dikatakan salah satu

personel utama dalam instutusi medis disebabkan karena beban kerjanya yang

substansial, perawat juga merupakan tangan pertama yang menghadapi keadaan

darurat, selain itu juga bekerjasama dalam kaitan dengan pekerjaan yang kritis.

Hal ini diperkuat dengan pernyataan Erdogan dan Enders (2007) menyatakan

bahwa tingginya LMX dapat memberikan keuntungan kepada karyawan dalam

bentuk yang konkrit atau nyata seperti peningkatan produktivitas, pemberdayaan,

improvisasi maupun peningkatan gaji, terdapat juga keuntungan yang lain dalam

bentuk tidak konkrit seperti komunikasi bawahan dengan atasan dan munculnya

hubungan atas dasar percaya. Adanya petukaran peran atasan bawahan ini dapat

melihat sejauh mana perawat saling bekerja sama antara satu dengan yang lain

untuk menunjukkan inisiatif dalam melakukan pekerjaannya. Output dari LMX

adalah terciptanya keterikatan antara atasan dengan bawahan. Maka dengan

munculnya LMX pada perawat, diharapkan perawat memberikan yang terbaik

terhadap pekerjaannya seperti memperlakukan pasien rumah sakit dengan baik,

merasa nyaman untuk bekerja didalam organisasi sehingga tidak tertekan dalam

melakukan pekerjaannya karena merasa ada yang mendukung pekerjaan mereka.

Kaitannya dengan teori pertukaran sosial, kualitas LMX yang tinggi dapat

meningkatkan motivasi intrinsik karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka

dengan baik, sehingga memungkinkan bahwa karyawan dengan kualitas LMX

yang tinggi akan menjadi lebih terlibat dalam organisasi dan pekerjaannya.

11

METODE PENELITIAN

A. Subjek Penelitian

Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah perawat Rumah Sakit “X” di

Yogyakarta baik wanita maupun pria sebanyak 200 orang responden yang berusia

19-48 tahun.

B. Metode Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan metode self report

yang berbentuk kuesioner. Kuesioner penelitian terdiri dari data demografis dan

skala psikologis. Data demografis terdiri atas: nama, usia, jenis kelamin, status

pernikahan, dan pendidikan terakhir. Skala psikologis terdiri dari: Organizational

Citizenship Behavior (OCB), komitmen organisasi dan leader member exchange

(LMX) yang dimodifikasi oleh peneliti melalui kajian literature.

Pengumpulan data menggunakan metode survey, yakni dengan

menyebarkan kuesioner dengan menggunakan model skala Likert yang terdiri dari

lima alternatif pilihan jawaban kemudian subjek diminta untuk memilih salah satu

dari kelima alternatif pilihan jawaban kemudian subjek diminta untuk memilih

salah satu dari kelima alternatif pilihan jawaban yang tersedia sesuai dengan

keadaan subjek. Skala yang digunakan peneliti terdiri dari sejumlah pernyataan

favorable. Penyekoran bergerak dari skor 5-1 untuk aitem fav.

1. OCB

OCB diukur dengan menggunakan alat ukur yang dikembangkan oleh

Podsakoff, MacKenzie, Moorman dan Fetter (1990) yaitu Organizatinal

Citizenship Behavior Scale (OCBS). OCBS digunakan untuk mengukur

12

perilaku OCB pada karyawan. OCBS disusun berdasarkan aspek yang

dikemukakan oleh Organ (1988) yaitu perilaku menolong (altruism),

dukungan pekerja atas fungsi-fungsi administrative (civic virtue), kesadaran

karyawan dalam bekerja (conscientiousness), tindakan pencegahan terhadap

masalah yang akan dihadapi oleh rekan kerja (courtesy), dan perilaku

toleransi sesama karyawan serta tidak mencari-cari kesalahan di tempat kerja

dan mengeluh terhadap hal-hal yang sepele (sportmanship). Skala OCB pada

alat ukur OCBS berjumlah 24 aitem. Subjek diminta untuk menanggapi

pernyataan-pernyataan yang diajukan dalam skala tersebut dengan memilih

salah satu dari lima macam pilihan yang diajukan, yaitu selalu (SL), sering

(SR), kadang-kadang (KD), jarang (JR), dan tidak pernah (TP).

Pemberian skor dalam setiap aitem bergerak dari angka 1 sampai

dengan 5. Untuk aitem yang bersifat favorable, skor tertinggi yang diberikan

adalah 5 untuk jawaban selalu (SL), 4 untuk jawaban sering (SR), 3 untuk

jawaban kadang-kadang (KD), 2 untuk jawaban jarang (JR) dan 1 untuk

jawaban tidak pernah (TP). Sebaliknya, untuk aitem yang bersifat

unfavorable, skor tertinggi yang diberikan adalah 5 untuk jawaban tidak

pernah (TP), 4 untuk jawaban jarang (JR), 3 untuk jawaban kadang-kadang

(KD), 2 untuk jawaban sering (SR), dan 1 untuk jawaban selalu (SL).

Semakin tingi skor yang diperoleh, maka semakin tinggi perilaku OCB

yang dimiliki oleh individu tersebut. Sebaliknya,semakin rendah skor yang

diperoleh, maka semakin rendah perilaku OCB yang dimiliki oleh individu

tersebut. Sebelum menyusun skala, penulis membuat blue print skala OCBS

13

terlebih dahulu. Tabel 1 menunjukkan blue print skala OCBS yang akan

dibuat oleh penulis:

