УСОВ ЕВГЕНИЙ ГЕОРГИЕВИЧ

На правах рукописи

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ РОТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(менеджмент)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Иркутск – 2015

Работа выполнена на кафедре «Управление качеством и инженерная

графика» федерального государственного бюджетного образовательного

учреждения высшего профессионального образования «Иркутский

государственный университет путей сообщения» (ИрГУПС)

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Новолодская Галина Ивановна

Официальные оппоненты: Миляева Лариса Григорьевна

доктор экономических наук, профессор,

заведующая кафедрой «Экономика

предпринимательства» Бийского технологического

института (филиала) ФГБОУ ВПО «Алтайский

государственный технический университет им. И.И.

Ползунова»

Аршба Людмила Николаевна

кандидат экономических наук, доцент,

доцент кафедры «Менеджмент на транспорте»

ФГБОУ ВПО «Сибирский государственный

университет путей сообщения»

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Иркутский государственный

университет»

Защита состоится «02» июля 2015 г. в 13-00 часов на заседании

диссертационного совета ДМ218.012.06 в Сибирском государственном

университете путей сообщения (СГУПС) по адресу: 630049, г. Новосибирск, ул.

Д. Ковальчук, 191, ауд. 224, телефон 8 (383) 328-05-84.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте Сибирского

государственного университета путей сообщения – www.stu.ru.

Отзывы на автореферат в двух экземплярах, заверенные печатью

организации, просим направлять по указанному адресу на имя ученого секретаря

диссертационного совета.

Автореферат разослан «15» мая 2015 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета,

канд. экон. наук, профессор Дементьев Алексей Петрович

- 3 -

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях рыночной экономики ре-

зультативность деятельности экономического подразделения (ЭП) определяется

оперативностью принятия и реализации управленческих решений, в том числе, за

счет универсализации сотрудников путем освоения нескольких специальностей и

новых видов работ.

Одним из принципов управления современного ЭП в целях достижения

устойчивого успеха должно быть постоянное улучшение деятельности, в первую

очередь, за счет диверсификации производства и открытия новых рынков сбыта

продукции и предоставления услуг. Под воздействием постоянных внутренних и

внешних изменений ЭП сотрудник должен стать более мобильным. Как след-

ствие, приоритетной задачей управления персоналом ЭП является удержание ква-

лифицированных сотрудников при их постоянном развитии с широким примене-

нием как мотивирующего фактора трудовых перемещений.

Одним из инструментов универсализации и обеспечения мобильности при

необходимости использования прорывных технологий в условиях демографиче-

ского кризиса является ротация персонала.

Степень разработанности темы исследования. Несмотря на то, что тема

ротации персонала не является принципиально новым направлением кадрового

менеджмента, до сих пор недостаточно освещена с точки зрения оценки соответ-

ствующих процессов и методологии построения целостной системы. В литера-

турных источниках можно встретить отдельные определения понятия «ротация»,

классификационные признаки ротации, достаточно хорошо освещена результа-

тивная практика ротации.

Понятие «ротация» рассмотрено в работах зарубежных и отечественных ав-

торов: В.А. Антропова, М. Армстронг, А.С. Бакаевой, Г.В. Бубновой, А.В. Давы-

дова, Г. Десслер, А.П. Егоршина, Ю.Н. Зайцевой, А.Я. Кибанова, И.В. Мерзляко-

вой, Ю.Г. Одегова, И.В. Погодиной, М.Ю. Рогожина, В.А. Спивак, Э.Х. Шейн и

др. В работах данных авторов не конкретизировано распространение ротации на

все категории сотрудников, не определен принцип системности ротации, по-

- 4 -

скольку ротация персонала это не разовое мероприятие по перемещению сотруд-

ников, а последовательная работа, направленная на развитие профессионального,

личностного и интеллектуального уровней персонала. Так же в доступных в

настоящее время литературных источниках не рассмотрено определение понятия

ротация персонала с точки зрения соответствия требованиям российского законо-

дательства. Кроме этого, в современных условиях глобализации экономики рота-

ция персонала не должна ограничиваться пределами ЭП, так в качестве видов

внешней ротации следует выделить аутплейсмент, лизинг и секондмент.

Отдельные элементы классификации ротации персонала можно найти в

трудах А.А. Баграковой, С.В. Баранчеева, С.Л. Белушенко, П.А. Коваленко, Н.Е.

Папановой и др. Более систематизированная классификация ротации персонала

представлена в работе А.Х. Шидова и А.Б. Хапова. При этом в представленных

работах нет единого подхода по классификации ротации по направлению движе-

ния на горизонтальный и вертикальный виды и соответствующие подвиды. Также

не определена классификация ротация персонала в зависимости от численности

(индивидуальная и групповая), так как ротация может применять в отношении

целых коллективов работников (бригады, подразделения), и направления деятель-

ности компании, поскольку в современных условиях устойчивое развитие ЭП

может быть достигнуто только при условии диверсификации и, как следствие, не-

обходимого перемещения сотрудников на новые направления деятельности.

Практика ротации персонала приведена М.И. Бухалковым, Л.И. Васиной,

В.Р. Весниным, В.В. Гончаровым, Ю.Г. Демченко, Л.Г. Дидковской, В.А. Козыре-

вым, Т. Коно, В.А. Куцивол, Е. М. Лювалиной, Т.Н. Матрусовой, Д. Мерсер, А.

Морита, Т. Оно, Е.К. Пантелеевой, Т.В. Парфеновой, В.С. Поликарповым, Ш.

Ричи, Э.Н. Рудык, В.А. Старовойт, С.Е. Чанновым, Г.Н. Черкасовым, С.И. Шкур-

ко, М.А. Федоровской и др. В рассмотренных работах приводится только положи-

тельная практика ротации без соответствующего методического решения данного

вопроса, представленного только в работе А. Бочаровой, в которой не уделено

внимание созданию соответствующих рабочих групп, обучению причастных со-

трудников в форме деловых игр, отсутствует порядок оценки ротации персонала

как системы.

- 5 -

Описание практики комплексных бригад, как частного случая ротации пер-

сонала, можно найти в материалах П.В. Журавлева, Н.Н. Захаренко, И.Г. Леонова,

М.А. Мельнова, М.Р. Михайловой, С.С. Новожилова, И.С. Оганесова, А.И. Рофе,

А.А. Силина, Е.Л. Смирнова, Ю.Н. Хрисанова, И.И. Шапиро, А.А. Шлихтер, Л.Я.

Шухгальтер и др. Однако в изученных работах не рассмотрен вопрос построения

типовой структуры комплексной бригады с включением в состав инженерно-

технических работников.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования яв-

ляется рассмотрение теоретических и практических аспектов формирования си-

стемы ротации персонала (СРП). Для достижения данной цели были поставлены

следующие задачи:

- систематизировать определения понятия «ротация персонала», принципы,

классификационные признаки, ее особенности, ограничения по сроку и возрасту;

- проанализировать зарубежный и отечественный опыт ротации персонала

на предмет выявления закономерностей ее применения и результативности, ис-

пользуя доступные литературные источники и имеющиеся данные кадровой ста-

тистической отчетности;

- разработать методический подход к построению СРП;

- разработать и апробировать порядок оценки СРП;

- предложить практический инструментарий ротации персонала в форме

возвратно-нисходящей ротации и структуры производственной бригады полного

технологического цикла;

- в целях практического обучения персонала разработать методические ука-

зания по проведению деловой игры «Ротация персонала».

Научная новизна результатов проведенного диссертационного исследова-

ния состоит в следующем:

1. Уточнено понятие ротации персонала как инструмента кадровой полити-

ки с распространением для всех категорий сотрудников с учетом ее непрерывно-

сти в течение трудовой жизни в формах перевода и перемещения, а так же ис-

пользования при решении текущих бизнес-задач и развития новых видов деятель-

ности независимо от структурных границ компании.

- 6 -

2. Идентифицированы обязательные принципы ротации персонала, к кото-

рым отнесены следующие: управление трудовыми перемещениями, планирование

регулярной ротации персонала; определение цели ротации; поддержка со стороны

высшего руководства; вовлечение сотрудников в процесс ротации; своевремен-

ность и адекватность; соответствие корпоративной культуре; доступность инфор-

мации о вакансиях; гарантия занятости; соответствие требованиям законодатель-

ства; объективность и коллегиальность принятия решений; равенство сотрудни-

ков; равенство стартовых возможностей; синергия и партнерство; ответственность

линейных руководителей; профессиональный рост; индивидуальность перемеще-

ний и свобода выбора; перспективность персонала и производительность труда;

обратная связь; временное ограничение; ассимиляция ротации.

3. Дополнена классификация ротации персонала добавлением классифика-

ционных признаков: «в зависимости от численности персонала» и «направления

деятельности компании». В связи с тем, что ротация персонала не ограничена

пределами ЭП, предложено в качестве видов ротации рассматривать аутплей-

смент, лизинг и секондмент.

4. Разработан комплексный методический подход к построению СРП и

определены его этапы: подготовительный, аналитический, планирования, предро-

тационный, ротационный и итоговый. Предложено формальное неравенство для

экономического обоснования ротации персонала.

5. Определен порядок оценки СРП на аналитическом этапе, который может

быть применен в практике ЭП разных видов деятельности, состоящий из трех

стадий: сбора необходимых статистических данных для расчета, расчета показа-

телей ротации персонала и расчета комплексного показателя как среднегеометри-

ческого значения составляющих показателей. Завершающий этап оценки ротации

персонала включает сравнительный анализ полученных значений показателей с

их заданным критическим уровнем.

Практической значимостью обладают следующие положения диссертаци-

онного исследования:

1. Возвратно-нисходящая ротация персонала идентифицирована как специ-

фический вид внутренней ротации, которая может быть применима в практике

- 7 -

ЭП в различных целях: обеспечения функции контроля деятельности; разработки

нормативно-технической документации, а так же проверки и актуализации дей-

ствующей; проверки реализации управленческих решений на практике; бенчмар-

кинга; проведения различных видов аудита, в том числе технического и т.д.

2. Предложена структура производственной бригады полного технологиче-

ского цикла, представляющей собой коллектив сотрудников, задействованных на

всех этапах производственного процесса, с обязательным включением в состав

инженерно-технических работников при активном использовании широкой спе-

циализации и взаимозаменяемости сотрудников за счет постоянного обучения на

рабочих местах путем ротации, что позволит достичь оперативного управления в

условиях необходимой автономизации подразделения.

3. Доказана практическая применимость предложенного порядка оценки

СРП на основе комплексного показателя, рассчитанного по статистическим дан-

ным трех предприятий пассажирского комплекса железнодорожного транспорта.

4. Разработаны методические указания и ситуационные переменные по про-

ведению деловой игры «Ротация персонала» с целью практического обучения со-

трудников путем ознакомления с особенностями и принципами ротации, поста-

новки и практического решения управленческих задач.

Методология и методы исследования. Теоретической базой являются ра-

боты отечественных и зарубежных авторов по теме ротации персонала и трудо-

вых перемещений в целом, нормативные документы ОАО «РЖД». В качестве ме-

тодов исследования на разных этапах в работе использованы: аналитические (си-

стематизация данных), социологические (анкетирование, интервьюирование), ста-

тистические (сравнение и сопоставление данных Росстата и предприятий желез-

нодорожного транспорта), моделирования.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования является си-

стема управленческих отношений в кадровой политике предприятий железнодо-

рожного транспорта, возникающих в процессе внутренних трудовых перемеще-

ний персонала. Объектом исследования определены предприятия пассажирского

комплекса железнодорожного транспорта в границах Восточно-Сибирской желез-

ной дороги, осуществляющие техническое обслуживание и текущий ремонт пас-

- 8 -

сажирских вагонов, подготовку и экипировку вагонов в рейс, обслуживание пас-

сажиров в пути следования.