Tabel 1

Disribusi aitem skala Organizational Citizenship Behavior

2. Komitmen Organisasi

Pada penelitian ini, pengukuran komitmen organisasi menggunakan

terdiri dari tiga aspek yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan

komitmen norrmatif. Skala ini terdiri dari 24 butir aitem dengan pernyataan

yang favorable dan unfavorable. Pada aitem ini skor yang diberikan bergerak

dari skala 1 sampai 7, dengan rincian skor 1 untuk pernyataan Sangat Tidak

Sesuai (STS); skor 2 untuk pernyataan Tidak Sesuai (TS); skor 3 untuk

pernyataan Agak Tidak Sesuai (AS); skor 4 untuk pernyataan Sesuai (S), skor

5 untuk pernyataan Agak Sesuai (SS), skor 6 untuk pernyataan Sesuai S, dn

skor 7 untuk pernyataan Sangat Sesuai 9SS). Distribusi aitem skala komitmen

organisasi

Aspek Aitem Aitem Total

Favorable Unfavorable

Conscientiousness 3, 18, 21, 22, 24 - 5

Sportsmanship - 2, 5, 7, 16, 19 5

Civic Virtue 6, 9, 11, 12 - 4

Courtesy 4, 8, 14, 17, 20 - 5

Altruism 1, 10, 13, 15, 23 - 5

Jumlah 19 5 24

14

Tabel 2

Distribusi aitem skala komitmen organisasi

Aspek

Butir Favourable Butir Unfavourable

Nomor butir Jumlah Nomor butir Jumlah

Komitmen

Afektif

1, 2, 3, 7 4 4, 5, 6, 8 4

Komitmen

Kontinuan

10, 11, 13,

14, 15, 16,

17

7 9, 12 2

Komitmen

Normatif

18, 21, 22,

23, 24

5 19, 20, 25 3

Jumlah 16 9

3. Leader Member Exchange

Pada penelitian ini, pengukuran leader member exchange menggunakan

terdiri dari empat aspek yaitu afektif, kesetiaan, kontribusi dan profesional.

Skala ini terdiri dari 12 butir aitem dengan pernyataan yang favorable. Pada

aitem ini skor yang diberikan bergerak dari skala 1 sampai 5, dengan rincian

skor 1 untuk pernyataan Sangat Tidak Sesuai (STS); skor 2 untuk pernyataan

Tidak Sesuai (TS); skor 3 untuk pernyataan Ragu-Ragu (R); skor 4 untuk

pernyataan Sesuai (S); dan skor 5 untuk pernyataan Sangat Sesuai (SS).

15

Distribusi aitem untuk skala Leader Member Exchange

Tabel 3

Distribusi aitem skala Leader Member Exchange

Aspek

Butir Favourable

Nomor butir Jumlah

Affect 1,2,3 3

Loyalitas 4,5,6 3

Kontribusi 7,8,9 3

Profesionalitas 10,11,12

Jumlah 12

B. Metode Analisis Data

Sebelum melakukan uji hipotesis, dilakukan uji asumsi yakni uji normalitas dan

uji linieritas. Teknik analisis data untuk menguji hipotesis yang digunakan di

dalam penelitian ini adalah tekni analisis korelasi. Analisis korelasi untuk menguji

hubungan antara variabel OCB dengan Komitmen Organisasi dan OCB dengan

LMX. Metode analisis data dilakukan dengan bantuan SPSS Statistic 21.00 For

Windows.

HASIL PENELITIAN

A. Uji Asumsi

Uji asumsi merupakan syarat yang harus dipenuhi sebelum

dilakukannya uji hipotesis. Uji asumsi yang dilakukan pada penelitian

ini terdiri dari uji normalitas, uji linieritas data, homoskedasitas, dan

16

multikolinieritas. Pengujian ini dilakukan menggunakan program

SPSS for windows versi 21.00

Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui data yang

digunakan terdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas

diketahui melalui perhitungan Kolmogorof Smirnov. Apabila hasil

p > 0.05 maka dinyatakan data berdistribusi normal atau mewakili

populasi yang ada.

Tabel 4

Uji Normalitas

Variabel Penelitian One-Sample Kolmogorov-

Smirnov Test-Unstandarized

Residual

Keterangan

KS-Z Asymp Sig

Organizational

Citizenship Behavior

0.852

0.462 Terpenuhi

Variabel Penelitian One-Sample Kolmogorov-

Smirnov Test

Keterangan

Statistic Sig

Komitmen

Organisasi

0.048

0.200 Terpenuhi

Leader Member

Exchange 0.043 0.200 Terpenuhi

Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa hasil uji normalitas dari

tiga skala yang digunakan data OCB terdistribusi normal, begitu pula data

komitmen organisasi dan Leader Member Exchange terdistribusi secara

normal. Skala Organizaional Citizenship Behavior menunjukkan angka

17

KS-Z = 0.0852 dan p = 0.462 (p > 0.05), skala komitmen organisasi

menunjukkan angka KS-Z = 0.048 dan p = 0.200 (p>0.05), dan skala

leader member exchange menunjukkan angkan KS-Z = 0.043 dan p =

0.200 (p>0.05).

Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui adanya hubungan

linier antara variabel bebas dan variabel tergantung dalam

penelitian. Apabila hasil menunjukkan p < 0.05 maka dapat

dinyatakan bahwa kedua variabel bersifat linier.

Tabel 5

Uji Linieritas

Variabel

Penelitian

F

Linierity

Sig F Deviation

from

Liniearity

Keterangan

Komitmen

Organisasi dan

OCB

65.489 .000 0.333 Linier

Leader Member

Exchange dan

OCB

36.168 .000 0.05 Linier

Pada tabel dapat diketahui bahwa hasil uji linieritas

memenuhi asumsi linieritas dengan nilai F= 65.489 dengan nilai p

= 0.000 (p<0.05) dan F= 36.168 dengan nilai p = 0.000 (p<0.05).

Hal ini menunjukkan bahwa adanya hubungan antara komitmen

organisasi terhadap organzational citizenzhip behavior dan leader

member exchange terhadap organizational citizenship behavior

yang dirasakan perawat.

18

Uji Multikolinieritas

Multikolinieritas merupakan kondisi dimana antara satu

prediktor dengan prediktor lain dalam regresi memiliki korelasi

yang tinggi. Korelasi yang tinggi menunjukkan bahwa wilayah

mereka berhimpitan, alias overlap (Widhiarso, 2011).

Multikolinieritas dapat diketahui dengan SPSS melalui nilai

Variance Inflation Factors (VIF) dan tolerance.

Tabel 6

Uji Multikolinieritas

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. Collinearity

Statistics

B Std.

Error

Beta Tolerance VIF

(Constant) 37.728 3.720 10.141 .000

Komitmen

Organisasi

.354 .057 .412 6.231 .000 .837 1.194

LMX .248 .080 .205 .205 .002 .837 1.194

Berdasarkan tabel dapat diketahui hasil uji multikolinieritas

menunjukkan bahwa pada komitmen organisasi memiliki nilai tolerance =

0.837 dengan VIF 1.194. Kemudian pada leader member exchange

memiliki nilai tolerance = 0.837 dengan VIF 1.194. Hal tersebut

menandakan tidak terjadi multikolinieritas antar variabel dikarenakan nilai

tolerance > 0.10 dan niai VIF < 10.

19

Uji Homoskedasitas

Tabel 7

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error

Beta Tolerance VIF

1

(Constant) -1,00E-

13 3,72 0 1

TOTAL_KO 0 0,057 0 0 1 0,837 1,194

TOTAL_LMX 0 0,08 0 0 1 0,837 1,194

Berdasarkan hasil analisis di atas menunjukkan bahwa nilai F yang

ditemukan sebesar 0.000 dengan sig 1.194. oleh karena nilai sig tersebut

lebih besar dari 0.05 maka dapat disimpulkan tidak terjadi heterosidasitas.

Dengan demikian persyaratan analisis regresi terpenuhi

B. Uji Hipotesis

Hipotesis mayor yang diajukan dalam penelitian yaitu ada

hubungan antara komitmen organisasi dan leader member

exchange terhadap organizational citizenship behavior. Hipotesis

mayor pada penelitian ini akan dianalisis dengan menggunakan

teknik analisis regresi berganda.

Terdapat dua hipotesis minor pada penelitian, hipotesis

minor yang pertama yaitu terdapat hubungan antara komitmen

organisasi dan organizational citizenship behavior pada perawat

RS “X”. Sedangkan hipotesis minor yang kedua yaitu terdapat

hubungan antara leader member exchange dan organizational

citizenship behavior pada perawat RS ”X”

20

Tabel 8 Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 ,529a 0,28 0,273 7,73371

Pada tabel dapat dilihat sumbangan prediktor sebesar 52.9% .

Angka tersebut menunjukkan derajat korelasi antara variabel komitmen

organisasi dan leader member exchange dengan OCB. R square sebesar

0.280 menunjukkan bahwa itu adalah angka koefisien determinasinya,

yang berarti bahwa variansi dalam OCB dapat dijealskan oleh komitmen

organisasi dan leader member exchange melalui model sebesar 28.00%

sisanya (72.00) berasal dari variabel lain. Atau dengan bahasa

sederhananya, besarnya kontribusi atau sumbangan komitmen organisasi

dan leader member exchange terhadap OCB adalah sesar 28.00%

Tabel 9

Model Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

Regressio

n

4578,799 2 2289,4 38,278 ,000b

Residual 11782,621 197 59,81

Total 16361,42 199

Hasil pengujian tersebut ditemukan harga F hitung sebesar 38.278 dengan

sig. = 0.000. Oleh karena nilai sig. <0.05 maka Ho (ρ = 0) ditolak yang artinya

komitmen organisasi dan leader member exchange secara simultan memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap OCB.

21

Tabel 10

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std.

Error

Beta

1

(Constant) 37,728 3,72 10,141 0

TOTAL_KO 0,354 0,057 0,412 6,231 0

TOTAL_LMX 0,248 0,08 0,205 3,106 0,002

Y’ = 37.728 + 0.354 X1 + 0.248 X2

Pengujian koefisien garis regresi dilakukan sebagai berikut:

Untuk variable Komitmen Organisasi (X1) ditemukan nilai b1 = 0.354 dengan t =

6.231 dan Sig. = 0.000. Oleh karena nilai sig. < 0.05 maka Ho (β1 = 0) ditolak

yang artinya komitmen organisasi berpengaruh terhadap OCB.

Untuk variabel Leader Member Exchange (X2) ditemukan nilai b2 = 0.248

dengan t = 3.106 dan sig. = 0.002 oleh karena nilai sig. <0.05 maka Ho (β2 = 0)

ditolak yang artinya leader member exchange berpengaruh terhadap OCB.

Analisis Tambahan

Analisis tambahan pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

uji beda One Way Anova, Independent-Samples T Test,Mann Whitney, dan

Kruskal Wallis. Uji beda One Way Anova dan Independent-Samples T Test

digunakan pada variabel komitmen organisasi dan LMX, sedangkan untuk

variabel OCB menggunakan uji beda Mann Whitney dan Kruskal Wallis. Uji

beda kedua variabel dilakukan berdasarkan masa kerja dan pendidikan

terakhir. Sebelum melakukan uji beda, peneliti terlebih dahulu melakukan uji

22

homogenitas. Peneliti melakukan uji homogenitas dengan menggunakan

Levene’s Test, dimana data dapat dikatakan homogen apabila nilai p > 0,05.

Hasil uji homogenitas dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 11

Hasil Uji Homogenitas

Kategori P Keterangan

OCB Komitmen

Organisasi

Leader

Member

Exchange

Masa Kerja 0.297 0.602 0.487 Homogen

Pendidikan

Terakhir

0.220 0.236 .153 Homogen

Tabel 12

Hasil Uji Beda Kategori Masa Kerja

Variabel Chi-Square P Keterangan

OCB 1.665 .435 Tidak ada beda

Variabel F P

Komitmen Organisasi 2.178 .116 Tidak ada beda

Leader Member Exchange .060 .942 Tidak ada beda

Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa hasil uji beda

Kruskal-Wllis dari variabel OCB diperoleh Chi-Square sebesar 1.665

dengan nilai p = .435 (p>0.05). hal ini berarti tidak terdapat perbedaan

pandangan karyawan terhadap OCB berdasarkan masa kerja.

Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa hasil uji beda One Way

Anova dari variabel komitmen organisasi diperoleh nilai F sebesar

2.178 dengan nilai p = .116 (p>0.05) dan LMX diperoleh nilai F

sebesar .060 dengan nilai p = .942 (p>0.05).Hal ini berarti tidak

23

terdapat perbedaan komitmen organisasi dan LMX yang dimiliki

perawat berdasarkan masa kerja.