Теоретической базой диссертационного исследования явились разработки

и выводы, а также практические рекомендации отечественных и зарубежных ав-

торов, относящиеся к вопросам внутренних трудовых перемещений, ротации пер-

сонала, коллективных форм организации труда.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Тема дис-

сертационной работы соответствует паспорту номенклатуры специальности

08.00.05 – «Экономика и управление народным хозяйством: менеджмент»:

- п. 10.19. «… Формирование, подготовка и развитие кадров управления.

Управление карьерой и профессионально-должностным продвижением управлен-

ческих кадров…»;

- п. 10.20. «… Кадровая политика: выработка и реализация… Организация и

осуществление работы по управлению персоналом».

Реализация результатов исследования. Основные результаты исследова-

ния представлены в материалах журналов «Стандарты и качество» (2012 №6, 2014

№7) и «Кадровик» (2014 №8, 2014 №9, 2015 №3), в докладах международных

(«Актуальные проблемы права, экономики и управления» г. Иркутск, 2009; «Эко-

номические науки в России и за рубежом» г. Москва, 2011; «Формирование лич-

ности специалиста в ВУЗе» г. Иркутск, 2014), всероссийских («Финансовые ас-

пекты структурных преобразований экономики» г. Иркутск, 2009; «Социально-

экономические реформы: проблемы и пути решения в условиях современного

общества» г. Москва, 2009) и межвузовских научно-практических конференций.

Публикации. По результатам диссертационного исследования опубликова-

но 11 статей (общим объемом 3,67 п.л., в том числе авт. — 3,47 п.л.), из них 5

(2,15 п.л.) в периодических научных изданиях, входящих в перечень ведущих ре-

цензируемых научных журналов и изданий ВАК Минобрнауки РФ.

Структура и объем диссертационного исследования. Диссертация состо-

ит из введения, 3 глав, содержащих 10 параграфов, заключения, списка литерату-

ры и 7 приложений. Объем работы составляет 218 страниц и включает 7 таблиц и

28 рисунков.

- 9 -

Во введении обоснована актуальность темы исследования, рассмотрена

степень разработанности темы, сформулированы цель и задачи, определены

предмет и объект исследования, отражены научная новизна и практическая зна-

чимость полученных результатов.

В первой главе «Теоретические аспекты ротации персонала» система-

тизировано определение понятия «ротация персонала», представлена интерпрета-

ция принципов менеджмента качества с точки зрения ротации персонала, выделе-

ны признаки экономической и социальной результативности ротации, раскрыты

последствия несвоевременности применения ротации персонала для компании,

определены оптимальный срок и предельный возраст ротации, выделены принци-

пы ротации персонала, даны классификационные признаки и предложена соб-

ственная классификация ротации персонала, показана связь с современными ин-

струментами управления персоналом (аутплейсмент, лизинг, секондмент), приве-

дены особенности регулирования ротации персонала российским законодатель-

ством.

Во второй главе «Ротационные процессы: опыт, оценка, состояние и

проблемы» представлен зарубежный и отечественный опыт использования рота-

ции персонала на предприятиях и государственной службе, в том числе в совет-

ское время, показаны примеры использования комплексных бригад как формы ре-

ализации элементов ротации персонала, представлены предпосылки и показатели

ротации персонала на федеральном уровне, проведен анализ соответствующих

статических данных Федеральной службы государственной статистики и выявле-

ны основные тенденции изменения предпосылок и показателей ротации персона-

ла, приведены результаты анкетирования персонала по теме исследования, пред-

ставлены данные по сроку замещения должности/ работы по специальности со-

гласно данным кадровой отчетности исследованных предприятий, рассмотрена

практика ротации персонала при проведении технического обслуживания пасса-

жирских вагонов в объеме ТО-2 силами подразделений, осуществляющих ТО-1 и

ТО-3, показана результативность ротации за счет сокращения фонда оплаты труда

в размере 6170908,3 рублей в год, также показана результативность ротации пер-

- 10 -

сонала при проведении особых режимов по безопасности движения путем форми-

рования мобильных групп.

В третьей главе «Практический инструментарий формирования систе-

мы ротации персонала, ее построение и оценка» рассмотрена возвратно-

нисходящая ротация персонала с точки зрения управления, представлены резуль-

таты опроса необходимости и адекватности существующей системы контроля

требованиям современного менеджмента, предложена структура производствен-

ной бригады полного технологического цикла с включением в состав инженерно-

технических работников, согласно представленным литературным данным опре-

делен ежегодный прирост производительности труда при формировании бригад в

размере 4,25%, представлен методический подход к построению СРП, а также

формальное неравенство для экономического обоснования ротации персонала,

определены этапы ротации, предложен и апробирован порядок оценки ротации

персонала на предприятии.

В заключении диссертационной работы представлены основные выводы и

результаты, полученные автором в ходе исследования.

Выражаем благодарность и искреннюю признательность за неоценимый

вклад в процессе подготовки диссертации первому научному руководителю, ныне

покойной, к.э.н., профессору кафедры «Управление качеством и инженерная гра-

фика» ФГБОУ ВПО «Иркутский государственный университет путей сообще-

ния» Михайловой Маргарите Ростиславне.