Tabel 13

Hasil Uji Beda Kategori Pendidikan Terakhir

Variabel Chi-Square P Keterangan

OCB .145 .930 Tidak ada beda

Variabel F P

Komitmen Organisasi .736 .480 Tidak ada beda

Leader Member Exchange 2.208 .113 Tidak ada beda

Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa hasil uji beda

Kruskal-Wllis dari variabel OCB diperoleh Chi-Square sebesar .145

dengan nilai p = .930 (p>0.05). hal ini berarti tidak terdapat

perbedaan pandangan karyawan terhadap OCB berdasarkan

pendidikan terakhir. Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa hasil

uji beda One Way Anova dari variabel komitmen organisasi

diperoleh nilai F sebesar .736 dengan nilai p = .480 (p>0.05) dan

LMX diperoleh nilai F sebesar 2.208 dengan nilai p = .113 (p>0.05).

Hal ini berarti tidak terdapat perbedaan komitmen organisasi dan

LMX yang dimiliki perawat berdasarkan pendidikan terakhir.

PEMBAHASAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat

hubungan yang positif antara komitmen organisasi dan leader

member exchange (LMX) dengan OCB. Berdasarkan analisis data

yang telah dilakukan, diketahui bahwa komitmen organisasi

24

memiliki hubungan dengan OCB, begitu pula LMX yang memiliki

hubungan yang positif dengan OCB. Hubungan antara komitmen

organisasi menunjukkan bahwa semakin tinggi persepsi perawat

terhadap komitmen organisasi ditempat perawat bekerja, maka

akan semakin tinggi OCB yang dimiliki oleh perawat. Hasil juga

dapat menunjukan hal yang sebaliknya, semakin rendah persepsi

perawat terhadap komitmen organisasi di rumah sakit, maka

semakin rendah OCB yang dimiliki perawat. Begitu pula pada

hubungan LMX dengan OCB yang menunjukkan semakin tinggi

LMX pada perawat, maka OCB yang dimiliki perawat akan

semakin tinggi. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah persepsi

perawat terhadap LMX, semakin rendah pulalah OCB yang

dimiliki perawat. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis dalam

penelitian yang berjudul Hubungan antara komitmen organisasi

dengan OCB dan Leader member exchange dengan OCB dapat

diterima. Hal ini serupa dengan penelitian yang telah dilakukan

oleh Asideo, Asfro dan Adji dan Fitria, Dewi dan Febriana.

Penelitian yang dilakukan oleh Asideo, Asfro dan Adji di

Ghana menunjukkan bahwa bank di Ghana dapat memberikan

pengaruh yang lebih baik dan meningkatkan kinerja karyawan

dengan mengkombinasikan komitmen organisasi dan OCB.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Fitria, Dewi dan Febriana pada

perawat Rumah Sakit Umum Daerah Ratu Zalecha menyebutkan

25

komitmen organisasi dapat meningkatkan OCB sebesar 17,8%. Hal

ini menunjukkan bahwa tinggi atau rendahnya komitmen organisasi

mempengaruhi tinggi atau rendahnya OCB pada perawat.

Penelitian Komitmen Organisasi ini bertolak belakang

dengan penelitian yang sudah pernah dilakukan oleh Khaleh dan

Naji yang menyebutkan bahwa tidak terdapat hubungan yang

signifikan antara komponen afektif dan normatif dan OCB.

Menurut Organ (1988) bahwa orang yang dimungkinkan memiliki

perilaku OCB hanya jika orang tersebut diperlakukan sebagai

warga negara. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan yang dapat

memperlakukan karyawan dengan baik selama bekerja,

memungkinkan karyawan memiliki perilaku OCB.

Selain itu bagaimana komitmen organisasi dapat

memunculkan OCB dinyatakan oleh Powter, Mowday dan Steer

(1982) bahwa individu yang berkomitmen dengan organisasi

adalah individu yang bersedia untuk memberikan sesuatu sebagai

kontribusi bagi organisasi seingga kinerja inidividu tersebut akan

meningkat. Komitmen yang kuat akan memungkinkan sikap

karyawan untuk berusaha dalam menghadapi tantangan dan

tekanan yang ada. Keberhasilan dalam menghadapi tantangan itu

yang kemudian akan menumbuhkan kebanggaan tersendiri

terhadap organisasinya. (Toegijono, 2007). Untuk menciptakan,

menjaga atau mengembangkan OCB perusahaan perlu untuk

26

memperkuat faktor-faktor komitmen organisasi seperti faktor

personal yang meliputi usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

pengalaman kerja, kepribadian. Kemudian karakteristik pekerjaan

melingkupi lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik

peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

Selanjutnya arakteristik struktur, yang dimaksud dengan

karakteristik struktur adalah besar atau kecilnya organisasi, bentuk

organisasi, kehadiran serikat pekerja, tingkat pengendalian yang

dilakukan organisasi. Selain itu, pengalaman kerja. Karyawan yang

memiliki pengalaman kerja lebih lama dibandingkan dengan

pengalaman kerja yang belum lama mempunyai tingkat komitmen

yang berbeda.

Karyawan yang memiliki affective commitment yang tinggi

dapat dipastikan memiliki motivasi kerja yang tinggi dan

menunjukkan perilaku OCB (McShane & Glinow, 2003).

Pernyataan tersebut didukung pula oleh Greenberg dan Baron

(2000). Semakin tinggi komitmen karyawan terhadap organisasi,

maka semakin karyawan tersebut ingin ber-perilaku melebihi

tuntutan tugas apabila dibutuhkan. Hal ini mengarahkan karyawan

untuk terlibat dalam berbagai bentuk OCB.

Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan

memunculkan perbedaan sikap dibandingkan yang karyawan

berkomitmen rendah. Komitmen organisasi yang tinggi

27

menghasilkan tingginya performa kerja, rendahnya tingkat absen,

dan rendahnya tingkat keluar-masuk (turnover) karyawan.

Karyawan yang berkomitmen tinggi akan memiliki produktivitas

tinggi (Luthans, 2002).