- 11 -

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИСЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1 Дано определение понятия «ротация персонала» как системы трудовых

перемещений. Предложен методический подход к построению системы рота-

ции персонала с соответствующим разделением процесса на этапы

Ротация персонала представляет собой систему управления трудовыми

движениями всех категорий персонала, при этом с отдельными особенностями

для каждой из них, в течение трудовой жизни в формах перевода или перемеще-

ния с целью максимального использования трудового потенциала сотрудников

при решении текущих бизнес-задач и развития новых видов деятельности, в гори-

зонтальном и вертикальном направлениях, независимо от структурных границ

компании в соответствии с требованиями законодательства. В целях результатив-

ного применения данного инструмента кадрового менеджмента в зависимости от

внешних и внутренних (индивидуальных) условий необходима классификация

ротации по соответствующим признакам на отдельные виды. В процессе исследо-

вания нами были предложены дополнительные классификационные признаки ро-

тации персонала в зависимости от «численности персонала» и «направления дея-

тельности компании», которые позволили идентифицировать элементы ротации

персонала в комплексных бригадах с частичной и полной взаимозаменяемостью,

показать результативность ротации не только с точки зрения развития кадрового

потенциала, но также за счет диверсификации деятельности и организации под-

собно-вспомогательных производств. В общем виде классификация ротации

представлена в таблице 1.

Системный подход к организации ротации персонала как процесса предпо-

лагает четкое определение последовательных этапов: подготовительного, анали-

тического, планирования, предротационного, ротационного и итогового, пред-

ставленных в диссертации в виде блок-схем. На рисунках 1 и 2 приведены блок-

схемы двух этапов СРП — подготовительного и итогового.

На подготовительном этапе руководству (коллективу) ЭП необходимо при-

нять решение о необходимости разработки СРП, определить состав рабочей груп-

пы и ознакомить членов рабочей группы с СРП.

- 12 -

Таблица 1 — Классификация ротации персонала

№

п/п

Классифицирующий при-

знак Виды ротации

1 Срок работы в должно-

сти/по специальности

долгосрочная, краткосрочная

2 Траектория движения замкнутая, безвозвратная, рокировка

3 Смена специализации с изменением специальности, без изменения специальности

4 Инициатива административная, личная

5 Категория персонала руководителей, специалистов, рабочих/служащих

6 Ограничение движений внутренняя (перевод, перемещение, совмещение); внешняя (аутплей-

смент, лизинг, внешний секондмент)

7 Зональность локальная, региональная, межрегиональная, международная

8 Применение обучения с обучением, без обучения

9 Ориентация во времени плановая, срочная, ситуационная, фактическая

10 Направление движения горизонтальная (функциональная, системная); вертикальная (восхо-

дящая, нисходящая, возвратно-нисходящая)

11 Численность персонала индивидуальная, групповая

12 Направление деятельно-

сти компании

основная, подсобно-вспомогательная, диверсификационная

В состав рабочей группы должны входить работники отдела управления

персоналом, заместители руководителя предприятия, руководители подразделе-

ний, представители профсоюзного комитета (по согласованию) и юрисконсульт.

Особенности СРП должны быть определены в локальном нормативном акте, где

обозначаются: цели, задачи и виды ротации, категории персонала, сроки и поря-

док проведения, ответственные должностные лица, требования к кандидатам, со-

проводительные документы, порядок подведения итогов и рассмотрения несоот-

ветствий, периодичность проведения собраний рабочей группы.

Рисунок 1 — Подготовительный этап СРП

Входные данные Порядок выполнения Выходные данные Ответственность

Руководитель

предприятия

Руководитель

предприятия

Начальник отдела

управления

персоналом

Определение состава рабо-

чей группы СРП

Принятие решения о

необходимости

разработки СРП

Показатели

работы

предприятия

Назначение

руководителя

рабочей группы

Причастные

сотрудники

Список рабочей

группы СРП

Ознакомление членов ра-

бочей группы с СРП

Компетентная

рабочая группа

СРП

Рабочая груп-

па СРП

- 13 -

Аналитический этап предполагает оценку функционирования действующей

СРП на основе анализа статистических данных, в том числе кадровой отчетности,

и исследование потребности и потенциала использования ротации персонала в

соответствии со стратегией развития и производственных показателей.

На этапе планирования осуществляется составление типовых схем потенци-

альных кадровых перемещений для каждой должности/специальности и базы пер-

сональных данных, определение потенциальных кандидатов и анализ данных по

ним в соответствии с результатами собеседований, интервьюирования и анкети-

рования, разработка планов перемещений с учетом графиков отпусков и обуче-

ния, а также производственной необходимости, согласование подготовленных

планов перемещений с кандидатами и руководителями подразделений, утвержде-

ние и ознакомление кандидатов с планами перемещений.

По окончанию этапа планирования должен быть составлен план трудовых

перемещений, который можно представить в форме таблицы 2. Расположение

ячейки информирует о подразделении и должности/специальности конкретного

сотрудника. Срок замещения должности/специальности для руководителей и спе-

циалистов маркируется цветом ячейки: зеленый — до 1 года, желтый — 2, крас-

ный — 3 (кандидат на ротацию). Ячейку сотрудника, который не подвергается пе-

ремещению по отдельным причинам (собственное нежелание, нежелание руко-

водства, достижение предельного возраста и т.д.) не маркируется.

Таблица 2 — План трудовых перемещений сотрудников предприятия на год

Наименование

подразделения

Должность/специальность сотрудника

1 2 3 4 5

А 1А 2А/4Г

3А 4А 5А 5Д

Б 1Б 2Б 3Б/5Д

4Б 5Б 1В

В 1В*/3Б**

2В 3В 4В 5В 4Г***

Г 1Г 2Г 3Г 4Г/1В

5Г 2А

Д 1Д 2Д 3Д 4Д 5Д/2А

3Б

* Сотрудник в настоящее время замещающий должность/специальность

** Сотрудник, на должность/специальность которого предполагается перемещение 1В

*** Сотрудник, которого предполагается переместить на должность/специальность 1В

- 14 -

Специализированная подготовка кандидата на новую долж-

ность/специальность и оформление документов на перемещение (приказ о пере-

мещении, актуализированные трудовой договор и должностная инструкция) про-

водятся на предротационном этапе.

Составляющими элементами ротационного этапа являются перемещение

сотрудника на новую должность/специальность в соответствии с изданным при-

казом, адаптация, исполнение обязанностей и мониторинг процесса ротации.

По истечении установленного срока на основании результатов работы пе-

ремещенного сотрудника в новой должности/специальности, оценки коллег и ру-

ководителя подразделения, необходимо провести оценку его работы на новой

должности/специальности, которая должна осуществляться в зависимости от спе-

цифики исполняемых обязанностей. По результатам оценки принимается решение

о дальнейшей трудовой деятельности сотрудника: новое перемещение, работа на

предыдущем или настоящем месте, прекращение трудовых перемещений. В слу-

чае принятия решения о продолжении перемещений необходимо включить данно-

го сотрудника в план.

Рисунок 2 — Итоговый этап СРП

Экономическое обоснование СРП может быть представлено в виде сравне-

ния достигнутого сокращения расходов (СР), прибыли (П) и понесенных затрат

(З), измеряемых в денежных единицах, в следующей зависимости:

ДИСКМФАЗПОПДСИФОТНС ЗЗЗЗЗЗЗЗППСРСРСР , (1)

Входные данные Порядок выполнения Выходные данные Ответственность

Руководитель

предприятия

Протокол оцен-

ки

Прекращение трудовых

перемещений

Оценка работы сотрудника

на новой должно-

сти/специальности

Да

Нет

Результаты

работы пере-

мещенного

сотрудника,

оценки коллег

и руководите-

ля подразде-

ления

Этап

планирова-

ния

Составление

планов пере-

мещений

Принятие решения о даль-

нейших перемещениях

- 15 -

где СРНС — снижение затрат на поиск и трудоустройство вновь принятых сотрудников при

снижении текучести персонала (оплата услуг кадровых агентств, медицинский осмотр, мало

результативный период адаптации, необходимость периода обучения, выходные пособия при

увольнении);

СРФОТ — уменьшение фонда оплаты труда за счет сокращения количества персонала;

СРСИ — сокращение выплат по судебным искам уволенных/сокращенных сотрудников;

ПД – прибыль за счет развития в ходе ротации персонала новых направлений деятельности;

ПП – прибыль за счет передачи сотрудников в лизинг и аутстаффинг;

ЗО – стоимость специализированного обучения, в том числе, затраты на приобретение специа-

лизированной литературы;

ЗЗП – оплата труда обучающим сотрудникам при организации обучения собственными силами;

ЗА – оплата труда перемещенных сотрудников во время периода адаптации (уменьшенная про-

изводительность труда);

ЗФ – оплата труда задействованным в СРП сотрудникам;

ЗМ – доплаты сотрудникам за владение несколькими специальностями;

ЗК – командировочные расходы, в т.ч. транспортные и на проживание;

ЗИС – затраты на информационное сопровождение СРП (разработка и сопровождение функцио-

нирования баз данных);

ЗД – затраты на содержание в штатной структуре предприятия специально отведенных для ро-

тации персонала должностей.

Предложенный методический подход универсален и может быть использо-

вана при построении СРП на предприятиях разных видов экономической деятель-

ности. Следует отметить значительные временные затраты на первых этапах

внедрения и необходимость постоянного мониторинга СРП.

2 Разработан порядок оценки системы ротации персонала на основе

расчета соответствующих частных и комплексного показателей как среднее

геометрическое значение составляющих показателей

Предлагаемый порядок оценки СРП можно разделить на этапы: сбор необ-

ходимых статистических данных для расчета за определенный отчетный период,

расчет показателей ротации персонала, представленных в таблице 3, расчет ком-

плексного показателя как среднегеометрического значения составляющих показа-

- 16 -

телей, сравнение полученных значений показателей с заданным критическим

уровнем на завершающем этапе.

Таблица 3 — Показатели ротации персонала (авторская разработка)

№

п/п

Название

показателя Расчетная зависимость

Критическое

значение

1 2 3 4

1 Коэффициент

удельного срока

замещения

должно-

сти/работы по

специальности

спн

m

i i

усзNn

NnК

1

n – срок замещения должности/работы по специальности сотрудника

(n=1; 2; 3 и т.д.), лет;

Ni – количество сотрудников i-ой категории, чел.;

nн – нормативный срок замещения должности/работы по одной спе-

циальности сотрудника, лет; Nсп– среднесписочная численность персонала, чел.

0,60

2 Коэффициент

соответствия

образовательно-

го уровня пред-

приятия

5

1

5

1

i нiнi

i ii

оу

NE

NEК

Ei – текущий образовательный уровень i-ой категории сотрудников,

бал;

Ni – количество сотрудников i-ой категории, чел.;

Eнi – необходимый образовательный уровень i-ой категории штат-

ных должностей, бал;

Nнi – количество штатных должностей i-ой категории, шт.

0,95

3 Коэффициент

соответствия

квалификации

персонала сп

кк

N

NК

Nк– количество сотрудников, квалификация которых соответствует

требованиям ЕТКС согласно должностей штатного расписания, чел.;

Nсп– среднесписочная численность персонала, чел.

0,95

4 Коэффициент

доступности ин-

формации о ва-

кансиях в

води

N

NК

Nво – количество объявленных в свободном доступе вакантных

должностей, шт.;

Nв – общее количество вакантных должностей, шт.