Perawat yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi

seperti keinginan untuk tetap bertahan di organisasi akan bekerja

dengan baik dan tumbuh rasa kepemilikan organisasi sehingga akan

melakukan hal-hal yang menguntungkan bagi organisasi secara

sukarela (conscientiousness). Karyawan yang memiliki kesamaan

nilai-nilai organisasi dengan nilai yang ada pada dirinya akan

menerima bentuk-bentuk peraturan dan kebijakan yang ada dalam

organisasi. Sehingga perawat akan mematuhi peraturan yang

berlaku (sportsmanship). Perawat yang bekerja keras demi

kemajuan organisasi akan bekerja lebih demi kelancaran jalannya

organisasi. Perawat akan berusaha lebih besar untuk menunjukkan

kinerja yang baik. Sehingga dapat meningkatkan kualitas

kinerjanya. Mereka juga akan memiliki rasa empati untuk

membantu pekerjaan rekan kerjanya (altruism) yang mempunyai

beban kerja lebih banyak, dengan begitu akan menumbuhkan sikap

peduli antar perawat dan mencegah masalah di dalam organisasi

baik masalah dengan pekerjaan, atasan maupun rekan kerja

(courtesy).

28

Pegawai dengan afektif komitmen yang tinggi akan lebih

menunjukkan OCB dibandingkan karyawan lain yang tidak

menunjukkan sikap afektif (Mayer and Alen, 1997). Beukhof, de

Jong & Nijhof (1998) Menyatakan bahwa tingkat kesuksesan

organisasi juga ditentukan dengan bagimana organisasi

memberikan stimulasi komitmen terhadap organisasi itu sendiri.

Dengan memberikan stimulasi komitmen organisasi secara efektif,

keterikatan psikologis karyawan terhadap organisasi menjadi

semakin kuat dan memunculkan kekuatan kemauan

mengindikasikan sikap OCB yang lebih baik. Tingkat kesuksesan

organisasi juga ditentukan dengan bagimana organisasi

memberikan stimulasi komitmen terhadap organisasi itu sendiri.

Dengan memberikan stimulasi komitmen organisasi secara efektif,

keterikatan psikologis karyawan terhadap organisasi menjadi

semakin kuat dan memunculkan kekuatan kemauan

mengindikasikan sikap OCB yang lebih baik.

Hal ini semakin dipertegas bahwa terdapat hubungan antara

komitmen organisasi dan OCB. Hal ini sesuai dengan penelitian

yang sudah dilakukan oleh Ticoalu (2013) menjelaskan bahwa

Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan komitmen

organisasional secara bersama berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan. Artinya karyawan yang memiliki OCB dan

memiliki komitmen organisasional akan dapat meningkatkan

29

kinerja karyawan, baik bagi organisasi maupun bagi diri sendiri.

Secara Empiris, penelitian ini mendukung penelitian-penelitian

yang sudah ada sebelumnya, bahwa terdapat hubungan positif

antara komitmen organisasi dengan organizational citizenship

behavior.

Analisis tambahan yang dilakukan pada penelitian ini

yakni pada masa kerja dan pendidikan terakhir. Tidak ada

perbedaan baik dari masa kerja maupun tingkat pendidikan

perawat yang mempengaruhi komitmen organisasi. Hal ini sejalan

dengan penelitian yang pernah dilakukan oleh Robbins (2003)

yang menyatakan bahwa semakin lama seorang karyawan terlibat

didalam organisasi maka semakin memberi peluang untuk

menerima tugas yang sifatnya lebih menantang, otonomi yang

lebih besar, keleluasaan dalam bekerja maupun tingkat imbalan

ekstrinsik yang lebih tinggi. Namun hal ini berbeda dengan yang

disebutkan Kretner dan Knicki (2004) menyebutkan bahwa masa

kerja yang lama akan cenderung mengakibatkan seorang pegawai

lebih merasa betah berada dalam organisasi, hal ini dapat

disebabkan karena adanya adaptasi dengan lingkungan yang

cukup lama sehingga seorang pegawai akan merasa nyaman

dengan pekerjaannya. Penelitian ini berbeda dengan hasil peneliti

yang dilakukan oleh peneliti pada Rumah Sakit “X” dikarenakan

ketika masuk dengan status sebagai perawat Rumah Sakit “X”,

30

perawat mendapat perlakuan yang sama, jatah yang serupa dan

orientasi terlebih dahulu agar compact dengan budaya organisasi

Rumah Sakit “X”.

Tidak terdapat perbedaan pula pada tingkat pendidikan

pada perawat terkait dengan komitmen organisasi. Hal ini

berbeda dengan penelitian yang pernah dilakukan oleh Angle

dan Perry (1982) serta Steers (1977) yang menyatakan bahwa

semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka semakin

tinggi pula harapannya sehingga tidak mungkin dipenuhi oleh

organisasi, akibat yang ditimbulkan adalah semakin rendah

komitmen karyawan pada organisasi. Selanjutnya, didapat pada

penelitian Mathieu dan Zajac (1990) tingkat pendidikan

berkorelasi negatif kecil dengan komitmen organisasi bahwa.

Hal ini senada dengan hasil yang dilakukan oleh peneliti karena

perawat diperlakukan dengan sama dan adil sekalipun tingkat

pendidikannya berbeda-beda.

Selanjutnya, tidak terdapat hubungan yang signifikan

antara masa kerja dengan OCB. Hal ini dikarenakan semua

perawat mendapat kesempatan yang sama untuk meningkatkan

kemampuan mereka dan mengikuti pelatihan sesuai kebutuhan

dan sepenuhnya dipenuhi pihak rumah sakit. Sedangkan dilihat

dari tingkat pendidikan, tidak terdapat perbedaan pula antara

perawat terhadap OCB. Hal ini senada dengan penelitian yang

31

dilakukan oleh Uzonwanne (2014) bahwa tidak terdapat

perbedaan antara tingkat pendidikan karyawan dalam memiliki

OCB, seperti yang dilakukan peneliti. Tidak adanya perbedaan ini

dapat dikarenakan perawat mendapatkan perlakuan yang sama,

diberikan proses training untuk menambah skill dan wawasan,

dan diberikan info terkini mengenai keperawatan oleh organisasi.

Persepsi Leader-Member Exchange (LMX) juga diyakini

sebagai prediktor organizational citizenship behavior (OCB).

Miner (1988) menyatakan bahwa interaksi atasan bawahan yang

berkualitas tinggi akan memberikan dampak seperti meningkatnya

kepuasan kerja, produktivitas, dan kinerja pegawai. Riggio (1990)

menyebutkan hal yang serupa, apabila interaksi atasan-bawahan

berkualitas tinggi maka seorang atasan akan berpandangan positif

terhadap bawahannya sehingga berdampak bawahannya akan

merasakan bahwa atasan banyak memberikan dukungan dan

motivasi. Hal ini akan meningkatkan rasa percaya diri dan hormat

bawahan pada atasan sehingga mereka termotivasi untuk

melakukan hal ”lebih dari” sekedar yang diharapkan oleh atasan

mereka.