0,95

5 Коэффициент

равенства стар-

товых возмож-

ностей вп

нирсв

N

NК

Nни – количество новых сотрудников, принятых на должности низ-

шего иерархического уровня, чел.;

Nвп – общее количество вновь принятых сотрудников, чел.

0,80

6 Коэффициент

универсализации

персонала спc

m

i i

уNn

NnК

1

n – количество освоенных специальностей, шт.;

Ni – количество сотрудников i-ой категории, чел.;

nс – нормативное количество специальностей, шт.;

Nсп– среднесписочная численность персонала, чел.

0,80

- 17 -

Продолжение таблицы 3

1 2 3 4

7 Коэффициент взаимозаменяе-мости персонала сп

вв

N

NК

Nв – количество сотрудников, замещавших должности/работающих по специальности во время отсутствия штатных сотрудников по причине нахождения их в отпуске, командировке, на больничном, учебе и т.д., чел.; Nсп– среднесписочная численность персонала, чел.

0,40

8 Коэффициент совмещения спе-циальностей сп

сс

N

NК

Nс– количество сотрудников, работавших по совместительству, чел.; Nсп– среднесписочная численность персонала, чел.

0,20

9 Коэффициент внутренних тру-довых переме-щений

сп

вmпвmп

N

NК

Nвmп– количество сотрудников, перемещенных в пределах подразде-ления, чел.; Nсп– среднесписочная численность персонала, чел.

0,20

10 Коэффициент стимулирования и мотивации ро-тации

втп

см

смN

NК

Nсм– количество сотрудников, в отношении которых применены ин-струменты стимулирования и мотивации ротации, чел.; Nвmп– количество сотрудников, перемещенных в пределах подразде-ления, чел.

0,90

11 Коэффициент планирования трудовых пере-мещений

п

ппптп

N

NК

Nпп – количество реализованных запланированных трудовых пере-мещений, шт.; Nп –количество запланированных трудовых перемещений, шт.

0,75

12 Коэффициент юридического сопровождения ротации

п

юпюр

N

NК

Nюп – количество правильно юридически оформленных перемеще-ний, шт.; Nп – общее количество трудовых перемещений, шт.

0,95

13 Коэффициент ротационной переподготовки

п

рп

рпN

NК

Nрп – количество сотрудников, получивших новую специальность в процессе ротации, чел.; Nп – общее количество трудовых перемещений, шт.

0,75

14 Коэффициент рационализатор-ской и иннова-ционной резуль-тативности рота-ции

р

рр

ррN

NК

Nрр – количество рационализаторских предложений, реализованных инновационных проектов по результатам ротации персонала, шт.; Nр – общее количество рационализаторских предложений, реализо-ванных инновационных проектов, шт.

0,80

15 Коэффициент ротационного замещения

в

вдр

рзN

NК

Nвдр – количество вакантных должностей, замещенных за счет рота-ции персонала, шт.; Nв – общее количество вакантных должностей, шт.

0,50

- 18 -

Значения предложенных показателей ротации персонала должны находить-

ся в пределах от 0 до 1. Результативным значением показателя является 1. Расчет

комплексного показателя ротации персонала (Кр) осуществляется из условия рав-

нозначности частных составляющих по формуле:

,15рзрррпюрптпсмвтпсвурсвдикоуусзр КККККККККККККККК

(2)

где 15 – количество абсолютных показателей, формирующих комплексный показатель.

В целях апробирования методики нами были выбраны три предприятия пас-

сажирского комплекса железнодорожного транспорта. Функционал предприятий

ЛВЧД, ВЧ-1, ВЧ-2 заключается в перевозке и обслуживании пассажиров, экипи-

ровке, проведении технического обслуживания и текущего ремонта пассажирских

вагонов. Предприятие ЛВЧД, кроме этого, выполняет деповской и капитальный

ремонты пассажирских вагонов. При расчете были приняты данные по исследуе-

мым предприятиям за 2013 г. Значения показателей ротации персонала приведены

в таблице 4. Графически значения представлены в виде лепестковых диаграмм на

рисунке 3. В целом значения комплексного показателя ротации персонала в два

раза меньше критического уровня показывают на недостаточность ее применения

и необходимость активизации данной деятельности.

Таблица 4 — Значения показателей ротации персонала на предприятиях ремонт-

ного комплекса пассажирского железнодорожного транспорта

№

п/п

Название

показателя

Название предприятия Критическое

значение ЛВЧД ВЧ-1 ВЧ-2

1 Кусз 0,85 0,80 0,79 0,60

2 Коу 0,94 0,98 0,91 0,95

3 Кк 0,98 0,99 0,96 0,95

4 Кди 0,93 0,87 0,99 0,95

5 Крсв 0,05 0,06 0,10 0,80

6 Ку 0,53 0,55 0,56 0,80

7 Кв 0,06 0,08 0,04 0,40

8 Кс 0,03 0,04 0,09 0,20

9 Квтп 0,04 0,03 0,03 0,20

10 Ксм 0,28 0,52 0,46 0,90

11 Кптп 0,84 0,82 0,87 0,75

12 Кюр 1,00 1,00 1,00 0,95

13 Крп 0,32 0,48 0,92 0,75

14 Крр 0,85 0,80 0,75 0,80

15 Крз 0,14 0,11 0,09 0,50

Кр 0,30 0,32 0,34 0,63

- 19 -

а) Предприятие ЛВЧД

б) Предприятие ВЧ-1

в) Предприятие ВЧ-2

Рисунок 3 — Значения показателей ротации персонала на исследованных

предприятиях

Представленный порядок оценки ротации персонала на примере предприя-

тий ремонтного комплекса железнодорожного транспорта показал в процессе ис-

следования свою применимость на практике. Предложенные нами показатели ро-

тации персонала могут быть в дальнейшем при необходимости пересмотрены и

дополнены. В зависимости от специфики видов экономической деятельности кри-

тические значения уровней представленных показателей ротации персонала могут

отличаться. Предложенный подход может быть применен для ЭП в целом, от-

дельных структурных и функциональных подразделений, категорий сотрудников.

3 Представлен практический инструмент ротации персонала в виде

планирования возвратно-нисходящей ротации

Возвратно-нисходящая ротация персонала является инструментом выявле-

ния несоответствий деятельности подразделения, в том числе системных, путем

временного перевода сотрудников категорий руководители и специалисты на

должности нижестоящего иерархического уровня, в особенности на уровень ря-

довых исполнителей, с целью идентификации причин данных несоответствий,

разработки и реализации необходимых корректирующих и предупреждающих

действий. В процессе возвратно-нисходящей ротации руководитель/специалист не

0,000,200,400,600,801,00

Кусз Коу

Кк

Кди

Крсв

Ку

Кв Кс Квтп

Ксм

Кптп

Кюр

Крп

Крр

Крз

0,000,200,400,600,801,00

Кусз Коу

Кк

Кди

Крсв

Ку

Кв Кс Квтп

Ксм

Кптп

Кюр

Крп

Крр

Крз

0,000,200,400,600,801,00

Кусз Коу

Кк

Кди

Крсв

Ку

Кв Кс Квтп

Ксм

Кптп

Кюр

Крп

Крр

Крз

- 20 -

просто осуществляет проверку, а исполняет обязанности рядовых сотрудников, то

есть непосредственно задействован в производственном процессе. Сроки и пери-

одичность возвратно-нисходящей ротации руководство предприятия должно

устанавливать самостоятельно исходя из времени, необходимого для изучения

специфики производственного подразделения, на выявление системных несоот-

ветствий и определения причин их возникновения, что зависит от классности

производственного подразделения и категории рабочего места, а также квалифи-

кации переводимого сотрудника. При этом максимальный срок, по нашему мне-

нию, не должен превышать 1 года. Возвратно-нисходящая ротации должна осу-

ществляться по заранее составленному плану, который может быть представлен в

виде матрицы (таблица 5).

Таблица 5 — План возвратно-нисходящей ротации предприятия на год

Название

административного подразделения

Название производственного

подразделения

А Б В Г Д

Руководство

Р*1** Р2 Р3 Р4 Р5

дд.мм-

дд.мм***

Производственно-технический отдел П1 П2 П3 П4 П5

Экономический отдел Э1 Э2 Э3 Э4 Э5

Отдел управления персоналом Уп1 Уп2 Уп3 Уп4 Уп5

Отдел снабжения Сн1 Сн2 Сн3 Сн4 Сн5

Отдел сбыта Сб1 Сб2 Сб3 Сб4 Сб5

Юридический отдел Ю1 Ю2 Ю3 Ю4 Ю5

Отдел маркетинга М1 М2 М3 М4 М5

Возвратно-нисходящая ротация персонала может быть применена в целях:

обеспечения функции контроля, разработки нормативно-технической документа-

ции (НТД); проверки и актуализации действующей НТД; проверки реализации

управленческих решений на практике; бенчмаркинга (сбор и анализ лучших прак-

тик, а также их реализация); проведения различных видов аудита, в том числе

технического.

- 21 -

4 Определена структура производственной бригады полного техноло-

гического цикла, применимая в практике предприятий ремонтного ком-

плекса железнодорожного транспорта

Предлагаемое изменение системы управления предприятием ремонтного

комплекса железнодорожного транспорта (ПРКЖДТ) включает производственное

и организационное направления. Производственное изменение предполагает объ-

единение технологических процессов производственных участков по принципу

поузлового ремонта в единый процесс ремонта подвижного состава с определени-

ем ремонта узлов/деталей в отдельных производственных ячейках. Организаци-

онное изменение предполагает объединение производственных участков в единое

подразделение и формирование производственной бригады полного технологиче-

ского цикла (ПБПТЦ) как показано на рисунке 4.

Рисунок 4 — Преобразование организационной структуры ПРКЖДТ

Предлагаемая организационная структура

Заместитель руководителя

предприятия по ремонту

Мастер

производственного участка

Бригадир

Рабочие

Производственный

участок 1

Руководитель предприятия

Руководитель производственно-

го подразделения

Производственный

участок 2

Производственный

участок n

Производственно-

технический отдел

Руководитель предприятия

Руководитель

производственного

подразделения

Старший рабочий

Рабочий 1.

Рабочий 2.

Рабочий n

Производственная

группа 1

Производственная

группа 2

Производственная

группа n

Технолог

Техник

Технологическая

группа

Производственная бригада полного

технологического цикла

Существующая организационная структура

Бригадир

- 22 -

ПБПТЦ — это коллектив сотрудников, задействованных в производствен-

ном процессе на всех этапах. В состав ПБПТЦ входят производственные и техно-

логическая группы. Производственные группы формируются из рабочих упразд-

ненных производственных участков под каждую производственную ячейку. Руко-

водство производственной группой осуществляет старший из числа рабочих дан-

ной группы, которому устанавливается доплата за руководство.

Принципом ПБПТЦ является широкая специализация и взаимозаменяе-

мость рабочих за счет постоянного обучения на рабочих местах путем ротации,

для чего каждой производственной группой разрабатывается годовой план про-

фессиональной подготовки (рисунок 5), ориентирующий рабочих на освоение

всех специальностей производственной группы. Старший рабочий производ-

ственной группы должен пройти подготовку по всем специальностям. Трудовые

перемещения рабочих не ограничиваются рамками производственной группы.

Рабочие Специальности

A B C D E F

1 У О П О О П

2 О У П О П О

3 П О У О П О

4 П О О У О П

5 О П О П У О

6 О П О П О У

Старший

рабочий О О О О О О

О — рабочие, прошедшие обучение по специальности;

У — рабочие, находящиеся в процессе обучения;

П — рабочие, которым запланировано обучение в этом году.