Teori Leader Member Exchange (LMX) telah menyajikan

suatu kerangka bermanfaat menguji hubungan antara supervisor

dan para bawahan dan telah menjadi fokus banyak penelitian

(Gerstner dan Day; Graen dan Uhl-Bien dalam Harris et al., 2007).

32

LMX merupakan salah satu sifat kepemimpinan yang berhubungan

dengan tingkat kedekatan antara atasan dan bawahannya.

Karyawan yang memiliki kualitas hubungan yang tinggi

dimungkinkan akan memiliki peringkat kerja yang cenderung lebih

tinggi pula, niat karyawan untuk berhenti bekerja yang rendah,

kepuasan yang lebih besar terhadap atasan dan kepuasan

keseluruhan yang lebih besar dibanding atasan-bawahan dengan

hubungan yang rendah (Hanzaee & Mirvaisi, 2013).

LMX diyakini sebagai prediktor OCB. Miner (dalam

Kambu, 2012) mengemukakan pendapat bahwa adanya interaksi

atasan-bawahan yang berkulitas tinggi akan memberikan pengaruh

seperti meningkatnya motivasi kerja, produktivitas, dan juga

kinerja pegawai. Riggio (2009) menyatakan bahwa bila interaksi

atasan dan bawahan berkualitas tinggi maka seorang atasan akan

memiliki pandangan positif terhadap bawahannya yang

memunculkan perasaan pada bawahan bahwa atasan banyak

memberikan dukungan dan motivasi, dengan adanya hal ini

tentunya akan meningkatkan rasa percaya diri dan hormat bawahan

pada atasan sehingga mereka tergerak untuk melakukan pekerjaan

yang lebih dari apa yang diharapkan oleh atasan mereka.

Hasil penelitian mengenai korelasi antaa LMX dan OCB

ini konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Wayne,

Shore, Bommer & Tetrick dalam Asgari, et, al. (2002), yang

33

menyebutkan bahwa LMX memiliki pengaruhyang signifikan

pada OCB karyawan sebagai LMX yang tinggi dalam memotivasi

karyawan untuk menunjukkan perilaku extra role tanpa ada

penghargaan formal dari organisasi tersebut. Sedangkan

penelitian ini menunjukkan hasil yang bertolak belakang dengan

penelitian yang sebelumya dilakukan oleh Andre Okatvio degan

kesimpulan LMX tidak memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap OCB.

Kualitas hubungan yang tinggi menyerupai hubungan

kemitraan yang berdasar pada rasa saling menghargai, percaya,

dan mutual obligation (kewajiban terhadap sesama). Sedangkan

kualitas hubungan yang rendah hubungannya hanya terbatas pada

kontrak kerja (Wech, 2002). Tidak ada perbedaan baik dari masa

kerja maupun tingkat pendidikan perawat yang mempengaruhi

LMX. Karena komponen yang melibatkan peran atasan dan

bawahan adalah atasan dan bawahan itu sendiri. Tingginya LMX

di Rumah Sakit “X” dapat dilihat dari masa kerja karyawan

dimana tidak terdapat perbedaan yang mempengaruhi LMX

walaupun adanya masa kerja yang bebeda-beda dari setiap

responden. Hal ini menujukkan bahwa hubungan hubungan

pertukaran antara atasan dan bawahan yang dapat

dikarakteristikkan dengan adanya rasa saling percaya, saling

menghargai, saling menyukai, dan saling mempengaruhi antara

34

pimpinan dengan bawahan sangat baik. Tingkat perlakuan-

perlakuan khusus yang diberikan pimpinan kepada karyawan.

Karyawan mendapat perhatian lebih dari pimpinan, diberikan

kesempatan langsung untuk berinteraksi oleh pimpinan dan

diberikan andil untuk mengambil keputusan maka akan

mempengaruhi munculnya leadr member exchange di setiap diri

individu. Suatu kualitas hubungan yang tinggi akan terjadi pada

suatu kondisi yang memungkinkan munculnya rasa saling

ketergantungan, kesetiaan dan dukungan, sehingga karyawan

dapat bekerja dengan tenang dan memunculkan performansi

kinerja yang tinggi. Selain itu, perbedaan tingkat pendidikan yang

dimiliki oleh individu ternyata tidak mempengaruhi LMX. Hal ini

dapat dikarenakan karena semua perawat diperlakukan secara adil

ketika sudah terlibat didalam organisasi sehingga performansi

kinerja yang dimunculkan pun setara.

Menurut pendapat Truckenbrodt (2002) mengatakan

indikator variabel leader member exchange antara lain: tingkat

perlakuan-perlakuan khusus yang diberikan pimpinan kepada

karyawan, tingkat perhatian yang memadai dari pimpinan

terhadap karyawan, tingkat kepercayaan pimpinan terhadap

karyawan dan sebaliknya, tingkat kesediaan menerima tambahan

tanggungjawab dari perusahaan, tingkat kesediaan karyawan

untuk menerima tugas yang tidak terstruktur. Deluga (dalam

35

Wang et al., 2004) menyatakan bahwa kepercayaan yang

dibangun akan berhubungan dengan OCB karyawan. Sebagai

konsekuensi sebuah pertukaran sosial, karyawan percaya pada

supervisor secara langsung akan berpengaruh pada OCB

mereka. Aquino dan Bommer (dalam Asgari et al., 2008)

menyatakan bahwa orang yang menerima beberapa manfaat bagi

yang lain secara tidak langsung mempunyai kecenderungan

untuk kembali atau merasakan kepentingan dan interaksi yang

dikenal sebagai hal timbal balik yang positif. LMX mempunyai

pengaruh penting pada OCB yang memotivasi bawahan untuk

menunjukkan perilaku extra-role tanpa penghargaan formal dari

organisasi itu. Penelitian yang dilakukan Tsui, et al., (1997)

mengindikasikan bahwa ketika kualitas LMX tinggi, bawahan

tidak hanya akan memiliki kepercayaan yang tinggi kepada

supervisor, tetapi juga supervisor akan secara aktif

mempertimbangkan pengembangan karier masa depan para

bawahan. Wayne dan Graen dalam Chen et al., 2007

menyatakan bahwa dukungan manajerial memberikan kepada

bawahan saat bawahan melakukan tugas yang akan

menyebabkan pengaruh timbal balik yang akan mengarah ke

OCB bawahan.

Hasil dari penelitian ini memberikan gambaran bahwa

hubungan komitmen organisasi dengan OCB sebesar 46,1 %, dan

36

hubungan LMX dengan OCB sebesar 42, 7 %. Berdasarkan hasil

tersebut, diketahui bahwa komitmen organisasi dan LMX masing-

masing dapat menjadi salah satu penyebab dari munculnya perilaku

OCB pada karyawan. Seperti penelitian yang sudah dilakukan

sebelumnya oleh Hal ini sesuai dengan yang disampaikan oleh

Truckenbrodt (2000) bahwa peningkatan kualitas hubungan

pemimpin dan karyawan akan meningkatan derajat kepuasan kerja,

dan Komitmen Organisasional dari karyawan, serta Organizational

Citizenship Behavior. Hal ini sesuai dengan yang disampaikan oleh

Truckenbrodt (2000) mengungkapkan bahwa fokus dari

Leadership member exchange adalah dimaksudkan untuk

memaksimumkan keberhasilan perusahaan melalui interaksi kedua

belah pihak. Temuan penelitiannya membuktikan bahwa

peningkatan kualitas hubungan pemimpin dan karyawan akan

meningkatan derajat kepuasan kerja, dan Komitmen

Organisasional dari karyawan, serta Organizational Citizenship

Behavior.

Hal senada juga disebutkan oleh Setiawan dan Govaria

dalam Jurnal Agora Vol 2 No1 tahun 2014 dalam penelitiannya

yang berjudul PengaruhLeadership Member Exchange dan

Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship

Behavior Karyawan PT. Welco terdapat hubungan positif antara

komitmen organisasi dan leader member exchange terhadap OCB

37

dikarenakan Hubungan pemimpin dan karyawan yang baik dapat

menimbulkan Komitmen Organisasional dari karyawan yang akan

berpengaruh terhadap adanya perilaku yang baik dari

karyawan(OCB).

Meskipun penelitian ini dapat membuktikan bahwa

hipotesis diterima, namun terdapat kelemahan-kelemahan di

dalam penelitian ini. Kelemahan-kelemahan tersebut seperti

terdapat aspek yang hanya menyisakan 3 aitem, sehingga tidak

dapat dengan baik mewakili aspek tersebut. Selain itu, peneliti

tidak dapat secara langsung melakukan pengambilan data kepada

seluruh responden penelitian terutama pada perawat, sehingga

peneliti tidak mengetahui keadaan fisik dan lingkungan, maupun

situasi dan kondisi saat responden menjawab kuesioner dan dapat

berpengaruh terhadap respon jawaban yang diberikan.

38

KESIMPULAN

Berdasarkan analisis data dan pembahasan dapat diketahui bahwa terdapat

hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi dan leader

members exchange terhadap OCB. Hal ini berarti semakin tinggi komitmen

organisasi dan leader member exchange maka semakin tinggi pula tingkat

OCB di dalam organisasi atau perusahaan. Begitupula sebaliknya, semakin

rendah skor komitmen organisasi dan leader member exchange maka semakin

rendah pula OCB karyawan di dalam organisasi atau perusahaan. Komitmen

Organisasi dapat menjadi prediktor OC, leader member exchange juga dapat

menjadi prediktorOCB. Secara bersamaan, komitmen orgaisasi dan leader

member exchange dapat menjadi prediktor OCB. Dengan begitu, hipotesis

penelitian ini diterima.

SARAN

Berdasarakan penelitian yang telah dilakukan, terdapat beberapa saran

yang dapat penulis berikan terkait proses dan hasil selama penelitian ini

berlangsung.

Saran-saran tersebut diantaranya adalah:

1. Bagi responden penelitian

Karyawan diharapkan dapat lebih memahami dan meningkatkan

komitmen organisasi agar dapat memuculkan OCB yang sangat penting

untuk kemajuan organisasi atau perusahaan sehingga mampu bersaing

secara global. Selain iu karyawan diharapkan dapat secara dengan aktif

39

dalam kegiatan seminar, training dan workshop yang diadakan oleh

organisasi atau perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan karyawan.

2. Bagi organisasi atau perusahaan

Organisasi atau perusahaan hendaknya lebih meningkatkan proses

komitmen organisasi dan leader member exchange guna terciptanya OCB

yang dapat menunjang kemajuan organisasi atau perusahaan yang

bersangkutan, yakni dengan beberapa cara diantaranya mengadakan

seminar, training, workshop dan mengirim karyawan ke organisasi atau

perusahaan lain untuk belajar dan berbagi pengetahuan.

3. Bagi peneliti selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat meneliti/membahas lebih

mendalam mengenai variabel maupun faktor-aktor lainnya yang turut

empengaruhikomitmen orgaisasi dan leader member exchange di dalam

organisasi atau perusahaan. Selain itu, peneliti selanjutnya diharapkan

lebih memperluas populasi dan jumlah responden agar dapat digunakan

sebagai referensi atau pengembangan penelitian-penelitian selanjutnya

yang berkaitan dengan komitme organisasi, leader member exchange dan

OCB.

40

DAFTAR PUSTAKA

Adi, Nugroho. 2006. E-Commerce: Memahami Perdagangan Modern di Dunia

Maya. Bandung: Informatika Bangung.

Asgari dkk, The relationship between leader-member exchange, organizational

inflexibility, perceived organizational support, interactional justice and

organizational citizenship behaviour African Journal of Business Management

Vol.2 (8), pp. 138-145, August 2008

Allen, N. J., and Meyer, J. P. (1990). The Measurement and Antecedents of

Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization. Journal

of Occupational Psychology, 1-18.

Allen & Meyer.1997. Commitment In The Workplace (Theory, Research and

Application). Sage Publication London.