Рисунок 5 — План подготовки рабочих внутри производственной группы

В технологическую группу ПБПТЦ входят инженерно-технические работ-

ники: технолог и техник, которые напрямую подчиняются руководителю произ-

водственного подразделения. Идея включения в состав ПБПТЦ технолога связана

с пониманием категории инженерно-технических работников как проводников

методов постоянного улучшения и «бережливого производства». Технолог дол-

жен стать непосредственным участником производственного процесса, при этом

большинство рутинных функций, таких как ввод данных в автоматизированные

системы управления, оформление документации, ведение отчетности, будут за-

- 23 -

креплены за техником. Вследствие включения инженерно-технических работни-

ков в состав ПБПТЦ предполагается упразднение производственно-технического

отдела ПРКЖДТ.

В зависимости от специфики технологического процесса ПРКЖДТ (объем

производства, непрерывность процесса, сменность и т.д.) может быть сформиро-

вано от одной до нескольких ПБПТЦ.

Предлагаемое изменение системы управления ПРКЖДТ в виде организации

ПБПТЦ в настоящее время является достаточно перспективным инструментом

улучшения функционирования ПРКЖДТ, в первую очередь — за счет роста про-

изводительности труда. Так согласно имеющимся литературным источникам еже-

годный прирост производительности труда при формировании бригад составит

4,25%. Проведение реорганизации позволит сократить количество уровней управ-

ления по предлагаемой схеме с шести до четырех, а также высвободить сотрудни-

ков в производственном комплексе путем развития широкой специализации и

упразднения отдельных административных подразделений.

Поддержание имиджа компании предусматривает привлечение высвобож-

даемых сотрудников в новых видах деятельности в основном за счет диверсифи-

кации производства, в частности предоставление услуг/выполнение работ в каче-

стве аутсорсера, а также путем формирования комплексных бригад для оказания

услуг физическим и юридическим лицам. В крайнем случае, необходимо в отно-

шении высвобождаемых сотрудников использовать технологии аутплейсмента.

Организация ПБПТЦ позволит ЭП получить финансовый и экономический

эффект посредством: сокращения издержек, повышения ответственности сотруд-

ников и эффективности принятия решения, оптимизации процессов и использова-

ния человеческих ресурсов, увеличения интеллектуального капитала, расширения

деятельности, повышения надежности и устойчивости ЭП.

- 24 -

СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ АВТОРОМ ПО ТЕМЕ

ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях,

определенных ВАК Минобрнауки РФ

1. Усов, Е. Методика оценки ротации персонала / Е. Усов // Кадровик. – 2014. – № 8.

– С. 56-63 (0,43 п.л.).

2. Усов, Е. Этапы проведения ротации персонала и оценка ее эффективности / Е.

Усов // Кадровик. – 2014. – №9. – С. 56-61 (0,46 п.л.).

3. Усов, Е. Ротация персонала: определение, классификация, принципы / Е. Усов //

Кадровик. – 2015. – №3. – С. 50-59 (0,59 п.л.).

4. Усов, Е. Г. Возвратно-нисходящая ротация персонала / Е.Г. Усов // Стандарты и

качество. – 2014. – № 7. – С. 102 (0,12 п.л.).

5. Усов, Е. Организация производственных бригад полного технологического цикла

в ремонтном комплексе железнодорожного транспорта / Е. Усов // Стандарты и качество. –

2012. – № 6. – С. 93-98 (0,55 п.л.).

Статьи в сборниках научных трудов и материалах научных конференций

6. Усов, Е.Г., Михайлова, М.Р. Ротация персонала: понятие и классификация. / Е.Г.

Усов // Материалы Всероссийской научно-практической конференции преподавателей и аспи-

рантов «Финансовые аспекты структурных преобразований экономики». – 2009. – С. 123-127

(0,20 п.л. / 0,15 п.л.).

7. Усов, Е.Г. К вопросу управления внутренними трудовыми перемещениями на

предприятиях. / Е.Г. Усов // Сборник статей Международной научно-практической конферен-

ции «Актуальные проблемы права, экономики и управления». – 2009. – С. 254-256 (0,18 п.л.).

8. Усов, Е.Г. Исследование системы управления внутренними трудовыми переме-

щениями персонала на предприятии транспорта. / Е.Г. Усов // Материалы I Всероссийской

научно-практической (заочной) конференции «Социально-экономические реформы: проблемы

и пути решения в условиях современного общества». – 2009. – С. 319-323 (0,22 п.л.).

9. Усов, Е.Г. Управление внутренними трудовыми перемещениями персонала на

предприятии железнодорожного транспорта. / Е.Г. Усов // Материалы межвузовской научно-

практической конференции «Транспортная инфраструктура сибирского региона». – 2009. С.

237-241 (0,27 п.л.).

10. Усов, Е.Г. Система возвратно-нисходящей ротации персонала как инструмент

улучшения деятельности компании. / Е.Г. Усов // Материалы V Международной научно-

практической конференции «Экономические науки в России и за рубежом». – 2011. С. 186-190

(0,30 п.л.).

11. Усов, Е.Г. Применение деловых игр при построении системы ротации персонала. /

Е.Г. Усов // Материалы VIII Международной научно-практической конференции студентов, ас-

пирантов и молодых ученых «Формирование личности специалиста в ВУЗе». – 2014. – С. 42-45

(0,35 п.л.).

Усов Евгений Георгиевич

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ РОТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление

народным хозяйством (менеджмент) АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Подписано в печать «29» апреля 2015 г.

1,5 печ. л. Тираж 100 экз. Заказ №

Издательство ФГБОУ ВПО «Иркутский государственный университет путей сообщения»