Angle, H., & Perry, J. (1983). Organizational commitment: Individual and

organizational influences. Work and Occupations, 10, 123-146.

Andriani, G., Djalali, M. A., & Sofiah, D. (2012). Organizational citizenship

behavior dan kepuasan kerja pada karyawan. Jurnal Penelitian Psikologi, 03, 341-

354.

Darto, M. (2014). Peran Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) dalam

Peningkatan Kinerja Individu di Sektor Publik: Sebuah Analisis Teoritis dan

Empiris. Jurnal Borneo Administrator, Vol.10, No.1

Elanain, H.A. (2007). Relationship between personality and organizational

citizenship behavior : does personality influence employee citizenship?.

International Review of Business Research Papers, Vol. 3, No.4, 31-43

Erdogan, B., & Enders, J. (2007). Support from the top: Supervisors' perceived

organizational support as a moderator of leader-member exchange to satisfaction

and performance relationships. Journal of Applied Psychology, 92(2), 321–330.

Gray, J. H., Densten, I. L., 2005. Towards an integrative model of organizational

culture andknowledge management.International Journal of Organisational

Behaviour,Vol. 9 (2),594–603

Garay. (2006). Kinerja extra-role dan kebijakan kompensasi. Sinergi, Vol. 8 No.1

Harris, K. J., Harris, R. B., & Eplion, D. M. (2007). Personality, leader-member

exchanges, and work outcomes. Journal of Behavioral and Applied Management,

8(2), 92–107.

Hanzaee, Kambiz Heidarzadeh dan Mirvaisi, Majid. (2013). “A Survey on Impact

of Emotional Intelligence, Organizational Citizenship Behaviors and Job

Satisfaction on Employees Performance in Iranian Hotel Industry”. Management

Science Letters. Vol. 3: pp 1395–1402.

41

Ivancevich, J.M., Konopaske, R., & Matteson, M.T. (2007). Perilaku dan

manajemen organisasi: edisi ketujuh, jilid 1. Jakarta: Erlangga

Kuntjoro, Z.S. 2002. Komitmen Organisasi. Diperoleh dari :

http://www.epsikologi.com/masalah/250702.htm

Kuntjoro, Zainnudin. Sri. 2009. Komitmen Organisasi. [Online], Tersedia:

http://www.e-psikologi.com/masalah/faktor.html[3Maret 2014]

Kreitner, R., & Kinicki, A. (2004). Organizational behavior. Boston, MA:

McGraw- Hill Irwin.

Luthans, F. (2002) Positive Organizational Behavior: Developing and Managing

Psychological Strengths. Academy of Management Executive, 16, 57-75.

Luthans, F., Avey, J.B., Avolio, B.J., Norman, S.M., & Combs, G.M. (2006).

Psychological capital development: toward a micro-intervention. Journal of

Organizational Behaviour, 27, 383-393

Liden, RC., Maslyn, JM. (1998). Multidimensionality Of Leader Member

Exchange: An Empirical Assessment Through Scale Development. Journal

of Management, Vol. 21, No.1, 43-72

Mas'ud, Fuad. 2002. 40 Mitos Manajemen Sumber Daya Manusia : Badan

Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. ……….2004. Survai Diagnosis

Organisasional Konsep dan aplikasi. Badan Penerbit Universitas diponegoro

Semarang

McShane, S.L. and Von Glinow, M.A. (2003) Organizational Behaviour.

International Edition, McGraw-Hill Education, New York.

Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen

Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.

Nijhof, J.W., de Jong, M.J. and Beukhof, G. (1998) Employee Commitment in

Changing Organisations: An Exploration. Journal of European Industrial Training,

22, 243-248.

Nusantara, Billy Kharisma. 2015. Pengaruh Leader Member Exchange Dan

Budaya Organisasi Terhadap Loyalitas Karyawan. Universitas Negeri

Yogyakarta.

Organ, D.W., Podsakof, M.P., MacKenzie, B.S. 2006. Organizational Citizenship

Behavior. USA : Sage Publications, Inc

Riggio, Ronald E. 1990. Introduction to industrial/organizational Psychology.

Glinview, Illinois: Scott, Foresman/Little, Brown Higher Education

Robin S dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi Buku2. Jakarta:Salemba Empat Hal

256

42

Soegandhi, V. M., Sutanto, E. M., & Setiawan, R. (2013). Pengaruh kepuasan

kerja dan loyalitas kerja terhadap organizational citizenship behavior pada

karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim. Agora, 1, (tanpa halaman).

Schultz, D. P. & Schultz, S. E. (1998). Psychological Work Today: An

introduction to industrial & organizational psychology. 7th eds. New Jersey:

Prentice Hall.

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi, Yogyakarta: Andi Offset.

Steers, R.M. (1977) Antecedents and Outcomes of Organisational Commitment.

Administrative Science Quarterly, 22, 46-56.

Sumiyarsih, W., Mujiasih, E., & Ariati, J. (2012). Hubungan antara kecerdasan

emosional dengan organizaional citizenship behavior pada karyawan CV.

Aneka Ilmu Semarang. Jurnal Psikologi Undip, Vol. 11, No.1

Ticolau, Linda Kartini. 2013. OCB Dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya

Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal EMBA, Vol.1, No. 4

Truckenbrodt, Y. B. (2000). The relationship between leader-member exchange

and commitment and organizational citizenship behavior. Acquisition Review

Quarterly, 233-24

Uzonwanne, Francis C. PhD IOSR Organizational Citizenship Behaviour and

Demographic Factors among Oil Workers in Nigeria Journal Of Humanities And

Social Science (IOSR-JHSS) Volume 19, Issue 8, Ver. V (Aug. 2014), PP 87-95

Wayne, S.J., Shore, L.M., Bommer, W.H. and Tetrick, L.E. (2002) The Role of

Fair Treatment and Rewards in Perceptions of Organizational Support and

Leader-Member Exchange. Journal of Applied Psychology, 87, 590-598.

Widhiarso, Wahyu.2011. Uji Hipotesis Komparatif. Yogyakarta: FP UGM

Wech, BA. Effect on Organizational Citizenship Behavior, Supervisory Fairness,

and Job Satisfaction Beyond the Influence of Leader Member Exchange. 2002.

Business Society. Vol . 41, No.3 353-360